ge_gerichte · ATA/439/2014 · 2014-06-17 · fr


RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/1219/2013-FPUBL 
ATA/439/2014 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 17 juin 2014 
 
 dans la cause 
 
Monsieur A______ 
représenté par Me Pierre Ochsner, avocat 
contre 
COMMUNE D'ONEX 
représentée par Me François Bellanger, avocat 
 


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A/1219/2013 
EN FAIT 
1) 
 
Monsieur A______, né le ______ 1972, a été engagé par courrier du 18 
décembre 2009 par la commune d’Onex (ci-après : la commune) pour travailler en 
qualité de bucheron élagueur à 100 % pour la Fondation H______ (ci-après : la 
fondation). L’entrée en fonction était fixée au 1er janvier 2010, avec une période 
probatoire d’une année. Son salaire annuel brut s’élevait à CHF 77’000.-. 
2) 
 
L’évaluation effectuée le 17 mai 2010 par Monsieur B______, responsable 
direct de l’intéressé, et Madame C______, directrice de la fondation, a été 
positive. 
3) 
 
Par courrier du 15 décembre 2010, la commune a confirmé M. A______ 
dans sa fonction, suite à une évaluation favorable du travail de celui-ci pendant 
douze mois d’activité. 
4) 
 
Dès mars 2011, M. A______ a fait l’objet de nombreuses remises à l’ordre 
écrites. 
‒ 
Par mémo du 23 mars 2011, Mme C______ et M. B______ ont relevé un 
relâchement du collaborateur en matière d’horaires. Celui-ci était rendu 
attentif au fait que tout non-respect des horaires entraînerait dorénavant 
une sanction. 
‒ 
Par courrier du même jour, signé de Mme C______, la fondation a 
demandé au collaborateur de respecter les règles concernant la gestion des 
absences maladie et accidents, afin de leur éviter de devoir régulièrement 
le « rappeler à l’ordre ». 
‒ 
Le 18 avril 2011, suite à un entretien du 14 avril 2011, Mme C______ a 
confirmé l’intention de la commune de sanctionner le collaborateur suite à 
des arrivées tardives répétées. Il avait été mis en garde, oralement et par 
écrit, sans qu’il n’y ait d’effets. Un délai lui était imparti pour 
d’éventuelles remarques. 
‒ 
Par mémo du 27 avril 2011, remis en mains propres de M. A______, Mme 
C______ et M. B______ ont rappelé différentes règles relatives à la 
disponibilité attendue du collaborateur. Malgré plusieurs mises en garde la 
semaine précédente, celui-ci n’avait pas changé d’attitude. 
‒ 
M. A______ a reçu un avertissement par courrier du 16 mai 2011. 
‒ 
Par mémo du 17 mai 2011, Mme C______ a constaté que le congé accordé 
à M. A______ le 16 mai 2011 pour faire passer la visite de sa moto avait 


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duré toute la matinée. Le collaborateur n’avait pas répondu à M. B______ 
qui avait cherché plusieurs fois à le joindre par téléphone. Le 17 mai 2011, 
celui-là avait indiqué être malade. A 16h00, la fondation n’était pas en 
possession d’un certificat médical. Le collaborateur était convoqué pour 
un entretien le lundi 23 mai 2011. 
‒ 
Par mémo du 18 mai 2011, Mme C______ a informé le collaborateur 
qu’en raison des derniers événements, la fondation ne pouvait pas prendre 
le risque d’une absence ou d’un retard non prévu ou non annoncé. La 
confiance en M. A______ était fortement ébranlée. L’employé 
n’effectuerait plus de « tour tard et/ou de présence le week-end ». 
‒ 
Par mémo du même jour, la fondation, sous la signature de sa directrice, a 
constaté qu’au mois d’avril 2011, M. A______ avait émis des 
communications privées sur le natel H______ pour un montant de 
CHF 7,80, 
alors 
qu’il 
avait 
été 
clairement 
stipulé 
qu’aucune 
communication personnelle ne devait être faite avec cet appareil. Ledit 
montant serait prélevé sur les indemnités du collaborateur. 
5) 
 
Le rapport d’évaluation du 15 juin 2011 a fait mention de problèmes 
récurrents, parmi lesquels l’utilisation du natel privé pendant les heures de travail, 
le respect des horaires et le respect du matériel. Il était mentionné que le 
collaborateur : « à ce jour n’a pas donné satisfaction. Doit faire un effort important 
tant au niveau du travail que du respect des règlements. La confiance est rompue 
en raison de son comportement et du non-respect des règles. Amélioration dans 
son comportement attitude depuis plusieurs semaines. A voir sur le long terme ». 
6) 
 
Un blâme a été adressé au collaborateur le 15 juillet 2011 à la suite de 
l’absence non excusée du 16 mai 2011. 
7) 
 
L’employeur, sous la plume principalement de Mme C______ a continué à 
adresser très régulièrement des mémos à M. A______ pour relever des 
comportements non conformes au règlement et lui rappeler ses obligations. Ils 
seront repris dans la mesure de leur pertinence. 
8) 
 
Par courrier recommandé du 19 octobre 2011, M. A______ a été informé 
qu’une enquête administrative interne était ouverte à son encontre « en raison 
d’un grave soupçon de consommation de substances illicites pendant les heures de 
travail ». Elle était confiée à Monsieur D______, secrétaire général de la 
commune. 
9) 
 
M. A______ a été en incapacité totale de travailler quelques jours en 
novembre (du 7 au 11 puis du 15 au 18), quelques jours en décembre (du 5 au 24), 
puis à compter du 9 janvier 2012. 


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De nombreux certificats médicaux ont été émis par le médecin traitant. 
Entre le 7 novembre 2011 et le 3 août 2012, vingt-et-un certificats médicaux ont 
été remis par le collaborateur à son employeur, pour des durées variant entre un et 
vingt-deux jours. Les certificats ont été établis par le Docteur E______ du groupe 
médical d’Onex, à l’exception de cinq certificats, rédigés respectivement par un 
psychiatre dudit groupe médical et un médecin interne du même cabinet. 
L’incapacité de travail était de 100 %, à l’exception de quatorze jours en avril 
2012 où M. A______ avait recouvré 50 % de sa capacité avant de rechuter. Une 
nouvelle reprise à 50 % avait eu lieu du 4 au 10 juin 2012. Le collaborateur a été à 
nouveau inapte au travail du 11 au 15 juin 2012, avant de pouvoir reprendre à 50 
%. 
10) 
Par courrier du 7 mars 2012, le conseil administratif de la commune a 
informé M. A______ que, compte tenu de son absence prolongée pour raison de 
santé ainsi que des impératifs découlant de la fonction de M. D______, il avait 
décidé de confier le mandat de conduire l’enquête administrative à une personne 
indépendante en la personne de Madame F______. 
11) 
Par courrier du 6 décembre 2012, M. A______ a été licencié. Ignorant 
cependant que celui-ci était en incapacité de travail, la commune a retiré ce 
licenciement le 15 février 2013. 
12) 
Par courrier du 28 février 2013, la commune a résilié les rapports de service 
de M. A______ pour le terme du 31 mai 2013. Elle a repris la teneur du courrier 
du 6 décembre 2012. 
 
 
La décision du licenciement se fondait sur trois événements, soit l’arrivée 
tardive du 4 octobre 2012 quelques minutes après 7h00 précises, l’annonce tardive 
du 23 octobre 2012 suite à un accident le 22 octobre 2012 en fin de journée, ainsi 
que l’absence de communication de la prolongation de l’arrêt maladie du 
31 octobre 2012. 
 
 
M. A______ avait été averti à de multiples reprises de l’obligation 
d’annoncer son absence dès le premier jour et de remettre des certificats 
médicaux. Or, le 31 octobre 2012, l’intéressé n’avait pas indiqué à sa hiérarchie 
de motifs d’absence ou avisé d’une prolongation d’une incapacité de travail. De 
surcroît, l’intéressé avait indiqué avoir déposé le certificat médical le 31 octobre 
dans la boîte aux lettres de la mairie alors que le timbre de la mairie attestait d’une 
réception en date du 2 novembre 2012. La transmission d’un justificatif de cette 
manière contrevenait aux instructions données car elle ne respectait pas 
l’obligation d’annonce par voie de service et témoignait d’un passage hors de 
l’horaire d’ouverture au public de la mairie et par conséquent d’une annonce 
tardive d’une prolongation d’absence. 


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Considérant le blâme donné le 15 juillet 2011, les courriers des 6 février, 
22 mars, 11 mai, 13 et 22 juin ainsi que la correspondance du 10 juillet 2012, 
rappelant l’intéressé à ses devoirs ainsi que les faits reprochés par courrier du 
7 novembre 2012 « qui n’avaient pas été contestés et constituaient dès lors une 
inobservation répétée des devoirs généraux de son poste », ainsi que l’absence de 
communication eu égard à sa domiciliation hors de Genève, la continuation des 
rapports de service n’était plus possible d’après les règles de la bonne foi, au sens 
de l’art. 25 du statut du personnel de la commune du 1er janvier 2007 
(ci-après : le statut). 
13) 
Le 15 avril 2013, M. A______ a interjeté recours contre la décision de 
résiliation des rapports de service auprès de la chambre administrative de la Cour 
de justice (ci-après : la chambre administrative). Il a conclu préalablement à 
l’octroi de l’effet suspensif et principalement à l’annulation de la décision de 
licenciement ainsi qu’à sa réintégration, sous suite de frais et dépens. 
Subsidiairement, la commune devait être condamnée à payer une indemnité de 
vingt-quatre mois du dernier traitement mensuel brut de CHF 6'744,60, soit 
CHF 161'870,40. 
 
 
La commune avait tout entrepris dans le but de le licencier. Une enquête 
administrative avait été ouverte en novembre 2011 sur la base de prétendues 
déclarations de l’apprenti. Mme C______ et M. B______ avaient déclaré qu’il 
aurait consommé des stupéfiants durant les heures de travail. Les témoins 
auditionnés dans le cadre de l’enquête avaient infirmé les dires de ses deux 
supérieurs. 
 
 
Mme C______ et M. B______ avaient ajouté de nouvelles accusations telles 
que le visionnage de vidéos pornographiques durant le temps de travail, des 
prétendus excès de vitesse dans l’enceinte du parc H______, l’acceptation de 
mandats personnels en dehors des heures de travail ainsi que des prétendus retards 
récurrents. L’audition des témoins avaient permis de démontrer que ces 
accusations n’avaient pas de fondement. 
 
 
L’enquête avait permis de faire la lumière sur l’attitude inacceptable de la 
hiérarchie qui, au dire de nombreux témoins, exerçait des pressions constantes sur 
certains employés qui osaient exprimer leur avis dans le cadre de leur activité 
professionnelle. 
 
 
L’attitude de Mme C______ à son égard avait provoqué ses arrêts maladies. 
Il n’osait même plus se rendre à la mairie pour y déposer ses certificats médicaux. 
 
 
Le recourant détaillait pour chaque certificat médical, à la minute près, 
comment et à quel moment, il avait informé son employeur. 


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Le domicile, en dehors du canton de Genève, était provisoire et faisait suite 
à une séparation conjugale. 
 
 
Seule résistait à l’examen, une arrivée tardive, minime et annoncée. 
 
 
La décision violait gravement le statut et les directives du 1er août 2009 
relatives aux absences du personnel. S’ajoutait un contexte de pression exercé par 
la commune, susceptible d’être constitutive de mobbing. Son licenciement était 
insoutenable et arbitraire quant à son résultat également. Le principe de la bonne 
foi avait également été violé. La citée avait fait usage du licenciement à son égard 
dans un but manifestement contraire à la loi, à savoir pour se départir d’un 
fonctionnaire pour des raisons personnelles, de compatibilité de caractère et non 
pour des motifs objectifs relatifs à la qualité de son travail. L’acharnement de la 
direction pour trouver un motif de licenciement avait été la cause directe de ses 
problèmes de santé. La décision devait être annulée. 
14) 
Par observations du 26 avril 2013, la commune s’est opposée à la demande 
de restitution de l’effet suspensif. 
15) 
Par décision du 3 mai 2013 sur effet suspensif, le président de la chambre de 
céans a rejeté la demande de restitution de l’effet suspensif. 
16) 
Par réponse du 31 mai 2013, la commune a conclu au rejet du recours. 
 
 
La décision de licenciement était l’aboutissement d’une longue série de 
violation de ses obligations par le recourant. Cette décision était indépendante de 
l’enquête administrative, même si le recourant tentait de créer une confusion entre 
ces deux événements. La commune n’entendait pas se déterminer sur l’enquête 
administrative en cours, dans la mesure où elle n’était pas pertinente pour la 
résolution du litige. 
 
 
Le licenciement était fondé, le collaborateur ayant violé ses obligations en 
dépit de multiples avertissements. 
 
 
La décision du licenciement retenait trois événements. Même s’il s’agissait 
d’incidents de moindre gravité, ces faits étaient intervenus après de très nombreux 
autres incidents similaires. Le recourant avait par ailleurs été averti ou rappelé à 
l’ordre à de nombreuses reprises, voire même sanctionné par un blâme sans que 
ces mesures ne l’aient incité à respecter ses obligations. Les trois épisodes 
litigieux, complètement indépendants du champ de l’enquête administrative fixé 
par la commune, étaient les « gouttes d’eau qui avaient fait déborder le vase » et 
avaient rendu la poursuite des rapports de service impossible pour la commune. 
17) 
Par écritures du 5 juillet 2013, le recourant a persisté dans ses conclusions 
alors que la commune a indiqué ne pas avoir de requête ou d’observation 
complémentaire à formuler. 


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18) 
Par certificat médical du 19 février 2014, la Doctoresse G______, 
spécialiste FMH en médecine interne, a attesté que la capacité de travail de M. 
A______ était entière dès le 1er septembre 2013. 
19) 
Le rapport d’enquête administrative a été rendu le 10 mars 2014. 
20) 
Par courrier du 12 mars 2014, M. A______ a sollicité la production du 
rapport d’enquête, ce que la chambre de céans a ordonné, par courrier du 
14 mars 2014. 
21) 
Il ressort des conclusions de l’enquête administrative qu’« au terme de cet 
examen, l’enquêtrice considère comme mal-fondé le soupçon de consommation 
et/ou travail sous l’effet de substances illicites. De plus, selon les enquêtes, de 
nombreux éléments établissent que le soupçon a été formulé dans le cadre de 
comportements de nature à déstabiliser profondément et marginaliser 
Monsieur A______ ». 
 
 
Les conclusions de l’enquête seront reprises en tant que de besoin dans les 
considérants qui suivent. 
22) 
Un délai au 2 mai 2014 a été accordé aux parties pour formuler toutes 
requêtes ou observations complémentaires. Passé la date précitée, la cause était 
gardée à juger en l’état du dossier. 
 
 
Par observations complémentaires du 1er mai 2014, le recourant a persisté 
dans ses conclusions. 
 
 
Par courrier du même jour, la commune a indiqué n’avoir pas d’observation 
supplémentaire à formuler en l’état mais se réservait le droit de réagir en fonction 
des observations qui pourraient être faites par le recourant. 
EN DROIT 
1) 
 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - 
LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 
12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 
2) 
 
Collaborateur de la commune, le recourant est soumis au statut (art. 1). 
Celui-ci distingue les employés (art. 4) des agents communaux (art. 5). 
 
 
Selon l'art. 16 du statut, l'employé est engagé pour une période d'une année, 
qui vaut période probatoire en vue de la confirmation en qualité d'agent 
communal. 


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A la fin de la période probatoire, le conseil administratif procède à la 
confirmation, prolonge la période probatoire jusqu'à deux fois six mois ou résilie 
l’engagement. Une fois confirmé, l'engagement est conclu pour une durée 
indéterminée (art. 18). 
3) 
 
L'art. 25 du statut prévoit que les agents communaux peuvent être licenciés 
moyennant un délai de trois mois pour la fin d'un mois. Le licenciement peut 
intervenir lorsque, d’après les règles de la bonne foi, la poursuite des rapports de 
service n’est plus possible. Sont notamment considérés comme motifs de 
licenciement la perte de l’exercice des droits civils (let. a), l’inaptitude ou 
l’incapacité à effectuer les tâches prévues dans le cadre du poste (let. b), 
l’inobservation répétée des devoirs généraux du poste, malgré un avertissement 
écrit (let. c). Le licenciement ne peut être décidé qu’après que l’agent communal 
ait pu s’exprimer par écrit sur les motifs invoqués et ait été entendu par le conseil 
administratif s’il en fait la demande, assisté du conseil de son choix. Le 
licenciement peut être remplacé par la démission de l'intéressé si celui-ci consent 
à la donner après y avoir été invité. La décision de licenciement est notifiée par 
écrit à l’agent communal avec indication des motifs. 
4) 
 
Le recourant invoque le caractère abusif et arbitraire de son licenciement. 
5) 
 
Selon l'art. 61 LPA, le pouvoir d’examen de la chambre de céans se limite à 
la violation du droit, y compris l'excès et l'abus du pouvoir d'appréciation (art. 61 
al. 1 let. a LPA). Elle ne peut ainsi pas revoir l'opportunité de la décision litigieuse 
(art. 61 al. 2 LPA). 
6) 
a. 
Les communes disposent d'une très grande liberté de décision dans la 
définition des modalités concernant les rapports de service qu'elles entretiennent 
avec leurs agents (Arrêt du Tribunal fédéral 2P 46/2006 du 7 juin 2006 ; 
François BELLANGER, Le contentieux communal genevois in : L'avenir 
juridique des communes, 2007, p. 149). 
 
 
Ainsi, l'autorité communale doit bénéficier de la plus grande liberté 
d'appréciation pour fixer l'organisation de son administration et créer, modifier ou 
supprimer les relations de service nécessaires au bon fonctionnement de celle-ci, 
questions relevant très largement de l'opportunité et échappant par conséquent au 
contrôle de la chambre administrative. 
 
b. 
Ce pouvoir discrétionnaire ne signifie pas que l'autorité est libre d'agir 
comme bon lui semble. Elle ne peut ni renoncer à exercer ce pouvoir, ni faire 
abstraction des principes constitutionnels régissant le droit administratif, 
notamment ceux de la légalité, de la bonne foi, de l'égalité de traitement, de la 
proportionnalité et de l'interdiction d'arbitraire (Blaise KNAPP, Précis de droit 
administratif, 1991, n. 161 ss p. 35-36). Dans l'exercice de son pouvoir 
d'appréciation, elle est notamment liée par les critères qui découlent du sens et du 


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but de la réglementation applicable, de même que par les principes généraux du 
droit (ATF 107 I a 204 ; 104 I a 212 et les références citées ; Arrêts du Tribunal 
fédéral 2P.149/2006 du 9 octobre 2006 ; 2P.177/2001 du 9 juillet 2002 
consid. 2.2). 
 
c. 
L'exercice d'un contrôle judiciaire dans ce cadre-là garde tout son sens, 
même si le juge administratif doit alors observer une très grande retenue dans 
l'examen de la manière dont l'administration a exercé ses prérogatives. Le juge 
doit ainsi contrôler que les dispositions prises se tiennent dans les limites du 
pouvoir d'appréciation de l'autorité communale et qu'elles apparaissent comme 
soutenables au regard des prestations et du comportement du fonctionnaire ainsi 
que des circonstances personnelles et des exigences du service. Seules les mesures 
objectivement insoutenables et arbitraires doivent être annulées, la chambre 
administrative vérifiant que l'autorité n'outrepasse pas son pouvoir d'appréciation 
et respecte les conditions de fond et de forme dont les textes imposent la 
réalisation (ATF 108 Ib 209 publié in JdT 1984 I 331 consid. 2). 
 
d. 
Une décision est arbitraire lorsqu’elle viole gravement une norme ou un 
principe juridique indiscuté ou lorsqu’elle heurte de manière choquante le 
sentiment de la justice et de l’équité. À cet égard, le Tribunal fédéral ne s’écarte 
de la solution retenue par l’autorité cantonale de dernière instance que lorsque 
celle-ci est manifestement insoutenable, qu’elle se trouve en contradiction claire 
avec la situation de fait, si elle a été adoptée sans motif objectif ou en violation 
d’un droit certain. L’arbitraire ne résulte pas du seul fait qu’une autre solution 
pourrait entrer en considération ou même qu’elle serait préférable. Pour qu’une 
décision soit annulée pour cause d’arbitraire, il ne suffit pas que la motivation 
formulée soit insoutenable, il faut encore que la décision apparaisse arbitraire dans 
son résultat (ATF 128 I 177 consid. 2.1 p. 182 ; Arrêt du Tribunal 
fédéral 4P.149/2000 du 2 avril 2001 consid. 2 et les arrêts cités ; ATA/126/2007 
du 20 mars 2007 consid. 9a ; ATA/630/2007 du 11 décembre 2007). 
7) 
 
En l'espèce, l’intimée indique que l’enquête administrative est indépendante 
des faits reprochés au recourant dans la décision de licenciement laquelle serait 
l’aboutissement d’une longue série de violations de ses obligations par 
M. A______. L’intimée ne s’est pas déterminée sur l’enquête administrative, dans 
la mesure où celle-ci concernait un grave soupçon de consommation de substances 
illicites pendant les heures de travail et que ces faits étaient sans relation avec le 
non-respect par le recourant de ses obligations en octobre 2012 et les multiples 
avertissements préalables. L’intimée n’a pas fait d’observations après la 
production du rapport d’enquête, bien que la possibilité lui en ait été offerte. 
 
 
Il convient d’analyser si le rapport d’enquête peut être utilisé dans le cadre 
de la présente procédure. 


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8) 
 
La décision d’ouvrir une enquête administrative interne a été prise le 
19 octobre 2011, soit dix mois après que le collaborateur ait été confirmé dans ses 
fonctions. La décision prise par le conseil administratif de diligenter une enquête 
externe date du 6 mars 2012, soit neuf mois avant la première décision de 
licenciement du 6 décembre 2012, étant rappelé que l’agent communal a présenté 
des absences perlées dès novembre 2011 avant d’être en incapacité de longue 
durée dès décembre 2011. 
 
 
La commune mentionne dans ses écritures que le licenciement est fondé sur 
trois incidents « de moindre gravité » tout en précisant que ceux-ci sont intervenus 
après de très nombreux autres évènements similaires, ainsi qu’après plusieurs 
avertissements, rappels à l’ordre et même un blâme. Les événements justifiant le 
licenciement étaient les « gouttes d’eau qui ont fait déborder le vase » et avaient 
rendu la poursuite des rapports de service impossible pour la commune. Ils étaient 
venus s’ajouter à d’autres incidents, créant un contexte qui n’était plus 
supportable pour l’employeur. 
 
 
L’enquêtrice a procédé à un important travail d’établissement des faits. Elle 
a recouru à de nombreux documents et a procédé à un travail minutieux en 
interrogeant, par écrit, tout le personnel de H______ le 21 mars 2012. Huit 
témoins ont été entendus par Mme F______ et des constatations de l’examen 
oculaire par l’autorité (art. 20 al. 2 let. d LPA) sont consignées dans le rapport 
d’enquête. 
 
 
Dans la mesure où l’enquêtrice a été contrainte d’établir le climat dans 
lequel les relations entre les parties ont évolué, le rapport d’enquête est utile au 
présent litige, la procédure devant la chambre administrative étant régie par la 
maxime d’office (art. 76 et 19 LPA). 
9) 
 
L’enquêtrice a conclu que le soupçon de consommation de substances 
illicites, ainsi que celui de travail sous l’effet desdites substances devait être 
écartés. Elle a considéré nécessaire d’examiner si le soupçon ne relevait pas d’un 
« mobbing ». 
 
a. 
L’enquêtrice a retenu que Mme C______ et M. B______ avaient parlé à un 
tiers, en l’occurrence Monsieur I______, de la situation professionnelle de 
M. A______ en le dénigrant de telle façon que celui-là a considéré que l’intéressé 
méritait d’être licencié. Ni Mme C______ ni M. B______ n’avaient prétendu 
avoir été libérés du secret de fonction pour critiquer ainsi le recourant. 
L’enquêtrice comprenait la crainte exprimée par l’intéressé que les propos tenus 
sans droit par sa hiérarchie envers des tiers, compromettent son avenir 
professionnel. 


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b. 
Mme C______ n’avait pas contesté que le cahier des charges d’un chef 
d’équipe, dont dépendait M. A______, n’était pas respecté ni qu’il régnait une 
ambiance professionnelle laissant peu de place à l’initiative personnelle. 
 
c. 
L’intéressé avait été amené à devoir prêter son propre matériel à son 
employeur. Il avait tardé à le ramener chez lui mais l’employeur lui avait assigné 
pour ce faire un délai qui paraissait chicanier. 
 
d. 
M. A______ avait vu son cahier des charges réduit avant d’être rétrogradé 
de sa fonction de bûcheron, soit d’ouvrier spécialisé, à celle d’ouvrier polyvalent, 
affecté à l’intérieur. Cette nouvelle modification du cahier des charges, déjà 
constatée avant l’ouverture de l’enquête administrative, avait encore été accentuée 
lors de la reprise du travail par le recourant, après un long congé maladie. Le 
recourant s’était retrouvé à travailler à l’intérieur et à devoir nettoyer des toilettes. 
 
e. 
Selon l’enquêtrice, il était établi que M. A______ avait fait l’objet de 
réflexions racistes dans son environnement professionnel à H______. 
 
f. 
M. A______ avait fait l’objet, pendant son conflit avec son ex-compagne, 
de reproches d’ordre privé de la part de la directrice. 
10) 
L’enquêtrice mentionnait : « on peut comprendre que Monsieur A______ ait 
été gravement déstabilisé par le traitement qui lui était réservé par sa hiérarchie » 
(rapport p. 37). M. A______ avait subi des atteintes fréquentes, entraînant un 
stress. Selon Mme F______, « on peut donc sérieusement se demander s’il a été 
placé dans une situation où chaque acte pris individuellement peut éventuellement 
être considéré comme supportable, alors que l’ensemble des agissements constitue 
une 
déstabilisation 
de 
la 
personnalité, 
poussée 
jusqu’à 
l’élimination 
professionnelle (voir, sur la définition du mobbing par le Tribunal fédéral, l’arrêt 
précité 4A_680/2012 du 7 mars 2013) ». 
11) 
L’enquêtrice avait aussi estimé utile pour l’enquête de déterminer si, comme 
le prétendait M. A______, l’atmosphère de travail était rendue difficile par la 
direction. « Il s’agit en effet d’un reproche important, dont la vérification permet 
de tester la bonne foi de M. A______ (et la transparence de la fondation). Or, les 
affirmations de Monsieur A______ sont confirmées par des témoignages ». 
 
 
Les reproches formulés par M. A______ se situaient dans une atmosphère 
tendue dont on pouvait penser qu’elle éclairait le présent dossier, plusieurs autres 
membres du personnel de H______ ayant été amenés à consulter des médecins ou 
des avocats. 
12) 
Les conclusions de l’enquêtrice sont confortées par la lecture des pièces du 
dossier. 


- 12/16 - 
A/1219/2013 
 
 
Ainsi les différents certificats médicaux établis par le médecin traitant 
mentionnaient parfois des périodes d’incapacité extrêmement courtes, allant 
jusqu’à un seul jour. Le cumul des attestations médicales a manifestement créé 
des complications tant pour l’employeur que pour le collaborateur, celui-ci devant 
produire, dans certaines conditions prévues par le statut de la commune, une 
nouvelle preuve de son indisponibilité le premier jour de toute incapacité de 
travail. A défaut, l’employeur attendait de lui qu’il soit présent à 7h00 précises sur 
son lieu de travail. A l’évidence, la multiplicité des certificats médicaux a créé des 
difficultés dont la commune n’a pas tenu compte. Il ne ressort pas du dossier 
qu’elle ait abordé ces difficultés avec le collaborateur dans l’optique de trouver 
une solution plus praticable pour toutes les parties. 
 
 
D’autres éléments interpellent à l’instar de la fréquence des rappels à l’ordre 
écrits, parfois jusqu’à deux par jour, versés au dossier, les précisions à la minute 
des tentatives téléphoniques de joindre le collaborateur, l’absence de réelle gravité 
de certains reproches à l’instar du dépôt du certificat médical le 31 octobre dans la 
boîte aux lettres de la mairie qui « témoignait d’un passage hors de l’horaire 
d’ouverture au public de la mairie et par conséquent d’une annonce tardive d’une 
prolongation d’absence ». Les écritures de la commune font même mention de ce 
que le collaborateur « n’a pas prévenu sa hiérarchie qu’il déposerait un document 
important dans la boîte aux lettres ou vérifié le lendemain matin que ce document 
avait bien été reçu ». La réponse au recours fait grief au recourant que l’intimée 
n’ait pas reçu ledit certificat avant le 13 novembre 2012 (voire le 8 novembre 
2012 par la fondation), alors que la mairie avait admis que le certificat avait été 
dûment réceptionné le 2 novembre 2012 (lettre de licenciement du 6 décembre 
2012). 
 
 
La déclaration de la supérieure du recourant selon laquelle elle recourait aux 
services de trois avocats extérieurs à l’intimée (rapport d’enquête p. 7) témoigne 
des difficultés à établir un dialogue direct et sans intermédiaire, apte à dégager des 
solutions raisonnables et immédiates pouvant rencontrer l’approbation tant de 
l’agent communal que de la hiérarchie. Cet élément conforte l’idée de difficultés 
relationnelles entre les parties et met en évidence des problèmes de gouvernance 
au sein de l’intimée. 
13) 
L’éclairage que donne le rapport d’enquête ainsi que les pièces du dossier 
permet de considérer que les conditions de travail du collaborateur licencié 
n’étaient pas conformes au règlement de la commune, puisque la personnalité du 
travailleur n’a pas été protégée (art. 100 du statut). Les manquements reprochés au 
collaborateur par la commune dans la décision de licenciement ainsi que les griefs 
qui lui avaient été faits au préalable, ne peuvent être retenus comme fondés 
compte tenu du climat de travail instauré par l’intimée elle-même. 


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Dans ces conditions, la commune ne peut se prévaloir des règles de la bonne 
foi pour considérer que la poursuite des rapports de travail n’est plus possible au 
sens de l’art. 25 du statut. 
 
 
La décision de licenciement est arbitraire et contraire au droit. 
14) 
Se fondant sur l’art. 102 al. 2 du statut, l’intimée a relevé que la 
réintégration de l’agent communal n’était pas autorisée. 
 
 
Cette lecture fait fi du début de l’al. 2 selon lequel si la chambre 
administrative retient que la décision contestée est contraire au droit, elle peut 
proposer la réintégration de l’intéressé. Si le conseil administratif rejette cette 
proposition, la chambre administrative fixe une indemnité dont le montant ne peut 
être inférieur à un mois et supérieur à vingt-quatre du dernier traitement brut, à 
l’exclusion de tout autre élément de rémunération. 
 
 
Les écritures de l’intimée laissent cependant clairement apparaître que la 
réintégration du collaborateur n’est pas envisagée, la commune insistant sur le fait 
que celui-ci n’a pas de droit à être réintégré. Le recourant a été licencié dans le 
respect du délai de trois mois pour la fin d’un mois de l’art. 25 al. 1 du statut mais 
par une décision déclarée exécutoire nonobstant recours et sur laquelle la 
commune n’est pas revenue au cours de la procédure. La commune avait par 
ailleurs conclu au rejet de la demande de restitution d’effet suspensif formée par le 
recourant. Cela permet de retenir une volonté de sa part de se séparer 
définitivement de leur agent communal. 
 
 
Reste donc à examiner les conclusions en indemnité du recourant, en tant 
qu'il appartient à la juridiction de céans de la fixer. 
15) 
Dans ses derniers arrêts en matière de licenciement d’agents publics, la 
chambre administrative a procédé à une analyse détaillée de l’évolution de sa 
jurisprudence pour arriver à la conclusion que le moyen d’obtenir réparation du 
caractère infondé du licenciement était de ne pas faire dépendre complètement le 
droit à une indemnité ainsi que la quotité de celle-ci de la possibilité d’une 
réintégration. Il y avait lieu désormais de tenir compte de l’ensemble des 
circonstances du cas d’espèce, et de les apprécier sans donner une portée 
automatiquement prépondérante à certains aspects, comme le fait d’avoir ou non 
retrouvé un emploi en cours de procédure (ATA/196/2014, ATA/195/2014 et 
ATA/193/2014 du 1er avril 2014). 
 
 
En l'espèce, il sera tenu compte de l’ensemble des circonstances, notamment 
de la durée des rapports de service (quarante et un mois), des résultats de 
l’enquête administrative y compris du fait que le collaborateur a dû subir dite 
enquête alors que le soupçon s’est avéré mal fondé, des atteintes portées à la 
personnalité du collaborateur pendant la durée du contrat de travail, du fait que 


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l’intimée a retiré tout effet suspensif à sa décision de licenciement et n’a pas 
entendu réintégrer le recourant alors qu’il y était disposé. Il est aussi tenu compte 
du fait que malgré le contexte dans lequel le collaborateur a dû évoluer, tous les 
griefs de l’intimée ne sont pas sans pertinence, notamment quant au respect des 
horaires, même s’ils ne fondent pas un licenciement. 
 
 
L’indemnité pour refus de réintégration sera fixée à douze mois du dernier 
traitement brut du recourant, au sens des art. 55 et 56 du statut, à l’exclusion de 
toute autre rémunération. 
 
 
La somme portera intérêt dès la naissance du droit à l’indemnité, soit le 
1er juin 2013, date à partir de laquelle l’intimée a cessé le versement du salaire et 
qui marque la fin des rapports de service (ATA/258/2014 du 15 avril 2014). 
16) 
Compte tenu de ce qui précède, le recours sera partiellement admis. Malgré 
l’issue du litige, aucun émolument ne sera mis à la charge de la commune (art. 87 
al. 1 2ème phr. LPA). Une indemnité de procédure de CHF 2'000.- sera allouée au 
recourant, à la charge de l'intimée (art. 87 LPA). 
 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 15 avril 2013 par Monsieur A______ contre la 
décision de la commune d'Onex du 28 février 2013 ; 
au fond : 
l’admet partiellement ; 
constate que le décision de la commune d’Onex du 28 février 2013 prononçant le 
licenciement de Monsieur A______ est contraire au droit ; 
constate que la commune d’Onex a refusé la réintégration de Monsieur A______ ; 
fixe l'indemnité pour refus de réintégration à douze mois du dernier traitement brut de 
Monsieur A______, à l'exclusion de toute autre rémunération, avec intérêt moratoire de 
5 % l’an dès le 1er juin 2013, au sens des considérants ; 


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condamne en tant que de besoin la commune d’Onex à payer à Monsieur A______ 
l'indemnité correspondant à douze mois de son dernier traitement brut au sens des 
considérants plus intérêt moratoire de 5 % l’an dès le 1er juin 2013 ; 
dit qu’il n’est pas perçu d’émolument ; 
alloue une indemnité de procédure de CHF 2’000.- à Monsieur A______, à la charge de 
la commune d’Onex ; 
dit qu'il n'est pas alloué d'indemnité de procédure à la commune d’Onex ; 
dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 
17 juin 2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours 
qui suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, 1000 Lausanne 14, par voie postale ou par voie électronique aux conditions de 
l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du recourant, invoquées 
comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Pierre Ochsner, avocat du recourant, ainsi qu'à 
Me François Bellanger, avocat de la commune d'Onex. 
Siégeants : M. Thélin, président, M. Dumartheray, Mme Payot Zen-Ruffinen, 
M. Pagan, juges et M. Jordan, juge suppléant. 
 
Au nom de la chambre administrative : 


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A/1219/2013 
le greffier-juriste : 
 
 
F. Scheffre 
 
le président siégeant : 
 
 
Ph. Thélin 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
 
la greffière :