ge_gerichte · CAPH/81/2022 · 2022-06-07 · fr


Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 7 juin 2022. 
 
 
REPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENEVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
C/23198/2017-4 
CAPH/81/2022 
ARRÊT 
DE LA COUR DE JUSTICE 
Chambre des prud'hommes 
DU 1ER JUIN 2022 
 
Entre 
Monsieur A______, domicilié ______ [GE], appelant et intimé sur appel joint d'un 
jugement rendu par le Tribunal des prud'hommes le 16 avril 2021 (JTPH/127/2021), 
comparant par Me B______, avocate, ______, en l'Étude de laquelle il fait élection de 
domicile, 
 
 
et 
C______, sise ______ [ZH], intimée et appelante sur appel joint, comparant par 
Me Jeremy REICHLIN, avocat, Hardstrasse 201, 8006 Zürich, en l'Étude duquel elle 
fait élection de domicile. 
 
 
 
 
 


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EN FAIT 
A. 
Par jugement JTPH/127/2021 du 16 avril 2021, le Tribunal des prud'hommes, 
groupe 4, (ci-après : le Tribunal) a déclaré recevable la demande en paiement 
formée le 15 janvier 2018 par A______ contre C______ (chiffre 1 du dispositif), 
condamné C______ à lui verser la somme nette de 5'400 fr. avec intérêts 
moratoires à 5% dès le 1er mai 2017 (ch. 2), ainsi qu'à lui remettre un certificat de 
travail final conformément aux considérants du jugement (ch. 3) et débouté les 
parties de toute autre conclusion (ch. 4). 
Pour le surplus, le Tribunal a arrêté les frais judiciaires à 8'000 fr., les a mis à la 
charge de A______ et compensés avec l'avance fournie, condamnant ce dernier à 
verser le solde de 580 fr. à l'Etat de Genève (ch. 5 à 8), dit qu'il n'était pas alloué 
de dépens (ch. 9) et débouté les parties de toute autre conclusion (ch. 10). 
B. 
a. Par acte déposé au greffe de la Cour de justice le 18 mai 2021, A______ 
appelle de ce jugement, dont il sollicite l'annulation. 
Préalablement, il conclut à l'annulation de la décision JTPH/299/2019 rendue le 
12 août 2019 sur faits nouveaux et à l'admission des nova et des conclusions 
complémentaires présentés en première instance le 20 février 2019, déclarés 
irrecevables par le Tribunal. 
Principalement, reprenant en grande partie ses conclusions de première instance, il 
conclut à ce que C______ soit condamnée à lui verser la somme de 604'827 fr. 44 
au total, avec intérêts à 5% l'an dès le 1er mai 2017. Cette somme se décompose 
comme suit: 
- 175'000 fr. à titre d'indemnité pour licenciement abusif; 
- 80'000 fr. à titre de tort moral; 
- 130'000 fr. à titre de salaire variable pour l'exercice 2016; 
- 54'815 fr. 64 et 14'000 fr. à titre de solde de bonus alloués jusqu'à fin 2015; 
- 87'500 fr. à titre de congé sabbatique; 
- 10'724 fr. à titre d'indemnité pour les vacances non prises en nature; 
- 10'800 fr. à titre de frais imposés par l'exécution du travail et 
- 41'987 fr. 80 à titre de frais et honoraires de sa défense pénale. 
A l'appui de son appel, A______ produit des pièces complémentaires datant de 
janvier, février, mars, avril et mai 2021 (pièces 100 à 108). 
b. Dans sa réponse, C______ conclut à l'irrecevabilité de l'appel, subsidiairement 
à son rejet. Elle forme, par ailleurs, un appel joint concluant à l'annulation du 
chiffre 2 du dispositif entrepris en tant qu'il la condamne à verser à A______ la 


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somme de 5'400 fr. avec suite d'intérêts et à la confirmation du jugement pour le 
surplus. 
c. Dans son mémoire de réplique et réponse à l'appel joint du 3 septembre 2021, 
A______ a persisté dans ses propres conclusions d'appel. 
d. Par réplique et duplique des 28 septembre et 14 octobre 2021, les parties ont 
persisté dans leurs conclusions respectives. 
e. Elles ont été informées par avis du greffe de la Cour du 19 octobre 2021 de ce 
que la cause était gardée à juger. 
C. 
Les faits pertinents suivant résultent de la procédure. 
C.A De la position de A______ au sein de la banque 
a. A______ a travaillé au sein de C______ (anciennement D______, puis 
C______; ci-après désigné : C______ ou la banque) en qualité d'employé de 
banque, à partir du 1er août 1990. 
Aucun contrat de travail n'a été produit par les parties. 
Au fil des années, A______ a gravi les échelons au sein de la banque, acquérant le 
statut de Vice-Président adjoint en 1999, de Vice-Président en 2004 et de 
directeur en 2009. 
b. Le 1er juillet 1998, il a rejoint le département en charge des gérants d'affaires 
externes de la banque (ci-après : EAM pour External Asset Managers). 
Sa sphère d'activités comprenait principalement le suivi quotidien des gérants 
externes, incluant l'ouverture ou la clôture de comptes, le traitement des demandes 
de cartes de crédit, d'hypothèques, la mise en place de lignes de crédit, le suivi en 
cas de dépassement de crédit, etc. A cela s'ajoutaient des objectifs d'acquisition de 
nouveaux gérants externes et d'augmentation des avoirs sous gestion. 
c. Dès le 1er janvier 2005, il a occupé la fonction de Senior Relationship Manager 
à la tête de l'équipe "EAM BC Geneva Team 1". Il était dans ce contexte 
responsable d'une équipe composée de douze personnes. 
Son supérieur hiérarchique était E______. 
d. A partir de janvier 2013, A______ a été nommé responsable adjoint du 
Département EAM. Son supérieur était dès lors F______. 
A______ prétend qu'à partir de ce moment-là, il est devenu exclusivement 
responsable de l'acquisition de nouvelles relations avec des gérants externes et des 


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Family Office pour la Suisse romande et n'assumait plus les fonctions relatives au 
suivi quotidien des gérants externes. 
Ses supérieurs de l'époque, soit E______ jusqu'à fin 2012, puis F______ dès 2013, 
ont confirmé que A______ avait, dès 2013, pris de nouvelles fonctions en 
devenant responsable de l'équipe acquisition de gérants externes pour la Suisse 
romande. Selon leurs explications, il était ainsi responsable du développement des 
affaires de la gérance externe ainsi que de gérer les nouveaux clients qu'il 
apportait, et ce pour la Suisse romande. 
G______, ancien Relationship manager (RM) en charge, notamment, de la 
relation concernant J______ SA (cf. let. CB ci-après), a indiqué que A______ 
avait été son chef de 2008 à fin 2012. Après 2012, sa cheffe avait été H______. 
Le témoin I______ a expliqué pour sa part que A______ avait été responsable des 
opérations, soit le front, mais qu'il ignorait jusqu'à quelle date. Lorsqu'il avait 
commencé à travailler au sein de la banque, début 2015, ce dernier était au 
département "acquisition". 
e. Le travail de A______ a donné entière satisfaction à son employeur jusqu'à la 
survenance des faits litigieux. 
Par courrier interne du 3 juillet 2003, il a été informé du fait qu'il était classé 
parmi les cinquante meilleurs Relationship Managers. Il était positionné en 
5ème position sur 1'351 employés en termes d'augmentation de la masse sous 
gestion et en 11ème position en termes d'acquisition de revenus. Le courrier 
soulignait : "la voie de la réussite est balisée de prestations telles que la vôtre, qui 
ont un effet "moteur" appréciable". 
Dans les certificats intermédiaires des 3 février et 27 décembre 2004, C______ a 
indiqué que A______ avait accompli, de manière indépendante et efficace, un 
excellent travail, obtenant de très bons résultats tant sur le plan qualitatif que 
quantitatif, répondant en tous points à ses exigences et ses attentes. L'employé a 
encore reçu un certificat intermédiaire élogieux en 2011. 
Les évaluations de A______, sur une échelle allant de C à AAA, faisaient état 
d'"Attentes dépassées" en 2010, d'une note "AA-Excellent" en 2011, "A-Fort" en 
2012, "AAA-Exceptionnel" en 2013, "AA-Excellent" en 2014 et "A-Fort" en 
2015. 
C.B De la relation d'affaires avec J______ SA 
a. Dès février 2008, C______ a noué une relation d'affaires (de type gestion 
externe) avec la société J______ SA, société de droit suisse - aujourd'hui en 


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liquidation -, dont le but consistait notamment à gérer et administrer toutes valeurs 
pour le compte d'investisseurs. 
Cette relation était notamment assurée par A______ et par un membre de l'équipe 
dirigée par celui-ci, à savoir G______, étant précisé que jusqu'à début 2015, ladite 
société a géré un important portefeuille de clients, au point de devenir l'un des 
plus importants gérants externes de C______. 
b. Selon la directive interne 1______ de C______, intitulée "Collaboration avec 
les External Asset Manager (EAM)", les précautions usuelles en matière de 
diligence et de lutte contre le blanchiment d'argent s'appliquaient également dans 
le cadre de la collaboration avec des gérants externes, tels que J______ SA. 
L'article 12.2 de la directive prévoyait notamment ce qui suit : 
"Un client dont la fortune est gérée par un EAM doit être traité comme tout 
autre client en ce qui concerne le devoir de diligence et le blanchiment 
d'argent. L'identification du client, celle de l'ayant droit économique, la 
vérification d'éventuelles transactions inhabituelles ainsi que la documentation 
de telles vérifications doivent être effectuées selon les prescriptions et les 
réglementations en vigueur (notamment les Instructions 2______ et 3______). 
Le principe "Know Your Client" ne doit faire l'objet d'aucun compromis, même 
si le client est suivi par un EAM. La relation triangulaire "Client - EAM – 
Banque" ne doit en aucun cas aller à l'encontre des prescriptions relatives au 
devoir de diligence et au blanchiment d'argent. Ainsi il ne suffit pas que seul 
l'EAM connaisse l'ayant droit économique d'une relation ou l'arrière-plan 
économique d'une transaction inhabituelle ou qu'il soit le seul à disposer de la 
documentation correspondante. Les informations relatives au client et les 
documents appropriés doivent toujours être intégralement disponibles auprès 
de la banque (art. 27 OBA-FINMA)". 
c. E______, membre de la direction du département des gérants externes de la 
banque et entendu en qualité de témoin, a exposé que la banque avait délégué à 
des employés de J______ SA, en l'occurrence aux fondateurs de cette société, les 
obligations de vérification d'identification de ses clients. La banque ouvrait des 
comptes aux noms des clients de J______ SA qui étaient en même temps ses 
clients. Les documents reçus de J______ SA étaient ensuite analysés pour 
"plausibilité" et pour décision d'ouverture ou non. Il n'y avait pas d'obligation de 
recevoir ces clients. J______ SA avait un accès direct à la salle des marchés. Cette 
facilité n'était pas accordée à tous les gérants externes. Il fallait un certain volume 
d'affaires. La banque n'avait pas de profil d'investissement pour les clients de 
J______ SA. La banque ne voulait pas connaître le profil de risque lié au mandat 
de gestion entre le gérant externe et son client. Cela faisait partie de la politique de 
la banque et cela n'avait pas changé à ce jour. La banque n'avait cependant pas 
l'obligation d'exécuter les ordres provenant de J______ SA. 


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Le témoin a précisé qu'avec un gérant indépendant, comme avec tout client, il y 
avait des risques qu'il s'agissait d'identifier et de minimiser au travers de contrôles. 
Dès qu'un doute ou une anomalie étaient décelés, il fallait en informer d'autres 
instances tels que les supérieurs et le compliance par exemple. 
Ces explications ont été corroborées par celles, concordantes, données par le 
témoin K______, ancien RM auprès de la banque, et le témoin L______, ancien 
cadre de la banque ayant travaillé à la salle des marchés. Ce dernier a ajouté qu'en 
cas de dépassement de limite de crédit, la transaction devait être refusée ou le 
service des marchés se référait au gérant ou au département des crédits. 
S'agissant du risque et de la surveillance des gérants externes, le témoin M______ 
a indiqué qu'il y avait trois lignes de défense. La première ligne était le gérant 
(RM), lequel était soutenu par le risk management; la deuxième était la division 
compliance qui contrôlait le risque lié au front et, enfin, la troisième était l'audit 
interne. Dans le secteur du front, il y avait plusieurs niveaux de contrôle par la 
hiérarchie, à savoir le RM, le chef d'équipe, le chef de secteur, le chef de 
département et le chef du business area. 
d. Dès 2012 environ, J______ SA a poursuivi une stratégie d'investissement 
particulièrement agressive pour le compte de ses clients. Ainsi, au lieu d'investir 
dans des placements traditionnels comme des actions et des obligations, ladite 
société a décidé de vendre davantage d'options sur indices (DAX/S&P) et 
d'options sur devises (EUR/TYR). 
e. Au cours de l'année 2014, C______ a mandaté la société N______ AG dans le 
cadre de la mise à jour et l'harmonisation de son processus "Know your External 
Asset Manager". Le but de cette mission était de conseiller la banque et 
d'améliorer l'évaluation des gérants indépendants (évaluer l'exhaustivité, le 
caractère compréhensible et la plausibilité des dossiers EAM), puis soutenir la 
banque dans l'application de ces concepts, conformément aux règles internes 
obligatoires des processus et procédures du C______. 
Ce mandat concernait le processus général de la banque et n'avait aucun lien avec 
des clients spécifiques, en particulier J______ SA. Aucune donnée financière, ni 
aucune autre donnée non directement applicable au processus "Know Your EAM" 
n'a été contrôlée. 
La personne en charge de ce mandat était I______, alors directeur au sein de 
N______ AG. A la fin de sa mission, ce dernier a été engagé par la banque, 
début 2015, en tant que "chef de team". En 2016, il est devenu responsable de la 
région Suisse romande et en même temps le supérieur hiérarchique de A______. 
 
f. En raison de la stratégie de placement adoptée à l'époque par J______ SA, 
certains clients ont subi des pertes importantes sur leur portefeuille. La banque a 


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fait, pour ce motif, l'objet de poursuites, étant précisé que les recouvrements de 
créances excédaient 300 millions de francs. 
 
g. Début 2015, la collaboration entre C______ et J______ SA a pris fin, la banque 
ayant notamment procédé à un signalement LBA ainsi qu'à la mise en œuvre d'une 
enquête interne. 
 
I______ a expliqué qu'à partir de février 2015, lui-même et son supérieur, 
F______, avaient commencé à identifier des demandes "bizarres" provenant des 
clients sans passer par le gérant externe, soit J______ SA. A partir de là, ils 
avaient eu des doutes. Une task force - dont F______ faisait partie - avait 
rapidement été créée, pour une période d'environ six mois. 
C.C Des enquêtes interne et disciplinaire menées par la Banque 
 
L'enquête interne 
 
a. L'enquête interne a été menée par les services centraux de C______ sis à Zürich 
avant d'être confiée à des avocats externes, soit l'Etude de Me O______, lorsque la 
banque a constaté qu'il s'agissait d'une affaire importante. Le but était d'établir les 
faits dans le cadre de l'affaire J______ SA. 
b. P______, avocat bancaire et directeur au sein du département juridique du 
C______ à Zürich, s'est occupé de l'affaire J______ SA depuis le début, soit 
depuis février 2015, période à laquelle un client s'était plaint que des ordres 
donnés par un gérant externe - à savoir J______ SA - n'avaient pas été exécutés 
correctement de même que les décomptes de transactions. 
Entendu en qualité de témoin, il a déclaré qu'ils avaient demandé une enquête 
interne. A l'origine, elle avait été menée pour établir les faits et non à l'encontre de 
tel ou tel employé ou individu. Ils voulaient également savoir si des collaborateurs 
étaient concernés. Il a précisé que l'enquête se faisait avec la participation des 
collaborateurs, sans toutefois que ceux-ci n'en soient informés préalablement. 
 
c. Le témoin P______ a exposé que, dans le cadre de l'enquête interne, toutes les 
relations bancaires de J______ SA avec la banque avaient été examinées, ce 
depuis la création de la société en 2008. En outre, vingt à cinquante employés de 
la banque avaient été entendus. A______ avait été auditionné par les avocats 
externes de l'Étude O______. Le témoin ne se souvenait pas combien de fois 
exactement, mais il l'avait été à de nombreuses reprises. 
 
Différentes choses avaient été découvertes, dont les plus importantes étaient que 
le gestionnaire externe avait initié des transactions sans l'accord ni la connaissance 
des clients, parfois pour financer des transactions sur d'autres clients, ou ne leur 
avait pas rendu des comptes corrects. Il avait également été constaté qu'il y avait 


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eu des déclenchements d'alarme à plusieurs reprises dans le cadre des transactions 
de J______ SA. Ces alarmes avaient été communiquées aux collaborateurs 
concernés et ces derniers avaient alors essayé de trouver des solutions afin d'éviter 
de remonter ces problèmes à l'interne de la banque au niveau hiérarchique 
supérieur. 
S'agissant de A______ et toujours selon les déclarations du témoin P______, il 
était clairement apparu dans le cadre de l'enquête interne que celui-ci n'avait pas 
effectué tous les contrôles nécessaires et que pour cette raison la banque n'avait 
pas pu constater plus tôt qu'il y avait des problèmes. Il n'avait pas été assez 
critique par rapport aux transactions menées par J______ SA qu'il n'avait pas 
remises en question, étant précisé que le contrôle "MICOS" était une des façons 
de mener un contrôle, mais qu'il y avait d'autres contrôles à effectuer. 
d. A______ a déclaré se souvenir avoir été entendu par Me O______ dans le 
cadre de cette enquête, mais pas à trois reprises comme le prétendait la banque. 
L'avocat avait indiqué vouloir l'entendre pour comprendre les faits et défendre la 
banque. Il n'avait reçu aucun document. Me O______ et Monsieur Q______ 
étaient présents lors des auditions. Il ne se souvenait pas avoir rencontré d'autres 
personnes. Des courriels datant de 2012 et antérieurs, concernant J______ SA et 
ses clients, lui avaient été soumis. Il avait dû se déterminer sur ceux-ci, sans 
aucune préparation. Il lui avait notamment été demandé de s'expliquer 
immédiatement sur un dépassement de crédit qui lui avait été communiqué plus de 
trois ans auparavant. Il n'avait pas souvenir de reproches clairs à son encontre, à 
l'exception du fait que l'enquêteur lui avait été demandé comment un tel langage 
pouvait être toléré ; référence était faite à un courriel de J______ SA qui ne lui 
était pas adressé personnellement, ni même en copie, mais selon ses souvenirs 
était destiné à G______ et E______. 
e. Entendu en qualité de témoin, G______ a indiqué avoir aussi été interrogé dans 
le cadre de l'enquête interne menée par la banque en lien avec l'affaire 
J______ SA. Il avait été interrogé par deux personnes dont une du service 
juridique. Dans le cadre de cette enquête, il ne s'était pas senti visé, mais il avait 
toutefois été rapidement suspendu. Il avait répondu seul aux questions sans avoir 
été assisté de personne. Il avait également été interrogé par Me O______ alors 
qu'il était déjà suspendu. Lors de cette audition, il avait été assisté par un avocat. 
f. S'agissant de la manière dont avaient été traités G______ et A______ dans le 
cadre de l'enquête interne, le témoin P______ a indiqué que, d'une manière 
générale, il n'y avait pas eu de différence de traitement. G______ ayant toutefois 
été libéré de son obligation de travailler, il n'avait plus été concerné de la même 
manière. 
 
 
 


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L'enquête disciplinaire 
g. Le témoin P______ a expliqué qu'après l'enquête interne menée par C______, il 
y avait eu une enquête disciplinaire pour déterminer si des manquements 
pouvaient être reprochés à certains collaborateurs de la banque. En particulier, si 
les collaborateurs avaient respecté les instructions et directives internes de la 
banque. Plusieurs collaborateurs avaient ainsi fait l'objet de cette enquête, soit 
notamment A______ et G______. 
h. Un rapport intitulé "Enquête disciplinaire" (Disciplinary Review) a été établi 
concernant A______ (pièce 2 def.). Il retient notamment ce qui suit : 
"Nous arrivons à la conclusion que A______ ([monogramme de] A______) a 
failli à ses responsabilités en tant que chef d'équipe et RM senior pour ce qui 
est de la relation avec J______ (EAM). A______ aurait dû évaluer et contrôler 
de manière adéquate et constante la relation avec l'EAM. Il aurait dû 
notamment se concentrer sur la réduction des risques, la documentation 
appropriée, la supervision et l'examen d'éventuels conflits d'intérêts dans la 
relation avec J______. Ces critères clés, parmi d'autres, figuraient dans les 
objectifs [de performance] "V______" de A______. A______ n'a pas réussi à 
mettre en place des procédures appropriées pour répondre aux exigences de la 
banque et n'a pas pris en considération les possibles signaux d'alerte. Par 
ailleurs, il n'a pas pris au sérieux l'évaluation RH de G______ ([monogramme 
de] G______) en 2011 et n'a pas non plus tiré de conclusions ni entrepris de 
mesures correctives. La diligence et l'attention requises de la part d'un 
responsable d'équipe et RM senior pour protéger les intérêts de la banque ont 
fait défaut à A______. Comme mesure disciplinaire, nous recommandons le 
licenciement de A______ avec un préavis de 3 mois". 
Ce document n'est ni daté, ni signé. 
i. Selon la C______, il s'agissait d'un document interne, rédigé par une 
collaboratrice du service juridique à Zürich, soit R______, résumant les faits 
reprochés à l'employé. Vu son caractère interne, il était normal que l'employé 
n'en ait pas eu connaissance avant le présent litige et qu'il ne figure pas dans son 
dossier personnel. Il n'en demeurait pas moins que celui-ci avait d'une certaine 
façon pu s'exprimer sur ledit document, dans la mesure où il avait été entendu 
dans le cadre de l'enquête interne. La banque n'était en revanche pas en mesure 
d'indiquer la date de son établissement. Elle était cependant formelle sur le fait 
que ce document avait été remis au service du personnel préalablement au 
licenciement. S'il n'était ni daté, ni signé, c'était en raison du fait qu'il s'agissait 
d'un document de travail interne. 
 
j. Selon le témoin P______, les collaborateurs étaient informés au moment où 
une décision était prise, mais pas forcément au début de l'enquête. A sa 


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connaissance, lorsque A______ avait été auditionné par Me O______, il 
s'agissait du début de l'enquête interne et ensuite seulement de l'enquête 
disciplinaire. 
 
Il a déclaré ne pas connaître le rapport disciplinaire, lequel lui a été soumis en 
audience. 
 
Il était exact que ce rapport concernant A______ mentionnait des opérations 
d'avant 2012. A cet égard, le témoin a affirmé que si des contrôles corrects et 
adéquats avaient été menés en 2012 déjà et avant, le "naufrage" avec le gérant 
J______ SA aurait pu être évité. Les transactions risquées consistaient en des 
achats et ventes d'options entre clients de J______ SA, sans aller sur le marché. 
Il y avait aussi des nantissements entre clients de J______ SA. Il n'était toutefois 
pas en mesure de dire s'il tel était le cas en 2012 déjà ou plus tard seulement 
s'agissant de ce dernier point. Il y avait également des ventes de titres 
directement entre les clients de J______ SA. 
 
Toujours selon le témoin P______, le rapport disciplinaire avait été rédigé par le 
comité interne disciplinaire et par les avocats externes. R______ avait 
certainement été concernée par cette rédaction, mais le témoin ne pensait 
néanmoins pas qu'elle en était la rédactrice. S'agissant de son format, le témoin 
ne pouvait expliquer pourquoi le rapport n'était ni daté, ni signé. Selon lui, les 
documents internes n'étaient pas signés, mais comportaient un en-tête. Il était 
normalement indiqué qui écrivait à qui. Généralement, sur ces documents 
internes, il y avait le logo C______. 
Après une lecture attentive du rapport disciplinaire, le témoin a confirmé que son 
contenu reflétait les résultats de l'enquête interne. 
C.D Du licenciement 
a. Le 30 août 2016, A______ a été convoqué à un entretien lors duquel étaient 
présents son supérieur, I______, et S______ des ressources humaines. A cette 
occasion, il a été licencié pour le 30 novembre 2016, avec libération immédiate de 
son obligation de travailler. L'employé a également été informé du fait que son 
solde de vacances devait être utilisé pendant le délai de congé. 
 b. A la même période, G______, subordonné de A______ jusqu'à fin 2012, a été 
suspendu avant d'être, lui-aussi, licencié de manière ordinaire par la banque. 
 
c. Entre le 16 novembre 2016 et le 9 avril 2017, A______ a été en incapacité de 
travail, de sorte que les rapports de travail ont pris fin le 30 avril 2017. 


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d. A______ a expliqué que lors de l'entretien du 30 août 2016, I______ l'avait 
informé du fait qu'à la suite d'une enquête menée à Zürich concernant l'affaire 
J______ SA, le comité de direction avait pris la décision de le licencier. 
 
Il n'avait pas compris ce qui lui était reproché. S'agissant du reproche en lien avec 
le fait que J______ SA faisait trop d'opérations DVP (Delivery versus payment), il 
a expliqué que pour ce type d'opérations, il fallait avoir la signature des deux 
clients concernés, la signature du gérant externe ne suffisant pas. En revanche, 
lorsque l'opération était traitée en bourse, la signature du gérant suffisait. Les 
reproches ainsi formulés pour la première fois à son encontre avaient été une 
surprise totale pour lui. 
La décision unilatérale de le licencier ayant été prise, il avait voulu retourner à sa 
place de travail pour récupérer ses affaires, ce qui lui avait été refusé. I______ 
était néanmoins allé lui chercher son téléphone portable. L'entretien avait duré 
trois-quarts d'heure et il avait dû quitter les lieux sans pouvoir retourner à sa place 
de travail et sans revoir ses collègues. Après vingt-six ans de services auprès de la 
banque, cela avait été pour lui un immense choc. De toute sa carrière, il n'avait 
jamais vu un départ similaire au sien où la possibilité de dire au revoir à ses 
collègues ne lui avait même pas été donnée. 
 
e. Selon la représentante de C______ entendue devant le Tribunal, I______ n'avait 
pas participé à la décision de licenciement dont il n'avait été que le "transmetteur", 
tout comme S______. La banque a confirmé que seuls A______ et G______ 
avaient été licenciés dans le cadre de l'affaire J______ SA. 
Selon ses explications, l'entretien de licenciement décrit par son employé 
correspondait à la pratique habituelle des banques. Si l'employé n'était pas autorisé 
à retourner à sa place de travail, c'était principalement pour qu'il ne puisse pas 
emporter des documents de travail. Il était également, selon elle, particulièrement 
difficile d'être licencié et d'aller serrer la main de ses collègues en leur indiquant 
qu'on ne reviendrait pas le lendemain. 
 
f. S______, entendue à titre de témoin, a indiqué ne pas avoir eu accès au dossier 
de la procédure. C'était son collègue des ressources humaines à Zürich, qui lui 
avait demandé d'assister à l'entretien de licenciement de A______ dont elle ne 
connaissait pas les motifs. Les détails ne lui avaient pas été communiqués. Elle ne 
gérait pas son dossier. Son rôle consistait à assister le manager et à expliquer les 
conditions administratives à la suite de ce licenciement. Ce cas où elle avait 
représenté un collègue de Zürich pour lui éviter un déplacement n'était pas unique. 
Par ailleurs, elle a confirmé que dans le cadre d'un licenciement avec libération de 
l'obligation de travailler, l'employé ne retournait en général pas à sa place de 
travail. C'était le manager qui allait chercher ses affaires pour les lui remettre, 


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étant précisé qu'il était offert à l'employé congédié de revenir à une autre occasion, 
sur rendez-vous. 
g. Selon les déclarations du témoin P______, la décision de licencier A______ 
avait été prise par le comité disciplinaire, dont il ne faisait toutefois pas partie, sur 
la base du rapport disciplinaire. Il ne pouvait citer les noms des membres dudit 
comité, mais en général il se composait de responsables des RH, du juridique, du 
compliance et de la "ligne métier" de la personne concernée. 
h. Les anciens supérieurs de A______, E______ et F______, ont déclaré n'être 
intervenus ni dans la décision, ni dans la procédure de licenciement. Ils ne 
savaient pas ce qui était reproché à ce dernier et n'avaient pas été informés du fait 
qu'il aurait manqué à son devoir dans la surveillance du gérant J______ SA. Son 
travail n'avait jamais été remis en cause. 
 
i. Le supérieur de A______ au moment de son licenciement, à savoir I______, a 
déclaré ne pas avoir participé personnellement à la décision du licenciement, le 
service juridique lui ayant confié la tâche de communiquer cette décision à 
l'intéressé. Il avait été indiqué au témoin qu'à la suite de l'enquête interne, il devait 
être mis fin au contrat de A______ dans les plus brefs délais. I______ avait 
demandé à avoir accès à des informations et arguments pour expliquer la situation 
à l'employé et avait alors obtenu quelques explications du service juridique, dont 
il avait discuté avec A______ lors de l'entretien. Selon lui, ce dernier ne s'y 
attendait pas du tout et avait été choqué. 
I______ a également exposé qu'en raison du choc créé par le départ de G______ - 
lequel avait été prié de quitter la banque et accompagné à cette fin alors que tous 
les employés étaient présents et que tout se voyait dans un open space -, il avait 
préféré agir différemment dans le cadre du licenciement de A______ qu'il avait 
ainsi reçu en fin de journée. S'il lui avait certes demandé de ne pas retourner à son 
poste de travail, il lui avait en revanche proposé de revenir prendre ses affaires à 
un autre moment. 
 
j. M______, supérieur hiérarchique "N+2" de A______, a indiqué qu'il 
connaissait les motifs de licenciement de ce dernier, fondés sur une décision du 
comité disciplinaire de la banque. Le témoin n'avait pas été impliqué dans cette 
décision et n'était pas en mesure de juger si l'employé avait commis des erreurs 
graves ou non. 
 
k. Le témoin T______, a indiqué avoir travaillé pour la banque de 1974 jusqu'à sa 
retraite en janvier 2018. Dans sa carrière - à savoir quarante-trois ans au sein de 
C______ – il avait vu un cas similaire, lequel était tout aussi douteux que celui-ci. 
Un autre employé avait été licencié de la même manière. Il avait commis des 
malversations. La méthode était alors, selon lui, justifiée. 


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Un des chefs de groupe leur avait donné une version quant aux causes du 
licenciement de A______, à savoir qu'il n'avait pas suffisamment surveillé l'un de 
ses collaborateurs. Son chef direct, E______, lui avait dit à peu près la même 
chose, à savoir que A______ n'avait pas suffisamment surveillé son employé. 
Ceci avait néanmoins paru terriblement "gros" et disproportionné au témoin par 
rapport à la faute imputée à A______. Cela était d'autant plus étonnant que ce 
dernier n'était plus responsable de ce groupe de collaborateurs. 
 
l. Par courrier du 23 septembre 2016, A______, par la voix de son conseil, a 
contesté la validité du congé signifié le 30 août 2016, considérant qu'il était 
constitutif d'une résiliation abusive au sens de l'art. 336 CO, et a fait valoir 
différentes prétentions. 
 
m. Par courrier et télécopie du 7 novembre 2016, la banque a refusé d'entrer en 
matière sur les prétentions émises. Elle a, pour le surplus, informé son employé du 
fait que les Contingent Capital Awards et les Phantom Share Awards non acquis - 
à l'exception de cinquante-sept Phantom Shares qui lui avaient été attribués en 
2014 et 2015 - étaient immédiatement annulés. 
C.E Des événements postérieurs au licenciement 
 
a. Durant le délai de congé, la banque a informé A______, par télécopies des 5, 10 
et 20 octobre 2016, qu'elle faisait l'objet d'une procédure d'enforcement de 
l'Autorité fédérale de surveillance des marchés financiers (ci-après : FINMA) pour 
déterminer si, dans les rapports avec J______ SA et les clients de celle-ci, elle 
avait failli à ses obligations réglementaires. L'enquêteur indépendant de la 
FINMA, à savoir U______ AG, souhaitait entendre A______ lors d'un entretien 
qui se déroulerait à Zürich, en allemand ou en anglais. 
 
La banque s'est dite disposée à prendre en charge les frais d'avocat de son 
employé, rappelant que, conformément à sa pratique en la matière, elle se 
réservait dans un tel cas le choix du conseil. Elle a proposé deux conseils à 
A______ en précisant que le conseil choisi serait, en tout état, totalement 
indépendant de C______. La banque a en revanche exclu la prise en charge des 
honoraires du conseil actuel de l'employé, dans la mesure où celui-ci était d'ores et 
déjà mandaté dans le cadre du litige de droit du travail. 
A______ a refusé de résilier le mandat qui le liait à son conseil actuel, qui plus est 
pour mandater un conseil choisi par la banque. 
b. A______ a été entendu par U______ AG fin 2016, en présence de son conseil. 
c. Dans le cadre de cette procédure, la banque a transmis le rapport disciplinaire 
concernant A______ au chargé d'enquête U______ AG, ce qu'elle a reconnu en 


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audience. D'après le témoin P______, la FINMA n'était cependant pas un tiers 
mais l'autorité de surveillance et avait de ce fait accès à tous les documents. 
d. Selon un extrait du rapport d'enquête externe établi par U______ AG le 13 avril 
2017 versé au dossier (pièce 3 déf.), A______ avait été au courant de plusieurs 
situations délicates depuis 2011 concernant J______ SA (dépassements de crédit, 
opérations "DVP" sans qu'un contrôle suffisant ni aucune mesure concrète ne 
soient effectués). En tant que responsable de l'équipe EAM Desk Geneva 1 de 
2005 à 2013 et supérieur direct de G______, il avait pourtant le devoir d'effectuer 
un contrôle "MICOS" spécifique aux EAM (EAM.01) afin de vérifier l'évaluation 
annuelle de l'EAM. 
En conclusion, du point de vue de U______ AG, A______ avait violé les 
principes généraux d'un contrôle efficace, ainsi que différentes règles et 
règlements de C______ en matière de collaboration avec les EAM et de lutte 
contre le blanchiment d'argent. 
e. Une décision d'enforcement a été rendue à l'encontre de C______ par la FINMA 
le 23 novembre 2018, laquelle ne figure toutefois pas au dossier, le Tribunal ayant 
rejeté la demande en production de cette pièce formée par A______. 
C.F De la procédure pénale 
a. A la suite des agissements de J______ SA, une procédure pénale a été ouverte 
contre ses directeurs généraux ainsi que plusieurs de ses employés pour 
détournement de fonds, falsification de documents, blanchiment d'argent et autres 
délits. 
 
b. Par ordonnance du 20 août 2018, le Ministère public genevois a ordonné que 
l'instruction pénale - ouverte contre les dirigeants de J______ SA - soit étendue à 
A______ pour complicité d'escroquerie (art. 25 et 146 CP) et blanchiment 
d'argent (art. 305bis CP). 
 
c. Par deux ordonnances du 7 novembre 2018, le Ministère public genevois a 
ordonné que l'instruction pénale soit étendue à C______ pour défaut 
d'organisation dans le contexte de la surveillance des opérations effectuées sur des 
relations ouvertes en ses livres dont la gestion était assurée par J______ SA et ses 
deux animateurs principaux (art. 305bis et 102 al. 1 et 2 CP). 
 
Ces décisions du 7 novembre 2018 font état de vingt-trois opérations effectuées 
entre le 28 décembre 2012 et le 24 octobre 2013, ainsi que trente-neuf transactions 
en lien avec un certain fonds de placement, effectuées entre avril 2014 et février 
2015, toutes présentant un risque accru au sens de l'Ordonnance sur la prévention 
du blanchiment d'argent et du financement du terrorisme (OBA-FINMA). Or, 
aucune clarification de l'arrière-plan économique de ces transactions n'avait été 


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effectuée avant qu'elles ne soient exécutées. De plus, à l'occasion du traitement 
des alertes générées par le système informatique, les employés de la banque 
s'étaient contentés de décrire les transactions alors qu'ils auraient dû solliciter des 
indications relatives à l'arrière-plan économique puis se déterminer sur la 
plausibilité desdites indications. 
 
Le Ministère public a suspecté un manque d'organisation de la banque, dans la 
mesure où au moins huit employés du département EAM avaient saisi, visé et/ou 
validé ces opérations, de sorte qu'il ne s'agissait apparemment pas de 
comportements isolés, mais d'un fonctionnement général du département EAM de 
la banque. De plus, nonobstant le caractère extraordinairement insolite des 
opérations, ni les supérieurs hiérarchiques des employés ayant validé celles-ci, ni 
aucun autre service de la banque n'étaient intervenus, notamment les départements 
juridique, compliance, business risk management ou l'audit interne. L'absence 
d'intervention de ces départements était susceptible de résulter soit d'un 
dysfonctionnement en leur sein, soit d'un système de contrôle inefficace de 
l'activité du front office. 
 
d. Par ordonnance de classement du 14 avril 2021, le Ministère public a classé la 
procédure dirigée contre C______ et les employés incriminés, étant précisé que 
l'information pénale s'est poursuivie à l'encontre des deux animateurs principaux 
de J______ SA. 
Il ressort de cette décision de classement qu'aucune intention délictueuse n'a été 
identifiée dans le chef des organes et employés de C______. Par ailleurs, 
C______ avait réparé le dommage en indemnisant intégralement les parties 
plaignantes. En outre, depuis les faits, la banque avait pris des mesures 
organisationnelles, notamment en procédant à une revue complète des processus 
et des procédures en matière d'EAM, en complétant le processus de contrôle, en 
intégrant le service du compliance dans lesdits processus, en mettant en œuvre un 
outil informatique en la matière, en renforçant les contrôles concernant le 
traitement des transactions DVP et des transferts de positions courtes en options. 
Elle avait ainsi remédié aux défauts organisationnels dont elle souffrait. Au vu de 
ces circonstances, il se justifiait de renoncer à toute poursuite pénale contre la 
banque et ses employés. 
e. Au terme de la procédure pénale, une indemnité de 38'287 fr. 60 a été allouée à 
A______ pour les dépenses occasionnées par l'exercice raisonnable de ses droits 
de procédure, au sens de l'art. 429 al. 1 let. a CPP. 
C.G Des prétentions de A______ 
 
a. Dans le cadre de son activité pour la banque, A______ a perçu un salaire annuel 
fixe, lequel a augmenté au fil des années et de sa prise de responsabilités, passant 


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de 60'000 fr. à son entrée en fonction en 1990, à 135'000 fr. en 2004, 198'000 fr. 
en 2010 pour atteindre en dernier lieu 220'000 fr. dès 2014. 
b. En sus de sa rémunération fixe, A______ a perçu annuellement un bonus 
(Award), composé d'une part versée en espèces (Award en espèces) et d'une part 
sous forme d'actions et/ou de titres (Adjustable Performance Plan Awards, 
Phantom Share Awards, Partner Asset Facility Awards ou encore Contingent 
Capital Awards), étant précisé que le bonus en espèces était versé l'année suivante 
et que les autres Awards en titres n'étaient, pour certains, pas exerçables pendant 
une certaine période, de sorte que leur paiement pouvait être différé dans le temps. 
S'agissant de l'année 2016, correspondant à l'année de son licenciement, A______ 
n'a perçu aucun montant à titre de bonus. 
 
c. Durant les années qui ont précédé son licenciement, A______ a réalisé les 
montants suivants (en CHF): 
Année 
Salaire fixe 
Bonus en 
espèces 
Bonus en actions et 
titres 
Total 
bonus 
2011 
198'000 .- 
97'500 .- 
32'500.- 
130'00.- 
2012 
198'000 .- 
77'550.- 
16'450.- 
94'000.- 
2013 
198'000 .- 
98'520.- 
37'370.- 
135'890.- 
2014 
220'000.- 
105'850.- 
40'150.- 
146'000.- 
2015 
220'000.- 
87'000.- 
33'000.- 
120'000.- 
2016 
220'000.- 
--- 
--- 
--- 
 
Concrètement, compte tenu des droits précédemment acquis et des paiements 
différés, A______ a perçu, entre 2011 et 2016, selon ses certificats de salaire 
annuels, les montants suivants à titre de salaire et de bonus (en CHF): 
 
 
 
 
 
 
 
Année 
Salaire fixe 
Bonus 
2011 
198'000 .- 
141'887.- 
2012 
198'000 .- 
167'240.- 
2013 
198'000 .- 
120'375.- 
2014 
220'000.- 
137'363.- 
2015 
220'000.- 
150'176.- 
2016 
220'000.- 
119'911.- 


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d. Le programme d'intéressement mis en place par C______, dont a bénéficié 
A______, était régi par différents règlements et directives. 
 
Le règlement du personnel, intitulé "Incentive Award discrétionnaire et variable 
(Award)" prévoyait ce qui suit en son art. 56 § 1: "L'employeur peut accorder un 
Award en plus du salaire annuel. L'Award est une rémunération spéciale ne 
faisant pas partie intégrante du salaire. Il n'existe aucun droit légal ni 
contractuel, même si un Award a déjà été versé les années précédentes." 
 
La directive interne 4______/5______ précisait quant à elle ce qui suit : 
 - L'Incentive Award discrétionnaire et variable (Award) est une rémunération 
supplémentaire librement octroyée par l'employeur et qui ne fait pas partie du 
salaire (art. 1) ; 
- Il n'existe aucune prétention contractuelle ou légale à l'obtention d'un Award, 
même si ce dernier a été versé à plusieurs reprises par le passé (art. 1) ; 
- Un éventuel Award n'est versé que si, au moment de sa notification écrite, ni 
l'employé, ni l'employeur n'ont mis fin au contrat de travail et qu'aucune 
convention de résiliation n'a été signée. A défaut, aucun bonus n'est dû même 
au prorata temporis (art. 1) ; 
- Parmi les critères pouvant être pris en compte pour l'octroi éventuel d'un 
Award figuraient notamment la performance individuelle, l'engagement et le 
comportement du collaborateur ainsi que l'existence d'une infraction 
disciplinaire (art. 3). 
La documentation relative spécifiquement aux Awards versés sous forme d'actions 
ou de titres (cf. "C______ Group AG Master Share Plan" et l'"International 
Supplement") rappelait qu'il s'agissait d'une rémunération discrétionnaire variable 
incitative à la performance, allouée au bénéficiaire. A tout moment et à leur seule 
discrétion, C______ ainsi que l'employeur du bénéficiaire pouvaient décider de 
cesser d'offrir des Awards. Quant aux certificats d'octroi, ils contenaient la même 
réserve s'agissant du caractère discrétionnaire des Share Awards et des Contingent 
Capital Awards. 
Un système de réduction, voire de perte des droits était également prévu. La 
documentation régissant l'octroi des Phantom Share Awards et des Contingent 
Capital Awards prévoyait que ceux-ci pouvaient être annulés immédiatement en 
cas de comportement de l'employé préjudiciable à la banque ou en cas d'enquête 
disciplinaire. Une clause similaire était, en outre, prévue en cas de résiliation des 
rapports de travail pour faute. 
 
e. Le témoin E______ a déclaré que le versement d'un bonus n'était pas acquis, 
quoi qu'il arrive. Il dépendait de plusieurs facteurs. A sa connaissance, une 
personne licenciée ne percevait pas de bonus. Le témoin M______ a précisé que 


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les facteurs pris en compte pour l'octroi d'un bonus comprenaient, d'une part, le 
rating de l'employé et, d'autre part, la performance de l'équipe, du département, 
de la division et du groupe mondial. 
Quant au témoin S______ du service du personnel, elle a ajouté qu'une personne 
licenciée pour raison disciplinaire n'avait pas droit au versement d'un bonus. En 
revanche, si le licenciement était motivé par des raisons économiques, la 
personne congédiée, si elle avait travaillé au moins six mois dans l'année en 
cours, pouvait se voir verser un bonus au pro rata. 
Enfin, le témoin G______, licencié pour la fin de l'année 2016, a déclaré ne pas 
avoir perçu de bonus en 2015 et 2016. 
 
f. La règlementation interne de C______ prévoyait également que les 
collaborateurs pouvaient, à certaines conditions, bénéficier d'un congé 
sabbatique. 
La demande devait se faire via le site intranet de la banque. La demande était 
ensuite transmise au supérieur hiérarchique du postulant, qui devait l'approuver 
ou la refuser. Dès que le congé sabbatique était autorisé, une convention devait 
être signée par l'employé et retournée aux ressources humaines. 
La durée du congé sabbatique était de trois mois maximum. Pendant ce temps, 
l'employé recevait 80% de son salaire mensuel et de son indemnité forfaitaire. 
Le droit aux vacances était réduit proportionnellement. 
g. Le témoin E______ a exposé que A______ lui avait fait part de son intérêt 
pour un tel congé sabbatique et en remplissait les conditions. Cela étant, aucun 
employé ne lui avait formellement demandé un congé sabbatique à ce jour. Il ne 
savait pas très bien comment cet avantage était octroyé. Le témoin F______ ne 
se souvenait pas non plus que A______ lui ait soumis une demande de congé 
sabbatique. 
S______ a expliqué que le congé sabbatique proposé par C______ n'était pas un 
droit, mais était accordé à la discrétion de la banque. Il se prenait en nature et ne 
pouvait être payé en argent en lieu et place d'être pris. 
 
h. Au 30 avril 2017, le solde de vacances de A______ était de 15,5 jours (soit 8 
jours pour l'année 2016 et 10 jours pour l'année 2017 au pro rata temporis). 
 
i. S'agissant des frais d'avocat supportés par A______ dans le cadre de l'enquête 
FINMA, celui-ci a produit une note d'honoraires datée du 3 février 2017 faisant 
état de 21,2 heures d'activité pour un montant total de 9'540 fr., ainsi qu'une 
seconde note d'honoraires datée du 5 octobre 2017, faisant état de 2,8 heures 
d'activité pour un montant total de 1'260 fr. 


- 19/47 - 
 
 
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j. Le 1er mai 2017, A______ a débuté un nouvel emploi auprès d'une autre banque 
de la place genevoise. 
D. 
a. Par demande du 6 octobre 2017, déclarée non conciliée et introduite par-devant 
le Tribunal des prud'hommes le 15 janvier 2018, A______ a assigné C______ en 
paiement de la somme totale de 687'063 fr. et en remise de 3'487 actions C______ 
GROUP (estimées par la suite à 54'815 fr. 64). La somme réclamée comprenait 
une indemnité pour licenciement abusif, le solde de son "salaire variable" pour 
l'exercice 2016 et de son bonus jusqu'à fin 2015, une indemnité pour cause de 
longs rapports de travail, une indemnité pour congé sabbatique dû 
contractuellement, une indemnité pour des frais imposés par l'exécution du travail 
et une indemnité pour ses frais d'avocat avant procès. A______ a également 
réclamé la délivrance d'un certificat de travail final complet couvrant ses vingt-six 
années de service, conforme aux évaluations annuelles. 
 
A l'appui de ses conclusions, A______ a allégué que son licenciement revêtait un 
caractère abusif. 
 
A ce titre, il a rappelé avoir travaillé pendant vingt-six ans au sein de la banque, 
durant lesquels il avait été un employé modèle, reconnu et récompensé comme tel, 
que ce soit par des augmentations de salaire, des promotions régulières ou encore 
par 
d'autres 
manifestations 
de 
reconnaissance, 
sous 
forme 
de 
lettre 
d'encouragement par exemple. 
A l'annonce de la supposée cause de son licenciement, le choc avait été total. Il 
n'avait pu croire que son congé était motivé par des reproches liés à des 
responsabilités qu'il n'exerçait plus depuis plus de trois ans au moment de son 
licenciement et qui, par ailleurs, avaient donné lieu à des appréciations 
extrêmement positives de la part de son employeur. En effet, le motif invoqué par 
I______ était un défaut de surveillance de J______ SA, laquelle était désormais 
soupçonnée de malversations. Or, I______, dans le cadre de ses précédentes 
fonctions au sein du cabinet d'audit N______ AG, avait précisément validé le 
dossier de ce gérant externe. Il était par conséquent invraisemblable que, dans un 
premier temps, en agissant pour le compte du réviseur externe de la banque, 
l'intéressé puisse valider ladite relation et que, dans un second temps, après avoir 
été engagé par la banque, celui-ci puisse soudainement lui reprocher un défaut de 
surveillance. Il avait ainsi été licencié pour un motif fallacieux et un faux prétexte, 
n'étant qu'un "bouc émissaire" dans le cadre de l'affaire J______ SA. Il ne s'était 
en réalité pas entendu avec son supérieur hiérarchique, I______, qui avait tout fait 
pour le "pousser vers la sortie". En tout état, si de véritables soupçons avaient pesé 
sur lui, la banque aurait eu l'obligation de lui permettre de se défendre, en lui 
offrant des garanties équivalentes à celles d'une instruction pénale. 


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En outre, il avait été licencié de manière brutale. La forme inédite du congé et 
l'interdiction qui lui avait été signifiée de saluer ses collègues ou de repasser par 
son poste de travail après l'annonce de son licenciement l'avaient fait passer pour 
un criminel. Il apparaissait dès lors qu'il avait été congédié après vingt-six ans de 
bons et loyaux services, sur la base de soupçons improbables, sans que la 
possibilité de se défendre ne lui ait été donnée, sans égard à sa personne et en 
ternissant sa réputation aux seules fins de sauvegarder l'image de la banque et de 
préserver les intérêts de celle-ci. 
A______ constatait au surplus qu'à la suite de son licenciement son poste n'avait 
pas été repourvu. Ainsi, en le congédiant sous un faux prétexte, la banque l'avait 
également privé de la possibilité de faire valoir ses droits en cas de restructuration. 
Il considérait ainsi son congé comme manifestement abusif, tant dans sa forme 
que dans ses motifs et a fait valoir diverses prétentions à ce titre. 
b. Dans sa réponse, C______ a conclu au déboutement de son employé de toutes 
ses conclusions. 
Elle a contesté le caractère abusif du licenciement, alléguant que les rapports de 
travail avaient été résiliés à la suite de graves violations des obligations de 
diligence et de surveillance commises par son employé. Celles-ci avaient été 
démontrées dans le cadre d'une procédure disciplinaire à l'occasion de laquelle 
A______ avait été entendu. Ces constatations avaient également été confirmées 
dans le cadre d'un audit externe indépendant effectué par U______ AG sur mandat 
de la FINMA, lequel disposait d'un statut d'expert. Les manquements de A______ 
dans la gestion de J______ SA avaient pour le surplus contribué à la création d'un 
très important dommage pour C______, lequel se chiffrait à plusieurs centaines de 
millions de francs. Le licenciement de A______ n'était ainsi aucunement lié à une 
mesure de restructuration ou à des difficultés relationnelles avec son supérieur 
hiérarchique. En tout état, ses droits de la personnalité avaient toujours été 
respectés et protégés, y compris lors de l'annonce de son licenciement. Celui-ci 
n'était ainsi aucunement abusif et reposait au contraire sur des motifs légitimes 
ayant fait l'objet d'une vérification consciencieuse de sa part. 
Pour le surplus, la banque a contesté toutes les prétentions émises par son 
employé. 
c. Par réplique du 3 septembre 2018, A______ a persisté dans ses prétentions. 
Il a expliqué qu'il ignorait l'existence même du document produit sous pièce 2 par 
sa partie adverse intitulé "Rapport disciplinaire établi par C______ concernant 
Monsieur A______", lequel était non daté et non signé. Ladite pièce ne figurait en 
outre pas dans son dossier personnel que la banque lui avait remis le 21 avril 
2017, alors que tel aurait dû être le cas. En tout état, il n'avait jamais été informé 


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du fait qu'il faisait l'objet d'une quelconque procédure disciplinaire ou qu'il était 
personnellement visé par une enquête interne. S'il avait certes été entendu par 
Me O______ au cours d'un seul et unique entretien, celui-ci l'avait seulement 
informé du fait qu'il était chargé d'une enquête interne pour défendre la banque 
dans le contexte d'un signalement LBA concernant les agissements délictuels de 
J______ SA. Il s'était ainsi présenté à cet entretien sans savoir exactement sur 
quoi porterait l'échange et n'avait donc pu ni se préparer, ni être assisté d'un 
conseil à cette occasion. A aucun moment il n'avait pu comprendre qu'il était 
personnellement visé par cette enquête interne. Or, la banque avait l'obligation de 
l'informer du fait qu'il était soupçonné dans le cadre de cette enquête, 
conformément à ses devoirs issus de l'art. 328 CO. 
Quant à la pièce 3 intitulée "Extrait du rapport d'audit externe établi par 
U______ AG concernant Monsieur A______", sur laquelle se fondait également 
la banque, le chargé d'enquête avait, selon lui, manifestement outrepassé ses 
compétences en prenant des conclusions juridiques alors même que, 
conformément à l'article 36 al. 1 LFINMA, cela ne relevait pas de sa compétence, 
laquelle se réduisait à l'élucidation de faits. En tout état, une telle décision ne lui 
était pas opposable, pas plus qu'à n'importe quel employé de la banque, dès lors 
qu'il n'était pas partie à la procédure. Par ailleurs, ledit rapport aurait dû être 
produit dans son intégralité et non limité à trois pages sur trois cent dix-sept. 
d. Par duplique du 4 octobre 2018, C______ a, elle-aussi, persisté dans ses 
propres conclusions. 
Elle a rappelé que A______ avait été entendu dans le cadre d'une procédure 
d'enquête interne visant à établir les faits en relation avec la gestion du dossier 
J______ SA, en sa qualité de Senior Relationship Manager en charge de ladite 
relation d'affaires, et non dans le cadre d'une dénonciation faite à son encontre par 
un autre employé ("Whisleblowing"). Or, conformément à son devoir de rendre 
compte à l'employeur, il était tenu de collaborer à l'établissement des faits et de 
répondre aux questions des enquêteurs et ce, même en l'absence de conseil. La 
banque a ajouté qu'au moment de l'audition de son employé, elle n'était pas 
(encore) au courant des manquements qu'il avait commis. 
La décision de résilier les rapports de travail avait été prise sur la base du rapport 
disciplinaire rédigé après enquête interne et non sur la base du rapport d'audit 
externe rédigé dans le cadre de la procédure d'enforcement. Le rapport d'audit 
externe - rédigé après le licenciement - n'avait fait que confirmer les manquements 
de l'employé établis par le rapport disciplinaire. La gravité des manquements avait 
d'ailleurs conduit le Ministère public genevois à ouvrir une procédure pénale à 
l'encontre de l'intéressé pour complicité d'escroquerie et blanchiment d'argent. 


- 22/47 - 
 
 
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e. Lors de l'audience de débats d'instruction du 3 décembre 2018, les parties ont 
confirmé leurs écritures ainsi que leurs conclusions. 
f. Le Tribunal a entendu les parties ainsi que plusieurs témoins lors des audiences 
de débats principaux des 30 janvier, 6, 7, 13 et 14 février, 21 mars et 27 mars, 
3 avril 2019 et 2 décembre 2020, dont les déclarations ont été reprises dans la 
partie EN FAIT ci-dessus, dans la mesure utile. 
 
g. Lors de l'audience du 13 février 2019 et par courrier du 28 février 2019, 
A______ a renoncé à l'audition de ses autres témoins. 
h. En cours de procédure, par écritures du 20 février 2019 intitulées "Nova et 
conclusions amplifiées", A______ a indiqué qu'il entendait, en application de 
l'article 229 al. 1 lit. b CPC, introduire des faits préexistants, mais découverts à 
l'occasion de l'audition du témoin G______ le 6 février 2019. Référence était 
également faite aux déclarations de la banque des 30 janvier et 13 février 2019 
ainsi qu'à celles des témoins M______ et S______ concernant le rapport 
disciplinaire et les circonstances du licenciement. 
Il a amplifié ses conclusions en sollicitant, en sus de celles déjà prises, une 
indemnité de 80'000 fr. avec intérêts à 5% l'an dès le 1er mai 2017 à titre de 
réparation de son tort moral, ainsi que la prise en charge de ses frais de défense 
pénale d'un montant de 48'815 fr. 
Par jugement JTPH/299/2019 du 12 août 2019, dont est également appel, le 
Tribunal a déclaré irrecevables les conclusions amplifiées du 20 février 2019. 
Statuant sur appel de A______, la Chambre des prud'hommes de la Cour de 
justice a déclaré celui-ci irrecevable par arrêt CAPH/84/2020 rendu le 22 avril 
2020. 
 
i. A l'issue de l'audience du 2 décembre 2020, les parties ont plaidé et persisté 
dans leurs conclusions respectives et le Tribunal a gardé la cause à juger. 
E. 
Dans le jugement entrepris, le Tribunal a retenu que le congé n'était pas abusif 
dans la mesure où il était motivé par de graves manquements commis par 
A______, lesquels semblaient avérés au vu du résultat de l'administration des 
preuves. Quoi qu'il en soit, il ne pouvait être reproché à l'employeur d'avoir élevé 
ces accusations avec légèreté, sans s'appuyer sur aucun indice sérieux et sans 
avoir entrepris aucune vérification. Après la découverte des agissements de 
J______ SA et de l'ampleur de ceux-ci, la banque avait en effet immédiatement 
réagi en mettant en œuvre une enquête interne d'envergure, en créant une "task 
force" et en faisant appel à des mandataires externes spécialisés. Les reproches 
formulés à l'encontre de l'employé reposaient sur des indices sérieux et la banque 
avait accompli toutes les vérifications que l'on pouvait attendre d'elle. Quant aux 
garanties procédurales dont A______ se plaignait d'avoir été privé, elles ne 


- 23/47 - 
 
 
C/23198/2017-4 
trouvaient pas application puisqu'il ne faisait pas l'objet d'une dénonciation le 
visant personnellement. Par ailleurs, A______ n'avait pas réussi à établir que son 
licenciement aurait été fondé sur un autre motif que celui invoqué par la banque, 
en particulier en raison de prétendus mauvais rapports qu'il aurait entretenus avec 
son supérieur I______ ou pour des motifs économiques. Pour le surplus, le 
Tribunal a considéré que les prétentions émises par A______ contre son ancien 
employeur n'étaient, pour l'essentiel, pas fondées. 
EN DROIT 
1. 
1.1 L'appel est recevable contre les décisions finales de première instance (art. 308 
al. 1 let. a CPC), dans les causes patrimoniales dont la valeur litigieuse est 
supérieure à 10'000 fr. (art. 308 al. 2 CPC), ce qui est le cas en l'espèce. 
A teneur de l'art. 311 al. 1 CPC, l'appel doit être "écrit et motivé" et introduit 
auprès de l'instance d'appel dans les 30 jours à compter de la notification de la 
décision motivée. 
La motivation de l'appel doit indiquer en quoi la décision de première instance est 
tenue pour erronée. La partie appelante ne peut pas simplement renvoyer à ses 
moyens de défense soumis aux juges du premier degré, ni limiter son exposé à des 
critiques globales et superficielles de la décision attaquée. Elle doit plutôt 
développer une argumentation suffisamment explicite et intelligible, en désignant 
précisément les passages qu'elle attaque dans la décision dont est appel, et les 
moyens de preuve auxquels elle se réfère (arrêt du Tribunal fédéral 4A_274/2020 
du 1er septembre 2020 consid. 4). 
1.2 L'acte d'appel a été interjeté dans le délai utile auprès de l'autorité compétente. 
Contrairement à ce que soutient l'intimée, il satisfait aux conditions de motivation. 
Bien que l'appelant expose davantage sa propre appréciation qu'il n'attaque la 
décision querellée, en reprenant l'entier de la chronologie des faits sur une 
cinquantaine de pages et en mêlant, par moments, les griefs de constatation 
inexacte des faits et de violation du droit, l'on comprend de manière suffisamment 
claire ce qu'il reproche aux premiers juges et les modifications qu'il souhaite 
apporter à la décision entreprise. Il expose, en effet, les différents points qui sont 
contestés sous des chapitres distincts, puis développe, de manière suffisamment 
intelligible, son argumentation ainsi que les motifs pour lesquels il désapprouve 
les solutions consacrées par le Tribunal. 
L'appel est ainsi recevable, sous réserve de certaines conclusions (cf. consid. 6 ci-
dessous). 
1.3 De même, formé dans la réponse à l'appel principal et selon les formes 
prescrites, l'appel joint est aussi recevable (art. 313 al. 1 CPC). 


- 24/47 - 
 
 
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Par souci de simplification, l'appelant principal sera ci-après désigné comme 
l'appelant et l'appelante sur appel joint comme l'intimée. 
1.4 La réplique de l'appelant du 3 septembre 2021 sera également admise. En 
effet, ce dernier a répondu à l'appel joint formé par sa partie adverse dans le délai 
de 30 jours qui lui était imparti et, par la même occasion, a répliqué à la réponse 
de l'intimée à son appel principal. L'intimée se méprend sur la portée de la 
jurisprudence à cet égard. Si celle-ci impose un délai minimum de dix jours afin 
de garantir l'exercice du droit de répliquer, elle ne fait pas pour autant obstacle à 
ce qu'un délai plus long soit accordé, l'élément déterminant étant que la partie 
concernée dispose d'un laps de temps suffisant avant le prononcé de la décision 
pour qu'elle ait la possibilité de déposer des observations si elle l'estime 
nécessaire. Par ailleurs, le droit inconditionnel de répliquer peut être exercé 
spontanément, sans qu'un délai ne soit au préalable fixé par l'autorité 
(ATF 142 III 48 consid. 4.1.1; arrêt du Tribunal fédéral 5A_17/2020 du 20 mai 
2020 consid. 3.2.2). L'appelant pouvait dès lors spontanément répliquer dans ses 
écritures du 3 septembre 2021. 
1.5 La valeur litigieuse étant supérieure à 30'000 fr., la procédure ordinaire est 
applicable (art. 219 et 243 CPC), celle-ci étant soumise aux maximes des débats et 
de disposition (art. 55 CPC cum art. 247 al. 2 let. b ch. 2 CPC a contrario et 
art. 58 CPC). 
1.6 La Cour revoit la cause avec un plein pouvoir d'examen (art. 310 CPC). Elle 
contrôle en particulier librement l'appréciation des preuves effectuée par le juge 
de première instance et vérifie si celui-ci pouvait admettre les faits qu'il a retenus 
(ATF 138 III 374 consid. 4.3.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_55/2017 du 16 juin 
2017 consid. 5.2.3.2). 
2. 
En vertu de l'art. 317 al. 1 CPC, les faits et moyens de preuve nouveaux sont pris 
en compte en appel s'ils sont invoqués sans retard (let. a) et avec la diligence 
requise (let. b). 
Les pièces 100 à 108 nouvellement produites par l'appelant devant la Cour, datant 
de janvier à mai 2021, sont toutes postérieures à l'audience du 2 décembre 2020 à 
l'issue de laquelle le Tribunal a gardé la cause à juger et ont été versées au dossier 
sans retard à l'appui de l'écriture d'appel. Ces pièces, ainsi que les allégués de fait 
s'y rapportant, sont dès lors recevables. Autre est la question de savoir si elles sont 
pertinentes quant au sort du litige, ce qui sera examiné ci-après dans le cadre de 
l'examen du fond du litige. 
3. 
L'appelant fait grief au Tribunal d'avoir nié le caractère abusif de son 
licenciement. 


- 25/47 - 
 
 
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3.1.1 Chaque partie peut décider unilatéralement de mettre fin à un contrat de 
travail de durée indéterminée (art. 335 al. 1 CO). En droit suisse du travail prévaut 
la liberté de la résiliation, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe 
pas besoin de reposer sur un motif particulier (ATF 131 III 535 consid. 4.1). Ce 
droit est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO). 
L'abus est en principe retenu lorsque le motif invoqué n'est qu'un simple prétexte 
tandis que le véritable motif n'est pas constatable. Pour dire si un congé est abusif, 
il faut se fonder sur son motif réel. L'art. 336 CO énonce une liste non exhaustive 
de cas de résiliation abusive, concrétisant l'interdiction générale de l'abus de droit. 
Un congé peut ainsi se révéler abusif dans d'autres situations que celles énoncées 
par la loi; elles doivent toutefois apparaître comparables, par leur gravité, aux 
hypothèses expressément envisagées. L'abus peut résulter non seulement des 
motifs invoqués pour justifier la résiliation, mais également de la manière dont la 
partie qui met fin au contrat exerce son droit. Ainsi, même lorsque le motif de la 
résiliation est en soi légitime, celui qui exerce son droit de mettre fin au contrat 
doit agir avec des égards. Une atteinte grave aux droits de la personnalité du 
travailleur dans le contexte d'un licenciement peut faire apparaître celui-ci comme 
abusif (art. 328 CO; ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.1 et 2.2; 
131 III 535 consid. 4.2; 130 III 699 consid. 4.1; arrêts du Tribunal fédéral 
4A_428/2019 du 16 juin 2020 consid. 4.1; 4A_224/2018 du 28 novembre 2018 
consid. 3.1; 4A_159/2016 du 1er décembre 2016 consid. 3.1). 
En principe, une exécution insatisfaisante de la prestation de travail est reconnue 
comme valant un motif légitime de licenciement (arrêt du Tribunal fédéral 
4A_139/2008 du 20 juin 2008 consid. 4). Le licenciement est en revanche abusif 
lorsque l'employeur le motive en accusant le travailleur d'une faute lourde, portant 
atteinte à son honneur personnel et professionnel, s'il apparaît que l'accusation est 
infondée et que, de plus, l'employeur l'a élevée sans s'appuyer sur aucun indice 
sérieux et sans avoir entrepris aucune vérification. Au regard de l'art. 328 al. 1 
CO, l'employeur viole alors gravement son devoir de protéger la personnalité du 
travailleur (arrêts du Tribunal fédéral 4A_245/2019 du 9 janvier 2020 consid. 4.2; 
4A_694/2015 consid. 2.2; 4A_99/2012 du 30 avril 2012, consid. 2.2.1). 
En cas de dénonciation à l'employeur par un autre travailleur de l'entreprise (alerte 
à l'employeur ou whistleblowing), l'employeur est censé accomplir ou faire 
accomplir, éventuellement par un mandataire externe si l'accusation est grave, une 
enquête complète comportant, pour le travailleur dénoncé, des garanties 
équivalentes à celles d'une instruction pénale, telles les possibilités de préparer sa 
défense, se faire assister d'un conseil et faire administrer des preuves (arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_694/2015 du 4 mai 2016 consid. 2.4 et les nombreuses 
références doctrinales citées). Le Tribunal fédéral a précisé, dans ce même arrêt, 
que le fait que la dénonciation ne provienne pas d'un autre travailleur de 
l'entreprise mais d'une tierce personne (patient ou client) ne représentait pas une 


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différence significative. En définitive, l'employeur doit s'efforcer de vérifier les 
faits dénoncés. Il n'est non plus guère discutable qu'au regard de l'art. 328 al. 1 
CO, le travailleur doit pouvoir équitablement défendre sa position lorsque son 
honneur est compromis. Pour le surplus, les démarches à accomplir par 
l'employeur ne sauraient être envisagées de manière abstraite et absolue; elles 
dépendent au contraire des circonstances concrètes de chaque cas (arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_694/2015 du 4 mai 2016 consid. 2.4). 
Un congé peut également être abusif lorsque le congé est donné à un employé 
cadre à qui aucun reproche ne peut être formulé, cela afin de sauvegarder l'image 
de l'employeur ternie par des actes illicites commis par un collaborateur occupé 
dans le service dirigé par l'employé congédié (licenciement dit "fusible"; 
ATF 131 III 535 consid. 4.3), lorsque la partie qui donne le congé se livre à un 
double jeu contrevenant de manière caractéristique au principe de la bonne foi, 
quand il y a une disproportion évidente des intérêts en présence ou lorsqu'une 
institution juridique est utilisée contrairement à son but (ATF 136 III 513 
consid. 2.3; arrêt du Tribunal fédéral 4A_166/2012 du 29 juin 2012 consid. 2.4). 
L'appréciation du caractère abusif d'un licenciement suppose l'examen de toutes 
les circonstances de l'espèce (ATF 132 III 115 consid. 2.1 à 2.5; 131 III 535 
consid. 4.2, arrêt du Tribunal fédéral 4A_564/2008 du 26 mai 2009 consid. 2.1). 
3.1.2 En application de l'art. 8 CC, c'est en principe à la partie qui a reçu son 
congé de démontrer que celui-ci est abusif. La jurisprudence a toutefois tenu 
compte des difficultés qu'il peut y avoir à apporter la preuve d'un élément 
subjectif, à savoir le motif réel de celui qui donne le congé. Le juge peut ainsi 
présumer en fait l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvient à 
présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif 
avancé par l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n'a pas 
pour résultat d'en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de 
"preuve par indices". De son côté, l'employeur ne peut rester inactif; il n'a pas 
d'autre issue que de fournir des preuves à l'appui de ses propres allégations quant 
au motif du congé (ATF 130 III 699 consid. 4.1; arrêts du Tribunal fédéral 
4A_126/2020 du 30 octobre 2020 consid. 3; 4A_92/2017 du 26 juin 2017 
consid. 2.2.2; 4A_217/2016 du 19 janvier 2017 consid. 4.1). 
3.2 En l'espèce, le motif du congé donné à l'appelant réside dans les manquements 
professionnels qui lui sont imputés dans le cadre de l'affaire J______ SA, à savoir 
qu'il aurait failli à ses obligations de diligence et de surveillance. 
Il ressort de l'instruction que les premiers soupçons concernant l'activité du gérant 
de fortune J______ SA ont été relevés au début de l'année 2015, lorsque des 
responsables de la banque ont commencé à identifier des éléments inhabituels sur 
un des comptes gérés par ce gérant et qu'un client s'est plaint du fait que ce même 


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gérant n'avait pas exécuté correctement des ordres ainsi que des décomptes de 
transactions. Comme l'a relevé à juste titre le Tribunal, dès la découverte de ces 
éléments, l'intimée a immédiatement réagi en créant une task force, en mettant en 
œuvre une enquête interne et en faisant appel à des avocats externes spécialistes 
en droit bancaire, lorsqu'elle a réalisé l'ampleur de l'affaire. Les mesures prises 
étaient d'envergure puisque toutes les relations bancaires de J______ SA ont été 
examinées depuis la création de la société en 2008 et que, dans ce cadre, vingt à 
cinquante employés de la banque ont été entendus d'après les témoignages. 
Cette enquête a mis en lumière des manquements commis par l'appelant en 
matière de diligence, faisant l'objet du rapport disciplinaire. Contrairement à ce 
que soutient l'appelant, bien que ce rapport ne soit ni daté ni signé et soit établi sur 
un document dépourvu de tout logo de la banque, son contenu a été confirmé par 
d'autres éléments du dossier. Selon le témoin P______, il était clairement apparu, 
dans le cadre de l'enquête interne, que l'appelant n'avait pas été assez critique par 
rapport aux transactions menées par J______ SA et n'avait pas effectué tous les 
contrôles nécessaires, lesquels auraient pu, selon lui, éviter le "naufrage" avec le 
gestionnaire J______ SA. Le témoin a également confirmé - après une lecture 
attentive des documents - que les griefs contenus à l'endroit de l'appelant dans le 
rapport disciplinaire ayant conduit à son licenciement correspondaient aux 
résultats de l'enquête interne. Ces manquements ont par ailleurs été corroborés par 
l'enquête externe menée par U______ AG pour le compte de la FINMA, dont les 
conclusions font état d'une évaluation insuffisante des risques découlant de 
l'activité de négoce du gérant J______ SA et d'un contrôle insuffisant de cette 
relation de la part de l'appelant, alors que cette responsabilité lui incombait en tant 
que RM senior et chef d'équipe pendant les années 2005 à 2013. 
Il s'ensuit que les manquements de l'appelant, tels qu'ils ressortent des enquêtes 
précitées, peuvent être tenus pour avérés ou à tout le moins reposaient sur des 
indices sérieux, obtenus après de longues et sérieuses investigations. 
Cela étant, dès que l'intimée a obtenu le résultat des enquêtes, respectivement 
identifié les fautes commises par l'appelant, elle ne lui a pas donné l'occasion de 
se déterminer sur les faits qui lui étaient spécifiquement reprochés. En effet, selon 
l'ensemble des témoignages, l'enquête interne avait pour but d'établir les faits dans 
le cadre de l'affaire J______ SA, sans qu'elle ne soit dirigée contre l'un ou l'autre 
des employés. L'appelant, de même que le témoin G______, qui a également été 
entendu dans ce cadre, ne s'étaient d'ailleurs pas sentis visés personnellement. 
D'après le témoin P______, en charge de ladite enquête, ce n'était qu'au terme de 
celle-ci qu'une procédure disciplinaire avait été ouverte contre l'appelant. 
L'intimée a du reste elle-même reconnu dans ses écritures de duplique du 
4 octobre 2018 qu'au moment de l'audition de l'appelant, elle n'était pas (encore) 
au courant des manquements qu'il avait commis. Ainsi, si l'appelant a certes été 
entendu dans le cadre de l'enquête interne, il n'a pas été en mesure de se défendre 


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ni de se déterminer quant aux manquement invoqués par la suite à l'appui de son 
licenciement, lesquels ont été formulés postérieurement à son audition, selon la 
chronologie des faits et du témoignage de P______. Aucun élément ne permet de 
retenir que l'appelant aurait été au courant qu'une enquête était dirigée contre lui. 
Au contraire, l'intimée n'a eu de cesse, au cours de la procédure, de justifier les 
raisons pour lesquelles l'appelant n'avait pas eu connaissance de l'enquête 
disciplinaire avant le litige et pour quelles raisons le rapport y relatif ne figurait 
pas dans son dossier personnel. 
Ainsi, si l'intimée a certes pris les mesures adéquates pour vérifier les griefs 
qu'elle a formulés contre l'appelant, force est de constater qu'elle n'a en revanche 
pris aucune mesure afin de permettre à celui-ci de se défendre contre ces griefs, 
étant ici relevé qu'un simple entretien ou courrier aurait permis de l'informer de la 
situation. Bien que la présente situation diffère d'un cas de whistleblowing en ce 
sens que les agissements de l'appelant n'ont pas été dénoncés par un collègue mais 
ressortent d'une enquête interne et que, partant, les garanties procédurales qui 
doivent prévaloir en cas de whistleblowing ne sont pas directement applicables, il 
n'en demeure pas moins que l'employeur est tenu de protéger la personnalité de 
son employé au regard de l'art. 328 CO. Le Tribunal fédéral a eu l'occasion de 
préciser que la source de l'accusation ne présentait pas une importance 
significative, l'employé devant pouvoir, en tout état de cause, défendre 
équitablement sa position lorsque son honneur est compromis. Or, en ne 
communiquant pas à l'appelant les fautes qui lui étaient reprochées, alors même 
qu'elle les considérait comme graves, et en ne lui laissant à aucun moment 
l'occasion de faire valoir son point de vue sur lesdites fautes, l'intimée a enfreint 
son devoir de respecter et de protéger la personnalité de son employé. 
Par ailleurs, la gravité de la situation découlant de l'affaire J______ SA ne saurait 
être imputée entièrement à l'appelant. 
D'une part, il ressort de la procédure pénale que le manque de surveillance 
paraissait en partie dû à un défaut d'organisation de la banque, dans la mesure où 
de nombreux employés de l'intimée avaient saisi, visé et/ou validé des opérations 
litigieuses, de sorte qu'il s'agissait davantage d'un fonctionnement général du 
département EAM que de comportements isolés. L'intimée a d'ailleurs mis en 
place par la suite diverses mesures organisationnelles en son sein afin de renforcer 
son processus de contrôle. Dans ce contexte, l'intimée ne pouvait tenir l'appelant 
responsable d'une situation qu'elle avait elle-même en partie engendrée par son 
manque d'organisation. 
D'autre part, l'appelant a allégué ne plus avoir exercé de responsabilités en lien 
avec J______ SA depuis janvier 2013, date à laquelle il a pris ses nouvelles 
fonctions au sein de l'équipe "acquisition". Ses allégations sont corroborées par les 
différents témoignages recueillis en cours d'instruction. Le témoin T______ a, en 


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effet, expliqué qu'au moment de son licenciement, l'appelant n'était plus 
responsable de l'équipe en charge de la relation avec J______ SA. Le témoin 
G______, précisément en charge de cette relation, a confirmé que l'appelant avait 
été son chef jusqu'à fin 2012 seulement et qu'après il s'agissait de H______. Les 
témoins E______ et F______, soit les anciens chefs directs de l'appelant, ont 
quant à eux confirmé que dès le début d'année 2013, l'appelant avait pris de 
"nouvelles fonctions", en tant que responsable de l'équipe acquisition de gérants 
externes pour la Suisse romande. Le témoin F______ a précisé que "dans sa 
fonction d'avant", l'appelant gérait des teams clients alors qu'avec lui, soit dès 
2013, il était responsable du développement des affaires de la gérance externe 
ainsi que de gérer les nouveaux clients qu'il avait apportés. Enfin, le témoin 
I______ a déclaré que depuis qu'il était entré à C______, en 2015, l'appelant était 
au département "acquisition" et non plus responsable des opérations du front. Au 
vu de ces déclarations, il y a lieu d'admettre que lors de sa prise de nouvelles 
fonctions au sein du département acquisition en 2013, l'appelant a laissé la 
responsabilité de l'équipe en charge de la relation avec J______ SA à une autre 
personne, soit H______. Le rapport établi par l'enquêteur externe indépendant 
U______ AG retient, lui aussi, que l'appelant a été responsable de l'équipe en 
charge de la relation avec J______ SA, avec les obligations de surveillance qui 
s'imposaient, durant la période de 2005 à 2013. Par conséquent, l'appelant ne peut 
être tenu responsable du manque de surveillance de la relation J______ SA pour 
la période postérieure à fin 2012, dès lors qu'il n'était plus responsable de cette 
relation d'affaires, ce que l'intimée ne pouvait ignorer. Or, à teneur des éléments 
du dossier, la majorité des transactions litigieuses semble avoir été effectuée 
postérieurement à cette date. A cet égard, les ordonnances d'extension de la 
procédure pénale à l'appelant et à l'intimée des 20 août et 7 novembre 2018 font 
état de vingt-trois opérations suspectes entre fin décembre 2012 et octobre 2013 
ainsi que de trente-neuf opérations entre avril 2014 et février 2015, dont une seule 
au total avait été visée par l'appelant. 
De plus, en dehors du devoir de surveillance incombant à l'appelant en tant que 
chef d'équipe, il existait plusieurs niveaux de contrôle, à savoir les chefs de 
secteur et de département ainsi que le département compliance et l'audit interne, 
lesquels n'ont pas non plus remarqué les malversations commises par le gérant 
externe. 
En définitive, si l'intimée avait certes des indices sérieux pour retenir certains 
manquements de surveillance à l'endroit de l'appelant, elle ne pouvait lui imputer 
une responsabilité à hauteur de celle qu'elle a retenue au moment de son 
licenciement. Ce constat est corroboré par les déclarations du témoin T______, 
ancien employé de l'intimée au bénéfice de plus de quarantaine d'années 
d'expérience au sein de la banque, lequel a déclaré que le congé de l'appelant lui 
paraissait "terriblement gros" et "disproportionné" par rapport à la faute qui lui 
était imputée. 


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A cela s'ajoute le fait que la décision de licencier l'appelant émanait d'un comité 
disciplinaire, dont on ignore la composition. Ni l'intimée, ni aucun des nombreux 
témoins entendus, n'ont été en mesure d'identifier ne serait-ce qu'un des membres 
de ce comité à l'origine de la décision du licenciement litigieux. Aucun supérieur 
de l'appelant, que ce soit au moment où il était en charge de la relation de 
J______ SA ou au moment de son licenciement, n'a pris part à cette décision. Au 
surplus, aucun d'entre eux n'était en mesure, selon leurs propres déclarations, de 
juger si ce dernier avait commis des erreurs graves ou non, ce qui paraît pour le 
moins troublant. Ses supérieurs directs, E______ et F______, ne savaient même 
pas ce qu'il lui était reproché. Quant à I______, il a déclaré qu'il n'avait fait que 
transmettre la décision de licenciement et qu'à cette fin il avait dû demander des 
informations et arguments au service juridique pour expliquer la situation à 
l'employé. Il résulte de ce qui précède que l'ensemble de la hiérarchie de l'appelant 
n'a, à aucun moment, formulé des reproches quant à la qualité de son travail, et ce 
même après la découverte de l'affaire J______ SA. 
Au vu de ce qui précède, il y a lieu de retenir que l'intimée, à travers un comité 
dont la composition demeure inconnue et dont personne ne semble vouloir 
assumer la responsabilité, a congédié son employé pour des faits qui remontaient 
à plus de trois ans, en lui faisant supporter l'entier des conséquences découlant de 
l'affaire J______ SA, sans reconnaître sa propre part de responsabilité et, surtout, 
sans lui avoir donné l'occasion de prendre position, alors qu'il était à son service 
depuis vingt-six ans. La mesure paraît en ce sens abrupte, compte tenu des longs 
rapports de services de l'appelant durant lesquels il a donné entière satisfaction à 
son employeur sur la qualité de son travail, ce d'autant plus que le congé n'a été 
précédé d'aucune discussion ou mise en garde. 
Dans ces circonstances, l'intimée a gravement porté atteinte à la personnalité de 
son employé dans le contexte du licenciement. Quand bien même une partie des 
manquements reprochés à l'appelant est sans doute fondée, les circonstances qui 
ont entouré la résiliation de son contrat et le manque manifeste d'égards envers lui 
font apparaître celle-ci comme abusive. 
L'appel se révèle en conséquence fondé sur ce point, le congé devant être 
considéré comme abusif au vu des circonstances d'espèce. 
4. 
Le caractère abusif du congé étant retenu, il convient d'examiner les prétentions 
tendant à l'allocation d'une indemnité à ce titre. Par ailleurs, même s'il fallait 
considérer que le congé n'était pas abusif en tant que tel, l'appelant serait, en lieu 
et place, fondé à réclamer une indemnité sur la base de l'art. 328 CO, compte 
tenue de l'atteinte à sa personnalité (cf. arrêt du Tribunal fédéral 4A_310/2019 du 
10 juin 2020 consid. 4.1.1 et les références citées). 


- 31/47 - 
 
 
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4.1.1 La partie qui entend demander l'indemnité fondée sur les articles 336 et 336a 
CO doit faire opposition au congé par écrit auprès de l’autre partie au plus tard 
jusqu’à la fin du délai de congé (art. 336b al. 1 CO). Elle doit par ailleurs agir par 
voie d'action en justice dans les 180 jours à compter de la fin du contrat, sous 
peine de péremption de ses droits (art. 336b al. 2 CO). 
4.1.2 La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l’autre une 
indemnité (art. 336a al. 1 CO). Cette indemnité est fixée par le juge, compte tenu 
de toutes les circonstances ; toutefois, elle ne peut dépasser le montant 
correspondant à six mois de salaire du travailleur (art. 336a al. 2 CO). 
Le juge fixe l'indemnité en équité (art. 4 CC; ATF 123 III 391 consid. 3c). Il doit 
notamment tenir compte de la gravité de la faute de l'employeur, d'une éventuelle 
faute concomitante du travailleur, de la manière dont s'est déroulée la résiliation, 
de la gravité de l'atteinte à la personnalité du travailleur licencié, de la durée des 
rapports de travail, de leur étroitesse, des effets économiques du licenciement, de 
l'âge du travailleur, d'éventuelles difficultés de réinsertion dans la vie économique 
et de la situation économique des parties (ATF 123 III 246 consid. 6a; 119 II 157 
consid. 2b; arrêts du Tribunal fédéral 4A_166/2018 du 20 mars 2019 consid. 4.1 ; 
4A_401/2016 du 13 janvier 2017 consid. 6.2.1 in SJ 2017 I 297). 
L'indemnité prévue par l'art. 336a al. 2 CO n'étant pas de nature salariale, elle ne 
fait pas partie du salaire déterminant au sens de l'art. 5 al. 2 LAVS et ne donne pas 
lieu à la perception des cotisations sociales (ATF 123 V 5 consid. 2b; arrêt du 
Tribunal fédéral 9C_43/2018 du 19 octobre 2018 consid. 5.3 et les références 
citées, WYLER/HEINZER, Droit du travail, 4ème éd, 2019, p. 830). 
4.2 En l'espèce, l'appelant a respecté les délais péremptoires de l’article 336b CO 
en faisant opposition au congé par courrier du 23 septembre 2016, soit avant la fin 
du délai de congé, puis en introduisant une requête de conciliation en date du 
6 octobre 2017, soit dans le délai de 180 jours après la fin des rapports de travail, 
intervenue le 30 avril 2017 compte tenu du report dû à la période d'incapacité de 
travail de l'appelant. Ce dernier peut donc réclamer une indemnité pour 
licenciement abusif. 
S'agissant du montant de l'indemnité, il convient de tenir compte de l'ensemble 
des circonstances d'espèce. 
En l'occurrence, le congé a été donné après vingt-six années de service, sans 
aucune mise en garde préalable et par l'intermédiaire de personnes qui ne faisaient 
que transmettre la décision, sans que l'on sache de qui elle émanait exactement. 
Les motifs avancés étaient relativement vagues, se rapportant de manière générale 
à un défaut de surveillance dans le cadre de la relation avec J______ SA, alors que 
l'appelant n'était plus en charge de celle-ci depuis plus de trois ans. L'appelant n'a 
d'ailleurs pas compris ce qui lui était reproché et a été très choqué de cette 


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annonce, comme l'a confirmé le témoignage concordant de différents employés. Il 
n'a au surplus pas été en mesure de se défendre, comme cela ressort du 
considérant précédant. 
Contrairement à ce que soutient l'appelant, le fait que l'intimée l'ait libéré 
immédiatement de son obligation de travailler sans qu'il puisse retourner à son 
poste de travail ne dénote pas un manque de considération particulier, dès lors 
qu'il s'agit de la procédure usuelle appliquée par l'intimée, comme l'a indiqué le 
témoin S______, sans que ce point ne soit contesté. Il est par ailleurs avéré que 
l'appelant occupait un poste impliquant des responsabilités importantes et, partant, 
avait accès à des données sensibles, ce qui justifiait d'autant plus la mesure. 
Si la responsabilité de l'appelant s'avère moindre que celle que tente de lui imputer 
l'intimée, il semble néanmoins établi qu'il a commis certains manquements à son 
devoir de diligence avant son changement de poste en 2013, ceux-ci étant 
corroborés par l'enquête indépendante menée par la FINMA, qui fait notamment 
référence à des opérations de 2011, ainsi que par le témoignage de P______. 
Comme l'a relevé le Tribunal, l'importance des contrôles et de la surveillance 
incombant à l'appelant ne saurait être minimisée, notamment par le fait que 
J______ SA était un AEM ou encore avait un accès direct à la salle des marchés, 
dès lors que les précautions usuelles en matière de diligence et de lutte contre le 
blanchiment d'argent étaient applicables et que la banque n'avait pas l'obligation 
d'exécuter les ordres de J______ SA. 
Pour le surplus, l'appelant a rapidement retrouvé un emploi, ce qui a atténué les 
conséquences économiques de son licenciement. 
Au vu des considérations qui précèdent, un montant de 50'000 fr., correspondant à 
près de trois mois de salaire (salaire fixe, 13ème salaire compris), paraît approprié 
aux circonstances, tenant en particulier équitablement compte de la durée des 
rapports de travail, du manque d'égards de l'intimée envers l'appelant, mais 
également de la faute concomitante commise par ce dernier ainsi que des 
conséquences économiques du congé. Aucun salaire variable ou bonus ne sera 
compris, compte tenu des développements qui vont suivre. 
Le jugement sera dès lors réformé en ce sens que l'intimée sera condamnée à 
verser à l'appelant un montant net de 50'000 fr., plus intérêts moratoires à 5% l’an 
dès le 1er mai 2017, à titre d'indemnité pour licenciement abusif. 
5. 
L'appelant reproche au Tribunal de l'avoir débouté de ses prétentions en paiement 
de son salaire variable pour l'année 2016, ainsi que de son solde de bonus alloués 
jusqu'en 2015. 
 
5.1 Selon la jurisprudence, il faut distinguer (1) le salaire variable, (2) la 
gratification à laquelle l'employé a droit et (3) la gratification à laquelle il n'a pas 


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droit (arrêts du Tribunal fédéral 4A_327/2019 du 1er mai 2020 consid. 3.1; 
4A_78/2018 du 10 octobre 2018 consid. 4.2). 
 
5.1.1 On se trouve dans le cas n° 1 (salaire variable), lorsqu'un montant est 
déterminé ou objectivement déterminable, c'est-à-dire qu'il a été promis par 
contrat dans son principe et que son montant est déterminé ou doit l'être sur la 
base de critères objectifs prédéterminés comme le bénéfice, le chiffre d'affaires ou 
une participation au résultat de l'exploitation, et qu'il ne dépend pas de 
l'appréciation de l'employeur. Il s'agit alors d'un élément du salaire que 
l'employeur est tenu de verser (art. 322 s. CO; ATF 141 III 407 consid. 4.1; 
136 III 313 consid. 2). 
5.1.2 On se trouve dans les cas n° 2 et 3 (gratification), lorsque le bonus est 
indéterminé ou objectivement indéterminable, c'est-à-dire que son versement 
dépend du bon vouloir de l'employeur et que sa quotité dépend pour l'essentiel de 
la marge de manœuvre de celui-ci (ATF 141 III 407 consid. 4.1 et 4.2). 
L'employeur se voit reconnaître un tel pouvoir d'appréciation lorsque le montant 
du bonus ne dépend pas seulement de l'atteinte d'un certain résultat d'exploitation, 
mais aussi de l'appréciation subjective de la prestation du travailleur. Le bonus 
doit alors être qualifié de gratification (ATF 142 III 381 consid. 2.1; 139 III 155 
consid. 3.1). 
Il y a un droit à la gratification - cas n° 2 - lorsque, par contrat, les parties sont 
tombées d'accord sur le principe du versement d'un bonus et n'en ont réservé que 
le montant. Il s'agit d'une gratification que l'employeur est tenu de verser, mais il 
jouit d'une certaine liberté dans la fixation de son montant (ATF 136 III 313 
consid. 2; 131 III 615 consid. 5.2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_463/2017 du 
4 mai 2018 consid. 3.1.3.1). 
 
Il n'y a pas de droit à la gratification - cas n° 3 - lorsque, par contrat, les parties 
ont réservé tant le principe que le montant du bonus. Le bonus n'est pas convenu, 
de sorte qu'il s'agit d'une gratification facultative (arrêt du Tribunal fédéral 
4A_463/2017 précité consid. 3.1.3.2). 
Dans ce dernier cas, il faut encore examiner si le bonus revêt un caractère 
accessoire par rapport au salaire de base. L'application du principe de 
l'accessoriété peut en effet enlever toute portée à la réserve et le bonus sera dans 
ce cas requalifié en salaire. Ce principe ne s'applique toutefois pas aux très hauts 
revenus (ATF 141 III 407 consid. 4.3.2 et 5.3.1; arrêts du Tribunal fédéral 
4A_230/2019 du 20 septembre 2019 consid. 3; 4A_463/2017 précité 
consid. 3.1.4; 3.1.4.1 et 3.1.4.2). 
5.1.3 La gratification peut également résulter, pendant la durée des rapports de 
travail, d'actes concluants et par conséquent être considérée comme convenue, si 
un montant a été versé de manière régulière et sans réserve pendant au moins trois 


- 34/47 - 
 
 
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années consécutives (ATF 129 III 276 consid. 2; arrêts du Tribunal fédéral 
4A_230/2019 précité consid. 3.2.1; 4A_430/2018 du 4 février 2019 consid. 5.2.1). 
De même, il a été admis par exception que, en dépit d'une réserve (sur le principe 
et sur le montant), un engagement tacite peut se déduire du paiement répété de la 
gratification pendant des décennies, lorsque l'employeur n'a jamais fait usage de la 
réserve émise, alors même qu'il aurait eu des motifs de l'invoquer, tels qu'une 
mauvaise marche des affaires ou de mauvaises prestations de certains 
collaborateurs lorsqu'il l'a versée. Il s'agit alors d'une gratification à laquelle 
l'employé a droit (ATF 129 III 276 consid. 2.3). La même conclusion s'impose 
lorsque la réserve du caractère facultatif n'est qu'une formule vide de sens et qu'en 
vertu du principe de la confiance, il y a lieu d'admettre que l'employeur montre 
par son comportement qu'il se sent obligé de verser un bonus (arrêts du Tribunal 
fédéral 4A_230/2019 précité consid. 3.2.2; 4A_463/2017 précité consid. 3.1.3.2). 
5.1.4 Pour qualifier un bonus dans un cas d'espèce, il faut interpréter les 
manifestations de volonté des parties lors de la conclusion du contrat ou de leur 
comportement ultérieur au cours des rapports de travail (accord par actes 
concluants, c'est-à-dire tacite), selon les règles générales d'interprétation qui 
prévoient de procéder, en premier lieu, à une interprétation subjective avant une 
interprétation objective (ATF 141 III 407 consid. 4.1; arrêts du Tribunal fédéral 
4A_463/2017 du 4 mai 2018 consid. 4; 4A_714/2016 du 29 août 2017 consid. 3, 
5.1 et 5.2). 
5.1.5 L'employeur peut subordonner le droit à la gratification à des conditions. 
Ainsi est-il admissible d'exiger que le travailleur soit effectivement employé dans 
l'entreprise à l'échéance de la gratification, ou encore de n'allouer aucune 
gratification, ou une gratification réduite à l'employé qui est encore au service de 
l'employeur au moment de l'occasion donnant lieu à la gratification, mais dont le 
rapport de travail a déjà été résilié (arrêts du Tribunal fédéral 4A_158/2019 du 
26 février 2020 consid. 4; 4A_513/2017 du 5 septembre 2018 consid. 5.1; 
4A_26/2012 du 15 mai 2012 consid. 5.2.2). 
5.2 En l'espèce, le Tribunal a retenu que l'appelant avait bénéficié d'un système de 
bonus, dont les conditions d'attribution et de versement dépendaient de critères 
divers et variés, laissés à la libre appréciation de l'employeur. Par ailleurs, tant la 
documentation contractuelle que les témoignages démontraient que les bonus 
étaient, aussi bien dans leur principe que dans leur quotité, attribués sur une base 
discrétionnaire. En conclusion, il s'agissait d'une gratification à laquelle l'employé 
n'avait pas droit (cas n° 3). 
L'appelant conteste ce raisonnement, considérant que les montants réclamés 
constituent un élément du salaire auquel il a droit (cas n° 1). 


- 35/47 - 
 
 
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5.2.1 Les parties n'ont pas produit le contrat de travail de l'appelant et aucun autre 
document contractuel ne laisse apparaître qu'un montant aurait été promis en plus 
du salaire fixe. Le règlement du personnel (Award) et la directive interne 
4______/5______ précisent au contraire expressément que l'Award est une 
rémunération librement octroyée par l'employeur qui ne fait pas partie intégrante 
du salaire. Par ailleurs, il ressort des différents règlements internes de la banque, 
ainsi que des témoignages, que le montant du bonus n'était pas d'emblée 
déterminé et ne pouvait l'être sur la base de critères prédéfinis sans aucune marge 
d'appréciation. Il est en effet stipulé dans la documentation que les bonus sont 
accordés de manière discrétionnaire en prenant en compte plusieurs critères, dont 
la performance individuelle de l'employé, son engagement et son comportement, 
ainsi que l'éventuelle existence d'une mesure disciplinaire. Le témoin M______ a 
ajouté que les performances de l'équipe, du département, de la division et groupe 
mondial de la banque étaient également prises en compte. Ces critères, dont une 
partie n'est pas quantifiable, ne permettent pas de déterminer objectivement le 
bonus. Par conséquent, il ne saurait être question de salaire variable puisque les 
montants accordés n'étaient pas déterminés ni objectivement déterminables au 
sens de la jurisprudence susmentionnée. 
Contrairement à l'avis de l'appelant, on ne peut déduire de la directive Swiss Share 
Plan que les parties se seraient entendues sur le versement d'un salaire variable en 
sus du salaire contractuel, le tout formant sa rétribution annuelle. Selon le texte de 
cette pièce, il était prévu que "comme ce fut déjà le cas ces dernières années, les 
bonus éventuels versés pour l'exercice 2013 comprennent une part obligatoire en 
actions variant selon le montant du bonus et selon le titre du bénéficiaire. Pour un 
bonus inférieur à 100'000 fr.: aucune part obligatoire en actions. Pour un bonus 
de 100'000 fr. et plus: part obligatoire en actions de 12.5% du montant total du 
bonus". Cette clause ne porte pas sur la question de savoir s'il existe ou pas un 
droit à recevoir un salaire variable ou un bonus, mais règle la part obligatoire en 
actions en cas d'octroi d'un éventuel bonus. Ainsi, comme l'a constaté à juste titre 
le Tribunal, dans l'hypothèse où l'employé concerné se voyait attribuer un bonus 
("bonus éventuel"), celui-ci devait alors comprendre obligatoirement une part en 
actions, qui dépendait du montant du bonus et du titre du bénéficiaire. 
En outre, le fait que la banque ait indiqué, à une reprise dans un courrier du 
31 mars 2010, que la "part variable du salaire (bonus)" serait désormais 
déterminée en fonction du salaire fixe ne permet pas non plus de retenir le droit à 
un salaire variable en faveur de l'appelant dès lors que les termes employés sont 
ambigus, se référant une fois à la notion de salaire variable mais également à celle 
de bonus. On ne saurait ainsi interpréter la volonté des parties sur la base de cette 
seule pièce. 
Enfin, les termes de "rétribution totale" (global compensation) employés par 
l'intimée dans le courrier précité ne sont d'aucun secours à l'appelant, dans la 


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mesure où ils ne sont pas de nature à établir l'existence d'un salaire variable, 
respectivement d'un montant promis contractuellement et déterminé ou 
déterminable. Pour le témoin E______ le mot global compensation représentait la 
rémunération totale, salaire et bonus. Il en allait de même pour le témoin 
M______, avec la précision que le bonus était déterminé sur la base de la 
performance, ce qui entre en contradiction avec la thèse d'un salaire variable. 
Partant, l'appelant ne peut être suivi lorsqu'il prétend que les termes "rétribution 
globale" englobaient un salaire fixe et un salaire variable, ceux-ci pouvant tout 
aussi bien comprendre le salaire fixe et un bonus discrétionnaire. 
Compte tenu de ce qui précède, les montants réclamés ne sauraient être qualifiés 
d'éléments de salaire (cas n° 1), comme le soutient l'appelant. Par voie de 
conséquence, il s'agit d'une gratification (cas n° 2 et n °3). 
5.2.2 Reste à déterminer si l'appelant a le droit de percevoir cette gratification (cas 
n° 2 ou exceptions au cas n° 3). 
La documentation contractuelle met à plusieurs reprises en évidence le caractère 
facultatif du paiement d'un bonus. L'art. 56 §1 du Règlement du personnel prévoit 
que l'employeur "peut" accorder un Award, lequel constitue une "rémunération 
spéciale". La directive interne 4______/5______ souligne que l'Award est une 
rémunération "supplémentaire", "librement" octroyée par l'employeur. Les 
documents applicables aux Awards versés sous forme d'actions ou de titres 
rappellent également qu'il s'agit d'une rémunération "discrétionnaire" incitative à 
la performance et qu'à tout moment l'employeur peut "à sa seule discrétion" cesser 
leur paiement. Pour écarter tout doute à cet égard, les documents contractuels 
précisent qu'il n'existe "aucun droit légal ni contractuel" à cet Award, même si 
l'employé en a déjà bénéficié les années précédentes. Cette clause de réserve 
n'aurait aucun sens si le bonus était dû dans son principe. Ainsi, les termes 
employés et la répétition du caractère facultatif dans la documentation 
contractuelle ne laissent aucune place pour une autre interprétation que celle d'une 
gratification discrétionnaire. 
Ce constat est corroboré par les déclarations du témoin E______, lequel a indiqué 
que le versement d'un bonus n'était pas acquis, quoi qu'il arrive. 
Compte tenu des éléments qui précèdent, la Cour retiendra que les parties 
entendaient, d'une volonté concordante et réciproque, réserver tant le principe que 
le montant du bonus. Contractuellement, l'appelant ne dispose donc d'aucun droit 
à une gratification. 
5.2.3 Pour le surplus, aucune des exceptions admises par la jurisprudence relative 
à une gratification convenue tacitement ou par actes concluants n'est réalisée. 


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Il ressort des avis de salaire/d'Award que la mention suivante était apposée lors de 
chaque versement : "le bonus constitue une prestation volontaire, octroyée sur 
une base discrétionnaire et pour laquelle il n'existe aucun droit légal ou 
contractuel". Il s'ensuit que, sans compter les réserves générales figurant dans les 
clauses des différents Règlements et directives, chacun des bonus versés à 
l'appelant a été accompagné d'une réserve claire quant au caractère discrétionnaire 
des montants alloués. 
Rien n'indique que cette réserve ne serait qu'une formule vide de sens. Les 
déclarations du témoin E______, selon lesquelles le versement d'un bonus n'était 
pas acquis, tendent à confirmer le sérieux de cette réserve. 
Bien que l'appelant ait allégué avoir perçu son "salaire variable" - lequel doit être 
qualifié de gratification - depuis les années 2000 (cf. allégué 27 de sa demande du 
15 janvier 2018), ces faits ont été contestés par sa partie adverse (cf. ad 26 à 28 de 
la réponse du 31 mai 2018), sans qu'il n'apporte d'élément probant à l'appui de ses 
allégations. Si le versement d'un bonus est documenté pour les exercices 2010 à 
2015, cela n'est pas suffisant pour retenir que le bonus lui aurait été versé pendant 
des décennies en dépit d'une clause de réserve. 
Enfin, à juste titre, les parties ne critiquent pas le caractère accessoire du bonus. 
En définitive, c'est à bon droit que le Tribunal a qualifié le bonus comme étant une 
rémunération discrétionnaire, à laquelle l'appelant n'avait pas droit (relavant ainsi 
du cas n° 3). 
Par surabondance de moyens, la clause contractuelle prévoyant la possibilité pour 
l'intimée d'annuler immédiatement l'octroi des Phantom Share Awards et des 
Contingent Capital Awards en cas d'enquête disciplinaire, dont aucun élément ne 
permet d'établir qu'elle ne serait pas valable ou inopérante, justifie, elle-aussi, le 
non-paiement de ces bonus. 
Le jugement sera donc confirmé sur ce point. 
6. 
L'appelant persiste dans ses conclusions tendant au paiement d'une indemnité pour 
tort moral et d'une indemnité pour ses frais de défense pénale, déclarées 
irrecevables par le Tribunal. 
 
6.1 Selon l'art. 230 al. 1 CPC, la demande ne peut être modifiée aux débats 
principaux de première instance que si, d'une part, la prétention nouvelle ou 
modifiée relève de la même procédure et qu'elle présente un lien de connexité 
avec la dernière prétention ou que la partie adverse consent à la modification de la 
demande (let. a qui renvoie à l'art. 227 al. 1 CPC) et, d'autre part, si la 
modification repose sur des faits ou moyens de preuve nouveaux (let. b). 


- 38/47 - 
 
 
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Selon l'art. 229 al. 1 CPC, les faits et moyens de preuve nouveaux ne sont admis 
aux débats principaux que s'ils sont invoqués sans retard et qu'ils remplissent l'une 
des conditions suivantes: a. ils sont postérieurs à l'échange d'écritures ou à la 
dernière audience d'instruction (novas proprement dits); b. ils existaient avant la 
clôture de l'échange d'écritures ou la dernière audience d'instruction mais ne 
pouvaient être invoqués antérieurement bien que la partie qui s'en prévaut ait fait 
preuve de la diligence requise (novas improprement dits). 
 
Si le demandeur est dans l'impossibilité d'articuler d'entrée de cause le montant de 
sa prétention ou si cette indication ne peut être exigée d'emblée, il peut intenter 
une action non chiffrée. Il doit cependant indiquer une valeur minimale comme 
valeur litigieuse provisoire (art. 85 al. 1 CPC). Une fois les preuves administrées 
ou les informations requises fournies par le défendeur, le demandeur doit chiffrer 
sa demande dès qu'il est en état de le faire (art. 85 al. 2 CPC). 
6.2 En l'espèce, l'appelant a formé ses conclusions nouvelles par mémoire du 
20 février 2019 déposé au cours des débats principaux, se prévalant de certaines 
déclarations de témoins. En substance, il a allégué que les enquêtes avaient mis en 
évidence 1) que seuls G______ et lui-même avaient été licenciés dans le cadre de 
l'affaire J______ SA, 2) que G______, contrairement à lui, avait été assisté d'un 
conseil lors de l'enquête interne de la banque, 3) que le rapport disciplinaire aurait 
dû figurer dans son dossier personnel et 4) que sa hiérarchie n'avait pas participé à 
la décision de son licenciement. 
6.2.1 En ce qui concerne les conclusions nouvelles relatives au tort moral, dès le 
début de la procédure l'appelant s'est plaint de la manière dont il avait été licencié, 
citant, dans sa demande déjà, des conditions "infamantes", sans égard pour sa 
personne. Il a même invoqué dans sa motivation initiale avoir subi une atteinte à 
sa personnalité ayant conduit à un tort moral injustifié, qui devait être réparé par 
l'intimée. Les éléments précités, dont il se prévaut à titre de nova, ne font dès lors 
que renforcer son argumentation. L'appelant était ainsi en mesure de formuler sa 
conclusion en paiement d'une indemnité pour tort moral dès ses premières 
écritures. En d'autres termes, il ne saurait user du résultat des enquêtes pour 
former des conclusions qu'il pouvait formuler antérieurement déjà. 
Partant, c'est à bon droit que le Tribunal a déclaré irrecevable la conclusion en 
paiement d'un montant de 80'000 fr. à titre de tort moral formulée par l'appelant 
pour la première fois le 20 février 2019. 
 
Même à considérer que cette conclusion soit recevable, elle devrait être rejetée. 
En effet, les circonstances alléguées à la base de l'indemnité pour tort moral ont 
été prises en considération dans le cadre de l'allocation de l'indemnité pour 
licenciement abusif (cf. consid. 3 et 4 ci-dessus). Au vu de sa finalité réparatrice, 
l’indemnité prévue à l'art. 336a CO couvre en principe l'entier de la réparation 


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morale de l'atteinte à la personnalité subie par le travailleur licencié. Un cumul 
avec une indemnité pour tort moral (art. 49 CO) n’est possible que dans les 
situations exceptionnelles où l’atteinte portée aux droits de la personnalité du 
travailleur par le licenciement est grave au point qu’une indemnité correspondant 
au maximum fixé par l'art. 336a al. 2 CO ne suffit pas à la réparer 
(cf. ATF 135 III 405 consid. 3.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_482/2017 
consid. 4.1), ce qui n'est pas le cas en l'espèce. 
 
6.2.2 Les mêmes conclusions s'imposent s'agissant de sa conclusion nouvelle en 
paiement des frais de défense pénale. 
 
En effet, l'appelant était au courant de la procédure pénale depuis l'été 2018, 
puisque le Ministère public a prononcé une ordonnance d'extension de la 
procédure à son encontre le 20 août 2018. Dès cette date, il a revêtu le statut de 
prévenu et était assisté de son conseil, de sorte qu'il savait qu'il allait encourir des 
frais d'avocat en lien avec cette procédure. Il n'a pourtant jamais réclamé 
d'indemnité à ce titre alors qu'il en avait l'occasion, notamment dans sa réplique 
du 3 septembre 2018. Ses conclusions sont dès lors tardives et, partant, 
irrecevables. 
 
Quoi qu'il en soit, cette prétention s'avère infondée. Contrairement à l'avis de 
l'appelant, son droit à la prise en charge des frais de défense pénale par son ancien 
employeur n'est pas suffisamment établi. S'il ressort du témoignage de P______ 
que la banque prenait en charge, en règle générale, les frais d'avocat d'un 
collaborateur impliqué dans une procédure pénale, sous réserve d'une 
condamnation de l'employé, rien n'indique qu'il s'agit d'une obligation de la 
banque envers ses employés, respectivement envers l'appelant. Aucun document 
contractuel ou interne de la banque ne prévoit un tel droit. Les affirmations du 
témoin sont d'ailleurs nuancées par les termes "en règle générale". De plus, ayant 
été licencié en août 2016, avec effet en avril 2017, l'appelant n'était plus employé 
de l'intimée lorsqu'il a fait l'objet de la procédure pénale. On ignore dès lors s'il 
pouvait encore bénéficier de la pratique de la banque dont il se prévaut. 
 
Infondé, l'appel sera rejeté et le jugement confirmé en tant qu'il déclare 
irrecevables les conclusions de l'appelant tendant au paiement d'une indemnité 
pour tort moral et de ses frais de défense pénale. Partant, ce dernier ne saurait les 
reformuler en appel, de sorte que ses conclusions n. 8 et 14 sont irrecevables. En 
tout état de cause, dites prétentions doivent être rejetées. 
7. 
Les parties s'opposent sur le montant alloué à l'appelant par le Tribunal à titre de 
remboursement des frais imposés par le travail en lien avec l'enquête externe 
menée par la FINMA. L'appelant réclame le remboursement de ses frais d'avocat à 
hauteur de 10'800 fr., tandis que l'intimée estime qu'aucun montant n'est dû à ce 
titre. 


- 40/47 - 
 
 
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7.1 Aux termes de l'art. 327a al. 1 CO, l'employeur rembourse au travailleur tous 
les frais imposés par l'exécution du travail et, lorsque le travailleur est occupé en 
dehors de son lieu de travail, les dépenses nécessaires pour son entretien. 
Les frais imposés par l'exécution du travail comprennent toutes les dépenses 
nécessaires encourues pour l'exécution du travail (arrêts du Tribunal fédéral 
4A_610/2018 du 29 août 2019 consid. 6.1; 4A_180/2007 du 6 septembre 2007 
consid. 7.1). 
Il appartient au travailleur de prouver tant le caractère nécessaire que le montant 
des frais encourus, sans que l'employeur puisse à cet égard poser des exigences 
excessives (ATF 131 III 439 consid. 5.1 in JdT 2006 I 35; arrêts du Tribunal 
fédéral 4A_180/2007 du 6 septembre 2007 consid. 7.1 et 4C_315/2004 du 
13 décembre 2004 consid. 2.2). Le travailleur doit établir un décompte (art. 327c 
al. 1 CO) et présenter les justificatifs des frais encourus (DANTHE, in 
Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 19 ad art. 327a CO; WYLER/HEINZER, 
op.cit., p. 376). Lorsque les frais effectifs ne peuvent pas être chiffrés avec 
exactitude, le juge devra les estimer en appliquant par analogie l'art. 42 al. 2 CO 
(ATF 131 III 439 consid. 5.1 in JdT 2006 I 35). 
 
7.2 En l'espèce, le Tribunal a admis que les frais supportés par l'appelant en lien 
avec sa participation à l'enquête menée par la FINMA constituaient des dépenses 
nécessaires occasionnées par l'exécution de son travail. Considérant néanmoins 
excessif le montant de 10'800 fr. réclamé à ce titre par l'appelant, il l'a réduit de 
moitié en lui allouant la somme de 5'400 fr. 
 
Contrairement à ce que soutient l'intimée, la participation de l'appelant à cette 
enquête n'était pas aussi libre qu'elle le prétend. Ses courriers des 5, 10 et 
20 octobre 2016 sur le sujet emploient des termes fermes ne laissant que peu de 
place à un libre choix de l'appelant. De plus, de par son ancienne position au sein 
de la banque et, plus particulièrement, du département AEM en charge de la 
relation faisant l'objet de l'enquête, la participation de l'appelant relevait de la 
bonne et fidèle exécution de son travail. L'intimée a d'ailleurs proposé dans un 
premier temps de prendre en charge ses frais d'avocat, ce qui tend à démontrer 
qu'elle considérait également, à tout le moins sur le principe, que la participation 
de celui-ci était nécessaire et, partant, que les frais en résultant représentaient des 
dépenses occasionnées par le travail. Compte tenu du contexte litigieux consécutif 
au licenciement signifié à l'appelant quelques mois plus tôt, l'intimée ne pouvait 
raisonnablement subordonner la prise en charge desdits frais au fait qu'elle puisse 
choisir elle-même l'avocat. Enfin, l'intimée ne saurait être suivie lorsqu'elle 
soutient que les frais d'avocat de l'appelant devraient être laissés à la charge de 
celui-ci au motif qu'il avait lui-même manqué à ses obligations professionnelles. 
D'une part, comme cela a été vu précédemment, l'appelant, dont les manquements 
doivent être relativisés quant à leur durée à tout le moins, ne peut être tenu pour 


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seul responsable de la situation engendrée par le gérant J______ SA (cf. consid. 3 
ci-dessus). D'autre part, l'appelant s'est en tout état de cause trouvé contraint 
d'engager des frais d'avocat pour l'assister dans une procédure qui, à tout le moins 
initialement et lors de son audition, ne le concernait pas directement. Dès lors, il y 
a lieu d'admettre, sur le principe, le remboursement des frais d'avocat supportés 
par l'appelant en lien avec l'enquête de la FINMA. 
 
Quant au montant, l'appelant a produit deux notes d'honoraires datées des 3 février 
et 5 octobre 2017 faisant état de 24 heures d'activité pour un montant total de 
10'800 fr. Après examen de ces pièces, il en ressort que l'activité de son conseil 
s'est concentrée sur la préparation de l'audition de l'appelant, notamment par des 
recherches juridiques sur la nature de la procédure et les garanties procédurales, 
par de nombreux échanges écrits et téléphoniques avec le conseil de la banque et 
l'enquêteur indépendant ou encore par des rendez-vous avec le client. 
Postérieurement à l'audition, une activité complémentaire a porté sur la teneur du 
procès-verbal. Le temps consacré à ces activités est, entre autres, justifié par 
l'importance de l'affaire et ses enjeux, par la spécificité de la procédure, ainsi que 
par les positions divergentes des parties qui ne parvenaient pas à trouver un terrain 
d'entente sur différents points (choix du conseil, teneur du procès-verbal, etc..), ce 
qui a impliqué des correspondances et/ou démarches supplémentaires. Si certaines 
prestations figurant sur les notes d'honoraires relèvent davantage des prétentions 
émises dans le cadre du présent litige relevant du droit du travail que de la 
préparation de l'audition devant la FINMA, elles ne sont au final que peu 
nombreuses, se rapportant essentiellement à la prise en charge des frais d'avocat. 
Fort de ces éléments, la réduction de moitié des notes d'honoraires telle qu'opérée 
par le Tribunal paraît excessive. 
 
Par conséquent, un montant de 8'500 fr. avec suite intérêts sera alloué à l'appelant 
pour ses frais d'avocat imposés par l'exécution du travail. 
 
Le chiffre 2 du jugement entrepris sera dès lors réformé en ce sens. 
 8. 
L'appelant fait grief au Tribunal d'avoir rejeté ses prétentions en paiement de la 
somme brute de 10'724 fr. à titre d'indemnité pour vacances non prises, les 
premiers juges ayant considéré, à tort, que le solde de vacances aurait pu être pris 
pendant le délai de congé. 
 
8.1 L'employeur accorde au travailleur, chaque année de service, quatre semaines 
de vacances au moins (art. 329a al. 1 CO), pendant lesquelles il doit verser à son 
employé le salaire total y afférent (art. 329d al. 1 CO). 
Les vacances sont fixées proportionnellement à la durée des rapports de travail 
lorsque l’année de service n’est pas complète (art. 329a al. 3 CO). 


- 42/47 - 
 
 
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A teneur de l'art. 329d al. 2 CO, tant que durent les rapports de travail, les 
vacances ne peuvent pas être remplacées par des prestations en argent ou d'autres 
avantages. 
En règle générale, l'interdiction de remplacer les vacances par des prestations en 
argent s'applique aussi après la résiliation des rapports de travail. Il peut 
cependant être dérogé à ce principe selon les circonstances. D'après la 
jurisprudence, des prestations en argent peuvent remplacer les vacances lorsque 
celles-ci ne peuvent être prises avant la fin des rapports de travail ou lorsqu'on ne 
peut exiger qu'elles le soient (ATF 131 III 623 consid. 3.2; 128 III 271 
consid. 4a/aa). 
Si le salarié, comme dans le cas présent, a été libéré de l'obligation de travailler 
jusqu'au terme du contrat, le point de savoir si le solde de vacances non prises doit 
être indemnisé en espèces repose sur le rapport entre la durée de la libération de 
l'obligation de travailler et le nombre de jours de vacances restant. Il faut en 
particulier que, durant cette période, le salarié congédié, en plus de ses vacances, 
ait suffisamment de temps à consacrer à la recherche d'un nouvel emploi 
(ATF 131 III 623 consid. 3.2 in fine). Cette recherche d'emploi étant incompatible 
avec la prise effective de vacances, il faudra examiner dans chaque cas, au vu de 
l'ensemble des circonstances, telles que la durée du délai de congé, la difficulté à 
trouver un autre travail et le solde de jours de vacances à prendre, si l'employeur 
pouvait exiger que les vacances soient prises pendant le délai de congé ou s'il 
devait les payer en espèces à la fin des rapports de travail (CEROTTINI Le droit aux 
vacances, 2001, pp. 296 ss ; WYLER/HEINZER, op. cit., pp. 449-500; AUBERT, in 
Commentaire romand, Code des obligations I, 2e ed. 2012, n. 4 ad art. 329c CO, 
p. 2038 ; BRUNNER/BUHLER/WAEBER/BRUCHEZ, in Commentaire du contrat de 
travail, 3e ed. 2004, n. 7 ad art. 329c CO ; STREIFF/VON KAENEL, Leitfaden zum 
Arbeitsvertragsrecht, 5e ed. 1993, n. 11 ad art. 329c CO). 
 
8.2 En l'espèce, l'appelant a été licencié et libéré de son obligation de travailler le 
30 août 2016, avec la précision que son solde de vacances devait être utilisé 
pendant le délai de congé. Il a ensuite été en incapacité de travailler du 
16 novembre 2016 au 9 avril 2017, les rapports de travail ayant en conséquence 
pris fin le 30 avril 2017. 
L'appelant a reconnu avoir pris son solde de vacances 2017 pendant la période du 
23 mars au 1er avril 2017, couverte par une incapacité de travail, réduisant en 
conséquence ses prétentions, en cours de procédure, à son solde de vacances 
2016. Il est ainsi acquis que les vacances non prises portent en définitive sur un 
solde de huit jours pour 2016. Se pose dès lors la question de savoir s'il pouvait 
être exigé de l'appelant qu'il prenne ce solde de huit jours durant la période de 
libération de son obligation de travailler. 


- 43/47 - 
 
 
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Durant la première période du délai de congé allant du 1er septembre au 
15 novembre 2016, l'appelant a certes dû participer à l'enquête de la FINMA. Il en 
a toutefois été informé le 5 octobre 2016, de sorte qu'il a au préalable disposé de 
plus d'un mois pour prendre son solde de vacances, ou à tout le moins quelques 
jours. Le fait qu'il revenait de vacances prolongées au moment de son 
licenciement ne constitue pas en soi un empêchement à prendre quelques jours de 
congé épars, contrairement à ce qu'il prétend, sans toutefois fournir la moindre 
explication à l'appui de ses propos. Concernant la seconde période allant du 10 au 
30 avril 2017, l'appelant disposait encore de treize jours ouvrables de travail, hors 
jours fériés, pour prendre ses jours de vacances restants. Durant cette période, 
l'appelant n'était, de surcroît, plus à la recherche d'un emploi, puisqu'il a admis 
qu'il avait su qu'il était engagé un mois avant son nouvel emploi, débuté le 1er mai 
2017, soit au début du mois d'avril. Les considérations personnelles, familiales ou 
pratiques qu'il avance, mais qu'il n'explicite au demeurant pas, ne sauraient 
s'opposer à la prise de ses vacances. 
Par conséquent, il pouvait raisonnablement être exigé de l'appelant qu'il prenne 
son solde de vacances pendant le délai de congé, compte tenu du nombre de jours 
restant à prendre, de la durée du délai de congé, ainsi que des obligations de 
l'appelant et de ses recherches d'emploi. 
Infondé, l'appel sera rejeté sur ce point. 
9. 
Dans un dernier grief, l'appelant réclame le paiement de 87'500 fr. correspondant à 
trois mois de congé sabbatique, qu'il considère acquis contractuellement. 
 
9.1.1 A teneur de l'art. 18 al. 1 CO, pour apprécier la forme et les clauses d'un 
contrat, il y a lieu de rechercher la réelle et commune intention des parties, sans 
s'arrêter aux expressions ou dénominations inexactes dont elles ont pu se servir, 
soit par erreur, soit pour déguiser la nature véritable de la convention. 
 
Le juge doit rechercher, dans un premier temps, la réelle et commune intention 
des parties (interprétation subjective), le cas échéant empiriquement, sur la base 
d'indices; si elle aboutit, cette démarche conduit à une constatation de fait. S'il ne 
parvient pas à déterminer cette volonté, ou s'il constate qu'une partie n'a pas 
compris la volonté manifestée par l'autre, le juge doit rechercher, par 
l'interprétation selon la théorie de la confiance, quel sens les parties pouvaient ou 
devaient donner, de bonne foi, à leurs manifestations de volonté réciproques 
(principe de la confiance); il s'agit d'une question de droit. Le principe de la 
confiance permet ainsi d'imputer à une partie le sens objectif de sa déclaration ou 
de son comportement, même s'il ne correspond pas à sa volonté intime 
(ATF 142 III 671 consid. 3.3, 140 III 134 consid. 3.2, 136 III 186 consid. 3.2.1 et 
135 III 295 consid. 5.2). 


- 44/47 - 
 
 
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Le juge tiendra compte des termes utilisés ainsi que du contexte et de l'ensemble 
des circonstances dans lesquelles les déclarations ont été émises (ATF 125 III 305 
consid. 2b et les références citées). 
 
9.1.2 Selon la règlementation interne de la banque, les collaborateurs peuvent, à 
certaines conditions, bénéficier d'un congé prolongé (congé sabbatique) pour faire 
le point de leur situation personnelle et donner une nouvelle impulsion à leur 
carrière. 
Peuvent bénéficier d'un congé sabbatique les membres du Senior Management 
âgés de 50 à 55 ans qui sont au service de l'entreprise depuis douze ans au moins, 
dont dix en qualité de membre du Senior Management. 
Pour bénéficier d'un tel congé, l'employé doit soumettre sa demande dans le 
programme prévu à cet effet, obtenir l'approbation de son supérieur et signer une 
convention. 
La durée maximale du congé sabbatique est de trois mois. Pendant ce temps, le 
collaborateur reçoit 80% de son salaire. 
 
9.2 En l'espèce, l'appelant considère que son licenciement a fait échec à la prise en 
nature de son congé sabbatique, qu'il avait fait valoir auprès de l'intimée, de sorte 
qu'il s'estime fondé à en réclamer une indemnité correspondante. 
 
Son argument ne convainc pas. D'une part, l'appelant n'a pas démontré avoir 
entrepris les démarches nécessaires pour obtenir un congé sabbatique. Il n'allègue 
pas, ni a fortiori ne démontre, avoir déposé une demande en ce sens via le 
programme prévu à cet effet. Ses supérieurs, les témoins E______ et F______, ont 
déclaré ne pas avoir reçu une telle demande de sa part, alors qu'ils auraient dû en 
être automatiquement informés selon le processus applicable. De plus, quand bien 
même il remplissait les conditions, rien n'indique que l'appelant avait un droit 
contractuel à l'obtention du congé. A cet égard, le témoin S______ a confirmé que 
le congé sabbatique était accordé à la discrétion de la banque, la décision d'y 
donner suite revenant aux managers du postulant et au supérieur de celui-ci. 
D'autre part, on ne saurait déduire de la règlementation interne de la banque que le 
congé sabbatique pouvait être pris en argent, en lieu et place d'être pris en nature. 
Le témoin S______ a confirmé à cet égard que ce type de congé était pris en 
temps et ne pouvait être payé en argent. Cette dernière hypothèse est d'ailleurs 
contraire au but du congé, qui vise à accorder du temps au travailleur, pour sa 
personne. 
 
Il s'ensuit qu'aucune indemnité pour le remplacement du congé sabbatique ne peut 
être allouée à l'appelant. Ce dernier sera débouté de ses prétentions. 


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C/23198/2017-4 
10. Lorsque l'instance d'appel statue à nouveau, elle se prononce sur les frais de 
première instance (art. 318 al. 3 CPC). 
Même si, au final, l'appelant obtient partiellement gain de cause sur ses 
prétentions relatives au congé abusif et au remboursement des frais imposés par 
l'exécution du travail, il succombe néanmoins dans toutes ses nombreuses autres 
conclusions. Dans la mesure il n'obtient gain de cause que sur une faible partie de 
ses conclusions de première instance (soit 58'500 fr. [50'000 fr. + 8'500 fr.] sur 
815'878 fr.), la modification du jugement entrepris ne justifie pas de modifier la 
fixation et la répartition des frais et dépens effectuées par le Tribunal. Il sera tenu 
compte de l'issue du litige dans la fixation des frais d'appel. Les frais de première 
instance, qui ne sont du reste pas critiqués de manière motivée devant la Cour, 
seront donc confirmés. 
11. 
Au regard de la valeur litigieuse supérieure à 50'000 fr., il y a lieu de percevoir 
des frais judiciaires pour la procédure d'appel (art. 114 let. c cum 116 al. 1 CPC ; 
art. 19 al. 3 let. c LaCC ; art. 71 RTFMC). Les frais de l'appel et de l'appel joint 
seront arrêtés à 8'000 fr. au total (art. 71 TRFMC) et partiellement compensés 
avec l'avance de frais fournie par l'appelant à hauteur de 6'000 fr., qui reste 
acquise à l'Etat de Genève (art. 111 al. 1 CPC). Compte tenu de l'issue du litige, 
ils seront mis à raison de 6'000 fr. à la charge de l'appelant et à raison de 2'000 fr. 
à la charge de l'intimée. 
 
L'intimée sera en conséquence condamnée à verser 2'000 fr. à l'Etat de Genève, 
soit pour lui les Services financiers du Pouvoir judiciaire, à titre de solde de frais. 
La procédure d'appel ne donne pas lieu à l'allocation de dépens (art. 22 al. 2 
LaCC), aucune des parties n'ayant procédé de manière téméraire ou de mauvaise 
foi. 
* * * * * 
 
 


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C/23198/2017-4 
 
PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes, groupe 4 : 
 
A la forme : 
Déclare recevables l'appel et l'appel joint interjetés respectivement le 18 mai et le 
30 juin 2021 par A______ et C______ contre le jugement JTPH/127/2021 rendu le 
16 avril 2021 par le Tribunal des prud'hommes dans la cause C/23198/2017 - 4. 
Au fond : 
Annule les chiffres 2 et 4 de ce jugement et statuant à nouveau sur ces points : 
Condamne C______ à verser à A______ la somme nette de 8'500 fr. avec intérêts à 5% 
l'an dès le 1er mai 2017. 
Condamne C______ à verser à A______ la somme nette de 50'000 fr. avec intérêts à 
5% l'an dès le 1er mai 2017. 
Confirme le jugement entrepris pour le surplus. 
Déboute les parties de toutes autres conclusions 
Sur les frais : 
Arrête les frais judiciaires d'appel et d'appel joint à 8'000 fr., dit qu'ils sont partiellement 
compensés par l'avance de frais versée par A______, laquelle demeure acquise à l'Etat 
de Genève, et les met à raison de 6'000 fr. à la charge de A______ et à raison de 
2'000 fr. à la charge de C______. 
Condamne en conséquence C______ à verser 2'000 fr. à l'Etat de Genève, soit pour lui 
les Services financiers du Pouvoir judiciaire, à titre de solde des frais judiciaires d'appel 
et d'appel joint. 
Dit qu'il n'est pas alloué de dépens pour la procédure d'appel. 
Siégeant : 
Madame Paola CAMPOMAGNANI, présidente; Madame Nadia FAVRE, juge 
employeur; Madame Ana ROUX, juge salariée; Madame Chloé RAMAT, greffière. 
 
 
 


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C/23198/2017-4 
 
Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 
 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 
(LTF; RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa 
notification avec expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal 
fédéral par la voie du recours en matière civile. 
 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 
 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 
15'000 fr.