ge_gerichte · CAPH/107/2024 · 2024-01-07 · fr


Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 7 janvier 2024. 
 
 
 REPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENEVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
C/14199/2022 
CAPH/107/2024 
ARRÊT 
DE LA COUR DE JUSTICE 
Chambre des prud'hommes 
DU VENDREDI 20 DECEMBRE 2024 
 
Entre 
Madame A______, domiciliée ______ (France), appelante d'un jugement rendu par le 
Tribunal des prud'hommes le 14 mai 2024 (JTPH/124/2024), représentée par 
Me Valerie DEBERNARDI, avocate, PETER MOREAU SA, rue des Pavillons 17, case 
postale 90, 1211 Genève 4, 
 
et 
B______ SA, sise ______ [VD], intimée, représentée par Me Serge ROUVINET, 
avocat, ROUVINET AVOCATS, rue De-Candolle 6, case postale , 1211 Genève 4. 


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C/14199/2022 
EN FAIT 
A. 
Par jugement JTPH/124/2024 du 14 mai 2024, reçu le lendemain par A______, le 
Tribunal des prud'hommes (ci-après: le Tribunal) a déclaré recevable la demande 
formée le 30 novembre 2022 par la précitée à l'encontre de B______ SA (chiffre 1 
du dispositif), débouté A______ de ses conclusions (ch. 2), débouté les parties de 
toutes autres conclusions (ch. 3), dit que la procédure était gratuite et qu'il n'était 
pas alloué de dépens (ch. 4). 
B. 
a. Par acte expédié le 13 juin 2024 au greffe de la Cour de justice, A______ a 
formé appel de ce jugement, sollicitant l'annulation du chiffre 2 de son dispositif. 
Cela fait, elle a conclu à ce que la Cour condamne B______ SA à lui verser les 
sommes, avec intérêts à 5% dès le 1er juin 2021, de 13'877 fr. à titre d'indemnité 
pour licenciement abusif, 9'000 fr. d'indemnité pour tort moral et 6'383 fr. 25 de 
dommages-intérêts. 
b. B______ SA a conclu au rejet de cet appel. 
c. Dans leurs réplique et duplique, les parties ont persisté dans leurs conclusions. 
 
d. Par avis du greffe de la Cour du 30 octobre 2024, les parties ont été informées 
de ce que la cause était gardée à juger. 
C. 
Les faits pertinents suivants ressortent de la procédure: 
 
a. Par contrat de travail du 5 novembre 2012, B______ SA a engagé A______ en 
qualité d'agente de sécurité auxiliaire, à partir du 23 juillet 2012. 
 
Par contrat de travail de durée indéterminée du 15 décembre 2015, B______ SA a 
engagé A______ en tant qu'agente de sécurité professionnelle. La durée mensuelle 
de travail convenue était de 100 heures, pour un salaire brut de 2'140 fr., payé 
treize fois l'an. 
Par avenant à ce contrat du 17 janvier 2017, A______ a été affectée au service 
C______ à Genève en qualité d'assistante. 
b. Par courrier du 24 juillet 2017, A______ a adressé une plainte à D______, 
directeur de la succursale genevoise de B______ SA, concernant le comportement 
de sa supérieure hiérarchique, E______. 
Elle a indiqué que la précitée lui avait reproché, le 23 juin 2017, d'avoir pris trop 
de jours de vacances durant cette année et de ne pas être venue travailler un 
mercredi, alors qu'il s'agissait de son jour de congé. Le 26 juin 2017, elle l'avait 
pressée de traiter un courriel urgent avec une échéance au lendemain, alors que 
celui-ci avait été envoyé quatre jours plus tôt. Le 13 juillet 2017, E______ l'avait 


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ignorée et ne l'avait plus informée des dernières mises à jour et instructions 
relatives au fonctionnement du service. Le 18 juillet 2017, la précitée s'était 
adressée à elle sur un ton agressif en lui ordonnant d'identifier une erreur qu'elle 
aurait commise. Enfin, le 21 juillet 2017, E______ avait vérifié son travail et lui 
avait tendu un classeur en la sommant de chercher une erreur, sans autre 
indication. 
A______ a précisé que l'ambiance de travail au sein du service était pesante. Elle 
se sentait mal à l'aise face à cette situation, qui avait pour conséquence qu'elle 
venait travailler "le ventre noué" et qu'elle était sujette à des insomnies. 
 
c. A______ a été incapable de travailler du 28 août au 1er septembre 2017, du 2 au 
16 décembre 2017 et du 5 février au 4 mars 2018. 
 
d. Par courrier du 22 février 2018, A______ a remercié F______, assistant en 
ressources humaines, de l'avoir soutenue lors de son entretien d'évaluation du 
31 janvier 2018, à l'issue duquel elle avait eu le sentiment que la situation avec 
E______ avait été "désamorcée". Elle déplorait toutefois l'attitude de mauvaise foi 
de la précitée à son égard. De plus, le 2 février 2018, celle-ci avait annoncé la 
mise en œuvre, dès le 5 février 2018, d'un nouvel horaire de travail, sans 
possibilité de discussions. 
 
Cette situation avait des conséquences sur son état de santé physique et 
psychologique. Elle n'était plus en mesure de travailler dans ces conditions "de 
stress et angoisses permanentes", de sorte qu'elle sollicitait une rencontre afin de 
discuter d'éventuelles solutions. 
 
e. Le 6 mars 2018, A______ et F______ ont eu un entretien. 
 
Par courriel du 8 mars 2018, F______ a indiqué à A______ avoir discuté de la 
situation avec D______. Il y avait eu une incompréhension s'agissant du 
changement d'horaire, lequel n'était pas imposé par la direction dès le 5 février 
2018. Ils avaient également décidé que des séances hebdomadaires avec l'équipe 
du service C______, en présence des ressources humaines, allaient être mises en 
place dès le 16 mars 2018. 
 
Par courriel du 23 mars 2018, F______ s'est enquis auprès de A______ du résultat 
de la première séance susvisée, ce à quoi cette dernière a répondu qu'il n'y avait 
pour le moment pas de changement significatif, mais qu'il fallait aviser sur le long 
terme. 
 
f. A______ a été incapable de travailler du 1er au 15 juin 2018. 
 
g. Le 25 juin 2018, A______ a échangé des courriels avec G______, employé au 
sein de B______ SA à Zurich, au sujet du comportement de E______, que ce 


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dernier qualifiait d'inapproprié, précisant que les instructions de la précitée 
n'étaient pas cohérentes. Les agissements de celle-ci avaient toutefois cessé après 
l'intervention des ressources humaines. 
 
h. Par courriel du 25 juin 2018, D______ a annoncé aux collaborateurs du service 
C______ que pour répondre aux besoins dudit service, les horaires de travail 
seraient adaptés, dès le 1er septembre 2018, de la manière suivante: 8h00-
12h00/13h00-17h00 ou 9h00-13h00/14h00-18h00. Les collaborateurs étaient priés 
de donner leur accord à ce changement d'ici au 16 juillet 2018. A défaut, 
B______ SA aviserait si un transfert dans un autre service était possible ou s'il y 
avait lieu de mettre fin aux rapports contractuels. 
 
Par courriel du 29 juin 2018, A______ a demandé à F______ si des postes étaient 
actuellement vacants au sein de l'entreprise, compte tenu de la situation au sein du 
service C______ et de la modification des horaires de travail sur laquelle elle 
devait se prononcer. 
F______ a répondu que des postes étaient effectivement ouverts et qu'il 
transmettait sa requête au service du recrutement. 
 
i. H______, employée au service C______, a été licenciée en juillet 2018. 
 
j. Par courriel du 28 septembre 2018, F______ a indiqué à la responsable des 
ressources humaines que la séance hebdomadaire du jour au sein du service 
C______ avait été agréable et que E______ était plus à l'aise. Cette dernière avait 
d'ailleurs suivi une formation en mangement durant le mois. A______ lui avait 
également confirmé que l'ambiance de travail et le comportement de E______, de 
même que leur relation, s'étaient améliorés depuis le départ de H______. Il 
estimait ainsi que sa présence à ces séances n'était plus nécessaire. 
 
k. Par courriel du 14 juin 2019, A______ a sollicité auprès des ressources 
humaines un entretien afin de discuter d'un changement de service. La situation 
s'était apaisée l'année dernière, mais E______ adoptait à nouveau un 
comportement inapproprié. 
 
Un entretien a eu lieu le 20 septembre 2019 entre A______ et I______, assistant 
aux ressources humaines, lors duquel elle a déclaré que E______ surveillait 
constamment son travail et lui parlait de manière sèche. A titre d'exemple, celle-ci 
s'était énervée parce qu'elle n'avait pas utilisé la voie hiérarchique pour obtenir 
une information. Elle persistait à prendre des décisions concernant ses congés, 
alors qu'elle n'était plus sa supérieure hiérarchique depuis la réorganisation du 
service C______. Elle avait "la boule au ventre" en venant au travail. 
 
Un deuxième entretien a eu lieu le 27 septembre 2019 entre A______, I______ et 
J______, nouveau responsable du service C______, lors duquel ce dernier a 


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expliqué que des discussions étaient en cours avec la direction et les ressources 
humaines afin de trouver rapidement une solution. 
 
Deux autres entretiens entre A______, les ressources humaines et J______, ont eu 
lieu les 11 et 25 octobre 2019. 
 
l. Par courrier du 12 novembre 2019, A______ a remercié J______ pour son 
écoute et son engagement. Elle a indiqué que E______ l'avait récemment appelée 
pendant son jour de congé pour lui reprocher une erreur. A deux occasions, celle-
ci lui avait parlé sèchement, voire l'ignorait lorsque qu'elle la saluait. Ce 
comportement impactait la façon dont elle travaillait. Elle n'osait plus prendre un 
appel ou traiter un courriel de peur de se faire reprendre pour la moindre erreur 
par E______. 
 
Par courriel du jour même, J______ a indiqué à K______ et L______, directeurs 
de B______ SA, que la situation au sein du back office du service C______ 
devenait insoutenable au vu du climat de travail malsain qui y régnait. A______ et 
E______ ne devaient plus travailler dans le même bureau, de sorte qu'il 
préconisait de déplacer la première citée au front office. 
 
Par courriel du 3 décembre 2019, J______ a informé les ressources humaines et la 
direction de B______ SA que A______ avait accepté son déplacement au front 
office. 
 
m. Par courrier du 25 novembre 2019, B______ SA a notifié un avertissement à 
E______ en raison de son comportement, plus précisément de sa manière de 
communiquer avec ses subordonnés, qui avait engendré une dégradation des 
rapports de travail et de l'ambiance générale. B______ SA espérait ainsi que de 
tels faits ne se produiraient plus à l'avenir. 
E______ a contesté cet avertissement, au motif que H______ et A______ s'étaient 
liguées contre elle en dénonçant un certain mobbing de sa part. À la suite de ces 
dénonciations, des séances mensuelles avaient été mises en place avec les 
ressources humaines et elle avait également suivi un cours de management, ce qui 
avait apaisé la situation. 
 
Par courrier du 13 janvier 2020, B______ SA a indiqué à E______ maintenir son 
avertissement. 
 
n. A teneur de son rapport d'évaluation pour l'année 2019, établi le 4 février 2020, 
A______ a indiqué que, suite à son changement de poste en novembre 2019, 
l'environnement de travail était plus serein et épanouissant. 
 
o. En septembre 2020, B______ SA a proposé à A______ d'effectuer un 20% sur 
son taux actuel de 60% auprès du service "M______", ce qu'elle a accepté. Une 


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période d'essai était prévue jusqu'à fin 2020 et un point serait fait début 2021 
concernant la suite. 
 
p. En décembre 2020, A______ a subi une fausse couche. 
 
q. A teneur de son rapport d'évaluation pour l'année 2020, établi le 15 février 
2021, A______ a indiqué ne pas être satisfaite de la période écoulée. La pandémie 
de Covid-19 avait entraîné une baisse significative du nombre de raccordements et 
l'avait tenue éloignée de son poste de travail durant plusieurs mois. La relation 
avec ses collègues du back office était "froide", celle-ci se limitant aux salutations 
d'usage, et celle avec ses autres collègues était bonne. Le matériel mis à sa 
disposition n'était pas adapté pour effectuer son travail. Elle a évoqué la 
possibilité d'une mutation dans un autre service. 
 
r. Il ressort d'un courriel du service du recrutement du 26 février 2021 que celui-ci 
s'est renseigné auprès de tous les autres services de B______ SA de la possibilité 
d'y muter A______, en raison du nombre insuffisant d'heures de travail pour elle à 
son poste actuel. Seule une mutation auprès de la nouvelle société sœur 
B______/N______ SARL était envisageable. 
B______ SA 
a 
proposé 
à 
A______ 
un 
poste 
à 
60% 
auprès 
de 
B______/N______ SARL. 
 
Par courriel du 19 mars 2021, A______ a indiqué à O______, directeur de 
B______/N______ SARL, qu'elle cesserait son activité auprès de B______ SA le 
29 mars 2021 et commencerait à travailler pour B______/N______ SARL le 
30 mars 2021. D'après sa compréhension, elle avait droit à une augmentation de 
salaire de 150 fr. par mois en attendant la négociation des termes de son contrat de 
travail le 1er juillet 2021. Elle se réjouissait de cette nouvelle opportunité 
professionnelle. 
 
Par courriel du jour même, O______ a confirmé qu'elle restait employée de 
B______ SA jusqu'à la signature d'un contrat avec B______/N______ SARL, ce 
qui lui donnait l'occasion d'évaluer ses compétences pour ce nouveau poste durant 
une période de trois mois. Il y avait toutefois un malentendu concernant 
l'augmentation salariale, qui s'élevait à 150 fr. pour un temps plein. 
 
Par courriel du 22 mars 2021, A______ a indiqué à O______ qu'elle refusait 
finalement le poste au sein de B______/N______ SARL, compte tenu du 
malentendu au sujet de l'augmentation de salaire. 
 
s. A______ a été incapable de travailler du 23 mars au 28 mai 2021. 
 
Selon une attestation de son médecin traitant, établie le 7 octobre 2023, A______ 
avait eu, dès 2015, des problèmes de cervicalgies avec névralgies cervico-


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brachiales gauches et de céphalées, accentués en 2017 par un état de stress 
permanent au travail. Des bilans d'imageries et des consultations spécialisées 
auprès d'un neurologue avaient conclu à des anomalies anatomiques. Lors d'une 
consultation le 23 mars 2021, la précitée était épuisée moralement et présentait 
des symptômes évoquant un burn out. 
 
t. Par courrier du 31 mai 2021, B______ SA a résilié le contrat de travail de 
A______, avec effet au 31 juillet 2021, en raison d'une réorganisation du service. 
B______ SA a précisé, dans un courrier adressé au syndicat P______ en 
novembre 2021, que la baisse d'activité au sein du service C______ ne permettait 
pas de proposer à A______ un nombre suffisant d'heures de travail pour honorer 
son contrat. Aucun autre service n'avait de disponibilité en ce sens. Le poste de la 
précitée n'avait pas été renouvelé ni remplacé. 
 
u. A______ a été incapable de travailler du 31 mai 2021 au 31 octobre 2021, de 
sorte que l'échéance des rapports de travail a été reportée au 31 janvier 2022. 
 
v. Par courrier du 8 juillet 2021, A______ a fait opposition à son licenciement. 
D. 
a. Par acte déposé le 30 novembre 2022 au greffe du Tribunal, après l'échec de la 
tentative de conciliation, A______ a assigné B______ SA en paiement de la 
somme totale de 29'260 fr. 25, avec intérêts à 5% dès le 1er juin 2021, due à titre 
d'indemnités pour licenciement abusif (13'877 fr.), pour tort moral (9'000 fr.) et de 
dommages-intérêts (6'383 fr. 25). 
 
Elle a allégué que son licenciement constituait un congé-représailles prononcé à la 
suite de ses plaintes consécutives au harcèlement moral qu'elle subissait de la part 
de E______. Il résultait également du fait qu'elle avait refusé un poste auprès de 
B______/N______ SARL, qui lui imposait une nouvelle période d'essai, alors 
qu'elle avait demandé, à plusieurs reprises, à pouvoir changer de service. 
B______ SA n'avait pris aucune mesure afin de protéger sa santé physique et 
psychique, fortement impactée par le harcèlement subi, et ce, durant plus de trois 
ans. Elle était responsable de son dommage, correspondant à la différence entre le 
salaire qu'elle aurait perçu si elle n'avait pas été incapable de travailler et le salaire 
effectivement perçu. 
 
Elle a notamment produit une attestation médicale, établie le 20 mai 2022, à 
teneur de laquelle son médecin traitant indiquait qu'elle présentait "des 
symptômes récurrents de types cervicalgies, névralgie cervico-brachiales anxiété, 
burn out, céphalées" ayant conduit à des arrêts de travail justifiés, "dans un 
contexte de stress permanent et harcèlement au travail", selon les explications de 
sa patiente, précisant encore que "dans ce contexte, elle a[vait] présenté une fausse 
couche en décembre 2020". 


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b. B______ SA a conclu au déboutement de A______ de toutes ses conclusions. 
 
Elle a allégué que le licenciement de la précitée était dû à des motifs 
économiques, soit à la baisse d'activité du service au sein duquel elle travaillait, et 
non à ses plaintes pour harcèlement moral. A cet égard, la société avait pris des 
mesures pour apaiser le conflit opposant A______ et E______, notamment la 
tenue de diverses séances en présence de celles-ci et le déplacement de la 
première citée, afin de la séparer de la seconde. A______ avait également, pour 
une partie de son taux d'activité, rejoint un autre service et une proposition de 
poste auprès de B______/N______ SARL lui avait été faite, ce qu'elle avait 
refusé. B______ SA n'avait ainsi pas failli à son obligation de protéger la 
personnalité et la santé de A______. 
 
c. Lors des audiences des 4 septembre, 1er novembre et 19 décembre 2023, le 
Tribunal a entendu les parties. 
A______ a déclaré avoir été victime de harcèlement de la part de E______, 
précisant que son ancienne collègue, H______ s'était également plainte du 
comportement de celle-ci. Elle ignorait pour quelles raisons E______ avait adopté 
ce comportement à son égard, celle-ci n'ayant jamais mentionné d'erreurs qu'elle 
aurait commises. Des séances avaient été organisées par les ressources humaines 
afin de désamorcer les tensions et trouver des solutions. Une période d'accalmie 
avait perduré jusqu'en 2019. Même si E______ avait été démise de son titre de 
responsable en septembre 2019, elle continuait à superviser son travail et aucune 
mesure n'avait été prise à cet égard. Il avait, en définitive, été décidé qu'elles ne 
pourraient plus travailler ensemble, ce qui avait conduit à son déplacement au 
front office, mesure qu'elle avait perçue comme une punition et une injustice. On 
lui avait ensuite proposé un nouveau poste en mars 2021, mais les conditions 
imposées, en particulier un temps d'essai de trois mois après neuf ans d'ancienneté 
et le salaire, n'étaient pas acceptables, ce qui l'avait amenée à refuser l'offre. Il ne 
lui avait pas été indiqué qu'elle serait licenciée en cas de refus. Elle avait vécu une 
longue période de dépression et de tristesse à la suite de sa fausse couche. 
L______, représentant de B______ SA, a déclaré que les premières plaintes à 
l'encontre de E______ dataient de 2017. Cette dernière pouvait être dure dans ses 
propos lorsque des erreurs étaient commises, raison pour laquelle il avait été 
décidé de la former afin d'assouplir sa manière de faire. Il n'y avait pas eu de 
discussions au sujet d'un éventuel licenciement de cette dernière compte tenu de 
son ancienneté, ses compétences et son âge proche de la retraite. Le terme 
mobbing n'avait pas été évoqué avec celle-ci, mais plutôt des comportements et 
propos rugueux ou frontaux. Le motif du licenciement de A______ était la 
suppression de son poste au front office. Celle-ci aurait dû être informée qu'en cas 
de refus de son transfert auprès de B______/N______ SARL, son poste serait 
éliminé et elle serait probablement licenciée. Il ne s'agissait pas d'un temps d'essai 


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auprès de B______/N______ SARL, mais d'une période pour l'évaluer au sein de 
la nouvelle équipe. 
D______, représentant de B______ SA, a déclaré que E______ était "très carrée, 
sèche" et autoritaire. A______ se plaignait de difficultés de communication avec 
celle-ci, lesquelles étaient liées à la manière dont E______ gérait son stress et 
exerçait son autorité. A la suite de la plainte de A______ en juillet 2017, il avait 
organisé une ou deux rencontres informelles fin 2017 au sein du service C______, 
puis des séances avaient été mises en place en 2018 avec la contribution des 
ressources humaines. E______ avait également organisé des déjeuners avec 
A______. La situation s'était améliorée, puis s'était à nouveau dégradée, selon 
A______. J______ avait alors intensifié les mesures, notamment en séparant les 
bureaux de A______ et E______. La proposition faite à A______ de rejoindre un 
autre service était dictée par la perte d'un client représentant un tiers des activités 
de la société. Seuls deux postes avaient été conservés au service C______. 
A______ avait été licenciée en raison de la réorganisation dudit service, compte 
tenu de la suppression de son poste. 
 
d. Lors des audiences des 16, 25 octobre et 1er novembre 2023, le Tribunal a 
entendu des témoins. 
H______ a déclaré qu'au début ses relations avec E______ étaient bonnes, puis 
elles s'étaient progressivement dégradées. Celle-ci employait un ton sec, à la 
limite de la politesse. Elle faisait des arrivées brutales dans le service en criant, 
lorsque des erreurs avaient été commises par des collaborateurs, et en les 
interpellant par leurs initiales. Elle adoptait ce comportement à l'encontre de tous 
les employés, en cas d'erreur, ce qui générait des tensions. C'était plus dans la 
forme que son comportement était questionnable. Elle en avait discuté avec 
A______, qui avait un ressenti similaire. Il lui arrivait d'aller travailler "la boule 
au ventre". Elle en avait notamment informé sa hiérarchie et les ressources 
humaines. Des séances avaient ainsi été organisées avec tous les membres du 
service C______ afin notamment de traiter les tensions au sein de celui-ci. Cela 
avait temporairement amélioré la situation avant de se détériorer à nouveau. 
J______ était parfois intervenu vis-à-vis de E______ pour lui signifier que son 
comportement était inadéquat et l'inviter à modérer ses propos. Elle avait ensuite 
été déplacée à la réception, ce qui avait amélioré la situation, car elle n'avait plus 
de contact avec E______. Elle avait finalement été licenciée en 2018, sans se 
rappeler pour quel motif. 
Q______, ancien employé de B______ SA, a déclaré avoir travaillé avec 
E______. Elle lui manquait de respect, était à la limite de l'insulte et 
discriminante. Elle avait une façon de s'adresser aux collaborateurs qui était 
inadéquate. Il n'avait passé qu'une ou deux semaines dans le service de celle-ci et 
avait ensuite demandé à être transféré. Il avait informé les ressources humaines de 


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cette situation et n'avait pas reçu de réponse. Il avait constaté que A______ était 
fatiguée et qu'elle ne pouvait plus travailler avec E______. Tout le monde pouvait 
le remarquer. Il n'avait toutefois pas constaté directement ce qu'il se passait, car il 
n'était pas dans le même service. 
G______ a déclaré avoir travaillé pour E______, qui supervisait également son 
service à Zurich. Elle était gentille avec lui. Leurs relations étaient bonnes pour 
autant que le travail soit bien effectué, ce qu'elle contrôlait souvent. Il était au 
courant que les relations entre la précitée et certains collègues exerçant à Genève 
étaient parfois difficiles. E______ ne savait pas comment se comporter avec les 
gens et sa manière de s'exprimer était parfois limite. A______ s'était plainte à lui 
du comportement de E______, en particulier de sa façon de parler, qu'elle 
n'arrivait pas à gérer. 
R______, employée de B______ SA à Zurich, a déclaré que E______ faisait 
partie de la vielle école et qu'elle était sévère. Elle n'était toutefois pas méchante et 
souhaitait que les choses soient bien faites. Lorsque E______ était sous pression, 
sa façon de s'exprimer et son ton étaient éventuellement inappropriés. À une 
reprise, E______ avait haussé le ton à son encontre et elle lui avait dit que ce 
n'était pas acceptable. E______ lui avait répondu qu'elle devait la former et s'était 
excusée. Par la suite, elle avait fait des efforts et la situation s'était améliorée. La 
situation était également tendue à Genève en raison du comportement sévère de 
E______. Elle savait notamment qu'il y avait des problèmes avec A______, sans 
en connaître les détails. 
S______, employé de B______ SA à Zurich, a déclaré que E______ avait la 
réputation d'employer, de manière générale, un ton inapproprié. Il l'avait lui-même 
constaté et attribuait cela au fait qu'elle ne savait pas gérer son stress. A la suite 
d'erreurs, elle lui avait demandé, de même qu'à d'autres collègues, s'il savait lire, 
ce qu'il considérait comme inacceptable et inadéquat. Elle l'avait également traité 
de dyslexique en lui criant dessus. A une reprise, il avait haussé le ton envers 
E______ ce qui l'avait calmée. Il avait été informé du fait que H______ avait 
contacté les ressources humaines et que des mesures avaient été prises, lesquelles 
n'avaient toutefois pas abouti dès lors qu'il y avait toujours des problèmes. 
J______ a déclaré avoir travaillé, à l'époque, sous la responsabilité de E______ et 
ne pas avoir rencontré de problèmes, ce qui était également le cas d'autres 
collaborateurs. Certains employés se plaignaient du ton sec et de la façon directe 
de s'exprimer de la précitée. Il avait entendu parler de difficultés lorsque A______ 
commettait des erreurs et que E______ les relevait ou la laissait chercher l'origine 
de celles-ci. Des réunions avaient été organisées, ainsi des déjeuners entre les 
précitées, et les ressources humaines avaient été impliquées afin de régler les 
problèmes entre elles. La situation s'était améliorée, puis s'était à nouveau 
dégradée en raison d'erreurs, d'absentéisme ou de problèmes d'horaire. La 


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situation était compliquée dès lors que la version des faits de chacune des 
précitées était contradictoire. Un nouveau poste avait alors été créé pour A______ 
au front office, afin qu'elles n'occupent plus le même bureau et que E______ ne 
soit plus sa supérieure hiérarchique. Cette dernière avait également reçu un 
avertissement. Depuis cette séparation, elles n'avaient plus de contacts directs et 
communiquaient uniquement par courriels ou son entremise. Il n'avait pas 
connaissance de plaintes ultérieures à cette séparation, précisant que A______ 
était souriante et épanouie. En 2020, B______ SA avait perdu un client important, 
ce qui l'avait contrainte à revoir son organisation. Le service C______ n'avait plus 
assez d'activité, contrairement à celui du M______. Il avait ainsi été décidé de 
réallouer 20% du temps de travail de A______ à ce service et conserver un 40% 
au front office. Par la suite, toujours en raison du manque d'activité, il avait été 
proposé à la précitée de rejoindre la société B______/N______ SARL. Il y avait 
eu un accord sur ce transfert, puis soudainement un blocage en raison du salaire 
proposé et du fait que le directeur de B______/N______ SARL souhaitait, durant 
une période, évaluer les compétences de A______ pour le poste. A la suite du 
refus de celle-ci, des alternatives avaient été cherchées, car son poste actuel était 
en péril. Il n'y avait pas assez de travail dans son service, le nombre de clients 
ayant baissé de moitié, et pas d'alternative au sein de la société. 
T______, employé auprès de B______ SA et ancien collègue de A______, a 
déclaré avoir entendu parler de tensions au sein du service C______ concernant 
E______. F______ était intervenu comme médiateur. Des réunions avaient été 
organisées afin d'apaiser les tensions et rétablir la communication. A______ 
participait activement à ces séances en insistant sur ses rapports professionnels 
problématiques avec E______ et le malaise qu'elle ressentait au sein du service. 
Ces séances avaient permis de libérer certaines tensions et d'offrir un espace de 
dialogue à l'ensemble de l'équipe, sans être complètement efficaces. Lorsque 
A______ avait été déplacée au front office, elle collaborait avec d'autres 
employés. Il n'avait pas connaissance du fait qu'elle se soit plainte d'être isolée. 
E______ se déplaçait parfois au front office sans communiquer directement avec 
A______. 
U______, employé auprès de B______ SA et ancien collègue de A______, a 
déclaré ne pas avoir rencontré de problèmes avec E______. Il avait constaté des 
tensions entre celle-ci et A______, ainsi que H______. Des réunions avaient été 
organisées par les ressources humaines au sein de l'équipe, compte tenu de ces 
tensions. E______ se plaignait de problèmes de communication avec les précitées, 
qui ne l'interpelaient pas pour lui poser les questions utiles, ce qui impactait 
l'ambiance. Ces séances avaient temporairement amélioré la situation. Il savait 
que les responsables avaient mis en place un certain nombre de mesures pour 
améliorer la situation, lesquelles n'avaient toutefois pas abouti. Il n'avait pas été 
surpris par le licenciement de A______ à cause desdits problèmes. Actuellement, 


- 12/22 - 
 
 
C/14199/2022 
trois employés travaillaient au back office. Après le départ de la précitée, ils 
avaient été deux durant quelques mois. 
E______ a déclaré que ses relations avec A______ étaient bonnes jusqu'en 2017. 
Cette dernière et H______ s'étaient ensuite liguées contre elle en l'accusant de 
harcèlement auprès des ressources humaines. Elle avait été convoquée par ces 
dernières, mais ignorait en quoi consistaient ses prétendus actes de harcèlement. 
Elle n'avait pas ressenti de tension ou difficulté. Par la suite, des séances 
hebdomadaires avaient été imposées à l'ensemble de l'équipe. On lui avait 
également imposé d'aller manger avec A______, repas qui s'était bien passé, et de 
suivre un cours de management. En novembre 2019, elle avait été, à nouveau, 
convoquée suite à une plainte de A______. A cette occasion, on lui avait annoncé 
qu'un avertissement allait lui être notifié. Elle avait contesté celui-ci, dès lors 
qu'elle était, en réalité, elle-même victime de mobbing de la part de H______ et 
A______. Sa relation avec la précitée était compliquée, car elle ne lui parlait plus 
et effectuait un travail limité. Elle avait toujours adopté la même façon de faire 
vis-à-vis des collaborateurs. 
 
Lors de l'audience du 4 mars 2024, les parties ont plaidé et persisté dans leurs 
conclusions, sur quoi le Tribunal a gardé la cause à juger. 
EN DROIT 
1. 
1.1 L'appel est dirigé contre une décision finale de première instance rendue dans 
le cadre d'un litige portant sur une valeur litigieuse de plus de 10'000 fr. au dernier 
état des conclusions de première instance (art. 308 al. 1 let. a et al. 2 CPC). 
Il a été déposé dans le délai utile et respecte, au surplus, la forme prescrite 
(art. 130, 131 et 311 CPC), de sorte qu'il est recevable. 
1.2 La valeur litigieuse étant inférieure à 30'000 fr., la procédure simplifiée est 
applicable (art. 243 al. 1 CPC) et la cause est soumise aux maximes inquisitoire 
(art. 247 al. 2 let. b ch. 2 CPC) et de disposition (art. 58 al. 1 CPC). 
2. 
La Cour revoit la cause en fait et en droit avec un plein pouvoir d'examen (art. 310 
CPC), mais uniquement dans la limite des griefs qui sont formulés (ATF 
142 III 413 consid. 2.2.4). En particulier, elle contrôle librement l'appréciation des 
preuves effectuée par les juges de première instance et vérifie si ceux-ci pouvaient 
admettre les faits qu'ils ont retenus (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1; arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_153/2014 du 28 août 2014 consid. 2.2.3). 
3. 
Le Tribunal a considéré que le licenciement de l'appelante n'était pas abusif. Un 
important conflit personnel opposait celle-ci à sa supérieure hiérarchique, sans 
que des actes de harcèlement moral ne soient établis. Ladite supérieure avait une 
manière inadéquate de s'adresser à l'ensemble des collaborateurs, mais elle ne s'en 


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C/14199/2022 
prenait pas personnellement à l'appelante et n'était pas animée par une volonté de 
lui nuire. De plus, l'intimée avait pris diverses mesures concrètes pour remédier au 
conflit opposant les précitées, qui était, au demeurant, temporellement éloigné du 
licenciement litigieux. A cela s'ajoutait que le motif invoqué à l'appui de celui-ci, 
soit une réorganisation du service, était avéré. A défaut d'atteinte à la personnalité 
de l'appelante, il n'y avait pas lieu à l'allocation d'une indemnité pour tort moral ou 
de dommages-intérêts. Celle-ci n'avait d'ailleurs pas démontré que ses souffrances 
psychologiques et ses incapacités de travail étaient imputables à l'intimée. 
 
L'appelante fait grief au Tribunal de ne pas avoir considéré que son licenciement 
était abusif. Elle soutient, en substance, que les nombreux témoins entendus 
avaient confirmé que les agissements de sa supérieure hiérarchique à son égard 
constituaient des actes de harcèlement moral, qui avaient eu des répercussions 
néfastes sur sa santé. En outre, les mesures prises par l'intimée, à la suite de ses 
plaintes, étaient inefficaces, inadéquates et avaient eu pour conséquence de la 
mettre à l'écart progressivement. Enfin, l'intimée n'avait pas établi le motif 
économique invoqué à l'appui de son licenciement. 
 
3.1.1 Selon le principe posé à l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour 
une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du 
travail prévaut la liberté de la résiliation, de sorte que, pour être valable, un congé 
n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier (ATF 131 III 535 
consid. 4.1). Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre fin 
unilatéralement au contrat est toutefois limité par les dispositions sur le congé 
abusif (art. 336 et ss CO). 
 
L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère les cas dans lesquels la résiliation est abusive. 
Cette liste n'est pas exhaustive; elle concrétise avant tout l'interdiction générale de 
l'abus de droit. Un congé peut donc se révéler abusif dans d'autres situations que 
celles énoncées par la loi; elles doivent toutefois apparaître comparables, par leur 
gravité, aux hypothèses expressément envisagées (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 
131 III 535 consid. 4.2). 
 
L'art. 336 al. 1 let. d CO prévoit que le congé est abusif lorsqu'il est donné parce 
que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de 
travail. Les prétentions résultant du contrat de travail portent notamment sur des 
salaires, des primes ou des vacances. Le fait que l'employé se plaigne d'une 
atteinte à sa personnalité ou à sa santé et sollicite la protection de l'employeur peut 
aussi constituer une telle prétention (cf. art. 328 CO). Les prétentions émises par 
l'employé doivent encore avoir joué un rôle causal dans la décision de l'employeur 
de le licencier (ATF 136 III 513 consid. 2.6). Ainsi, le fait que l'employé émette 
de bonne foi une prétention résultant de son contrat de travail n'a pas 
nécessairement pour conséquence de rendre abusif le congé donné ultérieurement 
par l'employeur. Encore faut-il que la formulation de la prétention en soit à 


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l'origine et qu'elle soit à tout le moins le motif déterminant du licenciement (arrêt 
du Tribunal fédéral 4A_652/2018 du 21 mai 2019 consid. 4.1). Déterminer s'il 
existe un rapport de causalité naturelle est une question de fait (ATF 136 III 513 
consid. 2.6; arrêt du Tribunal fédéral 4A_652/2018 précité consid. 4.1). 
 
La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité, 
fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances, mais ne dépassant pas 
six mois de salaire du travailleur. Sont réservés les dommages-intérêts qui 
pourraient être dus à un autre titre (art. 336a al. 1 et 2 CO). 
 
3.1.2 L'art. 328 al. 1 CO impose à l'employeur de protéger et respecter, dans les 
rapports de travail, la personnalité du travailleur; il doit en particulier manifester 
les égards voulus pour sa santé, veiller au maintien de la moralité et veiller à ce 
que le travailleur ne soit pas harcelé sexuellement. 
 
Le harcèlement psychologique (ou mobbing) se définit comme un enchaînement 
de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période 
assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à 
marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail. La victime est 
souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement, auquel un 
témoin a pu assister, peut éventuellement être considéré comme supportable alors 
que l'ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité, 
poussée jusqu'à l'élimination professionnelle de la personne visée. Le harcèlement 
est généralement difficile à prouver, si bien que son existence peut être admise sur 
la base d'un faisceau d'indices convergents (arrêts du Tribunal fédéral 
4A_652/2018 précité consid. 5.1; 4D_72/2017 du 19 mars 2018 consid. 8.2 et 
4A_159/2016 du 1er décembre 2016 consid. 3.1). 
 
Il n'y a toutefois pas harcèlement psychologique du seul fait qu'un conflit existe 
dans les relations professionnelles ou qu'il règne une mauvaise ambiance de 
travail, ni du fait qu'un membre du personnel serait invité – même de façon 
pressante, répétée, au besoin sous la menace de sanctions disciplinaires ou d'une 
procédure de licenciement – à se conformer à ses obligations résultant du rapport 
de travail, ou encore du fait qu'un supérieur hiérarchique n'aurait pas satisfait 
pleinement et toujours aux devoirs qui lui incombent à l'égard de ses 
collaborateurs (arrêts du Tribunal fédéral 4A_652/2018 précité consid. 5.1; 
4D_72/2017 précité et 4A_159/2016 précité consid. 3.1). 
 
Un licenciement pourra ainsi être abusif si l'employeur exploite sa propre 
violation du devoir imposé par l'art. 328 CO de protéger la personnalité du 
travailleur (ATF 125 III 70 consid. 2a); par exemple, lorsqu'une situation 
conflictuelle sur le lieu de travail nuit notablement au travail en commun dans 
l'entreprise, le congé donné à l'un des employés en cause est abusif si l'employeur 
ne s'est pas conformé à l'art. 328 CO en prenant préalablement toutes les mesures 


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que l'on pouvait attendre de lui pour désamorcer le conflit, telles des 
modifications de son organisation ou des instructions adressées aux autres 
travailleurs (ATF 132 III 115 consid. 2.2; 125 III 70 consid. 2c; 136 III 513 
consid. 2.5 et 2.6). 
 
En cas de violation de l'art. 328 al. 1 CO, l'employé peut prétendre à une 
indemnité pour tort moral aux conditions de l'art. 49 al. 1 CO. Selon cette 
disposition, celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a droit à une 
somme d'argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité de l'atteinte 
le justifie et que l'auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement. N'importe 
quelle atteinte ne justifie pas une indemnité (ATF 125 III 70 consid. 3a). 
 
3.1.3 L'abus de la résiliation peut découler non seulement des motifs du congé, 
mais également de la façon dont la partie qui met fin au contrat exerce son droit. 
Même lorsqu'une partie résilie de manière légitime un contrat, elle doit exercer 
son droit avec des égards. Elle ne peut, en particulier, pas jouer un double jeu et 
contrevenir de manière caractéristique au principe de la bonne foi. Ainsi, un 
comportement violant manifestement le contrat, tel qu'une atteinte grave au droit 
de la personnalité dans le contexte d'une résiliation, peut faire apparaître cette 
dernière comme abusive. En revanche, un comportement qui ne serait simplement 
pas convenable ou indigne des relations commerciales établies ne suffit pas. Il 
n'appartient pas à l'ordre juridique de sanctionner une attitude seulement 
incorrecte (ATF 132 III 115 consid. 2.1-2.3; 131 III 535 consid. 4.2; arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_92/2017 du 26 juin 2017 consid. 2.2.1). 
 
Le droit des obligations ne prévoit pas d'obligation d'entendre l'autre partie avant 
de prononcer un licenciement ou de la mettre en garde au préalable. L'employeur 
n'est pas davantage tenu de chercher des mesures moins incisives au licenciement, 
même si de telles mesures sont possibles (arrêt du Tribunal fédéral 4A_390/2021 
du 1er février 2022 consid. 3.1.4). 
 
3.1.4 Un motif économique constitue un intérêt digne de protection qui exclut 
généralement de considérer que le congé est abusif. Pour être digne de protection, 
le motif économique doit dépendre d'une certaine gêne de l'employeur, ce qui 
exclut la seule volonté d'augmenter les profits. En principe, la mauvaise marche 
des affaires, le manque de travail ou des impératifs stratégiques commerciaux 
constituent des motifs économiques admissibles. Les difficultés économiques 
auxquelles ont été confrontées les entreprises en raison de la pandémie du 
Covid-19 ont manifestement pu constituer un motif économique digne de 
protection de l'employeur (DUNAND, Commentaire du contrat de travail, 2022, 
n° 108 ad art. 336 CO). 
 
3.2.1 En l'espèce, l'appelante soutient avoir été licenciée parce qu'elle se plaignait 
d'une atteinte à sa personnalité de la part de sa supérieure hiérarchique, E______. 


- 16/22 - 
 
 
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Il ressort du dossier, notamment de la plainte de l'appelante du 24 juillet 2017, que 
celle-ci a formulé plusieurs griefs à l'encontre de sa supérieure hiérarchique, en 
particulier son comportement autoritaire, la manière dont elle s'adressait à elle 
lorsqu'elle commettait des erreurs, ainsi que l'absence de communication entre 
elles. L'intimée, soit pour elle D______, a confirmé que l'appelante se plaignant 
de difficultés de communication avec sa supérieure hiérarchique, lesquelles 
étaient liées à la manière dont celle-ci exerçait son autorité. Le témoin G______ a 
également confirmé que l'appelante reprochait à E______ sa façon de lui parler, 
ce qu'elle n'arrivait pas à surmonter. 
 
Entendue en qualité de témoin, E______ a confirmé un problème de 
communication avec l'appelante, en l'imputant toutefois à cette dernière. A cet 
égard, le témoin U______ a déclaré que E______ se plaignait du fait que 
l'appelante, ainsi qu'une autre collègue, ne s'adressaient pas à elle, notamment 
pour lui poser les questions utiles à l'exécution de leur travail. Le témoin J______ 
a expliqué avoir entendu parler de ces difficultés de communication lorsque 
l'appelante commettait des erreurs, stigmatisées par sa supérieure hiérarchique, 
précisant que la situation était compliquée les versions de celles-ci étant 
contradictoires. 
 
Il existait ainsi des tensions marquées entre l'appelante et sa supérieure 
hiérarchique en raison de leurs problèmes de communication. 
 
Il ressort des enquêtes que E______ adoptait un comportement sévère et 
autoritaire dans l'exercice de sa fonction. En particulier, elle s'adressait à ses 
subalternes de manière inappropriée lorsqu'ils commettaient des erreurs. En effet, 
les explications fournies par les témoins H______, G______ et S______ 
permettent de retenir que E______ se comportait de manière inadéquate 
uniquement lorsqu'un collaborateur, sous sa supervision, n'effectuait pas son 
travail correctement. Selon les témoins R______ et S______, ce comportement 
était dû au fait que la précitée ne gérait pas bien la pression liée aux 
responsabilités de son poste. 
 
Comme retenu par les premiers juges, E______ adoptait ainsi ce comportement 
envers tous les employés et non uniquement à l'encontre de l'appelante. Aucun 
élément du dossier ne permet de retenir que l'attitude de E______ constituait une 
hostilité particulière dirigée à l'encontre de l'appelante, ayant pour but de l'isoler, 
de la marginaliser professionnellement et, in fine, de l'exclure. Les témoins 
entendus n'ont pas relaté d'évènements lors desquels l'appelante aurait été visée 
par des actes de la part de sa supérieure hiérarchique aptes à déstabiliser sa 
personnalité, comme, par exemple, le fait d'avoir été humiliée ou encore insultée. 
Par ailleurs, hormis les agissements mentionnés dans ses plaintes des 24 juillet 
2017 et 12 novembre 2019, ainsi que lors de la réunion du 20 septembre 2019 
avec un employé des ressources humaines, l'appelante n'a pas allégué d'exemples 


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concrets d'actes qui s'apparenteraient à un harcèlement moral de la part de 
E______. Comme relevé supra, les actes dénoncés par l'appelante démontrent des 
difficultés de communication entre les précitées, en particulier la manière "sèche" 
dont E______ s'adressait à l'appelante – tout comme à l'ensemble de ses 
subalternes –, mais ne constituent pas un faisceau d'indices suffisant pour 
admettre un harcèlement psychologique. Un tel harcèlement ne saurait être retenu 
du seul fait qu'un supérieur hiérarchique ne satisfait pas toujours aux devoirs qui 
lui incombent vis-à-vis de ses subordonnés. 
 
La seule perception que l'appelante avait de l'attitude de E______ à son égard, soit 
le fait que le comportement de celle-ci était pour elle une source d'angoisse et de 
malaise – ressentis constatés par les témoins Q______ et T______ –, ne suffit pas 
pour retenir un harcèlement moral, à défaut d'actes en ce sens. 
 
Il sera également relevé que le changement d'horaires au sein du service C______, 
dont s'est plainte l'appelante en février 2018, n'était pas une décision prise par sa 
supérieure hiérarchique à son encontre, mais concernait l'ensemble dudit service 
et avait été prise par la direction de l'intimée. 
 
Ainsi, contrairement à ce que soutient l'appelante, en retenant que l'instruction de 
la cause n'avait pas révélé l'existence d'un mobbing de la part de E______ envers 
l'appelante, les premiers juges n'ont pas méconnu la notion de harcèlement 
psychologique déduite de la jurisprudence. Il n'était donc pas nécessaire 
d'examiner si les incapacités de travail de l'appelante avaient été causées par le 
comportement de sa supérieure hiérarchique, celui-ci ne constituant pas une 
atteinte à sa personnalité. 
 
3.2.2 A cela s'ajoute que l'intimée a pris les mesures que l'on pouvait attendre 
d'elle pour désamorcer le conflit et améliorer la situation entre l'appelante et sa 
supérieure hiérarchique. 
 
En effet, à la suite de la première plainte de l'appelante le 24 juillet 2017, 
l'intimée, soit pour elle D______, a déclaré avoir initié des rencontres informelles 
au sein du service C______, ce qui n'est pas contesté. Il ressort, de plus, du 
courrier de l'appelante du 22 février 2018 que les ressources humaines l'ont 
soutenue lors de son évaluation de janvier 2018 avec sa supérieure hiérarchique, 
ce qui a permis de désamorcer la situation avec celle-ci. A cet égard, le témoin 
T______ a confirmé qu'un employé des ressources humaines était intervenu en 
qualité de médiateur. 
 
Il ressort des enquêtes que l'intimée a ensuite instauré, de mars à septembre 2018, 
des séances hebdomadaires avec toute l'équipe du service C______, dont 
l'appelante, E______, et un représentant des ressources humaines, afin d'apaiser 
les tensions et rétablir une communication entre elles. Le témoin T______, 
présent à ces séances, a déclaré que l'appelante participait activement à celles-ci 


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en exposant les problèmes rencontrés avec E______. Ce témoin a précisé que ces 
réunions avaient permis de libérer certaines tensions et d'offrir un espace de 
dialogue. Selon un courriel du représentant des ressources humaines du 28 
septembre 2018, sa présence auxdites séances n'était plus nécessaire, la situation 
s'étant améliorée. L'appelante lui avait également confirmé que l'ambiance de 
travail, le comportement de E______, ainsi que sa relation avec celle-ci, s'étaient 
améliorées. 
 
En parallèle à ces séances, l'intimée a enjoint à E______ de suivre une formation 
en management en septembre 2018, afin "d'assouplir sa manière de faire" selon les 
propos de L______. L'intimée a également recommandé à la précitée de proposer 
à l'appelante de déjeuner ensemble, ce qu'elles ont fait. 
 
L'ensemble de ces mesures a apaisé les tensions entre l'appelante et sa supérieure 
hiérarchique durant environ une année, ce que la première citée a confirmé en 
audience. Contrairement à ce que fait valoir l'appelante, ces mesures ont été 
efficaces et la situation s'est améliorée pendant une période significative. 
 
En juin 2019, l'appelante s'est à nouveau plainte du comportement de sa 
supérieure hiérarchique et a sollicité des entretiens avec les ressources humaines, 
afin de discuter d'un changement de service. Ces entretiens ont eu lieu en 
septembre et octobre 2019, avec le nouveau responsable du service C______, 
J______. En novembre 2019, l'appelante a fait part à ce dernier de récents 
problèmes de communication avec E______. L'intimée a alors immédiatement 
pris des mesures en séparant les précitées, tant physiquement que 
hiérarchiquement, et en notifiant un avertissement formel à E______. Le fait que 
celle-ci ait contesté cet avertissement ou n'a pas compris les reproches formulés à 
son encontre n'est pas déterminant pour juger de l'utilité des mesures prises. 
 
L'appelante n'est pas fondée à reprocher à l'intimée de l'avoir déplacée dans un 
autre bureau et affectée au front office, dès lors qu'elle sollicitait un changement 
de service en juin 2019. Elle ne peut donc pas soutenir que ces mesures visaient à 
la mettre progressivement à l'écart, d'autant plus qu'elle avait déjà émis le souhait 
de changer de service en juin 2018. Il ressort d'ailleurs du courriel du 3 décembre 
2019 de J______ que l'appelante avait accepté ces mesures. En outre, lors de son 
évaluation pour l'année 2019, effectuée en février 2020, cette dernière a 
expressément indiqué que, depuis son changement de poste, l'environnement de 
travail était plus serein et épanouissant. Les témoins T______ et J______ ont 
confirmé que, depuis cette séparation, E______ et l'appelante n'avaient plus de 
contacts directs et ce dernier témoin a précisé que l'appelante était dorénavant 
souriante et épanouie. Celle-ci n'est donc pas convaincante lorsqu'elle soutient, en 
appel, que les mesures prises par l'intimée étaient inefficaces et inadéquates. 


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Compte tenu de ce qui précède, le fait que les témoins U______, S______ et 
T______ aient estimé que les mesures prises n'étaient pas efficaces n'est pas 
décisif. 
 
A cela s'ajoute que l'appelante n'a pas établi avoir formulé une nouvelle plainte 
concernant le comportement de E______ entre novembre 2019 et mai 2021, date 
de son licenciement, soit durant un an et demi. Le fait que l'appelante a été 
éloignée de son lieu de travail quelques mois pendant cette période, en raison de 
la pandémie de Covid-19, n'est pas déterminant. 
 
Contrairement à ce que soutient l'appelante, lors de son évaluation en février 
2021, concernant l'année 2020, elle n'a fait mention d'aucun problème rencontré 
avec E______. Elle a seulement indiqué ne pas être satisfaite de la période 
écoulée, en particulier en raison de la pandémie de Covid-19 et du matériel mis à 
sa disposition, et que la relation avec ses collègues du back office était "froide", 
car limitée aux salutations d'usage. Or, ces éléments, qui ne sont pas imputables à 
l'intimée, ne constituaient pas une plainte pour harcèlement moral ou une 
quelconque autre atteinte à sa personnalité, nécessitant une nouvelle mesure de 
protection de la part de l'intimée. 
 
Ainsi, l'intimée a déployé les efforts que l'on pouvait attendre d'elle pour protéger 
la personnalité de l'appelante, en prenant en considération ses plaintes, en 
examinant celles-ci avec sérieux et en prenant différentes mesures afin de 
désamorcer le conflit et améliorer la situation avec E______, comme retenu par 
les premiers juges. 
 
Ces derniers étaient également fondés à considérer qu'aucun élément du dossier ne 
permettait d'établir que le licenciement de l'appelante en mai 2021 était en lien 
avec ses prétentions résultant du contrat de travail, à savoir la protection de sa 
personnalité, émises pour la dernière fois en novembre 2019, soit un an et demi 
auparavant. 
 
3.2.3 Les premiers juges ont, de plus, considéré que le motif allégué par l'intimée 
à l'appui du licenciement de l'appelante, soit une réorganisation du service, était 
avéré, ce qui n'est pas critiquable. 
 
L'intimée a expliqué, de manière convaincante, que la baisse d'activité au sein du 
service C______ ne permettait pas de proposer à l'appelante un nombre d'heures 
de travail suffisant pour honorer son contrat (100 heures par mois). Cette 
diminution de travail afférente au poste de l'appelante est cohérente avec le fait 
que l'intimée lui a proposé, en septembre 2020, d'allouer une partie de son taux 
d'activité, soit 20% de son 60%, à un autre service, ce que cette dernière a accepté. 
Le témoin J______ a confirmé que cette proposition avait été faite, en raison de la 
baisse d'activité au sein du service C______ après la perte d'un client important. 


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Il ressort, en outre, du courriel du service du recrutement du 26 février 2021 que 
celui-ci s'était renseigné auprès de tous les autres services de l'intimée de la 
possibilité d'y transférer l'appelante, en raison du nombre insuffisant d'heures de 
travail afférentes à son poste. 
 
L'appelante a d'ailleurs elle-même fait état d'une baisse significative du nombre de 
raccordements – impactant de facto son activité – en raison de la pandémie de 
Covid-19, lors de son évaluation de février 2021, évoquant ainsi la possibilité de 
changer de service. 
 
L'intimée a alors proposé à l'appelante un transfert auprès de sa société sœur 
B______/N______ SARL, offre qu'elle a finalement refusée. Or, selon le courriel 
du service du recrutement susvisé, ce transfert était la seule solution envisageable 
pour l'appelante. Il sera relevé que celle-ci n'a pas établi que l'emploi auprès de 
B______/N______ SARL aurait péjoré ses conditions de travail. Au contraire, à 
teneur de l'échange de courriels du 19 mars 2021, une augmentation de salaire 
était prévue, au prorata de son taux d'activité. En outre, il ne saurait être fait grief 
au directeur de B______/N______ SARL d'avoir souhaité évaluer les 
compétences de l'appelante, durant une période de trois mois, avant la signature 
d'un contrat de travail, cette dernière restant employée de l'intimée pendant ce 
temps. 
 
Compte tenu des éléments qui précèdent, les déclarations du témoin U______, à 
teneur desquelles il n'avait pas été surpris du licenciement de l'appelante en raison 
des problèmes rencontrés avec E______, ne sont pas déterminantes et ne suffisent 
pas à établir que le motif économique allégué par l'intimée à l'appui de ce 
licenciement n'était pas réel. Il en va de même du fait que ce témoin a déclaré que 
suite au licenciement de l'appelante il y avait deux employés au back office, puis 
après quelques mois ils étaient trois. En effet, ces déclarations ne permettent pas 
de retenir que le poste de l'appelante aurait été immédiatement repourvu, d'autant 
plus que cette dernière travaillait au front office. 
 
3.2.4 L'appelante soutient encore que l'intimée aurait violé l'art. 328 CO en ne 
l'informant pas du fait qu'elle serait licenciée si elle refusait son transfert auprès de 
B______/N______ SARL. 
 
L'intimée, soit pour elle L______, a reconnu que l'appelante aurait dû être 
informée que son poste au front office allait être supprimé, de sorte qu'en refusant 
ledit transfert elle serait licenciée. Un tel comportement ne saurait cependant être 
qualifié d'une atteinte grave à la personnalité de celle-ci. Comme relevé par les 
premiers juges, il n'existe pas d'obligation légale pour un employeur d'avertir, au 
préalable, son employé de son licenciement. Cette omission est d'autant plus 
excusable que l'attitude de l'appelante n'a pas été constante, puisqu'elle a accepté 
le nouveau poste qui lui était proposé avant de changer d'avis. 


- 21/22 - 
 
 
C/14199/2022 
 
Les circonstances ayant entouré la résiliation du contrat de travail de l'appelante 
ne font donc pas apparaître celle-ci comme abusive. 
 
3.2.5 Compte tenu de l'ensemble de ce qui précède, le licenciement de l'appelante 
n'est pas abusif. Cette dernière n'a donc pas droit au versement d'une indemnité 
pour résiliation abusive, de même qu'une indemnité pour tort moral ou des 
dommages-intérêts, aucune atteinte à sa personnalité n'ayant été établie. 
 
Par conséquent, le jugement entrepris sera entièrement confirmé. 
4. 
La valeur litigieuse étant inférieure à 50'000 fr., il ne sera pas perçu de frais 
judiciaires (art. 71 RTFMC). 
 
Il n'y a pas de dépens pour la représentation en justice dans les causes soumises à 
la juridiction des prud'hommes (art. 22 al. 2 LaCC). 
* * * * * 


- 22/22 - 
 
 
C/14199/2022 
PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes : 
 
A la forme : 
Déclare recevable l'appel interjeté le 13 juin 2024 par A______ contre le jugement 
JTPH/124/2024 rendu le 14 mai 2024 par le Tribunal des prud'hommes dans la cause 
C/14199/2022. 
Au fond : 
Confirme le jugement entrepris. 
Déboute les parties de toutes autres conclusions. 
Sur les frais : 
Dit qu'il n'est pas perçu de frais judiciaires ni alloué de dépens d'appel. 
Siégeant : 
Madame 
Fabienne 
GEISINGER-MARIETHOZ, 
présidente; 
Monsieur 
Pierre-Alain L'HÔTE, Madame Filipa CHINARRO, juges assesseurs; Madame 
Fabia CURTI, greffière. 
 
 
 
 
 
Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 
 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 
(LTF; RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa 
notification avec expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal 
fédéral par la voie du recours en matière civile. 
 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 
 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 
15'000 fr.