ge_gerichte · ATA/383/2020 · 2020-04-23 · fr


RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/1829/2019-FPUBL 
ATA/383/2020 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 23 avril 2020 
 
 dans la cause 
 
Madame A______ 
représentée par Me Christian Dandres, avocat 
contre 
HÔPITAUX UNIVERSITAIRES DE GENÈVE - HUG 
représentés par Me Véronique Meichtry, avocate 
 


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A/1829/2019 
EN FAIT 
1) 
 
Madame A______ a été engagée le 1er août 2008 en qualité de secrétaire 
coordinatrice au département de l’enfance et de l’adolescence des Hôpitaux 
universitaires de Genève (ci-après : HUG). 
2) 
 
Mme A______ a été nommée fonctionnaire le 1er août 2011. 
3) 
 
À compter du 1er juillet 2012, Mme A______ a occupé la fonction de 
commise administrative pour le secrétariat central médical. 
4) 
 
Les évaluations de Mme A______ des 24 octobre 2008, 4 mai 2009, 
9 novembre 2009, 17 février 2011 et 1er octobre 2012 étaient globalement bonnes. 
5) 
 
Le 7 décembre 2012, Mme A______ a été victime d’un accident, lequel a 
entraîné une incapacité de travailler, d’abord totale puis partielle, jusqu’au 
23 mars 2014. Elle en a conservé des séquelles au-delà de cette date nécessitant 
notamment des aménagements de sa place de travail. 
6) 
 
Dès le 27 septembre 2014, elle a intégré le « secteur débiteurs », restructuré 
et devenu le 1er février 2015 l’« espace renseignements – facturation » de la 
direction des finances. 
7) 
 
Mme A______ a fait l’objet d’une évaluation pour son activité dans son 
ancien poste, au sein du secrétariat central médical, le 4 novembre 2014. 
L’évaluation était bonne. 
8) 
 
Mme A______ a été en incapacité de travailler totale depuis le 11 avril 2016 
pour cause de maladie. 
 
 
Selon le compte rendu du médecin du travail de l’institution aux HUG, cet 
arrêt de travail « sembl[ait] essentiellement en lien avec une difficulté 
relationnelle au travail, selon [l]es doléances [de Mme A______], ce dont elle 
[leur] avait déjà fait part ». La reprise d’activité était possible. 
9) 
 
Une altercation a opposé, le 2 décembre 2016, Mme A______ et une 
collègue. 
 
 
Dans un courriel du 7 décembre 2016, la responsable des ressources 
humaines (ci-après : RRH) a invité Mme A______, suite à « l’épisode du 
2 décembre 2016 », à « ne pas interpréter chaque parole qui pouvait [lui] 
apparaître désagréable comme un manque de respect ou une agression ». 
 
 
L’intéressée et la collègue étaient averties que si une situation similaire 
venait à se reproduire, un entretien de service serait convoqué. 
 


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10) 
Mme A______ a été en incapacité de travailler totale du 7 février 2017 au 
2 octobre 2017 pour cause de maladie. 
 
 
Selon un certificat médical du médecin traitant de l’intéressée, spécialiste 
FMH en psychiatrie – psychothérapie, l’incapacité de travailler était due à du 
mobbing. Si la patiente était déplacée dans un autre service, elle serait apte à 
travailler. 
 
 
Le médecin conseil des HUG a, après avoir reçu Mme A______, confirmé 
qu’elle était apte à travailler, mais que « compte tenu des difficultés 
interpersonnelles entre celle-ci et sa responsable – et ce en dépit de plusieurs 
tentatives de médiation organisées par le [directeur des ressources humaines du 
département de l’enfance et de l’adolescence] – je pense que Mme A______ ne 
sera pas en mesure de reprendre son cahier des charges dans le service où elle se 
trouve depuis le 1er février 2015 ». 
11) 
Le 20 juin 2017, les HUG ont convoqué Mme A______ à un entretien de 
service, en raison de son attitude générale et de son comportement non conforme à 
ses devoirs de service. 
 
 
S’en est suivi un échange de correspondances entre le syndicat mandaté par 
Mme A______ et les HUG, notamment sur l’imprécision des griefs de ladite 
convocation. 
12) 
Lors de l’entretien de service, le 14 juillet 2017, les HUG ont reproché à 
Mme A______ une attitude générale et un comportement non conformes aux 
attentes. Différents épisodes étaient mentionnés, notamment un conflit avec un 
collègue les 7 et 8 avril 2016 et l’altercation du 2 décembre 2016. 
 
 
L’intéressée a fait valoir ses observations oralement, puis par écrit. 
13) 
Par courrier du 31 août 2017, les HUG ont confirmé à Mme A______ 
qu’aucune sanction ne serait prononcée à son encontre, que son retour au sein de 
l’« espace renseignements – facturation » n’était pas envisageable et qu’une 
activité temporaire au sein du service de comptabilité lui était proposée. 
 
 
Selon l’avis de son médecin, confirmé par le médecin conseil des HUG, un 
retour au sein du service « espace renseignements – facturation » n’était 
actuellement pas envisageable. Toutefois, ayant été considérée comme apte au 
travail dans un autre service, une activité temporaire au sein du service des 
comptabilités lui était proposée, le temps qu’une solution pérenne soit trouvée. 
14) 
Un échange de courriers est intervenu quant aux modalités de ce transfert. 
La collaboratrice arguait d’une atteinte à sa personnalité suite à du mobbing dans 
le service, ce que les HUG ont contesté. 


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15) 
Le médecin de la collaboratrice ayant critiqué le choix du service de 
comptabilité, où sa patiente serait en contacts indirects avec son ancienne 
responsable et ses anciens collègues, l’intéressée a été transférée au département 
de gynécologie et d’obstétrique dès le 3 octobre 2017. 
 
 
Elle y a commencé au service des admissions, où elle a bénéficié de trois 
semaines de formation, puis a sollicité, et obtenu, son transfert aux urgences du 
même département. 
16) 
Elle a été en incapacité totale de travailler entre le 30 janvier 2018 et le 
31 mars 2018 pour cause de maladie. 
17) 
Par courriel du 20 février 2018, la nouvelle responsable de Mme A______ 
s’est plainte du comportement de celle-ci auprès de la RRH du département. Outre 
de nombreuses absences, il y avait des difficultés d’intégration et des erreurs dans 
le travail. Des exemples étaient mentionnés. 
18) 
Un entretien s’est tenu le 26 avril 2018 entre la RRH du département de 
gynécologie et d’obstétrique, la responsable directe de Mme A______ dans le 
même département, l’intéressée et un représentant de son syndicat. 
 
 
Il avait pour but d’informer Mme A______ de divers dysfonctionnements, 
dans son travail, lequel manquait de précision, et dans sa communication, 
qualifiée de « peu appropriée ». Elle devait soigner celle-ci, que cela soit avec les 
patientes, ses collègues ou sa hiérarchie. 
19) 
Par courrier du 22 mai 2018, Mme A______ a indiqué souhaiter réintégrer 
son ancien poste de travail. 
 
 
Elle dénonçait sur trois pages le comportement de la RRH du département 
de gynécologie et d’obstétrique. 
20) 
À la suite d’échanges de correspondances et de divers entretiens, les HUG 
ont confirmé, le 26 juin 2018, à Mme A______ qu’elle serait transférée, dès le 
1er juillet 2018, au service des débiteurs de la direction financière. 
 
 
La teneur de l’entretien de la veille était rappelée : celui-ci avait eu pour 
objectif de répondre aux éventuelles questions de Mme A______ sur le cahier des 
charges qui lui avait été remis, lui expliquer les activités ainsi que de fixer des 
objectifs pour les trois premiers mois d’activité. Un nouvel entretien serait fixé 
après trois mois afin d’évaluer les aspects techniques (métier) ainsi que 
comportementaux. S’agissant de ceux-ci, il était insisté sur l’importance 
d’entretenir des relations dignes et correctes avec ses supérieurs et collègues, de 
permettre et de faciliter la collaboration entre ces personnes et d’établir une 
communication respectueuse avec ceux-ci. 


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21) 
Mme A______ a réintégré la direction des finances le 1er juillet 2018. Elle 
devait s’occuper notamment de la gestion des actes de défauts de biens. Sa 
responsable était Madame B______, à cette époque en congé maternité. Monsieur 
C______ gérait les aspects techniques et métier de l’activité. 
22) 
Mme A______ a été en incapacité totale de travailler en septembre et 
octobre 2018, puis partielle à partir de novembre 2018, le taux fluctuant jusqu’au 
31 mars 2019, pour rechutes en lien avec son accident de 2012. 
23) 
Par courriel du 11 janvier 2019, M. C______ a résumé à Mme A______ les 
propos qu’il venait de lui tenir : installée depuis juillet 2018 dans un bureau avec 
deux autres collaboratrices, il avait dû se résoudre, avec Mme B______, à la 
déplacer de bureau en raison de son comportement et de sa propension à créer des 
tensions sans fondements, notamment sur l’organisation physique du bureau, la 
disposition des différents éléments de celui-ci et les règles de vie commune du 
bureau. Bien qu’initié le 14 décembre 2018, le changement effectif de bureau 
s’était opéré le mardi 8 janvier 2019. Elle était désormais installée dans le bureau 
de Mme B______ et de Monsieur D______, comptable. 
 
 
La veille, M. D______ lui avait fait part d’une attitude déplacée de 
Mme A______ à son égard. Profitant de moments où Mme B______ était absente 
du bureau, elle avait tenté d’initier des conversations avec lui sur des thématiques 
non professionnelles, totalement inadéquates et irrespectueuses sur le plan des 
relations humaines entre collègues, particulièrement entre collègues masculins et 
féminins. Ces tentatives de conversation auxquelles M. D______ n’avait pas 
donné suite portait sur les tenues vestimentaires intimes de Mme A______ 
(typologie de ses sous-vêtements et problèmes de poitrine) et son appréciation des 
hommes de quarante ans (âge de M. D______ depuis quelques jours). Cette 
attitude n’était pas admissible. Elle était priée de cesser immédiatement toute 
tentative de discussion sur de tels sujets avec tous ses collègues et plus 
particulièrement avec M. D______. 
24) 
Par courriel de son syndicat du 14 janvier 2019, Mme A______ s’est plainte 
d’une atteinte à sa personnalité en raison du comportement d’une collègue, de sa 
supérieure hiérarchique et d’accusations infondées portées à son encontre par 
M. D______. 
25) 
Un entretien de service s’est tenu le 12 février 2019 en présence de 
Monsieur E______, RRH, Madame F______, directrice des finances, Mme 
B______, Mme A______ et un représentant de son syndicat. 
 
 
Mme F______ a précisé qu’il s’agissait du troisième entretien avec 
Mme A______ pour des problèmes comportementaux. À la suite du premier, un 
essai au département de gynécologie et obstétrique avait été réalisé et s’était avéré 
non concluant. Au moment de son retour au service débiteurs, elle avait 


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clairement 
énoncé 
comme 
objectif 
que 
l’attitude 
professionnelle 
de 
Mme A______ change. De nouveaux problèmes étaient toutefois apparus. 
 
 
Mme B______ a rappelé les différents faits survenus au cours des dernières 
semaines et dont l’accumulation avait donné lieu à ce nouvel entretien de service. 
 
 
Le 22 novembre 2018, afin de positionner le repose-pieds qu’elle venait de 
recevoir à l’instar de l’équipe, Mme A______ avait déplacé son retour de bureau, 
sa corbeille à détritus et sa corbeille à papiers. Le choix du positionnement du 
retour de bureau avait posé problème à ses deux collègues, mais l’intéressée avait 
maintenu sa position. Une solution avait été trouvée, mais dès le lendemain, 
l’intéressée avait fait fi de cette solution. 
 
 
Le 14 décembre 2018, un conflit était intervenu avec une collègue au sujet 
de la lumière dans le bureau. Sa supérieure avait proposé à Mme A______ de 
s’installer dans son propre bureau. Le 17 décembre 2018, de son propre chef, 
Mme A______ avait réintégré son ancien bureau. 
 
 
Le 10 janvier 2019, Mme A______ avait tenu des propos inappropriés, 
portant sur ses sous-vêtements et son appréciation des hommes de quarante ans à 
M. D______. 
 
 
Au regard des situations passées, Mme A______ rencontrait et créait de 
nouveaux problèmes relationnels avec ses collègues. Cette situation perdurait 
malgré les changements d’affectation. Ils entravaient le bon déroulement du 
travail et minaient l’ambiance au sein du secteur. La résolution des situations était 
de surcroît chronophage. Il devenait très compliqué de répondre aux nombreuses 
doléances de l’intéressée. Cette attitude ne pouvait plus être tolérée par la 
hiérarchie qui avait pris de nombreuses mesures pour aménager la place de travail 
de Mme A______. 
26) 
Dans ses observations, Mme A______ a fait valoir qu’elle s’était plainte le 
14 janvier 2019, par courrier, d’atteintes à sa personnalité. La convocation à 
l’entretien de service avait fait suite à ses plaintes, ce qui n’était pas admissible. 
Elle contestait les faits qui lui étaient reprochés. 
27) 
Par décision du 27 mars 2019, les HUG ont suspendu l’augmentation du 
traitement de l’intéressée du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2021. Si un blocage 
statutaire des annuités devait intervenir ces prochaines années, la réduction serait 
reportée d’autant. 
28) 
Par acte du 13 mai 2019, Mme A______ a interjeté recours auprès de la 
chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre 
administrative) contre cette décision. Elle a conclu à son annulation. 
Préalablement, elle sollicitait son audition et celle de M. D______. 


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29) 
Les HUG ont conclu au rejet du recours. 
30) 
Dans sa réplique, Mme A______ a relevé qu’il lui était reproché d’avoir mal 
positionné sa corbeille à détritus et à papiers et d’avoir maintenu ce 
positionnement ; d’avoir réintégré son ancien bureau contrairement à ce qui avait 
été demandé par sa hiérarchie et d’avoir tenu des propos inappropriés à 
M. D______. 
 
 
Or, elle n’avait jamais pu s’exprimer avant la sanction sur les propos 
soi-disant tenus à M. D______. Il n’y avait d’ailleurs aucune plainte écrite de 
celui-ci. S’agissant de la poubelle, un courriel récapitulant l’incident démontrait 
qu’elle avait pu discuter avec sa collègue, Madame G______, laquelle avait donné 
son accord pour que la poubelle reste positionnée comme Mme G______ le 
souhaitait. Concernant le changement de bureau, la place de sa supérieure n’était 
pas adaptée. Elle avait effectivement réintégré son ancien bureau dès lors que les 
deux personnes avec qui elle le partageait, à savoir Mmes H______ et G______, 
en étaient absentes pendant trois semaines et que tout y était fonctionnel (écran 
d'ordinateur, tout l'équipement nécessaire, y compris les dossiers), contrairement 
au bureau de Mme B______. Début janvier, au retour de Mme H______, elle était 
retournée dans le bureau de Mme B______. 
31) 
Lors de l’audience de comparution personnelle des parties, la recourante a 
précisé qu’elle contestait avoir tenu des propos à connotation sexuelle à 
M. D______. Il était possible qu’elle se soit plainte du fait que sa bretelle de 
soutien-gorge la gênait et lui faisait mal, compte tenu des conséquences de son 
accident, à savoir que son nerf principal du bras droit avait été sectionné. Il n'y 
avait pas de sous-entendus. Elle avait été très touchée par les accusations de 
harcèlement sexuel, qu’elle considérait comme très graves. Elles s’étaient 
ébruitées. Il lui était difficile de retourner travailler et de rester souriante dans ces 
conditions. Il n'y avait pas eu d'enquête et elle n’avait rien à se reprocher. 
 
 
Elle a détaillé qu’elle avait obtenu l’accord de sa collègue pour les questions 
d’aménagement du bureau. Elle avait réintégré son bureau, contrairement à ce 
qu’avait demandé Mme B______, au vu de l’absence de ses collègues. 
32) 
Plusieurs témoins ont été entendus. 
 
a. 
M. D______ a indiqué que Mme A______ et lui-même avaient été placés 
dans le même bureau mi-décembre 2018, mais il avait été absent jusqu'à fin 
décembre 2018. Une liste des anniversaires était affichée dans le bureau. Il avait 
fêté ses 40 ans en décembre. Le jeudi 10 janvier 2019, soit le deuxième jour où ils 
travaillaient ensemble, Mme A______ lui avait dit que 40 ans était « un bon âge 
pour consommer des hommes ». Il n’avait pas répondu. Quelques heures plus 
tard, ils avaient entamé une discussion au cours de laquelle elle lui avait parlé de 
ses problèmes suite à l’opération de son poignet. Elle devait mettre des 


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soutiens-gorges sans bretelles. Elle lui avait précisé que parfois « il y avait une 
partie qui sort et que cela me met mal à l'aise ». Cette conversation l’avait mis mal 
à l'aise. Ils ne se connaissaient pas bien et il avait trouvé le sujet déplacé. Il avait 
considéré qu'il y avait une connotation sexuelle, raison pour laquelle il s’en était 
ouvert à M. C______ le jour même. Ils n’en avaient pas vraiment reparlé par la 
suite. C'était Mme A______ qui était revenue vers lui en lui disant qu'elle 
s'excusait si ses propos avaient été déplacés. Il avait répondu « pas de problème, 
on passe à autre chose » ou quelque chose de ressemblant. Les excuses de Mme 
A______ étaient arrivées après qu’il s’en fut plaint à sa hiérarchie. 
 
b. 
Mme H______ a indiqué que Mme A______ avait rejoint, en juin 2018, le 
bureau qu’elle partageait depuis une année avec Mme G______. Celles-ci 
n’étaient pas particulièrement ravies qu'on leur impose une personne dans leur 
bureau. Les bureaux n’étaient occupés que par deux personnes dans tout le 
service. Dès juin 2018, il s’agissait du seul bureau partagé par trois personnes. 
 
 
Le témoin était d'une nature méfiante, restait dans un mode d'observation, 
sur ses gardes, et était assez réservée. La situation avait été normale pendant 
environ deux mois, puis, il y avait toujours eu quelque chose qui n'allait pas. Il 
s'agissait de broutilles. Mme A______ prenait le contre-pied de ce que Mme 
G______ et elle-même pouvaient dire ou faire, qu'il s'agisse des stores, de 
fenêtres, de la lumière, de la poubelle. S'agissant par exemple de la lumière, elles 
avaient l'habitude avec sa collègue de procéder d'une certaine façon. Cela avait 
convenu à Mme A______ pendant un certain temps, puis cela n’avait plus 
convenu, sans qu’elles connaissent les raisons de ce changement. 
 
 
Mis bout à bout, ces comportements de Mme A______ étaient usants. 
Mme A______ ne demandait pas avant d'intervenir. Elle les mettait devant le fait 
accompli : si elle voulait éteindre la lumière, elle le faisait sans les interpeller au 
préalable. Elles avaient essayé de discuter avec Mme A______, mais la situation 
était difficile. Lorsqu'il n'était pas possible de discuter, ni de trouver un 
arrangement, le témoin quittait le bureau et allait voir sa cheffe à qui il appartenait 
de gérer le conflit. Sur les quatre ou cinq mois conflictuels, elle avait dû aller voir 
ses supérieurs environ quatre ou cinq fois. Elle avait rapporté à Mme B______ ou 
à M. C______ tous les éléments sources de conflits. Plus le temps avançait, plus 
la situation se dégradait. Cette situation avait été une source de stress. 
 
 
M. D______ avait rapporté à l'équipe, lors d'une pause, que Mme A______ 
lui avait dit qu'elle ne pouvait plus porter de soutien-gorge et qu'à travers son pull, 
cela se voyait. Il leur en avait parlé le jour où cela était arrivé. L'ensemble de 
l'équipe, au sein de laquelle les relations étaient très bonnes, lui avait dit de ne pas 
minimiser la situation, vu l’évolution de la situation les derniers mois avec 
Mme A______, et lui avait conseillé, pour se protéger, d'en parler à son chef. 


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c. 
Mme F______ a été entendue à titre de renseignement. Lorsqu’elle avait 
pris ses fonctions de directrice des finances en décembre 2013, il lui avait été 
indiqué, à propos de Mme A______, des problèmes de relations et d'intégration 
dans l'équipe, d'assiduité ainsi que de respect des instructions des managers. 
 
 
L'essai au département de gynécologie et obstétrique n'avait pas été 
concluant. Selon ledit département, il s'agissait de problèmes de comportement et 
de compétences techniques sur certains sujets. 
 
 
Elle avait rencontré Mme A______ à l'issue de cet essai en juillet 2018, au 
moment du retour à la direction des finances. Le retour s’était toutefois effectué 
dans un autre service de la direction des finances, avec des supérieurs 
hiérarchiques différents. L'idée était de lui offrir un nouveau départ dans un 
nouveau service. Lors de cet entretien, elle lui avait clairement signifié que le 
comportement qui était attendu d'elle, à l'égard des collaborateurs et de la 
hiérarchie, consistait notamment à être plus ouverte à la recherche de solutions 
pacifiques. Si un nouveau problème comportemental se présentait, un entretien de 
service serait immédiatement convoqué. De nouveaux problèmes étaient toutefois 
apparus quelques semaines ou quelques mois plus tard, raison pour laquelle un 
deuxième entretien de service s’était tenu le 14 février 2019. Depuis son transfert 
de juillet 2018, différentes mesures avaient été prises, notamment des mesures 
ergonomiques et des discussions régulières avec la hiérarchie. Les conflits à 
répétition avec les collègues n'avaient toutefois pas cessé, ce qui était 
chronophage pour la hiérarchie, mettait une mauvaise ambiance dans l'équipe et 
altérait la qualité du travail. L'attitude de Mme A______ avait été identique lors 
des deux entretiens de service, à savoir qu'elle s'exprimait peu oralement, 
contestait par écrit, n'entrait pas en matière ou ne reconnaissait pas qu'il existait un 
problème de sa part. Il avait en conséquence fallu prendre une sanction pour 
donner un message fort afin que Mme A______ comprenne. La DRH et la 
direction générale avaient partagé cet avis. Ils avaient essayé de trouver une 
solution et rappelé les règles, mais dès lors que cela n'avait pas fonctionné et que 
le problème perdurait, il leur avait fallu passer à l'étape supérieure, soit une 
sanction. 
 
d. 
Mme B______ a indiqué être la supérieure hiérarchique de Mme A______ 
depuis le 1er juillet 2018. Elle n’avait rencontré Mme A______ qu'à partir du 
5 novembre 2018, date de son retour de congé maternité. Très rapidement, il y 
avait eu quelques petits conflits impliquant Mme A______, beaucoup d'échanges 
de courriels, de doléances, d'entretiens. Les conflits étaient surtout avec les 
collègues. Concernant les courriels et les doléances, il s'agissait exclusivement de 
plaintes de Mme A______. 
 
 
À son souvenir, le premier entretien portait sur un problème de localisation 
de la poubelle et de retour de bureau. Il y avait eu pas mal d'échanges à ce propos. 
Pour elle, l'issue de ce premier échange était satisfaisant. Or, bien que 


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Mme A______ ait été d'accord avec le consensus trouvé, des problèmes étaient 
réapparus dès le lendemain sur le même sujet puisque Mme A______ n'avait pas 
appliqué la solution trouvée. S'en étaient suivies de nombreuses discussions entre 
Mmes G______ et A______, de nombreux échanges de courriels entre 
Mme A______ et le témoin, un entretien avec M. C______, supérieur 
hiérarchique, où les HUG avaient exigé la mise en application de leur accord. Le 
processus avait pris un peu moins de dix jours avant que Mme A______ accepte 
d'adhérer à la solution commune. Par la suite, l'ambiance générale de travail avec 
ses collègues était assez délétère. Le témoin avait fait l'objet de doléances assez 
téméraires de la part de Mme A______, très insistantes sur de nombreux sujets, 
parfois quotidiennes. Les collègues ne s’étaient pas plaintes par écrit, mais dans le 
cadre d'échanges informels. Elles lui avaient fait part de ce qu'elles vivaient très 
mal la situation. Leur supérieur hiérarchique ne souhaitait pas déplacer 
Mme A______ de bureau. Elle avait ébauché des solutions qui tenaient compte de 
cela. Toutefois, à la suite d'un conflit assez important entre la recourante et une 
collègue, elle lui avait demandé de venir s'installer dans son bureau 
immédiatement afin d'apaiser la situation et de permettre le bon fonctionnement 
du secteur. Mme A______ s'était exécutée assez rapidement, mais dès le 
lendemain, elle était retournée dans son bureau. Il s'en était suivi de nombreux 
courriels pendant quelques jours afin de faire respecter la décision prise. 
Mme A______ avait finalement respecté la décision. Cette situation lui prenait 
énormément de temps. La communication avec Mme A______ était parfois 
difficile à établir parce que le but de la discussion était rarement celui de parvenir 
à une solution pérenne. L’objectif de Mme A______ était plutôt de trouver une 
solution très rapidement à son problème. Elle avait dû lui signifier que cela n'était 
raisonnablement pas faisable au vu de ses nombreuses doléances. Le 
comportement de Mme A______ entravait le fonctionnement du secteur puisque 
le temps consacré à trouver des solutions se faisait au détriment d'autres tâches. 
33) 
Dans leurs écritures après enquêtes, les parties ont persisté dans leurs 
conclusions. 
34) 
Sur ce, les parties ont été informées que la cause était gardée à juger. 
EN DROIT 
1) 
 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - 
LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 
12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 


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2) 
 
Le litige porte sur la conformité au droit de la décision du 27 mars 2019 du 
directeur général prononçant la suspension d’augmentation du traitement de la 
recourante pendant une durée déterminée de deux années. 
3) 
 
Le recours peut être formé pour violation du droit, y compris l’excès et 
l’abus du pouvoir d’appréciation (art. 61 al. 1 let. a LPA), ainsi que pour 
constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents (art. 61 al. 1 
let. b LPA). Les juridictions administratives n’ont pas compétence pour apprécier 
l’opportunité de la décision attaquée, sauf exception prévue par la loi (art. 61 
al. 2 LPA), non réalisée en l’espèce. 
4) 
a. 
Les HUG sont les établissements publics médicaux du canton de Genève 
(art. 1 al. 1 de la loi sur les établissements publics médicaux du 19 septembre 
1980 - LEPM - K 2 05). Ils forment un établissement de droit public doté de la 
personnalité juridique (art. 5 al. 1 LEPM). 
 
 
En tant que membre du personnel des HUG, la recourante est soumise au 
statut du personnel des HUG du 16 décembre 1999 - ci-après : statut) en 
application de l'art. 1 al. 1 let. e de la loi générale relative au personnel de 
l'administration cantonale et des établissements publics médicaux du 4 décembre 
1997 (LPAC - B 5 05) et de l'art. 7 let. e LEPM. Elle est aussi soumise à la LPAC, 
au règlement d'application de la loi générale relative au personnel de 
l'administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics 
médicaux du 24 février 1999 (RPAC - B 5 05.01), à la loi concernant le traitement 
et les diverses prestations alloués aux membres du personnel de l'État, du pouvoir 
judiciaire et des établissements hospitaliers du 21 décembre 1973 (LTrait - B 5 
15), ainsi qu'au règlement d'application de la loi concernant le traitement et les 
diverses prestations alloués aux membres du personnel de l'État et des 
établissements hospitaliers du 17 octobre 1979 (RTrait - B 5 15.01). 
 
b. 
À teneur de l’art. 21 du statut, les membres du personnel se doivent, par leur 
attitude : d'entretenir des relations dignes et correctes avec leurs supérieurs, leurs 
collègues et leurs subordonnés; de permettre et de faciliter la collaboration entre 
ces personnes (let. a) ; d’établir une communication respectueuse avec le public, 
privilégiant l’écoute et la compréhension (let. b) ; de justifier et de renforcer la 
considération et la confiance dont la fonction publique doit être l'objet (let. c) ; 
d’adopter un comportement adapté à la situation des personnes malades, en 
particulier en faisant preuve de tact, de patience, de compréhension et en leur 
apportant les services dont ils ont besoin (let. d). 
5) 
 
En vertu de l’art. 16 al. 1 LPAC, les fonctionnaires et les employés qui 
enfreignent leurs devoirs de service, soit intentionnellement soit par négligence, 
peuvent faire l'objet, selon la gravité de la violation, des sanctions suivantes : 
 
a) 
prononcé par le supérieur hiérarchique, en accord avec sa hiérarchie : 


- 12/18 - 
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1° le blâme ; 
 
b) 
prononcées, au sein de l'administration cantonale, par le chef du 
département ou le chancelier d'État, d'entente avec l’office du personnel de l’État ; 
au sein des services centraux et des greffes du pouvoir judiciaire, par le secrétaire 
général du pouvoir judiciaire ; au sein de l'établissement, par le directeur général : 
 
 
2° la suspension d'augmentation du traitement pendant une durée 
déterminée, 
 
 
3° la réduction de traitement à l'intérieur de la classe ; 
 
c) 
prononcées, à l'encontre d'un fonctionnaire, au sein de l'administration 
cantonale, par le Conseil d'État ; au sein des services centraux et des greffes du 
pouvoir judiciaire, par la commission de gestion du pouvoir judiciaire ; au sein de 
l'établissement par le conseil d'administration : 
 
 
4° le retour au statut d'employé en période probatoire pour une durée 
maximale de trois ans, 
 
 
5° la révocation. 
6) 
a. 
Le droit disciplinaire se rattache au droit administratif, car la mesure 
disciplinaire n'a pas en premier lieu pour but d'infliger une peine : elle tend au 
maintien de l'ordre, à l'exercice correct de l'activité en question et à la préservation 
de la confiance du public à l'égard des personnes qui l'exercent (ATF 108 Ia 230 
consid. 2b et consid. 5b ; arrêt du Tribunal fédéral 1D_15/2007 du 13 décembre 
2007 consid. 1.1 ; ATA/888/2018 du 4 septembre 2018 consid. 6d; Gabriel 
BOINAY, Le droit disciplinaire de la fonction publique et dans les professions 
libérales, particulièrement en Suisse, Revue Jurassienne de Jurisprudence [RJJ], 
1998, p. 62 ss). 
 
 
Il n’a aucunement trait à la protection des intérêts de celui qui serait lésé par 
l’acte d’un agent public (Pierre MOOR, Droit administratif, vol. III, 1992, 
n. 5.3.5.2). 
 
b. 
Les sanctions disciplinaires sont régies par les principes généraux du droit 
pénal, de sorte qu’elles ne sauraient être prononcées en l’absence de faute du 
fonctionnaire (Thierry TANQUEREL, Manuel de droit administratif, Genève 
2018, n. 1228, p. 417). 
 
 
Alors qu’en droit pénal les éléments constitutifs de la faute doivent être 
expressément indiqués dans la loi, en droit disciplinaire, les agissements pouvant 
constituer une faute sont d’une telle diversité qu’il est impossible que la 
législation en donne un état exhaustif (Ursula MARTI/Roswitha PETRY, La 
jurisprudence en matière disciplinaire rendue par les juridictions administratives 


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genevoises, RDAF 2007 p. 227 ss, p. 235 ; Peter HÄNNI, Schweizerisches 
Bundesverwaltungsrecht I/2 - Personalrecht des Bundes, Bâle 2004, n. 231 ; 
Gabriel BOINAY, op. cit., p. 62 ss). 
 
 
La notion de faute est admise de manière très large en droit disciplinaire et 
celle-ci peut être commise consciemment, par négligence ou par inconscience, la 
négligence n’ayant pas à être prévue dans une disposition expresse pour entraîner 
la punissabilité de l’auteur (ATA/244/2020 du 3 mars 2020 consid. 10b). La faute 
disciplinaire peut même être commise par méconnaissance d'une règle. Cette 
méconnaissance doit cependant être fautive (Gabriel BOINAY, op. cit., n. 55, 
p. 14). 
 
 
Tout agissement, manquement ou omission, dès lors qu'il est incompatible 
avec le comportement que l'on est en droit d'attendre de celui qui occupe une 
fonction ou qui exerce une activité soumise au droit disciplinaire peut engendrer 
une sanction. La loi ne peut pas mentionner toutes les violations possibles des 
devoirs professionnels ou de fonction. Le législateur est contraint de recourir à des 
clauses générales susceptibles de saisir tous les agissements et les attitudes qui 
peuvent constituer des violations de ces devoirs (Gabriel BOINAY, op. cit., n. 50, 
p. 14). Dans la fonction publique, ces normes de comportement sont contenues 
non seulement dans les lois, mais encore dans les cahiers des charges, les 
règlements et circulaires internes, les ordres de service ou même les directives 
verbales. Bien que nécessairement imprécises, les prescriptions disciplinaires 
déterminantes doivent être suffisamment claires pour que chacun puisse régler sa 
conduite sur elles, et puisse être à même de prévoir, à un degré raisonnable dans 
les circonstances de la cause, les conséquences de nature à dériver d'un acte 
déterminé (Gabriel BOINAY, op. cit., n. 51, p. 14). 
7) 
a. 
L’autorité qui inflige une sanction disciplinaire doit respecter le principe de 
la proportionnalité (arrêts du Tribunal fédéral 8C_292/2011 du 9 décembre 2011 
consid. 6.2). Le choix de la nature et de la quotité de la sanction doit être 
approprié au genre et à la gravité de la violation des devoirs professionnels et ne 
pas aller au-delà de ce qui est nécessaire pour assurer les buts d’intérêt public 
recherchés. À cet égard, l’autorité doit tenir compte en premier lieu d’éléments 
objectifs, à savoir des conséquences que la faute a entraînées pour le bon 
fonctionnement de la profession en cause et de facteurs subjectifs, tels que la 
gravité de la faute, ainsi que les mobiles et les antécédents de l’intéressé 
(ATA/1118/2019 du 2 juillet 2019 consid. 2d et les arrêts cités). En particulier, 
elle doit tenir compte de l’intérêt du recourant à poursuivre l’exercice de son 
métier, mais elle doit aussi veiller à la protection de l’intérêt public (ATA/56/2019 
du 27 août 2019 consid. 9a). 
 
 
 
b. 
Traditionnellement, le principe de la proportionnalité, garanti par 
l’art. 5 al. 2 de la Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 
(Cst. - RS 101), se compose des règles d’aptitude – qui exige que le moyen choisi 


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soit propre à atteindre le but fixé – de nécessité – qui impose qu’entre plusieurs 
moyens adaptés, l’on choisisse celui qui porte l’atteinte la moins grave aux 
intérêts privés – et de proportionnalité au sens étroit – qui met en balance les 
effets de la mesure choisie sur la situation de l’administré et le résultat escompté 
du point de vue de l’intérêt public (ATF 125 I 474 consid. 3 ; arrêt du Tribunal 
fédéral 1P. 269/2001 du 7 juin 2001 consid. 2c). 
 
c. 
En matière de sanctions disciplinaires, l'autorité dispose d'un large pouvoir 
d'appréciation ; le pouvoir d'examen de la chambre de céans se limite à l'excès ou 
à l'abus du pouvoir d'appréciation (art. 61 al. 2 LPA ; ATA/244/2020 du 3 mars 
2020 consid. 10b ; ATA/998/2019 du 11 juin 2019 consid. 6c). 
8) 
 
En l’espèce, les HUG reprochent à la recourante une attitude professionnelle 
inadéquate de manière répétée et non conforme à l’art. 21 du statut. 
 
 
Lors de l’entretien de service, trois exemples ont été donnés et référence a 
été faite aux événements antérieurs. 
 
a. 
Il ressort des enquêtes et des échanges de courriels, que Mme A______ 
entretenait des rapports tendus avec ses collègues, que les sujets de litige étaient 
de peu d’importance s’agissant de la place de la poubelle à papiers ou à détritus, 
de la position des stores ou du type de lumière. La recourante ne conteste 
d’ailleurs pas le caractère relativement anodin des causes de conflits. 
 
 
Des solutions ont pu être trouvées à chacun des litiges. Elles ont toutefois 
systématiquement nécessité l’intervention d’un voire de deux responsables 
hiérarchiques. De surcroît, il ressort des témoignages et des pièces produites 
qu’elles ont été négociées et difficiles à trouver. L’aspect chronophage de la 
résolution de ces conflits a été relevé par la hiérarchie de la recourante et ressort 
des pièces produites où les incidents sont décrits avec force détails par la 
recourante et où celle-ci s’offense d’une réponse de sa hiérarchie qu’elle ne 
considère comme pas suffisamment adéquate, pas suffisamment rapide ou dont le 
ton la heurte. Le ton adopté par la recourante à l’encontre de sa responsable fait 
peu de cas du rapport hiérarchique, ce que renforce le fait que la recourante s’est 
crue autorisée, à plusieurs reprises, à passer outre les solutions émises par ses 
supérieurs, solutions de surcroît issues d’un compromis entre toutes les personnes 
concernées. Cette façon d’imposer sa propre solution, même à sa hiérarchie, 
constitue un comportement incompatible avec l’art. 21 du statut, à savoir qu’il ne 
consiste pas en des relations dignes et correctes avec ses supérieurs et ses 
collègues et ne facilite pas la collaboration avec ces personnes. 
 
 
Certes, la recourante présentait des difficultés en lien avec les séquelles de 
son accident. Elle a toutefois trouvé en sa supérieure une personne soucieuse de 
veiller à sa situation, ce que l’intéressée a plusieurs fois relevé et ce dont elle l’a 
remerciée. L’autorité intimée a par ailleurs régulièrement veillé à accommoder du 


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mieux possible les demandes en lien avec toute difficulté physique de l’intéressée, 
ce qu’elle ne conteste au demeurant pas. 
 
b. 
Dans son courriel du 17 décembre 2018, la responsable de la recourante 
s’inquiétait de voir que les rapports de celle-ci avec ses collègues se péjoraient 
chaque jour davantage. Outre que ce constat correspond aux faits tels qu’ils 
ressortent du dossier et des enquêtes, ce phénomène s’est illustré par le litige du 
18 janvier 2019 avec le collègue avec qui la recourante partageait son bureau 
depuis deux jours seulement. Il ressort en effet de l’audition du collègue, entendu 
en qualité de témoin, que l’intéressée lui a tenu des propos inadéquats. Celui-ci a 
indiqué en audience avoir été mal à l’aise. Le fait que des tiers lui aient conseillé 
de s’en ouvrir à son supérieur est sans incidence sur le caractère inapproprié des 
propos de la recourante. En effet, l’information relative à ses problèmes de 
sous-vêtements relevait de la sphère intime, qu’il est inadéquat de partager avec 
des collègues de travail. Déterminer si ces propos avaient une connotation 
sexuelle souffrira de rester indécis dans la mesure où même à considérer que la 
recourante n’était préoccupée que par les problèmes physiques induits par son 
accident, il était inadéquat de s’en ouvrir à son collègue, après deux jours de 
collaboration seulement et alors même qu’elle se trouvait dans ce bureau aux fins 
de résoudre un litige antérieur de cohabitation avec ses collègues de bureau. Les 
excuses intervenues après la remarque de la hiérarchie sont sans incidence sur la 
faute commise, tout au plus pourraient-elles être prises en compte dans le cadre de 
la fixation de la sanction. 
 
c. 
Il ressort par ailleurs du dossier que les difficultés relationnelles étaient déjà 
présentes auparavant. Ainsi, en juillet 2017, avant le transfert au département de 
gynécologie et d’obstétrique, l’attention de la recourante avait été attirée sur la 
nécessité d’une amélioration de la qualité de ses relations, que cela soit avec les 
patients, ses collègues ou sa hiérarchie. Par la suite, des difficultés du même ordre 
ont été relevées par les responsables du département de gynécologie et 
d’obstétrique. Enfin, à nouveau transférée à la direction des finances, à sa 
demande, l’intéressée s’est rapidement retrouvée en conflit avec ses collègues. Or, 
son attention avait été attirée lors d’un entretien à la reprise dans le service de la 
direction financière, sur la nécessité de faciliter la collaboration avec ses 
supérieurs et ses collègues et d’établir une communication respectueuse. Certes, la 
question de l’accueil de la recourante par celles-ci, dans leur bureau ne s’est 
probablement pas faite dans des conditions optimales, s’agissant, selon les dires 
de la collègue, du seul bureau désormais partagé par trois personnes. L’attitude 
des collègues n’est toutefois pas l’objet du litige. 
 
d. 
La recourante se prévaut notamment de son ton toujours courtois dans ses 
courriels. 
 
 
Ceci ne suffit toutefois pas à établir qu’elle entretenait des relations 
respectueuses avec ses collègues, dès lors que c’était notamment par ses actes – en 


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éteignant les lumières, en agissant sur les stores, en déplaçant sa poubelle ou le 
retour de son bureau, en réintégrant son bureau d’origine – qu’elle a contrevenu à 
une collaboration harmonieuse. 
 
e. 
La recourante indique avoir été précédée d’une réputation subjective qui 
s’apparentait à une atteinte à sa personnalité. 
 
 
Il ressort certes des enquêtes qu’à sa prise de fonction, la responsable a été 
mise au courant de problèmes comportementaux de l’intéressée. Outre que ladite 
mise au courant de la situation des collaboratrices et collaborateurs relève des 
responsabilités de tout nouveau responsable, celle-ci a rencontré à trois reprises la 
recourante et a pu se forger sa propre opinion. C’est par ailleurs la mise en garde 
qu’elle avait personnellement formulée au retour de la recourante à la direction 
des finances qui n’a, en dernier lieu, pas été respectée par la recourante. 
 
f. 
La recourante indique que la sanction ferait suite à son courrier du 
14 janvier 2019 où elle se plaignait de différentes atteintes à sa personnalité. 
 
 
Il sera toutefois relevé que ledit courrier de la recourante faisait lui-même 
suite au courriel de son supérieur du 11 janvier 2019 relatif aux propos inadéquats 
tenus par la recourante à l’égard de son collègue masculin. L’intéressée ne peut en 
conséquence établir aucun lien entre son propre courrier et sa convocation à un 
entretien de service. 
 
 
Il est en conséquence établi que la recourante a violé les obligations 
découlant de l’art. 21 du statut, à savoir qu’elle n’a pas entretenu des relations 
dignes et correctes avec ses supérieurs et ses collègues et n’a pas permis et facilité 
la collaboration entre ces personnes (let. a). 
9) 
a. 
L’autorité intimée a choisi la suspension de l’augmentation du traitement 
pendant une durée de deux ans. Cette sanction apparaît apte à atteindre le but visé, 
notamment le bon fonctionnement du service où la recourante travaille. Elle 
apparaît nécessaire au vu de la récurrence de la problématique depuis longtemps. 
Elle est proportionnée au sens étroit, s’agissant de la sanction la plus légère après 
le blâme et d’une durée limitée à deux ans. 
 
b. 
La recourante relève la volonté de son employeur, affirmée en audience, de 
« frapper fort », « d’envoyer un message fort afin qu’elle comprenne », une 
logique de « faire un exemple » et critique cette approche. 
 
 
Certes, la recourante n’avait jamais fait l’objet d’une sanction. Les 
problèmes comportementaux litigieux sont toutefois nombreux, datent de 
plusieurs années, ont nécessité de nombreux efforts de la part de l’autorité intimée 
pour les contenir, et se sont accélérés les semaines précédant la sanction. Ils ont 
été précédé de nombreux avertissements, le dernier au moment où la recourante a 
réintégré la direction des finances. Le choix d’une sanction plus sévère qu’un 


- 17/18 - 
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blâme fait partie du pouvoir d’appréciation de l’autorité intimée que la chambre 
de céans ne revoit qu’avec retenue. En l’espèce, une suspension de l’augmentation 
du traitement pendant deux ans ne constitue ni un abus ni un excès du pouvoir 
d’appréciation de l’employeur. 
 
 
Le recours sera rejeté. 
10) 
Vu l’issue du recours, un émolument réduit de CHF 1'000.- sera mis à la 
charge de la recourante (art. 87 al. 1 LPA). Aucune indemnité ne sera allouée à 
l'autorité intimée, qui dispose d'un service juridique (art. 87 al. 2 LPA ; 
ATA/1653/2019 du 12 novembre 2019 ; ATA/201/2018 du 6 mars 2018 
consid. 13 et les références citées). 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 13 mai 2019 par Madame A______ contre la 
décision des hôpitaux universitaires de Genève - HUG du 27 mars 2019 ; 
au fond : 
le rejette ; 
met un émolument de CHF 1'000.- à la charge de Madame A______ ; 
dit qu’il n’est pas alloué d’indemnité de procédure ; 
dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 


- 18/18 - 
A/1829/2019 
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 
aux conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Christian Dandres, avocat de la recourante, ainsi qu'à 
Me Véronique Meichtry, avocate des Hôpitaux universitaires de Genève - HUG. 
Siégeant : Mme Payot Zen-Ruffinen, présidente, Mme Krauskopf, M. Verniory, 
Mme Cuendet, M. Mascotto, juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
la greffière : 
 
 
P. Hugi 
 
 
la présidente siégeant : 
 
 
F. Payot Zen-Ruffinen 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
 
la greffière :