ge_gerichte · ATA/324/2026 · 2026-03-31 · fr


RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/3582/2023-FPUBL 
ATA/324/2026 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 31 mars 2026 
 
 
 dans la cause 
 
 
A______ 
recourant 
représenté par Me Robert ASSAEL, avocat 
contre 
CONSEIL D'ÉTAT 
intimé 
et 
B______ 
appelée en cause 
 
 
 


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EN FAIT 
A. a. A______ a été engagé, dès le 1er août 2009, en qualité de C______ auprès du 
département D______ (devenu le département E______ [ci-après : E______]). 
b. Dès le 1er mai 2011, il a changé de fonction et a occupé celle de chargé de mission 
à l’office F______. 
c. Dès le 1er juin 2012, il a été affecté, en tant que chargé de mission, à la direction 
G______ (ci-après : G______) de l’office H______. 
d. Le 1er août 2012, il a été nommé fonctionnaire. 
e. Il a eu des entretiens d'évaluation et de développement du personnel 
(ci-après : EEDP) les 4 mars 2015 et 6 juillet 2017. Selon son responsable 
hiérarchique, I______, le bilan était « très positif » lors de ces deux évaluations. Il 
a notamment souligné « l’apport important de A______ concernant les aspects 
fonciers et financiers ». Dans la dernière évaluation, deux critères étaient à 
développer : la maîtrise de l’environnement de travail et la communication, pour 
laquelle les contacts relationnels étaient bons mais la capacité à favoriser le 
consensus avec d’autres avis était à améliorer. Cette évaluation a été signée par 
J______, directrice générale de la G______, en qualité de supérieure hiérarchique 
de l’évaluateur. 
f. Un certificat de travail intermédiaire a été établi le 8 août 2016, dans lequel 
A______ a été décrit comme une personne de confiance, dotée du sens des 
responsabilités, d’un grand sens de l’organisation et des priorités, autonome, 
sachant prendre des initiatives à bon escient. Il entretenait de bons rapports avec ses 
supérieurs, ses collègues ainsi qu’avec l’ensemble des interlocuteurs tant internes 
qu’externes. 
B. a. Par courrier du 4 novembre 2022, K______, directeur du pôle juridique de la 
L______ (ci-après : L______), et M______, directeur général, ont informé J______ 
du comportement qu’ils considéraient comme « totalement inadéquat » de 
A______ à l’endroit d’une collaboratrice de la L______ en charge de la réception 
commune des entités. Ces éléments leur avaient été remontés le 2 novembre 2022 
par la collaboratrice. 
Le mardi 1er novembre 2022, alors que la collaboratrice se trouvait debout près de 
la machine à café située à proximité immédiate de la réception, 
A______ était passé derrière elle et lui avait subitement tiré son pullover vers le 
bas, en direction des fesses, qu’il avait frôlées avec ses doigts. Face au choc ressenti 
par ce mouvement complètement inattendu et déplacé, la collaboratrice était restée 
d’abord figée debout, extrêmement mal à l’aise et incapable d’exprimer la moindre 
parole, puis elle avait regagné son bureau toujours sans dire mot. Cet incident s’était 
déroulé en présence d’un autre collaborateur de l’État, délégué à la G______, 
N______, collaborateur du département O______ et délégué au projet P______. Le 


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3 novembre 2022, M______ avait procédé à un entretien personnel avec la 
collaboratrice en question, en présence de sa supérieure hiérarchique directe et de 
la responsable des ressources humaines de la L______, afin qu’elle leur confirme 
de vive voix les éléments précités, ce qu’elle avait fait. À cette occasion, elle avait 
également précisé que depuis plusieurs mois, soit depuis le déménagement de la 
G______ dans le bâtiment de l’avenue Q______ 1______, A______ se rendait 
régulièrement à la réception afin de discuter avec elle. Il déviait souvent les 
conversations en tenant des propos contenant des allusions sexuelles. Il se 
permettait parfois de tenir des propos irrespectueux et désobligeants portant sur le 
physique de certains collaborateurs œuvrant dans les locaux communs. La 
collaboratrice avait également fait part de la peur qu’elle ressentait désormais, 
d’une part de se retrouver en présence de A______ ; d’autre part, de la réaction de 
ce dernier lorsqu’il allait savoir qu’elle s’était plainte de son comportement auprès 
de la hiérarchie. Celle-ci l’avait alors rassurée sur le fait qu’elle avait leur soutien 
ainsi que sur la volonté que les actes et attitudes de A______ ne demeurent pas sans 
suite. 
b. Par courrier du 7 novembre 2022, R_______, secrétaire réceptionniste de la 
L______ dans les locaux que la G______ partage avec la L______ et la Fondation 
S_______ (ci-après : S_______), a attesté avoir été victime d’un geste déplacé de 
la part de A______ le mardi 1er novembre 2022 vers 13h55 dans les locaux de la 
G______. Elle était dans la cuisine avec N______ lorsque A______ était arrivé par 
derrière et elle avait senti sa main tirer son pull vers le bas tout en frôlant avec son 
doigt le haut de sa fesse gauche. Elle était restée figée, ne comprenant pas ce qui 
venait de se passer, et qu’elle n’avait pas vu arriver. Il s’était alors posté près 
d’N______ qui s’était mis entre eux. Ce dernier lui avait alors dit « non mais tu 
plaisantes ? ». A______ n’avait pas répondu et avait enchaîné directement sur un 
dossier. Elle avait cherché son regard pour essayer de comprendre son geste mais il 
l’avait évitée. A______ s’était éloigné pour rejoindre son bureau et était revenu à 
la cuisine pour critiquer son repas. Elle avait donc quitté les lieux pour aller manger 
ailleurs. 
Le lendemain, A______ était venu à la réception. Alors qu’elle était occupée au 
téléphone, il lui avait tendu une boîte de pistaches qu’elle avait refusée de la main, 
étant occupée. Il lui a alors demandé si elle était au téléphone avec « T_______ ». 
Ne lui répondant pas, il lui a dit : « ben si tu es une chieuse il faut le dire » et s’en 
était allé. 
Cet épisode était une suite de situations et d’échanges verbaux avec 
A______ ambigus et qui duraient depuis le mois d’avril 2022, lorsqu’elle avait 
commencé à la L______. 
Il avait commencé par lui faire des compliments sur ses tenues vestimentaires, ses 
chaussures, son vernis à ongles tout en dénigrant certaines de ses collègues qui 
d’après lui n’étaient pas très soignées. Ses appréciations avaient ensuite évolué vers 
des critiques sur ses tenues vestimentaires. Un jour, alors qu’elle était habillée en 


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pantalon et t-shirt, il lui avait dit : « tu es venue en pyjama ». Alors qu’ils discutaient 
de la chaleur dans le bâtiment, il lui avait dit : « la prochaine fois tu peux venir sans 
habits ». 
Il la mettait mal à l’aise lors des échanges à la réception. Il avait mentionné que 
certaines collègues, notamment Madame U_______, « de par sa tenue 
vestimentaire, ne devait pas avoir une vie sexuelle très intense », en utilisant le mot 
« baiser ». Il se moquait ouvertement des collaborateurs, notamment de V_______ 
en faisant des commentaires sur sa mâchoire qui était en avant et en disant : 
« physiquement il est vilain, imagine-le en train de bander ». 
Ses propos étaient « dégoûtants et répugnants ». Cette situation était intolérable et 
elle se forçait à venir travailler. Elle espérait qu’une suite soit donnée à la situation. 
c. Par attestation du 7 novembre 2022, N______ a déclaré avoir été témoin d’un 
geste déplacé de la part de A______ le mardi 1er novembre 2022 vers 13h55 dans 
les locaux de la G______. Il était à la cuisine avec R_______ lorsque A______ était 
passé derrière eux en frôlant du doigt la fesse de cette dernière. Ayant vu ce geste 
absolument déplacé, il s’était alors retourné vers la collaboratrice pour constater sa 
réaction car il était lui-même sous le choc. Elle était comme figée et déstabilisée 
par le geste qui venait de se produire. Il s’était retourné ensuite vers A______ et lui 
avait dit « non mais tu plaisantes ? ». Ce dernier n’avait pas réagi et avait embrayé 
sur une autre discussion comme si rien ne s’était passé et il n’avait rien dit pour 
ensuite retourner dans son bureau. Le lendemain, il était retourné voir la 
collaboratrice pour prendre de ses nouvelles et s’assurer qu’elle avait elle aussi 
interprété ce geste comme déplacé. Elle le lui avait confirmé et lui avait fait part 
d’un certain soulagement de le voir et d’avoir constaté la même chose. Elle se 
sentait seule avec cet événement et ne savait pas comment réagir. Elle lui avait 
expliqué que ce geste faisait suite à des situations ambiguës qu’elle supportait mal. 
d. Le 8 novembre 2022, J______ et W_______, directrice des ressources humaines 
(ci-après : DRH), ont reçu A______ pour un entretien au sujet des faits qui s’étaient 
déroulés le 1er novembre 2022. 
Dans le cadre de cet entretien, J______ a remis en mains propres à A______ une 
convocation à un entretien de service fixé au 24 novembre 2022. L’objectif de 
l’entretien était de l’entendre au sujet de son comportement, notamment en date du 
1er novembre 2022 dans les locaux de la G______. Les faits en cause, s’ils étaient 
avérés, constituaient une violation de ses devoirs du personnel et étaient 
susceptibles de conduire au prononcé d’une sanction disciplinaire. 
e. A______ a été en incapacité de travail totale du 9 novembre 2022 au 30 avril 
2023, puis à 50% du 1er mai au 30 septembre 2023. 
f. Dans un courriel du 14 novembre 2022 adressé à W_______, J______ a résumé 
l’entretien du 8 novembre 2022 avec A______. Elle avait porté à sa connaissance 
la plainte pour harcèlement reçue d’une collaboratrice de la L______. Il lui avait 
d’abord indiqué être surpris de cette plainte, dès lors que de son point de vue, il 


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entretenait une relation de « franche camaraderie » avec cette personne. Elle avait 
donc elle-même été surprise, quand W_______ s’était absentée du bureau, qu’il lui 
dise : « mais quelle salope ». Elle a précisé avoir elle-même assisté à une situation 
montrant un comportement déplacé et irrespectueux de A______. Lors d’une 
réunion de la G______, menée en visioconférence, oubliant d’éteindre son micro, 
il avait lancé : « mais faites-la taire cette conne ». Tous les collaborateurs de la 
G______ avaient pu l’entendre. Il aurait ensuite expliqué qu’il ne parlait pas d’elle 
mais d’une autre collègue. 
g. Par courriel du 18 novembre 2022 adressé à W_______ et J______, X_______ 
a fait état de « quelques observations relatives à ses relations avec A______, 
collègue de travail au sein de la G______ depuis plus de dix ans ». Il le connaissait 
depuis 45 ans environ et ils étaient « amis vraiment proches » lors de l’adolescence. 
Ils avaient de nombreux amis en commun et sa connaissance de son parcours de vie 
était « relativement étendue ». Il n’était pas simple de témoigner de ses relations 
avec lui, lesquelles étaient problématiques depuis longtemps. Lors de son 
affectation au département E______, vers 2011, en tant que chef de projet à la 
G______, service dans lequel il travaillait déjà, leurs relations étaient restées 
relativement distantes pendant quelques mois, le temps qu’il s’adapte à sa nouvelle 
situation. Après quoi, ils avaient collaboré sur les questions économiques et 
foncières du projet P______. Cette période avait évolué vers une situation 
relationnelle parfois très tendue qui s’était révélée difficile à gérer. A______ avait 
fortement critiqué ses compétences notamment d’expression orale et écrite, 
d’organisation, de gestion et de pilotage. Autour de ces sujets et de manière 
récurrente, de fortes tensions étaient apparues. Ce climat de travail s’était instauré 
de manière séquentielle accompagnée des critiques précitées, climat qui s’était 
dissipé pour réapparaître quelques mois plus tard, se dissipant à nouveau, et ce 
jusqu’à ce jour. Il lui avait maintes fois reproché de ne pas « avoir de couilles », 
d’être « fourbe », d’être une « anguille », de « tramer des stratégies secrètes », 
déclinant ces thématiques sur divers modes, fâché, plaisantin, sérieux et sarcastique. 
Il ne reconnaissait jamais sa part de responsabilité dans les dysfonctionnements. Il 
était prompt à émettre des critiques mais incapable d’en recevoir, même sur un 
mode constructif. La moindre allusion à ses biais comportementaux comme à la 
qualité de son travail se payait par plusieurs jours ou semaines de tension. Ils 
partageaient le même bureau sous la direction de Y_______. Cela s’était toutefois 
avéré intenable. Après avoir formulé la requête de pouvoir travailler dans un autre 
espace que lui, celle-ci avait été instantanément reconnue, acceptée et mise en 
œuvre par la directrice. Du fait de la récurrence de ces situations, les modalités 
relationnelles s’étaient « somme toute » banalisées. Il craignait qu’il n’ait réussi à 
le décrédibiliser ou le dévaloriser dans une certaine mesure, du moins à ses propres 
yeux, et peut-être aussi à ceux de ses collègues. Il ne doutait pas que d’autres 
membres de l’équipe ou d’anciens collègues sauraient également témoigner de ces 
faits ou de faits similaires, ou encore de problèmes plus individuels liés à son 
comportement. 


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h. Par courriel du 18 novembre 2022 adressé à J______, Z_______, cheffe de 
projet, a indiqué avoir travaillé au quotidien avec A______ durant plusieurs années. 
Une ancienne collaboratrice de la G______ l’avait alertée sur les difficultés à 
travailler avec lui. Le démarrage de leur collaboration n’avait pas été évident. Il lui 
reprochait de vouloir « prendre le lead » sur le dossier alors qu’il se mettait lui-
même en posture de « responsable hiérarchique ». Elle avait dû trouver avec lui un 
mode de collaboration et dès le début elle n’avait pas attaché d’importance aux 
remarques sur son physique ou son apparence pour ne pas ajouter de sujets de 
tension. Ils avaient par la suite développé une relation basée sur l’empathie et le 
respect au regard notamment de son parcours professionnel et personnel. Cela 
n’avait pas empêché qu’ils aient de manière cyclique des difficultés à travailler 
ensemble. Il lui avait reproché à plusieurs reprises de lui manquer de respect, par 
exemple lors de vacances durant lesquelles il l’avait appelée pour un sujet qui 
n’était pas urgent, ce qu’elle lui avait fait remarquer. Plusieurs semaines de tension 
avaient suivi, période durant laquelle il ne lui adressait quasiment plus la parole, 
rendant le travail très compliqué. L’équilibre était parfois précaire. Ayant appris à 
le connaître et « cela n’ayant pas d’impact » sur elle, elle n’avait pas relevé auprès 
de lui le fait que ses compliments étaient parfois trop insistants, comme quand il lui 
faisait remarquer qu’elle devait le remercier après une remarque sur son physique 
ou sa tenue. 
i. Le 24 novembre 2022, J______ a transmis à A______ le compte-rendu de 
l’entretien de service du 24 novembre 2022, auquel il n’avait pas assisté. Il en 
ressort notamment que l’employeur envisageait de prononcer une sanction 
disciplinaire et ouvrir une enquête administrative. Un délai lui était imparti pour 
faire valoir ses observations. 
j. Le 17 janvier 2023, A______, représenté par un mandataire, s’est déterminé sur 
le compte rendu de l’entretien de service. Il avait fait l’objet de pressions 
inacceptables. Lors de l’entretien du 8 novembre 2022, J______ lui avait fortement 
conseillé de quitter son emploi au plus vite et de déposer une demande de rente-
pont AVS, jugeant que son dossier n’était « pas bon » et qu’il risquait une enquête 
administrative « terrible et destructrice ». On lui avait donné 24 heures pour 
examiner l’opportunité de mettre fin à sa carrière, pendant lesquelles il avait été 
contacté à quatre reprises pour qu’il vienne signer le formulaire de demande de sa 
rente-pont. À la fin de l’entretien, J______ avait touché son bras gauche en exerçant 
une légère pression et ensuite son épaule gauche, ce qu’il avait ressenti comme une 
forme d’intimidation. La pression était d’autant plus choquante et inacceptable 
qu’elle connaissait ses drames personnels et savait que son équilibre psychologique 
était fragile. Cette absence de ménagement et de respect était également critiquable 
s’agissant d’un « fidèle et très compétent fonctionnaire » depuis plus de dix ans. 
Ses capacités professionnelle et relationnelles n’avaient jamais été mises en cause. 
Son dernier entretien d’évaluation était élogieux. Il ne comprenait pas cette injustice 
qui l’avait anéanti et entrainé une dégradation dangereuse de son état de santé, 


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comme en attestait le certificat médical de son médecin traitant. Sa famille avait 
aussi été bouleversée par cette décision. 
Il avait toujours entretenu des rapports cordiaux avec R_______ depuis l’arrivée de 
cette dernière à la L______ en avril 2022. Leurs échanges n’avaient jamais été 
empreints d’une quelconque ambiguïté. Ils portaient sur des sujets d’intérêt 
commun, dont la mode, chacun complimentant l’autre sur sa tenue. Il l’avait 
toujours considérée comme une personne « gaie, avec de la répartie et du 
franc-parler ». Les sollicitations amicales étaient mutuelles et il arrivait souvent à 
R_______ de lui proposer de boire un café, avec ou sans la présence de 
collaborateurs. Il était faux de soutenir qu’il se rendait « très fréquemment à la 
réception ». R_______ n’avait jamais manifesté une quelconque gêne à son égard. 
Bien au contraire, elle appréciait leurs échanges et se confiait volontiers. Elle lui 
avait notamment dit qu’elle se sentait épiée et surveillée par sa hiérarchie et qu’elle 
s’ennuyait à son poste de travail, estimant qu’il n’était pas en adéquation avec ses 
compétences et son expérience. Il contestait formellement avoir tenu des propos à 
connotation sexuelle, ainsi qu’avoir dénigré ses collègues. Il n’avait jamais dit : « la 
prochaine fois tu peux venir sans habits », « de par sa tenue vestimentaire, elle ne 
devait pas avoir une vie sexuelle très intense », employé le terme « baiser » ou 
encore dit « physiquement il est tellement vilain, imagine-le en train de bander ». 
En revanche, il lui était arrivé de discuter avec elle, sans malveillance et 
discrètement, de tenues vestimentaires de certains collègues. R_______ participait 
activement à ces échanges. 
Il réfutait avoir eu un « comportement inadéquat » envers R_______ le 1er 
novembre 2022. Les faits décrits dans l’entretien de service et les déclarations 
écrites de R_______ et d’N______ ne correspondaient pas à la réalité. Ce jour-là, 
il avait une réunion à laquelle il devait se rendre urgemment. Pressé, il s’était rendu 
dans la cuisine, située à proximité de l’entrée des bureaux, afin de prendre un verre 
pour boire de l’eau pendant la réunion. R_______ et N______ étaient devant 
l’armoire où étaient rangés les verres ; ils n’étaient pas près de la machine à café de 
la réception. Ils ne s’étaient pas déplacés à son arrivée, ne l’ayant probablement pas 
vu, ni entendu. Il voulait se manifester, afin qu’elle se déplace, pour lui permettre 
de prendre un verre dans l’armoire, avant d’entrer en réunion. Il n’avait pas tiré sur 
sa jaquette « vers le bas, en direction des fesses, qu’il avait frôlées avec ses doigts », 
mais légèrement, vers l’arrière, à hauteur du milieu du dos. Il ne l’avait pas touchée. 
Il ne s’agissait pas d’un comportement déplacé. Il était profondément choqué par 
les accusations. Il avait toujours fait preuve de respect envers ses collègues et 
n’avait jamais fait l’objet de telles allégations. 
S’agissant de la déclaration de X______, il peinait à croire qu’elle était spontanée 
et ne répondait pas à une demande de J______, dans l’objectif de l’utiliser à charge 
contre lui. Il s’était toujours efforcé de dialoguer avec lui, afin de maintenir des 
relations harmonieuses. 


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La déclaration de Z_______, datée du même jour que celle de X______ répondait 
également à la demande de J______. Ses déclarations étaient dès lors sujettes à 
caution. Il contestait lui avoir fait des compliments « trop insistants » ou lui avoir, 
selon ses termes, fait remarquer qu’il faudrait le remercier après une remarque sur 
son physique ou sa tenue. 
Les griefs formulés à son encontre étaient tous infondés, si bien que le département 
devait renoncer à l’ouverture d’une enquête administrative et classer la procédure. 
Il a produit un certificat médical daté du 16 janvier 2023 de son médecin traitant, le 
docteur AA______, psychiatre et psychothérapeute FMH, attestant suivre son 
patient depuis août 2014. Depuis le mois d’avril 2022, son état psychique était 
particulièrement stable, de sorte qu’ils avaient convenu d’un allègement de son 
suivi. Au début du mois de novembre 2022, il avait repris contact en raison de sa 
situation professionnelle. Il présentait un syndrome anxio-dépressif sévère associé 
à une symptomatologie dépressive sévère qui avait nécessité une intervention de 
crise avec un suivi bi-hebdomadaire. Il était extrêmement affecté et déstabilisé par 
ce qui se passait sur son lieu de travail. 
C. a. Par arrêté du 25 janvier 2023, le Conseil d’État a ordonné l’ouverture d’une 
enquête administrative à l’encontre de A______. Cette décision entrainait sa 
suspension provisoire avec maintien des prestations à charge de l’État. 
Les observations du 17 janvier 2023 étaient envoyées largement hors délai, si bien 
qu’elles étaient irrecevables. S’ils se vérifiaient, les faits qui lui étaient reprochés 
pourraient justifier une révocation, voire toute autre sanction disciplinaire utile. Il 
convenait ainsi d’ouvrir une enquête administrative afin de faire toute la lumière 
sur les faits qui lui étaient reprochés, ainsi que sur tous autres faits répréhensibles 
qui pourraient encore apparaître ou être révélés en cours d’enquête. 
b. Le 3 février 2023, A______ a reproché au Conseil d’État d’avoir fait preuve de 
formalisme excessif en déclarant ses observations irrecevables. 
c. L’enquêtrice a procédé aux auditions de A______, W_______, Z_______, 
N______, X_______, J______, le Dr AA______, AB______ et M______. 
R_______ a également été entendue en l’absence des parties et de leurs 
représentants. 
d. Le 10 juillet 2023, l’enquêtrice a rendu son rapport d’enquête. Plusieurs 
manquements disciplinaires pouvaient être retenus à l’encontre de A______. 
Dans le cadre de ses rapports avec ses collègues, il avait, à réitérées reprises, tenu 
des propos ou adopté des comportements discriminatoires au sens des art. 4 de la 
loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (loi sur 
l’égalité, LEg - RS 151.1) et 3 al. 2 du règlement relatif à la protection de la 
personnalité à l'État de Genève du 12 décembre 2012 (RPPers - B 5 05.10). Il en 
allait ainsi des remarques relatives au physique, à l’apparence ou à la tenue 
adressées à sa collègue Z_______ dès le début de leur collaboration et que celle-ci 
avait illustré par des exemples (« tu as une belle tenue aujourd’hui, qui te met en 


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valeur ; tu as fait tes ongles aujourd’hui, comme une femme doit le faire »), tout 
comme de l’invitation à passer un moment « cool » en réponse à un courriel de cette 
collègue dans lequel il était question d’une séance professionnelle le lendemain, 
formulée en avril 2016, ainsi que de l’envoi spontané d’une photo à caractère 
personnel à cette même collègue, où il était dans une piscine, portant des lunettes 
de soleil, décrit comme un peu séducteur. Il en allait de même des appréciations 
portées sur les tenues de R_______ (« tu es venue en pyjama ») ou de la remarque 
faite à cette dernière qu’elle pouvait venir sans habits, pendant une période de 
canicule. C’était encore le cas des remarques faites à Z_______ ou à R_______ sur 
le physique (par ex : « trop grosse », « vilain »), l’apparence (par ex. « pas 
soignée ») ou la tenue d’autres collaboratrices et d’un collaborateur, avec pour 
certaines, des allusions sexuelles explicites (la tenue d’une collaboratrice suggérant 
qu’elle n’avait pas une vie sexuelle très intense ou imaginer un collègue en train de 
bander). Entraient également dans le champ des propos discriminatoires le fait de 
qualifier en séance de manière audible les propos d’une collègue de « remarque de 
bonne femme », de traiter R_______ de « salope » devant J______ lors de 
l’entretien du 8 novembre 2022, tout comme de dire « faites-la taire cette conne » 
à propos de cette dernière lors d’une visioconférence, alors qu’il n’avait pas éteint 
son micro. 
Quant aux comportements, deux apparaissaient inadéquats. En premier lieu, 
l’épisode du masque d’Halloween en 2022, au cours duquel Z_______ avait, les 
yeux fermés, senti qu’il venait très près d’elle, en lui demandant si elle était à l’aise. 
S’approcher d’une collègue beaucoup plus jeune et lui poser une telle question dans 
les circonstances susdécrites, apparaissait pour le moins inapproprié dans le cadre 
actuel des relations professionnelles entre hommes et femmes. La réponse donnée 
par cette dernière le démontrait. Le second comportement était celui du 1er 
novembre 2022. L’explication donnée par A______ sur la raison l’ayant amené à 
faire ce geste ne pouvait être retenue. En effet, ni R_______ ni N______ ne 
l’avaient vu prendre de verre dans l’armoire après avoir tiré le vêtement de la 
première, et encore moins le remplir d’eau. 
Ses dénégations relatives à l’un ou l’autre des propos en cause ou sa contestation 
du fait que ses propos ou comportements seraient discriminatoires, ou encore son 
approche tendant à en minimiser la portée, parce qu’il aurait été mal compris, ne 
pouvaient être retenues. Les témoignages recueillis en cours d’enquête 
apparaissaient crédibles. Ils étaient en outre cohérents avec le mode de 
fonctionnement de A______, quand bien même il n’y avait pas eu d’autres 
comportements déplacés rapportés que les deux précités dans son histoire 
professionnelle. Il était sans pertinence qu’il n’ait pas eu conscience de la portée 
discriminatoire de l’un ou l’autre de ses propos ou comportements. Ce qui 
importait, c’était que ses propos et comportements n’étaient pas souhaités par leurs 
destinataires et les mettaient mal à l’aise. 


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Dans le cadre de ses rapports avec ses collègues et sa hiérarchie, il avait tenu des 
propos ou adopté des comportements inadéquats, dont certains propres à porter 
atteinte à la personnalité des personnes concernées. 
Il en allait ainsi des termes ou expressions « anguille », « fourbe », « manquer de 
couilles », utilisés dans le cadre de sa relation professionnelle avec X_______, des 
remarques sur la maîtrise par ce dernier du français à l’écrit ou à l’oral au début de 
leur collaboration ou encore, depuis qu’X_______ était attaché de direction, de 
l’allégation qu’il ne rapporterait pas toute l’information à l’équipe. Il en allait de 
même de l’expression « être mangé comme (ou par) des cloportes » rapportée par 
Z_______ ou de l’expression « faites-la taire cette conne » entendue par J______. 
Entrait également dans cette catégorie la manière dont, le 2 novembre 2022, il avait 
apostrophé R_______, qui était au téléphone, en lui demandant si son interlocuteur 
était « T_______ » puis de la traiter de « chieuse », alors qu’elle lui faisait un signe 
qu’elle était occupée. 
L’adoption d’une posture de responsable hiérarchique dans le cadre de ses relations 
professionnelles avec X_______ et Z_______, également ressentie par R_______, 
entrait dans le champ des comportements inadéquats. Cette posture se retrouvait 
dans le fait d’avoir reproché à Z_______ un manque de respect lorsque celle-ci lui 
avait fait remarquer que le sujet, pour lequel il l’avait contactée alors qu’elle était 
en vacances, n’était pas urgent. Le fait d’avoir qualifié cette dernière de maîtresse 
d’école à la suite d’une remarque qu’il avait mal prise, puis d’avoir continué un 
certain temps à le faire dans ses réponses, ou le fait de ne plus lui adresser la parole 
pendant quelque temps ensuite d’un désaccord sur la conduite d’un dossier, de 
bloquer les échanges professionnels sur WhatsApp et communiquer seulement par 
courriel, n’étaient pas des comportements admissibles dans les relations entre 
collègues. 
Ses dénégations quant à l’usage de termes qui lui étaient attribués au motif qu’ils 
n’appartiendraient pas à son vocabulaire ou sa minimisation de la portée de certains 
propos en les plaçant dans le registre de la plaisanterie ne lui étaient d’aucun 
secours. Les témoignages recueillis étaient là encore crédibles. Ils étaient 
convergents pour refléter l’image d’une personne directive, acceptant peu la 
contradiction, réclamant de l’attention et n’hésitant pas à le manifester, sans égard 
pour les effets que cela pourrait avoir sur ses interlocutrices ou interlocuteurs. 
X_______ s’était senti dévalorisé, Z_______ n’avait pas tout de suite, puis que peu 
réagi, pour ne pas péjorer sa relation professionnelle avec son collègue et R_______ 
n’avait pas osé réagir. 
Il ne pouvait soutenir qu’il n’avait pas eu de remarques de la part de ses collègues 
et de sa hiérarchie avant l’enquête administrative. Les témoignages, en particulier 
les déclarations de J______, qui avait indiqué l’avoir repris plusieurs fois, 
démontraient que les signaux d’alerte n’avaient pas manqué. Il les avait toutefois 
ignorés. 


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En agissant de la sorte, il avait manqué à son devoir général de fidélité, violant son 
obligation d’entretenir des relations dignes et correctes avec ses collègues. Il 
s’agissait de manquements répétés qui, pris dans leur ensemble, ne pouvaient être 
considérés comme de peu de gravité. Ils étaient fautifs, dès lors qu’il ne ressortait 
pas du témoignage du Dr AA______ que le trouble de l’attention avec hyperactivité 
(ci-après : TDAH) et le trouble bipolaire diagnostiqués chez lui devaient conduire 
à considérer ce dernier comme irresponsable de ses actes et propos. Compte tenu 
de sa formation, de son expérience et de ses capacités personnelles et 
professionnelles, notamment à la suite de la formation sur le harcèlement qu’il avait 
suivie, il ne pouvait ignorer le contenu actuel de ses devoirs de service. 
e. Par observations du 28 août 2023, A______ a persisté dans les déclarations faites 
au cours de l’enquête administrative. Les faits antérieurs au 25 janvier 2018 étaient 
prescrits. 
La déclaration de Z_______, selon laquelle A______ lui aurait proposé de passer 
un « moment cool » se situait en avril 2016, si bien que ce fait était prescrit. Il en 
allait de même de son affirmation selon laquelle il l’avait traitée de « maîtresse 
d’école », ce fait s’étant déroulé en avril 2016 également. En tout état, ces faits ne 
pouvaient pas être considérés comme inadéquats au vu de leur relation. Quant aux 
autres allégations de Z_______, rien ne permettait de considérer qu’elles portaient 
sur des faits postérieurs au 24 janvier 2018, de sorte que la prescription devait être 
retenue. Il en allait de même des reproches d’X_______ (« avoir des couilles », 
« d’être fourbe », « d’être une anguille »), qui n’étaient pas datés mais 
raisonnablement attribués à la période où ils partageaient un bureau, soit en 2011-
2013. Il contestait avoir adopté une posture de responsable hiérarchique et rien ne 
l’objectivait, le ressenti approximatif n’étant pas suffisant. 
La hiérarchie n’avait pas fait d’EEDP depuis 2017. Il était ainsi quasi certain que 
s’il n’y avait pas eu les faits du 1er novembre 2022 il n’y aurait pas eu l’entretien de 
service du 24 novembre 2022 et l’enquête administrative, ce qui en disait long sur 
la gravité toute relative de ses comportements et paroles antérieurs au 1er novembre 
2022. 
Il n’en restait pas moins qu’il avait adopté, le 1er novembre 2022, un comportement 
qu’il n’aurait plus et dit des choses qu’il ne dirait plus et qu’il regrettait. Or, 
s’agissant de cet épisode, il sollicitait la prise en compte de ce qui avait déterminé 
son comportement et ses paroles : le TDAH. Reprenant ses déclarations devant 
l’enquêtrice, il a expliqué qu’après l’entretien du 8 novembre 2022, il avait consulté 
son psychiatre qui le suivait depuis plusieurs années. Son médecin avait alors 
procédé à des examens et diagnostiqué un TDAH. Cela lui avait permis de 
comprendre l’impulsivité à laquelle il réagissait parfois et les pertes de mémoire. Il 
était sous traitement et cela lui permettait de garder le filtre nécessaire pour gérer 
son comportement envers autrui. Il regrettait les dommages causés en raison du 
décalage qu’il pouvait avoir ou encore de l’absence de filtre qui se manifestait 
parfois. Il avait eu un réflexe de tirer le pull d’une collaboratrice, ce qui n’était pas 


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un geste « très correct ». Il ignorait pourquoi il avait choisi le geste plutôt que la 
parole. Il disposait désormais du moyen de filtrer et de cadrer son comportement 
lorsqu’il se sentait sous stress. Son psychiatre avait du reste expliqué devant 
l’enquêtrice que des comportements tels que rapportés par son patient entraient 
typiquement dans les comportements associés au TDAH, à commencer par 
l’épisode de la machine à café. C’était un « grand classique de manifestation du 
TDAH ». Le médecin avait également souligné son évolution positive et 
l’improbabilité que son comportement et paroles critiquables ne se renouvellent. 
f. Par arrêté du 27 septembre 2023, déclaré exécutoire nonobstant recours, le 
Conseil d’État a révoqué A______ de ses fonctions avec effet immédiat. 
La prescription s’appliquait aux propos et comportements tenus à l’égard de 
Z_______ et X_______ avant le 25 janvier 2018. Cela étant, des faits périmés 
pouvaient néanmoins être des indices d’un éventuel harcèlement psychologique ou 
sexuel plus récent. Ils étaient du reste les reflets d’un comportement et d’un mode 
d’expression récurrents de l’intéressé à l’égard de ses collègues, lesquels avaient 
perduré au-delà du 25 janvier 2018. Force était de constater qu’il avait, de manière 
répétée et cyclique, tenu des propos et eu des comportements inadéquats, 
notamment à connotation sexuelle, dénigrants ou blessants, à l’encontre de 
Z_______ et X_______ bien après le 25 janvier 2018. Il avait également adopté un 
comportement inacceptable à l’encontre de R_______. Ainsi, les faits survenus 
après le 25 janvier 2018 – nullement prescrits – justifiaient amplement à eux seuls 
le prononcé d’une sanction disciplinaire. 
Contrairement à ce qu’il prétendait, il avait reçu de nombreuses remarques de ses 
collègues par rapport à son comportement, déjà avant le 1er novembre 2022. Sa 
hiérarchie l’avait repris plusieurs fois, ce qui démontrait que les signes d’alerte 
n’avaient pas manqué. S’il n’avait pas été convoqué à un EEDP depuis 2017, c’était 
en raison de la restructuration en profondeur de son service. Le fait que ses 
collègues n’aient pas, respectivement pas osé, parler de leurs difficultés 
relationnelles avec lui lors de leurs entretiens avec W_______ n’était à lui seul pas 
déterminant. Il était fréquent que les personnes concernées n’arrivent pas aisément 
à communiquer au sujet de comportements inadéquats dont elles étaient victimes. 
L’argument tiré de son diagnostic de TDAH n’était pas pertinent. Il ne ressortait 
pas du témoignage de son médecin psychiatre que le TDAH et le trouble bipolaire 
diagnostiqués chez lui devaient conduire à le tenir pour irresponsable de ses actes 
et propos. Au contraire, par sa formation, son expérience et ses capacités 
personnelles et professionnelles, il était intellectuellement en mesure de se rendre 
compte que ses propos et comportements inappropriés ne respectaient pas le cadre 
de ses devoirs de service, et qu’il devait tout entreprendre pour les éviter. Le fait 
qu’il suive un traitement médicamenteux n’ôtait rien à la gravité des violations de 
ses devoirs de service, d’autant plus qu’il devait être tenu pour responsable de ses 
actes et propos au moment de leur survenance. 


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Il avait gravement violé ses devoirs de service en ayant de manière répétée adopté 
des comportements et tenu des propos inappropriés à l’égard d’au moins trois 
personnes depuis des années, étant précisé que seuls étaient retenus les agissements 
de l’intéressé depuis le 25 janvier 2018 pour constater la violation des devoirs de 
service. Il avait eu de manière cyclique, à intervalles réguliers, une posture 
autoritaire et arrogante à l’égard de trois collègues. Il avait en outre gravement violé 
ses devoirs de service en adoptant régulièrement un comportement importun à 
caractère sexuel. Ces manquements étaient d’autant plus répréhensibles qu’en tant 
que cadre supérieur, il devait avoir la préoccupation constante des intérêts de l’État 
et de l’accomplissement des devoirs généraux liés à l’exercice de la fonction 
publique, ainsi que le maintien d’un haut niveau de qualification et un sens élevé 
de la mission confiée. De plus, il avait suivi au mois de novembre 2020 la formation 
en ligne sur la prévention du harcèlement et pouvait donc tout à fait se rendre 
compte du caractère inacceptable de son comportement. 
Aucune autre sanction disciplinaire n’apparaissait envisageable sous l’angle de la 
proportionnalité. Dans son appréciation, il avait été tenu compte des bonnes 
évaluations de la hiérarchie, du fait que ses prestations donnaient entière 
satisfaction sur le plan technique, qu’il n’avait pas d’antécédents disciplinaires, 
qu’il regrettait son comportement du 1er novembre 2022 envers R_______ et qu’il 
suivait un traitement médical. 
D. a. Par acte du 30 octobre 2023, A______ a recouru devant la chambre 
administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) contre 
cet arrêté, concluant à son annulation et à sa réintégration en sa qualité de chargé 
de mission à la G______. À titre préalable, il a sollicité l’audition du Dr AA______. 
Les faits antérieurs au 25 janvier 2018 étaient prescrits. Ainsi, seuls les faits relatifs 
à l’événement du 1er novembre 2022 n’étaient pas touchés par la prescription. 
L’intimé n’avait toutefois pas tenu compte de son TDAH, pourtant dûment 
diagnostiqué par un médecin. Le Dr AA______ avait notamment retenu qu’il n’était 
pas pleinement responsable de son comportement et de ses propos, ce qui avait pour 
conséquence une diminution de la gravité de sa faute. 
La révocation violait le principe de proportionnalité. L’intimé n’avait pas tenu 
compte de son diagnostic, ni de son évolution positive, de ses bonnes évaluations, 
du fait qu’il donnait entière satisfaction sur le plan technique, qu’il n’avait pas 
d’antécédent disciplinaire et regrettait son comportement du 1er novembre 2022. 
b. Par décision du 6 décembre 2023, la chambre administrative a rejeté la requête 
de restitution de l’effet suspensif. 
c. Par observations du 18 décembre 2023, le Conseil d’État a conclu au rejet du 
recours. 
La prescription des propos et comportements du recourant tenus avant le 25 janvier 
2018 avait été prise en compte. Ces éléments pouvaient néanmoins valoir comme 
indices de comportement inadéquats plus récents. 


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Il ne ressortait pas du témoignage du psychiatre traitant du recourant que les 
troubles diagnostiqués devaient conduire à le considérer comme irresponsable de 
ses actes et propos. À aucun moment, le médecin avait affirmé que le recourant 
n’avait pas sa pleine capacité de discernement lors des diverses violations de ses 
devoirs de service. Dès lors qu’il n’était pas prouvé que la faute du recourant était 
diminuée en raison du TDAH, le mobile égoïste devait être retenu. 
Contrairement à ce que soutenait le recourant, ses propos et comportements lors de 
l’épisode du 1er novembre 2022 n’étaient, de loin, pas les seules violations de 
devoirs de service qui devaient être prises en considération. Les propos et 
comportements envers Z_______ et X_______ n’étaient pas tous prescrits et 
devaient être pris en considération. Or, il s’agissait de manquements répétés qui, 
pris dans leur ensemble, ne pouvaient être considérés comme de peu de gravité. Les 
prestations professionnelles du recourant, le suivi d’une thérapie et les regrets 
exprimés avaient été pris en compte. Le recourant n’avait toutefois pas d’emblée 
exprimé des regrets quant à son comportement du 1er novembre 2022. Lors de la 
séance du 8 novembre 2022, il avait, au contraire, contesté les faits et tenu des 
propos injurieux à l’égard de la plaignante. La mesure était ainsi conforme au 
principe de la proportionnalité, étant rappelé que l’employeur se devait de protéger 
la personnalité des membres de son personnel conformément à l’art. 2A et 2B de la 
loi générale relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir 
judiciaire et des établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC - 
B 5 05). 
d. Par réplique du 26 janvier 2024, A______ a persisté dans ses précédentes 
conclusions et sollicité la mise en œuvre d’une expertise par un spécialiste TDAH 
afin de déterminer la réduction de sa responsabilité et/ou capacité de discernement. 
Il n’avait jamais dit qu’il avait été irresponsable à cause du TDAH mais que cette 
atteinte avait réduit sa responsabilité et/ou capacité de discernement. Il ressortait 
très clairement des déclarations de son médecin traitant qu’il souffrait d’un TDAH, 
de gravité moyenne à sévère, et qu’il avait pu dès lors perdre le fil de ses propos 
dans certaines situations. Le lien entre ce trouble et ses actes et paroles était 
clairement établi. La faute s’en trouvait ainsi diminuée. 
Il a produit un certificat médical du 26 janvier 2024 établi par le Dr AA______, 
attestant de ce que, concernant les faits, sa capacité de discernement n’était pas 
pleine et entière et qu’il en allait de même concernant sa responsabilité. 
e. Le 23 février 2024, la B______ a formé une demande d’intervention, concluant 
à ce qu’il soit fait droit aux conclusions du recourant et à ce que l’intimé soit 
condamné aux frais et dépens. 
f. Lors de l’audience de comparution personnelle du 5 juillet 2024, le recourant a 
indiqué être suivi par le Dr AA______ depuis 2014. Au départ, il le consultait une 
à deux fois par semaine à des fréquences variables en fonction des périodes. Le 
suivi ne s’était jamais arrêté. À partir du 8 novembre 2022, il le consultait 
quotidiennement, soit par téléphone, soit en personne. Depuis avril 2023, il le 


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consultait une fois par semaine. Le traitement à base de médicaments avait 
commencé en janvier 2023 et avait eu des effets très rapides. Il avait tout de suite 
trouvé une forme de stabilité dans ses relations avec son entourage. 
Ses relations avec Z_______ étaient très bonnes et complémentaires. Il avait eu 
beaucoup de plaisir à travailler avec elle. Il la voyait quotidiennement depuis 2014 
lorsqu’elle avait été engagée pour piloter le dossier du P______ (dossier de la 
AC______). Ils avaient pratiquement terminé ce dossier qui avait été mené avec 
une grande efficience. Ils avaient participé à une centaine de séances et se 
comprenaient bien dans leurs différentes spécialités. Il leur arrivait d’avoir des 
opinions divergentes, ce qui avait pu provoquer certaines tensions. Il s’agissait 
d’une personne extrêmement intelligente, très cultivée et, dans certains cas, elle 
avait raison. Il leur arrivait de parler de leur vie personnelle lors des nombreux 
cafés. Elle avait connaissance des drames qu’il avait vécus et était à l’écoute. Elle 
avait, elle-même, perdu son père et ils avaient une empathie réciproque. Elle lui 
proposait régulièrement de boire le café et ils discutaient de nombreux sujets. Ces 
moments étaient importants vu la proximité de leur relation professionnelle. Il leur 
arrivait d’échanger sur des questions de mode et de tenues vestimentaires de 
manière générale. Il ne se souvenait pas précisément des propos qu’il avait pu tenir 
mais il se rendait compte aujourd’hui, grâce à la thérapie et au traitement, qu’il 
n’avait pas de filtres dans ses discussions dans certains cas. Il comprenait qu’il avait 
pu la faire souffrir avec ses propos et en était navré. Il la respectait beaucoup, il 
s’agissait d’une personne très intègre. Il lui était également arrivé de tenir des 
propos « peut-être inadéquats » envers d’autres personnes. Il le comprenait 
aujourd’hui et s’en excusait. 
Le représentant de l’intimé a indiqué que Z_______ lui avait apporté un « tout autre 
son de cloche ». Elle avait tout le temps dû s’adapter à son comportement pour 
« fonctionner professionnellement ». Elle avait « pris sur elle » pour que le 
fonctionnement professionnel soit « à peu près normal ». Elle avait souffert de cette 
situation. 
Le recourant a relevé que ses relations de travail avec X_______ étaient 
compliquées. Il avait collaboré étroitement avec lui de 2012 à 2014, puis de manière 
très régulière sur différents dossiers. Il s’agissait d’un « vrai ami », avec qui il avait 
beaucoup partagé ; leur relation d’amitié était très « intime ». Il avait une 
« connaissance impressionnante » de l’ensemble du processus et il était 
« passionnant » de travailler avec lui. Ils avaient toutefois des méthodes de travail 
qui pouvaient être incompatibles et qui s’avéraient difficiles à gérer. Ils y étaient 
arrivés puisqu’ils avaient rendu un rapport « complexe » en 2014, mais c’était « non 
sans mal ». Ils arrivaient toujours à trouver une « porte de sortie ». Il avait toujours 
eu de la difficulté à comprendre ce qu’il pensait « vraiment ». C’était une personne 
introvertie qui n’exprimait pas toujours son ressenti. Ils s’en sortaient « avec 
l’humour » et s’appréciaient « vu leur passé commun ». Il était exact qu’X_______ 
avait changé de bureau en 2014. Il n’avait pas compris sa décision et ils n’en avaient 


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jamais discuté. Durant cette période, des tensions augmentaient en fonction de 
l’avancement du dossier. Il était possible que, dans le cadre de cette pression, il ait 
eu des « paroles inadéquates envers lui », ce dont il s’excusait. Il s’agissait d’un 
« mélange entre un ami d’enfance et des relations de travail ». Il ne s’en rendait pas 
compte à l’époque. Il a précisé qu’X_______ ne lui avait jamais demandé de cesser 
son comportement. Il le voyait régulièrement, même en dehors du travail, et il ne 
lui avait jamais parlé de difficultés s’agissant de son comportement au travail. Le 
service du PAV avait d’ailleurs organisé un événement commun pour leurs 
anniversaires respectifs. 
Le représentant de l’intimé a indiqué qu’X_______ avait déclaré avoir demandé au 
recourant « de manière cyclique » de stopper son comportement. Il avait également 
précisé qu’il « devait prendre sur lui » pour envisager une collaboration plus 
harmonieuse. W_______ a précisé que lors d’un entretien durant l’été 2022, 
X_______ lui avait fait part de difficultés au niveau relationnel avec le recourant. 
Il avait les « larmes aux yeux » et avait besoin de se confier. Il avait « peur des 
conséquences » et lui avait demandé de ne « rien faire », ce qu’elle avait respecté. 
Il n’était pas à l’aise avec cette situation. L’entretien avait eu lieu dans le cadre 
d’une série d’entretiens de l’ensemble des collaborateurs menés et convoqués par 
la hiérarchie et les ressources humaines en vue de la mise en œuvre de l’opérateur 
urbain. X_______ n’avait pas sollicité l’entretien. 
S’agissant de ses relations de travail avec J______, le recourant a relevé qu’il 
n’avait jamais eu d’entretien individuel avec elle durant tout le temps où elle avait 
été sa directrice. Il la voyait chaque semaine à des séances de direction et ils 
s’étaient réunis régulièrement pour des séances en lien avec le dossier des Vernets 
avec Z_______. Ils avaient échangé une fois sur leur vie personnelle quelques 
semaines après le décès de sa belle-fille. Elle lui avait dit qu’elle avait vécu quelque 
chose de similaire. Il n’avait jamais été averti ou « repris » par J______ au sujet 
d’un propos ou d’un comportement qu’il avait pu tenir. Il pensait à un seul cas où 
elle avait été présente. Lors d’une séance de direction à laquelle il participait par 
visioconférence lors du Covid et au cours de laquelle une collaboratrice posait 
beaucoup de questions sur un dossier particulier, il avait dit, alors que le micro était 
encore 
allumé, 
« qu’elle 
se 
taise 
celle-là ». À la suite de cet épisode, il avait tout de suite envoyé un message à cette 
collaboratrice pour s’excuser, étant rappelé qu’il n’avait pas de filtre. Il avait 
également envoyé un message à J______. 
Sur quoi, le recourant a sollicité la suspension de l’audience pour raison de santé. 
g. Le 17 juillet 2024, le recourant a renoncé à l’audition d’X_______ et maintenu 
ses conclusions en audition du Dr AA______ et à la mise en œuvre d’une expertise 
en relation avec le TDAH. 
h. Le 19 juillet 2024, l’OPE a sollicité l’audition d’X_______ et de J______. 


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i. Par décision du 10 septembre 2024, la chambre administrative a ordonné l’appel 
en cause de la B______, laquelle a transmis des avis de subrogation les 2 et 27 
février, 26 mars, 29 avril, 29 mai, 25 juin, 31 juillet, 9 septembre, 30 octobre, 9 et 
31 décembre 2024 et 28 janvier 2025. 
j. La chambre de céans a procédé à la suite de l’audience de comparution 
personnelle le 1er novembre 2024. L’intimé, représenté par J______, a indiqué que 
les relations professionnelles avec le recourant n’étaient « pas particulièrement 
difficiles ». Avant l’événement du 1er novembre 2022, elle n’avait « rien entendu 
de grave », en ce qui concernait son comportement. Personne ne s’était plaint d’un 
comportement désagréable. Il avait un caractère « bien présent » et affirmait ses 
positions de manière forte lors de ses séances hebdomadaires, ce qui pouvait 
engendrer quelques frictions. Il lui était arrivé à une reprise de le « reprendre » par 
Whatsapp en lui rappelant d’adopter une « tenue acceptable » lors d’une 
visioconférence. Elle ne se souvenait pas d’autres « reprises » sur son 
comportement avant l’épisode du 1er novembre 2022. 
Lors des entretiens « perspective », X_______ avait indiqué qu’avec le recourant, 
« ça commençait à être difficile ». Elle n’avait pas compris cela comme une plainte 
et ne se souvenait de « rien d’autre » à ce sujet. Ces entretiens avaient été menés 
dans le contexte d’une restructuration, l’idée étant de comprendre comment les 
employés se projetaient dans la nouvelle structure par rapport à leurs compétences 
et leur ambition. Elle n’avait pas le souvenir qu’un autre employé se soit plaint du 
comportement du recourant durant ces entretiens. Cela n’était pas le sujet. 
Elle avait été « sidérée » lorsqu’on lui avait relaté les faits du 1er novembre 2022. Il 
s’agissait à son sens de « faits graves ». À son retour de vacances, elle avait tout de 
suite convoqué le recourant. Lors de la séance du 8 novembre 2022, elle avait 
évoqué la plainte, lui avait remis la convocation à un entretien de service et lui avait 
demandé de ne plus revenir au travail. À son souvenir, il n’y avait pas eu de réaction 
forte de sa part ; il apparaissait « dépité » et avait contesté les faits. L’entretien avait 
duré environ une demi-heure. En sortant de la salle, alors qu’elle s’apprêtait à partir, 
elle lui avait indiqué qu’elle était « tellement navrée » de cette histoire, ce à quoi il 
avait répondu « quelle salope », en se référant à la plaignante. Elle n’avait pas 
trouvé « génial » comme repentir. Elle avait « certainement » tapé son épaule. 
Le recourant a confirmé avoir tenu ces propos, précisant que tous les reproches 
étaient concentrés sur un unique événement et qu’il n’était pas soigné pour le 
TDAH. Il était désolé de les avoir tenus ; cela ne « se disait pas ». Il avait subi une 
pression colossale durant l’entretien en raison de la brièveté du délai qui lui avait 
été accordé pour accepter une retraite anticipée et il n’avait pas tous les éléments 
financiers pour se déterminer. 
Le recourant a confirmé qu’il suivait toujours une thérapie auprès du Dr AA______ 
à hauteur d’une fois par mois. Il prenait des médicaments. Sa vie avait « changé », 
en particulier s’agissant de sa manière de « ressentir et de percevoir les choses qui 
l’entouraient ». Les médicaments et le suivi lui avaient donné un « filtre » qu’il 


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n’avait pas, lui avaient permis de stabiliser ses interactions et de réfléchir avant 
d’agir. Il s’était également rendu compte de certaines conséquences qu’avaient pu 
avoir certains événements de sa vie personnelle et professionnelle. 
Sur quoi, l’office du personnel de l’État (ci-après : OPE) a renoncé à l’audition 
d’X_______ et le recourant a persisté dans la demande d’audition du 
Dr AA______. 
k. Le 13 novembre 2024, les parties ont été informées que la cause était gardée à 
juger, y compris sur mesures d’instruction. 
l. Par arrêt du 11 février 2025 (ATA/155/2025), la chambre administrative a admis 
le recours, annulé la révocation et ordonné la réintégration du recourant dans un 
poste correspondant à sa formation et aux années d’expérience. 
Par ses propos et comportements, le recourant avait manqué à son devoir général 
de fidélité, violant son obligation d’entretenir des relations dignes et correctes avec 
ses collègues, en particulier féminines. Il ne pouvait entièrement se dédouaner en 
invoquant un TDAH, associé à un trouble bipolaire. Compte tenu de sa formation, 
de son expérience et ses capacités personnelles et professionnelles, notamment à la 
suite de la formation sur le harcèlement qu’il avait suivie en novembre 2020, il ne 
pouvait ignorer le contenu de ses devoirs de service. Toutefois, à l’aune d'autres cas 
de révocation confirmés par la chambre de céans dans des situations similaires, ses 
actes ne traduisaient pas des manquements suffisamment graves pour justifier une 
révocation immédiate, soit la sanction la plus sévère du catalogue de l’art. 16 
al. 1 LPAC. Il n’avait jamais reçu de mise en garde, ni reproches préalables, et ses 
manquements s’inscrivaient dans une carrière professionnelle à l’État ayant duré 
quatorze ans. Son dossier administratif ne comportait aucune autre sanction et sa 
dernière évaluation professionnelle était « très positive ». Il s’était excusé auprès 
des personnes qui avaient souffert de ses propos, qui manquaient de « filtres », et 
de son comportement, qu’il avait décrit comme étant « en décalage » avec la réalité. 
La sanction n’apparaissait dès lors pas adaptée aux manquements retenus et violait 
le principe de la proportionnalité. 
m. Le Conseil d’État a recouru devant le Tribunal fédéral contre cet arrêt. 
E. a. Par arrêt du 11 décembre 2025 (1C_160/2025), le Tribunal fédéral a partiellement 
admis le recours et renvoyé la cause à la chambre administrative pour nouvelle 
décision au sens des considérants. 
Indépendamment de savoir si l’intéressé avait réellement pris conscience de ses 
agissements, la chambre administrative n’avait pas fait preuve d’arbitraire en 
considérant que les manquements reprochés à A______ n’étaient pas suffisamment 
graves pour justifier une révocation disciplinaire, qui ne saurait être prononcée 
qu’en dernier recours (ultima ratio). Bien qu’inacceptable, son comportement 
n’était pas comparable aux types de situations ayant donné lieu à la révocation 
disciplinaire : le nier n’était en tout cas pas choquant dans le cas concret. A______ 
n’était néanmoins pas exempt de toute faute, dès lors qu’il était établi qu’il avait 


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commis une grave violation de ses devoirs de service. La chambre administrative 
avait d’ailleurs retenu qu’il avait manqué, par ses propos et comportements, à son 
devoir général de fidélité, violant son obligation d’entretenir des relations dignes et 
correctes avec ses collègues, en particulier féminines. Dans un tel cas de figure, il 
n’était pas approprié de renoncer à toute mesure disciplinaire et de simplement 
réintégrer l’intéressé, compte tenu de la finalité respective de ces deux instruments. 
Dès lors que la chambre administrative avait considéré qu’une révocation n’était 
pas nécessaire, il lui revenait d’indiquer quelle autre mesure disciplinaire moins 
incisive aurait dû être prononcée à la place afin de réprimer ses agissements, tout 
en prenant en compte les intérêts de l’employé. Un licenciement administratif, dont 
les conséquences étaient moins graves pour la personne concernée mais qui aurait 
été tout autant apte à atteindre le but visé, aurait en particulier pu être envisagé, dès 
lors qu'un tel choix n’était pas exclu par la violation fautive des devoirs de service. 
La chambre administrative avait reconnu qu'il était nécessaire de protéger la 
personnalité des employés de la G______ et donc d'éloigner définitivement 
l’intéressé de ce service, et que la révocation était apte à atteindre cet objectif. Le 
principe même d'une collaboration ultérieure entre l’intéressé et le personnel de la 
G______ était remis en cause, rendant impossible une réintégration dans le même 
poste. Une annulation de la révocation avec pour effet sa réintégration dans ses 
fonctions ne manquerait pas de déstabiliser le service. Dans la mesure où il 
demeurait membre de l'administration cantonale, une réintégration dans un autre 
service pouvait en revanche être envisagée, mais devait néanmoins être examinée 
avec la plus grande prudence par le Conseil d’État, au risque de conduire à de 
nouveaux débordements. 
Le grief de violation du principe de la proportionnalité devait en définitive être 
partiellement admis et la cause renvoyée à la chambre administrative afin qu'elle 
détermine quelle autre mesure moins incisive qu'une révocation disciplinaire aurait 
dû être prononcée à l'encontre de l’intéressé. 
b. Dans le délai imparti pour se déterminer après cet arrêt de renvoi, le recourant a 
conclu au renvoi de la cause au E______ pour instruction complémentaire, en 
particulier sur l’évolution de sa situation personnelle, détermination sur la mesure 
envisagée et nouvelle décision. 
c. Le Conseil d’État a conclu au constat de l’impossibilité de réintégrer le recourant 
au sein de l’administration cantonale, à ce que l’arrêté de révocation avec effet 
immédiat soit converti en une résiliation des rapports de service pour violation 
fautive des devoirs de service, avec effet au 31 décembre 2023 et à ce que les frais 
soient mis à la charge du recourant. 
Le recourant occupait une fonction élevée, en classe 27, ce qui ne représentait que 
0.2% des fonctions de l’État. Le nombre de fonctions susceptibles d’entrer en ligne 
de compte était dès lors très restreint. S’ajoutait à cela que le rapport de confiance 
était « totalement anéanti » au vu du comportement récurrent inacceptable adopté 
par l’intéressé. Ce comportement s’inscrivait en contradiction flagrante avec les 


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valeurs défendues par l’État de Genève. Il n’avait aucunement pris conscience de 
la gravité de ses agissements. Sa réintégration au sein de l’administration cantonale 
porterait une atteinte grave à la crédibilité de l’État et à la confiance du public dans 
l’intégrité de l’administration, et par là même à son bon fonctionnement, étant 
précisé que l’affaire avait été largement relayée dans la presse. Une telle 
réintégration contreviendrait ainsi de manière importante à l’intérêt public. Dans 
son arrêt de renvoi, le Tribunal fédéral avait d’ailleurs évoqué un risque de 
« débordements ». La réintégration dans l’administration cantonale était dès lors 
impossible. 
Comme préconisé par le Tribunal fédéral dans l’arrêt de renvoi, la résiliation des 
rapports de service devait être prononcée en lieu et place de la révocation. La 
jurisprudence admettait la compétence de la juridiction cantonale pour réformer une 
décision de l’employeur public. L’art. 69 al. 3 de la loi sur la procédure 
administrative du 12 septembre 1985 (LPA - E 5 10) donnait d’ailleurs une certaine 
priorité à la réforme, qui contribuait à l’économie de procédure. Le licenciement 
administratif pour violation fautive des devoirs de service était nécessaire du point 
de vue de la proportionnalité, puisque la réintégration ne pouvait être envisagée vu 
la gravité de son comportement, de son statut de haut cadre et du poste qu’il 
occupait. Toute autre mesure moins incisive aurait pour effet de réintégrer le 
recourant, ce qui porterait atteinte à l’intérêt public à la protection de la personnalité 
des membres du personnel de l’État. S’il existait certes un intérêt pour le recourant 
à conserver son emploi vu notamment son ancienneté et son âge, cet intérêt devait 
céder le pas face à l’intérêt public prépondérant à la protection de la personnalité 
des membres du personnel de l’État et à la préservation de la confiance du public 
vis-à-vis de l’administration cantonale et de ses membres du personnel. Enfin, le 
simple renvoi de la cause à l’intimé en vue de prononcer la résiliation des rapports 
de service se heurterait au principe d’économie de procédure et pourrait avoir pour 
effet d’allouer un montant net de plus de CHF 200'000.- au recourant, à titre de 
rétroactif de traitement. Il existait donc un intérêt important à ce que la chambre 
administrative fasse usage de son pouvoir de réforme et convertisse la décision de 
révocation avec effet immédiat en une résiliation des rapports de service pour 
violation fautive des devoirs de service, comme évoqué par le Tribunal fédéral. 
d. Par réplique du 17 mars 2026, le recourant a relevé qu’il ressortait de l’arrêt de 
renvoi du Tribunal fédéral qu’une réintégration était possible. Il avait en effet retenu 
que si la réintégration « ne manquerait pas de déstabiliser le service, une 
réintégration dans un autre service pourrait en revanche être envisagée, mais avec 
la plus grande prudence, au risque de conduire à de nouveaux débordements ». 
L’intimé faisait abstraction de son évolution positive en lien avec le TDAH, ce qui 
était confirmé par le Dr AA______. 
Contrairement à qu’affirmait l’intimé, le Tribunal fédéral n’avait pas considéré que 
la chambre administrative pouvait elle-même convertir la révocation en un 
licenciement administratif. Il s’était limité à l’inviter à indiquer quelle mesure 


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moins incisive devait être prononcée à la place de la révocation, sans dire qu’elle 
pouvait elle-même la rendre. 
Le renvoi de la cause au E______ permettait de respecter le double degré de 
juridiction. 
Si, par impossible, la chambre administrative devait considérer être en mesure de 
prononcer elle-même le licenciement administratif, elle ne pourrait le faire avec 
effet rétroactif au 31 décembre 2023, comme le demandait le Conseil d’État. Ayant 
été annulé par l’arrêt du 11 février 2025, l’arrêté de révocation n’existait plus. Dès 
lors, un licenciement administratif ne pouvait avoir un effet rétroactif et ne pouvait 
être donné qu’à compter du jour où il était prononcé, dans le respect des conditions 
légales. Il incombait à l’intimé d’assumer les conséquences de sa décision de 
révocation, non conforme au droit. 
e. SYNA s’en est rapporté à justice. 
f. Sur quoi, la cause a été gardée à juger. 
EN DROIT 
1. 
La recevabilité du recours ayant déjà été admise, il n’y a pas lieu d’y revenir. 
2. 
Le présent arrêt fait suite à celui du Tribunal fédéral 1C_160/2025 précité renvoyant 
la cause à la chambre administrative pour nouvelle décision au sens des 
considérants. 
2.1 En application du principe de l’autorité de l’arrêt de renvoi du Tribunal fédéral, 
l’autorité cantonale à laquelle la cause est renvoyée par celui-ci est tenue de fonder 
sa nouvelle décision sur les considérants de droit de l’arrêt du Tribunal fédéral. 
Elle est ainsi liée par ce qui a déjà été définitivement tranché par le Tribunal fédéral 
et par les constatations de fait qui n’ont pas été attaquées devant lui ou l’ont été sans 
succès. La motivation de l’arrêt de renvoi détermine dans quelle mesure la cour 
cantonale est liée à la première décision, décision de renvoi qui fixe aussi bien le 
cadre du nouvel état de fait que celui de la nouvelle motivation juridique (arrêt du 
Tribunal fédéral 6B_904/2020 du 7 septembre 2020 consid. 1.1 et les références 
citées). 
2.2 En l’espèce, le Tribunal fédéral a renvoyé la cause à la chambre administrative 
afin qu'elle détermine quelle autre mesure moins incisive qu'une révocation 
disciplinaire aurait dû être prononcée à l'encontre du recourant. 
3. 
 
3.1 Les devoirs des membres du personnel de la fonction publique du canton de 
Genève sont énoncés dans le titre III du règlement d’application de la loi générale 
relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des 
établissements publics médicaux du 24 février 1999 (RPAC - B 5 05.01). Les 
membres du personnel sont tenus au respect de l'intérêt de l'État et doivent s'abstenir 


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de tout ce qui peut lui porter préjudice (art. 20 RPAC). Ils se doivent, par leur 
attitude, d'entretenir des relations dignes et correctes avec leurs supérieurs, leurs 
collègues et leurs subordonnés, ainsi que de permettre et de faciliter la collaboration 
entre ces personnes (art. 21 let. a RPAC), d'établir des contacts empreints de 
compréhension et de tact avec le public (art. 21 let. b RPAC) et de justifier et de 
renforcer la considération et la confiance dont la fonction publique doit être l'objet 
(art. 21 let. c RPAC). En vertu de l'art. 23 RPAC, les membres du personnel chargés 
de fonctions d'autorité sont tenus, en outre, d'organiser le travail de leur service 
(let. a) ; de diriger leurs subordonnés, d'en coordonner et contrôler l'activité (let. b) ; 
de veiller à la réalisation des tâches incombant à leur service (let. c) ; d'assurer 
l'exécution ou la transmission des décisions qui leur sont notifiées (let. d) ; 
d'informer leurs subordonnés du fonctionnement de l'administration et du service 
(let. e) ; de veiller à la protection de la personnalité des membres du personnel 
(let. f). 
Il est veillé à la protection de la personnalité des membres du personnel, notamment 
en matière de harcèlement psychologique et de harcèlement sexuel, par des mesures 
de prévention et d'information (art. 2B al. 1 LPAC et 2 al. 2 RPAC). Des mesures 
sont prises pour prévenir, constater et faire cesser toute atteinte à la personnalité 
(art. 2B al. 2 LPAC et 1 al. 2 du règlement relatif à la protection de la personnalité 
à l'État de Genève du 12 décembre 2012 [RPPers; RS/GE B 5 05.10]). Selon 
l'art. 2 al. 1 RPAC, l'organisation du travail dans l'administration doit être conçue 
de telle sorte qu'elle assure des conditions de travail normales aux membres du 
personnel et leur permette de faire valoir leur personnalité, leurs aptitudes 
professionnelles et leurs facultés d'initiative. Aux termes de l'art. 3 RPPers, est 
constitutive d'une atteinte à la personnalité toute violation illicite d'un droit de la 
personnalité, telles notamment la santé physique et psychique, l'intégrité morale, la 
considération sociale, la jouissance des libertés individuelles ou de la sphère privée 
(al. 1) ; est constitutif d'un harcèlement sexuel tout comportement importun de 
caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l'appartenance sexuelle qui 
porte atteinte à la dignité du membre du personnel sur son lieu de travail, en 
particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d'imposer 
des contraintes ou d'exercer des pressions de toute nature sur un membre du 
personnel en vue d'obtenir de sa part des faveurs de nature sexuelle (al. 3) ; le 
harcèlement est une forme aiguë d'atteinte à la personnalité (al. 4). 
Sous le titre « Harcèlement sexuel ; discrimination », l'art. 4 LEg définit le 
comportement discriminatoire comme un « comportement importun de caractère 
sexuel ou tout autre comportement fondé sur l'appartenance sexuelle, qui porte 
atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de 
proférer des menaces, de promettre des avantages, d'imposer des contraintes ou 
d'exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d'obtenir d'elle des 
faveurs de nature sexuelle ». Bien que les exemples cités dans cette disposition ne 
se réfèrent qu'à des cas d'abus d'autorité, la définition englobe tous les 
comportements importuns fondés sur le sexe, soit également ceux qui contribuent 


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à rendre le climat de travail hostile, par exemple les plaisanteries déplacées, les 
remarques sexistes et les commentaires grossiers ou embarrassants. Selon les 
procédés utilisés, plusieurs incidents peuvent être nécessaires pour constituer une 
discrimination au sens de l'art. 4 LEg ; la répétition d'actes ou l'accumulation 
d'incidents n'est toutefois pas une condition constitutive de cette forme de 
harcèlement sexuel (arrêt du Tribunal fédéral 1C_171/2024 du 11 avril 2025 
consid. 5.1). 
3.2 Les dispositions s’appliquant aux fonctionnaires peuvent être de deux ordres 
lorsqu’un comportement leur est reproché : soit l’intéressé fait l’objet d’une 
sanction disciplinaire en raison d’une violation fautive de ses devoirs de fonction et 
l’art. 16 LPAC est applicable, soit il est licencié pour motif fondé (art. 22 LPAC). 
Ces deux procédures doivent être distinguées. Lorsque l’autorité choisit la voie 
du licenciement ordinaire et non de la révocation disciplinaire, l’employé ne peut 
se plaindre d’une violation de son droit d’être entendu sur ce choix dans la mesure 
où le congé ordinaire a un impact moindre que la révocation disciplinaire, laquelle 
revêt l’aspect d’une peine et a un caractère infamant (arrêt du Tribunal 
fédéral 8C_244/2014 du 17 mars 2015). 
3.3 Selon l'art. 16 LPAC, traitant des sanctions disciplinaires, les fonctionnaires et 
les employés qui enfreignent leurs devoirs de service, soit intentionnellement soit 
par négligence, peuvent faire l'objet, selon la gravité de la violation, des sanctions 
suivantes : a) prononcé par le supérieur hiérarchique, en accord avec sa hiérarchie : 
1° le blâme ; b) prononcées, au sein de l'administration cantonale, par le chef du 
département ou le chancelier d’État, d'entente avec l'office du personnel de l'État ; 
au sein des services centraux et des greffes du pouvoir judiciaire, par le secrétaire 
général du pouvoir judiciaire ; au sein de l'établissement, par le directeur général : 
2° la suspension d'augmentation du traitement pendant une durée déterminée, 3° la 
réduction de traitement à l'intérieur de la classe ; c) prononcées, à l'encontre d'un 
fonctionnaire, au sein de l'administration cantonale, par le Conseil d'État ; au sein 
des services centraux et des greffes du pouvoir judiciaire, par la commission de 
gestion du pouvoir judiciaire ; au sein de l'établissement par le conseil 
d'administration : 4° le retour au statut d'employé en période probatoire pour une 
durée maximale de trois ans, 5° la révocation. 
Dans le domaine des mesures disciplinaires, la révocation est la sanction la plus 
lourde. Elle implique une violation grave ou continue des devoirs de service. Il peut 
s'agir soit d'une violation unique spécialement grave, soit d'un ensemble de 
transgressions dont la gravité résulte de leur répétition. L'importance du 
manquement doit être appréciée à la lumière des exigences particulières qui sont 
liées à la fonction occupée. Toute violation des devoirs de service ne saurait 
cependant être sanctionnée par la voie de la révocation disciplinaire. Cette mesure 
revêt en effet l'aspect d'une peine et présente un caractère plus ou moins infamant. 
Elle s'impose surtout dans les cas où le comportement de l'agent démontre qu'il n'est 
plus digne de rester en fonction (arrêts du Tribunal fédéral 8C_126/2023 du 


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4 septembre 2023 consid. 3.1.4 ; 8C_610/2021 du 2 février 2022 consid. 4.4 et 
références). 
3.4 Selon l'art. 21 al. 3 LPAC, l'autorité compétente peut résilier les rapports de 
service du fonctionnaire pour un motif fondé. Elle motive sa décision. Elle est tenue, 
préalablement à la résiliation, de proposer des mesures de développement et de 
réinsertion professionnels et de rechercher si un autre poste au sein de 
l'administration cantonale correspond aux capacités de l'intéressé. Les modalités 
sont fixées par règlement. 
Conformément à l'art. 22 LPAC, il y a motif fondé lorsque la continuation des 
rapports de service n'est plus compatible avec le bon fonctionnement de 
l'administration, soit notamment en raison de : l'insuffisance des prestations (let. a) ; 
l'inaptitude à remplir les exigences du poste (let. b) ; la disparition durable d'un 
motif d'engagement (let. c). 
Le Conseil d'État, la commission de gestion du pouvoir judiciaire ou le conseil 
d'administration est l'autorité compétente pour prononcer la fin des rapports de 
service (art. 17 al. 1 LPAC). Lorsque les rapports de service ont duré plus d’une 
année, le délai de résiliation est de trois mois pour la fin d’un mois 
(art. 20 al. 3 LPAC). 
3.5 La procédure de reclassement est réglée à l’art. 46A RPAC, qui prévoit que 
lorsque les éléments constitutifs d’un motif fondé de résiliation sont dûment établis 
lors d’entretiens de service, un reclassement selon l’art. 21 al. 3 LPAC est proposé 
pour autant qu’un poste soit disponible au sein de l’administration et que l’intéressé 
au bénéfice d’une nomination dispose des capacités nécessaires pour l’occuper 
(al. 1). Des mesures de développement et de réinsertion professionnels propres à 
favoriser le reclassement sont proposées (al. 2). L’intéressé est tenu de collaborer. 
Il peut faire des suggestions (al. 3). En cas de refus, d’échec ou d’absence du 
reclassement, une décision motivée de résiliation des rapports de service pour motif 
fondé intervient (al. 6). 
Le principe du reclassement, applicable aux seuls fonctionnaires, est une expression 
du principe de la proportionnalité (art. 5 al. 2 Cst.) et impose à l’État de s’assurer, 
avant qu’un licenciement ne soit prononcé, qu’aucune mesure moins préjudiciable 
pour l’administré ne puisse être prise. La loi n’impose toutefois pas à l’État une 
obligation de résultat, mais celle de mettre en œuvre tout ce qui peut être 
raisonnablement exigé de lui (ATA/1782/2019 du 10 décembre 2019 consid. 13e). 
Selon le Tribunal fédéral, lorsqu'un reclassement revient en fin de compte à reporter 
dans un autre service des problèmes de comportement reprochés au recourant, il 
paraît illusoire et l'employeur peut se dispenser d'y recourir (arrêt 8C_839/2014 du 
5 mai 2015 consid. 7.1). La chambre administrative a précisé que seules les 
circonstances particulières, dûment établies à satisfaction de droit, peuvent justifier 
une exception au principe légal du reclassement et faire primer l'intérêt public et 
privé de nombreux employés de l'État sur l'intérêt privé de la personne licenciée 


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(ATA/1060/2020 du 27 octobre 2020 consid. 9c ; ATA/1579/2019 du 29 octobre 
2019 consid. 12h). 
3.6 L'employeur jouit d'un large pouvoir d'appréciation pour juger si les 
manquements d'un fonctionnaire sont susceptibles de rendre la continuation des 
rapports de service incompatible avec le bon fonctionnement de l'administration et 
pour choisir la sanction disciplinaire qu’elle considère appropriée. Son choix ne 
dépend pas seulement des circonstances subjectives de la violation incriminée ou 
de la prévention générale, mais aussi de l'intérêt objectif à la restauration, vis-à-vis 
du public, du rapport de confiance qui a été compromis par la violation du devoir 
de fonction (arrêt du Tribunal fédéral 8C_610/2021 précité consid. 4.3 et 
références). En tant que les rapports de service relèvent du droit public, il doit 
néanmoins respecter le principe de la proportionnalité (art. 5 al. 2 Cst.). Celui-ci 
exige qu'une mesure restrictive soit apte à produire les résultats escomptés (règle 
de l'aptitude) et que ceux-ci ne puissent pas être atteints par une mesure moins 
incisive (règle de la nécessité) ; en outre, il interdit toute limitation allant au-delà 
du but visé et il exige un rapport raisonnable entre celui-ci et les intérêts publics ou 
privés compromis (principe de la proportionnalité au sens étroit, impliquant une 
pesée des intérêts ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_15/2019 du 3 août 2020 consid. 7.2 
et les arrêts cités). 
La violation fautive des devoirs de service n'exclut pas le prononcé d'un 
licenciement administratif (soit, pour le canton de Genève, le licenciement pour 
motif fondé au sens des art. 21 al. 3 et 22 LPAC). Si le principe même d'une 
collaboration ultérieure est remis en cause par une faute disciplinaire de manière à 
rendre inacceptable une continuation du rapport de service, un simple licenciement, 
dont les conséquences sont moins graves pour la personne concernée, peut être 
décidé à la place de la révocation disciplinaire (arrêts du Tribunal fédéral 
1C_17/2024 du 8 août 2024 consid. 4.4 ; 8C_324/2017 du 22 février 2018 
consid. 5.2.3 ; 8C_203/2010 du 1er mars 2011 consid. 3.5). 
3.7 Selon l’art. 69 al. 3 LPA, applicable par le renvoi de l’art. 32 al. 7 LPAC, si la 
juridiction administrative admet le recours, elle réforme la décision attaquée ou 
l’annule. Si elle le juge nécessaire, elle peut renvoyer l’affaire à l’autorité qui a 
statué pour nouvelle décision. 
4. 
En l’occurrence, dans l’arrêt de renvoi, le Tribunal fédéral a retenu que la chambre 
administrative n’avait pas fait preuve d’arbitraire en considérant que les 
manquements reprochés au recourante n’étaient pas suffisamment graves pour 
justifier une révocation disciplinaire, qui ne saurait être prononcée qu’en dernier 
recours (ultima ratio). La chambre administrative pouvait dès lors considérer 
qu’une révocation disciplinaire n’était pas justifiée sous l’angle du principe de la 
proportionnalité. Le Tribunal fédéral a toutefois considéré que, dans la mesure où 
il était établi que le recourant avait commis une grave violation de ses devoirs de 
service, il n’était pas approprié de renoncer à toute mesure disciplinaire et de 
simplement le réintégrer, compte tenu de la finalité respective de ces deux 


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instruments. Selon le Tribunal fédéral, il revenait à la chambre administrative 
d’indiquer quelle autre mesure disciplinaire moins incisive aurait dû être prononcée 
à la place de la révocation afin de réprimer les agissements de l’intimé, tout en 
prenant en compte les intérêts de ce dernier. Un licenciement administratif, dont les 
conséquences étaient moins graves pour la personne concernée, mais qui aurait été 
tout autant apte à atteindre le but visé, aurait en particulier pu être envisagé, dès lors 
qu’un tel choix n’était pas exclu par la violation fautive des devoirs de service. 
Il convient donc de se conformer à l’arrêt sur ce point. La chambre administrative, 
suivie en cela par le Tribunal fédéral, a en effet établi que le recourant avait manqué, 
par ses propos et son comportement, à son devoir général de fidélité, violant son 
obligation d’entretenir des relations dignes et correctes avec ses collègues, en 
particulier féminines. Selon l’arrêt de renvoi, l’existence d’un harcèlement sexuel 
« a été rendu vraisemblable par l'enquête administrative », dans la mesure où le 
climat de travail avait été rendu hostile par les nombreux commentaires déplacés, 
sexistes, grossiers ou encore embarrassants, que l'intimé émettait en présence de ses 
collègues. Le Tribunal fédéral a relevé que, pour ces derniers, l'accumulation de ces 
incidents avait pris une dimension intenable qui péjorait nettement l'ambiance de 
travail. En raison de son statut de cadre supérieur, le recourant ne pouvait pas 
ignorer le contenu de ses devoirs de service et le fait qu'il devait adopter un 
comportement exemplaire, et cela quand bien même il n’est pas établi qu’il aurait 
reçu des mises en garde ou des reproches formels quant à son comportement. 
Devant la chambre de céans, l’employeur a indiqué de façon claire les raisons pour 
lesquelles le comportement du recourant avait rompu le rapport de confiance, à 
savoir le fait que son comportement s’inscrivait en contradiction flagrante avec les 
valeurs défendues par l’État de Genève et le devoir d’exemplarité du personnel de 
l’État dans la lutte contre les discriminations. Il a expliqué de manière convaincante 
que la gravité de la faute du recourant ne permettait plus la poursuite de la relation 
de travail. Compte tenu du fait que l’employeur jouit d'un large pouvoir 
d'appréciation pour juger si les manquements d'un fonctionnaire sont susceptibles 
de rendre la continuation des rapports de service incompatible avec le bon 
fonctionnement de l'administration, ce dernier peut considérer, au vu de ce qui 
précède, que les manquements reprochés au recourant, résultant de la réitération de 
propos et de comportements inadéquats incompatibles avec sa fonction de cadre 
supérieur, sont de nature à ébranler la confiance placée en lui. Cela à plus forte 
raison que, comme on l’a vu, le recourant est une personne expérimentée, occupant 
une fonction d’encadrement. L’intimé est ainsi fondé à considérer que la poursuite 
des rapports de service est incompatible avec le bon fonctionnement de 
l’administration. 
En revanche, contrairement à ce que soutient l’intimé, il n’appartient pas à la 
chambre de céans de mettre un terme aux rapports de service. Selon l’art. 17 
al. 1 LPAC, la fin des rapports de travail doit en effet être prononcée par l’autorité 
compétente (art. 17 al. 1 LPAC), qui est tenue, préalablement à la résiliation, de 


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proposer des mesures de développement et de réinsertion professionnels et de 
rechercher si un autre poste au sein de l'administration cantonale correspond aux 
capacités de l'intéressé (art. 21 al. 3 LPAC et art. 46A RPAC). Contrairement à ce 
que soutient l’intimé, il n’y a pas lieu de retenir que le comportement du recourant 
empêcherait de manière rédhibitoire un éventuel reclassement dans une autre 
fonction ou à un autre poste au sein de l’administration cantonale. Il est certes établi 
que le recourant a commis une grave violation de ses devoirs de service 
(arrêt 1C_160/2025 précité consid. 2.5.2). La chambre de céans a toutefois retenu 
que l’attitude du recourant à la suite des reproches formulés – pour la première fois 
– par sa hiérarchie lors de l’entretien du 8 novembre 2022 avait démontré une prise 
de conscience de sa part, le recourant ayant exprimé des regrets, présenté des 
excuses et effectué les démarches nécessaires pour comprendre et amender son 
comportement. Ces éléments de fait, contestés sans succès devant le Tribunal 
fédéral, ont été définitivement arrêtés. Il a également été relevé que les 
manquements reprochés s’inscrivaient dans une carrière professionnelle à l’État 
ayant duré quatorze ans, que ses compétences professionnelles n’avaient jamais été 
remises en question et qu’avant son entretien du 8 novembre 2022, il n’avait jamais 
reçu de mises en garde ou de reproches formels quant à son comportement. On 
observera encore que ce n’est qu'en présence de circonstances exceptionnelles que 
l’État en tant qu'employeur peut ordonner un licenciement administratif sans 
procéder préalablement à des mesures de reclassement (arrêt du Tribunal fédéral 
1C_609/2023 du 24 mai 2024 consid. 4.3). 
Au vu de ce qui précède, l’arrêté du 27 septembre 2023 sera annulé et la cause 
renvoyée au Conseil d’État pour qu’il mette en œuvre une procédure de résiliation 
des rapports de service. 
5. 
Le recours sera donc partiellement admis. Un émolument réduit de CHF 500.- sera 
mis à la charge du recourant (art. 87 al. 1 LPA). Une indemnité de procédure de 
CHF 1’500.- lui sera allouée, à la charge de l’État de Genève (art. 87 al. 2 LPA). 
Aucune indemnité de procédure ne sera allouée à l’appelée en cause, qui n’est pas 
représentée. 
Compte tenu des conclusions du recours, la valeur litigieuse est supérieure à 
CHF 15'000.- (art. 112 al. 1 let. d de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 - LTF - RS 173.110). 
 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 


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déclare recevable le recours interjeté le 30 octobre 2023 par A______ contre l’arrêté du 
Conseil d’État du 27 septembre 2023 ; 
au fond : 
l’admet partiellement ; 
annule l’arrêté du Conseil d’État du 27 septembre 2023 ; 
renvoie le dossier au Conseil d’État pour nouvelle décision au sens des considérants ; 
met à la charge de A______ un émolument de CHF 500.- ; 
alloue à A______ une indemnité de procédure de CHF 1’500.-, à la charge de l'État de 
Genève ; 
dit que conformément aux art. 82 ss LTF, le présent arrêt peut être porté dans les trente 
jours qui suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral, par la voie du recours en 
matière de droit public ; le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et 
moyens de preuve et porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être 
adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14, par voie postale ou par voie électronique 
aux conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du recourant, 
invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Robert ASSAEL, avocat du recourant, au Conseil 
d'État ainsi qu’à la B______. 
Siégeant : Eleanor McGREGOR, présidente, Florence KRAUSKOPF, Francine 
PAYOT ZEN-RUFFINEN, Patrick CHENAUX, Claudio MASCOTTO, 
juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
le greffier-juriste : 
 
 
F. SCHEFFRE 
 
 
la présidente siégeant : 
 
 
E. McGREGOR 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
la greffière : 
 
 
 


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A/3582/2023