ge_gerichte · ATA/1221/2025 · 2025-11-04 · fr


______________________________________________________________________ 
RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/1887/2025-FPUBL 
ATA/1221/2025 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 4 novembre 2025 
 
 
 dans la cause 
 
 
A______ 
recourant 
représenté par Me Romain JORDAN, avocat 
contre 
DÉPARTEMENT DES FINANCES, DES RESSOURCES HUMAINES ET DES 
AFFAIRES EXTÉRIEURES 
intimé 
 


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A/1887/2025 
EN FAIT 
A. a. A______ a travaillé comme B______, puis comme C______ au sein de 
l’administration cantonale D______ (ci-après : D______) du ______ au ______. 
b. Selon les entretiens d’évaluation de développement du personnel (ci-après : 
EEDP), A______ entretenait de très bonnes relations avec ses collègues et le travail 
effectué était bon ou très bon voire excellent. A______ faisait preuve d’une grande 
autonomie. 
B. a. Le 14 mai 2022, A______ a envoyé à E______ un message dont le contenu était 
« Je pense que je ne pourrai jamais te sucer un jour, donc pourrais-je voir ta queue ». 
E______ n’a pas répondu à ce message. Le 14 mai 2023, G______, C______ auprès 
de D______, a reçu un message au caractère similaire à celui adressé à E______ 
(« Hello, je sais que c’est osé, mais j’ose ! Je te croise régulièrement à D______ et 
tu me fais trop bander [émoticône] Serais-tu intéressé par une pipe ? (Dans les WC 
de D______ ou autre) ». G______ a par la suite reçu plusieurs messages à caractère 
sexuel ou portant sur son orientation sexuelle. Il s’en est ouvert à son chef de 
groupe, exposant que lesdits messages le mettaient mal à l’aise, mais qu’il ne 
souhaitait pas que leur auteur ait des problèmes. A______ s’est par la suite excusé 
de ces messages auprès de G______, ce qui ressort de captures d’écran de ce dernier 
figurant au dossier de D______. 
b. Le 2 janvier 2025, G______ et E______ ont été entendus par le chef de groupe, 
H______, ainsi que le chef de service, I______. G______ a exposé que s’il s’était 
agi d’une autre personne dans le service, il se serait senti stressé et mal à l’aise. Il 
ne souhaitait pas que cela aille plus loin. 
c. Le 19 mars 2024, A______ a eu un entretien de service en présence de J______, 
directeur de service K______, ainsi qu’avec L______, responsable des ressources 
humaines (ci-après : la RRH). Selon le compte rendu dudit entretien, daté du 
6 février 2025, A______ s’était vu opposer des plaintes de la part de deux 
collaborateurs du service de D______. Lesdits collaborateurs s’étaient plaints du 
fait que A______ avait envoyé des messages les invitant à avoir des relations 
sexuelles dans les locaux de service. A______ avait admis les faits et qu’ils 
constituaient des comportements inappropriés. Le côté anonyme de ses messages 
avait créé une ambiance stressante pour leurs destinataires. L’un des plaignants 
souhaitait que A______ n’eût pas de problèmes après la divulgation desdits 
messages. A______ était libéré de l’obligation de travailler, ses accès au bâtiment 
et aux applications professionnelles avaient été coupés. Une procédure de résiliation 
des rapports de service ou une enquête administrative étaient envisagées. 
d. Le 22 mars 2024, A______ a eu un entretien téléphonique avec sa responsable 
des ressources humaines (ci-après : RRH) lors duquel il a évoqué la possibilité de 
démissionner. La RRH lui a répondu que la procédure allait être arrêtée en cas de 
démission et qu’un certificat de travail bienveillant lui serait envoyé. 


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e. Le 24 mars 2024, A______ a démissionné de son poste pour le 30 juin 2024. 
f. Le 3 avril 2024, la RRH a confirmé qu’il était libéré de son obligation de travailler 
pendant le délai de résiliation et qu’un certificat de travail était en cours 
d’élaboration. 
g. Par courriels des 29 avril 2025 et 14 mai 2025, A______ a demandé à recevoir 
son certificat de travail. 
h. Le 16 mai 2024, D______ lui a délivré un certificat de travail intermédiaire selon 
lequel : « Collaborateur serviable, ponctuel et doté de bonnes connaissances, 
Monsieur A______ effectue les activités qui lui sont confiées de façon autonome à 
notre entière satisfaction. Compétent et efficace, il possède un bon suivi des 
dossiers qui lui sont confiés et atteint les objectifs qui lui sont fixés avec rapidité et 
satisfaction ». 
i. Le 3 juin 2024, A______ a demandé plusieurs modifications du document, 
notamment que ses excellentes relations avec ses collègues, les contribuables et 
leurs mandataires soient mentionnées. 
j. Dans un courriel du 7 juin 2024, la RRH a indiqué à A______ qu’un nouveau 
certificat de travail était en cours d’élaboration. En ce qui concernait la mention des 
relations avec les collègues de travail et la hiérarchie, elle devait consulter le service 
juridique. En tant qu’« État employeur », il avait « des obligations en ce qui 
concerne les éléments mentionnés dans un certificat de travail ». 
k. Le 20 juin 2024, un échange téléphonique a eu lieu entre la RRH et A______, 
lors duquel il était précisé que l’État, sous peine d’établir un faux certificat de 
travail, avait des obligations en matière de véracité et de complétude de celui-ci. 
C’était pour cette raison que les motifs et les circonstances de la fin des rapports de 
service devaient être mentionnés. 
l. Un nouveau certificat de travail intermédiaire a été établi le 25 juin 2024. 
m. Le 15 juillet 2024, D______ a envoyé à A______ un certificat de travail final 
selon lequel, notamment : « Serviable et ponctuel, Monsieur A______ a entretenu 
de très bons contacts avec les contribuables ou leurs mandataires. Monsieur 
A______ a donné sa démission étant donné que son comportement envers ses 
collègues faisait l’objet de contestations de leur part, et a irrémédiablement ébranlé 
le lien de confiance. ». 
n. Le 30 octobre 2024, A______ a demandé à la RRH de modifier certains points 
du certificat de travail, notamment l’ajout du fait qu’il avait effectué des tâches 
excédant son cahier des charges à la pleine et entière satisfaction de son employeur 
et la suppression de la partie du certificat concernant les motifs et les circonstances 
de la fin des rapports de service. 
o. Par courrier du 10 décembre 2024, D______ a donné suite à la plupart des 
modifications. Elle mentionnait néanmoins que, « À fin 2023, il est apparu qu’entre 
2020 et 2023, Monsieur A______ avait approché quelques collègues d’une manière 


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qui avait été ressentie comme inopportune, ce qui a malheureusement rompu le 
rapport de confiance. » 
p. Le 10 janvier 2025, A______ a sollicité la suppression de cette phrase. Les motifs 
de la résiliation ne devaient pas être mentionnés en cas de démission. Aucune 
enquête formelle n’avait été réalisée, ce qui avait violé son droit d’être entendu. Un 
incident isolé ne suffisait pas afin de justifier sa présence dans un certificat de 
travail. Son employeur s’était engagé à lui fournir un certificat de travail 
bienveillant, qui ne faisait pas mention des motifs de la fin des rapports de travail. 
Il demandait une décision sujette à recours. 
q. Par courrier du 10 février 2025, la RRH a transmis à A______ les comptes rendus 
des EEDP, les dépositions des deux collègues ainsi que du chef de service et a 
octroyé à A______ un délai afin de se déterminer sur ces documents. 
r. Dans ses observations du 13 mars 2025, A______ a maintenu ses demandes de 
modifications. 
s. Par décision du 8 avril 2025, D______ a rejeté la demande de suppression de la 
phrase litigieuse. Afin de respecter les principes de véracité et de complétude, 
l’autorité devait mentionner les faits ayant mené à la fin des rapports de service. 
Les faits reprochés à A______ étaient graves et avérés et avaient concerné plusieurs 
collègues pendant une longue période. Les motifs de la résiliation des rapports de 
service devaient être mentionnés si ceux-ci étaient importants, pertinents et 
conformes à la réalité. Ne pas les mentionner reviendrait à fabriquer un faux 
certificat, ce qui était passible de poursuites pénales. Le droit d’être entendu de 
A______ avait été respecté. En procédure préliminaire, les procès-verbaux des 
entretiens et comptes rendus ne devaient pas être produits. 
C. a. Par acte remis à la poste le 26 mai 2025, A______ a recouru par-devant la 
chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : chambre administrative). Il 
a conclu principalement à sa comparution personnelle, à la suppression des motifs 
de la fin des rapports de service et à l’ajout de la phrase : « Au bénéfice d’une 
longue et solide expérience au sein du service, Monsieur A______ a fait preuve 
d’une grande flexibilité, afin d’apporter soutien, écoute et conseil. Monsieur 
A______ quitte notre administration libre de tout engagement sauf le secret de 
fonction et [….] ». L’intimé avait fait preuve de mauvaise foi, violé les principes 
de bienveillance et de véracité et le droit d’être entendu du recourant en n’ayant pas 
effectué d’enquête administrative. Par ailleurs, il se prévalait d’un accord 
tacitement conclu entre lui et l’autorité selon lequel s’il démissionnait, un certificat 
de travail qui ne mentionnait pas les motifs de la fin des rapports de travail serait 
établi. 
b. Le département des finances, des ressources humaines et des affaires extérieures, 
représenté par l’office du personnel de l’État (ci-après : OPE), a conclu au rejet du 
recours. 


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Le recourant avait admis avoir envoyé des messages avec un caractère inapproprié 
à plusieurs membres du personnel. La mention de la période entre 2020 et 2023 se 
justifiait du fait qu’il avait envoyé un message du même type à un collaborateur qui 
avait quitté le service en 2020. Le directeur du service K______ lui avait assuré que 
le certificat de travail serait bienveillant sans mentionner les éléments concernant 
la fin des rapports de service et que la procédure de licenciement serait été arrêtée 
en cas de démission. Le recourant ne prouvait pas quels travaux étrangers à son 
cahier des charges il aurait effectués. Il avait pu s’exprimer sur les entretiens et le 
contenu des procès-verbaux. Le droit d’être entendu n’existait pas en procédure 
préliminaire. Il ne pouvait se prévaloir d’un éventuel accord avec D______ étant 
donné qu’il ne l’avait fait valoir que quatre mois après les faits. 
c. Dans sa réplique, le recourant a relevé que le compte rendu de l’entretien du 
19 mars 2024 ne pouvait être assimilé à un procès-verbal, car il n’avait été signé 
qu’un an plus tard. Il n’avait aucun intérêt à démissionner après 25 années de 
service, sans obtenir de garantie formelle d’un certificat de travail ou sans garantie 
d’un nouvel emploi. 
d. Lors de l’audience, qui s’est tenue devant la chambre administrative le 20 août 
2025, le recourant a exposé qu’il avait reçu une promesse verbale de la part du 
directeur selon laquelle s’il démissionnait, il n’y aurait pas d’enquête administrative 
et qu’il aurait un certificat de travail bienveillant, exempt de toute mention de des 
messages problématiques. Les paroles du directeur RH le confortaient dans ce fait-
là. Les captures d’écran dans le dossier de l’autorité étaient incomplètes. 
Le directeur du service K______ a contesté avoir promis au recourant un certificat 
de travail qui ne mentionnerait pas les messages problématiques. Lors de l’entretien 
du 19 mars 2024, lui-même et la RRH avaient proposé trois possibilités à 
l’intéressé : sa démission, la saisine du Groupe de confiance ou l’ouverture d’une 
enquête administrative, tout en précisant qu’il serait mis un terme à l’enquête en cas 
de démission. Il avait accompagné le recourant à son poste de travail pour récupérer 
ses effets personnels, puis en-dehors du bâtiment où celui-ci lui avait demandé ce 
qu’il ferait à sa place. Il lui avait répondu qu’il aurait démissionné. 
La RRH a déclaré que lors de l’entretien, les captures d’écran ainsi que les 
procès-verbaux de E______, G______ et M______ avaient été montrés au 
recourant et elle lui avait exposé les choix précités qui s’offraient à lui. 
Le recourant a indiqué que les captures d’écran étaient incomplètes, dès lors qu’il 
manquait la réponse de G______, qui lui disait que pour lui « tout était en ordre » 
et qu’ils iraient boire un café. Il précisait être resté ami avec E______. 
e. Dans sa duplique, le recourant a répété qu’il avait reçu l’information selon 
laquelle s’il démissionnait, il ne serait pas fait mention de son comportement envers 
ses collègues dans le certificat de travail. Par ailleurs, le caractère importun de ses 
messages n’avait pas été établi. Tout indiquait le contraire, E______ et G______ 


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étant restés amis avec lui et après une discussion avec ce dernier, « les choses étaient 
entrées dans l’ordre ». 
f. Sur ce, la cause a été gardée à juger. 
EN DROIT 
1. 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est recevable 
(art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; 
art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 1985 - 
LPA - E 5 10 ; art. 31a de la loi générale relative au personnel de l’administration 
cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 4 
décembre 1997 - LPAC - B 5 05). 
2. 
Il convient de préciser l'objet du litige. 
2.1 L'objet du litige est principalement défini par l'objet du recours (ou objet de la 
contestation), les conclusions du recourant et, accessoirement, par les griefs ou 
motifs qu'il invoque. L'objet du litige correspond objectivement à l'objet de la 
décision attaquée, qui délimite son cadre matériel admissible (ATF 136 V 362 
consid. 3.4 et 4.2 ; arrêt du Tribunal fédéral 2C_581/2010 du 28 mars 2011 
consid. 1.5 ; ATA/799/2025 du 22 juillet 2025 consid. 3.1 et l'arrêt cité). 
2.2 En l’espèce, le litige porte uniquement sur le refus de l’intimé de modifier la 
phrase « Serviable et ponctuel, Monsieur A______ a entretenu de très bonnes 
relations avec les contribuables ou leurs mandataires. Monsieur A______ a donné 
sa démission étant donné que son comportement envers ses collègues faisait l’objet 
de contestations de leur part, et a immédiatement ébranlé le lien de confiance », en 
supprimant la référence à sa démission et aux motifs de celle-ci, et d’ajouter qu’il 
entretenait d’excellentes relations avec ses collègues et avait participé à la 
formation des collaborateurs et toujours répondu aux besoins du service. 
Les circonstances dans lesquelles il a présenté sa démission ne font pas l’objet du 
litige. Il est relevé à cet égard que le recourant n’a pas contesté ni cherché à invalider 
sa démission, de sorte qu’il ne peut être revenu sur celle-ci, comme il semble le 
sous-entendre. 
3. 
Dans un premier moyen, il reproche à l’autorité intimée la violation de son droit 
d’être entendu et du principe de la bonne foi du fait qu’aucune enquête 
administrative n’avait été ouverte. 
3.1 Garanti par l'art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la Confédération suisse 
du 18 avril 1999 (Cst - RS 101), le droit d'être entendu comprend notamment le 
droit, pour l'intéressé, d'obtenir qu'il soit donné suite à ses offres de preuves 
pertinentes, de participer à l'administration des preuves essentielles ou, à tout le 
moins, de s'exprimer sur son résultat, lorsque cela est de nature à influer sur la 
décision à rendre (ATF 145 I 167 consid. 4.1 ; 140 I 285 consid. 6.3.1 et les arrêts 
cités). Ce droit ne s’étend toutefois qu’aux éléments pertinents pour décider de 


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l’issue du litige et le droit de faire administrer des preuves n’empêche pas la juge 
de renoncer à l’administration de certaines preuves offertes et de procéder à une 
appréciation anticipée de ces dernières, en particulier si elle acquiert la certitude 
que celles-ci ne l’amèneront pas à modifier son opinion ou si le fait à établir résulte 
déjà des constatations ressortant du dossier (ATF 140 I 285 consid. 6.3.1 ; arrêt du 
Tribunal fédéral 1C_159/2020 du 5 octobre 2020 consid. 2.2.1). 
3.2 Aux termes de l’art. 27 al. 2 LPAC, le Conseil d’État peut en tout temps 
ordonner l’ouverture d’une enquête administrative qu’il confie à une personne qui 
a les compétences requises. Il doit le faire dans les hypothèses visées à l’art. 16 al. 1 
let. c LPAC. Selon cette dernière disposition, les fonctionnaires et les employés qui 
enfreignent leurs devoirs de service, soit intentionnellement soit par négligence, 
peuvent faire l'objet, selon la gravité de la violation, du retour au statut d'employé 
en période probatoire pour une durée maximale de trois ans ou de la révocation. 
3.3 En l’espèce, il ressort du dossier et de l’audience qui s’est tenue devant la 
chambre administrative que, lors de l’entretien du 24 mars 2024, le recourant avait 
été, notamment, informé qu’une enquête administrative serait ouverte, mais qu’elle 
n’aurait pas lieu s’il démissionnait. À la suite de sa démission, aucune enquête 
administrative n’a eu lieu, conformément aux indications données au recourant. Si 
une telle enquête avait été ouverte, l’autorité intimée aurait agi de manière déloyale 
et contraire au principe de la bonne foi, ce dont elle s’est à juste titre abstenue. Elle 
ne peut donc se voir reprocher de ne pas avoir ouvert une telle enquête. 
Le grief est donc infondé. 
4. 
Le recourant allègue que l’autorité intimée a violé le principe de la bonne foi et les 
principes de bienveillance et de véracité figurant à l’art. 330a CO, contrairement à 
l’engagement qu’elle avait pris à son égard. Des termes péjoratifs ou défavorables 
ne devaient en principe pas figurer dans un certificat de travail sauf s’il s’agissait 
de faits importants. L’autorité avait donné trop d’importance à des faits isolés qui 
prenaient une place excessive par rapports aux excellentes évaluations qu’il avait 
eues pendant toute la durée de ses années de service. 
4.1 L'art. 39 du règlement d’application de la loi générale relative au personnel de 
l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics 
médicaux du 24 février 1999 (RPAC - B 5 05.01) prescrit qu'à la fin des rapports 
de service, le membre du personnel reçoit un certificat de sa hiérarchie portant sur 
la nature et la durée du travail ainsi que sur la qualité de son travail et son 
comportement. À la demande expresse du membre du personnel, le certificat ne 
porte que sur la nature et la durée du travail. 
4.2 Dans le cadre d'une relation de travail de droit public, la délivrance d'un 
certificat de travail fait partie du devoir de diligence et de protection de l'employeur. 
Le but du certificat de travail est de favoriser l’avenir économique du travailleur et 
ses recherches d’emploi (ATF 107 IV 35 ; ATA/454/2022 du 3 mai 2022 
consid. 3b ; ATA/775/2021 du 27 juillet 2021 consid. 15c). Sauf lorsque le 


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travailleur le demande, le certificat doit être complet, soit contenir la description 
précise et détaillée de l’activité exercée et des fonctions occupées dans l’entreprise, 
les dates de début et de fin des rapports de travail, l’appréciation de la qualité du 
travail effectué, ainsi que celle relative à l’attitude du travailleur dans l’entreprise 
(Christian 
BRUCHEZ/Patrick 
MANGOLD/Jean-Christophe 
SCHWAAB, 
Commentaire du contrat de travail, 4ème éd., 2019, p. 253-254, n. 4). Il est notoire 
que ce document est important pour une personne en recherche d'emploi 
(ATA/454/2022 du 3 mai 2022 consid. 3b ; ATA/1176/2018 du 6 novembre 2018 
consid. 28b ; ATA/1589/2017 précité consid. 3a). 
 
4.3 Un certificat de travail doit être véridique et complet. Le choix de la formulation 
appartient en principe à l'employeur. Conformément au principe de la bonne foi, la 
liberté de rédaction reconnue à l'employeur trouve ses limites dans l'interdiction de 
recourir à des termes péjoratifs, peu clairs ou ambigus, à des allusions dissimulées 
ou inutilement dépréciatives, voire constitutives de fautes d'orthographe ou de 
grammaire (arrêt du Tribunal fédéral 4C.129/2003 du 5 septembre 2003 
consid. 6.1). Il appartient en premier lieu aux supérieurs hiérarchiques de qualifier 
les prestations de l'employé du moment qu'ils peuvent le mieux évaluer le travail 
quotidien et apprécier le comportement de l'intéressé (ATF 118 Ib 164 consid. 4b ; 
ATA/499/2025 précité consid. 3.5). 
4.4 Le certificat doit donner une image aussi fidèle que possible de l’activité, des 
prestations et du comportement du travailleur (CR CO I-Ordolli, art. 330a N 1). Eu 
égard à son but, le certificat de travail doit être formulé de manière bienveillante. Il 
appartient à l’employeur de choisir une formulation qui favorise l’avenir 
économique du travailleur et ne déprécie pas inutilement ce dernier. Le certificat 
doit être conforme à la réalité et complet. 
L’employeur ne doit pas cacher des éléments importants pour un futur employeur, 
pour autant qu’ils soient pertinents et fondés, même s’ils peuvent nuire au 
travailleur. Le certificat doit porter sur l’ensemble de la relation de travail. Le 
certificat de travail doit répondre aux principes parfois contradictoires de vérité et 
de complétude, d’une part, et de bienveillance, d’autre part. Le rédacteur du 
certificat de travail doit non seulement favoriser l’avenir professionnel du 
travailleur, mais encore donner – du point de vue d’un tiers impartial – une image 
la plus exacte possible de la réalité de l’activité, des prestations et de la conduite du 
travailleur. Cette double exigence implique que les aspects positifs de l’activité et 
du comportement du travailleur doivent être valorisés sans que les éléments négatifs 
ne soient pour autant dissimulés, dans la mesure toutefois où ils revêtent de 
l’importance pour évaluer l'ensemble de la situation. Une appréciation négative de 
la qualité du travail ou de la conduite du travailleur peut être exprimée pour autant 
qu'elle soit pertinente et fondée (arrêt du Tribunal fédéral 4C.129/2003 précité 
consid. 6.1 et la doctrine citée ; ATA/445/2020 du 7 mai 2020 consid. 10a ; 
Christian FAVRE/Charles MUNOZ/Rolf A. TOBLER, Le contrat de travail, Code 
annoté, 2010, art. 330 a CO, p. 126 et les références citées). 


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En synthèse, s'il doit être établi en principe de manière bienveillante, le certificat de 
travail peut et même doit contenir des faits et appréciations défavorables, dans la 
mesure où ces éléments sont pertinents et fondés (Aurélien WITZIG, Droit du 
travail, 2018, p. 335). Selon le Tribunal fédéral, le motif peut aussi être mentionné 
s’il est conforme à la réalité et pertinent pour un futur employeur, contribuant ainsi 
à donner une image complète des prestations et du comportement du travailleur 
(exemples: manque de flexibilité et d’adaptation du travailleur, implication dans le 
cadre d’une affaire de blanchiment d’argent pour un banquier, comportement 
propre à rompre la confiance qu’impliquent les rapports de travail dans le cas d’un 
licenciement immédiat justifié (voir par ex. CAPH 109/2006). Les mêmes 
considérations s’appliquent à la mention de l’auteur de la résiliation du contrat de 
travail (CR CO I-ORDOLLI, n 24). Le motif doit être mentionné s’il permet à 
l’employeur de se faire une idée sur l’ensemble de la relation de travail (ATF 138 
III 510 consid. 4.1). 
Toutefois, les derniers temps du rapport d’emploi ne doivent pas prendre une place 
exagérément importante par rapport à l’ensemble de la relation. Le rédacteur du 
certificat devra donc se méfier de la tendance à porter davantage l’accent sur les 
événements les plus récents, surtout lorsque ceux-ci sont chargés d’émotion 
(Aurélien WITZIG, op. cit., p. 335). 
4.5 S'il n'est pas satisfait du certificat de travail reçu, parce que celui-ci est lacunaire, 
inexact ou qu'il contient des indications trompeuses ou ambiguës, le travailleur peut 
en demander la modification, par le biais d'une action en rectification (ATF 129 III 
177 consid. 3.3). Il appartient au travailleur de prouver les faits justifiant 
l'établissement d'un certificat de travail différent de celui qui lui a été remis. 
L'employeur devra collaborer à l'instruction de la cause, en motivant les faits qui 
fondent son appréciation négative. S'il refuse de le faire ou ne parvient pas à justifier 
sa position, le juge pourra considérer que la demande de rectification est fondée 
(arrêts du Tribunal fédéral 4A_270/2014 du 18 décembre 2014 consid. 3.2.1; 
4A_117/2007 du 13 septembre 2007 consid. 7.1). 
4.6 Le Mémento des instructions de l'office du personnel de l'État (ci-après : 
MIOPE) réunit les directives précisant les pratiques communes dans l’application 
des lois et des règlements relatifs au personnel de l’État. Il constitue une ordonnance 
administrative. Les dispositions du MIOPE ne constituent pas des règles de droit et 
ne lient pas le juge ; toutefois, du moment qu'elles tendent à une application 
uniforme et égale du droit, les tribunaux ne s'en écartent que dans la mesure où elles 
ne restitueraient pas le sens exact de la loi (ATF 133 II 305 consid. 8.1 ; arrêt du 
Tribunal fédéral 2C_95/2011 du 11 octobre 2011 consid. 2.3 ; ATA/1060/2025 du 
30 septembre 2025 consid. 7.3). 
Les directives contenues dans le MIOPE précisent que les indications contenues 
dans le certificat de travail doivent être objectives et exactes, non seulement au titre 
de l'élémentaire déontologie, mais afin qu'un éventuel futur employeur puisse se 


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faire une idée aussi réelle que possible des qualités et/ou défauts du candidat qui se 
présente à lui (MIOPE 06.01.04). 
4.7 En l’espèce, il ressort des comptes rendus que l’autorité a produits que le 
recourant a envoyé divers messages à caractère sexuel à des collègues, ce que le 
recourant a admis. Les destinataires desdits messages se sont sentis mal à l’aise et 
ont ressenti lesdits messages comme déplacés dans la sphère professionnelle. 
Il est vrai que les déclarations de l’autorité sont fluctuantes quant aux propositions 
soumises au recourant. En effet, l’autorité a d’abord affirmé avoir évoqué avec le 
recourant, après l’avoir confronté aux messages à caractère sexuel qu’il avait 
adressés à des collègues, soit une procédure de résiliation des rapports de service 
soit une enquête administrative. Ce n’est qu’en audience que l’autorité intimée a 
indiqué avoir proposé au recourant la démission, la saisine du groupe de confiance 
ou l’ouverture d’une enquête administrative. Cela demeure cependant sans 
pertinence pour l’issue du litige. 
En effet, au vu de la teneur des messages, qui n’ont pas été des évènements isolés, 
l’employeur ne pouvait raisonnablement pas les taire dans un document qui couvre 
l’intégralité des rapports de service. Le caractère particulièrement déplacé et 
inadmissible desdits messages – qui a, selon l’autorité intimée, rompu son rapport 
de confiance avec le recourant – ne permettait pas de passer ces graves 
manquements sous silence. L’intimé a souligné dans le certificat de travail les 
qualités professionnelles du recourant de manière à les présenter fidèlement à ses 
EEDP et à l’appréciation de sa hiérarchie. L’autorité consacre quasiment l’entièreté 
du certificat de travail à mettre en avant les qualités du recourant. 
Contrairement à ce que fait valoir le recourant, aucune assurance ne lui a été donnée 
selon laquelle il ne serait pas fait mention des causes qui ont précipité son départ de 
son poste. Tant la RRH que le directeur ont contesté avoir tenu des propos allant 
dans ce sens. En outre, une telle assurance aurait contrevenu à l’obligation de vérité 
et de complétude que l’autorité intimée devait observer dans l’établissement du 
certificat de travail. 
Il est vrai que la formulation selon laquelle il était apparu « qu’entre 2020 et 2023 », 
le recourant avait approché des collègues d’une manière ressentie comme 
inopportune laisse entendre que ces agissements se seraient produits de manière 
continue durant cette période, ce qui ne ressort cependant pas du dossier. Les 
messages inappropriés ont été adressés en 2022 et 2023 à E______ et G______. Les 
dates des messages à caractère sexuel adressés à M______, voire à d’autres 
personnes mentionnées dans le dossier ne sont pas précisées ; ces messages ont 
uniquement été évoqués lors de l’entretien de service au cours duquel il a été exposé 
au recourant qu’en cas d’enquête administrative, ces personnes seraient également 
auditionnées. Faute d’avoir établi les dates auxquelles ce type de messages a été 
adressé par le recourant à M______ et d’autres personnes que E______ et G______, 
le certificat de travail devra ainsi être modifié en remplaçant « entre » 2020 et 2023 
par « en 2022 et 2023 ». 


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A/1887/2025 
La question se pose de savoir si le fait de mentionner les circonstances de la fin des 
rapports de service en conclusion du certificat de travail peut donner l’impression 
que celles-ci ont été déterminantes dans l’appréciation globale des prestations du 
travailleur. Cela étant, il est usuel de terminer par une phrase mentionnant les motifs 
pour lesquels un employé quitte son emploi, d’une part. D’autre part, lesdits motifs 
ayant conduit à la fin des rapports de service, même si c’est le recourant qui a 
présenté sa démission et non son employeur qui y a mis un terme, ne sauraient être 
tus. Il s’agit de faits graves et répétés, qui violent les devoirs de fidélité et de réserve 
du 
fonctionnaire. 
Par 
ailleurs, 
l’autorité 
intimée, 
en 
précisant 
que 
« malheureusement » ces faits avaient rompu le rapport de confiance ne laisse pas 
entendre que le recourant aurait été licencié de manière immédiate et exprime aussi 
le regret que l’employeur a éprouvé de voir le lien de confiance rompu avec un 
employé dont les qualités professionnelles ont manifestement été très appréciées. Il 
sied de relever que le terme selon lequel le recourant avait « approché » quelques 
collègues est tout à fait justifié. Il ressort du dossier que le recourant a contacté deux 
collègues par message dans une logique de séduction. Ainsi, sur ce point, l’autorité 
intimée a établi un certificat de travail conforme aux principes de véracité, de 
complétude et de bienveillance. 
Quant à l’ajout des activités spécifiques, accomplies à teneur du dossier par le 
recourant en sus de celles figurant dans son cahier des charges, le principe de 
complétude justifie qu’il soit fait mention du fait qu’il s’était vu confier des activités 
spécifiques en sus de son cahier des charges qu’il a exécutées avec succès. Ce point 
devra donc être rajouté. 
Au vu de ce qui précède, le recours sera partiellement admis dans le sens des 
modifications retenues ci-avant. 
5. 
Vu l'issue du litige, un émolument, réduit, de CHF 300.- sera mis à la charge du 
recourant et une indemnité de procédure, réduite, de CHF 500.- lui sera allouée 
(art. 87 LPA). 
Le litige est une contestation pécuniaire au sens des art. 82 ss de la loi fédérale sur 
le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 (LTF - RS 173.110) ; il appartient au recourant 
d’apporter les éléments permettant au Tribunal fédéral d’arrêter la valeur litigieuse. 
(ATF 116 II 379 consid. 2b ; 8C_593/2017 du 13 novembre 2017 consid. 2.3). 
 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 


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déclare recevable le recours interjeté le 26 mai 2025 par A______ contre la décision du 
département des finances, des ressources humaines et des affaires extérieures du 8 avril 
2025 ; 
au fond : 
l’admet partiellement dans le sens des considérants ; 
le rejette pour le surplus ; 
met un émolument de CHF 300.- à la charge de A______ ; 
alloue à A______ une indemnité de procédure de CHF 500.-, à la charge de l’État de 
Genève ; 
dit que conformément aux art. 82 ss LTF, le présent arrêt peut être porté dans les trente 
jours qui suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s'il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n'est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et porter 
la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal fédéral 
suisse, av. du Tribunal fédéral 29, 1000 Lausanne 14, par voie postale ou par voie 
électronique aux conditions de l'art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession 
du recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l'envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Romain JORDAN, avocat du recourant, ainsi qu'au 
département des finances, des ressources humaines et des affaires extérieures. 
Siégeant : Jean-Marc VERNIORY, président, Florence KRAUSKOPF, Patrick 
CHENAUX, Claudio MASCOTTO, Michèle PERNET, juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
le greffier-juriste : 
 
 
J. RAMADOO 
 
 
le président siégeant : 
 
 
J.-M. VERNIORY 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
la greffière : 


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A/1887/2025 
Genève, le