ge_gerichte · ATA/586/2023 · 2023-06-06 · fr


RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/2820/2022-FPUBL 
ATA/586/2023 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 6 juin 2023 
 
 
 dans la cause 
 
 
A______ 
recourant 
 
contre 
VILLE DE GENÈVE 
intimée 
 


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A/2820/2022 
EN FAIT 
A. a. A______, né le ______ 1970, a été engagé dès le 1er mars 2012 en qualité de 
collaborateur administratif au service B______ (ci-après : B______) de la Ville de 
Genève (ci-après : la ville). 
b. Il a été affecté au poste de police municipale C______ et avait notamment pour 
missions principales l’accueil au guichet et le suivi des travaux administratifs liés 
à l’activité du poste de police. 
c. Suite à une réorganisation au sein du département de l’environnement urbain et 
de la sécurité, devenu le département de la sécurité et des sports (ci-après : le 
département), et la création, dès le 1er janvier 2018, du service de la police 
municipale (ci-après : SPM), A______ a été transféré au sein de ce dernier. 
L’intéressé a signé le 17 juillet 2019 un nouveau cahier des charges relatif à sa 
fonction. 
d. Depuis son engagement, A______ a fait l’objet de plusieurs entretiens 
d’évaluation. Les deux premières évaluations, réalisées durant la période d’essai, 
se sont avérées positives. Les trois suivantes, ayant eu lieu les 21 novembre 2016, 
12 octobre 2018 et 13 octobre 2020, ont été globalement positives, sous réserve de 
certains points à améliorer, notamment en matière de communication. Il a 
notamment été relevé que l’intéressé pouvait rencontrer des difficultés avec 
certains usagers mécontents, qu’il devait mieux maîtriser son stress face à ceux-ci, 
ainsi que la gestion des conflits, soigner sa communication et mieux interagir avec 
certaines personnes âgées. Son attention a également été attirée sur le fait qu’il 
devait, dans le cadre de ses demandes, respecter davantage la voie hiérarchique, 
faire preuve de plus d’empathie avec la section logistique, ainsi que de plus de 
tolérance et de patience avec les délais de livraison des commandes. Il a par 
ailleurs été invité à développer ses connaissances des nouvelles compétences de la 
police municipale et a manifesté son souhait de voir sa carrière évoluer au sein de 
l’administration municipale. 
e. Le 29 octobre 2018, A______ a formulé des observations complémentaires 
suite à son entretien d’évaluation du 12 octobre 2018, dont il a sollicité qu’elles 
soient adressées à la directrice des ressources humaines et classées dans son 
dossier. 
B. a. Le 23 mars 2022, D______, cheffe du SPM et commandante (ci-après : la 
cheffe de service ou la commandante) a convoqué A______ à un entretien le 6 
avril suivant, afin de l’entendre sur des faits qui, s’ils étaient avérés, 
constitueraient une violation des devoirs généraux des membres du personnel de 
la ville. Elle envisageait de prononcer à son encontre un avertissement. 


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Elle avait reçu différentes plaintes d’employés de la ville lui rapportant que 
l’intéressé aurait tenu, à plusieurs reprises, des propos désobligeants à l’égard de 
membres du personnel ainsi que de personnes externes, notamment dans le cadre 
de livraison de matériel et de travaux ayant eu lieu au poste C______. Elle 
constatait par ailleurs qu’il persistait à faire entorse à la règle en usage au sein du 
SPM demandant aux collaborateurs de respecter la voie hiérarchique pour leurs 
différentes demandes, sauf cas particulier. 
b. Le 25 mars 2022, A______ a adressé à la cheffe de service un courriel, 
exposant qu’il avait vécu cinq semaines stressantes de chantier, lesquelles avaient 
influencé négativement son environnement professionnel et occasionné une forte 
surcharge de travail. Il avait dû travailler dans différents postes pour assurer des 
prestations au public, dont il était particulièrement soucieux, et avait essuyé de la 
part de certains collègues des critiques et remarques désagréables. Il estimait 
« inacceptable et mensonger de déclarer [qu’il] ne respect[ait] pas la voie 
hiérarchique ». 
c. L’entretien du 6 avril 2022 a eu lieu en présence de A______, de la 
commandante, d’une gestionnaire RH du département et d’un représentant de la 
commission du personnel. 
d. Le 14 avril 2022, D______, directeur adjoint du département, a convoqué 
A______ à un nouvel entretien le 5 mai suivant, en présence de la cheffe de 
service et d’une conseillère juridique du département, destiné à l’entendre tant sur 
son comportement lors de l’entretien du 6 avril 2022 que sur les faits reprochés 
dans le courrier du 23 mars 2022. 
Il lui avait été rapporté que, peu après le début de l’entretien précité, l’intéressé y 
avait subitement mis un terme en quittant les lieux. Alors que la commandante 
avait commencé à lui exposer les faits reprochés avant de l’entendre à ce sujet, il 
l’avait interrompue, indiquant ne pas vouloir entendre cette « calomnie » et 
« diffamation ». Il avait exigé que les faits reprochés lui soient explicités par écrit 
afin de pouvoir y répondre également par ce biais. Il était parti sans laisser à la 
cheffe de service le temps de réagir, si ce n’était de prendre acte de son refus de 
s’exprimer. 
Un tel comportement était inadmissible. Il n’appartenait pas à l’intéressé de 
définir la manière dont était diligentée la procédure disciplinaire, laquelle avait en 
l’occurrence lieu oralement conformément aux dispositions applicables. Il devait 
se conformer aux ordres et injonctions de sa hiérarchie. Il ne pouvait pas quitter 
l’entretien sans motif valable et sans autorisation et avait, en agissant de la sorte, 
gravement contrevenu à ses devoirs. 


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L’intéressé pouvait en tout temps prendre connaissance de son dossier 
administratif. En cas d’absence non excusée au second entretien, il serait 
considéré qu’il renonçait à faire valoir son droit d’être entendu. 
e. Le 25 avril 2022, A______ a adressé à D______ un courrier, auquel était 
annexé un bordereau de 27 pièces comprenant pour l’essentiel des échanges de 
courriels intervenus entre 2017 et 2022 avec plusieurs collaborateurs de la ville. 
Décrivant un historique « édifiant », il a exposé son point de vue sur les diverses 
problématiques qui le préoccupaient, concernant notamment son environnement 
de travail, des questions de « santé publique », les désagréments que lui avaient 
causés les travaux ayant eu lieu au poste C______ ou encore le fait qu’il avait dû 
attendre deux ans une réponse écrite à son courriel du 29 octobre 2018 concernant 
les observations complémentaires qu’il avait formulées suite à son entretien 
d’évaluation du 12 octobre 2018 et dont il avait demandé qu’elles soient portées à 
son dossier, estimant qu’il était « inacceptable de maintenir des collaborateurs 
dans l’incertitude et sous pression pendant deux ans ». 
Il avait quitté l’entretien du 6 avril 2022 lorsque la commandante avait commencé 
à lui faire part des griefs ayant conduit à l’ouverture d’une procédure à son 
encontre. Les reproches émanant de F______, architecte de la ville en charge des 
travaux précités, l’avaient fait immédiatement réagir. Refusant de « laisser dire 
cela », il avait indiqué attendre une lettre motivée pour se déterminer par écrit. 
Il concluait en s’étonnant « après 10 ans de bons et loyaux services, est-ce ainsi 
que l’on remercie un collaborateur assidu ? Un avertissement. Vraiment ? ». 
f. Le 26 avril 2022, A______ a confirmé au directeur adjoint lui avoir adressé le 
courrier précité et qu’il renonçait à faire valoir son droit d’être entendu oralement. 
Il demeurait « dans l’attente d’une lettre motivée depuis le 24 mars 2022 ». 
g. Entre le 6 mai 2022 et le 8 août 2022, A______ a sollicité à plusieurs reprises le 
département et la direction des ressources humaines au sujet de la consultation de 
son dossier et des pièces qui y étaient versées. 
h. Par décision du 1er juillet 2022, D______, devenu directeur ad intérim du 
département, a prononcé un avertissement à l’encontre de A______. 
Ainsi qu’il en avait connaissance, il lui était reproché d’avoir tenu des propos 
désobligeants envers des membres du personnel de la ville et de personnes 
externes à l’administration, notamment dans le cadre de livraison de matériel et de 
travaux ayant eu lieu au poste C______. Plusieurs personnes s’étaient plaintes de 
la manière dont il s’était adressé à elles, par oral ou par écrit, ainsi que des propos 
qu’il avait tenus. F______ avait, par exemple, dans un courriel du 8 mars 2022 
adressé à la cheffe de service, indiqué avoir rencontré des difficultés à collaborer 
avec lui, expliquant qu’il ne s’adressait à lui que pour se plaindre, sur un ton 


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agressif, et avait tenu à son endroit des propos inadéquats auprès de personnes 
externes à l’administration. Il ne s’était en outre pas montré coopératif envers les 
entreprises effectuant les travaux, en formulant parfois des remarques inadéquates. 
Il lui était également reproché de ne pas avoir respecté la voie hiérarchique à 
plusieurs reprises et malgré de vains rappels de son obligation, en adressant 
directement certaines demandes à la cheffe de service. Il ressortait en particulier 
de trois échanges de courriels qu’il avait interpellé la précitée sur des sujets 
propres à la gestion du poste C______ (problématiques d’un distributeur à savon 
défectueux, d’une commande de pharmacie et du déménagement d’un groupe 
d’agents au rez-de-chaussée). 
Dans ses correspondances des 25 mars et 25 avril 2022, A______ avait contesté, 
de 
manière 
véhémente 
et 
critiquable, 
le 
grief 
concernant 
le 
non-respect de la voie hiérarchique. Il avait apporté des explications sur la 
manière dont il avait vécu la période de travaux au poste C______, les démarches 
organisationnelles qu’il avait effectuées dans ce contexte, les conséquences de ces 
travaux sur sa charge de travail, la problématique d’un distributeur à savon 
défectueux durant la crise sanitaire, sa demande en lien avec l’entretien périodique 
d’octobre 2018, les démarches qu’il avait entreprises pour obtenir l’installation 
d’une porte interne dans son bureau, son message à la magistrate en charge du 
département au sujet des piscines qui n’avaient pas rouvert du fait de la pandémie, 
les démissions successives au sein de la commission du personnel du SPM, ainsi 
que les démarches qu’il avait effectuées concernant les sacs de compost qui 
n’étaient plus distribués par la ville. 
Les problématiques relevées s’avéraient récurrentes et s’inscrivaient dans une 
problématique comportementale plus vaste. A______ avait de manière répétée 
adopté un comportement consistant à s’approprier des sujets ne relevant pas de sa 
compétence, à se considérer comme un porte-parole de différentes causes et à les 
défendre d’une manière parfois inappropriée et même irrespectueuse des règles 
applicables, de ses collègues et de ses supérieurs hiérarchiques. Certaines de ses 
interventions avaient posé plus de problèmes qu’elles n’en avaient résolu. Il avait, 
à plusieurs reprises, tenu des propos et usé de formulations et de procédés 
inadéquats. Il ressortait de certains de ses écrits qu’il pouvait faire preuve 
d’insistance, mettant ses interlocuteurs sous pression, employant des termes 
déplacés, voire menaçants, usant de sous-entendus irrespectueux ou encore de 
sarcasmes. Il lui était arrivé de dénigrer certains collaborateurs, d’avoir été 
irrespectueux à leur égard, par exemple en indiquant qu’il était « inacceptable et 
mensonger » que la cheffe de service lui reproche de ne pas respecter la voie 
hiérarchique, mettant en copie de son courriel comportant ces graves accusations 
trois collaboratrices, dont deux membres de la direction. Il avait par ailleurs 
tendance à mal interpréter les propos qui lui étaient adressés, à faire preuve de 
susceptibilité et de rigidité et à réagir ainsi de manière biaisée. 


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S’agissant du non-respect de la voie hiérarchique, s’il pouvait être louable que ses 
interventions soient motivées par son sens du service public et sa volonté de faire 
avancer les choses, sa manière de procéder était problématique. Indépendamment 
du but poursuivi, il devait en tout temps faire preuve de patience et respecter les 
règles ainsi que ses collègues et sa hiérarchie. Libre de penser ce qu’il voulait, il 
ne pouvait pas « s’exprimer sans filtre ». 
L’intéressé avait ainsi commis de graves manquements à ses devoirs de service. 
De manière regrettable, il n’avait pas de recul sur son comportement, ni pris 
conscience de ses conséquences eu égard à son devoir d’entretenir des relations 
dignes et respectueuses avec ses collègues et sa hiérarchie, de faciliter la 
collaboration entre ces personnes, d’établir des contacts empreints de 
compréhension et de tact avec le public, de se conformer aux règlements et 
directives et aux instructions de ses supérieurs ainsi que d’en exécuter les ordres 
avec conscience et discernement, de justifier la considération et la confiance dont 
le personnel de la ville devait être l’objet, de respecter les intérêts de la ville et de 
s’abstenir de tout comportement pouvant lui porter préjudice. 
L’avertissement infligé constituait une sanction clémente au regard de la gravité et 
de la fréquence des comportements reprochés, auxquels s’ajoutaient les deux refus 
d’ordre liés aux convocations et aux entretiens planifiés. Il lui était enjoint de 
respecter rigoureusement ses devoirs statutaires, étant précisé que tout autre 
manquement serait traité avec intransigeance et appellerait des mesures 
disciplinaires plus lourdes. La sanction prononcée ne constituait pas une 
appréciation de son travail. 
C. a. Le 4 juillet 2022, A______ a recouru auprès du Conseil administratif de la ville 
contre l’avertissement du 1er juillet 2022. 
Se référant à ses correspondances des 25 mars et 25 avril 2022, il demandait si 
« des sanctions [avaient] été prises » en lien avec son courriel du 29 octobre 2018 
à la suite duquel il avait attendu deux ans pour obtenir une réponse écrite. 
Il a notamment produit à l’appui de son recours un courriel adressé le 5 mai 2022 
à la responsable RH du département pour l’informer qu’il avait, ce jour-là, salué 
F______, ainsi que des courriels dont il ressortait qu’il n’avait pas encore été 
donné suite à sa demande de consulter son dossier personnel. Il avait attendu 
trois mois pour recevoir une lettre motivée dans le cadre de la procédure 
disciplinaire. 
b. Il a complété son recours les 7 et 19 juillet 2022. 
Il avait enfin reçu copie du courriel adressé le 8 mars 2022 à la cheffe de service 
par F______. Les propos de ce dernier à son sujet « [relevaient] de la calomnie ». 
L’architecte avait manqué de bienveillance et ne s’était pas soucié de la santé des 


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collaborateurs durant les travaux. Il avait effectivement dit aux électriciens 
présents au poste le jour de la réouverture, alors qu’une porte ne fonctionnait pas, 
que F______ « était très fort pour faire la morale » ; il n’y avait toutefois pas de 
public à ce moment-là. 
Il avait dû remonter la voie hiérarchique jusqu’à la cheffe de service « pour raison 
de compétence » dans des situations où le chef de poste était absent ou lorsqu’il 
n’obtenait pas de réponse à ses demandes. 
Le ton utilisé dans un paragraphe de la lettre d’avertissement était « infantilisant » 
et « totalement inapproprié ». Il avait « un grand sens des responsabilités et […] le 
même degré d’exigence envers [lui-même] qu’envers les autres ». 
c. Par décision du 31 août 2022, le Conseil administratif a confirmé 
l’avertissement, rappelant qu’il s’agissait de la sanction la plus clémente. 
Les explications apportées par l’intéressé, tant concernant son attitude à l’égard de 
F______ qu’au sujet du non-respect de la voie hiérarchique, ne justifiaient pas son 
comportement ni n’en atténuaient la gravité. Il avait adopté de manière récurrente 
et nonobstant des rappels à l’ordre des comportements inadéquats, irrespectueux, 
voire intolérables, en violation de ses devoirs de fonction. 
A______ se positionnait en victime et reportait les reproches formulés à son 
encontre sur des tiers, soit la ville ou des membres du personnel. Les accusations 
de calomnie dirigées contre F______ étaient graves et ne pouvaient être tolérées, 
pas plus que les critiques concernant le ton employé par D______ dans le courrier 
d’avertissement. Au lieu de faire preuve d’introspection et de reconnaître ses 
erreurs, l’intéressé aggravait son cas en démontrant son incapacité à se soumettre 
à l’autorité, a fortiori en cas de désaccord. De manière regrettable, il n’avait 
toujours pas compris en quoi son comportement était inadéquat. Il était invité à 
saisir la portée de ses devoirs de service, étant précisé qu’un comportement 
outrageusement procédurier et des propos accusateurs et virulents à l’égard de 
collègues ou de supérieurs hiérarchiques n’étaient pas compatibles avec ces 
devoirs, qu’il lui était enjoint de respecter rigoureusement à l’avenir. 
D. a. Le 6 septembre 2022, A______ a recouru auprès de la chambre administrative 
de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) contre la décision 
précitée, concluant à son annulation. 
Persistant dans les termes de ses courriers des 25 mars et 25 avril 2022 ainsi que 
de son recours auprès du Conseil administratif, il se plaignait de n’avoir pas pu 
exercer son droit d’être entendu, faute d’avoir pu consulter son dossier personnel 
avant le 18 juillet 2022 et d’avoir reçu copie du courriel de F______ le lendemain. 
La décision attaquée était arbitraire et violait le principe de la bonne foi, dans la 
mesure où il n’avait reçu une lettre motivée que le 2 juillet 2022, plus de trois 


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mois après l’ouverture de la procédure, étant précisé que « la seule et unique pièce 
à l’appui de l’avertissement » n’y avait pas été jointe. Ses supérieurs hiérarchiques 
avaient mis en œuvre une stratégie occulte et incompatible avec le respect de la 
personnalité des collaborateurs et les règles de la bonne foi. 
Le 6 novembre 2020, il avait indiqué à la gestionnaire RH du SPM avoir attendu 
deux ans, soit son évaluation suivante, pour obtenir une réponse écrite à son 
courriel du 29 octobre 2018. Il s’était retrouvé dans une situation extrêmement 
stressante durant deux ans, ce qui violait ses droits de la personnalité et était 
constitutif de harcèlement pouvant causer une atteinte à la santé. 
En se fondant sur le courriel de F______ du 8 mars 2022 « complètement 
gratuit », la décision du 31 août 2022 reprenait « des allégations gravement 
attentatoires à [sa] personnalité, sans aucune justification ». 
Son supérieur hiérarchique direct, soit le chef de poste, avait salué la qualité de 
son travail, le qualifiant de « précieux pour la bonne marche du poste ». 
b. Le 20 octobre 2022, la ville a conclu au rejet du recours et à la confirmation de 
la décision du 31 août 2022. 
L’avertissement prononcé découlait de trois comportements distincts du 
recourant, à savoir premièrement son attitude à l’égard de collègues et de 
personnes externes à l’administration, notamment en des propos désobligeants, 
deuxièmement 
le 
non-respect de la voie hiérarchique en interpellant directement la commandante 
sur des sujets d’importance relative ne devant pas être traités à son niveau et, 
troisièmement, le comportement adopté lors de l’entretien du 6 avril 2022. 
Il était attendu du recourant une attitude irréprochable à l’égard des personnes 
qu’il côtoyait dans l’exercice de ses fonctions, de sorte que les propos tenus à 
l’égard de F______, même à considérer qu’ils ne l’auraient pas été devant des 
employés de la ville ou des tiers, étaient inacceptables. La plainte du précité 
n’était pas isolée, d’autres événements ayant été relatés à la commandante. Il était 
par ailleurs clairement établi qu’il ne respectait pas la voie hiérarchique et qu’il 
faisait régulièrement preuve d’impatience lorsque ses demandes n’étaient pas 
prises en compte rapidement, saisissant ces opportunités pour se référer à sa 
cheffe de service pour des sujets secondaires et non urgents. Les évaluations du 
recourant relevaient également qu’il rencontrait des problèmes quant à sa manière 
de communiquer et au respect de la voie hiérarchique. 
Le droit d’être entendu du recourant n’avait pas été violé. Il avait pu se déterminer 
à plusieurs reprises auprès de sa hiérarchie quant aux griefs qui lui étaient 
reprochés. Il n’avait demandé que le 9 mai 2022 à consulter son dossier, auquel il 
avait pu accéder le 18 juillet 2022. Une copie du courriel de F______ du 8 mars 


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2022 lui avait été remise, étant relevé que la majorité des autres pièces de son 
dossier étaient des échanges de courriels dont le recourant était l’auteur ou le 
destinataire. 
L’intimée n’avait ni usé d’arbitraire ni violé le principe de la bonne foi en 
prononçant la décision attaquée. Elle n’avait jamais tenté de tromper ou d’induire 
en erreur le recourant en ne lui fournissant pas les informations ou pièces 
pertinentes. Ce dernier ne pouvait alléguer avoir attendu trois mois pour prendre 
connaissance des griefs à son encontre, dès lors qu’il avait quitté l’entretien du 
6 avril 2022 refusant d’écouter la commandante et ne s’était pas rendu à 
l’entretien fixé avec D______. 
Les griefs du recourant en lien avec son courriel du 29 octobre 2018 n’étaient pas 
liés à la présente procédure de recours contre un avertissement ; il ne s’agissait 
pas d’un litige en matière de protection de la personnalité ou de la santé. En tout 
état, le courriel précité n’impliquait pas de réponse, étant relevé que des réponses 
lui avaient toutefois été données tant oralement que par écrit. 
c. A______ n’a pas répliqué dans le délai imparti à cet effet. 
d. Sur quoi, les parties ont été informées que la cause était gardée à juger. 
EN DROIT 
1. 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est recevable 
(art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 
05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 
1985 - LPA - E 5 10). 
2. 
Le litige porte sur la confirmation par le Conseil administratif de l’avertissement 
prononcé le 1er juillet 2022 par le directeur ad interim du département en lien avec 
divers comportements du recourant. 
3. 
Le recourant se plaint d’une violation de son droit d’être entendu. 
3.1 Tel qu’il est garanti par l’art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d’être entendu 
comprend notamment le droit pour l’intéressé d’offrir des preuves pertinentes, de 
prendre connaissance du dossier, d’obtenir qu’il soit donné suite à ses offres de 
preuves pertinentes, de participer à l’administration des preuves essentielles ou à 
tout le moins de s’exprimer sur son résultat, lorsque cela est de nature à influer sur 
la décision à rendre (ATF 142 III 48 consid. 4.1.1 ; 140 I 285 consid. 6.3.1 ; arrêts 
du Tribunal fédéral 1B_539/2019 du 19 mars 2020 consid. 3.1 ; 2C_203/2019 du 
4 juillet 2019 consid. 2.1 et les arrêts cités). 


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3.2 En l’espèce, dès l’ouverture de la procédure disciplinaire à son encontre le 
23 mars 2022, le recourant s’est déterminé par écrit le 25 mars 2022 puis a été 
convoqué à un entretien par sa cheffe de service, auquel il s’est rendu mais qu’il a 
quitté avant son terme au motif qu’il ne souhaitait pas entendre les reproches 
formulés contre lui. Il a également eu l’occasion de se déterminer par écrit les 25 
et 26 avril 2022 sur le courrier adressé le 14 avril 2022 par le directeur adjoint du 
département, indiquant renoncer à faire valoir oralement son droit d’être entendu 
et refusant de se rendre au second entretien auquel il était convoqué. Ce n’est qu’à 
partir du 9 mai 2022 que le recourant a demandé l’accès à son dossier, en 
particulier au courriel du 8 mars 2022 dans lequel un architecte de la ville se 
plaignait de son comportement auprès de la commandante. L’intimée a donné 
suite à cette requête le 18 juillet 2022, soit après la lettre d’avertissement du 1er 
juillet 2022. Cela n’a toutefois pas empêché le recourant, qui n’ignorait pas les 
faits qui lui étaient reprochés, de recourir contre cette décision auprès du Conseil 
administratif, puis de compléter son recours une fois son dossier consulté. Il a 
également eu l’occasion de faire valoir son point de vue en toute connaissance de 
cause dans le cadre de son recours devant la chambre de céans contre la décision 
de confirmation de l’avertissement prononcée le 31 août 2022. 
Dans ces circonstances, il ne peut pas être retenu que le droit d’être entendu du 
recourant aurait été violé, de sorte que ce grief sera écarté. 
4. 
Le recourant conteste le principe d’une sanction disciplinaire, soit en l’occurrence 
un avertissement, qu’il estime arbitraire, contraire au principe de la bonne foi et 
attentatoire à sa santé et sa personnalité. 
4.1 Selon l’art. 61 LPA, le recours peut être formé pour violation du droit, y 
compris l’excès ou l’abus du pouvoir d’appréciation (al. 1 let. a), ainsi que pour 
constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents (al. 1 let. b). Les 
juridictions administratives n’ont toutefois pas compétence pour apprécier 
l’opportunité de la décision attaquée, sauf exception prévue par la loi (al. 2), non 
réalisée en l’espèce. 
Il n’en résulte toutefois pas que l’autorité est libre d’agir comme bon lui semble 
(ATA/1300/2021 du 30 novembre 2021 consid. 6). Il y a abus du pouvoir 
d’appréciation lorsque l’autorité, tout en restant dans les limites du pouvoir 
d’appréciation qui est le sien, se fonde sur des considérations qui manquent de 
pertinence et sont étrangères au but visé par les dispositions légales applicables, 
ou viole des principes généraux de droit tels que l’interdiction de l’arbitraire et de 
l’inégalité de traitement, le principe de la bonne foi et le principe de la 
proportionnalité (ATF 137 V 71 consid. 5.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 
8C_37/2020 du 7 septembre 2020 consid. 5.1). 
4.2 La décision litigieuse se fonde sur les art. 82, 83 let. a, 84 let. f et g et 93 al.1 
et 2 du statut du personnel de la ville du 29 juin 2010 (LC 21 151 - ci-après : le 


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statut) et 107 al. 1 du règlement d'application du statut du 14 octobre 2009 
(REGAP - LC 21 152.0). 
Le chapitre VI du statut énonce les devoirs du personnel. Parmi les devoirs 
généraux, les membres du personnel sont tenus au respect des intérêts de la ville 
et doivent s'abstenir de tout ce qui peut lui porter préjudice (art. 82 statut), doivent 
par leur attitude entretenir des relations dignes et respectueuses avec leurs 
collègues, leurs supérieures et supérieurs et leurs subordonnées et subordonnés et 
faciliter la collaboration entre ces personnes (art. 83 let. a statut), se conformer 
aux règlements et directives les concernant ainsi qu'aux instructions de leurs 
supérieurs et en exécuter les ordres avec conscience et discernement (art. 84 let. f 
et g statut). 
Selon l'art. 93 al. 1 statut, les membres du personnel qui violent leurs devoirs de 
service intentionnellement ou par négligence peuvent se voir infliger un 
avertissement ou un blâme ou la suppression de l’augmentation annuelle de 
traitement pour l’année à venir. 
L'art. 107 al. 1 REGAP prévoit que le chef ou la cheffe de service, le directeur ou 
la directrice du département, de même que le secrétaire général ou la secrétaire 
générale de la Ville de Genève sont compétents pour prononcer un avertissement 
concernant le personnel placé sous leur autorité. 
4.3 Les sanctions disciplinaires sont régies par les principes généraux du droit 
pénal, de sorte qu’elles ne sauraient être prononcées en l’absence de faute du 
fonctionnaire 
(Ulrich 
HÄFELIN/Georg 
MÜLLER/Felix 
UHLMANN, 
Allgemeines Verwaltungsrecht, 7ème éd., 2016, n. 1515 ; Jacques DUBEY/ Jean-
Baptiste ZUFFEREY, Droit administratif général, 2014, n. 2249). La notion de 
faute est admise de manière très large en droit disciplinaire et celle-ci peut être 
commise consciemment, par négligence ou par inconscience, la négligence 
n’ayant pas à être prévue dans une disposition expresse pour entraîner la 
punissabilité de l’auteur (ATA/508/2022 du 17 mai 2022 consid. 7 ; 
ATA/137/2020 du 11 février 2020). La faute disciplinaire peut même être 
commise par méconnaissance d'une règle. Cette méconnaissance doit cependant 
être fautive (Gabriel BOINAY, Le droit disciplinaire dans la fonction publique et 
dans les professions libérales, particulièrement en Suisse romande, in Revue 
jurassienne de jurisprudence, 1998, n. 55 p. 14). 
Tout agissement, manquement ou omission, dès lors qu'il est incompatible avec le 
comportement que l'on est en droit d'attendre de celui qui occupe une fonction ou 
qui exerce une activité soumise au droit disciplinaire peut engendrer une sanction. 
La loi ne peut pas mentionner toutes les violations possibles des devoirs 
professionnels ou de fonction. Le législateur est contraint de recourir à des clauses 
générales susceptibles de saisir tous les agissements et les attitudes qui peuvent 
constituer des violations de ces devoirs (ATA/912/2022 du 13 septembre 2022 


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A/2820/2022 
consid. 6e ; Gabriel BOINAY, op. cit., n. 50 p. 14). Dans la fonction publique, ces 
normes de comportement sont contenues non seulement dans les lois, mais encore 
dans les cahiers des charges, les règlements et circulaires internes, les ordres de 
service ou même les directives verbales. Bien que nécessairement imprécises, les 
prescriptions disciplinaires déterminantes doivent être suffisamment claires pour 
que chacun puisse régler sa conduite sur elles, et puisse être à même de prévoir, à 
un degré raisonnable dans les circonstances de la cause, les conséquences de 
nature à résulter d'un acte déterminé (ATA/571/2022 du 31 mai 2022 consid. 7b ; 
Gabriel BOINAY, op. cit., n. 51 p. 14). 
4.4 En l’espèce, il est reproché au recourant d’avoir adopté un comportement 
inadéquat à l’égard de ses collègues et de personnes externes à l’administration, 
notamment en tenant des propos désobligeants dans le cadre de livraisons de 
matériel et de travaux de réfection du poste C______, ce qui a été rapporté à la 
commandante par le biais de diverses plaintes. Le recourant s’en est en particulier 
pris verbalement, au moins une fois, à l’architecte en charge desdits travaux, 
lequel a relevé que leur collaboration avait été difficile. 
Le recourant, qui ne conteste pas avoir tenu de tels propos, tente de se justifier en 
alléguant que l’incident n’avait pas eu lieu en présence de public, que les 
dénonciations de l’architecte seraient « diffamatoires » ou « calomnieuses » ou 
encore qu’il aurait salué ce dernier lorsqu’il lui avait dit bonjour. 
Cette argumentation ne change toutefois rien au fait que les propos ont été tenus, 
ce que le recourant admet. Il a ainsi contrevenu à son devoir d’entretenir avec ses 
collègues des relations dignes et respectueuses. 
4.5 Il est par ailleurs reproché au recourant d’avoir, à plusieurs reprises et faisant 
fi des mises en garde qui lui ont été adressées à ce sujet, contrevenu à son 
obligation de respecter la voie hiérarchique en interpellant directement des cadres, 
le plus souvent la commandante, au sujet de problématiques d’importance faible 
et ne présentant pas un caractère urgent. 
Le recourant ne conteste pas avoir recouru de manière inappropriée à la voie 
hiérarchique, indiquant toutefois avoir agi ainsi en l’absence de son supérieur 
hiérarchique direct. Il ne démontre cependant pas que tel aurait été 
systématiquement le cas. Il ressort au contraire du dossier, notamment des 
comptes rendus de ses évaluations et des échanges de courriels produits, que le 
recourant a tendance à recourir à cette pratique lorsque ses requêtes n’obtiennent 
pas de réponse rapide ou qui le satisfasse. 
Il est par conséquent établi qu’il a violé à plusieurs reprises son devoir de se 
conformer aux règlements et directives, ainsi qu’aux instructions de ses supérieurs 
hiérarchiques. 


- 13/15 - 
A/2820/2022 
4.6 Il est enfin reproché au recourant d’avoir adopté, lors de l’entretien du 6 avril 
2022 en présence de la commandante, un comportement inadmissible en mettant 
prématurément un terme à la rencontre, refusant d’entendre certaines des critiques 
formulées à son encontre, les qualifiant de « calomnie » et « diffamation ». 
Le recourant ne conteste pas ces faits. Or, en agissant de la sorte, même à 
admettre que certaines tensions peuvent avoir lieu durant un entretien de service, 
le recourant a, une fois encore, contrevenu à son obligation d’entretenir avec ses 
supérieurs hiérarchiques des relations dignes et respectueuses. 
4.7 Il n’apparaît en conséquence pas, dans la mesure où le recourant a violé ses 
devoirs de service à plusieurs reprises, que la décision attaquée serait infondée, 
contraire au principe de la bonne foi ou entachée d’arbitraire. 
Au surplus, il n’apparaît pas que les griefs du recourant en lien avec d’éventuelles 
atteintes à sa santé ou sa personnalité, notamment concernant son courriel du 
29 octobre 2018 et la suite qui y a été donnée, auraient été préalablement soumis 
au groupe de confiance. Exorbitants à l’objet du présent litige, ils ne seront pas 
examinés. 
Compte tenu de ce qui précède, l’intimée n’a pas violé le droit ni excédé son 
pouvoir d’appréciation en prononçant un avertissement, étant relevé qu’il s’agit de 
la sanction la plus clémente prévue par l’art. 93 al. 1 du statut et qu’elle respecte 
ainsi le principe de la proportionnalité. 
Entièrement mal fondé, le recours sera rejeté. 
5. 
Vu l’issue du litige, un émolument de CHF 1’000.- sera mis à la charge du 
recourant, qui succombe (art. 87 al. 1 LPA). Aucune indemnité de procédure ne 
sera allouée (art. 87 al. 2 LPA). 
 
* * * * * 
 
 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 


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A/2820/2022 
déclare recevable le recours interjeté le 6 septembre 2022 par A______ contre la 
décision de la Ville de Genève du 31 août 2022 ; 
 
au fond : 
le rejette ; 
met un émolument de CHF 1’000.- à la charge de A______ ; 
dit qu’il n’est pas alloué d’indemnité de procédure ; 
dit que conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s'il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n'est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les art. 
113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 
aux conditions de l'art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l'envoi ; 
communique le présent arrêt à A______ ainsi qu'à la Ville de Genève. 
Siégeant : Claudio MASCOTTO, président, Jean-Marc VERNIORY, Francine 
PAYOT ZEN-RUFFINEN, Valérie LAUBER, Eleanor McGREGOR, juges. 
 
Au nom de la chambre administrative : 


- 15/15 - 
A/2820/2022 
le greffier-juriste : 
 
 
F. SCHEFFRE 
 
 
le président siégeant : 
 
 
C. MASCOTTO 
 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
 
la greffière :