ge_gerichte · CAPH/120/2023 · 2022-01-18 · fr


Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 6 décembre 2023. 
 
 
REPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENEVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
C/21314/2019-4 
CAPH/120/2023 
ARRÊT 
DE LA COUR DE JUSTICE 
Chambre des prud'hommes 
DU LUNDI 6 NOVEMBRE 2023 
 
Entre 
Monsieur A______, domicilié ______, appelant d'un jugement rendu par le 
Tribunal des prud'hommes le 18 janvier 2022 (JTPH/12/2022), représenté par 
Me Raphaël QUINODOZ, avocat, rue Verdaine 15, case postale 3015, 1211 Genève 3, 
 
 
et 
 
B______ SA, sise ______, intimée, représentée par Me François CANONICA, avocat, 
rue François-Bellot 2, 1206 Genève. 
 
 


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EN FAIT 
A. 
Par jugement du 18 janvier 2022 communiqué pour notification le même jour et 
reçu par les parties le 19 janvier 2022, le Tribunal des Prud'hommes a (i) à la 
forme, renoncé à ordonner à B______ SA de produire diverses documentations et 
informations requises de la part du demandeur (chiffres 3 à 6 du dispositif), (ii) au 
fond, condamné B______ SA à remettre à A______ un certificat de travail 
complet conforme à l'article 330a CO (chiffre 7 du dispositif), condamné 
A______ à restituer à B______ SA [la tablette tactile] C______/1______ 
[marque, modèle], le [clavier pour tablette] D______ et [le téléphone portable] 
E______/2______ [marque, modèle] (chiffre 8 du dispositif), tout en déboutant 
les parties de toute autre conclusion (chiffre 9 du dispositif) et (iii) sur les frais, 
arrêté les frais de la procédure à 7'720 fr. en les mettant totalement à la charge de 
A______ tout en les compensant totalement avec l'avance de frais effectuée par ce 
dernier à hauteur du même montant (chiffres 10 à 12 du dispositif), dit qu'il n'est 
pas alloué de dépens (chiffre 13 du dispositif), et débouté pour le surplus les 
parties de toute autre conclusion (chiffre 14 du dispositif). 
B. 
a. Par acte déposé au greffe de la Cour le 18 février 2022, A______ appelle de ce 
jugement, sollicitant son annulation. Il conclut à l'annulation des chiffres 3 à 6 et 
10 à 14 du dispositif du jugement puis (i) principalement, à la condamnation de 
B______ SA à lui payer – avec suite d'intérêts de 5% dès le 1er avril 2019 – les 
sommes de 390'000 fr. (bonus pour l'année 2018), de 90'000 fr. (bonus pro rata 
temporis pour l'année 2019) et de 187'752 fr. (indemnité pour licenciement 
abusif), au prononcé de la mainlevée définitive de l'opposition formée par 
B______ SA au commandement de payer poursuite n° 3______, lui ayant été 
notifié le 3 octobre 2019, et à la condamnation de B______ SA aux frais des 
procédures de première et seconde instance, (ii) subsidiairement, à ce qu'il soit 
préalablement ordonné à B______ SA de produire toute documentation et/ou 
information permettant d'établir le chiffre d'affaires généré à titre individuel pour 
les années 2015 à 2018 par lui-même ainsi que par tous les autres collaborateurs 
(en particulier F______, G______, H______ et I______), attestant les bonus 
versés aux collaborateurs pour les années 2015 à 2019 et permettant d'établir le 
chiffre d'affaires global de B______ SA pour les années 2015 à 2019 puis, au fond 
à la condamnation de celle-ci conformément aux conclusions prises à titre 
principal, (iii) plus subsidiairement au renvoi de la cause au Tribunal des 
Prud'hommes pour qu'il statue dans le sens des considérants avec suite de frais. 
b. Par réponse du 31 mars 2022, B______ SA a conclu au rejet de l'appel et à la 
confirmation du jugement entrepris, avec suite de frais assortie d'une amende pour 
plaideur téméraire à l'égard de A______. 


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c. Les parties ont respectivement répliqué le 8 avril 2022 et dupliqué le 12 avril 
2022, persistant chacun dans leurs conclusions respectives. 
d. La cause a été gardée à juger par avis du greffe de la Cour du 20 avril 2022. 
C. 
Les faits pertinents suivants ressortent de la procédure: 
a. B______ SA est une société anonyme de droit suisse avec siège à Genève, 
ayant pour but le négoce en valeurs mobilières. Elle a été fondée par J______. 
F______ (ou F______ [prénom diminutif]) (fils du fondateur) en est le Chief 
Executive Officer (CEO), G______ (autre fils du fondateur) est Directeur et 
membre du comité de direction alors que K______, lui aussi membre du 
comité de direction, en est le Chief Financial Officer (CFO). Ces quatre 
personnes disposent d'une signature collective à deux, tout comme L______, 
président du conseil d'administration. 
b. Les parties ont signé un contrat de travail le 24 juillet 2015 prenant effet au 
1er septembre 2015 en vertu duquel A______ était engagé en qualité de Senior 
Fixed Income Sales. Son salaire annuel était de 200'200 fr. (salaire mensuel de 
15'400 fr. payé 13 fois), le 13e salaire étant payé pour moitié en juin et pour 
moitié en décembre, tandis qu'une contribution à l'assurance maladie 
mensuelle de 180 fr. (soit 2'160 fr. par an) était versée en sus du salaire. Le 
taux d'occupation est de 100% et le droit aux vacances fixé à 25 jours par an. 
Le contrat stipulait par ailleurs (i) que "le salaire annuel comprend les frais de 
représentation forfaitaires admis par l'autorité fiscale du lieu de résidence", 
(ii) que "en fonction de votre performance et des résultats de l'entreprise vous 
aurez droit à un bonus de nature discrétionnaire et non garanti, payable en 
principe en mars de chaque année" et enfin (iii) que "les autres éléments 
généraux de la relation de travail sont réglés par le règlement du personnel 
de B______ SA". Ce règlement, édité le 8 février 2002, est complété par trois 
annexes qui en font partie intégrante. Il a par ailleurs été complété par divers 
avenants parmi lesquels l'avenant N° 4 du 23 décembre 2008 emportant 
modification de l'art. 16, dont la teneur demeurait inchangée, seul l'intitulé de 
l'article 16 étant modifié, passant de "Gratification" à "Gratifications –
 Bonus". La teneur de cette disposition réglementaire est la suivante: 
"1. C'est la direction qui détermine si elle entend octroyer des 
gratifications, versées éventuellement sous forme de participation au 
résultat en tenant compte d'un ensemble d'éléments tels que: marche 
générale des affaires, nombre d'années de service, position occupée par 
chacun dans l'entreprise, comportement, etc.; les gratifications sont 
versées à bien plaire; elles ne sont en aucun cas garanties même si elles 
ont été versées plusieurs années de suite. 


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2. La gratification n'est pas due aux personnes dont le contrat est 
résilié au moment de son versement. 
La gratification est soumise aux déductions légales obligatoires." 
c. A______ a résidé à M______ [VD] durant les quatre premiers mois de son 
activité au sein de B______ SA, à savoir de septembre à décembre 2015, avant 
de s'établir à Genève dès le mois de janvier 2016. Ainsi que cela ressort de la 
notice d'information N° 6/2005 émise par l'administration fiscale cantonale 
genevoise, celle-ci admet que les frais effectifs de représentation engagés par 
les employés qui exercent un fort devoir de représentation soient pris en 
charge par l'entreprise sous forme d'allocation forfaitaire ne faisant pas partie 
du revenu imposable, pour autant qu'elle n'excède pas les 5% du salaire total 
brut jusqu'à 250'000 fr., puis le 10% pour toute tranche de salaire dépassant ce 
montant, ceci avec un plafond annuel de 100'000 fr.. C'est en fonction de cette 
pratique qu'à compter du mois de janvier 2016, cette allocation a été 
forfaitisée à un montant mensuel de 843 fr., si bien qu'au montant du salaire 
brut et fiscalisé annoncé au titre de rémunération annuelle payable en 
13 salaires venait s'ajouter ce montant net non imposable. A noter qu'en 
décembre un montant de forfait supplémentaire était calculé en référence au 
bonus qui avait été touché en mars de sorte à ce que l'allocation forfaitaire soit 
en adéquation avec la rémunération effectivement touchée durant l'année en 
cause: le montant d'ajustement ainsi calculé était alors déduit du salaire brut de 
décembre et venait s'ajouter au montant forfaitaire précité de 843 fr., dû pour 
le même mois. Cette pratique était inconnue de l'administration fiscale 
vaudoise, raison pour laquelle elle n'a pas été mise en œuvre pour les mois de 
septembre à décembre 2015. 
d. Des lettres de confirmation de rémunération ont été adressées par B______ SA 
à son employé (i) le 25 avril 2016 confirmant une rémunération pour 2016 de 
190'082 fr. payée en 13 salaires de 14'621.70 fr., (ii) le 22 août 2017 
confirmant une rémunération pour 2017 de 190'082 fr. payée en 13 salaires de 
14'621.70 fr. et (iii) le 29 mai 2018 confirmant une rémunération pour 2018 de 
210'082 fr. payée en 13 salaires de 16'160.15 fr.. Chacune de ces lettres de 
confirmation mentionnait par ailleurs ce qui suit: "En outre vous aurez droit à 
une participation à votre caisse maladie de CHF 180.-, ainsi qu'aux frais de 
représentation forfaitaires de CHF 843.- par mois". A noter que le 20 juillet 
2018, les parties ont signé un avenant valant modification au 1er janvier 2018 
du contrat de travail du 24 juillet 2015: A______ occupait désormais la 
fonction de Head of Fixed Income Sales, recevait un salaire annuel de 
220'200 fr. (salaire mensuel de 16'938 fr. payé 13 fois) et avait droit à 30 jours 
de vacances par an, avec la précision que "les autres conditions du contrat 
signé le 24 juillet 2015 restent inchangées". 


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e. Les fiches de salaires figurant à la procédure démontrent que le montant de 
180 fr. relatif à la contribution mensuelle à l'assurance maladie a été ajouté au 
montant brut du salaire pendant toute la durée des relations contractuelles; 
quant aux frais de représentation, ils ont été forfaitisés dès janvier 2016 à 
hauteur de 843 fr. par mois, passant à 926.50 fr. dès janvier 2019, et 
mentionnés comme tels sur les fiches de salaire en conformité avec la pratique 
fiscale genevoise. A______ a par ailleurs perçu un bonus (i) en mars 2016 à 
hauteur de 10'000 fr., (ii) en mars 2017 à hauteur de 210'000 fr. et (iii) en mars 
2018 à hauteur de 180'000 fr., ce qui donna lieu à la comptabilisation d'un 
supplément au forfait de frais de représentation (i) de 501.90 fr. en décembre 
2016, (ii) de 18'619.80 fr. en décembre 2017 et (iii) de 17'619.80 fr. en 
décembre 2018, ces montants étant portés en déduction du salaire brut et 
ajoutés au forfait mensuel de 843 fr. de la fiche de salaire de décembre. 
f. A______ a touché, sans tenir compte de la contribution à la caisse maladie et 
du bonus, (i) en 2015, un salaire mensuel de 15'400 fr. sur les quatre derniers 
mois augmenté d'un treizième salaire pro rata temporis de 5'133.35 fr., soit 
66'733.35 fr. au total (à savoir le tiers de 200'200 fr.), (ii) en 2016 et en 2017, 
treize salaires mensuels de 14'621.70 fr. (à savoir 190'082.10 fr.) augmentés 
de douze forfaits de représentation de 843 fr. (à savoir 10'116 fr.), soit 
200'198.10 fr. au total, (iii) en 2018, treize salaires mensuels de 16'160.15 fr. 
(à savoir 210'081.95 fr.) augmentés de douze forfaits de représentation de 
843 fr. (à savoir 10'116 fr.), soit 220'197.95 fr. au total, et (iv) en 2019, un 
salaire mensuel de 16'083 fr. sur les trois premiers mois augmenté d'un 
treizième salaire pro rata temporis de 4'020.75 fr. (réparti sur deux 
versements) et de trois forfaits de représentation de 926.50 fr., soit 
55'049.25 fr. au total (à savoir le quart de 220'197 fr.). 
g. La direction de B______ SA a eu accès à des échanges ayant eu lieu entre le 
26 novembre et le 14 décembre 2018 sur la plateforme chat de Bloomberg 
utilisée par les employés pour exécuter les transactions financières entrant 
dans l'exercice de leurs fonctions, lesquels font ressortir que A______ 
nourrissait des sentiments emplis de rancœur à l'égard de son employeur et de 
certains de ses collègues ainsi qu'en témoignent des propos, parfois agressifs, 
du type "quelle conne elle aussi", "quelle plaie ce type", "j'en peux plus de 
cette truie", "j'en ai marre de tous ces connards", "les doigts dans le c…", "je 
ne les supporte plus en peinture", "je les déteste", "c'est vraiment à chaque 
instant je peux disjoncter", "en fait j'ai juste plus envie donc tout me gonfle", 
"je la conchie", "j'avoue que si ça default je dirais pas que j'aurais pas un 
petit sourire en coin". 
h. B______ SA a mis fin au contrat de travail de A______ par pli du 
27 décembre 2018 (courrier recommandé, courrier simple et courrier 
électronique) avec dispense immédiate de travailler et prière de restituer 


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immédiatement par courrier tout objet ou document qui serait en sa possession 
en lien avec l'entreprise. Le congé, avec effet au 28 février 2019, était motivé 
comme suit: "En sus d'une réorganisation interne, cette résiliation est 
également motivée par la violation de votre devoir de diligence et de fidélité 
en lien notamment avec les propos dégradants et insultants que vous avez tenu 
[sic] à l'égard de vos collègues et des membres de la Direction". Parallèlement 
à cette résiliation, B______ SA a adressé le message électronique suivant à sa 
clientèle: "Madame, Monsieur, Nous vous remercions de bien vouloir prendre 
note que dès ce jour Monsieur A______ n'est plus autorisé à représenter 
B______ SA. Toute question peut être adressés à Monsieur F______ (CEO) 
ou Monsieur K______ (CFO). Nous vous remercions de votre confiance et de 
l'attention portée à ce courrier électronique. Nous vous prions de croire, 
Madame, Monsieur, en nos salutations distinguées". 
i. Par courrier recommandé de son assurance juridique du 30 janvier 2019, 
A______ fit savoir à son employeur qu'il considérait le congé comme abusif et 
qu'il formait opposition (art. 336 al. 1 lit c et 336b CO). Il contestait les 
allégations portées à son encontre et demandait que lui soient versées les 
sommes lui restant dues à l'instar du bonus 2018, du solde de vacances non 
prises et des "expenses décembre 2018". Il fit part de son refus de restituer [la 
tablette tactile] C______/1______, le [clavier pour tablette] D______ et [le 
téléphone portable] E______/2______ que lui avait réclamés son employeur 
par pli du 23 janvier 2019, annonçant en revanche son intention de restituer 
"les autres objets" dans les meilleurs délais. Il rappelait en outre n'avoir pas pu 
récupérer toutes ses affaires personnelles et souhaitant en conséquence qu'elles 
lui soient immédiatement expédiées par poste. Il sollicitait enfin la délivrance 
d'un certificat de travail complet qui soit conforme aux principes juridiques et 
jurisprudentiels applicables. B______ SA a répondu par pli du 5 février 2019 
auquel était annexé un certificat de travail intérimaire du même jour: elle 
contesta le caractère abusif du congé tout en persistant à réclamer la restitution 
de [la tablette] C______/1______, du [clavier] D______ et [du téléphone 
portable] E______/2______ qu'elle avait intégralement payés "au moyen 
d'expenses". 
j. Des échanges de courriers suivirent, chaque partie ayant finalement pris 
avocat et campant sur ses positions. A______ ayant été momentanément en 
incapacité de travail, le contrat a pris fin au 31 mars 2019. 
k. Le 3 octobre 2019 et à l'initiative de A______, un commandement de payer 
poursuite n° 3______ a été notifié à B______ SA pour les sommes (i) de 
74'120 fr. assortie d'un taux d'intérêt de 5% à compter du 1er avril 2019 
(indemnité pour congé abusif) et (ii) de 400'000 fr. assortie d'un taux d'intérêt 
de 5% à compter du 1er avril 2019 (bonus 2018), auquel la prétendue débitrice 
a fait opposition totale. 


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l. Au bénéfice d'une autorisation de procéder délivrée le 18 novembre 2019, 
A______ a introduit une action en paiement le 28 février 2020 par demande 
reçue le 3 mars 2020 au greffe du Tribunal des Prud'hommes. Il a conclu (i) à 
ce qu'il soit ordonné à B______ SA de produire l'intégralité de son dossier 
personnel, toute documentation et/ou information permettant d'établir le 
chiffre d'affaires généré à titre individuel pour les années 2015 à 2018 par lui-
même ainsi que par tous les autres collaborateurs (en particulier F______, 
G______, H______ et I______), attestant les bonus versés aux collaborateurs 
pour les années 2015 à 2019 et permettant d'établir le chiffre d'affaires global 
de B______ SA pour les années 2015 à 2019, (ii) à la condamnation de 
B______ SA à lui payer – avec suite d'intérêts de 5% dès le 1er avril 2019 – les 
sommes de 3'372 fr. nets (frais de représentation impayés pour 2015), de 
9'334.20 fr. (arriéré de salaire 2018), de 31'800.85 fr. (complément de 
treizième salaire 2018), de 2'565 fr. (arriéré de salaire 2019), de 7'970.40 fr. 
(complément de treizième salaire 2019), de 390'000 fr. (bonus 2018), de 
90'000 fr. (bonus 2019 pro rata temporis) et de 192'178 fr. (indemnité pour 
licenciement abusif), (iii) au prononcé de la mainlevée définitive de 
l'opposition formée au commandement de payer poursuite n° 3______ notifié 
le 3 octobre 2019, (iv) à la condamnation de B______ SA – l'exécution devant 
intervenir dans les dix jours dès l'entrée en force du jugement et sous la 
menace de la peine d'amende prévue par l'art. 292 CP ainsi que d'une amende 
d'ordre de 1'000 fr. au plus pour chaque jour d'inexécution sur requête de 
A______ – à lui remettre un certificat de travail complet, à lui restituer 
l'intégralité de ses effets personnels (soit notamment la boîte qui se trouvait 
dans le tiroir fermé sous clé de son bureau contenant des carte de visite ainsi 
que le fichier informatique qui figurait sur son poste de travail intitulé 
"perso") 
et 
à 
supprimer 
sans 
délai 
sa 
boîte 
électronique 
(A______@B______.ch) de manière à ce que celle-ci soit inactive, (v) à ce 
qu'il lui soit réservé le droit de modifier et/ou amplifier ses conclusions dès 
obtention des pièces requises préalablement, (vi) à la condamnation de 
B______ SA "aux frais et dépens de la présente procédure, lesquels 
comprendront le défraiement intégral du Conseil soussigné" et (vii) au 
déboutement de B______ SA de toutes autres ou contraires conclusions. 
En substance, A______ fonde ses prétentions de la manière suivante: 
- 
Les fiches de salaire de 2015 ne mentionnent pas le montant forfaitaire de 
843 fr. alors que le contrat prévoit que ce montant forfaitaire fait partie 
intégrante du salaire d'où une insuffisance de salaire de 3'372 fr. (843 x 4). 
- 
Le salaire annuel applicable pour 2018 et pour 2019 est de 220'200 fr. 
payable en treize salaires mensuels de 16'938 fr.. Or les fiches de salaires 
2018 font mention d'un salaire mensuel de 16'160.15 fr. d'où une 
insuffisance de salaire versé de 9'334 fr. 20 (12 x 777.85) et celles de 2019 


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d'un salaire mensuel de 16'083 fr. d'où une insuffisance de salaire versé de 
2'565 fr. (3 x 855). 
- 
Le treizième salaire 2018 (i) ne prend en compte que le montant versé 
treize fois, à savoir 16'160.15 fr., en lieu et place du montant de 16'938 fr. 
correspondant au salaire annuel de 220'200 fr. dû selon l'avenant signé le 
20 juillet 2018, (ii) ne prend pas en compte la contribution mensuelle à 
l'assurance maladie de 180 fr. et (iii) ne prend pas en compte le bonus à 
considérer comme un élément du salaire et qui devrait se monter à 
390'000 fr. pour 2018, soit une insuffisance de treizième salaire versé de 
31'800.85 fr.. Les mêmes considérations devraient être prises en compte 
mutatis mutandis pour le treizième salaire 2019, menant à une insuffisance 
de treizième salaire versé de 7'970.40 fr.. 
- 
A______ avait droit à un bonus pour les années 2018 (390'000 fr.) et 2019 
(90'000 fr. [pro rata temporis]) en dépit de la résiliation de son contrat 
survenue en décembre 2018, son bonus faisant partie intégrante de sa 
rémunération qui (salaire + bonus) devrait correspondre au 40% du chiffre 
d'affaires généré par ses soins qui a été de l'ordre de 1'500'000 fr. en 2018. 
- 
A______ s'est rapidement distingué par ses performances au sein de 
l'entreprise, ce qui explique qu'il ait été promu Chef des ventes. Les 
relations de travail se sont toutefois dégradées en automne 2018 lorsque le 
demandeur 
fit 
état 
auprès 
de 
K______, 
CFO, 
de 
divers 
dysfonctionnements et incohérences parmi lesquels la rémunération 
excessive de F______ et de G______ par comparaison avec celle d'autres 
collaborateurs dont les performances étaient meilleures. Le demandeur 
estimait par ailleurs avoir droit à un bonus de l'ordre de 400'000 fr. compte 
tenu de ses performances. Ces remarques ont été mal prises tandis que 
F______ a été surpris, le 18 décembre 2018, en train de fouiller 
l'ordinateur de travail du A______. 
- 
Le congé donné en décembre 2018 doit être qualifié d'abusif et justifie une 
indemnité équivalente à quatre salaires mensuels 2018, soit 192'178 fr. (le 
salaire mensuel, englobant notamment le bonus, étant en réalité de 
48'044.50 fr.). 
m. Dans son mémoire de réponse et demande reconventionnelle du 29 mai 2020, 
B______ SA a conclu (i) à l'irrecevabilité des conclusions 7 à 11, 13, 15 à 23 
de la demande en paiement qui ne figuraient pas dans la requête de 
conciliation, (ii) au déboutement de A______ à raison de ses conclusions en 
production de pièces, faute de pertinence et par souci de protéger le secret des 
affaires tout comme la personnalité d'autres employés, (iii) à la production par 
le demandeur de ses conclusions prises en procédure de conciliation, (iv) à la 


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mise hors procédure de la pièce 14 produite par le demandeur, à savoir un 
tableau de type excel intitulé "11 – Rentabilité client mensuelle avant rétro. 
30.11.2018.xls", dépourvue de pertinence et portant atteinte au secret des 
affaires, (v) au déboutement du demandeur avec suite de frais. Elle a en outre 
conclu, sur demande reconventionnelle, à la condamnation de A______ à lui 
restituer [la tablette tactile] C______/1______, le [clavier pour tablette] 
D______ et [le téléphone portable] E______/2______d'une valeur totale de 
2'925.65 fr. dès l'entrée en force du jugement sous la menace de la peine 
d'amende prévue par l'art. 292 CP, avec suite de frais. 
En substance, B______ SA appuie ses conclusions de la manière suivante: 
- 
En 2015, le demandeur était domicilié dans le canton de Vaud et ne 
pouvait en conséquence être mis au bénéfice des directives de 
l'administration fiscale genevoises, ce qui explique que les frais de 
représentation – compris dans le salaire – ne figurent pas dans les fiches de 
salaire de cette année-là. Il en est allé différemment à compter du 
1er janvier 2016, A______ s'étant constitué domicile à Genève, ce qui lui 
permettait alors de bénéficier desdites directives en profitant de la 
défiscalisation à hauteur d'un montant forfaitaire mensuel de 843 fr. déduit 
du salaire brut avant d'être ajouté au salaire net (solde après déduction des 
charges sociales) en qualité de frais de représentation, ce montant ayant été 
porté à 926.50 fr. en 2019, tous éléments qui ressortent à la fois des fiches 
de salaire concernées et de courriers reçus par le demandeur sans que cela 
ne suscite de réactions ou questions de sa part. 
- 
Le versement d'un bonus revêt un caractère discrétionnaire ainsi que cela 
ressort de la documentation contractuelle et ainsi que cela a été rappelé à 
l'occasion de chaque versement de ce type. A______ est arrivé 
pratiquement sans clientèle personnelle et a toujours travaillé sur la 
clientèle existante. De plus, 2018 avait été une année compliquée 
nonobstant la promotion du demandeur au point qu'il avait fallu 
réorganiser la structure de la société. Enfin, tout versement d'un bonus 
pour l'année 2019 était exclu dès lors que, ayant été libéré de son 
obligation de travailler au jour de son licenciement, il n'avait pas travaillé 
en 2019 pour B______ SA. 
- 
Ayant pris connaissance de tchats échangés par A______ par le biais d'un 
système de communication communément appelé Bloomberg utilisé sur 
les marchés financiers et soumis au devoir d'enregistrement conformément 
aux directives de la FINMA (enregistrements dont elle avait sollicité la 
remise auprès de Bloomberg), B______ SA s'est rendu compte que le 
demandeur tenait "des propos dégradants, insultants et dénotant une 
infidélité crasse à l'égard de son employeur", ce qui avait mené à la 


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rupture du lien de confiance nécessaire à la poursuite du contrat de travail. 
Le licenciement était justifié à double titre – restructuration rendue 
nécessaire par le contexte économique et violation grave des devoirs de 
confiance et de fidélité – et ne saurait en conséquence être qualifié 
d'abusif, ce qui excluait toute indemnité en faveur de A______. 
- 
Les acquisitions [du téléphone portable] E______/2______, de [la tablette 
tactile] C______/1______ et du [clavier pour tablette] D______ ont été 
opérées par A______ directement, lequel en a toutefois obtenu le 
remboursement de la part de son employeur pour un montant total de 
2'925.65 fr.: il en est bel et bien tenu à restitution d'où la demande 
reconventionnelle. 
n. Par mémoire de réplique et de réponse sur demande reconventionnelle du 
13 juillet 2020, A______ a (i) persisté dans ses conclusions à l'exception du 
paiement de la somme de 3'372 fr. nets au titre de frais de représentation 
impayés pour 2015, (ii) pris une conclusion supplémentaire en production de 
toute documentation et/ou information attestant de la demande de remise des 
tchats auprès de Bloomberg ainsi que de l'auteur de ladite demande et du 
processus d'examen des données ainsi recueillies, (iii) demandé que la 
pièce 12 Défenderesse soit écartée de la procédure et (iv) conclu au 
déboutement de B______ SA à raison de ses conclusions reconventionnelles. 
En substance, A______ a persisté dans les allégués et considérations présentés 
à l'appui de son mémoire de demande du 28 février 2020 tout en se prévalant 
des éléments supplémentaires suivants: 
- 
Les objets dont la restitution est réclamée par B______ SA ont été offerts 
au titre de cadeau et n'appartiennent dès lors pas à cette dernière. 
- 
A______ n'a jamais été informé de mesures de restructuration internes 
alors qu'il faisait partie du conseil de direction, ce qui accréditerait la thèse 
selon laquelle il s'agirait d'un prétexte utilisé par B______ SA pour 
justifier son licenciement. 
- 
Les données recueillies en relation avec les tchats constituent une atteinte 
illicite aux droits de la personnalité de A______. 
- 
La pratique de la société voulait que les clients soient attribués et suivis 
par un vendeur individuellement. 
- 
Les conclusions supplémentaires prises dans la demande du 28 février 
2020 par rapport à la requête en conciliation sont conformes aux exigences 
de l'art. 227 CPC et sont en conséquence recevables. 


- 11/38 - 
 
 
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- 
Les documents et informations visés par les conclusions en production 
formulées par A______ sont pertinents puisque ces éléments permettraient 
de comparer les chiffres d'affaires des collaborateurs respectifs eu égard 
aux performances "inégalables" du demandeur, sans que le secret des 
affaires ne s'y oppose. 
o. Dans sa duplique du 20 août 2020, B______ SA a persisté intégralement dans 
ses conclusions du 29 mai 2020. Elle souligne en particulier ce qui suit: 
- 
Les tableaux de monitoring mensuels démontrent que la clientèle 
appartenait à la société et non à l'employé en charge des transactions y 
relatives. 
- 
Les conclusions relatives à la remise d'un certificat de travail complet, à la 
restitution de ses effets personnels et à la suppression de la boîte 
électronique du demandeur sont irrecevables dans la mesure où A______ 
n'a formulé aucun allégué s'y rapportant, en violation des exigences de la 
maxime des débats (art. 55 al. 1 CPC). En tout état de cause, voudrait-on 
les prendre en considération qu'elles devraient être rejetées ([i] le certificat 
de travail est complet, [ii] ses effets personnels lui ont été restitués par pli 
recommandé adressé à la N______, son premier mandataire et [iii] la 
suppression de son adresse email violerait les directives de la FINMA qui 
en impose la conservation pour une durée de cinq ans). 
- 
La pièce 12 Défenderesse relatant les tchats recueillis auprès de 
Bloomberg contient des données parvenues à la connaissance de 
l'employeur de manière licite et conformes aux procédures mises en place 
sur le plan interne chez B______ SA. 
- 
La rémunération touchée par A______ constitue de "très hauts revenus" 
au sens de la jurisprudence ce qui exclut l'application du critère de 
l'accessoriété au cas d'espèce. 
p. Le 25 novembre 2020, le tribunal de Prud'hommes a rendu une ordonnance 
d'instruction par laquelle il statue sur un certain nombre de points demeurés 
litigieux à la suite de l'audience de débats d'instruction du 27 octobre 2020, 
parmi lesquels la conclusion prise à titre préalable par A______ à l'appui de sa 
réplique du 13 juillet 2020 tendant à écarter la pièce 12 défenderesse de la 
procédure, que les premiers juges ont rejetée (point 4 du dispositif de 
l'ordonnance du 25 novembre 2020). 
q. Les premiers juges ont procédé à l'audition des témoins et des parties: 
aa. Les parties ont été entendues le 28 juin 2021 "à la suite des thèmes 
abordés dans les écritures", et ont en substance confirmé, voire précisé le 


- 12/38 - 
 
 
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contenu de leurs écritures respectives. En particulier, A______ a indiqué 
(i) qu'une rémunération équivalente à 35% de ses performances lui avait 
été promise lors de son engagement, promesse sans laquelle il n'aurait 
jamais accepté de travailler chez B______ SA, (ii) qu'il avait été 
notamment chargé d'organiser l'attribution et le suivi des comptes par 
vendeur tout en mettant en place un monitoring individuel et mensuel pour 
chaque vendeur avec des objectifs de rentabilité définis en accord avec le 
comité de direction, (iii) qu'il s'était ouvert auprès de K______ et de 
F______ à propos de la politique de rémunération qu'il jugeait injuste (en 
particulier celle – exagérément élevée à ses yeux – de G______) et de son 
refus d'entrer dans l'actionnariat de la société comme on le lui avait 
proposé, (iv) qu'il avait émis des prétentions en termes de salaire à compter 
du 1er janvier 2019, à savoir 250'000 fr. augmentés de 400'000 fr. au titre 
de bonus pour 2018, (v) que le chat Bloomberg était utilisé indistinctement 
pour des collègues et pour des clients, mais qu'il n'avait "jamais mis des 
ordres de clients sur le chat interne", ceci "pour des questions d'efficacité 
et d'optimisation de la marge/commission", (vi) qu'il avait reçu des appels 
de clients à la suite de son licenciement, auxquels l'employeur avait 
indiqué qu'il s'agissait de motifs graves, (vii) que le remboursement du 
matériel personnel litigieux avait été accepté par le comité de direction 
"soit pour lui F______ et K______" et (viii) qu'il n'avait jamais reçu le 
moindre reproche, rappel ou avertissement avant son licenciement. 
bb. Lors de cette même audience, la défenderesse comparaissait par 
l'entremise de ses organes K______ et F______. Ces derniers ont indiqué 
(i) que le demandeur ne s'était jamais plaint du non-paiement de frais de 
représentation pendant toute la durée des rapports de travail, (ii) qu'il n'y a 
pas de système d'évaluation formel ni d'objectifs fixés aux collaborateurs 
(même si un monitoring et un suivi individuel existaient pour assurer 
l'efficience de la vente), l'évaluation de la performance personnelle prenant 
en compte le comportement, l'implication au sein de l'équipe, la 
proactivité, les années de collaboration et le service fourni aux clients sans 
que n'existe de formule pour le calcul des bonus, (iii) que seuls les chiffres 
de la société sont pris en compte sans que n'existent des documents 
reflétant la rentabilité individuelle des collaborateurs, (iv) que des 
déjeuners ont eu lieu avec A______ au cours desquels des points 
d'amélioration au sein de la société ont été discutés mais pas dans le sens 
décrit par le demandeur, lequel ne se serait par ailleurs jamais plaint de ce 
que F______ et G______ étaient trop payés, (v) que le refus du demandeur 
d'entrer dans le capital-actions de la société familiale ne constituait pas un 
problème en soi, (vi) que l'épisode du 18 décembre 2018 – F______ 
rectifiera cette date à l'occasion de l'audience d'administration de preuves 
du lendemain en indiquant qu'il s'agissant en réalité du 13 décembre 2018 


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(ce que l'appelant a contesté [mémoire d'appel, p. 29 § 4]) – au cours 
duquel les propos tenus par le demandeur sur Bloomberg ont été 
découverts fortuitement sur son écran d'ordinateur est survenu dans le 
cadre normal de ce qui se passe dans une salle de trading, en ce sens que 
F______, dont le poste se trouvait à côté de celui de A______ qui s'était 
momentanément absenté, avait tenu à s'assurer du suivi d'un ordre en 
cours, (vii) qu'à cette occasion F______ a découvert les propos échangés 
"sur Bloomberg qui était ouvert sur son écran" desquels ils ressortait que 
l'appelant cachait systématiquement de l'information sur des clients (vii) 
que les monitorings mensuels mis en place par le demandeur avaient pour 
finalité d'améliorer l'efficacité collective de la force de vente sans qu'il 
n'ait été question de s'en servir pour fixer la rémunération et les bonus, 
avec la précision qu'ils ont été abandonnés peu après le départ de 
A______, tout comme la fonction de head of sales non repourvue après le 
départ de ce dernier et reprise comme auparavant dans le cahier des 
charges 
de 
F______, 
(viii) 
que 
l'attitude 
de 
A______ 
s'était 
"progressivement dégradée" en 2018 au point que l'ambiance au sein de 
l'équipe de vente "était devenue insoutenable", (ix) qu'à la demande de 
celui-ci la possibilité lui a été donnée de choisir lui-même son matériel 
sans qu'il n'ait été question de le lui offrir, (x) que A______ disposait d'une 
liste de clients importante mais qu'aucun d'eux n'avait intégré B______ SA 
et (xi) que le licenciement était intervenu pour protéger à la fois les 
collaborateurs et les intérêts de la société au vu du contenu des chats 
Bloomberg. 
cc. I______, qui travaille pour B______ SA depuis juin 2015 en qualité 
d'analyste financier et de fixed income sales, a été entendu comme témoin 
le 29 juin 2021. Le bonus est calculé "en fonction de la performance 
individuelle et de l'entreprise peut-être également en fonction de 
l'ancienneté et de la hiérarchie"; il le perçoit chaque année et lui est 
annoncé oralement par F______ et K______. Il connaît "plus ou moins" 
son chiffre d'affaires qu'il a commencé à écrire chaque mois après le départ 
de A______; les vendeurs devaient toutefois fournir mensuellement des 
documents au demandeur (à l'instar du tableau produit par ce dernier 
[pièce 27] qui intègre l'ensemble des comptes dont s'occupait le témoin 
"totalement, partiellement ou conjointement") et des réunions trimestrielles 
avaient lieu avec F______, K______ et le reste de l'équipe. Il y a des 
comptes qui sont partagés entre plusieurs vendeurs ce qui rend difficile le 
calcul de la performance individuelle, ce d'autant que d'autres paramètres 
entrent en ligne de compte, le témoin précisant que la question du bonus 
n'est pas en lien avec cette performance-là, même si le bon sens veut que 
cet aspect soit aussi pris en considération. A______ avait été le supérieur 
hiérarchique du témoin pendant une période, ce dernier ayant eu une bonne 


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impression de la qualité de son travail. Un conflit a toutefois éclaté entre le 
demandeur et la direction au cours de l'année 2018, A______ ayant fait 
état de désaccords concernant sa propre rémunération. A son souvenir c'est 
le demandeur lui-même qui l'aurait informé de son départ avant l'annonce 
officielle faite par F______ et K______; les motifs du licenciement 
(mauvais comportement, excès, insultes) ont été évoqués par la suite. La 
nomination de A______ en qualité de head of sales n'a pas modifié le 
principe de l'attribution des clients aux vendeurs à l'exception de la 
désignation de certains vendeurs comme première relation, le principe de 
la cogestion demeurant de mise. Enfin, selon le souvenir du témoin, 2018 
"n'a pas été la meilleure des années" même si, à sa connaissance, aucune 
mesure de restructuration n'a été prise en 2018. 
dd. O______, retraité ayant travaillé chez B______ SA de 1997 à 2020 en tant 
que trader et chef du trading, a été entendu comme témoin le 29 juin 2021. 
Il percevait un bonus "très très fluctuant" (sic) qui lui était communiqué 
chaque année oralement par la direction, lequel évoluait en fonction des 
résultats de l'entreprise et de son travail. Ne faisant pas partie des sales, il 
n'avait par définition aucun objectif chiffré; il ignorait toutefois si de tels 
objectifs étaient fixés pour les sales. A______ avait une bonne perfor-
mance qui était notamment liée à un client important qui était déjà chez 
B______ SA au moment de son arrivée et dont il avait dynamisé le 
compte. Le licenciement du demandeur a eu lieu en décembre 2018 pour 
des propos déplacés. Le témoin a eu l'occasion de prendre connaissance 
des échanges survenus sur le chat Bloomberg entre A______ et deux de 
ses collègues, qui ne l'ont pas surpris dès lors que celui-ci avait tendance à 
boire pendant les repas de midi avec les clients et retournait au travail à 
16 heures, moment où "tout le monde en prenait pour son grade". Il ignore 
si une restructuration a eu lieu en 2018 non sans souligner qu'il l'aurait 
normalement su le cas échéant; F______ et G______ ont repris conjointe-
ment la fonction de head of sales au départ du demandeur dont les clients 
ont été réattribués. A son souvenir tous les sales ont perçu un bonus entre 
2015 et 2018; selon lui, A______ a perçu un bonus important pour avoir 
développé un gros client. Enfin, le témoin indique qu'en cas d'absence 
momentanée de son poste, le sale ou le trader concerné doit expliquer ce 
qui est en cours pour que d'autres collaborateurs puissent prendre le relais 
"sachant qu'un ordre doit être traité". 
ee. L______, président du conseil d'administration de B______ SA sans en 
avoir jamais été collaborateur, a été entendu le 8 juillet 2021 au titre de 
comparution personnelle de la défenderesse. Il indique que l'octroi de 
bonus – toujours discrétionnaire, ce que le comité de direction était prié de 
rappeler au récipiendaire – présuppose que la société soit profitable et 
s'opère uniquement en fonction d'appréciations qualitatives sans qu'il ne 


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soit question d'user de formules en vue de la fixation du bonus: il s'agissait 
de favoriser le travail collectif au sein de l'entreprise. Le conseil 
d'administration a dérogé une seule fois au principe de l'absence de 
formule, mais cela ne concernait pas A______. 
ff. H______, ayant travaillé pour B______ SA en qualité de sales and dealing 
de décembre 2006 à septembre 2019, a été entendue comme témoin le 
12 octobre 2021. Elle indique qu'il n'y avait pas de formule pour 
déterminer les bonus, lesquels étaient fixés en fonction de la marche des 
affaires de l'entreprise, des clients qui rapportaient des bénéfices, de 
l'ancienneté, de la manière générale de travailler et de la motivation. Elle 
estime toutefois qu'il y avait une corrélation directe entre les clients qu'elle 
gérait, les revenus de la société et son bonus, tout en précisant qu'il n'y 
avait "en ce qui me concerne aucun ratio entre ce que je ramenais et mon 
bonus". Elle a perçu un bonus chaque année à l'exception du bonus à 
recevoir en 2019, année au cours de laquelle elle a quitté son emploi. 
Interrogée sur la notion "de nature discrétionnaire et non garanti" relative 
au bonus telle que mentionné dans le contrat de travail de A______ 
(pièce 3 demandeur), à son souvenir identique à ce qui prévalait pour son 
propre contrat, H______ déclare que "ces deux derniers termes sont 
parfaitement clairs et je les comprends", le même constat prévalant à ses 
yeux quant à la première phrase de l'art. 16 du Règlement du personnel de 
B______ SA (supra, lit C § b). Elle faisait partie de l'équipe que dirigeait 
A______, lequel était un bon chef et insufflait du dynamisme. Selon elle, 
le licenciement du demandeur était la conséquence de la découverte de 
discussions entre elle-même, le demandeur et d'autres collègues. A______ 
n'a pas été remplacé à son départ et les clients dont il s'occupait ont été 
redistribués entre les autres collaborateurs. H______ se souvient d'une 
altercation ayant eu lien entre F______ et A______ quelques mois avant le 
départ de ce dernier, à propos de la remise à celui-là du numéro de 
téléphone d'un client. Elle se souvient également de l'épisode au cours 
duquel F______, alors que le demandeur s'était provisoirement absenté de 
son poste, a regardé l'écran de A______ sur lequel devaient être affichés 
les mails, le chat Bloomberg et les informations sur la bourse. 
gg. Le 12 octobre également, P______, investment advisor ayant travaillé de 
mi-octobre 2016 à fin octobre 2018 au sein de B______ SA en qualité de 
sales trader, a été entendu en qualité de témoin. Il se souvient d'avoir eu 
plusieurs discussions avec A______ sur la nécessité pour chaque sale de 
générer des revenus propres à couvrir ses propres coûts, sans que cela n'ait 
jamais figuré comme objectif par écrit. Les bonus ayant été octroyés au 
témoin l'ont été à titre d'encouragement "dans la mesure où je n'arrivais 
pas à couvrir mes coûts, mais mon travail était toutefois apprécié". Il lui 
arrivait de s'occuper de clients de ses collègues et vice versa; c'est un esprit 


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d'équipe qui prévalait et le témoin n'a pas souvenir d'un document 
d'attribution des clients pour chacun des sales. En revanche, il confirme 
l'existence de documents mis en place par le demandeur lorsqu'il a pris ses 
fonctions de head of sales dans lesquels étaient récapitulés les données 
mensuelles, l'idée étant de structurer les activités de l'ensemble des sales, à 
l'instar de la pièce 24 demandeur concernant le témoin. Il a perçu des 
tensions entre A______ et la direction sans avoir toutefois assisté à un 
incident particulier. 
hh. Enfin, G______, membre de la direction de B______ SA, a été entendu le 
21 octobre 2021 au titre de comparution personnelle de la défenderesse. 
Depuis 1987, chaque sale utilise un cahier de trading (blotter) pour y 
inscrire quotidiennement les trades et les transactions effectués pour 
chaque client. Aucun sale n'avait vraiment de client attitré et chacun d'eux 
était habilité à effectuer des trades pour n'importe quel client de B______ 
SA. Grâce au blotter, celle-ci disposait de l'ensemble des revenus générés 
pour chacun des clients durant toute l'année. En revanche, il était difficile 
d'attribuer le résultat final annuel d'un client à l'un ou l'autre sale dès lors 
que chaque client était traité par plusieurs sales; il n'était donc pas possible 
pour l'entreprise de produire le chiffre d'affaires individuel généré par 
chaque sale. G______ a par ailleurs indiqué que le rappel du caractère 
discrétionnaire du bonus se faisait oralement à l'occasion de l'annonce de 
son bonus faite à chaque collaborateur. Seul un petit client parmi ceux 
dont avait fait état A______ lors de son engagement est devenu client chez 
B______ SA. Le témoin indique que l'année 2018 avait été une mauvaise 
année au point que des mesures de restructuration avaient été envisagées. 
A son souvenir, l'information faite aux clients du départ du demandeur "ne 
mentionnait que le fait que nous nous étions séparés". 
D. 
Dans son jugement, le Tribunal des Prud'hommes a tout d'abord rejeté la requête 
de productions de pièces du demandeur destinée à établir les chiffres d'affaires 
générés par lui-même et par les autres sales tout comme à établir les bonus versés 
aux collaborateurs de l'entreprise pour les années 2015 à 2019, ceci (i) en 
application du principe de l'appréciation anticipée des preuves et (ii) vu l'absence 
de pertinence de ces pièces et informations. Il a débouté A______ de ses 
conclusions en versement d'un bonus (390'000 fr. pour 2018 et 90'000 fr. pour 
2019): en l'espèce le bonus prévu dans le contrat de travail qui liait les parties doit 
être qualifié de "gratification facultative" à mettre en relation avec de "très hauts 
revenus" au vu de la rémunération du demandeur, si bien que le principe de 
l'accessoriété ne s'applique pas et que le versement du bonus litigieux demeure 
purement discrétionnaire. Les premiers juges ont par ailleurs débouté le 
demandeur de ses conclusions en paiement du solde de son salaire pour les années 
2018 et 2019 (9'334.20 fr. et 2'565 fr. avec suite d'intérêts): ayant touché 
(i) 220'197.75 fr. pour 2018 et (ii) 55'049.25 fr. sur trois mois (janvier à mars) 


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pour 2019 (soit 220'197 fr. pour une année), il a touché ce qui était prévu par 
l'avenant au contrat du 20 juillet 2018 si bien qu'aucun solde ne lui est dû. Quant 
au treizième salaire pour ces deux années, c'est à raison qu'il a été déterminé par la 
défenderesse sur la base du salaire fixe et sans tenir compte du bonus, dès lors que 
ce dernier est à considérer comme une gratification et non comme un élément du 
salaire: A______ doit dès lors être débouté de ses prétentions sur ce point 
(31'800.85 fr. pour 2018 et 7'970.40 fr. pour 2019, avec suite d'intérêts). Le 
demandeur a été débouté de ses conclusions en versement d'une indemnité de 
192'178 fr. avec suite d'intérêts au titre d'indemnité pour licenciement abusif tout 
comme de ses conclusions accessoires en mainlevée définitive de l'opposition. Le 
Tribunal des Prud'hommes a en revanche condamné B______ SA à remettre un 
certificat de travail complet conforme à l'art. 330a CO. Il a par ailleurs débouté le 
demandeur de ses conclusions (i) en restitution de certaines effets personnels tout 
comme d'un fichier informatique intitulé "perso" et (ii) en suppression de sa boîte 
électronique au sein de l'entreprise. Enfin, A______ a été condamné, sur demande 
reconventionnelle, 
à 
restituer 
à 
B______ 
SA 
[la 
tablette 
tactile] 
C______/1______, le [clavier pour tablette] D______ et [le téléphone portable] 
E______/2______dès lors que ce matériel a été payé par cette dernière. Enfin, les 
premiers juges ont arrêté les frais judiciaires à 7'270 fr. pour les mettre à la charge 
de A______ qui les avait avancés tout en renonçant à allouer des dépens "bien que 
les prétentions du demandeur sont à la limite de la témérité". 
EN DROIT 
1. 
1.1 A teneur de l'art. 308 let. a CPC, l'appel est recevable contre les décisions 
finales de première instance pour autant que, dans les affaires patrimoniales, la 
valeur litigieuse au dernier état des conclusions soit de 10'000 fr. au moins. En 
l'occurrence, le jugement querellé est une décision finale (art. 236 CPC) portant 
sur une valeur litigieuse largement supérieure à 10'000 fr., ce que les parties ne 
contestent pas. 
1.2 Selon l'art. 311 al. 1 CPC l'appel, écrit et motivé, est introduit auprès de 
l'instance d'appel dans les 30 jours à compter de la notification de la décision 
motivée. A Genève, l'instance d'appel s'agissant des jugements rendus par le 
Tribunal des Prud'hommes est la Chambre des prud'hommes de la Cour de justice 
(art. 124 let. a LOJ). 
En l'occurrence, l'appel a été déposé dans le délai et selon la forme prescrite par la 
loi, de sorte qu'il est formellement recevable. 
1.3 Au vu de l'objet de l'appel et de l'absence d'appel interjeté par B______ SA, le 
jugement du 18 janvier 2022 est entré en force (i) s'agissant du déboutement de 
l'appelant à raison des soldes de salaire pour les années 2018 et 2019, 
(ii) s'agissant du déboutement de l'appelant à raison des soldes de treizième salaire 


- 18/38 - 
 
 
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pour les années 2018 et 2019, (iii) s'agissant de la condamnation de B______ SA 
à remettre un certificat de travail complet conforme à l'art. 330a CO, (iv) 
s'agissant du déboutement de l'appelant à raison de la restitution de ses effets 
personnels et d'un fichier informatique intitulé "perso" figurant sur son poste de 
travail, (v) s'agissant du déboutement de l'appelant à raison de la suppression de sa 
boîte électronique au sein de l'entreprise et (vi) s'agissant de la condamnation de 
l'appelant à restituer [la tablette tactile] C______/1______, le [clavier pour 
tablette] D______ et [le téléphone portable] E______/2______. 
1.4 La Cour de céans dispose d'un pouvoir de cognition complet tant en fait qu'en 
droit (art. 310 CPC). Elle revoit la cause avec un plein pouvoir d'examen, dans les 
limites posées par les maximes des débats (art. 55 al. 1 CPC) et de disposition 
(art. 58 al. 1 CPC) applicables à la présente procédure si bien que les griefs 
développés par l'appelant sont recevables. 
2. 
Dans un premier grief, l'appelant se prévaut de la violation de son droit d'être 
entendu (i) en relation avec le refus de rendre une décision à propos de sa 
conclusion préalable n° 8 prise à l'appui de sa réplique du 13 juillet 2020 tendant à 
écarter la pièce 12 Défenderesse de la procédure et (ii) en relation avec le refus de 
donner suite à ses réquisitions de preuves visant à obtenir la production par 
B______ SA de toute documentation et information attestant des bonus versés aux 
collaborateurs de la société pour les années 2015 à 2019. 
2.1 L'autorité qui ne traite pas un grief relevant de sa compétence, motivé de façon 
suffisante et pertinente pour l'issue du litige, commet un déni de justice formel 
proscrit par l'art. 29 al. 1 Cst (TF, arrêt du 25 février 2019, 5A_998/2018, 
consid. 5.1 et arrêts cités parmi lesquels l'ATF 136 I 6, consid. 2.1). La 
jurisprudence déduit du droit d'être entendu l'obligation pour l'autorité de motiver 
sa décision, afin que l'intéressé puisse se rendre compte de la portée de celle-ci et 
l'attaquer en connaissance de cause (ATF 142 I 135, consid. 2.1). La motivation 
d'une décision est suffisante lorsque l'autorité mentionne, au moins brièvement, 
les motifs qui l'ont guidée et sur lesquels elle a fondé son raisonnement, sans que 
l'autorité ne doive se prononcer sur tous les moyens des parties; elle peut se 
limiter aux questions décisives (TF, arrêt du 25 février 2019, 5A_998/2018, 
consid. 5.1 et arrêts cités parmi lesquels l'ATF 143 III 65, consid. 5.2). Le droit 
d'être entendu est une garantie constitutionnelle de caractère formel, dont la 
violation 
entraîne 
en 
principe 
l'annulation 
de 
la 
décision 
attaquée, 
indépendamment des chances de succès du recours sur le fond (ATF 142 II 218, 
consid. 2.8.1). Toutefois, il n'y a pas lieu d'annuler la décision attaquée lorsqu'on 
ne voit pas quelle influence la violation de ce droit a pu avoir sur la procédure: le 
renvoi de la cause à l'autorité précédente en raison de cette seule violation 
constituerait alors une vaine formalité et conduirait à prolonger inutilement la 
procédure (TF, arrêt du 25 février 2019, 5A_998/2018, consid. 5.1). 


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Le droit d'être entendu tel que garanti par l'art. 29 al. 2 Cst comprend aussi le droit 
pour l'intéressé de prendre connaissance du dossier et d'offrir des preuves 
pertinentes (ATF 135 II 286, consid. 5.1). Cette garantie constitutionnelle impose 
à l'autorité de donner suite à une offre de preuve formulée en temps utile, dans les 
formes prescrites et qui apparaît de nature à influer sur le sort de la décision à 
rendre. Il n'y a toutefois pas violation du droit à l'administration de preuves 
lorsque la mesure probatoire refusée est inapte à établir le fait à prouver, lorsque 
ce fait est sans pertinence ou lorsque, sur la base d'une appréciation non arbitraire 
des preuves dont elle dispose déjà, l'autorité parvient à la conclusion que les faits 
pertinents sont établis et que le résultat, même favorable au requérant, de la 
mesure probatoire sollicitée ne pourrait pas modifier sa conviction (TF, arrêt du 
6 décembre 2016, 5A_741/2016, consid. 3.2.1; ATF 134 I 140, consid. 5.3). 
L'ancrage de ces principes au sein du CPC s'opère par l'art. 152 al. 1 CPC qui 
instaure le droit à la preuve et à teneur duquel "toute partie a droit à ce que le 
tribunal administre les moyens de preuve adéquats proposés régulièrement et en 
temps utile"; cette norme s'inscrit dans la ligne des exigences propres à un procès 
équitable au sens de l'art. 6 CEDH et découle de l'art. 8 CC qui répartit le fardeau 
de la preuve objectif entre les parties à la procédure (CPC – P. SCHWEIZER, 
art. 152 N 1). Le droit à la preuve consacré à l'art. 152 CPC octroie à toute 
personne à laquelle incombe le fardeau de la preuve le droit, pour établir un fait à 
la fois pertinent et contesté (art. 150 al. 1 CPC), de faire administrer les moyens 
de preuve adéquats, pour autant qu'ils aient été proposés régulièrement et en 
temps utile (ATF 143 III 297, consid. 9.3.2). Toutefois, il ne saurait y avoir une 
atteinte à ce droit lorsque le juge, par une appréciation anticipée des preuves, 
parvient à la conclusion que la mesure requise n'apporterait pas la preuve 
attendue, ou ne modifierait pas la conviction acquise sur la base des preuves déjà 
recueillies (TF, arrêt du 27 septembre 2022, 4A_226/2022, consid. 4.1, se référant 
à l'ATF 143 III 297, consid. 9.3.2). 
2.2 L'appelant fait tout d'abord grief au jugement entrepris de ne contenir "aucun 
développement, aucune motivation et aucune décision à propos de la conclusion 
préalable n° 8 réitérée". Cette conclusion, prise à l'appui du mémoire de réplique 
et de réponse sur demande reconventionnelle du 13 juillet 2020, tend à faire 
écarter la pièce 12 produite par B______ SA à l'appui de sa réponse couplée d'une 
demande reconventionnelle du 29 mai 2020. Cette pièce consiste en des relevés de 
chats extraits du système Bloomberg utilisé par les sales œuvrant au sein de 
B______ SA, survenus (i) entre A______ et I______ (les 26 et 27 novembre 
2018) d'une part, (ii) entre A______ et H______ (entre les 10 et 13 décembre 
2018) d'autre part. Selon l'appelant, cette pièce était susceptible de constituer un 
moyen de preuve obtenu de manière illicite au sens de l'art. 152 al. 2 CPC, si bien 
qu'il convenait d'inviter B______ SA à "produire toute documentation et/ou 
information attestant de la demande de remise des tchats de M. A______ auprès 
de Bloomberg, ainsi que de toute documentation et/ou information relative à 


- 20/38 - 
 
 
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l'auteur et au processus d'examen des données" (conclusion préalable n° 7 prise 
par A______ à l'appui de son mémoire de réplique et de réponse sur demande 
reconventionnelle du 13 juillet 2020). 
L'ordonnance d'instruction du 25 novembre 2020 statue sur ce point: 
"Que A______ a quant à lui conclu à ce que la pièce 12 déf. produite 
par B______ SA et figurant dans le bordereau de pièces à l'appui de 
la réponse et demande reconventionnelle du 29 mai 2020 soit écartée 
au motif que, en l'état du dossier, selon lui, elle aurait été obtenue de 
manière illicite, soit en violation de l'article 152 al. 2 CPC; 
Que pour établir ce qui précède, A______ a requis qu'il soit ordonné 
à B______ SA de produire toute documentation et/ou information 
attestant de la demande de remise des tchats le concernant auprès de 
BLOOMBERG ainsi que toute documentation et/ou information 
relative à l'auteur et au processus d'examen des données; 
Que s'agissant de cette pièce 12 déf., A______, après avoir pris 
connaissance des pièces 22 et 23 déf. requises par lui dans sa réplique 
et réponse sur demande reconventionnelle du 13 juillet 2020 et 
produite par la défenderesse avec sa duplique du 20 août 2020, n'a 
pas réitéré que celle-ci aurait été effectivement obtenue de manière 
illicite; 
Qu'il s'est tout au plus borné à indiquer, lors de l'audience de débats 
d'instruction du 27 octobre 2020, que les pièces 22 et 23 déf. 
démontreraient la volonté de B______ SA de trouver les motifs d'un 
futur licenciement; 
Que par conséquent, faute d'avoir rendu vraisemblable que la 
pièce 12 déf., avait été obtenue de manière illicite, ladite pièce sera 
admise aux débats". 
La Cour constate que cette décision est motivée de manière conforme aux 
exigences imposées par la garantie du droit d'être entendu. A sa lecture, A______ 
comprend les motifs pour lesquels les premiers juges ont décidé de ne pas écarter 
la pièce 12 défenderesse des débats si bien qu'on ne saurait considérer que la 
motivation ainsi proposée "est quasiment inexistante" (appel du 18 février 2022, 
p. 25). L'ordonnance du 25 novembre 2020 ne saurait dès lors être remise en cause 
pour des raisons d'ordre formel tirées de la violation du droit d'être entendu de 
l'appelant qui, par ailleurs, est en mesure de soumettre la question litigieuse à la 
Cour de céans, ainsi qu'il l'a fait dans son mémoire d'appel en contestant ce point 
de l'ordonnance du 25 novembre 2020 (voir infra, consid. 3): en tout état de cause 
son droit d'être entendu aura été respecté. Enfin, A______ se prévaut du fait qu'il 


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aurait à nouveau soulevé la question lors de l'audience de plaidoiries finales du 
13 octobre 2021, sans toutefois indiquer les raisons pour lesquelles le Tribunal des 
Prud'hommes aurait dû reconsidérer son ordonnance du 25 novembre 2020 en se 
prononçant à nouveau sur une question qu'il avait déjà tranchée. 
2.3 L'appelant se plaint par ailleurs de ce que le jugement querellé consacre une 
violation de son droit à la preuve, une composante du droit d'être entendu, dans la 
mesure où le Tribunal des Prud'hommes a refusé de donner suite à sa réquisition 
de preuve visant à obtenir la production par B______ SA de toute documentation 
et/ou information attestant des bonus versés aux collaborateurs de cette entreprise 
pour les années 2015 à 2019. A l'appui de ce refus, les premiers juges indiquent 
avoir procédé à une appréciation anticipée des preuves dans la mesure où ils 
s'estimaient suffisamment renseignés sur les principes mis en œuvre par l'intimée 
en matière d'octroi de bonus par les nombreuses auditions auxquels ils ont procédé 
durant la phase d'administration des preuves. 
Ce raisonnement ne prête pas le flanc à la critique. Il ressort en effet de la 
procédure que neuf personnes ont été entendues (parties comprises) et ont eu 
l'occasion de s'exprimer sur cette question. Au terme de ces auditions le Tribunal 
des Prud'hommes est parvenu à la conclusion que le bonus n'était pas directement 
corrélé aux résultats générés par l'employé concerné ni même aux résultats de 
l'entreprise, mais dépendait de toute une série de critères discrétionnaires (voir 
infra, consid. 4.2). Au vu de ces constats, le Tribunal des Prud'hommes était fondé 
à procéder à une appréciation anticipée des preuves en renonçant à obtenir l'apport 
des pièces et informations sollicitées de la part de B______ SA, ce d'autant qu'en 
vertu de ces mêmes constats, ces éléments de preuves supplémentaires étaient 
devenus non pertinents s'agissant de déterminer le montant du bonus versé à 
chaque employé de l'entreprise ou encore d'établir qu'un bonus avait été versé à 
tous les collaborateurs de la société entre 2015 à 2019, ce qui n'est ni pertinent ni 
contesté. 
2.4 Le grief tenant à la violation du droit d'être entendu tombe à faux et doit être 
rejeté. 
3. 
Dans un deuxième grief, l'appelant se plaint de ce que la pièce 12 défenderesse –
 comprenant en particulier des relevés de chats échangés entre A______ et 
H______ et extraits du système Bloomberg (supra, ch. 2.2) – aurait dû être 
écartée des débats dans la mesure où elle constituerait un moyen de preuve illicite. 
3.1 A teneur de l'art. 152 al. 2 CPC, le tribunal ne prend en considération les 
moyens de preuve obtenus de manière illicite que si l'intérêt à la manifestation de 
la vérité est prépondérant. La licéité de l'obtention d'un moyen de preuve – à 
distinguer de la preuve irrégulière recueillie en violation d'une règle de procédure 
–s'apprécie eu égard au constat de la violation d'une norme de droit matériel ayant 


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pour finalité de protéger le bien juridique lésé contre une telle atteinte (ATF 
140 III 6, consid. 3.1). Ainsi que cela découle de l'art. 152 al. 2 CPC, la preuve 
obtenue illicitement n'est utilisable que dans la mesure où le permet une pesée des 
intérêts entre la nécessité de protéger le bien lésé et l'intérêt procédural à la 
manifestation de la vérité (ATF 140 III 6, ibidem). La personnalité du travailleur 
est protégée par l'art. 328 CO et comprend l'ensemble des valeurs essentielles 
physiques, sociales et affectives liées à la personne humaine, parmi lesquelles le 
respect de la vie privée et familiale (CR CO I – K. LEMPEN, art. 328 N 1). De son 
côté, le travailleur se doit d'observer trois devoirs fondamentaux, à savoir la 
diligence, la loyauté et la confidentialité (art. 321a CO); la loyauté est un 
accessoire de l'obligation d'exécuter le travail et implique que le travailleur œuvre 
à la sauvegarde des intérêts de son employeur et s'abstienne de tout comportement 
qui pourrait causer un dommage à ce dernier (CR CO I – A. WITZIG, art. 321a N 
10ss). Le tribunal fédéral retient comme corollaire du devoir de loyauté le droit 
pour l'employeur d'avoir accès à la correspondance électronique professionnelle 
de l'employé, ce qui est aussi valable lorsque cette correspondance est protégée 
par un mot de passe dans la mesure où ce dernier, dans un tel contexte, n'a pas 
pour finalité d'empêcher l'accès de cette correspondance à l'employeur lui-même 
mais à toute personne non autorisée (TF, arrêt du 24 juin 2021, 4A_633/2020, 
consid. 2.4.3). L'accès ainsi donné à l'employeur à des correspondances figurant 
dans une boîte email professionnelle doit être distingué du cas dans lequel 
l'employeur se procure le mot de passe d'une boîte email privée avec l'aide de son 
informaticien en vue d'accéder à des données relevant de la vie privée de 
l'employé et portant de la sorte atteinte à sa sphère intime, notamment sexuelle 
(TF, arrêt du 25 août 2021, 4A_518/2020, consid. 4.1 et 4.2.3). Les critères 
permettant de trancher la question de la licéité de l'atteinte à la personnalité du 
travailleur en relation avec le traitement de données le concernant résultent de 
l'art. 328b CO à teneur duquel de telles données ne peuvent être traitées que dans 
la mesure où elles portent sur les aptitudes du travailleur à remplir son emploi ou 
sont nécessaires à l'exécution du contrat de travail (CRCO I – K. LEMPEN, 
art. 328b N 5). Ce sont les principes de proportionnalité et de finalité qui doivent 
prévaloir dans ce domaine, le Tribunal fédéral tenant pour licite le traitement de 
telles données lorsque celles-ci sont en relation directe avec la conclusion ou 
l'exécution d'un contrat (TF, arrêt du 25 août 2021, 4A_518/2020, consid. 4.2.4), 
au contraire de l'accès à des conversations privées échangées par un employé sur 
le portable mis à sa disposition par l'employeur qui, en l'occurrence consistaient 
en des courriels intimes échangés avec une collègue de travail intimement liée à 
lui (TF, arrêt du 25 août 2021, 4A_518/2020, consid. 5.2.1.1). 
3.2 En l'espèce, il n'est pas contesté (i) que les données contenues dans la pièce 12 
défenderesse ont été extraites des chats menés par A______ au sein du système 
Bloomberg par lequel son employeur opère l'ensemble de ses transactions 
financières inhérentes à son activité de négoce en valeurs mobilières, (ii) que 


- 23/38 - 
 
 
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B______ SA est soumise au devoir d'enregistrement de la correspondance 
conformément aux directives émises par la FINMA et (iii) que B______ SA 
dispose d'un système de communication "Entreprise IB chat" précisément appelé 
"Bloomberg", utilisé sur les marchés à des fins professionnelles et qui est soumis 
au devoir d'enregistrement. Ce devoir d'enregistrement est mentionné aux chiffres 
59 à 61 de la Circulaire 2013/8 émise par la FINMA (Règles de conduite sur le 
marché concernant le négoce de valeurs mobilières) et prévoit (i) l'enregistrement 
de tous les entretiens téléphoniques internes et externes des collaborateurs 
travaillant dans le négoce sur valeurs mobilières ainsi (ii) que le devoir de 
conserver "la correspondance électronique (e-mail, communication via 
Bloomberg ou Reuters, etc.) et les relevés de toutes les connexions établies avec 
les téléphones professionnels de tous les collaborateurs qui travaillent dans le 
négoce de valeurs mobilières…" pendant au moins deux ans tout en en 
garantissant l'accès, sans modification, à la FINMA (chiffres 60 et 61, étant 
précisé qu'en l'espèce ces données sont conservées pendant cinq ans [pièce 24 
défenderesse, p. 5 dernier §]). 
A______ a reçu, à l'instar de tous les collaborateurs de l'intimée, un courriel de 
K______ (Chief Financial Officer) du 27 septembre 2018 destiné à "vous 
rappeler que vos entretiens téléphoniques sont enregistrés conformément au 
devoir d'enregistrement stipulé dans la circulaire FINMA 2013/008 'règles de 
conduite sur le marché' dont vous trouverez le lien ci-après…" tout en renvoyant 
expressément aux chiffres 60 à 62. Il a en outre signé le "Règlement intérieur du 
réseau informatique B______" dans sa teneur au 26 novembre 2014 qui réserve la 
possibilité pour le responsable sécurité, l'administrateur du réseau et le 
"responsable télécom" la possibilité d'examiner des fichiers privés ou des 
courriers à des fins de diagnostic et d'enquête, la décision d'examen de données 
privées devant être donnée avec l'accord de la direction (chiffre 5). 
Les conversations litigieuses, à savoir principalement les échanges opérés par 
l'appelant avec une autre collaboratrice de B______ SA, l'ont été dans le cadre 
rigide, formel et spécifiquement réglementé du chat Bloomberg ayant pour 
vocation première de conduire et de documenter des transactions sur valeurs 
mobilières, et non sur une boîte email privée ou sur la plateforme WhatsApp du 
téléphone portable mis à la disposition par l'employeur à son employé (à l'instar 
du cas visé par l'arrêt rendu le 25 août 2021 par le Tribunal fédéral dans la cause 
4A_518/2020). La Cour considère dès lors que, dans le cas d'espèce, l'employeur 
était en droit de partir du principe que les données litigieuses étaient issues de 
processus en relation avec l'exécution par A______ de ses obligations de 
travailleur. Du reste, les échanges ainsi mis à jour par l'intimée constituent dans 
leur quasi-intégralité (i) des considérations en relation avec les perspectives des 
marchés voire du positionnement futur de B______ SA dans ce contexte, (ii) des 
critiques sur le fonctionnement de la société ou encore (iii) des appréciations sur 
certains des organes ou employés de celle-ci, toutes données dont on peut certes 


- 24/38 - 
 
 
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imaginer que l'appelant n'en souhaite pas l'apport à la procédure mais qui ne 
relèvent pas de sa sphère intime au sens de la jurisprudence: leur extraction du 
chat Bloomberg s'inscrit dès lors dans la marge de manœuvre conférée à 
l'employeur dans ce domaine par l'art. 328b CO, s'agissant plus particulièrement 
de l'aptitude de A______ à remplir les fonctions de Head of Sales devenues les 
siennes en 2018 et à en assumer les responsabilités, en particulier eu égard à son 
devoir de loyauté vis-à-vis de B______ SA. 
Cette dernière a fait état de ce qu'elle avait accumulé des doutes "sur la probité et 
les véritables intentions" de l'appelant (allégué 534 de la réponse), ce qui l'a 
menée à intervenir le 17 décembre 2018 auprès des instances compétentes 
(Compliance) chez Bloomberg en vue d'obtenir l'extraction des données du chat 
de l'appelant relatives à ses échanges avec H______, autre employée chez 
l'intimée, survenus le 13 décembre 2018. Il semble finalement que B______ SA 
ait étendu ses démarches concernant le chat de l'appelant (i) à d'autres périodes 
(les 10 à 12 et 14 décembre s'agissant de H______) et (ii) à d'autres collaborateurs 
(I______) ainsi que l'allègue l'appelant (mémoire d'appel p. 30 § 3) et ainsi que 
cela ressort du contenu de la pièce 12 défenderesse. 
Les parties divergent quant aux circonstances ayant mené à la dégradation de leurs 
relations en automne 2018 sur la décision de B______ SA d'extraire ces données, 
cette dernière faisant essentiellement état de l'épisode du refus de son employé de 
lui transmettre les coordonnées d'un prénommé "Q______" tandis que l'appelant 
se prévaut de l'incident du 18 décembre 2018 (B______ SA le situant finalement 
au 13 décembre: supra, en fait, partie C, lit p § bb) au cours duquel son ordinateur 
aurait été fouillé en son absence. Indépendamment du déroulement exact de ces 
circonstances (cumulées avec d'autres à l'instar des désaccords issus de 
discussions ayant eu lieu à la même époque entre l'appelant et ses dirigeants sur 
des mesures à prendre selon le premier nommé en vue de mettre un terme à ce 
qu'il considérait comme des dysfonctionnements importants), la Cour retient que 
les rapports entre les parties se sont suffisamment dégradés dès novembre 2018 
pour que naissent chez l'employeur certains doutes quant à la loyauté de son 
employé. L'extraction des données – obtenue conformément aux processus mis en 
place par Bloomberg et au droit réservé dans ce sens en faveur de l'administrateur 
réseau, du responsable télécom et de la direction par l'art. 5 du "Règlement 
intérieur du réseau informatique B______" que A______ a signé – ne procède pas 
d'une violation du droit matériel, à savoir des dispositions régissant le contrat de 
travail sus-évoquées. Le fait que K______ ait insisté pour que ces recherches et 
extractions demeurent confidentielles et qu'elles n'alertent pas l'appelant, une 
précaution somme toute compréhensible dès lors que la décision de le licencier 
n'avait pas encore été prise à ce stade, demeure sans incidence sur ce constat. 
3.3 Le grief tenant à la violation de l'art. 152 al. 2 CPC n'est pas fondé si bien que 
la pièce 12 défenderesse ne sera pas écartée de la procédure. 


- 25/38 - 
 
 
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4. 
Dans un troisième grief, A______ se plaint d'une constatation inexacte et 
incomplète des faits et d'une appréciation arbitraire des preuves en ce qui 
concerne le droit au bonus, le caractère abusif de son licenciement et l'illicéité de 
la pièce 12 défenderesse. 
4.1 En matière d'appréciation des preuves et d'établissement des faits, il n'y a 
arbitraire que lorsque l'autorité ne prend pas en compte, sans aucune raison 
sérieuse, un élément de preuve propre à modifier la décision, lorsqu'elle se trompe 
manifestement sur son sens et sa portée, ou encore lorsque, en se fondant sur les 
éléments recueillis, elle en tire des conclusions insoutenables (ATF 140 III 264 
consid. 2.3). La partie qui entend attaquer les faits constatés par l’autorité 
précédente doit expliquer clairement et de manière circonstanciée en quoi les 
conditions précitées seraient réalisées (ATF 140 III 16 consid. 1.3.1). Si elle 
souhaite obtenir un complètement de l’état de fait, elle doit aussi démontrer, par 
des renvois précis aux pièces du dossier, qu’elle a présenté aux autorités 
précédentes, en conformité avec les règles de procédure, les faits juridiquement 
pertinents à cet égard et les moyens de preuve adéquats (ATF 140 III 86 
consid. 2). En matière d’appréciation des preuves, il y a arbitraire lorsque 
l’autorité ne prend pas en compte, sans aucune raison sérieuse, un élément de 
preuve propre à modifier la décision, lorsqu’elle se trompe manifestement sur son 
sens et sa portée, ou encore lorsque, en se fondant sur les éléments recueillis, elle 
en tire des constatations insoutenables, étant rappelé que l’arbitraire ne résulte pas 
du seul fait qu’une autre solution serait envisageable, voire préférable (TF, arrêt 
du 7 juin 2023, 4A_230/2023, consid. 2.2 et références). 
Contrairement à l'instance de recours qui dispose d'un pouvoir de cognition limité 
à la constatation manifestement inexacte des faits (art. 320 lit b CPC), la 
juridiction d'appel les revoit sans restriction ainsi que le prévoit l'art. 310 
lit b CPC. Cela signifie que la Cour de céans n'est nullement liée par les constats 
factuels auxquels se sont livrés les premiers juges et qu'elle peut en outre 
apprécier les preuves différemment sans avoir nécessairement à les ré-administrer 
(CR CPC – N. JEANDIN, art. 310 N 6). Dès lors que l'on se trouve ici dans le cadre 
d'un appel (art. 308ss CPC), A______ n'est pas confiné à se plaindre de 
constatations de fait ou d'appréciations de preuves arbitraires; il doit néanmoins 
expliquer en quoi les premiers juges ont mal exercé (voire abusé de) leur pouvoir 
d'appréciation. 
4.2 Les premiers juges ont retenu que le bonus n'était ni garanti ni dans son 
principe ni dans sa quotité, qu'il n'existait pas de formule de calcul du bonus et 
que son versement était tributaire de l'appréciation subjective de l'employeur. Le 
versement d'un bonus dépendait de critères objectivement non déterminables et le 
principe-même de son versement était laissé à l'entière discrétion de la société. 
Pour parvenir à de tels constats, les premiers juges se sont tout d'abord appuyés 
sur la teneur à la fois claire et dépourvue de toute ambigüité du contrat de travail 


- 26/38 - 
 
 
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du 24 juillet 2015 et de l'article 16 du Règlement du personnel: ces dispositions 
expriment conjointement la nature discrétionnaire et non garantie du bonus tout 
comme les critères – tout aussi discrétionnaires et laissés à l'entière appréciation 
de la direction – s'agissant d'en déterminer la quotité, lesquels sont énumérés de 
manière exemplative à l'instar de la marche générale des affaires, du nombre 
d'années de service, de la position occupée dans l'entreprise et du comportement 
de l'employé (supra, en fait, partie C lit b). 
Les premiers juges se sont en outre référés aux diverses déclarations recueillies au 
cours de l'administration des preuves (supra, partie C lit p): 
- 
K______ et F______ (entendus en comparution personnelle pour 
l'intimée) indiquent que seuls les chiffres de l'entreprise (sans qu'il ne soit 
question de se servir à ces fins des monitorings mensuels et du suivi 
individuel des collaborateurs) entrent en ligne de compte pour verser un 
bonus aux employés en fonction de l'évaluation personnelle de chacun qui 
est fonction de son comportement, de son implication au sein de l'équipe, 
de sa proactivité, de ses années de collaboration et du service fourni aux 
clients (§ bb). 
- 
I______, qui connaît plus ou moins son chiffre d'affaires, a indiqué que 
son bonus – perçu chaque année et annoncé oralement par F______ et 
K______ – dépendait à la fois de sa propre performance et de celle de 
l'entreprise mais aussi "peut-être également" de l'ancienneté et de la 
hiérarchie (§ cc). 
- 
O______, retraité, a indiqué avoir perçu des bonus "très très fluctuants", 
annoncés chaque année oralement par la direction et qui évoluaient on 
fonction des résultats de l'entreprise et de son travail (§ dd). 
- 
L______, président du conseil d'administration entendu au titre de 
comparution personnelle, fait état de ce que le bonus, toujours octroyé à 
titre discrétionnaire (ce que le comité de direction était prié de rappeler au 
moment de la communication du bonus), présupposait que l'entreprise soit 
profitable et avait pour but de favoriser le travail collectif au sein de 
l'entreprise: seuls des critères d'ordre qualitatif entraient en ligne de 
compte à l'exclusion de toute formule mathématique (§ ee). 
- 
H______ a fait état d'absence de formule en vue de déterminer les bonus 
qui étaient fixés en fonction de la marche des affaires de l'entreprise, de 
l'ancienneté, de la manière de travailler et de la motivation du 
collaborateur concerné. Elle relève l'absence de "ratio entre ce que je 
ramenais et mon bonus" même si une corrélation directe existait entre les 
clients qu'elle gérait, les revenus de la société et son bonus. Les 
dispositions contractuelles faisant état du caractère discrétionnaire et non 


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garanti du bonus, contenues à la fois dans le contrat de travail et dans le 
Règlement du personnel, sont parfaitement claires à ses yeux (§ ff). 
- 
P______, ancien collaborateur, a fait état de ce que les bonus lui ayant été 
octroyés l'ont été à titre d'encouragement car son travail était apprécié, 
même si ses performances n'arrivaient pas à couvrir des coûts (§ gg). 
- 
G______, membre de la direction entendu au titre de comparution 
personnelle de l'intimée, a indiqué qu'il n'était pas possible pour la société 
d'établir le chiffre d'affaires individuel généré par chaque sale, tout en 
précisant que le caractère discrétionnaire du bonus était rappelé oralement 
à chaque annonce de son bonus au collaborateur concerné (§ hh). 
On ne voit pas en quoi la prise en compte par les premiers juges de l'ensemble de 
ces éléments issus des titres produits et de l'administration des preuves prêterait le 
flanc à la critique. A l'appui de son grief de constatation inexacte des faits, 
A______ relève tout d'abord que les bonus étaient versés de manière systématique 
à l'ensemble des employés de l'intimée, au mois de mars de chaque année, ce qui 
en remettrait en question le caractère discrétionnaire; de plus, ces versements 
n'étaient pas accompagnés d'une lettre destinée à en rappeler le caractère facultatif 
et discrétionnaire ce qui aurait été forcément de mise si tel avait été le cas. 
A vrai dire, on ne discerne pas en quoi le fait qu'un bonus était régulièrement 
versé ne serait pas compatible avec son caractère facultatif et discrétionnaire, 
lequel ressortait clairement des documents contractuels signés par l'employé dont 
la clarté à ce propos a été relevée par le témoin H______. Du reste, à l'exception 
de l'appelant lui-même, aucun employé de B______ SA n'est venu indiquer qu'il 
considérait être en droit d'exiger le versement d'un bonus, en dépit de l'absence 
d'une lettre accompagnant ledit versement afin d'en rappeler le caractère facultatif 
et discrétionnaire, G______ ayant en outre indiqué que le caractère discrétionnaire 
du bonus était rappelé oralement à l'occasion de sa communication à son 
récipiendaire. 
Quant à l'affirmation de A______ selon laquelle la teneur des clauses 
contractuelles stipulées lors de son engagement – qui excluent clairement tout 
droit au bonus – ne lui était pas opposable dans la mesure où, pour ce qui le 
concerne, les parties avaient décidé d'y déroger par actes concluants, elle est 
contredite par les déclarations des divers organes de B______ SA entendus en 
comparution personnelle et ne trouve aucun appui dans les pièces du dossier. Il en 
va de même de l'allégation selon laquelle le montant du bonus n'était pas 
discrétionnaire mais serait fixé sur la base de l'individualisation des performances 
de son récipiendaire (le témoin I______ ayant souligné que le calcul de la 
performance individuelle était rendu difficile du fait que certains comptes clients 
sont partagés entre plusieurs vendeurs): les quatre employés entendus en qualité 


- 28/38 - 
 
 
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de témoins – trois d'entre eux ne travaillant plus pour B______ SA – sont venus 
tour à tour affirmer le contraire en indiquant que le montant du bonus était 
fonction de sa propre performance, de celle de l'entreprise, de l'ancienneté, de la 
qualité du travail de l'intéressé, de sa motivation et de la volonté d'encourager un 
travail dont la qualité était appréciée, ces affirmations étant venues par ailleurs 
confirmer les dires des organes de l'intimée entendus en comparution personnelle, 
à savoir K______, F______, L______ et G______. En d'autres termes, le dossier 
fait ressortir que la performance du collaborateur concerné était un critère parmi 
d'autres dont les dirigeants de B______ SA se servaient pour déterminer le 
montant d'un bonus, sans qu'il ne soit question d'appliquer à ces fins une formule 
mathématique ou un système d'évaluation formel ayant vocation à fixer ce 
montant. 
La Cour de céans fait siens les constats auxquels sont parvenus les premiers juges: 
le bonus n'était garanti ni dans son principe ni dans sa quotité, il n'existait pas de 
formule de calcul du bonus et son versement était tributaire de l'appréciation 
subjective de l'employeur à l'exclusion de tout système d'évaluation issu de la 
mise en œuvre de formules mathématiques. 
4.3 Les premiers juges ont retenu que le licenciement de l'appelant n'était (i) ni la 
conséquence des critiques formulées par ce dernier auprès de sa hiérarchie sur ce 
qu'il considérait comme des dysfonctionnements de la société (ii) ni une mesure 
de rétorsion donnant suite au refus de A______ d'acquérir des actions de 
B______ SA (iii) ni motivé par les revendications de celui-ci quant à sa propre 
rémunération, le caractère avéré de ces allégations n'ayant pas été établi. Le 
Tribunal des Prud'hommes a par ailleurs retenu que l'ambiance de travail s'était 
progressivement dégradée en 2018 à la suite du comportement de l'appelant et que 
le motif du licenciement invoqué, à savoir la restructuration de l'entreprise, était 
bien réel. 
L'appréciation à laquelle se sont livrés les premiers juges est corroborée par les 
diverses déclarations recueillies lors de l'administration des preuves (supra, partie 
C lit p): 
- 
K______ et F______ (entendus en comparution personnelle pour 
l'intimée) ont confirmé que des déjeuners avaient eu lieu avec A______ au 
cours desquels avaient été discutés de points d'amélioration sans que ne 
soit toutefois évoquée la rémunération de F______ et G______; ils avaient 
en outre pris acte du refus de l'appelant d'entrer dans le capital-actions de 
la société sans que cela ne constitue un problème à leurs yeux; enfin, 
l'attitude de A______ s'était progressivement dégradée en 2018 au point 
que l'ambiance au sein de l'équipe de vente était devenue délétère. 


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- 
Le témoin I______ relate qu'un conflit a éclaté entre l'appelant et sa 
direction au cours de l'année 2018 à la suite de désaccords concernant la 
rémunération de celui-là. 
- 
O______ se souvient de ce que le licenciement litigieux était la résultante 
de propos déplacés tenus par A______; il ne se souvient pas d'une 
restructuration à la suite du départ de ce dernier mais précise que la 
fonction de head of sales a alors été reprise conjointement par F______ et 
G______; il a enfin évoqué la tendance de A______ à boire durant les 
repas de midi si bien qu'à son retour au travail à 16 heures "chacun en 
prenait pour son grade". 
- 
H______ indique que l'appelant était un bon chef et que son licenciement 
était lié à la découverte des discussions qu'il avait eues avec elle-même et 
d'autres collègues. Elle se souvient d'une altercation entre F______ et 
A______ ayant eu lieu quelques mois avant le licenciement à propos de la 
remise du numéro de téléphone d'un client, tout comme du fait que ce 
dernier n'a pas été remplacé à son départ. 
- 
P______ a quant à lui perçu des tensions entre l'appelant et sa hiérarchie. 
- 
Entendu lui aussi en comparution personnelle pour B______ SA, G______ 
indique que l'année 2018 avait été mauvaise au point que des mesures de 
restructuration avaient été envisagées. 
A______ se prévaut de ce que son employeur était très satisfait de la qualité de 
son travail tout comme de ses performances, ce dont témoignent (i) la proposition 
lui ayant été faite de rentrer dans le capital-actions, (ii) sa promotion à la fonction 
de head of sales et (iii) l'augmentation de son salaire toutes deux survenues avec 
effet au 1er janvier 2018. Il admet aussi que la situation "s'est dégradée" à compter 
de l'automne 2018 (mémoire d'appel, p. 40 § 8) pour aboutir finalement à la 
résiliation de son contrat de travail, ce qu'il met toutefois sur le compte (i) des 
observations formulées auprès de sa direction sur certains dysfonctionnements 
qu'il a pu constater à la suite de ses nouvelles fonctions, (ii) de son refus d'entrer 
dans le capital-actions et (iii) des prétentions salariales qu'il avait formulées lors 
d'un déjeuner s'étant déroulé le 5 décembre avec F______. 
D'après l'appelant, c'est pour tenter de justifier son licenciement que B______ SA 
s'est prévalue d'une "prétendue réorganisation interne" n'ayant jamais eu lieu, et 
c'est à tort que les premiers juges ont retenu l'existence d'un tel motif, clairement 
contredite à ses yeux par les témoignages de O______, I______ et H______. 
La Cour de céans fait siens les constats auxquels sont parvenus les premiers juges 
quant à l'existence d'une restructuration constituant l'un des motifs de la résiliation 
des rapports de travail litigieux. Les dépositions recueillies au cours de 


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l'administration des preuves font ressortir que l'année 2018 a été financièrement 
difficile (déclarations G______ et I______) et que A______ n'a pas été remplacé à 
la suite de son départ, ses fonctions de head of sales ayant été intégrées dans le 
cahier des charges de F______ et G______. L'appelant fait grand cas de ce que les 
témoins I______, H______ et O______ ont indiqué ne pas se souvenir d'une 
restructuration. Toutefois, ce dernier a confirmé que les fonctions de head of sales 
exercées par A______ avaient été reprises conjointement par F______ et 
G______, H______ ayant indiqué, quant à elle, que personne n'avait été engagé 
pour succéder à l'appelant. On peut certes discuter de ce que recouvre précisément 
le terme "restructuration": il n'en demeure pas moins que l'absence de 
remplacement de A______ et la répartition de ses responsabilités de head of sales 
entre deux organes dirigeants préexistants équivaut – qu'on le veuille ou non – à 
des mesures de réorganisation internes ayant pour effet de diminuer 
substantiellement la masse salariale de l'entreprise, ce qui paraît d'autant plus 
significatif eu égard à une société familiale de petite taille. La Cour de céans 
retiendra par conséquent que le licenciement de A______ est – notamment – lié à 
des mesures de réorganisation internes au sein de la société, lesquelles sont 
assimilables à une "restructuration" telle que retenue par les premiers juges. 
4.4 Le grief tenant à une appréciation inexacte des faits n'est pas fondé. 
5. 
Dans un quatrième grief, A______ reproche aux premiers juges d'avoir violé 
l'art. 322d CO en ne retenant pas qu'il avait un droit au bonus et que ce dernier 
constituait un élément variable du salaire, avec pour conséquence que l'appelant se 
retrouvait injustement débouté de ses prétentions en versement d'un bonus de 
390'000 fr. pour l'année 2018 et de 90'000 fr. pour l'année 2019. 
5.1 L'art. 322d al. 1 CO prévoit que "si l'employeur accorde en sus du salaire une 
rétribution spéciale à certaines occasions, telles que Noël ou la fin de l'exercice 
annuel, le travailleur y a droit lorsqu'il en a été convenu ainsi". La jurisprudence 
a été amenée à préciser la portée de cette disposition en regard de la question de la 
qualification du bonus: s'agit-il d'un élément du salaire (art. 322 CO) ou d'une 
gratification au sens de l'art. 322d CO ? 
La question relève avant tout de l'interprétation de la volonté des parties au contrat 
(art. 1 CO). Il faut déterminer dans chaque cas concret si le bonus est à considérer 
comme un élément du salaire ou comme une gratification, ce que le juge fait en 
tenant compte de la teneur du contrat et du comportement ultérieur des parties au 
cours des rapports de travail (TF, arrêt du 4 mai 2018, cause 4A_463/2017, 
consid. 3.1). Il convient à ces fins, dans un premier temps, d'établir si le bonus est 
déterminé (ou déterminable) – cas dans lequel l'employé dispose d'une prétention 
à l'octroi du bonus – ou s'il dépend exclusivement du bon vouloir de l'employeur 
(bonus discrétionnaire) – cas dans lequel le travailleur "ne dispose en règle 
générale d'aucune prétention", le bonus étant alors qualifié de gratification 


- 31/38 - 
 
 
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(ATF 141 III 407, consid. 4.2). Encore faut-il s'assurer, dans cette seconde 
hypothèse, que l'importance de la gratification permette de considérer celle-ci 
comme accessoire par rapport à la rémunération globale de l'employé: à défaut 
d'une telle accessoriété, le bonus perd en effet son caractère de gratification et doit 
être assimilé à la part variable du salaire, même s'il est facultatif et discrétionnaire. 
Il importe en effet que la gratification au sens de l'art. 322d CO conserve une 
importance secondaire dans la rétribution du travailleur (ATF 141 III 407, 
consid. 4.3.1). 
Dans son arrêt du 4 mai 2018 précité (cause 4A_463/2017), le Tribunal fédéral a 
été amené à rappeler, voire à préciser ces principes: 
- 
Lorsqu'une partie de la rémunération du travailleur, même qualifiée de 
"bonus" ou de "gratification", est déterminée ou objectivement 
déterminable sur la base de critères objectifs tels que le chiffre d'affaires 
ou le bénéfice d'exploitation, elle ne dépend pas de l'appréciation de 
l'employeur et doit être considérée comme un élément du salaire que 
l'employeur est tenu de verser (consid. 3.1.2.1). 
- 
Lorsque le bonus est indéterminé ou objectivement indéterminable, à 
savoir qu'il dépend du bon vouloir de l'employeur et que sa quotité dépend 
de l'appréciation subjective de la prestation du travailleur, il doit être 
qualifié de gratification (consid. 3.1.2.2). A ce titre, le fait de soumettre 
l'octroi du bonus à la condition que l'employé soit toujours dans les 
effectifs de la société ou qu'il n'ait pas été mis fins aux rapports de travail 
relève typiquement d'une gratification et non d'un salaire (consid. 3.1.3.1 
et 3.2; voir en outre l'art. 322d al. 2 CO a contrario). 
- 
Dès lors que la qualification de gratification est admise, encore faut-il 
déterminer si le principe de son octroi est facultatif, ou si au contraire 
l'employeur est tenu de verser ladite gratification (Anspruch auf 
Gratifikation) tout en conservant une marge de manœuvre dans la fixation 
de celle-ci (consid. 3.1.3.1). Lorsque les parties ont réservé par contrat 
"tant le principe que le montant du bonus" c'est la qualification de 
gratification facultative qui prévaut, à moins d'un engagement tacite 
contraire lequel "peut se déduire du paiement répété de la gratification 
pendant des décennies (jahrzehntelang), lorsque l'employeur n'a jamais 
fait usage de la réserve émise, alors même qu'il aurait eu des motifs de 
l'invoquer, tels qu'une mauvaise marche des affaires ou de mauvaises 
prestations de certains collaborateurs" (consid. 3.1.3.2). 
- 
Une qualification de gratification facultative ne peut déployer d'effet que 
dans la mesure où le bonus conserve un caractère accessoire par rapport au 
salaire de base, la gratification devant conserver un caractère secondaire 


- 32/38 - 
 
 
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dans la rétribution du travailleur. La mise en œuvre du critère de 
l'accessoriété – qui ne s'applique que pour les salaires modestes ainsi que 
pour les salaires moyens et supérieurs à l'exclusion des "très hauts 
revenus" – peut ainsi aboutir à une requalification du bonus en salaire 
(consid. 3.1.4, 3.1.4.1 et 3.1.4.2). 
Encore faut-il déterminer ce qu'on entend par "très hauts revenus": à la suite d'une 
analyse détaillée de la question, le Tribunal fédéral a posé le principe en vertu 
duquel il convenait de faire application d'un critère essentiellement objectif en 
vertu duquel une rémunération totale – calculée en tenant compte de la totalité de 
la rémunération perçue par l'employé "au cours d'une année donnée, à savoir le 
salaire de base et le bonus versé et calculé sur la base des données de l'exercice 
précédent" – équivalant ou dépassant cinq fois le salaire médian suisse revêt la 
qualification de "très haut revenu" ce qui exclut une requalification du bonus en 
salaire (ATF 141 III 407, consid. 5.3.1, 5.3.4 et 5.4). 
5.2 En l'espèce, les premiers juges ont retenu – à la suite de constatations que la 
Cour de céans a fait siennes après avoir rejeté les griefs formulés à cet égard par 
A______ qui se prévalait de constatations inexactes au sens de l'art. 310 lit b CPC 
– que le bonus dont se prévaut l'appelant était à la fois facultatif et discrétionnaire 
(supra, consid. 4.2). Ainsi, les montants de 10'000 fr., 210'000 fr. et 180'000 fr. 
successivement perçus par A______ aux mois de mars 2016, 1017 et 2018 
doivent être qualifiés de gratification pour les années 2015 à 2017 au sens de 
l'article 322d CO, sans que d'autres moyens de preuve ne soient nécessaires pour 
apprécier la question (supra, consid. 2.3), ce qui a pour conséquence que 
l'appelant – qui se prévaut à tort d'un droit au bonus calculé en fonction de son 
prétendu chiffre d'affaires en 2018 – doit être débouté de ses conclusions tendant à 
la condamnation de B______ SA à lui verser un montant de 390'000 fr. en capital 
au titre de bonus pour l'année 2018, tout comme d'un montant de 90'000 fr. en 
capital au titre de bonus pro rata temporis pour l'exercice 2019. Aucune violation 
de l'article 322d CO ne saurait être reprochée aux premiers juges. 
Ces derniers ont en outre relevé à juste titre qu'en tout état de cause, en application 
de l'article 16 chiffre 2 du Règlement du personnel, aucune gratification n'est due 
aux personnes dont le contrat est résilié au moment de son versement (supra, en 
fait, chap. C lit b). Or, le contrat de travail liant A______ à son employeur a été 
résilié le 27 décembre 2018 (supra, en fait, chap. C lit g) si bien que – comme l'a 
relevé à juste titre le Tribunal des Prud'hommes – l'appelant ne peut prétendre au 
versement d'un bonus en mars 2019, qu'il s'agisse du bonus en relation avec 
l'exercice 2018 ou d'un bonus pro rata temporis pour l'exercice 2019. A cela 
s'ajoute qu'à teneur de l'art. 322d al. 2 CO, applicable au cas d'espèce, la loi 
prévoit que l'extinction des rapports de travail avant l'occasion donnant lieu à une 
gratification (i.e. le mois de mars en l'occurrence) exclut toute attribution pro rata 
temporis, sauf convention contraire inexistante en l'espèce. Ici aussi les premiers 


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juges ont correctement appliqué la loi, à savoir les art. 1 CO (pacta sunt servanda) 
et 322d CO (gratification). 
5.3 L'appelant se prévaut aussi de ce que, même dans l'hypothèse d'une 
qualification de gratification, sa rémunération globale ne saurait être assimilée à 
de "très hauts revenus" si bien qu'en application du principe de l'accessoriété la 
part "gratification" de sa rémunération doit être requalifiée en salaire, avec pour 
conséquence qu'il a droit en tout état de cause à ce que son salaire 2018 et son 
salaire (pro rata temporis) 2019 soient augmentés à raison de cette part. 
Les premiers juges ont retenu que le seuil du "très haut revenu" pour 2018 au sens 
de la jurisprudence, à savoir cinq fois le salaire médian suisse (i.e. 6'358 fr. par 
mois, soit un salaire annuel de 78'456, selon l'Office fédéral de la statistique), 
devait être arrêté à 392'280 fr. (5 x 78'456), un chiffre que l'appelant ne conteste 
pas. Les premiers juges ont retenu que A______ avait touché un salaire annuel de 
220'200 fr. en 2018, chiffre auquel ils ont ajouté le bonus de 180'000 fr. perçu en 
mars 2018 (i.e. 180'000 fr.), et sont parvenus à la conclusion que l'appelant avait 
perçu une rémunération de 400'200 fr. en 2018, soit un montant supérieur au seuil 
de 392'280 fr. applicable à des "très hauts revenus". A______ conteste que ce 
chiffre ne soit atteint dans la mesure où, selon lui, les frais de représentation 
mensuels forfaitaires (i.e. 843 fr., représentant pour 2018 un total de 10'116 fr. 
auquel viennent s'ajouter 17'619.80 fr [supra, en fait, chap. C lit e et f]) totalisant 
27'735.80 fr. (arrondi à 27'736 fr.) n'auraient pas à être pris en considération ce 
qui ramène le montant de la rémunération salariale 2018 aux alentours de 
373'000 fr., lequel n'atteint pas le seuil des "très hauts revenus". Or, les termes du 
contrat de travail signé le 24 juillet 2015 par les parties sont clairs en ce sens que 
le salaire annuel comprend les frais de représentation forfaitaires admis par 
l'administration fiscale du lieu de résidence, lesquels ont été comptabilisés de la 
sorte au gré d'une tolérance de l'administration fiscale genevoise grâce à laquelle 
cette partie du salaire est soustraite du revenu imposable (supra, en fait, chap. C 
lit b et lit c). C'est dès lors à raison que le Tribunal des Prud'hommes a inclus ces 
montants dans la rémunération salariale (ce qu'il n'a pas fait – à juste titre 
également – s'agissant du montant mensuel de 180 fr. versé au titre de 
contribution à l'assurance maladie (supra, en fait, chap. C lit b) – pour parvenir à 
un total à prendre en considération de 400'200 fr. pour 2018. 
Ainsi, les revenus 2018 touchés au titre de rémunération par l'appelant dépassent 
le seuil minimum de 392'280 fr au-delà duquel le principe de l'accessoriété ne 
s'applique plus si bien qu'il ne peut se prévaloir d'aucun droit à la requalification 
de sa gratification à l'appui de ses conclusions en paiement relatives au versement 
d'un bonus pour 2018 et pour 2019. 
5.4 Le grief d'une violation de l'article 322d CO tombe à faux et l'appelant doit 
être débouté de ses conclusions en paiement des montants de 390'000 fr. et de 


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90'000 fr., tous deux avec suite d'intérêts à compter du 1er avril 2019, le jugement 
querellé étant confirmé sur ce point. 
6. 
Dans un dernier grief, l'appelant se prévaut d'une violation de l'art. 336 CO du fait 
que les premiers juges n'ont pas retenu le caractère prétendument abusif de son 
licenciement et l'ont débouté de ses conclusions en paiement d'une indemnité pour 
licenciement abusif. 
6.1 Les parties sont en principe libres de mettre unilatéralement fin au contrat en 
application de l'art. 335 al. 1 CO, sans avoir à se prévaloir d'un motif particulier. 
Toutefois, ce droit est limité par les dispositions sur le congé abusif au sens 
des articles 336 et suivants CO (ATF 136 III 513 consid. 2.3). 
Selon l'art. 336 al. 1 let. a CO, le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie 
pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette 
raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un 
préjudice grave au travail dans l'entreprise. La maladie est une raison inhérente à 
la personnalité au sens de la disposition précitée. Toutefois, si elle porte atteinte à 
la capacité de travail, la maladie n'est pas considérée comme une cause abusive de 
résiliation. Ainsi, la résiliation des rapports de travail en raison d'une incapacité 
prolongée perdurant au-delà du délai de protection de l'art. 336c CO n'est pas 
abusive, à moins que l'incapacité ne trouve sa cause dans une violation de ses 
obligations par l'employeur (TF, arrêt du 23 août 2022, cause 4A_215/2022, 
consid. 4.1 et références). 
L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation est abusive; 
cette liste n'est toutefois pas exhaustive et une résiliation abusive peut aussi être 
admise dans d'autres circonstances. Il faut cependant que ces autres situations 
apparaissent comparables, par leur gravité, aux cas expressément envisagés par 
l'art. 336 CO (ATF 136 III 513, consid. 2.3 et références). Ainsi, un congé peut 
être abusif en raison de la manière dont il est donné, parce que la partie qui donne 
le congé se livre à un double jeu contrevenant de manière caractéristique au 
principe de la bonne foi, lorsqu'il est donné par un employeur qui viole les droits 
de la personnalité du travailleur, quand il y a une disproportion évidente des 
intérêts en présence ou lorsqu'une institution juridique est utilisée contrairement à 
son but (ATF 136 III 513, ibidem). C'est le motif réel qui est pertinent s'agissant 
de déterminer si un congé est abusif (TF, arrêt du 1er mars 2007, cause 
4C_282/2006, consid. 4.3). 
Au titre de congé abusif spécialement prévu par la loi, l'article 336 al. 1 lit d CO 
prévoit le cas où le congé est donné parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi 
des prétentions résultant du contrat de travail (ATF 136 III 513, consid. 2.4). 
Encore faut-il que l'autre partie ait eu la volonté d'exercer un droit et qu'elle l'ait 
fait de bonne foi, même si la prétention en cause n'existait pas (TF, arrêt du 


- 35/38 - 
 
 
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27 octobre 2005, cause 4C_237/2005, consid. 2.3), avec la précision que cette 
norme ne doit pas permettre à un travailleur de bloquer un congé en soi admissible 
ou de faire valoir des prétentions totalement injustifiées (ATF 136 III 513, 
consid. 2.4 et références). Quant à l'article 336 al. 1 lit a CO, il déclare abusif le 
congé donné pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins 
que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point 
essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise. Ainsi, cette disposition ne 
s'applique pas lorsque le travailleur présente des manquements ou des défauts de 
caractère qui nuisent au travail en commun, sans qu'il y ait à se demander si de 
telles caractéristiques constituent ou non une "raison inhérente à la personnalité" 
au sens de l'article 336 al. 1 lit a CO (TF, arrêt du 18 décembre 2011, cause 
4C_253/2001, consid. 2a et b). Ainsi, il a été jugé que le congé n'était pas abusif 
lorsqu'il était donné au travailleur qui, en raison de son caractère difficile, crée 
une situation conflictuelle qui nuit notablement au travail en commun (ATF 
136 III 513, consid. 2.5). 
Enfin, pour qu'un congé soit abusif, il doit exister un lien de causalité entre le 
motif répréhensible et le licenciement. En d'autres termes, il faut que le motif 
illicite ait joué un rôle déterminant dans la décision de l'employeur de résilier le 
contrat. Lorsque plusieurs motifs de congé entrent en jeu et que l'un d'eux n'est 
pas digne de protection, il convient de déterminer si, sans le motif illicite, le 
contrat aurait tout de même été résilié: si tel est le cas, le congé n'est pas abusif 
(TF, arrêt du 23 août 2022, cause 4A_215/2022, ibidem). 
6.2 Comme retenu précédemment (supra, consid. 4.3), il ressort de la procédure 
que l'un des motifs de la résiliation des rapports de travail est liée à des mesures 
de restructuration ayant été prises à la suite d'un exercice 2018 s'étant avéré 
délicat pour l'entreprise sur le plan financier. 
La procédure fait par ailleurs ressortir que les rapports entre les parties se sont 
progressivement dégradés en automne 2018 au point que l'ambiance au sein de 
l'équipe de vente était devenue délétère (dépositions K______ et F______): (i) un 
conflit s'est fait jour entre l'appelant et sa direction à la suite d'un désaccord 
concernant la rémunération de A______ (témoin I______), (ii) lequel avait 
tendance à revenir en milieu d'après-midi de déjeuners arrosés pour s'en prendre à 
ses collègues (témoin O______), (iii) une altercation avait eu lieu entre l'appelant 
et F______ au sujet d'un client (témoin H______) et (iv) des tensions opposant 
A______ à sa hiérarchie ont été perçues par d'autres employés (témoin P______). 
De plus, il ressort de certains propos tenus par A______ sur la plateforme chat de 
Bloomberg – dont la teneur a été valablement apportée à la procédure par l'intimée 
(supra, consid. 3.2) – que celui-ci nourrissait une profonde rancœur à l'égard de 
son employeur duquel il s'était complètement distancé au point de tenir des propos 
parfois virulents voire déplacés (supra, en fait, chap. C lit g): la tenue de tels 


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propos pouvait légitimement porter atteinte à la relation de confiance qui doit 
prévaloir entre en employeur et son employé, a fortiori du fait que ce dernier 
exerçait des fonctions dirigeantes puisque A______ avait été promus aux 
fonctions de head of sales avec effet au 1er janvier 2018. 
La cour de céans retiendra en conséquence, à l'instar de ce qu'ont fait les premiers 
juges, que le licenciement de A______ est lié à une restructuration faisant suite 
aux mauvais résultats survenus en 2018, à la dégradation des rapports de travail 
intervenue dans le courant de l'automne 2018 ainsi qu'à la prise de connaissance 
par l'employeur de certains des propos de A______ tels que ténorisés sur les 
extraits du chat Bloomberg. L'appelant expose en vain sa vision des causes ayant 
abouti à cette dégradation de ses relations avec son employeur (prétentions 
salariales, "un certain franc parler", divergences de vision quant au management 
de la société notamment) dès lors qu'au vu de l'ensemble des circonstances ainsi 
mises en lumière il apparaissait à tout le moins logique – voire inéluctable – que 
B______ SA mette un terme au contrat de travail de l'appelant tout en respectant 
le délai légal ainsi qu'elle l'a fait. 
Ainsi, A______ n'apporte pas la preuve (art. 8 CC) du caractère abusif du congé 
dont les motifs tels que retenus par la Cour ne permettent pas de retenir (i) qu'il 
serait contraire à la bonne foi, (ii) qu'il aurait pour finalité de sanctionner 
l'appelant pour avoir formulé de bonne foi ses prétentions salariales (art. 336 al. 1 
lit d CO) ou encore (iii) pour empêcher la naissance de prétentions juridiques 
(art. 336 al. 1 lit c CO). De plus, et comme déjà relevé (supra, consid. 6.1), un 
congé donné en lien avec les traits de personnalité de l'autre partie (art. 336 al. 1 
lit a CO) n'est pas abusif lorsque le travailleur présente des attitudes ou des 
défauts de caractère propres à nuire au travail en commun, ce qui était devenu 
progressivement le cas dans le courant de l'automne 2018 compte tenu en 
particulier des rapports conflictuels entre les parties et de la rupture du lien de 
confiance qui doit prévaloir entre une entreprise et l'un de ses organes dirigeants. 
Le fait que A______ ait fait preuve de compétence et ait donné satisfaction à son 
employeur – ainsi qu'en témoignent sa nomination en qualité de head of sales et 
l'augmentation de sa rémunération avec effet au 1er janvier 2018 – ne change rien 
aux constats d'une grave détérioration subséquente des rapports entre les parties 
(qui fait suite à des désaccords sans qu'il n'ait été établi ni même allégué qu'ils 
trouveraient leur source dans une attitude abusive de B______ SA) qui constitue 
parmi d'autres un réel motif de la résiliation litigieuse. 
Le congé n'est pas abusif et ne saurait dès lors donner lieu au versement d'une 
indemnité. 
6.3 Le grief tenant à une violation de l'article 336 CO n'est pas fondé et A______ 
doit en conséquence être débouté de ses conclusions tendant au paiement d'un 


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montant de 187'752 fr. avec suite d'intérêts à compter du 1er avril 2019 au titre 
d'indemnité pour licenciement abusif. 
7. 
7.1 Au vu de ce qui précède, l'appelant sera débouté des fins de son appel et le 
jugement du 18 janvier 2022 intégralement confirmé. 
 
7.2 L'appelant, qui succombe entièrement, sera condamné aux frais (art. 106 al. 1 
CPC). Les frais judiciaires d'appel (art. 95 al. 2 CPC) seront arrêtés à 4'500 fr. et 
entièrement compensés avec l'avance effectuée. 
Il n'est pas alloué de dépens dans les causes soumises à la juridiction des 
Prud'hommes (art. 22 al. 2 LaCC). 
* * * * * 


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PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes, groupe 4: 
 
A la forme: 
Déclare recevable l'appel interjeté par A______ contre le jugement JTPH/12/2022 rendu 
le 18 janvier 2022 par le Tribunal des Prud'hommes dans la cause C/21314/2019 – 4. 
Au fond: 
Confirme ce jugement. 
Déboute les parties de toutes autres conclusions. 
Sur les frais: 
Arrêt les frais judiciaires de la procédure d'appel à 4'500 fr. 
Les met à la charge de A______ et dit qu'ils sont entièrement compensés par l'avance de 
frais effectuée, laquelle reste acquise à l'Etat de Genève. 
Dit qu'il n'est pas alloué de dépens. 
Siégeant: 
Monsieur Nicolas JEANDIN, président; Madame Nadia FAVRE, juge employeur; 
Madame Ana ROUX, juge salarié; Madame Fabia CURTI, greffière. 
 
Le président : 
Nicolas JEANDIN 
 
La greffière: 
Fabia CURTI 
 
 
 
Indication des voies de recours et valeur litigieuse: 
 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 (LTF; RS 
173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa notification avec 
expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal fédéral par la voie du recours 
en matière civile. 
 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 
 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 15'000 fr.