ge_gerichte · ATA/885/2020 · 2020-09-15 · fr


RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/1126/2019-FPUBL 
ATA/885/2020 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 15 septembre 2020 
 
 dans la cause 
 
Monsieur A______ 
représenté par Me Robert Assael, avocat 
contre 
VILLE DE GENÈVE 
 


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EN FAIT 
1) 
 
La direction des services d’information et de communication (ci-après : 
DSIC) de la Ville de Genève (ci-après : la ville) est en charge de la gestion des 
technologies de l’information utilisées en ville de Genève et pourvoit en besoins 
informatiques de l’administration municipale, laquelle représente plus de quatre 
mille postes de travail. La DSIC a pour mission de fournir les équipements, 
prestations et solutions informatiques permettant à l’ensemble de l’administration 
de servir les bénéficiaires des prestations publiques. 
 
 
 À l’époque des faits, la DSIC était rattachée au département des finances et 
du logement (ci-après : le département) de la ville. 
2) 
a. 
Monsieur A______, né le ______ 1963, a été engagé par la ville le 
1er septembre 1983 en qualité d’opérateur au centre de traitement informatique. Il 
a exercé différentes fonctions. La dernière consistait en « concepteur de systèmes 
de communication » à la DSIC. Il était responsable du groupe « infrastructure et 
systèmes ». Le poste était classé en classe P sur l’échelle des traitements. Son 
dernier traitement annuel de base brut s’élevait à CHF ______. 
 
b. 
Le cahier des charges de sa dernière fonction, exercée depuis 2009, 
définissait sa mission générale en trois points : diriger le groupe « infrastructure » 
de la ville et ses membres ; piloter des projets majeurs en matière de systèmes 
d’information, le cas échéant à l’échelle de la ville et contribuer à leur 
développement ; contribuer à la gestion du portefeuille clients de la DSIC. 
3) 
 
Le litige porte sur le licenciement de M. A______ le 13 février 2019 à la 
suite de la suppression de son poste de chef de groupe. 
4) 
 
Monsieur B______ a été engagé comme directeur de la DSIC à compter du 
1er septembre 2013. Ses rapports de travail ont pris fin en décembre 2018. 
5) 
 
Dès 2014, la responsabilité du groupe « systèmes » a été confiée, en sus, à 
M. A______. Son cahier des charges n’a pas fait l’objet d’une modification écrite. 
6) 
 
Dès 2015, à la demande de M. B______, M. A______ a suivi une formation 
de deux ans auprès de la Haute école de gestion (ci-après : HEG). Il l’a terminée 
en septembre 2017, nonobstant le fait qu’il avait été libéré de son obligation de 
travailler le 23 janvier 2017. 
7) 
 
La DSIC a fait l’objet de deux audits en 2016. 
 
 
Elle a été réorganisée en janvier 2017. Huit postes de travail ont été 
supprimés, dont les six postes de chef de groupe. 


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Huit postes ont été créés. 
8) 
a. 
Il ressort de l’organigramme, avant réorganisation, que la DSIC était divisée 
en quatre secteurs, chacun dirigé par un adjoint de direction. 
 
 
Certains secteurs faisaient l’objet de sous-divisions, dirigées par un « chef 
de groupe ». 
 
b. 
Le secteur « exploitation », auquel appartenait M. A______, était dirigé par 
Monsieur C______ et était composé de trois groupes : « Telecom », en charge de 
la téléphonie ; « Infrastructures et systèmes » qui comprenait une première équipe 
qui s’occupait d’infrastructures et de câblage, d’installations de switches et 
routeurs, de prises informatiques et d’équipements divers tels que des caméras ou 
des badgeuses, ceci dans les bâtiments existants ou dans de nouvelles 
constructions et d’une seconde équipe en charge des « systèmes ». Le groupe 
« Cows » s’occupait essentiellement des serveurs. 
 
 
M. A______ était l’un des six chefs de groupe de la DSIC. Il dirigeait 
l’unité « infrastructure et systèmes » du secteur exploitation. Neuf personnes, dont 
cinq postes dédiés aux centraux téléphoniques, aux centres de données et au 
câblage, étaient sous ses ordres. 
9) 
 
Par décision du 18 janvier 2017, le Conseil administratif de la ville (ci-
après : Conseil administratif) a validé une nouvelle organisation interne de la 
DSIC. 
10) 
Le 23 janvier 2017 à 10h35, M. A______ a été convoqué par M. B______, 
lequel l’a informé, en présence de Madame D______, directrice du département, 
de la réorganisation de la DSIC et de la suppression de son poste. 
 
 
À cette occasion, une lettre du Conseil administratif a été remise en mains 
propres à M. A______. Selon celle-ci : « Il s’avère en effet que la DSIC doit faire 
face, depuis quelque temps déjà, à de nouveaux besoins des services, en recherche 
de solutions informatiques adéquates et performantes, ce qui se traduit en 
particulier par un accroissement considérable des demandes de projets auxquels 
elle ne parvient pas à répondre dans les délais raisonnables. En outre, la DSIC doit 
également répondre aux exigences croissantes des départements et des différents 
services en matière de solutions logicielles ad hoc, notamment en raison de la 
transformation numérique (SmartCities), ce qui nécessite de nouvelles 
compétences et habilités. Dans ce contexte de faits, il apparaît que les besoins 
dans les domaines de câblage, de la fibre optique et de la téléphonie analogique se 
sont considérablement amenuisés ; en effet, l’ensemble des grands projets 
d’infrastructures sont parvenus à leur terme, les bâtiments administratifs étant tous 
reliés par de la fibre optique et les centraux téléphoniques ont été remplacés par de 
la Voix via le protocole Internet (ci-après : voix sur IP ou VoIP). Il en découle que 


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le groupe "infrastructure et systèmes" ne répond plus véritablement aux enjeux et 
besoins actuels et est nettement sous-occupé alors que d'autres secteurs 
nécessiteraient d'être développés ». 
 
 
Dès le jour même, et jusqu’au 23 mars 2017, son dossier était proposé en 
mobilité à l’ensemble des services de la ville, afin de déterminer si M. A______ 
pouvait être affecté à un autre emploi au sein de l’administration municipale. Il 
restait rattaché à la DSIC et aucun changement n’interviendrait dans son 
traitement. Il devait en parallèle entreprendre toutes les démarches utiles en vue de 
rechercher un éventuel nouvel emploi externe à la ville et prendre contact avec la 
direction des ressources humaines (ci-après : DRH). Si le 23 mars 2017, aucune 
alternative n’était trouvée, le Conseil administratif l’informait d’ores et déjà de 
son intention de résilier ses rapports de service. 
 
 
M. A______ a été libéré de son obligation de travailler immédiatement. 
11) 
M. A______ a été en incapacité de travail totale du 24 janvier 2017 au 
14 avril 2019. Il était à nouveau capable de travailler à 100 % dès le 15 avril 2019. 
12) 
La DSIC a procédé à la réorganisation conçue par M. B______. Huit postes 
ont été supprimés. Les sept autres personnes concernées n’ont pas été libérées de 
leur obligation de travailler et ont obtenu une nouvelle place à la DSIC. 
13) 
La presse s’est fait l’écho, le 26 janvier 2017, de la réorganisation du service 
informatique de la ville, mentionnant qu’à la suite d’un audit, des postes de 
managers étaient supprimés au profit d’un renforcement de la gestion des projets. 
Interviewé, M. B______ avait indiqué qu’il n’y aurait pas de diminution des 
effectifs à la DSIC. Celle-ci avait trop de personnel technique et pas assez de 
personnes pour la gestion de projets. Il avait été décidé de supprimer sept postes 
de managers auxquels s’ajoutait une réaffectation. En parallèle, huit postes étaient 
nés. Il restait deux postes de chefs de projets à pourvoir ainsi que deux personnes 
à replacer dans les services municipaux. 
14) 
Le 2 février 2017, une lettre de soutien a été adressée au Conseil 
administratif. Elle était signée par plus de soixante collaborateurs. L’annonce de la 
restructuration de la DSIC, avec la suppression de huit postes, avait profondément 
affecté l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs du service. Ils étaient 
particulièrement touchés par le licenciement de leurs collègues, collaborateurs de 
la ville depuis de nombreuses années. Depuis cette annonce, un sentiment 
d’insécurité professionnelle et de mal-être perturbait considérablement leur 
motivation. Les conditions figurant dans le statut du personnel de la ville de 
Genève du 29 juin 2010 (ci-après : SPVG ou statut – LC 21 151) devaient être 
respectées et les personnes concernées avoir l’assurance de se voir offrir un poste 
équivalent au sein de l’administration. 


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15) 
Par courrier du 3 février 2017, M. A______ a contesté les motifs invoqués à 
l’appui de la suppression de son poste. 
 
 
Dans la mesure où il était en arrêt maladie, incapable de se rendre à un 
rendez-vous avec le service des ressources humaines (ci-après : RH), il sollicitait 
que la ville fasse partir le délai de la procédure visant à lui proposer un autre poste 
dès la fin de cette incapacité. 
16) 
Par courrier du 10 février 2017, la ville a refusé de reporter les mesures de 
mobilité au sein de l’administration municipale au terme de l’incapacité de travail 
de l’intéressé. Ce dernier pouvait se faire représenter « par [son avocat] dans cette 
recherche d’emploi ». 
17) 
Le 28 juin 2017, la ville a informé M. A______ de son intention de le 
licencier en raison de la suppression de son poste. 
 
 
La direction du département avait procédé à des recherches en son sein en 
vue de lui proposer un poste équivalent à celui qu’il occupait. Celles-ci n’avaient 
pas permis, au regard de ses compétences et aptitudes, de trouver un emploi 
équivalent. Par conséquent, son dossier avait été transmis à la DRH pour une 
recherche de poste équivalent étendue à l’ensemble des services de 
l’administration municipale. Dès le mois de février 2017, il avait bénéficié d’un 
soutien dans le cadre d’un accompagnement à la recherche d’emploi et des 
démarches en vue de l’établissement d’un bilan de compétences avaient été 
entamées. 
 
 
Un délai au 23 mars 2017 lui avait initialement été imparti pour trouver un 
poste correspondant à ses aptitudes. Le Conseil administratif avait tacitement 
prolongé ce délai dans l’attente de l’issue de deux postulations. Les démarches 
entreprises n’avaient toutefois pas été couronnées de succès. 
18) 
Le 31 juillet 2017, M. A______ a contesté la position de la ville, les 
conditions de suppression de poste n’étant pas données. Dès lors, un licenciement 
serait abusif, ne reposant de surcroît sur aucun motif objectivement fondé. La ville 
n’avait pas entrepris à satisfaction de droit les démarches lui incombant, la 
soudaineté et la brutalité de la suppression de son poste ainsi que l’annonce de 
l’intention de le licencier l’ayant en outre profondément choqué. Âgé de 54 ans, la 
décision de la ville le mettait dans une situation financière et psychologique très 
compliquée au regard de la difficulté de retrouver du travail. 
19) 
En septembre 2017, M. A______ a terminé sa formation auprès de la HEG. 
Il a consacré son travail de diplôme à la rupture de ses relations professionnelles 
avec la ville sous le titre « Trente-cinq ans au service de l’administration. 
Remercié en sept minutes ». 


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20) 
La procédure de reclassement s’est déroulée de la façon suivante, selon les 
écritures de la ville : 
 
- 
au bénéfice d’une attestation médicale de son médecin l’autorisant à se 
rendre à ses rendez-vous administratifs, M. A______ a pu entamer la procédure de 
mobilité avec Madame E______, « spécialiste RH développement emploi et 
compétences » au sein de la DRH ; après un premier échange téléphonique et de 
courriels, une première rencontre a eu lieu le 21 février 2017. Mme E______ a 
présenté à M. A______ le processus d’accompagnement et le rôle de la DRH 
consistant à vérifier s’il existait un poste correspondant à ses compétences au sein 
de l’administration municipale ainsi qu’à l’accompagner dans la recherche d’un 
emploi tant en interne qu’en externe ; les intéressés ont procédé à une analyse du 
parcours professionnel de M. A______ et réfléchi à différentes pistes de 
repositionnement à l’interne ; 
 
- 
après la mise à jour du curriculum vitae (ci-après : CV) de M. A______ et la 
validation de celui-ci par ce dernier, Mme E______ a adressé, le 27 février 2017, 
un courriel à l’ensemble des responsables RH des départements de 
l’administration visant à s’enquérir de l’existence d’un poste pouvant 
correspondre à ses compétences ; un délai de réponse était fixé au 10 mars 2017 ; 
parallèlement, elle lui a proposé son aide dans la recherche de postes ainsi que la 
réalisation d’un bilan de compétences ; 
 
- 
le 13 mars 2017, Mme E______ et M. A______ ont élaboré un dossier de 
candidature complet en vue d’une postulation au poste d’adjoint de direction au 
service des écoles ; 
 
- 
le 14 mars 2017, Mme E______ a relancé les départements qui, tous, 
avaient répondu par la négative, faute de disposer de postes disponibles ou en 
adéquation avec les compétences de l’intéressé ; 
 
- 
par courriel du 28 avril 2017 de la cheffe de service au service des écoles, 
M. A______ a été informé que sa candidature n’avait pas été retenue, ledit service 
recherchant une personne disposant d’une formation d’architecte ; 
 
- 
le 7 mai 2017, M. A______ a postulé en qualité de responsable de l’unité 
développement à la DSIC ; 
 
- 
le 10 mai 2017, Mme E______ a reçu M. A______ pour un bilan de 
compétences ; 
 
- 
le 17 mai 2017, le Conseil administratif ayant appris que M. A______ avait 
déposé sa candidature pour un poste de responsable de l’unité développement au 
sein de la DSIC a reporté les mesures de mobilité jusqu’à l’issue connue de sa 
postulation ; 


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- 
par courriel du 20 juin 2017, M. A______ a été informé que sa candidature 
n’avait pas été retenue à la DSIC. M. B______ se tenait à disposition pour lui 
fournir les motifs de ce refus ; 
 
- 
par courrier du 28 juin 2017, le Conseil administratif a constaté que le 
processus de mobilité n’avait pas abouti favorablement et a informé M. A______ 
de son intention de résilier son engagement en raison de la suppression de son 
poste. Un délai au 7 juillet 2017 lui était accordé pour formuler ses observations ; 
 
- 
M. A______ les a déposées le 31 juillet 2017, après avoir obtenu une 
prolongation du délai ; 
 
- 
le 11 août 2017, il a été auditionné, à sa demande, par une délégation du 
Conseil administratif composée de Monsieur F______, conseiller administratif, et 
de Monsieur G______, directeur général adjoint ; 
 
- 
par courrier du 6 septembre 2017, le Conseil administratif a informé 
M. A______ qu’il poursuivait le processus de licenciement. La notification de la 
résiliation de son engagement interviendrait au terme de la période de protection 
dont il était au bénéfice en raison de sa maladie. 
21) 
Par décision du 13 février 2019, le Conseil administratif a résilié 
l’engagement de M. A______ avec effet au 31 août 2019, la période de protection 
ayant pris fin le 31 janvier 2019. Il bénéficierait de l’indemnité statutairement 
prévue en cas de suppression de poste équivalant à six fois son dernier traitement 
mensuel de base, plus 0,2 x son dernier traitement mensuel de base par année 
passée au service de la ville, une année entamée comptant comme une année 
entière. 
 
 
Un éventuel solde de vacances et d’heures supplémentaires était compensé 
par la libération de l’obligation de travailler dès le 23 janvier 2019. 
22) 
Par acte du 19 mars 2019, M. A______ a interjeté recours contre cette 
décision auprès de la chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la 
chambre administrative). Il a conclu à son annulation et à sa réintégration en sa 
qualité de concepteur de systèmes de communication, responsable du groupe 
« infrastructure et systèmes » auprès de la DSIC. Préalablement, la ville devait 
produire la liste des personnes de la DSIC dont le poste avait été supprimé en 
janvier 2017, la liste des personnes, parmi les précitées, qui avaient été replacées à 
la ville avec la précision du poste repris par chacune, le rapport d’audit 
d’H______ SA (2016), le nombre d’écoles encore équipées d’une centrale 
téléphonique au 1er janvier 2017, au 1er janvier 2018 et au 1er janvier 2019 ainsi 
que tous les documents en relation avec les vacances non prises par M. A______ 
et les éventuelles heures supplémentaires. 


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La motivation avancée par la ville dans sa décision était erronée. Au début 
2017, une cinquantaine d’écoles primaires était encore équipée d’une centrale 
téléphonique nécessitant d’être remplacée par une voix sur IP. Par ailleurs, le 
poste du recourant comportait deux fonctions, dont celle de concepteur de 
systèmes de communication. Or, au moins une personne occupait encore cette 
seconde fonction, laquelle n’avait donc pas été supprimée. De surcroît, un 
collaborateur s’occupait des fibres optiques (Monsieur I______) et un autre était 
en charge des câblages (Monsieur J______). 
 
 
Il ressortait du nouvel organigramme, en vigueur dès le début 2017, que les 
secteurs « infrastructure et systèmes » existaient toujours. La fonction du 
recourant était surtout d’ordre managérial. Son cahier des charges n’avait donc 
pas été supprimé, mais transféré. En conséquence, il n’y avait pas eu de 
suppression de poste au sens du statut. 
 
 
Par ailleurs, la ville n’avait pas procédé à des recherches en vue de proposer 
un ou plusieurs postes équivalents au sein de l’administration municipale. 
Lorsqu’elle avait mis le poste de responsable de l’unité développement au 
concours, elle ne l’avait pas proposé au recourant et, alors que celui-ci y avait 
postulé, elle l’avait rejeté, préférant ne pas le repourvoir et remettre au concours 
ledit poste quelques mois plus tard. M. B______ éprouvait de l’animosité à son 
égard, ce phénomène datant de plusieurs années auparavant. Le fait qu’il soit le 
seul des huit collaborateurs dont le poste avait été supprimé, à avoir été libéré de 
son obligation de travailler et à ne pas avoir été reclassé le confortait dans ce 
sentiment. 
 
 
Il invoquait une violation du principe d’égalité avec les autres cadres dont le 
poste avait été supprimé. 
 
 
Enfin, il ne pouvait prendre un solde de vacances et d’heures 
supplémentaires compte tenu de son incapacité de travail. La ville devait lui payer 
une somme, à déterminer. 
23) 
La ville a conclu au rejet du recours. 
 
 
La question de la suppression d’un poste, soit celle de savoir si un poste de 
travail était encore en soi nécessaire, était une décision d’ordre organisationnel et 
ne relevait pas du droit du personnel. Les autorités judiciaires n’étaient en principe 
pas autorisées à se prononcer sur le caractère adéquat de cette mesure, laquelle 
était largement soustraite au contrôle juridictionnel, qui devait se limiter à vérifier 
si lesdites mesures reposaient sur des motifs sérieux et si elles n’étaient pas 
uniquement un prétexte avancé pour influencer un rapport de travail particulier. 
 
 
En l’espèce, les « compétences et la personne » du recourant n’étaient pas 
remises en cause et n’étaient pas à l’origine de son licenciement. La suppression 


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du poste du recourant résultait d’une réorganisation de la DSIC à la suite du 
constat selon lequel ce service ne répondait plus, organisé comme il l’était, aux 
nouveaux besoins en communication des services de l’administration et n’était de 
ce fait pas efficient. 
 
 
Il en allait en particulier du groupe « infrastructure et systèmes » qui voyait 
sa charge de travail s’amenuiser en raison de modifications technologiques, telles 
que la mise sur la voix IP de toute la téléphonie en ville et la réalisation de ses 
grands projets arrivés à terme. Dans un souci de rationalisation, il était apparu 
nécessaire de diminuer l’effectif du groupe et de transférer au groupe Telecom la 
téléphonie numérique. Dans cette nouvelle configuration, le poste du recourant 
n’avait plus de raison d’être. L’ensemble des postes de chefs de groupe était 
supprimé afin de permettre la création de postes de chefs de projets, notamment 
pour faire face aux nouveaux besoins de la DSIC. 
 
 
Le fait qu’une partie des écoles devait encore être équipée par de la voix sur 
IP ne remettait pas en question le constat d’une baisse générale de la charge de 
travail du groupe « infrastructure et systèmes ». L’absence de travail pour occuper 
l’ensemble du personnel dans certains domaines avait permis de reporter sur 
d’autres collaborateurs déjà en fonction, sous-occupés, certaines tâches du 
recourant. Bien évidemment, quelques tâches annexes du poste de l’intéressé 
subsistaient, lesquelles avaient été attribuées à des collaborateurs en fonction de 
leur capacité et de leur disponibilité. 
 
 
S’agissant du respect des prescriptions statutaires en matière de 
reclassement, l’intéressé avait bénéficié d’une prolongation de la procédure de 
mobilité, laquelle s’était finalement déroulée sur près de six mois. En outre, dès la 
finalisation de son CV, son dossier avait été adressé à l’ensemble des 
départements de la ville. Sa responsable l’avait reçu à plusieurs reprises, tant pour 
discuter de son repositionnement en ville que pour l’aider dans ses postulations au 
sein de l’administration municipale et effectuer un bilan de compétences. Il avait 
ainsi été auditionné lors de ses postulations par les services concernés et avait 
obtenu les motifs pour lesquels sa candidature n’avait pas été retenue. L’intimée 
avait pleinement mis en œuvre tout ce qui pouvait raisonnablement être exigée 
d’elle, étant rappelé que la jurisprudence n’imposait ni obligation de résultat ni 
obligation pour la ville de l’engager. Le refus de son engagement, bien que relayé 
par M. B______ en qualité de directeur, résultait d’une décision collégiale des 
membres de la direction l’ayant reçu. 
 
 
L’égalité de traitement avait été respectée, chaque employé ayant un profil 
propre. 
 
 
Le droit d’être entendu n’avait pas été violé. 


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L’intéressé ayant recouvré sa capacité de travail à compter du 15 avril 2019, 
il pouvait prendre valablement son solde de vacances et d’heures supplémentaires. 
 
 
Une réintégration au sein de la ville était exclue. 
 
 
Si la chambre administrative devait envisager une indemnité, il conviendrait 
de tenir compte du fait que celle perçue en cas de suppression de poste 
correspondait à plus d’un an de salaire. Or, le recourant disposait d’une formation 
et expérience importantes et disposait encore de dix ans avant l’âge légal de la 
retraite, ce qui pouvait lui permettre de retrouver un emploi. Seule une indemnité 
minimale pourrait lui être accordée. 
 
 
Toutes les demandes en production de pièces ou de renseignements devaient 
être rejetées en l’absence de toute pertinence. 
24) 
Dans sa réplique, le recourant a développé la nécessité de la production 
préalable des pièces et renseignement requis. 
25) 
Lors de l’audience de comparution personnelle des parties du 10 octobre 
2019, M. A______ a indiqué qu’il avait perçu, en août 2019, l'indemnité pour 
suppression de poste d'environ CHF ______ nets. Il n’avait pas perçu de 
traitement de fin janvier à mi-avril 2019, conformément à l’arrêt de la chambre 
administrative du 3 septembre 2019 (ATA/1314/2019) selon lequel son droit au 
traitement était épuisé bien qu’encore sous contrat. Une procédure était pendante 
devant le Tribunal fédéral. 
 
 
La façon dont la suppression de poste lui avait été annoncée était 
inadmissible. Il avait été « jeté » en sept minutes après trente-cinq ans de service à 
la ville. Les motifs mentionnés étaient erronés. Il avait été très affecté par sa 
libération immédiate de son obligation de travailler qui l’avait empêché de 
retourner au travail et, notamment, de discuter avec ses collègues et bénéficier de 
leur soutien. 
 
 
Le représentant de la ville a précisé que des postes de chefs de projets 
avaient été ouverts dont la majorité avait été repourvue. La libération de 
l'obligation de travailler en janvier 2017 avait pour objectif d'offrir à M. A______ 
du temps pour rechercher un nouvel emploi. 
26) a. 
À la demande de la chambre administrative, le rapport d’audit d'H______ a 
été versé à la procédure en étant soustrait à la consultation des parties. 
 
b. 
Dans le délai imparti, la ville a précisé que la réorganisation de janvier 2017 
avait conduit à la suppression des postes suivants : 
- 
six postes de chef de groupe ; 


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- 
le poste d’adjoint de direction chef de l’unité d’administration ; 
- 
un poste d’administrateur Telecom auprès du groupe « infrastructure et 
systèmes ». 
Parallèlement à ces suppressions de postes, avaient été créés : 
- 
trois postes d’adjoint technique d’unité ; 
- 
un poste de responsable de gestion financière 
- 
un poste d’architecte de solutions ; 
- 
un poste d’architecte technique ; 
- 
deux postes de « chefs de projets informatique senior ». 
 
 
Le remplacement des centraux téléphoniques des écoles avait commencé en 
2016 et devait prendre fin courant 2020. La migration avait été réalisée à raison de 
deux écoles en 2016, neuf en 2017, neuf en 2018, vingt et une en 2019. Onze 
étaient planifiées en 2020. En 2013, tous les centraux téléphoniques analogiques 
avaient été remplacés par la nouvelle technologie VoIP. Ainsi, en 2011 et 2012, 
vingt-cinq centraux Siemens avaient été décommissionnés, si bien que, depuis 
cette date, la gestion était centralisée et ne nécessitait plus, comme précédemment, 
une intervention sur vingt-cinq équipements analogiques différents. En 
conséquence, la gestion et la mise en place des centraux téléphoniques des écoles 
avaient été confiées à un seul collaborateur. 
 
 
Le déploiement du réseau de la fibre optique était terminé depuis plusieurs 
années. 
27) 
Une audience d’enquêtes a eu lieu le 20 janvier 2020. 
 
a. 
M. I______ occupait, jusqu'à récemment, la fonction de concepteur de 
systèmes de communication. Il s'occupait plus particulièrement du câblage 
informatique dans les bâtiments de la ville et notamment du réseau fibre optique 
entre les différents bâtiments. Son supérieur direct était M. A______, lui-même 
soumis à M. C______, lequel était sous l’autorité de M. B______. 
 
 
Il faisait tirer de la fibre optique. La limite budgétaire avait été légèrement 
diminuée pour cette activité. Ils continuaient à connecter des bâtiments ou à 
améliorer les connexions existantes. Il s'agissait actuellement de se désengager 
des centraux téléphoniques classiques en faveur du numérique. La grosse partie du 
désengagement s'était faite en 2019, année pendant laquelle ils avaient commencé 
le désengagement. Il était prévu de le terminer en 2020. C'était précisément pour 
désengager notamment les écoles qu’il était appelé à tirer de la fibre optique dans 
ces bâtiments. Ni à l'époque de M. A______, ni aujourd’hui ses quatre collègues, 


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sous la direction de M. A______, et lui-même n'avaient été sous-occupés. Il ne le 
serait d’ailleurs pas dans les cinq années à venir qui le séparaient de sa retraite. 
 
 
Il n’avait jamais eu à se plaindre de M. A______ qui avait toujours été à 
l'écoute. Il avait signé la lettre au Conseil administratif, se préoccupant du sort des 
collègues licenciés. Le service fonctionnait alors bien. Le personnel avait été dans 
l'incompréhension face à cette annonce, de surcroît, brutale et sans signes 
avant-coureurs. Tout le niveau hiérarchique des chefs de groupe et un technicien 
avaient vu leurs postes supprimés. 
 
 
La suppression de ce niveau hiérarchique impliquait qu'ils ne pouvaient plus 
assurer à 100 % leurs tâches techniques, mais devaient effectuer 20 à 30 % de 
tâches administratives, précédemment assurées par le chef de groupe. Cette 
situation avait fait dire à sa nouvelle cheffe d’unité qu’elle était favorable à ce 
qu’il y ait à, nouveau, un chef de groupe pour la décharger de même que ses 
collaborateurs. 
 
 
Toutes les personnes dont le poste avait été supprimé avaient été replacées, 
sauf M. A______, ceci en raison du conflit qui l’opposait à M. B______. Celui-ci 
lui avait dit une phrase, peu de temps après son arrivée, que lui-même pouvait 
citer mot pour mot tellement elle l'avait choqué : "A______, de toute façon, c'est 
un menteur ; à la première occasion, je le vire !". Il ne regrettait pas le départ de 
M. B______, à l’encontre duquel il a détaillé plusieurs critiques. L'ambiance du 
service s'était dégradée sous la direction de M. B______, sentiment partagé par 
ses collègues. 
 
 
Le travail de M. A______ consistait principalement en du management, 
même s'il avait conservé un travail de terrain, notamment avec les centraux 
téléphoniques. Au moment de la suppression de son poste, il y avait toujours du 
travail pour lui et il aurait pu jouer un rôle adéquat, notamment avec les centraux 
téléphoniques, alors que cela avait dû être repris au pied levé par un de ses 
collègues, dont ce n’était pas l’une des attributions. M. A______ aurait pu être 
replacé. 
 
b. 
M. J______D a indiqué que M. A______ était son supérieur hiérarchique. Il 
était très humain, directif, « dans le bon sens », et un « puits de connaissances 
pour la ville ». M. A______ savait toujours répondre aux questions de son 
personnel. Le témoin s’occupait de pose de câblage universel à savoir qu’il 
amenait l’informatique, du centre informatique, par la fibre optique, jusqu'aux 
immeubles de la ville d’où partait un câblage cuivre jusqu'au poste de travail. Ils 
avaient deux cent soixante sites pour la ville, plus les écoles à gérer. Tous les 
centraux téléphoniques n'avaient pas encore été remplacés par du numérique. Si 
tout allait bien, ils finiraient en juin 2020. L'arrivée du numérique leur avait donné 
encore plus de travail qu'auparavant, notamment en lien avec la téléphonie. 
Auparavant, Swisscom s'occupait des lignes téléphoniques et les entreprises 


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d'électricité de la configuration des centraux téléphoniques. Nouvellement, leur 
service gérait le tout, notamment la fibre optique et les switches en bout de fibre 
optique, ainsi que les téléphones. M. A______ avait toutes les compétences 
nécessaires pour s'occuper du numérique. 
 
 
Lui-même avait signé la lettre de soutien. Le personnel ne s’attendait pas à 
ces licenciements et avait été choqué. Il ne savait pas pourquoi seul M. A______ 
n’avait pas été replacé. Cela l’avait surpris, vu l'obligation de la ville de le 
réaffecter et le fait que M. A______ avait parfaitement les compétences pour 
l'être. À la demande de M. B______, la plus grande partie des activités de 
M. A______ consistait en du management. M. B______ n'avait jamais reconnu le 
travail de « l'infrastructure », considérant que ce n'était pas de l'informatique. Or, 
sans câblage, il n'y avait pas d'informatique. La période sous M. B______ avait 
été très compliquée et pénible. La suppression de l’échelon hiérarchique des chefs 
de groupe avait été une mauvaise idée. Cela n'avait pas fonctionné. En décembre 
2019, un budget avait été voté pour engager treize nouveaux collaborateurs à la 
DSIC, dont deux allaient reprendre les anciennes fonctions de M. A______, soit 
un nouveau responsable pour les systèmes et un pour le réseau Telecom. L'un 
d’eux allait devenir son supérieur hiérarchique. 
 
c. 
Lors de son engagement, M. B______ avait eu un entretien avec 
MM. K______ et F______. Ils étaient contrariés par l'état d'avancement des 
projets et souhaitaient un service plus efficace. Il s’était rapidement rendu compte 
qu'il y avait sept fois plus de demandes que ce que la DSIC était capable de traiter 
en un an ou, autrement dit, que pour traiter les demandes en cours, la DSIC aurait 
besoin de sept ans. Par ailleurs, il avait été surpris de voir que le budget de la 
DSIC n'était pas entièrement dépensé. Indépendamment des douze millions de 
francs pour les salaires et des dépenses de fonctionnement, sur les dix millions 
alloués pour la réalisation de projets un montant oscillant entre CHF 800'000.- et 
1'300'000.- était restitué chaque année. Il avait souhaité analyser les raisons de ce 
« volant » financier et avait fait deux hypothèses : l’une portait sur des problèmes 
structurels, l'autre sur le fonctionnement. Il avait sollicité deux entités externes. La 
première, H______, avait travaillé sur les relations interpersonnelles à la DSIC, la 
seconde, L______ SA, avait fait un travail de comparaison, plus structurel, sur la 
forme de la DSIC. 
 
 
Le rapport d’H_____ SA avait décrit une ambiance peu propice à un travail 
de qualité et beaucoup de problèmes de management. Le consultant avait proposé 
un travail d'aide pour certaines personnes et avait relevé que d'autres n'étaient pas 
faites pour la gestion du personnel. 
 
 
Dans le rapport structurel, un manque de chefs de projet avait été relevé, en 
comparaison avec la Ville de Lausanne notamment qui en comptait dix, alors que 
la ville n’en avait que six. La ville avait par contre plus de moyens pour les 
services de base. Par exemple, pour la gestion de la fibre optique, elle avait dix 


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fois moins de kilomètres de fibre optique que Lausanne. À Genève, la ville ne 
gérait que le réseau nécessaire pour les ordinateurs au travail alors que Lausanne 
gérait en plus les Services industriels ainsi que toute une partie de télévision par 
câble. Alors qu'à Genève, deux équivalents temps plein (ci-après : ETP) du 
service, dont M. I______, s'occupaient de la fibre optique, seul un demi-poste y 
était dédié à Lausanne. Les comparaisons du second rapport avaient notamment 
été faites avec Globaz, soit une entité privée qui travaillait principalement pour les 
caisses de compensation, ainsi qu’avec les villes de Fribourg et Lausanne, les SIG 
et le centre informatique des communes genevoises. 
 
 
Il avait présenté les résultats au Conseil administratif. Il en avait par la suite 
discuté avec Madame M______, laquelle avait décidé de réorganiser la DSIC avec 
davantage de chefs de projet, pris dans le pôle management entre autres. Un 
échelon hiérarchique avait été supprimé. La décision se fondait sur le rapport 
d’H______, quand bien même celui-ci n'avait pas préconisé la suppression des 
chefs de groupe mais avait proposé de mettre plus de chefs de projets, 
en « prenant » dans « infrastructure et systèmes » où se trouvaient deux à trois 
postes en trop, surtout dans l'unité exploitation. Selon le rapport, il y avait des 
problèmes avec les chefs de groupe : certains n'étaient pas équitables avec leurs 
collègues ou ne faisaient pas leur travail de manager, restant dans un travail 
technique. Certains avaient peur de leur équipe. En conséquence, tous les postes 
de chefs de groupe avaient été supprimés. Chaque chef d'unité s'était vu 
« flanquer » d'un assistant technique pour l'aider à gérer. Les anciens chefs de 
groupe avaient été dirigés sur le pôle projets. M. N______, qui n'était pas chef de 
groupe, mais était lié à la problématique de la fibre, avait vu, dans un premier 
temps, son poste supprimé. À la suite d'un départ dans l'unité de la gestion de la 
téléphonie mobile, le poste avait pu lui être donné. Seul M. A______ n'avait pas 
pu être réaffecté. 
 
 
Le groupe « infrastructure et systèmes » n'avait plus autant de travail qu’à 
l'époque. Les personnes qui travaillaient dans le domaine de la téléphonie 
analogique avaient subi un changement important, tout passant dorénavant par 
voix sur IP. Cela avait eu comme implication que le travail n'était plus le même et 
que les compétences nécessaires étaient différentes. Il n’y avait plus, comme à 
l’époque, un important travail pour la construction du réseau. Dorénavant, il ne 
s’agissait que de réparations. Il y avait peu de nouvelles extensions. Le groupe 
Telecom n'avait pas reçu de nouvelles tâches, étant rappelé qu’il s'occupait déjà 
précédemment de la voix sur IP. Les tâches de MM. I______, O______ et 
J______ n’avaient pas été modifiées par le passage de l'analogique au numérique. 
 
 
Il avait été difficile de reclasser M. A______ car il n'avait pas travaillé sur la 
« partie logiciels » depuis longtemps. Il n'était pas à l'aise d'un point de vue 
organisationnel, ce que lui-même avait pu constater lorsqu’il lui avait demandé un 
plan de charges de migration Novell. M. A______ lui avait finalement remis ledit 


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plan. Le recourant n'était pas non plus à l'aise avec l'écriture et faisait 
passablement de fautes de français. Or, le travail de chef de projet comprenait 
beaucoup de rédaction (convocation, rédaction de documents, documents de 
spécification notamment). Il ne se rappelait pas si les fautes de français avaient été 
relevées dans les entretiens d'évaluation. 
 
 
Il ne se souvenait plus si M. A______ avait postulé au sein de la DSIC dans 
le cadre de la procédure de reclassement. La DSIC n’avait plus de disponible 
budgétaire pour créer un poste spécifiquement pour M. A______, sauf à 
supprimer un autre poste. Pour le poste de responsable unité développement, il 
fallait avoir des compétences techniques à jour et savoir gérer correctement les 
projets et les personnes. Ce poste avait été repourvu à l'externe. 
 
 
Il avait annoncé à M. A______ son départ, mais contestait lui avoir dit 
« partez immédiatement, cela ne sert à rien de revenir ». Il ignorait pourquoi 
M. A______ n'était pas revenu. À son souvenir, ce dernier était malade. Il ne lui 
avait pas proposé de poste car il n'en avait pas trouvé de correspondant à ses 
compétences. Il ne voyait pas où M. A______ pouvait être employé. Un chef de 
projet devait, notamment, suivre une méthodologie, l'organiser, organiser des 
comités de pilotage, ce qui impliquait de créer des documents, ce qu’il n'avait 
jamais vu faire M. A______. 
 
 
Il n’avait pas connaissance du vote du Conseil municipal de décembre 2019 
et de la création de treize nouveaux postes. 
 
d. 
Mme E______ a indiqué qu’en 2017, elle était spécialiste RH au sein de la 
DRH de la ville. Elle accompagnait et conseillait les personnes concernées par une 
suppression d'emploi au sens de l'art. 35 SPVG. S'agissant de M. A______, elle 
avait effectué la recherche pour un poste équivalent au sein de la ville et avait 
sollicité l'ensemble de ses homologues de tous les départements. Ils avaient par 
ailleurs commencé un bilan de compétences aux fins d'avoir de nouvelles cibles 
professionnelles et avaient élaboré un dossier de candidature. Elle l’avait préparé 
à des entretiens de candidature. Les réponses des départements où il n'y avait pas 
de poste équivalent avaient été rapides. Elle avait toutefois dû relancer le 
département de la cohésion sociale où M. A______ avait postulé au service des 
écoles. Ce poste d'adjoint de direction ne lui avait pas été attribué au motif que 
d'autres profils correspondaient mieux. Il avait aussi postulé comme responsable 
de développement au sein de la DSIC. À sa connaissance, il n'y avait pas eu 
d'autres postulations à la ville. Malheureusement, ils n’avaient pas pu avancer 
suffisamment en raison de l'absence pour cause de maladie de M. A______. Elle 
avait dû le relancer à plusieurs reprises. La procédure de mobilité avait duré de 
janvier à fin juin, soit six mois, une durée habituelle, qui pouvait parfois être plus 
longue en fonction du bilan de compétences. 


- 16/30 - 
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Elle n’avait concrètement pas proposé de poste à M. A______. Elle l’avait 
toutefois informé de la seconde publication du poste à la DSIC. Il n'y avait pas de 
blocage en lien avec son âge. La difficulté consistait plus dans le niveau de 
responsabilité qu'avait M. A______ et dans sa spécialisation, à savoir 
l'informatique. 
28) 
Par décision du 4 mars 2020, la chambre de céans a transmis le rapport, non 
caviardé, de la société L______ du 17 juin 2016 au recourant, la ville ne s’y 
opposant pas, de même que le rapport d’H______ du 3 juin 2016, caviardé selon 
une proposition faite par la ville et acceptée la chambre de céans. Étaient 
soustraits à la consultation des éléments de faits non pertinents pour l’issue du 
litige ou qui concernaient des tiers. 
29) a. 
Il ressort des éléments non caviardés du rapport d’H______ que celui-ci, 
adressé à M. B______, tient en quarante-trois pages. Parmi dix constats généraux, 
figure celui que « les responsables de groupe ne remplissent pas leur rôle, 
n’agissent globalement pas comme facilitateur entre la direction et leurs équipes, 
et n’aident pas leurs collaborateurs/trices dans la planification et la fixation des 
priorités ». Sous carence, au niveau du management intermédiaire (point 3-4), il 
est relevé que « d’une manière générale, même s’il convient d’apporter certaines 
nuances selon les cas, le management intermédiaire est inadéquat. Les chefs de 
groupe ne jouent, dans l’ensemble, pas leur rôle, consistant à faire application des 
directives qui viennent de plus haut ». 
 
 
« Le management [du] secteur [exploitation] ne fonctionne pas du tout et 
nous avons pu constater de nombreuses tensions entre les chefs de groupe et 
l’adjoint de direction, qui se répercutent chez les collaborateurs. » Suit une 
analyse critique de l’adjoint de direction. « En finalité, étant donné que l’adjoint 
n’arrive pas à dialoguer et installer un climat de confiance, d’une part et, d’autre 
part que les responsables de groupe ne jouent pas leur rôle, il est très difficile 
d’obtenir des résultats qui sont en rapport avec les objectifs de la DSIC ». 
 
 
Le point 6.3 analyse de façon spécifique le groupe « infrastructure et 
systèmes », sur une page et demi. Il relève notamment : « Ce groupe est 
certainement le plus sensible de toute notre analyse : le chef de groupe est 
totalement dépassé par la tâche. Nous avons vu sur place qu’il n’y a pas de 
réflexion sur la répartition du travail, que les tentatives de planification sont 
catastrophiques, que des gens ont le temps de lire le journal pendant que d’autres 
sont sur le point d’exploser. Le problème est que cette personne ne se remet pas 
en question, et se présente comme une victime du système et de la nouvelle 
organisation » […] « Il est extrêmement difficile de savoir quel est le taux 
d’occupation réelle pour l’infrastructure » […] « L’organisation du travail dans le 
pôle systèmes n’existe pas ». « La diversité représentée par l’ensemble des 
activités du groupe nécessiterait un management carré et clair, ce qui n’est pas le 
cas aujourd’hui » […] « Un collaborateur était débordé. Il s’agissait d’une 


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personne très dévouée qui s’investissait beaucoup, mais la tendance était de lui 
faire faire tout ce que les autres n’aimaient pas faire. Il y avait une lacune de 
management importante. Une autre personne travaillait de façon très dispersée et 
disparate. Les trois ingénieurs du pôle systèmes n’étaient pas occupés de la même 
manière. Il conviendrait de les encadrer et leur confier de vrais projets offrant une 
vision globale, les rapprocher de l’équipe Cows aurait du sens. Ce qui précède 
pose la question du devenir du responsable de groupe : à notre avis, cette personne 
qui est en souffrance et qui n’arrive pas à entrer dans son rôle devrait être 
déchargée du management et revenir à des activités plus techniques. Elle nous a 
d’ailleurs dit que le fait de ne devoir faire plus que du management lui était 
pénible ». 
 
 
Sous point 7.3 était notamment évoquée la mise en place d’une équipe de 
chefs de projet, la gestion de projets fonctionnant mal. Lesdits chefs devraient être 
plus impliqués dans le suivi de la réalisation des projets. 
 
 
Le point 8 reprenait la synthèse des recommandations. Il convenait 
notamment de renforcer le rôle des adjoints de direction en matière de gestion 
stratégique et de transmission des directives, de définir le rôle des responsables de 
groupe en matière de responsabilité d’encadrement et de soutien à la direction, au 
besoin en mettant en place un accompagnement (coaching, séminaires ad hoc). 
 
 
Pour le secteur exploitation, il convenait de reprendre en main le 
management de ce secteur, au besoin d’organiser des réunions pour crever l’abcès 
entre l’adjoint de direction et les responsables de groupe. Il convenait de dissoudre 
le groupe « infrastructure et systèmes » et repositionner M. A______ en fonction 
de ses compétences techniques. Un nouveau groupe devait être créé en incluant 
l’actuel groupe Telecom et le pôle infrastructures, éliminant ainsi les doublons et 
permettant une vision globale. Un nouveau groupe devait être aussi créé en 
incluant l’actuel groupe Cows et le pôle systèmes. 
 
b. 
Le second rapport d’audit n’apporte pas d’éléments pertinents pour l’issue 
du litige. 
30) 
Dans leurs écritures après enquêtes, les parties ont persistés dans leurs 
conclusions. 
31) 
Il ressort du projet de budget 2020, produit par le recourant, que la DSIC 
comprenait 82,2 ETP au budget 2019. 7,6 nouveaux postes étaient budgétés pour 
2020, dont un ingénieur sécurité (60 %), un gestionnaire de services, un 
responsable du groupe systèmes, un responsable du groupe réseau et sécurité et un 
responsable du groupe solutions métiers. Les postes relatifs à l’entretien 
informatique et télécommunications des bâtiments administratifs ainsi que celui 
de l’entretien de réseaux de fibre optique hors immeuble étaient doublés pour 


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2020 passant respectivement de CHF 293'000.- à 550'000.- pour le premier et de 
CHF 80'000.- à CHF 150'000.- pour le second. 
32) 
Sur ce, les parties ont été informées que la cause était gardée à juger. 
EN DROIT 
1) 
 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - 
LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 
12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 
2) 
 
Le recourant a pris plusieurs conclusions préalables auxquelles il a été 
donné suite. Le caviardage du rapport d’H______ a fait l’objet d’une décision 
contre laquelle aucun recours n’a été interjeté. 
3) 
 
Le litige a trait au licenciement du recourant à la suite de la suppression de 
son poste de chef de groupe « infrastructure et systèmes », l’intéressé concluant à 
sa réintégration, subsidiairement à l’octroi d’une indemnité pour licenciement 
contraire au droit. 
4) 
a. 
Selon l’art. 61 LPA, le recours peut être formé pour violation du droit, y 
compris l’excès ou l’abus du pouvoir d’appréciation (al. 1 let. a), ainsi que pour 
constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents (al. 1 let. b). Les 
juridictions administratives n’ont toutefois pas compétence pour apprécier 
l’opportunité de la décision attaquée, sauf exception prévue par la loi, non réalisée 
en l’espèce (al. 2). 
 
b. 
Les communes disposent d’une grande liberté de décision dans la définition 
des modalités concernant les rapports de service qu’elles entretiennent avec leurs 
agents. Ainsi, l’autorité communale doit bénéficier de la plus grande liberté 
d’appréciation pour fixer l’organisation de son administration et créer, modifier ou 
supprimer des relations de service nécessaires au bon fonctionnement de celle-ci, 
questions relevant très largement de l’opportunité et échappant par conséquent au 
contrôle de la chambre de céans (art. 61 al. 2 LPA). Ce pouvoir discrétionnaire ne 
signifie pas que l’autorité est libre d’agir comme bon lui semble, dès lors qu’elle 
ne peut ni renoncer à exercer ce pouvoir, ni faire abstraction des principes 
constitutionnels régissant le droit administratif, notamment la légalité, la bonne 
foi, l’égalité de traitement, la proportionnalité et l’interdiction de l’arbitraire 
(ATA/430/2020 du 30 avril 2020 consid. 5b et la référence citée). Il en découle 
que le juge doit contrôler que les dispositions prises se tiennent dans les limites du 
pouvoir d’appréciation de l’autorité communale et qu’elles apparaissent comme 
soutenables (ATA/983/2018 du 25 septembre 2018 consid. 3d). 


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c. 
Le principe de la proportionnalité, garanti par les art. 5 al. 2 et 36 de la 
Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), 
se compose des règles d’aptitude – exigeant que le moyen choisi soit propre à 
atteindre le but fixé –, de nécessité – qui impose qu’entre plusieurs moyens 
adaptés, on choisisse celui qui porte l’atteinte la moins grave aux intérêts privés – 
et de proportionnalité au sens étroit – qui met en balance les effets de la mesure 
choisie sur la situation de l’administré et le résultat escompté du point de vue de 
l’intérêt public (ATF 140 I 218 consid. 6.7.1 ; ATA/397/2020 du 23 avril 2020 
consid. 10). 
5) 
a. 
Selon l’art. 34 al. 1 let. c et al. 2 let. d SPVG, le Conseil administratif peut 
licencier, moyennant un délai de six mois pour la fin d’un mois de la onzième 
année de service, un employé lorsque son poste est supprimé et qu’il est 
impossible de l’affecter à un autre emploi correspondant à ses capacités et 
aptitudes professionnelles. 
 
 
Aux termes de l’art. 35 SPVG, avant d’envisager un tel licenciement, 
l’employeur procède à des recherches en vue de proposer un ou plusieurs postes 
équivalents au sein de l’administration municipale. Subsidiairement, il doit 
proposer des mesures de reconversion professionnelle prévues par règlement 
(al. 1). En cas de proposition de reconversion professionnelle à l’extérieur de 
l’administration municipale, le salaire est maintenu pendant la période de 
formation. Le Conseil administratif peut en outre décider que les frais de 
formation seront pris en charge par la ville (al. 2). La personne licenciée pour ce 
motif a droit à une indemnité égale à six fois son dernier traitement mensuel de 
base, plus 0,2 fois son dernier traitement mensuel de base par année passée au 
service de la ville, une année entamée comptant comme une année entière. Le 
nombre de mois d’indemnités versées ne peut excéder le nombre de mois restant à 
courir jusqu’à l’âge statutaire de la retraite (al. 3). Le droit à l’indemnité tombe en 
cas de refus d’un poste équivalent au sein de l’administration municipale (al. 4). 
 
 
L’art. 47 du règlement d’application du SPVG du 14 octobre 2009 
(REGAP - LC 21 152.0) précise que le Conseil administratif met en œuvre une 
politique active de reconversion et de réadaptation professionnelle (al. 1). La 
politique de reconversion et de réadaptation professionnelle repose notamment sur 
des mesures de formation spécifiques (al. 3 let. a), une offre de mesures 
d’orientation, en particulier des bilans de compétence (al. 3 let. b), un recensement 
des postes disponibles au sein de l’administration municipale (al. 3 let. c), une 
collaboration étroite avec les collectivités et institutions susceptibles d’offrir des 
débouchés professionnels (al. 3 let. d), une proposition de transfert dans d’autres 
fonctions (al. 3 let. e), une adaptation de la place de travail (al. 3 let. f). 
 
b. 
La suppression de poste constitue un cas spécial de licenciement lorsque la 
personne dont le poste est supprimé n’est pas reclassée dans une autre fonction. 
Elle doit être justifiée par des motifs objectifs, comme la suppression d’un poste 


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d’enseignant ensuite de la diminution des effectifs scolaires. Il peut également se 
produire que certains services soient supprimés, qu’une rationalisation du travail 
ou une recherche d’économie rendent des postes de travail inutiles. Il doit s’agir 
d’une réelle suppression de fonction, justifiée par des motifs objectifs 
d’organisation de l’administration publique et non d’un simple prétexte utilisé 
dans le but de se séparer sans trop de difficultés d’un collaborateur (arrêt du 
Tribunal fédéral 8C_454/2019 du 20 mai 2020 consid. 3.1.2 ; ATA/163/2011 du 
15 mars 2011 consid. 6b). 
 
c. 
Le principe du reclassement est l’une des expressions du principe de la 
proportionnalité. Il impose à l’employeur public de s’assurer, avant qu’un 
licenciement ne soit prononcé, qu’aucune mesure moins préjudiciable pour 
l’administré ne puisse être prise (art. 36 al. 3 Cst. ; ATA/1778/2019 du 
10 décembre 2019 consid. 8 et les références citées). 
 
 
Il s’agit tout d’abord de proposer des mesures dont l’objectif est d’aider 
l’intéressé à retrouver ou maintenir son « employabilité », soit sa capacité à 
conserver ou obtenir un emploi, dans sa fonction ou dans une autre fonction, à son 
niveau hiérarchique ou à un autre niveau. Avant qu’une résiliation ne puisse 
intervenir, différentes mesures peuvent être envisagées. Elles peuvent prendre de 
multiples formes, telles qu’un certificat de travail intermédiaire, un bilan de 
compétences, un stage d’évaluation, des conseils en orientation, des mesures de 
formation et d’évolution professionnelles, l’accompagnement personnalisé, voire 
l’« outplacement ». Il faut ensuite rechercher si une solution alternative de 
reclassement au sein de la fonction publique cantonale peut être trouvée. En 
contrepartie de ces mesures, la garantie du niveau salarial atteint en cas de 
changement d’affectation lié à une mesure de reclassement peut être abrogée 
(ATA/1778/2019 précité consid. 8 et les références citées). 
 
d. 
La procédure de licenciement, y compris en cas de suppression de poste, est 
régie par les art. 96 ss SPVG par le renvoi de l’art. 37 SPVG. Un licenciement ne 
peut ainsi être prononcé sans que la personne intéressée ait pu préalablement faire 
valoir ses observations sur les motifs avancés pour le justifier (art. 96 al. 2 et 99 
al. 2 SPVG), la personne intéressée pouvant demander à être entendue oralement 
par une délégation du conseil administratif et se faire assister (art. 96 al. 2 et 99 
al. 3 SPVG). 
6) 
 
En l’espèce, le recourant conteste la validité de son licenciement, au motif 
que la suppression de son poste ne se justifierait pas et constituerait un prétexte 
pour mettre un terme à ses relations de travail avec l’intimée. 
 
 
La ville soutient que la suppression de postes est liée au fait non seulement 
que les grands projets d’infrastructure sont arrivés à leur terme, tous les bâtiments 
administratifs étant reliés par la fibre optique, mais encore que les centraux 
téléphoniques ont tous été remplacés par la Voix IP. Elle a précisé dans sa réponse 


- 21/30 - 
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au recours et en audience que « les compétences et la personne » du recourant 
n’étaient pas remises en cause et n’étaient pas à l’origine du licenciement. 
 
a. 
La correspondance du 23 janvier 2017 annonçant la suppression de poste et 
la lettre de licenciement du 28 juin 2017 invoquent comme motifs que « les 
besoins dans les domaines du câblage, de la fibre optique et de la téléphonie 
analogique s’étaient considérablement amenuisés ». 
 
 
La ville se fonde en conséquence sur l’évolution de la technologie pour 
soutenir que le poste du recourant devait être supprimé. Ce point est toutefois 
contredit par les enquêtes, notamment par les auditions de MM. J______ et 
I______, selon lesquels la quantité de travail n’a pas diminué. Les nouvelles 
technologies ont au contraire amené des problématiques nouvelles et un surcroît 
de travail, à l’instar de l’arrivée de la téléphonie numérique qui, contrairement à 
auparavant, leur impose de gérer, en sus, les lignes téléphoniques, précédemment 
gérées par Swisscom, et la configuration des centraux téléphoniques, 
précédemment effectuée par les entreprises d’électricité. Les témoins ont indiqué 
que tous les centraux téléphoniques n'avaient pas encore été remplacés par du 
numérique. La grosse partie du désengagement des centraux téléphoniques 
classiques en faveur du numérique avait été effectuée en 2019, soit plus de deux 
ans après la suppression du poste litigieux, et n’était toujours pas terminée. Les 
témoins ont contesté toute sous-occupation du groupe concerné, tant à l’époque où 
le recourant était encore présent qu’actuellement, et même dans les cinq années à 
venir. Ils ont par ailleurs précisé que c’était à la demande de M. B______ que le 
travail du recourant s’était orienté vers une part de management, celui-ci 
conservant toutefois un travail de terrain, notamment avec les centraux 
téléphoniques. Il ressort ainsi des enquêtes qu’au moment de la suppression de 
son poste, il y avait du travail pour le recourant. L’activité qu’il n’a pas pu 
effectuer a dû être reprise au pied levé par un de ses collègues, sans que cela ne 
fasse partie de ses attributions. 
 
b. 
Par ailleurs, la comparaison entre les organigrammes de 2017 et 2019, à la 
suite à la restructuration, permet de constater la disparition de la fonction de chef 
de groupe au profit de la création de celle de chef de projet ainsi que, notamment, 
le fait que les quatre postes d’adjoint de direction correspondent aujourd’hui à 
quatre postes de chef d’unité. Deux titulaires des postes sont les mêmes qu’à 
l’époque. Les six postes de chef de groupe ont été supprimés. Les nouveaux chefs 
d’unité se sont toutefois vu adjoindre de nouveaux « adjoint technique chef 
d’unité », fonction inexistante au préalable. Trois postes ont été ainsi créés. Deux 
ont été repris par d’anciens chef de groupe. Un poste d’adjoint technique chef 
d’unité était toujours vacant pendant la présente procédure. 
 
 
Le recourant travaillait pour le secteur « exploitation », lequel occupait 
vingt-deux personnes en 2017, l’intéressé compris. L’organigramme de l’époque 
ne mentionne pas si certaines étaient en apprentissage. Dans le nouvel 


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organigramme, le secteur est intitulé « Infrastructure ». Il comprend vingt-deux 
personnes, dont trois apprentis. Il est subdivisé en deux groupes, soit « systèmes » 
et « télécom et réseaux ». 
 
 
Le nombre de personnes employées est identique. Les secteurs 
« infrastructure et systèmes » dont le recourant était responsable sont restés. 
L’infrastructure a même gagné en importance. Les adjoints de direction sont 
devenus chef d’unité et les chefs de groupe, adjoint technique chef d’unité. Les 
changements n’apparaissent en conséquence pas flagrants. 
 
c. 
La question se pose de savoir s’il convient de tenir compte des rapports 
d’audit dans l’analyse des motifs fondés invoqués par l’employeur, l’autorité 
intimée ne s’en étant pas prévalu. En effet, ni la correspondance du 23 janvier 
2017 annonçant la suppression de poste, ni la lettre de licenciement du 28 juin 
2017 ne font mention de ces rapports. Elles évoquent la réorganisation de la 
DSIC, laquelle devait faire face à de « nouveaux besoins des services, notamment 
des demandes de projets, ainsi qu’aux exigences croissantes des départements et 
services, en matière de solutions logicielles ad hoc, ce qui nécessite de nouvelles 
compétences et habilités ». 
 
 
Selon l’ancien directeur, les rapports d’audit ont toutefois contribué à la 
réorganisation de la DSIC. 
 
 
Si l’on tient compte de ces rapports, il peut être considéré que la 
réorganisation provenait des conseils des sociétés consultées, à l’instar de la 
recommandation que le « groupe infrastructure et systèmes » pourrait disparaître, 
avec l’équipe infrastructure fusionnant avec la téléphonie, et l’équipe systèmes 
fusionnant avec « Cows ». 
 
 
Ces conseils n’impliquaient toutefois pas la suppression du poste de 
l’intéressé sans aucune alternative de le replacer dans la nouvelle structure. Au 
contraire, le rapport indiquait que le recourant devait être déchargé du 
management et revenir à des activités plus techniques. 
 
d. 
La ville a par ailleurs indiqué que les compétences de l’intéressé n’étaient 
pas la cause du licenciement. 
 
 
Ses anciens collègues ont confirmé les qualités humaines et professionnelles 
de l’intéressé, relevant qu’ils n’avaient jamais eu à s’en plaindre, décrit comme 
« un puits de connaissances pour la ville » et toujours à l’écoute. Celui-ci a par 
ailleurs reçu le soutien de quelque soixante collègues, opposés à son licenciement. 
 
 
 
 
S’agissant des nouvelles technologies, le recourant avait, de l’avis de ses 
anciens collègues, toutes les compétences nécessaires pour s'occuper du 
numérique. 


- 23/30 - 
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Le seul témoignage divergent consiste en celui de l’ancien directeur. Celui-
ci doit toutefois être relativisé au vu, non seulement, des témoignages des deux 
anciens collègues du recourant selon lesquels le directeur entretenait une certaine 
animosité à l’égard de celui-là, mais aussi au vu de certaines incohérences dans 
ses propres déclarations, notamment le fait qu’il conteste avoir libéré le recourant 
avec effet immédiat de son obligation de travailler alors même que la lettre qu’il a 
remise en mains propres au recourant le 23 janvier 2019 atteste que tel a été le cas, 
ou encore qu’il indique ne plus se rappeler si le recourant a postulé à la DSIC 
alors même que c’est lui-même qui lui a adressé un refus d’embauche après 
l’avoir reçu. Ce témoignage, critique, tend plutôt à confirmer les affirmations des 
collègues selon lesquels M. B______ entretenait une animosité certaine à l’égard 
du recourant. Il est par ailleurs en contradiction avec l’autorité intimée, la ville 
n’ayant pas remis en cause les compétences du recourant. 
 
e. 
De surcroît, le projet de budget 2020 prévoit 7,6 nouveaux postes, ce qui 
contredit la sous-occupation alléguée par la ville. Les postes ouverts consistent 
notamment en celui d’un responsable du groupe systèmes, soit précisément la 
direction d’un groupe de huit personnes et trois apprentis, poste précédemment 
occupé par le recourant. Le responsable du groupe réseau et sécurité et le 
responsable du groupe solutions métiers ne sont pas représentés dans 
l’organigramme 2019 versé à la procédure et seraient nouveaux. Les postes 
budgétaires relatifs à l’entretien informatique et télécommunications des 
bâtiments administratifs ainsi que celui de l’entretien de réseaux de fibre optique 
hors immeuble étaient doublés pour 2020, témoignant de la croissance de la 
problématique. 
 
 
Au final, seul le recourant a vu son poste supprimé sans pouvoir bénéficier 
de l’un des nouveaux postes créés dans la réorganisation, alors même que ses 
fonctions ont perduré, ont été reprises par d’autres personnes, que la quantité de 
travail n’a pas fléchi et qu’il n’est pas contesté que le recourant avait les capacités 
pour poursuivre son activité. 
 
 
Dans ces conditions, la ville n’a pas fait la démonstration que la suppression 
de poste était nécessaire. 
 
 
Le licenciement ne repose en conséquence pas sur un motif objectif 
d’organisation de l’administration publique et s’apparente à un simple prétexte 
utilisé dans le but de se séparer sans trop de difficultés du collaborateur. 
7) 
 
Le recourant critique par ailleurs la bienfacture de la procédure de 
reclassement. 
 
 
L’employeur a envisagé un licenciement pour suppression de poste. Il lui 
incombait, conformément à l’art. 35 al. 1 du statut, préalablement au licenciement, 
de procéder à des recherches en vue de proposer un ou plusieurs postes 


- 24/30 - 
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équivalents au sein de l'administration municipale. Subsidiairement, il devait 
proposer des mesures de reconversion professionnelle prévues par règlement 
(art. 35 al. 1 statut). 
 
 
Il ressort du dossier et des enquêtes que l’employeur a, par le biais de la 
DRH, en l’espace de cinq mois, voire six mois, entre le 24 janvier 2017 et le 28 
juin 2017, voire le 31 juillet 2017 selon la manière dont le décompte est effectué, 
rencontré l’intéressé trois fois, les 21 février 2017, 13 mars 2017 et 10 mai 2017, 
l’a aidé à rédiger son CV, a acheminé celui-ci aux différents services de la ville, a 
renouvelé son envoi au vu des réponses négatives, a procédé à un bilan de 
compétences et s’est enquis des raisons pour lesquelles le recourant n’avait pas été 
choisi dans deux postes. 
 
 
La ville indique que le recourant aurait bénéficié d’une longue période de 
reclassement. Entendue en qualité de témoin, la DRH a toutefois précisé qu’une 
durée de six mois était usuelle. 
 
 
Certes, le recourant a été malade, et la réinsertion en a, de l’avis de la 
personne en charge du reclassement, été compliquée. Une prolongation de la 
période de mobilité a toutefois été sollicitée par l’intéressé compte tenu de son 
incapacité de travailler. Elle a été refusée par le Conseil administratif le 10 février 
2017 au motif que le recourant pouvait se faire représenter. 
 
 
La question de savoir si le seul fait d’adresser un courriel aux responsables 
RH des autres départements répond à la notion de « procéder à des recherches en 
vue de proposer un ou plusieurs postes équivalents au sein de l'administration 
municipale » souffrira de rester indécise. Le REGAP prévoit en effet des 
dispositions spécifiques en cas de suppression de poste. Il impose la mise en 
œuvre 
d’une 
« politique 
active 
de 
reconversion 
et 
de 
réadaptation 
professionnelle » (art. 47 al. 1 REGAP). En l’espèce, il ne ressort pas du dossier 
que l’autorité intimée ait traité ce dossier différemment d’autres, non concernés 
par une suppression d’emploi. Elle ne met en avant aucune démarche particulière 
afin de pallier les inconvénients liés à la suppression du poste du recourant à 
l’exception d’un bilan de compétences. Pour le surplus, elle n’a pas satisfait aux 
conditions de l’art. 47 al. 3 REGAP, soit des mesures de formation spécifiques 
pour les personnes concernées (let. a), une collaboration étroite avec les 
collectivités et institutions susceptibles d'offrir des débouchés professionnels aux 
personnes concernées (let. d) ou une proposition de transfert dans d'autres 
fonctions (let. e). 
 
 
Les enquêtes ont démontré que le recourant était apprécié de ses 
collaborateurs. Le directeur lui a toutefois reproché des lacunes en français qui, 
pour autant qu’elles soient avérées, peuvent apparaître minimes au regard des 
fonctions confiées à l’intéressé. Il n’a par ailleurs pas été démontré qu’elles 
auraient préalablement été reprochées au recourant. De même, les lacunes 


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informatiques que reproche l’ancien directeur au recourant ne sont nullement 
établies. 
 
 
Par ailleurs, il est établi que si huit postes ont été supprimés, les sept autres 
personnes ont été replacées dans le service. Aucune d’entre elles n’a été libérée 
avec effet immédiat de son obligation de travailler. 
 
 
Il est de même établi qu’il y a eu une réorganisation du service et que 
certains postes sont restés vacants. Or, la ville ne démontre pas que le recourant ne 
possédait pas les compétences requises pour l’un de ces postes, ou pour d’autres, 
pour pouvoir en occuper un. Le directeur a précisé que, pour le poste de 
responsable unité développement, il fallait avoir des compétences techniques à 
jour et savoir gérer correctement les projets et les personnes. Il ne convainc pas 
lorsqu’il soutient que le recourant ne les possédait pas, compte tenu de ce qui suit. 
 
 
Le directeur a fait mention d’une impossibilité budgétaire pour « créer un 
poste » pour le recourant. Or, il ne ressort à aucun moment du dossier quelles 
compétences spécifiques auraient fait défaut au recourant pour qu’aucune des 
places à repourvoir ne puisse lui être proposée, de surcroît après une éventuelle 
formation complémentaire au sens de l’art. 47 REGAP. 
 
 
L’on peine par ailleurs à comprendre pour quels motifs une personne 
spécialisée depuis plus de trente ans en informatique, appelée à régulièrement 
appréhender de nouvelles technologies, n’aurait subitement plus été apte à assurer 
ses tâches. Rien ne ressort d’ailleurs à cet égard d’entretiens périodiques. 
L’intéressé était par ailleurs ouvert à se former puisqu’il terminait une formation 
suivie pendant deux ans à la demande de son employeur. Enfin ses collègues ont 
confirmé qu’il avait les capacités en matière de téléphonie numérique. 
 
 
Dans sa réponse au recours, la ville indique que les compétences et la 
« personne » de l’intéressé n’étaient pas remises en cause. Elle met en avant « sa 
formation et ses expériences importantes », reconnaissant ainsi les qualités 
professionnelles du recourant. 
 
 
L’évaluation faite à l’encontre du recourant dans le rapport d’audit n’est pas 
non plus pertinente au vu de la position précitée de la ville. 
 
 
En conséquence, l’autorité intimée n’a pas respecté ses obligations de 
reclasser l’intéressé avant de procéder à son licenciement au motif de la 
suppression de son poste de façon active comme exigé par l’art. 47 al. 1 REGAP, 
applicable par renvoi de l’art. 35 statut. Le licenciement ne repose pas, pour ce 
motif également, sur un motif objectivement fondé et est dès lors contraire au 
droit, en application de l’art. 34 al. 2 let. d du statut. 


- 26/30 - 
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Vu ces circonstances, la procédure de reclassement n’a pas été menée 
conformément aux exigences du SPVG, de sorte que la résiliation des rapports de 
service s’avère contraire au droit au sens de l’art. 105 SPVG pour ce motif aussi. 
8) 
a. 
Si la chambre administrative retient qu’un licenciement est contraire au droit 
et si la réintégration est refusée, la personne intéressée, en lieu et place de celle-ci, 
peut demander le versement d’une indemnité, dont le montant s’élève à au moins 
trois mois et au plus vingt-quatre mois du dernier traitement brut (art. 105 
al. 2 SPVG). 
 
b. 
Dans la fixation de l’indemnité, il y a lieu de tenir compte de l’ensemble des 
circonstances du cas d’espèce, et de les apprécier sans donner une portée 
automatiquement prépondérante à certains aspects, comme le fait d’avoir ou non 
retrouvé un emploi en cours de procédure (ATA/196/2014 et ATA/195/2014 du 
1er avril 2014 consid. 12). 
 
c. 
Dans deux affaires dans lesquelles les licenciements pour suppression de 
poste étaient contraires au droit en raison de la violation du droit d’être entendu du 
fonctionnaire, la chambre de céans a fixé l’indemnité respectivement à douze et 
dix-huit mois, réduite toutefois par le Tribunal fédéral à six mois de traitement, 
qui s’ajoutait à l’indemnité accordée pour suppression de poste (arrêts du Tribunal 
fédéral 8C_423/2014 et 8C_417/2014 du 17 août 2015 consid. 5.2), en tenant 
notamment compte de la durée des rapports de service, respectivement de plus de 
quatre et dix ans, du parcours professionnel sans reproches ainsi que de la gravité 
particulière de l’atteinte au droit d’être entendu, en raison du refus de réintégration 
en dépit de la disponibilité du recourant (ATA/196/2014 et ATA/195/2014 
précités consid. 13). Dans une autre affaire, une indemnité équivalente à six mois 
de traitement a été allouée pour absence de procédure de reclassement, les 
circonstances comprenant aussi la durée des rapports de service, de douze ans, les 
conditions du transfert de la recourante dans un autre service, l’absence de soutien 
de sa hiérarchie, la chronologie des événements dans laquelle la recourante avait 
été convoquée à un entretien de service et s’était fait licencier à l’issue d’une 
procédure qui ne la concernait pas directement (ATA/1193/2017 du 22 août 2017, 
confirmé par l’arrêt du Tribunal fédéral 8C_697/2017 du 11 octobre 2018). Une 
indemnité équivalente à neuf mois a été allouée pour une absence de reclassement 
et un refus de réintégrer l’intéressé (ATA/1195/2017 du 22 août 2017 confirmé 
par l’arrêt du Tribunal fédéral 8C_696/2017 du 11 octobre 2018). Dans un autre 
cas, dans lequel il existait un motif fondé de licenciement et au regard de la durée 
des rapports de service de plus de six ans, l’indemnité a été arrêtée à quatre mois 
du dernier traitement de l’intéressé (ATA/1778/2019 précité consid. 9b). Enfin 
dans un cas récent, non encore définitif, la chambre de céans a accordé une 
indemnité de trois mois, sur un maximum de douze mois s’agissant de quelqu’un 
qui avait renoncé à une éventuelle réintégration compte tenu de son nouvel emploi 


- 27/30 - 
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(art. 105 al. 3 let. a SPVG), la personne étant jeune et n’ayant pas subi de période 
de chômage entre ses deux postes (ATA/6008/2020 du 23 juin 2020). 
 
d. 
En l’espèce, dans ses écritures, l’autorité intimée a précisé qu’une 
réintégration du recourant au sein de la ville était exclue. 
 
 
Une indemnité doit en conséquence être fixée. Il sera principalement tenu 
compte du fait que le licenciement est contraire au droit à deux titres, à savoir 
qu’il ne s’agit pas d’une suppression de poste et que la procédure de reclassement 
n’a pas été menée activement conformément aux exigences des art. 35 statut et 
47 REGAP. Il sera par ailleurs tenu compte de l’âge du recourant, soit 55 ans au 
moment de son licenciement, de ses trente-six ans d’activité pour la ville, des 
modalités brutales de l’annonce de la suppression de poste confirmée par le 
soutien reçu par les collègues et les témoins, du contenu dévalorisant tenu à son 
égard dans les rapports d’audit à l’origine de la suppression de poste sans que 
l’intéressé n’en ait eu connaissance et ne puisse savoir si ledit contenu a influencé 
la prise de la décision querellée, de son état de santé précarisé par son 
licenciement, des difficultés qu’il aura à retrouver un nouvel emploi vu son âge, 
du refus de réintégration de l’employeur malgré la disponibilité du recourant et de 
l’absence de reproches à l’encontre de la qualité de son travail et « de sa 
personne ». 
 
 
La ville soutient qu’en cas d’octroi d’une indemnité au recourant, il convient 
de tenir compte du fait que « le recourant disposait d’une formation et expérience 
importantes et disposait encore de dix ans avant l’âge légal de la retraite, ce qui 
pouvait lui permettre de retrouver un emploi ». Ces éléments ne seront pas retenus 
en diminution du montant de l’indemnité, l’autorité intimée ayant eu une attitude 
différente lorsqu’il s’est agi de lui proposer un poste d’une part. D’autre part, il est 
notoire que l’âge d’un demandeur d’emploi, notamment lorsque celui-ci est de 55 
ans, est un critère rendant plus difficile la recherche d’emploi. 
 
 
Au regard de l’ensemble de ces circonstances, l’indemnité sera arrêtée à 
dix-huit mois du dernier traitement mensuel brut au sens de l’art. 105 al. 3 
let. b SPVG, comprenant le 13e salaire au prorata du nombre de mois fixés, étant 
précisé que ce montant lui est alloué en sus de l’indemnité pour suppression de 
poste, à laquelle il a droit (art. 35 al. 3 SPVG ; arrêts du Tribunal fédéral 
8C_423/2014 et 8C_417/2014 précités consid. 5.2). 
9) 
a. 
Le recourant a conclu à ce que la ville soit condamnée à lui verser « la 
somme correspondant aux vacances non prises et aux éventuelles heures 
supplémentaires ». Dans son recours, il indique, en cinq lignes, contester la 
position de la ville selon laquelle un éventuel solde de vacances et d’heures 
supplémentaires serait inclus dans la libération de son obligation de travailler. Or, 
il avait été en arrêt de travail depuis le 23 janvier 2017. 


- 28/30 - 
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Dans sa réponse, la ville a maintenu sa position, le recourant ayant recouvré 
sa capacité de travailler le 15 avril 2019 et les rapports de travail n’ayant pris fin 
que le 31 août 2019. 
 
b. 
La chambre administrative est l’autorité supérieure ordinaire de recours en 
matière administrative (art. 132 LOJ, correspondant à l’art. 56A al. 1 de 
l’ancienne loi sur l’organisation judiciaire du 22 novembre 1941 - aLOJ, en 
vigueur jusqu’au 31 décembre 2010). Le recours y est ouvert contre les décisions 
des autorités et juridictions administratives au sens des art. 4, 4A, 5, 6 al. 1 let. a 
et e et 57. Sont réservées les exceptions prévues par la loi (art. 132 al. 2 LOJ, 
correspondant à l’art. 56A al. 2 aLOJ). 
 
 
Elle connaît en instance cantonale unique des actions fondées sur le droit 
public qui ne peuvent pas faire l’objet d’une décision au sens de l’art. 132 al. 2 
LOJ et qui découlent d’un contrat de droit public. Les dispositions de la LPA en 
matière de recours s’appliquent par analogie à ces actions (art. 132 al. 3 LOJ, 
correspondant à l’art. 56G aLOJ). 
 
 
Avant le 1er janvier 2009, la chambre administrative n’était compétente pour 
connaître des recours contre les décisions concernant le statut et les rapports de 
service des fonctionnaires et autres membres du personnel de l’État que dans la 
mesure où une disposition légale, réglementaire ou statutaire le prévoyait (art. 56B 
al. 4 aLOJ). Quant à l’art. 56G aLOJ, qui réglementait l’ancienne action 
pécuniaire largement utilisée pour régler le contentieux financier de la fonction 
publique, sa teneur a été modifiée. Tout d’abord intitulé « action contractuelle » 
depuis l’entrée en vigueur le 1er janvier 2009 de la modification législative du 
18 septembre 2008, et réservé aux prétentions fondées sur le droit public qui ne 
pouvaient pas faire l’objet d’une décision et qui découlaient d’un contrat de droit 
public, il est devenu, depuis le 1er janvier 2011, l’art. 132 al. 3 LOJ. 
 
 
Le but du législateur était de simplifier le contentieux administratif de la 
fonction publique. Désormais, la voie du recours à la chambre administrative est 
ouverte en cas de litige entre un agent public et une collectivité publique portant 
sur des prétentions pécuniaires, dans tous les cas où la détermination relative à 
celles-ci 
peut 
sans 
difficulté 
faire 
l’objet 
d’une 
décision 
ordinaire 
(MGC 2007-2008/VIII A 6501 p. 6549). La conséquence de cette modification est 
importante. Le fonctionnaire ne peut plus intenter une action pécuniaire pour des 
prétentions fondées sur les rapports de service. Il doit formuler ses prétentions 
auprès de l’autorité qui, selon lui, viole ses droits (art. 4A LPA). L’autorité ouvre 
alors une procédure qui est régie par la LPA. Après avoir instruit la cause, 
l’autorité concernée prend une décision sujette à recours. La juridiction 
administrative n’intervient plus que sur recours contre cette décision. De son côté, 
l’action contractuelle de l’art. 132 al. 3 LOJ n’est plus une voie de droit ouverte 
pour ce type de contentieux, étant désormais réservée à celui des contrats de droit 
public (ATA/152/2020 du 11 février 2020 consid. 1b et les références citées). 


- 29/30 - 
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Pour que l’action soit recevable, il faut ainsi que les conclusions prises par 
le demandeur ne puissent faire l’objet d’une décision (ATA/152/2020 précité 
consid. 1b et les références citées). 
 
c. 
En l’espèce, le dossier n’est pas en état d’être jugé sur ce point. Aucune des 
parties ne fait mention de l’éventuel solde de droit aux vacances du recourant ni 
même du nombre d’heures supplémentaires concernées. Le recourant ne donne 
aucune indication sur les vacances qu’il a prises, le solde de jours qu’il estime dû, 
le nombre d’heures supplémentaires qu’il aurait décomptées, les années 
concernées, alors même qu’il lui appartient de collaborer à l’établissement des 
faits 
(art. 22 LPA). Il sera en conséquence renvoyé à mieux agir, auprès de la ville, s’il 
s’y estime fondé, ce d’autant plus qu’en l’état la ville n’a pas prononcé de 
décision sur ces points. 
 
 
Cette conclusion est irrecevable. 
 
 
Il s’ensuit que le recours sera partiellement admis. 
10) 
Vu l’issue du litige, aucun émolument ne sera perçu (art. 87 al. 1 LPA), et 
une indemnité de procédure de CHF 2'000.- sera allouée au recourant, à la charge 
de l’intimée (art. 87 al. 2 LPA). 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
admet partiellement, dans la mesure où il est recevable, le recours interjeté le 19 mars 
2019 par Monsieur A______ contre le la décision de la Ville de Genève du 13 février 
2019 ; 
dit que la résiliation des rapports de service de Monsieur A______ est contraire au 
droit ; 
constate le refus de la Ville de Genève de réintégrer Monsieur A______ ; 
fixe l'indemnité pour refus de réintégration à dix-huit mois du dernier traitement brut de 
Monsieur A______ au sens des considérants ; 
condamne en tant que de besoin la ville de Genève à payer à Monsieur A______ 
l'indemnité correspondant à dix-huit mois de son dernier traitement brut ; 
dit qu’il n’est pas perçu d’émolument ; 
alloue à Monsieur A______ une indemnité de procédure de CHF 2'000.-, à la charge de 
la Ville de Genève ; 


- 30/30 - 
A/1126/2019 
dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, 1000 Lausanne 14, par voie postale ou par voie électronique aux conditions de 
l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du recourant, invoquées 
comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Robert Assael, avocat du recourant, ainsi qu'à la 
Ville de Genève. 
Siégeant : Mme Payot Zen-Ruffinen, présidente, Mme Krauskopf, M. Verniory, 
Mme Lauber, M. Mascotto, juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
la greffière-juriste : 
 
 
F. Cichocki 
 
 
la présidente siégeant : 
 
 
F. Payot Zen-Ruffinen 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties.