ge_gerichte · ATA/182/2026 · 2026-02-17 · fr

Résumé:
 Recours d’un jardiner contre la décision d’une commune résiliant ses rapports de travail pour motif fondé. Pas de violation de ses droits de la personnalité. La commune a notamment mis en place plusieurs rencontres afin d’aplanir les incompréhensions et dégager des solutions dans le service auquel il appartenait. Le fait que le secrétaire général de la commune ait évoqué la procédure de recours avec une personne de l’assurance-chômage ne lèse pas ses droits de la personnalité. Le licenciement n’est ni arbitraire ni disproportionné compte tenu de son comportement ayant conduit au départ de deux collaborateurs. Il a de plus remis en question la création d’un poste de responsable de service et n’a pas entretenu des relations dignes et correctes avec ses supérieurs et collègues. Il s’agit de manquements répétés à ses devoirs de service, de nature à entraîner une rupture du lien de confiance et le prononcé du licenciement. Recours rejeté.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/2010/2024-FPUBL 
ATA/182/2026 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 17 février 2026 
 
 
 dans la cause 
 
 
A______ 
recourant 
représenté par Mes David RAEDLER et Diane SIMIC, avocats 
contre 
COMMUNE DE B______ 
intimée 
représentée par Me François BELLANGER, avocat 


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EN FAIT 
A. a. A______, né en 1978, a été engagé le 21 avril 2006, pour une entrée en fonction 
au 1er juillet suivant, par la commune de B______ (ci-après : la commune) en tant 
que jardiner qualifié à temps complet (40 heures par semaine). 
Le poste consistait à planifier et assurer la réalisation de l'ensemble des tâches de 
jardinage, les décorations florales et l'entretien des espaces verts du domaine 
communal. Il s'agissait également de collaborer avec le service de voirie pour le 
déblaiement de la neige et du verglas (y compris les piquets), ainsi que des feuilles 
d'automne. De plus, sur demande de la Mairie, il devait participer 
occasionnellement à la préparation des fêtes communales. 
Cet engagement était régi par le droit privé et tous les autres droits et obligations 
étaient régis par la loi fédérale du 30 mars 1911, complétant le Code civil suisse 
(CO, Code des obligations - RS 220). 
b. Le 13 octobre 2006, la commune, satisfaite du travail de A______, a confirmé 
son engagement dans sa fonction. 
c. En juillet 2012, A______ a appris qu'il souffrait d'une leucémie chronique. 
Entre le 10 juillet 2012 et le 9 novembre 2014, il a été absent pour cause de maladie 
à des taux variés. Le 10 novembre 2014, il a pu reprendre une activité à un taux de 
100%. 
En mars 2022, il a subi un accident ayant entraîné une incapacité de travail à 
différents taux jusqu'au 19 septembre 2022. 
d. Les 28 janvier 2021, 13 janvier 2021 (recte : 2022) et 9 janvier 2023, A______ 
a fait l'objet d'évaluations annuelles, lesquelles seront reprises en tant que de besoin 
dans la partie en droit du présent arrêt. 
B. a. Au début de l'année 2018, A______ a fait part au secrétaire général de la 
commune de ses soupçons portant sur des irrégularités dans les achats de la 
commune. Celui-ci n'ayant pas réagi, A______ et C______, collègue de l'intéressé, 
ont rapporté leurs doutes au maire de la commune, sans que ce dernier règle l'affaire. 
Ils en ont dès lors fait part à la Cour des comptes du canton de Genève (ci-après : 
la Cour des comptes) en vue de faire ouvrir une enquête. 
b. Le 2 octobre 2019, la Cour des comptes a rendu un examen ciblé portant sur des 
irrégularités dans le « processus achat » de la commune. Cet examen est disponible 
sur le site internet de ladite Cour (https://cdc-ge.ch/publications/examen-cible-
portant-sur-des-irregularites-dans-le-processus-achat-de-la-commune-de-
B______/, page consultée le 9 février 2026). 
La commune était invitée à prendre trois mesures. 


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c. Le 29 septembre 2020, la commune a remercié A______ et C______ pour 
l'action qu'ils avaient menée et leur a transmis sa sympathie pour les moments 
difficiles qu'ils avaient traversés dans ces circonstances. 
Ils avaient en effet fait preuve non seulement d'honnêteté mais également de 
persévérance, de courage et de loyauté lorsqu'en 2018, ils avaient non seulement 
soupçonné mais aussi formellement identifié des malversations, lorsqu'ils les 
avaient dénoncées à leur supérieur hiérarchique – dont ils ne pouvaient s'imaginer 
qu'il en fût l'auteur – lorsque, peu convaincus par ses explications, ils en avaient 
appelé au maire, et lorsque, ne voyant aucune conséquence à la dénonciation des 
graves manquements constatés, ils avaient pris l'initiative d'alerter la Cour des 
comptes. 
d. Le 27 septembre 2022, un entretien s'est tenu entre A______ et C______ et 
l'exécutif de la commune. 
Il ne ressort pas du dossier qu'un procès-verbal aurait été tenu. 
e. Le 5 octobre 2022, la commune a écrit à A______ et à C______ à la suite de la 
rencontre précitée. 
L'objet de l'entretien était de les informer des raisons pour lesquelles la commune 
avait pris la décision, en remplacement de D______, leur collègue démissionnaire, 
de repourvoir le poste de cantonnier en lui ajoutant la fonction de responsable du 
service voirie/parc et promenades. Différents points concernant le fonctionnement 
du service, ainsi que des éléments relatifs à leur attitude envers certains collègues 
devaient également être abordés. 
La création du poste de ce responsable reposait sur la volonté d'améliorer certains 
aspects de fonctionnement jugés insatisfaisants. De plus, la nomination de ce 
responsable permettrait d'assurer la délivrance d'une prestation de qualité. 
En outre, des difficultés d'intégration au sein du service avaient été observées. Tant 
pour E______, qui occupait le poste de cantonnier, que pour D______, l'état des 
relations entre ces personnes et eux les avaient amenés à exprimer une vive 
souffrance sur leur lieu de travail. Cela avait abouti à des éclats, des arrêts maladie, 
dans un cas à une mutation dans un autre service, dans l'autre à une démission afin 
de réorienter sa carrière. 
La commune avait pris bonne note de leur point de vue quant aux attitudes et/ou 
compétences de ces collaborateurs, qu'ils considéraient comme particulièrement 
insatisfaisantes à l'égard des enjeux auxquels le service était confronté, ce qui, pour 
eux, avait fait reporter sur leurs seules épaules une pression toujours plus grande 
pour faire aboutir les missions du service. Si la commune reconnaissait que le suivi 
des prestations de ces deux collaborateurs aurait pu être plus solide – autre facteur 
justifiant d'ailleurs la nomination d'un responsable de service –, des mesures avaient 
néanmoins été mises en place au fil des mois pour pallier aux difficultés rencontrées 
(entretiens, formation continue en externe, soutien aux employés chargés de former 


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d'autres collègues et mise à disposition d'une personne de confiance auprès de qui 
tout collaborateur pouvait se référer en toute confidentialité). 
Les constats que A______ et C______ avaient faits sur l'attitude insatisfaisante de 
E______ n'étaient pas confirmés dans ses nouvelles fonctions. D______ avait dû 
prendre en charge seule l'entier des activités du service d'avril à mi-juin 2022 en 
raison de leur absence pour un accident et une opération, ainsi que durant les deux 
premières semaines d'août lorsqu'ils étaient tous deux en vacances. Les différentes 
prestations du service avaient pu être maintenues grâce à son engagement, ainsi 
qu'aux soutiens externes apportés par des mandataires. Lors de leurs retours 
respectifs à leurs postes, la commune avait pu constater une attitude unilatéralement 
négative à l'égard du travail réalisé en leur absence, en particulier celui de leur 
collègue. Si la commune pouvait admettre que, dans ces circonstances particulières, 
tout n'avait pas toujours été réalisé selon les règles de l'art, il n'en restait pas moins 
que leur attitude envers D______ témoignait d'un manque élémentaire de 
correction. De tels comportements dénués de nuances étaient problématiques et 
devaient faire l'objet d'une grande vigilance pour qu'ils ne se répètent en aucun cas. 
La commune n'était donc pas satisfaite de la manière dont A______ et C______ et 
leur service avaient jusqu'à présent établi des relations avec d'autres secteurs de 
l'administration communale et intégré certains collègues. 
La commune était persuadée que la réorganisation qui entrerait en vigueur le 
1er novembre 2022, avec l'engagement d'F______ comme responsable de service, 
apporterait des correctifs aux éléments d'insatisfaction mentionnés. Ce changement 
ne les relevait pas d'être attentifs à avoir des relations constructives avec l'ensemble 
des collègues de l'administration ainsi qu'avec leur hiérarchie. 
f. Le 17 octobre 2022, A______ et C______ ont répondu à la commune. 
Depuis la fin de l'année 2019, ils avaient assumé à deux (à l'exception de quelques 
mandats confiés à des entreprises tierces et quelques appuis ponctuels à l'interne) la 
tenue du service, ce qui constituait une charge de travail significative. Ils n'avaient 
jamais baissé les bras et fait des efforts conséquents pour que le service fonctionne 
et que les prestations soient effectuées de manière satisfaisante. 
Ils auraient apprécié que leur hiérarchie passe ponctuellement voir le déroulement 
d'une de leurs journées de travail au lieu de les confronter aux propos et ressentis 
d'un petit groupe de personnes. 
Ils estimaient être des collaborateurs fidèles, honnêtes et professionnels. Ils avaient 
toujours privilégié les relations de courtoisie et la bonne collaboration, ce qui n'était 
pas le cas de certains autres collègues. 
Ils étaient ravis de lire que E______ avait trouvé un poste qui lui correspondait. Ils 
regrettaient qu'il ne se soit pas senti à l'aise au sein du service, mais pensaient que 
cette situation aurait pu être évitée par quelques visites ponctuelles, ou sur la base 
de relations entretenues avec d'autres collaborateurs. 


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Concernant D______, ils regrettaient que les choses ne se soient pas déroulées 
comme ils l'avaient espéré. Cet engagement ne s'était pas montré à la hauteur des 
attentes au vu des entretiens préalables à son engagement et de sa motivation. La 
formation d'une nouvelle personne était d'autant plus compliquée dans le cas où les 
aptitudes ne correspondaient pas aux arguments avancés ni à l'investissement 
attendu. Ils auraient souhaité qu'un examen des raisons de cet échec fût fait, et pas 
seulement sur la base des propos et ressentis de la personne concernée. 
La création d'un poste de responsable du service de voirie, parcs et promenades 
n'était pas la solution pour les raisons invoquées lors de l'entretien. Par le passé, une 
telle mesure avait d'ailleurs été mise en place, mais n'avait pas eu le résultat 
escompté, créant une distance supplémentaire entre les membres du service. 
Cela dit, ils avaient non seulement proposé mais également soutenu la candidature 
d'F______, avec lequel ils entretenaient de très bonnes relations. Ils se réjouissaient 
de sa prochaine venue dans leur équipe. 
Ils réaffirmaient leur engagement à mettre tout en œuvre pour effectuer à 
satisfaction les tâches qui leur incombaient. Ils avaient à cœur de remplir leur 
fonction, mais souhaitaient également être écoutés et entendus, que ce soit sur la 
façon d'effectuer une tâche pour laquelle ils avaient une expérience de plus de 
25 ans chacun, comme au sujet d'un événement inhabituel auquel ils se trouvaient 
parfois confrontés et qui nécessitait du soutien. 
Par leur courrier, ils souhaitaient affirmer que l'honnêteté, la persévérance, le 
courage et la loyauté relevés dans le courrier du 29 septembre 2020 étaient toujours 
des valeurs qui les animaient. Ils aspiraient à contribuer à une administration 
humaine, juste et efficace au service de l'intérêt général des habitants de la 
commune. 
g. Le 28 juin 2023 est entré en vigueur le statut du personnel de la commune de 
B______ du 9 mai 2023 (ci-après : le statut). 
h. Le 31 octobre 2023, un entretien s'est tenu entre A______, C______, F______ 
et l'exécutif de la commune. 
Il ne ressort pas du dossier qu'un procès-verbal aurait été tenu. 
i. Le 2 novembre 2023, une altercation s'est produite entre C______ et F______. 
j. Dès le 2 novembre 2023, A______ a été absent pour cause de maladie à 100%. 
k. Le 6 décembre 2023, A______ a écrit à la commune, faisant suite à l'entretien 
du 31 octobre 2023. Il souhaitait faire part de son ressenti à la suite d’une période 
durant laquelle les choses s'étaient aggravées de jour en jour. 
L'engagement d'F______ était une décision réjouissante, mais la nécessité de 
nommer un responsable de son service l'était beaucoup moins. 
Son collègue et lui avaient travaillé dur ces dernières années. Leur engagement 
n'avait pas été relevé ni encouragé. Il trouvait choquant qu'il ait été si difficile 


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d'obtenir un rendez-vous avec l'exécutif de la commune. Il regrettait de plus 
qu'aucun procès-verbal ne lui fût transmis à propos des rencontres en 2022 et 2023. 
Le courrier du 5 octobre 2022 ne mentionnait qu'une partie des échanges qui avaient 
eu lieu lors de l'entretien du 27 septembre 2022. Sa propre vision des choses n'avait 
pas été reprise dans ledit courrier. Son courrier du 17 octobre 2022 était de plus 
resté sans réponse. 
Il était déçu du déroulement des événements. Il ne demandait qu'à être écouté et 
considéré, que la commune reconnaisse l'erreur qui avait été faite avec l'engagement 
de D______, par rapport à son manque de formation et son attitude déplacée, que 
son travail fourni depuis 2018, malgré de nombreuses périodes de fonctionnement 
à deux ou en formant des employés temporaires et que ses compétences ainsi que 
celles de C______ soient reconnues. Au lieu de cela, il ne s'était pas senti entendu, 
en particulier lors de l'entretien du 31 octobre 2023 où il s'était senti dévalorisé, où 
son incertitude et ses sentiments avaient été minimisés et même moqués. Il avait 
trouvé très blessant qu'F______ ne prenne pas sa défense et celle de son collègue et 
qu'il se braque deux jours plus tard contre C______ et qu'il leur dise qu'ils n'avaient 
qu'à rentrer chez eux. 
La situation avait totalement dégénéré et personne n'en avait pris conscience, ni 
même mesuré l'impact émotionnel que cela pouvait avoir. L'ambiance qui perdurait 
au travail influençait les résultats de ses examens médicaux. Il espérait pouvoir être 
soutenu, protégé par son supérieur et sa hiérarchie. Au lieu de cela, même s'il adorait 
son travail, sa confiance avait été fortement ébranlée. 
Il souhaitait également signaler un manque volontaire de transmission des 
informations de la part de la réception, et ce déjà avant l'engagement du responsable 
de service. Des commentaires négatifs avaient été émis par une collaboratrice, qui 
dénigrait ouvertement son travail auprès de ses collègues et des contacts externes. 
Cela créait une ambiance morose, désagréable et injuste, sans que la hiérarchie le 
défende ou fasse cesser ces comportements. 
Il attendait que son ressenti soit entendu, ses compétences reconnues et que son lieu 
de travail puisse être un endroit calme où il aurait du plaisir à se retrouver le matin. 
l. Le 20 décembre 2023, la commune a répondu à A______. 
L'engagement d'F______ n'était pas lié à la qualité de son travail mais reposait sur 
la volonté de l'exécutif d'améliorer la coordination et la planification du travail, 
l'amélioration de la lisibilité des activités du service, l'amélioration de la 
communication au sein du service et les autres entités de l'administration 
communale et la gestion des présences et des congés. 
Sa demande d'entretien afin d'obtenir un document écrit décrivant ses tâches et la 
reconnaissance que l'engagement de D______ avait bien été reçue, mais la 
commune estimait qu'il n'était pas nécessaire d'entrer en matière. En effet, son 
cahier des charges était clairement établi. Les éléments contenus dans le courrier 
du 5 octobre 2022 à propos de cette ancienne collègue étaient également suffisants. 


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Aucun procès-verbal n'était prévu ni nécessaire concernant la réunion du 
27 septembre 2022. Son courrier du 17 octobre 2022 ne demandait aucune réponse 
de la part de la commune. 
Son ressenti et ses attentes à l'égard de l'entretien du 31 octobre 2023 lui 
appartenaient. Lors de ces échanges, par moments effectivement houleux, nulle 
moquerie ou propos dévalorisants n'avaient été prononcés. 
La commune le priait de lui transmettre de manière factuelle les situations précises 
dans lesquelles de la rétention d'information ou une attitude négative auraient été 
observées. 
Enfin, son engagement loyal avait été reconnu et remercié en 2020. Les conditions 
matérielles à l'exercice de ses tâches avaient été grandement améliorées. La 
commune regrettait que sa confiance en son employeur était ébranlée. La commune 
était déçue par les affirmations de A______ ainsi que l'absence de toute 
reconnaissance de sa part. 
Son absence prolongée – quelles qu'en soient les raisons – était une entrave aux 
principes du travail en équipe et de l'engagement de la commune envers la 
population. Il lui appartenait de faire la part des choses entre des décisions qui certes 
pouvaient ne pas lui plaire et les efforts conséquents fournis par la commune pour 
lui garantir un cadre de travail sûr et intéressant. La commune attendait de sa part 
une réponse rapide et un retour dans les meilleurs délais. 
m. Le 9 avril 2024, la commune a informé A______ qu'elle envisageait la 
résiliation des rapports de travail qui le liaient à la commune et lui a fixé un délai 
pour exercer son droit d'être entendu. 
Il était absent de son poste de travail depuis le 2 novembre 2023, absence justifiée 
par des certificats médicaux dont le dernier prolongeait son arrêt jusqu'au 30 avril 
2024 et corroborée par un courrier de l'assurance-accident. La lettre du 20 décembre 
2023 était restée sans réponse. 
Partant de ce constat, la commune avait de sérieux doutes quant au maintien des 
liens de confiance nécessaires à la relation qu'un employé et un employeur devaient 
avoir. Ce doute était fondé sur les éléments contenus dans la lettre de A______. 
À cela s'ajoutait son attitude déroutante à quelques occasions, notamment lors de 
rencontres fortuites en dehors du cadre de travail avec son supérieur hiérarchique 
F______ ou, le 13 mars 2024, aux obsèques de l'ancienne maire de B______ à 
l'endroit des membres de l'exécutif. À chaque fois, il avait pris ses distances avec 
les règles minimales d'une attitude correcte non seulement telles que le bon sens les 
concevait, mais aussi telles que définies à l'art. 11 al. 1 let. a du statut, en se 
détournant soit de leur salut ou alors en ignorant leur présence. Cette attitude ne 
pouvait que renforcer la position de la commune quant à une rupture du lien de 
confiance. 


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n. Le 18 avril 2024, A______ a réaffirmé son intérêt et son envie de servir la 
commune. Sa motivation était intacte et il envisageait de reprendre progressivement 
son travail tel que prescrit par son médecin. 
Il n'avait pas répondu au courrier du 20 décembre 2023 car il avait été fortement 
ébranlé par son contenu. Il avait de plus donné la priorité à sa guérison compte tenu 
de son état de santé préoccupant. 
Il concevait que son arrêt de travail pouvait sembler long, mais les soucis 
professionnels avaient certainement contribué à la dégradation de son état général 
et avaient eu une influence sur ses résultats sanguins, raison de son absence 
prolongée. Son médecin, préoccupé par ses résultats d'analyse, avait décidé de 
« l'arrêter » afin qu'il se focalise sur sa convalescence. Il suivait scrupuleusement 
les ordonnances de son médecin, qui souhaitait une reprise progressive de sa 
capacité de travail au mois de mai 2024. 
Il n'avait jamais refusé la nomination d'F______. Il l'avait fortement recommandé 
comme remplaçant lors de son accident en 2022. Il l'avait incité à rejoindre l'équipe 
des espaces verts. Il ne jugeait simplement pas nécessaire d'avoir un chef. Il trouvait 
néanmoins que cette collaboration était efficace. 
Il était surpris des allégations portant sur son comportement envers de ses 
supérieurs hiérarchiques croisés en dehors du cadre professionnel et lors de la 
cérémonie en l'honneur de l'ancienne maire de B______. Les circonstances ne se 
prêtaient pas vraiment à des « retrouvailles » supérieurs-employé. Étant arrivé dans 
les premiers à la cérémonie, il pouvait également attendre de recevoir des 
salutations de sa hiérarchie. Cela n'avait toutefois pas été le cas. 
Selon lui, les supérieurs hiérarchiques avaient des responsabilités plus importantes 
que les employés et se devaient de montrer l'exemple. Les reproches sur son 
comportement devaient être imputés à sa direction et non à lui. 
Enfin, le manque de confiance envers lui était basé sur le ressenti de la commune 
et était, à son avis, infondé. 
o. Le 23 avril 2024, la commune a pris note de son courrier et d'un certificat médical 
reçu le jour précédent. Dans l'attente d'une prise de position, la commune a libéré 
A______ de son obligation de travailler. 
p. Par décision du 15 mai 2024, la commune a résilié les rapports de service de 
A______ pour le 31 août 2024. Il était toutefois immédiatement libéré de son 
obligation de travailler. 
L'étude attentive de ses arguments formulés dans le courrier du 18 avril précédent 
amenait au constat d'une rupture irrémédiable du lien de confiance avec la 
commune. L'absence de prise de conscience à l'égard des désaccords mis en 
évidence par la commune démontrait sa persistance à ne pas vouloir se remettre en 
question. 


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Il avait confirmé que sa collaboration avec F______ était efficace mais avait affirmé 
qu'il n'avait pas besoin d'un supérieur direct. Pourtant, celui-ci était un professionnel 
reconnu et la création de son poste était une décision qui avait été dûment 
argumentée par la commune lors des diverses séances qui s'étaient tenues avec son 
service. 
Comme il le savait, les membres du personnel se devaient notamment, par leur 
attitude, d'entretenir des relations dignes et correctes avec leurs supérieurs, leurs 
collègues et leurs subordonnés ainsi que de faciliter la collaboration entre ces 
personnes (art. 11 al. 1 let. a du statut). Son attitude du 13 mars 2024 n'était de plus 
pas un événement isolé. Il avait à quelques reprises procédé de la même façon avec 
F______. 
Enfin, son courrier ne mentionnait rien s'agissant de son sentiment erroné de 
dévalorisation, de sorte que la commune ne pouvait que constater qu'il considérait 
ce dernier comme étant fondé, malgré les gratifications extraordinaires versées par 
la commune. Il en allait de même s'agissant des allégations à l'encontre d'une 
collaboratrice à la réception. La commune ne pouvait que regretter qu'il estimait 
pouvoir proférer des allégations graves contre une collègue sans se soumettre à une 
démonstration factuelle de ce qu'il avançait. 
Dans une petite administration communale, son attitude était problématique, car 
elle contribuait fortement à nuire à une bonne dynamique de travail. À la lecture de 
son courrier du 18 avril 2024, la commune ne pouvait que constater qu'aucune 
amélioration venant de sa part n'était envisageable. Ces éléments étaient constitutifs 
d'un comportement inadéquat et d'une rupture du lien de confiance. 
C. a. Par acte du 14 juin 2024, A______ a interjeté recours auprès de la chambre 
administratrice de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) contre 
la décision précitée, concluant à son annulation et son droit à une indemnité nette 
de six mois de salaire, correspondant à un montant net de CHF 42'240.-. 
Les rapports de travail étaient soumis au droit public. 
Depuis son engagement et jusqu'à récemment, il avait toujours été salué et félicité 
au sujet de la qualité de son travail et n'avait jamais fait l'objet du moindre reproche 
quant aux relations qu'il entretenait avec ses collègues ou les communiers. Avant 
son licenciement et depuis plusieurs années, il avait fait remonter à ses supérieurs 
des dysfonctionnements. À ce moment-là déjà, il avait eu le sentiment qu'il était 
difficile de se faire entendre par sa hiérarchie. Malgré le courrier de félicitations 
reçu le 29 septembre 2020, il avait senti que des tensions avaient émergé entre le 
service de voirie/parcs et promenade et l'exécutif. À la suite de la restructuration au 
sein de l'effectif de la commune, les dysfonctionnements s'étaient amplifiés. Lui et 
son collègue s'étaient retrouvés en sous-effectif à devoir assumer seuls l'ensemble 
des tâches. D______ avait donc été engagée mais ses compétences s'étaient révélées 
insuffisantes. Ses tâches et celles de son collègue avaient augmenté, dès lors qu'ils 
devaient former la nouvelle arrivante. Cette situation était intervenue alors qu'il 


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avait subi un accident qui l'avait mis en incapacité durant un certain temps. Le 
manque d'effectifs et l'engagement de D______ l'avaient poussé à se tenir à 
disposition, notamment par téléphone, et à devoir conseiller un externe à la 
commune pour que le travail du service soit correctement effectué. À son retour, il 
n'avait pu que constater que l'état général des jardins, parcs et autres était détérioré. 
L'entretien du 27 septembre 2022 avait été demandé pour évoquer ces éléments. Or, 
la commune avait formulé un grand nombre de reproches. En ignorant 
complètement les éléments remontés, la commune n'avait pas apporté de solution 
aux dysfonctionnements qui perduraient depuis un certain temps et avait aggravé 
les tensions et la pression sur les membres de l'équipe. Le conflit qui avait éclaté 
entre F______ et C______ avait été l'élément de trop qui l'avait fait tomber en 
incapacité de travail, en raison de la réactivation de sa leucémie. Le médecin-conseil 
de l'assurance perte de gain de la commune avait rattaché cette réactivation au stress 
et problèmes qu'il avait rencontrés sur sa place de travail. Alors qu’il lui avait 
adressé un nouveau courrier le 6 décembre 2023, la commune s'était bornée à 
continuer d'émettre des reproches à son encontre. Il était de plus choquant qu’elle 
se permette de lui reprocher son incapacité de travail au vu des tensions et de la 
pression auxquelles il était exposé et qui avaient eu pour effet de faire renaître sa 
leucémie. Compte tenu de ces éléments, la commune avait porté atteinte à sa 
personnalité. 
En lui remettant la responsabilité des dysfonctionnements « sur le dos » sans 
remettre en question sa propre gestion, la commune avait violé le principe de 
l'interdiction de l'arbitraire. Cela était accentué par le fait qu'un des éléments 
centraux retenu pour justifier la décision s'était déroulé en dehors du travail et 
pendant une période d'incapacité causée par la mauvaise gestion du service par la 
commune elle-même. De surcroît, il était employé par la commune depuis plus de 
18 ans, avait 45 ans révolus et était atteint de leucémie. Son travail n'avait jamais 
fait l'objet de reproches. Avant l'apparition d'un problème structurel, il ne s'était 
jamais retrouvé mêlé à des conflits avec des collègues ou des habitants de la 
commune. 
Faute d’avoir procédé à la moindre instruction s'agissant du dysfonctionnement au 
sein de la commune, il convenait de se poser la question quant à l'aptitude à régler 
la situation de fond en le licenciant. En outre, un audit aurait été moins incisif et 
aurait permis à la commune de prendre une décision vraisemblablement plus 
adéquate que de licencier un collaborateur de plus de 25 ans d'expérience, dont 18 
au sein de la commune. Enfin, la décision le plaçait dans une position délicate sur 
le marché du travail, notamment en raison de sa leucémie, alors que la majorité de 
son temps passé à remplir ses fonctions pour la commune s'était parfaitement 
déroulée. La décision rendue était donc arbitraire et disproportionnée. 
Enfin, compte tenu de la longueur des rapports de travail, de la violation de ses 
droits de la personnalité et de la conséquence de cette violation sur sa santé, ainsi 


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que sa position sur le marché du travail, une indemnité correspondant à six mois de 
salaire net devait lui être octroyée (6 x CHF 7'045.- = CHF 42'270.-). 
Dans le courrier accompagnant son acte de recours, A______ a demandé son 
audition et celle de C______ ainsi que la production du rapport de la Cour des 
comptes concernant son examen sur les dysfonctionnements au sein du service de 
la commune signalés en 2018. 
b. Le 4 septembre 2024, la commune a conclu au rejet du recours. 
Elle n'était pas restée inactive et avait écouté A______. Elle avait toujours accédé 
à ses demandes, comme par exemple l'engagement temporaire de personnes pour le 
seconder, l'amélioration de ses conditions matérielles de travail ou encore la tenue 
de divers entretiens. Une personne de confiance avait en outre été mise à sa 
disposition. « Un processus de clarification interne » avait été mis en place lors de 
chaque conflit et toutes les personnes concernées avaient été entendues. Les 
versions des deux parties avaient été entendues et la commune avait considéré que 
le comportement de l'intéressé relevait d'un manque élémentaire de correction. Le 
conflit s'était soldé par la démission de D______. Il en allait de même des rapports 
avec E______, lequel avait été muté dans un autre service, afin que les tensions 
avec l'intéressé s'apaisent. Le dernier cantonnier en date, F______, s'était également 
vu désavoué par A______. Celui-ci n'avait jamais accepté la décision de la 
commune de nommer un responsable de service, ce qui avait détérioré ses rapports 
avec F______. La commune regrettait que son état de santé se soit aggravé. Elle 
n'était toutefois pas responsable de cela, son sentiment de dévalorisation lui 
appartenant. Compte tenu de ces éléments, la commune n'avait pas commis une 
atteinte à la personnalité de l'intéressé. 
Trois cantonniers s'étaient plaints du comportement de A______. L'un avait changé 
de service, l'une avait démissionné et l'autre, F______, toujours en fonction, avait 
pu faire état de ses comportements problématiques. Il avait été rappelé à l'ordre par 
la commune s'agissant des conflits avec les deux précédents cantonniers. Il avait en 
outre eu des problèmes de communication avec les autres services comme 
l'attestaient les dernières évaluations annuelles. L'arrivée d'F______ avait pour but 
de faciliter cette communication et devait permettre une meilleure coordination au 
sein de l'équipe. Il n'avait toutefois jamais accepté la nomination d'un responsable 
de service. 
Son comportement aux obsèques n'était qu'un exemple de l'attitude de défiance qu'il 
adoptait depuis quelques années envers sa hiérarchie, laquelle avait pourtant 
toujours tenté de trouver des solutions et de l'entendre lorsqu'il le demandait. 
Les divers entretiens n'avaient pas révélé qu'une enquête administrative aurait dû 
être mise en place. Au contraire, ils avaient révélé la rupture du lien de confiance. 
Il l'avait d'ailleurs confirmé lui-même dans son courrier. Ce lien s'était 
progressivement rompu en raison de l'absence de sa prise de conscience s'agissant 
de son attitude et de sa persistance à remettre en cause les décisions de la commune. 


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A/2010/2024 
La commune avait essayé une énième fois de faire un pas vers lui avec son courrier 
du 20 décembre 2023 mais il n'avait pas répondu à ce courrier. Dans le cadre de 
l'exercice de son droit d'être entendu, il avait, à nouveau, minimisé l'impact de son 
comportement sur la bonne marche de l'administration et attribué les torts à la 
commune. Le dialogue avec lui était irrémédiablement rompu, de même que le lien 
de confiance. Le licenciement ne violait donc ni l'interdiction de l'arbitraire ni le 
principe de la proportionnalité. 
c. Le 26 novembre 2024, A______ a répliqué, persistant dans ses conclusions. 
La commune n'avait pas correctement appréhendé les dysfonctionnements au sein 
du service auquel il appartenait. En effet, un grand nombre de collaborateurs de ce 
service s'étaient retrouvés à démissionner, à ne pas supporter les conditions de 
travail et à se retrouver dans une situation conflictuelle. Depuis l'année 2020, cela 
avait été le cas de E______, de D______, de C______, d'F______ et enfin de lui-
même, qui avait fini par se trouver en incapacité de travail à 100% en raison de la 
situation sur son lieu de travail. Les problèmes de gestion et de protection de la 
santé du personnel étaient endémiques dans le service concerné. 
Au vu des remarques formulées dans les évaluations annuelles, les problèmes de 
dysfonctionnement au sein du service étaient connus de la commune, reconnus par 
son secrétaire général, lequel avait admis qu'aucune solution efficace n'avait encore 
été trouvée et espérait que chaque année allait voir des aménagements porter leurs 
fruits. La dernière altercation entre F______ et C______, lors de laquelle il s'était 
retrouvé à « faire l'intermédiaire », avait été la conséquence d'une accumulation des 
dysfonctionnements au sein du service, lesquels avaient également eu des effets 
délétères sur sa santé. En n'ayant pas apporté de solution concrète et efficace aux 
problèmes de gestion et d'organisation clairement identifiés et en rejetant la 
responsabilité sur ses épaules, la commune avait violé ses droits de la personnalité. 
Selon la chronologie des événements, le conflit entre F______ et C______ avait 
éclaté le 2 novembre 2023, à la suite duquel il avait vu sa santé se détériorer et être 
en incapacité de travail dès ce jour-là. Son absence, qui lui avait été initialement 
reprochée, avait été l'élément déclencheur permettant à la commune de trouver un 
prétexte pour mettre un terme aux rapports de travail. La commune avait ainsi remis 
la faute des dysfonctionnements sur lui, justifiant la fin des rapports de travail, alors 
que son incapacité avait pour origine ces mêmes dysfonctionnements. Puis, au lieu 
de se soucier de l'évolution de son état de santé, la commune lui avait reproché son 
absence et avait tenté de trouver tous les éléments permettant de le licencier après 
plus de 18 ans de collaboration. 
d. Le 29 novembre 2024, la commune a relevé que les allégations de A______ ne 
reposaient sur aucun document et relevaient de la spéculation ou de l'interprétation 
orientée. Elles étaient toutes contestées. 
e. Le 11 novembre 2025, A______ a demandé l’audition de G______, ancienne 
adjointe au secrétariat de la commune. 


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A/2010/2024 
f. Le 17 novembre 2025, la chambre administrative a tenu une audience de 
comparution personnelle et d’enquêtes. 
f.a A______ a précisé que lui, C______ et E______ travaillaient au service 
d’espaces verts de la commune. Les trois avaient un niveau hiérarchique équivalent. 
Cela n’avait pas bien marché avec E______ car il essayait d’éviter les tâches 
désagréables ou physiques. Finalement, ce dernier avait été déplacé dans un autre 
secteur. Quelques employés temporaires avaient été engagés avant la venue de 
D______. Lui et C______ avaient dû la former. Très vite, ils s’étaient aperçus 
qu’elle ne correspondait pas aux attentes professionnelles. L’information avait été 
remontée à la commune mais il leur avait été répondu qu’ils devaient continuer à la 
former. D______ ne prêtait pas attention, était toujours sur son téléphone, était 
vulgaire et grossière à leur égard. Son attitude était vulgaire, avec des propos à 
connotation sexuelle. Lui et son collègue étaient mal à l’aise. 
En 2022, il avait eu un accident et avait été en incapacité de travail. Il avait proposé 
à la commune de faire appel à F______. Malgré son état de santé, il avait dû rester 
en contact avec ce dernier pour lui expliquer son travail. Selon ses explications, 
celui-ci devait tout faire lui-même car D______ était incapable même de faire 
démarrer une tondeuse. À son retour, il avait constaté un entretien lacunaire de 
nombreuses plantes qui étaient mortes ou en train de dépérir. Quelque temps plus 
tard, D______ avait démissionné et il avait appris par des courriers de la commune 
qu’il y était dit que c’était à cause de lui, en raison d’un comportement incorrect et 
de propos déplacés. Il ne savait pas de quoi il s’agissait. 
Lui et C______ avaient proposé F______ pour le nouveau poste disponible. La 
commune avait décidé qu’il serait leur supérieur hiérarchique. Celui-ci avait une 
attitude contradictoire. D’un côté il les félicitait, assurant que la situation allait être 
parfaite, de l’autre, l’évolution n’était pas bonne. Un conflit avait éclaté entre 
F______ et C______. Un rendez-vous avait été sollicité à l’exécutif pour le régler. 
Lors de ce rendez-vous, F______ ne les avait pas vraiment soutenus. Il n’avait pas 
eu l’impression d’avoir été entendu et ils n’avaient obtenu aucune réponse. Le 
lendemain, F______ lui avait dit qu’il ne voulait plus rien avoir à faire avec 
C______. 
Lors des obsèques de l’ancienne maire, lui et son collègue étaient arrivés tôt et 
s’étaient placés à l’arrière de l’église. Personne n’était venu les saluer. À la fin de 
la cérémonie, ils étaient partis, sans se rendre au verre de l’amitié. À l’époque, il 
n’était pas fâché avec l’exécutif de la commune, mais déçu que personne n’ait 
demandé de ses nouvelles alors qu’il était absent depuis plusieurs mois. 
Il était exact qu’il avait ignoré les grands signes que lui avait faits F______ en 
rentrant chez lui. 
Il ne croyait pas avoir reçu une réponse de la commune à son courrier du 17 octobre 
2022. Son arrêt de travail, en 2022, consécutif à une chute à vélo, lui avait été 
reproché. 


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A/2010/2024 
Il n’avait pas retrouvé d’emploi fixe depuis la résiliation mais était actuellement en 
mission temporaire comme jardinier dans une commune genevoise. Il pensait que 
ses difficultés à retrouver un emploi fixe pouvaient être dues au fait qu’il devait 
citer la commune comme référence, ce qui pouvait le desservir auprès d’employeurs 
potentiels. 
f.b Le secrétaire général de la commune a confirmé que le service espaces 
verts/voirie était organisé de manière horizontale, avec deux cantonniers, dont 
C______, et un jardinier, A______. Lors de son arrivée à la commune, en juin 2020, 
E______ était en arrêt maladie depuis la fin de l’année 2019, en relation avec les 
relations tendues entretenues avec C______ et A______. La décision avait été prise 
de déplacer E______ dans un autre service. 
À cette époque, la commune avait fait appel à un externe pour une intervention 
générale sur des problèmes de gestion des tensions. 
D______ était entrée en fonction le 1er avril 2021. Celle-ci se sentait esseulée, mise 
à l’écart, privée d’informations et de soutien. Il avait attiré l’attention de celle-ci sur 
son attitude, qui pouvait mettre mal à l’aise ses collègues. 
D’avril à juin 2022, C______ et A______ avaient été en incapacité de travail. 
L’entreprise d’F______ avait été sollicitée. A______ avait également été sollicité, 
pour notamment instruire F______ au système d’arrosage notamment. À son retour, 
A______ avait indiqué que les plantes avaient été très mal entretenues. 
Ces remarques avaient provoqué chez le secrétaire général de la commune un 
ressenti désagréable. 
D______ avait démissionné quelques mois plus tard. Elle avait fait comprendre 
qu’elle ressentait une souffrance au travail, due aux relations avec ses deux 
collègues. À la suite de cela, F______ avait été engagé. Sa nomination comme 
responsable avait permis de créer un point central vers qui s’adresser pour obtenir 
des informations, notamment. Ses initiatives s’étaient parfois heurtées à une 
certaine incompréhension, voire, dans le cas de C______, à une certaine résistance. 
Une séance entre l’exécutif et C______, A______ et F______ avait eu lieu le 31 
octobre 2023. Cette séance avait été tendue, difficile. C______ et A______ avaient 
exposé leurs récriminations. Ils ne souhaitaient en outre plus travailler avec une 
personne du secrétariat communal. 
Le fait que A______ n’ait pas réagi aux tentatives de prise de contact d’F______ 
était connu de la commune. Lors des obsèques de la maire, il n’avait salué personne. 
Cette attitude, en relation avec l’absence de réponse au courrier de fin décembre 
2023, avait conduit la commune à considérer qu’il n’était plus possible de reprendre 
une relation de travail avec A______. 
Depuis 2020, la commune avait mis en place, dans le cadre d’un dispositif de 
protection de la personnalité, une personne de confiance externe à laquelle 
A______ aurait pu s’adresser. 


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A/2010/2024 
Il n’avait jamais été contacté par un potentiel employeur de A______. Il avait 
toutefois été sollicité par une personne faisant partie de l’assurance-chômage. Il 
avait renvoyé cette personne à la teneur du certificat, précisant que comme il y avait 
une procédure en cours, il ne pouvait pas ajouter quelque chose. 
f.c D______ a indiqué avoir travaillé pour la commune durant un an et demi en 
qualité de cantonnière. Plus le temps avançait, moins C______ et A______ la 
formaient. L’ambiance était de plus pesante. Après quelques mois, elle avait eu le 
sentiment d’être mise à l’écart. Cette situation avait empiré avec le temps. Lorsque 
ses collègues avaient été absents, elle avait dû gérer le service, alors que sa 
formation n’avait pas été complète. Parfois, elle avait essayé de les joindre pour 
obtenir des informations mais ils l’ignoraient. L’entreprise d’F______ et un autre 
employé de la commune l’avaient aidée. 
À leur retour, C______ et A______ avaient dit qu’elle avait fait de « la merde » et 
que c’était comme si elle n’avait rien fait du tout pendant leur absence. C______ 
lui avait dit cela directement. A______ avait été moins direct. Ceux-ci avaient 
également fait des déclarations en ce sens lors des séances hebdomadaires avec le 
secrétaire général de la commune. Ces déclarations l’avaient heurtée. Elle avait fait 
une mini-dépression et avait été arrêtée un mois. Elle avait donné sa démission par 
la suite car elle ne pouvait pas continuer dans ces conditions. 
Elle avait toujours essayé de corriger ses erreurs et elle avait tenu compte des 
remarques qui lui avaient été faites. Elle avait toutefois un peu de caractère et il 
était possible que son expression faciale ait laissé paraître parfois un peu 
d’agacement. Il était vrai qu’après quelques mois, en arrivant le matin, elle 
n’échangeait pas avec ses collègues mais allait directement chercher les 
informations relatives aux tâches dont elle devait s’occuper. C______ était déjà 
arrivé et reparti alors que A______, qui arrivait systématiquement 20 à 30 minutes 
en retard, n’était pas encore là. 
Sa relation avec A______ était différente de celle avec C______. Avec ce dernier, 
les relations étaient difficiles. Lorsqu’elle était seule avec A______, cela se passait 
en principe bien, de manière détendue, et à plusieurs reprises, il lui avait montré des 
choses. Lorsqu’ils étaient les trois, A______ était du côté de son collègue et les 
relations étaient compliquées. 
f.d C______ a expliqué avoir travaillé avec A______ de 2013 à fin 2023. En 2020, 
les relations avec E______ ne se passaient pas très bien. Ce dernier se mettait en 
retrait pour ne pas travailler. À son retour au travail, il avait été déplacé dans un 
autre service. Après des intérimaires, D______ avait été engagée mais celle-ci ne 
donnait pas satisfaction. Elle n’était pas faite pour travailler à la voirie. 
D______ avait été bien accueillie et ils s’entendaient bien avec elle au début. Sa 
formation avait été très compliquée dans la mesure où elle « mettait les pieds au 
mur », ne comprenait pas la fonction et ne voulait pas travailler. Lui et son collègue 
avaient immédiatement parlé du fait qu’elle ne correspondait pas à la fonction au 


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A/2010/2024 
maire, lequel partageait leur opinion, et au secrétaire général de la commune. Elle 
n'avait toutefois pas été licenciée pendant sa période d’essai. 
À un moment donné, D______ avait dû s’occuper seule du service. À son retour, il 
avait constaté que l’utilisation des machines avait été catastrophique. Lui et 
A______ ne l’avaient pas exclue. Ils devaient rattraper le travail qu’elle ne faisait 
pas car elle ne savait pas le faire, ce qui suscitait une certaine tension. 
Sur leur conseil, F______ avait été engagé. Ils n’avaient pas été fâchés que celui-ci 
soit nommé responsable. Ils savaient que cela allait arriver. C’était une manière 
pour le secrétaire général et pour l’exécutif de les effacer, pour toute une série de 
choses qui s’étaient passées auparavant. F______ avait un double langage. Ils 
attendaient de lui qu’il prenne leur défense dans les relations avec l’exécutif et la 
hiérarchie. C’était le contraire qui s’était produit. 
À sa demande, une rencontre avait eu lieu avec l’exécutif en octobre 2023. 
F______, qui leur avait assuré la veille, qu’il prendrait leur défense devant 
l’exécutif, avait retourné sa veste. La séance s’était mal passée. À la suite de cela, 
il avait dit à F______ qu’il continuerait à faire son travail et qu’il ne lui ferait plus 
jamais confiance. A______ l’avait soutenu. Le lendemain, F______ lui avait dit 
qu’il ne voulait plus travailler avec lui. Il avait été voir son psychiatre et il n’était 
plus jamais revenu travailler pour la commune. 
A______ et lui avaient assisté aux obsèques de l’ancienne maire. Ils étaient arrivés 
tôt et s’étaient mis à l’arrière. Un membre de l’exécutif leur avait tourné le dos et 
les autres, à leurs arrivées, ne les avaient pas salués. 
f.e F______ a indiqué avoir été engagé par la commune en octobre 2022 en qualité 
de responsable du service parcs et promenades/voirie. Il avait été le chef de 
C______ et de A______. 
Au début, tout s’était bien passé. Petit à petit, il avait voulu intégrer des 
changements en associant C______ et A______. Ce dernier connaissait très bien 
son métier, était très capable et avec lui, cela aurait pu fonctionner. C______ était 
plus problématique. Celui-ci était devenu ingérable et avait un esprit négatif. 
Lorsque A______ était en vacances, C______ ne lui adressait pas la parole. 
F______ s’en était ouvert au secrétaire général de la commune. Une rencontre avait 
été organisée avec l’exécutif et les trois mais la séance était partie « en cacahouète » 
sans qu’aucune solution soit trouvée. À la suite de cette séance, il avait invité ses 
deux collègues à boire un café. Les jours suivants s’étaient passés normalement. 
Ensuite, C______ avait recommencé à faire des crises, en lui demandant ainsi qu’à 
A______ de distinguer les collaborateurs loyaux et les autres puis en utilisant des 
enregistrements qu’il faisait lors de conversations qu’il provoquait. A______ était 
au courant de ces enregistrements. 
Pour F______, A______ avait beaucoup souffert d’être en contact avec C______, 
qui était un manipulateur et une personne d’une toxicité extrême. Très influençable, 
A______ l’avait suivi pour éviter des problèmes. Pour F______, dans l’esprit de 


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A______, il y avait un camp C______/A______ contre la commune. Si quelqu’un 
n’était pas d’accord avec le camp C______/A______, c’était qu’il était contre et 
alors ça se passait mal. 
Un jour, en arrivant au dépôt, il avait vu C______ discuter avec A______. À son 
arrivée, C______ était parti dans une autre pièce. A______ avait l’air défait. Il lui 
avait dit qu’il y avait une ambiance « de merde ». Deux jours plus tard, A______ 
lui avait confié qu’il ne se sentait pas bien et qu’il devait rentrer. Peu après, 
C______ avait eu une attitude menaçante avec le tracteur qu’il conduisait. Il était 
parti immédiatement après. Après cette après-midi-là, A______ n’était plus revenu 
travailler. Depuis, il l’avait rencontré plusieurs fois et avait essayé d’entrer en 
contact mais à chaque fois, celui-ci s’était détourné. Il avait également eu cette 
attitude lors des obsèques de l’ancienne maire. Pendant son arrêt maladie, il avait 
essayé à deux reprises de prendre de ses nouvelles par téléphone mais il ne lui avait 
pas répondu. Le voyant promener son chien, il s’était arrêté pour discuter mais 
A______ n'avait pas voulu. 
Il reprochait à A______ de ne pas avoir dit « stop » à C______. Avant d’être engagé 
par la commune et alors que son entreprise accomplissait des tâches pour celle-ci, 
A______ avait dit « on les fait bien chier la commune avec notre absence maladie ». 
Il avait eu la même remarque à l’égard de D______. 
g. Le 17 décembre 2025, A______ a remis ses observations finales. 
Ses allégations sur les dysfonctionnements au sein de la commune avaient été dans 
leur ensemble confirmées par C______. Les problématiques liées au climat de 
tensions et à la mauvaise gestion de celles-ci par la commune avaient également été 
confirmées. F______ usait ainsi d’un « double langage » qui avait mené à un climat 
de tension. Si la situation avait évolué vers un climat de tension invivable, c’était 
en raison de l’attitude de C______ et de la commune qui n’avait rien mis en place 
pour que la situation s’améliore. En outre, la gestion des conflits au sein de la 
commune avait été lacunaire. Une médiation ou l’aide d’une personne tierce aurait 
dû être mise en place, voire la prise de mesures à l’encontre de C______. A______ 
s’était retrouvé piégé dans un conflit de loyauté entre C______ et F______. Malgré 
la connaissance du mal-être de A______, aucune mesure n’avait été prise pour aider 
ce dernier. Les éléments utilisés par la commune pour justifier le licenciement 
résultaient de son absence de mesure et de sa mauvaise gestion de la situation. 
Les mesures d’instruction avaient démenti les accusations portées à son encontre. 
La mutation de E______ s’expliquait par des compétences qui n’étaient plus 
adaptées et non par le « comportement » de A______. De plus, le départ de 
D______ ne pouvait pas lui être reproché. 
A______ s’était retrouvé dans une situation ingérable qui avait été provoquée par 
la commune et dont elle n’avait pas voulu se préoccuper. Il avait été pris au piège, 
ce qu’F______ avait d’ailleurs remarqué, sans que personne agisse. Il avait ainsi 


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A/2010/2024 
été en arrêt maladie et au lieu de gérer la situation et de protéger sa personnalité, la 
commune l’avait licencié. 
L’instruction avait confirmé qu’il était arrivé avant les membres de l’exécutif aux 
obsèques de l’ancienne maire et qu’ils n’étaient pas venus le saluer. De plus, le 
climat de tension ayant abouti à son arrêt maladie expliquait le fait qu’il n’avait pas 
salué F______. Ces deux événements ne permettaient pas de fonder le licenciement. 
Aucun des témoins ne lui avait reproché son comportement. L’emprise 
problématique de C______ sur lui aurait dû justifier une intervention de la 
commune, à plus forte raison qu’elle savait qu’il prenait des anti-dépresseurs. 
La commune s’était retranchée dans ses erreurs et ne s’était jamais remise en 
question. Contrairement à ce qu’avait déclaré le secrétaire général de la commune 
en audience, son courrier du 20 décembre 2023 démontrait une absence de l’esprit 
d’ouverture de sa part. Elle mettait son absence sur sa propre faute, alors que son 
arrêt de travail était lié aux événements s’étant produits au travail et à sa rechute de 
sa leucémie, également liée auxdits événements. 
Même après la fin des rapports de travail, le secrétaire général de la commune avait 
continué à violer la protection de sa personnalité en indiquant par téléphone à un 
intervenant du chômage qu’il renvoyait à la teneur du certificat de travail. 
h. Le même jour, elle a produit ses observations, persistant dans ses conclusions. 
À chaque conflit, elle avait mis en place un processus de clarification interne, 
entendant toutes les personnes concernées lors de divers entretiens. 
Malheureusement, rien n’avait fonctionné. 
D______ avait confirmé que les critiques directes et indirectes de A______ et 
C______ avaient eu un grand impact psychologique la conduisant à une mini-
dépression, un arrêt maladie et à sa démission. De même, pour les rapports avec 
E______, celui-ci avait été muté afin d’apaiser les tensions. 
Il existait un clan mené par C______, suivi aveuglément par A______. Ce clan était 
le seul à avoir raison contre tout le reste de la commune. E______, D______ et 
F______ avaient subi ce clan. 
Les auditions avaient démontré la très grande difficulté pour la commune d’établir 
un climat de travail serein et propre à l’exécution correcte des tâches publiques dans 
le service. Toutes les tentatives pour améliorer la situation (intervenant externe, 
séances hebdomadaires, réorganisation hiérarchique, mise à disposition d’une 
personne de confiance) avaient échoué. De plus, pendant son arrêt de travail en 
2023-2024, A______ avait eu un comportement hermétique à toute interaction avec 
F______ lors de rencontres fortuites. Cette attitude faisait apparaître un refus de 
retrouver des relations sereines dans la perspective d’un retour à son poste de 
travail. 
Au vu de ces éléments, elle n’avait pas d’autre possibilité que de mettre un terme à 
la relation de travail de A______. 


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A/2010/2024 
i. Sur ce, la cause a été gardée à juger, ce dont les parties ont été informées par 
courrier du 18 décembre 2025. 
j. Il sera revenu en tant que de besoin dans la partie en droit du présent arrêt sur les 
allégués et pièces produites par les parties. 
EN DROIT 
1. 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est recevable 
(art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; 
art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 
1985 - LPA - E 5 10 ; art. 51 al. 5 du statut). 
2. 
Le recourant sollicite son audition, celle de C______ et celle de G______ ainsi que 
la production du rapport de la Cour des comptes concernant son examen sur les 
dysfonctionnements au sein du service de la commune signalés en 2018. 
2.1 Tel qu’il est garanti par l’art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d’être entendu 
comprend notamment le droit pour l’intéressé d’offrir des preuves pertinentes, de 
prendre connaissance du dossier, d’obtenir qu’il soit donné suite à ses offres de 
preuves pertinentes, de participer à l’administration des preuves essentielles ou à 
tout le moins de s’exprimer sur son résultat, lorsque cela est de nature à influer sur 
la décision à rendre (ATF 142 III 48 consid. 4.1.1 ; 140 I 285 consid. 6.3.1). 
Le droit de faire administrer des preuves n’empêche cependant pas le juge de 
renoncer à l’administration de certaines preuves offertes et de procéder à une 
appréciation anticipée de ces dernières, en particulier s’il acquiert la certitude que 
celles-ci ne l’amèneront pas à modifier son opinion ou si le fait à établir résulte déjà 
des constatations ressortant du dossier (ATF 145 I 167 consid. 4.1 ; 140 I 285 
consid. 6.3.1). Le droit d’être entendu ne contient pas non plus d’obligation de 
discuter tous les griefs et moyens de preuve du recourant ; il suffit que le juge 
discute ceux qui sont pertinents pour l’issue du litige (ATF 141 III 28 consid. 3.2.4 ; 
arrêt du Tribunal fédéral 9C_245/2020 du 12 juin 2020 consid. 3.2.1). Le droit 
d’être entendu ne comprend pas le droit d’être entendu oralement ni celui 
d’entendre des témoins (ATF 140 I 285 consid. 6.3.1 ; 138 III 374 consid. 4.3.2). 
2.2 En l'espèce, la chambre de céans a procédé à une audience de comparution 
personnelle et d’enquêtes au cours de laquelle ont notamment été entendus le 
recourant et C______. La demande du recourant en ce sens est donc devenue sans 
objet. 
Le témoignage de G______ n’apparaît pas nécessaire compte tenu des pièces 
figurant au dossier et des éléments recueillis à l’occasion des auditions des autres 
témoins par la chambre de céans comme il sera expliqué ci-dessous. 


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A/2010/2024 
Enfin, le rapport de la Cour des comptes, daté du 2 octobre 2019 et qui consiste en 
une lettre adressée à l'ancien maire de la commune, est librement disponible sur le 
site internet de ladite Cour. 
La chambre de céans considère ainsi que le dossier contient tous les éléments utiles 
pour statuer sur les griefs formulés par le recourant, sans qu'il soit nécessaire de 
procéder à des actes d'instruction supplémentaires. 
3. 
Le litige porte sur la conformité au droit de la décision de la commune du 15 mai 
2024 résiliant les rapports de service du recourant pour motif fondé. 
4. 
Le recourant soutient que la commune a violé ses droits de la personnalité. 
4.1 Selon l'art. 4 du statut, les rapports de travail entre la commune et ses employés 
ressortissent au droit public. Ils sont régis par le statut, les règlements et les 
directives, ainsi que par les contrats individuels de travail conclus entre la commune 
et ses employés. En cas de contradiction entre le statut et une ou plusieurs clauses 
d'un contrat individuel de travail, les dispositions statutaires prévalent (al. 1). Au 
surplus, les art. 319 et ss de la loi fédérale du 30 mars 1911, complétant le Code 
civil suisse (CO, Code des obligations - RS 220) s'appliquent à titre de droit public 
supplétif, pour toutes les questions non expressément réglées dans le présent statut 
ou dans les contrats individuels de travail (al. 2). 
L'art. 53 du statut prévoit que les rapports de travail établis avant l'entrée en vigueur 
du statut sont soumis de plein droit au statut dès le 28 juin 2023, si bien que ces 
rapports de travail prennent la forme d'un contrat de travail de droit public pour les 
employés uniquement à partir du 28 juin 2023. Les autres rapports de travail sont 
fondés sur le droit privé et régis par le statut uniquement s'il le prévoit de manière 
spécifique. 
4.2 Conformément à l'art. 5 du statut, les valeurs internes qui caractérisent la 
commune 
et 
son 
engagement 
à 
l’égard 
des 
employés 
sont 
les 
suivantes : relationnel : faire preuve d'ouverture d'esprit, d'une écoute active, d'une 
implication et d'une expertise solide, de bon sens et d'une volonté de progresser en 
permanence (let. a) ; respect : favoriser le vivre ensemble, respecter les diversités 
et le pluralisme sans perde de vue l'intérêt général, cultiver l'éthique 
professionnelle, respecter l'intégrité de l'individu et agir contre le harcèlement, 
notamment sexuel et psychologique (let. b) ; dynamisme : anticiper le changement, 
représenter une force de propositions innovantes, développer une capacité 
d'adaptation, saisir toutes les opportunités permettant d'améliorer les prestations 
publiques (let. c). 
À teneur de l'art. 6 du statut, la politique des ressources humaines vise à assurer le 
fonctionnement et la gestion optimaux de l'administration communale, à garantir 
une gestion efficiente dans le respect de la responsabilité sociale et 
environnementale de la commune (al. 1). L'employeur veille à promouvoir : le 
développement personnel et professionnel des employés, leur formation continue, 
leur motivation et leur polyvalence (al. 2 let. a), la protection de la personnalité, de 


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la santé, de l'intégrité et la sécurité au travail des membres du personnel (al. 2 let. b), 
dans la mesure du possible, la formation d'apprentis et de stagiaires (al. 2 let. c). 
L'employeur veille à l'égalité de traitement au sein des employés (al. 3). 
4.3 La notion de protection de la personnalité de l'agent public et l'obligation qui en 
découle pour l'employeur est typiquement un concept dont la portée et la valeur 
matérielle sont identiques en droit public et en droit privé (Valérie DÉFAGO 
GAUDIN, Conflits et fonctions publiques : Instruments, in Jean-Philippe 
DUNAND/Pascal MAHON [éd.], Conflits au travail. Prévention, gestion, 
sanctions, 2015, p. 156). Il incombe à l'employeur public, comme à l'employeur 
privé (art. 328 CO), de protéger et respecter la personnalité du travailleur. 
L'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du 
travailleur (art. 328 al. 1 CO). Cette obligation comprend notamment le devoir de 
l'employeur d'agir dans certains cas pour calmer une situation conflictuelle et de ne 
pas rester inactif (ATF 137 I 58 consid. 4.2.3 ; arrêts du Tribunal fédéral 
8C_340/2009 du 24 août 2009 consid. 4.3.2 ; 1C_245/2008 du 2 mars 2009 
consid. 4.2). En particulier, il ne doit pas stigmatiser, de manière inutilement 
vexatoire et au-delà du cercle des intéressés, le comportement d'un travailleur 
(ATF 137 III 303 consid. 2.2.2 ; 130 III 699 consid. 5.2). 
Le harcèlement psychologique, appelé aussi mobbing, dont la définition 
jurisprudentielle vaut pour les relations de travail fondées tant sur le droit privé que 
sur le droit public (arrêt du Tribunal fédéral 1C_156/2007 du 30 août 2007 
consid. 4.2 ; Rémy WYLER, La responsabilité civile de l'employeur, y compris en 
ce qui concerne les actes de ses organes et auxiliaires, in DTA 2011 249, p. 252), 
se définit comme un enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés 
fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs 
individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son 
lieu de travail. La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris 
individuellement, auquel un témoin a pu assister, peut éventuellement être 
considéré comme supportable, alors que l'ensemble des agissements constitue une 
déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu'à l'élimination professionnelle de 
la personne visée (arrêt du Tribunal fédéral 1C_156/2007 précité consid. 4.2). 
Le mobbing s'inscrit dans un élément de durée, de répétition, de finalité et ne saurait 
être admis en présence d'atteintes isolées à la personnalité (Rémy WYLER/Boris 
HEINZER/Aurélien WITZIG, Droit du travail, 5e éd., 2024, p. 464 et ss ; 
Jean-Philippe DUNAND/Pascal MAHON, Commentaire du contrat de travail, 
2013, p. 283 n. 34 ad art. 328 CO). S'agissant de la répétition des actes de mobbing, 
ceux-ci doivent être répétés fréquemment, soit généralement au moins une fois par 
semaine (Philippe CARRUZZO, Contrat individuel du travail, commentaire des 
art. 319 à 341 du Code des obligations, 2009, p. 281). Pour ce qui est de la durée, 
les atteintes doivent se dérouler sur une période d'au moins six mois 
(Philippe CARRUZZO, op. cit., p. 281 ; Henz LEYMANN, Mobbing : La 
persécution au travail, 1996, p. 27). La majorité des cas de harcèlement s'étend sur 


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une période supérieure à une année (Marie-France HIRIGOYEN, Le harcèlement 
moral dans la vie professionnelle : Démêler le vrai du faux, 2001, p. 36 et 
pp. 142-143). 
4.4 Selon la jurisprudence, l’absence de saisine du Groupe de confiance de l'État de 
Genève (ci-après : GdC) pendant les rapports de service, alors même que ladite 
institution était à sa disposition et spécialisée dans la problématique, doit être 
considérée comme un fort indice d’absence de harcèlement psychologique 
lorsqu'un employé s'en plaint après son licenciement, dans une procédure portant 
sur ce point (arrêt du Tribunal fédéral 8C_148/2023 du 18 octobre 2023 consid. 7 ; 
ATA/1043/2024 du 3 septembre 2024 consid. 4.6). 
4.5 Selon la doctrine, l’obligation de l’employeur d’accepter de servir de référence 
est subordonnée à une requête du travailleur, la protection de la personnalité et des 
données ne permettant pas à l’employeur de communiquer de telles informations à 
des tiers sans l’autorisation expresse de l’employé. L’indication expresse de son ex-
employeur comme référence lors d’une postulation est une autorisation implicite de 
renseigner. Le consentement au droit de renseigner doit être libre (être exprimé sans 
pression) et éclairé (être donné sur la base d’une information appropriée, objective 
et compréhensible). L’autorisation de renseigner ne peut être limitée aux seuls 
aspects positifs, de sorte qu’elle comporte le risque de permettre à l’employeur 
d’émettre des considérations plus négatives, lorsqu’elles sont véridiques et 
justifiées au regard de l’image d’ensemble. Une incertitude peut survenir quant à la 
portée du consentement (art. 6 de la loi fédérale sur la protection des données du 
25 septembre 2020 - LPD - RS 235.1), dans la mesure où le travailleur peut ignorer 
certains aspects négatifs que l’ex-employeur pourra être amené à communiquer. 
Pour éviter d’être confronté à de telles difficultés, l’employeur doit être admis à se 
référer au contenu du certificat de travail émis en application de l’art. 330a CO 
(dont les données bénéficient d’un motif justificatif prévu par la loi), afin d’éviter 
d’émettre des propos inexacts ou défavorables au travailleur, ou encore le reproche 
d’avoir transmis illicitement à un tiers des données sensibles ou des profils de 
personnalité sans motifs justificatifs (art. 31 LPD ; Rémy WYLER/Boris 
HEINZER/Aurélien WITZIG, op.cit., p. 486-487). 
4.6 En l'espèce, selon le recourant, la commune n'avait pas cherché à trouver une 
solution pérenne au dysfonctionnement qui persistait au sein du service. Il ne s’était 
pas senti écouté, aucun audit ou enquête interne n'avait été fait pour essayer de 
comprendre ce qui se passait et il avait fait l’objet de reproches systématiques sans 
aucune recherche préalable en vue d'établir les faits ainsi que d’accusations lourdes. 
Or, il résulte du dossier que l’intimée n’est pas restée inactive. S'il est vrai qu'elle 
n’a pas effectué un audit interne, il n'en demeure pas moins qu'elle a donné suite à 
plusieurs des requêtes du recourant. Outre le fait que la commune l'a reçu plusieurs 
fois pour discuter des moyens mis à disposition ou des difficultés rencontrées, elle 
a pris des mesures pour faciliter son travail, par exemple en engageant des 
intérimaires, D______ et enfin F______ – qu'il avait d'ailleurs recommandé – ou en 


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mettant à disposition une personne de confiance à qui l'intéressé aurait pu se confier 
et avec qui il aurait pu partager son ressenti. En outre, comme il en ressort des 
auditions menées par la chambre de céans, des séances hebdomadaires ont été 
instaurées et tenues entre les différents protagonistes afin d’aplanir les 
incompréhensions et dégager des solutions. 
S’il est vrai, par ailleurs, que le secrétaire général de la commune a évoqué avec 
une personne faisant partie d’un dispositif de l’assurance-chômage le fait que 
celle-ci était en procédure avec le recourant, force est de constater qu’il n’a pas 
évoqué ce fait avec un employeur potentiel. De plus et surtout, cette donnée 
demeure suffisamment vague pour ne pas léser les droits de la personnalité du 
recourant, étant relevé qu’en citant la commune comme référence, le recourant a 
accepté la transmission de renseignements potentiellement négatifs mais véridiques 
et justifiés au regard de l’image d’ensemble. 
Il résulte de l'ensemble de ces circonstances que les faits invoqués en lien avec 
l'atteinte aux droits de la personnalité qu'aurait subie le recourant sont loin de 
correspondre aux indices retenus par la jurisprudence et la doctrine précitées. 
Partant, il ne saurait être reproché à l'autorité intimée de n'avoir pas pris de mesures 
de protection de sa personnalité, d'autant plus que celle-ci n'avait pas connaissance 
– le recourant ne démontre pas le contraire – d'une quelconque démarche auprès du 
GdC ou auprès de la personne de confiance mise en place par la commune, et encore 
moins reçu une demande de mesures de protection précises, raisonnables et pouvant 
être mises en œuvre. 
Le grief doit être écarté. 
5. 
Le recourant soutient que son licenciement serait arbitraire et disproportionné. 
5.1 Selon l’art. 61 al. 1 LPA, le recours peut être formé pour violation du droit y 
compris l’excès et l’abus du pouvoir d’appréciation (let. a) et pour constatation 
inexacte ou incomplète des faits pertinents (let. b). Les juridictions administratives 
n’ont pas compétence pour apprécier l’opportunité de la décision attaquée, sauf 
exception prévue par la loi (al. 2). 
5.2 Selon l'art. 10 du statut, les membres du personnel ont un devoir de fidélité 
envers la commune et sont tenus, en toutes circonstances, d'agir conformément aux 
intérêts légitimes de cette dernière. Ils doivent notamment remplir leurs obligations 
avec diligence, s'abstenir de tout acte qui pourrait porter préjudice à la commune et 
se montrer dignes de la considération et de la confiance que leur situation exige 
(al. 1). 
À teneur de l'art. 11 al. 1 du statut, les membres du personnel doivent notamment, 
par leur attitude, entretenir des relations fignes et correctes avec leurs supérieurs, 
leurs collègues et leurs subordonnés ; faciliter la collaboration entre ces personnes 
(let. a), établir des contacts empreints de compréhension et de tact avec le public 
(let. b). 


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L'art. 12 al. 1 du statut prévoit que les membres du personnel doivent notamment 
remplir consciencieusement tous les devoirs de leur poste et avec diligence (let. a), 
s'entraider et se suppléer, notamment lors de maladies ou de congés (let. d), 
respecter les procédures et directives internes de la commune, de même que se 
conformer aux instructions de leurs supérieurs hiérarchiques et en exécuter les 
ordres avec conscience et discernement (let. f). 
5.3 L'art. 51 du statut précise que le contrat de travail peut être résilié par l'une ou 
l'autre des parties pour la fin d'un moins avec notamment trois mois de préavis dès 
la dixième année (al. 1). La résiliation par l'employeur doit reposer sur un motif 
fondé, tel que, notamment la violation d'obligations légales ou contractuelles qui ne 
sont pas suffisamment graves pour fonder une résiliation immédiate (al. 2 let. a), 
rupture du lien de confiance (al. 2 let. b), inaptitude à remplir les exigences du poste 
(al. 2 let. c), insuffisance des prestations quantitative ou qualitative (al. 2 let. d), 
comportement inadéquat (al. 2 let. e), mauvaise volonté de l'employé à accomplir 
un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui (al. 2 let. f), nécessité 
d'organisation de la commune et de gestion de son personnel communal (al. 2 let. g), 
disparition durable d'un des motifs d'engagement (al. 2 let. h). En règle générale, le 
motif de résiliation est réputé fondé si l'employé ne remplit pas les objectifs fixés 
lors des entretiens annuels. L'exécutif jouit d'un large pouvoir d'appréciation quant 
à l'existence d'un motif fondé (al. 3). Avant de procéder à la résiliation des rapports 
de travail d'un employé, l'exécutif donne à ce dernier la faculté de se déterminer sur 
cette résiliation par écrit moyennant le respect d'un délai fixé (al. 4). La résiliation 
est notifiée sous la forme d'une décision administrative, exécutoire nonobstant 
recours et mentionnant la possibilité d'un recours auprès de la chambre 
administrative dans un délai de 30 jours à compter de sa notification (al. 5). En cas 
de recours contre la décision de résiliation, l'annulation de la décision de résiliation 
par la chambre administrative n'entraîne jamais la réintégration de l'employé. 
En cas d'admission du recours par la chambre administrative, le recourant ne pourra 
prétendre qu'à une indemnité qui correspondra au plus à six mois de salaire net, à 
l'exclusion de tout autre indemnité (al. 6). 
5.4 Les communes disposent d'une grande liberté de décision dans la définition des 
modalités concernant les rapports de service qu'elles entretiennent avec leurs 
agents. Ainsi, l'autorité communale doit bénéficier de la plus grande liberté 
d'appréciation pour fixer l'organisation de son administration et créer, modifier ou 
supprimer des relations de service nécessaires au bon fonctionnement de celle-ci, 
questions relevant très largement de l'opportunité et échappant par conséquent au 
contrôle de la chambre de céans (art. 61 al. 2 LPA). Ce pouvoir discrétionnaire ne 
signifie pas que l'autorité est libre d'agir comme bon lui semble, dès lors qu'elle ne 
peut ni renoncer à exercer ce pouvoir, ni faire abstraction des principes 
constitutionnels régissant le droit administratif, notamment la légalité, la bonne foi, 
l'égalité de traitement, la proportionnalité et l'interdiction de l'arbitraire 
(ATA/430/2020 du 30 avril 2020 consid. 5b et la référence citée). Il en découle que 
le juge doit contrôler que les dispositions prises se tiennent dans les limites du 


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pouvoir d'appréciation de l'autorité communale et qu'elles apparaissent comme 
soutenables (ATA/354/2024 du 12 mars 2024 consid. 4.2 ; ATA/983/2018 du 
25 septembre 2018 consid. 3d). 
5.5 Une décision est arbitraire lorsqu’elle viole gravement une norme ou un 
principe juridique indiscuté ou lorsqu’elle heurte de manière choquante le sentiment 
de la justice et de l’équité. À cet égard, il n’y a lieu de s’écarter de la solution retenue 
par l’autorité précédente que lorsque celle-ci est manifestement insoutenable, 
qu’elle se trouve en contradiction claire avec la situation de fait, si elle a été adoptée 
sans motif objectif ou en violation d’un droit certain. L’arbitraire ne résulte pas du 
seul fait qu’une autre solution pourrait entrer en considération ou même qu’elle 
serait préférable. Pour qu’une décision soit annulée pour cause d’arbitraire, il ne 
suffit pas que la motivation formulée soit insoutenable, il faut encore que la décision 
apparaisse arbitraire dans son résultat (ATF 138 I 232 consid. 6.2 ; ATA/638/2024 
du 28 mai 2024 consid. 3.5 et les arrêts cités). Au vu du pouvoir d’examen conféré 
à la chambre de céans et déjà décrit ci-avant, le grief d’arbitraire se confond 
toutefois en l’espèce avec celui de mauvaise application de la loi (ATA/34/2026 du 
13 janvier 2026 consid. 7.4). 
5.6 Le principe de la proportionnalité, garanti par les art. 5 al. 2 et 36 Cst., se 
compose des règles d’aptitude – exigeant que le moyen choisi soit propre à atteindre 
le but fixé –, de nécessité – qui impose qu’entre plusieurs moyens adaptés, on 
choisisse celui qui porte l’atteinte la moins grave aux intérêts privés – et de 
proportionnalité au sens étroit - qui met en balance les effets de la mesure choisie 
sur la situation de l’administré et le résultat escompté du point de vue de l’intérêt 
public (ATF 140 I 218 consid. 6.7.1 ; ATA/983/2024 précité consid. 4.3 et l’arrêt 
cité). 
5.7 En l'espèce, la commune a fondé sa décision sur l'art. 51 al. 2 let. b et e du statut. 
Le licenciement était motivé par la persistance du recourant à ne pas se remettre en 
question, son comportement notamment lors des obsèques de l'ancienne maire et 
son attitude qui contribuait à nuire à la bonne dynamique de travail. 
Il ressort du dossier que le recourant a fait l’objet de plusieurs entretiens 
d’évaluation, lors desquels transparaissaient déjà des difficultés relationnelles et à 
accepter les décisions de la commune sur l'organisation du service auquel il 
appartenait. 
En effet, lors de l'évaluation de 2020, l'évaluateur a relevé être conscient que les 
changements de personnes intervenus en 2020 au sein de la hiérarchie de la 
commune avaient apporté parfois du flou dans la manière de comprendre la 
répartition des tâches, ce qui avait pu entraîner de l'agacement. Le recourant avait 
toutefois fourni des efforts pour s'ouvrir aux autres. Il était important de continuer 
sur cette voie positive, « savoir prendre son parti et aller de l'avant ». Le recourant 
a d'ailleurs relevé que son premier objectif était « de réussir à prendre du recul et 
de la hauteur [sur certaines choses qui l'[avaient] atteint personnellement] tout en 
défendant [ses] propres valeurs professionnelles ». Dans l'évaluation suivante, le 


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recourant devait être attentif à maintenir une bonne qualité de relation avec les 
mandataires de la commune ou avec les fonctionnaires du canton de Genève. Il 
devait s'assurer que leurs suggestions et/ou remarques soient entendues, analysées 
et le cas échéant fassent l'objet d'une action de sa part. L'arrivée d'une nouvelle 
cantonnière dans le service – D______ – permettrait de trouver une nouvelle 
dynamique et le recourant avait un rôle à jouer afin de l'intégrer et il devait 
également aider ses collègues à évoluer dans leur rapport entre eux. La situation 
s'est péjorée en 2022 comme cela ressort de l'entretien annuel pour cette période. 
En effet, l'évaluateur a mis en évidence certains problèmes d'organisation au sein 
du service. De plus, le recourant devait s'améliorer dans son engagement à apporter 
des évolutions bénéfiques au fonctionnement du service, à faire évaluer les 
pratiques et à entretenir des relations convenables avec l'ensemble des membres de 
l'administration. 
Le dossier démontre également que le service du recourant a connu plusieurs 
départs motivés par son comportement, notamment. En effet, E______ a changé de 
service et D______ a démissionné. Il ressort d'ailleurs d'un courrier envoyé par la 
commune au recourant et à son collègue le 5 octobre 2022 que ces deux personnes 
avaient exprimé une vive souffrance et que cela avait abouti à des éclats, des arrêts 
maladie, à une mutation pour le premier et à une démission afin de réorienter sa 
carrière pour la seconde. De plus, lors du retour du recourant sur son lieu de travail, 
la commune avait constaté une attitude unilatéralement négative à l'égard du travail 
réalisé en son absence, en particulier celui réalisé par D______. Son attitude envers 
elle témoignait d'un manque élémentaire de correction. 
Les enquêtes ont en outre confirmé l’existence d’un « clan » mené par C______ 
suivi par le recourant. Même si le premier semble avoir été le « leader » dans cette 
équipe, le second ne s’est pas opposé à son comportement problématique. Il a 
d’ailleurs cosigné le courrier envoyé à la commune le 17 octobre 2022 – qui sera 
évoqué ci-dessous – et a également eu des comportements allant à l’encontre d’une 
saine et paisible collaboration entre collègues, notamment en rabaissant le travail 
de D______ ou en ne saluant pas l’exécutif à la cérémonie funéraire et F______ 
lors de rencontres, étant relevé que des témoins ont également indiqué que le 
recourant arrivait systématiquement 20 à 30 minutes en retard et qu’il avait dit à 
propos de son employeur : « on les fait bien chier la commune avec notre absence 
maladie ». 
Il ressort en outre clairement du courrier du 17 octobre 2022 que le recourant remet 
en question la création d'un poste de responsable du service en soulignant qu’une 
telle mesure n’est pas la solution. Les courriers du recourant du 6 décembre 2023 
ou du 18 avril 2024 vont dans le même sens puisqu’il rediscute cette décision, 
n’estimant pas nécessaire d’avoir un chef. Or, la bonne conduite de l'administration 
et la décision de nommer une personne à un poste ne lui appartenait pas mais était 
de la prérogative de la commune qui fixe l’organisation nécessaire à son bon 
fonctionnement. 


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En outre, le recourant ne conteste pas avoir délibérément omis de saluer les 
membres de l'exécutif le 13 mars 2024, aux obsèques de l'ancienne maire de 
B______. Dans son courrier du 18 avril 2024, il justifie ce manquement par le fait 
que 
les 
circonstances 
ne 
se 
prêtaient 
pas 
à 
des 
« retrouvailles » 
supérieurs-employés. Or, on ne voit pas en quoi des funérailles auraient empêché 
le recourant de saluer des personnes de son entourage professionnel qu'il avait 
croisées ce jour-là. Il importe peu à cet égard qu’il soit arrivé en premier à la 
cérémonie et qu’il se soit mis à l’arrière de l’église et que ce manquement soit 
intervenu en dehors du cadre du travail ou qu'il fût en arrêt de travail, dans la mesure 
où les employés de la commune doivent en toutes circonstances se montrer dignes 
de la considération et de la confiance que leur situation exige (art. 10 al. 1 du statut). 
Son comportement est en outre révélateur d’un certain manque de considération, 
voire une certaine défiance confinant à une apparente hostilité, à l’égard de 
l’exécutif communal. 
Dans ces circonstances, il doit être retenu que le recourant n'a pas entretenu des 
relations dignes et correctes avec ses supérieurs et ses collègues. De par son 
comportement, il n'a pas facilité la collaboration entre les personnes au sein du 
service auquel il appartenait, manquant ainsi à ses devoirs de fonction (art. 11 al. 1 
let. a du statut). 
Enfin, les courriers du recourant adressés à la commune trahissent une absence de 
prise de conscience de sa part par rapport à son comportement. Par exemple, 
concernant l'épisode aux funérailles le 13 mars 2024, il soutient, dans son courrier 
du 18 avril 2024, que sa hiérarchie aurait dû le saluer en premier dans la mesure où 
elle devait montrer l'exemple. Il rejette également la faute sur la commune qui avait 
engagé D______ dont les aptitudes et la motivation ne correspondaient pas à ce qui 
était attendu, selon son courrier du 17 octobre 2022. 
Dans ce contexte, la commune était fondée à considérer que les faits précités 
constituaient des manquements répétés aux devoirs de service du recourant, dont le 
cumul induit leur gravité et leur impact négatif sur le fonctionnement du service, et 
étaient de nature à entraîner une rupture du lien de confiance et le prononcé du 
licenciement. Ces manquements constituent des justes motifs au sens de l’art. 51 
al. 2 du statut. 
Sous l’angle de la proportionnalité, dans la mesure où l’intimée a, conformément 
au droit, estimé que les manquements avaient conduit à une rupture du lien de 
confiance, elle était fondée à se séparer de lui. On ne voit d'ailleurs pas quelle autre 
mesure la commune pouvait prendre, compte tenu de la dégradation de la relation 
professionnelle entre le recourant et celle-ci. 
Dès lors, la nécessité d'assurer le bon fonctionnement de l’administration reposant 
sur une collaboration saine de tous ses membres ne peut en l'occurrence que 
conduire, vu la rupture du lien de confiance entre le recourant et la commune et en 
l'absence d'une autre mesure moins incisive, à la résiliation des rapports de travail. 
L'intéressé ne propose au demeurant pas de mesure moins incisive si ce n'est un 


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audit interne qui, selon lui, aurait permis de prendre une décision plus adéquate. 
Or, comme vu ci-dessus, au vu des différents entretiens menés avec les 
collaborateurs du service, force est de constater que le recourant porte la 
responsabilité principale de la dégradation des rapports entre les parties. Enfin, 
l'intérêt public de l’employeur à la conservation d'un personnel respectueux de ses 
intérêts prime l'intérêt privé du recourant à conserver son poste, même si celui-ci 
est actuellement atteint dans sa santé et qu'il a fait l'objet par le passé de félicitations 
pour avoir signalé à la Cour des Comptes des irrégularités au sein de la commune. 
La décision querellée est en conséquence conforme au principe de la 
proportionnalité. 
Au vu de ce qui précède, la commune n'a pas abusé de son large pouvoir 
d'appréciation en prononçant la résiliation des rapports de travail du recourant et il 
n’y a pas lieu d’entrer en matière sur les prétentions en indemnisation du recourant. 
En tous points mal fondé, le recours sera rejeté. 
6. 
Vu l'issue du litige, un émolument de CHF 1'500.- sera mis à la charge du recourant, 
qui succombe (art. 87 al. 1 LPA). Il sera alloué à la commune, qui y a conclu et 
compte moins de 10'000 habitants, une indemnité de procédure de CHF 1'500.-, à 
la charge du recourant (ATA/1043/2024 du 3 septembre 2024 consid. 5 par 
analogie ; art. 87 al. 2 LPA). 
Compte tenu des conclusions du recours, la valeur litigieuse est supérieure à 
CHF 15'000.- (art. 112 al. 1 let. d de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 - LTF - RS 173.110) 
 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 14 juin 2024 par A______ contre la décision de 
la commune de B______ du 15 mai 2024 ; 
au fond : 
le rejette ; 
met un émolument de CHF 1'500.- à la charge de A______ ; 
alloue à la commune de B______ une indemnité de procédure de CHF 1'500.- à la charge 
de A______ ; 
dit que conformément aux art. 82 ss LTF, le présent arrêt peut être porté dans les trente 
jours qui suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral par la voie du recours en 


- 29/29 - 
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matière de droit public. Le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et 
moyens de preuve et porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être 
adressé au Tribunal fédéral, avenue du Tribunal fédéral 29, 1000 Lausanne 14, par voie 
postale ou par voie électronique aux conditions de l'art. 42 LTF. Le présent arrêt et les 
pièces en possession du recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être 
joints à l'envoi ; 
communique le présent arrêt à Mes David RAEDLER et Diane SIMIC, avocats du 
recourant, ainsi qu'à Me François BELLANGER, avocat de l’intimée. 
Siégeant : Michèle PERNET, présidente, Florence KRAUSKOPF, Jean-Marc 
VERNIORY, Patrick CHENAUX, Claudio MASCOTTO, juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
le greffier-juriste : 
 
 
J. PASTEUR 
 
 
la présidente siégeant : 
 
 
M. PERNET 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
 
la greffière :