ge_gerichte · CAPH/68/2024 · 2024-09-18 · fr


Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 18 septembre 
2024. 
 
 
REPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENEVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
C/8323/2022 
CAPH/68/2024 
ARRÊT 
DE LA COUR DE JUSTICE 
Chambre des prud'hommes 
DU VENDREDI 6 SEPTEMBRE 2024 
 
Entre 
ASSOCIATION A______, sise ______ [GE], appelante et intimée sur appel joint d'un 
jugement rendu par le Tribunal des prud'hommes le 18 septembre 2023 
(JTPH/312/2023), représentée par Me Anne MEIER, avocate, Troillet Meier Raetzo, rue 
de Lyon 77, case postale, 1211 Genève 13, 
 
 
et 
Madame B______, domiciliée ______ [GE], intimée et appelante sur appel joint, 
représentée par Me Samir DJAZIRI, avocat, Djaziri & Nuzzo, rue Leschot 2, 1205 
Genève. 
 
 
 


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C/8323/2022 
EN FAIT 
A. 
Par jugement JTPH/312/2023 du 18 septembre 2023, le Tribunal des 
prud'hommes (ci-après: le Tribunal), statuant par voie de procédure simplifiée, a 
déclaré recevable la demande formée le 18 octobre 2022 par B______ contre son 
ancien employeur A______ (chiffre 1 du dispositif), condamné A______ à lui 
verser la somme nette de 12'861 fr. avec intérêts à 5% dès le 22 novembre 2021 
au titre d'indemnité pour licenciement abusif (ch. 2), dit qu'il n'était pas perçu de 
frais ni de dépens (ch. 3) et débouté les parties de toute autre conclusion (ch. 4). 
B. 
a. Par acte expédié le 17 octobre 2023 à la Cour de justice, A______ forme appel 
contre ce jugement, concluant à son annulation et, cela fait, à ce que B______ soit 
déboutée de toutes autres ou contraires conclusions. 
b. Dans sa réponse du 20 novembre 2023, B______ conclut au rejet de l'appel. 
Formant par ailleurs un appel joint, elle conclut à ce que A______ soit condamnée 
à lui verser la somme de 19'291 fr. 50 avec suite d'intérêts au titre d'indemnité 
pour licenciement abusif. 
c. Dans sa réplique et réponse à l'appel joint, A______ a persisté dans ses 
conclusions d'appel et s'est opposée aux conclusions prises sur appel joint par sa 
partie adverse. 
d. B______ a dupliqué et répliqué sur appel joint, persistant dans ses précédentes 
conclusions. 
e. Les parties ont été informées par avis de la Cour du 20 février 2024 de ce que la 
cause était gardée à juger. 
C. 
Les faits pertinents suivants résultent de la procédure. 
a. A______ est une association de droit suisse dont le siège est à Genève. 
Elle poursuit le but de s’engager en faveur d’une société juste au niveau social, 
politique et économique, d’apporter son soutien aux personnes pour leur permettre 
de vivre de façon décente et dans la sécurité, de soutenir les personnes et les 
organisations luttant pour les Droits humains aussi bien en Suisse qu’à l’étranger ; 
de mettre en place des dispositifs adaptés, notamment des projets de formation, 
d’intégration, de conseil et d’insertion grâce à des structures spécialisées et 
professionnelles, ainsi que la location de services. 
C______ en est la directrice adjointe et dispose d’une signature collective à deux. 
b. Par contrat de durée indéterminée, B______ a été engagée par A______ en 
qualité de conseillère en placement à partir du 10 avril 2017. 


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Elle a été employée à plein temps, puis à 90% dès le 1er janvier 2020 pour un 
salaire annuel brut de 82'400 fr., respectivement 76'401 fr. 90. 
c. Par congé-modification du 23 février 2021, le contrat de travail de B______ a 
été modifié avec effet au 1er juin 2021 pour des raisons d'ordre économique et de 
réorganisation. Son salaire annuel a été fixé à 77'166 fr. bruts, treizième salaire 
compris, pour son activité à 90%. 
d. Selon l'ensemble des témoins entendus au cours de la procédure, A______ 
rencontrait des problèmes organisationnels et administratifs récurrents notamment 
en lien avec le versement des salaires et la facturation, ce qui se répercutait sur les 
conseillers en placement. Cette problématique a fait l'objet de plusieurs 
discussions lors de séances individuelles ou de groupe auxquelles la direction de 
A______ participait. 
e. Lors d'un entretien annuel effectué au mois de juillet 2018, il a été relevé que 
B______ était une excellente collaboratrice, professionnelle, fiable, sérieuse, avec 
un très bon esprit d'équipe et que ses objectifs étaient atteints. Elle avait pu parfois 
se laisser influencer par certains collaborateurs/trices dans un certain 
négativisme/climat malsain et une ambiance morose. Sa supérieure l'avait sentie 
par moments fatiguée par les problèmes organisationnels du back office et le fait 
de devoir pallier tous types d'absences. 
f. Par courriel du 25 octobre 2018, adressé à la direction et envoyé en copie à tous 
les membres de l'équipe, B______ s'est plainte au sujet d'une armoire, laquelle 
avait donné lieu à une altercation avec une collègue, du travail de l'un de ses 
collègues, ainsi que de dysfonctionnements persistants, notamment des erreurs de 
facturation, des erreurs de saisie de salaire, un manque de transmission 
d'informations et de soutien administratif. Elle regrettait qu'aucune mesure ne soit 
mise en place pour remédier à la situation et s'est dite épuisée. 
A______ a expliqué qu'à la suite de ce courriel, un entretien avait eu lieu en 
présence de la directrice adjointe et de B______, au cours duquel cette dernière 
avait été rendue attentive au fait que sa manière d'agir et son mode de 
communication n'étaient pas acceptables. 
Par courriel du 5 novembre 2018, la directrice adjointe a rappelé à B______ et à 
sa collègue concernée par l'altercation mentionnée sous considérant C.f. ci-dessus 
que la direction attendait une attitude courtoise, professionnelle et positive, 
garante d'une ambiance propice à une bonne collaboration. 
g. Lors de l'entretien annuel qui s'est tenu le 17 juillet 2019, A______ a indiqué 
qu’un bon nombre de soucis avait été solutionné, tout en relevant que certains 
devaient encore être gérés. Elle a, par ailleurs, donné certaines instructions 
concernant le travail devant être attribué au collègue dont B______ s'était plainte. 


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Il a également été demandé à cette dernière d'adopter une attitude positive et de 
s'abstenir de toute communication négative qui mettait à mal les efforts entrepris. 
h. Au courant de l'année 2020, A______ a pris d'importantes mesures de 
réorganisation pour répondre aux dysfonctionnements et aux pertes financières 
enregistrées par les agences de placement depuis 2017. 
Selon ses explications, la réorganisation avait notamment consisté à mettre en 
place un cadre de travail participatif, à encourager une plus grande responsabilité 
de l'équipe et à effectuer un travail sur l'esprit d'équipe. Ce processus avait pour 
objectif de redéfinir, reformuler et clarifier les objectifs attendus tant par la 
direction que par l'équipe de travail. Tous les collaborateurs avaient été entendus 
et les remarques individuelles et collectives avaient été prises en compte. 
Certains contrats de travail, dont celui de B______, ont été modifiés en vue de la 
réorganisation mise en place (cf. let. C.c supra). 
h.a Le témoin D______ a déclaré devant le Tribunal qu'à partir de cette période, 
soit environ six mois après l’épidémie de Covid, une nouvelle responsable avait 
été engagée et qu’il y avait eu d'énormes tensions ; l'atmosphère était devenue 
lourde alors qu'avant l'équipe était soudée et fonctionnait bien. Le témoin a ajouté 
que tout le monde était content de B______, cela jusqu'au changement de la 
responsable. Selon les témoins E______ et F______, la situation ne s'était pas 
améliorée, les problèmes en lien avec le paiement des salaires ayant continué. Il 
fallait régulièrement corriger les décomptes de salaire, qui étaient faux. En fin de 
compte, les décomptes étaient cependant corrigés et les sommes correctes réglées. 
i. A______ a allégué, sans être contredite, qu'une séance avec l'équipe des agences 
de placement et la direction s'était tenue le 20 avril 2021, afin de discuter du 
nouveau cadre de travail dans les agences. B______ s'était plainte longuement, en 
insistant sur les dysfonctionnements, ce à quoi le directeur de l'association lui 
avait assuré que ses doléances avaient bien été entendues et l’avait invitée à 
adopter une attitude constructive sans s'attarder sur des situations passées. 
j. Par courrier recommandé du 16 août 2021, A______ a résilié le contrat de 
travail de B______ avec effet au 31 octobre 2021, référence faite aux motifs 
évoqués oralement lors d’un entretien s’étant tenu le même jour, dont il ressortait 
que "la collaboration n'était plus possible dans ces conditions". L'employée a été 
libérée de son obligation de travailler. 
k. Le même jour, B______ a adressé un courriel à la direction de A______, dans 
lequel elle a remercié son employeur pour les années de collaboration et fait part 
de son sentiment vis-à-vis de son licenciement. 


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Elle a déploré le fait que le principe d’équité n’avait pas été respecté, dans la 
mesure où certains de ses collègues et elle-même n’avaient pas été entendus par la 
direction et que depuis l’arrivée de l’une des collaboratrices, deux clans s’étaient 
formés et des tensions étaient apparues. B______ a également indiqué avoir perdu 
des clients en raison du grand nombre d’erreurs en lien avec le versement des 
salaires et que bien qu’elle en ait fait part à ses supérieurs, aucune solution n’avait 
été apportée à cette problématique. Elle a, en outre, contesté avoir tenu des propos 
négatifs à l’encontre de A______ et de sa direction et a déploré le fait qu’elle 
n’avait jamais eu d’entretien de "recadrage" avant son licenciement. Enfin, 
B______ a indiqué accepter la décision de A______. 
l. Par courrier de son conseil du 30 août 2021, B______ a requis de A______ 
qu’elle lui indique les motifs de son licenciement. 
Le 15 septembre 2021, A______ lui a répondu que son licenciement se fondait sur 
les remarques négatives envers la structure et la direction qu’elle avait formulées 
oralement de manière répétée et constante devant l’équipe durant plusieurs 
années, sur les remarques désobligeantes qu’elle avait formulées à l’encontre de 
certains collègues de manière inappropriée dans un cadre professionnel, ainsi que 
sur un manque d’ouverture au changement. A______ a, par ailleurs, indiqué 
qu’elle considérait que l’attitude négative de B______ constituait un frein au bon 
fonctionnement de l’agence ainsi qu’à la réorganisation qui avait dû être mise en 
place. 
m. Par courrier du 22 octobre 2021, B______ a contesté les motifs de son 
licenciement. Elle a fait opposition à son congé, qu'elle considérait abusif, dans la 
mesure où les motifs invoqués par A______ pour le justifier étaient fictifs et que 
le réel motif de son licenciement était, selon elle, le fait qu’elle avait exercé sa 
liberté d’opinion. 
n.a Interrogée devant le Tribunal, C______ a indiqué avoir directement participé 
au processus ayant mené à la résiliation du contrat de travail de B______ et avoir 
été présente au moment de son licenciement. Elle a confirmé que le licenciement 
avait été décidé sur la base des motifs suivants : une attitude négative répétée, un 
manque d’ouverture au changement, alors que la situation générale, soit 
notamment les pertes financières importantes, imposaient une réorganisation, ainsi 
qu’une attitude inadéquate envers ses collègues depuis plusieurs années. Les 
diverses remarques qui avaient été formulées par l'employée n’avaient, en 
revanche, pas été prises en compte. 
n.b Les témoins D______, F______ et G______, anciens collègues de B______, 
ont tous déclaré ne jamais avoir entendu une critique sur le travail de cette 
dernière ni celle-ci critiquer l'association ou ses collègues. 


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Les témoins précités s'étaient tous les trois plaints auprès de la hiérarchie des 
problèmes récurrents au sein de la structure. D______ a ajouté qu’il était difficile 
pour les employés de parler avec la nouvelle responsable des problèmes 
rencontrés avec la personne en charge de la facturation et du paiement des salaires 
car s'ils le faisaient, cela se "retournait contre eux". Selon lui, il avait lui-même été 
licencié pour cette raison. Pour sa part, G______ a déclaré que B______ lui avait 
conseillé de ne pas parler des problèmes au sein de l'agence mais de s’adresser 
directement à la hiérarchie afin de ne pas créer une ambiance négative, ce qu'elle 
avait fait. Bien qu'aucune mesure n'ait été décidée à la suite de sa plainte, elle 
avait pu s'exprimer librement auprès de son employeur, sans qu'aucune mesure de 
rétorsion n'ait été prise à son encontre, étant précisé qu'elle avait elle-même résilié 
son contrat de travail. F______ n'avait, pour sa part, jamais constaté de mesure de 
rétorsion. 
o. B______ a été incapable de travailler, pour cause de maladie, du 30 août au 
31 octobre 2021 inclus, prolongeant ainsi son délai de congé au 31 décembre 
2021. 
p. B______ ayant trouvé un nouvel emploi avant l’échéance de son délai de 
congé, les rapports de travail la liant à A______ ont, d’un commun accord entre 
les parties, pris fin le 21 novembre 2021. 
D. 
a. Par demande simplifiée motivée, déclarée non conciliée et introduite devant le 
Tribunal le 18 octobre 2022, B______ a assigné A______ en paiement de la 
somme totale de 20'562 fr. 80, à titre d’indemnité pour licenciement abusif, avec 
intérêts à 5% l’an dès le 1er novembre 2021. 
A l'appui de ses conclusions, elle a, en substance, allégué que son licenciement 
faisait suite au fait qu’elle avait exercé sa liberté d’expression en faisant part à sa 
responsable du fait que la personne en charge du versement des salaires ne faisait 
pas correctement son travail. Elle a fermement contesté les motifs de licenciement 
allégués par son employeur, relevant qu’avant l’entretien du 16 août 2021 à 
l’issue duquel son licenciement lui avait été communiqué, son employeur ne lui 
avait jamais fait part de ses prétendus griefs, ni oralement, ni par écrit. Dans la 
mesure où elle estimait que son licenciement était abusif, elle réclamait une 
indemnité à ce titre, correspondant à quatre mois de salaire. 
b. A______ a conclu au déboutement de B______ de toutes ses conclusions. 
 
Elle a invoqué l’absence d’opposition valable au congé, l’employée n’ayant pas 
exprimé la volonté de maintenir les rapports de travail. 
 
S'agissant des motifs du congé, elle a, en substance, allégué que malgré la bonne 
qualité du travail fourni par son employée, il existait des tensions au sein de 
l’équipe ayant conduit à une certaine défiance envers la hiérarchie. B______ 


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entretenait ce climat de tension et de conflit en remettant systématiquement en 
question sa hiérarchie et ses collègues, en critiquant leur travail et en rejetant la 
responsabilité de la situation sur les autres. L'attitude négative de B______ 
constituait ainsi un frein au bon fonctionnement de l'agence de placement et à la 
réorganisation de la structure. Elle avait été rendue attentive à plusieurs reprises, 
lors de séances s'étant tenues en automne 2018, le 17 juillet 2019 et le 20 avril 
2021, sur la nécessité de changer d'attitude, sans que cela ne produise d’effet. 
Dans la mesure où le comportement de B______ mettait en péril la cohésion de 
l’équipe, qu’elle ne permettait pas de retrouver une ambiance de travail saine et 
sereine et que le bon fonctionnement de l’agence s’en trouvait compromis, elle 
n’avait eu d’autre choix que de la licencier. 
 
c. Lors des audiences de débats tenues les 12 et 21 juin 2023, le Tribunal a 
entendu les parties ainsi que divers témoins dont les déclarations ont été reprises 
dans la partie EN FAIT ci-dessus dans la mesure utile. 
 
d. Les parties ont plaidé à l'issue de l'audience du 21 juin 2023 en persistant dans 
leurs conclusions respectives. 
E. 
Dans le jugement entrepris, le Tribunal a relevé que depuis son engagement en 
2017, B______ avait fourni un travail qui donnait satisfaction à son employeur, 
étant souligné qu'aucun des témoins n'avait jamais entendu une quelconque 
critique formulée à son égard. Par ailleurs, il ne résultait aucunement de 
l'instruction que B______ aurait formulé des critiques à l'encontre de sa hiérarchie 
ou de ses collègues, ni qu'elle aurait eu un comportement susceptible de mettre en 
péril la cohésion de l'équipe. Au contraire, elle avait adopté un comportement 
conciliant et raisonnable en conseillant sa collègue G______ de ne pas mentionner 
ouvertement au sein de l'agence les difficultés qu'elle rencontrait dans son travail 
mais plutôt de s'adresser directement à la hiérarchie afin de ne pas générer une 
ambiance négative. L'employeur n'apportait ainsi aucun élément de preuve de ses 
propres allégations, de sorte que les motifs invoqués pour justifier le licenciement 
relevaient en réalité du prétexte. Le congé était ainsi abusif, donnant droit à une 
indemnité correspondant, au vu des circonstances d'espèce, à deux mois de salaire. 
EN DROIT 
1. 
1.1 Le jugement attaqué constitue une décision finale rendue dans une cause 
patrimoniale dont la valeur litigieuse est supérieure à 10'000 fr., de sorte que la 
voie de l'appel est ouverte (art. 308 al. 1 let. a et al. 2 CPC). 
1.2 Interjeté dans le délai et la forme prévus par la loi (art. 130, 131, 142 al. 3 et 
311 CPC), l'appel est recevable. 


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1.3 La valeur litigieuse étant inférieure à 30'000 fr., la procédure simplifiée est 
applicable (art. 243 al. 1 CPC), de sorte que la cause est soumise aux maximes 
inquisitoire (art. 247 al. 2 let. b ch. 2 CPC) et de disposition (art. 58 al. 1 CPC). 
1.4 La Cour revoit la cause avec un plein pouvoir d'examen (art. 310 CPC). En 
particulier, elle contrôle librement l'appréciation des preuves effectuée par les 
juges de première instance et vérifie si ceux-ci pouvaient admettre les faits qu'ils 
ont retenus (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1; arrêt du Tribunal fédéral 
4A_153/2014 du 28 août 2014 consid. 2.2.3). 
2. 
L'appelante conteste en premier lieu que l'intimée se soit valablement opposée au 
congé. Elle soutient que l'intimée n'a contesté que les motifs du congé et non la 
résiliation en soi, ce qui serait insuffisant selon les exigences légales. 
 
2.1.1 En vertu de l'art. 336b al. 1 CO, la partie qui entend demander une indemnité 
pour résiliation abusive (art. 336 et 336a CO) doit faire opposition au congé par 
écrit auprès de l'autre partie, au plus tard jusqu'à la fin du délai de congé. 
Selon la jurisprudence, il ne faut pas poser des exigences trop élevées à la 
formulation de cette opposition écrite. Il suffit que son auteur y manifeste à l'égard 
de l'employeur qu'il n'est pas d'accord avec le congé qui lui a été notifié 
(ATF 136 III 96 consid. 2; 123 III 246 consid. 4c; arrêts du Tribunal fédéral 
4A_59/2023 du 28 mars 2023 consid. 4.1; 4A_320/2014 du 8 septembre 2014 
consid. 3.1 et les autres références citées). 
L'opposition a pour but de permettre à l'employeur de prendre conscience que son 
employé conteste le licenciement et le considère comme abusif; elle tend à 
encourager les parties à engager des pourparlers et à examiner si les rapports de 
travail peuvent être maintenus (cf. art. 336b al. 2 CO; arrêts du Tribunal fédéral 
4A_320/2014 précité consid. 3.1; WYLER/HEINZER, Droit du travail, 4e éd. 2019, 
p. 839). Dans cette perspective, le droit du travailleur de réclamer l'indemnité pour 
licenciement abusif s'éteint si le travailleur refuse l'offre formulée par l'employeur 
de retirer la résiliation (ATF 134 III 67 consid 5; arrêt du Tribunal fédéral 
4A_59/2023 du 28 mars 2023 consid. 4.1; WYLER/HEINZER, op.cit., p. 839). 
Il n'y a pas d'opposition lorsque le travailleur s'en prend seulement à la motivation 
de la résiliation, ne contestant que les motifs invoqués dans la lettre de congé, et 
non à la fin des rapports de travail en tant que telle (arrêts du Tribunal fédéral 
4A_59/2023 du 28 mars 2023 consid. 4.1; 4A_320/2014 du 8 septembre 2014 
consid. 3.1; WYLER/HEINZER, op. cit., p. 836). 
 
2.1.2 En présence d'un litige sur l'interprétation de clauses contractuelles, le juge 
doit rechercher, dans un premier temps, la réelle et commune intention des parties 
(interprétation subjective), le cas échéant, empiriquement sur la base d'indices, 
sans s'arrêter aux expressions ou dénominations inexactes dont elles ont pu se 


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servir, soit par erreur, soit pour déguiser la nature véritable de la convention 
(art. 18 al. 1 CO; ATF 144 III 93 consid. 5.2.2). 
Si la volonté réelle des parties ne peut pas être établie ou si elle est divergente, le 
juge doit interpréter les déclarations faites et les comportements selon la théorie 
de la confiance (ATF 144 III 93 consid. 5.2.3). 
Il doit déterminer le sens que, d'après les règles de la bonne foi, chacune des 
parties pouvait et devait raisonnablement prêter aux déclarations de volonté de 
l'autre, et ce en fonction de l'ensemble des circonstances, c'est-à-dire du contexte 
dans lequel elles ont traité (ATF 144 III 93 consid. 5.2.3 et les arrêts cités). Même 
si la teneur d'une clause contractuelle paraît claire à première vue, il peut résulter 
d'autres conditions du contrat, du but poursuivi par les parties ou d'autres 
circonstances que son texte ne restitue pas exactement le sens de l'accord conclu. 
Il n'y a cependant pas lieu de s'écarter du sens littéral du texte adopté par les 
intéressés lorsqu'il n'y a pas de raisons sérieuses de penser qu'il ne correspond pas 
à leur volonté (ATF 136 III 186 consid. 3.2.1; 135 III 295 consid. 5.2; 129 III 118 
consid. 2.5; arrêt du Tribunal fédéral 4A_549/2022 du 24 novembre 2023 
consid. 4.1). 
2.2 En l'espèce, l'intimée a été licenciée par courrier du 16 août 2021 pour le 
31 octobre 2021, délai prolongé au 31 décembre 2021 en raison de son incapacité 
de travail. Les parties se sont finalement entendues pour mettre un terme aux 
rapports de travail le 21 novembre 2021 au vu du nouvel emploi trouvé par 
l'intimée. 
Si, dans un premier temps, l'intimée a certes indiqué accepter son licenciement 
tout en contestant les raisons de celui-ci, elle est toutefois revenue sur sa position 
après avoir pris conseil auprès d’un avocat. Sous la plume de ce dernier, elle a, par 
courrier du 22 octobre 2021, contesté les motifs de son licenciement exposant 
qu'ils étaient fictifs, donnés en raison du fait qu'elle avait usé de sa liberté 
d'expression, et a fait opposition à son congé qu'elle considérait dès lors comme 
abusif. Ce faisant, elle a clairement fait part à son employeur qu'elle n'était pas 
d'accord avec le congé qui lui avait été notifié. Contrairement à ce que soutient 
l'appelante, elle ne s'est pas contentée de contester les motifs, mais s'est également 
opposée à la résiliation en tant que telle en s'"opposant au congé". Les termes et 
formulations employés (motifs "fictifs", "congé abusif" et "opposition au congé") 
sont clairs et expriment sans ambiguïté le fait que l'intimée entendait contester le 
congé, tant dans ses motifs que dans son principe. 
Quoi qu'en dise l'appelante, on ne saurait déduire du fait que l'intimée a cherché 
un emploi pendant le délai de congé qu'elle n'entendait pas contester la résiliation 
et la fin des rapports de travail. En effet, au vu des difficultés notoires liées au 
marché du travail et des incertitudes quant aux possibilités et délais pour retrouver 


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un nouvel emploi, on ne saurait lui faire grief d'avoir agi sans tarder afin d'éviter 
une période de chômage et les désavantages financiers en découlant. 
Enfin, c'est en vain que l'appelante tente de se prévaloir des arrêts du Tribunal 
fédéral 4A_412/2022 du 11 mai 2023 et 4A_59/2023 du 28 mars 2023 dès lors 
que ces affaires diffèrent manifestement du cas présent. En effet, contrairement à 
la présente cause, le travailleur de la première affaire ne s’était pas opposé au 
congé ; la seconde n'avait à aucun moment porté sur le caractère abusif du congé. 
Par conséquent, l'opposition au congé formée par l'intimée est suffisamment claire 
et non équivoque pour établir sa volonté de contester la résiliation de son contrat. 
Quoi qu'il en soit, selon le principe de la confiance, l'appelante ne saurait procéder 
à une autre interprétation. Formée de surcroît par écrit et pendant le délai de 
congé, l'opposition est dès lors valable. 
Infondé, l'appel sera rejeté sur ce point. 
3. 
L'appelante conteste le caractère abusif du congé retenu par le Tribunal. 
 
Elle soutient que le congé a été donné non pas en raison des critiques que l'intimée 
avait émises, mais en raison de son comportement, qui ne rendait plus possible la 
poursuite des rapports de travail. Selon l’appelante, l’intimée s'en prenait de 
manière directe à ses collègues et persistait à ressasser des problèmes du passé 
malgré un processus de réorganisation et avait été invitée à plusieurs reprises à 
s'exprimer de manière mesurée et objective, en utilisant les canaux appropriés. 
 
3.1 Chaque partie peut décider unilatéralement de mettre fin à un contrat de travail 
de durée indéterminée (art. 335 al. 1 CO). En droit suisse du travail, la liberté de 
résiliation prévaut de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas 
besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit de chaque cocontractant de 
mettre fin au contrat unilatéralement est toutefois limité par les dispositions sur le 
congé abusif (art. 336 ss CO). L'art. 336 CO énonce une liste de cas de résiliation 
abusive, concrétisant l'interdiction générale de l'abus de droit (ATF 150 III 78 
consid. 3.1.1; 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.1; 131 III 535 
consid. 4.1- 4.2). 
3.1.1 En vertu de 336 al. 1 CO, le congé est notamment abusif lorsqu'il est donné 
par l'employeur en raison de l’exercice par le travailleur d’un droit constitutionnel, 
à moins que l’exercice de ce droit ne viole une obligation résultant du contrat de 
travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans 
l’entreprise (let. b) ou parce que le travailleur fait valoir de bonne foi des 
prétentions résultant du contrat de travail (let. d CO). 
Les prétentions résultant du contrat de travail portent notamment sur des salaires, 
des primes ou des vacances. Le fait que l'employé se plaigne d'une atteinte à sa 


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personnalité ou à sa santé et sollicite la protection de l'employeur peut aussi 
constituer une telle prétention (art. 328 CO; arrêt du Tribunal fédéral 
4A_401/2016 du 13 janvier 2017 consid. 5.1.1). 
Pour que l'art. 336 al. 1 let. d CO soit applicable, il faut que l'autre partie ait eu la 
volonté d'exercer un droit et qu'elle ait été de bonne foi, même si sa prétention, en 
réalité, n'existait pas (ATF 136 III 513 consid. 2.4). La bonne foi est présumée 
(art. 3 al. 1 CC; arrêt du Tribunal fédéral 4A_3/2023 du 30 août 2023 
consid. 5.1.1). Les prétentions émises par l'employé doivent encore avoir joué un 
rôle causal dans la décision de l'employeur de le licencier (ATF 136 III 513 
consid. 2.6). Ainsi, le fait que l'employé émette de bonne foi une prétention 
résultant de son contrat de travail n'a pas nécessairement pour conséquence de 
rendre abusif le congé donné ultérieurement par l'employeur. Encore faut-il que la 
formulation de la prétention en soit à l'origine et qu'elle soit à tout le moins le 
motif déterminant du licenciement (arrêt du Tribunal fédéral 4A_652/2018 du 
21 mai 2019 consid. 4.1). Déterminer s'il existe un rapport de causalité naturelle 
est une question de fait (ATF 136 III 513 consid. 2.6; arrêt du Tribunal fédéral 
4A_89/2021 du 30 avril 2021 consid. 3.1). 
3.1.2 La liste de l'art. 336 CO n'est toutefois pas exhaustive, de sorte qu'une 
résiliation abusive peut aussi être admise dans d'autres circonstances, en recourant 
à l'interdiction générale de l'abus de droit consacrée à l'art. 2 al. 2 CC. Il faut 
cependant que ces situations apparaissent comparables, par leur gravité, aux cas 
expressément envisagés par la loi (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 
consid. 2.1; 131 III 535 consid. 4.2). 
Le caractère abusif du congé peut résider dans le motif répréhensible qui le sous-
tend, dans la manière dont il est donné, dans la disproportion évidente des intérêts 
en présence, ou encore dans l'utilisation d'une institution juridique de façon 
contraire à son but (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.2 et 2.4). 
Un licenciement pourra être abusif si l'employeur exploite sa propre violation du 
devoir imposé par l'art. 328 CO de protéger la personnalité du travailleur 
(ATF 125 III 70 consid. 2a). Ainsi, lorsqu'une situation conflictuelle sur le lieu de 
travail nuit notablement au travail en commun dans l'entreprise, le congé donné à 
l'un des employés en cause est abusif si l'employeur n'a pas pris préalablement 
toutes les mesures que l'on pouvait attendre de lui pour désamorcer le conflit, 
telles que des modifications de son organisation ou des instructions adressées aux 
autres travailleurs (ATF 132 III 115 consid. 2.2; 125 III 70 consid. 2c; 
cf. également ATF 136 III 513 consid. 2.5 et 2.6). 
3.1.3 Pour dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur son motif réel. 
Déterminer le motif d'une résiliation est une question de fait (ATF 136 III 513 
consid. 2.3). En revanche, savoir si le motif ainsi établi donne lieu à un congé 


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abusif ou non relève du droit (arrêts du Tribunal fédéral 4A_368/2022 du 
18 octobre 2022 consid. 3.1.1). 
3.1.4 En application de l'art. 8 CC, c'est en principe à la partie qui a reçu son 
congé de démontrer que celui-ci est abusif. La jurisprudence a toutefois tenu 
compte des difficultés qu'il peut y avoir à apporter la preuve d'un élément 
subjectif, à savoir le motif réel de celui qui donne le congé. Le juge peut ainsi 
présumer en fait l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvient à 
présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif 
avancé par l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n'a pas 
pour résultat d'en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de 
"preuve par indices". De son côté, l'employeur ne peut rester inactif; il n'a pas 
d'autre issue que de fournir des preuves à l'appui de ses propres allégations quant 
au motif du congé (ATF 130 III 699 consid. 4.1; arrêt du Tribunal fédéral 
4A_368/2022 du 18 octobre 2022 consid. 3.1.2). 
3.1.5 La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une 
indemnité (art. 336a al. 1 CO). Celle-ci est fixée par le juge, compte tenu de toutes 
les circonstances; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six 
mois de salaire du travailleur (art. 336a al. 2 CO). 
 
3.2 En l'espèce, il est établi que l'appelante connaissait des carences 
administratives ainsi que des problèmes récurrents en lien avec le versement des 
salaires et que l'intimée, ainsi que d'autres collègues, s'en sont plaints auprès de la 
direction à plusieurs reprises. Cela étant, le simple fait que l'intimée se soit 
plainte, de bonne foi, des dysfonctionnements existant au sein de l'appelante ne 
saurait suffire pour admettre que le congé donné ultérieurement par cette dernière 
est abusif. Encore faut-il que la dénonciation de ces griefs ait joué un rôle 
déterminant dans la décision de mettre fin au contrat de travail. 
La directrice adjointe de l'appelante, qui a participé au processus de licenciement, 
a confirmé devant le Tribunal que le congé ne reposait pas sur les remarques qui 
avaient été formulées par l'intimée mais sur son attitude générale, qualifiée 
d’inadéquate envers ses collègues et face à la structure de l'association. Selon les 
éléments au dossier, il lui a notamment été reproché d'avoir entretenu les tensions 
en mettant en copie de son courriel du 25 octobre 2018, aux termes duquel elle 
s'est plainte de plusieurs points, l'ensemble des membres de l'équipe sans que cela 
ne soit nécessaire, ce qui est établi par pièce. L'appelante a également enjoint à 
plusieurs reprises son employée, soit en novembre 2018, en juillet 2019 et en avril 
2021, d'adopter une attitude positive et constructive, sans rester focalisée et 
revenir sans cesse sur les problèmes déjà évoqués et connus, qui faisaient l'objet 
de diverses mesures. 


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Il ressort en effet de l'instruction que l'appelante a pris en considération les 
problèmes dénoncés par l'intimée et ses collègues et a tenté d'y remédier par 
différents moyens. A teneur du compte-rendu de l'entretien annuel du 17 juillet 
2019, certaines problématiques ont été solutionnées et des instructions spécifiques 
ont été données concernant le travail du collègue dont l'intimée s'était plainte dans 
son courriel du 25 octobre 2018. Quant aux problèmes de nature administrative, 
dont la facturation et le versement des salaires, une importante réorganisation de 
la structure a été mise en place sur la base d'un travail participatif, dans le cadre 
duquel l'avis des employés a été recueilli et de nouveaux responsables ont été 
successivement nommés. L'appelante n'est ainsi pas restée inactive face à ses 
propres carences et a pris des mesures afin d'améliorer la situation. Bien que les 
résultats escomptés n'aient pas été entièrement obtenus, puisque des témoins ont 
affirmé que les problèmes liés au versement des salaires avaient perduré, il ne 
saurait être reproché à l'appelante d'avoir maintenu une situation problématique 
sans tenter d'y apporter de solution. Il s'ensuit que les dysfonctionnements au sein 
de l'association ont été pris ont sérieux et que des efforts ont été entrepris par 
l'employeur en réponse aux diverses remarques formulées notamment par 
l’intimée. 
Ces éléments et la teneur des courriels adressés à cette dernière tendent à 
démontrer que c'était davantage la manière de faire et le comportement adopté par 
celle-ci qui lui étaient reprochés, et non pas le fait d’avoir relevé les difficultés 
rencontrées par la structure. Si l'intimée avait certes le droit de s'exprimer, ce 
qu'elle a d'ailleurs fait, elle devait aussi accepter les solutions proposées et les 
changements décidés par l'appelante, en lui laissant le temps d’améliorer la 
situation. 
Bien que l'instruction et en particulier les différents témoignages n'aient pas 
permis d'établir que l'intimée aurait tenu des propos acerbes à l'encontre de sa 
hiérarchie ou de ses collègues, il ressort néanmoins des éléments précités que 
l'appelante n'était pas satisfaite du comportement adopté par son employée et 
qu’elle le voyait comme un frein au bon développement de l'association, ce qu'elle 
n'a pas manqué de lui communiquer. 
A cela s'ajoute que la réorganisation de l'appelante s'inscrivait dans un processus 
participatif, dans le cadre duquel l'avis des employés était expressément sollicité. 
L'intimée, de même que d’autres employés, s'est d'ailleurs plainte à de 
nombreuses reprises du fonctionnement de l’appelante, sans qu'aucune mesure de 
rétorsion n'ait été constatée selon les déclarations des témoins F______ et 
G______. Si le témoin D______ a pour sa part affirmé le contraire, l'avis de ce 
dernier ne repose que sur son propre sentiment, sans être étayé par le moindre 
élément. 


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Au vu de ce qui précède, il n'apparaît pas que la liberté d'expression, encouragée 
par l'appelante, dont a usé l'intimée pour dénoncer certains dysfonctionnements, 
soit le motif déterminant du congé, mais bien l'attitude générale de l'intimée et la 
collaboration devenue difficile entre les parties. Dans son courriel du 
16 août 2021 adressé à son employeur à la suite de son licenciement, l'intimée a 
du reste reconnu que la collaboration était difficile et elle semblait comprendre et 
accepter la décision de l'employeur, quand bien même elle n'y adhérait pas. 
En définitive, les motifs invoqués par l'appelante pour justifier le congé donné, 
partiellement établis, ne paraissent pas relever du prétexte pour sanctionner le fait 
que l'intimée avait dénoncé certains dysfonctionnements existant au sein de 
l'association. 
L'appel se révèle fondé. Le chiffre 2 du dispositif du jugement attaqué sera par 
conséquent annulé en tant qu'il retient le congé comme étant abusif et condamne 
l'appelante à verser à l'intimée une indemnité à ce titre. 
4. 
Compte tenu de l'issue du litige, il n'y a pas lieu d'examiner l'appel joint, qui porte 
uniquement sur la quotité de l'indemnité. 
5. 
La valeur litigieuse étant inférieure à 50'000 fr., il ne sera pas prélevé de frais 
judiciaires, ni alloué de dépens (art. 71 RTFMC et 22 al. 2 LaCC). 
 
* * * * * 


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PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes : 
A la forme : 
Déclare recevable l'appel formé le 17 octobre 2023 par l'ASSOCIATION A______ 
contre le jugement JTPH/312/2023 rendu le 18 septembre 2023 par le Tribunal des 
prud'hommes dans la cause C/8323/2022. 
Au fond : 
Annule le chiffre 2 du dispositif de ce jugement. 
Confirme le jugement pour le surplus. 
Déboute les parties de toutes autres conclusions. 
Sur les frais : 
Dit qu'il n'est pas perçu de frais judiciaires d'appel ni alloué de dépens. 
Siégeant : 
Madame Paola CAMPOMAGNANI, présidente; Madame Nadia FAVRE, Monsieur 
Valery BRAGAR, juges assesseurs; Madame Fabia CURTI, greffière. 
 
 
 
 
 
 
Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 
 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 
(LTF; RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa 
notification avec expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal 
fédéral par la voie du recours en matière civile. 
 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 
 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 
15'000 fr.