ge_gerichte · ATA/310/2015 · 2015-03-31 · fr

Résumé:
 Lorsqu'un employé ne respecte pas le cadre institutionnel de son travail et les directives de son employeur, n'atteint pas les objectifs fixés, adopte une attitude peu scrupuleuse, fait montre d'un manque d'implication et que sa communication avec sa hiérarchie directe et ses collègues est rompue, mettant ainsi en échec le bon fonctionnement de l'institution, l'employeur est en droit de considérer que les motifs fondés d'insuffisance des prestations et d'inaptitude à remplir les exigences du poste sont établis et peut entamer une procédure de reclassement préalable à la résiliation des rapports de service. Le principe du reclassement impose à l'employeur de s'assurer, avant qu'un licenciement ne soit prononcé, qu'aucune mesure moins préjudiciable pour l'employé ne puisse être prise. Celui-ci est appelé à participer activement à son reclassement. Lorsque la procédure de reclassement échoue, l'employeur peut prononcer la résiliation des rapports de service.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/659/2013-FPUBL 
ATA/310/2015 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 31 mars 2015 
 
 dans la cause 
 
Madame A______ 
représentée par Me Christian Bruchez, avocat 
contre 
HOSPICE GÉNÉRAL 
 


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EN FAIT 
1) 
 
Par lettre du 20 mars 2000, l’hospice général (ci-après : l’hospice) a 
confirmé l’engagement de Madame A______, née le ______ 1965 et domiciliée 
aux Acacias, en qualité de veilleuse auxiliaire rattachée au service d’aide aux 
requérants d’asile au foyer O______, à un taux d’activité de 45 %, pour une 
période allant du 18 mars au 17 juin 2000. 
2) 
 
Par avenant du 4 septembre 2001, l’hospice a changé le statut d’auxiliaire de 
Mme A______ en celui d’employée à durée indéterminée, avec effet au 
1er septembre 2001. 
3) 
 
Par avenant du 10 avril 2003, l’hospice a engagé Mme A______ en qualité 
d’intendante sociale, à un taux d’activité de 80 %, dès le 1er avril 2003. 
4) 
 
Le 7 août 2003, il a procédé à un entretien d’appréciation et de fixation 
d’objectifs (ci-après : EAFO) de Mme A______ dans le cadre de la procédure en 
vue de sa nomination en qualité de fonctionnaire. 
 
 
L’objectif de mettre fin ou de restreindre la présence des clandestins dans 
les centres de l’hospice n’avait pas été atteint pour l’ensemble des veilleurs en 
raison notamment de l’agressivité et de la dangerosité de la population à contrôler. 
Mme A______ s’était bien intégrée au sein de son équipe et avait assimilé ses 
tâches d’intendante sociale. Elle était disponible, respectait et appliquait les 
instructions de sa hiérarchie. Elle remplissait les exigences de son poste. Elle 
devait néanmoins accepter les directives étatiques et institutionnelles, ne pas les 
mettre en question dans son travail et les appliquer comme telles. 
 
 
D’entente avec sa hiérarchie, elle avait entrepris des démarches afin de 
suivre dès l’automne 2003 une formation d’assistante sociale en cours d’emploi 
auprès de l’institut d’études sociales, devenu la haute école de travail social de 
Genève (ci-après : HETS). 
5) 
 
Le 22 septembre 2003, le conseil de direction de l’hospice a nommé 
Mme A______ fonctionnaire en qualité d’intendante sociale à un taux d’activité 
de 80 %, avec effet rétroactif au 1er avril 2003. 
6) 
 
Dès octobre 2003, Mme A______ a entamé la formation d’assistante sociale 
HES en cours d’emploi. 
7) 
 
Par avenant du 21 décembre 2005, Mme A______ a, suite à une convention 
avec sa hiérarchie, été affectée au foyer La Q______, avec prise de fonction dès le 
16 janvier 2006. 


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8) 
 
Le 7 février 2008, l’hospice a procédé à un EAFO. 
 
 
Les objectifs convenus de traiter les demandes exigeantes des usagers en se 
positionnant de manière claire, de gérer des situations conflictuelles et de 
répondre aux besoins des requérants en terme de suivi social avaient été atteints. 
Le bilan global de l’activité de Mme A______ était bon. 
 
 
L’intéressée était dynamique, motivée par son travail et faisait preuve 
d’initiative. Elle était bien intégrée dans son équipe. Elle devait néanmoins 
continuer de se perfectionner dans la gestion administrative et avait besoin de 
rigueur dans la tenue de son agenda, notamment pour la planification et 
l’anticipation de ses activités. 
 
 
Elle avait terminé les cours d’assistante sociale HES en 2007, mais devait 
rédiger son mémoire de diplôme. 
9) 
 
Par avenant du 21 février 2008, Mme A______ a été affectée à l’unité 
« insertion des requérants d’asile » à un taux d’activité de 60 % conformément à 
son souhait, avec effet au 1er avril 2008. 
10) 
Le 23 septembre 2009, l’hospice a procédé à un nouvel EAFO. 
 
a. 
Selon le commentaire de son responsable direct, l’intéressée avait plusieurs 
compétences à améliorer qui rendaient son travail global peu satisfaisant. Elle 
avait une maîtrise approximative des directives et des procédures institutionnelles 
et un manque d’autonomie dans la recherche d’informations. Elle n’abordait pas 
un dossier d’assistance dans sa globalité sociale et financière. Elle manquait de 
distance dans son approche du travail social et privilégiait un traitement 
émotionnel des dossiers. Elle devait améliorer ses compétences et son attitude 
professionnelle. 
 
b. 
Pour la période future, les objectifs d’adopter une attitude professionnelle et 
une tenue vestimentaire adaptées à son travail et d’assumer des entretiens 
nécessitant le recadrage ou une entrée en matière dans la demande du requérant 
d’asile étaient à atteindre à court terme. Ceux de gérer la prise en charge des 
dossiers en fonction de toutes les implications sociales et financières et 
d’appliquer les directives et les procédures en toute autonomie devaient être 
atteints pour décembre 2009. L’évaluation de ces objectifs devait permettre à 
l’hospice de se positionner sur la suite à donner au contrat de travail de 
Mme A______. Un entretien d’évaluation était prévu dans trois mois. 
 
c. 
D’après ses déclarations, l’intéressée passait une période difficile en raison 
de la rédaction de son mémoire de fin d’études. Elle avait souvent opté pour une 
solution de facilité dans sa recherche d’informations et réagissait rapidement à une 
situation d’un requérant sans considérer le dossier dans son ensemble. Elle avait 
pris note de l’urgence du changement de son attitude. Elle aimait son travail et 


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entretenait des contacts positifs et instructifs avec les usagers. La collaboration 
avec ses collègues se passait bien. Les objectifs fixés en commun avec sa 
hiérarchie étaient clairs et pertinents pour son évolution professionnelle. 
 
d. 
Le bilan global de l’évaluation était peu satisfaisant. L’intéressée devait 
progresser dans l’accomplissement de ses tâches et montrer plus de 
professionnalisme dans ses contacts avec les requérants. 
11) 
Le 26 février 2010, Mme A______ a, dans le cadre de l’ajustement de la 
structure du service des prestations aux réfugiés, été placée sous la responsabilité 
de Madame B______ dans l’unité « intégration 2 », avec effet au 1er mars 2010. 
12) 
Le 1er mars 2010, l’hospice a procédé à un nouvel EAFO. 
 
a. 
Selon les commentaires de sa supérieure hiérarchique, les compétences à 
améliorer étaient pour la plupart à la limite de l’insuffisance. Malgré les progrès 
réalisés dans l’autonomie de la gestion de son portefeuille, Mme A______ avait 
des lacunes dans la régularité du suivi des dossiers et dans la maîtrise des 
connaissances professionnelles. La rédaction de son travail de mémoire de fin 
d’études avait des effets négatifs sur ses prestations. Elle devait modifier son 
mode de travail afin de répondre pleinement aux objectifs institutionnels, 
s’imposer un horaire fixe à respecter et développer sa participation aux projets 
collectifs de la vie de son équipe. 
 
b. 
Les objectifs d’adopter une attitude professionnelle et une tenue 
vestimentaire conformes à son travail, d’appliquer les directives et les procédures 
en toute autonomie et d’assumer des entretiens nécessitant le recadrage ou une 
entrée en matière dans la demande du requérant d’asile étaient partiellement 
atteints. Celui de gérer la prise en charge des dossiers en fonction de toutes les 
implications sociales et financières n’était pas atteint. 
 
 
Pour la période future, l’objectif de donner à sa supérieure des horaires 
adaptés au cadre institutionnel et de les respecter était à atteindre à court terme. 
Celui de finaliser la restitution des grilles et des contrats pour tous les 
bénéficiaires était à atteindre au 31 mars 2010. Ceux de développer les 
connaissances administratives en matière de directives institutionnelles et 
d’assurances sociales, d’améliorer la connaissance du portefeuille de dossiers et 
d’effectuer des démarches y relatives dans le délai et de développer les projets 
collectifs sur le lieu de travail devaient être atteints au 30 juin 2010. 
Mme A______ devait s’intégrer dans une équipe pluridisciplinaire afin d’éviter 
son isolement et progresser dans ses activités. L’évaluation des objectifs formulés 
devait permettre à l’hospice d’analyser son adéquation à son poste de travail. Un 
entretien d’évaluation serait fixé dans les six mois à venir. 


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c. 
Selon Mme A______, les difficultés de collaboration avec un collègue 
direct n’étaient pas dues à son incompétence, mais à leurs manières différentes de 
fonctionner. Pour combler les lacunes dans la régularité du suivi de ses dossiers, 
elle comptait utiliser un tableau à consulter régulièrement. 
 
d. 
Le bilan global était peu satisfaisant. L’intéressée devait combler ses 
lacunes professionnelles et faire preuve d’engagement dans sa fonction. Elle 
devait adapter son comportement aux objectifs de l’institution et aux besoins des 
usagers. 
13) 
Le 26 avril 2010, Mme A______ a obtenu le diplôme d’assistante sociale 
HES. 
14) 
Par avenant du 25 mai 2010, l’hospice a promu Mme A______ au poste 
d’assistante sociale, avec effet au 1er juin 2010. 
15) 
Le 17 juillet 2010, l’hospice a confirmé, après un entretien avec 
Mme B______ et Madame C______, responsable de l’unité « insertion 1 », le 
transfert de Mme A______ au foyer de P______, avec effet au 1er septembre 
2010. 
16) 
Le 9 août 2010, Mme A______ a sollicité un entretien avec la responsable 
des ressources humaines de l’hospice, en présence de la commission du personnel, 
pour discuter de son affectation au foyer de P______ et des précisions qu’elle 
souhaitait apporter à ses EAFO de septembre 2009 et mars 2010. 
 
 
Elle suivait intuitivement un horaire souple lui permettant de répondre aux 
besoins du foyer. Elle était opérationnelle durant ses heures de travail. Elle 
maintenait ouverts les dossiers des usagers financièrement autonomes afin d’éviter 
une longue démarche administrative de leur réactivation en cas de perte d’emploi 
subite de ces derniers. Elle réclamait les fiches de salaires directement aux 
requérants au lieu de s’adresser à leur employeur afin de les rendre plus 
autonomes. Elle s’était néanmoins finalement résolue à demander ces fiches aux 
employeurs pour respecter la pratique de l’hospice. Elle sollicitait ses collègues de 
travail en conformité avec les instructions de sa supérieure hiérarchique et cette 
manière de faire n’avait pas suscité de remarques auparavant. Elle avait été 
impliquée dans la préparation de la fête de Noël de son équipe, même si elle 
n’avait pas été présente en raison de ses vacances. Elle avait amélioré son analyse 
des situations dans leur globalité et répondait aux assistantes administratives au 
plus vite. Elle présentait aux usagers le cadre de ses interventions et ne posait plus 
à ses collègues des questions relatives aux procédures administratives, mais 
consultait régulièrement les directives institutionnelles. 
 
 
Elle était prête à continuer ses efforts afin de poursuivre son activité de 
manière positive et assurer des prestations de qualité. Elle souhaitait néanmoins 


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bénéficier d’un contexte professionnel serein et rester sous la responsabilité de 
Mme B______, sinon rejoindre l’unité « insertion 3 » s’occupant des activités 
socio-administratives. 
17) 
Le 10 septembre 2010, Mme A______ accompagnée de Madame D______, 
représentante de la commission du personnel, a été reçue en entretien par 
Monsieur E______, chef de service, et Madame F______, attachée aux ressources 
humaines de l’hospice. 
18) 
Le 15 septembre 2010, l’hospice a procédé à un EAFO. 
 
a. 
L’objectif de fournir des horaires adaptés au cadre institutionnel et de les 
respecter avait été atteint. Celui de finaliser la restitution des grilles et des contrats 
pour tous les bénéficiaires était partiellement atteint. Ceux de développer les 
connaissances administratives en matière de directives institutionnelles et 
d’assurances sociales, d’améliorer la connaissance du portefeuille de dossiers et 
de les traiter dans le délai et de développer les projets collectifs sur le lieu de 
travail n’étaient pas atteints. 
 
b. 
Selon les commentaires de son supérieur hiérarchique, les résultats 
demeuraient insuffisants. Les évaluations des dossiers effectuées par l’intéressée 
étaient approximatives et chaque situation n’était pas considérée de manière 
globale. Elle ne maîtrisait pas le cadre institutionnel et légal et avait un côté 
émotionnel prédominant dans la gestion de ses dossiers. Elle n’avait pas 
d’autonomie dans le suivi des situations. Elle faisait appel à ses collègues pour 
résoudre des cas simples. Elle ne menait pas à terme les démarches en cas de 
complication et n’utilisait pas adéquatement les outils informatiques. Elle avait un 
intérêt marqué pour la relation et entretenait de bons contacts avec les résidents et 
ses collègues. Un investissement important lui était demandé afin d’améliorer la 
qualité de ses prestations aux usagers. 
 
c. 
Selon l’intéressée, elle respectait les procédures institutionnelles, ses 
manquements étaient des cas isolés dus à l’oubli. Elle avait géré plusieurs dossiers 
difficiles des usagers alcooliques ou atteints de troubles psychiques. Elle avait 
participé aux projets collectifs de son équipe sur le lieu de travail, notamment à 
l’aménagement d’une salle de sport. 
 
d. 
Le bilan global était insuffisant. Le transfert au foyer de P______ devait 
permettre à Mme A______ d’améliorer la qualité de ses prestations en bénéficiant 
de l’émulation d’une équipe et de l’aide de sa hiérarchie directe. Néanmoins, il 
avait donné lieu à beaucoup de résistances de sa part. Celle-ci l’avait ressenti 
« comme une punition non méritée ». Elle était invitée à s’adapter aux exigences 
de son travail et à améliorer la gestion de son agenda. 


- 7/25 - 
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Pour la période future, les objectifs de développer les connaissances 
administratives en matière de directives institutionnelles et d’assurances sociales, 
d’améliorer la connaissance du portefeuille de ses dossiers et de les traiter dans le 
délai, de réaliser sans retard des grilles et des contrats pour tous les bénéficiaires, 
de développer une collaboration interdisciplinaire avec les différents métiers de 
son équipe et d’adopter une attitude participative dans les différents colloques et 
respecter l’horaire de ses activités devaient être atteints au 1er mars 2011. 
19) 
Le 20 septembre 2010, l’hospice a transmis à Mme A______ un courrier 
récapitulatif de l’entretien du 10 septembre 2010. 
 
 
Son transfert au foyer de P______ n’était pas un simple changement de lieu 
de travail, mais une mise en place d’un accompagnement visant à lui permettre 
d’atteindre le niveau de compétence requis au poste d’assistante sociale. Il devait 
lui éviter un isolement en l’intégrant dans une équipe et lui permettre d’améliorer 
sa collaboration avec ses collègues et les intervenants externes impliqués dans le 
suivi des dossiers. Il visait enfin à lui offrir un moyen d’évaluer plus clairement 
les améliorations de ses compétences professionnelles. 
 
 
Un transfert à l’unité « insertion 3 » n’était pas envisageable, l’intéressée 
devant d’abord acquérir le niveau de compétences adéquat à son cahier des 
charges. Une évaluation avec la responsable de l’unité « insertion 2 », un EAFO 
de fixation des objectifs à atteindre dans les six mois avec la responsable de 
l’unité « insertion 1 » et un EAFO intermédiaire après six mois d’activités au 
foyer de P______ devaient être organisées pour estimer les changements 
intervenus. Une rencontre de mise au point après l’évaluation intermédiaire devait 
avoir lieu en avril 2011. 
20) 
Le 30 mars 2011, Mesdames G______ et H______, assistantes sociales, se 
sont rendues sur le lieu de la seconde activité de Mme A______ durant leur pause 
de midi pour vérifier la rumeur courant au foyer de P______ que l’intéressée 
donnait des cours publics de gymnastique pendant la période de son arrêt de 
travail pour des raisons médicales. 
 
 
Elles avaient surpris l’intéressée dispensant les cours susmentionnés pour le 
compte de l’université de Genève et Mme G______ avait dénoncé les faits à Mme 
C______. 
21) 
Le 5 mai 2011, Mme A______ a postulé à un poste interne « info jeune » à 
un taux d’activité de 60 %. 
 
 
Il s’agissait d’un poste auxiliaire pour lequel elle souhaitait conserver son 
statut fixe grâce à une rocade interne. Le changement envisagé correspondait à 
son souhait d’intégrer une équipe au sein de laquelle elle pouvait retrouver un 
contexte favorable à son épanouissement professionnel. 


- 8/25 - 
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Sa candidature n’a pas été retenue, le taux d’activité de 100 % exigé pour le 
poste n’étant pas négociable. 
22) 
Le 10 mai 2011, le Dr I______, médecin conseil de l’hospice, a rendu un 
rapport sur l’état de santé de Mme A______. 
 
 
Les arrêts de travail de l’intéressée étaient dus à des affections médicales de 
nature bénigne sans lien entre elles et ne présentaient pas de caractère chronique. 
Il n’y avait aucune contre-indication à l’exercice de l’activité d’assistante sociale 
par l’intéressée. Par ailleurs, celle-ci étant en arrêt de travail ne pouvait pas 
continuer à donner des cours publics de gymnastique, même en dehors de son 
cadre professionnel habituel. Elle en avait été informée. 
23) 
Le 23 mai 2011, Mme A______ a postulé spontanément à un poste interne 
ouvert dans une nouvelle unité « réfugiés statutaires ». 
 
 
L’activité de cette unité axée sur l’intégration des personnes bénéficiant 
d’un statut juridique stable correspondait à son penchant naturel pour une 
approche constructive de son travail. Elle lui permettrait aussi d’être intégrée au 
sein d’une équipe au contexte favorable à son épanouissement professionnel. 
24) 
Le 10 juin 2011, l’hospice a informé Mme A______ que son choix s’était 
porté sur un autre candidat. 
 
 
Sa candidature envoyée après l’expiration du délai de postulation n’avait pas 
été retenue. 
25) 
Le 11 août 2011, Mme A______ a posé sa candidature à un poste interne 
ouvert à l’unité « autonomie ». 
 
 
Son taux d’activité de 60 % ne correspondait certes pas à celui de 80 % du 
profil recherché, mais un arrangement était possible grâce à une rocade interne 
notamment. Le poste ouvert lui permettrait d’intégrer une équipe au contexte 
favorable à son épanouissement professionnel. 
26) 
Le 28 septembre 2011, elle a postulé à nouveau à un poste d’assistante 
sociale au sein de l’unité « réfugiés statutaires ». 
 
 
Son taux d’activité souhaité de 60 % ne correspondait pas à celui prévu pour 
ce poste, mais une rocade interne pouvait permettre de trouver une solution 
satisfaisante. 
 
 
Sa candidature n’a pas été retenue. 
27) 
Le 18 novembre 2011, l’hospice a procédé à un EAFO. 


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a. 
Les objectifs de développer les connaissances administratives en matière de 
directives institutionnelles et d’assurances sociales, de réaliser des grilles et des 
contrats pour tous les bénéficiaires dans les délais escomptés, de développer une 
collaboration interdisciplinaire avec les autres membres de son équipe et 
d’adopter une attitude participative dans les réunions et respecter l’horaire de ses 
activités étaient partiellement atteints. Celui d’améliorer la connaissance du 
portefeuille de ses dossiers et de les traiter dans le délai n’était pas atteint. 
 
b. 
Selon les commentaires du responsable direct de l’intéressée, celle-ci avait 
amélioré certaines compétences grâce aux formations suivies. Cependant, elle 
avait besoin d’une supervision fréquente, avait des manquements dans le 
traitement de ses dossiers et une vision partielle des situations. Ses prestations 
étaient en-dessous du minimum requis pour un titulaire d’un poste d’assistant 
social. Elle avait exercé des activités sportives durant la période de ses absences 
pour des raisons médicales. Elle devait appliquer des sanctions aux usagers qui 
violaient leurs devoirs, non seulement pour des raisons d’équité mais encore afin 
de les obliger à prendre conscience de leurs manquements. Elle devait être 
attentive aux demandes des autres partenaires du réseau intervenant dans la prise 
en charge des requérants d’asile, notamment les écoles et les infirmières. 
 
c. 
Selon l’intéressée, chaque cas à suivre devait être apprécié pour lui-même, 
un traitement linéaire des situations complexes n’était pas toujours approprié. 
L’objectif concernant la gestion de son portefeuille avait été atteint, celui de la 
collaboration avec ses collègues également. Son changement d’équipe n’avait 
véritablement pas eu lieu, ayant retrouvé au foyer de P______ un ancien collègue 
du foyer de Q______ entouré de personnes qui lui avaient été hostiles dès son 
arrivée. Elle aimait le contact avec les usagers et privilégiait la dynamique 
relationnelle à une approche coercitive. La situation juridique de « ses » usagers 
posait néanmoins des limites à certains projets, aussi elle souhaitait travailler dans 
l’avenir avec des résidents ayant un statut stable lui laissant plus de liberté dans 
ses démarches en vue de leur insertion socioprofessionnelle notamment. Sa charge 
de travail était importante quand elle s’occupait de « ses » usagers et non 
seulement de leurs dossiers. Elle aimait le contact avec ces derniers et souhaitait 
favoriser leur intégration et leur autonomie. 
 
 
Le climat de travail au foyer de P______ était difficile et la collaboration 
avec l’assistante administrative chargée de ses dossiers fastidieuse. 
 
d. 
Le bilan global était peu satisfaisant. La vision du métier d’assistante sociale 
de l’intéressée ne correspondait pas suffisamment aux valeurs et à la mission de 
l’hospice de collaboration, d’autonomie et d’intégration. Elle devait trouver une 
place de travail mettant en valeur ses facultés d’empathie et compatible avec ses 
priorités personnelles. Il n’était pas fixé de nouveaux objectifs pour la période 
future, le dossier de l’intéressée devant être transmis à la direction de l’hospice 
pour décision. 


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28) 
Dans un document élaboré le 28 décembre 2011 constituant une annexe au 
rapport de son EAFO du 18 novembre 2011, Mme A______ a contesté dans le 
détail son évaluation. 
 
 
Celle-ci était « l’arme toute puissante » utilisée par sa hiérarchie pour la 
discréditer en tant que titulaire d’un poste d’assistant social après l’avoir été pour 
justifier son déplacement au foyer de P______. Elle avait réitéré sa demande de 
transfert dans une autre unité afin de bénéficier d’un climat de travail sain et d’un 
traitement équitable. 
29) 
Le même jour, elle a posé sa candidature pour un poste interne d’assistante 
sociale à la direction de l’action sociale (ASOC), au sein de l’unité « revenu 
minimum cantonal d’aide sociale - RMCAS ». 
 
 
Le contact humain était sa priorité et elle avait la qualité de respecter les 
directives de son employeur. Le poste ouvert lui permettrait d’intégrer une équipe 
au contexte favorable à son épanouissement professionnel. Son taux d’activité de 
60 % ne correspondait certes pas à celui recherché, mais un arrangement était 
possible grâce à une rocade interne notamment. 
30) 
Le 25 janvier 2012, l’hospice a informé Mme A______ que sa candidature 
n’avait pas été retenue. 
 
 
Aucun poste à un taux d’activité de 60 % n’était ouvert et il n’y avait pas de 
possibilité de rocade au sein de l’institution. 
31) 
Le 30 janvier 2012, l’hospice a convoqué Mme A______ à un entretien de 
service fixé au 16 février 2012 donnant suite à l’EAFO du 18 novembre 2011. 
 
 
Elle pouvait s’y faire accompagner par une personne de son choix. 
32) 
Le 9 février 2012, Mme A______ a adressé à l’hospice un courrier 
dénonçant la violence psychologique et verbale au sein de son équipe du foyer de 
P______ et se plaignant du comportement de plusieurs de ses collègues. 
 
 
Elle avait été prise à partie par Monsieur J______, intendant du foyer, et 
Monsieur K______, un ancien collègue du foyer de Q______. Mme G______ 
l’avait discréditée aux yeux d’une requérante. D’autres incidents violents avaient 
émaillé son parcours depuis son arrivée au foyer de P______. 
33) 
Le 16 février 2012, l’entretien de service de Mme A______ a eu lieu en 
présence de Monsieur L______, secrétaire syndical au syndicat des services 
publics (SSP/VPOD) - Genève, Madame M______, assistante aux ressources 
humaines de l’hospice, M. E______ et Madame N______, cheffe de service aux 
ressources humaines de l’hospice. 


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34) 
Par courrier du 21 février 2012, l’hospice a informé Mme A______ que son 
dossier serait transmis à la direction afin qu’elle prenne, dans le cadre d’une 
procédure de reclassement, des mesures adéquates tenant compte de son profil et 
des besoins de l’institution. 
 
 
L’entretien de service avait permis de passer en revue son parcours à 
l’hospice de mars 2000 à novembre 2011. Elle avait occupé des postes de 
veilleuse auxiliaire, d’intendante sociale et d’assistante sociale. Elle avait travaillé 
aux foyers O______, de Q______ et de P______. 
 
 
Elle avait fait notamment l’objet, le 20 avril 2005, d’une note interne de 
recadrage en raison de son comportement inapproprié, d’un avertissement, le 
13 mai 2005 et d’un blâme, le 15 septembre 2009. Dès septembre 2009, un 
accompagnement avait été mis en place afin de l’aider à améliorer ses 
compétences professionnelles. Des problèmes de comportement avaient été 
observés avant son transfert au foyer de P______. La nouvelle affectation avait été 
décidée pour lui éviter l’isolement sur son lieu de travail et lui permettre de 
partager et bénéficier de l’expérience d’un groupe. Son non-respect du cadre 
institutionnel de son travail induisait des conflits. Des formations internes lui 
avaient été dispensées sans résultat. Malgré les moyens mis en place, elle 
n’arrivait pas à maîtriser le métier d’assistante sociale et à respecter les directives. 
 
 
Sa supérieure hiérarchique lui avait accordé du temps pour répondre à ses 
questions et avait assuré un suivi régulier de ses objectifs. Une partie de ceux-ci, 
fixés dans les EAFO, étaient récurrents. Le bilan final était passé de peu 
satisfaisant à insatisfaisant, malgré les mesures d’accompagnement mis à 
disposition pour l’aider à atteindre les objectifs fixés. Les efforts fournis étaient 
insuffisants pour répondre aux exigences institutionnelles du travail d’assistante 
sociale. Elle était loin de fournir les prestations attendues. 
 
 
L’intéressée était libérée de son obligation de travailler et invitée à faire part 
de ses éventuels commentaires dans un délai échéant au 6 mars 2012. 
35) 
Le 6 mars 2012, Mme A______ a contesté l’existence de motifs fondés 
permettant l’ouverture d’une procédure de résiliation de ses rapports de service. 
 
 
Son transfert au foyer de P______ s’était fait malgré son désaccord. Elle 
s’était retrouvée dans un environnement hostile qui ne lui permettait pas de se 
concentrer pour atteindre ses objectifs, malgré les efforts déployés. Son 
investissement dans ses activités n’avait pas suffi pour surmonter ses difficultés 
en raison de diverses tracasseries, pratiques discriminatoires, attitudes 
intimidantes voire insultantes auxquelles elle avait fait face et qui avaient porté 
atteinte à sa personnalité et à sa santé. Elle avait dû faire appel au service de santé 
du personnel. 


- 12/25 - 
A/659/2013 
 
 
L’hospice devait prendre en considération ses doléances légitimes et 
rechercher des solutions constructives permettant de garantir son avenir 
professionnel dans des conditions respectueuses de ses droits de la personnalité. 
Elle était disposée à trouver une issue à la situation et attendait les propositions de 
l’hospice. 
36) 
Le 7 mars 2012, Mme A______ a déposé une plainte pour mise en échec et 
harcèlement psychologique contre Mmes B______, C______ et G______ ainsi 
que M. J______ auprès du Groupe de confiance de l’État de Genève (ci-après : le 
groupe de confiance). 
 
 
Elle 
reprochait 
à 
Mmes 
B______ 
et 
C______ 
notamment 
l’instrumentalisation des EAFO dans le but de justifier son transfert au foyer de 
P______, une inégalité de traitement et une non-assistance à un collaborateur 
victime de harcèlement ; à Mme G______, une ingérence dans ses dossiers et dans 
sa sphère privée dans l’intention de nuire et une manipulation de ses usagers ; et à 
M. J______, des insultes proférées sur le lieu de travail, des propos menaçants et 
une attitude irrespectueuse faite de moqueries et de tentatives d’intimidation. 
37) 
Par courrier du 23 mars 2012, l’hospice a contesté que la situation d’échec 
professionnel de Mme A______ ne fût pas imputable à cette dernière et a offert sa 
collaboration dans le cadre de la procédure de reclassement. 
 
 
Les lacunes professionnelles de l’intéressée, constatées dans les EAFO 
depuis plusieurs années, n’étaient pas compatibles avec la poursuite de son 
activité d’assistante sociale. 
38) 
Le 17 avril 2012, l’hospice a ouvert la procédure de reclassement de 
Mme A______ et a requis de celle-ci un dossier de candidature complet à 
présenter à ses partenaires de l’État. 
 
 
Il ne disposait pas à l’interne de poste correspondant aux compétences de 
l’intéressée. Celle-ci était invitée à collaborer activement à son reclassement. 
39) 
Le 25 avril 2012, l’hospice a adressé à Mme A______ un certificat de 
travail intermédiaire à joindre à son dossier de candidature qu’elle devait lui 
retourner à des fins de diffusion auprès des différentes entités étatiques 
genevoises. 
40) 
Le 10 mai 2012, Mme A______ a adressé à l’hospice son curriculum vitae 
et a annoncé être disposée à accepter un reclassement. 
 
 
Elle contestait l’existence de motifs fondés de résiliation de son contrat de 
travail et l’absence de poste correspondant à ses compétences à l’hospice. Elle 
attendait des propositions de reclassement. 


- 13/25 - 
A/659/2013 
41) 
Le 14 mai 2012, le groupe de confiance a notifié à Mmes C______ et 
G______ et à M. J______, l’ouverture d’une investigation suite à la plainte de 
Mme A______ et a souhaité les entendre en qualité de personnes mises en cause. 
42) 
Le même jour, il a classé, au terme d’un examen préalable informel, la 
plainte dirigée contre Mme B______. 
 
 
Mme B______ n’avait pas évalué la plaignante lors de l’EAFO du 
1er mars 2010 et celui du 15 septembre 2010 était intervenu après le transfert de 
Mme A______ au foyer de P______. Elle n’était pas sa responsable durant la 
période du harcèlement invoqué. Les faits allégués ne pouvaient pas constituer un 
harcèlement psychologique ou une atteinte à la personnalité. Ils n’apparaissaient 
pas avérés à la lecture des pièces, étaient isolés et intervenaient dans un contexte 
conflictuel exceptionnel. 
43) 
Le 16 mai 2012, l’hospice a, dans le cadre de la procédure de reclassement 
de Mme A______, envoyé son dossier de candidature à la Fondation des services 
d’aide et de soins à domicile (ci-après : FSASD), aux Hôpitaux universitaires de 
Genève (ci-après : HUG), à l’office du personnel de l’État (ci-après : OPE) et aux 
Établissements publics pour l’intégration (ci-après : EPI). 
44) 
Le 25 mai 2012, l’hospice a transmis à Mme A______ les courriers adressés 
aux HUG, à la FSASD, à l’OPE et aux EPI, et a confirmé l’existence d’un motif 
fondé d’ouverture de la procédure de reclassement. 
 
 
Les postes ouverts en interne d’employé technique, éducateur, assistant 
administratif, secrétaire réceptionniste et assistant social ne correspondaient pas 
au profil de l’intéressée. 
45) 
Le 4 juin 2012, Mme A______ a protesté contre les mesures de 
reclassement mises en place par l’hospice. 
 
 
Elles étaient fondées sur des lettres-types qui ne satisfaisaient pas aux 
obligations légales. L’hospice devait être en mesure de la reclasser au sein de ses 
services ou unités voire dans une autre institution de l’État. 
46) 
Le 28 juin 2012, Mme A______ a dénoncé une nouvelle fois les mesures de 
reclassement mises en œuvre par l’hospice, en reprenant ses précédents 
arguments. 
47) 
Le 19 octobre 2012, le groupe de confiance, a, au terme de son 
investigation, conclu à l’inexistence d’une atteinte à la personnalité de 
Mme A______ et du harcèlement psychologique à son encontre par 
Mmes C______ et G______ et M. J______. 


- 14/25 - 
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L’investigation avait mis en évidence une rupture de communication 
réciproque entre Mme A______ et plusieurs de ses collègues, peu de temps après 
son transfert au foyer de P______. Les comportements observés s’inscrivaient 
dans le cadre d’un climat ponctuellement tendu. Les incompétences, les absences 
et le manque d’investissement au travail de la plaignante suscitaient des réactions 
fortes de la part de certains collaborateurs, au sein d’une équipe en surcharge de 
travail et traitant des situations délicates. Le transfert de l’intéressée au foyer de 
P______ était justifié par des raisons objectives et ne pouvait pas être interprété 
comme une volonté hostile à son égard. Aucune inégalité de traitement ni manque 
de soutien de la part de Mme C______ n’avaient été établis. 
 
 
La hiérarchie avait tardé à recadrer la plaignante et à prendre une décision la 
concernant par le biais du processus des EAFO. Sur une longue période, ce 
traitement n’avait pas contribué à apaiser la souffrance et le sentiment d’injustice 
et d’inégalité de l’équipe qui devait gérer la surcharge de travail et le 
mécontentement de certains usagers de la plaignante. Ce contexte avait favorisé 
des réactions parfois excessives de l’équipe envers Mme A______. Il ne 
permettait pas cependant d’admettre l’existence d’un harcèlement psychologique 
à l’encontre de la plaignante. Celle-ci prêtait le flanc à la critique et au 
ressentiment de ses collègues par son attitude peu scrupuleuse et ses manquements 
répétés et avait contribué à sa marginalisation. Cet isolement ne résultait pas d’une 
volonté délibérée de la part de ses collègues de la rejeter, mais de conflits 
récurrents entre elle et plusieurs d’entre eux provoqués par son manque 
d’implication et ses difficultés professionnelles. 
48) 
Le 9 novembre 2012, l’hospice a demandé à Mme A______ de préciser les 
démarches qu’elle avait entreprises dans le cadre de son devoir de collaboration à 
son reclassement. 
 
 
Il l’avait tenue informée de ses propres démarches et des réponses des 
institutions auxquelles son dossier avait été adressé. Elle n’avait pas sollicité son 
soutien auprès d’employeurs directement contactés par ses soins et n’avait fait 
aucune suggestion dans ce sens. 
 
 
Un délai de quinze jours était imparti à Mme A______ pour se déterminer 
sur l’intention de l’hospice de mettre fin à leurs rapports de travail. 
49) 
Le 21 décembre 2012, Mme A______ a transmis à l’hospice ses lettres de 
postulation à la mairie de Carouge, au service social et à celui de protection des 
mineurs, datées respectivement des 26, 27 novembre et 18 décembre 2012, et a 
critiqué à nouveau les démarches entreprises par celui-ci dans le cadre de son 
reclassement. 
 
 
Ces démarches avaient un caractère purement formel. Elle attendait de 
l’hospice des mesures actives permettant son reclassement effectif dans un autre 


- 15/25 - 
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poste. Elle jugeait prématurée l’invitation à se déterminer sur une possible 
résiliation des rapports de service. 
50) 
Par décision du 22 janvier 2013, l’hospice a résilié ses rapports de service 
avec Mme A______, avec effet au 30 avril 2013. 
 
 
La continuation de la collaboration avec l’intéressée était incompatible avec 
le bon fonctionnement de l’institution, le reclassement auprès des établissements 
contactés avait échoué. Le groupe de confiance avait classé ses plaintes dirigées 
contre ses collègues. 
51) 
Par acte expédié le 22 février 2013, Mme A______ a recouru auprès de la 
chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre 
administrative) contre cette décision, concluant principalement à son annulation et 
à ce que l’hospice soit invité à la réintégrer, et, subsidiairement, à l’octroi d’une 
indemnité de CHF 104'478.- avec intérêts à 5 % dès le 30 avril 2013. 
 
 
L’hospice n’avait pas apporté le soutien nécessaire à ses démarches de 
reclassement. Il n’avait pris aucune mesure lui permettant, en sa qualité de 
fonctionnaire, d’avoir la priorité lors d’engagements au sein de l’administration 
cantonale par rapport aux candidats externes. Les quatre lettres-types envoyées 
auprès d’autres services ou institutions de l’État ne constituaient pas des 
démarches effectives et sérieuses permettant son reclassement. L’hospice n’avait 
pas procédé à un bilan de compétences pouvant permettre la mise en place de 
mesures de développement en termes de formation complémentaire ou de stage. Il 
avait en outre résilié les rapports de service sans attendre l’épuisement de 
l’ensemble des possibilités de son reclassement. 
52) 
Le 22 mars 2013, l’hospice a conclu préalablement au retrait de l’effet 
suspensif au recours et, sur le fond, au rejet de celui-ci. 
 
 
Il ne pouvait pas se voir imposer, contre sa volonté, la continuation de la 
collaboration avec Mme A______ qui n’était plus compatible avec son 
fonctionnement. L’intérêt public commandait la fin des rapports de travail dès le 
30 avril 2013 et du traitement versé à l’intéressée, sa réintégration étant exclue. 
Payer des salaires à tort après l’échéance des rapports de travail pouvait lui causer 
un dommage. 
 
 
Il avait pris toutes les mesures utiles afin de permettre un reclassement de 
Mme A______ en établissant d’abord un certificat de travail intermédiaire et en 
sollicitant ensuite ses partenaires à l’État. Il avait fait des recherches des postes 
vacants auprès de ces derniers, mais aucun n’était disponible. L’intéressée avait 
fait preuve d’une rigidité peu propice à un engagement notamment en refusant 
d’envisager une modification de son taux d’activité de 60 %. Elle n’avait pas 
sollicité son aide pour intervenir auprès d’un potentiel employeur contacté 


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directement par ses soins. Sa collaboration à son reclassement avait été 
minimaliste. Elle avait fait preuve d’un manque d’empressement à chercher un 
emploi correspondant à son profil. La procédure de reclassement avait échoué. 
53) 
Le 15 avril 2013, Mme A______ a conclu au rejet de la demande de retrait 
d’effet suspensif. 
 
 
Une telle mesure porterait gravement atteinte à ses intérêts, les prestations 
de l’assurance-chômage ne pouvant pas couvrir l’intégralité de son salaire. Son 
recours avait de bonnes chances de succès et aucun intérêt public prépondérant ne 
s’opposait au maintien de l’effet suspensif. 
54) 
Le 29 avril 2013, Mme A______ a persisté dans ses conclusions. 
 
 
Elle avait dès le mois de mai 2011, avant la procédure de reclassement, 
adressé sa candidature à l’hospice afin de changer de poste de travail. Après la 
mise en œuvre des démarches de son reclassement, elle avait cherché 
régulièrement 
un poste de travail correspondant 
à ses compétences 
professionnelles en consultant les offres d’emploi de l’État de Genève. Elle 
n’avait pas obtenu le soutien de l’hospice. 
 
 
Pour le surplus, elle a repris ses précédents arguments. 
55) 
Par décision du 13 septembre 2013 sur effet suspensif (ATA/608/2013), la 
présidence de la chambre administrative a admis la requête de l’hospice et a retiré 
l’effet suspensif au recours de Mme A______. 
 
 
L’hospice avait manifesté son intention de se séparer de l’intéressée. 
Maintenir l’effet suspensif au recours revenait ainsi à le contraindre à poursuivre 
avec elle un rapport de service qui ne pouvait pas lui être imposé dans l’arrêt au 
fond. Une baisse de 20 à 30 % du revenu de Mme A______ ne pouvait pas, sans 
autre élément, constituer en soi une grave menace pour ses intérêts. Par ailleurs, 
l’intérêt de l’hospice à ne pas être contraint à continuer d’employer et de 
rémunérer une personne dont il avait manifesté la volonté de se séparer 
l’emportait sur celui de l’intéressée. En outre, en cas de succès du recours, 
l’hospice était à même d’en assurer les conséquences financières. 
56) 
Le 17 octobre 2014, le juge délégué a procédé à une audience de 
comparution personnelle des parties. 
 
a. 
Mme A______ était à la recherche d’un emploi et avait effectué des 
entretiens et des stages. Dans le cadre de la procédure de reclassement, elle 
attendait de l’hospice un soutien pour l’aider à trouver un emploi, sa participation 
à des prises de rendez-vous et des informations sur les démarches entreprises. Elle 
avait cherché des postes de travail, mais il y en avait peu durant la période d’été. 
Elle était passée par une phase psychologiquement difficile suite à sa prise en 


- 17/25 - 
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charge par le groupe de confiance. Ses offres internes au sein de l’hospice étaient 
motivées par la volonté de changer d’équipe, la situation étant intenable dans son 
unité à cause de sa supérieure hiérarchique. Elle était prête à accepter un taux 
d’activité plus important, celui figurant dans ses offres était indicatif. 
 
 
L’hospice était au courant de ses problèmes au foyer de P______ suite 
notamment aux derniers EAFO. Sa plainte contre ses collègues avait été classée, 
mais avait mis à jour une ambiance difficile dont elle avait subi les conséquences. 
 
 
Les offres envoyées par l’hospice à ses partenaires de l’État ne lui avaient 
pas été préalablement soumises, elle en avait reçu des copies. Leur contenu était 
de nature à décourager les responsables des ressources humaines qui les 
recevaient. Elle avait eu un entretien téléphonique avec Mme N______ lors de 
l’ouverture de la procédure de reclassement, celle-ci ne lui avait pas donné de 
réponse précise au sujet de l’aide qui pouvait lui être apportée. À cette époque, sa 
priorité était de rester à l’hospice, mais dans un autre service ou une autre unité. 
Elle n’avait pas mentionné son taux d’activité dans ses offres faites lors de la 
période de reclassement, mais elle était prête à travailler indépendamment du taux 
proposé. 
 
b. 
Selon les représentants de l’hospice, la procédure de reclassement avait 
porté non seulement sur les courriers envoyés aux services de l’État, mais aussi 
sur l’établissement du certificat de travail intermédiaire et l’invitation adressée à 
l’intéressée à produire un dossier de candidature complet à diffuser. Les courriers 
envoyés aux partenaires correspondaient à des postes ouverts. Il n’avait pas fait 
d’autres offres. Il communiquait les réponses reçues aux personnes à reclasser. En 
cas de réponses négatives, il était à disposition et s’attendait à être contacté par la 
personne concernée. Celle-ci devait collaborer activement et réagir. Il ne 
contactait pas directement ses partenaires. 
 
 
Il n’avait pas été nécessaire d’actualiser les connaissances de l’intéressée par 
un bilan de compétences ou de procéder à un reclassement externe, celle-ci venant 
de terminer sa formation, en 2010. L’intéressée n’avait par ailleurs pas demandé 
de bénéficier de ces outils. Ses démarches pour trouver une place à l’interne 
étaient antérieures à la période de reclassement et son taux d’activité constituait le 
principal handicap à un changement de poste. En postulation interne, elle n’avait 
pas besoin d’indiquer son taux d’activité, celui-ci étant déjà connu. Elle 
connaissait par ailleurs la procédure idoine pour en demander la réduction. 
 
 
Le licenciement de Mme A______ était intervenu après une période de 
baisse de ses prestations constatées lors de plusieurs EAFO menés par des 
supérieurs hiérarchiques différents. La procédure de reclassement avait duré neuf 
mois. Les démarches de l’intéressée s’étaient limitées à trois lettres envoyées à 
partir de novembre 2012. Son dossier ne comportait pas de demande de 
références. 


- 18/25 - 
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Ses plaintes pour harcèlement psychologique dirigées contre ses collègues 
de travail s’étaient soldées par un classement. 
 
c. 
Un délai au 21 novembre 2014 a été fixé à Mme A______ pour produire les 
décisions du groupe de confiance et présenter ses éventuelles observations après 
enquêtes. 
57) 
Le 21 novembre 2014, Mme A______ a persisté dans ses conclusions. 
 
 
L’hospice n’avait procédé à aucun bilan de compétences, reclassement 
externe, accompagnement personnalisé et à aucune vérification du bulletin des 
places vacantes disponibles sur le site internet de l’État. Les lettres-types 
envoyées aux services et institutions de l’État ne répondaient pas à une annonce. 
L’hospice n’avait pas pris contact avec les destinataires de ses lettres et ne lui 
avaient pas préalablement soumis celles-ci. Sa plainte auprès du groupe de 
confiance n’était pas fantaisiste, le rapport d’investigation laissant apparaître des 
dysfonctionnements au sein de l’hospice. 
58) 
Le 8 janvier 2015, l’hospice s’est déterminé sur les observations après 
enquêtes de Mme A______ et a adressé à celle-ci un certificat final de travail. 
 
 
Il envoyait en principe des offres aux partenaires susceptibles d’être 
intéressés par le profil de la personne à reclasser. Le bilan de compétences ne 
s’imposait pas dans le cas de Mme A______, celle-ci ayant obtenu son diplôme en 
2010. Un reclassement externe n’était pas pertinent dans la mesure où le titre 
obtenu par l’intéressée lui permettait de postuler à différents métiers dans le 
champ de compétences du travail social. Celle-ci connaissait le marché de 
l’emploi et les attentes de ce dernier, ayant terminé depuis peu sa formation et 
reçu des informations de la HETS à ce sujet au cours de son cursus. Elle avait 
envoyé ses postulations vers la fin de la période de la procédure de reclassement. 
Elle n’avait pas rempli son obligation de collaboration. 
59) 
Le 12 février 2015, Mme A______ a persisté dans les termes et les 
conclusions de ses précédentes écritures. 
60) 
Ensuite de quoi, la cause a été gardée à juger. 
EN DROIT 
1) 
 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 31 al. 1 et 32 al. 7 de la loi générale relative au personnel de 
l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics 
médicaux du 4 décembre 1997 - LPAC - B 5 05 ; art. 132 de la loi sur 


- 19/25 - 
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l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a 
de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 
2) 
 
Le litige porte sur la conformité au droit de la résiliation des rapports de 
service de la recourante par l’hospice pour motifs fondés et sur la procédure 
préalable de son reclassement. 
3) 
 
La recourante conteste l’existence de motifs fondés de l’ouverture de la 
procédure de son reclassement. 
 
a. 
L'autorité compétente peut résilier les rapports de service du fonctionnaire 
pour un motif fondé (art. 21 al. 3 ab initio LPAC). Aux termes de l’art. 22 LPAC, 
il y a motif fondé lorsque la continuation des rapports de service n'est plus 
compatible avec le bon fonctionnement de l'administration, soit notamment en 
raison de l'insuffisance des prestations (let. a), l'inaptitude à remplir les exigences 
du poste (let. b) ou la disparition durable d'un motif d'engagement (let. c). 
 
b. 
Les motifs de résiliation des rapports de service ont été élargis lors de la 
modification de la LPAC du 23 mars 2007, entrée en vigueur le 31 mai 2007. 
Depuis lors, il ne s’agit plus de démontrer que la poursuite des rapports de service 
est rendue difficile, mais qu’elle n’est plus compatible avec le bon fonctionnement 
de l’administration (ATA/635/2014 du 19 août 2014 ; MGC 2006-2007/VI A 
4529). L’intérêt public au bon fonctionnement de l’administration cantonale, 
déterminant en la matière, sert de base à la notion de motif fondé, lequel est un 
élément objectif indépendant de la faute du membre du personnel. La résiliation 
pour motif fondé, qui est une mesure administrative, ne vise pas à punir mais à 
adapter la composition de la fonction publique dans un service déterminé aux 
exigences relatives au bon fonctionnement dudit service (ATA/635/2014 précité ; 
MGC 2005-2006/XI A 10420). 
4) 
a. 
En l’espèce, il ressort du dossier que la recourante n’a respecté ni le cadre 
institutionnel de son travail ni les directives de l’hospice. Selon ses déclarations, 
elle a privilégié une dynamique relationnelle à une approche coercitive vis-à-vis 
des résidents. Elle n’a en outre pas atteint plusieurs des objectifs qui lui avaient 
été fixés et dont certains, comme le respect de l’horaire de ses activités et 
l’amélioration de la connaissance du portefeuille de ses dossiers et leur traitement 
dans le délai, étaient récurrents. Le bilan global de ses activités est passé de peu 
satisfaisant à insatisfaisant. La baisse de ses prestations a été constatée lors de 
plusieurs EAFO menés par des supérieurs hiérarchiques différents. 
 
 
La recourante a par ailleurs demandé à plusieurs reprises de changer d’unité 
afin de bénéficier d’un cadre professionnel qui réponde à son « penchant naturel » 
pour une « approche constructive » de son travail. C’est également pour les 
mêmes raisons qu’elle s’est opposée à son transfert au foyer de P______, dont 
pourtant le groupe de confiance établit qu’il répondait à des mobiles objectifs 


- 20/25 - 
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d’organisation de l’hospice et ne pouvait pas être interprété comme une volonté 
hostile à son égard. 
 
b. 
D’après les résultats de l’investigation du groupe de confiance, la recourante 
prêtait le flanc à la critique et au ressentiment de ses collègues par son attitude peu 
scrupuleuse et ses manquements répétés. Elle faisait par ailleurs montre d’un 
manque d’implication et de difficultés professionnelles. Sa communication avec 
sa hiérarchie directe ainsi que ses collègues était en outre rompue, mettant ainsi en 
échec le bon fonctionnement de l’unité « insertion 1 ». Certains usagers avaient 
aussi manifesté leur mécontentement au sujet de la gestion de leurs situations par 
la recourante. 
 
c. 
Au cours de ses différents EAFO, la recourante a reconnu plusieurs 
manquements à ses devoirs professionnels, notamment pour avoir opté souvent 
pour une solution de facilité dans sa recherche d’informations, géré des situations 
des usagers sans les considérer dans leur globalité, eu des lacunes dans la 
régularité du suivi de ses dossiers, suivi intuitivement des horaires souples, 
maintenu ouverts des dossiers de requérants financièrement autonomes ou réclamé 
des fiches de salaires directement aux usagers au lieu de s’adresser à leurs 
employeurs. 
 
d. 
Dans ces circonstances, l’hospice était en droit de considérer que les motifs 
fondés d’insuffisance des prestations de la recourante et de son inaptitude à 
remplir les exigences de son poste d’assistante sociale étaient établis et qu’il 
pouvait dès lors entamer une procédure de reclassement préalable à son 
licenciement. 
 
 
Le grief sera ainsi écarté. 
5) 
 
La recourante reproche également à l’hospice de ne pas avoir procédé à des 
mesures de son développement et de sa réinsertion professionnels, de l’avoir 
laissée à elle-même lors de ses postulations et d’avoir envoyé à ses partenaires de 
l’État des lettres-types d’offres d’emploi qui ne pouvaient pas être considérées 
comme des mesures effectives et sérieuses en vue de son reclassement. 
 
a. 
L’autorité compétente est tenue, préalablement à la résiliation, de proposer 
des mesures de développement et de réinsertion professionnels et de rechercher si 
un autre poste au sein de l'administration cantonale correspond aux capacités de 
l'intéressé (art. 21 al. 3 in fine LPAC). 
 
 
Lorsque les éléments constitutifs d'un motif fondé de résiliation sont dûment 
établis lors d'entretiens de service, un reclassement est proposé pour autant qu’un 
poste soit disponible au sein de l’administration et que l’intéressé au bénéfice 
d'une 
nomination 
dispose 
des 
capacités 
nécessaires 
pour 
l’occuper 
(art. 46A al. 1 du règlement d’application de la loi relative au personnel de 


- 21/25 - 
A/659/2013 
l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics 
médicaux du 24 février 1999 - RPAC - B 5 05.01). Des mesures de 
développement et de réinsertion professionnels propres à favoriser le reclassement 
sont proposées (art. 46A al. 2 RPAC). L’intéressé est tenu de collaborer et peut 
faire des suggestions (art. 46A al. 3 RPAC). Il bénéficie d’un délai de dix jours 
ouvrables 
pour 
accepter 
ou 
refuser 
la 
proposition 
de 
reclassement 
(art. 46A al. 4 RPAC). En cas de refus, d’échec ou d'absence du reclassement, une 
décision motivée de résiliation des rapports de service pour motif fondé intervient 
(art. 46A al. 6 RPAC). Le service des ressources humaines du département, 
agissant d’entente avec l’office du personnel de l’État, est l’organe responsable 
(art. 46A al. 7 RPAC). 
 
b. 
Le principe du reclassement, applicable aux seuls fonctionnaires, est l’une 
des expressions du principe de la proportionnalité. Il impose à l’État de s’assurer, 
avant qu’un licenciement ne soit prononcé, qu’aucune mesure moins préjudiciable 
pour l’administré ne puisse être prise (art. 36 al. 3 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 - Cst. - RS 101 ; arrêt du Tribunal fédéral 
1C_309/2008 du 28 janvier 2009 consid. 2.2 ; ATA/806/2012 du 27 novembre 
2012 ; ATA/223/2010 du 30 mars 2010 ; MGC 2005-2006/XI A 10420). 
 
 
Il s’agit tout d’abord de proposer des mesures dont l’objectif est d’aider 
l’intéressé à retrouver ou maintenir son « employabilité », soit sa capacité à 
conserver ou obtenir un emploi, dans sa fonction ou dans une autre fonction, à son 
niveau hiérarchique ou à un autre niveau. Avant qu’une résiliation ne puisse 
intervenir, différentes mesures peuvent être envisagées. Elles peuvent prendre de 
multiples formes, telles qu’un certificat de travail intermédiaire, un bilan de 
compétence, un stage d’évaluation, des conseils en orientation, des mesures de 
formation et d’évolution professionnelles, l’accompagnement personnalisé, voire 
« l’outplacement ». Il faut ensuite rechercher si une solution alternative de 
reclassement au sein de la fonction publique cantonale peut être trouvée. En 
contrepartie, la garantie du niveau salarial atteint en cas de changement 
d’affectation peut dans ce cas être abrogée (MGC 2005-2006/XI A 10420). 
 
c. 
Si aucune solution ne s’offre dans le même service ou office, les recherches 
de l’État employeur doivent s’étendre à tous les postes de la fonction publique 
correspondant aux capacités de l’intéressé (ATA/616/2010 du 7 septembre 2010). 
 
d. 
À teneur de l’art. 2 al. 1 de la loi sur l’hospice général du 17 mars 2006 
(LHG - J 4 07), l'hospice est un établissement de droit public doté de la 
personnalité juridique. Ce statut ne lui permet pas néanmoins de proposer une 
solution de reclassement à l’État ou à d’autres entités autonomes, ne maîtrisant 
pas la gestion de leur personnel (ATA/635/2014 précité). Il lui permet en revanche 
de mener des recherches et d’identifier les postes ouverts chez ses partenaires de 
l’État. Certes, l’art. 21 al. 3 LPAC implique que des recherches soient faites au 
sein de l’administration cantonale. Il ne donne cependant pas à l’entité concernée 


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A/659/2013 
un accès privilégié aux postes vacants ouverts auprès des autres départements ou 
établissements publics autonomes de l’État. De plus, il n’est pas possible d’inférer 
de cette disposition qu’un établissement public autonome ait l’obligation de 
rechercher une place en vue d’un reclassement dans toute l’administration 
cantonale, la LPAC s’appliquant principalement aux fonctionnaires de l’État, et 
par renvoi à ceux des autres entités (ATA/330/2013 du 28 mai 2013). 
6) 
 
En l’espèce, l’hospice n’a procédé, au cours de la procédure de reclassement 
de la recourante qui a duré neuf mois, du 17 avril 2012 au 22 janvier 2013, ni à un 
bilan de compétences de celle-ci, ni à son reclassement externe, au motif qu’elle 
venait de terminer sa formation d’assistante sociale en 2010 et connaissait les 
exigences du marché du travail pour les différents métiers dans le champ de 
compétences du travail social. 
 
a. 
Il ressort du dossier que dès l’ouverture de la procédure de reclassement, 
l’hospice a établi un certificat de travail intermédiaire de la recourante, lui a 
demandé un dossier complet à diffuser et a sollicité sa collaboration. Il a en outre 
fait sans succès une prospection pour un reclassement à l’interne correspondant au 
souhait de l’intéressée de travailler à 60 %. Le revirement de celle-ci au sujet de 
son taux d’activité lors de l’audience de comparution personnelle devant la 
chambre de céans est intervenu tardivement. Jusqu’alors, son souhait à trouver 
une solution compatible avec son taux d’activité souhaité de 60 % a voué à 
l’échec toute mesure de reclassement ou de reclassement externe qui ne répondait 
pas à ce critère. 
 
 
En mai 2012, l’hospice a envoyé des offres d’emploi pour le compte de la 
recourante à divers partenaires de l’État, soit la FSASD, les HUG, l’OPE et les 
EPI, susceptibles d’engager une assistante sociale ayant le profit de la recourante. 
Les lettres envoyées comportaient en annexe le dossier fourni par celle-ci. 
L’hospice a aussi fait sans succès des recherches d’offres d’emploi sur le site 
internet de l’État accessible également à la recourante. Même si l’on pouvait 
attendre de l’employeur des démarches plus soutenues, la recourante confirme 
n’avoir pas trouvé non plus sur ce site des postes vacants disponibles durant la 
période estivale 2012. Elle n’a requis aucune intervention spécifique en faisant 
des propositions concrètes de mesures souhaitées ou en indiquant des employeurs 
potentiels pour lesquels elle sollicitait l’appui de l’hospice. En revanche, elle a 
protesté contre les offres envoyées par l’hospice et a déclaré attendre des 
propositions. Les trois postulations qu’elle a envoyées datent des 26 et 
27 novembre et 18 décembre 2012, soit après le courrier du 9 novembre 2012 par 
lequel l’hospice lui a rappelé son obligation de collaborer à son reclassement. 
 
b. 
Par ailleurs, il ressort du dossier que la recourante a reçu son diplôme 
d’assistante sociale en avril 2010. En mai 2010, elle a été engagée comme 
assistante sociale par l’hospice. Le 15 septembre 2010 et le 18 novembre 2011, 
elle a eu deux EAFO au cours desquels le bilan de ses formations et des autres 


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A/659/2013 
actions de son développement professionnel ont été abordés. Au cours de ces 
entretiens, une évaluation de ses compétences comme assistante sociale a 
également eu lieu. Le 28 décembre 2011, elle a contesté en détail son évaluation 
du 18 novembre 2011. 
 
c. 
La procédure de reclassement étant intervenue quelques mois après le 
dernier EAFO, soit le 17 avril 2012, la recourante ne peut pas faire grief à 
l’hospice de ne pas avoir procédé à un bilan de compétences. Elle avait à 
disposition des éléments suffisants et récents qui lui permettaient de faire le point 
sur sa situation professionnelle et de s’impliquer plus activement dans la 
procédure de son reclassement au lieu d’adopter une attitude attentiste et peu 
active, contraire à l’art. 46A al. 3 RPAC, selon lequel l’intéressée est tenue de 
collaborer. 
 
 
Dans ces circonstances, il ne peut pas être reproché à l’hospice, qui a estimé 
qu’un bilan de compétences et un reclassement externe de la recourante ne 
s’imposaient pas compte tenu des circonstances du cas d’espèce et a privilégié des 
mesures axées sur la recherche d’un poste de travail correspondant aux capacités, 
et au taux d’activité de l'intéressée, de ne pas avoir mené des recherches effectives 
et sérieuses pour le reclassement de celle-ci. 
 
 
En prononçant le licenciement de la recourante après avoir constaté l’échec 
de son reclassement, l’hospice n’a pas violé les principes de celui-ci. Partant, sa 
décision est conforme au droit. 
 
 
Le grief doit ainsi être écarté. 
7) 
 
La procédure de licenciement de la recourante en raison de l’échec de son 
reclassement a, pour le reste, été conduite conformément aux exigences légales. 
L’hospice a invité celle-ci le 29 novembre 2012 à se déterminer sur son intention 
de résilier les rapports de service, après un entretien de service qui a eu lieu le 
16 février 2012. L’intéressée a répondu le 21 décembre 2012. La décision de 
licenciement, datée du 22 janvier 2013, lui a été notifiée dans le respect du délai 
de congé de trois mois. 
 
 
Il n’y a dès lors pas lieu d’entrer en matière sur les prétentions en 
indemnisation de la recourante. 
8) 
 
Ce qui précède conduit au rejet du recours. 
 
 
Vu l’issue du litige, un émolument de CHF 1’500.- sera mis à la charge de 
la recourante (art. 87 al. 1 LPA) et aucune indemnité de procédure ne lui sera 
allouée (art. 87 al. 2 LPA). L’hospice disposant d’un service juridique, il ne lui 
sera pas alloué non plus d’indemnité de procédure (art. 87 al. 2 LPA ; 
ATA/819/2010 du 23 novembre 2010). 


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PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 22 février 2013 par Madame A______ contre la 
décision de l’hospice général du 22 janvier 2013 ; 
au fond : 
le rejette ; 
met à la charge de Madame A______ un émolument de CHF 1'500.- ; 
dit qu’aucune indemnité de procédure n’est allouée ; 
dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF – RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 
communique le présent arrêt à Me Christian Bruchez, avocat de la recourante ainsi qu'à 
l'Hospice général. 
Siégeants : M. Verniory, président, Mme Junod, M. Dumartheray, Mme Payot Zen-
Ruffinen et M. Pagan, juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
le greffier-juriste : 
 
 
F. Scheffre 
 
le président siégeant : 
 
 
J.-M. Verniory 


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Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
la greffière :