ge_gerichte · CAPH/70/2019 · 2019-04-10 · fr


Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 10.04.2019. 
 
REPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENEVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
C/22471/2016-3 
CAPH/70/2019 
ARRÊT 
DE LA COUR DE JUSTICE 
Chambre des prud'hommes 
DU 10 AVRIL 2019 
 
Entre 
A______ LIMITED, B______, prise en sa succursale de C______, ______ (GE), 
appelante d'un jugement rendu par le Tribunal des prud'hommes le 2 mai 2018 
(JTPH/103/2018) et intimée sur appel joint, comparant par Me Vanessa MARAIA-
ROSSEL, avocate, Gillioz Dorsaz & Associés, rue du Général-Dufour 11, 
1204 Genève, en l'Étude de laquelle elle fait élection de domicile, 
et 
Madame D______, domiciliée ______ [GE], intimée et appelante sur appel joint, 
comparant par Me Nicolas MOSSAZ, avocat, Ochsner & Associés, place 
de Longemalle 1, 1204 Genève, en l'Étude duquel elle fait élection de domicile. 
 
 


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EN FAIT 
A. 
Par jugement JTPH/103/2018 du 2 mai 2018, notifié à D______ le 3 mai 2018 et à 
A______ LTD le 4 mai 2018, le Tribunal des prud'hommes a rejeté la demande de 
production de documents relatifs à l'allégué 38 demandeur et de plaintes déposées 
par E______ et F______ à l'encontre de G______ (chiffre 1 du dispositif), déclaré 
recevable la demande formée le 21 décembre 2016 par D______ contre 
A______ LTD (ch. 2), déclaré recevable la conclusion reconventionnelle formée 
le 8 septembre 2017 par A______ LTD contre D______ (ch. 3), condamné 
A______ LTD à verser à D______ la somme brute de 49'856 fr. (quarante-neuf 
mille huit cent cinquante-six francs) avec intérêts moratoires à 5% l'an dès le 
1er novembre 2016 (ch. 4), invité la partie qui en a la charge à opérer les 
déductions sociales et légales usuelles (ch. 5), condamné A______ LTD à verser à 
D______ la somme nette de 49'725 fr. (quarante-neuf mille sept cent vingt-cinq 
francs) avec intérêts moratoires à 5% l'an dès le 1er novembre 2016 (ch. 6), 
condamné A______ LTD à remettre à D______ un certificat de travail dans le 
sens du considérant 8 du jugement (ch. 7), condamné D______ à restituer à 
A______ LTD tous les documents encore en sa possession qui sont propriété de 
A______ LTD (ch. 8) et débouté les parties de toute autre conclusion. 
Statuant sur les frais, il les a arrêtés à 5'876 fr. 40 (ch. 10), les a répartis à hauteur 
de 3'917 fr. 60 à charge de D______ et à hauteur de 1'958 fr. 80 à charge de 
A______ LTD (ch. 11), les a compensés partiellement avec l'avance de frais de 
3'540 fr. effectuée par D______ qui reste acquise à l'Etat de Genève (ch. 12), 
condamné D______ à verser la somme de 377 fr. 60 aux Services financiers du 
pouvoir judiciaire de l'Etat de Genève (ch. 13), condamné A______ LTD à verser 
la somme de 1'958 fr. 80 aux Services financiers du pouvoir judiciaire de l'Etat de 
Genève (ch. 14), dit qu'il n'était pas alloué de dépens (ch. 15) et débouté les 
parties de toute autre conclusion (ch. 16). 
B. 
a. Par acte expédié au greffe de la Cour de justice le 4 juin 2018, A______ LTD a 
appelé de ce jugement, dont elle a sollicité l'annulation des chiffres 4, 5, 6, 9, 11 à 
14 et 16 de son dispositif. 
Cela fait, elle a conclu à que la Cour déboute D______ de toutes ses conclusions, 
confirme les chiffres 1 à 3, 7, 8, 10 et 15 du dispositif, condamne D______ à 
l'entier des frais de la procédure de première et d'appel et la déboute de toutes 
autres conclusions. 
b. Par mémoire réponse du 4 septembre 2018, D______ a conclu au rejet de 
l'appel formé par A______ LTD. 
Elle a formé un appel joint, en sollicitant l'annulation des chiffres 1, 4, 6, 9 et 11 à 
16 du dispositif du jugement entrepris. Cela fait, elle a conclu à ce que la Cour 
condamne A______ LTD au versement de 166'155 fr. en sa faveur, avec intérêts à 


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5% l'an dès le 1er novembre 2016, au paiement de tous les frais judiciaires de 
première instance et d'appel et d'une indemnité équitable au titre de dépens, pour 
la procédure de première instance et d'appel. 
c. Dans sa réponse du 10 octobre 2018 à l'appel joint, A______ LTD conclut à son 
rejet, sous suite de frais et dépens. 
d. D______ a répliqué par acte du 2 novembre 2018, persistant dans ses 
conclusions. 
e. Par courrier du 17 décembre 2018, A______ LTD s'est prononcé sur la réplique 
de D______, persistant dans ses conclusions. 
f. Les parties ont été informées par avis du greffe de la Cour du 18 décembre 2018 
de ce que la cause était gardée à juger. 
C. 
Les faits pertinents suivants résultent du dossier : 
 
a. A______ LTD est une société dont le siège se trouve à B______, Ile de Man. 
Elle dispose d'une succursale à C______ dans le canton de Genève, 
A______ LTD, B______, SUCCURSALE DE C______, dont le but social est de 
fournir des prestations de services dans le domaine pétrolier et gazier. 
 
b. Par contrat de travail du 6 mai 2013, D______, née le ______ 1978 à H______, 
en Malaisie, a été engagée par A______ LTD en qualité de senior completion 
engineer (ingénieur senior en matière d'achèvement de travaux), à partir du 
27 septembre 2013 pour une durée indéterminée, sous réserve de l'obtention d'un 
permis de travail, pour travailler pour le compte de la succursale précitée. 
 
Le salaire brut annuel s'élevait à 195'000 fr., versé en douze mensualités pour un 
taux complet (100%), et incluait des frais forfaitaires de représentation et une 
allocation de logement (art. 6 du contrat de travail). 
 
Une fois la période d'essai terminée, le contrat de travail continuait pour une durée 
indéterminée et pouvait être résilié en tout temps par chacune des parties 
moyennant un préavis de trois mois (art. 4 du contrat de travail). 
D______ intégrait l'équipe dirigée par I______, chef des opérations de forage et 
était ainsi rattachée au département Corporate Drilling de A______ LTD, qui 
était essentiellement chargé des activités de forage de la société. 
 
c. L'art. 6 dudit contrat de travail prévoit un bonus annuel, réglé par les directives 
de A______ LTD, dont l'octroi dépend des résultats financiers de A______ LTD 
Groupe, des réalisations individuelles de l'employée et du maintien en poste de 
l'employé auprès de A______ LTD pour la totalité de l'année civile en question. Il 
s'agit d'un bonus discrétionnaire dont le montant est fixé par la direction. 


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Il ressort de la lettre d'engagement également du 6 mai 2013 que le bonus annuel 
cible ("Short Term Bonus", ci-après STB) est fixé à 20% du salaire annuel de 
D______, soit 39'000 fr., étant précisé que la fourchette allait de 0 à 40%. 
 
La directive relative au Short Term Bonus Plan, dont la version de novembre 2016 
a été produite par A______ LTD, prévoit à son article 3 que, le bonus est 
totalement discrétionnaire et que son montant peut considérablement varier d'une 
année à l'autre. L'octroi de ce bonus dépend notamment de la performance 
individuelle de l'employé, qui est évaluée chaque année. Une note minimale de C+ 
pour l'année de l'évaluation est nécessaire pour se voir octroyer un tel bonus. 
L'éligibilité est également liée au grade de l'employé. 
L'échelle des attributions peut varier de 0 à 2 fois le bonus cible et, dans des 
circonstances exceptionnelles, le versement peut excéder le maximum, à la 
discrétion du management. 
Selon l'art. 4, les employés doivent continuer à figurer sur la liste du personnel de 
Genève le 1er janvier de l'année suivant la période de performance et ils ne 
peuvent pas se trouver en délai de congé pour recevoir le bonus. Des règles 
spécifiques sont applicables en cas de démission ou de résiliation pour justes 
motifs, comme indiqué à l'art. 5. Les employés dont le contrat est résilié pour 
justes motifs, avec ou sans délai de préavis, perdent leur droit au bonus à compter 
de la réception de la résiliation. Constituent des justes motifs au sens de la 
directive, notamment un comportement inapproprié de la part de l'employé, une 
performance insuffisante des tâches imposées par la fonction ou la position, la 
non-observation d'instructions raisonnables données par les supérieurs (art. 5). 
A teneur de l'art. 6, le calcul du STB se base sur de multiples facteurs : la 
performance de l'employé, la performance de la société, le grade, etc. Différents 
ajustements peuvent être pris en compte, selon les circonstances, à la discrétion du 
management. 
Aucun paiement ne confère à l'employé un droit quelconque, les paiements étant 
versés à l'entière et seule discrétion de la société (art. 7). 
 
Entendue par le Tribunal, A______ LTD, soit pour elle J______, a indiqué que le 
STB était discrétionnaire et dépendait des performances individuelles de 
l'employé et des performances de la société. 
A propos de la performance individuelle, elle était basée sur l'évaluation faite des 
performances par rapport aux objectifs fixés chaque année. Ces objectifs 
individuels étaient déterminés en début d'année, revus en milieu d'année et 
pouvaient être soit complétés ou modifiés à ce moment-là, et ensuite revus à la fin 
de l'année. Il n'y avait pas de ranking (note) donnée à l'évaluation semestrielle, et 
si un objectif n'était pas atteint ou si l'employé rencontrait un quelconque 


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problème, celui-ci était inscrit. Les objectifs pouvaient changer d'année en année 
mais également durant l'année. 
 
S'agissant de la performance de la société, c'était le Comité exécutif qui fixait les 
critères que la société devait remplir (KPI). A la fin de l'année, et même après que 
les résultats soient connus, le Comité exécutif pouvait changer les résultats, à la 
hausse comme à la baisse. Il le faisait pour tenir compte d'évènements inhabituels 
ou de circonstances externes, quand il devenait nécessaire d'opérer des 
ajustements afin de donner un résultat plus réaliste de la situation. Ces objectifs 
pouvaient varier d'année en année, ainsi que leur pondération. 
 
d. Il ressort également de la lettre d'engagement du 6 mai 2013 qu'un Long Term 
Incentive Plan (ci-après LTIP) (Plan d'intéressement à long terme) est prévu par la 
société, lequel accorde à l'employé des prestations en espèces. Ces prestations 
sont acquises sur une période de deux ans (premier tiers à l'attribution, deuxième 
tiers après la première année, et dernier tiers deux ans après l'attribution initiale; 
payée en août chaque année). Une fois l'attribution octroyée, les paiements 
intermédiaires dépendent des conditions du Plan. 
 
La directive relative au Long Term Incentive Plan, dont la version d'avril 2012 a 
été produite par A______ LTD, prévoit à son article 10 que, si le contrat de travail 
d'un participant est résilié, celui-ci n'est plus éligible à recevoir une quelconque 
attribution, ou une quelconque tranche du LTIP non encore acquises, dès la 
réception de la résiliation du contrat de travail. Sont toutefois réservés les cas où 
l'employé atteint l'âge de la retraite (let. a), de la retraite anticipée (let. b) ou 
lorsque le contrat prend fin en raison du décès de l'employé (let. c). L'art. 10 
prévoit encore que "in any other situation, or in exceptional circumstances related 
to the situations in paragraphs (a) through (c) above, the Commitee can 
determine, in its absolute discretion, wheter any remaning payments will be 
transferred to the Participant, together with the timing of such transfer". 
 
Comme le LTIP visait à récompenser les réalisations qui permettaient à 
A______ LTD de grandir sur le long terme et de récompenser la fidélité et la 
loyauté des employés, les niveaux d'éligibilité variaient selon l'échelon de salaire 
et les attributions variaient selon les performances personnelles mais également 
globales de la société, ce que J______, pour A______ LTD, a confirmé. 
 
e. En juillet 2013, D______ a commencé à travailler en tant que consultante pour 
A______ LTD, dans l'attente de l'obtention dudit permis de travail. Elle est 
finalement entrée en fonction dans son poste le 23 septembre 2013. 
 
f. Pour l'année 2013, les performances de D______ ont été jugées globalement 
satisfaisantes, ses supérieures hiérarchiques lui ayant attribué l'appréciation 
consistent contributor (contributeur/collaborateur consistant). 


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Entendu par le Tribunal, K______ a détaillé le processus de l'échelle des 
performances des employés. La première étape consiste en l'autoévaluation par 
l'employé, suivi de l'évaluation formelle faite par le supérieur hiérarchique direct. 
Ensuite, le supérieur hiérarchique établit une évaluation de chaque membre de son 
équipe. Une session de calibrage réunit ensuite tous les supérieurs hiérarchiques 
du même secteur d'activité, afin que ceux-ci se mettent d'accord sur l'évaluation 
personnelle de chacun des employés. Ensuite, une nouvelle session de calibrage 
est menée par les membres du Comité exécutif afin d'équilibrer, en utilisant une 
courbe mathématique (la courbe de BELL), les différentes évaluations et de 
s'assurer d'un certain équilibre. 
K______ a ajouté que A______ LTD investissait beaucoup de temps et d'efforts 
dans ce processus d'évaluation, dès lors que le résultat de celui-ci dirigeait le 
système des bonus. 
 
g. Par courriel du 14 janvier 2014, adressé à I______ et L______, Corporate 
Drilling Manager, G______, Drilling Performance Engineer, s'est plainte de 
l'attitude de D______ qu'elle jugeait dénigrante et peu professionnelle, celle-ci 
l'ayant insulté, ignoré et refusé de collaborer avec elle. Elle indiquait avoir déjà 
fait état de ce problème à cinq ou six reprises. 
 
h. Par courrier du 30 janvier 2014, A______ LTD a annoncé à D______ qu'une 
prime de fidélisation discrétionnaire de 6'000 fr. lui avait été octroyée pour l'année 
2013. Le paiement serait effectué avec le salaire du mois d'août 2014, moins les 
taxes et les déductions usuelles. 
 
i. Par courrier du 19 février 2014, A______ LTD, soit pour elle M______, Chief 
Executive Officer, a indiqué que le multiplicateur de la société pour l'année 2013 
avait augmenté de 0.62 à 0.85. 
 
S'agissant de la performance individuelle de D______, son salaire de base annuel 
augmenterait, dès le 1er janvier 2014, à 198'900 fr. pour un taux d'activité à 100% 
compte tenu de son évaluation. Son bonus STB 2013, dont le caractère 
discrétionnaire était rappelé, s'élevait à 9'400 fr. 
 
j. Par un autre courrier du 19 février 2014, A______ LTD a annoncé le lancement 
du LTIP pour l'année 2013. Dans la mesure où D______ était au bénéfice d'un 
contrat de durée indéterminée et qu'elle était basée à Genève, elle était en droit d'y 
participer. 
A______ LTD a précisé que le score de sa propre performance pour le LTIP était 
de 0.75. 
 
S'agissant de D______, son attribution LTIP 2013 était de 8'700 fr. La première 
tranche de 2'900 fr. serait payée avec le salaire du mois d'août 2014, moins les 


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déductions usuelles applicables. Les tranches équivalentes subséquentes seraient 
payées en août 2015 et août 2016 respectivement, pour autant que celle-ci 
demeure en poste. 
 
k. En février 2014, D______ a perçu la somme brute de 9'400 fr. à titre de bonus 
et de 6'000 fr. à titre de bonus exceptional. 
 
l. Par courriel du 11 juin 2014, A______ LTD a indiqué à D______ qu'à compter 
du 1er juin 2014, elle devait rapporter directement à N______, Completions/Well 
Intervention Manager. Tous les autres termes et conditions du contrat 
demeuraient inchangés. 
 
m. Par courriel du 17 juin 2014 adressé à O______ des ressources humaines, 
G______ a déclaré préparer les éléments par écrit et rassembler les pièces en vue 
de déposer une plainte formelle. 
 
n. Le 23 juin 2014, les performances de D______ pour la période du 1er janvier au 
11 juillet 2014 ont été évaluées par N______. Ce dernier a notamment indiqué 
qu'il s'agissait d'un bon semestre. D______ arrivait à travailler de manière assez 
indépendante et avec succès dans des domaines variés. 
 
o. En août 2014, D______ a perçu la somme brute de 2'900 fr. à titre de première 
tranche du LTIP 2013. 
 
p. Le 24 novembre 2014, les performances de D______ ont été évaluées pour la 
période du 1er janvier au 24 novembre 2014 par N______. Ce dernier a 
notamment indiqué qu'il s'agissait d'une bonne année pour elle, avec beaucoup de 
travail directement au sein des sociétés d'outre-mer. Son travail était évalué au-
dessus des attentes ("exceeding contributor"). 
 
q. Par courriel du 4 février 2015 adressé à tous les employés de A______ LTD, 
M______ a indiqué qu'une Cost Optimisation Initiative (initiative d'optimisation 
des coûts (ci-après COI)) avait été définie par la direction en réponse à la baisse 
du prix du pétrole. 
 
Dans le cadre du COI, diverses mesures seraient prises concernant notamment 
Genève. Une organisation basée sur l'amélioration des performances serait mise 
en place afin de permettre non seulement de faire face aux défis actuels liés au 
prix bas du pétrole mais aussi de se développer et assurer un avenir durable. Par 
conséquent, tous les employés évalués "below exceptations" (en-dessous des 
attentes) dans le processus d'évaluation 2014 ne se verraient pas octroyé un STB. 
Il était prévu que cette mesure s'applique également au processus de gestion des 
performances pour l'année 2015. 


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r. Par courrier du 23 février 2015, A______ LTD a remercié D______ pour son 
travail et son engagement qui lui permettaient de recevoir un STB en 2014. 
Compte tenu des circonstances, le Comité exécutif avait décidé d'ajuster le 
multiplicateur de la société pour 2014 à 0.90. 
Sa performance ayant été évaluée "exceeding contributor" en 2014, son bonus 
2014 s'élevait à 41'800 fr., conformément notamment à la Corporate Scorecard 
(grille de performance de la société), étant rappelé qu'il s'agissait d'un bonus 
discrétionnaire soumis aux conditions du Short Term Bonus Plan. 
s. En février 2015, les objectifs suivants ont été fixés à D______ par N______ : 
support technique et opérationnel pour le Nigéria, continuer à fournir un tel 
support en tant que de besoin; support technique et opérationnel pour le 
Cameroun, continuer à fournir un tel support en tant que de besoin; WIMS (Well 
Integrity Management System) – interface entre le Nigéria et Genève, soutien pour 
le déploiement et la mise en œuvre, les mesures cibles étant de finaliser le manuel 
WIMS, faire passer WIMS en mode production, lancer la version live avec les puits 
sélectionnés; support technique et opérationnel pour le Kurdistan, continuer à 
fournir un tel support en tant que de besoin; et, enfin, former et diffuser l'expertise 
en matière de complétion dans l'équipe et continuer à partager ses connaissances 
avec l'équipe de Genève (forage, biens…). 
Le 27 février 2015, D______ a signé électroniquement le document relatif auxdits 
objectifs. 
t. Par courrier du 24 mars 2015 adressé à D______, A______ LTD l'a informée de 
son droit de participer au plan de lancement du LTIP 2014. 
Les conditions d'octroi lui étaient rappelés, notamment le fait qu'elle devait 
continuer de faire partie du personnel le 1er août 2015, ainsi que le caractère 
discrétionnaire du plan. 
Le montant de son LTIP 2014 s'élevait à 40'600 fr. brut. La première tranche 
serait payée avec le salaire du mois d'août 2015 (cotisations sociales et usuelles 
déduites) et s'élèverait à 13'533 fr. brut. Les tranches équivalentes subséquentes 
seraient payées en août 2016 et en août 2017, pour autant que les conditions 
d'octroi subsistent. 
u. Le 14 juillet 2015, les performances de D______ pour la période du 1er janvier 
au 14 juillet 2015 ont été évaluées par N______. 
Les résultats étaient les suivants. S'agissant du support technique et opérationnel 
pour le Nigéria, le "BOD" était terminé et transmis au Nigeria et un soutien 
continu avait été fourni sur demande. S'agissant du support technique et 


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opérationnel pour le Cameroun, le "ITT" était terminé et transmis au Cameroun, et 
un soutien continu était fourni pour les projets à venir. S'agissant des objectifs 
relatifs au WIMS, le manuel WIMS avait été signé et terminé. Le support technique 
et opérationnel pour le Kurdistan était achevé. Et, enfin, s'agissant de la formation 
et de la diffusion de l'expertise en matière de complétion dans l'équipe, le résultat 
était finalisé et de futures rencontres seraient organisées si besoin. 
D______ a signé électroniquement ce document le 14 juillet 2015 à 11h02. 
Entendu par le Tribunal, I______ a déclaré que l'évaluation semestrielle avait pour 
but de constater l'avancement des objectifs fixés en début d'année et de redéfinir 
ces objectifs si besoin. Dans cette dernière hypothèse, un procès-verbal était 
établi. 
K______ a précisé au Tribunal que durant les évaluations semestrielles, aucune 
note n'était donnée. Si le supérieur hiérarchique avait des commentaires à faire 
concernant les performances ou le comportement de l'employé, il pouvait le faire 
de deux manières, soit lors d'une discussion, soit en inscrivant des commentaires 
dans le système informatique. 
Entendu par le Tribunal, le témoin N______ a indiqué que l'entretien d'évaluation 
semestrielle avait démontré que D______ accomplissait les tâches qui lui étaient 
demandées en lien avec le Nigéria et le Gabon. Il ne pouvait toutefois confirmer 
que toutes ces tâches étaient accomplies. 
v. Par courriel du 14 juillet 2015 adressé à N______ et I______, D______ leur a 
indiqué qu'elle avait été, le jour même, victime d'insultes de la part de G______. 
Elle a indiqué que Q______ et R______ [prénoms] étaient présents au moment de 
l'incident et qu'elle avait pris une vidéo afin de prouver ces agissements. Elle a 
ajouté vouloir déposer une plainte auprès des ressources humaines et a indiqué 
qu'elle quittait le bureau à l'instant et travaillerait depuis la maison, craignant pour 
sa sécurité. 
Par courriel du même jour adressé à D______ et I______, N______ a remercié 
D______ de lui avoir rapporté cet incident et indiquait être désolé. Il avait informé 
les ressources humaines (S______) de la situation, lesquelles l'examineraient avec 
I______ la semaine suivante. Il demandait d'essayer de garder les choses sous 
contrôle dans l'intervalle et de faire du télétravail si cela était préférable pour elle. 
Toujours par courriel du 14 juillet 2015 adressé à N______ et I______, et en 
copie à S______, G______ a également rapporté l'incident. Elle indiquait que cela 
faisait deux ans qu'elle demandait de l'aide à L______ et aux ressources humaines 
concernant le conflit qui l'opposait à D______. Elle subissait, depuis, des 
provocations et un manque de respect de la part de D______, ce qui l'avait 
poussée à bout. 


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w. Par courriel du 15 juillet 2015 adressé à N______ et I______, D______ a 
sollicité un entretien pour le lundi suivant afin de discuter rapidement de cet 
incident. Elle a également demandé à ce que S______ n'en soit pas tenue 
informée, dans la mesure où cette dernière entretenait des liens d'amitié avec 
G______. Elle indiquait s'être mise d'accord avec les ressources humaines pour 
n'en discuter avec eux qu'après l'entretien de lundi. 
Par courriel du 15 juillet 2015 de 17h27 adressé à D______, et en copie à 
I______, N______ lui a confirmé la tenue de l'entretien qui se déroulerait dans un 
cadre neutre et lui a assuré un traitement impartial et équitable de la part des 
ressources humaines. 
x. Le 16 juillet 2015, D______ a établi un rapport sur l'incident du 14 juillet 2015. 
Par courriel du 16 juillet 2015 adressé à K______, Corporate Head des ressources 
humaines, D______ a indiqué préféré l'approcher directement en lieu et place de 
S______ car elle ne se sentait pas à l'aise de parler de cet incident à cette dernière. 
D______ a expliqué avoir été harcelée par la même collègue depuis qu'elle avait 
rejoint A______ LTD soit un an et dix mois. Elle avait rapporté les incidents au 
Drilling Management (L______ et I______) et à N______. Lors du dernier 
incident du 14 juillet 2015, qui avait été rapporté à ses supérieurs hiérarchiques 
directs (N______ et I______), les insultes et le harcèlement s'étaient aggravés et 
elle s'inquiétait pour sa sécurité. 
Elle a indiqué vouloir déposer une plainte pour harcèlement, intimidation et 
insultes une fois qu'elle se serait entretenue avec ses supérieurs lundi matin. 
Par courriel du 16 juillet 2015, K______ a répondu à D______ qu'il était navré 
d'apprendre ces faits et l'encourageait à le rencontrer dans les meilleurs délais pour 
décider de la suite. 
y. Par courriel du 17 juillet 2015, D______ a remis à K______ la vidéo de 
l'incident du 14 juillet 2015. 
Par courriel du 17 juillet 2015 adressé à D______, et en copie à I______, 
N______ a demandé à D______ qu'elle leur laisse avoir une rapide discussion de 
coordination avec les ressources humaines et I______ avant de rapporter la 
situation plus haut. Cet entretien (O______, I______ et lui-même) avait été prévu 
pour lundi matin. Ensuite, les ressources humaines pourraient décider de la 
meilleure suite à donner à cet incident. Il indiquait également vouloir assister à 
son entretien avec les ressources humaines, si cela lui semblait approprié. 


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Par courriel du 17 juillet 2015 adressé à N______, D______ lui a indiqué avoir 
préparé un rapport sur l'historique du conflit l'opposant à G______. Elle indiquait 
qu'elle soumettrait ledit rapport à K______ après leur réunion de lundi. 
Par courriel du 17 juillet 2015 adressé à D______, et en copie à I______, 
N______ a remercié celle-ci de bien vouloir lui transmettre son rapport, ce qu'elle 
a fait par courriels du 17 juillet 2015 de 14h33 et 14h34. N______ a ensuite remis 
à I______ et O______ son suivi des communications du 14 juillet en vue de 
l'entretien de lundi par courriels du 17 juillet 2015 de 19h51 et 19h57, ce dont il a 
informé D______ par courriel du 17 juillet 2015 de 20h14. 
z. Par courriel du 19 juillet 2015 adressé à N______ et I______, D______ a 
transmis un deuxième rapport relatif aux cas d'harcèlement subis par le passé de la 
part de G______ et a indiqué que les deux rapports seraient soumis aux ressources 
humaines le lendemain matin. 
Elle a ajouté qu'elle n'était pas la seule à avoir eu des problèmes avec G______ et 
leur suggérait d'en discuter notamment avec E______, F______, R______, 
Q______, T______ et U______ [prénoms] (ex Nigéria et Genève Drilling 
engineer). 
Selon ce rapport, les incidents avaient débuté dès son arrivée au sein de la société 
et n'avaient cessé depuis, malgré le fait qu'elle s'en était plainte à plusieurs 
reprises auprès de la direction. D______ y mentionnait des incidents ayant eu lieu 
entre le 2 octobre 2013 et le 2 février 2015. 
D______ concluait en indiquant qu'elle souhaitait que les insultes, le harcèlement 
et les intimidations proférées par G______ cessent. Elle voulait que 
A______ LTD fasse de ce cas un exemple, et qu'elle sanctionne en prenant des 
mesures disciplinaires contre tout employé qui harcelait et intimidait ses collègues 
afin que cela ne se reproduise plus. G______ devait être sanctionnée 
conformément aux directives de la société. 
Entendue par le Tribunal, D______ a allégué que, malgré plusieurs remarques lui 
ordonnant de ne pas l'approcher, G______ n'avait cessé de la harceler. Ses 
collègues s'étaient également plaints du comportement de celle-ci auprès de 
I______, puis, face à l'inaction de ce dernier, à L______. G______ avait été 
déplacée à plusieurs reprises de ses postes de travail, sans succès. Elle ignorait 
pourquoi I______ ne faisait rien à ce propos mais elle a allégué que ce dernier 
était très proche de G______. 
Elle a également déclaré ne pas avoir eu d'entretien s'agissant de la situation 
conflictuelle avec G______ en 2013 et en 2014, hormis en octobre 2013 qui avait 
conduit L______ à prendre la décision de déplacer G______ afin que le bureau de 
celle-ci soit le plus éloigné possible de D______. 


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C/22471/2016-3 
Entendu par le Tribunal, I______ a indiqué qu'entre le 20 et 22 novembre 2013, 
D______ lui avait fait part de l'attitude de G______, en présence de L______ et 
confirmé qu'il y avait eu des incidents entre G______ et D______ dès l'arrivée de 
cette dernière et ce jusqu'au 14 juillet 2015. L______ gérait à l'époque ces conflits 
avec le département des ressources humaines, mais lui-même avait demandé à 
D______ d'améliorer ses relations avec G______. 
Il a déclaré qu'en septembre 2015, G______ avait été déplacée du quatrième au 
deuxième étage. Comme elle faisait toujours partie du département, il ne pouvait 
pas l'exclure des réunions hebdomadaires. Il avait alors décidé, afin d'éviter les 
tensions entre ses deux employés, de tenir ces réunions uniquement avec les 
managers à partir de septembre 2015. Lorsque ces réunions se déroulaient entre 
managers, ces derniers parlaient en français. Auparavant, ces réunions se 
déroulaient en anglais dans la mesure où certains participants ne parlaient pas 
français. Après le départ de G______ du département, les réunions avaient repris 
avec toute l'équipe. 
Le témoin N______ a indiqué au Tribunal avoir été témoin de certaines tensions 
entre G______ et D______, notamment lors d'une réunion du département en juin 
2014. Selon lui, personne n'était alors intervenu. L______ avait néanmoins essayé 
de séparer les deux employés, au printemps 2014 déjà, en les plaçant dans des 
zones distincts du même open space, ce qu'ont confirmé les témoins S______ et 
O______. 
Entendue par le Tribunal, le témoin G______ a indiqué que la proposition de 
L______ de la déplacer n'avait pas changé grand-chose, dans la mesure où les 
deux employées partageaient toujours le même open space. 
Elle a également déclaré au Tribunal n'avoir jamais injurié G______ ni s'être 
montrée agressive envers cette dernière, hormis en juillet 2015. Depuis 2015, elle 
s'était confiée, à plusieurs reprises, aux ressources humaines s'agissant de ses 
difficultés relationnelles avec D______, ainsi qu'à L______, avec qui elle 
s'entendait très bien. Personne n'avait jamais proposé de les confronter. Ces 
tensions avaient eu un effet négatif sur l'atmosphère au travail, mais le 
fonctionnement du département n'avait pas été trop impacté. 
Elle a allégué qu'après l'incident du 14 juillet 2015, elle s'était installée, de son 
plein gré, au deuxième étage, tout en continuant de travailler pour le département 
forage qui se trouvait au quatrième étage. 
Le témoin O______ a indiqué au Tribunal que D______ ne s'était pas plainte de 
G______ auprès des ressources humaines avant juillet 2015. Par ailleurs, aucun 
autre employé ne s'était plaint du comportement de G______. 


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C/22471/2016-3 
aa. Par courriel du 20 juillet 2015 adressé à D______, K______ a indiqué qu'étant 
absent, il avait demandé à V______ de la rencontrer, compte tenu de l'importance 
de l'affaire. 
Le 20 juillet 2015, D______ a été entendue par V______. Un compte-rendu de 
cette séance a été établi. 
Le jour même, G______ a également été entendue par V______. Il ressortait du 
compte-rendu de cet entretien, révisé en particulier par celle-ci, qu'une petite 
altercation avait eu lieu entre elle-même et D______ à l'arrivée de cette dernière 
au sein de la société en 2013, altercation qui avait été rapportée à L______. 
Depuis, la situation était tendue. G______ situait la première attaque subie de la 
part de D______ en octobre 2013, qui avait également été rapportée à L______. 
Elle s'était également confiée à S______ et O______, des ressources humaines. 
Elle a mentionné d'autres incidents, notamment en avril 2014, au Cameroun, 
lorsque D______ avait refusé de partager le même logement. Elle a précisé être 
très affectée par la situation et avoir déposé une plainte le 17 juin 2014. 
S'agissant de l'incident du 14 juillet 2015, G______ reconnaissait ses torts, 
notamment d'avoir insulté D______, mais expliquait avoir été poussée à bout par 
cette dernière. 
Elle les priait de faire des changements qui l'aideraient à travailler dans un 
environnement de travail agréable. 
Q______ a été entendu à 17h par V______. Il ressort du compte-rendu de 
l'entretien qu'il y avait eu des incidents avant celui du 14 juillet 2014 mais que 
celui-ci n'y avait pas assisté. Il savait que G______ s'était comportée de la même 
manière avec un employé nigérian. 
bb. Par courriel du 20 juillet 2015 adressé à K______ et V______, D______ leur 
a remis l'intégralité de son rapport relatif à l'incident du 14 juillet 2015 ainsi que la 
vidéo. Elle leur suggérait de prendre contact avec les employés qui avaient connu 
des différends avec G______. 
cc. Le 21 juillet 2015, R______ a été entendue par V______. Il ressort du compte-
rendu de son audition, corrigé par ses soins, que le conflit entre G______ et 
D______ avait eu un impact sur l'équipe. Les réunions étaient devenues 
désagréables. Les supérieurs avaient conseillé à celles-ci de s'éviter. S'agissant de 
l'altercation entre G______ et l'employé nigérian, L______ avait tenté d'intervenir 
mais celle-ci ne l'avait pas écouté. Elle estimait que le comportement de G______ 
et la façon dont elle pouvait parler aux gens étaient inacceptables. 
dd. Par courriel du 21 juillet 2015 adressé à D______, V______ lui a demandé si 
le procès-verbal de son audition lui convenait et si tel était le cas de le signer pour 


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accord. Après plusieurs échanges de courriels, il a permis à D______ de modifier 
ledit document. 
Par courriel du 22 juillet 2015 de 1h06, D______ a remis à V______ une version 
modifiée de la déclaration précitée avec plus de détails, qu'elle était prête à signer. 
ee. Le 22 juillet 2015, V______ a établi un rapport d'enquête à teneur duquel les 
accusations d'harcèlement visant G______ étaient fondées, que celle-ci s'était 
conduite, le 14 juillet 2014, de manière contraire aux Code of Conduct, Corporate 
Values et Performance Behaviours de la société et que malgré les interventions du 
Drilling Management, la situation n'était pas résolue, les témoins ayant constaté 
que cela affectait le moral de l'équipe. 
Au chapitre "Recommandation des RH", il était indiqué que bien que G______ eût 
reconnu que sa réaction du 14 juillet 2014 était "une erreur stupide", elle avait 
également déclaré que cela était justifié dans la mesure où elle sentait que 
D______ la provoquait constamment. L'enquête n'avait toutefois pas permis de 
prouver que D______ aurait utilisé un langage ou adopté un comportement 
offensant envers G______. 
Il était encore indiqué qu'il ne s'agissait pas d'un incident isolé, que le 
comportement hostile continu de G______ envers D______ avait un impact 
négatif sur l'équipe Drilling. Compte tenu de ces éléments, il recommandait qu'un 
avertissement pour faute professionnelle soit prononcé à l'encontre de G______, 
attirant son attention sur le fait que tout autre incident donnerait lieu à une 
sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'à la résiliation de son contrat de travail. 
ff. Par courriel du 23 juillet 2015 adressé à K______ et O______, G______ leur a 
soumis une présentation des faits, constitutifs, selon elle, de harcèlement constant 
et de manque de respect, qui s'étaient déroulés ces deux dernières années. 
Entendue par le Tribunal, le témoin O______ a indiqué que G______ avait 
demandé de l'aide à plusieurs reprises aux ressources humaines et à son 
Management concernant les problèmes rencontrés avec D______. Des discussions 
entre les supérieurs hiérarchiques de celles-ci et les ressources humaines avaient 
eu lieu en vue de trouver une solution. G______ s'était également entretenue avec 
les ressources humaines à ce sujet. 
gg. Par courriel du 25 juillet 2015, ayant pour objet "Harassment claim and illegal 
filming claim against D______" (Plainte contre D______ pour harcèlement et 
vidéo illégale), adressé à K______ et O______, G______ s'est plainte du 
harcèlement subi de la part de D______. 
hh. Par courriel du 19 août 2015 adressé à V______ et K______, D______ leur a 
demandé des nouvelles quant à la plainte déposée. 


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V______ a répondu, par courriel du même jour, que l'affaire progressait mais que 
dans la mesure où un supérieur hiérarchique était absent, la décision n'avait pas 
encore été communiquée. Il lui proposait néanmoins d'organiser un entretien pour 
en discuter vendredi matin. 
Par courriel du 21 août 2015 adressé à K______, et en copie à V______ et 
O______, D______ a indiqué s'inquiéter du retour de G______ et a demandé 
quelles mesures avaient été prises afin de prévenir tout incident. 
Par courriel du jour même, K______ a demandé à D______ qu'elle vienne le voir 
lundi à 10h. 
ii. En août 2015, D______ a perçu la somme brute de 2'900 fr. à titre de deuxième 
tranche du LTIP 2013 et la somme brute de 13'533 fr. à titre de première tranche 
du LTIP 2014. 
jj. Par courrier du 2 novembre 2015, A______ LTD, soit pour elle I______, a 
signifié un avertissement à G______ en raison de l'incident du 14 juillet 2015. 
Elle a été rendue attentive quant au fait qu'une autre faute professionnelle 
entraînerait des mesures disciplinaires plus sévères, notamment la résiliation de 
son contrat de travail. 
kk. Par courrier du 4 novembre 2015, A______ LTD, soit pour elle V______ et 
K______, a confirmé à G______ que son poste serait, à partir du 1er novembre 
2015, celui d'Operations Performance Specialist, et qu'elle aurait pour supérieur 
W______, Principal Operations Advisor. 
Entendue par le Tribunal, le témoin G______ a déclaré que lors de la réunion 
semestrielle de 2015 avec I______, il avait été discuté de la possibilité de lui 
trouver un nouveau poste afin de permettre à l'employée d'évoluer au sein de la 
société. Elle l'avait finalement obtenu en novembre 2015, à la suite d'une 
réorganisation au sein de la société. Selon elle, il n'y avait pas de rapport entre 
l'incident du 14 juillet 2015 et ce nouveau poste. Elle avait gardé quelques 
responsabilités au sein du département forage, et il lui arrivait de participer parfois 
aux autres réunions hebdomadaires jusqu'à la fin de l'année 2015, afin de faciliter 
la transition. 
I______ a déclaré au Tribunal que le changement de département concernant 
G______ n'était pas une sanction, celle-ci voulant se réorienter vers une place de 
management. Les évènements, soit le conflit du 14 juillet 2015, avaient précipité 
ce changement de département. 
Le témoin O______ a, quant à elle, indiqué que le changement d'affectation de 
G______ était une conséquence de son attitude. 


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ll. En fin d'année 2015, les performances de D______ ont été évaluées par 
I______. 
Les résultats étaient les suivants. S'agissant du support technique et opérationnel 
pour le Nigéria, le BOD avait été complété et transmis au Nigéria, un soutien 
continu avait été fourni en tant que de besoin. S'agissant du support technique et 
opérationnel pour le Cameroun, le ITT était terminé et transmis au Cameroun, un 
soutien continu était fourni pour les projets à venir. S'agissant du WIMS au 
Nigéria et au Gabon, le manuel WIMS était signé et terminé. Le WIMS était 
actuellement en mode de production pour ces deux pays. S'agissant du support 
technique et opérationnel pour le Kurdistan, l'objectif avait été achevé. Enfin, 
s'agissant de la formation et de la diffusion de l'expertise en matière de 
complétion, l'objectif avait été achevé et d'éventuelles rencontres seraient 
organisées si nécessaire. 
Sous "Commentaires du supérieur hiérarchique", il était indiqué que les objectifs 
pour l'année 2016 devraient être clairement définis et convenus d'un commun 
accord avec D______ afin que celle-ci soit plus efficace dans son travail et que 
celui-ci ait un plus grand impact sur leurs activités en lien avec les objectifs de la 
société. 
Sous "Commentaires de l'employé", il était mentionné que cela avait été une année 
difficile. D______ espérait que la communication à l'interne serait améliorée. 
Selon elle, très peu d'informations étaient fournies aux employés quant au futur de 
la société. Il serait également bénéfique que des objectifs clairs soient fixés par la 
direction sur la manière dont ils devaient soutenir les sociétés d'outre-mer afin 
d'éviter tout conflit. 
Enfin, sous "Appréciation 2015", la note "below expectations" (en-dessous des 
attentes) était attribuée à l'employée. Cette note signifiait "varying in overall 
performance where some of the objectives might not be met or occasionally does 
not meet the requirements of behaviours or job accountabilities". 
Entendu par le Tribunal, I______ a déclaré que D______ n'avait pas accompli tout 
ce que l'on attendait d'elle en 2015, notamment quant à la mise en place du WIMS. 
Il s'agissait d'une activité importante qui concernait la gestion de la sécurité des 
puits. 
 
Ses résultats à propos du WIMS avaient été décevants, car l'on ne voyait pas 
émerger un plan définissant des actions, notamment des échéances pour 
implémenter celui-ci. Elle n'avait notamment pas assuré un suivi suffisant au 
Nigéria. 
 
S'agissant du Cameroun, I______ a indiqué que les relations de D______ avec ce 
pays étaient tendues, ce qui avait eu un impact sur les opérations. 


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Avec N______, ils avaient constaté, probablement en septembre 2015, que le 
travail de D______ n'avançait pas assez vite. Il ne se souvenait pas avoir demandé 
à D______ de faire preuve de flexibilité mais il avait par contre constaté qu'elle 
manquait de souplesse. Avec N______, ils avaient décidé que la priorité pour 
D______ était le WIMS. Il ne se rappelait toutefois pas s'il en avait parlé avec 
celle-ci. 
I______ a ajouté que le WIMS n'était pas une tâche facile, demandant des efforts 
et des contacts avec les filiales. Il s'agissait d'une tâche qui pouvait parfois se 
révéler ingrate. 
I______ a indiqué avoir discuté avec D______ de sa performance professionnelle 
en 2015, dans le cadre des évaluations de fin d'année. Il lui avait recommandé 
d'être plus efficace dans son travail, en particulier dans la mise en place du WIMS 
dans les filiales, ce à quoi elle avait répondu qu'elle allait continuer à travailler, 
soulignant que l'année avait été difficile compte tenu notamment du fait que ses 
tâches actuelles avaient évolué et qu'elle souffrait d'un manque de communication 
au niveau corporate. 
I______ a précisé qu'avant la séance de calibrage, il avait eu une réunion avec 
N______. Ensemble, ils avaient pensé mettre D______ au niveau des employés 
évalués "as expected" mais ne faisant pas partie de ceux qui avaient complètement 
atteint leurs objectifs. Il reconnaissait que son travail avait sûrement apporté une 
plus-value à l'activité du département forage en 2015. Il a toutefois indiqué avoir 
déclaré, lors de la séance de calibrage, que les résultats de D______ étaient 
décevants et que celle-ci se trouvait au plus bas niveau de "as expected". C'est 
finalement la note "below expectations" qui lui avait été attribuée, bien qu'il ait 
défendu la note "as expected" sans conviction. 
 
Il a également indiqué qu'après la réunion de janvier 2016, la communication était 
plus difficile avec D______. Cette dernière montrait toutefois de la bonne volonté 
dans son travail et s'efforçait de travailler comme d'habitude. 
 
Le témoin N______ a indiqué au Tribunal qu'en 2015, D______ assumait le 
support à la filiale au Nigéria en tant qu'ingénieure senior, pour une partie 
ingénierie, approvisionnement d'équipement, procédure et opérations. Au Gabon, 
ses tâches étaient plus orientées vers le WIMS, lequel concernait également le 
Nigéria, avec une mise en place de celui-ci ainsi que son lancement. 
 
Selon lui, l'année 2015 n'était pas la meilleure année, d'un point de vue 
professionnel, pour D______, le conflit avec G______ l'ayant affectée. Il a 
indiqué trouver sa note "below expectations" un peu sévère, mais a expliqué que, 
mécaniquement, certains étaient poussés vers le haut tandis que d'autres étaient 
poussés vers le bas, lors du processus d'harmonisation. Dans la mesure où la 
performance de D______ n'était pas exceptionnelle, mais qu'elle bénéficiait 


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toutefois de circonstances atténuantes, il aurait qualifié sa performance 
d'"acceptable mais peut mieux faire". 
 
Dans un cas particulier, il avait été reproché à D______ d'avoir insuffisamment 
supervisé, en 2015, la préparation d'une opération en mer. Un autre problème, 
d'ordre relationnel, était survenu lorsque D______ avait refusé le logement offert 
par A______ LTD et exiger une chambre d'hôtel à la place. Enfin, lors d'une ses 
missions au Cameroun, D______ avait rencontré des difficultés avec une des 
sociétés de service. 
N______ a ajouté avoir discuté de la problématique du Cameroun avec D______, 
lui conseillant de ne pas réagir de façon excessive tout en admettant que l'équipe 
du Cameroun n'était pas facile à gérer. Au vu de ces difficultés avec le Cameroun, 
les activités de D______ avaient été recentrées sur le Nigéria et le Gabon, et, 
partant, sur le WIMS. 
 
A partir de 2015, l'activité principale de D______ était le WIMS. Elle avait essayé 
de remplir cette tâche, laquelle n'était pas très facile et enthousiasmante, mais 
avait rencontré des difficultés dans la mesure où elle n'avait peut-être pas bien 
perçu les problèmes d'opérationnalisation. En fonction des retours obtenus du 
Gabon et du Nigéria, elle aurait pu adapter le WIMS afin qu'il soit plus efficace. 
Travailler sur le WIMS pouvait être ingrat, ce qu'il avait lui-même constaté en 
travaillant dessus par la suite. Il ne se rappelait toutefois pas avoir entendu 
D______ dire que ce projet était frustrant ou insatisfaisant. 
 
Entendue par le Tribunal, le témoin S______ a confirmé avoir participé à la 
séance de calibrage fin novembre 2015, lors de laquelle I______ avait déclaré que 
D______ n'était pas à la hauteur. A ce stade, la note "below expectations" n'avait 
pas encore été attribuée. Les managers avaient finalement attribué cette note, 
après avoir relevé les trois points techniques qui n'avaient pas été atteints, ainsi 
que son comportement, qui était qualifié de difficile. Ses résultats avaient 
également été comparés à ceux des autres employés du même grade, étant précisé 
qu'une meilleure proactivité et indépendance était exigées des plus seniors. 
mm. Par courriel du 20 janvier 2016 adressé à O______, en copie à I______, 
D______ a indiqué ne pas vouloir signer son évaluation de performance dans la 
mesure où elle n'était pas d'accord avec l'appréciation donnée par son supérieur 
hiérarchique. Elle expliquait ne pas comprendre comment elle avait pu passer de 
"exceeding contributor" à "below expectations", sans aucun avertissement ni 
explication à ce sujet. 
D______ a ajouté que lors de son entretien, son supérieur hiérarchique avait crié 
pour qu'elle accepte l'appréciation donnée, sans qu'aucune explication 
complémentaire ne lui soit donnée. 


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Après l'incident de juillet 2015, sa relation avec son supérieur hiérarchique s'était 
détériorée et elle avait été exclue de toutes les réunions, qui se déroulaient 
désormais en français. 
Selon D______, l'appréciation donnée n'était pas liée à ses performances 
professionnelles mais faisait suite à la dénonciation du cas d'harcèlement qu'elle 
avait subi. 
Cela avait affecté sa concentration et son attention au travail et qu'elle était 
disposée à en discuter dans un environnement neutre. 
Entendu par le Tribunal, I______ a contesté avoir forcé D______ à signer son 
évaluation et avoir crié. 
nn. Par courriel du 29 janvier 2016 adressé à S______ et O______, D______ a 
indiqué que les raisons qui lui avaient été données ce matin-là lors de leur 
rencontre ne lui avaient pas été communiquées par son supérieur hiérarchique. 
Elle a ajouté qu'elle n'était toutefois pas d'accord avec celles-ci et leur a proposé 
de tenir une réunion avec I______ entre les 15 et 19 février 2016. 
Entendue par le Tribunal, le témoin S______ a précisé que lors de cet entretien, 
O______ et elle-même avaient indiqué à D______ le déroulement des discussions 
de ses responsables et l'aboutissement de celles-ci, soit les trois ou quatre points 
de son travail technique qui n'avaient pas atteint les objectifs fixés. Ces points 
avaient déjà été mentionnés par I______. Elles lui avaient répondu qu'elles ne 
pourraient pas changer sa note et lui ont parlé du plan d'amélioration des 
performances (ci-après PEP), ce qu'elle avait également refusé. 
S'agissant du PEP, A______ LTD a précisé au Tribunal que ce processus avait été 
mis en place à la fin de l'année 2013 pour améliorer les performances des 
employés qui n'atteignaient pas les objectifs, le but étant de fixer des objectifs que 
l'employé devait atteindre sur un certain laps de temps, soit entre trois et six mois. 
La première étape consistait en une discussion entre l'employé et son supérieur 
direct afin que ceux-ci se mettent d'accord sur les objectifs à atteindre. Ensuite, 
des rencontres devaient être organisées afin de discuter de l'avancement de ces 
objectifs ainsi que d'éventuelles améliorations à y apporter, ou de répondre à 
d'éventuelles questions. Une collaboration était attendue de la part de l'employé. 
oo. Par courriel du 2 février 2016, en copie à O______, S______ lui a répondu 
qu'elle organiserait une réunion pour le lundi 15 février 2016. 
Par courriel du 3 février 2016 adressé à S______, en copie à O______, D______ a 
proposé que N______ soit dispensé de venir à ladite réunion, dès lors que celui-ci 
était également le subalterne de I______. 


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Le 4 février 2016, un échange de courriels a eu lieu entre D______ et S______, en 
copie à O______. S______ lui ayant indiqué que la réunion était maintenue telle 
que proposée, D______ a déclaré ne participer à cette réunion que si celle-ci se 
déroulait avec I______ et les ressources humaines uniquement. 
Le rendez-vous du 15 février 2016 a finalement été annulé puis fixé pour le 
6 février 2016, et déplacé de nouveau au 17 février 2016, puis encore au 18 février 
2016. 
pp. Par courriel du 17 février 2016, en copie à I______ et N______, S______ a 
indiqué à D______ que l'objectif de l'entretien était de lui communiquer les 
observations de ses deux supérieurs hiérarchiques s'agissant de sa performance 
pour l'année 2015. Toutefois, l'appréciation ne serait pas modifiée. 
Par courriel du 17 février 2016, en copie à I______, N______ et O______, 
D______ a indiqué qu'au cours de son dernier entretien avec I______ en 
novembre 2015, aucun commentaire négatif ne lui avait été fait. 
qq. Par courriels du 18 février 2016, D______ a refusé l'entretien organisé par 
S______ avec I______ et elle-même ce jour-là de 14h à 15h. 
Par courriel du 18 février 2016 adressé à D______, et en copie à N______, 
I______ et S______, O______ a indiqué regretter sa décision s'agissant des 
entretiens prévus. Elle rappelait qu'ils avaient tenté de suivre le processus des 
ressources humaines concernant la gestion des performances. 
Par courriel du 18 février 2016 adressé à O______, D______ a sollicité un 
entretien avec son supérieur hiérarchique direct, I______. Si cette demande venait 
à être, une nouvelle fois, refusée, elle cesserait toute démarche. 
Par courriel du 18 février 2016 adressé à I______ et N______, en copie à 
S______, K______ et X______, O______ leur a expliqué qu'elle venait d'avoir 
une discussion avec D______ qui réclamait un entretien "face à face" avec 
I______. O______ indiquait que D______ ne saisissait pas les conséquences de 
ses actions, qu'elle ne voulait pas faire d'efforts et qu'elle avait l'impression d'être 
blâmée pour ce qui s'était passé avec G______. Selon O______, A______ LTD 
avait donné à D______ de nombreuses occasions de discuter, sans succès. La 
meilleure option était de lui trouver une porte de sortie ("to look for at an exit for 
her"). Un courrier résumant la situation allait être adressé dans ce sens au 
département juridique. 
rr. Par courriel du 23 février 2016 adressé à D______, A______ LTD l'a informée 
qu'aucun bonus (STB) 2015 ne lui serait versé compte tenu de son évaluation 
"below expectations". Par ailleurs, son salaire ne serait pas ajusté en 2016 et serait 
maintenu à 198'900 fr. 


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Enfin, elle l'encourageait à rencontrer son supérieur afin de mettre en place les 
objectifs de performance pour 2016. 
ss. Par courriel du 24 février 2016 adressé à S______ et K______, X______ a 
remis un rapport suite à son entretien avec D______ concernant le PEP. Celle-ci 
avait sollicité un délai de réflexion de deux semaines au terme duquel elle 
déciderait si elle se conformait au processus ou si elle s'acheminait plutôt vers une 
résiliation de contrat. 
Par courriel du jour même, D______ a remercié X______ de l'avoir rencontré et 
lui a demandé si le délai de réflexion sollicité lui était accordé. 
Toujours par courriel du 24 février 2016, en copie à K______, X______ a rappelé 
à D______ que la société attendait d'elle qu'elle coopère pour améliorer ses 
performances professionnelles par le biais du PEP. Dans le cas contraire, une 
résiliation de contrat serait envisagée. Elle était invitée à discuter de sa demande 
avec K______ personnellement. 
Par courriel du 24 février 2016 adressé à X______, D______ a indiqué qu'elle 
accepterait le PEP dès lors que, dans le cas contraire, elle serait licenciée, bien 
qu'elle n'en voyait pas l'utilité. Elle prendrait contact avec K______ afin de fixer 
les prochaines étapes. 
tt. Par certificat médical du 24 février 2016, le Dr Y______ a attesté que l'état de 
santé de D______ nécessitait un arrêt de travail à 100% du 25 au 26 février 2016 
inclus. Des comprimés, en cas de trouble du sommeil, lui étaient prescrits. 
uu. Par courriel du 2 mars 2016 adressé à K______, D______ a déclaré faire suite 
à leur discussion du 29 février 2016, n'ayant pas reçu de retour s'agissant du 
Development plan qui lui avait été imposé. 
Elle rappelait que les relations avec son supérieur hiérarchique direct, I______, 
s'étaient détériorées depuis sa plainte pour harcèlement en juillet 2015. Depuis, 
elle était exclue de la quasi-totalité des réunions. Celles-ci se déroulaient en 
français, quand bien même son niveau ne lui permettait pas de suivre la 
conversation. On l'empêchait ainsi d'assister à des réunions et de réaliser son 
travail malgré ses compétences et son expérience. 
Elle a encore indiqué que son supérieur hiérarchique direct ne lui adressait pas la 
parole et refusait de la rencontrer. 
Dans le cadre du Development Plan, elle proposait qu'il traite directement avec 
elle (et les ressources humaines), sans faire participer aucun de ses collègues, 
notamment N______ ou P______. 


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C/22471/2016-3 
Durant ses quinze années d'activité en qualité de completion engineer, elle ne 
s'était jamais sentie aussi discriminée qu'au cours des sept précédents mois de 
travail avec I______. 
Elle a conclu en remerciant K______ de lui indiquer son plan d'action. Elle allait 
travailler pour rester en conformité avec le système. 
Entendu par le Tribunal, K______ a indiqué que durant l'entretien du 29 février 
2016, D______ avait indiqué ne pas être satisfaite du PEP. Elle était très 
contrariée et avait formulée plusieurs plaintes contre I______. Elle ne lui avait 
toutefois pas mentionné que ce dernier l'avait menacé de licenciement en cas 
d'arrêt maladie ou qu'il lui avait dit qu'elle n'avait aucun droit en tant qu'employée 
non européenne. 
Par courriel du 3 mars 2016 adressé à O______ et S______, K______ leur a 
demandé d'assurer le suivi. 
vv. Le 8 mars 2016, un entretien PEP a eu lieu avec D______. 
Selon ledit PEP, les domaines spécifiques qu'il convenait d'améliorer avaient trait 
à WIMS, aux relations avec les sociétés d'outre-mer (ci-après OPCOS) et à son 
efficacité personnelle. S'agissant du WIMS (Gabon, Cameroun et Nigéria), il 
s'agissait de finaliser le manuel WIMS pour le Cameroun, de définir les étapes et 
les priorités avec les propriétaires WIMS des OPCOS en conformité avec le 
manuel WIMS et l'état des puits, de proposer et trouver un accord avec les OPCOS 
sur la mise en œuvre d'un plan WIMS, de présenter la mise en œuvre des plans 
WIMS au Corporate Drilling Department, et d'organiser des réunions de suivi 
bihebdomadaires avec les OPCOS. 
Durant le processus PEP, de trois mois, l'employée devait faire des progrès 
réguliers selon le plan établi. Si elle ne parvenait pas à atteindre ses objectifs ou si 
elle ne parvenait pas à démontrer qu'elle avait accompli suffisamment de progrès, 
une mesure disciplinaire pouvait être prononcée, notamment un licenciement. 
Entendue par le Tribunal, D______ a allégué, à ce sujet, que S______ et I______ 
avaient déjà préparé un formulaire, précisant qu'elle n'avait pas atteint ses 
objectifs, alors que ce n'était pas le cas. Ils avaient alors voulu l'obliger à signer. 
Elle leur avait demandé de retirer certains points du formulaire qu'elle considérait 
faux. 
Elle a également allégué avoir demandé, lors de l'entretien, pourquoi les relations 
avec les sociétés avaient été mises en évidence, dans le document, après qu'elle ait 
découvert que celles du Cameroun payaient trois à sept fois plus cher. D______ a 
précisé que, fin novembre 2014, en revenant de son mandat au Cameroun, 
I______ avait plaisanté avec elle en lui disant de ne pas rendre public ce qu'elle 


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C/22471/2016-3 
avait découvert car ses amis dans ce pays ne seraient pas très contents d'elle. Elle 
avait alors mis la direction au courant de ces agissements. 
Elle a précisé, au cours de la procédure, qu'en sa qualité d'ingénieure, elle avait 
découvert que A______ LTD Cameroun payait trois à sept fois le prix usuel, qu'il 
y avait de nombreux défauts dans l'équipement et que celui-ci n'était pas sûr. Elle 
y avait été envoyée à la demande de L______, lequel soupçonnait que les 
employés sur place percevaient des sommes sur le contrat. Entendus par le 
Tribunal, I______ et N______ ont indiqué qu'ils n'avaient pas connaissance de 
malversations effectuées au Cameroun. N______ a précisé qu'il avait eu des 
discussions avec D______ sur des différences de prix entre le Cameroun et le 
Nigéria. Il avait interprété les remarques de celle-ci en ce sens que les produits et 
les services facturés au Cameroun étaient chers. Il a confirmé qu'elle avait eu, en 
2015, des difficultés relationnelles avec certains collègues du Cameroun. Il avait 
finalement décidé de limiter l'implication de D______ au niveau de la filiale, et de 
répondre, dans certains cas, aux besoins de cette dernière par d'autres moyens. 
Entendu par le Tribunal, K______ a indiqué que, lors de cet entretien, les 
différentes phases du PEP avaient été expliquées à D______. Il a précisé avoir 
encouragé D______ à bien suivre le processus car 40% de ceux-ci avaient été 
jugés satisfaisant en 2015. 
ww. Par courriel du 9 mars 2016 adressé à K______ et X______, S______ leur a 
remis ses notes suite au premier entretien PEP de D______. 
Il en ressortait que D______ avait débuté l'entretien en rappelant qu'elle avait été 
forcée à participer à ce processus et qu'elle n'était d'accord avec aucun des 
commentaires. Elle avait ainsi supprimé des éléments mentionnées au PEP, réitéré 
son désaccord et sollicité davantage de précisions. Elle souhaitait une définition 
écrite de ses objectifs. Elle avait, par ailleurs, confirmé qu'elle ne signerait le PEP 
que si elle était d'accord avec son contenu. 
S______ concluait son courriel en déclarant que compte tenu de l'attitude de 
D______, il n'y avait aucun avantage à "forcer" ce processus. 
xx. Le 5 avril 2016, un entretien a eu lieu entre I______, S______ et D______, 
lors duquel le contrat de travail de cette dernière a été résilié et un courrier lui a 
été remis. 
Selon ledit courrier du même jour à D______, A______ LTD a confirmé la 
résiliation du contrat de travail de D______ pour le 31 juillet 2016, avec libération 
de l'obligation de travailler dès le 5 avril 2016. 
Aucun bonus STB au prorata et/ou attribution au titre de LTIP déjà allouée mais 
non encore acquise ne lui serait versé. 


- 24/47 - 
 
 
C/22471/2016-3 
Elle avait la possibilité de bénéficier d'un programme de placement de trois mois 
afin de l'aider dans sa recherche d'emploi. 
Entendue par le Tribunal, D______ a indiqué ne pas s'être inscrit au programme 
dans la mesure où elle était incapable de travailler, suite à son licenciement, 
souffrant d'un post-traumatique. 
Entendu par le Tribunal, I______ a déclaré qu'à l'annonce de son licenciement, 
D______ avait mal réagi, formulant des menaces à son égard et envers sa famille, 
ce qui a été confirmé par le témoin S______. 
Entendus par le Tribunal, A______ LTD, soit pour elle J______, et I______ ont 
confirmé que la résiliation du contrat de travail de D______ n'avait aucun lien 
avec sa plainte de juillet 2015, le conflit l'opposant à G______ ou encore les 
risques qu'elle avait rapporté s'agissant de la sécurité des puits. 
K______ et S______ ont indiqué au Tribunal que le contrat de travail de D______ 
avait été résilié en raison du fait qu'elle n'avait pas accepté des instructions 
raisonnables et avait refusé de suivre le processus de gestion des performances et 
de se soumettre au PEP. 
yy. Par courriel du 5 avril 2016 adressé à S______, K______ et O______, 
D______ leur a remis un certificat médical du 5 avril 2016 selon lequel elle était 
au bénéfice d'un arrêt de travail à 100% du 5 avril 2016 à partir de 13h jusqu'au 
5 mai 2016 inclus. 
zz. Par courriel du 5 avril 2016 adressé à X______, Z______, chief legal officer, 
et K______, et en copie à I______, S______ leur a remis un résumé de l'entretien 
de licenciement de D______. 
Selon ledit résumé, I______ avait débuté l'entretien en expliquant qu'aucun 
progrès n'avait été accompli et que la société n'avait pas vu d'améliorations 
professionnelle et personnelle de la part de D______. Cette dernière l'avait alors 
interrompu, indiquant qu'elle n'était pas d'accord. I______ l'avait alors informé de 
leur décision de résilier son contrat. Celle-ci l'avait, à nouveau, interrompu, lui 
indiquant qu'elle se moquait d'être licenciée et qu'elle déposerait une action contre 
A______ LTD et lui personnellement. D______ avait ensuite menacé son 
supérieur hiérarchique. 
Par courrier du 6 avril 2016 ayant pour objet "main courante / menaces envers ma 
personne et ma famille", I______ a déclaré qu'à l'occasion de la réunion en 
présence de S______ le 5 avril 2016 à 11h30, D______ l'avait directement 
menacé ainsi que sa famille. 


- 25/47 - 
 
 
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aaa. Selon certificat médical établi le 11 avril 2016, D______ était en arrêt de 
travail à 100% de D______ du 5 avril 2016 à partir de 13 heures jusqu'au 5 mai 
2016 inclus. Il était également mentionné que D______ se rendrait en Malaisie du 
15 avril 2016 jusqu'au 3 mai 2016 pour des raisons familiales. 
 
bbb. Par courrier recommandé de son conseil du 18 avril 2016 adressé à 
A______ LTD, D______ s'est opposé formellement à son congé du 5 avril 2016, 
le qualifiant d'abusif au sens de l'art. 336 al. 1 let. c et d CO en raison du mobbing, 
de discrimination et du harcèlement subis. 
 
Elle souhaitait savoir quelles étaient les compensations envisagées par 
A______ LTD pour la dédommager du tort moral infligé, ses déterminations 
concernant les bonus à verser, en particulier pour les mois d'août 2015 et 2016 qui 
étaient perdus suite à une performance injustement jugée inefficace, et quelle 
proposition elle était en mesure de lui offrir dès lors qu'elle avait le droit au VSP 
bien que son supérieur hiérarchique lui ait dit de ne pas postuler dans la mesure où 
elle démontrait par son travail être un août précieux. 
 
Enfin, D______ a indiqué être en arrêt maladie à cette date en raison des actes de 
mobbing subis au travail. Avant cet incident, elle n'avait jamais été malade et 
n'avait jamais pris de jours de congé maladie depuis qu'elle était employée chez 
A______ LTD. 
 
ccc. Par courrier du 29 avril 2016 adressé au conseil de D______, A______ LTD 
a rappelé que l'employeur était en droit de faire vérifier, à ses propres frais, par un 
médecin conseil, l'existence et le degré d'empêchement de travailler de son 
employée. 
 
Le 17 mai 2016, le Dr AA______ a remis son "Rapport d'examen de 
l'appréciation de la capacité de travail" à A______ LTD. L'anamnèse et l'examen 
clinique relevaient des éléments médicaux permettant d'affirmer que les 
diagnostics retenus amputaient complètement la capacité de travail de l'intéressée. 
Le pronostic était bon avec un suivi médical. L'adéquation du certificat médical en 
cours avec les diagnostics médicaux retenus était donc confirmée. 
 
ddd. Par courriels des 4 mai, 6 et 30 juin 2016 adressé à S______, K______ et 
O______, D______ leur a remis un certificat médical du 4 mai 2016, prolongeant 
l'arrêt de travail à 100% jusqu'au 31 juillet 2016 inclus. 
 
eee. Par courrier du 13 juillet 2016, A______ LTD a allégué avoir rempli les 
obligations prévues à l'art. 328 CO en matière de protection de la personnalité des 
employés. Par ailleurs, les performances de D______ avaient été évaluées en 
conformité avec le processus interne de la société. L'employée avait toutefois 
refusé de participer au PEP, ce qui avait conduit à son licenciement. Par 
conséquent, A______ LTD contestait avoir causé un tort moral à son employée. 


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Par ailleurs, aucun bonus 2015 ne lui serait versé compte tenu de son évaluation. 
Aucun LTIP ne lui serait par ailleurs attribuée en août 2016 dans la mesure où elle 
s'était fait notifier un préavis de licenciement. 
 
Enfin, compte tenu des certificats médicaux remis, A______ LTD considérait que 
les rapports de travail prenaient fin le 30 septembre 2016. 
 
fff. Par courrier recommandé de son conseil du 16 août 2016 adressé à 
A______ LTD, D______ a contesté que les rapports de travail prenaient fin le 
30 septembre 2016, son incapacité de travail perdurant au-delà de cette date. 
 
Elle a également contesté le fait que A______ LTD ait pris les mesures adéquates 
dans le cadre du mobbing dont elle avait été victime. 
 
Concernant le programme PEP, elle contestait avoir refusé de s'y soumettre dès 
lors qu'elle avait expressément indiqué à X______ et K______ qu'elle souhaitait 
s'y conformer bien qu'elle n'approuvait pas son appréciation négative injustifiée et 
soudaine. 
 
ggg. Par courrier du 26 septembre 2016, A______ LTD a considéré que les 
rapports de travail de D______ prenaient fin le 31 octobre 2016, dès lors que la 
période de protection avait expiré le 4 juillet 2016. 
 
hhh. Le 10 octobre 2016, le Dr AB______, psychiatre, a certifié que D______ 
était suivie à sa consultation depuis le 14 septembre 2016. D______ avait déjà 
consulté AC______, psychologue, mais le soutien psychologique seul n'était pas 
suffisant. Elle présentait un état de décompensation dépressivo-anxieux 
assimilable à un stress post-traumatique pour avoir subi du mobbing de la part 
d'une collègue depuis octobre 2013. 
 
Le 24 octobre 2016, le Dr Y______, docteur en médecine, a certifié suivre depuis 
le 24 février 2016 D______ pour une anxiété généralisée en relation avec un 
stress post-traumatique. Dès la première consultation, D______ présentait une 
anxiété généralisée, dont la cause était en relation avec un état de stress post-
traumatique, en l'occurrence la situation qu'elle avait vécue au travail. Au 
24 octobre 2016, D______ présentait toujours cet état, lequel était incompatible 
avec une reprise de travail et nécessitait de poursuivre les soins pendant encore 
plusieurs mois. 
D. 
a. Après avoir déposé une requête de conciliation le 8 novembre 2016 et obtenu 
une autorisation de procéder le 9 décembre 2016, D______ a, par demande 
ordinaire expédiée le 21 décembre 2016, assigné A______ LTD en paiement de la 
somme totale de 354'093 fr. 40 avec intérêts moratoires à 5% l'an dès le 5 avril 
2016, soit 131'941 fr. 44 à titre d'indemnité pour congé abusif équivalente à 
six mois de salaire, 20'000 fr. à titre d'indemnité pour tort moral, 89'259 fr. 96 à 


- 27/47 - 
 
 
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titre de gratification et de participation au résultat et 112'892 fr. à titre de gain 
manqué. 
Elle a également conclu à la délivrance d'un certificat de travail ayant la teneur de 
celui produit en pièce 50 dem. 
b. Par mémoire de réponse du 1er mai 2017, A______ LTD a conclu à ce qu'il lui 
soit donné acte qu'elle offrait de fournir à D______ un certificat de travail 
répondant aux exigences légales, et au déboutement des conclusions de celle-ci 
pour le surplus, avec suite de frais. 
A l'appui de ses conclusions, A______ LTD a notamment allégué que tout au long 
de l'année 2015, il avait été demandé à D______ de faire preuve de flexibilité 
suite aux conditions du marché, mais celle-ci n'avait pas réussi à se conformer aux 
objectifs prioritaires de la société. En outre, elle n'était pas parvenue à mener à 
bien certaines des tâches qui lui avaient été confiées, notamment de contribuer à la 
mise en place de systèmes de gestion d'intégrité des puits de forage (WIMS) au 
Nigéria, Gabon et Cameroun et d'apporter son support aux sociétés 
opérationnelles du groupe basée en Afrique à ce sujet. Elle n'avait pas non plus 
amélioré sa relation avec ses collègues ingénieurs de forage basés au sein de 
sociétés opérationnelles du groupe, notamment au Cameroun, ce qui avait 
nécessité l'intervention de N______ pour faire l'interface entre les deux. 
c. Lors des audiences des 15 et 26 septembre 2016, D______ a indiqué au 
Tribunal que I______ lui aurait demandé de retirer sa plainte, en juillet 2015, lui 
précisant que, dans le contraire, il la licencierait. Avant cette plainte, elle n'avait 
jamais rencontré de problèmes concernant son travail. Après qu'elle ait refusé de 
retirer sa plainte, I______ avait cessé de lui adresser la parole, l'avait écarté des 
réunions, et lorsque celles-ci avaient en lieu en sa présence, il s'exprimait en 
français afin qu'elle ne puisse pas suivre. 
 
Elle a allégué avoir été exclue des réunions hebdomadaires à la fin de l'été 2015, 
puis avoir pu les réintégrer à la mi-novembre 2015 après son évaluation avec 
I______ et le déplacement de G______ dans un autre département. Toutefois, 
malgré le déplacement de cette dernière, I______ insistait pour que G______ 
assiste également à toutes les réunions hebdomadaires et gardait une place libre à 
ses côtés. D______ a ajouté qu'entre octobre 2015 et février 2016, I______ ne 
l'invitait pas à d'autres réunions professionnelles, hormis les réunions 
hebdomadaires. 
 
Elle a précisé ne pas avoir déposé de plainte formelle auprès des ressources 
humaines suite à l'entretien du 13 janvier 2016 et au comportement de I______. 
Elle n'avait pas non plus déposé de plainte lorsque I______ l'avait menacée de la 
licencier en cas de nouvel arrêt maladie. 


- 28/47 - 
 
 
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Elle a également indiqué au Tribunal qu'à la date de l'audience, elle n'avait pas 
encore retrouvé d'emploi. 
 
d. Lors des audiences des 14 et 16 novembre 2017, I______ a précisé avoir repris 
le poste de L______ dès le 1er juillet 2015. Il est ensuite devenu le supérieur 
hiérarchique direct de D______ en novembre 2015, succédant à N______. 
 
Il a contesté avoir demandé à D______ de retirer sa plainte pour harcèlement, ni 
non plus d'avoir parlé avec elle de cette plainte, ni lui avoir dit que si elle ne la 
retirait pas, elle serait licenciée. 
 
Il a également contesté avoir menacée D______ en 2016, si elle se mettait en arrêt 
de travail. 
 
e. Lors de l'audience du 29 novembre 2017, le témoin N______ a déclaré que, 
selon lui, l'évènement du 14 juillet 2015 ainsi que la procédure administrative y 
relative avait affecté D______. Toutefois, il ignorait si cette situation avait eu un 
impact sur son travail. 
 
Il a déclaré qu'en septembre 2015, I______ avait décidé de changer le format des 
réunions hebdomadaires pour éviter que G______ et D______ ne se rencontrent. 
Toutefois, les documents relatifs à ces réunions, rédigés en anglais, étaient 
accessibles sur le réseau à tous les employés du département. 
 
Il a ajouté, lors de l'audience du 7 décembre 2017, que D______ avait éprouvé des 
difficultés à obtenir des informations, au deuxième semestre de 2015, en raison de 
l'absence de séances hebdomadaires. Elle avait toutefois accès aux informations 
nécessaires à l'exécution de ses tâches. 
 
k. Lors de l'audience du 18 décembre 2017, les parties ont plaidé et persisté dans 
leurs conclusions respectives. Sur quoi, la cause a été gardée à juger. 
E. 
Dans le jugement entrepris, le Tribunal a, tout d'abord, renoncé faire droit à la 
demande de production de plaintes formées par E______ et F______ à l'encontre 
de G______, au vu des éléments déjà présents au dossier et du résultat des 
enquêtes. 
S'agissant du caractère abusif du congé, les premiers juges ont retenu que 
D______ avait prouvé que la note qui lui avait attribuée n'était pas justifiée. Par 
ailleurs, dans la mesure où celle-ci contestait son évaluation, elle ne pouvait être 
d'accord avec le processus du PEP. Néanmoins, elle ne l'avait pas 
catégoriquement refusé. Par conséquent, D______ avait démontré que les deux 
motifs de son congé étaient fictifs et que A______ LTD avait exploité les 
conséquences de sa propre violation des règles de protection de la personnalité, en 
n'intervenant que tardivement dans le conflit l'opposant à G______, et en lui 


- 29/47 - 
 
 
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reprochant par la suite d'avoir eu une note "below expectations" à l'évaluation de 
ses performances professionnelles. 
Partant, le Tribunal a retenu que le congé du 5 avril 2016 était abusif et ouvrait le 
droit pour D______ au paiement d'une indemnité qui, compte tenu des 
circonstances, devait correspondre à trois mois de salaire, soit un montant de 
49'725 fr. avec intérêts moratoires à 5% l'an dès le 1er novembre 2016. 
S'agissant du montant réclamé à titre de gratification et de participation au 
résultat, le Tribunal a retenu que D______ était en droit de percevoir un STB si 
ses performances avaient correctement été évaluées, dans la mesure où celle-ci 
était encore en poste au premier trimestre de 2016. Dès lors que la fourchette du 
bonus oscillait entre 0% et 40%, il se justifiait de retenir un pourcentage de 10% 
pour l'année 2015, soit la somme de 19'890 fr. Quant au LTIP, au vu du caractère 
abusif de son congé, le Tribunal a considéré qu'il se justifiait de lui octroyer les 
parts qui lui auraient été octroyés pour les années 2013 et 2014, dont les montants 
étaient déjà déterminés. Ainsi, D______ avait le droit au paiement de la somme de 
2'900 fr., correspondant à la troisième tranche du LTIP 2013, et de 27'066 fr. 
(13'533 fr. x 2), correspondant à la deuxième et troisième tranche du LTIP 2014, 
soit un total de 29'966 fr. 
Enfin, s'agissant des frais de la procédure, les premiers juges ont procédé à une 
répartition proportionnelle des frais (5'876 fr. 40) entre les parties au vu du 
résultat retenu dans le jugement, soit 3'917 fr. 60 à charge de D______ et 
1'958 fr. 80 à charge de A______ LTD. 
EN DROIT 
1. 
L'appel est recevable contre les décisions finales de première instance, dans les 
causes non patrimoniales ou dont la valeur litigieuse, au dernier état des 
conclusions devant l'autorité inférieure, est supérieure à 10'000 fr. (art. 308 al. 1 
let. a et al. 2 CPC). 
Interjeté auprès de l'autorité compétente (art. 124 let. a LOJ), dans le délai utile de 
30 jours (art. 311 al. 1, 145 al. 1 let. a et 146 al. 1 CPC) et selon la forme prescrite 
par la loi (art. 311 al. 1 CPC), l'appel principal est recevable. 
L'appel joint est également recevable pour avoir été déposé dans la forme et le 
délai prévus par la loi (art. 312 et 313 al. 1 CPC). 
Par souci de simplification et pour respecter le rôle initial des parties en appel, 
A______ LTD sera ci-après désignée en qualité d'appelante et D______ en qualité 
d'intimée. 


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2. 
2.1 L'appel peut être formé pour violation du droit et constatation inexacte des 
faits (art. 310 CPC). 
En particulier, la Cour contrôle librement l'appréciation des preuves effectuée par 
les juges de première instance et vérifie si ceux-ci pouvaient admettre les faits 
qu'ils ont retenus (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1; arrêt du Tribunal fédéral 
4A_153/2014 du 28 août 2014 consid. 2.2.3). 
2.2 La valeur litigieuse étant supérieure à 30'000 fr., la présente procédure est 
soumise aux maximes de débats et de disposition (art. 55 CPC cum art. 247 al. 2 
let. b ch. 2 CPC et 58 CPC). 
2.3 Le juge applique le droit d'office (art. 57 CPC). 
2.4 En application du principe de la force de chose jugée partielle instituée par 
l'art. 315 al. 1 CPC, la Cour peut revoir uniquement les dispositions du jugement 
entrepris qui sont remises en cause en appel, à la seule exception du cas visé par 
l'art. 282 al. 2 CPC, non réalisé en l'espèce. 
Dès lors, les ch. 2, 3, 7 et 8 du dispositif du jugement querellé, non remis en 
cause, sont entrés en force de chose jugée. 
3. 
A titre préalable, l'intimée sollicite de l'appelante la production des plaintes 
formées par E______ et F______ à l'encontre de G______. 
3.1 Conformément à l'art. 316 al. 3 CPC, l'instance d'appel peut librement décider 
d'administrer des preuves. Cette disposition ne confère pas à l'appelant un droit à 
la réouverture de la procédure probatoire et à l'administration des preuves. Le 
droit à la preuve découle de l'art. 8 CC ou, dans certains cas, de l'art. 29 al. 2 Cst., 
dispositions qui n'excluent pas une appréciation anticipée des preuves. L'instance 
d'appel peut refuser une mesure probatoire en procédant à une appréciation 
anticipée des preuves, lorsqu'elle estime que le moyen de preuve requis ne 
pourrait pas fournir la preuve attendue ou ne pourrait en aucun cas prévaloir sur 
les autres moyens de preuve déjà administrés par le Tribunal, à savoir lorsqu'il ne 
serait pas de nature à modifier le résultat des preuves qu'elle tient pour acquis 
(ATF 138 III 625 consid. 2.3; 138 III 374 consid. 4.3.2; arrêt du Tribunal fédéral 
5A_851/2015 du 23 mars 2016 consid. 3.1). 
3.2 En l'espèce, il ne se justifie pas d'ordonner à l'appelante de produire ces 
plaintes, celles-ci n'étant pas déterminantes pour l'issue du litige, compte tenu des 
développements qui vont suivre. 
La cause est dès lors en état d'être jugée. 
4. 
L'appelante reproche aux premiers juges d'avoir considéré le licenciement 
litigieux comme abusif. Elle soutient que les motifs invoqués à l'appui de celui-ci 


- 31/47 - 
 
 
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étaient réels et établis, à savoir les prestations insuffisantes de l'intimée ainsi que 
son refus de participer au PEP. Elle considère, par conséquent, qu'ils ont violé les 
art. 336 et 328 CO. 
4.1.1 Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée 
indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail, la 
liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en 
principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit fondamental de 
chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est cependant limité 
par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 CO; ATF 136 III 513 consid. 2.3; 
132 III 115 consid. 2.1; 131 III 535 consid. 4.1). 
La résiliation ordinaire du contrat de travail est abusive lorsqu'elle intervient dans 
l'une des situations énumérées à l'art. 336 al. 1 CO, lesquelles se rapportent aux 
motifs de la partie qui résilie. La partie qui résilie abusivement le contrat doit 
verser à l'autre une indemnité (art. 336a al. 1 CO). 
L'énumération de l'art. 336 al. 1 CO n'est pas exhaustive et un abus du droit de 
résiliation peut se révéler dans d'autres situation qui apparaissent comparables, par 
leur gravité, aux hypothèses expressément visées (ATF 136 III 513 ibidem; 
132 III 115 consid. 2; 131 III 535 consid. 4). Ainsi, un congé peut être abusif 
lorsqu'il est donné par un employeur qui viole les droits de la personnalité du 
travailleur (ATF 132 II 115 ibidem; 131 III 535 ibidem). 
De manière générale, il y a licenciement abusif lorsque l'employeur exploite les 
conséquences de sa propre violation du contrat ou de la loi pour justifier la fin des 
rapports de travail. L'art. 328 CO, relatif à la protection de la personnalité du 
travailleur, est la disposition légale centrale pour déterminer ces autres cas d'abus 
qui ne sont pas expressément prévus par l'art. 336 CO (BRUNNER/ BÜHLER/ 
WAEBER/ BRUCHEZ, Commentaire du contrat de travail, 3ème éd. mise à jour et 
complétée, 2010, n. 3 ad. art. 336 CO, p. 251). 
La résiliation du contrat de travail d'un employé qui a été harcelé sera considérée 
comme abusive lorsque le mobbing a provoqué chez le travailleur une baisse de 
rendement dont l'employeur se prévaut lors de la résiliation (arrêt du Tribunal 
fédéral 4C_320/2005 du 20 mars 2006 consid. 3.2; DUNAND, Commentaire du 
contrat de travail, 2013, n. 30 ad art. 336 CO). En effet, si l'employeur harcèle 
l'employé ou tolère son harcèlement, il viole les devoirs imposés par l'article 328 
CO et il n'est pas admis à se prévaloir, pour justifier la résiliation, des 
conséquences de sa propre violation du contrat (arrêt du Tribunal fédéral 
4C_21/1998 du 18 mars 1998 ; ATF 125 III 70 consid. 2a ; arrêt du Tribunal 
fédéral 4A_381/2011 du 24 octobre 2011 consid. 3). 
L'appréciation du caractère abusif du licenciement suppose l'examen de toutes les 
circonstances du cas d'espèce (ATF 132 III 115 consid. 2.1 à 2.5). 


- 32/47 - 
 
 
C/22471/2016-3 
4.1.2 Lorsque plusieurs motifs de congé entrent en jeu et que l'un d'eux n'est pas 
digne de protection, il convient de déterminer si, sans le motif illicite, le contrat 
aurait tout de même été licencié : si tel est le cas, le congé n'est pas abusif (arrêt 
du Tribunal fédéral 4A_437/2015 du 4 décembre 2015 consid. 2.2.3). 
Pour que le congé soit abusif, il doit exister un lien de causalité entre le motif 
répréhensible et le licenciement; en d'autres termes, il faut que le motif illicite ait 
joué un rôle déterminant dans la décision de la partie de résilier le contrat (arrêt du 
Tribunal fédéral du 11 novembre 1993, in SJ 1995 I p. 798 et les références citées; 
DUNAND, op. cit., n. 7 ad art. 336 CO). 
4.1.3 Il incombe en principe au travailleur d'apporter la preuve d'un motif abusif; 
le juge peut cependant présumer un abus lorsque le motif avancé par l'employeur 
semble mensonger et que celui-ci ne parvient pas à en apporter la confirmation 
(ATF 130 III 699 consid. 4.1; 123 III 246 consid. 4b). 
Le juge peut présumer en fait l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé 
parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le 
motif avancé par l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait 
n'a pas pour résultat d'en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une 
forme de "preuve par indices". De son côté, l'employeur ne peut rester inactif et 
n'a pas d'autre issue que de fournir des preuves à l'appui de ses propres allégations 
quant au motif de congé (ATF 130 III 699 consid. 4.1 et les références citées). 
4.1.4 Cela étant, si le juge peut présumer l'existence d'un congé abusif lorsque le 
travailleur apporte des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le 
motif de résiliation invoqué par l'employeur, il ne faut pas perdre de vue que la 
motivation inexacte du congé ne constitue pas en soi un motif de licenciement 
abusif. En d'autres termes, le congé ne peut être considéré comme abusif sur la 
seule base du caractère non avéré des griefs invoqués à l'appui de la résiliation ou 
du fait que l'auteur de la résiliation n'est pas en mesure d'établir un motif justifié 
de résiliation (arrêt du Tribunal fédéral 4A_346/2009 du 20 octobre 2009 
consid. 3.2 et les références citées; WYLER/HEINZER, op. cit., p. 646). Introduire 
une telle condition à l'exercice du droit de résilier serait contraire au système 
prévu par l'art. 335 CO (arrêt du Tribunal fédéral 4A_485/2016 du 28 avril 2017 
consid. 3.2.1). 
A titre d'exemple, si l'employeur résilie le contrat en invoquant des prestations 
insuffisantes, le congé n'est pas abusif du seul fait que les prestations devraient par 
hypothèse être objectivement qualifiées de suffisantes. Le congé ne devient abusif 
que dans l'hypothèse où le motif avancé ne correspond pas au véritable motif 
subjectif de l'employeur qui serait quant à lui condamnable (WYLER/HEINZER, 
op. cit., p. 646 et 664). 


- 33/47 - 
 
 
C/22471/2016-3 
4.2.1 En l'espèce, l'appelante a fondé la résiliation des rapports de travail sur deux 
motifs, soit l'insuffisance des prestations de l'intimée ainsi que son refus 
subséquent de participer au PEP, obligatoire en cas de mauvais résultats. 
Les premiers juges ont retenu que l'intimée avait été arbitrairement évaluée, dans 
la mesure où il ressortait de l'enquête qu'aucun commentaire n'avait été fait à 
l'intimée s'agissant d'une baisse de performances. 
L'appelante allègue quant à elle que la note attribuée, soit "below expectations" 
était justifiée. 
En ce qui concerne les performances de l'intimée, la Cour relève que les 
précédentes évaluations faisaient état d'une bonne performance globale et 
d'objectifs atteints, voire dépassés; les notes de "consistent contributor" et 
"exceeding contributor" lui ayant été attribuées respectivement en 2013 et 2014. 
Lors de l'évaluation relative au premier semestre de 2015, plusieurs objectifs 
étaient d'ores et déjà atteints. Bien qu'il ait été expliqué lors de la procédure que 
ledit document ne visait pas à rendre une évaluation formelle, l'appelante, soit 
pour elle J______, a indiqué que si un objectif n'était pas atteint ou s'il y avait un 
quelconque problème, celui-ci était inscrit sur le document. K______ a également 
déclaré que le supérieur hiérarchique avait la possibilité d'émettre des 
commentaires sur les performances ou le comportement de l'employé, soit en 
ayant une discussion à ce sujet, soit en téléchargeant des commentaires dans le 
système électronique des évaluations. Enfin, I______ a allégué qu'un procès-
verbal était établi en cas de changement dans les objectifs. 
Ainsi, si le rendement de l'intimée avait réellement chuté de manière significative, 
notamment si l'intimée avait rencontré des problèmes dans l'accomplissement de 
ses objectifs, cela aurait dû figurer sur ledit document, voire faire l'objet de 
discussions, ce qui n'a pas été le cas. 
La Cour considère, en effet, que si réellement la qualité du travail fourni par 
l'intimée avait été insuffisante, la dernière évaluation semestrielle n'aurait pas eu 
la même teneur et l'employée aurait été mise en demeure d'améliorer ses 
performances. 
Or, tel n'a pas été le cas, ladite évaluation ne laissant en aucune manière entendre 
que l'intimée songeait à attribuer une note négative à son employée. 
Entendu par le Tribunal, I______ a déclaré avoir constaté, avec N______, 
probablement en septembre 2015 déjà, que le travail de l'intimée n'avançait pas 
assez vite. Ils avaient décidé que la priorité de celle-ci était le WIMS, sans 
toutefois lui en parler. 


- 34/47 - 
 
 
C/22471/2016-3 
I______ a également allégué avoir discuté N______ et avec l'intimée lorsque le 
travail de celle-ci sortait de sa zone de confort. Il n'a toutefois pas précisé la teneur 
de ces discussions, ni si celles-ci avaient pour objet une baisse de rendement. Il a 
uniquement déclaré avoir discuté avec l'intimée de ses performances lors de 
l'évaluation de fin d'année, lui demandant d'être plus efficace. 
Quant à N______, bien qu'il ait constaté que travailler sur le WIMS pouvait être 
ingrat, il n'a pas eu de discussions à ce sujet avec l'intimée. S'agissant de 
difficultés rencontrées par l'intimée avec l'équipe du Cameroun, il lui avait 
simplement conseillé de ne pas réagir de façon excessive tout en admettant que 
cette équipe n'était pas facile à gérer. 
Il ne ressort ainsi pas des enquêtes que l'intimée aurait, postérieurement à cette 
évaluation semestrielle, fait l'objet d'un rappel à l'ordre ou de la moindre pression 
dans le but de l'inciter à améliorer la qualité de ses prestations. 
En effet, les discussions alléguées par les parties et les témoins entendus au cours 
de l'instruction ne démontrent pas une telle baisse de rendement. L'intimée a 
d'ailleurs indiqué n'avoir jamais reçu de remarques négatives sur son travail avant 
l'évaluation de fin d'année 2015. 
S'agissant de la note finalement attribuée à l'intimée, il ressort des enquêtes que 
les supérieurs hiérarchiques de l'intimée, soit N______ et I______, ont été 
incapables de motiver celle-ci. En effet, I______ a indiqué avoir pensé attribuer la 
note "as expected" à l'intimée, celle-ci ayant apporté une plus-value à l'activité du 
département forage en 2015 et N______ a déclaré trouver la note "below 
expectations" un peu sévère dans la mesure où l'intimée avait des circonstances 
atténuantes. 
Au vu de ce qui précède, les premiers juges ont procédé à une appréciation 
correcte des faits tels qu'ils ressortent du dossier et des déclarations des témoins 
en retenant que la note qui avait été attribuée à l'intimée n'était pas justifiée. Le 
premier motif de la résiliation n'est dès lors pas fondé. 
4.2.2 S'agissant du second motif de congé, à savoir le refus de l'intimée de 
participer au PEP, l'appelante allègue que l'absence de collaboration de l'intimée 
dans le cadre de ce programme équivalait à un refus d'y participer. Tel n'est 
toutefois pas le cas en l'espèce. En effet, bien qu'elle ait critiqué voire refusé ce 
processus dans un premier temps, l'intimée a finalement accepté de s'y plier. Par 
courriel du 24 février 2016, l'intimée a indiqué qu'elle participerait au processus 
du PEP, étant donné qu'elle serait licenciée dans le cas contraire. Sans nouvelles 
de la part de sa hiérarchie, elle a même relancé le processus par courriel du 2 mars 
2016. 


- 35/47 - 
 
 
C/22471/2016-3 
Par ailleurs, il ressort du courriel du 9 mars 2016 de S______ que bien que 
l'intimée n'était pas d'accord avec les commentaires formulés, elle avait également 
formulé des souhaits légitimes, compte tenu des circonstances, notamment que ses 
objectifs soient définis par écrit. 
La Cour relève encore que l'intimée a été licenciée moins d'un mois après le début 
du programme et qu'un seul entretien avait eu lieu, quand bien même le PEP 
devait durer trois mois. Il convenait donc de poursuivre le programme, ce d'autant 
plus que, selon I______, l'intimée continuait de montrer de la bonne volonté dans 
son travail et s'efforçait de travailler comme d'habitude. 
Partant, c'est à raison que les premiers juges ont considéré que l'intimée n'avait 
pas catégoriquement refusé de se soumettre au PEP. 
En tout état, dans la mesure où l'appelante n'a pas démontré le bien-fondé de la 
note attribuée à l'intimée en 2015, la Cour fera sien le raisonnement des premiers 
juges selon lequel l'existence d'un processus PEP en faveur de l'intimée est 
douteuse. Le deuxième motif de congé allégué par l'appelante n'a dès lors pas non 
plus été établi. 
Toutefois, au vu de la jurisprudence précitée, le congé ne peut être considéré 
comme abusif sur la seule base du caractère non avéré des griefs invoqués par 
l'appelante à l'appui de la résiliation. 
4.2.3 Il sied donc de déterminer si l'appelante a exploité les conséquences de sa 
propre violation des règles de protection de la personnalité pour justifier la fin des 
rapports de travail. 
Sur ce point, l'appelante estime qu'il serait contradictoire de retenir, d'une part, 
que la note attribuée n'était pas justifiée, ce qui reviendrait, selon elle, à sous-
entendre que ses prestations de travail étaient satisfaisantes et n'avaient pas besoin 
d'être améliorées, tout en considérant que ses performances aient été affectées par 
le conflit qui l'avait opposé à G______. 
Or, son argumentation ne convainc pas. En effet, il n'est pas contradictoire de 
retenir que le conflit avec G______ a affecté l'intimée tout en retenant que les 
motifs invoqués à l'appui de la résiliation, soit la baisse de performance et le refus 
de participer au PEP, ne sont pas justifiés, dans la mesure où l'intimée a apporté 
des indices suffisants pour les faire apparaître comme non réels. 
Il ressort de la procédure, notamment du courriel du 16 juillet 2015 de l'intimée et 
des déclarations des parties et des témoins (notamment de l'intimée, de I______, 
de N______ et de G______) que des tensions sont rapidement apparues entre 
G______ et l'intimée, dès l'arrivée de cette dernière au sein de la société en 2013. 


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Il ressort d'un courriel de G______ du 14 janvier 2014, qu'en 2014, la situation ne 
s'était pas améliorée, malgré de nombreuses plaintes. La seule mesure qui a alors 
été prise a été de déplacer G______ afin que celle-ci soit le plus éloigné possible 
de l'intimée, en les maintenant toutefois dans le même open space. 
Cette mesure n'a pas été suffisante, dans la mesure où, en juin 2014, G______ 
s'est une nouvelle fois plainte par courriel de la situation. 
L'employeur n'a rien mis en œuvre pour résoudre ce conflit et empêcher ainsi la 
survenance de l'incident du 14 juillet 2015, qui a conduit à l'ouverture d'une 
enquête diligentée par les ressources humaines. 
Dans le cadre de cette enquête, G______ a été déplacée du quatrième au deuxième 
étage. L'appelante a allégué que les deux employées ont été temporairement 
écartées des réunions hebdomadaires afin de limiter leurs contacts. G______ a, 
par la suite, été affectée à un autre département. 
Toutefois, il ressort des enquêtes que cette dernière n'a pas saisi la gravité de la 
situation dans la mesure où elle a allégué, par-devant le Tribunal, s'être installée 
de son plein gré au deuxième étage. Elle a, par ailleurs, indiqué que son 
changement d'affectation n'était pas lié au conflit avec D______ mais à une 
volonté propre d'évoluer au sein de la société, ce que I______ a confirmé. 
Selon le rapport d'enquête, établi quelques jours après les faits, le 22 juillet 2015, 
l'allégation de harcèlement à l'encontre de G______ était fondée, l'incident du 
14 juillet 2015 n'était pas un incident isolé et le comportement hostile continu de 
G______ envers l'intimée avait eu un impact négatif sur l'équipe Drilling et 
pouvait potentiellement avoir un impact sur les compétences professionnelles de 
cette dernière. 
Il est par ailleurs curieux de constater qu'un avertissement a finalement été 
adressée à G______ le 2 novembre 2015, soit à peine deux jours avant son 
changement de poste, et près de quatre mois après l'incident de juillet 2015. 
En tout état, la Cour relève que la baisse de performances de l'intimée alléguée par 
l'appelante, soit en deuxième partie d'année 2015, coïncide précisément avec 
l'épisode le plus violent de ce conflit, en juillet 2015, et que cet impact sur les 
compétences professionnelles de l'intimée a été relevé par le rapport d'enquête, et 
confirmé par N______. 
Enfin, les certificats médicaux produits attestent également des répercussions de 
ce conflit sur l'intimée, dès lors qu'ils mettent en évidence une anxiété généralisée, 
conséquence d'un état de stress post-traumatique lié au mobbing subi de la part 
d'une collègue ainsi qu'à la situation vécue au travail, de manière générale. 


- 37/47 - 
 
 
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Au vu de ce qui précède, la Cour retiendra que l'appelante n'a pas pris les mesures 
adéquates pour mettre un terme au comportement hostile de G______ à l'égard de 
l'intimée, quand bien même le conflit était manifestement latent et connu par la 
hiérarchie et par les ressources humaines. En résiliant le contrat de travail de cette 
dernière en invoquant une baisse de ses performances, l'appelante a exploité les 
conséquences de sa propre violation des règles de protection de la personnalité 
pour justifier la fin des rapports de travail. 
Partant, le licenciement signifié à l'intimée est abusif. 
4.2.4 Le jugement entrepris sera donc confirmé sur ce point. 
5. 
Dans son appel joint, l'intimée conteste le montant de l'indemnité allouée par le 
Tribunal. Elle invoque que les trois mois de salaire retenus ne prennent pas 
suffisamment en compte l'ensemble des circonstances, notamment les effets 
psychologiques néfastes qu'a eu le congé abusif sur elle et l'absence de mesures 
efficaces pour régler le conflit avec G______. Elle réclame par conséquent la 
somme de 82'875 fr. correspondant à cinq mois de salaire. 
5.1 Lorsqu’une partie résilie abusivement le contrat, l’article 336a al. 1 et 2 CO 
l’oblige à verser à l’autre partie une indemnité dont le juge fixe librement le 
montant en tenant compte de toutes les circonstances, cette indemnité ne pouvant 
toutefois pas excéder l'équivalent de six mois de salaire. Au nombre de ces 
circonstances figurent notamment la gravité de l’atteinte à la personnalité de celui 
qui a reçu le congé et la manière dont la résiliation des rapports d’affaires a été 
signifiée (ATF 123 III 246 consid. 6a). Le juge doit également tenir compte des 
effets économiques du congé (ATF 123 III 391 consid. 3c). 
Par ailleurs, l'indemnité prévue par l'art. 336a CO couvre en principe tout le tort 
moral subi par le travailleur licencié. Le Tribunal fédéral admet toutefois 
l'application cumulative de l'art. 49 CO dans des situations exceptionnelles, 
lorsque l'atteinte portée aux droits de la personnalité du travailleur est grave au 
point qu'une indemnité correspondant à six mois de salaire ne suffit pas à la 
réparer (ATF 135 III 405, consid. 3.1 et les références citées). 
La partie qui entend demander une indemnité pour congé abusif fondée sur 
l'art. 336a CO doit faire opposition audit congé par écrit auprès de l'autre partie au 
plus tard jusqu'à la fin du délai de congé et doit introduire son action en justice 
dans les 180 jours à compter de la fin du contrat (art. 336b al. 1 et 2 CO). 
5.2.1 En l'espèce, il n’est pas contesté que l'intimée a respecté les règles de 
procédure, à savoir qu'elle a fait opposition au congé par écrit auprès de 
l'appelante avant la fin du délai de congé et qu'elle a agi en justice dans les 
180 jours à compter de la fin du contrat de travail. 


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Après avoir retenu le caractère abusif du licenciement, les premiers juges ont fixé 
à 49'725 fr. l'indemnité (trois mois de salaire : 3 x 16'575 fr.). A l’appui de sa 
décision, le Tribunal a invoqué l'incapacité de travail subséquente de l'intimée, les 
trois années de service de celle-ci, la violation des droits de la personnalité 
commise par l'appelante au détriment de l'intimée ainsi que le fait qu'à tout le 
moins, en date du 26 septembre 2017, soit près d'un an et demi après son 
licenciement, l'intimée n'avait toujours pas retrouvé d'emploi. 
L'intimé critique le raisonnement du Tribunal qui, selon elle, n'a pas exposé 
spécifiquement les motifs qui l'ont conduit à considérer que son tort moral serait 
en tout état compris dans l'indemnité fixée, et allègue qu'il convient, en tout état, 
d'en tenir compte dans le montant de celle-ci. Or, l'intimée fonde sa prétention en 
versement d'une indemnité pour tort moral sur des faits identiques à ceux liés au 
licenciement abusif. L'octroi d'une indemnité pour tort moral en sus de l'indemnité 
pour licenciement abusif déjà allouée n'est par conséquent pas admissible. 
Par ailleurs, les premiers juges ont précisément indiqué avoir tenu compte de cet 
élément lors de la fixation du montant de l'indemnité. 
Force est d'admettre que le déroulement des faits ayant abouti à la mise à pied 
injustifiée de l'intimée constitue une faute importante de l'appelante. Il n'est pas 
contesté que cette faute a abouti à ce que cette dernière subisse un impact 
économique négatif ainsi qu'un impact sur sa santé psychologique. La Cour relève 
à ce stade que la durée des rapports de travail avec l'intimée a été de trois ans et 
que celle-ci donnait pleine satisfaction. Il ressort également du dossier que 
l'employée se consacrait pleinement à son travail. L'intimée n'avait dès lors 
aucune raison d'envisager qu'elle puisse être licenciée. L'on ne peut retenir à son 
égard d'autre part aucune faute concomitante. 
Usant de son pouvoir d’appréciation, les premiers juges ont fixé cette indemnité 
en équité, et le montant n'apparaît pas critiquable dès lors qu'il tient compte de 
l'ensemble des circonstances du cas d'espèce. 
5.2.2 Partant, le jugement entrepris sera confirmé sur ce point également. 
6. 
L'appelante fait grief au Tribunal d'avoir octroyé à l'intimée la somme de 
19'890 fr. à titre de bonus STB dans la mesure où la note attribuée à celle-ci était 
justifiée et que le bonus n'était ni déterminé, ni objectivement déterminable et 
devait, par conséquent être qualifié de gratification au sens de l'art. 322d CO. 
 
Elle fait également grief au Tribunal d'avoir octroyé à l'intimée la somme de 
29'966 fr. à titre de LTIP quand bien même celle-ci s'était vu notifier son 
licenciement le 5 avril 2016 et n'était donc plus éligible à recevoir les deux 
tranches de LTIP qui devaient venir à échéance au 1er août 2016, soit la troisième 
tranche du LTIP 2013 et la deuxième tranche LTIP 2014 ni a fortiori celle qui 


- 39/47 - 
 
 
C/22471/2016-3 
devait arriver à échéance une année plus tard, soit le 1er août 2017 (troisième 
tranche du LTIP 2014). 
 
6.1.1 Le droit suisse ne contient aucune définition du bonus, lequel peut 
constituer, suivant les cas, une gratification (art. 322d CO) ou une part du salaire 
(art. 322a CO; ATF 142 III 381 consid. 2.1 et 2.2; 139 III 155 consid. 3, in 
SJ 2013 I 372; WYLER/HEINZER, op. cit., p. 169ss.). 
 
Le salaire est une prestation en argent versée en contrepartie du travail 
effectivement fourni (art. 322 al. 1 CO). La gratification est une rétribution 
spéciale que l'employeur accorde à l'employé en sus du salaire à certaines 
occasions, telles que Noël ou la fin de l'exercice annuel; le travailleur y a droit 
lorsqu'il en a été convenu ainsi (art. 322d al. 1 CO). 
Si le bonus est déterminé ou objectivement déterminable, l'employé dispose d'une 
prétention à ce bonus, qui doit être considéré comme un élément (variable) du 
salaire. Une rémunération est objectivement déterminable lorsqu'elle ne dépend 
plus de l'appréciation de l'employeur (art. 322a CO; ATF 141 III 407 
consid. 4.2.1). En particulier, l'employeur doit avoir promis, par contrat, le bonus 
dans son principe et son montant est déterminé ou doit l'être sur la base de critères 
objectifs prédéterminés comme le bénéfice, le chiffre d'affaires ou une 
participation au résultat de l'exploitation, et qu'il ne dépend pas de l'appréciation 
de l'employeur (arrêt du Tribunal fédéral 4A_430/2018 du 4 février 2019 
consid. 5.1). 
Si le bonus n'est pas déterminé ou objectivement déterminable, l'employé ne 
dispose en règle générale d'aucune prétention: la rémunération dépend du bon 
vouloir de l'employeur et le bonus est qualifié de gratification. Tel est le cas 
lorsque la quotité du bonus n'est pas fixée à l'avance, mais dépend pour l'essentiel 
de la marge de manœuvre de l'employeur (ATF 141 III 407 consid. 4.1 et 4.2), en 
ce sens que la part de l'employé au résultat de l'entreprise n'est pas fixée 
contractuellement ou encore dépend de l'appréciation (subjective), par 
l'employeur, de la prestation de travail fournie par l'employé (ATF 139 III 155 
consid. 3.1, arrêt du Tribunal fédéral 4A_430/2018 précité consid. 5.2). 
Si, par contrat, les parties sont tombées d'accord sur le principe du versement d'un 
bonus et n'en ont réservé que le montant, il s'agit d'une gratification que 
l'employeur est tenu de verser, tout en jouissant d'une certaine liberté dans la 
fixation du montant à allouer. De même, lorsqu'au cours des rapports contractuels, 
un bonus a été versé régulièrement sans réserve de son caractère facultatif pendant 
au moins trois années consécutives, il est admis qu'en vertu du principe de la 
confiance, il est convenu par actes concluants (tacitement), que son montant soit 
variable ou toujours identique : il s'agit d'une gratification à laquelle l'employé a 
droit, l'employeur jouissant d'une certaine liberté dans la fixation du montant en 


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cas de variation dans les sommes versées (arrêt du Tribunal fédéral 4A_513/2017 
du 5 septembre 2018 consid. 5.3.1 et les références citées). 
Si, par contrat, les parties ont réservé tant le principe que le montant du bonus, il 
s'agit d'une gratification facultative : le bonus n'est pas convenu et l'employé n'y a 
pas droit, sous réserve de l'exception découlant de la nature de la gratification 
(principe de l'accessoriété). De même, lorsque le bonus a été versé d'année en 
année avec la réserve de son caractère facultatif, il n'y a en principe pas d'accord 
tacite : il s'agit d'une gratification qui n'est pas due. Cependant, il a été admis par 
exception que, malgré la réserve (sur le principe et sur le montant), un 
engagement tacite peut se déduire du paiement répété de la gratification pendant 
des décennies, lorsque l'employeur n'a jamais fait usage de la réserve émise, alors 
même qu'il aurait eu des motifs de l'invoquer, tels qu'une mauvaise marche des 
affaires ou de mauvaises prestations de certains collaborateurs : il s'agit alors 
d'une gratification à laquelle l'employé a droit. Il en va de même lorsque la réserve 
du caractère facultatif n'est qu'une formule vide de sens et qu'en vertu du principe 
de la confiance, il y a lieu d'admettre que l'employeur montre par son 
comportement qu'il se sent obligé de verser un bonus (arrêt du Tribunal fédéral 
4A_513/2017 op. cit. consid. 5.3.2 et les références citées). 
6.1.2 Il est admis que l'employeur peut, dans les limites de l'art. 27 al. 2 CC, 
subordonner le droit à la gratification à des conditions, par exemple à la présence 
du salarié dans l'entreprise lors de son versement ou à l'absence de résiliation du 
contrat (arrêt du Tribunal fédéral 4C.426/2005 du 28 février 2006, consid. 5.1 et 
les références citées). 
Lorsqu'une condition est convenue et que son accomplissement dépend, dans une 
certaine mesure, de la volonté des parties auxquelles le contrat impose des 
obligations, cette partie n'a en principe pas une liberté entière de refuser cet 
accomplissement et de se dégager ainsi de ses obligations contractuelles. Elle doit 
au contraire agir de manière loyale et conforme aux règles de la bonne foi; en cas 
de violation de ces exigences, la condition est censée accomplie selon l'art. 156 
CO. Le degré de liberté subsistant pour la partie concernée, d'une part, et les 
devoirs à elle imposés par les règles de la bonne foi, d'autre part, sont déterminés 
dans chaque cas d'espèce en fonction de l'ensemble des circonstances, notamment 
de l'objet et du but du contrat. Lorsque le paiement du bonus est conditionné à 
l'appréciation positive de la performance personnelle du travailleur et que la 
réalisation de cette condition est discutée, il n'appartient pas au juge de s'immiscer 
dans la conduite de l'entreprise et d'évaluer lui-même la performance du 
travailleur prétendant au bonus. Cette évaluation est réservée à l'employeur. Celui-
ci doit néanmoins se conformer aux règles de la bonne foi. Par exemple, il ne 
saurait adopter une attitude contradictoire et arguer d'une performance 
prétendument déficiente pour refuser le bonus, alors qu'il aurait précédemment 
exprimé sa complète satisfaction. L'employeur ne saurait non plus porter une 


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appréciation négative seulement parce que les rapports de travail ont entre-temps 
pris fin et qu'il n'a plus aucun intérêt à récompenser le travailleur (arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_378/2017 du 27 novembre 2017, consid. 3.4.1 et les 
références citées). 
6.2.1 Il convient donc d'examiner si le bonus STB pouvait être déterminé à 
l'avance ou pouvait être objectivement déterminable. 
Il ressort de la lettre d'engagement du 6 mai 2013, qu'un bonus annuel cible, soit 
le STB, était fixé à 20% de son salaire annuel, soit 39'000 fr., étant toutefois 
précisé que la fourchette pouvait aller de 0 à 40%. 
Dans le cadre de la procédure, l'appelante a expliqué que le STB dépendait des 
performances individuelles de l'employé et des performances de la société. 
Selon l'art. 3 du Short Term Bonus Plan, le bonus est totalement discrétionnaire, 
son montant peut considérablement varier d'une année à l'autre et il n'y aucune 
garantie qu'un bonus soit accordé pour une année donnée. 
Selon l'art. 4, les employés doivent continuer à figurer sur la liste du personnel de 
Genève le 1er janvier de l'année suivant la période de performance et ils ne 
doivent pas être en cours de délai de congé pour recevoir le bonus. Des règles 
spécifiques sont applicables en cas de démission ou de résiliation pour justes 
motifs. Les employés dont le contrat est résilié pour justes motifs, avec ou sans 
délai de préavis, n'ont plus le droit au bonus à compter de la réception de la 
résiliation. 
Il ressort de l'art. 6 que compte tenu du caractère discrétionnaire du bonus, les 
critères à prendre en compte dépendent de la seule appréciation du Management, 
notamment de la performance de l'employé, de la performance de la société et du 
grade du travailleur. Différents ajustements pouvaient être pris en compte, selon 
les circonstances, à la discrétion du management. 
Aucun paiement ne confère à l'employé un droit quelconque, les paiements étant 
versés à l'entière et seule discrétion de la société (art. 7). 
Par courrier du 19 février 2014, l'appelante a indiqué à l'intimée que, compte tenu 
de son évaluation, un bonus STB 2013 d'un montant de 9'400 fr. lui était octroyé, 
étant rappelé que celui-ci était discrétionnaire et soumis au Short Term Bonus 
Plan. Il était indiqué que le multiplicateur de la société était fixé à 0.85. 
Par courriel du 4 février 2015, les employés ont été informés du fait que ceux qui 
seraient évalués "below expectations" dans le cadre du processus d'évaluation 
2014 ne se verraient pas octroyé un STB. Il était prévu que cette mesure 
s'applique également au processus de gestion des performances pour l'année 2015. 


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Par courrier du 23 février 2015, l'appelante a indiqué à l'intimée que, compte tenu 
du résultat positif de son évaluation, un bonus STB 2014 d'un montant de 
41'800 fr. lui était octroyé. Ce montant correspond à 21,02 % de son salaire 
annuel de 198'900 fr. 
Par courriel du 23 février 2016, l'appelante a indiqué à l'intimée qu'aucun bonus 
STB ne lui serait versé dans la mesure où ses performances 2015 avaient été 
évaluées "below expectations". 
Il ressort ainsi de ce qui précède que l'employeur conservait un pouvoir 
d'appréciation tant sur le principe même du paiement du bonus, que sur son 
montant. De plus, le bonus apparaît accessoire au regard du salaire, de sorte qu'il 
doit être qualifié de gratification au sens de l'art. 322d CO. 
Le versement du bonus était conditionné à la réalisation d'objectifs que 
l'employeuse devait fixer chaque année. S'il est vrai que l'atteinte des objectifs 
établis faisait naître, en principe, un droit au bonus pour l'employée, il n'en 
demeure pas moins que le contrat laissait à l'employeuse la tâche et la latitude de 
fixer ces objectifs et, le cas échéant, de juger s'ils étaient atteints ou non. Par 
ailleurs, le bonus dépendait également des résultats financiers du groupe de 
sociétés de l'appelante. 
En l'occurrence, l'appelante argue que, dans la mesure où la note attribuée à 
l'intimée était justifiée, aucun bonus STB ne saurait être alloué à celle-ci pour 
l'année 2015. 
La Cour a retenu ci-avant que l'évaluation de l'intimée dans le cadre du processus 
de gestion des performances pour l'année 2015 était injustifiée. Toutefois, compte 
tenu des principes jurisprudentiels rappelés ci-avant (consid. 6.1.1), la Cour retient 
que le bonus est indéterminé ou objectivement indéterminable. De plus, il ne 
ressort du contrat conclu entre les parties, ni de la lettre d'engagement, qu'elles se 
seraient mises d'accord sur le principe du versement d'un bonus en ne réservant 
que son montant. Au contraire, il est expressément indiqué que le bonus est 
entièrement discrétionnaire. Son caractère discrétionnaire a par ailleurs été rappelé 
par l'appelante lors de l'octroi de celui-ci, notamment le 23 février 2015. 
Par conséquent, il s'agit en l'espèce d'une gratification facultative, de sorte que 
l'intimée ne peut faire valoir aucune prétention. 
Le jugement entrepris sera en conséquence annulé sur ce point. 
6.2.2 Il convient à présent d'examiner si le LTIP pouvait être déterminé à l'avance 
ou pouvait être objectivement déterminable. 


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C/22471/2016-3 
Il ressort de la lettre d'engagement du 6 mai 2013 que l'intimée était éligible au 
LTIP, lequel lui accordait des prestations en espèces. Ces prestations étaient 
acquises sur une période de deux ans. Une fois qu'une attribution était faite, des 
paiements intermédiaires dépendaient des conditions du Long Term Incentive 
Plan. 
Selon le courrier du 19 février 2014, dans la mesure où l'intimée faisait partie du 
personnel basé à Genève au 1er août 2014, un montant de 8'700 fr. lui serait versé 
au titre de LTIP 2013. La première tranche de 2'900 fr. lui a été versée avec le 
salaire du mois d'août 2014, et la deuxième tranche de 2'900 fr. avec le salaire du 
mois d'août 2015. 
Par courrier du 24 mars 2015, l'appelante a indiqué à l'intimée que son LTIP 2014 
s'élevait à 40'600 fr. brut, tout en lui rappelant que le LTIP était discrétionnaire et 
qu'il était conditionné à sa présence au sein de la société au 1er août 2015. La 
première tranche de 13'533 fr. lui a été versée en août 2015. 
Par courrier de résiliation des rapports de travail du 5 avril 2016, l'appelante a 
indiqué à l'intimée qu'elle n'était pas éligible à une quelconque attribution au titre 
de LTIP déjà allouée, mais non encore acquise, conformément à l'art. 10 de la 
directive LTIP. 
Il ressort de ce qui précède que l'octroi du LTIP dépend des mêmes critères que 
ceux du STB mentionnés ci-dessus et doit dès lors être qualifié de gratification 
facultative au sens de l'art. 322d CO. Toutefois, les LTIP 2013 et 2014 sont 
déterminés dans la mesure où leur montant a été fixé par courriers du 19 février 
2014 et 24 mars 2015. 
L'appelante allègue que c'est à tort que le Tribunal a retenu que la condition de 
présence ne figurait pas à l'art. 10 du plan LTIP. Toutefois, les premiers juges 
n'ont pas fait état de ce qui précède mais ont retenu l'absence de réglementation 
des prestations en cas de licenciement abusif. 
En effet, selon l'art. 10 de la directive y relative, si le contrat de travail d'un 
employé est résilié, celui-ci n'a plus le droit à une quelconque attribution, ou une 
quelconque tranche du LTIP non encore acquises, dès la réception de l'avis de 
résiliation du contrat de travail. Toutefois, cette disposition octroie un certain 
pouvoir d'appréciation à l'appelante dans l'attribution du LTIP, en cas de 
circonstances exceptionnelles. 
Bien qu'il ne soit pas expressément prévu par ladite disposition, la Cour retient 
qu'un licenciement abusif doit être considéré comme une circonstance 
exceptionnelle. Même si l'art. 10 fait état d'un pouvoir discrétionnaire de 
l'appelante, il convient néanmoins de tenir compte des circonstances spécifiques 
du cas d'espèce, en particulier du caractère abusif du congé. 


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Partant, c'est à juste titre que les premiers juges ont considéré, qu'au vu du 
caractère abusif du congé, et de l'absence d'une telle notion dans la directive y 
relative, il se justifiait d'octroyer à l'intimée les parts qui lui auraient été octroyées 
pour les années passées 2013 et 2014, ce d'autant que ces montants étaient 
déterminés. 
L'intimée a ainsi droit au paiement de la somme de 2'900 fr., correspondant à la 
troisième tranche du LTIP 2013, et de 27'066 fr. (13'533 fr. x 2) correspondant à 
la deuxième et troisième tranche du LTIP 2014, soit un total de 29'966 fr. 
Concernant le LTIP 2015, celui-ci n'est ni déterminé ni objectivement 
déterminable, de sorte que l'intimée ne dispose pas d'une prétention à ce bonus. En 
effet, contrairement à ce qu'allègue l'intimée, ses pièces 2 et 28 ne permettent, en 
aucune manière, de déterminer le montant du LTIP 2015. 
Par conséquent, le jugement entrepris sera confirmé sur ce point. 
6.2.3 En définitive, le ch. 4 du dispositif du jugement sera annulé et l'appelante 
sera condamnée à verser à l'intimée 29'966 fr. 
7. 
L'intimée remet en cause la répartition des frais de première instance, estimant 
que ceux-ci doivent être mis à la charge de l'appelante. Elle requiert également 
l'octroi d'une indemnité importante au titre de dépens. 
Chacune des parties conclut au surplus à la condamnation de l'autre aux frais de 
première instance et d'appel. 
7.1 Si l'instance d'appel se prononce à nouveau, elle se prononce sur les frais de la 
première instance (art. 318 al. 3 CPC). Les frais comprennent les frais judiciaires 
et les dépens (art. 95 al. 1 CPC). Ils sont fixés et répartis d'office (art. 105 al. 1 
CPC). 
Les frais sont mis à la charge de la partie succombante (art. 106 al. 1 CPC). 
Lorsqu'aucune des parties n'obtient gain de cause, les frais sont répartis selon le 
sort de la cause (art. 106 al. 2 CPC). 
7.2 Le Tribunal a fixé les frais de première instance à hauteur de 5'876 fr. 40 et les 
a réparti proportionnellement, au vu du résultat retenu dans le jugement entrepris, 
soit un tiers à charge de l'appelante (1'958 fr. 80) et deux tiers à charge de 
l'intimée (3'917 fr. 60). 
Compte tenu d'une valeur litigieuse de 354'094 fr. 40 et de l'issue du litige 
(l'appelante étant condamnée à verser une somme totale de 79'691 fr., représentant 
environ un quart de la valeur litigieuse totale), il se justifie de modifier la décision 
des premiers juges. 


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C/22471/2016-3 
Les frais judiciaires arrêtés par le Tribunal seront mis à la charge des parties à 
raison d'un quart pour l'appelante, soit 1'469 fr. 10, et de trois quart pour l'intimée, 
soit 4'407 fr. 30. 
Ils seront compensés à hauteur de 3'540 fr. par l'avance de frais de même montant 
versée par l'appelante, qui demeure acquise à l'Etat de Genève. 
L'intimée sera en outre condamnée à verser la somme de 876 fr. 30 aux Services 
financiers du pouvoir judiciaire de l'Etat de Genève. 
L'appelante sera, elle, condamnée à verser la somme de 1'496 fr. 10 aux Services 
financiers du pouvoir judiciaire de l'Etat de Genève. 
7.3 Par ailleurs, s'agissant d'une cause soumise à la juridiction prud'homale, il 
n'est alloué ni dépens ni indemnité pour couvrir les frais de représentation (art. 22 
al. 2 LaCC). 
8. 
Les frais judiciaires de l'appel principal seront arrêtés à 2'000 fr. (art. 19 al. 3 let. c 
LaCC et art. 71 RTFMC) et entièrement compensés avec l'avance de même 
montant versée par l'appelante, qui reste acquise à l'Etat de Genève (art. 111 al. 1 
CPC). Compte tenu de l'issue de la procédure, ils seront mis à la charge des 
parties à raison d'une moitié chacune. L'intimée sera, en conséquence, condamnée 
à rembourser à l'appelante la somme de 1'000 fr. 
 
Les frais judiciaires de l'appel joint seront quant à eux arrêtés à 800 fr. et 
entièrement compensés avec l'avance du même montant versée par l'intimée qui 
reste acquise à l'Etat de Genève (art. 111 al. 1 CPC). Compte tenu de l'issue de la 
procédure, ils seront mis à la charge de l'intimée qui succombe entièrement. 
Il ne sera pas alloué de dépens d'appel (art. 22 al. 2 LaCC). 
* * * * * 
 
 


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C/22471/2016-3 
 
PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes, groupe 3 : 
 
À la forme : 
Déclare recevables l'appel interjeté par A______ LTD le 4 juin 2018 et l'appel joint 
interjeté par D______ le 4 septembre 2018 contre le jugement JTPH/103/2018 rendu le 
2 mai 2018 par le Tribunal des prud'hommes dans la cause C/22471/2016-3. 
Au fond : 
Annule le chiffre 4 du dispositif du jugement entrepris ainsi que les chiffres 11, 13 et 14 
de ce dispositif relatif aux frais. 
Cela fait, statuant à nouveau sur ces points : 
Condamne A______ LTD à verser à D______ la somme brute de 29'966 fr. avec 
intérêts moratoires à 5% l'an dès le 1er novembre 2016. 
Répartit les frais judiciaires de première instance à hauteur de 1'469 fr. 10 à charge de 
A______ LTD et à hauteur de 4'407 fr. 30 à charge de D______. 
Condamne D______ à verser la somme de 876 fr. 30 aux Services financiers du pouvoir 
judiciaire de l'Etat de Genève. 
Condamne A______ LTD à verser la somme de 1'496 fr. 10 aux Services financiers du 
pouvoir judiciaire de l'Etat de Genève. 
Confirme le jugement entrepris pour le surplus. 
Déboute les parties de toutes autres conclusions. 
Sur les frais : 
Arrête les frais judiciaires d'appel à 2'000 fr. et les met à la charge de A______ LTD à 
concurrence de 1'000 fr. et à la charge de D______ à concurrence de 1'000 fr. 
Dit qu'ils sont entièrement compensés avec l'avance de même montant versée par 
A______ LTD, qui reste acquise à l'Etat de Genève. 
Condamne D______ à verser la somme de 1'000 fr. à A______ LTD au titre de frais 
d'appel. 
Arrête les frais judiciaires d'appel joint à 800 fr. et les met à la charge de D______. 


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C/22471/2016-3 
Dit qu'ils sont entièrement compensés avec l'avance de même montant versée par 
D______, qui reste acquise à l'Etat de Genève. 
Dit qu'il n'est pas alloué de dépens d'appel. 
Siégeant : 
Madame Nathalie LANDRY-BARTHE, présidente; Monsieur Claudio PANNO, juge 
employeur; 
Madame 
Monique 
LENOIR, 
juge 
salariée; 
Madame 
Véronique BULUNDWE-LEVY, greffière. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 
 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 
(LTF ; RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa 
notification avec expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par devant le Tribunal fédéral 
par la voie du recours en matière civile. 
 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 
 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 
15'000.- fr.