ge_gerichte · CAPH/173/2021 · 2021-09-21 · fr


Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 21 septembre 
2021. 
 
 
REPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENEVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
C/30512/2018-3 
CAPH/173/2021 
ARRÊT 
DE LA COUR DE JUSTICE 
Chambre des prud'hommes 
DU 13 SEPTEMBRE 2021 
 
Entre 
Madame A______, domiciliée c/o B______, ______ (GE), appelante d'un jugement 
rendu par le Tribunal des prud'hommes le 18 décembre 2020 (JTPH/419/2020), 
comparant par Me Marc MATHEY-DORET, avocat, esplanade de Pont-Rouge 4, case 
postale, 1211 Genève 26, en l'Étude duquel elle fait élection de domicile, 
 
 
et 
C______, sise à ______, p.a. succursale de Genève, ______ Genève, intimée, 
comparant par Me Thierry STICHER, avocat, boulevard Georges-Favon 14, 1204 
Genève, en l'Étude duquel elle fait élection de domicile. 
 
 
 


- 2/26 - 
 
 
C/30512/2018-3 
EN FAIT 
A. 
Par jugement JTPH/419/2020 rendu le 18 décembre 2020, notifié aux parties le 
21 décembre 2020, le Tribunal des prud'hommes, statuant par voie de procédure 
ordinaire, a, notamment, débouté A______ de ses conclusions en paiement 
dirigées contre C______ (ci-après, C______; chiffre 2 du dispositif), débouté les 
parties de toute autre conclusion (ch. 3), arrêté les frais judiciaires à 2'011 fr. (ch. 
4), laissés à charge de l'Etat de Genève (ch. 5), et dit qu'il n'était pas alloué de 
dépens (ch. 6). 
B. 
a. Par acte expédié au greffe de la Cour de justice le 1er février 2021, A______ a 
formé appel de ce jugement et sollicité son annulation. Elle a conclu, 
principalement, à ce que la Cour condamne C______ à lui payer 17'447 fr. 42, 
plus intérêts à 5% l'an dès le 15 décembre 2016, à titre de solde de salaire et sous 
déduction des cotisations sociales. Subsidiairement, elle a conclu à ce que la Cour 
condamne C______ à lui payer 9'748 fr. 44, 1'348 fr. 95 et 4'060 fr. 98, plus 
intérêts à 5% l'an dès le 15 décembre 2016, à titre, respectivement, de solde de 
salaire de base, des primes de rendement et des primes de fin d'années, sous 
déduction des cotisations sociales. Elle a enfin conclu "en tous les cas" à ce que la 
Cour condamne C______ à lui payer 34'103 fr. 80, 5'000 fr. et 2'000 fr., plus 
intérêts à 5% l'an dès le 15 décembre 2016 à titre, respectivement, d'indemnité 
pour licenciement abusif, de tort moral et de frais de formation. 
b. C______ a conclu à la confirmation du jugement attaqué, sous suite de frais. 
c. Les parties ont répliqué, respectivement dupliqué, et persisté dans leurs 
conclusions. 
d. La Cour a informé les parties par avis du 26 mai 2021 de ce que la cause était 
gardée à juger. 
C. 
Les faits pertinents suivants résultent du dossier : 
a. C______ est une société de droit ______ qui dispose d'une succursale suisse à 
Genève et dont l'activité est le transport aérien. 
La succursale de Genève comptait environ douze employés à l'époque où 
A______ y travaillait, selon les déclarations de C______ recueillies par le 
Tribunal et non contestées. 
b. Par contrat de travail à durée du déterminée d'une année conclu le 3 décembre 
2014, puis tacitement prolongé, ainsi que par avenant au contrat de travail du 
3 décembre 2016 reconduisant ledit contrat pour une durée indéterminée, 
A______ a été engagée par C______, en qualité d'agente de comptoir qualifiée à 
plein temps, avec lieu de travail à Genève. 


- 3/26 - 
 
 
C/30512/2018-3 
La section "Rémunérations" du contrat de travail prévoit que le salaire mensuel 
est constitué des éléments suivants : 
- 
salaire de base de 4'668 fr. brut ; 
- 
prime de rendement d'un taux variant entre 0% et 10% du salaire de base, 
calculée en fonction du rendement de l'employée; 
- 
indemnité d'habillement de 100 fr. pour le personnel de comptoir ou 
d'escale; 
- 
prime de caisse de 50 fr. versée à l'employée ayant la responsabilité de la 
garde fonds ou devant en manipuler au cours de son activité; 
- 
prime de fin d'année au taux de 100% du salaire de base et "au prorata 
temporis" versée au mois de décembre, à condition que l'employée soit en 
fonction à la date du versement. Cette prime est désignée comme "13ème 
mois" dans les fiches de salaire. 
c. Pendant la durée des rapports de travail, les salaires bruts suivants ont été 
versés à A______ : 
2014 
Mois 
Salaire de base 
Primes 
Salaire brut total 
Décembre 
4'356 fr. 80 
585 fr. 68 
4'942 fr. 48 
Treizième salaire 
342 fr. 32 
 
 
 
2015 
Mois 
Salaire de base 
Primes 
Salaire brut total 
Janvier 
4'356 fr. 80 
585 fr. 68 
4'942 fr. 48 
Février 
4'668 fr. 
616 fr. 80 
5'284 fr. 80 
Mars 
4'668 fr. 
616 fr. 80 
5'284 fr. 80 
Avril 
4'668 fr. 
616 fr. 80 
5'284 fr. 80 
Mai 
4'668 fr. 
616 fr. 80 
5'284 fr. 80 
Juin 
3'268 fr. 
476 fr. 80 
3'744 fr. 80 
Juillet 
3'579 fr. 
507 fr. 90 
4'086 fr. 90 


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C/30512/2018-3 
Août 
3'579 fr. 
507 fr. 90 
4'086 fr. 90 
Septembre 
4'357 fr. 
585 fr. 70 
4'942 fr. 70 
Octobre 
4'668 fr. 
616 fr. 80 
5'284 fr. 80 
Novembre 
4'668 fr. 
616 fr. 80 
5'284 fr. 80 
Décembre 
3'890 fr 
539 fr. 
4'429 fr. 
Treizième salaire 
4'844 fr. 50 
 
 
 
2016 
Mois 
Salaire de base 
Primes 
Salaire brut total 
Janvier 
4'668 fr. 
616 fr. 80 
5'284 fr. 80 
Février 
4'668 fr. 
616 fr. 80 
5'284 fr. 80 
Mars 
4'668 fr. 
616 fr. 80 
5'284 fr. 80 
Avril 
3'734 fr. 40 
493 fr. 44 
4'227 fr. 84 
Mai 
3'734 fr. 40 
493 fr. 44 
4'227 fr. 84 
Juin 
3'734 fr. 40 
493 fr. 44 
4'227 fr. 84 
Juillet 
3'734 fr. 40 
493 fr. 44 
4'227 fr. 84 
Août 
3'734 fr. 40 
493 fr. 44 
4'227 fr. 84 
Septembre 
3'734 fr. 40 
493 fr. 44 
4'227 fr. 84 
Octobre 
3'952 fr. 24 
545 fr. 22 
4'497 fr. 46 
Novembre 
3'734 fr. 40 
523 fr. 44 
4'257 fr. 84 
Décembre 
3'770 fr. 21 
527 fr. 02 
4'297 fr. 23 
Treizième salaire 
4'297 fr. 23 
 
 
 
 
2017 
Mois 
Salaire de base 
Primes 
Salaire brut total 


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C/30512/2018-3 
Janvier 
4'668 fr. 
616 fr. 80 
5'284 fr. 80 
Février 
4'668 fr. 
710 fr. 16 
5'378 fr. 16 
Mars 
4'668 fr. 
710 fr. 16 
5'378 fr. 16 
Avril 
4'668 fr. 
476 fr. 76 
5'144 fr. 76 
Mai 
4'668 fr. 
710 fr. 16 
5'378 fr. 16 
Juin 
4'243 fr. 64 
476 fr. 76 
4'720 fr. 40 
Juillet 
3'734 fr. 40 
213 fr. 36 
3'947 fr. 76 
Août 
3'734 fr. 40 
213 fr. 36 
3'947 fr. 76 
Septembre 
1'867 fr. 20 
340 fr. 08 
2'207 fr. 28 
Octobre 
1'867 fr. 20 
340 fr. 08 
2'207 fr. 28 
Novembre 
6'639 fr. 52 
448 fr. 75 
7088 fr. 27 
Décembre 
3'734 fr. 40 
448 fr. 75 
4'183 fr. 15 
Treizième salaire 
1'742 fr. 98 
 
 
 
2018 
Mois 
Salaire de base 
Primes 
Salaire brut total 
Janvier 
3'734 fr. 40 
586 fr. 80 
4'321 fr. 20 
Février 
3'734 fr. 40 
586 fr. 80 
4'321 fr. 20 
Mars 
3'734 fr. 40 
586 fr. 80 
4'321 fr. 20 
Avril 
3'734 fr. 40 
586 fr. 80 
4'321 fr. 20 
Mai 
4'668 fr. 
710 fr. 16 
5'378 fr. 16 
Juin 
4'668 fr. 
710 fr. 16 
5'378 fr. 16 
 
La prime de rendement a presque systématiquement été versée à raison de 10% du 
salaire mensuel de base brut, hors prime de fin d'année, sauf en avril, juin, 
novembre et décembre 2017 (environ 5% du salaire). Elle n'a pas été versée en 
juillet et août 2017. A______ a aussi perçu chaque mois l'indemnité d'habillement 


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et la prime de caisse, les montants étant parfois réduits certains mois où elle était 
absente pour cause de maladie (avril à septembre 2016, juillet et août 2017, 
janvier à avril 2018, réduite à 80 fr. et 40 fr. respectivement; septembre et octobre 
2017 réduite à 40 fr. et 20 fr. respectivement). Dès février 2017, une prime 
d'ancienneté de 93 fr. 36 brut par mois a été versée. 
Les primes susmentionnées ont été intégralement versées, y compris 10% de 
prime de rendement, pour les mois durant lesquels A______ a été libérée de 
l'obligation de travailler après son licenciement (mai et juin 2018). 
d. L'ex-conjoint de A______ travaillait lui aussi pour la succursale de Genève de 
C______. Un conflit important existait entre les ex-époux à la suite de leur 
séparation intervenue avant la prise d'emploi de A______. 
e. A______ a exercé d'abord son activité au guichet de la compagnie d'aviation à 
l'aéroport de Genève, puis a été transférée à l'agence du centre-ville en avril 2016, 
sur décision de l'employeur. 
Son ex-conjoint travaillait à l'agence du centre-ville et y est demeuré jusqu'en 
septembre 2016 au moins, avant que l'employeur ne l'affecte au guichet de 
l'aéroport, afin de séparer les deux ex-époux. 
f. A une date indéterminée durant les rapports de travail, une formation 
professionnelle a été organisée à D______ par C______ à laquelle A______ a 
demandé de pouvoir participer. Son employeur a refusé, mais A______ s'est tout 
de même rendue à la formation. 
g. Durant les rapports de travail, A______ s'est trouvée à de nombreuses reprises 
en arrêt de travail pour cause de maladie. 
Les absences pour des raisons de maladie aux dates suivantes résultent d'un 
tableau non contesté établi et produit par C______ et des relevés de l'assurance 
perte de gain : 
2015 
 
- 24 au 27 février (4 jours); 
 
- 26 au 30 mars (5 jours); 
 
- 13 au 30 avril (18 jours); 
 
- 1er au 10 mai (10 jours); 
 
- 23 au 30 juin (8 jours); 
 
- 1er au 6 juillet (6 jours); 


- 7/26 - 
 
 
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- 27 octobre (1 jour); 
 
- 26 au 30 novembre (5 jours); 
 
- 1er décembre (1 jour). 
 
2016 
 
- 8 au 22 février (15 jours); 
 
- 11 mars 2016 (1 jour); 
- 14 au 18 mars (5 jours); 
 
- 24 au 31 mars (8 jours); 
 
- 1er au 30 avril (30 jours); 
 
- 1er au 31 mai (31 jours); 
 
- 1er au 30 juin (30 jours); 
 
- 1er au 31 juillet (31 jours); 
 
- 1er au 31 août (31 jours); 
 
- 1er au 24 septembre (25 jours); 
 
- 25 septembre au 6 octobre (12 jours à 80% d'incapacité); 
 
- 7 octobre au 20 octobre (14 jours à 60% d'incapacité); 
 
- 21 au 29 octobre (9 jours à 40% d'incapacité); 
 
- 23 au 31 décembre (9 jours). 
 
2017 
 
- 1er au 8 janvier (8 jours); 
 
- 31 janvier (1 jours); 
 
- 1er au 3 février (3 jours); 
 
- 1er au 6 mars (6 jours); 
- 11 avril (1 jour); 
 
- 18 au 30 avril (13 jours); 


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- 1er au 2 mai (2 jours); 
 
- 7 au 30 juin (24 jours); 
 
- 1er au 31 juillet (31 jours); 
 
- 1er au 31 août (31 jours); 
 
- 1er au 4 septembre (4 jours); 
 
- 5 au 30 septembre (26 jours à 60% d'incapacité) 
 
- 1er au 31 octobre (31 jours à 60% d'incapacité); 
 
- 1er au 14 novembre (14 jours à 60% d'incapacité); 
 
- 15 au 28 novembre (15 jours à 40% d'incapacité); 
 
- 14 au 15 décembre (2 jours à 60% d'incapacité); 
 
- 16 au 23 décembre (8 jours); 
 
- 24 au 31 décembre (8 jours à 40% d'incapacité). 
 
2018 
 
- 1er au 31 janvier (31 jours); 
 
- 1er au 28 février (28 jours); 
 
- 1er au 31 mars (31 jours); 
 
- 1er au 12 avril (12 jours); 
 
- 13 au 30 avril (18 jours à 50% d'incapacité). 
Une assurance perte de gain a été conclue par C______ dès le 1er janvier 2016. 
Selon les allégations non contestées de C______, les conditions d'assurance 
prévoyaient un délai de carence de 30 jours durant lequel elle payait totalement le 
salaire, l'assurance prenant ensuite en charge le paiement du salaire à raison de 
80% pendant 730 jours. Les primes étaient payées par C______ seule, aucune 
participation n'étant à charge des employés. 
E______, médecin, entendu en qualité de témoin par le Tribunal, a déclaré suivre 
A______ depuis le 7 novembre 2014 en qualité de médecin généraliste. Dès le 
premier entretien, la patiente s'était plainte d'un état d'angoisse permanent surtout 
lié à l'état de santé de sa mère. Au cours des rendez-vous suivants en décembre 
2014, A______ présentait toujours un état anxieux important et souffrait de crises 


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de panique quasi quotidiennes. Ces symptômes étaient liés à l'état de santé de sa 
mère, ses difficultés relationnelles avec son ex-mari et ses difficultés 
professionnelles. Courant 2015, l'état de santé de A______ s'était détérioré et elle 
lui avait fait part d'angoisses, de réveils nocturnes, d'agoraphobie, de crise de 
boulimie et d'idées noires, voire parfois suicidaires. Les facteurs responsables de 
cet état étaient au nombre de trois, soit sa situation professionnelle, ses relations 
avec son ex-mari - présent sur son lieu de travail - et l'état de santé de ses parents. 
Ces facteurs s'entremêlaient si bien que pendant une séance elle pouvait ne parler 
que d'un facteur à l'exclusion des autres, puis lors d'une séance subséquente 
occulter totalement le facteur qui avait fait l'objet de la précédente séance au profit 
des deux autres. Par la suite, les deux facteurs prépondérants qui avaient influencé 
l'état de santé de A______ étaient ses difficultés au travail et sa relation avec son 
ex-mari. Les mesures prises par C______ visant à séparer A______ de son ex-
mari sur son lieu de travail n'avaient pas été couronnées de succès car A______ se 
retrouvait à un poste qu'elle n'appréciait pas et qui ne lui convenait pas. En 
septembre 2017, bien que l'activité à temps plein avait eu un effet délétère sur elle 
pendant l'été, un retour progressif au travail à taux réduit avait été décidé au vu de 
l'effet positif sur son état psychique que pouvait avoir un horaire régulier. 
F______, médecin psychiatre, entendue en qualité de témoin, a déclaré suivre 
A______ de manière irrégulière depuis le mois d'avril 2016. Entre les mois d'avril 
et octobre 2016, elle l'avait reçue tous les quinze jours au minimum en raison de 
problèmes anxio-dépressifs essentiellement liés à une procédure de divorce, puis, 
après une interruption de plusieurs mois, elle l'avait revue de façon irrégulière, 
d'avril à septembre 2017. Dès avril 2017, A______ lui avait fait part 
essentiellement de problèmes liés à sa situation professionnelle : relations 
envenimées avec sa hiérarchie, circulation d'informations confidentielles la 
concernant parmi les autres employés diffusées par sa hiérarchie, pression pour 
qu'elle interrompe son arrêt maladie afin que ses collègues puissent partir en 
vacances, etc. Elle subissait aussi du harcèlement sexuel de la part d'un supérieur 
hiérarchique qui lui promettait d'améliorer sa situation si elle partait en week-end 
avec lui. Enfin, son employeur remettait en cause sa maladie et l'empêchait de se 
rendre aux rendez-vous médicaux. Dès octobre 2017 et jusqu'au début de l'année 
2018, elle l'avait reçue chaque semaine en raison de difficultés rencontrées sur son 
lieu de travail. Elle avait été déplacée de l'aéroport à l'agence du centre-ville et ce 
nouveau poste lui causait des difficultés. Selon le témoin, les symptômes 
présentés étaient probablement liés à une situation de mobbing au travail, bien que 
les difficultés de A______ étaient présentes dans les domaines professionnel, 
privé et affectif. En effet, lorsqu'elle prenait des congés pour se rendre en ______, 
elle rendait visite à sa mère souffrante, ce qui la privait de repos. Les deux enfants 
de A______ étaient suivis par des pédopsychiatres, en raison de l'autisme de l'un 
et de difficultés liées au divorce de ses parents pour l'autre, ce qui rendait son 
quotidien très lourd et influençait son état de santé. 


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h. En 2015, un nouveau représentant général de C______, G______, a pris en 
charge la succursale genevoise. Il a quitté ses fonctions après le départ de 
A______. 
A______ a déclaré en audience du Tribunal avoir été harcelée par le précité, qui 
lui demandait de rester constamment à sa place de travail et la contrôlait, en lui 
téléphonant jusqu'à 20 fois par jour pour s'assurer qu'elle était présente. Il lui 
reprochait d'aller prendre un café ou de se déplacer pour aller aux toilettes et lui 
demandait d'exécuter des tâches, soit la préparation de listes de passagers, qui 
n'étaient, selon elle, pas de son ressort. Il avait cessé de lui parler une fois qu'elle 
avait commencé à travailler à l'agence du centre-ville. 
Selon le témoin H______, retraité, qui avait travaillé pour C______ de 1994 à 
2018 comme cadre d'exploitation, il régnait une très bonne entente au sein de 
l'équipe de C______ à Genève, avant l'arrivée de G______. Celui-ci avait changé 
cette atmosphère. H______ estimait que G______ avait harcelé sa collègue 
A______, de même que d'autres personnes, sans pouvoir donner d'exemples 
concrets. G______ n'écoutait personne et mettait certains employés sous pression, 
sa secrétaire ayant dû quitter son emploi pour dépression, alors qu'elle travaillait 
pour la compagnie depuis 30 ans. Selon lui, "[i]l était lunatique". Plusieurs 
collègues lui avaient confirmé que des problèmes existaient entre G______ et 
A______. Il avait d'ailleurs été décidé par le personnel d'écrire au siège de la 
compagnie pour demander son départ, mais, comme il allait être de toute manière 
remplacé, une telle démarche n'avait pas été entreprise. 
Le témoin I______, retraitée, qui avait travaillé de 1991 à 2018 pour C______ 
comme cheffe d'agence, était la responsable hiérarchique directe de A______. 
L'arrivée de G______ avait créé beaucoup de tensions, car il entendait "recadrer" 
l'activité à sa façon. L'ambiance de travail s'était détériorée et les absences pour 
maladie de A______ avaient augmenté concomitamment à l'arrivée du nouveau 
représentant. Il s'était plaint du fait que A______ s'absentait de son poste de 
travail et lui adressait des notes de service. A la suite notamment des plaintes de 
A______, I______ avait écrit à G______ que l'ambiance était délétère et que "cela 
n'allait pas", car il s'y prenait mal avec tout le monde. Plusieurs personnes 
s'étaient plaintes de son comportement, y compris sa secrétaire qui était partie en 
raison d'un syndrome d'épuisement professionnel. I______ n'avait pas pu 
constater de harcèlement dont A______ aurait été victime. Aucune mesure n'avait 
été prise. 
Le témoin J______, au service de C______ comme agent de voyage chef de 
comptoir depuis 2000, avait travaillé avec A______ lorsqu'elle était à l'agence du 
centre-ville. Selon lui, les problèmes entre celle-ci et G______ étaient d'ordre 
"administratif". L'ambiance au sein de l'agence était "magnifique". 


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C/30512/2018-3 
i. Par courrier du 23 mai 2017, adressé à un destinataire inconnu, mais 
vraisemblablement un cadre au sein de C______, A______ s'est plainte, dans le 
cadre d'une demande de réaffectation à l'étranger, du harcèlement sexuel dont elle 
était victime de la part de son collègue J______. Elle a affirmé détenir des 
preuves, qui n'ont pas été produites à la procédure. 
Lors de son audition comme témoin par le Tribunal, J______ a contesté les 
accusations de harcèlement sexuel dirigées contre lui. 
j. Le 19 avril 2018, C______ a résilié le contrat de travail de A______ avec effet 
au 30 juin 2018 et l'a libérée de son obligation de travailler. 
k. Le 27 juin 2018, A______ a formé opposition à son licenciement et a requis de 
C______ qu'elle le motive. 
l. Le 16 juillet 2018, C______ a expliqué que le licenciement était dû à des 
raisons d'organisation interne, notamment aux incapacités de travail récurrentes de 
A______ rendant très difficile la marche ordinaire des affaires. 
m. Par demande en paiement, déposée le 20 décembre 2018, non conciliée le 5 
mars 2019 et introduite le 2 mai 2019, A______ a assigné C______ en paiement, 
en dernier lieu et concernant les points encore litigieux en appel, des sommes 
suivantes : 
- 21'207 fr. 20 brut, plus intérêts à 5% dès le 15 décembre 2016, à titre de solde de 
salaire pour 2014 à 2016 inclus; 
- 32'831 fr. 85 brut, plus intérêts à 5% dès le 15 décembre 2016, à titre de solde de 
salaire pour 2017 à 2018 inclus; 
- 34'102 fr. 80 net, plus intérêts à 5% dès le 15 décembre 2016, à titre d'indemnité 
pour résiliation abusive; 
- 5'000 fr. net, plus intérêts à 5% dès le 15 décembre 2016, à titre de tort moral ; 
- 2'000 fr. net, plus intérêts à 5% dès le 1er juillet 2017, à titre de remboursement 
de frais de formation. 
Elle a allégué un montant de salaire de 5'725 fr. 20 brut, indemnités, primes et 
treizième salaire compris. Elle a requis la production de ses fiches de salaire, 
qu'elle affirmait n'avoir obtenues que partiellement durant les relations de travail. 
Elle a ainsi procédé à une estimation du montant encore dû au titre de salaire, car 
elle estimait ne pas être en mesure d'effectuer un calcul plus détaillé. 
n. C______ a conclu au déboutement de A______ de toutes ses conclusions. 


- 12/26 - 
 
 
C/30512/2018-3 
Elle a produit à l'appui de sa réponse deux tableaux confectionnés par elle : une 
"situation des salaires" résumant les montants versés à A______ durant les 
relations de travail et un "état des absences" de A______ durant la même période, 
ainsi que les fiches de salaire et les décomptes de prestations de l'assurance perte 
de gain. 
o. L'occasion a été donnée aux parties de répliquer et dupliquer. Elles ont persisté 
dans leurs conclusions. 
Se fondant sur les fiches de salaire produites par sa partie adverse, A______ a 
fourni un calcul du salaire impayé. 
p. Par ordonnance de preuve du 18 mai 2020, le Tribunal a acheminé C______ à 
prouver avoir versé l'intégralité du salaire dû. 
q. Les déclarations des témoins auditionnés par le Tribunal ont été reprises dans la 
mesure utile ci-dessus. 
r. Lors de l'audience du 14 septembre 2020, les parties ont plaidé oralement et 
persisté dans leurs conclusions. 
La cause a été gardée à juger à l'issue de l'audience. 
D. 
Dans le jugement entrepris et s'agissant des points encore litigieux en appel, le 
Tribunal a considéré que le salaire brut de base de A______ n'était pas 5'725 fr. 
20, comme elle le soutenait, mais de 4'668 fr. brut, plus une prime variable et 
discrétionnaire oscillant entre 0% et 10 % du salaire brut de base, ainsi que de 
primes conditionnelles de 100 fr. et 50 fr. (habillement et caisse) et d'un treizième 
salaire correspondant à 100% du salaire de base. A______ n'avait pas expliqué, ni 
prouvé pourquoi les fiches de salaire produites devaient être considérées comme 
inexactes eu égard aux différentes incapacités de travail et aux absences non 
excusées. Elle avait donc échoué à apporter la preuve du montant dû à titre de 
salaire. S'agissant de la question du caractère abusif du congé, C______ avait 
invoqué comme motif de licenciement des raisons liées à son organisation interne, 
notamment dues aux incapacités de travail de A______ qui rendaient très 
difficiles la marche ordinaire des affaires. A______ avait d'abord reproché à son 
employeur de l'avoir licenciée en raison d'une demande de remboursement de sa 
part de cotisations AVS, puis elle avait soutenu avoir été victime de harcèlement 
psychologique et sexuel de la part d'autres employés, soit le représentant général, 
son ex-mari et ses anciens collègues. Toutefois, il ressortait de l'audition des deux 
témoins ayant soigné A______ que les souffrances psychiques subies par celle-ci 
étaient antérieures à sa prise d'emploi et étaient causées par trois facteurs, soit sa 
situation professionnelle, ses relations avec son ex-mari et l'état de santé de ses 
parents, ce sans évoquer son quotidien très lourd - soit les difficultés rencontrées 
par ses propres enfants - aggravant encore la situation. C______ avait tenté 


- 13/26 - 
 
 
C/30512/2018-3 
d'apaiser le conflit entre les ex-époux en séparant leur lieu de travail. En outre, le 
représentant général n'avait pas fait subir qu'à A______ une pression importante, 
mais à l'ensemble du personnel. Les allégations de harcèlement sexuel n'étaient 
pas prouvées. Ainsi, le licenciement n'était pas abusif. 
EN DROIT 
1. 
1.1 Formé dans les délai et forme prescrits par la loi, auprès de l'autorité 
compétente (art. 124 let. a LOJ) par une partie qui y a intérêt (art. 59 al. 2 let. a 
CPC) dans le cadre d'un litige dont la valeur litigieuse est supérieure à 10'000 fr. 
(art. 308 al. 2 CPC), l'appel est recevable (art. 130, 131, 143 al. 1 et 311 al. 1 
CPC). 
1.2 La Cour revoit la cause en fait et en droit avec un plein pouvoir d'examen (art. 
310 CPC). 
La valeur litigieuse étant supérieure à 30'000 fr., la présente procédure est soumise 
aux maximes des débats et de disposition (art. 55 CPC cum 247 al. 2 let. b ch. 2 
CPC et 58 CPC). La procédure ordinaire est applicable (art. 219 et 243 CPC). 
2. 
L'intimée reproche à l'appelante d'alléguer dans son appel des faits nouveaux, ne 
ressortant pas de la procédure de première instance et qui seraient donc 
irrecevables. 
2.1 Selon l'art. 317 al. 1, les faits et moyens de preuve nouveaux ne sont pris en 
compte qu'aux conditions suivantes : ils sont invoqués ou produits sans retard 
(let. a); ils ne pouvaient être invoqués ou produits devant la première instance bien 
que la partie qui s'en prévaut ait fait preuve de la diligence requise (let. b). 
Le cadre du procès soumis à la maxime des débats est fixé par les conclusions des 
parties, leurs allégués de fait et leurs offres de preuves. Sous réserve des faits 
notoires que les parties n'ont pas à alléguer ni à prouver, les faits allégués forment 
le complexe de faits sur lequel le juge doit se fonder. Il ne peut pas se substituer 
aux parties et instaurer une procédure inquisitoire. Les parties supportent donc les 
conséquences de leur propre silence ou de leur volonté de taire certains faits 
(HOHL, Procédure civile, Tome I, 2ème éd. 2016, n° 1289). Les faits doivent être 
allégués et énoncés de façon suffisamment détaillée dès les écritures de première 
instance, de manière à circonscrire le cadre du procès, assurer une certaine 
transparence et, en particulier, permettre une contestation efficace par l'adverse 
partie. L'allégation globale d'un ensemble de faits par simple référence aux pièces 
produites n'est pas suffisante. A plus forte raison, un ensemble de faits passé 
entièrement sous silence dans les mémoires, même s'il peut être reconstitué par 
l'étude des pièces, n'est pas valablement introduit dans le procès, et il est donc 
nouveau si une partie s'avise de s'en prévaloir en appel seulement (arrêt du 


- 14/26 - 
 
 
C/30512/2018-3 
Tribunal fédéral 4A_309/2013 du 16 décembre 2013 consid. 3.2, publié in SJ 
2014 I 196). 
En ce qui concerne l'allégation d'une facture (ou d'un compte), il arrive qu'une 
partie allègue le montant total de celle-ci et qu'elle renvoie pour le détail à la pièce 
qu'elle produit. Dans un tel cas, il faut examiner si la partie adverse et le tribunal 
obtiennent ainsi les informations qui leur sont nécessaires, au point que l'exigence 
de la reprise du détail de la facture dans l'allégué n'aurait pas de sens, ou si le 
renvoi est insuffisant parce que les informations figurant dans la pièce produite ne 
sont pas claires et complètes ou que ces informations doivent encore y être 
recherchées. Il ne suffit en effet pas que la pièce produite contienne, sous une 
forme ou sous une autre, lesdites informations. Leur accès doit être aisé et aucune 
marge d'interprétation ne doit subsister. Le renvoi figurant dans l'allégué doit 
désigner spécifiquement la pièce qui est visée et permettre de comprendre 
clairement quelle partie de celle-ci est considérée comme alléguée. L'accès aisé 
n'est assuré que lorsque la pièce en question est explicite et qu'elle contient les 
informations nécessaires. Si tel n'est pas le cas, le renvoi ne peut être considéré 
comme suffisant que si la pièce produite est concrétisée et commentée dans 
l'allégué lui-même de telle manière que les informations deviennent 
compréhensibles sans difficulté, sans avoir à être interprétées ou recherchées 
(ATF 144 III 519 consid. 5.2.1.2; arrêts du Tribunal fédéral 4A_281/2017 du 22 
janvier 2018 consid. 5; 4A_367/2018 du 27 février 2018 consid. 3.7; 
4A_535/2018 du 3 juin 2019 consid. 4.2.1). 
2.2 En l'espèce, le Tribunal n'a pas procédé à un calcul précis concernant un 
éventuel solde de salaire dû, notamment en fonction des incapacités de travail de 
l'appelante. Il s'est limité à retenir que le salaire brut de base était de 4'668 fr. par 
mois et que l'appelante n'avait pas démontré un solde de salaire impayé. 
En appel, l'appelante met en exergue plusieurs faits concernant son salaire et ses 
absences pour maladie qui ne figurent pas dans sa demande en paiement, ni dans 
le jugement querellé, mais qui résultent pour l'essentiel des deux tableaux 
récapitulatifs réalisés par l'intimée et produits à l'appui de sa réponse. Par ailleurs, 
l'appelante a expressément relevé dans sa demande ne pas être en possession de 
certaines pièces, notamment concernant le salaire dû. Puis, nantie des fiches de 
salaire, elle a estimé que son salaire aurait dû lui être intégralement versé durant 
toute la durée des rapports de travail, en procédant à un calcul incorporant les 
éléments de son salaire, qui a été contesté par l'intimée. 
Celle-ci reproche à l'appelante de se prévaloir pour la première fois en appel de 
faits se rapportant à sa rémunération et au calcul de celle-ci. 
Or, les faits pertinents figuraient de manière suffisantes à la procédure. Ils 
résultent clairement de plusieurs pièces récapitulatives rédigées et produites par 


- 15/26 - 
 
 
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l'intimée, en réponse à une demande de production de l'appelante, ainsi que du 
contrat de travail expressément analysé par le Tribunal. Le fait que le celui-ci n'ait 
pas tenu compte d'une partie de ces documents, alors qu'il ne s'agissait pas de 
reconstituer des faits à l'aide de pièces éparses, mais de s'en tenir aux résumés 
susévoqués, ne signifie pas que ces faits sont irrecevables en appel. 
De plus, il appartenait à l'employeur de prouver le paiement du salaire dû et donc 
d'établir que des diminutions de salaires pour des raisons de maladie étaient 
intervenues, ce qui résulte d'ailleurs de l'ordonnance de preuve rendue par le 
Tribunal. 
Ainsi, les faits concernant les salaires payés et les absences de l'appelante pour 
cause de maladie, reproduits dans la mesure utile ci-dessus, sont recevables, bien 
que ne figurant pas dans le jugement entrepris. 
3. 
L'appelante reproche au premier juge de ne pas lui avoir alloué ses prétentions 
salariales. 
3.1 
3.1.1 Le salaire régi par l'art. 322 al. 1 CO est une prestation en argent versée en 
contrepartie du travail. Il se calcule en fonction du travail effectivement fourni, 
dans le cas du travail aux pièces ou à la tâche, ou en fonction du temps que le 
travailleur consacre à l'employeur (art. 319 al. 1 et 323b al. 1 CO). 
Lorsqu'au cours des rapports contractuels, une gratification a été versée 
régulièrement sans réserve de son caractère facultatif pendant au moins trois 
années consécutives, il est admis qu'en vertu du principe de la confiance, elle est 
convenue par actes concluants (tacitement), que son montant soit toujours 
identique ou variable : il s'agit donc d'une gratification à laquelle l'employé a droit 
(ATF 131 III 615 consid. 5.2; 129 III 276 consid. 2), l'employeur jouissant d'une 
certaine liberté dans la fixation de son montant au cas où les montants étaient 
variables (arrêt du Tribunal fédéral 4A_280/2020 du 3 mars 2021 consid. 3.2). 
L'employeur rembourse au travailleur tous les frais imposés par l'exécution du 
travail et, lorsque le travailleur est occupé en dehors de son lieu de travail, les 
dépenses nécessaires pour son entretien (art. 327a al. 1 CO). Un accord écrit, un 
contrat-type de travail ou une convention collective peut prévoir que les frais 
engagés par le travailleur lui seront remboursés sous forme d'une indemnité fixe, 
telle qu'une indemnité journalière ou une indemnité hebdomadaire ou mensuelle 
forfaitaire, à la condition qu'elle couvre tous les frais nécessaires (art. 327a al. 2 
CO). 
3.1.2 La durée du droit au salaire en cas de maladie du travailleur est de trois 
semaines pendant la première année de service (art. 324a al. 2 CO), puis, 
conformément à l'échelle bernoise généralement appliquée à Genève, d'un mois 


- 16/26 - 
 
 
C/30512/2018-3 
dès la deuxième année de service, de deux mois pour la troisième et la quatrième 
année de service, de trois mois de la cinquième à la neuvième année de service 
(WYLER/HEINZER, Droit du travail, 4ème éd. 2019, p. 310 et suivante ; AUBERT, 
Commentaire romand - CO I, 2ème éd. 2012, n. 38 à 40 ad art. 324a). 
Un accord écrit, un contrat-type de travail ou une convention collective peuvent 
prévoir, en lieu et place du paiement du salaire complet durant un temps limité, le 
paiement d'indemnités journalières par une assurance perte de gain à la condition 
que les prestations accordées soient équivalentes à celles du système légal (art. 
324a al. 4 CO ; WYLER/HEINZER, op. cit., p. 317 et suivantes). 
Ont ainsi d'une manière générale été considérées équivalentes au régime minimum 
légal les prestations d'une assurance garantissant des indemnités journalières 
égales à 80% du salaire pendant sept cent vingt jours sur une période maximum de 
neuf cents jours, payables dès le troisième jour de maladie, et dont l'employeur 
paie la moitié des primes (ATF 127 III 318 consid. 4, trad. in JdT 2001 I p. 381 ; 
WYLER/HEINZER, op. cit., p. 321 et suivantes ; AUBERT, op. cit., n. 61 et suivant 
ad art. 324a CO; DUC/SUBILIA, Commentaire du contrat individuel de travail, 2ème 
éd. 2010, n. 57 ad art. 324a CO). 
Selon la doctrine, lorsque, nonobstant le défaut de forme écrite ou de respect des 
conditions de l'équivalence, l'employeur a néanmoins conclu une assurance perte 
de gain, le travailleur bénéficie de la coexistence des prestations de l'employeur 
(art. 324a al. 1 à 3 CO) et de l'assureur pour le temps limité de l'art. 324a al. 2 CO 
(temps de l'échelle bernoise dans les cantons romands), dans les limites de son 
dommage, de sorte qu'il s'agit d'une amélioration du régime de base. Le travailleur 
peut alors réclamer à l'employeur la différence entre les prestations d'assurance et 
le 100% de son salaire pour la durée prévue par l'art. 324a al. 2 CO, la différence 
étant généralement de 20%. Pour la période postérieure (durant laquelle 
l'employeur n'est plus tenu de payer le salaire), l'employé s'est assuré au moyen de 
sa contribution au paiement des primes (WYLER / HEINZER, op. cit., p. 319). Dans 
le même sens, le Tribunal fédéral a relevé que la forme écrite est destinée à 
protéger le travailleur; il a jugé ainsi inappropriée la sanction de l'inefficacité 
lorsque les parties ont convenu par actes concluants d'un régime dérogatoire 
globalement plus favorable au travailleur que le régime de base, de sorte que 
l'accord doit être considéré comme valable malgré le vice de forme (arrêts du 
Tribunal fédéral 4A_228/2017 du 23 mars 2018 consid. 3.2.2; 4A_517/2010 du 11 
novembre 2010 consid. 4.3). 
3.1.3 A teneur de l'art. 18 al. 1 CO, pour apprécier la forme et les clauses d'un 
contrat, il y a lieu de rechercher la réelle et commune intention des parties, sans 
s'arrêter aux expressions ou dénominations inexactes dont elles ont pu se servir, 
soit par erreur, soit pour déguiser la nature véritable de la convention. 


- 17/26 - 
 
 
C/30512/2018-3 
Le juge doit rechercher, dans un premier temps, la réelle et commune intention 
des parties (interprétation subjective), le cas échéant empiriquement, sur la base 
d'indices; si elle aboutit, cette démarche conduit à une constatation de fait. S'il ne 
parvient pas à déterminer cette volonté, ou s'il constate qu'une partie n'a pas 
compris la volonté manifestée par l'autre, le juge doit rechercher, par 
l'interprétation selon la théorie de la confiance, quel sens les parties pouvaient ou 
devaient donner, de bonne foi, à leurs manifestations de volonté réciproques 
(principe de la confiance); il s'agit d'une question de droit. Le principe de la 
confiance permet ainsi d'imputer à une partie le sens objectif de sa déclaration ou 
de son comportement, même s'il ne correspond pas à sa volonté intime (ATF 142 
III 671 consid. 3.3, 140 III 134 consid. 3.2, 136 III 186 consid. 3.2.1 et 135 III 295 
consid. 5.2). 
Le juge tiendra compte des termes utilisés ainsi que du contexte et de l'ensemble 
des circonstances dans lesquelles les déclarations ont été émises (ATF 125 III 305 
consid. 2b et les références citées). 
3.2 
3.2.1 En l'espèce, le Tribunal a exclu les primes et indemnités du salaire de 
l'appelante, s'en tenant au salaire de base de 4'668 fr. Cette solution est critiquée 
par l'appelante. 
Le contrat de travail prévoit une prime de rendement de 10% maximum du salaire 
de base, en fonction des performances. La prime de rendement a été versée à 
raison de 10% du salaire de base brut en 2014, 2015, 2016 et 2018, y compris 
après que l'appelante a été libérée de l'obligation de travailler, et elle a été 
sporadiquement réduite en 2017 (soit à raison de 5% pendant quatre mois). Elle 
n'a pas été versée pendant deux mois en 2017. Malgré le texte du contrat, il en 
découle que cette prime de rendement, qui a aussi été versée intégralement 
pendant les incapacités de travail successives de l'appelante en 2015 et 2016, 
n'était pas réellement liée à une performance de l'appelante. Le contrat de travail 
ne définit d'ailleurs pas la notion de "rendement" pour une employée travaillant au 
comptoir d'une compagnie aérienne. Il est à ce titre révélateur que la prime ait été 
versée pendant la période où l'appelante avait été libérée de l'obligation de 
travailler. Il s'ensuit que cette prime n'est pas une gratification facultative, mais 
bien un élément du salaire, que l'intimée ne pouvait pas, après près de trois ans, 
réduire ou supprimer unilatéralement, comme elle l'a fait en 2017. Cette prime 
doit donc être intégrée dans la rémunération de l'appelante à raison de 10% du 
salaire mensuel brut de base. 
Les primes mensuelles d'habillement et de "caisse", de 100 fr. respectivement 
50 fr., dépendent expressément de la réalisation de certaines conditions, soit la 
présence au comptoir ou à l'escale, respectivement la manipulation ou la 
responsabilité d'argent liquide. Elles ont été systématiquement versées 
intégralement, y compris pendant les périodes d'incapacité de travail pour raison 


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de maladie, jusqu'en avril 2016. Puis, dès lors qu'à cette période les incapacités de 
travail de l'appelante ont été plus longues, ces primes ont été réduites à 80 fr., 
respectivement 40 fr., voire à 40 fr. respectivement 20 fr. Elles ont été entièrement 
versées lorsque l'appelante a été libérée de l'obligation de travailler. Cela étant dit, 
la première prime se rapporte manifestement à une couverture forfaitaire des frais 
d'habillement, de sorte qu'elle est liée à la présence de l'appelante à son poste de 
travail. La prime de "caisse" est aussi liée à la présence au poste de travail, dès 
lors qu'elle n'est due que lorsque l'employée est amenée à manipuler des fonds. 
Toutefois, le versement continu de ces indemnités en partie lors des congés 
maladie de plus longue durée, soit lorsque l'appelante ne s'était pas présentée au 
travail pendant un mois entier, démontre par actes concluants que l'intimée avait 
accepté, nonobstant les termes du contrat, de verser les primes à raison de 80 fr., 
respectivement 40 fr., lors des mois où l'appelante était totalement absente de son 
poste, et que cette somme de 120 fr. faisait partie du salaire, sans égard aux frais 
effectivement encourus. Le solde de 30 fr. (150 fr. - 120 fr.) doit être considéré 
comme une indemnisation pour frais conditionnelle à une présence minimale de 
l'appelante. La réduction ponctuelle à 40 fr. et 20 fr. n'est pas justifiée, l'intimée ne 
pouvant pas, après avoir versé des montants plus élevés dans des circonstances 
similaires, les réduire unilatéralement et de manière peu cohérente, puisque durant 
les deux mois concernés l'appelante n'était pas en arrêt de travail total. 
Par conséquent, le salaire brut mensuel de l'appelante était de 4'668 fr. (salaire de 
base), plus 10% du salaire de base brut effectivement versé, plus 80 fr. de prime 
d'habillement, 40 fr. de prime de caisse et, dès février 2017, 93 fr. 36 de prime 
d'ancienneté. Pour les mois durant lesquels elle a travaillé, même partiellement, 
l'appelante doit percevoir 30 fr. supplémentaires à titre de primes d'habillement et 
de caisse. 
Enfin, il n'est pas contesté que l'appelante avait droit à un treizième salaire, 
désigné comme une prime de fin d'année dans le contrat, représentant un salaire 
mensuel de base au prorata du temps effectivement travaillé. Il ressort de fiches 
de paie que cette prime ("13ème mois") a été diminuée en fonction des absences 
de l'appelante, ce qui corrobore ce qui précède et ce qui n'est pas contesté par 
l'appelante. Par ailleurs, celle-ci admet qu'elle n'avait pas droit à une part de 
treizième salaire pour décembre 2014 et pour 2018, faute d'en remplir les 
conditions. 
3.2.2 Il faut déterminer si le salaire de l'appelante lui a été intégralement versé, 
compte tenu notamment de ses périodes d'incapacité de travail. 
Pour la première année de service, il n'existait pas d'assurance perte de gain 
conclue par l'intimée, les décomptes produits démontrant que des montants ont été 
perçus dès 2016 seulement et l'appelante n'alléguant pas et n'apportant pas de 
preuve de la conclusion antérieure d'une telle assurance. Ainsi, l'obligation de 


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payer le salaire était de trois semaines pendant la première année de service, soit 
de décembre 2014 à novembre 2015, conformément à l'échelle bernoise 
applicable. Or, l'appelante a été absente pendant 57 jours, de sorte qu'aucun salaire 
n'était dû pendant 36 jours. Durant la première année de service, le salaire brut de 
base était de 56'016 fr. (4'668 fr. x 12). Sous déduction de 36 jours, cela 
représente 50'491 fr. arrondis ([56'016 fr. / 365] x 329). A ce montant s'ajoutent 
1'800 fr. de primes habillement et caisse et 5'049 fr. 10 de prime de rendement 
(10% de 50'491 fr.), plus 3'811 fr. 15 ([4'668 fr. / 365] x [329 - 31]) de treizième 
salaire (un treizième salaire ayant été versé pour la fin de l'année 2014, bien que 
les conditions prévues par le contrat n'étaient pas réunies), soit 61'151 fr. 25. Or, 
pour la première année de service, l'appelante a perçu 58'455 fr. brut à titre de 
salaire, primes et indemnités, ainsi que 4'783 fr. arrondis de treizième salaire 
(342 fr. 32 + 11/12ème de 4'844 fr. 50), soit un total de 63'238 fr., soit un trop-
perçu de 2'086 fr. 75. 
Pendant la deuxième année de service, une assurance perte de gain a été conclue 
dès le 1er janvier 2016 couvrant 80% du salaire après un délai de carence de 30 
jours, selon les dires de l'intimée, qui s'est engagée à payer le salaire pendant le 
délai de carence. Cette instauration d'un régime dérogatoire n'a cependant pas été 
conclue en la forme écrite. Ce régime dérogatoire est pourtant plus favorable à 
l'appelante, qui n'a jamais payé de prime prélevée sur son salaire, de sorte que le 
non-respect de la forme écrite ne doit pas avoir pour conséquence sa nullité. Le 
régime dérogatoire sera donc appliqué à compter de la deuxième année de service. 
Ainsi, le salaire brut de base était inchangé durant la deuxième année de service 
allant de décembre 2015 à novembre 2016, soit de 56'016 fr. Les absences ont 
représenté 229.6 jours équivalent temps plein, compte tenu des absences à des 
taux de 80%, 60% et 40% intervenues. Le salaire devait être versé complètement 
durant 165.4 jours (365 - 229.6 + 30) et à 80% durant 199.6 jours (229.6 - 30), 
soit l'équivalent de 159.7 jours à 100%. Ainsi, le salaire de base brut était dû pour 
325.1 jours complets durant la deuxième année de service, ce qui représente 
49'892 fr. 60 ([56'016 fr. / 365] x 325.1), plus les primes habillement et caisse en 
1'620 fr. (6 x 150 fr. et 6 x 120 fr.), 4'989 fr. 30 de prime de rendement et 4'157 fr. 
70 ([4'668 fr. / 365] x 325.1) de treizième salaire, soit un total de 60'659 fr. 60. Or, 
l'appelante a perçu 54'405 fr. 70 de salaire brut, primes comprises, et, à titre de 
treizième salaire, 4'342 fr. 85 (403 fr. 70 + 3'939 fr. 15), soit un total de 58'748 fr. 
60, soit un déficit de 1'911 fr., compensé par le trop-perçu de l'année précédente, 
laissant un trop payé de 175 fr. 75. 
Pour la troisième année de service, une prime d'ancienneté a été perçue dès février 
2017 à raison de 93 fr. 36 brut par mois. Cette prime versée sans condition est un 
élément du salaire. Ainsi, elle est due à raison de 930 fr. 60 (10 x 93 fr. 36) pour 
la troisième année de service. Le salaire de base brut était inchangé en 56'016 fr. 
Or, l'appelante s'est trouvée en incapacité de travail pendant 181.6 jours à 


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équivalent temps plein, compte tenu des absences à des taux de 60% et 40% 
intervenues. Ainsi, le salaire devait être versé complètement durant 213.4 jours 
(365 - 181.6 + 30) et à 80% durant 151.6 jours (181.6 - 30). Ainsi, le salaire était 
dû pour 334.6 jours complets durant la troisième année de service, ce qui 
représente 51'289 fr. 20 ([56'016 fr. / 365] x 334.2), plus les primes d'habillement 
et de caisse en 1'740 fr. (2 x 120 fr. et 10 x 150 fr.), 930 fr. 60 de prime 
d'ancienneté, 5'128 fr. 90 de prime de rendement et 4'274 fr. 10 ([4'668 fr. / 365] x 
334.2) de treizième salaire, soit un total de 63'362 fr. 80. Or, l'appelante a perçu 
54'980 fr. 02 de salaire brut, primes comprises, et, à titre de treizième salaire, 
1'937 fr. 85 (358 fr. 10 + 1'579 fr. 75), soit un total de 56'917 fr. 85, soit un déficit 
de 6'390 fr. 95, réduit à 6'215 fr. 20 après imputation du trop-payé de l'année 
précédente. 
Enfin, pour la quatrième année de service et jusqu'à la fin des rapports de travail 
en juin 2018, l'appelante réclame 31'950 fr. 07 de salaire brut. Or, elle a perçu 
32'224 fr. 27 de salaire de base brut et, à titre de treizième salaire, 145 fr. 25, soit 
un total de 32'369 fr. 52, de sorte que ses prétentions salariales pour cette période 
ont été entièrement couvertes, laissant un trop-payé de 419 fr. 45. 
Ainsi, il demeure un solde en faveur de l'appelante de 5'795 fr. 75 (6'215 fr. 20 - 
419 fr. 45) que l'intimée sera condamnée à lui payer. 
Dès lors que le salaire n'a pas été payé complètement à compter de décembre 2016 
et que la fin des rapports de travail est intervenue en juin 2018, la date moyenne 
du 15 septembre 2017 sera retenue pour les intérêts moratoires en 5% par an. 
4. 
L'appelante reproche aux premiers juges d'avoir refusé de retenir que le congé 
était abusif et de lui allouer une indemnité pour tort moral. 
4.1 Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée 
indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail 
prévaut la liberté de la résiliation, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en 
principe pas besoin de reposer sur un motif particulier (ATF 131 III 535 consid. 
4.1). Ce droit est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif. L'abus 
est en principe retenu lorsque le motif invoqué n'est qu'un simple prétexte tandis 
que le véritable motif n'est pas constatable (ATF 130 III 699 consid. 4.1; arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_224/2018 du 28 novembre 2018 consid. 3.1). Pour dire si un 
congé est abusif, il faut se fonder sur son motif réel (ATF 136 III 513 consid. 2.3 
in fine; arrêt du Tribunal fédéral 4A_428/2019 du 16 juin 2020 consid. 4.1). 
Quant à l'art. 336 al. 1 let. a CO, il déclare abusif le congé donné pour une raison 
inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien 
avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au 
travail dans l'entreprise. La maladie est une raison inhérente à la personnalité au 
sens de la disposition précitée. Toutefois, si elle porte atteinte à la capacité de 


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travail, la maladie n'est pas considérée comme une cause abusive de résiliation. 
Ainsi, la résiliation des rapports de travail en raison d'une incapacité prolongée 
perdurant au-delà du délai de protection de l'art. 336c CO n'est pas abusive, à 
moins notamment que l'incapacité trouve sa cause dans une violation de ses 
obligations par l'employeur (ATF 123 III 246 consid. 5; arrêts du Tribunal fédéral 
4A_293/2019 du 22 octobre 2019 consid. 3.5.1; 4A_437/2015 du 4 décembre 
2015 consid. 2.2.2; 4A_329/2011 du 11 octobre 2011 consid. 5 et 4C.320/2005 du 
20 mars 2006 consid. 3.2; WYLER/HEINZER, op. cit, p. 789). 
Il appartient à la partie qui a reçu son congé de démontrer que celui-ci est abusif 
(art. 8 CC; ATF 130 III 699 consid. 4.1, SJ 2005 I 152; arrêt du Tribunal fédéral 
4A_92/2017 du 26 juin 2017 consid. 2.2.2). Le travailleur doit établir non 
seulement le motif abusif, mais aussi l'existence d'un lien de causalité entre l'état 
de fait fondant le caractère abusif du congé et la résiliation du contrat de travail 
(DUNAND, Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 16 ad art. 336 CO). 
En ce domaine, la jurisprudence a tenu compte des difficultés qu'il pouvait y avoir 
à apporter la preuve d'un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui a 
donné le congé. Selon le Tribunal fédéral, le juge peut présumer en fait l'existence 
d'un congé abusif lorsque l'employé parvient à présenter des indices suffisants 
pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l'employeur. Si elle 
facilite la preuve, cette présomption de fait n'a pas pour résultat d'en renverser le 
fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de "preuve par indices". De son 
côté, l'employeur ne peut rester inactif; il n'a pas d'autre issue que de fournir des 
preuves à l'appui de ses propres allégations quant au motif du congé (ATF 130 III 
699 consid. 4.1). 
Le congé donné à un travailleur malade, après la fin de la période de protection 
prévue à l'article 336c CO, n'est généralement pas qualifié d'abusif pour autant 
qu'il respecte le délai de résiliation (ATF 123 III 246, trad, in JdT 1998 I 300 ; 
ATF 107 II 169). 
4.2 En l'espèce, il n'est pas contesté que l'intimée a résilié le contrat de travail de 
l'appelante hors de la période de protection contre les congés et en respectant le 
délai de congé légal, ni que le congé était fondé sur les absences pour maladie de 
l'appelante, qui nuisaient selon l'employeur à la bonne marche de l'entreprise. 
Au vu des nombreuses absences pour cause de maladie de l'intéressée, le congé 
n'apparaît pas d'emblée comme abusif : la succursale de l'intimée à Genève est une 
structure moyenne, n'employant qu'une douzaine de personnes à l'époque 
litigieuse, et l'appelante a cumulé près de 200 jours d'absence par année. Plus 
particulièrement, avant la résiliation, elle a été absente pendant trois mois 
consécutifs. 


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Reste à examiner la question de savoir si les incapacités de travail de l'appelante 
étaient dues à une violation des obligations contractuelles de l'intimée, auquel cas 
il aurait été abusif de s'en prévaloir pour lui donner congé. 
A ce sujet, le Tribunal a retenu que l'appelante avait d'abord allégué avoir été 
licenciée de manière abusive en raison de prétentions relatives au paiement de 
cotisation aux assurances sociales - ce qu'elle ne soutient plus en appel - et qu'elle 
avait ensuite exposé avoir été victime de harcèlement psychologique et sexuel de 
la part d'employés de l'intimée. Or, les causes des problèmes de santé de 
l'appelante n'étaient pas seulement professionnelles, ainsi que l'avaient relevé les 
médecins entendus. L'intimée avait tenté d'apaiser le conflit avec l'ex-mari de 
l'appelante en les séparant. Le représentant général avait exercé des pressions 
contre tous les employés et pas seulement l'appelante. Le harcèlement sexuel 
n'avait pas été prouvé. 
L'appelante fait grief au Tribunal de n'avoir pas tiré de conséquence de sa propre 
constatation selon laquelle le représentant général avait harcelé tous les employés, 
y compris l'appelante. Elle réitère ses affirmations selon lesquelles elle avait subi 
du harcèlement sexuel et souffert du conflit avec son ex-mari, l'intimée n'ayant 
selon elle pas pris de mesures utiles pour la protéger ou apaiser le conflit. 
Il est établi que l'arrivée d'un nouveau représentant général en 2015 a provoqué 
une détérioration du climat de travail dans l'ensemble de la succursale. Cela étant, 
mis à part un témoignage qui a qualifié de "harcèlement", sans être plus précis, le 
comportement dudit représentant général à l'égard de l'appelante, aucun exemple 
concret de comportement dirigé contre l'appelante n'a été démontré. Les 
témoignages recueillis ne confortent ainsi pas les déclarations de l'appelante, qui 
reste très vague sur le prétendu harcèlement dont elle aurait souffert. Elle ne se 
plaint, en substance, que d'un contrôle accru sur son travail et du fait que le 
représentant général avait cessé de lui parler, faits qui ne sont pas démontrés. 
Contrairement à ce qu'a retenu le Tribunal, le fait que le nouveau représentant 
général s'était rendu coupable d'un comportement répréhensible à l'égard de tous 
les employés n'est pas suffisamment et précisément démontré. Seul l'exemple de 
sa secrétaire, souffrant d'épuisement professionnel, a été corroboré par deux 
témoins, ce sans que l'intéressée ne puisse être entendue. Le simple fait que 
l'ambiance de travail se soit détériorée avec l'arrivée du précité, ce qui n'était pas 
le point de vue de tous les employés, ne permet pas de retenir une situation de 
harcèlement professionnel à l'encontre de l'appelante. 
Le conflit opposant l'appelante à son ex-mari a été d'ordre privé. Il a débordé dans 
le cadre professionnel et était antérieur à la prise d'activité de l'appelante, qui 
n'ignorait pas que son ex-mari travaillait pour la même entreprise que celle où elle 
avait postulé. L'appelante n'a formé aucun allégué au sujet du comportement 


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qu'elle reproche à son ex-mari et qui aurait pu être imputé à l'intimée ou pour 
lesquels celle-ci aurait dû être appelée à intervenir. 
Le prétendu harcèlement sexuel dont l'appelante allègue voir été victime n'est pas 
établi. Aucun témoin n'a pu corroborer ses allégations, si ce n'est ses médecins qui 
n'ont pu que rapporter ses propos. 
Enfin, aucun élément ne permet de retenir que les problèmes de santé de 
l'appelante étaient causés par l'intimée, ou pour le moins par le contexte 
professionnel. Aux dires mêmes des médecins, qui ont rapporté les propos de leur 
patiente, les difficultés d'ordre privé et professionnel s'entremêlaient comme 
causes des absences. D'ailleurs, avant même de débuter son emploi, l'appelante 
souffrait déjà de problèmes de santé identiques. Parallèlement à son activité 
professionnelle, l'appelante vivait en effet un quotidien difficile émaillé de 
problèmes de santé rencontrés par des proches et un conflit conjugal aigu. Il n'est 
ainsi pas possible d'affirmer que des carences de l'intimée dans la protection de 
l'appelante auraient causé ses absences pour cause de maladie. 
Par conséquent, le licenciement n'était pas abusif. 
La décision du Tribunal sera donc confirmée sur ce point. 
5. 
Enfin, l'appelante fait grief au Tribunal de ne pas avoir condamné l'intimée à lui 
rembourser des frais de formation. 
5.1 L'employeur rembourse au travailleur tous les frais imposés par l'exécution du 
travail (art. 327a al. 1 CO). 
S'agissant des frais de formation, il convient de distinguer entre la formation qui 
sert uniquement au travailleur à se familiariser avec son travail au sein de 
l'entreprise ("Einarbeitung" ou "Einbildung") et la formation complémentaire 
procurant au travailleur un avantage personnel perdurant au-delà des rapports de 
travail et pouvant être exploité sur le marché du travail ("Ausbildung" ou 
"Weiterbildung"). Les frais liés au premier type de formation sont des "frais 
imposés par l'exécution du travail" au sens de l'art. 327a al. 1 CO, ce qui n'est pas 
le cas des frais liés au second type de formation (PORTMANN/RUDOLPH, Basler 
Kommentar - OR I, 7ème éd. 2020, n. 3 ad art. 327a CO). Dans ce dernier cas, 
l'employeur ne doit les supporter que si un accord le prévoit (arrêt du Tribunal 
fédéral 4P.264/2001 du 10 janvier 2002 consid. 2/cc; WYLER/HEINZER, op. cit., p. 
387; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar, 7ème éd. 
2012, n. 7 ad art. 327a CO). 
5.2 En l'espèce, l'appelante ne conteste pas que l'intimée a refusé de l'autoriser à 
suivre la formation pour laquelle elle demande le remboursement des frais. 


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De surcroît, l'appelante allègue sans le prouver que cette formation était nécessaire 
et donc imposée pour l'exécution de son travail. Elle ne se réfère à aucun élément 
permettant de conclure que tel aurait été le cas. En l'absence d'accord de 
l'employeur pour que l'employée suive cette formation, aucun remboursement des 
frais encourus n'est dû. 
 
Le jugement attaqué sera donc confirmé sur ce point également. 
6. 
6.1 En principe, dans la mesure où l'instance d'appel statue à nouveau, elle doit se 
prononcer sur les frais judiciaires et dépens de première instance (art. 318 al. 3 
CPC). 
 
Les frais judiciaires de première instance ayant été laissé à la charge de l'Etat, dès 
lors que l'appelante plaidait au bénéfice de l'assistance judiciaire, il n'y a pas lieu 
de modifier cette décision, qui n'est d'ailleurs pas critiquée par les parties. 
6.2 En raison de la valeur litigieuse supérieure à 50'000 fr., des frais judiciaires 
doivent être perçus pour la procédure d'appel (art. 114 let. c cum 116 al. 1 CPC ; 
art. 19 al. 3 let. c LaCC ; art. 71 RTFMC). Ceux-ci seront arrêtés à 300 fr., 
compensés avec l'avance versée par l'appelante, qui reste acquise à l'Etat de 
Genève (art. 111 al. 1 CPC), et mis à la charge de l'appelante, qui n'obtient gain de 
cause que sur moins de 10% de ses conclusions (art. 106 al. 2 CPC). 
La procédure d'appel ne donne pas lieu à l'allocation de dépens (art. 22 al. 2 
LaCC). 
* * * * * 


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PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes, groupe 3 : 
A la forme : 
Déclare recevable l'appel interjeté le 1er février 2021 par A______ contre le jugement 
JTPH/419/2020 rendu le 18 décembre 2020 par le Tribunal des prud'hommes dans la 
cause C/30512/2018-3. 
Au fond : 
Annule le chiffre 2 du dispositif du jugement entrepris, et, statuant à nouveau sur ce 
point : 
Condamne C______ à payer à A______ la somme brute de 5'795 fr. 75 avec intérêts à 
5% l'an dès le 15 septembre 2017. 
Invite la partie qui en a la charge à opérer les déductions sociales et légales applicables. 
Confirme le jugement attaqué pour le surplus. 
Sur les frais : 
Arrête les frais judiciaires d'appel à 300 fr., les met à la charge de A______ et dit qu'ils 
sont entièrement compensés par l'avance de frais versée par celle-ci, laquelle demeure 
acquise à l'Etat de Genève. 
Dit qu'il n'est pas alloué de dépens d'appel. 
 Siégeant : 
Monsieur Ivo BUETTI, président; Monsieur Claudio PANNO, juge employeur; 
Madame Monique LENOIR, juge salariée; Madame Chloé RAMAT, greffière. 
 
 
 
 


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Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 
 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 
(LTF; RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa 
notification avec expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal 
fédéral par la voie du recours en matière civile. 
 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 
 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 
15'000 fr.