ge_gerichte · ATA/95/2026 · 2026-01-27 · fr

Résumé:
 Confirmation d’un blâme infligé à un collaborateur pour sa communication déficiente et la tenue de propos à caractère sexuel dans des espaces collectifs au travail. Il ressort d’un échange de courriels avec un collègue que le recourant est quelque peu sec, peu constructif et pédant. Les évaluations du recourant révèlent également que le recourant peine à collaborer avec ses collègues, ce qui aurait pu avoir un impact sur le traitement des dossiers. Le reproche relatif à une posture physique et verbale intimidante envers ses collègues n’est toutefois pas démontré. Le blâme constitue la moins sévère des sanctions disciplinaires et est une mesure propre à faire comprendre au recourant que son comportement n’a pas sa place dans le cadre professionnel, sans par ailleurs lui nuire de manière excessive. Recours rejeté.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/187/2025-FPUBL 
ATA/95/2026 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 27 janvier 2026 
 
 
 dans la cause 
 
 
A______ 
recourant 
représenté par Mes Laurence MIZRAHI et Orlane VARESANO, avocates 
contre 
HOSPICE GÉNÉRAL 
intimé 
représenté par Me Anne MEIER, avocate 
 


- 2/30 - 
A/187/2025 
EN FAIT 
A. a. A______ a été engagé dès le 1er septembre 2006 par l’Hospice général (ci-après : 
l’hospice) en tant qu’assistant social, rattaché au service d’action sociale, à 100%, 
par contrat d’auxiliaire à durée maximale de 36 mois. 
Dès le 1er juin 2007, il a été engagé en tant qu’employé à durée indéterminée. 
Son taux d’activité a varié entre 60 et 100% et est actuellement de 70%. 
Le 1er septembre 2008, A______ a été nommé fonctionnaire. 
b. Dès son entrée en fonction, il a déployé son activité au centre d’action sociale 
(ci-après : CAS) de la B______ jusqu’au 28 février 2019. À partir du 1er mars 2019, 
il a exercé sa fonction au CAS des C______, en raison de la fermeture du CAS de 
la B______. 
Selon le cahier des charges de travailleur social, celui-ci a notamment pour mission 
d’orienter et d’accompagner toute personne qui le sollicite dans la mise en place 
d’une relation partenariale. Son action vise à prévenir toute forme de précarité, 
d’exclusion, d’isolement et à favoriser la socialisation, l’insertion et l’intégration 
sociale et professionnelle. L’ensemble des activités et responsabilités du travailleur 
social se réalisent dans un état d’esprit de partenariat et de co-construction que cela 
soit avec les usagers, les partenaires internes, externes, la hiérarchie ou les collègues 
directs. 
B. a. Les entretiens d’appréciation et de fixation d’objectifs (ci-après : EAFO) 
d’A______, d’octobre 2006, juillet 2007, juillet 2008, juillet 2012, août 2014 
présentent des bilans globalement positifs. 
b. Le 4 mai 2011, l’hospice a écrit à A______ à la suite d’un entretien du 27 avril 
2011. 
L’objet de l’entretien concernait une plainte d’une administrée, laquelle avait 
entretenu avec A______ une relation dépassant le cadre strictement professionnel, 
ce que l’intéressé avait reconnu. Il avait toutefois respecté les procédures par 
rapport au versement des prestations de la plaignante. Il lui était rappelé ses devoirs 
professionnels et éthiques. 
c. Le 3 août 2015, l’hospice a écrit à A______ à la suite d’un entretien du 22 juillet 
2015. 
L’entretien faisait suite à une altercation violente ayant eu lieu le 12 juin 2015 entre 
l’intéressé et un collègue. A______ avait, en effet, sollicité son collègue sur une 
question professionnelle, à laquelle il n’avait pas voulu répondre, au motif qu’il 
avait déjà fourni une réponse à ce sujet. Il s’en était offusqué et les deux s’étaient 
emportés en utilisant des paroles et des gestes qui n’avaient pas lieu d’être dans le 
cadre professionnel et avaient failli en venir aux mains. Cette altercation s’inscrivait 
dans un historique plus long d’une relation difficile entre les deux collaborateurs. 


- 3/30 - 
A/187/2025 
Cette mésentente ne semblait pas parvenir à se régler malgré une supervision, et la 
collaboration entre eux était impossible. 
Il était attendu d’A______ qu’il mette tout en œuvre pour retrouver une relation 
apaisée, saine et collaborative avec son collègue. Des objectifs visant la restauration 
des relations de travail normales lui seraient fixés pour une période de six mois 
reconductibles. 
Ce courrier constituait un avertissement formel par rapport à ces comportements 
inadéquats. 
d. Le 15 septembre 2015, la responsable d’unité du CAS de la B______ a fixé à 
A______ des objectifs intermédiaires. 
Depuis plusieurs mois, elle avait constaté un déficit de crédibilité professionnelle 
auprès de ses collègues et une autonomie insuffisante dans la gestion de son 
portefeuille. Un objectif décidé lors de l’EAFO du 8 août 2014 avec un délai à juin 
2015 n’avait pas été atteint. Elle lui avait proposé des mesures pour le soutenir mais 
il les avait refusées. Elle avait effectué, durant plusieurs semaines, un suivi 
rapproché mais elle constatait que des améliorations significatives et essentielles 
étaient encore nécessaires. Les objectifs devaient lui permettre de retrouver un 
niveau de prestations et une posture professionnelle adéquats dans sa fonction dans 
un délai de six mois. 
e. Selon l’EAFO intermédiaire du 8 mars 2016, le bilan global d’A______ était peu 
satisfaisant, dans la mesure où deux objectifs sur trois n’avaient pas été atteints et 
trois compétences étaient insuffisantes. Un délai supplémentaire à fin août 2016 lui 
était octroyé pour apporter les améliorations attendues pour répondre aux exigences 
institutionnelles. 
A______ a formulé des observations écrites. 
f. Le 28 juillet 2016, la responsable des ressources humaines (ci-après : RH) a écrit 
à A______. 
Les attentes définies par la responsable d’unité du CAS de la B______ étaient 
conformes aux attentes institutionnelles, et les éléments qui avaient été relevés 
justifiaient l’évaluation qui avait été faite et exigeaient effectivement une 
amélioration significative de sa part. Elle recommandait notamment que des points 
de situation réguliers soient programmés avec sa supérieure et que cela soit 
formalisé. Il était invité à se saisir de tous les moyens à disposition pour lui 
permettre de répondre aux attentes institutionnelles. 
g. Entre les 7 novembre 2016 et 18 juillet 2017, différents entretiens et échanges de 
courriers et courriels ont eu lieu entre A______ et sa hiérarchie portant sur la reprise 
de son activité à la suite d’une absence de longue durée, les points de situation et 
une séance collective de restitution du Groupe de confiance de l'État de Genève (ci-
après : GdC) lequel avait été saisi en raison de tensions entre différents 
collaborateurs du CAS des C______. 


- 4/30 - 
A/187/2025 
h. Selon l’EAFO intermédiaire du 29 août 2017, le bilan global était satisfaisant. 
Une progression vers les objectifs attendus, lesquels avaient été atteints dans la 
période évaluée, était retenue. 
i. À teneur de l’EAFO du 17 juillet 2018, le bilan global d’A______ était bon. 
L’évaluation confirmait que les objectifs posés et les résultats attendus étaient 
atteints. Avec une équipe renouvelée, une dynamique et une cohésion en phase 
ascendante, il avait retrouvé sa place. 
j. Selon l’EAFO du 27 août 2021, le bilan global d’A______ était bon. 
Les prestations offertes par l’intéressé étaient à la hauteur des attentes de la 
responsable directe du CAS des C______ laquelle se disait très satisfaite et se 
réjouissait de poursuivre la collaboration. 
k. À teneur de l’EAFO du 10 février 2023, le bilan global d’A______ était 
satisfaisant. 
Les prestations rendues par l’intéressé étaient satisfaisantes et des améliorations sur 
ses compétences de communication et de collaboration étaient attendues, de même 
qu’une amélioration sur son organisation personnelle. 
A______ était un collaborateur expérimenté, ayant à cœur d’être à l’écoute de ses 
bénéficiaires et de leur offrir des prestations de qualité. Il ne maîtrisait pas les 
procédures et des processus pourtant appliqués depuis longtemps au sein de 
l’institution ou du CAS. Depuis quelques mois, la responsable directe avait constaté 
une forte dégradation des relations professionnelles avec ses collègues. Des conflits 
avaient eu lieu, souvent par courriel, conflits qui auraient pu être résolus en se 
montrant plus constructif et ouvert à l’échange. Ses échanges par courriels étaient 
souvent secs et irrespectueux, alors qu’un travail sur la collaboration d’équipe avait 
été fait sur l’ensemble de l’équipe. L’organisation de son travail devait également 
être améliorée. 
l. A______ a été en arrêt maladie dès le 14 février 2023 à 100%. Il a repris son 
activité le 27 janvier 2025 à 50% dans le CAS de D______. 
m. Le 18 décembre 2023, il a été convoqué à un entretien de service fixé par la suite 
au 15 janvier 2024. 
Les RH de l’hospice avaient recueilli de nombreux témoignages de collaborateurs 
du CAS des C______ le concernant et faisant état de faits graves, notamment des 
comportement et des propos inappropriés à l’encontre de collègues, des 
manquements dans le suivi des bénéficiaires, ainsi que le non-respect des 
procédures et processus en vigueur. 
n. Selon le compte rendu de l’entretien de service du 15 janvier 2024, une situation 
conflictuelle était intervenue en début d’année 2023 entre A______ et une de ses 
collègues. 


- 5/30 - 
A/187/2025 
A______ s’était ouvert à propos d’une situation conflictuelle survenue au début de 
l’année 2023 avec une collègue. Celle-ci avait mis en garde une stagiaire par rapport 
au comportement qu’il pourrait avoir envers la gent féminine notamment. 
S’agissant du contexte ayant conduit à l’entretien de service, huit collaborateurs 
avaient été entendus par la hiérarchie. Ceux-ci s’étaient ouverts à elle sans une 
sollicitation. 
Globalement, les collègues d’A______ lui reprochaient un fonctionnement 
professionnel non collaborant, ne respectant pas les procédures et l’organisation en 
place, ce qui entraînait des dysfonctionnements graves dans le suivi des 
bénéficiaires. Cela affectait négativement la dynamique d’équipe et nécessitait que 
ses collègues compensent ces dysfonctionnements en effectuant des tâches sortant 
du cadre de leur intervention. Des exemples de cas étaient listés. L’intéressé a fait 
valoir son point de vue par rapport à ces reproches. 
La grande majorité des collaborateurs avaient expliqué subir ou avoir subi un 
manque ou une absence de collaboration de la part de l’intéressé, parfois pendant 
des durées longues (plus de 2 ans). Cela nuisait au traitement des informations et 
au suivi des bénéficiaires. 
Des critiques lui étaient adressées par rapport à sa gestion des bénéficiaires 
potentiellement violents, notamment un incident pendant lequel une collaboratrice 
avait été agressée dans un bureau alors qu’A______ avait fermé la porte, restant 
posté devant, et laissant sa collègue à l’intérieur. 
Il avait en outre évoqué sa vie sexuelle avec ses collègues (achat de sex-toys, ce 
qu’il contestait, mime de gestes du Kâma-Sûtra, orgie). Il avait précisé qu’il 
s’agissait d’une discussion avec des personnes de confiance, à propos d’une soirée 
de fin d’année, discussion qui avait peut-être été entendue par d’autres collègues 
par inadvertance. 
En outre, la majorité des collaborateurs lui reprochaient des gestes qu’ils 
considéraient déplacés dans le cadre du travail, d’autant plus à la vue des 
bénéficiaires. Ils étaient mal à l’aise avec le fait que l’intéressé pratiquait des 
massages et se faisait masser à la réception. Plusieurs collaborateurs lui faisaient 
grief d’avoir des attitudes et de tenir des propos déplacés à caractère sexuel. 
Plusieurs collaborateurs avaient été témoins d’attitudes inadéquates avec des 
stagiaires. La grande majorité de ses collègues avaient mis en avant des postures 
d’intimidation de sa part ainsi que la difficulté à lire et à prévoir les actions et 
réactions. A______ s’est déterminé sur ces points. 
o. Le 14 février 2024, A______ a remis ses observations écrites sur l’entretien de 
service. 
Il contestait les reproches autour de la gestion des bénéficiaires, précisant qu’il était 
nécessaire de vérifier plus en détail une partie des allégations. 


- 6/30 - 
A/187/2025 
L’incident dont il avait été question à propos de sa gestion des bénéficiaires 
potentiellement violents était basé sur des faits erronés. La collègue en question 
avait demandé que ses propos soient rectifiés. Elle n’avait jamais été agressée. 
Concernant les « massages », il faisait partie d’un groupe de collègues (deux 
femmes et trois hommes) qui en pratiquaient, depuis des années, dans le but de 
soulager les tensions après un entretien ou une journée difficile. Cela avait toujours 
été fait ouvertement et jamais devant des bénéficiaires. Cette pratique favorisait le 
bien-être au travail. 
Dans l’équipe de 35 collaborateurs du CAS des C______, il avait partagé des 
aspects de sa vie avec deux personnes mais contestait avoir évoqué en groupe quoi 
que ce soit concernant sa vie intime. Il souhaitait que la personne qui avait rapporté 
l’épisode de la position du Kâma-Sûtra dise avec qui il la mimait. 
Les reproches évoqués étaient similaires à ceux rapportés dans l’EAFO de février 
2023, considérée pourtant comme satisfaisante. Pour le reste, ils avaient été 
rapportés alors qu’il était en congé maladie. Les huit collaborateurs qui les avaient 
formulés avaient été conviés à participer à une réunion collective pour évoquer les 
« relations » avec A______. Cette séance avait eu pour effet de polariser la position 
partagée. Cette pratique, qui excluait les membres de l’équipe qui ne partageaient 
pas le point de vue de ces huit collaborateurs, était contestée. 
Sachant qu’il travaillait depuis 17 ans dans le même CAS, il était surprenant que 
les craintes manifestées par quelques collègues ne reposent sur aucun élément 
concret. Les griefs à son encontre émanaient principalement des gestionnaires 
financiers et administratifs (ci-après : GFA) dans un CAS où les tensions entre ces 
derniers et les assistants sociaux posaient des problèmes depuis plusieurs années, 
malgré plusieurs tentatives pour les apaiser. Il apparaissait ainsi être le bouc 
émissaire. 
Il était évident que des mesures devaient être prises pour le protéger. Il devait ainsi 
avoir la possibilité d’intégrer une autre équipe. Un changement de CAS lui 
permettrait de reprendre son activité après une longue et douloureuse absence. 
Il espérait enfin, au vu des clarifications, qu’aucune sanction ne serait prononcée à 
son encontre. 
A______ a joint à ses observations une liste de noms comprenant 23 collègues ou 
anciens collègues qui le soutenaient. Cette lettre datée du 16 janvier 2024, non 
signée, certifiait que ceux-ci n’avaient jamais été témoins d’agissements inadéquats 
ou de mise en danger de ses pairs. Il était un collègue courtois, impliqué dans sa 
fonction et soucieux d’apporter des prestations de qualité aux bénéficiaires. 
Solidaire, il était toujours prêt à partager son expérience en portant dignement les 
valeurs de l’hospice. Il a également joint à ses observations une lettre datée du 
12 février 2024 établie par une ancienne collègue à propos des massages pratiqués 
au CAS de la B______ entre 2009 et 2014. Il s’agissait uniquement de gestes sur 


- 7/30 - 
A/187/2025 
les trapèzes comme signe de soutien ou d’encouragement, pouvant s’apparenter à 
une « tape dans le dos ». 
p. Par décision du 11 juin 2024, le service des ressources humaines de l’hospice a 
sanctionné A______ d’un blâme. 
Concernant le conflit avec sa collègue intervenu en début d’année 2023, une 
investigation complémentaire avait été menée avec l’audition d’une autre collègue 
qui avait assisté à la conversation. D’après ce témoignage, ni les propos ni 
l’intention n’étaient diffamatoires à l’encontre de l’intéressé. En revanche, des 
points d’attention faisaient écho aux griefs retenus à son encontre, soit son attitude 
et sa posture susceptibles d’engendrer des difficultés de collaboration. 
Par rapport à ce qui avait été évoqué lors de l’entretien de service, les reproches 
suivants étaient retenus : 
- un manque, voire une absence de communication prolongée envers plusieurs 
collègues (GFA et chargés d’accueil social), nuisant au traitement de l’information 
et au suivi des bénéficiaires ; 
- la tenue de propos à caractère sexuel, certes dans le cadre d’une conversation entre 
lui et des personnes de confiance, mais dans le cadre du travail, et de surcroît dans 
des espaces collectifs du CAS ; 
- une mauvaise gestion de la posture et de la distance professionnelle à adopter à 
l’égard des stagiaires ; 
- l’adoption de postures d’intimidation physique et verbale envers de ses collègues, 
nuisant fortement à la possibilité de collaboration. 
En raison de son attitude et de sa posture non collaborative, il avait contribué 
significativement à la dégradation des relations avec ses collègues et à la diminution 
des possibilités d’échanges et de régulations sur certains de ses comportements qui 
pouvaient au minimum susciter des interrogations (massages, certaines postures 
dans des situations de tensions avec les bénéficiaires ou avec sa hiérarchie, etc.). 
Enfin, malgré plusieurs recadrages (notes, EAFO), l’hospice n’avait pas observé 
d’évolution positive. 
Par son attitude générale, il avait enfreint ses devoirs de collaborateur. En effet, les 
membres du personnel se devaient, par leur attitude, d’entretenir des relations 
dignes et correctes avec leurs supérieurs, leurs collègues et subordonnés, ainsi que 
de permettre et de faciliter la collaboration entre ces personnes. L’ensemble des 
éléments constituait une violation de ses devoirs de service au sens du règlement 
d’application de la loi générale relative au personnel de l’administration cantonale, 
du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 24 février 1999 
(RPAC - B 5 05.01). 
Le blâme était la sanction la plus faible du dispositif légal. Cela signifiait que sa 
collaboration adéquate avec ses collègues assistants sociaux avait été prise en 
compte, ainsi que la période de plusieurs années jalonnée de difficultés privées et 


- 8/30 - 
A/187/2025 
de santé, lesquelles pouvaient expliquer certains des manquements. Enfin, selon sa 
demande, partagée par l’hospice, A______ serait réaffecté dans un autre CAS. Il 
était primordial qu’il soit en capacité de rester attentif à la qualité de la 
collaboration, et aux retours qui lui seraient donnés par sa hiérarchie et ses collègues 
afin d’ajuster ses comportements et sa posture en conséquence. L’hospice ne 
pourrait pas tolérer que des comportements identiques se reproduisent à l’avenir, et 
se verrait alors contraint d’appliquer à son encontre, le cas échéant, une sanction 
plus sévère pouvant aller jusqu’à la résiliation du contrat de travail. 
q. Le 28 juin 2024, A______ a déposé un recours hiérarchique auprès du directeur 
général de l’hospice contre la décision précitée, demandant l’audition de plusieurs 
collègues et de « revoir » la décision. 
Tous les reproches avaient pour point commun le ressentiment d’un groupe de 
personnes. En 2025, ce groupe avait dit à sa supérieure hiérarchique tout faire 
« pour qu’il [A______] se fasse virer ». 
Sa vie privée avait été jetée en pâture par des « esprits malveillants ». Il ne 
prétendait pas être un modèle d’assistant social et ne niait pas les possibles erreurs 
ou lenteurs dans la gestion des nombreux dossiers, mais le faire passer pour un 
prédateur, violent envers ses collègues, n’était pas acceptable. 
Alors qu’il accompagnait depuis 2006 certaines de ses collègues craintives à leurs 
voiture, l’arrêt de bus ou restant derrière la porte lors d’entretiens difficiles, il avait 
été accusé d’avoir enfermé une collègue dans un bureau où elle s’était fait agresser. 
Il n’était pas concevable de relayer de telles accusations sans vérifier auprès des 
personnes concernées. Il lui avait été reproché de travailler depuis chez lui alors 
qu’il avait été opéré six fois en moins de 19 mois, d’avoir placé trois rendez-vous 
dans l’année sur ses plages de permanence, alors que le rythme des nouveaux 
collaborateurs en formation nécessitait un appui des plus anciens. Avec comme 
contexte, une vie de proche aidant et qu’il ignorait qu’il aurait pu bénéficier d’un 
possible assouplissement présentiel. 
Il a joint à ses observations une attestation établie par la collègue « enfermée » datée 
du 2 février 2024. Celle-ci revenait sur l’incident dédouanant A______ et assurant 
que même s’il avait refermé la porte derrière elle, elle savait qu’il était prêt à 
intervenir si nécessaire. L’accuser d’être un danger pour l’équipe n’était pas juste. 
Il osait prendre des risques pour ses collègues. Enfin, les massages entre eux étaient 
consentants. 
r. Par décision du 4 décembre 2024, le directeur général a confirmé le blâme infligé 
à A______. 
S’agissant du conflit avec sa collègue par rapport aux stagiaires, les démarches 
menées par la hiérarchie à l’époque, ainsi que l’audition d’un témoin par le service 
des ressources humaines cette année, permettaient d’écarter les accusations de 
propos diffamatoires et l’intention de nuire de cette collègue. 


- 9/30 - 
A/187/2025 
Après analyse du dossier, trois des quatre reproches étaient confirmés. Le reproche 
lié à une mauvaise gestion de la posture et de la distance professionnelle à l’égard 
des stagiaires était abandonné. Les réponses apportées lors de l’entretien de service 
rendaient plausible l’hypothèse d’une mauvaise compréhension de ses intentions 
dans les épisodes évoqués. 
Par rapport aux trois autres reproches, A______ avait, par son attitude générale, 
enfreint ses devoirs en tant que collaborateur et le blâme devait être confirmé. 
Le directeur général de l’hospice avait pris en considération les nombreuses années 
de bons et loyaux services ainsi que les témoignages favorables à son égard. 
C’était précisément pour ces raisons que, malgré les reproches soulevés par 
plusieurs collaborateurs, la sanction retenue se limitait à un blâme. 
C. a. Par acte du 20 janvier 2025, A______ a interjeté recours contre la décision 
précitée auprès de la chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la 
chambre administrative), concluant, préalablement, à son audition et à celle de 
témoins. Principalement, la décision attaquée devait être annulée. 
Son droit d’être entendu avait été violé. Les reproches formulés étaient en effet 
vagues et imprécis. Aucune information ne lui avait été transmise s’agissant des 
collègues avec lesquels il aurait cessé de communiquer ainsi qu’aux situations dans 
lesquelles le prétendu manque de communication aurait eu des conséquences sur le 
traitement de l’information et le suivi des bénéficiaires. Aucune précision ne lui 
avait été donnée s’agissant de l’adoption de prétendues postures d’intimidation 
physique et verbale envers des collègues. Aucune possibilité ne lui avait été donnée 
de s’exprimer sur les sujets concernés avant que le blâme ne fût prononcé. 
Aucune indication n’avait été donnée concernant le reproche d’un prétendu manque 
de communication avec les collègues avec lesquels il aurait cessé d’échanger ainsi 
qu’aux situations dans lesquelles ce manque aurait eu des conséquences sur le 
traitement de l’information et le suivi des bénéficiaires. A______ avait uniquement 
reconnu une rupture de communication sur le plan privé avec un collègue pour une 
divergence politique importante sans impact pour le traitement des dossiers. 
La conversation en cause ne relevait pas de propos à caractère sexuel mais de 
l’évocation du lieu de situation d’un club libertin dans lequel il s’était rendu avec 
sa compagne, sans autre précision. 
Aucune précision ne ressortait ni de la décision ni du compte rendu d’entretien de 
service par rapport au reproche lié à sa posture prétendument intimidante. 
Les reproches retenus, même s’ils devaient être considérés plus largement que ceux 
qu’il reconnaissait, ne pouvaient pas être qualifiés de graves et justifier une 
quelconque sanction. Il s’agissait d’événements qui n’avaient pas eu d’effets sur la 
bonne exécution du travail, alors qu’il devait faire face à une importante charge de 
travail et des problèmes de santé. 


- 10/30 - 
A/187/2025 
Les reproches pris en considération pour justifier le blâme litigieux avaient déjà été 
formulés dans le cadre de la dernière EAFO, pourtant jugée satisfaisante. L’élément 
nouveau était le fait que des collaborateurs avaient fait part de leur souffrance. Or, 
en le convoquant directement à un entretien de service, alors que les collaborateurs 
concernés ne s’étaient exprimés qu’à l’occasion d’espaces de discussion ouverts à 
la suite de l’arrivée d’une nouvelle responsable d’unité et qu’il était en arrêt depuis 
plusieurs mois, l’hospice n’avait pas fait preuve de ménagement à son égard. Son 
employeur aurait dû lui offrir la possibilité de se prononcer et d’éventuellement 
modifier son comportement. 
En toute hypothèse, la durée des rapports de travail et sa situation personnelle 
auraient dû être prises en compte. 
Enfin, la sanction violait les principes de la bonne foi et de l’interdiction de 
l’arbitraire dans la mesure où elle intervenait en représailles de sa demande de 
protection de la personnalité ainsi que de l’alerte lancée à la suite des agressions 
subies par lui et ses collègues par des bénéficiaires. 
b. Le 3 mars 2025, l’hospice a conclu au rejet du recours. 
A______ avait été informé de l’ensemble des reproches lors de l’entretien de 
service. Il avait eu l’occasion de se déterminer sur ceux-ci le jour même et dans ses 
observations. Ses lacunes de communication et de collaboration avaient déjà été 
relevées dès 2011 et mises en lumière dans le cadre de nombreux EAFO. Même si 
une amélioration avait été constatée dès 2018, ce reproche avait à nouveau été 
reformulé à l’occasion de l’EAFO de février 2023. Le reproche de postures 
d’intimidation physique et verbale envers ses collègues avait été explicité lors de 
l’entretien de service. Enfin, il avait admis avoir discuté de sa vie intime sur le lieu 
de travail dans un espace ouvert et en présence de nombreux collègues. Il avait ainsi 
eu l’occasion de s’expliquer et de se déterminer sur les reproches, après en avoir 
été dûment informé. L’hospice avait d’ailleurs tenu compte de ses observations et 
abandonné le reproche relatif à la mauvaise gestion de la posture et de la distance 
professionnelle à adopter envers les stagiaires. Son droit d’être entendu avait donc 
été respecté. 
Malgré le suivi de sa hiérarchie, A______ n’avait pas corrigé son manque de 
communication et de collaboration. Il s’agissait d’une violation de ses devoirs de 
service puisque cela portait préjudice à l’institution et à l’entretien de bonnes 
relations dignes et correctes avec ses collègues. Ce reproche suffisait à lui seul à 
fonder le blâme. 
A______ avait reconnu la tenue d’attitudes et de propos à caractère sexuel, lesquels 
n’étaient pas dignes du cadre professionnel imposé par la fonction publique. Les 
collègues qui avaient été entendus par la hiérarchie s’étaient sentis gênés par ces 
propos, ce qui prétéritait la bonne relation entre ceux-ci et l’intéressé. Il avait en 
outre admis avoir reçu et prodigué des massages aux épaules en présence d’autres 


- 11/30 - 
A/187/2025 
collègues et de bénéficiaires à la réception, ce qui constituait une attitude 
inacceptable et portait atteinte à l’intérêt de l’hospice. 
Il n’avait pas contesté l’adoption de postures d’intimidation physique et verbale, 
s’étant limité à expliquer que sa seule motivation était d’apporter du soutien à ses 
collègues. L’intéressé ne suivait de plus pas les protocoles concernant la gestion des 
cas de violence, ce qui pouvait conduire à des situations dangereuses tant pour 
lui-même que pour ses collègues et les bénéficiaires. Il s’était en outre vanté, auprès 
de ses collègues, de ses relations haut placées, laissant entendre qu’il était 
intouchable. Un tel comportement était propre à prétériter la bonne relation et 
collaboration entre les collaborateurs et constituait une forme d’intimidation. 
Le dossier d’A______ permettait de constater l’existence de lacunes en matière de 
communication et de collaboration conduisant à des défaillances dans 
l’accomplissement de ses tâches, ainsi que d’attitudes inadéquates, et ce depuis de 
nombreuses années. Les manquements de l’intéressé avaient également une 
influence sur la gestion de son portefeuille de bénéficiaires et sur ceux-ci. Il n’avait 
pas su se remettre en question et améliorer son comportement ainsi que ses 
prestations. Il persistait à rejeter la faute de ses manquements sur ses collègues et 
sa hiérarchie. Au vu des antécédents, à savoir deux avertissements pour des 
comportements inadéquats, l’hospice aurait été en droit de prononcer une sanction 
plus sévère. 
c. Le 5 mai 2025, A______ a répliqué, sollicitant la production des rapports de 
coaching concernant le personnel du CAS de la B______ et des C______ depuis 
2015 et un listing du nombre de dossiers par assistant social depuis 2015 et du 
nombre de bénéficiaires suivis par l’hospice par année depuis 2015. Il demandait 
également son audition et l’audition de dix témoins. Il a persisté, pour le surplus, 
dans ses conclusions principales. 
Il a repris son argumentation sur la violation de son droit d’être entendu la 
développant. 
L’hospice n’avait pas expliqué avec quels collègues il avait cessé de communiquer 
et le détail des situations dans lesquelles cela avait nuit au traitement de 
l’information et/ou au suivi des bénéficiaires. La seule rupture de communication 
reconnue était celle avec un collègue pour une divergence politique importante mais 
n’avait pas eu d’effets sur le plan professionnel puisque celle-ci s’inscrivait sur le 
plan privé. 
Il n’avait pas reconnu les propos à caractère sexuel mais uniquement la simple 
évocation d’un club libertin dans lequel il s’était rendu avec sa compagne. 
La problématique des massages ne faisait pas partie des reproches ayant conduit au 
blâme. Au surplus, il ne s’agissait pas d’attitudes à caractère sexuel. 
Il avait bien contesté le reproche portant sur l’adoption de prétendues postures 
d’intimidation physique et verbale envers des collègues. La seule situation relative 
à ce reproche était d’avoir enfermé une collègue dans un bureau où elle avait été 


- 12/30 - 
A/187/2025 
physiquement agressée. Or, celle-ci avait indiqué que les faits ne s’étaient pas 
déroulés comme cela lui était reproché. 
Si les événements reprochés étaient graves, ils n’auraient pas été formulés dans le 
cadre d’espaces de discussion ouverts à la suite de l’arrivée d’une nouvelle 
hiérarchie, alors qu’il était en arrêt maladie depuis plus de dix mois. 
Enfin, il a repris ses arguments sur la disproportion de la sanction. L’hospice n’avait 
pas fait preuve de ménagement à son égard en le convoquant directement à un 
entretien de service sans la possibilité de se déterminer et d’éventuellement 
modifier son comportement. Il n’avait de plus pas fait l’objet de deux 
avertissements mais d’un seul pour des motifs s’inscrivant dans le cadre de tensions 
importantes au sein de l’équipe, résultant d’un trop-plein de situations d’urgence et 
d’une équipe de travailleurs sociaux livrée à elle-même. 
d. Le 30 mai 2025, l’hospice a dupliqué, persistant dans ses conclusions. 
Concernant les lacunes de communication, ce reproche avait été relevé dès 2011 et 
avait fait l’objet d’un important suivi, notamment dans le cadre des différentes 
EAFO réalisées. Des exemples précis avaient été évoqués lors de l’entretien de 
service. Au surplus, l’hospice n’était pas tenu de citer chaque problème dans la 
mesure où les lacunes avaient été discutées à de nombreuses reprises et que 
l’intéressé savait qu’un changement de posture était attendu de sa part. Des 
exemples par rapport à des postures d’intimidation lui avaient également été fournis 
à l’entretien de service. Il avait de plus été en mesure de les contester dans le cadre 
de ses différentes écritures. 
L’ensemble des éléments du dossier personnel devait être pris en considération 
avant le prononcé d’une sanction disciplinaire. La grande majorité des huit 
collaborateurs qui s’étaient confiés à leur hiérarchie avait témoigné avoir subi un 
manque ou une absence de communication de sa part. Il ne s’agissait pas 
uniquement d’un problème de communication avec une personne. Les propos à 
caractère sexuel concernaient également une position du Kâma-Sûtra mimée avec 
une collègue ainsi que l’évocation de sa vie sexuelle lors de discussion de groupe, 
pour exemple, l’achat de sex-toys. Enfin, la majorité des collègues d’A______ 
s’étaient plaints de sa posture physique et verbale envers eux et des exemples 
concrets lui avaient été communiqués lors de l’entretien de service. 
A______ avait fait l’objet d’avertissements pour des comportements inadéquats, à 
savoir une altercation violente avec un collègue et une plainte d’une bénéficiaire 
avec laquelle il avait entretenu une relation extra-professionnelle sans qu’un 
changement de posture n’intervienne après ces rappels à l’ordre. Au vu de la gravité 
des manquements et des antécédents, l’hospice était en droit de le sanctionner. 
Dès 2011, l’hospice avait attiré son attention sur sa posture professionnelle jugée 
inadéquate, notamment envers ses collègues, ainsi que sur la gestion de ses dossiers. 
Des objectifs et des mesures d’accompagnement – dont certaines refusées par 
l’intéressé – avaient été fixés et mis en place. Malgré cela, A______ n’avait pas su 


- 13/30 - 
A/187/2025 
démontrer une capacité à se remettre en question et à modifier son comportement. 
Dans ce contexte, il ne pouvait pas soutenir que son employeur ne lui aurait pas 
laissé la chance d’améliorer son comportement avant de lui infliger une sanction 
disciplinaire. 
Enfin, il ne répondait pas à la définition de lanceur d’alerte. Il ne s’agissait pas 
d’une sanction-représailles. 
e. Le 16 juin 2025, A______ a persisté dans ses demandes d’actes d’instruction. 
f. Le 2 septembre 2025, la chambre administrative a tenu une audience de 
comparution personnelle des parties. 
f.a. Le responsable RH de l’hospice a confirmé que trois groupes de reproches 
avaient fondé la sanction prononcée. Le manque de communication était le socle. 
Ce qui était maintenu dans les reproches était le manque de respect des protocoles 
mis en place pour le cas où un bénéficiaire se montrait violent. Les autres reproches 
étaient maintenus et constituaient autant de manifestations du manque de 
communication de l’intéressé. 
Par rapport aux propos à caractère sexuel, c’était le fait d’avoir évoqué sa vie 
sexuelle à ses collègues (achat de sex-toys et orgie pendant un week-end) qui lui 
était reproché ainsi que la mimique d’une position sexuelle. Trois ou quatre 
collègues avaient été confrontés à ces discussions. Il y avait eu au moins deux 
épisodes. Certaines personnes faisaient partie du groupe de discussions, d’autres 
avaient entendu la discussion. Celles-ci avaient eu lieu dans un espace accessible à 
tous les collaborateurs, comme par exemple la cafétéria. Ces collaborateurs étaient 
gênés d’assister à des discussions portant sur la sexualité de l’intéressé. Certains 
collègues avaient également évoqué les massages, qu’ils considéraient comme 
inadéquats, en tout cas à la réception. Ces dévoilements étaient survenus en partie 
spontanément après l’arrivée de la nouvelle hiérarchie et, pour le surplus, recueillis 
lors de l’enquête interne. 
Il était exact que les massages pratiqués n’étaient plus reprochés à A______. Cette 
problématique s’inscrivait toutefois dans un tout et dans un manque général de 
communication. Il était également vrai que les attitudes en rapport avec les 
stagiaires ne lui étaient plus reprochées. 
Par rapport à sa posture d’intimidation, les collaborateurs avaient évoqué qu’en cas 
de conflit avec lui ou de désaccord, il se prévalait de ses relations au sein de 
l’hospice ou au niveau politique ou encore menaçait de poursuivre ses collègues en 
justice. Les collaborateurs s’étaient plaints de son attitude physique, bombant le 
torse. Ils avaient en général exprimé une crainte de l’intéressé. Il arrivait qu’il passe 
inopinément au bureau alors qu’il était en arrêt maladie de longue durée. Il était vrai 
que pour les courtes durées d’absence, il n’y avait pas de remplacement. Les 
dossiers de l’absent n’étaient pas réattribués, un gestionnaire pouvant prendre des 
décisions urgentes. Pour les absences plus longues, un pool de remplaçants 
dépêchait un collègue pour gérer le portefeuille ou un contrat de durée déterminée 


- 14/30 - 
A/187/2025 
était conclu avec un remplaçant. Le responsable RH vérifierait durant quelle 
période ces passages inopinés avaient eu lieu mais avait le souvenir qu’ils s’étaient 
également produits en 2023. 
L’hospice avait saisi le GdC à mesure que s’assemblaient des éléments d’une 
problématique globale en lien avec l’intéressé, mais cette structure avait répondu 
que les RH devaient procéder de leur côté. 
Le responsable RH occupait sa fonction depuis 2012 et il n’avait jamais connu de 
situation où autant de gestionnaires se plaignaient d’un même assistant social. Il ne 
contestait toutefois pas que les relations entre gestionnaires et assistants sociaux 
pouvaient être tendues. 
f.b. 
A______ 
a 
reconnu 
avoir 
interrompu 
toute 
communication 
extra-professionnelle avec un collègue qui était jusque-là un ami, pour des motifs 
politiques sans effets sur leurs rapports professionnels. Ce collègue était secrétaire-
réceptionniste. Il n’était pas possible de couper la communication avec ses 
collègues, puisqu’il devait communiquer avec eux sur la gestion de son agenda et 
le versement de prestations. Si un gestionnaire s’en était plaint, les responsables 
d’unité, qu’il voyait tous les quinze jours, lui auraient rapporté ce reproche. Il était 
toutefois vrai qu’à deux reprises, il avait placé un rendez-vous lors d’une 
permanence. Il n’avait jamais montré la moindre préférence pour des bénéficiaires. 
Il n’avait jamais possédé de sex-toys et n’en avait jamais parlé avec ses collègues. 
En 2020, il avait évoqué, avec un collègue qui connaissait sa compagne, une soirée 
de fin d’année au terme de laquelle il avait visité avec celle-ci un club libertin. 
Il était en tête à tête avec ce collègue et il s’agissait d’une discussion privée. 
Il n’avait pas le souvenir que quelqu’un d’autre était présent ou avait pu l’entendre. 
La discussion portait seulement sur ce qu’ils avaient fait le 31 décembre pour le 
Nouvel an. 
Il était plutôt mal vu par sa hiérarchie, de sorte qu’il ne voyait pas sur qui il pourrait 
s’appuyer. Quant à ses appuis politiques, il avait fait un stage en 2005 dans un 
syndicat dont le secrétaire était Rémy PAGANI et il n’était pas sûr qu’il fût prudent 
de se réclamer de son appui. Il n’avait jamais intimidé physiquement ses collègues. 
Quant aux passages inopinés au bureau, il avait été opéré six fois en une année et 
demie entre 2020 et 2021. Malgré un certificat médical, il souhaitait avancer son 
travail, car il y avait une surcharge et que, pour les courtes absences, il n’était pas 
remplacé. Il pouvait envisager qu’il soit perturbant pour ses collègues de le voir 
passer au bureau pendant un arrêt maladie. D’après lui, ces reproches portaient sur 
la période 2015 et 2018 durant laquelle il avait eu des absences de longue durée à 
la suite d’agressions sur son lieu de travail. En 2020 et 2021, les certificats 
médicaux avaient une durée d’une à deux semaines mais pas plus. 
L’état de tension permanent dû notamment à la surcharge chronique de travail était 
pertinent pour l’issue du litige. S’il examinait son attitude et les reproches qui lui 
étaient faits, il s’estimait être un bon assistant social. Les reproches étaient apparus 


- 15/30 - 
A/187/2025 
en 2023, une semaine après avoir annoncé vouloir saisir sa hiérarchie pour des 
accusations infondées et des bruits de couloir qui le faisaient passer pour un 
prédateur sexuel auprès des stagiaires. En essayant de comprendre, il avait 
découvert qu’une collègue leur avait dit cela à midi en présence d’une dizaine de 
collaborateurs. Quand il avait appris cela en décembre 2022, il avait demandé à sa 
supérieure de convoquer cette collègue afin qu’elle retire ses accusations devant lui. 
Mais sa supérieure ne l’avait pas convoquée. Au moment où il avait menacé de 
saisir la hiérarchie, sa supérieure directe l’avait convoqué pour une EAFO au cours 
de laquelle les quatre reproches lui avaient été faits. La réunion avec la collègue en 
question avait bien eu lieu, cinq jours avant le départ de sa responsable. Sa collègue 
avait confirmé ses propos sans se dédire ni s’excuser. Il n’y avait pas eu de 
réconciliation. Il avait d’ailleurs été en arrêt maladie à la suite de cet incident. 
Cette collègue avait toutefois démenti avoir affirmé qu’il avait eu le choix entre 
trois candidates en 2013 et qu’il avait choisi la plus jolie (la « bombasse » selon ses 
termes). Il était vrai qu’à l’époque, une des trois était très jolie mais qu’il avait 
choisi une autre candidate, en reconversion. 
Depuis son retour au travail en janvier 2025 à 50%, il était au CAS de D______ et 
tout se passait très bien. Il y régnait un esprit de collaboration et de solidarité. 
Il était vrai que dans ses EAFO successives depuis 2006, la mention récurrente que 
l’entente avec les gestionnaires devait être améliorée, ce qui avait également été 
relevé lors de l’entretien de service. Il persistait à considérer que ce reproche et les 
autres faisaient suite à sa plainte auprès de sa hiérarchie. 
Il avait consulté le GdC à propos de sa collègue. Les RH avaient toutefois convoqué 
cette collègue qui avait raconté une autre version. Il aurait voulu une instruction 
mais ne l’avait pas demandée. Il avait compris que les RH avaient voulu traiter cette 
affaire à l’interne et n’avaient pas besoin du GdC. Il avait renoncé à une médiation 
car les RH avaient tous les éléments et savaient que sa collègue mentait. 
Il avait demandé son déplacement quand il avait compris que les tensions avec les 
gestionnaires étaient irréconciliables mais cela lui avait été refusé. 
g. Le 16 septembre 2025, A______ a transmis son EAFO du 4 septembre précédent, 
dont le bilan global était bon. 
Après une période d’absence maladie de près de deux ans, il avait repris le premier 
mois à temps partiel puis au taux de 70%. Il s’était rapidement intégré à son nouvel 
environnement et la nouvelle équipe avec laquelle il entretenait de bons liens de 
collaboration et une belle entente. Les formations, le soutien « RM » et l’appui des 
collègues lui avaient été favorables. Il semblait avoir trouvé une organisation qui 
lui permettait d’allier accompagnement social et suivi administratif. Il devait encore 
retrouver certains réflexes et automatismes et adapter sa pratique au regard de la 
nouvelle législation et des évolutions informatiques pour gagner en efficience. 
Il avait pris la mesure des projets d’accompagnement et s’était très bien intégré à 
l’équipe du CAS de D______. Il se montrait ouvert, réceptif et respectueux à l’égard 


- 16/30 - 
A/187/2025 
de ses collègues dans un climat favorisant le dialogue. Il sollicitait régulièrement 
les personnes ressources à l’unité dans un esprit collaboratif. Il était félicité pour le 
bon travail mené auprès des bénéficiaires, pour sa capacité d’adaptation à sa 
nouvelle équipe et pour avoir su rebondir positivement à son nouvel environnement 
de travail dans un contexte marqué par des changements importants. 
h. Le même jour, l’hospice a remis à la chambre administrative un tableau 
récapitulatif des absences d’A______ entre 2013 et 2025. 
Sur huit collaborateurs entendus par l’hospice, cinq avaient émis des plaintes par 
rapport aux propos à caractère sexuel tenus par l’intéressé. Des extraits des 
témoignages anonymisés étaient reproduits. 
Sur huit collaborateurs entendus, quatre avaient mentionné les relations que 
l’intéressé avait mises en avant pour se vanter d’être intouchables. 
Sur huit collaborateurs entendus par l’hospice, cinq d’entre eux avaient mentionné 
la problématique de passages inopinés. 
Il ressortait du tableau produit qu’A______ avait connu plusieurs absences 
prolongées, de plusieurs semaines à plusieurs mois, en 2020 et 2021, ainsi qu’en 
2023 et 2024. 
Enfin, il s’était présenté comme candidat à l’élection du Grand Conseil en avril 
2023 mais n’avait pas été élu. Les dires de ses collègues selon lesquels A______ se 
serait prévalu de ses connexions en politique étaient donc plausibles. 
i. Le 13 octobre 2025, l’hospice a transmis ses observations finales. 
Les manquements d’A______ concernant sa mauvaise communication, voire 
l’absence de communication envers ses collègues avaient été discutées et évaluées 
tout au long des rapports de service. Malgré l’accompagnement de sa hiérarchie, les 
manquements n’avaient pas connu d’amélioration constante, puisque des rappels à 
l’ordre avaient dû être faits dès 2023. Puis, lors de l’entrée en fonction de la 
nouvelle responsable d’unité, huit collaborateurs avaient exprimé les nombreuses 
difficultés rencontrées avec l’intéressé. Les témoignages concordants de ses 
collègues contredisaient le fait qu’il y avait une rupture de communication qu’avec 
un collègue. 
Cinq des huit collaborateurs entendus avaient été en mesure de fournir des éléments 
précis quant aux propos à caractère sexuel tenus par A______, à savoir les termes 
« chaudasses » et « coquine » utilisés par l’intéressé à l’égard d’une collègue de 
l’accueil en présence d’autres collègues, l’évocation d’une expérience 
d’échangisme dans un château avec sa copine, la diffusion d’une vidéo d’une 
collaboratrice de l’hospice en train de twerker lors d’un apéritif du CAS, en 
indiquant qu’« elle s’est bien amusée », la référence à des « partouzes » ou encore 
à son cœur « en pointant ses parties génitales » et l’achat de sex-toys ou encore le 
fait d’avoir eu un rapport intime avec une dame dans une voiture en bas de chez 


- 17/30 - 
A/187/2025 
elle. Dans la mesure où plusieurs collaborateurs avaient fait référence aux mêmes 
épisodes, la force probante des témoignages était grande. 
Ses postures d’intimidation physique et verbale étaient problématiques depuis 
plusieurs années. L’EAFO du 15 septembre 2015 invitait l’intéressé à exprimer ses 
désaccords de manière respectueuse sans menace ou provocation. Quatre des huit 
collaborateurs entendus avaient entendu A______ se vanter d’avoir de nombreuses 
connaissances en politique pour intimider ses collègues. Il était de plus actif en 
politique, s’étant présenté à l’élection du Grand Conseil le 2 avril 2023. Les propos 
de ses collègues selon lesquels il se vantait d’avoir « le bras long » en politique 
étaient donc crédibles. Enfin, cinq des huit collaborateurs entendus avaient constaté 
des passages inopinés au bureau alors qu’il se trouvait en vacances ou en arrêt 
maladie. Certains avaient indiqué avoir été mal à l’aise face à ces présences 
imprévues ou avoir le sentiment que l’intéressé avait pour objectif d’imposer sa 
présence. 
j. Le 27 octobre 2025, A______ a transmis ses observations finales accompagnées 
d’une liste de douze témoins. 
Il a repris son argumentation relative à la violation de son droit d’être entendu par 
rapport aux reproches vagues et imprécis. 
Aucune information n’avait été transmise s’agissant des collègues avec lesquels il 
aurait cessé de communiquer ainsi qu’aux situations dans lesquelles le manque de 
communication aurait entraîné des conséquences sur le traitement de l’information 
et le suivi des bénéficiaires. 
Le fait qu’il fût candidat à l’élection du Grand Conseil en avril 2023 ne démontrait 
pas qu’il se serait prévalu de connexions politiques. La reproduction des 
déclarations contenues dans les écritures de l’hospice du 16 septembre 2025 était 
non probante car leurs auteurs étaient inconnus et choisis pour les besoins de la 
cause. 
Pour le surplus, il a repris et développé ses arguments sur l’absence de motif 
justifiant le blâme, lequel constituait une mesure de représailles après avoir soulevé 
des problèmes sécuritaires et demandé à être protégé dans sa personnalité. 
k. Sur ce, la cause a été gardée à juger, ce dont les parties ont été informées par 
courrier du 29 octobre 2025. 
EN DROIT 
1. 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est recevable 
(art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; 
art. 62 al. 1 let. a et 63 al. 1 let. c de la loi sur la procédure administrative du 
12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 


- 18/30 - 
A/187/2025 
2. 
Le recourant sollicite son audition, celle de témoins, ainsi que la production des 
rapports de coaching concernant le personnel du CAS de la B______ et des 
C______ et un listing du nombre de dossiers par assistant social et du nombre de 
bénéficiaires suivis par l’intimé par année depuis 2015. 
2.1 Tel qu'il est garanti par l'art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d'être entendu 
comprend notamment le droit pour l'intéressé d'offrir des preuves pertinentes et 
d'obtenir qu'il soit donné suite à ses offres de preuves pertinentes, lorsque cela est 
de nature à influer sur la décision à rendre (ATF 142 III 48 consid. 4.1.1 ; 140 I 285 
consid. 6.3.1). Le droit de faire administrer des preuves n'empêche cependant pas 
le juge de renoncer à l'administration de certaines preuves offertes et de procéder à 
une appréciation anticipée de ces dernières, en particulier s’il acquiert la certitude 
que celles-ci ne l'amèneront pas à modifier son opinion ou si le fait à établir résulte 
déjà des constatations ressortant du dossier (ATF 145 I 167 consid. 4.1 ; 140 I 285 
consid. 6.3.1). En outre, la procédure administrative est en principe écrite (art. 18 
LPA) et n'implique pas le droit à l’audition orale ni à celle de témoins (ATF 140 I 
285 consid. 6.3.1). 
2.2 En l’espèce, la chambre de céans a tenu une audience de comparution 
personnelle des parties, de sorte que la requête du recourant a été satisfaite sur ce 
point. Il a par ailleurs pu s’exprimer par écrit tant devant l’intimé dans le cadre du 
recours hiérarchique que devant la chambre de céans. Il s’est ainsi exprimé de 
manière circonstanciée sur l'objet du litige et a produit les pièces auxquelles il s'est 
référé dans ses écritures. En outre, au vu des pièces du dossier et pour les raisons 
détaillées plus bas, la chambre administrative renonce à entendre les témoins 
sollicités par les parties, étant rappelé que le droit d'être entendu ne donne pas droit 
à l’audition de témoins. 
En outre, par appréciation anticipée, il n’est pas nécessaire d’ordonner à l’intimé de 
produire les différents documents sollicités, les éléments utiles à la solution du 
présent litige ayant été versés à la procédure. 
La chambre de céans dispose par conséquent de tous les éléments utiles pour se 
déterminer en toute connaissance de cause sur les griefs formulés par le recourant 
sans qu'il ne soit nécessaire de procéder aux actes d'instruction complémentaires 
sollicités. 
3. 
L'objet du litige porte sur le bien-fondé du blâme infligé au recourant pour avoir 
manqué, voire interrompu la communication avec plusieurs collègues (GFA et 
chargés d’accueil social), nuisant au traitement et à l’information ainsi qu’au suivi 
des bénéficiaires, tenu des propos à caractère sexuel dans le cadre du travail et dans 
des espaces collectifs du CAS et adopté des postures d’intimidation physique et 
verbale envers ses collègues, nuisant fortement à la collaboration. 


- 19/30 - 
A/187/2025 
4. 
Le recourant se plaint d’une violation de son droit d’être entendu. Les reproches à 
son encontre étaient vagues et imprécis, si bien qu’il n’avait pas pu se défendre 
efficacement. 
4.1 Le droit d'être entendu, garanti par l’art. 29 al. 2 Cst., comprend également le 
droit pour l'intéressé de s'exprimer sur les éléments pertinents avant qu'une décision 
ne soit prise touchant sa situation juridique, d'avoir accès au dossier, de produire 
des preuves pertinentes, d'obtenir qu'il soit donné suite à ses offres de preuves 
pertinentes, de participer à l'administration des preuves essentielles ou à tout le 
moins de s'exprimer sur son résultat, lorsque cela est de nature à influer sur la 
décision à rendre (ATF 145 I 73 consid. 7.2.2.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 
1C_638/2020 du 17 juin 2021 consid. 2.1 et les références citées). 
La violation du droit d'être entendu doit en principe entraîner l'annulation de la 
décision attaquée, indépendamment des chances du recours sur le fond (ATF 141 
V 495 consid. 2.2). La réparation d'un vice de procédure en instance de recours et, 
notamment, du droit d'être entendu, n'est possible que lorsque l'autorité dispose du 
même pouvoir d'examen que l'autorité inférieure (ATF 145 I 167 consid. 4.4 ; 142 
II 218 consid. 2.8.1). Elle dépend toutefois de la gravité et de l'étendue de l'atteinte 
portée au droit d'être entendu et doit rester l'exception (ATF 142 II 218 
consid. 2.8.1 ; 126 I 68 consid. 2) ; elle peut cependant se justifier en présence d'un 
vice grave lorsque le renvoi constituerait une vaine formalité et aboutirait à un 
allongement inutile de la procédure (ATF 142 II 218 consid. 2.8.1 ; 137 I 195 
consid. 2.3.2 ; ATA/875/2025 du 19 août 2025 consid. 2.1). En outre, la possibilité 
de recourir doit être propre à effacer les conséquences de cette violation. Autrement 
dit, la partie lésée doit avoir le loisir de faire valoir ses arguments en cours de 
procédure contentieuse aussi efficacement qu'elle aurait dû pouvoir le faire avant le 
prononcé de la décision litigieuse (ATA/151/2023 du 14 février 2023 consid. 3b). 
4.2 Le recours à la chambre administrative ayant un effet dévolutif complet, celle‑ci 
dispose d'un libre pouvoir d'examen en fait et en droit (art. 61 al. 1 et 67 LPA), 
permettant la guérison d’une violation du droit d’être entendu (ATF 145 I 167 
consid. 4.4 et 137 I 195 consid. 2.3.2 ; ATA/1381/2024 du 26 novembre 2024 
consid. 2.1). 
4.3 En matière de rapports de travail de droit public, la jurisprudence admet que des 
occasions relativement informelles de s'exprimer avant le licenciement peuvent 
remplir les exigences du droit constitutionnel d'être entendu, pour autant que la 
personne concernée ait compris qu'une telle mesure pouvait entrer en ligne de 
compte à son encontre (ATF 144 I 11 consid. 5.3 in fine ; arrêt du Tribunal fédéral 
8C_176/2022 du 21 septembre 2022 consid. 4.1). La personne concernée ne doit 
pas seulement connaître les faits qui lui sont reprochés, mais doit également savoir 
qu'une décision allant dans une certaine direction est envisagée à son égard (arrêt 
du Tribunal fédéral 8C_158/2009 du 2 septembre 2009 consid. 5.2, non publié aux 
ATF 136 I 39, et les arrêts cités) 


- 20/30 - 
A/187/2025 
4.4 En l’occurrence, il est vrai que la convocation à l’entretien de service du 
18 décembre 2023 ne contient pas le détail des manquements reprochés, se limitant 
à évoquer des « comportements et des propos inappropriés à l’encontre [de ses] 
collègues, des manquements dans le suivi des bénéficiaires, ainsi que le non-respect 
des procédures et processus en vigueur ». Toutefois, il ressort du compte rendu de 
l’entretien de service que le détail des manquements lui a été exposé. Le nom des 
huit collègues s’étant ouverts à la hiérarchie est également mentionné. Le recourant 
a non seulement eu l’occasion de s’exprimer oralement au sujet des reproches lors 
de son entretien de service, mais également par écrit en déposant des observations 
circonstanciées après ledit entretien. La lecture de celles-ci démontre qu’il a eu 
parfaitement connaissance des reproches, puisqu’il revient notamment sur la 
question des propos à caractère sexuel. C’est ainsi à tort qu’il se plaint d’une 
violation de son droit d’être entendu. 
Au demeurant, même à admettre une telle violation, elle aurait été réparée dans le 
cadre de la procédure devant la chambre de céans, celle-ci disposant d'un libre 
pouvoir d'examen en fait et en droit. 
Le grief est mal fondé. 
5. 
Le recourant soutient que le blâme est injustifié, dans la mesure où il n’a pas violé 
ses devoirs de service et que ce prononcé viole les principes et droits 
constitutionnels. 
5.1 Selon l’art. 61 LPA, le recours peut être formé pour violation du droit y compris 
l’excès et l’abus du pouvoir d’appréciation (al. 1 let. a) ainsi que pour constatation 
inexacte ou incomplète des faits pertinents (al. 1 let. b). Les juridictions 
administratives n’ont pas compétence pour apprécier l’opportunité de la décision 
attaquée, sauf exception prévue par la loi (al. 2), non réalisée en l’espèce. 
5.2 Il n’en résulte toutefois pas que l’autorité est libre d’agir comme bon lui semble 
(ATA/1300/2021 du 30 novembre 2021 consid. 6). Il y a abus du pouvoir 
d’appréciation lorsque l’autorité, tout en restant dans les limites du pouvoir 
d’appréciation qui est le sien, se fonde sur des considérations qui manquent de 
pertinence et sont étrangères au but visé par les dispositions légales applicables, ou 
viole des principes généraux de droit tels que l’interdiction de l’arbitraire et de 
l’inégalité de traitement, le principe de la bonne foi et le principe de la 
proportionnalité (ATF 137 V 71 consid. 5.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_37/2020 
du 7 septembre 2020 consid. 5.1). 
5.3 Selon l’art. 23 de la loi sur l'Hospice général du 17 mars 2006 (LHG - J 4 07), 
les relations entre l'hospice et son personnel sont régies par la loi générale relative 
au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des 
établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05). 
Le recourant est également soumis au statut du personnel de l’hospice du 5 février 
2007. 


- 21/30 - 
A/187/2025 
5.4 Aux termes de l’art. 16 al. 1 LPAC, les fonctionnaires et les employés qui 
enfreignent leurs devoirs de service, soit intentionnellement soit par négligence, 
peuvent faire l'objet, selon la gravité de la violation, des sanctions suivantes : 
a) prononcé par le supérieur hiérarchique, en accord avec sa hiérarchie : 
(1) le blâme ; b) prononcées, au sein de l'établissement, par le directeur général : 
(2) la suspension d'augmentation du traitement pendant une durée déterminée, (3) 
la réduction de traitement à l'intérieur de la classe ; c) prononcées, au sein de 
l'établissement, par le conseil d'administration : (4) le retour au statut d'employé en 
période probatoire pour une durée maximale de trois ans, (5) la révocation. 
Selon l'art. 20 RPAC, les membres du personnel sont tenus au respect de l'intérêt 
de l'État et doivent s'abstenir de tout ce qui peut lui porter préjudice. Ces derniers 
se doivent, par leur attitude d'entretenir des relations dignes et correctes avec leurs 
supérieurs, leurs collègues et leurs subordonnés ; de permettre et de faciliter la 
collaboration entre ces personnes (art. 21 let. a RPAC). 
Le cahier des charges de travailleur social indique qu’en tant que référent, le 
travailleur social est disponible, accessible et clairement identifié par les partenaires 
internes et externes. Le travailleur social, en tant que membre d’une équipe, adapte 
son organisation et sa posture au bon fonctionnement de l’unité dans laquelle il 
travaille. Il participe et contribue à la réponse aux sollicitations qui sont adressées 
à l’unité. 
5.5 La constatation des faits est, en procédure administrative, gouvernée par le 
principe de la libre appréciation des preuves (art. 20 al. 1 2e phr. LPA ; ATF 139 II 
185 consid. 9.2 ; 130 II 482 consid. 3.2 ; arrêt du Tribunal fédéral 2C_668/2011 du 
12 avril 2011 consid. 3.3 ; ATA/874/2020 du 8 septembre 2020 consid. 5a ; 
ATA/659/2017 du 13 juin 2017 consid. 2b et les références citées). Le juge forme 
ainsi librement sa conviction en analysant la force probante des preuves 
administrées et ce n’est ni le genre, ni le nombre des preuves qui est déterminant, 
mais leur force de persuasion (ATA/957/2020 du 29 septembre 2020 consid. 3d et 
les références citées). 
5.6 Les sanctions disciplinaires sont régies par les principes généraux du droit 
pénal, de sorte qu’elles ne sauraient être prononcées en l’absence de faute du 
fonctionnaire (Ulrich HÄFELIN/Georg MÜLLER/Felix UHLMANN, Allgemeines 
Verwaltungsrecht, 7e éd., 2016, n. 1515 ; Jacques DUBEY/Jean-Baptiste 
ZUFFEREY, Droit administratif général, 2014, n. 2249). La notion de faute est 
admise de manière très large en droit disciplinaire et celle-ci peut être commise 
consciemment, par négligence ou par inconscience, la négligence n’ayant pas à être 
prévue dans une disposition expresse pour entraîner la punissabilité de l’auteur 
(ATA/508/2022 du 17 mai 2022 consid. 7). La faute disciplinaire peut même être 
commise par méconnaissance d'une règle. Cette méconnaissance doit cependant 
être fautive (Gabriel BOINAY, Le droit disciplinaire dans la fonction publique et 
dans les professions libérales, particulièrement en Suisse romande, in Revue 
jurassienne de jurisprudence, 1998, n. 55 p. 14). 


- 22/30 - 
A/187/2025 
Au vu de la diversité des agissements susceptibles de constituer une violation des 
devoirs de service, le législateur est contraint de recourir à des clauses générales 
saisissant tous les agissements et les attitudes qui peuvent constituer des violations 
de ces devoirs ; tout agissement, manquement ou omission, dès lors qu'il est 
incompatible avec le comportement que l'on est en droit d'attendre de celui qui 
occupe une fonction ou qui exerce une activité soumise au droit disciplinaire peut 
engendrer une sanction. La loi ne peut pas mentionner toutes les violations possibles 
des devoirs professionnels ou de fonction. Le législateur est contraint de recourir à 
des clauses générales susceptibles de saisir tous les agissements et les attitudes qui 
peuvent constituer des violations de ces devoirs (ATA/912/2022 du 13 septembre 
2022 consid. 6e ; Gabriel BOINAY, op. cit., n. 50 p. 14). Dans la fonction publique, 
ces normes de comportement sont contenues non seulement dans les lois, mais 
encore dans les cahiers des charges, les règlements et circulaires internes, les ordres 
de service ou même les directives verbales. Bien que nécessairement imprécises, 
les prescriptions disciplinaires déterminantes doivent être suffisamment claires 
pour que chacun puisse régler sa conduite sur elles, et puisse être à même de prévoir, 
à un degré raisonnable dans les circonstances de la cause, les conséquences de 
nature à résulter d'un acte déterminé (ATA/571/2022 du 31 mai 2022 consid. 7b ; 
Gabriel BOINAY, op. cit., n. 51 p. 14). 
5.7 Lorsque l'autorité choisit la sanction disciplinaire qu'elle considère appropriée, 
elle dispose d'un large pouvoir d'appréciation, lequel est toutefois subordonné au 
respect du principe de la proportionnalité, les rapports de service étant soumis au 
droit public (arrêt du Tribunal fédéral 8D_10/2020 du 7 avril 2021 consid. 4.2 ; 
ATA/917/2023 du 29 août 2023 consid. 4.3). Ainsi, le choix de la nature et de la 
quotité de la sanction doit être approprié au genre et à la gravité de la violation des 
devoirs professionnels et ne pas aller au-delà de ce qui est nécessaire pour assurer 
les buts d'intérêt public recherchés. À cet égard, l'autorité doit tenir compte en 
premier lieu d'éléments objectifs, à savoir des conséquences que la faute a 
entraînées pour le bon fonctionnement de la profession en cause, et de facteurs 
subjectifs, tels que la gravité de la faute, ainsi que les mobiles et les antécédents de 
l'intéressé. Elle doit tenir compte de l'intérêt de l'intéressé à poursuivre l'exercice de 
son métier, mais aussi veiller à l'intérêt public, en particulier la protection des élèves 
et le respect des valeurs pédagogiques de l'enseignement à Genève 
(ATA/1352/2024 du 19 novembre 2024 consid. 5.4 ; ATA/83/2020 du 28 janvier 
2020 consid. 7b et les arrêts cités). 
Son choix ne dépend pas seulement des circonstances subjectives de la violation 
incriminée ou de la prévention générale, mais aussi de l'intérêt objectif à la 
restauration, à l'égard du public, du rapport de confiance qui a été compromis par 
la violation du devoir de fonction. Une mesure viole le principe de la 
proportionnalité si elle excède le but visé et qu'elle ne se trouve pas dans un rapport 
raisonnable avec celui-ci et les intérêts – en l'espèce publics – compromis (arrêt du 
Tribunal fédéral 8D_4/2020 du 27 octobre 2020 consid. 3.2 et les arrêts cités). 


- 23/30 - 
A/187/2025 
5.8 Il ressort de la casuistique cantonale qu’un blâme infligé à un assistant 
technique à l’Université de Genève qui avait tenu des propos inadéquats à sa 
supérieure hiérarchique dans le cadre de plusieurs courriels a été jugé contraire au 
principe de la proportionnalité et a été annulé, au vu des circonstances, à savoir que 
l’intimée avait laissé s'envenimer une situation qu'elle savait conflictuelle et 
difficile pour les personnes impliquées, que l’employé travaillait pour l’autorité 
depuis près de 19 ans, qu’il n’avait pas d'antécédents disciplinaires à l’exception 
d’un avertissement prononcé en 2016 et du fait que l’autorité n’alléguait pas que 
ses prestations ne donneraient pas satisfaction (ATA/739/2021 du 13 juillet 2021). 
La chambre de céans a en revanche confirmé le blâme infligé à un enseignant ayant 
refusé de se présenter pour assurer la prise en charge lors d’une journée d’activités 
organisées par son établissement pour fêter l’institution. Il avait manqué 
délibérément à ses devoirs. Il s’agissait de la seconde occasion où le recourant 
refusait, sans raison objective valable, de prendre part à une activité organisée par 
l’établissement, alors que sa présence était nécessaire pour encadrer et prendre en 
charge les élèves. L'intérêt de l'employeur à ce que l'employé respecte ses 
engagements contractuels, découlant du but même des rapports de travail, était très 
important (ATA/783/2025 du 22 juillet 2025, confirmé par arrêt du Tribunal fédéral 
1D_14/2025 du 6 octobre 2025). 
Un avertissement en raison de quelques erreurs d’appréciation commises par une 
fonctionnaire, alors qu’on ignorait la proportion d’erreurs identifiées sur l’ensemble 
des dossiers traités et dont le travail était de qualité, a été considéré comme trop 
sévère et annulé (ATA/1384/2021 du 21 décembre 2021). 
La chambre de céans a en revanche confirmé un blâme s’agissant d’un fonctionnaire 
qui refusait de modifier sa manière de travailler pour être plus rapide et plus 
efficace, adoptait un comportement ayant des répercussions sur la charge de travail 
de ses collègues et sur l'ambiance de l'équipe ainsi que sur le fonctionnement du 
service et qui avait également utilisé à des fins personnelles un téléphone portable 
professionnel (ATA/598/2021 du 8 juin 2021). 
Elle a également retenu un manquement aux devoirs du personnel et confirmé le 
blâme s’agissant d’un coordinateur infirmier, responsable de la coordination et de 
la gestion de l’équipe des infirmiers, ayant tenu des propos, des plaisanteries, 
inappropriés (à connotation sexuelle) en présence de trois collaboratrices sur 
lesquelles il exerçait un certain ascendant (ATA/912/2022 du 13 septembre 2022). 
Elle a confirmé le blâme d’une fonctionnaire en raison d’un geste violent à l’égard 
d’une collègue qui lui avait répondu sèchement, retenant que la violation des 
devoirs de service nuisait immanquablement au rapport de confiance nécessaire à 
la collaboration au sein d’une équipe. Le blâme était une mesure propre à punir 
l’usage de la violence physique à l’égard d’autrui et à éviter qu’elle ne se 
reproduise, sans par ailleurs nuire de manière excessive à l’employée, fautive, vu la 
gravité de son geste objectivement injustifiable (ATA/875/2025 du 19 août 2025). 


- 24/30 - 
A/187/2025 
Plus récemment, la chambre de céans a confirmé un blâme infligé à une infirmière 
pour avoir refusé, sans motif légitime, de transmettre à sa hiérarchie un rapport 
psychiatrique d'une collaboratrice qui avait préalablement levé le secret médical, 
retenant qu’elle avait ainsi agi contre la volonté du maître du secret et contre l'intérêt 
des parties en cause (ATA/982/2025 du 9 septembre 2025). 
Encore plus récemment, la chambre de céans a annulé un blâme infligé à une 
enseignante pour avoir participé à la diffusion de copies d'un courrier d’un ancien 
doyen, ceci alors qu’elle savait que la direction souhaitait limiter la diffusion de ce 
courrier. Il lui était également reproché de ne pas s’être rendue au secrétariat alors 
qu’elle était attendue et de ne pas, à tout le moins, s’être renseignée à l'issue de son 
cours sur les raisons pour lesquelles une telle demande avait été formulée. La 
situation était toutefois peu claire et l’enseignante avait fait primer l’intérêt de ses 
élèves (ATA/1327/2025 du 2 décembre 2025). 
Enfin, elle a confirmé un blâme infligé à un collaborateur de la voirie pour avoir 
klaxonné des femmes et d’avoir fait des remarques déplacées à leur sujet en 
présence de collègues, les faits reprochés ressortant du dossier (ATA/1358/2025 du 
9 décembre 2025). 
5.9 En l’espèce, il est reproché au recourant un manque, voire une absence de 
communication prolongée avec plusieurs collègues (GAF et chargés d’accueil 
social), ce qui avait nui au traitement de l’information et au suivi des bénéficiaires. 
Selon l’EAFO du 10 février 2023 du recourant, la compétence « Coordination et 
échanges entre professionnels » a été évaluée comme étant insuffisante. Il y est 
indiqué que la supérieure hiérarchique avait constaté, depuis quelques mois, une 
forte dégradation des relations professionnelles. Des conflits avaient eu lieu, 
souvent par voie de courriels, conflits qui auraient pu être résolus en se montrant 
plus construit et ouvert à l’échange. Sa communication, par courriel, était souvent 
sèche et irrespectueuse, alors qu’un travail sur la collaboration d’équipe avait été 
fait par l’ensemble de l’équipe. Il était encouragé à privilégier la communication 
orale dans un esprit d’ouverture. Dans ses commentaires, le recourant indique que 
sa supérieure fait référence à un courriel qu’il avait envoyé au secrétariat le 2 février 
2023 pour fonder son insuffisance de compétence « échanges professionnels ». Il a 
reproduit ce courriel qui avait pour objectif de rappeler à ses collègues de l’accueil 
de bien remplir la fiche lors de nouveaux accueils. Un exemple était également 
mentionné, suivi de ses remerciements pour l’attention portée à son courriel et des 
salutations. Un de ses collègues a répondu à ce courriel indiquant que lui et ses 
collègues y seraient attentifs et relevant que si une erreur dans la fiche de 
renseignement n’était pas détectée par le double, voire le triple regard, il faudrait 
mettre en place des procédures permettant d’éviter cela afin d’éviter à un 
bénéficiaire cinq mois de grande précarité. Lui et ses collègues se tenaient à 
disposition pour réfléchir sur la problématique. Le recourant a répondu « Non. De 
telles mesures seraient contre-productives ! Depuis le Moyen-Âge, Taylor et sa 


- 25/30 - 
A/187/2025 
division du travail sont passés par là… Pour une meilleure efficience et un meilleur 
rendement au quotidien ». 
Pour autant que ce courriel ait été utilisé pour fonder l’insuffisance de la 
compétence « Coordination et échanges entre professionnels » du recourant, force 
est de constater que la réponse du recourant à son collègue est quelque peu sèche, 
peu constructive et pédante. On ne discerne dans la réponse de son collègue aucune 
ironie mais plutôt la volonté d’éviter que les bénéficiaires s’en trouvent lésés. En 
outre, il ressort des différentes EAFO que le recourant peine à collaborer avec ses 
collègues. Lors de l’EAFO du 8 mars 2016, sa responsable directe avait déjà mis 
en exergue des difficultés de collaboration, notamment avec les assistants 
administratifs, ce qui entraînait des conséquences sur la qualité des prestations 
délivrées. Elle avait de plus relevé une incapacité à se remettre en question et se 
saisir des conseils et informations qui lui étaient donnés par ses collègues alors qu’il 
s’agissait de points essentiels d’amélioration dans le traitement administratif et 
financier des dossiers. Après une amélioration constatée lors de l’EAFO du 29 août 
2017, celle du 17 juillet 2018 et celle du 27 août 2021, la situation s’est aggravée 
en 2023 comme vu supra et comme l’illustre le courriel de réponse du recourant à 
son collègue. En outre et contrairement à ce qu’il considère, même si cette EAFO 
a été considérée comme satisfaisante, il n’en demeure pas moins que plusieurs 
compétences-clés ont été considérées comme à améliorer (« posture et éthique 
professionnelle », « communication », « appréciation de soi et d’autrui / 360° », 
« gestion des situations difficiles », « gestion des priorités et planification », 
« maîtrise des connaissances professionnelles ») et que la compétence 
« coordination et échanges entre professionnels » a été évaluée comme étant 
insuffisante. Par ailleurs, le responsable RH a précisé à l’entretien de service que 
les reproches de ses collègues concernaient la récurrence des situations dans 
lesquelles le recourant rompait de façon soudaine et prolongée la communication 
directe, souvent à la suite de divergences de point de vue. Au surplus, ce 
manquement aurait pu avoir des conséquences sur le traitement des dossiers des 
bénéficiaires vu la nécessité d’échanger entre les professionnels sur les situations 
en cause. 
Compte tenu de ces éléments, le premier reproche est fondé. 
5.10 L’intimé reproche ensuite au recourant la tenue de propos à caractère sexuel, 
certes dans le cadre de conversations entre lui et des personnes de confiance, mais 
sur le lieu de travail, de surcroît dans des espaces collectifs du CAS. Selon les 
explications du responsable RH en audience, il s’agit plus particulièrement de la 
mimique d’une position du Kâma-Sûtra avec une collègue et de l’évocation de sa 
vie sexuelle lors de discussions dans des espaces communs (achat de sex-toys et 
orgie pendant un week-end). 
Sur les huit collaborateurs entendus par l’intimé, un témoin rapporte avoir surpris, 
il y a plusieurs années, au CAS de la B______, le recourant et une assistante sociale 
mimer des positions sexuelles, habillés, en haut de l’escalier. Deux collègues ont 


- 26/30 - 
A/187/2025 
également fait mention que l’intéressé avait évoqué l’achat d’objets sexuels et 
quatre ont rapporté la thématique de l’orgie pendant un week-end entendue à la salle 
de pause. En outre, une personne évoque les termes de « chaudasse, coquine » 
prononcés par le recourant, une autre qu’il a montré une vidéo d’une collègue en 
train de « twerker » lors d’un apéritif du CAS en disant « elle s’est bien amusée », 
une autre personne a indiqué n’avoir pas été choquée par les propos de 
« partouzes », contrairement à une autre personne. À force d’entendre ce genre de 
propos, il/elle s’était habitué(e). Le recourant avait dit avoir un cœur « en pointant 
ses parties génitales ». Une autre personne a encore dit que le recourant racontait 
ouvertement certains aspects de sa vie privée, notamment un rapport intime avec 
une bénéficiaire du CAS dans une voiture en bas de chez elle. 
De manière constante, le recourant conteste avoir évoqué l’achat de sex-toys lors de 
discussions avec ses collègues. Quant au fait de mimer des gestes sexuels, il ne voit 
pas de quoi il s’agit selon le compte rendu de l’entretien de service du 15 janvier 
2024. Il reconnaît toutefois avoir discuté avec un collaborateur proche, en tête à 
tête, en 2020, d’une soirée de fin d’année au terme de laquelle il avait visité avec sa 
compagne un club libertin. 
Or, au vu du nombre, de la précision et de la convergence des témoignages, force 
est de constater que le recourant a tenu des propos à caractère sexuel sur son lieu de 
travail. En outre, d'un point de vue objectif et subjectif, ces propos sont déplacés et 
dépassent largement le cadre des relations professionnelles, à plus forte raison que 
les différentes conversations ont été tenues dans des espaces communs. Une des 
personnes entendues a d’ailleurs précisé que la conversation relative à l’expérience 
d’échangisme du recourant avait choqué un-e collègue. 
Au vu de ces éléments, le second reproche est également fondé. 
5.11 L’intimé reproche enfin au recourant d’avoir adopté des postures 
d’intimidation physique et verbale envers ses collègues, nuisant fortement à la 
collaboration. 
Entendu par la chambre de céans, le responsable RH a précisé que les collaborateurs 
s’étaient plaints du fait qu’en cas de conflit ou lorsqu’un désaccord surgissait avec 
le recourant, celui-ci se prévalait de ses relations au sein de l’intimé ou au niveau 
politique ou encore menaçait de poursuivre ses collègues en justice. Ils avaient 
également exprimé une crainte de lui au vu de sa posture et de son attitude physique, 
celui-ci bombant le torse. Il lui arrivait en outre qu’il passe inopinément au bureau 
alors qu’il était en arrêt maladie. 
Sur ce point, outre le fait que ce reproche ne figure pas dans la décision attaquée, 
on ne voit pas en quoi le passage du recourant au bureau pourrait avoir perturbé ses 
collègues. Tout au plus, ces différentes visites auraient pu susciter des 
interrogations quant au bien-fondé de l’arrêt maladie. Il en est de même de sa 
candidature pour le Grand Conseil en avril 2023, alors que celui-ci se trouvait en 
arrêt maladie à 100% (art. 11 RPAC). 


- 27/30 - 
A/187/2025 
De plus, même si quatre des huit personnes entendues ont expliqué que le recourant 
avait affirmé avoir des relations et qu’il laissait planer la sensation qu’il était 
intouchable, force est de constater qu’il a déjà fait l’objet d’un courrier visant à le 
recadrer le 4 mai 2011 et d’un avertissement le 3 août 2015. La présente procédure 
démontre au surplus que le recourant n’est pas à l’abri de mesures disciplinaires. 
En outre, à propos de sa position de « vigile » perçue par certains collègues comme 
étant insécurisante, selon le compte rendu de l’entretien de service du 15 janvier 
2024, la collaboratrice ayant été prétendument enfermée dans le bureau et agressée 
par un bénéficiaire a attesté, le 2 février 2024, que le recourant était venu s’assurer 
qu’elle était en sécurité et qu’il était prêt à intervenir si besoin en se tenant derrière 
la porte transparente. Elle a également précisé qu’il était une des rares personnes 
qui osait prendre des risques pour ses collègues. 
Dans ce contexte, il ne saurait être retenu que le recourant a adopté des postures 
d’intimidation physique et verbale envers ses collègues. 
Au vu de ces considérations, deux des trois reproches sont établis, soit une 
communication défaillante avec ses collègues susceptible d’affecter le suivi des 
bénéficiaires et la tenue de propos à caractère sexuel. Ainsi par son comportement, 
le recourant a porté préjudice aux intérêts de l’intimé (art. 20 RPAC), n’a pas 
entretenu des relations dignes et correctes avec ses collègues (art. 21 let. a RPAC) 
et ne s’est pas conformé à son cahier des charges en adaptant pas son organisation 
et sa posture au bon fonctionnement de l’unité dans laquelle il travaille. 
L’intimé était donc en droit de lui infliger une sanction disciplinaire au sens de 
l’art. 16 al. 1 LPAC. Celle-ci n’intervient dès lors pas en représailles de sa demande 
de protection de la personnalité ou à la suite de son alerte par rapport aux agressions 
subies par lui ou par ses collègues. 
5.12 L’intimé lui a infligé un blâme en ayant pris en considération la durée des 
rapports de service ainsi que les témoignages favorables à son égard. 
En tant que le blâme constitue la moins sévère des sanctions disciplinaires du 
catalogue prévu par l’art. 16 al. 1 LPAC, elle est conforme au principe de la 
proportionnalité. En effet, la violation des devoirs de service commise par le 
recourant nuit au rapport de confiance nécessaire à la collaboration au sein d’une 
équipe, chargée de bénéficiaires en situation de précarité. Même si un des trois 
reproches n’a pas été confirmé, cette sanction est une mesure propre à faire 
comprendre au recourant que son comportement, notamment la tenue de propos à 
caractère sexuel n'ont pas leur place dans le cadre professionnel, et à éviter qu’ils 
ne se reproduisent, sans par ailleurs nuire de manière excessive au recourant, fautif, 
vu les éléments susmentionnés. 
Dans l’appréciation de l’adéquation de la sanction et comme l’a correctement retenu 
l’intimé dans sa décision, il y a également lieu de tenir compte de la durée des 
rapports de service (19 ans) ainsi que des témoignages favorables. Néanmoins, 
l’intérêt de l’intimé à ce que son employé s'abstienne de tout ce qui peut lui porter 


- 28/30 - 
A/187/2025 
préjudice est important. Le recourant a également fait l’objet d’un avertissement 
prononcé le 3 août 2015 pour une altercation avec un collègue. 
Au vu de l’ensemble de ces circonstances, la sanction respecte le principe de la 
proportionnalité. Elle est ainsi conforme au droit et ne consacre aucun abus du 
pouvoir d’appréciation de l'intimé. 
Mal fondé, le recours sera par conséquent rejeté. 
6. 
Vu l’issue du litige, un émolument de CHF 1'500.-, tenant compte de l’audience de 
comparution personnelle des parties, sera mis à la charge du recourant, qui 
succombe (art. 87 al. 1 LPA). Aucune indemnité de procédure ne sera allouée à 
l’intimé, qui dispose de son propre service juridique, conformément à la 
jurisprudence de la chambre administrative (art. 87 al. 2 LPA ; ATA/877/2025 du 
19 août 2025 consid. 5). 
Le litige ne présente pas de valeur litigieuse au sens de l'art. 85 al. 1 let. b de la loi 
fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 (LTF - RS 173.110). 
 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 20 janvier 2025 par A______ contre la décision 
de l’Hospice général du 4 décembre 2024 ; 
au fond : 
le rejette ; 
met un émolument de CHF 1'500.- à la charge d’A______ ; 
dit qu'il n'est pas alloué d'indemnité de procédure ; 
dit que, conformément aux art. 82 ss LTF, le présent arrêt peut être porté dans les trente 
jours qui suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral : 
- par la voie du recours en matière de droit public, s'il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n'est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et porter 
la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal fédéral, 


- 29/30 - 
A/187/2025 
avenue du Tribunal fédéral 29, 1000 Lausanne 14, par voie postale ou par voie 
électronique aux conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession 
du recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 
communique le présent arrêt à Mes Laurence MIZRAHI et Orlane VARESANO, 
avocates du recourant, ainsi qu’à Me Anne MEIER, avocate de l’Hospice général. 
Siégeant : Florence KRAUSKOPF, présidente, Jean-Marc VERNIORY, Francine 
PAYOT ZEN-RUFFINEN, Claudio MASCOTTO, Michèle PERNET, juges. 
 
 


- 30/30 - 
A/187/2025 
Au nom de la chambre administrative : 
le greffier-juriste : 
 
 
F. SCHEFFRE 
 
 
la présidente siégeant : 
 
 
F. KRAUSKOPF 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
 
la greffière :