ge_gerichte · CAPH/66/2021 · 2020-04-27 · fr


Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 30 mars 2021. 
 
 
REPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENEVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
C/26387/2018-2 
CAPH/66/2021 
ARRÊT 
DE LA COUR DE JUSTICE 
Chambre des prud'hommes 
DU 29 MARS 2021 
 
Entre 
Madame A______, domiciliée ______, appelante d'un jugement rendu par le Tribunal 
des prud'hommes le 27 avril 2020 (JTPH/165/2020), comparant par le syndicat 
B______, ______, en les bureaux duquel elle fait élection de domicile, 
 
 
et 
C______ SA, sise ______, intimée, comparant par Me Tal SCHIBLER, avocat, DGE 
Avocats, rue Bartholoni 6, case postale 5210, 1211 Genève 11, en l'Étude duquel elle 
fait élection de domicile. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 


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EN FAIT 
A. 
Par jugement JTPH/165/2020 du 27 avril 2020, reçu par A______ le lendemain, le 
Tribunal des prud'hommes, groupe 4, statuant par voie de procédure simplifiée, a 
déclaré recevable la demande formée le 5 avril 2019 par A______ contre 
C______ SA (chiffre 1 du dispositif), débouté celle-ci de toutes ses conclusions 
(ch. 2), dit que la procédure était gratuite et qu’il n’était pas alloué de dépens 
(ch. 3) ainsi que débouté les parties de toute autre conclusion (ch. 4). 
B. 
a. Par acte expédié le 26 mai 2020 à la Cour de justice, A______ a appelé de ce 
jugement, dont elle a sollicité l'annulation. Elle a conclu à la condamnation de 
C______ SA à lui payer 44'438 fr. 10 brut, à titre de différence de salaire en 
raison d’une discrimination salariale à raison du sexe, et 13'974 fr. 60 net, à titre 
d’indemnité pour licenciement abusif, le tout avec intérêts moratoires à 5% l’an 
dès le 1er juillet 2018. 
Le 2 juin 2020, elle a réduit sa conclusion tendant au paiement de 13'974 fr. 60 net 
à 5'561 fr. 90 net. A titre subsidiaire, elle a conclu à ce qu'un délai lui soit accordé 
pour le paiement de l'avance de frais qui lui avait été demandée et à la 
condamnation de sa partie adverse en tous les frais de la procédure. 
b. La demande d'avance de frais a été annulée par courrier du 4 juin 2020. 
c. Le 9 juin 2020, A______ a réitéré, à titre principal, sa conclusion tendant à la 
condamnation de sa partie adverse en tous les frais de la procédure. 
d. Dans sa réponse du 6 juillet 2020, C______ SA a conclu à la confirmation du 
jugement entrepris, sous suite de frais. 
e. Dans leurs réplique du 6 août 2020 et duplique du 27 août 2020, les parties ont 
persisté dans leurs conclusions. 
f. Elles ont été informées par pli du 31 août 2020 de ce que la cause était gardée à 
juger. 
C. 
a. C______ SA, dont le siège est à Genève, a pour but notamment l’exploitation 
d’hôtels. A l'époque des faits litigieux, elle exploitait l’HÔTEL E______, 
l’HÔTEL F______ et l’HÔTEL G______. 
b. C______ SA a engagé H______, né le ______ 1987, en qualité de 
réceptionniste à 100% à compter du 26 janvier 2015 par contrat de durée 
indéterminée signé le 14 janvier 2015 (alors qu'il était âgé de 27 ans). Le salaire 
mensuel convenu était de 4'400 fr. brut, auquel s’ajoutait un treizième salaire. Il a 
perçu un salaire mensuel, hors treizième salaire, de 4'400 fr. brut en 2015, 
4’500 fr. brut dès le 1er janvier 2016 et 4'600 fr. brut dès le 1er janvier 2018. En 
sus, il a perçu mensuellement des bonus totalisant annuellement 1'173 fr. 30 en 


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2015 (107 fr. par mois sur onze mois), 1'494 fr. en 2016 (124 fr. 50 par mois sur 
12 mois), 1’584 fr. en 2017 (132 fr. par mois sur douze mois) et 694 fr. 60 en 
2018 (116 fr. par mois sur six mois). 
Il était titulaire d’un Baccalauréat en Sciences économiques et sociales et d'un 
diplôme d’hôtelier-restaurateur « ES » décerné par l’Ecole Hôtelière de Genève le 
13 octobre 2011. Aux termes de son curriculum vitae (deux pages), de langue 
maternelle française, son niveau d'anglais était C2. Il y faisait état de notions 
écrites et d'une bonne compréhension de l'allemand et de l'italien ainsi que de 
compétences informatiques en Word, Excel, Powerpoint, Publisher, Sales Forces, 
Prezi.com et wix.com. Au titre de ses atouts, il y indiquait être orienté qualité, 
faire preuve d’aisance dans l’informatique et les dépannages, disposer de 
capacités à trouver des solutions rapidement, d’excellentes aptitudes orales et 
écrites, d'un bon niveau d'orthographe et « viser une carrière durable dans une 
entreprise à vocation internationale, au sein d’un poste à dimension 
administrative et en contact avec le client ». La création d'une entreprise était par 
ailleurs mise en avant (associé gérant d'une société à responsabilité limitée inscrite 
en 2012 au Registre du commerce à Genève et dont le but était notamment l’offre 
de biens et de services dans le domaine des énergies ainsi que l'export et l'import 
de produits technologiques). H______ a mentionné avoir, dans le cadre de cette 
activité, effectué des études de marché et acquis un portefeuille de clients, mené 
des compagnes publicitaires en ligne et des projets audiovisuels ainsi que pratiqué 
la vente et le marketing. 
Il bénéficiait de trois expériences professionnelles. La première de six mois au 
sein de I______ SA, Aéroport de Genève (emploi durant sa formation auprès de 
l'Ecole Hôtelière), en qualité de collaborateur auprès du département "______". 
Ses activités avaient consisté dans le contrôle des caisses (350 collaborateurs), la 
gestion de base de données, les dépannages informatiques et les gardes 
téléphoniques. La deuxième de deux ans et dix mois auprès du restaurant J______ 
(fast-food) en qualité d’assistant manager, où il avait été engagé en tant que 
stagiaire (cinq mois en cours de formation auprès de l'Ecole Hôtelière), puis 
comme employé (deux ans et cinq mois après l'obtention de son diplôme de 
l'Ecole Hôtelière). La troisième, directement après, de neuf mois dans le restaurant 
K______ en qualité de barman. A cela s’ajoutaient deux stages préparatoires 
obligatoires en cours de formation auprès de l’Ecole Hôtelière de huit et six mois 
en restaurant en qualité de chef entremets, respectivement de plongeur. En 
définitive, sans compter son expérience dans le cadre de sa société, il bénéficiait 
de cinq ans et trois mois d'expérience professionnelle, comprenant une année et 
sept mois de stage en cours d'études et trois ans et huit mois d'emploi hors 
formation. Aux termes de son curriculum vitae, il a sans arrêt exercé une activité 
lucrative depuis l'obtention de son diplôme de l'Ecole Hôtelière jusqu'à son 
engagement par C______ SA, trois ans et trois mois après. 


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Au titre d'un de ses atouts, H______ a relevé dans son curriculum vitae avoir 
assumé financièrement et terminé de rembourser sa formation. 
c. C______ SA a engagé A______, née le ______ 1989, en qualité de 
réceptionniste à 100% à compter du 1er mai 2015 par contrat de travail à durée 
indéterminée signé le 23 mars 2015 (alors qu'elle était âgée de 25 ans). Le salaire 
mensuel convenu était de 4’000 fr. brut, auquel s’ajoutait un treizième salaire. 
Elle a perçu un salaire mensuel, hors treizième salaire, de 4'100 fr. brut dès janvier 
2016, 4'200 fr. brut dès janvier 2017 et 4'300 fr. brut dès janvier 2018. En sus, elle 
a perçu mensuellement des bonus totalisant annuellement 840 fr. pour 2015 
(105 fr. par mois sur huit mois), 1'482 fr. pour 2016 (123 fr. 50 par mois sur 
12 mois), 1'486 fr. 80 pour 2017 (123 fr. 90 par mois sur douze mois) et 653 fr. 60 
pour 2018 (109 fr. par mois sur six mois). 
Pour ce qui est de la différence entre le salaire brut perçu par A______ et celui 
touché par H______, il n'est pas contesté qu'elle s'élevait mensuellement à 400 fr. 
brut à l'embauche et à 300 fr. brut à la fin des rapports de travail, ceux-ci s'étant 
déroulés sur la même période, à trois mois près. 
A______ était titulaire d’un diplôme de l'Ecole de culture générale (ECG), option 
communication, et d’un diplôme d’hôtelière-restauratrice « ES » de l’Ecole 
Hôtelière de Genève obtenu le 10 avril 2014. Sa langue maternelle était le 
français. Son curriculum vitae (une page) faisait état d'un niveau d'anglais B1, 
d'un certificat d'anglais "PET" (Preliminary English Test; niveau intermédiaire 
A2-B1) obtenu dans le cadre d'un séjour linguistique d'une semaine à AA______ 
[Irlande] durant ses études à l'ECG, selon ses déclarations), de notions de base en 
italien ainsi qu'en allemand, d'excellentes connaissances en Word et Excel et de 
bonnes connaissances de Powerpoint. Son curriculum vitae ne faisait état 
d'aucune date, y compris quant à sa formation et à l'obtention de ses diplômes. 
Elle disposait de deux expériences professionnelles. La première d’un an en 
qualité de serveuse dans le restaurant de son père avant le début de ses études à 
l'Ecole Hôtelière selon ses déclarations devant les premiers juges. La seconde de 
six mois, durant ses études, au restaurant "L______"et à la cafétéria de l'école en 
qualité de serveuse. A cela s’ajoutaient deux stages préparatoires obligatoires en 
cours de formation auprès de l’Ecole Hôtelière de cinq et six mois à l’HÔTEL 
M______ où elle avait travaillé au service en salle et au room-service, 
respectivement auprès de I______ dans le département "Cash pool", au sein 
duquel ses activités avaient consisté dans le contrôle journalier du rapport de 
caisse des serveurs, la saisie du rapport de ventilation des différents points de 
vente, la saisie des bons, "airlines vouchers", débiteurs ainsi que le contrôle des 
marchandises. En définitive, elle bénéficiait de deux ans et cinq mois d'expérience 
professionnelle, comprenant onze mois de stage et six mois d'emploi en cours 
d'études ainsi qu'une année d'emploi hors formation auprès de sa famille avant 


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l'Ecole Hôtelière. A______ n'a pas exercé d'activité lucrative après l'obtention de 
son diplôme de l'Ecole Hôtelière jusqu'à son engagement par C______ SA, 
environ une année après. Selon C______ SA, elle a été au bénéfice d'indemnités 
de l'assurance chômage durant cette période. Son curriculum vitae ne mentionnait 
pas les dates de ses expériences professionnelles. 
d. A______ a déclaré devant les premiers juges que lors de l'entretien précédant 
son engagement, un salaire de 4'000 fr. par mois lui a été proposé en raison de son 
défaut d'expérience. Il lui aurait été indiqué qu’une augmentation interviendrait 
après une année. 
D______, administrateur vice-président et représentant de C______ SA, a déclaré 
devant le Tribunal pratiquer des augmentations salariales régulières afin de 
motiver les collaborateurs. H______ avait débuté avec un revenu d’un 
collaborateur bénéficiant d'une ancienneté de plusieurs années. Par souci de 
cohérence, il n’avait pas bénéficié d’augmentations de la même importance que 
ses collègues les années suivantes. A son embauche, en adéquation avec son 
curriculum vitae, il s’était mieux "vendu" et avait fait valoir des prétentions 
salariales plus élevées que les salaires prévalant au sein de C______ SA. Le 
précité présentait des compétences pratiques dans le domaine de la gestion 
d'entreprise, ce qui n'était pas le cas de A______. H______ avait travaillé dans un 
fast-food, ce qui, à ses yeux, serait très utile à la réception de l'hôtel. Les 
compétences en dépannage informatique de H______ valaient également de l’or 
dans un établissement comme celui exploité par C______ SA, régulièrement 
confronté à des soucis informatiques mineurs, particulièrement aux moments 
d’activité intense comme le check-out. 
H______, compagnon de A______, entendu en qualité de témoin, a déclaré 
devant le Tribunal que la création de son entreprise était l’élément qui le 
démarquait de A______. Il le mettait en évidence en tant qu'expérience en matière 
d’acquisition de clientèle et de gestion administrative, ce qui n'avait toutefois pas 
été réellement utile dans son activité auprès de C______ SA. Il en allait de même 
de son baccalauréat scientifique ou de ses compétences informatiques, à 
l'exception du logiciel "N______" (utilisé à la réception de l'hôtel exploité par 
C______ SA). Le fait d’être bilingue s'était évidemment révélé être un avantage 
auprès de la clientèle anglophone. Cela n’avait cependant pas constitué un atout 
lors de son engagement, car l'ensemble des réceptionnistes faisait état de 
compétences similaires dans le cadre des postulations d'emploi. 
e. Pour ce qui est du cahier des charges de A______ et H______ au sein de 
C______ SA, selon les déclarations de celle-ci devant le Tribunal, ses propres 
tâches consistaient dans l'accueil des clients, la gestion des réservations, le suivi 
des courriels des clients, l'établissement d'un listing hebdomadaire des prévisions 
d’arrivée de groupes pour déterminer le besoin en personnel, les check-in et 


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check-out, la gestion de la caisse de la réception, l’attribution des chambres, la 
surveillance des personnes qui entraient et sortaient de l’hôtel et la formation ainsi 
que la supervision des stagiaires de la réception. Contrairement aux autres 
réceptionnistes, elle aidait une collègue dans l'envoi des factures aux débiteurs, ce 
dont elle s'occupait seule lorsque celle-ci était absente. Lorsqu’elle travaillait à 
l’HOTEL E______ le matin et à l’HOTEL G______ le dimanche en l’absence de 
la gouvernante, il lui arrivait parfois de s'occuper de la répartition des femmes de 
chambres. Une année après son engagement, au vu de son expérience, elle 
s’attendait à une augmentation conséquente, mais avait bénéficié de la même que 
les autres réceptionnistes. En novembre 2016, elle avait sollicité du travail 
supplémentaire afin de prétendre à une augmentation de salaire. D______ et son 
épouse lui avaient répondu qu’ils y réfléchiraient et qu'aucun employé n'avait 
prétendu à une augmentation de salaire par le passé. Quelques mois plus tard, les 
tâches supplémentaires dont elle s’était proposée de se charger avaient été 
réparties entre les réceptionnistes. H______ était responsable des mêmes tâches 
qu'elle à quelques différences près. Il s’occupait des taxes de séjour et d’autres 
tâches très ponctuelles dont elle n'avait plus le souvenir. 
D______ a déclaré que A______ n'avait pas réussi à gérer l'aspect de la sécurité, 
raison pour laquelle elle ne travaillait plus seule, ce qui n'était pas le cas de 
H______. Par ailleurs, ces deux employés se comportaient de manière différente 
avec les clients. En 2016, la précitée avait sollicité une augmentation de salaire 
qui n’était pas justifiée. Au niveau administratif, H______ avait collaboré à 
plusieurs tâches mensuelles, dont la taxe de séjour et le suivi du système de 
reporting (ce que C______ SA a démontré par pièces). Il avait tenté d’utiliser 
l’expérience de ce collaborateur pour sélectionner de nouveaux fournisseurs. Il 
l’avait par ailleurs détaché de la réception quelques jours pour lui permettre de 
rédiger un livre de bienvenue destiné aux nouveaux collaborateurs qui était encore 
utilisé au sein de l'établissement. 
H______ a déclaré que son cahier des charges auprès de C______ SA était 
similaire à celui de A______ et des autres réceptionnistes. L'encadrement des 
stagiaires incombait à l'ensemble des réceptionnistes. Sur sa demande, il s'était vu 
accorder des tâches supplémentaires, contrairement à A______, soit de 
sélectionner le fournisseur de produits laitiers et d'établir un carnet d’accueil pour 
les nouveaux collaborateurs, lequel était encore utilisé. A______ réalisait "très 
régulièrement" le listing des arrivées de la semaine. Elle n’en avait toutefois reçu 
aucune reconnaissance. Elle avait remplacé "à plusieurs reprises" la personne 
responsable d'établir ce listing, travail que les précitées se partageaient. Depuis 
qu'elle avait fait l’objet d’un harcèlement de la part d’une personne connue de 
l’établissement, elle était la seule à ne pas travailler seule le soir. Il n’avait pas 
constaté de problèmes de communication de la précitée dans une langue 
quelconque. Les demandes de A______ de s’investir davantage étaient restées 
sans suite. Il avait constaté des attitudes des époux D______/V______ à l’égard 


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de A______ qui « allaient trop loin ». Il lui était demandé pourquoi elle faisait 
ceci ou cela. A titre d’exemple, il leur arrivait de faire fonctionner un chauffage 
d’appoint endommagé près de la réception. Il leur avait bizarrement été opposé un 
danger d'incendie et des considérations écologiques. 
f. Pour ce qui est de la qualité du travail de A______ et H______ ainsi que leurs 
relations avec leurs collègues et supérieurs, O______, employée de C______ SA 
depuis le 16 janvier 2017, entendue en qualité de témoin, a déclaré avoir entretenu 
une mauvaise relation avec A______, laquelle était désagréable envers elle. 
A______ ne possédait pas les compétences nécessaires à l’accueil de la clientèle. 
Elle ne parvenait pas à satisfaire le client lorsqu’il sollicitait des conseils, ni à 
gérer les clients particuliers. Elle donnait une mauvaise image de l’hôtel. Elle 
gérait toutefois bien les tâches administratives. Elle maîtrisait l'anglais et le 
français et disposait de compétences informatiques similaires aux autres. Elle 
n'était pas en mesure de comparer les compétences de A______ et celles de 
H______, avec lequel elle avait moins travaillé. Lorsqu’il était de mauvaise 
humeur, elle ne lui adressait pas la parole, car elle avait pris peur de ses réactions 
après avoir constaté qu’il avait mal parlé à des collègues. Son caractère lunatique 
avait des conséquences sur la qualité de son travail. Lorsqu’elle travaillait avec 
A______ et H______ en même temps, elle passait neuf heures sans échanger un 
mot. Ni l’un ni l’autre ne lui parlait. Dès le début de son emploi, elle avait entendu 
H______ se plaindre de la direction, du système et des horaires, ce jusqu’à la fin 
des rapports de travail. A______ émettait également des critiques vis-à-vis de la 
direction et de ses collègues. 
P______, réceptionniste auprès de C______ SA depuis l'année 2000, entendue en 
qualité de témoin, a confirmé la bonne qualité du travail administratif de A______ 
et la mauvaise qualité de son travail avec les clients, étant souvent triste et froide. 
Sa capacité à répondre aux courriels était correcte. Elle n’avait pas rencontré de 
problème avec A______. Celle-ci avait en revanche eu un peu, voire de nombreux 
problèmes avec certains collègues. Elle avait le souvenir de deux évènements 
survenus avec O______ et un collaborateur qui travaillait la nuit. Celui-ci avait 
été déplacé, car A______ refusait de travailler avec lui. Cette dernière 
n'échangeait pas avec de nombreux collègues et ne créait pas une bonne 
ambiance. A______ se faisait comprendre par les clients en anglais, tant 
oralement que par écrit. Elle ne pouvait pas se prononcer sur ses compétences 
informatiques, n’étant pas plus douée qu’elle dans ce domaine. Le témoin a 
déclaré ne pas avoir apprécié travailler avec H______, ce qui était difficile. Sa 
façon de s'exprimer était lente. Lorsqu’il avait débuté sa relation de couple avec 
A______, elle avait fermé les yeux et ne s’énervait plus contre lui. Il se plaignait 
beaucoup du travail. Certains de ses collègues ne souhaitaient pas travailler avec 
lui pour cette raison. Son travail de réception des clients n’était pas bon. La 
relation entre A______, H______ et la direction n’était pas sereine. H______ 
exprimait sans arrêt sa volonté de quitter son emploi et était à la recherche d’un 


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autre. Elle avait été proche de A______ avant que celle-ci ne forme un couple 
avec H______. La plupart du temps, la précitée, qui venait de perdre son chat, lui 
faisait part de sa tristesse et du fait qu’elle n’avait pas envie de travailler le matin, 
respectivement le soir, lorsqu’elle le devait. 
Q______, collaboratrice de C______ SA depuis septembre 2016, entendue en 
qualité de témoin, a déclaré que la qualité du travail de H______ et A______ était 
bonne et aucune différence ne pouvait être relevée. A______ était plus douée pour 
la partie administrative. La réception des clients n’était pas son fort. Le problème 
ne provenait pas de la langue, mais de son attitude. La qualité du travail de 
H______ en lien avec la réception des clients était supérieure. Elle n’avait elle-
même jamais eu à faire face à un grave problème informatique. Lorsque le 
système était bloqué, il fallait attendre. La personne à la réception tentait de 
résoudre le problème rapidement. En cas de persistance au-delà de quelques 
minutes, il était fait appel à la société N______ en charge de la gestion du système 
ou à la société R______ si cela concernait les courriels. Elle ignorait qui de 
H______ ou A______ était plus à l'aise en informatique. H______ travaillait 
souvent bien, il était très intelligent et rapide dans les réponses aux clients. Elle 
n’avait jamais rencontré de problème avec lui. Il avait toutefois de brusques 
changements d’humeur, ce qui rendait le travail avec lui parfois difficile. S’il y 
avait une erreur dans les données enregistrées concernant un client, H______ 
s’énervait devant lui, ce qui avait pour conséquence de faire attendre le client. Il 
était difficile de travailler avec A______ et H______ ensemble, lorsqu’ils 
s’étaient disputés. Ils ne se parlaient alors pas et ne communiquaient pas non plus 
avec leurs collègues. 
S______, réceptionniste chez C______ SA depuis juin 2016, entendu en qualité 
de témoin, a exposé devant le Tribunal qu'il lui était indifférent de travailler avec 
A______ ou H______. Celui-ci était plus compétent dans l’accueil des clients. Il 
était plus avenant et avait une connaissance plus approfondie des procédures ainsi 
que du fonctionnement du logiciel utilisé. La qualité du travail de A______ 
pouvait être qualifiée de normale. Elle maîtrisait l'anglais et savait se servir du 
logiciel de la réception. Elle était moins agréable avec les clients que le précité. 
Lors de la survenance d’un problème informatique, si D______ ne parvenait pas à 
le résoudre, il était fait appel aux sociétés R______ et N______. Les 
réceptionnistes un peu plus « débrouillards », tels que lui et H______, tentaient au 
préalable de résoudre le problème par eux-mêmes, contrairement à ce qu'il avait 
constaté s'agissant de A______, étant précisé que cela ne signifiait pas qu'elle 
n'avait jamais résolu de problèmes informatiques, l'ayant peut-être fait lorsqu'il 
n'était pas présent. Souvent, celle-ci ne s’entendait pas bien avec ses collègues. Du 
fait de la susceptibilité de la précitée, il y avait des « chamailleries » qui n’étaient 
toutefois jamais graves, ce qui arrivait moins régulièrement s’agissant de 
H______. 


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g. Quant aux conditions de travail, O______ a exposé que la direction se 
comportait sans différence de traitement avec l'ensemble des collaborateurs, sous 
réserve de certains qui bénéficiaient d'une ancienneté et étaient en charge de 
tâches légèrement différentes. L’HOTEL F______ comportait trois postes 
impliquant des tâches précises, occupés à tour de rôle par l'ensemble des 
réceptionnistes. Les horaires étaient communiqués pour deux semaines. Ceux de 
la première semaine pouvaient être modifiés entre collaborateurs et ceux de la 
deuxième pouvaient l'être sans autre. Il était toujours possible de trouver une 
solution entre collègues. A une reprise, elle avait accepté la demande de A______ 
de changer d’horaire avec elle, dans l’espoir que ce geste améliore leur relation, ce 
qui n’avait pas été le cas. A son arrivée au sein de C______ SA (janvier 2017), 
A______ et H______ formaient un couple et bénéficiaient de l'ensemble de leurs 
congés, vacances et fériés ensemble, ce qui lui semblait être une règle et un 
privilège. 
P______ a déclaré que A______ et H______ se plaignaient de tout, y compris des 
horaires. Ils se plaignaient également lorsqu’ils ne bénéficiaient pas des mêmes 
jours de travail, de vacances et de congés pour être ensemble. 
Q______ a exposé que T______, l’assistante de direction, leur communiquait les 
plannings deux à trois semaines à l’avance. Il pouvait arriver d'assumer l’horaire 
« soir-matin » (terminer à 23 heures et recommencer à 7 heures) et six ou sept 
jours de travail d’affilée, ce qui l’arrangeait, car cela engendrait des congés de 
plusieurs jours consécutifs. Les horaires pouvaient être modifiés entre collègues 
ou en s'adressant à D______ ou à son assistante. Elle ne s’était jamais vue opposer 
un refus. Elle ignorait si les horaires de A______ et H______ étaient identiques. 
Depuis l’annonce qu’ils étaient en couple, ils avaient toujours bénéficié de congés 
ensemble. Elle ignorait comment tous deux auraient réagi si tel n'avait pas été le 
cas. Si H______ souhaitait changer d'horaires, il pouvait le lui demander. Il était 
arrivé qu’elle refuse. 
S______ a déclaré qu'à la réception des horaires, si ceux-ci ne répondaient pas à 
leurs attentes, H______ et A______ tentaient d'obtenir des modifications en 
sollicitant leurs collègues, D______ et/ou la responsable des ressources humaines. 
Il s'agissait d'un sujet de tension assez fréquent (une fois sur deux ou trois) entre, 
d'une part, H______ et A______ et, d'autre part, la personne en charge d’établir 
les plannings. Ce qui dérangeait H______ et A______ était de ne pas avoir congé 
en même temps. 
H______ a exposé qu'il était possible de changer les horaires de travail entre 
collègues, ce qui survenait chaque semaine. Des congés étaient ajoutés avant ou 
après les vacances. Il s'agissait de la pratique pour tous les collaborateurs. 
A______ et lui n’avaient pas les mêmes horaires de travail. Le fait d’avoir obtenu 
les mêmes jours de congé et de vacances, à la suite de l'annonce qu'ils formaient 


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un couple, en début d’année 2016, découlait d'un geste spontané de leur 
employeur. Ils en avaient bénéficié neuf fois sur dix. 
h. Par courrier du 3 août 2017, C______ SA a été informée d’un contrôle à venir 
par l’Inspection paritaire des entreprises (IPE) ayant pour objet le respect des 
usages professionnels, de la Loi fédérale sur le travail et de la Loi sur le travail au 
noir. Ce contrôle aurait lieu le 24 août 2017 à l’HÔTEL F______ et serait mené 
notamment par U______. 
Ce dernier, inspecteur paritaire entendu à titre de témoin par le Tribunal, a déclaré 
que ce contrôle s'inscrivait dans une campagne de contrôle de l’hôtellerie. 
Z______ SA avait été contrôlée en priorité en raison d'une demande du Syndicat 
B______ qui faisait suite à des plaintes reçues par celui-ci de la part d’employés 
de cette société. Ces plaintes étaient anonymes, de sorte que l’identité des 
plaignants n’était pas connue de l’IPE. V______ avait fourni à l'IPE la liste des 
collaborateurs à entendre. Un panel de l'ensemble des départements (réception, 
house keeping, gouvernance, etc.) avait été demandé, faute de pouvoir entendre 
les septante employés de l’HOTEL F______. Les problématiques soulevées au 
département de la réception consistaient dans le nombre de jours de travail 
consécutifs (neufs) et l'insuffisance de pauses ainsi que de temps de repos entre 
les journées de travail. 
Selon les déclarations de A______ devant le Tribunal, ni elle, ni H______ 
n’étaient à l’origine du contrôle, ce que H______ a confirmé, exposant que le 
syndicat avait décidé de contacter l’autorité. A______ a ajouté qu'ils n’avaient pas 
pu s’exprimer devant les inspecteurs. Seuls les collaborateurs choisis par les 
époux D______ l'avaient pu. Le jour du contrôle, elle avait entendu V______ 
affirmer que Madame Q______ devait être interrogée, car elle travaillait en son 
sein depuis moins longtemps que les autres. 
D______ a déclaré que le contrôle avait eu lieu dans les trois hôtels du groupe. 
Les inspecteurs avaient reçu une liste des collaborateurs et avaient choisi ceux 
qu'ils allaient entendre, sans l'intervention de C______ SA. Il n’avait jamais 
soupçonné A______ et H______ d’être à l’origine de ce contrôle, ce dont il 
doutait encore à ce jour. 
Q______ a exposé avoir été prévenue par V______ cinq minutes avant son 
audition par les inspecteurs. Elle ignorait ce qui s’était dit à l’intérieur de l’hôtel et 
entre les collaborateurs à ce moment-là. 
S______ a déclaré ignorer qui l’avait désigné pour être entendu lors du contrôle. 
La direction n’avait pas donné de directives, sauf de répondre librement aux 
questions. Les collaborateurs s’étaient interrogés en vain sur l’origine de ce 
contrôle. Le syndicat B______ ou la Ville de Genève avaient été soupçonnés. 


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P______ a exposé s'être posée des questions sur l’origine du contrôle. Si A______ 
en avait été à l’origine, elle lui en aurait parlé, ce qu’elle n’avait pas fait. Le lien 
entre celle-ci et H______ et ledit contrôle n’avait été découvert que bien après 
leurs licenciements respectifs. Elle l’avait appris à l’hôtel, sans avoir le souvenir 
de la personne qui l'avait informée. 
i. Dans un courriel du 7 août 2017, W______, assistante de direction des 
ressources humaines, a fait part de son étonnement à H______ quant à un message 
reçu de celui-ci. A______ et lui n’avaient pas dix jours de travail d’affilée, ce qui 
était inconcevable, mais six pour lui et cinq pour elle. Certes, ils ne jouiraient 
exceptionnellement pas à ce moment-là d’un congé en commun. Elle faisait son 
maximum à cette fin, ce qui relevait d’un vrai « casse-tête ». Le mois d'août 
impliquait des horaires plus contraignants. H______ avait congé le 29 août et 
A______ le 28 août. Cela étant, elle avait fait en sorte qu’il travaille le matin et 
elle le soir, afin qu’ils puissent profiter de leur après-midi et soirée ensemble. En 
sus, elle leur proposait des vacances du 4 au 17 septembre 2017. Les horaires ne 
servaient pas de punition. Elle tenait compte en priorité des souhaits de chacun, 
mais n’était pas en mesure de les réaliser toutes les semaines. 
Le 25 août 2017, W______ a répondu par courriel à un « post-it » non signé et 
collé sur son bureau, dont H______ était l’auteur et qui avait la teneur suivante : 
« Chère W______ j’ai un horaire coupé prochainement, du fait que j’habite loin 
je ne peux pas faire de coupés. Merci de ta compréhension ». W______ a fait 
remarquer à H______ qu’il avait connaissance depuis le 3 août déjà de son horaire 
du 31 août 2017. S’il était rare que des horaires coupés soient attribués, cela 
pouvait arriver. Le trajet entre le domicile de H______ et son lieu de travail n’était 
que de quarante minutes. Il lui était possible de rentrer et revenir pendant sa pause 
de plus de quatre heures. Elle était tolérante, mais sa patience avait des limites, de 
sorte que si l’idée de travailler un jeudi en coupure pendant la période de janvier à 
août 2017 lui était insurmontable, elle attendait de sa part une proposition. 
H______ a déclaré devant le Tribunal avoir finalement travaillé en horaire coupé 
le jour en question. 
Le 7 septembre 2017, A______ a adressé un courriel à D______ et W______ afin 
de connaître la raison pour laquelle H______ et elle ne pouvaient plus bénéficier 
de leurs jours de congé ensemble. Elle a sollicité le retrait du jour férié du 2 
octobre. 
Par courriel du 15 septembre 2017, H______ a fait part à W______ de ce que 
A______ et lui refusaient le férié du 10 octobre, celui-ci étant encore imposé sans 
leur consentement. Il a indiqué ce qui suit : « Nous n’en serions probablement pas 
là si nous avions obtenu les 4 jours de fériés ou vacances demandés par mail et 
par oral pour les jours accordés fin juillet ». 


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En lien avec son courriel précité, H______ a déclaré que chaque employé émettait 
des préférences quant à ses dates de vacances, lesquelles étaient en principe 
respectées. La sienne était d’avoir congé la semaine de son anniversaire (juillet), 
raison pour laquelle il avait indiqué que si lui et A______ avaient obtenu les jours 
de congé demandés en juillet, ils ne seraient pas dans cette situation en septembre. 
Il avait envoyé ce courriel car il était fort mécontent. 
Quant à A______, elle a déclaré avoir été convoquée en septembre 2017 par 
V______, laquelle avait émis des griefs en lien avec le courriel de H______ du 
15 septembre 2017. V______ lui avait conseillé de penser à sa vie et de faire des 
enfants. Elle lui avait fait remarquer qu’elle était réservée et ne parlait pas avec 
ses collègues, alors qu’une année plus tôt, elle lui avait reproché d’être trop 
bavarde. 
j. Pour ce qui est des suites du contrôle IPE, selon Q______, le travail avait repris 
comme d’habitude. Elle n’avait pas prêté attention au fait de savoir si le 
comportement de la direction s’était modifié à l’égard de A______ et H______. 
P______ a déclaré que le comportement de D______ à l’égard de A______ et 
H______ n’avait pas changé. 
S______ a, quant à lui, exposé que la direction avait tenté de réduire le nombre de 
jours de travail d’affilée et celui des horaires "soir-matin". Les semaines de travail 
étaient de six ou sept jours. Ce rythme avait fait l’objet de discussions entre les 
collaborateurs. Les réactions avaient été diverses. Certains étaient pour, d’autres 
contre, comme H______ et A______. 
H______ a déclaré que le contrôle avait engendré des relations employeur-
collaborateurs électriques, les collaborateurs s’étant sentis attaqués. Il avait été 
mal à l’aise durant la période qui avait suivi jusqu’à son licenciement. Ce contrôle 
mettait en lumière un problème dans la gestion des horaires, dont il avait tenté de 
prévenir la direction. Il s’était vu rétorquer que les grands-parents des dirigeants 
de l'entreprise commençaient à travailler à 5 heures du matin. Le seul entretien 
auquel il avait été convoqué après le contrôle était celui où son licenciement lui 
avait été annoncé. 
A______ a déclaré devant le Tribunal qu'entre ce contrôle et son licenciement, 
elle s’était plainte des horaires de travail et des congés octroyés. Le comportement 
de son employeur à son égard avait changé. Elle en voulait pour preuve l'entretien 
auquel elle avait été convoquée en septembre 2017 par V______ en lien avec le 
courriel de H______ du 15 septembre 2017 (cf. supra, let. i.) et la manière dont 
les époux D______ s'adressaient à elle. Il lui était arrivé de casser l’un de ses 
talons et avoir demandé de l'aide à un collègue. V______ lui avait sèchement fait 
remarquer qu’elle pouvait s’en occuper seule. A une autre occasion, D______ lui 
avait reproché un changement d’horaire avec l’une de ses collègues, alors qu’il 


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s'agissait d'une pratique admise. Lors de son dernier mois de travail, D______ lui 
avait « lancé beaucoup de piques », à savoir qu’elle était incapable de faire telle 
ou telle chose. Elle avait également eu un entretien avec celui-ci en septembre 
2017, lors duquel elle avait abordé la problématique des horaires et le cas où elle 
n’avait bénéficié que d’un jour de congé au lieu des deux auxquels elle avait droit. 
Ce dernier lui avait reproché de se plaindre, alors qu’elle était jeune et devait 
travailler, citant l'exemple de ses propres grands-parents. Ces reproches n’avaient 
aucun rapport ni avec le courriel de H______ du 7 août 2017 (cf. supra, let. i.), ni 
avec son propre courriel du 7 septembre 2017 (cf. supra, let. i.). 
k. Par courriel du 3 novembre 2017, D______ a fait part de ses soupçons au 
conseiller de X______ de ce que Y______ avait utilisé l’IPE pour faire pression 
sur lui à la suite de la délivrance en sa faveur par le Département de 
l'aménagement, de l'équipement et du logement (DAEL) d’une autorisation de 
construire pour l’HOTEL F______. 
l. Selon les déclarations de D______ devant le Tribunal, trois rapports ont été 
rendus par l’autorité suite à son contrôle, dont celui relatif à l’HOTEL F______ 
du 14 mars 2018. Il était fait état de réceptionnistes travaillant jusqu’à sept jours 
d’affilée et d’un temps de repos entre les journées de travail de huit heures à 
l’HOTEL E______ et de neuf heures à celui des G______. 
m. Le 19 mars 2018, C______ SA a licencié H______ pour le 30 avril 2018, 
résiliation renouvelée le 24 mai 2018 pour le 30 juin 2018. 
Celui-ci a déclaré devant le Tribunal que l'entretien de licenciement auquel il avait 
été convoqué avait porté sur des conseils relatifs à la recherche d’un nouvel 
emploi. Après son licenciement, il avait fait valoir des prétentions par voie 
judiciaire à l’encontre de C______ SA. 
n. O______ a exposé avoir "craqué" avant le 12 avril 2018, ne parvenant plus à 
gérer la pression que lui infligeait A______. Elle en avait alors parlé à V______, 
étant précisé que cette discussion concernait également une autre employée qui 
avait contribué à sa crise de larmes. D______ avait alors convoqué A______ pour 
lui rappeler qu'il convenait de se respecter entre collègues. Par la suite, A______ 
l’avait ignorée. 
o. Le 12 avril 2018, une assemblée du personnel s’est tenue en présence de 
D______ et V______ ainsi que d’un médiateur. 
D______ a déclaré devant le Tribunal que cette séance avait pour but de présenter 
favorablement ce que C______ SA entreprenait et de discuter avec les 
collaborateurs, sans avoir à l'esprit de retenir des griefs à leur encontre. La venue 
d’un médiateur externe et d’un procès-verbaliste avait pour objectif de rendre clair 
et crédible cet exercice. Il avait nourri l’espoir que l’autorité soit sensible à cette 


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démarche. La séance devait réunir l'ensemble des réceptionnistes des trois hôtels 
(une vingtaine). Treize avaient été présents. H______ accomplissait son service 
militaire. A______ était intervenue à quatre reprises. Cinq collaborateurs avaient 
pris la parole davantage de fois et six moins, dont deux qui s'étaient abstenus de 
toute remarque. L'ensemble des personnes présentes était encore en emploi auprès 
d'elle à ce jour, à l’exception de A______. 
Certains des propos échangés ont été verbalisés de la manière suivante : 
A______: « il y a une certaine injustice à ce que des personnes doivent travailler 
plus en raison des vœux des autres. Elle n’exprime personnellement jamais de 
vœux. Elle estime que si des personnes veulent certains jours de congé, il est bien 
qu’elles puissent les avoir. Cependant, il serait injuste que les collègues doivent 
fournir un travail supplémentaire en conséquence ». 
D______: « Les vœux sont très divers. Il peut s’agir de demander un weekend, 
pour se rendre à un mariage par exemple, mais également de demander un 
horaire matin-soir, en vue de se rendre à une soirée à une certaine date; il ne 
donne pas suite à tous les vœux, même si c’est généralement le cas, et dans la 
mesure où il donne satisfaction, il s’efforce alors d’être équitable ne tenant pas 
compte de qui a exprimé des vœux ou non; A______ a émis un souhait assez 
contraignant dans l’établissement des horaires, qui consiste à avoir les mêmes 
congés que son ami, et il a été donné suite à ce vœu qui est pourtant compliqué à 
réaliser ». 
A______: « elle a simplement exprimé une préférence, dans la mesure où cela 
était possible; s’il y a beaucoup de vœux. Dans la mesure où il y en a peu, elle 
considère qu’il serait préférable d’avoir un système qui limite les jours de travail 
consécutifs à 6 et d’exceptionnellement trouver un arrangement pour les 
évènements importants ». 
D______ : « lui [A______] rappeler qu’un de ses vœux est de ne pas travailler au 
E______ et aux G______. Pour cette raison, lorsqu’il y a eu un problème de 
pause, elle n’y est pas allée; elle s’oppose au système de pause, mais l’autre 
système serait incompatible avec son vœu ». 
A______: "elle s’est abstenue de voter sur ce point et son vœu est lié à des 
questions de sécurité car elle ne travaille que le soir". 
p. Pour ce qui est des suites de cette réunion, A______ a déclaré devant les 
premiers juges ne pas s’être rendue au travail le lendemain. Elle aurait dû 
bénéficier de deux semaines de vacances, mais avait été malade en raison de cette 
séance. A son retour, elle avait été licenciée, sans avoir jamais reçu 
d’avertissement par écrit ou oralement, les remarques qui lui avaient été adressées 
n'ayant pas été signalées comme tel. 


- 15/28 - 
 
 
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Selon les déclarations de D______ devant le Tribunal, après la réunion du 12 avril 
2018, la pratique des horaires concernant A______ et H______ s’était poursuivie. 
O______ a déclaré avoir assisté à la séance du 12 avril 2018, à l’occasion de 
laquelle D______ avait demandé aux collaborateurs leur avis au sujet des 
horaires, des congés et de l’ambiance de travail. Elle appréciait de pouvoir 
cumuler des jours de congé, raison pour laquelle elle acceptait de travailler 
plusieurs jours de suite. Elle a confirmé l’intervention de A______ concernant les 
répercussions des vœux de certains collaborateurs et la réponse de D______ qui 
lui avait rappelé qu’elle également manifestait un vœu, soit de bénéficier de ses 
congés avec H______. A______ avait alors quitté la séance en claquant la porte, 
avant de revenir un peu plus tard. L’ambiance après le contrôle IPE et la réunion 
du 12 avril 2018 était demeurée inchangée. Tous ses collègues étaient d’accords 
de dire qu’ils se sentaient bien. Les relations avec A______ et H______ avaient 
continué d'être tendues, comme elles l'étaient avant le contrôle. 
P______ a relaté avoir été présente lors du contrôle IPE et de la séance du 12 avril 
2018. Il y avait été question des horaires de travail et de l’organisation. Cette 
réunion avait pour objectif de discuter. Seule A_____ n’était pas contente. Elle 
avait pleuré à la fin. Les remarques de D______ à A______ à cette occasion 
avaient été de la même intensité que celles exprimées aux autres collaborateurs. 
S______ a déclaré n'avoir ressenti aucun changement de la direction vis-à-vis des 
collaborateurs présents à la séance du 12 avril 2018 ayant eu pour objectif 
d’améliorer les conditions de travail. Il n’avait pas le souvenir de la survenance 
d’un incident entre A______ et D______ à cette occasion. Il s'était beaucoup 
exprimé lors de cette séance et librement, ce dont D______ ne lui avait pas tenu 
rigueur. La seule différence qu’il avait pu observer avait été l’amélioration des 
plannings pendant la période suivant le contrôle IPE et précédant la séance du 
12 avril 2018, ce qu'il attribuait au fait que les collaborateurs avaient pu faire part 
de points non verbalisés jusque-là. 
q. Par courrier du 30 avril 2018 remis en mains propres et non motivé, A______ a 
été licenciée pour le 31 mai 2018. La fin des rapports de travail a été reportée au 
30 juin 2018 à la suite de son incapacité de travailler dès le 13 mai 2018. A 
compter du 1er juin 2018, elle a été libérée de son obligation de travailler. 
Selon les déclarations de D______, ce licenciement était motivé par la 
dégradation de la qualité du travail de la précitée auprès des clients et de ses 
relations avec ses supérieurs et collègues ainsi que par la diminution de sa 
motivation. Après de vaines remarques, il avait été décidé de se séparer d’elle. 
Bien que la concordance de ses horaires avec ceux de H______ ait été accordée, 
ce geste n’était pas suffisant pour ces deux collaborateurs. La qualité du travail de 
H______ s'était péjorée dans la même période. Il avait été licencié car cela ne 


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fonctionnait plus avec ses collègues et la direction. S'il avait été apprécié 
initialement de ses collègues, tel n’était finalement plus le cas. A______ et 
H______ ne parvenaient plus à concilier leurs horaires de travail et leur vie 
privée. 
Q______ a déclaré qu'après le départ de H______ (licencié le 19 mars pour le 
30 juin 2018), le travail de A______ avait changé. Elle était moins impliquée et 
lui avait fait part de son souhait d'être « virée ». 
S______ a, quant à lui, exposé ignorer les raisons du licenciement de A______ et 
H______. Selon lui, les relations de travail avaient pris fin d’un commun accord, 
car ces derniers étaient très en demande de bénéficier d’horaires et de congés 
communs et exprimaient régulièrement leur désir de quitter cet emploi. 
r. Par courrier du 1er mai 2018, D______ et V______ ont informé l’IPE avoir tenu 
une assemblée du personnel concerné par les recommandations émises dans un 
rapport de mars 2018 à la suite du contrôle. Le but était de discuter des points 
relevés afin de mettre en œuvre ces recommandations au plus près des attentes des 
collaborateurs, la grande majorité de celles-ci ayant été rejetées par les employés. 
U______ a déclaré que l’IPE avait reçu le compte rendu de cette séance tenue 
après l’envoi d’une demande de mise en conformité adressée à C______ SA. Il en 
ressortait qu’une minorité d’employés souhaitait le respect de cette demande. Le 
dossier avait été transmis à l’office cantonal de l'inspection et des relations du 
travail (OCIRT) et était désormais classé au niveau IPE. 
s. Par courrier du 21 juin 2018, A______ a fait opposition à son licenciement. 
Celui-ci était intervenu à titre de représailles après qu’elle ait élevé des prétentions 
deux semaines plus tôt (réunion du 12 avril 2018). Elle y avait exposé que le 
respect des souhaits de certains collaborateurs (organisation des congés) ne devait 
pas se faire au détriment des autres. Elle avait donc exprimé le souhait de ne plus 
travailler plus de six jours d’affilée. Elle s’était alors vue reprocher injustement 
par D______ d’être mal placée, bénéficiant elle-même de congés en même temps 
que son compagnon et de ne pas travailler seule le soir. Heurtée par ces reproches, 
elle s’était trouvée en incapacité de travail le lendemain. Le jour de sa reprise, elle 
avait reçu sa lettre de licenciement avec pour explication qu’elle avait trop 
souvent été absente. 
Le 27 juin 2018, C______ SA lui a répondu que son licenciement n’avait aucun 
lien avec la réunion précitée. 
t. Par courrier daté du 7 septembre 2018, D______ a fait part à la Cour des 
comptes de ses soupçons quant à l’utilisation des contrôles IPE à des fins de 
représailles. 


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Selon ses déclarations devant le Tribunal, à ce stade, l’OCIRT n’avait prononcé 
aucune sanction à l’encontre de C______ SA, se contentant de lui demander une 
mise en conformité aux usages genevois. 
D. 
a. Par demande simplifiée déposée en conciliation le 7 novembre 2018 et portée 
devant le Tribunal le 5 avril 2019, A______ a conclu, en dernier lieu, à la 
condamnation de C______ SA à lui verser 58'412 fr. 70, avec intérêts moratoires 
à 5% l’an dès le 1er juillet 2018, soit 13'974 fr. 60 net, à titre d’indemnité pour 
licenciement abusif, et 44'438 fr.10 brut, à titre de différence de salaire en raison 
d’une discrimination salariale à raison du sexe. 
Dans sa requête en conciliation, elle concluait en sus à la rectification de son 
certificat de travail. Selon elle, il y manquait la description de sa relation avec ses 
collègues et ses supérieurs. Il y était par ailleurs mentionné que son travail avait 
donné "satisfaction" et non "entière satisfaction". Ces modifications ont été 
apportées par C______ SA avant le dépôt de la demande devant le Tribunal. 
 
Dans sa demande, A______ a soutenu qu'au vu de la chronologie des évènements 
et de l’absence d’avertissement relatif à la qualité de son travail qui donnait 
satisfaction, son licenciement avait pour motif ses revendications fondées sur des 
violations de la Loi fédérale sur le travail. Elle travaillait souvent jusqu'à dix jours 
d’affilée, terminant à 23 heures pour recommencer à 7 heures, parfois sans pause. 
Elle avait dénoncé les faits au syndicat qui avait contacté l’IPE. Par ailleurs, elle a 
fait valoir être du même âge, disposer de la même formation et avoir occupé le 
même poste que H______, dont les expériences précédentes étaient sans lien avec 
le travail effectué à la réception d’un hôtel. 
b. Le 29 mai 2019, C______ SA a conclu au déboutement de A______. 
Elle a soutenu que le licenciement était la conséquence d’une dégradation 
progressive de la qualité du travail de A______, de ses difficultés relationnelles 
grandissantes avec ses supérieurs et ses collègues et de sa démotivation 
incompatible avec les attentes des clients. Au printemps 2018, la continuation des 
rapports de travail n'était plus possible. Elle avait appris que A______ prétendait 
être à l’origine du contrôle IPE à la lecture de la requête de conciliation (ses 
soupçons s’étaient portés jusque-là sur un conseiller administratif de la ville de 
Genève). Dès que la relation entre A______ et H______ avait été connue, elle 
avait spontanément adapté leurs horaires respectifs afin qu’ils puissent bénéficier 
de leurs congés ensemble. Elle avait également fait droit à la demande de son 
employée de ne pas travailler seule le soir. Elle ne lui avait pas retiré ces deux 
avantages, mais avait fait de son mieux pour répondre aux revendications du 
couple qui étaient loin d’être légitimes. Les inspecteurs IPE avaient entendu les 
employés sans influence de sa part et l'OCIRT n’avait pris aucune sanction à son 
encontre. 


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Par ailleurs, elle a fait valoir que les salaires de ses employés étaient fixés en 
fonction de la formation, l’expérience, les connaissances linguistiques, la situation 
personnelle ainsi que les prétentions salariales du candidat. A______ présentait un 
profil classique d’une diplômée d’école hôtelière et son année au chômage 
dévalorisait sa candidature. H______ présentait un profil de manager bilingue, 
motivé, fiable, loyal, ayant acquis des connaissances dans diverses entreprises. La 
mise en avant de sa vision claire de son avenir professionnel et du remboursement 
de sa scolarité démontraient de l'indépendance et de la volonté. La candidature de 
H______ était donc supérieure à celle de A______. Celle-ci s’était cantonnée dans 
son rôle de réceptionniste et était seule à n’assumer, sur sa demande, que deux des 
six horaires en vigueur dans l’établissement. Vu les capacités de H______, elle 
avait tenté de lui confier des tâches spécifiques, telles que les saisies de 
contingents, le suivi des statistiques mensuelles (taxe de séjour et suivi du tableau 
mensuel) et l’instruction ainsi que la formation (rédaction d’un manuel). A______ 
avait, par conséquent, un cahier des charges plus léger que celui des autres 
réceptionnistes, alors que son compagnon assumait des tâches allant au-delà de 
celui-ci. Ce nonobstant, l’écart salarial entre les deux collaborateurs avait été 
réduit au fil des ans. 
c. Le Tribunal a tenu des audiences les 16 septembre et 12 novembre 2019 ainsi 
que 10 février 2020, lors desquelles il a entendu les parties et des témoins. Leurs 
déclarations ont été intégrées dans les faits exposés ci-avant, dans la mesure utile. 
EN DROIT 
1. 
1.1 Interjeté auprès de l'autorité compétente (art. 124 let. a LOJ), contre une 
décision finale (308 al. 1 let. a CPC), dans une affaire patrimoniale dont la valeur 
litigieuse au dernier état des conclusions est supérieure à 10'000 fr. (art. 308 al. 2 
CPC), dans le délai utile de trente jours et selon la forme prescrite par la loi 
(art. 142 al. 1 et 311 CPC), l'appel est recevable. 
1.2 L'appel peut être formé pour violation du droit et constatation inexacte des 
faits (art. 310 CPC). La Cour ne revoit la cause que dans la limite des griefs 
suffisamment motivés qui sont formulés (arrêts du Tribunal fédéral 4A_290/2014 
du 1er septembre 2014 consid. 5; 5A_89/2014 du 15 avril 2014 consid. 5.3.2). 
1.3 La procédure simplifiée s'applique aux affaires patrimoniales dont la valeur 
litigieuse ne dépasse pas 30'000 fr. (art. 243 al. 1 CPC) et, indépendamment de la 
valeur litigieuse, aux litiges relevant de la LEg (art. 243 al. 2 let. a CPC). 
Abstraction faite des conclusions de l'appelante relevant de la LEg, la valeur 
litigieuse de ses autres prétentions est inférieure à 30'000 fr., de sorte que la 
procédure simplifiée est applicable à l'ensemble du litige. 


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1.4 La cause est soumise aux maximes inquisitoire (art. 247 al. 2 let. a et b ch. 2 
CPC) et de disposition (art. 58 al. 1 CPC). 
2. 
Il n'est pas contesté par les parties que leur relation contractuelle était soumise à la 
Convention collective nationale de travail pour les hôtels, restaurants et cafés du 
6 juillet 1998 (CCNT). 
3. 
L'appelante fait grief au Tribunal d'avoir nié le caractère abusif de son 
licenciement. 
3.1.1 Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée 
indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail 
prévaut la liberté de la résiliation, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en 
principe pas besoin de reposer sur un motif particulier (ATF 131 III 535 
consid. 4.1). Ce droit est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif. 
L'abus est en principe retenu lorsque le motif invoqué n'est qu'un simple prétexte 
tandis que le véritable motif n'est pas constatable (ATF 130 III 699 consid. 4.1; 
arrêt du Tribunal fédéral 4A_224/2018 du 28 novembre 2018 consid. 3.1). Pour 
dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur son motif réel (ATF 136 III 513 
consid. 2.3 in fine; arrêt du Tribunal fédéral 4A_428/2019 du 16 juin 2020 consid. 
4.1). 
L'art. 336 al. 1 let. d CO prévoit que le congé est abusif lorsqu'il est donné parce 
que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de 
travail. Pour que cette disposition soit applicable, il faut que l'autre partie ait eu la 
volonté d'exercer un droit. Il faut encore qu'elle ait été de bonne foi, même si sa 
prétention, en réalité, n'existait pas; cette norme ne doit pas permettre à un 
travailleur de bloquer un congé en soi admissible ou de faire valoir des prétentions 
totalement injustifiées (ATF 136 III 513 consid. 2.4 et les références citées). 
3.1.2 Il appartient à la partie qui a reçu son congé de démontrer que celui-ci est 
abusif (art. 8 CC; ATF 130 III 699 consid. 4.1, SJ 2005 I 152; arrêt du Tribunal 
fédéral 4A_92/2017 du 26 juin 2017 consid. 2.2.2). Le travailleur doit établir non 
seulement le motif abusif, mais aussi l'existence d'un lien de causalité entre l'état 
de fait fondant le caractère abusif du congé et la résiliation du contrat de travail 
(DUNAND, in Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 16 ad art. 336 CO). 
Ainsi, le fait que l'employé émette de bonne foi une prétention résultant de son 
contrat de travail n'a pas nécessairement pour conséquence de rendre abusif le 
congé donné ultérieurement par l'employeur. Encore faut-il que la formulation de 
la prétention en soit à l'origine et qu'elle soit à tout le moins le motif déterminant 
du licenciement (arrêt du Tribunal fédéral 4A_401/2016 du 13 janvier 2017 
consid. 5.1.3). 


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La jurisprudence a tenu compte des difficultés qu'il pouvait y avoir à apporter la 
preuve du motif réel de celui qui a donné le congé. Le juge peut ainsi présumer en 
fait l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvient à présenter des 
indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par 
l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n'a pas pour 
résultat d'en renverser le fardeau. Elle constitue une forme de "preuve par 
indices". De son côté, l'employeur n'a pas d'autre issue que de fournir des preuves 
à l'appui de ses propres allégations quant au motif du congé (ATF 130 III 699 
consid. 4.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_92/2017 précité consid. 2.2.2). 
3.2 En l'espèce, le Tribunal a retenu avec raison que la question de savoir si les 
revendications dont se prévalait l'appelante étaient légitimes pouvait demeurer 
ouverte. Il suffit en effet que l’employé soit de bonne foi pour qu’un licenciement 
soit considéré comme abusif. Ainsi, l'appelante fait valoir en vain le caractère 
avéré des violations des conditions légales de travail dont elle se serait prévalue, 
ce qui aurait motivé son licenciement intervenu le 30 avril 2018. 
Cela étant dit, pour ce qui est de l’initiative de l'intimée d’accorder à l'appelante 
ses jours de congé en même temps que son compagnon, considérée par la précitée 
comme un dû dont elle exigeait le respect, le Tribunal a retenu à juste titre que 
cette exigence s'était concrétisée auprès de l'intimée principalement par des 
demandes ponctuelles en été 2017, soit bien avant son licenciement, de sorte que 
celui-ci ne devait y trouver sa motivation. L'appelante fait donc valoir en vain ces 
revendications. Elle soutient d'ailleurs elle-même dans son acte d'appel (p. 22) que 
l'intimée soulevait la problématique des horaires (comme l'un des motifs du 
licenciement) en produisant des courriels d'août et septembre 2017, soit de huit 
mois avant son licenciement, de sorte qu'"au vu du temps écoulé, ces e-mails ne 
peuvent[pouvaient] pas être la cause du licenciement". Elle ajoute encore que 
lorsque l'intimée l'avait licenciée, H______ "était déjà licencié, de sorte que la 
problématique des horaires ne se posait plus". 
S'agissant des plaintes de l'appelante quant à ses horaires de travail ("soir-matin") 
et au nombre de ses jours de travail d’affilée, comme l'ont retenu les premiers 
juges, elle a pour l’essentiel formulé ses critiques non pas auprès de l'intimée, 
mais auprès de ses collègues, dernier point que les témoins ont confirmé. Ce n’est 
que lors de la séance du 12 avril 2018, qu'elle a, pour la première fois, de façon 
claire, fait part de son mécontentement auprès de l'intimée à cet égard. Or, lors de 
cette séance, qui avait précisément pour but de discuter de ces questions, 
l'appelante n’a pas été la seule à s’exprimer. Le Tribunal a relevé avec raison que 
d’autres collaborateurs ont émis des critiques à l’encontre de l'intimée, certains 
même de façon plus importante, sans être pour autant licenciés. L'appelante fait 
d'ailleurs valoir elle-même dans son acte d'appel (p. 20) que le témoin S______ 
aurait, lors de la réunion du 12 avril 2018, exprimé à plusieurs reprises le souhait 
de ne pas travailler plus de six jours consécutifs et qu'il n'était pas facile de 


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procéder à des échanges avec des collègues. L'appelante ne convainc donc pas 
non plus lorsqu'elle soutient que sa prise de position lors de cette séance serait à 
l'origine de son licenciement. Peu importent à cet égard les éléments qu'elle 
soulève, à savoir que l'intimée se serait dérobée lors de cette réunion en l'accusant 
injustement d'avoir émis le vœu d'avoir congé en même temps que son 
compagnon, ce qui avait eu pour effet qu'elle sorte de la séance en pleurs. 
Quoi qu'il en soit, s'il était admis que l'appelante s'est plainte auprès de l'intimée à 
plusieurs reprises de son horaire de travail et du nombre de ses jours de travail 
consécutifs (notamment en août 2017, ce qui aurait constitué un sujet de tension 
entre les parties, comme l'aurait confirmé le témoin S______), cela n'y changerait 
rien. Il conviendrait de retenir, comme le soutient d'ailleurs l'appelante, que ces 
plaintes intervenues des mois avant son licenciement sont restées sans effet, mis à 
part, selon elle, du mépris, de la dénégation et une absence de remise en question 
de la part de l'intimée. Ainsi, pour le même motif qu'exposé en lien avec son 
exigence d'avoir congé en même temps que son compagnon (cf. supra, 
2ème paragraphe), l'appelante fait valoir en vain de telles revendications. Point n'est 
en conséquence besoin d'entrer en matière sur le grief de l'appelante, selon lequel 
il convient de s'écarter des déclarations du témoin précité, lequel aurait déclaré de 
façon contradictoire qu'elle ne se plaignait pas de ses horaires auprès de l'intimée, 
mais de ne pas avoir congé en même temps que son compagnon. 
Concernant l'origine du contrôle IPE, dont l'appelante a soutenu en première 
instance qu'elle aurait motivé son licenciement, le Tribunal a retenu que tel n'avait 
pas été le cas. Selon les premiers juges, ce contrôle avait certes été priorisé suite à 
une dénonciation du syndicat, lequel avait reçu des plaintes de l'appelante. Ces 
plaintes étaient toutefois restées anonymes, de sorte que l’identité de la précitée 
n’avait pas été connue de l’IPE et donc vraisemblablement pas non plus de 
l'intimée. Les explications de cette dernière, quant à ses soupçons portant sur une 
personnalité politique et sa prise de connaissance de l’implication de l'appelante 
au moment du dépôt de sa requête de conciliation, apparaissaient dès lors 
crédibles. Cela sans compter les déclarations de plusieurs témoins corroborant ses 
dires. Faute de critique émise par l'appelante à l'encontre de cette conclusion 
fondée du jugement entrepris, il ne sera pas revenu sur ce point. 
Pour le même motif, il en sera de même de la conclusion fondée du Tribunal, 
selon laquelle les allégations de l'appelante quant au lien entre son licenciement et 
le contrôle IPE ainsi que la séance du 12 avril 2018 n'étaient pas crédibles. Les 
premiers juges se sont basés sur les déclarations des témoins. Selon le Tribunal, 
ces derniers n'ont constaté aucun changement dans le comportement de l'intimée à 
l'égard de la précitée. L'appelante n'avait d’ailleurs pas été en mesure d'exposer en 
quoi le comportement de son employeuse s’était modifié, se contentant d’avancer 
que D______ lui avait «lancé beaucoup de piques». 


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En revanche, comme l'a retenu le Tribunal, les motifs du licenciement invoqués 
par l'intimée (dégradation progressive de la qualité du travail, des relations avec 
les supérieurs et les collègues et de la motivation) ont été confirmés par plusieurs 
témoins. Le témoin Q______ a même déclaré qu’après le départ de son 
compagnon (licencié le 19 mars pour le 30 juin 2018 et au service militaire durant 
une partie de cette période), l'appelante était moins impliquée et lui avait fait part 
de son souhait d'être « virée ». Le témoin S______ a, quant à lui, exposé être parti 
du principe que les relations de travail avaient pris fin d’un commun accord, car 
l'appelante était très en demande de bénéficier d’horaires et de congés en même 
temps que son compagnon et exprimait régulièrement son désir de quitter son 
emploi. L'appelante invoque sans succès avoir bénéficié d'une augmentation de 
salaire encore en janvier 2018. Cette augmentation de 100 fr. apparaît être 
intervenue indépendamment de la qualité de son travail. Elle a été accordée 
chaque année durant l'entier de la relation de travail (en 2016, 2017 et 2018) et il 
en a été de même en 2016 et 2018 s'agissant de H______. L'appelante a par 
ailleurs elle-même déclaré en lien avec l'augmentation de 100 fr. de son salaire en 
2016, qu'une augmentation identique avait été accordée à l'ensemble du personnel 
de la réception (cf. supra, let. C.e). Contrairement à ce qu'elle soutient encore, 
rien ne peut être déduit non plus de la teneur de son certificat de travail. Elle est le 
résultat de sa demande de rectification de celui établi initialement. Le motif en 
était précisément l'absence de commentaire s'agissant de ses relations de travail et 
une description négative de la qualité de son travail. L'argument de l'appelante, 
consistant à dire que l'intimée ne fait état d'aucune problématique survenue dans 
les jours ou semaines précédant son licenciement ne convainc pas non plus. 
L'intimée mentionne notamment les difficultés grandissantes de l'appelante avec 
ses collègues, ce qui est illustré par l'épisode concernant le témoin O______, dont 
celle-ci a exposé qu'il était survenu avant le 12 avril 2018 (cf. supra, En fait, let. 
C.n). 
Au vu de ce qui précède et faute d'autres griefs, c'est à bon droit que le Tribunal a 
rejeté les conclusions de l'appelante tendant à l'octroi d'une indemnité pour 
résiliation abusive. Le jugement entrepris sera par conséquent confirmé sur ce 
point. 
4. 
L'appelante reproche au Tribunal d'avoir retenu l'inexistence d'une discrimination 
salariale démontrée par l'intimée. 
4.1.1 L'interdiction de toute discrimination à raison du sexe s'applique notamment 
à la rémunération (art. 3 al. 2 LEg). 
L’égalité salariale s’impose pour tout travail de valeur égale. Autrement dit, 
auprès d'un même employeur, la travailleuse a droit à un salaire égal à celui que 
touche le travailleur s'ils accomplissent tous deux, dans des conditions égales, des 


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tâches semblables ou des travaux, certes de nature différente, mais ayant une 
valeur identique (ATF 133 III 545 consid. 4.3). 
Lorsque des travailleurs de sexe opposé ont une position semblable dans 
l'entreprise avec des cahiers des charges comparables, il est présumé, s'il y a une 
différence de rémunération entre eux, que celle-ci est de nature sexiste, 
l'employeur devant apporter la preuve de la non-discrimination (ATF 125 III 368 
consid. 4; 125 II 541 consid. 6a/6b; 125 I 71 consid. 4a). Le juge n'a ainsi pas à 
être convaincu du bien-fondé des arguments de la partie qui se prévaut de la 
discrimination; il doit simplement disposer d'indices objectifs suffisants pour que 
les faits allégués présentent une certaine vraisemblance, sans devoir exclure qu'il 
puisse en aller différemment. Par exemple, la vraisemblance d'une discrimination 
salariale a été admise dans le cas d'une travailleuse dont le salaire était de 15% à 
25% inférieur à celui d'un collègue masculin qui accomplissait le même travail 
(ATF 130 III 145 consid. 4.2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_115/2011 du 28 avril 
2011 consid. 5.1). La comparaison avec la rémunération d'un seul collègue de 
l'autre sexe exerçant la même activité suffit à établir la vraisemblance d'une 
discrimination à l'encontre d'une travailleuse (arrêts du Tribunal fédéral 
4A_261/2011 du 24 août 2011 consid. 3.2; 4A_115/2011 du 28 avril 2011 
consid. 5.1; 4A_449/2008 du 25 février 2009 consid. 3; STAUBER-MOSER, Egalité 
des salaires et jurisprudence du Tribunal fédéral, PJA 2006 p. 1367; AUBRY 
GIRARDIN, in Commentaire de la loi fédérale sur l'égalité, 2011, n. 13 in fine ad 
art. 3 LEg). 
 
Une discrimination à raison du sexe peut intervenir dans la classification générale 
de diverses fonctions au sein d'une échelle de traitement, ou bien dans la fixation 
de la rémunération d'une personne déterminée lorsqu'on la compare avec celle 
d'autres personnes du sexe opposé. Dans les deux cas, elle peut résulter de 
l'évaluation des prestations de travail selon des critères directement ou 
indirectement discriminatoires ou du fait que des critères d'évaluation neutres, 
objectivement admissibles en eux-mêmes, sont appliqués de façon inconséquente 
au détriment d'un sexe, soit que le critère invoqué à l'appui d'une différence de 
traitement ne soit pas du tout réalisé concrètement, soit qu'il ne joue aucune rôle 
pour l'exercice de l'activité en cause soit encore qu'il n'exerce une influence sur 
l'évaluation des prestations de travail que dans des cas isolés (ATF 127 III 207 
consid. 3c; 125 III 368 consid. 3; 117 Ia 270 consid. 4a). 
 
4.1.2 Lorsque l’existence d’une discrimination liée au sexe a été rendue 
vraisemblable, il incombe à l’employeur d’apporter la preuve complète du fait que 
la différence de traitement repose sur des facteurs objectifs. Parmi les raisons 
pouvant justifier une différence de salaire, on trouve notamment la valeur 
effective du travail, la formation, les années de service, la qualification, les risques 
encourus, le cahier des charges, l’expérience, les prestations et les responsabilités 
(ATF 125 III 368 consid. 5). D’autres motifs n’étant pas directement liés à 


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l’activité elle-même peuvent être objectivement justifiés, et notamment des motifs 
de politique sociale ou des motifs économiques, comme les charges familiales ou 
l'âge (ATF 130 III 145 consid. 5.2; 127 III 207 consid. 3b; arrêt du Tribunal 
fédéral 4A_115/2011 du 28 avril 2011 consid. 5.1). 
L'interdiction de la discrimination fondée sur le sexe s'applique aussi bien aux 
discriminations non intentionnelles qu'aux discriminations intentionnelles (ATF 
127 III 207 consid. 5b). Peu importe donc que l'employeur ait eu ou non 
l'intention d'adopter une politique salariale sexiste. Au demeurant, la question à 
résoudre est de savoir si les rémunérations sont en elles-mêmes discriminatoires et 
non pas si leur évolution doit être considérée comme telle (ATF 127 III 207 
consid. 5c). 
Des facteurs objectifs ne justifient généralement une différence de rémunération 
que dans la mesure où ils influent sur la prestation de travail et sa rémunération 
par l'employeur. Pour qu'une différence de traitement soit justifiée, il ne suffit pas 
que l'employeur invoque n'importe quel motif; il doit au contraire démontrer que 
la différence poursuit un but objectif répondant à un véritable besoin de 
l'entreprise et que les mesures discriminatoires adoptées sont propres à atteindre le 
but recherché, sous l'angle du principe de la proportionnalité (ATF 130 III 145 
consid. 5.2). En particulier, si la partie défenderesse apporte la preuve d'un facteur 
objectif justifiant une différence de traitement, l'ampleur de cette différence doit 
encore respecter le principe de la proportionnalité et ne pas apparaître inéquitable 
(arrêt du Tribunal fédéral 4A_115/2011 du 28 avril 2011 consid. 5.1; STAUBER-
MOSER, op. cit., p. 1374; BIGLER-EGGENBERGER, Et si la Justice ôtait son 
bandeau? La jurisprudence du Tribunal fédéral sur l'égalité entre femmes et 
hommes, p. 299 n. 579; FREIVOGEL, in Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, 
n. 96 ad art. 3 LEg). 
4.2.1 En l'espèce, dans le cadre du même poste au sein de l'intimée, le salaire 
mensuel brut perçu par l'appelante était de 9% et 6,5% inférieur à celui de 
H______ lors de l'embauche, respectivement à la fin des rapports de travail 
(4'000 fr. contre 4'400 fr., puis 4'300 fr. contre 4'600 fr.). Comme l'a relevé le 
Tribunal, une discrimination salariale à raison du sexe peut ainsi être présumée. 
Cela étant, les profils de l'appelante et de H______ étaient différents au moment 
de leur engagement, ce dernier présentant des qualités et expériences supérieures à 
celles de la précitée, ce qui était susceptible d'influer sur la prestation de travail et 
a déterminé la rémunération fixée. 
En effet, comme l'ont retenu les premiers juges, l'intimée a apporté la 
démonstration que l'appelante présentait un profil classique d’une jeune diplômée 
sans expériences professionnelles autres que celles liées aux stages obligatoires 
réalisés pendant sa formation hôtelière et l’année passée dans le restaurant de son 


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père en qualité de serveuse avant ses études. L’absence d’activité professionnelle 
pendant une année entre l’obtention de son diplôme et sa candidature auprès de 
l'intimée, durant laquelle elle s’était trouvée au chômage, ne pouvait, par ailleurs, 
être considérée que comme un élément négatif, étant relevé que son curriculum 
vitae passait sous silence les dates des formations et expériences professionnelles. 
L'appelante a d'ailleurs déclaré que l'intimée lui avait exposé, lors de son entretien 
d'embauche, qu'un salaire de 4'000 fr. lui était proposé en raison de son défaut 
d'expérience. En outre, son niveau d'anglais était intermédiaire. 
En revanche, H______, au bénéfice d'une vision claire de son avenir 
professionnel, disposait de véritables expériences professionnelles (trois ans et 
trois mois auprès de deux employeurs après l'obtention de son diplôme) et de 
compétences mises en avant dans les domaines administratif (deux ans et cinq 
mois d'expérience en qualité d'assistant manager), informatique (dépannage) et 
linguistique (niveau le plus élevé d'anglais). A cela s'ajoutait que le précité était 
âgé de deux ans de plus que l'appelante (qu'il avait mis au maximum à profit), ce 
qui, en présence de jeunes candidats fraichement diplômés, peut s'avérer 
important lors de la fixation du salaire à l'embauche. Enfin, le niveau de formation 
préalable à l'Ecole Hôtelière de H______ (Baccalauréat) pouvait être considéré 
d'un certain point de vue supérieur à celui de l'appelante (diplôme de l'ECG). Le 
précité avait en définitive présenté un profil de manager bilingue anglais, motivé 
(qualité de son curriculum vitae) et volontaire (remboursement de sa formation), 
au bénéfice de plusieurs expériences professionnelles, dont la création et la 
gestion d’entreprise (il a d'ailleurs déclaré que cette dernière expérience était ce 
qui le démarquait de sa compagne) qui pouvaient s’avérer utiles dans le cadre de 
toute activité professionnelle et en particulier celle exercée pour l'intimée. 
A cet égard, il a été démontré l'utilité, dans le poste de réceptionniste au sein de 
l'intimée, du niveau d'anglais (ce qui est notoire dans l'hôtellerie), de l'aisance en 
informatique (des pannes pouvant survenir, auxquelles un employé "débrouillard" 
et à l'aise à cet égard pouvait remédier), d'une expérience solide en matière 
administrative, de l'esprit d'initiative et de la motivation (au vu des exigences 
particulières éventuelles de la clientèle et des tâches administratives spécifiques 
devant ou pouvant être confiées par l'intimée à certains seulement de ses 
réceptionnistes, comme en attestent les demandes en ce sens de H______ et de 
l'appelante, celle-ci pour obtenir une augmentation salariale). 
Ainsi, contrairement à ce que soutient l'appelante, ces seules différences 
objectives, sans lien avec le sexe et non contestées, dans le profil des deux 
candidats jouaient, pour l'essentiel d'entre elles, un rôle dans l'exercice de l'activité 
concernée. A ce titre, elles ont motivé et justifiaient, notamment sous l'angle de la 
proportionnalité et de l'équité, celle de 9% des salaires fixés lors de leurs 
engagements respectifs, cela sans compter qu'elle s'est réduite à 6,5%. 


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4.2.2 Les premiers juges ont en outre retenu à juste titre que ces différences 
avaient bien eu une incidence sur le travail fourni par ces deux collaborateurs pour 
l'intimée. 
En premier lieu, l'appelante fait valoir à tort avoir effectué les mêmes tâches que 
son compagnon. Comme l'a relevé le Tribunal, si leurs tâches relatives à la 
réception étaient similaires, H______ s’est vu confier, en sus, des tâches 
administratives spécifiques, ce que ne conteste pas l'appelante, telles que les 
saisies de contingents, le suivi des statistiques mensuelles (taxe de séjour; 
"système de reporting") et l’instruction ainsi que la formation (rédaction d'un 
manuel). En outre, il sélectionnait de nouveaux fournisseurs (produits laitiers). 
Quant à l'appelante, si les témoins ont déclaré qu'elle était plus douée pour les 
tâches administratives (dans le cadre desquelles la qualité de son travail était 
bonne) que dans la réception des clients, la seule tâche administrative spécifique à 
laquelle elle a démontré avoir participé consistait dans le listing des arrivées de la 
semaine. Si elle effectuait cette tâche régulièrement, elle n'en était toutefois pas 
responsable, mais se la partageait avec sa collègue qui en était chargée, en 
particulier en remplacement de celle-ci, selon les déclarations de son compagnon. 
Pour ce qui est des deux autres tâches administratives spécifiques qu'elle aurait 
accomplies, selon les déclarations mêmes de l'appelante, une de ses collègues en 
était en charge, l'appelante ne les effectuant que rarement et ponctuellement, en 
cas d'absence de la responsable (envoi des factures débiteurs; répartition des 
femmes de chambre). 
En deuxième lieu, certes le témoin O______ a affirmé que l'appelante disposait de 
compétences informatiques similaires aux autres réceptionnistes. Le témoin 
S______ a cependant précisé que H______ faisait partie de ceux qui en 
disposaient de plus que les autres et tentaient de résoudre les dysfonctionnements 
mineurs qui survenaient à la réception avant de faire appel à une société externe, 
contrairement à ce qu'il avait pu constater s'agissant de l'appelante. Aux dires de 
ce témoin, H______ connaissait mieux les procédures et avait une connaissance 
plus approfondie du fonctionnement du logiciel utilisé à la réception (N______), 
de sorte que ses compétences étaient supérieures à celles de l'appelante dans 
l’accueil des clients. Selon lui, la qualité du travail de la précitée pouvait être 
qualifiée de normale. Elle maîtrisait l'anglais et savait se servir du logiciel de la 
réception. D'ailleurs, selon les déclarations de H______, si son propre atout par 
rapport à l'appelante en matière informatique ne lui avait pas été réellement utile 
auprès de l'intimée, il en était ainsi sous réserve de l'utilisation du logiciel 
N______. Le témoin P______ a, quant à elle, certes déclaré ne pas être en mesure 
de se prononcer au sujet des compétences informatiques de l'appelante, mais a 
expliqué qu'il en était ainsi car elle n'était pas plus douée que la précitée en la 
matière. Au vu de ce qui précède, c'est en vain que l'appelante invoque les 
déclarations de H______, celles de témoins ayant déclaré ignorer si les 
compétences du précité en matière informatique étaient supérieures à celles de 


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l'appelante et celles du témoin S______, selon lesquelles l'appelante avait peut-
être résolu des problèmes informatiques en son absence. 
En troisième lieu, le témoin Q_____ a déclaré que la qualité du travail de 
H______ en lien avec la réception des clients (très intelligent et rapide dans ses 
réponses) était supérieure à celle de l'appelante. Selon elle, celle-ci n'était "pas 
faite pour cela", en raison non pas d'un problème de langue, mais d'attitude. Le 
témoin O______ a confirmé que la précitée ne possédait pas les compétences 
nécessaires à exercer en qualité de réceptionniste, faute de parvenir à satisfaire le 
besoin de conseils des clients et gérer les clients particuliers. 
En dernier lieu, s'il a été démontré, comme le soutient l'appelante, que son niveau 
d'anglais (B1), significativement moins élevé que celui de H______ (C2), ne 
l'avait pas empêchée de s'acquitter correctement de sa tâche avec la clientèle dans 
cette langue, il n'en demeure pas moins, ce qui peut être retenu sans autres 
développements, que l'atout du précité, consistant dans le fait d'être bilingue, a dû 
avoir pour effet une meilleure prise en charge des clients concernés. 
En conclusion, les griefs de l'appelante sont infondés. C'est à bon droit que le 
Tribunal a retenu que l'intimée a fait valoir des motifs objectifs, pertinents et 
justifiés pour expliquer la différence salariale entre ses deux collaborateurs. 
Partant, l'appel sera rejeté et le jugement entrepris entièrement confirmé. 
5. 
La valeur litigieuse n'excédant pas 50'000 fr., la procédure d'appel est gratuite 
(art. 19 al. 3 let. c LaCC) et il ne sera pas alloué de dépens d'appel (art. 22 al. 2 
LaCC). 
6. 
Le présent arrêt est susceptible d'un recours en matière civile au Tribunal fédéral 
(art. 72 al. 1 LTF), la valeur litigieuse étant supérieure à 15'000 fr. (art. 74 al. 1 
let. a LTF). 
 
* * * * * 


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PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes, groupe 2 : 
A la forme : 
Déclare recevable l'appel formé le 26 mai 2020 par A______ contre le jugement 
JTPH/165/2020 rendu le 27 avril 2020 par le Tribunal des prud'hommes dans la cause 
C/26387/2018-2. 
Au fond : 
Confirme ce jugement. 
Déboute les parties de toutes autres conclusions. 
Sur les frais : 
Dit qu'il n'est pas perçu de frais judiciaires d'appel, ni alloué de dépens d'appel. 
Siégeant : 
Madame Verena PEDRAZZINI RIZZI, présidente; Madame Fiona MAC PHAIL, juge 
employeur; Monsieur Kasum VELII, juge salarié; Madame Chloé RAMAT, greffière. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 
 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 
(LTF; RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa 
notification avec expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal 
fédéral par la voie du recours en matière civile. 
 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 
 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 
15'000 fr.