ge_gerichte · ATA/301/2016 · 2016-04-12 · fr

Résumé:
 Révocation confirmée s'agissant d'une fonctionnaire ayant giflé un collègue et ne se trouvant pas dans un état de légitime défense ou dans un état de légitime défense putative. La recourante avait par ailleurs reçu un avertissement par le passé. Recours rejeté.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/2919/2015-FPUBL 
ATA/301/2016 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 12 avril 2016 
 
 dans la cause 
 
Madame A______ 
représentée par Me Christian Dandrès, avocat 
contre 
HÔPITAUX UNIVERSITAIRES DE GENÈVE 
représentés par Me Pierre Martin-Achard, avocat 


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A/2919/2015 
EN FAIT 
1. 
 
Madame A______ a été engagée le 28 novembre 2000 en qualité d'auxiliaire 
à 50 % en tant que commise administrative 3 au département B______ de la 
clinique C______ des Hôpitaux universitaires de Genève (ci-après : HUG). La 
durée d'engagement était prévue du 27 novembre 2000 au 30 novembre 2001. 
 
 
Ce contrat a été prolongé par les HUG jusqu'au 28 février 2002, puis 
jusqu'au 30 avril 2002 et enfin jusqu'au 31 mai 2002. 
2. 
 
Le 24 avril 2002, Mme A______ a été engagée à 100 % en qualité de 
préposée au guichet 1______ à la direction D______ des HUG. Son engagement 
était de durée indéterminée et la date d'entrée en fonction était fixée au 1er mai 
2002. 
3. 
 
Le 3 juin 2004, les HUG ont prononcé un avertissement à l'encontre de 
Mme A______. 
 
 
Début janvier 2004, une altercation avec une collègue avait eu lieu entre les 
guichets des admissions centrales, soit un espace public, visible et accessible par 
chacun (employés, patients ou visiteurs). Le ton était monté et des propos 
désagréables avaient été échangés. 
4. 
 
Par arrêté du 25 novembre 2004, les HUG ont nommé Mme A______ 
fonctionnaire dès le 1er décembre 2004 à la fonction de préposée au guichet 
1______ à la direction D______ des HUG. 
5. 
 
Les 11 mai 2010 et 20 février 2012, Mme A______ a été promue en qualité 
de commise administrative 4, dès le 1er mars 2010, respectivement le 1er mars 
2012. 
6. 
 
Le 17 octobre 2012, Mme A______ et Monsieur E______, un collègue de 
travail, ont eu une altercation physique aux guichets des admissions des patients 
des HUG. 
7. 
 
Le jour même, Mme A______ a été convoquée à un entretien de service fixé 
le 22 octobre 2012 ayant pour sujet l'altercation physique qu'elle avait eue avec 
M. E______. 
Le 
responsable 
des 
ressources 
humaines 
des 
HUG, 
Madame F______, responsable du secteur opérationnel, ainsi que Madame 
G______, responsable de la gestion administrative des patients seraient présents à 
l'entretien. 
8. 
 
Le 22 octobre 2012 s'est tenu l'entretien de service de Mme A______. 


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Selon le compte rendu de l'entretien, le matin du 17 octobre 2012, 
Mme A______ se trouvait au guichet ______ des admissions du service H______. 
M. E______ se trouvait au guichet ______, étant précisé que les admissions du 
service comportaient quatre emplacements de guichets. Dans le courant de la 
matinée, ce dernier s'était rendu à deux reprises dans le guichet de Mme A______ 
pour prendre et déposer des documents, sans lui dire bonjour. Lors de son 
troisième passage, Mme A______ lui avait dit sans animosité : « Tu sais, tu peux 
parler ». M. E______ lui avait répondu : « Et pis toi aussi ! ». Mme A______ lui 
avait rétorqué : « Je ne pense pas que tes parents n'ont fait que te nourrir mais 
qu'ils t'ont aussi éduqué, dire bonjour est la moindre des politesses ». M. E______ 
: « Et toi, est-ce que tu parles ? À part aller pleurnicher chez ______ [F______], 
est-ce que tu sais dire quelque chose ? Alors ta gueule ! ». 
 
 
Selon Mme A______, il n'y avait pas de patients à ce moment-là. 
M. E______ était ensuite retourné à son guichet. 
 
 
Après trente minutes, Mme A______ s'était rendue au guichet de 
M. E______ pour y déposer des dossiers. À ce moment-là, Mme A______ lui 
avait dit : « Écoute E______, je voulais te dire que j'ai l'âge d'être ta mère et que je 
ne tolère pas que tu me parles comme ça. » M. E______ lui avait répondu : « Tu 
sers à quoi ?! Ta gueule ! Ferme ta gueule ! ». 
 
 
Mme A______ avait alors giflé M. E______ et ce dernier l'avait giflée à son 
tour. Puis, elle était retournée à son guichet. Il n'y avait toujours pas de patients, 
selon l'intéressée. 
 
 
Mme A______ avait précisé qu'il y avait déjà de l'animosité entre elle et 
M. E______ et le climat était tendu depuis plusieurs semaines suite au manque de 
collaboration de M. E______ à son égard. Cela n'excusait pas son geste et elle 
avait présenté toutes ses excuses à sa hiérarchie présente à l'entretien de service. 
 
 
Un délai au 8 novembre 2012 avait été fixé à Mme A______ pour faire 
valoir ses observations complémentaires ou divergences dans une note. Passé ce 
délai, la procédure suivrait son cours sans autre avis. Une décision sur la suite à 
donner à cet événement serait prise à ce moment-là. 
9. 
 
Le même jour, M. E______ a été entendu par le responsable des ressources 
humaines des HUG, Mmes F______ et G______ dans le cadre d'un entretien de 
service. 
 
 
Selon le compte rendu, il existait depuis un certain temps une tension entre 
Mme A______ et lui. Dans la matinée du 17 octobre 2012, il s'était rendu dans le 
guichet de Mme A______ afin de prendre un dossier et ne l'avait pas saluée. 
Mme A______ lui avait dit : « Tu sais tu peux parler, la moindre des choses c'est 
de dire bonjour ». Il n'avait pas réagi et sa collègue avait enchaîné « je ne sais pas 


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ce que tes parents t'ont donné comme éducation. ». Il l'avait interrompue en lui 
répondant « Pourquoi tu parles de mes parents ? Tu me reproches de ne pas te 
parler mais m'as-tu adressé la parole la semaine dernière ? Alors ta gueule. ». 
Ensuite, il était retourné à son guichet. Un des patients ayant assisté à la scène lui 
avait demandé si cela allait, il lui avait répondu par l'affirmative et avait enchaîné 
sur le traitement de son dossier. Une dizaine de minutes après, Mme A______ 
s'était rendue à son guichet et lui avait dit : « Tu n'as pas à me parler comme tu 
m'as parlé, tu me dois le respect car je pourrais être ta mère ». Elle lui avait à 
nouveau parlé de l'éducation de ses parents sur un ton très agressif voire 
hystérique. Il lui avait demandé de partir en ayant une certaine peur d'elle car il ne 
savait pas comment elle était capable de réagir à ce moment-là. Mme A______ : 
« Je vais te mettre une gifle ». M. E______ : « Je te préviens, si tu me mets une 
gifle, je te la rends ». À ce moment-là, il y avait un couple de patients dans la salle 
d'attente pour Madame I______ à un autre guichet. Mme A______ : « Minable ». 
M. E______ : « Ta gueule ». Mme A______ l'avait giflé fort et il l'avait également 
giflée à son tour. M. E______ : « Pour qui tu te prends ? ». Mme I______ était 
intervenue à ce moment-là pour les séparer. Mme A______ : « Minable, je te 
défonce ». M. E______ : « Tu pars, sors, laisse-moi tranquille ». 
 
 
Il regrettait le fait d'avoir rendu la gifle à Mme A______ et que cela se soit 
passé aux admissions en présence de patients. Il avait cherché à éviter la 
confrontation dans le guichet de Mme A______, mais lors du second échange 
dans son propre guichet, cela n'avait plus été possible. 
 
 
Un délai au 8 novembre 2012 lui avait été fixé pour faire valoir ses 
observations complémentaires ou divergences dans une note. 
10. 
 
Le 24 octobre 2012, M. E______ s'est déterminé sur le compte rendu de son 
entretien de service. 
 
 
Il n'avait pas été l'instigateur de l'altercation physique entre Mme A______ 
et lui-même. Celle-ci avait créé cette situation, la responsabilité lui en incombait 
pleinement. Il s'était limité à exercer son droit à la défense. 
11. 
 
Le 8 novembre 2012, Mme A______ a remis ses observations. 
 
 
Elle avait informé sa hiérarchie à plusieurs reprises de la tension qui régnait 
entre elle et M. E______ et avait souhaité éviter de se trouver au guichet avec lui. 
 
 
Elle revenait également sur le déroulement de l'incident du 17 octobre 2012, 
en reprenant dans une large mesure les éléments tels qu'ils ressortaient du compte 
rendu de l'entretien de service du 22 octobre 2012, précisant toutefois qu'elle avait 
administré un soufflet à M. E______, que ce dernier lui avait rendu 
immédiatement. Entre-temps, Mme I______ était arrivée dans le guichet pour voir 


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ce qui se passait. Toutefois et lors de ces événements, il n'y avait aucun patient 
aux guichets des admissions. 
 
 
Elle vivait très mal cette situation, l'accumulation d'un trop-plein d'irrespect, 
d'agressivité et de dénigrement à son égard, ce qui expliquait, sans l'excuser, le 
geste qu'elle avait eu à l'égard de M. E______. Enfin, elle regrettait profondément 
qu'ils en soient arrivés là. 
12. 
 
Le 16 novembre 2012, le directeur des ressources humaines des HUG a 
sollicité du directeur général des HUG l'ouverture de deux enquêtes 
administratives à l'encontre de Mme A______ et de M. E______. La version des 
faits divergeait sur un point important, à savoir la présence de patients durant 
l'altercation entre les intéressés. 
13. 
 
Le 17 décembre 2012, le bureau du conseil d'administration des HUG a 
décidé, à l'unanimité, d'ouvrir deux enquêtes administratives à l'encontre de 
Mme A______ et de M. E______. Elles ont été confiées à Madame J______. 
 
 
Mme A______ et M. E______ n'ont pas été suspendus de leurs fonctions. 
14. 
 
Dix audiences de comparution personnelle et d'enquêtes se sont tenues les 
27 février 2013, 14 et 19 mars 2013, 23 avril 2013, 14 mai 2013, 29 mai 2013 et 
27 août 2013. Mme A______ a été assistée ou représentée d'un mandataire tout au 
long de l'enquête administrative. 
 
 
Le contenu de ces auditions seront repris dans la partie en droit, en tant que 
de besoin, étant relevé qu'au cours de l'audience du 19 mars 2013, les parties ont 
décidé que l'enquête ne porterait pas uniquement sur l'incident du 17 octobre 2012 
mais également sur les rapports que les deux mis en cause avaient entretenu entre 
eux et/ou leurs collègues et/ou leur hiérarchie. 
15. 
 
Le 12 mars 2013, le responsable des ressources humaines des HUG, en 
réponse à un courrier de l'enquêtrice qui ne figure pas au dossier, a confirmé qu'il 
n'y avait pas eu de procès-verbal s'agissant de deux entretiens concernant 
Mme A______ et ayant eu lieu les 10 juillet 2009 et 4 novembre 2011. 
Concernant le premier entretien, il n'était, à l'époque, pas en charge de ce secteur. 
S'agissant du second entretien, il avait été effectué de manière informelle. Mme 
A______ et Madame K______, une collègue, avaient eu une altercation durant 
laquelle Mme A______ aurait enlevé les écouteurs des oreilles de Mme K______ 
qui avait très mal pris ce geste. Il s'agissait d'un entretien devant être considéré 
comme un point de situation ne laissant pas de trace dans leur dossier respectif. Il 
ne pensait pas que cela pouvait servir dans le cadre de l'enquête administrative. 
16. 
 
Le 13 mars 2013, Mme A______ a remis à l'enquêtrice différentes pièces en 
vue de l'audience du 14 mars 2014. 


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Elle en a fait de même le 15 avril 2013 suite à l'audience du 19 mars 2013. 
17. 
 
Le 28 octobre 2013, l’enquêtrice a rendu son rapport d'enquête concernant 
Mme A______. 
 
 
Selon les conclusions dudit rapport, il était établi que Mme A______ avait 
gravement violé ses devoirs de service en giflant M. E______ alors que des 
patients avaient assisté à la scène. 
 
 
Au vu du témoignage de Mme I______, Mme A______ ne pouvait ignorer 
la présence desdits patients. Même si, par hypothèse intellectuelle, elle ne les avait 
pas remarqués au moment des faits, elle ne pouvait pas soutenir, ensuite, qu'ils 
n'avaient pas été présents, puisque Mme I______, lorsqu'elle était intervenue entre 
les deux protagonistes, leur avait dit de cesser cela car tout le monde les regardait, 
faisant référence aux patients présents. 
 
 
Les justifications de Mme A______ pour expliquer son geste – dénigrement 
constant de son collègue, incompétence professionnelle de ce dernier – n'étaient 
pas établies. Rien dans la procédure n'établissait au surplus que M. E______ serait 
à l'origine des tensions existant entre lui-même et Mme A______, au contraire. De 
plus, l'ambiance au sein du service, même si le travail au guichet pouvait générer 
du stress, ne justifiait pas un acte violent devant des patients. 
 
 
L'acte commis par Mme A______ contrevenait clairement et gravement à 
l'art. 21 du statut du personnel des HUG (ci-après : le statut). 
 
 
Il n'était pas admissible, dans un lieu comme les HUG, soit un lieu de soins, 
un lieu dans lequel les patients doivent s'attendre à être rassurés et réconfortés, 
que ceux-ci soient confrontés à une scène violente entre deux personnes dont la 
tâche était de les recevoir et de prendre en charge leurs admissions. 
 
 
Même si M. E______ n'avait pas salué Mme A______ et qu'ils avaient eu 
un échange sec à ce sujet, cela ne justifiait pas une gifle, une claque ou un 
soufflet. Ce d'autant que ce premier échange s'était très rapidement terminé et qu'il 
suffisait que l'intéressée ne se rende pas au guichet occupé par son collègue pour 
que l'incident n'ait aucune suite. 
 
 
Les enquêtes avaient aussi établi que Mme A______ avait rencontré, tout au 
long de sa carrière, des conflits avec l'un ou l'autre de ses collègues. Elle avait 
déjà reçu, par le passé, un avertissement, en juin 2004, pour avoir eu une 
altercation avec une collègue en public. Plusieurs collègues avaient émis des 
plaintes à son sujet. Son attitude n'était pas de nature à contribuer à un climat 
serein au sein d'une équipe. Au vu des enquêtes, il résultait que Mme A______ 
était décrite comme une collègue difficile, même si elle pouvait avoir de bons 
côtés. Ses compétences professionnelles se situaient dans la moyenne. 


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Au vu de ces conclusions, il appartenait à l'autorité compétente des HUG 
d'examiner quelle sanction ou décision paraissait proportionnée aux actes commis 
par Mme A______, à son comportement général et à l'ensemble des circonstances. 
18. 
 
Le 23 décembre 2013, Mme A______ a remis aux HUG ses commentaires 
et observations sur le rapport d'enquête. 
 
 
En substance, elle remettait en cause l’impartialité de l'enquêtrice, laquelle 
avait mené l'enquête uniquement à charge et l'avait considérablement étendue par 
rapport à la décision des HUG du 17 décembre 2012, traitant de l'entier de ses 
états de service. L'enquêtrice n'avait pas tenu compte des excellentes attestations 
et certificats de travail qu'elle avait obtenus durant ses années d'activité aux HUG. 
L'enquêtrice ne pouvait pas être aussi catégorique lorsqu'elle affirmait qu'elle 
savait que des patients étaient présents et les observaient lors de l'altercation avec 
son collègue. Enfin, l'appréciation de la qualité de son travail était celle de sa 
supérieure, laquelle était à l'initiative de la démarche ayant abouti à l'enquête en 
cause. 
 
 
Les HUG devaient ainsi examiner le rapport d'enquête avec la distance qu'il 
convenait et se borner à examiner la manière dont les faits s'étaient déroulés le 
17 octobre 2012. 
 
 
Elle mettait également en exergue six éléments à l'aune desquels les HUG 
devaient apprécier la situation : seul un avertissement intervenu huit ans 
auparavant lui avait été infligé, son geste n'avait pas été empreint d'une violence 
marquée, alors que le geste de M. E______ avait fait « voler » ses lunettes, elle 
n'avait pas cherché à nier les faits et avait collaboré à l'enquête administrative ; il 
était possible, au vu de l'organisation des bureaux et de sa position, qu'elle n'ait 
pas pu voir si des patients étaient présents lors de l'incident ; cet événement n'avait 
pas eu lieu dans une unité de soins, laquelle exigeait des personnes qui y 
travaillaient de faire preuve d'un grand respect à l'égard des patients alités, mais 
dans le hall d'entrée des HUG, dans un service administratif ; enfin, elle avait 
d'ores et déjà passablement souffert de la manière dont l'enquête administrative 
avait été menée et des déclarations outrancières de certains collègues qui l'avaient 
profondément blessée, la conduisant à devoir subir une hospitalisation, dont ses 
collègues avaient eu connaissance en violation de la confidentialité qui aurait dû 
lui être garantie. 
 
 
Si les HUG devaient estimer que son comportement appelait une sanction, 
ils devraient considérer que le respect du principe de la proportionnalité excluait 
d'imposer sa révocation. 
19. 
 
Par décision du 4 février 2014, le conseil d'administration des HUG, vu la 
décision de révocation prise par le bureau du conseil d'administration des HUG le 


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27 janvier 2014, a « résilié » le contrat de travail les liant à Mme A______ pour le 
31 mai 2014. Cette décision était déclarée exécutoire nonobstant recours. 
20. 
 
Par acte du 7 mars 2014, Mme A______, a interjeté recours auprès de la 
chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre 
administrative) contre la décision précitée. Elle a notamment conclu à la 
restitution de l’effet suspensif et, au fond, à l’annulation de la décision litigieuse. 
 
 
Ce recours a été enregistré sous le numéro de cause A/714/2014. 
21. 
 
Les 2 et 14 avril 2014, les HUG, ont conclu respectivement au rejet de la 
demande de restitution de l'effet suspensif et au rejet du recours de Mme 
A______. 
22. 
 
Le 12 mai 2014, Mme A______ a répliqué. 
23. 
 
Par décision du 19 mai 2014, la présidence de la chambre administrative a 
rejeté la demande de restitution de l’effet suspensif. 
24. 
 
Le 1er septembre 2014, le juge délégué a tenu une audience de comparution 
personnelle des parties. 
 
a. 
Mme A______ a précisé que son médecin l'avait autorisée à reprendre son 
travail le 1er juin 2014 et qu'elle était actuellement au chômage. 
 
 
Elle souhaitait que Madame L______, ainsi que Mme I______, deux 
collègues qui avaient été entendues dans le cadre de l'enquête administrative, 
soient auditionnées par la chambre administrative. 
 
b. 
Les HUG, par la voix du responsable des ressources humaines, a indiqué 
que M. E______ avait également fait l'objet d'une sanction. À propos de 
l'entretien du 4 novembre 2011, le responsable s’était engagé à ce que rien ne 
figure dans les dossiers administratifs de Mmes A______ et K______. Il ne savait 
pas comment l'enquêtrice avait eu connaissance de cet incident. 
25. 
 
Le 5 septembre 2014, Mme A______ a fait des commentaires sur les 
déclarations du responsable des ressources humaines à propos de la façon selon 
laquelle l'enquêtrice avait pu avoir connaissance de l'incident survenu entre elle et 
Mme K______ en novembre 2011. 
26. 
 
Le 22 septembre 2014, les HUG ont précisé que M. E______ avait fait 
l'objet, à titre de sanction, d'un retour au statut d'employé en période probatoire 
pour une période de six mois à compter du 1er mars 2014. 
27. 
 
Le 15 décembre 2014, le juge délégué a tenu une audience d'enquêtes. 


- 9/25 - 
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a. 
Mme I______, entendue en qualité de témoin, est revenue sur l'atmosphère 
de son audition dans le cadre de l'enquête administrative et confirmé sa 
déclaration, sous réserve de deux points mineurs. 
 
 
Il y avait des tensions dans le service à l'époque et il y en avait toujours car 
ils avaient trop de travail. Même pendant les pauses, les discussions portaient 
souvent sur des problèmes ou des tensions. M. E______ lui avait confié qu'il 
s'entendait bien avec certaines personnes et qu'il n'en aimait pas d’autres comme 
Mme A______. 
 
 
Le 17 octobre 2012, elle se trouvait au guichet en compagnie de 
Mme A______ et M. E______. Ces derniers discutaient discrètement et elle avait 
été très surprise de voir une gifle partir. Mme A______ n'avait pas, selon elle, été 
vers M. E______ pour le gifler. Le seul moment où le ton était monté lors de 
l'incident, c'était lorsque M. E______ s'était levé et avait dit à Mme A______ 
« va-t'en, sors de mon bureau ». C'étaient les seuls mots qui avaient pu être 
entendus en dehors des boxes. Avant la gifle, elle avait entendu M. E______ dire 
à Mme A______ « ta gueule ». Ces mots avaient été dits à voix basse dans le 
bureau C. 
 
b. 
Mme F______, responsable du secteur dont fait partie le service des 
admissions, entendue en qualité de témoin, a confirmé sa déclaration faite dans le 
cadre de l'enquête administrative. 
 
 
À sa connaissance, Mme A______ avait une personnalité conflictuelle. Elle 
ne l'avait pas constaté directement mais il ressortait des dires de certains collègues 
ou collaborateurs qu'elle se plaignait souvent auprès des personnes concernées de 
ses autres collègues. Le témoin avait demandé à ses collaborateurs de signaler soit 
directement aux collègues, soit à elle-même, les erreurs dans un but constructif et 
afin d'orienter les compléments de formation. On lui avait rapporté que lorsque 
Mme A______ signalait ces erreurs à des collaborateurs, elle le faisait d'une 
manière ressentie comme étant agressive, sans toutefois cibler un collaborateur 
précis. 
 
 
Elle n'avait pas eu connaissance de problèmes relationnels s'agissant de 
M. E______. Il était calme et plutôt posé dans sa manière de s'exprimer. Il était 
plus compétent professionnellement que Mme A______. 
 
 
Le métier en lui-même était stressant du fait de la complexité du processus 
d'admission, qui impliquait des patients en souffrance et stressés. L'ambiance 
entre les collaborateurs était bonne, même s’il y avait forcément des tensions à 
l'occasion, dues au fait qu'ils travaillaient en open space. 
 
 
Il y avait effectivement presque toujours eu des tensions au sein de l'équipe 
des admissions constituée de personnes à caractère fort. Ces conflits impliquaient 


- 10/25 - 
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parfois mais pas toujours Mme A______. Elle avait dû faire appel aux ressources 
humaines à trois reprises concernant Mme A______. La première fois, il s'agissait 
de l'encadrer notamment par rapport à elle-même au retour d'un congé maladie. La 
seconde fois, il y avait eu une petite altercation avec une collègue. Enfin, la 
troisième fois, Mme A______ avait refusé de changer de place de travail alors que 
le bureau devait être restructuré. 
 
c. 
Mme A______ a réagi au premier incident cité par Mme F______, 
soulignant qu'effectivement, en 2009, il y avait eu une semaine extrêmement 
lourde où elle avait été longtemps seule au guichet et qu'elle n'en pouvait plus. La 
semaine suivante, ils avaient eu la première réunion visant à mettre sur pied la 
restructuration du service. Mmes F______ et G______ lui avaient demandé 
comment allaient les admissions. Lorsqu'elle avait voulu s'exprimer et expliquer 
les problèmes, elles l’avaient invectivée à tel point que les personnes se trouvant 
dans les bureaux voisins étaient accourues. Le lendemain, elle était allée consulter 
son médecin qui l'avait mise en arrêt de travail car cet incident l'avait traumatisée. 
Les ressources humaines avaient tenu à participer à son entretien de retour et elles 
lui avaient indiqué que les propos qui lui avaient été adressés étaient inadmissibles 
aux HUG. 
 
 
Mme F______ a contesté les déclarations de Mme A______. 
28. 
 
Le 9 mars 2015, le juge délégué a tenu une audience d'enquêtes. 
 
 
Madame L______, collègue de travail de Mme A______ et entendue en 
qualité de témoin, a confirmé sa déclaration faite dans le cadre de l'enquête 
administrative, tout en revenant également sur l'atmosphère particulière de celle-
ci. Elle était en pré-retraite et ne travaillait plus aux HUG. 
 
 
Selon son sentiment, il y avait un bloc de collègues contre Mme A______. 
Ce bloc avait commencé à se former avant l'incident avec M. E______ et s'était 
encore renforcé après. 
 
 
Mme F______ avait demandé aux collaborateurs de venir lui parler en cas 
de problèmes avec des collègues et, lorsqu'ils le faisaient, Mme F______ s'en 
prenait à eux. C'était ce qui était arrivé à Mme A______. Après avoir reçu les 
confidences de Mme A______, elle se plaignait que cette dernière lui parlait sans 
arrêt de ses soucis personnels et professionnels. Elle avait le sentiment que Mme 
F______ avait eu un rôle dans la constitution du « bloc » contre Mme A______. 
 
 
Mme A______ était une bonne collègue avec qui elle avait eu du plaisir à 
travailler mais ce n’était pas une amie, car elle ne la voyait que dans le cadre du 
travail. 
29. 
 
Le 20 avril 2015, les parties ont produit leurs conclusions après enquêtes. 


- 11/25 - 
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30. 
 
Le 1er juillet 2015, Mme A______ a informé le juge délégué que les HUG 
avaient pris une nouvelle décision la concernant. 
 
 
En effet, par décision du 26 juin 2015, le conseil d'administration des HUG, 
dans sa séance du 22 juin 2015, avait confirmé la révocation de Mme A______. Il 
avait « résilié » le contrat de travail qui le liait à l'intéressée pour le 30 septembre 
2015. La décision était déclarée exécutoire nonobstant recours. 
 
 
Cette nouvelle décision lui permettait de penser que la décision du 4 février 
2014 était nulle, dans la mesure où elle avait été prise par le bureau du conseil 
d'administration des HUG et non par le conseil d'administration des HUG. 
 
 
Elle souhaitait dès lors que la chambre administrative constate la nullité de 
la décision de révocation. 
 
 
Mme A______ a joint à son courrier la décision du conseil d'administration 
des HUG du 26 juin 2015. Cette décision avait été prise notamment au vu des 
conclusions du rapport d'enquête administrative du 28 octobre 2013, rendu dans le 
cadre de l'enquête administrative ordonnée suite à des problèmes survenus au 
guichet des admissions en date du 17 octobre 2012, ayant démontré la violation 
des art. 20, 21 let. a et c et 22 du statut. 
31. 
 
Après avoir été interpellés à ce propos par le juge délégué, les HUG ont 
précisé, le 28 juillet 2015, que la décision du 26 juin 2015 se substituait à celle du 
4 février 2014, de sorte que la procédure A/714/2014 n'avait plus d'objet. 
32. 
 
Par décision du 29 juillet 2015 (ATA/783/2015), la chambre administrative 
a constaté que le recours de Mme A______ portant sur la décision du 4 février 
2014 était devenu sans objet et a rayé la cause du rôle. 
33. 
 
Par acte du 31 août 2015, Mme A______ a interjeté recours auprès de la 
chambre administrative contre la nouvelle décision des HUG du 26 juin 2015, 
concluant préalablement à l'apport de la procédure numéro A/714/2014 ou à ce 
qu'il soit procédé à son audition et à celle de certains de ses collègues de travail, et 
au fond, à la nullité de la décision litigieuse, subsidiairement à son annulation, 
plus subsidiairement à ce qu'il soit constaté que cette décision était contraire au 
droit, que la réintégration de l'intéressée soit proposée et, en cas de refus, à ce 
qu'une indemnité équivalant à vingt-quatre mois de son dernier traitement lui soit 
allouée, le tout « sous suite de dépens ». 
 
 
Le rapport d'enquête devait être écarté, dans la mesure où cette enquête 
administrative n'avait pas été ordonnée conformément à la loi. En conséquence, la 
décision de révocation du 26 juin 2015 devait être déclarée nulle, ou au moins être 
annulée. 


- 12/25 - 
A/2919/2015 
 
 
Son droit d'être entendu avait été violé par les HUG, puisqu’ils n'avaient pas 
indiqué dans leur décision pourquoi la révocation s'imposait, plutôt qu'une autre 
sanction. De plus, il était hautement vraisemblable que ses observations du 23 
décembre 2013 n'aient pas été lues, discutées et critiquées par le conseil 
d'administration des HUG. Enfin, les HUG lui reprochaient de se plaindre de ses 
collègues, alors même que l'enquête administrative avait démontré que l'ambiance 
dans le service était problématique et que les plaintes étaient multiples. Mme 
F______ avait elle-même demandé de l'informer des erreurs qu'elle constatait 
chez ses collègues, comme l'attestait l'audition d'une de ses collègues lors de 
l'enquête administrative. 
 
 
Les HUG avaient fait preuve d'un excès de leur pouvoir d'appréciation et 
violé le principe de la proportionnalité. Outre le fait que la décision attaquée ne 
faisait pas mention des six éléments mis en exergue dans ses observations du 
23 décembre 2013, les HUG n'avaient pas compris que son geste était une réaction 
à ce qu'elle avait considéré comme une agression verbale de la part de 
M. E______ qui lui avait dit de « fermer sa gueule ». Elle avait donc eu une sorte 
de coup de sang exempt de toute préméditation. De plus, les HUG n'avaient pas 
tenu compte du fait qu'ils n'avaient pas fait de remarques à son encontre alors 
qu'elle travaillait depuis longtemps dans le service et que son engagement avait 
été reconnu par divers certificats de travail, ainsi que par deux promotions. Ces 
éléments d'appréciation se distinguaient du comportement d'autres recourants 
« victimes » de révocation tels le harcèlement sexuel ou la consultation de sites 
pornographiques, deux comportements de nature à entacher gravement l'image du 
service public. 
 
 
Les HUG auraient dû par ailleurs examiner si les autres sanctions prévues 
par la loi n'étaient pas mieux adaptées à sa situation. Au surplus, l'extension du 
mandat donné à l'enquêtrice n'avait pas pour finalité d'examiner, à charge 
uniquement, l'ensemble des rapports de service depuis 2000. Les éléments 
figurant au dossier prouvaient que les conclusions du rapport d'enquête n'étaient 
pas le reflet de la réalité. Les manquements de l'enquête administrative auraient dû 
conduire les HUG à ne pas retenir l'intégralité du rapport d'enquête concernant ses 
états de service mais se limiter à l'instruction qui avait été faite concernant 
l'épisode du 17 octobre 2012. Ils auraient ainsi pu considérer que les 
comportements des deux intéressés étaient comparables, ce qui aurait dû conduire 
à de mêmes sanctions et non à des sanctions différentes. 
 
 
Enfin, les HUG n'avaient pas pris en considération l'enchaînement des faits 
du 17 octobre 2012. Ce n'était qu'après s'être vu sommée de « fermer sa gueule » 
qu'elle avait perdu son sang-froid. Sa situation était fort éloignée de celle du 
fonctionnaire qui se servirait de sa position pour en tirer un avantage personnel 
indû. Son comportement et celui de M. E______ n'avaient eu aucune conséquence 
concrète sur le fonctionnement du service. Il n'y avait eu aucun arrêt de travail 


- 13/25 - 
A/2919/2015 
consécutif à ces gestes, ni aucune plainte ou remarques des deux patients. Dans la 
procédure A/714/2014, les HUG avaient invoqué l'ATA/531/2011 du 30 août 
2011, or cette jurisprudence se distanciait du cas d'espèce eu égard aux actes 
reprochés. Mme I______ n'avait pas évoqué de cris ou d'autres éléments qui 
auraient pu donner à penser que le premier échange verbal avec M. E______ 
aurait pu être entendu par un tiers situé à l'extérieur du bureau. Au vu de ces 
circonstances, les HUG n'auraient pas dû la révoquer sans avoir procédé à un 
avertissement préalable. Une mesure à ce point rigoureuse était réservée à des 
comportements d'une gravité telle qu'ils faisaient l'objet d'une procédure pénale, 
comme l'avait relevé la jurisprudence du Tribunal fédéral. 
 
 
Ce recours a été enregistré sous le numéro de cause A/2919/2015. 
34. 
 
Le 21 septembre 2015, le juge délégué a tenu une audience de comparution 
des mandataires, au cours de laquelle ces derniers ont été d'accord que l'intégralité 
de la procédure enregistrée sous le numéro de cause A/714/2014 soit versée à la 
procédure enregistrée sous le numéro de cause A/2919/2015. 
35. 
 
Le 26 octobre 2015, les HUG ont conclu au rejet du recours « sous suite de 
frais et dépens ». 
 
 
Mme A______ n'avait pas recouru contre la décision d'ouverture d'enquête 
administrative. Elle était donc entrée en force. Elle avait de plus participé à la 
procédure d'enquête administrative, assistée d'un avocat. Son droit d'être entendu 
avait été dûment exercé dans ce cadre. Elle ne saurait désormais, et en l'absence 
de tout intérêt digne de protection, soutenir le contraire. À défaut, le principe de 
l'interdiction de formalisme excessif serait violé de manière crasse. Il en irait de 
même de la sécurité du droit. En tout état, en confirmant la révocation de 
Mme A______ sur la base des faits établis par l'enquête administrative, le conseil 
d'administration des HUG in corpore avait validé a posteriori la décision de 
l'ouverture de l'enquête administrative prise par son bureau. 
 
 
Contrairement à ce que soutenait Mme A______, son droit d'être entendu 
avait été respecté tout au long de la procédure, au cours de laquelle elle avait pu 
faire valoir ses arguments et moyens de preuve. De plus, la décision attaquée était 
suffisamment motivée. Il était évident que la décision entreprise ne pouvait 
reprendre dans sa motivation la cinquantaine de pages du rapport d'enquête 
administrative. Il suffisait de se référer à ses conclusions, ainsi qu'aux dispositions 
statutaires violées. Cette motivation était suffisante pour lui permettre de 
comprendre les raisons qui avaient poussé les HUG à la révoquer. Elle était ainsi à 
même de se défendre en toute connaissance de cause. Ce d'autant plus qu'une 
première procédure s'était déroulée par-devant la chambre administrative contre la 
décision de révocation du 4 février 2014 dont la teneur était quasiment identique à 
celle du 26 juin 2015. Enfin et au cours de cette procédure (A/714/2014), 


- 14/25 - 
A/2919/2015 
Mme A______, les HUG et des témoins avaient été entendus et les parties 
s'étaient exprimées, à plusieurs reprises, par écrit. 
 
 
Les faits reprochés et les moyens de défense opposés par Mme A______ 
avaient fait l'objet d'une analyse circonstanciée par l'enquêtrice, puis par les HUG. 
Les faits reprochés avaient été dûment établis. Le fait que des propos désagréables 
aient été échangés ne justifiait en aucune manière la violence physique dont elle 
avait fait usage, la première, à l'égard de son collègue. De plus, le fait que 
consécutivement à son geste, M. E______ lui ait rendu sa gifle ne saurait non plus 
diminuer sa faute. L'enquête administrative avait démontré que des patients 
avaient assisté à la scène. Elle ne pouvait tirer argument de sa bonne collaboration 
dans le cadre de l'enquête administrative, car cette dernière avait notamment pour 
but de permettre au membre du personnel d'exercer son droit d'être entendu, étant 
ajouté que ses multiples dénégations relativisaient sa soi-disant collaboration. 
 
 
L'enquête administrative, de même que les audiences d'instruction et 
d'enquêtes, avaient démontré que M. E______ était un collaborateur apprécié et 
très compétent sur le plan professionnel. À l'inverse, le dossier de Mme A______ 
et l'enquête avaient révélé qu'elle avait eu, tout au long de sa carrière aux HUG, 
maille à partir avec l'un ou l'autre de ses collègues et avait même reçu un 
avertissement pour ce motif. Ses supérieurs avaient de plus été moins élogieux en 
ce qui concernait ses compétences professionnelles. Les enquêtes avaient 
démontré que l'intéressée avait une personnalité conflictuelle. 
 
 
L'attitude de Mme A______, qui, après avoir échangé des propos peu 
amènes avec son collègue de travail, l'avait giflé et ce devant des patients en 
attente de leur admission aux HUG, contrevenait sans conteste gravement aux 
devoirs de service qu'elle se devait de respecter. Son attitude était d'autant moins 
excusable qu'un premier échange sec était déjà intervenu quelques minutes 
auparavant. Elle avait ainsi surenchéri en retournant dans le guichet de 
M. E______, échangeant non seulement des propos peu amènes avec ce dernier, 
mais le menaçant de le gifler, menace qu'elle avait mise à exécution, démontrant 
qu'elle ne pouvait contenir ses émotions. Une telle réaction, totalement 
disproportionnée, avait irrémédiablement rompu le lien de confiance. 
 
 
La révocation était en outre la seule sanction envisageable, au vu des 
nombreux rappels à l'ordre de sa hiérarchie, notamment à cause de son attitude 
conflictuelle avec certains de ses collègues. Une telle sanction était conforme à la 
jurisprudence. Au vu de la gravité de la faute commise par Mme A______ et de 
ses antécédents, les HUG n'avaient pas d'autre choix que de révoquer l'intéressée 
non seulement pour sanctionner son comportement intolérable et restaurer la 
confiance dont les HUG devaient bénéficier mais également pour protéger la santé 
et l'intégrité des collaborateurs, palliant ainsi tout risque de récidive. Les 
excellents états de service de M. E______, ainsi que ses grandes compétences 
professionnelles, expliquaient qu'il n'ait pas été révoqué mais remis dans un statut 


- 15/25 - 
A/2919/2015 
d'employé en période probatoire pour une période de six mois à compter du 
1er mars 2014. 
36. 
 
Le 11 décembre 2015, Mme A______ a remis son ultime écriture, priant la 
chambre administrative de bien vouloir se reporter à ses écritures des 12 mai 
2014, 5 septembre 2014, 20 avril 2015 et aux pièces produites avec ces mémoires. 
 
 
La loi générale relative au personnel de l’administration cantonale et des 
établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05) avait été 
modifiée, en ce sens que l'art. 30 al. 3 LPAC qui renvoyait à l'art. 31 LPAC avait 
été abrogé. Ainsi, dans l'hypothèse où un fonctionnaire ferait l'objet d'une 
révocation qui porterait atteinte aux principes de la proportionnalité et à l'égalité 
de traitement, la décision de révocation devrait être annulée par la chambre 
administrative. 
 
 
Elle n'avait jamais nié avoir eu un geste déplacé à l'égard de son collègue. 
Elle l'avait d'emblée admis lors de l'entretien de service du 22 octobre 2012. 
Toutefois, la décision de révocation ne tenait pas compte des circonstances, de la 
durée de ses états de service et de la situation catastrophique dans laquelle cette 
décision la mettait compte tenu du caractère infâmant de la décision et de son âge. 
Elle avait de plus mis en exergue que, dans d'autres circonstances, 
l'État-employeur avait réservé la révocation à des manquements de nature 
objectivement plus grave que les faits qui lui étaient reprochés. La décision 
querellée violait ainsi les principes de la proportionnalité et d'égalité de traitement. 
 
 
S'agissant de la problématique de la compétence de l'ouverture de l'enquête 
administrative, les HUG disposaient d'importantes ressources juridiques en leur 
sein. De plus, le respect du principe de la légalité incombait au premier chef 
aux HUG et non au fonctionnaire. 
 
 
L'enquête administrative avait été menée à mille lieues des exigences de la 
procédure administrative. Son droit d'être entendu n'avait pas été respecté. 
 
 
Enfin, en amont de la procédure disciplinaire, le conseil d'administration 
des HUG pouvait ou non exclure d'emblée une révocation en refusant d'ordonner 
l'ouverture d'une enquête administrative. Ce choix relevait du pouvoir 
d'appréciation du conseil d'administration des HUG et ne pouvait lui être ôté, et la 
chambre administrative ne pouvait s’y substituer. Ainsi, le grief de formalisme 
excessif développé par les HUG était injustifié. Les conséquences des multiples 
violations de ses droits ne pouvaient dès lors pas lui être imputées. 
37. 
 
Le 14 décembre 2015, le juge délégué a informé les parties que la cause 
était gardée à juger. 


- 16/25 - 
A/2919/2015 
EN DROIT 
1. 
 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 
2010 - LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a, art. 63 al. 1 let. b et 17 al. 3 de la loi sur la 
procédure administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 
2. 
 
Le litige porte sur la conformité au droit de la décision de révocation de la 
recourante du 26 juin 2015 pour le terme du 30 septembre 2015. 
3. 
 
La recourante soutient que la décision attaquée doit être déclarée nulle ou au 
moins annulée, au motif que la décision d'ouverture de l'enquête administrative à 
son encontre du 17 décembre 2012 a été prise par une autorité incompétente. Le 
rapport d'enquête administrative du 28 octobre 2013 devait être écarté de la 
procédure pour ce motif. 
 
a. 
En tant que membre du personnel des HUG, la recourante, fonctionnaire, est 
soumise à la LPAC, à son règlement d’application du 24 février 1999 (RPAC – 
B 5 05.01), à la loi sur les établissements publics médicaux du 19 septembre 1980 
(LEPM - K 2 05), au statut (art. 1 al. 1 let. e LPAC et 7 al. 2 let. k LEPM), ainsi 
qu’à la loi concernant le traitement et les diverses prestations alloués aux 
membres du personnel de l’État, du pouvoir judiciaire et des établissements 
hospitaliers du 21 décembre 1973 (LTrait - B 5 15). 
 
b. 
Selon l'art. 27 al. 2 LPAC, le Conseil d’État, la commission de gestion du 
pouvoir judiciaire ou le conseil d’administration peut en tout temps ordonner 
l’ouverture d’une enquête administrative qu’il confie à une personne qui a les 
compétences requises. Il doit le faire lorsqu’il envisage de révoquer un 
fonctionnaire. 
 
c. 
Selon la jurisprudence de la chambre administrative, une décision 
d’ouverture d’une enquête administrative constitue une décision au sens de l’art. 4 
LPA. Elle a plus précisément la nature d’une décision incidente au sens de l’art. 4 
al. 2 ou de l’art. 57 al. 1 let. c LPA (ATA/541/2014 du 17 juillet 2014 consid. 7 et 
les jurisprudences citées). 
 
d. 
Il est des cas où les vices affectant une décision sont si graves et si évidents 
qu'ils empêchent celle-ci d'avoir une existence et donc des effets quelconques. La 
décision nulle est censée n'avoir jamais existé. L'écoulement des délais de recours 
non utilisés n'a aucun effet guérisseur. Une décision nulle n'a que l'apparence de la 
décision. La nullité renverse ainsi la présomption de validité des décisions 
formellement en force. Elle n'est reconnue que si le vice dont la décision est 
entachée est particulièrement grave, s'il est manifeste ou du moins facilement 
décelable, et si en outre, la constatation de la nullité ne met pas sérieusement en 
danger la sécurité du droit. Ces conditions sont cumulatives et elles ont pour 


- 17/25 - 
A/2919/2015 
conséquence que la nullité n'est que très rarement admise. Par ailleurs, des vices 
de fond n'entraînent que très exceptionnellement la nullité d'une décision alors que 
de graves vices de procédure, ainsi que l'incompétence qualifiée, fonctionnelle ou 
matérielle, de l'autorité qui a rendu la décision sont des motifs de nullité (ATF 132 
II 21 consid. 3.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 1C_270/2011 du 29 août 2011 
consid. 5.1 ; ATA/846/2014 du 28 octobre 2014 consid. 9 ; ATA/107/2013 du 
19 février 2013 consid. 7 ; ATA/773/2011 du 20 décembre 2011 consid. 2 et les 
références citées ; Thierry TANQUEREL, op. cit., n. 908 ss). Enfin, la nullité 
d'une décision peut être constatée en tout temps et d'office par n'importe quelle 
autorité, y compris en instance de recours (ATF 136 II 415 consid. 1.2 ; 132 II 
342 consid. 2.1). 
 
 
Lorsqu’une autorité statue alors qu’elle n’en a pas la compétence, sa 
décision ou ses décisions sont irrégulières. Les vices les plus graves, et 
manifestes, en entraînent leur nullité (ATA/846/2014 précité consid. 9 ; 
ATA/624/2013 du 24 septembre 2013 ; Pierre MOOR/Étienne POLTIER, Droit 
administratif, vol. 2, 3ème éd., 2011, p. 259 n. 2.2.4.4). 
 
e. 
En l'espèce, la décision d'ouverture de l'enquête administrative à l'encontre 
de la recourante du 17 décembre 2012 a été prise par le bureau du conseil 
d'administration des HUG. Or, l'art. 27 al. 2 LPAC impose que ce type de décision 
soit pris par le conseil d'administration des HUG in corpore. Une irrégularité dans 
le processus de prise de décision a dès lors été commise par les HUG. 
 
 
De surcroît, la présente procédure a ceci de particulier qu'elle fait suite à une 
première décision de révocation du 4 février 2014 prise également par le bureau 
du conseil d'administration des HUG. Cette décision a été remplacée par une 
nouvelle décision de révocation prise cette fois par le conseil d'administration 
des HUG in corpore le 26 juin 2015. Or, les motifs ayant conduit tant à la décision 
de révocation du 4 février 2014 qu'à celle du 26 juin 2015 sont les mêmes. De 
plus, Mme A______ n’a pas recouru contre la décision d’ouverture de l’enquête 
administrative du 17 décembre 2012. Enfin, il serait contraire à la sécurité du droit 
et aux principes de célérité et d’économie de procédure, tant pour la recourante 
que pour les HUG, d'effectuer à nouveau une enquête administrative portant sur 
les mêmes faits, étant encore relevé que la recourante a admis, dans une large 
mesure, les faits pour lesquels la procédure administrative avait été requise par le 
directeur des ressources humaines des HUG, soit avoir levé la main sur 
M. E______, et que la recourante a participé à l'entier de cette enquête 
administrative. 
 
 
Le grief sera écarté. 
4. 
 
La recourante soutient que son droit d'être entendu a été violé, dans la 
mesure où la décision attaquée ne serait pas suffisamment motivée. De plus, ses 


- 18/25 - 
A/2919/2015 
observations formulées le 23 décembre 2013 n'auraient pas été prises en 
considération avant la prise de décision querellée. 
 
a. 
Le droit d’être entendu garanti par l’art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale 
de la Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101) implique notamment 
pour l’autorité l’obligation de motiver sa décision. Il suffit toutefois que l’autorité, 
ou le juge, mentionne, au moins brièvement, les motifs qui l’ont guidée et sur 
lesquels elle a fondé sa décision, de manière à ce que l’intéressé puisse se rendre 
compte de la portée de celle-ci et l’attaquer en connaissance de cause. L’autorité 
n’a pas l’obligation d’exposer et de discuter tous les faits, moyens de preuve et 
griefs invoqués par les parties, mais elle peut au contraire se limiter à ceux qui lui 
paraissent pertinents (ATF 138 I 232 consid. 5.1 p. 237 ; 137 II 266 consid. 3.2 
p. 270 ; 136 I 229 consid. 5.2 p. 236 ; 134 I 83 consid. 4.1 p. 88 ; 133 III 439 
consid. 3.3 p. 445 ; arrêt du Tribunal fédéral 6B_382/2013 du 30 juillet 2013 
consid. 2.2). La motivation peut pour le reste être implicite et résulter des 
différents considérants de la décision (arrêts du Tribunal fédéral 6B_970/2013 du 
24 juin 2014 consid. 3.1 et 6B_1193/2013 du 11 février 2014 consid. 1.2). 
 
b. 
En l'espèce, il ressort de la décision attaquée que celle-ci a été prise 
notamment au vu des conclusions du rapport d'enquête administrative du 
28 octobre 2013, rendu dans le cadre de l'enquête administrative ordonnée suite à 
des problèmes survenus aux guichets des admissions en date du 17 octobre 2012, 
ayant démontré la violation des art. 20, 21 let. a et c et 22 du statut. 
 
 
À juste titre, les conclusions du rapport d'enquête laissent le soin à l'autorité 
compétente d'examiner quelle sanction ou décision paraît proportionnée aux actes 
commis par la recourante, force est de constater que le conseil d'administration a 
estimé, eu égard à l'ensemble des circonstances, que son comportement justifiait 
sa révocation. 
 
 
La décision attaquée fait référence aux conclusions du rapport d'enquête, à 
l'événement ayant motivé l'ouverture de l'enquête administrative et aux 
dispositions statutaires topiques violées par la recourante, ce qui lui a permis de 
faire valoir ses droits dans le cadre de la présente procédure, en recourant contre 
cette décision en toute connaissance de cause et en développant son argumentation 
dans le cadre de plusieurs mémoires. La recourante ne saurait dès véritablement 
soutenir que la décision litigieuse est insuffisamment motivée. 
 
 
S'agissant du fait que ses observations du 23 décembre 2013 n'auraient pas 
été lues et discutées par les membres du conseil d'administration des HUG avant 
la prise de la décision de révocation, il s'agit d'une simple conjecture qui ne trouve 
aucune assise dans le dossier. Par ailleurs, la décision attaquée précise que lors de 
l'enquête administrative, qui comprend par conséquent aussi ses observations du 
23 décembre 2013, la recourante a eu tout loisir de s'exprimer à propos des griefs 
qui lui avaient été faits. 


- 19/25 - 
A/2919/2015 
 
 
Le grief est infondé. 
5. 
 
La recourante fait valoir que la décision de révocation n’est pas conforme au 
droit, dès lors que les HUG ont abusé de leur pouvoir d'appréciation et violé les 
principes de la proportionnalité et d'égalité de traitement. 
 
a. 
La LPAC définit les droits et devoirs des membres du personnel de la 
fonction publique qui lui sont assujettis (art. 2 al. 1 LPAC). 
 
 
Les devoirs du personnel des HUG sont énumérés aux art. 20 ss du statut. 
Les art. 20 à 23 du statut reprennent la teneur des art. 20 à 23 RPAC, sous réserve 
des particularités propres au fait qu'il s'agit d'un hôpital. 
 
b. 
Selon l'art. 20 du statut, les membres du personnel sont tenus au respect de 
l'intérêt de l'établissement et doivent s'abstenir de tout ce qui peut lui porter 
préjudice. 
 
 
À teneur de l'art. 21 du statut, les membres du personnel se doivent, par leur 
attitude d'entretenir des relations dignes et correctes avec leurs supérieurs, leurs 
collègues et leurs subordonnés ; de permettre et de faciliter la collaboration entre 
ces personnes (let. a), de justifier et de renforcer la considération et la confiance 
dont la fonction publique doit être l'objet (let. c). 
 
 
Les membres du personnel se doivent de remplir tous les devoirs de leur 
fonction consciencieusement et avec diligence (art. 22 al. 1 du statut). 
 
c. 
En l'espèce, il n'est pas contesté que la recourante a levé la main sur 
M. E______. Que son acte soit qualifié de gifle ou de soufflet n'est en définitive 
pas pertinent, dans la mesure où le seul fait de porter atteinte à l'intégrité physique 
d'un collègue suffit pour considérer que l'intéressée a violé son devoir d’entretenir 
des relations dignes et correctes avec ses collègues prévu par le statut (art. 21 let. a 
du statut). À titre superfétatoire et sur ce point, lors de l'entretien de service du 22 
octobre 2012, la recourante a admis avoir administré une gifle à son collègue. 
 
 
En conséquence, le principe du prononcé d’une sanction est acquis. 
 
d. 
En vertu de l’art. 16 LPAC, les fonctionnaires et les employés qui 
enfreignent leurs devoirs de service, soit intentionnellement soit par négligence, 
peuvent faire l'objet, selon la gravité de la violation, des sanctions suivantes : 
a) 
prononcé par le supérieur hiérarchique, en accord avec sa hiérarchie : 
1° 
le blâme ; 
b) 
prononcées, au sein de l'administration cantonale, par le chef du 
département ou le chancelier d'État, d'entente avec l'office du 
personnel de l'État; au sein des services centraux et des greffes du 


- 20/25 - 
A/2919/2015 
pouvoir judiciaire, par le secrétaire général du pouvoir judiciaire; au 
sein de l'établissement, par le directeur général : 
2° 
la suspension d'augmentation du traitement pendant une durée 
déterminée, 
3° 
la réduction de traitement à l'intérieur de la classe ; 
c) 
prononcées, à l'encontre d'un fonctionnaire, au sein de l'administration 
cantonale, par le Conseil d'État ; au sein des services centraux et des 
greffes du pouvoir judiciaire, par la commission de gestion du pouvoir 
judiciaire; au sein de l'établissement par le conseil d'administration : 
4° 
le retour au statut d'employé en période probatoire pour une 
durée maximale de trois ans, 
5° 
la révocation. 
 
 
En cas de révocation, le conseil d'administration de l'établissement peut 
stipuler que celle-ci déploie un effet immédiat si l'intérêt public le commande 
(al. 2). 
 
e. 
L’autorité qui inflige une sanction disciplinaire doit respecter le principe de 
la proportionnalité (arrêts du Tribunal fédéral 8C_292/2011 du 9 décembre 2011 
consid. 6.2). Le choix de la nature et de la quotité de la sanction doit être 
approprié au genre et à la gravité de la violation des devoirs professionnels et ne 
pas aller au-delà de ce qui est nécessaire pour assurer les buts d’intérêt public 
recherchés. À cet égard, l’autorité doit tenir compte en premier lieu d’éléments 
objectifs, à savoir des conséquences que la faute a entraînées pour le bon 
fonctionnement de la profession en cause et de facteurs subjectifs, tels que la 
gravité de la faute, ainsi que les mobiles et les antécédents de l’intéressé 
(ATA/118/2016 du 9 février 2016 consid. 3a ; ATA/94/2013 du 19 février 2013 
consid. 15 et la jurisprudence citée). En particulier, elle doit tenir compte de 
l’intérêt du recourant à poursuivre l’exercice de son métier, mais elle doit aussi 
veiller à la protection de l’intérêt public (ATA/694/2015 du 30 juin 2015 
consid. 6a). 
 
 
En matière de sanctions disciplinaires, l’autorité dispose d’un large pouvoir 
d’appréciation ; le pouvoir d’examen de la chambre de céans se limite à l’excès ou 
à l’abus du pouvoir d’appréciation (art. 61 al. 2 LPA ; ATA/118/2016 précité 
consid. 3a ; ATA/452/2013 du 30 juillet 2013 consid. 16 et les références citées). 
 
f. 
Une décision ou un arrêté viole le principe de l’égalité de traitement garanti 
par l’art. 8 Cst. lorsqu’elle établit des distinctions juridiques qui ne se justifient 
par aucun motif raisonnable au regard de la situation de fait à réglementer ou 
qu’elle omet de faire des distinctions qui s’imposent au vu des circonstances, 


- 21/25 - 
A/2919/2015 
c’est-à-dire lorsque ce qui est semblable n’est pas traité de manière identique et ce 
qui est dissemblable ne l’est pas de manière différente (ATF 138 V 176 
consid. 8.2 p. 183 ; 134 I 23 consid. 9.1 p. 42 ; 131 I 1 consid. 4.2 p. 6 ss ; 
ATA/200/2015 du 24 février 2015 consid. 6a). 
 
g. 
La révocation disciplinaire, qui est la sanction la plus lourde prévue par la 
loi, implique une faute grave, soit une violation particulièrement grave d'un devoir 
de service (MGC 2005-2006/XI A - 10423 et 10436 ; ATA/118/2016 précité 
consid. 3b ; ATA/694/2015 du 30 juin 2015 consid. 6b ; ATA/820/2010 du 
23 novembre 2010 consid. 6 ; ATA/618/2010 du 7 septembre 2010). 
 
h. 
Dans sa jurisprudence, la chambre de céans s'est notamment prononcée 
comme suit s'agissant de cas de révocation : 
 
- 
confirmation de la révocation d’un fonctionnaire qui consultait des sites 
pornographiques depuis son poste de travail, non sans avoir pris la peine de 
sauvegarder sur son disque dur des images à caractère pédophile (ATA/496/2006 
du 19 septembre 2006) ; 
 
- 
confirmation de la révocation d’une fonctionnaire d’un EMS au vu de la 
répétition de comportements inacceptables envers les collègues durant dix ans, 
malgré de nombreux avertissements et rappels à l’ordre et nonobstant l’excellence 
du travail effectué (ATA/21/2010 du 19 janvier 2010) ; 
 
- 
confirmation de la révocation d’un fonctionnaire auquel étaient reprochés 
des violations de devoirs de service et d’autres comportements, notamment des 
relations intimes entretenues avec des fonctionnaires du service, comportements 
de nature à déstabiliser un service lorsque ces derniers impliquaient comme en 
l’espèce une relation de travail extrêmement étroite (ATA/39/2010 du 26 janvier 
2010) ; 
 
- 
confirmation de la révocation d’un fonctionnaire consultant fréquemment et 
régulièrement des sites érotiques et pornographiques depuis son poste de travail 
malgré une mise en garde préalable et nonobstant la qualité du travail accompli 
(ATA/618/2010 du 7 septembre 2010) ; 
 
- 
confirmation de la révocation d’un fonctionnaire ayant insulté, menacé et 
empoigné un collègue dans un cadre professionnel (ATA/531/2011 du 30 août 
2011) ; 
 
- 
confirmation de la révocation d'un policer ayant frappé un citoyen lors de 
son audition, alors que ce dernier était menotté et maîtrisé (ATA/446/2013 du 
30 juillet 2013). 


- 22/25 - 
A/2919/2015 
 
- 
confirmation de la révocation d'un fonctionnaire ayant dérobé de la 
nourriture dans les cuisines d’un établissement hospitalier (ATA/118/2016 
précité). 
 
 
La chambre administrative a en revanche diminué la sanction prononcée par 
l’autorité d’engagement dans quelques cas, notamment : 
 
- 
retour au statut d’employé en période probatoire pour une durée d’un an en 
lieu et place de deux ans prononcés par l’autorité d’engagement pour un 
fonctionnaire ayant adopté une attitude peu adéquate face à sa hiérarchie, les 
reproches faits au recourant devant être largement relativisés en fonction des 
dysfonctionnements structurels et organisationnels du service (ATA/619/2010 du 
7 septembre 2010) ; 
 
- 
dans une jurisprudence qui présente certains faits semblables à la présente 
cause, la chambre administrative a, dans un premier temps, confirmé la décision 
de révocation d'un fonctionnaire occupant une fonction de cadre et un poste à 
responsabilités aux HUG et ayant frappé un collègue dans un contexte 
professionnel (ATA/238/2012 du 24 avril 2012). Saisi par le fonctionnaire, le 
Tribunal fédéral a jugé que la motivation de cet arrêt ne permettait pas de 
discerner si les premiers juges entendaient ou non remettre en cause les faits 
retenus par le juge pénal et leur qualification, soit un état de légitime défense 
putative de la part du fonctionnaire (arrêt du Tribunal fédéral 8C_480/2012 du 
28 juin 2013 consid. 6.5). La chambre administrative s'est donc à nouveau 
prononcée et a considéré que la révocation était disproportionnée, au vu de l’état 
de légitime défense putative établie par le juge pénal (ATA/258/2014 du 15 avril 
2014 consid. 6b, confirmé sur ce point par arrêt du Tribunal fédéral 8C_436/2014, 
8C_437/2014 du 16 juillet 2015 consid. 6.3). Le juge pénal avait retenu que 
compte tenu de la taille imposante de son collègue, du fait qu’ils avaient tous deux 
eu la même attitude menaçante et que son collègue avait d’ailleurs eu le premier 
geste en repoussant le fonctionnaire et le faisant trébucher, il pouvait légitimement 
croire que son collègue n’allait pas s’arrêter là. Il était dès lors compréhensible 
que le fonctionnaire ait donné un coup à son collègue. Il se trouvait dès lors en 
état de légitime défense putative. 
 
i. 
En l'occurrence, lever la main sur un collègue constitue sans contestation 
possible une faute professionnelle. Le fait que M. E______ n'ait pas fait état d'une 
quelconque lésion ou qu'aucune plainte pénale n'ait été déposée, n'est en soi pas 
pertinent, dans la mesure où le simple fait de porter volontairement atteinte à 
l'intégrité physique d'une personne, dans le contexte professionnel, est suffisant 
pour retenir que la faute de la recourante est grave et que cela soit sanctionné avec 
la plus grande des sévérités. 
 
 
Si dans un premier temps la recourante a contesté le fait que deux patients 
aient pu assister à l'altercation, elle semble désormais l'envisager, sans toutefois 


- 23/25 - 
A/2919/2015 
les avoir vus en raison de la configuration des bureaux. Indépendamment de cela, 
la présence ou non de patients lors de cet événement, de même que le fait que 
l'altercation soit restée confinée, n'a en réalité que peu d'influence sur la gravité du 
comportement de la recourante. En effet, dans le domaine professionnel quel qu'il 
soit et quelles que soient les personnes concernées, il est attendu de tous les 
collaborateurs qu'ils entretiennent des relations dignes et correctes entre eux, ce 
que n'a assurément pas fait la recourante en frappant son collègue. 
 
 
S'il est vrai que des mots peu agréables ont été échangés entre la recourante 
et son collègue avant son geste, cela ne saurait en aucune façon minimiser la 
portée de son acte. De plus et contrairement à l'affaire qui a donné lieu à 
l'ATA/258/2014 précité, c'est la recourante, en premier, qui a porté atteinte à 
l'intégrité physique de son collègue. L'intéressée ne se trouvait dès lors pas en état 
de légitime défense ni même en état de légitime défense putative. 
 
 
Pour ce motif, la décision de révocation est fondée, étant précisé que les 
différents certificats de travail ou attestations concernant la recourante figurant au 
dossier faisant état de bonnes compétences professionnelles ne modifient en rien 
cette conclusion, au vu de la gravité de son acte et du fait qu’elle avait par ailleurs 
déjà fait l’objet d’un avertissement au cours de son parcours professionnel aux 
HUG. 
 
 
Avec la recourante, la chambre administrative peine à comprendre les 
raisons qui ont conduit l'enquêtrice à analyser, dans ce cas précis, l'entier du passé 
professionnel de la recourante aux HUG, dans la mesure où, selon le courrier du 
16 novembre 2012 du directeur des ressources humaines, la demande d'ouverture 
d'une enquête administrative à l'encontre des protagonistes était principalement 
motivée par la divergence entre eux sur la question de la présence ou non de 
patients ayant potentiellement assisté à leur altercation. Malgré cela, il ressort de 
l'analyse telle que démontrée supra que, dans le cas d’espèce, le simple fait d'avoir 
porté atteinte à l'intégrité physique d'un collègue, alors que la recourante ne se 
trouvait aucunement en état de légitime défense ou de légitime défense putative, 
est suffisant, dans les circonstances particulières, pour révoquer un fonctionnaire, 
de sorte que toute son argumentation à ce propos tombe à faux. 
 
 
Enfin, les HUG ont précisé que M. E______ avait fait l'objet d'un retour au 
statut d'employé en période probatoire pour une période de six mois à compter du 
1er mars 2014, soit la sanction la plus grave avant la révocation. Saisie d’un 
recours sur le licenciement de Mme A______, la chambre administrative n’a pas à 
apprécier l’opportunité de la sanction infligée à M. E______. 
 
 
 
Les HUG, ayant fait usage de leur large pouvoir d'appréciation en la 
matière, ont correctement sanctionné le comportement de la recourante par la 


- 24/25 - 
A/2919/2015 
sanction la plus grave, soit la révocation, le lien de confiance devant exister entre 
les parties ayant été irrémédiablement rompu. 
 
 
Les griefs d'abus du pouvoir d'appréciation et de violation des principes de 
la proportionnalité et d'égalité de traitement seront ainsi écartés. 
6. 
 
Les modifications de la LPAC récemment adoptées par le Grand Conseil 
sont sans conséquences sur l’issue du présent litige, dès lors que la chambre 
administrative n’a pas constaté que la révocation reposait sur un motif infondé ou 
qu’elle était contraire au droit. 
7. 
 
Mal fondé, le recours sera rejeté. 
 
 
Vu l’issue du litige, un émolument de CHF 1’500.- sera mis à charge de la 
recourante (art. 87 al. 1 LPA) et aucune indemnité ne lui sera allouée (art. 87 al. 2 
LPA). Les HUG disposant d’un service juridique, il ne leur sera pas alloué 
d’indemnité de procédure (ATA/115/2016 du 9 février 2016 consid. 11 ; 
ATA/1177/2015 du 3 novembre 2015). 
 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 31 août 2015 par Madame A______ contre la 
décision des Hôpitaux universitaires de Genève du 26 juin 2015 ; 
au fond : 
le rejette ; 
met un émolument de CHF 1'500.- à la charge de Madame A______ ; 
dit qu’il n’est pas alloué d’indemnité de procédure ; 
dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 


- 25/25 - 
A/2919/2015 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 
aux conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Christian Dandrès, avocat de la recourante, ainsi qu'à 
Me Pierre Martin-Achard, avocat des Hôpitaux universitaires de Genève. 
Siégeants : M. Thélin, président, Mme Junod, M. Verniory, Mme Payot Zen-Ruffinen, 
M. Pagan, juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
la greffière-juriste : 
 
 
S. Hüsler Enz 
 
le président siégeant : 
 
 
Ph. Thélin 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
la greffière :