ge_gerichte · ATA/199/2014 · 2014-04-01 · fr


RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/1251/2013-FPUBL 
ATA/199/2014 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 1er avril 2014 
 
 dans la cause 
 
Madame H______ 
représentée par Me Christine Sattiva Spring, avocate 
contre 
UNIVERSITE DE GENEVE 
 
 


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A/1251/2013 
EN FAIT 
1) 
 
Madame X______ a été engagée par courrier du 23 janvier 2012 par 
l’Université de Genève (ci-après : l’université) en qualité de commise 
administrative 5 à 100% pour la faculté de médecine (ci-après : la faculté). 
 
 
Son engagement a pris effet au 1er avril 2012 et était conclu pour une durée 
indéterminée. Après le temps d’essai de trois mois, les rapports de service 
pouvaient être résiliés de part et d’autre pour la fin d’un mois en respectant le 
délai d’un mois pour la fin d’un mois au cours de la première année de service 
puis de trois mois pour la fin d’un mois dès la deuxième année de service. 
L’engagement était soumis au règlement sur le personnel de l’université et plus 
spécifiquement aux art. 201 à 207 et 216 à 219. 
2) 
 
Selon son cahier des charges, Mme X______ (ci-après : l’intéressée ou la 
recourante) devait, sous la responsabilité de Monsieur R______, directeur du 
département A______ et C______ de la faculté (ci-après : le directeur), assurer la 
gestion budgétaire, administrative et organisationnelle de l’ensemble du 
département. 
3) 
 
L’intéressée a été hospitalisée du 9 au 15 juillet 2012, au secteur 
psychiatrique de l’Hôpital de Prangins. Elle n’a pas informé l’université des 
motifs de son incapacité de travail. Elle est venue au rendez-vous fixé par son 
employeur le 13 juillet 2012 pour faire le point de la situation. 
4) 
 
Un entretien a eu lieu le 9 août 2012, entre l’intéressée et le directeur, en 
présence de Madame B______, administratrice de la faculté. Selon le procès-
verbal de la réunion, il s’agissait de faire le point sur les événements du jeudi 26 
juillet 2012, au cours duquel deux altercations, impliquant l’intéressée, avaient eu 
lieu. La première s’était déroulée le matin avec Madame P______, la seconde, 
l’après-midi, l’avait opposée à Monsieur M______. 
5) 
 
Le 10 août 2012, l’intéressée a trouvé, en face de la sortie de l’ascenseur du 
5ème étage, près de son bureau, une feuille A4 récapitulant les noms, emails et 
fonctions de sept collaborateurs du département. Une photo de chacun d’eux était 
placée en regard de leur nom, à l’exception de la ligne dédiée à l’intéressée, sur 
laquelle l’image consistait en une caricature d’une personne fâchée. 
 
 
Immédiatement informé par un courriel de l’intéressée, le directeur a 
interpellé trois collaborateurs en leur demandant de trouver le responsable. 
6) 
 
Le 24 août 2012, l’intéressée a transmis au directeur le procès-verbal de la 
réunion du 9 août 2012 dûment signé et accompagné de deux pages de remarques. 


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7) 
 
Par courrier du 6 septembre 2012, la faculté a convoqué l’intéressée à un 
entretien de service au motif de prestations insuffisantes. Le rendez-vous était 
initialement prévu le 10 octobre 2012. A la demande de l’employée, il a été 
repoussé au 18 puis au 22 octobre 2012. Par courrier du 18 octobre 2012, 
l’intéressée a informé le directeur que l’entrevue devait être reportée à une date 
ultérieure, compte tenu de son état de santé. 
8) 
 
L’intéressée a été hospitalisée du 26 octobre au 19 novembre 2012, puis 
s’est trouvée en incapacité totale de travailler. 
9) 
 
Par courrier du 3 décembre 2012, l’université a formulé un certain nombre 
de griefs à l’égard de Mme X______, soit principalement un manque de rigueur 
dans le classement et dans les paiements, un suivi lacunaire et inadéquat des 
contrats concernant les collaborateurs du département, une inexécution ou une 
exécution trop tardive de certaines demandes des chefs de groupe. Des réactions 
vives et inadéquates étaient décrites, ayant nécessité le changement de bureau de 
l’intéressée et son rapprochement de celui du directeur. 
10) 
Par correspondance du 4 décembre 2012, le conseil de l’intéressée a 
demandé à l’université de chercher un nouveau poste pour déplacer l’intéressée 
qui souhaitait retravailler rapidement. 
11) 
Par courrier du 3 janvier 2013, Mme X______ a contesté les griefs qui lui 
avaient été adressés. Il y avait eu un certain « flou » autour de son installation. 
Elle avait dû changer de bureau à réitérées reprises. Elle ne pouvait pas être 
immédiatement aussi performante que la personne qu’elle remplaçait et qui avait 
travaillé pendant vingt ans à cette place. Différents éléments avaient entravé ses 
tâches dont, notamment, la maladie de Madame S______ à laquelle elle aurait dû 
pouvoir se référer, le fait qu’un professeur ne remette des documents qu’avec 
retard, un clivage entre les collaborateurs des Hôpitaux universitaires de Genève 
(ci-après : HUG) et ceux de l’université. Ses conditions de travail violaient la loi. 
12) 
Le 18 janvier 2013, l’université a résilié les rapports de service de 
Mme X______ pour le terme du 28 février 2013. La travailleuse était libérée de 
son obligation de travailler. 
13) 
Mme X______ a fait opposition à son congé le 20 février 2013 au sens de 
l’art. 336 b de la loi fédérale complétant le Code civil suisse du 30 mars 1911 
(Livre cinquième : Droit des obligations (CO - RS 220). La décision de 
licenciement devait être annulée. L’intéressée devait être affectée à une nouvelle 
fonction au sein de l’université dès qu’elle serait en mesure de reprendre une 
activité salariée à temps partiel. Elle réclamait, à son employeur, une indemnité de 
CHF 30'000.- avec intérêts à 5% dès le 1er mars 2013. 


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14) 
Par courrier du 7 mars 2013, l’université a rejeté l’opposition. La décision 
sur opposition était exécutoire nonobstant recours. 
15) 
Le 19 avril 2013, l’employée a interjeté recours contre la décision du 7 mars 
2013. La décision de résiliation des rapports de service datée du 18 janvier 2013 
devait être « révoquée ». Elle restait collaboratrice de l’université, ultérieurement 
au 28 février 2013, et devait être réintégrée à un poste correspondant à ses 
capacités et à ses compétences. L’université devait être condamnée à lui verser 
une indemnité fixée à dires de justice. 
 
 
Monsieur L______, précédent titulaire du poste pendant plus de vingt ans, 
avait travaillé avec l’intéressée pendant quelques semaines. Il s’était étonné du 
peu de travail à effectuer en avril 2012. Cette remarque la confortait dans l’idée 
que, dès son arrivée, elle n’avait pas été la bienvenue dans le département. 
 
 
A l’expiration du temps d’essai de trois mois, aucune évaluation n’avait été 
faite. 
 
 
En juillet 2012, la recourante avait été hospitalisée. Malgré les pressions, 
elle n’en avait pas parlé à son employeur, mais lui avait fait parvenir un certificat 
d’incapacité de travail pour la période du 10 au 13 juillet 2012. Elle avait été 
convoquée le 13 juillet pour un entretien de deux heures, pour être testée sur ses 
capacités à reprendre son activité. Elle s’étonnait qu’un professeur de médecine 
ait osé agir au total mépris des droits légitimes d’une personne atteinte dans sa 
santé. Un certificat médical du 11 février 2013, établi par le Docteur D______, 
chef de clinique adjoint au département de psychiatrie de l’hôpital de Prangins, 
confirmait que l’état de santé de l’intéressée était précaire dès l’été 2012 et qu’il 
aurait nécessité un arrêt de travail. La patiente avait souhaité continuer son activité 
professionnelle, malgré les difficultés existantes. 
 
 
Concernant l’altercation du 26 juillet 2012, la recourante s’était sentie 
menacée par un collègue. Compte tenu de l’état de santé de l’employée, les 
débordements qui lui étaient reprochés par sa hiérarchie ne pouvaient donner lieu 
à une rupture des relations de travail. Elle regrettait que, malgré sa demande, 
aucune confrontation n’ait jamais été organisée avec M. M______. D’autres 
personnes lui avaient prêté des propos qu’elle n’avait pas tenus. Elle réitérait sa 
demande d’une réunion commune. 
 
 
La réaction du directeur le 10 août 2012, suite à la caricature, était 
inadéquate. Il contribuait à conforter l’auteur dans ses faits et gestes. La charte 
d’éthique et de déontologie avait été violée. 
 
 
La recourante s’était régulièrement plainte de ses conditions de travail, en 
raison notamment de la surcharge dont elle faisait l’objet. En particulier, elle 
n’avait pas d’imprimante, avait dû changer plusieurs fois de bureau, ce qui avait 


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nécessité la mise en cartons de l’intégralité des affaires dont elle s’occupait pour 
leur déménagement. Elle n’avait pas de rangements. Elle avait dénoncé les 
difficultés rencontrées et proposé des solutions au directeur, sans qu’aucune 
mesure n’ait été prise pour améliorer la situation. Plusieurs collègues étaient en 
surcharge de travail ou en burn-out. 
 
 
Elle n’avait jamais reçu aucun avertissement. A l’exception du procès-
verbal du 9 août 2012, aucun document ne faisait mention de l’insuffisance de ses 
prestations, même pas à la fin de la période d’essai de trois mois, preuve que son 
travail était satisfaisant ou à tout le moins suffisant. 
 
 
La décision de licenciement était arbitraire compte tenu des circonstances, 
notamment le fait qu’elle était venue travailler malgré son état de santé. Le 
principe de la proportionnalité était violé puisque l’employeur n’avait pas dit à la 
travailleuse sur quels points s’améliorer. Si le but recherché était l’amélioration 
des prestations de la recourante, il était clair que son licenciement ne représentait 
un moyen ni nécessaire ni proportionnel pour atteindre cet objectif. L’employeur 
avait violé son droit d’être entendu en refusant la confrontation avec les autres 
employés. L’atteinte à la santé de l’employée était liée aux pressions 
professionnelles. L’employeur ne pouvait pas s’en prévaloir pour la licencier. 
Privée de tout salaire depuis le 25 décembre 2012, le licenciement portait atteinte 
à ses droits de la personnalité. 
16) 
Par réponse du 22 mai 2013, l’université a conclu au rejet du recours. 
 
 
La durée du préavis d’un mois pour la fin d’un mois avait été respectée tout 
comme le droit d’être entendu de l’employée. La période probatoire servait 
précisément à vérifier l’aptitude à exécuter les tâches découlant du cahier des 
charges avant que la personne ne soit nommée fonctionnaire. En l’espèce, la 
hiérarchie avait constaté de nombreux manquements dans l’exécution des travaux 
confiés à la recourante. Ces reproches avaient été formulés lors de plusieurs 
entretiens entre le directeur et l’employée, sans qu’aucune amélioration ne soit 
perceptible. Les confrontations sollicitées par l’employée avec certains de ses 
collègues étaient inutiles voir inappropriées. L’université n’avait aucune 
obligation de procéder à une tentative de reclassement compte tenu du statut de la 
recourante. 
17) 
Une audience de comparution personnelle des parties s’est tenue le 
12 juin 2013. 
 
 
La recourante a relevé que les reproches avaient toujours été formulés 
pendant ses absences de l’établissement. Il appartenait à l’employeur de 
démontrer la réalité de ceux-ci et non au travailleur d’en prouver l’absence. Deux 
des professeurs avaient accumulé une centaine de factures. Elle n’avait pas eu le 
temps de les traiter avant que l’un d’entre eux ne les reprenne. Le retard ne lui 


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était pas imputable. S’agissant des contrats de travail des collaborateurs, la 
diversité des statuts rendait le traitement des dossiers difficile. Elle n’avait pas pu 
compter sur l’aide de la responsable, en congé maladie de longue durée. Elle 
n’avait pas retrouvé d’emploi et ne percevait pas les indemnités de chômage, 
n’ayant cotisé que onze mois. Elle n’avait pas souvenir que des griefs aient été 
formulés à son encontre, même lors de l’entretien du 13 juillet 2012, auquel elle 
s’était rendue malgré son incapacité de travail. 
 
 
L’université s’est opposée à toute réintégration. Les griefs n’avaient été 
émis qu’oralement jusqu’à la réunion du 9 août 2012. Un entretien avant la fin du 
temps d’essai n’avait pas pu se tenir, compte tenu des vacances ou absences pour 
maladie des personnes concernées. 
 
 
Au titre de mesure d’instruction, la recourante n’a sollicité que l’audition de 
M. L______. 
18) 
Lors de l’audience d’enquêtes du 26 juin 2013, M. L______ a été entendu 
en qualité de témoin. Il était titulaire du poste de la recourante jusqu’à 
l’engagement de celle-ci. Il avait participé au processus de recrutement et avait 
collaboré avec l’intéressée les trois premières semaines pour assurer la transition. 
Lors de ses débuts, en 1989, personne ne l’avait encadré. Le poste impliquait du 
travail. Il était possible qu’il ait dit que la période d’avril 2012 avait été plus 
calme que d’habitude. La gestion des retards dans les factures nécessitait 
simplement de rappeler aux professeurs les échéances. Il était possible de les 
interpeller, même si l’on débutait dans cette fonction. Concernant les contrats, il 
était possible de trouver des solutions même en l’absence de la personne de 
référence. Certains dans l’équipe étaient un peu étourdis, moins organisés, voire 
« enquiquineurs », mais c’était une bonne équipe et tout le monde était très 
sympathique. L’ambiance était bonne. 
19) 
Dans leurs observations après enquêtes, les parties ont persisté dans leurs 
conclusions. 
20) 
Par courrier du 12 septembre 2013, les parties ont été informées que la cause 
était gardée à juger. 
 
EN DROIT 
1) 
 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - 
LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 
12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 


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2) 
a. 
L’université est régie par la loi sur l’université du 13 juin 2008 (LU – 
C 1 30), entrée en vigueur le 17 mars 2009. 
 
b. 
Selon l’art. 1 al. 1 LU, l’université est un établissement de droit public doté 
de la personnalité morale. Elle s’organise elle-même. Les dispositions complétant 
la LU sont fixées dans le statut de l’université, les règlements dont celle-ci se 
dote, sous réserve de l’approbation du Conseil d’Etat, et d’autres règlements 
adoptés par elle (art. 1 al. 2 et 3 LU). 
 
c. 
Selon l’art. 12 al. 2 LU, le corps du personnel administratif et technique est 
soumis aux dispositions de la loi générale relative au personnel de 
l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics 
médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05) et de la loi concernant le 
traitement et les diverses prestations alloués aux membres du personnel de l’Etat, 
du pouvoir judiciaire et des établissements hospitaliers du 21 décembre 1973 
(LTrait - B 5 15). 
 
d. 
En vertu de l’art. 13 al. 1 LU, l’université est l’employeur de son personnel. 
Les compétences qui appartiennent au Conseil d’Etat, respectivement à l’office du 
personnel, à teneur de la LPAC sont déléguées aux organes de l’université selon 
les modalités définies par le règlement sur le personnel de l’université, approuvé 
par le Conseil d’Etat (ci-après : RU ; consultable sur le site : www.unige.ch). 
Ledit règlement est entré en vigueur le 17 mars 2009 et a été révisé le 14 mars 
2013. Les dispositions pertinentes dans le présent cas n’ont toutefois pas fait 
l’objet de modifications. 
 
3) 
a. 
Selon l’art. 4 LPAC, le personnel de la fonction publique se compose de 
fonctionnaires, d’employés, d’auxiliaires, d’agents spécialisés et de personnel en 
formation. Est un fonctionnaire le membre du personnel régulier ainsi nommé 
pour une durée indéterminée après avoir accompli comme employé une période 
probatoire (art. 5 LPAC). Est un employé le membre du personnel régulier qui 
accomplit une période probatoire (art. 6 LPAC). 
 
b. 
Tout employé est soumis à une période d’essai de 3 mois (art. 57 du 
règlement d’application de la loi générale relative au personnel de l’administration 
cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 
24 février 1999 - RPAC - B 5 05.01). 
 
 
La nomination en qualité de fonctionnaire intervient au terme d'une période 
probatoire de 2 ans, sous réserve de prolongation de cette dernière (art. 47 
al. 1 RPAC). 
4) 
 
Les prestations du nouveau collaborateur font l'objet, au terme de la période 
d'essai de trois mois et des première et deuxième années probatoires, d'une 
analyse qui porte notamment sur les capacités, le travail effectué et le 


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comportement du titulaire. Les résultats de l’analyse sont portés à la connaissance 
du titulaire et discutés au cours d’un entretien avec son chef direct et le supérieur 
hiérarchique. La formule d’analyse des prestations doit être signée par tous les 
intéressés. Le titulaire a la possibilité de rédiger une note contestant tout ou partie 
de l’analyse. Cette note fait partie intégrante du dossier d’analyse. Si les résultats 
ne sont pas jugés satisfaisants, l’intéressé est avisé par écrit qu’il n’assume pas 
d’une manière satisfaisante les tâches qui lui sont confiées, qu’il doit améliorer ses 
prestations dans un ou plusieurs domaines, qu’une nouvelle analyse doit être faite 
dans un délai maximum de 12 mois, au plus tard avant la fin de la période 
probatoire et que si les résultats de cette nouvelle analyse ne sont toujours pas 
satisfaisants, une autre affectation lui est proposée. Si cette solution n’est pas 
possible, il est avisé que les rapports de service doivent cesser au plus tard à la fin 
de la période probatoire (art. 5 du règlement d’application de la loi concernant le 
traitement et les diverses prestations alloués aux membres du personnel de l’Etat 
et des établissements hospitaliers du 17 octobre 1979 - RTrait - B 5 15.01). 
 
 
L’article 5 RTrait a pour but de permettre à l’autorité qui emploie une 
personne de s’assurer de ses compétences avant qu’elle ne soit nommée 
fonctionnaire et faciliter ainsi le licenciement des personnes ne répondant pas à 
ses attentes. L’employé est protégé dans la mesure où il a un droit de participation 
à la procédure, lui permettant de dialoguer avec son employeur. Dès lors qu’il 
connaît et comprend les raisons d’une éventuelle insatisfaction, il peut améliorer 
ses prestations (ATA/233/2008 du 20 mai 2008 ; ATA/311/2005 du 26 avril 
2005 ; ATA/855/2004 du 2 novembre 2004). 
5) 
 
La décision de l’administration de mettre fin aux rapports de service d’un 
employé ou d’un fonctionnaire est soumise à des règles formelles et matérielles 
différentes. 
 
a. 
Dans les deux cas, l’employeur public doit respecter le délai de résiliation 
de l’art. 20 LPAC. 
 
 
Après le temps d’essai et pendant la première année d’activité, le délai de 
résiliation est d’un mois pour la fin d’un mois (art. 20 al. 2 LPAC). 
 
b. 
Avant que la décision de licencier soit prise, tant le fonctionnaire que 
l’employé doivent être entendus (art. 21 al. 1 LPAC ; art. 41 LPA). 
 
 
Un entretien doit avoir lieu entre le membre du personnel et son supérieur 
hiérarchique à propos des manquements aux devoirs du personnel. Le droit d'être 
entendu est exercé de manière écrite dans les situations où un entretien de service 
ne peut pas se dérouler dans les locaux de l'administration en raison, notamment, 
de l’absence pour cause de maladie du membre du personnel. Le supérieur 
hiérarchique transmet par écrit au membre du personnel les faits qui lui sont 


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reprochés et lui impartit un délai de trente jours pour faire ses observations 
(art. 44 RPAC). 
 
c. 
La décision de licencier un fonctionnaire doit obligatoirement être motivée 
(art. 21 al. 3 LPAC) tandis que, pour celle prononçant le licenciement d’un 
employé, l’administration peut renoncer à le faire, mais doit toutefois remplir cette 
exigence si l’employé licencié le requiert (art. 21 al. 1 LPAC). 
 
d. 
Selon l’art. 21 al. 3 LPAC, un fonctionnaire ne peut être licencié qu’en 
présence d’un « motif fondé », au sens de l’art. 22 LPAC, soit d’un motif 
démontrant que la poursuite des rapports de service n’est plus compatible avec le 
bon fonctionnement de l’administration en raison de l’insuffisance des prestations, 
du manquement grave et répété au devoir de service ou d’une inaptitude à remplir 
les exigences du poste. 
 
 
Dans le cas d’un employé, son licenciement n’est possible qu’en présence 
d’un motif, susceptible d’être communiqué à la personne licenciée conformément 
à l’art. 21 al. 1 LPAC. Ce motif n’a cependant pas nécessairement à réunir les 
conditions d’intensité d’un motif fondé au sens de l’art. 22 LPAC. Le 
licenciement intervenant pendant la période probatoire et avant la nomination de 
l’agent public, l’administration doit pouvoir jauger, au vu des prestations fournies 
par l’intéressé et le comportement que celui-ci a adopté pendant la période 
probatoire, les chances de succès de la collaboration future et pouvoir y mettre fin 
si nécessaire. Dans ce cadre, elle dispose, de jurisprudence constante, d’un très 
large pouvoir d’appréciation quant à l’opportunité de la poursuite des rapports de 
service que l’autorité de recours ne peut pas revoir (art. 61 LPA). 
 
 
Dans sa prise de décision, elle reste néanmoins tenue au respect des 
principes et droits constitutionnels, notamment celui de la légalité, de la 
proportionnalité, de l’interdiction de l’arbitraire et du droit d’être entendu 
(ATA/214/2013 du 9 avril 2013; ATA/50/2013 du 29 janvier 2013 et les 
références citées). C’est ce seul cadre que doit respecter le motif sur lequel se 
fonde la décision de licencier l’employé. 
 
e. 
Tant pour l’employé que pour le fonctionnaire, l’art. 44A RPAC renvoie, 
par analogie, aux art. 336c et 336d CO en matière de résiliation en temps 
inopportun. 
 
f. 
Peut recourir à la chambre administrative pour violation de la loi tout 
membre du personnel dont les rapports de service ont été résiliés. Si la chambre 
administrative retient que la résiliation des rapports de service est contraire au 
droit, elle peut proposer à l’autorité compétente la réintégration. En cas de 
décision négative de l'autorité compétente, la chambre administrative fixe une 
indemnité dont le montant ne peut être inférieur à un mois et supérieur à vingt-
quatre mois du dernier traitement brut à l'exclusion de tout autre élément de 


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rémunération. L'indemnité ne peut être supérieure à six mois pour un employé 
(art 31 LPAC). 
6) 
 
En l’espèce, la recourante est employée de l’université au sens de 
l’art. 6 al. 1 LPAC. Elle a été soumise à un temps d’essai de trois mois au début 
de son contrat conformément à l’art. 57 RPAC. Les prestations de la recourante 
devaient faire l’objet, au terme de la période d'essai de trois mois d'une analyse, 
conformément à l’art. 5 RTrait. 
 
 
Il n’est pas contesté que les parties ont eu un entretien le 13 juillet 2012. 
Aucun procès-verbal de cette réunion n’a été rédigé et aucune formule d’analyse 
ne semble avoir été établie. La recourante conteste que des reproches lui aient été 
adressés à cette occasion alors que l’université affirme que tel est le cas. Or, si les 
résultats avaient été jugés insatisfaisants, l’employée aurait dû en être informée 
par écrit. La question de savoir si certains griefs ont quand même été émis à cette 
occasion, sans que les résultats ne soient jugés insatisfaisants, peut rester ouverte, 
tout comme la question des éventuelles conséquences de l’incapacité de travail de 
l’employée le jour de l’entretien et de l’absence de formule d’analyse, compte 
tenu de ce qui suit. 
7) 
 
Engagée à compter du 1er avril 2012, la recourante se trouvait dans sa 
première année de service. En lui communiquant le 18 janvier 2013 sa décision de 
la licencier pour le 28 février 2013, l’autorité intimée a respecté le délai légal de 
congé d’un mois pour la fin d’un mois. Il n’est pas contesté que le licenciement a 
été donné par l’autorité compétente. A juste titre, la recourante n’invoque pas les 
dispositions relatives au licenciement en temps inopportun, la période de 
protection étant échue au moment du licenciement. 
8) 
 
Durant le temps d’essai et la période probatoire, le licenciement peut être 
donné à un employé sans que l’employeur ne doive justifier de motifs fondés. 
9) 
a. 
La recourante reproche à l’université de ne pas lui avoir donné connaissance 
des plaintes formulées à son encontre par ses collègues et de lui avoir refusé la 
confrontation avec ceux-ci. 
 
 
Ces griefs doivent être appréciés à l’aune des garanties procédurales 
conférées par l’art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la Confédération suisse 
du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101) en matière d’administration de la preuve et 
d’accès au dossier. 
 
 
Tel qu’il est garanti par l’art. 29 al. 2 Cst., le droit d’être entendu comprend 
notamment le droit pour l’intéressé d’offrir des preuves pertinentes, de prendre 
connaissance du dossier, d’obtenir qu’il soit donné suite à ses offres de preuves 
pertinentes (Arrêt du Tribunal fédéral 2D_5/2012 du 19 avril 2012 consid. 2.3), de 
participer à l’administration des preuves essentielles ou à tout le moins de 


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s’exprimer sur son résultat, lorsque cela est de nature à influer sur la décision à 
rendre (ATF 135 I 279 consid. 2.3 p. 282 ; 132 II 485 consid. 3.2 p. 494 ; 127 I 54 
consid. 2b p. 56 ; Arrêt du Tribunal fédéral 2C_552/2011 du 15 mars 2012 
consid. 3.1). 
 
b. 
 La recourante a eu connaissance lors de l’entretien du 9 août 2012 des 
griefs que ses collègues avaient à son encontre. Elle s’est prononcée, par écrit, sur 
ceux-ci dans son complément au procès-verbal de ladite réunion. Alors qu’elle 
sollicitait, dans un premier temps, une confrontation avec certains de ses 
collègues, elle a abandonné cette prétention dans la procédure de recours où elle 
n’a sollicité que l’audition de M. L______, requête à laquelle la chambre de céans 
a accédé. En outre, son supérieur hiérarchique lui a transmis, par courrier du 3 
décembre 2012, le contenu des récriminations de l’université. Il a respecté la 
procédure prévue par l’art. 44 RPAC. Le droit d’être entendu de la recourante a 
été respecté. 
10) 
La recourante considère que la décision prise à son encontre est arbitraire et 
disproportionnée. 
 
a. 
Une décision de licencier un employé est arbitraire au sens de l’art. 9 Cst. si 
le motif invoqué viole gravement une norme ou un principe juridique indiscuté ou 
heurte de manière choquante le sentiment de la justice et de l’équité (ATF 138 I 
49 consid. 7.1 et les arrêts cités). Selon la jurisprudence, l’arbitraire ne résulterait 
pas du seul fait qu’une autre solution pourrait entrer en considération ou même 
qu’elle serait préférable. D’une manière générale, pour qu’une décision soit 
annulée pour cause d’arbitraire, il ne suffit pas que la motivation formulée soit 
insoutenable, il faut encore que ladite décision apparaisse arbitraire dans son 
résultat (ATF 138 III 378 consid. 6.1 ; 138 I 49 consid. 7.1 ; 137 I 1 consid. 2.4 ; 
136 I 316 consid. 2.2.2 ; 134 II 124 consid. 4.1 et les arrêts cités). Appelée à 
examiner le caractère arbitraire d’une décision, la chambre de céans suit le 
raisonnement du Tribunal fédéral en la matière (ATA/127/2014 du 4 mars 2014 ; 
ATA/661/2012 du 25 septembre 2012 consid. 5 et les références citées). 
 
 
b. 
En l’occurrence, lors de l’entretien du 9 août 2012, la recourante a reconnu 
un certain nombre de faits, notamment qu’elle s’était emportée, que ses 
débordements n’étaient pas un comportement normal, qu’elle était dans 
l’émotionnel, qu’elle devait se reprendre, « qu’elle avait dit des choses qu’elle 
n’aurait pas dû dire mais qu’elle devait les dire pour prendre soin de sa santé 
physique et mentale. Sinon elle implosait ». Elle s’est dit d’accord de faire des 
excuses à l’une des collègues impliquées dans les évènements du 26 juillet 2012. 
Ces faits ont manifestement pesé dans la décision de l’employeur de licencier 
l’employée, tout comme l’attitude inadéquate de l’intéressée vis-à-vis du décanat, 
ce qu’elle a aussi reconnu. Ces faits sont majoritairement survenus après 
l’échéance du temps d’essai, raison pour laquelle l’absence d’entretien et de 
rapport écrit à l’issue du délai de trois mois ne sont pas déterminants. En effet, 


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même à considérer que l’évaluation après trois mois ait été satisfaisante, le 
nombre de manquements survenus dans le mois qui a suivi, avant le 9 août 2012, 
et leur gravité, relativisent totalement l’appréciation qui aurait pu être faite à la fin 
du mois de juin 2012. 
 
 
Outre des problèmes relationnels, l’université fait grief à la recourante de 
n’avoir pas assumé correctement son cahier des tâches. Entendu en qualité de 
témoin, l’ancien titulaire du poste a confirmé que la gestion des retards dans les 
factures nécessitait simplement de rappeler aux professeurs les échéances. Il était 
possible de les interpeller, même si l’on débutait cette fonction. Concernant les 
contrats, il était possible de trouver des solutions même en l’absence de la 
personne de référence. Ce témoignage infirme les allégations de la recourante 
quant au fait que l’intimée n’aurait pas respecté les conditions de travail et 
souffrirait d’une mauvaise organisation. Quand bien même le témoin fait état 
d’« enquiquineurs » au sein de l’équipe, il a indiqué que l’ambiance de l’équipe 
était bonne. Quant à l’absence de rangements, d’imprimante et les autres 
doléances relatives à la place de travail, il semble que la situation ait été aussi 
partiellement due au déplacement de la recourante du cinquième au sixième étage 
suite aux événements du 26 juillet 2012. 
 
 
L’université jouit d’un très large pouvoir d’appréciation quant à 
l’opportunité de la poursuite des rapports de service que l’autorité de recours ne 
peut pas revoir (art. 61 LPA). Pour le surplus, la décision contestée respecte les 
principes de proportionnalité et d’interdiction de l’arbitraire, compte tenu des 
griefs de l’intimée. 
11) 
La recourante invoque enfin une violation de ses droits à la personnalité au 
vu de l’absence de versement de tout salaire à compter du 15 décembre 2012. 
 
a. 
Pendant la première année de service, le traitement est réduit de moitié, en 
cas d’absence continue ou discontinue pour cause de maladie justifiée excédant 
deux semaines de travail durant les trois premiers mois, huit semaines de travail 
dès le quatrième mois sans imputation de la période prévue au point précédent, 
puis supprimé après trois mois d’absence continue ou discontinue (art 59 al. 1 
RPAC). 
 
b. 
La diminution de salaire puis sa suppression totale est conforme à 
l’art. 59 RPAC. Le grief de violation des droits de la recourante est infondé. 
12) 
La représentation dénigrante de l’intéressée, le 10 août 2012, s’inscrit dans 
un contexte plus large. L’absence de photo semble être, pour partie, à l’origine de 
la première altercation du 26 juillet 2012. Même à considérer que l’événement du 
10 août 2012 constitue une violation de la personnalité de la recourante, cette 
conclusion n’aurait aucune incidence sur l’issue du présent litige. La question de 


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la violation de la charte d’éthique et de déontologie souffrira donc de rester 
ouverte. 
13) 
Le principe du reclassement, formalisé à l’art. 46A RPAC, n’est applicable 
qu’aux seuls fonctionnaires. C’est à tort que la recourante invoque un droit à cette 
mesure compte tenu de son statut d’employée. 
14) 
En tous points mal fondé, le recours contre la décision sur opposition du 
7 mars 2013 sera rejeté. Il n’est ainsi pas nécessaire d’entrer en matière sur les 
prétentions financières de la recourante. Aucun émolument ne sera mis à la charge 
de Mme X______ dès lors qu’elle plaide au bénéfice de l’assistance juridique (art. 
13 du règlement sur les frais, émoluments et indemnités en procédure 
administrative du 30 juillet 1986 - RFPA - E 5 10.03). Vu l’issue du litige, aucune 
indemnité de procédure ne lui sera allouée (art. 87 al. 2 LPA). 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 19 avril 2013 par Madame X______ contre la 
décision de l’Université de Genève du 7 mars 2013 ; 
au fond : 
le rejette ; 
dit qu’il n’est pas perçu d'émolument ni alloué d’indemnité de procédure ; 
dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 
17 juin 2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours 
qui suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 


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fédéral, 1000 Lausanne 14, par voie postale ou par voie électronique aux conditions de 
l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du recourant, invoquées 
comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Christine Sattiva Spring, avocate de la recourante 
ainsi qu'à l'Université de Genève. 
Siégeants : M. Thélin, président, Mme Junod, M. Dumartheray, Mme Payot Zen-
Ruffinen, M. Pagan, juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
la greffière-juriste : 
 
 
S. Hüsler Enz 
 
le président siégeant : 
 
 
Ph. Thélin 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
 
la greffière :