ge_gerichte · CAPH/221/2015 · 2015-12-28 · fr


Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 28 décembre 2015. 
 
 
REPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENEVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
C/22368/2008-1 
CAPH/221/2015 
ARRÊT 
DE LA COUR DE JUSTICE 
Chambre des prud'hommes 
DU 28 DECEMBRE 2015 
 
Entre 
A______, sise ______, (GE), appelante d'un jugement rendu par le Tribunal des 
prud'hommes le 17 février 2015, comparant par le Service d'Assistance Juridique et 
Conseils (SAJEC) de la Fédération des Entreprises Romandes (FER) Genève, rue de 
Saint-Jean 98, case postale 5278, 1211 Genève 11, 
et 
Monsieur B______, domicilié ______, France, intimé, comparant par Me Anne 
SONNEX KYD, avocate, rue de la Coulouvrenière 29, case postale 5710, 1211 Genève 
11, en l'Étude de laquelle il fait élection de domicile. 
 


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EN FAIT 
A. 
a. Par jugement TRPH/30/2015 du 17 février 2015, notifié aux parties le 
lendemain, le Tribunal des prud'hommes a condamné A______ à verser à son 
ancien employé, B______, la somme brute de 228'928 fr. 25, soit 62'384 fr. 25 à 
titre de bonus pour les années 2007 et 2008 et 166'544 fr. à titre de rémunération 
d'heures supplémentaires, plus intérêts moratoires à 5% l'an dès le 30 septembre 
2008 (ch. 2 du dispositif) et a invité la partie qui en avait la charge à opérer les 
déductions sociales et légales usuelles (ch. 3). Il a également condamné A______ 
à verser à B______ une indemnité pour tort moral de 5'000 fr., plus intérêts 
moratoires à 5% l'an dès le 30 septembre 2008 (ch. 4). Enfin, il a dit qu'aucun 
frais judiciaire n'était perçu (ch. 5) et a débouté B______ de ses autres prétentions 
en paiement à l'égard de A______ (ch. 6). 
 
b. Par acte expédié le 20 mars 2015 au greffe de la Cour de justice, A______ a 
formé appel contre ce jugement, dont elle a demandé l'annulation des chiffres 2, 3 
et 4 de son dispositif. Elle a conclu, principalement, au déboutement de B______ 
de l'ensemble de ses prétentions financières, subsidiairement au renvoi de la cause 
au Tribunal des prud'hommes pour qu'il complète l'état de fait et statue à nouveau 
sur les points contestés du jugement entrepris, B______ devant être condamné aux 
frais judiciaires et dépens de la procédure. 
 
c. Aux termes de son mémoire de réponse, B______ a conclu au rejet de l'appel et 
à la condamnation de A______ aux frais judiciaires et dépens de la procédure. 
 
d. A______ a répliqué, indiquant persister dans les termes et conclusions de son 
mémoire d'appel. 
 
B______ n'a pas dupliqué. 
 
e. Par plis séparés du 8 juillet 2015, les parties ont été informées de ce que la 
cause était gardée à juger. 
B. 
a. A______ est une société anonyme qui a pour but la centralisation et le 
développement des activités commerciales du groupe C______ et des activités 
financières y afférentes. Son siège se situe à ______. Elle dispose d'une succursale 
à ______ (anciennement à ______) inscrite au Registre du commerce du canton 
de Genève depuis le ______ 1996. 
 
A______ possède également une filiale en France, soit C______ SA, dont le siège 
se situe à ______. 
 
b. Par contrat de travail du 5 décembre 1994, C______ SA a engagé B______, né 
le ______ 1943, en qualité de "Marketing Manager" pour travailler sur son site de 


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______ (France). Ce contrat, d'une durée indéterminée, a débuté le 1er janvier 
1995. 
 
c. Le 1er juillet 1999, B______ et A______ ont signé, à ______, un document 
intitulé "avenant au contrat de travail français", prévoyant le transfert, dès le 1er 
juillet 1999 et pour une durée indéterminée, de B______ au sein de la succursale 
genevoise de A______ afin d'y exercer la fonction de "Manager Product 
Marketing Region 5". Le salaire a été fixé à 180'000 fr. brut par an, versé à raison 
de douze mensualités, auquel s'ajoutaient une participation mensuelle aux frais de 
repas de 300 fr. et une prise en charge, à raison de la moitié, des primes 
d'assurance-maladie de l'employé et de sa famille. En 2008, le salaire mensuel 
brut de B______ s'est élevé à 17'978 fr. 10. 
La clause 3 de l'avenant prévoyait une durée de travail hebdomadaire de quarante 
heures, les horaires et jours de travail étant fixés par A______ en fonction des 
"nécessités de la marche des affaires et des particularités locales". 
 
A teneur de la clause 8 de l'avenant, B______ avait droit à 25 jours de congé 
payés par année civile, auxquels s'ajoutaient les congés liés à l'ancienneté. 
 
Enfin, l'avenant mentionnait, à sa clause 11, que les rapports entre les parties 
demeuraient régis par le droit français et par le contrat de travail initial, dont 
l'avenant constituait "un accessoire et un complément" et que, pour les aspects non 
prévus, les parties s'en remettaient "aux prescriptions légales applicables en la 
matière". 
 
En appel, les parties ne contestent pas que, comme l'a retenu le Tribunal des 
prud'hommes, l'avenant concerné, malgré son appellation, constituait un contrat 
de travail distinct de celui conclu avec C______ SA en 1994. 
d. Le groupe C______ disposait d'un règlement du personnel en vigueur depuis le 
mois de novembre 1997 (ci-après : le Règlement du personnel 1997) dont il n'est 
pas contesté qu'il s'appliquait aux rapports de travail liant les parties. L'art. 10 de 
ce règlement rappelait que le temps normal hebdomadaire de travail était fixé à 
quarante heures et indiquait que si une certaine flexibilité était admise pour 
l'accomplissement des 8 heures de travail journalières exigées, la présence des 
employés était toutefois requise de 9h à 12h et de 14h à 17h. Il précisait que cet 
horaire officiel pouvait varier pour les employés qui avaient obtenu l'approbation 
de leur supérieur ainsi que du département des ressources humaines. 
Ce règlement a été remplacé par un nouveau règlement en vigueur depuis le 
1er septembre 2005 (ci-après : le Règlement du personnel 2005). L'article 10 
précité a été maintenu sous l'article 11.1 de la nouvelle version et complété par un 
article 11.2 intitulé "heures supplémentaires (pour le personnel ne faisant pas 
partie de la haute direction [for non Top Management]". Cet article prévoyait que 


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toute heure supplémentaire devait être autorisée par un supérieur ou, si ceci n'était 
techniquement pas possible, être portée à la connaissance du supérieur direct dans 
les vingt-quatre heures pour approbation. Les heures supplémentaires autorisées 
ou approuvées pouvaient être compensées par des congés de même durée. Si 
exceptionnellement ces heures étaient rémunérées, elles l'étaient à hauteur de 
100% du tarif-horaire. La compensation des heures supplémentaires devait être 
communiquée au département des ressources humaines mensuellement et une liste 
détaillée des heures supplémentaires effectuées et des heures supplémentaires 
compensées par un congé devait être soumise au département des ressources 
humaines mensuellement également. 
Le Règlement du personnel 2005 contenait en outre un nouvel article 12.2 intitulé 
"retraite" stipulant que le contrat de travail prenait automatiquement fin au plus 
tard au moment où l'employé atteignait l'âge de la retraite en Suisse. 
e. Le groupe C______ a mis en place, à compter du 1er janvier 1999, une 
procédure intitulée "Programme d'Encouragement pour les Cadres de 
l'Entreprise" (ci-après : EIP) applicable à toutes les entités du groupe dans le 
monde. A teneur de cette procédure (ci-après : la Procédure EIP 1999), les cadres 
considérés comme "collaborateurs clés" – dont B______ faisait partie – 
bénéficiaient du EIP et avaient droit à un bonus annuel si les performances de 
toute l'entreprise le permettaient. L'attribution de ce bonus était liée à la 
performance individuelle résultant de la réalisation des objectifs fixés. En 
principe, tous les cadres de l'équipe de direction (premier niveau) étaient membres 
du EIP. Les autres cadres étaient acceptés comme membres à condition d'être 
"cadre rattaché à l'équipe de direction (deuxième niveau)" et d'avoir une position 
équivalente ou supérieure au grade 19. 
Aux termes des articles 4.3., 4.4. et 5.2 de la Procédure EIP 1999, les objectifs 
étaient définis par l'utilisation d'un formulaire annexé à la procédure. Ils devaient 
être fixés dans un délai de trois mois suivant l'acceptation du budget et, en tous 
cas, avant la fin du mois de février de l'année en cours. En pratique, quatre à six 
objectifs étaient choisis et discutés entre le cadre et son supérieur. Ils étaient 
ensuite pondérés et chiffrés. Le nombre total de points pondérés, divisé par 400 et 
multiplié par le taux maximum du bonus applicable, donnait le bonus à payer. 
Celui-ci pouvait ensuite être réduit de 20%, 35% ou 50% en fonction de la 
proportion dans laquelle les objectifs financiers de la société relatifs au résultat 
d'exploitation avaient été atteints. Le Vice-président des ressources humaines 
devait, au mois de février de l'année concernée, fixer les proportions à partir 
desquelles lesdites réductions s'appliquaient. Au cas où le budget devait être 
révisé durant l'année en cours, les objectifs fixés n'étaient pas ajustés. L'article 5.3 
stipulait que l'évaluation des performances relatives aux objectifs définis était 
effectuée après la clôture des comptes de l'année et, en tout cas, au plus tard à la 
fin du premier trimestre de l'année suivante. Les résultats étaient enregistrés sur le 


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formulaire de définition des objectifs. La détermination du bonus était ensuite 
effectuée par le département local des ressources humaines et son montant était 
calculé sur le salaire moyen de l'année précédente. Le bonus était habituellement 
versé en avril. 
Selon le témoin D______, la procédure EIP 1999 avait une durée de validité de 7 
ans. Il pouvait toutefois s'écouler plusieurs mois avant l'édition d'une nouvelle 
procédure. 
Le 1er janvier 2008, le groupe C______ a mis en place une nouvelle procédure 
EIP, effective dès cette date (ci-après : la Procédure EIP 2008). Cette nouvelle 
procédure prévoyait que si les objectifs de la société concernant le résultat 
d'exploitation n'avaient pas été atteints, le taux applicable à chacun des 
collaborateurs pour l'attribution du bonus était divisé par deux (article 5.3). A 
teneur des témoignages recueillis, cette clause s'appliquait déjà avant 2008. Elle 
avait été appliquée pour le calcul du bonus de l'année 2007 (témoins D______ et 
E______). 
La Procédure EIP 2008 contenait également des nouveautés à son article 6.3. 
Ainsi, le cadre devait toujours être employé par l'entreprise au moment de la 
clôture formelle des comptes (soit au cours du premier trimestre de l'année 
suivante) afin d'être éligible pour le paiement du bonus de l'année. En cas de 
départ à la retraite, la continuité de l'emploi n'était en revanche pas requise. Le 
paiement pouvait être fait au prorata dans le cas d'un employé intégrant la 
procédure EIP au cours de l'année ou qui partait à la retraite durant l'année. 
f. Il ressort des témoignages des employés de A______ qu'en pratique les objectifs 
du collaborateur étaient fixés en début d'année d'entente entre celui-ci et son 
supérieur (témoins F______ et D______), en fonction d'un certain nombre de 
périmètres, qui correspondaient à des tâches à exécuter (témoin E______). En 
cours d'année, il pouvait arriver qu'un périmètre change. Dans ce cas, les objectifs 
étaient modifiés après discussion avec le collaborateur. Il était très rare que celui-
ci s'oppose à la modification (témoin E______). Si une divergence surgissait au 
sujet de l'atteinte des objectifs fixés, le supérieur hiérarchique avait le dernier mot 
(témoin D______). 
Les objectifs de la société étaient, quant à eux, fixés par cette dernière en ligne 
avec la stratégie mise en place par les actionnaires. Il y avait un facteur 
d'ajustement qui permettait à la société de diminuer les bonus en fonction des 
résultats de la société elle-même (témoin F______). L'intégralité du bonus était 
payée pour autant que les objectifs de la société fussent atteints. S'ils ne l'étaient 
pas, le bonus était réduit de moitié (témoin D______). 
En 2007, comme la société n'avait pas atteint ses objectifs, tous les collaborateurs 
de "job grade" 18 et plus avaient vu leur bonus diminuer de moitié (témoins 


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E______ et D______). Après 2007, de telles diminutions avaient également eu 
lieu à plusieurs reprises (témoin D______). Un employé a ainsi déclaré qu'à son 
souvenir, il avait, en 2007 et 2008, perçu la moitié de son bonus (témoin 
F______). Il n'a en revanche pas pu être précisé s'il y avait eu des diminutions de 
bonus avant 2007 en raison des résultats de la société (témoin D______). 
g. B______ a commencé son emploi au sein de la succursale genevoise de 
A______ le 1er août 1999. Il a alors déplacé son lieu de résidence habituelle, 
précédemment situé en France, à ______ dans le canton de Vaud. 
B______ était chargé du "support produit" pour la zone commerciale appelée 
"Région 5", c'est-à-dire l'Amérique du Sud, l'Europe de l'Est, l'Afrique ainsi que le 
Proche et le Moyen Orient jusqu'à l'Inde. Dès 2001, il avait acquis le "job grade" 
18. Il était alors devenu membre de l'EIP et avait perçu le bonus prévu par cette 
procédure. En 2004, il avait obtenu le titre de "Directeur de la Qualité". Selon ses 
dires, son "job grade" était demeuré inchangé. Son travail consistait à surveiller la 
mise en place des procédures, les interfaces avec les clients lorsqu'il y avait des 
problèmes de qualité ou de produit et à préparer les audits de certification ISO 
9000. De son point de vue, il n'était toutefois pas un "cadre dirigeant". Outre que 
son salaire et son "job grade" étaient loin des maximums de l'entreprise, il n'avait 
aucune autorité décisionnelle. Il pouvait seulement donner des recommandations, 
notamment pour remédier à d'éventuels problèmes de qualité. Il avait en revanche 
une autonomie budgétaire en ce sens qu'il recevait un budget et devait en dépenser 
le moins possible, ce qui influençait le montant de son bonus. 
B______ était, dans le cadre de son activité professionnelle, régulièrement amené 
à effectuer des voyages, tant en Europe que hors Europe. Les déplacements 
avaient parfois lieu les week-ends, la nuit ou durant des jours fériés. Il proposait 
les voyages qu'il voulait effectuer. Compte tenu de son âge, il était autorisé à 
voyager en classe affaires sur les longs vols. Les autres vols étaient effectués en 
classe économique. Il devait pour chacun de ces voyages requérir l'autorisation 
préalable de A______, qu'il sollicitait via une "Travel Autorisation Request" 
(demande d'autorisation de voyage). A ses dires, lorsqu'il partait en voyage 
l'après-midi, il venait travailler au bureau le matin. De même, lorsqu'il rentrait 
d'un voyage en cours de journée, il retournait travailler et ce même s'il revenait à 
17h. 
B______ a expliqué qu'il avait pris deux ou trois fois une demi-journée de repos à 
la suite d'un voyage car il était fatigué. C'était toutefois exceptionnel. Il lui était 
arrivé, en 2003, de demander à son supérieur des jours de repos suite à ses 
voyages. Celui-ci les lui avait accordés, tout en précisant que cela ne se faisait pas. 
Il avait donc arrêté de les demander, sauf lorsqu'il était vraiment très fatigué. 
B______ avait un horaire flexible, "avec un horaire type à faire soit environ 8 
heures par jour". Il organisait librement son temps de travail. Il décidait du lieu et 


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de la date de ses voyages ainsi que de l'heure de ses rendez-vous (témoins 
F______, E______, D______ et G______). Lorsqu'il n'était pas en déplacement, il 
arrivait au travail entre 8h30 et 9h15 et repartait entre 18h et 19h. A l'heure du 
repas de midi, il prenait une pause de trente à quarante-cinq minutes (témoin 
G______). 
De 2001 à 2006, B______ a, en tant que membre de l'EIP, bénéficié d'un bonus en 
reconnaissance de sa performance réalisée durant l'exercice précédent, d'un 
montant allant de 12.6% à 30% de son salaire annuel brut selon les années (12.6% 
en 2001, 30% en 2002, 21% en 2003, 30% en 2004, 22.9% en 2005 et 25.41% en 
2006). Les bonus perçus en 2001 et 2003 ont fait l'objet d'une réduction de 50%, 
respectivement de 20%, car les objectifs financiers de A______ n'avaient pas été 
atteints. 
h. Le 16 avril 2007, B______ et son supérieur hiérarchique direct, E______, ont 
fixé et accepté, par l'apposition de leur signature sur le formulaire idoine, les neuf 
objectifs suivants pour l'employé, pour l'année 2007 : 
1) Lancement du programme "Sustainable Excellence" et formation QEM en 
nombre de sites couverts (liés aux dépenses) ; objectif : 12 sites ou plus ; 
2) Certification ISO/TS ; objectif : 1 non-conformité mineure au maximum ; 
3) Déploiement du plan d'audit SOC, Sécurité et ISO par nombre de sites ; 
objectif : 12 sites ou plus ; 
4) Clients 
non 
confirmés 
en 
pourcent 
des 
ECC 
(External 
Clients 
Complaints/plaintes de clients externes) ; objectif : moins de 30% ; 
5) Temps de cycle total pour les "items" terminés ; objectif : moins de 17 jours ; 
6) E-formation CR (responsabilité d'entreprise) en pourcent de la population et 
des sites concernés ; objectif : 90% ou plus ; 
7) Déploiement de la formation QEM en pourcent de la population et des sites 
concernés ; objectif : 90% ou plus ; 
8) Facturation de la région (tous clients sauf ______) : objectif : USD 
354'000'000.- ; 
9) Dépenses, voyages ; objectif T1 : USD 120'000.-/ objectif T2 : USD 100'000.-. 
Chacun des 8 premiers objectifs comptait pour 40 points, soit 10% des 400 points 
pouvant être obtenus pour atteindre le bonus maximum. Le neuvième objectif, 
intitulé "dépenses", valait 80 points, équivalent à 20% de la totalité des points 
possibles. 


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Le formulaire précisait que B______ pouvait prétendre à un bonus maximum d'un 
montant équivalant à 30% de son salaire annuel brut. 
 
i. Par courriel du 6 février 2008, B______ a communiqué les résultats de ses 
objectifs 2007 à ses supérieurs respectivement hiérarchique et fonctionnel, soit 
E______ et H______, au moyen du formulaire idoine complété ainsi que 
d'explications écrites et de pièces justificatives. Il s'attribuait 389 points sur les 
400 existants, estimant avoir atteint le premier et le troisième objectif en couvrant 
douze sites, le deuxième en passant la certification ISO/TS avec zéro 
non-conformité, le quatrième en ayant eu 26% de clients non confirmés, le 
sixième en déployant la formation à 89.7% des employés concernés et le septième 
en déployant la formation QEM à 89.2% des employés concernés. Le résultat était 
donc de 40 points pour chacun de ces objectifs. Il estimait également avoir atteint 
le neuvième objectif en ayant dépensé USD 100'000.- "en T1" et USD 35'000.- 
"en T2" et comptabilisait ainsi un résultat de 80 points. Quant au cinquième 
objectif, il arrêtait son résultat à 30 points au lieu des 40 points maximum pour cet 
objectif, ayant utilisé un temps de cycle total de 18 jours pour les "items" 
terminés. S'agissant du huitième objectif, il retenait un résultat de 39 points, la 
facturation s'étant élevée à USD 401'000'000.- au lieu des USD 354'000'000.- 
demandés. Il estimait donc avoir droit à un bonus d'un montant équivalant à 
29.2% de son salaire annuel brut de 2007. 
 
j. Par courriel du 19 février 2008, D______, vice-président du département des 
ressources humaines monde au sein du groupe C______, a informé les managers 
de A______ du fait que le seuil minimum pour le paiement intégral de l'EIP 
n'avait pas été atteint et qu'il en résultait que l'EIP serait payé à hauteur de 50% du 
taux résultant du critère de performance de chaque collaborateur. 
 
Ultérieurement, il a précisé que le résultat d'exploitation avait été de 208 millions 
pour le premier semestre de l'année 2007 et de 476 millions pour le second alors 
que l'objectif était de 230 millions, respectivement de 488 millions. 
Après réception de cette information, E______ a remis à B______ pour signature 
le formulaire de ses objectifs 2007. Il ressortait de ce document que le poids de 
chacun des objectifs avait été modifié en ce sens qu'un poids de 11.25% (soit 45 
points) était attribué à chacun des huit premiers objectifs et que le poids de 
l'objectif "dépense" était réduit à 10% (soit 40 points). En outre, E______ 
attribuait 332 points à B______ sur les 400 existants. S'il estimait que l'employé 
avait atteint cinq de ses objectifs (les deuxième, troisième, sixième, septième et 
neuvième) et partageait son avis sur le résultat du cinquième objectif, il 
considérait en revanche que les premier, quatrième et huitième objectifs n'avaient 
été atteints qu'en partie. Il mentionnait ainsi neuf sites couverts pour le premier 
objectif au lieu des douze sites retenus par B______, un pourcentage de 36% pour 
le quatrième objectif au lieu des 26% indiqués par l'employé et un montant de 


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USD 356'400'000.- pour le huitième objectif. Sur cette base et divisant par deux le 
pourcentage finalement atteint conformément aux directives contenues dans le 
courriel précité, E______ retenait que le montant dû à B______ à titre de bonus 
pour l'année 2007 équivalait à 12.5 % de son salaire annuel brut. 
Entendu en qualité de témoin, E______ a expliqué avoir considéré que les points 
proposés par B______ étaient soit trop haut ou trop bas et, le périmètre ayant 
évolué, il avait estimé que le total des évaluations était de 332. Il s'agissait d'un 
très bon résultat. En général dans son secteur, les collaborateurs atteignaient 50% 
de leurs objectifs. Il ne se souvenait pas pour quelle raison la pondération de 
chacun des objectifs avait changé. 
B______ a contesté que le périmètre ait changé. Selon lui, il avait simplement 
changé de nom. Il a exposé que E______, en accord avec H______, avait, au 
moment de l'évaluation de ses objectifs, en 2008, changé le poids de chacun de 
ceux-ci, car il trouvait qu'ils étaient trop faciles à atteindre. Or, de manière 
générale, depuis qu'il était éligible au bonus, il avait atteint 90% de ses objectifs. 
k. Par courriel du 25 février 2008 adressé à H______, avec copie à E______, 
B______, se fondant notamment sur la clause de la Procédure EIP 1999 excluant 
une modification des objectifs fixés en cas de révision du budget, a indiqué qu'il 
ne voyait aucune raison "pour modifier les objectifs ou les mesures après les 
faits'" et a demandé à ce que les résultats qu'il avait communiqués pour ses 
objectifs 2007 (389/400 points) soient confirmés. 
l. Un différend a également opposé les parties au début de l'année 2008 au sujet de 
la date du départ à la retraite de B______. Ce dernier était d'avis, en se référant au 
droit français, que les rapports de travail ne pouvaient pas se terminer avant la fin 
du mois d'août 2008, alors que A______ estimait, pour sa part, que l'intéressé 
perdait son statut d'employé de la société à la fin du mois suivant son accession à 
l'âge légal de la retraite en Suisse, soit le 31 mai 2008. 
Les parties étaient également en désaccord au sujet de prétentions financières que 
faisait valoir B______ en lien avec son départ à la retraite, soit le paiement de 144 
"jours de RTT [réduction du temps de travail]" ainsi que de trois mois de salaire 
au titre d'indemnité de départ à la retraite, A______ estimant que les montants 
réclamés n'étaient pas dus. 
m. Le 5 mars 2008, B______ a eu une discussion particulièrement conflictuelle 
avec un de ses collègues, à la suite de laquelle il a été en arrêt de travail jusqu'à la 
fin du mois de mars 2008. 
n. Le 22 avril 2008, I______, responsable des ressources humaines au sein de la 
succursale genevoise de A______, a reçu B______ en entretien et lui a remis une 
lettre dans laquelle A______ lui confirmait la date de son départ à la retraite au 31 


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mai 2008 et le libérait de son obligation de travailler avec effet immédiat. 
B______ a accusé réception de ce courrier le jour même. 
B______ a ensuite été accompagné à l'extérieur du bâtiment par J______, 
responsable technique auprès de A______ à Genève, K______, employé du 
service informatique de la société, et H______, après avoir récupéré ses affaires 
personnelles et restitué son badge, ses clés, son ordinateur et ses cartes d'accès. 
Entendu en qualité de témoin, J______ a déclaré que la procédure, lors du départ 
d'un employé, prévoyait que l'intéressé restitue ses clefs, son téléphone ainsi que 
tous les autres objets appartenant à l'entreprise. Il a également indiqué, en 
précisant que ce n'était pas "une règle absolue" que, si la personne souhaitait offrir 
un "pot de départ", elle pouvait le faire. S'agissant en particulier de B______, il ne 
se souvenait ni de la raison ni de la manière dont il avait quitté A______, tout 
comme K______ également entendu en qualité de témoin. 
L______, ancien employé de A______ à Genève, dont le bureau était proche de 
celui de B______, était présent le jour où ce dernier avait été libéré de son 
obligation de travailler. Entendu en qualité de témoin, il a déclaré que deux ou 
trois personnes, dont le responsable technique de la société, étaient entrées dans le 
bureau de B______. Ensuite, il n'avait rien entendu car la porte était fermée, mais 
après un certain temps, les personnes étaient sorties du bureau et avaient escorté 
B______ jusqu'à la sortie, dans le calme. Il en avait déduit que B______ avait été 
remercié. Il n'appréciait pas cette façon d'escorter les employés en dehors de 
l'entreprise. Il n'avait même pas pu dire au revoir à B______. Cela le choquait. 
o. Par courrier recommandé du 2 mai 2008, B______ a fait part à A______ de son 
étonnement quant à la manière dont il avait été traité le 22 avril 2008, indiquant 
avoir été surpris et choqué par le fait qu'après avoir signé le courrier que I______ 
lui avait remis, H______ était entré dans le bureau de cette dernière en demandant 
une exécution immédiate de la procédure de sortie, ce qui avait été fait "manu 
militari" dans l'heure qui avait suivi. Ainsi, il avait été accompagné par trois 
personnes dans son bureau pour qu'il y reprenne ses affaires personnelles et qu'il 
restitue son badge, ses clés et ses cartes d'accès. Il lui avait également été 
demandé de restituer son ordinateur avec changement immédiat du mot de passe, 
puis avait été "sorti" physiquement des locaux par H______, sans avoir eu 
l'opportunité de saluer ses collègues présents. Il estimait qu'un tel comportement 
était dégradant, injustifié et constitutif d'un licenciement abusif et brutal. 
p. Le 27 juin 2008, A______ a versé à B______ un montant brut de 26'859 fr. à 
titre de bonus pour l'année 2007. Aucun bonus ne lui a en revanche été versé pour 
l'année 2008. 


- 11/32 - 
 
C/22368/2008-1 
L'entretien destiné à fixer les objectifs de B______ pour l'année 2008 n'a pas eu 
lieu. E______ a déclaré qu'il aurait dû convoquer l'intéressé à un tel entretien mais 
que celui-ci était parti à la retraite au milieu de l'année 2008. 
C. 
a. Par demande déposée au greffe de la Juridiction des prud'hommes le 30 
septembre 2008, B______ a assigné A______ en paiement d'une somme globale 
arrêtée, aux termes de ses dernières conclusions, à 980'796 fr. 50, avec intérêts 
moratoires à 5% l'an dès le 30 septembre 2008. Cette somme comprenait 
notamment les postes suivants : 
 
- 5'000 fr. nets, à titre de préjudice moral ; 
- 36'136 fr. bruts, à titre de bonus 2007 ; 
- 26'245 fr. bruts, à titre de bonus 2008 ; 
- 660'137 fr. bruts à titre de rémunération des heures supplémentaires effectuées 
entre septembre 2003 et mai 2008, indemnité pour les vacances incluse. 
A l'appui de sa demande, B______ a notamment soutenu que la rupture de son 
contrat de travail lui avait causé un préjudice moral dans la mesure où il avait été 
"littéralement jeté hors du bureau, manu militari, sous escorte, alors qu'il prenait 
simplement sa retraite et qu'il n'a[vait] pas pu faire de pot de départ comme ses 
collègues". 
Au sujet de son bonus pour l'année 2007, il a fait valoir qu'il aurait dû percevoir à 
ce titre 29.2% de son salaire de 2007, soit 62'995 fr. (17'978 fr. 10 x 12 mois x 
29.2%), au lieu des 12.5% qui lui avaient été versés après son départ, équivalent à 
26'859 fr. Il a reproché à A______ d'avoir unilatéralement modifié le poids 
respectif de chacun de ses objectifs de 2007, puis retenu qu'il n'avait rempli que 
83% de ses objectifs et enfin d'avoir encore divisé le résultat final par deux. 
Concernant sa prétention en paiement d'un bonus pour l'année 2008, il a soutenu 
être fondé à prétendre au versement d'un montant de 26'245 fr. à ce titre, calculé 
sur la base du bonus de 2007, dans la mesure où il avait, durant l'année concernée, 
travaillé cinq mois pour A______ (62'995 fr. de bonus dû pour l'année 2007 : 
12 mois x 5 mois = 26'245 fr.). 
B______ a, enfin, allégué avoir accompli un grand nombre d'heures 
supplémentaires pour A______ dans le cadre de voyages professionnels effectués 
en dehors de son horaire de travail habituel, s'étendant, selon lui, de 9h à 18h avec 
une pause déjeuner d'une heure. Pour justifier ce poste, il a produit un tableau 
établi par ses soins faisant état de 55 voyages (dont 21 voyages hors Europe) 
effectués entre octobre 2003 et janvier 2008, correspondant à 288 jours de 
déplacements, et mentionnant, pour chaque voyage, les dates de départ et de 
retour, le moyen de transport utilisé, l'heure de départ et l'heure d'arrivée (porte à 


- 12/32 - 
 
C/22368/2008-1 
porte), le temps utilisé pour ses collations et le lieu de destination. Sur la base de 
ces données, il a arrêté les heures accomplies en dehors de son horaire habituel de 
travail, soit avant 9h et après 18h, les week-ends ainsi que les jours fériés, à 
1'165.5. Il a également produit les autorisations écrites données par son supérieur 
hiérarchique pour l'ensemble des voyages qu'il a effectués, à l'exception de trois 
d'entre eux accomplis respectivement du 9 au 10 novembre 2003 à Agrate, du 
13 au 25 novembre 2003 à Dehli et du 21 au 24 janvier 2008 à Dusseldorf, pour 
lesquels il a comptabilisé 34.5 heures supplémentaires (10h + 22h + 2.5h). 
 
b. Par jugement sur litispendance du 29 octobre 2008, le Tribunal des 
prud'hommes a suspendu la cause dans l'attente que le Conseil des prud'hommes 
de ______ (France), également saisi par B______ d'une demande en paiement à 
l'encontre de A______, statue sur sa compétence. 
 
L'instruction de la cause a été reprise en juillet 2013 sur requête de B______, les 
autorités françaises s'étant déclarées territorialement incompétentes pour connaître 
du litige opposant B______ à A______. 
 
c. Aux termes de son mémoire de réponse, A______ a notamment conclu au 
déboutement de B______ de toutes ses conclusions. 
 
A______ a rappelé que les rapports de travail avaient pris fin en raison du fait que 
B______ avait atteint l'âge de la retraite. Elle avait dû le libérer de son obligation 
de travailler en raison de son comportement inadéquat. B______ n'avait en effet 
visiblement pas accepté son départ à la retraite et la discussion du 22 avril 2008 
avait été houleuse, au point que certains employés qui se trouvaient à proximité 
s'en souvenaient encore. Sa libération de l'obligation de travailler avait ainsi été 
nécessaire, notamment afin de protéger la personnalité de ses collègues. 
A______ a contesté devoir la moindre somme additionnelle à B______ à titre de 
bonus. Elle avait versé le bonus dû pour l'année 2007 en juin 2008. Contrairement 
à ce qu'il affirmait, B______ n'avait pas atteint l'intégralité des objectifs qui lui 
avaient été fixés pour l'exercice 2007, mais uniquement le 83% de ceux-ci. Quant 
à la réduction de moitié du bonus final, elle avait été appliquée à l'ensemble des 
salariés ainsi que le permettait l'article 5.3 de la Procédure EIP 2008 lorsque les 
objectifs globaux de la société n'étaient pas atteints, ce qui avait été le cas en 
2007. Enfin, elle n'avait, en application de l'article 6.3 de la même procédure, 
aucune obligation de verser un bonus à B______ pour l'année 2008, puisque qu'il 
était parti à la retraite en cours d'année. 
A______ a également contesté devoir une rétribution à son ancien employé pour 
des heures supplémentaires. Elle a allégué que la pratique constante en son sein 
pour les cadres du niveau de B______ était que les heures supplémentaires 
n'étaient quasiment jamais payées, car presque toujours compensées par des 
congés de durée équivalente. En l'occurrence, B______ n'avait jamais demandé 


- 13/32 - 
 
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l'autorisation d'effectuer des heures supplémentaires à son supérieur hiérarchique 
et personne ne lui avait demandé d'en accomplir. Il n'avait en outre jamais émis la 
moindre réclamation à ce propos au cours de l'exécution de son contrat de travail. 
Enfin, il avait en tout état compensé en temps libre l'intégralité des heures 
supplémentaires qu'il prétendait avoir effectuées, conformément à l'article 11.2.2 
du règlement du personnel en vigueur au sein de la société. 
d. Le Tribunal des prud'hommes a procédé à l'audition des parties ainsi que de 
nombreux témoins, dont les déclarations au sujet des conditions à l'octroi du 
bonus et des circonstances dans lesquelles B______ a été libéré de son obligation 
de travailler ont été reprises ci-dessus dans la mesure utile. 
Les témoins ont également été entendus au sujet de la politique appliquée par 
A______ relativement aux heures supplémentaires. Leurs déclarations peuvent 
être résumées comme suit : 
F______, ancien employé de A______ à Genève, a expliqué qu'il était, tout 
comme B______, un cadre dirigeant. Selon lui, son "job grade" était toutefois 
inférieur à celui de ce dernier. S'il bénéficiait d'un horaire flexible, il avait un 
horaire type à faire, soit environ huit heures par jour. Il lui appartenait de 
s'organiser en conséquence. B______ avait le même horaire. S'il était fatigué, il 
pouvait prendre une demi-journée ou plus de repos, mais il ne se rappelait pas 
l'avoir fait. Il avait accompli des heures supplémentaires, liées tant à sa charge de 
travail qu'aux voyages professionnels qu'il devait effectuer, mais il considérait que 
ces heures faisaient partie de son travail normal. Il n'avait jamais demandé à ce 
qu'elles soient rémunérées. Officiellement, il n'y avait pas de directives autorisant 
les employés à prendre des jours de repos à la suite d'un voyage professionnel. La 
société n'avait jamais obligé un employé à effectuer un voyage. 
L______ a indiqué qu'il avait un emploi de cadre mais pas de cadre dirigeant au 
sein de A______ à Genève. Il avait à une certaine période effectué des heures 
supplémentaires mais il ne s'attendait pas à ce qu'elles soient rémunérées, car il 
considérait que l'accomplissement de ces heures faisait partie de son travail. Il 
savait que les employés qui voyageaient, surtout le week-end, avaient le droit de 
prendre des jours de repos. Selon lui, B______ était un "top manager" et faisait 
partie des personnes-clé de la division. 
E______, employé de A______ et supérieur hiérarchique direct de B______ de 
2006 à 2008, a déclaré qu'aucun collaborateur, pas même le précité, ne lui avait 
demandé de faire des heures supplémentaires ou d'être rémunéré pour de telles 
heures. Concernant les voyages, il appartenait à B______ de gérer ses rendez-
vous, notamment de faire le nécessaire pour éviter qu'ils aient lieu le lundi afin de 
ne pas voyager le week-end. Il avait toutefois pu arriver que B______ voyage un 
dimanche. S'il partait en cours de week-end, le temps passé en voyage n'était pas 
compensé. Il n'y avait en effet pas de compensation pour les "job grade" 18 et 


- 14/32 - 
 
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au-dessus. A son souvenir, B______ avait un "job grade" 19. C'était un 
collaborateur important. 
D______, vice-président du département des ressources humaines pour le groupe 
C______ entre 2005 et 2012, a déclaré qu'il n'y avait pas d'heures supplémentaires 
au sein de A______. Les cadres avaient une mission à remplir quel que soit 
l'horaire de travail nécessaire à l'accomplissement de celle-ci. Cette règle 
s'appliquait à B______, qui était un cadre dirigeant avec, à son souvenir, un "job 
grade" de 19 ou 20. Il avait la liberté d'organiser son temps comme il le souhaitait. 
Le processus d'approbation des voyages par le responsable hiérarchique existait 
pour des questions de contrôle des coûts. 
G______, anciennement employée au sein du département des ressources 
humaines de A______, a confirmé que les employés au bénéfice d'un "job grade" 
de 19 ou 20, ce qui à son souvenir était le cas de B______, n'étaient pas rémunérés 
pour leurs heures supplémentaires. Elle a en outre précisé que la société 
n'obligeait pas les collaborateurs à voyager le week-end. 
Enfin, entendue à titre de renseignement, I______, responsable des ressources 
humaines au sein de A______ jusqu'à fin 2008, a déclaré n'avoir jamais versé de 
rémunération pour des heures supplémentaires. A Genève, il y avait 
essentiellement des cadres, qui géraient eux-mêmes leur temps. Ainsi, en cas de 
besoin, ils pouvaient compenser en temps leurs heures supplémentaires. Certaines 
personnes travaillaient davantage, mais c'était pour atteindre leurs objectifs et 
obtenir leur bonus. Elle ignorait si B______ avait accompli des heures 
supplémentaires et/ou demandé à en faire. Cela étant, à ce niveau, le fait de 
demander d'effectuer des heures supplémentaires aurait été considéré comme 
étrange par la société. Selon elle, B______ était "placé très haut", car sur les 
55'000 collaborateurs du groupe C______ dans le monde, seuls 200 bénéficiaient 
du programme EIP réservé aux "top cadres", dont 40 à Genève. 
e. Le Tribunal des prud'hommes a gardé la cause à juger à l'issue de l'audience du 
7 octobre 2014. 
D. 
Aux termes du jugement entrepris, le Tribunal des prud'hommes a estimé que 
l'élection de droit en faveur du droit français contenue dans le contrat de travail 
liant les parties n'était pas valable, les conditions fixées par l'art. 121 al. 3 LDIP 
n'étant pas réunies, et que partant le droit suisse s'appliquait. 
Au sujet du bonus relatif à l'exercice 2007, il a retenu que l'appelante avait sans 
raison valable modifié unilatéralement les objectifs de B______ pour l'année 
2007, aucun document contractuel ne prévoyant la possibilité de procéder à une 
telle modification et l'intimé ayant exprimé son désaccord à ce sujet. Il a ensuite 
estimé, après avoir procédé à une analyse détaillée des éléments de preuve 
recueillis durant la procédure, que l'intimé avait démontré avoir atteint 389 points 


- 15/32 - 
 
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sur les 400 points requis dans le cadre de ses objectifs pour l'année 2007. Enfin, il 
a considéré que l'appelante n'était pas en droit de diminuer de moitié le bonus de 
l'intéressé pour l'année concernée. En effet, comme la procédure EIP 2008 n'était 
entrée en vigueur qu'en 2008 alors que le bonus litigieux, bien que versé en 2008, 
concernait l'exercice 2007, seule la procédure EIP 1999 était applicable pour 
calculer le bonus auquel l'intimé pouvait prétendre pour l'année 2007. Or, cette 
procédure ne prévoyait pas la possibilité de diviser le bonus par deux si les 
objectifs financiers de la société n'avaient pas été atteints. L'intimé pouvait donc 
prétendre à un bonus 2007 équivalent à 29.2% de son salaire annuel brut de 2007 
(389 points atteints : 400 points requis x 30% correspondant au taux maximum du 
bonus applicable), soit à un moment total de 62'995 fr. 25 (17'978 fr. 10 x 12 mois 
x 29.2%). Dans la mesure où il n'avait perçu qu'un montant de 26'859 fr. à ce titre, 
l'appelante devait être condamnée à lui verser un montant brut de 36'136 fr. 25 
(62'995 fr. 25 - 26'859 fr.) à titre de solde de bonus afférent à l'exercice 2007. 
 
Concernant le bonus relatif à l'exercice 2008, le Tribunal des prud'hommes, se 
fondant sur l'article 6.3 de la procédure EIP 2008, a retenu que l'intimé était 
également en droit de prétendre à un bonus pour cette année-là au prorata du 
temps passé au service de l'appelante durant l'année concernée. Comme cette 
dernière n'avait pas allégué ni démontré avoir fixé des objectifs à son employé 
pour l'année 2008, il y avait lieu de calculer le bonus dû à l'intimé pour cette 
année-là sur la base de celui versé pour l'année 2007. Ce bonus ayant été arrêté à 
62'995 fr. 25 et les rapports de travail ayant duré 5 mois durant l'année 2008, 
l'intimé pouvait prétendre à un montant brut de 26'248 fr. à titre de bonus pour 
2008 (62'995 fr. 25 : 12 mois x 5 mois). Il ne se justifiait pas de diviser ce montant 
par deux, l'appelante n'ayant fourni aucune indication sur ses résultats en 2008 et 
aucun élément probant au dossier ne permettait de retenir qu'une telle réduction 
aurait été appliquée lors de l'année concernée. 
 
Le Tribunal des prud'hommes a en outre considéré que l'intimé pouvait prétendre 
au paiement des heures supplémentaires accomplies dans le cadre de ses voyages 
professionnels entre octobre 2003 et mai 2008, part de vacances incluses. Il était 
en effet établi que l'intéressé avait dû voyager à de nombreuses reprises dans le 
cadre de son travail, parfois le week-end ainsi que la nuit et souvent dans des pays 
éloignés, et avait ainsi en moyenne travaillé plus que les 40 heures par semaine 
prévues dans son contrat de travail. Ces voyages avaient été approuvés par 
l'appelante, de sorte qu'elle ne pouvait ignorer que son employé accomplissait des 
heures supplémentaires. Il n'existait au demeurant aucun élément probant au 
dossier permettant de retenir que l'intimé aurait compensé ces heures 
supplémentaires par des congés. Enfin, malgré la position dirigeante occupée par 
celui-ci au sein de la société, l'appelante demeurait tenue de le rémunérer pour les 
heures supplémentaires effectuées dès lors que le contrat de travail prévoyait 
expressément une durée de travail hebdomadaire de 40 heures et qu'il ne contenait 
aucune renonciation de l'employé à la rétribution de ses heures supplémentaires 


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non compensées par un congé. Sur la base des pièces produites par l'intimé, il 
pouvait être retenu que celui-ci avait, entre novembre 2003 et janvier 2008 
effectué 55 voyages, correspondant à 288 jours de déplacements, ce qui 
représentait 1'165.5 heures accomplies au-delà de l'horaire contractuel de 
40 heures hebdomadaires, soit en moyenne 23 heures supplémentaires par mois. 
Le travail supplémentaire devant être rémunéré avec une majoration d'un quart, 
une somme brute de 150'527 fr. 85 (17'978 fr. 10 de salaire mensuel brut : 21.75 
jours : 8 heures x 125% x 1'165.5 heures) devait être allouée à l'intimé pour les 
heures supplémentaires accomplies dans le cadre de ses voyages professionnels, à 
laquelle il y avait lieu d'ajouter la part aux vacances compte tenu du caractère 
régulier et durable des heures supplémentaires accomplies, soit un montant brut de 
16'016 fr. 15 (150'527 fr. 85 x 10.64% correspondant au taux applicable pour 
5 semaines de vacances annuelles). 
 
Enfin, le Tribunal des prud'hommes a admis la prétention de l'intimé en versement 
d'une indemnité pour tort moral. Il a retenu que le fait d'évacuer de son lieu de 
travail un employé partant à la retraite après près de 10 ans d'activité, sous escorte 
de trois personnes, plus d'un mois avant la date fixée pour son départ, sans l'avoir 
prévenu au préalable, l'empêchant ainsi de prendre congé de ses collègues et 
d'offrir un "pot de départ" à ces derniers était constitutif d'une atteinte à sa 
personnalité. Cette atteinte devait être considérée comme illicite dès lors que 
l'appelante n'avait apporté aucun élément probant permettant de retenir que cette 
façon d'agir était justifiée, l'existence d'un comportement inadéquat de la part de 
l'intimé n'ayant en particulier pas été démontrée. En outre, le tort moral invoqué 
ressortait du courrier que l'intimé avait adressé en date du 2 mai 2008 à son 
employeuse, dans lequel il se disait choqué par la manière dont il avait été 
remercié, qu'il estimait dégradante et brutale, ainsi que de ses écritures 
complémentaires du 9 décembre 2013 dont il ressortait qu'il avait souffert de ne 
pas avoir pu "faire de pot de départ comme ses collègues". Compte tenu des 
circonstances du cas d'espèce, l'octroi d'une indemnité pour tort moral d'un 
montant net de 5'000 fr. apparaissait approprié. 
E. 
L'argumentation des parties devant la Cour sera reprise ci-après dans la mesure 
utile à la solution du litige. 
EN DROIT 
1. 
1.1 Aux termes de l'art. 405 al. 1 du Code de procédure civile, entré en vigueur le 
1er janvier 2011 (CPC ; RS 272), les recours sont régis par le droit de procédure en 
vigueur au moment de la communication de la décision entreprise. 
 
En l'espèce, le jugement querellé a été notifié aux parties après le 1er janvier 2011, 
de sorte que le nouveau droit de procédure est applicable en seconde instance. 


- 17/32 - 
 
C/22368/2008-1 
 
En revanche, la demande à l'origine du présent contentieux ayant été introduite 
avant le 1er janvier 2011, la procédure de première instance était régie par l'ancien 
droit de procédure genevois (art. 404 al. 1 CPC). 
1.2 L'appel est recevable pour avoir été interjeté auprès de l'autorité compétente 
(art. 124 let. a LOJ), dans le délai utile de 30 jours (art. 311 al. 1 CPC) et selon la 
forme prescrite par la loi (art. 130, 131 et 311 CPC), à l'encontre d'une décision 
finale (art. 308 al. 1 let. a CPC) rendue dans une affaire patrimoniale dont la 
valeur litigieuse est, compte tenu de la quotité des prétentions contestées en 
première instance, supérieure à 10'000 fr. (art. 91 et 308 al. 2 CPC). 
1.3 La Chambre de céans revoit la cause en fait et en droit avec un plein pouvoir 
d'examen (art. 310 CPC). La valeur litigieuse étant supérieure à 30'000 fr., la 
présente procédure est soumise aux maximes des débats et de disposition (art. 55 
CPC cum art. 247 al. 2 let. b ch. 2 CPC et art. 58 CPC). La procédure ordinaire est 
applicable (art. 219 et 243 CPC). 
2. 
Dans la mesure où il est établi que l'intimé accomplissait habituellement son 
activité professionnelle dans le canton de Genève, la décision de l'autorité 
précédente de se déclarer matériellement et territorialement compétente pour 
statuer sur le présent litige n'est pas critiquable (art. 1 al. 1 let. a aLJP ; art. 5 ch. 1 
de l'ancienne Convention de Lugano concernant la compétence judiciaire et 
l'exécution des décisions en matière civile et commerciale du 16 septembre 1988, 
dont l'application est réservée par l'art. 63 al. 1 de la nouvelle convention du 
30 octobre 2007, entrée en vigueur pour la Suisse le 1er janvier 2011). Cette 
décision n'est d'ailleurs pas remise en cause par les parties. 
 
De même, dans la mesure où il est établi que l'appelante et l'intimé avaient leur 
établissement, respectivement leur résidence habituelle, en Suisse pendant toute la 
durée des rapports de travail litigieux, c'est à bon droit que les premiers juges ont 
retenu que la clause d'élection de droit en faveur du droit français contenue dans le 
contrat de travail du 1er juillet 1999 n'était pas valable (art. 21 al. 3 et 121 
al. 3 LDIP) et qu'en conséquence le droit suisse était applicable (art. 121 al. 1 et 2 
LDIP), ce qui n'est au demeurant pas contesté. 
3. 
3.1 L'appelante reproche aux premiers juges d'avoir alloué à l'intimé une somme 
de 62'384 fr. 25 à titre de bonus pour les années 2007 et 2008. Se fondant sur la 
procédure EIP mise en place par ses soins ainsi que sur l'application pratique qui 
en était faite, elle conteste devoir une quelconque somme à ce titre. 
 
3.2.1 Le Code des obligations ne définit pas la notion de bonus, lequel peut 
constituer, suivant les cas, une gratification (art. 322d CO) ou une part du salaire 
(art. 322 CO). 


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Si le bonus est déterminé ou objectivement déterminable, respectivement si son 
versement ne dépend plus de l'appréciation de l'employeur, l'employé dispose 
d'une prétention à ce bonus. Tel est le cas lorsque les objectifs à atteindre sont 
définis ou convenus à l'avance, qu'ils se rapportent à des critères objectifs (par 
exemple résultat de l'entreprise, chiffre d'affaires) ou propres au travailleur (par 
exemple performance individuelle, évaluation), l'employeur ne bénéficiant alors 
plus d'une liberté d'appréciation dans le versement du bonus (DANTHE, 
Commentaire du contrat de travail, 2013, no 18 ad art. 332d CO). Dans cette 
hypothèse, l'employeur doit, si les résultats sont atteints, tenir son engagement 
consistant à verser à l'employé la rémunération convenue (élément essentiel du 
contrat de travail) et le bonus doit être considéré comme un élément (variable) du 
salaire (ATF 139 III 155 consid. 3.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_653/2014 du 
11 août 2015, destiné à la publication, consid. 4.2.1). 
 
Lorsque le bonus consiste en une gratification, le travailleur n'a le droit, en cas 
d'extinction des rapports de travail avant l'occasion qui donne lieu à son 
versement, à une part proportionnelle de celui-ci que s'il en a été convenu ainsi 
(art. 322d al. 2 CO). En revanche, lorsque le bonus constitue une part du salaire, le 
travailleur a le droit au paiement de celui-ci au prorata de la durée des rapports de 
travail (ATF 109 II 447 consid. 5c). 
3.2.2 En présence d'un litige sur la portée d'une convention, le juge doit tout 
d'abord s'efforcer de déterminer la commune et réelle intention des parties, sans 
s'arrêter aux expressions ou dénominations inexactes dont elles ont pu se servir, 
soit par erreur, soit pour déguiser la nature véritable de la convention 
(interprétation subjective ; art. 18 al. 1 CO ; ATF 135 III 410 consid. 3.2). 
Si la volonté réelle des parties ne peut pas être établie ou si leur volonté intime 
diverge, le juge doit interpréter les déclarations faites et les comportements selon 
la théorie de la confiance. Il doit rechercher comment une déclaration ou une 
attitude pouvait être comprise de bonne foi en fonction de l'ensemble des 
circonstances (interprétation dite objective ; ATF 136 III 186 consid. 3.2.1). Le 
principe de la confiance permet ainsi d'imputer à une partie le sens objectif de sa 
déclaration ou de son comportement, même s'il ne correspond pas à sa volonté 
intime (ATF 135 III 410 consid. 3.2 ; 132 III 268 consid. 2.3.2). 
 
3.2.3 Si une condition est convenue et que son accomplissement dépend, dans une 
certaine mesure, de la volonté de l'une des parties auxquelles le contrat impose des 
obligations, cette partie n'a en principe pas une liberté entière de refuser cet 
accomplissement et de se dégager, ainsi, de ses obligations contractuelles. Elle 
doit, au contraire, agir de manière loyale et conforme aux règles de la bonne foi. 
En cas de violation de ces exigences, la condition est censée accomplie selon l'art. 
156 CO (ATF 135 III 295 consid. 5.2 ; 117 II 273 consid. 4c ; arrêt du Tribunal 
fédéral 4A_705/2011 du 20 décembre 2011 consid. 5). L'application de cette 


- 19/32 - 
 
C/22368/2008-1 
disposition ne se limite pas aux cas où la partie concernée agit de manière 
intentionnelle (ATF 109 II 20 consid. 2b). 
 
3.3 En l'espèce, il est admis que l'intimé avait, chaque année, depuis 2001, le droit 
au versement d'un bonus aux conditions fixées dans le cadre de la procédure EIP. 
L'octroi de ce bonus dépendait de l'atteinte d'un certain nombre d'objectifs 
déterminés à l'avance, au début de l'année concernée. Ces objectifs se rapportaient 
aux performances individuelles du travailleur, ainsi qu'aux résultats de la société. 
L'appelante ne disposait ainsi d'aucune marge d'appréciation dans le paiement du 
bonus : elle devait le verser si les objectifs fixés étaient atteints. Il doit donc être 
retenu que le bonus convenu ne constituait pas une gratification mais une part 
variable du salaire. 
 
Les parties s'opposent au sujet de la réalisation des conditions donnant droit au 
versement du bonus convenu. 
 
3.4.1 Concernant le bonus de 2007, l'appelante reproche tout d'abord aux premiers 
juges d'avoir retenu que l'intimé avait atteint 389 points sur les 400 existants. 
Selon elle, ce fait n'aurait pas été démontré. 
 
Les premiers juges ont exposé de manière détaillée les raisons pour lesquelles ils 
considéraient que l'intimé avait établi avoir atteint le nombre de points allégués. 
Or, l'appelante se contente d'affirmer avoir démontré que l'intimé n'a en réalité 
obtenu que 332 points sur les 400 possibles en renvoyant au formulaire relatif à 
l'atteinte des objectifs pour l'année 2007 remis à son employé au début de l'année 
2008 ainsi qu'au témoignage de D______. Elle n'explique toutefois pas en quoi 
ces deux moyens de preuves seraient de nature à remettre en cause le 
raisonnement des premiers juges. En particulier, elle n'expose pas en quoi les 
premiers juges, qui se sont à plusieurs reprises référés audit formulaire pour 
justifier leur solution, auraient fait une lecture erronée de cette pièce. 
 
Partant, il ne sera pas entré en matière sur ce grief, faute de motivation suffisante 
et suffisamment explicite (cf. ATF 138 III 374 consid. 4.3.1). 
 
3.4.2 L'appelante reproche ensuite aux premiers juges de ne pas avoir retenu 
qu'elle avait valablement modifié la pondération de chacun des objectifs de 
l'intimé. Elle soutient qu'il existait une pratique au sein de la société permettant de 
modifier le poids des objectifs personnels fixés à l'employé après discussion avec 
celui-ci. 
 
En l'occurrence, il n'est pas contesté que ni la procédure EIP 1999 ni celle de 2008 
prévoyait la possibilité de modifier les objectifs de l'employé une fois ceux-ci 
fixés. Il ressort cependant des témoignages recueillis qu'il était admis en pratique 
que les objectifs du collaborateur puissent être modifiés. Une telle modification ne 
pouvait toutefois intervenir qu'après discussion avec l'employé. L'appelante admet 


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d'ailleurs elle-même dans son acte d'appel que la modification devait résulter d'un 
"consentement mutuel" (pages 5 et 6 de son mémoire). Or, il est établi que l'intimé 
s'est opposé à ce que la pondération de ses objectifs individuels soit modifiée. 
Ainsi, c'est à juste titre que les premiers juges ont retenu que l'appelante ne 
pouvait valablement modifier la pondération des objectifs individuels de l'intimé, 
faute d'avoir obtenu l'accord de ce dernier. 
 
Le grief de l'appelante à cet égard est par conséquent infondé. 
 
3.4.3 L'appelante fait enfin grief à l'autorité précédente d'avoir retenu qu'elle 
n'était pas en droit de diviser par moitié le bonus dû à l'intimé pour l'exercice 
2007. Elle soutient que tant la procédure EIP 1999 que la procédure EIP 2008 - 
dont il ressort des témoignages qu'elle s'appliquait depuis 2005, de sorte qu'il 
devait être admis que son contenu avait été accepté implicitement par les 
employés - permettaient de diminuer le bonus convenu de moitié lorsque les 
objectifs financiers de la société n'étaient pas atteints. 
 
Les parties sont en désaccord sur la question de savoir laquelle des deux 
procédures EIP précitées doit s'appliquer pour le calcul du bonus de l'année 2007. 
Dans la mesure où la procédure EIP 1999 a été modifiée unilatéralement par 
l'appelante sans consultation préalable des employés, il ne peut être retenu qu'il 
existerait une réelle et commune intention de parties à ce sujet. Il y a donc lieu de 
déterminer la portée de chacune des procédures concernées en application du 
principe de la confiance. 
 
Le document réglementant la procédure EIP 2008 mentionne expressément que 
cette procédure est entrée en vigueur en janvier 2008 et ne contient aucune clause 
indiquant que son contenu s'appliquerait de manière rétroactive. Les éléments du 
dossier ne permettent par ailleurs pas de retenir que ladite procédure s'appliquait 
déjà depuis l'année 2005. Le témoin E______ a uniquement déclaré que la 
procédure EIP 1999 n'avait pas été appliquée pour calculer le bonus de l'année 
2007. Quant au témoin D______, s'il a indiqué que la procédure EIP 1999 avait 
perdu sa validité en 2005, il n'a en revanche pas déclaré qu'elle aurait, à compter 
de l'année 2006 été remplacée par la procédure EIP 2008, précisant au contraire 
qu'il pouvait s'écouler plusieurs mois avant l'édition d'une nouvelle procédure. Au 
demeurant, outre que la procédure EIP 1999 ne contient aucune clause 
mentionnant qu'elle n'aurait qu'une durée de validité de 7 ans, une mise en œuvre 
de la procédure EIP 2008 à compter de l'année 2006 apparaît peu crédible dans la 
mesure où cette procédure n'a été éditée qu'en 2008. Il convient donc de retenir 
que la procédure EIP 2008 a été appliquée pour la première fois au début de 
l'année 2008 lors de la fixation du bonus de l'année 2007 et qu'il n'existait en 
conséquence pas d'accord implicite des employés à une application anticipée de 
cette procédure. Ainsi, au regard de ces éléments, l'intimé pouvait de bonne foi 
comprendre, à la lecture de la nouvelle procédure EIP 2008, que le bonus relatif à 


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l'exercice 2007 demeurait soumis à la procédure EIP 1999, seule en vigueur lors 
de l'exercice concerné. C'est en conséquence à bon droit que les premiers juges 
ont retenu que cette procédure s'appliquait pour calculer le bonus dû pour l'année 
2007. 
 
En revanche, ainsi que le relève à juste titre l'appelante et contrairement à ce 
qu'ont retenu les premiers juges, la procédure EIP 1999 prévoyait également la 
possibilité de réduire le bonus convenu si les objectifs financiers de la société 
n'étaient pas atteints. La réduction n'était toutefois pas automatiquement de 50% 
comme prévu dans la procédure EIP 2008 mais progressive (20%, 35% ou 50%) 
en fonction de la proportion dans laquelle les objectifs fixés avaient été atteints. 
Les montants à partir desquels lesdites réductions (20%, 35% ou 50%) étaient 
appliquées étaient fournis par le vice-président des ressources humaines. Or, si 
l'appelante a indiqué l'objectif financier qui devait être atteint pour 2007 (résultat 
d'exploitation de 488 millions) ainsi que le résultat finalement obtenu (résultat 
d'exploitation de 476 millions), elle n'a en revanche fourni aucune indication sur 
les proportions à partir desquelles les réductions concernées s'appliquaient. 
Partant, faute d'avoir établi qu'elle était habilitée à réduire le bonus dû à l'intimé 
pour l'année 2007, la Cour retiendra également, par substitution de motifs, que 
celui-ci avait droit, pour l'année concernée, à un bonus d'un montant brut de 
62'995 fr. 25. 
 
L'intimé ayant déjà perçu un montant de 26'859 fr. à ce titre, la décision des 
premiers juges de condamner l'appelante à verser à son ancien employé un 
montant brut de 36'136 fr. 25 à titre de solde du bonus pour l'année 2007 sera 
confirmée. 
 
3.5.1 En ce qui concerne le bonus 2008, l'appelante ne conteste pas, à juste titre, 
que l'intimé avait droit, sur le principe, au bonus convenu au prorata des mois 
travaillés durant l'année concernée. En effet, dans la mesure où il a été retenu ci-
dessus (cf. consid. 3.3) que ledit bonus constituait une part variable du salaire, son 
paiement au prorata temporis était obligatoire, l'art. 322d al. 2 CO ne s'appliquant 
pas. 
L'appelante reproche en revanche aux premiers juges d'avoir retenu que les 
conditions à l'octroi à un tel bonus étaient réalisées. Elle soutient que dans la 
mesure où l'intimé a été en incapacité de travail durant une partie de l'année 2008 
et où il n'a pas démontré avoir atteint pour 2008 les objectifs qu'on pouvait 
raisonnablement attendre de lui au regard de ceux fixés lors des années 
précédentes, il ne peut prétendre au versement d'un bonus pour cette année-là. 
Il est acquis que la procédure EIP 2008 s'applique pour le calcul du bonus relatif à 
l'année 2008. Cette procédure faisait notamment dépendre le versement du bonus 
de l'atteinte par le collaborateur d'un certain nombre d'objectifs individuels. Ces 
objectifs devaient être fixés en début d'année dans le cadre d'un entretien entre 


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l'employeur et le collaborateur. Il ressort toutefois du dossier que l'appelante a 
renoncé à convoquer l'intimé à un tel entretien en 2008, dès lors que celui-ci allait 
prendre sa retraite en cours d'année. Aucun objectif n'a donc été fixé à l'intimé 
pour 2008. 
L'intimé ne pouvait donc pas apporter la preuve qu'il avait atteint ses objectifs 
individuels pour l'année 2008. L'appelante ne précise au demeurant pas la 
réalisation de quel objectif elle aurait raisonnablement pu exiger de l'intimé. 
Enfin, le fait que celui-ci ait été en incapacité de travail du 5 au 29 mars 2008 ne 
signifie pas encore qu'il n'aurait pas été en mesure d'atteindre les objectifs fixés. 
L'appelante n'agit donc pas de manière conforme à la bonne foi en reprochant à 
l'intimé de ne pas avoir démontré avoir atteint des objectifs, qu'elle a elle-même 
choisi de ne pas fixer en violation de ses obligations contractuelles. Les conditions 
à une application de l'art. 156 CO sont donc réunies. 
Partant, le raisonnement des premiers juges selon lequel il y a lieu de considérer 
que l'intimé a atteint ses objectifs individuels de l'année 2008 dans la même 
mesure qu'en 2007 peut être confirmé. 
Le grief de l'appelante à cet égard est par conséquent infondé. 
3.5.2 L'appelante reproche également aux premiers juges de ne pas avoir divisé 
par moitié le bonus dû à l'intimé pour l'année 2008. Se référant aux témoignages 
de F______ et de E______, elle soutient avoir démontré avoir subi une forte 
baisse de ses résultats depuis 2007, de sorte qu'elle était en droit, conformément à 
ce que prévoit la procédure EIP 2008, de réduire le bonus convenu de moitié. 
Les premiers juges ont exposé pour quelle raison le témoignage de F______ ne 
permettait pas de retenir que les objectifs financiers de la société n'avaient pas été 
atteints en 2008 et l'appelante n'explique pas en quoi ce raisonnement serait 
erroné. Quant au témoignage de E______, il ne contient aucune indication au sujet 
des résultats financiers de l'appelante en 2008. 
Le grief de l'appelante à cet égard est par conséquent infondé. 
3.6 Au vu de ce qui précède, la décision de l'autorité précédente de condamner 
l'appelante à verser à l'intimé la somme brute totale de 62'384 fr. 25 à titre de 
solde du bonus pour l'année 2007 et du bonus pour l'année 2008 sera confirmée. 
4. 
4.1 L'appelante reproche aux premiers juges d'avoir retenu que l'intimé avait droit 
à une rétribution pour les heures supplémentaires qu'il avait effectuées dans le 
cadre de ses voyages professionnels. 
Elle soutient en premier lieu que l'intimé, dont la fonction impliquait qu'il effectue 
régulièrement des voyages, percevait un salaire élevé, tenant compte des 


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déplacements qu'il devait faire. L'intimé n'avait d'ailleurs jamais demandé à 
effectuer des heures supplémentaires ni à ce que celles-ci soient compensées, ce 
qui démontrait que lui-même ne considérait pas ses voyages professionnels 
comme du travail supplémentaire. En outre, l'ensemble des employés entendus en 
qualité de témoins avaient confirmé que, disposant d'un horaire flexible, les 
heures supplémentaires effectuées dans le cadre de voyages professionnels 
n'étaient pas rétribuées car elles faisaient partie de leur fonction. Elle ne pouvait 
ainsi de bonne foi s'attendre à ce que l'intimé prétende, à la fin des rapports de 
travail avoir effectué des heures supplémentaires et réclame leur rémunération. 
L'appelante relève également que l'intimé pouvait librement fixer les dates et les 
horaires de ses voyages et avait en conséquence la faculté de prévoir ses voyages 
durant ses horaires de travail. Il ne pouvait ainsi demander la rétribution d'heures 
supplémentaires qu'il avait lui-même générées. En outre, les heures de voyage 
effectuées en avion par l'intimé en dehors de son horaire de travail ne sauraient 
être assimilées à des heures supplémentaires dans la mesure où il n'avait pas 
démontré avoir, durant les vols, effectué du travail objectivement nécessaire pour 
le compte de la société. 
 
Enfin, l'appelante fait valoir que le calcul auquel a procédé l'autorité précédente 
pour arrêter les heures supplémentaires est erroné. Elle lui reproche d'avoir retenu 
un nombre de jours voyagés de 288 au lieu de 265, de ne pas avoir uniquement 
comptabilisé les heures où l'intimé était sur un lieu de travail ou en présence de 
clients à l'exclusion de celles où il voyageait et de n'avoir pas tenu compte des 
repos compensatoires dont l'intimé soutient avoir bénéficié. 
 
4.2.1 Selon l'art. 321c CO, si les circonstances exigent des heures de travail plus 
nombreuses que ne le prévoit le contrat de travail, le travailleur est tenu en 
principe d'exécuter ce travail supplémentaire (al. 1). L'employeur peut, avec 
l'accord du travailleur, compenser les heures de travail supplémentaires par un 
congé d'une durée au moins égale, qui doit être accordé au cours d'une période 
appropriée (al. 2). L'employeur est tenu de rétribuer les heures de travail 
supplémentaires qui ne sont pas compensées par un congé en versant le salaire 
normal majoré d'un quart au moins, sauf clause contraire d'un accord écrit, d'un 
contrat-type de travail ou d'une convention collective (al. 3). 
L'art. 321c CO s'applique également aux cadres supérieurs lorsque leur temps de 
travail a été déterminé contractuellement (ATF 129 III 171 = JdT 2003 I 241). 
Constituent des heures supplémentaires au sens de cette disposition les heures 
accomplies au-delà de l'horaire contractuel (ATF 126 III 337 consid. 6a ; 116 II 
69 consid. 4a). 
L'art. 321c al. 3 CO est en partie impératif. Les cocontractants peuvent prévoir 
que les heures supplémentaires seront rémunérées sans supplément ou ne seront 
pas rémunérées pour autant que l'une des formes prévues par cette disposition soit 


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respectée et que la rémunération des heures supplémentaires soit forfaitairement 
comprise dans le salaire du travailleur (arrêts du Tribunal fédéral 4A_172/2012 du 
22 août 2012 consid. 6.1 et 4A_73/2011 du 2 mai 2011 consid. 4 ; ATF 124 III 
469 consid. 3a). La renonciation à la rétribution des heures supplémentaires peut 
être contenue dans un règlement du personnel pour autant que le contrat de travail, 
signé par les parties, renvoie à ce règlement (arrêt du Tribunal fédéral 
4C.407/2004 du 7 janvier 2005 consid. 3.1). 
 
4.2.2 Les heures supplémentaires doivent être distinguées du solde positif 
accumulé dans le contexte d'un horaire de travail flexible (gleitende Arbeitszeit). 
Les parties peuvent convenir que le travailleur, dans un cadre prédéfini, détermine 
librement la durée de son temps de travail journalier, pourvu qu'à l'issue d'une 
période de référence, il ait accompli le nombre d'heures contractuellement dues. 
Généralement, des heures de présence obligatoire (plages "bloquées") doivent être 
respectées, le travailleur pouvant s'organiser librement le reste du temps 
(SUBILIA/DUC, Droit du travail, 2010, no 12 ad art. 321 CO ; REHBINDER/ 
STÖCKLI, Berner Kommentar, 2010, no 9 ad art. 321 CO). En contrepartie de cette 
autonomie, le travailleur a la responsabilité de récupérer à temps le solde de 
travail excédentaire qu'il a librement accumulé. S'il laisse croître ce solde positif 
dans une mesure importante, il assume le risque de ne pas pouvoir le compenser 
en cas de résiliation du contrat, laquelle peut survenir en tout temps. Une 
indemnisation du travail effectué en plus n'entre en considération que si les 
besoins de l'entreprise ou des directives de l'employeur empêchent le travailleur 
de récupérer ses heures en dehors des plages bloquées. Il ne s'agit alors plus de 
solde positif dans l'horaire flexible, mais de véritables heures supplémentaires 
(ATF 123 III 469 = JdT 1999 I 23 consid. 3b ; cf. aussi ATF 130 V 309 consid. 
5.1.3). En pratique, il est souvent délicat de tracer la frontière entre les heures 
supplémentaires et le solde bénéficiaire dans le cadre d'un horaire flexible 
(REHBINDER/STÖCKLI, op. cit., no 7 ad art. 321c CO) ; il faut garder à l'esprit que 
les premières sont imposées par les besoins de l'entreprise ou les directives de 
l'employeur, tandis que le solde excédentaire est librement accumulé par la 
volonté du travailleur (arrêt du Tribunal fédéral 4A_611/2012 du 19 février 2013 
consid. 3.2). 
 
4.2.3 Le travailleur doit déclarer en temps utile les heures supplémentaires qu'il a 
effectuées sans que l'employeur le sache, afin que celui-ci puisse prendre des 
mesures d'organisation pour empêcher un travail supplémentaire à l'avenir ou 
approuver les heures supplémentaires (ATF 129 III 171 = JdT 2003 I 241 consid. 
2.2). 
Si l'employeur n'a pas connaissance de la nécessité d'effectuer des heures 
supplémentaires, et si, compte tenu des circonstances, il n'avait pas non plus de 
raison de le savoir, on peut admettre que le fait pour le travailleur d'accepter sans 


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réserve le salaire habituel revient à renoncer à une indemnité pour les heures 
supplémentaires effectuées (ATF 129 III 171 = JdT 2003 I 241 consid. 2.3). 
4.2.4 Il incombe au travailleur de prouver qu'il a effectué des heures 
supplémentaires soumises à rétribution (art. 8 CC ; ATF 129 III 171 consid. 2.4 ; 
ATF 123 III 469 = JdT 1999 I 23 consid. 3b). 
4.3 Il ressort du dossier, en particulier des témoignages, que l'intimé, au bénéfice 
de la procédure EIP, occupait une position de cadre dirigeant. 
Cela étant, tant son contrat de travail, dont il n'est pas allégué qu'il aurait été 
modifié, que le règlement du personnel, applicable à l'ensemble des employés, 
prévoyaient une durée hebdomadaire de travail de 40 heures. 
Par conséquent, dans la mesure où le temps de travail de l'intimé était déterminé 
contractuellement, c'est à juste titre que les premiers juges ont retenu que 
l'intéressé pouvait, malgré sa position de cadre supérieur, se prévaloir de l'art. 
321c CO. 
Si certains témoins ont effectivement déclaré que les heures supplémentaires 
effectuées par les cadres dirigeants de la société n'étaient pas rémunérées car elles 
faisaient parties de leurs fonctions, il ne ressort cependant pas du dossier que les 
parties auraient convenu par écrit que les heures supplémentaires accomplies par 
l'intimé ne seraient pas rétribuées. Au contraire, l'art. 11.2 du règlement du 
personnel, en vigueur depuis le 1er septembre 2005, dont aucune des parties ne 
conteste qu'il s'applique à l'intimé, l'appelante s'en étant prévalue dans le mémoire 
de réponse qu'elle a déposé devant la première instance (cf. page 16), règlemente 
expressément le mode de compensation des heures supplémentaires. Ainsi, même 
en admettant que les parties auraient, ainsi que le plaide implicitement l'appelante, 
convenu que les heures supplémentaires accomplies par l'intimé ne seraient pas 
rétribuées car comprises forfaitairement dans son salaire, cet accord ne serait pas 
valable faute de respecter la forme écrite. 
Reste donc à examiner si l'intimé a démontré avoir effectué des heures 
supplémentaires soumises à rétribution. 
 
A teneur du dossier, l'intimé bénéficiait d'un horaire de travail différent de celui 
prévu dans le règlement du personnel. Il ressort en effet des témoignages 
recueillis que s'il devait accomplir 8 heures de travail par jour, il pouvait en 
revanche librement organiser ses horaires ainsi que ses journées de travail. Il 
décidait ainsi du lieu et de la date de ses voyages ainsi que de l'heure de ses 
rendez-vous. En outre, lorsqu'il était présent au sein de la société, il ne se 
conformait pas nécessairement aux horaires définis dans le règlement, 
commençant parfois sa journée à 9h15 et prenant, de temps à autre, une pause de 
30 minutes. Compte tenu de l'autonomie dont il disposait, il y a lieu de retenir 


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qu'il était de sa responsabilité de définir son horaire de travail journalier ainsi que 
d'organiser ses rendez-vous et ses voyages à l'étranger de façon à ne pas devoir 
effectuer des heures supplémentaires. 
 
Or, il n'apparaît pas qu'il l'ait fait puisqu'il a systématiquement comptabilisé 
comme heures supplémentaires les heures accomplies avant 9 heures et après 
18 heures et qu'il a, à plusieurs reprises, voyagé les week-ends ou durant des jours 
fériés. 
En application de la jurisprudence sus-évoquée relative aux horaires de travail 
flexible, l'intimé ne peut prétendre à une indemnisation pour le surplus de travail 
effectué que dans l'hypothèse où les besoins de la société ou des directives de 
l'appelante l'ont empêché de s'organiser différemment. Or, il n'apparaît pas que ce 
soit le cas. Il ressort en effet du dossier que c'est l'intimé qui proposait et fixait ses 
voyages. L'appelante les approuvait uniquement dans un but de contrôle des coûts 
et n'a, à teneur des témoignages recueillis, jamais obligé un collaborateur à 
effectuer un voyage. L'appelante ne pouvait au demeurant déduire, sur la seule 
base des voyages effectués par l'intimé, que celui-ci accumulait des heures 
supplémentaires. En effet, dans la mesure où ce dernier était libre d'organiser son 
temps de travail, elle pouvait légitimement penser qu'il modulait ses horaires de 
façon à ne pas effectuer d'heures supplémentaires. L'intimé, compte tenu de la 
proportion dans laquelle il atteignait chaque année les objectifs individuels qui lui 
étaient fixés, faisait vraisemblablement partie des collaborateurs décrits par 
I______ qui accumulaient volontairement des heures supplémentaires afin 
d'obtenir un bonus le plus élevé possible. 
Compte tenu de ce qui précède, il sera retenu que l'intimé ne peut prétendre à une 
indemnisation pour le travail supplémentaire qu'il prétend avoir effectué. 
A titre superfétatoire, il sied de relever que l'intimé n'a pas prouvé la quotité des 
heures supplémentaires qu'il allègue avoir accomplies. Outre que son calcul se 
fonde sur un horaire de travail qui n'était, ainsi qu'exposé ci-dessus, pas 
nécessairement le sien, l'intimé arrête les heures supplémentaires accomplies dans 
le cadre de ses voyages professionnels en se référant à l'heure de départ, 
respectivement de retour à son domicile sans déduire le temps qu'il consacrait 
habituellement au trajet pour se rendre sur son lieu de travail. Or, ce temps ne 
compte pas comme du travail et n'est par conséquent pas rémunéré. L'intimé aurait 
ainsi dû le déduire des heures supplémentaires qu'il allègue. Dans la mesure où il 
n'a fourni aucune indication sur le temps qu'il consacrait au trajet pour se rendre à 
son travail, l'étendue des heures supplémentaires qu'il prétend avoir accomplies ne 
peut être déterminée. 
Au vu de ce qui précède, l'intimé sera débouté de sa prétention en rémunération 
des heures supplémentaires prétendument effectuées. 


- 27/32 - 
 
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Le jugement entrepris sera réformé en ce sens. 
5. 
5.1 L'appelante reproche aux premiers juges d'avoir alloué à l'intimé une 
indemnité pour tort moral de 5'000 fr. au motif que les circonstances dans 
lesquelles il avait été libéré de son obligation de travailler avaient porté atteinte à 
sa personnalité. Elle soutient que l'intimé n'a pas démontré avoir subi une telle 
atteinte. Ses collègues savaient en effet qu'il quittait la société car il avait atteint 
l'âge de la retraite et n'avaient donc pas pu penser qu'il avait été licencié avec effet 
immédiat. L'appelante fait également valoir que l'intimé n'a pas démontré avoir 
souffert physiquement ou psychiquement de la manière dont il avait été libéré de 
son obligation de travailler. Il ne s'était pas retrouvé en incapacité de travail et 
n'avait pas subi une atteinte psychique quelconque. En outre, l'intimé savait, 
plusieurs mois avant d'être libéré de son obligation de travailler, qu'il allait partir à 
la retraite. Il avait ainsi eu le temps nécessaire pour informer ses collègues de son 
départ, ce qu'il avait d'ailleurs fait par courriel du 9 janvier 2008, ainsi que pour 
organiser un pot de départ s'il le souhaitait. Il n'avait toutefois jamais demandé à 
organiser un tel événement. 
 
5.2 Selon l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur doit protéger et respecter, dans les 
rapports de travail, la personnalité du travailleur. En particulier, il doit veiller à ne 
pas porter atteinte à la considération sociale de son employé, qui englobe 
notamment l'honneur personnel et professionnel ainsi que la considération dans et 
à l'extérieur de l'entreprise (arrêt du Tribunal fédéral 4C.46/2006 du 12 avril 2006 
consid. 3.1 ; DUNAND, Commentaire du contrat de travail, 2013, nos 13 et 15 ad 
art. 328 CO). 
 
Le salarié victime d'une atteinte à sa personnalité contraire à l'art. 328 CO du fait 
de son employeur ou d'un auxiliaire de celui-ci peut prétendre à une indemnité 
pour tort moral aux conditions fixées par l'art. 49 al. 1 CO (art. 97 al. 1, art. 101 
al. 1 et art. 99 al. 3 CO ; ATF 130 III 699 consid. 5.1 ; 125 III 70 consid. 3a). 
Cette disposition prévoit que celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a 
droit à une somme d'argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité 
de l'atteinte le justifie et que l'auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement. 
N'importe quelle atteinte légère à la réputation professionnelle, économique ou 
sociale d'une personne ne justifie pas une réparation (ATF 130 III 699 consid. 
5.1 ; 125 III 70 consid. 3a). L'allocation d'une indemnité pour tort moral fondée 
sur l'art. 49 al. 1 CO suppose que l'atteinte ait une certaine gravité objective et 
qu'elle ait été ressentie par la victime, subjectivement, comme une souffrance 
morale suffisamment forte pour qu'il apparaisse légitime qu'une personne, dans 
ces circonstances, s'adresse au juge pour obtenir réparation (arrêt du Tribunal 
fédéral 4A_714/2014 du 22 mai 2015 consid. 2.2 ; ATF 129 III 715 consid. 4.4 et 
120 II 97 consid. 2a et b). Ainsi, dans certaines situations, malgré l'illicéité de 


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l'atteinte à la personnalité, la victime ne pourra bénéficier d'aucun 
dédommagement au titre du tort moral (cf. ATF 129 III 715 consid. 4.4). 
 
Le Tribunal fédéral a admis l'octroi d'une indemnité à un travailleur licencié de 
manière brutale, forcé à quitter immédiatement les lieux, après treize ans passés 
au sein de l'entreprise, sans que le temps lui ait été laissé de prendre congé de ses 
collègues et qui en a ressenti une forte humiliation (arrêt du Tribunal fédéral 
4C.259/2004 du 11 novembre 2014 consid. 1). 
Il appartient, en vertu de l'art. 8 CC, à l'employé victime d'une atteinte à sa 
personnalité d'alléguer et de prouver les faits permettant de constater que l'atteinte 
ressentie était objectivement et subjectivement grave (cf. ATF 120 II 97 consid. 
2b ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_465/2012 du 10 décembre 2012 consid. 3.2). 
5.3 En l'espèce, l'appelante ne saurait être suivie lorsqu'elle soutient que l'intimé 
n'a pas démontré avoir subi une atteinte à sa personnalité. Il n'est en effet pas 
douteux que la manière dont l'intimé a été libéré de son obligation de travailler, à 
savoir de manière immédiate et sous l'escorte de trois personnes, alors qu'il 
s'agissait d'un simple départ à la retraite, était de nature à générer une ambiguïté 
sur les motifs réels de son départ et partant de porter atteinte à la considération 
sociale dont il bénéficiait auprès de ses anciens collègues. Ceci a d'ailleurs été 
confirmé par le témoin L______, qui a déclaré avoir déduit de la façon dont 
l'intimé avait été libéré de son obligation de travailler qu'il avait été remercié ("Je 
savais donc que B______ avait été remercié"). Il est ainsi faux d'affirmer que les 
collègues de l'intimé savaient qu'il quittait la société car il avait atteint l'âge de la 
retraite. Les déclarations de I______, de D______ et de K______ ne sont d'aucune 
utilité à l'appelante. En effet, la première connaissait les raisons du départ de 
l'intimé puisque que c'est elle qui lui a annoncé, lors de l'entretien du 22 avril 
2008, qu'il était libéré de son obligation de travailler avec effet immédiat. Quant 
au second, outre qu'il n'était pas présent lors du départ de l'intimé, le fait qu'il 
"pensait" que l'intéressé avait quitté la société car il partait à la retraite n'exclut 
pas encore que d'autres employés aient pu penser, à l'instar de L______, qu'il avait 
été licencié. Enfin, le dernier témoin a déclaré qu'il ne se souvenait plus du dernier 
jour de présence de l'intimé dans la société, de sorte qu'aucune conclusion ne peut 
être tirée de son témoignage. 
En conséquence, il convient d'admettre que l'intimé a démontré que l'appelante a, 
par la façon dont elle l'a libéré de son obligation de travailler, porté atteinte à la 
considération sociale dont il bénéficiait auprès de ses collègues et partant à sa 
personnalité. 
Cette atteinte revêt objectivement une certaine gravité. En effet, la manière dont 
l'intimé a été libéré de son obligation de travailler a été brutale. Alors qu'il 
travaillait depuis près de 10 ans pour le compte de l'appelante à l'entière 
satisfaction de cette dernière, sans compter l'activité qu'il avait précédemment 


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déployée pour une filiale de celle-ci durant 4 ans, il a dû quitter immédiatement 
les locaux de la société, escorté par trois personnes, sans que le temps lui ait été 
laissé de prendre congé de ses collègues. En outre, cette libération immédiate et 
encadrée n'était aucunement justifiée puisque le départ de l'intimé n'était pas lié à 
un comportement fautif de sa part mais à son départ à la retraite. 
Enfin, au regard de ce qui vient d'être exposé, il y a lieu de retenir que la façon 
dont l'intimé a été libéré de son obligation de travailler était assurément de nature 
à provoquer les souffrances morales dont il s'est prévalu dans son courrier du 
2 mai 2008, à savoir un choc et une humiliation. Contrairement à ce que soutient 
l'appelante, le fait que l'intimé savait qu'il allait partir prochainement à la retraite 
n'empêche pas qu'il ait pu ressentir une souffrance morale liées aux circonstances 
dans lesquelles il a quitté la société (départ anticipé et non planifié, exécuté 
immédiatement sous l'escorte de trois personnes). 
Partant, la décision de l'autorité précédente d'allouer une indemnité pour tort 
moral à l'intimé n'est pas critiquable. 
L'appelante ne remettant pas en cause le montant alloué à l'intimé à titre 
d'indemnité pour tort moral, il n'y a pas lieu de réexaminer ce point. 
6. 
Au vu de ce qui précède, le jugement entrepris sera annulé et modifié en ce sens 
que l'appelante sera condamnée à verser à l'intimé la somme brute de 62'384 fr. 25 
à titre de bonus et la somme nette de 5'000 fr. à titre d'indemnité pour tort moral. 
 
Le montant des intérêts moratoires ainsi que leur point de départ n'étant pas 
contestés, il n'y a pas lieu de réexaminer ces questions. 
7. 
Les frais judiciaires de l'appel seront arrêtés à 3'000 fr. (art. 71 du Règlement 
fixant le tarif des frais judiciaires en matière civile (RTFMC), 19 al. 3 let. c LaCC, 
104 al. 1 et 105 al. 1 CPC) et entièrement compensés avec l'avance de frais, d'un 
même montant, fournie par l'appelante, laquelle reste acquise à l'Etat de Genève 
(art. 111 al. 1 CPC). 
 
Si l'appelante a succombé sur deux des trois prétentions encore litigieuses en 
appel, sa condamnation à verser les sommes de 62'384 fr. 25 et de 5'000 fr. à titre 
de bonus respectivement d'indemnité pour tort moral ayant été confirmée, elle a 
en revanche obtenu gain de cause sur la plus importante d'entre elles puisqu'elle 
n'est plus tenue de verser une somme de 166'544 fr. à titre de rémunération 
d'heures supplémentaires. Il s'ensuit qu'il apparaît équitable de répartir les frais 
judiciaires à raison d'une moitié à la charge de chacune des parties (art. 106 al. 2 
CPC). L'intimé sera en conséquence condamné à verser la somme de 1'500 fr. à 
l'appelante à titre de remboursement des frais judiciaires avancés par elle (art. 111 
al. 2 CPC). 


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S'agissant d'un litige de droit du travail, il n'est pas alloué de dépens (art. 22 al. 2 
LaCC). 
* * * * * 


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PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes, groupe 1 : 
A la forme : 
Déclare recevable l'appel interjeté par A______ contre le jugement TRPH/30/2015 
rendu le 17 février 2015 par le Tribunal des prud'hommes dans la cause 
C/22368/2008-1. 
Au fond : 
Annule le chiffre 2 du jugement entrepris et, statuant à nouveau sur ce point : 
Condamne A______ à verser à B______ la somme brute de 62'384 fr. 25, plus intérêts 
moratoires à 5% l'an dès le 30 septembre 2008. 
Confirme le jugement entrepris pour le surplus. 
Déboute les parties de toutes autres conclusions. 
Sur les frais : 
Arrête les frais judiciaires d'appel à 3'000 fr., les met à la charge de chacune des parties 
par moitié et dit qu'ils sont entièrement compensés avec l'avance de frais fournie par 
A______, laquelle demeure acquise à l'État de Genève. 
Condamne B______ à rembourser à A______ la somme de 1'500 fr. à titre des frais 
judiciaires. 
Dit qu'il n'est pas alloué de dépens. 
Siégeant : 
Monsieur Ivo BUETTI, président; Monsieur Pierre-Alain L'HÔTE, juge employeur, 
Monsieur Yves DUPRÉ, juge salarié; Madame Véronique BULUNDWE-LÉVY, 
greffière. 
 
Le président : 
Ivo BUETTI 
 
La greffière : 
Véronique BULUNDWE-LÉVY
 
 
 


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Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 
 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 (LTF; 
RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa notification avec 
expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal fédéral par la voie du recours en matière 
civile. 
 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 
 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 15'000.- fr.