ge_gerichte · CAPH/18/2015 · 2015-02-03 · fr


Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 3 février 2015. 
 
 
REPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENEVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
C/4431/2013-2 
CAPH/18/2015
ARRÊT 
DE LA COUR DE JUSTICE 
Chambre des prud'hommes 
DU 2 FEVRIER 2015 
 
Entre 
Monsieur A.______, domicilié ______ (GE), appelant d'un jugement rendu par le 
Tribunal des prud'hommes le 26 mai 2014 (JTPH/203/2014), comparant par 
Me Maurice UTZ, avocat, Zutter, Locciola, Buche & Ass., 12, rue du Lac, case postale 
6150, 1211 Genève 6, en l'Étude duquel il fait élection de domicile, 
 
d'une part, 
et 
B.______ SARL, sise _____ (GE), intimée, comparant par Me François BESSE, avocat, 
47, route d'Eysins, case postale 2325, 1260 Nyon 2, en l'Étude duquel elle fait élection 
de domicile. 
 
d'autre part. 


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C/4431/2013-2 
EN FAIT 
A. 
Par jugement JTPH/203/2014 du 26 mai 2014, notifié aux parties le lendemain, le 
Tribunal des prud'hommes (ci-après : le Tribunal), a déclaré recevable la demande 
en paiement formée par A.______ contre son ancien employeur, la B.______ 
SARL, (chiffre 1 du dispositif), débouté A.______ de toutes ses conclusions (ch. 
2), dit qu'il n'était pas alloué de dépens (ch. 3), et débouté les parties de toute autre 
conclusion (ch. 4). 
B. 
a. Par acte déposé au greffe de la Cour de justice le 26 juin 2014, A.______ 
appelle de ce jugement, dont il sollicite l'annulation. Cela fait, il conclut à la 
condamnation de la B.______ SARL de lui verser la somme brute de 19'470 fr. 
avec intérêts à 5% dès le 1er novembre 2012, à titre d'indemnité pour licenciement 
abusif, et au déboutement de sa partie adverse de toutes autres ou contraires 
conclusions. 
b. Invitée à se déterminer par écrit, la B.______ SARL conclut au rejet de l'appel. 
c. N'ayant pas fait usage de leur droit de réplique, respectivement de duplique, les 
parties ont été avisées de ce que la cause était gardée à juger par courriers du 
2 octobre 2014. 
C. 
Les faits pertinents suivants ressortent du dossier soumis à la Cour. 
a. La B.______ SARL est une société à responsabilité limitée, inscrite au registre 
du commerce de Genève, qui a pour but l'exploitation d'établissements publics, 
notamment de la B.______ (ci-après également désignée: la B.______). 
C.______ en est l'associée gérante, avec un pouvoir de signature individuelle. 
b. Par contrat de travail signé le 2 juin 2009, La B.______ SARL a engagé 
A.______ en tant que barman à partir du 1er mai 2009 pour une durée 
indéterminée. Son taux d'occupation était de 81% pour un salaire mensuel brut 
initial de 2'720 fr., augmenté à 2'880 fr. dès le 10ème mois de travail. Le contrat 
prévoyait en outre un 13ème salaire, calculé selon les modalités de la Convention 
collective nationale de travail en la matière, soit celle pour les hôtels, restaurants 
et cafés (ci-après : la CCNT). 
Selon l'art. 4 du contrat de travail, la résiliation des rapports de travail, après le 
temps d'essai, pouvait être faite pour la fin d'un mois moyennant un délai de congé 
de deux mois à partir de la première année de service. 
c. A côté de son emploi à la B.______, A.______ exerçait une activité de 
maquilleur. 


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d. Le 8 novembre 2009, A.______ a reçu un premier avertissement pour absence 
injustifiée. 
e. En mai 2011, A.______ a été promu event coordinator à la suite d'une 
restructuration des postes au sein de la B.______. Ses tâches consistaient en 
l'organisation d'évènements, accueil et placement des clients et en la surveillance 
de l'évènement lors de son déroulement. Son salaire a été ajusté en conséquence et 
porté à 4'200 fr. par mois pour un 100%. Son salaire mensuel brut s'est ainsi élevé 
à 3'244 fr. 90 correspondant à un taux d'activité de 77.26%. 
Ces modifications n'ont pas fait l'objet d'un nouveau contrat de travail, ni d'un 
avenant. 
f. Par courrier du 3 avril 2012, D.______, collègue de A.______, a signalé à sa 
supérieure hiérarchique avoir été victime, le 9 mars 2012, d'agression verbale et 
physique de la part du deuxième précité sur leur lieu de travail. Ayant reçu des 
objets au visage, il avait dû se rendre à l'Hôpital pour se faire retirer des morceaux 
de verre de la tête et présentait des hématomes. 
g. Selon ses fiches d'horaire de travail, A.______ a accumulé des heures négatives 
à partir de fin 2011. Il a enregistré 24 heures négatives au mois de novembre 
2011, 28 en janvier 2012, 45 en février 2012 et 38 en mars 2012. 
h. Parallèlement, ne prenant pas de vacances, A.______ a vu son solde atteindre 
61 jours fin mars 2012. C.______ l'a ainsi obligé à prendre deux semaines de 
vacances du 2 au 15 avril 2012. 
i. A son retour, A.______ a confié à sa supérieure qu'il ne souhaitait plus travailler 
dans la restauration mais qu'il était contraint de garder son travail pour des raisons 
financières. Il a par la suite eu plusieurs discussions avec C.______ au sujet de ses 
difficultés ainsi que des retards et absences qu'il comptabilisait depuis plusieurs 
mois, afin de trouver des aménagements pour remédier à la situation. 
j. Par courriel du 7 juin 2012, C.______ a indiqué à A.______ qu'il avait trop 
d'heures négatives. Elle lui a proposé plusieurs solutions afin d'augmenter son 
temps de travail, notamment de remplacer davantage l'une de ses collègues, 
effectuer quelques heures au bar central, l'aider pour certains travaux de bricolage 
ou activités promotionnelles. C.______ a souligné qu'à défaut d'augmenter ses 
heures, son contrat de travail devrait être modifié afin de diminuer son taux 
d'activité. 
k. Par courrier du 27 septembre 2012 intitulé "Résiliation / Nouveau contrat de 
travail", la B.______ SARL a résilié le contrat de travail de A.______ pour le 31 
octobre 2012. Ladite résiliation était accompagnée d'une proposition de 
poursuivre les rapports de travail selon les conditions d'un nouveau contrat, lequel 


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prévoyait un engagement en qualité de "event coordinator & service salle" à 
compter du 1er novembre 2012 pour un taux d'occupation diminué. Le salaire 
proposé était calculé sur la base de 4'200 fr. bruts par mois pour un 100%, soit 
2'100 fr. mensuels. L'art. 6 du contrat mentionnait encore que la durée moyenne 
de travail s'élevait à 25.2 heures par semaine, ce qui correspondait à un taux 
d'activité de 60%. 
En l'absence d'acceptation du nouveau contrat, les rapports de travail cesseraient à 
l'échéance du délai de congé, soit au 31 octobre 2012. 
l. Le 2 octobre 2012 à 4h03 du matin, A.______ a envoyé un courriel à son 
employeur l'informant qu'il serait absent le lendemain et ne s'est plus présenté à 
son poste depuis lors. Le 24 octobre 2012, il lui a fait parvenir un certificat 
médical daté du même jour, indiquant qu'en raison de son état de santé il ne 
pouvait plus exercer sa profession. 
m. Par courriel du 24 octobre 2012, C.______ a expliqué à A.______ les raisons 
de son licenciement, lequel se fondait sur ses heures de travail négatives qui 
n'avaient jamais été récupérées, malgré les propositions formulées et les 
nombreuses discussions qui avaient eu lieu, et sur le fait qu'il ne voulait pas 
réduire son taux d'activité. Ses absences ainsi que ses "plans irresponsables" 
dérangeaient ses collègues, au point que certains ne voulaient plus travailler avec 
lui, allant même jusqu'à demander son renvoi. Cette situation ne pouvait plus 
continuer, raison pour laquelle son licenciement lui avait été signifié, avec 
toutefois la possibilité de maintenir les rapports de travail s'il acceptait de 
diminuer son taux d'occupation. C.______ estimait avoir fait de son mieux pour 
que A.______ puisse garder son emploi et se tenait à sa disposition pour en parler 
de vive voix. 
n. Sous la plume de son Conseil, A.______ a, par courrier du 29 octobre 2012, 
formé opposition au licenciement qui lui a été notifié le 27 septembre 2012, motif 
pris que celui-ci serait abusif. 
o. Par courrier du 29 novembre 2012, il a adressé une lettre de démission à 
l'attention de C.______ en indiquant que son contrat prendrait fin le 30 novembre 
2012 compte tenu de son état de santé. 
p. A.______ a reçu son salaire afférent aux mois d'octobre et novembre 2012, 
comprenant, en sus de son salaire, une indemnité de vacances de 
3'785 fr. 70 correspondant à son solde de 35 jours et une indemnité pour jours 
fériés de 2'064 fr. 95. 
D. 
a. Par demande simplifiée déposée en conciliation le 18 février 2013 et introduite 
le 30 août 2013, A.______ a assigné la B.______ SARL en paiement d'un montant 


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de 19'470 fr. avec suite d'intérêts à 5% l'an dès le 1er novembre 2012, consécutif à 
son licenciement qu'il considérait comme abusif. 
b. La B.______ SARL a conclu au déboutement de A.______ de toutes ses 
conclusions, avec suite de frais et dépens, considérant pour sa part que le 
licenciement était parfaitement justifié. 
c. Dans le cadre des débats principaux de première instance, plusieurs témoins ont 
été entendus. 
c.a E.______, qui a officié en qualité d'assistante de direction au sein de la 
B.______ de 2009 à 2012, a confirmé que d'autres résiliations avec propositions 
d'un nouveau contrat de travail avaient été signifiées à des employés, étant précisé 
que ce genre de résiliation avait augmenté en 2012. Quant à A.______, il 
effectuait parfois moins d'heures que ce qui était prévu dans son contrat. En 2012, 
un système de contrôle des heures avait été mis en place afin de contrôler 
mensuellement les écarts d'heures. Il arrivait également que A.______ ne se 
présente pas à son poste de travail en l'annonçant au dernier moment. 
c.b F.______ et G.______, serveurs à la B.______, ont expliqué que A.______ 
avait repris l'organisation événementielle mais n'était pas souvent présent lors des 
événements qu'il organisait. Ils ont ajouté que A.______ avait été plusieurs fois en 
retard ou absent, mais qu'ils n'en connaissaient pas les raisons. 
c.c H.______, chef de cuisine de la B.______, a relevé que A.______ n'était pas 
ponctuel, qu'il y avait eu des absences de sa part ainsi que quelques "cafouillages" 
au niveau de l'organisation d'événements, cafouillages qui avaient toutefois 
diminué avec le temps. 
d. Interrogée, C.______ a expliqué que A.______ disposait d'une grande liberté 
dans l'organisation de son temps de travail, lequel était consigné sur des fiches 
manuscrites par lui-même et saisi dans le système informatique par 
l'administration. A un moment donné, elle avait demandé à A.______ de ne plus 
travailler au bar pour se consacrer aux événements. La période précédant le 
licenciement avait été difficile en raison des altercations qui s'enchaînaient et de la 
motivation de A.______ qui diminuait. Ce dernier était souvent absent à cause de 
son deuxième travail de maquilleur. Elle avait essayé de lui trouver une nouvelle 
source de motivation pour instaurer un nouvel équilibre, car cette situation était 
devenue difficile à gérer et n'était pas correcte vis-à-vis de ses collègues. Elle lui 
avait proposé des conditions de travail qui lui auraient permis de concilier ses 
deux activités, le maquillage et la restauration. Le but de son licenciement n'était 
pas qu'il retourne au chômage, mais de trouver une solution acceptable pour tous. 
C.______ a précisé pour le surplus qu'elle ne tenait pas compte des heures 
négatives dans le calcul des vacances, car ceci était illégal. Elle a enfin ajouté que 


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depuis l'été 2012 l'entreprise rencontrait des difficultés financières qui perduraient 
encore à ce jour. 
e. Quant à A.______, il a déclaré que les tentatives visant à trouver une solution 
avaient échoué. Selon lui, C.______ considérait les employés comme des pions. 
En ce qui concernait son temps de travail, ses heures négatives s'expliquaient par 
le fait qu'il ne travaillait plus au bar le jeudi soir. 
A.______ a indiqué avoir eu de nombreuses crises d'angoisse depuis son 
licenciement; il se faisait suivre par un médecin. Après s'être inscrit au chômage, 
il avait retrouvé un emploi de barman en gain intermédiaire, en juin 2013. 
f. Le 28 mars 2014, les parties ont adressé au Tribunal leurs plaidoiries finales 
écrites, aux termes desquelles elles persistaient dans leurs conclusions respectives. 
E. 
Dans le jugement entrepris, le premier juge a retenu que le licenciement litigieux 
et la proposition de modification du contrat qui l'accompagnait étaient fondés sur 
un motif réel et sérieux, à savoir le fait que le travailleur n'était simplement plus 
en mesure d'honorer les heures de travail convenues dans son contrat. Malgré les 
nombreuses propositions qui lui avaient été faites par son employeur pour trouver 
une solution de maintien de son taux à 80%, A.______ n'en n'avait accepté 
aucune et n'en avait pas proposé d'autres, continuant à violer ses obligations 
contractuelles. Son comportement était d'autant plus critiquable qu'il ne s'était par 
la suite plus présenté sur son lieu de travail et avait attendu plus d'une vingtaine de 
jours pour justifier son absence et ce malgré la mise en demeure que lui avait 
adressée son employeur. 
F. 
L'argumentation des parties sera examinée dans la partie "EN DROIT" ci-dessous, 
dans la mesure utile à la solution du litige. 
EN DROIT 
1. 
1.1 L'appel est dirigé contre une décision finale de première instance rendue dans 
le cadre d'un litige portant sur une valeur de plus de 10'000 fr. au dernier état des 
conclusions de première instance (art. 308 al. 1 let. a et al. 2 CPC). 
Il a été déposé dans le délai de 30 jours à compter de la notification de la décision 
motivée (art. 311 al. 1 CPC), et respecte au surplus la forme prescrite (art. 130, 
131 et 311 CPC). 
L'appel est ainsi recevable. 
1.2 L'instance d'appel revoit la cause en fait et en droit avec un plein pouvoir 
d'examen (art. 310 CPC). 


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1.3 En matière de litiges de travail dont la valeur litigieuse est inférieure à 
30'000 fr., la maxime inquisitoriale sociale s'applique, le juge établissant ainsi les 
faits d'office (art. 247 al. 2 let. b CPC; TAPPY, op. cit., n. 22 ad art. 247 CPC). La 
cause est soumise à la procédure simplifiée (art. 243 al. 1 CPC). 
2. 
Dans un premier moyen d'ordre formel, l'appelant se plaint d'une violation de son 
droit d'être entendu au motif que le premier juge n'aurait pas examiné certains 
faits essentiels de la cause, à savoir l'existence d'une pratique de l'employeur en 
matière de congés-modification et le fait que l'intimée ait littéralement nié avoir 
licencié l'appelant durant la procédure. 
2.1 Le droit d'être entendu, garanti à l'art. 29 al. 2 Cst., comprend le devoir 
minimum pour l'autorité d'examiner et de traiter les problèmes pertinents. Ce 
devoir est violé lorsque le juge ne prend pas en considération des allégués, 
arguments, preuves et offres de preuve présentés par l'une des parties et 
importants pour la décision à rendre. Il incombe à la partie soi-disant lésée 
d'établir que l'autorité n'a pas examiné certains éléments qu'elle avait 
régulièrement avancés à l'appui de ses conclusions et que ces éléments étaient de 
nature à influer sur le sort du litige (ATF 135 I 187 consid. 2.2 p. 190). Le droit 
d'être entendu impose également au juge de motiver sa décision, afin que le 
destinataire puisse en saisir la portée et, le cas échéant, l'attaquer en connaissance 
de cause (ATF 136 I 184 consid. 2.2.1). Pour répondre à cette exigence, il suffit 
que le juge mentionne, au moins brièvement, les motifs qui l'ont guidé et sur 
lesquels il a fondé sa décision. Il n'est pas tenu de discuter tous les arguments 
soulevés par les parties, mais peut se limiter à ceux qui lui apparaissent pertinents 
(ATF 137 II 266 consid. 3.2; 136 I 229 consid. 5.2; arrêts du Tribunal fédéral 
5A_12/2013 du 8 mars 2013 consid. 4.1 in fine et 5A_778/2012 du 24 janvier 
2013 consid. 5.2). La motivation peut d'ailleurs être implicite et résulter des 
différents considérants de la décision (arrêts du Tribunal fédéral 6B_311/2011 du 
19 juillet 2011 consid. 3.1 et arrêt cité, 6B_12/2011 du 20 décembre 2011 consid. 
6.1 non publié aux ATF 138 I 97). 
2.2 En l'espèce, contrairement à ce que soutient l'appelant, le fait que l'intimée ait 
procédé à plusieurs congés-modification durant la période où il a été licencié ne 
démontre pas en tant que tel le caractère abusif de son propre licenciement, dont 
les conditions seront examinées infra. L'examen de la validité du congé doit en 
effet s'effectuer au regard des circonstances concrètes de chaque cas particuliers. 
Quant à la dénégation de l'intimée relative à la résiliation qu'elle a notifiée au 
travailleur, cet élément n'est en soit pas suffisant pour remettre en cause la 
véracité des motifs du licenciement. Là encore, l'examen ne doit pas s'apprécier 
selon des éléments indirects mais doit reposer sur la validité des motifs avancés. 
Dès lors que ces éléments n'étaient en l'espèce pas suffisamment pertinents et 
qu'ils n'étaient pas étayés par d'autres éléments du dossier, c'est à bon droit que le 
premier juge ne les a pas retenus. 


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Partant, le grief de violation du droit d'être entendu doit être rejeté. 
3. 
L'appelant fait grief au premier juge de ne pas avoir retenu le caractère abusif de 
son licenciement, qui selon lui était un congé-modification illicite. Il soutient que 
les reproches formulés à son encontre n'étaient que de purs prétextes visant à lui 
imposer sans raison des conditions de travail défavorables. 
 
3.1 Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée 
indéterminée peut être résilié par chacune des parties; en droit suisse du travail, la 
liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en 
principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit fondamental de 
chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est cependant limité 
par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO) (arrêts du Tribunal fédéral 
4A_748/2012 du 3 juin 2013 c. 2.2; 4A_99/2012 du 30 avril 2012 consid. 2.2.1; 
ATF 136 III 513 consid. 2.3; 131 III 535 consid. 4.1). 
 
Le 
congé 
sous 
réserve 
de 
modification 
ou 
congé-modification 
(«Änderungskündigung») vise une résiliation prononcée à la suite d'un refus du 
salarié d'accepter une modification de ses conditions de travail. Le congé-
modification au sens étroit se caractérise par le fait qu'une partie résilie le contrat, 
mais accompagne sa déclaration de l'offre de poursuivre les rapports de travail à 
des conditions modifiées. Le salarié est ainsi placé devant l'alternative consistant 
soit à accepter une péjoration de ses conditions de travail, soit à quitter 
l'entreprise. Sur le plan juridique, il s'agit d'une résiliation liée à une offre de 
poursuivre les rapports de travail à des conditions modifiées. Le congé-
modification au sens large vise, pour sa part, une résiliation qui n'est pas 
directement couplée avec la proposition de modification (arrêts du Tribunal 
fédéral 4C.317/2006 du 4 janvier 2007 consid. 3.3; 4C.177/2003 du 21 octobre 
2003, consid. 3.1; ATF 123 III 246 consid. 3). 
 
En principe, le congé-modification n'est pas abusif. La jurisprudence, suivant 
l'avis de la doctrine dominante, admet son principe car, comme tout contrat, le 
contrat de travail n'est pas immuable; il peut cependant y avoir abus dans certaines 
circonstances (cf. ATF 123 III 246 consid. 3a et b p. 249 s. et les références citées; 
arrêt du 17 décembre 1996 op. cit., consid. 4b/bb). Tel est notamment le cas 
lorsque l'employeur propose des modifications qui doivent entrer en vigueur 
immédiatement, soit avant l'expiration du délai de licenciement, et qu'il congédie 
le salarié qui n'a pas accepté. La pratique considère que le licenciement est abusif 
au sens de l'art. 336 al. 1 let. d CO, car, en refusant une modification du contrat 
avant l'échéance, l'employé fait valoir de bonne foi une prétention découlant de 
son contrat de travail et c'est ce refus qui est à l'origine du licenciement. Selon le 
Tribunal fédéral, un tel procédé constitue toujours un congé abusif, car 
l'employeur doit fournir les mêmes prestations jusqu'à l'expiration du délai de 
congé (ATF 123 III 246 consid. 4a; arrêt du Tribunal fédéral 4C.7/1999 du 13 juin 


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2000, SJ 2000 I 49, consid. 2; arrêt du 17 décembre 1996 op. cit., consid. 4b/bb). 
La doctrine partage cet avis (cf. Marie-Gisèle ZOSS, La résiliation abusive du 
contrat de travail, thèse Lausanne 1996, p. 207 s.; Rémy WYLER, Droit du travail, 
Berne 2002 p. 405 s.; Thomas GEISER, Die Änderungskündigung im 
schweizerischen Arbeitsrecht, AJP/PJA 1/99 p. 60 ss, no 3.14, qui rattache 
toutefois ce cas d'abus à l'art. 336 al. 1 let. c CO; Gabriel AUBERT, Commentaire 
romand, art. 336 CO no 9, qui considère, pour sa part, que la problématique relève 
de l'art. 337 CO) (arrêt du Tribunal fédéral 4C.317/2006 du 4 janvier 2007 consid. 
3.3; 4C.177/2003 du 21 octobre 2003 consid. 3.2). 
 
En revanche, si l'employeur propose au travailleur de conclure un contrat de 
travail à de nouvelles conditions, reposant sur un motif défendable, pour la fin du 
délai de résiliation, le travailleur a le choix soit d'accepter cette proposition, soit 
de quitter son emploi à l'échéance dudit délai. En pareille hypothèse, la résiliation 
du contrat liée au refus du travailleur d'accepter la modification proposée et 
devant entrer en vigueur après l'écoulement du délai de congé n'est pas abusive 
(arrêt du Tribunal fédéral 4C.246/2004 du 5 octobre 2004 consid. 2.3; ATF 
4C.177/2003 c. 3.3). 
 
La résiliation est également abusive lorsqu'elle sert de moyen de pression pour 
imposer au travailleur une modification défavorable du contrat, sans qu'il existe 
des motifs économiques liés à l'exploitation de l'entreprise ou aux conditions du 
marché (arrêts du Tribunal fédéral 4A_349/2009 du 20 octobre 2009 consid. 3.2; 
4C.7/1999 du 13 juin 2000, consid. 3, SJ 2001 I p. 49; Gabriel AUBERT, 
Commentaire romand, n. 10 ad art. 336 CO). 
 
En application de l'art. 8 CC, il appartient, en principe, à la partie qui a reçu son 
congé de prouver que celui-ci est abusif (ATF 123 III 246 JT 1998 I 300; 121 III 
60, JT 1996 I 47). Toutefois, compte tenu des difficultés qu'il peut y avoir à 
apporter la preuve du motif réel du congé, le juge peut présumer en fait l'existence 
d'un licenciement abusif lorsque l'employé parvient à présenter des indices 
suffisants pour faire apparaître comme inexistant le motif avancé par l'employeur. 
Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n'a pas pour résultat d'en 
renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de "preuve par 
indices". De son côté, l'employeur ne peut rester inactif; il n'a pas d'autre issue que 
de fournir des preuves à l'appui de ses propres allégations quant au motif du congé 
(arrêts du Tribunal fédéral 4A_408/2011 du 15 novembre 2011, consid. 5.2 et 
4A_665/2010 du 1er mars 2011, consid. 7.2; ATF 130 III 699 consid. 4.1). Cela 
étant, la motivation inexacte du congé ne constitue pas en soi un motif de 
licenciement abusif (arrêt du Tribunal fédéral 4A_346/2009 du 20 octobre 2009, 
consid. 3.2; ATF 130 III 699 consid. 4.1). 
 
3.2 En l'espèce, les parties étaient liées par un contrat de travail à durée 
indéterminée conclu le 2 juin 2009, prévoyant un délai de résiliation de deux 


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mois. Bien que l'intimée ait, par une erreur manifeste, indiqué un délai de congé 
d'un mois au lieu de deux mois, il ressort de son courrier de résiliation du 
27 septembre 2012 que les modifications contractuelles proposées devaient entrer 
en vigueur à l'échéance du délai de congé. L'appelant a d'ailleurs reçu son salaire 
habituel, sans diminution aucune, jusqu'à fin novembre 2012. Ainsi, il n'apparaît 
pas - et l'appelant ne soutient pas le contraire - que l'employeur voulait imposer 
une modification du contrat de travail avant l'expiration du délai de congé. 
 
En ce qui concerne le bien-fondé matériel du congé-modification, il sied de 
relever que l'intimée a expliqué à l'appelant, de manière claire et circonstanciée, 
les motifs invoqués à l'appui de son licenciement, par courriel du 24 octobre 2014. 
Il en ressort que les griefs concernent ses absences de dernière minute et ses 
heures négatives. L'appelant critique ces constatations sans toutefois apporter la 
preuve que ses relevés d'heures, établis par pièces, ne correspondraient pas à la 
réalité. Le fait qu'il ait eu des vacances à récupérer est sans incidence, dès lors que 
les heures négatives n'étaient pas comptabilisées, respectivement compensées, 
dans le décompte des vacances. La teneur de l'email du 7 mars 2012, selon lequel 
l'appelant travaillait trop, se réfère manifestement à son solde de vacances et non à 
son horaire mensuel. Par ailleurs, ces griefs ont été corroborés par les déclarations 
des témoins, lesquels ont confirmé de manière concordante les absences de 
l'appelant ainsi que l'accomplissement partiel de ses heures de travail. Ainsi, il 
ressort de la procédure que l'appelant organisait librement son temps de travail et 
que régulièrement il n'effectuait pas les heures convenues avec son employeur, 
sans vouloir toutefois réduire son taux d'activité. Malgré les propositions et 
avertissements de son employeur, l'appelant n'a pas réagi. Il n'explique pas non 
plus en quoi son poste d'event coordinator l'aurait empêché d'effectuer les heures 
convenues, alors même que son employeur lui avait demandé de se consacrer 
davantage à cette activité. En ayant eu plusieurs discussions avec l'appelant et en 
lui ayant proposé diverses solutions pour rattraper ses heures avant de procéder à 
la résiliation litigieuse, l'intimée s'est montrée soucieuse de son employé et 
impliquée à trouver une solution pour maintenir les rapports de travail. Au vu de 
ce qui précède, le congé notifié le 27 septembre 2012 reposait sur des motifs 
objectivement 
défendables, 
indépendamment 
des 
reproches 
relatifs 
au 
comportement de l'appelant et de la baisse du chiffre d'affaires de l'entreprise, car 
l'intimée était en droit d'attendre de son employé qu'il accomplisse les heures de 
travail correspondant à sa rémunération et ce pour la bonne marche de ses affaires 
et par souci d'équité envers ses autres employés. Enfin, la Cour relèvera que les 
nouvelles conditions de travail étaient au demeurant similaires à celles dont 
bénéficiait l'appelant, sous réserve du taux d'activité, réduit à 60%. Le salaire était 
toujours calculé sur la base de 4'200 fr. par mois pour un 100%, malgré une erreur 
de frappe indiquant 2'100 fr. au lieu de 2'520 fr., ce que l'appelant ne remet 
d'ailleurs plus en cause dans le cadre de son appel. Dans ces circonstances, 
l'intimée ne s'est nullement servie du congé comme moyen de pression pour 


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imposer au travailleur une modification matériellement injustifiée, puisque celle-
ci était fondée et n'est intervenue que lorsqu'il n'y a plus eu d'espoir de parvenir à 
un accord sur la réduction des horaires de travail et après un avertissement 
explicite. L'on ne se trouve dès lors pas en présence d'un congé-modification 
revêtant un caractère abusif. 
 
L'appel s'avère ainsi infondé, de sorte que le jugement entrepris sera entièrement 
confirmé. 
4. 
La procédure est gratuite (art. 114 let. c CPC). 
Il n'est pas alloué de dépens (art. 22 al. 2 LaCC). 
* * * * * 


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PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes, groupe 2 : 
A la forme : 
Déclare recevable l'appel formé par A.______ contre le jugement JTPH/203/2014 rendu 
le 26 mai 2014 par le Tribunal des prud'hommes. 
Au fond : 
Le rejette et confirme le jugement entrepris. 
Déboute les parties de toutes autres conclusions. 
Sur les frais : 
Dit que la procédure est gratuite. 
Dit qu'il n'est pas alloué de dépens. 
Siégeant : 
Madame Paola CAMPOMAGNANI, présidente; Monsieur Daniel CHAPELON, juge 
employeur, 
Monsieur 
Marc 
LABHART, 
juge 
salarié; 
Madame 
Véronique 
BULUNDWE-LÉVY, greffière. 
 
La présidente : 
Paola CAMPOMAGNANI 
 
La greffière : 
Véronique BULUNDWE-LÉVY
 
 
 
 
 
Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 
 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 (LTF; 
RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa notification avec 
expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal fédéral par la voie du recours en matière 
civile. 
 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 
 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 15'000.- fr.