ge_gerichte · CAPH/12/2017 · 2017-01-16 · fr


Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 16 janvier 2017. 
 
 
REPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENEVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
C/19209/2014-5 
CAPH/12/2017
ARRÊT 
DE LA COUR DE JUSTICE 
Chambre des prud'hommes 
DU 12 JANVIER 2017 
 
Entre 
A______, sise ______, ______ (Genève) 
B______, sise ______, ______ (Genève) 
appelantes et intimées sur appel joint d'un jugement rendu par le Tribunal des 
prud'hommes le 3 mars 2016 (JTPH/98/2016), comparant par Me Anne TROILLET 
MAXWELL, avocate, Schneider Troillet, rue du Rhône 100, 1204 Genève, en l'Étude 
de laquelle elles font élection de domicile, 
 
d'une part, 
et 
C______, domiciliée ______, ______ (France), intimée et appelante sur appel joint, 
comparant par Me R______, avocat, quai Gustave-Ador 4, case postale 3082, 1211 
Genève 3, en l'Étude duquel elle fait élection de domicile, 
 
d'autre part. 


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C/19209/2014-5 
EN FAIT 
A. 
Par jugement JTPH/98/2016 du 3 mars 2016, le Tribunal des prud’hommes a 
déclaré irrecevable la demande formée le 10 décembre 2014 par C______ à 
l'encontre de A______ et B______ (ci-après : A et B______), prises 
conjointement et solidairement, en ce qu'elle avait trait à la conclusion visant à 
constater la violation de ses droits de la personnalité (ch. 1 du dispositif), a déclaré 
la demande recevable pour le surplus (ch. 2), a condamné A et B______, prises 
conjointement et solidairement, à verser à C______ la somme nette de 67'193 fr. 
25, plus intérêts à 5% l’an dès le 1er février 2015 (ch. 3) et à lui remettre un 
certificat de travail au sens du considérant 7 (ch. 4), a débouté les parties de toute 
autre conclusion (ch. 5), a fixé les frais de procédure à 1'040 fr., qu’il a mis 
intégralement à la charge des A et B______, prises conjointement et solidairement 
(ch. 6), a condamné A et B______, prises conjointement et solidairement à verser 
à C______ la somme nette de 1’040 fr. à titre de participation aux frais de la 
procédure (ch. 7) et a dit qu'il ne serait pas alloué de dépens (ch. 8). 
B. 
a. Par acte déposé au greffe de la Chambre d’appel des prud’hommes le 15 avril 
2016, A et B______ ont appelé de ce jugement, qu’elles ont reçu le 4 mars 2016. 
Elles ont conclu à l’annulation des chiffres 3 et 5 à 7 de son dispositif et, cela fait, 
à ce que C______ soit déboutée de sa conclusion en paiement d’une indemnité 
pour licenciement abusif, à ce qu’il leur soit donné acte de ce qu’elles 
reconnaissent devoir à C______ la somme brute de 743 fr. 80 à titre de différence 
de salaire, sous réserve de compensation, déboute C______ de sa conclusion en 
paiement du salaire pour le surplus et prononce la compensation à hauteur de 
5'976 fr. 80 avec tout montant dont elles seraient redevables à C______, avec 
suite de frais de première instance et d’appel. 
b. C______ a conclu au rejet de l’appel et, formant un appel joint, a conclu à 
l’annulation des chiffres 3 et 5 du dispositif de la décision et, cela fait, à ce que A 
et B______ soient condamnées à lui payer, conjointement et solidairement, avec 
intérêts à 5% l’an dès le 1er février 2015, les sommes de 74'022 fr. 60 et 12'337 fr. 
10, avec suite de frais de première instance et d’appel. 
Elle a produit six pièces nouvelles, soit un jugement du 3 mars 2016 opposant 
D______ aux A et B______ (pièce 30), un jugement du 5 novembre 2015 
opposant E______ à A______ (pièce 31), un extrait de site internet (pièce 32), 
deux extraits informatiques du Registre du commerce (pièces 33 et 34) et les 
statuts de B______ (pièce 35). 
c. A et B______ ont conclu à l’irrecevabilité des pièces 31 et 32 produites par 
C______ et s’en sont rapportées à justice s’agissant de la recevabilité de l’appel 
joint ainsi que des autres pièces produites. Au fond, elles ont conclu au rejet de 


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l’appel joint formé par C______, avec suite de frais de première instance et 
d’appel. 
d. Dans leurs écritures ultérieures, les parties ont persisté dans leurs conclusions. 
e. Par courriers du 13 septembre 2016, les parties ont été informées du fait que la 
cause était gardée à juger. 
C. 
Les faits pertinents suivant résultent de la procédure : 
a. A______, inscrite au Registre du commerce de Genève, a pour but 
l’exploitation d’un établissement médico-social à 1______. 
Les membres de son bureau exécutif sont F______ (présidente), G______ (vice-
président), H______, I______ et J______. 
b. B______, inscrite au Registre du commerce de Genève, a pour but la mise à 
disposition d’un établissement social à la population genevoise et dans la mesure 
du possible aux assurés de K______. Cet établissement, sis à 2______, a ouvert en 
mars 2011. 
Les membres de son bureau exécutif sont F______ (présidente), I______ (vice-
président), H______, G______ et J______. 
c. C______, née en ______, a travaillé pour A______ du 1er novembre 1991 au 
31 juillet 2010 en qualité de responsable ______. Elle en a été la directrice ad 
interim au mois août 2010. 
d. A et B______ ont ensuite engagé C______ en qualité de directrice des 
résidences de 1______ et de 2______, cette dernière devant ouvrir en mars 2011, 
dès le 1er septembre 2010, moyennant un salaire mensuel brut de 12'337 fr. 10. 
Le contrat renvoyait notamment au règlement sur l'engagement et les conditions 
de travail des directeurs et directrices des établissements pour personnes âgées du 
canton de Genève, duquel il ressort à son article 5 que le délai de congé était, de 
part et d'autre, d'un mois pendant la première année, de trois mois jusqu'à trois ans 
de fonction, puis de six mois, pour la fin d'un mois. En outre, l’art. 11 de ce 
règlement prévoit que si le directeur de l’établissement est attaqué 
personnellement pour des faits relevant de son activité professionnelle, 
l’établissement avance les frais de conseil, d’avocat et de procédure, ces frais 
pouvant être mis à la charge du directeur en cas de faute grave de sa part. 
e. C______, qui avait recruté l’ensemble du personnel pour l’ouverture de la 
résidence de 2______ en mars 2011, a décidé de licencier plusieurs membres du 
personnel en période probatoire, dont elle estimait qu’ils n’avaient pas eu les 


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compétences requises lors du premier semestre 2011. Ces licenciements n’ont pas 
été contestés par les intéressés. 
J______ s’est opposé au licenciement de l’une de ces personnes qu’il avait 
recommandée alors qu’elle était au chômage et sans formation. Cette employée, 
qui avait été reclassée dans un autre poste, a toutefois été licenciée ultérieurement, 
par un autre membre du bureau, à la suite d’une suspicion de vol. 
C’est à cette période que les relations entre C______ et J______ ont commencé à 
se dégrader. Ce dernier s’est emporté contre C______ lors d’une séance, ce qui a 
donné lieu à un échange de courriers dans lequel C______ lui demandait de 
respecter sa compétence en matière de licenciement et de contrôler son 
comportement et ses propos à son égard. J______, après avoir admis que le ton et 
le contenu de ses remarques avaient été excessifs lors du dernier bureau a relevé 
qu’elle-même « ne faisait pas dans la dentelle » et qu’il n’appréciait pas la 
manière dont elle traitait le personnel. 
f. L______ a été directeur-adjoint – poste qui n’existait pas précédemment – des 
deux résidences du 1er septembre 2010 au 31 août 2011 (témoin L______). 
Les relations entre C______ et L______, qui étaient cordiales au début de leur 
collaboration, se sont dégradées au début de l’année 2011 en raison de visions 
divergentes sur la gestion du personnel. L______ estimait que C______ manquait 
d’empathie, était directive, irrespectueuse et agressive dans sa manière de 
s’exprimer, tant envers lui que d’autres employés, raison pour laquelle il a 
demandé la cessation de ses rapports de travail (tém. L______). 
g. Au mois de décembre 2011, F______, en qualité de présidente, ainsi que 
I______ et G______, en qualité de vice-président des deux A et B______, ont 
écrit à C______, à la suite de son entretien d’évaluation et de développement 
personnel du 22 novembre 2011, que son évaluation tenait compte de sa reprise de 
la direction de la résidence 1______ et de l’ouverture de la résidence de 2______ 
ainsi que des aléas d’une première année d’exploitation. Ils ont relevé qu’un 
important défi devait encore être relevé, dont les résultats n’avaient pas pu être 
complètement mesurés et que pour pouvoir complètement réaliser ce challenge, 
ils allaient poursuivre leur collaboration avec C______ dans un climat de totale 
confiance. Ils ont relevés que l’engagement de C______ avait été fort, ce qui avait 
permis l’ouverture de la résidence de 2______ et la poursuite de l’exploitation de 
la résidence de 1______. Ils ont également constaté s’agissant de C______ que 
« vos qualités humaines permettent de créer une atmosphère chaleureuse et 
dynamique donnant une excellente ambiance ce qui fait que le personnel assure 
de la manière la plus agréable possible, la mission que nous partageons, le bien 
être aussi bien physique que moral de nos résidents ». Ils ont clos leur courrier en 
réitérant leur confiance à C______. 


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h. Le nouveau directeur-adjoint, M______, engagé en septembre 2011 en 
remplacement de L______, ne répondait pas à toutes les compétences demandées, 
notamment au niveau comptable et avait une personnalité difficile (témoin 
N______ ; déclarations C______ et F______). 
C______ s’est ouverte auprès du bureau du manque de compétence de M______ 
dès le mois de décembre 2011. Cela étant le bureau a maintenu ce dernier dans ses 
fonctions durant plusieurs mois – jusqu’en novembre 2013 – demandant à 
C______ de collaborer avec son adjoint. 
Lors d’un comité J______ s’est à nouveau emporté contre C______, lui 
reprochant d’avoir publiquement dit à M______ qu’il ne savait pas travailler et 
avoir tenu des propos humiliant à son égard (déclarations J______). 
i. Au mois d’octobre 2013, deux infirmières responsables d’unité et une infirmière 
se sont plaintes de la sévérité de leur supérieur hiérarchique auprès de C______. 
Cette dernière leur a proposé de prendre quelques jours de repos avant qu’une 
réunion ne se tienne avec leur supérieur. A la suite de cette proposition, les 
employées ont été en arrêt de travail pour maladie pendant une période de deux 
mois. C______, avec le soutien de sa hiérarchie, les a licenciées à la fin de la 
période de protection, car elle avait besoin que tout le personnel soit présent. 
J______ c’est opposé à ces licenciements car il estimait que ces personnes étaient 
compétentes et qu’elles avaient été licenciée à cause de leur mésentente avec 
C______. Il s’est derechef emporté contre C______ à ce sujet lors d’une séance. 
j. 
O______ 
a 
été 
engagé 
en 
qualité 
de 
directeur-adjoint 
le 
1er décembre 2013 en remplacement de M______. 
Le lendemain de son arrivée, il a confié à sa collègue de bureau qu’il estimait 
devoir vérifier le travail de C______. Il a en outre systématiquement contesté les 
positions de C______ lors des réunions de cadres, notamment à propos du 
système de contrôle qualité de toutes les procédures (tém. D______) 
C______ s’est plainte de l’attitude d'O______ auprès de sa hiérarchie 
(déclarations F______). 
Après une semaine d’activité, C______ a pré-rempli un document entretien 
d’évaluation indiquant qu'O______ ne connaissait pas le fonctionnement des 
EMS, ne prenait pas le temps de demander comment les choses fonctionnaient, 
travaillait trop vite, était « un peu trop disponible », arrivant avant 7h et partant 
après 18h, voulait aller trop vite et brulait les étapes en vue de son intégration et 
travaillait de façon trop indépendante comme un électron libre. Elle a proposé 
qu’il prenne un nouveau départ en estimant que sa mission et son rôle n'avaient 


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pas été clairement compris et que la répartition des contrôles et des responsabilités 
devait être validée rapidement. 
F______ a convoqué C______ et O______ à une séance du bureau pour leur 
indiquer qu’il fallait qu’ils travaillent ensemble et qu’ils devaient se répartir les 
tâches. Deux séances ont eu lieu avec O______, C______ et P______ - mandaté 
par A et B______ pour recruter le directeur-adjoint - afin de mettre au point un 
mode de fonctionnement et de répartition des tâches (témoin O______). 
Selon F______, certains seulement des reproches formulés par C______ à 
l’encontre d'O______ se sont confirmés par la suite (déclarations F______). 
l. Le 17 décembre 2013, alors que C______ venait de partir en vacances, F______ 
a demandé à O______ de faire un état des lieux des dossiers assurances perte de 
gain, situation comptable, situation RH, absentéisme et informatique (témoin 
O______). 
Tout début janvier 2014, O______ a rendu au bureau un rapport sur l’absentéisme 
et les problèmes RH, notamment de licenciement (témoin O______). 
m. A son retour de vacances, le 13 janvier 2014, C______ n’a pu obtenir un 
rapport d’activités de ce qui s’était passé pendant son absence, O______ et 
F______ étant injoignables (déclarations C______). 
n. Le 15 janvier 2014, C______ rencontré P______ qui lui a indiqué que ses 
supérieurs voulait absolument que la collaboration fonctionne avec O______. 
C______ lui a réitéré que cela serait difficile et a proposé la tenue une réunion 
(déclarations C______). 
o. P______ a contacté C______ le 16 janvier en fin d’après-midi pour lui indiquer 
qu’elle était convoquée le lendemain à 8h30 dans ses bureaux (déclarations 
C______). 
p. Lors de l’entretien qui s'est tenu le 17 janvier 2014 dans les bureaux de 
P______, pour des raisons de discrétion, entre F______, I______, P______, d'une 
part, et C______, d'autre part, cette dernière a été licenciée avec effet au 31 juillet 
2014 et libérée immédiatement de son obligation de travailler. 
Il lui a été demandé de restituer ses clés avec interdiction d’accéder aux résidences 
(déclarations C______ et F______). 
Selon F______, le licenciement de C______ était dû à une perte de confiance due 
à ses lacunes en gestion du personnel et du fait qu'O______ était la troisième 
personne avec laquelle elle ne pouvait s’entendre (déclarations F______). 


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q. Le jour même, F______ a annoncé le licenciement de C______ à tous les 
cadres des résidences par la lecture d’un communiqué (tém. D______). 
r. Par courrier du 17 janvier 2014, F______, en qualité de présidente, ainsi que 
I______ et G______, en qualité de vice-présidents des deux A et B______, ont 
confirmé par écrit à C______ la résiliation de ses rapports de travail avec effet au 
31 juillet 2014 ainsi que sa libération immédiate de son obligation de travailler. Ils 
lui ont rappelé qu’en cas de reprise d’un nouvel emploi avant la fin des rapports 
de travail entre les parties, soit le 31 juillet 2014, le solde de son salaire lui serait 
versé sous forme d’une indemnité équivalente et que lesdits rapports de travail 
prendraient fin le jour du début de son nouvel emploi. 
s. O______ a été nommé directeur ad interim puis directeur des établissements, 
poste qu’il a conservé jusqu’au mois d’avril 2015. 
En mai-juin 2014, J______ a confié à O______ qu'il cherchait depuis le printemps 
2013 à « éjecter » C______ (témoin O______). 
t. C______ a souffert d'un syndrome anxio-dépressif – pleurs, trouble de la 
concentration, dévalorisation, insomnies, anxiété, tristesse et anhédonie – en 
réaction à son licenciement (tém. Q______). 
Elle a été en incapacité de travail total dès le 17 janvier 2014. Cette incapacité 
totale s'est prolongée jusqu'au 31 juillet 2014, puis a été partielle (50%) au mois 
d'août et (30%) au mois de septembre 2014. Sa capacité de travail à 100 % a été 
retrouvée le 1er octobre 2014. 
u. Le 20 janvier 2014 à 18h30, C______ a pu se rendre à la résidence de 2______ 
pour récupérer ses effets personnels, accompagnée par J______ et G______. Ses 
effets personnels restés à la résidence de 1______ lui ont été restitués par le biais 
de la gouvernante de cette résidence (déclarations C______). 
A cette occasion, C______ n’a pas pu prendre congé des résidents ou des cadres 
des deux résidences (déclarations C______). 
v. Par courrier du 12 février 2014, C______ a demandé, par le biais de son 
conseil, aux A et B______ qu’elles lui adressent par écrit les raisons de son 
licenciement. 
w. Par pli du 18 février 2014, A et B______ ont répondu à C______ que son 
licenciement était notamment motivé par une rupture du lien de confiance 
consécutive à plusieurs manquements dans la gestion du personnel et dans sa 
collaboration avec O______. 
D. 
a. Par demande du 23 septembre 2014, déclarée non conciliée le 23 octobre 2014, 
déposée devant le Tribunal des prud'hommes le 10 décembre 2014 et complétée le 


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16 janvier 2015, C______ a assigné A et B______, prises conjointement et 
solidairement, avec suite de frais et dépens, en paiement de six mois de salaire, 
soit 74'022 fr. 60, sous déduction des charges sociales, au titre d'un indemnité 
pour congé abusif, avec intérêts à 5% l’an dès le 1er février 2015, à sa 
rémunération d’octobre 2014 à fin janvier 2015, 13e compris, sous déduction de 
ce qu’elle a perçu d’un autre employeur d’octobre à décembre 2014, soit 17'193 
fr. 25, à ce qu’il soit constaté que A et B______ avaient violé ses droits de la 
personnalité et de ce qu'elles soient condamnées à lui verser une indemnité pour 
tort moral de 12'337 fr. 10 net avec intérêts à 5% l’an dès le 
1er février 2015 à ce titre. Elle a également demandé la remise d'un certificat de 
travail selon un projet annexé à sa demande. 
b. A et B______ ont conclu au déboutement de C______, avec suite de frais et 
dépens. 
c. Dans la décision querellée, le Tribunal a considéré que le licenciement de 
C______ était abusif, tant dans la manière particulièrement choquante dont il avait 
été donné – du point de vue de sa temporalité (retour de vacances), en raison de 
l’ambiguïté de la réunion organisée le 17 janvier 2014, puisque rien ne lui 
permettait de douter d’une résiliation des rapports de travail et de l’interdiction 
d’accès à son lieu de travail ultérieur – que du point de vue des motifs allégués qui 
n’avaient pas été prouvés. Il a fixé l’indemnité pour licenciement abusif à 
50'000 fr. net, avec intérêts à 5% l’an dès le 1er mars 2015. 
En revanche, le Tribunal a refusé de verser une indemnité pour tort moral à 
C______, considérant que l’indemnité pour résiliation abusive qui lui serait versée 
était suffisante à la satisfaire s’agissant d’une atteinte supplémentaire qu’elle 
aurait pu ressentir dès lors que l’atteinte principale résulte de son licenciement. 
Enfin, il a considéré que C______ devait bénéficier d’un délai de protection de 
180 jours de sorte que le délai de congé avait été suspendu du 
17 janvier au 16 juillet 2014 pour arriver à échéance le 31 janvier 2015. Elle 
pouvait ainsi prétendre à une somme de 17'193 fr. 25 à titre de salaire jusqu'au 
terme des rapports de travail, plus intérêts moratoires au taux de 5 % l'an dès le 
1er février 2015. 
A et B______ ne pouvaient exciper de compensation avec le montant de 
5'976 fr. 80 correspondant au montant dont elles s'étaient acquittées à l'égard de 
Me R______, avocat. En effet, ce montant correspondait à des notes de frais et 
d'honoraires que C______ avaient présentées à la suite de conseils de cet avocat et 
A et B______ n'avaient pas prouvé que ces conseils n’étaient pas en relation avec 
la gestion des établissements. 
E. 
a. C______ a occupé un nouvel emploi de directrice adjointe dans un EMS du 
1er octobre au 31 décembre 2014. Elle a perçu à ce titre un salaire brut de 


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12'108 fr. 25 pour le mois d'octobre, 12'108 fr. 25 pour le mois de novembre 
et 15'135 fr. 30 pour le mois de décembre. 
Son contrat a pris fin le 31 décembre 2014 sans qu’aucun reproche n’ait été 
formulé à son égard, étant précisé que son poste d’adjointe de direction venait 
d’être créé n'avait pas été maintenu pour des raisons organisationnelles de l'EMS 
en cause (tém. S______). 
C______ n’a, depuis lors, par retrouvé d’emploi. 
b. C______ a reçu des A et B______ son dernier salaire complet de 12'337 fr. 10 
pour le mois de septembre 2014. Pour le mois d'octobre, elle a reçu le montant 
non contesté de 228 fr. 85 correspondant à la différence de salaire qu'elle 
percevait des A et B______ et celui perçu de son nouvel employeur, ainsi 
que 19 fr.10 à titre de 13e salaire. Enfin, elle a perçu le montant de 3'084 fr. 25 à 
titre de 13e salaire pour les mois de juillet à septembre 2014, soit un montant total 
de 3'332 fr. 20. 
c. Le 19 avril 2013, Me R______, avocat, a fait parvenir à la résidence de 
1______, à l’attention de C______, une facture de 756 fr. relative à l’activité qu’il 
a déployée du 1er au 31 mars 2013 dans le cadre de litige relatif à « Monsieur 
T______ – U______ ». 
Le 30 septembre 2013, il a fait parvenir une facture de 5'220 fr. 80 à B______, à 
l’attention de C______, pour son activité entre le 21 décembre 2012 et le 
30 septembre 2013 relative à « Droit du travail – problèmes employés ». 
Dans ces factures il était fait mention de nombreux entretiens et courriers 
échangés entre Me R______ et C______. 
Par pli du 10 avril 2014 aux A et B______ – qui s’interrogeaient sur le fait que 
Me R______ représentait C______ dans le cadre de son licenciement alors qu’ils 
les avaient précédemment représentées – l'avocat précité a contesté avoir jamais 
représenté lesdites A et B______. 
Il a précisé qu'un premier mandat lui avait été confié par C______ et avait été 
exercé pour la défense de cette dernière aux côtés de l’avocat qui représentait A et 
B______, car C______ voulait s’assurer que ses intérêts étaient sauvegardés, 
indépendamment de ceux éventuellement moins concrets de ses employeurs dans 
le cas concerné. 
Il avait ensuite conseillé C______ ponctuellement, toujours dans le même objectif 
de la sauvegarde de ses droits personnels dans son cadre professionnel. 
Son devoir de fidélité s'attachait donc à C______ à l'exclusion des A et B______, 
qui ne l'avaient jamais mandaté et sa note d'honoraires adressée à C______ avait 


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été payée par A et B______ du fait qu'elles avaient accepté de la prendre en 
charge dans le cadre des rapports internes avec son employée. 
EN DROIT 
1. 
L'appel est recevable pour avoir été interjeté auprès de l'autorité compétente (art. 
124 let. a LOJ), dans le délai utile de 30 jours (art. 145 al. 1 let. b et 311 al. 1 
CPC) et selon la forme prescrite par la loi (art. 130, 131 et 311 CPC), à l'encontre 
d'une décision finale (art. 308 al. 1 let. a CPC) rendue dans une affaire 
patrimoniale dont la valeur litigieuse est, compte tenu de la quotité des prétentions 
contestées en première instance, supérieure à 10'000 fr. (art. 91 et 308 al. 2 CPC). 
L’appel joint est également recevable (art. 313 al. 1 CPC). 
Par souci de simplification, A et B______ seront désignées comme "les 
appelantes" et C______ comme "l'intimée". 
2. 
La présente cause revêt un caractère international en raison du domicile français 
de l'intimée. 
Les parties ne contestent à juste titre pas la compétence internationale des 
juridictions suisses pour trancher le présent litige, dans la mesure où les parties 
étaient liées par un contrat de travail au sens des art. 319 ss CO et que l'intimée 
accomplissait habituellement son travail à Genève [art. 19 de la Convention du 
30 octobre 2007 concernant la compétence judiciaire, la reconnaissance et 
l'exécution des décisions en matière civile et commerciale (Convention de 
Lugano; RS 0.275.12)]. Elles ne contestent également pas la compétence à raison 
du lieu et de la matière des juridictions prud'homales genevoises [art. 115 
al. 1 LDIP (RS 291); art. 1 al. 1 let. a LTPH (RS/GE E 3 10)]. 
Le droit suisse est en outre applicable (art. 121 al. 1 LDIP). 
3. 
3.1 L'appel peut être formé pour violation du droit et/ou constatation inexacte des 
faits (art. 310 CPC). La Chambre de céans dispose d'un pouvoir de cognition 
complet et revoit librement les questions de fait comme les questions de droit (art. 
310 CPC). En particulier, il contrôle librement l'appréciation des preuves 
effectuée par le juge de première instance et vérifie si celui-ci pouvait admettre les 
faits qu'il a retenus (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1; arrêt du Tribunal fédéral 
4A_153/2014 du 28 août 2014 consid. 2.2.3). 
3.2 La valeur litigieuse étant supérieure à 30'000 fr., la présente procédure est 
soumise aux maximes des débats et de disposition (art. 55 CPC cum art. 247 
al. 2 let. b ch. 2 CPC et art. 58 CPC). La procédure ordinaire est applicable (art. 
219 et 243 CPC). 


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4. 
4.1 Aux termes de l’art. 317 al. 1 CPC, qui régit de manière complète et autonome 
l’admission d’allégations et d’offres de preuve nouvelles en appel, y compris dans 
les procédures soumises à la maxime inquisitoire simple (ATF 138 III 625 consid. 
2.2), de tels faits et moyens probatoires ne sont pris en considération que s’ils sont 
invoqués ou produits sans retard (let. a) et s’ils ne pouvaient l’être devant la 
première instance, bien que la partie qui s’en prévaut ait fait preuve de la diligence 
requise (let. b). 
Il appartient au plaideur qui entend se prévaloir en appel d’un fait ou d’un moyen 
de preuve qui existait déjà lors de la procédure de première instance de démontrer 
qu’il a fait preuve de la diligence requise, ce qui implique notamment d’exposer 
précisément les raisons pour lesquelles le fait ou le moyen de preuve n’a pas pu 
être invoqué devant l’autorité précédente (arrêts du Tribunal fédéral 5A_445/2014 
du 28 août 2014 consid. 2.1; 5A_739/2012 du 17 mai 2013 consid. 9.2.2 et 
4A_334/2012 du 16 octobre 2012 consid. 3.1). 
Les faits notoires ne doivent être ni allégués ni prouvés. Constituent notamment 
des tels faits les inscriptions au Registre du commerce, accessibles au public par 
internet (art. 151 CPC; arrêt du Tribunal fédéral 4A_645/2011 du 27 janvier 2012 
consid. 3.4.2). 
Les faits et moyens de preuve nouveaux présentés tardivement doivent être 
déclarés irrecevables (JEANDIN, Code de 
procédure civile commenté, 
Bohnet/Haldy/Jeandin/Schweizer/Tappy [éd.], 2011, n. 3 ad art. 317 CPC). 
4.2 En l’espèce, les informations contenues dans les pièces 33 à 35 produites par 
l’intimée constituent des faits notoires s’agissant d’extraits du Registre du 
commerce et la pièce 30 atteste d’un fait survenu simultanément au prononcé du 
jugement querellé, de sorte qu’elle ne pouvait pas être produite en première 
instance, et a été déposée sans retard. Ces pièces ainsi que les allégués de fait y 
relatifs seront donc admis. 
En revanche, les pièces 31 et 32 produites l’intimée, ainsi que les allégués de fait 
y relatifs, seront déclarés irrecevables car ces pièces attestent de faits déjà 
survenus et l’intimée n'explique pas les raisons pour lesquelles elle n'a pas pu les 
invoquer devant le premier juge. 
5. 
Les appelantes font grief au Tribunal d'avoir considéré le licenciement de 
l’intimée comme étant abusif. 
5.1 Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée 
indéterminée peut être résilié par chacune des parties. 
En droit suisse du travail prévaut la liberté de la résiliation, de sorte que, pour être 
valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le 


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droit fondamental de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au 
contrat est cependant limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss 
CO), lesquelles concrétisent avant tout l'interdiction générale de l'abus de droit 
(ATF 132 III 115 consid. 2.1 ; 131 III 535 consid. 4.1; 125 III 70 consid. 2.a). 
L'article 336 al. 1 et 2 CO énumère huit cas dans lesquels la résiliation est 
abusive. Cette liste n'est toutefois pas exhaustive et une résiliation abusive peut 
aussi être admise dans d'autres circonstances qui apparaissent comparables, par 
leur gravité, aux hypothèses expressément visées (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 
132 III 115 consid. 2; 131 III 535 consid. 4). 
Le caractère abusif d’une résiliation peut découler non seulement de ses motifs, 
mais également de la façon dont la partie qui met fin au contrat exerce son droit. 
Même lorsqu’elle résilie un contrat de manière légitime, la partie doit exercer son 
droit avec des égards. En particulier, elle ne peut se livrer à un double jeu, 
contrevenant de manière caractéristique au principe de la bonne foi. Ainsi, un 
comportement violant manifestement le contrat, par exemple une atteinte grave au 
droit de la personnalité dans le contexte d'une résiliation, peut faire apparaître 
cette dernière comme abusive. En revanche, un comportement qui ne serait 
simplement pas convenable ou indigne des relations commerciales établies ne 
suffit pas. Il n'appartient pas à l'ordre juridique de sanctionner une attitude 
seulement incorrecte (ATF 132 III 115 consid. 2.1 à 2.5 ; 131 III 535 consid. 4.2 ; 
arrêt 4A_419/2007 du 29 janvier 2008 consid. 2.3 ; arrêt 4A_325/2008 du 6 
octobre 2008 consid. 2.2 ; 4C.174/2004 du 5 août 2004 consid. 2.1). 
S’agissant de la casuistique, il a, par exemple, été jugé qu’en renvoyant un 
collaborateur en raison d’une mésentente avec le chef de service, sans avoir 
cherché au préalable à désamorcer le conflit, l’employeur prononçait un 
licenciement abusif (ATF 132 III 115 consid. 2.2 et les références cités = JT 2006 
I 152 = JAR 2006, 389 ; AUBRY GIRARDIN, Licenciement abusif et jurisprudence 
récente, in SJ 2007 II 51 ss, 67). En revanche, le fait pour l'employeur d'avoir 
affirmé à son collaborateur qu'il ne serait pas licencié et de lui notifier son congé 
une semaine plus tard est un comportement qui n'est certes pas correct, mais qui 
ne rend pas à lui seul le congé abusif (ATF 132 III 115 consid. 4.2). Le Tribunal 
fédéral a également considéré que le congé n'était pas abusif lorsqu'il était donné 
au travailleur qui, en raison de son caractère difficile, crée une situation 
conflictuelle qui nuit notablement au travail en commun (ATF 136 III 513 consid. 
2.5 ; ATF 132 III 115 consid. 2.2 p. 117; ATF 125 III 70 consid. 2c p. 74). 
En application de l'art. 8 CC, c'est en principe à la partie qui a reçu son congé de 
démontrer que celui-ci est abusif (ATF 123 III 246 consid. 4b). En ce domaine, la 
jurisprudence a tenu compte des difficultés qu'il pouvait y avoir à apporter la 
preuve d'un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui a donné le congé. 
Selon le Tribunal fédéral, le juge peut présumer en fait l'existence d'un congé 


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abusif lorsque l'employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire 
apparaître comme non réel le motif avancé par l'employeur. Si elle facilite la 
preuve, cette présomption de fait n'a pas pour résultat d'en renverser le fardeau. 
Elle constitue, en définitive, une forme de "preuve par indices". De son côté, 
l'employeur ne peut rester inactif; il n'a pas d'autre issue que de fournir des 
preuves à l'appui de ses propres allégations quant au motif du congé (ATF 130 III 
699 consid. 4.1). 
Le juge établit sa conviction par une libre appréciation des preuves administrées 
(art. 157 CPC). L'appréciation du caractère abusif du licenciement suppose 
l'examen de toutes les circonstances du cas d'espèce (ATF 132 III 115 consid 2.5 
et les références citées). 
5.2.1 En l’espèce, s'agissant des circonstances dans lesquelles le licenciement est 
intervenu, il ne peut être reproché aux appelantes d’avoir organisé une réunion 
pour annoncer son licenciement à l’intimée et lui en expliquer oralement les 
raisons puisqu’elles auraient légitimement pu se contenter de lui envoyer un 
courrier lui annonçant la résiliation du contrat de travail. Le fait que cet entretien 
ne se soit pas déroulé dans les locaux des appelantes n’est également pas relevant. 
En revanche, la décision de libérer immédiatement un employé de son obligation 
de travailler n’est généralement pas critiquable, celle concernant l’intimée avait 
uniquement pour but de l’empêcher de communiquer avec les autres employées. 
C’est pour cette même raison que l’intimée a été accompagnée dans ses 
déplacements jusqu'à son départ des locaux. En effet, cette surveillance n’était pas 
justifiée puisque l’intimée n’avait pas accès à des données que l’on peut 
considérer comme sensibles. Contrairement à l’employé d’une banque qui 
pourrait tenter de s’approprier les clients de la banque avant son départ, on ne peut 
guère imaginer que l’intimée ait pu détourner la clientèle des EMS des appelantes. 
Ces deux mesures – libération de l’obligation de travailler et accompagnement de 
l’intimée – avaient pour finalité de permettre aux appelantes de mettre l’intimée à 
l’écart afin d’annoncer le départ de celle-ci, selon sa propre version des faits aux 
autres employés, ce qui a été fait le jour même par un communiqué. Or, en 
agissant ainsi, les appelantes ont laissé supposer à ces derniers que le licenciement 
de l’intimée pouvait se fonder sur des motifs graves alors qu’il n’en était rien. 
Dès lors, la manière dont le congé a été donné à l’intimée a bien été abusive. 
5.2.2 En outre, c’est avec raison que le Tribunal a considéré que les raisons pour 
lesquelles l’intimée a été licenciée ne sont pas établies. 
Les appelantes font valoir, d’une manière toute générale, que l’intimée avait des 
lacunes en matière de gestion du personnel sans toutefois le démontrer. Les 
licenciements auxquels a procédé l’intimée ne sont pas critiquables et n’ont 
d’ailleurs pas été contestés par les employés concernés. L’aide-soignante dont elle 


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voulait se séparer et qui, sur insistance de J______ a été reclassée, a finalement 
été licenciée, directement par un membre du bureau, pour suspicion de vol. Les 
trois infirmières licenciées en été 2013 l’ont été car elles s’étaient mises en arrêt 
maladie afin de protester contre la sévérité de leur supérieur, de sorte que leur 
comportement perturbait le bon fonctionnement des EMS. A cet égard, on 
relèvera qu’à nouveau seul J______ a critiqué le travail de l’intimée, à l’exclusion 
du reste du bureau. 
S’agissant du manque de coopération allégué entre l’intimée et les différents sous-
directeurs engagés par les appelantes on relèvera que le premier est parti 
spontanément sans que l’intimée n’ait formulé de reproche à son égard et que le 
second a été licencié après que tout le monde se fut accordé sur le fait qu’il ne 
disposait pas de toutes les qualités requises à son poste. On ne saurait donc faire 
grief à l’intimée de ces deux départs. Le dernier sous-directeur est arrivé dans un 
contexte particulier, induit par le fait que l’on avait imposé à l’intimée de 
collaborer de nombreux mois avec le second sous-directeur qui ne donnait pas 
satisfaction. Il est également établi que ce sous-directeur avait d’emblée et 
délibérément, pris la décision de contrôler le travail de sa supérieur et qu’il ne 
cessait de remettre en cause son mode de travailler. On ne peut donc à nouveau 
pas reprocher à l’intimée de s’être plainte du comportement de son adjoint direct. 
La Présidente des A et B______ a d’ailleurs admis que les reproches formulés par 
l’intimée à l’égard de O______ n’étaient pas tous dénués de fondement. 
Au vu de ce qui précède, il apparaît que c’est bien plutôt sur l’insistance de 
J______, qui ne supportait pas la personnalité de l’intimée et désirait son départ 
depuis plusieurs mois, ce qu’il a ouvertement admis, que l’intimée a été licenciée. 
D'ailleurs, il n’a pas été établi que le comportement de l’intimée ait été à l’origine 
d’un dysfonctionnement des établissements. 
Les appelantes ont ainsi agi abusivement par pure convenance personnelle – 
vraisemblablement par lassitude au regard des remarques incessantes de J______ 
au sujet de l'intimée – et en faisant abstraction de l'intérêt légitime de l’intimée à 
conserver un emploi dans lequel elle s’investissait pleinement depuis des années 
sans que des manquements puissent lui être reprochés. 
5.2.3 Dans ces circonstances, on ne voit pas que le premier juge ait violé l'art. 336 
CO en qualifiant d'abusive la résiliation du contrat de travail. 
6. 
Les parties contestent la quotité de la somme de 50'000 fr. nette arrêtée par le 
Tribunal au titre de l'indemnité pour licenciement abusif due à l'intimée, les 
appelantes l’estimant trop élevée et l’intimée la trouvant trop basse. 
6.1 La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité 
qui ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur, 


- 15/23 - 
 
 
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est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances (art. 336a al. 1 et 
336a al. 2 CO). 
L'indemnité prévue à l'art. 336a CO a une double finalité, punitive et réparatrice, 
quand bien même elle ne consiste pas en des dommages-intérêts au sens classique. 
Elle est en effet due même si la victime ne subit ou ne prouve aucun dommage; 
revêtant un caractère sui generis, elle s'apparente à la peine conventionnelle (arrêt 
du Tribunal fédéral 4C.370/2006 du 20 février 2007, consid. 3.1.1). 
Le juge fixe l'indemnité en équité en fonction de toutes les circonstances (art. 4 
CC; ATF 136 III 552 consid. 6.5; 123 III 246 consid. 6c = JdT 1998 I 300); il doit 
notamment tenir compte de la gravité de la faute de l'employeur, d'une éventuelle 
faute concomitante du travailleur, de la manière dont s'est déroulée la résiliation, 
de la gravité de l'atteinte à la personnalité du travailleur licencié, de la durée des 
rapports de travail, de leur étroitesse, des effets économiques du licenciement, de 
l'âge du travailleur, d'éventuelles difficultés de réinsertion dans la vie économique 
et de la situation économique des parties (arrêt du Tribunal fédéral 4C.370/2006 
précité; ATF 123 III 391 consid. 3c ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_485/2015 du 15 
février 2016 consid. 4.1). 
Le salaire déterminant est le salaire brut, auquel s'ajoutent les autres prestations de 
l'employeur revêtant un caractère salarial, comme le treizième salaire. Il convient 
de se fonder sur le salaire du dernier mois ou la moyenne des salaires de la 
dernière année (ATF 136 III 552 consid. 6.5 ; arrêt du Tribunal fédéral 
4A_485/2015 du 15 février 2016 consid. 4.1 et les références citées). 
La partie qui entend demander une indemnité pour congé abusif fondée sur l'art. 
336a CO doit faire opposition audit congé par écrit auprès de l'autre partie au plus 
tard jusqu'à la fin du délai de congé et doit introduire son action en justice dans les 
180 jours à compter de la fin du contrat (art. 336b al. 1 et 2 CO). 
 
6.2 En l’espèce, il n’est pas contesté en appel que l'intimée a respecté les règles de 
procédure, à savoir qu'elle a fait opposition au congé par écrit auprès des 
appelantes avant la fin du délai de congé et qu'elle a agi en justice dans les 
180 jours à compter de la fin du contrat de travail. 
La quotité de l’indemnité querellée (50'000 fr.) correspond à un peu moins de 
quatre mois du salaire brut moyen perçu par l’intimée (13ème salaire compris). Ce 
montant est approprié aux circonstances puisqu’il tient équitablement compte de 
l’âge de l’intimée lors du congé – 49 ans – et du fait qu’il lui a été difficile de 
retrouver un emploi à cet âge, à la suite de son licenciement. 
Cela étant, l’intimée ne retrouvera, certes, vraisemblablement pas un emploi de 
directrice d’EMS. Cela est toutefois dû à la rareté de ces postes puisqu’il n'a pas 
été allégué ni établi que les appelantes auraient dénigré l’intimée auprès d’autres 


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chefs d’établissements. En outre, avant d’être directrice l’intimée avait travaillé 
pendant vingt ans en qualité de responsable ______ d'un EMS, de sorte que le 
marché de l’emploi ne s'est pas réduit pour elle aux seuls postes de directeurs 
d’EMS. 
Par ailleurs, si l’intimée n’a commis aucune faute, une faute grave à son égard ne 
peut non plus être imputée aux appelantes, puisqu’elles se sont contentées de lui 
reprocher de ne pas disposer, de leur point de vue, des compétences nécessaires à 
son poste. On ne saurait comparer cette situation à celle où un employeur reproche 
faussement à un employé d’avoir commis un acte répréhensible. En outre, si les 
appelantes ont pu laisser croire aux autres employés que l’intimée avait été 
licenciée en raison d’une faute qu’elle aurait pu commettre, elles n’ont toutefois 
pas diffamé l’intimée auprès de ceux-ci. 
Certes, l’intimée a travaillé de longues années pour l’une des appelantes avant de 
devenir directrice des établissements des deux appelantes. Toutefois, son 
licenciement doit être mis en lien avec ce dernier poste dans le cadre duquel 
lesdites appelantes ont reproché à l’intimée de ne pas avoir les qualités requises 
pour ce poste. 
Par ailleurs, les appelantes ne soutiennent pas que leur situation économique ne 
leur permettrait pas de s'acquitter de la somme de 50'000 fr. fixée par le premier 
juge. 
Au vu de ce qui précède, la Cour retiendra que l'indemnité pour licenciement 
abusif allouée par les premiers juge à l'intimée n'est ni excessive, ni insuffisante, 
de sorte que le jugement entrepris peut être confirmé sur ce point. 
7. 
L’intimée reproche aussi au Tribunal de ne pas lui avoir accordé d’indemnité pour 
tort moral et réclame à ce titre le paiement d’une indemnité de 12'337 fr. 10, soit 
l’équivalent d’un mois de salaire brut. 
7.1 L'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité 
du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de 
la moralité (art. 328 al. 1 CO). 
En particulier, il doit veiller à ne pas porter atteinte à la considération sociale de 
son employé, qui englobe notamment l'honneur personnel et professionnel ainsi 
que la considération dans et à l'extérieur de l'entreprise (arrêts du Tribunal fédéral 
4C.253/2001 du 18 décembre 2011 ; 4C.46/2006 du 12 avril 2006 consid. 3.1; 
DUNAND, Commentaire du contrat de travail, 2013, nos 13 et 15 ad art. 328 CO). 
Le salarié victime d'une atteinte à sa personnalité contraire à l'art. 328 CO du fait 
de son employeur ou d'un auxiliaire de celui-ci peut prétendre à une indemnité 


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pour tort moral aux conditions fixées par l'art. 49 al. 1 CO (art. 97 al. 1, art. 101 
al. 1 et art. 99 al. 3 CO; ATF 130 III 699 consid. 5.1; 125 III 70 consid. 3a). 
L’indemnité de l’art. 336a CO couvre en principe tout le tort moral subi par le 
travailleur licencié. Le Tribunal fédéral admet toutefois l'application cumulative 
de l'art. 49 CO dans des situations exceptionnelles, lorsque l'atteinte portée aux 
droits de la personnalité du travailleur est grave au point qu'une indemnité 
correspondant à six mois de salaire ne suffit pas à la réparer (ATF 135 III 405 
consid. 3.1 ; arrêts du Tribunal fédéral 4C.463/1999 consid. 9c, non publié in ATF 
126 III 395; 4C.177/2003 du 21 octobre 2003 consid. 4.). Il en va ainsi de propos 
à caractère sexuel et de gestes déplacés tenus par un supérieur hiérarchique à 
l'encontre d'une de ses employées, laquelle subit une atteinte particulièrement 
grave à sa santé physique et psychique. Il en est de même des reproches à 
caractère diffamatoire, n'ayant aucun lien de connexité avec la relation de travail, 
que l'employeur adresse au travailleur à l'occasion de son licenciement (WYLER, 
Droit du travail, 2014, p. 661), ou encore au dénigrement du second par le premier 
vis-à-vis de tiers et notamment de futurs employeurs potentiels du travailleur 
congédié (ATF 135 III 405 consid. 3.2). Le Tribunal fédéral a admis l'octroi d'une 
indemnité à un travailleur licencié de manière brutale, forcé à quitter 
immédiatement les lieux, après treize ans passés au sein de l'entreprise sans que 
du temps ne lui ait été laissé pour prendre congé de ses collègues, et qui en a 
ressenti une forte humiliation (arrêt du Tribunal fédéral 4C.259/2004 du 
11 novembre 2014 consid. 1). 
L'atteinte objectivement grave doit être ressentie par la victime comme une souf-
france morale, à défaut de quoi aucune indemnisation ne peut lui être accordée. 
Comme chaque être humain ne réagit pas de la même manière à une atteinte 
portée à son intégrité psychique, le juge doit se déterminer à l'aune de l'attitude 
d'une personne ni trop sensible, ni particulièrement résistante. Pour que le juge 
puisse se faire une image précise de l'origine et de l'effet de l'atteinte illicite, le 
lésé doit alléguer et prouver les circonstances objectives desquelles on peut inférer 
la grave souffrance subjective qu'il ressent, malgré la difficulté de la preuve dans 
le domaine des sentiments (ATF 125 III 70 consid. 3a; 120 II 97 consid. 2b p. 98 
s.). La gravité de l'atteinte à la personnalité suppose en tout cas une atteinte 
extraordinaire, dont l'intensité dépasse l'émoi ou le souci habituel, de telle sorte 
qu'elle peut fonder une prétention particulière contre son auteur, alors que la vie 
exige de chacun qu'il tolère de petites contrariétés (BREHM, Commentaire bernois, 
1998, nos 20 et 23 ad art. 49 CO). 
7.2 En l’espèce, l’intimée fait valoir qu’elle souffre actuellement d’un syndrome 
anxio-dépressif réactionnel et de problèmes physiques qu’elle attribue à son 
licenciement. 


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Certes, des reproches injustifiés ont été formulés à l’encontre de l’intimée pour 
justifier ce licenciement qui, comme retenu était abusif. En revanche, si les 
appelantes ont reproché à l’intimée de ne pas avoir les compétences nécessaires à 
l’exercice de son poste, elles ne l’ont cependant pas dénigrée auprès de tiers ou 
devant des autres employés. En outre, ce n’est que tard le soir, hors de la présence 
des autres employés, qu’elle a été accompagnée de deux personnes du bureau pour 
récupérer ses affaires personnelles, de sorte qu’elle n’a pu subir une humiliation 
de ce fait. 
Il apparaît dès lors que l'intimée n'a pas commis d'atteinte illicite à la personnalité 
de l’intimée, en particulier pas de la gravité requise par la jurisprudence, qui 
justifierait que cette dernière ait réagit à son licenciement par un syndrome anxio-
dépressif. En effet, s'il n’est pas contesté que l’intimée a souffert d’un tel trouble, 
il ne peut pas être raisonnablement retenu que toute autre personne, licenciée pour 
les mêmes raisons et de la même manière que l’intimée aurait immanquablement 
subi le même trouble. 
L'appelante n'a donc pas droit à une indemnité pour tort moral et sera déboutée de 
ses conclusions sur ce point. 
8. 
Les appelantes – qui ne contestent pas que le contrat de travail de l’intimée a pris 
fin au mois de janvier 2015 – reprochent au Tribunal d’avoir omis de prendre en 
considération une somme de 3'332 fr. 20 (228 fr. 85, 19 fr. 10 et 3'084 fr. 25) déjà 
versée à l’intimée entre octobre 2014 et janvier 2015 et de ne pas avoir tenu 
compte de la somme de 13'117 fr. 25, correspondant au salaire que celle-ci aurait 
dû obtenir auprès de son nouvel employeur si elle n'avait pas été licenciée avant 
fin janvier 2015. 
8.1 Selon l’art. 322 al. 1 CO, l’employeur paie au travailleur le salaire convenu, 
usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective. 
On impute sur ce montant ce que le travailleur a épargné par la suite de la 
cessation du contrat de travail ainsi que le revenu qu’il a tiré d’un autre travail ou 
le revenu auquel il a intentionnellement renoncé (art. 337c al. 2 CO par analogie; 
ATF 118 II 139 consid. 1 = JdT 1993 I 390 ; WYLER, Droit du travail, in JdT 2016 
II 120). 
C'est en principe à l'employeur qu'incombe la preuve des conditions qui justifient 
une réduction de salaire (ATF 96 II 52 consid. 3). 
S’agissant d’un gain hypothétique, l’employeur doit prouver l’existence et le 
montant des gains imputables sur le salaire dû, le travailleur étant tenu de 
collaborer en vertu du principe de la bonne foi. Cette preuve est difficile à 
rapporter s’agissant du gain hypothétique. En principe, l’employeur peut se 
contenter de démontrer que dans la profession concernée, il existait au moment 


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concerné une demande de forces de travail (ATF 96 II 52 consid. 3 ; arrêt du 
Tribunal 4A_362/2015 du 1er décembre 2015 consid. 5.2 ; WYLER, op. cit.). 
8.2 En l’espèce, les appelantes ne contestent pas que le contrat de travail de 
l’intimée a pris fin au mois de janvier 2015. 
Il est établi que les appelantes ont versé son salaire à l’intimée jusqu’au mois de 
septembre 2014 et qu’une somme totale de 3'332 fr. 20 lui a été versée 
ultérieurement, de sorte que ce dernier montant doit être porté en déduction du 
salaire dû par les appelantes à l’intimée pour les mois d’octobre 2014 à janvier 
2015, 13ème salaire compris (soit 56'545 fr. 05 = 4 x 12'337 fr. 10 + 7'196 fr. 65). 
L’intimée ayant été immédiatement libérée de son obligation de travailler dès 
l'annonce de son congé, elle n’était donc plus tenue d’offrir ses services aux 
appelantes, raison pour laquelle elle a pu travailler pour un nouvel employeur 
avant l’échéance de son contrat de travail avec lesdites appelantes. 
Elle a ainsi occupé pendant trois mois un emploi en qualité de directrice-adjointe 
d'un autre EMS, pour un salaire total de 39'351 fr. 80 qui doit être porté en 
déduction du salaire qui lui est dû par les appelantes pour les mois d’octobre à 
décembre 2014. 
Toutefois, le poste précité n’existait pas précédemment et il a été finalement 
supprimé, sur décision de la direction de cet autre EMS, pour un motif 
d'organisation interne. Ce n’est donc pas l’intimée qui a renoncé à son salaire 
perçu au sein de cet EMS ni son comportement qui a mis fin à ce nouveau contrat 
de travail. 
Par ailleurs, les appelantes n’allèguent pas, ni ne démontrent, qu’il existait des 
postes de directeur ou directeur-adjoint à pourvoir dans d'autres EMS, en janvier 
2015, de sorte que l'on ne saurait imputer un revenu hypothétique à l’intimée pour 
ledit mois de janvier 2015. 
C’est donc un montant total de 13'861 fr. 05 (56'545 fr. 05 - 3'332 fr. 20 - 39'351 
fr. 80) brut, et non net comme retenu à tort par le Tribunal, que les appelantes 
seront condamnées à verser à l’intimée au titre de solde de son salaire dû. 
Les appelantes n’ayant pas critiqué le dies a quo des intérêts moratoires fixés à 
5% l’an dès le 1er février 2015 par le Tribunal, qui correspond aux termes des 
rapports de travail entre les parties, il n’y a pas lieu d’y revenir. 
9. 
Les appelantes reprochent au Tribunal d’avoir considéré qu’elles n’avaient pas 
prouvé que les notes d’honoraires de Me R______, avocat, concernant l’intimée à 
titre privé et d’avoir ainsi nié le bien-fondé de la compensation qu'elles 


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invoquaient avec le montant qu'elles avaient versé en paiement de ces notes 
d’honoraires. 
9.1 L'art. 120 al. 1 CO permet à chacune des parties, qui sont débitrices l'une 
envers l'autre de sommes d'argent, de compenser sa dette avec sa créance, si les 
deux dettes sont exigibles. La compensation peut être opposée même si la créance 
est contestée (al. 2). 
9.2 En l’espèce, selon l’art. 11 du règlement des directeurs des EMS, qui fait 
partie intégrante du contrat de travail de l’intimée, les appelantes se sont engagées 
à prendre en charge tous les frais de défense juridique de la directrice pour les 
questions relevant de son activité professionnelle. 
Il résulte par ailleurs clairement des courriers de Me R______ que l’activité qu’il 
a déployée pour l’intimée relevait du cadre professionnel de cette dernière et qu'il 
a d'ailleurs agi aux côtés du conseil des appelantes. Il ne s’agissait en outre pas 
pour l’intimée de se faire représenter dans le cadre d’affaires privées mais de 
garantir ses droits en qualité de supérieure hiérarchique dans le cadre des 
établissements des appelantes. Dès lors que Me R______ a agi au côté de leur 
conseil, les appelantes savaient pertinemment à quoi se rapportaient les factures 
de ce conseil, dont elles se sont acquittées. Faute de surcroît pour les appelantes 
de prouver que ces frais ont été rendus nécessaires à la suite d'une faute grave de 
l’intimée, il ne peut être exigé de cette dernière qu'elle les rembourse audites 
appelantes, dont elle n'est dès lors pas la débitrice. 
Par conséquent, c’est à juste titre que le Tribunal a refusé la compensation dont 
les appelantes se sont prévalues à cet égard. 
10. 
10.1 Lorsque l'autorité d'appel statue à nouveau, elle se prononce sur les frais de 
première instance (art. 318 al. 3 CPC). 
La quotité des frais judiciaire de première instance en 1'040 fr. n'étant pas 
contestées, ils seront confirmés. 
L’intimée a obtenu gain de cause sur le principe du caractère abusif de son 
licenciement mais qu’elle n’a reçu que les deux tiers de l’indemnité requise 
(50'000 fr. sur 74'000 fr.), elle a obtenu le paiement de son salaire (13'800 fr. au 
lieu des 17'000 fr. requis) et elle a été déboutée de ses conclusions en versement 
d’une indemnité pour tort moral (12'300 fr.). Les appelantes succombent en appel 
à l’exclusion de la conclusion portant sur la déduction de la somme de 3'332 fr. 20 
que le premier juge a omis de prononcer en leur faveur et du fait que le solde du 
salaire dû à l'intimée devait être compris brut et non pas net de charges sociales. 


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Dès lors, il y a lieu de condamner les appelantes aux deux tiers des frais de la 
procédure de première instance (693 fr.), l’intimée devant s’acquitter du tiers 
restant (347 fr.) 
C’est à juste titre que le premier juge n’a pas alloué de dépens (art. 22 al. 2 
LaCC). 
10.2 Les frais judiciaire d'appel seront arrêtés au montant de 1'000 fr. (art. 69 et 
71 RTMFC). 
Ils seront intégralement compensés avec l'avance de frais de même montant 
versée par les appelantes qui reste acquise à l'Etat (art. 111 al. 1 CPC). 
Ils seront mis à la charge des parties dans la même proportion que les frais de 
première instance, soit à raison de deux-tiers pour les appelantes (667 fr.) et un 
tiers pour l’intimée (333 fr.) (art. 95 al. 1 et 106 al. 1 CPC). 
Il n'est pas alloué de dépens d’appel (art. 22 al. 2 LaCC). 
* * * * * 
 
 


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PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes, groupe 5 : 
A la forme : 
Déclare recevables l’appel formé le 15 avril 2016 par A______ et B______ contre les 
chiffres 3, 5, 6 et 7 du dispositif du jugement JTPH/98/2016 rendu le 3 mars 2016 par le 
Tribunal des prud’hommes et l’appel joint formé le 3 juin 2016 par C______ contre les 
chiffres 3 et 5 du dispositif dudit jugement. 
Au fond : 
Annule les chiffres 3, 6 et 7 du dispositif de ce jugement et statuant à nouveau : 
Condamne A______ et B______, prises conjointement et solidairement, à verser à 
C______ la somme nette de 50'000 fr. plus intérêts moratoires à 5% l’an dès le 
1er février 2015 au titre d’indemnité pour licenciement abusif. 
Condamne A______ et B______, prises conjointement et solidairement, à verser à 
C______ la somme brute de 13'861 fr. 05, plus intérêts moratoires à 5% l’an dès le 
1er février 2015 au titre de solde de salaire. 
Invite la partie qui en a la charge à opérer les déductions sociales, légales et usuelles sur 
ce solde de salaire. 
Condamne A______ et B______, prises conjointement et solidairement, aux deux-tiers 
des frais de la procédure de première instance, soit 693 fr. 
Condamne C______ au tiers des frais de la procédure de première instance, soit 347 fr. 
Condamne A______ et B______, prises conjointement et solidairement, à rembourser à 
C______ la somme nette de 693 fr., à titre de participation aux frais de la procédure de 
première instance. 
Déboute les parties de toutes autres conclusions. 
 
 
 
Sur les frais d’appel : 
Arrête les frais judiciaires d'appel à 1'000 fr. et les compense entièrement avec les 
avances de même montant déjà versées par A______ et B______, prises conjointement 
et solidairement, qui restent acquises à l’Etat. 


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Condamne A______ et B______, prises conjointement et solidairement, aux deux-tiers 
des frais de la procédure d’appel, soit 667 fr. 
Condamne C______ au tiers des frais de la procédure d’appel, soit 333 fr. 
Condamne C______ à rembourser à A______ et B______, prises conjointement la 
somme nette de 333 fr. à titre de participation aux frais de la procédure d’appel. 
Dit qu'il n'est pas alloué de dépens. 
Siégeant : 
Madame 
Valérie 
LAEMMEL-JUILLARD, 
présidente; 
Monsieur 
Bernard 
JEANNERET, juge employeur; Madame Béatrice BESSE, juge salariée; Madame 
Véronique BULUNDWE-LEVY, greffière. 
 
 
 
 
 
 
 
Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 
 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 
(LTF; RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa 
notification avec expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal 
fédéral par la voie du recours en matière civile. 
 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 
 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 
15'000.- fr.