ge_gerichte · ACJC/1603/2025 · 2025-11-12 · fr


Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 12 novembre 
2025. 
 
 
REPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENEVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
C/9317/2023 
ACJC/1603/2025 
ARRÊT 
DE LA COUR DE JUSTICE 
Chambre des prud'hommes 
DU LUNDI 10 NOVEMBRE 2025 
 
Entre 
A______ SARL, sise c/o B______ Sarl, ______ (VS), appelante d'un jugement rendu 
par le Tribunal des prud'hommes le 26 mars 2025 (JTPH/96/2025), représentée par 
Me Jean-Philippe ANTHONIOZ, avocat, VS AVOCATS, boulevard Georges-Favon 
14, 1204 Genève, 
 
 
et 
Madame C______, domiciliée ______ (France), intimée, représentée par Me Philippe 
EHRENSTRÖM, avocat, rue du Curtil-Maillet 29, 1400 Yverdon-les-Bains. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 


- 2/24 - 
 
 
C/9317/2023 
EN FAIT 
A. 
Par jugement JTPH/96/2025 du 26 mars 2025, reçu par A______ SARL le 
lendemain, le Tribunal des prud'hommes (ci-après: le Tribunal) a, à la forme et 
statuant par voie de procédure simplifiée, déclaré recevables la demande formée le 
17 octobre 2023 par C______ contre A______ SARL ainsi que la demande 
reconventionnelle formée par cette dernière le 8 janvier 2024 (chiffres 1 et 2 du 
dispositif), renoncé à ordonner la production du dossier en lien avec A______ 
SARL par l'Office cantonal de l'inspection et des relations du travail (OCIRT) et à 
procéder à l'audition des témoins D______, E______ et F______ (ch. 3 et 4). 
Au fond, le Tribunal a condamné A______ SARL à verser à C______ la somme 
brute de 11'032 fr. 40, avec intérêts à 5% l'an dès le 1er décembre 2022 (ch. 5), en 
invitant la partie qui en avait la charge à opérer les déductions sociales et légales 
usuelles (ch. 6), dit qu'il ne serait pas perçu de frais, ni alloué de dépens (ch. 7) et 
débouté les parties de toute autre conclusion (ch. 8). 
B. 
a. Par acte déposé le 8 mai 2025 à la Cour de justice, A______ SARL forme appel 
contre ce jugement, dont elle sollicite l'annulation. 
Principalement, elle conclut, avec suite de frais éventuels, à ce que C______ soit 
déboutée de l'intégralité de ses conclusions. Subsidiairement, elle conclut à ce que 
le jugement soit réformé, que le montant dû à C______ soit ramené au montant 
brut de 326 fr. 75 au maximum et que cette dernière soit déboutée de ses autres 
prétentions. 
b. Dans sa réponse, C______ conclut au rejet de l'appel et à la confirmation du 
jugement entrepris, sous réserve d'une rectification en ce sens que le montant brut 
qui lui est octroyé s'élève à 10'859 fr. 45 (et non 11'032 fr. 40) avec intérêts à 5% 
dès le 1er décembre 2022. 
c. Les parties ont répliqué et dupliqué, persistant dans leurs conclusions 
respectives. 
d. Par avis de la Cour du 2 septembre 2025, les parties ont été informées de ce que 
la cause était gardée à juger. 
C. 
Les faits pertinents suivants résultent de la procédure. 
 
Des parties et de la relation contractuelle 
a. A______ SARL est une société à responsabilité limitée inscrite au Registre du 
commerce du Bas-Valais, dont le but est notamment le conseil financier, la 
planification financière, la planification retraite et le courtage d'assurances. 


- 3/24 - 
 
 
C/9317/2023 
Son siège social est actuellement à G______ (VS), étant précisé qu'il se trouvait à 
la route 1______ no. ______, [code postal] H______ (GE), jusqu'au 9 juillet 2021. 
La société a conservé des bureaux à H______ et a continué à déployer une activité 
à cette adresse suite au déménagement du siège social en Valais. 
I______, J______ et K______, tous trois de nationalité française, en sont les 
associés gérants avec signature individuelle. 
b. C______, née le ______ 1994, de nationalité française, a été engagée par 
A______ SARL à compter du 1er septembre 2021. 
c. La relation de travail entre les parties a été formalisée dans différents 
documents successifs, à l'instar de celle des autres employés de la société 
A______ SARL. 
c.a Le premier contrat de travail signé par les parties est daté du 
1er septembre 2021. Il mentionne que C______ est engagée comme "agent 
financier". 
Il prévoit que "le temps de travail est fixé à 41 heures par semaine pour un poste 
à 100% du lundi au vendredi, soit 8h par jour avec une heure de pause en plus 
autorisée". 
Le salaire mensuel fixe convenu est de 2'000 fr. bruts, payable en douze 
mensualités, auquel s'ajoutent des commissions versées postérieurement à 
l'encaissement des factures adressées aux clients selon le type de contrat conclu. 
Il s'agit d'un contrat de durée indéterminée pouvant être résilié par chacune des 
parties moyennant un préavis d'un mois pour la fin d'un mois pendant la première 
année de service, puis conformément à l'art. 335c al. 1 CO dès la deuxième année 
de service. 
Il est prévu que l'employée a droit à quatre semaines de vacances par année, soit 
vingt jours ouvrables. 
Il est précisé que le contrat est fait à Genève et que le for est à Genève. 
c.b Par avenant daté du 3 décembre 2021 et signé par les parties, le salaire 
mensuel brut de base de C______ a été fixé à "1'204 fr. minimum" avec effet au 
1er septembre 2021, étant précisé que l'employée percevrait en sus un salaire 
variable. 
Il y est mentionné que "le salaire mensuel brut [serait] réévalué en début de 
chaque exercice conformément aux exigences relatives au salaire minimum 
applicables dans le canton de Genève" et que les autres conditions du contrat de 
travail demeurent inchangées. 


- 4/24 - 
 
 
C/9317/2023 
 
c.c Les parties ont encore signé un second contrat de travail, daté du 
24 février 2022, par lequel C______ est engagée cette fois en qualité de 
"conseillère", pour une durée indéterminée, avec entrée en fonction au 
1er septembre 2021. 
L'art. 5 du contrat prévoit que le taux d'activité est de 30% avec un travail 
hebdomadaire de douze heures et que les heures supplémentaires ne sont 
compensées que si l'employée a obtenu au préalable l'accord écrit de l'employeur. 
Le salaire mensuel brut convenu est de 2'000 fr., versé en douze mensualités, 
auquel s'ajoute une commission calculée mensuellement selon le barème annexé 
au contrat. 
Il est prévu que l'employée a droit à quatre semaines de vacances par année et que 
le contrat peut être résilié par écrit moyennant un délai de congé d'un mois 
pendant la première année service, de deux mois de la deuxième à la neuvième 
année de service, de trois mois ultérieurement. 
Il est précisé que le contrat est fait à Genève et que le for est à Genève. 
d. Lors de ses premières semaines de travail, C______ a suivi une formation à 
temps plein dans les locaux de la société à H______. 
e. Elle a continué d'exercer par la suite son activité dans ces bureaux. 
f. Par courrier daté du 23 septembre 2022 et contresigné par C______, A______ 
SARL a résilié le contrat de travail liant les parties pour le 30 novembre 2022. 
g. Durant son emploi, C______ a perçu les salaires mensuels bruts 
suivants (salaire fixe et/ou commission éventuelle): 
- 2'000 fr. pour le mois de septembre 2021, 
- 2'346 fr. 50 pour le mois d'octobre 2021, 
- 4'496 fr. 25 pour le mois de novembre 2021, 
- 3'667 fr. 25 pour le mois de décembre 2021, 
- 5'753 fr. 05 pour le mois de janvier 2022, 
- 2'288 fr. 70 pour le mois de février 2022, 
- 5'741 fr. 10 pour le mois de mars 2022, 
- 2'808 fr. 55 pour le mois d'avril 2022, 
- 6'825 fr. 10 pour le mois de mai 2022, 
- 3'048 fr. 30 pour le mois de juin 2022, 
- 5'655 fr. 60 pour le mois de juillet 2022, 
- 3'169 fr. 40 pour le mois d'août 2022, 
- 1'932 fr. 70 pour le mois de septembre 2022, 
- 1'827 fr. 70 pour le mois d'octobre 2022, 


- 5/24 - 
 
 
C/9317/2023 
- 4'015 fr. 45 pour le mois de novembre 2022, 
- 941 fr. 60 pour le mois de janvier 2023. 
 
h. Par ailleurs, elle a pris dix-huit jours de vacances sur toute la durée des 
rapports de travail (soit les 27 et 28 décembre 2021, 7 janvier, 7 au 13 avril et 15 
au 28 août 2022). 
 
i. Dans le formulaire intitulé "attestation de l'employeur internationale" de 
l'assurance-chômage et datée du 16 décembre 2022, A______ SARL a indiqué 
que la durée normale du travail dans l'entreprise était de quarante heures par 
semaine, que l'emploi de C______ était à temps partiel avec une moyenne de 
temps de travail de douze heures par semaine réparties sur deux jours et que le 
motif du congé était une " restructuration économique ". 
j. Interrogée devant le Tribunal, C______ a déclaré qu'elle travaillait à 100% pour 
A______ SARL, mais qu'elle avait été en colère sur la manière dont elle avait été 
licenciée, ce qui l'avait conduite à ne travailler plus qu'à 30% suite à son 
licenciement. Elle avait bien compris la teneur du contrat de travail daté du 
24 février 2022 qu'elle avait signé. A______ SARL ne l'avait pas forcée à 
travailler à plus de 30%. Toutefois, dès son entrée au fonction et au vu de sa 
formation, elle avait dû caler ses horaires sur ceux de ses managers qu'elle 
accompagnait dans leurs rendez-vous, soit de 9 heures à 17 heures et parfois 
jusqu'à 18 heures ou 19 heures. Par la suite, elle avait organisé elle-même son 
agenda, sauf si les rendez-vous étaient fixés par le call center, mais n'avait jamais 
refusé de rendez-vous. 
k. I______, en sa qualité de représentante de A______ SARL, a déclaré au 
Tribunal que la société ne vérifiait pas les heures de travail accomplies par ses 
employés, qui étaient libres de venir et de partir comme ils le souhaitaient. 
De la procédure menée par l'OCIRT 
l. Il ressort de la procédure que l'OCIRT a mené une enquête sur l'activité de 
A______ SARL, au terme de laquelle elle a infligé une amende de 30'000 fr. à la 
société, notamment pour non-respect des dispositions applicables en matière de 
salaire minimum genevois concernant quarante-et-un employés. 
L'OCIRT a retenu dans sa décision du 13 décembre 2023 qu'il ressortait des 
déclarations précises et circonstanciées de seize employés entendus par ses soins 
[dont celles de C______ (cf. infra lettre n.)] qu'ils avaient été employés à plein-
temps et que les avenants et nouveaux contrats de travail qu'ils avaient signés 
avaient été établis pour les besoins de la procédure. Aucune réduction du taux 
d'activité n'avait, dans les faits, été constatée. L'OCIRT tenait pour établi que les 
employés concernés par la demande de mise en conformité avaient travaillé pour 


- 6/24 - 
 
 
C/9317/2023 
le moins au taux d'activité prévu par les premiers contrats de travail, soit entre 
quarante et quarante-une heure par semaine. 
m. Cette décision a été confirmée par la Chambre administrative de la Cour de 
justice sur un recours de la société dans son arrêt du 7 mars 2024 
(ATA/349/2024). La Cour a relevé que l'OCIRT avait procédé à une enquête 
durant plus de deux ans, avait entendu vingt-six anciens employés de 
A______ SARL, qui avaient tous donné une version concordante des faits, à 
savoir qu'ils avaient été employés pour un travail à plein-temps et que leurs 
horaires correspondaient à ce type d'emploi, voire dépassaient quarante-deux 
heures par semaine. Ainsi, les employés dont il était fait mention dans la décision 
de l'OCIRT avaient bien travaillé à plein-temps pour A______ SARL et rien ne 
permettait de remettre sérieusement en cause leurs déclarations. 
n. L______, inspectrice du travail auprès de l'OCIRT en charge de l'enquête 
précitée, avait entendu C______ le 23 février 2023 dans ce cadre. 
Celle-ci lui avait déclaré qu'elle avait été engagée par la société dès le 
1er septembre 2021, après avoir postulé à une annonce et à la suite de deux 
entretiens d'embauche en mai 2021. Son emploi au sein de A______ SARL était 
son premier en Suisse. Auparavant, elle travaillait en France comme agent de 
sécurité et pompier volontaire. Elle avait signé le premier contrat de travail, 
antidaté au 1er septembre 2021, sauf erreur en novembre 2021. Quelques semaines 
plus tard, I______ l'avait appelée pour lui indiquer qu'il y avait une erreur dans 
son contrat de travail et qu'elle devait le restituer pour qu'il soit corrigé. Elle avait 
alors pris une photographie du contrat. En décembre 2021, J______ lui avait 
demandé de venir dans une salle dans laquelle il y avait un tas de contrats. Il lui en 
avait tendu un et lui avait demandé de le signer. Elle voulait le lire, mais il lui 
avait fait comprendre qu'elle pouvait le signer sans autre, car il était à son 
avantage et qu'il lui était même avantageux en gardant son salaire fixe à 2'000 fr. 
bruts par mois, ce salaire étant trop élevé pour une activité à 30%. Il avait précisé 
que rien ne changeait par rapport à son travail et qu'elle conservait son temps de 
travail et son salaire habituel. Elle avait finalement signé et demandé une copie de 
ce nouveau contrat, qu'elle n'avait jamais reçue. En février 2022, I______ lui avait 
demandé de signer un troisième contrat au motif que le précédant était erroné. Elle 
l'avait signé, mais ne savait pas en quoi il était différent du précédent. 
C______ a également indiqué à l'OCIRT qu'elle travaillait habituellement de 
9 heures à 17 heures, voire plus tard en fonction des rendez-vous et des présences 
aux stands, soit jusqu'à 18 heures ou 19 heures voire au-delà. En période fiscale 
entre janvier et mars, il lui était arrivé à plusieurs reprises de travailler jusqu'à 
2 heures avec son manager, M______. En juillet et août, il y avait nettement 
moins de travail et elle faisait souvent du télétravail, travaillant toujours à plein-
temps. Il n'y avait pas de système d'enregistrement du temps de travail, mais 


- 7/24 - 
 
 
C/9317/2023 
uniquement un agenda pour les rendez-vous et un planning des stands à tenir. Ses 
collègues travaillaient également à plein-temps. 
o. L______, entendue par la suite dans le cadre de la présente procédure en 
qualité de témoin devant le Tribunal, a déclaré que le salaire minimum était entré 
en vigueur en novembre 2020. Dans ce cadre, l'OCIRT avait demandé à A______ 
SARL de lui fournir tous les contrats de ses employés pour la période de 
novembre 2020 à mai 2021, puis de se mettre en conformité avec le salaire 
minimum. A______ SARL lui avait remis des contrats mentionnant tous un taux 
de travail de 100%. Elle avait expliqué que les horaires de travail de ses employés 
étaient de quarante à quarante-deux heures par semaine et que les employés 
étaient libres d'organiser leur temps de travail. Suite à l'intervention de l'OCIRT, 
A______ SARL s'était notamment établie à G______ et avait fait signer, en 
décembre 2021, des nouveaux contrats de travail avec un taux d'activité à 30% en 
mettant les employés, dont C______, sous pression. Les salariés avaient toutefois 
continué à travailler comme auparavant. Une moitié de ceux-ci s'était 
immédiatement rendue compte des conséquences, tandis que l'autre moitié 
considérait avoir été aveuglée, en ayant entièrement fait confiance à la société. 
Elle a encore expliqué que l'OCIRT s'était fondé, pour établir les durées de travail 
effectif des employés, sur "un mètre de dossiers", comportant aussi bien des 
contrats, des avenants aux contrats, des nouveaux contrats, des déclarations et des 
déclarations contradictoires de l'employeur. Elle avait débuté le dossier en mai 
2021 et la décision avait été rendue en décembre 2023. Il lui avait ainsi fallu deux 
ans et demi pour étudier toutes les pièces et entendre les vingt-six témoins, dont 
C______. L______ a encore précisé que l'arrêt de la Chambre administrative, 
confirmant la décision de l'OCIRT, n'avait pas fait l'objet d'un recours par 
A______ SARL. 
D. 
a. Par demande simplifiée du 17 octobre 2023, introduite en temps utile devant le 
Tribunal des prud'hommes suite à l'échec de la tentative de conciliation, C______ 
a assigné A______ SARL en paiement. Dans ses dernières conclusions de 
première instance, elle a sollicité le paiement de la somme totale brute de 
15'410 fr. 70, avec intérêts moratoires à 5% l'an dès le 1er décembre 2022, se 
décomposant en 14'323 fr. 35 à titre de différence entre le salaire convenable et le 
salaire perçu pour les mois de septembre 2021 à novembre 2022 et 1'087 fr. 35 à 
titre d'indemnité pour sept jours de vacances non pris. 
 
A l'appui de ses conclusions, C______ a allégué, en substance, que la 
" réduction " de son horaire de travail avait été imposée par A______ SARL alors 
que, dans les faits, sa charge de travail et son taux d'occupation réel n'avaient pas 
changé, sous réserve des mois d'octobre et novembre 2022 durant lesquels elle 
avait travaillé à 30%. La part fixe de son salaire représentant 46.02% de sa 
rémunération, l'art. 349a al. 2 CO était applicable. Elle réclamait donc le 
versement d'un salaire convenable, plus élevé que le salaire minimum genevois 


- 8/24 - 
 
 
C/9317/2023 
qu'elle avait réclamé dans ses conclusions initiales et qui ne constituait qu'un 
" filet de sécurité ". Elle s'est référée aux enquêtes de l'Office fédéral des 
assurances sociales sur le niveau des salaires suisses pour réclamer une 
rémunération mensuelle de 4'660 fr. Elle aurait ainsi dû percevoir 69'900 fr. sur 
ses quinze mois d'activité et avait dès lors droit à un solde de salaire de 
14'323 fr. 35 (69'900 fr. – 55'567 fr. 65). 
 
S'agissant des vacances, C______ considérait avoir droit à vingt-cinq jours de 
vacances sur la durée des rapports de travail. N'ayant bénéficié que de dix-huit 
jours, elle réclamait le paiement des sept jours de vacances non pris, soit de la 
somme de 1'087 fr. 35 (4'660 fr. / 30 jours x 7 jours). 
b. Par mémoire de réponse et demande reconventionnelle du 8 janvier 2024, 
A______ SARL a conclu, sur demande principale, au déboutement de C______ 
de toutes ses conclusions et, sur demande reconventionnelle, à sa condamnation à 
lui verser le montant de 30'000 fr., avec intérêts moratoires à 5% l'an dès 1er mai 
2023. 
A______ SARL a exposé dans ses écritures que C______ avait été licenciée en 
raison de ses performances insuffisantes. Elle ne travaillait pas quarante-et-une 
heures par semaine, mais à un taux d'activité de 30%. A cet égard, elle critiquait 
les constats de l'OCIRT, dont les auditions effectuées n'avaient pas été menées de 
manière contradictoire et n'avaient porté que sur des ex-employés licenciés, qui 
avaient une rancœur contre elle. C______ ne pouvait pas prétendre à un salaire 
convenable n'ayant notamment jamais allégué que son salaire était insuffisant 
pour vivre, et le salaire brut total qui lui avait été versé dépassait le salaire 
minimum genevois pour un taux d'activité de 30%, de sorte qu'elle n'avait droit à 
aucun complément de salaire. 
S'agissant des vacances, elle avait droit à six jours par année au vu de son taux 
d'activité. Dans la mesure où elle avait déjà pris dix-huit jours de vacances payés, 
elle n'avait droit à aucun montant à ce titre. 
Sa demande reconventionnelle portait sur un volet qui n'est plus litigieux en appel. 
c. Les parties ont procédé à plusieurs échanges d'écritures subséquents, persistant 
chacune dans les conclusions précitées. 
 
A l'appui de son mémoire de réplique sur demande principale et réponse à 
demande reconventionnelle, C______ a produit un échange de messages 
WhatsApp entre I______ et M______ de février 2022, dans lequel celui-ci a 
indiqué : " A part C______ je ne peux pas obliger N______ et O______ d'être au 
bureau tous les matins ", ce à quoi I______ a répondu : " Non faut pas les obliger. 
Mais s'ils n'ont pas compris qu'il faut être là constamment à la recherche de rdv 
c'est qu'ils n'ont rien compris au métier ". 


- 9/24 - 
 
 
C/9317/2023 
 
d. En sus de l'interrogatoire des parties et de l'audition de la témoin L______, 
dont les déclarations ont été reprises ci-dessus dans la mesure utile, le Tribunal a 
également entendu en qualité de témoins trois anciens employés de 
A______ SARL et trois employés actuels de cette dernière. 
d.a P______, Q______ et R______, sont des anciens employés de 
A______ SARL, qui ont travaillé au sein de la société en même temps que 
C______. Les deux premiers cités, qui ont précisé au Tribunal être en litige avec 
leur ancien employeur, ont déclaré que C______ avait continué à travailler à 
100% après avoir reçu un nouveau contrat de travail prévoyant un taux d'activité à 
30%. R______ a simplement déclaré que C______ travaillait essentiellement à 
plein-temps. 
Tandis que Q______ a indiqué que tous les employés devaient signer les 
nouveaux contrats, sans qu'il n'y ait de choix, P______ a relevé qu'elle imaginait 
que ces nouveaux contrats avaient été signés par erreur, les employés ne sachant 
pas ce que cela impliquait. Tous deux ont relevé que I______ et J______ leur 
avaient dit, lors d'une réunion d'équipe, que les nouveaux contrats ne changeraient 
rien à leurs horaires respectifs. 
Le témoin Q______ a déclaré qu'il ne leur avait pas été indiqué d'horaire maximal 
à effectuer, mais que tout le monde travaillait de 9 heures à 17 heures, soit au 
bureau, soit en rendez-vous chez les clients, et que cela pouvait se prolonger dans 
la soirée. R______ a confirmé ces propos, précisant qu'il leur avait été clairement 
signifié qu'une présence était attendue d'eux. Il était présent au bureau du matin au 
soir, cinq jours par semaine, bien que son contrat prévoyait un taux de 30%. 
P______ a ajouté que, si ses collègues avaient réduit leur taux d'activité à 30%, 
elle s'en serait largement rendue compte. Elle ne pouvait pas dire le nombre 
d'heures effectuées par C______, mais elle la voyait venir travailler tous les jours. 
La société ne contrôlait pas les dépassements d'heures effectués et savait que les 
employés en faisaient, dans la mesure où les supérieurs étaient présents en journée 
et ils voyaient que les employés l'étaient aussi. R______ a relevé qu'il avait débuté 
son emploi durant la période fiscale et qu'il y avait beaucoup de travail. Certains 
employés, notamment C______, devaient allonger les horaires. 
P______ et R______ ont expliqué que A______ SARL n'imposait pas d'horaires 
de travail, mais une production minimum, qui était de 300'000 fr. par mois par 
conseiller et qui figurait dans les tableaux de production affichés dans les bureaux. 
Selon R______, cet objectif n'était pas réalisable avec un taux d'activité à 30%; il 
avait d'ailleurs été licencié en raison de la non-atteinte des objectifs. 
d.b Les témoins S______ (cousin de J______), T______ et U______ sont encore 
employés de A______ SARL et étaient des collègues de C______. 


- 10/24 - 
 
 
C/9317/2023 
Ces trois témoins ont confirmé la version des autres témoins concernant le fait 
qu'il n'y avait pas d'horaire de travail imposé. Le fait de travailler plus que douze 
heures dépendait du bon-vouloir des employés et de l'activité. Ils étaient libres 
d'organiser leur temps de travail et la présence au bureau dépendait des rendez-
vous à l'extérieur (témoin T______). S______ a précisé qu'il n'annonçait pas ses 
heures à son employeur. 
Ce dernier et U______ étaient dans le même bureau que C______. A la question 
de savoir si C______ était toujours présente au bureau lorsqu'ils y étaient, 
S______ a répondu qu'elle était "parfois absente", en précisant que ce n'était pas 
un métier où les employés étaient présents au bureau de 8 heures à 19 heures, 
comme ils devaient notamment se rendre auprès de clients, comme tous les 
agents. U______ a confirmé que "des fois" C______ n'était pas au bureau et, 
d'autre fois, c'était elle-même qui était absente. 
A la question de savoir si les employés de A______ SARL avaient accepté la 
modification du contrat de travail de 100% à 30% sans contester, S______ a 
répondu que, s'ils l'avaient signée, c'était qu'ils avaient accepté la modification 
contractuelle. Il avait lui-même signé le nouveau contrat. Selon T______, les 
employés avaient le choix de ne pas le signer, mais il ne savait pas quelles en 
auraient été les conséquences. En ce qui le concernait, son taux d'activité effectif 
n'avait pas changé lorsque son contrat était passé de 100% à 30%. Il travaillait en 
tous les cas douze heures par semaine, et parfois beaucoup plus durant les 
périodes fiscales. U______ a évoqué, pour sa part, un minimum de vingt heures 
par semaine en période creuse, étant précisé que, bien qu'aucun horaire n'était 
imposé, P______, sa manager, appréciait qu'elle soit présente au bureau. 
e. A l'issue de l'audience du 8 janvier 2025, lors de laquelle les parties ont plaidé 
et persisté dans leurs conclusions respectives, la cause a été gardée à juger. 
E. 
Dans le jugement entrepris, le Tribunal a partiellement fait droit aux prétentions 
émises par C______ contre son ancien employeur. Il a tout d'abord, en application 
d'une appréciation anticipée des preuves, renoncé à ordonner à l'OCIRT la 
production du dossier concernant A______ SARL ainsi qu'à procéder à l'audition 
de trois témoins supplémentaires, se considérant suffisamment renseigné par les 
pièces produites, les déclarations des parties et l'audition des sept témoins. 
 
Le Tribunal a ensuite considéré, notamment au vu de l'arrêt de la Chambre 
administrative ATA/349/2024 non contesté par A______ SARL et de l'attestation 
de l'employeur de l'assurance-chômage, que C______ avait travaillé à plein-temps 
durant la durée des rapports de travail, soit plus précisément un total de quarante 
heures de travail hebdomadaire, sous réserve des deux derniers mois durant 
lesquels elle avait reconnu avoir travaillé à 30%. Ayant échoué à alléguer et 
prouver que le salaire perçu ne lui permettait pas de vivre décemment, C______ 


- 11/24 - 
 
 
C/9317/2023 
ne pouvait pas prétendre au versement d'un salaire convenable. Toutefois, les 
dispositions de la législation cantonale genevoise en matière de salaire minimum 
étaient applicables aux relations de travail, C______ accomplissant son travail à 
Genève. Le Tribunal a ainsi calculé pour chaque mois travaillé la différence entre, 
d'une part, le salaire mensuel minimum (basé sur quarante heures de travail par 
semaine) selon les dispositions en vigueur à Genève (correspondant à 4'010 fr. 93 
en 2021 et 4'033 fr. 47 en 2022) et, d'autre part, les salaires versés par 
A______ SARL. Pour les mois d'octobre et novembre 2022, le Tribunal a retenu 
un taux d'activité de 30%. Il a ensuite déduit du total ainsi obtenu un montant de 
941 fr. 60 bruts, correspondant à une commission perçue par C______ après la fin 
des rapports de travail. A______ SARL a ainsi été condamnée à verser à C______ 
la somme brute de 10'170 fr. 10. 
 
Pour ce qui est des jours de vacances non pris, le Tribunal a retenu que C______ 
avait droit à 22.65 jours de vacances sur toute la période de son engagement 
(correspondant à un taux d'activité de 100% de septembre 2021 à septembre 2022 
et de 30% d'octobre à novembre 2022). Ayant déjà pris dix-huit jours de vacances, 
elle avait droit à un solde de 4.65 jours, correspondant au montant brut de 
862 fr. 30 selon la rémunération due conformément au salaire minimum genevois 
appliqué à un plein-temps. 
EN DROIT 
1. 
1.1 Le jugement entrepris ayant été communiqué aux parties après le 
1er janvier 2025, la présente procédure d'appel est régie par le nouveau droit de 
procédure (art. 404 al. 1 et 405 al. 1 CPC). 
1.2 Le jugement attaqué constitue une décision finale rendue dans une cause 
patrimoniale dont la valeur litigieuse est supérieure à 10'000 fr., de sorte que la 
voie de l'appel est ouverte (art. 308 al. 1 let. a et al. 2 CPC). 
Interjeté dans le délai et la forme prévus par la loi (art. 130, 131, 142 al. 3, 
145 al. 1 let. a et 311 CPC), l'appel est recevable. 
1.3 A juste titre, les parties ne remettent pas en cause la compétence à raison du 
lieu et de la matière des juridictions genevoises, compte tenu du fait que l'intimée 
– demanderesse en première instance – a fait valoir des prétentions découlant 
exclusivement des rapports de travail et que le lieu où elle exerçait habituellement 
son activité se trouvait à Genève (art. 1 al. 1 LDIP; art. 19 de la Convention 
concernant la compétence et l'exécution des décisions en matière civile et 
commerciale [CL; RS 0.275.12] et art. 1 al. 1 let. a de la loi sur le Tribunal des 
prud'hommes [LTPH]). 
1.4 La valeur litigieuse étant inférieure à 30'000 fr., la cause est soumise à la 
procédure simplifiée (art. 243 al. 1 CPC). 


- 12/24 - 
 
 
C/9317/2023 
1.5 La Cour revoit la cause avec un plein pouvoir d'examen en fait et en droit 
(art. 310 CPC), mais uniquement dans la limite des griefs motivés qui sont 
formulés (art. 311 al. 1 CPC; ATF 142 III 413 consid. 2.2.4). En particulier, elle 
contrôle librement l'appréciation des preuves effectuée par les juges de première 
instance et vérifie si ceux-ci pouvaient admettre les faits qu'ils ont retenus 
(ATF 138 III 374 consid. 4.3.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_153/2014 du 
28 août 2014 consid. 2.2.3). 
L'appelante énonce dans son mémoire d'appel remettre en cause les chiffres 4 à 6 
du dispositif du jugement entrepris. Elle ne prend toutefois aucune conclusion 
tendant à l'audition des témoins que le Tribunal a renoncé à entendre selon le 
chiffre 4 du dispositif. Par ailleurs, elle ne formule aucun grief à ce sujet. Il ne 
sera dès lors pas entré en matière sur ce point. 
2. 
L'appelante reproche à l'instance précédente d'avoir procédé à une constatation 
inexacte des faits sur plusieurs points. L'état de fait retenu ci-dessus a été rectifié 
et complété dans la mesure utile, sur la base des actes et des pièces de la présente 
procédure, de sorte que le grief de l'appelante en lien avec la constatation des faits 
ne sera pas traité plus avant. 
3. 
L'appelante reproche au Tribunal d'avoir apprécié les moyens de preuve de 
manière arbitraire en admettant que l'intimée avait travaillé à un taux d'activité à 
plein-temps sur toute la durée des rapports de travail (sous réserve des mois 
d'octobre et novembre 2022). L'appelante soutient que l'intimée aurait exercé son 
activité à un taux de 30%, tel qu'indiqué dans son second contrat de travail. 
3.1 Par le contrat individuel de travail, le travailleur s'engage, pour une durée 
déterminée ou indéterminée, à travailler au service de l'employeur et celui-ci à 
payer un salaire fixé d'après le temps ou le travail fourni (art. 319 al. 1 CO). 
3.1.1 Pour apprécier la forme et les clauses d'un contrat, il y a lieu de rechercher la 
réelle et commune intention des parties (interprétation subjective), sans s'arrêter 
aux expressions ou dénominations inexactes dont elles ont pu se servir, soit par 
erreur, soit pour déguiser la nature véritable de la convention (art. 18 al. 1 CO). Le 
juge procédera, le cas échéant empiriquement, sur la base d'indices. Constituent 
des indices en ce sens non seulement la teneur des déclarations de volonté (écrites 
ou orales), mais encore le contexte général, soit toutes les circonstances 
permettant de découvrir la volonté réelle des parties, qu'il s'agisse de déclarations 
antérieures à la conclusion du contrat ou de faits postérieurs à celle-ci, en 
particulier le comportement ultérieur des parties établissant quelles étaient à 
l'époque les conceptions des contractants eux-mêmes. L'appréciation de ces 
indices concrets par le juge, selon son expérience générale de la vie, relève du fait 
(ATF 144 III 93 consid. 5.2.2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_587/2023 du 
20 août 2024 consid. 3.1.2). 


- 13/24 - 
 
 
C/9317/2023 
3.1.2 En vertu de l'art. 8 CC, le travailleur qui émet des prétentions salariales doit 
prouver en particulier son taux d'occupation (arrêt du Tribunal fédéral 
4A_127/2015 du 30 avril 2015 consid. 3.4). La maxime inquisitoire sociale ne 
modifie en rien cette responsabilité des parties quant à la détermination des faits et 
celles-ci ne sont pas dispensées de collaborer activement à l'établissement des 
faits pertinents pour le sort de la cause ni d'offrir les preuves à administrer cas 
échéant. Le tribunal ne leur vient en aide que par des questions adéquates afin que 
les allégations nécessaires et les moyens de preuve correspondants soient 
précisément énumérés, mais il ne se livre à aucune investigation de sa propre 
initiative (arrêt du Tribunal fédéral 4A_482/2024 du 12 août 2025 consid. 3.1). 
3.1.3 Conformément à l'art. 157 CPC, le tribunal établit sa conviction par une 
libre appréciation des preuves administrées. Une preuve est tenue pour établie 
lorsque le tribunal, par un examen objectif, a pu se convaincre de la vérité d'une 
allégation de fait (ATF 133 III 81 consid. 4.2.2; 132 III 715 consid. 3.1). 
Autrement dit, le juge apprécie librement la force probante des preuves 
administrées en fonction des circonstances concrètes, sans être lié par des règles 
légales et sans être obligé de suivre un schéma précis (ATF 143 III 297 
consid. 9.3.2; arrêt du Tribunal fédéral 5A_113/2015 du 3 juillet 2015 consid. 3.2 
et 4A_85/2014 du 16 juin 2014 consid. 3.2.2). Cette appréciation se fait tant sur 
chaque moyen de preuve que sur le résultat global (CHABLOZ/COPT, Petit 
commentaire CPC, 2020, n° 6 ad art. 157 CPC). 
Les moyens de preuve à la disposition des parties sont notamment le témoignage, 
les titres et l'interrogatoire et la déposition des parties (art. 168 al. 1 CPC). En 
raison de leur équivalence avec les autres moyens de preuve, l'interrogatoire et la 
déposition sont des moyens de preuve à part entière, mais sont soumis, comme 
tous les autres moyens de preuve, à la libre appréciation des preuves (HAFNER, in 
Schweizerische Zivilprozessordnung, Basler Kommentar, 2017, n. 4 ad 
art. 191 CPC). 
En matière d'appréciation des preuves, il y a arbitraire lorsque l'autorité ne prend 
pas en compte, sans aucune raison sérieuse, un élément de preuve propre à 
modifier la décision, lorsqu'elle se trompe manifestement sur son sens et sa portée, 
ou encore lorsque, en se fondant sur les éléments recueillis, elle en tire des 
constatations insoutenables (ATF 137 I 58 consid. 4.1.2; 136 III 552 consid. 4.2; 
134 V 53 consid. 4.3; 129 I 8 consid. 2.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_85/2021 
du 8 juillet 2021 consid. 2.2). 
3.2 En l'espèce, les parties ont produit deux contrats de travail, mentionnant des 
taux d'occupation différents. Le premier contrat de travail date du 
1er septembre 2021, soit le premier jour de travail de l'intimée, et fait 
explicitement mention d'un "temps de travail de 41 heures par semaine pour un 
poste à 100%". Le second contrat, daté du 24 février 2022, prévoit un temps de 


- 14/24 - 
 
 
C/9317/2023 
travail hebdomadaire de douze heures pour un taux d'activité de 30%. Il précise 
que "l'employé entrera en fonction le 1er septembre 2021", laissant penser que le 
taux d'activité de 30% serait rétroactif à cette date, comme le soutient l'appelante. 
La rémunération de base prévue dans ces contrats est identique, soit 2'000 fr. bruts 
par mois, auquel s'ajoutent les commissions calculées selon un barème spécifique. 
Entre ces deux contrats, les parties ont encore signé un avenant daté du 
3 décembre 2021, qui réduit la rémunération de l'intimée à 1'204 fr. bruts par mois 
avec effet rétroactif au 1er septembre 2021. Cet avenant renvoie pour le surplus 
aux dispositions du contrat de travail daté du 1er septembre 2021. 
Il sera précisé que les dates de signature de ces documents, de même que le 
contexte dans lequel ils ont été signés n'ont pas pu être clairement établis au vu 
des déclarations contradictoires des parties, l'intimée ayant notamment soutenu 
que les contrats étaient antidatés et qu'elle avait signé le second contrat sous 
pression. Par ailleurs, l'avenant daté du 3 décembre 2021 n'apparaît pas pertinent 
pour trancher la question du taux de travail, étant précisé que les parties ne s'y 
réfèrent pas. 
En l'occurrence, si les parties ont certes conclu un second contrat de travail 
comportant un taux d'activité de 30%, il ressort de la procédure que cette 
modification du temps de travail ne correspond pas à la réalité et n'a jamais été 
mise en œuvre, comme l'a retenu à juste titre le Tribunal. 
Le fait que la rémunération n'ait pas changé avec la signature du second contrat, 
malgré la réduction du taux d'activité de 100% à 30% (voire même que le salaire 
ait augmenté en considération de ce qui était prévu dans l'avenant) est un premier 
indice dans ce sens. Par ailleurs, l'intimée a déclaré à l'OCIRT qu'elle avait 
travaillé à plein-temps avec des horaires allant de 9 heures à 17 heures et parfois 
au-delà. L'appelante a, pour sa part, admis dans ses écritures au Tribunal qu'au 
début de son engagement, l'intimée avait suivi une formation à plein-temps. Il 
ressort des pièces produites, en particulier d'un message échangé entre le supérieur 
hiérarchique de l'intimée et I______ (une des associées de l'appelante) que celui-ci 
pouvait exiger de l'intimée d'être présente au bureau tous les matins. I______ a, de 
plus, relevé dans cet échange que, si les employés n'avaient pas compris qu'il 
fallait "constamment" être à la recherche de rendez-vous, c'est qu'ils n'avaient rien 
compris au métier. Le Tribunal a considéré que ces propos permettaient de 
démontrer que l'appelante attendait de ses employés qu'ils se dédient à plein-
temps à leur activité. L'appelante tente d'expliquer dans son appel que le terme 
"constamment" devait être compris dans le sens que les employés devaient 
montrer une certaine persévérance dans la recherche de nouveaux clients. Il n'en 
demeure pas moins que l'interprétation faite par le Tribunal de ce message 
n'apparaît pas incompatible avec les explications fournies par l'appelante, ni 
insoutenable, comme elle le prétend. Au contraire, le Tribunal était fondé à 
considérer cet élément de preuve comme un indice supplémentaire, qui s'ajoute au 


- 15/24 - 
 
 
C/9317/2023 
contexte général, permettant de rechercher la commune et réelle intention des 
parties. 
La teneur modifiée du nouveau contrat de travail et l'attestation de l'employeur de 
l'assurance-chômage remplie par l'appelante (qui indiquent pour l'intimée douze 
heures de travail hebdomadaire réparties sur deux jours) ne permettent pas de 
remettre sérieusement en doute le taux d'occupation initialement convenu entre les 
parties. En effet, les anciens employés de l'appelante ont tous confirmé dans leur 
témoignage que l'intimée travaillait à plein-temps (témoins P______, Q______ et 
R______). Certes, la témoin P______ a reconnu ne pas pouvoir déterminer les 
horaires de travail de l'intimée. Elle a toutefois relevé sans ambigüité que, si ses 
collègues avaient réduit leur taux d'activité à 30%, elle s'en serait largement 
rendue compte, étant précisé qu'elle était manager et occupait ainsi une position 
hiérarchique plus élevée. Elle a également indiqué qu'elle voyait tous les jours 
l'intimée au travail. Les employés travaillant encore pour l'appelante n'ont pas 
précisé le taux d'activité de l'intimée (témoins S______, U______ et T______), 
quand bien même deux d'entre eux partageaient le bureau avec elle (témoins 
S______ et U______). Le témoin S______ a reconnu que l'intimée était "parfois 
absente", comme tous les agents pour se rendre auprès de clients, tandis que le 
témoin U______ a indiqué que l'intimée était "des fois absente". Si l'intimée, qui 
devait se rendre chez des clients, travaillait réellement à un taux de 30%, soit 
douze heures de travail par semaine avec un horaire flexible, ses collègues de 
bureau – qui avaient les mêmes conditions de travail qu'elle – auraient sans doute 
relevé qu'ils ne la rencontraient qu'occasionnellement au bureau. Leurs 
déclarations laissent bien plus penser qu'ils se voyaient souvent à leur place de 
travail, mais que l'un d'eux était de temps en temps (respectivement "parfois" ou 
"des fois") absent chez un client. D'ailleurs, les témoins T______ et U______, qui 
ont également signé des contrats prévoyant un taux d'activité de 30%, 
reconnaissent que douze heures par semaine (témoin T______), voire vingt heures 
par semaine (témoin U______), constituait un minimum, qui pouvait être 
largement dépassé, notamment en période fiscale. 
Contrairement à ce que soutient l'appelante, le fait que certains employés entendus 
aient été en litige avec elle au moment de leurs déclarations ne suffit pas à ôter 
toute valeur probante à leurs propos, qui sont cohérents et convaincants. 
D'ailleurs, même les employés qui travaillaient encore pour l'appelante au moment 
de leur audition au Tribunal ont reconnu que le taux de 30% n'était pas réaliste. 
De surcroît, les déclarations de ex-employés sont corroborées par d'autres 
éléments au dossier, en particulier l'enquête de l'OCIRT. Celle-ci conclut 
qu'aucune réduction du taux d'activité des employés n'avait, dans les faits, été 
constatée. La décision de l'OCIRT, confirmée par la Chambre administrative de la 
Cour de justice dans son arrêt ATA/349/2024, relève qu'il ressortait des 
déclarations précises et circonstanciées de seize employés – dont celles de 


- 16/24 - 
 
 
C/9317/2023 
l'intimée – qu'ils avaient été employés à plein-temps et que les avenants et 
nouveaux contrats de travail qu'ils avaient signés avaient manifestement été 
établis pour les besoins de la procédure, à savoir faire apparaître le montant du 
salaire versé conforme au salaire minimum genevois. La témoin L______ a étayé 
devant le Tribunal, de manière précise et convaincante, les résultats de son 
enquête et la façon dont elle l'avait menée. Quoi qu'en dise l'appelante, les 
constatations de l'OCIRT bénéficient d'une grande force probante, dès lors qu'elles 
émanent d'une autorité neutre, après une enquête approfondie, menée sur une 
longue période (plus de deux ans) et de manière minutieuse (un mètre de classeurs 
contenant notamment de multiples documents contractuels conclus avec les 
employés, des déclarations de vingt-six anciens employés et des déclarations de 
l'employeur). La Chambre administrative de la Cour de justice a d'ailleurs 
souligné dans son arrêt la constance et la concordance des déclarations des vingt-
six employés entendus, lesquels avaient travaillé à des périodes différentes au sein 
de l'appelante, de sorte qu'il ne pouvait être retenu que ceux-ci se seraient 
accordés sur une version commune des faits à donner à l'OCIRT. 
Le fait que cette enquête n'ait pas porté sur le cas isolé de l'intimée n'enlève rien à 
la crédibilité des constats de l'OCIRT, qui démontrent une manière de procéder 
semblable pour un grand nombre d'employés, à l'instar de ce qu'il ressort des 
auditions des six témoins devant le Tribunal. D'ailleurs, l'appelante n'a pas jugé 
utile de recourir contre l'arrêt précité, qui confirme pourtant dans ses considérants 
que les employés, dont il est fait mention dans la décision de l'OCIRT (et dont 
l'intimée fait partie) avaient travaillé à plein-temps et non à un taux de 30%. 
Quand bien même les considérants de l'arrêt n'emporteraient pas autorité de force 
jugée pour d'autres affaires, comme le relève l'appelante, il n'en demeure pas 
moins que ceux-ci viennent renforcer la valeur probante des constats de l'OCIRT. 
C'est également en vain que l'appelante critique le nombre d'heures de travail 
retenu par le Tribunal. 
 
En effet, contrairement à ce que tente de soutenir cette dernière, le Tribunal a 
expliqué qu'il retenait quarante heures hebdomadaires, dans la mesure où il 
ressortait de la procédure que l'intimée travaillait au moins huit heures par jour. 
En effet, cette dernière a déclaré à l'OCIRT travailler habituellement de 9 heures à 
17 heures, voire plus tard en fonction des rendez-vous et des présences au stand. 
Le témoin Q______ a confirmé cet horaire, en indiquant que tout le monde 
travaillait de 9 heures à 17 heures, soit au bureau, soit en rendez-vous chez les 
clients et que cela pouvait se prolonger dans la soirée. L'attestation de l'employeur 
de l'assurance-chômage indique que la durée normale de travail dans l'entreprise 
était de quarante heures par semaine. Finalement, l'arrêt de la Chambre 
administrative ATA/349/2024 confirme les constats de l'OCIRT, selon lesquels 
les horaires des employés entendus correspondaient à ce type d'emploi (à plein-
temps), voire dépassaient quarante-deux heures par semaine. Aucun autre élément 


- 17/24 - 
 
 
C/9317/2023 
à la procédure ne vient préciser la quotité des heures pour un plein-temps, si ce 
n'est le contrat de travail initial de l'intimée, qui fait état de quarante-une heures 
par semaine. La quotité de quarante heures hebdomadaire apparaît ainsi favorable 
à l'appelante et justifiée au vu des éléments précités. 
 
L'argumentation de l'appelante, selon laquelle l'intimée n'aurait jamais annoncé 
ses heures supplémentaires et qu'il lui appartenait de les réduire compte tenu de 
l'horaire flexible dont elle bénéficiait, est dénuée de fondement, dès lors qu'il ne 
s'agit pas de la rémunération d'heures supplémentaires, mais bien du salaire qui lui 
est dû pour son taux d'activité à plein-temps. 
A la lumière des explications qui précèdent, il apparaît que le taux d'activité de 
30% tel qu'il est prévu dans le second contrat signé par les parties ne 
correspondait pas à la volonté réelle et commune des parties, mais à donner 
l'illusion à l'OCIRT que le salaire versé était suffisant eu égard au taux 
d'occupation de l'intimée. Le Tribunal était ainsi fondé à considérer que l'intimée 
avait travaillé à plein-temps, à raison de quarante heures par semaine, durant 
l'intégralité des rapports de travail, sous réserve des mois d'octobre et novembre 
2022, correspondant à son délai de congé, lors desquelles l'intimée a reconnu 
avoir travaillé à 30%. 
Ce grief sera par conséquent rejeté. 
4. 
A titre subsidiaire, l'appelante reproche au Tribunal d'avoir calculé sur une base 
mensuelle le complément de salaire dû à l'intimée en vertu du salaire minimum 
prévu dans les dispositions de la loi sur l'inspection et les relations du travail du 
12 mars 2004 (LIRT – RS/GE J 1 05). Il soutient que le Tribunal aurait dû 
constater que l'intimée avait perçu sur toute la durée des rapports de travail un 
revenu total supérieur à celui qui aurait dû lui être versé en vertu de la LIRT. 
4.1 Depuis le 31 octobre 2020, la LIRT a introduit un salaire minimum aux 
relations de travail des travailleurs accomplissant habituellement leur travail dans 
le canton de Genève (art. 39I LIRT), soit ceux dont l'activité est accomplie dans le 
canton de manière exclusive, prépondérante ou régulière (art. 56D du règlement 
d'application genevois de la LIRT [RIRT – RS/GE J 1 05.01]). Les contrats 
d'apprentissage, les contrats de stage et les contrats conclus avec des jeunes gens 
de moins de dix-huit ans font exception (art. 39J LIRT). 
Le salaire minimum est de 23 fr. par heure (art. 39K al. 1 LIRT). Il est indexé 
chaque année sur la base de l'indice des prix à la consommation, mais uniquement 
en cas de hausse (art. 39K al. 3 LIRT). Il a ainsi été augmenté à 23 fr. 14 au 
1er janvier 2021 et à 23 fr. 27 au 1er janvier 2022, par arrêtés du Conseil d'Etat 
(art. 56F al. 4 RIRT; ArSML du 28 octobre 2020; ArSML du 3 novembre 2021). 


- 18/24 - 
 
 
C/9317/2023 
Pour quarante heures de travail par semaine, le salaire minimum mensuel brut 
était ainsi de 4010 fr. 93 en 2021 et de 4'033 fr. 47 en 2022. Le calcul est le 
suivant : (nombre d'heures de travail par semaine) x (52/12) x salaire horaire 
minimum (cf. site de la Confédération suisse, www.eda.admin.ch, Manuel : Droit 
suisse du travail, Salaire minimum dans le canton de Genève). 
Conformément à l'art. 39L LIRT, si le salaire prévu par un contrat individuel, une 
convention collective ou un contrat-type est inférieur à celui fixé à 
l'art. 39K LIRT, c'est ce dernier qui s'applique. 
Sur la base de l'art. 49 LIRT, le Conseil d'Etat a édicté un règlement d'application 
de la LIRT (le RIRT). L'art. 56F al. 2 RIRT prévoit que le versement de la 
rémunération conforme au salaire horaire minimum doit s'effectuer sur une base 
mensuelle, seul le versement du 13ème salaire pouvant intervenir de manière 
différée. 
Dans le cadre de l'arrêt ACST/35/2021 du 21 octobre 2021, la Chambre 
constitutionnelle genevoise a eu l'occasion d'examiner la conformité de 
l'art. 56F al. 2 RIRT avec le droit fédéral et l'a confirmé. Il s'agissait d'une affaire 
portant sur la question de savoir si un paiement différé des salaires était conforme 
à la nouvelle législation, alors que, selon les recourants, un critère annuel, voire 
semestriel, aurait été apte à atteindre le but fixé. La Chambre constitutionnelle 
genevoise a notamment retenu que l'instauration d'un salaire minimum visait à 
lutter contre la pauvreté à Genève et a enrayé le phénomène des travailleurs 
pauvres, en leur permettant de vivre de leur emploi sans devoir recourir à l'aide 
sociale (art. 1 al. 4 LIRT). Or, pour atteindre un tel but, un salaire mensuel 
correspondant au salaire horaire minimum, devait être accordé chaque mois aux 
travailleurs et non pas différé en fin d'année. D'ailleurs, le principe veut que le 
salaire soit payé mensuellement à la fin de chaque mois, comme cela est d'ailleurs 
prévu à l'art. 323 al. 1 CO. Du moment où le salaire minimum constitue un 
élément du salaire, il doit respecter l'échéance prévue par cet article, sous peine de 
faire supporter à l'employé le risque d'entreprise et le risque économique s'agissant 
de la part afférente au salaire minimum. Cette situation n'empêche toutefois pas 
l'employeur de différer le paiement par les parts variables du salaire dépassant la 
part du salaire minimum inscrit dans la LIRT, ce que l'art. 56F al. 2 RIRT permet 
expressément pour le 13ème salaire (arrêt de la Chambre constitutionnelle 
genevoise ACST/35/2021 du 21 octobre 2021 consid. 8). 
Par ailleurs, le Tribunal fédéral a déjà jugé dans le cas d'une réglementation 
similaire (ATF 143 I 403) qu'un salaire minimum était conforme à la liberté 
économique, tant dans sa dimension individuelle qu'institutionnelle. Cet arrêt 
précise que les objectifs poursuivis par la législation cantonale visée en matière de 
salaire minimum relèvent de la politique sociale et les mesures qu'elle consacre 
s'insèrent dans la législation protectrice de droit public que les cantons demeurent 


- 19/24 - 
 
 
C/9317/2023 
autorisés à adopter, et ce malgré les dispositions du droit fédéral en matière de 
droit du travail (ATF 143 I 403 consid. 7.5.3). L'application d'un contrat 
individuel de travail, d'une CCT ou d'un contrat-type de travail ne faisait en outre 
pas obstacle à ce qu'une limite salariale en-deçà de laquelle l'employé ne saurait 
être rémunéré soit définie, ce qui ne contrevient pas non plus au droit fédéral 
(ATF 143 I 403 consid. 7.7). 
Il n'en va ainsi pas différemment de l'échéance de paiement prévue par 
l'art. 56F al. 2 RIRT, qui se limite à mettre en œuvre la LIRT afin de s'assurer que 
ledit salaire minimum soit effectivement payé mensuellement aux employés dans 
l'optique d'atteindre les buts mentionnés à l'art. 1 al. 4 LIRT (arrêt de la Chambre 
constitutionnelle genevoise ACST/35/2021 du 21 octobre 2021 consid. 9b). 
Enfin, selon l'art. 339 al. 1 CO, à la fin du contrat, toutes les créances qui en 
découlent deviennent exigibles. 
4.2 En l'espèce, l'appelante soutient avoir versé à l'intimée plus que le montant 
auquel elle avait droit selon le salaire minimum genevois, dans la mesure où elle 
lui a payé un total de 56'517 fr. 25 sur toute la durée des rapports de travail, alors 
que le salaire minimum pour cette période correspondait à 54'764 fr. 65 (en se 
basant sur quarante heures par semaine de septembre 2021 à septembre 2022, puis 
douze heures par semaine en octobre et novembre 2022). L'appelante relève que 
l'OCIRT procèderait de la sorte pour calculer le rattrapage de salaire dans ses 
décisions et que la manière de calculer du Tribunal, en sus de violer le principe de 
la primauté du droit fédéral sur le droit cantonal, conduirait à des résultats 
absurdes et arbitraires, en particulier pour des travailleurs payés à la commission. 
L'argumentaire de l'appelante ne convainc pas. 
En effet, l'art. 56F al. 2 RIRT prévoit expressément que le versement de la 
rémunération conforme au salaire horaire minimum doit s'effectuer sur une base 
mensuelle, ce qui est conforme à la ratio legis de la LIRT, qui vise à lutter contre 
la pauvreté à Genève et à permettre ainsi aux travailleurs nécessiteux de bénéficier 
chaque mois d'un revenu minimal. L'intérêt public consistant à offrir par le biais 
d'un salaire minimum des conditions de vie décente aux travailleurs à Genève, et 
cela chaque mois, l'emporte sur l'intérêt privé des employeurs à différer le 
paiement du salaire minimum, comme cela a été relevé dans l'arrêt genevois 
ACST/35/2021. Le fait que le travailleur concerné soit en partie payé au moyen de 
commissions ne change rien à ce principe, les employés payés à la commission 
n'étant au demeurant pas exclus du champ d'application de la LIRT. Il convient 
ainsi que le salaire mensuel soit constitué du montant du salaire minimum inscrit 
dans la LIRT, l'appelante demeurant libre de différer le paiement pour les parts 
variables du salaire dépassant la part dudit salaire minimum. 


- 20/24 - 
 
 
C/9317/2023 
L'art. 56F al. 2 RIRT, en tant qu'il prévoit que le versement de la rémunération 
conforme au salaire horaire minimum doit s'effectuer sur une base mensuelle, est 
une norme secondaire, qui s'inscrit dans le cadre de la LIRT, qu'il met en œuvre 
(arrêt 
de 
la 
Chambre 
constitutionnelle 
genevoise 
ACST/35/2021 
du 
21 octobre 2021 consid. 8). Du moment où le salaire minimum constitue un 
élément du salaire, il doit respecter l'échéance prévue par cet article. 
Tant la jurisprudence cantonale que fédérale ont confirmé la conformité de cette 
législation cantonale avec le droit fédéral. Il n'y a pas lieu de s'en écarter. 
C'est ainsi à juste titre que le Tribunal a calculé mensuellement le montant du 
salaire dû à l'intimée pour le comparer avec les montants perçus mensuellement et 
évaluer ainsi l'éventuel montant encore dû à l'intimée. 
Les parties s'accordent toutefois sur le fait qu'il convient de procéder à une 
correction dans les calculs du Tribunal, l'intimée ayant perçu 2'346 fr. 50 le mois 
d'octobre 2021 (et non pas 2'173 fr. 55 comme retenu dans le jugement entrepris), 
ce qui entraîne une différence de salaire de 1'664 fr. 43 pour ce mois-ci entre le 
salaire perçu et le salaire dû selon le salaire minimum genevois (4'010 fr. 93 - 
2'346 fr. 50). Sous réserve de cette rectification, les différences de salaire 
calculées mensuellement par le Tribunal entre le montant effectivement touché 
par l'intimée (cf. supra En Fait lettre C.g.) et celui auquel elle avait droit au titre 
de salaire minimal genevois (4010 fr. 93 en 2021 et de 4'033 fr. 47 en 2022) 
peuvent être reprises, étant précisé qu'elles ne sont pas contestées. L'appelante doit 
ainsi verser à l'intimée un montant total brut de 9'997 fr. 15 (2'010 fr. 93 + 
1'664 fr. 43 + 343 fr. 68 + 1'744 fr. 77 + 1'224 fr. 92 + 985 fr. 17 + 864 fr. 07 + 
2'100 fr. 77 – 941 fr. 60). 
Ce montant portera intérêts à 5 % l'an dès le lendemain de la date de fin des 
rapports de travail, soit dès le 1er décembre 2022, ce qui n'est à juste titre pas 
critiqué par les parties. 
Le chiffre 5 du dispositif du jugement entrepris sera donc modifié dans ce sens, 
étant précisé qu'il englobe également le montant dû à titre de vacances non prises 
examiné ci-dessous. 
5. 
L'appelante soutient que le Tribunal a erré en octroyant à l'intimée une indemnité 
pour vacances non-prises. Elle estime qu'aucun montant ne lui est dû à ce titre, 
l'intimée ayant bénéficié de tous les jours de vacances auxquels elle avait droit 
avec un taux d'activité à 30%. A titre subsidiaire, elle considère que l'intimée 
aurait dû prendre le solde de ses vacances (4.65 jours) durant le délai de congé. A 
titre encore plus subsidiaire, elle relève que les jours de vacances à rémunérer 
auraient dû être calculés sur la base de 30% du salaire minimum genevois, soit au 
taux d'activité de ses deux derniers mois. 


- 21/24 - 
 
 
C/9317/2023 
5.1 L'employeur accorde au travailleur, chaque année de service, quatre semaines 
de vacances au moins (art. 329a al. 1 CO), pendant lesquelles il doit verser à son 
employé le salaire total y afférent (art. 329d al. 1 CO). 
Les vacances sont fixées proportionnellement à la durée des rapports de travail 
lorsque l'année de service n'est pas complète (art. 329a al. 3 CO). 
A teneur de l'art. 329d al. 2 CO, tant que durent les rapports de travail, les 
vacances ne peuvent pas être remplacées par des prestations en argent ou d'autres 
avantages. 
En règle générale, l'interdiction de remplacer les vacances par des prestations en 
argent s'applique aussi après la résiliation des rapports de travail. Il peut 
cependant être dérogé à ce principe selon les circonstances. Des prestations en 
argent peuvent remplacer les vacances lorsque celles-ci ne peuvent être prises 
avant la fin des rapports de travail ou lorsqu'on ne peut exiger qu'elles le soient 
(ATF 128 III 271 consid. 4a/aa ; arrêt du Tribunal fédéral du 30 septembre 2015, 
arrêt du Tribunal fédéral 4A_526/2020 du 26 juillet 2021, consid. 5.2.1). 
Lorsqu'il libère le travailleur de son obligation de travailler pendant le délai de 
résiliation, l'employeur – autorisé en principe à fixer la date des vacances 
(art. 329c al. 2 CO) – peut exiger que les vacances auxquelles le travailleur a 
encore droit soient prises pendant le délai de congé. Même sans instructions 
expresses de l'employeur, le travailleur libéré doit, en vertu de son obligation de 
fidélité, prendre en nature, selon ses possibilités, les jours de vacances qui lui 
restent. Conformément à l'art. 329 al. 3 CO, il convient toutefois de tenir compte 
du temps dont le travailleur a besoin pour la recherche d'un autre emploi. Il est 
donc nécessaire que le rapport entre la durée du délai de congé et la durée des 
vacances résiduelles, celle-ci inférieure à celle-là, soit suffisamment important; à 
défaut, les vacances doivent être remplacées par une prestation en argent (arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_526/2020 du 26 juillet 2021, consid. 5.2.1). Toutefois, si 
l'employeur, qui libère son employé de l'obligation de travailler durant son délai 
de congé, lui demande simultanément de rester à disposition afin d'assurer le 
passage de témoin à son successeur sans avoir délimité l'étendue d'une telle 
obligation, il faut reconnaître que la faculté de l'employé à prendre son solde de 
congé est entravée, même s'il s'avère après coup qu'il n'a pas été sollicité (arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_117/2007 du 13 septembre 2000 consid. 6). 
Si le travailleur n'est pas libéré de l'obligation de travailler, il ne doit, ni même ne 
peut prendre unilatéralement ses vacances. Même après la résiliation, la fixation 
des vacances demeure une prérogative de l'employeur. De plus, le travailleur non 
libéré de l'obligation de travailler, ne peut consacrer la totalité du délai de congé à 
la recherche d'un nouvel emploi, puisqu'il doit en parallèle fournir sa prestation au 
travail (WYLER/HEINZER/WITZIG, Droit du travail, 2024, p. 558). 


- 22/24 - 
 
 
C/9317/2023 
5.2 En l'occurrence, il a été retenu ci-dessus (cf. supra consid. 3) que l'intimée 
travaillait à un taux d'activité de 100% pendant treize mois (septembre 2021 à 
septembre 2022) et de 30% pendant deux mois (octobre et novembre 2022). Son 
contrat de travail prévoyait le minimum légal de quatre semaines de vacances par 
année (soit vingt jours pour un 100%), ce qui correspondait à 22.65 jours de 
vacances sur toute la durée des rapports de travail au vu des différents taux 
auxquels elle a travaillé (respectivement 21.66 jours de vacances pour les treize 
mois à 100% [20 jours / 12 mois x 13 mois] et 0.99 jour pour les deux mois à 30% 
[20 jours / 12 mois x 2 mois x 30%]). 
Les parties ne contestent pas que sur ces 22.65 jours de vacances, l'intimée a pris 
dix-huit jours de vacances (entre décembre 2021 et août 2022), de sorte qu'il reste 
un solde de 4.65 jours de vacances, ce que l'appelante reconnaît d'ailleurs à titre 
subsidiaire. 
Le grief principal de l'appelante sera ainsi écarté. 
Dans une argumentation subsidiaire, l'appelante soutient qu'elle était en droit de 
s'attendre à ce que l'intimée prenne ce solde de vacances durant son délai de 
congé. Or, l'on ne saurait exiger de l'intimée, qui avait été licenciée par l'appelante 
sans être libérée de son obligation de travailler, de prendre de sa propre initiative 
les jours de congé qui lui restaient, la fixation des vacances demeurant une 
prérogative de l'employeur. De plus, si la jurisprudence retient que l'on ne peut 
exiger d'un employé licencié, libéré de son obligation de travailler mais tenu de 
rester à disposition qu'il prenne unilatéralement son solde de vacances sur son 
délai de congé, cela vaut a fortiori dans le cas où le travailleur licencié n'a pas été 
libéré de son obligation de travailler, comme en l'espèce. Bien au contraire, il 
appartenait à l'appelante, en sa qualité d'employeur, de solliciter l'intimée pour 
qu'elle prenne ses jours de vacances restants durant son délai de congé. Or, 
l'appelante ne l'a jamais allégué, ni même prouvé dans le cadre de la procédure, de 
sorte qu'il n'y a pas lieu d'examiner si les circonstances du cas d'espèce auraient 
permis que l'intimée prenne les 4.65 jours de vacances sur son délai de congé. 
L'appelante reproche encore au Tribunal, dans une argumentation plus subsidiaire, 
d'avoir calculé le salaire afférant aux vacances en appliquant le salaire minimum 
genevois à un taux de 100%, alors que l'intimée ne travaillait plus qu'à 30% durant 
ses deux derniers mois d'activité. 
Cette critique est partiellement fondée. 
En effet, contrairement à ce que soutient l'appelante, ce ne sont pas les 4.65 jours 
de vacances non pris qui doivent être rémunérés à un taux de 30%, mais 
uniquement la part des vacances non prises afférant à ce taux, soit 0.99 jour, 
l'appelante ayant pris ses dix-huit jours de vacances dans la période où elle 
travaillait à plein-temps. Le solde de vacances de 3.66 jours, auquel elle avait 


- 23/24 - 
 
 
C/9317/2023 
droit sur la période où elle exerçait à plein-temps, sera rémunéré au taux de 100% 
conformément au salaire minimum genevois, les parties ne critiquant pas ce point. 
L'intimée a ainsi droit à un montant de 678 fr. 75 (soit 4'033 fr. 47 / 21.75 jours x 
3.66 jours) pour les 3.66 jours de vacances non pris correspondant à la période où 
elle exerçait son activité à 100% et 55 fr. 10 (soit 1'210 fr. 04 / 21.75 jours x 0.99 
jour) pour le solde de vacances de 0.99 jour, correspondant à la période où elle 
exerçait son activité à 30%. C'est ainsi un total de 733 fr. 85 bruts qui est dû à 
l'intimée au titre du salaire afférant aux jours de vacances non pris. 
Ce montant portera intérêts à 5 % l'an dès le lendemain de la date de fin des 
rapports de travail, soit dès le 1er décembre 2022, ce qui n'est à juste titre pas 
remis en cause. 
Le chiffre 5 du dispositif du jugement querellé sera ainsi modifié dans ce sens, 
étant précisé que le montant total dû à l'intimée à titre de salaire et de salaire 
afférant aux vacances non prises s'élève à 10'731 fr. (soit 9'997 fr. 15 + 
733 fr. 85). 
6. 
6.1 Si l'instance d'appel statue à nouveau au sens de l'art. 318 al. 1 let. b CPC, elle 
se prononce sur les frais de la première instance (art. 318 al. 3 CPC). 
En l'occurrence, compte tenu de la valeur litigieuse en première instance 
inférieure à 75'000 fr. il n'a, à juste titre, pas été perçu de frais judiciaires 
conformément aux dispositions légales applicables (art. 114 let. c et 
116 al. 1 CPC; art. 69 RTFMC; art. 19 al. 3 let. c LaCC), ni alloué de dépens 
(art. 22 al. 2 LaCC). 
6.2 Lorsque la valeur litigieuse est inférieure à 50'000 fr. devant la Cour de 
justice, la procédure est gratuite (art. 116 CPC; art. 19 al. 3 let. c LaCC). Aucun 
frais judiciaire ne sera donc prélevé. 
 
Il ne sera pas alloué de dépens d'appel (art. 22 al. 2 LaCC). 
* * * * * 


- 24/24 - 
 
 
C/9317/2023 
PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes : 
A la forme : 
Déclare recevable l'appel interjeté le 8 mai 2025 par A______ SARL contre le jugement 
JTPH/96/2025 rendu le 26 mars 2025 par le Tribunal des prud'hommes dans la cause 
C/9317/2023. 
Au fond : 
Annule le chiffre 5 du dispositif du jugement attaqué et statuant à nouveau sur ce point : 
Condamne A______ SARL à verser à C______ la somme brute de 10'731 fr., avec 
intérêts à 5% dès 1er décembre 2022. 
Confirme le jugement attaqué pour le surplus. 
Déboute les parties de toutes autres conclusions. 
Sur les frais d'appel : 
Dit qu'il n'est pas perçu de frais judiciaires d'appel, ni alloué de dépens. 
Siégeant : 
Monsieur Cédric-Laurent MICHEL, président; Madame Marie-Noëlle FAVARGER 
SCHMIDT, Monsieur Thierry ZEHNDER, juges assesseurs; Madame Fabia CURTI, 
greffière. 
 
 
Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 
 
Le Tribunal fédéral connaît, comme juridiction ordinaire de recours, des recours en 
matière civile; la qualité et les autres conditions pour interjeter recours sont 
déterminées par les art. 72 à 77 et 90 ss de la loi sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 
(LTF; RS 173.110). Il connaît également des recours constitutionnels subsidiaires; la 
qualité et les autres conditions pour interjeter recours sont déterminées par les art. 113 
à 119 et 90 ss LTF. Dans les deux cas, le recours motivé doit être formé dans les trente 
jours qui suivent la notification de l'expédition complète de l'arrêt attaqué. L'art. 119 
al. 1 LTF prévoit que si une partie forme un recours ordinaire et un recours 
constitutionnel, elle doit déposer les deux recours dans un seul mémoire. 
 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 
 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF inférieure à 15'000 fr.