ge_gerichte · ATA/1142/2024 · 2024-10-01 · fr

Résumé:
 Confirmation d'une résiliation des rapports de service d'une employée RH aux HUG pendant sa période probatoire. Rupture du lien de confiance du fait que la recourante a été engagée par les HUG et a pris son emploi au sein de l'établissement alors qu'elle était encore sous contrat avec un autre employeur et qu'elle n'en a pas averti son nouvel employeur. Rejet du recours.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/4116/2023-FPUBL 
ATA/1142/2024 
 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 1er octobre 2024 
 
 
 dans la cause 
 
 
A______ 
recourante 
représentée par Me Romain JORDAN, avocat 
contre 
HÔPITAUX UNIVERSITAIRES DE GENÈVE 
intimés 
représentés par Me Marc HOCHMANN FAVRE, avocat 
 


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A/4116/2023 
EN FAIT 
A. a. A______ a été engagée en 2012 en qualité de spécialiste en ressources humaines 
(ci-après : RH) auprès de B______ (ci-après : B______). 
b. À compter du 21 février 2022, alors responsable RH du département du 
secrétariat général, elle s’est retrouvée en arrêt de travail pour cause de maladie. 
B. a. Le 20 mai 2023, elle a déposé sa candidature pour un poste de responsable RH 
au sein du département C______ des Hôpitaux universitaires de Genève. 
b. Par courriel du 7 juillet 2023, les HUG ont confirmé à A______ leur volonté de 
l'engager dès le 1er octobre 2023. Ils l'ont invitée à lui faire parvenir un certain 
nombre de documents jusqu'au 14 août 2023. 
c. En juillet 2023, des discussions relatives à un départ à l’amiable ont eu lieu entre 
le conseil de A______ et B______. 
d. Le 4 août 2023, les HUG ont confirmé à A______ son engagement dès le 1er 
octobre 2023 pour une durée indéterminée. Le temps d'essai était fixé à trois mois. 
e. Par courriel du 8 septembre 2023, les HUG lui ont rappelé qu'ils avaient 
« vraiment » besoin de « [ses] documents » afin d'organiser son arrivée. 
f. Par courriel du 12 septembre 2023, A______ a répondu aux HUG qu'elle ne 
pouvait pas leur apporter en mains propres son dossier « ce jour ». En effet, la 
période précédant son départ était « bien chargée », entre la clôture des dossiers en 
cours et la formation de son successeur. 
Parmi les documents qu'elle a finalement transmis en vue de son engagement figure 
sa fiche de renseignements personnels. Elle y a indiqué le 29 septembre 2023 
comme date de départ de son emploi à B______, le motif du départ étant une 
démission. 
g. Elle a pris son nouvel emploi de responsable RH au sein des HUG le 
1er octobre 2023. 
h. Par décision du 30 octobre 2023, B______ a suspendu avec effet au 
1er octobre 2023 le traitement de A______, son absence étant considérée comme 
injustifiée. 
 
C. a. Par courriel du 1er novembre 2023, le directeur du contrôle financier interne de 
B______ (ci-après : CFI) a interpellé l’adjoint de direction des RH des HUG afin 
de s’enquérir d’un engagement de A______ par les HUG. Ceux-ci lui ont confirmé 
qu’elle travaillait pour eux depuis le 1er octobre 2023. 
De son côté, le directeur du CFI a informé les HUG du fait que l'intéressée n'avait 
pas démissionné et était toujours employée de B______. 


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b. Le 2 novembre 2023, A______ a été convoquée par les HUG à un entretien qui 
s'est tenu le vendredi 3 novembre 2023 en présence de l’adjoint de direction des 
RH, du chef du département de C______ et du responsable RH de l'intéressée. 
L'entretien a fait l'objet d'une note de séance. 
Selon cette note, l'entretien était motivé par le fait que les HUG avaient été informés 
que A______ « serait toujours » employée de B______. Ils souhaitaient l'entendre 
à ce sujet. 
A______ a expliqué que son avocat négociait une transaction avec B______ et 
qu'elle disposait d'une confirmation de libération effective au 30 août 2023. 
Les HUG lui ont alors rappelé qu'en cumulant deux emplois, elle aurait pu percevoir 
un double salaire, ce qui avait pu « être bloqué du côté de B______ », et que la 
fonction de RH nécessitait de « représenter » les principes d'exemplarité, de 
confiance et de transparence. Elle avait deux employeurs en même temps et avait 
produit un formulaire à son engagement qui contenait de fausses déclarations. 
Malgré leurs nombreux échanges, à aucun moment elle ne leur avait fait part du 
litige avec B______. 
À l'issue de l'entretien, un délai a été accordé à A______ pour fournir « tout 
éclairage ou toute pièce pour permettre [aux HUG] de prendre une décision », 
celle-ci devant être prise le mardi suivant. 
c. Le même jour, faisant référence audit entretien, A______ a transmis de nouvelles 
déterminations aux HUG. 
Sa prise de poste aux HUG avait été réglée, préalablement à son entrée en fonction, 
comme le confirmait un courriel du même jour de son avocat adressé au Secrétaire 
général (ci-après : SG) du Conseil administratif (ci-après : CA) qu'elle transmettait. 
Dans le cas contraire, elle les aurait sollicités afin d'envisager un report de son 
engagement. Elle était consciente de l'impact de la démarche entreprise par 
B______ sur les HUG et s'engageait à tout mettre en œuvre pour mettre un terme 
au litige l'opposant à B______ dans les plus brefs délais. 
d. Le 6 novembre 2023, A______ a informé les HUG qu'elle était au bénéfice d'une 
résiliation avec effet immédiat depuis le 3 novembre 2023, malgré une convention 
de départ établie le 29 septembre 2023. 
e. Le même jour, A______ a été convoquée par les HUG à un entretien prévu le 7 
novembre 2023. 
f. Par courrier du 7 novembre 2023 remis en mains propres à A______, les HUG 
ont résilié ses rapports de service, avec effet au 26 novembre 2023. Ledit courrier 
faisant référence à l'entretien du 3 novembre 2023. Lors de cet entretien, puis dans 
le délai qui lui avait été accordé pour compléter ses explications, elle avait eu la 
possibilité de s'exprimer. Or, les éléments fournis ne leur avaient pas permis de 
modifier leur appréciation des faits. 
La décision était déclarée exécutoire nonobstant recours. 


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D. a. Le 8 novembre 2023, le CA de B______ a licencié A______ avec effet immédiat 
pour justes motifs, avec effet au 2 novembre 2023. 
b. Par arrêt du 23 juillet 2024 (ATA/864/2024), la chambre administrative de la 
Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) a rejeté le recours interjeté 
par A______ contre cette décision. Elle a notamment retenu qu’aucun accord 
valable prévoyant la fin des rapports de service de l’employée au 30 septembre 
2023 n’était intervenu entre A______ et B______ et qu'en l'absence d'un accord 
valable entre les parties, les rapports de service de la recourante n'avaient pas pris 
fin le 30 septembre 2023. La recourante faisait grand cas du courriel de son conseil 
du 29 septembre 2023 indiquant au SG adjoint que « Faisant suite à l’entretien 
téléphonique de ce jour avec M. le Secrétaire général, un accord est trouvé 
prévoyant un départ au 30.09 avec une indemnité globale de neuf mois. Je reste à 
votre disposition pour ˝mettre en musique˝ cet accord ». Il ressortait de ce courriel 
même que le prétendu accord n’était pas encore rédigé, d’une part. D’autre part, un 
tel accord ne pouvait être valable que s’il était validé par le CA, la prérogative de 
mettre fin aux rapports de service appartenant exclusivement à ce dernier ; faute 
d’accord formel de celui-ci, il n’existait pas de convention liant B______. En outre, 
B______ avait exposé, sans être contredite, que le CA ne validait jamais une 
convention de départ prévoyant une indemnité de départ lorsque l’employé avait 
retrouvé un emploi ; c’était la raison pour laquelle l’indemnité, lorsqu’elle était 
convenue, était versée en deux fois, à savoir lors de la conclusion de la convention 
et quelques mois plus tard, à condition que la personne concernée soit toujours sans 
emploi (consid. 4.5). Compte tenu de sa position de cadre supérieure, qui plus est 
active auprès des RH de son employeur, la recourante ne pouvait ignorer que faute 
de l’accord valable de B______ à une fin prématurée des rapports de service, elle 
demeurait liée par ceux‑ci (consid. 5.6.1). 
E. a. Par acte déposé le 7 décembre 2023 à 23h42 dans un automate « My Post 24 » de 
la poste, A______ a interjeté recours auprès de la chambre administrative contre la 
décision des HUG du 7 novembre 2023, concluant à son annulation et à sa 
réintégration. Préalablement, elle a requis la restitution de l'effet suspensif, la 
comparution personnelle des parties ainsi que l'audition du Maire de B______, du 
SG et de l’adjoint de celui-ci. Elle a également conclu à ce que les HUG produisent 
l'intégralité de son dossier. 
L'état de fait de la décision querellée était incomplet car il n'existait pas. Il était 
donc impossible de déterminer les faits sur lesquels les HUG s'étaient fondés pour 
rendre leur décision. Celle-ci ne pouvait avoir été prise que sur la base d'une 
adhésion à la version donnée par le CA et du rejet des explications qu'elle avait 
fournies lors de l'entretien du 3 novembre 2023. 
Son droit d'être entendue avait été violé. La décision n'était pas motivée et elle 
n'avait pas eu accès à son dosser. 
Aucun motif fondé de résiliation n'existait. Celle-ci était motivée uniquement par 
le comportement déloyal de son ancien employeur qui semblait considérer que les 


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négociations préalables à la conclusion d'une convention n'avaient aucune valeur 
d'engagement. Les HUG avaient rendu une décision partiale, sans prendre en 
compte ses explications ni les moyens de preuve qu'elle avait apportés. Les HUG 
avaient agi à charge et cédé à l'arbitraire, dès lors qu'un examen sommaire des 
intérêts en jeu aurait dû les conduire à considérer sa version, plausible. 
b. Dans leur réponse sur effet suspensif, les HUG ont conclu au rejet de la requête 
de restitution de l'effet suspensif et ont produit le dossier de la recourante. 
Ils attendaient de la recourante un comportement exemplaire, en particulier compte 
tenu de sa fonction de RH. Or, elle leur avait donné de fausses informations dans le 
cadre de son processus d'engagement. Elle avait indiqué, dans sa fiche de 
renseignement, avoir démissionné de B______, alors que tel n'avait pas été le cas, 
ce que celle-ci avait confirmé. Son conseil était en train de négocier une fin 
consensuelle des rapports de travail. Or, en tant que responsable RH, elle ne pouvait 
ignorer qu'une démission n'équivalait pas à une éventuelle fin consensuelle des 
rapports de service. Elle avait voulu « jouer sur les deux tableaux ». Compte tenu 
de sa formation et de son parcours professionnel, elle ne pouvait se prévaloir d'une 
erreur dans le terme « démission ». Elle avait soutenu que tout était réglé, ce qui 
n'était pas le cas. Elle ne s'était pas assurée du fait que ses rapports de service avec 
B______ avaient pris fin avant son entrée en fonction le 1er octobre 2023. Sa 
manière de gérer celle-ci dénotait un manque de rigueur, voire de compétences, 
incompatible avec une fonction aux RH. 
Elle ne les avait jamais avertis des négociations avec B______ et avait tardé à leur 
transmettre les documents pour son engagement. La raison de ce retard, soit le fait 
qu’elle était encore employée de B______, était incompatible avec une fonction aux 
RH. Elle avait menti en prétendant que son retard dans la transmission des 
documents demandés était dû au fait qu'elle finalisait les dossiers et formait son 
successeur, alors qu'elle était en arrêt maladie. Son comportement avait rompu leur 
confiance à son égard. 
c. Par décision du 29 janvier 2024, la chambre administrative a rejeté la requête de 
restitution de l’effet suspensif. 
d. Dans leur réponse au fond, les HUG ont conclu au rejet du recours, persistant 
dans leurs précédentes explications et les développant, ainsi qu'à l'octroi d'une 
indemnité de procédure. 
La recourante n'ignorait pas les reproches qui lui avaient été adressés lors de 
l'entretien du 3 novembre 2023. Ils lui avaient indiqué avoir été informés du fait 
qu'elle était toujours employée de B______ et qu'elle n'avait pas démissionné, 
contrairement à ce qu'elle avait affirmé. Elle n'avait apporté aucun élément venant 
contredire les reproches formulés à son égard. 
e. Dans sa réplique, la recourante a relevé qu'elle était convaincue que son ancien 
employeur avait validé le principe de son départ au 30 septembre 2023. Elle n'avait 
eu aucune volonté de dissimulation, dans la mesure où son ancien employeur avait 


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acquiescé au principe de son départ au 29 septembre 2023. Elle ne contestait pas 
connaître les reproches élevés à son encontre lors de l'entretien du 3 novembre 
2023. Or, en se contenant de se référer à l'entretien du 3 novembre 2023, les HUG 
avaient de facto écarté ses déterminations sans toutefois expliciter les critères pris 
en compte dans cette appréciation. La décision se fondait uniquement sur les 
allégations de B______ ; les HUG n'expliquaient pas ce qui aurait pu la conduire à 
cumuler deux employeurs, ce d'autant plus qu'elle ne percevait plus aucun salaire 
de B______. Dès l'été 2023, elle avait annoncé à son employeur sa volonté de 
démissionner. Les prestations qu'elle avait fournies n'avait suscité aucune critique 
de la part des HUG. C'était uniquement en raison de sa mauvaise compréhension 
de la situation qu'elle s'était retrouvée simultanément liée par deux contrats de 
travail. B______ étant informée depuis le 4 octobre 2023 de son engagement aux 
HUG, le manque de réactivité et de transparence de son ancien employeur l'avait 
mise dans une situation inextricable, laquelle la contraignait à renoncer à un 
renouveau professionnel. 
f. Une audience s’est tenue devant la chambre administrative le 13 mai 2024. 
La recourante a reconnu que le contenu de son courriel du 12 septembre 2023 ne 
correspondait pas à la réalité. Elle ne souhaitait pas informer les HUG qu'elle était 
en arrêt maladie. Elle reconnaissait qu'il n'était pas nécessaire de mentir. Elle avait 
toutefois très envie d'intégrer les HUG mais il y avait une candidature interne. Elle 
souhaitait pouvoir commencer à la date prévue. Son conseil était chargé de négocier 
une convention de départ avec B______. Elle avait donc estimé ne pas avoir à 
informer les HUG qu'elle n'avait pas encore trouvé d'accord de départ. Elle avait 
évoqué le fait qu'elle n'était pas en bons termes avec son précédent supérieur, mais 
n'avait pas donné d'autres informations. 
La recourante a maintenu sa demande d'entendre le Maire de B______, le SG et 
l’adjoint de celui-ci. 
g. Sur ce, la cause a été gardée, à juger, y compris sur la demande d'actes 
d'instruction complémentaires, ce dont les parties ont été informées. 
EN DROIT 
1. 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est recevable 
(art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; 
art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 1985 - 
LPA - E 5 10). 
2. 
La recourante sollicite l'apport de son dossier, son audition ainsi que celle du Maire 
de B______, du SG et de l’adjoint de celui-ci. 
2.1 Tel qu'il est garanti par l'art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale suisse du 
18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d'être entendu comprend notamment le droit 
pour l'intéressé d'offrir des preuves pertinentes et d'obtenir qu'il y soit donné suite 


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(ATF 132 II 485 consid. 3.2 ; 127 I 54 consid. 2b). Ce droit ne s'étend qu'aux 
éléments pertinents pour l'issue du litige et n'empêche pas le juge de renoncer à 
l'administration de certaines preuves et de procéder à une appréciation anticipée de 
ces dernières, si elle acquiert la certitude que celles-ci ne l'amèneront pas à modifier 
son opinion ou si le fait à établir résulte déjà des constatations ressortant du dossier 
(ATF 145 I 167 consid. 4.1 ; 140 I 285 consid. 6.3.1 ; 138 III 374 consid. 4.3.2). En 
outre, il n'implique pas le droit d'être entendu oralement, ni celui d'obtenir l'audition 
de témoins (ATF 134 I 140 consid. 5.3 ; 130 II 425 consid. 2.1). 
2.2 En l'espèce, la recourante a été entendue par la chambre de céans et les HUG 
ont produit son dossier, de sorte qu'il a été fait droit aux chefs de conclusions y 
relatifs. 
Il n'apparaît en revanche pas nécessaire d'entendre le Maire de B______, le SG ou 
l’adjoint de celui-ci. En effet, la recourante n'indique ni sur quoi l'audition des 
personnes désignées devrait porter ni, a fortiori, quels éléments pertinents qui 
n’auraient pu être produits par écrit leur témoignage permettrait d’apporter à la 
solution du litige. Par ailleurs, la recourante s'est vu offrir la possibilité de faire 
valoir ses arguments non seulement par écrit mais également oralement devant la 
chambre de céans. Elle s'est ainsi exprimée de manière circonstanciée sur l'objet du 
litige et a produit les pièces auxquelles elle s’est référée dans ses écritures. Pour le 
surplus, la chambre de céans dispose ainsi d'un dossier complet qui lui permet de 
statuer en connaissance de cause. 
Il ne sera donc pas procédé à d'autres actes d'instruction. 
3. 
Dans un grief d'ordre formel qu'il convient d'examiner avant les griefs au fond, la 
recourante se plaint de la violation de son droit d'être entendue, faute pour les HUG 
d'avoir motivé leur décision et exposé les actes d'instruction ayant été menés et les 
éléments dont ils avaient tenu compte, d'une part. D'autre part, elle n'avait pas eu 
accès à son dossier, vu le délai – insuffisant selon elle – de trois jours qui lui avait 
été imparti pour se déterminer et en l'absence d'interpellation par les HUG de son 
avocat. En outre, en se contenant de se référer à l'entretien du 3 novembre 2023, les 
HUG avaient écarté de facto ses déterminations sans toutefois expliciter les critères 
pris en compte dans cette appréciation. 
3.1 Le droit d’être entendu comprend également le droit pour l’intéressé d’avoir 
accès au dossier lorsque cela est de nature à influer sur la décision à rendre 
(ATF 145 I 167 consid. 4.1 ; 135 I 279 consid. 2.3) ainsi que l’obligation de motiver 
les décisions. Cette obligation vise à ce que le justiciable comprenne la décision et 
exerce ses droits de recours et à ce que l’autorité de recours puisse effectuer son 
contrôle. Elle est réalisée lorsque l’autorité mentionne les motifs sur lesquels elle 
fonde sa décision de manière à ce que le recourant saisisse la portée de la décision 
et puisse l’attaquer en connaissance de cause (ATF 129 I 232 consid. 3.2 ; arrêts du 
Tribunal fédéral 1C_70/2012 du 2 avril 2012 ; 8C_104/2010 du 29 septembre 2010 
consid. 3.2 ; ATA/1092/2015 du 13 octobre 2015 consid. 3 et les références citées). 
Le droit d’être entendu ne contient en revanche d’obligation de discuter tous les 


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griefs et moyens de preuve du recourant ; il suffit que le juge discute ceux qui sont 
pertinents pour l’issue du litige (ATF 141 III 28 consid. 3.2.4 ; arrêt du Tribunal 
fédéral 9C_245/2020 du 12 juin 2020 consid. 3.2.1). 
L’étendue du droit de s’exprimer ne peut pas être déterminée de manière générale, 
mais doit être définie au regard des intérêts concrètement en jeu ; l’idée maîtresse 
est qu’il faut permettre à une partie de pouvoir mettre en évidence son point de vue 
de manière efficace (ATF 144 I 11 consid. 5.3 ; arrêt du Tribunal fédéral 
8C_37/2020 du 7 septembre 2020 consid. 3.1 et les arrêts cités). 
3.2 En matière de fonction publique, la jurisprudence admet de manière générale le 
renvoi au contenu d'entretiens avec la hiérarchie s'agissant des motifs de 
licenciement (ATA/582/2024 du 14 mai 2024 consid. 3.2 ; ATA/1275/2022 du 
20 décembre 2022 consid. 2 ; ATA/418/2022 du 26 avril 2022 consid. 2b). Elle 
admet également que des occasions relativement informelles de s'exprimer avant le 
licenciement peuvent remplir les exigences du droit constitutionnel d'être entendu, 
pour autant que la personne concernée ait compris qu'une telle mesure pouvait 
entrer en ligne de compte à son encontre (ATF 144 I 11 consid. 5.3 in fine ; arrêt du 
Tribunal fédéral 8C_176/2022 du 21 septembre 2022 consid. 4.1). La personne 
concernée ne doit pas seulement connaître les faits qui lui sont reprochés, mais doit 
également savoir qu'une décision allant dans une certaine direction est envisagée à 
son égard (arrêt du Tribunal fédéral 8C_158/2009 du 2 septembre 2009 consid. 5.2, 
non publié aux ATF 136 I 39, et les arrêts cités). 
Sauf cas d'urgence, le collaborateur doit pouvoir disposer de suffisamment de temps 
pour préparer ses objections (arrêts du Tribunal fédéral 8C_301/2017 du 1er mars 
2018 consid. 3.2; 8C_615/2016 du 15 juillet 2017 consid. 3.2.1 et les références 
citées). Il n'existe pas de délai uniforme, mais le Tribunal fédéral a en tout cas jugé 
insuffisant un délai d'une demi-heure à disposition d'un employé communal, 
convoqué à un entretien de service dont il ignorait l'objet, pour prendre 
connaissance du dossier et se déterminer sur l'intention de la commune de le 
licencier (arrêt du Tribunal fédéral 8C_615/2016 précité consid. 3.4). 
3.3 Au sein des HUG, un entretien de service entre le membre du personnel et son 
supérieur hiérarchique a pour objet les manquements aux devoirs du personnel 
(art. 46 al. 1 du statut du personnel des HUG du 16 décembre 1999 ; ci-après : le 
statut - PA 720.0). Le membre du personnel peut se faire accompagner d'une 
personne de son choix. Un responsable des ressources humaines est présent (art. 46 
al. 2 du statut). La convocation doit parvenir au membre du personnel quatorze jours 
avant l'entretien. Ce délai peut être réduit lorsque l'entretien a pour objet une 
infraction aux devoirs du personnel (art. 46 al. 3 du statut). Un compte rendu 
d'entretien est établi dans les sept jours. Les divergences éventuelles peuvent y 
figurer ou faire l'objet d'une note rédigée par le membre du personnel dans un délai 
de quatorze jours, dès réception du compte rendu de l'entretien de service (art. 46 
al. 5 du statut). 


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3.4 En l'espèce, le 2 novembre 2023, la recourante a été convoquée par les HUG à 
un entretien qui s'est tenu le lendemain et auquel elle a participé, ce qu'elle ne 
conteste pas. Si la convocation ne lui est certes pas parvenue quatorze jours avant 
l'entretien, la date de celui-ci a été convenue avec l'ensemble des personnes 
intéressées, notamment la recourante, comme cela ressort du courriel du 
2 novembre 2023, et celle-ci n'a pas demandé son report. Elle ne s'en plaint 
d'ailleurs pas. 
3.4.1 La décision entreprise fait expressément référence à l'entretien du 3 novembre 
2023, qui a fait l'objet d'une note produite par les HUG devant la chambre de céans 
et dont la recourante n'a pas contesté le contenu. Cette note expose de façon claire 
les reproches adressés à l'intéressée et mentionne qu'une décision sera prise à son 
endroit. Ainsi, compte tenu du renvoi audit entretien, la décision entreprise satisfait 
aux exigences de motivation au regard de la jurisprudence précitée, contrairement 
à ce que prétend la recourante. Celle-ci a d'ailleurs admis, dans sa réplique, qu'elle 
connaissait les reproches élevés à son encontre lors de l'entretien, si bien qu'elle a 
pu comprendre les motifs de la décision et recourir contre elle en toute connaissance 
de cause. Dans ces conditions, son reproche selon lequel les HUG n'auraient pas 
exposé les éléments dont ils avaient tenu compte tombe à faux. 
Par ailleurs, il ressort du mémoire du recours (pp. 5 et 6 notamment) et des pièces 
produites à son appui (échanges de courriels entre les HUG et B______, pièces 5 et 
6 recourante notamment) que la recourante était parfaitement informée des 
circonstances dans lesquelles les HUG ont appris qu'elle était encore sous contrat 
avec B______ au moment de son engagement. Ces circonstances ont été rappelées 
lors de l'entretien du 3 novembre 2023, auquel la décision renvoie. Dès lors, 
l'intéressée ne saurait reprocher aux HUG de ne pas avoir exposé, dans la décision 
querellée, les « actes d'instruction » ayant été menés, d'une part. D'autre part, et vu 
l'audition de la recourante par les HUG le 3 novembre 2023, on voit mal quels autres 
actes d'instruction auraient été encore nécessaires ; l'intéressée n'en désigne 
d'ailleurs aucun. 
En outre, si la décision querellée se limite certes à un renvoi aux « éléments 
fournis » par la recourante, elle mentionne expressément que ces éléments n'ont pas 
permis aux HUG de modifier leur appréciation des faits. L'intéressée a donc pu 
comprendre que ses déterminations n'avaient, selon les HUG, pas suffisamment de 
poids par rapport aux éléments retenus à son encontre, qu'elle connaissait. 
Par surabondance, les HUG ont expliqué de façon détaillée, dans leur réponse au 
recours, en quoi les griefs de la recourante n'étaient, selon eux, pas pertinents et 
celle-ci a pu encore se prononcer sur ces explications dans sa réplique. 
3.4.2 Après que la recourante a eu l'occasion de s'exprimer pendant l'entretien, un 
autre délai de trois jours lui a été imparti – à bien plaire – par les HUG pour apporter 
d'éventuels compléments, ce qu'elle ne conteste pas. Elle s'est encore déterminée 
dans ce délai supplémentaire et n'allègue pas avoir demandé sa prolongation, ni en 
avoir eu besoin. Par conséquent, elle ne saurait se prévaloir de ce que ce délai aurait 


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été trop court pour demander l'accès à son dossier, ce qu'elle n'a du reste pas fait 
devant les HUG. Il sera d'ailleurs observé qu'elle disposait de la plupart des 
documents le constituant et qu'elle n'indique au demeurant pas quelles pièces 
produites par les HUG devant la chambre de céans lui auraient été utiles à sa défense 
avant que la décision querellée ne soit prise. En toute hypothèse, comme déjà retenu 
ci-dessus, elle a pu faire valoir efficacement son point de vue. 
Enfin, elle ne peut rien tirer de l'argument selon lequel son avocat n'aurait pas été 
interpellé par les HUG. En effet, contrairement à ce qu'elle prétend, il ne ressort pas 
du dossier que ce dernier se serait formellement constitué auprès de son nouvel 
employeur ni qu'elle l'aurait avisé de son élection de domicile auprès de son avocat. 
Par conséquent, l'autorité n'avait pas l'obligation d'envoyer la convocation à son 
conseil. 
Au vu de ce qui précède, le grief titré de la violation du droit d'être entendu de la 
recourante sera écarté. 
4. 
La recourante se plaint d’une constatation insuffisante et inexacte des faits. 
4.1 Selon l'art. 61 al. 1 LPA, le recours peut être formé pour violation du droit y 
compris l’excès et l’abus du pouvoir d’appréciation (al. 1 let. a) et pour constatation 
inexacte ou incomplète des faits pertinents (al. 1 let. b). Les juridictions 
administratives n’ont pas compétence pour apprécier l’opportunité de la décision 
attaquée, sauf exception prévue par la loi (al. 2). 
4.2 La constatation des faits est, en procédure administrative, gouvernée par le 
principe de la libre appréciation des preuves (art. 20 al. 1 2e phr. LPA ; ATF 139 II 
185 consid. 9.2 ; 130 II 482 consid. 3.2). Le juge forme ainsi librement sa conviction 
en analysant la force probante des preuves administrées et ce n’est ni le genre, ni le 
nombre des preuves qui est déterminant, mais leur force de persuasion 
(ATA/1046/2024 du 3 septembre 2024 consid. 3.4 et l'arrêt cité). 
4.3 En l'espèce, en tant que la recourante se plaint de l’absence ou de l’insuffisance 
d’un état de fait, son grief se confond avec celui du défaut de motivation de la 
décision. Or, comme on l'a vu, la décision répond aux exigences de motivation. 
Par ailleurs, la recourante n'indique pas quels faits auraient été établis de façon 
inexacte. Les HUG ont, devant la chambre de céans, exposé de façon circonstanciée 
les faits sur lesquels ils se sont fondés pour rendre la décision querellée. La 
recourante a admis, dans sa réplique, qu'elle ne contestait pas connaître les 
reproches élevés à son encontre lors de l'entretien du 3 novembre 2023, auquel la 
décision querellée renvoie. Il n'apparaît du reste pas, au vu des pièces produites et 
des auditions auxquelles il a été procédé, que des faits auraient été retenus de façon 
inexacte. Le grief n'est donc pas fondé. 
5. 
La recourante conteste le bien-fondé de la résiliation de ses rapports de service. Elle 
se plaint à ce titre de la violation des arts. 21 et 22 de la loi générale relative au 
personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements 
publics médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05), de ce que l'autorité aurait 


- 11/16 - 
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abusé de son pouvoir d'appréciation ainsi que d'une appréciation arbitraire des 
preuves. 
5.1 Il y a en particulier abus du pouvoir d'appréciation lorsque l'autorité se fonde 
sur des considérations qui manquent de pertinence et sont étrangères au but visé par 
les dispositions légales applicables, ou lorsqu'elle viole des principes généraux du 
droit tels que l'interdiction de l'arbitraire, l’égalité de traitement, le principe de la 
bonne foi et le principe de la proportionnalité (ATF 143 III 140 consid. 4.1.3). 
Une décision est arbitraire au sens de l'art. 9 Cst. lorsqu'elle est manifestement 
insoutenable, qu'elle se trouve en contradiction claire avec la situation de fait, 
qu'elle viole gravement une norme ou un principe juridique indiscuté ou encore 
lorsqu'elle heurte de manière choquante le sentiment de la justice et de l'équité. 
L'arbitraire ne résulte pas du seul fait qu'une autre solution pourrait entrer en 
considération ou même qu'elle serait préférable. De plus, il ne suffit pas que les 
motifs de la décision attaquée soient insoutenables, encore faut-il que cette dernière 
soit arbitraire dans son résultat (ATF 141 I 49 consid. 3.4 ; 140 I 201 consid. 6.1 ; 
138 I 305 consid. 4.4). 
5.2 En tant que membre du personnel des HUG, la recourante est soumise au statut 
en application de l'art. 1 al. 1 let. e LPAC et de l'art. 7 let. e de la loi sur les 
établissements publics médicaux du 19 septembre 1980 (LEPM - K 2 05). Elle est 
aussi et notamment soumise à la LPAC ainsi qu'au règlement d'application de la loi 
générale relative au personnel de l'administration cantonale, du pouvoir judiciaire 
et des établissements publics médicaux du 24 février 1999 (RPAC - B 5 05.01). 
5.3 Le personnel de la fonction publique se compose de fonctionnaires, d’employés, 
d’auxiliaires, d’agents spécialisés et de personnel en formation (art. 4 al. 1 LPAC). 
Est un employé le membre du personnel régulier qui accomplit une période 
probatoire (art. 6 al. 1 LPAC). La période probatoire, au terme de laquelle la 
nomination en qualité de fonctionnaire intervient, est de deux ans, sous réserve de 
sa prolongation (art. 45 al. 1 let. a et 47 al. 1 RPAC). 
Le but de la période probatoire est de permettre à l’employeur de jauger, au vu des 
prestations fournies par l’employé et du comportement adopté pendant celle-ci, les 
chances de succès de la collaboration future et pouvoir y mettre fin si nécessaire 
avant la nomination, s’il apparaît que l’engagement à long terme de l’agent public 
ne répondra pas aux besoins du service (ATA/472/2024 du 16 avril 2024 consid. 5.3 
et les arrêts cités). 
Durant la période probatoire, même s'il doit exister un motif justifiant de mettre fin 
aux rapports de service pour ne pas tomber dans l'arbitraire, l'administration dispose 
d'un très large pouvoir d'appréciation quant à l'opportunité de la poursuite des 
rapports de service. Ce large pouvoir d'appréciation permet le recrutement d'agents 
répondant véritablement aux besoins du service. L'administration reste néanmoins 
tenue au respect des principes et droits constitutionnels, notamment le droit d'être 
entendu, l'interdiction de l'arbitraire, le respect de l'égalité de traitement et des 


- 12/16 - 
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principes de la proportionnalité et de la bonne foi (ATA/536/2024 du 30 avril 2024 
consid. 6.6 et les arrêts cités ; ATA/1145/2023 du 17 octobre 2023 consid. 7.2 et 
les arrêts cités). En particulier, le grief d’arbitraire ne doit être admis que dans des 
cas exceptionnels, par exemple lorsque les motifs allégués sont manifestement 
inexistants, lorsque des assurances particulières ont été données à l’employé ou en 
cas de discrimination. En revanche, l’autorité de recours n’a pas à rechercher si les 
motifs invoqués sont ou non imputables à une faute de l’employé ; il suffit en effet 
que la continuation du rapport de service se heurte à des difficultés objectives ou 
qu’elle n’apparaisse pas souhaitable pour une raison ou une autre (arrêts du 
Tribunal fédéral 8C_40/2022 du 15 juillet 2022 consid. 4.4 ; 8C_146/2018 du 
7 décembre 2018 consid. 4.2). 
Saisie d'un recours pour résiliation des rapports de service durant la période 
probatoire, la chambre administrative dispose, sauf violation des droits et principes 
constitutionnels, d'un pouvoir d'examen limité à l'application des délais légaux de 
congé, compte tenu du large pouvoir d'appréciation laissé à l'autorité compétente 
(ATA/472/2024 du 16 avril 2024 consid. 5.4 et la référence citée). 
5.4 La loi ne prévoit pas d'autres conditions que celles exposées ci-avant pour le 
licenciement d'employés. En particulier, contrairement aux fonctionnaires, elle ne 
requiert pas l’existence d'un motif fondé (art. 21 al. 1 LPAC ; art. 21 al. 3 et 22 a 
contrario LPAC), ni le respect du principe de reclassement (art. 21 al. 3 in fine 
LPAC et 46A RPAC ; ATA/166/2024 du 6 février 2024 consid. 4 ; ATA/590/2016 
du 12 juillet 2016 consid. 4b et les références citées). 
Pendant le temps d'essai et la période probatoire, chacune des parties peut mettre 
fin aux rapports de service; le membre du personnel n'ayant pas qualité de 
fonctionnaire est entendu par l'autorité compétente ; il peut demander que le motif 
de résiliation lui soit communiqué (art. 21 al. 1 LPAC). Pendant le temps d’essai, 
d’une durée de trois mois au plus, le délai de résiliation est de quinze jours pour la 
fin d’une semaine (art. 20 al. 1 LPAC). Aux HUG, tout employé est soumis à une 
période d’essai de trois mois (art. 59 du statut). 
5.5 Les devoirs des membres du personnel des HUG sont énoncés dans le titre III 
du statut. Ces derniers sont tenus au respect de l'intérêt de l'établissement et doivent 
s'abstenir de tout ce qui peut lui porter préjudice (art. 20 du statut). Selon l'art. 21 
du statut, ils se doivent notamment, par leur attitude, d'entretenir des relations 
dignes et correctes avec leurs supérieurs, leurs collègues et leurs subordonnés; de 
permettre et de faciliter la collaboration entre ces personnes (let. a) ainsi que de 
justifier et de renforcer la considération et la confiance dont la fonction publique 
doit être l'objet (let. c). 
5.6 Dans sa jurisprudence relative à la résiliation des rapports de service pour motif 
fondé, qui n'est pas directement applicable en l'espèce mais qui reste néanmoins 
pertinente à plusieurs égards, le Tribunal fédéral considère que la résiliation pour 
motif fondé peut notamment se justifier lorsque le comportement de l'employé est 


- 13/16 - 
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propre à ébranler le rapport de confiance avec le supérieur (arrêt du Tribunal 
fédéral 8C_392/2019 du 24 août 2020 consid. 4.1 et 4.2). 
5.7 En l'espèce, la recourante a été engagée à compter du 1er octobre 2023, avec un 
temps d'essai de trois mois. La résiliation de ses rapports de service a été prononcée 
le 7 novembre 2023, soit moins de trois mois plus tard, et est donc intervenue 
pendant sa période d'essai, alors qu'elle avait le statut d'employée en période 
probatoire. Par conséquent, les art. 21 al. 3 et 22 LPAC, réservés aux seuls 
fonctionnaires, ne lui sont pas applicables. Seules les règles relatives aux employés 
en période probatoire (art. 21 al. 1 LPAC notamment) trouvent application. 
5.7.1 Les HUG ont justifié la résiliation des rapports de service de la recourante par 
trois raisons, toutes liées à la rupture du lien de confiance du fait qu'elle était encore 
sous contrat avec B______ au moment son engagement. Premièrement, elle leur 
avait donné de fausses informations dans le cadre du processus d'engagement en 
indiquant qu'elle avait démissionné. Deuxièmement, elle ne s'était pas assurée du 
fait que ses rapports de service avec B______ avaient bien pris fin avant son entrée 
en fonction le 1er octobre 2023. Sa manière de gérer son entrée en fonction dénotait 
un manque de rigueur, voire de compétences, incompatible avec une fonction au 
RH. Enfin, elle ne les avait jamais avertis des négociations avec B______ et avait 
tardé à leur transmettre les documents demandés. Elle avait menti en prétendant que 
son retard dans la transmission des documents demandés était dû au fait qu'elle 
clôturait les dossiers et formait son successeur, alors qu'elle était en arrêt-maladie. 
Fondée sur ces motifs, rappelés dans la note d'entretien du 3 novembre 2023 et dans 
les écritures des HUG, la résiliation des rapports de service de la recourante ne 
procède pas d'un abus du pouvoir d'appréciation de l'autorité. 
En effet, comme l'a constaté la chambre de céans dans le cadre de la procédure 
opposant la recourante à B______, aucun accord valable prévoyant la fin des 
rapports de service de l'intéressée au 30 septembre 2023 n’est intervenu. Ainsi, en 
l'absence d'un accord valable entre les parties, les rapports de service de la 
recourante n'avaient pas pris fin le 30 septembre 2023 (ATA/864/2024 précité 
consid. 4.5 auquel il est renvoyé pour le détail du raisonnement). 
Or, la recourante, dans la fiche de renseignements personnels qu'elle a transmise 
aux HUG quelques semaines avant son engagement, et alors qu'elle était au bénéfice 
d'une confirmation d'engagement, a indiqué avoir démissionné de son emploi à 
B______ le 29 septembre 2023, ce qui était erroné. Elle a ainsi délibérément menti 
à son futur employeur sur un point essentiel la concernant, ce qu'elle a d'ailleurs 
admis lors de son audition devant la chambre de céans. Elle a également prétendu 
faussement que son retard dans la transmission des documents demandés était dû 
au fait qu'elle clôturait (sic) les dossiers et formait son successeur. Or, il est patent 
que tel ne pouvait être le cas, l'intéressée étant alors en arrêt maladie. 
Comme l'a déjà retenu la chambre de céans dans l'ATA/864/2024 précité, compte 
tenu de sa position de cadre supérieure, qui plus est active auprès des RH de son 


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employeur, la recourante ne pouvait ignorer que faute de l’accord valable de 
B______ à une fin prématurée des rapports de service, elle demeurait liée par 
ceux‑ci (consid. 5.6.1). Or, il ressort de ses déclarations qu'elle ne s'est pas assurée 
du fait que ses rapports de service avec B______ avaient bien pris fin avant son 
entrée en fonction, celle-ci soutenant uniquement qu'elle était convaincue que son 
ancien employeur avait validé le principe de son départ au 30 septembre 2023. Dans 
la mesure où elle était représentée par un avocat chargé de conclure une convention 
de départ, elle pouvait facilement obtenir des renseignements exacts. En outre, vu 
sa position de cadre supérieure, elle ne pouvait ignorer que tout accord de départ au 
30 septembre 2023 devait, pour être valable, être entériné par le CA. 
La continuation des rapports de service avec B______ excluait pour la recourante 
tout nouvel emploi avec un autre employeur. Bien qu'elle le sût ou à tout le moins 
ne pût l'ignorer, elle n'a toutefois pas hésité à prendre un nouvel emploi auprès des 
HUG. Un tel comportement dénote non seulement un manque de rigueur mais aussi 
de transparence et d'honnêteté et n'est pas en adéquation avec les exigences 
attendues des membres du personnel de la fonction publique, en particulier pour 
une fonction aux RH. 
5.7.2 Contrairement à ce qu'elle prétend, il apparaît que les HUG ont tenu compte 
de ses observations, dès lors qu'elles ont été résumées notamment dans le compte 
rendu d'entretien du 3 novembre 2023 et qu'il en a été fait mention dans la décision 
querellée. Or, comme l'ont relevé à juste titre les HUG, elles ne permettent 
manifestement pas de remettre en cause cette décision. En effet, la recourante s'est 
limitée à alléguer que son conseil négociait une transaction, qu'elle disposait d'une 
confirmation de libération au 30 août 2023 et que sa prise de fonction aux HUG 
avait été réglée, préalablement à son entrée en fonction. Or, aucune confirmation 
de libération au 30 août 2023 ne figure au dossier et aucune convention n'a été 
conclue, malgré l'existence avérée de négociations. 
La recourante se plaint en outre de ce que la décision querellée ne se fonderait que 
sur les allégations de B______, que les HUG n'auraient pas expliqué ce qui aurait 
pu la conduire à cumuler deux employeurs et que le manque de réactivité et de 
transparence de son ancien employeur l'avait mise dans une situation inextricable. 
Ces reproches sont infondés. En effet, premièrement, outre le fait que la recourante 
a pu exposer son point de vue et que les HUG se sont notamment fondés sur les 
pièces transmises par la recourante avant et après son engagement pour rendre leur 
décision, il ressort du dossier que B______ s'est limitée à confirmer que la 
recourante n'avait pas démissionné, ce qui n'est pas contesté. Deuxièmement, les 
HUG lui ont expliqué, lors de l'entretien du 3 novembre 2023, qu'en cumulant deux 
emplois, elle aurait pu percevoir un double salaire. Ainsi, et contrairement à ce 
qu'elle prétend, elle a reçu une explication sur ce qui aurait pu la conduire à cumuler 
deux employeurs. Cette explication n'est d'ailleurs pas sans fondement. En effet, ce 
n'est qu'en raison de la suppression du salaire qu'elle recevait de B______ qu'elle 
n'a pas perçu un double salaire. Or, cette suppression a été prononcée le 30 octobre 


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2023, soit après le début de son emploi aux HUG. Dès lors, et contrairement à ce 
qu'elle prétend, il n'apparaît pas injustifié de retenir à son encontre qu’elle avait 
recherché un avantage financier indû. Enfin, l'intéressée ne démontre pas que 
B______ aurait été informée dès le 4 octobre 2023 de son engagement aux HUG, 
de sorte qu'elle ne peut pas se prévaloir d'un manque de « réactivité » de B______. 
En toute hypothèse, elle a délibérément choisi de cacher des éléments essentiels à 
son nouvel employeur, ce qui n'était pas nécessaire, comme elle l'a admis lors de 
son audition devant la chambre de céans. 
La recourante soutient encore que les prestations qu'elle a fournies n'avaient suscité 
aucune critique de la part des HUG. Or, au vu des autres éléments retenus à son 
encontre, en particulier un manque de transparence et d'honnêteté, la qualité de ses 
prestations, qui plus est fournies dans un court laps de temps (un mois), est sans 
pertinence. 
Pour le surplus, il n'est pas contesté que les délais légaux de congé ont été respectés. 
Au vu de ce qui précède, les agissements de la recourante étaient propres à rompre 
le lien de confiance avec son nouvel employeur. Dans la mesure où la résiliation 
pour motif fondé peut notamment se justifier lorsque le comportement du 
fonctionnaire est propre à ébranler le rapport de confiance avec le supérieur, la 
rupture de ce lien en période probatoire doit a fortiori pouvoir également justifier 
une résiliation des rapports de service de l'employé. Les HUG étaient ainsi fondés 
à mettre un terme à ceux de la recourante, sans mésuser de leur large pouvoir 
d’appréciation ni violer les bases légales et principes constitutionnels applicables, 
en particulier le principe de l'interdiction d'arbitraire. 
Les considérants qui précédent conduisent au rejet du recours. 
6. 
Vu l’issue du recours, un émolument de CHF 1'000.- sera mis à la charge de la 
recourante (art. 87 al. 1 LPA), et aucune indemnité de procédure ne lui sera allouée, 
pas plus qu'aux HUG, ces derniers disposant de leur propre service juridique (art. 87 
al. 2 LPA ; ATA/726/2024 du 18 juin 2024 consid. 8 et les arrêts cités). 
La valeur litigieuse au sens des art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral 
du 17 juin 2005 (LTF - RS 173.110) est supérieure à CHF 15'000.-. 
 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 7 décembre 2023 par A______ contre la décisions 
des Hôpitaux universitaires de Geneve du 7 novembre 2023 ; 


- 16/16 - 
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au fond : 
le rejette ; 
met un émolument de CHF 1'000.- à la charge de A______ ; 
dit qu’il n’est pas alloué d’indemnité de procédure ; 
dit que conformément aux art. 82 ss LTF, le présent arrêt peut être porté dans les trente 
jours qui suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral par la voie du recours en 
matière de droit public ; le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et 
moyens de preuve et porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être 
adressé au Tribunal fédéral suisse, av. du Tribunal-fédéral 29, 1000 Lausanne 14, par voie 
postale ou par voie électronique aux conditions de l’art. 42 LTF. La présente décision et 
les pièces en possession de la recourante, invoquées comme moyens de preuve, doivent 
être jointes à l’envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Romain JORDAN, avocat de la recourante, ainsi qu'à 
Me Marc HOCHMANN FAVRE, avocat des Hôpitaux universitaires de Genève. 
Siégeant : Patrick CHENAUX, président, Florence KRAUSKOPF, Jean-Marc 
VERNIORY, Francine PAYOT ZEN-RUFFINEN, Michèle PERNET, juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
la greffière-juriste : 
 
 
M. MARMY 
 
 
le président siégeant : 
 
 
P. CHENAUX 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
la greffière :