ge_gerichte · ATA/1175/2023 · 2023-10-31 · fr

Résumé:
 Rejet du recours d’une fonctionnaire ayant eu, à plusieurs reprises, un comportement inadéquat avec son entourage professionnel et en particulier à l’égard de sa hiérarchie directe, dans sa manière de communiquer irrespectueuse voire agressive, remettant régulièrement en cause les instructions de son supérieur direct et portant parfois de graves accusations contre celui-ci, sans fondement. Malgré les mesures proposées par la hiérarchie à la fonctionnaire, l’invitant à modifier son comportement et notamment à suivre un cours de gestion des émotions puis à procéder à une médiation en présence d’une représentante RH, la recourante n’a pas pris conscience de l’impact négatif de son comportement sur son environnement professionnel, refusant en outre la proposition de médiation de l’autorité intimée en dépit de ses plaintes à l’égard de sa hiérarchie, de ses collègues et des usagers du service. Confirmation de la rupture du lien de confiance entre la recourante et sa hiérarchie, justifiant une résiliation des rapports de service pour motif fondé dûment établi après l’échec de la procédure de reclassement.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/4128/2021-FPUBL 
ATA/1175/2023 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 31 octobre 2023 
 
 
 dans la cause 
 
 
A______ 
recourante 
représentée par Me Samantha EREMITA, avocate 
contre 
DÉPARTEMENT DES INSTITUTIONS ET DU NUMÉRIQUE 
intimé 
 


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EN FAIT 
A. a. A______ a été engagée, le ______ 2016, en tant que commise administrative 4, 
à 100 %, auprès du secteur B______ (ci-après : B______) rattaché à C______, 
avant d’y être nommée fonctionnaire dès le 1er novembre 2018. Elle a signé son 
cahier des charges en mai 2018, puis en juillet 2019. 
b. Elle a eu trois entretiens d’évaluation et de développement du personnel 
(ci-après : EEDP) avec ses deux précédents supérieurs hiérarchiques, en janvier et 
en juillet 2017 puis fin mai 2018 avec D______. Le nouveau directeur du 
B______, E______, a signé le troisième EEDP. 
Les évaluations étaient globalement satisfaisantes. Selon le troisième EEDP, 
l’intéressée était flexible, accueillante et toujours prête à aider ses collègues, 
notamment en assumant une grande partie du traitement des litiges, qui ne faisait 
pas partie de ses tâches, pendant l’absence d’une collègue. Elle assurait un accueil 
approprié des I______ en caisse, mais devait encore faire preuve de patience lors 
de traitement de dossiers par courriels, même si les I______ se montraient 
agressifs. Elle avait su s’adapter avec aisance à plusieurs changements tels que la 
nouvelle répartition des tâches de travail et au niveau du management. En contact 
constant avec les I______, qui pouvaient être parfois désagréables, elle démontrait 
sa capacité de résistance mais devait encore faire des efforts pour que celle-ci face 
aux situations difficiles reste constante. Elle était bien organisée et respectait les 
délais impératifs quotidiens et mensuels. Sa participation active dans le traitement 
des litiges avait permis de résorber les trois mois de retard constatés par sa cheffe. 
L’intéressée pouvait progresser concernant la rédaction des courriers, étant précisé 
qu’en raison du plan de rattrapage du retard accumulé, elle n’avait pas pu 
bénéficier d’une formation interne appropriée à ce sujet. Elle assurait l’égalité de 
traitement entre les I______, sans porter de jugement, mais son sens du service 
public restait encore à développer. Elle possédait un grand sens d’analyse et de 
synthèse, ce qui lui permettait de traiter des dossiers complexes et de proposer des 
moyens d’action, et se souciait de fournir des prestations de qualité aux usagers. 
Après avoir demandé, lors de son deuxième entretien, à continuer à travailler à la 
caisse principale du B______, elle manifestait, lors du troisième entretien et après 
avoir suivi les cours du brevet fédéral de comptable, son intérêt pour poursuivre 
une formation de comptable dont le financement avait été sollicité par sa 
supérieure. 
c. Adjoint de D______ dès avril 2018, F______ est devenu, le 1er décembre 2018, 
chef du secteur comptabilité du B______ que cette dernière avait quitté en été 
2018, après avoir assuré l’intérim dès juillet 2018. 


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B. a. Dans un courriel du 7 février 2019 adressé aux deux collaboratrices concernées 
et au directeur du B______, F______ a établi un point de situation détaillé 
concernant les difficultés relationnelles opposant A______ et G______, collègues 
directes en charge de la caisse. 
G______ avait été transférée dans son secteur le 15 octobre 2018 et pris le poste 
de caissière qu’occupait une autre collaboratrice, H______, qui reprenait une autre 
tâche du secteur. Les relations entre cette dernière et A______, collègues directes, 
étaient jusqu’alors bonnes. Des problèmes d’ordre relationnel étaient survenus 
lors de l’arrivée de G______ pendant que cette dernière était formée par H______, 
générant un « mécontentement général ». Face à cette « désinvolture générale », il 
avait pris la décision « en concertation avec les personnes concernées » de 
déplacer de manière précoce H______ afin de laisser A______ reprendre la 
formation de G______, et ce « dans le but de faire baisser la tension et de 
favoriser la formation et l’intégration [de cette dernière] dans le secteur ». Lorsque 
celle-ci avait commencé à assurer des tâches de manière autonome, il avait 
proposé à G______ et A______ de clarifier les responsabilités et les horaires par 
écrit, proposition qu’elles n’avaient pas jugé utile car elles arrivaient à s’arranger 
entre elles. 
Tout se passait bien entre elles jusqu’aux trois incidents portés à la connaissance 
du chef de secteur, dont le dernier remontait au vendredi 1er février 2019. Pour 
régler le premier différend, F______ avait proposé l’instauration d’un planning et 
d’une répartition des tâches formelles, idée devenue « superflue » les deux 
collaboratrices s’étant « "réconciliées" ». Après le second incident, il avait 
demandé à tout le personnel de son secteur d’émettre leurs souhaits pour les 
vacances 2019. Cela avait conduit à des tensions entre G______ et A______ qui 
avait à nouveau changé de comportement, ce qui n’était pas compris par sa 
collègue directe qui venait s’en plaindre auprès du chef de secteur. Elles avaient 
ensuite trouvé un accord et tout se déroulait à nouveau bien jusqu’au troisième 
incident qui avait conduit à « un point de non-retour » dans leurs relations, ce qui 
était regretté par F______ qui se voyait alors contraint d’intervenir pour régler la 
situation, au sein de leur bureau, devenue « insupportable ». 
Lors du troisième incident, A______ reprochait à G______ son manque de 
reconnaissance des diverses concessions qu’elle lui avait faites notamment en 
matière d’organisation du travail et des horaires et un égocentrisme par rapport au 
quotidien, tandis que G______ reprochait à sa collègue directe un comportement 
trop autoritaire et agressif. Elles avaient eu une longue entrevue avec F______ le 
mardi 5 février 2019. À l’issue de celle-ci, ce dernier constatait une « fracture 
visible » dans leurs relations et surtout aucune remise en question d’aucune des 
deux, chacune imputant à l’autre l’entière responsabilité de la situation. Or, selon 
le chef de secteur, les torts étaient partagés depuis le début. Il observait que, d’une 
part, A______ pouvait utiliser un ton ou une manière de parler inadéquats, et ce 


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même si elle pouvait avoir raison sur le fond, mais que, d’autre part, G______ 
pouvait avoir beaucoup de mal à voir les contraintes et les compétences des 
autres, restant focalisée sur sa personne. 
F______ déplorait cette situation qui ne pouvait continuer ainsi, de sorte qu’il 
allait préparer un planning et une répartition des tâches précise pour éviter tout 
problème à ce sujet. Par ailleurs, il invitait A______ « à mieux gérer ses émotions 
et faire attention à la forme de ses propos » et G______ « à faire preuve d’un 
meilleur regard sur le travail et les efforts des autres et également à mieux gérer 
ses émotions et [ses] propos ». Il avait communiqué la situation au directeur du 
B______ et les informait qu’en cas de nouvel incident ou si l’une ou l’autre le 
souhaitait, un entretien formel aurait lieu entre les trois devant ce dernier. Il 
espérait ne pas devoir en arriver à ce point et les invitait « à fournir les efforts 
nécessaires et à retrouver un esprit d’équipe au plus vite ». 
b. Le même jour, A______ a répondu à F______ afin de « rectifier certains petits 
détails » au sujet de l’entretien et du courriel précités. 
Elle rappelait tout ce qu’elle avait fait pour favoriser l’intégration de G______ 
dont l’arrivée était crainte par une majorité du personnel. Elle s’était adaptée à 
elle, à ses habitudes, lui avait laissé le bureau de sa précédente collègue et cédé 
ses horaires de pause et de déjeuner, alors qu’il revenait à la dernière arrivée de 
s’adapter aux autres ou de s’arranger avec eux, comme elle l’avait elle-même fait 
à son arrivée au secteur. Elle précisait son point de vue par rapport aux trois 
incidents, concluant que sa collègue tenait « des discours totalement incohérents 
et sans fondements ». Elles entretenaient des contacts amicaux à l’extérieur du 
travail comme l’attestaient plusieurs messages privés de janvier. Elle ne 
comprenait pas pourquoi sa collègue la décrivait comme « quelqu’un de 
tyrannique ». Malgré les reproches qui lui étaient faits, elle expliquait « [avoir] un 
caractère affirmé et non un mauvais caractère ». Sa collègue avait eu plusieurs 
altercations avec des I______ à la caisse, comme d’autres collègues pouvaient en 
témoigner, admettant que « tous n’[étaient] pas sympas et agréables ». Elle ne 
faisait plus confiance à sa collègue qui propageait des accusations 
« calomnieuses » à son égard et qui était « capable de tout et surtout du pire ». 
Elle ne souhaitait plus que G______ touche à sa caisse et vice versa tant que le 
coffre n’était pas arrivé. Elle était consciente de « l’absurdité de [toute] cette 
histoire mais (…) [sa collègue était malheureusement à nouveau] l’investigatrice 
de ce résultat (…) [si on n’allait pas dans son sens ou qu’on ne lui était plus utile], 
on dev[enait] son ennemi ». Elle se montrerait « professionnelle et adulte » et 
s’excusait pour le désagrément causé. 
C. a. À la suite de désaccords entre l’intéressée et son supérieur hiérarchique au sujet 
des nouvelles tâches attribuées à cette dernière, exprimés dans un échange de 
courriels entre les 15 et 17 avril 2019, F______ a transmis celui-ci au directeur du 
B______ en raison de la référence à « une forme de mobbing » faite par la 


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collaboratrice à son égard. Mécontente de la nouvelle organisation des tâches, 
A______ répondait à son supérieur le 17 avril 2019 « [être] navrée mais les tâches 
qu’[il lui] propos[ait] [étaient] bien en dessous de [ses] compétences. Elles 
p[ouvaient] être aussi vu comme une forme de mobbing. [Elle n’avait] pas postulé 
pour un poste dans l’économat ou de manutention et encore moins comme 
caissière ». 
b. Une séance a réuni les trois personnes précitées le 18 avril 2019. 
E______ était choqué par l’emploi du terme « mobbing », alors que la proposition 
du chef de secteur visait à diversifier les tâches de l’intéressée liée à la gestion de 
la caisse principale. A______ expliquait le décalage entre ses attributions et les 
perspectives qui lui avaient été présentées lors de son engagement sous la 
direction antérieure, avec son premier chef de secteur, précisant que les nouvelles 
tâches envisagées étaient bien inférieures à ses compétences. Elle avait demandé à 
F______ de l’affecter à d’autres tâches que celles liées à la caisse, en faisant 
valoir ses capacités et expérience. Elle n’avait bénéficié d’aucune formation 
spécifique lors de son attribution au traitement des litiges, mais s’était vu 
réprimander concernant certaines formulations dans ses réponses aux I______ 
alors qu’elle se basait sur des courriers rédigés par des collègues n’ayant jamais 
été critiqués par l’ancienne hiérarchie. Elle estimait disposer de connaissances 
adéquates pour la gestion de la caisse principale. 
Les cahiers des charges des collaborateurs du secteur étant identiques et malgré la 
volonté de son chef de secteur, dénigrée par l’intéressée, le directeur du B______ 
précisait à celle-ci que la situation du secteur « comptabilité » ne permettait pas 
son affectation à des activités autres que celles de la caisse principale mais qu’un 
changement pourrait être envisageable en cas de départ d’un des collaborateurs du 
secteur. A______ se sentait lésée car elle avait le sentiment que certains collègues 
avaient, contrairement à elle, été entendus de manière à bénéficier 
d’aménagements et que des tâches étaient imposées seulement à quelques 
collaborateurs. E______ rappelait à la collaboratrice que le refus d’effectuer une 
tâche figurant dans son cahier des charges au motif qu’elle était indigne de ses 
compétences ou inintéressante n’était pas acceptable et l’exposait à des 
conséquences. L’intéressée répondait ne faire qu’une partie infime des tâches 
décrites et être en droit de refuser les propositions du chef de secteur. Rappelant la 
priorité des besoins du service et la situation du secteur « comptabilité », le 
directeur du B______ indiquait que, si la gestion de la caisse ne lui convenait pas, 
l’intéressée était libre de chercher ailleurs une place de travail, ce à quoi cette 
dernière a répliqué être à la recherche d’un nouvel emploi. 
Tandis que A______ déclarait avoir été contrainte d’utiliser le terme fort de 
« mobbing » pour se faire entendre de sa hiérarchie quant à sa situation, F______ 
expliquait avoir transmis leur échange de courriels au directeur du B______ car, 
suivant l’évolution de la situation, elle aurait pu lui reprocher de ne pas en avoir 


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informé la direction. Il s’était senti blessé et offensé par les termes employés par 
la collaboratrice, d’autant qu’il s’employait à pratiquer un management 
participatif. Malgré l’identité des cahiers des charges des collaborateurs du secteur 
comptabilité, aucun d’eux n’effectuait l’intégralité des tâches qui y étaient 
mentionnées, certaines étant effectuées à plein temps, d’autres ponctuellement et 
avec des temps de traitement différents. Il s’était attelé à la mise en place d’une 
polyvalence pour la suppléance d’absences éventuelles de chaque collaborateur. À 
la remarque de l’intéressée quant à la proposition limitée à la gestion de la caisse 
principale ou de la caisse secondaire, cette dernière nécessitant encore la 
définition de certaines tâches, F______ expliquait que la tenue de la caisse 
principale ne pouvait pas être attribuée à G______ qui maîtrisait moins bien que 
l’intéressée les différentes tâches du fait de son transfert récent au secteur mais 
qu’à terme, elle serait appelée à gérer tous les encaissements « guichet ». Pour 
limiter sa présence à la caisse, il avait proposé à A______ de reprendre les 
encaissements des clients par crédit, tout en lui indiquant que les activités 
proposées pouvaient revêtir, selon les besoins du service, un caractère obligatoire. 
Il était conscient que les collaborateurs n’avaient pas bénéficié de formations 
adéquates et s’employait à remédier à cette situation qui n’était pas de son fait, 
tout en relevant que l’intéressée n’avait pas demandé à suivre une formation 
spécifique pour la gestion de la caisse principale. La collaboratrice confirmait 
avoir privilégié une autoformation compte tenu des tensions existant dans le 
secteur, constatant que les collaborateurs, effectuant des remplacements à la 
caisse, avaient des lacunes. 
A______ relevait également que certaines faveurs étaient accordées à des 
collaborateurs qui étaient autorisés à ne pas traiter les cas litigieux. F______ 
l’informait qu’il avait déjà prévu une planification des remplacements relatifs au 
traitement des litiges durant l’été suivant. À cet effet, il avait convoqué les 
personnes concernées afin de leur signifier qu’elles seraient désormais amenées à 
assurer cette tâche, tout en restant à leur disposition en cas de besoin pour valider 
leurs projets de courriels. L’intéressée constatait que certains collaborateurs 
choisissaient les cas litigieux les plus simples de manière à remplir leurs quotas en 
moins de temps, ce à quoi le chef de secteur répondait que chacun des 
collaborateurs avait le sentiment d’effectuer une plus grande quantité de travail 
que ses collègues, ajoutant qu’un outil d’utilisation serait remis, en temps voulu, à 
tous les collaborateurs du secteur pour les aider dans leurs tâches. E______ 
terminait la séance en informant A______ qu’au vu de son refus concernant les 
propositions de diversification de ses tâches faites par F______, lesquelles 
pouvaient lui être imposées, elle restait libre de chercher ailleurs une place de 
travail. 
D. a. Un nouvel échange de courriels du 16 au 20 mai 2019 a eu lieu entre F______ 
et A______. 


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Dans le premier courriel, celle-ci informait celui-là ne pas pouvoir gérer les sept 
listes dans l’immédiat pour différentes raisons. Le chef de secteur a, dans sa 
réponse, souligné qu’il répétait sa remarque « on peut discuter sur le fond mais 
adaptes ta forme ». Considérant le ton du courriel correct, il demandait à 
l’intéressée de veiller à utiliser « une forme adéquate » lorsqu’elle faisait ses 
remarques, que ce soit à lui ou à quiconque, indépendamment du fond. Il n’avait 
pas du tout apprécié sa manière de venir dans son bureau, à savoir « dire ce 
qu’[elle] voulai[t] sans [lui] demander s’[il] avait le temps de discuter et 
finalement repartir sans même qu’[il] ne dise quoi que ce soit » : ce comportement 
n’était pas acceptable. 
La collaboratrice lui a répondu sur la question du temps liée à ses tâches et ajouté 
« [être] désolée qu’[il] n’ai[t] pas apprécié [son] ton de hier matin mais [à elle] 
aussi beaucoup de choses [la] dérange[ait] et pour lesquelles [elle était] fatiguée 
d’en débattre éternellement », puis elle a listé : « Chaleur / Taux d’humidité 
inférieur donc air sec (sécheresse des yeux et toutes muqueuses, maux de têtes…) 
/ Coffre / Fourres / Insultes des I______ ou manque de respect ou considération 
(d’ailleurs la prochaine, je t’avise que je rentrerai chez moi car je ne suis pas 
payée pour me faire insulter, je t’en [ai] avisé aucune réaction de ta part) / Odeurs 
nauséabondes / Tâches en dessous de mes compétences professionnelles / Etc 
… ». 
Dans le dernier courriel, l’intéressée a conclu que ce n’était pas le traitement des 
listes qui la dérangeait mais les « compromis » liés à ces listes et qu’elle préférait 
« être claire », à savoir que la caisse représentait beaucoup de « concessions : 
Luminosité / Aération / Chaleur / Horaires / Pause-déjeuner limitée / Contact 
contrevenant (tributaires des humeurs et aura) / Responsabilité décuplée (erreur à 
résoudre de suite et assumer en cas de différence de caisse) / Vacances – congés / 
Impossibilité de prendre des demies-journée ou juste pouvoir quitter [son] lieu de 
travail si on ne se sent[ait] pas bien ou autres… (car oui celle qui fai[sai]t 
l’ouverture n’a[vait] pas le droit d’arriver en retard et celle qui fai[sai]t l’ouverture 
n’a[vait] pas le droit de quitter sa place avant la fermeture et bouclement de sa 
caisse) / Etc. » 
b. Par courriel du 22 mai 2019, A______ a demandé à F______ pourquoi elle 
était convoquée chez le directeur, alors que ses plaintes au sujet des I______ 
« rest[ai]ent lettres mortes !!! ». Elle s’étonnait que les I______ « aient plus de 
poids que les collaborateurs du B______ ». Sa collègue et elle avaient proposé 
une solution pour éviter certaines réactions, inacceptables, de leur part. D’autres 
collègues n’avaient pas été convoquées malgré leur comportement à l’égard des 
I______. Elle n’avait jamais été « insultante ou impolie [mais elle n’acceptait pas] 
des propos ou des actes [qui étaient] inacceptables ». Elle s’était aussi faite 
insultée par une collègue, mais cela était resté sans conséquence. Elle énumérait 


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les comportements qu’elle n’acceptait pas de subir et concluait « mon rôle est 
d’être polie et d’encaisser rien de plus ». 
c. Le 27 mai 2019, lors d’un entretien de recadrage, en présence de F______, 
E______ a informé A______ avoir reçu des courriers de I______ se plaignant de 
son attitude à la caisse principale, qui ne correspondait pas à l’image que le 
B______ devait donner au public. S’il admettait que certains I______ pouvaient 
être parfois désagréables, tout membre du personnel du B______ devait être 
irréprochable dans ses contacts avec les usagers. Le fait qu’un contrevenant soit 
désobligeant avec elle ne l’autorisait pas à faire de même ; elle devait rester 
cordiale en toute circonstance, le cas échéant référer à son supérieur hiérarchique 
ou à un autre collaborateur pour régler une situation problématique. Le directeur 
du B______ prenait note de la remarque de l’intéressée et ferait le nécessaire 
auprès des collaborateurs concernés pour que la remise de document ne se fasse 
plus par le biais des I______ de manière à éviter leurs comportements inadéquats. 
A______ avait alerté, à plusieurs reprises, sa hiérarchie directe sur différents 
problèmes rencontrés à la caisse (insultes, remarques salaces ou à caractère 
raciste) qui nuisaient à sa santé. Selon E______, le problème résidait dans son 
attitude agressive qu’il ne pouvait ni cautionner ni justifier. Il précisait que cet 
entretien avait valeur d’avertissement et que si sa fatigue ne lui permettait plus de 
prendre le recul nécessaire pour mener à bien sa mission, il l’invitait à se rendre 
chez son médecin pour une mise à l’arrêt. L’intéressée regrettait que seules les 
récriminations des I______ soient prises en compte, alors que certains 
demandaient à traiter avec elle. Le directeur du B______ fixait deux objectifs à la 
collaboratrice. Premièrement, elle devait adopter une attitude positive et un 
comportement 
adéquat 
pour 
éviter 
toute 
réclamation 
la 
concernant. 
Deuxièmement, elle était invitée à suivre un cours l’aidant à gérer ses émotions. 
Ces deux objectifs nécessitaient au préalable qu’elle fasse un travail personnel de 
manière à prendre conscience que son attitude agressive et narquoise nuisait tant 
aux bonnes relations avec les usagers qu’à sa propre santé. L’intéressée remerciait 
le directeur pour son écoute attentive et son discours dont F______ n’avait pas su 
faire preuve lorsqu’elle lui avait parlé de sa fatigue. 
Un échange s’est ensuite engagé entre l’intéressée et son chef de secteur au sujet 
des douleurs qu’elle avait endurées sans toutefois quitter son poste de travail. 
F______ précisait que si un collaborateur souffrant ne souhaitait pas rentrer chez 
lui, il s’agissait de sa responsabilité et de son choix personnel. Il admettait aussi 
qu’il était plus facile de remplacer une caissière malade en début qu’en cours de 
journée et regrettait que A______ ait évoqué un arrêt de travail comme une 
menace tangible, ajoutant qu’une communication à la hiérarchie concernant ses 
problèmes de santé était préférable à un ultimatum lequel n’était pas acceptable. 
L’intéressée déplorait la pression exercée sur les caissières qui avaient peur de 
manquer car leurs collègues étaient récalcitrants à effectuer des remplacements à 


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la caisse. Elle était aussi informée par le directeur que cet avertissement était versé 
à son dossier. 
E. a. À la suite d’un incident survenu le vendredi 19 juillet 2019 impliquant J______, 
collègue de A______, celle-ci et F______, cette dernière a initié un échange de 
courriels le 22 juillet 2019 avec son chef de secteur qui lui a répondu le 
lendemain, en mettant en copie le directeur du B______ pour qu’il y donne la 
suite utile. 
La collaboratrice se plaignait de « l’humiliation et l’attaque envers [son] 
intégrité » et de l’« acharnement » subis le 19 juillet 2019, rappelant à son 
supérieur qu’il « [était] chef donc [devait] montrer l’exemple ». Elle lui reprochait 
d’être resté « un spectateur amusé devant une situation qui s’envenimait au lieu 
d’intervenir [ce qui n’était] pas digne d’un supérieur hiérarchique » ainsi que 
d’avoir manqué d’« impartialité » en ne remettant pas en question les propos de 
son collègue. Elle soulignait ensuite les difficultés qu’elle rencontrait dans 
l’exécution de son travail faute d’une formation adéquate, notamment de la part de 
ce collègue, ainsi que son implication pour néanmoins trouver des solutions, de 
sorte qu’elle refusait, dans ces circonstances, être accusée de mal effectuer son 
travail. Elle reprochait à son chef son « engouement [à] démontr[er] qu’[elle était] 
"une menteuse" quant au fait qu’[elle avait dit] avoir exécuté [uniquement] 2 ou 3 
cas » et espérait que si ses propos était justes, il aurait « l’honnêteté de l’assumer 
devant [sa] pépite "J______" ». Elle concluait « refuse[r] de risquer [sa] place ou 
[d’]être convoquée pour une formation quasi inexistante ». 
Dans sa réponse détaillant sa perception de l’incident, F______ distinguait deux 
aspects. D’une part, il voyait, à nouveau, un problème dans la forme utilisée par 
l’intéressée pour communiquer, précisant qu’il ne remettait pas en question ses 
propos sur le fond. Alors même qu’elle ignorait ce qu’il allait dire, elle s’était déjà 
« braquée et [avait] commencé à dire "Je sais pas", "ça me soule", "j’ai oublié" ». 
D’autre part, il y avait la « "discussion"/l’"altercation" qu’[elle avait eue] avec 
J______ ». Tandis qu’il discutait avec elle, celle-ci avait refusé de l’écouter et 
poursuivi sans autre la discussion avec son collègue J______, au moment où elle 
avait évoqué la question de la formation qu’il lui avait donnée, de sorte qu’il les 
avait laissés mener leur échange jusqu’au moment où ils avaient commencé à 
« tourner en rond ». Il s’agissait certes d’une « engueulade » en sa présence, mais 
il avait décidé de les laisser s’exprimer entre adultes « bien que la forme ne [fut 
pas] au rendez-vous ». Il était intervenu en leur demandant s’ils avaient terminé. 
Puis, lorsqu’il avait voulu parler du fond et « du fait que personne n’avait le droit 
de dire ce qu’il "veut faire" ou "ne pas faire", [elle était] repartie mais cette fois-ci 
avec [lui] ». Alors qu’il l’avait écoutée pendant dix minutes, lors de son échange 
avec son collègue, sans les interrompre, il n’avait pas pu « terminer une seule 
phrase sans qu’[elle ne le coupe et expose] autre chose ». La situation était montée 
« d’un cran » lorsqu’elle l’avait accusé de « partialité », ce qu’il ne tolérait pas. 


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Au moment où elle lui avait demandé « "pourquoi tu n’es pas intervenu quand 
J______ m’a traité de menteuse" », il lui avait répondu qu’il les avait laissés 
parler entre adultes et qu’il n’était pas non plus intervenu lorsqu’elle avait crié sur 
son collègue comme sur un enfant de 5 ans. Elle avait commis un premier 
« dérapage » en l’accusant sans fondement. En outre, elle déformait la réalité en 
disant qu’elle avait « crié sur » son collègue parce qu’il l’avait traitée de 
menteuse, ce qui était faux. Elle « criait sur » son collègue dès le début 
puisqu’elle criait déjà quand elle s’était adressée à lui. Il décrivait ensuite les 
circonstances dans lesquelles il lui avait signalé qu’elle venait de mentir, ce qui 
n’avait rien à voir avec le nombre de cas qu’elle avait traités, mais avec les propos 
contradictoires qu’elle tenait, ce à quoi elle avait répondu que ce n’était pas elle 
qui mentait mais lui. Après ce deuxième dérapage de l’intéressée, il lui avait 
effectivement dit qu’elle était une « menteuse ». Toute la scène s’était déroulée 
devant l’équipe. Il estimait avoir subi une « humiliation et un manque de respect 
total » de la part de l’intéressée. Au vu des accusations qu’elle formulait à son 
encontre, il était obligé de transmettre son courriel au directeur, comme cela avait 
déjà été le cas lorsqu’elle l’avait accusé de « mobbing ». Il lui était impossible de 
travailler en se faisant accuser de la sorte, sans parler de l’impact sur le reste de 
l’équipe, de sorte que soit il était fautif et devait être sanctionné, soit il demandait 
des sanctions pour les fausses accusations, très graves à ses yeux, qu’elle avait 
tenues à son encontre et qu’il n’acceptait pas. Les propos de l’intéressée nuisaient 
à son intégrité et à sa position professionnelle pour laquelle il avait fourni 
beaucoup d’efforts. 
b. Le 23 juillet 2019, en réponse à cet échange de courriels, E______ a informé 
A______ l’avoir transmis à K______, collaboratrice responsable des ressources 
humaines (ci-après : RH), en vue d’un entretien de service au cours duquel elle 
pourrait exprimer son point de vue au sujet de son attitude et des accusations 
portées. Selon lui, les propos qu’elle avait tenus « dépass[ai]ent tout 
entendement », et ce malgré les entretiens qu’il avait déjà eus avec elle sur divers 
points (insuffisances de prestations, attitude face à son responsable, manquements 
à l’égard des I______). Il constatait que son attitude ne changeait pas, ce qui était 
dommageable pour le secteur et le service, précisant que cette situation ne pouvait 
pas continuer. 
c. Par courriel du 13 août 2019, adressé à L______, cheffe du service de gestion et 
administration RH, A______ a refusé la proposition de médiation avec sa 
hiérarchie, en sa présence. Compte tenu de leur précédent entretien, elle estimait 
que « cette histoire avait pris de trop grandes proportions ». À la suite de 
l’hospitalisation récente de sa grand-mère, cette histoire était « derrière » elle et 
elle ne ressentait pas le besoin « de revenir sur ce sujet ». Ses rapports avec son 
chef étaient alors professionnels et cordiaux. Elle recherchait activement une 
nouvelle place de travail. 


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Le même jour, L______ lui a répondu comprendre son état du moment vu 
l’hospitalisation de sa grand-mère mais regretter qu’elle ne saisisse pas 
l’opportunité d’un échange avec sa hiérarchie, qui aurait pu se tenir 
ultérieurement. En effet, celui-ci lui permettrait de s’expliquer sur son ressenti et 
aussi d’entendre les attentes de cette dernière. Les proportions de cette affaire 
résultaient des faits graves qu’elle avait reprochés à sa hiérarchie, ce qui devait 
être clarifié. Dans ce contexte, celle-ci avait aussi des éléments à lui dire, ce 
qu’elle aurait souhaité faire en sa présence. Cela étant, ces attentes lui seraient 
explicitées sous la forme d’un EEDP à mener prochainement, étant précisé que 
son dernier EEDP avait été effectué par la précédente cheffe de secteur et qu’il 
était normal que, plus d’une année après sa prise de fonction, F______ fasse un 
EEDP de manière à établir un bilan précis sur ses prestations durant la période 
écoulée et fixer des objectifs pour la suite, même si elle recherchait une autre 
place de travail. Elle pourrait alors aussi détailler auprès de sa hiérarchie son 
besoin de formation. 
F. a. Lors de l’EEDP du 17 septembre 2019, F______ a invité A______ à changer 
« définitivement et immédiatement » de comportement, d’approche et d’attitude 
envers son poste, ses responsabilités, les I______, ses collègues et sa hiérarchie 
« car continuer ainsi n’[était] pas envisageable ». Si elle savait être accueillante et 
remplir ses devoirs avec qualité, son comportement était problématique. Il 
changeait « trop souvent et trop rapidement » lorsque quelque chose ne lui 
convenait pas. Son ton, son agressivité et son manque de recul étaient sources de 
conflits et de problèmes. Son attitude envers sa hiérarchie devait impérativement 
changer. Il n’était acceptable ni de discuter pendant des heures les décisions 
prises, ni de prendre de haut des collègues ou des I______. Elle avait déjà émis, à 
deux reprises, des accusations très graves envers son chef qui s’avéraient ensuite 
infondées, ce qui était incompatible avec le respect dû à sa hiérarchie et à tout un 
chacun. Parmi les objectifs fixés, elle devait adopter une attitude accueillante et 
bienveillante au guichet ainsi qu’améliorer sa communication tant à l’égard des 
usagers qu’avec ses collègues et sa hiérarchie. Ces deux objectifs étaient associés 
à une formation spécifique qu’elle était invitée à suivre. 
b. Si les contacts avec les usagers et les collègues étaient considérés adéquats par 
l’intéressée, celle-ci a indiqué, dans son EEDP, que la clarté de la mission et des 
objectifs, le climat de travail et le contact avec la hiérarchie devaient être 
améliorés, jugeant inadéquates les possibilités de formation. Elle demandait la 
mise en place d’une formation concernant la réception des I______. Elle 
soulignait que les différences de traitement par la direction entre les collaborateurs 
étaient à améliorer, en particulier « l’ignorance appliquée à [son] égard ». Cette 
attitude était stressante et anxiogène. Elle a complété ces commentaires par un 
courrier du 23 octobre 2019 accompagné d’anciens courriels de 2017 et mai 2018, 
tous annexés à l’EEDP, en soulignant le décalage entre le nombre de I______ et 
de courriers ou courriels dont elle s’était occupée par rapport aux nombres de 


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plaintes à son encontre. Ces anciens courriels représentaient la seule formation 
dont elle avait bénéficié à son arrivée concernant la rédaction de courriers et 
courriels. Les conditions à la caisse étaient différentes de celles d’un quelconque 
autre bureau. Les I______ concernaient un type particulier de personnes 
impliquées dans des infractions routières ou des délits, ce qui n’était pas 
suffisamment pris en compte dans ses conditions de travail, en particulier 
s’agissant de la sécurité et du respect de la personnalité. L’ancienne direction avait 
mis en place des journées de formation pour apprendre à gérer son stress et les 
attaques des I______, ce qui ne lui avait jamais été proposé lors de son transfert à 
la caisse. L’ancienne cheffe de secteur avait mis en place un planning compte tenu 
de la réticence de la majorité des collaborateurs du secteur à remplacer à la caisse. 
c. Dans une note interne du 23 octobre 2019, le directeur du B______ s’est 
exprimé sur le courrier précité de A______ concernant son dernier EEDP. 
Les rappels à l’ordre adressés à cette dernière concernaient diverses situations 
problématiques, à savoir l’attitude avec les I______, les collègues et son supérieur 
ainsi que son manque de professionnalisme dans les tâches accomplies. Le rôle du 
B______ n’était pas de juger la nature des I______ mais de les sanctionner, 
répondre à leurs interrogations et encaisser les montants des infractions. Les 
personnes au contact des I______ se devaient d’avoir une attitude respectueuse, 
que ce soit par écrit, par téléphone ou aux guichets. Il avait personnellement 
interpellé l’intéressée sur la teneur inconvenante de courriels adressés à des 
I______, ce à quoi elle avait répondu faire comme sa collègue précédemment en 
charge de cette tâche et ne pas avoir reçu de formation adéquate. Elle avait 
néanmoins acquiescé lorsqu’il lui avait dit qu’elle avait la faculté de réfléchir 
avant de répondre. 
La procédure de sécurité n’était certes pas optimale. Cela étant, les caisses, y 
compris les guichets, étaient munies d’un vitrage sécurisé et d’un bouton d’alarme 
permettant l’intervention de C______. La consigne donnée aux caissières et 
guichetiers était d’alerter le chef de secteur ou la direction au besoin si la situation 
s’envenimait. Tout le personnel pâtissait des problèmes relatifs aux locaux 
(chaleur, manque d’air, bruit), un projet destiné à améliorer le confort de tous était 
en cours. 
L’intéressée avait eu plusieurs entretiens en lien avec son attitude et son manque 
de professionnalisme, tant avec le chef de secteur que la direction du B______ et 
les RH. Or, il ressortait de son courrier qu’elle ne reconnaissait aucunement ses 
erreurs ni ne se remettait en question. Elle n’était jamais responsable, rejetant la 
faute sur les autres. En outre, dire que lors de migraines ou de soucis de santé, elle 
ne pouvait pas quitter sa place de travail était inadmissible et inacceptable. 
Comme tout autre collaborateur du secteur et du service, elle avait le droit de 
rentrer chez elle ou d’aller chez le médecin en cas de besoin. Il était temps que ce 
comportement consistant à proférer des accusations fausses et largement 


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infondées, comme celles du mobbing et d’atteinte à l’intégrité, cesse et que des 
mesures soient prises. Il lui souhaitait pleine réussite dans la recherche d’un autre 
poste de travail. 
d. Par courriel du 4 novembre 2019 adressé en copie a F______ et L______, le 
directeur du B______ a répondu à l’intéressée que, d’entente avec les RH, elle 
serait convoquée pour un entretien de service « dans les prochaines semaines ». 
Le 5 novembre 2019, A______ a demandé à M______, collaboratrice du service 
psychosocial de C______, de l’accompagner à cet entretien. Puis, à la suite d’une 
remarque du directeur du B______ qui aurait qualifié de « mal venu[e] » sa lettre 
jointe à son EEDP de septembre 2019, elle se plaignait auprès d’elle d’avoir subi 
« une intimidation » et voulait savoir ce qu’était un entretien de service et s’il 
pouvait lui être imposé, précisant n’avoir « rien fait sauf évoquer des faits ». 
G. a. A______ a été en incapacité de travail à 100 % du 11 novembre 2019 au 2 
février 2020, puis à 20 % du 3 février au 1er mars 2020, en raison de « difficulté 
liée au travail » selon l’attestation médicale datée du 18 janvier 2021 du Dr 
N______, médecin généraliste. 
b. Le 16 mars 2020, E______ a réuni, en présence de l’adjoint du chef de secteur 
comptabilité, O______, les trois caissières du secteur, à savoir P______, G______ 
et A______, afin de gérer une situation conflictuelle entre elles à la caisse du 
secteur. 
A______ admettait avoir critiqué P______ pour des propos ayant contribué à 
amplifier 
les 
rapports 
tendus 
entre 
G______ 
et 
elle-même. L’intéressée déplorait une absence de communication professionnelle 
depuis sa reprise consécutive à son absence pour maladie, les rapports étant 
tendus avec ses collègues dont certains, comme G______, l’ignoraient. Cette 
dernière évoquait une situation où elle avait voulu communiquer certaines 
informations à l’intéressée qui lui avait répondu « qu’elle "s’en foutait" », ce qui 
était contesté par A______. G______ précisait qu’il s’agissait d’un problème 
survenu lors d’un contrôle « 4 yeux » effectué par l’intéressée. Celle-ci avait 
certifié avoir pris connaissance des pièces justificatives avant d’attester 
l’exactitude des corrections apportées à une erreur de caisse identifiée par sa 
collègue, alors qu’elle n’avait pas lu lesdits justificatifs. Elle avait alors reproché à 
sa collègue de ne pas avoir mis en évidence les documents dans l’ordre usuel, 
soulignant, sur interpellation du directeur, que le fait de viser le coupon de caisse 
sans avoir pris connaissance des justificatifs était une pratique « commune et 
étendue » à l’ensemble des collègues qui ne lisaient pas les documents annexés. 
La hiérarchie du B______ rappelait alors à A______ l’obligation de respecter la 
procédure mise en place lors des contrôles, un comportement contraire à celle-ci 
constituant un manquement à ses devoirs. Hors de la présence de ses collègues, le 
directeur du B______ invitait l’intéressée à respecter les procédures en vigueur 


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même si la perspective d’un entretien de service lui semblait pesante et lui 
rappelait que le contrôle signifiait le passage en revue de chaque justificatif et 
qu’il devait être effectué correctement même si l’ordonnancement des documents 
ne correspondait pas à celui fait usuellement. 
G______ rapportait également une attitude agressive de la part de A______ à son 
encontre, notamment par des critiques virulentes sur son apparence physique, en 
lien avec une planification des alternances, établie par F______, concernant les 
ouvertures et fermetures de la caisse pendant une semaine de mars 2020. 
L’intéressée reconnaissait les critiques envers sa collègue qui répondaient aux 
propos blessants de cette dernière en lien avec son avenir au sein du secteur. Elle 
évoquait subir depuis plusieurs semaines un « harcèlement » de la part de 
G______ qui le réfutait, précisant dans ses observations sur le procès-verbal, ne 
pas avoir utilisé le terme « harcèlement » mais celui d’« une forme 
d’acharnement ». Le directeur du B______ observait un manque évident de 
communication entre les deux caissières et les invitait, dans le contexte compliqué 
d’alors, à faire table rase de leurs ressentis et montrer une attitude professionnelle 
correcte, dans le respect des planifications établies par le chef de secteur et des 
procédures mises en place. Hors de la présence de ses collègues, A______ 
informait le directeur d’un changement de procédure initié par sa collègue, ce qui 
serait examiné par le chef de secteur à son retour, tout changement de procédure 
relevant de la compétence de ce dernier. Elle était invitée à respecter l’alternance 
des ouvertures et fermetures de la caisse, organisée par F______ dans son courriel 
du 9 mars 2020. 
c. A______ a été en arrêt de travail à 100 % du 29 juin au 15 juillet 2020, puis à 
40 % du 30 juillet au 18 août, puis à nouveau à 100 % dès le 19 août 2020. 
H. a. Entre les 12 mai et 17 août 2020, l’intéressée a adopté un comportement 
inadéquat à l’égard de son supérieur hiérarchique et de deux collègues qui s’en 
sont plaintes auprès de ce dernier. 
b. Ces plaintes ont été respectivement recueillies les 22 juin et 21 juillet 2020 par 
F______ dans un procès-verbal signé par les deux collègues, d’abord G______, 
collègue directe de l’intéressée, puis P______, remplaçante au guichet en 
l’absence des deux collaboratrices chargées de la caisse. Ces dernières relataient 
subir, en sus de la charge importante de travail, le comportement agressif et 
quérulent de leur collègue qu’elles ne supportaient plus. Elles le voyaient 
également lorsque A______ s’adressait aux I______ avec lesquels elle avait 
régulièrement des altercations et employait un ton hautain, ce dont d’autres 
collègues pouvaient témoigner. Elles craignaient les conséquences négatives de ce 
type de comportement, nuisant à l’ambiance de travail, sur leur propre situation 
professionnelle, ne souhaitant plus se retrouver impliquées dans un conflit porté 
devant la direction du B______. 


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c. Plusieurs échanges de courriels entre A______ et F______, produits dans le 
dossier du département, attestaient des critiques constantes de celle-là envers son 
chef ainsi que des explications fournies par celui-ci au sujet d’aspects 
organisationnels régulièrement mis en cause par l’intéressée. 
À titre d’exemples, le 18 juin 2020, le chef de secteur justifiait de la conformité de 
son organisation au guichet, dont se plaignait A______ bénéficiant d’une 
attestation de vulnérabilité liée au Covid-19, aux mesures validées par la 
responsable MSST (mesures de santé et sécurité au travail) de C______. Le 24 
juin 2020, un cadre d’un autre service, auquel l’intéressée avait été affectée 
pendant la période du confinement, s’était plaint de son manque de collaboration, 
de son attitude hostile et de son ton désagréable lorsqu’elle avait été contactée 
pour remplir sa tâche. Le 27 juillet 2020, après avoir été informé des rendez-vous 
médicaux de l’intéressée fixés à 16h, F______ lui demandait de faire l’ouverture 
ces jours-là, ce que l’intéressée refusait, conduisant son chef à justifier sa gestion, 
avant de persister dans son opposition en critiquant sa collègue G______. 
Dans des courriels des 28 juillet et 7 août 2020 adressés à F______, A______ se 
plaignait à nouveau de la gestion de son chef concernant les personnes appelées à 
la remplacer à la caisse et critiquait son choix quant à l’accès aux clés du coffre. 
Sous l’angle de son droit à la protection des données, elle estimait, dans son 
courriel du 7 août 2020, inacceptable que sa collègue ait été mise au courant de 
son arrêt avant le directeur. F______ lui apportait les explications utiles à ses 
remarques dans un courriel du 11 août 2020, relevant qu’elle continuait à porter 
des accusations à son encontre s’agissant des données personnelles tout en lui 
donnant les raisons pour lesquelles elles n’étaient pas fondées. Il réitérait sa 
demande de cesser de l’accuser « à tout bout de champ ». Par courriel du 12 août 
2020 adressé à F______, A______ émettait de nouvelles critiques à l’égard de sa 
gestion et de ses collègues, se plaignant qu’aucune mesure n’était prise pour éviter 
les comportements inadéquats à son égard, ce qui avait provoqué son « temps 
partiel », tout en lui signalant un lien internet de l’autorité fédérale compétente en 
matière de protection de la santé au travail, mentionnant le mobbing. 
d. Le 24 juillet 2020, F______ a attiré l’attention de E______ sur la situation 
conflictuelle au sein de son secteur, liée au comportement de A______, sur la 
surcharge professionnelle et émotionnelle de ses collaborateurs, accentuée par le 
remplacement aux caisses en l’absence de cette dernière et de sa collègue directe 
mise en arrêt pour maladie, ainsi que sur un sentiment d’impunité ressenti par le 
personnel au sujet de la situation de l’intéressée. Cette dernière lui avait dit, le 21 
juillet, se sentir mise à l’écart et « s’en foutre » de ses collègues, tout en 
l’informant d’autres arrêts maladie de sa part dès le retour de sa collègue directe. 
Le secteur était « au bord de l’implosion » ce qui était dû en grande partie à 
A______ dont il convenait de rompre rapidement les rapports de service. 


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e. Le 28 juillet 2020, A______ s’est plainte auprès de Q______, responsable 
MSST (mesures de santé et sécurité au travail) de C______, des problèmes de 
chaleur, du manque de luminosité, de la moquette et de l’air, concluant qu’un 
poste « regroupant autant de problèmes » devrait être mis sur la base d’un 
roulement semestriel ou autres. Elle sollicitait son aide afin de trouver une 
solution sur le long terme. Elle a également, le même jour, envoyé un courriel à 
son chef de secteur au sujet des problèmes de chaleur et de luminosité, l’invitant à 
lire des documents liés à la place de travail et relevant que « c’était une honte que 
les privilégiés soient toujours les mêmes ». F______ a indiqué à l’intéressée que, 
comme ils en avaient déjà discuté à maintes reprises, il ne pouvait rien pour 
l’aménagement de leur lieu de travail. Il a également adressé un courriel, le même 
jour, à Q______, avec copie à l’intéressée, en précisant son point de vue sur la 
question des pauses et des horaires en commençant par ces termes : « En tant que 
cible d’accusation ci-dessous de la part de ma collaboratrice, je souhaite corriger 
une partie de son courriel, d’ailleurs la seule qui relève de ma compétence en 
qualité de chef de secteur ». Après la réponse de A______ aux propos de son 
supérieur, Q______ a, le 29 juillet 2020, proposé de se réunir avec ces derniers et 
E______ pour clarifier la situation. 
I. a. Après l’avoir dûment convoquée par courrier du 24 novembre 2020 de E______, 
ce dernier et K______ ont, le 14 décembre 2020, procédé, en sa présence, à 
l’entretien de service de A______, alors en arrêt complet de travail, accompagnée 
de son avocate. Cet entretien a fait l’objet d’un procès-verbal transmis, par 
courrier du 5 janvier 2021, à l’intéressée, invitée à faire parvenir ses éventuelles 
observations dans un délai de 14 jours. Plusieurs annexes y étaient mentionnées et 
jointes. 
Après un rappel de points négatifs résultant de ses EEDP de juillet 2017 et mai 
2018 ainsi que des faits susmentionnés, l’employeur mentionnait les éléments 
suivants. À la suite d’envoi de courriels inappropriés à des I______ susceptibles 
de nuire à l’image du service public, l’intéressée avait répondu, lors d’un entretien 
de collaboration avec sa hiérarchie fin 2018, faire comme sa prédécesseure et ne 
pas avoir été formée. À la remarque qu’il s’agissait d’une question d’attitude et de 
bon sens, elle soulignait le manque de respect des I______ à son égard et ne pas 
avoir été formée à cet effet ; la secrétaire de direction l’aiderait à améliorer la 
tournure de ses phrases. Fin juillet 2019, le directeur du B______ avait accepté 
que le service RH de C______ propose une médiation à l’intéressée avec sa 
hiérarchie afin de préserver le climat de travail et de trouver un accord de 
collaboration, ce qu’elle avait refusé en août 2019. Des courriels de début avril 
2019 et du 12 mars 2020 d’un autre collègue mentionnaient des erreurs commises 
par l’intéressée dans la gestion de la caisse. Dans un courriel du 17 août 2020 reçu 
par F______, une cadre d’un autre secteur du B______ transmettait la plainte 
émise par un contrevenant au sujet du comportement de A______ décrite comme 
« désobligeante » et employant un ton « dédaigneux » et « hautain ». S’ils étaient 


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avérés, ces faits portaient gravement atteinte au bon fonctionnement du service, au 
climat de travail ainsi qu’à l’image de C______ et de la fonction publique. Ils 
étaient de nature à rompre le lien de confiance et constituaient un manquement 
aux devoirs de service de l’intéressée, qui lui étaient rappelés. 
A______ a exprimé son point de vue sur les éléments qui lui étaient reprochés au 
fur et à mesure qu’ils lui étaient communiqués. Ses remarques figuraient sur près 
de quatre pages du procès-verbal de l’entretien de service. Elle déclarait ressentir, 
depuis le départ de sa deuxième cheffe de secteur et le conflit du 19 juillet 2019, 
un manque de soutien de la hiérarchie, ne pas avoir postulé pour un poste de 
caissière qui aurait dû faire l’objet d’un tournus chaque six mois et avoir été mise 
à l’écart par certaines collègues sans en comprendre les raisons. En sus du 
caractère non obligatoire de la proposition de médiation, elle relevait la nature 
« influençable » de F______ due au fait qu’il était jeune et que c’était son premier 
travail ainsi que l’incohérence des propos de ce dernier. Elle avait déjà répondu 
aux faits reprochés lors de son EEDP de septembre 2019, considérant avoir 
toujours eu des bons rapports avec tout le monde et ne pas devoir se remettre en 
cause parce qu’une collègue cessait de lui parler du jour au lendemain. Elle 
réfutait les reproches liés à sa tâche temporaire pendant le confinement. 
À la fin de l’entretien, l’intéressée a pu à nouveau s’exprimer. Elle se sentait mal 
et regrettait que la hiérarchie écoute ses autres collègues mais pas elle. Le cumul 
des problématiques au sein du service lui avait généré différents problèmes de 
santé. Elle était également allée voir le groupe de confiance et le médecin conseil, 
mais personne ne la soutenait. Son avocate ne comprenait pas pourquoi il n’y 
avait pas eu d’entretien pour les conflits interpersonnels. L’intéressée estimait que 
ses erreurs étaient dues à son mal-être au sein du service et qu’elle s’entendait 
bien avec ses collègues avant son burnout. La représentante des RH a indiqué que 
l’employeur envisageait de résilier les rapports de service pour motif fondé au 
sens des art. 21 al. 3 et 22 let. a et b de la loi générale relative au personnel de 
l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics 
médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05), précisant qu’il était au préalable 
tenu de rechercher si un autre poste au sein de l’administration cantonale 
correspondrait aux capacités de l’intéressée. 
b. A______ a transmis ses observations le 21 janvier 2021. 
Ses plaintes et remarques avaient été constamment ignorées ou considérées 
comme des accusations infondées, conduisant à des reproches de la part de sa 
hiérarchie à son égard. Cela avait alimenté chez elle un profond sentiment 
d’injustice et d’inégalité de traitement. La hiérarchie n’avait pas pris les mesures 
utiles, en particulier afin de protéger sa personnalité, comme par exemple après 
l’épisode de juillet 2019 où elle s’était fait humilier par un collègue qui l’avait 
traitée de menteuse. En revanche, après cet événement, la direction l’avait 
informée pour la première fois qu’un entretien de service serait mis en place, 


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ouvrant ainsi une période de tensions et de stress pour elle. Les RH ne lui avaient 
pas proposé d’entrevue après son EEDP de septembre 2019 malgré son courrier 
du 23 octobre 2019 faisant état d’atteintes à sa personnalité. 
Elle s’était ainsi retrouvée confrontée aux pressions de sa hiérarchie. Cette 
dernière avait depuis lors ouvert une « chasse aux témoignages à charge », la 
laissant sous pression et entretenant une situation de conflit avec trois de ses 
collègues à compter de son retour d’arrêt maladie en mars 2020. Elle se plaignait 
d’avoir reçu les plaintes de ses collègues cinq mois après les faits qui lui étaient 
reprochés et ce dans le cadre d’un entretien de service. Un tel procédé était 
contraire au devoir de protection incombant à l’employeur à son égard, y compris 
dans des conflits interpersonnels. Elle invoquait l’absence de mesures et de 
volonté de la part de sa hiérarchie pour remédier à la situation, notamment par une 
tentative de conciliation ou de médiation. Elle contestait les reproches émis par le 
cadre d’un autre service le 24 juin 2020 et ceux relatifs à son comportement à 
l’égard des I______, soulignant que seul un usager s’était plaint par écrit et 
qu’elle réfutait sa plainte. La hiérarchie ne l’avait en outre pas soutenue face à 
l’attitude de certains usagers à son encontre. Elle se plaignait aussi que l’entretien 
de service annoncé le 23 juillet 2019 ait eu seulement lieu en décembre 2020, soit 
plus de quinze mois plus tard. 
Cela avait mis l’intéressée dans une situation difficile et d’incertitude quant à sa 
situation professionnelle. Sa hiérarchie l’avait poussée « à bout » et avait 
gravement porté atteinte à sa personnalité et à sa santé, rappelant que sa première 
incapacité de travail était déjà liée à des difficultés liées au travail. Elle produisait 
une attestation du 14 décembre 2020 du docteur T______, médecin psychiatre et 
psychothérapeute, qui attestait la suivre depuis le 1er juillet 2020, ajoutant que ses 
conditions de travail telles que décrites par sa patiente avaient généré un stress, un 
épuisement et la symptomatologie de fatigue, de difficultés d’attention et de 
concentration, ce qui se manifestait par des soucis de santé. Elle demandait à ce 
qu’il soit renoncé à la résiliation de ses rapports de service et à ce que les mesures 
nécessaires pour faire cesser les atteintes portées à sa personnalité soient prises. 
Elle demandait également la restitution de sa clé USB qu’elle avait laissée à son 
poste de travail « samedi dernier, soit en dehors des heures habituelles de travail » 
et qu’elle n’avait pas pu récupérer par le biais d’une amie au motif que le directeur 
du B______ l’avait prise. Le but de cette démarche était de préparer ses 
observations sur le procès-verbal de son entretien de service. 
J. a. Par décision incidente du 20 mai 2021, déclarée exécutoire nonobstant recours, 
le Conseiller d’État en charge du département a prononcé l’ouverture de la 
procédure de reclassement à l’égard de l’intéressée. 
Ses observations ne remettaient pas en cause la détermination de sa hiérarchie qui 
lui reprochait l’insuffisance de ses prestations et son inaptitude à remplir les 
exigences de son poste, pour les raisons suivantes exposées sur trois pages. 


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Tant le service des RH de C______ que sa hiérarchie avaient respecté leurs 
devoirs à son égard, notamment par divers entretiens, entre autres informels, et 
une démarche de médiation qu’elle avait refusée. Ils n’avaient pas considéré que 
les circonstances portaient atteinte à sa personnalité, conclusion partagée, au 
regard de ses déclarations, par le groupe de confiance. Aucune irrégularité 
n’entachait son EEDP de septembre 2019, la présence de la représentante des RH 
visant à assurer son objectivité au vu de ses allégations. Cette dernière avait 
constaté qu’alors que l’échange se voulait constructif, elle avait systématiquement 
contesté chaque remarque de la hiérarchie, sans remise en question de sa part et 
répétant les mêmes plaintes pour lesquelles une médiation lui avait été proposée 
mais qu’elle avait refusée. Sa hiérarchie avait toujours agi de manière adéquate à 
son égard, notamment en lui proposant une diversification des tâches et en 
privilégiant, lors des altercations, les objectifs du service et la pacification des 
situations, dégradées notamment par son ton et comportement inadéquats. Sa 
hiérarchie avait constaté, soit directement, soit par des témoignages de collègues, 
que son comportement verbalement hautain ou agressif avec les usagers n’était 
pas adéquat, était incompatible avec l’exercice de sa fonction au sein de C______ 
et avec ses devoirs de service et nuisait fortement à l’image de l’institution. Cela 
ne pouvait être admis puisqu’être « fonctionnaire, c’[était] notamment adhérer aux 
principes de l’administration, dont le respect et l’impartialité f[aisaient] partie ». 
Par rapport à la question des formations, sa hiérarchie en avait tenu compte, 
notamment dans le cadre des EEDP. Elle n’avait en outre pas saisi le temps écoulé 
entre juillet 2019 et décembre 2020 pour atteindre les objectifs fixés ni adopter un 
comportement conforme aux attentes. 
Concernant la clé USB qui n’avait pas été remise à son amie, elle lui serait 
restituée au terme de l’analyse de son contenu, conformément aux règles en 
vigueur, étant précisé qu’elle y avait enregistré des données destinées à ses 
observations, et ce sans l’autorisation de sa hiérarchie, un samedi alors qu’elle 
était en arrêt maladie. Le fait qu’elle y voie une atteinte supplémentaire à sa 
personnalité démontrait que le lien de confiance était rompu de part et d’autre. Un 
courrier du directeur de B______ avait été adressé le 27 janvier 2021, sur 
instructions du juriste, à la brigade de la criminalité informatique afin de vérifier 
que les documents copiés n’étaient pas propriété de C______ et du B______. 
Ses griefs étaient donc mal fondés. Les motifs invoqués par sa hiérarchie lors de 
l’entretien de service du 14 décembre 2020 avaient été dûment établis et étaient 
constitutifs d’un motif fondé de résiliation. La procédure de reclassement était 
donc ouverte. La recherche d’un poste disponible au sein de l’administration 
cantonale et correspondant à ses capacités serait effectuée pendant deux mois. Les 
modalités de cette démarche ressortant aux RH lui étaient précisées, notamment la 
tenue de points de situation intermédiaires et un bilan définitif au 26 juillet 2021. 


- 20/37 - 
A/4128/2021 
b. Le 29 juin 2021, l’intéressée a contesté les griefs à son encontre contenus dans 
la décision incidente. 
Sa hiérarchie et les RH l’avaient mise sous pression en la menaçant régulièrement 
d’un entretien de service pendant quinze mois, période où elle avait été 
principalement en arrêt pour maladie, ce qui était une attitude abusive de l’État. Il 
était du devoir de ce dernier d’intervenir et de prendre des mesures lorsque la 
hiérarchie était informée d’atteintes portées à la personnalité d’un membre de son 
personnel comme l’avait fait l’intéressée dans son courrier du 23 octobre 2019. 
Par ailleurs, le groupe de confiance lui avait proposé une médiation avec sa 
hiérarchie mais elle avait dû y renoncer car elle ne se sentait pas capable de 
l’affronter, en particulier le directeur du B______. Cela étant, l’appréciation des 
RH et l’entretien de service ne pouvaient constituer des alternatives permettant de 
répondre aux devoirs de l’employeur dans le cadre d’une atteinte à la personnalité. 
L’État avait failli à son devoir de protection à son égard. Elle demandait aussi la 
restitution de sa clé USB. 
c. Des entretiens avec la responsable du secteur RH au sujet du reclassement de 
l’intéressée ont eu lieu les 1er juin, 6 juillet et 6 août 2021. Ce jour-ci, l’intéressée 
était informée que sa clé USB lui serait rapidement restituée. La procédure de 
reclassement a ensuite été prolongée d’un mois et l’entretien de clôture y relatif en 
l’absence de poste disponible s’est tenu le 13 septembre 2021. L’intéressée était 
alors informée que, les démarches de reclassement n’ayant pas abouti, 
l’employeur envisageait de clore la procédure de reclassement et de résilier ses 
rapports de service. Elle disposait de cinq jours pour remettre des observations 
complémentaires, ce qu’elle a fait par courriel du 20 septembre 2021. 
d. Les 7 septembre et 6 octobre 2021, le Conseiller d’État en charge du 
département a respectivement répondu aux courriers de l’intéressée des 29 juin et 
12 août 2021, ce dernier ayant été adressé à la Chancelière d’État. 
Il contestait l’allégation selon laquelle la personnalité de l’intéressée n’aurait pas 
été protégée par sa hiérarchie et les RH de C______, estimant qu’elle avait été 
dûment conseillée et orientée, non seulement lorsque la médiation lui avait été 
proposée par les RH de C______, mais également lorsqu’elle s’était rendue au 
groupe de confiance qui n’avait, à sa connaissance, donné aucune suite. Il ne 
voyait en outre pas en quoi l’annonce d’un entretien de service constituait une 
menace à l’encontre de l’intéressée, précisant qu’il ne s’agissait pas d’une mesure 
de substitution au devoir de protection de l’employeur. L’intéressée avait pu y 
exercer son droit d’être entendue par rapport aux faits qui lui étaient reprochés à 
plusieurs reprises, notamment lors de son dernier EEDP sans aucune amélioration 
notable de sa part. 
En sus des éléments déjà évoqués, il rappelait au sujet des allégations relatives à 
des disparités de traitement au sein du secteur, en particulier à l’égard d’une de ses 


- 21/37 - 
A/4128/2021 
collègues qui aurait, selon elle, des problèmes de comportement et de 
compétences, que chaque situation était appréciée individuellement et conduisait à 
des mesures adaptées et proportionnées. Les deux situations en cause n’étaient pas 
comparables vu les renseignements qu’il avait obtenus auprès du service des RH 
de C______, mais elle ne pouvait pas en être informée de manière complète 
compte tenu de la confidentialité du cas traité. 
e. Par décision du 4 novembre 2021, annulant et remplaçant celle du 1er 
novembre, déclarée exécutoire nonobstant recours, le Conseiller d’État en charge 
du département a, à la demande du B______, résilié les rapports de service de 
A______ pour motif fondé, à savoir insuffisance de prestations et inaptitude à 
remplir les exigences du poste, avec effet au 28 février 2022. 
Les motifs à l’origine du licenciement lui avaient été communiqués par sa 
hiérarchie, notamment lors de l’entretien de service du 14 décembre 2020. 
S’ajoutaient les raisons qu’il avait déjà évoquées dans la décision incidente et ses 
courriers précédents et qu’il rappelait. La durée de la procédure de reclassement 
avait au final été de trois mois et demi pendant une période où les offres d’emploi 
de l’administration cantonale étaient globalement bien fournies. Ainsi, les motifs 
invoqués par sa hiérarchie le 14 décembre 2020 justifiaient la résiliation de ses 
rapports de travail. 
K. a. Par acte expédié le 3 décembre 2021, A______ a recouru contre cette décision 
auprès de la chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre 
administrative) en concluant principalement à son annulation et à sa réintégration 
au sein de l’administration cantonale, subsidiairement à ce qu’il soit constaté que 
la décision litigieuse était contraire au droit et à condamner l’autorité intimée au 
paiement d’une indemnité correspondant à 24 mois de son dernier traitement brut, 
avec intérêt moratoire de 5 %. 
Elle prenait en outre diverses conclusions préalables, en particulier la production 
de l’intégralité de son dossier par l’autorité intimée, une comparution personnelle 
des parties et l’audition de plusieurs témoins dont son médecin traitant, trois 
collègues, sa précédente supérieure hiérarchique ainsi que trois collaboratrices 
auprès desquelles elle avait cherché du soutien. Il s’agissait de M______, 
collaboratrice du service psychosocial de C______, R______, infirmière au 
service de santé de l’office du personnel de l’État et S______, responsable du 
groupe de confiance. 
Elle estimait que la décision litigieuse ne reposait pas sur des motifs fondés et que 
l’autorité intimée avait porté gravement atteinte à sa personnalité et santé. Sa 
hiérarchie ne l’avait pas écoutée ni pris des mesures pour la protéger, notamment 
lorsqu’elle avait été traitée de menteuse en juillet 2019, face aux attitudes 
inappropriées des I______ à la caisse et aux conflits avec ses collègues qui 
avaient changé d’attitude à son égard lors de ses retours de maladie, ce dont elle 


- 22/37 - 
A/4128/2021 
avait informé F______ lors de la séance du 16 mars 2020 puis par courriel du 27 
juillet 2020. Elle voyait dans la chronologie des événements la volonté, dès le 19 
juillet 2019, de lui faire des reproches dans l’unique but de la procédure 
d’entretien de service et se plaignait du temps écoulé entre l’annonce de celui-ci le 
23 juillet 2019 et sa tenue le 14 décembre 2020, soit 18 mois plus tard. Elle 
s’était, pendant cette période, retrouvée dans une situation professionnelle difficile 
et incertaine, devant subir les remarques de ses collègues quant à sa situation et 
l’absence de mesures par sa hiérarchie malgré ses plaintes. Sa hiérarchie avait 
entretenu une situation de conflit entre elle et trois de ses collègues et l’avait 
« poussée à bout ». Elle motivait ses erreurs de caisse par la pression subie. Elle 
invoquait une violation de son droit d’être entendue par rapport à des remarques 
faites à son sujet par des collègues et un cadre d’un autre service, dont elle se 
plaignait de n’en avoir été informée que lors de l’entretien de service. Elle 
invoquait aussi une violation du principe de la bonne foi et de la proportionnalité. 
b. Le département a conclu au rejet du recours, après avoir rappelé sa position 
confirmée dans la décision litigieuse et les documents liés à l’entretien de service. 
Il sollicitait l’audition de E______ et de F______, notamment pour démontrer que 
ces derniers avaient eu une réunion avec la responsable MSST de C______ au 
sujet des plaintes de l’intéressée qui avait pu s’exprimer librement, le chef de 
secteur expliquant ne rien pouvoir faire pour les locaux. Il détaillait dans son 
écriture les points problématiques ayant conduit à la décision litigieuse, à savoir le 
moment du changement de comportement de l’intéressée remontant à avril 2019, 
les courriels employant un ton hautain et dédaigneux à l’égard des administrés, les 
conflits avec ses collègues et avec sa hiérarchie, les accusations à l’égard de cette 
dernière, en particulier envers son chef de secteur et du directeur du B______, le 
refus de l’intéressée de participer à une médiation avec sa hiérarchie et l’usage de 
la clé USB sur son lieu de travail lors de son arrêt maladie et sans autorisation 
préalable. 
Quant à la saisie du groupe de confiance par l’intéressée qui l’avait évoquée lors 
de son entretien de service et de celui clôturant la procédure de reclassement, ni le 
département ni le B______ n’avaient été informés de l’ouverture d’une enquête 
par le groupe de confiance. Il paraissait ainsi prudent, plus d’une année après, de 
considérer qu’aucune suite n’avait été donnée aux dénonciations de l’intéressée. 
c. Le 8 mars 2022, le département a souligné que, compte tenu du courriel de la 
recourante du 3 janvier 2022 indiquant ne pas pouvoir réintégrer le B______ dans 
un contexte sain, la conclusion en réintégration de son poste au B______ était en 
contradiction avec son comportement. 
d. Le 14 avril 2022, la recourante a répliqué et persisté dans ses conclusions, 
contestant l’allégation précitée du département quant à sa réintégration. La 
dégradation de ses relations avec la hiérarchie correspondait au changement de 


- 23/37 - 
A/4128/2021 
celle-ci avec l’arrivée de F______ et E______ qui avaient constamment ignoré ses 
plaintes et remarques. Elle avait été entendue par le groupe de confiance mais « y 
a[ait] renoncé dans la mesure où elle ne [se] sentait pas capable d’affronter sa 
hiérarchie », ce que S______ pouvait attester. 
e. Elle a ensuite complété son recours puis sollicité une audience de comparution 
personnelle des parties ainsi que l’audition de plusieurs témoins, s’opposant à ce 
que la cause soit gardée à juger. 
L. a. Après avoir interpelé les parties sur la liste des témoins à entendre, la juge 
déléguée a procédé, les 23 mars et 15 mai 2023, à une audience de comparution 
personnelle des parties et d’enquêtes en leur présence. 
S______ n’a pas été levée de son secret de fonction par sa hiérarchie au motif que 
la confidentialité était un principe essentiel à l’activité du groupe de confiance, 
nécessaire à son bon fonctionnement et au dispositif de protection de la 
personnalité des collaborateurs de l’État, comme le précisait l’art. 8 du règlement 
relatif à la protection de la personnalité à l'État de Genève du 12 décembre 2012 
(RPPers - B 5 05.10), en particulier son al. 2. 
b. Le 23 mars 2023, la recourante a renoncé à sa réintégration et sollicité l’octroi 
d’une indemnité, au motif qu’elle avait retrouvé un poste comme comptable dans 
une commune dès le 22 juin 2002, confirmé en poste fixe dès le 1er décembre 
2022. Elle n’avait plus de souci de santé. 
c. M______, inspectrice de C______, travaillait au service psychosocial de 
C______ destiné à aider les collaborateurs dans leurs difficultés professionnelles 
et personnelles. Elle avait rencontré la recourante entre novembre 2019 et avril 
2021 en raison de difficultés relationnelles avec son supérieur direct, F______, et 
le directeur de B______. Elle avait écouté l’intéressée, inquiète pour son avenir, 
qui ne trouvait pas de travail et qui lui avait parlé de ses soucis de santé ainsi que 
de l’ambiance tendue au B______. Elle n’était intervenue ni auprès des RH ni de 
ses collègues, mais lui avait conseillé de consulter un professionnel tel qu’un 
psychologue et de faire un bilan dans le cadre de ses recherches d’emploi en 
considérant les annonces tant de l’État que du privé. Sur question du représentant 
du département, elle expliquait qu’en cas de mobbing défini selon des critères très 
précis, le collaborateur était invité à agir et les choses étaient révélées. 
d. F______, chef du secteur comptabilité dès décembre 2018, connaissait la 
recourante dès le 1er avril 2018, lorsqu’il occupait la fonction d’adjoint de 
D______ sous la direction de E______. Il avait dû assurer l’intérim dès juillet 
2018, date à laquelle il était devenu le supérieur hiérarchique de l’intéressée. Ses 
relations avec celle-ci étaient alors bonnes, malgré la charge de travail générale au 
sein du secteur, notamment en raison d’arrêts pour maladie. Au fil du temps, il y 
avait des moments où les choses allaient bien avec la recourante et d’autres 


- 24/37 - 
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moments où cela pouvait vite tourner en accusations, à tout le moins en 
questionnements forts sur ses choix ou décisions. Plus le temps avançait, plus ça 
devenait compliqué. Il devait se justifier sur les décisions les plus banales. 
Lorsque cela devenait trop compliqué avec l’intéressée, il « lâch[ait] et octroyait 
la tâche à d’autres personnes pour apaiser la situation, qui l’accomplissaient sans 
connaître la situation initiale ; il s’agissait par exemple de la « liste 7 » et de 
l’ouverture / fermeture de la caisse. Des différends entre collègues, dont la 
recourante, existaient mais cela restait vivable, la plupart n’en ayant pas. D’autres 
collaborateurs s’étaient plaints des inconvénients liés aux locaux en termes de 
chaleur et de bruit. Entre 2018 et 2019, il avait passé des journées à faire de la 
gestion des émotions et des relations ainsi qu’à calmer et rassurer les 
collaborateurs pour essayer de régler les difficultés et apaiser les relations avec 
l’équipe. Ses décisions ne plaisaient pas toujours mais ne visaient pas à 
« embêter ». 
À son arrivée, la recourante était affectée à la caisse et il avait entendu deux 
versions à ce sujet, à savoir d’une part qu’il s’agissait d’une affectation temporaire 
selon l’intéressée et d’autre part que celle-ci s’y plaisait et était d’accord d’y 
rester. Il lui avait indiqué que, conformément à la pratique du secteur, elle pourrait 
passer en « backoffice » dès que l’occasion se présenterait comme lors d’un départ 
à la retraite, entrevu pour janvier 2022. En attendant, il lui avait proposé de lui 
attribuer des tâches de « backoffice » compatibles avec son activité à la caisse. À 
ce sujet, par rapport aux tâches considérées dévalorisantes par la recourante, il 
précisait avoir certaines contraintes de temps compte tenu de ses activités 
parallèles à la caisse et qu’il s’agissait d’intégrer ces tâches par étape, rappelant 
que celle du « traitement des listes » lui avait posé problème alors qu’elle 
impliquait une formation et une effectivité rapides, ce qu’il avait lui-même eu à 
faire dans le passé. Il ne pouvait pas lui confier des tâches plus complexes qui 
prenaient plus de temps, impliquaient un temps de formation et qu’elle quitte la 
caisse. Il l’avait invitée à la patience. Sur l’année 2018, deux nouveaux 
collaborateurs étaient arrivés : J______ affecté au « backoffice » et G______ à la 
caisse ; à l’époque, la recourante n’avait pas émis le souhait de quitter son poste à 
la caisse et était contente que G______ l’y rejoigne. Lorsqu’elle avait souhaité 
être affectée au « backoffice », il n’y avait pas de poste disponible. Après le départ 
de la recourante, il n’avait pas connu de problèmes de même intensité dans le 
service. 
Comme les autres personnes affectées au guichet, la recourante avait été 
confrontée à des justiciables se montrant agressifs, insultants ou tenant des propos 
déplacés. Un processus était en place, à savoir essayer de calmer la personne, faire 
un échange avec un collègue, demander l’intervention du supérieur hiérarchique 
voire celle de C______ à travers le bouton d’urgence. Il ignorait si ce protocole 
était en place avant son arrivée, mais il en avait eu connaissance en tant qu’adjoint 
et pendant son intérim. Les collaborateurs étaient invités à porter plainte s’ils le 


- 25/37 - 
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souhaitaient. À son souvenir, les plaintes de l’intéressée avaient été traitées. 
Concernant les locaux, un projet de réaménagement avait été proposé mais pas 
exécuté pour des raisons budgétaires. En été, il était demandé de réduire les temps 
de travail au guichet et de fermer plus tôt. Il avait été présent lors de l’incident 
entre la recourante et son collègue en juillet 2019. Il avait eu une discussion avec 
ce dernier, aucune mesure n’ayant été prise à son égard. Il souhaitait aussi en 
discuter avec l’intéressée mais, à la réception du courriel l’accusant de mobbing et 
de favoritisme, il lui avait semblé nécessaire d’en informer sa hiérarchie, précisant 
qu’il s’agissait de la deuxième fois que la recourante parlait de mobbing. À son 
retour de maladie, en février 2020, il avait eu un entretien avec l’intéressée, sans 
tenir de procès-verbal ce qu’il ne faisait en général pas sauf s’il y avait un besoin 
de quittancer un point par courriel. Aucune mesure spécifique n’avait été prise. 
Elle était revenue à temps partiel pour des motifs de maladie ; il était disponible et 
essayait d’améliorer la situation. 
e. Le 15 mai 2023, D______, collaboratrice au B______ de juillet 2017 à juillet 
2018, a été entendue, en présence des parties, devant la juge déléguée. Elle avait 
été la supérieure hiérarchique directe de la recourante jusqu’à cette date. À son 
arrivée, celle-ci travaillait en caisse avec une collègue et lui donnait pleine 
satisfaction. Elle n’avait rien à redire sur son comportement que ce soit par 
rapport à elle, aux usagers ou collègues. Il existait des problèmes réguliers par 
rapport aux usagers, qui étaient inhérents à l’activité générale du B______. 
S’agissant des relations entre collègues, elle avait chaque jour dans son bureau 
une personne qui se plaignait, les dix membres de son secteur ne s’entendant pas, 
mais la recourante n’était pas venue la voir à ce sujet. Elle avait rédigé son 
évaluation en vue de sa nomination, puis avait quitté le service. L’intéressée 
n’avait jamais refusé d’exécuter une tâche ni créé de difficultés, ce qui n’était pas 
le cas de tous les collaborateurs. Ses dix collaborateurs avaient tous été engagés 
comme commis administratifs au même salaire et devaient tous faire un tournus à 
la caisse, le problème étant que personne ne voulait le faire. La recourante était à 
la caisse à son arrivée et à son départ, ce travail lui convenait et elle ne s’en 
plaignait pas. Sans se souvenir de détails, elle se rappelait que l’intéressée s’était 
plainte d’insultes reçues au guichet. 
Elle avait engagé F______ qui avait de très bonnes relations avec tout le monde 
lorsqu’elle était au B______. E______, en tant que directeur, n’entrait pas en 
contact direct avec ses subordonnés, hormis à une occasion. Il lui avait signalé 
que les courriels rédigés par l’intéressée – qu’elle-même ne contrôlait pas faute de 
temps – en réponse aux I______ ne lui plaisaient pas. Elle en avait parlé à cette 
dernière, sans savoir comment il avait pu en être informé. Elle ne se souvenait 
plus du détail, mais il devait s’agir peut-être d’un ton un peu sec ou de fautes 
d’orthographe, ce qui n’était pas un grand souci pour elle par rapport aux 
problèmes existant alors au sein du service. Elle se souvenait avoir recommandé à 
la recourante dans son évaluation qu’elle suive un cours de communication écrite 


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non violente. Cet épisode s’était déroulé avant sa nomination. Elle n’avait pas 
constaté d’aversion de la part de E______ à l’égard de la recourante. Elle avait 
plutôt l’impression que des collaborateurs d’autres secteurs lui avaient rapporté 
les courriels, ce qui correspondait à la pratique des « coups bas » qu’elle avait pu 
observer. E______ faisait son travail de directeur et était, à sa connaissance, 
d’accord avec la nomination de l’intéressée. Il n’avait pas participé à son 
évaluation. Concernant le délai de 18 mois entre l’information d’un entretien de 
service et son déroulement, il ne lui semblait pas normal mais cela n’était pas 
rare ; elle avait déjà entendu des délais de 12 mois mais n’avait jamais participé à 
un tel entretien. 
f. Les parties ont ensuite respectivement maintenu leur position. 
g. Puis, les parties ont été informées que la cause était gardée à juger. 
EN DROIT 
1. 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est recevable 
(art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 
05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 
1985 - LPA - E 5 10). 
2. 
Compte tenu des arguments de la recourante, il convient tout d’abord de préciser 
l’objet du litige circonscrit par la décision attaquée. Celle-ci porte sur la résiliation 
des rapports de service de l’intéressée pour motif fondé au sens de l’art. 22 let. a 
et b LPAC. Dès lors, seule la conformité au droit de cette décision doit être in 
casu examinée. 
Les allégations de la recourante relatives à d’éventuelles atteintes à sa personnalité 
par des membres du personnel de l’administration cantonale sont donc 
exorbitantes au présent litige, étant rappelé qu’il existe une procédure spéciale à 
cet effet régie principalement par le RPPers et relevant de la compétence du 
groupe de confiance (art. 2B et 2C LPAC ; art. 4 ss RPPers ; arrêt du Tribunal 
fédéral 8D_7/2022 du 14 juin 2023 consid. 6.2 ; ATA/263/2022 du 15 mars 2022 
consid. 2). Sur ce point, les déclarations de la recourante ne sont pas constantes. 
Lors de l’entretien de service du 14 décembre 2020, elle affirme avoir consulté le 
groupe de confiance qui ne l’avait pas soutenu, tandis que dans ses écritures des 
29 juin 2021 et 24 avril 2022, elle explique avoir dû renoncer à la médiation avec 
sa hiérarchie, proposée par le groupe de confiance, au motif qu’elle ne se sentait 
pas capable de l’affronter. La recourante a pris contact avec le groupe de 
confiance concernant les allégations précitées, sans que l’employeur ne soit 
interpelé à ce sujet, ce dont la chambre de céans ne peut que prendre acte. 


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3. 
La recourante se plaint d’une violation de son droit d’être entendue en raison des 
critiques faites à son encontre, au début de l’été 2020, par ses collègues et le cadre 
d’un autre service et qui ne lui ont pas été alors communiquées. 
3.1 Le droit d'être entendu garanti par l'art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de 
la Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101) comprend notamment le 
droit pour l'intéressé d'avoir accès au dossier, de produire des preuves pertinentes, 
d'obtenir qu'il soit donné suite à ses offres de preuves pertinentes, de participer à 
l'administration des preuves essentielles ou à tout le moins de s'exprimer sur son 
résultat, lorsque cela est de nature à influer sur la décision à rendre. L'autorité peut 
cependant renoncer à procéder à des mesures d'instruction lorsque les preuves 
administrées lui ont permis de former sa conviction et que, procédant d'une 
manière non arbitraire à une appréciation anticipée des preuves qui lui sont encore 
proposées, elle a la certitude que ces dernières ne pourraient l'amener à modifier 
son opinion (ATF 145 I 167 consid. 4.1 et les références citées). 
3.2 En l’espèce, c’est à tort que la recourante invoque le grief précité. En effet, 
indépendamment du fait que les critiques susmentionnées ne sont pas 
déterminantes pour l’issue du litige, elle en a été informée lors de l’entretien de 
service de décembre 2020 et a pu s’exprimer à leur sujet dans ses observations et 
écritures subséquentes, avant le prononcé de la décision querellée. 
4. 
Le présent litige soulève la question de savoir si le licenciement querellé repose 
sur un motif fondé dûment établi conformément aux art. 21 al. 3 et 22 let. a et b 
LPAC. 
La recourante ne soulève à raison aucun grief quant à la procédure de 
reclassement menée en application de l’art. 46A du règlement d’application de la 
loi générale relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir 
judiciaire et des établissements publics médicaux du 24 février 1999 (RPAC - 
B 5 05.01). Elle ne conteste, à juste titre, pas non plus la date d’effet de la 
résiliation des rapports de service fixée au 28 février 2022 par la décision 
litigieuse du 4 novembre 2021, dans le respect de l’art. 20 al. 3 LPAC. 
4.1 À teneur de l’art. 21 al. 3 LPAC, l’autorité peut résilier les rapports de service 
du fonctionnaire pour un motif fondé. Elle motive sa décision. Elle est tenue, 
préalablement à la résiliation, de proposer des mesures de développement et de 
réinsertion professionnelle et de rechercher si un autre poste au sein de 
l'administration cantonale correspond aux capacités de l'intéressé. Les modalités 
sont fixées par règlement. 
4.2 Il y a motif fondé au sens de l’art. 22 LPAC, lorsque la continuation des 
rapports de service n'est plus compatible avec le bon fonctionnement de 
l'administration, soit notamment en raison de : l’insuffisance des prestations (let. 


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a) ; l’inaptitude à remplir les exigences du poste (let. b) ; la disparition durable 
d'un motif d'engagement (let. c). 
Il s’agit de situations incompatibles avec le bon fonctionnement du service. 
L'élargissement des motifs de résiliation des rapports de service, lors de la 
modification de la LPAC entrée en vigueur le 31 mai 2007, n'implique plus de 
démontrer que la poursuite des rapports de service est rendue difficile, mais 
qu’elle n’est plus compatible avec le bon fonctionnement de l’administration 
(ATA/783/2016 du 20 septembre 2016). L’intérêt public au bon fonctionnement 
de l’administration cantonale, déterminant en la matière, sert de base à la notion 
de motif fondé, lequel est un élément objectif indépendant de la faute du membre 
du personnel. La résiliation pour motif fondé, qui est une mesure administrative, 
ne vise pas à punir mais à adapter la composition de la fonction publique dans un 
service déterminé aux exigences relatives au bon fonctionnement dudit service 
(Mémorial du Grand Conseil 2005-2006/XI A 10420 ; ATA/240/2019 du 12 mars 
2019 consid. 5b et les arrêts cités). 
En présence d’une situation de conflit, ce sont avant tout des motifs d’inaptitude 
et des manquements dans le comportement qui justifient la fin des rapports de 
travail. Des manquements dans le comportement de l’employé ne peuvent 
constituer un motif de licenciement que lorsqu’ils sont reconnaissables également 
pour des tiers. Il faut que le comportement de l’employé perturbe le bon 
fonctionnement de l’entreprise (en l’espèce, du service) ou qu’il soit propre à 
ébranler le rapport de confiance avec le supérieur (arrêt du Tribunal administratif 
fédéral A-897/2012 du 13 août 2012 consid. 6.3.2 ; Valérie DÉFAGO GAUDIN, 
Conflits et fonction publique : instruments, in Jean-Philippe DUNAND/ Pascal 
MAHON [éd.], Conflits au travail, 2015, p. 161-162 ; ATA/287/2018 du 27 mars 
2018 consid. 3b). 
4.3 Quant aux devoirs du personnel, les membres du personnel sont tenus au 
respect de l’intérêt de l’État et doivent s’abstenir de tout ce qui peut lui porter 
préjudice (art. 20 RPAC). En vertu de l’art. 21 RPAC, ils se doivent, par leur 
attitude, d’entretenir des relations dignes et correctes avec leurs supérieurs, leurs 
collègues et leurs subordonnés, et de permettre et de faciliter la collaboration entre 
ces personnes (let. a) ; d’établir des contacts empreints de compréhension et de 
tact avec le public (let. b) ; de justifier et de renforcer la considération et la 
confiance dont la fonction publique doit être l’objet (let. c). 
S’agissant de l’exécution du travail, les membres du personnel doivent, à teneur 
de l’art. 22 RPAC, remplir tous les devoirs de leur fonction consciencieusement et 
avec diligence (al. 1) ; s’entraider et se suppléer notamment lors de maladies ou de 
congés (al. 4) ; se tenir au courant des modifications et des perfectionnements 
nécessaires à l’exécution de leur travail et peuvent à cet effet demander ou être 
appelés à suivre les cours de perfectionnement (al. 5). 


- 29/37 - 
A/4128/2021 
4.4 Selon le Tribunal fédéral, le licenciement pour motif fondé au sens de l'art. 21 
al. 3 LPAC est une mesure administrative qui ne suppose pas l'existence d'une 
violation fautive des devoirs de service ; il faut que le comportement de l'employé 
- dont les manquements sont aussi reconnaissables pour des tiers - perturbe le bon 
fonctionnement du service ou qu'il soit propre à ébranler le rapport de confiance 
avec le supérieur (arrêt du Tribunal fédéral 8C_392/2019 du 24 août 2019 
consid. 4.1 et 4.2). Selon une jurisprudence constante, le fait de ne pas pouvoir 
s'intégrer à une équipe ou de présenter des défauts de comportement ou de 
caractère tels que toute collaboration est difficile ou impossible est de nature à 
fonder la résiliation des rapports de travail, quelles que soient les qualités 
professionnelles de l'intéressé (ATA/421/2021 du 20 avril 2021 consid. 3d ; 
ATA/1476/2019 du 8 octobre 2019 consid. 8a ; ATA/674/2017 du 20 juin 2017 
consid. 17a et les arrêts cités). 
D'après le Tribunal fédéral, l'employeur jouit d'un large pouvoir d'appréciation 
pour juger si les manquements d'un fonctionnaire sont susceptibles de rendre la 
continuation des rapports de service incompatible avec le bon fonctionnement de 
l'administration. En tant que les rapports de service relèvent du droit public, il doit 
respecter le principe de la proportionnalité (art. 5 al. 2 Cst.). Celui-ci exige qu'une 
mesure restrictive soit apte à produire les résultats escomptés (règle de l'aptitude) 
et que ceux-ci ne puissent pas être atteints par une mesure moins incisive (règle de 
la nécessité) ; en outre, il interdit toute limitation allant au-delà du but visé et il 
exige un rapport raisonnable entre celui-ci et les intérêts publics ou privés 
compromis (principe de la proportionnalité au sens étroit, impliquant une pesée 
des intérêts ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_15/2019 du 3 août 2020 consid. 7.2 et 
les arrêts cités). 
4.5 Le principe du reclassement, applicable aux seuls fonctionnaires et mis en 
œuvre par l’art. 46A RPAC, est une expression du principe de la proportionnalité 
(art. 36 al. 3 Cst.). Il impose à l’État de s’assurer, avant qu’un licenciement ne soit 
prononcé, qu’aucune mesure moins préjudiciable pour l’administré ne puisse être 
prise (arrêt du Tribunal fédéral 1C_309/2008 du 28 janvier 2009 consid. 2.2 ; 
ATA/240/2019 du 12 mars 2019 consid. 5e ; ATA/585/2015 du 9 juin 2015). 
4.6 Les rapports de service étant soumis au droit public, leur résiliation doit 
respecter les principes constitutionnels généraux, notamment les principes de la 
légalité, de l'égalité, de la proportionnalité, de la bonne foi, de l'interdiction de 
l'arbitraire, lors de la fin des rapports de travail des employés (ATA/421/2021 du 
20 avril 2021 consid. 3h ; ATA/1839/2019 du 20 décembre 2019 consid. 7d et les 
références citées). 
5. 
En l’espèce, l’autorité intimée invoque tant l’insuffisance des prestations que 
l’inaptitude à remplir les exigences du poste pour justifier la résiliation des 
rapports de service de la recourante. 


- 30/37 - 
A/4128/2021 
5.1 Le dossier met certes en évidence plusieurs défaillances de cette dernière dans 
l’accomplissement de son travail, en particulier son comportement inadéquat à 
l’égard de certains I______ que ce soit au niveau de la rédaction des courriels ou 
de leur accueil au guichet, l’absence de prise de connaissance des justificatifs lors 
de vérifications ou quelques erreurs dans la gestion de sa caisse. Cela étant et 
indépendamment de la question des formations dont elle a pu ou non bénéficier 
pour exécuter son travail, il ressort du dossier que la principale difficulté de 
l’intéressée réside dans la manière de communiquer, essentiellement avec son 
supérieur hiérarchique direct, F______. 
5.2 Les déclarations de ce dernier devant la juge déléguée sont corroborées par les 
pièces du dossier, en particulier les échanges de courriels qu’il a eus avec la 
recourante entre février et juillet 2019 puis entre mai et août 2020. Le chef de 
secteur a expliqué qu’en juillet 2018, lorsqu’il était devenu son supérieur 
hiérarchique, les relations avec la collaboratrice étaient bonnes mais que la 
situation avait évolué au fil du temps jusqu’à devenir difficile, cette dernière 
questionnant fortement ses choix ou portant de graves accusations à son encontre. 
Cette remise en cause des décisions du chef de secteur par l’intéressée ressort 
clairement de leurs échanges de courriels entre mai et août 2020, décrits plus haut. 
Elle transparaît également dans la réponse de la recourante d’avril 2019. D’une 
part, elle y dénigre les tentatives de son supérieur direct de diversifier ses tâches 
en complétant son activité à la caisse, dont elle se plaignait, par de nouvelles 
attributions compatibles avec cette fonction. D’autre part, elle l’accuse d’exercer 
une « forme de mobbing » à son encontre et ce à tort, comme elle le reconnaît lors 
de leur entretien du 18 avril 2019 avec le directeur du B______, soutenant que 
cette manière de s’adresser à son chef aurait été nécessaire afin de se faire 
entendre. Or, cette grave accusation ne lui permet pas d’obtenir un quelconque 
autre aménagement de son travail, le directeur du B______ confirmant les choix 
effectués par le chef de secteur et invitant la recourante à chercher un autre poste 
si son travail au B______ ne lui convenait pas. Au contraire, par ses propos 
blessants et irrespectueux à l’égard de sa hiérarchie directe, la recourante nuit à sa 
relation professionnelle avec le chef de secteur dont la bonne entente avec 
l’équipe est confirmée en audience par sa précédente supérieure hiérarchique. À 
cela s’ajoute la forme totalement inadaptée de l’intéressée de répondre à son 
supérieur dans l’échange de courriels susmentionné de mai 2019. Elle se permet 
d’abord de lui rétorquer « [être] désolée [si son ton ne lui avait pas plu] mais [à 
elle] aussi beaucoup de choses [la] dérangeaient » alors qu’il lui demandait de 
veiller à utiliser « une forme adéquate » lorsqu’elle s’adressait à autrui et lui 
rappelait son comportement inacceptable qu’elle avait adopté à son égard la veille. 
Puis, elle s’étonne et lui exige des explications, à nouveau, de manière 
irrespectueuse. Par ailleurs, malgré la remarque du directeur du B______ attirant 
l’attention de l’intéressée, le 27 mai 2019, sur son attitude agressive comme 
source de ses difficultés, cette dernière persiste en juillet 2019 dans son 


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comportement irrespectueux à l’égard de F______, ce qu’il décrit de manière 
détaillée dans son courriel du 22 juillet 2019 développé plus haut. 
5.3 En outre, F______ a déclaré en audience avoir passé, entre 2018 et 2019, des 
journées à faire de la gestion des émotions afin d’apaiser les relations au sein de 
son équipe. Cette activité fait certes partie de ses attributions en tant que 
responsable d’une équipe. Cela étant, son ampleur est essentiellement liée à 
l’attitude de la recourante. Le chef de secteur a d’abord dû gérer les trois incidents 
ayant opposé l’intéressée et sa collègue directe G______, jusqu’à un point de non-
retour atteint le 1er février 2019, étant précisé que l’absence de courriels n’est pas 
nécessairement synonyme d’absence de problèmes à gérer, F______ ayant indiqué 
en audience recourir à l’usage de courriels lorsqu’il avait besoin de « quittancer » 
un point. Puis, outre son comportement problématique à l’égard de ce dernier 
exposé ci-dessus, la recourante s’est retrouvée impliquée dans l’altercation du 19 
juillet 2019, décrite plus haut en détail, avec un collègue et son chef devant toute 
l’équipe. Ces événements ont conduit le directeur du B______ à solliciter en 
juillet 2019 un entretien de service avec l’intéressée auprès des RH. À chaque fois 
revient la même critique sur l’attitude agressive de cette dernière qui ne parvient 
pas à en prendre conscience malgré la dégradation de ses rapports professionnels 
avec son chef et sa collègue directs. 
F______ a continué à devoir faire face à des conflits relationnels entre la 
recourante et ses collègues, après son retour de maladie, en mars 2020 avant la 
période de semi-confinement et au début de l’été 2020, ce qui ressort des pièces 
relatives à la réunion du 16 mars 2020 tenue par le directeur du B______ et aux 
témoignages de collègues recueillis par F______ au début de l’été 2020. Dans son 
courriel susmentionné du 24 juillet 2020, il a informé le directeur du B______ que 
la situation de son secteur était « au bord de l’implosion » ce qui était 
principalement dû au comportement conflictuel de la recourante qui déclarait, à la 
fois, se sentir mise à l’écart et « s’en foutre » de ses collègues. Il sollicitait la 
rapide rupture des rapports de service avec l’intéressée pour le bon 
fonctionnement de son secteur. 
À cet égard, F______ a déclaré en audience qu’après le départ de la recourante, il 
n’avait pas connu de problèmes de même intensité dans le service. Cette 
déclaration trouve écho dans celle de sa prédécesseure ayant déclaré en audience 
recevoir quotidiennement des plaintes des membres du secteur au sujet des 
relations entre eux. Le fait que ses rapports avec la recourante aient été différents 
de ceux vécus par F______ ne change rien à ces derniers. Par ailleurs, D______ a 
déclaré en audience avoir invité l’intéressée à suivre un cours de communication 
écrite non violente s’agissant des plaintes du directeur du B______ relatives à la 
rédaction de ses courriels aux I______. Elle a également, dans son EEDP de fin 
mai 2018, relevé des points négatifs concernant le comportement de la recourante, 
celle-ci devant faire preuve de davantage de patience et de résistance face aux 


- 32/37 - 
A/4128/2021 
situations difficiles et développer son sens du service public. Ainsi, si la gestion 
de l’équipe du secteur comptabilité du B______ semble être compliquée du point 
de vue de ces deux témoins, le comportement de la recourante, souffrant déjà de 
certaines lacunes du temps de la précédente cheffe de secteur, est devenu difficile, 
sous l’ère du nouveau chef de secteur, jusqu’à être problématique pour le bon 
fonctionnement du service compte tenu des circonstances susmentionnées. 
5.4 Il reste à examiner si et comment la hiérarchie de la recourante a réagi envers 
celle-ci eu égard aux difficultés susmentionnées qu’elle rencontrait dans son 
environnement professionnel, principalement liées à sa manière de communiquer 
que ce soit avec le chef de secteur, sa collègue directe ou les I______. En effet, 
l’employeur public est tenu de respecter, dans les rapports avec les membres de 
son personnel, les principes constitutionnels précités, dont celui de la 
proportionnalité et de l’égalité de traitement. 
5.4.1 Rétrospectivement et vu les griefs invoqués par la recourante à l’encontre de 
sa hiérarchie, la chambre de céans constate que l’autorité intimée a, dès le début, 
pris toutes les mesures adéquates pour attirer l’attention de l’intéressée sur les 
causes à l’origine de son mécontentement lié à son travail et de ses difficultés 
relationnelles et ainsi éviter une dégradation des rapports professionnels avec elle. 
En effet, d’une part, la gestion du conflit initial entre la recourante et sa collègue 
directe, arrivée au secteur mi-octobre 2018, a été menée de manière constructive 
et bienveillante par F______. À l’écoute de ses deux employées, ce dernier a 
proposé des mesures pour faciliter leur collaboration tout en privilégiant, dans un 
premier temps, les solutions qu’elles avaient trouvées d’un commun accord. Après 
deux tentatives, il a, à nouveau, écouté les deux collaboratrices mais décidé de 
fixer un cadre à leur collaboration, en les invitant à surmonter leurs différends et à 
retrouver un esprit d’équipe, après avoir relevé que les torts étaient partagés et 
signalé à chacune les points à améliorer. Cela a été précisé dans un courriel du 
7 février 2019 adressé aux intéressées et au directeur du B______. F______ a, 
dans ce contexte, invité la recourante « à mieux gérer ses émotions et à faire 
attention à la forme de ses propos ». Il lui a par la suite rappelé ce deuxième point, 
comme cela ressort des échanges de courriels susmentionnés de mai et juillet 
2019. 
D’autre part, face aux critiques et accusations de l’intéressée émises en avril 2019 
à l’égard du chef de secteur cherchant à diversifier ses tâches vu son insatisfaction 
à la caisse, le directeur du B______ les a réunis en date du 18 avril 2019. La 
recourante s’est plainte de ne pas avoir un travail à la hauteur de ses compétences, 
de ne pas avoir bénéficié d’une formation adéquate sur des points critiqués de son 
travail et de voir des situations de favoritisme au sein du secteur. F______ lui a 
communiqué les mesures prises pour remédier à cette situation et souligné qu’elle 
n’avait pas demandé de formation spécifique. Le directeur du B______ a clarifié 
la situation professionnelle de l’intéressée, lui suggérant de rechercher un autre 


- 33/37 - 
A/4128/2021 
emploi si son poste au B______ ne lui convenait pas. Elle lui a répondu déjà 
effectuer ce type de démarche. 
Cela étant, la recourante a été à nouveau convoquée le 27 mai 2019 par le 
directeur du B______ pour un entretien de recadrage valant avertissement. Après 
l’avoir informée de plaintes de I______ sur son attitude à la caisse et lui avoir 
rappelé ses obligations professionnelles, notamment quant à l’image du B______ 
face au public, E______ lui a donné plusieurs indications. Premièrement, elle 
pouvait faire appel à son supérieur hiérarchique ou à un autre collaborateur pour 
régler une situation problématique au guichet. Deuxièmement, elle était invitée à 
consulter son médecin pour une mise à l’arrêt si sa fatigue ne lui permettait plus 
de prendre le recul nécessaire pour accomplir correctement sa mission. 
Troisièmement, il lui a fixé deux objectifs, à savoir adopter une attitude positive et 
un comportement adéquat au travail ainsi que suivre un cours l’aidant à gérer ses 
émotions. Il soulignait que ces deux objectifs supposaient un travail personnel 
préalable de sa part de manière à prendre conscience de l’impact de son attitude 
agressive et narquoise sur les usagers et sa santé. L’intéressée le remerciait pour 
son écoute attentive, relevant que F______ n’avait pas su en faire preuve. 
5.4.2 Or, malgré ces conseils et mises en garde de sa hiérarchie, la recourante a, à 
nouveau, failli à son devoir d’entretenir des relations dignes et correctes avec son 
supérieur direct en violation de l’art. 21 let. a RPAC, vu son attitude ressortant de 
l’échange de courriels précité du 22 juillet 2019. Si, à la suite de cet événement, 
E______ a mentionné la convocation de la recourante à un entretien de service 
dans son courriel du 23 juillet 2019, l’absence d’un tel entretien à ce stade n’est 
pas critiquable. En effet, l’intéressée a, à la place, été invitée par la représentante 
des RH à une médiation avec sa hiérarchie. Il s’agit d’une proposition plus 
propice à la préservation de bons rapports professionnels. La recourante a 
cependant refusé, en août 2019, de procéder à la médiation avec sa hiérarchie en 
la présence de la représentante des RH, alors qu’il s’agissait d’une occasion 
d’aplanir la situation en permettant à chaque partie d’exposer sa position et 
d’échanger sur les éléments nécessaires à la poursuite d’une collaboration saine et 
harmonieuse. Malgré les explications fournies par la représentante des RH dans 
son courriel du 13 août 2019, l’intéressée a maintenu son refus considérant que la 
situation prenait de trop grandes proportions. La situation conflictuelle n’a ainsi 
pas pu être résolue. 
Dès lors, vu les événements susmentionnés et comme elle en avait été avisée par 
la représentante des RH, la recourante a fait l’objet d’un EEDP en septembre 
2019. Cela a permis à son nouveau supérieur hiérarchique, F______, de lui 
rappeler les points problématiques liés essentiellement à son comportement 
inadéquat et de lui fixer des objectifs associés à des formations, à savoir adopter 
une attitude accueillante et bienveillante au guichet et améliorer sa 
communication envers les usagers, les collègues et la hiérarchie. Après cela, 


- 34/37 - 
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l’intéressée a persisté, y compris après sa première période de maladie survenue 
de novembre 2019 à février 2020, dans une attitude d’opposition régulière à 
l’égard du chef de secteur. Les interventions qu’elle a sollicitées auprès du service 
psychosocial de C______ et du groupe de confiance ne lui ont pas non plus 
permis de rétablir le dialogue avec sa hiérarchie et/ou ses collègues, ni abouti à 
d’autres démarches permettant d’envisager la continuation d’une collaboration 
sereine avec l’intéressée au B______. 
5.4.3 La recourante reproche à sa hiérarchie de ne pas avoir pris les mesures utiles 
pour la protéger des situations conflictuelles à l’égard des I______ et de ses 
collègues. Or, outre les mesures susmentionnées et la procédure de sécurité du 
personnel décrite par le directeur du B______ dans une note interne du 23 octobre 
2019, rédigée après avoir reçu les observations de la recourante relatives à son 
EEDP, F______ a signalé en audience l’existence d’un processus mis en place, en 
tout cas depuis son arrivée au secteur en avril 2018, pour aider le personnel au 
guichet à faire face à des usagers agressifs, insultants ou tenant des propos 
déplacés. Quant au délai d’attente entre l’annonce de l’entretien de service en 
novembre 2019 et sa tenue en décembre 2020, il trouve en l’espèce plusieurs 
explications liées, d’une part, aux deux arrêts pour maladie de la recourante, le 
premier de novembre 2019 à février 2020 et le second à partir d’août 2020, et, 
d’autre part, à la pandémie du Covid-19 ayant conduit à une période singulière dès 
mi-mars 2020. Dès lors, les griefs précités de la recourante ne peuvent être 
retenus. 
5.5 L’autorité intimée a, sur la base des considérations susmentionnées, dûment 
établi l’existence d’un comportement inadéquat et manquant de respect de la 
recourante à l’égard de sa hiérarchie. Celle-ci a vainement tenté, à différentes 
reprises, de lui faire prendre conscience de sa difficulté à s’exprimer de manière 
adéquate dans ses rapports professionnels, sans qu’aucun changement ne se 
dessine, ni ne s’amorce dans le comportement professionnel de l’intéressée à 
l’égard de son supérieur direct ou de sa collègue. 
Dans ce contexte, les plaintes des I______, dont le nombre n’est pas décisif au vu 
du problème précité de la recourante, confirment non seulement celui-ci mais son 
extension aux rapports avec le public, nuisant ainsi non seulement au bon 
fonctionnement du service mais également à l’image de celui-ci et à la 
considération du public pour l’administration et la fonction publiques. Les autres 
lacunes relevées par la hiérarchie au sujet des prestations insuffisantes de la 
recourante, notamment dans la rédaction des courriels et les erreurs de caisse, 
n’apparaissent en soi pas déterminantes mais, cumulées au problème de 
comportement susévoqué de la recourante, aggravent la situation de cette dernière. 
Cela étant, il n’est en l’espèce pas nécessaire d’approfondir la question de 
l’insuffisance des prestations de la recourante, ni celle de la situation conflictuelle 
avec ses collègues qui concerne essentiellement sa collègue directe. En effet, les 


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circonstances susmentionnées démontrent que la recourante n’est pas parvenue à 
prendre conscience de l’impact nuisible de son comportement irrespectueux et 
agressif sur son environnement professionnel, malgré les mises en garde et 
suggestions de sa hiérarchie lui fixant, déjà en mai 2019, à titre d’objectif de 
suivre un cours sur la gestion des émotions. Le fait qu’elle ait pu ressentir un 
décalage entre ses compétences et ses tâches ou un manque de reconnaissance de 
la part de sa collègue directe ne justifie aucunement son attitude irrespectueuse et 
quérulente, en particulier à l’égard de son supérieur direct, et ce à plusieurs 
reprises et avec des accusations parfois graves telle que celle du mobbing. 
En ne prenant pas en compte les remarques de sa hiérarchie l’invitant, plusieurs 
fois, à communiquer à autrui de manière respectueuse et sans agressivité, la 
recourante n’a pas su modifier son comportement de manière à pouvoir travailler 
dans un état d’esprit respectueux et bienveillant, favorable à la collaboration. Elle 
a ainsi contribué à la dégradation de ses relations avec son entourage 
professionnel et manqué à ses devoirs, en particulier envers son chef de secteur, 
allant jusqu’à dire, lors de son entretien de service en décembre 2020, qu’il serait 
de « nature influençable » du fait de son jeune âge et de ce qu’il s’agissait de son 
premier travail. Elle n’a en revanche à aucun moment pris conscience de l’écoute 
attentive et bienveillante de son supérieur direct tentant d’apaiser les conflits avec 
ses collègues et veillant à prendre en compte le fond de ses remarques en dépit de 
la forme inappropriée avec laquelle elle les formulait. Dans ces circonstances, 
l’autorité intimée pouvait, sans commettre ni d’abus ni d’excès de son pouvoir 
d’appréciation, considérer que le lien de confiance entre la recourante et sa 
hiérarchie était rompu et que la poursuite des rapports de service de l’intéressée 
n’était pas compatible avec le bon fonctionnement du secteur. 
Par conséquent, la décision litigieuse est conforme au droit, notamment au 
principe de la proportionnalité, concrétisé par la procédure de reclassement 
dûment menée avant le prononcé de la résiliation des rapports de service. C’est à 
bon droit que l’autorité intimée a fait primer l’intérêt au bon fonctionnement du 
secteur sur celui, privé, de la recourante à conserver un emploi au sein de la 
fonction publique. Le licenciement litigieux doit donc être confirmé et le recours 
rejeté. 
6. 
Vu l’issue du litige, un émolument de CHF 1'500.- sera mis à la charge de la 
recourante (art. 87 al. 1 LPA) et aucune indemnité de procédure ne lui sera allouée 
(art. 87 al. 2 LPA). 
Compte tenu des conclusions du recours, la valeur litigieuse est supérieure à 
CHF 15'000.- (art. 112 al. 1 let. d de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 
17 juin 2005 - LTF - RS 173.110). 
* * * * * 


- 36/37 - 
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PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 3 décembre 2021 par A______ contre la 
décision du département des institutions et du numérique du 4 novembre 2021 ; 
 
au fond : 
le rejette ; 
met à la charge de A______ un émolument de CHF 1'500.- ; 
dit qu'il n'est pas alloué d'indemnité de procédure ; 
dit que conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral par la voie du recours en matière 
de droit public ; le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens 
de preuve et porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé 
au Tribunal fédéral, avenue du Tribunal fédéral 29, 1000 Lausanne 14, par voie postale 
ou par voie électronique aux conditions de l'art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en 
possession du recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à 
l'envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Samantha EREMITA, avocate de la recourante, ainsi 
qu'au département des institutions et du numérique. 
Siégeant : Claudio MASCOTTO, président, Florence KRAUSKOPF, Valérie 
LAUBER, Eleanor McGREGOR, Fabienne MICHON RIEBEN, juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
le greffier-juriste : 
 
 
F. SCHEFFRE 
 
 
le président siégeant : 
 
 
C. MASCOTTO 
 


- 37/37 - 
A/4128/2021 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
 
la greffière :