ge_gerichte · CAPH/10/2022 · 2022-01-19 · fr


Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 19 janvier 2022. 
 
 
REPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENEVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
C/19481/2019-5 
CAPH/10/2022 
ARRÊT 
DE LA COUR DE JUSTICE 
Chambre des prud'hommes 
DU 18 JANVIER 2022 
 
Entre 
A______ SÀRL, ayant son siège ______, appelante d'un jugement rendu par le 
Tribunal des prud'hommes le 23 avril 2021 (JTPH/139/2021), comparant par 
Me Sylvain BOGENSBERGER, avocat, rue Rodolphe-Toepffer 17, 1206 Genève, en 
l'Étude duquel elle fait élection de domicile, 
et 
Madame B______, domiciliée ______, intimée, comparant par C______ SA, ______, 
auprès de laquelle elle fait élection de domicile. 
 
 
 


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C/19481/2019-5 
EN FAIT 
A. 
Par jugement JTPH/139/2021 du 23 avril 2021, reçu par A______ SÀRL le 26 
avril 2021, le Tribunal des prud'hommes, groupe 5, statuant par voie de procédure 
simplifiée, a déclaré recevable la demande formée le 14 janvier 2020 par B______ 
contre A______ SÀRL (chiffre 1 du dispositif), condamné A______ SÀRL à 
verser à B______ la somme brute de 2'880 fr. 60, avec intérêts moratoires à 5% 
l'an dès le 1er mai 2019 (ch. 2) ainsi que la somme nette de 6'000 fr., avec intérêts 
moratoires à 5% l'an dès le 1er mai 2019 (ch. 3), invité la partie qui en avait la 
charge à opérer les déductions sociales et légales usuelles (ch. 4), dit qu'il n'était 
pas perçu de frais ni alloué de dépens (ch. 5) et débouté les parties de toute autre 
conclusion (ch. 6). 
B. 
a. Par acte expédié le 26 mai 2021 au greffe de la Cour de justice, 
A______ SÀRL appelle de ce jugement, requérant l'annulation des chiffres 2 et 3 
de son dispositif. Elle conclut, avec suite de frais, à ce qu'il soit dit que la somme 
de 2'880 fr. 60 due pour le mois d'avril 2019 est à régler entre les mains de la 
Caisse de chômage D______ à concurrence du montant de 2'096 fr. 60 perçu par 
B______, à ce qu'il soit dit que le licenciement de la précitée n'est pas abusif, à ce 
qu'il soit dit qu'aucune indemnité ne lui est due à ce titre et à ce que le jugement 
entrepris soit confirmé pour le surplus. 
Elle allègue des faits nouveaux et produit un chargé de dix-sept pièces. 
b. B______ conclut au rejet de l'appel avec suite de frais. 
Elle produit des pièces nouvelles. 
c. A______ SÀRL a répliqué, persistant dans ses conclusions. 
 
d. B______ n'a pas dupliqué. 
e. Les parties ont été informées par avis du 13 septembre 2021 de ce que la cause 
était gardée à juger. 
C. 
Les éléments suivants résultent du dossier soumis à la Cour : 
a. E______ SÀRL était une société de droit suisse dont le but était l'exploitation et 
la gestion d'un cabinet de médecine dentaire et de toutes spécificités s'y 
rapportant ; son siège était à Genève. F______ en était l'associé gérant. 
Dans le courant de l'année 2014, E______ SÀRL a engagé la Dresse G______ en 
qualité de dentiste salariée. 


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b. Par contrat de travail à durée indéterminée du 15 mars 2015, E______ SÀRL a 
engagé B______, née en 1993, en qualité d'assistante dentaire, moyennant un 
salaire mensuel brut de 2'520 fr. pour 26,5 heures de travail par semaine. 
Cet engagement est intervenu sur proposition de G______, qui connaissait 
B______. 
c. Fin janvier 2017, G______ a racheté à F______ les parts sociales de la société 
exploitant le cabinet. 
Le 1er février 2017, E______ SÀRL a modifié sa raison sociale en 
A______ SÀRL. G______ en est l'associée gérante présidente. 
d. A compter du 1er juillet 2017, B______ a augmenté son taux d'activité à 81%, 
correspondant à 34 heures de travail par semaine, et a été mise au bénéfice d'une 
cinquième semaine de vacances par année. 
Conformément à l'avenant signé le 1er février 2018, le salaire mensuel brut de 
B______ a été porté, à cette occasion, à 3'545 fr. 35 par mois. L'avenant précisait 
que l'employée travaillait généralement quatre jours par semaine de 7h30 à 17h00. 
Le salaire de B______ était versé treize fois l'an. 
e. Entendu en qualité de témoin par le Tribunal, F______ a déclaré qu'au début 
des rapports de travail, B______ lui avait donné pleine satisfaction. Par la suite, il 
arrivait qu'à 6h15, souvent le lundi, elle lui envoie un message lui annonçant 
qu'elle avait mal au ventre ou à la tête ou qu'elle avait mal dormi. Cela s'était 
produit de plus en plus fréquemment, surtout en 2016, au point qu'il avait 
envisagé de la licencier. G______, qui entretenait des relations très amicales avec 
elle, l'en avait cependant dissuadé et, comme il s'apprêtait à prendre sa retraite, il y 
avait renoncé. 
G______ a allégué à cet égard qu'après la reprise du cabinet dentaire au mois de 
février 2017, B______ avait continué de s'absenter très souvent pour cause de 
maladie. En 2017, elle avait ainsi été absente deux jours en février, un jour en 
mars, six jours en avril, quatre jours en septembre et quatre jours en novembre. Il 
n'était pas rare qu'elle annonce ses absences à la dernière minute, par exemple par 
un message envoyé à 6h00 du matin pour une prise de poste à 7h30. 
f. Dans le courant du mois de décembre 2017, B______ est tombée enceinte. 
En raison de complications liées à sa grossesse, elle a été absente huit jours en 
février 2018, onze jours en mars, quatre en avril, six en mai, huit en juin, dix-sept 
en juillet, dix-huit en août et quatre en septembre. 


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g. Durant sa grossesse, B______ s'est mariée et a changé son nom de famille en 
B______ [nom différent]. Le mariage s'est déroulé alors qu'elle était en incapacité 
de travail pour cause de maladie. Selon les déclarations de l'intéressée au 
Tribunal, il ne s'était agi que d'une cérémonie civile en présence des témoins. 
h. Par courriel du 16 août 2018, G______ a indiqué à B______ avoir été informée 
par [l'assureur] H______ que celle-ci n'avait pas retourné les formulaires qu'elle 
lui avait fait parvenir le 15 juin 2018 [concernant son incapacité de travail ayant 
débuté le 23 mai], malgré deux relances, ce qui était très contrariant 
financièrement pour le cabinet car la prise en charge du cas par l'assurance s'en 
trouvait bloquée. 
Par courriel du 29 août 2018, B______ a répondu à G______ qu'elle refusait de 
donner à H______ libre accès à tout son dossier médical. Elle l'a également 
informée que la santé de son bébé présentait de "graves complications". 
i. B______ a accouché d'une fille le 10 septembre 2018, laquelle a été opérée le 
12 septembre 2018. 
j. B______ a perçu des allocations de maternité fédérales du 10 septembre au 
16 décembre 2018 et des allocations de maternité cantonales du 17 au 30 
décembre 2018, date à laquelle son congé-maternité a pris fin. 
k. Par message WhatsApp du 19 septembre 2018, G______ a indiqué à B______ : 
"Il faudra que vous m'indiquez (sic) aussi comment/quand vous imaginez votre 
retour". 
l. Le 2 novembre 2018, B______ s'est rendue au cabinet dentaire pour une 
consultation dentaire et a discuté avec G______ d'une réduction de son taux 
d'activité à 60%. 
m. Par message du 12 novembre 2018, B______ a informé G______ qu'elle avait 
obtenu une place en crèche pour sa fille le lundi et le mercredi. Elle espérait que 
ceci lui convenait dès lors qu'il s'agissait des jours lors desquels l'apprentie, 
J______, était en cours. Elle allait chercher une maman de jour pour son troisième 
jour de travail et a suggéré à G______ de l'appeler pour en discuter. 
n. Par message du 20 novembre 2018, B______ a relancé G______ en lui 
indiquant qu'elle était "un peu dans l'urgence" pour trouver une solution de garde 
pour son troisième jour de travail. Elle a ajouté qu'elle disposait de la place en 
crèche dès le 1er janvier 2019. 
G______ lui a répondu le jour même en lui demandant de venir le 4 décembre 
2018 au cabinet pour en discuter, précisant que ce serait plus facile que par 
message. 


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B______ lui a immédiatement indiqué que c'était urgent et qu'elle ne pouvait pas 
attendre jusqu'à cette date. Elle lui a proposé de l'appeler afin d'évoquer le sujet. 
o. Par courriel du 23 novembre 2018, G______ a envoyé à B______ un avenant à 
son contrat de travail en lui demandant de le lui retourner signé dans les meilleurs 
délais. Elle a précisé qu'il lui restait 9,88 jours de vacances pour l'année 2018, 
qu'elle arrondissait à 10 jours, ajoutant que B______ lui avait dit qu'elle souhaitait 
les prendre à la suite de son congé-maternité. 
L'avenant mentionnait un taux d'activité de 60%, soit 25 heures de travail par 
semaine, pour un salaire mensuel brut de 2'659 fr. Il prévoyait que l'employée 
travaillerait généralement trois jours par semaine, soit le lundi, le mercredi et le 
jeudi, de 8h00 à 17h10. Ces modifications prenaient effet dès le 3 janvier 2019, 
rattrapage de congés 2018 exclus. 
Lors de son audition par le Tribunal, G______ a déclaré que si elle avait accepté 
de signer cet avenant avec B______ "malgré les circonstances début décembre 
2018", c'était parce qu'elle avait à ce moment-là la possibilité de travailler avec 
deux assistantes, soit B______ à 60% et l'employée ayant remplacé celle-ci durant 
son congé-maternité à 40%, voire à 60%. 
p. Par courriel du 7 décembre 2018, B______ a remercié G______ pour l'avenant 
et lui a demandé de changer son nom de famille et de le lui renvoyer par courrier. 
Elle l'a informée du fait qu'elle avait pu trouver une solution de garde pour sa fille 
le jeudi. Elle a indiqué qu'elle souhaitait recommencer à travailler le lundi 
14 janvier 2018 [recte : 2019] et lui a demandé de lui confirmer que cela lui 
convenait. 
G______ a déclaré au Tribunal qu'elle n'avait pas répondu au courriel 
susmentionné car elle ne disposait alors d'aucune solution de remplacement 
jusqu'au 14 janvier 2019 et qu'elle était confrontée à une surcharge de travail. 
B______ a contesté quant à elle avoir imposé une reprise au 14 janvier 2019 à son 
employeuse; elle attendait simplement une réponse de cette dernière à son courriel 
du 7 décembre 2018. 
q. L'avenant du 23 novembre 2018 a été signé le 7 décembre 2018 par G______ et 
le 12 décembre 2018 par B______. 
r. G______ a déclaré au Tribunal qu'il s'était avéré, au début du mois de janvier 
2019, qu'elle n'avait plus la possibilité de travailler avec B______ et sa 
remplaçante. Cette dernière voulait en effet travailler à 100% ou partir car elle 
avait "une autre sollicitation". 


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s. Par courrier recommandé du 7 janvier 2019, A______ SÀRL a résilié le contrat 
de travail de B______ pour le 31 mars 2019 au motif que les conditions 
nécessaires à la continuation d'une collaboration sereine et constructive n'étaient 
plus réunies. Elle libérait B______ de son obligation de travailler avec effet 
immédiat et partait du principe que celle-ci solderait ses jours de vacances durant 
le délai de congé. 
B______ a retiré ce courrier au guichet postal le 9 janvier 2019. 
t. B______ a été incapable de travailler pour cause de maladie du 9 janvier au 
3 février 2019, incapacité attestée par deux certificats médicaux des 9 et 
23 janvier 2019. 
A teneur du rapport médical établi le 10 juin 2020 par le Dr I______, B______ 
avait consulté une de ses confrères en novembre 2018 car elle souffrait d'un ongle 
incarné au gros orteil. Il avait lui-même reçu et examiné B______ le 9 janvier 
2019. Le même jour, il avait procédé à l'excision chirurgicale, sous anesthésie 
locale, de la zone atteinte concernée. En raison de la nature de sa profession 
l'obligeant à rester debout et à se déplacer à pied dans le cabinet de son 
employeur, il avait mis B______ au bénéfice d'un arrêt de travail à compter du 
9 janvier pour une durée de quinze jours. Cet arrêt avait été prolongé le 23 janvier, 
jour de l'ablation des fils, jusqu'au 3 février 2019. 
u. Par courrier du 18 mars 2019 adressé à G______, B______ a fait opposition à 
son congé au motif que celui-ci était discriminatoire et immoral. Elle estimait 
avoir été dévouée et loyale envers son employeuse et ne pas mériter un tel 
traitement. Elle précisait qu'en raison de son arrêt maladie du 9 janvier au 
3 février 2019, dû à une intervention chirurgicale, le délai de résiliation courait 
jusqu'à fin avril et non jusqu'à fin mars 2019. Elle indiquait transmettre, pour la 
deuxième fois, une copie de son certificat médical. 
v. Par courrier de son conseil du 5 avril 2019, A______ SÀRL a constaté que le 
certificat médical que B______ avait produit, pour la première fois, en annexe à 
son courrier du 18 mars 2019, était daté du 23 janvier 2019 alors qu'il était censé 
prendre effet le 9 janvier 2019. Elle en tirait les conséquences qui s'imposaient. 
B______ a allégué, quant à elle, avoir transmis le certificat médical du 9 janvier 
2019 le lendemain de son opération par courrier A à G______. 
w. B______ a répondu par pli du 28 mai 2019 de son assurance de protection 
juridique. Elle a fait valoir que le congé était nul car reçu alors qu'elle était 
incapable de travailler. Elle a proposé de solder le litige moyennant le paiement de 
son salaire jusqu'au mois d'août 2019. 


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x. Par courrier du 22 juillet 2019, la Caisse de chômage D______ a informé 
A______ SÀRL que dans la mesure où le contrat de travail avait pris fin le 
30 avril 2019, elle se subrogeait à B______ à concurrence des indemnités de 
chômage en 2'096 fr. 60 qu'elle lui avait versées pour le mois d'avril 2019. Elle a 
par conséquent imparti un délai de dix jours à A______ SÀRL pour lui verser le 
montant en question. 
y. Par courrier du 25 juillet 2019, A______ SÀRL a indiqué à la Caisse de 
chômage D______ que le contrat de travail avait pris fin le 31 mars 2019. Elle a 
dès lors contesté lui devoir le montant réclamé de 2'096 fr. 60 en vertu de la 
subrogation légale. 
z. B______ est demeurée sans aucun revenu jusqu'au mois d'août 2019. Elle a 
ensuite effectué des remplacements et a retrouvé un poste fixe au mois de 
décembre 2020. 
aa. Par courrier du 18 juin 2021, la Caisse de chômage D______ a confirmé à 
B______ s'être subrogée auprès de son employeuse par courrier du 22 juillet 
2019, sans toutefois déposer de demande devant le Tribunal. Elle a ajouté que 
l'employeuse affirmait à juste titre que B______ n'avait pas droit à la part de 
salaire du mois d'avril 2019 correspondant aux indemnités de chômage qu'elle 
avait reçues, soit 2'096 fr. 60. Cette somme était due à la Caisse de chômage, qui 
allait déposer une requête devant le Tribunal des Prud'hommes à l'encontre de 
l'employeuse afin d'en obtenir le paiement. B______ pouvait en revanche 
réclamer à son employeuse la différence entre les indemnités journalières qu'elle 
avait reçues et le salaire auquel elle avait droit. 
D. 
a. Par demande déposée en conciliation le 20 août 2019 et introduite au fond le 
14 janvier 2020, B______ a conclu, s'agissant des points litigieux au stade de 
l'appel, à la condamnation de A______ SÀRL à lui verser 2'659 fr. à titre de 
salaire et 222 fr. à titre de treizième salaire pour le mois d'avril 2019, ainsi que 
15'954 fr. à titre d'indemnité pour licenciement discriminatoire et abusif, avec 
intérêts moratoires à 5% l'an dès le 31 mars 2019. 
B______ a notamment fait valoir que son licenciement était discriminatoire et 
abusif au sens des articles 9 LEg et 336 CO. Avant son congé-maternité, elle 
s'entendait en effet parfaitement avec G______, laquelle était pleinement satisfaite 
de ses prestations. Un avenant à son contrat de travail avait même été signé en 
novembre 2018. Le dernier échange entre elles avait été son courriel du 
7 décembre 2018 par lequel elle demandait à son employeuse si elle pouvait 
recommencer à travailler le 14 janvier 2019. Ce courriel était cependant resté sans 
réponse. Le congé lui ayant été notifié à l'échéance des seize semaines suivant son 
accouchement, il ne faisait ainsi nul doute qu'elle avait été licenciée du fait de sa 
nouvelle situation de mère de famille. Le motif invoqué dans la lettre de 


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licenciement était en outre sans fondement. Compte tenu du fait que ce 
licenciement avait constitué un vrai choc psychologique et qu'elle s'était retrouvée 
sans aucun revenu jusqu'au mois d'août 2019, elle réclamait une indemnité pour 
licenciement discriminatoire et abusif équivalant à six mois de salaire. 
b. Dans sa réponse, A______ SÀRL a conclu au déboutement de B______. 
A______ SÀRL, soit pour elle G______, a notamment allégué que durant les trois 
années ayant précédé sa reprise du cabinet, elle avait été témoin des fréquentes 
absences de B______. Elle avait cependant refusé que F______ la licencie, 
pensant - à tort - qu'elle ferait un effort en la matière. Les absences avaient 
toutefois perduré et B______ les annonçait souvent à la dernière minute. 
A l'appui de cette affirmation, G______ a notamment produit les messages 
WhatsApp échangés avec B______ entre le 13 février et le 18 juillet 2018, relatifs 
aux différentes absences de la précitée durant sa grossesse. 
Ces absences provoquaient un stress chronique pour G______. Elles impactaient 
l'organisation du cabinet et son chiffre d'affaires car il était difficile, voire 
impossible, de trouver un remplaçant "au pied levé". Elles généraient également 
des conflits avec les autres employés, G______ étant accusée de favoriser 
B______. A chaque absence de cette dernière, les autres employés avaient, dans la 
mesure du possible, dû travailler davantage pour ne pas modifier l'agenda du 
cabinet. De plus, l'apprentie s'était parfois retrouvée sans supervision, ce qui était 
contraire aux règles en la matière. 
B______ était également peu consciencieuse, comme en attestait le fait qu'elle 
avait mis des mois pour remplir le formulaire concernant l'assurance perte de gain 
relative à son congé-maternité. 
Globalement, elle ne donnait pas satisfaction pour les raisons suivantes : fiabilité 
de présence inexistante, pas de réponse ni de suite concernant les formalités 
administratives et congé pris pour de faux prétextes (par exemple mariage pendant 
un prétendu arrêt maladie, ce que G______ avait découvert en recevant des 
documents cantonaux sur lesquels figurait le nouveau nom de famille de 
B______). De façon générale, la relation de confiance était rompue depuis de 
nombreux mois. 
La décision de mettre fin au contrat de travail de B______ avait été prise dans le 
contexte des manquements susmentionnés, respectivement eu égard au fait que 
l'assistante dentaire qui l'avait remplacée pendant son congé-maternité avait 
indiqué à G______, au début de l'année 2019, être prête à continuer à travailler 
pour le cabinet au-delà du 31 décembre 2018, mais uniquement à plein temps. 
Dans ce contexte, il n'était plus envisageable de maintenir le contrat de B______ à 
60%, le cabinet ne pouvant ni employer deux assistantes à un taux cumulé de 


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160%, ni se contenter du seul 60% de B______. Le licenciement n'était dès lors ni 
discriminatoire ni abusif. 
G______ a pour le surplus contesté devoir verser un salaire à B______ pour le 
mois d'avril 2019 étant donné que celle-ci avait bénéficié d'allocations de 
chômage. Si elle devait être condamnée à verser un montant pour le mois en 
question, c'était en faveur de la Caisse de chômage D______. 
 
c.a Le Tribunal a tenu une première audience de débats le 24 novembre 2020, lors 
de laquelle B______ s'est notamment déterminée sur les allégués de la réponse de 
A______ SÀRL, contestant notamment les explications données par son 
employeuse au sujet du motif du congé. Elle a admis avoir eu de brèves absences 
lorsqu'elle travaillait pour F______. Ces absences n'avaient toutefois jamais fait 
l'objet d'une discussion avec celui-ci et n'auraient, selon elle, pas justifié un 
licenciement. 
 
B______ a déclaré qu'avant sa grossesse, ses absences n'avaient pas non plus 
donné lieu à des entretiens avec G______. Des discussions avaient eu lieu à ce 
sujet mais elles concernaient l'ensemble du cabinet. Elle-même avait parfois dû 
remplacer des collègues absentes. Pendant sa grossesse, qui avait été assez 
difficile et causé passablement d'absences, elle avait eu des discussions avec 
G______ car il était parfois difficile pour cette dernière de la remplacer. 
Elle a affirmé qu'elle s'entendait "vraiment très bien" avec G______ et était très 
proche d'elle. Elle était allée à son mariage au Portugal et avait dormi chez elle 
quand celle-ci était en vacances afin de s'occuper de son chat. Elle avait par 
conséquent été très choquée de recevoir une lettre de résiliation, ce d'autant plus 
qu'elle venait de signer un avenant à son contrat de travail. Elle regrettait que 
G______ n'ait pas pris la peine de lui annoncer son congé de vive voix. 
Elle considérait que l'attitude de G______ avait changé dès qu'elle était tombée 
enceinte, à tel point qu'il lui arrivait de culpabiliser de ne pas être au cabinet car 
son employeuse lui envoyait fréquemment des messages pour lui demander 
comment elle allait. 
c.b Lors de la même audience, G______ a notamment contesté que les absences 
de B______ n'aient pas posé de problème avant sa grossesse. Plusieurs 
discussions avaient eu lieu avec toute l'équipe et ce également en janvier 2018. 
G______ a affirmé que la grossesse de B______ n'avait pas modifié leurs 
relations. Elle était devenue sa patronne début 2017 et, dans le courant de cette 
année-là, il y avait eu beaucoup d'absences, dont il avait été notamment question 
lors de la première réunion de 2018. 


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Elle a concédé que B______ avait fourni du très bon travail et qu'elle avait 
beaucoup aimé collaborer avec elle. Elle a rappelé qu'elle l'avait elle-même fait 
venir au cabinet alors qu'elle y était encore salariée. 
Elle a admis avoir, à une reprise, en 2015 ou en 2016, demandé à B______ de 
venir s'occuper de son chat pendant ses vacances. Elle lui avait alors proposé de 
dormir chez elle car son domicile était plus près du cabinet. 
Les autres éléments pertinents résultant des auditions de B______ et de G______ 
ont pour le surplus été intégrés ci-dessus. 
d. A l'audience de débats du 2 février 2021, A______ SARL a déposé un tableau 
récapitulant les frais de remplacement liés aux absences de B______, dont celle-ci 
a partiellement contesté le contenu. 
e. Le Tribunal a entendu trois témoins lors de l'audience du 2 février 2021, à 
savoir J______, K______ et F______. Hormis ceux déjà mentionnés ci-dessus, les 
éléments pertinents suivants résultent de leurs déclarations : 
e.a J______, assistante dentaire, a déclaré avoir effectué son apprentissage auprès 
de G______, sauf erreur entre 2016 et 2019 ; B______ était sa formatrice. Avant 
sa grossesse, celle-ci avait été quelques fois absente pour cause de maladie. A la 
question de savoir si ces absences perturbaient le fonctionnement du cabinet, le 
témoin a répondu que cela dépendait des jours. B______ et elle étaient les seules 
assistantes dentaires et forcément, s'il en manquait une, elles étaient en sous-
effectif. Lorsqu'elle-même était absente pour cause de maladie, G______ lui 
écrivait tout le temps pour lui demander comment elle allait et si elle allait revenir 
le lendemain. Elle lui avait même demandé de revenir juste pour répondre au 
téléphone. 
Selon le témoin, les relations entre B______ et G______, qui étaient très bonnes 
auparavant, s'étaient détériorées lorsque B______ était tombée enceinte. Cette 
détérioration était due, selon le témoin, à la grossesse difficile et aux nombreuses 
absences de B______ engendrées par ces complications. Le témoin avait été 
choqué que la grossesse de B______ "change tout" car, avant, celle-ci s'entendait 
vraiment très bien avec G______. 
Le témoin a indiqué, s'agissant des absences de B______, qu'"au début, c'était 
parfois un peu compliqué car j'étais toute seule, […] notamment pendant trois 
semaines en été". Par la suite, G______ avait parfois engagé des remplaçantes. 
Comme le témoin se débrouillait bien et que G______ lui faisait confiance, cela 
n'avait toutefois pas toujours été le cas alors même que, étant en apprentissage, le 
témoin ne pouvait pas travailler seul. 


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Lorsqu'elles étaient en pause, les employées du cabinet parlaient souvent des 
absences des unes et des autres et surtout de celles de B______. Cela dérangeait 
G______, qui en parlait aux autres en indiquant le motif de l'absence (sic). Elle ne 
se rappelait pas si G______ avait dû annuler des patients en raison des absences 
de B______. 
Le témoin a ajouté qu'avant même de tomber enceinte, B______ avait déclaré que, 
le jour où elle aurait des enfants, elle demanderait à diminuer son taux d'activité. 
e.b K______, assistante dentaire, a déclaré avoir travaillé avec G______ en 2013 
et 2014 puis de nouveau entre 2017 et fin 2019, époque à laquelle elle travaillait à 
20%, le mardi, en qualité de secrétaire. Elle avait travaillé en même temps que 
B______, qui était une très bonne assistante et une très gentille collègue, mais 
souvent absente, et cela également avant sa grossesse. 
B______ annonçait souvent son absence à 7h00 ; parfois, elle ne l'annonçait pas, 
de sorte qu'il fallait s'organiser avec des patients qui étaient déjà là. G______ avait 
parfois dû annuler des consultations en raison de l'absence de B______, les 
apprentis n'étant pas habilités à assister un dentiste lors de grosses chirurgies. Ces 
absences perturbaient le fonctionnement du cabinet car il fallait trouver des 
remplaçantes en urgence ou se débrouiller avec le personnel qui était présent, à 
savoir parfois juste une apprentie. 
Ces absences avaient donné lieu à des discussions, autour du café ou lors de 
séances plus formelles au cours desquelles il était question des absences de 
B______. G______ aimait beaucoup la précitée et prenait régulièrement sa 
défense, ce qui avait parfois posé des problèmes au cabinet en termes d'ambiance. 
Le témoin avait l'impression que G______ "avait tout fait pour que cela aille" 
mais que les limites avaient été dépassées. 
A la question de savoir pourquoi B______ avait été licenciée, le témoin a expliqué 
que G______ avait dû engager une assistante à 100% pour la remplacer pendant 
sa grossesse et son congé-maternité. Comme B______ n'avait pas annoncé ses 
souhaits au sujet de sa reprise du travail, l'organisation du cabinet était difficile. 
L'assistante qui l'avait remplacée était intéressée à continuer à travailler au 
cabinet, mais uniquement à 100%. Il n'avait dès lors pas été possible de garder 
B______. 
e.c F______, dentiste retraité, a déclaré qu'un dentiste travaillait en étroite 
collaboration avec l'assistante et que c'était un "gros stress" quand celle-ci était 
absente; il n'était pas toujours facile de trouver rapidement une remplaçante et 
celle-ci ne savait pas forcément où se trouvaient les instruments. Il ne se rappelait 
pas s'il avait dû annuler des rendez-vous en raison des absences de B______. Il 
avait en revanche dû modifier des plans de traitement. 


- 12/20 - 
 
 
C/19481/2019-5 
F______ a ajouté qu'il pouvait arriver à tout le monde d'être absent une fois ou 
l'autre. Les absences de B______ étaient toutefois trop fréquentes, ce qui avait 
généré, à la longue, des tensions avec les autres employés, notamment avec son 
apprentie de troisième année qui avait souvent remplacé B______. Il avait 
expliqué ceci à cette dernière. Il ne l'avait jamais menacée de licenciement mais 
lui avait indiqué ce qu'il souhaitait pour que cela fonctionne. Quand B______ était 
présente, elle travaillait bien ; le problème résidait dans ses absences. 
f. A l'issue de l'administration des preuves, les parties ont plaidé et persisté dans 
leurs conclusions, ce sur quoi le Tribunal a gardé la cause à juger. 
E. 
Aux termes du jugement entrepris, le Tribunal a retenu, s'agissant des points 
litigieux au stade de l'appel, que le contrat de travail liant les parties avait, compte 
tenu de la suspension du délai de congé du 1er au 3 février 2019, pris fin le 
30 avril 2019 et non le 31 mars 2019. B______ avait ainsi droit au versement de 
2'659 fr. brut à titre de salaire et de 221 fr. 60 brut à titre de treizième salaire pour 
le mois d’avril 2019, soit 2'880 fr. 60 brut au total, avec intérêts à 5% dès le 
1er mai 2019, date de fin des rapports de travail. 
 
S'agissant du licenciement, le Tribunal a retenu que B______ et G______ 
s'entendaient très bien au début de leur relation contractuelle. Or, le témoin 
J______ avait déclaré que la grossesse difficile de B______ avait dégradé cette 
relation. Il résultait par ailleurs du dossier que G______ avait reproché à B______ 
ses absences survenues durant cette période. Elle ne lui avait pas répondu lorsque 
celle-ci l'avait interpellée au sujet de ses jours de travail à son retour de congé-
maternité ou lui avait demandé de pouvoir prendre son solde de vacances 2018 à 
l'issue dudit congé. Les explications données par G______ au sujet du motif du 
congé lors de l’audience du 24 novembre 2020, à savoir qu'au moment de la 
signature de l’avenant, elle avait la possibilité de continuer à travailler avec deux 
assistantes, l’une à 60% et l’autre à 40-60%, avaient en outre été contredites par 
G______ elle-même et par la témoin K______, qui avaient indiqué que 
l’assistante remplaçante souhaitait uniquement travailler à 100%. Le Tribunal a 
dès lors considéré que B______ avait été licenciée en raison de ses absences pour 
cause de maladie durant sa grossesse et de sa maternité, ce qui rendait le 
licenciement abusif. 
 
Selon le Tribunal, G______ n'avait pour le surplus pas apporté la preuve que le 
licenciement reposait sur un motif objectif. Les absences de B______ avant sa 
grossesse n'étant pas excessives, elles ne pouvaient justifier un licenciement. Le 
fait que B______ se soit mariée civilement, en présence des seuls témoins, durant 
une période d'incapacité de travail, ne constituait pas non plus un motif suffisant, 
étant rappelé qu'il était fréquent qu'un couple se marie peu avant la naissance de 
son premier enfant. Le retard de B______ à renvoyer une procuration à H______ 
étant justifié par son refus de donner accès à cette assurance à l'intégralité de son 


- 13/20 - 
 
 
C/19481/2019-5 
dossier médical, il n'était pas non plus blâmable. Les pertes financières 
occasionnées par les absences de B______ n'étant pas suffisamment démontrées, 
elles ne pouvaient pas non plus justifier une résiliation des rapports de travail. 
Dans la mesure où B______ travaillait au sein du cabinet depuis près de quatre 
ans et donnait pleinement satisfaction, il était enfin choquant que l'employeuse lui 
préfère une assistante dentaire n'ayant que quatre mois d'ancienneté, et ce après 
avoir accepté que B______ diminue son taux d'activité. Le licenciement était par 
conséquent discriminatoire. Compte tenu des circonstances du cas, il se justifiait 
dès lors d'octroyer à l'employée une indemnité de 6'000 fr. nets, correspondant à 
environ 2,1 mois de salaire. 
EN DROIT 
1. 
1.1 Interjeté auprès de l'autorité compétente (art. 124 let. a LOJ), contre une 
décision finale (308 al. 1 let. a CPC), dans une affaire patrimoniale dont la valeur 
litigieuse au dernier état des conclusions est supérieure à 10'000 fr. (art. 308 al. 2 
CPC), dans le délai utile de trente jours et selon la forme prescrite par la loi 
(art. 130, 131, 142 al. 1 et 311 CPC), l'appel est recevable. 
1.2 Sont également recevables la réponse de l'intimée ainsi que la réplique de 
l'appelante, déposées dans le délai légal, respectivement imparti à cet effet 
(art. 312 al. 2, 316 al. 1 CPC). 
1.3 S'agissant d'un appel, la Cour revoit le fond du litige avec un plein pouvoir 
d'examen en fait et en droit (art. 310 CPC) et applique le droit d'office (art. 57 
CPC). En particulier, elle contrôle librement l'appréciation des preuves effectuée 
par le juge de première instance (art. 157 CPC en relation avec l'art. 310 let. b 
CPC) et vérifie si celui-ci pouvait admettre les faits qu'il a retenus (ATF 
138 III 374 consid. 4.3.1). 
1.4 La valeur litigieuse étant inférieure à 30'000 fr., la procédure simplifiée 
s'applique (art. 243 al. 1 CPC) et la cause est soumise aux maximes inquisitoire 
sociale (art. 247 al. 2 let. b ch. 2 CPC) et de disposition (art. 58 al. 1 CPC). 
2. 
Les parties ont allégué des faits nouveaux et déposé des pièces nouvelles dans le 
cadre de la procédure d'appel. 
2.1 La Cour examine d'office la recevabilité des faits et moyens de preuve 
nouveaux 
en 
appel 
(REETZ/HILBER, 
Kommentar 
zur 
Schweizerischen 
Zivilprozessordnung, 3ème éd. 2016, n. 26 ad art. 317 CPC). 
Selon l'art. 317 al. 1 CPC, qui s'applique aussi aux causes régies par la maxime 
inquisitoire sociale (ATF 144 III 349 consid. 4.2.1, arrêt du Tribunal fédéral 
4A_239/2019 du 27 août 2019 consid. 2.2.2), les faits et les moyens de preuve 
nouveaux ne sont pris en considération en appel que s'ils sont invoqués ou 


- 14/20 - 
 
 
C/19481/2019-5 
produits sans retard (let. a) et s'ils ne pouvaient pas être invoqués ou produits 
devant la première instance bien que la partie qui s'en prévaut ait fait preuve de 
diligence (let. b). 
Il appartient au plaideur qui entend se prévaloir en appel de moyens de preuve 
déjà existants lors de la fin des débats principaux de première instance de 
démontrer qu'il a fait preuve de la diligence requise, ce qui implique notamment 
d'exposer précisément les raisons pour lesquelles le moyen de preuve n'a pas pu 
être invoqué devant l'autorité précédente (ATF 144 III 349 consid. 4.2.1). 
2.2.1 En l'espèce, les pièces produites par l'appelante devant la Cour ne sont pas 
nouvelles dès lors qu'il s'agit d'actes de la procédure de première instance ou de 
pièces produites devant le Tribunal. Elles sont donc recevables. 
L'appelante allègue par ailleurs dans son appel que l'assistante qui avait remplacé 
l'intimée durant son congé maternité lui avait indiqué au début du mois de janvier 
2019 qu'elle ne souhaitait revenir travailler au cabinet qu'à 100% car elle avait 
trouvé un appartement pendant les fêtes de fin d'année et avait vu ses charges 
augmenter par l'ajout d'un loyer. Lors de son audition par le Tribunal, l'appelante a 
cependant justifié le revirement de la remplaçante de l'intimée par le fait que 
celle-ci avait reçu "une autre sollicitation". Elle n'a pas fait référence à d'autres 
motifs, telle une augmentation des charges de l'intéressée consécutive à un 
déménagement durant les fêtes. Les éléments qu'elle allègue à ce propos dans son 
appel constituent dès lors des faits nouveaux. L'appelante ne démontrant pas que 
les conditions d'invocation de ces nova au stade de l'appel seraient réalisées, ces 
faits sont irrecevables. 
2.2.2 L'intimée produit quant à elle en appel une copie du formulaire concernant 
la résiliation des rapports de travail adressé par l'appelante à la Caisse de chômage 
D______ le 23 août 2019, ainsi qu'un tirage des décisions rendues par la Caisse de 
chômage en date des 23 septembre et 1er novembre 2019. Ces pièces sont toutes 
antérieures à la clôture des débats de première instance. L'intimée n'expliquant pas 
pour quelles raisons elle n'a pas pu les produire devant le Tribunal, elles sont 
irrecevables. 
Le courrier de la Caisse de chômage D______ daté du 18 juin 2021 produit par 
l'intimée en appel est, à l'inverse, postérieur à la clôture des débats de première 
instance. Il est donc recevable. 
3. 
L'appelante requiert l'annulation du chiffre 2 du dispositif du jugement entrepris la 
condamnant à verser à l'intimée 2'880 fr. 60 brut à titre de salaire pour le mois 
d'avril 2019. Elle fait valoir que l'intimée a perçu des allocations de chômage à 
hauteur de 2'096 fr. 60 durant le mois en question et que ce montant aurait dû être 
déduit du salaire auquel elle avait droit. Elle conclut dès lors à ce que la Cour dise 


- 15/20 - 
 
 
C/19481/2019-5 
que la somme de 2'880 fr. 60 due à l'intimée pour le mois d'avril 2019 est à régler 
entre les mains de la Caisse de chômage D______ à concurrence de 2'096 fr. 60. 
 
3.1 En vertu des art. 29 al. 2 et 54 al. 1 de la loi fédérale sur l’assurance-chômage 
(RS 873.0; LACI), la caisse de chômage qui opère des versements en faveur d'un 
assuré est subrogée dans les droits de celui-ci à concurrence du montant total 
versé à titre d'indemnités journalières. La caisse de chômage n'est subrogée qu'en 
ce qui concerne la période d'indemnisation et uniquement pour les créances de 
nature salariale ou similaire. 
3.2 En l'espèce, l'intimée ne conteste pas avoir perçu de la Caisse de chômage 
D______ des indemnités journalières à hauteur de 2'096 fr. 60 pour le mois d'avril 
2019. La Caisse s'est par conséquent subrogée à l'intimée à concurrence de ce 
montant, la précitée n'étant quant à elle plus créancière de cette somme. Le 
Tribunal ne pouvait dès lors condamner l'appelante à verser à l'intimée que la 
différence entre les indemnités qu'elle avait reçues et le salaire auquel elle avait 
droit pour le mois d'avril 2019, soit un montant de 784 fr. brut (2'880 fr. 60 - 
2'098 fr. 60). Le chiffre 2 du dispositif du jugement entrepris sera par conséquent 
réformé en ce sens. 
La Caisse de chômage D______ n'étant pas intervenue dans le cadre de la 
présente procédure et n'étant dès lors pas partie à celle-ci, la Cour ne saurait en 
revanche condamner l'appelante à verser à ladite Caisse la somme de 2'096 fr. 60 
qu'elle lui doit en vertu de la subrogation prévue par la LACI. La Cour se limitera 
par conséquent à donner acte à l'appelante de ce qu'elle s'engage à verser le 
montant susmentionné à la Caisse. 
4. 
L'appelante conteste l'appréciation du Tribunal selon laquelle elle aurait licencié 
l'intimée en raison de sa maternité et de ses incapacités de travail pour cause de 
maladie durant sa grossesse. Elle fait notamment valoir que l'intimée souhaitait 
travailler à 60%. Or, elle avait appris, au début du mois de janvier 2019, que la 
remplaçante de l'intimée, qui était initialement disposée à continuer à travailler au 
cabinet à un taux compris entre 40 et 60%, n'acceptait finalement de travailler qu'à 
100%. Elle ne pouvait toutefois ni se contenter du seul 60% de l'intimée ni 
employer deux assistantes à un taux cumulé de 160%. Elle n'avait donc eu d'autre 
choix que de licencier l'intimée. Le congé était dès lors fondé sur un motif objectif 
et n'était aucunement motivé par les absences de l'intimée durant sa grossesse. Les 
absences de l'intéressée au cours des quatre dernières années pouvaient en 
revanche expliquer pourquoi l'appelante avait préféré les services d'une assistante 
dentaire employée depuis quatre mois à ceux d'une assistante dentaire employée 
depuis quatre ans. 
4.1.1 Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée 
indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail, la 


- 16/20 - 
 
 
C/19481/2019-5 
liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en 
principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit fondamental de 
chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est toutefois limité 
par les dispositions sur le congé abusif (arrêt du Tribunal fédéral 4A_485/2016 du 
28 avril 2017 consid. 2.1). 
 
Selon l'art. 336 al. 1 let. a CO, le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie 
pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie. Est compris dans cette 
définition le congé donné en raison de la grossesse de la travailleuse. Dans ce 
dernier cas, les prescriptions de la loi fédérale sur l'égalité entre femmes et 
hommes du 24 mars 1995 (LEg; RS 151.1) sont relevantes (STAEHELIN, Zürcher 
Kommentar Obligationenrecht, V 2c, 2014, n. 9 ad art. 336 OR). 
4.1.2 Aux termes de l'art. 3 al. 1 de la loi fédérale sur l'égalité entre femmes et 
hommes du 24 mars 1995 (LEg; RS 151.1), il est interdit de discriminer les 
travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se 
fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s'agissant de femmes, leur 
grossesse. L'interdiction de toute discrimination s'applique notamment à la 
résiliation des rapports de travail (art. 3 al. 2 LEg). En cas de congé 
discriminatoire, l'employeur versera à la personne lésée une indemnité; celle-ci 
sera fixée compte tenu de toutes les circonstances et calculée sur la base du 
salaire; elle ne peut excéder le montant correspondant à six mois de salaire (art. 5 
al. 2 et 4 LEg). Par renvoi de l'art. 9 LEg, la procédure à suivre par la personne qui 
se prétend victime d'un congé discriminatoire est régie par l'art. 336b CO 
applicable en cas de résiliation abusive du contrat de travail (arrêt du Tribunal 
fédéral 4A_59/2019 du 12 mai 2020 consid. 3). 
Une discrimination est dite directe lorsqu'elle se fonde explicitement sur le critère 
du sexe ou sur un critère ne pouvant s'appliquer qu'à l'un des deux sexes et qu'elle 
n'est pas justifiée objectivement (ATF 145 II 153 consid. 4.3. et les arrêts cités). 
Constitue ainsi une discrimination directe le licenciement notifié à une 
travailleuse parce qu'elle est enceinte, parce qu'elle souhaite le devenir ou parce 
qu'elle est devenue mère (arrêt du Tribunal fédéral 4A_59/2019 précité, ibidem). 
N'est en revanche pas discriminatoire le congé notifié à une employée 
consécutivement à des absences longues et réitérées intervenues avant, pendant et 
après la grossesse, mais ne pouvant être reliées à celle-ci, et ayant empêché 
l'employée de se tenir à jour et de connaître le nouveau système de vente mis en 
place par l'employeur (arrêt du Tribunal fédéral 4A_395/2010 du 25 octobre 2010 
consid. 5.2; PERRENOUD, La protection de la maternité, Etude de droit suisse, 
international et européen, 2015, p. 774). 
4.1.3 Selon l'art. 6 LEg, l'existence d'une discrimination à raison du sexe est 
présumée pour autant que la personne qui s'en prévaut la rende vraisemblable. 


- 17/20 - 
 
 
C/19481/2019-5 
Cette disposition introduit un assouplissement du fardeau de la preuve par rapport 
au principe général de l'art. 8 CC, dans la mesure où il suffit à la partie 
demanderesse de rendre vraisemblable la discrimination par l'apport d'indices 
objectifs (ATF 131 II 393 consid. 7.1; 130 III 145 consid. 4.2 et 5.2; 127 III 207 
consid. 3b). Un fait est rendu vraisemblable déjà lorsque certains éléments 
plaident en faveur de son existence, même lorsque le tribunal prend en compte la 
possibilité qu'il puisse ne pas s'être réalisé (ATF 132 III 715 consid. 3.1; arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_594/2017 du 13 novembre 2018 consid. 5.1). 
Lorsqu'une discrimination liée au sexe a été rendue vraisemblable, il appartient 
alors à l'employeur d'apporter la preuve stricte qu'elle n'existe pas (ATF 
131 II 393 consid. 7.1; 130 III 145 consid. 4.2 et 5.2; 127 III 207 consid. 3b). 
Comme il est difficile d'apporter la preuve de faits négatifs, la preuve de la non-
discrimination peut être apportée positivement si l'employeur démontre l'existence 
de motifs objectifs ne produisant pas une discrimination à raison du sexe (arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_59/2019 précité, consid. 3 et la référence). En principe, un 
fait est tenu pour établi lorsque le juge a pu se convaincre de la vérité d'une 
allégation. Une certitude absolue ne peut pas être exigée. Il suffit que le juge n'ait 
plus de doute sérieux quant à l'existence de l'état de fait allégué ou que les doutes 
subsistants, le cas échéant, apparaissent faibles (ATF 130 III 321 consid. 3.2; 
arrêts du Tribunal fédéral 4A_117/2021 du 31 août 2021 destiné à publication 
consid. 3.3.1; 4A_594/2017 précité, ibidem). 
L'art. 6 LEg précise que l'allègement du fardeau de la preuve s'applique 
notamment à la résiliation des rapports de travail. En particulier, si l'employée 
parvient à rendre vraisemblable que le motif du congé réside dans sa grossesse ou 
sa maternité, il appartiendra à l'employeur de prouver que cet élément n'a pas été 
un facteur déterminant dans sa décision de mettre un terme au contrat, en d'autres 
termes, que l'employée aurait été licenciée même si elle n'avait pas été enceinte. 
Pour ce faire, l'employeur pourra chercher à établir que le licenciement a été 
donné pour un motif objectif, sans lien avec la grossesse ou la maternité, comme 
par exemple une réorganisation de l'entreprise ou l'insuffisance des prestations de 
l'intéressée (arrêt du Tribunal fédéral 4A_59/2019 précité, ibidem). 
4.2 En l'espèce, l'appelante a licencié l'intimée quelques jours après que son 
congé-maternité ait pris fin et avant même que celle-ci ait repris le travail. Elle a 
invoqué dans le courrier qu'elle lui a adressé le fait que les "conditions nécessaires 
à la continuation d'une collaboration sereine et constructive n'étaient plus 
réunies", sans faire référence à une quelconque circonstance ou événement 
concret. Il résulte en outre des déclarations des témoins que l'appelante et l'intimée 
s'entendaient initialement très bien malgré les fréquentes absences de la seconde. 
Leur relation s'était toutefois dégradée durant la grossesse de l'intimée en raison 
d'un accroissement de ses absences, dues aux complications survenues dans ce 
contexte. Au vu de ce qui précède, le Tribunal a retenu à juste titre que l'intimée 


- 18/20 - 
 
 
C/19481/2019-5 
avait rendu vraisemblable, sur la base d'indices objectifs, que son congé était 
motivé par sa grossesse, respectivement les absences liées à celle-ci, et avait dès 
lors un caractère discriminatoire. 
Conformément à la jurisprudence, il incombait dès lors à l'appelante de démontrer 
que le congé reposait en réalité sur des motifs objectifs, sans lien avec la grossesse 
ou la maternité, et qu'elle aurait licencié l'intimée même si celle-ci n'avait pas été 
enceinte, étant rappelé qu'une preuve stricte était nécessaire sur ce point. 
En l'occurrence, l'appelante a fait valoir, devant le Tribunal, qu'elle avait 
initialement accédé à la demande de l'intimée de réduire son taux d'activité à 60% 
à compter du mois de janvier 2019, car l'employée qui l'avait remplacée durant 
son absence était disposée à poursuivre sa collaboration avec le cabinet à un taux 
compris entre 40 et 60%. Cette configuration lui permettait de disposer d'une 
assistante à plein temps. La remplaçante de l'intimée lui avait toutefois indiqué, au 
début du mois de janvier 2019, qu'elle n'acceptait finalement de revenir au cabinet 
qu'à 100%. Deux options s'offraient dès lors à l'appelante, à savoir engager la 
remplaçante à 100% et licencier l'intimée, ou disposer de deux assistantes pour un 
taux d'activité global de 160%. En privilégiant la première option, l'appelante a 
certes fait passer ses intérêts avant ceux de l'intimée. Une telle démarche n'est 
toutefois pas abusive en tant que telle, l'employeur n'étant pas tenu de rechercher 
systématiquement la solution correspondant le mieux à l'intérêt de l'employé. 
Cette solution permettait également de rationaliser les dépenses de personnel, ce 
qui constitue en soi un critère objectif et légitime. Ainsi motivée, la résiliation 
n'était en outre pas causée directement par la maternité de l'intimée; elle 
intervenait en raison de l'impossibilité de lui octroyer la réduction de taux 
d'activité initialement acceptée, impossibilité due au revirement de l'autre 
assistante, qui souhaitait finalement travailler à plein temps. Or, même si l'intimée 
était employée depuis quatre ans par le cabinet, il n'était pas discriminatoire de la 
licencier au motif que la réduction de taux d'activité qu'elle avait sollicitée 
s'avérait en fin de compte inconciliable avec le souhait de sa remplaçante de 
travailler à plein temps. 
Les éléments qui figurent au dossier ne permettent toutefois pas de parvenir à une 
conviction suffisante sur ce point et de tenir pour établies les explications qui 
précèdent. En effet, si le congé avait été motivé par des raisons purement 
organisationnelles, l'appelante en aurait selon toute vraisemblance fait mention 
dans la lettre adressée à l'intimée le 7 janvier 2019, au lieu de se prévaloir du fait 
que les conditions nécessaires à la continuation d'une collaboration sereine et 
constructive n'étaient plus réunies, sans fournir au demeurant d'autres explications 
sur ce point. L'appelante aurait par ailleurs pu expliquer au Tribunal, ce qu'elle n'a 
pas fait, pour quelle raison elle avait fourni cette motivation à l'intimée dans son 
courrier du 7 janvier 2019, alors que, selon elle, le congé était motivé par des 
raisons organisationnelles. L'appelante n'a en outre pas sollicité l'audition de la 


- 19/20 - 
 
 
C/19481/2019-5 
remplaçante de l'intimée, ce qui n'a pas permis d'établir que c'était en raison du 
prétendu revirement de celle-ci, en janvier 2019 que l'intimée avait été licenciée; 
elle n'a pas davantage expliqué pourquoi elle n'avait pas sollicité l'audition de 
ladite remplaçante. Enfin, si le licenciement avait effectivement été motivé par des 
questions d'organisation au sein du cabinet, l'appelante n'aurait pas souligné avec 
autant 
d'insistance 
les 
absences 
de 
l'intimée, 
survenues 
de 
manière 
particulièrement intenses durant sa grossesse et les surcoûts qu'avait dû supporter 
le cabinet. 
Au vu de ce qui précède, il ne saurait être tenu pour établi que l'appelante aurait 
également résilié les rapports de travail si l'intimée n'était pas tombée enceinte et 
qu'elle s'était bornée à solliciter une réduction de 20% de son taux d'activité. Il 
subsiste au contraire un doute légitime sur la motivation réelle de l'appelante et 
sur le rôle qu'ont joué la grossesse de l'intimée, ainsi que les absences engendrées 
par les complications médicales survenues durant cette période, dans la décision 
de mettre un terme aux rapports de travail. L'appelante n'ayant dès lors pas 
démontré, avec le degré de preuve requis, que le congé reposait exclusivement sur 
un motif objectif, celui-ci doit être qualifié d'abusif. Le jugement entrepris sera 
par conséquent confirmé sur ce point. 
L'appelante ne contestant pas le montant de l'indemnité allouée par le Tribunal à 
l'intimée en application de l'art. 5 al. 2 et 4 LEg, soit 6'000 fr. nets correspondant à 
environ deux mois de salaire, il n'y a pas lieu de réexaminer cette question en 
appel. 
Le chiffre 3 du dispositif du jugement entrepris sera par conséquent confirmé. 
5. 
La procédure étant gratuite, il n'est pas perçu de frais judiciaires (art. 71 RTFMC) 
ni alloué de dépens (art. 22 al. 2 LaCC). 
* * * * * 


- 20/20 - 
 
 
C/19481/2019-5 
PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes, groupe 5 : 
 
A la forme : 
Déclare recevable l'appel interjeté le 26 mai 2021 par A______ SÀRL contre le 
jugement JTPH/139/2021 rendu le 23 avril 2021 par le Tribunal des prud'hommes dans 
la cause C/19481/2019-5. 
Au fond : 
Annule le chiffre 2 du dispositif du jugement entrepris et statuant à nouveau sur ce 
point: 
Condamne A______ SÀRL à verser à B______ la somme brute de 784 fr., avec intérêts 
moratoires à 5% l'an dès le 1er mai 2019. 
Donne acte à A______ SÀRL de ce qu'elle s'engage à verser la somme de 2'094 fr. 60 à 
la Caisse de chômage D______. 
Confirme le jugement entrepris pour le surplus. 
Dit que la procédure est gratuite. 
Déboute les parties de toutes autres conclusions. 
Siégeant : 
Madame 
Paola 
CAMPOMAGNANI, 
présidente; 
Madame 
Anne-Christine 
GERMANIER, 
juge 
employeur; 
Monsieur 
Willy 
KNOPFEL, 
juge 
salarié; 
Madame Chloé RAMAT, greffière. 
 
 
 
Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 
(LTF; RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa 
notification avec expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal 
fédéral par la voie du recours en matière civile. 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 
15'000 fr.