ge_gerichte · ATA/856/2020 · 2020-09-08 · fr

Résumé:
 Confirmation de l’existence d’un motif fondé de résiliation des rapports de service, la recourante n’ayant pas respecté l’horaire de travail, ayant adopté un comportement non respectueux vis-à-vis de ses supérieurs hiérarchiques et de ses collègues de travail et procédé à une manœuvre destinée à adresser une remontrance écrite à trois collaborateurs. Rejet du recours.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/1230/2019-FPUBL 
ATA/856/2020 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 8 septembre 2020 
 
dans la cause 
 
Madame A______ 
représentée par Me Philippe Eigenheer, avocat 
contre 
DÉPARTEMENT DES FINANCES ET DES RESSOURCES HUMAINES 
 


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EN FAIT 
1) 
 
Madame A______, née le ______ 1978, a été engagée à l’office des 
poursuites, devenu depuis lors l’office cantonal des poursuites (ci-après : OP), 
précédemment rattaché au département de la sécurité, de l’emploi et de la santé 
(ci-après : DSES) et actuellement au département des finances et des ressources 
humaines (ci-après : DF), en 2004 dans le cadre d’un contrat de durée déterminée. 
En 2010, elle a été engagée à l’OP en tant qu’auxiliaire, puis sous le statut 
d’employée dès 2013. Elle a été nommée fonctionnaire à compter du 
1er octobre 2015, après avoir successivement occupé les postes d’assistante 
huissière, de gestionnaire-comptable, de commise-administrative/assistante 
huissière et d’huissière assistante au service des saisies, poste dans lequel elle a 
été confirmée en 2016. Dans ce cadre, elle a occupé le poste d’huissière assistante 
« volante », hiérarchiquement subordonné à Monsieur B______, alors chef des 
huissiers des secteurs n° 1 à 7. 
2) 
 
Mme A______ a fait l’objet de plusieurs entretiens d’évaluation et de 
développement 
du 
personnel 
(ci-après : 
EEDP), 
d’abord 
signés 
par 
Madame C______, sa supérieure hiérarchique, qui dépendait de M. B______, 
ainsi que par ce dernier, puis par M. B______ uniquement pour ceux de 2015 et 
2016. Ces EEDP indiquaient qu’elle était une personne d’une nature agréable, 
d’humeur constante, appréciée de ses supérieurs et des autres collaborateurs, avec 
qui elle communiquait efficacement. Elle s’investissait dans son travail et était 
désireuse d’avancer dans sa fonction. Mme A______ jugeait excellents les 
contacts avec la hiérarchie et les collègues et adéquat le climat de travail. 
3) 
 
Entre janvier 2016 et août 2017, les relevés de contrôle mensuel de timbrage 
de Mme A______ indiquaient une quarantaine de timbrages « entrant » après 
9h00 et cinq timbrages « entrant » après 14h00. Entre janvier 2016 et 
janvier 2017, ils mentionnaient systématiquement des pauses de midi inférieures à 
trente minutes et des corrections automatiques pour le solde restant de trente 
minutes. 
4) 
a. 
En juin 2016, Mesdames D______ et E______ et Monsieur F______, après 
avoir passé des examens dans le cadre d’une formation générale relative à 
l’exécution forcée, se sont enquis téléphoniquement des résultats, ne les ayant pas 
reçus par courrier. L’examinateur leur a alors communiqué leurs notes, ainsi que 
celles obtenues par Mme A______, qui avait passé les mêmes examens mais qui, 
contrairement à eux, avait échoué, ce dont ils lui ont fait part. 
 
b. 
À la suite de cet appel, Mmes D______ et E______ et M. F______ ont été 
convoqués par M. B______ à un entretien de recadrage, leur supérieur leur ayant 
reproché de s’être immiscés dans la vie privée de Mme A______. 


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c. 
Par courriel du 25 juillet 2016, Monsieur G______, préposé de l’OP, a 
demandé à Monsieur H______, le supérieur hiérarchique de M. B______ jusqu’à 
fin 2016, d’inviter ce dernier à retirer des dossiers des collaborateurs concernés, le 
compte rendu dudit entretien de recadrage, l’absence de gravité de l’incident en 
cause ne justifiant pas une telle mesure, qui était disproportionnée. 
 
d. 
Le même jour, M. H______ a transmis ce courriel à M. B______, lui 
demandant de se conformer à la demande de M. G______. 
5) 
 
Dès fin 2016, M. G______ a procédé, en présence d’un responsable des 
ressources humaines (ci-après : RH) de l’OP (ci-après : le responsable RH), à 
l’audition des collaborateurs de M. B______ pour les entendre sur leur vécu au 
sein de l’OP et cerner certaines pratiques de management, déclarations ayant fait 
l’objet de procès-verbaux signés par les intéressés. 
 
a. 
M. F______ a fait état de plusieurs épisodes problématiques avec 
M. B______, son supérieur dès 2015. Il avait constaté que celui-ci effectuait une 
pause à l’arrivée de Mme A______, de 9h00-9h15 jusqu’à 10h00-10h30, ce qui 
avait pour conséquence de le laisser seul au guichet et d’engendrer des retards 
dans le traitement des dossiers. En fin d’année 2015, M. B______ l’avait en outre 
humilié devant ses collègues en confiant à Mme A______ les visites des débiteurs 
à l’extérieur, après qu’elle se fut plainte d’avoir dû s’occuper seule du guichet. À 
une autre occasion, Mme A______ lui avait fait part de son désaccord concernant 
la gestion d’un dossier et avait téléphoné à M. B______, mettant l’appel sur haut-
parleur. Son supérieur avait alors crié qu’il lui infligerait un avertissement, 
conversation entendue par tous les collaborateurs présents. M. B______ lui avait 
également fait subir un entretien de recadrage en lien avec la communication des 
résultats d’examen de Mme A______, ce qui était disproportionné au regard de la 
maladresse commise. 
 
 
À ces éléments s’ajoutait la posture de « cheffe » endossée par 
Mme A______, qui était protégée par M. B______ en raison de leur proximité, 
celle-ci s’étant au demeurant permise de déplacer le frigo acquis par plusieurs 
collaborateurs dans son bureau pour son usage exclusif. En outre, une collègue, 
Madame I______, lui avait confirmé, après avoir entendu une conversation entre 
Mme A______ et M. B______, la rumeur selon laquelle un complot avait été 
ourdi à son encontre, consistant en l’engagement d’une assistante sur des critères 
de beauté, ce qui devait conduire à son licenciement pour harcèlement. La 
personne ainsi engagée, Madame J______, lui avait du reste indiqué que 
Mme A______ avait participé à son recrutement et avait tenu des propos peu 
élogieux à son égard. 
 
b. 
Mme I______ avait constaté que M. B______ favorisait Mme A______, 
laquelle s’adressait à son supérieur en lui manquant de respect et estimait, à son 
niveau, avoir le pouvoir de décider de l’avenir professionnel des gens, ce dont elle 


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se vantait, les collaborateurs ayant peur d’elle. Mme A______ avait également 
fomenté un complot consistant dans le recrutement d’une assistante sur des 
critères de beauté afin de conduire M. F______ à la faute, à l’encontre duquel elle 
voulait se venger après l’épisode de la communication des résultats d’examen. 
Bien qu’elle eût soumis sa candidature pour le poste en question, celui-ci avait été 
attribué à Mme J______, la fille d’une personne travaillant déjà à l’OP et qui 
connaissait Mme A______. Les pauses du matin de Mme A______ et de 
M. B______ étaient plus longues que celles des autres membres du personnel et 
pouvaient excéder une trentaine de minutes. Pour la pause de midi, 
Mme A______ lui avait en outre dit qu’elle pouvait timbrer « entrant » en 
revenant au bureau, puis manger à sa place de travail, ce qu’elle avait fait à 
quelques reprises avant d’arrêter, se sentant mal à l’aise de procéder de la sorte. 
 
c. 
Mme J______ avait été engagée fin 2016 à l’OP, après que Mme A______ 
eut participé à son recrutement pour une raison qu’elle ignorait. Quand elle avait 
commencé ses activités à l’OP, M. B______ lui avait fait savoir que c’était grâce 
à lui et à Mme A______ qu’elle avait été engagée, alors qu’il n’était pas son 
supérieur direct mais qu’elle était sous les ordres de Monsieur K______, les deux 
hommes ne s’entendant pas. Peu après son arrivée à l’OP, Mme A______ lui avait 
en outre recommandé de se méfier de M. F______, car c’était un « dragueur » et 
un « charmeur ». Mme A______ se sentait intouchable car elle faisait partie de 
l’équipe de M. B______. Elle l’avait, à une reprise, entendu dire « quand est-ce 
qu’on fait le ménage », dans le sens de licencier des membres du personnel. 
 
d. 
Monsieur L______ avait été engagé à l’OP en 2014 sous statut d’auxiliaire, 
puis sous contrat fixe à compter d’avril 2016. Il avait constaté des « guéguerres » 
ouvertes, notamment entre MM. B______ et K______, son subordonné 
responsable du secteur n° 4, où Mme A______ avait été appelée en renfort, étant 
donné son statut de « volante ». Elle avait tenu à l’encontre de M. K______ des 
propos dégradants, lui disant « vous n’êtes rien », et avait refusé toute instruction 
de sa part, au motif qu’elle était directement subordonnée à M. B______. À de 
nombreuses reprises, Mme A______ s’était adressée à ce dernier en des termes 
familiers, comme « va te faire foutre », « tu m’emmerdes » ou « ça ne m’intéresse 
pas », sans que son interlocuteur ne réagisse. Mme A______ portait également des 
jugements de valeur sur les collaborateurs, les qualifiants de « nuls » ou de « bon 
travailleur ». Il soupçonnait Mme A______ de convoiter un poste d’huissier, en 
particulier dans les secteurs que M. B______ avait réorganisés, lui suggérant de 
« dégager » l’un ou l’autre des responsables. Il avait également entendu parler 
d’un plan consistant à engager une collaboratrice pouvant pousser M. F______ à 
la faute, au vu de ses penchants pour la gent féminine. En outre, certains 
collaborateurs, dont Mme A______, au su de M. B______, pointaient « entrant » 
lors de la pause déjeuner, tout en prenant leur repas dans les locaux de l’office. 


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e. 
Selon Mme C______, alors cheffe du secteur n° 1, entre Mme A______ et 
M. B______ la relation hiérarchique était inversée, en ce sens que celle-là pouvait 
s’adresser de manière directe et déplacée à celui-ci, lui disant par exemple qu’elle 
n’avait pas envie d’accomplir telle ou telle tâche, ce que M. B______ cautionnait. 
 
f. 
Mme D______ avait travaillé au secteur n° 4, dirigé en 2016 par 
M. F______ qui remplaçait M. K______, alors en arrêt maladie. Elle avait 
entretenu de bonnes relations avec Mme A______ jusqu’à l’épisode de la 
communication des résultats d’examen, ayant appris de M. L______ qu’elle avait 
été à l’origine de la note portée à son dossier. Mme A______ ne s’adressait pas 
correctement à M. B______ dans le cadre d’une relation professionnelle, mais lui 
imposait sa volonté, allant même jusqu’à lui donner des injonctions. À chaque 
proposition faite par M. F______ qui déplaisait à Mme A______, celle-ci en 
référait à M. B______ et le faisait savoir à toutes les personnes présentes, 
critiquant ouvertement les plans d’action envisagés. Lors d’une vacation de 
M. F______, Mme A______ avait « pété un câble », lui disant qu’il n’avait pas le 
droit de sortir, ce qui était son seul apanage ; elle avait fait appel à M. B______, 
qui avait alors réprimandé son subordonné. Bien que Mme A______ ne donnât 
pas directement des ordres, si elle estimait qu’un collaborateur devait être déplacé 
dans un autre secteur car sa présence n’était plus souhaitable, elle en référait à 
M. B______, qui procédait alors en conséquence, ce dont elle se vantait 
ouvertement. Elle disait aussi à qui voulait l’entendre que les collaborateurs ne 
sachant pas travailler devaient être renvoyés. Mme A______ avait également fait 
déplacer dans son bureau, avec l’aide de M. B______, le réfrigérateur que 
plusieurs employés avaient acquis en commun, arguant qu’il lui appartenait en 
propre. En outre, lors des pauses, Mme A______ s’absentait longuement de sa 
place de travail, sans en référer à quiconque. Elle avait appris de M. L______ que 
celui-ci avait été témoin de propos tenus par M. B______, selon lesquels une 
collaboratrice manipulable, au physique avantageux, devait être engagée afin de 
pousser M. F______ à la faute. 
 
g. 
Madame M______ n’avait pas le souvenir de pauses à « rallonge », 
lesquelles n’excédaient pas une trentaine de minutes. À midi, il lui arrivait de 
timbrer « entrant » et de manger au bureau, avec notamment Mme A______, le 
système ôtant automatiquement une demi-heure. Elle n’avait pas entendu parler 
d’un complot ayant visé M. F______ ni remarqué Mme A______ tenir des propos 
déplacés à l’endroit de M. B______ ou de relation hiérarchique inversée entre 
ceux-ci. 
6) 
 
En juillet 2017, M. B______ a été convoqué à un entretien de service 
notamment en relation avec ces faits. 
7) 
 
Le 15 septembre 2017, Mme A______ a été reçue par M. G______ pour un 
entretien, en présence du responsable RH, au cours duquel différents points, 
notamment en lien avec les pauses, les relations avec M. B______ ou encore le 


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« plan » visant M. F______ ont été abordés. À l’issue de cette séance, 
Mme A______ a été informée qu’elle serait ultérieurement convoquée à un 
entretien de service. 
 
 
Selon le procès-verbal y relatif, Mme A______ indiquait ignorer la nécessité 
d’un timbrage à toutes les pauses, le système ôtant automatiquement trente 
minutes au déjeuner. Ses pauses ne dépassaient du reste pas le cadre horaire 
réglementaire, même si la veille de l’entretien elle avait pris une pause de 
quarante minutes le matin, n’ayant alors pas regardé l’heure. C’était au surplus 
M. B______ qui lui imposait des pauses « à rallonge ». S’il lui était arrivé de se 
présenter au bureau après 9h00, c’était à cause de la circulation, son supérieur 
hiérarchique lui ayant déjà dit de faire attention aux arrivées tardives. Elle avait 
toujours adopté une attitude correcte avec sa hiérarchie et effectué le travail qui lui 
était demandé. En particulier, elle n’avait pas donné d’instruction à son chef ni ne 
s’était vantée de pouvoir faire « virer » des collaborateurs. À la demande de 
M. B______, elle avait participé au recrutement d’une collaboratrice pour lui 
expliquer le travail d’assistante, ignorant l’existence d’un prétendu stratagème 
dans ce cadre. Elle n’avait pas non plus tenu des propos dénigrants à l’égard de 
ses collègues, lesquels lui avaient fait subir des pressions en lien avec sa proximité 
avec M. B______. 
8) 
 
À compter du 18 septembre 2017, Mme A______ a été en incapacité totale 
de travail pour cause de maladie et n’est plus retournée à son poste depuis lors. 
9) 
 
Par courrier du 10 octobre 2017, Mme A______ a indiqué à M. G______ 
que l’entretien du 15 septembre 2017 avait été mené de manière désinvolte et non 
professionnelle, après qu’elle eut été interpellée sans préavis à sa place de travail 
et sans se douter de quoi il retournait. Elle confirmait ses précédents propos, 
précisant ne pas avoir triché sur ses timbrages, dès lors que ses pauses du matin 
respectaient les durées réglementaires et qu’elle déjeunait à sa place de travail à 
midi, après avoir acheté une collation. Elle pointait à la sortie et à l’entrée et le 
système ôtait automatiquement trente minutes. Elle procédait de la sorte depuis 
son arrivée à l’OP, ce qui n’avait jamais posé problème. En outre, elle 
n’entretenait aucune relation hiérarchique inversée avec M. B______, qu’elle 
connaissait depuis 2005 et avec qui elle entretenait de très bons rapports. 
10) a. 
Fin novembre 2017, le Conseil d’État a ordonné l’ouverture d’une enquête 
administrative à l’encontre de M. B______, auquel il était notamment reproché 
d’avoir mis en œuvre un stratagème destiné à faire licencier l’un de ses 
subordonnés, d’avoir favorisé certains subordonnés et d’en avoir humilié d’autres 
ou d’avoir sciemment cautionné la violation des règles d’enregistrement du temps 
de travail par certains subordonnés. 
 
b. 
Selon le rapport d’enquête du 24 avril 2018, le comportement professionnel 
inadéquat reproché à M. B______ provenait d’un conflit cristallisé sur le secteur 


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n° 4 et sur la personne de Mme A______. Les reproches les plus lourds à 
l’encontre de M. B______ provenaient ainsi d’un seul secteur huissiers sur les 
sept dont il avait la charge. Ce secteur pouvait avoir été ébranlé par davantage de 
difficultés que les autres (relations personnelles difficiles entre M. B______ et 
M. K______, gestion ad interim durant l’absence de celui-ci pour maladie, 
attribution au cas par cas de ressources humaines, immixtion de Mme A______ 
lorsqu’elle était attribuée audit secteur). Le soupçon d’une machination pour se 
débarrasser de M. F______ n’avait pas été prouvé et paraissait incompatible avec 
les valeurs reconnues à M. B______, le processus de sélection de Mme J______ 
ayant, au contraire, été correctement conduit et le secteur pourvu d’une 
collaboratrice compétente. Inversement, les mêmes valeurs reconnues à 
M. B______ rendaient incompréhensible, au point d’y déceler une marque 
d’autorité vacillante, voire de faiblesse, l’emprise bien réelle de Mme A______ 
sur la marche du service. Cette emprise, favorisée par les fonctions « volantes » de 
l’intéressée et son désir de s’élever professionnellement, ne mettait toutefois pas 
en lumière des turpitudes de Mme A______ mais posait crûment les limites d’un 
manager entier et direct lorsqu’il se trouvait devoir gérer, et donc contenir et au 
besoin affronter, une collaboratrice de même tempérament. En outre, des libertés 
excessives de M. B______ dans les prescriptions de service (pauses prolongées, le 
cas échéant avec des collaborateurs choisis, non-respect des horaires de travail, 
usage abusif de la messagerie électronique à des fins privées) n’étaient pas 
suffisamment caractérisées. 
 
c. 
Fin juin 2018, le Conseil d’État a révoqué M. B______ de ses fonctions. 
 
d. 
Par arrêt du 27 août 2019 (ATA/1287/2019), la chambre administrative de 
la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) a rejeté le recours 
interjeté par M. B______ contre cette décision. N’ayant fait l’objet d’aucun 
recours, cet arrêt est entré en force de chose jugée. 
 
 
Les griefs retenus à l’encontre de M. B______ étaient confirmés, 
notamment s’agissant de la place donnée à Mme A______, faits établis par les 
auditions menées par l’enquêteur administratif. Dans ce cadre, l’enquêteur avait 
retenu que l’immixtion de la collaboratrice concernée dans ses décisions était 
apparue claire et sans équivoque à une reprise, lorsqu’il avait désavoué un cadre 
intermédiaire au vu et au su de son secteur huissiers, alors que ce dernier ne faisait 
que répercuter loyalement le choix de sa hiérarchie. M. B______ avait laissé se 
créer, au fil du temps, des conditions permettant à Mme A______ de s’octroyer 
des libertés, en lui permettant notamment de participer, sans droit, à ses côtés, à 
un entretien d’embauche et l’avait laissé adopter un ton inadéquat à son encontre. 
Le fait que certains collaborateurs n’aient pas eu le sentiment de favoritisme de la 
part de M. B______ à l’endroit de Mme A______ était sans incidence. 
11) 
Le 4 décembre 2017, M. G______ a convoqué Mme A______ à un entretien 
de service, qui aurait lieu sous forme écrite en cas d’absence, pour l’entendre 


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notamment au sujet du non-respect de la réglementation de l’horaire variable et de 
ses temps de pause, ainsi que de son attitude non respectueuse et incorrecte 
vis-à-vis de ses supérieurs hiérarchiques et de ses collègues de travail. 
12) 
Le 20 décembre 2017, M. G______ a transmis à Mme A______ le 
procès-verbal d’entretien de service effectué sous forme écrite, y annexant 
notamment les déclarations de Mmes J______, C______, D______ et I______, 
ainsi que celles de MM. F______ et L______. Étaient également annexés les 
relevés de ses horaires de timbrage de janvier 2016 à août 2017. Un délai lui était 
accordé pour faire valoir ses observations. 
 
 
Sur la base de ces éléments, il lui était reproché de ne pas avoir respecté la 
réglementation relative à l’horaire variable concernant la durée des pauses et des 
heures de présence et le timbrage anticipé à la réelle reprise de travail après la 
pause de midi, d’avoir eu une attitude non respectueuse et incorrecte vis-à-vis du 
supérieur hiérarchique et chef de service ainsi qu’avec un chef de secteur devant 
d’autres collaborateurs, d’avoir procédé à une manœuvre destinée à adresser une 
remontrance écrite à trois collaborateurs qui devait être portée à leur dossier sans 
raison valable et de concert avec sa hiérarchie ainsi que d’avoir mis en place une 
machination destinée à faire licencier un collaborateur. Ces faits, s’ils étaient 
avérés, constituaient un manquement aux devoirs du personnel pouvant conduire à 
la résiliation des rapports de service pour motif fondé. 
13) 
Le 22 janvier 2018, Mme A______ a remis au responsable RH ses 
observations, indiquant que les faits qui lui étaient reprochés étaient 
exclusivement imputables à M. B______ et que ses EEDP successifs étaient 
élogieux, tant s’agissant de son travail que de ses relations personnelles avec ses 
collègues et sa hiérarchie. En outre, ses arrivées tardives ne lui avaient jamais été 
reprochées, pas plus qu’un mauvais décompte des temps de pause ou un 
quelconque comportement irrespectueux. Les manquements mentionnés étaient 
ainsi infondés et ne pouvaient légitimer une éventuelle décision de résiliation des 
rapports de service. 
14) 
Le 27 avril 2018, le conseiller d’État en charge du DSES (ci-après : 
le conseiller d’État) a ouvert une procédure de reclassement à l’encontre de 
Mme A______. 
 
 
Le 15 septembre 2017, elle avait été entendue dans le cadre d’un entretien 
de recadrage, qui ne nécessitait pas de convocation formelle. Les griefs retenus à 
son encontre, qui lui avaient été communiqués, ne concernaient pas ses 
prestations, mais son comportement postérieurement à son dernier EEDP de mars 
2016. Il ne lui était pas reproché d’avoir triché avec le système de pointage, dont 
elle connaissait le fonctionnement pour avoir reçu les documents précisant les 
modalités d’enregistrement des heures de travail lors de son entrée en fonction à 
l’OP, mais d’avoir timbré un retour fictif au travail pour continuer sa pause 


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au-delà du temps automatiquement déduit, ce que ses collègues avaient confirmé 
de manière convergente et qui ressortait également de son relevé horaire, tout 
comme ses arrivées tardives. Il ne résultait pas non plus du dossier qu’elle 
s’assurait de la présence d’un remplaçant lors de ses pauses, dont la durée 
s’avérait excessive, étant précisé que le fait de ne pas devoir recevoir de débiteurs 
ne la dispensait pas de respecter les horaires de l’OP. Les autres faits qui lui 
étaient reprochés, en particulier son attitude irrespectueuse envers son supérieur et 
ses collègues ainsi que la mise en place d’un stratagème en vue de faire licencier 
un collaborateur étaient corroborés par les témoignages recueillis. Ses griefs 
étaient ainsi mal fondés et les motifs invoqués par sa hiérarchie étaient dûment 
établis et constitutifs d’un motif fondé de résiliation des rapports de service, 
justifiant l’ouverture de la procédure de reclassement d’une durée de deux mois, 
soit jusqu’au 25 juin 2018. 
15) 
Le 2 mai 2018, le responsable RH a reçu Mme A______ pour un entretien 
concernant son reclassement. 
16) 
Le même jour, ainsi que les 8, 11, 15, 22 et 30 mai 2018, puis les 6, 12, 19 
et 25 juin 2018, le responsable RH a transmis à Mme A______ différentes offres 
d’emploi parues dans le bulletin des places vacantes de l’État correspondant à son 
profil, lui indiquant qu’en cas de postulation, il pouvait solliciter son soutien 
auprès du service recruteur, afin que ce dernier la reçoive. 
17) 
Le 2 mai 2018, également, le responsable RH a transmis le curriculum vitae 
(ci-après : CV) de Mme A______ aux autres départements de l’État afin de 
s’enquérir de l’existence éventuelle d’un poste pouvant correspondre à ses 
compétences, le délai de réponse étant fixé au 31 mai 2018. À l’issue de cette 
échéance, seules des réponses négatives lui sont parvenues. 
18) 
Le 7 mai 2018, Mme A______ a indiqué au responsable RH que les 
descriptifs des postes transmis ne correspondaient pas à ses compétences et 
aptitudes professionnelles et qu’ils se trouvaient dans une classe de traitement 
inférieure, ce qui n’était pas acceptable. 
19) 
Le 14 mai 2018, le responsable RH lui a répondu que les propositions de 
poste qui lui avaient été soumises étaient en adéquation avec ses aptitudes et 
compétences professionnelles, en fonction des postes ouverts et des critères 
requis, lesdites propositions n’excluant pas des postes dans une classe inférieure à 
celle occupée. 
20) 
Le 16 mai 2018, Mme A______ a demandé au responsable RH de se limiter 
à lui proposer des postes correspondant au moins à sa classe de fonction actuelle. 


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21) 
Le 23 mai 2018, le service de santé du personnel de l’État a demandé au 
médecin conseil si, dans une perspective de reclassement, Mme A______ 
disposait d’une capacité de travail d’ici au 30 juin 2018. 
22) 
Le 27 mai 2018, le médecin conseil lui a répondu qu’après avoir reçu 
Mme A______ en consultation, il apparaissait que celle-ci disposait d’une 
capacité de travail de 50 % pour un taux d’activité à 100 %. Compte tenu de son 
état de santé à ce jour, cette capacité de travail était de 100 % avant la fin du mois 
de juin 2018. 
23) 
Le 30 mai 2018, le responsable RH a reçu Mme A______ pour un entretien 
de bilan intermédiaire, au cours duquel l’intéressée a fait état de trois postulations. 
24) 
Le 28 juin 2018, le responsable RH a reçu Mme A______ pour un dernier 
entretien, au cours duquel il a été constaté que la procédure de reclassement 
n’avait pas abouti, de sorte que celle-ci serait clôturée et ses rapports de service 
résiliés. Un délai lui était accordé pour d’éventuelles observations. 
25) 
Le 10 juillet 2018, Mme A______ a indiqué au responsable RH que la 
procédure de reclassement était lacunaire, dès lors qu’aucune mesure de 
développement ou de réinsertion professionnelle ne lui avait été proposée. Dans la 
mesure où elle n’avait été certifiée apte au replacement qu’à compter du 
27 mai 2018 à 50 %, la période de reclassement devait en outre être reconduite 
pour vingt-cinq jours supplémentaires au moins. En l’état, elle s’opposait à toute 
résiliation des rapports de service. 
26) a. 
Par décision du 24 août 2018, déclarée exécutoire nonobstant recours, le 
conseiller d’État a résilié les rapports de service de Mme A______ pour motif 
fondé, avec effet au 30 novembre 2018. 
 
b. 
Le 26 septembre 2018, Mme A______ a recouru auprès de la chambre 
administrative contre cette décision, concluant au constat de sa nullité en raison de 
sa communication pendant une période de protection, l’intéressée étant au 
bénéfice d’un certificat médical attestant d’une incapacité de travail totale pour 
une autre maladie. 
 
c. 
Par arrêt du 22 janvier 2019 (ATA/62/2019), la chambre administrative a 
constaté la nullité de la décision du 24 août 2018 et déclaré irrecevable le recours 
de Mme A______. 
27) 
Par décision du 25 février 2019, déclarée exécutoire nonobstant recours, la 
conseillère d’État en charge du DF (ci-après : la conseillère d’État) a résilié les 
rapports de service de Mme A______ pour motif fondé, à savoir inaptitude à 
remplir les exigences du poste, avec effet au 31 mai 2019. 


- 11/28 - 
A/1230/2019 
 
 
Les motifs qui avaient incité sa hiérarchie à demander la résiliation des 
rapports de service lui avaient été communiqués notamment lors de l’entretien de 
service et étaient fondés au vu des éléments du dossier, ses observations n’étant 
pas de nature à remettre en cause son licenciement. La procédure de reclassement 
qui avait ensuite été ouverte n’était pas lacunaire, puisque les mesures de 
développement et de réintégration professionnels ne devaient être proposées que 
si une candidature pour un poste vacant était retenue, ce qui n’avait pas été le cas. 
Par ailleurs, aucune disposition légale ou réglementaire n’interdisait l’ouverture 
d’une procédure de reclassement en cas d’incapacité de travail, la seule 
conséquence dans un tel cas de figure étant une protection de la résiliation des 
rapports de service en temps inopportun. Elle n’avait d’ailleurs pas non plus 
allégué durant ladite procédure de reclassement que son état de santé ne lui 
permettait pas d’y participer activement, le médecin conseil ayant attesté d’une 
capacité de travail de 50 %. Puisqu’elle pouvait alors reprendre une activité 
professionnelle à temps partiel, il n’y avait pas lieu de prolonger la durée de la 
procédure de reclassement. 
28) 
Par acte du 27 mars 2019, Mme A______ a recouru auprès de la chambre 
administrative contre cette décision, concluant préalablement à l’ouverture des 
enquêtes et à son audition, ainsi qu’à la production du procès-verbal de son 
audition dans le cadre de la procédure ouverte contre M. B______, principalement 
à ce qu’il soit dit que ladite décision était contraire au droit et annulée ainsi qu’à 
sa 
réintégration, 
subsidiairement 
au 
versement 
d’une 
indemnité 
de 
CHF 167'178.70, avec intérêts à 5 % au 25 février 2019 correspondant à 
vingt-quatre fois son dernier traitement brut, y compris le treizième salaire au 
prorata du nombre de mois fixés. 
 
 
Les manquements qui lui étaient reprochés n’étaient pas fondés, dès lors 
qu’ils reposaient seulement sur des rumeurs ainsi que sur les déclarations de ses 
collègues, et non sur celles de ses supérieurs hiérarchiques, lesquels n’avaient pas 
été entendus dans le cadre de la procédure la concernant. Sa carrière à l’OP, où 
elle était passée du statut d’auxiliaire à celui de fonctionnaire, avait été exemplaire 
et 
elle n’avait fait l’objet 
d’aucun reproche jusqu’à l’entretien du 
15 septembre 2017. 
 
 
Elle avait toujours respecté l’horaire de travail et n’était arrivée après 9h00 
que de manière exceptionnelle, avec tout au plus une dizaine de minutes de retard. 
Entre juillet et août 2017, elle avait en outre scrupuleusement respecté son horaire 
de travail. Le fait de ne pas timbrer le matin lors de la pause était conforme au 
droit, tout comme la prise des repas dans les locaux de l’OP, tous les 
collaborateurs, y compris les membres de la direction, faisant de même. Par 
ailleurs, aucun manquement similaire n’avait été retenu à l’encontre de 
M. B______ dans le cadre de sa procédure de révocation. Cette dernière avait 
toutefois révélé l’existence de dysfonctionnements au sein de l’OP, qui lui avaient 


- 12/28 - 
A/1230/2019 
été imputés en raison de sa seule proximité alléguée avec M. B______, sans que 
son activité proprement dite ne soit en cause. L’OP lui avait alors reproché une 
inaptitude à remplir les exigences du poste pour des raisons futiles, sans pour 
autant prouver ni prétendre que la continuation des rapports de service serait 
incompatible avec son fonctionnement. Dans la mesure où les reproches formulés 
à son encontre concernaient, pour l’essentiel, les relations qu’elle entretenait avec 
ses collègues à la suite de plaintes de ceux-ci, une simple sanction disciplinaire, en 
particulier un changement de service, aurait tout au plus pu être prononcée, ce qui 
aurait respecté le principe de proportionnalité, son intérêt privé à conserver son 
poste étant supérieur à celui de l’État. 
29) 
Le 17 mai 2019, le DF a conclu au rejet du recours. 
 
 
Il n’était pas seulement reproché à Mme A______ d’avoir adopté un 
comportement inadéquat envers sa hiérarchie, mais également envers ses 
collègues et son employeur, le fait que les collaborateurs se soient plaints du 
comportement de M. B______ étant sans pertinence au regard de la présente cause 
et des manquements de l’intéressée. Il en allait de même de l’absence de 
reproches figurant dans les EEDP de Mme A______, due à sa proximité avec 
M. B______ et à la réticence des collaborateurs de se plaindre de son 
comportement auprès de ce dernier. La souffrance des collègues de 
Mme A______ du fait de son comportement était avérée et ressortait du 
témoignage de plusieurs d’entre eux, qui mettaient également en évidence que 
l’intéressée s’adressait à ceux-ci de manière irrespectueuse et incorrecte et qu’elle 
se prévalait de sa relation privilégiée avec son supérieur hiérarchique pour 
marquer son opposition ou pour leur manquer de respect, créant un véritable 
climat de peur et de méfiance au sein du service. C’était dans ce contexte que 
devait être replacé l’épisode du frigo, qui mettait en évidence l’influence qu’elle 
avait sur M. B______. Mme A______ avait ainsi créé un véritable climat de peur 
et de méfiance au sein du service. 
 
 
Contrairement à ce qu’affirmait Mme A______, le relevé mensuel du 
contrôle horaire démontrait qu’elle était arrivée en retard, après 9h00 ou 14h00, à 
plus de quarante reprises entre 2016 et 2017, ne respectant, ce faisant, pas les 
heures bloquées. Il en allait de même des pauses du matin, prises pendant 
celles-ci, au demeurant d’une durée excédant les vingt minutes réglementaires, 
ainsi que des pauses de midi, lors desquelles elle laissait le système de timbrage 
enregistrer automatiquement une pause de trente minutes, alors qu’elle prenait son 
repas dans un bureau d’une durée plus longue. 
 
 
Le dossier contenait également suffisamment d’éléments pour admettre 
qu’elle était à l’origine d’une manœuvre visant à adresser des remontrances à trois 
collègues, au vu des relations très étroites qu’elle entretenait avec son supérieur et 
de l’ascendant qu’elle exerçait sur lui, ainsi que de l’animosité qu’elle exprimait 
ouvertement à l’encontre de M. F______. Il en allait de même du reproche 


- 13/28 - 
A/1230/2019 
consistant à avoir mis en place un stratagème en vue du licenciement de ce 
dernier. 
 
 
Mme A______ n’avait pas prouvé l’existence de graves dysfonctionnements 
au sein de l’OP ni expliqué en quoi ceux-ci l’auraient conduite à commettre les 
manquements reprochés, étant précisé qu’elle s’était toujours montrée satisfaite du 
climat de travail en son sein, ce qui ressortait de ses EEDP. En outre, il avait été 
clairement signifié à Mme A______ que la continuation de ses rapports de service 
était incompatible avec le bon fonctionnement de l’administration, de sorte que 
prétendre le contraire relevait de la mauvaise foi, ce d’autant au regard du climat 
de peur au sein du service dont elle était à l’origine, ses collègues n’ayant pas osé 
exprimer leurs souffrances. 
 
 
La résiliation des rapports de service de Mme A______ était ainsi fondée et 
respectait le principe de proportionnalité, son comportement ayant perturbé la 
bonne marche du service et ne permettant pas un simple changement 
d’affectation. Par ailleurs, le choix de la procédure suivie au lieu d’une révocation 
ne prêtait pas non plus le flanc à la critique. Il n’y avait dès lors pas lieu 
d’ordonner sa réintégration, pas plus que de lui octroyer les prétentions 
financières demandées, en tout état de cause excessives. 
30) 
Lors de l’audience de comparution personnelle des parties du 11 mars 2020, 
Mme A______ a expliqué avoir participé au recrutement de Mme J______ à la 
demande de M. B______ afin de lui expliquer les particularités du poste pour 
lequel elle avait offert sa candidature. Dans ce cadre, elle s’était limitée à 
accompagner la candidate à la salle où elle devait passer un test, sans avoir été 
associée à la suite des événements. Les déclarations de M. L______ devaient être 
prises en compte avec circonspection, étant donné qu’il était à la recherche d’un 
poste fixe, ce qui l’avait conduit à témoigner conformément aux souhaits de sa 
hiérarchie. Tel était également le cas des autres personnes auditionnées, qui 
provenaient du secteur n° 4 et étaient désireuses d’obtenir un poste fixe. 
31) 
Lors des audiences d’enquête des 11 mars et 27 mai 2020, le juge délégué a 
entendu plusieurs témoins. 
 
a. 
Entre 2014 et jusqu’à son arrêt maladie fin 2016, M. F______ avait travaillé 
dans le même secteur que Mme A______. Il confirmait ses précédentes 
déclarations, précisant qu’il ne se rappelait plus précisément des plages horaires 
des pauses de celle-ci. Lorsque les collaborateurs prenaient de longues pauses, 
leurs collègues devaient les remplacer pour recevoir les débiteurs et assurer le 
suivi des dossiers, ce qui augmentait leur charge de travail. Les horaires de 
Mme A______ ayant été allégés par son supérieur hiérarchique, il s’était trouvé à 
devoir davantage se charger du guichet que sa collègue. M. B______ l’avait 
également humilié devant tout le secteur, après qu’il eut été averti par 
Mme A______, seule huissière présente à ce moment-là, d’une tournée qu’il avait 


- 14/28 - 
A/1230/2019 
effectuée à l’extérieur de manière légitime ; à la suite de cet incident, M. B______ 
avait confié les tournées à Mme A______ seulement. Cette dernière avait aussi 
conseillé à Mme J______ de se méfier de lui et de M. K______. Mme D______ 
lui avait, en premier, parlé du complot le concernant, ne l’ayant toutefois pas 
indiqué lors de son audition par M. G______, à la demande de celle-ci, qui ne 
voulait pas être impliquée. S’agissant de l’achat du frigo, qu’il avait en partie 
financé, Mme A______ avait remboursé ses collègues. Dans les faits, 
Mme A______ voulait diriger l’équipe, alors même qu’elle manquait 
d’expérience, ce qu’elle faisait officieusement avec le soutien de M. B______, 
avec qui elle entretenait des relations beaucoup plus amicales que 
professionnelles. Au travail, il se « fritait » souvent avec Mme A______, avec 
laquelle il s’était néanmoins bien entendu lors des cours qu’ils avaient suivis 
ensemble, ce qui n’était pas incompatible à son sens, leur relation s’étant 
« tendue » à compter de l’épisode de la communication des résultats d’examen. 
Mme A______ n’était pas étrangère à la détérioration de son état de santé, dont le 
plus grand responsable était toutefois M. B______. Depuis que tous deux avaient 
quitté le service, l’ambiance s’y était largement améliorée. 
 
b. 
Lorsqu’elle avait intégré l’OP sous le statut d’auxiliaire, où elle travaillait 
toujours après avoir obtenu un poste fixe en janvier 2018, Mme I______ avait 
passé six mois au services des huissiers, dans lequel elle avait côtoyé 
Mme A______. Elle confirmait les déclarations faites à M. G______, devant 
lequel elle s’était librement exprimée après avoir été approchée par M. F______, 
qu’elle ne connaissait alors pas, à cette fin. Elle n’était plus en mesure d’évaluer la 
durée des pauses prises par Mme A______, qui étaient en tout cas plus longues 
qu’une demi-heure. Elle ne se souvenait pas non plus si c’était directement 
Mme A______ ou une autre personne qui lui avait parlé du stratagème ayant visé 
M. F______. Dès lors que la mère de Mme J______ travaillait à l’OP, plusieurs 
personnes la connaissaient déjà. Elle-même avait entendu parler de Mme J______ 
avant même qu’elle ne passe un entretien d’embauche s’agissant du poste auquel 
elle avait également postulé, en particulier de la bouche de Mme A______, qui 
mentionnait que ses caractéristiques physiques pourraient plaire à M. F______. 
Elle avait pris ses distances à l’égard de Mme A______ en raison de sa manière 
d’être en général, qui lui déplaisait. Celle-ci avait la possibilité de dire et faire plus 
de choses vis-à-vis de M. B______ que les autres collaborateurs de même niveau. 
Elle n’avait toutefois pas peur de Mme A______, sachant néanmoins qu’il ne 
fallait pas l’avoir « à dos ». 
 
c. 
Mme D______ avait été engagée en 2009 à l’OP et avait travaillé au secteur 
n° 4 avec MM. K______, F______ et L______, ainsi que Mme A______ lorsque 
celle-ci y était rattachée comme « volante ». S’étant liée d’amitié avec 
Mme A______, elle prenait régulièrement ses pauses du matin avec elle et 
M. B______, lesdites pauses dépassant largement une vingtaine de minutes. Elle 
n’était toutefois pas en mesure de préciser la durée des absences de 


- 15/28 - 
A/1230/2019 
Mme A______. Elle confirmait également ses précédentes déclarations, 
notamment s’agissant de l’attitude de Mme A______, qui était une femme de 
caractère, à l’égard de M. F______, avec lequel elle entretenait du reste une 
relation ambivalente, puisqu’au travail ils étaient comme « chien et chat » mais 
avaient tout de même préparé leurs examens ensemble. Mme A______ disposait 
d’un certain ascendant sur M. B______, dont elle était proche, et savait faire 
entendre sa voix auprès de son supérieur, lui suggérant « beaucoup de choses », 
suggestions qu’il suivait volontiers. Avant même son transfert dans un autre office 
en novembre 2016, elle avait rencontré des divergences avec Mme A______, 
notamment à la suite de l’épisode de la communication des résultats d’examen, 
s’étant sentie trahie au vu des inscriptions portées à son dossier. Mme A______ 
s’était défendue d’être à l’origine du recadrage dont elle avait alors fait l’objet, 
tout en lui disant que « c’était bien fait » pour elle. Elle avait alors cessé toute 
relation avec celle-ci. Elle avait également appris par M. K______ que 
Mme A______ s’était accaparée le frigo acquis en commun par plusieurs 
collaborateurs, ayant constaté qu’il ne se trouvait plus à sa place originelle. Elle 
confirmait l’existence de la machination orchestrée contre M. F______, évoquée 
par M. L______, lequel n’avait toutefois pas parlé de Mme A______ dans ce 
cadre mais seulement de M. B______. 
 
d. 
M. H______ avait entretenu d’excellentes relations avec Mme A______, qui 
n’avait pas fait l’objet de plus de plaintes de la part de ses collègues que les autres 
collaborateurs sous ses ordres. Mme A______ entretenait des relations cordiales 
avec M. B______, tous deux étant relativement proches. Il n’avait toutefois jamais 
remarqué d’attitude incorrecte de la première envers le deuxième, pas davantage 
qu’une relation hiérarchique inversée, même si M. B______ se montrait 
bienveillant envers Mme A______, laquelle ne s’était du reste jamais plainte de 
ses conditions de travail. La prétendue influence de Mme A______ sur 
M. B______ pour faire licencier des collaborateurs, y compris le stratagème visant 
M. F______, était une « légende urbaine », aucun collaborateur n’ayant du reste 
été remercié. Ce n’était pas non plus Mme A______ qui avait demandé la tenue 
d’un entretien de recadrage en lien avec la communication de ses résultats 
d’examens, mais M. B______, la responsable RH ayant alors requis qu’il soit 
formalisé et porté au dossier des collaborateurs concernés. À la suite de 
l’intervention de M. G______, ces éléments avaient été ôtés de leur dossier. La 
hiérarchie était « coulante » s’agissant des pauses, dont la durée tolérée, en raison 
de l’exposition et de la pression sur les collaborateurs, pouvait atteindre trente à 
quarante minutes, mais pas davantage. Certaines personnes en avaient très 
largement profité, ce qui n’était toutefois pas le cas de Mme A______, qu’il avait 
souvent vue seule au guichet ou présente à son poste lorsqu’il passait dans les 
différents secteurs à 10h00. Il n’avait toutefois pas constaté un dépassement 
d’horaire plus important, pas plus que l’existence de menaces qu’aurait proférées 
Mme A______ sur les autres collaborateurs, ni qu’elle ait joué de son influence 
sur M. B______. 


- 16/28 - 
A/1230/2019 
 
e. 
Monsieur N______ avait collaboré avec Mme A______ entre 2011 et 
mi-2014, ayant entretenu de bons rapports avec celle-ci, s’agissant d’une 
collaboratrice dévouée, résistante à la pression et qui s’entendait bien avec son 
équipe, au sein de laquelle personne ne la craignait. Il n’avait reçu aucune plainte 
la concernant, ni remarqué de comportement déplacé de sa part envers 
M. B______, pas plus qu’une relation hiérarchique inversée, étant précisé que 
celui-ci ne se laissait pas facilement commander. Il ne savait rien des pauses de 
Mme A______ ni n’était au courant d’une tolérance de la hiérarchie à ce propos, 
la surveillance n’étant pas très poussée à cet égard. En 2016 et 2017, en raison du 
basculement du système informatique, l’ambiance au sein de l’OP était 
« électrique », l’ensemble des collaborateurs étant alors mis sous pression. 
 
f. 
Mme M______ avait partagé son bureau avec Mme A______ et s’était 
toujours bien entendue avec celle-ci. Elle n’avait noté aucun comportement 
irrespectueux de sa part ni de relation hiérarchique inversée à l’égard de 
M. B______, qui n’était pas une personne aisée à commander. Mme A______ 
n’avait pas non plus usé de son influence pour licencier des collaborateurs, ni 
manifesté un quelconque souhait dans ce sens, et encore moins participé à un 
complot ayant visé M. F______ ou été à l’origine du recadrage dont plusieurs 
collaborateurs avaient fait l’objet, malgré son mécontentement. Les relations de 
Mme A______ avec ses collègues étaient généralement bonnes. C’était une 
personne franche qui avait du caractère, mais travailleuse et toujours disponible. Il 
lui était arrivé de prendre sa pause avec Mme A______ et M. B______, pauses 
qui pouvaient durer de cinq à dix minutes de plus que la durée réglementaire, mais 
également moins, les déclarations contraires de Mme I______ étant fantaisistes. 
Aucune tricherie avec le système de timbrage ne pouvait leur être reprochée, dès 
lors qu’il leur était arrivé de pointer à midi en sortant du bureau pour acheter à 
manger puis de revenir quinze minutes plus tard et pointer de nouveau, de sorte 
qu’il leur restait une quinzaine de minutes pour prendre leur repas dans les 
bureaux, même si sa hiérarchie lui avait infligé un avertissement dans ce cadre. En 
automne 2017, elle avait été convoquée à un entretien avec M. G______ et le 
responsable RH au sujet de Mme A______ et M. B______, lors duquel les 
questions posées s’étaient révélées insistantes. 
32) a. 
Dans ses observations du 23 juillet 2020, Mme A______ a persisté dans les 
conclusions principales et subsidiaires de son recours. 
 
 
Les manquements qui lui étaient reprochés n’étaient pas fondés, ce 
qu’avaient corroboré les personnes entendues, l’OP s’étant basée sur de simples 
rumeurs véhiculées par des collaborateurs dont l’impartialité n’était pas garantie. 
Malgré l’ambiance négative régnant au sein du service, elle était appréciée par ses 
collègues et son supérieur, ce qui pouvait attiser de la jalousie. Elle était ainsi 
devenue une victime collatérale des plaintes déposées contre M. B______, aucune 
attitude inappropriée de sa part à l’égard de son supérieur n’ayant pu être 


- 17/28 - 
A/1230/2019 
démontrée. Même à admettre l’existence d’une emprise exercée sur M. B______, 
un tel comportement ne pouvait lui être imputable. Les témoins entendus avaient 
également mis en évidence une certaine tolérance de la part de sa hiérarchie 
concernant la durée des pauses, les mêmes reproches adressés à M. B______ 
n’ayant finalement pas été retenus et Mme M______ n’ayant fait l’objet que d’un 
avertissement dans ce cadre. Sous cet angle, son licenciement ne respectait ainsi 
pas le principe d’égalité de traitement, pas plus que les principes de la nécessité et 
de la proportionnalité au sens étroit, son employeur ayant au surplus abusé de son 
pouvoir d’appréciation en le prononçant, puisque, bien qu’entendue dans le cadre 
de l’enquête administrative dirigée contre M. B______, elle n’avait pas eu accès 
au dossier ni n’avait été en mesure de se déterminer au sujet des déclarations des 
personnes auditionnées, sur lesquelles l’autorité s’était pourtant fondée pour 
rendre la décision la concernant. 
 
b. 
Elle a notamment produit un avertissement infligé par M. G______ à 
Mme M______ le 24 mai 2018 en lien avec le non-respect de la durée maximale 
des pauses du matin et un timbrage non correct de la pause de midi ne reflétant 
pas sa durée effective. 
33) 
Le 14 août 2020, le DF a également persisté dans les conclusions et termes 
de ses précédentes écritures. 
 
 
Les enquêtes avaient largement confirmé les griefs formulés à l’encontre de 
Mme A______, qui étaient ainsi fondés. Il ressortait en outre de l’ATA/1287/2019 
et du rapport d’enquête que l’emprise de Mme A______ sur son supérieur 
hiérarchique était bien réelle, ce dernier ayant laissé se créer, au fil du temps, des 
conditions lui permettant de s’octroyer des libertés. Les témoins cités par 
Mme A______ avaient contesté les faits qui lui étaient reprochés soit parce qu’ils 
avaient un statut hiérarchique qui les avait maintenus éloignés du terrain, soit 
parce qu’ils étaient eux-mêmes mis en cause, soit que leurs contacts 
professionnels étaient antérieurs aux faits ou que leurs rapports étaient devenus 
amicaux. Par ailleurs, les déclarations de Mme A______ dénotaient une 
agressivité certaine à l’encontre de ses anciens collègues. 
34) 
Sur ce, la cause a été gardée à juger, ce dont les parties ont été informées. 
EN DROIT 
1) 
 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 132 de la loi sur l’organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - 
LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 
12 septembre 1985 - LPA - E 5 10 ; art. 31 al. 1 et 32 al. 7 de la loi générale 
relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des 
établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 - LPAC - B 5 05). 


- 18/28 - 
A/1230/2019 
2) 
a. 
La recourante se plaint préalablement d’une violation du droit d’être 
entendu sur plusieurs points. 
 
b. 
Tel qu’il est garanti par l’art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d’être entendu 
comprend en particulier le droit pour le justiciable de participer à l’administration 
des preuves, d’en prendre connaissance et de se déterminer à leur propos 
(ATF 143 V 71 consid. 4.1). Cette garantie constitutionnelle n’empêche pas 
l’autorité de mettre un terme à l’instruction lorsque les preuves administrées lui 
ont permis de former sa conviction et que, procédant d’une manière non arbitraire 
à une appréciation anticipée des preuves qui lui sont encore proposées, elle a la 
certitude qu’elles ne pourraient l’amener à modifier son opinion (ATF 140 I 285 
consid. 6.3.1 et les références citées). 
 
c. 
En l’espèce, la recourante a conclu dans son recours à la production du 
procès-verbal de son audition lors de l’enquête administrative ouverte à l’encontre 
de M. B______. Outre le fait qu’elle n’a pas repris cette conclusion préalable dans 
ses observations du 23 juillet 2020 et que le document sollicité a trait à une 
procédure à laquelle elle n’était pas partie, elle a pu s’exprimer sur l’ensemble des 
éléments qu’elle jugeait pertinents devant la chambre de céans, tant oralement que 
par écrit, et a été en mesure de présenter sa version des faits. Pour les mêmes 
motifs, elle ne saurait se plaindre de ne pas avoir été en mesure de s’exprimer de 
manière contradictoire en lien avec la procédure de révocation ouverte à 
l’encontre de M. B______ ou de ne pas avoir pu consulter le dossier de cette 
cause. Elle avait, au surplus, connaissance des éléments retenus à l’encontre de 
M. B______, puisque l’ATA/1287/2019 figure au dossier et qu’il reprend les 
éléments essentiels du rapport d’enquête. En outre, la chambre de céans a donné 
suite à sa demande d’audition de témoins, qu’elle a pu interroger de manière 
contradictoire. Le grief tiré de la violation du droit d’être entendu sera dès lors 
écarté. 
3) 
 
Le litige porte sur la conformité au droit de la résiliation des rapports de 
service de la recourante pour motif fondé en raison d’une inaptitude à remplir les 
exigences du poste. 
4) 
 
Le recours peut être formé pour violation du droit y compris l’excès et 
l’abus du pouvoir d’appréciation (art. 61 al. 1 let. a LPA), ainsi que pour 
constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents (art. 61 al. 1 let. b LPA). 
Les juridictions administratives n’ont pas compétence pour apprécier 
l’opportunité de la décision attaquée, sauf exception prévue par la loi (art. 61 al. 2 
LPA), non réalisée en l’espèce. 
5) 
 
Rattachée administrativement et hiérarchiquement au DF, la recourante est 
soumise à LPAC et à ses règlements d’application (art. 1 al. 1 let. a LPAC). 


- 19/28 - 
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6) 
a. 
Selon l’art. 21 al. 3 LPAC, l’autorité compétente peut résilier les rapports de 
service du fonctionnaire pour un motif fondé. Elle motive sa décision. Elle est 
tenue, préalablement à la résiliation, de proposer des mesures de développement et 
de réinsertion professionnels et de rechercher si un autre poste au sein de 
l’administration cantonale correspond aux capacités de l’intéressé. Les modalités 
sont fixées par règlement. 
 
b. 
L’art. 22 LPAC précise qu’il y a motif fondé lorsque la continuation des 
rapports de service n’est plus compatible avec le bon fonctionnement de 
l’administration, soit notamment en raison de l’insuffisance des prestations 
(let. a), l’inaptitude à remplir les exigences du poste (let. b) ou la disparition 
durable d’un motif d’engagement (let. c). 
 
 
Le motif fondé, au sens de l’art. 22 LPAC, n’implique pas l’obligation pour 
l’employeur de démontrer que la poursuite des rapports de service est rendue 
difficile, mais qu’elle n’est plus compatible avec le bon fonctionnement de 
l’administration (ATA/562/2020 du 9 juin 2020 consid. 6d). L’intérêt public au 
bon fonctionnement de l’administration cantonale, déterminant en la matière, sert 
de base à la notion de motif fondé, lequel est un élément objectif indépendant de 
la faute du membre du personnel. La résiliation pour motif fondé, qui est une 
mesure administrative, ne vise pas à punir, mais à adapter la composition de la 
fonction publique dans un service déterminé aux exigences relatives à son bon 
fonctionnement (ATA/560/2020 du 9 juin 2020 consid. 8a). 
 
c. 
Les rapports de service étant soumis au droit public, la résiliation est en 
outre assujettie au respect des principes constitutionnels, en particulier ceux de la 
légalité, l’égalité de traitement, la proportionnalité et l’interdiction de l’arbitraire 
(ATA/562/2020 précité consid. 6e et les références citées). 
 
 
Le principe de la proportionnalité exige que les mesures mises en œuvre 
soient propres à atteindre le but visé (règle de l’aptitude) et que celui-ci ne puisse 
être atteint par une mesure moins contraignante (règle de la nécessité) ; il doit en 
outre y avoir un rapport raisonnable entre ce but et les intérêts compromis 
(principe de la proportionnalité au sens étroit, impliquant une pesée des intérêts ; 
ATA/805/2020 du 25 août 2020 consid. 5). 
7) 
a. 
À teneur de l’art. 20 du règlement d’application de la LPAC du 
24 février 1999 (RPAC - B 5 05.01), les membres du personnel sont tenus au 
respect de l’intérêt de l’État et doivent s’abstenir de tout ce qui peut lui porter 
préjudice. L’art. 21 let. a RPAC dispose que les membres du personnel se doivent, 
par leur attitude, notamment, d’entretenir des relations dignes et correctes avec 
leurs supérieurs, leurs collègues et leurs subordonnés ainsi que de permettre et de 
faciliter la collaboration entre ces personnes. 


- 20/28 - 
A/1230/2019 
 
 
En présence d’une situation de conflit, ce sont avant tout des motifs 
d’inaptitude et des manquements dans le comportement qui justifient la fin des 
rapports de travail. Des manquements dans le comportement de l’employé ne 
peuvent constituer un motif de licenciement que lorsqu’ils sont reconnaissables 
également pour des tiers. Il faut que le comportement de l’employé perturbe le 
bon fonctionnement de l’entreprise (en l’espèce, de l’OP) ou qu’il soit propre à 
ébranler le rapport de confiance avec le supérieur (arrêt du Tribunal administratif 
fédéral A-897/2012 du 13 août 2012 consid. 6.3.2 ; ATA/1782/2019 du 
10 décembre 2019 et les références citées). 
 
 
De jurisprudence constante, le fait de ne pas pouvoir s’intégrer à une équipe 
ou de présenter des défauts de comportement ou de caractère tels que toute 
collaboration est difficile ou impossible est de nature à fonder la résiliation des 
rapports de travail, quelles que soient les qualités professionnelles de l’intéressé 
(ATA/1677/2019 du 19 novembre 2019 consid. 4.2 et les références citées). 
 
b. 
S’agissant de l’exécution du travail, l’art. 22 RPAC prévoit que les membres 
du personnel se doivent de remplir tous les devoirs de leur fonction 
consciencieusement et avec diligence (al. 1). Ils se doivent de respecter leur 
horaire de travail (al. 2), d’assumer personnellement leur travail et de s’abstenir de 
toute occupation étrangère au service pendant les heures de travail (al. 3). 
L’autorité compétente fixe l’horaire de travail pour chaque membre du personnel 
en fonction des nécessités de l’activité (art. 7A al. 1 RPAC) ainsi que le type 
d’horaire de travail (art. 7B al. 2 RPAC), dont les modalités d’application sont 
définies par l’office du personnel de l’État (ci-après : OPE ; art. 7B al. 4 RPAC). 
 
 
Sur cette base, l’OPE a adopté le mémento des instructions (ci-après : 
MIOPE), dont la fiche n° 03.01.01 « Modalités d’application des horaires de 
travail au sein de l’administration cantonale » (ci-après : la fiche MIOPE), qui 
prévoit que l’horaire variable se caractérise par un cycle horaire composé d’heures 
au travail obligatoires et variables, les premières étant fixées entre 9h00 et 11h30 
le matin et entre 14h00 et 16h00 l’après-midi (ch. 2.2 de la fiche MIOPE). 
Lorsque le cumul des heures de travail atteint sept heures, la journée de travail 
doit être interrompue par une coupure d’au moins trente minutes, non rémunérée 
(ch. 2.2 de la fiche MIOPE), qui est retranchée automatiquement de la journée 
lorsque l’interruption est d’une durée inférieure (ch. 8.6 de la fiche MIOPE). Le 
pointage du temps de travail survient personnellement, le matin comme l’après-
midi, et a trait à toutes les entrées et sorties, y compris le début et la fin de 
l’interruption de travail (ch. 8.4 de la fiche MIOPE). Par ailleurs, le membre du 
personnel a droit à une pause de vingt minutes par jour, qui compte comme temps 
d’activité (ch. 1.2 de la fiche MIOPE). 
 
 
Selon la jurisprudence, l’indication volontairement inexacte du temps de 
travail introduit dans le système de timbrage représente une violation grave du 
devoir de fidélité de l’employé pouvant justifier, au regard de l’ensemble des 


- 21/28 - 
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circonstances, notamment le caractère répété du manquement, la durée des 
rapports de travail et la connaissance, par l’intéressé, de l’absence de tolérance 
dans ce domaine, une résiliation immédiate des rapports de travail (arrêt du 
Tribunal fédéral 8C_800/2016 du 12 décembre 2017 consid. 3.6.2). En particulier, 
le fait de timbrer à plusieurs reprises une pause de midi plus courte que celle 
effectivement prise est propre à ébranler ou à détruire le lien de confiance existant 
entre les parties, de sorte que la poursuite des relations de travail ne peut plus être 
exigée de la part de l’employeur (arrêt du Tribunal fédéral 8C_301/2017 du 
1er mars 2018 consid. 4.3.3 et les références citées). 
8) 
 
La procédure de reclassement est réglée à l’art. 46A RPAC, qui prévoit que 
lorsque les éléments constitutifs d’un motif fondé de résiliation sont dûment 
établis lors d’entretiens de service, un reclassement selon l’art. 21 al. 3 LPAC est 
proposé pour autant qu’un poste soit disponible au sein de l’administration et que 
l’intéressé au bénéfice d’une nomination dispose des capacités nécessaires pour 
l’occuper (al. 1). Des mesures de développement et de réinsertion professionnels 
propres à favoriser le reclassement sont proposées (al. 2). L’intéressé est tenu de 
collaborer. Il peut faire des suggestions (al. 3). En cas de refus, d’échec ou 
d’absence du reclassement, une décision motivée de résiliation des rapports de 
service pour motif fondé intervient (al. 6). 
 
 
Le principe du reclassement, applicable aux seuls fonctionnaires, est une 
expression du principe de la proportionnalité (art. 36 al. 3 Cst.) et impose à l’État 
de s’assurer, avant qu’un licenciement ne soit prononcé, qu’aucune mesure moins 
préjudiciable pour l’administré ne puisse être prise (ATA/1780/2019 du 
10 décembre 2019 consid. 4b et les références citées). La loi n’impose toutefois 
pas à l’État une obligation de résultat, mais celle de mettre en œuvre tout ce qui 
peut être raisonnablement exigé de lui (ATA/1782/2019 du 10 décembre 2019 
consid. 13e). Lorsqu’un reclassement revient en fin de compte à reporter dans un 
autre service des problèmes de comportement reprochés au recourant, il paraît 
illusoire (arrêt du Tribunal fédéral 8C_839/2014 du 5 mai 2015 consid. 7.1). 
9) 
 
Selon l’art. 44 RPAC, un entretien de service entre le membre du personnel 
et son supérieur hiérarchique a pour objet les manquements aux devoirs du 
personnel (al. 1). La convocation doit parvenir au membre du personnel quatorze 
jours avant l’entretien, ce délai pouvant être réduit lorsque l’entretien a pour objet 
une infraction aux devoirs du personnel (al. 3). La convocation précise la nature, 
le motif de l’entretien et les personnes présentes pour l’employeur et rappelle le 
droit de se faire accompagner (al. 4). Le droit d’être entendu est exercé de manière 
écrite dans les situations où un entretien de service ne peut pas se dérouler dans 
les locaux de l’administration en raison, notamment de son absence pour cause de 
maladie (al. 6). Le supérieur hiérarchique transmet par écrit au membre du 
personnel les faits qui lui sont reprochés et lui impartit un délai de trente jours 
pour faire ses observations (al. 7). 


- 22/28 - 
A/1230/2019 
10) a. 
En l’espèce, l’intimé a résilié les rapports de service de la recourante en 
raison du non-respect des horaires de travail, de son attitude non respectueuse et 
incorrecte vis-à-vis de ses collègues et de son supérieur, d’une manœuvre destinée 
à adresser une remontrance à trois collaborateurs et une autre visant à faire 
licencier un collaborateur, griefs qui lui ont été communiqués lors de l’entretien 
de service sous forme écrite du 20 décembre 2017 et à l’égard desquels elle s’est 
déterminée après avoir reçu le procès-verbal y relatif. 
 
 
La recourante conteste l’existence d’un motif fondé de résiliation des 
rapports de service, les raisons invoquées par l’intimé ne reposant, selon elle, sur 
aucun élément probant mais sur de seules rumeurs véhiculées par des 
collaborateurs malintentionnés. 
 
b. 
S’agissant du premier reproche en lien avec le non-respect des horaires de 
travail, il ressort des relevés de contrôle mensuel du système de timbrage que la 
recourante a timbré « entrant » après 9h00 à une quarantaine de reprises et après 
14h00 cinq fois, alors même qu’elle était soumise à l’horaire variable prévoyant 
des horaires bloqués, au cours desquels elle devait se trouver à son poste, entre 
9h00 et 11h30, puis entre 14h00 et 16h00, ce qu’elle ne conteste d’ailleurs pas. 
Dans ce cadre, notamment au regard de leur répétition sur une longue période, 
d’un an et demi, il n’apparaît pas déterminant que ces retards n’aient été que de 
quelques dizaines de minutes, comme elle l’affirme, ou qu’ils auraient été causés 
par des problèmes de santé, ce que l’intéressée n’a du reste pas démontré. Lors de 
l’entretien du 15 septembre 2017 en présence du préposé, elle a en particulier 
admis qu’il lui arrivait de se présenter au bureau après 9h00 et que son supérieur 
hiérarchique lui avait dit de faire attention à de telles arrivées tardives. 
 
 
Les relevés précités indiquent également, entre janvier 2016 et janvier 2017, 
des pauses de midi inférieures à trente minutes, le système informatique ayant 
alors automatiquement effectué une correction pour le solde, et ce de manière 
systématique durant la période considérée. À ce sujet, la recourante a expliqué 
procéder de la sorte à dessein, depuis son arrivée à l’OP, prenant ses repas dans un 
bureau, après avoir acheté une collation à l’extérieur et dûment timbré à la sortie 
puis à l’entrée. Elle perd toutefois de vue qu’il ne lui est pas reproché d’avoir pris 
son repas dans les locaux de l’OP ni d’avoir laissé le système décompter 
automatiquement une durée de trente minutes de pause, mais de ne pas avoir 
timbré « entrant » à l’issue effective de sa pause, dont la durée ne pouvait ainsi 
pas être contrôlée. En procédant de la sorte, la recourante a introduit dans le 
système de timbrage une indication volontairement inexacte, le fait qu’aucun 
reproche ne lui ait été adressé à ce titre auparavant n’étant pas déterminant, dès 
lors qu’elle ne pouvait ignorer la réglementation applicable au contrôle des 
horaires de travail. 
 
 
Quant aux pauses effectuées le matin par la recourante, celle-ci a admis 
qu’elles pouvaient dépasser, d’une dizaine de minutes, la durée réglementaire de 


- 23/28 - 
A/1230/2019 
vingt minutes, ce qu’a du reste également constaté le préposé la veille de 
l’entretien du 15 septembre 2017, l’intéressée ayant alors effectué une pause de 
quarante minutes, ce qu’elle n’a pas contesté. M. H______ a aussi confirmé que 
les pauses des collaborateurs pouvaient durer de trente à quarante minutes. 
Indépendamment de la question d’une tolérance de la hiérarchie, en particulier de 
M. B______ en raison de sa proximité avec l’intéressée, une telle durée est 
excessive par rapport à la durée réglementaire, fixée à vingt minutes par jour, que 
la recourante ne pouvait ignorer, ce d’autant lorsqu’une telle pause est prise, 
comme en l’espèce, pendant les heures bloquées. Le fait que M. H______ ait 
expliqué que la recourante se trouvait à son poste lorsqu’il passait dans les 
différents services vers 10h00 n’y change rien et n’implique pas que la recourante 
n’effectuait pas une pause d’une durée excessive, comme l’ont relevé différents 
témoins entendus par le préposé, dont M. F______, lequel a au demeurant 
confirmé ses déclarations devant la chambre de céans, tout en relevant que la 
bonne marche du service était perturbée de ce fait. Il n’est pas non plus pertinent 
que les mêmes reproches n’aient pas été retenus à l’encontre de M. B______ 
s’agissant de la procédure de révocation le concernant, dans le cadre de laquelle il 
a toutefois été tenu pour établi qu’il tendait à favoriser sa subordonnée et qu’il 
avait laissé se créer des conditions lui permettant de s’octroyer des libertés. 
 
 
Au regard de ces éléments, c’est à juste titre que l’intimé a considéré que la 
recourante n’avait pas respecté ses horaires de travail. 
 
c. 
Le reproche selon lequel la recourante aurait adopté une attitude non 
respectueuse et incorrecte envers sa hiérarchie et ses collègues se recoupe avec les 
griefs liés à l’existence d’une manœuvre destinée à adresser une remontrance à 
trois collègues et à la mise en place d’un stratagème visant à faire licencier un 
collaborateur et sont la conséquence de la relation entre l’intéressée et son 
supérieur hiérarchique. 
 
 
La nature de ladite relation a été établie par le rapport d’enquête, tel que 
repris par l’ATA/1287/2019, ainsi que par cet arrêt, dont la recourante a eu 
connaissance et au sujet duquel elle a pu s’exprimer dans le cadre de la présente 
procédure. Il en résulte ainsi que la recourante disposait d’une emprise réelle sur 
la marche du service, allant jusqu’à s’immiscer dans les décisions de son supérieur 
et s’octroyer des libertés étrangères à sa fonction. Le fait que le rapport d’enquête 
n’ait pas mis en lumière de « turpitudes » de la recourante dans ce cadre n’est pas 
déterminant, dès lors que l’existence d’un motif fondé au sens de l’art. 22 LPAC 
est indépendante de toute faute du membre du personnel concerné. 
 
 
Ces éléments sont corroborés par les différents témoignages figurant au 
dossier. M. F______ a ainsi indiqué que la recourante endossait une posture de 
« cheffe » et qu’elle était protégée par M. B______ en raison de leur proximité et 
de leur relation plus amicale que professionnelle, ce qu’a confirmé Mme J______, 
laquelle a précisé que l’intéressée se sentait « intouchable » de ce fait, ainsi que 


- 24/28 - 
A/1230/2019 
Mme I______, qui a expliqué qu’elle pouvait dire et faire plus de choses que les 
autres collaborateurs vis-à-vis de M. B______. Mme D______ a en outre expliqué 
que la recourante savait se faire entendre de son supérieur, lequel suivait ses 
suggestions, voire ses injonctions, Mme C______ ayant dans ce cadre parlé d’une 
relation hiérarchique inversée. 
 
 
Selon la recourante, ces déclarations ne seraient pas probantes, au regard de 
la partialité des témoins entendus. Rien ne permet toutefois d’affirmer que tel 
serait le cas, ce d’autant que trois de ces collaborateurs, soit M. F______ et 
Mmes I______ et D______, ont été entendus par la chambre de céans plusieurs 
années après les faits, confirmant leurs précédentes déclarations au préposé et 
restant constants dans celles-ci. Ils ne pouvaient ainsi tirer aucun bénéfice 
secondaire en lien avec leurs déclarations devant la chambre de céans, notamment, 
comme le prétend la recourante, à l’octroi d’un poste fixe, qui, pour certains, 
l’avaient déjà. À cela s’ajoute que Mme J______ a été recrutée par M. B______, 
avec la participation de la recourante, de sorte qu’elle n’avait aucun motif de se 
plaindre de cette dernière. Il n’apparaît pas non plus que les personnes concernées 
auraient voulu propager des rumeurs à son propos et le fait qu’elles aient pu 
entretenir avec la recourante des relations plus professionnelles qu’amicales, voire 
ambivalentes comme M. F______, ne permet pas de remettre en cause la 
crédibilité de leurs propos, ce d’autant qu’ils ont en partie été confirmés par 
M. H______, qui a expliqué que M. B______ faisait preuve de bienveillance à 
l’égard de la recourante. 
 
d. 
La relation de la recourante avec son supérieur et la liberté qui en est résulté 
pour cette dernière lui a ainsi permis d’adopter un comportement inadéquat et 
incorrect tant à l’égard de ses supérieurs, dont M. B______, que de ses collègues, 
ce qui ressort de manière concordante des déclarations des différents témoins 
entendus durant la procédure. En effet, M. F______ et Mme D______ ont fait état 
de plusieurs situations dans lesquelles la recourante s’était plainte du premier 
nommé auprès de M. B______, ce qui lui avait valu des remontrances injustifiées 
de la part de ce dernier, devant les collaborateurs présents, l’intéressée ayant 
également tenu des propos peu élogieux le concernant auprès d’autres 
collaborateurs, en particulier Mme J______, ce que celle-ci a confirmé. D’autres 
collègues de la recourante ont aussi fait état de propos inadéquats, notamment des 
jugements de valeur s’agissant du travail effectué par certains d’entre eux, comme 
l’a expliqué M. L______, ou encore des menaces de changement d’affectation de 
membres du personnel, voire de leur licenciement sous couvert de l’influence 
exercée par la recourante sur M. B______, ce qu’ont indiqué Mmes I______, 
J______ et D______. Le fait que de telles menaces n’aient pas été suivies d’effet 
ni mises à exécution, comme l’a indiqué M. H______ en expliquant qu’aucun 
membre du personnel n’avait été « remercié », ne saurait toutefois cautionner 
l’attitude adoptée par la recourante ni la minimiser. Par ailleurs, M. L______ a 
également fait état de propos inadéquats de la recourante envers ses supérieurs 


- 25/28 - 
A/1230/2019 
hiérarchiques, comme M. K______, au demeurant en conflit ouvert avec 
M. B______, ainsi que l’emploi de termes familiers avec ce dernier, ce qu’ont 
confirmé Mmes C______ et D______. 
 
e. 
C’est également dans ce contexte que s’inscrit le grief en lien avec les 
remontrances adressées aux trois collaborateurs qui s’étaient vu communiquer le 
résultat de l’examen d’exécution forcée auquel avait participé la recourante et qui, 
sans l’intervention du préposé, auraient été portées à leur dossier. Bien que la 
recourante n’ait pas été formellement mise en cause, l’influence qu’elle exerçait 
sur son supérieur, à l’origine de l’entretien de recadrage, ne peut être ignorée, ce 
d’autant qu’elle s’est trouvée contrariée par cet incident, comme l’a relevé 
Mme M______, et qui la concernait directement. Mme D______ a en outre relaté 
la survenance d’un incident similaire, au cours duquel la recourante avait fait 
appel à M. B______ pour recadrer un collaborateur, ce qui illustre encore une fois 
l’influence exercée par l’intéressée sur son supérieur ainsi que son 
instrumentalisation pour arriver à ses fins. 
 
f. 
S’agissant, enfin, du reproche selon lequel la recourante aurait participé à la 
mise en place d’un stratagème pour faire licencier M. F______ par l’engagement 
d’une collaboratrice au physique avantageux, outre le fait qu’il n’a pas été tenu 
pour établi par le rapport d’enquête visant M. B______ ni n’a été retenu par 
l’ATA/1287/2019, il ne repose pas sur des déclarations univoques. Malgré la 
participation de la recourante au recrutement de Mme J______, rien n’indique que 
celle-ci aurait été engagée pour le motif allégué et qu’elle n’aurait ainsi pas rempli 
les exigences du poste, ce qui n’est pas avancé par l’intimé. En l’absence 
d’élément probant, ce grief ne sera ainsi pas retenu à l’encontre de la recourante. 
 
g. 
En définitive, sur les quatre motifs initiaux reprochés à la recourante lors de 
l’entretien de service du 20 décembre 2017, trois d’entre eux seront retenus, à 
savoir le non-respect des horaires de travail, l’attitude non respectueuse et 
incorrecte envers la hiérarchie et les collègues ainsi que l’existence d’une 
manœuvre destinée à adresser une remontrance à trois collègues. 
 
 
Si ces manquements doivent certes être placés dans leur contexte, la 
recourante ne saurait se prévaloir de prétendus dysfonctionnements de l’OP pour 
les justifier ou les minimiser, ni se retrancher derrière la procédure ouverte à 
l’encontre de M. B______, dont elle serait la victime collatérale, dès lors qu’il 
résulte des développements ci-dessus qu’elle a usé de son influence auprès de ce 
dernier pour arriver à ses fins, comme l’a également retenu l’ATA/1287/2019. 
Outre le fait qu’elle n’a pas démontré en quoi les dysfonctionnements dont elle se 
prévaut auraient permis de justifier ses manquements, elle n’apparaît pas non plus 
étrangère aux difficultés rencontrées par le service, notamment s’agissant du 
secteur n° 4 et de ses immixtions dans la bonne marche de celui-ci. 


- 26/28 - 
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La recourante se prévaut de ses EEDP successifs, indiquant que son travail 
avait toujours donné satisfaction à sa hiérarchie. Elle perd toutefois de vue que ses 
aptitudes professionnelles n’ont jamais été remises en cause par l’intimé. Par 
ailleurs, bien que sa hiérarchie n’ait mentionné aucun élément négatif en lien avec 
son comportement dans lesdits EEDP, ceux-ci sont antérieurs aux faits de la cause 
et ont été menés, pour les deux derniers, par M. B______, dont le lien avec 
l’intéressée a été démontré, et signés également par lui s’agissant des autres, de 
sorte que sous cet angle, leur contenu ne doit être pris en compte qu’avec 
circonspection. 
 
 
C’est dès lors de manière conforme au droit que l’intimé a constaté 
l’existence d’un motif fondé de résiliation des rapports de service de la recourante 
pour inaptitude à remplir les exigences du poste. Ce faisant, elle n’a pas violé le 
principe de proportionnalité, puisqu’une mesure moins incisive, comme un 
changement d’affectation, où ses problèmes de comportement auraient été 
simplement reportés, n’était pas envisageable. L’intérêt public à la bonne marche 
du service, au vu des manquements qui lui sont reprochés, commandait également 
de mettre un terme aux rapports de service. L’intimé n’a pas non plus excédé ou 
abusé de son pouvoir d’appréciation, pas plus qu’il n’a commis d’inégalité de 
traitement par rapport à Mme M______, à l’encontre de laquelle seuls des griefs 
en lien avec le non-respect des horaires de travail ont été retenus pour fonder son 
avertissement. En outre, le choix de la voie de la résiliation des rapports de service 
pour motif fondé ne prête pas le flanc à la critique, de sorte que l’intimé n’avait 
pas à ordonner l’ouverture d’une enquête administrative à son encontre. 
 
h. 
Au vu de ce qui précède, l’intimé pouvait résilier les rapports de service de 
la recourante, le délai légal pour ce faire ayant été respecté (art. 20 al. 3 LPAC), 
ce qui n’est pas contesté, pas plus que n’est alléguée l’existence d’une période de 
protection pour résiliation en temps inopportun, ce qui n’est pas le cas. La 
recourante ne prétend pas non plus que la procédure de reclassement aurait été 
entachée d’irrégularités, dès lors qu’il ressort du dossier qu’elle a été menée 
conformément au droit, le responsable RH ayant soumis à plusieurs reprises des 
offres d’emploi à la recourante, laquelle n’a du reste pas fait valoir d’incapacité 
particulière à ce titre. Dans la mesure où ladite procédure s’est achevée sans que la 
recourante n’ait fait l’objet d’un reclassement, l’intimé pouvait ainsi rendre la 
décision litigieuse et procéder à la résiliation des rapports de service. 
 
 
Entièrement mal fondé, le recours sera par conséquent rejeté. 
11) 
Vu l’issue du litige, un émolument de CHF 1'000.- sera mis à la charge de la 
recourante, qui succombe (art. 87 al. 1 LPA), et aucune indemnité de procédure ne 
sera octroyée (art. 87 al. 2 LPA). 
 
* * * * * 


- 27/28 - 
A/1230/2019 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 27 mars 2019 par Madame A______ contre la 
décision du département des finances et des ressources humaines du 25 février 2019 ; 
au fond : 
le rejette ; 
met un émolument de CHF 1'000.- à la charge de Madame A______ ; 
dit qu’il n’est pas alloué d’indemnité de procédure ; 
dit que conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 
17 juin 2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours 
qui suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 
aux conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Philippe Eigenheer, avocat de la recourante, ainsi 
qu’au département des finances et des ressources humaines. 
Siégeant : M. Mascotto, président, M. Verniory, Mme Payot Zen-Ruffinen, M. Torello, 
Mme Lauber, juges. 
 


- 28/28 - 
A/1230/2019 
Au nom de la chambre administrative : 
la greffière-juriste : 
 
 
M. Rodriguez Ellwanger 
 
 
le président siégeant : 
 
 
C. Mascotto 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
 
la greffière :