ge_gerichte · ATA/462/2026 · 2026-05-12 · fr


RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/3448/2025-FPUBL 
ATA/462/2026 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 12 mai 2026 
 
 
 dans la cause 
 
 
A______ 
recourante 
 
contre 
DÉPARTEMENT DES INSTITUTIONS ET DU NUMÉRIQUE 
intimé 
 
 


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A/3448/2025 
EN FAIT 
A. a. A______, née le ______ 1967, a été engagée à plein temps dès le 1er août 1986 
en qualité de commise administrative 1, en classe 5, auprès du contrôle automatique 
du trafic du département devenu le département des institutions et du numérique 
(ci-après : DIN). Elle a été nommée fonctionnaire le 1er août 1989. 
b. Dès le 1er mai 1990, elle a été promue à la fonction de commise administrative 2 
en classe 6, dans le même service. 
c. Dès le 1er mai 1992, sa fonction est devenue commise administrative 2 en classe 
7. 
d. Dès le 1er avril 1997, elle a été transférée dans la même fonction auprès de la 
chancellerie du secrétariat du commandant de la gendarmerie, plus spécifiquement 
au centre opérationnel et de planification de la gendarmerie, soit le service des 
ressources humaines. 
e. Dès le 1er juillet 1999, elle a été promue à la fonction de secrétaire 2 en classe 11, 
annuité 5, auprès du même service, où elle avait pour tâches de gérer et suivre les 
absences des gendarmes et leurs compteurs (heures supplémentaires, indemnités, 
mutations,…). Elle a été confirmée dans cette fonction dès le 1er juillet 2000. 
f. Dès le 1er juin 2012, elle a été transférée, dans le cadre d’un regroupement, à la 
direction des ressources humaines de la police (ci-après : DRH), dans la même 
fonction en classe 11, annuité 17. 
g. Dès le 1er octobre 2013, elle a été promue à la fonction de gestionnaire de 
ressources humaines en classe 12, annuité 14. Elle a été confirmée dans cette 
fonction après une période d’essai de douze mois. 
h. Dès le 1er juillet 2014, elle a été promue à la fonction de commise administrative 
5 en classe 14, annuité 10 auprès de la DRH. Elle a été confirmée dans cette fonction 
dès le 1er juillet 2015. 
i. Dès le 1er juin 2017, elle a été promue à la fonction d’adjointe administrative 1 en 
classe 15, annuité 10, auprès de la DRH. Elle a été confirmée dans cette fonction 
dès le 1er juin 2018. 
j. Le 15 juin 2020, à la suite de la réévaluation de sa fonction consécutive à la 
demande formée le 16 mars 2020 par B______, responsable de secteur RH au DIN, 
elle a été promue à la fonction d’adjointe administrative en classe 17, annuité 9, 
avec le profil « K C I A H » (157 points), dès décembre 2019. 
Selon la proposition de collocation ayant précédé cette promotion, la formation de 
base requise était un bachelor HES en économie d’entreprise, avec une expérience 
dans le domaine. 
k. A______ a travaillé à 100% dans toutes ces fonctions. Elle n’a jamais possédé 
de CFC. 


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B. a. Le 11 novembre 2024, après qu’elle eut formulé avec cinq de ses collègues 
occupant une fonction similaire une demande dans ce sens, une demande de 
réévaluation a été adressée par B______ au service évaluation, système de 
rémunération et expertise métiers (ci-après : SESREM) de l’office du personnel de 
l’État. 
Selon la demande, les missions consistaient notamment à participer à la gestion tant 
opérationnelle que prospective de la direction générale de la police, et à encadrer 
un assistant RH. La titulaire devait agir en qualité d’interlocutrice privilégiée auprès 
des hiérarchies et leur fournir soutien, conseils et expertise, y compris dans la 
gestion des situations complexes et difficiles ; assurer le suivi des situations 
relatives à la santé des collaborateurs, avec des partenaires internes et externes ; 
piloter le processus de recrutement des cadres avec les différents intervenants ; 
superviser et garantir le suivi de tous les processus RH de son secteur permettant 
de fournir à la hiérarchie les informations requises ; analyser les situations 
problématiques et proposer l’orientation à leur donner ; soutenir la hiérarchie dans 
l’accompagnement des situations conflictuelles entre les membres du personnel ; 
participer à la gestion prévisionnelle des effectifs de son secteur et veiller à son 
suivi et à son évolution. 
La responsable RH prenait toutes les décisions dans le champ de ses compétences, 
celles ayant une incidence transversale étaient discutées avec la hiérarchie et les 
dossiers contentieux étaient traités de manière autonome, sur la base des 
orientations de cette dernière. Ses subordonnés étaient les assistants RH. 
Pour le surplus, les autres objectifs, activités et responsabilités figuraient déjà dans 
le précédent cahier des charges. 
La formation exigée était un bachelor en sciences sociales, droit, psychologie du 
travail, etc., complété par un brevet de spécialiste RH, un titre de formation continue 
(CAS RH) ou une formation jugée équivalente, en plus d’une formation continue 
en matière RH, coaching et/ou médiation. L’expérience requise dans le domaine 
s’élevait à cinq ans. 
b. Le 30 janvier 2025, le SESREM a proposé de colloquer le poste de A______ 
avec le profil « L D I A I » (178 points), en classe maximum 19, et de le classifier 
dans la fonction de commise administrative 6 (code 7A). Il a dressé une liste non-
exhaustive des activités inhérentes au poste. 
Le cahier des charges avait été modifié pour tenir compte de la réorganisation 
interne par corps. Les nouvelles missions attribuées à la fonction consistaient à 
participer à la gestion opérationnelle et prospective de la direction générale de la 
police ; soutenir la hiérarchie (management, changement, organisation du travail et 
conflits) ; piloter le recrutement des cadres ; traiter le contentieux, les procédures 
administratives ou la fin des rapports de service après concertation hiérarchique ; 
participer aux évaluations de compétence des policiers, agents de sécurité publique 
armés et prestataires externes ; et encadrer un assistant RH. Les titulaires géraient 


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un portefeuille de 250 à 400 collaborateurs du personnel administratif et technique 
et étaient en contact permanent avec les chefs de corps et hiérarchies concernées. 
Le prérequis à l’exercice de la fonction était un bachelor en sciences sociales, droit 
ou psychologie, assorti d’un CAS RH et de plusieurs années d’expérience 
professionnelle. 
c. B______ et C______ ont préavisé positivement cette proposition, pour laquelle 
A______ a également donné son accord le 25 février 2025. 
d. Quelques mois plus tard, dans un courriel adressé à cette dernière et à ses autres 
collègues concernés, C______ a fait référence à une « après-séance » lors de 
laquelle la formation au CAS RH avait été évoquée, en confirmant que celle-ci était 
obligatoire pour accéder à la classe 19, ce qui se ferait par étapes, à savoir en classe 
18 lors de l’inscription et classe 19 à l’obtention du titre. Cette formation, qualifiée 
de « prioritaire prestation » (ndlr : une formation nécessaire à l’accomplissement 
de la mission et pour améliorer la prestation), serait prise en charge. Un délai était 
imparti pour annoncer son intention de s’y inscrire. 
e. Par courrier, A______ et ses collègues ont répondu que lorsqu’un poste était 
évalué à une classe supérieure et que le titulaire était expressément désigné 
(notamment par la signature d’un cahier des charges nominatif), la procédure 
prévoyait un « coulissement » dans la nouvelle classe et l’attribution d’une double 
annuité. Aucun diplôme supplémentaire ne pouvait être exigé, l’évaluation 
s’appliquant à une fonction qu’ils occupaient déjà. 
f. Par courrier du 29 août 2025, le directeur RH du DIN a proposé à A______ un 
plan de carrière prévoyant le passage en classe 19 avec le code 9F (soit deux classes 
en moins) dès le 1er mars 2025, l’atténuation du code 9F en code 9E par 
coulissement ainsi la promotion en classe 18 dès le 1er mois de formation du CAS 
et la poursuite des formations et EEDP après douze mois, la promotion en classe 19 
sans code restrictif à l’issue de la formation et en cas de réussite et la poursuite des 
formations et EEDP après douze mois, le retour au code 9F ou le maintien du 
code 9F, l’établissement d’un nouveau cahier des charges et le retour dans la 
fonction antérieure en cas de non-suivi, d’abandon ou d’échec du CAS. 
g. Par décision du 17 septembre 2025, déclarée exécutoire nonobstant recours, la 
conseillère d’État en charge du département a annulé le courrier du 29 août 2025 et 
promu A______ à la fonction de responsable RH (commise administrative 6), dès 
mars 2025, en classe 19, avec un traitement en classe 17, annuité 14, car assorti 
d’un code 9F, soit CHF 122'188.- annuels brut pour un taux d’activité à 100%. 
Selon le plan de carrière annexé, le niveau de formation requis pour sa promotion 
correspondait à un bachelor et un CAS RH. Le sien étant inférieur, il lui était 
proposé de passer à une fonction en classe 19, assortie du code 9F. Elle devait 
notamment s’inscrire au CAS RH. Son traitement coulisserait en classe 18 avec un 
code 9E, dès le premier mois de formation, et en classe 19 sans code, en cas de 
réussite. En cas de non-suivi, abandon, échec ou refus de son inscription, le code 


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9F s’appliquerait, un nouveau cahier des charges – duquel certaines responsabilités 
seraient soustraites – serait établi et elle reprendrait sa fonction antérieure. 
C. a. Par acte remis au greffe le 3 octobre 2025, A______ a interjeté recours devant la 
chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : chambre administrative) 
contre cette décision, concluant à ce qu’elle soit modifiée en ce sens que sa fonction 
était colloquée en classe 19, annuité 9, sans le code complémentaire 9, dès le 1er 
mars 2025. Subsidiairement, la cause devait être renvoyée à l’autorité inférieure 
pour nouvelle décision dans le sens des considérants. 
Dans la mesure où son traitement se trouvait en classe 17, avec quatorze annuités, 
il devait coulisser en classe 19, avec neuf annuités, dès mars 2025. 
Elle n’avait pas été entendue avant que le plan de carrière soit établi et elle n’avait 
même pas été informée qu’un tel plan serait mis en place pour atteindre le niveau 
de formation prétendument nécessaire au poste. 
L’exigence d’un CAS en RH ne ressortait d’aucune législation. Elle bénéficiait 
d’une très grande expérience dans le domaine administratif, de 39 ans au sein de la 
police, avait travaillé pour ainsi dire sans discontinuer à 100%. Elle travaillait 
depuis le 1er juillet 1999 pour les RH de la gendarmerie et depuis le 1er juin 2012 
au sein de la DRH de la police. Elle avait été promue gestionnaire RH à partir du 
1er octobre 2013 et avait continué à évoluer, en se formant et en prenant des 
responsabilités dans le domaine RH, ce qui avait donné lieu à des promotions. Elle 
disposait de 26 ans d’expérience utiles au poste dans le domaine RH. Elle avait 
suivi de nombreuses formations continues ou certifiantes tout au long de sa carrière. 
Elle suivait une formation de responsable RH en accompagnement des situations 
individuelles et avait réussi le certificat RH en gestion du personnel depuis 2014, 
selon le souhait de son employeur. 
Préalablement, elle sollicitait la production de son dossier. 
Depuis le 1er juin 2017, elle occupait le poste de référente RH (fonction d’adjointe 
administrative). L’évaluation demandée était justifiée par l’adaptation du cahier des 
charges aux tâches du quotidien, ce qui avait été reconnu par l’OPE le 30 janvier 
2025. Il ne s’agissait donc pas d’une promotion mais d’une réévaluation des 
fonctions à laquelle on appliquait les règles en cas de promotion. 
C’était à tort que la classe 17 lui avait été assignée par application du code 9F. 
Douze années d’expérience utiles au poste n’avaient pas été prises en compte pour 
le calcul de la classe et des annuités. Ses fonctions étaient restées inchangées avant 
et après l’évaluation. L’exigence de formation posée par le plan de carrière revenait 
à anéantir le résultat de la réévaluation et ne reposait sur aucune base légale. 
Même à supposer qu’une formation complémentaire fût nécessaire, il fallait 
appliquer le calcul préconisé par la fiche MIOPE pour tenir compte des années 
d’activité utiles au poste. Avec une formation de niveau G (cinq ans) au lieu du 
niveau L (douze ans), le différentiel était de sept ans. D’après les calculs du MIOPE, 
le nombre d’années correspondant au défaut de qualification professionnelle était 


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de deux (recte : sept) ans x 2 + un an soit quinze ans. Or, elle disposait de plus de 
19 ans (treize ans : 2 = 6.5 + treize ans complets) d’expérience professionnelle utile 
au poste, ce qui conduisait à compenser le prétendu déficit de formation. 
Elle devait immédiatement être mise au bénéfice d’une double annuité avec 
coulissement dans la classe 19. 
b. Le 5 octobre 2025, A______ s’est opposée à la suspension de la procédure le 
temps de trancher d’abord un des cas similaires de ses cinq collègues, rappelant 
qu’elle se plaignait que son cas n’avait pas été évalué de manière individualisée. 
c. Le 29 janvier 2026, l’OPE a conclu au rejet du recours. 
La recourante ne faisait état d’aucune formation certifiante, à l’exception du 
certificat RH, qui correspondait aux exigences d’une fonction d’assistant RH, avec 
au préalable un CFC, diplôme qu’elle ne détenait pas. La formation 
d’accompagnement des situations individuelles correspondait à deux demi-journées 
organisées par la DRH et il s’agissait uniquement d’une veille professionnelle. 
Elle ne prouvait pas disposer de la formation ou des années d’expérience 
nécessaires à la non-application du code 9. Les règles de la promotion 
s’appliquaient, même si les activités avaient déjà été effectuées dans le passé. 
Le genre et la durée de la formation requise pouvaient justifier une différence de 
rémunération. Par égalité de traitement, les personnes occupant une fonction avec 
une même classification devaient disposer d’une formation ou expérience 
équivalente. 
Son calcul des années d’expérience utiles au poste – fluctuant, puisqu’il évoquait 
26, douze voire 19 années – était erroné, dans la mesure où il ne distinguait pas la 
nature des tâches et responsabilités attachées à ses précédentes fonctions de celles 
inhérentes à sa nouvelle fonction de responsable RH commise administrative 6 en 
classe 19. 
Son niveau de formation n’était pas de niveau G, dès lors qu’elle était titulaire d’un 
certificat RH, qui n’était pas une formation initiale mais une formation continue, ce 
qui correspondait au niveau C, soit « niveau scolaire obligatoire + une formation 
d’une année non achevée + certificat d’assistante RH », le certificat d’assistante RH 
correspondant à une formation de cinq mois (128 périodes de 45 min. = 96 h.) 
La recourante ne possédait pas la formation requise. Son diplôme le plus important, 
d’assistante RH, était reconnu à la lettre C et non G alors que la fonction exigeait la 
lettre L. Le défaut de qualification équivalait ainsi à 22 années d’expérience utile 
au poste. Selon la directive MIOPE, en effet, douze années (L) – 1.5 année (C) = 
10.5 années et 10.5 années x 2 + 1 = 22. La qualification professionnelle était 
essentielle. Elle était en l’espèce manifestement insuffisante. 
L’expérience utile au poste avait été calculée ainsi : du 1er décembre 2019 au 28 
février 2025, la fonction d’adjointe administrative RH en classe 17 avait été 
valorisée à hauteur de 50% ; du 1er juin 2017 au 30 novembre 2019, la fonction 


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d’adjointe administrative RH en classe 15 avait été valorisée à 50% ; du 1er juillet 
2014 au 31 mai 2017, la fonction de commise administrative 5 en classe 14 avait 
été valorisée à 50% ; du 1er octobre 2013 au 30 juin 2014, la fonction de gestionnaire 
RH en classe 12 avait été valorisée à 50% ; du 1er juin 2012 au 30 juin 2013, la 
fonction de secrétaire 2 en classe 11 n’avait pas été prise en compte ; du 1er juillet 
1999 au 31 mai 2012, la fonction de secrétaire 2 n’avait pas été prise en compte ; 
du 1er août 1986 au 30 juin 1999, les fonctions de commise administrative 1 et 2 
n’avaient pas été prises en compte. Ainsi, l’expérience utile au poste ne s’élevait 
pas au minimum à douze années mais à cinq années et 8.5 mois. Les fractions 
d’années n’étant pas prises en compte, elle ne pouvait faire valoir que cinq années 
d’expérience utile au poste. Le déficit de formation était ainsi de 17 années (22 – 
5). Son parcours professionnel demeurait insuffisant pour lui permettre de satisfaire 
aux exigences de la fonction, tant au regard des activités que des responsabilités à 
assumer, et ce bien que le poste de gestionnaire RH, qui avait un caractère 
opérationnel, eut été pris en considération. C’était ainsi à juste titre que le code 9F 
avait été appliqué. 
La recourante avait signé le formulaire en pleine connaissance de cause. 
d. Le 7 avril 2026, la recourante a persisté dans ses conclusions et son 
argumentation. 
Elle a complété ses conclusions, en ce sens que subsidiairement, la classe 19 et le 
code 9E devaient être attribués à sa fonction dès le 1er mars 2025, et plus 
subsidiairement, la classe 19 et le code 9F devaient être attribués à sa fonction dès 
le 1er mars 2025 et il devait être dit que le code 9E devrait être attribué lorsqu’il ne 
manquerait plus que trois années d’expérience professionnelle à compenser et que 
le code 9E serait levé lorsque l’expérience professionnelle aurait entièrement 
comblé le déficit de formation. Elle demandait son audition et celle de témoins et 
produirait une liste en temps utile. 
Depuis le 1er juin 2012, ses tâches étaient uniquement liées aux ressources 
humaines. Du 1er juin 2012 au 21 mai 2017, ses années devaient être reconnues à 
50% utiles au poste et depuis le 1er juin 2017 à 100%. 
Avec les formations effectuées dans les RH, le certificat RH obtenu en 2014 et 
toutes les années d’expérience effectuées auprès de la police, le niveau G était 
largement atteint. Elle avait été en lettre K du 1er décembre 2019 au 28 février 2025 
et en lettre J depuis le 1er mars 2025. En prenant en compte 100% de son expérience 
depuis le 1er juin 2017, elle totalisait 17 années et dix mois d’expérience utile au 
poste, ce qui compensait totalement la qualification manquante. 
Une collègue s’était vu délivrer un certificat de travail indiquant qu’elle travaillait 
depuis 2017 en qualité de responsable RH. Une autre, qui n’avait pas le CAS RH, 
avait pu bénéficier directement du coulissement. Le directeur de la DRH du DIN 
avait affirmé que la CAS RH était fortement recommandé sans être obligatoire. 


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Hormis la création d’un échelon hiérarchique, aucun changement de structure 
n’avait touché la fonction de responsable RH. Le poste avait évolué au fil des 
années en assumant toujours plus de responsabilités. 
La fonction de RH au sein de la police avait souffert depuis 2012 au moins d’une 
sous-évaluation chronique et les cahiers des charges successifs n’avaient jamais 
reflété de manière complète la réalité des missions exercées. Les auditions 
permettraient d’établir concrètement l’évolution de la fonction, l’étendue réelle de 
ses responsabilités et l’ancienneté des tâches présentées comme nouvelles par 
l’intimé – étant rappelé que la détermination des tâches effectivement exercées 
conditionnait directement la prise en compte de son expérience pour compenser son 
déficit de formation. Elles montreraient que les « nouvelles tâches » n’en étaient 
pas. 
À suivre l’intimé, elle n’aurait pas pu accéder ni être maintenue dans ses fonctions 
en classes 15 puis 17 sans qu’une formation complémentaire lui soit imposée ou 
formellement requise. L’intimé ne pouvait sans se contredire soutenir désormais 
qu’une formation était nécessaire, d’autant que les tâches et responsabilités 
effectivement assumées avaient été reconnues progressivement par l’intimé au 
travers des promotions de 2014, 2017 et 2020 ainsi que des réévaluations 
successives de la fonction. 
L’égalité de traitement était violée. L’intimé exigeait d’elle une formation (CAS) à 
laquelle elle ne pouvait pas s’inscrire faute de remplir les conditions d’admission. 
Elle était ainsi enfermée durablement dans une situation défavorable, sans 
possibilité réelle de répondre au reproche qui lui était adressé. 
e. Le 8 avril 2026, les parties ont été informées que la cause était gardée à juger. 
EN DROIT 
1. 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est recevable 
(art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; 
art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 
1985 - LPA - E 5 10). 
2. 
Dans sa réplique, la recourante sollicite son audition et celles de plusieurs témoins. 
2.1 Tel qu’il est garanti par l’art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d'être entendu 
comprend notamment le droit pour l'intéressé d'obtenir qu'il soit donné suite à ses 
offres de preuves pertinentes, lorsque cela est de nature à influer sur la décision à 
rendre (ATF 142 III 48 consid. 4.1.1 ; 140 I 285 consid. 6.3.1). Le droit de faire 
administrer des preuves n'empêche cependant pas le juge de renoncer à 
l'administration de certaines preuves offertes et de procéder à une appréciation 
anticipée de ces dernières, en particulier s’il acquiert la certitude que celles-ci ne 
l'amèneront pas à modifier son opinion ou si le fait à établir résulte déjà des 


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constatations ressortant du dossier (ATF 145 I 167 consid. 4.1 ; 140 I 285 
consid. 6.3.1). Il n'implique pas le droit à l’audition orale ni à celle de témoins (ATF 
140 I 285 consid. 6.3.1). 
2.2 En l’espèce, la recourante sollicite son audition et celle de témoins, sans 
toutefois les désigner, pour permettre à la chambre de céans d’apprécier l’évolution 
de sa fonction, l’étendue de ses responsabilités et l’ancienneté des tâches présentées 
comme nouvelles. Ces éléments sont cependant documentés par les cahiers des 
charges et repris dans d’autres pièces. 
La recourante a elle-même eu l’occasion de s’exprimer, aussi bien sur son activité 
que ses responsabilités, et de produire toute pièce utile dans le cadre de la présente 
procédure. 
Le dossier contient suffisamment d’éléments pour déterminer le nombre d’années 
d’expérience utile dont la recourante peut se prévaloir. La chambre de céans dispose 
d’un dossier complet pour trancher le litige. 
Il ne sera pas donné suite à la demande d’actes d’instruction. 
3. 
Dans un premier grief, d’ordre formel, qu’il convient de traiter d’abord, la 
recourante se plaint de la violation de son droit d’être entendue. 
3.1 La portée du droit d’être entendu a été rappelée au considérant précédent. 
Le droit d’être entendu est une garantie de nature formelle dont la violation entraîne, 
lorsque sa réparation par l'autorité de recours n'est pas possible, l'annulation de la 
décision attaquée sans égard aux chances de succès du recours sur le fond (ATF 
144 I 11 consid. 5.3 ; arrêt du Tribunal fédéral 2C_463/2024 du 20 février 2025 
consid. 5.1). 
3.2 En l’espèce, la recourante se plaint de ne pas avoir été entendue avant que le 
plan de carrière assortissant la décision querellée ne soit établi et ne pas même avoir 
été informée qu’un tel plan serait mis en place pour atteindre le niveau de formation 
prétendument nécessaire au poste. 
Or, elle avait elle-même demandé la réévaluation de sa fonction et connaissait tant 
les arguments soumis par sa hiérarchie en faveur de celle-ci que le résultat du 
processus y ayant abouti. Elle avait signé le nouveau cahier des charges et ne 
pouvait donc ignorer les réquisits pour accéder au poste, soit notamment la titularité 
d’un CAS RH, ni le fait qu’elle n'y satisfaisait pas. 
Le plan de carrière dont la recourante se plaint de ne pas avoir été informée ne 
constitue que la conséquence de la réévaluation et du nouveau cahier des charges, 
ou plus exactement les conséquences possibles selon que la recourante obtiendra 
ou non le titre manquant. En cela, il ne contient rien de nouveau par rapport à la 
réévaluation, que la recourante a signée et n’a pas contestée lorsqu’elle a été 
adoptée. Le plan de carrière a été évoqué lors de la réunion à laquelle faisait 
référence le courriel d’C______, antérieur à la décision, courriel auquel la 
recourante et ses collègues ont répondu. En toute hypothèse, la recourante a eu 


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l’occasion de critiquer devant la chambre de céans le plan de carrière – avec 
d’ailleurs les mêmes arguments portant sur la portée du cahier des charges – de 
sorte qu’une éventuelle violation – en l’occurrence mineure – de son droit d’être 
entendue aurait en toute hypothèse été réparée. 
Le grief sera écarté. 
4. 
La recourante soutient devoir bénéficier d’un coulissement en classe 19, annuité 9, 
dès le 1er mars 2025, disposer d’une formation de niveau « G » et être au bénéfice 
de 17 années et dix mois d’expérience utile au poste compensant son absence de 
CAS RH. 
4.1 La loi concernant le traitement et les diverses prestations alloués aux membres 
du personnel de l’État, du pouvoir judiciaire et des établissements hospitaliers du 
21 décembre 1973 (LTrait - B 5 15) et son règlement d’application du 17 octobre 
1979 (RTrait - B 5 15.01) ont pour objet la rémunération des membres du personnel 
de l’État de Genève (art. 1 LTrait ; art. 1 RTrait), dont fait partie la recourante. 
Le MIOPE réunit les directives précisant les pratiques communes dans l’application 
des lois et des règlements relatifs au personnel de l’État. Ses dispositions ne 
constituent pas des règles de droit et ne lient pas le juge ; toutefois, du moment 
qu'elles tendent à une application uniforme et égale du droit, les tribunaux ne s'en 
écartent que dans la mesure où elles ne restitueraient pas le sens exact de la loi 
(ATF 133 II 305 consid. 8.1 ; ATA/216/2026 du 3 mars 2026 consid. 2.3). 
4.2 Le Conseil d’État établit et tient à jour le règlement et le tableau de classement 
des fonctions permettant de fixer la rémunération de chaque membre du personnel 
en conformité de l’échelle des traitements (art. 4 al. 1 LTrait). Dans ce classement, 
il doit être tenu compte du rang hiérarchique et des caractéristiques de chaque 
fonction en prenant en considération notamment l'étendue qualitative et quantitative 
des attributions dévolues et des obligations à assumer, les connaissances 
professionnelles et aptitudes requises, l'autonomie et les responsabilités, les 
exigences, inconvénients, difficultés et dangers que comporte l'exercice de la 
fonction (al. 2). 
4.3 L’autorité détermine le traitement initial en tenant compte, notamment, de l’âge 
de la personne candidate, de l’absence de qualifications professionnelles requises 
ou, à l’inverse, de l’expérience professionnelle antérieure à l’engagement (art. 11 
al. 2 LTrait). 
4.4 La promotion est une mutation à une nouvelle fonction de classe supérieure à 
celle exercée jusqu’alors (art. 13 al. 1 LTrait). 
Elle donne lieu immédiatement à l’octroi d’une augmentation extraordinaire de 
traitement qui correspond à une double annuité et un coulissement dans la nouvelle 
classe lorsque la nouvelle fonction est située deux classes au-dessus de la fonction 
antérieure (art. 8 al. 4 let. b RTrait). 


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4.5 Si, lors de son engagement, le futur titulaire n'a pas encore le titre correspondant 
au niveau d'exigence requis pour la fonction, il se voit attribuer le code 
complémentaire 9, impliquant une diminution maximale de deux classes par rapport 
à la classe prévue pour la fonction (art. 4 RTrait). 
Ce code s’applique en cas de promotion, mais ses règles d’application ne peuvent 
entrer en ligne de compte lorsque la loi ou l'employeur détermine que la fonction 
doit impérativement n'être occupée que par des personnes titulaires de la 
qualification professionnelle requise. Le code 9E, applicable jusqu'à trois ans de 
formation à compenser, entraîne une diminution d’une classe par rapport à celle 
prévue pour la fonction et le code 9F, applicable dès quatre ans de formation à 
compenser, une diminution de deux classes. Pour fixer le traitement, la prise en 
compte des annuités prime sur l'application du code 9 (fiche n° 02.01.02 du MIOPE, 
https://www.ge.ch/document/020102-conditions-application-levee-du-code-
complementaire-9, consulté le 13 avril 2026). 
Une formation de bachelor de niveau universitaire avec un CAS correspond au 
niveau « L » (douze années de formation), un CFC au niveau « E » (trois années) 
et un CFC de quatre ans avec une formation complémentaire au niveau « G » (cinq 
années). Le calcul de pénalité pour l’absence de formation requise consiste à 
doubler le nombre d’années de la formation manquante et d’y ajouter une année 
pour l’obtention du diplôme (ibid ; document méthode d’évaluation des fonctions à 
l’État de Genève [ci-après : MEFEG], https://www.ge.ch/document/32797/ 
telecharger, p. 6, consulté le 13 avril 2026). 
Si le candidat dispose d'une expérience utile au poste qui lui permet de compenser, 
en totalité ou en partie, la qualification professionnelle manquante, il est alors 
considéré que son expérience — calculée selon les règles ci-dessous — lui 
permettra de répondre aux exigences de la fonction. Il est toujours possible d'exiger 
du membre du personnel qu'il obtienne un diplôme de formation continue en lien 
avec 
la 
fonction 
à 
exercer 
(fiche 
n° 
02.01.02 
du 
MIOPE, 
https://www.ge.ch/document/020102-conditions-application-levee-du-code-compl
ementaire-9, consulté le 13 avril 2026). 
Lorsque les activités et les responsabilités sont de même nature que celles exigées 
par la fonction, il est tenu compte de cette expérience utile au poste dans sa totalité. 
Si le taux d'activité dans la précédente fonction était de 50% et plus, douze mois 
d'expérience sont considérés à 100%. Lorsque les activités et les responsabilités ne 
sont pas de même nature mais sont d'un apport significatif ou si une partie des 
activités et responsabilités n'est pas de même portée ou d'importance mais se trouve 
en lien direct avec la fonction, il est procédé au même calcul mais pour moitié (fiche 
n° 
02.02.02 
du 
MIOPE, 
https://www.ge.ch/document/020202-fixation-du-
traitement-engagement-employe-employee-relevant-du-personnel-administratif-
technique, consulté le 13 avril 2026). 
Dans le cadre de l’évaluation du niveau de responsabilité d’un poste, représenté par 
la dernière lettre du profil, l’échelle de cotation comprend notamment les lettres : 


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- 
« G », correspondant soit à la direction d’un secteur qualifié important, soit à 
une activité autonome dans un domaine très qualifié ; 
- 
« H », correspondant soit à la direction de plusieurs secteurs qualifiés 
importants avec une forte influence sur le déroulement et les résultats des 
travaux et/ou la collaboration de différents secteurs de même niveau, soit à une 
activité autonome qualifiée avec incidence sur plusieurs secteurs ; 
- 
« I », correspondant soit à la direction d’un secteur qualifié important avec une 
forte influence sur les résultats de plusieurs secteurs voisins, nécessitant des 
informations provenant d’autres branches, soit à une activité autonome qualifiée 
avec une forte influence sur plusieurs secteurs voisins (MEFEG, p. 16 
https://www.ge.ch/document/32797/telecharger, consulté le 13 avril 2026). 
4.6 Le titulaire du poste ne peut pas, dans le cadre de la procédure de collocation 
du poste, se plaindre que l’examen de sa fonction ne prend pas en compte des 
éléments qui ne ressortent pas de son cahier des charges. La classification de sa 
fonction ne peut être examinée qu’au regard des éléments retenus dans son cahier 
des charges. Si ce document n’énumère pas correctement les tâches du titulaire du 
poste, il revient à ce dernier de le contester (ATA/1021/2022 du 11 octobre 2022 
consid. 4g, confirmé par l'arrêt du Tribunal fédéral 8C 669/2022 du 30 août 2023). 
4.7 En l’espèce, la recourante a été promue à la fonction de responsable RH en 
classe 19, soit deux classes supérieures à celle de sa précédente fonction. Sa 
promotion donne donc droit à l’octroi d’une double annuité et à un coulissement en 
classe 19. Le poste de responsable RH requiert cependant un bachelor et un CAS 
RH, équivalant au niveau de formation première lettre du profil, « L » (douze ans), 
ce que les parties ne contestent pas. Or, la recourante n’est pas en possession de tels 
titres. Ainsi, le code complémentaire 9, qui peut être retenu en cas de promotion, 
pourrait a priori s’appliquer. 
Il faut encore déterminer si la formation de la recourante a été correctement évaluée. 
Cette dernière estime que son certificat d’assistante RH et ses formations lui 
feraient « largement » atteindre le niveau « G ». À teneur des pièces au dossier, elle 
ne possède toutefois pas de CFC d’employée de commerce mais a obtenu un 
certificat d’assistante RH, dont elle ne conteste pas qu’il correspond à une formation 
de cinq mois. L’intimé a exposé que ce certificat d’assistante RH est expressément 
reconnu à la lettre « C » (équivalant à 1.5 année) et la recourante ne critique pas 
vraiment cette appréciation. 
Elle fait valoir qu’elle a suivi des formations et cite une formation récente de 
responsable RH en accompagnement des situations individuelles. L’intimé a 
toutefois indiqué, sans être contredite, qu’il s’agissait d’une formation interne de 
deux demi-journées correspondant plutôt à une veille professionnelle. 
La valeur de 1.5 années a ainsi été correctement établie par l’intimé. 
Il faut ensuite définir le déficit de formation de la recourante. 


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La recourante ne conteste pas le calcul opéré par l’intimé conformément à la 
directive MIOPE, soit que l’écart entre le niveau « C » atteint (1.5 année) et le 
niveau « L » requis (douze années) produit un déficit qui s’obtient en multipliant 
par deux la différence de niveau (in casu 12 – 1.5 = 10.5 et 10.5 x 2 = 21) et en y 
ajoutant un an (21 + 1 = 22). 
Ainsi le déficit de niveau pour accéder au poste a été fixé correctement par l’intimé 
à 22 années d’expérience professionnelle utiles au poste pour que le code 
complémentaire 9 soit supprimé en ce qui la concerne. 
La recourante fait valoir qu’elle compense le déficit d’expérience professionnelle 
par son expérience utile au poste. 
Pour évaluer l’expérience professionnelle utile, seules les tâches décrites dans les 
cahiers des charges de la recourante sont déterminantes. Il lui appartenait, en effet, 
de contester, lors de leur élaboration, les activités retenues, ce qu’elle ne prétend 
pas, ni a fortiori ne démontre, avoir fait. Elle a au contraire signé le nouveau cahier 
des charges. Son grief selon lequel ses cahiers des charges ne reflèteraient pas 
complètement la réalité des tâches confiées apparaît donc tardif et n’a pas à être 
analysé dans le cadre du présent recours. 
Dès le 1er août 1986, la recourante a été engagée en qualité de commise 
administrative 1 auprès du contrôle automatique du trafic. Dès le 1er mai 1992, sa 
fonction est devenue commise administrative 2. Dès 1997, elle a été rattachée à un 
service de RH, et dès le 1er juillet 1999, elle a été promue à la fonction de secrétaire 
2, avec des tâches de ressources humaines limitées. Ces années n’ont pas été 
retenues par l’intimé. L’intimé n’a commencé à valoriser, à 50%, la fonction de 
gestionnaire RH de la recourante qu’à partir du 1er octobre 2013. 
La recourante conclut pour sa part à une valorisation à 50% dès le 1er avril 1997 et 
à 100% dès le 1er juin 2017. 
Elle perd cependant de vue que les postes occupés jusqu’au 30 septembre 2013 ont 
des activités différentes de celles d’une responsable RH. Ces tâches relèvent certes 
du même domaine d’activité que la nouvelle fonction, mais présentent des 
responsabilités inférieures à celle-ci. 
Quant aux années d’expérience en tant que commise administrative 5 du 1er octobre 
2013 au 31 mai 2017, d’adjointe administrative RH du 1er juin 2017 au 30 novembre 
2019 et d’adjointe administrative RH du 1er décembre 2019 au 28 février 2025 – 
toutes valorisées à 50% par l’intimé, par comparaison avec la nouvelle fonction, ces 
postes comportent moins de responsabilités, une marge de décision inférieure, une 
position moins stratégique et des subordonnés placés moins haut sur l’échelle 
hiérarchique, de sorte que la pondération à 50% est fondée. Même à retenir une 
pondération à 100%, les implications du calcul, conformément à ce qui suit, seraient 
sans effet sur le sort du litige. 
Ainsi, l’expérience utile au poste s’élève à un total de cinq années pleines, les 
fractions d’année n’entrant pas en ligne de compte (art. 3 al. 2 RTrait). Il lui en 


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manquait dès lors 17 pour compenser le déficit de formation (22 – 5 = 17), et elle 
ne pourrait pas non plus rattraper ou compenser le déficit si l’expérience utile était 
pondéré à 100% depuis le 1er juillet 2014. 
Partant, c’est conformément au droit que l’intimé a retenu dans le cas de la 
recourante un code complémentaire 9. Dans la mesure où il lui manquait 17 années 
d’équivalence, le choix d’un code 9F correspondant à deux classes en dessous de la 
classe de la nouvelle fonction est également adéquat. 
Enfin, la recourante ne saurait être suivie lorsqu’elle se prévaut de l’application du 
code 9 pour mettre en doute le caractère impératif de la formation exigée. Certes, 
ni la loi, ni le Conseil d’État n’ont déterminé que la fonction de responsable RH ne 
devait impérativement être occupée que par des personnes titulaires d’un bachelor 
et d’un CAS RH. Les règles sur l’application du code 9 ne pourraient justement pas 
s’appliquer si tel était le cas. Selon le MIOPE, il reste cependant toujours possible 
d'exiger du membre du personnel qu'il obtienne un diplôme de formation continue 
en lien avec la fonction à exercer. 
Les griefs seront donc écartés. 
5. 
La recourante se prévaut d’une violation des principes de l’égalité de traitement, de 
l’interdiction de l’arbitraire et de la bonne foi. 
5.1 Une décision viole le principe de l’égalité de traitement (art. 8 Cst.) lorsqu’elle 
établit des distinctions juridiques qui ne se justifient par aucun motif raisonnable au 
regard de la situation de fait à réglementer ou lorsqu’elle omet de faire des 
distinctions qui s’imposent au vu des circonstances, c’est-à-dire lorsque ce qui est 
semblable n’est pas traité de manière identique et lorsque ce qui est dissemblable 
ne l’est pas de manière différente. Cela suppose que le traitement différent ou 
semblable injustifié se rapporte à une situation de fait importante (ATF 146 II 56 
consid. 9.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 2C_488/2024 du 5 mai 2025 consid. 6.1). 
5.2 Une décision viole le principe de l’égalité de traitement (art. 8 Cst.) lorsqu’elle 
établit des distinctions juridiques qui ne se justifient par aucun motif raisonnable au 
regard de la situation de fait à réglementer ou lorsqu’elle omet de faire des 
distinctions qui s’imposent au vu des circonstances, c’est-à-dire lorsque ce qui est 
semblable n’est pas traité de manière identique et lorsque ce qui est dissemblable 
ne l’est pas de manière différente. Cela suppose que le traitement différent ou 
semblable injustifié se rapporte à une situation de fait importante (ATF 146 II 56 
consid. 9.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 2C_488/2024 du 5 mai 2025 consid. 6.1). 
Une décision est arbitraire (art. 9 Cst.) lorsqu’elle est manifestement insoutenable, 
qu’elle se trouve en contradiction claire avec la situation de fait, qu’elle viole 
gravement une norme ou un principe juridique indiscuté ou encore lorsqu’elle 
heurte de manière choquante le sentiment de la justice et de l’équité. L’arbitraire ne 
résulte pas du seul fait qu’une autre solution pourrait entrer en considération ou 
même qu’elle serait préférable (ATF 146 IV 88 consid. 1.3.1 ; arrêt du Tribunal 
fédéral 1C_347/2022 du 25 août 2023 consid. 2). De plus, il ne suffit pas que les 


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motifs de la décision attaquée soient insoutenables, encore faut-il que cette dernière 
soit arbitraire dans son résultat (ATF 149 I 329 consid. 5.1 ; 145 II 32 consid. 5.1 ; 
arrêt du Tribunal fédéral 2C_488/2024 du 5 mai 2025 consid. 4.3). 
Les deux principes précités sont étroitement liés. Une décision est arbitraire 
lorsqu’elle ne repose pas sur des motifs objectifs sérieux ou si elle est dépourvue 
de sens et de but (ATF 136 I 241 consid. 3.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_753/2011 
du 11 octobre 2012 consid. 3.2.2). L’inégalité de traitement apparaît ainsi comme 
une forme particulière d’arbitraire, consistant à traiter de manière inégale ce qui 
devrait l’être de manière semblable ou inversement (ATF 132 I 157 consid. 4.1 ; 
ATF 129 I 1 consid. 3 ; arrêt du Tribunal fédéral 2P.181/2006 du 28 novembre 2006 
consid. 2.2). 
5.3 De la garantie générale de l’égalité de traitement (art. 8 al. 1 Cst.) découle 
l’obligation de l’employeur public de rémunérer un même travail avec un même 
salaire. Les autorités disposent d’une grande marge d’appréciation, notamment en 
ce qui concerne la rémunération. La juridiction saisie doit observer une retenue 
particulière lorsqu’il s’agit non seulement de comparer deux catégories d’ayants 
droit mais de juger tout un système de rémunération. Dans les limites de 
l’interdiction de l’arbitraire et du principe de l’égalité de traitement, les autorités 
sont habilitées à choisir, parmi les multiples éléments pouvant entrer en 
considération, les critères qui doivent être considérés comme déterminants pour la 
rémunération des fonctionnaires. L’art. 8 Cst. n’est pas violé lorsque les différences 
de rémunération reposent sur des motifs objectifs tels que les qualifications, le genre 
et la durée de la formation requise pour le poste, le cahier des charges, l’étendue 
des responsabilités ou les prestations (ATF 139 I 161 consid. 5.3.1 ; arrêt du 
Tribunal fédéral 8C_582/2013 du 2 mai 2014 consid. 6.2.2). 
5.4 Un justiciable ne saurait en principe se prétendre victime d’une inégalité de 
traitement au sens de l’art. 8 Cst. lorsque la loi est correctement appliquée à son 
cas, alors même que dans d’autres cas, elle aurait reçu une fausse application ou 
n’aurait pas été appliquée du tout. Cependant, cela présuppose de la part de 
l’autorité dont la décision est attaquée la volonté d’appliquer correctement, à 
l’avenir, les dispositions légales en question et de les faire appliquer par les services 
qui lui sont subordonnés. En revanche, si l’autorité persiste à maintenir une pratique 
reconnue illégale ou s’il y a de sérieuses raisons de penser qu’elle va persister dans 
celle-ci, le citoyen peut demander que la faveur accordée illégalement à des 
personnes tierces le soit aussi à lui-même, cette faveur prenant fin lorsque l’autorité 
modifie sa pratique illégale. Encore faut-il que l'autorité n'ait pas respecté la loi 
selon une pratique constante, et non pas dans un ou quelques cas isolés, et qu’il 
n’existe pas un intérêt public prépondérant au respect de la légalité qui conduise à 
donner la préférence à celle-ci au détriment de l’égalité de traitement, ni d’ailleurs 
qu’aucun intérêt privé de personnes tierces prépondérant ne s’y oppose (ATF 146 I 
105 c. 5.3.1 ; 139 II 49 consid. 7.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 1C_85/2024 du 
24 octobre 2024 consid. 2.1). 


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5.5 Le principe de la bonne foi (art. 9 Cst.) exige que l'administration et les 
administrés se comportent réciproquement de manière loyale (arrêt du Tribunal 
fédéral 1C_637/2023 du 30 septembre 2024 consid. 4.1 ; ATA/1060/2025 du 
30 septembre 2025 consid. 4.5). En particulier, l'administration doit s'abstenir de 
tout comportement propre à tromper l'administré et ne saurait tirer aucun avantage 
des conséquences d'une incorrection ou insuffisance de sa part (ATF 138 I 49 
consid. 8.3 ; arrêts du Tribunal fédéral 2C_414/2022 du 12 juillet 2023 consid. 8.1 ; 
2C_362/2022 du 7 février 2023 consid. 6.1 ; ATA/108/2025 du 28 janvier 2025 
consid. 6.1). 
5.6 Les agents publics n'ont en principe aucun droit à une promotion (arrêt du 
Tribunal administratif fédéral A-3311/2011 du 7 juin 2012 consid. 5.4 et 5.5). Tout 
avancement est subordonné aux besoins du service et à l'aptitude du fonctionnaire 
à assumer une fonction supérieure (ATA/429/2020 du 30 avril 2020 consid. 8b). 
5.7 En l’espèce, la collocation de la nouvelle fonction de la recourante en classe 19 
repose notamment sur le critère de la formation. Celui-ci revêt une importance 
déterminante non seulement en ce qui concerne la classification à l’engagement 
(classe 19), mais également pour le passage en classe 17, dès lors que la recourante 
n’est pas titulaire d’un titre de formation universitaire de niveau bachelor ni d’un 
CAS RH et doit ainsi faire valoir une expérience professionnelle utile plus élevée 
en compensation. L’importance apportée par l’intimé à la formation repose sur un 
motif raisonnable, compte tenu des responsabilités et du rôle stratégique de la 
nouvelle fonction. Dans le cadre de l’importante marge d’appréciation dont il 
dispose, l’intimé est dès lors habilité, au regard de l’art. 8 Cst., à retenir le critère 
de la formation comme un motif justifiant une différence de rémunération, lequel 
est objectif et conforme à la jurisprudence. 
L’institution du code complémentaire 9 et la possibilité éventuelle de le voir 
supprimé lorsque l’expérience permet de pallier le déficit de formation constitue 
précisément la manière prévue par le droit genevois de la fonction publique 
cantonale de prendre en compte adéquatement ce critère (ATA/58/2019 du 
22 janvier 2019 consid. 5). La rémunération de la recourante a été fixée en classe 
17 en vertu du code 9F, précisément pour tenir compte du fait qu’elle n’était pas en 
possession des diplômes requis, ni d’une expérience professionnelle utile suffisante 
pour compenser ce défaut de qualification, alors que les personnes diplômées 
occupant la même fonction sont rémunérées en classe 19. La recourante ne 
démontre pas qu'un collègue se trouvant dans une situation identique à la sienne 
aurait été traité différemment. Il ressort au demeurant plutôt du dossier que ses 
collègues dans une situation similaire ont été traités de la même manière. 
Les affirmations qu’elle prête au directeur des RH, sans les prouver, ne lui sont 
d’aucun secours, seul le cahier des charges et les calculs prévus par le MIOPE étant 
déterminants. Le cas d’une collègue qui aurait pu coulisser n’est nullement étayé. 
Dès lors, l’application du code 9 ne consacre aucune violation du principe de 
l’égalité de traitement. 


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Même en admettant que la recourante aurait dû se voir appliquer le code 9 dans ses 
précédentes fonctions, qui exigeaient un niveau de formation moins élevé, celle-ci 
ne pourrait se prévaloir du principe d’égalité dans l’illégalité. Par rapport à 
l’ensemble des agents de la fonction publique du canton et même des fonctionnaires 
liés au domaine RH, le nombre de situations prétendument illégales serait très limité 
et circonscrit. Aucune pratique généralisée qui consisterait à renoncer à une large 
échelle aux exigences de titre requises ne ressort en tout cas du dossier. L’intention 
de poursuivre une pratique qui serait illégale n’a pas non plus été manifestée par 
l’intimé. 
S’il est vrai que l’accès au CAS RH pour la recourante est rendu difficile, sinon 
impossible, faute pour elle d’être titulaire du diplôme de bachelor requis pour 
s’inscrire, l’application du code 9 à sa situation correspond aux règles applicables 
à la rétribution des collaborateurs de l’État de Genève et repose, conformément à 
ce qui précède, sur des motifs objectifs. La décision est dès lors dénuée d’arbitraire. 
En outre, la recourante ne dispose d’aucun droit à être promue et l’impossibilité de 
s’inscrire au CAS RH, résulte de son cursus seul, qui n’est pas tributaire de l’intimé. 
La recourante ne saurait se prévaloir de ce qu’elle aurait assumé sa fonction à la 
satisfaction de son employeur, ni que ce dernier aurait implicitement accepté qu’elle 
l’occupe sans la formation requise ou aurait ratifié de quelque autre manière la 
situation. L’obtention du CAS RH constituait précisément une condition pour le 
coulissement en classe 19. La recourante était informée que la formation de base 
exigée pour la nouvelle fonction consistait en un bachelor et en un CAS RH, 
puisque cette information figurait tant dans le cahier des charges que le préavis, 
qu’elle a signés. En outre, le plan de formation lui a été exposé avant le prononcé 
de la décision. L’intimé n’a dès lors pas adopté un comportement propre à tromper 
la recourante. Ainsi, sa bonne foi ne peut être mise en cause. 
Enfin, si la recourante approche de l’âge de la retraite, qui interviendra dans environ 
six ans, son intérêt privé à voir son traitement augmenter de deux classes ne peut 
être qualifié de prépondérant par rapport aux intérêts publics en cause, soit de 
garantir l’égalité de traitement entre les membres du personnel occupant la même 
fonction et le respect du système de rémunération mis en place. 
Compte tenu de ce qui précède, le recours est mal fondé et sera rejeté 
6. 
Vu l’issue du litige, un émolument de CHF 1’000.- sera mis à la charge de la 
recourante (art. 87 al. 1 LPA), et aucune indemnité de procédure ne sera allouée 
(art. 87 al. 2 LPA). 
La valeur litigieuse semble, a priori, supérieure à CHF 15'000.- (art. 112 al. 1 let. d 
de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 - LTF - RS 173.110). 
 
* * * * * 


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PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 3 octobre 2025 par A______ contre la décision 
du département des institutions et du numérique du 17 septembre 2025 ; 
au fond : 
le rejette ; 
met un émolument de CHF 1'000.- à la charge de A______ ; 
dit qu'il n'est pas alloué d'indemnité de procédure ; 
dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), la présente décision peut être portée dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral par la voie du recours en matière de 
droit public ; le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de 
preuve et porter la signature de la recourante ou de son mandataire ; il doit être adressé 
au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14, par voie postale ou par voie électronique aux 
conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession de la recourante, 
invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 
communique le présent arrêt à A______ ainsi qu'au département des institutions et du 
numérique. 
Siégeant : Jean-Marc VERNIORY, juge, Francine PAYOT ZEN-RUFFINEN, Patrick 
CHENAUX, Claudio MASCOTTO, Michèle PERNET, juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
la greffière-juriste : 
 
 
S. HÜSLER ENZ 
 
 
le président siégeant : 
 
 
J.-M. VERNIORY 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
la greffière : 
 
 


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