ge_gerichte · ATA/653/2020 · 2020-07-07 · fr


RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/754/2018-FPUBL 
ATA/653/2020 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 7 juillet 2020 
 
 dans la cause 
 
Madame A______ 
représentée par Me Christian Dandres, avocat 
contre 
HÔPITAUX UNIVERSITAIRES DE GENÈVE - HUG 
représentés par Me Marc Hochmann Favre, avocat 
_________ 


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A/754/2018 
EN FAIT 
1) 
 
Madame A______, née le ______ 1976, divorcée, est mère de trois enfants 
en bas âge. 
 
 
Elle a été engagée par les Hôpitaux universitaires de Genève (ci-après : 
HUG) au sein du département de gynécologie et d'obstétrique en tant qu'aide en 
soins et accompagnement, par contrat de durée déterminée du 1er juillet 2014 au 
30 juin 2015, à un taux d'activité de 80 %. Un certificat de travail lui a été remis le 
10 octobre 2016. 
2) 
 
Du 1er juillet 2015 au 20 mars 2016, Mme A______ a été placée aux HUG 
par l'agence intérimaire B______ (ci-après : B______) en tant qu'aide en soins et 
accompagnement. Elle y a effectué plusieurs missions de durées variables dans 
différentes unités. Un certificat de travail, établi par B______ lui a été remis le 10 
novembre 2017. 
3) 
 
Le 29 novembre 2017, Mme A______ a été engagée par les HUG, par 
contrat de durée indéterminée, en tant qu'aide en soins et accompagnement, à un 
taux d'activité de 80 %, à compter du 1er janvier 2018. Le temps d'essai était de 
trois mois. Le même jour, Mme A______ a signé son cahier des charges. Elle a 
commencé son activité le 2 janvier 2018 au sein de l'unité 1______ de l'Hôpital 
des Trois-Chêne (ci-après : les Trois-Chêne). 
4) 
 
Le 16 janvier 2018, un entretien s'est tenu entre Mme A______ et Madame 
C______, infirmière responsable de l'unité 1______. 
 
 
Selon le document signé par les précitées, depuis l'arrivée de Mme A______ 
dans l'unité, celle-ci avait travaillé sept jours, durant lesquels elle avait été doublée 
et encadrée par les soignants de l'unité (six jours par des aides-soignants et un jour 
par une infirmière). Elle rencontrait de grandes difficultés à remplir les objectifs 
fixés à son arrivée dans l'unité, liés à l'hygiène. Les soins directs et indirects 
étaient « partiellement atteints » (désinfection des mains, port du masque, 
appliquer les mesures de base et maîtriser les fondamentaux de l'organisation des 
soins sur 24h00), « non atteints » (port du gant adapté, désinfection du matériel, 
appliquer les mesures spécifiques, faire le chariot des petits déjeuners, faire la 
première tournée, prendre en soins trois patients dans la globalité pour les soins 
d'hygiène en respectant le planning d'interventions et en validant les soins) ou 
« non abordés » (faire un départ d'un patient, faire les autres activités annexes 
[sitelle, matériel, tournée des chambres]). Elle rencontrait également des 
difficultés à réaliser le chariot pour les petits déjeuners. 


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Globalement, l'intéressée avait des difficultés à assimiler les consignes et les 
activités en lien avec l'activité de soins. Son savoir-être était toutefois adapté. Son 
attention était attirée sur la nécessité de prendre des notes, notamment lors des 
colloques de transmissions. Lors de l'entretien, le fait que Mme A______ s'était 
endormie lors du colloque de transmissions du 15 janvier 2018 avait été abordé. 
Enfin, une augmentation de son rythme de travail était nécessaire. 
 
 
Mme C______ lui proposait de revoir à la baisse les objectifs pour la 
période du 16 au 31 janvier 2018. Ses horaires seraient aménagés pour permettre 
un suivi rapproché. Un nouvel entretien était fixé au 31 janvier 2018 à 13h30 pour 
faire le point sur l'atteinte des objectifs. 
5) 
 
Selon les HUG, le 31 janvier 2018, un nouvel entretien s'était tenu entre 
Mme A______ et Mme C______. La chambre administrative de la Cour de justice 
(ci-après : la chambre administrative) a toutefois jugé, dans son arrêt 
ATA/238/2019 du 12 mars 2019, que les HUG n'avaient pas démontré à 
satisfaction de droit que dit entretien serait alors intervenu. Le Tribunal fédéral, 
dans son arrêt 8C_257/2019 du 12 mai 2020, au considérant 2.3, a retenu que la 
chambre de céans n'avait pas fait preuve d'arbitraire dans son appréciation des 
faits sur ce point. Il ne sera donc pas tenu compte de cet entretien. 
6) 
 
Le 1er février 2018, un entretien d'évaluation et de développement des 
compétences (ci-après : EEDC) s'est tenu pour la période d'un mois d'activité. 
 
 
L'évaluation globale était inacceptable. La poursuite de la collaboration était 
exclue au motif de prestations insuffisantes. À son arrivée, Mme A______ avait 
bénéficié d'un encadrement de cinq jours qui avait mis en évidence des difficultés 
d'adaptation. Un plan d'encadrement et de suivi spécifique avait donc été mis en 
place pour l'ensemble du mois de janvier 2018 afin de lui permettre d'acquérir les 
compétences nécessaires à l'autonomie relative à sa fonction d'aide en soins et 
accompagnement au sein de l'unité. Des stratégies lui avaient été proposées afin 
de l'aider dans sa démarche (plan de suivi). Des entretiens de suivi avaient été 
faits régulièrement afin d'adapter les objectifs ; Mme A______ avait signifié être 
en accord avec leur contenu et avait reconnu ses difficultés. Malgré sa bonne 
volonté évidente, elle n'était pas parvenue à remplir les objectifs fixés. Son rythme 
était très largement insuffisant. Elle présentait des difficultés à mémoriser et de 
fait à mettre en application les consignes données, et partant à donner satisfaction 
dans sa fonction. Ses prestations insuffisantes influaient sur la sécurité des 
patients. L'écart entre les attentes de la fonction d'aide en soins et 
d'accompagnement restait très important, rendant difficile le maintien de 
Mme A______ dans l'unité. 
 
 
Le bilan intermédiaire du 16 janvier 2018 était joint à l'EEDC signé le 
1er février 2018. 


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7) 
 
Le 1er février 2018, tenant compte des entretiens que Mme A______ avait 
eus le 16 janvier 2018 avec Mme C______ et, le 1er février 2018, en présence tout 
d'abord de Mme C______, puis de Mmes D______ et E______ concernant la 
mise en évidence de sa grande difficulté à remplir les objectifs fixés depuis son 
engagement, les HUG ont résilié son contrat de travail pour le 18 février 2018 en 
raison de l'insuffisance de ses prestations professionnelles. 
 
 
Elle était dispensée de se présenter à son poste de travail dès le 1er février 
2018. 
 
 
La décision, exécutoire nonobstant recours, signée par Monsieur F______, 
directeur des ressources humaines ad interim, a été remise en mains propres et 
envoyée par courrier recommandé à Mme A______. 
8) 
 
Par acte mis à la poste le 2 mars 2018, Mme A______ a interjeté recours 
auprès de la chambre administrative contre son licenciement, concluant à son 
annulation, subsidiairement à ce que les HUG soient condamnés au paiement 
d'une indemnité correspondant à six mois de son traitement. 
 
 
La décision reposait sur une appréciation arbitraire de son travail. Durant les 
vingt et un mois (du 1er juillet 2014 au 20 mars 2016) au cours desquels elle avait 
travaillé aux HUG, son travail avait été apprécié par les patients, ses collègues et 
sa hiérarchie. Elle avait été licenciée abruptement à peine un mois après le début 
de son activité sans avoir eu l'opportunité de faire ses preuves dans un service où 
tout était nouveau pour elle. 
 
 
Pour justifier son licenciement, sa hiérarchie avait effectué « un bilan 
intermédiaire » non statutaire, dont elle contestait le contenu. Sa hiérarchie n'avait 
jamais suivi son travail et son jugement se basait uniquement sur les critiques de 
ses collègues, qui l'avaient rejetée dès le premier jour. 
 
 
Mme A______ a joint à son recours un courrier du 1er mars 2018 que son 
syndicat avait adressé à la direction des ressources humaines des HUG, 
demandant l'annulation du licenciement, son transfert dans un autre service, une 
enquête pour savoir si le nombre très important de femmes d'origine africaine 
sanctionnées, voire licenciées, était en rapport avec leurs origines. 
9) 
 
Le 27 avril 2018, les HUG ont conclu au rejet du recours. 
 
 
Les prestations de Mme A______ avaient fait l'objet d'évaluations 
rigoureuses et très détaillées dans le cadre d'un suivi étroit. Rapidement après son 
entrée en fonction, sa hiérarchie avait constaté des insuffisances professionnelles. 
Bien que les consignes claires sur les activités et les règles à suivre lui aient été 
données quotidiennement, Mme A______ n'était pas arrivée à exécuter les tâches 
qui lui incombaient conformément à ce qui était attendu d'elle. Elle avait d'ailleurs 
été « doublée » pendant l'ensemble de ses activités au sein du service par une 


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aide-soignante, une infirmière praticienne formatrice ou l'infirmière responsable 
d'unité elle-même. Elle n'avait jamais dû s'occuper de « cas lourds », du ressort de 
collaborateurs expérimentés. 
 
 
Après plusieurs entretiens avec l'infirmière responsable d'unité au cours 
desquels les consignes avaient été reprises et expliquées, Mme A______ avait été 
convoquée à un entretien pour faire le point formellement. Au cours de l'entretien 
du 16 janvier 2018, l'infirmière responsable d'unité avait pu reprendre avec 
l'intéressée les insuffisances constatées. Malgré celles-ci, les HUG avaient 
souhaité donner une chance à Mme A______ de s'améliorer et de démontrer 
qu'elle était capable de remplir – à terme – les tâches inhérentes à sa fonction. Il 
avait été décidé d'aménager ses horaires de façon à ce qu'elle puisse continuer à 
bénéficier d'un suivi rapproché. Ses insuffisances avaient été reprises et discutées 
avec Mme A______ lors de l'entretien du 1er février 2018. 
 
 
Malgré un encadrement optimal, les insuffisances professionnelles étaient 
telles qu'une poursuite des relations de service n'était pas envisageable. Il en allait 
du fonctionnement du service et de la santé des patients. Mme A______ avait été 
très bien accueillie et encadrée dans l'unité, ce qu'elle avait d'ailleurs souligné le 
jour de son départ. 
 
 
Compte tenu de l'importante marge d'appréciation conférée aux HUG en 
période probatoire, le licenciement n'était pas critiquable. 
10) 
Le 13 juin 2018, Mme A______ a répliqué. 
 
 
Si elle avait pu prendre connaissance du document intitulé « Bilan 
intermédiaire » du 16 janvier 2018, elle n'avait pas eu la possibilité de faire valoir 
correctement son point de vue et ainsi permettre aux HUG de comprendre qu'elle 
ne partageait pas l'appréciation infondée faite par sa hiérarchie. Lors de l'entretien 
du 1er février 2018, la hiérarchie lui avait immédiatement indiqué ne plus vouloir 
d'elle et qu'elle était licenciée. 
 
 
Les manquements allégués par les HUG sur des règles aussi élémentaires de 
son activité professionnelle auraient été constatés dans le passé, notamment par 
les HUG, au cours de ses différentes expériences professionnelles. Les griefs 
formulés à son encontre n'étaient pas crédibles. Les HUG n'avaient pas à attenter à 
sa réputation professionnelle et à ruiner sa carrière professionnelle pour obtenir 
son départ. De plus, la manière dont elle avait été congédiée était également 
injustifiée et constituait une atteinte à sa personnalité. En effet, le 1er février 2018, 
elle avait été raccompagnée au vestiaire, puis à l'extérieur des HUG sans même 
avoir eu la possibilité de se munir d'un sac pour emmener ses effets personnels. 


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Mme A______ a joint à son écriture son curriculum vitae, ainsi que des 
certificats de travail établis les 3 septembre 2010, 20 août 2012 et 10 novembre 
2017. 
11) 
Le 2 juillet 2018, le juge délégué a tenu une audience de comparution 
personnelle des parties. 
 
a. 
Mme A______ a expliqué qu'elle avait cessé sa mission temporaire le 
20 mars 2016, car elle était enceinte et n'était plus apte à travailler. Sans cela, elle 
aurait continué. 
 
 
À son arrivée aux Trois-Chêne, sa cheffe lui avait indiqué dès la première 
minute qu'elle ne pourrait pas la garder si cela « ne jouait pas » et si elle n'avait 
pas le même rendement que les autres. Elle avait travaillé seule, ce qu'une 
collègue avait trouvé choquant, bien qu'une infirmière lui ait été désignée le 
deuxième jour pour le cas où elle rencontrerait un problème. Quotidiennement, en 
fin de journée, elle avait une évaluation avec l'infirmière référente laquelle, dès le 
premier entretien, lui avait dit que cela n'allait pas et qu'elle lui laissait quelques 
jours pour s'améliorer. Au début, on lui avait de plus confié des cas lourds. Par 
ailleurs, elle ne connaissait pas le bâtiment ni les lieux et ne trouvait pas toujours 
le matériel. 
 
 
Elle avait signé le « Bilan intermédiaire » du 16 janvier 2018, car elle avait 
eu le sentiment que si elle ne le faisait pas, elle en « ferai[t] les frais ». Elle 
respectait strictement l'hygiène des mains et le port du masque. Elle ne pouvait 
pas poser de questions car on l'interrompait en lui disant que « c'était comme 
cela ». 
 
 
Le 1er février 2018, après avoir fait les soins du matin, Mme C______ lui 
avait dit qu'un entretien était prévu à 9h30 pour évaluer son travail. Cela lui avait 
été annoncé au colloque de 7h00 sans indication qu'il y aurait d'autres personnes à 
cet entretien. À 9h30, Mme C______ lui avait annoncé dans son bureau que « ça 
n'allait pas » et qu'elle ne pourrait pas la garder. Mme C______ avait essayé de lui 
expliquer la suite de la procédure. Elles s'étaient rendues dans un bureau au rez-
de-chaussée où elles avaient retrouvé la médecin-cheffe et une personne des 
ressources humaines. On lui avait annoncé qu'elle ne serait pas gardée et on lui 
avait demandé de s'exprimer. Elle avait expliqué les difficultés rencontrées, mais 
Mme C______ l'avait rapidement interrompue pour se justifier. Mme A______ 
n'avait pas insisté pour s'exprimer car elle avait compris que « tout était joué ». À 
la fin de l'entretien, les personnes présentes lui avaient fait signer la lettre de 
congé ainsi que l'EEDC, documents déjà prêts. 
 
b. 
Les HUG ont produit l'EEDC du 1er février 2018. 


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12) 
Le 11 juillet 2018, les HUG ont transmis l'EEDC à trois mois d'essai dans le 
cadre du contrat de durée déterminée du 1er juillet 2014 au 30 juin 2015. Il n'y 
avait pas eu d'autres EEDC dans le cadre de ce contrat. L'évaluation globale était 
bonne avec un préavis favorable pour la poursuite de la collaboration. 
Mme A______ avait su tenir compte des remarques qui lui avaient été faites tout 
au long des trois premiers mois. Elle commençait à acquérir l'assurance nécessaire 
pour travailler, souvent seule, en policlinique. Elle devait garder son dynamisme 
et ne pas se laisser entraîner par la routine. L'évaluateur la remerciait pour son 
implication actuelle et future au travail. 
 
 
S'agissant des missions temporaires et après vérifications, les placements 
avaient eu lieu entre le 1er juillet 2015 et le 19 février 2016. Les HUG ont remis 
les contrats de location de services qui étaient au nombre de seize pour des 
missions dans différentes unités ou services des HUG pour des périodes d'un jour 
(neuf missions), de deux jours (une mission), de trois jours (trois missions), de 
sept jours (une mission) et d'un mois (deux missions). Au vu de la brièveté de ces 
missions, les HUG n'avaient pas effectué d'évaluation. 
13) 
Le 3 septembre 2018, Mme C______ a été entendue en qualité de témoin. 
 
a. 
Elle avait fait passer l'entretien d'embauche à Mme A______ au mois de 
septembre 2017 et avait demandé à sa hiérarchie de l'engager. Lors de la prise 
d'emploi de Mme A______, elle l'avait accueillie et lui avait présenté l'aide-
soignante qui allait être sa référente pendant la période d'intégration. Le premier 
jour, Mme A______ n'avait fait qu'observer sa collègue. Mme C______ ne l'avait 
suivie que ponctuellement, de même que les jours suivants. Les six premières 
demi-journées avaient été accomplies avec une aide-soignante. Vers la mi-janvier, 
Mme A______ avait passé une demi-journée avec une infirmière praticienne 
formatrice. Pendant l'intégration, l'arrivante travaillait sous le regard de son 
binôme et des cas légers lui étaient confiés. Progressivement, l'arrivante prenait 
plus de responsabilités. 
 
 
Mme C______ se chargeait de contrôler un certain nombre d'éléments, par 
exemple la préparation du petit déjeuner. Elle avait pu constater des oublis et des 
erreurs dans les actes de Mme A______. Après contrôle et explications, il n'y 
avait ainsi que cinq plateaux sur quinze qui étaient conformes à la liste demandée. 
 
 
L'évaluation du 16 janvier 2018 était fondée sur des observations que 
Mme C______ avait faites personnellement. Elle avait par exemple vu 
Mme A______ sortir d'une chambre avec une tenue d'isolement, alors qu'elle 
n'aurait pas dû en sortir. Mme A______ avait également laissé une chaise percée, 
après son utilisation par un patient atteint de gastro-entérite, dans le local sans la 
nettoyer et la désinfecter. Elle n'avait pas réussi à prendre en charge trois patients 
pour les soins quotidiens. 


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À la mi-janvier 2018, Mme C______ avait indiqué à Mme A______ qu'avec 
l'accord de la hiérarchie le travail en doublure allait exceptionnellement être 
maintenu pendant quinze jours supplémentaires au vu des carences constatées. Le 
planning indiquait l'aide-infirmière qui était sa référente chaque jour. Une 
infirmière praticienne formatrice allait de plus la suivre pendant une journée pour 
repérer les carences et lui indiquer comment s'améliorer. 
 
 
La hiérarchie demandait à Mme C______ des bilans intermédiaires dont la 
forme n'était pas définie. 
 
b. 
Mme A______ a persisté à soutenir qu'elle n'avait pas travaillé en binôme 
avec une aide-soignante et que Mme C______ ne lui avait pas montré comment 
préparer les plateaux des petits déjeuners. Elle contestait l'épisode de la chaise 
percée mais pas celui de son assoupissement au colloque dû à son manque de 
sommeil dû au fait que sa fille était malade depuis une semaine. Elle avait le 
sentiment que, depuis le début, sa présence n'était pas souhaitée. Travaillant seule 
avec une grande pression, elle avait constamment l'impression d'être surveillée, ce 
qui lui faisait perdre ses moyens. 
14) 
Le 13 septembre 2018, Mme A______ a remis la liste des missions 
temporaires qu'elle avait effectuées auprès des HUG de juillet 2015 à mars 2016, 
dont une entre le 17 et 23 août 2015. Elle avait, selon cette liste, travaillé jusqu'au 
20 mars 2016 lors de sa dernière mission débutée le 20 janvier 2016. 
15) 
Le 1er octobre 2018, les HUG ont remis leurs conclusions après enquêtes, 
lesquelles avaient permis d'établir que les reproches faits à Mme A______ étaient 
justifiés et avaient des conséquences tant sur le fonctionnement du service que sur 
la santé des patients. 
 
 
L'intégration ne visait pas à former le nouveau collaborateur, mais à lui 
expliquer les modalités de fonctionnement pratiques au sein du service. 
Mme A______ avait bien été encadrée par une aide-soignante référente, ce qui 
ressortait du document que Mme C______ tenait pour son usage personnel, pour 
se rappeler de ce qui se passait et pouvoir en référer à la hiérarchie, si demandé. 
16) 
Dans ses observations du 1er novembre 2018, Mme A______ a indiqué 
qu'en faisant appel aussi fréquemment à ses services au travers de ses différentes 
missions, les HUG avaient manifesté leur confiance et avaient considéré que son 
travail donnait satisfaction. Les carences et lacunes alléguées n'auraient pas pu 
échapper aux équipes et aux différents responsables d'unités qui avaient travaillé 
avec elle depuis 2014. L'appréciation du travail faite par Mme C______ était dès 
lors sujette à caution et son audition n'avait pas permis d'établir la réalité des 
motifs invoqués par les HUG pour la licencier. Les éléments allégués par 
Mme C______, s'ils avaient été conformes à la réalité, auraient fait l'objet d'un 
signalement comme incident selon la procédure interne prévue par les HUG, ce 


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qui n'avait pas été le cas. Mme A______ disposait de diplômes adéquats et avait 
travaillé auparavant à la satisfaction des HUG. 
17) 
Aux termes de l'arrêt précité ATA/238/2019 du 12 mars 2019, la chambre 
administrative a déclaré recevable le recours interjeté le 2 mars 2018 par 
Mme A______ contre la décision des HUG de résiliation des rapports de service 
du 1er février 2018, l'a admis, a constaté que cette décision était contraire au droit, 
a proposé la réintégration de Mme A______ au sein des HUG auxquels elle a 
ordonné, en cas de refus de procéder à cette réintégration, de lui transmettre 
immédiatement sa décision. Il n'a pas été perçu d'émolument et une indemnité de 
procédure de CHF 1'500.- a été allouée à Mme A______, à la charge des HUG. 
18) 
Les HUG ont formé recours contre cet arrêt au Tribunal fédéral lequel l'a, 
par arrêt précité 8C_257/2019 du 12 mai 2020, partiellement admis, a annulé 
l'arrêt de la chambre administrative 12 mars 2019 et lui a renvoyé la cause pour 
nouvelle décision. 
 
 
Le Tribunal fédéral a, en substance, retenu premièrement que la chambre 
administrative n'avait pas fait preuve d'arbitraire, sur la base des pièces de la 
procédure, en retenant que les HUG avaient échoué à démontrer la tenue d'un 
entretien le 31 janvier 2018 (consid. 2). 
 
 
Le Tribunal fédéral a ensuite développé le raisonnement suivant en son 
consid. 5 : 
 
 
« Les recourants reprochent à la cour cantonale d'avoir considéré qu'en 
procédant à un EEDC le 1er février 2018 et en remettant à l'intimée un courrier de 
résiliation des rapports de service à son issue ou très peu de temps après, ils ne lui 
avaient pas laissé la possibilité de faire valoir son point de vue et avaient donc 
violé son droit d'être entendue. Ils lui font en outre grief d'avoir retenu que cette 
violation était grave et non réparable devant la juridiction de recours. 
 
 
Il ressort des constatations de fait du jugement attaqué qu'à l'occasion d'un 
entretien de bilan intermédiaire, le 16 janvier 2018, il a été relevé que l'employée 
rencontrait de "grandes difficultés à remplir les objectifs". Par la suite, l'employée 
a participé le 1er février 2018 à un EEDC dont il est ressorti que l'évaluation 
globale était inacceptable et que la poursuite de la collaboration était exclue au 
motif de prestations insuffisantes. À l'issue de cet entretien ou très peu de temps 
après, elle s'est vu remettre en main propre une décision de licenciement, signée 
par le directeur des ressources humaines ad interim, en raison de l'insuffisance de 
ses prestations professionnelles. La question de savoir si le droit d'être entendue 
de l'intimée a été respecté par la possibilité de s'exprimer lors de l'EEDC qui a eu 
lieu avant que la décision de licenciement lui soit remise peut rester indécise. En 
effet, dans tous les cas, une éventuelle violation du droit d'être entendue de 
l'intimée, qui a été licenciée après le premier mois de sa période d'essai de trois 


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mois, ne saurait revêtir un caractère de gravité tel qu'il empêcherait toute 
réparation devant une instance jouissant d'un plein pouvoir d'examen 
(cf. consid. 4.4 supra). La possibilité de guérir un tel vice ne suppose pas que 
l'autorité de recours ait la compétence d'apprécier l'opportunité de la décision 
attaquée, mais bien qu'elle dispose d'un pouvoir d'examen complet en fait et en 
droit (ATF 145 I 167 consid. 4.4 p. 174; 137 I 195 consid. 2.3.2 p. 197). Or tel est 
le cas de la Chambre administrative de la Cour de justice de la République et 
canton de Genève (art. 61 al. 1 LPA/GE; arrêt 8C_541/2017 précité consid. 2.5 et 
les références citées) ». 
19) 
Au retour du dossier à la chambre administrative, un délai a été accordé aux 
parties au 19 juin 2020 pour se déterminer sur la suite de la procédure. 
20) 
Seuls les HUG se sont manifestés le 18 juin 2020. 
 
 
En vertu de l'autorité de chose jugée de l'arrêt du Tribunal fédéral du 12 mai 
2020 sur la question de la réparation du droit d'être entendue, cette question était 
désormais close et il n'y avait pas lieu d'y revenir sur renvoi. 
 
 
La chambre administrative devait désormais trancher le fond du dossier en 
tenant compte du très large pouvoir d'appréciation des HUG, d'autant plus en 
période probatoire, quant à l'opportunité de la poursuite des rapports de service 
avec Mme A______. Les HUG se référaient à leurs précédentes déterminations 
quant au motif du licenciement. La poursuite des relations de travail n'était pas 
envisageable. Il en allait non seulement du fonctionnement du service, mais 
également de la santé des patients. Les HUG persistaient partant dans leurs 
conclusions selon mémoire réponse du 27 avril 2018. 
21) 
Sur ce, les parties ont été informées par courrier du 23 juin 2020, que la 
cause était gardée à juger. 
EN DROIT 
1) 
 
La chambre de céans s’est déjà prononcée sur la recevabilité du recours dans 
l’ATA/238/2019 précité, de sorte qu’il n’y a pas lieu d’y revenir. 
2) 
 
En application du principe de l’autorité de l’arrêt de renvoi du Tribunal 
fédéral, l’autorité cantonale à laquelle la cause est renvoyée par celui-ci est tenue 
de fonder sa nouvelle décision sur les considérants de droit de l’arrêt du Tribunal 
fédéral. Elle est ainsi liée par ce qui a déjà été définitivement tranché par le 
Tribunal fédéral et par les constatations de fait qui n’ont pas été attaquées devant 
lui ou l’ont été sans succès. La motivation de l’arrêt de renvoi détermine dans 
quelle mesure la cour cantonale est liée à la première décision, décision de renvoi 
qui fixe aussi bien le cadre du nouvel état de fait que celui de la nouvelle 


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motivation juridique (arrêt du Tribunal fédéral 6B_207/2018 du 15 juin 2018 
consid. 1.1 et les références citées ; ATA/1221/2018 du 13 novembre 2018 
consid. 2). 
3) 
 
Le Tribunal fédéral a, dans son arrêt du 12 mai 2020, confirmé l'analyse de 
la chambre de céans selon laquelle le droit d'être entendue de la recourante avait 
été violé dans la mesure où elle n'avait pas bénéficié d'un entretien préalable, le 
31 janvier 2018, à celui du lendemain, pour son EEDC aux termes duquel, au vu 
des prestations insuffisantes, les HUG ont exclu la poursuite de la collaboration et 
l'ont licenciée. Selon le Tribunal fédéral, la présente procédure, au cours de 
laquelle la recourante a pu s'exprimer tant oralement, que par des écritures et a eu 
accès à l'intégralité du dossier des HUG et compte tenu du pouvoir d'examen 
complet en fait et en droit dont dispose la chambre administrative a guéri ce vice. 
 
 
Reste partant à trancher le bien-fondé du licenciement du 1er février 2018 
contesté par la recourante. 
4) 
a. 
En tant que membre du personnel des HUG, la recourante est soumise au 
statut du personnel des établissements publics médicaux, en application de l’art. 1 
al. 1 let. e de la loi générale relative au personnel de l’administration cantonale et 
des établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05) et de 
l’art. 7 let. e de la loi sur les établissements publics médicaux du 19 septembre 
1980 (LEPM - K 2 05). Elle est aussi soumise à la LPAC, au règlement 
d’application de la loi générale relative au personnel de l’administration 
cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 24 
février 1999 (RPAC - B 5 05.01), à la loi concernant le traitement et les diverses 
prestations alloués aux membres du personnel de l’État, du pouvoir judiciaire et 
des établissements hospitaliers du 21 décembre 1973 (LTrait - B 5 15), au 
règlement d’application de la loi concernant le traitement et les diverses 
prestations alloués aux membres du personnel de l’État et des établissements 
hospitaliers du 17 octobre 1979 (RTrait - B 5 15.01), ainsi qu'au statut du 
personnel des HUG du 16 décembre 1999 - ci-après : statut).. 
 
b. 
Les membres du personnel de chaque établissement public médical relèvent 
de l'autorité du conseil d'administration (art. 2 al. 4 LPAC). 
 
c. 
Selon l’art. 4 al. 1 LPAC, le personnel de la fonction publique se compose 
de fonctionnaires, d’employés, d’auxiliaires, d’agents spécialisés et de personnel 
en formation. Est un fonctionnaire le membre du personnel régulier ainsi nommé 
pour une durée indéterminée après avoir accompli comme employé une période 
probatoire (art. 5 LPAC). Est un employé le membre du personnel régulier qui 
accomplit une période probatoire (art. 6 al. 1 LPAC). 
 
 
La nomination en qualité de fonctionnaire intervient au terme d'une période 
probatoire de deux ans, sous réserve de prolongation de cette dernière (art. 47 


- 12/17 - 
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al. 1 RPAC ; art. 49 al. 2 du statut). Selon l'art. 59 du statut, tout employé est 
soumis à une période d'essai de trois mois. 
 
d. 
En l'espèce, la recourante a commencé son activité aux HUG le 1er janvier 
2018, selon son contrat de travail signé le 29 novembre 2017, si bien que 
l'intéressée revêt la qualité d'employée au sens de l'art. 6 al. 1 LPAC et du Titre 
VII du statut. 
5) 
a. 
Pendant le temps d'essai et la période probatoire, chacune des parties peut 
mettre fin aux rapports de service ; le membre du personnel n'ayant pas qualité de 
fonctionnaire est entendu par l'autorité compétente ; il peut demander que le motif 
de résiliation lui soit communiqué (art. 21 al. 1 LPAC). 
 
 
Pendant le temps d’essai, d’une durée de trois mois au plus, le délai de 
résiliation est de quinze jours pour la fin d’une semaine (art. 20 al. 1 LPAC). 
 
b. 
Le conseil d'administration est l'autorité compétente pour prononcer la fin 
des rapports de service (art. 17 al. 1 LPAC). Il peut déléguer cette compétence à la 
direction générale de l’établissement (art. 17 al. 4 LPAC). Le conseil 
d’administration peut autoriser la sous-délégation de cette compétence en faveur 
des services de l’établissement pour les membres du personnel n’ayant pas la 
qualité de fonctionnaire (art. 17 al. 6 LPAC). 
 
 
Selon l’art. 62 du statut, la direction est compétente pour procéder à la 
résiliation des rapports de service d'un employé. 
 
c. 
En l'occurrence, au 1er février 2018, date de la remise en mains propres du 
courrier de résiliation des rapports de service signé par la direction des ressources 
humaines, la recourante se trouvait dans sa période d'essai. Le délai de résiliation 
était donc de quinze jours pour la fin d'une semaine, si bien qu'en résiliant le 
contrat pour le dimanche 18 février 2018, les HUG ont respecté ce délai. 
 
 
Signée par le directeur des ressources humaines ad interim, la décision 
querellée a été prise par une personne qui en avait la compétence, conformément à 
l'art. 17 al. 6 LPAC et l'art. 62 du statut. 
 
 
La décision de licenciement respecte donc les exigences formelles. 
6) 
 
La recourante a eu, le 1er février 2018, connaissance des raisons ayant 
motivé cette rupture de contrat et les conteste. 
 
a. 
Contrairement aux fonctionnaires qui ne peuvent être licenciés qu'en 
présence d'un motif objectivement fondé, dûment constaté, démontrant que la 
poursuite des rapports de service est rendue difficile en raison de l'insuffisance des 
prestations, du manquement grave ou répété aux devoirs de service ou de 


- 13/17 - 
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l'inaptitude à remplir les exigences du poste, la présence d'un motif fondé n'est pas 
nécessaire pour licencier un employé (art. 21 al. 3 et 22 LPAC a contrario). 
 
b. 
L'administration doit jauger, au vu des prestations fournies par l'employé et 
du comportement adopté par celui-ci pendant la période probatoire, les chances de 
succès de la collaboration future et pouvoir y mettre fin si nécessaire avant la 
nomination s'il s'avère que l'engagement à long terme de l'agent public ne 
répondra pas aux besoins du service (ATA/1784/2019 du 10 décembre 2019 
consid. 5b ; ATA/115/2016 du 9 février 2016 et les arrêts cités). Elle dispose dans 
ce cadre d'un très large pouvoir d'appréciation quant à l'opportunité de la poursuite 
des rapports de service. Dans sa prise de décision, elle reste néanmoins tenue au 
respect des principes et droits constitutionnels, notamment celui de la légalité, de 
la proportionnalité, de l'interdiction de l'arbitraire et du droit d'être entendu 
(ATA/1784/2019 précité consid. 5b ; ATA/115/2016 précité et les arrêts cités). Le 
pouvoir d'examen de la chambre administrative se limite à la violation du droit, y 
compris l'excès et l'abus du pouvoir d'appréciation, de sorte qu'elle ne peut pas 
revoir l'opportunité de la décision litigieuse (art. 61 al. 1 et 2 LPA). 
 
 
En particulier, le grief d'arbitraire ne doit être admis que dans des cas 
exceptionnels, par exemple lorsque les motifs allégués sont manifestement 
inexistants, lorsque des assurances particulières ont été données à l'employé ou en 
cas de discrimination. En revanche, l'autorité de recours n'a pas à rechercher si les 
motifs invoqués sont ou non imputables à une faute de l'employé ; il suffit en effet 
que la continuation du rapport de service se heurte à des difficultés objectives, ou 
qu'elle n'apparaisse pas souhaitable pour une raison ou une autre (arrêt du 
Tribunal fédéral 8C_182/2013 du 7 novembre 2013 consid. 2.2 ; ATA/115/2016 
précité). 
 
c. 
Une décision est arbitraire au sens de l'art. 9 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101) lorsqu'elle viole gravement 
une norme ou un principe juridique indiscuté ou lorsqu'elle heurte de manière 
choquante le sentiment de la justice et de l'équité. À cet égard, le Tribunal fédéral 
ne s'écarte de la solution retenue par l'autorité cantonale de dernière instance que 
lorsque celle-ci est manifestement insoutenable, qu'elle se trouve en contradiction 
claire avec la situation de fait, si elle a été adoptée sans motif objectif ou en 
violation d'un droit certain. L'arbitraire ne résulte pas du seul fait qu'une autre 
solution pourrait entrer en considération ou même qu'elle serait préférable. Pour 
qu'une décision soit annulée pour cause d'arbitraire, il ne suffit pas que la 
motivation formulée soit insoutenable, il faut encore que la décision apparaisse 
arbitraire dans son résultat (ATF 138 I 232 consid. 6.2 et les arrêts cités). 
7) 
 
En l'occurrence, il ressort du dossier qu'alors que la recourante avait 
commencé son activité aux Trois-Chênes le 2 janvier 2018, deux semaines plus 
tard seulement, soit le 16 janvier 2018, l'infirmière responsable de son unité a 
déploré d'importantes lacunes dans son activité, que ce soit au niveau des soins 


- 14/17 - 
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directs ou indirects aux patients. L'infirmière responsable a expliqué à la chambre 
administrative qu'elle-même avait constaté certaines défaillances en procédant 
personnellement à des contrôles. Outre des problèmes liés à l'hygiène 
(désinfection des mains, port du masque, application des mesures de base et 
maîtrise des fondamentaux de l'organisation des soins sur 24 heures), soit autant 
d'objectifs partiellement atteints, d'autres étaient non atteints comme le port du 
gant adapté, la désinfection du matériel, l'application des mesures spécifiques, la 
préparation du chariot des petits déjeuners, l'exécution de la première tournée, la 
prise en charge de trois patients dans la globalité pour les soins d'hygiène en 
respectant le planning d'intervention et en validant les soins. Globalement, 
l'infirmière responsable a relevé les difficultés pour la recourante à assumer les 
consignes et les activités en lien avec l'activité de soins. Il lui était vivement 
conseillé de prendre des notes et elle devait augmenter son rythme de travail. 
Enfin, ce que la recourante n'a pas contesté, il était relevé qu'elle s'était endormie 
lors d'un colloque de transmission le 15 janvier 2018. Il sera relevé à cet égard que 
quelles qu'en soient les raisons, liées à sa situation personnelle selon ses propos, 
un tel comportement est de nature à faire craindre à l'employeur, qui plus est 
lorsque l'employée doit donner des soins à la personne malade, la survenance de 
tels nouveaux épisodes, pouvant mettre en danger des patients sous sa 
responsabilité. 
 
 
Suite à cet entretien, il lui a été proposé de revoir à la baisse ses objectifs 
pour les deux semaines suivantes. Ses horaires ont été aménagés pour permettre 
un suivi rapproché. 
 
 
Tous ces éléments découlent du document signé le 16 janvier 2018 sans 
réserve par la recourante. Ses explications en lien avec l'apposition de sa signature 
sont peu crédibles et nullement étayés, à savoir un sentiment que dans la négative, 
elle en « ferait les frais ». Toujours est-il, ce qu'elle ne conteste pas, que ses 
manquements lui ont alors été communiqués et qu'il ne ressort pas dudit document 
qu'elle aurait émis une quelconque remarque contre les critiques formulées à son 
égard par l'infirmière responsable. 
 
 
Alors même que ses performances posaient déjà problème, les HUG ont, sur 
proposition de l'infirmière responsable, avec l'accord de la hiérarchie, organisé le 
travail de la recourante en doublure pour une période supplémentaire de quinze 
jours. La recourante ne peut en conséquence formuler de grief à l'encontre de cette 
infirmière responsable, de l'avoir en quelque sorte « prise en grippe », alors même 
qu'elle a plébiscité son engagement et a proposé de poursuivre un encadrement 
pour permettre une mise à niveau de ses compétences. 
 
 
Ainsi, contrairement à ce qu'elle soutient, les HUG lui ont durant non pas 
seulement les deux premières semaines, mais quatre semaines au total de son 
activité, donné tout l'encadrement et la formation nécessaires, étant relevé qu'elle 


- 15/17 - 
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n'a pas remis en cause que sur le planning était indiqué son binôme référent du 
jour. 
 
 
La recourante n'a, selon les HUG, qui sont le plus à même d'apprécier les 
compétences nécessaires et observées chez les membres de leur personnel, pas 
retiré l'enseignement nécessaire de ces deux semaines supplémentaires de 
« coaching » et des entretiens de suivi réguliers, au terme desquels le constat 
d'insuffisance dans ses prestations a définitivement été posé par sa hiérarchie, ce 
dont elle a été informée le 1er février 2018, d'abord par l'infirmière responsable 
puis par la direction des RH. Le document du 1er février 2018 relève sa bonne 
volonté évidente mais déplore qu'elle n'ait pas pu remplir les objectifs fixés, 
accomplisse son travail dans un rythme très largement insuffisant, présente des 
difficultés à mémoriser et de fait à mettre en application les consignes données, et 
partant à donner satisfaction dans sa fonction, soit autant de paramètres ayant une 
influence certaine sur le fonctionnement d'une unité, de même et en premier lieu 
que sur le bien-être et la sécurité des patients. 
 
 
La recourante s'en défend en expliquant d'une part que les éléments allégués 
par l'infirmière responsable (cinq plateaux conformes sur quinze, absence de 
désinfection après usage d'une chaise à trou par une personne souffrant d'une 
gastro-entérite, assoupissement lors du colloque de transmission), s'ils avaient été 
conformes à la réalité, auraient fait l'objet d'un signalement d'incident selon la 
procédure interne prévue par les HUG, ce qui n'avait pas été le cas. Par ailleurs, 
disposant des diplômes adéquats, elle avait travaillé à satisfaction auparavant pour 
les HUG qui lui avaient manifesté leur confiance et considéré que son travail 
donnait satisfaction. C'est en fait une autre manière de remettre en cause le 
jugement de l'infirmière responsable qui pourtant tient des notes au quotidien pour 
précisément se souvenir, si la hiérarchie le demande, de ses observations. Quant 
aux missions précédentes effectuées par la recourante auprès des HUG, elles l'ont 
été sur des périodes de un jour à trois mois. Seul un EEDC est intervenu à trois 
mois dans le cadre du contrat ayant couru du 1er juillet 2014 au 30 juin 2015. 
Certes, son contenu était plutôt favorable à la recourante. Ceci n’implique 
toutefois pas que quelques années plus tard, elle aurait été en mesure d'accomplir 
à satisfaction de nouvelles tâches en partie différentes qui lui étaient confiées. 
 
 
Au vu de l'ensemble de ces éléments, l'autorité intimée n'a pas abusé de son 
pouvoir d'appréciation en résiliant les rapports de service de la recourante. Les 
reproches formulés par l'autorité intimée n'apparaissent pas manifestement dénués 
de fondement et constituent des motifs qui lui permettaient, au vu de son large 
pouvoir d'appréciation d’autant plus grand en période d’essai, de retenir que les 
prestations professionnelles de la recourante étaient insuffisantes. 
 
 
Partant, la décision de licenciement prise par les HUG est dénuée 
d'arbitraire, respecte le principe de la proportionnalité et est, en tous points, 
conforme au droit. 


- 16/17 - 
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8) 
 
Compte tenu de cette issue, les conclusions de la recourante au paiement 
d'une indemnité ne seront pas examinées. 
9) 
 
Mal fondé, le recours sera donc rejeté. 
10) 
Vu l'issue du litige, un émolument de CHF 1'000.- sera mis à la charge de la 
recourante, qui succombe (art. 87 al. 1 LPA) et aucune indemnité de procédure ne 
sera allouée (art. 87 al. 2 LPA). 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours formé le 1er mars 2018 par Madame A______ contre la 
décision de résiliation de ses rapports de service des Hôpitaux universitaire de Genève 
du 1er février 2018 ; 
au fond : 
le rejette ; 
met un émolument de CHF 1'000.- à la charge de Madame A______ ; 
dit qu'il n'est pas alloué d'indemnité de procédure ; 
dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 


- 17/17 - 
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aux conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Christian Dandrès, avocat de la recourante, ainsi qu'à 
Me Marc Hochmann Favre, avocat des Hôpitaux universitaires de Genève. 
Siégeant : Mme Payot Zen-Ruffinen, présidente, Mmes Krauskopf et Lauber, 
M. Mascotto, Mme Tombesi, juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
la greffière-juriste : 
 
 
F. Cichocki 
 
 
la présidente siégeant : 
 
 
F. Payot Zen-Ruffinen 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
 
la greffière :