ge_gerichte · CAPH/56/2024 · 2024-06-27 · fr


Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 27 juin 2024. 
 
 
REPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENEVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
C/3144/2021 
CAPH/56/2024 
ARRÊT 
DE LA COUR DE JUSTICE 
Chambre des prud'hommes 
DU JEUDI 27 JUIN 2024 
 
Entre 
A______ 
SA, 
sise 
______, 
appelante 
d'un 
jugement 
rendu 
par 
le 
Tribunal des prud'hommes le 19 janvier 2023 (JTPH/13/2023), représentée par 
Me Jean-Charles LOPEZ, avocat, Budin & Associés, rue De-Candolle 17, case 
postale 166, 1211 Genève 12, 
 
 
et 
Madame 
B______, 
domiciliée 
______, 
intimée, 
représentée 
par 
Me Murat Julian ALDER, avocat, Yersin Lorenzi Latapie Alder, boulevard 
Helvétique 4, 1205 Genève. 
 
 


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C/3144/2021 
EN FAIT 
A. 
Par jugement JTPH/13/2023 rendu le 19 janvier 2023, notifié aux parties le 
20 janvier 2023, le Tribunal des Prud’hommes (ci-après : le Tribunal) a déclaré 
recevable la demande formée le 2 juillet 2021 par B______ contre A______ SA 
(ch. 1 du dispositif), condamné cette dernière à verser à B______ la somme nette 
de 15'000 fr. avec intérêts à 5% l’an dès le 1er avril 2021 (ch. 2), débouté les 
parties de toute autre conclusions (ch. 3), dit que la procédure était gratuite et qu’il 
n’était pas alloué de dépens (ch. 4). 
B. 
a. Par acte déposé le 20 février 2023 à la Cour de justice (ci-après : la Cour), 
A______ SA a formé appel de ce jugement, dont elle a sollicité l’annulation. 
 
Cela fait, elle a conclu au déboutement de B______ de toutes ses conclusions et à 
sa condamnation en tous les frais et dépens de la procédure. 
 
b. Dans sa réponse du 30 mars 2023, B______ a conclu au rejet de l’appel et a 
formé un appel joint. 
 
 
Elle a sollicité préalablement la tenue d'une audience de débats principaux avec 
comparution personnelle des parties et, en tant que de besoin, l'apport de 
l’intégralité du dossier de la procédure civile C/3144/2021. 
 
Principalement, elle a conclu à l’annulation du jugement et, cela fait, à ce que la 
Cour dise et constate que le congé donné le 4 janvier 2021 par A______ SA à 
B______ est discriminatoire et abusif, condamne A______ SA à verser à 
B______ une pleine et entière indemnité, équivalente à six mois de salaire brut, 
treizième salaire pro rata temporis compris, soit une somme totale de 53'300 fr., 
avec intérêts à 5% dès le 1er avril 2021, condamne A______ SA à délivrer sans 
délai en faveur de B______ un certificat de travail libellé conformément au titre 
n° 19 employée, subsidiairement au titre n° 34 employée, et dont la valeur 
litigieuse s’élève à 1 fr., avec intérêts de 5% dès le 1er avril 2021. 
 
Subsidiairement, elle a conclu à la confirmation du jugement entrepris. 
 
 
Dans tous les cas, elle a conclu au rejet de l’appel formé par A______ SA et que 
la Cour dise et constate que la procédure est gratuite, qu’il n'est pas prélevé de 
frais judiciaires, ni alloué de dépens, vu la nature de la procédure et la valeur 
litigieuse, et achemine B______ à prouver par toutes voies de droit utiles les faits 
allégués à l’appui de son écriture. 
 
 
c. Dans sa réponse sur appel joint et réplique sur appel principal, A______ SA a 
persisté dans ses conclusions principales. 
 


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C/3144/2021 
Sur appel joint, elle a conclu, à la forme, à ce que celui-ci soit déclaré irrecevable 
et, au fond, à son rejet, dans la mesure de sa recevabilité, au déboutement de 
B______ de toutes autres ou contraires conclusions, sous suite de frais et dépens. 
 
d. Dans sa réplique sur appel joint et duplique sur appel principal, B______ a 
persisté dans ses conclusions. 
 
e. Par duplique du 18 août 2023, A______ SA a persisté dans ses conclusions. 
 
f. Les parties ont encore déposé des écritures spontanées les 31 août 2023 et 
12 septembre 2023. 
 
 
g. Elles ont été informées par la Cour de ce que la cause était gardée à juger par 
courriers du 5 octobre 2023. 
C. 
Les faits pertinents suivants résultent de la procédure : 
 
 
a. A______ SA est une société, inscrite au Registre du commerce de Genève 
depuis le ______, dont le but est la fabrication et la vente de montres, de pièces 
d’horlogerie, de mouvements et de pièces détachées se rapportant à l’horlogerie, 
de même que la bijouterie, la joaillerie, l’orfèvrerie, ainsi que recherche, 
fabrication et vente d’appareils de précision en particulier dans la mesure du 
temps. Vente de vêtements, articles de mode, maroquinerie, papeterie, articles de 
fumeurs, bibelots, parfums et produite de luxe. 
 
 
b. Par contrat de travail à durée indéterminée du 27 septembre 2016, B______ a 
été engagée par A______ SA en qualité de chargée de relations publiques, dès le 
1er janvier 2017, pour un salaire de 6'800 fr. bruts, versé treize fois l’an. 
 
 
Il était prévu que la durée hebdomadaire de travail était de 40 heures par semaine, 
soit en moyenne huit heures par jour et que l’horaire standard était flexible dans la 
mesure où la durée hebdomadaire de travail était respectée, conformément au 
"Guide du collaborateur". 
 
 
Selon ce document, "la durée hebdomadaire est fixée uniformément pour toute 
l'entreprise à 40 heures, auxquelles 22 minutes travaillées s'ajoutent pour les 
différents ponts". 
 
 
S'agissant des heures supplémentaires, il précise : les heures supplémentaires sont 
expressément demandées par le responsable et acceptées par écrit par le 
directeur de division et les Ressources Humaines. Elles sont exceptionnelles et 
répondent à une surcharge ponctuelle de travail. Le collaborateur est tenu 
d'accomplir 
les 
heures 
supplémentaires 
demandées 
par 
A______ SA, 


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conformément é l'article 13.2 CCT. Les heures dites à rattraper sont les heures 
travaillées au-delà de l'horaire de 8h22 par jour, sans que la demande ait été faite 
par l'entreprise, Elles sont portées au crédit sur le compteur d'heures (voir 
page 40) et ne feront l'objet d'aucune compensation en temps ou en argent." 
 
c. Le salaire de B______ a été porté à 7'000 fr. bruts par courrier du 5 mars 2018, 
avec effet rétroactif au 1er janvier 2018, une prime de 8'000 fr. pour l’année 2017 
lui étant par ailleurs octroyée. 
 
d. Le 19 avril 2018, une prime de 1'000 fr. a été octroyée à B______ pour son 
engagement "avec professionnalisme et enthousiasme au succès de A______ SA 
lors du déroulement de l’édition 2018" de la foire de Bâle. 
 
e. Le 4 mars 2019, le salaire de B______ a été porté à 7'200 fr. bruts, avec effet 
rétroactif au 1er janvier 2019 et une prime annuelle de 8'200 fr. lui a été octroyée 
pour l’année 2018. Elle a également reçu une gratification exceptionnelle de 
1'000 fr. pour " son implication sans limite dans les projets majeurs" et sa 
"contribution 
dans 
l’organisation 
des 
événements 
C______ 
et 
plus 
particulièrement l’événement de lancement D______". 
 
 
f. Le 25 avril 2019, B______ a reçu une nouvelle prime de 1'000 fr. de son 
employeur pour son "engagement avec professionnalisme et enthousiasme au 
succès de A______ SA lors du déroulement de l’édition 2019" de la foire de Bâle. 
 
g. Son décompte salaire du mois de novembre 2019 fait apparaître un total de 
57,39 heures supplémentaires, toutes rémunérées. 
 
 
h. Par avenant du 22 janvier 2020, signé le 5 février 2020, les parties ont convenu 
que B______ occuperait le poste de "Responsable Relations Publiques" à compter 
du 1er février 2020, lui conférant le statut de "Cadre 1er niveau". Son salaire a été 
porté à 8'200 fr. bruts par mois. Plusieurs annexes étaient jointes, dont un 
descriptif du poste énumérant ses activités dans sa nouvelle fonction. 
 
 
i. Le 17 février 2020, B______ a informé son employeur qu’elle était enceinte. 
 
j. Le 10 mars 2020, A______ SA a accordé une nouvelle augmentation à 
B______ "ceci en lien avec sa performance et son rôle au sein de l’entreprise" et a 
porté son salaire mensuel à 7'232 fr. bruts avec effet rétroactif au 1er janvier 2020 
et à 8'232 fr. bruts dès le 1er février 2020. Une prime annuelle de 12'000 fr. était 
par ailleurs octroyée à l’employée pour sa "performance individuelle et 
contribution à l’atteinte des objectifs de l’entreprise". 
 
 
k. Le 28 juillet 2020, B______ a été déclarée en incapacité totale de travailler. 


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Elle a donné naissance à un enfant le ______ août 2020. 
 
 
l. B______ a été en congé maternité du ______ août 2020 [date de la naissance] 
au ______ décembre 2020 et a repris le travail le 4 janvier 2021, en raison de la 
fermeture de l’entreprise durant les fêtes de fin d’année. 
 
 
m. Le 4 janvier 2021, A______ SA a informé B______ qu’elle mettait un terme à 
son contrat de travail pour le 31 mars 2021 et qu’elle était libérée de son 
obligation de travailler. 
 
 
La lettre de congé, intitulée "licenciement ordinaire" remise à l’employée lors de 
cet entretien faisait état d’une "rupture du lien de confiance" et de "plusieurs 
agissements inadéquats en lien avec ses pointages qui sont assimilés à un vol de 
temps et qui pourraient être passibles d’un licenciement avec effet immédiat pour 
faute grave". 
 
 
n. Par courriel du 11 janvier 2021, E______, Responsable Communication & 
Relations Publiques et supérieur hiérarchique de B______ a avisé les 
collaborateurs du département communication de ce que cette dernière avait été 
libérée de son obligation de travailler, la division des ressources humaines de 
A______ SA ayant effectué un audit sur le suivi des timbrages, lequel avait révélé 
de nombreuses anomalies. 
 
 
o. Le 15 janvier 2021, B______ a formé opposition au congé, en contestant les 
faits qui lui étaient reprochés et en invoquant le caractère à la fois discriminatoire 
et abusif de ce licenciement. Elle se plaignait d’avoir été discriminée en raison de 
sa maternité, ce qui transparaissait du fait qu’elle avait été licenciée le jour de son 
retour au travail. Elle soutenait enfin qu’il ne lui était pas possible de renoncer à 
son délai de congé de sorte que ses rapports de travail devaient prendre fin le 
31 mars 2021. 
 
p. Par courrier du 28 janvier 2021, A______ SA a contesté que le licenciement 
prononcé fût discriminatoire et a confirmé que les rapports de travail de B______ 
prendraient fin le 31 mars 2021 au plus tôt. 
 
 
Elle a joint une nouvelle lettre de résiliation, laquelle précisait que l’employée 
avait falsifié, à plusieurs reprises, ses pointages. 
 
 
q. Le décompte salaire de B______ du mois de janvier 2021 fait apparaître qu’elle 
a accompli 14,32 heures supplémentaires, lesquelles ont été rémunérées. 
 
 
r. Par courrier du 8 avril 2021, B______ s'est plainte auprès de son employeur de 
n'avoir pas reçu, malgré ses demandes, copie de l'audit que cette dernière disait 


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avoir réalisé. Dans ces circonstances, elle en contestait tant le contenu que les 
conclusions. Elle a rappelé qu'elle n'avait pas reçu de certificat de travail, alors 
qu'elle avait proposé un projet de certificat à son employeur. Elle mettait ainsi 
A______ SA en demeure de lui remettre un certificat de travail d'ici au 21 avril 
2021, ainsi qu'une copie complète de son dossier personnel. 
 
s. Par courrier du 29 avril 2021, A______ SA a transmis à B______ une 
proposition de certificat de travail (titre 30), le détail des pointages de B______ 
pour les années 2019 et 2020 (titre 28) et ses performances individuelles pour les 
années 2017 à 2019 (titres 31 à 33). A______ SA a notamment expliqué que 
B______ était libre d'organiser son temps de travail dans les limites du temps 
flexible. Elle s'était vu confier la gestion du temps pour son service, ce qui lui 
permettait de gérer les temps de l'équipe des relations publiques. Les relations 
humaines avaient constaté que le compteur de B______ était régulièrement en 
négatif ou à la limite du temps bloqué, ce qui les avaient interpellés. Il était en 
outre apparu que B______ avait procédé à de nombreuses corrections et qu'il 
existait un décalage entre les heures qu'elle avait saisies dans le système et ses 
passages au sas. Elle en concluait que B______ avait tenté de dissimuler qu'elle 
n'accomplissait pas ses heures et qu'elle n'était pas présente durant le temps 
bloqué, ce qui avait conduit à rompre définitivement le lien de confiance. 
D. 
a. Après avoir déposé une requête de conciliation le 5 février 2021 et obtenu une 
autorisation de procéder le 24 mars suivant, B______ a, par demande simplifiée 
déposée au greffe du Tribunal des Prud’hommes le 2 juillet 2021, assigné 
A______ SA en délivrance d’un certificat de travail et en paiement de la somme 
nette de 53'300 fr., à titre d’indemnité pour licenciement abusif, avec intérêts à 5% 
l’an dès le 1er avril 2021.B______ a fondé ses prétentions sur un licenciement 
abusif et discriminatoire à son retour de congé maternité. 
 
 
Elle a allégué que, depuis son engagement le 1er janvier 2017, elle avait été 
régulièrement augmentée et avait reçu des primes. Comme tout employé de 
l’entreprise, elle devait pointer au moyen d’un badge individuel et nominatif pour 
comptabiliser son temps de travail. Son employeur lui avait délégué la tâche de 
saisir ses propres heures ainsi que celles de ses collègues en cas d’oubli. Elle avait 
demandé plusieurs fois à son employeur que cette tâche lui soit enlevée, mais en 
vain. 
 
Peu après avoir été promue, elle avait annoncé à son employeur qu’elle était 
enceinte. Elle avait pu travailler jusqu’au 28 juillet 2020 et avait donné naissance 
à son fils le ______ août 2020. A partir de cette date, elle avait été en congé 
maternité jusqu’au 4 janvier 2021, date de son retour au travail. Arrivée à son 
poste, elle s’était aperçue que son bureau avait été vidé. Elle avait ensuite été 
reçue dans une pièce où son licenciement lui avait été signifié ainsi que sa 


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libération de son obligation de travailler. Une lettre de licenciement lui avait été 
remise, laquelle faisait mention d'une rupture du lien de confiance en raison de 
plusieurs agissements inadéquats en lien avec ses pointages qui étaient assimilés à 
un vol de temps. Selon elle, si des erreurs avaient pu être commises, elles n'étaient 
pas graves et ne pouvaient pas être qualifiées de fautes. Elle n'avait, par ailleurs 
jamais été informée de la tenue d'un audit la concernant, ne s'était donc pas vu 
offrir la possibilité de se déterminer et n'avait jamais reçu d'avertissement en lien 
avec sa manière de pointer. 
 
 
Elle a déposé un chargé de pièces contenant notamment une proposition de 
certificat de travail (titre 19). 
 
b. Dans sa réponse du 1er novembre 2021, A______ SA a conclu au déboutement 
de B______. 
 
 
Elle a allégué qu'elle disposait d'un système de pointage qui permettait à ses 
employés d'enregistrer leur temps de travail. En cas d'oubli du badge, le 
collaborateur se voyait remettre un badge provisoire qui ne lui permettait pas 
d'enregistrer son temps de travail mais uniquement de pouvoir accéder au 
bâtiment. Le collaborateur devait donc ensuite communiquer ses heures d'entrée et 
de sortie au gestionnaire du temps auquel il était rattaché. Cette tâche avait été 
confiée à B______ le 10 avril 2017. Elle avait suivi une formation à cet effet. Elle 
avait donc accès tant au système de badge de ses collègues qu'au sien. 
 
 
En juillet 2020, A______ SA avait constaté que le rapport des heures de B______ 
présentait régulièrement un solde négatif, ce qui paraissait inhabituel compte tenu 
de sa fonction. Il comportait également un nombre important de corrections 
manuelles. Une analyse approfondie de la situation avait été effectuée sur la 
période du 1er septembre 2019 au 28 février 2020 en effectuant une comparaison 
entre les données saisies manuellement et celles provenant du passage au sas de 
l'entreprise. Il était apparu que B______ avait procédé à soixante-quatre 
corrections pour elle-même dont vingt-neuf ne correspondaient pas à ses passages 
au sas, ce qui lui avait permis de "récupérer" huit 
 heures et cinquante-et-une 
minutes. 
 
Le lien de confiance avec cette employée, qui occupait une fonction de cadre, était 
définitivement rompu, raison pour laquelle il avait été décidé de la licencier de 
manière ordinaire en la libérant de son obligation de travailler, ce qui lui avait été 
communiqué le 4 janvier 2021, à son retour de congé maternité. 
 
 
c. Lors de l'audience de débats d'instruction du 9 février 2022, B______ a déposé 
un chargé de titres complémentaires, contenant notamment certaines de ses listes 
 


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de gestion de temps pour les années 2017 à 2020 (titres 36 à 39), et s'est 
déterminée sur les allégués de A______ SA. 
 
Elle a notamment contesté avoir reçu une véritable formation sur la gestion du 
temps, F______ lui ayant simplement montré comment fonctionnait le système. 
Elle a précisé que les documents de gestion du temps (titres 36 à 39), lui étaient 
remis chaque mois par A______ SA et démontraient qu'il lui arrivait d'arriver en 
retard sans que cela ne suscite la moindre réclamation de la part de son 
employeur. Durant la période du 23 septembre 2019 au 9 octobre 2019, puis du 
10 au 14 octobre 2019, elle avait effectué des voyages professionnels, durant 
lesquels elle était au service de son employeur du matin au soir, sans compter ses 
heures. A cette période, un tiers de son équipe environ était en burn-out. C'était 
une période extrêmement stressante. Elle avait noté ses heures quelques jours plus 
tard en se basant sur sa mémoire. Elle avait été engagée comme responsable des 
relations publiques, son domaine étant la communication et non la gestion du 
temps. La différence d'heures qui lui était reprochée sur la durée était minime et 
sur les huit heures et cinquante et une minutes, trois heures représentaient la 
même erreur : elle reconnaissait avoir manqué de précision dans la saisie de ses 
heures en les ayant arrondies, conformément aux directives qui leur avaient été 
données et qui étaient appliquées par l'ensemble du personnel. Elle avait été 
licenciée dans le quart d'heure suivant son retour de congé maternité et ne s'y 
attendait pas, d'autant plus que quelques jours auparavant, elle avait reçu un 
message bienveillant de sa supérieure. Elle contestait avoir falsifié ses horaires et 
ne voyait pas l'utilité du procédé. La mention "M" figurant sur les relevés horaires 
ne signifiait pas modification mais entrée manuelle. Les stores de la pièce où on 
l'avait reçue pour lui signifier son licenciement étaient baissés et son bureau avait 
été vidé. L'entretien avait été particulièrement bref et elle n'avait pas eu l'occasion 
de s'exprimer. Son employeur semblait pressé de mettre fin à la relation de travail 
et on lui avait dit de manière ferme qu'il n'y avait aucun pardon possible. D'autres 
collaborateurs avaient reçu des avertissements pour des faits similaires et elle se 
demandait pour quelle raison cela n'avait pas été le cas pour elle. 
 
d. Lors des audiences des 25 mai, 13 juin et 30 août 2022, le Tribunal a procédé à 
l’audition des parties et de témoins. 
 
 
d.a B______ a confirmé que son employeur attachait une grande importance au 
respect des horaires, surtout pour le secteur de la manufacture. Les plages horaires 
du département marketing auquel elle appartenait, étaient identiques en théorie 
mais il pouvait y avoir de grandes variations, notamment lors d'événements ou en 
rendez-vous avec les fournisseurs, puisque dans ces cas, les employés du secteur 
finissaient en dehors des heures de bureau. Jusqu'en 2019, les heures 
supplémentaires n'étaient pas comptabilisées mais cela avait changé lors de la 
grande exposition de Singapour. Elle a contesté avoir modifié, dans le logiciel de 


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gestion des temps, des entrés existantes, que ce soit pour elle-même ou pour 
d'autres collaborateurs. Elle ne procédait à des entrées manuelles qu'en l'absence 
de passage des employés ou d'elle-même avec un badge ou pour tout ce qui n'était 
pas renseigné lors du passage au sas, comme les vacances, les congés ou les 
sorties fournisseurs. Elle s'attelait à cette tâche à la fin du mois généralement, 
lorsqu'elle avait du temps et sur la base de ses souvenirs. Elle arrondissait 
généralement l'heure d'arrivée ou de départ au quart d'heure près. Elle était loin de 
s'imaginer que son employeur comptait les minutes et n'avait aucun avantage 
financier à manipuler le logiciel de gestion des temps, l'urgence étant de 
débloquer le badge en fin de mois pour que les fiches de paie puissent être remises 
aux employés. La charge de travail était importante à la période concernée et le 
manque de collaborateurs était tel que l'urgence était d'assurer les événements et 
que les pointages n'étaient plus une priorité au sein de son département. Elle 
n'avait jamais compté ses heures puisqu'elle avait effectué plus de cinquante-neuf 
heures supplémentaires à Singapour et, qu'au moment de son licenciement, elle 
avait accumulé quatorze heures supplémentaires, qui lui avaient été payées. 
 
A aucun moment son employeur ne lui avait reproché des arrivées tardives, étant 
précisé qu'elle partageait le bureau de sa supérieure hiérarchique E______, qui 
constatait chaque jour l'heure à laquelle elle arrivait. A aucun moment, son 
employeur ne lui avait reproché d'écart entre son passage au sas et l'entrée 
manuelle qu'elle indiquait. Son rôle était de débloquer les badges et elle n'avait 
aucun moyen d'être plus précise que dans ses souvenirs. Lorsque les 
collaborateurs oubliaient leur badge, ils lui indiquaient leurs horaires par post-it 
ou SMS. Elle contestait les heures négatives qui lui étaient reprochées par son 
employeur. Le Guide des collaborateurs autorisait un solde négatif de cinq heures, 
qu'elle n'avait jamais atteint. Elle reconnaissait qu'il lui était arrivé d'être en retard. 
Elle n'avait jamais reçu d'avertissement ni oral, ni écrit de la part de son 
employeur, alors que le Guide des collaborateurs prévoyait que tout oubli répété 
du badge pouvait faire l'objet d'un avertissement. Elle avait effectué la tâche de 
gestion du temps, qui n'était cependant pas dans son cahier des charges, au mieux 
de ses capacités. Elle n'était pas responsable des autres collaborateurs et n'était pas 
en mesure de contrôler leurs horaires. La personne qui était en charge de ce travail 
avant elle, lui avait précisé que l'essentiel était de débloquer les badges. 
Lorsqu'elle avait réalisé le temps que cela lui prenait, elle avait sollicité de son 
supérieur, Monsieur G______ (avant E______) de lui enlever cette tâche, ce qui 
ressortait de son entretien d'évaluation 2017 (titre 31). La formation qu'elle avait 
reçue était expéditive et l'entrée manuelle des horaires était fastidieuse et source 
d'erreurs fréquentes. Elle avait commis des erreurs dans ces saisies mais avait fait 
du mieux qu'elle avait pu. Elle n'avait jamais fait l'objet de contrôles concernant 
cette tâche, son employeur était juste content qu'elle s'en charge. Il est possible 
qu'elle ait effectué des entrées manuelles tant pour elle que pour les autres, sans 
avoir oublié le badge, mais en ayant oublié de pointer ce dernier sur la machine. 


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Elle était responsable de la gestion du temps de vingt collaborateurs, les quatre 
premières années, puis de huit. Elle ne savait pas si les entrées manuelles la 
concernaient plus spécifiquement mais elle travaillait beaucoup à l'extérieur.
 
Elle avait annoncé sa grossesse à son employeur une semaine après avoir été 
promue. Si sa supérieure, E______, avait très bien réagi, cette dernière lui avait en 
revanche dit que H______ était très fâché. Il ne l'avait jamais félicitée pour sa 
grossesse. La question de la maternité était délicate au sein de l'entreprise. 
L'attitude de son employeur avait radicalement changé à son égard et un projet sur 
lequel elle travaillait (1______) avait été confié à une autre personne. Elle n'avait 
ainsi pas été surprise par l'annonce de son licenciement, compte tenu des signes 
perçus pendant sa grossesse. Le jour de la reprise de son travail après son congé 
maternité, le 4 janvier 2021, elle avait trouvé son bureau vidé de ses effets 
personnels. Elle avait été convoquée en salle de réunion où régnait une 
atmosphère glaciale et hostile. Son licenciement lui avait été annoncé au motif de 
la rupture du lien de confiance. Elle avait cherché à obtenir des informations et 
avait demandé à voir l'audit, sans succès. A l'issue de l'entretien, elle avait été 
raccompagnée par E______ qui lui avait dit "Je vous l'ai toujours dit 
B______ [prénom], ici nous ne sommes que du personnel de maison". 
 
 
Elle aimait travailler pour son employeur et se sentais très investie dans 
l'entreprise. Elle voyait les choses se dégrader autour d'elle (toujours plus de 
pression, de travail, d'absences de collègues) et sentais l'étau se resserrer mais elle 
croyait en la méritocratie et ne pensais pas qu'un licenciement pourrait la 
concerner. Elle avait eu de sérieux problèmes de santé après l'événement de 
Singapour qui s'étaient traduits par des soucis ophtalmologiques. Elle avait 
toujours essayé de prendre les rendez-vous médicaux pendant ses pauses ou en 
dehors de ses heures de travail. Elle n'avait jamais été informée d'un audit et 
n'avait pas pu se déterminer à son sujet. Elle n'avait jamais fait l'objet de retenues 
sur son salaire. 
 
d.b I______, représentant A______ SA, a confirmé l'importance du respect des 
horaires pour l'employeur. Il y avait des horaires bloqués et des pauses clairement 
définies. Les arrivées tardives pouvaient se produire pour autant qu'elles ne soient 
pas répétées et qu'elles n'aient pas d'impact sur le travail. Elle n'avait pas reçu de 
plaintes au sujet d'arrivées tardives de B______. Il n'y avait aucune directive 
permettant aux collaborateurs de lisser les entrées et les sorties au quart d'heure 
près. L'audit effectué démontrait que les modifications apportées par B______ 
n'intervenaient pas qu'en fin de mois. Certaines modifications avaient été faites 
alors que celle-ci était en possession de son badge et d'autres ne correspondaient 
pas aux heures de passage du sas. Il fallait compter deux à trois minutes entre le 
moment où elle passait le sas et le moment où elle badgeait dans son bureau. Elle 
avait elle-même débuté son activité au sein de l'entreprise au mois de juillet 2020. 


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Elle avait constaté que B______ était la seule collaboratrice dont le solde d'heures 
pouvait questionner, alors même qu'elle avait "la main" sur son propre 
enregistrement du temps de travail. Il avait été constaté que 27 jours avaient fait 
l’objet de corrections, alors que seulement 9 jours correspondaient à des jours où 
elle avait demandé un badge de remplacement. Elle n’avait ainsi aucune raison de 
modifier les heures d’entrée et de sortie pour les jours où elle avait un badge. Elle 
ne savait pas pourquoi elle avait agi de la sorte mais ceci avait entraîné une perte 
de confiance et la décision de licenciement. B______ étant en incapacité puis en 
congé maternité, il n’avait pas été possible de la confronter aux résultats de 
l’audit. Il ne lui avait pas été donné la possibilité de le faire ensuite car le lien de 
confiance était définitivement rompu. La qualité du travail de l’intéressée n’avait 
jamais été remis en cause. Il était déjà arrivé à A______ SA de licencier des 
cadres qui avaient modifié de façon répétée l'enregistrement du temps de travail. 
 
d.c E______, responsable communications et relations publiques, supérieure 
hiérarchique de B______, entendue en qualité de témoin de l'employeur, a exposé 
que cette dernière avait des compétences professionnelles qui répondaient à leurs 
attentes et qu'ils étaient satisfaits de son travail. Elle était investie dans celui-ci. 
Son bureau était à côté de celui de sa collaboratrice mais elle ne contrôlait pas ses 
horaires. La tâche de gestionnaire de temps avait été confiée à B______ parce 
qu'elle était une personne de confiance et avait de l'expérience. Elle avait accepté 
cette tâche, qui n'était pas une tâche typique de leur métier de relations publiques. 
Elle ne lui avait pas demandé de la confier à une autre personne, mais lui disait 
que cette tâche lui prenait beaucoup de temps. Les collaborateurs devaient 
communiquer les modifications à apporter, par emails ou téléphones ou encore 
oralement : il n'existait pas de processus précis. Les corrections étaient en général 
consécutives à un oubli de badge ou un rendez-vous chez le médecin ou chez un 
fournisseur. La modification devait être annoncée dans le mois, sous peine de voir 
le système se bloquer. En cas d'oubli de badge, l'employeur faisait confiance aux 
déclarations de l'employé. 
 
 
Elle a expliqué avoir été très heureuse à l'annonce de la grossesse de B______ et 
en avait informé sa hiérarchie au moyen d'un courriel officiel. Elle n'avait pas 
observé de changement de comportement de H______ envers B______ suite à 
cette annonce. Elle n'avait elle-même pas été traitée différemment à l'annonce de 
sa propre grossesse, intervenue plus de vingt ans auparavant. Elle était revenue 
travailler avant la fin de son congé maternité, sur sa propre décision et parce que 
son organisation familiale le lui permettait. Elle s'était jointe aux collègues de 
B______ pour lui offrir un cadeau lors de la naissance de son enfant. E______ a 
contesté avoir dit à B______ que H______ avait été très fâché à l'annonce de sa 
grossesse. Elle a indiqué qu'à l'issue de l'entretien de licenciement, durant lequel 
l'employée avait pu s'exprimer, elle avait accompagné B______ dans son bureau 
pour qu'elle prenne les affaires qu'elle souhaitait, avant de la raccompagner à la 


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C/3144/2021 
sortie; son bureau n'avait pas été vidé en son absence. Elle a également contesté 
les propos mis dans sa bouche par B______ lorsqu'elle l'a raccompagnée à la 
sortie concernant l'assimilation de leur cas à du personnel de maison. 
 
 
d.d J______, responsable des ressources humaines de A______ SA, entendu en 
qualité de témoin de l'employeur, a expliqué que la tâche du gestionnaire du temps 
consistait en la saisie de temps pour les collaborateurs ayant oublié leur badge ou 
oublié de le pointer devant la machine. F______ était chargée de former les 
collaborateurs désignés comme gestionnaires de temps. De manière régulière, des 
employés faisaient l'objet d'une vérification de l'enregistrement du temps de 
travail. Le gestionnaire du temps, doit, pour enregistrer celui-ci, se baser sur les 
déclarations de la personne concernée et, si nécessaire, lorsque la personne ne se 
souvient pas de ses heures, sur le passage au sas. Le gestionnaire du temps n'a pas 
accès au passage des sas mais peut, en cas de doute uniquement, s'adresser aux 
ressources humaines. B______ avait été engagée en qualité de chargée de 
relations publiques puis avait été promue en qualité de responsable. La gestion du 
temps faisait partie de son cahier des charges. La mission des gestionnaires du 
temps dans l'entreprise ne faisait pas l'objet d'un écrit. Elle ne figurait pas par écrit 
pour B______ non plus. Cette mission était confiée à chaque équipe et non aux 
ressources humaines, compte tenu du nombre de collaborateurs dans l'entreprise. 
 
L'entretien de licenciement de B______ avait duré entre vingt et trente minutes. Il 
s'était déroulé de manière courtoise et respectueuse, un tel moment n'étant 
cependant jamais facile. B______ avait pu s'exprimer et le rapport d'audit lui avait 
été montré. Le respect des horaires était essentiel pour A______ SA. Il ne pensait 
pas que les écarts constatés dans la saisie de B______ puissent être des erreurs. 
D'autres licenciements avaient eu lieu dans le passé dans un même cas de figure. 
Dans d'autres cas, des avertissements avaient été prononcés. Dans le cas de 
B______, compte tenu de son rôle de responsable, ils avaient estimé qu'il y avait 
une rupture du lien de confiance, de sorte qu'un avertissement n'a pas été 
envisagé. Son licenciement n'avait aucun lien avec sa maternité. L'entreprise 
accompagnait d'ailleurs les mères, en leur donnant notamment la possibilité de 
travailler à temps partiel lorsque cela était possible. 
 
L'audit portait sur la période de six mois précédant la promotion de B______, ce 
qui était tout-à-fait aléatoire. A partir de mars 2020, l'entreprise avait été fermée 
en raison du COVID19. La décision de contrôler l'enregistrement du temps de 
B______ coïncidait avec l'arrivée de I______ aux ressources humaines; c'est elle 
qui avait initié les contrôles permettant de mettre en évidence les écarts constatés. 
Auparavant, l'employeur n'avait pas de raison de penser qu'il y avait manipulation 
des pointages. 
 
 


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d.e F______, spécialiste de gestion des temps au sein des ressources humaines, 
entendue en qualité de témoin de l'employeur, a précisé qu'une formation de deux 
heures concernant la gestion des temps avait été dispensée à B______ et un 
support écrit lui avait été remis. Il n'y avait pas de suivi ensuite mais les 
collaborateurs pouvaient s'adresser à elle et elle-même les contactait lorsqu'elle 
remarquait que quelque chose n'avait pas été enregistré correctement. Elle avait eu 
de nombreux échanges avec B______ qui lui avait expliqué qu'elle avait de la 
peine à enregistrer les données qu'elle ne recevait pas toujours dans les temps de 
la part de ses collaborateurs. Elle n'avait pas remarqué de problèmes dans 
l'enregistrement des heures de B______. 
 
 
L'enregistrement des heures était basé sur la confiance. La consigne était de 
donner l'heure précise mais pas d'arrondir au quart d'heure. Lorsqu'un gestionnaire 
des temps faisait des erreurs, elle s'adressait à lui par email ou par téléphone pour 
lui expliquer comment procéder. Elle avait appelé B______ à plusieurs reprises; 
celle-ci lui avait dit qu'elle ne parvenait pas toujours à faire ce qu'il fallait par 
manque de temps et considérait que la tâche qui lui avait été confiée incombait 
aux ressources humaines. A la demande de I______, elle avait constaté que 
B______ avait effectué beaucoup de corrections manuelles la concernant pour les 
heures d'arrivée et de départ. Elle avait également constaté qu'il était arrivé à 
celle-ci d'enregistrer des heures d'arrivée postérieurement à sa véritable heure 
d'arrivée (exemple le 16 juillet 2020, elle était arrivée à 8h10 et avait enregistré 
8h40). Les corrections manuelles avaient été comparées aux heures de passage au 
sas. Elle ne pensait pas que les différences puissent s'agir d'erreurs car elles étaient 
nombreuses. Le 19 décembre 2019, B______ avait passé le sas à 8h45 et 
enregistré manuellement son arrivée à 8h38, tandis que le 20 décembre 2019, elle 
était passée au sas à 8h47 et avait enregistré son entrée à 8h45. Elle était quoi qu'il 
en soit en retard puisque normalement elle devait être à son bureau à 8h30; elle ne 
comprenait donc pas l'intérêt de celle-ci de modifier son horaire. Des corrections 
avaient été faites pour noter une arrivée à 8h30, soit à l'heure. Le 10 février 2020, 
elle avait effectué six corrections manuelles alors qu'elle n'était pas passée au sas. 
Physiquement elle n'était pas là. Apprenant que B______ était en vacances ce 
jour-là, elle s'est interrogée sur son intérêt à modifier ses horaires; elle ne pouvait 
pas admettre qu'il s'agisse d'une erreur. Chaque mois, à l'approche des paies, elle 
adressait un email à chaque gestionnaire des temps pour qu'il entre les données. 
Concernant l'audit de B______, il lui avait été demandé de comparer ses entrées 
manuelles avec ses passages au sas, les jours de présence sur site de cette dernière. 
Le pointage n'était pas fait pendant les événements, comme par exemple la foire 
de Singapour. Elle ne savait plus si elle avait mené un audit sur une autre 
personne que B______ pour la période de septembre 2019 à février 2020. Elle ne 
savait pas pourquoi on lui avait demandé de contrôler celle-ci. Elle supposait que 
c'était parce qu'il s'agissait de la période précédant le COVID19. Les listings 
 


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examinés par I______ à son arrivée portaient sur une période bien plus longue, 
pour avoir un historique. 
 
 
d.f H______, directeur commercial, entendu en qualité de témoin de l'employeur, 
a précisé qu'il était en contacts réguliers avec B______, dont il n'était pas le 
supérieur hiérarchique; elle fournissait un travail professionnel, bien structuré et 
efficace; c'était un bon élément. 
 
 
La grossesse de B______ était prévisible compte tenu de son âge. Il n'avait pas eu 
de réaction particulière à l'annonce de celle-ci et n'avait pas changé d'attitude à 
son égard. La promotion de B______ avait été proposée par E______ et aurait eût 
lieu même si la première avait annoncé sa grossesse plus tôt. Il ne se souvenait 
plus s'il avait félicité ou non B______ pour sa grossesse. Il était présent lors de 
l'entretien de licenciement de cette dernière et lui avait manifesté sa déception car 
il s'agissait d'une personne sur laquelle on pouvait compter. Les faits constatés 
étaient suffisamment graves pour justifier une rupture de confiance. Dans les 
mêmes circonstances, un homme aurait également été licencié, de sorte que la 
maternité de l'employée n'avait rien à voir avec son licenciement. 
 
d.g K______, entendue comme témoin de l’employée, a travaillé de décembre 
2017 à juin 2021 au service de A______ SA, avant de démissionner. Elle était 
restée amie avec B______, avec laquelle elle avait travaillé pendant deux ans et 
demi, dans un département différent, soit le sous-département éditions. Elle avait 
beaucoup appris de B______ qui était très professionnelle et consciencieuse. 
Celle-ci avait beaucoup travaillé pour l'événement de Singapour, qui avait été 
exceptionnel. Elle-même faisait partie de l'équipe d'appui restée à Genève. Durant 
cette période, toute l'équipe était fatiguée, tant à Genève qu'à Singapour et il y 
avait beaucoup de tensions et d'absents dans son département, pour burn-out ou 
surmenage, ce qui se reflétait sur le département de B______. 
 
 
Le badge remis aux collaborateurs permettait d'accéder à l'enceinte du bâtiment 
(sas d'entrée), de timbrer l'entrée du matin, la pause-café du matin, celle du 
déjeuner, le café de l'après-midi et la sortie le soir, de même que les rendez-vous 
extérieurs. Les employés devaient utiliser la pointeuse qui était la plus proche de 
leur bureau. Il arrivait souvent que les collaborateurs oublient leur badge. La 
sécurité remettait alors un badge temporaire qui servait uniquement à ouvrir le sas 
d'entrée mais ne permettait pas de timbrer sur la place de travail, ni de consommer 
à la cafétéria; la personne concernée devait donc noter ses heures d'entrée, de 
sortie et de pause et les remettre à la personne responsable de la gestion du temps. 
Lorsqu'elle se trouvait dans cette situation, elle annonçait ses horaires à B______, 
en les arrondissant au quart d'heure près, sans que personne ne lui fasse de 
remarque à ce sujet. Le système n'était pas compliqué mais chronophage car 
B______ devait toujours "courir après les collaborateurs" qui ne communiquaient 


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pas leurs horaires. Les collaborateurs oubliaient parfois de pointer. Le système 
n'était pas fiable car il reposait sur un facteur humain. Lorsqu'un collaborateur ne 
se souvenait plus de ses horaires, il les indiquait selon l'horaire habituel auquel il 
arrivait, de sorte qu'il était évident que des erreurs pouvaient se produire. Le 
badge pouvait également se bloquer si le collaborateur oubliait d'annoncer sa 
sortie pendant la pause de midi. Elle y passait chaque mois de nombreuses heures. 
B______ n'arrivait pas souvent en retard. Cela lui arrivait, comme à elle-même ou 
d'autres collaborateurs, mais pas de manière chronique. 
 
 
e. Les parties ont plaidé et confirmé leurs conclusions respectives à l’issue de 
l’audience du 30 août 2022. B______ a déposé un chargé de pièces 
complémentaires. 
 
 
f. Aux termes du jugement entrepris, les premiers juges ont, en substance, retenu 
que l’employée avait rendu vraisemblable l’existence d’un congé discriminatoire à 
raison du sexe. Ils ont ensuite relevé, en analysant le motif objectif avancé par 
l’employeur que les résultats de l’audit effectué par l’employeur « soulèvent des 
questions auxquelles aucune réponse n’a été apportée » et qu’ils « peine(ent) en 
effet à comprendre l’intérêt que la demanderesse avait à modifier son 
enregistrement du temps de travail dès lors qu’il est établi qu’elle était pleinement 
investie dans son travail et que la défenderesse ne lui reprochait aucune arrivée 
tardive ». Ils ont ensuite précisé qu’il fallait reconnaître que les résultats obtenus, 
suite à l’audit réalisé par la défenderesse, étaient « troublants et qu’il était donc 
compréhensible que la défenderesse s’interroge sur le comportement de la 
demanderesse ». Ils en ont conclu que « en raison de ce motif, le Tribunal 
considère que le licenciement n’a pas été donné en raison de sa maternité et qu’il 
n’est donc pas discriminatoire ». 
 
 
Les premiers juges ont cependant retenu qu’en licenciant l’employée comme il 
l’avait fait, l’employeur avait fait fi de la disproportion qui existait entre les 
intérêts en présence. Au vu des circonstances, il pouvait être attendu de 
l’employeur qu’il maintienne l’employée dans son emploi. Elle était en effet très 
investie dans son travail, appréciée de son employeur et jouissait de la confiance 
de celui-ci qui avait d’ailleurs proposé un bon certificat de travail, preuve de son 
entière satisfaction. Même s’il n’existait pas une obligation de l’employeur 
d’envisager des mesures moins incisives qu’un licenciement, il pouvait être 
attendu de lui qu’il tente de solutionner le problème rencontré en retirant, par 
exemple, la tâche de gestionnaire des temps à l’intéressée, dont elle ne voulait pas. 
Cela aurait permis à l’employée de conserver son emploi et à l’employeur de 
conserver un bon élément, dont il n’avait jamais eu à se plaindre par le passé. Le 
Tribunal a ainsi retenu que le licenciement signifié était abusif. 
 
 
 


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Afin de déterminer le montant de l’indemnité à laquelle l’employée pouvait 
prétendre, il ferait usage de son pouvoir d’appréciation, en prenant notamment en 
considération l’impact que le licenciement avait eu sur l’intéressée, qui revenait 
de son congé maternité, et du fait qu’elle avait dû se défendre pour que ses 
rapports de travail prennent fin le 31 mars 2021, mais également l’existence de 
problèmes en lien avec l’enregistrement du temps de travail de l’employée, qui 
avaient "légitimement pu susciter des interrogations" chez l’employeur. Le 
montant de l’indemnité était ainsi fixé à 15'000 fr., soit l’équivalent d’un peu 
moins de deux mois de salaire. 
 
S’agissant de la proposition de certificat de travail qui avait été soumise à 
l’employée, elle contenait bien une description précise et détaillée des activités 
que celle-ci exerçait et des fonctions qu’elle occupait au sein de l’entreprise, les 
dates de début et de fin de son engagement, l’appréciation de la qualité du travail 
qu’elle avait effectué ainsi que son attitude. Il n’y avait aucun terme péjoratif - 
bien au contraire - peu clair ou ambigu. Le projet soumis à l’employée était ainsi 
conforme aux réquisits légaux et jurisprudentiels. Il différait sensiblement de la 
proposition faite par l’employée mais le choix de la formulation appartenait à 
l’employeur et non à l’employé, de sorte que B______ devait être déboutée sur 
cette question. 
EN DROIT 
1. 
1.1 Interjeté dans le délai utile et suivant la forme prescrits par la loi (art. 130, 131 
et 311 CPC), auprès de l'autorité compétente (art. 124 let. a LOJ), contre une 
décision finale de première instance (art. 308 al. 1 let. a CPC) statuant sur un litige 
prud'homal dont la valeur litigieuse est supérieure à 10'000 fr. (art. 308 al. 2 
CPC), l'appel est recevable. 
 
 
 
1.2 Comme le litige concerne le licenciement que l'employée allègue avoir subi du 
fait de sa grossesse, il relève de la loi fédérale sur l'égalité entre femmes et 
hommes du 24 mars 1995 (LEg). 
 
 
La procédure simplifiée est applicable, indépendamment de la valeur litigieuse 
(art. 243 al. 2 let. a CPC). La cause est soumise aux maximes inquisitoire sociale 
(art. 55 al. 2 et 247 al. 2 let. a CPC) et de disposition (art. 58 al. 1 CPC). Cette 
maxime implique notamment que le tribunal n'est pas lié par les offres de preuves 
et les allégués de fait des parties (ATF 139 III 457 consid. 4.4.3.2), et qu'il peut 
fonder sa décision sur des faits qui n’ont certes pas été allégués, mais dont il a eu 
connaissance en cours de procédure (arrêt du Tribunal fédéral 4A_388/2021 du 
14 décembre 2021 consid. 5.1 s. résumé in CPC Online, ad art. 247 CPC). La 
Chambre des prud'hommes établit donc les faits d'office (247 al. 2 let a CPC) et 
contrôle librement l'appréciation des preuves effectuée par le juge de première 


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instance (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_153/2014 
du 28 août 2014 consid. 2.2.3). 
 
 
1.3 L'intimée a formé un appel joint dans le cadre de son mémoire-réponse 
(art. 313 al. 1 CPC), dont l'appelante conteste la recevabilité, faute de motivation 
suffisante. 
 
Sur ce dernier point, en vertu de l’art. 311 al. 1 CPC, il incombe à l’appelant de 
motiver son appel. Selon la jurisprudence, il doit démontrer le caractère erroné de 
la motivation de la décision attaquée et son argumentation doit être suffisamment 
explicite pour que l'instance d'appel puisse la comprendre, ce qui suppose une 
désignation précise des passages de la décision qu'il attaque et des pièces du 
dossier sur lesquelles repose sa critique (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1). 
L'appelant doit donc tenter de démontrer que sa thèse l'emporte sur celle de la 
décision attaquée. Il ne saurait se borner à simplement reprendre des allégués de 
fait ou des arguments de droit présentés en première instance, mais il doit 
s'efforcer d'établir que, sur les faits constatés ou sur les conclusions juridiques qui 
en ont été tirées, la décision attaquée est entachée d'erreurs. Il ne peut le faire 
qu'en reprenant la démarche du premier juge et en mettant le doigt sur les failles 
de son raisonnement. Si la motivation de l'appel est identique aux moyens qui 
avaient déjà été présentés en première instance, avant la reddition de la décision 
attaquée ou si elle ne contient que des critiques toutes générales de la décision 
attaquée ou encore si elle ne fait que renvoyer aux moyens soulevés en première 
instance, elle ne satisfait pas aux exigences de l'art. 311 al. 1 CPC et l'instance 
d'appel ne peut entrer en matière (arrêt du Tribunal fédéral 4A_290/2014 du 
1er septembre 2014 consid. 3.1; AJCJ/811/2013 du 28 juin 2013 consid. 4.1). 
 
Toutefois, dans les causes soumises à la procédure simplifiée, selon l'art. 243 
CPC, la motivation de l'appel peut être brève et succincte; néanmoins, un renvoi 
aux actes de procédure antérieurs n'est pas suffisant (arrêt du Tribunal fédéral 
4A_659/2011 du 7 décembre 2011). 
 
Si certes, en l'espèce, l'intimée a repris en grande partie dans son appel joint son 
exposé de première instance, elle n'a cependant pas renvoyé à ses précédentes 
écritures. Elle a repris les faits qu'elle considérait important et a exposé sa position 
juridique en prenant des conclusions de sorte que, même si elle ne relève pas 
précisément les passages du jugement qu'elle critique, compte tenu de la forme 
simplifiée applicable à la procédure, son appel joint sera déclaré recevable. 
 
Par souci de simplification et pour respecter le rôle initial des parties, 
A______ SA sera désignée en qualité d’appelante et B______ en qualité 
d’intimée. 
 
 


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1.4 La Cour revoit la cause avec un plein pouvoir d'examen (art. 310 CPC) dans la 
limite des griefs motivés qui sont formulés (ATF 142 III 413 consid. 2.2.4; arrêts 
du Tribunal fédéral 4A_290/2014 du 1er septembre 2014 consid. 5; 5A_89/2014 
du 15 avril 2014 consid. 5.3.2). 
 
2. 
A titre préalable, l’intimée sollicite la tenue d’une audience de débats 
d’instruction avec comparution personnelle des parties. Outre le fait que des 
débats d’instruction n’ont pas leur place dans le cadre d’une procédure d’appel, 
l’intimée ne motive absolument pas sa requête préalable de comparution 
personnelle des parties, ce qui rend sa conclusion irrecevable (art. 311 al. 1 CPC). 
Cette mesure n’est, quoi qu’il en soit, pas nécessaire, compte tenu de l’instruction 
complète effectuée par les premiers juges, lesquels ont procédé à cette audition, 
étant encore précisé que l'intimée a pu se déterminer devant la Cour dans ses 
différentes écritures. La cause est ainsi en état d’être jugée sans qu’il ne soit 
nécessaire de procéder une nouvelle fois à l'audition des parties, la Cour étant 
suffisamment renseignée pour rendre une décision. 
 
Quant à la conclusion visant l’apport de la procédure C/3144/2021, elle est sans 
objet puisque la Cour est en possession de l’intégralité du dossier de première 
instance. 
3. 
L'appelante reproche au Tribunal d'avoir considéré que le congé qu'elle avait 
notifié était abusif, tandis que l'intimée considère que le congé est en lien avec sa 
maternité, sans que l'appelante soit parvenue à démontrer le contraire. 
 
 
L’appelante estime que c’est à raison que le Tribunal a considéré que le congé 
notifié le 4 janvier 2021 à l’intimée n’avait pas été donné en raison de sa 
maternité et qu’il n’était donc pas discriminatoire. Elle lui reproche cependant une 
mauvaise appréciation des faits et une mauvaise application du droit pour avoir 
retenu que le congé notifié était cependant abusif, en considérant que l’employée 
aurait dû être maintenue à son poste et en fondant son raisonnement sur une 
disproportion des intérêts en présence. Selon elle, le Tribunal aurait dû au 
contraire, après avoir constaté que le congé n’était pas discriminatoire, constaté 
que l’appelante avait dûment prouvé qu’elle avait des raisons objectives de mettre 
un terme au contrat de travail de l’intimée, raisons qui n’avaient rien à voir avec 
sa maternité, qu’elle n’avait aucune obligation légale d’adresser une lettre 
d’avertissement ou de proposer une mesure moins incisive que le licenciement à 
son employée et que l’intérêt de l’appelante à ne pas garder à son service une 
employée, avec laquelle tout lien de confiance avait été rompu, l’emportait 
manifestement sur l’intérêt de l’employée à conserver son poste, ce d’autant que 
cette dernière était jeune et n’avait que quatre ans d’ancienneté. 
 
 
L’intimée considère qu’elle a non seulement rendu vraisemblable l’existence 
d’une discrimination par l’apport de plusieurs indices, conformément à 


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l’art. 6 LEg, mais en a apporté la démonstration par plusieurs faits et preuves 
parfaitement concordants. Selon elle, l’appelante n’a pas apporté la preuve que le 
congé qu’elle a donné n’était pas lié à sa maternité. 
 
3.1.1 Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée 
indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail, la 
liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en 
principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit fondamental de 
chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est toutefois limité 
par les dispositions sur le congé abusif (arrêt du Tribunal fédéral 4A_485/2016 du 
28 avril 2017 consid. 2.1). 
 
 
3.1.2 Selon l'art. 336 al. 1 let. a CO, le congé est abusif lorsqu'il est donné par une 
partie pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie. Est compris 
dans cette définition le congé donné en raison de la grossesse de la travailleuse. 
Dans ce dernier cas, les prescriptions de la LEg sont pertinentes (STAEHELIN, 
Zürcher Kommentar Obligationenrecht, 2014, n. 9 ad art. 336 OR; 
CAPH/102/2023 du 4 septembre 2023 consid. 3.1.1). 
 
 
3.1.3 Selon l'art. 3 LEg, il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du 
sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état 
civil ou leur situation familiale ou, s'agissant de femmes, leur grossesse (al. 1). 
L'interdiction de toute discrimination s'applique notamment à la résiliation des 
rapports de travail (al. 2). 
 
 
Le licenciement notifié à une travailleuse parce qu'elle est enceinte, parce qu'elle a 
émis le souhait de le devenir ou encore parce qu'elle est mère de jeunes enfants 
constitue une discrimination directe à raison du sexe (arrêts du Tribunal fédéral 
4A_59/2019 du 12 mai 2020 consid. 3; 4A_395/2010 du 25 octobre 2010 
consid. 5.1). 
 
3.1.4 L'existence d'une discrimination est présumée pour autant que la personne 
qui s'en prévaut la rende vraisemblable (art. 6 LEg). 
 
Cette disposition, qui est une règle spéciale par rapport au principe général de 
l'art. 8 CC, selon lequel il incombe à la partie qui déduit un droit de certains faits 
d'en apporter la preuve, institue un assouplissement du fardeau de la preuve d'une 
discrimination à raison du sexe, en ce sens qu'il suffit à la partie demanderesse de 
rendre vraisemblable l'existence d'une telle discrimination. La règle de l'art. 6 LEg 
tend à corriger l'inégalité de fait résultant de la concentration des moyens de 
preuve en mains de l'employeur. Si l'employeur supporte le fardeau de la preuve et 
donc le risque de perdre le procès au cas où il ne prouve pas l'absence de 
 


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discrimination, il sera dans son intérêt d'informer complètement le juge et de lui 
fournir toutes pièces (ATF 130 III 145 consid. 4.2). 
 
La preuve au degré de la simple vraisemblance ne nécessite pas que le juge soit 
convaincu du bien-fondé des arguments de la partie demanderesse; il doit 
simplement disposer d'indices objectifs suffisants pour que les faits allégués 
présentent une certaine vraisemblance, sans devoir exclure qu'il puisse en aller 
différemment. Le juge utilise la présomption de fait, en ce sens qu'il déduit 
d'indices objectifs (faits prémisses) le fait de la discrimination (fait présumé; 
question de fait), au degré de la simple vraisemblance. Lorsqu'une discrimination 
liée au sexe est ainsi présumée au degré de la vraisemblance (cf. art. 6 LEg), il 
appartient alors à l'employeur d'apporter la preuve stricte du contraire (arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_537/2021 du 18 janvier 2022 consid. 4.1.1; ATF 144 II 65 
consid. 4.2; 142 II 49 consid. 6.2; 130 III 145 consid. 4.2). 
 
L'art. 6 LEg in fine précise que l'allègement du fardeau de la preuve s'applique 
notamment à la résiliation des rapports de travail. En particulier, si l'employée 
parvient à rendre vraisemblable que le motif du congé réside dans sa grossesse ou 
sa maternité, il incombera à l'employeur de prouver que cet élément n'a pas été un 
facteur déterminant dans sa décision de mettre un terme au contrat, en d'autres 
termes, que l'employée aurait été licenciée même si elle n'avait pas été enceinte. 
Pour ce faire, l'employeur pourra chercher à établir que le licenciement a été 
donné pour un motif objectif, sans lien avec la grossesse ou la maternité, comme 
par exemple une réorganisation de l'entreprise ou l'insuffisance des prestations de 
l'intéressée (arrêts du Tribunal fédéral 4A_537/2021 du 18 janvier 2022 
consid. 4.1.1; 4A_208/2021 du 16 juillet 2021 consid. 3.2; 4A_59/2019 du 12 mai 
2020 consid. 3 et 7.2; 4A_507/2013 du 27 janvier 2014 consid. 4; 4A_395/2010 
du 25 octobre 2010 consid. 5.2). 
 
 
La proximité temporelle entre la fin du congé maternité et le licenciement est un 
élément à prendre en considération pour évaluer le caractère discriminatoire de ce 
dernier (arrêts du Tribunal fédéral 4A_537/2021 du 18 janvier 2022 consid. 4.3; 
4A_59/2019 du 12 mai 2020 consid. 7.2). 
 
 
A été considérée victime d'un licenciement discriminatoire au sens de l'art. 3 LEg 
– qui est donc abusif au sens de l'art. 336 al. 1 lit. a CO – la travailleuse qui reçoit 
son congé quelques jours après son retour de congé maternité, alors même que 
l'employeur n'est pas en mesure de prouver qu'il disposait d'un motif objectif qui 
justifiait le licenciement, étant relevé qu'il ne suffit pas à l’employeuse de 
démontrer que la nouvelle titulaire du poste était objectivement plus compétente 
que l’employée licenciée (arrêt du Tribunal fédéral 4A_59/2019 du 12 mai 2020 
consid. 7.2). 
 
 


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3.1.5 Eu égard à l'allègement du fardeau de la preuve prévu à l'art. 6 LEg, le juge 
doit distinguer clairement s'il se détermine sur la vraisemblance alléguée ou déjà 
sur la preuve principale, à savoir la preuve de l'inexistence d'une discrimination ou 
la preuve de la justification objective de celle-ci (arrêts du Tribunal fédéral 
8C_424/2021 du 10 mars 2022 consid. 6.3; 4C_463/1999 du 4 juillet 2000 
consid. 2a, non publié à l'ATF 126 III 395). 
 
3.1.6 Lorsqu’une discrimination liée au sexe a été rendue vraisemblable, il 
appartient alors à l’employeur d’apporter la preuve stricte qu’elle n’existe pas 
(ATF 131 II 393 consid. 7.1 ; 130 III 145 consid. 4.2 et 5.2 ; 127 III 207 
consid. 3b). 
Comme il est difficile d’apporter la preuve de faits négatifs, la preuve de la non-
discrimination peut être apportée positivement si l’employeur démontre 
l’existence de motifs objectifs ne produisant pas une discrimination à raison du 
sexe (arrêt du Tribunal fédéral 4A_59/2019 précité consid. 3 et la référence). En 
principe, un fait est tenu pour établi lorsque le juge a pu se convaincre de la vérité 
d’une allégation. Une certitude absolue ne peut pas être exigée. Il suffit que le 
juge n’ait plus de doute sérieux quant à l’existence de l’état de fait allégué ou que 
les doutes subsistants, le cas échéant, apparaissent faibles (ATF 130 III 321 
consid. 3.2 ; arrêts du Tribunal fédéral 4A_117/2021 du 31 août 2021 
consid. 3.3.1 ; 4A_594/2017 précité, ibidem). 
 
3.1.7 Pour prouver que le motif du congé est non-discriminatoire, l’employeur 
pourra chercher à établir que le licenciement a été donné pour un motif objectif, 
sans lien avec la grossesse ou la maternité, comme par exemple une 
réorganisation de l’entreprise ou l’insuffisance des prestations de l’intéressée 
(arrêt du Tribunal fédéral 4A_59/2019 précité, ibidem). 
 
 
Un motif économique constitue un intérêt digne de protection qui exclut 
généralement de considérer que le motif est abusif. Il peut s’agir de raisons liées à 
la situation économique de l’entreprise, comme sa fermeture totale ou partielle, sa 
restructuration ou sa rationalisation, qui rendent nécessaires la suppression ou la 
modification de postes de travail. 
 
 
3.2 En l’espèce, il n’est pas contesté que l’intimée a satisfait aux incombances de 
l’art. 336b CO (opposition par écrit au congé dans le délai de résiliation, saisine 
de la justice dans les 180 jours suivant la fin des rapports de travail), que cette 
disposition soit applicable directement ou par renvoi de la LEg. 
 
 
3.2.1 L'intimée a été licenciée le jour de son retour de congé maternité le 4 janvier 
2021, alors qu'il ressort des pièces de la procédure et des témoignages recueillis 
qu’elle donnait entière satisfaction à son employeur, lequel l’avait régulièrement 


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augmentée, lui avait octroyé des primes et des gratifications, l’avait complimentée 
à plusieurs reprises pour son implication dans l’entreprise, avait rédigé des 
comptes rendus élogieux la concernant et l’avait promue, juste avant l’annonce de 
sa grossesse, au poste de Responsable relations publiques. 
 
Au surplus, sans être véritablement contredite, l’intimée relève que sa grossesse a 
été accueillie de manière peu enthousiaste. Si certes l’appelante soutient qu’elle a 
toujours été favorable aux mères de famille, en leur accordant des temps partiels 
lorsque c’était possible, son argument est peu convaincant lorsqu’elle affirme que, 
même si l’intimée avait annoncé sa grossesse avant d’être promue, elle aurait 
obtenu cette promotion. Le fait qu'un audit ait été effectué sur la seule personne de 
l'intimée pendant son congé maternité et ce, alors qu'elle avait annoncé sa 
grossesse peu après sa promotion, semble le contredire. 
 
 
Compte tenu de la concomitance des temps et de ce qui précède, il peut être retenu 
que l’intimée est parvenue à rendre vraisemblable que le motif réel du congé 
réside dans sa grossesse ou sa maternité. 
 
 
3.2.2 Cette étape acquise, il reste à examiner si l’employeur a apporté la preuve 
stricte du fait que le congé est indépendant de la maternité de l’employée, à savoir 
qu’il aurait donné de toute façon ce congé, même si cette dernière n’avait pas été 
en congé maternité, pour un motif objectif sans lien avec cet état. 
 
 
A cet égard, l’appelante se fonde sur l’audit interne qu’elle a effectué au sein de 
son entreprise et qui aurait mis en évidence que l’intimée avait "falsifié" ses 
horaires de travail, en modifiant ses heures d’arrivée et de départ, ce qui aurait 
rompu de manière irrémédiable le lien de confiance, tandis que l’intimée 
considère qu’il s’agit d’un pur prétexte, réfutant toute falsification de ses horaires 
de travail, tout en admettant cependant quelques erreurs dans les retranscriptions 
des horaires, que ce soit les siens ou ceux des autres collaborateurs, en raison du 
système utilisé. 
 
Le Tribunal, quant à lui, n’a pas retenu que l’appelante avait apporté la preuve 
stricte du motif de licenciement puisqu'il a mis en évidence que, si les résultats de 
l’audit soulevaient des questions, aucune réponse n’avait été apportée. Cette 
conclusion aurait déjà dû l’amener à en déduire que l’appelante n’était pas 
parvenue à apporter la preuve stricte du fait que le congé était indépendant de la 
maternité de l’employée. Or, en retenant simplement que les résultats de l’audit 
étant troublants, le Tribunal a estimé qu'il était "compréhensif que l’appelante 
s’interroge sur le comportement de l’intimée", pour en déduire que le licenciement 
n’était de ce fait pas lié à la maternité de l’employée. Le raisonnement du Tribunal 
ne peut être suivi, dès lors qu’il a perdu de vue que la preuve du motif objectif du 
congé devait être apportée par l’employeur de manière stricte, puisque l’on se 


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trouvait dans un cas où, comme il l’avait justement retenu, l’employée avait rendu 
vraisemblable que le motif du congé résidait dans sa maternité. 
 
 
3.2.3 La preuve stricte du motif du congé qui devait être apportée consistait à 
déterminer si l’intimée avait falsifié ses horaires d’entrée et de sortie, comme le 
soutient l’appelante. 
 
 
L’intimée plaide qu’elle n’a pas falsifié ses horaires, n’ayant aucun intérêt à le 
faire. La réponse à cette question est primordiale car le terme de falsification 
utilisé par l'employeur va au-delà de simples erreurs de retranscription qui 
pourraient être reprochées à l'intimée et sous-entend que celle-ci aurait tiré un 
avantage de son comportement. A cet égard, ni le Tribunal - qui a précisé ne pas 
comprendre l’intérêt de l’employée à effectuer des modifications alors qu’elle 
était investie dans son travail et qu’aucun reproche ne lui avait été faits sur ses 
arrivées tardives -, ni l’appelante, ni le témoin F______, gestionnaire des temps au 
sein des ressources humaines - qui a indiqué ne pas comprendre pourquoi la 
concernée avait modifié certains horaires alors qu'elle était de toute façon déjà en 
retard - n'ont apporté de réponse à cette question. 
 
 
Sur la période contrôlée, la différence d'horaire relevée est de huit heures et 
cinquante et une minutes, soit l'équivalent d'une journée de travail. L'intimée, qui 
ne conteste pas avoir commis des erreurs dans le cadre des retranscriptions 
effectuées, qu'elle explique par le fait qu'elle faisait appel à sa mémoire, conteste 
par contre la validité de l'audit dont se prévaut l'appelante. Cet audit consiste en 
des tableaux horaires comportant des mentions manuscrites. L'intimée, sans être 
contredite, relève que ces indications manuscrites ne sont pas toutes correctes. 
Ainsi, elle expose que le 23 septembre 2019, elle est partie en voyage 
professionnel pour la grande exposition de Singapour, de sorte que cette journée 
n'impliquait aucun passage sur son lieu de travail, ni donc de pointage; elle a 
pourtant décidé de se rendre à son bureau pour finaliser des documents avant son 
départ et constate qu'on lui reproche, dans cet audit, des erreurs en lien avec le 
pointage de cette journée. De même, le 10 février 2020, elle était censée être en 
congé pour un événement privé, qui a été annulé, et s'est rendue au travail ce jour-
là. Le 16 juillet 2020, elle est arrivée au travail à 8h10, et a pourtant noté une 
arrivée à 8h40, de sorte que, comme l'admet l'appelante elle-même, et le confirme 
le témoin F______, elle a parfois commis des erreurs en sa défaveur. 
 
 
Le témoin F______ a également relevé, comme autre exemple de corrections de la 
part de l'intimée, qu'elle aurait, le 19 décembre 2019, enregistré son arrivée à 
8h38, alors qu'elle avait passé le sas de sécurité à 8h45 et, le 20 décembre 2019, 
qu'elle avait enregistré son arrivée à 8h45, alors qu'elle avait passé le sas de 
sécurité à 8h47. C'est ainsi le cumul de ces petites différences qui semble être 
reproché à l'intimée, comme autant des velléités de sa part de falsifier les données 


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de présence et de "voler" du temps à l'employeur. Outre le fait que ces différences 
minimes ne paraissent pas suffisantes pour justifier un congé, la manière dont 
l'audit a été effectué, par comparaison des corrections manuelles effectuées avec 
les heures de passage au sas de sécurité de l'entrée, est d'une fiabilité discutable, 
puisqu'il s'agit dans les exemples donnés de quelques minutes de différence, sans 
compter que deux à trois minutes séparent le passage au sas de la pointeuse 
proche du bureau de l'intimée. Cet audit ne peut, en tous les cas, être considéré 
comme une preuve irréfutable des indications qu'il contient, ne serait-ce qu'en 
raison des erreurs relevées par l'intimée. 
 
 
Par ailleurs, et en admettant que la différence de temps représente effectivement 
au total huit heures et cinquante et une minutes sur la période contrôlée, ce qui 
n'est pas certain au vu des anomalies relevées, l'intimée donnant entière 
satisfaction dans son travail et effectuant de nombreuses heures supplémentaires 
rémunérées - y compris pendant son délai de congé -, il aurait été aisé à 
l'appelante de compenser cette différence avec les heures supplémentaires 
effectuées par l'intimée, dont aucune ne semble contestée. Elle n'explique que par 
une rupture du lien de confiance, en partant de l'idée que l'intimée a agi 
intentionnellement pour la tromper, sans même lui avoir donné l'occasion de 
s'exprimer et en effectuant cet audit pendant son congé maternité, sa décision de la 
licencier. 
 
La position de l'appelante ne convainc pas lorsqu'elle affirme que sa représentante 
(entendue en audience), arrivée en juillet 2020 dans l'entreprise, aurait été 
interpellée par le solde négatif des heures de l'intimée et aurait ainsi initié un audit 
la concernant. L'appelante savait que l'intimée éprouvait des difficultés pour 
établir les relevés du temps, que ce soit pour elle-même ou les autres 
collaborateurs, ce dont elle s'était ouverte à sa supérieure, effectuant cette tâche 
supplémentaire, tout en considérant cependant qu'elle ne faisait pas partie de sa 
fonction de chargée, puis de responsable, des relations publiques. L'appelante, 
compte tenu de son système de comptage du temps, pouvait donc être certaine, en 
effectuant des contrôles, de trouver des erreurs, ne pouvant reprocher à l'intimée la 
qualité du travail pour laquelle elle avait été embauchée et qui ne lui a valu que 
des compliments. 
 
 
Les différences relevées n'apparaissent ainsi pas être le véritable motif du congé. 
En effet, l'intimée arrivait souvent avec du retard, soit après 8h30 le matin (heure 
bloquée), sans que ni sa responsable directe ni son employeur, ne lui ait jamais 
fait de remarques ou de reproches, ce qui ressort des enquêtes. Son employeur 
savait qu'elle faisait appel à sa mémoire pour noter les heures d'arrivée et de 
départ, pour les collaborateurs et pour elle-même, ce qui est inévitablement source 
d'erreurs, comme relevé supra. Si certes, les témoins ont indiqué que les horaires 
étaient importants pour l'appelante, ce qui semble effectivement être le cas compte 


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tenu du système de pointage mis en place au sein de l'entreprise, les données 
transmises aux gestionnaires du temps étaient basées sur le principe de la 
confiance, de sorte que l'employeur admettait implicitement des possibilités 
d'écarts entre les heures transmises et le temps réellement travaillé, à tout le moins 
de quelques minutes à chaque transmission, sans avoir mis en place de système 
plus performant. Le fait que, lorsque l'appelante est arrivée au constat que 
l'intimée avait un total de huit heures et cinquante et une minutes de différence, 
elle soit immédiatement partie de l'idée que l'intimée lui volait du temps, sans se 
poser la question de savoir si de telles erreurs étaient également commises par 
celle-ci pour les collaborateurs dont elle notait le temps, interpelle. En effet, la 
comparaison entre les données fournies par les collaborateurs et leur passage au 
sas aurait été aisée à effectuer, afin de savoir si des mêmes différences existaient 
dans leur cas dans les retranscriptions faites par l'intimée, enlevant par là-même 
toute incertitude sur la volonté ou non de la concernée de falsifier ses horaires. 
Cet examen n'a pas été effectué de sorte que l'audit, pour autant qu'il ait une 
quelconque force probante au vu des erreurs relevées, est pour le moins incomplet 
et ne permet pas de retenir que l'intimée aurait falsifié ses horaires, ce qui 
implique une volonté de tromper, qui n'a pas été prouvée par l'appelante, alors 
qu'elle avait la charge d'apporter la preuve stricte du motif objectif qu'elle 
avançait. En effet, de simples erreurs dans la retranscription ne sont pas 
suffisantes pour justifier un motif de licenciement dans un cas tel que celui-ci, où 
l'employée donne toute satisfaction à son employeur, dans les fonctions pour 
lesquelles elle a été engagée. 
 
Il est ainsi beaucoup plus probable que, dans le cas précis, l'appelante ait pris la 
décision de licencier l'intimée en raison du fait qu'elle ne lui avait annoncé son 
état de grossesse que quelques jours après avoir été promue et augmentée. 
 
Il sera ainsi considéré que l'appelante n'a pas réussi à démontrer l'existence d'un 
motif objectif justifiant le licenciement de l'intimée à son retour de congé 
maternité et n'a pas renversé la présomption de congé discriminatoire, de sorte que 
le congé doit être qualifié de tel. 
4. 
L'intimée remet en cause l'indemnité de 15'000 fr. que lui a octroyé le Tribunal 
(sur une base erronée) et sollicite qu'elle soit portée à 53'300 fr., correspondant à 
six mois de salaire brut, 13ème salaire pro rata temporis compris. 
 
 
4.1.1 La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une 
indemnité. L'indemnité est fixée par le juge, compte tenu de toutes les 
circonstances; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois 
de salaire du travailleur: sont réservés les dommages-intérêts qui pourraient être 
dus à un autre titre (art. 336a al. 1 et 2 CC, également applicable par renvoi de 
l'art. 10 al. 4 LEg). 
 
Le salaire déterminant est le salaire brut, auquel s'ajoutent les autres prestations de 


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l'employeur, revêtant un caractère salarial, comme le treizième salaire. Il convient 
de se fonder sur le salaire du dernier mois ou sur la moyenne des salaires de la 
dernière année (Arrêts du Tribunal fédéral 4A_485/2015 du 15 février 2016 
consid. 4.1 et les références citées; 4A_571/2008 du 5 mars 2009 consid. 5.1). 
 
Le juge fixe l'indemnité en équité (art. 4 CC; ATF 123 III 391 consid. 3c). Il doit 
notamment tenir compte de la gravité de la faute de l'employeur, d'une éventuelle 
faute concomitante du travailleur, de la manière dont s'est déroulée la résiliation, 
de la gravité de l'atteinte à la personnalité du travailleur licencié, de la durée des 
rapports de travail, de leur étroitesse, des effets économiques du licenciement, de 
l'âge du travailleur, d'éventuelles difficultés de réinsertion dans la vie économique 
et de la situation économique des parties (arrêt du Tribunal fédéral 4 A_401/2016 
du 13 janvier 2017 consid. 6.2.1 in SJ 2017 I 297; ATF 123 III 391 consid. 3c; 
123 III 246 consid. 6a; 119 II 157 consid. 2b). 
 
 
L'indemnité ne pouvant être considérée comme un revenu tiré de l'activité 
lucrative, elle ne fait pas partie du salaire déterminant au sens de la Loi sur 
l'assurance-vieillesse et survivants et ne donne donc pas lieu à la perception de 
cotisations sociales (ATF 123 V 5; DUNAND, op. cit., n- 9 ad art. 336a CO). 
La Cour de céans a alloué dans un cas de licenciement pour cause de maternité 
d'une employée ayant quatre ans d'ancienneté et un employeur ayant connu des 
difficultés financières une indemnité équivalent à quatre mois de salaire 
(CAPH/102/2023 du 4 septembre 2023 consid. 4.2). 
 
4.1.2 Les créances devenant exigibles par l'expiration du contrat, le créancier peut 
en réclamer le paiement avec un intérêt moratoire à 5% dès la fin des rapports de 
travail, sans qu'une mise en demeure soit nécessaire (arrêt du Tribunal fédéral 
4C_414/2005 du 29 mars 2006 consid. 6, relatif à l'indemnité pour licenciement 
abusif. Le dies a quo des intérêts moratoires démarre ainsi le lendemain de la fin 
des rapports de travail, moment auquel les créances sont devenues exigibles en 
vertu de l'art. 339 CO (arrêt du Tribunal fédéral 4C_320/2005 du 20 mars 2006 
consid. 6.2, relatif à l'indemnité pour licenciement abusif). 
 
4.2 En l'espèce, pour fixer le montant de l'indemnité, il sied de prendre en 
considération l'ancienneté de l'intimée (quatre ans), son jeune âge et sa situation 
personnelle, à savoir sa maternité récente. La naissance d'un premier enfant est 
une étape importante, de sorte qu'un licenciement dans une telle période 
représente un inconvénient majeur, tant sur le plan financier que pour 
entreprendre une recherche d'emploi. L'intimée ne soulève cependant pas de 
circonstances particulières dans sa situation économique et ne semble pas avoir 
été particulièrement affectée par le licenciement intervenu puisqu'elle a souhaité 
poursuivre son travail pendant la durée du délai de congé, malgré le fait que 
l'appelante lui ait proposé d'être libérée de ses obligations. 
 


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L'appelante ne souffre d'aucune difficulté financière et aucune faute concomitante 
de l'intimée ne peut être retenue, ou tout au plus une faute légère d'inattention 
dans l'enregistrement de ses horaires, laquelle n'aurait pas donné lieu à un 
licenciement si le motif de maternité n'existait pas. 
 
Au vu de ces éléments, il se justifie d'allouer à l'intimée une indemnité 
équivalente à quatre mois de salaire. 
 
L'appelante percevait en dernier lieu un salaire brut de 8'232 fr. treize fois l'an, 
soit de 8'918 fr. par mois sur douze mois, de sorte qu'elle a droit à une indemnité 
nette de 35'672 fr. 
 
 
Par conséquent, l'appelante sera condamnée à verser à l'intimée une somme de 
35'672 fr. nets avec intérêts à 5% l'an dès le lendemain de la fin des rapports de 
travail, soit dès le 1er avril 2021. 
5. 
L'intimée sollicite que l'appelante soit condamnée à lui délivrer un certificat de 
travail conforme au titre 19 qu'elle a produit devant les premiers juges, 
correspondant au projet de certificat de travail qu'elle avait élaboré, ou, à défaut, 
au titre 30 (projet de certificat de travail de l'employeur) avec quelques ajouts, 
renvoyant à cela au titre 34 qu'elle a produit devant les premiers juges. 
 
 
Ce faisant, l'intimée n'indique pas en quoi le raisonnement des premiers juges, qui 
ont considéré que le certificat de travail proposé par l'appelante comportait toutes 
les mentions nécessaires, serait erroné. 
 
 
Non motivé, son grief sera rejeté (art. 311 al. 1 CPC). 
6. 
6.1 Lorsque l'autorité d'appel statue à nouveau, elle se prononce sur les frais de 
première instance (art. 308 al. 3 CPC). 
 
 
Il n'est pas perçu de frais judiciaires ni alloué de dépens dans les litiges en matière 
de LEg (art. 114 let. a et 116 al. 2 CPC; art. 22 al. 1 LaCC). 
 
C'est ainsi à raison que le Tribunal n'a pas fixé de frais judiciaires ni de dépens. Le 
fait que la Cour ait modifié la solution retenue par le Tribunal n'y change rien. Le 
jugement querellé sera donc confirmé sur ce point. 
 
6.2 Pour les mêmes raisons, il ne sera pas perçu de frais ni alloué de dépens 
d'appel. 
 
En conséquence, l'avance de frais de 300 fr. effectuée par l'intimée lui sera 
restituée. 
* * * * * 


- 28/28 - 
 
 
C/3144/2021 
PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes : 
 
A la forme : 
Déclare recevable l'appel interjeté par A______ SA le 20 février 2023 contre le 
jugement JTPH/13/2023 rendu le 19 janvier 2023 par le Tribunal des Prud'hommes dans 
la cause C/3144/2021, ainsi que l'appel joint formé par B______ le 30 mars 2023 contre 
ce même jugement. 
Au fond : 
Annule le chiffre 2 du dispositif du jugement entrepris, et statuant à nouveau : 
Condamne A______ SA à verser à B______ la somme de 35'672 fr. nets avec intérêts à 
5% l'an dès le 1er avril 2021. 
Confirme le jugement entrepris pour le surplus. 
Déboute les parties de toutes autres conclusions. 
Sur les frais : 
Dit que la procédure est gratuite et qu'il n'est pas alloué de dépens. 
Ordonne aux Services financiers du pouvoir judiciaire de restituer la somme de 300 fr. à 
B______. 
Siégeant : 
Madame Jocelyne DEVILLE CHAVANNE, présidente; Madame Nadia FAVRE, 
Monsieur Valery BRAGAR, juges assesseurs; Madame Fabia CURTI, greffière. 
 
 
 
Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 
 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 (LTF; 
RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa notification 
avec expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal fédéral par la voie du 
recours en matière civile. 
 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 
 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 15'000 fr.