ge_gerichte · ATA/978/2025 · 2025-09-09 · fr

Résumé:
 Recours d’un fonctionnaire de police contre la décision de non confirmation à la fonction de lieutenant à l’issue de la période d’essai. Il avait pu prendre position préalablement sur cette décision par écrit et, si nécessaire, par l’intermédiaire de son avocat. Son droit d’être entendu avait dès lors été respecté malgré son incapacité de travail à ce moment. Il était établi, sur la base de ses évaluations et de ses observations qu’il n’avait pas atteint le niveau de compétence requis au titre de chef de brigade, notamment à cause d’un environnement de travail détérioré et d’une absence prolongée. L’autorité n’avait donc pas abusé de son large pouvoir d’appréciation. Recours rejeté.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/1273/2024-FPUBL 
ATA/978/2025 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 9 septembre 2025 
 
 
 dans la cause 
 
 
A______ 
recourant 
représenté par Me Daniel KINZER, avocat 
contre 
DÉPARTEMENT DES INSTITUTIONS ET DU NUMÉRIQUE 
intimé 
 


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EN FAIT 
A. a. Le 1er décembre 1992, A______, né le ______ 1966, a été nommé gendarme et, 
le 1er décembre 1998, promu appointé. 
b. Le 28 février 2001, il a démissionné avec effet au 31 mars suivant. 
c. Du 1er juin 2001 au 31 octobre 2009, il a travaillé comme chef de groupe des 
agents de sécurité municipale. 
d. Le 1er octobre 2012, il a été engagé en qualité de caporal par le département de 
la sécurité (actuel département des institutions et du numérique ; ci-après : DIN) et 
a intégré la section diplomatique, puis la section aéroport de la police internationale. 
e. Le 1er septembre 2014, il a été promu sergent, fonction devenue celle de 
sergent-chef le 1er janvier 2018. 
f. Le 1er juin 2018, il a intégré la brigade des renvois (actuelle brigade migration et 
retour ; ci-après : BMR) en tant que chef de groupe. 
Au début de l’année 2019, il a été nommé remplaçant du chef de brigade. 
g. Le 1er février 2019, il a été promu sergent-major, rémunéré en classe 18, 
annuité 10. 
h. Le 1er mars 2022, il a été promu adjudant, correspondant à la fonction de 
lieutenant depuis le 1er juin 2023, rémunérée en classe 19, annuité 10. Il a ainsi été 
nommé chef de la BMR. 
Ses prestations, ses compétences et son comportement seraient évalués dans un 
délai de deux ans dans le cadre d’un entretien individuel. La confirmation de la 
promotion était subordonnée à l’atteinte des objectifs fixés. 
i. La BMR était à ce moment en sous-effectif et touchée par un mouvement syndical 
des agents de sécurité publique. 
B. a. Le 3 novembre 2022 s’est tenu un entretien d’évaluation et de développement du 
manager (EEDM), mené par les capitaines B______ et C______. 
Sur les dix compétences évaluées, l’une était maîtrisée, six étaient à développer et 
trois non maîtrisées. 
Le lieutenant était poli, montrait de l’entregent, disposait de solides connaissances 
dans le domaine du retour et entretenait une relation agréable avec chacun. Il ne 
faisait toutefois pas preuve de suffisamment de réserve avec ses collaborateurs. 
Il devait faire un effort pour privilégier l’intérêt de l’État, particulièrement en 
matière financière. Il était attendu de lui qu’il propose des solutions à sa hiérarchie 
afin de résoudre les problèmes de sa brigade, et qu’il maîtrise l’ensemble des 
procédures ainsi que leur fondement légal. Il devait aussi développer une sensibilité 
sur les implications politiques de ses décisions. Il manquait de vision stratégique 
sur le moyen et le long terme ainsi que d’innovation pour faire évoluer la BMR 


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conformément à ses besoins. Son positionnement de cadre n’était pas suffisamment 
constant et sa posture devait être plus stratégique. 
Le lieutenant a exprimé le souhait que la brigade soit restructurée par l’intégration 
de policiers ou de cadres policiers, à qui il pourrait déléguer des tâches sensibles, 
de sorte à pouvoir se consacrer au travail managérial. 
Il lui a été fixé comme objectif la maîtrise de l’intégralité des processus et 
procédures de la brigade, de s’approprier et de structurer la mise en œuvre de 
« l’État-major de la police internationale [ci-après : EMPI ]» sur l’avenir de la 
BMR, et de « manager » plus efficacement son temps. 
Sa période d’essai a été prolongée au 1er septembre 2023. 
b. Par note du 14 novembre 2022 au major D______, le lieutenant s’est plaint des 
conditions de son EEDM. Celui-ci avait été mené sur une durée trop courte, dans 
une ambiance hostile et qui plus est de manière interrompue. Cela l’avait empêché 
d’expliquer en quoi la notation de ses compétences était arbitraire. L’EEDM était 
en grande partie dépourvu de sens, inapproprié ou excédant son cahier des charges. 
Il avait été mené avec dédain, ne représentait pas la réalité et avait été transmis par 
courrier électronique de manière contraire au règlement. 
Le premier objectif fixé était sans objet puisqu’il maîtrisait parfaitement les 
procédures propres à la BMR, le deuxième objectif n’était pas crédible, « l’EMPI » 
n’ayant jamais fait part de sa vision, et le troisième objectif n’avait pas de sens au 
vu de ce qu’il était le seul cadre policier qualifié de la brigade. 
Il considérait dès lors l’EEDM comme nul et non avenu. 
c. Le 11 décembre 2022, le lieutenant s’est plaint auprès de la commandante de la 
police de son EEDM et des suites données à sa note, soit un entretien avec le major 
D______ non retranscrit et en présence du capitaine C______. 
La prolongation de la période d’essai en pleine période de crise de la BMR était 
injustifiable. Il y avait une volonté de lui nuire relevant du mobbing, voire de la 
contrainte. 
d. Le lieutenant s’est trouvé en incapacité de travail pour cause d’accident 
professionnel du 13 décembre 2022 au 3 septembre 2023. 
e. Le 8 février 2023, le service des ressources humaines de la police (ci-après : les 
RH) a informé le lieutenant qu’un nouvel EEDM serait établi dans les mois à venir. 
S’il était « conforme aux exigences », sa nomination pourrait intervenir au 
1er septembre 2023. 
f. Le 23 février 2023, le lieutenant a requis la réalisation d’un EEDM remplaçant 
celui du 3 novembre 2022, nul et non avenu au vu de l’irrespect du cadre 
réglementaire. 
g. Selon l’EEDM du 27 juillet 2023, mené par le capitaine E______ en présence 
d’un responsable des RH, neuf des dix compétences examinées étaient à 


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approfondir. Faisant preuve d’empathie et d’écoute, il restait au lieutenant à trouver 
la juste distance avec ses collaborateurs. Il connaissait les aspects légaux liés aux 
activités de la brigade, mais devait veiller à faire appliquer les principes de 
proportionnalité, d’intégrité et de transparence, ainsi qu’à améliorer sa vision 
globale et stratégique des renvois et de l’asile. Il n’avait pas encore pu se 
familiariser complétement avec les procédures opérationnelles de la brigade en 
raison de son absence prolongée pour cause d’accident, ni mettre en place un mode 
de fonctionnement permettant la planification, la coordination, le contrôle et 
l’évaluation des tâches. La période d’agitation syndicale en 2022 et son absence 
pour cause d’accident y avaient partiellement contribué. Il devait encore ajuster son 
attitude et son style de conduite comme chef de brigade, ce qui était compliqué par 
la présence de certains facteurs perturbateurs. Ses compétences en relations 
humaines étaient très bonnes, mais insuffisantes pour désamorcer tous les conflits 
naissants au sein de la brigade dont le climat était très tendu. Il lui était demandé de 
s’appuyer sur les mesures correctives mises en place par l’encadrement du service 
pour développer le fonctionnement de la BMR ainsi qu’une vision pour le futur 
conforme à l’évolution du domaine. 
Il n’était pas possible de déterminer si l’insuffisance de ses prestations était liée à 
un manque d’aptitude ou aux perturbations de la BMR subie ainsi qu’à ses absences. 
La période d’essai était prolongée jusqu’en mars 2024. Le chef de l’unité assurerait 
un suivi particulier de la brigade jusqu’au prochain EEDM en décembre 2023, qui 
servirait de base à la décision de nomination. 
h. Le 2 août 2023, le lieutenant a demandé à être confirmé dans sa fonction avec le 
grade de lieutenant au vu de l’absence dans son EEDM de compétence non 
maîtrisée. 
i. Le 24 octobre 2023, le lieutenant-colonel F______ et le major D______ lui ont 
exposé en entretien que ni l’absence de compétence non maîtrisée ni le climat de 
travail difficile au sein de la brigade ne garantissaient la confirmation de la 
promotion. Deux séances de coaching mensuelles seraient mises en place jusqu’au 
prochain EEDM en janvier 2024 afin de faciliter la réalisation des deux objectifs 
fixés, soit : la recherche d’un style de leadership adéquat et la mise en place d’une 
organisation personnelle visant à planifier, coordonner et contrôler les activités de 
la brigade ; l’appropriation et la maîtrise des ordres de services et le développement 
d’une vision stratégique. 
j. Le lieutenant s’est trouvé en incapacité de travail pour cause de maladie à partir 
du 28 novembre 2023. 
k. Le major D______ a fixé un EEDM au 25 janvier 2024, repoussé au 2 février 
2024 et finalement annulé en raison de cette incapacité de travail. 
l. Selon une note du major D______ à la cheffe de la police du 2 février 2024, le 
coaching initialement prévu n’avait pas pu être adéquatement mené au vu de 


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l’absence du lieutenant durant 60 jours et son manque de volonté de suivre les lignes 
directrices fixées. 
Il n’avait donc pas été possible d’évaluer sa capacité dans une fonction de chef de 
brigade. Il ne semblait toutefois pas en disposer au vu de leurs nombreux 
« échanges », des constats effectués, des témoignages des cadres de proximité et 
des collaborateurs. Le lieutenant ne saisissait pas la différence de posture à adopter 
et ne montrait pas de volonté de faire passer les intérêts de la brigade avant les siens. 
Il ne maîtrisait pas suffisamment les procédures et les règles opérationnelles liées à 
son activité pour les transmettre à ses collaborateurs, développer une expertise et 
faire des propositions à sa hiérarchie. Son attitude dénotait une perte de confiance 
à l’égard de cette dernière. Il avait souvent été absent pour des raisons médicales, 
ce qui mettait en péril la continuité de la conduite de la brigade. 
Pour ces raisons, le major D______ « déconseillait fermement » la confirmation de 
la promotion du lieutenant. 
m. Le 5 février 2024, le lieutenant, faute d’avoir pu assister à l’EEDM reporté au 
2 février précédent, a été invité à se déterminer par écrit sur celui-ci. 
Selon ce projet d’évaluation, réalisé par le caporal C______, sur les quatre objectifs 
fixés, trois n’étaient pas atteints et l’un que partiellement. Le lieutenant ne maîtrisait 
pas suffisamment les nouvelles procédures de la brigade, en particulier celles liées 
à l’introduction de la carte de crédit et à la conduite des engagements de police. Ses 
nombreuses absences l’avaient empêché de développer les activités de la BMR et 
lorsqu’il était présent, il s’était montré critique envers ses subordonnés. Il n’avait 
pas su trouver sa place et son style comme chef, oscillant entre une posture laxiste 
et trop autoritaire, et déléguant des tâches lui incombant. Il n’avait pas saisi son rôle 
stratégique et ne s’était intéressé qu’aux activités opérationnelles courantes. 
Sur les dix compétences évaluées, six n’étaient pas maîtrisées et quatre que 
partiellement. Le lieutenant n’avait pas compris la nécessité de jouer un rôle pivot 
entre sa hiérarchie, envers laquelle il faisait preuve de défiance, et ses subordonnés, 
dont il était trop proche. Il n’avait ainsi pas désamorcé les conflits interpersonnels 
ou syndicaux. Il devait encore faire un effort pour mettre systématiquement le 
principe de l’intérêt de l’État en avant et faire preuve d’adaptation et d’innovation. 
Il manquait d’autonomie et s’appuyait trop sur ses cadres. Il n’avait pas démontré 
les compétences de conduite attendues d’un officier ni n’avait saisi les opportunités 
qui lui avaient été offertes de s’améliorer. Lors de ses absences, il se désintéressait 
des activités de la brigade. Il ne connaissait pas les procédures et outils de travail 
auxquels avaient recours les sous-officiers supérieurs et officiers, qu’il n’avait pas 
su intégrer. 
Son incapacité à se remettre en question et à prendre en compte les conseils de sa 
hiérarchie était rédhibitoire. La proposition de confirmation dans une fonction de 
chef de brigade était refusée. 


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n. Le lieutenant a répondu que, compte tenu de son incapacité de travail, il ne 
pourrait pas se déterminer sur le projet d’EEDM. 
o. Par décision du 28 février 2024, le DIN a décidé de ne pas confirmer A______ 
dans sa fonction de chef de brigade avec grade de lieutenant. Il serait affecté à la 
fonction de sergent-major, en classe 18, annuité 14, avec effet au 1er mars 2024. La 
décision était exécutoire nonobstant recours. 
Le lieutenant ne s’était pas prononcé sur l’EEDM écrit du 2 février 2024, mais 
l’autorité s’était fondée sur ses déterminations dans le cadre des deux EEDM 
précédents. Il ressortait de ces éléments qu’indépendamment du conflit syndical, 
des absences et du manque d’effectifs auxquels il avait dû faire face, dont sa 
hiérarchie avait tenu compte, il devait développer ses compétences, notamment 
managériales. Plusieurs absences pour raison de maladie et vacances entre juillet et 
décembre 2023, et son absence partielle à partir de janvier 2024 ne lui avaient pas 
permis de faire la démonstration de l’atteinte des objectifs fixés. 
C. a. Par acte posté le 15 avril 2024, A______ a interjeté recours auprès de la chambre 
administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre) contre la décision du 28 
février 2024, concluant à son annulation et à la confirmation de sa promotion à la 
fonction de chef de brigade avec grade de lieutenant. Il a préalablement requis 
l’audition de cinq membres de sa hiérarchie et de dix agents publics, ainsi que la 
production du rapport relatif à la situation de la BMR établi en juin 2022. 
Son incapacité médicale de s’occuper des affaires relatives à son travail l’avait 
empêché de faire part de ses observations concernant la non-confirmation de sa 
promotion, ce qui avait violé son droit d’être entendu. 
Lors de l’EEDM du 3 novembre 2022, dont il ne contestait plus les vices, il 
disposait déjà de toutes les compétences requises pour son nouveau poste. Il l’avait 
déjà préalablement occupé à certaines occasions en tant que sergent-major à la 
pleine satisfaction de ses supérieurs et il était parvenu à tenir sa brigade à bout de 
bras sans objectifs clairs. La prétendue non-réalisation de ses objectifs reposait sur 
ses absences. Depuis l’EEDM précité, sa hiérarchie avait manifesté sa volonté de 
ne pas le confirmer à son poste sans tenir compte de la qualité réelle de ses 
prestations depuis de nombreuses années. Preuve en étaient la présence 
d’appréciation « non maîtrisées » dans le projet d’EEDM du 2 février 2024 et leur 
absence dans celui du 27 juillet 2023, alors qu’il n’avait pas pu régresser en l’espace 
de quelques mois. 
b. La procédure a été suspendue du 6 juin au 5 décembre 2024 afin de permettre 
aux parties de trouver une solution amiable, ce à quoi elles ne sont pas parvenues. 
c. Le recourant a requis la restitution de l’effet suspensif au recours. 
Par décision du 6 janvier 2025, la chambre a rejeté cette requête. 
d. Le DIN a conclu au rejet du recours. 


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Selon les pièces médicales produites, le recourant était dans l’incapacité de 
s’occuper des affaires en lien avec sa profession dès le 1er février 2024. Il était dès 
lors en mesure de le faire durant la période précédente. Il avait donc pu, en 
consultant son avocat le 22 février 2023, lui exposer son point de vue et exercer par 
son intermédiaire son droit d’être entendu. 
Une grande partie des observations de l’EEDM du 2 février 2024 figuraient aussi 
dans les évaluations précédentes et le recourant avait pour le surplus eu l’occasion 
de s’exprimer dans le cadre de la présente procédure. 
Conformément aux indications figurant sur la lettre de promotion, ses compétences 
avaient été évaluées sur une période d’essai de deux ans, à trois reprises. Ces trois 
évaluations avaient donné lieu à des remarques et critiques ainsi qu’à la fixation 
d’objectifs qui n’avaient pas tous été atteints. Le recourant ne disposait ainsi pas, ni 
au 3 novembre 2022 comme il l’avait allégué, ni plus tard, des compétences 
requises pour son poste. 
Certaines avaient été évaluées comme « à développer » avant d’être tenues pour 
« non maîtrisées », vraisemblablement parce que la période d’essai n’était pas 
encore terminée et que la hiérarchie pouvait encore considérer que le recourant 
parviendrait à s’améliorer. Elle avait relevé que, dans un premier temps, il ne lui 
avait pas été possible de déterminer si les difficultés du recourant résultaient de son 
environnement professionnel ou de ses lacunes. Elle avait dès lors organisé deux 
séances de coaching pour lui communiquer ce qui était attendu de lui. 
La décision litigieuse était également justifiée par l’absence du recourant, ayant 
totalisé environ 635 jours et empêché ce dernier d’atteindre ses objectifs ainsi que 
sa hiérarchie de tester ses compétences. 
Il ressortait en outre du dossier que le lien de confiance avec sa hiérarchie était 
fortement entamé. 
e. Dans sa réplique, le recourant a persisté dans ses conclusions. 
Lors de l’EEDM du 27 juillet 2023, aucune décision formelle de non-confirmation 
n’avait été prise et aucune compétence n’avait été évaluée comme 
« non maîtrisée », de sorte que la confirmation de la promotion aurait dû intervenir 
de facto. 
La décision était fondée en grande partie sur le témoignage de collaborateurs 
hiérarchiquement inférieurs, ne disposant pas des connaissances suffisantes en 
encadrement et commandement. 
Il avait toujours su adopter à l’égard de ces derniers une attitude alliant fermeté et 
bienveillance. Son expérience de remplaçant du chef de la BMR avait démontré sa 
capacité à déléguer des tâches et à s’impliquer dans le bon fonctionnement de la 
brigade. On ne pouvait pas lui reprocher de ne pas être à jour avec les procédures 
liées à l’introduction de la carte de crédit alors qu’il avait lui-même élaboré un 
protocole et une directive à ce sujet. Il n’avait jamais pu faire la démonstration de 


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ses compétences faute d’un environnement de travail adéquat et d’objectifs précis. 
Il avait légitimement ressenti de la frustration à l’égard de sa hiérarchie, ne se 
sentant pas soutenu. 
Il avait été victime de mobbing et l’avait dénoncé. À titre d’exemple, il lui avait été 
proposé d’être coaché par un subordonné et il avait été le seul officier sur un 
« planton » sous les ordres d’un chef de groupe. Cette situation était à l’origine de 
ses problèmes de santé. 
La décision querellée était en définitive fondée sur trois EEDM, dont le premier 
était nul, le second ne contenait aucun critère « non maîtrisé » et le troisième avait 
été réalisé hors sa présence. 
f. Dans sa duplique, l’intimé, persistant dans ses conclusions, a réfuté les griefs 
susmentionnés. 
g. Dans ses dernières observations, le recourant a informé la chambre 
administrative de son affectation au poste de responsable du poste de police de 
Chêne, lui offrant un environnement de travail stable et épanouissant. 
Il a pour le surplus brièvement pris position sur la réplique de l’intimé et conclut en 
sus à la suppression de son dossier informatique des EEDM des 3 novembre 2022 
et 2 février 2024. 
h. Sur ce, les parties ont été informées que la cause était gardée à juger, y compris 
sur mesures d’instruction. 
EN DROIT 
1. 
La décision querellée a pour objet la non-confirmation de la promotion du recourant 
à la fonction de lieutenant à l’issue de la période d’essai, et touche ainsi directement 
ses droits et obligations face à son employeur (art. 4 al. 1 let. a loi sur la procédure 
administrative du 12 septembre 1985 - LPA-GE - E 5 10 ; ATA/1167/2023 du 
31 octobre 2023 consid. 2.11). 
Pour le surplus interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours 
est recevable en tant qu'il vise la décision de non-promotion (art. 132 de la loi sur 
l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 
let. a LPA). 
Il ne sera en revanche pas entré en matière sur les conclusions prises par le recourant 
dans ses dernières observations concernant le contenu de son dossier informatique, 
exorbitantes au présent litige. 
2. 
Le recourant se plaint de ne pas avoir pu s’exprimer avant que l’intimé ne prenne 
la décision querellée compte tenu de son incapacité de travail. 
2.1 Le droit d'être entendu, garanti à l'art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), comprend notamment le 
droit pour l'intéressé de s'exprimer sur les éléments pertinents avant qu'une décision 


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soit prise touchant sa situation juridique (ATF 145 I 73 consid. 7.2.2.1 et les arrêts 
cités ; 135 I 279 consid. 2.3). La procédure administrative genevoise exige donc de 
l'autorité qu'elle entende les parties avant de prendre une décision (art. 41 LPA). En 
tant que droit de participation, le droit d’être entendu englobe donc tous les droits 
qui doivent être attribués à une partie pour qu’elle puisse faire valoir efficacement 
son point de vue dans une procédure (ATF 148 II 73 consid. 7.3.1 ; 132 II 485 
consid. 3.2 ; 129 II 497 consid. 2.2). 
En matière de rapports de travail de droit public, la jurisprudence admet que des 
occasions relativement informelles de s'exprimer avant le licenciement peuvent 
remplir les exigences du droit constitutionnel d'être entendu, pour autant que la 
personne concernée ait compris qu'une telle mesure pouvait entrer en ligne de 
compte à son encontre (ATF 144 I 11 consid. 5.3 in fine ; arrêt du Tribunal fédéral 
8C_176/2022 du 21 septembre 2022 consid. 4.1). 
2.2 En l’espèce, le recourant a été invité à se déterminer sur le projet d’EEDM du 
2 février 2024, énonçant les motifs pour lesquels, selon sa hiérarchie, sa promotion 
à la fonction de lieutenant ne pouvait pas être confirmée. 
Il a ainsi été invité à se prononcer à ce sujet en toute connaissance de cause 
préalablement à la décision querellée. 
Il se trouvait certes à ce moment en incapacité de travail pour cause de maladie. 
Il ne résulte toutefois ni des certificats médicaux produits ni de ses allégations que 
son état de santé l’empêchait de prendre position par écrit sur la décision à prendre 
ou, pour le moins, à transmettre des instructions dans ce sens à son conseil, lequel 
le représentait depuis le 23 février 2023. 
Le grief du recourant tiré d’une violation de son droit d’être entendu par l’intimé 
doit donc être écarté. 
3. 
Le recourant requiert l’audition de cinq membres de sa hiérarchie et de dix agents 
publics, ainsi que la production du rapport relatif à la situation de la BMR établi en 
juin 2022. 
3.1 Le droit d’être entendu comprend aussi le droit pour l’intéressé d’offrir des 
preuves pertinentes, de prendre connaissance du dossier, d’obtenir qu’il soit donné 
suite à ses offres de preuves pertinentes, de participer à l’administration des preuves 
essentielles ou à tout le moins de s’exprimer sur son résultat, lorsque cela est de 
nature à influer sur la décision à rendre (ATF 145 I 73 consid. 7.2.2.1 ; 142 III 48 
consid. 4.1.1). Le droit de faire administrer des preuves n’empêche cependant pas 
le juge de renoncer à l’administration de certaines preuves offertes et de procéder à 
une appréciation anticipée de ces dernières, en particulier s’il acquiert la certitude 
que celles-ci ne l’amèneront pas à modifier son opinion ou si le fait à établir résulte 
déjà des constatations ressortant du dossier (ATF 145 I 167 consid. 4.1 ; 140 I 285 
consid. 6.3.1). 
3.2 En l’espèce, comme développé ci-après, les pièces au dossier, en particulier les 
EEDM détaillés ainsi que les observations du recourant à ce sujet, suffisent à 


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l’examen du respect par l’intimé du pouvoir d’appréciation lui étant dévolu pour la 
prise de la décision querellée. L’audition de témoins au sujet des qualités 
professionnelles du recourant n’est donc pas utile. Il n’est pas non plus nécessaire 
d’obtenir, notamment par la production d’un rapport datant de juin 2022, des 
informations complémentaires sur les difficultés rencontrées par la BMR durant la 
période pendant laquelle le recourant en avait la responsabilité. Il est en effet 
constant que son bon fonctionnement s’est heurté à des problèmes d’effectifs ainsi 
qu’à un mouvement syndical des agents de sécurité, ce qui a péjoré les conditions 
de travail du recourant. 
Pour ces motifs, ses réquisitions de preuve doivent être rejetées. 
4. 
Le recourant conteste le bien-fondé de la décision querellée, considérant qu’il 
disposait dès le départ des compétences nécessaires à la fonction de lieutenant. 
4.1 Aux termes de l’art. 33 de la loi sur la police du 9 septembre 2014 
(LPol - F 1 05), le Conseil d’État définit dans un règlement l’échelle des grades au 
sein de la police et les modalités d’accéder à ceux-ci (al. 1). L’échelle des grades 
est conçue de façon à favoriser la mobilité interne au sein de la police, en fonction 
des compétences, qualités, états de services et expérience (al. 2). 
Selon l’art. 26 al. 2 du règlement général sur le personnel de la police du 16 mars 
2016 (RGPPol – F 1 05.07), dès la onzième année de service, la promotion à un 
grade supérieur est soumise à une évaluation des compétences spécifique, fixée par 
voie de directive. 
L’art. 27 RGPPol prévoit qu’au plus tard deux ans après une promotion, la policière 
ou le policier est évalué dans ses prestations, ses compétences et son comportement, 
lors d’un entretien individuel (al. 1). La confirmation de la promotion est 
subordonnée à la condition que les objectifs fixés aient été atteints (al. 2). 
La commandante ou le commandant fixe les modalités (al. 3). 
L’art. 8 du règlement d’application de la loi concernant le traitement et les diverses 
prestations alloués aux membres du personnel de l’État et des établissements 
hospitaliers du 17 octobre 1979 (RTrait - B 5 15.01) précise que la promotion d’un 
titulaire à un nouveau poste est faite à titre d’essai pour une période de douze à 
24 mois (al. 1). À la fin de cette période, le titulaire est confirmé dans son nouveau 
poste et son traitement est situé dans la classe de la fonction (al. 2). Au cours de 
cette période, chaque partie peut renoncer à cette nouvelle affectation. Dans ce cas, 
le titulaire est transféré dans une fonction compatible avec ses aptitudes et son 
traitement est fixé selon la classe correspondant à son nouvel emploi. Le titulaire 
conserve toutefois le salaire acquis avant l’affectation au poste supérieur, sous 
réserve d’un changement de fonction avec rétrogradation (al. 3) 
La formulation de l’art. 8 RTrait implique la possibilité pour l’autorité de ne pas 
confirmer la promotion. Par définition, l'objectif du temps d'essai est de permettre 
aux parties de préparer l'établissement de rapports de travail destinés à durer, en 
leur donnant l'occasion d'éprouver leurs relations de confiance, de déterminer si 


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elles se conviennent mutuellement et de réfléchir avant de s'engager pour une plus 
longue période (ATF 148 III 126 consid. 5.2.7). Cette définition s’applique 
également au temps d’essai après promotion, notamment lorsque la nouvelle 
affectation contient des fonctions de direction de personnel qui n’existaient pas dans 
l’ancienne fonction (ATA/9/2025 du 7 janvier 2025 consid. 4.1). 
4.2 Selon le § 1.2.1 de la directive DS ADPERS.06 concernant les nominations et 
promotions du 26 mai 2014, est nommé lieutenant le collaborateur qui a occupé le 
grade d’adjudant pendant douze mois au minimum et a fait état d’un EEDM récent 
du grade d’adjudant sans critère « non maîtrisé » ; la non-atteinte des objectifs est 
susceptible d’empêcher l’accession à ce grade. L’accession à ce grade intervient en 
principe au maximum 24 mois après la promotion. Le collaborateur qui ne répond 
pas à l’évaluation dans ses prestations, ses compétences et son comportement n’est 
pas confirmé et revient alors au grade qu’il occupait avant sa promotion, et avec le 
cahier des charges correspondant, en application de l’art. 8 al. 3 Rtrait. 
4.3 L’art. 61 LPA prévoit que le recours peut être formé pour : a) pour violation du 
droit y compris l’excès et l’abus du pouvoir d’appréciation; b) pour constatation 
inexacte ou incomplète des faits pertinents (al. 1). Les juridictions administratives 
n’ont pas compétence pour apprécier l’opportunité de la décision attaquée, sauf 
exception prévue par la loi (al. 2). 
Dans le cadre de la non-confirmation d’une promotion auquel l’employé n’a pas 
droit, la décision de l’autorité relève de sa large liberté d'appréciation ainsi que, en 
grande partie, de l'opportunité, que la chambre ne revoit pas. Elle se doit donc 
uniquement de vérifier le respect des principes constitutionnels (ATA/9/2025 du 
7 janvier 2025 consid. 4.2 et 5.3 ; ATA/1167/2023 du 31 octobre 2023 consid. 4.2). 
Une décision est arbitraire au sens de l’art. 9 Cst. lorsqu’elle viole gravement une 
norme ou un principe juridique indiscuté ou lorsqu’elle heurte de manière 
choquante le sentiment de la justice et de l’équité. La chambre administrative ne 
s’écarte de la solution retenue par l’autorité que lorsque celle-ci est manifestement 
insoutenable, qu’elle se trouve en contradiction claire avec la situation de fait, si 
elle a été adoptée sans motif objectif ou en violation d’un droit certain. L’arbitraire 
ne résulte pas du seul fait qu’une autre solution pourrait entrer en considération ou 
même qu’elle serait préférable. Pour qu’une décision soit annulée pour cause 
d’arbitraire, il ne suffit pas que la motivation formulée soit insoutenable, il faut 
encore que la décision apparaisse arbitraire dans son résultat (ATF 138 I 232 
consid. 6.2 ; 136 I 316 consid. 2.2.2). 
4.4 En l’espèce, le recourant a été promu à la fonction de lieutenant le 1er mars 
2022. Il s’est ainsi trouvé en période d’essai durant une période de deux ans au 
maximum, soit jusqu’au 1er mars 2024, conformément aux art. 27 RGPPol et 
8 Rtrait, à la jurisprudence y relative ainsi qu’à la directive DS ADPERS.06. Il en 
résulte également que la période d’essai doit permettre à l’employeur de tester les 
compétences de l’employé dans sa nouvelle fonction ainsi que sa relation de 
confiance avec lui. Contrairement à l’opinion du recourant, la confirmation de sa 


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promotion ne pouvait pas intervenir de facto, soit de manière automatique et 
implicite, à l’échéance de la période d’essai ou même avant. L’art. 27 al. 2 RGPPol, 
comme cela lui a aussi été spécifié lors de sa nomination, prévoit expressément que 
la confirmation de promotion est conditionnée par l’atteinte des objectifs fixés. 
Le recourant ne pouvait sur cette base pas non plus partir du principe que l’absence 
de critère « non maîtrisé », mais « à approfondir » dans son EEDM du 27 juillet 
2023 conduirait à une telle confirmation. 
La décision querellée est fondée sur le constat que le recourant n’a pas fait la 
démonstration de l’atteinte des objectifs fixés à cause de ses absences. 
Le recourant a été évalué par sa hiérarchie à trois reprises durant la période d’essai 
par des personnes différentes. Ces dernières ont à chaque fois relevé des lacunes 
concernant la distance avec les collaborateurs, la conduite de la brigade, la 
connaissance des procédures y relatives, l’attitude adoptée en tant que responsable, 
la vision globale et stratégique de son action et la mise en avant de l’intérêt public. 
Il est ainsi établi qu’il n’a pas atteint le niveau de compétence qui était attendu de 
lui en tant que lieutenant, chef de brigade. La hiérarchie a tenu compte dans son 
évaluation des difficultés rencontrées par la BMR ayant péjoré ses conditions de 
travail. Elle a aussi reconnu, lors de l’EEDM du 27 juillet 2023, qu’il n’était à ce 
stade pas possible de déterminer si les lacunes du recourant résultaient plus de son 
environnement de travail que de son propre manque d’aptitude. Le recourant n’a en 
d’autres termes pas atteint les objectifs qui étaient attendus de lui. Il est souligné 
que ces objectifs sont considérés au sens large, soit incluant toutes les lacunes mises 
en exergue par la hiérarchie et que le recourant était donc appelé à rattraper. 
À la suite du premier EEDM, ses relations avec sa hiérarchie se sont en outre 
détériorées. Le recourant invoque vainement avoir fait l’objet de mobbing, ce qui 
n’est pas démontré et apparaît sans influence sur le sort du litige, concernant le 
manque d’aptitude à exercer la fonction de chef de brigade. 
Contrairement à ce qu’il objecte, l’intimé ne lui a jamais reproché son absence en 
tant que telle. Il a déploré que celle-ci l’ait empêché de faire la preuve de ses 
compétences. Selon sa hiérarchie, il n’avait pas non plus pu profiter des mesures de 
coaching mises en place pour faciliter cette démonstration, pour lesquelles il n’avait 
par ailleurs pas montré un réel intérêt. 
La forme des EEDM, que le recourant dit ne pas remettre en cause dans son recours, 
mais sur laquelle il revient dans ses écritures subséquentes, n’est pas déterminante. 
Les EEDM ne font en effet pas l’objet de la présente procédure et, quels que soient 
les vices qui pourraient les entacher au regard de la réglementation applicable, il 
n’est pas contesté qu’ils reflètent les constats et l’opinion de la hiérarchie du 
recourant. 
Au vu de ce qui précède, l’autorité intimée n’a pas fait preuve d’arbitraire, ni violé 
un autre principe constitutionnel, en s’appuyant sur ces évaluations ainsi que les 
observations du recourant y relatives. Sa décision est donc objectivement fondée 


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sur le constat continu de la hiérarchie du recourant que celui-ci n’a pas acquis durant 
la période d’essai les compétences nécessaires à un chef de brigade, notamment à 
cause d’un environnement de travail détérioré et d’une absence prolongée. Le seul 
fait que le recourant ait remplacé le précédent chef de brigade au titre de 
sergent-chef, puis de sergent-major à la satisfaction de sa hiérarchie ne signifie pas 
qu’il maîtrisait d’emblée toutes les compétences requises pour un tel poste. Il n’est 
en effet pas attendu les mêmes qualités d’un suppléant que, sur le long terme, du 
titulaire d’un poste à ce niveau de la hiérarchie policière. 
Au vu de ce qui précède, l’intimé n’a pas abusé de son large pouvoir d’appréciation 
en refusant de confirmer la promotion du recourant à la fonction de lieutenant. 
Mal fondé, le recours sera rejeté. 
5. 
Vu l'issue du litige, un émolument de CHF 1'000.- sera mis à la charge du recourant 
et aucune indemnité de procédure ne sera allouée (art. 87 al. 1 et 2 LPA). 
Compte tenu des conclusions du recours, la valeur litigieuse est supérieure à 
CHF 15'000.- (art. 112 al. 1 let. d de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 - LTF - RS 173.110). 
 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 15 avril 2024 par A______ contre la décision du 
département des institutions et du numérique du 28 février 2024 ; 
au fond : 
le rejette ; 
met à la charge de A______ un émolument de CHF 1'000.- ; 
dit qu’il n’est pas alloué d’indemnité de procédure ; 
dit que conformément aux art. 82 ss LTF, le présent arrêt peut être porté dans les trente 
jours qui suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral par la voie du recours en 
matière de droit public ; le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et 
moyens de preuve et porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être 
adressé au Tribunal fédéral suisse, av. du Tribunal fédéral 29, 1000 Lausanne 14, par voie 
postale ou par voie électronique aux conditions de l'art. 42 LTF. Le présent arrêt et les 
pièces en possession du recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être 
joints à l'envoi ; 


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A/1273/2024 
communique le présent arrêt à Me Daniel KINZER, avocat du recourant, ainsi qu'au 
département des institutions et du numérique. 
Siégeant : Francine PAYOT ZEN-RUFFINEN, présidente, Florence KRAUSKOPF, 
Jean-Marc VERNIORY, Philippe KNUPFER, Claudio MASCOTTO, juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
la greffière-juriste : 
 
 
D. WERFFELI BASTIANELLI 
 
 
la présidente siégeant : 
 
 
F. PAYOT ZEN-RUFFINEN
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
 
la greffière :