ge_gerichte · CAPH/123/2021 · 2020-01-24 · fr


Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 1er juillet 2021 
 
 
REPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENEVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
C/17753/2018-5 
CAPH/123/2021 
ARRÊT 
DE LA COUR DE JUSTICE 
Chambre des prud'hommes 
DU JEUDI 1ER JUILLET 2021 
 
Entre 
Madame A______, domiciliée ______ [GE], appelante, et intimée sur appel-joint, d'un 
jugement rendu par le Tribunal des prud'hommes le 24 janvier 2020 (JTPH/27/2020), 
comparant par Me Yann LAM, avocat, MBLD Associés, rue Joseph-Girard 20, 
case postale 1611, 1227 Carouge, en l'Étude duquel elle fait élection de domicile, 
 
 
et 
1) B______ SA, sise ______ [BE], intimée et appelante sur appel-joint, comparant par 
Me Nicolas GILLARD, avocat, place Saint-François 1, case postale 7191, 1002 
Lausanne, en l'Étude duquel elle fait élection de domicile. 
2) 
CAISSE 
CANTONALE 
GENEVOISE 
DE 
CHOMAGE, 
sise 
rue 
de Montbrillant 40, case postale 2293, 1211 Genève 2, comparant en personne. 
 
 


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C/17753/2018-5 
EN FAIT 
A. 
Par acte expédié le 25 février 2020, Madame A______ (ci-après : l'appelante) 
appelle d'un jugement JTPH/27/2020, rendu le 24 janvier 2020. 
A teneur de ce jugement, le Tribunal des prud'hommes, groupe 5, la déboute de 
son action en paiement, dirigée contre B______ SA. 
Ladite action, intentée le 4 décembre 2018 par Madame A______, tendait au 
paiement de : 
- 10'000 fr. 
net, à titre d’indemnité pour tort moral ; 
- 29'412 fr. 
net, à titre d’indemnité pour licenciement abusif ; 
- 17'157 fr. 
brut, à titre de salaire et de treizième salaire pour la période du 
16 juin au 30 septembre 2018. 
L’action tendait également à l’établissement d’un certificat de travail. 
Devant la Cour, l'appelante reprend une partie de ses conclusions et conclut au 
paiement de : 
- 10'000 fr. 
net, à titre d’indemnité pour tort moral ; 
- 29'412 fr. 
net, à titre d’indemnité pour licenciement abusif ; 
- 6'646 fr. 50 
brut, à titre de salaire et de treizième salaire pour la période du 
16 juin au 30 septembre 2018. 
 
L'intimée conclut au rejet de l’appel et forme un appel joint dans son mémoire de 
réponse expédié le 27 avril 2020. Elle demande l’annulation du point 4 du 
jugement du Tribunal des Prud’hommes et la condamnation de l’appelante au 
paiement de 7'091 fr. 80 net, avec intérêts à 5% l’an dès le 1er février 2018, 
correspondant aux salaires des mois de février et mars 2018 qui aurait été 
indûment versés à son employée. 
L’appelante a répliqué et répondu sur appel joint par mémoire expédié le 3 juin 
2020. Elle a conclu au rejet de l’appel joint. L’intimé a dupliqué et répliqué sur 
appel joint par acte expédié le 30 juillet 2020. L’appelante a répliqué le 19 août 
2020. La cause a été gardée à juger le 20 août 2020. 
B. 
Les éléments suivants résultent du dossier, s'agissant des prétentions encore 
litigieuses au stade de l'appel : 
a. B______ SA est une société de droit suisse dont le but principal est 
l’exploitation et l’administration de pharmacies et autres établissements de soins 
de santé ainsi que la fourniture de prestations de services. Son siège est à Berne. 
Elle a repris les activités de E______ SA par contrat de fusion du 14 février 2017. 


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b. A______ a été engagée par E______ SA, à compter du 4 juin 2012, en qualité 
de pharmacienne adjointe auprès de la succursale de C______, par contrat de 
travail à durée indéterminée signé le 29 mai 2012, pour un salaire mensuel de 
3'800 fr. pour 21 heures de travail par semaine. 
A______ a été affectée à la pharmacie de D______ dès le 1er février 2014. 
Par avenant du 19 mai 2015, le salaire mensuel de A______ a été augmenté à 
4'525 fr. brut, versé treize fois l’an, pour un taux d’activité de 59.52%, soit 
environ 25 heures par semaine, dès le 1er juillet 2015. 
c. Le travail des employés de B______ SA est évalué annuellement selon les 
modalités de la « directive relative à l’entretien d’évaluation du développement du 
collaborateur (MAFG) ». Celle-ci prévoit trois phases soit la définition des 
objectifs du travailleur, une évaluation intermédiaire et un entretien d’évaluation 
du développement. 
Cette directive contient notamment une courbe standard à laquelle la répartition 
des résultats du comportement des employés devrait ressembler. Selon cette 
courbe, l’évaluation de la quasi-totalité des employés devrait se situer entre 
« entièrement atteint », correspondant à une atteinte des objectifs entre 91 et 
110%, et « en grande partie atteint » correspondant à une atteinte des objectifs 
entre 75 et 90% (pièce 136 déf., page 5). 
L’appréciation du travail de A______ a été annuellement consignée de 2012 à 
2016 dans des rapports d’entretien d’évaluation et de développement. 
En 2012, la majorité des objectifs de A______ ont été évalués par sa supérieure 
F______ comme étant « partiellement remplis ». La présentation, l’accueil de la 
clientèle, l’esprit d’équipe et la flexibilité ont fait l’objet de commentaires 
(pièce 101 déf.). 
En 2013, la majorité des objectifs ont été évalués par F______ comme étant à mi-
chemin entre « pleinement remplis » et « partiellement remplis ». La présentation, 
les compétences techniques, l’esprit d’équipe, la flexibilité faisaient l’objet de 
commentaires (pièce 102 déf.). 
En 2014, il a été procédé à deux évaluations, dont l’un est intermédiaire. Dans 
l’évaluation intermédiaire de sa supérieure G______, les différents critères ont été 
en majorité évalués comme étant « Suffisants » sur une échelle de « Excellent / 
Bon / Suffisant / Insuffisant », correspondant vraisemblablement à un 
« partiellement rempli » ou « en grande partie atteint » (pièce 103 déf.). Dans 
l’évaluation finale, effectuée à nouveau par la supérieure précitée, les objectifs ont 
été dans leur globalité « partiellement remplis » et les objectifs ont été atteints à 
hauteur de 72.5%. A nouveau plusieurs remarques ont été formulées quant à la 


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présentation, l’accueil de la clientèle, l’autonomie, l’esprit d’équipe et la 
flexibilité (pièce 104 déf.). 
En 2015, l’évaluation a été effectuée par H______, nouvelle supérieure 
hiérarchique de A______. Les objectifs ont été atteints à hauteur de 72.5%. Les 
commentaires formulés concernaient toujours la présentation, l’accueil de la 
clientèle, l’autonomie, l’esprit d’équipe et la flexibilité (pièce 12 dem.). 
En 2016, l’évaluation a été effectuée à nouveau par H______. L’appréciation 
globale du travail fourni était moins bonne que les années précédentes, plusieurs 
objectifs étant considérés comme « pas atteint dans des domaines importants », 
notamment la présentation, l’accueil de la clientèle, l’autonomie, l’esprit d’équipe 
et la flexibilité (pièce 13 dem.). 
Les objectifs de A______ étaient donc « partiellement atteints » hormis en 2016. 
d. Il ressort d’un email de A______ à H______ du 5 février 2016 qu’une 
discussion aurait eu lieu concernant le tri des procurations et la gestion de l’équipe 
par A______ en l’absence de H______. A______ prenait ainsi note des 
recommandations de sa supérieure s’agissant du tri des procurations et demandait 
à être mieux informée de ce qui se passe dans l’officine et à suivre des formations 
pour améliorer sa gestion de l’équipe (pièce 7 dem.). 
e. A______ a également eu un entretien d’amélioration le 7 octobre 2016 avec 
H______. Cet entretien avait comme l’indique son nom pour objectif de 
déterminer les points à améliorer par l’employée. 
Le rapport de cet entretien d’amélioration listait six domaines dans lesquels des 
améliorations étaient attendues de l’employée, à savoir la présentation et l’accueil 
de la clientèle, la gestion des pauses, le sens des affaires, l’autonomie, la précision 
et la régularité ainsi que les compétences techniques. Des échéances étaient 
imparties pour atteindre les objectifs fixés (pièce 105 déf.). 
Ce rapport était effectué sur conseil de I______, partenaire ressources humaines 
auprès de B______ SA, laquelle avait été sollicitée en septembre ou octobre par 
H______ concernant le cas de A______. I______ avait également suggéré à 
H______ la possibilité d’infliger un avertissement à A______ (cf. témoignage de 
I______, audience du 15 octobre 2019). 
f. Par courriels des 7 et 11 octobre 2016, A______ s’est adressée à sa supérieure, 
H______, pour lui indiquer qu’elle considérait que son rapport d’entretien 
« J______ », pré-rempli, ne correspondait pas à la substance de leur entretien. 
Indiquant avoir signé son évaluation dans la précipitation, A______ a sollicité un 
nouvel entretien à son retour de vacances le 31 octobre 2016 (pièces 25 et 26 
dem.). 


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Le 14 octobre 2016, H______ a indiqué pour courriel à A______ qu’elle suggérait 
de convoquer un nouvel entretien en présence d’un représentant des ressources 
humaines (pièce 26 dem.). I______ était également à l’origine de la proposition de 
rencontre tripartite A______ (cf. témoignage de I______, audience du 15 octobre 
2019). 
A______ a anticipé ses déterminations par courriel adressé le 31 octobre 2016 à 
H______, contestant point par point les différents reproches qui figuraient dans le 
« J______ » du 7 octobre 2016 (pièce 28 dem.). 
Le 3 novembre 2016, A______ a adressé un nouveau courriel à H______, 
évoquant une discussion orale intervenue le 1er novembre 2016 et sollicitant que 
l’entretien avec un membre des ressources humaines intervienne (pièce 29 dem.). 
Le 4 novembre 2016, H______ a indiqué par courriel à A______ qu’elle allait 
organiser un entretien tripartite (pièce 30 dem.). 
g. A______ a été en incapacité de travail du 21 au 23 décembre 2016 (pièce 31 
dem.). 
h. Par courriel du 28 décembre 2016 adressé à H______, A______, en référence à 
un examen sur ses compétences techniques intervenu à son retour d’arrêt maladie, 
a indiqué qu’on attendait d’elle des compétences dépassant son cahier des charges 
et qu’elle se trouvait dans un état d’épuisement psychique et physique. Elle a à 
nouveau sollicité la tenue de l’entretien tripartite (pièce 32 dem.). 
Cet entretien n’a jamais eu lieu, comme admis par les parties. 
i. Par courrier du 26 janvier 2017 remis en mains propres, B______ SA a signifié 
à A______ la résiliation de son contrat de travail pour le 30 avril 2017, en la 
libérant de son obligation de travailler dès le jour même (pièce 33 dem.). 
j. Selon les certificats médicaux versés à la procédure, A______ a été incapacité 
de travail pour cause de maladie du 26 janvier 2017 au 22 décembre 2017, puis du 
29 janvier 2018 au 30 juin 2018 (pièce 34 dem.). 
k. A______ a formé opposition à son congé par courrier recommandé du 14 
février 2017, demandant à cette occasion les motifs de son licenciement (pièce 49 
dem.). 
Par courrier du 15 mars 2017, B______ SA a répondu à A______ en lui indiquant 
notamment que le congé reposait sur la qualité insatisfaisante de son travail et son 
manque d’autonomie, sa difficulté à gérer l’équipe en l’absence de la responsable 
ainsi que son manque d’intégration au sein de l’équipe et sa difficulté à recevoir 
des retours. En dépit de plusieurs évaluations annuelles ou d’entretiens oraux 


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durant les trois dernières années, aucune amélioration notable n’avait été 
constatée, rendant impossible la poursuite de la collaboration (pièce 50 dem.). 
l. Le 14 juin 2017, l’Office cantonal de l’inspection et des relations de travail (ci-
après : OCIRT) a informé B______ SA du fait que A______ lui avait signalé des 
difficultés rencontrées au sein de la pharmacie E______ à D______ et invitait la 
société à lui transmettre tout document en relation avec son système interne de 
gestion des conflits ou de prévention des risques psychosociaux (pièce 45 dem.). 
Par courrier du 21 juin 2017, B______ SA a transmis à l’OCIRT le code de 
conduite du groupe B______ SA, le règlement du personnel et une annexe 5 
libellée « Protection de l’intégrité personnelle ». La société a indiqué que son 
règlement du personnel prévoyait un processus permettant aux collaborateurs de 
signaler aux services internes responsables les situations qui leur paraissaient 
violer leur intégrité personnelle. Un partenaire externe était également prévu afin 
d’assurer un examen objectif et neutre des cas signalés (pièce 46 dem.). 
L’OCIRT a informé B______ SA, par courrier du 5 mars 2018, que A______ 
considérait ne jamais avoir reçu l’annexe 5, qu’elle avait été licenciée après avoir 
sollicité un entretien avec les ressources humaines qui étaient pourtant identifiées 
comme étant les personnes de confiance à teneur de l’annexe 5 et que le partenaire 
externe n’était pas mentionné dans son règlement. L’OCIRT sollicitait en 
conséquence qu’il lui soit indiqué la date de création de l’annexe 5 et son mode de 
diffusion, les raisons pour lesquelles l’entretien tripartite sollicité par A______ 
n’était pas intervenu ainsi qu’un projet de révision de l’annexe 5 mentionnant la 
possibilité pour l’employé de s’adresser à un partenaire externe de confiance 
(pièce 47 dem.). 
B______ SA s’est déterminée le 20 avril 2018 en contestant la version retenue par 
l’OCIRT. L’entretien tripartite avait notamment été suggéré par les ressources 
humaines et visait à clarifier et reformuler les attentes liées à la fonction de 
A______, mais ne s’inscrivait pas dans un contexte de gestion de conflits. 
L’annexe « Protection de l’intégrité personnelle » était entrée en vigueur le 
1er janvier 2015 et avait été diffusée sur l’intranet. L’annexe précitée avait été 
modifiée selon la demande de l’OCIRT et son entrée en vigueur était fixée au 
1er janvier 2018 (pièce 48 dem.). 
m. A______, en raison d’un hallux valgus bilatéral, a subi une première 
intervention chirurgicale au pied gauche le 28 juin 2017 (pièce 36 dem.) puis une 
seconde au pied droit le 13 décembre 2017 (pièce 37 dem.). 
Par expertise du 7 août 2017, le médecin-conseil de l’assureur perte de gain 
maladie de B______ SA a procédé à l’évaluation psychiatrique de A______. Un 
diagnostic d’épisode dépressif léger avec syndrome somatique a été posé, duquel 


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découlait une capacité de travail de 0% dès le 26 janvier 2017 et de 100% dès le 
28 juin 2017 mais auprès d’un autre employeur que B______ SA (pièce 35 dem.). 
Par courriel du 16 avril 2018, l’assureur perte de gain de B______ SA a informé 
A______ que sa seconde opération de l’hallux valgus était considérée comme une 
rechute au vu du fait qu’elle avait indiqué, le 3 juillet 2017, que son pied droit 
devait également être opéré dans un avenir proche (pièce 37 dem.). 
Le 25 avril 2018, après divers échanges de courriels, le Dr K______, chirurgien 
orthopédique de A______, a informé l’assureur perte de gain de B______ SA 
qu’il était fréquent d’opérer un hallux valgus en deux temps et qu’il s’agissait de 
deux problèmes bien que la pathologie soit la même (pièce 37 dem.). 
Par courrier du 7 juin 2018, l’assureur perte de gain B______ SA a confirmé sa 
position à A______ en lui indiquant que sa maladie serait traitée comme un 
unique cas et non comme deux cas différents et que le début de son incapacité de 
travail était fixé au 28 juin 2017 (pièce 38 dem.). Une décision du même assureur, 
datée du 8 juin 2018 précisait que le médecin-conseil était parvenu à la conclusion 
qu’une reprise à 100% de son métier de pharmacienne était possible à compter du 
16 juin 2018 et que le versement des indemnités journalières serait interrompu dès 
cette date (pièce 42 dem.). 
n. Par courriers des 5 et 12 juin adressés à B______ SA, A______ a contesté le 
report de la fin des rapports de travail au 31 mars 2018, considérant qu’elle avait 
subi trois incapacités de travail distinctes, lesquelles avaient débuté le 27 janvier 
2017, 28 juin 2018 et 13 décembre 2017, lui donnant droit à trois périodes de 
protection distinctes. La fin des rapports de travail devait donc être reportée au 
30 septembre 2018. A______ a proposé dans un premier temps de reprendre le 
travail le 1er juillet 2018, puis le 16 juin 2018 au vu de la décision rendue par 
l’assureur perte de gain dans l’intervalle (pièces 41 et 43 dem.). 
Le 6 juillet 2018, B______ SA a indiqué à A______ qu’elle se ralliait aux 
conclusions de son assureur perte de gain en ne considérant que deux périodes de 
protection successives, la seconde ayant débuté le 28 juin 2017, jugeant ainsi le 
report de la fin du délai de congé au 31 mars 2018 valable (pièce 39 dem.). 
o. Par demande ordinaire du 4 décembre 2018, A______ a assigné B______ SA 
en paiement de la somme totale de 56'569 fr. 50 avec intérêts moratoires à 5% l’an 
dès le 1er octobre 2018, correspondant à 10'000 fr. net, à titre d’indemnité pour 
tort moral, 29'412 fr. net, à titre d’indemnité pour licenciement abusif et 17'157 fr. 
brut, à titre de salaire et de treizième salaire pour la période du 16 juin au 
30 septembre 2018. L’action tendait également à l’établissement d’un certificat de 
travail. 


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En substance, A______ alléguait avoir subi un mobbing. Elle s’était vu refuser 
sans raison valable des formations, la participation aux réunions régionales 
annuelles des pharmaciens adjoints et la possibilité de conduire des entretiens en 
polymédication. Elle faisait l’objet de reproches systématiques sur la qualité de 
son travail, telle que le tri des procurations, mais également sur ses tenues 
vestimentaires. Elle était la seule à être traitée ainsi. Des tâches ne ressortant pas 
de son cahier des charges lui étaient régulièrement confiées. Il lui avait été 
demandé de rattraper son temps de travail pour compenser une absence en raison 
d’une urgence médicale. Sa dernière évaluation soit celle de 2016 avait été 
remplie par sa supérieure, sans que ses remarques y soient intégrées. Elle avait été 
soumise à des examens de compétence juste avant les fêtes de Noël et à son retour 
d’arrêt maladie. Ces agissements pris dans leur ensemble et son licenciement 
avaient causé un état dépressif qui avait perduré jusqu’au 28 juin 2017. Elle 
réclamait à ce titre le paiement d’une indemnité pour tort moral de 10'000 fr. 
Elle alléguait également que B______ SA ne disposait pas d’une procédure de 
résolution des conflits adéquate et que l’OCIRT avait constaté cette carence. Elle 
expliquait avoir tenté d’obtenir en vain un entretien avec sa supérieure puis avec 
les ressources humaines. L’examen de compétence technique lui avait imposé en 
raison de sa demande d’entretien. Le congé était donc abusif car l’employeur 
exploitait les conséquences de ses propres lacunes organisationnelles et le 
licenciement intervenait en représailles à ses demandes. Compte tenu de sa 
situation économique, son âge et la durée des rapports de travail, elle sollicitait le 
paiement d’une indemnité correspondant à six mois de salaire, soit 29'412 fr. 50. 
Elle soutenait avoir subi trois incapacités distinctes, donnant droit à trois périodes 
de protection de 180 jours chacune. Ainsi, lors de sa première opération de 
l’hallux valgus affectant son pied gauche, il n’était pas encore question d’opérer 
son pied droit. La première opération n’avait pas de lien avec la deuxième. Les 
rapports de travail devaient prendre fin le 30 septembre 2018, de sorte qu’elle 
avait droit au paiement de son salaire du 16 juin 2018 au 30 septembre 2018. 
Elle réclamait la délivrance d’un certificat de travail estimant celui qu’elle avait 
reçu comme étant mauvais. 
p. Dans sa réponse du 22 mars 2019, B______ SA a conclu au déboutement de 
A______. 
B______ SA expliquait que la qualité du travail de A______ était insatisfaisante 
et son intégration au sein de l’équipe était mauvaise. De nombreux problèmes 
avec le travail de la salariée avaient été mentionnés dans ses évaluations 2012 à 
2016, au nombre desquels une tenue à revoir, un manque de proactivité, 
d’autonomie, de précision, d’implication, de flexibilité et de courtoisie, une 
amélioration nécessaire au service client, une difficulté à suivre les protocoles et à 


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accepter les feedbacks. Plusieurs clients s’étaient plaints du travail de A______, 
tout comme plusieurs de ses collègues. Malgré les remarques, aucune 
amélioration n’avait été constatée. Le certificat était donc conforme. 
L’employeur considérait qu’il n’y avait pas eu de mobbing, puisque A______ 
n’avait pas été traitée différemment que ses collègues. Elle s’était vue donner les 
mêmes possibilités de formation que ses collègues, certaines lui avaient été 
refusées car elles ne correspondaient pas aux besoins de l’officine ou parce que 
l’employée les avait déjà suivies. Il en allait de même pour la formation au 
programme L______. Si elle n’avait pas pu participer à la réunion régionale des 
pharmaciens adjoints, qui n’était intervenue pour l’officine de D______ qu’en 
2016, c’était parce que A______ travaillait ce jour-là. Les entretiens en 
polymédication avaient été suivis par une autre employée puisque A______ ne 
souhaitait pas assumer le travail supplémentaire qu’impliquaient ces entretiens. 
Elle n’exécutait pas des tâches additionnelles ou inférieures à son cahier des 
charges. A______ commettait trop d’erreurs dans le tri des procurations, ce qui 
était problématique. Sa tenue vestimentaire était inadéquate et non conforme aux 
règlements. A______ n’avait pas préparé les entretiens de fin d’année, 
contrairement à ce qui lui avait été demandé. L’entretien tripartite n’avait dans un 
premier temps pas eu lieu en raison des vacances de A______ puis de celles de 
H______, puis sa tenue avait semblé vain au vu de la détérioration des relations. 
B______ SA a allégué qu’aucune procédure n’avait été ouverte par l’OCIRT à 
son encontre. 
Enfin, B______ SA se ralliait à l’avis de son assureur en considérant que les 
opérations de hallux valgus subies par A______ provenaient d’une seule et même 
pathologie et ainsi ne donnaient droit qu’à une seule période de protection de 
180 jours. 
q. A______ a répondu par mémoire du 17 avril 2019 et maintenu ses conclusions. 
 
r. A l’audience des débats d’instruction du 20 juin 2019, les parties ont confirmé 
leurs conclusions et se sont engagées à trouver un accord concernant le certificat 
de travail. 
 
s. A l’audience des débats principaux du 8 octobre 2019, A______ a retiré ses 
conclusions relatives à l’établissement d’un certificat de travail. Le Tribunal a 
procédé à l’audition des parties. 
 
A______ a expliqué avoir fait appel à sa supérieure hiérarchique, H______, pour 
dénoncer des situations qu’elle considérait injustes ou pour obtenir un soutien de 
sa part. Elle estimait qu’il n’y avait pas de voie de recours à une entité externe au 
moment des faits. Elle confirmait avoir fait ses études avec M______ et l’avoir 
revu trois fois depuis mais qu’elle ressentait qu’il n’était pas possible de faire part 


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de ses difficultés à un membre des ressources humaines. A______ indiquait ne 
pas avoir retrouvé de travail. S’agissant de ses hallux valgus, la douleur au pied 
avait débuté en 2016 et s’était intensifiée en 2017, selon elle en raison des 
émotions vécues. C’était surtout douloureux du côté gauche, raison pour laquelle 
le médecin a décidé de l’opérer et que ce n’est que par la suite que le Dr K______ 
a décidé d’opérer le pied droit. Elle a indiqué ne pas avoir de douleur au pied droit 
avant l’opération du pied gauche. 
B______ SA a été interrogée par l’intermédiaire de son directeur régional, 
M______. Ce dernier a indiqué qu’il se rendait régulièrement à l’officine de 
D______ et que A______ ne lui avait jamais fait part de la moindre difficulté 
qu’elle aurait pu rencontrer au sein de la pharmacie ou avec H______ en 
particulier. 
B______ SA a ensuite été interrogée par l’intermédiaire de son responsable des 
ressources humaines, N______. Ce dernier a expliqué que les employés pouvaient 
s’adresser à leur supérieur hiérarchique mais aussi aux ressources humaines, au 
service juridique ou à un interlocuteur externe, la société O______. Les ressources 
humaines étaient formées en gestion de conflit. Un collaborateur insatisfait de son 
évaluation pouvait en référer au supérieur hiérarchique de son supérieur, ce que 
A______ n’avait pas fait. Il avait été constaté à partir de 2016 que la relation entre 
cette dernière et sa supérieure s’était dégradée. A______ ne se remettait pas en 
question face aux reproches et sa supérieure peinait à gérer la situation. Trois 
différentes supérieures avaient supervisé le travail de A______ depuis 2012 et 
elles avaient toutes relevé les mêmes points de développement dans les différentes 
évaluations. Il a précisé que les accusations portées par A______ à l’encontre de 
H______ avaient déjà été portées à l’égard de F______. Le licenciement 
intervenait après une année 2016 plus chahutée que les autres, parce que trois 
supérieures avaient fait le même constat selon lequel il y avait des attentes non 
remplies et des manquements répétés. H______ pouvait être rigoureuse et axée 
sur les processus. Toutefois, celle-ci n’avait rencontré aucune situation similaire à 
celle prévalant avec A______. 
Le Tribunal a ensuite procédé à l’audition des témoins H______ et P______. 
H______ a indiqué travailler pour B______ SA comme pharmacienne depuis 
2006 et à E______ D______ depuis 2008. Elle est gérante depuis 2014. Ses 
relations avec A______ ont commencé à se dégrader en 2015, au moment où cette 
dernière a demandé à augmenter son taux de travail afin de mieux pouvoir 
s’investir dans la pharmacie. 
En qualité de pharmaciennes, elles sont légalement tenues d’effectuer des 
formations continues pour un total représentant 200 points FPH environ et ce 
indépendamment du taux d’activité de l’employé. Il existe des cours internes 
organisés par B______ SA donnant droit à des points, tout comme des formations 
externes. Les demandes de formation étaient adressées à la gérante. Les 


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formations internes devaient avoir un intérêt pour le collaborateur ou l’employeur. 
Le nombre de jours de formations externes pris en charge par l’employeur était 
déterminé par le taux de travail de l’employé. A 60%, A______ avait droit à 
CHF 300.- de cours par an et un jour de formation. Il lui était arrivé de refuser des 
cours à A______, comme par exemple un cours de cardio check, car ils n’avaient 
pas d’intérêt ni pour l’officine ni pour l’employée. Elle avait également refusé un 
cours de conduite de collaborateurs puisque A______ n’avait pas pour vocation à 
diriger une équipe et à procéder à des entretiens d’évaluation. En revanche, elle 
avait fait une demande spéciale, qu’elle n’avait jamais faite pour un autre 
collaborateur, pour lui permettre de suivre une formation sur le thème de la 
gestion du temps, coutant CHF 600.-, car elle était utile tant à A______ qu’à 
l’employeur. A______ refusait de participer à des formations si elles étaient à sa 
charge et si elles n’étaient pas sur son temps de travail. A______ n’avait pas 
obtenu le nombre de points FPH règlementaires en 2016. Un nombre insuffisant 
de points pouvait avoir des conséquences en cas d’inspection du pharmacien 
cantonal. Il arrivait que les pharmaciens doivent suivre des formations sur leur 
temps libre ou à leurs frais pour obtenir ces points. 
S’agissant du logiciel L______, H______ a expliqué avoir bénéficié d’une 
formation de deux heures et demie au total lors de l’installation du programme. 
Elle avait ensuite formé P______, qui, à son tour, avait formé A______ pour des 
questions de planning. En cas de problème, les collaborateurs devaient s’entraîner 
à l’aide du manuel ou appeler la hotline, comme elle le faisait elle-même. 
A______ s’était plainte de ne pas avoir été formée par H______. Cette dernière 
avait répondu ne pas savoir elle-même comment créer une thérapie dans le 
logiciel car elle ne maîtrisait pas non plus cette étape et qu’il fallait se référer au 
manuel. 
S’agissant des réunions régionales pour les pharmaciens adjoints, en 2014 il n’y 
en avait pas eu, en 2015 aucune des pharmaciennes adjointes n’y avait participé, 
en 2016 c’est P______ qui y est allée car elle ne travaillait pas ce jour-là. La 
participation à une de ces réunions comptait comme temps de travail. 
S’agissant des entretiens en polymédication, A______ avait d’abord manifesté son 
intérêt pour en conduire, puis y avait spontanément renoncé après avoir réalisé la 
charge de travail supplémentaire que cela représentait, d’autant plus qu’elle avait 
déjà du mal à gérer son temps de travail. P______ était la seule volontaire pour 
mener ces entretiens. 
S’agissant de la facturation, il n’avait jamais été demandé à A______ d’en faire 
mais de connaître le processus pour surveiller le travail de Q______ et R______. 
S’agissant du contrôle des procurations, A______ était la responsable du 
classement des procurations. A______ avait elle-même établi le protocole sur le 


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tri des procurations et était responsable du classement de ceux-ci. Malgré cela, 
elle avait accumulé un retard important, à savoir que des produits payés n’avaient 
pas été recherchés depuis plus de trois mois. Elle avait aussi fait beaucoup 
d’erreurs, entre ce qui était prescrit et commandé et ce qui était préparé pour être 
remis aux clients. Les procurations impliquaient des actions de plusieurs 
personnes et la qualité du travail de chacun impactait celle des autres. A______ 
était la seule à qui une mauvaise gestion des procurations a été reprochée. Les 
pièces 129 à 131 déf. ont été soumises à H______ qui a confirmé qu’il s’agissait 
de procurations dont elle avait levé copie afin de garder une trace des erreurs 
commises par A______. Elle ne lui avait en revanche pas fait de feedback au vu 
du moment auxquels les faits s’étaient produits. S’agissant des pièces 15 et 16 
dem., elle a indiqué ne pas voir de problèmes sur ces procurations qui portaient 
son écriture. 
S’agissant de la tenue des collaborateurs, H______ a indiqué qu’il existait un code 
de conduite, précisant la tenue acceptée en pharmacie. Il lui était arrivé à plusieurs 
reprises de devoir faire des reproches à A______, notamment sur demande de 
M______, en raison de ses tenues non conformes au règlement, tels un jeans clair 
ou des chaussures à orteils séparés. Il lui était arrivé de faire des reproches relatifs 
à la tenue à d’autres collaborateurs mais elle n’avait pas souvenir d’en avoir fait 
en raison du port d’un jeans clair. 
Concernant pièce 20 dem., H______ a précisé ne pas se souvenir du message 
envoyé par A______ mais qu’il n’y avait plus été question que cette dernière 
rattrape ses heures lorsqu’elle avait produit un certificat médical. Elle n’était pas 
sur place lors de la réception du message envoyé par A______ et ne pouvait pas 
juger de l’urgence de la situation. 
H______ a expliqué qu’un entretien d’amélioration pouvait intervenir n’importe 
quand et sur n’importe quel sujet, généralement sur les difficultés rencontrées par 
un collaborateur auquel des améliorations étaient demandées. De telles 
améliorations avaient été requises de A______ lors de l’entretien d’évaluation de 
2015 sur les aspects problématiques de son travail. Les collaborateurs doivent 
préparer leur propre évaluation. L’entretien du 7 octobre 2016 avait duré en tout 
cas 3 heures de sorte que A______ avait eu l’occasion de s’exprimer à cette 
occasion. A______ n’avait pas préparé cette évaluation, en d’autres termes elle 
n’avait pas identifié ses points forts ni ses points d’amélioration. H______ avait 
pré-rempli l’évaluation comme pour les autres collaborateurs, de manière à 
pouvoir les modifier à la suite de la discussion. A la fin de l’entretien, elle a 
demandé à A______ de signer le rapport. Elle ne se souvenait pas si cette dernière 
avait relu le rapport mais elle confirmait qu’elles l’avaient parcouru durant 
l’entretien. L’entretien d’évaluation avait eu lieu parce que H______ avait espoir 
que A______ s’améliore. Les manquements qui lui étaient reprochés n’étaient pas 
nouveaux, puisqu’ils étaient récurrents depuis plusieurs années. 


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A______ n’était pas appréciée de tous les clients. Ils lui faisaient griefs d’un 
manque de courtoisie, de rapidité et de compréhension ainsi que le fait qu’elle 
posait des questions trop personnelles. 
S’agissant des relations avec ses collègues, elles n’étaient pas non plus 
satisfaisantes vis-à-vis de tous. Certains lui reprochaient d’être trop sollicités. Elle 
dénigrait aussi le travail des apprentis. 
La pièce 139 déf. était un courriel du 4 novembre 2016 dans lequel H______ 
faisait part de ses doutes quant à la poursuite des relations de travail avec 
A______. 
Le 27 décembre 2016, elle avait convoqué A______ pour vérifier l’avancement 
des remises à jour sur les outils informatiques qui avaient été demandées le 
7 octobre 2016. A______ n’avait pas réussi à réaliser ce qui lui était demandé. 
Elle n’avait pas eu à demander à un autre collaborateur de se mettre à jour sur les 
outils informatiques. 
Elle s’était préparée pour l’entretien de la réunion tripartite mais sa tenue ne 
relevait pas de son pouvoir de décision. 
P______, quant à elle, a expliqué travailler comme pharmacienne depuis 2003 et à 
l’officine de D______ depuis septembre 2015. Elle avait remarqué les tensions 
entre A______ et H______ dès son arrivée. Les demandes de formation étaient 
adressées à H______ et à elle en son absence. La participation à une formation ne 
lui avait jamais été refusée. Elle en avait suivi suffisamment en 2016 pour obtenir 
le nombre de points FPH requis. S’agissant de L______, elle s’était formée grâce 
au manuel et à la hotline. Elle ne se souvenait pas si elle avait elle-même formé 
A______, avec laquelle elle n’avait pas souvent travaillé. Elle avait participé la 
réunion annuelle des pharmaciens adjoints en 2016 – comme cela ressort de la 
pièce 124 déf. – et supposait que A______ n’y était pas allée en raison de ton taux 
horaire inférieur au sien. Elle n’y était plus allée les années suivantes. Elle avait 
effectué des entretiens de polymédication, ce qui lui prenait du temps. Elle avait 
conduit environ quinze à vingt entretiens par année, ce qui nécessitait une 
préparation d’environ une heure ou deux par cas. Les pharmaciens devaient tout 
savoir faire et il lui était arrivé de devoir réceptionner des commandes, même si ce 
n’était pas sa tâche habituelle. Elle n’avait pas fait de facturation et n’avait pas vu 
A______ en faire. Concernant le tri des procurations, elle n’avait jamais eu à 
vérifier le travail de A______ et n’avait pas entendu de plaintes à ce sujet. Des 
erreurs dans le traitement des procurations pouvaient arriver mais c’était rare. 
A______ n’était pas la seule responsable des validations de commandes, mais 
c’était souvent elle qui était chargée du tri. Il y avait du retard dans la gestion et le 
tri des procurations. Le problème était inhérent à la procédure en place, laquelle 
n’était pas efficace. A______ avait fait l’objet de remarques lorsqu’elle était 


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venue travailler avec des chaussures à orteils séparés. D’autres collaborateurs 
avaient également subi des remarques lorsque leur tenue n’était pas adéquate, par 
exemple des tongs. Elle ne savait pas si d’autres collaborateurs avaient reçu des 
remarques en raison de jeans délavés. Elle a expliqué ne pas être en charge des 
entretiens d’évaluation ni d’amélioration. Selon P______, il pouvait arriver qu’un 
entretien d’amélioration ait lieu avant un entretien d’évaluation. Même si le 
formulaire d’évaluation était rempli à l’avance, son contenu n’était pas figé et 
pouvait être modifié à la suite de l’entretien. Elle ignorait si A______ donnait 
entière satisfaction à B______ SA. Le travail de A______ était très apprécié par 
certains clients et d’autres beaucoup moins mais la majorité était neutre. Ce qui 
était reproché à A______ était sa lenteur. Au sein de l’équipe, il y avait des 
tensions et un « vilain petit canard » était toujours désigné. Depuis le départ de 
A______, il y avait d’autres tensions mais pas de la même ampleur. 
t. A l’audience des débats principaux du 15 octobre 2019, les témoins S______, 
T______, U______, I______, Q______ et R______ ont été entendues. 
S______, conseillère en parfumerie, a indiqué travailler pour B______ SA depuis 
bientôt dix ans et avoir travaillé en même temps que A______ depuis février 
2014. Le peu qu’elle savait de la qualité du travail de A______, de par des bruits 
de couloirs, était qu’il y avait des difficultés. Elle avait dû expliquer plus 
longuement à A______ qu’aux autres collaborateurs le contenu de la formation de 
Team performance qu’elle dispensait à l’interne. L’intégration de A______ dans 
l’équipe, tant sur un plan personnel que professionnel, était compliquée en raison 
de ses difficultés de communication. Elle s’immisçait par exemple dans les 
conversations privées et restait à l’écart de l’équipe. Le témoin a précisé que 
A______ ne fournissait pas suffisamment d’efforts pour comprendre le 
programme Team performance et que certaines de ses interventions étaient 
intrusives, ce que sa supérieure lui avait signalé. Elle n’avait remarqué aucune 
amélioration. Si H______ mentionnait A______, ce n’était jamais pour formuler 
des reproches, mais pour s’enquérir de savoir si elle travaillait ou non ce jour, tout 
comme elle le faisait pour d’autres collaborateurs. 
T______, pharmacienne, a indiqué travailler pour B______ SA depuis plus de 
trois ans. Elle a côtoyé A______ lors de son stage de pharmacienne à D______ 
entre novembre 2015 et juin ou juillet 2016. Elle a constaté dès le début qu’il n’y 
avait pas une bonne entente entre A______ et H______, cette dernière tenant en 
l’absence de A______ des propos dénigrants et désobligeants à son endroit, 
parfois devant les assistantes. La facturation était faite par une assistante. Elle 
n’avait pas vu A______ effectuer des tâches inférieures à ses qualifications ou 
sortant de son cahier de charges. Elle avait entendu tellement de remarques sur 
A______ qu’elle ne se souvenait plus si ces reproches concernaient les 
procurations. Son style vestimentaire avait été commenté, tout comme son 
hygiène. A______ était la seule à essuyer de telles critiques, lesquelles n’étaient 


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pas justifiées. A______ avait été la seule avec P______ à avoir pris le temps de la 
former. H______ était très exigeante et très attachée aux protocoles. Elle pouvait 
être sympathique mais ne faisait rien pour calmer les tensions. 
U______, assistante en pharmacie, a indiqué travailler pour B______ SA depuis 
dix ans environ et dans l’officine de D______ depuis neuf ans. Elle avait constaté 
que les rapports entre A______ et H______ s’étaient tendus dès l’année précédant 
le licenciement de celle-là. Des tensions existaient de manière générale entre 
A______ et le reste des collaborateurs. A______ ne lui semblait pas devoir 
s’occuper de tâches inférieures à ses qualifications ou à son cahier des charges 
comme par exemple la réception des commandes. La facturation était effectuée 
par une autre collègue. A______ avait fait l’objet de plusieurs reproches sur sa 
gestion des procurations. Il était possible que cette dernière ait également dû 
rattraper des erreurs commises par d’autres dans le cadre de cette tâche. A______ 
avait reçu des critiques concernant ses chaussures à orteils séparés ou qu’elle 
n’adhérait pas à la coutume consistant à choisir une couleur différente des tenues 
habituelles chaque dix du mois. Le travail de A______ ne donnait pas entièrement 
satisfaction. Elle était sérieuse mais avait un rythme lent alors que le travail de 
pharmacien ne le permet pas. Il lui arrivait de rester longtemps dans l’arrière-
boutique alors que des clients attendaient au comptoir ou encore d’utiliser 
l’ordinateur à des fins privées. Elle acceptait les remarques et essayait d’améliorer 
la qualité de ses relations. Elle n’était pas mise à l’écart mais ne correspondait pas 
à ce qui était attendu d’elle. H______ n’avait jamais traité A______ différemment 
que les autres. H______ était une gérante exigeante et très attachée aux protocoles 
mais elle était correcte. Une demande de formation de diététicienne lui avait été 
refusée par M______ car elle portait sur plusieurs mois et n’était pas 
indispensable à son activité professionnelle. 
Le témoignage de I______, partenaire aux ressources humaines, a été intégré dans 
la partie en Fait en tant que de besoin. Au surplus, I______ a expliqué que les 
reproches adressés à A______ portaient sur une insatisfaction du service à la 
clientèle et un manque de flexibilité concernant les horaires. Que lorsqu’elle avait 
conseillé à H______ de notifier un avertissement ou de procéder à un entretien 
d’amélioration, il n’était pas encore question de licenciement. H______ lui avait 
soumis les projets d’entretien d’amélioration et d’évaluation, lesquels étaient 
conformes à la pratique de B______ SA. Les entretiens intermédiaires, non 
obligatoires, n’étaient pas forcément annoncés au collaborateur. La réunion 
tripartite n’avait pas eu lieu en raison des vacances tant de H______ que de 
A______. La situation s’était ensuite dégradée, puis avait abouti au licenciement. 
Q______, assistante en pharmacie, a indiqué travailler à l’officine de D______ 
depuis 2012. Elle s’occupait de la facturation avec R______, tâche qui 
n’incombait pas à A______. Elle n’était pas sûre si cette dernière contrôlait et 
triait les procurations de manière satisfaisante. Il y avait parfois des erreurs de 


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produits ou de rangement dans la pharmacie, ce qui était reproché aux 
pharmaciens. A______ n’était pas toujours habillée conformément au règlement, 
ainsi il lui était arrivé de porter un jogging ou des chaussures à orteils séparés. 
Elle était la seule à avoir reçu des reproches sur sa tenue. A______ n’était pas 
bien intégrée dans l’équipe. Elle instaurait une certaine distance avec les 
assistantes. Elle refusait de faire certaines tâches qu’elle jugeait dégradantes en sa 
qualité de pharmacienne, comme le rangement des commandes alors qu’il était 
d’usage que tout le monde s’entraide. H______ était exigeante avec tout le 
monde. Elle ne se comportait pas différemment avec A______. Q______ avait 
entendu des clients se plaindre de A______, en raison du temps que le service 
prenait. Il arrivait que l’équipe se plaigne d’erreurs de A______ ou de son manque 
d’intégration. Suite aux remarques, elle s’était améliorée s’agissant des pauses 
déjeuner. A______ les prenait à l’arrière de l’officine, sans vue sur le comptoir, 
alors que les autres prenaient leur pause en gardant un œil sur la surface de vente. 
R______, assistante en pharmacie, a confirmé quant à elle travailler depuis 14 ans 
pour B______ SA, dont 11 ans à D______. Elle était en charge de la facturation 
avec Q______, tâche qui n’incombait pas à A______. Elle a indiqué avoir pu 
constater que cette dernière ne contrôlait ni ne triait les procurations de manière 
satisfaisante. Il y avait des erreurs, les procurations étaient mal classées ou 
indiquées payées alors que tel n’était pas le cas. Il arrivait que A______ ait du 
retard dans la gestion des procurations. Les commandes restaient aussi longtemps 
sans que les clients ne soient relancés. En effet, elle avait dû s’occuper du tri des 
procurations avec H______ pendant les vacances de A______. A______ ne 
respectait pas non plus le règlement relatif à la tenue vestimentaire. Il lui arrivait 
de porter des baskets ou des jeans un peu délavés. D’autres personnes avaient 
également reçu des reproches sur leurs tenues. Elle-même avait reçu un reproche 
lorsqu’elle était venue travailler en tongs. Selon elle, le travail de A______ ne 
donnait pas toujours satisfaction. Il lui arrivait fréquemment de ne pas être 
disponible durant ses pauses alors qu’elle était la seule pharmacienne sur place. 
L’intégration de A______ était bonne, mais tout le monde se plaignait de sa 
manière de fonctionner. Il arrivait que des clients ne veulent pas être servis par 
elle parce qu’elle n’était pas sympathique et qu’elle ne comprenait pas toujours ce 
qu’ils lui disaient. Elle faisait parfois des efforts mais cela ne durait pas. H______ 
n’avait pas un comportement différent avec A______. 
u. A l’audience des débats principaux du 29 octobre 2019, les témoins 
Dr K______, Dr V______ et W______ ont été entendus. 
Dr K______ a confirmé devant le Tribunal suivre A______ depuis le 2 février 
2017 pour des hallux valgus de chaque côté, soit la forme intervenant la plupart 
du temps. Il y avait une indication à opérer les deux pieds de A______. Lors de sa 
rencontre avec sa patiente, la situation des deux pieds avait été évoquée et il avait 
été décidé d’opérer le pied gauche d’abord, celui-ci étant plus gênant, puis 


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d’aviser s’agissant du pied droit. Il avait opéré le pied gauche de A______ le 
28 juin 2017 et le droit le 13 décembre 2017. Il était courant d’attendre trois mois 
entre chaque opération. Dr K______ a précisé que pour les personnes qui 
travaillent, il était parfois préférable d’opérer les deux pieds en même temps. Les 
options étaient discutées avec chaque patient. Il ignorait que A______ était 
considérée comme apte à travailler depuis le 28 juin 2017 et il ne se souvenait 
plus si sa patiente lui avait indiqué avoir été licenciée. Il estimait l’évolution de 
A______ à la suite de l’opération du pied gauche tout à fait satisfaisante et avait 
pour cette raison, établi des certificats d’incapacité de travail du 28 juin au 
15 octobre 2017. Pour Dr K______, cela apparaissait être une durée normale 
s’agissant d’une personne qui exerce un métier nécessitant une station débout. Le 
21 septembre 2017, Dr. K______ a eu A______ en consultation et comme tout 
allait bien, une date avait été arrêtée pour la seconde intervention, sans qu’il y ait 
d’indication particulière pour opérer A______ à ce moment-là ou à un autre. Cette 
seconde opération s’était bien déroulée mais les suites avaient été plus difficile en 
raison de douleurs persistantes. Une reprise du travail avait pu être envisagé début 
juillet 2018. Interrogé sur la pièce 37 dem., Dr K______ a confirmé que 
l’opération du pied droit était également un hallux valgus, mais c’était un autre 
pied, avec une autre opération. 
Dr V______, médecin généraliste, a déclaré suivre A______ depuis novembre 
2012. Cette dernière l’avait consulté en 2015 pour des douleurs au pied droit et 
une consultation spécialisée avait été envisagée. Début janvier 2017, A______ 
l’avait à nouveau consulté pour des problèmes de dos et peu de temps après elle 
lui avait relaté des difficultés d’ordre psychologique. Il avait appris son 
licenciement pour fin janvier 2017. 
En dernier, W______, assistante en pharmacie, a déclaré travailler pour 
B______ SA depuis août 2014 et avoir effectué son apprentissage jusqu’en juin 
2017 à l’officine de D______. A la fin de l’année 2016, elle avait constaté, sans 
en connaître les raisons, que A______ et H______ ne se parlaient plus comme 
avant. Il n’était pas demandé à A______ de réceptionner les commandes. Le 
travail de A______, et en particulier le contrôle et le tri des procurations, n’était 
pas satisfaisant. Il y avait parfois des commandes mal rangées. H______ avait 
demandé à A______ de faire des efforts pour ne pas mélanger les commandes 
payées et celles qui ne l’étaient pas. Elle n’était pas la seule à recevoir de telles 
remarques. A______ ne respectait pas toujours la directive sur la tenue 
vestimentaire. Il lui arrivait de porter des jeans délavés ou des chaussures à orteils 
séparés. W______ a précisé qu’il lui était aussi arrivé de recevoir des remarques 
sur sa tenue et qu’elle en aurait sûrement reçu si elle avait porté un jeans délavé. 
Une remarque sur l’habillement pouvait être faite mais il n’y avait pas d’autre 
conséquence. Elle s’entendait bien avec A______ mais ce n’était peut-être pas le 
cas de tout le monde. 


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v. A l'issue de l’administration des preuves, les parties ont plaidé, en persistant 
dans leurs conclusions, et le Tribunal a gardé la cause à juger. 
w. Dans son jugement du 24 janvier 2020 dont est appel, le Tribunal des 
prud'hommes a considéré que A______ n’avait pas été traitée différemment par sa 
supérieure hiérarchique, qu’elle n’avait pas eu à assumer des tâches excédant son 
cahier des charges dans une mesure pouvant être jugée discriminatoire et qu’elle 
n’avait pas non plus eu un traitement différent s’agissant des formations, des 
réunions régionales ou encore les entretiens en polymédication. La résiliation des 
rapports de travail reposait au contraire sur la qualité insatisfaisante de son travail, 
notamment s’agissant du tri des procurations et le respect des directives relatives à 
la tenue vestimentaire, ainsi que son manque d’intégration au sein de l’équipe. 
Ainsi, le licenciement n’était pas abusif et aucun faisceau d’indices ne permettait 
de croire à l’existence d’un mobbing dirigé contre elle. Le Tribunal a également 
considéré que l’opération des hallux valgus ne donnait droit qu’à une période de 
protection et non deux, de sorte que les rapports de travail avaient pris fin le 
31 mars 2018 et que B______ SA ne devait pas être condamnée au versement de 
salaires au-delà de cette date. 
EN DROIT 
1. 
1.1 L'appel a été interjeté auprès de l'autorité compétente (art. 124 let. a LOJ) 
contre une décision finale de première instance (art. 308 al. 1 let. a CPC) statuant 
sur un litige prud'homal dont la valeur litigieuse est supérieure à 10'000 fr. 
(art. 308 al. 2 et 92 al. 2 CPC). L'appel a été déposé dans le délai utile de 30 jours 
à compter de la notification de la décision (art. 142, 145 al. 1 let. b, 146, et 311 
al. 1 CPC) et il respecte la forme prescrite (art. 130, 131 et 311 CPC). 
L'appel est ainsi recevable. 
1.2 Il en va de même de l'appel joint déposé simultanément à la réponse sur appel 
principal (art. 313 al. 1 CPC). 
1.3 La Chambre des prud'hommes revoit la cause avec un plein pouvoir d'examen 
(art. 310 CPC). Elle contrôle librement l'appréciation des preuves effectuée par le 
juge de première instance (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1; arrêt du Tribunal 
fédéral 4A_153/2014 du 28 août 2014 consid. 2.2.3). Le Tribunal établit sa 
conviction par une libre appréciation des preuves administrées (art. 157 CPC). 
Autrement dit, il décide d'après sa conviction subjective personnelle si les faits se 
sont produits ou non, c'est-à-dire s'ils sont prouvés (ou établis) ou non (HOHL, 
Procédure civile, tome I, 2001, p. 152 ss n. 785 ss; VOUILLOZ, La preuve dans le 
Code de procédure civile suisse, PJA 2009 p. 830 ss). 


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2. 
L'appelante fait grief au Tribunal d'avoir constaté de manière inexacte ou 
incomplète les faits et d’avoir violé le droit en niant le caractère abusif de son 
licenciement. 
2.1 Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée 
indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail 
prévaut la liberté de la résiliation, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en 
principe pas besoin de reposer sur un motif particulier (ATF 131 III 535 
consid. 4.1). Ce droit est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif. 
L'abus est en principe retenu lorsque le motif invoqué n'est qu'un simple prétexte 
tandis que le véritable motif n'est pas constatable (ATF 130 III 699 consid. 4.1; 
arrêt du Tribunal fédéral 4A_224/2018 du 28 novembre 2018 consid. 3.1). Pour 
dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur son motif réel (ATF 136 III 513 
consid. 2.3 in fine; arrêt du Tribunal fédéral 4A_428/2019 du 16 juin 2020 
consid. 4.1). L'art. 336 al. 1 let. d CO prévoit que le congé est abusif lorsqu'il est 
donné parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du 
contrat de travail. Pour que cette disposition soit applicable, il faut que l'autre 
partie ait eu la volonté d'exercer un droit. Il faut encore qu'elle ait été de bonne foi, 
même si sa prétention, en réalité, n'existait pas; cette norme ne doit pas permettre 
à un travailleur de bloquer un congé en soi admissible ou de faire valoir des 
prétentions totalement injustifiées (ATF 136 III 513 consid. 2.4 et les références 
citées). 
Quant à l'art. 336 al. 1 let. a CO, il déclare abusif le congé donné pour une raison 
inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien 
avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au 
travail dans l'entreprise. Cette disposition protectrice ne s'applique donc pas 
lorsque le travailleur présente des manquements ou des défauts de caractère qui 
nuisent au travail en commun, sans qu'il y ait à se demander si de telles 
caractéristiques constituent ou non une "raison inhérente à la personnalité" au sens 
de l'art. 336 al. 1 let. a CO (arrêt 4C_253/2001 du 18 décembre 2001 consid. 2a et 
b; ATF 127 III 86 consid. 2b p. 88; ATF 125 III 70 consid. 2c p. 74). Ainsi, il a 
été jugé que le congé n'était pas abusif lorsqu'il était donné au travailleur qui, en 
raison de son caractère difficile, crée une situation conflictuelle qui nuit 
notablement au travail en commun (ATF 132 III 115 consid. 2.2 p. 117; ATF 
125 III 70 consid. 2c p. 74). 
Par préjudice grave porté au travail dans l’entreprise, il faut entendre par exemple 
le fait que la manière de se comporter au travail rend très pénible l’atmosphère de 
travail (SUBILIA/DUC, Droit du travail : éléments de droit suisse, 2e éd. 2010, 
n. 18 ad art. 336 CO, p. 557). 
Le licenciement n'est en principe pas abusif lorsque le travailleur présente des 
manquements ou des défauts de caractère qui nuisent au travail en commun 


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(ATF 132 III 115 consid. 2.2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_309/2010 du 6 octobre 
2010 consid. 2.4; DUNAND, Commentaire du contrat de travail, 2013, n° 33 ad 
art. 336 CO) ou une forte personnalité, des troubles de la mémoire, un caractère 
brouillon ou une incapacité de décision qui nuisent au travail en commun (arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_309/2010 du 6 octobre 2010 consid. 2.4 à 2.6). Par contre, 
mettre fin au contrat de travail d'un fauteur de trouble est abusif si l'employeur n'a 
pas précédemment pris toutes les mesures que l'on peut attendre de lui pour 
résoudre le conflit au sens de l'art. 328 CO car, à défaut, l'employeur exploite sa 
propre violation du contrat de travail pour résilier le contrat, ce qui devient abusif 
(ATF 125 III 70 consid. 2a, SUBILLA/DUC, op. cit., n. 20 ad art. 336 CO, 
pp. 557 s.). 
Il appartient à la partie qui a reçu son congé de démontrer que celui-ci est abusif 
(art. 8 CC; ATF 130 III 699 consid. 4.1, SJ 2005 I 152; arrêt du Tribunal fédéral 
4A_92/2017 du 26 juin 2017 consid. 2.2.2). Le travailleur doit établir non 
seulement le motif abusif, mais aussi l'existence d'un lien de causalité entre l'état 
de fait fondant le caractère abusif du congé et la résiliation du contrat de travail 
(DUNAND, in Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 16 ad art. 336 CO). 
Ainsi, le fait que l'employé émette de bonne foi une prétention résultant de son 
contrat de travail n'a pas nécessairement pour conséquence de rendre abusif le 
congé donné ultérieurement par l'employeur. Encore faut-il que la formulation de 
la prétention en soit à l'origine et qu'elle soit à tout le moins le motif déterminant 
du licenciement (arrêt du Tribunal fédéral 4A_401/2016 du 13 janvier 2017 
consid. 5.1.3). 
En ce domaine, la jurisprudence a tenu compte des difficultés qu'il pouvait y avoir 
à apporter la preuve d'un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui a 
donné le congé. Selon le Tribunal fédéral, le juge peut présumer en fait l'existence 
d'un congé abusif lorsque l'employé parvient à présenter des indices suffisants 
pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l'employeur. Si elle 
facilite la preuve, cette présomption de fait n'a pas pour résultat d'en renverser le 
fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de "preuve par indices". De son 
côté, l'employeur ne peut rester inactif; il n'a pas d'autre issue que de fournir des 
preuves à l'appui de ses propres allégations quant au motif du congé (ATF 
130 III 699 consid. 4.1). 
2.2 La Cour examinera dans un premier temps les arguments de l’appelante 
tendant à prouver que son licenciement est abusif. L’appelante reproche à 
l’intimée de l’avoir traitée de manière différente des autres collaborateurs. Ainsi, 
elle allègue que des formations (2.2.1) y compris à l’utilisation du logiciel 
L______ (2.2.2) lui auraient été refusées sans raison, tout comme sa participation 
aux réunions régionales (2.2.3) et la possibilité de procéder à des entretiens de 
polymédication (2.2.4). L’intimée l’aurait obligé à rattraper les heures de travail 
manquées en raison de rendez-vous de médecin (2.2.5). Une mauvaise gestion des 


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procurations lui aurait été reprochée de manière injustifiée (2.2.6). La manière 
dont elle aurait été soumise à un entretien d’amélioration, un MAFG et un examen 
des compétences techniques serait destinée à la déstabiliser (2.2.7). Elle aurait 
également reçu des remarques injustifiées sur sa tenue vestimentaire au 
travail (2.2.8). De plus, elle n’aurait pas eu accès à une personne de confiance à 
qui s’adresser en cas de conflit (2.2.9). 
2.2.1 S’agissant des formations, l’appelante explique avoir été traitée 
différemment de P______. Cette dernière aurait eu la possibilité de suivre le 
nombre de formations nécessaires pour atteindre les 200 points FPH en 2016 
contrairement à l’appelante. Or, il ressort des enquêtes que les formations doivent 
être suivies en dehors du temps de travail et parfois aux frais de l’employé (cf. 
témoignage de H______, audience du 8 octobre 2019, p. 5, et témoignage de 
P______, audience du 8 octobre 2019, p. 9). L’intimée prenait certes en charge 
des formations pour un montant de CHF 300.- par année mais cela ne signifiait 
pas encore que l’appelante ne pouvait pas suivre des formations si une prise en 
charge lui était refusée par son employeur. Il ressort des enquêtes que l’appelante 
refusait de se former autrement que sur son temps libre et d’en assumer le coût 
(cf. témoignage de H______, audience du 8 octobre 2019, p. 5). Le Tribunal des 
prud’hommes a d’ailleurs retenu à raison que l’appelante avait bénéficié avant 
2016 d’une formation valant le double du crédit annuel et que des formations 
avaient également été refusées à d’autres collaborateurs, notamment à U______. 
La raison du refus de la formation de diététicienne à la précitée était l’absence 
d’utilité de cette formation pour l’officine de D______, en plus de sa durée. Les 
formations prises en charge par l’employeur devaient être utiles à celui-ci, 
l’accumulation des points nécessaires par les pharmaciens relevant de la 
responsabilité de ces derniers. Ainsi, une formation avait été refusée à l’appelante 
du fait qu’elle ne s’adressait qu’aux employés assumant des entretiens J______, 
d’autant plus qu’il n’a pas été établi si cette formation donnait droit à des points 
FPH. Quant au cours de comportement et communication, il a été établi que 
l’appelante en avait déjà suivi un en 2015, de sorte qu’il n’était pas utile de le 
suivre une deuxième fois (cf. pièces 7 dem. et 110 déf.). Par ailleurs, le planning 
des formations des collaborateurs de l’officine de D______ ne permet pas non 
plus de constater une différence flagrante au préjudice de l’appelante (cf. pièce 
117 déf.). 
2.2.2 S’agissant de la formation L______, l’appelante reproche à l’intimée de ne 
pas avoir reçu de formation de sa supérieure H______ contrairement à P______. 
Or, il ressort des enquêtes que H______ a été formée lors de l’installation du 
programme, qu’elle a ensuite formé P______, laquelle à son tour a formé 
l’appelante. Il avait été procédé de cette manière car l’appelante travaillant à 60% 
était absente ce jour-là (cf. témoignage de H______, audience du 8 octobre 2019, 
p. 5). En tout état, même H______ ne maîtrisait pas parfaitement ce logiciel et que 
les employés s’entrainaient au moyen du manuel et devaient appeler la hotline en 


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cas de question (cf. témoignage de P______, audience du 8 octobre 2019, p. 9). Il 
n’était, par ailleurs, pas discriminatoire de prévoir comme objectif lors de 
l’entretien J______ une mise à jour sur le logiciel L______, d’autant plus que 
l’appelante avait elle-même reconnu avoir des lacunes et demandé ladite mise à 
jour (pièces 105 et 122 déf.). En dernier lieu, il importe peu de savoir que d’autres 
collaborateurs présentaient également des lacunes dans l’utilisation de ce logiciel. 
En effet, il n’a pas été démontré que ces autres collaborateurs étaient libérés de la 
nécessité de se mettre à jour. 
2.2.3 S’agissant des réunions régionales pour les pharmaciens adjoints, 
l’appelante n’apporte pas la preuve d’un refus injustifié. Elle invoque simplement 
le fait que P______ y avait participé en 2016, ce qui n’est pas contesté en soi par 
l’intimée. En tout état, il n’y avait pas eu de réunion régionale en 2014 et en 2015 
aucune des pharmaciennes adjointes de l’officine de D______ n’y avait participé. 
P______ n’y était d’ailleurs plus allée depuis 2016 et que ce n’était pas grave (cf. 
témoignage de P______, audience du 8 octobre 2019, p. 9). Il a également été 
établi que la réunion régionale de 2016 a eu lieu le 22 mars, date à laquelle 
P______ ne travaillait pas contrairement à l’appelante (pièce 123 déf.). La 
participation à ces réunions comptait certes comme temps de travail (cf. 
témoignage de P______, audience du 8 octobre 2019, p. 9), vraisemblablement 
supplémentaire, le but d’assister à des réunions en dehors du temps de travail étant 
d’éviter des absences dans l’officine. L’appelante avait au demeurant la possibilité 
de prendre connaissance du contenu de la réunion au moyen de l’intranet de 
l’intimée (cf. témoignage de H______, audience du 8 octobre 2019). Au 
demeurant, l’appelante n’a pas expliqué en quoi sa participation à cette réunion 
interne lui aurait été utile. Entre autres, elle ne rend pas vraisemblable une 
nécessité de réseautage à l’occasion de cet évènement interne, d’autant plus 
qu’elle connaissait bien le responsable régional, M______, avec lequel elle avait 
étudié (cf. déposition de M______, audience du 8 octobre 2019). 
2.2.4. L’appelante se plaint de ne pas avoir eu la possibilité de procéder à des 
entretiens de polymédication. L’intimée a admis que des discussions avaient eu 
lieu à ce sujet et a expliqué que l’appelante y avait renoncé spontanément après 
avoir réalisé la charge de travail supplémentaire que cela représentait. En effet, 
aucun refus ne ressort de la procédure et P______ avait été la seule à se déclarer 
volontaire pour mener ces entretiens (cf. témoignage de H______, audience du 
8 octobre 2019, p. 6). Il a été établi que ces entretiens présentaient une charge de 
travail supplémentaire, puisque P______ devait les préparer chez elle, donc en 
plus de son temps de travail à l’officine. La préparation seule prenait une à deux 
heures par entretien et P______ avait conduit 15 à 20 entretiens par année. Cela 
représentait 15 à 40 heures de travail supplémentaire par année mais n’incluait pas 
encore le temps consacré à l’entretien même et aux démarches suivant l’entretien, 
notamment la rédaction de notes à l’assurance et éventuels courriers au médecin, 
qu’il convenait d’effectuer en plus des tâches ordinaires ressortant du cahier des 


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charges du pharmacien (cf. témoignage de P______, audience du 8 octobre 2019, 
p. 9). Les évaluations annuelles de 2012 à 2016 sans exception démontrent que 
l’appelante n’était pas flexible, notamment dans ses horaires (cf. pièces 12 et 13 
dem. et 101, 102 et 104 déf.). Compte tenu de ce qui précède, la renonciation 
spontanée de l’appelante semble tout à fait plausible. 
2.2.5 L’appelante se plaint du fait que H______ lui aurait dans un premier temps 
demandé de rattraper les heures de travail manquées en raison de son rendez-vous 
de médecin du 26 janvier 2016 (cf. témoignage de P______, audience du 
8 octobre 2019). Le Tribunal des prud’hommes n’a en effet pas examiné cette 
question. Cela étant, il n’est pas contesté que l’appelante n’a jamais dû rattraper le 
temps passé chez son médecin. En effet, du moment que l’appelante a produit un 
certificat médical, la question n’a même pas été discutée. L’appelante indique que 
la demande initiale de sa supérieure dénoterait une hostilité à son égard, que celle-
ci aurait dû comprendre qu’il s’agissait d’une urgence. Il s’agit là d’intentions 
prêtées à H______ qui ne reposent pas sur une quelconque preuve. 
2.2.6 Selon l’appelante, une mauvaise gestion des procurations lui aurait été 
reprochée de manière injustifiée. Il ressort des enquêtes que des erreurs de 
traitement étaient arrivées et qu’il y avait souvent du retard dans la gestion et le tri 
des procurations (cf. témoignages de P______ et H______, audience du 8 octobre 
2019, témoignages de U______ et R______ du 15 octobre 2019, témoignage de 
W______, du 29 octobre 2019). Selon P______, le problème était inhérent à la 
procédure en place laquelle n’était pas efficace (cf. témoignage de P______ 
audience du 8 octobre 2019, p. 9). Or, le protocole sur le tri des procurations avait 
été établi par l’appelante (cf. témoignage de H______ du 8 octobre 2019, p. 6). 
Les procurations impliquaient certes des actions de plusieurs personnes et la 
qualité du travail de chacun impactaient celle des autres et H______ n’avait pas 
fait de reproche concernant le tri de manière générale à d’autres collaborateurs 
que l’appelante. Cela étant, cette dernière était la pharmacienne responsable du tri 
(cf. témoignage de H______ du 8 octobre 2019, p. 6). H______ avait demandé à 
l’appelante de faire des efforts pour ne pas mélanger les commandes payées et 
celles qui ne l’étaient pas, tout comme elle l’avait fait à d’autres collaborateurs 
(cf. témoignage de W______, du 29 octobre 2019). En effet, il convient de 
distinguer la gestion des procurations, qui était du seul ressort de l’appelante, et 
des erreurs telles une mauvaise indication quant au règlement ou non par le client 
qui pouvaient être reprochée à d’autres collaborateurs. Plusieurs témoins ont 
confirmé que la gestion des procurations, qui relevait de la responsabilité de 
l’appelante, était problématique. 
2.2.7 L’appelante allègue que la manière dont elle aurait été soumise à un 
entretien d’amélioration et un MAFG le 7 octobre 2016 ainsi qu’à un examen des 
compétences techniques le 27 décembre 2016 serait en fait destinée à la 
déstabiliser. 


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Selon le MAFG du 7 octobre 2016, l’appréciation globale du travail fourni par 
l’appelante était moins bonne que les années précédentes, plusieurs objectifs étant 
considérés comme « pas atteint dans des domaines importants », notamment la 
présentation, l’accueil de la clientèle, l’autonomie, l’esprit d’équipe et la 
flexibilité (pièce 13 dem.). 
Le rapport d’entretien d’amélioration effectué le même jour listait six domaines 
dans lesquels des améliorations étaient attendus de l’employée, à savoir la 
présentation et l’accueil de la clientèle, la gestion des pauses, le sens des affaires, 
l’autonomie, la précision et la régularité ainsi que les compétences techniques. 
Des échéances étaient imparties pour atteindre les objectifs fixés (pièce 105 déf.). 
Ces points d’amélioration concernent des domaines qui ont fait l’objet de 
remarques durant les années précédentes (cf. pièces 12 dem., 101 à 105 déf.). 
Aucun nouvel objectif n’est fixé à l’appelante. Ce sont uniquement de nouvelles 
dates fixées à l’appelante pour s’améliorer dans plusieurs domaines qui sont 
problématiques de manière récurrente. 
Il a été confirmé durant les enquêtes que le collaborateur et son supérieur 
hiérarchique doivent préparer l’entretien, ce qui signifie faire une première 
évaluation. Le fait que le rapport d’entretien soit pré rempli par la supérieure 
hiérarchique s’inscrit dans cette préparation. Comme précisé par la témoin 
P______, cela ne signifie pas qu’il soit figé (cf. témoignage de P______, audience 
du 8 octobre 2019). 
Il convient de relever également que le rapport d’entretien d’amélioration était 
effectué sur conseil de I______, partenaire ressources humaines de l’intimée, 
laquelle avait été sollicitée en septembre ou octobre 2016 par H______ concernant 
le cas de l’appelante. I______ avait également présenté à H______ la possibilité 
d’infliger un avertissement à l’appelante, mais H______ avait choisi de procéder à 
un entretien d’amélioration, lequel sous-entend une démarche constructive en vue 
d’une amélioration de la part du collaborateur, contrairement à un avertissement 
qui relève de la simple « sanction ». Le choix de la mesure concorde avec les 
explications de l’intimée quant au fait qu’à ce moment-là, un licenciement n’était 
pas encore envisagé. 
Quant à l’examen des compétences techniques de l’appelante en date du 
27 décembre 2016, il ne pouvait s’agir d’une surprise puisque le rapport 
d’entretien d’amélioration du 7 octobre 2016 prévoyait un délai au 13 décembre 
2016 pour la mise à jour sur les outils informatiques (cf. pièce 105 déf.). Le 
3 novembre 2016, l’appelante expliquait vouloir passer à l’officine en dehors de 
son temps de travail pour rattraper ses lacunes sur les outils informatiques (cf. 126 
déf.). Il faut également relever que ledit contrôle a justement relevé que 
l’appelante ne s’était pas mise à jour dans le délai qui lui avait été imparti. 


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Compte tenu du fait que l’appelante devait s’attendre à un tel contrôle et qu’un 
délai lui avait été spécifiquement imparti pour se mettre à jour, il importe peu de 
savoir si le contrôle intervenait après un arrêt-maladie de quelques jours ou durant 
la période des fêtes de Noël. 
2.2.8 L’appelante explique avoir reçu des commentaires sur sa tenue vestimentaire 
au travail également de manière discriminatoire. Elle explique notamment avoir 
été la seule à recevoir des remarques pour avoir porté des jeans délavés. Les 
enquêtes ont permis d’établir qu’il existe une directive relative à la tenue 
vestimentaire des collaborateurs. Celle-ci interdit notamment les jeans délavés. 
Ainsi, H______ a indiqué qu’il lui était arrivé à plusieurs reprises de devoir faire 
des reproches à l’appelante, notamment sur demande de M______, en raison de 
ses tenues non conformes au règlement, tels un jeans clair ou des chaussures à 
orteils séparés. Il lui était arrivé de faire des reproches relatifs à la tenue à d’autres 
collaborateurs mais elle n’avait pas souvenir d’en avoir fait en raison du port d’un 
jeans clair (cf. témoignage de H______ du 8 octobre 2019). L’appelante avait fait 
l’objet de remarques lorsqu’elle était venue travailler avec des chaussures à orteils 
séparés. D’autres collaborateurs, comme R______ et W______, avaient 
également subi des remarques lorsque leur tenue n’était pas adéquate, par exemple 
des tongs (cf. témoignage de P______, audience du 8 octobre 2019; témoignage 
de U______, Q______, R______ et de T______, audience du 15 octobre 2019; 
témoignage de W______, audience du 29 octobre 2019). Il convient en effet de 
considérer le respect du code vestimentaire au sens général en retenant le port de 
chaussures à orteils séparés, joggings, chaussures de sport et non pas le port du 
jeans délavé de manière isolée. Par ailleurs, le fait que la remarque relative aux 
jeans délavés intervienne suite à la demande expresse de M______, responsable 
régional de passage à l’officine de D______, dénote au contraire une certaine 
neutralité de la part de H______ qui ne pouvait que transmettre la remarque (cf. 
témoignage de H______ du 8 octobre 2019, p.7). 
2.2.9 En dernier lieu, l’appelante se plaint de ne pas avoir eu accès à une personne 
de confiance à qui s’adresser en vue de la résolution du conflit. Ainsi, l’appelante 
se plaint de ce que la réunion tripartite n’ait jamais eu lieu. Or, il convient de 
rappeler que la tenue d’une réunion tripartite a été initialement proposée par 
H______, après consultation de I______. L’appelante n’est aucunement à 
l’origine d’une telle demande, bien qu’elle ait demandé par la suite à ce que la 
réunion tripartite soit tenue (cf. pièce 26 dem. ; témoignage de I______, audience 
du 15 octobre 2019). Cet entretien n’avait finalement pas pu être tenu en raison 
des vacances de H______ puis celles de l’appelante, puis sa tenue s’était avérée 
inutile au vu du développement des relations, notamment le point de situation sur 
les compétences informatiques le 27 décembre 2016 (cf. témoignage de H______ 
du 8 octobre 2019). Le Tribunal des prud’hommes a considéré que la question des 
conséquences d’une éventuelle carence dans le dispositif de gestion de conflit 
pouvait rester ouverte puisque l’appelante n’a, à aucun moment, tenté de faire part 


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de ses difficultés au responsable régional, aux ressources humaines ou au service 
juridique de l’intimée. En effet, l’appelante s’est bornée à indiquer qu’il ne lui 
semblait pas possible de se confier à ces personnes. Il sera relevé que le 
responsable régional, M______, se trouvait avoir fait ses études avec l’appelante. 
Celle-ci disposait des coordonnées du précité et n’avait d’ailleurs pas hésité à le 
contacter avant son emploi auprès de l’intimée. M______ passait régulièrement à 
l’officine de D______ du fait qu’il habitait tout proche de là de sorte que 
l’appelante avait eu de nombreuses occasions de discuter avec ce dernier si elle 
l’avait vraiment souhaité (cf. audition de M______, audience du 8 octobre 2019). 
Des mesures telles que le déplacement d’un collaborateur dans l’un des 
nombreuses autres officines de l’intimée était possible, selon les déclarations de 
N______, responsable des ressources humaines de l’intimée, ce qui démontre que 
des solutions sont proposées en cas de conflit. Or, l’appelante n’avait même 
jamais tenté de contacter les ressources humaines, de sorte que le Tribunal avait 
raison de ne pas examiner en détail le dispositif de gestion de conflit de l’intimée 
au moment des faits. 
Par ailleurs, il sera relevé – bien que l’appelante n’y revient pas dans son appel – 
que l’employée ne s’est jamais vue attribuer des tâches ne ressortant pas du cahier 
des charges de l’appelante ou des tâches inférieures à ses qualifications, dans une 
mesure pouvant être jugée discriminatoire, comme l’a retenu à juste titre le 
Tribunal des prud’hommes (cf. concernant la facturation : témoignage de 
U______ et de R______ du 15 octobre 2019, concernant la réception des 
commandes : témoignage de W______ du 29 octobre 2019). 
2.3 La Cour examinera ici les faits avancés par l’intimée à l’appui du licenciement 
afin de déterminer s’ils sont ou non réels. 
Le Tribunal des prud’hommes a considéré que le travail de l’appelante avait 
fréquemment été jugé comme moyen. Cette considération est fondée dans la 
mesure où dans les évaluations 2012 à 2016, les objectifs sont « partiellement 
atteints » de 2012 à 2015, ce qui correspond à la deuxième plus mauvaise 
appréciation sur quatre. Trois différentes supérieures étaient arrivées à cette 
conclusion, de sorte que l’évaluation de H______ en 2015 et 2016 n’était en rien 
nouveau. Les objectifs de l’appelante avaient été remplis à hauteur de 72.5% 
durant les années 2014 (évaluation faite par G______) et 2015 (évaluation faite 
par H______), soit durant les deux seules années où un pourcentage avait été 
calculé (pièces 12 dem. et 104 déf.). Ce pourcentage était légèrement plus bas que 
ce qui était admissible selon la courbe standard de la directive MAFG qui prévoit 
que l’appréciation du quasi-entier des employés devrait se situer entre 75 et 110 % 
(pièce 136 déf., page 5). Les points à améliorer étaient également les mêmes 
durant ces six années, à savoir la présentation, l’accueil de la clientèle, l’esprit 
d’équipe, les compétences techniques, l’autonomie et la flexibilité (cf. pièces 101, 
102, 103, 104 déf.). Le fait que l’appelante ait été soumise à plusieurs entretiens 


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d’amélioration, notamment le 17 mai 2016 et le 7 octobre 2016, tend à confirmer 
ce qui précède. 
Les enquêtes ont permis d’établir que l’appelante était considérée comme lente au 
service, avait des lacunes dans l’utilisation des outils informatiques, restait parfois 
longtemps derrière le comptoir alors que des clients attendaient et utilisait 
l’ordinateur à des fins privées (cf. témoignage de P______, audience du 8 octobre 
2019 ; témoignages de U______ et de R______, audience du 15 octobre 2019). 
De plus, l’appelante ne semblait pas appréciée de tous les clients au point où 
certains refusaient d’être servis par celle-ci, elle pouvait manquer de courtoisie et 
n’était pas toujours sympathique (cf. témoignages de S______, de Q______ et de 
R______, audience du 15 octobre 2019 ; pièce 107 déf.). 
En outre, la gestion des procurations dont l’appelante avait la charge était 
problématique (cf. témoignage de P______, audience du 8 octobre 2019, 
témoignages de U______, R______ et H______ du 15 octobre 2019, témoignage 
de W______, du 29 octobre 2019). 
Le Tribunal des prud’hommes n’a donc pas violé le droit en considérant que le 
licenciement reposait sur la qualité insatisfaisante du travail de l’appelante. 
Ainsi, l’appelante a échoué à démontrer avoir subi une résiliation abusive. Le 
jugement du Tribunal des prud’hommes sera donc confirmé sur ce point. 
3. 
3.1 L’appelante reproche également au Tribunal d’avoir constaté de manière 
inexacte ou incomplète les faits et d’avoir violé le droit en la déboutant de sa 
demande en paiement d’une indemnité pour tort moral. 
3.2 Selon l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de 
travail, la personnalité du travailleur. Il manifeste en particulier les égards voulus 
pour sa santé. Les actes de harcèlement psychologique sont prohibés par l'art. 328 
al. 1 CO. Selon le Tribunal fédéral, le harcèlement psychologique, appelé aussi 
mobbing, se définit comme un enchaînement de propos et/ou d'agissements 
hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un 
ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une 
personne sur son lieu de travail. La victime est souvent placée dans une situation 
où chaque acte pris individuellement, auquel un témoin a pu assister, peut 
éventuellement être considéré comme supportable, alors que l'ensemble des 
agissements constitue une déstabilisation de la personnalité, poussé jusqu'à 
l'élimination professionnelle de la personne visée. Il n'y a toutefois pas de 
harcèlement psychologique du seul fait qu'un conflit existe dans les relations de 
travail, ni du fait qu'un membre du personnel serait invité - même de façon 
pressante, répétée, au besoin sous la menace de sanctions disciplinaires ou d'une 
procédure de licenciement - à se conformer à ses obligations résultant du rapport 


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de travail, ou encore du fait qu'un supérieur hiérarchique n'aurait pas satisfait 
pleinement et toujours aux devoirs qui lui incombent à l'égard de ses 
collaborateurs. Il résulte des particularités du mobbing que ce dernier est 
généralement difficile à prouver, si bien qu'il faut éventuellement admettre son 
existence sur la base d'un faisceau d'indices convergents, mais aussi garder à 
l'esprit qu'il peut n'être qu'imaginaire ou même être allégué abusivement pour 
tenter de se protéger contre des remarques et mesures pourtant justifiées (arrêts du 
Tribunal fédéral 8C_446/2010 du 25 janvier 2011 consid. 4.1; 4A_245/2009 du 
6 avril 2010 consid. 4.2; 4A_128/2007 du 9 juillet 2007 consid. 2.1; 4C_320/2005 
du 20 mars 2006 consid. 2.1; WYLER/HEINZER, Droit du travail, 3ème éd., 2014, 
p. 348; WAEBER, Le mobbing ou harcèlement psychologique au travail, quelles 
solutions ?, in AJP/PJA 1998, p. 792). La violation de l'art. 328 CO est une 
inexécution contractuelle, qui permet à la victime de réclamer la réparation du 
dommage, lequel peut consister en une réparation pour tort moral aux conditions 
posées par l'art. 49 CO (WYLER/HEINZER, op. cit., p. 315). 
Le mobbing, en tant que tel, ne rend pas la résiliation abusive ; celle-ci ne le 
devient que si, par exemple, elle intervient à cause d’une baisse des prestations du 
travailleur qui est la conséquence du comportement du supérieur (ATF 
125 III 70). Si l’employeur harcèle l’employé, il viole les devoirs imposés par 
l’article 328 CO et il n’est pas admis à se prévaloir, pour justifier la résiliation, 
des conséquences de sa propre violation du contrat (arrêt du Tribunal fédéral 
4C_21/1998 du 18 mars 1998 ; ATF 125 III 70 consid. 2a ; arrêt du Tribunal 
fédéral 4A_381/2011 du 24 octobre 2011 consid. 3). 
Il sied cependant de garder à l'esprit que le mobbing peut n'être qu'imaginaire et 
qu'il peut même être allégué abusivement pour tenter de se protéger contre des 
remarques ou mesures pourtant justifiées (arrêts 4A_32/2010 du 17 mai 2010 
consid. 3.2; 4C_109/2005 du 31 mai 2005 consid. 4; 4C_276/2004 du 12 octobre 
2004 consid. 4.1). 
Les actes de mobbing sont prohibés par l'art. 328 CO, qui dispose, à son al. 1er in 
initio, que l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la 
personnalité du travailleur, manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au 
maintien de la moralité. L'employeur qui ne protège pas son employé du 
harcèlement psychologique enfreint la norme précitée (ATF 125 III 70 consid. 2a 
p. 73). 
Le travailleur victime de harcèlement peut réclamer à l'employeur une indemnité 
de réparation morale sur la base de l'art. 49 al. 1 CO, lorsque la gravité de 
l'atteinte à sa personnalité le justifie; cela suppose, d'un point de vue objectif, que 
le travailleur ait subi une humiliation particulièrement sévère (ATF 125 III 70 
consid. 3a p. 74/75; voir aussi ATF 130 III 699 consid. 5.1 p. 704). 


- 29/34 - 
 
 
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En cas de congé abusif, l'indemnité de l'article 336a CO couvre en principe tout le 
tort moral subi par le travailleur licencié. Le Tribunal fédéral admet toutefois 
l'application cumulative de l'article 49 CO dans des situations exceptionnelles 
lorsque l'atteinte portée au droit de la personnalité du travailleur est grave au point 
qu'une indemnité correspondant à six mois ne suffit pas à la réparer (ATF 135 III 
405 consid. 3.1 et les références citées; arrêt 4A_218/2012 du 24 juillet 2012 
consid. 2.3) ou lorsqu'elle se distingue nettement de l'atteinte à la personnalité 
résultant déjà du congé abusif (ATF 135 III 405 consid. 3.2 et 3.3; arrêt 
4A_316/2012 du 1er novembre 2012 consid. 2.1). 
3.3. En l’espèce, l’appelante allègue que son manque d’intégration et sa difficulté 
à gérer l’équipe serait la conséquence des agissements de H______. Or, les 
enquêtes ont permis d’établir que l’appelante présentait des difficultés de 
communication que ce soit à titre privé ou professionnel, qu’elle s’immisçait de 
manière intrusive dans des conversations privées (cf. témoignage de S______, 
audience du 15 octobre 2019). Elle avait un rythme plus lent que le reste de 
l’équipe, une philosophie de vie différente (cf. témoignage de U______, audience 
du 15 octobre 2019). L’appelante ne participait pas à la coutume de l’équipe 
consistant à porter une couleur différente tous les dix du mois (cf. témoignage de 
U______, audience du 15 octobre 2019). L’appelante instaurait une certaine 
distance avec les assistantes. Elle refusait d’effectuer des tâches qu’elle 
considérait comme dégradantes au vu de son poste de pharmacienne, comme le 
rangement des commandes, alors qu’il était d’usage que tout le monde s’entraide 
pour permettre à l’équipe de quitter le travail à une heure raisonnable (cf. 
témoignage de Q______, audience du 15 octobre 2019). Ce qui précède tend à 
démontrer que le manque d’intégration était un choix de l’appelante ou du moins 
était la conséquence de son comportement envers ses collègues. 
L’instruction a également permis d’établir que H______ était exigeante et 
rattachée aux protocoles mais correct (cf. témoignage de U______, audience du 
15 octobre 2019) et qu’elle ne traitait pas l’appelante différemment ni ne parlait en 
mal de celle-ci (cf. témoignage de S______, U______, Q______, R______, 
audience du 15 octobre 2019). 
Quant à T______, elle a expliqué que H______ tenait souvent des propos 
dénigrants et désobligeants, y compris devant les assistantes. Le style 
vestimentaire et l’hygiène de l’appelante étaient critiqués. L’appelante était la 
seule cible de telles critiques. Le témoignage de T______ diffère sur ces points 
des autres témoignages. Cela étant, ces autres témoignages sont non seulement 
bien plus nombreux mais sont aussi concordants. T______ n’a finalement travaillé 
avec l’appelante que durant une demie année et ce en tant que stagiaire et qu’elle a 
affirmé que le travail de l’appelante était selon elle satisfaisante, ajoutant à cette 
appréciation personnelle que l’appelante était l’une des seules qui avait pris le 
temps de la former. Il sera relevé à ce stade que P______ a également indiqué 


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qu’il y avait toujours « un vilain petit canard » dans l’équipe et des tensions 
avaient perdurées après le départ de l’appelante même si elles n’étaient plus de la 
même intensité, ce qui pourrait dénoter une mauvaise ambiance générale mais pas 
forcément un mobbing à l’égard de l’appelante, dans la mesure où ce témoin n’a 
pas fait état d’un traitement différent de la part de H______. De plus, l’intimée 
avait mentionné lors de l’audition de N______ que l’appelante avait porté les 
mêmes accusations à l’égard de F______, la précédente supérieure hiérarchique, 
ce qui tend à démontrer qu’il n’y avait pas un mobbing de la part de H______ 
mais que des conflits existaient entre l’appelante et ses supérieures. Il convient 
ainsi de relativiser le témoignage de T______ qui reste marginal et ne concorde 
pas avec les nombreux autres témoignages. 
En conclusion, l’appelante n'a pas démontré des souffrances particulièrement 
graves qu'elle aurait subies de ce chef et que seule une indemnité pour tort moral 
pourrait réparer. La jurisprudence rappelée ci-dessus se montre stricte sur les 
conditions d'octroi d'une indemnité de tort moral en application des articles 328 al. 
1 CO, couplé avec l'article 49 al. 1 CO, notamment en ce qui concerne la gravité 
de l'atteinte et la Chambre des prud'hommes ne trouve pas dans le dossier la 
justification à allouer à l'employé une telle indemnité. 
Le jugement sera donc également confirmé sur ce point. 
4. 
L’appelante reproche en dernier lieu au Tribunal d’avoir violé le droit en retenant 
que son opération du pied droit ne donnait pas droit à une nouvelle période de 
protection, la déboutant ainsi de sa prétention en paiement d’un montant de 
6'646 fr. 50 brut, plus intérêts moratoires à 5% l’an dès le 1er octobre 2018, à titre 
de salaire pour la période du 16 juin au 30 septembre 2018. 
A teneur de l'art. 336c al. 1 lit b CO, après le temps d'essai, l'employeur ne peut 
pas résilier le contrat pendant une incapacité de travail totale ou partielle résultant 
d'une maladie ou d'un accident non imputables à la faute du travailleur, et cela, 
durant 30 jours au cours de la première année de service, durant 90 jours de la 
deuxième à la cinquième année de service et durant 180 jours à partir de la 
sixième année de service. 
Le délai de protection commence à courir avec le début de l'incapacité de travail 
(AUBRY GIRARDIN, in Commentaire du contrat de travail, éd. 2013, ad art. 321c 
CO n. 29). 
Lorsqu’un employé est incapable de travailler pour cause de maladies ou 
d’accidents successifs n’ayant aucun lien entre eux, chaque nouvelle maladie ou 
chaque nouvel accident fait courir un nouveau délai légal de protection durant 
lequel l’employeur ne peut valablement résilier le contrat de travail (cumul dit 
"intralittéral"; ATF 124 III 474; AUBRY GIRARDIN, op. cit., n. 37 ad art. 336c CO; 
SUBILLA/DUC, op.cit., p. 601 ss; CARRUZZO, Le contrat individuel de travail, 


- 31/34 - 
 
 
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2009,, n. 1 ad art. 336c et 336d CO; WYLER, op. cit., p. 687; 
BRUNNER/BÜHLER/WAEBER/BRUCHEZ, Commentaire du contrat de travail, 3e éd. 
2010, n. 5 s. et 14 ad art. 336c CO; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, 
Arbeitsvertrag, 7ème éd., 2012, n. 4 ad art. 336c CO). Une rechute ou une 
aggravation n'entraîne pas de cumul et ne donne droit à une suspension de délai 
qu'à condition que la période de protection de l'art. 336c al. 2 CO n'ait pas été 
entièrement épuisée par la maladie ou l'accident initial (AUBRY GIRARDIN, op. cit., 
n. 38 ad art. 336c CO; CARRUZZO, ibid.). 
Le travailleur peut bénéficier de plusieurs périodes de protection non seulement 
lorsqu'il cumule les hypothèses prévues par les différentes lettres de l'art. 336c al. 
1 CO (cumul "interlittéral", par exemple service militaire suivi d'une incapacité de 
travail due à un accident), mais aussi lorsqu'il est incapable de travailler en raison 
d'un accident puis d'une maladie, ou pour cause de maladies ou d'accidents 
successifs n'ayant aucun lien entre eux ("cumul intralittéral") (ATF 120 II 124, 
consid. 3). 
S'agissant du lien existant entre plusieurs affections qui se succèdent, il convient 
de ne pas poser d'exigences trop absolues. Il appartient au travailleur de prouver 
l'indépendance médicale entre les deux affections. Dans un cas examiné par le 
Tribunal fédéral, le trouble d'adaptation qui a justifié l'hospitalisation de l'employé 
en milieu psychiatrique était dû à des facteurs de stress sociaux et à des problèmes 
physiques (troubles coronariens et tumeur rénale), ces derniers ayant contribué à 
nourrir les facteurs de stress sociaux ; il a ainsi été considéré que les pathologies 
physiques et psychiques étaient liées à un point suffisant pour exclure de retenir 
en droit un nouveau cas d'incapacité ouvrant une nouvelle période de protection 
(arrêt du Tribunal 4A_706/2016 du 4 août 2017, consid. 2.1 cité par 
WYLER/HEINZER, Droit du travail, 2e éd. 2019, p. 863). 
En l’espèce, l’appelante soutient que l’opération de son pied droit le 13 décembre 
2017 était indépendante de l’intervention de son pied gauche du 28 juin 2017. Elle 
allègue qu’il n’était pas question d’opérer son pied droit lorsque la première 
opération a eu lieu et que son hallux valgus au pied droit est un cas différent de 
celui du gauche, lui offrant une nouvelle période de protection. 
Il ressort des échanges de courriels entre l’appelante, Dr K______, son assistante 
ainsi que l’assureur perte de gain de l’intimée entre le 16 et le 25 avril 2018 que 
l’appelante aurait indiqué à l’assureur le 3 juillet 2017 que « le pied droit doit être 
opéré aussi dans un avenir proche », que selon l’appelante « hallux valgus touche 
systématiquement les deux pieds chez les patients. Un patient avec un seul pied 
hallux valgus n’existe pas », puis selon Dr K______, il s’agit de deux problèmes 
distincts relevant cependant de la même pathologie. 


- 32/34 - 
 
 
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Lors de son audition, Dr K______ a confirmé que la manifestation bilatérale des 
hallux valgus était la forme la plus courante de cette affection, que les hallux 
valgus de l’appelante avaient été évoqués lors du premier entretien intervenu le 
2 février 2017. Le médecin avait convenu à ce moment-là, avec sa patiente, 
d’opérer d’abord le pied gauche car il était plus gênant, puis d’aviser s’agissant du 
pied droit. Le problème au pied droit n’était donc pas apparu par la suite. 
L’appelante savait qu’elle allait se faire opérer dans un deuxième temps de son 
hallux valgus au pied droit. Par ailleurs, Dr K______ a expliqué que selon sa 
pratique, 20% des patients choisissent de ne pas se faire opérer les deux pieds en 
même temps et qu’il est évident que pour les patients qui travaillent, il est parfois 
préférable de se faire opérer les deux pieds en même temps ou d’autres qui 
souhaitent espacer davantage pour des raisons professionnelles, que les options 
sont discutées avec chaque patient. 
Il est donc clairement établi qu’il s’agit d’une seule et même pathologie, 
engendrant deux opérations distincts. Il y a donc bien une seule affection et non 
pas deux maladies successives sans lien l’un avec l’autre. Il sera au demeurant 
retenu que l’appelante avait la possibilité de se faire opérer des deux pieds en 
même temps puisque son pied droit devait tôt ou tard être également opéré, ce qui 
n’aurait de toute évidence pas donné droit à deux périodes de protection 
distinctes. L’option librement choisie par l’appelante de se faire opérer en deux 
fois ne saurait lier l’employeur. 
Compte tenu de ce qui précède, l’appelante n’avait pas droit à une période de 
protection supplémentaire. 
5. 
Dans son appel joint, l’employeur demande le paiement de 7'091 fr. 80 net, avec 
intérêts à 5% l’an dès le 1er février 2018, à titre de remboursement des salaires 
versés pour les mois de février et mars 2018. Selon l’intimée, l’appelante n’était 
pas en incapacité de travail entre le 16 octobre 2017 (date de la fin de l’incapacité 
de travail selon le certificat établi par Dr. K______) et le 12 décembre 2017 (la 
veille de l’opération du pied droit) inclus, soit pendant 58 jours. Le délai de congé 
de trois mois aurait donc commencé à courir le 16 octobre 2017 pour se terminer 
le 12 janvier 2018, de sorte que les relations de travail auraient pris fin le 
31 janvier 2018 et non le 31 mars 2018. 
La Cour a retenu que l’appelante bénéficiait bien d’un délai de protection de 
180 jours au total pour ses deux opérations liées aux hallux valgus. 
A considérer que l’appelante ait effectivement été en capacité de travail entre le 
16 octobre 2017 et 12 décembre 2017 inclus, elle aurait bénéficié d’une période 
de protection allant du 28 juin 2017 au 15 octobre 2017 inclus, soit 110 jours. 
Ainsi, l’absence due à la deuxième opération du 13 décembre 2017 au 15 juin 
2018 bénéficiait d’un solde de période de protection de 70 jours. Le délai de 


- 33/34 - 
 
 
C/17753/2018-5 
congé de trois mois aurait donc couru du 16 octobre 2017 au 12 décembre 2017, 
soit pendant 58 jours, avant d’être suspendu pendant 70 jours, soit du 
13 décembre 2017 au 20 février 2018, et aurait ainsi pris fin le 24 mars 2018 
(90 - 58 = 32), l’article 336c CO reportant ce dernier au 31 mars 2018. 
Compte tenu de ce qui précède, la question de la force probante du certificat 
médical établi par Dr V______ pour la période à compter du 16 octobre 2017 peut 
rester ouverte. En effet, même si l’appel joint était admis, la Cour ne pourra que 
constater que les relations de travail ont pris fin le 31 mars 2018 et non le 
31 janvier 2018. 
L’intimée doit donc être déboutée de ses conclusions en appel joint en 
remboursement d’un trop payé. 
6. 
La valeur litigieuse n'excédant pas 50'000 fr., la procédure d'appel est gratuite 
(art. 19 al. 3 let. c LaCC) et il ne sera pas alloué de dépens d'appel (art. 22 al. 2 
LaCC). 
7. 
Le présent arrêt est susceptible d'un recours en matière civile au Tribunal fédéral 
(art. 72 al. 1 LTF), la valeur litigieuse étant supérieure à 15'000 fr. (art. 74 al. 1 
let. a LTF). 
 
* * * * * 


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C/17753/2018-5 
PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes, groupe 5 : 
A la forme : 
Déclare recevable l'appel formé le 25 février 2020 par A______ contre le jugement 
JTPH/27/2020 rendu le 24 janvier 2020 par le Tribunal des prud'hommes dans la cause 
C/17753/2018 - 5. 
Déclare recevable l’appel joint formé le 27 avril 2020 par B______ SA contre le 
jugement JTPH/27/2020 rendu le 24 janvier 2020 par le Tribunal des prud'hommes dans 
la cause C/17753/2018 - 5. 
Au fond : 
Confirme ce jugement. 
Déboute les parties de toutes autres conclusions. 
Sur les frais : 
Dit qu'il n'est pas perçu de frais judiciaires d'appel, ni alloué de dépens d'appel. 
Siégeant : 
Madame Sirin YÜCE, présidente; Madame Anne-Christine GERMANIER, juge 
employeur; Monsieur Willy KNOPFEL, juge salarié; Madame Chloé RAMAT, 
greffière. 
 
 
 
 
 
 
 
Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 
 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 
(LTF; RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa 
notification avec expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal 
fédéral par la voie du recours en matière civile. 
 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 
 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 
15'000 fr.