ge_gerichte · CAPH/212/2021 · 2021-11-23 · fr


Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 23 novembre 
2021. 
 
 
REPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENEVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
C/4541/2020-5 
CAPH/212/2021 
ARRÊT 
DE LA COUR DE JUSTICE 
Chambre des prud'hommes 
DU 14 NOVEMBRE 2021 
 
Entre 
Madame A______, domiciliée ______, France, recourante d'un jugement rendu par le 
Tribunal des prud'hommes le 5 mars 2021 (JTPH/79/2021), comparant en personne, 
 
 
et 
B______ SA, sise ______ [GE], intimée, comparant en personne. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 


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C/4541/2020-5 
EN FAIT 
A. 
Par jugement JTPH/79/2021 du 5 mars 2021, le Tribunal des Prud'hommes (ci-
après: le Tribunal) a déclaré recevable la demande en paiement formée le 26 août 
2020 par A______ contre B______ SA (chiffre 1 du dispositif), l'a déboutée de 
ses conclusions (ch. 2), dit que la procédure était gratuite et qu'il n'était pas alloué 
de dépens (ch. 3), les parties étant déboutées de toute autre conclusion (ch. 4). 
B. 
a. Par acte expédié le 7 avril 2021 au greffe de la Cour de justice, A______, 
comparant en personne, a recouru contre ce jugement concluant à la production de 
pièces complémentaires par sa partie adverse, à l'audition d'un témoin et 
persistant, au fond, dans ses prétentions pour licenciement abusif. 
b. Dans sa réponse, B______ SA a conclu à la confirmation du jugement entrepris 
et au déboutement de A______ de toutes ses conclusions. 
c. Les parties ont répliqué et dupliqué en persistant dans leurs conclusions 
respectives. 
d. A l'appui de leurs écritures, les parties ont toutes deux produit des pièces qui 
figurent déjà au dossier de première instance. B______ SA a, en outre, produit des 
pièces complémentaires comprenant des courriels datant des 11, 17 et 18 juin 
2019 ainsi qu'un courrier du 6 avril 2021 (pièces 2 de son mémoire réponse du 
5 mai 2021 et 1 à 7 de sa duplique du 16 juin 2021). 
e. Par avis du greffe de la Cour du 21 juin 2021, les parties ont été informées de ce 
que la cause était gardée à juger. 
C. 
Les faits pertinents suivants résultent de la procédure. 
a. B______ SA est une société de droit suisse, sise à C______ (Genève), dont le 
but est le développement, la fabrication et le commerce d'équipements médicaux, 
ainsi que de logiciels à usage médical thérapeutique ou médical administratif. 
b. A______ a été engagée à temps partiel par B______ SA en qualité d'assistante 
de direction à partir du 1er mai 2018, pour une durée indéterminée. 
Aux termes du contrat de travail, le salaire mensuel était de 3'600 fr. bruts versé 
douze fois l'an pour un taux d'activité de 60%. Le contrat ne stipulait rien quant au 
droit aux vacances et renvoyait, au surplus, au règlement du personnel qui faisait 
partie intégrante du contrat. 
A la lecture du règlement du personnel, signé le 1er mai 2018 par A______, 
chaque employé avait droit à cinq semaines de vacances par année. Les vacances 
devaient être demandées par l'employée à sa hiérarchie et chaque directeur/trice 


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de département avait l'obligation de s'assurer que la totalité des jours de vacances 
étaient pris durant l'année. 
c. A______ œuvrait au sein du département "administration-vente-comptabilité-
marketing" dirigé par D______. 
d. Selon les déclarations de E______, directeur général de B______ SA, 
confirmées par celles d'un ancien employé, F______, entendu à titre de témoin, 
A______ était la première à bénéficier d'un temps partiel au sein de la société; six 
mois plus tard, une seconde employée a également bénéficié d'un tel régime. 
e. Par courriel du 30 avril 2019, B______ SA a communiqué un nouveau 
règlement du personnel à ses employés, dont les principaux changements 
concernaient l'accès aux outils informatiques professionnels, la protection des 
données privées, les bonus et primes, ainsi que le droit aux vacances. Sur ce 
dernier point, le règlement prévoyait que le calcul des vacances se ferait 
dorénavant en heures, par souci d'égalité de traitement entre les collaborateurs 
travaillant à temps plein et ceux à temps partiel. Les employés à temps plein 
bénéficiaient toujours de 25 jours de vacances. Le règlement précisait que le droit 
aux vacances des employés à temps partiel était calculé au prorata de leur taux 
d'activité. 
Le nouveau règlement devait être signé et retourné au service des ressources 
humaines jusqu'au 10 mai 2019. 
f. Le délai accordé aux employés pour retourner le règlement signé a été repoussé 
au 16 mai 2019, compte tenu de nouveaux changements encore apportés. 
g. A______ a refusé de signer ce règlement, au motif que le nouveau calcul des 
vacances lui était préjudiciable. 
Elle a fait valoir que lors de son embauche, elle avait négocié et obtenu 25 jours 
de vacances pour son activité à temps partiel, ce dont elle avait pu bénéficier 
durant sa première année de service. Le nouveau calcul des vacances lui faisait 
ainsi perdre de nombreux jours de congé, ce qui équivalait à une baisse 
considérable de sa rémunération qu'elle souhaitait en conséquence renégocier. 
h. Lors d'un entretien du 18 juin 2019, D______ a adressé des reproches à 
A______, infondés selon cette dernière, concernant des modifications de 
réservations d'hôtels mal effectuées et des devis mal établis. Elles ont ensuite 
abordé le refus de l'employée de signer le nouveau règlement du personnel. 
D______ lui a alors annoncé qu'il n'y avait pas de négociation possible et qu'elle 
avait le choix entre signer le nouveau règlement ou être licenciée. A______ a 
persisté dans son refus. 


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i. Par courrier du même jour, A______ a été licenciée avec effet au 18 août 2019. 
j. Par courrier du 15 juillet 2019, A______ a demandé à B______ SA de lui 
notifier par écrit les motifs de son licenciement. 
k. Le lendemain, l'employée a formé opposition à son licenciement. Elle a soutenu 
que les motifs évoqués oralement lors de l'entretien du 18 juin 2019 n'étaient que 
des prétextes et qu'elle avait été victime d'un licenciement-représailles. Elle a, en 
outre, sollicité la remise d'un certificat de travail. 
 
l. Par courrier du 26 juillet 2019, B______ SA lui a fait part des motifs de son 
licenciement, à savoir son insatisfaction quant à son travail. Il lui était également 
reproché d'avoir refusé, de manière persistante, de signer le nouveau règlement du 
personnel, dans la mesure où elle en contestait le contenu s'agissant du mode de 
calcul des vacances au prorata du taux d'activité. Or, le règlement avait été précisé 
après la constatation, par l'employeur, du fait que A______ avait pris 25 jours de 
congé, alors qu'elle était en charge des calendriers des vacances de mai 2018 à 
mai 2019. Elle avait refusé de signer le nouveau règlement à trois reprises, alors 
que B______ SA lui avait indiqué ne pas vouloir faire d'exception quant à 
l'application du règlement, afin d'éviter toute discrimination entre les employés. 
Or, A______ avait maintenu son refus, en rétorquant qu'elle avait été engagée à 
temps partiel pour pouvoir profiter de son temps libre. L'employeur considérait 
qu'elle agissait de mauvaise foi concernant le nombre de jours de congé. 
 
m. Selon l'attestation internationale de l'employeur établie le 18 août 2019, les 
motifs du licenciement étaient l'insatisfaction quant au travail fourni et le refus de 
se soumettre au règlement du personnel. 
D. 
a. Par demande simplifiée du 14 février 2020, déclarée non conciliée et introduite 
par-devant le Tribunal le 26 août 2020, A______ a assigné B______ SA en 
paiement de la somme totale de 28'800 fr., composée comme suit : 
 
 
- 21'600 fr. nets 
à titre d'indemnité pour licenciement abusif ; 
 
- 3'600 fr. nets 
à titre d'indemnité pour la non-délivrance du certificat de 
travail ; 
 
- 3'600 fr. nets 
à titre d'indemnité pour la non-délivrance de l'attestation 
internationale de l'employeur. 
En substance, A______ a allégué que les motifs invoqués par son employeur 
étaient des prétextes fallacieux et que son licenciement constituait un congé-
représailles destiné à la priver de ses droits contractuels et fondamentaux relatifs 
aux vacances. 


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Entendue devant le Tribunal, elle a expliqué avoir négocié les termes de son 
engagement et avoir accepté un salaire plus bas que celui auquel elle prétendait 
initialement, compte tenu des jours de congé négociés. E______ lui avait alors 
confirmé qu'elle avait droit soit à 25 jours de vacances, soit à 5 semaines. Elle ne 
se souvenait toutefois plus des termes exacts employés, car pour elle cinq 
semaines correspondaient à 25 jours. Tout semblait néanmoins clair pour elle, en 
ce sens qu'elle bénéficiait de 25 jours de vacances par année, sans application du 
prorata. 
A l'appui de ses allégués, elle a notamment produit une photo d'écran de ses 
plannings de vacances, à teneur desquels son solde de vacances était de 9 jours en 
2018 (sur 17 jours de vacances) et 9 jours en 2019, ainsi qu'une demande de congé 
pour la période du 16 juillet 2019 au 15 août 2019 correspondant à son solde de 
vacances (18.5 jours), contresignée le même jour par sa direction de département. 
b. B______ SA s'est opposée à cette demande, concluant au déboutement de 
A______ de toutes ses conclusions. 
Elle a notamment contesté l'accord sur les vacances dont se prévalait son ancienne 
employée et réfuté le fait que le nouveau règlement lui était défavorable. 
Entendu en tant que représentant de B______ SA et directeur général ayant 
engagé A______, E______ a déclaré que, selon lui, il y avait eu une 
incompréhension au moment de l'engagement. Le droit aux vacances de A______ 
était défini dans sa lettre d'engagement ainsi que dans le règlement du personnel 
dont la nouvelle version tenait compte des employés à temps partiel. Il devait être 
calculé au prorata de son taux d'activité à 60 % et s'élevait ainsi à 11.25 jours pour 
l'année 2018 et à 10 jours pour l'année 2019, compte tenu d'une période de trois 
mois où elle avait travaillé à 80% pour faire face à un surcroît d'activité de la 
société. E______ a ajouté à cet égard que le logiciel utilisé par la société pour le 
planning des vacances avait été développé par la société elle-même et ne tenait 
pas compte des temps partiels. Alerté par des collègues de A______, E______ 
avait compris que celle-ci prenait plus de jours de vacances que ceux auxquels elle 
avait droit. Il avait, en conséquence, décidé de clarifier la question des emplois à 
temps partiel dans le règlement. L'employée ne pouvait, de bonne foi, prétendre à 
un nombre de jours de vacances supérieur à celui de ses collègues. Elle ne pouvait 
pas se prévaloir d'avoir reçu un congé-représailles, puisque son droit aux vacances 
n'avait pas été modifié. 
B______ SA a ajouté que le nouveau règlement avait été transmis à l'ensemble du 
personnel et que tous les employés l'avaient accepté et signé, à l'exception de 
A______. 


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c. Lors de l'audience du 14 janvier 2021, le Tribunal a entendu les parties et 
procédé à l'audition de deux témoins, dont les déclarations ont été reprises ci-
dessus dans la mesure utile. 
A______ a renoncé à la délivrance du certificat de travail ainsi qu'à l'attestation de 
l'employeur, ces documents ayant été produits dans l'intervalle. Elle a réduit ses 
prétentions à 3'600 fr. à titre d'indemnité pour licenciement abusif, soulignant 
qu'elle recherchait, avant tout, une reconnaissance du fait que son licenciement 
n'avait pas été fait dans les règles. Elle a, par ailleurs, renoncé à l'audition des 
témoins I______, G______ et H______. 
A l'issue de l'audience, les parties ont plaidé et persisté dans leurs conclusions et 
la cause a été gardée à juger par le Tribunal. 
E. 
Dans le jugement querellé, le Tribunal a considéré que la mauvaise exécution par 
A______ de son travail, telle qu'alléguée par B______ SA, n'avait pas été établie. 
S'agissant du refus de signer le nouveau règlement, A______ n'avait pas apporté 
la preuve que l'employeur lui aurait accordé, lors de son engagement, au titre du 
droit aux vacances, le paiement de 25 jours ouvrables pour un taux d'activité de 
60%, ce qui ne correspondait du reste pas au règlement du personnel signé par 
l'employée au moment de son engagement. Il était néanmoins vraisemblable qu'il 
y avait eu une mauvaise compréhension par A______ de l'accord contractuel 
convenu relatif à ses vacances (notamment sur les notions de "droit à cinq 
semaines de vacances" et de celle de "droit à 25 jours ouvrables payés" valable 
uniquement pour un salarié à 100%). Malgré la bonne foi de celle-ci, l'employeur 
avait néanmoins la possibilité de résilier le contrat de travail en respectant le délai 
de congé si l'employée n'en acceptait pas les modifications, possibilité dont il 
avait en l'occurrence fait usage. Il ne s'agissait dès lors pas d'un congé représailles, 
contrairement à ce qu'alléguait l'employée. 
EN DROIT 
1. 
1.1 La décision attaquée est une décision finale de première instance rendue dans 
le cadre d'un litige portant sur une valeur litigieuse inférieure à 10'000 fr. au 
dernier état des conclusions de première instance (art. 308 al. 1 let. a et al. 2 
CPC), compte tenu de la réduction des prétentions de la recourante (alors 
demanderesse) lors de l'audience du 14 janvier 2021. 
Partant, seule la voie du recours est ouverte. 
1.2 Le recours a été interjeté dans le délai prescrit, en la forme écrite et motivée 
(art. 130, 131 et 321 CPC). Bien que les conclusions au fond ne soient pas 
clairement définies ni chiffrées, on comprend aisément à la lecture de la 
motivation, les modifications du jugement souhaitées par la recourante, en 
particulier le fait qu'elle persiste dans ses prétentions formulées en première 


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instance à titre d'indemnité pour licenciement abusif. L'intimée n'a d'ailleurs 
soulevé aucun grief à cet égard et a pu se déterminer sur les écritures de sa partie 
adverse. 
Interprété avec indulgence s’agissant d’un plaideur comparant en personne, le 
recours sera déclaré recevable. 
1.3 En revanche, les conclusions, les allégations de faits et les preuves nouvelles 
sont irrecevables dans le cadre d'un recours (art. 326 al. 1 CPC). 
Par conséquent, les conclusions nouvelles formulées par la recourante tendant à la 
production de pièces complémentaires et à l'audition d'un témoin (I______), 
auquel elle avait renoncé à l'issue de l'audience du 14 janvier 2021, sont 
irrecevables. Il en va de même des pièces nouvelles déposées par l'intimée devant 
la Cour. 
1.4 A juste titre, les parties ne remettent pas en cause la compétence ratione loci 
des tribunaux genevois (art. 19 CL) ni l'application du droit suisse (art. 121 
LDIP). 
1.5 Le pouvoir d'examen de la Cour est limité à la violation du droit et à la 
constatation manifestement inexacte des faits (art. 320 CPC). L'autorité de recours 
a un plein pouvoir d'examen en droit, mais un pouvoir limité à l'arbitraire en fait 
(ATF 140 III 115 consid. 2; 135 III 397 consid. 1.5; arrêt du Tribunal fédéral 
4A_282/2019 du 4 novembre 2019 consid. 2.1). 
2. 
La recourante reproche au Tribunal de ne pas avoir considéré son licenciement 
comme abusif. Elle soutient qu'en refusant de signer le nouveau règlement du 
personnel, qui réduisait son droit aux vacances, elle avait fait valoir en toute 
bonne foi des prétentions résultant de son contrat de travail et que son congé lui 
avait été signifié à titre de représailles. 
2.1 Le contrat de travail de durée indéterminée peut être résilié par chacune des 
parties (art. 335 al. 1 CO). En droit suisse du travail, la liberté de résiliation 
prévaut de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de 
reposer sur un motif particulier. Le droit de chaque cocontractant de mettre fin au 
contrat unilatéralement est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif 
(art. 336 ss CO; ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.1; 131 III 535 
consid. 4.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_266/2020 consid. 3.1). 
L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation est abusive. 
Cette liste n'est pas exhaustive; elle concrétise avant tout l'interdiction générale de 
l'abus de droit. Un congé peut donc se révéler abusif dans d'autres situations que 
celles énoncées par la loi; elles doivent toutefois apparaître comparables, par leur 


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gravité, aux hypothèses expressément envisagées (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 
132 III 115 consid. 2.1; 131 III 535 consid. 4.2). 
Ainsi, le caractère abusif du congé peut résider dans le motif répréhensible qui le 
sous-tend, dans la manière dont il est donné, dans la disproportion évidente des 
intérêts en présence, ou encore dans l'utilisation d'une institution juridique de 
façon contraire à son but (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.2 et 
2.4). 
2.1.1 Est notamment abusif le congé dit de représailles (ou de vengeance) donné 
par une partie parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions 
résultant du contrat de travail (art. 336 al. 1 let. d CO). 
Les prétentions résultant du contrat de travail portent notamment sur des salaires, 
des primes ou des vacances ou encore sur un droit à la protection de sa 
personnalité au sens de l'art. 328 CO. L'employé doit être de bonne foi, laquelle 
est présumée (art. 3 al. 1 CC). Il importe peu qu'en réalité, sa prétention n'existe 
pas (ATF 136 III 513 consid. 2.4). Il suffit qu'il soit légitimé, de bonne foi, à 
penser que sa prétention est fondée (arrêt du Tribunal fédéral 4A_401/2016 du 
13 janvier 2017 consid. 5.1.1 et les références citées). 
Les prétentions émises par l'employé doivent encore avoir joué un rôle causal 
dans la décision de l'employeur de le licencier (ATF 136 III 513 consid. 2.6). Le 
fait que l'employé émette de bonne foi une prétention résultant de son contrat de 
travail n'a pas nécessairement pour conséquence de rendre abusif le congé donné 
ultérieurement par l'employeur. Encore faut-il que la formulation de la prétention 
en soit à l'origine et qu'elle soit à tout le moins le motif déterminant du 
licenciement (arrêt du Tribunal fédéral 4A_310/2019 du 10 juin 2020 consid. 5.2; 
4A_652/2018 du 21 mai 2019 consid. 4.1). 
2.1.2 Un congé donné pour le motif que le travailleur n'a pas accepté une 
modification du contrat (congé-modification au sens large) n'est pas abusif en tant 
que tel. Il peut l'être dans des circonstances particulières, si l'employeur a proposé 
des modifications appelées à entrer en vigueur avant l'expiration du délai de 
résiliation, s'il utilise la résiliation comme moyen de pression pour imposer au 
travailleur une modification injustifiée - par exemple des clauses contractuelles 
moins favorables sans motifs économiques liés à l'exploitation de l'entreprise ou 
aux conditions du marché - ou encore si le congé est donné parce que l'employé 
refuse de conclure un nouveau contrat qui viole la loi, la convention collective ou 
le contrat-type applicables (ATF 125 III 70 consid. 2a, 123 III 246 consid. 3b et 
consid. 4a, arrêts du Tribunal fédéral 4A_166/2018 du 20 mars 2019 consid. 3.2; 
4A_194/2011 du 5 juillet 2011 consid. 6.1 et les arrêts cités). 
2.1.3 Pour dire si un congé est abusif, il faut déterminer et se fonder sur son motif 
réel, lequel relève du fait (ATF 136 III 513 consid. 2.3). En revanche, savoir si le 


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motif ainsi établi donne lieu à un congé abusif ou non relève du droit (arrêts du 
Tribunal fédéral 4A_89/2021 du 30 avril 2021 consid. 3.1). Lorsque plusieurs 
motifs de congé entrent en jeu et que l'un d'eux n'est pas digne de protection, il 
convient de déterminer si, sans le motif illicite, le contrat aurait été tout de même 
résilié: si tel est le cas, le congé n'est pas abusif (arrêt du Tribunal fédéral 
4A_437/2015 du 4 décembre 2015 consid. 2.2.3 et 2.2.5). 
La preuve du caractère abusif du congé incombe à la partie à laquelle celui-ci est 
donné. Le juge peut toutefois présumer en fait l'existence d'un congé abusif 
lorsque l'employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître 
comme non réel le motif avancé par l'employeur (art. 8 CC; ATF 130 699 consid. 
4.1; 123 III 246 consid. 4b; arrêt du Tribunal fédéral 4A_240/2017 du 14 février 
2018 consid. 3). 
2.2 En l'espèce, la recourante considère son licenciement comme abusif en raison 
du fait qu'elle avait fait valoir de bonne foi des prétentions en lien avec son contrat 
de travail. 
Il ressort de l'instruction de la cause que le congé a été signifié à la recourante en 
raison du fait qu'elle n'avait pas accepté le nouveau règlement du personnel et les 
modifications des conditions de travail qu'il prévoyait. Ce motif ressort en effet 
expressément des explications données par l'employeur dans son courrier du 
26 juillet 2019, ainsi que de l'attestation internationale de l'employeur; il 
correspond par ailleurs aux affirmations constantes et cohérentes des deux parties. 
Il résulte de surcroît clairement de la chronologie des événements, le licenciement 
étant intervenu à l'issue de l'entretien du 18 juin 2019 lors duquel la recourante a 
confirmé son opposition au nouveau règlement. Quant au second motif invoqué 
par l'intimée, à savoir l'insatisfaction quant au travail fourni par la recourante, il 
n'a pas été établi, les pièces produites à cet égard devant la Cour étant irrecevables 
(cf. consid. 1.3 supra), et paraît en tout état de cause secondaire à la lecture du 
dossier. 
Il s'ensuit que le réel motif de congé réside dans le refus de la recourante des 
nouvelles conditions de travail, impliquant notamment une éventuelle réduction 
de son droit aux vacances. Il s'agit donc d'un congé-modification, de sorte que la 
licéité du congé doit être examinée à l'aune de la justification de la modification 
apportée par l'employeur. Conformément à la jurisprudence susmentionnée, la 
question est, en particulier, de savoir si ce congé-modification est abusif dans les 
circonstances d'espèce, respectivement, au vu des griefs soulevés, si l'employeur a 
cherché par ce biais à imposer à son employée une modification injustifiée. 
Selon les éléments du dossier, l'intimée a adopté le nouveau règlement du 
personnel notamment aux fins de clarifier la question relative aux vacances et ce à 
l'égard de l'ensemble du personnel. L'ancienne version du règlement (avant 


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modification) mentionnait uniquement que "chaque employé avait droit à cinq 
semaines de vacances par année", sans aucune indication particulière pour le 
personnel à temps partiel. Ceci s'explique notamment par le fait qu'à cette époque, 
l'intimée n'employait que des travailleurs à temps complet, comme cela ressort des 
déclaration de E______ et du témoin F______. La question des vacances pour les 
employés à temps partiel ne se posait dès lors pas. 
Cette question est survenue après l'engagement de la recourante, première 
employée à temps partiel. Comme l'a relevé le Tribunal, il y a eu, selon toute 
vraisemblance, une mauvaise compréhension entre les parties s'agissant du droit 
aux vacances de la recourante lors de son engagement. Cette dernière a reconnu 
devant le Tribunal le fait que, pour elle, cinq semaines de vacances 
correspondaient à 25 jours de congé, ce qui n'est pas le cas pour une activité à 60 
% et peut être source de confusion. Elle ne se souvenait d'ailleurs plus si E______ 
lui avait confirmé qu'elle avait droit à 25 jours ou à cinq semaines de vacances. 
Quoi qu'en dise la recourante, à défaut de tout indice en ce sens figurant dans son 
contrat de travail, un avenant, voire un courriel ou tout autre document, il ne peut 
être retenu que l'intimée lui avait accordé 25 jours ouvrables de congé par année 
pour un taux d'occupation à 60% (au lieu d'un congé usuel de 15 jours pour un tel 
taux d'activité), ce qui correspondrait à plus de huit semaines de vacances pour un 
plein temps. Les indications figurant sur les captures d'écran du logiciel de 
l'intimée utilisé pour les vacances ne sont pas suffisamment probantes dans la 
mesure où, selon les explications fournies, ce système, développé par la société 
elle-même, ne prenait pas en compte les temps partiels. De même, le fait que la 
recourante ait pu prendre le nombre de jours de congé auquel elle pensait avoir 
droit avec la validation de sa hiérarchie durant sa première année de service ne 
permet pas, en soi, de retenir que cela correspondait aux termes contractuels 
convenus puisqu'au moment où le directeur général de la société s'en est rendu 
compte, il a tenu à clarifier la situation sans tarder, ce qui tend au contraire à 
démontrer qu'il ne validait pas la position de la recourante et qu'un malentendu 
existait à ce sujet. 
Le recourante n'a par ailleurs pas été la seule employée impactée par ce nouveau 
règlement, celui-ci ayant été adressé et mis en place pour tous les employés de 
l'intimée. 
De plus, les modalités arrêtées par l'employeur ne paraissent pas injustifiées en 
l'espèce, dans la mesure où elles s'avèrent usuelles et tendent à éviter toute 
discrimination entre les employés. Elles répondent ainsi à la bonne marche des 
affaires de la société intimée. 
Dans ce contexte, il y a lieu de retenir que le nouveau règlement, incluant les 
modalités de calcul des vacances, répondait à un besoin, objectif et légitime, de 
clarifier et d'harmoniser la situation des vacances pour l'ensemble des employés à 


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temps partiel, actuels et futurs, le litige survenu entre les parties étant précisément 
la preuve d'un tel besoin. 
Ainsi, contrairement à l'avis de la recourante, il n'est pas démontré que le congé 
lui a été notifié en représailles aux prétentions qu'elle avait émises. Ce congé 
s'inscrit dans un cadre plus large tendant à l'adoption/harmonisation de règles 
légitimes, standardisées et uniformes pour l'ensemble du personnel, auxquelles 
elle a refusé d'adhérer. 
Par son argumentation, qui se réfère uniquement au congé-représailles, la 
recourante perd de vue que l'employeur conserve la possibilité de résilier de 
manière ordinaire le contrat de travail lorsque l'employée refuse, comme en 
l'espèce, des modifications justifiées de ses conditions de travail. 
Au vu de ce qui précède, c'est avec raison que le Tribunal a constaté que le congé 
n'était pas abusif et a débouté la recourante de sa prétention en indemnité à ce 
titre. 
Le jugement entrepris sera dès lors confirmé. 
3. 
La valeur litigieuse étant inférieure à 50'000 fr., il ne sera pas prélevé de frais 
judiciaires (art. 71 RTFMC), aucune des parties n'ayant procédé de manière 
téméraire ou de mauvaise foi. 
 
Il n'est pas alloué de dépens devant la juridiction des prud'hommes (art. 22 al. 2 
LaCC), étant par ailleurs relevé que les deux parties ont comparu en personne. 
 
* * * * * 


- 12/12 - 
 
 
C/4541/2020-5 
PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes, groupe 5 : 
A la forme : 
Déclare recevable l'appel interjeté le 7 avril 2021 par A______ contre le jugement 
JTPH/79/2021 rendu le 5 mars 2021 par le Tribunal des prud'hommes dans la cause 
C/4541/2020 - 5. 
Au fond : 
Confirme ce jugement. 
Déboute les parties de toutes autres conclusions. 
Sur les frais : 
Dit que la procédure est gratuite et qu'il n'est pas alloué de dépens. 
Siégeant : 
Madame Paola CAMPOMAGNANI, présidente; Monsieur Michael RUDERMANN, 
juge employeur; Madame Shirin HATAM, juge salariée; Madame Chloé RAMAT, 
greffière. 
 
 
 
 
 
Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 
 
Conformément aux art. 113 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 
(LTF; RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa 
notification avec expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par devant le Tribunal fédéral 
par la voie du recours constitutionnel subsidiaire. 
 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 
 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF inférieure à 15'000 fr.