ge_gerichte · ATAS/204/2020 · 2020-03-09 · fr


Siégeant : Valérie MONTANI, Présidente; Teresa SOARES et Jean-Pierre WAVRE, 
Juges assesseurs 
 
 
 
 
RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GEN ÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
 
A/435/2019 
ATAS/204/2020 
COUR DE JUSTICE 
Chambre des assurances sociales 
Arrêt du 9 mars 2020 
6ème Chambre 
 
En la cause 
A______ (SUISSE) SA, sise à GENEVE, comparant avec élection 
de domicile en l'étude de Maître Dalmat PIRA 
 
 
recourante 
 
contre 
OFFICE CANTONAL DE L'EMPLOI, sis rue des Gares 16, case 
postale 2660, GENEVE 
 
 
intimé 
 


 
 
 
 
A/435/2019 
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EN FAIT 
1. Le 8 juin 2017, A______ S.A. (ci-après : l’employeur ou la recourante) dont le but 
est l’exploitation de buvette permanente et la vente et le commerce de tous produits 
alimentaires, et Monsieur B______ (ci-après : l’assuré), né le 24 août 1990, ont 
déposé auprès de l’Office régional du placement (ci-après : l’ORP) une demande 
d’allocation d’initiation au travail (AIT) pour un engagement de l’assuré comme 
vendeur auprès de l’employeur dès le 1er juin 2017. 
Le formulaire de demande d’AIT mentionne que « l’employeur s’engage à : si le 
contrat de travail devait être résilié pendant la période d’initiation ou dans les trois 
mois suivants, rembourser les allocations sur ordre de la caisse de chômage 
compétente, dans la mesure où il ne s’agit pas d’un licenciement pour justes motifs 
au sens de l’art. 337 CO ». 
2. Par décision du 5 juillet 2017, l’Office cantonal de l’emploi (ci-après : l’OCE) a 
accepté la demande d’AIT pour la période du 14 juin au 30 novembre 2017, soit 
une AIT de 34 % en juin 2017, 60 % en juillet 2017, 40 % en août et septembre 
2017 et 20 % en octobre et novembre 2017. Elle mentionne que les allocations 
versées pourront être demandées en remboursement si le contrat est résilié en 
dehors du temps d’essai, et sans justes motifs, pendant la période d’initiation ou 
dans les trois mois qui suivent. 
3. Par courriels des 26 et 28 septembre 2017, l’employeur a informé le conseiller en 
personnel - référant AIT (ci-après : le conseiller) en charge de son dossier que 
l’assuré était régulièrement absent pour un problème à l’épaule, de sorte que la 
question se posait de savoir s’il continuait avec l’assuré ; il convenait 
éventuellement de revoir le dossier et trouver ensemble une solution. 
4. Par courriel du 29 septembre 2017, le conseiller a répondu que des renseignements 
allaient être demandés au service juridique du secrétariat d’Etat à l’économie (ci-
après : le SECO). 
5. Par courrier du 10 novembre 2017, l’employeur a notifié à l’assuré un premier 
avertissement au motif qu’une cliente s’était plainte d’une remarque négative et 
inappropriée de sa part relative à la société ; une nouvelle faute pourrait aller 
jusqu’au licenciement. 
6. Par courrier du 30 novembre 2017, l’employeur a résilié le contrat de travail de 
l’assuré pour le 31 décembre 2017. 
7. Par courrier du 5 décembre 2017, l’employeur a libéré l’assuré de son obligation de 
travailler. 
8. Le 15 janvier 2018, l’employeur a rempli un formulaire de bilan de l’AIT, en 
indiquant les compétences acquises par l’assuré au cours de son emploi. 
9. Par décision du 18 juillet 2018, l’OCE a révoqué la décision d’octroi de l’AIT du 
5 juillet 2017, au motif que l’employeur avait mis fin aux rapports de travail le liant 


 
 
 
 
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à l’assuré dans les trois mois suivants la fin de l’AIT, sans invoquer de justes 
motifs, alors qu’il avait été dûment informé des conséquences d’une telle 
résiliation. Il appartiendra à la caisse de chômage de demander à l’employeur le 
remboursement des AIT reçues à tort. 
10. Le 14 septembre 2018, l’employeur, représenté par un avocat, a fait opposition à la 
décision précitée, en faisant valoir qu’il existait un juste motif de licenciement de 
l’assuré avec effet immédiat, celui-ci ayant manqué à son devoir de diligence ; un 
manquement avait d’ailleurs fait l’objet d’un avertissement le 10 novembre 2017 et 
un autre manquement s’était produit le 30 novembre 2017, l’assuré ayant manqué 
d’égards envers Madame C______, responsable des ressources humaines. Le fait 
que le préavis avait été respecté n’était pas déterminant. Il a communiqué une 
impression de plusieurs messages envoyés par l’assuré à Mme C______ entre le 
30 novembre 2017 et le 5 décembre 2017. 
11. Par décision du 14 décembre 2018, l’OCE a rejeté l’opposition de l’employeur, au 
motif que celui-ci avait résilié le contrat de travail de l’assuré sans invoquer de 
justes motifs de résiliation, qu’il n’était pas établi que suite à l’avertissement du 
10 novembre 2017, l’assuré ait à nouveau tenu des propos déplacés envers son 
employeur face à sa clientèle, que si le ton des SMS du 30 novembre 2017 était en 
effet peu courtois, il en ressortait toutefois que l’assuré demandait à pouvoir 
recevoir ses plannings et s’inquiétait d’une vraisemblable résiliation de son contrat 
de travail, puis qu’il avait demandé à son employeur de recevoir son salaire, ce qui 
ne constituait pas une faute professionnelle justifiant une résiliation immédiate du 
contrat de travail. Enfin, en tout état, l’employeur avait renoncé à faire usage de 
cette résiliation avec effet immédiat pour lui préférer la voie de la résiliation 
ordinaire du contrat de travail et les absences pour cause de maladie de l’assuré 
n’avaient apparemment pas empêché l’initiation d’être menée à son terme au vu du 
bilan positif remis par l’employeur à l’ORP le 15 janvier 2018. 
12. Le 1er février 2019, l’employeur a recouru auprès de la chambre des assurances 
sociales de la Cour de justice à l’encontre de la décision sur opposition du 
14 décembre 2018 en concluant à son annulation. 
Les SMS envoyés par l’assuré à Mme C______ le 30 novembre 2018 constituaient 
une atteinte à sa propre personnalité. En effet, l’assuré lui reprochait, à tort, de 
graves manquements dans l'exécution de ses tâches jetant tant sur elle que sur 
l’employeur le soupçon d'une conduite illégale. De tels propos étaient de nature à 
rompre irrémédiablement le lien de confiance existant entre l'employeur et 
l'employé. Partant il fallait retenir que ces messages constituaient un juste motif 
propre à fonder une résiliation immédiate des rapports de travail, ce d'autant plus 
qu'un avertissement avait été notifié à l'employé une vingtaine de jours auparavant. 
La rupture du lien de confiance avait été confirmée par les messages du 5 décembre 
2018 qui devaient être qualifiés de juste motif au sens de l'art. 337 al. 2 CO sans 
l'ombre d'un doute. En effet, dans ces messages, l’assuré menaçait de « trainer 
[A______ (SUISSE) SA] en justice « si les chose continue comme sa » conseillant 


 
 
 
 
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à Madame C______ « de faire attention et affirmant qu'il détient «des chose à allez 
raconter des photo et des audio compromettant ». De telles menaces étaient 
indiscutablement constitutives d'une tentative de contrainte au sens pénal ainsi que 
de menaces. Par ailleurs, ces messages indiquaient clairement que l’assuré avait fait 
des enregistrements photo et vidéo en violation de ses devoirs légaux, contre le gré 
de son employeur et très probablement en violation de l’article du code pénal 
prohibant la violation du secret de fabrication ou secret commercial. Malgré la 
gravité extrême de ces faits, l'employeur avait renoncé à licencier, cette fois 
immédiatement, l'employé et avait prononcé, en lieu et place, la libération 
immédiate de l'obligation de travailler de l'employé, notamment afin de préserver la 
personnalité de Mme C______ qui était la destinataire des menaces en question. Ce 
faisant, il avait satisfait à ses obligations d'employeur vis-à-vis de Mme C______, 
tout en permettant à l’assuré de bénéficier d'un bref délai notamment afin de 
retrouver un emploi. On ne pouvait par ailleurs tirer aucun argument du fait que le 
licenciement n'avait pas été motivé, faute d'obligation en ce sens pour la partie qui 
mettait un terme aux rapports de travail, d'agir spontanément de la sorte. Il en allait 
de même du bilan établi le 15 janvier 2018. En aucun cas le fait que l’assuré ait 
acquis un certain nombre de compétences durant les rapports de travail ne 
s'opposait à ce que ses écarts aient été constitutifs de justes motifs. En conclusion, 
l'attitude de l’assuré postérieurement à l'avertissement du 10 novembre 2017 et 
jusqu'au 5 décembre 2017 constituait un juste motif de licenciement immédiat. 
L’existence de justes motifs n’imposait pas que l’employeur résilie le contrat avec 
effet immédiat. Par ailleurs ni la décision d'AIT, ni les directives du Secrétariat 
d'Etat à l'économie y relative ne subordonnaient la possibilité de résilier les rapports 
de travail dans les trois mois qui suivaient la période d'initiation, au licenciement 
immédiat. A teneur des textes susmentionnés, seul l'exigence de justes motifs — 
doublement remplie en l'espèce — était imposée. 
Dès lors que le licenciement de l’assuré sanctionnait une conduite inadmissible 
indiscutablement constitutive de justes motifs au sens de l'art. 337 al. 2 CO, c'était à 
tort que l'OCE avait révoqué sa décision d'AIT et exigé le remboursement. 
13. Le 3 mars 2019, l’OCE a conclu au rejet du recours, l’existence même d’un juste 
motif n’étant pas établie et la jurisprudence considérant que l’employeur qui 
utilisait la voie du licenciement ordinaire renonçait à se prévaloir de justes motifs 
au sens de l’art. 337 CO. 
14. Le 5 avril 2019, l’employeur a répliqué en relevant que des justes motifs auraient 
permis le licenciement immédiat. L’intimé n’indiquait pas en quoi les motifs à 
l’appui du licenciement ne constituaient pas de justes motifs. 
15. Le 20 mai 2019, la chambre de céans a entendu les parties en audience de 
comparution personnelle. 
L’administrateur de la recourante a déclaré : « Je suis administrateur de la société et 
je ne m'occupe pas des affaires courantes. Nous engageons régulièrement des 


 
 
 
 
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employés au bénéfice d'une AIT. Dans le cas de M. B______, il y a eu pas mal de 
soucis et nous avons dû l'avertir car il avait tenu des propos déplacés qui 
concernaient la société avec une cliente. Ces éléments auraient pu justifier un 
licenciement immédiat, mais nous avons préféré opter pour un licenciement 
respectant le délai de congé. Nous n'avons jamais dû licencier des employés au 
bénéfice d'AIT pendant la période où celle-ci était versée. Je n'ai moi-même pas 
contacté le conseiller personnel avant le licenciement de l'employé, mais je sais que 
Mme C______ était régulièrement en contact avec le conseiller personnel. Selon 
ma compréhension, le prononcé d'un licenciement avec effet immédiat n'est pas 
exigé pour ne pas devoir rembourser l'AIT. Il suffit de pouvoir invoquer de justes 
motifs qui auraient pu conduire eux-mêmes avec un licenciement immédiat. 
Je suis satisfait de l'expérience de l'AIT selon l'expérience de ma société et j'entends 
vraisemblablement continuer à solliciter des AIT. Nous ne sollicitons pas 
systématiquement des AIT, mais en fonction des profils qui nous sont proposés. 
Nous sommes conscients que ces employés sont parfois dans des situations 
précaires et nous sommes prêts à l'assumer. Nous ne voulions pas mettre M. 
B______ dans une situation compliquée et c'est pour cette raison que nous avons 
renoncé à prononcer un licenciement avec effet immédiat. 
Vous me demandez de préciser ce que l'employé a dit à la cliente. Il a sous-entendu 
que la société était malhonnête, mais je n'ai pas plus de détails. La cliente s'est 
ensuite plainte oralement à M. D______, qui est directeur de boutiques. Les 
plannings se font deux semaines en avance. Je ne peux pas vous dire si l'employé 
allait recevoir un planning ou non lorsqu'il se plaint par SMS le 30 novembre de ne 
pas avoir encore reçu son planning. Les salaires sont versés entre le 24 et le 3 du 
mois suivant. Nous payons toujours tous les employés le même jour. Donc nous 
fournirons la date du paiement du salaire de novembre 2017 ». 
L’avocat de la recourante a déclaré : « J'ai eu l'occasion de m'entretenir avec 
Mme C______ qui est responsable des ressources humaines et qui m'a renseignée 
sur cette situation. Vous me demandez à quel moment la décision de licencier M. 
B______ a été prise et je pense qu'il devait s'agir de quelques jours avant le 30 
novembre. Un licenciement avec effet immédiat aurait pu être prononcé car 
l'employé avait une attitude qui persistait à refuser les instructions de l'employeur, 
notamment celle de travailler sur plusieurs sites et parfois en soirée. Si l'on ajoute à 
cela la remarque que l'employé a faite à une cliente, l'employeur aurait pu 
prononcer un licenciement avec effet immédiat, mais il a préféré pour des raisons 
humanitaires respecter le délai de congé. Entre le 10 et le 30 novembre, l'employé a 
eu un comportement inadéquat en envoyant plusieurs SMS à Mme C______, dont 
copie est faite en pièce 7 du chargé recourant. Après l'avertissement, l'employé a 
persisté à ne pas vouloir travailler sur plusieurs sites et à assumer des horaires du 
soir, une boutique étant ouverte la nuit durant le weekend. Mme C______ est entrée 
en contact en septembre 2017 avec un conseiller de l'OCE. Sauf erreur, les absences 
de l'employé ont cessé et ne sont pas invoquées comme motif de licenciement. Les 


 
 
 
 
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relations avec l'employé sont devenues très difficiles après le licenciement et 
l'employeur a décidé de le libérer de son obligation de travailler. À ce moment-là, 
les conditions pour prononcer un licenciement avec effet immédiat étaient à 
nouveau réunies, mais l'employeur a renoncé à prononcer celui-ci, au profit de la 
libération de l'obligation de travailler. Avant cet incident, il n'y a pas eu de 
reproches de propos négatifs émanents de l'employé et il n'y en a pas eu non plus 
après l'avertissement du 10 novembre. L'employé s'opposait aux déplacements dans 
différentes boutiques, ce qui a été relevé dans l'avertissement. J'imagine que suite à 
ces oppositions, le planning a été modifié. Je ne sais pas si l'employé a continué à 
s'opposer à ses déplacements après son avertissement. En revanche, il a manifesté 
qu'il ne voulait pas faire d'horaires du soir. Je précise qu'il ne s'est pas d'emblée 
opposé aux déplacements, qu'il a commencé par râler puis indiqué qu'il ne voulait 
pas le faire ». 
La représentante de l’intimé a déclaré : « Apparemment, la conseillère a été 
sollicitée car l'employé présentait des absences pour maladie, néanmoins ces 
absences n'ont pas eu d'incidence sur son initiation, ce qui ressort du formulaire de 
bilan de l'AIT. Vous me demandez de préciser le bulletin LACI / MMT J 27. Il 
s'agit de cas dans lesquels il n'y a pas de sens à garder l'employé car l'AIT ne pourra 
pas être menée à bien. Par exemple, si l'employé est en arrêt maladie pendant toute 
la période d'initiation ». 
16. Le 19 juillet 2019, la recourante a produit le planning des magasins du 
25 septembre au 22 décembre 2017 et indiqué que les horaires de l’assuré étaient 
relativement réguliers ; il était difficile de comprendre pour quelle raison il avait 
érigé la transmission de ces plannings en question de principe puisque ses horaires 
lui étaient connus. Son affectation à la boutique située en Vieille Ville, comme 
d’habitude à la période contemporaine à son licenciement aurait dû suffire. En ce 
qui concernait le salaire du mois de novembre 2017, il avait été versé à l’assuré le 
4 décembre 2017. L’audition de Mme C______ était requise afin de connaitre les 
échanges intervenus avec l’assuré au moment du licenciement et la manière dont les 
horaires de travail étaient transmis. 
17. Le 5 août 2019, l’intimé a observé que la recourante n’apportait aucun élément 
probant permettant de déterminer la nature des propos prétendument tenus par son 
employé envers une cliente de l'établissement et ne contestait au demeurant pas non 
plus qu'une telle situation ne s'était pas reproduite par la suite, de sorte que celle-ci 
ne pouvait en aucun cas se prévaloir du fait que cet événement aurait constitué un 
juste motif de résiliation du contrat de travail. Le contrat avait été résilié le 
30 novembre 2017 pour le 31 décembre 2017, de sorte que l’employeur ne pouvait 
invoquer des SMS envoyés par la suite par son employé, entre le 30 novembre et le 
5 décembre 2017, pour se prévaloir rétroactivement d'un juste motif de résiliation 
de son contrat de travail. Cela étant, à cet égard, l’employeur s'interrogeait, dans 
son écriture du 19 juillet 2019, sur la pertinence pour son employé de réclamer ses 
plannings, mais ne contestait par contre pas ne pas les avoir remis à l'avance à son 


 
 
 
 
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employé, alors que, lors de son audition, Monsieur E______, avait déclaré que ces 
plannings étaient établis deux semaines en avance. On pouvait se demander pour 
quelles raisons ces plannings n’avaient pas été transmis en temps utile au 
collaborateur concerné, étant précisé que le fait que ses horaires de travail étaient 
« relativement réguliers » ne saurait constituer une excuse pour cette omission, ces 
plannings étant destinés à permettre aux employés de s'organiser en fonction de 
leurs horaires et jours de travail. L’employeur alléguait, sans le démontrer, qu'il 
avait versé le salaire de novembre 2017 de l’assuré le 4 décembre 2017. Il ne 
précisait par contre pas, ni ne démontrait, que le salaire de l'ensemble des autres 
collaborateurs avait également été versé à cette date. Il n'était ainsi pas improbable 
que, le 5 décembre 2017, l’assuré n'avait pas encore perçu son salaire comme il 
l'avait écrit à son employeur et qu'il s'en soit inquiété. Au vu de ces explications, 
l’intimé relevait à nouveau que le fait que l’assuré ait réclamé par SMS à son 
employeur, après la résiliation de ses rapports de travail, ses horaires de travail pour 
les semaines à venir, ainsi que son salaire pour le mois précédent, ne pouvait en 
aucun cas être considéré comme fondant un juste motif de résiliation du contrat de 
travail au sens de l'article 337 CO. L’employeur ne pouvant se prévaloir d’aucun 
juste motif de résiliation du contrat de travail, l'audition du témoin supplémentaire 
requise n'était pas pertinente. 
18. La recourante ne s’est pas déterminée dans le délai qui lui a été imparti. 
19. Sur quoi, la cause a été gardée à juger. 
EN DROIT 
1. Conformément à l'art. 134 al. 1 let. a ch. 8 de la loi sur l'organisation judiciaire, du 
26 septembre 2010 (LOJ - E 2 05), la chambre des assurances sociales de la Cour 
de justice connaît, en instance unique, des contestations prévues à l'art. 56 de la loi 
fédérale sur la partie générale du droit des assurances sociales, du 6 octobre 2000 
(LPGA - RS 830.1) relatives à la loi fédérale sur l'assurance-chômage obligatoire et 
l'indemnité en cas d'insolvabilité, du 25 juin 1982 (loi sur l’assurance-chômage, 
LACI - RS 837.0). 
Sa compétence pour juger du cas d’espèce est ainsi établie. 
2. Interjeté en temps utile, le recours est recevable (art. 60 LPGA). 
3. Le litige porte sur le bien-fondé de la décision de l’intimé de révoquer la décision 
du 5 juillet 2017 octroyant à l’employeur une AIT. 
4. a. Selon l’art. 59 al. 1 et 1bis LACI, l'assurance alloue des prestations financières au 
titre des mesures relatives au marché du travail en faveur des assurés et des 
personnes menacées de chômage. Ces mesures comprennent des mesures de 
formation (section 2), des mesures d'emploi (section 3) et des mesures spécifiques 
(section 4). 


 
 
 
 
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L’art. 65 let. b et c LACI prévoit, au titre de mesures spécifiques, que les assurés 
dont le placement est difficile et qui, accomplissant une initiation au travail dans 
une entreprise, reçoivent de ce fait un salaire réduit, peuvent bénéficier d'allocations 
d'initiation au travail lorsque le salaire réduit durant la mise au courant correspond 
au moins au travail fourni et (let. b) qu'au terme de cette période, l'assuré peut 
escompter un engagement aux conditions usuelles dans la branche et la région, 
compte tenu, le cas échéant, d'une capacité de travail durablement restreinte (let. c). 
L’art. 66 al. 1 et 2bis LACI prévoit que les AIT couvrent la différence entre le 
salaire effectif et le salaire normal que l'assuré peut prétendre au terme de sa mise 
au courant, compte tenu de sa capacité de travail, mais tout au plus 60 % du salaire 
normal (al. 1). Les assurés âgés de 50 ans ou plus ont droit aux allocations 
d'initiation au travail pendant douze mois (al. 2bis). 
Aux termes de l’art. 90 al. 3 OACI, l'autorité cantonale vérifie auprès de 
l'employeur si les conditions dont dépend l'octroi d'AIT sont remplies. Elle peut 
exiger que les conditions selon l'art. 65, let. b et c LACI fassent l'objet d'un contrat 
écrit. 
b. Le Tribunal fédéral a retenu, à réitérées reprises, que la formule de confirmation 
de l'employeur relative à l'initiation au travail modifie et complète le contrat de 
travail en posant des conditions supplémentaires - notamment la durée minimale du 
contrat de travail - auxquelles l'employeur se soumet expressément en le signant. Il 
a jugé que l’autorité cantonale peut introduire de telles conditions, qui font l'objet 
d'une clause accessoire, dans le cadre des compétences qui lui sont conférées par 
l'art. 90 al. 3 OACI, dès lors qu'elles servent à la réalisation des exigences posées 
par la loi (arrêt du Tribunal fédéral des assurances C 14/ 02du 10 juillet 2002; 
GRISEL, Traité de droit administratif, vol. I, p. 408 sv.; Ulrich HÄFELIN/Georg 
MÜLLER, Grundriss des Allgemeinen Verwaltungsrechts, 3e éd., Zurich 1998, p. 
186 sv.). Dans un arrêt C 15/05 du 23 mars 2006, le Tribunal fédéral des assurances 
a confirmé que ce formulaire est une clause accessoire au contrat de travail, laquelle 
prime tout accord contenant des clauses contraires. 
Lorsque l'octroi des AIT est soumis à la condition du respect du contrat de travail, il 
s'agit là d'une réserve de révocation qui a explicitement pour effet qu'en cas de 
violation des obligations contractuelles par l'employeur, notamment la durée 
minimale de l'engagement de l'assuré - sous réserve d'une résiliation pour justes 
motifs -, les conditions du droit aux allocations d'initiation ne sont pas remplies. 
Une telle réserve est tout à fait admissible au regard du but de la mesure, qui est de 
favoriser l'engagement durable de personnes au chômage dont le placement est 
fortement entravé, ainsi que d'éviter une sous-enchère sur les salaires, ainsi qu'un 
subventionnement des employeurs par l'assurance-chômage (ATF 126 V 45 consid. 
2a et les références). 
c. Selon le Bulletin LACI/MMT J 27, janvier 2019, du SECO, l’employeur 
s’engage à remplir les obligations suivantes, notamment : Afin que l'employeur soit 


 
 
 
 
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parfaitement informé, il est recommandé d'introduire une clause dans la demande et 
confirmation relative à l'initiation au travail qui protège les assurés contre les 
licenciements pendant les AIT et/ou durant une période après l'échéance des AIT. 
Cela signifie que le contrat de travail ne peut être résilié durant les périodes 
précitées. L'employeur peut ainsi être tenu de restituer les allocations perçues si les 
rapports de travail sont résiliés sans justes motifs (art. 337 al. 2 CO) avant 
l'échéance du délai indiqué par l'autorité compétente ; cette restitution s'opère 
conformément à l'art. 95 al. 1 LACI. S'il apparaît après le début de l'initiation que 
celle-ci ne pourra raisonnablement être menée à bien, le rapport de travail doit être 
cependant résilié. L'autorité compétente doit être avisée au préalable du possible 
échec de l'initiation afin de tenter de rétablir l'entente entre le travailleur et 
l'employeur. 
5. L’art. 337 CO dispose que l’employeur et le travailleur peuvent résilier 
immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs ; la partie qui résilie 
immédiatement le contrat doit motiver sa décision par écrit si l’autre partie le 
demande (al. 1). Sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les 
circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de 
celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (al. 2). Le juge 
apprécie librement s’il existe de justes motifs, mais en aucun cas il ne peut 
considérer comme tel le fait que le travailleur a été sans sa faute empêché de 
travailler (al. 3). 
En règle générale, seule une violation particulièrement grave des obligations 
contractuelles peut justifier une telle résiliation ; si le manquement est moins grave, 
il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un 
avertissement. Les manquements doivent objectivement être de nature à détruire le 
lien de confiance essentiel dans des rapports de travail, ou à tout le moins de 
l’ébranler si sérieusement que la poursuite du contrat ne peut pas être exigée. Ils 
doivent en outre avoir concrètement conduit à une telle érosion des liens de 
confiance (ATF 130 III 213 consid. 3.1). Selon la jurisprudence, la résiliation 
immédiate pour justes motifs, qui constitue une mesure exceptionnelle, doit être 
admise de manière restrictive. Elle n'est pas destinée à sanctionner un 
comportement isolé et à procurer à l'employeur une satisfaction (arrêt du Tribunal 
fédéral 4A_60/2014 du 22 juillet 2014 consid. 3.1). 
Une prestation du travailleur mauvaise ou insuffisante n’est pas à elle seule un 
motif de licenciement immédiat. Un renvoi immédiat ne peut se justifier que si les 
carences sont si graves qu’elles empêchent de satisfaire même les exigences 
minimales du poste (Christian FAVRE / Charles MUNOZ / Rolf A. TOBLER, Le 
contrat de travail, Lausanne 2001, art. 337 CO n. 1.11). 
Selon la jurisprudence, l'employeur doit notifier le licenciement immédiat dès qu'il 
a connu le juste motif dont il entend se prévaloir, ou au plus tard après un bref délai 
de réflexion. S'il tarde à réagir, il est présumé avoir renoncé au licenciement 


 
 
 
 
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immédiat ; à tout le moins, il donne à penser que la continuation des rapports de 
travail est possible jusqu'à la fin du délai de congé (ATF 127 III 310 consid. 4b). 
Comme juste motif de résiliation, seul un fait qui s'est produit avant le prononcé de 
résiliation entre en considération. L'employeur ne peut par ailleurs plus se prévaloir 
a posteriori de faits dont il avait connaissance au moment du licenciement (ATF 
142 III 579 consid. 4.3 p. 580). 
Enfin, le Tribunal fédéral a jugé que, s'agissant des AIT, il n’est pas exclu de 
considérer une résiliation comme étant survenue pour de justes motifs, même si 
cela n'est pas mentionné dans la lettre de résiliation, pour autant que les motifs 
invoqués par la suite fassent apparaître comme non exigible la continuation des 
rapports de travail (ATF 126 V 42 consid. 3 p. 46 s.; arrêt du Tribunal fédéral des 
assurances C 15/05 du 23 mars 2006 consid. 4.3; arrêt du Tribunal fédéral des 
assurances C 14/02 du 10 juillet 2002 consid. 4). Il faut toutefois que les justes 
motifs invoqués après la résiliation soient en étroite corrélation avec les motifs 
figurant dans la lettre de licenciement (arrêt du Tribunal fédéral des assurances 
sociales C 4/02 du 10 juillet 2002). 
6. Le juge des assurances sociales fonde sa décision, sauf dispositions contraires de la 
loi, sur les faits qui, faute d’être établis de manière irréfutable, apparaissent comme 
les plus vraisemblables, c’est-à-dire qui présentent un degré de vraisemblance 
prépondérante. Il ne suffit donc pas qu’un fait puisse être considéré seulement 
comme une hypothèse possible ; la vraisemblance prépondérante suppose que, d'un 
point de vue objectif, des motifs importants plaident pour l'exactitude d'une 
allégation, sans que d'autres possibilités ne revêtent une importance significative ou 
n'entrent raisonnablement en considération (ATF 139 V 176 consid. 5.3 et les 
références). Parmi tous les éléments de fait allégués ou envisageables, le juge doit, 
le cas échéant, retenir ceux qui lui paraissent les plus probables (ATF 126 V 360 
consid. 5b ; 125 V 195 consid. 2 et les références ; cf. ATF 130 III 324 consid. 3.2 
et 3.3). Aussi n’existe-t-il pas, en droit des assurances sociales, un principe selon 
lequel l’administration ou le juge devrait statuer, dans le doute, en faveur de 
l’assuré (ATF 126 V 322 consid. 5a). 
Le juge apprécie librement, au regard des principes du droit et de l'équité 
déterminants selon l'art. 4 CC, si le congé abrupt répond à de justes motifs (art. 337 
al. 3 CO). À cette fin, il prend en considération tous les éléments du cas particulier, 
notamment la position du travailleur, la nature et la durée des rapports contractuels, 
et la nature et l'importance des manquements (ATF 130 III 28 consid. 4.1 p. 32 ; 
127 III 351 consid. 4a p. 354 ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_137/2014 du 10 juin 
2014). 
Conformément au principe inquisitoire qui régit la procédure dans le domaine des 
assurances sociales, le juge des assurances sociales doit procéder à des 
investigations supplémentaires ou en ordonner lorsqu'il y a suffisamment de raisons 
pour le faire, eu égard aux griefs invoqués par les parties ou aux indices résultant du 


 
 
 
 
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dossier. Il ne peut ignorer des griefs pertinents invoqués par les parties pour la 
simple raison qu'ils n'auraient pas été prouvés (VSI 5/1994 220 consid. 4a). 
Si l’administration ou le juge, se fondant sur une appréciation consciencieuse des 
preuves fournies par les investigations auxquelles ils doivent procéder d’office, sont 
convaincus que certains faits présentent un degré de vraisemblance prépondérante 
et que d’autres mesures probatoires ne pourraient plus modifier cette appréciation, 
il est superflu d’administrer d’autres preuves (appréciation anticipée des preuves ; 
ATF 122 II 469 consid. 4a ; 122 III 223 consid. 3c). Une telle manière de procéder 
ne viole pas le droit d’être entendu selon l’art. 29 al. 2 Cst. (SVR 2001 IV n. 10 p. 
28 consid. 4b), la jurisprudence rendue sous l’empire de l’art. 4 aCst. étant toujours 
valable (ATF 124 V 94 consid. 4b ; 122 V 162 consid. 1d). 
7. a. En l’espèce, la décision d’octroi de l’AIT du 5 juillet 2017 indique que les 
allocations versées pourront être demandées en remboursement si le contrat est 
résilié en dehors du temps d’essai et sans justes motifs, pendant la période 
d’initiation ou dans les trois mois qui suivent. Cette obligation fait partie des 
conditions d’octroi de l’AIT. 
L’assuré a été licencié pendant la période d’initiation, au sens de la décision du 
5 juillet 2017 et moyennant le respect du délai de congé d’un mois (licenciement du 
30 novembre 2017 pour le 31 décembre 2017). Il n’a ainsi pas été licencié avec 
effet immédiat pour justes motifs. 
b. La recourante invoque toutefois l’existence de justes motifs au sens de l’art. 337 
CO, nonobstant l’absence de licenciement avec effet immédiat. 
A cet égard, l’employeur reproche à l’assuré d’avoir manqué à son devoir de 
diligence en ayant, en présence d’une cliente, fait une remarque négative et 
inappropriée à son sujet, faute qui avait fait l’objet d’un avertissement le 10 
novembre 2017, d’avoir protesté lorsqu’il lui était demandé de travailler dans 
diverses succursales de l’employeur et d’avoir manqué d’égards envers Mme 
C______ en envoyant à celle-ci des messages qui étaient de nature à rompre 
irrémédiablement le lien de confiance existant entre l’employeur et l’employé. 
Selon la jurisprudence précitée, une résiliation peut être considérée comme étant 
survenue pour de justes motifs si ceux invoqués après la résiliation sont en étroite 
corrélation avec ceux figurant dans la lettre de licenciement. Or, en l’occurrence, la 
lettre de licenciement du 30 novembre 2017 ne mentionne aucun motif de 
résiliation des rapports de travail. 
Au surplus, les manquements invoqués par la recourante ne sauraient, en toute 
hypothèse, être qualifiés de justes motifs de licenciement, ne constituant pas des 
fautes graves susceptibles de rompre la confiance entre les parties. Comme relevé 
par l’intimé, la recourante admet que le manquement de l’assuré ayant donné lieu à 
un avertissement ne s’est pas reproduit par la suite ; par ailleurs les messages 
envoyés postérieurement au 30 novembre 2017, ne peuvent justifier la résiliation 
des rapports de travail intervenus à cette date, étant par ailleurs constaté que ceux 


 
 
 
 
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envoyés le 30 novembre 2017, si tant est qu’ils ont pu être pris en compte dans la 
décision de licencier l’assuré (l’avocat de la recourante ayant indiqué en audience 
que la décision de licencier l’assuré avait été prise quelques jour avant le 
30 novembre 2017 - procès-verbal du 20 mai 2018), ne sont pas d’une teneur telle 
qu’ils justifieraient, à eux seul, un licenciement immédiat. A cet égard, et comme 
relevé par l’intimé, l’assuré réclame, le jeudi 30 novembre 2017, le planning de ses 
horaires de la semaine suivante, ce qui parait être une demande adéquate (afin qu’il 
puisse organiser sa semaine), ce d’autant que ceux-ci sont établis deux semaines à 
l’avance, selon la recourante (procès-verbal d’audience du 20 mai 2019). Il n’est 
pas non plus établi que l’assuré aurait refusé de travailler dans des succursales de la 
recourante, étant constaté qu’une protestation à cet égard ne ressort pas des pièces 
fournies par la recourante et ne saurait, à elle seule, constituer un juste motif de 
licenciement immédiat. Enfin, les SMS envoyés entre le 1er et le 5 décembre 2017, 
lesquels se réfèrent principalement au fait que l’assuré n’aurait pas reçu son salaire, 
contrairement aux autres employés, survenus postérieurement au licenciement, ne 
sauraient non plus être considérés comme de nature à justifier un licenciement 
immédiat de l’assuré. 
c. Par appréciation anticipée des preuves, la chambre de céans renonce à l’audition 
de Mme C______, les faits sur lesquels la recourante entend faire témoigner celle-
ci, soit la manière dont les horaires de travail sont transmis aux collaborateurs et les 
échanges intervenus avec l’assuré au moment de son licenciement, n’étant pas à 
même de modifier la situation, singulièrement de prouver l’existence de justes 
motifs d’un licenciement immédiat de l’assuré. 
8. Au vu de ce qui précède, le recours ne peut qu’être rejeté. 
Pour le surplus, la procédure est gratuite. 
 


 
 
 
 
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PAR CES MOTIFS, 
LA CHAMBRE DES ASSURANCES SOCIALES : 
Statuant 
À la forme : 
1. Déclare le recours recevable. 
Au fond : 
2. Le rejette. 
3. Dit que la procédure est gratuite. 
4. Informe les parties de ce qu’elles peuvent former recours contre le présent arrêt 
dans un délai de 30 jours dès sa notification auprès du Tribunal fédéral 
(Schweizerhofquai 6, 6004 LUCERNE), par la voie du recours en matière de droit 
public, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral, du 
17 juin 2005 (LTF - RS 173.110); le mémoire de recours doit indiquer les 
conclusions, motifs et moyens de preuve et porter la signature du recourant ou de 
son mandataire; il doit être adressé au Tribunal fédéral par voie postale ou par voie 
électronique aux conditions de l'art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en 
possession du recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à 
l'envoi. 
 
La greffière 
 
 
 
 
Julia BARRY 
 
La présidente 
 
 
 
 
Valérie MONTANI 
Une copie conforme du présent arrêt est notifiée aux parties ainsi qu’au Secrétariat 
d'État à l'économie par le greffe le