ge_gerichte · CAPH/3/2015 · 2014-03-13 · fr


Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 9 janvier 2015. 
 
 
REPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENEVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
C/18490/2012-3 
CAPH/3/2015
ARRÊT 
DE LA COUR DE JUSTICE 
Chambre des prud'hommes 
DU JEUDI 8 JANVIER 2015 
 
Entre 
A______, domicilié ______, appelant d'un jugement rendu par le Tribunal des 
prud'hommes le 13 mars 2014 (JTPH/88/2014), comparant par Me Virginie JORDAN, 
avocate, Etude Jordan & Kulik, rue De-Candolle 14, 1205 Genève, en l'Étude de 
laquelle il fait élection de domicile, 
 
d'une part, 
et 
B______, sise ______, intimée, comparant par Me Serge FASEL, avocat, FBT Avocats 
SA, rue du 31-Décembre 47, case postale 6120, 1211 Genève 6, en l'Étude duquel elle 
fait élection de domicile, 
 
d'autre part. 
 


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C/18490/2012-3 
EN FAIT 
A. 
Par jugement du 13 mars 2014, communiqué pour notification aux parties le 
lendemain, le Tribunal des Prud'hommes a déclaré recevable la demande formée 
le 5 novembre 2012 par A______ contre B______ (ch. 1 du dispositif), a débouté 
A______ de toutes ses conclusions (ch. 2), n'a pas alloué de frais ni de dépens 
(ch. 3) et a débouté les parties de toutes autres conclusions (ch. 4). 
B. 
a. Par acte déposé au greffe de la Cour de justice (ci-après: la Cour) le 11 avril 
2014, A______ appelle de ce jugement, dont il sollicite l'annulation. 
Préalablement, il demande la production des fiches de pointage et de rabais de ses 
collègues du rayon montres. Principalement, il conclut à la condamnation de 
B______ au paiement des sommes de 26'487 fr. et 5'000 fr. avec intérêts dès le 
1er juillet 2012, ainsi qu'à la délivrance d'un certificat de travail convenable et 
conforme à la réalité, sous la menace des peines de l'art. 292 CP, contenant les 
mentions suivantes: "A______ dispose d'un excellent savoir professionnel qu'il a 
su mettre en pratique dans son travail quotidien; A______ a toujours entretenu de 
très bonnes relations avec ses collègues et la clientèle; A______ a accompli son 
travail à notre pleine et entière satisfaction". 
b. Dans son mémoire de réponse déposé au greffe de la Cour le 27 mai 2014, 
B______ a conclu à la confirmation du jugement, ainsi qu'à la condamnation de 
A______ en tous les frais et dépens de l'instance d'appel et de première instance, 
comprenant une indemnité de procédure valant participation aux honoraires de 
son avocat. 
c. Dans leurs réplique et duplique des 19 juin et 14 juillet 2014, A______ et 
B______ ont persisté dans leurs conclusions. 
d. Par avis du 29 juillet 2014, les parties ont été informées que la cause était 
gardée à juger. 
C. 
Les faits pertinents suivants ressortent de la procédure. 
a. B______ est une société anonyme de droit suisse avec siège à Bâle dont le but 
social est notamment le commerce en gros et en détail de marchandises dans les 
magasins à l'enseigne "______". C______ (ci-après: C______) est une société 
anonyme de droit suisse dont le but est l'exploitation en Suisse de restaurants. 
B______ et C______ sont administrées par ______, dont le but est de gérer les 
magasins à l'enseigne "______" et les magasins spécialisés. 
b. A______ a été engagé par C______ pour travailler auprès du restaurant 
"______" à Blandonnet dès le 4 mars 2007. 


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Le 30 mai 2007, il a conclu un nouveau contrat auprès de B______. Le 1er juin 
2007, il a débuté son activité en qualité de collaborateur de vente à 60% dans le 
rayon bijouterie du magasin. Son dernier salaire mensuel brut s'élevait à 4'075 fr. 
versé treize fois par an pour une activité à 100%. 
Le contrat signé par A______ indique que le règlement du personnel en fait partie 
intégrante et que par sa signature l'employé confirme l'avoir reçu et en avoir pris 
connaissance. Selon le règlement interne du 1er septembre 2006, les achats du 
personnel s'effectuent en dehors des heures de travail et des pauses-café, 
notamment durant la pause de midi et après avoir "badgé". Selon les conditions 
d'engagement de B______ du 1er janvier 2006, le temps de travail doit être saisi 
quotidiennement par le collaborateur au moyen d'un badge. Par ailleurs, les 
collaborateurs ainsi que les personnes vivant au sein du même foyer bénéficient 
de rabais sur les achats effectués au sein du magasin "______" et d'autres 
partenaires. Tout commerce portant sur les marchandises achetées avec le rabais 
accordé au personnel ou tout achat effectué pour des non-ayants droit est 
strictement interdit, toute violation de cette disposition pouvant entraîner un 
licenciement avec effet immédiat. 
La supérieure hiérarchique directe de A______ était E______; elle travaillait 
quotidiennement avec lui au rayon bijouterie. Les responsables des ressources 
humaines ayant traité avec A______ étaient F______ et G______. H______ était 
la responsable de la sécurité. 
I______ est l'un des fondateurs de B______. Bien que n'ayant plus de poste 
hiérarchique au sein de la société, il transmet parfois des dossiers de candidats aux 
ressources humaines. C'est de cette façon que ce service a reçu la candidature de 
A______ pour son premier poste. 
c. Dans le courant de l'année 2011, A______ s'est adressé directement à I______, 
qu'il connaît personnellement, pour lui faire part de sa volonté d'évoluer au sein de 
la société. I______ a rapporté cet échange à E______. 
d. Tous les collaborateurs de B______ sont évalués lors d'un entretien annuel. 
Lors de l'entretien d'évaluation du 22 octobre 2011, la supérieure hiérarchique de 
A______ a considéré le travail de ce dernier comme bon, sauf en matière de 
"respect", domaine dans lequel il a été retenu qu'il ne répondait que partiellement 
aux attentes de ses supérieurs. Il lui a été demandé de garder son calme face aux 
clients difficiles. Dans l'espace consacré aux remarques du collaborateur sur le 
compte rendu d'évaluation, A______ a écrit ce qui suit : 
"superbes atmosphère et cadre de travail, bonne entente entre collaborateur et 
notre supérieure. Bonne lisibilité au niveau des objectifs… Même si direction très 
distante". 


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e. Le 15 novembre 2011, lors d'un entretien avec E______ et G______, A______ 
a reconnu ne pas toujours pointer ses pauses sans pour autant avoir d'excuses. Il a 
reçu un avertissement et a été informé qu'en cas de récidive son contrat de travail 
pourrait être rompu. Il a également été rappelé à A______ qu'il n'avait pas le droit 
de faire ses achats pendant ses pauses autres que celle de midi et qu'il devait 
respecter son temps de travail. 
Entre octobre 2011 et janvier 2012, la sécurité de B______ a observé que 
A______ ne respectait pas le pointage de ses pauses et qu'il s'était trouvé dans 
différents secteurs du magasin alors qu'il était censé être à son poste au rayon 
bijouterie. 
f. Le 24 janvier 2012, à la suite de ces contrôles, un entretien a eu lieu en présence 
de A______, du service des ressources humaines et de la sécurité. A______ a 
reconnu par écrit avoir pris certaines pauses sans avoir "badgé" et avoir fait 
profiter de son rabais personnel des tierces personnes, notamment pour l'achat de 
soixante-trois montres entre 2008 et 2012. 
Le jour même, A______ a été licencié pour le 31 mars 2012 et a été libéré de son 
obligation de travailler. 
g. Le 7 février 2012, à la demande de A______, B______ lui a délivré un 
certificat de travail, lequel indiquait notamment ce qui suit: "A______ dispose, 
pour son domaine, d'un bon savoir professionnel qu'il a su mettre en pratique 
dans son travail quotidien. Son intérêt lui a permis de maîtriser rapidement de 
nouvelles activités. Grâce à sa connaissance de la langue anglaise, il a su 
répondre aux demandes de notre clientèle étrangère. Son comportement vis-à-vis 
de ses supérieurs et de ses collègues était bon. A______ a accompli son travail à 
notre satisfaction…". 
h. Par lettre du 14 février 2012 adressée à B______, A______ a formé opposition 
au licenciement, estimant qu'il était abusif. 
Par lettre du 15 février, B______ a maintenu sa position. 
i. Le 8 mars 2012, A______ a demandé à B______ de modifier son certificat de 
travail, en y ajoutant les qualificatifs suivants: A______ dispose d'un excellent 
savoir professionnel qu'il a su mettre en pratique dans son travail quotidien; 
A______ a toujours entretenu de très bonnes relations avec ses collègues et la 
clientèle; A______ a accompli son travail à notre pleine et entière satisfaction. 
Le 10 mai 2012, B______ a remis à A______ un nouveau certificat de travail, 
incluant les tâches qu'il avait effectuées au sein de la société. B______ n'a 
cependant pas accepté d'insérer les modifications demandées par A______, 
estimant qu'elles ne reflétaient pas la réalité. 


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j. Le médecin consulté par A______ depuis le mois d'avril 2012 a attesté par 
certificat du 29 mai 2012 qu'il était en incapacité de travail depuis le 
18 mai 2012. 
k. Par courrier du 20 septembre 2012, répondant à la demande de A______, 
B______ a indiqué que son licenciement était justifié par ses achats pour des tiers, 
ses achats durant ses heures de travail et les pauses prises sans "badger". 
D. 
a. Après une tentative de conciliation le 5 octobre 2012 qui n'a pas permis 
d'aboutir à un accord, A______ a expédié, le 5 novembre 2012, au Tribunal des 
Prud'hommes (ci-après: le Tribunal) une demande en paiement, concluant à la 
condamnation de B______ au versement du montant de 31'487 fr. composé d'une 
indemnité pour résiliation abusive de 26'487 fr. et d'une indemnité pour tort moral 
- A______ s'estimant victime de "mobbing" de la part de sa supérieure 
hiérarchique - de 5'000 fr, plus intérêts à 5% dès le 1er juillet 2012. Il a également 
demandé la délivrance d'un certificat de travail mentionnant les qualificatifs qu'il 
avait demandé d'inclure à B______. 
b. Le Tribunal a ordonné l'ouverture d'enquêtes. 
 
Selon les clients, ses collègues et sa supérieure hiérarchique, A______ travaillait 
bien, était agréable et s'entendait bien tant avec ses collègues qu'avec la clientèle. 
 
Concernant l'attitude de E______, supérieure hiérarchique de A______, J______, 
collègue de ce dernier et également en litige avec B______, a déclaré qu'elle se 
comportait différemment selon les collaborateurs. Il pensait qu'elle appréciait 
A______, jusqu'à ce que celui-ci prenne des distances avec elle. Depuis lors, elle 
lui avait confié des tâches ingrates, comme le rangement de la réserve de cartons. 
Elle lui avait donné des ordres contradictoires et imposé ses vacances. Selon ce 
témoin, ce changement d'attitude avait été provoqué par le désir d'évolution 
évoqué par A______ auprès de I______. Ce souhait d'évoluer et le fait que 
A______ connaissait un ancien patron de la société avaient indisposé E______, 
car elle voulait tout contrôler. K______, collègue de A______, a déclaré que 
E______ avait une attitude particulière à l'encontre de celui-ci. Parfois elle était 
très proche de lui en le prenant par le bras et parfois très lointaine. Elle a toutefois 
précisé ne pas avoir remarqué d'agissements particuliers de la part de E______ à 
l'encontre de A______. Elle avait constaté que A______ était souvent affecté au 
rangement de la réserve au sous-sol, tâche que personne ne voulait accomplir. Elle 
se souvenait que A______ s'était plaint auprès de ses collègues des agissements de 
E______, en particulier lorsqu'elle lui prenait le bras et qu'il les avait informés 
avoir demandé à être muté. L______, ancienne employée de B______, a déclaré 
que E______ pouvait avoir une attitude incorrecte à l'égard de A______, mais 
qu'il en allait de même avec d'autres collaborateurs. Elle savait que A______ était 
allé discuter de sa situation avec I______, mais elle n'était pas en mesure de dire si 


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après cela l'attitude de E______ avait changé. Elle a enfin indiqué qu'il était 
probable que A______ se soit fait imposer la date de ses vacances par E______, 
car il était arrivé que des collaborateurs se soient vu déplacer leurs vacances et en 
aient été informés quelques jours avant. 
Tous les témoins collaborateurs ont déclaré que les pauses devaient être pointées. 
E______ a expliqué que les pauses étaient planifiées sur un document 
hebdomadaire, mais que parfois les collaborateurs pouvaient s'arranger pour se 
remplacer. Elle n'a pas été en mesure de dire si A______ avait régulièrement 
"badgé" ses pauses; il était possible selon elle que A______ n'ait pas pu prendre sa 
pause à certaines occasions, en raison de l'affluence de clients. Elle a ajouté que 
les courses personnelles devaient être effectuées durant les heures de repas ou de 
pause. En cas de faible affluence, les collaborateurs pouvaient effectuer une 
course personnelle en dehors des pauses, mais ils devaient "badger". 
H______, cheffe de la sécurité de B______, a constaté que A______ ne 
"badgeait" pas toutes ses pauses, sans toutefois pouvoir dire à quelle fréquence. 
Elle a déclaré que A______ avait pour habitude de s'absenter le matin pour faire 
ses courses dans le magasin. Elle avait signalé ce comportement à son supérieur, 
sans savoir si A______ avait reçu un avertissement. 
E______ a déclaré que la carte de rabais du personnel était réservée aux 
collaborateurs et aux personnes vivant sous le même toit. Aucune tolérance quant 
à l'utilisation de cette carte n'était admise. 
F______, directrice des ressources humaines de B______ et G______ ont certifié 
que A______ ne s'était jamais plaint de sa situation auprès d'eux. G______ a 
affirmé à ce propos que A______ n'avait jamais déposé de demande de mutation 
ou de promotion de même qu'il ne s'était jamais plaint de sa responsable ni auprès 
de lui, ni auprès des autres employés des ressources humaines. 
H______ et G______ ont affirmé que E______ n'avait pas été consultée 
préalablement à la décision de licencier A______. 
c. En cours de procédure, A______ a produit une expertise psychiatrique réalisée 
le 11 décembre 2012 à l'attention du médecin conseil de la Zurich Assurances. Se 
fondant sur les déclarations de A______ (anamnèse) ainsi que sur une série de 
tests, l'expert a constaté que A______ souffrait d'un trouble de l'adaptation avec 
réaction anxieuse et dépressive en rémission partielle. Ces difficultés étaient liées 
à l'emploi et au chômage et à la dislocation de sa famille, en raison d'une 
séparation. L'expert a retenu que A______ était totalement incapable de travailler 
du 19 mars au 31 décembre 2012, avait une capacité de travail de 50% du 1er au 
31 janvier 2013 et devait retrouver une pleine capacité de travail dès le 1er février 
2013. 


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E. 
Dans la décision querellée, le Tribunal a retenu que l'employé n'avait pas apporté 
la preuve du caractère abusif de son licenciement, ni d'un tort moral. Par ailleurs, 
le certificat de travail qui lui avait été délivré correspondait à la réalité, raison 
pour laquelle le Tribunal a rejeté la demande en rectification de A______. 
EN DROIT 
1. 
1.1 Selon l'art. 308 CPC, l'appel est recevable contre les décisions finales et 
incidentes de première instance, lorsque, dans les affaires patrimoniales, la valeur 
litigieuse au dernier état des conclusions est de 10'000 fr. au moins. 
La valeur litigieuse était de 31'487 fr. devant l'instance précédente, de sorte que la 
voie de l'appel est ouverte. 
L'appel, écrit et motivé, est introduit auprès de l'instance d'appel dans les 30 jours 
à compter de la notification de la décision motivée (art. 311 al. 1 CPC). 
En l'espèce, l'appel, qui respecte les dispositions légales précitées, est recevable. 
2. 
La Cour revoit la cause avec un plein pouvoir d'examen en fait et en droit (art. 310 
CPC; HOHL, Procédure civile, tome II, 2010, n. 2314 et 2416) dans les limites 
posées par la maximes des débats (art.55 al.1 CPC) et de disposition (art. 58 al.1 
CPC) applicables à la présente cause, laquelle est régie par la procédure ordinaire 
(art. 243 al.1 a contrario CPC), dans la mesure où elle porte sur une cause dont la 
valeur litigieuse est supérieure à 30'000 fr. 
3. 
L’appelant sollicite préalablement la production par l'intimée des fiches de 
pointage de ses collègues. 
3.1 Conformément à l'art. 316 al. 3 CPC, l'instance d'appel peut librement décider 
d'administrer des preuves: elle peut ainsi ordonner que des preuves administrées 
en première instance le soient à nouveau devant elle, faire administrer des preuves 
écartées par le tribunal de première instance ou encore décider l'administration de 
toutes autres preuves. Néanmoins, cette disposition ne confère pas à l'appelant un 
droit à la réouverture de la procédure probatoire et à l'administration de preuves. 
Le droit à la preuve, comme le droit à la contre-preuve, découlent de l'art. 8 CC 
ou, dans certains cas, de l'art. 29 al. 2 Cst., dispositions qui n'excluent pas 
l'appréciation anticipée des preuves. L'instance d'appel peut en particulier rejeter 
la requête de réouverture de la procédure probatoire et d'administration d'un 
moyen de preuve déterminé présentée par l'appelant si celui-ci n'a pas 
suffisamment motivé sa critique de la constatation de fait retenue par la décision 
attaquée. Elle peut également refuser une mesure probatoire en procédant à une 
appréciation anticipée des preuves, lorsqu'elle estime que le moyen de preuve 
requis ne pourrait pas fournir la preuve attendue ou ne pourrait en aucun cas 
prévaloir sur les autres moyens de preuve déjà administrés par le tribunal de 


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première instance, à savoir lorsqu'il ne serait pas de nature à modifier le résultat 
des preuves qu'elle tient pour acquis (ATF 138 III 625 consid. 2.3 et 374 consid. 
4.3.1-4.3.2; arrêt du Tribunal fédéral 5A_906/2012 du 18 avril 2013 consid. 
5.1.2). 
3.2 En l'espèce, l'appelant n'explique pas en quoi la production de ces pièces 
nouvelles est fondamentale. La Cour s’estime par ailleurs suffisamment 
renseignée sur les faits tels qu'ils se sont déroulés entre la fin d'octobre 2011 et la 
résiliation ordinaire du contrat de travail intervenue le 24 janvier 2012 et 
considère qu'en tout état, les éléments de fait que l'appelant souhaiterait voir 
établis ne seraient pas de nature à modifier l'issue du litige au vu des considérants 
qui suivent (cf. infra consid. 5.2). 
Dès lors, il ne se justifie pas de donner une suite favorable aux mesures 
d'instruction requises par l'appelant. 
4. 
Il n'est pas contesté que les parties étaient liées par un contrat de travail au sens 
des articles 319 et suivants du Code des obligations. En outre, le règlement interne 
de B______, qui faisait partie intégrante du contrat de travail, était applicable. 
L'appelant est présumé en avoir eu connaissance. 
5. 
L'appelant reproche au Tribunal de ne pas avoir retenu le caractère abusif de son 
licenciement, qui selon lui était un congé de représailles. 
5.1 Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée 
indéterminée peut être résilié par chacune des parties. 
En droit du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être 
valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le 
droit de chaque partie de mettre unilatéralement fin au contrat est toutefois limité 
par les dispositions sur le congé abusif au sens des art. 336 ss CO (ATF 136 III 
513 consid. 2.3 p. 514; 132 III 115 consid. 2.1 p. 116). 
L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation est abusive; 
cette liste n'est pas exhaustive de sorte qu'une résiliation abusive peut aussi être 
admise dans d'autres circonstances. Il faut cependant que ces autres situations 
apparaissent comparables par leur gravité aux cas expressément envisagés par 
l'art. 336 CO. Ainsi, un congé peut être abusif en raison de la manière dont il est 
donné, parce que la partie qui donne le congé se livre à un double jeu 
contrevenant de manière caractéristique au principe de la bonne foi, lorsqu'il est 
donné par un employeur qui viole les droits de la personnalité du travailleur, 
quand il y a une disproportion évidente des intérêts en présence ou lorsqu'une 
institution juridique est utilisée contrairement à son but (ATF 136 III 513 consid. 
2.3 p. 514 s. et les nombreux arrêts cités). 


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Selon l'art. 336 al. 1 let. d CO, le congé est abusif lorsqu'il est donné par une 
partie parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du 
contrat de travail. Cette disposition vise le congé-représailles ou congé-vengeance. 
Elle tend en particulier à empêcher que le licenciement soit utilisé pour punir le 
travailleur d'avoir fait valoir des prétentions auprès de son employeur en 
supposant de bonne foi que les droits dont il soutenait être le titulaire lui étaient 
acquis. En principe, la bonne foi du travailleur est présumée (art. 3 al. 1 CC) et il 
importe peu que les prétentions invoquées de bonne foi soient réellement fondées. 
La réclamation ne doit toutefois être ni chicanière ni téméraire, car elle 
empêcherait alors une résiliation en elle-même admissible (arrêt du Tribunal 
fédéral 4C.237/2005 du 27 octobre 2005 consid. 2.2 et les références). 
Si le Tribunal fédéral admet que le juge peut présumer l'existence d'un congé 
abusif lorsque le travailleur apporte des indices suffisants pour faire apparaître 
comme non réel le motif de résiliation invoqué par l'employeur, il ne faut pas 
perdre de vue que la motivation inexacte du congé ne constitue pas en soi un 
motif de licenciement abusif (arrêt du Tribunal fédéral 4C.282/2006 du 1er mars 
2007 consid. 4.3; WYLER, Droit du travail, 2008, p. 534; cf. ég. ATF 130 III 699 
consid. 4.1 p. 703; arrêt du Tribunal fédéral 4A_346/2009 du 20 octobre 2009 
consid. 3). 
Pour qu'un congé soit abusif, il doit exister un lien de causalité adéquat entre le 
motif illicite et le licenciement. Il faut donc que le motif ait joué un rôle 
déterminant dans la décision de l'employeur de résilier le contrat, cette décision 
pouvant par ailleurs reposer sur plusieurs motifs. Lorsque plusieurs motifs de 
congé entrent en jeu et que l'un d'entre eux n'est pas digne de protection, il 
convient de déterminer, si, sans ce motif illicite, le contrat aurait tout de même été 
résilié (SJ 1995 p. 798); en d'autres termes, le juge doit examiner lequel des motifs 
en concours était le motif prédominant et déterminant pour la décision de licencier 
(arrêts du Tribunal fédéral 4C.262/2003 du 4 novembre 2003 consid. 3; 
4P.205/2000 du 6 mars 2001 in: ARV/DTA 2001 p. 46 = JAR 2002 p. 238; ZOSS, 
La résiliation abusive du contrat de travail, Lausanne, 1997, p. 265; STREIFF/VON 
KAENEL, Arbeitsvertrag, Zurich, 2006, N. 20 ad art. 336 CO). 
En application de l'art. 8 CC, c'est en principe à la partie qui a reçu son congé de 
démontrer que celui-ci est abusif (ATF 130 III 699 consid 4.1; 123 III 246 consid. 
4b). En ce domaine, la jurisprudence a tenu compte des difficultés qu'il pouvait y 
avoir à apporter la preuve d'un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui 
a donné le congé. Selon le Tribunal fédéral, le juge peut présumer en fait 
l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvient à présenter des indices 
suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l'employeur. 
Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n'a pas pour résultat d'en 
renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de "preuve par 
indices". De son côté, l'employeur ne peut rester inactif; il n'a pas d'autre issue que 


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de fournir des preuves à l'appui de ses propres allégations quant au motif du congé 
(ATF 130 III 699 consid. 4.1 et les références citées). 
5.2 En l'espèce, l'appelant a admis avoir pris des pauses sans les "badger". Or, il 
ressort du règlement interne de B______ et des témoignages que les 
collaborateurs de vente avaient l'obligation de "badger" toutes leurs pauses, 
qu'elles soient prises durant la plage horaire prévue ou non. Le fait que d'autres 
employés aient éventuellement omis de "badger" certaines pauses n'autorisait pas 
pour autant l'appelant à en faire de même. Ceci est d'autant plus vrai que lors de 
son évaluation du 15 novembre 2011, l'appelant avait été averti que son contrat de 
travail pourrait être résilié s'il persistait à prendre des pauses sans les "badger" à 
des heures où il était censé être à son poste de travail, reproche qu'il n'avait pas 
contesté. L'argumentation de l'appelant selon laquelle une organisation souple des 
pauses n'impliquait pas de les "badger" tombe dès lors à faux. 
L'appelant a par ailleurs reconnu avoir fait profiter des tiers de sa carte de rabais 
du magasin, en achetant notamment soixante-trois montres entre 2008 et 2012. Or 
le règlement de l'intimée, dont le recourant a admis avoir pris connaissance par 
l'apposition de sa signature sur le contrat de travail, est clair en ce qui concerne 
l'utilisation de cette carte, qui doit bénéficier exclusivement aux collaborateurs et 
aux personnes vivant au sein du même foyer que ceux-ci. Certains témoins ont 
certes indiqué que plusieurs collaborateurs utilisent leur carte au profit de tiers. Il 
n'a toutefois pas été établi qu'il s'agit là d'une pratique généralisée, connue de 
B______ et tolérée par celle-ci. Dès lors, le fait que d'autres employés aient pu 
violer le règlement n'autorisait pas A______ à s'en écarter, ce d'autant plus que les 
achats qu'il a opérés au profit de tiers au moyen de sa carte du magasin 
n'apparaissent pas négligeables. 
Les reproches adressés à A______ au moment de son licenciement étaient dès lors 
fondés. 
5.3 Il appartenait au recourant d'apporter des éléments faisant apparaître comme 
non réels les motifs avancés par B______ à l'appui de son licenciement et 
permettant de retenir que le congé était en réalité un congé de représailles. Or, le 
recourant n'a pas été en mesure d'établir, ni même de rendre vraisemblable, qu'il 
se serait plaint du comportement adopté par sa supérieure hiérarchique auprès du 
service des ressources humaines, ce qui aurait entraîné la rupture de son contrat de 
travail. L'existence de telles doléances paraît d'autant moins crédible que trois 
mois avant son licenciement, soit le 22 octobre 2011, A______ mentionnait sur 
son compte rendu d'évaluation le fait que l'atmosphère et le cadre de travail étaient 
"superbes" et qu'il existait une bonne entente entre les collaborateurs et la 
supérieure hiérarchique. 


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L'appelant n'est pas davantage parvenu à établir, ni à rendre vraisemblable, que sa 
supérieure hiérarchique aurait été agacée par le désir qu'il avait manifesté auprès 
de I______ d'évoluer au sein de B______, les déclarations sur ce point du témoin 
J______ n'étant que des suppositions. En tout état de cause, son licenciement ne 
saurait être en lien avec l'éventuelle antipathie, par ailleurs non démontrée, 
qu'aurait pu nourrir à son encontre E______, puisque les enquêtes ont permis 
d'établir que celle-ci n'avait pas participé à la décision de mettre un terme à son 
contrat de travail, ni n'avait été consultée. 
Au vu de ce qui précède, c'est à juste titre que le Tribunal a retenu que le congé 
signifié au recourant n'était pas abusif. 
6. 
L'appelant fait grief au Tribunal de ne pas lui avoir alloué une indemnité pour tort 
moral en raison du "mobbing" qu'il prétend avoir subi de la part de sa supérieure 
hiérarchique. 
6.1 L'art. 328 al. 1 CO impose à l'employeur de protéger et de respecter la 
personnalité du travailleur. 
Le harcèlement psychologique, ou "mobbing", est une violation de cette 
obligation. Il se définit comme un enchaînement de propos ou d'agissements 
hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un 
ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une 
personne sur son lieu de travail. La victime est souvent placée dans une situation 
où chaque acte pris individuellement, auquel un témoin a pu assister, peut 
éventuellement être considéré comme supportable, alors que l'ensemble des 
agissements constitue une déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu'à 
l'élimination professionnelle de la personne visée. Il n'y a toutefois pas 
harcèlement psychologique du seul fait qu'un conflit existe dans les relations 
professionnelles, ni d'une mauvaise ambiance de travail, ni du fait qu'un membre 
du personnel serait invité - même de façon pressante, répétée, au besoin sous la 
menace de sanctions disciplinaires ou d'une procédure de licenciement - à se 
conformer à ses obligations résultant du rapport de travail, ou encore du fait qu'un 
supérieur hiérarchique n'aurait pas satisfait pleinement et toujours aux devoirs qui 
lui incombent à l'égard de ses collaborateurs. Il résulte des particularités du 
harcèlement que celui-ci est généralement difficile à prouver, si bien qu'il faut 
éventuellement admettre son existence sur la base d'un faisceau d'indices 
convergents. Il faut cependant aussi garder à l'esprit que le harcèlement peut n'être 
qu'imaginaire, sinon même être allégué abusivement pour tenter de se protéger 
contre des remarques ou mesures pourtant justifiées (arrêts du Tribunal fédéral 
4A_128/2007 du 9 juillet 2007, consid. 2.1; 4C.404/2005 du 10 mars 2006, 
consid. 3.2). 


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6.2 En l'occurrence, l'appelant allègue avoir été victime de "mobbing", sa 
supérieure hiérarchique lui ayant fait subir une grande pression, lui ayant imposé 
ses périodes de vacances et lui ayant assigné des tâches que personne ne souhaitait 
exécuter. 
Les enquêtes ont certes permis d'établir que la supérieure hiérarchique de 
l'appelant était une responsable exigeante, qui adoptait à son égard un 
comportement parfois amical, parfois distant et qu'elle lui demandait fréquemment 
de ranger la réserve de cartons, tâche considérée comme ingrate par certains 
collaborateurs. Il ressort toutefois des déclarations du témoin K______ que 
E______ adoptait un comportement similaire à l'égard d'autres collaborateurs, de 
sorte que l'on ne saurait considérer qu'elle entendait isoler ou harceler 
psychologiquement A______. Par ailleurs, les quelques faits décrits par l'appelant 
ne sauraient suffire pour admettre une volonté de le "mobber". Enfin, et comme la 
Cour l'a déjà relevé ci-dessus, trois mois avant son licenciement l'appelant 
soulignait le caractère agréable de l'ambiance de travail et la bonne entente entre 
les collaborateurs et leur supérieure hiérarchique, ce qu'il aurait pu s'abstenir de 
déclarer s'il s'estimait injustement traité. 
L'appelant a certes produit une expertise psychiatrique attestant d'un état 
dépressif, réalisée plusieurs mois après la perte de son emploi. Cette expertise ne 
permet toutefois pas de conclure que les problèmes de santé de A______ seraient 
le résultat d'un harcèlement psychologique, l'expert mentionnant plutôt, comme 
causes déclenchantes, le chômage et des problèmes familiaux. 
C'est dès lors à juste titre que le Tribunal n'a pas alloué à l'appelant d'indemnité 
pour tort moral. 
7. 
Reste à examiner la remise d'un nouveau certificat de travail demandé par 
l'appelant. 
7.1 Le travailleur peut demander en tout temps à l'employeur un certificat portant 
sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son 
travail et sa conduite (art. 330a al. 1 CO). 
Le certificat de travail doit être exact et complet; il mentionnera les faits négatifs 
en relation avec les prestations de l'employé, pour autant que ceux-ci soient 
pertinents (ATF 136 III 510, consid 4.1). 
Le choix de la formulation appartient en principe à l'employeur. Conformément au 
principe de la bonne foi, la liberté de rédaction reconnue à celui-ci trouve ses 
limites dans l'interdiction de recourir à des termes péjoratifs, peu clairs ou 
ambigus, voire constitutifs de fautes d'orthographe ou de grammaire. Le certificat 
doit contenir la description précise et détaillée des activités exercées et des 
fonctions occupées dans l'entreprise, les dates de début et de fin de l'engagement, 


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l'appréciation de la qualité du travail effectué ainsi que de l'attitude du travailleur. 
Le travailleur qui n'établit pas avoir fourni des prestations d'une qualité au-dessus 
de la moyenne ne peut prétendre à un certificat de travail mentionnant qu'il a 
œuvré « à notre entière satisfaction » (arrêt du Tribunal fédéral 4A_117/2007 du 
13 septembre 2007, consid. 7.1). 
Le travailleur supporte le fardeau de la preuve des faits dont il demande 
l'adjonction (arrêt du Tribunal fédéral précité, ibidem). 
7.2 En l'espèce, l’intimée a remis à l’appelant un certificat de travail qui décrit les 
activités effectuées et les facultés particulières de son ancien employé. Ce 
document ne contient aucune appréciation négative et il relève en particulier la 
maîtrise de l'anglais et le bon comportement adopté par le travailleur avec sa 
hiérarchie et ses collègues. C'est par ailleurs à juste titre que le certificat de travail 
utilise le terme de "bon" pour qualifier le savoir professionnel de l'appelant. En 
effet, le travail de l'appelant ne peut être considéré comme excellent, terme qui 
qualifie la perfection, alors que des reproches ont été formulés à son encontre 
concernant son attitude face à des clients difficiles. Il convient en outre de ne pas 
perdre de vue le fait que l'appelant n'a pas respecté le règlement concernant aussi 
bien le contrôle des pauses que l'utilisation de la carte de rabais, de sorte que les 
prestations fournies, dans leur ensemble, ne sauraient être considérées comme 
excellentes. Le certificat de travail remis à l'appelant est dès lors conforme aux 
dispositions légales et aux constatations relatives à la qualité du travail fourni. 
Le jugement attaqué sera par conséquent également confirmé sur ce point. 
8. 
Les frais judiciaires d'appel, arrêtés à 500 fr., seront mis à la charge de l'appelant, 
qui succombe (art. 95 et 106 al. 1 CPC; art. 71 du Règlement fixant le tarif des 
frais en matière civile, RTFMC - E 1 05.10). 
Le montant de 500 fr. mis à la charge de l'appelant sera provisoirement supporté 
par l'Etat, celui-ci plaidant au bénéfice de l'assistance judiciaire. 
Il n'est pas alloué de dépens (art. 22 al. 2 LaCC). 
* * * * * 


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PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes, groupe 3 : 
A la forme : 
Déclare recevable l'appel interjeté par A______ contre le jugement JTPH/88/2014 rendu 
le 13 mars 2014 par le Tribunal des prud'hommes dans la cause C/18490/2012-3. 
Au fond : 
Confirme ledit jugement. 
Déboute les parties de toutes autres conclusions. 
Sur les frais : 
Arrête les frais judiciaires d'appel à 500 fr. 
Les met à la charge de A______ et dit qu'ils sont provisoirement supportés par l'Etat de 
Genève. 
Dit qu'il n'est pas alloué de dépens. 
Siégeant : 
Madame Paola CAMPOMAGNANI, présidente; Monsieur Tito VILA, juge employeur, 
Madame Monique LENOIR, juge salariée; Madame Véronique BULUNDWE-LÉVY, 
greffière. 
 
La présidente : 
Paola CAMPOMAGNANI 
 
La greffière : 
Véronique BULUNDWE-LÉVY
 
 
Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 
 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 (LTF; 
RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa notification avec 
expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal fédéral par la voie du recours en matière 
civile. 
 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 
 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 15'000.- fr.