ge_gerichte · ATA/827/2022 · 2022-08-23 · fr

Résumé:
 En procédant à la réévaluation de l’ensemble de ses fonctions, dont celle des recourantes, l’établissement de droit public en cause n’a commis aucun abus de la très grande liberté d’appréciation dont il dispose pour organiser les rapports avec son personnel. Rejet des recours.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/2765/2021-FPUBL 
ATA/827/2022 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 23 août 2022 
 
 
dans la cause 
 
Madame A______ 
Madame B______ 
Madame C______ 
Madame D______ 
Madame E______ 
Madame F______ 
représentées par Me Sarah Braunschmidt Scheidegger, avocate 
contre 
OFFICE CANTONAL DES ASSURANCES SOCIALES 
représenté par Mes François Bellanger et Bénédicte Dayen, avocats


- 2/26 - 
A/2765/2021 
EN FAIT 
1) 
 
Mesdames A______, B______, C______, D______, E______ et F______ 
(ci-après : les infirmières) sont au bénéfice d’un diplôme en soins infirmiers ainsi 
que de diverses spécialisations dans le domaine de la santé. Elles ont été engagées 
à l’office cantonal des assurances sociales (ci-après : OCAS), établissement de 
droit public autonome doté de la personnalité juridique ayant son siège à Genève 
(art. 1 al. 2 de la loi relative à l’OCAS du 20 septembre 2002 - LOCAS - J 4 18) 
en qualité d’infirmières spécialisées, d’infirmières enquêtrices ou d’infirmières 
évaluatrices, postes colloqués en classe 16 de l’échelle des traitements de l’État de 
Genève. 
2) 
 
En 2010, le Conseil d’État a initié le projet Système Compétence 
Rémunération Évaluation (ci-après : SCORE) visant à la réforme du système de 
rémunération au sein de l’État. 
3) 
 
En marge de ce projet, l’OCAS a entamé une réflexion à l’interne, 
consultant également la commission du personnel, en vue de la réévaluation de ses 
fonctions. 
4) 
 
Durant l’année 2018, la direction générale de l’OCAS (ci-après : la 
direction) a présenté à la commission du personnel et au conseil d’administration 
de l’OCAS un nouveau positionnement des postes et un nouveau modèle 
d’organisation en lien avec le projet SCORE. 
 
 
Il ressortait du document « Power Point » présenté à ces occasions que le 
projet SCORE était une opportunité pour l’OCAS de simplifier l’organisation des 
fonctions, d’augmenter leur cohérence et de favoriser la maîtrise dudit projet afin 
que la collocation des fonctions reflète son organisation interne, différente de celle 
de l’État. Au lieu d’adresser toutes les fonctions de l’OCAS à l’office du 
personnel de l’État (ci-après : OPE) « en vrac », il avait été jugé préférable de 
mener une analyse consistant à mettre en valeur et à favoriser leur compréhension. 
Il s’agissait en particulier de s’assurer que lors de la collocation effectuée par 
l’OPE, les compétences réelles de l’OCAS soient valorisées le plus justement 
possible. À cette fin, l’OCAS avait mis à disposition de l’OPE des cahiers des 
charges reflétant le plus précisément possible les responsabilités et les tâches de 
chaque fonction, en tenant compte des dernières évolutions de chaque métier. 
 
 
Le travail de refonte des descriptifs de fonction avait été mené par les 
hiérarchies de chaque domaine, sous la supervision du service des ressources 
humaines (ci-après : RH) de l’OCAS. L’ensemble des métiers avait été réparti sur 
onze niveaux, correspondant à onze classes de salaire. À chaque niveau 
correspondait une ou plusieurs fonctions génériques et, à chacune de celles-ci, un 


- 3/26 - 
A/2765/2021 
ou plusieurs cahiers des charges. Le projet n’engendrait aucune péjoration des 
conditions salariales : pour les collaborateurs dont le positionnement était 
sous-évalué par rapport à l’actuel, aucune perte de salaire n’intervenait mais un 
blocage des annuités ; à l’inverse, pour ceux dont le positionnement était 
surévalué par rapport à l’actuel, une augmentation progressive aurait lieu sur six 
ans afin d’atteindre le niveau requis par la nouvelle fonction. 
 
 
Grâce à ce nouveau concept, les objectifs du projet SCORE étaient suivis et 
atteints, au vu de la diminution du nombre de fonctions. Le « saucissonnage » des 
activités était en outre évité et la compréhension des métiers et des fonctions en 
lien avec leurs exigences et responsabilités associées étaient favorisées, au regard 
de leur définition. Par ailleurs, ledit concept favorisait une meilleure polyvalence, 
la flexibilité et la mobilité du personnel. 
5) 
 
Lors de séances s’étant tenues les 6, 7 et 8 février 2019, la direction a 
présenté le concept de positionnement des postes et de modèle d’organisation de 
l’OCAS aux collaborateurs, reprenant en substance les mêmes éléments que dans 
ses précédentes présentations, en les actualisant. 
 
 
Selon la présentation « Power Point » y relative, avec le nouveau concept, 
l’OCAS compterait onze classes salariales pour trente-sept fonctions génériques et 
nonante-huit cahiers des charges. Les appellations de certains métiers devaient 
être modifiées, comme la fonction d’« infirmière », qui devait être dénommée 
« enquêtrice à domicile ». Le niveau « H » comportait des spécialistes, dont des 
enquêteurs économiques et des enquêteurs à domicile, chacun de ces postes 
bénéficiant d’un cahier des charges. 
 
 
Chaque niveau contenait des métiers pour lesquels les exigences étaient 
identiques, ce qui aboutissait au même niveau de rémunération. Ce dernier avait 
été estimé avec le référentiel actuel et chacun de ces niveaux avait été positionné 
dans une des classes du système actuel. Les différentes fonctions avaient été 
valorisées en choisissant le « meilleur » des positionnements. Par exemple, pour le 
niveau « H », les classes actuelles 15, 16 ou 17 avaient été positionnées en classe 
16. 
6) 
 
À la suite de cette séance, la direction a transmis aux collaborateurs les 
descriptifs de fonction et les cahiers des charges. 
7) 
 
Selon le cahier des charges de la fonction d’« enquêteur à domicile », 
colloquée dans la fonction générique de « spécialiste AS », au niveau « H », la 
mission du poste consistait à réaliser, dans le cadre d’un processus complexe, une 
activité impliquant un fort pouvoir d’appréciation et une marge de manœuvre 
importante. Les activités s’inscrivaient dans la durée, impliquaient un suivi 
constant et faisaient appel à un fort pouvoir décisionnel en matière d’orientation 
du dossier. Il s’agissait de consolider et apprécier les différentes informations, 


- 4/26 - 
A/2765/2021 
dans le respect du cadre légal, en vue de la prise de décision déterminant le droit 
aux prestations d’assurance. Le titulaire du poste contribuait à la bonne image de 
l’institution par une gestion rigoureuse et un service à la clientèle tant interne 
qu’externe approprié, efficient et bienveillant. Il était responsable de la conformité 
et de la qualité de son travail en appliquant les concepts de contrôle et de gestion 
des risques mis en place à l’OCAS, en effectuant les contrôles nécessaires. 
 
 
L’activité consistait à assurer la réalisation des évaluations et entretiens au 
domicile des assurés, en institutions spécialisées et établissements médico-sociaux 
(ci-après : EMS) lors de demandes de prestations d’assurés mineurs, adultes et 
retraités, d’assurer l’analyse et la détermination du droit aux prestations 
spécifiques des assurés mineurs, adultes et retraités dans le domaine des rentes, 
des allocations pour impotence, de la contribution d’assistance, des moyens 
auxiliaires et des soins pédiatriques à domicile ainsi que d’assurer un rôle de 
spécialiste en apportant un éclairage de professionnel de la santé à un dossier en 
matière d’assurance invalidité (ci-après : AI), vieillesse et survivants (ci-après : 
AVS) et mineurs. 
 
 
Une formation dispensée par une Haute école spécialisée (ci-après : HES) 
ou une expérience jugée équivalente était requise ainsi qu’une spécialisation dans 
le domaine de la santé (santé communautaire, pédiatrique, psychiatrique, etc.), de 
même qu’une expérience professionnelle d’une durée de cinq ans dans le domaine 
de la santé. 
8) 
 
Le 8 avril 2019, par courriers séparés, les infirmières ont fait part à la 
direction de leurs remarques au sujet du cahier des charges d’« évaluateur AI » 
qu’elle leur avait transmis. 
 
 
Il ressortait de la séance d’information du mois de février 2019 que leur 
groupe professionnel avait été colloqué dans une fonction sans formation 
spécifique, de niveau « H », ce qui ne correspondait pas à leur cahier des charges. 
Elles avaient ainsi été engagées dans leur fonction avec une spécialisation 
correspondant actuellement à la classe 16 de l’échelle des traitements, au même 
titre que toute infirmière spécialisée de l’État. Elles souhaitaient par conséquent 
conserver un statut identique à celui des infirmières spécialisées selon le projet 
SCORE et s’opposaient à la collocation de leur fonction au niveau « H ». 
9) 
 
Le 17 avril 2019, la direction a rejeté la demande de réévaluation des 
infirmières et maintenu le positionnement de leur poste au niveau « H ». 
 
 
Conformément aux explications fournies lors de la présentation de février 
2019, la logique interne de positionnement des postes avait été respectée, en 
distribuant toutes les fonctions de l’institution dans onze niveaux d’exigences 
répartis entre les lettres « A » à « K », « A » étant la plus haute fonction, sans lien 
avec la grille emplois-référence du projet SCORE. Le cahier des charges de leur 


- 5/26 - 
A/2765/2021 
fonction correspondait à une formation de spécialiste, placée au niveau « H », qui 
tenait compte de leur niveau de formation HES, de leurs qualifications et 
responsabilités ainsi que d’un haut niveau d’exigences. Il correspondait du reste à 
leur positionnement actuel, à savoir la classe 16 de l’échelle des traitements, qui 
était la même que celle des infirmières spécialisées à l’État. 
10) 
En mai 2019, les infirmières ont sollicité de la direction un entretien oral 
afin de faire valoir leur point de vue. 
11) 
Le 21 juin 2019, les infirmières ont été reçues par la direction et leur 
hiérarchie au sujet de leur cahier des charges et leur positionnement dans le 
nouveau modèle des fonctions afin de faire valoir leurs observations. 
12) 
En septembre 2019, la direction a rencontré les représentants de l’OPE, 
différents échanges étant intervenus avec ceux-ci en octobre 2019 au sujet de la 
collocation des fonctions au sein de l’OCAS au regard de ses spécificités. 
13) 
Le 18 octobre 2019, la direction a informé les collaborateurs que, dans le 
cadre du projet SCORE, elle avait rencontré les représentants de l’OPE le 
16 septembre 2019 pour une séance de collocation des fonctions. L’OPE était 
basée sur les descriptifs de fonction, les cahiers des charges et le modèle 
d’organisation de l’OCAS. Après examen, le résultat obtenu n’était toutefois pas 
satisfaisant, dès lors qu’il s’écartait du modèle organisationnel élaboré. Le 
dialogue serait toutefois poursuivi avec l’OPE. 
14) 
En février 2020, le projet SCORE a été abandonné. 
15) 
En juin 2020, la direction a indiqué au conseil d’administration que le 
processus de réévaluation des fonctions de l’OCAS devait être poursuivi, ce que 
ledit conseil a validé en décembre 2020. 
16) 
Le 25 janvier 2021, la direction a présenté au conseil d’administration le 
modèle d’organisation des fonctions de l’OCAS et l’estimation des coûts pour sa 
mise en œuvre, dont l’entrée en vigueur était prévue le 1er juillet 2021, reprenant 
en substance les mêmes éléments que dans ses précédentes présentations, en les 
actualisant. 
 
 
Selon la présentation « Power Point » y relative, les besoins de 
réorganisation de l’OCAS persistaient, malgré l’abandon du projet SCORE. 
 
 
Quatre grandes catégories de fonctions étaient prévues, à savoir les experts, 
les spécialistes, les gestionnaires et les collaborateurs administratifs. La fonction 
d’expert consistait en une activité d’expertise à forte valeur ajoutée. La formation 
personnelle de la personne, à savoir une formation supérieure, était nécessaire 
pour réaliser l’activité. L’expert était garant de l’application de la loi ou de la 
mission prévue par celle-ci. Étaient mentionnées les fonctions de « juriste », de 


- 6/26 - 
A/2765/2021 
« psychologue conseiller en réadaptation » et de « conseiller en réadaptation ». La 
fonction de spécialiste consistait en une activité spécialisée et pointue, sans 
requérir une filière de formation spécifique. L’activité comportait un fort pouvoir 
d’appréciation et une marge de manœuvre importante. Pour les activités de 
gestion, elle s’inscrivait dans la durée, impliquait un suivi constant et faisait appel 
à un fort pouvoir décisionnel en matière d’orientation du dossier. Les capacités 
d’analyse, de synthèse et d’argumentation étaient indispensables pour permettre 
l’appréciation et la consolidation des différentes informations en vue de la prise de 
décision. Étaient citées les fonctions d’« enquêteur économique et à domicile », de 
« conseiller réviseur » et de « case manager ». 
 
 
Les principaux collaborateurs concernés par les changements étaient ceux 
occupant des fonctions de gestionnaires ou de collaborateurs administratifs et, 
parmi les changements, seuls quatre cahiers des charges étaient défavorisés dans 
leurs nouvelles fonctions, ce qui représentait huit personnes, lesquelles 
conservaient néanmoins leurs droits acquis. L’impact financier correspondait, au 
moment du basculement vers le nouveau système, à une augmentation de moins 
de 1 % de la masse salariale. Il était en outre limité grâce au système de bascule 
horizontale consistant à prendre dans la nouvelle classe de fonction le salaire 
directement égal ou supérieur. 
 
 
Cette présentation a été publiée sur le site intranet de l’OCAS. 
17) 
Le même jour, le conseil d’administration a accepté de mettre en œuvre le 
nouveau modèle de fonctions de l’OCAS à compter du 1er juillet 2021 tel que 
proposé par la direction. 
18) 
Le 30 mars 2021, le conseil d’administration a adopté le règlement sur la 
procédure de mise en œuvre du nouveau modèle de classification des fonctions à 
l’OCAS (ci-après : le règlement de classification), dont l’entrée en vigueur a été 
fixée au 1er juillet 2021. 
19) 
Le 30 mars 2021 également, l’OCAS a établi le cahier des charges des 
infirmières comportant les mêmes éléments que celui précédemment remis, sauf 
s’agissant de la dénomination spécifique du poste, devenue « infirmier évaluateur 
AI ». 
20) 
Le 15 avril 2021, la direction a présenté aux cadres de l’OCAS le modèle 
d’organisation des fonctions et les étapes pour sa mise en œuvre, reprenant en 
substance les mêmes éléments que dans ses précédentes présentations, en les 
actualisant. 
21) 
Le 19 avril 2021, la direction a informé les collaborateurs sur le site intranet 
de l’OCAS du nouveau modèle d’organisation des fonctions, dont la mise en 
œuvre était prévue au 1er juillet 2021. Le règlement de classification ainsi que le 


- 7/26 - 
A/2765/2021 
tableau répertoriant le positionnement de toutes les fonctions dans le nouveau 
modèle et les cahiers des charges pouvaient également être consultés. 
22) 
Par décisions séparées du 20 avril 2021, le conseil d’administration a classé 
la fonction occupée par les infirmières dans celle d’« infirmier évaluateur AI », 
colloquée en classe 16 de l’échelle des traitements à compter du 1er juillet 2021. 
23) 
Le 6 mai 2021, les RH ont mis à disposition des collaborateurs les 
descriptifs de fonction ainsi que les cahiers des charges des postes occupés à 
l’OCAS. 
24) 
Les 15, 17 et 18 mai 2021, les infirmières ont formé des oppositions 
séparées contre les décisions du conseil d’administration du 20 avril 2021 les 
concernant. 
 
 
Leur mission, le niveau d’exigence, de responsabilité et de prérequis 
nécessaires à leur poste ne correspondaient pas aux différents cahiers des charges 
rattachés à la classe « H ». En effet, la fonction d’« infirmier évaluateur AI » 
nécessitait une expertise qui ne pouvait être assimilée à une fonction de spécialiste 
interchangeable. Des connaissances métiers spécifiques ainsi qu’une expérience 
professionnelle en soins infirmiers étaient indispensables à l’évaluation de 
prestations telles que les soins pédiatriques, les contributions d’assistance et les 
allocations impotences mineures. Elles permettaient également une prise de 
position déterminante sur la décision de l’octroi d’une rente AI. En outre, le 
titulaire du poste se rendait seul au domicile des assurés, ce qui requérait des 
capacités d’adaptation élevées afin de conduire quotidiennement des entretiens 
dans des situations sociales sensibles pouvant s’avérer imprévisibles, dans un 
climat tendu, parfois dans des lieux insalubres. Par ailleurs, pour qu’un rapport 
d’enquête ait une valeur probante, il était essentiel qu’il soit élaboré par une 
personne qualifiée ayant connaissance des empêchements et des handicaps 
résultant des diagnostics médicaux. Pour ce motif déjà, un diplôme en soins 
infirmiers avait été requis lors de leur engagement. Par conséquent, le cahier des 
charges de la fonction en cause était une activité d’expertise à forte valeur ajoutée 
nécessitant une filière de formation spécifique et correspondait à un niveau 
d’exigence, de responsabilité et de prérequis équivalents à une classification de 
niveau « G ». 
25) 
Le 8 juin 2021, la commission des RH du conseil d’administration a procédé 
à l’audition des infirmières. Aucun procès-verbal n’a été dressé à cette occasion. 
26) 
Par décisions séparées du 22 juin 2021, l’OCAS a rejeté les oppositions des 
infirmières. 
 
 
Dans le cadre du nouveau modèle de positionnement des fonctions, une 
distinction avait été faite entre les fonctions d’expert et de spécialiste. L’expert 


- 8/26 - 
A/2765/2021 
avait une activité d’expertise à forte valeur ajoutée, sa formation personnelle, 
supérieure, étant nécessaire pour la réaliser ; il était en outre garant de 
l’application de la loi ou de la mission prévue dans celle-ci. Le spécialiste avait 
une activité spécialisée et pointue, qui ne nécessitait pas une filière de formation 
spécifique, mais comportait un fort pouvoir d’appréciation, une marge de 
manœuvre importante et une capacité d’analyse, de synthèse et d’argumentation 
indispensable pour apprécier et consolider les différentes informations en vue de 
la prise d’une décision. 
 
 
Le cahier des charges de la fonction d’« infirmier évaluateur » était 
positionné au niveau « H », lequel équivalait à une fonction de spécialiste et 
correspondait à la classe 16 de l’échelle des traitements, soit une classe identique 
à celle occupée par les intéressées dans le modèle en vigueur. Ce positionnement 
ne résultait ni d’un malentendu, ni d’une mauvaise compréhension des activités 
des intéressées. Si un diplôme en soins infirmiers était un atout dans la réalisation 
de certaines activités inhérentes à la fonction, lesdites activités en constituaient 
une infime partie et la possession d’un tel diplôme n’était pas indispensable pour 
accomplir la majorité des autres tâches incombant aux titulaires du poste. Ainsi, 
une autre formation ou une expérience professionnelle dans des activités liées au 
domaine de la santé était suffisante pour réaliser des activités d’évaluation, qui 
n’étaient pas en tant que telles des activités de soins. Pour ce motif, le cahier des 
charges exigeait une formation de niveau HES. Par ailleurs, s’agissant de la valeur 
probante des rapports d’évaluations, des connaissances avérées des éléments 
pertinents étaient certes nécessaires, mais une formation en soins infirmiers n’était 
pas pour autant requise. Il n’appartenait en outre pas aux infirmières, dans le cadre 
des évaluations qu’elles effectuaient, d’établir des décisions formelles, tâches 
dévolues aux gestionnaires ou aux case managers, lesquels appréciaient les 
éléments d’évaluation pour les intégrer dans l’évaluation globale. En outre, les 
convocations devant les autorités judiciaires étaient rares et les juristes y 
déféraient pour défendre la position de l’OCAS. Enfin, s’agissant des diverses 
situations que les infirmières devaient gérer au domicile des assurés, elles ne 
nécessitaient pas une formation certifiée d’infirmière, étant précisé que le 
positionnement du poste à un niveau de spécialiste tenait déjà compte des 
exigences de la fonction et des compétences nécessaires pour la réaliser. 
 
 
Par conséquent, les éléments qu’elles apportaient n’étaient pas de nature à 
remettre en cause le positionnement de leur fonction dans le nouveau modèle, les 
exigences et responsabilités de la fonction ayant été correctement évaluées. 
27) a. 
Par actes séparés, expédiés le 24 août 2021, les infirmières ont recouru 
auprès de la chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre 
administrative) contre ces décisions, concluant principalement à leur annulation et 
à ce qu’il soit constaté que la collocation dans la fonction d’« infirmier 
évaluateur » au niveau « H » était contraire aux principes de proportionnalité, 


- 9/26 - 
A/2765/2021 
d’égalité de traitement et d’interdiction de l’arbitraire, subsidiairement au constat 
que ladite fonction devait être colloquée au niveau « G » et à la condamnation de 
l’OCAS au versement du traitement rétroactif en découlant. 
 
 
Elles sollicitaient la production de l’ensemble des documents ayant conduit 
à la nouvelle classification des fonctions, notamment les descriptifs des fonctions 
et les cahiers des charges de tous les postes occupés à l’OCAS, de tous les autres 
documents ayant servi à l’élaboration des niveaux de responsabilités et les 
documents établissant les critères pertinents pour chaque niveau. 
 
 
La décision litigieuse violait les principes d’égalité de traitement, de 
proportionnalité et d’interdiction de l’arbitraire. L’enquête ménagère et le rapport 
d’impotence qu’elles réalisaient dans le cadre de leur fonction étaient 
déterminants pour l’issue d’une demande d’AI. Il leur revenait également d’en 
confirmer la teneur devant les autorités judiciaires, de même que la nécessité des 
soins pédiatriques ou les contributions d’assistance. Elles avaient en outre de très 
fréquents contacts avec les assurés pour examiner leurs demandes de prestations, 
ce qui nécessitait de grandes qualités humaines. De plus, c’était sur la base de 
leurs rapports et de leurs conclusions, tout comme pour le conseiller en 
réadaptation, que se fondait l’administration pour rendre une décision. Il n’était 
ainsi pas compréhensible que leur fonction soit colloquée au même niveau que 
celle de « case manager » et à des niveaux inférieurs à celles de « coach 
d’allemand » et de « conseillers en réadaptation », alors qu’elles disposaient de 
connaissances médicales et d’un diplôme en soins infirmiers. 
 
b. 
Elles ont notamment produit les cahiers des charges des fonctions de 
« conseiller en réadaptation » et de « psychologue conseiller en réadaptation », 
colloquées au niveau « F », dont les activités principales consistaient à gérer le 
processus de réadaptation de chaque assuré adulte, jeune ou mineur dont il avait la 
charge, en assurant l’octroi et le suivi des mesures, tout en s’assurant du 
versement des prestations accessoires, à traduire l’exigibilité médicale en 
déterminant la capacité de travail exploitable, évaluer le taux d’invalidité pour la 
part lucrative et déterminer l’octroi ou le refus de prestations de réadaptation, ainsi 
qu’à entretenir et développer le travail en réseau dans le but d’activer le processus 
et de favoriser l’insertion de l’assuré sur le marché de l’emploi. Un master en 
sciences sociales et en psychologie ou une formation et/ou une expérience jugée 
équivalente était requis, de même que cinq ans d’expérience dans un domaine 
spécifique. 
28) 
Par décision du 4 novembre 2021, la chambre administrative a ordonné la 
jonction de l’ensemble des causes sous le n° A/2765/2021. 
29) 
Le 29 novembre 2021, l’OCAS a conclu au rejet des recours. 


- 10/26 - 
A/2765/2021 
 
a. 
L’on pouvait s’interroger au sujet de la recevabilité des recours, en 
l’absence de perte financière subie par les infirmières par rapport à leur situation 
antérieure, puisque le niveau « H » correspondait à la classe 16 de l’échelle des 
traitements, dans laquelle leur poste était colloqué jusqu’au 30 juin 2021. En tout 
état de cause, les potentielles augmentations salariales découlant d’une collocation 
dans un niveau supérieur étaient extrêmement faibles. 
 
 
Il n’y avait pas lieu de produire la totalité du dossier relatif à l’évaluation de 
la fonction en cause, ni des projets et brouillons concernant les modèles de 
positionnement et les notes de discussions informelles avec l’OPE, pas plus que 
les nonante-huit cahiers des charges correspondant à autant de métiers. 
 
 
Les infirmières n’avaient pas démontré en quoi leur fonction était identique 
à celles de « conseiller en réadaptation », de « psychologue conseiller en 
réadaptation » et de « coach d’allemand », classées au niveau « F », et différente 
de celle de « case manager ». La fonction litigieuse ne nécessitait pas la titularité 
d’un diplôme en soins infirmiers. La mention d’« infirmier » dans la 
dénomination du poste s’expliquait simplement par le fait que les intéressées 
avaient craint, dans le cadre du projet SCORE, de perdre leur classification en 
position 16 de l’échelle des traitements, raison pour laquelle elle avait été 
conservée. Un tel diplôme n’était en outre pas indispensable pour effectuer la 
majorité des activités de la fonction, des tâches médicales ne leur étant attribuées 
que de manière exceptionnelle. Dès lors, une autre formation dans le domaine de 
la santé ou une expérience en la matière suffisait, étant précisé que l’activité des 
intéressées ne se situait pas dans le domaine des soins. Celle-ci ne nécessitait pas 
non plus des connaissances médicales accrues ni l’établissement de diagnostics 
médicaux équivalents à ceux des médecins. Elle ne requérait pas un fort pouvoir 
d’appréciation ni une marge de manœuvre importante ou une capacité d’analyse, 
de synthèse ou d’argumentation significatives, mais consistait à appréhender et 
comprendre 
les 
handicaps 
qui 
ressortaient 
des 
diagnostics 
médicaux 
préalablement établis. De plus, les prises de position dans le cadre des évaluations 
appartenaient au gestionnaire et au case manager et la défense de la position du 
service devant les autorités judiciaires revenait aux juristes, même si les 
infirmières pouvaient être entendues, ce qui ne leur conférait pas pour autant un 
rôle d’expert. Le « coach d’allemand » et le « conseiller en réadaptation » ne se 
trouvaient pas dans une situation similaire à la leur, ce qui justifiait un traitement 
différent au regard des formations différentes exigées et de leurs tâches et 
responsabilités, plus complexes. En particulier, la fonction de « coach 
d’allemand », en classe 18 de l’échelle des traitements, soit la même que les 
enseignants de niveau secondaire, titulaires d’un diplôme universitaire en lettres 
mais non d’un diplôme pédagogique, à l’État, ne faisait pas l’objet d’un cahier des 
charges, car elle était temporaire et unique et n’était pas représentative des 
activités de l’OCAS. S’agissant du « case manager », il avait le même niveau de 
responsabilité que les infirmières, raison pour laquelle sa fonction était classifiée 


- 11/26 - 
A/2765/2021 
de la même manière, étant précisé que même si des connaissances médicales 
n’étaient pas exigées pour ce poste, il lui appartenait d’établir des décisions 
formelles au nom de l’office et d’apprécier la détermination des infirmières 
évaluatrices et d’en intégrer les éléments nécessaires dans l’évaluation globale 
qu’il effectuait. 
 
 
Le principe de la proportionnalité avait également été respecté, dès lors que 
le nouveau modèle de positionnement avait été validé par l’OPE et qu’il était 
proche du modèle du projet SCORE. Il n’en était résulté aucune perte de salaire 
pour les collaborateurs, l’impact du nouveau modèle ayant été minimisé et les 
droits acquis conservés. Une analyse détaillée des cahiers des charges avait en 
outre été effectuée pour établir le modèle de positionnement des fonctions. À cela 
s’ajoutait que le basculement vers la nouvelle classification s’était effectué de 
manière horizontale, c’est-à-dire que le salaire de la personne dans sa classe et 
fonction actuelles avait été positionné sur l’échelle des traitements dans la 
nouvelle classe de fonction et sur l’annuité dont le traitement était immédiatement 
supérieur au traitement précédent. Il n’en était résulté aucune perte financière pour 
les intéressées et, même à supposer que leur recours soit admis, elles 
n’obtiendraient que de faibles augmentations de salaire, se situant mensuellement 
entre CHF 17.10 et CHF 138.10. 
 
 
Pour les mêmes motifs, les décisions entreprises n’étaient pas non plus 
arbitraires. 
 
b. 
Il a produit un chargé de pièces comportant notamment : 
 
- un document récapitulatif du modèle de positionnement des fonctions 
établi par la direction et définissant le contexte, les principes du nouveau 
modèle, la méthodologie utilisée, les classifications et les terminologies, 
les impacts financiers et le système de bascule ainsi qu’un résumé des 
étapes de mise en œuvre. Était annexé le positionnement des fonctions 
selon le nouveau modèle. 
 
 
Le nouveau modèle avait été élaboré en vue de satisfaire à plusieurs 
grands principes, soit la simplification et la réduction des échelons 
hiérarchiques, la définition des niveaux d’exigences, de responsabilités et 
de formations, le rassemblement des fonctions similaires autour de 
fonctions génériques, la description de ces fonctions génériques en 
termes d’exigences, de responsabilités et de formations ainsi que la mise 
en valeur des fonctions de l’OCAS grâce à une meilleure description de 
ses activités. Il ne s’était pas agi de procéder à une revalorisation ou à 
une réévaluation salariale des fonctions, mais à une analyse du 
positionnement des fonctions déjà existantes et d’un ajustement de ce 
positionnement s’il s’avérait nécessaire. L’enjeu principal visait à 
garantir la pertinence du positionnement des fonctions ainsi que leur 


- 12/26 - 
A/2765/2021 
cohérence les unes par rapport aux autres. Avaient été pris en compte la 
finalité attendue par le poste, le degré d’expertise, la notion de 
responsabilité, le rôle stratégique et indispensable du poste ainsi que de 
son autonomie, de même que des prérequis en matière de formation et 
d’expérience. 
 
 
La méthode employée avait consisté, dans une première étape, en 
l’analyse, la création de fonctions génériques, les rassemblements et le 
toilettage des cahiers des charges. La deuxième étape avait vu la création 
de onze niveaux de positionnements salariaux. La troisième étape avait 
ensuite consisté en l’analyse des classifications salariales et le choix de la 
classification définitive. L’OCAS avait recouru, pour chacune de ces 
étapes, à la méthode comparative, en faisant un tableau des exigences, 
des compétences et des formations existantes pour ses différents métiers, 
ce qui avait conduit à leur rassemblement par similitude d’exigences puis 
autour de fonctions génériques et enfin par niveaux. En effectuant des 
parallélismes entre activités existantes, en recherchant des similitudes en 
termes d’exigences, en s’assurant des niveaux de formation requis pour 
tenir le poste, il avait pu être fait abstraction de critères subjectifs ou de 
pondération en lien avec d’autres qualificatifs pris isolément, comme 
l’effort, l’autonomie ou la communication. En particulier, la recherche de 
similitudes avait permis de « mettre ensemble ce qui allait ensemble » en 
termes d’exigences, sans chercher à mener une analyse sur les 
positionnements salariaux. De plus, en choisissant pour chacun des 
niveaux la classe salariale la plus haute du groupe, les fonctions avaient 
été globalement valorisées, dans une perspective et dans une logique 
d’intérêt collectif ; 
 
- le cahier des charges de la fonction de « case manager », colloquée au 
niveau « H », dont les activités principales consistaient, dans le cadre 
d’un processus complexe s’inscrivant dans la durée, à assurer sa mission 
de manière autonome et proactive, à assurer jusqu’à l’établissement de la 
décision finale de manière autonome la gestion intégrale de ses dossiers 
au sein de son processus ou de son portefeuille de dossiers selon les 
objectifs quantitatifs et qualitatifs fixés par la hiérarchie, à effectuer la 
gestion du contentieux, à assurer l’accueil et l’information des assurés et 
affiliés au guichet, au téléphone ou par courriel et dispenser un service de 
qualité permettant de promouvoir l’image de l’OCAS et ainsi garantir la 
couverture financière de la caisse et la promotion de la réinsertion des 
assurés, ainsi qu’à participer à la présentation et aux échanges relatifs à la 
mission de l’assurance à l’interne et auprès des divers intervenants tels 
que les partenaires de la collaboration interinstitutionnelle. Une 
formation HES ou une formation et/ou une expérience jugée équivalente 
était requise, un brevet ou un titre spécifique dans le secteur d’activité 


- 13/26 - 
A/2765/2021 
étant un atout, de même qu’une expérience de cinq ans dans un domaine 
spécifique ; 
 
- un tableau « Excel » contenant un comparatif des responsabilités des 
différents cahiers des charges et fonctions en son sein. 
30) 
Le 4 mars 2022, les infirmières ont persisté dans leur recours, concluant au 
surplus à des mesures d’instruction supplémentaires. 
 
 
Elles requéraient leur audition et celle des membres de la commission du 
personnel pour restituer la teneur des échanges avec la direction ainsi que le 
personnel de l’OPE qui avait examiné les cahiers des charges et formulé des 
remarques afin de recueillir son avis sur la classification opérée par l’OCAS. 
Devaient aussi être produits le récapitulatif des classes dans lesquelles était 
colloquée chaque fonction avant et avec le nouveau système, l’ensemble des 
courriers et courriels échangés avec l’OPE, de même que le procès-verbal de la 
séance du 16 septembre 2019 avec l’OPE et les cahiers des charges des fonctions 
colloquées aux niveaux « F », « G » et « H » afin d’apprécier concrètement les 
tâches effectuées par les fonctions proches en termes de classification. 
 
 
Avant la publication des cahiers des charges, le personnel n’avait pas été 
consulté pour la refonte des descriptifs et des tâches, pas plus que pour 
l’établissement d’un nouveau modèle de positionnement des fonctions, étant 
précisé que le fait de pouvoir s’opposer à un projet entièrement fini ne remplaçait 
pas un droit de participation dès le début de son élaboration. 
 
 
À l’origine, leur poste requérait un diplôme en soins infirmiers, qui était une 
formation indispensable pour mener à bien leurs activités et gérer la conduite 
d’entretiens complexes. Elles se rendaient ainsi au domicile des assurés pour 
effectuer des entretiens, qui pouvaient être des lieux de vie très sales, les 
personnes concernées pouvant également avoir de graves pathologies, tant 
physiques que psychiques. Pour les assurés, le fait d’être confronté à une 
infirmière était un élément rassurant, leur permettant de s’ouvrir plus facilement 
que face à un gestionnaire. Il en allait de même avec d’autres membres du corps 
médical, leur formation facilitant ce type d’échanges. Elles effectuaient aussi 
régulièrement des présentations à des directions d’EMS ou des infirmières 
cheffes, allant même jusqu’à gérer l’évaluation médicale des cas simples et de 
lister elles-mêmes les limitations fonctionnelles liées à certaines affections à la 
place des médecins. Elles donnaient en outre tous les éléments nécessaires au 
« case manager » afin qu’il fixe le statut de l’assuré. À cela s’ajoutait qu’elles 
étaient en mesure de déceler l’existence de problèmes médicaux non 
diagnostiqués, l’aggravation ou l’amélioration d’une pathologie, de même que de 
potentielles fraudes. 


- 14/26 - 
A/2765/2021 
 
 
Même si le case manager et le gestionnaire établissaient au final les 
décisions au nom de l’OCAS, ils se fondaient entièrement sur leurs rapports pour 
motiver leurs positions. Il en allait de même du juriste, puisque même s’il pouvait 
soutenir la position de l’OCAS devant les autorités judiciaires, le dossier était 
défendu par l’infirmière lors de son audition par les juridictions concernées. 
 
 
Par ailleurs, l’OCAS n’avait fourni aucun exemple concret des exigences et 
responsabilités des fonctions de « coach d’allemand », « conseiller en 
réadaptation » et « case manager », se limitant à soutenir que leurs activités 
n’étaient pas similaires. L’OCAS ne pouvait pas non plus se référer au projet 
SCORE, puisqu’il avait établi un système autonome, qui lui était propre, la 
fonction d’« infirmier évaluateur » n’existant au demeurant pas au sein de l’État. 
 
 
Elles avaient ainsi démontré que leur fonction nécessitait une formation 
spécifique et que le niveau d’exigence et de responsabilité justifiait de classer leur 
poste au niveau « expert ». 
31) a. 
Dans sa duplique du 14 avril 2022, l’OCAS a également persisté dans ses 
précédentes écritures. 
 
 
Un diplôme en soins infirmiers n’était pas requis pour l’exercice de la 
fonction d’« infirmier évaluateur », le terme d’infirmier ayant été maintenu dans 
l’intitulé du poste pour que les infirmières restent colloquées en classe 16 de 
l’échelle des traitements dans le cadre du projet SCORE, à l’instar des infirmières 
spécialisées, ce qui démontrait que leur demande avait été prise en compte et qu’il 
avait été veillé à ce que les collaborateurs ne subissent pas de péjoration de leurs 
conditions salariales. 
 
 
L’ensemble des tâches énumérées par les infirmières résultaient de leur 
cahier des charges et avaient été prises en considération, étant précisé que des 
connaissances médicales n’étaient requises que de manière très anecdotique. Dans 
d’autres cantons, comme Vaud, une formation en soins infirmiers n’était pas non 
plus requise, seule une spécialisation dans le domaine de la santé étant exigée. Le 
seul fait de disposer d’une telle formation ne permettait pas au collaborateur 
concerné d’être qualifié d’expert ni ne lui permettait d’opérer une comparaison 
avec une fonction nécessitant d’être au bénéfice d’un diplôme universitaire. En 
particulier, l’activité des infirmières n’était, en termes de complexité et de 
responsabilités, pas identique à celle des juristes, des conseillers en réadaptation 
ou encore des psychologues conseillers en réadaptation et avait pour seul but 
d’appréhender et de comprendre les handicaps ressortant des diagnostics 
médicaux. Si le travail des intéressées était certes nécessaire pour établir les faits, 
leur appréciation était ensuite effectuée, d’un point de vue juridique, par les case 
managers ou les gestionnaires puis intégrée dans l’évaluation globale à la base des 
décisions formelles rendues. De plus, étant donné qu’il était attendu de chaque 
collaborateur qu’il effectue un travail de qualité, l’argument des infirmières selon 


- 15/26 - 
A/2765/2021 
lequel les juristes ne pouvaient pas défendre correctement l’office en cas de 
rapport lacunaire n’était pas pertinent et ne permettait pas pour autant de les 
qualifier d’expertes. Il n’existait pas non plus d’inégalité de traitement par rapport 
aux fonctions de « conseiller en réadaptation » et de « psychologue conseiller en 
réadaptation », dont les titulaires effectuaient des tâches particulièrement 
complexes en suivant les assurés dont ils avaient la charge tout au long du 
processus de réadaptation, alors que les infirmières intervenaient ponctuellement, 
sur mandat, sans assurer de suivi régulier. 
 
b. 
Il a produit des échanges avec l’OPE ainsi que trente-cinq cahiers des 
charges pour les fonctions de niveaux « F », « G » et « H », dont celui 
d’« enquêteur spécialisé AI ». Ce poste, colloqué au niveau « G », avait pour 
activités principales d’effectuer des enquêtes administratives et de terrain afin de 
constituer un dossier « LFA », d’assurer le contact et le suivi des mandats 
d’observations externes, de procéder aux auditions et confrontations de personnes 
et de participer à l’élaboration de la stratégie de la gestion des cas « LFA » ; était 
requise une formation de niveau HES ou une formation/expérience équivalente 
ainsi que cinq ans d’expérience professionnelle, de préférence dans le domaine de 
l’investigation. 
32) a. 
Le 2 juin 2022, les infirmières ont persisté dans leur recours, y compris les 
actes d’instruction sollicités, souhaitant être entendues afin d’exposer leurs 
motivations. 
 
 
Une nouvelle recrue avait récemment été engagée dans la fonction 
d’« infirmier évaluateur » sans être au bénéfice d’un diplôme en soins infirmiers, 
si bien que seules des tâches simples lui étaient confiées et qu’elles devaient, au 
regard de leur formation, accomplir l’ensemble des activités complexes du poste 
alors qu’elles n’étaient pas colloquées dans une classe supérieure. Il était dès lors 
manifeste que leur cahier des charges ne pouvait être réalisé que par des personnes 
au bénéfice d’une formation en soins infirmiers et que la fonction impliquait une 
formation de spécialiste et devait être colloquée comme telle. 
 
 
La réévaluation des fonctions avait eu lieu sans la participation du 
personnel, seuls les cadres ayant été inclus aux discussions. En particulier, les 
collaborateurs n’avaient été informés du projet qu’une fois celui-ci terminé, par le 
biais d’une communication interne, étant précisé que le télétravail instauré en 
raison de la pandémie n’avait pas favorisé les échanges à ce sujet. 
 
 
Leur activité était très proche de celle de l’« enquêteur spécialisé AI », 
fonction pourtant colloquée au niveau « G » les différences étant peu nombreuses 
et limitées aux connaissances propres au métier. À cela s’ajoutait qu’elles ne 
disposaient pas de moins d’autonomie dans l’exécution de leurs tâches que les 
fonctions classées au niveau « G ». 


- 16/26 - 
A/2765/2021 
 
b. 
Elles ont notamment produit le cahier des charges du poste d’« infirmière de 
santé publique » établi en 2001, dont les missions étaient de collaborer à 
l’instruction des demandes de prestations AI/AVS, en procédant à des enquêtes 
ménagères, de statut, d’impotence, de soins à domicile et de contributions pour 
mineurs impotents ainsi que d’apporter un complément et un éclairage de 
professionnels de la santé à un dossier AVS/AI. Un diplôme d’infirmière en soins 
généraux reconnu ou une autre formation équivalente était requis. 
33) 
Sur quoi, la cause a été gardée à juger, ce dont les parties ont été informées. 
 
 


- 17/26 - 
A/2765/2021 
EN DROIT 
1) 
 
Interjetés en temps utiles devant la juridiction compétente, les recours sont 
recevables de ce point de vue (art. 132 de la loi sur l’organisation judiciaire du 
26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure 
administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 
2) 
 
Selon l’art. 60 al. 1 let. b LPA, a qualité pour recourir toute personne qui est 
touchée directement par une décision et a un intérêt digne de protection à ce 
qu’elle soit annulée ou modifiée. 
 
 
Tel est le cas en l’espèce, dès lors que les recourantes contestent la 
collocation au niveau « H » de leur fonction d’« infirmier évaluateur AI », 
estimant qu’elle devrait être colloquée au niveau « G » de l’échelle des 
traitements, ce qui entraînerait une augmentation, même minime, de leur salaire 
(ATA/12/2022 du 11 janvier 2022 consid. 2). Les recours sont donc recevables 
sous cet angle également, étant précisé que, selon la jurisprudence, l’acte par 
lequel une administration se prononce sur des prétentions salariales d’un employé 
en relation avec la classification d’une fonction répond à la notion de décision 
(ATA/1271/2021 du 23 novembre 2021 consid. 1 et les références citées). 
3) 
 
Les recourantes sollicitent préalablement plusieurs mesures d’instruction. 
 
a. 
Tel qu’il est garanti par l’art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d’être entendu 
comprend notamment le droit, pour l’intéressé, d’obtenir qu’il soit donné suite à 
ses offres de preuves, à condition qu’elles soient pertinentes et de nature à influer 
sur la décision à rendre (ATF 145 I 73 consid. 7.2.2.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 
1C_762/2021 du 1er mars 2022 consid. 4.1). Il ne comprend en principe pas le 
droit d’être entendu oralement (ATF 134 I 140 consid. 5.3 ; arrêt du Tribunal 
fédéral 2C_420/2021 du 7 octobre 2021 consid. 4.1) ni celui d’obtenir l’audition 
de témoins (ATF 130 II 425 consid. 2.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 2C_922/2018 
du 13 mai 2019 consid. 5.2.1). Le droit d’être entendu n’empêche pas l’autorité de 
mettre un terme à l’instruction lorsque les preuves administrées lui ont permis de 
se forger une conviction et que, procédant de manière non arbitraire à une 
appréciation anticipée des preuves qui lui sont encore proposées, elle a la certitude 
qu’elles ne pourraient pas l’amener à modifier son opinion (ATF 145 I 167 
consid. 4.1). 
 
b. 
En l’espèce, malgré la production de différentes pièces en lien avec le 
processus de positionnement des fonctions, les recourantes sollicitent que soit 
remis le dossier de l’intimé dans son intégralité, en particulier le récapitulatif des 
classes dans lesquelles ont été colloquées chaque fonction avant et avec le 
nouveau système, les échanges avec l’OPE, de même que les cahiers des charges 
des fonctions colloquées aux niveaux « F », « G » et « H ». 


- 18/26 - 
A/2765/2021 
 
 
Dès lors que lesdits cahiers des charges ont été produits, leur demande à ce 
sujet devient sans objet. À cela s’ajoute que, s’agissant des autres fonctions de 
l’OCAS, celui-ci a versé au dossier un tableau « Excel » contenant un comparatif 
des responsabilités des différents cahiers des charges et fonctions en son sein et 
qui reprend le contenu de l’ensemble des cahiers des charges, étant précisé que 
lors du processus de positionnement des fonctions, l’ensemble des cahiers des 
charges a été mis à disposition des collaborateurs sur l’intranet de l’OCAS. Les 
documents versés au dossier sont dès lors suffisants pour trancher le litige, sans 
qu’il ne soit nécessaire de donner suite à la requête des recourantes. Le dossier 
contient en outre plusieurs récapitulatifs des classes de fonctions avant et après 
l’introduction du nouveau système, si bien qu’il n’y a pas non plus lieu de faire 
droit à leur requête de ce point de vue. 
 
 
Il en va de même de leur demande visant à la production des échanges entre 
l’OCAS et l’OPE et du procès-verbal de la séance avec l’OPE du 16 septembre 
2019, dès lors qu’il ressort du dossier qu’à la suite desdits échanges, l’autorité 
intimée n’était pas satisfaite de la collocation proposée par l’OPE, qui ne prenait 
pas en compte ses spécificités et qu’après l’abandon du projet SCORE, le 
processus a été poursuivi par l’OCAS, sans égard audit projet. L’on ne voit dès 
lors pas en quoi de tels échanges seraient pertinents pour l’issue du litige, étant 
précisé qu’en matière d’évaluation des fonctions, seules les pièces susceptibles 
d’affecter la situation juridique du membre du personnel doivent lui être 
accessibles, au regard du très large pouvoir d’appréciation dont l’employeur 
dispose (ATA/1025/2021 du 5 octobre 2021 consid. 6c). 
 
 
À cela s’ajoute que l’autorité intimée a, tout au long du processus, tant 
oralement que par écrit, tenu ses collaborateurs informés des principes du nouveau 
modèle de positionnement des fonctions et de la méthode utilisée, si bien que les 
recourantes ont disposé de tous les éléments nécessaires à la compréhension de la 
manière par laquelle leur fonction a été positionnée. Pour les mêmes motifs, 
l’audition du personnel de l’OPE ne sera pas ordonnée, pas plus que celle du 
personnel de l’OCAS. 
 
 
S’agissant de leur audition, outre le fait qu’elles ne disposent d’aucun droit à 
être entendues oralement, les recourantes ont déjà pu s’exprimer lors d’une séance 
devant la commission RH du conseil d’administration, ce qu’elles ne contestent 
pas. Elles ont aussi été en mesure de s’exprimer par écrit à plusieurs reprises pour 
faire valoir leur point de vue, tant durant la procédure non contentieuse et ce 
depuis 2019, que judiciaire. 
 
 
Le dossier contenant tous les éléments nécessaires pour trancher le litige, il 
ne sera pas fait droit aux réquisitions de preuves des recourantes. 


- 19/26 - 
A/2765/2021 
4) 
 
Le litige a trait au nouveau modèle d’organisation de l’autorité intimée et du 
positionnement de la fonction d’« infirmier évaluateur AI » occupée par les 
recourantes. 
5) 
a. 
Selon l’art. 61 LPA, le recours peut être formé pour violation du droit, y 
compris l’excès ou l’abus du pouvoir d’appréciation (al. 1 let. a), ainsi que pour 
constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents (al. 1 let. b). Les 
juridictions administratives n’ont toutefois pas compétence pour apprécier 
l’opportunité de la décision attaquée, sauf exception prévue par la loi (al. 2), non 
réalisée en l’espèce. 
 
 
Il n’en résulte toutefois pas que l’autorité est libre d’agir comme bon lui 
semble (ATA/1300/2021 du 30 novembre 2021 consid. 6). Il y a abus du pouvoir 
d’appréciation lorsque l’autorité, tout en restant dans les limites du pouvoir 
d’appréciation qui est le sien, se fonde sur des considérations qui manquent de 
pertinence et sont étrangères au but visé par les dispositions légales applicables, 
ou viole des principes généraux de droit tels que l’interdiction de l’arbitraire et de 
l’inégalité de traitement, le principe de la bonne foi et le principe de la 
proportionnalité (ATF 137 V 71 consid. 5.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 
8C_37/2020 du 7 septembre 2020 consid. 5.1). 
 
b. 
L’évaluation de fonctions contient, par la force des choses, une grande part 
d’appréciation, dont la concrétisation dépend de la façon dont une certaine tâche 
est perçue par la société, respectivement par l’employeur (ATF 125 II 385 consid. 
5b et les références citées ; ATA/1027/2021 du 5 octobre 2021 consid. 8). Le 
point de savoir si différentes activités doivent être considérées comme étant de 
même valeur dépend d’estimations qui peuvent conduire à des résultats différents. 
Dans ce domaine, le pouvoir d’examen du juge est donc limité. Il doit ainsi en 
principe uniquement s’attacher à contrôler le respect des principes constitutionnels 
et à sanctionner, le cas échéant, l’abus du pouvoir d’appréciation (ATF 129 I 161 
consid. 3.2 ; arrêt du Tribunal fédéral 1C_245/2007 du 30 octobre 2007 consid. 2 ; 
ATA/1027/2021 précité consid. 8 et les références citées). 
 
 
Il appartient au recourant de démontrer, motivation précise à l’appui, que les 
conditions restrictives précitées sont réunies, étant rappelé que des critiques de 
nature appellatoire sont dans ce cadre inadmissibles (ATA/423/2021 du 20 avril 
2021 consid. 5e et les références citées). 
6) 
 
Les recourantes reprochent à l’autorité intimée d’avoir contrevenu aux 
principes d’égalité de traitement, de proportionnalité et d’interdiction de 
l’arbitraire en procédant au positionnement de la fonction d’« infirmier 
évaluateur ». 
 
a. 
Une décision ou un arrêté viole le principe de l’égalité de traitement 
consacré à l’art. 8 al. 1 Cst. lorsqu’il établit des distinctions juridiques qui ne se 


- 20/26 - 
A/2765/2021 
justifient par aucun motif raisonnable au regard de la situation de fait à 
réglementer ou qu’il omet de faire des distinctions qui s’imposent au vu des 
circonstances. Il faut que le traitement différent ou semblable injustifié se rapporte 
à une situation de fait importante (ATF 142 I 195 consid. 6.1 ; arrêt du Tribunal 
fédéral 2C_178/2022 du 16 mars 2022 consid. 5.1). 
 
b. 
Une décision est arbitraire au sens de l’art. 9 Cst. lorsqu’elle est 
manifestement insoutenable, qu’elle se trouve en contradiction claire avec la 
situation de fait, qu’elle viole gravement une norme ou un principe juridique 
indiscuté ou encore lorsqu’elle heurte de manière choquante le sentiment de la 
justice et de l’équité. L’arbitraire ne résulte pas du seul fait qu’une autre solution 
pourrait entrer en considération ou même qu’elle serait préférable (ATF 144 I 170 
consid. 7.3 ; arrêt du Tribunal fédéral 1C_397/2021 du 7 février 2022 consid. 
2.1.2). 
 
c. 
Garanti par l’art. 5 al. 2 Cst., le principe de la proportionnalité exige qu’une 
mesure restrictive soit apte à produire les résultats escomptés (règle de l’aptitude) 
et que ceux-ci ne puissent être atteints par une mesure moins incisive (règle de la 
nécessité). En outre, il interdit toute limitation allant au-delà du but visé et exige 
un rapport raisonnable entre celui-ci et les intérêts publics ou privés compromis 
(principe de la proportionnalité au sens étroit impliquant une pesée des intérêts ; 
ATA/176/2022 du 17 février 2022 consid. 6b). 
7) 
a. 
L’art. 6 LOCAS prévoit que le conseil d’administration, à savoir l’un des 
trois organes de l’OCAS (art. 3 let. a LOCAS) au sein duquel siègent notamment 
deux membres élus par le personnel (art. 4 al. 1 let. e LOCAS), est investi des 
pouvoirs les plus étendus pour la gestion de l’OCAS et établit notamment le statut 
du personnel et fixe les traitements après consultation des organisations 
représentatives du personnel, la loi générale relative au personnel de 
l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics 
médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05) étant applicable. 
 
b. Selon le règlement de classification, toutes les fonctions sont réparties en onze 
classes de traitement, identifiées par les lettres « A » à « K » (art. 2 du règlement 
de classification). Une fonction inclut différentes activités qui correspondent 
chacune à un cahier des charges. Chaque fonction est définie dans un descriptif de 
fonction qui correspond à un niveau d’exigence, de responsabilité et de prérequis 
nécessaires communes aux différents cahiers des charges qui lui sont rattachés. La 
direction adopte le cahier des charges sur proposition des RH et après consultation 
des personnes intéressées (art. 3 du règlement de classification). Au surplus, l’art. 
2 de la loi concernant le traitement et les diverses prestations alloués aux membres 
du personnel de l’État, du pouvoir judiciaire et des établissements hospitaliers du 
21 décembre 1973 (LTrait - B 5 15) est applicable par analogie aux fonctions 
(art. 4 du règlement de classification). 


- 21/26 - 
A/2765/2021 
 
 
S’agissant de la procédure de mise en œuvre, l’art. 5 du règlement de 
classification prévoit que pour l’ensemble du personnel de l’OCAS, les fonctions 
existant avant l’entrée en vigueur du nouveau modèle sont positionnées dans la 
nouvelle classification avec effet au 1er juillet 2021, la méthode de conversion 
utilisée étant celle de la bascule horizontale, soit le positionnement sur l’échelle de 
traitement dans la nouvelle classe de fonction et sur l’annuité dont le traitement 
est immédiatement supérieur au traitement avant la bascule (al. 1). Si un 
collaborateur se retrouvait dans une classe de traitement inférieure, le niveau de 
traitement antérieur au changement serait conservé, l’intéressé pouvant bénéficier 
d’éventuelles augmentations de traitement dès que la rémunération correspondant 
à sa nouvelle classe de traitement serait égale ou supérieure à celle résultant de 
l’ancienne classification (al. 2). Le positionnement de la fonction et de la classe de 
traitement associée est notifiée au collaborateur par une décision du conseil 
d’administration (al. 3). Si un collaborateur n’accepte pas le positionnement de la 
fonction et/ou la classe de traitement attribuée, il peut adresser une opposition 
formelle au conseil d’administration dans un délai de trente jours suivant la 
notification de la décision (al. 4). La commission RH du conseil d’administration 
est chargée par ce dernier de traiter l’opposition et de recevoir le collaborateur 
afin d’entendre sa motivation et examiner sa demande (al. 5). Le conseil 
d’administration adopte une décision sur opposition concernant le positionnement 
de la fonction et/ou la classe de traitement du collaborateur concerné, cette 
décision étant sujette à recours auprès de la chambre administrative (al. 6). 
 
 
Le règlement de classification renvoie à l’application, par analogie, de la 
grille salariale associée aux classes de fonction de l’État selon la LTrait. L’art. 4 
al. 2 LTrait prévoit en particulier que le classement des fonctions doit tenir 
compte du rang hiérarchique et des caractéristiques de chaque fonction en 
considération notamment de l’étendue qualitative et quantitative des attributions 
dévolues et des obligations à assumer, des connaissances professionnelles et 
aptitudes requises, de l’autonomie et des responsabilités, des exigences, 
inconvénients, difficultés et dangers que comporte l’exercice de la fonction. 
 
 
Par ailleurs, aux termes de l’art. 6 al. 1 du règlement d’application de la 
LPAC du 24 février 1999 (RPAC - B 5 05.01), applicable à l’OCAS en vertu de 
l’art. 1 al. 1 let. f LPAC, les fonctions sont définies et décrites dans un cahier des 
charges qui fixe notamment les tâches, compétences et horaires, du titulaire de la 
fonction. 
8) 
a. 
En l’espèce, les recourantes ne soutiennent pas que le nouveau 
positionnement des fonctions de l’OCAS se serait accompagné d’une 
modification de leur cahier des charges, ce qui ne ressort du reste pas du dossier, 
ni que le cahier des charges du 30 mars 2021 ne décrirait pas correctement leurs 
tâches actuelles, étant précisé que, comme l’a indiqué l’autorité intimée, l’objectif 
du nouveau modèle de classification des fonctions n’était pas de procéder à leur 


- 22/26 - 
A/2765/2021 
revalorisation ou à leur réévaluation salariale, mais à une analyse de leur 
positionnement, dans un souci de cohérence. Dans ce cadre, les recourantes ont 
conservé leur précédente classe salariale, à savoir la classe 16 de l’échelle des 
traitements, correspondant au niveau « H » de l’OCAS, ce qui n’est pas non plus 
contesté. 
 
b. 
Les recourantes sont d’avis que leur fonction aurait dû être intégrée dans la 
catégorie « experts », à l’instar de celle de « psychologue conseiller en 
réadaptation » et de « conseiller en réadaptation », et non dans celle de 
« spécialistes », comme pour la fonction de « case manager », étant donné que la 
titularité d’un diplôme en soins infirmiers, à savoir une formation spécifique, 
serait nécessaire pour accomplir les missions du poste. 
 
 
Outre le fait que, ce faisant, les recourantes se limitent à substituer leur 
appréciation à celle de l’autorité intimée, elles n’apportent aucun élément concret 
permettant d’affirmer qu’un tel diplôme spécifique serait nécessaire à 
l’accomplissement de leurs tâches, l’OCAS ayant indiqué que leur fonction ne 
nécessitait pas de prodiguer des soins. Dans ce contexte, l’autorité intimée a 
estimé qu’une formation dispensée par une HES ou une expérience jugée 
équivalente était requise ainsi qu’une spécialisation dans le domaine de la santé, 
notamment en santé communautaire, en pédiatrie ou en psychiatrie. Rien 
n’indique dès lors que le titulaire de la fonction ne devrait pas être au bénéfice 
d’une formation dans le domaine de la santé lui permettant d’accomplir les tâches 
dévolues à l’infirmier évaluateur, soit, comme l’ont indiqué les recourantes, pour 
comprendre un diagnostic médical, savoir quelles limitations fonctionnelles en 
découlent ou encore avoir des connaissances d’anatomie et de physiologie. 
 
 
Dans ces circonstances, l’on ne voit pas non plus comment les rapports 
établis par le titulaire du poste qui ne serait pas au bénéfice d’un diplôme en soins 
infirmiers mais d’une spécialisation dans le domaine de la santé ne seraient pas 
corrects. Les recourantes n’apportent aucun élément permettant de l’affirmer, se 
limitant à indiquer qu’une nouvelle recrue, non pourvue d’un tel diplôme, ne se 
verrait confier que des dossiers simples. Elles perdent toutefois de vue que leur 
expérience dans leur fonction justifie qu’elles traitent des dossiers plus complexes 
que la personne nouvellement engagée, rien ne permettant d’affirmer qu’une telle 
situation serait de nature à perdurer. Les recourantes n’amènent pas non plus 
d’élément supplémentaire selon lequel elles seraient amenées à représenter 
l’OCAS devant les instances judiciaires, l’autorité intimée ayant expliqué qu’une 
telle tâche était dévolue aux juristes. 
 
 
De ce point de vue déjà, l’on ne décèle aucun abus de la très grande liberté 
d’appréciation dont l’autorité intimée dispose en matière d’évaluation des 
fonctions en requérant du titulaire du poste qu’il soit au bénéfice d’une formation 
de niveau HES complétée par une spécialisation dans le domaine de la santé et 
non pas spécifiquement d’un diplôme en soins infirmiers, si bien que la 


- 23/26 - 
A/2765/2021 
qualification de spécialiste dudit poste et non d’expert, ne prête pas le flanc à la 
critique. 
 
c. 
Les recourantes prétendent que leur situation serait comparable aux 
fonctions de « conseiller en réadaptation » et de « psychologue conseiller en 
réadaptation ». Il ressort toutefois du cahier des charges desdites fonctions que des 
exigences spécifiques au niveau de la formation sont requises, à savoir la titularité 
d’un master, de niveau universitaire, respectivement en sciences sociales et en 
psychologie. À cela s’ajoute que, selon leur cahier des charges, les tâches 
dévolues à ces fonctions diffèrent également de celles de l’« infirmier évaluateur 
AI », les recourantes n’apportant aucun élément permettant d’affirmer que tel ne 
serait pas le cas. Par ailleurs, le fait que certains titulaires de ces fonctions, comme 
le soutiennent les recourantes, n’auraient pas de formation spécifique n’y change 
rien et ne permet pas encore d’affirmer que l’autorité intimée aurait commis une 
inégalité de traitement en les plaçant dans la catégorie « experts », contrairement à 
la fonction des recourantes, qualifiée de « spécialiste ». 
 
 
Il en va de même de la fonction d’« enquêteur spécialisé AI », qui bien que 
requérant de son titulaire également une formation de niveau HES, participe à la 
définition de la stratégie de l’OCAS et implique des responsabilités supérieures à 
celles de recourantes, comme l’indique le cahier des charges de ladite fonction. 
 
 
S’agissant enfin de la fonction de « coach d’allemand », les explications 
fournies par l’autorité intimée ne prêtent pas non plus le flanc à la critique 
lorsqu’elle indique s’être basée sur la classification au sein de l’État pour les 
maîtres d’enseignement général dans l’enseignement secondaire au bénéfice d’une 
formation universitaire pour colloquer ladite fonction au niveau « F » de l’OCAS, 
correspondant à la classe 18 de l’échelle des traitements. 
 
 
Les recourantes allèguent que leur situation serait différente de celle de la 
fonction de « case manager », pourtant colloquée au même niveau que la leur, ce 
qui justifierait une collocation à un niveau supérieur les concernant. Si les 
activités relatives à ces deux fonctions sont certes différentes, l’autorité intimée a 
néanmoins considéré que, selon la méthode comparative qu’elle a employée, un 
rapprochement entre ces fonctions se justifiait au niveau des exigences, des 
compétences et des formations, étant précisé que, dans les deux cas, une formation 
de niveau HES est exigée. 
 
 
Ce faisant, l’autorité intimée n’apparaît pas avoir abusé de la grande liberté 
d’appréciation dont elle bénéficiait dans ce cadre, la chambre de céans n’ayant pas 
à s’immiscer dans des décisions relavant de la gestion du personnel, comme en 
l’espèce l’affectation d’une fonction dans un niveau salarial, ce d’autant moins 
que les recourantes se limitent à opposer leur appréciation à celle de l’autorité. 


- 24/26 - 
A/2765/2021 
 
d. 
À cela s’ajoute que la procédure prévue par le règlement de classification a 
été suivie, puisque les recourantes ont été en mesure de former opposition contre 
les décisions du 20 avril 2021 du conseil d’administration les concernant et faire 
valoir leurs critiques dans ce cadre. Elles ont également été entendues par la 
commission des RH du conseil d’administration, puis ont recouru auprès de la 
chambre de céans à la suite du rejet de leurs oppositions. 
 
 
Les recourantes prétendent toutefois qu’elles n’auraient pas été en mesure 
de participer au processus de repositionnement des fonctions au sein de l’OCAS. 
Outre le fait que ledit processus a été mené par la direction de l’autorité intimée, 
qui a sollicité le concours des hiérarchies de chaque domaine pour effectuer le 
travail de refonte des descriptifs des fonctions, les intéressées perdent de vue qu’à 
la suite des séances de février 2019 présentant aux collaborateurs le nouveau 
concept de positionnement des postes, un cahier des charges leur a été 
communiqué, au sujet duquel elles ont écrit à la direction, lui faisant part de leurs 
remarques à ce sujet. Elles ont également été entendues par la direction à ce sujet 
lors d’une séance s’étant tenue le 21 juin 2019, comme l’a expliqué l’autorité 
intimée. Bien que la direction ait rejeté leur demande de réévaluation et maintenu 
le positionnement de leur poste au niveau « H », la dénomination de leur fonction 
a néanmoins été modifiée pour y inclure le terme d’infirmier afin qu’elles 
conservent un statut identique à celui des infirmières spécialisées à l’État, 
conformément à leur demande, poste colloqué en classe 16 de l’échelle des 
traitements. 
 
 
Par ailleurs, il ressort des explications de l’autorité intimée, dont il n’y a pas 
lieu de douter, que la commission du personnel a été associée aux discussions 
initiales, une présentation du nouveau modèle de positionnement des postes et 
d’organisation lui ayant été faite durant l’année 2018. À cela s’ajoute que la 
direction a régulièrement présenté l’avancée du projet au conseil d’administration, 
au sein duquel siègent notamment deux membres élus par le personnel. 
 
e. 
Au demeurant, rien n’indique que l’autorité intimée aurait violé le principe 
de proportionnalité, les recourantes n’ayant subi aucun préjudice du fait du 
repositionnement des fonctions, puisque leur niveau salarial a été maintenu en 
classe 16 de l’échelle des traitements, conformément à la méthode appliquée. 
 
f. 
Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’autorité intimée n’a violé 
aucun des principes susmentionnés en procédant à un repositionnement de ses 
fonctions et en établissant le cahier des charges des recourantes, au regard de son 
large pouvoir d’appréciation en la matière. Il s’ensuit que les recours seront 
rejetés. 
9) 
 
Vu l’issue des recours, un émolument de CHF 1'500.- sera mis à la charge 
solidaire des recourantes, qui succombent (art. 87 al. 1 LPA), et aucune indemnité 


- 25/26 - 
A/2765/2021 
de procédure ne leur sera allouée, pas plus qu’à l’autorité intimée, qui dispose de 
son propre service juridique (art. 87 al. 2 LPA). 
 
* * * * * 
 
 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevables les recours interjetés le 24 août 2021 par Mesdames A______, 
B______, C______, D______, E______ et F______ contre la décision de l’office 
cantonal des assurances sociales du 22 juin 2021 ; 
au fond : 
les rejette ; 
met un émolument de CHF 1'500.- à la charge solidaire de Mesdames A______, 
B______, C______, D______, E______ et F______ ; 
dit qu’il n’est pas alloué d’indemnité de procédure ; 
dit que conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 
aux conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 


- 26/26 - 
A/2765/2021 
communique le présent arrêt à Me Sarah Braunschmidt Scheidegger, avocate des 
recourantes, ainsi qu’à Mes François Bellanger et Bénédicte Dayen, avocats de l’office 
cantonal des assurances sociales. 
Siégeant : Mme Payot Zen-Ruffinen, présidente, Mme Krauskopf, M. Verniory, 
Mme McGregor, M. Mascotto, juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
la greffière-juriste : 
 
 
S. Hüsler Enz 
 
 
la présidente siégeant : 
 
 
F. Payot Zen-Ruffinen 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
 
la greffière :