ge_gerichte · ATA/347/2016 · 2016-04-26 · fr

Résumé:
 Recours admis contre la décision de licenciement d'une fonctionnaire. En l'absence de motifs fondés dûment constatés, la résiliation des rapports de service est contraire au droit. Non-rétroactivité de la nouvelle teneur de l'art. 31 LPAC applicable dès le 19 décembre 2015. Vu le refus de réintégration de la fonctionnaire, une indemnité correspondant à douze mois du dernier traitement brut de la recourante est fixée. Irrecevabilité de la conclusion relative au certificat de travail.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/2746/2014-FPUBL 
ATA/347/2016 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 26 avril 2016 
 
 dans la cause 
 
Madame A______ 
représentée par Me Agrippino Renda, avocat 
contre 
DÉPARTEMENT DES FINANCES 
 
 


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EN FAIT 
1) 
 
Madame A______, née en 1970, a été engagée, dès le 1er mai 2007, en 
qualité de gestionnaire auprès du service « chauffage et ventilation » de la division 
de la maintenance de l’ancienne direction des bâtiments, rattachée à l’époque à 
l’ancien département des constructions et des technologies de l’information (ci-
après : DCTI), puis dès le 13 décembre 2013 à l’actuel département des finances 
(ci-après : DF). Titulaire d’un CFC, elle avait été secrétaire dans le secteur privé 
pendant plusieurs années, avant de travailler entre avril 1998 et juin 2004 à 
l’office des poursuites et des faillites, notamment en tant que gestionnaire 
comptable du 1er août 2002 au 30 juin 2004. 
 
 
Mme A______ avait reçu deux cahiers des charges, établis le 15 juin 2007 
puis le 23 avril 2008, et soumis à la signature de l’intéressée, de son supérieur 
hiérarchique direct, Monsieur B______, chef du service précité, ainsi que de 
Monsieur C______, chef de la division susmentionnée. 
2) 
 
Lors des entretiens périodiques et de développement du personnel (ci-après : 
EEDP) des 10 septembre 2007 et 24 juin 2008, MM. B______ et C______ ont 
évalué positivement le travail de Mme A______, tant du point de vue de la qualité 
que de la quantité, ainsi qu’en ce qui concernait son implication personnelle et son 
intégration dans l’équipe. 
3) 
 
Le 1er octobre 2008, le poste de Mme A______ a été rattaché 
administrativement au service « travaux et entretien » (ci-après : STE). 
4) 
 
Le 12 novembre 2008, M. B______ a établi, suite à une réorganisation et à 
la demande de l’intéressée, un certificat de travail intermédiaire. Cette dernière 
jouissait d’une très bonne considération auprès de ses supérieurs et de ses 
collègues avec lesquels elle entretenait de bonnes relations. Elle avait toujours 
effectué son travail à la plus grande satisfaction de sa hiérarchie en montrant un 
grand engagement personnel, travaillant avec sérieux et très rapidement. Son 
esprit combatif, son dynamisme et sa conscience professionnelle dans la gestion 
des contrats d’entretien avaient été particulièrement appréciés. 
5) 
 
Le 27 mai 2009, le nouveau responsable hiérarchique direct de 
Mme A______, Monsieur D______, chef de service du STE, ainsi que Monsieur 
D______, gérant technique dudit service, ont procédé à l’EEDP de l’intéressée et 
proposé sa nomination. 
 
 
Les tâches comprises dans ses objectifs étaient en cours et n’avaient pas été 
terminées « pour cause de surcharge de travail dû à la réorganisation ». 
L’évaluation de son travail était positive. Elle faisait preuve d’écoute et de 


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disponibilité vis-à-vis des collaborateurs. La compétence liée à la communication, 
notamment avec ses collègues et la hiérarchie, était qualifiée d’excellente, terme 
suivi de l’annotation « sait ce qu’elle se veut, dit les choses directement ». Elle 
traitait un grand volume de contrats et effectuait un travail de qualité. Le critère 
d’adaptabilité était également maîtrisé avec l’annotation « s’adapte facilement, 
mais cherche à comprendre et à appliquer les meilleures solutions ». Elle 
s’investissait entièrement et travaillait de nombreuses heures à la maison. Le 
critère d’initiative était à développer avec les précisions suivantes « n’hésite pas à 
donner son avis pour améliorer les méthodes de travail, peux proposer des 
initiatives dans le cadre plus général du service ». La compétence liée à 
l’organisation était à « améliorer lorsque les volumes traités diminuer[aient], en 
général bonne maîtrise ». L’intéressée souhaitait approfondir ses connaissances 
sur les marchés publics en suivant une formation générale sur la réglementation y 
relative. 
 
 
Selon le bilan du supérieur hiérarchique, Mme A______ avait « du 
tempérament », savait « travailler avec indépendance » et maîtrisait son activité. Il 
précisait ce qui suit : les « idées ne lui manqu[ai]ent pas pour faire évoluer son 
secteur. En travaillant avec d’autres personnes, elle devra[it] assurer le rôle d’un 
chef d’équipe avec du personnel ». 
6) 
 
Le 25 juin 2009, Mme A______ a été nommée fonctionnaire, dès le 1er mai 
2009, dans la fonction de gestionnaire du service « travaux et entretien » à 90 %, 
en classe 13 position 8, avec un traitement mensuel brut de CHF 6'926.55. 
7) 
 
Le 1er mars 2011, Monsieur F______ est entré en fonction en qualité de chef 
de service du STE, rattaché à l’office des bâtiments (ci-après : OBA) du DCTI. Il 
devenait le nouveau supérieur hiérarchique direct de Mme A______, qui y 
exerçait la fonction de gestionnaire technique. 
8) 
 
Le 5 avril 2011, Madame G______, collaboratrice à la direction des 
ressources humaines (ci-après : DRH) du DCTI, a rédigé une note interne 
concernant une demande d’entretien formulée par Mme A______ le 30 mars 
2011. 
 
 
Cette dernière se plaignait du fait que son nouveau chef de service lui avait 
enlevé 50 % de son cahier des charges. Elle avait été en surcharge de travail 
pendant des années, subi plusieurs restructurations et signalé à ses hiérarchies sa 
surcharge de travail. Elle se plaignait de ne pas avoir été écoutée. Elle trouvait 
« curieux » que le nouveau chef de service se permette de lui enlever 50% de ses 
tâches administratives. Elle désirait garder 50 % des tâches techniques qui lui 
étaient allouées, à défaut de quoi son poste n’aurait plus aucun intérêt pour elle. 
Elle souhaitait également être rattachée à la direction des investissements, du 
patrimoine et des actifs (ci-après : DIPA) si les tâches techniques étaient 
confirmées. M. F______ l’avait informée qu’il parlerait à M. B______ et qu’il lui 


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donnerait sa décision quant à son nouveau cahier des charges rapidement. Mme 
G______ lui confirmait qu’un cahier des charges pouvait être changé par la 
hiérarchie et qu’un collaborateur pouvait être affecté dans un autre service selon 
les besoins. 
9) 
 
Des échanges de courriels, survenus entre le 27 mai et le 1er juin 2011 ainsi 
que le 9 juin 2011, illustraient l’existence de divergences concernant les tâches 
revenant à Mme A______ entre celle-ci et M. F______. 
10) 
Le 10 juin 2011, M. F______ et Madame H______, directrice RH, ont 
établi, sur demande de Mme A______, un certificat de travail intermédiaire qui 
indiquait faire « suite à une réorganisation du service impliquant depuis le 1er avril 
2011, une modification [du] cahier des charges [de celle-ci] ». Les tâches de 
l’intéressée, dont le prénom n’était pas toujours correctement mentionné dans ledit 
document, étaient énumérées en huit points, l’appréciation de son travail étant 
résumée en deux lignes. 
11) 
Le 15 juin 2011, Mme A______ a adressé à M. F______, avec copie à une 
tierce personne, un courriel dont l’objet était « Certificat intermédiaire ». Elle 
faisait référence à l’entretien du même matin portant sur ledit objet et lui 
confirmait ne pas être d’accord avec ses propos. Elle exprimait sa surprise 
concernant le fait que son « travail d’auparavant ne [lui] a[vait] pas donné 
satisfaction » pour deux raisons. Il n’était alors pas présent. Suite à la nouvelle 
réorganisation en 2009 et jusqu’à ce moment, elle n’avait « toujours pas obtenu de 
nouveau cahier de charge ». Elle attendait qu’il lui donne des exemples concrets et 
restait à disposition pour tout renseignement complémentaire. 
12) 
Par courriel du 16 juin 2011, M. F______ a demandé à Mme G______ de 
supprimer, dès juillet 2011, les indemnités versées jusqu’alors à Mme A______ 
en raison de l’utilisation de son téléphone portable et de son véhicule pour son 
travail. Il lui précisait que le nouveau cahier des charges de Mme A______, qu’il 
était en train de finaliser, était « en place » depuis le 11 mai 2011 et transmettait, à 
l’appui de son propos, le procès-verbal d’une séance du STE du 11 mai 2011. Ce 
document comportait un point relatif à la répartition des tâches de Mme A______ 
qui ne faisait partie ni des personnes présentes, ni des personnes excusées. Elle ne 
figurait pas non plus dans la liste de distribution dudit document pour information, 
contrairement à Messieurs B______ et I______, supérieur hiérarchique ad intérim 
de M. F______. 
13) 
Dans un courriel du même jour, adressé à Monsieur J______, chef de 
secteur RH, M. F______ a fait référence à un « entretien de service » concernant 
Mme A______ et lui a demandé d’y ajouter un point supplémentaire en vue de 
celui-là. 


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14) 
Le 17 juin 2011, M. F______ a répondu, par courriel, à celui précité de 
Mme A______, en lui joignant en annexe le procès-verbal de la séance du STE du 
11 mai 2011. Son nouveau cahier des charges lui avait été communiqué à de 
nombreuses reprises oralement. Il avait ensuite été présenté à l’ensemble du 
service lors de leur réunion du 8 (recte : 11) mai 2011. Cela étant, le document 
officiel venait d’être terminé. Il lui serait remis, probablement, au début de la 
semaine suivante. Quant à l’appréciation de son travail, ce point serait abordé en 
détail lors de son « entretien d’évaluation (EEDP) », entretien repoussé à la 
demande de l’intéressée. 
15) 
Le 22 juin 2011, M. I______, interpellé par Mme A______ au sujet de 
difficultés relationnelles avec M. F______, a réuni ces derniers dans le cadre 
d’une séance informelle. Par courriel du 29 juin 2011, adressé à Mme A______, 
M. I______ a détaillé le contenu de ladite séance. La situation de l’intéressée au 
sein du service avait été évoquée. M. I______ avait demandé à ce que le cahier 
des charges de l’intéressée soit finalisé et signé le plus rapidement possible. 
M. F______ n’avait pas informé M. I______ de manquements de cette dernière 
dans ses tâches, ni de problèmes d’attitude de celle-ci avec ses collègues. Ils 
avaient convenu que des efforts entre les deux parties devaient être effectués afin 
d’améliorer le contexte relationnel. M. I______ restait à leur disposition comme 
support managérial. Ces propos ont été confirmés par courrier de M. I______ du 
12 février 2014. 
16) 
Par courrier recommandé du 23 juin 2011, M. F______ a convoqué 
Mme A______ à un « entretien de service » pour le 4 août 2011, en présence de 
M. J______. Cet entretien portait sur son refus d’effectuer des tâches demandées 
par la hiérarchie et sur son attitude vis-à-vis de ses collègues. Elle pouvait se faire 
accompagner par une personne de son choix. D’après la réponse de l’intimé, M. 
F______ n’avait pas abordé les griefs qu’il avait envers l’intéressée avec M. 
I______ parce que ce dernier n’était pas compétent pour prendre position à ce 
sujet et qu’il n’avait pas de pouvoir hiérarchique sur lui. 
17) 
Mme A______ a été en incapacité totale de travailler, pour motif de 
maladie, du 23 juin 2011 au 2 mai 2012. 
18) 
Le 11 juillet 2011, M. F______ a modifié le cahier des charges concernant 
le poste de gestionnaire du STE occupé par Mme A______, établi le 23 avril 
2008. D’après le nouveau cahier des charges, celle-ci était entrée le 11 mai 2011 à 
90 % dans ladite fonction. Son supérieur hiérarchique direct était M. F______, 
chef du STE. Ledit cahier des charges devait être signé, outre par ces deux 
derniers, par le supérieur du supérieur direct de la fonctionnaire, à savoir de 
manière ad intérim M. I______, par Monsieur K______, directeur général de 
l’OBA, et par Mme H______. 


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19) 
Le 30 août 2011, l’entretien de service de Mme A______ a eu lieu par écrit. 
Il lui était reproché de refuser d’effectuer les tâches demandées par sa hiérarchie, 
comme cela ressortait des courriels des 1er et 9 juin 2011, ainsi que son attitude 
vis-à-vis d’un de ses nouveaux collègues. Des objectifs en lien avec ces deux faits 
étaient fixés à l’intéressée et feraient l’objet d’un bilan trois mois après la reprise 
de son travail. Le compte rendu dudit entretien était signé par MM. F______ et 
J______ puis, le 4 novembre 2011, par Mme A______. Celle-ci précisait que sa 
signature ne valait pas acquiescement et renvoyait à ses observations du 
30 septembre 2011. 
20) 
Le 30 septembre 2011, par l’intermédiaire de son conseil, Mme A______ a 
fait des observations au sujet du compte rendu de l’entretien de service du 30 août 
2011. Elle contestait la version des faits exposée par sa hiérarchie et l’existence de 
fautes professionnelles. Elle demandait un nouveau certificat de travail 
intermédiaire reflétant, à leur juste valeur, ses compétences et la qualité de son 
travail, sur le modèle du certificat de travail intermédiaire établi en novembre 
2008. 
21) 
Par courrier du 13 octobre 2011, avec copie à M. F______, Mme H______ a 
accusé réception des observations de Mme A______, qui seraient intégrées à son 
dossier. Un nouveau certificat de travail intermédiaire lui serait envoyé. Les 
discussions concernant un transfert interne entre l’intéressée et sa hiérarchie se 
poursuivaient. Les objectifs fixés dans l’entretien de service du 30 août 2011 
seraient évalués comme cela y était indiqué. 
22) 
Divers échanges de courriers ont eu lieu entre novembre 2011 et 
février 2012 concernant le contenu du certificat de travail intermédiaire sollicité 
par l’intéressée, finalisé le 14 février 2012 après diverses demandes de 
modifications par celle-ci. 
23) 
Ces courriers ont aussi porté sur la reprise de l’activité de Mme A______. 
 
 
Par courrier du 30 novembre 2011, M. K______ a fait suite à son entrevue 
du 22 novembre 2011 avec l’intéressée et la remerciait pour la qualité de leur 
discussion. Il lui confirmait qu’il n’existait pas de possibilité de la transférer dans 
un autre rôle au sein de l’OBA, ni de transférer son rôle actuel au sein d’un autre 
service de l’OBA. Son retour au sein de l’OBA devrait s’effectuer en adéquation 
avec son cahier des charges et auprès de son chef de service actuel. Il souhaitait 
que ce retour puisse se faire dans les meilleures conditions. 
 
 
Le 14 décembre 2011, l’intéressée, par l’intermédiaire de son conseil, 
informait Mme H______ qu’une reprise à son ancien poste de travail n’était pas 
envisageable pour des raisons médicales. Son médecin traitant, suivi par le 
médecin-conseil de l’État, l’avait estimée incapable de travailler dans son ancien 
poste, dans l’équipe de M. F______. Le 24 février 2012, ce même conseil 


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informait M. J______ du fait que Mme A______ avait rendez-vous auprès du 
médecin-conseil de l’État le 7 mars 2012. 
24) 
Le 26 mars 2012, le Docteur 
L______, médecin 
associé 
en 
santé-travail du service de santé du personnel de l’État (ci-après : SSPE), a établi 
un préavis médical concernant Mme A______, suite à une demande d’évaluation 
médicale de Mme H______ et après avoir obtenu des renseignements médicaux 
circonstanciés auprès du médecin traitant de l’intéressée. 
 
 
L’évolution de l’état de santé de cette dernière laissait entrevoir la 
possibilité d’une reprise d’activité à court terme pour autant que celle-ci soit 
effective dans un autre poste de travail que celui précédemment occupé par 
l’intéressée. Celle-ci bénéficiait du soutien de Madame M______, collaboratrice 
du SSPE. 
25) 
Le DCTI, représenté par M. K______, Monsieur N______, directeur général 
de 
la 
direction 
générale 
des 
systèmes 
d’information 
(ci-après : DGSI), et Mme H______, ainsi que Mme A______ et le Docteur 
O______, médecin du travail représentant le SSPE, ont signé, entre fin avril et 
mai 2012, une convention de mise à disposition de Mme A______ pour un stage 
au sein du secrétariat de direction de la DGSI, dès le 1er mai 2012 et ce pour une 
durée de trois mois, sous la supervision administrative de l’assistante de direction 
de la DGSI. 
 
 
Dans le cadre de la procédure de retour en emploi en vigueur à l’État, ce 
stage visait à permettre à Mme A______ de reprendre des activités 
professionnelles en dehors de son service d’affectation, étant précisé qu’il ne 
découlerait pas sur la réaffectation de Mme A______ au secrétariat de direction de 
la DGSI. L’intéressée se voyait attribuer des tâches administratives (soutien 
administratif à l’assistante de direction de la DGSI, planification et organisation 
de séances, préparation de dossiers de séances, gestion du courrier, établissement 
de contrats, demandes d’achat, notes de frais et factures, accueil, téléphone et 
classement). 
26) 
Du 3 mai au 31 août 2012, Mme A______ a effectué ce stage. Un certificat 
de travail y relatif a été établi, le 5 février 2013, par M. N______ et un autre 
directeur. Il énumérait les tâches administratives effectuées par l’intéressée et 
contenait une appréciation de son travail qui avait donné « grande satisfaction ». Il 
soulignait en outre l’engagement de Mme A______ ainsi que sa capacité à 
prendre des initiatives et proposer des solutions. Elle avait également entretenu 
d’excellents rapports de travail tant avec ses supérieurs qu’avec ses collègues. 
27) 
Le 11 juin 2012, sur demande de Mme H______, une réunion s’est tenue 
entre cette dernière, M. K______, Mme G______, Mme M______ et Mme 


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A______, afin de clarifier la situation professionnelle de cette dernière à l’issue de 
sa mise à disposition à la DGSI. 
 
 
Il y était décidé que Mme A______ reviendrait travailler à l’OBA dès le 
1er août 2012. Elle serait transférée au sein du nouveau service « gestion 
processus », dont le nouveau chef de service était en cours de recrutement. Un 
nouveau cahier des charges serait prochainement élaboré. Il était convenu de 
transférer à l’intéressée le cahier des charges du nouveau chef de service afin 
qu’elle se rende compte du périmètre de la mission de son nouveau service. 
Monsieur P______, directeur de la direction de la gestion et valorisation (ci-
après : DGV), se tenait à disposition pour répondre à ses questions, dans l’attente 
de son nouveau supérieur hiérarchique. 
 
 
Il était rappelé que le poste qu’elle occupait précédemment n’existait plus. 
Une partie de ses anciennes tâches resteraient à la charge d’un autre collaborateur. 
Aucun poste à la DIPA ne pouvait lui être proposé. 
 
 
Le nouveau poste était proposé comme un nouveau défi, avec des nouveaux 
enjeux suite à l’insistance de Mme A______ de reprendre ses anciennes tâches. 
Mme M______ était d’accord avec M. K______ sur le fait de considérer ce 
nouveau poste comme un nouveau départ. 
28) 
Sur demande de l’intéressée, M. P______ l’a informée, par courriel du 26 
juin 2012, qu’elle intégrerait une nouvelle équipe dite « service gestion 
processus », dont le poste de chef de service était publié dans le bulletin des 
places vacantes. Il lui a décrit les missions de ce nouveau service. 
29) 
Le 4 juillet 2012, a été mis à jour un cahier des charges datant du 1er janvier 
2009 et concernant la nouvelle fonction de Mme A______ en tant que secrétaire 
2, au sein du service de la gérance rattaché à la DGV de l’OBA. Il n’était signé 
par aucune des parties mentionnées, à savoir Mmes A______ et H______ ainsi 
que Messieurs Q______, chef du service de la gérance, P______ et K______. 
 
 
Ledit document commençait par les clarifications suivantes. Mme A______ 
était rattachée au nouveau service « gestion et comptabilité » de la DGV issu de la 
réorganisation de l’OBA. Dans l’attente de l’entrée en fonction du nouveau chef 
dudit service, elle assurerait, de manière provisoire, les activités décrites, de 
manière détaillée, dans ledit cahier des charges, qui précisait qu’à terme, un 
nouveau cahier des charges serait défini en lien avec l’activité de « gestion 
processus DGV ». Ces tâches, spécifiées dans la rubrique correspondante, 
comprenaient l’appui administratif et technique de gestion immobilière du secteur, 
la correspondance générale du service, la permanence téléphonique, la prise en 
compte et la transmission des messages, l’organisation des rendez-vous, le bon 
fonctionnement général du secrétariat, le classement et l’archivage. 


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30) 
Le 3 septembre 2012, Mme A______ a recommencé à travailler à l’OBA. 
 
 
Un compte rendu du même jour résumait le retour de Mme A______ à 
l’OBA de la manière suivante. Après une discussion entre cette dernière et deux 
collaboratrices au sujet de ses nouvelles fonctions, la hiérarchie avait décidé que 
l’intéressée travaillerait temporairement au sein du service de la gérance afin de 
récolter les informations relatives aux droits distincts et permanents (ci-après : 
DDP) et, par la suite, remplir les fiches techniques. Mme A______ avait montré 
son insatisfaction quant aux nouvelles tâches proposées et indiqué être dans 
l’attente d’un cahier des charges. 
 
 
M. Q______ s’était entretenu avec l’intéressée. Son cahier des charges lui 
serait remis dès l’arrivée du nouveau chef de service processus. Mme A______ 
avait formulé une demande afin d’intégrer la cellule contrat, dans laquelle deux 
départs étaient prévus, que M. Q______ ferait suivre. 
 
 
Une seconde séance au cours de cette même journée avait eu lieu. 
Mme A______ avait refusé catégoriquement la demande de M. Q______ 
consistant à remplacer pendant trois semaines un collaborateur à la réception. Elle 
avait exprimé le souhait d’être installée dans un bureau à proximité de la réception 
et indiqué qu’elle ne supporterait pas plusieurs déménagements, cette demande 
ayant été acceptée par M. Q______. 
31) 
Le 12 septembre 2012, M. P______ a procédé à un point sur la situation de 
Mme A______ au sein de la DGV, formalisé dans un compte rendu. 
 
 
Elle remplacerait le collaborateur cité le jour de son arrivée, à la réception, 
pendant une semaine. À son arrivée, le chef de service processus établirait son 
nouveau cahier des charges. Dans l’intervalle, elle serait en renfort au service de 
la gérance. Quant à la demande de l’intéressée concernant des postes qui 
s’ouvriraient à la cellule « contrat », M. P______ lui a répondu qu’ils seraient 
ouverts à toute candidature, interne et externe, et attribués par le responsable 
concerné selon les compétences requises. Il lui a également précisé qu’il comptait 
sur son engagement personnel et qu’il attendait de sa part une attitude positive. 
32) 
Par courriel du 8 octobre 2012, adressé à M. P______ qui l’a transféré à 
Mme G______ et M. Q______, Mme A______ a pris note, suite à leur séance du 
même matin, qu’il n’aurait pas d’objection si une opportunité s’offrait à elle pour 
un transfert à la DIPA sous la direction de M. B______. 
33) 
Le 16 octobre 2012, suite à une demande d’une collaboratrice l’invitant à 
photocopier des documents en couleur et à les enregistrer dans un répertoire 
informatique, Mme A______ lui a répondu, par retour de courriel, avec copie à 
M. P______, qu’il existait un service spécialisé de reproduction, chargé de ce type 
de tâches et qu’elle continuait son activité relative aux DDP vu le grand travail à 


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fournir. Elle invitait la secrétaire de ladite collaboratrice, également en copie du 
courriel, à faire le nécessaire. 
 
 
Par courriel du 19 octobre 2012, avec copie à Mme G______, M. P______ a 
indiqué à Mme A______ être très surpris de sa réponse, qui ne correspondait pas à 
l’engagement qu’il attendait des collaborateurs de sa direction. Il lui a rappelé que 
son travail était entièrement constitué de tâches administratives et l’invitait à faire 
preuve de plus d’esprit de collaboration. 
34) 
Le 21 novembre 2012, M. P______ s’est entretenu avec Mme A______ et 
une collaboratrice. Celle-là assisterait celle-ci dans les tâches RH énumérées dans 
le compte rendu de cette réunion établi le 21 février 2013. Cette nouvelle mission 
durerait jusqu’à l’arrivée du nouveau chef de service « gestion et comptabilité ». 
35) 
Le 1er février 2013, est entré en fonction, au sein de la DGV, le nouveau 
chef du service « gestion et processus », dont la dénomination était changeante 
(« gestion et compatibilité » ou « gestion, processus et comptabilité »), 
Monsieur R______. 
36) 
En février 2013, Mme A______ a travaillé pour la secrétaire de 
M. P______. 
37) 
Le 25 février 2013, M. F______ a envoyé un courriel à M. R______ ayant 
pour objet « Demande cours Mme A______ ». Il contenait la mention de deux 
cours, l’un intitulé « Rédiger de façon stratégique ou écrire pour faire agir » et 
l’autre intitulé « Le procès-verbal et compte rendu de réunion ». 
38) 
Le 1er mars 2013, Mme A______ a commencé à travailler pour 
M. R______. 
39) 
Le 28 mars 2013, Mme A______, par le biais de la représentante de sa 
protection juridique, Madame S______, s’est plainte, auprès de Mme H______, 
du contenu même de son travail, en particulier de l’impossibilité à le définir de 
manière précise en l’absence d’un cahier des charges, et ce y compris depuis 
l’arrivée du nouveau chef de service. 
 
 
Elle se retrouvait fréquemment sans aucune tâche à accomplir, malgré de 
nombreuses demandes à ses supérieurs. Lorsque ceux-ci daignaient lui confier des 
tâches, il s’agissait de tâches administratives de base, comme par exemple mettre 
des étiquettes sur des classeurs. Toute prise d’initiative de sa part était refusée par 
ses supérieurs. Cette situation était extrêmement dégradante pour elle, vu le poste 
qu’elle avait occupé, à l’entière satisfaction de ses précédents supérieurs, au 
service « chauffage et ventilation » de l’OBA pendant presque cinq ans. Elle avait 
en outre le sentiment d’être traitée de manière différente de ses collègues. De plus, 
elle s’étonnait qu’un EEDP lui ait été fixé pour le 2 avril 2013, alors qu’elle ne 
disposait d’aucun cahier des charges précis, de sorte qu’aucun objectif ne pouvait 


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lui être fixé. Elle se demandait sur quelle base ses prestations pourraient être 
évaluées. Elle était disposée à clarifier la situation avec ses supérieurs. S’agissant 
du poste qui lui avait été proposé à l’office du logement, elle l’avait refusé parce 
que le service concerné était en pleine restructuration, qu’aucun cahier des 
charges n’avait été établi pour le poste proposé et que les tâches à assumer étaient, 
encore une fois, en-deçà de ses compétences. Elle avait aussi été surprise 
d’apprendre que des transferts internes étaient possibles. Quelques mois 
auparavant, elle avait en effet émis le souhait de rejoindre le service de 
M. B______, ce qui lui avait été refusé, malgré les demandes de ce dernier. Elle 
souhaitait être traitée avec respect et pouvoir occuper un poste correspondant à ses 
qualifications, par le transfert, si nécessaire, auprès d’un autre service. 
40) 
Le 2 avril 2013, l’EEDP de Mme A______ s’est déroulé en présence de 
celle-ci ainsi que de MM. R______ et P______. Le document y relatif a été signé 
par ces trois personnes et par Mme H______. 
 
 
Ce dernier indiquait porter sur la période située entre le 27 mai 2009 et le 
31 janvier 2013, qui avait été commentée par l’intéressée de la manière suivante. 
La période d’évaluation « officielle » allait du 1er septembre 2012 au 31 mars 
2013. La fonctionnaire détaillait les périodes travaillées entre le 28 mai 2009 et le 
31 mars 2013 avec l’identité de ses supérieurs hiérarchiques correspondants. Elle 
n’avait pas souhaité se prononcer sur l’EEDP, en l’absence d’objectifs fixés et de 
cahier des charges depuis le 1er septembre 2012. 
 
 
S’agissant du bilan des objectifs fixés pour la période écoulée, qui n’étaient 
pas mentionnés dans l’EEDP écrit, M. R______ avait indiqué que les 
changements apportés dans le cahier des charges et le manque d’éléments avant 
son arrivée ne lui permettaient pas de mesurer l’atteinte des objectifs fixés. Quant 
à l’évaluation des compétences, certaines compétences (à savoir l’analyse et la 
synthèse, la planification et l’organisation, et l’implication personnelle) n’avaient 
pas pu être évaluées par manque d’éléments. Sous 
réserve 
du 
fait 
qu’elle 
entretenait de bonnes relations avec ses collègues, qu’elle faisait preuve 
d’initiative et qu’elle maîtrisait le sens du service public, l’évaluation était 
négative. L’intéressée manquait d’autonomie, disposait de connaissances 
insuffisantes pour gérer l’activité administrative, n’était pas à l’aise dans son 
environnement de travail, principalement s’agissant des tâches de gestion 
administrative, faisait peu d’effort face à la nouvelle organisation et aux 
changements d’environnement de travail, n’envisageait pas une fonction 
« administrative » à long terme et manquait d’intérêt pour ce type de fonction. 
Elle éprouvait des difficultés importantes dans les échanges et les relations avec 
ses responsables hiérarchiques, ce qui donnait lieu à une interprétation et 
compréhension différente des instructions. 
 
 
Suite à l’entretien, Mme A______ a répondu, dans l’EEDP écrit, à ces 
remarques négatives. Elle en était étonnée, vu les éléments dont elle avait 


- 12/39 - 
A/2746/2014 
connaissance et l’absence de tels reproches par MM. B______, D______ et 
P______. Elle donnait sa version des faits et prenait acte de la position de sa 
hiérarchie, sans y adhérer. S’agissant des courriels d’octobre 2012 concernant les 
photocopies, elle précisait ne pas avoir alors encore reçu son cahier des charges. 
Concernant son environnement de travail, elle rappelait sa situation particulière, 
peu définie et ne correspondant pas à son profil, depuis le 1er septembre 2012. 
Quant à son adaptabilité à la nouvelle organisation et aux changements 
d’environnement de travail, elle ne voyait pas ce à quoi il était fait référence. À 
son retour à l’OBA, elle avait été surprise par l’absence de définition claire de sa 
fonction, ce à quoi M. P______ lui aurait répondu n’avoir rien d’autre à lui 
proposer jusqu’au 1er février 2013, mais avoir quand même accepté son retour 
qu’il aurait très bien pu refuser. Quant à M. R______, il lui aurait dit ne rien avoir 
d’autre à lui proposer que des tâches administratives basiques (mettre des 
étiquettes, faire des photocopies, mettre à jour des liens informatiques) et 
rechercher plutôt des contrôleurs tout en lui mentionnant la possibilité de missions 
ponctuelles et l’impossibilité de prévoir ce qu’il aurait à lui donner. Quant à la 
relation avec sa hiérarchie, elle relevait l’existence d’un malentendu avec 
M. R______ suite à un problème technique, après lequel elle avait commencé à 
confirmer par écrit les missions dictées oralement, ce qui avait permis d’éviter de 
nouveaux problèmes d’interprétations et de compréhension. 
 
 
Dans le bilan final du responsable hiérarchique, il était précisé qu’il portait 
sur la période depuis le 1er septembre 2012. Après une grande période d’absence, 
l’intéressée devait faire des efforts pour être en adéquation avec son nouveau 
poste, à savoir un poste administratif, qui lui avait été expliqué par M. R______ 
début février 2013. Le cahier des charges y relatif lui était présenté à cet entretien. 
Il concernait la fonction de secrétaire 2 située en classe 11, mais l’intéressée 
garderait son niveau salarial en classe 13. Il avait été élaboré le 4 mars 2013 et 
pouvait évoluer selon les besoins du service, lors de l’EEDP ou lors d’un 
recrutement. Il exigeait notamment une parfaite maîtrise des outils informatiques 
de gestion MS-Office, tels que Excel, Word, Powerpoint, Outlook. Mme A______ 
était encouragée à s’adapter à son nouvel environnement et aux nouvelles 
pratiques de travail dans un esprit constructif. Quatre objectifs, dont deux lui 
seraient expliqués par M. R______, lui étaient fixés. 
 
 
Dans son bilan, l’intéressée précisait qu’elle n’avait pas pu se prononcer sur 
son « prétendu poste » en l’absence de cahier des charges. Le cahier des charges 
soumis ce même jour se trouvait en deçà de ses compétences et ne 
correspondaient pas à son profil. Elle souhaitait pouvoir travailler sur une fonction 
« réelle », « structurée et en relation avec [ses] compétences » afin de pouvoir les 
mettre à profit. Pour ces raisons, elle demandait aux ressources humaines de la 
transférer dans une autre entité de l’État. 


- 13/39 - 
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41) 
Dans le cadre d’un échange de courriels du 26 avril 2013, Mme A______ a 
fait part à M. R______ de ses difficultés à utiliser l’application Powerpoint. 
42) 
Le 7 mai 2013, une séance s’est tenue en présence de Mmes A______, 
S______, H______ et G______ ainsi que MM. P______ et K______. Mme 
A______ reprenait en substance les propos tenus dans le courrier du 28 mars 2013 
et dans son EEDP du 2 avril 2013. 
 
 
M. K______ rappelait l’historique du poste occupé initialement par 
l’intéressée. Celui-ci avait, lors d’une première restructuration, été transféré au 
STE. Puis, l’activité avait été séparée en deux parties en raison des nouveaux 
besoins du service. Une de ces parties avait été transférée au service « achats » et 
fait l’objet d’une ouverture récente de poste. Il s’étonnait que Mme A______ n’y 
ait pas postulé. Des besoins existaient dans toutes les directions, mais il lui 
revenait de fixer les priorités budgétaires. 
 
 
Mme A______ précisait ne pas désirer reprendre son poste « d’avant », mais 
trouver un autre poste en dehors du département. S’agissant du poste à l’office du 
logement, elle avait été inquiétée par l’absence d’un cahier des charges et ne 
souhaitait plus revivre ce genre de situation. Sur ce point, il lui était précisé qu’un 
cahier des charges était évolutif et exigeait une volonté de construire de toutes les 
personnes concernées. M. P______ rappelait les difficultés, notamment 
organisationnelles, au sein de la DGV, dont l’intéressée avait été informée. Un 
cahier des charges « ponctuel » lui avait été remis à la gérance dans l’attente du 
nouveau chef de service chargé d’élaborer le cahier des charges. Le poste à la 
DGV restait à construire, mais les besoins étaient administratifs. Il comprenait que 
cela ne convienne pas à l’intéressée, mais il n’avait pas d’autres activités à lui 
offrir au sein de sa direction. Il regrettait l’absence d’une volonté de construire de 
l’intéressée avec son nouveau responsable hiérarchique. Celle-ci expliquait ne pas 
avoir pu participer à l’élaboration de son cahier des charges qui lui avait été 
imposé lors de l’EEDP. Mme H______ indiquait à Mme A______ qu’elle 
bénéficierait d’un soutien de la part des ressources humaines dans ses démarches 
de bilan de carrière et de recherche d’un nouveau poste, mais qu’elle restait 
« acteur » de son parcours et devait être active dans ses recherches. En attendant, 
elle lui précisait devoir remplir le cahier des charges du poste au sein de la DGV. 
Il était convenu d’un commun accord que le cahier des charges serait signé et 
remis à sa hiérarchie d’ici le 14 mai 2013. 
43) 
Le 16 mai 2013, Mme A______ s’est vu notifier le refus de M. R______ au 
sujet de sa demande de suivre la formation « Powerpoint 2010 Base » d’une 
journée, au motif que l’utilisation de cet outil dans sa fonction serait « très rare 
(exceptionnelle) et uniquement pour faire de la saisie ou corrections de documents 
déjà réalisés », ce qui ne nécessitait pas de formation particulière. 


- 14/39 - 
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44) 
Dans un courrier du 24 mai 2013, Mme A______, a indiqué à Mme 
H______ ne pas signer son cahier des charges, mais continuer à effectuer avec 
professionnalisme les tâches confiées. Le 10 juin 2013, Mme H______ prenait 
note de ce refus, mais considérait que l’intéressée avait pris connaissance de son 
cahier des charges et qu’elle se devait d’effectuer les tâches y relatives. 
45) 
Le 18 juin 2013, Mme A______ s’est vu opposer un autre refus de la part de 
M. R______ concernant sa demande de suivre la formation intitulée « Le procès-
verbal et compte rendu de réunion » de deux jours. Il lui demandait d’attendre les 
résultats de la formation « Rédiger de façon stratégique ou écrire pour faire agir », 
puis ils feraient le point sur les « besoins du service ». Il l’invitait à se 
perfectionner dans l’utilisation du logiciel « Word (traitement de texte) ». 
46) 
Le 25 juillet 2013, M. R______ et Mme A______ se sont échangé des 
courriels. Il renvoyait à cette dernière, pour corrections, le procès-verbal qu’elle 
avait rédigé lors de la séance du 23 juillet 2013, avec ses commentaires, en la 
priant de faire un effort concernant la rédaction des procès-verbaux suivants. 
 
 
Elle prenait note de ses remarques et attirait son attention sur le fait que « ce 
n’[était] pas à la base [sa] fonction et que c’[était] un « métier », raison pour 
laquelle elle s’était inscrite à la première session des cours de perfectionnement 
qui auraient lieu seulement en octobre 2013. Elle avait d’abord soumis le 
document à la lecture de deux autres collaboratrices, comptables ayant participé à 
ladite séance. Celles-ci avaient relevé la difficulté de la prise dudit procès-verbal 
en raison de la quantité d’informations données lors de la séance, de la complexité 
des sujets, de la nécessité d’une compétence métier comptable et du vocabulaire 
spécifique pour comprendre certaines des conversations menées. Son supérieur ne 
l’avait pas convoquée pour en discuter de vive voix, alors qu’il prônait l’échange 
oral au lieu de la voie écrite et que le but était de collaborer tous ensemble. Les 
points à modifier dans le procès-verbal relevaient d’une appréciation subjective. 
47) 
Par courriel du 12 août 2013, M. R______ a informé l’intéressée que la 
durée de trente minutes qu’elle avait prévue pour une séance était insuffisante, vu 
qu’il avait été décidé d’organiser des séances « d’heure ½ », c’est-à-dire d’une 
heure et demie. Elle était invitée à corriger ladite durée. 
48) 
Entre le 19 août 2013 et le 7 janvier 2014, M. R______ et Mme A______ 
ont échangé de nombreux courriels impliquant parfois des personnes tierces. 
Ceux-ci illustraient les difficultés de communication et de collaboration existant 
entre eux. 
49) 
Le 17 octobre 2013, Mme A______ a demandé à suivre une formation 
intitulée « Afin d’accroître et dynamiser ma performance » sur cinq demi-journées 
et une autre intitulée « Afin d’avoir une attitude professionnelle proactive » sur 
deux jours. Elles ont été refusées par M. R______, au motif qu’un cours Word 


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serait mieux adapté à ses besoins et à son cahier des charges et qu’il avait constaté 
ses difficultés à utiliser les outils Excel et Powerpoint. Il souhaitait que ses 
demandes de formation concernent en priorité ces outils de travail. 
50) 
Le 22 octobre 2013, M. R______ s’est réuni avec M. P______ et Mme 
G______ pour faire un point de situation concernant le dossier de Mme A______. 
51) 
Le 12 novembre 2013, Mme A______ a été en arrêt de travail à raison de 
50 % pour cause de santé. 
52) 
Par courriel du 14 novembre 2013 adressé à Mme A______, avec copie à 
M. P______ et à Mme G______, M. R______ a confirmé leur entretien du même 
jour, dans lequel il lui avait demandé des explications concernant son activité 
devant les cases du courrier de la DGV. À sa question de savoir pourquoi elle 
ouvrait des enveloppes, elle avait répondu qu’elle passait par là et qu’elle avait 
simplement distribué deux ou trois enveloppes de courrier. Il constatait qu’elle ne 
respectait pas ses consignes à propos de la distribution du courrier, ni ne respectait 
les règles élémentaires de confidentialité. 
53) 
Le 20 novembre 2013, M. R______ a décidé, suite à un entretien avec 
M. J______, d’entreprendre la démarche d’entretien de service concernant 
Mme A______. Il en a informé le même jour MM. K______ et P______. Il ferait 
parvenir à M. J______ « les pièces nécessaires à justifier les ″ motifs ″ 
(insuffisance de prestations) », ce dernier se chargeant de rédiger les documents 
officiels. Cette décision a fait l’objet d’échanges de courriels entre MM. R______ 
et J______ les 4 et 6 décembre 2013. 
54) 
Le 28 novembre 2013, Mme A______ a confirmé à M. R______ qu’elle 
n’avait pas ouvert de courrier confidentiel ; elle contestait tout manquement à la 
confidentialité. Tous les courriers étaient ouverts au service du courrier, puis 
transférés à l’OBA. Ils n’avaient pas la mention « personnel/confidentiel ». 
 
 
M. R______ a transféré cette réponse, par courriel du même jour, à 
MM. J______ et P______ en leur demandant d’en tenir compte pour l’entretien de 
service. 
55) 
Le 10 décembre 2013, le nouveau conseil de Mme A______ a écrit à 
M. R______ un courriel urgent au sujet de la situation de sa cliente afin de 
convenir d’un entretien et de trouver rapidement une solution. L’intéressée lui 
avait indiqué subir depuis plusieurs mois des pressions psychologiques, confinant 
à une forme de harcèlement qui n’était plus tolérable. 
 
56) 
Par courriel du 12 décembre 2013, adressé en copie à Monsieur T______, 
directeur des ressources humaines, et à Mme G______, M. R______ a proposé à 
l’avocat de Mme A______ un rendez-vous pour le 17 décembre 2013 en présence 


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des deux personnes précitées. Cet entretien s’est déroulé le 17 janvier 2014, sans 
déboucher sur aucune mesure. 
57) 
Par lettre recommandée du 18 décembre 2013, adressée en copie à 
MM. P______ et T______ et Mme G______, M. R______ a convoqué Mme 
A______ à un entretien de service pour le 27 janvier 2014, en présence des 
personnes précitées. Cet entretien visait à l’entendre sur ses manquements aux 
devoirs du personnel, notamment l’insuffisance de ses prestations, ainsi que son 
inaptitude à remplir les exigences du poste, en particulier ses difficultés 
relationnelles avec ses hiérarchies. 
58) 
Par courriel du 16 janvier 2014, suite au refus de M. R______ concernant sa 
demande de suivre un cours de formation Powerpoint, Mme A______ lui a 
envoyé la liste des cours relatifs à Word afin qu’il lui indique lequel il souhaitait 
qu’elle suive, précisant qu’elle n’avait pas, depuis une année, été amenée à utiliser 
cette application. Par courriel du même jour, M. R______ n’a pas répondu à sa 
question ; ces derniers mois, pour corriger les fiches de procédures, elle avait 
régulièrement utilisé Word ; il « s’agi[ssait] de maîtriser le traitement de texte ». 
59) 
Le 27 janvier 2014, l’entretien de service de Mme A______ s’est déroulé en 
présence de celle-ci et de son avocat, ainsi que de MM. R______, T______ et 
P______ et de Mme G______. Les faits reprochés à cette dernière étaient son 
attitude générale et l’insuffisance de ses prestations. Ils étaient détaillés sur quatre 
pages et mentionnaient notamment les objectifs fixés lors de l’entretien de service 
du 30 août 2011. 
 
 
Le premier grief se fondait sur les refus susmentionnés de Mme A______ 
lors de son retour à l’OBA en septembre et octobre 2012, son EEDP du 2 avril 
2013 mentionnant ses connaissances insuffisantes en matière de gestion 
administrative, son refus de signer son nouveau cahier des charges présenté lors 
de cet EEDP, son immixtion dans la distribution du courrier, la déformation des 
propos de M. R______, son erreur concernant la réservation d’une salle, le 
dépassement de la durée des pauses réglementaires. S’agissant du second grief, il 
était constaté que les tâches administratives demandées à Mme A______ restaient 
simples et ne couvraient pas l’intégralité de son cahier des charges de secrétaire. 
L’intéressée ne les réalisait pas à la satisfaction de M. R______, en particulier en 
ce qui concernait l’utilisation de l’outil Powerpoint en avril 2013, la rédaction des 
procès-verbaux qui était problématique tant du point de vue de la qualité que du 
respect des délais, des erreurs liées à l’organisation de séances en août 2013, ainsi 
que l’utilisation de l’outil Word, dont le cours n’avait toujours pas été suivi par 
l’intéressée. Ces faits constituaient un manquement aux devoirs du personnel. 
 
 
M. P______ précisait, en début d’entretien, que ce dernier ne concernait pas 
seulement la période sous la responsabilité de M. R______, mais également celle 
à partir de 2011 au cours de laquelle l’intéressée avait travaillé pour plusieurs 


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responsables hiérarchiques, à savoir MM. F______, Q______, lui-même et M. 
R______. Ces reproches avaient déjà été faits à l’intéressée lors de son EEDP. 
L’avocat de celle-ci s’étonnait de l’absence, dans le descriptif des faits, de 
mention de sa demande d’entretien du 10 décembre 2013. Il avait l’impression 
que l’ensemble des reproches étaient arbitraires et n’étaient fondés sur rien. Il 
demandait à recevoir tout document cité par M. R______. Il estimait qu’il y avait 
acharnement à l’égard de sa mandante et que l’entretien de service avait été initié 
en représailles à sa demande de rendez-vous du 10 décembre 2013. L’employeur 
envisageait de résilier les rapports de service avec l’intéressée pour motif fondé. 
60) 
Le 27 février 2014, Mme A______, par le biais de son conseil, a contesté les 
faits retenus contre elle. 
 
 
Elle soulevait le fait que MM. R______ et P______ faisaient leurs les 
critiques de M. F______, sans davantage d’instruction, alors qu’ils lui avaient 
assuré, dès leur prise de fonction, ne pas avoir d’a priori à son égard. S’agissant de 
ses compétences, elle s’étonnait qu’aucun contact n’ait été pris avec le service 
dirigé par M. B______, et les ingénieurs avec lesquels elle avait collaboré. Elle 
reprochait à MM. R______ et P______ d’avoir tiré hâtivement des conclusions 
sans s’être préalablement renseigné, alors que les circonstances l’imposaient. En 
particulier, elle n’avait pas refusé de signer le cahier des charges présenté par M. 
F______, qui lui avait adressé en juillet 2011 pendant son absence pour raisons 
médicales, de sorte qu’il était resté sans signature. 
 
 
Malgré ses demandes, qui faisaient notamment suite à celles émanant d’une 
de ses collègues comptable du service, M. R______ avait refusé l’élaboration d’un 
cahier des charges se rapprochant davantage de la fonction de « gestionnaire », 
alors que l’intéressée aurait facilement pu avoir la possibilité de soutenir le service 
comptabilité, en particulier lorsqu’elle se retrouvait fréquemment sans aucune 
tâche à accomplir. L’intéressée avait le sentiment de subir « une véritable 
sanction, eu égard [à ses] compétences et [au] poste occupé auparavant ». 
61) 
Le 26 mars 2014, le conseiller d’État en charge du DF a rendu une décision 
incidente d’ouverture de la procédure de reclassement, suite à l’entretien de 
service du 27 janvier 2014, les éléments constitutifs d’un motif fondé de 
résiliation étant dûment établis. L’intéressée a interjeté recours, le 14 avril 2014, 
contre cette décision auprès de la chambre administrative de la Cour de justice 
(ci-après : la chambre administrative), qui l’a déclaré irrecevable par arrêt du 
1er juillet 2014 (ATA/504/2014). 
 
 
62) 
Le 28 mars 2014, Mme A______, par le biais de son avocat, a demandé à 
M. T______ de prendre en urgence toutes les mesures nécessaires pour être 
déplacée dans un autre service afin d’éviter un contact quotidien avec 
M. R______, en raison des pressions qu’elle subissait et du traitement qui lui était 
réservé, ce qui portait atteinte à sa santé et exigeait de trouver rapidement une 


- 18/39 - 
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solution. M. T______ y a répondu, le 4 avril 2014, en renvoyant au courrier du 1er 
avril 2014 de M. R______. 
63) 
Le 1er avril 2014, M. R______ a informé l’intéressée qu’il envisageait de 
demander au conseiller d’État de la libérer de son obligation de travailler pour 
garantir la bonne marche du service. Suite à la décision d’ouverture de son 
reclassement, l’état de la procédure demandait qu’elle reste éloignée de son lieu 
de travail. 
64) 
Le 4 avril 2014, Mme A______, sous la plume de son conseil, a transmis à 
M. T______ son curriculum vitae mis à jour. Des démarches ont alors été 
entreprises par les ressources humaines en vue du reclassement de l’intéressée 
auprès d’autres départements. Par courrier du 11 avril 2014, Mme G______ a 
proposé de la rencontrer régulièrement pour faire des points de situation, à savoir 
les 16 et 30 avril et le 19 mai 2014. 
 
 
Dans ce contexte, Mme A______ s’est plainte de la demande de libération 
de l’obligation de travailler, a demandé que la procédure de reclassement vise 
exclusivement des postes de gestionnaire ou des postes équivalents et informé 
Mme G______, par courriel du 16 avril 2014, être en arrêt médical à 100 % et 
dans l’incapacité de se déplacer au rendez-vous du même jour tout en s’enquérant 
de l’évolution de la procédure de reclassement. Par courrier du 17 avril 2014, M. 
R______ a pris note que l’intéressée était absente pour cause de maladie jusqu’au 
30 avril 2014 et suspendu son intention de demander sa libération de l’obligation 
de travailler. 
65) 
Divers échanges de courriels sont intervenus entre Mme A______ et 
Mme G______ entre le 23 avril et le 13 juin 2014 au sujet des démarches visant à 
reclasser l’intéressée, qui était régulièrement informée des places vacantes au sein 
de l’État. 
66) 
Le 9 mai 2014, le Dr O______, médecin du travail et chef de service auprès 
du SSPE, a fait suite à la demande du 16 avril 2014 de Mme G______. Il 
constatait que Mme A______ n’avait pas la capacité de suivre la procédure de 
reclassement. Il allait recevoir des renseignements complémentaires du médecin 
traitant et l’informerait dès que l’intéressée serait en mesure de participer aux 
entretiens requis par la procédure de reclassement. 
67) 
Le 30 juin 2014, a eu lieu, par écrit, un entretien visant à clôturer la 
procédure de reclassement de Mme A______. Les différentes démarches 
entreprises à cet effet n’ayant pas abouti, l’employeur envisageait de clore la 
procédure de reclassement et de reprendre la procédure de résiliation des rapports 
de service. 


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68) 
Le 8 juillet 2014, Mme A______, par le biais de son avocat, s’est opposée 
aux deux procédures précitées. Elle sollicitait une prolongation de la procédure de 
reclassement pour une durée minimale de trois mois. Elle rappelait que la 
procédure de résiliation des rapports de service ne contenait aucun élément 
concret 
démontrant 
un 
quelconque 
manquement 
à 
ses 
obligations 
professionnelles. 
69) 
Par décision du 14 juillet 2014, le conseiller d’État en charge du DF a résilié 
les rapports de service de Mme A______ avec effet au 31 octobre 2014, sur 
demande du service « gestion et comptabilité » de l’OBA. Les motifs de 
résiliation étaient connus de l’intéressée, puisqu’ils lui avaient été communiqués, 
notamment, lors de l’entretien de service du 27 janvier 2014. Les démarches de 
reclassement n’avaient pas abouti. La décision était exécutoire nonobstant recours. 
70) 
Par acte du 15 septembre 2014, Mme A______ a interjeté recours contre 
cette décision auprès de la chambre administrative. 
 
 
À titre principal, elle concluait au constat de la non-conformité au droit de la 
décision litigieuse ainsi qu’à sa réintégration à son poste de gestionnaire 
administrative ou à tout autre poste équivalent au sein de l’administration 
cantonale, avec l’obligation pour l’État de Genève de lui verser l’intégralité de son 
traitement pour la période entre la fin des rapports de service et le moment de sa 
réintégration, sous imputation d’éventuels revenus perçus pendant ce laps de 
temps. Subsidiairement, elle concluait, en cas de refus de sa réintégration, à ce que 
le DF soit condamné à lui verser une indemnité équivalente à quinze mois de 
salaire, soit un montant de CHF 101'267.25, avec intérêts à 5 % dès le 
1er novembre 2014. À titre préalable, elle sollicitait des mesures d’instruction, 
notamment l’audition de sept témoins et celle d’autres témoins complémentaires 
dont l’identité serait ultérieurement précisée. 
 
 
Elle contestait l’existence de motifs fondés de résiliation. La décision 
litigieuse ne contenait pas de motivation. Elle n’indiquait pas les motifs de 
résiliation, se contentant de renvoyer à l’entretien du 27 janvier 2014, alors qu’elle 
avait contesté les éléments soulevés par sa hiérarchie lors de ce dernier, dans ses 
observations du 27 février 2014 qui n’avaient pas été prises en compte par 
l’autorité intimée. La décision querellée contrevenait ainsi tant à l’obligation de 
motiver prévue à l’art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la Confédération 
suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101) qu’à celle d’établir correctement les faits 
conformément à l’art. 20 al. 2 let. d de la loi sur la procédure administrative du 
12 septembre 1985 (LPA - E 5 10). De plus, l’entretien du 27 janvier 2014 
s’inscrivait dans un contexte particulier, qui n’avait pas non plus été pris en 
considération par l’intimé. Il faisait suite à une demande de rendez-vous par son 
avocat le 10 décembre 2013 et à l’entretien du 7 mai 2013 en présence de sa 
mandataire de l’époque, qui portaient tous deux sur ses conditions de travail, 
notamment sur l’absence d’un cahier des charges précis et conforme à son activité 


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effective. Suite à cet entretien-ci, M. R______ avait eu un comportement 
irrespectueux et méprisant à son égard et lui avait donné des instructions 
contradictoires, incohérentes et peu claires propres à la pousser à l’erreur. Il la 
traitait différemment de ses autres collègues. En se fondant sur les seules 
déclarations fallacieuses de sa hiérarchie et de pièces non probantes, la décision 
litigieuse était contraire au droit et arbitraire en violation de l’art. 9 Cst. 
 
 
Elle contestait au surplus les manquements allégués par sa hiérarchie, 
notamment par M. R______, à son encontre, estimant qu’il revenait au 
département de prouver une éventuelle 
violation de ses obligations 
professionnelles ou une inadéquation au poste. Au surplus, même si tous les griefs 
à son encontre s’avéraient justifiés, la mesure de licenciement était 
disproportionnée car elle avait été appréciée de ses collègues et de sa hiérarchie 
depuis son engagement et que la décision litigieuse apparaissait comme une 
mesure de représailles au courriel de son avocat du 10 décembre 2013. 
 
 
Enfin, l’indemnité pour licenciement contraire au droit devait tenir compte 
de la durée des rapports de travail, de la manière dont la procédure de 
reclassement avait été menée, de son préjudice économique, de sa situation 
familiale, notamment du fait qu’elle avait deux enfants mineurs à charge, et du 
tort moral qu’elle subissait en raison du déroulement de la procédure de 
licenciement qui l’empêcherait de retrouver un emploi au service de l’État. Elle 
concluait ainsi à l’octroi d’une indemnité correspondant à quinze mois de son 
traitement mensuel brut de CHF 6'751.15 portant intérêts dès le lendemain de la 
fin de son rapport de travail survenue le 31 octobre 2014. 
71) 
Le 31 octobre 2014, le DF, soit pour lui l’office du personnel de l’État, a 
conclu au rejet du recours. 
 
 
Il contestait tous les griefs formulés par Mme A______, notamment ceux 
liés à l’attitude de son dernier supérieur direct à son égard ainsi que le fait qu’il lui 
donnait des instructions contradictoires ou volontairement peu claires. 
L’intéressée avait adopté un comportement capricieux et irrespectueux envers ses 
collègues et sa hiérarchie ainsi qu’une position de refus et de contestation par 
rapport aux tâches qui lui étaient confiées, arguant à plusieurs reprises qu’elles ne 
faisaient pas partie de son cahier des charges, tout en refusant de signer ce dernier 
puis se plaignant ensuite que ses activités n’étaient pas suffisamment définies. 
Elle ne s’était jamais remise en question suite aux nombreux reproches de ses 
hiérarchies. S’agissant de la violation du principe de la proportionnalité, il 
rappelait les reproches formulés par M. F______ à l’encontre de l’intéressée lors 
de l’entretien de service du 30 août 2011 ainsi que l’EEDP du 2 avril 2013 qui 
était mauvais. Depuis le 1er mars 2011, les trois supérieurs hiérarchiques de 
l’intéressée avaient tous constaté l’insuffisance de ses prestations et son inaptitude 
à remplir les exigences de son poste, ce qui n’était pas compatible avec le bon 
fonctionnement de l’administration. Il reprochait enfin à la recourante de ne pas 


- 21/39 - 
A/2746/2014 
avoir activement cherché de poste en reclassement et doutait que cette dernière eut 
« une quelconque intention de poursuivre ses activités au sein de l’administration 
cantonale ». 
72) 
Le 26 février 2015, la recourante a persisté dans ses conclusions en les 
complétant. Elle a demandé l’audition d’un témoin supplémentaire et indiqué 
l’identité de quatre autres témoins complémentaires. Elle a également pris, par 
souci d’économie de procédure, une nouvelle conclusion invitant le DF à modifier 
le certificat de travail établi le 19 décembre 2014. 
73) 
Le 7 avril 2015, le DF a maintenu sa position et déclaré irrecevable la 
nouvelle conclusion relative au certificat de travail de l’intéressée. Il avait établi 
un nouveau certificat de travail en date du 31 mars 2015 intégrant la quasi-totalité 
des modifications sollicitées par la recourante et signé par M. R______ et 
Mme G______. 
74) 
Le 4 juin 2015, a eu lieu une audience de comparution personnelle des 
parties, en présence de la recourante accompagnée de son avocat ainsi que de 
M. R______, de Mme G______ et de la juriste de l’office du personnel de l’État. 
 
 
Mme A______ avait recouvré une pleine capacité de travail depuis le 
1er novembre 2014, mais n’avait pas retrouvé d’emploi. L’État de Genève 
s’opposait à toute réintégration. S’agissant de ses certificats de travail, le principal 
grief de la recourante portait sur le fait que les personnes ayant apprécié son 
travail n’étaient pas présentes au moment des faits évalués et n’étaient donc pas 
compétentes. 
 
 
M. R______ ne se souvenait plus du ou des faits ayant motivé sa décision de 
demander l’entretien de service. Il s’agissait d’une accumulation pendant les sept 
mois travaillés avec elle. Il ne se souvenait pas de la date à laquelle il avait pris 
cette décision ; c’était en automne 2013 et il avait l’accord de M. P______. Il 
répétait ne pas se souvenir du dernier fait qui avait suscité sa décision. Il s’agissait 
d’accumulations, principalement dans la rédaction des procès-verbaux, d’absences 
répétées dans la journée, d’erreurs d’organisation des réunions. À son arrivée, la 
seule différence entre le cas de Mme A______ et celui des autres collaborateurs 
sous sa responsabilité était que M. P______ lui avait demandé d’établir un cahier 
des charges pour Mme A______. Lors de son premier entretien avec cette 
dernière, il n’avait pas formulé de griefs à son encontre. Entre cette entrevue et 
l’EEDP du 2 avril 2013, il n’avait pas le souvenir d’événements particuliers qui 
fussent problématiques, en tout cas pas de manière formalisée. 
 
 
Mme A______ a indiqué qu’en février 2013, elle avait travaillé pour la 
secrétaire de M. P______ ; elle n’avait collaboré avec M. R______ qu’à partir de 
mars 2013. Mme G______ a précisé que l’EEDP du 2 avril 2013 évaluait la 
période du 27 mai 2009 au 31 janvier 2013 et avait été mené par M. P______ en 


- 22/39 - 
A/2746/2014 
présence de M. R______. Mme A______ a répondu n’avoir travaillé avec M. 
P______ qu’à compter du 1er septembre 2012. Mme G______ a admis que la 
période mentionnée dans ledit EEDP était inexacte et que M. P______ avait 
seulement pu évaluer la recourante à partir du 1er septembre 2012. Entre cette date 
et l’EEDP précité, rien n’avait été formalisé par écrit ; elle avait été informée des 
difficultés de manière informelle. 
 
 
Mme A______ et M. R______ avaient des avis divergents sur la durée des 
réunions que ce dernier organisait, régulièrement et individuellement, avec tous 
ses collaborateurs depuis sa prise de fonction. Ils ne partageaient pas la même 
vision de certains faits, notamment d’erreurs concernant des réservations de salle. 
À ce propos, M. R______ produirait toutes les pièces qu’il pourrait trouver. Sur 
question de la juge déléguée qui s’interrogeait sur l’envoi de la convocation à un 
entretien de service le 18 décembre 2013, il a indiqué avoir temporisé pour la 
question de la date de l’entretien pour ne pas gâcher les fêtes de Noël de 
Mme A______. 
75) 
Dans le délai fixé par la juge déléguée, le DF a produit un échange de 
courriel des 12 et 19 septembre 2013, dans lequel une tierce personne informait 
M. R______ d’une erreur de réservation de salle attribuée à Mme A______ qui 
s’en était excusée et expliquée. Il a également transmis des courriels démontrant 
que la hiérarchie de la recourante envisageait de résilier ses rapports de service au 
plus tard dès le 22 octobre 2013. 
76) 
Le 26 octobre 2015, les parties ont persisté dans leurs conclusions. 
77) 
Sur ce, les parties ont été informées que la cause était gardée à juger. 
EN DROIT 
1) 
 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours formé 
contre le licenciement du 14 juillet 2014 est recevable (art. 31 al. 1 de la loi 
générale relative au personnel de l’administration cantonale et des établissements 
publics médicaux du 4 décembre 1997 - LPAC - B 5 05 ; art. 132 de la loi sur 
l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a et 
art. 63 al. 1 let. b LPA). 
2) 
 
Selon l’art. 61 LPA, le pouvoir d’examen de la chambre administrative se 
limite à la violation du droit, y compris l’excès et l’abus du pouvoir d’appréciation 
(art. 61 al. 1 let. a LPA). La juridiction de céans ne peut pas revoir l’opportunité 
de la décision litigieuse (art. 61 al. 2 LPA). 


- 23/39 - 
A/2746/2014 
3) 
 
La conclusion relative au certificat de travail établi le 19 décembre 2014, 
que la recourante fait valoir dans sa réplique du 26 février 2015, doit être déclarée 
irrecevable. 
 
 
En effet, ladite conclusion était, en février 2015, prématurée faute d’objet de 
recours et l’est toujours. Selon la jurisprudence de la chambre administrative, le 
certificat de travail constitue un acte matériel et non une décision administrative 
au sens de l’art. 4 LPA (ATA/119/2016 du 9 février 2016 consid. 5 et les 
références citées ; ATA/222/2005 du 19 avril 2005 consid. 2). L’art. 31A LPAC 
prévoit la voie de recours auprès de la chambre administrative contre les décisions 
relatives au certificat de travail. Par décision au sens de cet article, il faut entendre 
les décisions formelles rejetant une demande de modification de certificat de 
travail formée par le travailleur auprès de l’autorité qui l’a employé 
(ATA/447/2007 du 4 septembre 2007 consid. 4a). Conformément à la 
jurisprudence précitée de la chambre de céans et au principe de l’économie de 
procédure, ladite voie de recours n’est ouverte qu’après que l’autorité a pu se 
déterminer sur la modification souhaitée par le collaborateur ; elle est le cas 
échéant ouverte contre le refus de statuer ou le retard injustifié à statuer (art. 4 al. 
4 et art. 62 al. 6 LPA). En l’espèce, le DF a, le 31 mars 2015, établi un nouveau 
certificat de travail que la recourante n’a par la suite, notamment dans son écriture 
du 26 octobre 2015, plus contesté. Faute de décision rejetant une éventuelle 
nouvelle modification, par la recourante, du certificat de travail du 31 mars 2015, 
le recours est, sur ce point, sans objet et donc irrecevable. 
4) 
 
La recourante sollicite l’audition de témoins. 
 
 
Le droit d’être entendu garanti par l’art. 29 al. 2 Cst. comprend notamment 
le droit pour l’intéressé de s’exprimer sur les éléments pertinents avant qu’une 
décision ne soit prise touchant sa situation juridique, de produire des preuves 
pertinentes, d’obtenir qu’il soit donné suite à ses offres de preuves pertinentes, 
d’avoir accès au dossier, de participer à l’administration des preuves essentielles 
ou à tout le moins de s’exprimer sur son résultat, lorsque cela est de nature à 
influer sur la décision à rendre (ATF 135 I 279 consid. 2.3 ; arrêt du Tribunal 
fédéral 2C_585/2014 du 13 février 2015 consid. 4.1). Le droit de faire administrer 
des preuves découlant du droit d’être entendu n’empêche pas l’autorité de mettre 
un terme à l’instruction, lorsque les preuves administrées lui ont permis de former 
sa conviction et que, procédant d’une manière non arbitraire à une appréciation 
anticipée des preuves qui lui sont encore proposées, elle a la certitude que ces 
dernières ne pourraient l’amener à modifier son opinion (ATF 140 I 285 
consid. 6.3.1 ; 138 III 374 consid. 4.3.2 ; 134 I 140 consid. 5.3 ; arrêts du Tribunal 
fédéral 2C_87/2015 et 2C_88/2015 du 23 octobre 2015 consid. 4.1 ; 
2C_1123/2014 du 24 avril 2015 consid. 2.1 ; 2C_872/2014 du 14 avril 2015 
consid. 4.2 ; 2C_842/2014 du 17 février 2015 consid. 6.2). 


- 24/39 - 
A/2746/2014 
 
 
En l’occurrence, les auditions requises ne sont pas nécessaires, le dossier 
contenant les éléments permettant à la chambre de céans de trancher les questions 
juridiques à résoudre. Il ne sera ainsi pas donné suite à la requête de la recourante. 
5) 
 
Le présent litige porte sur la conformité au droit de la résiliation des 
rapports de service prononcée à l’égard de la recourante, le 14 juillet 2014, pour 
motifs fondés. Il s’agit en premier lieu d’examiner si la décision de licenciement 
du 14 juillet 2014 repose sur des motifs fondés dûment constatés. 
 
a. 
Fonctionnaire à l’État de Genève, l’intéressée est soumise à la LPAC et au 
règlement d’application de la loi générale relative au personnel de l’administration 
cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 
24 février 1999 (RPAC - B 5 05.01). 
 
 
La LPAC définit les droits et devoirs des membres du personnel de la 
fonction publique qui lui sont assujettis (art. 2 al. 1 LPAC). L’art. 2A LPAC pose 
les principes généraux applicables à la fonction publique, tels que créer les 
conditions qui permettent aux collaborateurs de travailler dans un climat de 
respect et de tolérance (let. a) ou utiliser et développer le potentiel des 
collaborateurs en fonction de leurs aptitudes et de leurs qualifications (let. c). 
Selon l’art. 12 al. 1 LPAC, l’affectation d’un membre du personnel dépend des 
besoins de l’administration et peut être modifiée en tout temps. Aux fins 
d’améliorer le bon fonctionnement des services et la qualité des prestations, il est 
mis en place un processus d’évaluation prévoyant des entretiens individuels et de 
service (art. 14 LPAC). 
 
 
Les conditions générales de travail du personnel sont réglées aux art. 2 ss 
RPAC. Selon l’art. 6 RPAC, les fonctions de l’administration sont définies et 
décrites dans un cahier des charges qui fixe notamment les tâches et les 
compétences du titulaire de la fonction. Les devoirs du personnel figurent aux 
art. 20 ss RPAC. Selon l’art. 21 let. a RPAC, les membres du personnel se 
doivent, par leur attitude, d’entretenir des relations dignes et correctes avec leurs 
supérieurs, leurs collègues et leurs subordonnés, ainsi que de permettre et de 
faciliter la collaboration entre ces personnes. Les membres du personnel se 
doivent de remplir tous les devoirs de leur fonction consciencieusement et avec 
diligence (art. 22 al. 1 RPAC). Ils se doivent de s’entraider et de se suppléer 
notamment lors de maladies ou de congés (art. 22 al. 4 RPAC). 
 
b. 
Selon l’art. 21 al. 3 LPAC, l’autorité compétente peut résilier les rapports de 
service du fonctionnaire pour un motif fondé. Elle motive sa décision. Elle est 
tenue, préalablement à la résiliation, de proposer des mesures de développement et 
de réinsertion professionnels et de rechercher si un autre poste au sein de 
l’administration cantonale correspond aux capacités de l’intéressé. Les modalités 
sont fixées par règlement. Un entretien de service portant sur les manquements 


- 25/39 - 
A/2746/2014 
aux devoirs du personnel doit avoir lieu (art. 44 al. 1 RPAC). L’art. 46A RPAC 
règle la procédure de reclassement. 
 
 
Dans une affaire récente, le Tribunal fédéral a rappelé qu’en dépit du large 
pouvoir d’appréciation prévu par la LPAC en matière de résiliation des employés 
durant la période probatoire, toute personne a le droit, conformément au droit 
d’être entendu garanti à l’art. 29 al. 2 Cst., d’exiger, en principe, qu’un jugement 
ou une décision défavorable à sa cause soit motivé. Cette garantie tend à donner à 
la personne touchée les moyens d’apprécier la portée du prononcé et de le 
contester efficacement, s’il y a lieu, devant une instance supérieure. Elle tend 
aussi à éviter que l’autorité ne se laisse guider par des considérations subjectives 
ou dépourvues de pertinence ; elle contribue, par là, à prévenir une décision 
arbitraire. L’objet et la précision des indications à fournir dépendent de la nature 
de l’affaire et des circonstances particulières du cas. L’autorité peut se limiter à 
l’examen des questions décisives pour l’issue du litige ; il suffit que le justiciable 
puisse apprécier correctement la portée de la décision et l’attaquer à bon escient 
(arrêt du Tribunal fédéral 8C_577/2014 du 8 octobre 2015 consid. 4.1 et 6.2 et les 
références citées). 
 
c. 
Il existe un motif fondé au sens de l’art. 22 LPAC lorsque la continuation 
des rapports de service n’est plus compatible avec le bon fonctionnement de 
l’administration, soit notamment en raison de l’insuffisance des prestations 
(let. a), l’inaptitude à remplir les exigences du poste (let. b) ou la disparition 
durable d’un motif d’engagement (let. c). 
 
 
Les motifs de résiliation des rapports de service ont été élargis lors de la 
modification de la LPAC du 23 mars 2007, entrée en vigueur le 31 mai 2007. 
Depuis lors, il ne s’agit plus de démontrer que la poursuite des rapports de service 
est rendue difficile, mais qu’elle n’est plus compatible avec le bon fonctionnement 
de l’administration (MGC 2006-2007/VI A 4529). Selon l’exposé des motifs à 
l’appui de cette modification, l’intérêt public au bon fonctionnement de 
l’administration cantonale est déterminant en la matière. C’est lui qui sert de base 
à la notion de motif fondé qui doit exister pour justifier un licenciement dans la 
fonction publique. Le motif fondé est indépendant de la faute du membre du 
personnel. Il n’est qu’un élément objectif indépendant d’une intention ou d’une 
négligence. […] La résiliation pour motif fondé, qui est une mesure 
administrative, ne vise pas à punir mais à adapter la composition de la fonction 
publique dans un service déterminé aux exigences relatives au bon 
fonctionnement dudit service (MGC 2005-2006/XI A 10420). 
 
d. 
Lorsque les éléments constitutifs d’un motif fondé de résiliation sont 
dûment établis lors d’entretiens de service, un reclassement selon l’art. 21 al. 3 
LPAC est proposé pour autant qu’un poste soit disponible au sein de 
l’administration et que l’intéressé au bénéfice d’une nomination dispose des 
capacités nécessaires pour l’occuper (art. 46A al. 1 RPAC). Le principe du 


- 26/39 - 
A/2746/2014 
reclassement, applicable aux seuls fonctionnaires, est l’une des expressions du 
principe de la proportionnalité (art. 36 al. 3 Cst.). Il impose à l’État de s’assurer, 
avant qu’un licenciement ne soit prononcé, qu’aucune mesure moins préjudiciable 
pour l’administré ne puisse être prise (arrêt du Tribunal fédéral 1C_309/2008 du 
28 janvier 2009 consid. 2.2 ; ATA/1343/2015 du 15 décembre 2015 consid. 9a ; 
ATA/223/2010 du 30 mars 2010 consid. 10 ; ATA/434/2009 du 8 septembre 
2009). 
 
 
Selon l’exposé des motifs présenté à l’appui de la modification de la LPAC 
du 23 mars 2007, l’État a l’obligation préalable d’aider l’intéressé et de tenter un 
reclassement, avant de prononcer la résiliation des rapports de service d’un agent 
public au bénéfice d’une nomination : il s’agit tout d’abord de proposer des 
mesures dont l’objectif est d’aider l’intéressé(e) à retrouver ou maintenir son 
« employabilité », soit sa capacité à conserver ou obtenir un emploi, dans sa 
fonction ou dans une autre fonction, à son niveau hiérarchique ou à un autre 
niveau. (…) Avant qu’une résiliation ne puisse intervenir, différentes mesures 
peuvent être envisagées et prendre de multiples formes. À titre d’exemples, on 
pense au certificat de travail intermédiaire, au bilan de compétences, à un stage 
d’évaluation, aux conseils en orientation, aux mesures de formation et d’évolution 
professionnelles, à l’accompagnement personnalisé, voire à « l’outplacement » 
(MGC 2005-2006/XI A 10421). 
 
e. 
Les rapports de service étant soumis au droit public (ATA/1343/2015 
précité consid. 8 ; ATA/82/2014 du 12 février 2014 consid. 11 et les références 
citées), la résiliation est en outre assujettie au respect des principes 
constitutionnels, en particulier ceux de la légalité (art. 5 al. 1 Cst.), de l’égalité de 
traitement (art. 8 Cst.), de la proportionnalité (art. 5 al. 2 et 36 al. 3 Cst.) et de 
l’interdiction de l’arbitraire (art. 9 Cst.). 
 
 
Une décision est arbitraire au sens de l’art. 9 Cst. si elle est manifestement 
insoutenable, méconnaît gravement une norme ou un principe juridique clair et 
indiscuté ou heurte de manière choquante le sentiment de la justice et de l’équité. 
Il ne suffit toutefois pas qu’une autre solution paraisse concevable, voire 
préférable. Pour qu’une décision soit annulée, elle doit se révéler arbitraire non 
seulement dans ses motifs, mais également dans son résultat (ATF 141 I 49 
consid. 3.4 ; 140 I 201 consid. 6.1 ; 138 I 49 consid. 7.1). 
6) 
 
En l’espèce, la décision litigieuse ne mentionne pas les motifs de résiliation, 
mais laisse entendre qu’ils sont connus de la recourante et qu’ils lui ont été 
« notamment » communiqués lors de l’entretien de service du 27 janvier 2014 
comme si ce n’était alors pas la première fois. Or, les pièces du dossier mettent en 
lumière plusieurs incohérences. Celles-ci sont difficilement compréhensibles au 
regard du contexte professionnel de l’intéressée, en particulier vu l’absence de 
reproches pendant quatre ans depuis son engagement en mai 2007, le préavis 
médical du SSPE du 26 mars 2012 excluant une reprise dans le poste qu’elle 


- 27/39 - 
A/2746/2014 
occupait sous l’autorité de M. F______ arrivé en mars 2011, et l’accord sur un 
« nouveau départ » convenu, le 11 juin 2012, entre la recourante, sa hiérarchie et 
la collaboratrice du SSPE. En l’espèce, les incohérences du présent dossier 
révèlent l’absence de motifs fondés, plus particulièrement l’absence d’une 
procédure constatant en bonne et due forme l’existence de motifs fondés. 
 
 
Tout d’abord, les manquements reprochés à la recourante lors de l’entretien 
de service du 27 janvier 2014 ne concordent ni avec ceux de l’EEDP du 2 avril 
2013, ni avec ceux de l’entretien écrit de service du 30 août 2011. De plus, 
l’autorité intimée ne démontre pas avoir communiqué à l’intéressée les motifs de 
résiliation énoncés le 27 janvier 2014, à une autre occasion, hormis les deux autres 
entretiens susmentionnés portant sur d’autres motifs. 
 
 
Quant aux motifs de résiliation communiqués le 27 janvier 2014, l’autorité 
intimée énonce deux griefs, à savoir l’attitude générale de l’intéressée et 
l’insuffisance de ses prestations. Le premier grief fait référence à une série de 
manquements, qui peuvent être distingués en deux catégories comme cela sera 
exposé ci-dessous. Ces trois sortes de manquements reprochés à la recourante 
seront examinées de manière séparée dans les développements qui suivent. 
7) 
 
S’agissant du premier grief portant sur l’attitude générale de l’intéressée, il y 
a d’abord lieu d’examiner une première série de reproches. Il s’agit des refus 
exprimés par la recourante à son retour à l’OBA en septembre et octobre 2012, 
des reproches qui lui ont été indiqués dans son EEDP du 2 avril 2013 ainsi que de 
son refus du 24 mai 2013 de signer son nouveau cahier des charges présenté lors 
de cet EEDP-ci. Chacun de ces trois reproches doit être examiné de manière 
précise et à la lumière du contexte professionnel de l’intéressée. 
 
a. 
Les refus de septembre 2012 et d’octobre 2012 s’inscrivent dans le cadre du 
retour à l’OBA de l’intéressée suite à une période difficile avec M. F______, dont 
l’un des principaux points de friction était une divergence quant à la définition des 
tâches incombant à la recourante et, corrélativement, l’absence de son cahier des 
charges. Or, le 3 septembre 2012, la recourante a recommencé à travailler à 
l’OBA, sans se voir attribuer une fonction stable et précise. Cette situation peu 
claire, cumulée à l’absence d’un poste correspondant à ses aspirations, ont amené 
l’intéressée à communiquer son insatisfaction à sa hiérarchie, qui lui a demandé 
d’attendre l’engagement du nouveau chef du nouveau service auquel elle serait 
rattachée. Après une longue maladie, la recourante a été placée dans un contexte 
professionnel flou, alors qu’elle venait de vivre une période difficile 
principalement liée à l’absence d’une définition claire de ses tâches. L’intéressée a 
accepté, suite à l’intervention de M. P______ du 12 septembre 2012, cette 
situation. Quant à son refus de faire les photocopies sollicitées par une 
collaboratrice en octobre 2012, la recourante explique qu’elle n’avait pas encore 
reçu son cahier des charges provisoire. Outre le fait que cette affirmation apparaît 
plausible en l’absence de signatures sur ledit document et d’éléments contraires 


- 28/39 - 
A/2746/2014 
dans le dossier, notamment dans les deux comptes rendus effectués les 3 et 12 
septembre 2012, il y a également lieu de souligner qu’après l’intervention du 19 
octobre 2012 de M. P______, ni le comportement ni le travail de la recourante 
n’ont donné lieu à un quelconque reproche, ce qui ressort de l’absence de toute 
remarque à ce sujet dans le compte rendu du 21 février 2013. Malgré son 
insatisfaction quant au poste temporaire proposé par la hiérarchie, la recourante a 
accompli son travail sans faire l’objet de nouvelles critiques. 
 
b. 
S’agissant des reproches formulés lors de l’EEDP du 2 avril 2013, outre le 
fait qu’ils ne concordent pas avec ceux de l’entretien de service du 27 janvier 
2014, ils ne sont pas étayés et sont en contradiction avec la situation de la 
recourante. Il était en 2013 reproché à cette dernière de manquer d’autonomie, de 
disposer de connaissances insuffisantes pour gérer l’activité administrative, de ne 
pas être à l’aise dans son environnement de travail, de faire peu d’efforts face à la 
nouvelle organisation, de ne pas envisager une fonction « administrative » à long 
terme et de manquer d’intérêt pour ce type de fonction. Or, cela faisait seulement 
un mois qu’elle travaillait dans sa nouvelle fonction pour M. R______, au surplus 
sans nouveau cahier des charges, et ce après plus de six mois d’attente dans une 
situation professionnelle floue. De plus, hormis les deux interventions de 
M. P______ en septembre et octobre 2012, elle n’avait pas reçu le moindre 
reproche de la part de sa nouvelle hiérarchie. Les manquements précités ne se 
fondent en outre sur aucun événement concret, ce qui est confirmé par les 
déclarations de M. R______ lors de l’audience du 4 juin 2015. Ce dernier a 
expliqué ne pas avoir le souvenir d’événements particuliers qui auraient été 
problématiques entre l’EEDP du 2 avril 2013 et sa première entrevue avec la 
recourante au moment de sa prise de fonction. M. R______ a ajouté ne pas avoir 
formulé de griefs à l’encontre de l’intéressée au cours de leur premier entretien. 
 
 
Par ailleurs, lors de l’EEDP du 2 avril 2013, bien que M. R______ ait admis 
ne pouvoir évaluer, faute d’éléments, ni l’atteinte des objectifs fixés à la 
recourante sans mentionner ces derniers, ni certaines des compétences de celle-ci, 
il a procédé à une évaluation négative. Outre le caractère peu vraisemblable, voire 
mal fondé, de cette appréciation pour les raisons précitées, il y a également lieu de 
placer l’approche suivie dans cet EEDP par MM. R______ et P______ dans le 
contexte professionnel de la recourante. Ce dernier a été ponctué par le préavis 
médical du SSPE du 26 mars 2012 recommandant le transfert de la recourante à 
un autre poste, et par la proposition d’un « nouveau départ » au sein du même 
office offerte à la recourante le 11 juin 2012. Après un seul mois de collaboration 
avec M. R______, l’intéressée s’est vu d’emblée signifier, dans son premier 
EEDP faisant suite à ce « nouveau départ », des reproches, alors qu’elle n’avait 
pas pu réintégrer son ancien poste pour des raisons médicales, qu’un transfert 
interne à un autre poste lui avait été refusé en novembre 2011, que sa hiérarchie 
avait finalement dû lui proposer un nouveau poste suite au préavis médical du 26 
mars 2012, qu’elle était depuis septembre 2012 en attente d’un poste stable et 


- 29/39 - 
A/2746/2014 
défini, et qu’elle recevait, au moment même de l’EEDP, son cahier des charges 
correspondant au nouveau poste qu’elle attendait depuis plus de six mois et 
qu’elle occupait depuis un mois seulement. Au lieu de faire « table rase » des 
événements antérieurs au 11 juin 2012 et de poser les bases et le cadre d’une 
nouvelle collaboration, la hiérarchie de la recourante a choisi une optique peu 
constructive à l’égard de celle-ci et peu conforme à l’idée d’un « nouveau départ » 
proposé par le directeur général de l’OBA à la recourante, en accord avec la 
collaboratrice du SSPE, le 11 juin 2012. 
 
 
De plus, dans son bilan final, la hiérarchie de l’intéressée conclut l’EEDP du 
2 avril 2013 en lui rappelant qu’après une grande période d’absence, elle devait 
faire des efforts pour être en adéquation avec son nouveau poste. Si une telle 
observation peut être, en règle générale, compréhensible et utile, elle revêt, dans le 
contexte professionnel du cas d’espèce, une connotation négative. Les raisons 
d’une telle approche dans ledit EEDP vis-à-vis de la recourante étaient, au regard 
du présent dossier, difficilement compréhensibles en l’absence de circonstances 
autres que les difficultés rencontrées entre l’intéressée et M. F______, et illustrées 
par quelques courriels. Celles-ci, outre l’intervention de M. I______ en juin 2011 
et en dépit de l’absence de clarification des responsabilités, ont conduit le médecin 
du travail du SSPE, après obtention de renseignements médicaux circonstanciés 
auprès du médecin traitant, à rendre un préavis médical, en date du 26 mars 2012, 
excluant une reprise de la recourante au poste qu’elle occupait sous l’autorité de 
M. F______. Un tel contexte professionnel ne pouvait être ignoré par les 
nouveaux responsables de l’intéressée, même s’ils prenaient leur fonction dans un 
cadre conflictuel préexistant à leur arrivée, ce d’autant plus s’ils procédaient pour 
la première fois à l’évaluation du travail de la fonctionnaire. La prise en compte 
du contexte professionnel global de cette dernière visait à assurer le bon 
fonctionnement de l’administration en instaurant, par le biais d’une attitude 
altruiste, bienveillante et constructive de la part de la hiérarchie vis-à-vis des 
subordonnés, un climat professionnel respectueux du travail et des compétences 
de ces derniers et propice à la collaboration, conformément aux principes 
généraux applicables à l’administration cantonale (art. 2A LPAC). L’existence 
d’un tel climat professionnel, auquel la hiérarchie doit veiller, constitue les 
prémisses des devoirs incombant aux fonctionnaires et employés de l’État 
(art. 20 ss RPAC). 
 
c. 
Quant au refus du 24 mai 2013 de la recourante de signer son nouveau 
cahier des charges reçu le jour de son EEDP du 2 avril 2013, il s’inscrivait non 
seulement dans l’approche négative adoptée par la hiérarchie à l’égard de 
l’intéressée lors dudit EEDP, mais il intervenait également dans le cadre d’une 
attitude contradictoire et peu constructive de M. R______. En effet, alors que 
l’EEDP du 2 avril 2013 exigeait une parfaite maîtrise des outils informatiques de 
gestion MS-Office tels que Powerpoint, M. R______ a refusé, le 16 mai 2013, soit 
deux semaines après ledit EEDP, la demande de l’intéressée de suivre la 


- 30/39 - 
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formation « Powerpoint 2010 Base » d’une journée, au motif que l’utilisation de 
cet outil dans sa fonction serait « très rare (exceptionnelle) » et qu’elle ne 
nécessitait pas de formation particulière. Cette explication était non seulement 
contredite par les exigences posées dans l’EEDP du 2 avril 2013, mais également 
par le comportement de M. R______ en octobre 2013. Il refusait alors d’autres 
formations sollicitées par l’intéressée en invitant cette dernière à faire des 
demandes de formation relatives entre autres à Powerpoint. Cette attitude de la 
part de la nouvelle hiérarchie de la recourante dénotait une absence de volonté de 
celle-là de permettre à celle-ci de s’adapter à son nouvel environnement de travail, 
alors même qu’une absence de volonté de construire avec son nouveau chef, 
M. R______, était reprochée par M. P______ à la recourante le 7 mai 2013. Celle-
ci était alors invitée à faire des efforts, tandis que M. R______, contrairement au 
discours de sa hiérarchie du 7 mai 2013 invitant l’intéressée à être « acteur » de 
son parcours professionnel, ne permettait pas à celle-ci de participer à 
l’élaboration de son nouveau cahier des charges, alors qu’elle disposait d’une 
expérience de deux ans en tant que gestionnaire comptable susceptible d’être utile 
dans le cadre des tâches de comptabilité du nouveau service. Face à une telle 
approche contradictoire et peu constructive de la hiérarchie, il était malvenu de la 
part de celle-ci de reprocher à la fonctionnaire son refus de signer son nouveau 
cahier des charges pour justifier la décision de la licencier. 
8) 
 
La seconde catégorie des reproches à l’encontre de la recourante concernant 
le premier grief formulé le 27 janvier 2014, comprend l’immixtion de l’intéressée 
dans la distribution du courrier, la déformation des propos de M. R______, son 
erreur concernant la réservation d’une salle et le dépassement de la durée des 
pauses réglementaires. Il s’agit d’éléments contestés par la recourante, dont il n’y 
a pas lieu d’instruire davantage leur fondement dans la mesure où ils ne suffiraient 
pas, à eux seuls et à ce stade, à justifier le licenciement de la fonctionnaire. En 
effet, outre le contexte professionnel particulier de la recourante, le caractère 
répétitif de ces reproches n’est pas démontré. À cela s’ajoute le fait que la 
hiérarchie de l’intéressée n’a pris aucune mesure visant à lui permettre de 
maintenir, le cas échéant de retrouver, son employabilité. Il y a également lieu de 
souligner que le travail de la recourante a été apprécié sans être remis en cause 
pendant quatre ans, à savoir depuis son engagement en mai 2007 jusqu’à l’arrivée 
de M. F______ en mars 2011. De plus, alors même qu’elle occupait un poste 
administratif après sa maladie de longue durée, son travail et son comportement 
ont pleinement satisfait sa hiérarchie lors de son stage à la DGSI entre mai et août 
2012. 
9) 
 
Quant au second grief fait à la recourante le 27 janvier 2014, il concerne 
l’insuffisance de ses prestations. Il se confond en large partie avec ce qui vient 
d’être dit au sujet du premier grief, notamment l’attitude contradictoire et peu 
constructive de M. R______ par rapport aux démarches entreprises par la 
recourante pour se former sur l’outil informatique Powerpoint. M. R______ a 


- 31/39 - 
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adopté ce même type d’attitude lorsqu’il a refusé, le 18 juin 2013, la demande de 
la recourante de suivre la formation relative au procès-verbal et au compte rendu 
de réunion, d’une durée de deux jours, en invoquant l’attente de clarification sur 
les besoins du service. Or, il n’a cessé de lui faire des critiques sur la prise de ses 
procès-verbaux dès le 25 juillet 2013, sans jamais prendre lui-même l’initiative de 
lui proposer des formations lui permettant de combler les lacunes qu’il estimerait 
avoir identifiées dans l’exécution du travail de la fonctionnaire. Il s’est contenté 
de lui faire des reproches, sans jamais lui proposer une quelconque aide 
personnalisée ni adopter une attitude constructive et bienveillante susceptible de 
permettre à l’intéressée de surmonter ses éventuelles faiblesses et lacunes et ainsi 
de pouvoir s’adapter à son nouveau poste, qui plus est dans un nouveau service. 
 
 
Contrairement à la thèse soutenue par l’avocat de l’intéressée, les pièces du 
dossier permettent de conclure que la décision de licenciement n’intervient pas 
comme une mesure de représailles à son courriel du 10 décembre 2013. Toutefois, 
ce même dossier révèle une attitude de la hiérarchie de la recourante visant 
davantage à prendre la fonctionnaire en faute, comme cela ressort du courriel de 
M. F______ du 16 juin 2011 et du courriel de M. R______ du 20 novembre 2013, 
qu’à lui permettre de construire un « nouveau départ » au niveau professionnel 
suite aux difficultés rencontrées avec M. F______ ayant conduit le médecin du 
SSPE, par préavis du 26 mars 2012, à l’éloigner de celui-là. Il est clair qu’une 
telle attitude de la part de la hiérarchie vis-à-vis d’une subordonnée ne peut que 
donner lieu à une détérioration des relations, à une position de justification de la 
part de la fonctionnaire ainsi qu’à une attitude défensive de celle-ci, circonstances 
peu propices au bon fonctionnement de l’administration. Or, il est de la 
responsabilité 
de 
la 
hiérarchie 
de 
poser 
les 
bases 
favorables 
à 
celui-ci ainsi que le cadre de la collaboration en veillant, d’une part, à adopter une 
attitude respectueuse de la personnalité de la collaboratrice et constructive à 
l’égard de celle-ci et, d’autre part, à respecter le principe de proportionnalité en 
proposant à la fonctionnaire des moyens pour s’améliorer, tels que des formations 
ou un accompagnement personnalisé, avant d’envisager la résiliation des rapports 
de service. 
10) 
Enfin, M. P______ a rappelé, au début de l’entretien de service du 
27 janvier 2014, que celui-ci portait également sur la période à partir de 2011 
couvrant notamment celle où l’intéressée avait travaillé sous l’autorité de 
M. F______. Cet élément est, à nouveau, en contradiction avec la situation 
professionnelle de l’intéressée rappelée ci-dessus, et en particulier avec la 
proposition de « nouveau départ » de M. K______ du 11 juin 2012. Il s’agit en 
outre d’un élément peu convaincant pour justifier le licenciement de la 
fonctionnaire, dans la mesure où il visait à inclure dans les motifs de résiliation les 
reproches formulés par M. F______ à la recourante lors de l’entretien écrit de 
service du 30 août 2011. À l’époque, deux griefs avaient été signifiés à cette 
dernière. 


- 32/39 - 
A/2746/2014 
 
a. 
L’un concernait un prétendu problème d’attitude de la recourante avec un de 
ses collègues. Or, ce manquement était non seulement contesté par la recourante, 
mais n’apparaissait en outre pas plausible au regard des pièces du présent dossier. 
En effet, malgré l’approche négative suivie par la hiérarchie de l’intéressée lors de 
l’EEDP du 2 avril 2013 et l’absence d’éléments pour procéder à une évaluation 
complète des prestations de la recourante, ledit EEDP relevait parmi les rares 
qualités de celle-ci ses bonnes relations avec ses collègues, ce qui n’a par ailleurs 
jamais été contesté dans les trois premiers EEDP de l’intéressée. Il s’agissait 
d’une qualité également relevée par son supérieur lors du stage à la DGSI. Ce 
dernier avait indiqué, dans le certificat de travail y relatif établi le 5 février 2013, 
que la recourante avait entretenu d’excellents rapports de travail tant avec ses 
supérieurs qu’avec ses collègues. 
 
b. 
L’autre grief fait à la recourante le 30 août 2011 concernait le refus de 
celle-ci d’effectuer les tâches demandées par sa hiérarchie qui l’avançait sur la 
base de deux courriels. Ceux-ci révélaient des divergences entre M. F______ et la 
recourante au sujet des tâches revenant à celle-ci, alors que cette dernière s’était 
vu retirer, à l’arrivée de celui-ci, la moitié des tâches qu’elle effectuait, sans 
explications ni présentation d’un nouveau cahier des charges, comme cela ressort 
d’un recoupage des faits entre la note de Mme G______ du 5 avril 2011, produite 
le 8 avril 2015 par le département, le courriel de la recourante du 15 juin 2011 
ainsi que les propos tenus par sa hiérarchie le 11 juin 2012 et le 7 mai 2013. En 
effet, malgré le fait que sa hiérarchie écrivait dans le certificat de travail 
intermédiaire du 10 juin 2011 que le cahier des charges de la recourante avait été 
modifié « depuis le 1er avril 2011 » suite à une réorganisation du service, 
M. F______ soutenait en juin 2011 que ledit cahier des charges s’appliquait dès la 
séance du 11 mai 2011 sans démontrer que le procès-verbal de ladite séance avait 
été communiqué à l’intéressée. Ce n’était que le 11 juillet 2011 que M. F______ 
avait modifié le cahier des charges de la recourante, notamment suite à 
l’intervention de son supérieur hiérarchique ad intérim, M. I______ qui l’avait 
invité, lors d’une séance informelle du 22 juin 2011 avec l’intéressée, à le finaliser 
et le signer le plus rapidement possible. 
 
c. 
Outre le fait que la période de 2011, comme l’a admis l’autorité intimée 
après s’être contredite tant dans l’EEDP du 2 avril 2013 que lors de l’audience du 
4 juin 2015, n’entre pas dans la période d’évaluation de l’intéressée, une telle 
option ne pouvait pas être valablement choisie par la hiérarchie de la recourante, 
et ce même s’il est arrivé que cette dernière utilise, parfois, comme dans son 
courriel du 15 juin 2011, un ton qui pouvait être qualifié de sec à l’égard de sa 
hiérarchie. En effet, aucune des personnes, ayant mené l’EEDP du 2 avril 2013 
respectivement l’entretien de service du 27 janvier 2014, n’avait collaboré en 
2011 avec l’intéressée. Celle-ci avait commencé à travailler en septembre 2012, 
sous la responsabilité de M. P______ et de M. Q______, puis en mars 2013 sous 
celle de M. R______. À aucun moment, la nouvelle hiérarchie de l’intéressée n’a 


- 33/39 - 
A/2746/2014 
requis l’avis des précédents responsables de celle-ci, tels que MM. I______ ou 
B______, ni d’ailleurs celui de M. MOI qui avait été le responsable de la 
fonctionnaire lors du stage effectué à son retour de maladie en mai 2012. 
 
d. 
Il est également surprenant de relever que les problèmes entre M. F______ 
et la recourante ont débuté, ou à tout le moins se sont aggravés, suite à la demande 
de celle-ci d’avoir un certificat de travail intermédiaire. Cette demande peut 
notamment laisser penser que l’intéressée envisageait alors d’entreprendre des 
démarches vers de nouveaux horizons professionnels. Or, M. F______ a entravé 
le succès d’une telle alternative prise par la fonctionnaire en établissant un 
certificat de travail qui résumait l’appréciation du travail de l’intéressée en deux 
lignes, sans aucune considération pour le travail qu’elle avait effectué depuis 2009 
et qui n’avait jusqu’alors aucunement été remis en cause. Au contraire, le travail 
de la fonctionnaire avait été très apprécié par les différents supérieurs qu’elle avait 
eus avant M. F______, comme cela ressortait des trois EEDP de 10 septembre 
2007, 24 juin 2008 et 27 mai 2009. Il aurait été nécessaire de reprendre ces 
derniers dans le cadre du certificat de travail intermédiaire, celui-ci devant refléter 
toute la période travaillée, à tout le moins depuis le dernier certificat de travail 
intermédiaire du 22 novembre 2008. Or, en limitant l’appréciation du travail de la 
recourante à deux lignes, ledit document ne pouvait en aucun cas être considéré 
comme reflétant l’entier de la période. Par ailleurs, le fait que le prénom de 
l’intéressée soit, dans un seul et même certificat de travail, mentionné parfois 
correctement et parfois de manière erronée, dénotait un manque regrettable de 
considération vis-à-vis de la recourante. 
 
e. 
Enfin, alors que, sur demande du supérieur hiérarchique ad intérim de 
M. F______, ce dernier et la recourante ont convenu, le 22 juin 2011, de faire des 
efforts pour améliorer le contexte relationnel, M. F______ a convoqué le 
lendemain, à savoir le 23 juin 2011, la fonctionnaire à un entretien de service pour 
le 30 août 2011. Cette démarche n’était pas cohérente et était contraire au but de 
la réunion de la veille initiée par M. I______, qui l’a confirmé non seulement par 
courriel du 29 juin 2011 mais également dans un courrier du 12 février 2014 où il 
indiquait, par ailleurs, apprécier les qualités professionnelles de la recourante et 
être « catégoriquement » opposé à « toute procédure administrative » à l’encontre 
de celle-ci. 
11) 
Par conséquent, en l’absence de motifs fondés dûment constatés, la chambre 
administrative constate que la décision de licenciement du 14 juillet 2014 est 
contraire au droit. Selon les principes généraux concernant l’application 
temporelle du droit exposés ci-après et dans la mesure où l’autorité intimée 
s’oppose à la réintégration de la recourante, il y a lieu de procéder à la fixation de 
l’indemnité à laquelle celle-ci a droit en vertu du droit applicable au moment où la 
décision litigieuse a été rendue, à savoir l’art. 31 LPAC dans sa teneur antérieure à 


- 34/39 - 
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la modification législative entrée en vigueur le 19 décembre 2015 (ci-après : 
l’art. 31 aLPAC). 
 
 
En effet, conformément aux principes généraux posés par la jurisprudence 
fédérale en cas de recours contre une décision rendue sous l’ancien droit, 
l’autorité de recours doit, en l’absence de disposition transitoire, comme c’est le 
cas de la nouvelle teneur de l’art. 31 LPAC applicable dès le 19 décembre 2015, 
appliquer l’ancien droit, sauf dans deux cas qui ne sont en l’espèce pas réalisés. 
Le premier concerne l’existence d’un intérêt public important justifiant 
l’application immédiate du nouveau droit entré en vigueur dans l’intervalle. Le 
second concrétise le principe de l’économie de procédure et exclut l’application 
de l’ancien droit si le nouveau droit est plus favorable à la demande du requérant, 
qui serait rejetée selon l’ancien droit mais conforme au nouveau droit entré 
entretemps en vigueur (ATF 139 II 470 consid. 4.2 ; 135 II 384 consid. 2.3 ; 
127 II 209 consid. 2b ; arrêt du Tribunal fédéral 2C_345/2015 du 24 novembre 
2015 consid. 2.2 ; ATA/92/2016 du 2 février 2016 consid. 4c ; Alain GRIFFEL, 
Intertemporales Recht aus dem Blickwinkel des Verwaltungsrechts, in Felix 
UHLMANN 
[éd.], 
Intertemporales 
Recht 
aus 
dem 
Blickwinkel 
der 
Rechtsetzungslehre und des Verwaltungsrechts, 2014, p. 10 ss ; Pierre 
MOOR/Alexandre FLÜCKIGER/Vincent MARTENET, Droit administratif, vol. 
I, 2012, p. 194 s. ; Thierry TANQUEREL, Manuel de droit administratif, 2011, 
n. 408 et 412 ; Ulrich MEYER/Peter ARNOLD, Intertemporales Recht, RDS 
2005 I 115-141, p. 127 ss). Dans le présent cas, les événements juridiquement 
déterminants se sont entièrement déroulés sous l’ancien droit. De plus, il n’y a pas 
d’intérêt public prédominant exigeant l’application immédiate de la nouvelle 
teneur de l’art. 31 al. 2 LPAC, étant précisé que le principe de l’économie de 
procédure n’entre en l’espèce pas non plus en ligne de compte. Par conséquent, la 
chambre de céans n’ordonne pas la réintégration de la recourante, mais fixe 
l’indemnité conformément à l’art. 31 al. 3 aLPAC. 
 
a. 
Si la chambre administrative retient que la résiliation des rapports de service 
est contraire au droit, elle peut proposer à l’autorité compétente la réintégration 
(art. 31 al. 2 aLPAC). En cas de décision négative de l’autorité compétente, la 
chambre administrative fixe une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à 
un mois et supérieur à vingt-quatre mois du dernier traitement brut à l’exclusion 
de tout autre élément de rémunération (art. 31 al. 3 aLPAC). 
 
b. 
Conformément à la jurisprudence actuelle de la chambre administrative en 
matière de fixation d’une indemnité en cas de licenciement d’agents publics, il y a 
lieu de tenir compte de l’ensemble des circonstances du cas d’espèce, et de les 
apprécier sans donner une portée automatiquement prépondérante à certains 
aspects, comme le fait d’avoir ou non retrouvé un emploi en cours de procédure 
(ATA/274/2015 du 17 mars 2015 consid. 9b ; ATA/744/2014 du 23 septembre 
2014 consid. 4b et les références citées). Cette nouvelle jurisprudence a été 


- 35/39 - 
A/2746/2014 
confirmée par le Tribunal fédéral (arrêts du Tribunal fédéral 8C_472/2014 du 
3 septembre 2015 consid. 11.2 ; 8C_421/2014 du 17 août 2015 consid. 3.4.2 ; 
8C_436-437/2014 du 16 juillet 2015 consid. 9.2). 
 
 
Dans les cinq exemples qui suivent, l’indemnité pouvait aller jusqu’à 
vingt-quatre mois. 
 
 
Dans deux affaires, dans lesquelles les licenciements pour suppression de 
poste étaient contraires au droit en raison de la violation du droit d’être entendu du 
fonctionnaire, la chambre administrative a fixé l’indemnité respectivement à 
douze et dix-huit mois, en tenant notamment compte de la durée des rapports de 
service, respectivement de plus de quatre et dix ans, du parcours professionnel 
sans reproches ainsi que de la gravité particulière de l'atteinte au droit d’être 
entendu, en raison du refus de réintégration en dépit de la disponibilité du 
recourant (ATA/196/2014 du 1er avril 2014 consid. 13 ; ATA/195/2014 du 
1er avril 2014 consid. 13). Le Tribunal fédéral a toutefois considéré que ces 
montants allaient au-delà des limites admissibles sous l’angle de l’arbitraire, au 
motif que les licenciements en cause avaient été invalidés en raison de la violation 
d’une garantie de procédure et que, sur le fond, il n’avait pas été constaté qu’ils 
étaient injustifiés (arrêts du Tribunal fédéral 8C_413/2014 du 17 août 2015 
consid. 5.2 ; 8C_417/2014 du 17 août 2015 consid. 5.2). Notre Haute Cour a donc 
réduit le montant de l’indemnité à six mois de traitement, qui s’ajoutait aux trois 
mois de salaire alloué pour suppression de la fonction. 
 
 
Dans une autre cause, la chambre administrative a pris en compte la gravité 
de la violation du droit d’être entendu de l’intéressée, l’importante péjoration de 
sa situation financière, n’ayant eu d’autre choix que la retraite anticipée, et de son 
activité de plus de vingt ans pour l’autorité intimée pour fixer l’indemnité à quinze 
mois (ATA/193/2014 du 1er avril 2014 consid. 17). Reprenant son argumentation 
précitée, le Tribunal fédéral a réduit le montant de l’indemnité à six mois de 
traitement, considérant au surplus que la collaboratrice avait été mise au bénéfice 
d’une pension de retraite, ce qui était de nature à atténuer les conséquences de la 
perte de son emploi (arrêt du Tribunal fédéral 8C_421/2014 du 17 août 2015 
consid. 4.2). 
 
 
Dans une affaire dans laquelle le licenciement était vicié matériellement en 
raison de la violation du principe de proportionnalité et de l’abus du pouvoir 
d’appréciation par l’autorité intimée, la chambre administrative a accordé une 
indemnité de douze mois au recourant. S’il avait frappé un collègue au visage, il 
avait agi par légitime défense. La chambre administrative a également tenu 
compte de la durée de rapports de service de plus de dix ans, de l’absence 
d’antécédents dans son parcours professionnel, du retrait d’effet suspensif à la 
décision de révocation par l’autorité intimée, du refus de le réintégrer alors qu’il y 
était disposé, de la faute de l’intéressé et du fait qu’après une période d’incapacité 
de travail pour laquelle il avait été indemnisé à hauteur de son traitement, il avait 


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A/2746/2014 
subi une période de chômage puis avait retrouvé un emploi à un salaire nettement 
inférieur pour une durée de six mois avant de subir une nouvelle période de 
chômage (ATA/258/2014 du 15 avril 2014 consid. 9). Le Tribunal fédéral a 
estimé que ledit montant de l’indemnité restait dans les limites admissibles sous 
l’angle de l’arbitraire compte tenu des motifs invoqués dans l’arrêt cantonal (arrêt 
du Tribunal fédéral 8C_436/2014 du 16 juillet 2015 consid. 10.1). 
 
 
Dans un autre cas de licenciement matériellement vicié en raison d’une 
violation des principes de la proportionnalité et de l’égalité de traitement, la 
chambre administrative a tenu compte de la gravité de la faute du recourant 
qualifiée de moyennement grave, de la violation du droit par l’autorité intimée 
dans le cadre du licenciement, du refus de réintégration malgré la disponibilité du 
recourant, de la durée des rapports de service qui était de cinq ans, du fait qu’il 
n’avait pas retrouvé de travail, qu’il était âgé de soixante ans et qu’il lui serait 
difficile de retrouver un emploi pour fixer l’indemnité à quinze mois 
(ATA/744/2014 précité consid. 5). Cet arrêt n’a pas été porté devant le Tribunal 
fédéral. 
 
 
Enfin, dans une autre affaire de licenciement matériellement vicié faute de 
motif important justifiant une telle décision, la chambre administrative a fixé 
l’indemnité due par l’autorité intimée à six mois du dernier traitement brut, ce qui 
correspondait à la moitié de l’indemnité maximale limitée dans ce cas-ci à douze 
mois contrairement aux cinq cas susmentionnés. Parmi les circonstances prises en 
compte pour la fixation de ladite indemnité, figuraient le contexte professionnel 
particulier, l’importante responsabilité de l’autorité intimée dans la péjoration des 
conditions de travail et par voie de conséquence dans la diminution de la qualité 
du travail du collaborateur, les excellents antécédents de ce dernier, son âge (à 
savoir cinquante-six ans), la durée des rapports de service de plus de quatre ans, le 
refus de réintégration malgré la disponibilité de l’intéressé et la période de 
chômage ayant suivi la cessation des rapports de service (ATA/273/2015 du 
17 mars 2015 consid. 11 à 13 et 17). Cet arrêt n’a pas été contesté devant le 
Tribunal fédéral. 
 
c. 
La chambre administrative n'a pas pour pratique de condamner un 
employeur au paiement d'un montant chiffré, mais de fixer l'indemnité pour refus 
de réintégration à un certain nombre de mois du dernier traitement brut de 
l'employé, conformément à l’art. 31 al. 3 aLPAC (ATA/258/2014 précité 
consid. 7). De plus, l’indemnité fondée sur cette disposition comprend le treizième 
salaire au prorata du nombre de mois fixés et n’est pas soumise à la déduction des 
cotisations sociales (ATA/1301/2015 du 8 décembre 2015 consid. 9). 
 
d. 
En l’espèce, au vu de l’ensemble des circonstances, en particulier de 
l’absence de tout reproche envers la recourante entre le moment de son 
engagement en mai 2007 et l’entrée en fonction de M. F______ en mars 2011, de 
l’atteinte de longue durée à la santé de l’intéressée liée aux conditions de travail et 


- 37/39 - 
A/2746/2014 
ayant conduit le médecin du SSPE à rendre un préavis en mars 2012 excluant une 
reprise de la recourante à son poste de travail, de l’excellente collaboration de 
celle-ci lors de son stage à la DGSI à son retour de maladie, de l’attitude déplacée 
de l’intéressée et du ton sec de certains de ses courriels, qui peuvent toutefois en 
l’espèce s’expliquer par l’attitude peu constructive et peu compréhensive de la 
part de sa hiérarchie, de l’absence de reproche envers la recourante après les deux 
interventions de M. P______ en septembre et octobre 2012 faisant suite aux deux 
refus de la fonctionnaire, de l’attitude contradictoire et peu constructive de la part 
de M. R______ à l’égard de la recourante, de l’absence de cohérence et 
d’empathie de la part de la nouvelle hiérarchie de l’intéressée face au contexte 
professionnel global, de l’absence de mesures prises par la hiérarchie afin de 
permettre à la collaboratrice de pouvoir maintenir son employabilité après sa 
longue maladie, de la durée des rapports de service de sept ans, du fait que 
l’autorité intimée a retiré tout effet suspensif à sa décision de licenciement et n’a 
pas entendu réintégrer la recourante alors que celle-ci y était disposée, de la 
violation grave commise par l’autorité intimée en prononçant un licenciement en 
l’absence de motifs fondés dûment constatés, des conséquences d’une telle mesure 
injustifiée sur les perspectives professionnelles futures de la collaboratrice âgée de 
quarante-cinq ans, l’indemnité sera arrêtée à douze mois de son dernier traitement 
brut au sens de l’art. 2 de la loi concernant le traitement et les diverses prestations 
alloués aux membres du personnel de l’État et des établissements hospitaliers du 
21 décembre 1973 (LTrait - B 5 15), comprenant le treizième salaire au prorata 
temporis et non soumise à la déduction des cotisations sociales, à l’exclusion de 
tout autre élément de rémunération, avec intérêts moratoires à 5 % l’an dès le 
1er novembre 2014, date à partir de laquelle l’autorité intimée a cessé le versement 
de son salaire et qui marque la fin des rapports de service. 
12) 
Au vu de ce qui précède, le recours sera admis dans la mesure où il est 
recevable. La décision litigieuse prononçant la résiliation des rapports de service 
de la recourante sera déclarée contraire au droit. L’indemnité due par l’autorité 
intimée sera fixée à un montant correspondant à douze mois du dernier traitement 
brut de la recourante, comprenant le treizième salaire au prorata temporis et non 
soumise à la déduction des cotisations sociales, à l’exclusion de tout autre élément 
de rémunération, avec intérêts moratoires à 5% l’an dès le 1er novembre 2014, 
date à partir de laquelle l’autorité intimée a cessé le versement de son salaire et 
qui marque la fin des rapports de service. 
 
 
Aucun émolument ne sera perçu (art. 87 al. 1 LPA). Une indemnité de 
procédure de CHF 1'500.- sera allouée à la recourante à la charge de l’État de 
Genève (art. 87 al. 2 LPA). 
 
* * * * * 


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A/2746/2014 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
admet, dans la mesure où il est recevable, le recours interjeté le 15 septembre 2014 par 
Madame A______ contre la décision du département des finances du 14 juillet 2014 ; 
constate que la décision du département des finances du 14 juillet 2014 prononçant le 
licenciement de Madame A______ est contraire au droit ; 
constate que la réintégration de Madame A______ n’est plus possible ; 
dit que l’État de Genève doit verser à Madame A______ une indemnité d’un montant 
correspondant à douze mois de son dernier traitement brut, à l'exclusion de tout autre 
élément de rémunération, avec intérêts moratoires de 5 % l’an dès le 1er novembre 2014, 
au sens des considérants ; 
l’y condamne en tant que de besoin ; 
dit qu’il n’est pas perçu d’émolument ; 
alloue à Madame A______ une indemnité de procédure de CHF 1'500.- à la charge de 
l’État de Genève ; 
dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 
aux conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Agrippino Renda, avocat de la recourante, ainsi qu'au 
département des finances. 


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A/2746/2014 
Siégeants : M. Verniory, président, M. Thélin, Mme Junod, M. Dumartheray, 
Mme Payot Zen-Ruffinen, juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
la greffière-juriste : 
 
 
F. Cichocki 
 
le président siégeant : 
 
 
J.-M. Verniory 
 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
Genève, le 
 
 
 
la greffière :