ge_gerichte · ATA/404/2007 · 2007-08-28 · de

Résumé:
 Licenciement annulé pour violation du principe de l'interdiction de l'arbitraire. L'autorité intimée ne pouvait, sans tomber dans l'arbitraire, reprocher au recourant une incompétence liée à son inexpérience, alors qu'elle connaissait le parcours professionnel de ce dernier, qu'elle l'a nommé après un an de service, nonobstant son peu d'expérience dans le domaine d'engagement et qu'elle ne lui a donné ensuite ni le temps ni les moyens d'atteindre les objectifs élevés qu'elle avait fixés unilatéralement, sans même les communiquer au recourant.

RÉPUBLIQUE ET CANTON DE GENÈVE

POUVOIR JUDICIAIRE

A/736/2006-VG AT A/404/2007
ARRÊT
DU TRIBUNAL ADMINISTRATIF

du 28 août 2007

dans la cause

Monsieur R
représenté par Me Christian Bruchez, avocat

contre

VILLE DE GENÈVE

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10.

11.

EN FAIT
Monsieur R , né en 1955, est tailleur de formation.

Entre 1984 et 2002, il a travaillé dans la confection de vêtements sur mesure
ou en série, en qualité de tailleur, de coupeur, de couturier ou de modéliste
traditionnel. De 1998 à 2000, il a exercé la fonction d'habilleur costumier auprès
de la Fondation B à Lausanne.

Fin novembre 2001, un poste de tailleur-coupeur de costumes de théâtre
pour homme s'est trouvé vacant au G de Genève (ci-après : G ) suite
au départ à la retraite d'un costumier.

Le 26 avril 2002, Monsieur R a postulé pour ce poste qui avait été
mis au CONCOUS.

Sur sept candidatures parvenues au G , trois ont été retenues. Un
candidat a été écarté au stade des auditions. M. R et un jeune tailleur sans
expérience professionnelle ont été soumis à un test. Le premier, considéré comme
le meilleur des deux, a été engagé.

N'ayant pas les compétences spécifiques et l'expérience requise dans la
coupe de costumes de théâtre, M. R a dû suivre une formation assurée par
un costumier du G , pendant un mois et demi.

Il est entré dans sa fonction le ler janvier 2003, sur la base d'un contrat
temporaire soumis au droit privé.

En octobre 2003, le poste occupé par M. R , dont le contrat arrivait à
échéance, a été remis au concours par inscription publique limitée au marché
suisse.

Cinq candidatures sont parvenues au G , dont celle de M.R ,
qui a été encouragé par sa hiérarchie à postuler. Le contrat temporaire de ce
dernier a été renouvelé, le G ayant estimé qu'aucun candidat plus

compétent ne s'était présenté.

Le ler février 2004, M. R a été nommé fonctionnaire de la Ville de
Genève (ci-après : la Ville) au poste qu'il occupait.

Au cours de l'année 2004, des tensions sont survenues entre M. R et
sa supérieure hiérarchique, Madame D , qui ont rendu difficiles les rapports
de travail.

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14.

a. Mme D reprochait à M. R de ne pas tenir compte des
remarques qu'elle lui faisait sur son travail lorsqu'elle était insatisfaite de lui, de
manquer d'initiative et d'autonomie et de ne pas vouloir se conformer aux
nouveaux horaires imposés par la direction à tous les collaborateurs de l'atelier.
En effet, il résultait d'une directive récente que personne ne devait désormais se
trouver seul dans les locaux, pour des raisons de sécurité. Or, M. R , qui
habitait à Givisiez au moment de son engagement, avait bénéficié d'un horaire
particulier, différent des autres collaborateurs de l'atelier ; au lieu de venir à 7
heures, il commençait à 8 heures le matin et travaillait seul à l'atelier le vendredi
après-midi, alors que ses collègues avaient congé. Depuis, M. R avait
trouvé un logement à Genève où il habitait la semaine. Il lui avait alors été
demandé de faire le même horaire que les autres, ce qu'il avait refusé.

b MR considérait que les remarques que Mme D faisait sur la
qualité de son travail étaient injustifiées ; il était victime d'une attitude agressive et
humiliante de sa part, depuis qu'il avait pris la défense d'un collègue qui avait fait
l'objet d'une remarque injustement blessante. Il se rebellait, à l'atelier, contre
l'attitude dénigrante de Mme D avec son personnel et celle-ci lui en tenait
rigueur, mais il était appliqué dans son travail et tout le monde appréciait ses
costumes. Il entretenait de très bonnes relations avec ses collègues et respectait les
horaires qui avaient été fixés au début de son engagement. Il ne voulait pas venir
le matin à 7 heures, comme ses autres collègues, car il n'était pas efficace à cette
heure-là et parce qu'il n'y avait pas de raison valable justifiant ce changement, la
directive invoquée par Mme D ne concernant que les métiers comportant
des dangers particuliers.

Le 23 septembre 2004, la question des relations de travail et des horaires

devant être résolue, M. R a été convoqué à un entretien auquel
participaient Mme D et Monsieur A , directeur technique du
G . Lors de cet entretien, il a été reproché à M. R une attitude peu

constructive aux remarques qui lui étaient faites pour améliorer la qualité de son
travail, et de l'insubordination par rapport aux horaires imposés par la direction. Il
lui a été indiqué que ses prestations étaient jugées insuffisantes à plusieurs égards.
M. R a trouvé ces critiques injustifiées et blessantes. Les parties n'ont pu
régler leur conflit et l'entretien a tourné court.

Suite à cette entrevue, Mme D a rédigé un rapport d'évaluation, qui
n'a pas été signé par M. R , d'où il découle que les compétences de celui-ci
sont insuffisantes pour la fonction.

Le 26 septembre 2004, M. R a été en arrêt de travail pour cause de
maladie pendant deux semaines. Il a repris son activité le 10 octobre 2004.

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19.

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21.

Le 13 octobre 2004, il a eu un entretien avec Monsieur S , Secrétaire
général du G . Il s'est plaint auprès de lui de l'attitude de Mme D à
son égard et envers son personnel, qu'il trouvait blessante et dénigrante.

Le 22 novembre 2004, M. S a convoqué M. R , Mme
D et M. A à un entretien lors duquel les supérieurs hiérarchiques de
M. R ont indiqué ne pouvoir compter sur une évolution de ses
compétences, vu l'attitude négative qu'il adoptait ; M. R , pour sa part, a

allégué qu'il était victime d'attaques injustifiées, trouvant leur fondement dans le
seul fait qu'il avait osé critiquer, au sein de l'atelier, l'attitude de Mme D
envers son personnel.

Par la suite, plusieurs courriers ont été échangés entre les parties et plusieurs
entrevues organisées entre M. R , le G et la Ville, sans qu'une
solution ait pu être trouvée.

Le 1° décembre 2004, M. R a écrit à Monsieur M , conseiller
administratif de la Ville.

Il dénonçait l'attitude hostile et agressive, parfois même raciste, que
Mme D adoptait à son égard, qui tendait à l'humilier et à le déstabiliser.
Elle avait été une fois jusqu'à l'injurier. Il demandait à être protégé dans sa dignité
et à être entendu par la Ville pour qu'une solution soit trouvée. Sur le plan
professionnel, il se faisait un point d'honneur d'être irréprochable. Toutes les
personnes avec lesquelles il avait travaillé, au G comme ailleurs, l'avaient
toujours félicité pour ses costumes, dont la bienfacture pouvait être examinée en
tout temps.

Le 8 décembre 2004, la Ville ayant demandé au G de procéder à
l'évaluation habituelle au terme de la période probatoire des vingt-quatre mois de
service, ce dernier, par l'entremise de son secrétaire général, a informé le Conseil
administratif de la Ville (ci-après : le Conseil administratif) qu'il n'entendait pas
garder M. R au poste qu'il occupait. Au terme de cette période, il s'avérait
en effet que l'intéressé ne pourrait pas remplir, à terme, les exigences
professionnelles particulières requises par cette fonction, sa marge de progression
étant extrêmement faible à cause des difficultés qu'il avait à positiver les
remarques de sa cheffe de service.

Ayant reçu copie de ce courrier, M. R en a contesté le contenu dans
des courriers adressés à la Ville et lors d'entretiens ayant eu lieu avec les différents
protagonistes, sans succès.

Il a demandé à plusieurs de ses collègues d'attester par écrit qu'il était
victime d'une attitude agressive et blessante de la part de Mme D , ce que
certains ont fait.

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26.

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29.

Le 25 avril 2005, il a été informé par la Ville qu'une procédure de
licenciement était engagée contre lui et qu'il était libéré de l'obligation de
travailler jusqu'à l'échéance de son contrat.

Le 26 avril 2005, il a contesté sa mise à pied, qu'il considérait contraire à la
loi.

Par courrier du 27 avril 2005, le Conseil administratif a confirmé la
suspension de M. R , au motif que celle-ci avait été acceptée par lui-même
lors de l'entrevue du 25 avril 2005.

Le 28 avril 2005, M. R a demandé au Conseil administratif de lever
sa mise à pied et l'a prié d'ouvrir une enquête administrative à l'encontre de Mme
D au sujet des relations qu'elle entretenait avec son personnel.

Le 18 mai 2005, cette autorité a signifié une nouvelle fois à M. R
son intention de résilier son contrat pendant la période d'essai, qui arrivait bientôt
à échéance, et l'a invité à faire valoir son droit d'être entendu.

Il présentait des insuffisances importantes en termes de connaissance et de
pratique de l'emploi ; ne satisfaisait pas les exigences de bienfacture et de délais ;
son travail était inorganisé et manquait de précision ; il ne respectait pas les
consignes et refusait de reconnaître ses erreurs ; sa marge de progression était trop
faible, tant il avait de peine à positiver les remarques faites par sa hiérarchie pour
améliorer la qualité de son travail ; il ne faisait pas preuve de l'imagination et de la
créativité nécessaires à sa fonction ; ne disposait pas des aptitudes
comportementales lui permettant de faire preuve d'autonomie dans son travail et
d'être capable d'instruire et de surveiller le personnel mis à la disposition de
l'atelier de costumes ; il faisait preuve d'insubordination quant aux horaires et
s'absentait fréquemment sans en avertir sa hiérarchie.

Sur sa demande, M. R a été entendu par une délégation du Conseil
administratif le 17 juin 2005. L'attitude de Mme D portait atteinte à ses
droits de la personnalité et il demandait que des mesures soient prises pour l'en
protéger.

Suite à cette entrevue, ce conseil a mandaté Monsieur B , ancien
cadre de la Ville, pour "procéder à une évaluation de l'atelier des costumes du
G , portant principalement sur la qualité des relations humaines" (rapport
d'évaluation du 19 septembre 2005, chapitre "mission"). Il a par ailleurs indiqué à
MR qu'il procéderait à un nouveau test pour évaluer ses compétences
professionnelles.

Le 14 septembre 2005, le G a mis au concours le poste occupé par
M.R .

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30.

31.

Le 19 septembre 2005, M. B a rendu son rapport d'évaluation.

L'ensemble des personnes travaillant dans l'atelier des costumes, ainsi que
les responsables hiérarchiques, à l'exception du directeur général et du directeur
technique, avaient été entendus lors d'entretiens individuels couverts par la
confidentialité, sans procès-verbaux.

Les compétences professionnelles de Mme D étaient contestées par
certains employés - les plus anciens - qui considéraient qu'on ne pouvait diriger
un atelier de costumes sans avoir une formation de costumier. Pour ces personnes,
le passé demeurait un modèle de référence et ce grief, récurrent, nuisait à la
qualité des relations dans cet atelier.

Sur l'exercice de son autorité hiérarchique, l'attitude de Mme D
suscitait également des observations. Sa conduite était marquée parfois par une
certaine agressivité, qui se manifestait davantage dans le ton que dans le propos.
On lui reprochait principalement de critiquer le travail de ses employés en
présence des autres ou de tiers, ce qui pouvait être ressenti comme humiliant. Il lui
était également reproché de ne pas manifester assez souvent sa reconnaissance
pour le travail accompli.

En dépit de ces griefs, les relations humaines au sein du personnel pouvaient
être qualifiées de satisfaisantes, une partie du personnel les jugeant mêmes
bonnes, appréciant l'environnement de travail qu'elle trouvait d'une qualité
supérieure à celui qui pouvait exister dans le privé. Il existait certes quelques
collaborateurs moins satisfaits, mais personne ne considérait que le climat était
mauvais. Les tensions au sein du personnel avaient diminué depuis le départ de
MR . La possibilité d'une réintégration de ce dernier était mal perçue par
ses collègues à cause des tensions ingérables qu'elle générerait, qui mettraient la
cheffe du personnel dans une situation trop difficile et entraîneraient une
dégradation des relations humaines au sein de l'atelier.

Enfin, Mme D , Qui avait été affectée par les griefs exprimés par son
personnel dans le cadre du licenciement de M. R , avait pris conscience de
ses manquements. Quelques changements lui étaient proposés pour améliorer la
situation: il convenait qu'elle donne à ses employés des informations plus
complètes sur les exigences et les pressions auxquelles elle était elle-même
soumise dans sa fonction, et qu'elle prenne l'habitude de faire ses remarques à son
personnel sans la présence de tiers, ce qu'elle avait accepté.

Le 21 septembre 2005, M. R a contesté la mise au concours de son
poste et demandé que le test de compétences proposé par le Conseil administratif
soit effectué.

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35.

36.

Par décision du 5 octobre 2005, cette autorité a licencié M. R , avec
effet au 31 décembre 2005.

Le bien-fondé des motifs de licenciement énumérés dans son courrier du 18
mai 2005 avait été confirmé par l'audit interne de l'atelier des costumes fait par
M.B , joint à la décision. Celui-là était sans équivoque : le départ de M.
R ferait disparaître une source importante de tensions et restaurerait un
climat de travail plus serein au sein de l'atelier.

M.R était libéré de son obligation de travailler jusqu'à la fin du délai
de résiliation.

La décision pouvait faire l'objet d'un recours au Tribunal administratif.

Par acte du 10 novembre 2005, M. R a recouru auprès du tribunal de
céans contre cette décision.

Son droit d'être entendu avait été violé, car le rapport d'évaluation de
M.B , qui ne lui avait pas été transmis avant que la décision ne soit prise,
constituait l'élément décisif sur lequel celle-ci se fondait.

Le 14 décembre 2005, le Conseil administratif a informé le Tribunal
administratif qu'il retirait sa décision de licenciement du 5 octobre 2005 pour vice
de forme, et qu'il initiait une nouvelle procédure de licenciement.

Le même jour, il a fait parvenir à M. R un courrier l'informant de son
intention de le licencier et l'invitant à faire valoir son droit d'être entendu.

La liste des motifs retenus à son encontre était la même que celle figurant
dans son courrier du 18 mai 2005. En outre, il était reproché à ce dernier d'avoir
usé de divers moyens détournés et fallacieux afin de se faire remettre par ses
collègues des documents attestant de ses prétendues compétences professionnelles
pour utiliser ceux-ci auprès de sa hiérarchie.

Le rapport de M. B n'est pas mentionné dans ce courrier.
M.R s'est exprimé par écrit sur ces motifs le 21 décembre 2005.
Le rapport de M. B ayant été établi en violation des règles sur le

droit d'être entendu, il ne pouvait être utilisé dans la nouvelle procédure de
licenciement. Il convenait donc d'ordonner une enquête administrative dans
laquelle les déclarations des membres de l'atelier feraient l'objet de procès-
verbaux et de soumettre ces derniers à M. R afin qu'il puisse se déterminer
sur leur contenu. L'enquête devait également porter sur les circonstances ayant
mené à l'établissement du rapport d'évaluation consécutif à l'entretien du 23

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38.

39.

40.

septembre 2004, qui n'avait pas été établi dans le respect de ses droits. I1 souhaitait
enfin à nouveau être entendu par une délégation du Conseil administratif.

Cette audition s'est déroulée le 10 janvier 2006.

Une autre délégation a entendu M. R en présence du directeur
technique et du secrétaire général du G , le 24 janvier 2006.

Par décision du 27 janvier 2006, déclarée exécutoire nonobstant recours, le
Conseil administratif a licencié M. R , Sur la base de l'article 7 alinéa 6
(recte : 5) du statut du personnel de l'administration municipale du 3 juin 1986 (ci-
après : le Statut - LC 21 151), avec effet au 31 mars 2006, et l'a libéré de son
obligation de travailler jusqu'à l'échéance du délai de résiliation.

Malgré les nombreux entretiens qui s'étaient déroulés entre les représentants
du G , le Conseil administratif et M. R , ce dernier persistait à
confondre les réels motifs ayant conduit à son licenciement, soit ses manquements
professionnels et son absence de progression dans sa fonction, avec les prétendus
problèmes relationnels qui pouvaient exister au sein des ateliers du G , et
notamment avec sa supérieure hiérarchique directe.

Les autres motifs fondant le licenciement étaient les mêmes que ceux
exposés dans son courrier du 14 décembre 2005.

La décision était exécutoire nonobstant recours.

Monsieur R a recouru auprès du Tribunal administratif contre cette
décision le ler mars 2006 et conclu préalablement à la restitution de l'effet
suspensif et, à titre principal, à l'annulation de la décision attaquée et à sa
réintégration, avec effet au 31 mars 2006.

La décision attaquée était nulle car elle avait été prise en violation de son
droit d'être entendu. En effet, le licenciement se fondait sur un rapport issu de
témoignages restés secrets. La jurisprudence du Tribunal fédéral avait admis que
les procès-verbaux d'auditions des personnes entendues dans le cadre d'une
procédure de licenciement de fonctionnaire ne pouvaient être cachés à la personne
objet de la procédure sans violer la garantie du droit d'être entendu. Or, ainsi qu'il
ressortait de la première lettre de licenciement du 5 octobre 2005, les conclusions
du rapport de M. B constituaient l'élément décisif ayant conduit à cette
décision. Ce rapport ne lui avait été communiqué qu'avec la décision précitée, de
sorte qu'il n'avait pu se prononcer sur son contenu avant que la décision ne soit
prise. Consciente de cette violation, la Ville avait retiré sa décision et initié une
nouvelle procédure de licenciement.

Il n'en demeurait pas moins que ce document constituait l'élément décisif
justifiant le licenciement et que l'accès aux procès-verbaux des auditions n'avait

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toujours pas été accordé. La violation du droit d'être entendu perdurait donc dans
la nouvelle procédure. À supposer qu'un intérêt prépondérant puisse justifier une
restriction au droit d'être entendu, on aurait dû porter à sa connaissance la teneur
de ces déclarations.

L'évaluation consécutive à l'entretien du 23 septembre 2004 avait été
également établie en violation de ce droit, car elle avait été faite à son insu et ne
lui avait pas été communiquée avant d'avoir été utilisée pour justifier son
licenciement. Il était d'ailleurs probable que ce document ait été établi après qu'il
se soit plaint auprès de M. S sur le comportement de Mme D . En
effet, ce rapport n'avait pas été transmis avant début 2005 au service des
ressources humaines et n'était pas mentionné dans le courrier du G à la
Ville du 8 décembre 2004 demandant le licenciement de M. R .

S'il ne devait pas être déclaré nul, le licenciement devait en tout cas être
annulé pour arbitraire. Certes, la loi n'imposait pas de motif particulier pour
licencier un employé en période probatoire, mais la jurisprudence indiquait qu'une
telle décision devait respecter les principes constitutionnels de l'égalité de
traitement, de l'interdiction de l'arbitraire, de la proportionnalité et de la bonne foi.
La notion de licenciement arbitraire était identique en droit public à la notion de
congé abusif de l'article 336 de la loi fédérale complétant le code civil suisse du
30 mars 1911 (Livre cinquième : Droit des obligations - CO - RS 220) qui
prévalait en droit privé, même si le CO n'était pas applicable à titre supplétif.
Selon cette dernière disposition, était abusif le congé donné par une partie afin
d'empêcher la naissance de prétentions juridiques de l'autre partie, résultant du
contrat de travail. Selon la jurisprudence, un abus était présumé si le travailleur
fournissait des indices suffisants pour faire apparaître comme non plausible le
motif avancé par l'employeur et comme plausible le motif abusif. En l'espèce,
M.R avait été licencié en raison du fait qu'il avait saisi sa hiérarchie pour
atteinte à ses droits de la personnalité. Il ressortait clairement des attestations qu'il
avait fournies, des pièces de son dossier et de l'attitude du G jusqu'à sa
nomination, que ses compétences professionnelles n'étaient pas la cause réelle de
son licenciement.

Plusieurs personnes, dont des costumiers externes engagés par le G
pour des productions avaient rempli des attestations, versées à la procédure, sur la
qualité de son travail.

Le test de compétences prévu par le Conseil administratif n'avait pas été
effectué, sans raison valable.

Le rapport de M. B ne mettait pas en évidence les reproches faits à
M.R dans l'évaluation du 23 septembre 2004. En revanche, il attestait de
la véracité de ceux qu'il avait faits au sujet de Mme D

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41.

42.

Quant aux témoignages de certains collègues, qu'on lui reprochait d'avoir
recueillis, ceux-ci étaient postérieurs à la première décision de licenciement. Ils ne
pouvaient ainsi en constituer le motif.

Le 9 mars 2006, le président du tribunal de céans a rejeté la demande de
restitution de l'effet suspensif déposée par M. R le ler mars 2006, à
laquelle l'autorité intimée s'était précédemment opposée.

Le 3 avril 2006, le Conseil administratif a conclu au rejet du recours sur le
fond.

Plusieurs éléments objectifs attestaient que les compétences du recourant
pour le poste à pourvoir avaient été mises en doute dès le début des relations de
travail : la conclusion d'un contrat temporaire, alors que le poste à pourvoir était
vacant et qu'il aurait été possible de procéder directement à une nomination en
période probatoire ; fin 2003, après une année de fonction et alors que les relations
de travail étaient encore bonnes, le poste avait été remis au concours par
inscription publique, pour voir si quelqu'un de plus qualifié se présenterait. Enfin,

si le G n'avait pas eu l'espoir de trouver un costumier plus expérimenté que
M. R , il aurait procédé à une inscription restreinte et non publique. La
nomination de M. R était intervenue à l'échéance des vingt-quatre mois de

service, faute d'avoir trouvé quelqu'un de mieux qualifié, et dans l'espoir que sa
motivation et sa progression s'en trouveraient accrues. Si le ton de Mme D ,
soumise à certains moments au stress intense que les responsables du G
peuvent connaître, était parfois monté à son égard, les accusations que M.
R portait contre elle étaient totalement injustifiées. La réalité était qu'il ne
tolérait aucune critique de sa part et ne reconnaissait pas sa qualité de cheffe.
Plutôt que de se montrer constructif, il préférait polémiquer et rejeter la
responsabilité de ses propres manquements sur les autres.

L'évaluation du 23 septembre 2004 s'était inscrite dans le cadre des
entretiens d'évaluation de fin d'année qui avaient toujours lieu entre les mois de
septembre et d'octobre. Tous les collègues de M. R avaient été soumis à de
telles évaluations. Si le rapport le concernant n'avait pas été signé et communiqué
à la fin de l'entretien, c'était uniquement parce que celui-ci s'était mal déroulé. Il
n'en demeurait pas moins que son contenu reflétait ce qui y avait été dit. Ce
document était de nature interne et ne constituait qu'une base de travail à
l'attention des chefs de services et du secrétaire général. Le G n'avait pas
d'obligation relative à l'établissement de ce document. Son seul devoir était de
transmettre à la Ville un rapport d'activité après vingt-quatre mois de service,
correspondants à la période d'essai. Cette obligation avait été respectée, ce rapport
ayant été transmis à la Ville le 8 décembre 2004 par M. S . Tant M.
R que le service des ressources humaines avaient eu copie de ce courrier
dès son envoi.

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Ce n'était qu'après l'entretien du 23 septembre 2004, lors duquel des
critiques avaient été formulées sur son travail, que M. R s'était plaint
auprès de la hiérarchie de mauvais traitements provenant de Mme D . Cette
circonstance témoignait de sa volonté de cacher les causes réelles de son
licenciement derrière de prétendus problèmes relationnels qui n'étaient dus qu'à
son incapacité d'accepter les critiques qui lui étaient faites.

Le rapport de M. B ne portait pas sur les manquements reprochés au
recourant. C'était un audit interne sur les relations existant au sein de l'atelier qui
avait été provoqué par les déclarations du recourant, mais qui n'était pas destiné à
établir si les manquements qui lui étaient reprochés étaient avérés. Cet audit avait
notamment pour but de déterminer si la demande de M. R concernant
l'ouverture d'une procédure disciplinaire à l'encontre de Mme D ou d'autres
collaborateurs était fondée, une telle procédure ne se justifiant que si des indices
précis faisaient admettre la probabilité d'une violation des devoirs de fonction. Il
n'y avait dès lors aucune raison de dresser des procès-verbaux des auditions
effectuées dans ce cadre et, encore moins, de les communiquer au recourant.

Si le rapport d'évaluation du 23 septembre 2004 n'avait pas été joint à la
lettre adressée par le G à la Ville le 8 décembre 2004, c'était parce que ce
courrier, qui en reprenait le contenu, constituait lui-même l'évaluation demandée.

La première décision de licenciement avait été retirée car sa formulation
laissait à tort penser que l'audit interne effectué par M. B la fondait en
partie. Or, il n'en était rien. Les motifs réels de ce licenciement étaient uniquement
professionnels.

Ainsi, l'autorité n'avait pas mésusé de son large pouvoir d'appréciation. Bien
que le recourant persistait à nier les motifs professionnels qui lui étaient
reprochés, il ne disposait pas des compétences suffisantes, même après deux ans
de service, pour remplir le poste très spécifique qui était à pourvoir. Enfin, du
point de vue de la proportionnalité, il n'y avait pas de mesure moins incisive qui
pouvait être prise. Le recourant ne le prétendait d'ailleurs pas.

Le 6 septembre 2006, les parties ont été entendues en audience de
comparution personnelle. À cette occasion, M. R a précisé qu'il était au
chômage.

Le même jour, le juge délégué a entendu plusieurs témoins, en présence des
parties.

a. M.B , ancien collaborateur auprès de la Ville pendant trente-deux
ans, à la retraite, participait régulièrement à diverses études, pour celle-ci et pour
l'Etat de Genève, concernant le fonctionnement de l'administration et, tout
particulièrement, les problèmes de personnel.

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Fin juin 2005, il avait été sollicité par le département des affaires culturelles
de la Ville afin d'évaluer l'état des relations humaines dans les ateliers de
costumes du G . Il lui avait été demandé de déterminer si ces relations
étaient bonnes ou détériorées et d'apporter, le cas échéant, des solutions aux
problèmes constatés. Il ne s'agissait en aucun cas d'une enquête administrative
telle qu'on pouvait en ordonner dans le cadre des procédures disciplinaires. La
méthodologie choisie venait de lui ; pour avoir la confiance de ses interlocuteurs,
il avait décidé de leur garantir l'anonymat et de faire une synthèse de l'ensemble
des propos entendus, le but étant de saisir l'ambiance générale de l'unité. Il avait
entendu individuellement les vingt personnes environ qui constituaient le
personnel de l'atelier de costumes, réparti en trois sections, ainsi que le secrétaire
général et M. A . La seule question qui avait été posée à ces personnes était
leur appréciation de la qualité des relations humaines au travail et, s'ils ne
l'estimaient pas bonne, quelles en étaient pour eux les causes. Le problème qui
opposait M. R à sa hiérarchie n'était pas l'objet de sa mission ; il ne la
concernait que dans le sens où il pouvait avoir une influence sur l'ambiance
prévalant au sein du service. Il y avait par exemple eu, dans le cadre de cette
procédure de licenciement, dont le dossier lui avait été communiqué, des
accusations selon lesquelles des propos racistes étaient tenus par la supérieure
hiérarchique directe de M. R envers ses employés. L'enquête n'avait pas
étayé ces rumeurs. Il était également ressorti de ces auditions que toutes les
personnes en activité ayant signé des lettres de soutien à M. R avaient eu
l'impression de s'être fait abuser dans leur bonne foi. Elles n'en partageaient ni le
contenu ni la forme. Les tensions existant au sein de l'atelier étaient retombées
après la suspension d'activité de M. R . Les reproches adressés par le
personnel à Mme D n'étaient pas apparus aussi graves que ceux qui avaient
été évoqués dans le cadre du conflit opposant cette dernière à M. R . Les
personnes les plus critiques à son égard étaient les fonctionnaires de longue date
dans la maison, qui avaient parfois recouru au service des ressources humaines
pour régler des situations de conflit. La qualité du travail de M. R n'avait
pas été évoquée dans ces entretiens, car elle n'en était pas l'objet, mais il n'en était
ressorti aucune critique. Cette mission n'avait pas pour but d'établir les faits ayant
fondé le licenciement de M. R

b. Monsieur M , fonctionnaire libéré du secret de fonction par la Ville le
23 août 2006, coupeur-tailleur au G depuis environ vingt-cinq ans, avait
participé à la procédure d'engagement de M. R . Plus que ses compétences
techniques, il avait apprécié son attitude vis-à-vis des costumes. Le costume de
théâtre était différent du costume traditionnel. M. R avait une formation
dans ce dernier domaine, comme d'ailleurs ceci avait été le cas pour lui-même au
début de son activité. En général, les tailleurs de costumes de théâtre avaient
commencé leur carrière dans le costume traditionnel et en étaient venus au
costume de théâtre. Il était difficile de trouver un tailleur-coupeur ayant une

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formation dans le costume de théâtre. Désormais, il existait des formations
professionnelles axées sur cette spécialité, ce qui n'était pas le cas à l'époque.

Pendant sa période passée aux ateliers, M. R avait surtout eu à
confectionner des costumes contemporains ; il n'avait pas eu l'occasion de se
former dans la confection de costumes d'époque, comme il l'aurait souhaité.

L'attestation que le témoin avait écrite en faveur de M. R devait
permettre à la Ville d'établir un certificat de travail facilitant à M. R ses
recherches d'emploi. Il y avait indiqué tout le bien qu'il pensait de lui. Il avait eu
un entretien avec M. S au sujet de M. R avant d'avoir été informé
du fait que ce dernier devrait quitter le G . Sur question de M. S il
avait indiqué que M. R n'avait pas les compétences pour lui succéder, faute
d'une expérience suffisante dans le domaine du théâtre et notamment dans la
confection de costumes d'époque, que l'intéressé n'avait encore jamais réalisés
pour des raisons indépendantes de sa volonté. Il avait constaté des insuffisances
dans le travail de M. R , mais elles s'expliquaient par le fait qu'il était
difficile de passer d'un métier traditionnel à un métier de théâtre, où 11 fallait faire
preuve de davantage d'imagination. M. R devait s'améliorer dans ce
domaine en particulier. Le témoin n'avait pas constaté que M. R ne
respectait pas les horaires de travail et n'avait pas eu à se plaindre de son évolution
professionnelle. Mme D avait tendance à faire des reproches à ses
collaborateurs en présence de personnes extérieures au G . La confiance qui
existait entre le tailleur et les acteurs pouvait être brisée par ces remarques, ce qui
était très gênant et humiliant. Il le lui avait dit et elle l'avait admis. Enfin, Mme
D manquait d'expérience et de compétence pour apprécier la nécessité
d'apporter à un vêtement une correction plutôt qu'une autre, n'étant pas elle-même
dans le milieu du théâtre depuis longtemps.

c. Monsieur A , directeur technique, engagé par la Fondation du
G sous contrat de droit privé, avait participé à l'engagement de
M.R . Ce dernier avait été sélectionné un peu par défaut, car il y avait eu

peu de candidatures, les recherches de candidats s'étant limitées au marché suisse.
Tout avait été misé sur lui, sur sa marge de progression dans un poste pour lequel
il n'avait pas, au départ, une formation suffisante, mais dans laquelle il allait
évoluer. Il n'y avait pas d'école formant les tailleurs dans le domaine du spectacle ;
seule l'expérience permettait d'acquérir les compétences en matière de coupe de
théâtre. M. R avait été engagé sous contrat temporaire de droit privé, pour
que le G puisse facilement résilier son contrat s'il s'avérait, qu'à terme, il
ne correspondait pas au poste et n'évoluait pas de manière satisfaisante. Cette
évolution, bien qu'inférieure à ce qui était espéré, s'était révélée suffisante pour
justifier sa nomination comme fonctionnaire, mais sa supérieure hiérarchique se
plaignait déjà, à ce moment-là, d'un certain manque d'autonomie et d'efficacité. La
Ville avait investi dans la formation du recourant, et sa nomination pouvait avoir

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un effet stimulant, raisons pour lesquelles cette option avait été préférée à un
licenciement. Il n'y avait pas eu d'évaluation écrite avant la nomination, la Ville ne
l'imposant pas. Cette pratique n'avait plus cours. Depuis une année environ, une
évaluation avait lieu systématiquement, avant chaque promotion ou changement
de statut. L'évolution qui était attendue de M. R suite à cette nomination
n'avait pas eu lieu. Les insatisfactions de la hiérarchie avaient progressivement
donné lieu à des tensions importantes qui avaient altéré l'ambiance de travail au
sein de l'atelier, le personnel s'étant rangé aux côtés de M. R , qui était
considéré comme victime. Les relations entre M. R et Mme D
s'étaient alors gravement dégradées. En septembre 2004, Mme D et lui-
même avaient reçu M. R pour lui indiquer qu'ils n'étaient pas satisfaits de
son évolution et qu'il fallait qu'il s'améliore pour que les rapports de travail
puissent perdurer. Ils avaient évoqué également la question des horaires, qui était
problématique. Cette discussion avait très vite mal tourné, M. R
n'acceptant pas les reproches qui lui étaient formulés. Cette réunion avait donné
lieu à un rapport d'évaluation dont M. R n'avait pas eu connaissance ce
jour-là et qu'il n'avait pas signé, la séance ayant coupé court. Les rapports
d'évaluation étaient des documents internes au G et n'étaient pas
nécessairement remis à la Ville. Aïnsi, les dossiers administratifs du personnel
détenus par la Ville n'étaient pas toujours composés des mêmes documents que
ceux en possession du G

Les reproches adressés à Mme D dans cette procédure n'étaient pas
nouveaux. Lorsqu'elle avait été nommée, il y avait eu un tollé auprès des
collaborateurs de l'atelier, car elle n'était ni tailleur ni couturière, mais styliste de
formation. Elle était néanmoins tout à fait compétente pour assumer son poste.
Elle avait été engagée pour mettre de l'ordre dans le secteur budgétaire, ce qu'elle
avait fait à la pleine satisfaction de la direction. Ceci l'avait conduite à prendre des
décisions déplaisantes pour beaucoup, et l'avait exposée à de fortes critiques de la
part des collaborateurs de son propre service, comme des artistes extérieurs. Elle
était dure dans le cadre de son activité professionnelle, mais ne sortait pas des
limites adéquates, malgré la pression à laquelle elle était parfois soumise. Suite au
rapport de M. B , la direction lui avait demandé de faire preuve de plus de
souplesse dans ses relations avec le personnel.

Il n'avait pas constaté lui-même les incompétences reprochées par Mme
D à M. R ; la seule chose qu'il avait pu voir lui-même, c'était le

jour du test. Bien que très lent, le travail avait été très bien exécuté. A son avis,
M.R était un très bon tailleur traditionnel.

d Mme D , Supérieure hiérarchique de M. R , libérée du secret
de fonction par la Ville le 23 août 2006, s'était montrée favorable à son
engagement. Le recourant avait donné une impression très positive lors des
entretiens et avait davantage de pratique que les autres candidats. En outre, il était

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plus âgé, ce qui laissait penser qu'il resterait jusqu'à sa retraite après avoir été
formé, contrairement à une personne plus jeune dans laquelle il était plus risqué
d'investir dans la formation. Le tailleur qui lui avait dispensé les quelques
semaines de formation décidée lors de l'engagement avait été content de lui, tout
en le trouvant un peu lent. Plus tard, à plusieurs reprises, elle avait déploré chez
M. R un manque d'initiative et d'assurance personnelle qui l'empêchaient
de prendre des décisions nécessaires. Elle avait également constaté des
insuffisances dans le travail lui-même, mais c'était davantage l'attitude de M.
R face aux remarques qui lui étaient adressées qui était problématique, que
de réels manquements professionnels, lesquels pouvaient se résoudre avec le
temps. À l'issue de la première année, lorsque ses supérieurs lui avaient demandé
si M R convenait pour le poste et s'il fallait le garder, elle avait répondu
ne pas le savoir encore. Comme il n'était alors plus possible de le garder sous
contrat temporaire et qu'il était encore envisageable que les problèmes rencontrés
allaient se régler, 1l avait été engagé comme fonctionnaire, ce qui laissait au
G le temps de l'évaluer et d'étudier sa progression, avant de prendre une
décision définitive. Après sa nomination étaient survenus les problèmes liés à
l'horaire de travail. Démunie face au refus de M. R de se plier aux
décisions y relatives, elle avait demandé à M. A de l'aider à régler ce
conflit en participant à l'entretien d'évaluation qui devait se dérouler à cette
période, ce qu'il avait accepté. Cette séance s'était mal passée, M. R
n'ayant pas admis les reproches qui lui étaient adressés. Elle lui avait indiqué, à
cette occasion, qu'il ne serait pas possible de le confirmer à son poste s'il ne faisait
pas les efforts demandés. Elle avait rempli seule le rapport d'évaluation après la
séance en se fondant sur un journal personnel qu'elle tenait régulièrement, et dont
la partie concernant M. R était versée à la procédure. Ce rapport avait été
envoyé à M. S

Elle contestait avoir adressé des propos racistes, humiliants ou blessants, à
l'encontre de M. R . Il lui arrivait de lui dire des choses désagréables, mais
ces remarques entraient dans le cadre ordinaire de ce qu'un employeur insatisfait
pouvait dire à un employé. Elle s'était excusée auprès de l'intéressé un jour où il
s'était senti humilié par une critique qu'elle lui avait faite sur son travail, alors que
des artistes se trouvaient à proximité. La nomination de Mme D avait été
contestée par ses collaborateurs et les critiques relatives aux propos humiliants
qu'elle pouvait tenir entraient, à son avis, dans le cadre de cette contestation. Le
G avait prévu que M. R prendrait la place de M. M , lorsque
celui-ci partirait à la retraite, mais sa marge de progression avait été trop faible
pour réaliser cet objectif. Enfin, le recourant respectait les délais qui lui étaient
impartis, d'une manière générale, mais réagissait de manière peu constructive aux
remarques qui lui étaient faites sur son travail.

Une seconde audience d'enquêtes a eu lieu le 12 octobre 2006 en présence
des parties.

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a. Monsieur S , secrétaire général du G depuis 2000, était
employé par le Conseil de fondation du G , par un contrat de droit privé. Il
s'était occupé de l'engagement de M. R et avait suivi toute la procédure
liée à son licenciement. Le G avait proposé à la Ville de licencier M.
R , comme cela se faisait habituellement. L'engagement de M. R en
contrat temporaire résultait du fait que le poste était difficile à pourvoir. Il n'était
pas rare, dans le domaine particulier de la coupe de théâtre, de devoir aller
chercher des compétences à l'étranger, tant cette activité était spécifique. Le statut
du contrat temporaire permettait de mettre facilement fin au contrat de travail. Le
poste avait été mis au concours par inscription publique et non restreinte en 2004,
à la fin du contrat temporaire de M. R , parce que des doutes subsistaient
sur les capacités de ce dernier à assumer ce poste et pour voir si une autre
personne plus qualifiée se présenterait. Mais seuls cinq candidats s'étaient
annoncés et aucun ne convenait mieux que M. R , qui était par ailleurs un
très bon tailleur classique. Le G pouvait alors soit laisser le poste vacant,
soit nommer M. R et compter sur sa marge de progression, ce qu'il avait
fait. Toutefois, après vingt-quatre mois de service, la Ville exigeant l'évaluation de
ses fonctionnaires, 1l avait fallu prendre position. Une proposition de licenciement
avait alors été envoyée à la Ville. Le poste avait ensuite été remis au concours et
repourvu par une femme venant de la Comédie française, qui était engagée sous
contrat temporaire. Passant aux ateliers de temps en temps, il n'avait pas constaté
lui-même les incompétences reprochées à M. R , mais il savait par sa
hiérarchie que lui étaient reprochés l'absence du don d'improvisation, la créativité
et la rapidité qui font les bons tailleurs de théâtre. Le recourant avait la
particularité de se fixer sur les problèmes relationnels et de nier les véritables
critiques qui lui étaient faites. Ceux-là ne constituaient pas du harcèlement ; il
s'agissait de tiraillements qui n'étaient pas inquiétants. L'évaluation faite par Mme
D et M. A le 23 septembre 2004 lui avait été communiquée peu
après cet entretien.

b. Madame T était employée de la fondation depuis cinq ans et
assistante de Mme D . Elle assurait la liaison entre l'ensemble des
collaborateurs de l'atelier et cette dernière. Elle avait constaté les difficultés
relationnelles qui opposaient Mme D et M. R . Ce dernier était un
bon tailleur classique, qui commettait des erreurs, comme tout le monde, mais qui
faisait preuve d'une créativité suffisante, compte tenu du fait que la coupe de
théâtre ne s'acquérait qu'avec des années de pratique. Or, il n'était resté au
G que trois ans.

c. Monsieur C , libéré du secret de fonction le 5 octobre 2006 par la
Ville, était président de la commission du personnel de la Ville depuis 1999. Dans
le cadre de cette activité, il avait eu connaissance de divers problèmes relatifs au
personnel du G depuis 2000. Concernant l'atelier des costumes en
particulier, il avait reçu une plainte à l'encontre de Mme D , de la part d'une

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de ses anciennes collaboratrices, qui mettait en cause les compétences
professionnelles de celle-là et qui avait finalement été licenciée pour
incompétence.

Une autre personne était venue une fois se plaindre de l'ambiance qui
régnait au sein de cet atelier. Lors d'une réunion qu'il avait souhaité tenir avec le
personnel de l'atelier au sujet du rapport de M. B , à laquelle M. R
était présent, les collaborateurs avaient dit ne pas se retrouver dans les propos
écrits. Ils avaient toutefois renoncé à rédiger une pétition.

d. Madame H , fonctionnaire à la Ville, libérée du secret de fonction le
5 octobre 2006, travaillait au G . Elle avait signé un document rédigé par
Madame P , compagne du recourant, dans lequel il était indiqué que M.
R faisait l'objet d'une attitude agressive et blessante de la part de Mme
D . Elle s'était sentie poussée à signer cette lettre. M. R était un bon

tailleur classique, mais que cela ne suffisait pas pour être un bon tailleur de
théâtre. Il lui manquait le "feu sacré". La personne qui occupait désormais son
poste avait une solide expérience dans la taille de costumes de théâtre et convenait
mieux que lui. L'affaire de M. R avait permis d'exprimer certaines choses
et l'ambiance s'était améliorée au sein des ateliers après son départ. Mme
D s'était penchée avec sérieux sur les problèmes vécus par le personnel et
la situation avait pu être améliorée.

e. Madame H était employée de la fondation depuis novembre 2003.
Elle travaillait dans l'atelier de couture. Elle avait signé une lettre en faveur de M.
R sur un coup de tête, à un moment où elle sentait qu'il était injustement
traité. Cette lettre dénonçait l'attitude agressive et blessante de Mme D

Ses propos étaient exagérés. Elle avait téléphoné à M. R pour se rétracter.
Le recourant lui avait répondu que la lettre avait été expédiée.

f. Madame D , fonctionnaire à la Ville, libérée du secret de fonction le
5 octobre 2006, travaillait au G depuis 1995, dans le même atelier que M.
R . Ce dernier lui avait demandé de signer un document en sa faveur, ce
qu'elle avait d'abord refusé, n'ayant assisté à aucun incident personnellement. Elle
avait ensuite entendu Mme D tenir des propos brusques envers M.
R . Ce dernier lui avait à nouveau demandé de signer ce document, ce
qu'elle avait fait. Il était toutefois faux de dire que Mme D avait été
agressive avec lui. M. R lui avait présenté ce document un stylo à la main,
sans lui dire à qui ni à quoi il était destiné. Par ailleurs, M. R travaillait
bien et ne manquait pas de bonne volonté.

g Madame K , fonctionnaire libérée du secret de fonction le 5 octobre
2006 par la Ville, travaillait au G depuis trente ans. Elle se trouvait dans le
même atelier que M. R et n'avait jamais vu ni entendu dire que son travail

n'était pas acceptable. Mme D ne connaissait pas le métier de costumier,

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qui s'apprenait "sur le tas", car il n'y avait pas de formation spécifique en Suisse
pour ce métier. Elle ne savait pas faire de costume et n'engageait que des gens
soumis. M. M , comme M. R , avait été tailleur classique avant d'être
tailleur de théâtre. Il avait appris le métier par l'expérience, et cela avait pris du
temps. Mme D et M R avaient d'importants problèmes
relationnels. La personne ayant remplacé M. R avait beaucoup
d'expérience dans le théâtre.

h. Mme P était la compagne de M. R depuis vingt ans. Les
relations entre lui et Mme D s'étaient détériorées du jour où M. R
avait pris la défense de M. M , lors d'un incident au cours duquel elle avait

mal traité ce dernier. Le recourant lui avait dit avoir été lui-même traité de "con"
par sa cheffe et avoir fait régulièrement l'objet d'attaques.

Il n'avait jamais été dit à M. R que l'entretien du 23 septembre 2004
serait une évaluation. Elle savait que les reproches formulés à cette occasion par
Mme D avaient dérangés M. R , Car ils avaient été faits en présence
de son directeur. La directive concernant l'interdiction de travailler seul qui avait
fait naître le litige portant sur les horaires, concernait uniquement les secteurs
dangereux et ne devait pas s'appliquer à l'atelier des costumes. Toutefois, après
discussion, M. R s'était plié à cette décision. C'était bien elle qui avait
rédigé la lettre signée par les collègues de M. R .

En octobre 2006, septante-cinq employés du G ont écrit une lettre
ouverte à la Ville pour dénoncer leurs conditions de travail difficiles, suite au
suicide d'un de leurs collègues. Consécutivement à cette plainte, le G et la
Ville ont, chacun de leur côté, commandé un audit pour évaluer la structure
institutionnelle du G , la situation des relations humaines et les conditions
de travail (ci-après : audits Créalyse et Sherwood Alliance S.A.).

Le 17 novembre 2006, M. R a déposé des conclusions après
enquêtes.

Plusieurs personnes ayant travaillé avec Mme D avaient remcontré
des problèmes relationnels avec elle. Le G n'avait rien fait pour protéger

son personnel de ces atteintes. Plusieurs témoins avaient également attesté de la
qualité de son travail et de sa progression normale. Dans le courrier adressé par le
Conseil administratif à M. B le 22 juin 2005, remis par M. S au
tribunal lors de son audition, il était donné pour mission à ce dernier "de clarifier
la question des relations humaines au sein de l'atelier des costumes et de vérifier
les allégations contradictoires concernant l'établissement du rapport intermédiaire
d'activité" de M. R . Cette mission constituait donc bien une mesure
d'instruction complémentaire s'inscrivant dans le cadre de la procédure de
licenciement. Les auditions avaient par ailleurs démontré que "l'évaluation" du 23
septembre n'avait jamais eu lieu, qu'il ne s'était agi, au départ, que de s'entretenir

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de la question des horaires, que les reproches formulés par M. R à
l'encontre de Mme D étaient fondés et que le licenciement était abusif.

Le 17 novembre 2006, la Ville a conclu que les témoignages confirmaient
les faits et les motifs exposés dans ses précédentes écritures.

Le 5 avril 2007, M. R a fait parvenir au tribunal de céans le rapport
d'audit Créalyse du 2 avril 2007 en demandant qu'il soit versé à la procédure.

Il s'agissait d'un fait nouveau étayant ses allégués. Selon le recourant, ce
rapport mettait en exergue les graves défaillances en matière de ressources
humaines au sein du G

Le 18 avril 2007, les parties ont été informées que l'audit précité, ainsi que
celui de Sherwood Alliance S.A., désormais disponible sur le site internet de la
Ville, avaient été versés à la procédure.

La Ville a indiqué par lettre du 3 mai 2007 qu'elle ne remettait pas en cause
les conclusions de ces rapports d'audit et ne niait pas les difficultés rencontrées
par le G . Ces rapports étaient toutefois sans pertinence dans le cas d'espèce
; ils n'avaient mis en lumière aucun élément mettant en cause le bien-fondé du
licenciement, intervenu en période probatoire au seul motif que M. R ne
disposait pas des compétences suffisantes pour être confirmé dans le poste qu'il
occupait. La Ville prenait à cœur les problèmes soulevés et œuvrait pour les
résoudre. Si elle avait estimé que les conclusions y figurant allaient dans le sens
de M. R , elle l'aurait immédiatement réintégré dans ses fonctions, comme
elle l'avait fait avec deux autres personnes. Mais tel n'était pas le cas en l'espèce.

Le 4 mai 2007, M. R a transmis ses observations.

Il résultait des pages 13 à 16 du rapport Créalyse que de graves
dysfonctionnements existaient au sein du G et que l'atelier de M. R
était particulièrement touché. Mme D était mal perçue par ses employés
(p. 130-131), comme cela résultait aussi du rapport de M. B .MR

avait souffert de problèmes de santé suite au conflit qui l'avait opposé à Mme
D et à ses supérieurs. Ce rapport confirmait que ces difficultés étaient des
signes de mobbing et de harcèlement. M. S était considéré comme
incompétent en matière de relations humaines et accusé de manipuler les dossiers
(p. 68). L'attitude de M. A était jugée peu humaine (p. 14 et 68). Le cas de
M. R était cité dans le rapport comme l'un des multiples cas de
dysfonctionnement (p. 69). Ces éléments corroboraient le fait que le G
écartait les employés qui, comme le recourant, se plaignaient d'un comportement
inadéquat de leur hiérarchie.

Le 9 mai 2007, les parties ont été informées que la cause était gardée à
juger.

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EN DROIT

A teneur de l’article 56B alinéa 4 lettre a de la loi sur l’organisation
judiciaire du 22 novembre 1941 (LOJ — E 2 05), le recours au Tribunal
administratif est ouvert contre des décisions concernant les rapports de service des
fonctionnaires et autres membres du personnel des communes, dans la mesure où
une disposition légale, réglementaire ou statutaire spéciale le prévoit.

Selon l’article 86 A de la loi sur l’administration des communes du 13 avril
1984 (LAC -B 6 05 ; en relation avec les art. 30 al. ler let. w et 48 let. r LAC, 1
et 3 du Statut, 23 du règlement technique du G du ler juillet 1977 [LC 21
151.4] et 10 al. 2 et 4 des Statuts du G de Genève du 20 novembre 1964
[ci-après: les Statuts - PA 270.011), le recours au Tribunal administratif est ouvert
contre les décisions d’une autorité communale en matière de résiliation des
rapports de service.

Le personnel du G fait partie de l'administration municipale (art. 10
al. 4 des Statuts). A teneur de cette disposition, c'est le Conseil administratif de la
Ville qui est compétent pour l'engager, le nommer et, le cas échéant, mettre fin
aux rapports de travail.

La voie du recours au Tribunal administratif est donc ouverte.

Au surplus, le recours a été interjeté dans le délai légal de 30 jours (art. 63
al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 1985 — LPA —
E 5 10). Il est donc recevable.

En sa qualité de membre du personnel de l'administration municipale, le
recourant est soumis au Statut (art. 30 al. ler let. w LAC et 10 al. 4 des Statuts).

Selon l'article 7 alinéa 5 du Statut dans sa teneur en vigueur au 1° janvier
1996, l'engagement d'un fonctionnaire pendant la troisième année du temps d'essai
peut être résilié deux mois d'avance pour la fin d'un mois. Lorsqu'un auxiliaire
fixe est nommé fonctionnaire, la durée de son contrat est imputée sur sa période
d'essai (art. 2 et 7 al. 2 du Statut).

En l'espèce, M. R a été engagé comme employé temporaire dès le 1°
janvier 2003. Il a été nommé fonctionnaire le 28 janvier 2004. La procédure de
licenciement a débuté fin 2004. Elle a donné lieu à une première décision de
licenciement, qui est intervenue le 5 octobre 2005, soit dans les délais précités.
Bien que l'autorité intimée ait annulé cette décision pour vice de forme, repris la
procédure et confirmé sa décision initiale par lettre du 27 janvier 2006, soit un
mois après le délai de trois ans fixé par la loi, c'est à la date du 5 octobre 2005 que
la volonté définitive de résilier les rapports de travail a été signifiée. La
disposition précitée n'est donc pas violée. Le recourant ne le soulève d'ailleurs pas.

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En revanche, il se plaint d'une violation du droit d'être entendu. Il ne
conteste pas avoir pu s'exprimer par écrit sur les motifs invoqués contre lui et
avoir été entendu à trois reprises par une délégation du Conseil administratif (art.
9 du Statut). Il soutient cependant que bien qu'elle ne le mentionne pas
expressément, la décision attaquée se fonderait sur le rapport de M. B , qui
en constituerait l'élément décisif. Ce document ne lui ayant été envoyé qu'avec la
première décision de licenciement, il n'aurait pu se prononcer sur son contenu
avant que celle-ci ne soit prise. De plus, il n'aurait pu consulter les auditions sur
lesquelles ce rapport se fonderait. Les procès-verbaux de ces témoignages auraient
dû être mis à la disposition des parties et figurer au dossier conformément aux
articles 41 et suivants LPA et à la jurisprudence rendue en la matière par le
Tribunal fédéral.

Le droit d'être entendu, tel qu'il est garanti par l'art. 29 alinéa 2 de la
Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101),
comprend le droit pour l'intéressé de prendre connaissance du dossier, de
s'exprimer sur les éléments pertinents avant qu'une décision ne soit prise touchant
à sa situation juridique, d'obtenir qu'il soit donné suite à ses offres de preuves
pertinentes, d'en produire, de participer à l'administration des preuves essentielles
ou à tout le moins de s'exprimer sur son résultat, lorsque cela est de nature à
influer sur la décision à rendre (Arrêt du Tribunal fédéral 2P.77/2003 du 9 mars
2003 consid. 2.1 ; ATA/384/2005 consid. 3). Le droit de consulter le dossier n'est
pas absolu; son étendue doit être définie de cas en cas, en tenant compte des
intérêts en présence et de toutes les circonstances du cas d'espèce. Il peut être
restreint, voire supprimé, lorsque l'intérêt public ou l'intérêt prépondérant de tiers
exige que des documents soient tenus secrets, du moins partiellement. Une pièce
dont la consultation a été refusée à une partie ne peut être utilisée à son
désavantage que si l'autorité lui en a communiqué, oralement ou par écrit, le
contenu essentiel se rapportant à l'affaire et lui a donné l'occasion de s'exprimer et
de fournir des contre-preuves (ATF 126 I 7 consid. 2b, p. 10 ; 122 I 153 consid.
6a p. 161).

En l'espèce, M. R ayant mis en cause l'attitude de sa hiérarchie dans
le cadre des auditions survenues pendant la procédure de licenciement, fin 2004,
l'autorité intimée a mandaté M. B pour faire un audit interne sur les
relations humaines au sein de l'atelier des costumes du G . Bien que
provoqué par les déclarations du recourant, cet audit ne visait pas à confirmer ou
infirmer la véracité des griefs d'ordre professionnel énoncés par la Ville et le
G à son encontre. Il avait pour but de déterminer si les problèmes
relationnels importants soulevés par ce dernier dans la procédure de son
licenciement existaient réellement au sein de cet atelier et si l'ouverture d'une
procédure disciplinaire contre d'autres personnes que lui se justifiait. Cet audit se
différencie donc, matériellement, de l'enquête administrative, qui est destinée à
établir la réalité des reproches faits au fonctionnaire incriminé, qui ne peut se

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dérouler sans procès-verbaux et dont le contenu intégral doit être rendu accessible
à l'autorité judiciaire afin qu'elle puisse exercer son contrôle. Ainsi, malgré la
formulation ambiguë de la première lettre de licenciement du 5 octobre 2005, il
découle du contenu du rapport établi par M. B que la mission qui lui a été
confiée était parallèle à la procédure de licenciement et ne la concernait pas
directement. Il en va de même des audits Sherwood Alliance S.A. et Créalyse,
concluant que les relations humaines au sein du G souffrent de problèmes
institutionnels et que la double structure de la hiérarchie, l'absence totale de
politique de ressources humaines et d'un contrôle institutionnalisé des actes de la
hiérarchie, nuisent fortement à la sécurité et aux droits du personnel. Toutefois, et
bien que ces audits parviennent à la conclusion que des licenciements injustifiés
se soient déroulés ces dernières années, ils ne contiennent aucune information en
lien direct avec la décision litigieuse. Par conséquent, ces trois audits - sur le
contenu desquels M. R s'est d'ailleurs largement prononcé - sont
exorbitants à la procédure. La question de savoir s'ils trouvent un fondement légal
peut ainsi demeurer ouverte en l'espèce.

Pour les raisons qui précèdent, le grief de violation du droit d'être entendu
sera écarté.

Selon l'article 7 alinéa 1° du Statut, le fonctionnaire, au moment de son
engagement ou, le cas échéant, après l'exécution d'un contrat soumis au droit privé
(art. 2 du Statut), est d'abord nommé à titre d'essai. A l'échéance d'une période
probatoire de trois ans, à laquelle est imputée la durée des rapports de travail
exécutés sous contrat de droit privé, le fonctionnaire ainsi nommé est soit
confirmé, soit licencié (art. 7 al. 2 et 9 du Statut). Alors que les fonctionnaires
confirmés ne peuvent être licenciés qu’en présence d’une faute ou d'un motif
graves (art. 34 et 97 du Statut), l'engagement d'un fonctionnaire en période
probatoire peut être résilié "librement" (art. 7 al. 5 du Statut). Cette disposition
permet d’engager des agents répondant véritablement aux besoins du service
(idem que pour la LPAC : Mémorial des séances du Grand Conseil 1996/VI,
Volume des annexes, pp. 6360 ; ATA/204/2005 du 12 avril 2005 ; ATA/252/2000
du 18 avril 2000). Elle confère à l'autorité intimée un très large pouvoir
d'appréciation, qui n'est limité que par l'excès ou l'abus (art. 61 al. 1 let. a LPA).
En l'absence de conditions matérielles applicables à la résiliation des rapports de
service, l'excès ou l'abus du pouvoir d'appréciation se confondent avec la violation
des principes constitutionnels de l'égalité de traitement, de la proportionnalité et
de l'interdiction de l'arbitraire (ATA/297/2006 du 30 mai 2006 consid. 3b ;
ATA/915/2004 du 23 novembre 2004 consid. 7b). Le pouvoir d'examen du
tribunal de céans, qui ne peut revoir l'opportunité de la décision litigieuse, est dès
lors particulièrement limité (art. 61 al. 2 LPA).

Selon la jurisprudence constante, une décision est arbitraire lorsqu’elle viole
gravement une norme ou un principe juridique indiscuté ou lorsqu'elle heurte de

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10.

manière choquante le sentiment de la justice et de l’équité. À cet égard, le
Tribunal fédéral ne s’écarte de la solution retenue par l’autorité cantonale de
dernière instance que lorsque celle-ci est manifestement insoutenable, qu’elle se
trouve en contradiction claire avec la situation de fait, si elle a été adoptée sans
motif objectif ou en violation d’un droit certain. L’arbitraire ne résulte pas du seul
fait qu’une autre solution pourrait entrer en considération ou même qu’elle serait
préférable. Pour qu’une décision soit annulée pour cause d’arbitraire, il ne suffit
pas que la motivation formulée soit insoutenable, il faut encore que la décision
apparaisse arbitraire dans son résultat (ATF 128 I 177 consid. 2.1 p. 182 ; Arrêt du
Tribunal fédéral 4P.149/2000 du 2 avril 2001 consid. 2 et arrêts cités ;
ATA/126/2007 du 20 mars 2007 consid. 9a ; ATA/48/2007 du 6 février 2007
consid. 3 a).

Appelé à examiner le caractère arbitraire d’une décision, le Tribunal
administratif suit le raisonnement du Tribunal fédéral en la matière.

En l'espèce, l'essentiel des motifs de licenciement avancés par l'autorité
intimée a trait aux compétences professionnelles de M. R (insuffisances
importantes en termes de connaissance et de pratique de l'emploi ; bienfacture des
costumes et délais ; inorganisation et manque de précision ; non respect des
consignes ; marge de progression trop faible ; manque d'imagination et de
créativité ; manque d'autonomie dans son travail et de capacité à instruire et
surveiller le personnel mis à la disposition de l'atelier de costumes). Or, ces motifs
ne peuvent, in casu, justifier ledit licenciement.

En effet, il n'est pas contesté que le recourant disposait, lors de son
engagement, de très bonnes compétences de tailleur-coupeur dans le vêtement
traditionnel et de peu d'expérience dans la coupe de théâtre. Cette situation était
claire dès le départ pour le G et la Ville, qui ont confié le recourant à un
costumier pendant un mois et demi pour assurer sa formation avant son entrée en
fonction.

En octobre 2003, soit dix mois plus tard, le G a remis au concours le
poste occupé par M. R . Il indique avoir signifié, par cette démarche, son
intention de trouver une personne plus expérimentée. Il est toutefois contradictoire
et peu admissible du point de vue de la bonne foi, d'avoir parallèlement encouragé
M. R à postuler pour ce poste, sans qu'aucune critique ne lui ait été faite
sur son travail à cette époque, de l'avoir choisi une deuxième fois et nommé
fonctionnaire à un moment où les éléments qui lui sont aujourd'hui reprochés
étaient parfaitement connus de l'autorité d'engagement, puis de l'avoir licencié
ensuite. Il n'est pas davantage compréhensible que le G , qui soutient avoir
voulu remplacer M. R à cette période, ait procédé à une inscription limitée
au marché suisse, alors que la même démarche, effectuée quelques mois
auparavant, n'avait permis de recueillir qu'un nombre très limité de candidatures.

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11.

12.

Par ailleurs, en février 2004, lorsqu'elle a nommé M. R comme
fonctionnaire, l'autorité intimée ne lui a fourni aucun cahier des charges, ni fixé
d'objectifs à atteindre. On voit mal, dans ces circonstances, comment le recourant
pouvait savoir ce qui était attendu de lui. Ce manquement est d'autant plus grave
que les attentes de l'autorité étaient grandes et que la marge de progression
espérée était importante. Enfin, huit mois plus tard, lors d'un entretien relatif au
conflit survenu à propos des horaires, le G a indiqué à M. R que la
poursuite des rapports de travail était compromise par ses manquements
professionnels, sans qu'aucune évaluation n'ait été faite précédemment et sans
qu'aucune faute, autre que celles liées à son inexpérience (cf. PV d'audition des
costumiers professionnels, M. M et Mme K , du 6 septembre et du
12 octobre 2006), n'ait été démontrée. En effet, les objections du recourant
relatives à l'application au personnel de l'atelier des costumes de la circulaire
imposant à la Ville de ne pas laisser seuls, dans les locaux, les employés exerçant
des activités dangereuses n'ont jamais été clairement contredites par l'autorité
intimée dans la procédure ; on ne peut, dans ces conditions, considérer que les
réactions de M. R à cet égard, qui s'est ensuite plié aux injonctions de sa
hiérarchie, constituaient, à ce stade de la procédure, une insubordination fautive
justifiant la mise en cause des rapports de service.

Il est par ailleurs injustifié de reprocher à M. R de n'avoir pas
progressé suffisamment à peine deux ans après son entrée en fonction, alors que
selon les costumiers entendus, ce délai est beaucoup trop court pour permettre à
un tailleur traditionnel - aussi bon soit-il - de devenir un bon tailleur de théâtre. De
plus, pendant la courte période où il était en fonction, le recourant n'a jamais eu
l'occasion de fabriquer des costumes d'époque, dont la confection est une
caractéristique essentielle de ce métier, car les représentations qui se sont
déroulées en 2003 et 2004 n'ont requis que la confection de costumes de type
contemporain.

Enfin, selon l'autorité intimée, les déceptions de la hiérarchie en rapport
avec sa marge de progression seraient dues essentiellement à l'attitude négative du
recourant et à son incapacité à positiver les remarques qui lui étaient faites.

Il découle en effet des pièces versées à la procédure et des allégués de
M.R lui-même, que ce dernier refusait les critiques de sa cheffe et
n'accordait pas de crédit à ses remarques. Il est vrai que cette attitude négative à
l'égard de Mme D , ainsi que l'absence de dialogue entre les employés de
l'atelier et la hiérarchie ont fortement nuit à l'ambiance et, vraisemblablement,
paralysé la marge de progression de ce dernier. Toutefois, si l'on peut reprocher à
M.R de n'avoir jamais reconnu devoir progresser dans la coupe de théâtre,
le comportement de Mme D - qui, suite aux griefs qui sont apparus dans le
cadre de cette procédure, a pu améliorer ses relations avec son personnel - n'est
pas étranger à cette attitude. Il apparaît en effet qu'à l'époque des faits, Mme

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16.

D avait des pratiques ressenties comme humiliantes par ses employés, ce
qu'elle a d'ailleurs admis. De même, les graves lacunes dans la politique des
ressources humaines, attestées par l'absence de cahier des charges, d'objectifs
préalablement fixés, de dialogue entre la Ville - employeur - et les employés du
G , et par les procédures unilatérales d'évaluation, ont également contribué
à cette situation. Il serait injuste, dans ces circonstances, de faire porter à M.
R l'entière responsabilité de l'état d'esprit négatif dans lequel il était.

L'autorité intimée ne pouvait ainsi, sans tomber dans l'arbitraire, reprocher à
M.R une incompétence liée à son inexpérience, alors qu'elle connaissait le
parcours professionnel de ce dernier, qu'elle l'a nommé après un an de service et
nonobstant son peu d'expérience dans la coupe de théâtre et qu'elle ne lui a donné
ensuite ni le temps ni les moyens d'atteindre les objectifs élevés qu'elle avait fixés
unilatéralement, sans même les communiquer au recourant.

Les autres motifs avancés par l'autorité intimée ne sauraient davantage
justifier le licenciement contesté.

En effet, l'insubordination reprochée à M. R , relativement aux
horaires imposés par la direction, est très accessoire à la décision attaquée. Elle n'a
pas duré dans le temps, le recourant s'étant finalement plié aux injonctions de sa
hiérarchie.

Les prétendues absences de M. R pendant ses heures de travail ne
sont, quant à elles, étayées par aucune pièce du dossier ni aucun témoignage, de
sorte que ce grief doit être écarté.

Quant aux moyens "détournés et fallacieux", utilisés par M. R afin
de se voir remettre par ses collègues des documents attestant de ses compétences
professionnelles, ils ne sauraient fonder son licenciement, qui est intervenu bien
avant ces faits.

Au vu de ce qui précède, on doit admettre que l'autorité intimée a mésusé de
son pouvoir d’appréciation en mettant fin aux rapports de travail pendant la
période probatoire et violé le principe de l’interdiction de l’arbitraire.

Le recours sera donc admis et la décision du Conseil administratif annulée.

Un émolument de CHF 3'000 sera mis à la charge de l'autorité intimée. Une
indemnité de CHF 3'000.- sera par ailleurs allouée au recourant, qui obtient gain
de cause, à charge de la Ville de Genève (art. 87 LPA).

XXE SX

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PAR CES MOTIFS
LE TRIBUNAL ADMINISTRATIF

à la forme :

déclare recevable le recours interjeté le 1er mars 2006 par Monsieur R contre la

décision du Conseil administratif de la Ville de Genève du 27 janvier 2006 ;

au fond :
l'admet ;

annule la décision de licenciement du Conseil administratif de la Ville de Genève du 27
janvier 2006 ;

met à la charge de la Ville de Genève un émolument de CHF 3'000.- ;
alloue au recourant une indemnité de CHF 3'000.-, à charge de la Ville de Genève ;

dit que, conformément aux articles 82 et suivants de la loi fédérale sur le Tribunal
fédéral du 17 juin 2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les
trente jours qui suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ;

- par la voie du recours en matière de droit public, s'il porte sur les rapports de travail
entre les parties et que la valeur litigieuse n'est pas inférieure à CHF 15'000.- ;

- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ;

- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les
articles 113 et suivants LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ;

le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; 1l doit être adressé au Tribunal
fédéral, 1000 Lausanne 14, par voie postale ou par voie électronique aux conditions de
l'article 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du recourant, invoquées
comme moyens de preuve, doivent être joints à l'envoi ;

communique le présent arrêt à Me Christian Bruchez, avocat du recourant, ainsi qu’au

Conseil administratif de la Ville de Genève.

Siégeants : M. Paychère, président, Mmes Bovy et Hurni, M. Thélin, Mme Junod,
juges.

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Au nom du Tribunal administratif :

la greffière-juriste adj. a.i. : le président :

P. Pensa F. Paychère

Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties.

Genève, le la greffière :

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