ge_gerichte · ATA/1193/2017 · 2017-08-22 · fr

Résumé:
 Confirmation du licenciement d'une fonctionnaire. Motif fondé de résiliation tenant à l'insuffisance des prestations de l'intéressée. Non-respect par l'OCAS de la procédure prévue par la LPAC et le RPAC en vue du reclassement de l'intéressée dans une nouvelle fonction. Licenciement considéré comme contraire au droit. Indemnité de six mois de traitement octroyée à la recourante, l'OCAS s'opposant à sa réintégration. Recours partiellement admis.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/1357/2016-FPUBL 
ATA/1193/2017 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 22 août 2017 
 
 dans la cause 
 
Madame A______ 
représentée par Me Marco Crisante, avocat 
contre 
OFFICE CANTONAL DES ASSURANCES SOCIALES 
représenté par Me François Bellanger, avocat 
 


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A/1357/2016 
EN FAIT 
1) 
 
Madame A______, née le ______ 1972, a été engagée à compter du 1er 
février 2004 par l’office cantonal des assurances sociales (ci-après : OCAS), en 
qualité de commise administrative auprès de l’office cantonal de l’assurance-
invalidité. Il s’agissait d’un contrat d’emploi temporaire. 
2) 
 
Dès le 1er avril 2004, Mme A______ a été au bénéfice d’un engagement en 
qualité d’auxiliaire à la fonction 3 auprès de l’OCAS. Le contrat était conclu pour 
une durée maximale de neuf mois, soit jusqu’au 31 décembre 2004. Il a par la 
suite été renouvelé aux mêmes conditions jusqu’au 31 décembre 2005. 
3) 
 
Sa première évaluation, effectuée le 2 février 2005, était excellente. 
 
 
Sur six critères évalués, cinq étaient jugés « prestations très bonnes » (soit 
l’appréciation maximale) et un était évalué « prestations bonnes ». Mme A______ 
était considérée comme « une collaboratrice exceptionnelle, très volontaire, 
extrêmement motivée et fortement concernée par les objectifs de l’office ». 
4) 
 
Un nouvel entretien d’évaluation a été conduit le 25 avril 2005. Les 
prestations de Mme A______ étaient toutes très bonnes, à l’exception des critères 
« comportement et coopération » (prestations bonnes) et de la « qualité du 
travail » (prestations entre suffisantes et bonnes). 
 
 
Selon sa supérieure hiérarchique, Mme A______ avait « confirmé sur toute 
la ligne l’évaluation des trois mois ». Elle possédait tout à fait le profil adapté à 
l’évolution souhaitée de son poste. 
5) 
 
Mme A______ a été engagée en qualité d’employée, aux mêmes fonctions, 
à compter du 1er janvier 2006. 
6) 
 
Lors de l’évaluation du 9 juin 2006, les prestations de Mme A______ 
étaient qualifiées de très bonnes, à l’exception du « comportement et 
coopération » et de la « qualité du travail », toutes deux appréciées comme étant 
bonnes. 
7) 
a. 
Courant juillet 2006, s’est déroulé un incident dont l’origine semblerait être 
une divergence en matière de football. 
 
b. 
À la suite de celui-ci, Monsieur B______, chef de la section logistique dans 
laquelle travaillait Mme A______, a reçu, un quart d’heure environ, l’ensemble 
des collaborateurs du service. Il souhaitait savoir ce qui se passait et quelles 
étaient les problématiques. À l’issue de ces entretiens, il leur a adressé une note 
leur rappelant qu’ils devaient entretenir des relations dignes et correctes entre eux 


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et se devaient de s’entraider. Ils devaient se focaliser sur leur propre activité et 
non sur celle des autres, et éviter tout amalgame propre à alimenter une polémique 
tout autant stérile qu’inutile et blessante. Il comptait sur leur implication et restait 
à disposition. 
 
c. 
La synthèse desdits entretiens mettait en évidence une ambiance tendue au 
sein du service et certaines rivalités entre les collaborateurs. De nombreux 
collaborateurs ont relevé une attitude parfois déplacée de Mme A______, et 
d’autres se sont plaint d’une autre collègue. Deux groupes rivaux semblaient ainsi 
s’être formés au sein du service. 
8) 
 
Le 22 novembre 2006, le service des ressources humaines (ci-après : RH) a 
adressé à Mme A______ une note indiquant avoir constaté que son nombre 
d’heures d’absence pour maladie non justifiée atteignait, au 31 août 2006, 
vingt-quatre heures. Le service se permettrait de lui réclamer en tout temps un 
certificat médical pour d’éventuelles absences futures, quelle qu’en soit la durée. 
9) 
 
Le 7 décembre 2006, quatre collaborateurs du service logistique se sont 
adressés à leur supérieur hiérarchique, Monsieur C______, pour se plaindre de 
l’attitude de Mme A______ et solliciter son déplacement. Cette demande avait été 
« fortement analysée » avant d’être soumise. « Mais malheureusement, 
Mme A______ a fait beaucoup trop de tort à chacun d’entre nous pour imaginer 
une notre [sic] solution ». Quatre reproches lui étaient faits : 
 
 
- elle faisait et recevait continuellement des appels téléphoniques qu’ils 
considéraient d’ordre privé, puisqu’elle s’exprimait en langue arabe, tenant 
fréquemment de longues et bruyantes conversations. 
 
 
- elle allait et venait constamment entre le secteur I et le secteur II du 
service, ses déplacements étaient extrêmement désagréables, étant faits sans 
aucune discrétion (démarche bruyante, porte fermée brusquement, etc.). 
 
 
- Mme A______ n’apportait en aucun cas son aide au reste du service. 
Lorsque son travail journalier était terminé, elle préférait dormir sur son bureau, 
se distraire sur internet ou encore converser au téléphone. 
 
 
- Mme A______, par sa démarche, son maintien et son regard, démontrait 
de l’arrogance, de la provocation et un manque de respect total envers ses 
collègues immédiats. 
10) 
Par courriel du 18 décembre 2006 adressé à Mme A______, M. C______ 
est revenu sur un entretien s’étant déroulé le 13 décembre 2006. 
 
 
M. C______ lui avait alors fait part de la bonne évaluation de son travail, du 
point de vue quantitatif et qualitatif, indiquant également qu’elle bénéficiait d’un 
grand potentiel, qui s’intégrait mal au sein de l’équipe et était mal valorisé. Étant 


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d’accord avec son analyse, Mme A______ l’avait informé de ses difficultés 
d’intégration au sein de l’équipe et de ses frustrations générées par le manque de 
travail. Dès 13h, ses tâches quotidiennes étaient terminées, situation pesante, 
créant de l’insatisfaction et des tensions avec ses collègues et déterminant son 
comportement. Pour M. C______, le bon travail fourni ne justifiait en rien un tel 
comportement et, tout en promettant de faire le maximum pour trouver une 
solution à cette situation, il lui avait demandé de cesser toute action « irritante » 
envers ses collègues. Celle-ci n’ayant pas modifié son attitude le lendemain, seule 
et dernière journée de travail depuis leur entretien, il décidait de signaler son cas à 
la direction et de la déplacer dans un autre bureau. 
11) 
Par courrier du 29 mars 2007, suite à une évaluation du 22 mars 2007, 
l’OCAS a informé Mme A______ que sa période probatoire de trois ans était 
prolongée d’une année. Malgré un travail remarquable d’un point de vue 
quantitatif et qualitatif, des doutes subsistaient au niveau de son comportement. 
12) 
Le 17 mars 2008 s’est tenu un nouvel entretien d’évaluation en vue d’une 
nomination après report. 
 
 
Au cours des derniers dix mois, le responsable hiérarchique avait pu 
observer un réel changement de comportement de Mme A______. Elle entretenait 
de bons rapports avec ses collègues, évitait les conflits et se sentait 
vraisemblablement beaucoup plus à l’aise à sa place de travail que par le passé. 
Elle maîtrisait bien les procédures relatives aux tâches qui lui incombaient, ne se 
laissait pas impressionner par une masse de travail importante et offrait 
spontanément ses services, ce qui était très apprécié. 
 
 
L’un des objectifs convenu était de continuer à assurer un rythme de travail 
soutenu, mais en faisant plus attention à la qualité. À cette fin, un suivi mensuel 
plus strict du nombre d’erreurs commises serait mis en place et un point de la 
situation régulier effectué avec la collaboratrice. 
13) 
Le 18 mars 2008, le Conseil d’administration (ci-après : CA) de l’OCAS a 
nommé Mme A______ fonctionnaire dès le 1er avril 2008, à la fonction de 
commise administrative 3 à 100 %, en classe 9/3 de l’échelle des traitements. 
14) 
Le 11 juillet 2008, M. D______ a constaté que Mme A______ s’était 
absentée durant environ vingt minutes sans « badger ». À l’explication de 
Mme A______ selon laquelle elle avait égaré son badge, il avait répondu qu’elle 
aurait dû introduire manuellement ses heures d’entrée et de sortie. Le fait de 
s’absenter de son lieu de travail sans « badger » étant une violation grave du 
règlement sur le personnel, elle était avertie que, si un tel comportement se 
reproduisait, il ferait l’objet d’un blâme. 


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15) 
Le 9 septembre 2008, Monsieur E______, coordinateur du service 
logistique, a adressé un courriel à M. D______ au sujet de Mme A______. 
 
 
Lors d’une réunion du service s’étant tenue le 26 aout 2008, Mme A______ 
avait eu « un comportement inacceptable, manquant de respect vis-à-vis de ses 
collègues et de [lui]-même », ricanant, faisant des remarques ironiques et 
provocatrices. Elle avait également quitté abruptement la réunion et avait refusé 
de s’expliquer le lendemain. M. E______ critiquait également la qualité du travail 
de Mme A______ : bien que celle-ci accomplît ses tâches rapidement, son travail 
manquait de rigueur au vu des nombreuses fautes constatées. 
16) 
Par courriel du lendemain, M. E______ s’est à nouveau plaint de 
Mme A______, qui avait contesté le travail qu’il lui avait attribué. Elle lui avait 
donné des ordres sur sa gestion du travail et lui avait raccroché le téléphone au 
nez. 
17) 
Le 25 septembre 2008, s’est tenu un entretien de service en présence de 
MM. E______ 
et 
D______, 
Monsieur 
F______, 
"titre______" 
et 
Madame G______, membre de la commission du personnel. 
 
 
Il était reproché à Mme A______ un comportement inadéquat en général et 
plus particulièrement envers son coordinateur de service, M. E______. Les faits 
reprochés concernaient son absence de pointage lors d’une pause le 
11 juillet 2008, son comportement lors de la séance d’équipe du 26 août 2008 et 
lors de l’entretien téléphonique avec M. E______ du 10 septembre 2008 et une 
diminution de la qualité de son travail depuis quelques mois. 
 
 
Lors de cet entretien, Mme G______ a relevé avoir entendu d’au moins un 
autre collaborateur du service logistique une autre version des faits quant à la 
réunion du 26 août 2008. Il convenait donc de demander la version de toutes les 
personnes présentes lors de cette réunion. 
 
 
M. D______ a informé Mme A______ que son comportement était 
susceptible de conduire à une résiliation des rapports de service pour motif fondé 
ou au prononcé d’une sanction disciplinaire. Un délai de dix jours lui était imparti 
pour faire valoir ses observations par écrit. 
18) 
Mme A______ a transmis ses observations par courrier du 1er octobre 2008. 
Elle contestait les faits. 
 
 
Son arrivée à l’OCAS n’avait pas été des plus simples, ayant été victime 
d’un « mauvais coup » dans le bureau qu’elle occupait, où il y avait eu une 
enquête, « bureau fermé, police, etc. », et malheureusement une vraie réponse ne 
lui avait jamais été donnée. 
 
 
 


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Elle reconnaissait avoir ri lors de la réunion du 26 août 2008, mais elle 
n’avait pas été la seule à le faire. Quant à sa sortie précipitée de la réunion, elle 
avait dû se rendre rapidement aux toilettes en raison d’un malaise lié à une 
grossesse, à laquelle elle devait mettre un terme le lendemain. Il s’agissait d’une 
période très difficile pour elle. S’agissant de l’irrégularité de pointage, elle 
s’étonnait de la réaction de M. D______ étant donné les explications qu’elle avait 
données et le fait qu’elle ne prenait que très rarement des pauses. 
19) 
Par courriel du 24 février 2009, M. E______ s’est à nouveau plaint auprès 
de M. D______ que Mme A______ n’avait pas fini son travail et qu’elle n’était 
pas venue travailler pour cause de maladie. Il avait dû attribuer le travail à une 
autre personne. Mme A______ leur posait des problèmes dans le service, 
« argumentait » [sic] leur surcharge de travail et la tension. 
20) 
À compter d’une date non définie par le dossier, Mme A______ a été 
absente pour cause de maternité. Son congé maternité a pris fin en avril 2010. 
21) 
Par courrier du 19 avril 2010, l’OCAS a infligé à Mme A______ un blâme 
pour les faits s’étant déroulés les 26 et 27 août 2008 ainsi que le 10 septembre 
2008. Son comportement inadéquat ayant entraîné des conflits relationnels avec 
ses collègues depuis 2004. L’absence sans motif valable du 11 juillet 2008, sans 
en avertir son supérieur et sans « badger » faisait aussi partie des faits à l’origine 
du blâme. 
 
 
Les explications qu’elle avait fournies oralement lors de l’entretien de 
service du 25 septembre 2008 et par courrier du 1er octobre 2008 n’avaient pas pu 
justifier les manquements commis dans l’exercice de ses fonctions. 
22) 
Le 20 avril 2010, Mme A______ a eu un entretien avec la "titre ______"(ci-
après : office AI). Elle était reçue, à sa demande, suite à la sanction disciplinaire 
infligée. Bien qu’elle l’eût beaucoup affectée, elle souhaitait tourner la page et 
repartir sur de bonnes bases, précisant que la direction pouvait compter sur elle. 
La "titre ______" lui réitérait la confiance du comité de direction et l’encourageait 
à conserver cet état d’esprit positif. 
23) 
Par avenant à son contrat de travail, Mme A______ a été nommée chargée 
de support administratif en classe 9 position 6 à compter du 1er mai 2010. 
24) 
Par décision du 25 mai 2010, le CA a autorisé Mme A______ à travailler à 
80 % dès le 1er juin 2010. 
25) a. 
Le 8 septembre 2010, alors que M. E______ était en vacances, un incident 
s’est déroulé entre Mme A______ et Madame H______. 
 
b. 
Le 30 septembre 2010, M. E______ a adressé une note à ce propos à 
M. D______. 


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À son retour de vacances, il avait reçu Mme H______ suite à la demande de 
cette dernière. Elle s’était plainte du comportement agressif de Mme A______, 
qui n’avait pas bien réagi à sa demande de lui remettre le courrier qu’elle avait à 
redistribuer, lui indiquant que ce n’était pas à elle de lui apprendre son travail et 
de lui dicter quand elle devait remettre ces documents. 
 
 
M. E______ s’était enquis du déroulement des faits auprès de MM. I______ 
et J______, qui lui avaient confirmé les dires de Mme H______. 
 
 
Par la suite, il avait convoqué les deux collaboratrices afin de confronter 
leurs versions, mais toutes deux avaient conservé leur point de vue. De retour à sa 
place, Mme A______ avait pleuré. Les deux jours suivants, celle-ci avait été 
absente, indiquant qu’elle était malade. Son comportement et ses absences 
posaient un réel problème au niveau du service. 
 
c. 
Cet incident a fait l’objet d’un entretien le 5 novembre 2010, réunissant 
Mme A______ et MM. D______ et E______. 
 
 
À teneur de la note au dossier établie par M. D______, Mme A______ avait 
nié avoir eu des propos agressifs envers Mme H______. M. D______ lui avait 
alors indiqué que la version des faits de Mme H______ avait été confirmée par 
deux autres collègues et qu’il ne tolérerait plus un tel comportement à l’avenir. 
 
 
Par ailleurs, Mme A______ avait été informée que ses absences répétées 
représentaient, selon les périodes, entre 25 à 40 % de son temps de travail, ce qui 
était problématique. L’intéressée était consciente du problème, mais ne voyait pas 
de solution. 
26) 
Le 14 décembre 2010, un nouvel entretien a eu lieu en présence de 
Monsieur K______, "titre______" , Madame L______, adjointe RH, Mme 
A______, et MM. E______ et D______. 
 
 
L’altercation entre Mme A______ et Mme H______, les absences de 
Mme A______ et sa grossesse, et le harcèlement psychologique ressenti par cette 
dernière ont été abordés. 
 
 
Mme A______ a confirmé avoir eu l’impression de subir du mobbing. Elle 
n’était pas à l’aise pour travailler et avait même parfois eu peur. Après 
discussions, Mme A______ a concédé qu’il s’agissait plus d’une crainte qu’autre 
chose et a retiré ses accusations. 
27) 
Mme A______ a été absente pour cause d’incapacité de travail liée à sa 
grossesse, à compter du 3 janvier 2011. 
 
 
Son congé maternité s’est déroulé du 14 mars au 31 juillet 2011. 


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28) a. 
Par correspondance reçue le 31 mai 2011 par l’OCAS, Mme A______ a 
sollicité un congé parental à 50 % sur une durée de deux ans. 
 
b. 
Par réponse du 21 juin 2011, l’OCAS a informé l’intéressée ne pas pouvoir 
accorder de congé parental partiel pour des raisons d’organisation du service. Il 
était toutefois disposé à octroyer un congé parental à 100 % pour une durée 
maximale de deux ans. 
29) 
Par correspondance du 27 juillet 2011, une secrétaire syndicale est 
intervenue pour le compte de Mme A______. 
 
 
Celle-ci avait indiqué à diverses reprises à l’OCAS rencontrer des difficultés 
au sein de son service en lien avec des attitudes et propos peu adaptés de son 
responsable, portant atteinte à sa personnalité et à sa santé. Elle avait demandé à 
pouvoir être au bénéfice d’une mobilité interne afin de retrouver toute la sérénité 
nécessaire pour pouvoir poursuivre harmonieusement son travail et développer ses 
compétences. Cette proposition de solution n’avait pas été examinée avec 
suffisamment d’attention. 
 
 
Tout le dossier portait à croire que, dans un autre environnement de travail 
et avec un taux d’activité réduit durant un certain temps, Mme A______ 
retrouverait sa pleine capacité de travail, ce qui devait notamment être un objectif 
institutionnel. Un entretien était sollicité pour optimiser les conditions possibles 
au retour du congé maternité. 
30) 
Le 31 août 2011, un entretien s’est tenu en présence de Mme A______, de 
la secrétaire syndicale et de MM. D______ et K______. 
 
 
Au cours de celui-ci, il a notamment été fait état de tensions avec 
M. D______. Ce dernier se disait blessé du courrier du 27 juillet 2011, pensant 
avoir tout fait pour réintégrer Mme A______ le mieux possible. M. K______ 
regrettait de constater que Mme A______ se dise systématiquement blessée 
lorsque ses demandes n’aboutissaient pas positivement. En l’état, aucune 
possibilité de transfert interne n’était envisageable. De même, une diminution de 
taux n’était pas possible, le service travaillant déjà à flux tendu et ne pouvant se 
permettre une perte sèche de 30 %. 
31) 
Mme A______ a recommencé son travail le 13 septembre 2011. 
32) 
Le 18 décembre 2012, le CA a autorisé Mme A______ à travailler selon un 
taux d’activité personnalisé, soit trente-deux heures par semaine et trente jours 
ouvrables de vacances par année civile au lieu de vingt-cinq jours ouvrables de 
vacances. L’horaire était modifié dès le 1er janvier 2013. 
33) 
Par décision du 26 mars 2013, le CA a autorisé Mme A______, suite à la 
demande de celle-ci, à travailler à 60 % dès le 1er mai 2013. 


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34) 
Le 23 mai 2013, Mme A______ a été convoquée à un entretien par 
MM. D______ et E______. 
 
 
Selon la note au dossier récapitulant cet entretien, Mme A______ avait, le 
17 avril 2013, traité le courrier d’une assurée qui sollicitait la réouverture de son 
dossier, suite à une récidive de son cancer. L’intéressée avait dûment scanné le 
dossier, mais ne l’avait pas attribué à un gestionnaire. La demande de l’assurée 
n’avait donc pas été traitée par l’office. L’erreur avait été découverte le 
21 mai 2013, à la suite d’un appel téléphonique de l’assurée qui s’étonnait de 
l’absence de réponse. Cette « erreur sérieuse » pouvait être fortement 
dommageable, car tant que l’assuré ne se manifestait pas, l’office ne pouvait pas 
instruire son dossier. 
 
 
Mme A______ a reconnu son erreur. 
35) 
Le 27 juin 2013 a eu lieu un entretien d’évaluation portant sur la période de 
collaboration de mars 2008 au 27 juin 2013, en présence de MM. E______ et 
D______, et de Monsieur M______, " titre______". 
 
a. 
L’objectif fixé en mars 2008 de continuer à assurer un rythme de travail 
soutenu, mais en faisant plus attention à la qualité n’était pas atteint. 
Mme A______ maîtrisait les procédures relatives aux tâches qui lui incombaient, 
était capable d’absorber une masse de travail importante, mais elle manquait de 
précision dans son travail, les erreurs commises étant trop nombreuses et pouvant 
prétériter les ayants droit de l’assurance. 
 
 
Mme A______ assurait qu’elle allait tout mettre en œuvre pour diminuer le 
nombre d’erreurs commises. Elle souhaitait également pouvoir se former à 
d’autres tâches, comme le traitement du courrier sortant, des dossiers fourres et 
des recommandés, ce qui était favorablement accueilli par la hiérarchie. 
 
 
Mme A______ avait également eu beaucoup d’absences lors de ces 
dernières années. Ils espéraient que la diminution de 20 % de son taux d’activité 
serait bénéfique pour elle. Selon ses dires, elle pourrait ainsi mieux organiser sa 
vie privée, diminuer les absences au travail et être plus concentrée dans 
l’accomplissement de ses tâches. 
 
b. 
Selon une note rédigée par Mme A______, ses absences depuis 2008 étaient 
majoritairement en lien avec ses deux congés maternité. Elle avait par ailleurs dû 
s’absenter pour être auprès de ses deux enfants lorsqu’ils avaient été malades et 
hospitalisés, le temps qu’elle puisse trouver des solutions. Elle s’était trouvée 
rapidement fragilisée dans sa santé et avait ainsi souhaité diminuer son taux 
d’activité, ce qui avait finalement été accordé courant 2013. Elle n’avait jamais eu 
d’absences de complaisance ; il ne s’agissait aucunement d’un manque d’assiduité 
ou de sérieux au travail. Le médecin-conseil pouvait être consulté. Cette surcharge 


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pouvait expliquer ses éventuelles erreurs d’inattentions. Elle relevait à ce propos 
que pendant ces quatre ans, très peu de fautes d’inattention avaient été portées à sa 
connaissance. Une faute avait été relevée le 23 mai 2013. Elle veillait à être 
attentive, attachant une grande importance à une bonne qualité générale de son 
travail et à s’améliorer. 
36) 
Le 1er avril 2014, Mme A______ a reçu une gratification de CHF 1'000.- et 
les félicitations pour ses dix ans au sein de l’OCAS. 
37) 
Le 10 avril 2014, un certificat de travail intermédiaire a été rédigé, à la 
demande de Mme A______. 
 
 
Facilement polyvalente, l’intéressée était une collaboratrice travaillant 
rapidement tout en maintenant le niveau d’exigence demandé. Elle était 
consciente de ses responsabilités, avait rapidement intégré les procédures de 
travail et s’acquittait des tâches lui étant confiées à la satisfaction de son 
employeur. 
38) 
Le 2 octobre 2014, Mme A______ a été convoquée à un entretien par 
MM. E______ et D______ au sujet d’une irrégularité de pointage relevée le 16 
septembre 2014 par M. D______ : l’intéressée avait rajouté manuellement un 
pointage de sortie à 12h30, alors qu’il l’avait vue sortir à 11h55. Une telle faute 
pouvait être considérée comme de la fraude au pointage et un futur manquement 
identique déboucherait sur un entretien de service avec prononcé d’une sanction 
allant du blâme au licenciement. 
 
 
Mme A______ a expliqué avoir rajouté manuellement le pointage, la 
timbreuse située dans le sas d’entrée ne fonctionnant pas. Elle était sortie à 12h30. 
Elle estimait être victime de harcèlement de la part de M. D______. 
39) 
Selon un certificat médical daté du 2 octobre 2014, Mme A______ 
présentait un état anxio-dépressif aggravé suite à du mobbing de la part de son 
chef depuis 2009. Un changement de service devenait indispensable. 
40) 
Le même jour, Mme A______ a rencontré Madame N______, partenaire 
RH de l’OCAS. 
41) 
Par courrier du 9 octobre 2014, Mme A______ a remercié Mme N______ 
pour la qualité de son écoute et pour sa compréhension. Elle revenait sur les 
reproches régulièrement faits par son supérieur (absences, pointage, etc.) et les 
menaces de licenciement dont elle faisait l’objet. Elle relatait des malentendus 
importants et les conséquences sur sa santé. Elle était actuellement en arrêt de 
travail, affectée par cette situation, mais réitérait sa volonté de pouvoir travailler 
au sein de l’OCAS, dans un climat apaisé. 


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42) 
Dans un courrier du 14 octobre 2014 à Mme A______, Mme N______ lui a 
fait part de sa préoccupation quant à sa situation , l’a informée qu’elle se 
permettrait de prendre de ses nouvelles prochainement et envisagerait avec elle les 
différentes options qui s’offraient pour une poursuite plus sereine de ses activités 
professionnelles. 
43) 
Par courrier du 14 novembre 2014, M. M______ a confirmé à 
Mme A______ que, dès le 18 novembre 2014, elle travaillerait au sein du service 
de la facturation, en P______nt sa fonction de chargée de support administratif. 
 
 
Son responsable de groupe serait Monsieur O______. 
 
 
Il ressort du dossier que Mme A______ et M. O______ se connaissaient en-
dehors du contexte professionnel, pour être notamment voisins. 
44) 
Selon une note RH du 18 novembre 2014, le transfert devait permettre à 
Mme A______ de repartir sur de nouvelles bases en vue de démontrer qu’elle 
possédait les compétences professionnelles attendues ainsi que les compétences 
relationnelles lui permettant de s’intégrer dans une nouvelle équipe. Une 
évaluation régulière de la part de la hiérarchie, sous la houlette des RH, à raison 
d’un rythme établi à trois mois et ce, sur une année complète, était convenue. Par 
la suite, le processus des évaluations périodiques se ferait en conformité avec les 
procédures usuelles. 
 
 
Mme A______ prenait un certain nombre d’engagements, décrits dans le 
document. 
 
 
Le service des RH s’engageait pour sa part à mettre en place un 
accompagnement et un suivi effectué par la partenaire RH de l’OCAS, sous forme 
d’entretiens hebdomadaires, durant les trois premiers mois. Par la suite, la 
fréquence devait diminuer pour aboutir, dès le neuvième mois, à une fréquence 
d’un entretien RH mensuel. Le service s’engageait par ailleurs à apporter un 
soutien aux cadres opérationnels directs pour établir les objectifs de travail, 
notamment personnels, de Mme A______, les indicateurs de performance ainsi 
que leur évaluation. 
45) 
Du 17 novembre au 7 décembre 2014, Mme A______ a été en arrêt de 
travail à 50 %. 
46) 
Le 4 décembre 2014, M. O______ a procédé à une première évaluation de 
Mme A______, globalement très négative. 
 
 
Après trois semaines de présence à 50 %, Mme A______ semblait être 
débordée par l’étendue des informations et présentait une évidente difficulté à 
assimiler. Elle manquait de concentration et avait en permanence besoin d’une 
personne à ses côtés. Elle n’arrivait toujours pas à effectuer la gestion des factures 


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des rapports médicaux, dont la formation durait en général une heure pour des 
personnes venant de l’extérieur. Elle acceptait en outre mal les remarques 
concernant ses erreurs. Toutefois, son attitude générale vis-à-vis de la hiérarchie et 
des collègues était satisfaisante. 
47) 
À une date indéterminée entre début et mi-janvier 2015, Mme A______ a 
signalé à une représentante des RH avoir été victime de harcèlement sexuel de la 
part de M. O______. 
 
 
Il ressort notamment du dossier les éléments suivants : Mme A______ 
reprochait à M. O______ de s’être, le 12 décembre 2014 jeté sur elle, sur leur lieu 
de travail, et de l’avoir embrassée. Le lendemain, lors de la fête de Noël du 
personnel, elle s’était ouverte de l’incident à Mme G______, ancienne membre de 
la commission du personnel. Par la suite, Mme A______ avait été en vacances 
jusqu’au 6 janvier 2015, étant précisé que son médecin traitant l’avait mise en 
incapacité de travail pendant dix jours à compter du 12 décembre 2014. 
Mme A______ avait également rapporté à ses collègues du service de facturation 
que M. O______ l’avait embrassée ou avait tenté de l’embrasser et qu’il avait eu 
des gestes déplacés à son égard. 
48) 
Le 27 janvier 2015, une enquête administrative a été ouverte à l’encontre de 
M. O______ et celui-ci a été suspendu de ses fonctions avec effet immédiat. 
49) 
Par courrier du 29 janvier 2015 adressé à M. M______, une secrétaire 
syndicale est revenue sur la situation de Mme A______ et le harcèlement sexuel 
dont elle se plaignait. Celle-ci contestait l’intégralité de l’évaluation effectuée par 
M. O______, estimant bien assimiler les éléments de son travail et effectuer 
correctement ses tâches de facturation. Elle s’entendait bien avec ses collègues et 
n’hésitait pas à vérifier auprès d’elles si son travail était correctement effectué. 
50) 
À compter du 5 juin 2015, Mme A______ s’est retrouvé en arrêt maladie. 
51) 
Le 9 juillet 2015, la secrétaire syndicale a interpellé l’OCAS. 
 
 
Mme A______ n’avait toujours pas eu son entretien d’évaluation tel que 
prévu dans son nouveau service. Elle avait répondu aux attentes, son chef de 
division, Monsieur P______, lui ayant confirmé que le traitement des factures 
saisies était correct. À la demande de Mme A______ de faire davantage de tâches 
et d’être formée, il lui avait été répondu que son évaluation ne serait pas faite et 
que d’autres tâches ne lui seraient pas confiées tant que durerait l’enquête 
administrative. Cela était inacceptable, ladite enquête n’étant pas dirigée contre 
Mme A______ et n’empêchait pas l’évaluation de ses prestations. Il était 
important que celle-ci ait l’assurance qu’elle ne ferait pas l’objet de reproches 
pour n’avoir pas fait des tâches qui ne lui auraient pas été confiées. 


- 13/36 - 
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52) 
Le 3 septembre 2015, l’enquêteuse administrative (ci-après : l’enquêteuse) a 
rendu son rapport d’enquête dans la procédure ouverte contre M. O______. Le 
résultat n’a pas été communiqué à Mme A______. 
53) 
Un entretien s’est tenu le 24 septembre 2015 entre Mme A______, la 
secrétaire syndicale, Mme N______ et M. M______ en vue d’envisager et 
d’explorer les conditions d’une reprise de travail. 
54) 
Par courrier de la direction de l’OCAS du 2 novembre 2015, Mme A______ 
a été convoquée à un entretien de service pour le 25 novembre 2015. Les faits qui 
lui étaient reprochés consistaient en des insuffisances de prestations répétées et 
continues depuis plusieurs années, une problématique d’intégration dans ses 
différents postes dont, en dernier lieu, le service de la facturation, ainsi que des 
problèmes relationnels avec ses collègues et sa hiérarchie. 
55) 
Par courrier du 20 novembre 2015 adressé à M. M______, la secrétaire 
syndicale est revenue sur la rencontre s’étant tenue en septembre 2015. 
 
 
M. M______ avait confirmé que M. O______ ne serait plus affecté au 
service, qu’une discussion avec l’équipe allait être programmée en vue de 
préparer cette reprise et que Mme N______ allait contacter Mme A______. Un 
suivi de la reprise serait effectué par Mme N______ afin de fixer les objectifs 
concernant en particulier les étapes d’apprentissage de la facturation. De leur côté, 
Mme A______ et elle-même avaient insisté sur la nécessité de mettre en œuvre au 
sein de l’OCAS des mesures de protection de la personnalité, incluant la 
prévention contre le harcèlement sexuel, ce comportement étant assez familier au 
sein de l’institution. Elles demeuraient dans l’attente que la direction du service 
RH leur explique dans les meilleurs délais ce qui était mis en œuvre. 
 
 
Dans ces conditions, elles étaient très désagréablement surprises de 
constater que Mme A______ était convoquée à un entretien de service. 
56) 
L’entretien de service s’est déroulé le 25 novembre 2015, en présence de 
Mmes A______ et N______, M. M______, et Mesdames Q______, " 
titre______", et Mme R______, secrétaire syndicale. 
 
 
L’OCAS envisageait la résiliation des rapports de service. La décision serait 
prise après réception des observations de Mmes R______ et A______. 
57) 
Le 1er décembre 2015, Mme A______ a repris le travail à 50 %. 
58) 
Le 14 décembre 2015, l’intéressée a fait valoir ses observations à la suite de 
l’entretien de service, concluant à ce qu’aucune sanction ne soit prononcée. 
59) 
Le 6 janvier 2016, Mme A______ a repris son activité à 100 %. 


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60) 
Le 22 mars 2016, Mme A______ a été licenciée avec effet au 30 juin 2016. 
 
 
Tout au long de ses années de service, des problèmes de comportement 
récurrents avaient été constatés, soit des attitudes inadéquates vis-à-vis de sa 
hiérarchie et de ses collègues, contribuant à créer une ambiance exécrable dans le 
service. De plus, Mme A______ se victimisait dès qu’une de ses demandes 
n’obtenait pas la réponse qu’elle souhaitait. Enfin, la collaboratrice avait, par deux 
fois, présenté des irrégularités de badgeage. Sa nomination avait dû être reportée 
pour des problèmes comportementaux et elle avait dû être déplacée trois fois de 
bureau et une fois même de service pour ces mêmes motifs. Un blâme avait 
également dû être prononcé le 19 avril 2010 en lien avec ces faits. En outre, bien 
que rapide dans l’accomplissement de son travail, Mme A______ commettait, 
depuis l’année 2008, de trop nombreuses erreurs d’inattention. 
 
 
À deux reprises, la collaboratrice avait été avertie qu’une irrégularité de 
pointage pourrait donner lieu, à l’avenir, à une sanction du niveau du blâme 
jusqu’à un licenciement pour juste motif. Enfin, les objectifs posés lors de 
l’entretien de service du 27 juin 2013 n’avaient pas été atteints, Mme A______ 
n’ayant pas démontré qu’elle avait réussi à améliorer sensiblement la qualité de 
son travail. Elle n’était d’ailleurs revenue à son poste afin de faire ses preuves que 
le 1er décembre 2015 à 50 %, puis à 100 % dès le 6 janvier 2016, après une 
absence ayant duré depuis le 5 juin 2015, alors qu’elle avait pourtant reçu 
l’assurance, depuis la fin du mois de septembre 2015, qu’elle n’allait pas se 
retrouver en présence de M. O______. 
 
 
L’OCAS n’avait pas tenu compte de la première évaluation faite par 
M. O______, au motif du taux d’activité réduit de Mme A______ durant la 
période du 18 novembre 2014 au 4 décembre 2014, insuffisant pour l’évaluer 
significativement. Le service des RH avait donc demandé à la hiérarchie de 
prévoir une nouvelle évaluation durant le premier trimestre 2015, qui n’avait pas 
pu être menée au vu des événements et de l’enquête, une évaluation n’étant alors 
pas appropriée. Ce processus, repoussé, n’avait malheureusement jamais pu avoir 
lieu. Mme A______ avait été absente depuis le 5 juin 2015 et n’avait repris le 
travail que le 1er décembre 2015 à 50 %. 
 
 
S’il était vrai qu’aucun problème de relations entre collègues au service de 
facturation – hormis avec son supérieur hiérarchique – n’avait été relevé, cela ne 
permettait pas d’annuler ses problèmes récurrents dans le passé. Par ailleurs, la 
période que Mme A______ avait passée au service de la facturation n’était pas 
suffisamment représentative, au vu du peu d’heures de travail effectives, et sa 
volonté de s’entendre bien avec ses collègues et sa hiérarchie, bien que non 
contestée, n’avait pu ainsi être démontrée. 
 
 
S’agissant de la « prise de conscience » alléguée par Mme A______, les 
actes de celle-ci ne la démontraient pas. En effet, au lieu de revenir au travail en 


- 15/36 - 
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septembre 2015, elle avait tenté de se cacher derrière le fait que l’absence de 
reprise de son ancien poste par M. O______ n’était pas suffisamment claire. 
Pourtant, elle aurait pu prendre les devants pour interroger son employeur. Or, la 
collaboratrice continuait à produire des certificats médicaux d’incapacité de 
travail. 
 
 
Les sanctions pour irrégularités passées ne s’effaçaient pas du parcours 
professionnel de l’intéressée au sein de l’OCAS et abaissaient au contraire le seuil 
de tolérance pour les irrégularités suivantes. Par conséquent, un licenciement pour 
motif fondé d’insuffisance de prestations devait être prononcé. 
 
 
Au vu du nombre d’entretiens, de suivis mis en place par la hiérarchie, de 
modifications d’espace et même de transfert de service avec une nouvelle 
formation déjà effectués pour tenter de trouver une solution la meilleure qui soit 
pour la collaboratrice, et au vu des antécédents disciplinaires et comportementaux 
de l’intéressée, l’OCAS n’était pas en mesure de lui proposer un autre poste. 
 
 
Concernant la question du harcèlement sexuel, l’enquête administrative 
dirigée contre M. O______ avait pour origine les plaintes de Mme A______. Ce 
harcèlement n’avait pas été prouvé, « bien qu’un faisceau concordant d’indices 
confinant à la certitude permettait de retenir qu’il a[vait] fait, à un moment ou à un 
autre, une avance à la collaboratrice ». 
61) 
Par courrier du 15 avril 2016, Mme R______ s’est indignée de l’attitude de 
l’OCAS. Elle ne connaissait pas les résultats de l’enquête qui avait été menée à 
l’encontre du supérieur hiérarchique et demandait à en connaître les conclusions. 
Mme A______ n’avait pas porté plainte contre M. O______, souhaitant des 
mesures de protection de son employeur, ce qui démontrait sa confiance dans 
l’institution. La réponse institutionnelle prise par le CA de mettre fin au contrat de 
Mme A______ était choquante, abusive et inacceptable. 
62) 
Par certificat médical du 21 avril 2016, le Docteur S______ a attesté que 
Mme 
A______ 
présentait 
un 
état 
anxio-dépressif réactionnel grave, suite aux faits survenus sur son lieu de travail. 
Elle avait perdu 18 kg et était en suivi psychiatrique. 
63) 
Selon sa fiche de salaire de mars 2010, le dernier salaire mensuel de 
Mme A______ s’élevait à CHF 3'827.- bruts. 
64) 
Par acte du 3 mai 2016, Mme A______ a recouru contre la décision de 
licenciement auprès de la chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : 
la chambre administrative), concluant préalablement à la restitution de l’effet 
suspensif et à la production, par l’OCAS, de l’entier de son dossier, et 
principalement à l’annulation de la décision de licenciement, à sa réintégration à 
compter du 1er juillet 2016, et à la condamnation de l’OCAS en tous les « frais et 


- 16/36 - 
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dépens » de la procédure. Subsidiairement, la chambre administrative devait dire 
que la décision de licenciement était contraire au droit, inviter l’OCAS à la 
réintégrer à compter du 1er juillet 2016 et, en cas de refus, condamner l’OCAS à 
verser CHF 77'050.80 à titre d’indemnité pour licenciement contraire au droit. 
 
 
La décision de licenciement était infondée. Ses absences avaient toujours été 
justifiées médicalement et il était inacceptable que l’OCAS lui reproche de ne pas 
être revenue au travail en septembre 2015, son arrêt maladie faisant suite au 
harcèlement sexuel infligé par M. O______. Quant à ses prétendus problèmes de 
comportement, seuls trois incidents étaient survenus durant sa carrière à l’OCAS, 
et plus de cinq ans avant que la décision de la licencier ne soit prise. S’agissant 
enfin des prétendues nombreuses erreurs invoquées par l’OCAS, elles n’avaient 
nullement été étayées, ni explicitées, durant l’entretien de service. 
 
 
Subsidiairement, le licenciement était contraire au droit, constituant un 
congé représailles, et étant de surcroît disproportionné, aucune mesure de 
reclassement ne lui ayant été proposée. 
65) 
Dans ses observations du 18 mai 2016 sur effet suspensif, l’OCAS s’est 
opposé à la requête de la recourante. 
66) 
Par décision du 6 juin 2016, la présidence de la chambre administrative a 
refusé de restituer l’effet suspensif au recours de Mme A______. 
67) 
Dans sa réponse du 16 juin 2016, l’OCAS a conclu au rejet du recours et à 
la confirmation de la décision entreprise. 
 
 
Contrairement à ce que prétendait la recourante, l’OCAS n’avait pas fondé 
son licenciement sur ses absences récurrentes et prolongées, mais uniquement sur 
son dernier arrêt-maladie, lequel mettait en évidence son absence de prise de 
conscience et de recul pour ne pas se victimiser. Cela complétait le tableau 
d’insuffisance des prestations. 
 
 
Quant aux problèmes comportementaux, les incidents sur lesquels la 
recourante était revenue – en tentant de minimiser sa responsabilité – n’étaient pas 
uniques et les tensions vis-à-vis de ses supérieurs avaient continué par la suite. 
 
 
S’agissant de la qualité de son travail, Mme A______ avait régulièrement, 
depuis 2008, reçu des remarques à ce propos. Si sa rapidité était appréciée, il lui 
avait été expressément demandé de ralentir son rythme de travail pour supprimer 
ses fautes d’inattention. Une de celles-ci s’était justement transformée en erreur 
grave le 17 avril 2013. Enfin, les objectifs fixés lors de l’évaluation du 27 juin 
2013 n’avaient pas été atteints, cette dernière n’ayant modifié la qualité de son 
travail ni avant son transfert, ni après celui-ci. 


- 17/36 - 
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Par ailleurs, le congé n’était aucunement un congé représailles : le prétendu 
harcèlement n’avait pas été démontré par l’enquête administrative. Celle-ci avait 
mis en évidence un comportement qui n’était pas acceptable de la part d’un 
supérieur hiérarchique, mais qui ne constituait pas un harcèlement. Quant à 
M. D______, les remarques de ce dernier avaient toujours été étayées. 
 
 
Enfin, pour les motifs indiqués dans la décision de licenciement, une 
procédure de reclassement pouvait d’emblée être exclue. 
68) 
Une audience de comparution personnelle des parties s’est tenue le 24 août 
2016. 
 
 
La recourante renonçait à la possibilité d’une éventuelle conciliation devant 
le Tribunal administratif de première instance. 
 
 
Mme A______ était toujours en incapacité de travail, laquelle avait débuté 
immédiatement après la réception de sa lettre de congé. Le contrat était en 
conséquence toujours en cours, compte tenu de la période de protection. 
 
 
L’OCAS n’avait pas souhaité verser à la procédure le rapport d’enquête 
administrative aux fins de respecter la protection de la personnalité de 
M. O______. Celui-ci avait entretemps été licencié, notamment pour 
comportement inadéquat de la part d’un supérieur. L’enquête avait été ouverte 
suite à la dénonciation de Mme A______ et à l’audition de toutes les 
collaboratrices du service, mettant en évidence un problème d’autorité. 
 
 
En cas de harcèlement sexuel, les collaborateurs pouvaient s’adresser au 
service des ressources humaines. Il n’y avait pas de charte spécifique à ce sujet, ni 
de formation spécifique des cadres, ni des personnes faisant partie de la 
commission du personnel. Le fait qu’il n’était pas toléré était indiqué dans un 
document sur la politique globale des RH, disponible dans l’intranet. Mme 
N______, psychologue de formation, avait été présentée aux différents services 
comme personne de référence pour ce type de problématique. En l’espèce, la 
dénonciation faite par Mme A______ avait été prise très au sérieux, l’OCAS ayant 
immédiatement réagi. La commission du personnel n’existait plus au moment des 
faits et existait à nouveau depuis mars 2016. Les absences de Mme A______ 
avaient, à leur connaissance, toutes été justifiées par certificat médical, excepté 
une, mentionnée dans leur écriture, de vingt-quatre heures, correspondant à un 
jour de travail. Seules les absences de plus de trois jours devaient être excusées. 
 
 
Mme A______ avait bénéficié des entretiens hebdomadaires prévus dans 
l’accord de transfert avec Mme N______. Mme G______ lui avait conseillé de ne 
rien dire le 12 décembre 2014, compte tenu des problèmes préalablement 
rencontrés et de régler le problème avec M. O______. 


- 18/36 - 
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69) 
À la suite de l’audience, l’OCAS a versé à la procédure le relevé des 
absences pour cause de maladie de Mme A______ depuis le 1er janvier 2010. Il en 
ressort 42,5 jours d’absences en 2010, 66 jours en 2011, 103 en 2012, 33 en 2013, 
111,5 en 2014, 199,5 en 2015, 163 en 2016, étant précisé qu’une semaine d’arrêt 
maladie correspond à sept jours d’absence. 
 
 
Sur demande de la chambre administrative, l’OCAS a versé à la procédure 
copie du rapport d’enquête administrative et des procès-verbaux d’audition. 
70) 
Par décision du 30 novembre 2016, la chambre administrative a transmis à 
la recourante le rapport d’enquête, les procès-verbaux de l’audition de vingt 
témoins, ces pièces étant toutefois caviardées aux passages non pertinents pour le 
litige. Les procès-verbaux d’audition des parties à l’enquête administrative ont été 
soustraits à la consultation des parties à la présente procédure, à l’exception de 
celui portant sur la confrontation entre M. O______ et Mme A______. 
 
 
Selon la conclusion du rapport d’enquête, les faits à la base de l’accusation 
de harcèlement sexuel formulée par Mme A______ n’avaient pas pu être établis, 
même si l’enquêteuse avait retenu qu’il ne « serait pas contraire à l’ordre commun 
de comprendre […] que M. O______, malgré ses dénégations, aurait, à une 
époque indéterminée, tenté des avances, couronnées ou non de succès, à l’endroit 
de Mme A______ ». 
 
 
Les faits pertinents ressortant du rapport et des auditions menées par 
l’enquêteuse seront repris en tant que de besoin dans la partie en droit du présent 
arrêt. 
71) 
Par courrier du 3 mars 2017, Mme A______ a relevé qu’à la lecture du 
rapport d’enquête il apparaissait que sa mutation n’était qu’un leurre pour se 
débarrasser d’elle. Son arrivée avait été présentée aux collaboratrices comme une 
situation transitoire débouchant sur une fin des rapports de travail. M. O______ 
avait même déclaré se sentir chargé de la « liquider ». 
72) 
Le 11 mai 2017 s’est tenue une audience de comparution personnelle et 
d’enquêtes. 
 
 
Les rapports de service avaient pris fin le 31 décembre 2016. La recourante 
était toujours sans emploi, étant précisé qu’elle était capable de travailler à 100 % 
depuis le 1er janvier 2017. Elle ne se souvenait plus précisément si elle avait pris 
des vacances peu après sa mutation. Selon l’OCAS, toutes les vacances étaient 
mentionnées dans le décompte produit. 
 
a. 
Madame T______travaillait au service de facturation depuis plusieurs 
années. M. P______ avait indiqué aux collaboratrices dudit service que 
Mme A______ allait y rester quelques mois et qu’elles devaient faire attention à 
se protéger par rapport à ce qu’elles disaient ou partageaient avec elle. Elle n’avait 


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elle-même pas eu de problèmes relationnels avec Mme A______. Elle confirmait 
les propos tenus lors de son audition par l’enquêteuse, à savoir que M. O______ 
faisait preuve d’autorité dans ses rapports avec Mme A______ et qu’il avait une 
façon peu diplomatique de lui parler. Par ailleurs, Mme A______ avait dit à elle-
même et à ses collègues, ayant l’air tendue et un peu paniquée, que M. O______ 
lui avait touché les jambes et avait essayé de l’embrasser. Avant ces événements, 
l’ambiance au service était gérable, mais elle n’était plus vraiment détendue après. 
Les collaboratrices n’avaient assisté à aucune agression physique et ne 
comprenaient pas la situation. 
 
b. 
Madame H______, travaillant dans le même service, avait assisté à une 
réunion avant l’arrivée de Mme A______. Lors de celle-ci, MM. O______ et 
P______ avaient indiqué que l’intéressée viendrait pour un certain temps, ferait 
des « choses simples, des factures, des rapports », et qu’elle avait eu des soucis 
dans son précédent service. M. O______ avait indiqué qu’il fallait faire attention 
avec elle, que son mari était djihadiste. Mme N______ leur avait, à une autre 
occasion, indiqué que Mme A______ avait été transférée dans ce service pour lui 
donner une deuxième chance. Ses relations avec Mme A______ étaient bonnes, 
cette dernière étant agréable, sympathique et serviable. Elle avait ramené à toutes 
ses collègues un petit bracelet de ses vacances. Mme A______ lui avait dit, en 
pleurs, que M. O______ s’en était pris à elle. Elle avait été surprise. Avant cette 
histoire, l’ambiance était plutôt bonne, étant précisé que l’équipe avait un « souci 
avec M. O______ », qui racontait beaucoup d’histoires, parfois des mensonges. 
 
c. 
Madame U______, également fonctionnaire au service de facturation, a 
confirmé que l’arrivée de Mme A______ leur avait été annoncée comme étant un 
déplacement en raison des soucis qu’elle avait eus dans son précédent service. 
Lorsqu’elle avait posé la question de savoir ce qu’elle allait faire, M. P______ 
avait fait un signe de la main qui, pour elle, voulait dire qu’elle n’allait pas rester 
longtemps. Lorsque M. O______ avait formé Mme A______, il avait un ton très 
sec, presque agacé, ton qu’il n’avait pas eu lorsqu’elle-même avait été formée. 
Elle n’avait pas eu de problèmes avec Mme A______, mais comme on lui avait dit 
qu’il fallait se méfier d’elle, elle avait gardé ses distances. 
 
d. 
Madame V______avait compris des explications de MM. O______ et 
P______ que Mme A______ avait eu des soucis au service de logistique et qu’elle 
venait pour un essai. À une autre occasion, M. O______ avait dit qu’il fallait se 
méfier d’elle. À l’arrivée de Mme A______, l’ambiance au service de facturation 
avait empiré et des tensions avaient surgi, parce qu’il y avait besoin d’une 
facturiste qui se charge de toutes les factures, et non de quelqu’un qui ne prenne 
que les factures les plus simples. 
 
e. 
Mme G______ avait une relation amicale avec Mme A______ et n’avait 
jamais travaillé avec elle. Celle-ci était une personne respectueuse, gentille, avec 
laquelle elle s’était toujours bien entendue. Mme A______ lui avait fait part du 


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fait qu’elle avait été harcelée par M. O______, soit qu’il avait essayé de 
l’embrasser et lui avait mis la main sur la cuisse ou la fesse. Mme G______ était 
étonnée des déclarations de Mme A______ selon lesquelles elle lui aurait à 
l’époque conseillé de se taire. Elle avait plutôt dû lui dire d’aller voir la direction. 
 
f. 
Mme R______, secrétaire syndicale, avait contacté Mme N______ et/ou 
M. M______ pendant l’été 2015 pour convenir de la reprise de travail de 
Mme A______. L’OCAS avait indiqué attendre les résultats de l’enquête. Une 
réunion avait finalement eu lieu en septembre 2015, lors de laquelle il leur avait 
été dit que Mme A______ ne serait plus confrontée à M. O______ et que des 
mesures seraient prises à l’encontre de ce dernier, mais que les choses n’allaient 
pas être simples. L’OCAS avait refusé de transmettre à Mme R______ les 
conclusions de l’enquête, qui étaient importantes pour assainir la situation et 
clarifier les conditions de reprise de Mme A______. En sortant de cet entretien, 
Mme R______ avait en partie obtenu les garanties souhaitées, bien que de 
manière orale. Elle avait insisté sur la nécessité de faire de la prévention en 
matière d’atteinte à la personnalité et de harcèlement sexuel, notamment comme 
moyen de faire diminuer la pression que Mme A______ ressentait. Elle n’avait 
obtenu qu’une réponse évasive. Le fait que M. O______ ne revienne pas dans le 
service était rassurant, mais elle ne pouvait pas se prononcer à la place de 
Mme A______, qui devait se sentir bienvenue. Les représentants de l’OCAS lui 
avaient dit qu’ils lui communiqueraient la décision prise par le CA contre 
M. O______ dès qu’elle serait prise, soit dans les jours qui suivaient. Dans le 
cadre de leurs échanges, il semblait admis par tout le monde qu’il était nécessaire 
de mettre en place de la prévention contre les atteintes à la personnalité. À la 
question de savoir si, lors de l’entretien de septembre 2015, avaient été évoqués 
des griefs pouvant donner lieu à un entretien de service, elle a répondu « non, 
mais avec méfiance tout de même », l’OCAS ayant à cette occasion évoqué le 
grief du nombre d’absences de Mme A______ et le fait qu’il ne voyait pas où la 
déplacer. 
 
g. 
Monsieur W______, époux de Mme A______, a répondu ignorer qui était 
M. O______. Son épouse parlait de ses problèmes professionnels, de « son chef », 
et des problèmes qu’elle avait eus avec lui. Elle ne lui avait pas parlé d’échanges 
de messages avec son chef. Elle ne parlait pas trop du travail, sinon elle pleurait. 
Les problèmes avaient commencé quand le transfert avait été envisagé. Ensuite, 
cela avait été mieux pendant un petit moment, mais ses espoirs que la situation 
s’améliore ne s’étaient pas concrétisés. 
73) 
Le 30 juin 2017, les parties ont transmis leurs observations finales après 
enquêtes, persistant dans leurs conclusions. 
 
a. 
Pour l’OCAS le transfert de Mme A______ auprès du service de la 
facturation devait lui permettre de repartir sur de bonnes bases, en démontrant 
qu’elle possédait les compétences professionnelles et relationnelles attendues. Par 


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ailleurs, dès qu’il avait eu connaissance des agissements de M. O______, l’OCAS 
avait immédiatement pris les mesures pour protéger Mme A______ et établir les 
faits. De son côté, celle-ci avait refusé de reprendre le travail, ce bien qu’elle ait 
reçu la garantie qu’elle ne serait plus confrontée à M. O______. 
 
b. 
Pour Mme A______, rien dans son comportement ne justifiait son 
licenciement. Par ailleurs, il ressortait du rapport d’enquête que, si les faits à la 
base de l’accusation de harcèlement sexuel n’avaient pas pu être établis, il n’en 
demeurait pas moins que M. O______ avait eu envers elle un comportement 
hautement déplacé alors qu’elle se trouvait sous ses ordres. Enfin, les personnes 
entendues dans la procédure avaient toutes entretenu de bonnes relations avec la 
recourante. 
74) 
Par courrier du 3 juillet 2017, la chambre administrative a informé les 
parties que la cause était gardée à juger. 
EN DROIT 
1) 
 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - 
LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 
12 septembre 1985 - LPA - E 5 10 ; art. 30 al. 2 de la loi générale relative au 
personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des 
établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 - LPAC - B 5 05). 
2) 
 
Selon l'art. 1er de la loi relative à l'office cantonal des assurances sociales du 
20 septembre 2002 (LOCAS - J 4 18), l’OCAS est un établissement de droit 
public autonome doté de la personnalité juridique qui a son siège à Genève. 
3) 
 
La recourante est soumise à la LPAC, dès lors que cette loi s’applique au 
personnel de l’OCAS et des établissements qu'il regroupe (art. 1er al. 1er let. f 
LPAC). 
4) 
 
La recourante conteste l’existence d’un motif fondé de licenciement. 
 
a. 
Selon l’art. 21 al. 3 LPAC, l’autorité compétente peut résilier les rapports de 
service du fonctionnaire pour motif fondé. Elle motive sa décision. Elle est tenue, 
préalablement à la résiliation, de proposer des mesures de développement et de 
réinsertion professionnels, et de rechercher si un autre poste au sein de 
l’administration cantonale correspond aux capacités de l’intéressé. 
 
b. 
Il existe un motif fondé au sens de l’art. 22 LPAC lorsque la continuation 
des rapports de service n’est plus compatible avec le bon fonctionnement de 
l’administration, soit notamment en raison de l’insuffisance des prestations 


- 22/36 - 
A/1357/2016 
(let. a), de l’inaptitude à remplir les exigences du poste (let. b) ou de la disparition 
durable d’un motif d’engagement (let. c). 
 
 
Les motifs de résiliation des rapports de service ont été élargis lors de la 
modification de la LPAC du 23 mars 2007, entrée en vigueur le 31 mai 2007. 
Depuis lors, il ne s’agit plus de démontrer que la poursuite des rapports de service 
est rendue difficile, mais qu’elle n’est plus compatible avec le bon fonctionnement 
de l’administration (MGC 2006-2007/VI A 4529). Selon l’exposé des motifs à 
l’appui de cette modification, « l’intérêt public au bon fonctionnement de 
l’administration cantonale est déterminant en la matière. C’est lui qui sert de base 
à la notion de motif fondé qui doit exister pour justifier un licenciement dans la 
fonction publique. Le motif fondé est indépendant de la faute du membre du 
personnel. Il n’est qu’un élément objectif indépendant d’une intention ou d’une 
négligence […]. La résiliation pour motif fondé, qui est une mesure 
administrative, ne vise pas à punir mais à adapter la composition de la fonction 
publique dans un service déterminé aux exigences relatives au bon 
fonctionnement dudit service » (MGC 2005-2006/XI A 10420). 
 
c. 
Les rapports de service étant soumis au droit public, la résiliation est en 
outre assujettie au respect des principes constitutionnels, en particulier ceux de la 
légalité, de l’égalité de traitement, de la proportionnalité et de l’interdiction de 
l’arbitraire. 
5) 
 
Selon l’art. 21 let. a du règlement d’application de la loi générale relative au 
personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des 
établissements publics médicaux du 24 février 1999 (RPAC - B 5 05.01), les 
membres du personnel se doivent, par leur attitude, d’entretenir des relations 
dignes et correctes avec leurs supérieurs, leurs collègues et leurs subordonnés et 
de permettre et faciliter la collaboration entre ces personnes. Aux termes de 
l’art. 22 al. 1 RPAC, les membres du personnel se doivent de remplir tous leurs 
devoirs consciencieusement et avec diligence. 
 
 
Selon une jurisprudence constante, le fait de ne pas pouvoir s'intégrer à une 
équipe ou de présenter des défauts de comportement ou de caractère tels que toute 
collaboration est difficile ou impossible est de nature à fonder la résiliation des 
rapports de travail, quelles que soient les qualités professionnelles de l'intéressé 
(ATA/674/2017 du 20 juin 2017 consid. 17 et les références citées). 
6) 
 
En l’espèce, l’OCAS reproche divers manquements à Mme A______, à 
savoir de trop nombreuses absences, des problèmes comportementaux et une 
surabondance d’erreurs dans l’accomplissement de son travail. 
 
a. 
Il ressort du dossier que les absences de la recourante ont souvent été l’objet 
de reproches de la part de sa hiérarchie. Dans sa détermination sur le recours, 
l’OCAS a toutefois précisé sa position à ce propos, indiquant que seul le dernier 


- 23/36 - 
A/1357/2016 
arrêt-maladie de la recourante lui était reproché, lequel mettait en évidence son 
absence de prise de conscience et de recul pour ne pas se victimiser. Selon 
l’OCAS, si elle considérait avoir besoin d’une confirmation de son employeur au 
sujet de l’absence de retour de M. O______ à son ancien poste, elle aurait dû 
prendre les devants pour l’interroger, plutôt que de produire des certificats 
médicaux d’arrêts de travail pour ne revenir qu’à 50 % dès le 1er décembre 2015, 
soit quatre jours après la remarque faite à l’entretien de service. 
 
 
L’OCAS considère ainsi que l’assurance qu’il a donnée à Mme A______ 
qu’elle ne serait plus confrontée à M. O______ était suffisante pour lui permettre 
de revenir sur son lieu de travail. Toutefois, il ressort du courrier adressé par la 
secrétaire syndicale à l’OCAS le 20 novembre 2015 qu’il avait été convenu en 
septembre 2015 que Mme N______ contacterait Mme A______ en vue de 
préparer cette reprise de travail. Or, l’intimé ne prétend pas que ce contact aurait 
eu lieu. Par ailleurs, la secrétaire syndicale, entendue lors des enquêtes, a indiqué 
être sortie de l’entretien de septembre 2015 en ayant en partie obtenu les garanties 
souhaitées, mais qu’elle avait eu une réponse évasive de l’OCAS quant à la 
nécessité de faire de la prévention en matière de harcèlement, de manière 
générale, mais également comme moyen de faire baisser la pression que ressentait 
Mme A______. Elle a également précisé qu’elle ne pouvait se prononcer à la 
place de la recourante, qui devait avoir l’assurance qu’elle serait la bienvenue. 
L’on relèvera également que lors de cet entretien, l’OCAS n’a pas indiqué à la 
recourante quel était le résultat de l’enquête menée contre M. O______. À cet 
égard, même si l’enquête retient que le harcèlement sexuel allégué n’a pas pu être 
établi, l’OCAS a retenu dans la décision querellée qu’un faisceau d’indices 
« confinant à la certitude » permettait de retenir qu’il avait fait, à un moment ou à 
un autre, une avance à Mme A______. Enfin, Mme A______ semble avoir été 
fortement affectée par la procédure, ce qui a notamment été attesté par son 
médecin traitant, entendu lors de l’enquête administrative et ayant établi un 
certificat médical à teneur duquel elle présentait anxio-dépressif réactionnel grave 
suite aux faits survenus sur son lieu de travail, et qu’elle avait perdu 18 kg. 
 
 
Dans ces circonstances, et indépendamment du résultat de l’enquête, qui 
sera discuté ci-après, il est compréhensible que Mme A______ ne soit pas 
immédiatement retournée au travail après l’entretien de septembre 2015. Cette 
absence ne peut donc pas lui être reprochée en tant que motif de licenciement. 
 
b. 
En ce qui concerne les erreurs reprochées à la recourante, elles 
n’apparaissent dans ses évaluations qu’à partir de celle effectuée en mars 2008, 
avant sa nomination. Avant cela, la hiérarchie de la recourante ne manquait pas 
d’éloges sur la qualité de ses prestations et la rapidité avec laquelle elle 
accomplissait son travail. Lors de l’évaluation de mars 2008, sa hiérarchie avait 
indiqué que serait mis en place un suivi mensuel plus strict du nombre d’erreurs 
commises. Or, l’on peut regretter qu’aucun suivi n’ait été mis en place, ce qui 


- 24/36 - 
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ressort notamment du courrier de la recourante du 1er octobre 2008, dans lequel 
elle admet que des erreurs soient possibles, mais indique qu’elle aurait aimé en 
être informée plus tôt. Ses erreurs lui ont également été reprochées dans 
l’évaluation suivante, datant de juin 2013, sa hiérarchie relevant qu’elle manquait 
de précision dans son travail et commettait trop d’erreurs. À nouveau, 
Mme A______ a relevé dans une note jointe au formulaire que durant ces 
dernières années, très peu de fautes d’inattention avaient été portées à sa 
connaissance. 
 
 
Seule une faute concrète a fait l’objet d’un entretien en mai 2013 et a été 
reconnue par la recourante. Les erreurs alléguées par l’OCAS ressortent toutefois 
également de l’enquête administrative. En effet, Madame X______, ancienne 
collègue de la recourante au service de la logistique, a indiqué lors de son audition 
avoir pu constater elle-même que Mme A______ commettait beaucoup d’erreurs : 
son supérieur direct, M. E______, lui avait donné une liste de corrections à faire. 
Même si l’enquête n’était pas dirigée contre la recourante, le rapport d’enquête lui 
a été transmis dans la présente procédure et elle a eu la possibilité de faire valoir 
ses observations à son propos. 
 
 
Il sied de relever que l’évaluation très négative effectuée par M. O______ 
en décembre 2014 n’a pas été pris en compte par l’OCAS, l’intimé considérant 
que le taux de présence de Mme A______ n’était alors pas suffisant pour être 
évaluée correctement. Une nouvelle évaluation devait avoir lieu dans le courant 
du premier trimestre 2015, mais elle n’a jamais été faite, l’OCAS considérant 
qu’une évaluation durant l’enquête dirigée contre M. O______ n’était pas 
appropriée. 
 
c. 
S’agissant du comportement de la recourante, il ressort des divers 
formulaires d’évaluation que celui-ci a fait l’objet de reproches de son employeur 
depuis le début de la relation de travail. Il a notamment motivé le report d’une 
année de sa période probatoire et a abouti au prononcé d’un blâme en avril 2010. 
À cet égard, il sied de relever que cette sanction disciplinaire, prononcée près de 
deux ans après la connaissance par la hiérarchie des faits reprochés, n’a pas été 
contestée par la recourante et est dès lors entrée en force, ce bien que sa 
responsabilité disciplinaire fût alors prescrite (art. 27 al. 7 LPAC). Le 
comportement de la recourante a également fait l’objet de plaintes de ses 
collègues, qui avaient notamment, en décembre 2006, sollicité son déplacement. 
Si sa hiérarchie a noté une amélioration de la situation en mars 2008 et a alors 
décidé de nommer la recourante, il ressort du dossier que la poursuite de la 
relation de travail n’a pas été des plus simples et que ses relations avec sa 
hiérarchie ont été pour le moins tendues, Mme A______ réagissant généralement 
mal aux remarques qui lui étaient faites – notamment celles relatives à deux 
irrégularités de pointage –, et, plutôt que de se remettre en question, se plaignait 
d’être victime de harcèlement psychologique de la part de son supérieur 


- 25/36 - 
A/1357/2016 
hiérarchique. De même, toutes les personnes entendues dans le cadre de l’enquête 
administrative ont émis des critiques à son égard. Ainsi, M. C______ a indiqué 
garder un souvenir très contrasté de l’intéressée, qui avait créé des conflits avec 
ses collègues et était souvent dans la manipulation. Madame Y______, ancienne 
collègue du support logistique, a indiqué que Mme A______ se victimisait 
beaucoup et n’assumait pas les remarques faites par sa hiérarchie. Madame 
Z______, du même service, a indiqué ne pas apprécier particulièrement cette 
collègue, qui perturbait les autres dans leur travail, et qui était, à son avis, une 
« perverse narcissique ». Mme AB______ a également relevé que son 
comportement les dérangeait, qu’elle faisait des activités d’ordre privé plutôt que 
de participer au travail commun. Enfin, selon Monsieur AC______, la recourante 
faisait preuve d’un comportement mesquin et montrait du dénigrement. Il a été le 
seul à relever que suite à des séances de gestion des conflits, il avait réussi à 
s’entendre avec elle. Ainsi, même si, comme le soulève la recourante, aucun 
problème d’ordre comportemental avec ses collègues ne ressort du dossier depuis 
l’incident avec Mme H______ en septembre 2010, il n’en demeure pas moins que 
tous ses anciens collègues la décrivent comme une personne avec laquelle il est 
très difficile de travailler. De même, ses rapports avec la hiérarchie ont toujours 
été compliqués. Quant au fait que la recourante n’ait pas eu de problèmes 
d’entente avec ses collègues du service de la facturation, s’il est certes 
encourageant, il n’est pas de nature à effacer tous les problèmes du passé et ses 
difficultés avec sa hiérarchie. 
 
d. 
Dans de telles circonstances, et même si tous les motifs invoqués par 
l’intimé ne sont pas avérés et s’il peut être regretté que l’intimé n’ait procédé qu’à 
une seule évaluation de la recourante entre 2008 et 2013, ainsi que le délai entre 
l’entretien de service, le 25 novembre 2015 et le licenciement du 22 mars 2016 
alors même que la fonctionnaire retravaillait à 100 % depuis le 6 janvier 2016, 
l’OCAS était légitimé à considérer que la poursuite des rapports de service n'était 
pas compatible avec le bon fonctionnement de l’administration. Pris dans 
l’ensemble, les manquements de la recourante constituent un motif fondé 
d’insuffisance des prestations. 
 
 
L’intimée n’a dès lors pas abusé de son pouvoir d'appréciation en licenciant 
la recourante. La résiliation des rapports de service était justifiée par son 
comportement susmentionné, violant en particulier ses devoirs d'entretenir des 
relations dignes et correctes avec ses supérieurs et ses collègues et de permettre et 
faciliter la collaboration entre ces personnes (art. 21 let. a RPAC), ainsi que de 
remplir tous les devoirs de sa fonction consciencieusement et avec diligence 
(art. 22 al. 1 RPAC). Son comportement, incompatible avec la poursuite des 
relations de service, a rompu la confiance minimale nécessaire à leur exercice. 
Ainsi, la résiliation litigieuse repose sur des motifs fondés au sens des art. 21 al. 3 
1ère phrase et 22 LPAC. 


- 26/36 - 
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Le premier grief de la recourante sera écarté. 
7) 
 
Dans un deuxième grief, la recourante soutient que la décision violerait 
l’art. 23 let. f RPAC, son employeur n’ayant jamais entrepris la moindre enquête 
suite à ses plaintes contre le comportement de son ancien supérieur hiérarchique, 
constitutif selon elle de harcèlement psychologique. Son licenciement 
constituerait également un congé représailles, étant intervenu parce qu’elle avait 
fait valoir ses droits en dénonçant les actes de M. O______. 
 
a. 
À teneur de l'art. 2B LPAC, il est veillé à la protection de la personnalité des 
membres du personnel, notamment en matière de harcèlement psychologique et de 
harcèlement sexuel (al. 1). Des mesures sont prises pour prévenir, constater et 
faire cesser toute atteinte à la personnalité (al. 2). Les modalités sont fixées par 
règlement (al. 3). Conformément à l’art. 23 let. f RPAC, les membres du 
personnel chargés de fonctions d'autorité sont notamment tenus de veiller à la 
protection de la personnalité des membres du personnel. 
 
 
En vertu de l’art. 3 al. 2 du règlement relatif à la protection de la 
personnalité à l'Etat de Genève du 12 décembre 2012 (RPPers - B 5 05.10), 
applicable au personnel de l’OCAS (art. 2 al. 2 let. d RPPers), est constitutif d'un 
harcèlement psychologique tout enchaînement de propos ou d'agissements 
hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels une 
ou plusieurs personnes tendent à déstabiliser, à isoler, à marginaliser, voire à 
exclure une ou plusieurs personnes de leur lieu de travail. L’al. 3 de cette 
disposition stipule qu’est constitutif d'un harcèlement sexuel tout comportement 
importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l'appartenance 
sexuelle qui porte atteinte à la dignité du collaborateur sur son lieu de travail, en 
particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d'imposer 
des contraintes ou d'exercer des pressions de toute nature sur un collaborateur en 
vue d'obtenir de sa part des faveurs de nature sexuelle. Cette définition reprend 
celle contenue à l’art. 4 de la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes du 
24 mars 1995 (LEg - RS 151.1). 
 
b. 
La notion de protection de la personnalité est un concept dont la portée et la 
valeur matérielle sont identiques en droit public et en droit privé. La définition 
du harcèlement psychologique est ainsi la même dans les rapports de droit privé et 
de droit public (arrêt du Tribunal fédéral 1C_156/2007 du 30 août 2007 
consid. 4.2 ; Valérie DÉFAGO GAUDIN, Conflits et fonction publique : 
instruments, in Conflits au travail, Jean-Philippe DUNAND, Pascal MAHON 
[éd.], 2015, p. 156). 
 
 
En cas de mobbing, la victime est souvent placée dans une situation où 
chaque acte pris individuellement, auquel un témoin a pu assister, peut 
éventuellement être considéré comme supportable, alors que l’ensemble des 
agissements constitue une déstabilisation de la personnalité poussée jusqu’à 


- 27/36 - 
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l’élimination professionnelle de la personne visée (arrêt du Tribunal 
fédéral 4D_22/2013 du 19 septembre 2013 consid. 3.1 et les références 
citées ; ATA/728/2016 du 30 août 2016). 
 
 
Il n'y a toutefois pas harcèlement psychologique du seul fait qu'un conflit 
existe dans les relations professionnelles, ni d’une mauvaise ambiance de travail, 
ni du fait qu’un membre du personnel serait invité – même de façon pressante, 
répétée, au besoin sous la menace de sanctions disciplinaires ou d’une procédure 
de licenciement – à se conformer à ses obligations résultant du rapport de travail, 
ou encore du fait qu’un supérieur hiérarchique n’aurait pas satisfait pleinement et 
toujours aux devoirs qui lui incombent à l’égard de ses collaborateurs. Il n’y a pas 
de mobbing non plus s’il existe des raisons objectives justifiant un certain 
comportement (arrêt du Tribunal fédéral 8C_1033 du 10 juin 2011 consid. 5.4). 
 
 
Il résulte des particularités du harcèlement que ce dernier est généralement 
difficile à prouver, si bien qu'il faut savoir en admettre l'existence sur la base d'un 
faisceau d'indices convergents, mais aussi qu'il peut n'être qu'imaginaire, sinon 
même être allégué abusivement pour tenter de se protéger contre des remarques et 
des mesures pourtant justifiées (arrêt du Tribunal fédéral 2A.770/2006 du 
26 avril 2007 consid. 4.3 et 4C.343/2003 du 13 octobre 2004 consid. 3.1 ; 
ATA/1057/2015 du 6 octobre 2015 et les références citées). 
 
 
Le harcèlement sexuel n’est pas compris dans les situations qui bénéficient 
de l’allègement du fardeau de la preuve de l’art. 6 LEg, de sorte que le travailleur 
doit prouver cette atteinte conformément à l’article 8 du Code civil suisse du 
10 décembre 1907 (CC - RS 210 ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_473/2013 du 
2 décembre 2013 consid. 3.1 et 3.2 ; Karine LEMPEN, Le harcèlement sexuel sur 
le lieu de travail et la responsabilité civile de l’employeur, 2006, p. 169). 
Toutefois, vu la difficulté de prouver ce type d'atteinte à la personnalité, il est 
possible de l'admettre sur la base d'un faisceau d'indices convergents (arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_214.2006 du 19 décembre 2006, consid. 2.2 ; Cour d'appel 
des prud'hommes de Genève CAPH/100/2017 du 18 juillet 2017 consid. 5.1.2), à 
l'instar de ce qui vaut en matière de harcèlement psychologique (arrêt du Tribunal 
fédéral 1C_418/2008 du 27 mai 2009, consid. 2.2). 
 
c. 
L’obligation de protéger la personnalité du travailleur entraîne, notamment, 
l’obligation de désamorcer les conflits. L’employeur dispose de plusieurs 
instruments généraux de gestion des conflits à mettre en œuvre en cas de 
situations de conflit dont, notamment, les entretiens, l’entretien avec le 
médecin-conseil, les sanctions disciplinaires, le changement de poste ou encore la 
fin des rapports de service. Plus spécifiquement, le changement de poste peut 
constituer une mesure de gestion de conflit ou une sanction déguisée 
(ATA/575/2014 du 29 juillet 2014 ; Valérie DÉFAGO GAUDIN, ibidem ; Marie 
DEVEAUD-PLÉDRAN, Le harcèlement dans les relations de travail, 2011, 
p. 124). 


- 28/36 - 
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d. 
 Le département fédéral de l’intérieur a édité un guide à l’intention des 
employeurs 
sur 
le 
harcèlement 
sexuel 
sur 
le 
lieu 
de 
travail : 
(https://www.ebg.admin.ch/ebg/fr/home/documentation/publications/publications-
sur-legalite-dans-la-vie-professionnelle/harcelement-sexuel-sur-le-lieu-de-
travail.html) et une liste de contrôle. À teneur de ce guide, en matière de 
prévention, l’essentiel, est, d’une part, de faire savoir que l’entreprise tient à ce 
qu’un climat de travail exempt de harcèlement règne dans l’entreprise et, d’autre 
part, d’intervenir en cas de constat, par exemple, que du matériel sexiste circule 
ou qu’une collaboratrice est la cible de propos dévalorisants ou de plaisanteries 
grivoises. Il préconise ainsi la publication et la diffusion au sein de l’entreprise 
d’un document contenant au moins les éléments suivants : une déclaration de 
principe dans laquelle la direction prend clairement position contre le 
harcèlement ; une définition de la notion de harcèlement sexuel ; l’assurance du 
soutien aux victimes d’un tel harcèlement (soit l’absence de représailles et 
l’indication des personnes de référence en cas de harcèlement) ; et l’indication 
selon laquelle l’entreprise prendra des sanctions contre les personnes s’étant 
rendues coupables de harcèlement sexuel. Ce document doit être connu de toutes 
les personnes travaillant dans l’entreprise, et l’information sur son existence doit 
être donnée de manière répétée (guide du bureau fédéral de l’égalité, p. 10-11). 
 
e. 
Le congé représailles est une notion de droit privé. Elle est concrétisée à 
l’art. 336 al. 1 let. d de la loi fédérale du 30 mars 1911, complétant le Code civil 
suisse (CO, Code des obligations - RS 220), prévoyant qu’est abusif le congé 
donné par une partie parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des 
prétentions résultant du contrat de travail. 
 
 
Selon le Tribunal fédéral, les rapports de travail de droit public ne sont en 
principe pas soumis aux dispositions du CO. Les cantons et les communes 
peuvent ainsi les organiser librement. Les règles relatives au contrat de travail sont 
applicables à titre de droit public cantonal ou communal subsidiaire lorsque ce 
dernier y renvoie ou en cas de lacune dans la réglementation (ATF 138 I 232 
consid. 6 ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_358/2012 du 18 janvier 2013 consid. 5). 
Par exemple, le RPAC prévoit expressément une application par analogie des 
art. 336c et 336d CO en cas de résiliation en temps inopportun (art. 44A RPAC). 
 
f. 
En l’espèce, dans la mesure où le licenciement repose sur un motif fondé, il 
ne peut constituer un congé représailles, comme le soulève à juste titre l’intimé. 
 
 
Pour ce motif déjà, ce grief sera écarté. 
 
 
En tout état de cause, il sied de relever que les actes de M. D______ dont se 
plaint la recourante ne sauraient être constitutifs de harcèlement psychologique au 
sens de la jurisprudence susmentionnée. En effet, le fait qu’un membre du 
personnel soit invité – même sous la menace de sanctions disciplinaires ou d’une 
procédure de licenciement – à se conformer à ses obligations résultant du rapport 


- 29/36 - 
A/1357/2016 
de travail ne constitue pas un acte de harcèlement. En rappelant à plusieurs 
reprises la recourante à ses devoirs, tant en ce qui concerne ses horaires que la 
qualité de son travail, son ancien supérieur hiérarchique ne faisait que son travail. 
Par ailleurs, la recourante ne peut prétendre n’avoir jamais été prise au sérieux par 
l’OCAS, ayant à plusieurs reprises fait part à sa hiérarchie de son sentiment à cet 
égard, notamment lors d’un entretien avec Mme N______ courant octobre 2014. 
 
 
S’agissant du harcèlement sexuel dont Mme A______ accuse M. O______, 
il n’a pas été démontré à satisfaction de droit, quand bien même les termes 
employés dans la décision de licenciement portent à confusion s’agissant du 
« faisceau d’indices confinant à la certitude » au vu des jurisprudences rappelées 
ci-dessus. Toutefois, même à retenir le fait comme prouvé, il ne porterait que sur 
une « avance » de M. O______ à la recourante, dont le caractère importun n’a pas 
été démontré, les parties se connaissant depuis plusieurs années et en-dehors du 
contexte professionnel. À cet égard, il sied de relever qu’après avoir procédé à 
l’audition de vingt-deux témoins, l’enquêteuse a conclu que les faits à la base de 
l’accusation de harcèlement sexuel formulée par Mme A______, décrits comme 
étant au-delà d’une seule « avance » n’avaient pas pu être établis, ce même s’il 
n’était pas totalement exclu que M. O______ eût, à un moment ou à un autre, 
« tenté des avances, couronnées ou non de succès, à l’endroit de Mme A______ ». 
L’enquêteuse a notamment relevé certaines contradictions dans les déclarations de 
cette dernière, de nature à relativiser sa crédibilité. Dans le cadre de la présente 
procédure, les témoins entendus à la demande de la recourante n’ont pas permis 
de prouver ses allégations à ce propos. 
 
 
Enfin, la réaction de l’OCAS suite à la dénonciation par Mme A______ des 
supposés actes de harcèlement de M. O______, n’est pas critiquable. S’il est 
regrettable que l’intimée n’ait pas mis en place une politique de prévention claire 
des actes de harcèlement sexuel, l’on ne peut lui reprocher de ne pas avoir 
rapidement pris des mesures dans le cas d’espèce. En effet, moins de deux 
semaines après que Mme A______ avait dénoncé la situation auprès des RH, une 
enquête administrative a été ouverte contre M. O______ et celui-ci a été suspendu 
de ses fonctions. 
 
 
En revanche, l’attitude de l’OCAS envers Mme A______ suite à l’ouverture 
de l’enquête n’est pas sans critiques. Aucun soutien n’a été proposé à 
Mme A______ – qui semble avoir été fortement affectée par la situation –, sa 
hiérarchie a refusé d’évaluer ses prestations tant que l’enquête était en cours et les 
conclusions de l’enquête ne lui ont pas été transmises à sa clôture. Ces faits, 
regrettables, ne sont cependant pas de nature à invalider son licenciement. 
 
 
Mal fondé, ce grief sera également écarté. 
8) 
 
La recourante reproche également à l’OCAS de ne pas avoir procédé à une 
procédure de reclassement à son égard. 


- 30/36 - 
A/1357/2016 
 
a. 
Lorsque les éléments constitutifs d’un motif fondé de résiliation sont 
dûment établis lors d’entretiens de service, un reclassement selon l’art. 21 
al. 3 LPAC est proposé pour autant qu’un poste soit disponible au sein de 
l’administration et que l’intéressé au bénéfice d’une nomination dispose des 
capacités nécessaires pour l’occuper (art. 46A al. 1 RPAC). Des mesures de 
développement et de réinsertion professionnels propres à favoriser le reclassement 
sont proposées (al. 2). L’intéressé est tenu de collaborer et peut faire des 
suggestions (al. 3). Il bénéficie d’un délai de dix jours ouvrables pour accepter ou 
refuser la proposition de reclassement (al. 4). En cas de reclassement, un délai 
n’excédant pas six mois est fixé pour permettre à l’intéressé d’assumer sa 
nouvelle fonction (al. 5). En cas de refus, d’échec ou d’absence du reclassement, 
une décision motivée de résiliation des rapports de service pour motif fondé 
intervient (al. 6). 
 
 
Le principe du reclassement, applicable aux seuls fonctionnaires, est l’une 
des expressions du principe de la proportionnalité (art. 36 al. 3 Cst.). Il impose à 
l’État de s’assurer, avant qu’un licenciement ne soit prononcé, qu’aucune mesure 
moins préjudiciable pour l’administré ne puisse être prise (arrêt du Tribunal 
fédéral 1C_309/2008 du 28 janvier 2009 consid. 2.2 ; ATA/1343/2015 du 
15 décembre 2015 consid. 9a ; ATA/223/2010 du 30 mars 2010 consid. 10). 
 
 
Il s’agit tout d’abord de proposer des mesures dont l’objectif est d’aider 
l’intéressé(e) à retrouver ou maintenir son « employabilité », soit sa capacité à 
conserver ou obtenir un emploi, dans sa fonction ou dans une autre fonction, à son 
niveau hiérarchique ou à un autre niveau. Avant qu’une résiliation ne puisse 
intervenir, différentes mesures peuvent être envisagées et prendre de multiples 
formes. À titre d’exemples, on pense au certificat de travail intermédiaire, au bilan 
de compétences, à un stage d’évaluation, aux conseils en orientation, aux mesures 
de formation et d’évolution professionnelles, à l’accompagnement personnalisé, 
voire à « l’outplacement ». Il s’agit ensuite de rechercher si une solution 
alternative de reclassement au sein de la fonction publique cantonale peut être 
trouvée. En contrepartie, la garantie du niveau salarial atteint en cas de 
changement d’affectation a été abrogée » (MGC 2005-2006/XI A 10421). Selon la 
jurisprudence, les recherches de l’État employeur doivent s’étendre à tous les 
postes de la fonction publique correspondant aux capacités de l’intéressé 
(ATA/616/2010 du 7 septembre 2010). 
 
b. 
L’intimé allègue que les changements d'horaires, de poste de travail, et de 
service en novembre 2014, dont la recourante a bénéficié au cours de sa carrière 
peuvent être qualifiés de « mesures de reclassement ». 
 
 
Tel n'est pas le cas. En effet, les changements de poste de travail datent d’il 
y a de nombreuses années. Quant au changement de service intervenu en 
novembre 2014, s’il était indiqué dans la note RH que le transfert de la recourante 
au service de facturation devait lui permettre de faire ses preuves et qu’une 


- 31/36 - 
A/1357/2016 
évaluation régulière serait effectuée, sur une année complète, il ressort des 
enquêtes que l’arrivée de la recourante a été présentée par la hiérarchie aux 
collaboratrices du service comme une situation temporaire, débouchant 
vraisemblablement sur une fin des rapports de service. Ce fait n’a pas seulement 
été indiqué par M. O______, qui a également été licencié, mais a également été 
compris de l’attitude de M. P______, qui aurait, d’après le témoin U______, fait 
un signe de la main signifiant que l’intéressée ne resterait pas longtemps. Par 
ailleurs, il ressort de l’enquête administrative que M. O______ s’était senti 
comme le « bras armé de M. P______, chargé de liquider Mme A______ ». 
 
 
Dans ces conditions, l’OCAS ne peut valablement prétendre qu’il aurait 
tenté de trouver la meilleure solution pour la collaboratrice. Il ne peut non plus se 
décharger de sa responsabilité en soutenant qu’en tant qu’établissement autonome, 
il n’a pas l’obligation de rechercher une place en vue d’un reclassement dans toute 
l’administration cantonale. 
 
 
La procédure de reclassement, formalisée à l'article 31 LPAC, prévoit 
plusieurs étapes, non respectées ni même tentées par l’intimé. Dès lors, en 
n'offrant pas de procédure de reclassement, l’OCAS a violé la loi. Cette erreur de 
procédure rend la décision de licenciement du 22 mars 2016 contraire au droit. 
 
 
Il sied de relever ici que la jurisprudence fédérale selon laquelle le 
reclassement est illusoire s’il revient en fin de compte à reporter dans un autre 
service des problèmes de comportement reprochés (arrêt du Tribunal fédéral 
8C_839/2014 du 5 mai 2015 consid. 7.1) ne peut trouver ici application. En effet, 
Mme A______ n’a plus fait l’objet de reproches d’ordre comportemental depuis 
son affectation au service de la facturation et s’entendait bien avec ses collègues. 
Cet élément aurait donc dû, d’autant plus, encourager l’OCAS à procéder à une 
procédure de reclassement. 
9) 
a. 
Depuis sa modification entrée en vigueur le 19 décembre 2015 et ainsi 
applicable au cas d’espèce, l’art. 31 LPAC prévoit que si la chambre 
administrative retient que la résiliation des rapports de service ne repose pas sur 
un motif fondé, elle ordonne à l’autorité compétente la réintégration (al. 2). Si la 
résiliation des rapports de service est contraire au droit, la chambre administrative 
peut proposer la réintégration à l'autorité compétente (al. 3). En cas de décision 
négative de l'autorité compétente ou de refus du recourant, la chambre 
administrative fixe une indemnité au recourant, dont le montant ne peut être 
inférieur à un mois et supérieur à vingt-quatre mois du dernier traitement brut à 
l'exclusion de tout autre élément de rémunération (al. 4). 
 
 
 
En l’espèce, dans la mesure où l’autorité intimée s’est expressément 
opposée à la réintégration de la recourante, il y a lieu de procéder à la fixation de 
l’indemnité à laquelle elle a droit en vertu de l’art. 31 LPAC, dans sa teneur 
actuelle. 


- 32/36 - 
A/1357/2016 
 
b. 
Selon la jurisprudence de la chambre administrative rendue en matière de 
fixation d’une indemnité en cas de licenciement d’agents publics avant ladite 
modification de l’art. 31 LPAC, il y a lieu de tenir compte de l’ensemble des 
circonstances du cas d’espèce, et de les apprécier sans donner une portée 
automatiquement prépondérante à certains aspects, comme le fait d’avoir ou non 
retrouvé un emploi en cours de procédure (ATA/274/2015 du 17 mars 2015 
consid. 9b ; ATA/744/2014 du 23 septembre 2014 consid. 4b et les références 
citées). Cette jurisprudence a été confirmée par le Tribunal fédéral (arrêts du 
Tribunal fédéral 8C_472/2014 du 3 septembre 2015 consid. 11.2 ; 8C_421/2014 
du 17 août 2015 consid. 3.4.2 ; 8C_436-437/2014 du 16 juillet 2015 consid. 9.2 ; 
ATA/347/2016 précité). 
 
 
Dans deux affaires dans lesquelles les licenciements pour suppression de 
poste étaient contraires au droit en raison de la violation du droit d’être entendu du 
fonctionnaire, la chambre administrative a fixé l’indemnité respectivement à 
douze et dix-huit mois, en tenant notamment compte de la durée des rapports de 
service, respectivement de plus de quatre et dix ans, du parcours professionnel 
sans reproches ainsi que de la gravité particulière de l'atteinte au droit d’être 
entendu, en raison du refus de réintégration en dépit de la disponibilité du 
recourant (ATA/196/2014 du 1er avril 2014 consid. 13 ; ATA/195/2014 du 
1er avril 2014 consid. 13). Le Tribunal fédéral a toutefois considéré que ces 
montants allaient au-delà des limites admissibles sous l’angle de l’arbitraire, au 
motif que les licenciements en cause avaient été invalidés en raison de la violation 
d’une garantie de procédure et que, sur le fond, il n’avait pas été constaté qu’ils 
étaient injustifiés (arrêts du Tribunal fédéral 8C_413/2014 du 17 août 2015 
consid. 5.2 ; 8C_417/2014 du 17 août 2015 consid. 5.2). Le Tribunal fédéral a 
donc réduit le montant de l’indemnité à six mois de traitement, qui s’ajoutait aux 
trois mois de salaire alloué pour suppression de la fonction (ATA/347/2016 
précité). 
 
 
Dans les quatre exemples qui suivent, l’indemnité pouvait aller jusqu’à 
vingt-quatre mois. 
 
 
Dans un cas de licenciement pour motif fondé, la chambre administrative a 
pris en compte la gravité de la violation du droit d’être entendue de l’intéressée, 
l’importante péjoration de sa situation financière, la recourante n’ayant eu d’autre 
choix que la retraite anticipée, et son activité de plus de vingt ans pour l’autorité 
intimée pour fixer l’indemnité à quinze mois (ATA/193/2014 du 1er avril 2014 
consid. 17). Le Tribunal fédéral a toutefois considéré que ce montant allait au-delà 
des limites admissibles sous l’angle de l’arbitraire, au motif que le licenciement 
avait été invalidé en raison de la violation d’une garantie de procédure et que, sur 
le fond, il n’avait pas été constaté qu’il était injustifié. Le Tribunal fédéral a donc 
réduit le montant de l’indemnité à six mois de traitement, considérant au surplus 
que la collaboratrice avait été mise au bénéfice d’une pension de retraite, ce qui 


- 33/36 - 
A/1357/2016 
était de nature à atténuer les conséquences de la perte de son emploi (arrêt du 
Tribunal fédéral 8C_421/2014 du 17 août 2015). 
 
 
Dans un cas de licenciement arbitraire par une commune, la chambre 
administrative a en particulier pris en considération la durée des rapports de 
service, de près de trois ans et demi, les résultats de l’enquête administrative, y 
compris le fait que le collaborateur avait dû subir dite enquête alors que le 
soupçon s’était avéré mal fondé, les atteintes portées à sa personnalité pendant la 
durée du contrat de travail, le retrait de l’effet suspensif à la décision de 
licenciement, le refus de réintégration du recourant malgré sa disponibilité, ainsi 
que la pertinence de certains griefs à l’encontre de l’intéressé, malgré le contexte 
dans lequel il avait dû évoluer et même s’ils ne fondaient pas un licenciement. La 
chambre administrative a ainsi fixé l’indemnité à douze mois du dernier traitement 
(ATA/439/2014 du 17 juin 2014). 
 
 
Dans un cas de licenciement par une autre commune, matériellement vicié 
en raison d’une violation des principes de la proportionnalité et de l’égalité de 
traitement, la chambre administrative a tenu compte de la gravité de la faute du 
recourant qualifiée de moyennement grave, de la violation du droit par l’autorité 
intimée dans le cadre du licenciement, du refus de réintégration malgré la 
disponibilité du recourant, de la durée des rapports de service de cinq ans, du fait 
qu’il n’avait pas retrouvé de travail, qu’il était âgé de 60 ans et qu’il lui serait 
difficile de retrouver un emploi, pour fixer l’indemnité à quinze mois 
(ATA/744/2014 du 23 septembre 2014). 
 
c. 
Il est à relever que la dernière modification de l’art. 31 LPAC 
susmentionnée et entrée en vigueur le 19 décembre 2015 a pour conséquence la 
réintégration obligatoire lorsque le licenciement ne repose pas sur un motif fondé 
et non plus l’octroi d’une indemnité, de sorte que l’absence ou l’existence de 
motif fondé au licenciement ne doit plus constituer un élément à prendre en 
compte dans la fixation de l’indemnité, étant précisé que le plafond à vingt-quatre 
mois n’a toutefois pas été modifié par la nouvelle teneur de l’art. 31 LPAC. 
 
d. 
La chambre administrative a pour pratique de fixer l'indemnité pour refus de 
réintégration à un certain nombre de mois du dernier traitement brut de l'employé, 
conformément à l’art. 31 al. 4 LPAC (ATA/1042/2016 du 13 décembre 2016 ; 
ATA/258/2014 du 15 avril 2014). De plus, l’indemnité fondée sur cette 
disposition comprend le treizième salaire au prorata du nombre de mois fixés et 
n’est pas soumise à la déduction des cotisations sociales (ATA/1042/2016 
précité ; ATA/590/2016 du 12 juillet 2016 ; ATA/1213/2015 du 10 novembre 
2015). En l’absence de conclusion sur ce point, les intérêts moratoires n’y sont pas 
additionnés (art. 69 al. 1 LPA ; ATA/273/2015 du 17 mars 2015 ; ATA/193/2014 
du 1er avril 2014). 


- 34/36 - 
A/1357/2016 
 
e. 
En l’espèce, étant donné l’ensemble des circonstances susmentionnées, à 
savoir notamment l’absence de procédure de reclassement, mais aussi la durée des 
rapports de service (douze ans), les conditions du transfert de la recourante au 
service de facturation – présenté par la hiérarchie comme une nouvelle chance, 
alors qu’apparaît dans la procédure l’intention de son employeur d’ « éliminer » la 
recourante –, le manque de soutien de la hiérarchie dans le cadre de la procédure 
d’enquête administrative ouverte contre M. O______ et qui a affecté la 
recourante, la chronologie des événements (la recourante a été convoquée à un 
entretien de service et s’est fait licencier à l’issue d’une procédure qui ne la 
concernait pas directement et lors de laquelle elle n’a pas pu se défendre alors que 
de nombreux témoignages l’ont accablée), et la modification de l’art. 31 LPAC 
précitée, l’indemnité, conformément à la pratique de la chambre de céans, sera 
arrêtée à six mois du dernier traitement mensuel brut de la recourante au sens de 
l’art. 2 de la loi concernant le traitement et les diverses prestations alloués aux 
membres du personnel de l’État et des établissements hospitaliers du 21 décembre 
1973 (LTrait - B 5 15). 
10) 
Au vu de ce qui précède, le recours sera admis partiellement. La décision 
querellée sera déclarée contraire au droit. 
 
 
L'indemnité pour refus de réintégration sera fixée à six mois du dernier 
traitement brut de la recourante au sens de l’art. 2 LTtrait, à l'exclusion de tout 
autre élément de rémunération et sans intérêt moratoire. 
 
 
Aucun émolument ne sera mis à la charge de la recourante, vu l'issue du 
litige (art. 87 LPA) et une indemnité de procédure de CHF 1'500.- lui sera allouée 
à la charge de l’OCAS (art. 87 al. 2 LPA). 
 
 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 3 mai 2016 par Madame A______ contre la 
décision de licenciement de l’office cantonal des assurances sociales du 22 mars 2016 ; 
 
 


- 35/36 - 
A/1357/2016 
au fond : 
l’admet partiellement ; 
constate que la décision de licenciement du 22 mars 2016 est contraire au droit ; 
condamne l’office cantonal des assurances sociales à verser à Madame A______ une 
indemnité correspondant à six mois de son dernier traitement brut ; 
dit qu’il n’est pas perçu d’émolument ; 
alloue une indemnité de procédure de CHF 1'500.- à Madame A______ à la charge de 
l’office cantonal des assurances sociales ; 
dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les art. 
113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 
aux conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Marco Crisante, avocat de la recourante ainsi qu'à 
Me François Bellanger, avocat de l'office cantonal des assurances sociales. 
Siégeant : Mme Payot Zen-Ruffinen, présidente, MM. Thélin, Dumartheray, Verniory 
et Pagan, juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
la greffière-juriste : 
 
 
D. Werffeli Bastianelli 
 
la présidente siégeant : 
 
 
F. Payot Zen-Ruffinen 


- 36/36 - 
A/1357/2016 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
 
la greffière :