ge_gerichte · ATA/1471/2017 · 2017-11-14 · fr

Résumé:
 L'autorité intimée n'a pas abusé de son pouvoir d'appréciation en résiliant les rapports de service de la recourante, vu les multiples avertissements adressés par sa hiérarchie quant aux erreurs commises, les manquements répétés aux procédures applicables au sein du service, le ton adopté dans les échanges avec sa hiérarchie et l'adaptation de ses conditions de travail. S'agissant de la procédure de reclassement, il ne saurait être reproché à l'autorité intimée de ne pas avoir pris suffisamment de mesures, compte tenu de la passivité de la recourante, celle-ci n'ayant elle-même entrepris aucune démarche. Recours rejeté.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/1332/2016-FPUBL 
ATA/1471/2017 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 14 novembre 2017 
 
 dans la cause 
 
Madame A______ 
représentée par Me Christian Dandres, avocat 
contre 
OFFICE CANTONAL DES ASSURANCES SOCIALES 
représenté par Me François Bellanger, avocat 


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A/1332/2016 
EN FAIT 
1) 
a. 
Madame A______, née le ______1965, a été engagée par l'office cantonal 
des assurances sociales (ci-après : OCAS), à la caisse cantonale genevoise de 
compensation (ci-après : CCGC), en tant que commise administrative 3 à temps 
complet à partir du 1er août 1999, après avoir bénéficié d'un contrat de durée 
déterminée du 3 août 1998 au 2 août 1999 auprès du service des cotisations. 
 
b. 
À partir du 1er janvier 2002, Mme A______ a occupé le poste de 
gestionnaire cotisation/taxation, auquel elle a été nommée fonctionnaire dès le 
1er août 2002. Elle a exercé cette fonction jusqu'au 31 décembre 2003. 
 
c. 
L'OCAS 
étant 
devenu 
autonome 
au 
début 
de 
l'année 
2004, 
Mme A______ a été nommée fonctionnaire au poste de gestionnaire cotisations 
CCGC, par le conseil d'administration de celui-ci, à partir du 1er janvier 2004. À 
partir du 1er novembre 2004, elle a occupé le poste de cheffe de bureau. 
2) 
 
De 1999 à 2002, l'activité de Mme A______ a fait l'objet de rapports 
d'évaluation réguliers. Relevant globalement ses bonnes, voire très bonnes 
compétences, ceux-ci étaient positifs, en particulier concernant la qualité de son 
travail. 
 
 
Mme A______ n'a plus été convoquée à un entretien d'évaluation jusqu'au 
14 novembre 2013. 
3) 
a. 
Au mois de novembre 2002, une affiliée a écrit au directeur de la CCGC 
afin de se plaindre du travail de Mme A______, relevant que celle-ci demeurait 
injoignable et se contentait d'envoyer des sommations de payer alors que les 
cotisations réclamées étaient réglées. 
 
b. 
Au mois de février 2003, trois collaborateurs de l'OCAS ont rédigé des 
notes afin de se plaindre du comportement de Mme A______. 
 
c. 
Par courrier du 8 septembre 2004, la directrice adjointe de la CCGC a 
confirmé à Mme A______ le contenu de leur entretien personnel du 23 août 2004, 
à savoir qu'elle ne prendrait pas en considération les quatre notes susmentionnées, 
celles-ci n'ayant alors pas été portées à la connaissance de l'intéressée. Elle 
reconnaissait également « qu'à cette époque, le service était en proie à de 
nombreuses "turbulences" ». Cela étant, sa candidature n'avait pas été retenue 
pour le poste de sous-chef de service des cotisations. 
4) 
a. 
Le 30 novembre 2006, Mme A______ a sollicité de pouvoir bénéficier du 
« menu 2 », soit un droit de trente jours de vacances par année au lieu de vingt-


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A/1332/2016 
cinq, avec un taux salarial de 98.10 %, à compter du 1er janvier 2007, ce qui a été 
accepté le 18 décembre 2006. 
 
b. 
Mme A______ disposant d'un solde de vacances de cinq jours au 31 
décembre 2013, le « menu 2 » a été supprimé pour l'année 2014. Elle avait alors 
justifié l'impossibilité d'utiliser ce solde avant le 31 janvier 2014 par un manque 
d'effectif et une surcharge de travail au sein du service. 
5) 
a. 
À la suite de revendications exprimées le 30 avril 2008 par les 
« collaborateurs du groupe PE », plusieurs objectifs ont été fixés à 
Mme A______, à savoir « mettre en place un système de distribution quotidienne 
du courrier », « établir un plan de formation pour les nouveaux collaborateurs, et 
effectuer un bilan de connaissances de ces nouveaux collaborateurs », « sur la 
base du bilan de connaissances, poursuivre la formation des nouveaux 
collaborateurs », « faire attention à la communication », « ne pas répondre aux 
affiliés à la place du collaborateur » et « donner l'exemple ». Concernant la 
communication, il s'agissait en particulier de « faire attention aux termes 
employés, à ne pas blesser les susceptibilités individuelles. Ne pas être trop 
directe avec les collaborateurs, au risque de les braquer ». 
 
b. 
Selon une évaluation de leur réalisation le 14 juillet 2008, la plupart de ces 
objectifs étaient réalisés, hormis celui en lien avec la communication, lequel était 
partiellement atteint. À cet égard, il était précisé que « cela ne [voulait] pas dire 
qu'il ne [fallait] plus faire de remarques aux collaborateurs ayant une attitude 
déplacée ». 
6) 
 
Le 26 janvier 2010, Mme A______ a adressé à Monsieur B______, 
responsable de la division des prestations, son dossier de candidature pour 
reprendre le poste de responsable du service des indépendants. 
 
 
Le 5 février 2010, elle a réitéré son offre pour le poste de responsable 
adjointe du service des indépendants ou du service des non-actifs. 
 
 
Ses candidatures ont toutes été déclinées. 
7) 
 
Le 20 mai 2010, Mme A______ a rédigé une note à l'attention de 
M. B______, dans laquelle elle lui faisait part de son appréciation sur les faits qui 
s'étaient déroulés depuis le mois de septembre 2007 au sein du service des 
cotisations. 
 
 
Elle ressentait un sentiment d'injustice qui la « ronge[ait] de l'intérieur », du 
fait des difficultés qu'elle rencontrait depuis que Monsieur C______ avait repris le 
poste de chef de service, au mois de septembre 2007. Bien qu'elle eût sollicité le 
soutien de ce dernier face à certains dysfonctionnements, il n'avait pas réagi. Elle 
devait ainsi travailler dans des conditions inappropriées en étant confrontée à « un 
groupe ingérable ». Monsieur D______, en particulier, était à l'origine d'une 


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manipulation de ses collègues à son encontre. Elle se demandait pour quelles 
raisons M. C______ n'était pas intervenu en tant que médiateur, si ce n'était pour 
provoquer son licenciement. M. C______ traitait de manière inégale ses 
collaborateurs, alors qu'elle remplissait sa mission de responsable de groupe de 
manière « impartiale et juste ». Elle se sentait mise à l'écart à cause de son 
investissement professionnel. Dans ce contexte, elle demandait à être transférée 
dans un autre service. 
8) 
a. 
À la suite d'une réorganisation de la division perception en raison de 
l'introduction d'un nouvel outil informatique, Mme A______ a été affectée au 
service des indépendants dès le 1er juillet 2010, alors que ses choix portaient sur 
d'autres groupes. 
 
 
Lors d'un entretien le 9 juillet 2010, en présence du responsable des 
ressources humaines (ci-après : RRH), de M. B______ et de Monsieur E______, 
responsable 
du 
service 
des 
indépendants, 
Mme A______ a fait part de ses craintes de travailler sous la responsabilité de 
M. D______, responsable adjoint du service des indépendants, en raison d'une 
altercation antérieure entre eux au cours d'une formation. Il lui semblait qu'une 
collaboration empreinte de compréhension serait difficile. Sa demande de transfert 
était néanmoins refusée. Elle était invitée à commencer son activité à ce poste en 
« adoptant une attitude positive ». 
 
b. 
Par courriel du 12 juillet 2010, Mme A______ a remercié le RRH et 
M. B______ de cette entrevue, précisant que lors de la formation susmentionnée 
du 16 juin 2010, M. D______ l'avait menacée en lui disant « nous verrons dès le 
1er juillet ». 
9) 
 
Par courriel du 4 mars 2011, M. E______ a rappelé aux gestionnaires la 
procédure à suivre dans le traitement des courriels attribués, leur transfert entre 
collègues n'étant pas admis afin de préserver une répartition équitable du travail. 
 
 
Mme A______ a répondu à tous les destinataires en faisant part de son 
mécontentement quant à l'application de cette méthode, considérant que les 
courriels devaient être attribués aux personnes qui avait déjà traité le dossier. Elle 
priait donc le collaborateur chargé de la distribution des courriels d'en prendre 
connaissance préalablement afin de les attribuer aux collaborateurs concernés. 
10) 
Le 21 mars 2011, plusieurs gestionnaires du service des indépendants ont 
adressé une lettre commune à M. E______, intitulée « demande de réorganisation 
et la distribution des tâches », par laquelle ils demandaient à reprendre le mode 
d'organisation précédent. 
 
 
Le but de la réorganisation de 2010 avait été d'assurer la gestion d'un dossier 
par un seul et même gestionnaire, unique interlocuteur de l'affilié. Il n'était 


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toutefois pas atteint en raison du mode de gestion des courriers appliqué par 
M. E______. Ce dernier avait changé la répartition, laquelle ne se faisait 
désormais plus selon une distribution par lettres alphabétiques, ce qui engendrait 
des dysfonctionnements. Le taux d'absentéisme élevé était en lien avec cette 
situation. 
11) 
Par courriel du 27 juillet 2011, adressé en copie à M. E______, 
Mme A______ a informé M. D______ que dorénavant, elle ne conserverait plus 
le courrier reçu au guichet afin de le traiter elle-même. Au contraire, elle ferait 
« comme le reste des gestionnaires et le mettr[ait] dans le circuit normal ». 
 
 
Le jour même, M. D______ lui a répondu que la pratique voulait que les 
demandes d'affiliation complètes reçues au guichet soient traitées par le 
gestionnaire alors de permanence. En cas de demandes incomplètes, de remise de 
pièces ou de bilan, les documents devaient être mis dans une fourre à faire suivre 
« dans le circuit normal ». Le ton de son courriel lui paraissait « un peu trop 
direct ». Il en comprenait qu'elle faisait ainsi savoir à ses deux supérieurs 
hiérarchiques qu'elle allait « faire faux comme les autres gestionnaires au lieu de 
donner l'exemple ». 
12) a. 
Le 30 mars 2012, le RRH a adressé à l'office de l'assurance-invalidité pour 
le canton de Vaud (ci-après : l'OAI Vaud), un formulaire de communication pour 
adultes relatif à une détection précoce concernant Mme A______. 
 
 
Une liste des absences de cette dernière pour maladie ou accident était 
jointe. Elle indiquait les périodes suivantes (en jours civils) : 
- 
pour l'année 2009 : du 30 mars au 5 avril 2009, 15 octobre au 25 octobre 
2009, 26 octobre au 1er novembre 2009 (50 %) ; 
- 
pour l'année 2010 : les 13 janvier, 2 et 17 février 2010, du 8 avril au 19 mai 
2010, les 25 mai et 3 juin 2010, du 5 au 11 juillet 2010, le 29 septembre 
2010, du 19 au 24 octobre 2010, le 30 novembre 2010 et du 8 au 
12 décembre 2010 ; 
- 
pour l'année 2011 : du 3 au 16 janvier 2011, 7 au 9 mars 2011, le 24 mars 
2011, du 2 mai et 13 juin 2011, 14 juin au 24 juillet 2011 (50 %), le 
28 juillet 2011, du 2 au 7 août 2011, 22 septembre au 2 octobre 2011 et du 
28 au 30 novembre 2011 ; 
- 
pour l'année 2012 : du 1er au 15 février 2012. 
 
b. 
Par courrier du 11 mai 2012, adressé en copie à l'OCAS, l'OAI Vaud a 
confirmé 
à 
Mme 
A______ 
que 
le 
dépôt 
d'une 
demande 
d'assurance-invalidité (ci-après : AI) n'était pas indiqué dans son cas. 


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Les éléments dont elle leur avait fait part démontraient qu'il n'y avait 
apparemment pas d'atteinte invalidante au sens de l'AI. Son activité apparaissait 
toujours adaptée. 
13) 
Dans le courant de l'année 2013, Mme A______ a eu un malaise sur son lieu 
de travail, ayant nécessité l'intervention d'une ambulance. 
 
 
À partir du 27 mai 2013, elle a été en incapacité de travail totale jusqu'au 
16 juillet 2013, date à laquelle elle a pu reprendre le travail à 40 %. Selon son 
médecin traitant, il était important que cette reprise puisse se faire « dans les 
meilleures conditions possibles d'absence de stress, tensions ou conflits » 
(certificats médicaux du 16 juillet 2013). 
14) 
Selon le rapport rédigé lors de l'évaluation de Mme A______ du 14 
novembre 2013, signé de M. E______, M. D______, responsables directs de 
l'intéressée, Madame G______, responsable de la division perception et du RRH, 
aucune mention n'était faite d'objectifs préalablement convenus ni de leur 
réalisation. Seul un bilan résumait que « des changements considérables ont été 
faits par Mme A______ et [ils] av[aient] retrouvé une personne qui s'impliqu[ait] 
et souri[ait] ; [ils] appréci[aient] cette nouvelle situation ». Trois objectifs pour 
l'année à venir lui étaient fixés en ces termes : « bonne qualité dans le travail, mais 
doit faire attention à ne pas être trop tranchante », « rester à jour dans le courrier » 
et « apprentissage du contentieux ». Aucun moyen d'action et/ou de formation 
pour y parvenir n'étaient indiqués. 
15) 
Le 14 février 2014, une affiliée, dont le dossier avait été traité par 
Mme A______, est revenue sur un courrier qu'elle lui avait adressé le 12 
septembre 2013, resté sans réponse. 
16) 
Par courriel du 27 février 2014, Mme A______ a averti M. E______ qu'elle 
avait eu une nouvelle perte de connaissance et qu'elle avait été « voir la direction 
pour les informer ». 
17) 
Par courriel du 8 avril 2014, M. E______ a attiré l'attention de 
Mme A______ sur un remboursement effectué sans vérifier « le compte 
employeur », en la priant de bien vouloir le faire pour l'ensemble des comptes 
avant de valider ce type d'opérations. 
18) 
Selon certificats médicaux des 11 et 25 avril 2014, ainsi que des 1er octobre 
et 11 novembre 2014, Mme A______ a été en incapacité de travail partielle 
(50 %) du 25 mars au 13 avril 2014, puis totale du 14 au 24 avril 2014 et du 29 
septembre au 30 novembre 2014, pour cause de maladie. 
19) a. 
Le 4 novembre 2014, le RRH a adressé une convocation à Mme A______ à 
une consultation auprès du médecin-conseil de l'OCAS pour le 17 novembre 
2014. 


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b. 
Le 18 novembre 2014, le RRH a confirmé à Mme A______ avoir pris note 
de son incapacité à se rendre au rendez-vous précité. En la priant de lui indiquer 
les raisons de cette annulation par écrit, il l'informait d'une nouvelle consultation 
fixée au 2 décembre 2014. 
 
c. 
Le 3 décembre 2014, le médecin-conseil a retourné son compte-rendu écrit 
au RRH. 
 
 
Le suivi médical de Mme A______ était insuffisant. Des modifications y 
avaient été apportées avec l'accord de son médecin traitant, notamment par le 
recours à un médecin spécialiste. Au vu du nombre de jours d'absence totalisé 
depuis 2010, soit quatre cent trente, le problème était manifestement chronique et 
installé. L'incapacité de travail pouvait se justifier, mais les certificats d'arrêt de 
travail devraient être établis par un spécialiste à partir du mois de janvier 2015. Le 
pronostic quant à une reprise du travail durable et sans arrêts itératifs lui paraissait 
sérieusement 
compromis. 
Mme A______ lui avait également fait part de nombreuses insatisfactions quant à 
son poste de travail, de sorte qu'un entretien avec les ressources humaines (ci-
après : RH) lui semblait nécessaire. 
20) a. 
Le 9 novembre 2014, la RRH a adressé à l'OAI Vaud une nouvelle demande 
de détection précoce concernant Mme A______. Les absences répétées pour cause 
de maladie ou d'accident totalisaient vingt-deux jours en 2009, septante-deux 
jours en 2010, cent vingt-cinq jours en 2011, vingt-six jours en 2012 et cent jours 
en 2013. 
 
b. 
Ne s'étant pas présentée à un entretien fixé au 21 janvier 2015, 
Mme A______ a derechef été convoquée pour le 9 février 2015, par l'OAI Vaud. 
 
 
À la suite d'un entretien téléphonique du 5 février 2015, l'OAI Vaud lui a 
confirmé par écrit que le dépôt d'une demande de prestations AI était indiqué dans 
son cas. Un délai de vingt jours lui était imparti pour retourner le formulaire 
idoine dûment complété. 
21) 
Du 19 décembre 2014 au 28 janvier 2015, Mme A______ a été en 
incapacité de travail totale pour cause de maladie (certificats médicaux des 
19 décembre 2014 et 9 janvier 2015). À partir du 28 janvier 2015, elle a repris 
progressivement le travail, soit à 30 % jusqu'au 30 janvier 2015, puis à 40 % du 
31 janvier au 11 février 2015. 
 
 
Par certificats médicaux des 10 et 15 février 2015, le Docteur H______, 
spécialiste FMH en psychiatrie et psychothérapie, a confirmé qu'elle pouvait 
reprendre le travail à hauteur de 40 % dès le 12 février 2015, en précisant que « la 
perspective d'une reprise à plein temps de son poste, ne serait envisageable, que 
pour autant [que] soit prise en considération par l'employeur, la possibilité d'une 


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progression graduelle des responsabilités que son poste comprend ; et qu'en l'état 
actuel, [Mme A______] puisse ne pas être confrontée, en première ligne, à la 
permanence téléphonique ; ceci de par le caractère anxiogène, qu'assurer ladite 
permanence, comporte pour la patiente, en l'état actuel ». 
22) a. 
Par courriel du 19 février 2015, Mme A______ a sollicité un entretien 
auprès du RRH, puisqu'elle n'en avait eu aucun depuis la reprise du travail le 12 
janvier 2015 (sic), en dépit des règles de la procédure « santé au travail et absence 
non planifiée » (ci-après : procédure STAN) et des consignes données par le 
médecin-conseil. Elle lui faisait également part de son sentiment d'exclusion. 
 
b. 
Le jour même, le RRH lui a répondu que selon cette procédure, il 
appartenait à la hiérarchie, et non pas aux RH, de rencontrer les collaborateurs à 
leur retour après un arrêt maladie. La procédure avait ainsi été respectée en 
l'occurrence. Tel n'avait en revanche pas été le cas de la part de Mme A______, 
puisqu'elle n'avait pas répondu à leur courrier du 18 novembre 2014, ni à celui de 
l'OAI Vaud du 5 février 2015. Il n'avait pas encore initié de rencontre avec elle 
afin de la laisser reprendre progressivement ses activités, compte tenu de son taux 
d'activité. Cela étant, un point de situation s'imposait désormais afin d'aborder sa 
réelle motivation à poursuivre son activité. Ainsi, un rendez-vous était fixé au 2 
mars 2015 avec une partenaire RH. 
 
c. 
À plusieurs reprises, Mme A______ a écrit en vain à la partenaire RH pour 
obtenir une copie du procès-verbal dudit entretien. 
 
d. 
Selon une note rédigée par cette dernière le 21 décembre 2015 à ce sujet, il 
en ressortait que la péjoration de l'état de santé de Mme A______ provenait 
notamment des difficultés relationnelles rencontrées avec sa hiérarchie, ainsi que 
des problèmes d'organisation et de gestion du service. 
 
 
Ultérieurement, Mme A______ a contesté le contenu de cette note en tant 
qu'elle retenait que son état de santé était également dû à un facteur personnel, soit 
un deuil survenu en 2011. Elle insistait sur « l'attitude managériale » inappropriée, 
tant au niveau de la méthode que du vocabulaire employés, ainsi que sur sa 
rétrogradation au poste de gestionnaire après avoir occupé celui de responsable de 
groupe. 
23) a. 
Par courriel du 23 février 2015 adressé au RRH, en copie à ses supérieurs 
hiérarchiques, Mme A______ a rappelé que son état de santé nécessitait qu'elle 
évite toute situation de stress ou de conflit, de sorte qu'elle n'était pas en mesure 
d'assurer des permanences. M. D______ l'avait néanmoins inscrite sur le planning 
de la semaine des permanences, faute de consignes spécifiques des RH. 
 
b. 
Le 23 février 2015, le RRH lui a répondu qu'au vu des derniers certificats 
médicaux remis et du rapport du médecin-conseil, les mesures prises par sa 


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hiérarchie consistant à la décharger de la permanence de guichet étaient 
appropriées. Si des recommandations médicales récentes allaient à l'encontre de 
cette approche, elle devait les lui faire parvenir. Ils devraient alors « évaluer 
ensemble les conséquences que ceux-ci pourraient avoir sur la tenue de [son] 
poste sur le long terme ». 
 
c. 
Le 25 février 2015, Mme A______ lui a confirmé qu'une nouvelle 
recommandation médicale lui serait transmise prochainement. 
24) 
Par pli du 5 mai 2015, le RRH a rappelé à Mme A______ les principes de la 
« nouvelle politique de gestion des absences » (STAN), afin de faciliter 
l'organisation du travail du supérieur hiérarchique au sein de l'équipe. Sa dernière 
absence en date du 28 avril 2015 n'avait pas été annoncée conformément à la 
directive sur la gestion des absences imprévues, puisqu'elle la leur avait 
communiquée à 9 heures 15, ce qui avait compliqué la mise en place de son 
remplacement au guichet. En cas de non-respect de cette procédure, une absence 
serait désormais considérée comme non excusée. 
25) a. 
Le 11 mai 2015 a eu lieu un entretien entre M. E______, M. D______ et 
Mme A______. Il s'agissait de prendre des mesures pour adapter les tâches de 
cette dernière selon les recommandations médicales du 15 février 2015. Elle serait 
déchargée des permanences de guichet et de téléphone, devant traiter en 
contrepartie quarante dossiers d'affiliations par semaine, à partir du 18 mai 2015. 
 
b. 
Par courriel du 18 mai 2015, Mme A______ a informé M. E______ et M. 
D______ que le courrier à traiter qui lui avait été remis datait des mois de février, 
mars et début avril. 
26) 
Le 28 mai 2015, Mme A______ a adressé à M. E______ un rapport détaillé 
sur le suivi des courriers à traiter, avec la précision que quatre courriers issus « de 
la fourre du 18 mai 2015 » avaient été soumis à M. D______ pour discussion. 
27) 
Dès le 27 juillet 2015, Mme A______ a été arrêté à 100 % pour cause de 
maladie. À partir du 18 août 2015, le taux d'incapacité de travail de 
Mme A______ s'élevait à 40 %. 
 
 
Un certificat médical du 1er septembre 2015 précisait que « les tâches qui lui 
[étaient] confiées, [devaient] prendre en considération la capacité professionnelle 
de la patiente à 40 %, en fonction de son état de santé actuel. L'indication 
médicale d'une baisse de son taux d'activité professionnelle à 40 %, [devait], aussi 
bien, être prise en considération, au moment d'éventuelles évaluations de sa 
rentabilité professionnelle ; qui de toutes évidence ne [pouvait] correspondre au 
100 % de rentabilité dont [Mme A______] a[vait] fait preuve dans le passé, avant 
de ressentir les effets des problèmes de santé actuels ». 


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28) 
Le 14 septembre 2015, M. D______ a demandé au collaborateur chargé de 
la distribution du courrier, de ne pas donner de fourre de courriers à 
Mme A______ cette semaine-là, afin de lui permettre de mettre à jour tous les 
dossiers en suspens. 
29) a. 
Par courrier recommandé du 31 août 2015, M. E______ a convoqué Mme 
A______ pour un entretien de service le 18 septembre 2015 en présence de Mme 
G______ et du RRH, au cours duquel elle avait le droit d'être assistée par un tiers. 
 
 
Les faits reprochés consistaient en des « insuffisances de prestations », les 
objectifs fixés lors de l'entretien du 5 mai 2015 (sic) avec M. D______ et 
lui-même n'ayant pas été atteints, ainsi que dans le non-respect, à plusieurs 
reprises, des directives relatives aux annonces d'absences. 
 
b. 
À teneur du procès-verbal rédigé à cette occasion, adressé à 
Mme A______ par l'intermédiaire de son conseil le 25 septembre 2015, 
M. E______ avait alors énuméré plusieurs faits reprochés à Mme A______ dans 
le cadre de son travail depuis 2010, consistant en des erreurs dans le traitement 
des dossiers des affiliés, y compris en ordonnant des versements ou en établissant 
des factures erronées, ayant notamment entraîné des plaintes de la part de ceux-ci, 
ainsi que le non-respect des directives applicables dans la gestion des dossiers et 
en cas d'absences. Son comportement par rapport au traitement des quarante 
dossiers d'affiliation depuis le 18 mai 2015 lui était également reproché. Elle 
n'avait pas atteint l'objectif fixé alors que celui-ci était peu élevé vu qu'elle 
n'assurait pas les permanences. Il avait d'ailleurs été réduit à trente dossiers, ce qui 
n'avait toutefois pas suffi. Mme A______ ne les avait pas informés des difficultés 
qu'elle rencontrait dans le traitement de ces dossiers. Trop d'erreurs d'inattention 
étaient commises et les problèmes comptables existaient déjà avant 
l'aménagement 
des 
tâches 
de 
Mme A______. Sa hiérarchie estimait avoir tout mis en œuvre pour que le travail 
confié soit en adéquation avec sa condition médicale et son taux d'activité. Pour 
M. E______, Mme A______ aurait pu traiter tous les dossiers lui paraissant 
abordables et requérir son aide ou celle de M. D______ pour les plus complexes. 
Elle n'avait toutefois jamais procédé ainsi. 
 
 
En cours d'entretien, Mme A______, assistée de son conseil, a demandé une 
copie de la liste des faits reprochés par M. E______ afin de pouvoir y répondre. 
Ceci lui a été refusé au motif que ladite liste serait jointe au procès-verbal et que 
cette séance n'était pas destinée à argumenter sur ces faits. 
 
 
Mme A______ relevait avoir pris l'initiative dès l'année 2013, après avoir 
fait un malaise, de contacter les RH en vue de son transfert dans un autre service. 
Le RRH lui avait répondu qu'aucun transfert n'était alors possible et qu'elle avait 
été arrêtée pour cause de maladie quand ses supérieurs avaient tenté de trouver des 
solutions. Selon Mme A______, parmi ses collègues, certains étaient également 


- 11/36 - 
A/1332/2016 
absents pour cause de maladie en raison des mauvaises conditions de travail. 
M. E______ gérait son service sans tenir compte de l'état de santé de ses 
collaborateurs. Mme A______ reconnaissait ne pas avoir postulé récemment à 
d'autres postes auprès de l'OCAS, son objectif étant de reprendre le sien à temps 
complet. Elle ne voulait pas recevoir de prestations AI. Le RRH lui avait expliqué 
que le dépôt d'une demande AI avait vocation à protéger le collaborateur dans le 
cas où une reprise d'activité n'était pas possible. Mme A______ ressentait une 
inégalité de traitement entre ses collègues et elle de la part de sa hiérarchie. Elle se 
sentait dépassée par l'objectif fixé de quarante dossiers. Elle sollicitait une prise de 
conscience de sa hiérarchie du fait que son état de santé ne lui permettait pas 
d'assurer les permanences de guichet et de téléphone car elle ne supportait plus le 
stress que le mécontentement des gens générait. 
 
 
Au terme de l'entretien, le RRH l'avait informée que la sanction de 
l'employeur pouvait aller du blâme à la résiliation des rapports de service. Dans ce 
dernier cas, une procédure de reclassement serait d'abord entreprise. La direction 
prendrait sa décision sur la base de ses déterminations écrites, après réception 
dudit procès-verbal. 
30) 
Du 21 septembre 2015 au 30 avril 2016, Mme A______ a été arrêtée à 
100 % pour cause de maladie, « les conditions de travail dans le poste actuel, 
s'étant avérées défavorables à l'amélioration de son état de santé, et ainsi donc, à la 
reprise progressive de sa capacité de travail, comme il avait été préalablement 
envisagé » (certificat médical du Dr H______ du 21 septembre 2015). 
31) 
Dans ses observations du 13 octobre 2015, Mme A______ a exposé que, 
travaillant pour l'OCAS depuis seize ans, elle n'avait jamais fait l'objet de 
sanctions et était très appréciée de ses collègues de travail. À la fin de l'année 
2013, son travail avait fait l'objet d'une bonne appréciation. Les incidents 
rapportés pour les années 2010 à 2013 étaient ainsi injustifiés. En réalité, l'OCAS 
souhaitait se séparer d'elle en raison de ses arrêts maladie. Son état de santé ne lui 
était toutefois pas imputable. En ces circonstances, l'OCAS aurait dû, en sa qualité 
d'employeur, prendre toutes les mesures pour la réintégrer progressivement au 
sein du service et l'accompagner en la protégeant dans son évolution. Au lieu de 
cela, il avait décidé de lui assigner un objectif irréalisable de quarante dossiers par 
semaine, ce qui violait le principe de l'égalité de traitement et le principe de 
l'interdiction de l'arbitraire, comme elle était astreinte à des objectifs quantitatifs, 
contrairement à ses collègues. Ainsi, elle contestait être dans l'incapacité de tenir 
le poste et de suivre les procédures de travail. Un licenciement prononcé à son 
égard violerait le principe de proportionnalité, dès lors qu'elle n'avait jamais fait 
l'objet de la moindre sanction en seize ans de travail et avait bénéficié d'une bonne 
évaluation jusqu'à la fin de l'année 2013. Les rapports de travail devaient donc être 
maintenus. 


- 12/36 - 
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32) 
Par décision du 2 novembre 2015, l'OCAS a ouvert une procédure de 
reclassement à l'égard de Mme A______, une résiliation des rapports de service 
étant envisagée. 
 
 
Pendant deux mois, les RH allaient rechercher un poste disponible auprès de 
l'OCAS, correspondant aux capacités de Mme A______. Dans le cadre de ce 
reclassement, elle était tenue de collaborer et avait la possibilité de faire des 
suggestions. À sa demande, les RH appuieraient les candidatures qu'elle ferait au 
sein de l'administration cantonale. Un bilan définitif était prévu dans un délai au 
31 janvier 2016. 
33) 
Par courrier du 6 novembre 2015, Mme A______ a confirmé qu'elle 
adopterait un rôle proactif dans le cadre de la procédure de reclassement afin de 
trouver un autre emploi au sein de l'administration cantonale. Le délai fixé au 31 
janvier 2016 apparaissait toutefois insuffisant compte tenu des fêtes de fin 
d'année, du temps nécessaire aux RH pour fixer le premier rendez-vous et de son 
incapacité de travail. Elle en demandait ainsi une prolongation jusqu'au 
30 avril 2016. 
34) a. 
Le 10 novembre 2015, le RRH a rejeté cette demande. Le délai était 
suffisant pour trouver un poste au sein de l'OCAS. En tant qu'établissement 
autonome de droit public, ce dernier ne pouvait procéder à un processus de 
reclassement au sein de l'administration cantonale, mais seulement en interne. Il 
s'agissait donc désormais de convenir d'un rendez-vous dans le cadre de la mise en 
œuvre de la procédure de reclassement, lequel était proposé au 19 novembre 2015. 
 
b. 
Lors 
de 
cet 
entretien, 
le 
RRH 
avait 
expliqué 
et 
précisé 
à 
Mme A______ le déroulement du processus. Les RH allaient contacter différentes 
divisions de l'OCAS pour proposer son dossier aux responsables concernés. Mme 
A______ lui avait fait part de sa disponibilité, en précisant qu'une présence 
régulière aux guichets était compliquée au vu du stress généré par cette activité. 
35) 
À la suite d'un deuxième entretien en date du 7 décembre 2015, une 
partenaire RH a adressé, le 11 décembre 2015, à Mme A______ une proposition 
d'amélioration de son curriculum vitae, en lui rappelant qu'il lui appartenait 
« d'explorer les possibilités d'emploi à l'externe de l'OCAS ». À cette fin, elle lui 
recommandait de consulter différents sites internet proposant des offres d'emploi 
ou dispensant des conseils liés à la recherche d'emploi et la gestion de carrière, 
ainsi que de se renseigner pour faire un bilan de sa situation personnelle. Une 
discussion quant aux postes disponibles avait été engagée avec les responsables de 
divisions, qu'elle s'apprêtait à rencontrer. Ils devaient lui confirmer le résultat de 
leurs recherches pour le 31 janvier 2016. 
36) a. 
Par courrier du 10 décembre 2015, Mme A______ a réitéré ses craintes 
quant à la brièveté du délai de la procédure de reclassement, notamment compte 


- 13/36 - 
A/1332/2016 
tenu du fait que son dossier de candidature n'avait toujours pas été transmis aux 
responsables des divisions. 
 
b. 
Le 14 décembre 2015, le RRH lui a répondu que la procédure de 
reclassement se déroulait « normalement », dans la mesure où deux entretiens 
avaient déjà eu lieu, qu'un troisième était prévu le 21 décembre 2015 et que les 
démarches auprès des responsables de divisions avaient été entamées. 
37) 
Dans le courant du mois de décembre 2015, six responsables de divisions, 
auxquels le dossier de candidature de Mme A______ avait été transmis, ont 
répondu qu'ils ne disposaient d'aucun poste à lui proposer, en raison de 
qualifications spécifiques nécessaires, de l'importance du stress, de contacts avec 
les affiliés et/ou d'un manque de disponibilité. 
38) 
 
Par courrier recommandé du 4 février 2016, le RRH a informé 
Mme A______ de la clôture de la procédure de reclassement. Les démarches 
entreprises en ce sens entre le 10 novembre 2015 et le 31 janvier 2016 n'avaient 
pas abouti. Les réponses des responsables de division sollicités lui étaient remises. 
L'OCAS l'avait également soutenue dans ses propres recherches d'emploi et des 
bilans intermédiaires avaient été effectués régulièrement. Une reprise de la 
procédure de résiliation des rapports de service étant envisagée, un délai de trente 
jours lui était imparti pour adresser des observations complémentaires. 
39) a. 
Dans ses observations du 4 mars 2016, Mme A______ a relevé que les 
démarches entreprises dans le cadre de la procédure de reclassement n'avaient été 
entamées qu'à partir du 7 décembre 2015, s'étaient limitées à envoyer quelques 
courriels à des responsables de division. Le bref délai imparti avait laissé moins 
de deux mois de recherches effectives pour lui trouver un nouvel emploi. Cette 
procédure de reclassement s'avérait ainsi n'être qu'une « procédure de façade 
destinée à répondre aux réquisits légaux ». Pour le surplus, elle se référait à ses 
observations du 13 octobre 2015. 
 
b. 
En parallèle, elle a adressé un courrier au RRH, demandant la modification 
du certificat de travail intermédiaire délivré, manifestement rédigé en sa défaveur. 
40) a. 
Par décision du 14 mars 2016, déclarée exécutoire nonobstant recours, le 
conseil d'administration de l'OCAS a mis fin aux rapports de service le liant à 
Mme A______, avec effet au 30 juin 2016. 
 
b. 
Le 13 avril 2016, Mme A______ a informé l'OCAS que son médecin la 
déclarait apte à une reprise de travail à temps partiel. 
 
c. 
Le 19 avril 2016, l'OCAS a confirmé qu'il la libérait de son obligation de 
travailler jusqu'à la date de la fin des rapports de service. 


- 14/36 - 
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41) 
Par acte du 29 avril 2016, Mme A______, agissant en personne, a interjeté 
recours auprès de la chambre administrative de la Cour de justice 
(ci-après : la chambre administrative) contre la décision précitée, concluant 
principalement à son annulation, à sa réintégration dans son poste ou un autre 
poste dans l'administration, et subsidiairement, au versement d'une indemnité de 
vingt-quatre mois de salaire. 
 
 
L'OCAS avait tiré prétexte de ces arrêts-maladie successifs entre 2013 et 
2015, engendrés par des conditions de travail difficiles et des objectifs 
irréalisables dans le cadre d'une restructuration du service, pour la licencier. Un tel 
procédé était contraire à la loi. S'estimant apte à travailler, elle contestait les 
reproches formulés à son encontre. Elle n'avait jamais fait l'objet de sanction et sa 
dernière évaluation en février 2014 (sic) était bonne. Il fallait se référer à ses 
courriers des 13 octobre, 6 novembre 2015 et 4 mars 2016, dont elle reprenait 
l'argumentation. Son licenciement ne reposait ainsi sur aucun motif fondé. 
42) 
Dans sa réponse du 2 juin 2016, l'OCAS a conclu au rejet du recours et à la 
confirmation de sa décision de licenciement du 14 mars 2016, « sous suite de frais 
et dépens ». 
 
 
Référence était faite aux arrêts-maladie de Mme A______ uniquement pour 
démontrer le non-respect des procédures internes pour leur annonce et leur 
justification, ce qui se révélait être problématique en matière d'organisation du 
service et de remplacement en cas d'absence. S'agissant de ses erreurs 
d'inattention ou de procédure relevés tant vis-à-vis des affiliés que des processus 
internes à l'OCAS, Mme A______ avait reconnu les faits pour leur grande 
majorité, bien qu'elle les avait minimisés dans leur importance ou en raison de la 
durée écoulée depuis. Elle n'avait pas non plus valablement contesté les autres 
griefs, dès lors que la décision incidente d'ouverture de reclassement du 
2 novembre 2015 avait répondu à ses objections, justificatifs à l'appui, et qu'elle 
n'était pas revenue expressément sur ces éléments, si ce n'était en les contestant en 
bloc. Les prestations de Mme A______ ne présentaient aucune amélioration 
notable et son refus total de prise de conscience et de remise en question de soi ne 
présageaient pas d'amélioration. Le fait que des irrégularités passées n'aient pas 
été sanctionnées ne les effaçait pas pour autant de son parcours professionnel au 
sein de l'OCAS. L'objectif fixé au mois de mai 2015 l'avait été en tenant compte 
des statistiques de travail des collaborateurs du service et de sa décharge de toutes 
les autres tâches chronophages et compliquées incombant aux gestionnaires, afin 
d'aménager son poste pour tenir compte des prescriptions médicales. Il n'avait 
cependant pas été atteint durant la période impartie pour faire ses preuves, soit du 
18 mai au 18 septembre 2015. Mme A______ avait même démontré un désintérêt 
vis-à-vis des dossiers remis. Puisque le licenciement reposait sur un motif fondé, 
le principe de proportionnalité ne s'appliquait pas. Toutes les démarches et 
mesures pouvant être prises par l'OCAS dans le cadre de la procédure de 


- 15/36 - 
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reclassement, l'avaient été. Cependant, au vu de son profil et des activités exclues 
par son état de santé, aucun poste n'avait pu lui être proposé. Elle n'avait en outre 
jamais demandé aux RH d'appuyer son dossier, alors que cette possibilité lui avait 
été confirmée à plusieurs reprises. La durée de plus de deux mois de la procédure 
de reclassement était usuelle. En ces circonstances, toute réintégration de 
Mme A______ était exclue et aucune réparation ne lui était due. En cas 
d'appréciation contraire, elle devrait être fixée au minimum, vu la gravité et la 
récurrence des faits commis, de même que de la relative facilité avec laquelle elle 
était en mesure de trouver un autre emploi. 
 
 
À l'appui de ses écritures, l'OCAS a produit diverses pièces, dont : 
- 
un courriel du 13 mars 2007 de Mme A______ présentant ses excuses à 
Madame I______ pour s'être emportée en raison d'un « sentiment 
d'injustice » vis-à-vis de Madame J______ ; 
- 
une note de dossier du 26 novembre 2002 de Mme A______ dans laquelle 
elle considérait que la tâche de traiter des « virements internes » devait être 
confiée « à une personne sous occupée, chef ou non » ; 
- 
une note de dossier du 24 janvier 2003 relatant un incident du 
21 janvier 2003 entre Mme A______ et une de ses collègues, celle-là se 
plaignant de propos racistes de la part de celle-ci. 
43) 
Le 2 août 2016, Mme A______, par l'intermédiaire de son conseil, a 
répliqué, concluant principalement à la constatation que la décision de résiliation 
des rapports de service du 14 mars 2016 ne reposait sur aucun motif fondé, à sa 
réintégration au sein de l'OCAS et à la condamnation de ce dernier en tous les 
frais de procédure, y compris une indemnité équitable. Subsidiairement, elle 
demandait que l'OCAS soit condamné à lui verser une indemnité équivalent à 
vingt-quatre mois de salaire en cas de refus de la réintégrer. Préalablement, elle 
sollicitait la tenue d'une audience de comparution personnelle des parties, 
l'audition de témoins et qu'il soit ordonné à l'OCAS de produire l'intégralité de son 
dossier administratif, ainsi que toutes les procédures mentionnées dans ses 
écritures du 2 juin 2016. 
 
 
La plupart des griefs formulés à son encontre portaient sur des faits dont elle 
n'avait jamais eu connaissance ou qui n'étaient pas étayés par la moindre pièce ou 
pas prouvés par les pièces produites. Les pièces qu'elle produisait démontraient en 
revanche qu'elle n'avait pas commis de faute ou que les griefs allégués étaient 
insignifiants ou exagérés pour les besoins de la cause. L'OCAS ne produisait 
aucune des procédures dont il se prévalait, à l'exception de la procédure STAN, 
qu'elle avait respectée. Les écritures de celui-ci reprenaient presque intégralement 
le procès-verbal du 18 septembre 2015, lequel reflétait les propos de M. E______ 
à cette occasion. Lors de la remise de sa convocation à cet entretien, son 


- 16/36 - 
A/1332/2016 
employeur ne lui avait pas indiqué quels étaient les reproches faits. Durant 
l'entretien de service, une copie de la liste de ceux-ci lui avait été refusée. Elle ne 
l'avait pas non plus reçue. Les mauvaises conditions de cet entretien l'avaient 
davantage fragilisée. Il aurait dû s'agir d'un entretien d'évaluation et non de 
service. Son droit d'être entendue n'avait donc pas été respecté, de sorte que la 
décision du 16 mars 2016 devait être annulée. Il en allait de même du principe de 
la proportionnalité et de l'interdiction de l'arbitraire. Si elle avait été informée 
préalablement des griefs formulés à son encontre, elle aurait pu y remédier à bref 
délai. Sans lui permettre d'y répondre de manière circonstanciée et, le cas échéant, 
d'y remédier dans un délai raisonnable, l'OCAS avait immédiatement considéré 
qu'il était autorisé à ouvrir une procédure de reclassement, avec pour dessein 
manifeste de la congédier au plus vite. Dans le cadre de la procédure de 
reclassement, ses supérieurs hiérarchiques n'avaient pas entrepris les efforts 
nécessaires pour que celle-ci ait des chances d'aboutir. Les démarches effectuées 
démontraient la volonté de s'en tenir à un simple formalisme et d'agir pour les 
besoins de la cause, à savoir se débarrasser d'elle. Ce comportement tranchait avec 
son engagement, ayant travaillé plus d'une dizaine d'années pour l'OCAS, à la 
satisfaction de son employeur, comme en attestaient les évaluations faites de son 
travail. 
 
 
À l'appui de ses écritures, elle produisait diverses pièces, dont notamment : 
- 
plusieurs courriels envoyés par des gestionnaires durant l'année 2011, 
indiquant que ceux-ci recherchaient des dossiers qu'ils avaient déjà traités 
eux-mêmes car des affiliés leur demandaient des renseignements à ce sujet ; 
- 
deux courriels des 2 juillet 2010 et 26 juin 2014 à M. E______, 
respectivement M. D______, pour les informer de ses absences en raison de 
rendez-vous médicaux les 5 et 15 juillet 2010 et 26 juin 2014 ; 
- 
un échange de courriels du 7 février 2011 avec ses deux supérieurs 
hiérarchiques concernant la plainte d'un affilié ayant reçu une facture pour 
des intérêts de retard dans lequel M. E______ lui a indiqué qu'elle pouvait 
« sans autre lui répondre que le fait de suspendre des factures n'arrêt[ait] en 
rien le calcul des intérêts moratoires […] » ; 
- 
un courriel du 4 septembre 2011 d'une société affiliée adressé à M. D______ 
concernant le statut d'employés non traité, depuis plus d'un an pour 
certains ; 
- 
un échange de courriels du 1er juillet 2014 avec M. E______, indiquant 
qu'elle n'avait pas traité correctement le cas d'un affilié ; 
- 
un échange de SMS le 11 février 2015 à 8 heures 53 minutes dans lequel 
Mme A______ informait M. E______ qu'en raison de « l'afflux du guichet 


- 17/36 - 
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d'hier, [elle n'avait] pas pu [se] réveiller [le] matin » et qu'elle venait 
travailler l'après-midi ; 
- 
un courriel du 16 février 2015 à 9 heures 15 minutes, adressé à 
M. D______, pour le prévenir qu'elle n'était pas en mesure d'assurer la 
permanence téléphonique de cette matinée, comme elle était rentrée malade 
après avoir assuré la permanence du 10 février 2015 ; 
- 
un SMS du 28 avril 2015 à 9 heures 25 minutes adressé à M. E______ pour 
l'informer qu'elle avait tenté en vain de prévenir M. D______ qu'elle était 
dans l'incapacité de venir travailler car elle avait passé « une nuit blanche » 
et ne se sentait pas bien ; 
- 
le tableau des permanences de guichet et de téléphone du mois d'avril 2015, 
indiquant des plages horaires de 9 heures à 12 heures 30 minutes et de 
12 heures 30 minutes à 16 heures, respectivement de 9 heures à 11 heures et 
des 14 heures à 16 heures ; 
- 
une liste de vingt-sept dossiers traités par Mme A______ pendant la 
semaine du 31 août 2015 ; 
44) 
Faisant suite à la demande du juge délégué du 3 octobre 2016, l'OCAS a 
transmis, le 31 octobre 2016 un chargé de pièces complémentaire comportant les 
procédures mentionnées dans son mémoire de réponse du 2 juin 2016, en 
particulier la procédure STAN du 12 octobre 2016, indiquant notamment que le 
collaborateur doit annoncer son absence à son supérieur hiérarchique entre 
8 heures et 10 heures. 
 
 
Concernant le dossier administratif de Mme A______, il renvoyait aux 
pièces déjà produites. 
45) 
Les 12 et 19 janvier 2017 a eu lieu une audience de comparution personnelle 
des parties au cours de laquelle, selon les listes transmises par les parties dans le 
délai imparti au 10 novembre 2016, des témoins ont été entendus. 
 
a. 
Monsieur K______, chef de service de la centrale de compensation, 
qualifiait les échanges qu'il avait eus avec Mme A______ de « bien et efficaces ». 
 
b. 
Monsieur L______, fonctionnaire auprès de l'OCAS, qualifiait l'attitude de 
M. E______, qui n'était pas son supérieur hiérarchique, de correcte. Bien qu'il pût 
se montrer « bourru » avec « un franc-parler » « moins chaleureux », il entretenait 
des rapports cordiaux avec lui. 
 
c. 
Madame M______, gestionnaire au contentieux ayant rejoint le service des 
indépendants en août 2012, avait constaté que beaucoup de travail avait été donné 
à Mme A______ à son retour. À un moment donné, elle avait constaté que Mme 


- 18/36 - 
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A______ ne traitait que des affiliations. Quand elle-même avait repris le travail à 
temps partiel en novembre 2014 après un arrêt-maladie de plusieurs mois, elle 
avait eu un entretien avec M. E______, pour la rassurer quant à la masse de 
travail. Il n'avait pas été question de lui fixer des objectifs, ni de changer ses 
tâches. Au contraire, il lui avait proposé de traiter les dossiers en cours et de voir 
ensuite comment cela évoluait. 
 
d. 
Selon Madame N______, gestionnaire de mars 2005 à novembre 2016, sa 
collaboration avec Mme A______, sa cheffe de groupe jusqu'en 2010, avait 
toujours été bonne. Alors qu'elle avait entendu des collègues se moquer et 
critiquer Mme J______, Mme A______ et elle avaient pris sa défense. Par la 
suite, elle avait adressé un courriel au chef de groupe de Mme J______, qui l'avait 
transféré à M. B______. Ce dernier, mécontent, lui avait demandé les raisons de 
son message, mettant en cause quatre personnes, dont Mme I______ et M. 
E______. Après une longue absence pour cause de maladie à la suite d'un 
accident, elle avait repris progressivement le travail à l'automne 2016. Une 
semaine avant la reprise du travail, une réunion avait eu lieu à l'OCAS pour 
préparer son retour. Aucun objectif ne lui avaient été fixé et sa cheffe de groupe 
avait été « cool ». Aucun autre poste ne lui avait été proposé. En raison de ses 
douleurs et de sa difficulté à se concentrer, elle n'était pas parvenue à travailler à 
nouveau, de sorte que l'OCAS ne l'avait pas gardée. 
 
e. 
Monsieur O______, gestionnaire depuis 2012, a expliqué que pour un 
collaborateur travaillant à plein temps, les tâches se répartissaient principalement 
entre le guichet à raison de trois heures et trente minutes par semaine, la 
permanence téléphonique équivalant à deux fois deux heures par semaine et la 
gestion des dossiers, soit entre vingt et trente par semaine. Les questions 
d'affiliation méritaient une bonne analyse, cette tâche étant moins automatique 
que celle de la taxation. Lorsqu'il se renseignait auprès de Mme A______ compte 
tenu de son expérience, elle s'était montrée disponible. À son avis, les courriels 
produits par l'OCAS, envoyés par M. E______, avaient une portée générale. 
 
f. 
Madame P______, gestionnaire depuis 2005, avait travaillé dans le même 
service que Mme A______ depuis la restructuration de 2010. Leur collaboration 
s'était « toujours bien passée ». Pour des raisons médicales, elle ne travaillait pas 
au guichet, mais avait une permanence téléphonique à double pour compenser, 
soit deux fois deux heures par semaine. Étant à mi-temps depuis le mois de mars 
2007, elle recevait chaque semaine une fourre de courriers comprenant environ six 
ou sept affiliations et des courriers divers. Le gestionnaire devait également 
assurer le suivi des téléphones reçus, ce qui représentait une à deux heures de 
travail après la permanence. Il n'en allait pas de même pour le guichet. La tâche 
d'affiliation était plus complexe dans la mesure où cela concernait beaucoup de 
directives, l'application des accords de l'Union européenne, beaucoup de 
changements, y compris de procédure, et l'analyse de documents parfois en langue 


- 19/36 - 
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étrangère. La période de mi-2013 à 2015 avait été particulièrement chargée. Le 
contenu de la lettre du 21 mars 2011 était conforme à la situation « très tendu[e] » 
de l'époque. 
 
g. 
Mme J______, gestionnaire à plein temps depuis 2002, a également 
confirmé la répartition des tâches sus-indiquée. Compte tenu du manque de 
personnel et de l'absentéisme, les gestionnaires effectuaient une permanence 
supplémentaire. Sur les trente à quarante courriers reçus par semaine, elle en 
traitait environ une trentaine. Chaque courrier correspondait à un dossier. Les 
dossiers d'affiliation étaient plus complexes que les autres tâches. Tant la 
permanence téléphonique que le guichet généraient du travail. En plus de ces 
tâches, elle traitait une dizaine de courriels par semaine. Elle avait collaboré avec 
Mme A______, qui s'était toujours montrée ouverte. Elle se souvenait de Mme 
I______ mais pas de l'événement auquel Mme A______ faisait référence dans son 
courriel du 13 mai 2007. 
 
h. 
Madame Q______, gestionnaire depuis 1998, effectuait aussi les mêmes 
tâches que Mme A______ depuis 2010 environ. Elle confirmait la répartition des 
tâches sus-indiquée, ainsi que la complexité des dossiers d'affiliation. Chaque 
semaine, elle recevait une fourre comprenant entre cinquante et soixante courriers 
et courriels devant être traités dans la semaine. 80 %, voire 90 % de ceux-ci 
consistaient en des affiliations, soit entre trente-cinq et quarante dossiers. La durée 
du traitement d'une affiliation variait entre dix et trente minutes. Globalement, les 
gestionnaires éprouvaient des difficultés à traiter chaque semaine le courrier qui 
leur était remis. La situation décrite dans le courrier du 21 mars 2011 reflétait la 
réalité. 
 
i. 
Madame R______, gestionnaire depuis le 1er février 2014, s'était proposée 
pour effectuer une permanence supplémentaire durant un mois et demi en 2015. 
En compensation, elle ne recevait pas de courriers, ne s'occupant plus que du suivi 
des permanences. Ses échanges avec Mme A______ s'étaient « toujours bien 
passés ». 
 
j. 
Madame S______ avait travaillé auprès de l'OCAS de janvier 1999 à 
décembre 2013. Selon elle, le temps de traitement d'un dossier d'affiliation 
pouvait varier entre cinq minutes et plusieurs jours. Il fallait compter trois heures 
en moyenne. À son souvenir, elle recevait environ dix courriels et entre vingt à 
quarante courriers par semaine. Il était impossible de traiter quarante dossiers 
d'affiliation en deux jours. Un collaborateur n'ayant pas de charge de permanence 
téléphonique et de guichet, pouvait traiter vingt-cinq à trente de ces courriers en 
deux jours de travail. À l'époque, elle avait fait part de son regret que les dossiers 
ne fussent plus attribués par ordre alphabétique. Un gestionnaire qui n'avait pas de 
charge de permanence pouvait traiter vingt-cinq à trente de ces courriers en deux 
jours de travail. À son avis, M. E______ était de caractère « très têtu ». S'il n'avait 


- 20/36 - 
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pas décidé quelque chose, rien ne se passait. Elle n'avait pas constaté qu'il s'était 
une fois opposé à la mise en œuvre de dispositions légales ou réglementaires. 
 
k. 
M. E______ a expliqué que les courriers et courriels étaient distribués dans 
une fourre une fois par semaine, soit le vendredi, par l'assistant coordinateur qui 
les réceptionnait. Chaque gestionnaire en recevait le même nombre au pro rata de 
son taux d'activité. Ce système assurait que chacun avait le même nombre de 
tâches et de courriers par année. Tel n'était pas le cas d'un système de gestion de 
dossiers par lettre alphabétique. Cela permettait également de niveler les 
connaissances entre gestionnaires et de garantir des procédures identiques pour 
tous les clients. En cas de vacances ou d'absence, les clients ne restaient pas dans 
l'attente du retour du gestionnaire ou de la réattribution à un tiers. Une affiliation 
pouvait comprendre un premier téléphone de renseignement, puis un courrier de 
demande d'affiliation, suivi d'une demande de justificatifs, voire un complément à 
la demande de justification, etc. Ce n'était qu'une fois le dossier complet, qu'ils 
envoyaient le questionnaire d'affiliation, ce qui impliquait que l'analyse du dossier 
avait été faite en entier et que l'indépendant pouvait être pris en tant que tel. Le 
processus qui suivait était facile. Les dossiers complets à leur réception étaient 
relativement rares. Les courriers ou courriels remis aux gestionnaires ne 
concernaient qu'une tâche dans le processus d'affiliation. Son adjoint et lui avaient 
été précédemment gestionnaires de dossiers, de sorte qu'ils connaissaient les 
tâches en question. Lorsqu'ils remettaient les documents à traiter aux 
gestionnaires, ils comptaient « toujours large ». Si un gestionnaire ne parvenait 
pas à terminer les tâches, il leur transmettait en principe spontanément le solde 
restant en fin de semaine. Il était arrivé qu'ils enlèvent une fourre à un 
gestionnaire qui avait eu une suractivité. 
 
 
Au mois de mai 2015, il avait été décidé d'attribuer quarante tâches par 
semaine à Mme A______, avec l'accord de cette dernière. Cette quantité ressortait 
de tableaux de bord recensant l'activité de tous les gestionnaires. Un gestionnaire 
effectuait vingt-trois à vingt-cinq tâches, soit des courriers en lien avec 
l'affiliation, auxquelles s'ajoutaient les permanences de guichet et téléphoniques, 
parmi lesquelles il y avait aussi des tâches d'affiliation. En l'occurrence, ils 
s'étaient fiés à la moyenne de dix-huit minutes par tâche d'affiliation, soit douze 
heures de travail pour un taux d'activité à 40 %, correspondant à seize heures de 
travail par semaine. L'objectif fixé à Mme A______ était donc réaliste. Il n'y avait 
pas de tri dans les dossiers, ceux attribués à Mme A______ l'étant au même titre 
que pour les autres gestionnaires. Les courriers les plus anciens étaient attribués 
en priorité. Mme A______ n'était pas venue les voir en fin de semaine quand elle 
n'était pas parvenue à atteindre l'objectif fixé, alors que cela relevait d'une 
procédure de travail. Dans le traitement de la première fourre, il y avait eu des 
erreurs, ainsi que des courriers non traités. Il avait progressivement diminué le 
nombre de tâches qu'il lui avait confiées, à trente-cinq, puis à trente. Les deux 
dernières fourres remises en septembre 2015 n'avaient pas été traitées. Il s'était 


- 21/36 - 
A/1332/2016 
aperçu en août 2015 que le travail n'était pas effectué entièrement, selon les 
objectifs fixés. Il n'y avait pas d'évaluation par le gestionnaire de chaque tâche 
effectuée. 
 
 
Certaines 
autres 
tâches 
ne 
pouvaient 
pas 
être 
confiées 
à 
Mme A______ car elles n'auraient pas été suffisantes. L'affiliation n'était pas la 
tâche la plus difficile. Il s'agissait aussi de la valoriser, en ne lui donnant pas des 
tâches répétitives, ce qu'elle avait accepté. Toutes les lettres n'étaient pas signées. 
Compte tenu du flux, il était impossible de vérifier tous les courriers sortants. 
Comme il n'avait pas surveillé Mme A______, il ignorait quel type de courriers 
elle avait envoyés. Il avait le souvenir d'avoir dû lui rendre quelques courriers à 
corriger. Son travail avait été évalué conjointement par M. D______ et lui-même. 
Il existait une procédure déterminant qui s'occupait de recevoir le collaborateur à 
la suite d'une absence. Selon lui, cette tâche incombait à M. D______. 
 
l. 
M. D______ a confirmé les propos de M. E______, en précisant que 
certains dossiers d'affiliation pouvaient être « pointus ». Il ignorait le nombre de 
tâches d'affiliation effectué par un gestionnaire à plein temps. 
 
m. 
Pour sa part, Mme A______ a expliqué s'être inscrite au chômage à partir du 
mois d'octobre 2016, après avoir épuisé ses économies. Son incapacité de travail 
avait duré jusqu'en juillet 2016. À son souvenir, l'entretien d'évaluation du 
14 novembre 2013 avait duré de 9 heures à 12 heures 30. S'agissant de la fourre 
de quarante dossiers, il ne lui avait pas été signalé qu'elle devait les traiter en une 
semaine, soit deux jours compte tenu de sa capacité de travail à 40 %. Si tel avait 
été le cas, elle ne l'aurait pas accepté vu que le travail à effectuer était trop 
important et trop complexe par rapport à son taux d'activité. Dans la fourre qui lui 
avait été remise le 11 mai 2015, elle avait « hérité » de dossiers d'autres collègues, 
anciens et compliqués, raison pour laquelle ils n'avaient probablement pas été 
traités. Elle avait écrit un courriel à M. D______ en ce sens, lequel faisait suite à 
une discussion préalable au cours de laquelle il lui avait indiqué qu'elle devait 
traiter ce qu'elle pouvait et qu'il n'y avait pas « le feu au lac ». Si elle n'était pas 
contente, elle devait s'adresser aux RH. La lettre du 21 mars 2011 avait 
effectivement été adressée à M. E______, signée par sept gestionnaires de son 
service. Bien qu'elle eût fait part de ses appréhensions sur le changement de statut 
de M. D______ à son égard, elle avait accepté cette situation, qui n'avait posé 
aucun problème particulier. 
 
n. 
Mme 
G______ 
a 
confirmé 
l'aménagement 
du 
travail 
de 
Mme A______ suivant les statistiques internes. Le certificat médical du 15 février 
2015 n'avait pas été pris en considération avant le mois de mai 2015 car il n'avait 
été reçu que le 6 mars 2015 et que l'aménagement de la place de travail, 
notamment la réattribution des permanences téléphoniques et de guichet avait 
nécessité 
du 
temps. 
Il 
était 
exact 
que 
jusqu'au 
11 
mai 
2015, 


- 22/36 - 
A/1332/2016 
Mme A______ avait continué à effectuer d'autres tâches. Un gestionnaire à plein 
temps devait effectuer trois cent dix-huit tâches, de nature et de durée différentes. 
 
o. 
Le RRH a indiqué qu'il ignorait les raisons pour lesquelles aucun entretien 
d'évaluation n'avait eu lieu entre 2002 et 2013. Depuis 2013, un effort avait été 
fourni pour effectuer des évaluations à intervalle régulier de deux ans, selon les 
règles applicables en la matière. 
 
 
Les parties ont confirmé qu'aucun procès-verbal n'avait été tenu lors de 
l'entretien du 11 mai 2015. 
46) 
Par courrier du 23 janvier 2017, Mme J______ a précisé n'avoir pas présenté 
d'excuses à Mme I______ car il était anormal que des responsables hiérarchiques 
n'interviennent pas face aux critiques et moqueries qu'elle subissait de la part de 
certains 
de 
ses 
collègues. 
Dans 
ce 
contexte, 
Mme A______ avait à juste titre pris sa défense. Elle transmettait également sa 
liste de traitement des courriers, courriels et des permanences (téléphoniques et 
guichet) pour l'année 2016. 
 
 
Il en ressort que sur les cinq à dix courriels et vingt-cinq à quarante courriers 
reçus en moyenne par semaine, elle en avait traités dix à vingt par jour. Par jour 
de permanence téléphonique ou de guichet environ une fois par semaine chacune, 
elle recevait quinze à quarante téléphones et cinq à quinze personnes. 
47) 
Le 23 février 2017, Mme A______ a transmis un chargé de pièces 
complémentaire, comprenant notamment les relevés de ses dossiers et ses 
décomptes d'activité pour les mois d'avril à septembre 2014, indiquant chaque fin 
de mois son avancement dans le traitement du courrier, des décomptes d'activité 
pour les mois de mai et juin 2015 dont il ressortait qu'elle traitait en moyenne 
entre vingt-cinq et trente dossiers par semaine, et un certificat de travail de l'OAI 
du canton de Genève auprès duquel elle avait travaillé du 1er octobre 1997 au 
31 mars 1998, mentionnant que son travail avait donné entière satisfaction et 
qu'elle avait entretenu de très bonnes relations avec ses collègues et ses supérieurs 
hiérarchiques. 
48) 
Le 27 février 2017, l'OCAS a également adressé un chargé de pièces 
complémentaires, comprenant des photographies de la place de travail de 
Mme A______, le tableau « statistiques des activités – service des indépendants », 
démontrant 
qu'un 
employé 
à 
temps 
complet 
traitait 
environ 
vingt-quatre à vingt-sept dossiers d'affiliation par semaine entre 2014 et 2016, 
chaque dossier prenant dix-huit minutes en moyenne, en plus de ses autres tâches, 
ainsi que divers courriers type et la procédure relatifs à l'affiliation de métiers à 
risque. 


- 23/36 - 
A/1332/2016 
49) 
Après avoir obtenu confirmation par Mme A______ le 26 avril 2017 de son 
aval pour produire les fichiers sur lesquels elle avait pu lister le nombre de 
dossiers traités en 2015, l'OCAS les a transmis le 15 mai 2017. 
 
 
À teneur de ces documents, Mme A______ avait traité en moyenne environ 
une trentaine de dossiers par semaine durant la période du 15 mai au 2 juillet 
2015, en travaillant quatre matinées par semaine. 
50) 
Dans le délai imparti au 15 juillet 2016, les parties ont remis leurs écritures 
conclusives. 
 
a. 
L'OCAS a persisté dans ses conclusions. 
 
 
L'instruction de la cause avait confirmé que le nombre de quarante dossiers 
par semaine avait été accepté par Mme A______ et correspondait à la moyenne du 
travail effectué par chaque gestionnaire. Au vu du nombre de tâches usuellement 
effectuées par les gestionnaires à temps plein, du temps moyen passé pour 
effectuer chaque tâche, ainsi que du fait que Mme A______ était totalement 
libérée des permanences au guichet et téléphonique, les quarante tâches 
hebdomadaires à réaliser par elle n'étaient pas excessives et étaient conformes à ce 
qu'il pouvait être attendu d'un gestionnaire. Bien que le nombre de tâches avait été 
diminué à trente-cinq, puis à trente courriers, il n'y avait pas eu d'amélioration. En 
outre, Mme A______ n'avait jamais indiqué à ses supérieurs ou à ses collègues 
que la charge de travail aurait été disproportionnée. L'instruction avait également 
démontré que Mme A______ ne se souciait pas de ne pas accomplir son travail en 
intégralité et qu'elle se contentait de rendre ses tâches réalisées de manière 
incomplète sans dire un mot. Il en ressortait également qu'elle n'était pas en 
mesure d'effectuer certaines des tâches les plus simples sans commettre d'erreurs, 
ce qui démontrait un manque de compétence. Ses prestations devaient donc être 
considérées comme insuffisantes. 
 
b. 
Mme A______ a également persisté dans ses conclusions, en reprenant les 
arguments développés précédemment. Elle joignait en outre un décompte de son 
travail pour les mois d'août et de septembre 2015. 
 
 
Au surplus, les déclarations des collaborateurs entendus confirmaient 
l'importance de la charge de travail qui lui avait été confiée à son retour en mai 
2015, l'affiliation étant le domaine le plus complexe. Ils faisaient état de la bonne 
qualité de son travail et de sa bonne collaboration. L'approche purement théorique 
derrière laquelle se retranchait l'OCAS ne pouvait suffire à apporter la preuve que 
ses prestations se situaient en-deçà de ce qui était admissible et se trouvaient à ce 
point représentatives de ses compétences pour justifier la résiliation de ses 
rapports de service, après plus de quinze ans de service. Sa hiérarchie ne lui avait 
pas énoncé clairement les objectifs à atteindre et les conséquences d'un 
non-respect de ceux-ci. 


- 24/36 - 
A/1332/2016 
51) 
Le 17 juillet 2017, les parties ont été informées que la cause était gardée à 
juger. 
EN DROIT 
1) 
 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 31 al. 1 et 32 al. 7 de la loi générale relative au personnel de 
l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics 
médicaux du 4 décembre 1997 - LPAC - B 5 05 ; art. 6 let. h de la loi relative à 
l'OCAS du 20 septembre 2002 - LOCAS - J 4 18) ; art. 132 de la loi sur 
l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a 
de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 
2) 
 
La recourante a sollicité plusieurs mesures d'instruction, notamment la tenue 
d'une audience de comparution personnelle des parties, l'audition de témoins, ainsi 
que la production de documents complémentaires par l'intimée. Dans la mesure où 
il a été donné suite à ces requêtes au cours de la procédure, celles-ci sont 
désormais sans objet. Le dossier contient ainsi tous les éléments permettant à la 
chambre de céans de trancher le litige. 
3) 
 
L’OCAS est un établissement de droit public autonome doté de la 
personnalité juridique. Il regroupe la caisse cantonale genevoise de compensation 
et l'office de l’assurance-invalidité (art. 1 al. 2 et 3 LOCAS). 
4) 
 
La LPAC s’applique au personnel de l’OCAS et des établissements qu'il 
regroupe (art. 1 al. 1 let. f LPAC), de sorte que la recourante est soumise à cette 
loi et que le recours doit être traité sur la base de ses dispositions. 
5) 
 
Le litige porte sur la contestation d'une résiliation des rapports de service 
pour motif fondé en raison de l'insuffisance des prestations et sur la procédure 
préalable de reclassement. 
 
 
La décision de licenciement querellée a été rendue le 14 mars 2016, soit 
après l’entrée en vigueur le 19 décembre 2015 d’une novelle modifiant la LPAC. 
En l'absence de droit transitoire, cette décision est soumise à la LPAC dans sa 
teneur actuelle (ATA/347/2016 du 26 avril 2016). 
6) 
 
Dans un premier grief, la recourante invoque une violation de son droit 
d'être entendue, faisant valoir que les faits reprochés ne lui avaient pas été 
indiqués lors de la convocation à l'entretien de service du 18 septembre 2015 et 
que, durant celui-ci, la liste de ceux-ci ne lui avait pas été remise. 
 
a. 
Le droit d'être entendu, garanti par les art. 29 al. 2 de la Constitution 
fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101) et 41 LPA, 


- 25/36 - 
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sert non seulement à établir correctement les faits, mais constitue également un 
droit indissociable de la personnalité garantissant à un particulier de participer à la 
prise d'une décision qui touche sa position juridique. Il comprend, en particulier, 
le droit pour la personne concernée de s'expliquer avant qu'une décision ne soit 
prise à son détriment, celui de fournir des preuves quant aux faits de nature à 
influer sur le sort de la décision, celui d'avoir accès au dossier, celui de participer 
à l'administration des preuves, d'en prendre connaissance et de se déterminer à 
leur propos. En tant que droit de participation, le droit d'être entendu englobe donc 
tous les droits qui doivent être attribués à une partie pour qu'elle puisse faire valoir 
efficacement son point de vue dans une procédure (ATF 132 II 485 consid. 3.2 ; 
129 II 497 consid. 2.2, et les références). L'étendue du droit de s'exprimer ne peut 
pas être déterminée de manière générale, mais doit être définie au regard des 
intérêts concrètement en jeu. L'idée maîtresse est qu'il faut permettre à une partie 
de pouvoir mettre en évidence son point de vue de manière efficace 
(ATF 111 Ia 273 consid. 2b ; 105 Ia 193 consid. 2b/cc). 
 
 
En matière de rapports de travail de droit public, des occasions relativement 
informelles de s'exprimer avant le licenciement peuvent remplir les exigences du 
droit constitutionnel d'être entendu, pour autant que la personne concernée ait 
compris qu'une telle mesure pouvait entrer en ligne de compte à son encontre 
(arrêts du Tribunal fédéral 8C_62/2014 du 29 novembre 2014 consid. 2.3.1 ; 
8C_861/2012 du 20 août 2013 consid. 5.2 ; 1C_560/2008 du 6 avril 2009 ; 
1C_103/2007 du 7 décembre 2007 consid. 5.3). La personne concernée ne doit pas 
seulement connaître les faits qui lui sont reprochés, mais doit également savoir 
qu'une décision allant dans une certaine direction est envisagée à son égard (arrêts 
du Tribunal fédéral 8C_62/2014 précité consid. 2.3.1 ; 8C_861/2012 précité 
consid. 5.2 ; 8C_158/2009 du 2 septembre 2009 consid. 5.1 non publié aux 
ATF 136 I 39). Il n'est pas admissible, sous l'angle du droit d'être entendu, de 
remettre à l'employé une décision de résiliation des rapports de service en se 
contentant de lui demander de s'exprimer s'il le désire (arrêt du Tribunal fédéral 
8C_861/2012 précité consid. 5.2 ; Gabrielle STEFFEN, Le droit d'être entendu du 
collaborateur de la fonction publique : juste une question de procédure ?, in 
RJN 2005 p. 51 ss, plus spécialement p. 64). 
 
b. 
S’agissant de la résiliation des rapports de service d'un membre du 
personnel, il faut distinguer clairement deux types de licenciement : la résiliation 
pour des motifs objectifs liés au bon fonctionnement de l'administration, ou 
licenciement pour motif fondé (art. 22 LPAC), qui est une mesure administrative ; 
et le licenciement pour violation des devoirs de service ou révocation, lequel est 
une sanction disciplinaire (art. 16 al. 1 let. c ch. 5 LPAC). 
 
 
Si le régime juridique, la procédure et la compétence pour le prononcé de 
ces deux catégories de licenciement sont et doivent être différents 


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(MGC 2005-2006/XI A 10419), il est constitutionnellement indispensable dans les 
deux cas de respecter le droit d’être entendu de la personne concernée. 
 
c. 
S’agissant du licenciement pour motif fondé, le droit d’être entendu est 
concrétisé par l'art. 21 al. 3 LPAC, qui prévoit que l'autorité compétente qui résilie 
les rapports de services d'un fonctionnaire pour un motif fondé doit motiver sa 
décision. 
 
 
La procédure de licenciement est formalisée au niveau du RPAC. Selon 
l’art. 44 RPAC, un entretien de service entre le membre du personnel et son 
supérieur hiérarchique a pour objet les manquements aux devoirs du personnel 
(al. 1). Le membre du personnel peut se faire accompagner d’une personne de son 
choix et demander qu’un responsable des ressources humaines soit présent (al. 2). 
La convocation doit parvenir au membre du personnel quatorze jours avant 
l’entretien, ce délai pouvant être réduit lorsque celui-ci a pour objet une infraction 
aux devoirs du personnel (al. 3). La convocation précise la nature, le motif de 
l’entretien et les personnes présentes pour l’employeur, et rappelle le droit de se 
faire accompagner (al. 4). À la demande d’un des participants, un compte-rendu 
d’entretien est établi dans les sept jours ; les éventuelles divergences peuvent y 
figurer ou faire l’objet d’une note rédigée par le membre du personnel dans un 
délai de quatorze jours, dès réception du compte rendu de l’entretien de service 
(al. 5). Le supérieur hiérarchique transmet par écrit au membre du personnel les 
faits qui lui sont reprochés et lui impartit un délai de trente jours pour faire ses 
observations (al. 7). 
 
d. 
En l'espèce, la convocation à l'entretien de service du 18 septembre 2015 a 
été adressée à la recourante par courrier recommandé le 31 août 2015. Cette 
missive mentionnait les personnes présentes, ainsi que son droit d'être assistée par 
un tiers. 
 
 
Sur ces points, l'art. 44 al. 2 à 4 RPAC a été respecté. 
 
 
Quant aux faits reprochés, ladite convocation énonçait que ceux-ci 
consistaient en des « insuffisances de prestations », les objectifs fixés lors de 
l'entretien du 11 mai 2015 n'ayant pas été atteints, et dans le non-respect, à 
plusieurs reprises, des directives relatives aux annonces d'absence. Bien que ces 
termes décrivent de manière relativement générique les griefs formulés à 
l'encontre de la recourante, sur lesquels l'entretien de service allait porter, ils lui 
permettaient néanmoins d'en saisir le contenu. En effet, il en ressort 
manifestement que son activité ne donnait pas satisfaction à son employeur, 
notamment compte tenu particulièrement du travail fourni depuis le 18 mai 2015, 
et de la tardiveté de ses annonces d'absence. 
 
 
En outre, s'il apparaît effectivement que la liste de faits reprochés ne lui a 
pas été remise durant l'entretien de service du 18 septembre 2015, il n'en demeure 


- 27/36 - 
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pas moins qu'elle a eu la possibilité de s'exprimer à cette occasion, puis par écrit 
après réception du procès-verbal les reprenant dans leur totalité. À cela s'ajoute 
que la recourante a été assistée d'un avocat durant l'entier de la procédure. Elle 
pouvait donc comprendre qu'à l'issue de celle-ci, une résiliation des rapports de 
service pouvait être prononcée, ce qu'elle ne conteste d'ailleurs pas. 
 
 
Enfin, elle a également pu s'exprimer lors de l'audience de comparution 
personnelle des parties du 19 janvier 2017 devant la chambre de céans, à l'issue de 
laquelle un délai leur a été accordé pour transmettre leurs écritures conclusives. 
 
 
Dès lors, son droit d'être entendue ne peut être considéré comme violé. 
7) 
 
Dans un second grief, la recourante conteste l'existence d'un motif fondé à 
son licenciement et considère que la résiliation des rapports de service ne respecte 
pas les principes de proportionnalité, d'égalité de traitement et d'interdiction de 
l'arbitraire. La décision du 14 mars 2016 serait ainsi contraire au droit. 
8) 
a. 
L'autorité peut résilier les rapports de service du fonctionnaire pour un motif 
fondé. Avant la résiliation, elle est tenue de proposer des mesures de 
développement et de réinsertion professionnelle et de rechercher si un autre poste 
au sein de l'administration cantonale correspond aux capacités de l'intéressé. Elle 
doit également motiver sa décision (art. 21 al. 3 LPAC). 
 
 
Il y a motif fondé lorsque la continuation des rapports de service n'est plus 
compatible avec le bon fonctionnement de l'administration, soit en raison de 
l'insuffisance des prestations (let. a), de l'inaptitude à remplir les exigences du 
poste (let. b) ou de la disparition durable d'un motif d'engagement (let. c) 
(art. 22 LPAC). 
 
 
L'élargissement des motifs de résiliation des rapports de service, lors de la 
modification de la LPAC entrée en vigueur le 31 mai 2007, n'implique plus de 
démontrer que la poursuite des rapports de service est rendue difficile, mais 
qu’elle n’est plus compatible avec le bon fonctionnement de l’administration 
(ATA/783/2016 du 20 septembre 2016). L’intérêt public au bon fonctionnement 
de l’administration cantonale, déterminant en la matière, sert de base à la notion 
de motif fondé, lequel est un élément objectif indépendant de la faute du membre 
du personnel. La résiliation pour motif fondé, qui est une mesure administrative, 
ne vise pas à punir mais à adapter la composition de la fonction publique dans un 
service déterminé aux exigences relatives au bon fonctionnement dudit service 
(MGC 2005-2006/XI A 10420 ; ATA/674/2017 du 20 juin 2017 ; ATA/783/2016 
précité). 
 
b. 
La chambre administrative peut revoir le droit, y compris l’excès et l’abus 
du pouvoir d’appréciation, ainsi que les faits (art. 61 al. 1 LPA), à l’exclusion de 
l’opportunité de la décision attaquée (art. 61 al. 2 LPA). 


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c. 
Les rapports de service étant soumis au droit public, la résiliation est en 
outre assujettie au respect des principes constitutionnels, en particulier ceux de la 
légalité, de l’égalité de traitement, de la proportionnalité et de l’interdiction de 
l’arbitraire (ATA/347/2016 du 26 avril 2016). 
 
 
Le principe de la proportionnalité, garanti par l’art. 5 al. 2 Cst., se compose 
des règles d’aptitude – qui exigent que le moyen choisi soit propre à atteindre le 
but fixé –, de nécessité – qui impose qu’entre plusieurs moyens adaptés, l’on 
choisisse celui qui porte l’atteinte la moins grave aux intérêts privés – et de 
proportionnalité au sens étroit – qui met en balance les effets de la mesure choisie 
sur la situation de l’administré et le résultat escompté du point de vue de l’intérêt 
public (ATF 125 I 474 consid. 3 ; arrêt du Tribunal fédéral 1P. 269/2001 du 
7 juin 2001 consid. 2c ; ATA/634/2016 du 26 juillet 2016). 
 
d. 
L’art. 21 let. a RPAC dispose que les membres du personnel se doivent, par 
leur attitude, notamment, d’entretenir des relations dignes et correctes avec leurs 
supérieurs, leurs collègues et leurs subordonnés et de permettre et de faciliter la 
collaboration entre ces personnes. 
9) 
a. 
Selon l’art. 20 al. 3 LPAC, lorsque les rapports de service ont duré plus 
d’une année, le délai de résiliation est de trois mois pour la fin d’un mois. 
Demeure toutefois réservée la résiliation en temps inopportun, pour laquelle les 
art. 336c et 336d de la loi fédérale du 30 mars 1911 complétant le Code civil 
suisse (CO - RS 220) sont applicables par analogie (art. 44A RPAC). 
 
 
À teneur de l’art. 336c al. 1 let. b CO, qui réglemente la résiliation en temps 
inopportun par l’employeur, après le temps d’essai, ce dernier ne peut pas résilier 
le contrat pendant une incapacité totale ou partielle résultant d’une maladie ou 
d’un accident non imputables à la faute du travailleur durant nonante jours de la 
deuxième à la cinquième année de service, le congé donné pendant cette période 
étant nul (art. 336c al. 2 CO). 
 
b. 
Le délai de protection commence à courir avec le début de l’incapacité de 
travail, le moment déterminant étant celui où le salarié reçoit le congé 
(ATF 113 II 259 consid. 2). À l’expiration de la période de protection, 
l’employeur peut librement résilier le contrat, même si le travailleur est toujours 
en incapacité de travail (Rémy WYLER/Boris HEINZER, Droit du travail, 
3ème éd., 2014, p. 688). 
10) a. 
En ce qui concerne les comportements reprochés à la recourante dans le 
cadre de l'accomplissement de son travail, il est vrai que sa hiérarchie a 
expressément décidé de ne pas tenir compte des plaintes formulées à son égard, 
par des affiliés et certains de ses collègues, avant le 8 septembre 2004. Cela étant, 
ces éléments avaient bien été portés à sa connaissance au cours de l'entretien 
qu'elle avait eu le 23 août 2004 avec la directrice adjointe de la CCGC. Quand 


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bien même ses comportements, qu'elle ne conteste pas, ont alors été excusés en 
partie par la période de « turbulences » que traversait le service, il n'en demeure 
pas moins que sa candidature pour le poste de sous-chef du service des cotisations 
n'avait pas été retenue. 
 
 
En outre, il ressort des éléments du dossier que, dès l'année 2010, elle a 
commencé à mettre en cause ouvertement les aptitudes à diriger de sa hiérarchie 
directe d'alors, tout en mettant en avant les siennes. En effet, dans sa note du 
20 mai 2010 adressée au responsable de la division, la recourante relevait la 
passivité de son supérieur direct, en alléguant une manipulation de ses collègues à 
son encontre, seulement quelques mois après que ses candidatures aux postes de 
responsable et responsable adjointe du service des indépendants, de même que 
responsable adjointe du service des non-actifs, avaient été déclinées. Vu la 
chronologie de ces événements, une corrélation entre le refus de ses candidatures 
et le « sentiment d'injustice » qu'elle évoque dans ses écrits ne peut être écartée, 
dès lors qu'elle n'en avait jamais fait mention auparavant. 
 
 
Lors de son transfert au mois de juillet 2010, susceptible de mettre un terme 
à la situation précitée dont elle se plaignait, la recourante a derechef remis en 
cause l'impartialité de l'un de ses futurs supérieurs directs, au motif d'un désaccord 
lors d'une formation antérieure, avant même d'avoir pris ses nouvelles fonctions. 
De manière concomitante, elle a annoncé à M. E______ par courriel du 2 juillet 
2010, des absences en raison de rendez-vous médicaux prévus les 5 et 15 juillet 
2010. À ces éléments, s'ajoutent les nombreux courriels produits dans le cadre de 
cette procédure, adressés par la recourante à ses supérieurs hiérarchiques directs, 
faisant régulièrement valoir des divergences d'opinion ou remarques, sur un ton 
pour le moins affirmé et peu courtois, dénotant une subordination relative. 
Lorsque par courrier du 4 mars 2011, M. E______ a rappelé aux gestionnaires la 
procédure à suivre dans le traitement des courriels attribués afin de préserver une 
répartition équitable du travail, la recourante n'a pas hésité à en dévaloriser le 
bien-fondé publiquement. Si un collaborateur doit pouvoir s'ouvrir de propositions 
organisationnelles auprès de son supérieur hiérarchique direct, le respect de 
certaines formes de communication s'impose néanmoins. Il ne s'agit pas ici 
d'apprécier le caractère justifié ou non de l'approche de la recourante par rapport à 
l'organisation mise en place durant cette période, vraisemblablement appuyé par 
plusieurs de ses collègues, mais d'examiner la conformité de son comportement à 
ses devoirs de fonctionnaire, en particulier celui d'entretenir des relations dignes et 
correctes avec ses supérieurs. Le ton peu adéquat utilisé dans le cadre de ses 
échanges avec sa hiérarchie ressort également de son courriel du 27 juillet 2011 à 
M. E______ et M. D______, dans lequel elle leur expose que, dorénavant, elle ne 
respectera volontairement pas la procédure de traitement du courrier reçu au 
guichet pour agir faussement comme certains de ses collègues. 


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À ces considérations, s'ajoutent, dès l'année 2014 à tout le moins, diverses 
plaintes d'affiliés et courriels de M. E______ à la recourante visant la qualité de 
son travail. Il est ainsi erroné de prétendre qu'elle ignorait complètement les 
erreurs commises dans l'exécution de ses tâches et le traitement de ses dossiers. Il 
va de soi qu'il peut arriver à un collaborateur d'en faire occasionnellement. 
Cependant, lorsque celles-ci tendent à se répéter à une fréquence notable, alors 
que la personne concernée dispose d'une certaine ancienneté et d'expérience dans 
le domaine concerné, il apparaît délicat d'en minimiser la portée comme elle le 
fait, d'autant plus lorsqu'il s'agit de virement bancaire ou de rappel pour le 
paiement de cotisations. 
 
 
Le comportement de la recourante durant ses seize années de service n'a fait 
l'objet d'aucune sanction. Des défaillances lui ont toutefois été signalées dès 2004 
et en dépit de ses années d'expérience, ses candidatures à plusieurs postes 
d'encadrement ont été rejetées. Il est vrai aussi que l'absence d'entretiens 
d'évaluation réguliers depuis novembre 2013, imputable à son employeur, 
désavantage l'examen de son évolution professionnelle. Bien que sa dernière 
évaluation du 14 novembre 2013 semble a priori positive, le bilan qui en est 
dressé retient néanmoins « des changements considérables » dans son attitude, 
révélant que certains aspects avaient déjà nécessité une réelle amélioration. 
 
b. 
S'agissant de la procédure à suivre pour les annonces en cas d'absences, 
celle-ci lui a été rappelée au moins à deux reprises, soit le 4 mars 2011 par 
M. E______ et le 5 mai 2015 par le RRH. À teneur des documents produits, de 
telles annonces doivent être adressées au supérieur hiérarchique entre 8 heures et 
10 heures. Dans la mesure où la recourante savait que l'horaire des permanences 
de guichet et téléphonique débutait à 9 heures, les besoins organisationnels qu'une 
absence engendrerait ne pouvaient lui échapper. Dans ce contexte, l'envoi de SMS 
ou de courriels le jour même après 9 heures pour prévenir sa hiérarchie de son 
absence, alors qu'une permanence lui était assignée, n'apparaît pas acceptable. In 
casu, cela l'est d'autant moins qu'au vu du nombre de ses absences durant les sept 
dernières années, la recourante pouvait en prévoir les conséquences et donc y 
accorder une attention particulière. 
 
 
Si les absences de la recourante pour cause de maladie ou d'accident ont 
commencé en 2009, celles-ci ont passablement augmenté à partir de l'année 2010, 
jusqu'à totaliser quatre cent trente jours à la fin de l'année 2014. Après son retour à 
son poste de travail à temps partiel à la fin du mois de janvier 2015, elle s'est 
plainte en février 2015 auprès du RRH, qu'il ne l'ait pas reçue. Elle ne conteste 
toutefois pas avoir alors eu un entretien avec sa hiérarchie conformément à la 
procédure applicable dans ce cas. Il convient aussi de constater que ce n'est qu'à la 
fin du mois de février 2015 ou au début du mois de mars 2015, que la recourante a 
transmis au RRH le certificat médical de son médecin prescrivant qu'elle devait 
éviter d'effectuer des permanences téléphoniques. Il ne peut donc être fait grief à 


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sa hiérarchie de ne pas en avoir tenu compte antérieurement. En revanche, le laps 
de temps nécessaire à la prise en considération de ces recommandations médicales 
apparaît relativement long, compte tenu de la fragilité de son état de santé. En 
parallèle, ce délai peut être relativisé au regard du faible taux d'activité de 40 % de 
la recourante à cette période. La succession des faits, associée aux observations du 
médecin-conseil dans son compte rendu du 3 décembre 2014, ne saurait non plus 
être occultée dans l'appréhension du contexte de la convocation à l'entretien de 
service du 18 septembre 2015 et le déroulement de la procédure de licenciement. 
 
c. 
Lorsque les conditions de travail de la recourante ont été aménagées à partir 
du 18 mai 2015, afin de tenir compte de sa capacité de travail, sa mission a 
consisté à traiter uniquement des dossiers d'affiliation, à l'exclusion de toute autre 
tâche. Sa hiérarchie ne l'aurait alors pas expressément informée de ce que 
l'objectif fixé constituait une sorte d'évaluation de ses compétences, alors même 
qu'elle demeurait en état d'incapacité de travail partielle. Le tableau des 
statistiques produit concernant le rendement d'un gestionnaire travaillant à temps 
complet, de même que les déclarations des témoins entendus, tendent cependant à 
démontrer que le rendement attendu correspondait en réalité à une activité usuelle, 
et non pas à des exigences plus élevées, contrairement à ce que la recourante 
prétend. En effet, tous concordent quant au nombre de courriers traités par un 
collaborateur à temps plein, auquel sont également distribués des courriels et qui 
doit effectuer des permanences, puis traiter le courrier qui en découle. Bien que la 
recourante transmît vraisemblablement chaque fin de mois à M. E______ un 
relevé mensuel de l'état des dossiers non traités, aucun élément démontre qu'elle 
ait attiré l'attention de celui-ci en fin de semaine sur les courriers non traités ou ses 
difficultés à traiter les courriers remis en temps voulu. À cet égard, seul son 
courriel du 28 mai 2015 à M. E______ mentionne qu'elle avait remis quatre 
courriers à M. D______ pour discussion. Celui du 18 mai 2015 adressé à ses deux 
supérieurs hiérarchiques directs expose uniquement que le courrier à traiter remis 
datait des mois de février, mars et début avril 2015. Ses décomptes d'activité 
personnels pour les mois de mai à août 2015, auxquels son employeur n'avait pas 
accès, indiquent qu'elle traitait en moyenne entre vingt-cinq et trente courriers par 
semaine sur les quarante qui lui étaient attribués. Au vu de son retard, elle ne 
conteste pas que sa hiérarchie avait réduit le nombre de courriers remis jusqu'à en 
arrêter complètement la distribution le 14 septembre 2015 afin de lui permettre de 
mettre à jour tous les dossiers en suspens. S'il convient d'admettre que la 
hiérarchie de la recourante n'a pas fait preuve d'une mansuétude particulière à son 
endroit, il reste que la tâche attribuée était fixée de manière équitable au vu de 
l'activité de ses collègues. Il s'ensuit que, même en bénéficiant de conditions de 
travail adaptées à son état de santé, impliquant la décharge de tâches faisant partie 
de la fonction de gestionnaire, la recourante n'a pas été à même d'effectuer son 
travail à satisfaction. 


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À ce sujet, elle reproche encore à sa hiérarchie de l'avoir défavorisée 
comparativement à d'autres collègues à leur retour de congé maladie. Toutefois, le 
témoin N______ a clairement expliqué avoir été congédiée par l'intimée car elle 
ne parvenait plus à remplir les exigences de son poste après une longue absence 
pour cause de maladie à la suite d'un accident. 
 
d. 
Au vu de ce qui précède et dans la mesure où la LPAC, dans sa teneur 
actuelle, n’implique pas que la recourante ait commis une faute, mais que son 
comportement et ainsi la poursuite des rapports de service ne soient pas 
compatibles avec le bon fonctionnement du service des indépendants, ce que fait 
valoir l’autorité intimée, celle-ci n’a pas abusé de son pouvoir d’appréciation en 
résiliant les rapports de service de la recourante. Compte tenu des multiples 
avertissements adressés par sa hiérarchie quant aux erreurs commises, des 
manquements répétés aux procédures applicables au sein du service, du ton adopté 
dans les échanges avec sa hiérarchie, ainsi que de l'adaptation de ses conditions de 
travail, force est de constater qu'aucun des principes constitutionnels 
susmentionnés n'a été violé. 
 
 
Il y a donc lieu d’admettre que la résiliation litigieuse repose sur des motifs 
fondés au sens des art. 21 al. 3 et 22 LPAC, si bien que le grief de la recourante à 
ce sujet sera écarté. 
11) a. 
Lorsque les éléments constitutifs d’un motif fondé de résiliation sont 
dûment 
établis 
lors 
d’entretiens 
de 
service, 
un 
reclassement 
selon 
l’art. 21 al. 3 LPAC est proposé pour autant qu’un poste soit disponible au sein de 
l’administration et que l’intéressé au bénéfice d’une nomination dispose des 
capacités nécessaires pour l’occuper (art. 46A al. 1 RPAC). Des mesures de 
développement et de réinsertion professionnelles propres à favoriser le 
reclassement sont proposées (art. 46A al. 2 RPAC). L’intéressé est tenu de 
collaborer et peut faire des suggestions (art. 46A al. 3 RPAC). Il bénéficie d’un 
délai de dix jours ouvrables pour accepter ou refuser la proposition de 
reclassement (art. 46A al. 4 RPAC). En cas de reclassement, un délai n’excédant 
pas six mois est fixé pour permettre à l’intéressé d’assumer sa nouvelle fonction 
(art. 46A al. 5). En cas de refus, d’échec ou d’absence du reclassement, une 
décision motivée de résiliation des rapports de service pour motif fondé intervient 
(art. 46A al. 6 RPAC). 
 
 
Le principe du reclassement, applicable aux seuls fonctionnaires, est l’une 
des expressions du principe de la proportionnalité. Il impose à l’État de s’assurer, 
avant qu’un licenciement ne soit prononcé, qu’aucune mesure moins préjudiciable 
pour l’administré ne puisse être prise (art. 36 al. 3 Cst. ; arrêt du Tribunal fédéral 
1C_309/2008 du 28 janvier 2009 consid. 2.2 ; ATA/909/2015 du 
8 septembre 2015). 


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Il s’agit tout d’abord de proposer des mesures dont l’objectif est d’aider 
l’employé à retrouver ou maintenir son « employabilité », soit sa capacité à 
conserver ou obtenir un emploi, dans sa fonction ou dans une autre fonction, à son 
niveau hiérarchique ou à un autre niveau. Avant qu’une résiliation ne puisse 
intervenir, différentes mesures peuvent être envisagées et prendre de multiples 
formes. À titre d’exemples, on pense au certificat de travail intermédiaire, au bilan 
de compétence, à un stage d’évaluation, aux conseils en orientation, aux mesures 
de formation et d’évolution professionnelles, à l’accompagnement personnalisé, 
voire à « l’outplacement ». Il s’agit ensuite de rechercher si une solution 
alternative de reclassement au sein de la fonction publique cantonale peut être 
trouvée. En contrepartie, la garantie du niveau salarial atteint en cas de 
changement d’affectation a été abrogée (MGC 2005-2006/XI A 10420). Selon la 
jurisprudence, les recherches de l’État employeur doivent s’étendre à tous les 
postes de la fonction publique correspondant aux capacités de l’intéressé 
(ATA/616/2010 du 7 septembre 2010). 
 
b. 
In casu, l'intimé a formellement ouvert une procédure de reclassement le 
2 novembre 2015 après avoir reçu les observations du 13 octobre 2015 de la 
recourante, consécutives à son entretien de service. La date du 31 janvier 2016 
avait alors été arrêtée pour un bilan définitif, marquant la fin de cette procédure. 
La procédure a effectivement débuté le 19 novembre 2015 par un entretien entre 
le RRH et la recourante, au cours duquel le premier lui en a expliqué les tenants et 
aboutissants. Ont suivi deux autres entretiens, les 7 et 14 décembre 2015. Dans 
l'intervalle, par courriel du 11 décembre 2015, une partenaire RH a fourni à la 
recourante un appui concret dans le cadre de ses recherches d'emploi, consistant 
en des suggestions d'amélioration de son curriculum vitae et des recommandations 
de sites internet à consulter, notamment dans la perspective d'effectuer un bilan de 
sa situation personnelle. 
 
 
En parallèle, la recourante se devait également de jouer « un rôle proactif », 
pour reprendre ses termes, dans cette procédure de reclassement, ce qu'elle ne 
démontre pas avoir fait. Aucun élément du dossier n'indique qu'elle aurait déposé 
une quelconque candidature. Alors que le soutien des RH lui était assuré en cas de 
postulation, elle ne l'a aucunement sollicité. Volontairement, elle a décidé de ne 
pas retourner le formulaire de demande de prestations AI à l'OAI Vaud, 
conformément à la demande de celui-ci du 5 février 2015. 
 
 
En ces circonstances, les démarches entreprises par l'intimé en vue de son 
reclassement ne sauraient pallier à sa passivité, ce d'autant plus qu'elle critiquait la 
durée du délai imparti. S'il appartenait à l'intimé de prendre les mesure nécessaires 
pour aider la recourante à retrouver ou maintenir son « employabilité », il revenait 
aussi à cette dernière de prendre une part active dans le processus, afin d'en 
optimiser les chances de réussite. Compte tenu de son inaction, ses griefs à l'égard 
de l'intimé, ayant quant à lui pris des dispositions, apparaissent mal fondés. 


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Partant, le licenciement est conforme au droit. Il n'y a dès lors pas lieu 
d'entrer en matière sur les prétentions en indemnisation de la recourante. 
12) 
Au vu de ce qui précède, le recours sera rejeté. 
13) 
Vu l'issue du litige, un émolument de CHF 500.- sera mis à la charge de la 
recourante (art. 87 al. 1 LPA) et aucune indemnité ne sera allouée (art. 87 
al. 2 LPA). Les frais de procédure, soit CHF 100.- de taxes témoins, seront laissés 
à la charge de l'État. 
* * * * * 
 
 
 
 
 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare 
recevable 
le 
recours 
interjeté 
le 
29 
avril 
2016 
par 
Madame 
A______ contre la décision de l'office cantonal des assurances sociales du 14 mars 
2016 ; 
au fond : 
le rejette ; 
met à la charge de Madame A______ un émolument de CHF 500.- ; 
dit qu'il n'est pas alloué d'indemnité de procédure ; 


- 35/36 - 
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laisse à la charge de l'État les frais de la cause s'élevant à CHF 100.- ; 
dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 
17 juin 2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours 
qui suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 
aux conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Christian Dandres, avocat de la recourante ainsi qu'à 
Me François Bellanger, avocat de l'office cantonal des assurances sociales. 
Siégeant : Mme Junod, présidente, MM. Thélin, Pagan et Verniory, Mme Payot 
Zen-Ruffinen juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
la greffière-juriste : 
 
 
S. Hüsler Enz 
 
 
la présidente siégeant : 
 
 
Ch. Junod 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
la greffière : 
 
 


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