ge_gerichte · CAPH/22/2023 · 2021-11-08 · fr


Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 3 mars 2023. 
 
 
REPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENEVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
C/22153/2019-4 
CAPH/22/2023 
ARRÊT 
DE LA COUR DE JUSTICE 
Chambre des prud'hommes 
DU MARDI 21 FEVRIER 2023 
 
Entre 
Madame A______, domiciliée ______, appelante d'un jugement rendu par le Tribunal 
des prud'hommes le 8 novembre 2021 (JTPH/426/2021), comparant en personne 
 
d'une part, 
et 
B______ SA, sise ______, intimée, comparant par Me Françoise MARKARIAN, 
avocate, Markarian Avocat, Rue Robert-Céard 13, case postale 3109, 1211 Genève 3, 
en l'Étude de laquelle elle fait élection de domicile, 
 
d'autre part. 


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EN FAIT 
 
A. Par jugement du 8 novembre 2021 JTPH/426/2021, statuant par voie de procédure 
ordinaire, le Tribunal des prud’hommes a déclaré recevable la demande formée le 
17 février 2020 par Madame A______ contre B______ SA (ch. 1 du dispositif). Au 
fond, il a débouté Madame A______ de l’ensemble de ses conclusions (ch. 2 et 3 du 
dispositif), à savoir le versement par son ancienne employeuse d’une somme totale de 
fr. 142'776.47.-, avec intérêts moratoires à 5% l’an dès le 31 juillet 2019, à titre de solde 
de salaire, de treizième salaire pro rata temporis, de solde de vacances, de 
remboursement de primes d’assurance maladie, de remboursement de frais 
professionnels, d’indemnité pour congé abusif et d’indemnité pour atteinte à la 
personnalité. Statuant sur les frais, il les a arrêtés à fr. 1'650.-, les a intégralement mis à 
la charge de Madame A______, les a partiellement compensés avec l’avance de frais de 
fr. 1'430.- effectuée par cette dernière, l’a condamnée à verser la somme de fr. 220.- aux 
Services financiers du Pouvoir judiciaire de l'Etat de Genève (ch. 4 à 7 du dispositif). 
Enfin, il a dit qu’il n’était pas alloué de dépens et a débouté les parties de toutes autres 
conclusions (ch. 3 et 8 du dispositif). 
 
a. Aux termes de ses considérants, le Tribunal des prud’hommes a, premièrement, 
débouté Madame A______ (ci-après : « Madame A______ » ou « l’appelante ») de ses 
prétentions en paiement, par B______ SA (ci-après : « B______ SA » ou « l’intimée »), 
de fr. 41'666.66.- à titre de salaire jusqu’au 31 juillet 2019, de fr. 3'472.20.- à titre de 
solde du treizième salaire, de fr. 1'735.40.- à titre de solde de vacances, de fr. 2'843.60.- 
à titre de remboursement des primes d’assurance maladie et de fr. 558.62.- à titre de 
remboursement des frais professionnels, avec intérêts à 5% l’an dès le 31 juillet 2019. Il 
l’a également déboutée de sa prétention en modification de la date de fin des relations 
contractuelles figurant dans son certificat de travail délivré par son ancienne 
employeuse (consid. 2 et 3 du jugement). 
 
Le congé notifié à Madame A______ n’était pas nul. Les rapports de travail avaient 
valablement été résiliés le 29 novembre 2018 par son employeuse, de sorte que ses 
prétentions financières étaient infondées. Les relations de travail avaient valablement 
pris fin le 31 mars 2019, après la période de protection de 90 jours ensuite de son 
incapacité de travail dès le 4 décembre 2018. 
 
Les attestations médicales produites (pièces 16, 17, 19, 20 et 21 dem.) n’établissaient 
pas d’incapacité de travail le 29 novembre 2018, date de son licenciement. Son 
médecin, le Dr. C______ avait en effet attesté d’une incapacité totale de travail qu’à 
compter du 4 décembre 2018. La Dresse D______ n’avait pas établi d’arrêt de travail 
pour Madame A______ et elle ne prescrivait pas d’arrêt maladie à ses patients suite à la 
prise d’Oméprazole. En outre, son attestation médicale non datée remise à l’appelante 
(pièce 17 dem.) n’avait pas de valeur de certificat rétroactif mais avait uniquement pour 
but de préciser que la capacité de travail de sa patiente aurait pu être altérée en 
novembre 2018. La témoin, Madame E______, avait indiqué n’avoir rien remarqué de 


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particulier sur l’état de santé de Madame A______ en août 2018, précisant néanmoins 
que la situation était particulière pour tous les employés suite à un événement survenu 
avec une collègue. Il ressortait du témoignage de Madame F______ que l’appelante 
n’était pas très bien en octobre ou novembre 2018, qu’elle était rentrée chez elle, sans 
plus de précisions. La témoin Madame G______ a déclaré ne pas avoir constaté que 
l’état de santé de Madame A______ s’était dégradé durant ses relations de travail. 
Enfin, il ressortait des déclarations de Madame H______ que l’appelante avait travaillé 
normalement et conformément à son horaire de travail jusqu’au jour de son 
licenciement. 
 
b. Deuxièmement, le Tribunal des prud’hommes a débouté Madame A______ de sa 
prétention en paiement d’une indemnité pour licenciement abusif d’un montant de 
fr. 62'499.99.-, équivalent à six mois de salaire, avec intérêts moratoires à 5% l’an dès le 
31 juillet 2019 (consid. 4 du jugement). 
 
Madame A______ n’avait pas su démontrer que son supérieur hiérarchique, Monsieur 
I______, éprouvait de la jalousie professionnelle et tentait de la mettre en échec ; au 
contraire, les courriels produits dans le cadre de la procédure ne faisaient état d’aucun 
mauvais traitement à son égard. L’employeuse avait, quant à elle, démontré que le 
travail de l’appelante n’était pas satisfaisant en tout point. 
 
Il ressortait du témoignage de Monsieur J______ que le travail fourni par l’appelante 
devait être retravaillé, que son supérieur devait souvent relire ses documents avant de 
les transmettre, qu’il la trouvait passive et qu’elle ne comprenait pas la logique 
commerciale. Le témoin, Monsieur K______, estimait la charge de travail de 
l’appelante pour L______ à 5% de son temps d’activité. Monsieur M______, témoin, 
n’avait pas observé de jalousie professionnelle de Monsieur I______ à l’égard de 
Madame A______. 
 
Par son refus unilatéral de collaborer avec son supérieur hiérarchique, de suivre ses 
directives et sa volonté de travailler de manière indépendante dans une petite structure 
ne comprenant qu’une dizaine d’employés, elle avait fait valoir des prétentions 
totalement injustifiées. L'organisation de l'entreprise ne découlait pas de son contrat de 
travail, de sorte qu’elle n’était pas fondée à réclamer de travailler de manière 
indépendante de son supérieur. B______ SA n’avait alors eu d’autre choix que de 
mettre un terme aux relations contractuelles, dans la mesure où une collaboration 
raisonnable n’était plus envisageable pour Madame A______. 
 
c. Troisièmement, le Tribunal des prud’hommes a débouté Madame A______ de sa 
prétention en paiement d’une somme de fr. 30’000.-, avec intérêts moratoires à 5% l’an 
dès le 31 juillet 2019, à titre d’indemnité pour atteinte à la personnalité (consid. 5 du 
jugement). 
 


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Aucun élément de la cause ne permettait d’admettre qu’elle avait subi du mobbing de la 
part de son supérieur hiérarchique, ni de démontrer qu’il éprouvait de la jalousie 
professionnelle et qu’il l’avait poussée à l’élimination professionnelle. L’employeuse 
n’avait ainsi pas contrevenu à l’article 328 CO. 
 
Pour démontrer que les délais impartis par son supérieur étaient déraisonnables, 
Madame A______ se prévalait d’un courriel daté du 13 avril 2018 (pièces 7 et 
7bis dem.) ; or, aucun motif de pression ne pouvait en être déduit, dans la mesure où 
ledit message précisait que Monsieur I______ avait déjà préparé un cadre pour une 
présentation de la société L______ à l’attention de Monsieur M______ et avait 
demandé à Madame A______ d’insérer ce qu’elle pouvait dans l’après-midi, et de 
partager ensuite le document avec son collègue pour qu’il le complète. Il ressortait, en 
outre, du témoignage de Monsieur K______, directeur de la société L______, que 
l’activité de l’appelante pour cette dernière représentait 5% de son temps de travail. Elle 
se prévalait également d’un courriel du 13 septembre 2018 (pièces 11 et 11bis), 
précisant que les pressions de son supérieur s’étaient intensifiées en septembre 2018. 
Aux termes dudit courriel, Monsieur I______ lui avait demandé de finaliser un exposé 
sur la société L______ dans l’heure ; or, il ne lui avait pas demandé d’en rédiger 
l’intégralité mais d’y apporter quelques précisions. Il lui avait également requis un 
résumé et une énumération d’une page sur un accord, précisant que cette dernière tâche 
pouvait attendre quatre jours. En outre, le fait de ne pas avoir été conviée à une 
conférence téléphonique car sa présence n’était pas nécessaire, ce qui arrivait 
régulièrement avec d’autres employés comme l’avait indiqué Madame H______, 
constituait un cas isolé et ne pouvait être retenu comme une volonté de son supérieur de 
l’exclure. 
 
Il ressortait du témoignage de Madame E______ que le classement des documents 
juridiques n’avait pas été achevé. 
 
S’agissant de sa santé, Madame A______ s’était rendue aux urgences le 16 novembre 
2018 sans faire l’objet d’un arrêt de travail. La Dresse D______ avait précisé à cet égard 
qu’elle aurait pu lui établir un arrêt médical si sa patiente avait insisté, vu le contexte 
global de sa situation. A cette époque, Madame A______ était seule à subvenir aux 
besoins de sa famille, son époux étant au chômage. Il ressortait, en outre, des 
témoignages des employés de B______ SA que l’ambiance depuis le mois de septembre 
2018 était chamboulée en raison d’un incident avec une collègue, Madame N______, 
qui s’était emportée suite à la révélation de ses conditions salariales par Madame 
A______. Une consultation psychiatrique avait été mise en place par l’intimée, à sa 
charge, pour l’ensemble de ses employés. 
 
En dernier lieu, le Tribunal des prud’hommes s’est interrogé sur la témérité de la 
demande, au vu des écritures excessivement longues et ayant engendré des coûts 
importants, alors que la demanderesse, elle-même avocate, était représentée par un 


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conseil. Compte tenu des conclusions retenues, la question a néanmoins été laissée 
ouverte. 
 
d. Le jugement du Tribunal des prud’hommes a été notifié aux parties le 8 novembre 
2021. 
 
B. Par acte adressé à la Chambre des prud’hommes de la Cour de Justice le 9 décembre 
2021, Madame A______ a formé appel contre ce jugement. 
 
a. L’appelante a conclu, principalement, à l’annulation du jugement du Tribunal des 
prud’hommes du 8 novembre 2021, à ce qu’il soit constaté que le congé notifié le 
29 novembre 2018 était nul et, qu’en conséquence, les rapports de travail avaient pris 
fin le 31 juillet 2019. Elle a ensuite conclu à ce que B______ SA soit condamnée à lui 
verser, avec intérêts à 5 % l’an à compter du 31 juillet 2019, la somme de 
fr. 41’666.66.- à titre de solde de salaire dont à déduire les indemnités perte de gain 
maladie des mois d’avril et mai 2019, la somme de fr. 3’472.20.- à titre de solde de 
13ème salaire, la somme de fr. 1’735.40.- à titre de solde de vacances, la somme de 
fr. 2’843.60.- à titre de remboursement de primes d’assurance maladie, la somme de 
fr. 558.62.- à titre de remboursement des frais professionnels, la somme de 
fr. 62’499.99.- à titre d’indemnité pour congé abusif, la somme nette de fr. 30’000.- à 
titre d’indemnité pour atteinte à la personnalité, et à ce que son employeuse soit 
condamnée à lui délivrer un nouveau certificat de travail comportant la modification de 
la date de fin du contrat. Enfin, elle a conclu à ce que B______ SA soit condamnée en 
tous les frais et dépens de la procédure et à ce qu’elle soit déboutée de toutes autres ou 
contraires conclusions. 
 
b. Dans le cadre d’un premier chapitre intitulé « I. Section 2 du Jugement : la 
demanderesse conteste la validité de la résiliation du 29 novembre 2018 », l’appelante 
fait grief au Tribunal des prud’hommes de s’être trompé dans son raisonnement 
lorsqu’il a considéré que le congé intervenu le 29 novembre 2018 était valable et de ne 
pas avoir retenu, au contraire, qu’elle avait prouvé son incapacité de travail durant la 
journée de son licenciement. Les premiers juges n’avaient pas tenu compte d’une phrase 
clé dans le rapport de son médecin traitant, le Dr. C______, daté du 11 août 2020 et 
produit en pièce 46 de sa réplique, précisant le 3 décembre 2018 que sa patiente suivait 
ses séances de psychothérapie, qu’elle se sentait en dépression, qu’il lui avait fait un 
arrêt à 100 % dès le 4 décembre 2018, mais qu’un repos aurait été nécessaire déjà avant, 
depuis la fin du mois d’octobre 2018. Il était reproché au Tribunal de ne pas avoir pris 
en considération un faisceau d’indices circonstanciels à l’appui du constat rétroactif du 
médecin précité, tels que la présence de symptômes de douleurs thoraciques avant et 
après son licenciement. Le témoignage de la Dresse D______, qui avait reconnu lors de 
son audition du 31 mars 2021 qu’elle aurait délivré un arrêt de travail à l’appelante pour 
la journée du 16 novembre 2018, si elle le lui avait demandé, n’avait pas été pris en 
considération. En outre, elle se trouvait sous traitement médical pour un ulcère du 
16 novembre au 16 décembre 2018. Or, la Dresse D______ avait indiqué dans l’un de 


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ses certificats (pièce 17 dem.) que la prise de médicaments pouvait conduire à des 
troubles de concentration, ce qui pouvait attester d’une incapacité partielle durant cette 
période, ce dont le Tribunal n’avait pas tenu compte. Pris ensemble, ces éléments 
constituaient un large éventail d’indices démontrant son incapacité de travail le jour de 
son licenciement. 
 
A l’appui de son premier grief, l’appelante produit une pièce nouvelle « A » datée du 
6 décembre 2021, intitulée « certificat médical », aux termes duquel le Dr. C______ 
certifie que sa patiente a consulté le Dr. O______, pneumologue, en date du 14 mars 
2019 pour des problèmes thoraciques persistants depuis octobre 2018. L’appelante 
expose encore que son médecin traitant avait accidentellement oublié de mentionner ce 
rendez-vous médical dans son rapport chronologique, produit en pièce 46 de sa réplique. 
 
c. Aux termes d’un deuxième chapitre « II. Section 4 du Jugement : la demanderesse 
allègue que son licenciement était abusif », l’appelante fait grief au Tribunal des 
prud’hommes d’avoir, à tort, considéré que les prétentions qu’elle avait fait valoir dans 
son courrier du 26 novembre 2018 à l’attention de son employeur correspondaient à un 
refus de collaborer avec son supérieur ; au contraire, elle sollicitait sa protection car elle 
estimait en toute sincérité être victime d’une atteinte à sa personnalité. Les premiers 
juges n’avaient pas tenu compte du lien de causalité entre sa plainte du 26 novembre 
2018 et son licenciement intervenu seulement trois jours plus tard. De plus, elle n’avait 
jamais eu de remarques négatives sur son travail de quiconque auparavant, aucune 
preuve écrite n’existait à cet égard, de sorte que son licenciement ne reposait sur aucune 
raison valable et constituait donc un congé représailles. L’appelante reproche également 
au Tribunal d’avoir ignoré le fait qu’elle avait adressé cette réclamation sur directive de 
la responsable des ressources humaines, Madame H______ ; cette dernière lui avait 
ainsi « conféré le pouvoir » de proposer une solution à la situation de mobbing qu’elle 
subissait. En outre, le Tribunal des prud’hommes s’était mépris dans la qualification des 
termes de sa plainte du 26 novembre 2018 (pièces 23 et 23bis dem.), il s’était 
notamment trompé en affirmant qu’elle « réclamait » de travailler indépendamment de 
son supérieur, alors qu’elle « suggérait » uniquement une solution et restait ouverte à la 
discussion pour d’autres propositions. 
 
Il est par ailleurs reproché à l’Instance précédente d’avoir réduit la notion d’atteinte à la 
personnalité à une simple jalousie professionnelle. Or, cette allégation a été mentionnée 
uniquement afin de démontrer le mobbing subi. Le Tribunal n’avait, à tort, pas tenu 
compte d’autres indices de mobbing tels que ceux énumérés dans sa lettre du 
26 novembre 2018, notamment la surcharge de travail avec des délais déraisonnables, 
les exclusions non justifiées de certaines réunions, l’assignation à des tâches 
considérables de secrétariat inférieures à son rôle de juriste et la tentative de l’assigner 
au rôle d’agent de protection des données pour lequel elle n’avait aucune compétence. 
 
A l’appui de ce second grief, l’appelante produit une pièce nouvelle « C » intitulée « 
Déclaration sur l’honneur » du 7 décembre 2021 signée de sa main, dont les termes 


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sont les suivants : « Je déclare sur l’honneur que je voulais mentionner lors de mon 
audition du 15 mars 2021 le commentaire suivant que Monsieur I______ m’avait fait à 
une occasion au cours de mon emploi chez B______ ; Maître P______, mon conseil, 
m’ayant en effet conseillée de mentionner ceci lors de mon audition. Ce commentaire de 
Monsieur I______ était le suivant : « continue à marcher derrière moi comme une 
femme arabe ». Je n’ai toutefois pas eu l’occasion de signaler ce commentaire lors de 
mon audition du 15 mars 2021 ». L’appelante allègue que le racisme ne pouvait pas être 
exclu comme une cause alternative du mobbing puisqu’elle est d’origine arabe. 
 
Par ailleurs, elle soulève plusieurs « vices dans les preuves citées » dans le jugement de 
première instance. Le témoin Monsieur M______ n’était pas supposé témoigner sur 
l’allégué relatif à la jalousie professionnelle (all. 73 demande), mais uniquement sur la 
performance de Madame A______ (all. 83 demande). Le Tribunal s’était appuyé, à tort, 
sur ce témoignage « accidentel » et non pertinent pour retenir que les prétentions de 
cette dernière étaient injustifiées ; Monsieur M______, ne travaillant pas étroitement 
avec elle, ni avec Monsieur I______, était dans l’impossibilité de se prononcer sur une 
quelconque jalousie professionnelle. A l’appui de ce grief, l’appelante se réfère à la liste 
des témoins adressée au Tribunal le 11 novembre 2020 (reproduite sous annexe « B ») 
et à une déclaration sur l’honneur datée du 7 décembre 2021 (pièce nouvelle « C »), 
expliquant que la confusion entre l’allégué 73 et 83 avait pourtant été signalée aux Juges 
lors de l’audience du 24 mars 2021. En outre, les premiers juges avaient, à tort, fondé 
leur raisonnement sur les témoignages de Messieurs J______ et K______. Le 
témoignage du premier manquait de valeur probante vu sa relation amicale et son étroite 
collaboration avec Monsieur I______ ; de plus, l’opinion de ce témoin s’agissant du 
manque de logique commerciale de l’appelante n’avait pas été établi par une preuve 
écrite, tels que des échanges de courriels. Le témoignage du second, qui avait déclaré 
que l’appelante occupait 5 % de son temps à la société L______, était en contradiction 
avec les déclarations qu’il avait préalablement faites à Monsieur I______, à savoir que 
son rôle pour la compagnie précitée équivalait à une journée de son temps de travail, 
soit 25 %. Enfin, l’appelante fait grief au Tribunal de ne pas avoir tenu compte du fait 
qu’elle ne disposait pas du contrat-cadre « Term-Sheet » qui lui aurait permis 
d’accomplir correctement la tâche confiée par son supérieur. Elle était ainsi légitimée à 
penser que ce dernier s’était montré agressif et désagréable à son égard dans son 
courriel du 22 novembre 2018. Au vu de ces éléments, les premiers juges avaient errés 
en concluant que l’intimée avait su démontrer que le travail de son employée n’était pas 
satisfaisant. 
 
d. Aux termes d’une dernière partie intitulée « III. Section 5 du Jugement : demande de 
paiement de CHF 30’000.- à titre d’indemnité pour atteinte à la personnalité, avec 
intérêts moratoires à 5 % l’an dès le 31 juillet 2019 », l’appelante reproche au Tribunal 
des prud’hommes d’avoir retenu qu’elle n’avait pas démontré avoir été victime de 
harcèlement moral sur son lieu de travail. C’était à tort qu’il n’avait pas pris en 
considération les délais déraisonnables imposés par son supérieur hiérarchique, 
notamment un travail à effectuer avant son départ pour le Canada et une présentation à 


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finaliser dans l’heure avant d’avoir à l’animer devant une dizaine de personnes. Il était 
également critiquable d’avoir considéré que « sa désinvitation » d’une conférence 
téléphonique était un cas isolé qui ne pouvait être retenu comme une volonté de son 
supérieur de l’exclure, alors qu’il existait deux évènements distincts. Compte tenu de 
son rôle de secrétaire adjointe d’entreprise, elle devait pouvoir assister à ces réunions, ce 
qui faisait partie des tâches de son cahier de charges. 
 
En outre, l’appelante critique le Tribunal d’avoir ignoré, comme étant un indice de 
mobbing, le fait que son supérieur l’assignait à des tâches de secrétariat qui se 
trouvaient en dessous de son niveau de compétences en qualité de juriste ; il avait 
également omis de retenir que Monsieur I______ avait tenté de lui imposer, dès le mois 
de mai 2018, le rôle de déléguée à la protection des données, ce qui excédait son niveau 
de compétences. De plus, les premiers juges n’avaient pas tenu compte du courriel 
agressif et hautement déstabilisant adressé par Monsieur I______ le 22 novembre 2018 
à l’appelante. Elle faisait par ailleurs grief au Tribunal des prud’hommes d’avoir ignoré 
qu’elle souffrait de maladies répétées depuis le mois d’août 2018 avec des symptômes 
thoraciques dès octobre 2018. 
 
Enfin, l’appelante reproche aux premiers juges d’avoir fait preuve « d’un préjugé 
inacceptable » à son égard, compte tenu de sa profession et de sa formation d’avocate. 
Elle se référait en particulier au considérant du jugement aux termes duquel le Tribunal 
s’était interrogé sur la témérité de la demande au vu de ses écritures excessivement 
longues et ayant engendré des coûts de procédure importants. 
 
C. Par réponse adressée à la Cour de céans le 8 février 2022, l’intimée a conclu, à la forme, 
à ce que les pièces nouvelles A, C et D déposées à l’appui du mémoire d’appel soient 
déclarées irrecevables. Au fond, elle a conclu au rejet de l’appel formé par Madame 
A______, à la confirmation du jugement du Tribunal des prud’hommes du 8 novembre 
2021, à ce que l’appelante soit condamnée en tous les frais et dépens de première 
instance et d’appel, à ce qu’elle soit condamnée à payer une indemnité pour téméraire 
plaideur, et à ce qu’elle soit déboutée de toutes autres ou contraires conclusions. 
 
a. Les pièces A, C et D nouvellement produites par l’appelante ne répondaient pas aux 
exigences de l’article 317 CPC, dès lors qu’elles concernaient des faits qui pouvaient 
être invoqués durant la procédure de première instance. Le nouveau certificat médical 
du médecin traitant de l’appelante, daté du 6 décembre 2021 et établi pour les besoins 
de la cause, ayant trait à une ancienne consultation du 14 mars 2019 chez un 
pneumologue, constituait un fait non pertinent qui aurait pu être allégué en première 
instance. S’agissant de la pièce C « déclaration du l’honneur » de l’appelante datée du 
7 décembre 2021, elle alléguait pour la première fois que son supérieur aurait tenu des 
propos racistes à son égard durant son emploi – ce qui était contesté par l’intimée – 
alors qu’elle avait eu tout le loisir de s’exprimer lors de l’audience de comparution 
personnelle des parties. Il en allait de même pour la pièce D, l’appelante visait à écarter 
a posteriori les déclarations du témoin M______, alors qu’elle l’avait cité dans sa liste 


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de témoins et avait précisément désigné l’allégué sur lequel il devait s’exprimer ; au 
demeurant, l’appelante ou son conseil auraient eu l’occasion d’invoquer cette prétendue 
erreur lors de l’audience suivante, du 29 mars 2021, ce qu’ils n’ont pas fait. Compte 
tenu du numerus clausus des moyens de preuve de l’article 168 CPC, les pièces C et D 
constituaient des allégations écrites d’une partie et ne sauraient être considérés comme 
moyens de preuve admissibles. 
 
b. S’agissant de la validité de la résiliation des rapports contractuels du 29 novembre 
2018, le Tribunal des prud’hommes avait correctement établi les faits pour conclure que 
l’appelante ne se trouvait pas en incapacité de travail lors de son licenciement. Il avait 
notamment su apprécier les nombreux certificats médicaux produits a posteriori par son 
médecin traitant ainsi que le témoignage de la Dresse D______, qui avait confirmé 
qu’elle n’avait pas établi d’arrêt de travail le 16 novembre 2018 et que l’attestation 
médicale non datée, produite en pièce 17 dem., n’avait pas valeur de certificat 
d’incapacité de travail rétroactif. 
 
c. Concernant le grief de congé abusif, les premiers juges avaient retenu, avec justesse, 
qu’en l’absence d’agissements de nature à porter atteinte à sa personnalité, sa demande 
de protection adressée à son employeur et son refus catégorique de travailler à l’avenir 
sous la supervision de Monsieur I______ étaient totalement injustifiées. L’appelante 
avait en effet été licenciée en raison de son refus de suivre les directives de son 
supérieur et de ses prestations insuffisantes, ce qui ressortait des enquêtes et des 
documents produits, notamment : son manque de maîtrise des outils informatiques, sa 
négligence dans le classement physique des données des diverses sociétés et dans la 
mise à jour des données juridiques, son attitude passive et le manque de logique 
commerciale. La qualité de son travail laissait également à désirer dans la mesure où 
son supérieur était souvent amené à devoir retravailler ses documents. Il ressortait 
clairement de la lettre de Madame A______ du 26 novembre 2018, adressée à Monsieur 
M______, un refus définitif de collaborer à l’avenir avec son supérieur dont elle 
entendait désormais s’affranchir en travaillant de manière autonome ; contrairement à ce 
qu’elle affirmait pour la première fois dans son mémoire d’appel, il ne s’agissait pas 
d’une « réticence provisoire » de collaborer. L’appelante avait manifestement pris la 
mesure de ses errements à la lecture du jugement de première instance et tentait 
d’amoindrir son comportement fautif en alléguant, pour la première fois en appel, que la 
directrice des ressources humaines lui avait « délégué le pouvoir d’émettre des solutions 
». C’était ainsi à bon droit que les premiers juges avaient considéré que l’appelante 
n’avait pas démontré avoir été victime de harcèlement moral ; la condition de 
souffrances graves n’était pas davantage réalisée. 
 
d. En dernier lieu, l’intimée soulève le caractère téméraire de l’appel, en raison de 
l’obstination de l’appelante à soutenir que son licenciement était nul en l’absence de 
certificat d’incapacité à la date du congé et, partant de chances de succès de l’appel, du 
recours aux « auto-attestations » produites et de l’introduction d’accusations de racisme 
et de sexisme à l’égard de son supérieur. Ces nouvelles accusations portées de mauvaise 


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foi étaient constitutives de procédés téméraires, d’autant plus choquants qu’elles 
émanaient d’une femme de loi. 
 
D. Aux termes de sa réplique du 2 mars 2022, l’appelante a persisté dans l’intégralité de 
ses conclusions d’appel. Sur la forme, il convenait de constater que son mémoire 
d’appel respectait pleinement les conditions de motivation de l’article 311 CPC, les 
premiers juges ne s’étaient guère trompés sur des questions de droit, l’appelante s’était 
donc contentée d’exposer les erreurs liées à l’établissement des faits, raison pour 
laquelle son appel ne contenait pas de partie en droit. D’autre part, même si les pièces 
nouvelles A, C et D devaient être écartées, cela n’aurait aucune incidence sur la décision 
de la Cour de céans puisqu’il s’agissait de pièces accessoires et non indispensables. 
 
Sur le fond, elle a repris, en substance, les mêmes développements exposés dans ses 
griefs d’appel, en rappelant notamment qu’elle se trouvait en incapacité partielle de 
travail le jour de son licenciement, raison pour laquelle elle avait refusé de signer la 
lettre de congé lorsque la responsable des ressources humaines s’était présentée dans 
son bureau. Le Dr. C______ avait indiqué rétroactivement qu’un repos lui aurait été 
nécessaire déjà depuis la fin du mois d’octobre 2018, dès lors un « repos nécessaire » 
dictait logiquement un arrêt de travail, pour le moins partiel. Du 5 au 11 novembre 
2018, elle s’était trouvée en arrêt maladie en raison d’une bronchite, laquelle était 
devenue chronique puisque les symptômes avaient perduré jusqu’en mars 2019 ; à cet 
égard, elle sollicitait le témoignage du Dr. Q______. Le Dr. O______ – dont l’appelante 
proposait nouvellement en appel son témoignage en tant que moyen de preuve – avait 
conclu à l’existence probable de séquelles de tuberculose. S’agissant des prestations 
insuffisantes alléguées par l’intimée, celle-ci s’appuyait essentiellement sur les 
témoignages « intéressés » d’employés de la société et qui manquaient donc de 
crédibilité. Concernant ses lacunes en informatique Excel et Powerpoint, l’appelante 
n’avait sollicité l’aide de sa collègue qu’à deux reprises au cours d’une année. 
 
En dernier lieu, s’agissant de l’indemnité pour téméraire plaideur requise par l’intimée, 
elle n’était pas de mauvaise foi et n’aurait jamais intenté la présente procédure si elle ne 
s’estimait pas réellement lésée. N’étant pas avocate en droit suisse, elle ignorait que de 
longues écritures pouvaient être considérées comme téméraires et être sanctionnées par 
une amende. 
 
E. Par duplique du 24 mars 2022, l’intimée a persisté dans ses conclusions formulées en 
tête de son mémoire réponse. Sur la forme, il convenait de rejeter la demande d’audition 
des Dr. Q______ et O______, ces moyens de preuve nouveaux ne faisaient pas partie de 
l’offre de preuve de l’appelante en première instance et ne réunissaient pas les 
conditions de l’article 317 CPC. L’intimée a, d’autre part, rappelé que le Tribunal avait 
dûment renoncé à l’audition de Monsieur R______ par ordonnance d’instruction du 
15 mars 2021 en raison de la pandémie et qu’il n’y avait pas lieu d’y revenir compte 
tenu de son âge avancé et de son état de santé qui s’était encore aggravé. Sur le fond, 
l’intimée s’est référée en tous points à ses précédentes écritures, soulignant que, 


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contrairement aux allégations de l’appelante, Madame H______ ne l’avait jamais 
incitée à refuser de collaborer avec son supérieur ou à proposer de travailler désormais 
de manière indépendante de ce dernier ; l’appelante s’était donc livrée à une citation 
tronquée de l’allégué Ad. 78. 
 
F. Les faits pertinents suivants ressortent pour le surplus de la procédure : 
 
a. Par contrat de travail de durée indéterminée du 28 août 2017, Madame A______ a été 
engagée par la société B______ SA en qualité de juriste, au taux d’activité de 80 %, à 
compter du 1er décembre 2017 (pièce 1, appelante). 
 
Le salaire annuel convenu entre les parties était de fr. 125’000.- brut, soit fr. 9’615.38.- 
mensuel, versé 13 fois l’an (pièce 1, appelante). Selon le contrat de travail, la prime 
d’assurance maladie de Madame A______ était remboursée en deux temps, à savoir au 
mois de juin puis au mois de décembre, et au pro rata temporis pour la première année 
de service (pièce 1, appelante). 
 
 
 
b. Conformément à son cahier de charges, Madame A______ était notamment tenue 
d’effectuer des tâches de secrétariat d’entreprise (pièce 3, appelante). Elle devait 
également participer à la constitution des archives physiques des documents juridiques 
(pièce 3, intimée). Sa prime d’assurance maladie de base pour l’année 2019 s’est élevée 
à fr. 434.10.- par mois et l’assurance complémentaire à fr. 276.80.- (pièce 4, appelante). 
 
 
c. Ses frais professionnels pour l’année 2019, correspondant aux inscriptions à l’Ordre 
des avocats de Genève et celui de S______ [France], ainsi que ses assurances en 
responsabilité civile, se sont élevés à fr. 1’675.88.- (pièce 5, appelante). 
 
d. Par courriel du 25 janvier 2018 adressé à Monsieur J______, directeur financier au 
sein d’une société actionnaire de B______ SA, l’appelante lui a conseillé, d’un point de 
vue juridique et afin que l’accord soit valable et exécutable, d’antidater un contrat. Le 
jour-même, Monsieur I______ a répondu qu’une signature ne devait jamais être 
antidatée ; il était possible de prévoir une date d’entrée en vigueur antérieur dans le 
contrat, mais pas d’antidatation (pièce 6, intimée). 
 
Par courriel du 30 janvier 2018, elle a adressé un projet de contrat - non finalisé - à un 
client, pour signature. Par retour de courriel, Monsieur I______, General Counsel au 
sein de B______ SA et l’un des administrateurs de celle-ci, a attiré l’attention de 
l’appelante sur le fait qu’il s’agissait encore d’un projet, soumis au client pour examen 
(pièce 5, intimée). 
 
En outre, par courriel du 13 avril 2018 à 12h31, son supérieur lui a demandé de 
compléter les informations, le jour même, dans un tableau de présentation destiné à la 
société L______ relatif aux réunions à venir. Il lui a précisé d’y insérer déjà ce qu’elle 
pouvait dans l’après-midi et de le transmettre ensuite à Monsieur K______, banquier au 


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sein d’une société actionnaire de B______ SA, pour qu’il le finalise (pièces 7 et 7bis, 
appelante). 
 
Du 18 au 26 avril 2018, l’appelante s’est rendue au Canada dans le cadre de son activité 
en tant que juriste pour la société L______ (pièces 6, 6bis et 6a, appelante). Par courriel 
du 22 avril 2018, faisant suite à la demande de son supérieur, elle lui a transmis la 
version longue interne du compte-rendu en anglais de la réunion du comité de gestion 
de la société T______ SA qui avait eu lieu le 12 avril 2018 ; elle lui a également 
transmis les procès-verbaux rédigés en français de l’assemblée des actionnaires et de la 
séance du conseil d’administration (pièces 7b à 7d, appelante). 
 
Par courriel du 7 mai 2018, Madame A______ a transmis à son supérieur une liste de 
tâches qu’elle devait encore effectuer. Au point 9, figurait la mission suivante : « RGPD 
[soit : Règlement Général pour la Protection des Données] : préparer une note de 
synthèse à l’intention des sociétés actionnaires pour les sensibiliser aux questions liées 
au RGPD. » (Pièce 13, intimée). A ce sujet, par courriel du 21 décembre 2017, 
Monsieur I______ lui avait demandé de rédiger une courte note explicative, d’ici à la 
mi-janvier 2018, afin d’informer les sociétés du groupe sur le RGPD et de leur 
demander si elles s’étaient préparées pour son entrée en vigueur (pièce 12, intimée). Par 
courriel du 24 octobre 2018, il lui a rappelé de préparer ce court mémorandum, attendu 
depuis longtemps (pièces 10 et 10bis, appelante). 
 
e. Aux termes d’une note manuscrite du 31 juillet 2018 intitulée « revue des 
performances – A______. », Monsieur I______ a relevé que la perception des 
performances de l’appelante, à savoir 80% d’acquis selon elle, était opposée à sa propre 
perception, à savoir 20% d’acquis. Il estimait qu’elle négligeait plusieurs activités de 
son travail, notamment son bureau, la rédaction de notes et le rangement, qu’elle 
manquait de concentration et de sens des affaires, qu’elle était trop lente dans 
l’exécution de ses tâches et qu’elle manquait d’indépendance et d’initiative. Il relevait, 
en outre, que la communication était à améliorer des deux côtés ainsi que l’importance 
de la gestion administrative des sociétés. S’agissant de la maîtrise de powerpoint et les 
autres outils informatiques, il constatait qu’elle avait été habituée à travailler avec 
l’assistance d’une secrétaire, mais que ce point était pourtant clair dès le début des 
rapports contractuels, conformément au descriptif du poste. (Pièce 17, intimée). 
 
f. Par certificat médical du 21 août 2018, le Dr. C______, médecin traitant de Madame 
A______, a attesté qu’elle se trouvait en incapacité totale de travailler du 21 août au 
24 août 2018 (pièce 19, appelante). 
 
g. Par courriel du 13 septembre 2018, à 10h44, Monsieur I______ a demandé à 
l’appelante d’effectuer plusieurs tâches, à savoir : finaliser un exposé sur la L______ 
dans l’heure, faire un résumé sur une société pour la fin de journée et préparer une 
énumération, d’une page, des points de l’accord U______ ; cette dernière tâche pouvait 
attendre quelques jours (pièces 11 et 11bis, appelante). 


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Par courriel du même jour, Monsieur I______ a fait remarquer à Madame A______ que 
l’un des contrats signé par la société L______, dont elle avait participé à la rédaction et 
au processus de conclusion, contenait des Incoterms, alors que ceux-ci n’étaient a priori 
pas compatibles avec la section 2.2 dudit contrat (pièce 8, intimée). 
 
Par courriel du 30 septembre 2018 adressé à Monsieur R______, l’appelante lui a fait 
savoir qu’elle se tenait à disposition s’il souhaitait lui parler. Par ailleurs, elle avait cru 
comprendre que sa présence, lors d’un entretien téléphonique prévu deux jours 
auparavant entre Monsieur I______ et lui, n’était pas nécessaire (pièces 14 et 14bis, 
appelante). Par courriel du 3 octobre 2018, Madame G______, assistante au sein de 
B______ SA, a informé l’appelante, sur demande de Monsieur I______, que sa 
présence à la réunion pour la société T______ le lendemain n’était pas nécessaire ; elle 
avait reçu une invitation sur son agenda électronique, pour son information uniquement 
(pièces 12 et 13, appelante). 
 
h. Par courriel du 24 octobre 2018, Madame A______ a confirmé à son supérieur 
qu’elle préparerait le mémorandum demandé sur le RGPD pour la société V______. Par 
ailleurs, elle lui a fait savoir qu’elle ne souhaitait pas être déléguée à la protection des 
données, ne se sentant pas prête à accepter cette responsabilité, sans formation 
complémentaire. (Pièces 10 et 10bis, appelante). 
 
i. Par courriel du 4 novembre 2018 au soir, Madame A______ a informé Madame 
H______ qu’elle avait une gastroentérite et qu’elle ne viendrait pas travailler le 
lendemain (pièce 18, intimée). Par courriel du 5 novembre 2018, elle l’a informée avoir 
une bronchite et se trouver sous antibiotiques (pièce 19, intimée). 
 
Par certificat médical du 5 novembre 2018, le Dr. Q______, généraliste, a attesté de 
l’incapacité de travail de Madame A______ à 100%, du 5 au 11 novembre 2018 (pièce 
20, appelante). 
 
j. Par attestation du 16 novembre 2018, la Dresse D______ a certifié avoir vu 
l’appelante aux urgences de la Clinique W______, le jour-même (pièce 21, appelante). 
 
k. Par échanges de courriels du 22 novembre 2018, l’appelante a adressé un modèle 
d’accord-cadre à son supérieur. Celui-ci lui a indiqué que ce modèle n’avait aucune 
pertinence, ni aucun lien avec tous les accords dont ils parlaient depuis des mois. 
Madame A______ s’est excusée et lui a indiqué qu’elle avait du mal à comprendre ce 
qu’il attendait comme type d’accord. Par retour de courrier, Monsieur I______ lui a 
expliqué qu’il s’agissait d’un accord-cadre de fournitures (pièces 24, 25 et 26, intimée et 
22, 22bis appelante). 
 
Par courriel du même jour intitulé « Confidentiel : Problème avec I______ », 
l’appelante a transmis à Monsieur R______, directeur de la société intimée, les emails 


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échangés plus tôt avec son supérieur. Elle lui a indiqué avoir eu une vive dispute avec 
ce dernier au sujet du contenu des emails, qu’elle jugeait totalement inacceptable, et 
qu’il l’avait accusée de toutes sortes de choses, sans fondement. Elle pensait que le 
véritable motif était de la jalousie professionnelle à son égard ; elle s’en était rendu 
compte depuis un certain temps déjà mais n’avait pas voulu en parler. Elle souhaitait en 
discuter en privé avec lui. (Pièces 22 et 22bis, appelante). 
 
l. Par courriel du 26 novembre 2018, ayant pour objet « Proposal of my work going 
forward at B______ re probleme with I______ », Madame A______ s’est adressée à 
Monsieur R______ pour lui faire part de la situation avec son supérieur. En substance, 
elle s’est plainte de l’attitude adoptée par celui-ci ces derniers mois à son égard, attitude 
qu’elle jugeait malveillante et préjudiciable pour l’entreprise. Au mois d’avril 2018 
environ, soit au moment où elle commençait à recevoir des compliments sur son activité 
de personnes externes à B______ SA, elle avait constaté qu’il tentait de saboter son 
travail. 
 
Elle a ensuite exposé plusieurs exemples d’attributions de tâches, qui outrepassaient ses 
compétences selon elle, et de reproches formulés à son égard s’agissant de son manque 
d’efficacité, qu’elle estimait infondés. Notamment, Monsieur I______ s’était plaint de 
ne pas pouvoir lui donner plus de travail juridique ; il avait tenté de l’affecter au rôle de 
déléguée à la protection des données ; il lui avait attribué des tâches de secrétariat ; il lui 
avait imparti des délais irréalistes pour effectuer certaines tâches, notamment il l’avait 
envoyée - à une occasion – à une réunion en dernière minute pour un conseil 
d’administration, lors de laquelle elle avait, malgré tout, réussi à fournir un bon travail ; 
il lui avait demandé de préparer plusieurs documents en anglais et en français avant son 
départ professionnel au Canada. Il lui avait reproché de ne pas effectuer correctement le 
classement des documents pour les diverses sociétés, alors que cela ne faisait pas partie 
de son cahier de charge selon elle ; il lui avait également « menti ouvertement » en 
l’accusant d’avoir mal rangé un accord de confidentialité. En outre, elle avait été exclue 
de plusieurs réunions auxquelles elle avait été préalablement conviée. 
 
Aux termes de son courriel, Madame A______ a proposé de travailler de manière 
autonome et indépendante de Monsieur I______ et que Madame H______, sous-
directrice au sein de B______ SA, soit mise en copie des échanges de courriels. Elle 
croyait sincèrement que le problème résidait dans la jalousie professionnelle qu’il 
ressentait à son endroit. Elle ne pouvait plus travailler sous sa supervision ou accepter 
des directives de sa part « ayant de fortes raisons de croire qu’il me gère de manière 
manipulatrice pour servir son propre agenda ‘anti-A______ ‘ au détriment des intérêts 
de l’entreprise ». Enfin, elle a précisé qu’elle était actuellement seule à subvenir aux 
besoins de sa famille, avec deux enfants à charge, son mari étant au chômage. (Pièces 
23 et 23bis, appelante). 
 
m. Par courrier recommandé du 29 novembre 2018 anticipé par courriel du même jour, 
B______ SA a licencié Madame A______ avec effet au 31 décembre 2018, 


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conformément à l’entretien qui s’était tenu le jour même durant lequel elle avait refusé 
de signer la lettre de résiliation des rapports de travail. Elle a été libérée de son 
obligation de venir travailler. Son solde de vacances qui s’élevait à sept jours lui serait 
payé. (Pièces 24, appelante et 27, intimée). 
 
n. Par certificat médical du 6 décembre 2018, la Dresse D______ a certifié avoir vu 
Madame A______ aux urgences de la Clinique de la Coline le vendredi 16 novembre 
2018. Il ressort dudit certificat qu’en raison de plaintes thoraciques évoluant depuis le 
mois d’octobre, Madame A______ avait bénéficié de plusieurs traitements, tels que des 
antibiotiques, des anti-douleurs et des anti-acides. Un traitement d’Oméprazole (anti-
acide) avait été prescrit le 16 novembre pour une durée d’un mois. La doctoresse a 
également précisé que ces médicaments avaient potentiellement des effets secondaires 
pouvant altérer le niveau de concentration. (Pièce 16, appelante). 
 
o. Par courriel du 7 décembre 2018, l’appelante a exposé à Monsieur R______ que son 
licenciement était intervenu durant une période où elle était malade et se trouvait sous 
traitement médical ; elle viendrait néanmoins travailler pour éviter tout reproche de son 
supérieur « de rester trop longtemps en congé maladie ». Son licenciement devait donc 
être considéré comme caduc. Le certificat médical établi le 6 décembre 2018 par la 
Dresse D______ était joint à son courriel. (Pièces 26 et 26bis, appelante). 
 
Par courrier du 7 janvier 2019, elle a informé Madame H______ que son licenciement 
était intervenu à une période durant laquelle elle était protégée pour cause de maladie. 
Elle avait été mise sous traitement médical à compter du 16 novembre 2018 pour une 
durée d’un mois. Elle s’était néanmoins rendue au bureau par bonne volonté et se sentait 
obligée d’être présente en raison du fait que Monsieur I______ revenait de vacances. 
Son congé devait être considéré comme nul et elle était par conséquent toujours 
employée de B______ SA. (Pièces 27 et 27bis, appelante). 
 
L’intimée lui a répondu, le 25 janvier 2019, que le congé notifié le 29 novembre 2018 
était valable étant donné qu’à cette date elle était apte au travail ; le certificat médical 
remis datait du 16 novembre 2018 et n’attestait pas d’une incapacité de travail. De plus, 
elle avait effectivement travaillé le jour de son licenciement. L’intimée a pris note, pour 
le surplus, de son incapacité de travail à compter du 4 décembre 2018 ; sa période de 
préavis était ainsi suspendue. (Pièce 28, appelante). 
 
p. Le 30 janvier 2019, le Dr. C______, généraliste, a certifié que Madame A______ 
avait été vue aux urgences le 16 novembre 2018 et qu’elle se trouvait sous traitement 
médical pour maladie depuis cette date. (Pièce 18, appelante). 
 
Par courriel du 1er février 2019, l’appelante a demandé à la Dresse D______ de rédiger 
une attestation confirmant une incapacité de travail partielle vu qu’elle avait continué à 
se rendre au travail malgré son traitement médical (pièce 39, appelante). Par courriel du 
6 février 2019, elle a reçu une attestation médicale non datée de la Dresse D______ 


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(pièces 17 et 40, appelante). Dite attestation mentionnait que Madame A______ avait 
présenté des problèmes de santé, nécessitant la prise de traitements médicamenteux, qui 
avaient conduit à une baisse de l’état général pouvant conduire également à des troubles 
de la concentration. Par conscience professionnelle, la patiente avait tenu à poursuivre 
son travail ; cependant, on pouvait attester durant cette période d’une incapacité 
partielle (pièce 17, appelante). 
 
Par certificat médical du 14 mars 2019, le Dr. C______ a attesté que l’appelante était en 
incapacité totale de travail depuis le 4 décembre 2018 pour cause de maladie (pièce 25, 
appelante). 
 
q. Entre le mois de février et le mois de mars 2019, plusieurs échanges de courriers sont 
intervenus entres les parties, chacune maintenant sa position (pièces 29, 30 appelante et 
pièces 32, 33 intimée). 
 
Par courrier recommandé du 25 mars 2019, l’appelante a fait opposition à son 
licenciement précisant qu’il était abusif car il découlait de sa plainte formulée le 
26 novembre 2018. Le congé était également nul puisqu’elle se trouvait en incapacité de 
travail partielle le 29 novembre 2018. Elle a enfin offert ses services dès son retour de 
congé maladie (pièce 31, appelante). 
 
Un certificat de travail daté du 26 mars 2019 a été remis à Madame A______ attestant 
notamment qu’elle avait été employée de B______ SA du 4 décembre 2017 au 31 mars 
2019 (pièce 41, appelante). 
 
Par courrier du 10 avril 2019, l’intimée a accusé réception de la lettre d’opposition du 
25 mars 2018 et a confirmé à Madame A______ que son contrat de travail avait bien 
pris fin le 31 mars 2019 (pièce 32, appelante). 
 
La X______, assurance perte de gain de l’intimée, a écrit à Madame A______, le 
23 avril 2019, que le rapport d’expertise médicale effectuée le 18 mars 2019 avait 
conclu qu’elle était apte à 50% au jour de l’expertise, puis à 80% dès le 15 avril 2019 et 
à 100% à compter du 1er juin 2019. L’assurance a donc confirmé qu’elle prendrait en 
charge les indemnités journalières jusqu’au 31 mai 2019 (pièce 24, appelante). 
 
r. Par courrier du 28 mai 2019, B______ SA a notifié un nouveau congé à Madame 
A______, si par impossible le congé intervenu le 29 novembre 2018 devait être 
considéré comme nul. L’intimée précisait que son employée avait été congédiée en 
raison de ses prestations de travail jugées insatisfaisantes et parce qu’elle refusait de 
suivre les directives de son supérieur hiérarchique ; elle avait également décrété qu’elle 
ne travaillerait plus sous sa supervision. Ces éléments avaient donc conduit 
B______ SA à considérer que les relations de travail ne pouvaient raisonnablement se 
poursuivre. (Pièce 38, intimée). 
 


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Par courrier recommandé du 17 juin 2019, l’appelante s’est opposée au nouveau congé 
qui lui a été notifié et a persisté à soutenir que son licenciement était nul. (Pièce 38, 
appelante). 
 
s. Le 11 août 2020, le Dr. C______ a rédigé un rapport médical à la demande de sa 
patiente, intitulé « Chronologie des consultations depuis le mois de septembre 2018 à 
2019 » : 
 
- 
21.08.2018 : consultation, toux, fièvre, symptômes pulmonaires, perte de poids 
1kg, arrêt de travail du 21.08.2018 au 24.08.2018. 
 
- 
31.10.2018 : rendez-vous annulé et remplacé par consultation téléphonique 
pour décrire des symptômes thoraciques. 
 
- 
05.11.2018 : la patiente a consulté en urgence le soir à la permanence de 
Y______ pour les mêmes symptômes thoraciques. 
 
- 
16.11.2018 : la patiente a été vue aux Urgences W______. Pour brûlures 
thoraciques, 
blocage 
œsophagien, 
peine 
à 
l’éructation. 
Prescription 
d’Oméprazole et proposition d’une gastroscopie. 
 
- 
30.11.2018 : consultation téléphonique : a été licenciée de son travail et a pris 
rendez-vous pour des séances de psychothérapie. Demande d’un bon de 
délégation. 
 
- 
03.12.2018 : suit ses séances de psychothérapie, se sent en burnout/dépression. 
Sera suivie 1x/semaine en psychothérapie. Je lui fais un arrêt de travail à 100% 
dès le 04.12.2018. Mais un repos lui aurait été nécessaire déjà avant, depuis la 
fin du mois d’octobre 2018. 
 
[...] ». (Pièce 46, appelante). 
 
Par attestation médicale du 31 août 2020, le Dr. Z______, psychiatre, a indiqué que 
depuis sa consultation privée du 3 décembre 2018, la situation professionnelle de 
Madame A______ avait eu des répercussions de plus en plus néfastes sur son état de 
santé (pièce 47, appelante). 
 
t. Par requête du 26 septembre 2019 adressée à l’Autorité de conciliation des 
prud’hommes, Madame A______ a assigné B______ SA en paiement d’un montant 
total de fr. 142'776.47.- avec intérêts moratoires à 5% l’an dès le 31 juillet 2019, sous 
déduction des indemnités pertes de gain pour les mois d’avril et mai 2019, à la 
délivrance d’un certificat de travail comportant la modification de la date de fin des 
rapports de travail, ainsi qu’en paiement des frais et dépens de la procédure. 
 


- 18/39 - 
 
 
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Une audience de conciliation s’est tenue le 18 novembre 2019, sans succès. Une 
autorisation de procéder a été délivrée à Madame A______. 
 
Par demande ordinaire adressée au Tribunal des prud’hommes le 17 février 2020, elle a 
assigné B______ SA en paiement d’un montant total de fr. 142'776.47.- avec intérêts 
moratoires à 5% l’an dès le 31 juillet 2019, à la délivrance d’un certificat de travail 
comportant la modification de la date de fin des rapports de travail, ainsi qu’en 
paiement des frais et dépens de la procédure. La somme susvisée se décomposant 
comme suit : 
 
- 
fr. 41'666.66.- à titre de solde de salaire, dont à déduire des indemnités perte de 
gain des mois d’avril et mai 2019 ; 
- 
fr. 3'472.20.- à titre de solde du treizième salaire ; 
- 
fr. 1'735.40.- à titre de solde de vacances ; 
- 
fr. 2'843.60.- à titre de remboursement des primes d’assurance maladie ; 
- 
fr. 558.62.- à titre de remboursement des frais professionnels ; 
- 
fr. 62'499.99.- à titre d’indemnité pour congé abusif ; 
- 
fr. 30'000.- à titre d’indemnité pour atteinte à la personnalité. 
 
u. Par mémoire de réponse du 30 juin 2020, B______ SA a conclu à ce que Madame 
A______ soit déboutée de toutes ses conclusions et soit condamnée au paiement des 
frais et dépens de la procédure. 
 
Les parties ont répliqué et dupliqué. 
 
v. Lors de l’audience de débats d’instruction du 25 novembre 2020, les parties ont 
confirmé leurs conclusions. 
 
w. Les parties ont été entendues lors de l’audience de débats principaux du 15 mars 
2021. 
 
En substance, Madame A______ a indiqué avoir une connaissance de base des 
programmes Powerpoint et Excel et pour s’assurer que les présentations soient 
conformes, elle avait sollicité l’aide de Madame G______ ; l’utilisation d’Excel à une 
ou deux reprises ne lui avait, par ailleurs, pas posé de problèmes. Pour la rédaction de 
contrats, elle consultait la base de données de B______ SA et effectuait également des 
recherches Google, sans cela, elle n’aurait pas pu fournir les travaux qui lui étaient 
demandés. Elle s’était plainte des relations de travail avec Monsieur I______, pour la 
première fois le 22 novembre 2018, lorsqu’elle s’était rendue dans son bureau. Elle lui 
avait reproché d’avoir été exclue de la réunion avec la société T______ ; il lui avait 
alors été rétorqué qu’il n’était pas toujours nécessaire de participer à toutes les réunions. 
 
Par ailleurs, elle était chargée de classer tous les documents relatifs aux sociétés suisses 
de B______ SA, précisant qu’elle avait dû consacrer deux semaines à tout regrouper 


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dans des classeurs fédéraux, en raison d’un retard qu’elle avait accumulé dans le 
classement. Il avait fallu que son supérieur lui indique que le classement relevait de ses 
tâches. S’agissant du classement des documents pour ce dernier, c’était son assistante, 
Madame G______, qui s’en chargeait. En septembre – octobre 2018, Madame A______ 
s’était plainte à une collègue de ne plus être invitée aux réunions qu’elle devait pourtant 
organiser ; or, l’organisation de réunions relevait plutôt de la tâche de l’assistante, 
Madame G______. Lorsqu’elle évoquait à son entourage privé et à sa comptable ce 
qu’elle vivait au travail, tous lui disaient qu’elle subissait du mobbing. Elle avait eu 
plusieurs déjeuners avec Monsieur I______, mais ceux-ci n’avaient pas fait l’objet 
d’une évaluation. Enfin, elle avait retrouvé un emploi à compter du 1er juillet 2019. 
 
Madame H______ a confirmé que Madame A______ s’était plainte auprès d’elle, le 
22 ou le 23 novembre 2018, de sa relation de travail avec Monsieur I______. Elle avait 
été très étonnée des propos de l’appelante car elle connaissait son collègue et elle 
n’avait jamais été témoin de propos déplacés ou d’actes de mobbing, que ce soit par 
messages lors desquels elle était en copie, que par oral. Il y avait beaucoup de 
récriminations de la part de Madame A______ qu’elle ne comprenait pas, notamment le 
fait de ne pas être invitée à toutes les réunions ; or, ceci n’avait rien d’anormal et cela 
permettait, au contraire d’avoir du temps pour une autre tâche. En outre, la société 
comptait à l’époque une dizaine de personnes, c’était une petite structure et chacun 
mettait « la main à la pâte ». Comme Monsieur I______ s’était plaint du travail de 
l’appelante dès le début des rapports contractuels, le travail livré ne correspondant pas 
aux attentes du poste, elle lui avait alors conseillé de lui fixer des objectifs clairs. Un 
point important était la mise en œuvre du secrétariat d’entreprise. Or, le classement des 
documents légaux, y compris le classement électronique dans la base de données, 
n’avait pas été effectué par Madame A______ et avait dû être repris à son départ par 
une autre personne et était toujours en cours. Les deux semaines consacrées au 
classement dont avait parlé l’appelante devait concerner d’autres documents et non le 
classement des documents légaux des entreprises. 
 
Par ailleurs, Madame A______ avait travaillé normalement jusqu’au jour de son 
licenciement. Elle n’avait pas souvenirs de plaintes de cette dernière s’agissant de son 
état de santé ; précisant que c’était une période compliquée en raison d’un incident 
grave survenu quinze jours auparavant avec une employée qui avait fait une 
décompensation psychique suite à la révélation du salaire d’une autre personne, qui 
avait été communiqué par Madame A______. Enfin, suite à la réception du courrier 
dans lequel elle faisait part des problèmes avec son supérieur, Monsieur R______ lui 
avait assigné ainsi qu’à Monsieur I______ de trouver une solution, à savoir licencier 
Madame A______. 
 
Monsieur I______ a expliqué qu’il n’avait jamais formulé de reproches à Madame 
A______ mais régulièrement des critiques constructives ; cette dernière l’avait 
d’ailleurs invité à lui faire plus des remarques de ce type sur son travail, lors d’un 
déjeuner au mois de juillet 2018. Avant le 22 novembre 2018, lorsqu’elle était venue 


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dans son bureau, l’appelante ne lui avait jamais fait part de difficultés relationnelles. 
S’agissant de la pièce 25 déf., elle avait alors reconnu que, dans son courriel, le 
document transmis avait été envoyé tel quel sans l’avoir ouvert ni lu ; elle l’avait ensuite 
accusé de jalousie professionnelle. S’agissant du poste de Madame A______, l’annonce 
mentionnait que de bonnes, voire d’excellentes connaissances des programmes Word et 
Powerpoint étaient requises ; travailler de manière indépendante était également un 
point déterminant. Or, il n’était pas satisfait du travail de l’appelante sur plusieurs 
points : elle était désordonnée, pas assez rapide, elle avait de la peine à fixer les priorités 
et elle ne comprenait pas toujours le contenu des documents sur lesquels elle devait 
travailler ; elle rejetait également les critiques qu’il lui adressait sur son travail. 
 
En outre, elle n’était pas confrontée à une surcharge de travail. Elle lui expliquait 
souvent qu’elle était occupée avec la société L______, alors il avait interrogé Monsieur 
K______ ; d’après ce dernier, cela représentait environ un jour de travail par semaine. 
Ayant constaté des insuffisances dans le travail de Madame A______ dès le mois 
d’avril 2018, il en avait parlé à Madame H______. En juillet 2018, il avait eu un 
entretien avec l’appelante lors d’un déjeuner et en septembre 2018, il s’était rendu 
compte qu’il y avait peu de chances que cela s’améliore. S’agissant de la proposition au 
rôle de déléguée à la protection des données, suite au refus de l’appelante, les parties 
n’étaient plus jamais revenus sur cette question. Quant à l’état de santé de Madame 
A______, l’unique fois qu’elle s’était plainte remontait au 16 novembre 2018, le jour où 
elle s’était rendue aux urgences. 
 
Statuant sur ordonnance d’instruction au terme de l’audience du 15 mars 2021, le 
Tribunal a renoncé à l’audition du témoin Monsieur R______. 
 
x. Lors des audiences de débats principaux des 24, 29 et 31 mars 2021, le Tribunal des 
prud’hommes a procédé à l’audition des témoins suivants : Monsieur M______, 
Business Executive au sein de B______ SA ; Monsieur J______, Directeur financier au 
sein d’une société actionnaire de B______ SA ; Monsieur K______, banquier au sein 
d’une société actionnaire de B______ SA ; Madame E______, assistance exécutive au 
sien de B______ SA du 2 janvier 2018 au 31 janvier 2020 ; Madame F______, aide 
comptable au sein de B______ SA depuis janvier 2001 ; Madame N______, comptable 
au sein de B______ SA du 1er février 2003 à fin octobre 2020 ; Madame G______, 
assistante de direction au sein de B______ de février 2018 à décembre 2020 ; Madame 
AA_____, employée au sein de B______ SA, retraitée ; enfin la Dresse D______. 
 
En substance, il ressort des témoignages les éléments pertinents suivants : 
 
De manière générale, les collègues de Madame A______ interrogés dans le cadre de 
l’instruction n’ont pas souvenir qu’elle se soit plainte de l’attitude de son supérieur 
hiérarchique. Monsieur M______ a signalé ne pas avoir observé de jalousie 
professionnelle entre Monsieur I______ et l’appelante (pv d’audience du 24.03.2021, 
p. 2). 


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Madame N______ se souvenait vaguement que Madame A______ avait évoqué une 
conférence téléphonique à laquelle elle n’était plus conviée ; ce n’était pas une plainte 
mais plutôt une incompréhension de sa part. Il s’agissait d’un incident isolé, l’appelante 
ne lui avait pas fait part d’autres événements similaires (pv d’audience du 29.03.2021, 
p. 6). 
 
S’agissant de la charge de travail de Madame A______, la plupart de ses collègues 
interrogés dans le cadre de l’instruction ne pouvaient se prononcer puisqu’ils ne 
collaboraient pas directement avec elle (pv d’audience du 29.03.2021, p. 3 et 7 
notamment). Monsieur M______ a indiqué qu’il avait peu d’interactions avec 
l’appelante, mais qu’il avait été satisfait de son travail dans les quelques cas lors 
desquels ils avaient collaboré (pv d’audience du 24.03.2021, p. 2). Monsieur K______ a 
exposé qu’il ne pouvait pas se prononcer sur sa qualité de travail car elle ne devait pas 
lui rendre compte. Il avait suggéré que ce soit Madame A______ qui l’accompagne lors 
du voyage au Canada dans la mesure où Monsieur I______ était très occupé ; il était 
content du travail de l’appelante (pv d’audience du 24.03.2021, p. 6). Par ailleurs, la 
charge de travail de cette dernière pour la société L______ devait correspondre à 5% de 
sa charge globale, selon lui (pv d’audience du 24.03.2021, p. 6). 
 
Concernant les compétences et la qualité du travail de Madame A______, Monsieur 
J______ – qui collaborait avec elle deux à trois fois par semaine, en fonction des projets 
en cours – a relevé que les documents qu’elle rédigeait devaient parfois être relus par 
son supérieur. Sur ce qu’il avait pu apprécier directement, il fallait retravailler les 
documents. Madame A______ était passive, sur la base de quelques expériences qu’il 
avait eues avec elle. Il se souvenait notamment d’un travail de recherches confié à cette 
dernière s’agissant des risques fiscaux que pouvait encourir la société en Inde ; sa tâche 
consistait donc à réunir et résumer des renseignements obtenus par téléphone avec des 
experts fiscaux. Toutefois, elle ne comprenait pas les informations recueillies et n’avait 
pas posé de questions complémentaires ; il avait donc finalement dû rappeler lesdits 
experts pour leur poser les questions supplémentaires adéquates (pv d’audience du 
24.03.2021, p. 3). 
 
Lors de son témoignage, Madame G______ a confirmé que l’appelante n’avait pas de 
bonnes connaissances en informatique. Elles avaient en effet eu l’occasion de travailler 
ensemble sur Word et Powerpoint et Madame A______ ne maîtrisait pas ces 
applications. Elle lui avait donc apporté son aide sur une mise en page Word et pour la 
conception d’une présentation Powerpoint (pv d’audience du 29.02.2021, p. 7). 
 
Madame E______ a indiqué que Madame A______ n’avait pas achevé le classement 
des documents des sociétés. Après le départ de cette dernière, elle avait repris son 
bureau et il y avait toujours des piles de documents non classés ; le tri et classement de 
ces derniers lui avait pris beaucoup de temps. Parmi les papiers trouvés dans les 


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placards du bureau de l’appelante, se trouvaient des documents originaux importants qui 
auraient dû être classés (pv d’audience du 29.03.2021, p. 3 et 4). 
 
De manière générale, les collègues de Madame A______ n’ont pas constaté que son état 
de santé s’était dégradé durant ses relations de travail (pv des audiences des 24.03.2021 
et 29.03.2021). Madame F______ a témoigné s’être souvenue que l’appelante n’était 
pas très bien en octobre ou en novembre 2018 et qu’elle était rentrée chez elle 
(pv d’audience du 29.03.2021, p. 5). Madame E______ a précisé que Madame A______ 
lui avait dit, à une reprise, être fatiguée ; c’était lié à la situation particulière qui régnait 
à cette époque dans l’entreprise en raison d’un incident avec une autre collègue 
(pv d’audience du 29.03.2021, p. 3). A cet égard, la majorité des employés de B______ 
SA interrogés dans le cadre de l’instruction ont exposé que l’ambiance au travail, au 
mois de novembre 2018, avait été chamboulée en raison de révélations salariales d’une 
employée par l’appelante à une autre collègue, soit Madame N______ ; celle-ci s’était 
emportée et avait adopté un comportement et propos menaçants à l’endroit de collègues. 
Tous les employés étaient affectés et un soutien psychologique gratuit avait été mis en 
place par l’intimée (pv d’audience du 29.03.2021, p. 3, 5, 6 et 7). 
 
Lors de son témoignage, la Dresse D______ a confirmé avoir prescrit de l’Oméprazole 
à Madame A______ le 16 novembre 2018 et qu’elle n’avait pas établi d’arrêt de travail. 
Elle ne recommandait pas d’arrêt de travail en lien avec la prescription de ce traitement 
médical. Elle aurait pu établir un arrêt de travail à l’appelante, pour une semaine au 
maximum, si celle-ci avait insisté en raison de sa situation globale. Lorsque Madame 
A______ était revenue la voir, plusieurs semaines après sa consultation du 16 novembre 
2018, pour lui demander de confirmer que la prise de ces médicaments pouvait avoir un 
effet sur la concentration. Elle lui avait répondu que c’était un ensemble de choses qui 
pourrait provoquer cela, mais que ce n’était pas la réputation de l’Oméprazole. 
S’agissant de l’attestation médicale non datée en pièce 17 dem., elle l’avait rédigée en 
février 2019, à la demande de sa patiente, pour indiquer que sa capacité de travail aurait 
pu être altérée en raison de son état de santé en novembre 2018, mais dite attestation 
n’avait pas de valeur de certificat d’incapacité de travail rétroactif (pv d’audience du 
31.03.2021, p. 3 et 4). 
 
Lors de l’audience du 31 mars 2021, l’appelante a renoncé à l’audition du Dr. C______ 
qui ne s’était pas présenté. 
 
y. A l’issue de l’administration des preuves, les parties ont plaidé, ensuite de quoi le 
Tribunal a gardé la cause à juger. 
 
 
 
 


- 23/39 - 
 
 
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EN DROIT 
 
1. 1.1 
En matière de contrat de travail, la Chambre des prud'hommes de la Cour de 
justice est l'instance d'appel compétente à Genève pour connaître d'un appel dirigé 
contre un jugement du Tribunal des prud'hommes (art. 124 let. a LOJ). 
 
 
1.2 
L'appel est recevable contre les décisions finales et incidentes de première 
instance lorsque, dans les affaires patrimoniales, la valeur litigieuse au dernier état des 
conclusions est de 10'000 fr. au moins (art. 308 CPC). 
 
 
1.3 
Il peut être formé pour violation du droit et constatation inexacte des faits 
(art. 310 CPC). Ecrit et motivé, l'appel doit être introduit auprès de l'instance d'appel 
dans les 30 jours à compter de la notification de la décision motivée (art. 311 al. 1 
CPC). 
 
 
La notification intervient au moment de la remise de l'envoi recommandé au destinataire 
(art. 138 al. 1 et 2 CPC). Le délai d'appel déclenché par la notification commence à 
courir dès le lendemain de celle-ci (art. 142 al. 1 CPC). 
 
 
1.4 
En l'espèce, la voie de l’appel est ouverte dès lors que la valeur litigieuse au 
dernier état des conclusions dans le cadre de la procédure de première instance, à savoir 
fr. 142'776.47.-, était supérieure à 10'000.-. En outre, introduit dans la forme prescrite 
par la loi auprès de l'instance cantonale compétente et dans le délai légal, l'appel formé 
le 9 décembre 2021 suite à la réception du jugement du Tribunal des prud’hommes au 
domicile élu de l’appelante le 9 novembre 2021, est recevable. 
 
2. 2.1 
Conformément à l’article 317 al. 1 CPC, les faits et moyens de preuve nouveaux 
ne sont pris en compte que s’ils sont invoqués ou produits sans retard (let. a) et s’ils ne 
pouvaient être invoqués ou produits devant la première instance bien que la partie qui 
s’en prévaut ait fait preuve de la diligence requise (let. b). Ces conditions sont 
cumulatives. 
 
2.2 
En l’espèce, l’appelante produit une pièce nouvelle « A » datée du 6 décembre 
2021, intitulée « certificat médical », aux termes duquel le Dr. C______ certifie que sa 
patiente avait consulté le Dr. O______, pneumologue, en date du 14 mars 2019 pour des 
problèmes thoraciques. Or, cette consultation aurait pu être invoquée au stade de la 
procédure de première instance. L’appelante avait, en effet, tout le loisir de s’en 
prévaloir dans le cadre de ses écritures de première instance, respectivement au stade de 
l’instruction. Il en va de même en ce qui concerne les allégations nouvelles de 
l’appelante contenues dans ses « pièces » C et D intitulées « déclaration sur 
l’honneur ». Au demeurant, elle n’expose pas les motifs qui l’auraient empêchée 
d’invoquer ces faits auparavant, ni en quoi ils seraient pertinents ; bien au contraire, 
dans le cadre de sa réplique du 2 mars 2022, elle précise que même si ses pièces 


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nouvelles A, C et D devaient être écartées, cela n’aurait aucune incidence sur la décision 
de la Cour de céans puisqu’il s’agit de pièces « accessoires et non indispensables ». 
 
Pour ces motifs, les pièces et allégués nouveaux dont tente de se prévaloir tardivement 
l’appelante ne respectent pas les exigences de l’article 317 al. 1 CPC. Le même 
raisonnement est applicable aux témoignages des Dr. Q______ et O______ qu’elle 
sollicite en appel. Dits moyens de preuve auraient pu – et dû, le cas échéant – être 
invoqués au stade de l’instruction de première instance. 
 
La « pièce B » n’appelle aucun commentaire, dans la mesure où elle constitue une copie 
du bordereau d’offre de preuves de l’appelante adressé le 11 novembre 2020 au 
Tribunal des prud’hommes dans le cadre de l’instruction de première instance. 
 
Partant, les pièces et allégués nouveaux « A », « C » et « D », ainsi que les nouvelles 
offres de moyens de preuves susmentionnées, sont irrecevables et seront ainsi écartés de 
la présente procédure. 
 
3. A teneur de l’article 157 CPC, le tribunal établit sa conviction par une libre appréciation 
des preuves administrées. Autrement dit, il apprécie librement la force probante de ces 
preuves en fonction des circonstances concrètes qui lui sont soumises, sans être lié par 
des règles légales et sans être obligé de suivre un schéma précis (Arrêts du Tribunal 
fédéral 5A_113/2015 du 3 juillet 2015 consid. 3.2 et 5A_250/2012 du 18 mai 2012 
consid. 7.4.1). L'appréciation des preuves par le juge consiste à soupeser le résultat des 
différents moyens de preuves administrés et à décider s'il est intimement convaincu que 
le fait s'est produit, et partant, s'il peut le retenir comme prouvé. Lorsque la preuve d'un 
fait est particulièrement difficile à établir, les exigences relatives à sa démonstration 
sont moins élevées ; elles doivent en revanche être plus sévères lorsqu'il s'agit d'établir 
un fait qui peut être facilement établi (Arrêt du Tribunal fédéral 5A_812/2015 du 
6 septembre 2015 consid. 5.2). 
 
La Cour revoit la cause en fait et en droit avec un plein pouvoir d'examen (art. 310 
CPC). Le juge d'appel dispose d'un pouvoir de cognition complet et contrôle librement 
l'appréciation des preuves effectuée par le juge de première instance, il vérifie si celui-ci 
pouvait admettre les faits qu'il a retenus (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1 ; Arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_153/2014 du 28 août 2014 consid. 2.2.3). 
 
4. Dans un premier grief intitulé « I. Section 2 du Jugement : la demanderesse conteste la 
validité de la résiliation du 29 novembre 2018 », l’appelante fait grief au Tribunal des 
prud’hommes de s’être trompé dans son raisonnement en considérant que le congé 
intervenu le 29 novembre 2018 était valable. Elle reproche aux premiers juges de ne pas 
avoir retenu qu’elle avait prouvé, au moyen d’un large faisceau d’indices, son incapacité 
de travail durant la journée de son licenciement. 
 


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4.1 
A teneur de l’article 336c al. 1 let. b CO, après le temps d’essai, l’employeur ne 
peut pas résilier le contrat pendant une incapacité de travail totale ou partielle résultant 
d’une maladie ou d’un accident non imputable à la faute du travailleur, et cela, durant 
trente jours au cours de la première année de service, durant nonante jours de la 
deuxième à cinquième année de service et durant cent quatre-vingt jour dès la sixième 
année de service. 
 
 
Le moment déterminant pour calculer la durée de protection correspond au premier jour 
de l’incapacité de travail (AUBRY GIRARDIN, in Commentaire du contrat de travail, 
2013, N 29 Ad. art. 336c CO, p. 721). La protection vaut même en cas d’incapacité 
partielle de travail ; dans ce cas, la durée de protection reste de trente, nonante ou cent 
quatre-vingt jours en fonction de la durée des rapports de travail, et ce, indépendamment 
de savoir si le travailleur est incapable de travailleur à temps complet ou à temps partiel 
(CARRUZZO, Le contrat individuel de travail, 2009, N 1, Ad. art. 336c et 336d CO, 
p. 541). 
 
 
En vertu de l’article 336c al. 2 ab initio CO, le congé donné par l’employeur pendant 
une période de protection prévues par l’article 336c al. 1 CO est nul. Le moment 
déterminant est celui où l’employé reçoit le congé ; en conséquence, il ne produit aucun 
effet juridique, il ne peut être converti et l’employeur qui persiste dans son intention de 
mettre fin au contrat doit la renouveler une fois la période de protection achevée (ATF 
128 III 212 consid. 3a ; AUBRY GIRARDIN, op. cit. N 41, Ad. art. 336c CO, p. 725 ; 
BRUCHEZ / MANGOLD / SCHWAAB, Commentaire du contrat de travail, 2019, N 12, 
Ad art. 336c CO, p. 404 ; WYLER / HEINZER, Droit du travail. 2019, p. 870). Selon 
l’article 336c al. 2 in fine CO, si le congé a été donné avant l’une des périodes de 
protection de l’article 336c al. 1 CO et si le délai de congé n’a pas expiré avant cette 
période, ce délai est suspendu pendant la durée limitée de protection et ne continue à 
courir qu’après la fin de la période. Le congé reste néanmoins valable, de sorte que 
l’employeur n’aura pas à le renouveler (AUBRY GIRARDIN, op. cit. N 42, Ad. art. 336c 
CO, p. 725; BRUCHEZ / MANGOLD / SCHWAAB, op. cit., N 13, Ad. art. 336c CO, p. 404; 
WYLER / HEINZER, op. cit., p. 870). 
 
 
En cas de nullité de la résiliation ou de suspension du délai de congé, le travailleur a 
droit à son salaire s’il a fourni sa prestation de travail, s’il a valablement offert ses 
services ou s’il est au bénéfice d’un empêchement de travailler assorti d’une obligation 
de l’employeur de payer le salaire pour la période correspondante (WYLER / HEINZER, 
op. cit., p. 872). 
 
 
Si le travailleur découvre après la notification du licenciement qu’il est atteint d’une 
affection, dont la nature et l’évolution permettent ultérieurement un constat médical 
objectivement rétroactif (par exemple, une leucémie ou un trouble du comportement 
d’origine organique), cette circonstance justifie l’application rétroactive de la protection 
(ATF 128 III 212, consid. 2c). Cependant, selon WYLER / HEINZER, la jurisprudence 
précitée doit être restreinte aux cas d’incapacité organique, et non aux états 


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psychologiques résultants de difficultés professionnelles et qui ont été constatées 
postérieurement au licenciement par un médecin qui établit un certificat médical 
rétroactif, alors même qu’il n’a pas vu le patient antérieurement durant la période 
critique (WYLER / HEINZER, op. cit., p. 858). 
 
Il appartient au travailleur de prouver son empêchement de travailler (article 8 CC), 
preuve qui est généralement apportée par la production d’un certificat médical, lequel 
ne constitue toutefois pas un moyen de preuve absolu (WYLER / HEINZER, op. cit., p. 
861). La mise en doute d’un certificat médical par l’employeur suppose des raisons 
sérieuses car un tel document, établi conformément aux règles élémentaires, emporte la 
présomption de son exactitude (arrêt du Tribunal fédéral C 322/01 du 12 avril 2002 ; 
BRUCHEZ / MANGOLD / SCHWAAB, op. cit., N 3, Ad. art. 324a CO, p 155 ; WYLER / 
HEINZER, op. cit., p. 227 et 861 ; CARRUZZO, op. cit., N 6, Ad. art. 324a CO, p. 200). 
Dans le cadre de son appréciation, le juge peut prendre en considération le 
comportement du salarié et les circonstances à la suite desquelles l’incapacité de travail 
a été alléguée (notamment un empêchement consécutif à un licenciement ou au refus 
d’accorder des vacances au moment souhaité par le salarié, absence répétées, production 
de certificats émanant de permanences ou de médecins reconnus pour leur 
complaisance, attestations faisant uniquement état de plaintes du travailleurs ou établies 
plusieurs mois après le début des symptômes) (Arrêt du Tribunal fédéral 1C_65/2008 
du 14 avril 2008, consid. 3.4; WYLER / HEINZER, op. cit., p. 227 et 861; CARRUZZO, 
op. cit., N 6, Ad. art. 324a CO, p. 200). 
 
4.2 
En l’espèce, l’appelante reproche aux premiers juges de ne pas avoir tenu 
compte notamment du rapport médical rédigé le 11 août 2020 (pièce 46, appelante) par 
son médecin traitant, le Dr. C______, précisant le 3 décembre 2018 que sa patiente 
suivait ses séances de psychothérapie, qu’elle se sentait en dépression et qu’il lui avait 
fait un arrêt à 100 % dès le 4 décembre 2018, mais qu’un repos aurait été nécessaire 
déjà avant, depuis la fin du mois d’octobre 2018. Elle reproche également au Tribunal 
de ne pas avoir pris en considération le témoignage de la Dresse D______ qui avait 
reconnu, lors de son audition du 31 mars 2021, qu’elle aurait délivré un arrêt de travail à 
l’appelante pour la journée du 16 novembre 2018, si elle le lui avait demandé. Il n’aurait 
pas non plus tenu compte du fait qu’elle se trouvait sous traitement médical pour un 
ulcère du 16 novembre au 16 décembre 2018 et que la Dresse D______ avait indiqué 
dans l’un de ses certificats (pièce 17 appelante, certificat non daté), que la prise de 
médicaments pouvait conduire à des troubles de concentration et que l’on pouvait 
attester durant cette période d’une incapacité partielle. 
 
 
4.3 
Contrairement à ce que soutient l’appelante, le Tribunal des prud’hommes a 
précisément su apprécier les multiples certificats médicaux produits postérieurement au 
licenciement (pièces 16, 17, 18 et 46, appelante) ainsi que le témoignage de la Dresse 
D______. Aucun de ces certificats médicaux n’attestaient d’une incapacité de travail – 
ni partielle ni totale d’ailleurs – le 29 novembre 2018, soit le jour de son licenciement. 
Le fait que son médecin traitant ait certifié, a posteriori sur demande de sa patiente, 


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qu’elle se sentait en dépression le 3 décembre 2018 et qu’un repos lui aurait été 
nécessaire déjà en amont, n’atteste pas pour autant d’une incapacité de travail le 
29 novembre 2018. Au demeurant, le Dr. C______ n’a pas établi de certificat médical 
attestant rétroactivement d’une incapacité de travail de l’appelante le jour de son 
licenciement ; l’arrêt de travail à 100% remis par le patricien susmentionné a bien été 
établi à compter du 4 décembre 2018 (pièce 25, appelante). 
 
 
D’autre part, il ressort du témoignage de la Dresse D______ qu’elle avait, certes, 
prescrit de l’Oméprazole à l’appelante le 16 novembre 2018, mais n’avait pas établi 
d’arrêt de travail, précisant qu’elle n’ordonnait pas d’arrêt de travail en lien avec la 
prescription de ce traitement médical ; elle aurait pu lui établir un arrêt de travail, pour 
une semaine au maximum, si l’appelante avait insisté en raison de sa situation globale. 
Il ne s’agissait donc pas d’une incapacité objective de l’appelante, en l’espèce. 
S’agissant de l’attestation médicale non datée (pièce 17, appelante), la doctoresse a 
confirmé qu’elle l’avait rédigée en février 2019, à la demande de sa patiente, pour 
indiquer que sa capacité de travail « aurait pu » être altérée en raison de son état de 
santé en novembre 2018, mais dite attestation n’avait pas de valeur de certificat 
d’incapacité de travail rétroactif (pv d’audience du 31.03.2021, p. 3 et 4). 
 
 
Quand bien même l’appelante se trouvait sous traitement médical pour un ulcère, suite à 
sa consultation aux urgences de la Clinique W______ le 16 novembre 2018, cela ne 
signifie pas pour autant qu’elle se trouvait en incapacité de travailler. En tout état, il 
ressort de l’instruction qu’aucun arrêt de travail ne lui a été délivré pour le jour de son 
licenciement, ni par la Dresse D______, ni par son médecin traitant. 
 
De plus, les témoignages de ses collègues permettent de confirmer que Madame 
A______ n’était pas en incapacité de travail partielle le 26 novembre 2018, comme elle 
le soutient. Si certaines de ses collègues n’ont rien remarqué de particulier sur son état 
de santé depuis son retour de vacances au mois d’août 2018, d’autres ont expliqué que 
l’appelante ne s’était pas sentie très bien, une fois en octobre ou novembre 2018, mais 
qu’à cette période la situation au travail était très particulière pour l’ensemble des 
employés en raison de l’incident survenu avec une employée, Madame N______. 
 
C’est à la lumière de ces éléments que le Tribunal des prud’hommes a correctement 
apprécié les faits de la cause et c’est à bon droit qu’il a retenu que l’appelante n’avait 
pas apporté la preuve d’une incapacité de travail le jour de son licenciement. Par 
conséquent, le congé notifié le 29 novembre 2018 est valable, de sorte que les rapports 
contractuels entre l’appelante et l’intimée ont pris fin le 31 mars 2019, suite à la période 
de protection de 90 jours dès le 4 décembre 2018. Le raisonnement de l’Instance 
précédente est ainsi confirmé sur ce point. 
 
 
Les griefs de l’appelante sont infondés et elle sera, en conséquence, déboutée de ses 
prétentions en paiement des sommes suivantes, avec intérêts à 5% l’an dès le 31 juillet 
2019 : fr. 41’666.66.- à titre de solde de salaire dont à déduire les indemnités perte de 


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gain maladie des mois d’avril et mai 2019, fr. 3’472.20.- à titre de solde de 13ème 
salaire, fr. 1’735.40.- à titre de solde de vacances, fr. 2’843.60.- à titre de 
remboursement de primes d’assurance maladie, fr. 558.62.- à titre de remboursement 
des frais professionnels, ainsi que de sa prétention en délivrance d’un nouveau certificat 
de travail comportant la modification de la date de fin du contrat. 
 
5. Dans le cadre d’un second grief intitulé « II. Section 4 du Jugement : la demanderesse 
allègue que son licenciement était abusif », l’appelante reproche au Tribunal des 
prud’hommes d’avoir, à tort, considéré que les prétentions qu’elle avait fait valoir dans 
son courrier du 26 novembre 2018 à l’attention de son employeur correspondaient à un 
refus de collaborer avec son supérieur et qu’elles étaient, par conséquent, injustifiées. 
De son point de vue, il aurait dû retenir que son licenciement constituait un « congé-
représailles ». Elle critique ici le raisonnement des premiers juges dans l’appréciation 
des moyens de preuve produits, notamment dans la qualification des termes de sa 
plainte du 26 novembre 2018 et remet en doute la valeur probante de certains 
témoignages retenus par le Tribunal. 
 
5.1 
A teneur de l’article 336 al. 1 let. d CO, le congé est abusif lorsqu’il est donné 
par une partie parce que l’autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant 
du contrat de travail. 
 
La disposition légale précitée vise le cas de « congé-représailles » et tend à empêcher 
que le licenciement soit utilisé pour punir le travailleur d’avoir fait valoir des 
prétentions juridiques résultant du contrat de travail en supposant de bonne foi que les 
droits dont il soutenait être titulaire lui étaient acquis (ATF 136 III 513 consid. 2.4 ; 
arrêts du Tribunal fédéral 4A_407/2008 du 18 décembre 2008 consid. 4.1 ; 4C_84/2005 
du 16 juin 2005 consid. 3.1). 
 
La notion de « prétentions résultant du contrat de travail » s’entend au sens large et 
comprend la loi, les conventions collectives de travail, les règlements d’entreprise, voire 
la pratique (arrêt du Tribunal fédéral 4A_407/2008 du 18 décembre 2008 consid. 4.2). 
Les prétentions résultant du contrat de travail portent notamment sur le salaire, les 
primes, les vacances (arrêt du Tribunal fédéral 4C_237/2005 du 27 octobre 2005 
consid. 2.3). Le fait que l’employé se plaigne d’une atteinte à sa personnalité ou à sa 
santé et sollicite la protection de l’employeur peut aussi constituer une telle prétention 
(arrêts du Tribunal fédéral 4C_343/2003 du 13 octobre 2003 consid. 7 ; 4C_60/2006 du 
22 mai 2006 consid. 7.3 ; 4A_401/2016 du 13 janvier 2017 consid. 5.1.1). Il doit s’agir 
de prétentions existantes, et non de prétentions futures, comme l’augmentation de 
salaire reçue de manière systématique les années précédentes, l’exercice du droit aux 
vacances ou une réclamation tendant à ce que le salaire soit adapté conformément aux 
promesses orales que l’employeur a faites à l’employé (arrêt du Tribunal fédéral 
4C_237/2005 du 27 octobre 2005 consid. 2.3). 
 


- 29/39 - 
 
 
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Pour que le congé soit considéré comme abusif, il faut que les prétentions aient été 
formulées de bonne foi. D’une part, la réclamation ne doit pas permettre à un travailleur 
de bloquer un congé en soi admissible ou de faire valoir des prétentions totalement 
injustifiées, d’autre part, il importe peu que les prétentions invoquées de bonne foi 
soient réellement fondées, il suffit que le travailleur soit légitimé, de bonne foi, à penser 
qu’elles l’étaient ; la bonne foi du travailleur est en principe présumée (ATF 136 II 513 
consid. 2.4 ; arrêts du Tribunal fédéral 4A_19/2015 du 20 mai 2015 consid. 4.1 ; 
4A_407/2008 du 18 décembre 2008 consid. 4.1 ; DUNAND, in Commentaire du contrat 
de travail, 2013, N 45 Ad art. 336 CO, p. 671). 
 
5.2 
Dans le cas d’espèce, l’appelante fait grief au Tribunal des prud’hommes 
d’avoir, à tort, considéré que les prétentions qu’elle avait fait valoir dans son courrier du 
26 novembre 2018 à l’attention de son employeur correspondaient à un refus de 
collaborer avec son supérieur ; au contraire, de son point de vue, elle sollicitait sa 
protection car elle estimait être victime d’une atteinte à sa personnalité. Elle n’avait 
jamais eu de remarques négatives sur son travail auparavant, aucune preuve écrite 
n’existait à cet égard, de sorte que son licenciement ne reposait sur aucune raison 
valable et constituait donc un congé-représailles. L’appelante reproche également au 
Tribunal d’avoir ignoré le fait qu’elle avait adressé cette réclamation sur directive de la 
responsable des ressources humaines, Madame H______ ; cette dernière lui aurait ainsi 
« conféré le pouvoir » de proposer une solution à la situation de mobbing qu’elle 
subissait. Le Tribunal des prud’hommes se serait mépris dans la qualification des termes 
de sa plainte du 26 novembre 2018 en affirmant qu’elle « réclamait » de travailler 
indépendamment de son supérieur, alors qu’elle « suggérait » uniquement une solution. 
 
Le Tribunal n’aurait pas dû s’appuyer sur le témoignage de Monsieur M______, celui-ci 
ne travaillant pas étroitement avec elle, ni avec Monsieur I______, ce témoin était dans 
l’impossibilité de se prononcer sur une quelconque jalousie professionnelle. En outre, 
elle reproche aux premiers juges d’avoir fondé leur raisonnement sur les témoignages de 
Messieurs J______ et K______. Le témoignage du premier manquait de valeur probante 
vu sa relation amicale et son étroite collaboration avec Monsieur I______ ; de plus, 
l’opinion de ce témoin s’agissant du manque de logique commerciale de l’appelante n’a 
pas été établi par une preuve écrite, tels que des échanges de courriels. Le témoignage 
du second, qui avait déclaré lors de son audition que l’appelante occupait 5 % de son 
temps à la société L______, était en contradiction avec les déclarations qu’il avait 
préalablement faites à Monsieur I______, à savoir que son rôle pour la compagnie 
précitée équivalait à une journée de son temps de travail. Enfin, l’appelante fait grief au 
Tribunal de ne pas avoir tenu compte du fait qu’elle ne disposait pas du contrat-cadre 
« Term-Sheet » qui lui aurait permis d’accomplir correctement la tâche confiée par son 
supérieur. Elle était ainsi légitimée à penser que ce dernier s’était montré agressif et 
désagréable à son égard dans son courriel du 22 novembre 2018. Au vu de ces éléments, 
elle considère que les premiers juges se sont trompés en concluant que l’intimée avait su 
démontrer que le travail de son employée n’était pas satisfaisant. 
 


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5.3 
Contrairement à ce que soutient l’appelante, l’Instance précédente a 
correctement apprécié les faits et moyens de preuve administrés lors de l’instruction du 
dossier pour retenir qu’elle n’avait pas pu prouver la jalousie professionnelle alléguée, 
ni de mauvais traitement de la part de son supérieur hiérarchique et que l’intimée avait, 
quant à elle, démontré que le travail de Madame A______ n’était pas satisfaisant en tout 
point, raison pour laquelle elle avait résilié les rapports contractuels. 
 
Il ressort de l’instruction que le travail fourni par l’appelante n’était pas satisfaisant et 
nécessitait souvent d’être retravaillé. Son supérieur hiérarchique était souvent amené à 
devoir reprendre des projets de contrat, notamment, qui n’étaient pas conformes à ses 
instructions ou aux exigences de la pratique et il était régulièrement contraint d’attirer 
l’attention de sa collaboratrice sur des erreurs que comportaient ses projets de contrats, 
respectivement sur des documents incomplets adressés aux sociétés clientes de 
B______ SA, voire sur des propositions juridiquement inacceptables. En effet, par 
courriel du 25 janvier 2018 adressé à Monsieur J______, l’appelante lui a conseillé, 
d’un point de vue juridique et afin que l’accord soit valable et exécutable, d’antidater un 
contrat. Or, par courriel du même jour, Monsieur I______ a dû rappeler à l’appelante 
qu’une signature ne devait jamais être antidatée (pièce 6, intimée). Par courriel du 
30 janvier 2018, elle a adressé un projet de contrat - non finalisé - à un client, pour 
signature. Par courriel du même jour, son supérieur a dû la rendre attentive au fait qu’il 
s’agissait encore d’un projet, soumis au client pour examen (pièce 5, intimée). En outre, 
par courriel du 21 décembre 2017, Monsieur I______ lui avait demandé de rédiger une 
courte note explicative, d’ici à la mi-janvier 2018, afin d’informer les sociétés du 
groupe sur le RGPD et de leur demander si elles s’étaient préparées pour son entrée en 
vigueur (pièce 12, intimée). Toutefois, au mois de mai 2018, ce travail figurait toujours 
sur la liste de ses tâches « à effectuer » (pièce 12, intimée), son supérieur a dû le lui 
rappeler plusieurs mois plus tard, soit en octobre 2018 (pièces 10 et 10bis, appelante). 
Par courriel du 13 septembre 2018, il a dû lui faire remarquer que l’un des contrats 
signé par la société L______, dont elle avait participé à la rédaction et au processus de 
conclusion, contenait des Incoterms, alors que ceux-ci étaient en contradiction avec la 
section 2.2 dudit contrat (pièce 8, intimée). Il en va de même s’agissant du modèle 
d’accord-cadre qu’elle a adressé à son supérieur par courriel du 22 novembre 2018, ce 
dernier a dû lui signaler – par retour d’email – que ce modèle n’avait aucune pertinence, 
ni aucun lien avec les accords dont ils parlaient depuis des mois (pièces 22 et 22bis, 
appelante). 
 
A cet égard, les critiques de l’appelante selon lesquelles le Tribunal aurait dû considérer 
qu’elle n’avait pas pu effectuer son travail correctement car elle ne disposait du contrat-
cadre « Term-Sheet » et qu’elle était donc légitimée à penser que son supérieur s’était 
montré agressif dans son courriel du 22 novembre 2018, ne résistent pas à l’examen. 
D’une part, les pièces produites au cours de l’instruction, tant par l’appelante que par 
l’intimée, ont permis d’établir que le travail effectué par Madame A______ n’était pas 
suffisant et nécessitait régulièrement l’intervention de son supérieur. D’autre part, il 
ressort de leurs échanges de courriels, depuis le mois de janvier 2018, que les remarques 


- 31/39 - 
 
 
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de Monsieur I______ n’étaient ni agressives, ni malveillantes à l’égard de sa 
collaboratrice, mais uniquement constructives et même indispensables au vu des erreurs 
contenues dans plusieurs documents qu’elle avait rédigés. 
 
Il ressort également des témoignages que, contrairement aux tâches qui lui incombaient 
en vertu de son cahier de charges, l’appelante n’avait pas de bonnes connaissances des 
outils informatiques nécessaires à son activité, notamment Powerpoint pour la 
conception de présentations et Word pour les travaux de rédaction, alors que leur 
maîtrise était un prérequis exigé pour le poste qu’il lui avait été attribué. En outre, elle 
n’avait pas achevé le classement des documents juridiques relatifs aux sociétés dont 
B______ SA était en charge (auditions de Mesdames G______ et E______, 
pv d’audience du 29.03.2021, p. 3, 4 et 7). 
 
De plus, selon le témoignage de Monsieur J______, les documents rédigés par Madame 
A______ devaient parfois être relus par son supérieur. Sur le travail qu’il avait pu juger 
directement, il était effectivement nécessaire de retravailler les documents. L’appelante 
manquait de logique commerciale et était passive, sur la base de quelques expériences 
qu’il avait eues avec elle, se référant notamment à un travail de recherche, qu’il lui avait 
confié et qui s’était avéré très insatisfaisant (pv d’audience du 24.03.2021, p. 3). A cet 
égard, le grief soulevé par l’appelante, selon lequel ce témoignage n’aurait aucune 
valeur probante en raison de la relation amicale et de l’étroite collaboration qu’il 
entretenait avec Monsieur I______, ne peut être suivi, outre le fait que sa critique ne 
repose sur aucun élément concret. En l’occurrence, les déclarations du témoin sont 
pertinentes puisqu’il collaborait directement avec Madame A______ sur plusieurs 
projets, deux à trois fois par semaine en fonction des périodes ; il était donc bien placé 
pour se prononcer sur les compétences et la qualité du travail de cette dernière. 
 
D’autre part, l’appelante met en doute la valeur probante du témoignage de Monsieur 
K______, d’après lequel sa charge de travail pour la société L______ était d’environ 
5%, ce propos serait en contraction avec les déclarations de Monsieur I______ qui 
affirmait que cette charge représentait environ une journée de travail par semaine. Ce 
grief n’est pas pertinent et ne permet pas de remettre en cause l’appréciation du Tribunal 
des prud’hommes. Quand bien même la charge de travail de l’appelante pour la société 
précitée se situerait entre quelques heures ou un jour par semaine, il n’en demeure pas 
moins que les critiques formulées par son supérieur à l’égard de de la qualité de ses 
prestations de travail étaient fondées. 
 
En tout état, l’ensemble des éléments susvisés viennent précisément corroborer les 
déclarations des parties, notamment de Madame H______ et de Monsieur I______, 
ainsi que les remarques formulées par ce dernier s’agissant des performances 
insuffisantes de l’appelante, au mois de juillet 2018 déjà (pièce 17, intimée ; 
pv d’audience du 15.03.2021). 
 


- 32/39 - 
 
 
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Au demeurant, c’est à juste titre que le Tribunal des prud’hommes a retenu que 
l’appelante n’avait pas su démontrer une quelconque jalousie professionnelle de la part 
de son supérieur, ni qu’il tentait de la mettre en échec. A bon droit, il a pris en 
considération le témoignage de Monsieur M______, lequel a confirmé qu’il n’avait 
jamais observé de jalousie professionnelle venant de Monsieur I______. Contrairement 
à ce que soutient l’appelante ce témoignage est pertinent, dans la mesure où le témoin 
était Business Executiv au sein de l’intimée, collègue de Monsieur I______ et de 
Madame A______, et qu’il collaborait directement avec cette dernière sur plusieurs 
projets. Au surplus, aucun de ses collègues de travail interrogés dans le cadre de 
l’instruction n’a relevé une quelconque jalousie professionnelle, ni attitude malveillante 
ou propos déplacés à l’égard de l’appelante. 
 
Au vu des éléments du dossier, les premiers juges ont correctement apprécié le caractère 
et le contenu du courrier de l’appelante adressé à Monsieur R______ le 26 novembre 
2018 (pièces 23 et 23bis, appelante). Il ressort effectivement que suite aux courriels 
échangés entre cette dernière et son supérieur le 22 novembre 2018 (pièces 22 et 22bis, 
appelante), elle l’a accusé – pour la première fois – de jalousie professionnelle à son 
égard, alors même qu’il venait de lui faire une remarque sur le modèle de contrat qu’elle 
avait transmis et qui n’avait aucune pertinence avec le dossier en question ; ce que 
l’appelante a d’ailleurs reconnu ensuite dans son courrier du 26 novembre 2018. Les 
prétentions qu’elle a tenté de faire valoir auprès de Monsieur M______, à savoir qu’elle 
ne collaborerait plus avec son supérieur et souhaitait désormais travailler de manière 
indépendante de celui-ci, n'étaient à l’évidence pas justifiées. Dans son appel, Madame 
A______ soutient, a posteriori, qu’elle ne « réclamait » pas de travailler 
indépendamment de son supérieur, mais qu’elle « suggérait » une solution. Cela étant, il 
ressort explicitement de l’ensemble des termes de son courrier du 26 novembre 2018 
qu’elle n’entendait plus se conformer aux directives de Monsieur I______. Or, comme 
l’a justement retenu l’Instance précédente, ses prétentions n'étaient pas fondées, non 
seulement au vu de la petite taille de l’entreprise qui ne comptait qu’une dizaine 
d’employé, mais également compte tenu du fait que l’organisation de l’intimée ne 
relevait pas des prétentions découlant du contrat de travail, en l’occurrence. 
 
Partant, le licenciement notifié à l’appelante le 29 novembre 2018 n’était pas abusif. Les 
griefs soulevés par cette dernière ne sont pas fondés et doivent être rejetés. Elle sera, en 
conséquence, déboutée de sa prétention en paiement de la somme de fr. 62’499.99.-, 
avec intérêts à 5 % l’an à compter du 31 juillet 2019, à titre d’indemnité pour congé 
abusif. 
 
6. Dans un dernier grief intitulée « III. Section 5 du Jugement : demande de paiement de 
CHF 30’000.- à titre d’indemnité pour atteinte à la personnalité, avec intérêts 
moratoires à 5 % l’an dès le 31 juillet 2019 », l’appelante reproche au Tribunal des 
prud’hommes de s’être trompé, dans son appréciation des faits, en concluant qu’elle 
n’avait pas su démontrer avoir été victime de harcèlement moral sur son lieu de travail. 
 


- 33/39 - 
 
 
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6.1 
 En vertu de l’article 328 al. 1 CO, l’employeur protège et respecte, dans les 
rapports de travail, la personnalité du travailleur ; il manifeste les égards voulus pour sa 
santé et veille au maintien de la moralité. A teneur de l’alinéa 2, l’employeur prend, 
pour protéger la vie, la santé et l’intégrité personnelle du travailleur, les mesures 
commandées par l’expérience, applicables en l’état de la technique, et adaptées aux 
conditions de l’exploitation ou du ménage, dans la mesure où les rapports de travail et la 
nature du travail permettent équitablement de l’exiger de lui. 
 
 
L’article 328 CO instaure une protection plus étendue que celle qu’assurent les articles 
27 et 28 CC. D’une part, cette disposition interdit à l’employeur de porter atteinte, par 
ses directives, aux droits de la personnalité de l’employé et, d’autre part, elle lui impose 
la prise de mesures concrètes visant à garantir la protection de la personnalité du 
travailleur (WYLER / HEINZER, op. cit, p. 391 ss ; AUBERT, Commentaire romand, Code 
des obligations I, 2ème éd. 2012, N 2 Ad. art. 328 CO, p. 2025). 
 
 
L’atteinte à la personnalité du travailleur peut provenir directement de l’employeur lui-
même, d’un organe de la société, dans le cas où l’employeur est une personne morale, 
ou, par application de l’article 101 CO, d’un auxiliaire de l’employeur. L’article 328 CO 
crée ainsi une responsabilité propre de l’employeur opposable à lui seul, pour des actes 
pouvant être du fait de tiers (arrêt du Tribunal fédéral 4A_128/2007 du 9 juillet 2007 
consid. 2.4 ; WYLER / HEINZER, op. cit, p. 397). 
 
 
Le harcèlement psychologique, appelé aussi communément « mobbing », se définit 
comme un enchaînement de propos et/ou d’agissements hostiles, répétés fréquemment 
pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à 
isoler, marginaliser, exclure une personne sur son lieu de travail. La personne victime 
est souvent placée dans une situation où chacun des actes pris individuellement peut 
éventuellement être considéré comme supportable, alors que l’ensemble des 
agissements constitue une déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu’à 
l’élimination professionnelle de la personne visée (arrêts du Tribunal fédéral 
4A_652/2018 du 21 mai 2019 consid. 5.1 ; 4D_72/2017 du 19 mars 2018 consid. 8.2 ; 
4A_159/2016 du 1er décembre 2016 consid. 3.1 ; 4A_439/2016 du 5 décembre 2016 
consid. 5.2). 
 
 
Toutefois, il n’y a pas harcèlement psychologique du seul fait qu’un conflit existe dans 
les relations professionnelles ou qu’il règne une mauvaise ambiance de travail, ni du fait 
qu’un membre du personnel serait invité, même de manière pressante et répétée, à se 
conformer à ses obligations résultant des rapports de travail, ni du fait qu’un supérieur 
hiérarchique n’aurait pas satisfait pleinement aux devoirs qui lui incombent à l’égard de 
ses collaborateurs et collaboratrices (arrêts du Tribunal fédéral 4A_652/2018 du 21 mai 
2019 consid. 5.1 ; 4D_72/2017 du 19 mars 2018 consid. 8.2 ; 4A_159/2016 du 
1er décembre 2016 consid. 3.1 ; 4A_439/2016 du 5 décembre 2016 consid. 5.2). 
 


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Le mobbing est généralement difficile à prouver, si bien qu’il faut éventuellement 
admettre son existence sur la base d’un faisceau d’indices convergents. Le mobbing 
peut également n’être qu’imaginaire, sinon même être allégué abusivement pour tenter 
de se protéger contre les remarques et mesures justifiées (arrêt du Tribunal fédéral 
4A_439/2016 du 5 décembre 2016 consid. 5.2 et réf. citées). 
 
 
L’employeur qui n’empêche pas que son employé subisse un mobbing contrevient à 
l’article 328 CO (ATF 125 III 70 consid. 2a). 
 
A teneur de l’article 49 CO, celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a droit à 
une somme d’argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité de l’atteinte 
le justifie et que l’auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement. Les conditions de la 
réparation du tort moral en matière de contrat de travail sont les suivantes : une 
violation du contrat constitutive d’une atteinte illicite à la personnalité (art. 328 CO), un 
tort moral, une faute et un lien de causalité naturelle et adéquate entre la violation du 
contrat et le tort moral, ainsi que l’absence d’autres formes de réparation 
(GAUCH/SCHLUEP/TERCIER, Partie générale du droit des obligations, 2ème éd., 
N 1565 et suivants). 
 
Pour justifier l’allocation d’une indemnité pour tort moral fondée sur l’article 49 al. 1 
CO, il ne suffit pas que le juge constate une violation de l’article 328 CO, il faut encore 
que l’atteinte ait une certaine gravité objective et qu’elle ait été ressentie par la victime, 
subjectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu’il apparaisse 
légitime qu’une personne dans ces circonstances s’adresse au juge pour obtenir 
réparation (ATF 130 III 699 consid. 5.1 ; 102 II 211, consid. 9). L’octroi d’une 
indemnité pour tort moral sur la base de l’article 49 CO ne peut se justifier que si la 
victime a subi un tort considérable, lequel doit se caractériser par des souffrances qui 
dépassent par leur intensité celles qu’une personne doit être en mesure de supporter 
seule, sans recourir au juge, selon les conceptions actuelles en vigueur (FF 1982 II 703 ; 
DESCHENAUX/STEINAUER, Personne physique et tutelle, 4ème éd.2001, N 624 ; 
TERCIER, Le nouveau droit de la personnalité, 1984, N 2049). 
 
 6.2 
En l’espèce, l’appelante fait grief au Tribunal des prud’hommes de s’être 
trompé, dans son appréciation des faits et moyens de preuve, en concluant qu’elle 
n’avait pas su démontrer avoir été victime de harcèlement moral sur son lieu de travail. 
Le Tribunal n’aurait, à tort, pas tenu compte des indices de mobbing tels que ceux 
énumérés dans sa lettre du 26 novembre 2018, à savoir une surcharge de travail avec des 
délais déraisonnables – notamment un travail à effectuer avant son départ pour le 
Canada et une présentation à finaliser dans l’heure avant d’avoir à l’animer devant une 
dizaine de personnes –, l’exclusion non justifiée de certaines réunions, l’assignation à 
des tâches considérables de secrétariat inférieures à son rôle de juriste et la tentative de 
l’assigner au rôle d’agent de protection des données pour lequel elle n’avait pas de 
compétence. De son point de vue, le Tribunal n’aurait pas dû considérer que « sa 
désinvitation » d’une conférence téléphonique était un cas isolé qui ne pouvait être 


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retenu comme une volonté de son supérieur de l’exclure, alors qu’il existait deux 
évènements distincts. Il aurait également omis de prendre en considération le courriel 
agressif et très déstabilisant que Monsieur I______ lui a adressé le 22 novembre 2018. 
Elle fait par ailleurs grief au Tribunal des prud’hommes d’avoir ignoré qu’elle souffrait 
de maladies répétées depuis le mois d’août 2018 avec des symptômes thoraciques dès 
octobre 2018. 
 
6.3 A titre liminaire, la Cour de céans relève un certain manque de motivation dans le 
cadre du grief susvisé. L’appelante se contente ici de répéter sa thèse de première 
instance, à énoncer – derechef – sa propre version des faits, de manière purement 
appellatoire, sans pour autant démontrer en quoi l’Instance précédente n’aurait pas 
correctement apprécié les moyens preuve produits. 
 
Contrairement à ce que soutient l’appelante, les premiers juges ont, à juste titre, conclu 
qu’elle n’avait pas pu démontrer avoir été victime de harcèlement moral, en se fondant 
correctement sur les pièces produites par les parties, en particulier leurs échanges de 
courriels, ainsi que sur les témoignages du personnel de B______ SA et sur celui de la 
Dresse D______. 
 
Les pièces 7 à 7c, 11 et 11bis dont se prévaut l’appelante pour tenter de démontrer que 
les délais impartis par son supérieur étaient déraisonnables, ne permettent en aucun cas 
de déduire un motif de pression, respectivement de mobbing, de la part de ce dernier. Si, 
certes Monsieur I______ lui avait demandé, par courriel du 13 avril 2018, de compléter 
les informations dans un tableau de présentation destiné à la société L______, il lui 
avait bien précisé d’y insérer déjà ce qu’elle pouvait dans l’après-midi et de le 
transmettre ensuite à Monsieur K______ pour qu’il le finalise. Quand bien même cette 
tâche lui avait été confiée quelques jours avant son départ au Canada, elle disposait 
manifestement du temps suffisant pour l’exécuter. Par courriel du 22 avril 2018, 
l’appelante a donné suite à une autre demande de son supérieur et lui a transmis un 
compte-rendu d’une séance de comité qui avait eu lieu le 12 avril 2018. Là encore, elle 
disposait d’un temps suffisant pour accomplir cette tâche, quand bien même elle se 
trouvait durant cette période en voyage professionnel. S’agissant des travaux demandés 
par son supérieur, par courriel du 13 septembre 2018, ce dernier lui avait également 
précisé que l’énumération d’une seule page relative à l’accord U______ pouvait 
attendre quelques jours. Il ressort des pièces produites lors de l’instruction de première 
instance que, si certes l’appelante a pu ressentir certaines périodes de travail comme 
étant chargées, notamment en avril 2018 avant son voyage professionnel et en 
septembre 2018, il n’en demeure pas moins qu’aucune pression ou attitude malveillante 
de la part de son supérieur hiérarchique ne peut être déduite, en l’espèce. Au contraire, il 
ressort de leurs échanges de courriels que Monsieur I______ lui indiquait précisément 
les tâches prioritaires et celles pouvant être effectuées dans un second temps. 
 
Concernant une prétendue exclusion, respectivement « désinvitation » de deux 
conférences téléphoniques dont l’appelante fait grand cas, ce grief ne peut être suivi. Il 


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s’agit de cas isolés, tel que cela ressort du témoignage de Madame N______, qui ne 
sauraient être considérés comme une volonté d’exclure l’appelante. De surcroît, 
Madame H______ avait précisément expliqué que cela arrivait régulièrement avec 
d’autres employés, lorsque la présence de deux personnes de la société n’était pas 
nécessaire lors de conférences téléphoniques. L’appelante soutient encore que 
l’assignation, par son supérieur, à des tâches de secrétariat était inférieure à son rôle de 
juriste et aurait dû être considérée par les premiers juges comme un indice de mobbing. 
Or, il ressort expressément de l’instruction du dossier que le classement des documents 
juridiques des société relevait de son cahier de charge et qu’il était clair, dès le début du 
contrat de travail, qu’elle n’aurait pas de secrétaire attitrée. 
 
Le grief de l’appelante selon lequel le Tribunal aurait dû tenir compte du fait que son 
supérieur voulait l’assigner au rôle de déléguée de la protection des données pour les 
sociétés de l’intimée, n’est pas relevant. En effet, il ressort des pièces du dossier que 
Monsieur I______ lui avait suggéré ce poste, à une reprise. Madame A______ a refusé 
par courriel du 24 octobre 2018, ne se sentant pas prête pour assumer cette 
responsabilité, et les parties n’en ont plus jamais rediscuté (pièce 10, appelante). Ce fait 
ne saurait constituer un quelconque motif de pression de la part de son supérieur. 
 
Par ailleurs, l’état de santé dont tente de se prévaloir l’appelante ne lui est d’aucun 
secours, en l’occurrence. Le certificat médical établi par la Dresse D______, attestant de 
son passage aux urgences le 16 novembre 2018 pour traiter un ulcère, sans toutefois 
faire l’objet d’un arrêt de travail, est loin d’être un élément suffisant pour démontrer 
qu’elle aurait été victime d’un cas de mobbing de la part de son supérieur. Par ailleurs, 
la majorité des employés de l’intimée interrogés ont confirmé que l’ambiance dans 
l’entreprise entre septembre et novembre 2018 était compliquée en raison d’un incident 
avec une collègue qui s’était emportée violemment, suite à la divulgation de salaires par 
l’appelante elle-même ; à cet égard, Madame E______ a confirmé que cette dernière lui 
avait confié, à une reprise, être fatiguée durant cette période et que c’était en lien avec 
l’incident survenu avec leur collègue. De plus, l’instruction a révélé qu’à cette période, 
l’appelante se trouvait dans une situation familiale tendue car son mari était au 
chômage, elle était ainsi seule à subvenir aux besoins du couple et de leurs deux enfants. 
Partant, il ressort que, si certes Madame A______ a rencontré des soucis de santé lié à 
un ulcère notamment, ces derniers peuvent être la conséquence de sa situation familiale 
délicate, respectivement d’une ambiance particulière au travail en raison de l’incident 
susmentionné, dont elle était à l’origine, mais en aucun cas ils ne sauraient constituer un 
motif de harcèlement moral qu’elle allègue avoir subi de la part de Monsieur I______. 
 
Compte tenu des éléments qui précèdent, la Cour de céans estime que l’appelante n’a 
pas été victime de mobbing de la part de son supérieur hiérarchique, aucun indice ne 
permettant de retenir une quelconque pression, attitude malveillante, ni d’élimination 
professionnelle à son encontre. 
 


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Par conséquent, l’intimée n’a pas contrevenu à l’article 328 CO. Les griefs soulevés par 
l’appelante ne sont pas fondés et doivent être rejetés. Elle sera ainsi déboutée de sa 
prétention en paiement de la somme de fr. 30'000 avec intérêts à 5 % l’an à compter du 
31 juillet 2019, à titre d’indemnité pour atteinte à la personnalité. 
 
7. En définitive, l’appel est rejeté. 
 
Les frais judiciaires d’appel seront arrêtés à fr. 2’000.-, compte tenu notamment du 
volume du dossier et de la longueur des écritures d’appel (art. 19 al. 3 let. c LaCC ; 
71 RTFMC), et seront en partie compensés avec l'avance de fr. 1'400.- effectuée par 
l'appelante, qui reste acquise à l'Etat de Genève (art. 111 al. 1 CPC). 
 
Il n’est pas alloué de dépens conformément à l’article 22 al. 2 LaCC. 
 
* * * * * 
 
 


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PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud’hommes, groupe 4 : 
 
A la forme : 
 
1. Déclare recevable l'appel interjeté par Madame A______ le 9 décembre 2021 contre 
le jugement JTPH/426/2021 rendu le 8 novembre 2021 par le Tribunal des 
prud’hommes dans la cause C/22153/2019. 
 
2. Déclare irrecevables les pièces nouvelles « A », « C » et « D », et les nouveaux 
allégués y relatifs, produits par Madame A______ à l’appui de son appel. 
 
3. Déclare irrecevable la requête de Madame A______ tendant à l’administration de 
nouveaux moyens de preuve à l’appui de son appel, à savoir les témoignages du 
Dr. O______ et du Dr. Q______. 
 
 
Au fond : 
 
4. Déboute Madame A______ de toutes ses conclusions prises aux termes de son appel 
formé le 9 décembre 2021. 
 
5. Confirme le jugement entrepris. 
 
6. Déboute les parties de toutes autres conclusions. 
 
 
Sur les frais : 
 
7. Arrête les frais judiciaires d’appel à fr. 2’000.- et les compense partiellement avec 
l’avance fournie par Madame A______, qui reste acquise à l’Etat de Genève. 
 
8. Condamne Madame A______ à verser fr. 600.- à l’Etat de Genève, soit pour lui les 
Services financiers du Pouvoir judiciaire, à titre de solde des frais judiciaires d’appel. 
 
9. Dit qu'il n’est pas alloué de dépens. 
 
 


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Siégeant : 
 
 
Monsieur Yves BONARD, président ; Madame Nadia O______, juge employeur ; 
Madame Ana ROUX, juge salarié ; Monsieur Javier BARBEITO, greffier. 
 
 
Le président : 
Yves BONARD 
 
Le greffier : 
Javier BARBEITO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 
 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 
(LTF; RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa 
notification avec expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal 
fédéral par la voie du recours en matière civile. 
 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 
 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 
15'000.- fr.