ge_gerichte · ATA/185/2020 · 2020-02-18 · fr

Résumé:
 Recours contre une décision de révocation avec effet immédiat. Grief de défaut d'impartialité de l'enquêteur écarté. Les éléments au dossier infirment le caractère fictif de son poste allégué par le recourant pour écarter les reproches à son encontre et celui-ci n'a pas démontré, ni même allégué avoir entrepris les démarches adéquates pour se plaindre du harcèlement psychologique allégué. Violation des devoirs de service établie et révocation avec effet immédiat conforme au principe de la proportionnalité. Recours rejeté.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/1274/2019-FPUBL 
ATA/185/2020 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 18 février 2020 
 
 dans la cause 
 
M. A______ 
 
contre 
ÉTABLISSEMENTS PUBLICS POUR L'INTÉGRATION 
représentés par Me Lorella Bertani, avocate 


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EN FAIT 
1) 
 
M. A______ a été engagé le ______ 2000 par le Centre d'intégration 
professionnel, devenu en 2008 les Établissements publics pour l'intégration 
(ci-après : EPI), en qualité de B______. Il a depuis lors occupé différents postes 
dans différentes fonctions. 
2) 
 
Par courrier du directeur des ressources humaines et du directeur général du 
11 février 2016, confirmé par décision du conseil d'administration du 12 avril 
2016, les EPI ont infligé un blâme à M. A______ pour propos irrespectueux et 
incorrects envers la hiérarchie, mise en cause de ses décisions et accusations 
envers celle-ci, ainsi que refus de l'autorité et de la légitimité d'un cadre supérieur. 
Ils l'ont par ailleurs informé que le conseil d'administration avait décidé 
d'effectuer un audit concernant les pratiques institutionnelles qu'il dénonçait, à 
l'issue de laquelle ledit conseil se prononcerait sur l'ouverture ou non d'une 
enquête administrative. 
 
 
Cette décision faisait suite à l'envoi d'un courriel par l'intéressé à sa 
supérieure hiérarchique le 9 novembre 2015 – dans lequel il reprochait à cette 
dernière d'avoir falsifié un rapport d'expertise et de ne pas avoir mis aux normes la 
salle d'informatique, ayant été donc contraint à faire intervenir l'inspection du 
travail, et concluait qu'elle n'était plus en mesure d'occuper un poste de cadre dans 
l'institution – et à un entretien de service qui s'était tenu le 8 décembre 2015. 
3) 
 
Le 28 septembre 2016, l'auditeur, qui avait longuement entendu 
M. A______, a rendu ses conclusions. L'intéressé méconnaissait le principe 
hiérarchique, envers lequel il adoptait une attitude intolérante. Ses revendications 
n'étaient fondées sur aucun principe légal. Lorsque son avis ou ses formulations 
n'étaient pas retenues, il usait d'un vocabulaire excessif, parfois faux, voire 
insultant ou diffamatoire. Il éprouvait une grande difficulté à se remettre en 
question. Il s'agissait d'un problème de collaboration avec un employé qui 
méconnaissait les limites de son autonomie. L'auditeur n'avait constaté aucune 
faute de la part des EPI. 
4) 
 
Le 20 octobre 2016, le conseil d'administration des EPI a transmis le 
courrier de l'auditeur du 28 septembre 2016 à M. A______ et l'a informé qu'à 
l'avenir, aucun écart de langage, propos irrespectueux, allégation remettant en 
cause l'intégrité du travail de l'institution ne seraient tolérés. De tels propos 
seraient immédiatement sanctionnés. Tenant compte des difficultés rencontrées 
avec sa hiérarchie, il serait informé des mesures organisationnelles qui seraient 
prises. 


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5) 
a. 
Le 17 novembre 2016, les EPI ont confirmé à M. A______ la décision dont 
ils lui avaient fait part oralement le 3 novembre 2016 de le transférer à compter du 
1er janvier 2017 dans le secteur C______ et D______ en qualité de maître d'atelier 
à 80 %, sans modification de son traitement – s'agissant d'un changement 
d'affectation à la demande de l'employeur – mais sans progression des annuités. 
 
b. 
Le chef de secteur, soit son nouveau supérieur hiérarchique direct, l'a affecté 
à l'atelier D______ (ci-après : l'atelier). 
6) 
 
Le 29 juin 2017, M. A______ a demandé au directeur des ressources 
humaines de reconsidérer son changement d'affectation, qui constituait une 
sanction 
disciplinaire 
déguisée 
et 
était 
arbitraire. 
Sa 
réaction 
aux 
dysfonctionnements constatés était appropriée. 
7) 
a. 
Le 3 octobre 2017, le chef de secteur a mené un entretien d'évaluation ayant 
pour objet la reprise des objectifs suite au transfert de l'intéressé. Aucun des trois 
objectifs n'était atteint. Pendant cet entretien, M. A______ a refusé de s'exprimer. 
Il n'a pas signé le formulaire de l'entretien. 
 
b. 
Dans une note annexée, il a persisté à qualifier d'arbitraire son changement 
d'affectation. Il était impossible d'avoir un entretien d'évaluation dans une 
situation arbitraire. Il avait donc décidé d'utiliser la seule réponse accessible, soit 
garder le silence. 
8) 
a. 
Le 14 décembre 2017 s'est déroulé un entretien de service, en présence de 
M. A______, du chef de secteur et d'une responsable des ressources humaines. 
 
 
Cet entretien a porté sur (1) le refus de l'intéressé de l'autorité et de la 
légitimité du chef du secteur et l'irrespect des demandes de ce dernier, (2) son 
attitude générale affectant le bon fonctionnement de l'atelier et son manque 
d'implication dans le poste, (3) l'irrespect des règles de l'atelier concernant les 
demandes de vacances et congés, (4) ses absences de l'atelier sans validation 
préalable du chef de secteur, (5) l'absence d'information à sa hiérarchie pendant 
ses absences pour cause de maladie et pour le retour au travail, ainsi que (6) son 
refus de s'exprimer et de participer à l'entretien d'évaluation du 3 octobre 2017. 
 
 
M. A______ a affirmé être victime de harcèlement de la part du chef de 
secteur depuis le 1er janvier 2017 et s'est plaint de ne pas avoir de travail, ayant 
une heure et trois minutes de travail au maximum par semaine. 
 
b. 
Le 9 janvier 2018, M. A______ a formulé ses observations à la suite de 
l'entretien de service, réitérant être victime de harcèlement psychologique. 
9) 
 
Le même jour, il s'est également adressé au conseil d'administration à la 
suite de la validation d'une « directive concernant abus, maltraitance et 
harcèlement ». Il a réitéré l'existence de « maltraitance institutionnelle » et a 


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indiqué avoir dû faire appel à la SUVA et demander l'intervention de la Cour des 
comptes. Il ne comprenait pas comment des dérives aussi nombreuses et sur un 
temps aussi long pouvaient être possibles, celles-ci ayant pour effet « de leur [aux 
collaboratrices et collaborateurs en emploi adapté (ci-après : CEA)] enlever la 
dignité, jour après jour ». 
10) 
Par décision du 24 janvier 2018, les EPI ont ordonné l'ouverture d'une 
enquête administrative à l'encontre de M. A______ et prononcé sa suspension 
provisoire, avec maintien du versement de son traitement. 
11) 
Le 20 novembre 2018, l'enquêteur a rendu son rapport, après avoir entendu 
comme témoins deux collègues de l'intéressé, l'un maître d'atelier (ci-après : le 
maître d'atelier) et l'autre agent technique (ci-après : l'agent technique), le chef de 
secteur et l'infirmière en santé publique des EPI (ci-après : l'infirmière). 
 
 
La responsabilité de M. A______ était pleinement engagée pour tous les 
griefs ayant fait l'objet de l'entretien de service du 14 décembre 2017. Il avait par 
ailleurs violé son secret de fonction. Il n'avait jamais réellement contesté les 
reproches à son encontre mais s'était borné à tenter de les justifier en évoquant une 
action citoyenne et la poursuite des objectifs fixés par les EPI. Il avait indiqué que 
ce qui lui était reproché lui était égal, qu'il visait un objectif autre et avait 
systématiquement remis en cause les décisions de sa hiérarchie et l'intégrité de son 
employeur. L'ouverture de l'enquête ne l'avait pas empêché de poursuivre des 
démarches analogues, persuadé de son bon droit, en dépit des griefs reprochés. 
12) 
Le 28 décembre 2018, M. A______ a formulé ses observations. Une 
éventuelle résiliation des rapports de service violerait le principe de la 
proportionnalité et serait contraire au droit. 
 
13) 
Par décision déclarée exécutoire nonobstant recours du 28 février 2019, les 
EPI ont révoqué M. A______ avec effet immédiat, conformément à la décision de 
leur conseil d'administration du 27 février 2019. 
 
 
Le comportement de M. A______ constituait une violation de ses devoirs de 
service – en particulier l'obligation d'entretenir des relations dignes et correctes 
avec les supérieurs, collègues et subordonnés et le devoir de loyauté –, et n'était 
pas compatible avec le bon fonctionnement du service. Son indifférence face aux 
griefs ainsi que sa conviction d'être dans son bon droit s'agissant de ses propos sur 
les EPI ainsi que l'ensemble des circonstances évoquées au cours de l'enquête 
administrative démontraient une rupture du lien de confiance rendant impossible 
la continuation des rapports de service. 
14) a. 
Par acte du 29 mars 2019, M. A______ a recouru auprès de la chambre 
administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) contre 


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cette décision, concluant à son annulation et à sa réintégration dans les effectifs 
des EPI. 
 
 
Les affirmations contenues dans la décision attaquée étaient pour la plupart 
« très à côté de la réalité », exagérées et reposaient sur des bases particulièrement 
fragiles. Son poste était fictif. Il ne répondait pas à un besoin du service et n'était 
pas en accord avec sa formation, ses compétences et les besoins de l'institution. 
Son temps réel de travail n'était que d'une heure et trois minutes par semaine. 
 
 
L'absence de prise en compte par l'enquêteur des éléments qu'il avait 
avancés pendant l'enquête et les demandes de la direction des EPI suivies à la 
lettre dans le rapport d'enquête, sans vérification, jetaient un doute sur 
l'impartialité du rapport. 
 
 
Le rapport d'audit à la base de son changement d'affectation, qu'il n'avait pas 
eu l'occasion de consulter, n'avait examiné, partiellement et avec partialité, qu'un 
seul des dysfonctionnements qu'il avait dénoncés, et allait à l'encontre d'une 
démarche objective et non arbitraire. 
 
b. 
Annexé à son recours, l'intéressé a produit un tableau contenant ses prises de 
position par rapport aux déclarations des témoins dans le cadre de l'enquête 
administrative. 
15) 
Le 2 mai 2019, M. A______ a complété son recours. 
 
 
Le conflit avec l'encadrement des EPI était né du fait, d'une part, de son 
opposition à la falsification du rapport de sa dernière expertise en 2015 et, d'autre 
part, de ses demandes de mise en conformité de l'environnement des CEA aux 
règles de la législation sur le travail et de respect de l'usage dans les élections. 
16) a. 
Par réponse du 20 mai 2019, les EPI ont conclu au rejet du recours et à la 
condamnation de M. A______ en tous les frais et dépens. 
 
 
L'enquêteur ne s'était pas uniquement fondé sur les déclarations de la 
direction des EPI et l'intéressé avait déposé des pièces et observations tout au long 
de l'enquête. Il s'était longuement exprimé en comparution personnelle. Il aurait 
pu faire entendre des témoins et poser des questions aux témoins, mais il s'en était 
abstenu. Il n'y avait pas de violation du droit d'être entendu. 
 
 
L'enquête administrative avait permis d'établir la réalité des griefs à 
l'encontre de M. A______, qui étaient très graves. Ce dernier refusait de suivre les 
procédures en vigueur au sein des EPI et revendiquait de ne pas le faire. Il refusait 
de suivre les instructions de son supérieur et de travailler en bonne collaboration 
avec ses collègues. Il prétendait sans fondement que les EPI étaient un lieu 
maltraitant et dangereux pour le bien-être physique et psychique des CEA, ayant 
tenu des propos attentatoires à l'honneur de son employeur. Il avait violé son 


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secret de fonction pour faire intervenir toutes les autorités spécialisées dans ce 
domaine, sans que ces autorités ne décèlent le moindre problème au sein des EPI. 
Il avait adopté une posture rigide, non collégiale et non collaborative et estimait 
que tout le monde avait tort, sauf lui-même. Il n'avait jamais établi l'existence de 
harcèlement psychologique. 
 
b. 
À l'appui de sa réponse, les EPI ont notamment produit différents échanges 
de courriels entre M. A______ et le chef de secteur, un courriel du 18 juillet 2017 
de l'agent technique concernant le dysfonctionnement du secteur, un courriel du 
directeur général des EPI du 9 novembre 2017 dans lequel il récapitulait un 
entretien avec les deux collègues de M. A______, un courrier de la SUVA du 12 
décembre 2017 suite à sa visite du 7 décembre 2017 sur le site de E______ – où se 
trouve l'atelier –, ainsi qu'un courrier de la Cour des comptes du 23 mai 2017 
concernant une communication du 4 décembre 2017. 
17) 
Le 9 juillet 2019 s'est déroulée une audience de comparution personnelle. 
18) 
Le 7 août 2019, M. A______ a persisté dans ses conclusions. 
 
 
Il n'avait commis aucune faute grave, ni violation particulièrement grave de 
ses devoirs de service. Il y avait eu un abus de pouvoir dans sa révocation. 
19) 
Sur ce, la cause a été gardée à juger. 
 
 
20) 
Pour le reste, les éléments factuels utiles, y compris ceux ressortant des 
auditions menées par l'enquêteur, seront en tant que de besoin repris dans la partie 
en droit du présent arrêt. 
EN DROIT 
1) 
 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - 
LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 
12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 
2) 
 
Dans ses écritures, le recourant remet en cause le bien-fondé du blâme 
infligé en 2016, ainsi que du changement d'affectation intervenu au 1er janvier 
2017, de sorte qu'il convient préalablement d'examiner l'objet du présent litige. 
 
a. 
L'acte de recours contient, sous peine d'irrecevabilité, la désignation de la 
décision attaquée et les conclusions de la recourante ou du recourant (art. 65 
al. 1 LPA). L'acte de recours contient également l'exposé des motifs ainsi que 
l'indication des moyens de preuve (art. 65 al. 2 1ère phr. LPA). La juridiction 
administrative applique le droit d'office et ne peut aller au-delà des conclusions 
des parties, sans pour autant être liée par les motifs invoqués (art. 69 al. 1 LPA). 


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b. 
L'objet du litige est principalement défini par l'objet du recours (ou objet de 
la contestation), les conclusions de la recourante ou du recourant et, 
accessoirement, par les griefs ou motifs qu'elle ou il invoque. L'objet du litige 
correspond objectivement à l'objet de la décision attaquée, qui délimite son cadre 
matériel admissible (ATF 136 V 362 consid. 3.4 et 4.2 ; arrêt du Tribunal fédéral 
2C_581/2010 du 28 mars 2011 consid. 1.5 ; ATA/1628/2019 du 5 novembre 2019 
consid. 2b). La contestation ne peut excéder l'objet de la décision attaquée, 
c'est-à-dire les prétentions ou les rapports juridiques sur lesquels l'autorité 
inférieure s'est prononcée ou aurait dû se prononcer. L'objet d'une procédure 
administrative ne peut donc pas s'étendre ou qualitativement se modifier au fil des 
instances, mais peut tout au plus se réduire dans la mesure où certains éléments de 
la décision attaquée ne sont plus contestés. Ainsi, si une recourante ou un 
recourant est libre de contester tout ou partie de la décision attaquée, elle ou il ne 
peut pas prendre, dans son mémoire de recours, des conclusions qui sortent du 
cadre des questions traitées dans la procédure antérieure (ATA/1628/2019 précité 
consid. 2b). 
 
c. 
En l'espèce, le recours est dirigé contre la révocation du recourant avec effet 
immédiat prononcée par l'autorité intimée le 28 février 2019, le recourant 
concluant à l'annulation de cette dernière et à sa réintégration dans les effectifs de 
l'institution. 
 
 
Le litige porte par conséquent exclusivement sur la conformité au droit de 
ladite révocation. 
 
 
Il ne porte ainsi ni sur le bien-fondé du blâme prononcé par l'autorité 
intimée en 2016, ni sur la conformité au droit du changement d'affectation 
intervenu au début de l'année 2017 et des actes procéduraux sur lesquels ce 
dernier repose, en particulier les conclusions de l'auditeur du 28 septembre 2016. 
Les argumentations du recourant concernant ces actes administratifs sont donc 
irrecevables. 
3) 
 
Il convient dès lors d'examiner si l'autorité intimée était fondée à révoquer le 
recourant avec effet immédiat. 
4) 
 
Le recourant soutient premièrement qu'il existerait des doutes sur 
l'impartialité du rapport d'enquête administrative, et donc de l'enquêteur. 
 
a. 
Découlant de l’art. 29 de la Constitution fédérale de la Confédération suisse 
du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), la garantie d’impartialité d’une autorité 
administrative ne se confond pas avec celle d’un tribunal (art. 30 Cst.) dans la 
mesure où la première n’impose pas l’indépendance et l’impartialité comme 
maxime d’organisation d’autorités gouvernementales, administratives ou de 
gestion (ATF 125 I 209 consid. 8a ; 125 I 119 ; ATA/1779/2019 du 10 décembre 
2019 consid. 3 ; Pierre MOOR/Étienne POLTIER, Droit administratif, vol. 2, 


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2011, p. 242 ch. 2.2.5.2). Il y a toutefois équivalence de motifs de récusation entre 
instances administratives et judiciaires lorsqu'existe un motif de prévention, 
supposé ou avéré, qui commande d’écarter une personne déterminée de la 
procédure en raison de sa partialité (arrêt du Tribunal fédéral 1C_389/2009 du 
19 janvier 2010 consid. 2 ; ATA/1779/2019 précité consid. 3). 
 
 
L’obligation d’impartialité de l’autorité découlant de l'art. 29 al. 1 Cst. 
permet – indépendamment du droit cantonal – d'exiger la récusation des membres 
d'une autorité administrative dont la situation ou le comportement est de nature à 
faire naître un doute sur l'impartialité. Cette protection tend notamment à éviter 
que des circonstances extérieures à l'affaire ne puissent influencer une décision en 
faveur ou au détriment de la personne concernée. Elle n'impose pas la récusation 
seulement lorsqu'une prévention effective de la ou du membre de l'autorité est 
établie, car une disposition interne de sa part ne peut guère être prouvée. Il suffit 
que les circonstances donnent l'apparence de la prévention et fassent redouter une 
activité partiale. Cependant, seules des circonstances constatées objectivement 
doivent être prises en considération ; les impressions purement individuelles des 
personnes impliquées ne sont pas décisives (ATF 142 III 521 consid. 3.1.1 ; 
131 I 24 consid. 1.1 ; 127 I 196 consid. 2b ; 125 I 209 consid. 8a ; 125 I 119 
consid. 3b ; arrêt du Tribunal fédéral 1C_389/2009 précité consid. 2.1). 
 
 
Les soupçons de prévention peuvent être fondés sur un comportement ou sur 
des éléments extérieurs, de nature fonctionnelle ou organisationnelle (arrêt du 
Tribunal 
fédéral 
2C_171/2007 
du 
19 
octobre 
2007 
consid. 
5.1 
; 
Florence AUBRY GIRARDIN in Commentaire de la loi fédérale sur le Tribunal 
fédéral du 17 juin 2005 [LTF - RS 173.110], 2014, n. 33 ad art. 34). 
 
b. 
Les art. 15 et 15A LPA sont calqués sur les art. 47 ss du code de procédure 
civile du 19 décembre 2008 (CPC - RS 272 ; ATA/8/2019 du 8 janvier 2019 
consid. 4b), ces derniers, tout comme les art. 56 ss du code de procédure pénale 
suisse du 5 octobre 2007 (CPP - RS 312.0), avec lesquels ils sont harmonisés, 
étant calqués, à l'exception de quelques points mineurs, sur les art. 34 ss LTF, si 
bien que la doctrine, et la jurisprudence rendue à leur sujet, valent en principe de 
manière analogique (arrêt du Tribunal fédéral 6B_621/2011 du 19 décembre 2011 
consid. 2.2 ; Message du Conseil fédéral du 28 juin 2006 relatif au CPC, 
FF 2006 6841 ss, spéc. 6887 ad art. 45 [devenu l'art. 47 CPC] ; Message du 
Conseil fédéral sur l'unification de la procédure pénale, FF 2005 1125 s.). 
 
c. 
Selon la jurisprudence relative à la récusation de juges dans le cadre de 
l’application des art. 15A al. 1 let. f LPA – correspondant à l’art. 34 al. 1 
let. e LTF – et applicable à tout le moins par analogie à la récusation des membres 
des autorités administratives, d'éventuelles erreurs de procédure ou d'appréciation 
commises par une ou un juge ne suffisent pas à fonder objectivement un soupçon 
de prévention (ATF 116 Ia 14 consid. 5b ; ATA/237/2017 du 28 février 2017 
consid. 5c). Seules des fautes particulièrement graves et répétées pourraient avoir 


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cette conséquence ; même si elles paraissent contestables, des mesures inhérentes 
à l’exercice normal de la charge de la ou du juge ne permettent pas de suspecter 
celui-ci de partialité (ATF 141 IV 178 ; 113 Ia 407 consid. 2 ; 111 Ia 259 
consid. 3b/aa). Une partie est en revanche fondée à dénoncer une apparence de 
prévention lorsque, par des déclarations avant ou pendant le procès, la ou le juge 
révèle une opinion qu’il a déjà acquise sur l’issue à donner au litige 
(ATF 125 I 119 consid. 3a). 
 
 
Le Tribunal fédéral a encore rappelé que la procédure de récusation n’a pas 
pour objet de permettre aux parties de contester la manière dont est menée 
l’instruction et de remettre en cause les différentes décisions incidentes prises par 
la direction de la procédure. Même dans ce cadre, seules des circonstances 
exceptionnelles permettent de justifier une récusation, lorsque, par son attitude et 
ses déclarations précédentes, la magistrate ou le magistrat a clairement fait 
apparaître qu'elle ou il ne sera pas capable de revoir sa position et de reprendre la 
cause en faisant abstraction des opinions précédemment émises (ATF 138 IV 142 
consid. 2.3). D’autres motifs doivent donc exister pour admettre que la ou le juge 
ne serait plus en mesure d'adopter une autre position, de sorte que le procès ne 
demeure plus ouvert (ATF 133 I 1 consid. 6.2 ; arrêt du Tribunal fédéral 
2C_755/2008 du 7 janvier 2009 consid. 3.2, in SJ 2009 I 233). 
 
d. 
Selon un principe général, la partie qui a connaissance d'un motif de 
récusation doit l'invoquer aussitôt, sous peine d'être déchue du droit de s'en 
prévaloir ultérieurement (art. 15 al. 3 LPA; ATF 139 III 120 consid. 3.2.1 ; 
138 I 1 consid. 2.2), dès lors qu'il serait contraire aux règles de la bonne foi de 
garder en réserve le moyen tiré de la composition irrégulière de l'autorité pour ne 
l'invoquer qu'en cas d'issue défavorable de la procédure (ATF 136 III 605 
consid. 3.2.2). 
 
e. 
En l'espèce, le recourant fonde son doute quant à l'impartialité de 
l'enquêteur, d'une part, sur l'absence de prise en compte des éléments qu'il a 
avancés pendant l'enquête et, d'autre part, sur les demandes de la direction de EPI 
suivies à la lettre dans le rapport d'enquête, sans vérification, tout en soulignant 
que l'enquêteur a été parfaitement poli et aimable avec lui. 
 
 
Ce faisant, il se contente de faire part de son désaccord avec les conclusions 
du rapport d'enquête et les faits retenus par l'enquêteur, mais ne démontre 
aucunement l'existence d'une apparence de prévention. 
 
 
Or, il ressort du rapport que l'enquêteur a informé le recourant qu'il pouvait 
être assisté par une personne de son choix – ce à quoi ce dernier a renoncé –, que 
l'intéressé a pu produire des documents dans le cadre de l'enquête, avant et après 
l'audition des témoins, qu'il a été invité à faire parvenir une liste de témoins – 
invitation à laquelle il n'a pas donné suite –, qu'il a été entendu en comparution 
personnelle et qu'il a pu formuler des observations écrites à plusieurs reprises 


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après l'audition des témoins (p. 3 à 5 du rapport d'enquête), de sorte que le 
recourant a pu faire valoir son point de vue. Par ailleurs, il ressort également du 
rapport que l'enquêteur a tenu compte, dans son appréciation, tant des déclarations 
du recourant lors de sa comparution personnelle, longuement résumées dans le 
rapport d'enquête (p. 12 à 18), que de ses différentes observations écrites (p. 28 et 
29 du rapport d'enquête). 
 
 
 Au vu de ce qui précède et indépendamment de la question de savoir si le 
recourant a soulevé son grief à temps, il apparaît en définitive que ce dernier 
remet en cause l'établissement des faits tel qu'opéré par l'enquêteur, sans 
démontrer d'apparence de prévention de celui-ci. Le grief sera dès lors écarté. 
5) 
 
Le recourant affirme que l'autorité intimée ne pouvait pas prononcer sa 
révocation. 
 
a. 
Les relations entre les EPI et son personnel sont régies par la législation 
cantonale relative au personnel de l’administration cantonale et des établissements 
publics médicaux (art. 43 al. 1 de la loi sur l’intégration des personnes 
handicapées du 16 mai 2003 - LIPH - K 1 36). 
 
b. 
Les membres du personnel sont tenus au respect de l’intérêt de l’État et 
doivent s’abstenir de tout ce qui peut lui porter préjudice (art. 20 al. 1 du 
règlement d’application de la loi générale relative au personnel de l’administration 
cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 
24 février 1999 - RPAC - B 5 05.01). Ils se doivent, par leur attitude d’entretenir 
des relations dignes et correctes avec leurs supérieures et supérieurs, leurs 
collègues et leurs subordonnées et subordonnés, et permettre et faciliter la 
collaboration entre ces personnes (art. 21 let. a RPAC), de remplir tous les devoirs 
de leur fonction consciencieusement et avec diligence (art. 22 al. 1 RPAC), de 
respecter leur horaire de travail (art. 22 al. 2 RPAC), d’assumer personnellement 
leur travail et s’abstenir de toute occupation étrangère au service pendant les 
heures de travail (art. 22 al. 3 RPAC), ainsi que de s’entraider et se suppléer 
notamment lors de maladies ou de congés (art. 22 al. 4 RPAC). 
 
 
Une ou un membre du personnel empêchée ou empêché de se présenter à 
son lieu de travail à l’heure prescrite doit en informer le plus tôt possible sa 
hiérarchie directe et justifier son absence (art. 24 al. 1 RPAC). 
 
 
Les membres du personnel de la fonction publique sont soumis au secret de 
fonction pour toutes les informations dont ils ont connaissance dans l’exercice de 
leurs fonctions dans la mesure où la loi sur l’information du public, l’accès aux 
documents et la protection des données personnelles du 5 octobre 2001 
(LIPAD - A 2 08) ne leur permet pas de les communiquer à autrui (art. 9A al. 1 de 
la loi générale relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir 
judiciaire et des établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 - LPAC - 


- 11/22 - 
A/1274/2019 
B 5 05). Les membres du personnel sont tenus, même après la cessation de leurs 
fonctions, de garder le secret envers quiconque sur les affaires de service de 
quelque nature qu’elles soient, dont ils ont eu connaissance. Ils ne doivent les 
utiliser en aucune façon (art. 26 al. 1 RPAC). 
 
c. 
Le personnel est tenu de collaborer à la mise en œuvre des prescriptions sur 
l’hygiène, la protection de la santé et la prévention des accidents et maladies 
professionnels (art. 6 al. 1 du règlement concernant la protection de la santé et la 
sécurité du travail au sein de l’administration cantonale du 28 juillet 1999 - 
RPST - B 4 30.08). Il a l’obligation de signaler immédiatement à la hiérarchie les 
anomalies et les défauts compromettant l’hygiène, la protection de la santé et la 
sécurité qu’il constate (art. 6 al. 2 RPST). 
 
d. 
Aux fins d’améliorer le bon fonctionnement des services et la qualité des 
prestations, il est mis en place un processus d’évaluation prévoyant des entretiens 
individuels et de service (art. 14 LPAC). En règle générale, des entretiens 
individuels réunissant la cheffe ou le chef ou la ou le responsable du service et la 
ou le membre du personnel ont lieu une fois tous les deux ans (art. 46 
al. 1 RPAC). Les entretiens portent sur les tâches dévolues à la ou au membre du 
personnel et sur leur réalisation en rapport avec les objectifs de service, ainsi que 
sur les besoins et les moyens à disposition (art. 46 al. 2 RPAC). Un protocole 
d’entretien est signé par les deux parties. Les divergences éventuelles peuvent y 
figurer ou faire l’objet d’une note rédigée par l'intéressée ou l’intéressé (art. 46 
al. 4 RPAC). 
6) 
a. 
En vertu de l’art. 16 LPAC, les fonctionnaires et les employées et employés 
qui enfreignent leurs devoirs de service, soit intentionnellement soit par 
négligence, peuvent faire l'objet, selon la gravité de la violation, des sanctions 
suivantes : 
 
a) prononcé par la supérieure ou le supérieur hiérarchique, en accord avec sa 
hiérarchie : 
 
1° le blâme ; 
 
b) prononcées, au sein de l'établissement, par la directrice générale ou le directeur 
général : 
 
2° la suspension d'augmentation du traitement pendant une durée déterminée, 
 
3° la réduction de traitement à l'intérieur de la classe ; 
 
c) prononcées, à l'encontre d'une ou un fonctionnaire, au sein de l'établissement 
par le conseil d'administration : 


- 12/22 - 
A/1274/2019 
 
4° le retour au statut d'employée ou employé en période probatoire pour une 
durée maximale de trois ans, 
 
5° la révocation. 
 
 
En cas de révocation, le conseil d'administration de l'établissement peut 
stipuler que celle-ci déploie un effet immédiat si l'intérêt public le commande 
(al. 2). 
 
 
L'autorité qui inflige une sanction disciplinaire doit respecter le principe de 
la proportionnalité (arrêts du Tribunal fédéral 8C_292/2011 du 9 décembre 2011 
consid. 6.2). Le choix de la nature et de la quotité de la sanction doit être 
approprié au genre et à la gravité de la violation des devoirs professionnels et ne 
pas aller au-delà de ce qui est nécessaire pour assurer les buts d'intérêt public 
recherchés. À cet égard, l'autorité doit tenir compte en premier lieu d'éléments 
objectifs, à savoir des conséquences que la faute a entraînées pour le bon 
fonctionnement de la profession en cause et de facteurs subjectifs, tels que la 
gravité de la faute, ainsi que les mobiles et les antécédents de l'intéressée ou 
l'intéressé. En particulier, elle doit tenir compte de l'intérêt de la recourante ou du 
recourant à poursuivre l'exercice de son métier, mais elle doit aussi veiller à la 
protection de l'intérêt public (ATA/1287/2019 du 27 août 2019 consid. 9a). 
 
 
La révocation disciplinaire, qui est la sanction la plus lourde prévue par la 
loi, implique une faute grave, soit une violation particulièrement grave d'un devoir 
de 
service 
(ATA/1619/2019 
du 
5 
novembre 
2019 
consid. 
5c ; 
MGC 2005-2006/XI A p. 10423 et 10436). Cette mesure revêt l'aspect d'une peine 
et a un caractère plus ou moins infamant. Elle s'impose surtout dans les cas où le 
comportement de l'agente ou agent démontre qu'elle ou il n'est plus digne de rester 
en fonction (arrêt du Tribunal fédéral 8C_324/2017 du 22 février 2018 
consid. 5.2.2 ; ATA/1476/2019 du 8 octobre 2019 consid. 7c). 
 
 
En matière de sanctions disciplinaires, l’autorité dispose d’un large pouvoir 
d’appréciation ; le pouvoir d’examen de la chambre administrative se limite à 
l’excès ou à l’abus du pouvoir d’appréciation (art. 61 al. 2 LPA ; ATA/1619/2019 
du 5 novembre 2019 consid. 7). 
 
b. 
Selon la jurisprudence du Tribunal fédéral, parmi les motifs propres à 
justifier une révocation disciplinaire, on peut mentionner, à titre d'exemple, la 
violation du secret de fonction dans un domaine sensible, l'abus des pouvoirs de la 
fonction, l'indication fausse des heures de travail ou des irrégularités dans le cadre 
de l'enregistrement du temps de travail, l'alcoolisme ou encore le vol (arrêt du 
Tribunal fédéral 8C_203/2010 du 1er mars 2011 consid. 3.5 et les références 
citées). 


- 13/22 - 
A/1274/2019 
 
 
La chambre administrative a notamment confirmé la révocation : d'un 
huissier-chef ayant transmis des documents à des tiers non autorisés, omis de 
cadrer une subordonnée et adopté d'autres problèmes comportementaux 
(ATA/1287/2019 précité) ; d'un intervenant en protection de l'enfant ayant 
entretenu une relation intime avec la mère des enfants dont il était en charge 
(ATA/913/2019 du 21 mai 2019, confirmé par arrêt du Tribunal fédéral 
8C_448/2019 du 20 novembre 2019) ; d'un employé administratif au sein de la 
police ayant fait usage des outils informatiques mis à sa disposition pour son 
employeur pour satisfaire sa curiosité personnelle et transmettre des données 
confidentielles à des tiers (ATA/56/2019 du 22 janvier 2019, actuellement 
pendant devant le Tribunal fédéral) ; d'un fonctionnaire ayant dérobé de la 
nourriture dans les cuisines d'un établissement hospitalier (ATA/118/2016 du 
9 février 2016) ; d'un policier ayant frappé un citoyen lors de son audition, alors 
que ce dernier était menotté et maîtrisé (ATA/446/2013 du 30 juillet 2013, 
confirmé par arrêt du Tribunal fédéral 8C_679/2013 du 7 juillet 2014) ; d'un 
fonctionnaire ayant insulté, menacé et empoigné un collègue dans un cadre 
professionnel (ATA/531/2011 du 30 août 2011) ; d'un fonctionnaire ayant 
notamment entretenu des relations intimes avec des fonctionnaires du service 
(ATA/39/2010 du 26 janvier 2010, confirmé par arrêt du Tribunal fédéral 
8C_239/2010 du 9 mai 2011) ; d'un fonctionnaire ayant fréquemment et 
régulièrement consulté des sites érotiques et pornographiques depuis son poste de 
travail, malgré une mise en garde préalable et nonobstant la qualité du travail 
accompli (ATA/618/2010 du 7 septembre 2010). Elle a également confirmé la 
révocation d'un enseignant qui avait ramené une prostituée à l'hôtel où logeaient 
ses élèves, lors d'un voyage de classe, organisé sur son lieu de travail et pendant 
ses heures de service une rencontre à caractère sexuel avec un jeune homme dont 
il n'avait pas vérifié l'âge réel et dont il ignorait l'activité, puis menacé ce dernier 
(ATA/605/2011 du 27 septembre 2011). 
 
 
La chambre administrative a toutefois annulé la révocation en l'absence de 
violation des devoirs de service d'un fonctionnaire, pour lequel l'autorité 
d'engagement n'a pas pu établir qu'il s'était rendu coupable de faux, seul fait à la 
base de la décision (ATA/911/2015 du 8 septembre 2015), ou dans le cas d'une 
fonctionnaire au motif que l'autorité avait renoncé à statuer sur le plan 
disciplinaire pendant plus d'une année, laissant l'intéressée dans l'incertitude sur sa 
situation, ce qui allait à l'encontre des principes du droit disciplinaire 
(ATA/1235/2018 du 20 novembre 2018). Récemment, la chambre administrative 
a annulé la révocation d'un fonctionnaire : seuls deux éléments sur l'ensemble des 
reproches formulés par l'autorité constituaient une violation des devoirs service du 
recourant, qui n'avait pas d'antécédents, et ces manquements, qui s'inscrivaient en 
outre dans un contexte général de situation génératrice de conflit et d'absence de 
collaboration saine, ne pouvaient être considérés comme particulièrement graves, 
de sorte que la révocation était disproportionnée (ATA/137/2020 du 11 février 
2020, non encore définitif). 


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A/1274/2019 
7) 
a. 
Il est veillé à la protection de la personnalité des membres du personnel, 
notamment en matière de harcèlement psychologique et de harcèlement sexuel 
(art. 2B al. 1 LPAC). Des mesures sont prises pour prévenir, constater et faire 
cesser toute atteinte à la personnalité (art. 2B al. 2 LPAC). 
 
b. 
Il est veillé à la protection de la personnalité des membres du personnel, 
notamment en matière de harcèlement psychologique et de harcèlement sexuel, 
par des mesures de prévention et d’information (art. 2 al. 2 RPAC). 
 
c. 
Selon l'art. 1 al. 1 du règlement relatif à la protection de la personnalité à 
l'État de Genève du 12 décembre 2012 (RPPers - B 5 05.10), applicable aux EPI 
(art. 2 al. 2 let. a RPPers), le Conseil d'État veille à la protection de la personnalité 
de tous les membres du personnel dans le cadre de leur activité professionnelle. Il 
prend les mesures nécessaires à la prévention, à la constatation, à la cessation et à 
la sanction de toute atteinte à la personnalité d'une ou un membre du personnel, en 
particulier en cas de harcèlement sexuel ou psychologique (art. 1 al. 2 RPPers). 
Toute ou tout membre du personnel qui, dans sa relation de travail avec d'autres 
personnes, estime rencontrer d'importantes difficultés qui pourraient notamment 
constituer du harcèlement psychologique ou sexuel, peut s'adresser librement au 
groupe de confiance (art. 12 let. a RPPers, modifié le 29 novembre 2017 sans 
modification de sa substance). 
8) 
a. 
En l'espèce, la décision de révocation repose sur sept reproches à l'encontre 
du recourant, considérés comme fondés par l'enquêteur, soit (1) le refus par 
l'intéressé de l'autorité et de la légitimité du chef du secteur et l'irrespect des 
demandes de ce dernier, (2) son attitude générale affectant le bon fonctionnement 
de l'atelier et son manque d'implication dans le poste, (3) l'irrespect des règles de 
l'atelier concernant les demandes de vacances et congés, (4) ses absence de 
l'atelier sans validation préalable par le chef de secteur, (5) l'absence d'information 
à sa hiérarchie pendant ses absences pour cause de maladie et pour le retour au 
travail, (6) son refus de s'exprimer et de participer à l'entretien d'évaluation du 
3 octobre 2017 et (7) ses violations du secret de fonction. 
 
 
Le recourant conteste ces manquements ou leur gravité, en affirmant qu'il 
aurait été transféré dans un poste fictif en raison d'un conflit avec son employeur 
pour des contestations et demandes légitimes qu'il aurait formulées. Le recourant 
nie ainsi qu'une violation fautive de ses devoirs de service puisse être retenue ou, 
tout au moins, que les éléments pouvant être considérés comme établis à son 
encontre soient suffisants pour prononcer une révocation. 
 
b. 
Il ressort effectivement du dossier que le recourant s'est plaint auprès du 
chef de secteur, au printemps 2017, de ne pas avoir assez de travail, 
conformément aux déclarations de ce dernier devant l'enquêteur. Le recourant a 
ensuite souligné, dès le 8 juin 2017, que sa présence dans l'atelier n'était pas 
nécessaire et n'avait pas de sens concernant le travail à fournir ; il était « dans un 


- 15/22 - 
A/1274/2019 
placard » et victime de harcèlement. Le 30 juin 2017, il a rappelé au chef de 
secteur lui avoir signalé que son travail durait une heure dix par semaine, ou 
éventuellement deux ou trois heures par semaine au maximum, et a constaté qu'il 
n'avait pas eu de proposition de la part de celui-ci à ce propos. Il a réaffirmé sa 
position lors de l'entretien d'évaluation du 3 octobre 2017 et dans sa note du même 
jour annexée – soulignant que son poste ne répondait pas aux besoins de l'atelier 
ou du service –, puis dans un courriel du 20 novembre 2017 et lors de l'entretien 
de service du 17 décembre 2017, réitérant à cette occasion qu'il subissait du 
harcèlement psychologique depuis le début de l'année. Il a confirmé une nouvelle 
fois ses allégations devant l'enquêteur administratif : il n'avait qu'une heure et trois 
minutes de travail par jour et le reste du temps, il regardait l'heure, ce dont ses 
collègues et le chef de secteur étaient parfaitement au courant, et, lorsqu'il avait 
demandé plus de travail, on lui avait donné un travail répétitif, qui enlevait du 
travail aux employés, et une fois qu'il avait fini, on ne lui avait plus rien donné. Il 
a finalement confirmé ce qui précède lors de l'audience devant la chambre 
administrative le 9 juillet 2019, précisant que ce poste n'existait pas avant son 
arrivée et qu'il n'avait pas été repourvu après son départ. 
 
 
Toutefois, il ressort également du dossier, soit d'un courriel du chef de 
secteur du 9 juin 2017, confirmé par les objectifs évalués lors de l'entretien du 
3 octobre 2017, que le poste du recourant comprenait des responsabilités 
opérationnelles par rapport à un client particulier, l'Institution de maintien, d'aide 
et de soutien à domicile (ci-après : IMAD). À cela s'ajoutaient des responsabilités 
socioprofessionnelles, qu'il devait assumer une fois la partie opérationnelle 
acquise. Entendu par l'enquêteur, le maître d'atelier a confirmé que le recourant 
avait une activité qui lui était attitrée, qui concernait principalement le maintien 
d'appareils pour l'IMAD, que cette activité lui permettait de travailler plus d'une 
heure et trois minutes par semaine et qu'il devait apprendre le suivi des personnes 
en plus. Le chef de secteur a précisé que le recourant avait la pleine gestion du 
client IMAD, de sorte qu'il n'était pas uniquement chargé du travail de contrôle, 
mais également du contact avec le client et du suivi du travail. Il a par ailleurs 
ajouté qu'il l'avait aussi chargé de remplacer un collègue en cas d'absence 
s'agissant du client F______, ce que confirme le contenu de l'évaluation, et que les 
activités IMAD et F______ correspondaient à une activité complète de trente-
deux heures par semaine, étant précisé qu'il devait exercer en plus toute l'activité 
de suivi des CEA. S'agissant du poste du recourant, il a confirmé qu'il n'existait 
pas en 2016 mais qu'il répondait à un réel besoin. Il y avait un poste vacant dans le 
secteur, qu'il avait réaffecté à l'atelier D______. Les collègues du recourant ont 
tous deux confirmé qu'il y avait besoin d'une troisième personne, raison pour 
laquelle le recourant les avait rejoints. 
 
 
Ainsi, les éléments au dossier infirment le caractère fictif de son poste 
allégué par le recourant. 


- 16/22 - 
A/1274/2019 
 
 
Au demeurant, le fait de ne pas avoir de travail au travail peut, dans 
certaines circonstances, constituer un cas de harcèlement psychologique (art. 3 
al. 2 RPPers) et le recourant affirme en effet avoir été victime de harcèlement. 
Cependant, hormis, d'une part, une déclaration non étayée au dossier du recourant 
à l'enquêteur selon laquelle il aurait contacté le groupe de confiance de manière 
informelle et, d'autre part, une affirmation selon laquelle il aurait parlé du 
harcèlement à l'infirmière, contredite par cette dernière lors de son audition, il ne 
ressort pas du dossier et le recourant n'a pas démontré, ni même allégué avoir 
entrepris les démarches adéquates à cet égard. 
 
 
Dans ces circonstances, il ne peut être retenu que le recourant ait occupé un 
poste fictif et l'intéressé ne peut contester les reproches à son encontre en 
affirmant qu'ils auraient pour origine une telle fiction. 
 
c. 
Or, alors même que selon ses affirmations, le recourant bénéficiait 
largement du temps nécessaire pour effectuer un travail satisfaisant, les éléments 
au dossier dénotent une mauvaise exécution de son travail. Il ressort en effet de 
courriels du 18 juillet 9 novembre 2017, de l'évaluation du 3 octobre 2017 et des 
témoignages convergents devant l'enquêteur de ses deux collègues et du chef de 
secteur que le travail du recourant comportait des erreurs, au point que ses deux 
collègues s'en étaient plaints auprès du directeur général et avaient déclaré 
craindre de perdre le client principal de l'atelier en raison de ces erreurs ; le 
recourant ne faisait pas ce que son poste exigeait qu'il fasse et ne répondait pas 
aux attentes. 
 
 
Le grief que l'autorité intimée a qualifié de manque d'implication dans le 
poste est dès lors fondé et constitue une violation des devoirs de service du 
recourant, 
en 
particulier 
de 
l'obligation 
d'accomplir 
ses 
devoirs 
consciencieusement et avec diligence. 
 
d. 
À cela s'ajoutent les dénonciations en matière d'ergonomie opérées par le 
recourant. Si l'étude de l'ergonomie du poste de travail visant à améliorer 
l'autonomie du CEA et la proposition d'améliorations relèvent du cahier des 
charges de l'intéressé, conformément à un courriel de ce dernier du 23 novembre 
2017 et comme confirmé devant l'enquêteur par l'agent technique, il apparaît que 
le comportement du recourant sur ce point est inacceptable. 
 
 
Le recourant a dans un premier temps dénoncé la situation à l'interne, 
comme le confirme un courriel du chef de secteur du 4 mai 2017, lequel se réfère 
à un courriel du recourant du 28 mars 2017 relatif aux conditions de travail des 
CEA. Le courriel du chef de secteur indiquait également que le problème des 
repose-pieds avait été entendu, que l'infirmière et le groupe ergonomie étaient 
dans un processus d'analyse et d'amélioration des conditions de travail dans 
l'atelier et que leurs décisions finales concernant leur recherche des meilleures 
solutions étaient attendues et seraient appliquées dans les meilleurs délais. 


- 17/22 - 
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Les témoignages devant l'enquêteur confirment le contenu de ces échanges. 
L'infirmière, soit la personne à l'interne chargée de l'ergonomie, a par ailleurs 
précisé qu'il y avait déjà avant l'intervention du recourant des actions en cours 
pour améliorer l'ergonomie (chaises adaptées, repose-pieds), ce qu'ont confirmé le 
chef de secteur et l'agent technique. 
 
 
En dépit du mécanisme enclenché à l'interne, le recourant a continué à 
dénoncer la « situation assez violente de maltraitance » et la « brutalité des 
situations [qui] confin[ait] à la barbarie » et a interpellé directement des 
organismes externes, la SUVA et la Cour des comptes, pour obtenir leur 
intervention, sans se soucier de son secret de fonction, alors même qu'il informait 
lesdits organismes externes de constatations opérées dans le cadre de ses fonctions 
concernant son lieu de travail et partant, leur dévoilait des informations couvertes 
par le secret de fonction. 
 
 
Or, le dossier ne laisse pas transparaître de situation de maltraitance. 
 
 
En effet, d'une part, tout en reconnaissant la pertinence des problèmes 
soulevés par le recourant, l'infirmière et les deux collègues du recourant ont 
contesté l'existence de maltraitance. L'infirmière a également expliqué qu'elle 
répondait à toute plainte en matière d'ergonomie, afin de trouver une solution et de 
modifier la situation d'une plaignante ou d'un plaignant, et qu'avant l'intervention 
du recourant, elle n'avait reçu aucune plainte provenant de l'atelier, alors qu'elle y 
passait régulièrement, étant précisé que selon les deux collègues du recourant, les 
CEA sont aptes à exprimer un malaise ou une souffrance en cas de posture 
inadaptée. L'agent technique a précisé que l'infirmière était passée à l'atelier au 
début de l'année 2017 pour voir comment les CEA étaient installés. 
 
 
D'autre part, le contrôle effectué par les organismes contactés par le 
recourant n'ont pas plus conclu à l'existence de maltraitance. En effet, la SUVA a 
effectué une visite des locaux de E______ le 7 décembre 2017 et a constaté que 
certains aménagements de postes de travail devraient subir des améliorations et 
que les postures de certains résidents n'étaient pas spécifiquement adaptées à la 
tâche à réaliser, proposant d'effectuer des contrôles pour identifier les mesures à 
mettre en place. Le 23 mai 2018, la Cour des comptes a ensuite constaté, 
s'agissant du site de E______, que les EPI avaient globalement suivi les 
propositions de mesures correctrices de la SUVA. Ils avaient pris plusieurs 
mesures correctrices depuis fin 2017, lesquelles visaient à améliorer l'ergonomie 
des postes de travail et à garantir la santé et la sécurité des CEA (chaises, 
repose-pieds, ventilation, examen de l'ouïe et lumière), avec mise en place d'une 
nouvelle charte de sécurité à l'attention des entreprises intervenant sur les sites des 
EPI. La Cour des comptes a ainsi conclu à l'absence d'indices de 
dysfonctionnement. Ainsi, si la SUVA a préconisé la prise de mesures, il ne 
ressort pas de son rapport l'existence d'une situation dramatique telle que celle 


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dénoncée par le recourant, et l'autorité intimée a pris des mesures pour améliorer 
la situation, comme le confirme la Cour des comptes. 
 
 
Ce qui précède dénote non seulement un comportement du recourant 
irrespectueux de l'autorité de son chef, qui, loin d'ignorer les propos du recourant, 
avait suivi la procédure applicable à l'interne, mais cela dénote en outre, s'agissant 
des accusations de maltraitance et de barbarie, un comportement dépourvu de tout 
fondement et attentatoire à l'honneur et à l'image de l'autorité intimée, adopté en 
par ailleurs en violation du secret de fonction. De plus, un tel comportement était 
susceptible de nuire au climat de travail au sein de l'atelier, ce qui a été le cas 
selon les déclarations de ses deux collègues au directeur général du 9 novembre 
2017. Finalement, le dossier démontre que le recourant n'a fait preuve d'aucune 
remise en question, même après les interventions de la SUVA et de la Cour des 
comptes. 
 
 
Au vu de ce qui précède, ce grief – que l'autorité intimée a traité dans 
l'entretien de service au titre du refus de l'autorité et de la légitimité du chef de 
secteur et du non-respect de ses demandes, mais qui va au-delà d'un simple refus 
d'autorité – est également fondé et constitutif de violations des devoirs de service, 
en particulier du devoir de loyauté, du devoir de diligence, du devoir d'entretenir 
des relations dignes et correctes avec la hiérarchie, les collègues et les 
subordonnées et subordonnés et de permettre et faciliter la collaboration entre ces 
personnes, ainsi que du secret de fonction. 
 
e. 
Finalement, l'autorité intimée reproche de manière générale au recourant un 
mépris de l'autorité et des règles de gestion du personnel. 
 
 
L'autorité intimée fait ainsi grief au recourant de ne pas avoir suivi la 
procédure pour annoncer ses vacances. Selon les instructions et règles concernant 
la gestion du personnel, les collaboratrices et collaborateurs transmettent jusqu'à 
fin mars à leur hiérarchie leurs demandes de vacances pour l'année en cours. Il 
ressort d'un courriel du chef de secteur du 9 juin 2017 et des témoignages 
concordants de ce dernier et des deux collègues du recourant que pour ce faire, la 
collaboratrice ou le collaborateur doit se concerter avec ses collègues, puis entrer 
ses vacances dans le logiciel Mobatime et envoyer un courriel au chef de secteur 
pour qu'il les valide. Or, il ressort des échanges de courriels de juin 2017 que le 
recourant n'avait pas envoyé de courriel au chef de secteur, ce qu'il ne conteste 
pas, mais qu'il avait enregistré ses vacances dans Mobatime et dans un tableau 
concernant la présence de l'encadrement, ce que le chef de secteur ne remet pas en 
cause dans ses réponses. En juin 2017, les vacances du recourant n'étaient donc 
pas validées et le 6 juin 2017, le chef de secteur s'est étonné de l'absence du 
recourant au travail alors qu'il devait remplacer un collègue, le recourant ayant 
répondu qu'il avait inséré son jour de congé dans les deux tableaux. Finalement, 
lors de la validation des vacances fin juin 2017, le chef de secteur avait constaté 
que les vacances du recourant entraient en conflit avec celles de ses collègues, 


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alors qu'il demandait la présence de deux encadrants à l'atelier. Ce qui précède 
confirme que le recourant n'a pas été exemplaire quant au respect de la procédure 
pour fixer ses vacances et ne s'est pas soucié de la validation de celles-ci avant 
que son absence du 6 juin 2017 soulève des questions. Il a ce faisant violé son 
devoir de diligence. Il faut toutefois également relever que le recourant n'est pas 
resté inactif, ayant inséré ses vacances dans deux tableaux, et qu'il a, à teneur du 
dossier, été en incapacité de travail en début d'année, ceci, selon ses déclarations à 
l'enquêteur, du 18 janvier au 10 avril 2017. 
 
 
L'autorité intimée reproche ensuite au recourant des absences sans 
validation préalable du chef de secteur. Sur ce point, seule une absence ressort du 
dossier. Le 14 novembre 2017, à 14h26, le recourant a annoncé par courriel à son 
supérieur être à l'extérieur dès 14h30 pour un travail de développement pour le 
câblage. La manière d'annoncer son absence, sans attendre de validation, et la 
raison de celle-ci, s'agissant d'une activité dont il n'était pas responsable, ne 
convenant pas, son chef lui a demandé de le contacter dès son arrivée le 
lendemain. Le recourant n'a pas donné suite à ce courriel, expliquant ne pas ouvrir 
souvent sa boîte de réception car il ne recevait plus beaucoup de courriels. À ce 
sujet, le recourant a expliqué à l'enquêteur qu'il ne s'agissait à son sens pas d'une 
absence, mais a reconnu avoir fait ce projet spontanément, sans en parler au chef 
de secteur. Cet élément, plus que constitutif d'une absence non validée, dénote 
plutôt le refus du recourant de l'autorité hiérarchique de son chef, qui transparaît 
de manière plus générale dans les échanges de courriels figurant au dossier et qui 
constitue également un manquement aux devoirs du personnel. 
 
 
En outre, l'autorité intimée fait grief au recourant de ne pas avoir tenu 
informé son supérieur hiérarchique pendant ses absences pour cause de maladie et 
lors du retour au travail. Aucune pièce ne figure au dossier sur ce point. 
Néanmoins, le recourant a admis devant l'enquêteur avoir transmis son certificat 
médical du 18 janvier 2017 aux ressources humaines, sans appeler son supérieur 
hiérarchique, ce qu'il avait compris ensuite qu'il aurait dû faire, et a reconnu qu'il 
s'agissait d'une erreur de sa part. Le chef de secteur a indiqué que le recourant 
avait continué à ignorer cette règle lors des absences ultérieures, sans préciser 
quelles absences et à combien de reprises. Seul un manquement ponctuel peut dès 
lors être considéré comme établi. 
 
 
Finalement, l'autorité intimée reproche au recourant d'avoir refusé de 
s'exprimer lors de l'entretien d'évaluation du 3 octobre 2017. Toutefois, le fait de 
garder le silence ne peut être qualifié de refus d'autorité ou de violation des 
devoirs de service, et ce indépendamment des conséquences de ce silence sur 
l'établissement des faits. Ce reproche n'est dès lors pas fondé. 
 
f. 
Au vu de l'ensemble des éléments qui précèdent, il a établi que le recourant 
a violé ses devoirs de service, de sorte que le prononcé d'une sanction 
administrative est fondé dans son principe. 


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9) 
 
Il reste à examiner si la sanction a été prononcée dans le respect du principe 
de la proportionnalité. 
 
 
Le comportement du recourant s'agissant de ses dénonciations en matière 
d'ergonomie examiné ci-dessus est constitutif de violations graves et répétées de 
nombreux devoirs du personnel, soit notamment du devoir de loyauté, du devoir 
de diligence, du devoir d'entretenir des relations dignes et correctes avec la 
hiérarchie, les collègues et les subordonnées et subordonnés et de permettre et 
faciliter la collaboration entre ces personnes, ainsi que du secret de fonction. Ces 
violations, déjà graves en tant que telles, le sont d'autant plus que le recourant a 
persisté dans son comportement et n'a jamais démontré aucune remise en 
question. À ces manquements, graves, s'ajoutent principalement le fait qu'il ne 
donnait pas satisfaction dans sa fonction et son refus, de manière plus générale, de 
l'autorité de son chef. 
 
 
En outre, le recourant a déjà fait l'objet, au début de l'année 2016, d'un 
blâme pour propos irrespectueux et incorrects envers sa hiérarchie, reproches 
concernant la manière de travailler de cette dernière, mise en cause de ses 
décisions et accusations envers elle, ainsi que refus de l'autorité et de la légitimité 
d'un cadre supérieur. Or, il ressort que ce blâme a été infligé notamment en raison 
d'un comportement similaire du recourant, qui dénonçait alors déjà de la 
maltraitance institutionnelle aux EPI et refusait l'autorité d'une supérieure 
hiérarchique. Par ailleurs, si le recourant remet en cause le bien-fondé de ce 
blâme, il n'en demeure pas moins qu'il n'a pas recouru à son encontre devant la 
chambre administrative et qu'il est donc entré en force. L'intéressé a de plus 
également été averti à la fin de l'année 2016 du fait qu'aucun écart de langage, 
propos irrespectueux, allégations remettant en cause l'intégrité du travail de 
l'institution ne serait toléré et que tout nouveau propos à caractère insultant ou 
diffamatoire serait immédiatement sanctionné par les mesures s'imposant, ceci 
après que l'audit sur les pratiques institutionnelles qu'il dénonçait avait conclu 
qu'aucune faute des EPI n'avait été constatée. 
 
 
Au vu de l'ensemble des circonstances du cas d'espèce, et en particulier au 
regard du nombre et de la gravité des manquements aux devoirs du personnel 
établis et des antécédents du recourant, qui a déjà fait l'objet d'un blâme et d'un 
avertissement pour des agissements similaires, la sanction prononcée apparaît 
conforme au principe de la proportionnalité. Par ailleurs, au vu de ces mêmes 
éléments, de la rupture du lien de confiance et du climat de travail instauré par le 
recourant, il existait un intérêt public à ce que la révocation déploie un effet 
immédiat. L'autorité intimée n'a par conséquent pas abusé de son pouvoir 
d'appréciation en révoquant le recourant avec effet immédiat. 
 
 
10) 
Dans ces circonstances, le recours, entièrement mal fondé, sera rejeté. 


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11) 
Vu l'issue du litige, un émolument de CHF 1'000.- sera mis à la charge du 
recourant (art. 87 al. 1 LPA). Aucune indemnité de procédure ne lui sera allouée, 
pas plus qu’à l’autorité intimée, qui dispose d’un service juridique composé d’au 
moins une conseillère juridique et est donc à même de traiter la procédure 
elle-même (art. 87 al. 2 LPA ; ATA/846/2016 du 11 octobre 2016 consid. 15). 
 
* * * * * 
 
 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 29 mars 2019 par M. A______ contre la 
décision des Établissements publics pour l'intégration du 28 février 2019 ; 
au fond : 
le rejette ; 
met un émolument de CHF 1'000.- à la charge de M. A______ ; 
dit qu'il n'est pas alloué d'indemnité de procédure ; 
dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s'il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n'est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 
aux conditions de l'art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l'envoi ; 


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communique le présent arrêt à M. A______, ainsi qu'à Me Lorella Bertani, avocate des 
Établissements publics pour l'intégration. 
Siégeant : Mme 
Payot 
Zen-Ruffinen, 
présidente, 
M. 
Pagan, 
M. 
Verniory, 
Mme Cuendet, M. Mascotto, juges. 
 
Au nom de la chambre administrative : 
la greffière-juriste : 
 
 
J. Balzli 
 
 
la présidente siégeant : 
 
 
F. Payot Zen-Ruffinen 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
 
la greffière :