ge_gerichte · ATA/322/2026 · 2026-03-31 · fr


RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/1837/2025-FPUBL 
ATA/322/2026 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 31 mars 2026 
 
 
 dans la cause 
 
 
A______ 
recourant 
représenté par Me Yann LAM, avocat 
contre 
B______ 
intimée 
représentée par Me Syolene FENAROLI, avocate 


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EN FAIT 
A. a. A______, né le ______ 1979 et titulaire d’un CFC de pépiniériste horticulteur 
(ci-après : l’employé), a été engagé à plein temps par la B______ (ci-après : la 
commune) en qualité d’employé aux espaces verts le 15 février 2005. 
Son cahier des charges comprenait l’entretien des routes communales, des parcs et 
promenades publics, de la plage, de deux cimetières, des terrains et forêts de la 
commune, ainsi que les tâches de voirie et d’horticulture. 
b. Son collègue, C______, également employé à plein temps, était principalement 
chargé de la conciergerie des bâtiments. 
La commune comptait pour le surplus deux secrétaires à temps partiel. 
c. En 2020, elle a remporté plusieurs prix au concours intercommunal de fleurs, ce 
pour quoi les deux employés des espaces verts ont été remerciés. Elle avait en outre 
obtenu le premier prix de la commune genevoise de moins de mille habitants la 
mieux fleurie durant les douze années précédentes. 
d. À partir de 2016, des tensions sont survenues entre les deux collègues des 
espaces verts. Elles ont culminé en 2020 et 2021, correspondant à la période du 
COVID. 
En 2021, la commune a mis en place un coaching individuel comportant cinq 
séances de travail avec A______ et C______. Selon les constats du coach, 
l’employé avait manifesté une forme de colère qui s’était adoucie au fil des séances. 
Il s’exprimait avec une certaine ambivalence et avait un fort besoin de 
reconnaissance, considérant sa tâche plus complexe que celle de son collègue. La 
relation entre les deux employés, à même de travailler ensemble, s’était toutefois 
apaisée. 
e. En 2020, l’exécutif de la commune, composé du Maire et de deux adjoints, a été 
renouvelé. Des dissensions sont cependant apparues et ont conduit à des oppositions 
régulières entre le Maire et les adjoints, puis entre le Maire et le Conseil municipal. 
En novembre 2021, une personne a été engagée à la nouvelle fonction de secrétaire 
général. 
Les rapports entre A______ et C______ se sont par la suite de nouveau dégradés. 
f. Le 17 mars 2023, ils se sont plaints d’une ambiance de travail délétère et 
insupportable. 
g. Le 25 mai 2023, la commune a demandé à une consultante externe une analyse 
du climat de travail. 
Dans son rapport du 4 juillet 2023, la consultante a recommandé une clarification 
des rôles et responsabilités des employés communaux ainsi que du secrétaire 
général et des adjoints, et une restauration du dialogue entre le Maire et ces derniers. 


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Il était nécessaire de fixer aux employés des objectifs annuels évaluables, de les 
recadrer si nécessaire et de favoriser un esprit d’équipe. 
h. En octobre 2023, C______ a démissionné et été remplacé par D______ le 1er 
mars 2024. 
i. La commune a également fait appel à E______ (ci-après : E______) pour 
accompagner le changement de gouvernance engendré par l’élection d’un nouvel 
exécutif et l’engagement d’un secrétaire général, ainsi que pour améliorer la qualité 
de la communication entre les différents acteurs. 
Dans son rapport du 10 juin 2024, E______ a mis en évidence la dégradation des 
relations entre le Maire et ses adjoints. La situation était en voie d’apaisement et 
l’élection d’un nouvel adjoint changerait la dynamique. Les collaborateurs, qui 
appréciaient l’organisation mise en place par le secrétaire général, regrettaient la 
persistance des tensions au sein de l’exécutif. Il était nécessaire d’organiser et de 
clarifier les tâches et responsabilités du secrétaire général et des magistrats. 
La situation de l’employé devait impérativement être « objectivée » et les mesures 
appropriées mises en place par le secrétaire général. Depuis 20 ans au service de la 
commune et reconnu pour ses qualités artistiques et créatives, il se déclarait en 
souffrance, soumis à une charge trop importante et à des conditions qui pouvaient 
dans certaines circonstances mettre sa sécurité en danger. Ses plaintes avaient 
suscité des réactions variées mais attentives, en fonction de la perception de ses 
différents interlocuteurs. Semblant plutôt individualiste, manifestement peu ouvert 
à l’introspection et à la remise en question, et peinant à trouver une collaboration 
harmonieuse avec ses propres collègues, il semblait mal vivre les changements 
initiés par l’administration communale. Différents acteurs aux sensibilités diverses 
étaient intervenus en direct dans la gestion de sa situation, ce qui ne permettait ni 
une analyse objective, ni la capacité d’aligner toutes les parties prenantes sur les 
mesures nécessaires. 
j. Selon un rapport d’inventaire établi en automne 2024, un grand nettoyage et une 
réorganisation du matériel de la voirie étaient requis pour en optimiser l’utilisation 
ainsi que pour libérer de l’espace. 
k. Le 13 novembre 2024, l’employé a eu un entretien d’évaluation avec le secrétaire 
général, lequel a relevé la qualité du travail de décoration, récompensé par le prix 
des communes fleuries. L’employé devait toutefois se montrer moins négligent et 
plus régulier dans la réalisation des tâches d’entretien plus ingrates. Il était 
également attendu de lui qu’il rétablisse une communication vraie et bienveillante 
avec ses collègues, sa hiérarchie et la population, qu’il restaure un lien de confiance 
avec ses collègues, qu’il prenne du recul pour gérer les situations de stress, qu’il 
améliore l’organisation et la répartition des tâches en fonction des besoins ainsi que 
l’exécution des tâches répétitives. 
l. Le 20 novembre 2024, D______ a démissionné et été remplacé par F______. 


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m. À la suite de cette démission, E______ a rendu un rapport complémentaire le 28 
novembre 2024 concernant les services extérieurs. 
D______ avait pris cette décision après seulement quelques mois, sans nouvelle 
opportunité professionnelle, pour préserver sa santé psychique, estimant impossible 
de travailler avec l’employé. Il était donc nécessaire de trouver une solution durable 
pour assurer la bonne marche du service. 
Du point de vue de la commune, l’employé ne respectait pas son devoir de 
diligence. La qualité de ses prestations et le maintien de relations interpersonnelles 
respectueuses n’étaient pas à la hauteur des attentes malgré plusieurs recadrages. 
Toute collaboration risquait d’être problématique quel que soit le profil de son 
prochain collègue. La relation de confiance avec l’employeur était dégradée. 
L’employé était certainement en souffrance, potentiellement affecté par un trouble 
dépressif. 
E______ a préconisé d’aborder avec l’employé l’intention de la commune de 
résilier son contrat, une évaluation de l’évolution de la perception de la situation 
par ce dernier et, à défaut d’une telle évolution, la définition des modalités 
d’accompagnement de son départ. 
B. a. Le 10 janvier 2025, la commune a ouvert une enquête administrative à l’encontre 
de A______ en raison d’un manque de respect envers sa hiérarchie, ses collègues 
et les citoyens, d’atteintes à la personnalité des membres du personnel et d’un 
comportement préjudiciable à l’image de la commune. 
Une résiliation des rapports de service était envisagée et l’employé a été libéré de 
son obligation de travailler durant l’enquête. 
b. La commune a parallèlement dressé une liste des manquements de l’employé, 
concernant cinq événements survenus entre les promotions 2023 et le montage 
d’une tente le 27 septembre 2024. Il était rapporté pour chacune de ces occurrences 
un accès de colère de l’employé à l’égard de collègues ou de tiers, se manifestant 
certaines fois par des injures. 
c. L’enquêteur a entendu, outre l’employé, son actuel et ses deux précédents 
collègues, le secrétaire général ainsi que l’auteur des rapports d’E______, soit 
G______, et l’adjointe au Maire. 
d. Le 28 février 2025, l’enquêteur a rendu son rapport. 
L’employé avait adopté un comportement inadéquat envers ses trois collègues, 
dépassant la simple négativité et dégradant l’ambiance de travail et la motivation 
de ces derniers. Cela avait contribué au départ de C______ et D______ et 
entièrement justifié la volonté de F______ de démissionner. Il avait critiqué sa 
hiérarchie devant ces derniers. Il n’avait pas correctement effectué ses tâches ni 
entretenu la voirie et le matériel. Il était mal organisé et avait le sentiment de ne pas 
pouvoir réaliser ses tâches. Il ne se remettait pas en question et ne montrait aucune 
volonté de modifier son comportement. 


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La bonne marche du service ne pourrait pas être assurée si l’employé reprenait ses 
fonctions, tout comme la protection de la personnalité de son collègue, quel qu’il 
soit. 
e. La commune a informé l’employé de son intention de résilier le contrat de travail 
pour motif fondé. 
f. L’employé a demandé la récusation de l’enquêteur, justifiée par le fait que dans 
l’étude à laquelle ce dernier était associé, travaillait la fille du Maire comme 
collaboratrice. 
Par décision du 23 avril 2025, la commune a rejeté la demande de récusation, au 
motif qu’elle était tardive et que le seul lien de parenté en cause ne suffisait pas à 
fonder une apparence de partialité. 
g. Par décision de la même date, elle a résilié les rapports de service au 31 juillet 
2025 pour les motifs suivants, ayant trait à son comportement depuis de nombreuses 
années. 
Il lui était reproché d’avoir : omis de prendre soin du matériel confié ; « péjoré » 
l’ambiance de travail et manqué d’entretenir des relations dignes et correctes avec 
ses collègues, rendant toute collaboration ou travail en équipe systématiquement 
difficile, voire impossible ; tenu des propos inadéquats, voire injurieux, ayant 
démotivé ses collègues et poussé deux d’entre eux à démissionner ; tenu des propos 
inadéquats à l’égard d’un administré et d’un tiers ; critiqué de manière répétée ses 
supérieurs hiérarchiques devant ses collègues, ainsi que certains de ces derniers, 
anciens ou actuels ; eu des difficultés récurrentes avec sa hiérarchie. 
Ce comportement violait ses obligations, en particulier son devoir de diligence et 
de fidélité, était inacceptable et avait irrémédiablement rompu la relation de 
confiance. 
Il n’avait en outre pas exécuté ses tâches de manière satisfaisante, en particulier 
l’entretien général de la commune. 
C. a. Par acte déposé le 27 mai 2025, A______ a recouru auprès de la chambre 
administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) contre 
cette décision, concluant à son annulation et à la condamnation de la commune à 
lui verser une indemnité équivalant à douze mois de traitement, soit CHF 90'697.75 
avec intérêts à 5%. 
L’enquête n’avait pas porté sur le soin du matériel. L’enquêteur avait fait état de 
nombreux objets devant être jetés ou vendus, sans lui en imputer la responsabilité. 
L’état du matériel était bon sous réserve d’éléments à remplacer selon l’inventaire 
y relatif. Aucun reproche ne lui avait été fait sur ce plan durant son évaluation. 
Il n’était pas établi qu’il avait tenu des propos inadéquats ou injurieux envers ses 
collègues. Il s’était effectivement plaint et montré quelque peu négatif, mais son 
attitude s’expliquait par les nombreux dysfonctionnements de la commune. Il s’était 
bien entendu avec C______ et ses deux derniers collègues. Il n’avait travaillé que 


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très peu de temps avec ces derniers. Il n’était pas établi qu’il les avait poussés à la 
démission. C______ avait certes évoqué des difficultés liées à sa négativité, ses 
plaintes continues et des désaccords, mais il était parti pour saisir une opportunité 
professionnelle. 
Aucun propos inadéquat à l’encontre d’un administré ne ressortait de l’enquête. 
Il avait émis certaines critiques envers sa hiérarchie devant ses collègues. Elles 
s’inscrivaient toutefois dans un contexte difficile, dénoncé avec son collègue depuis 
2023. Comme attesté par l’adjointe au Maire, le secrétaire général s’était montré 
virulent et irrespectueux à son égard. 
En l’absence d’un cahier des charges défini, malgré les recommandations dans ce 
sens de la consultante, ni d’instruction claire compte tenu du conflit entre le Maire 
et ses adjoints, il ne pouvait pas lui être reproché des prestations insuffisantes, 
conformément au principe de la bonne foi. L’adjointe au Maire avait confirmé qu’il 
était autonome avant l’arrivée du secrétaire général. 
L’enquêteur n’avait pas examiné s’il avait porté atteinte à la personnalité de ses 
collègues, ce qui ne ressortait par ailleurs pas du dossier. 
La décision querellée violait le principe de proportionnalité. Il travaillait pour la 
commune depuis plus de 20 ans, lui avait permis de gagner plusieurs prix et n’avait 
fait l’objet d’aucune sanction. Aucune des mesures préconisées par E______, ni la 
seule proposée lors de l’évaluation de novembre 2024, soit un cours de gestion des 
émotions, n’avait été mise en œuvre. Au vu des reproches retenus, une sanction 
disciplinaire plus clémente aurait pu être prononcée, ce qui lui aurait en outre permis 
de s’améliorer. 
b. La commune a conclu au rejet du recours. 
Le mauvais entretien du matériel, dénoncé par quatre personnes, était établi, ce qui 
constituait déjà un motif fondé. 
Ni l’exécutif de la commune ni son secrétaire général n’étaient responsables des 
problèmes relationnels entre le recourant et C______. Celui-ci avait souligné la 
constante négativité de celui-là et s’être senti dévalorisé par lui. D______ avait 
immédiatement mentionné les critiques incessantes du recourant, dont il avait 
souffert et qui avaient conduit à sa démission dans le but de préserver sa santé 
psychique. F______, en travaillant seulement quelques jours avec le recourant, était 
arrivé au constat qu’il n’aurait pas pu collaborer avec lui dans la durée. 
Le recourant était seul à l’origine des tensions avec ses collègues. Il avait en outre 
porté atteinte à la personnalité de D______, par un enchaînement de propos négatifs 
et hostiles. Il n’en avait toutefois aucunement pris conscience. 
Il ressortait des témoignages recueillis que le recourant critiquait sa hiérarchie 
devant ses collègues et qu’il s’était aussi adressé à des administrés de manière 
inadéquate. 


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Aux termes des déclarations de ses trois collègues successifs et du rapport de 
E______, les employés des espaces extérieurs recevaient des directives claires et 
n’étaient pas soumis à un travail excessif. Le recourant n’était cependant pas 
suffisamment organisé et indépendant pour remplir ses tâches de manière 
satisfaisante. 
Il avait été rappelé à l’ordre après chaque incident survenu avec un collègue, un 
administré ou un tiers depuis 2022. Aucune autre sanction n’était envisageable pour 
remédier à la situation, de sorte que la décision attaquée était proportionnelle. 
c. Dans sa réplique, le recourant a souligné n’avoir fait l’objet que d’une seule 
évaluation durant toute sa carrière, portant sur la période du 1er janvier au 8 octobre 
2024, alors que la plupart des reproches formulés contre lui concernait des faits 
antérieurs. Le mauvais entretien du matériel n’y avait pas été abordé et la commune 
avait une part de responsabilité dans le manque d’organisation de la voirie. Le 
secrétaire général n’avait pas su structurer son travail ni même déterminer un cahier 
des charges. Il n’avait de toute manière pas eu la possibilité de réaliser les objectifs 
fixés, ayant été libéré de son obligation de travailler le 10 janvier 2025. Le 
licenciement était dès lors contraire aux règles de la bonne foi et abusif, eu égard à 
son ancienneté. 
d. Dans sa duplique, la commune a rappelé que le recourant avait eu, avant 2024, 
plusieurs entretiens concernant son travail, menés notamment par la consultante, le 
coach et E______. Son congé était intervenu cinq mois après l’évaluation de 
novembre 2024 et la commune n’avait formulé aucune promesse quant à la 
poursuite des rapports de travail. Elle n’avait donc pas mené un double jeu ni violé 
le principe de la bonne foi. 
e. Dans sa seconde réplique, le recourant a contesté la possibilité de considérer les 
entretiens suscités comme ceux requis par la réglementation applicable, devant être 
menés annuellement, permettre au collaborateur de faire des observations et 
conduire à la fixation d’objectifs. 
f. Sur ce, les parties ont été informées que la cause était gardée à juger. 
EN DROIT 
1. 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est recevable 
(art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; 
art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 1985 - 
LPA - E 5 10 ; art. 42 du statut du personnel de la B______ du 4 octobre 2022 - LC 
10 151 - ci-après : le statut). 
2. 
Le recourant conteste l’existence de motifs fondant la résiliation des rapports de 
service, qu’il tient également pour disproportionnée. 
2.1 Selon l’art. 10 du statut, les collaborateurs ont un devoir de fidélité envers la 
commune et sont tenus, en toutes circonstances, d'agir conformément à ses intérêts 


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légitimes ; ils doivent notamment remplir leurs obligations avec diligence, 
s'abstenir de tout acte qui pourrait porter préjudice à la commune et se montrer 
dignes de la considération et de la confiance que leur situation exige. 
L’art 11 du statut leur prescrit en particulier de remplir tous les devoirs de leur 
fonction consciencieusement et avec diligence (al. 1 let. a). Ils doivent prendre le 
plus grand soin du matériel et des objets qui leurs sont confiés (al. 3 1ère phr.). 
L’art. 38 al. 3 du statut prévoit qu’après la période probatoire, le contrat peut être 
résiliés dans un délai de trois mois pour la fin d’un mois. 
Selon l’art. 39 al. 1 du statut, pour résilier les rapports de travail, la commune doit 
se prévaloir de motifs fondés, tels que, notamment : a) violation d'obligations 
légales ou contractuelles qui ne sont pas suffisamment graves pour fonder une 
résiliation immédiate ; b) inaptitude à remplir les exigences du poste ; 
c) insuffisance des prestations ; d) comportement inadéquat ; e) mauvaise volonté 
de l'employé à accomplir un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de 
lui ; f) besoin d'organisation de la commune et de gestion de son personnel 
communal ; g) disparition durable d'un motif d'engagement ; h) suppression d'un 
poste sans qu'il soit possible d'affecter la personne concernée à un autre emploi 
correspondant à ses capacités et aptitudes professionnelles ; i) échec définitif aux 
examens d'aptitudes à l'exercice de sa profession ; j) atteinte à la personnalité d'un 
ou d'un membre du personnel. 
En cas de recours contre la décision de licenciement, l'annulation de la décision de 
licenciement par la chambre administrative n'entraîne jamais la réintégration de 
l'employé. En cas d'admission du recours, elle pourra allouer à la personne 
intéressée une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à trois mois et 
supérieur à douze mois du dernier salaire brut (art. 39 al. 5 du statut). 
2.2 Selon la jurisprudence rendue dans le cadre de la fonction publique cantonale, 
l'intérêt public au bon fonctionnement de l'administration cantonale, déterminant en 
la matière, sert de base à la notion de motif fondé, lequel est un élément objectif 
indépendant d’une éventuelle faute du membre du personnel. La résiliation pour 
motif fondé ne vise pas à punir mais à adapter la composition de la fonction 
publique dans un service déterminé aux exigences relatives au bon fonctionnement 
dudit service (ATA/1066/2025 du 30 septembre 2025 consid. 7.1 ; ATA/68/2024 
précité consid. 2.5 ; ATA/1471/2017 du 14 novembre 2017 ; ATA/1219/2022 du 6 
décembre 2022 consid. 4c et les références citées). Il faut que le comportement de 
l'employé – dont les manquements sont aussi reconnaissables pour des tiers – 
perturbe le bon fonctionnement du service ou qu'il soit propre à ébranler le rapport 
de confiance avec le supérieur (arrêt du Tribunal fédéral 8C_392/2019 du 24 août 
2020 consid. 4.1 et 4.2). 
De jurisprudence constante, le fait de ne pas pouvoir s'intégrer à une équipe ou de 
présenter des défauts de comportement ou de caractère tels que toute collaboration 
est difficile ou impossible est de nature à fonder la résiliation des rapports de travail, 


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quelles que soient les qualités professionnelles de l'intéressé (ATA/980/2025 du 
9 septembre 2025 consid. 4.1 ; ATA/530/2024 du 30 avril 2024 consid. 5.3). Tel a 
également été jugé comme étant le cas des difficultés relationnelles répétées avec 
les collègues et la hiérarchie, émaillées d’incidents et d’emportements, mis en 
évidence par les évaluations successives et ayant fait l’objet d’entretiens, de rappels 
et d’accompagnements (ATA/980/2025 précité consid. 4.1 ; ATA/726/2024 du 
18 juin 2024 consid. 6.4 ; ATA/1521/2019 du 15 octobre 2019 consid. 6 et 7). 
2.3 Les communes disposent d'une grande liberté de décision dans la définition des 
modalités concernant les rapports de service qu'elles entretiennent avec leurs 
agents. Ainsi, l'autorité communale doit bénéficier de la plus grande liberté 
d'appréciation pour fixer l'organisation de son administration et créer, modifier ou 
supprimer des relations de service nécessaires au bon fonctionnement de celle-ci 
(ATA/960/2024 du 20 août 2024 consid. 4.2). Les rapports de service étant soumis 
au droit public, leur résiliation est toutefois assujettie au respect des principes 
constitutionnels, en particulier ceux de la légalité (art. 5 al. 1 Constitution fédérale 
de la Confédération suisse du 18 avril 1999 - Cst. - RS 101), de l’égalité de 
traitement (art. 8 Cst.), de l’interdiction de l’arbitraire (art. 9 Cst.) et de la 
proportionnalité (art. 5 al. 2 et 36 al. 3 Cst. ; ATA/530/2024 du 30 avril 2024 
consid. 5.3 et 5.4 et les arrêts cités). Il en découle que le juge doit contrôler que les 
dispositions prises se tiennent dans les limites du pouvoir d'appréciation de 
l'autorité communale et qu'elles apparaissent comme soutenables (ATA/979/2025 
du 9 septembre 2025 consid. 3.4 ; ATA/354/2024 du 12 mars 2024 consid. 4.2 ; 
ATA/983/2018 du 25 septembre 2018 consid. 3d). 
Le principe de proportionnalité exige qu'une mesure restrictive soit apte à produire 
les résultats escomptés (règle de l'aptitude) et que ceux-ci ne puissent pas être 
atteints par une mesure moins incisive (règle de la nécessité) ; en outre, il interdit 
toute limitation allant au-delà du but visé et il exige un rapport raisonnable entre 
celui-ci et les intérêts publics ou privés compromis (principe de la proportionnalité 
au sens étroit, impliquant une pesée des intérêts ; arrêt du Tribunal fédéral 
8C_15/2019 du 3 août 2020 consid. 7.2 et les arrêts cités). 
2.4 En l’espèce, l’intimée reproche au recourant d’avoir adopté une attitude très 
négative, voire injurieuse, en présence de ses trois collègues successifs, en 
critiquant ces derniers et sa hiérarchie. Cela avait dégradé l’ambiance de travail et 
contribué à leur décision de démissionner ainsi que mis en péril la bonne marche 
du service, dès lors que le comportement du recourant excluait toute collaboration 
avec un nouvel employé. 
L’intimée a également retenu à l’encontre du recourant un mauvais entretien du 
matériel, des difficultés récurrentes avec sa hiérarchie et des propos inadéquats 
tenus envers un administré et un tiers. 
Le recourant conteste ces reproches, reconnaissant seulement s’être montré critique 
au sujet de la gestion de la commune, laquelle était dysfonctionnelle et avait créé 
un contexte difficile. 


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L’intimée s’étant essentiellement appuyée sur les conclusions du rapport d’enquête 
du 28 février 2025, son bien-fondé sera examiné ci-après. 
2.5 L’enquêteur a tout d’abord entendu le recourant et ses trois collègues successifs. 
2.5.1 Selon les déclarations du recourant, il n’avait jamais proféré d’insultes ni tenu 
de propos déplacés envers des administrés. Il était très proche de C______ et 
regrettait que leur relation se soit dégradée. Il n’était pas réfractaire au changement. 
Il avait cependant l’impression d’être responsable de tout et servir de bouc 
émissaire en cas de problème. Il était très résistant mais surchargé en permanence. 
Le secrétaire général s’adressait à lui sur un ton arrogant, voire agressif. C______ 
était jaloux de lui, excédé de manière générale et D______ rapidement fatigué. Mais 
leur relation avait été bonne pendant longtemps. 
Il se souvenait du coaching, mais pas d’une séance visant à organiser son travail 
avec C______. Il n’avait que très rarement œuvré en binôme avec D______ parce 
que ce dernier pensait qu’il était malvenu de les voir ensemble. Il ne savait pas 
pourquoi son collègue tenait à l’éviter et il n’avait jamais eu d’altercation avec lui. 
Il s’entendait au surplus très bien avec F______, lequel était heureux et motivé. 
Il n’était pas le seul à se plaindre au sein de la commune. Il ne se sentait pas aigri 
ni démotivé. Tout allait bien et il ne voyait pas ce qu’il devait changer. 
2.5.2 C______ a expliqué que ses rapports avec le recourant, bons durant les cinq 
premières années, s’étaient dégradés. Ils avaient eu trois importantes disputes 
durant les dernières années, jusqu’aux promotions de 2023. Ils n’avaient dès lors 
plus travaillé ensemble. À son avis, le recourant n’allait pas bien, notamment à 
cause de ses problèmes avec le Maire. Contrairement à lui, qui avait une approche 
bienveillante, il « partait » tout de suite dans le conflit. La situation ne s’était pas 
du tout améliorée à la suite des séances de coaching. Le recourant était négatif, se 
plaignant quotidiennement, sans chercher à améliorer sa situation. 
C______ avait démissionné pour relever un nouveau défi à un poste de responsable 
dans une autre commune. Les problèmes avec le recourant ainsi que la mauvaise 
ambiance de travail depuis plusieurs années étaient aussi à l’origine de son souhait 
de partir. 
2.5.3 Selon le témoignage de D______, le recourant se plaignait tout le temps, en 
particulier de son travail et de son chef, en utilisant des termes injurieux. Il avait 
beaucoup critiqué son ancien collègue. Ce comportement avait démotivé D______. 
Il était supposé collaborer avec le recourant mais leurs rapports n’étaient pas sains. 
Ce dernier s’emportait si lui-même exprimait un avis contraire au sien. Il s’était 
retrouvé démuni entre le recourant et son chef, en particulier lors des séances du 
personnel. Il avait ensuite « pété un plomb » et perdu « un boulot à cause de toutes 
ces histoires et à cause des deux parties ». La situation ne s’était pas améliorée 
contrairement à ce qu’il avait espéré, bien qu’il fût au bénéfice de dix ans 
d’expérience sur les chantiers, où il avait été confronté à des « gens compliqués ». 


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Le recourant n’entretenait pas le matériel et son bureau était mal rangé. Il était 
peut-être dépressif et avait besoin d’aide. Il avait parfois un comportement 
incohérent, n’étant pas là où il était attendu ou abandonnant abruptement une tâche 
pour des motifs flous. 
Il se souvenait d’une altercation entre le recourant et un employé de l’entreprise 
SICLI le 17 septembre 2024, alors qu’il était au téléphone avec le premier. Le 
27 septembre 2024, il l’avait entendu hurler « sur » un bénévole lors du montage 
d’une tente. 
Il ne s’était pas senti soutenu dans cette situation, de sorte qu’il était parti, sans avoir 
d’autre opportunité professionnelle, pour protéger sa santé. 
2.5.4 F______ a expliqué que le recourant était très négatif, en particulier à chaque 
fois qu’ils passaient devant quelqu’un. Il disait par exemple « celui-là c’est un 
connard » ou « celui-là tu ne lui fais jamais confiance ». F______ se sentait mal 
« avec tous ces commentaires ». Le recourant lui disait que l’organisation de la 
mairie était nulle, tout comme le Maire et le secrétaire général, lesquels ne savaient 
rien et ne méritaient pas leur place. Il avait élevé la voix et utilisé des noms 
d’oiseaux pour parler de son supérieur. Il avait également critiqué D______, en 
disant qu’il n'était pas à la hauteur. Il faisait des commentaires sur tous les employés 
de la commune. 
F______ en avait parlé à son chef. Il avait été déçu de l’ambiance résultant de ces 
critiques continues. Il n’aurait pas tenu plus de deux ou trois mois si cela avait 
perduré. 
La Mairie, sale et mal organisée à son arrivée, était désormais propre et rangée. 
2.6 L’enquêteur a également entendu le secrétaire général et l’adjointe au Maire. 
2.6.1 Le secrétaire général a décrit sa relation avec le recourant comme compliquée 
et frustrante pour ce qui concernait l’entretien de la voirie. Il ne pouvait pas lui faire 
confiance et devait vérifier les informations reçues et l’exécution des tâches. Le 
recourant était également réfractaire au changement. 
Il lui arrivait de s’emporter, notamment en séance d’exploitation ou comme lors de 
l’épisode du montage de la tente. 
Il rejetait presque toujours la faute sur les autres et n’avait en particulier jamais 
reconnu le moindre problème avec C______. Sa relation avec D______ avait été 
très compliquée en raison de son attitude négative. Le précité avait voulu tenir mais 
finalement démissionné, en grande partie à cause de ce problème. F______ avait 
immédiatement dit qu’il adorait son travail à la commune mais qu’il ne pourrait pas 
continuer de collaborer avec le recourant. Une des secrétaires n’osait plus rien lui 
dire. Il n’allait pas bien et son attitude rendait la vie de l’administration difficile. Il 
n’avait toutefois pas conscience de ses problèmes relationnels avec ses collègues. 
Le secrétaire général avait aussi constaté le désordre de la voirie. 


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Depuis le départ du recourant, l’ambiance était légère, les séances du personnel se 
passaient bien, F______ travaillait avec zèle et application et prenait des initiatives 
et proposait des solutions. 
La réintégration du recourant requerrait une introspection de sa part, mais il ne 
s’était jamais remis en question ni n’avait assumé une faute. Un retour à son poste 
ne serait pas bon non plus pour sa santé. 
2.6.2 Selon les constats de l’adjointe au Maire, C______ avait été mieux traité que 
le recourant, dont l’autonomie avait diminué à partir de l’arrivée du secrétaire 
général. Il travaillait très bien cependant. Ses rapports avec C______ s’étaient 
progressivement dégradés mais il s’entendait bien avec D______, lequel ne s’était 
jamais plaint auprès d’elle. 
La négativité du recourant était due à des défauts de management. Son salaire 
n’avait jamais été réévalué, il était rarement fait mention des concours qu’il gagnait 
dans les publications de la commune, son travail n’était pas reconnu, aucune erreur 
de sa part n’était tolérée et le mauvais travail de ses collègues lui était imputé. 
2.7 L’enquêteur a enfin entendu G______, qui a livré les explications suivantes. 
La commune avait toujours rencontré des difficultés dans le suivi du recourant. Son 
encadrement avait en outre pâti de sa proximité notoire avec l’adjointe au Maire, 
ainsi que de son conflit avec le Maire, lequel était lui-même en opposition avec ses 
deux adjoints, dont l’un avait démissionné. 
Pour D______, la collaboration avec le recourant n’avait pas été possible, ce dernier 
se plaignant continuellement et laissant les espaces ainsi que les équipements dans 
un état inacceptable. 
En souffrance et relativement instable sur le plan psychique, le recourant avait été 
maintenu dans un environnement délétère pour lui. Toute relation de travail 
s’avérerait difficile, raison pour laquelle il devait être accompagné vers un autre 
emploi. 
2.8 Il résulte des témoignages des trois collègues, du secrétaire général et de 
G______ que le recourant a adopté depuis plusieurs années, dans le cadre de son 
travail, une attitude systématiquement négative, consistant à critiquer sa hiérarchie 
et ses collègues. Cela a eu pour effet de dégrader l’environnement professionnel de 
ces derniers. C______ a été affecté par cette attitude, bien que celle-ci ne soit pas 
la seule ni la principale raison de son départ. D______ a quant à lui quitté la 
commune en grande partie à cause du recourant, et F______ a déclaré qu’il n’aurait 
pas été capable de poursuivre son travail sur un plus long terme en présence de ce 
dernier. 
Le témoignage de l’adjointe au Maire, qui relativise les problèmes relationnels du 
recourant avec ses collègues et le présente comme un employé injustement traité 
par sa hiérarchie, doit être apprécié avec circonspection. Il résulte, en effet, du 
dossier qu’elle était proche de lui et ses déclarations se heurtent à toutes celles 


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recueillies par l’enquêteur, y compris aux témoignages des trois collègues, 
directement concernés. 
Le recourant n’a manifesté aucune prise de conscience des effets délétères de son 
attitude sur ses collègues et le reste de l’administration communale. Il considère 
s’être très bien entendu avec ces derniers, ajoutant que le premier était jaloux de lui 
et le deuxième inapte à remplir sa tâche. Il se considère comme un employé 
surchargé et rendu responsable de tout. Il n’a pas saisi le changement de 
comportement attendu de lui ni l’aigreur et le manque de motivation qu’il exprimait. 
Le rapport d’enquête est donc fondé en tant qu’il constate que le recourant a adopté 
un comportement à l’égard de ses collègues péjorant l’ambiance de travail et leur 
motivation, au point de les conduire à la démission. Surtout, il n’a manifesté aucune 
velléité de modifier son comportement. Il a ainsi menacé la bonne marche du 
service, étant rappelé que seuls deux employés étaient chargés des espaces 
extérieurs et que le personnel de la commune comprenait cinq personnes en tout. 
Le recourant a ainsi adopté un comportement inadéquat au sens de l’art. 39 al. 1 
let. d du statut et, plus généralement, n’a ni respecté son devoir de fidélité ni exercé 
sa fonction avec diligence au sens des art. 10 et 11 al. 1 let. a du statut. Par son 
attitude, il a mis en péril la santé psychique de ses collègues ainsi que le 
fonctionnement de la voirie, en rendant toute collaboration avec lui impossible. Il a 
en conséquence ébranlé le lien de confiance avec l’intimée. Comme exposé dans la 
jurisprudence suscitée, une telle attitude constitue un motif fondant la résiliation 
des rapports de service, indépendamment des qualités professionnelles du 
recourant. 
À ce sujet, si ses qualités d’horticulteur, ayant valu de nombreux prix à l’intimée, 
ne sont pas remises en cause, l’enquête a mis en évidence qu’il manquait d’assiduité 
et d’organisation dans l’exécution de ses autres tâches, ce qui avait déjà été retenu 
dans l’évaluation du 13 novembre 2024. L’enquête a aussi relevé, sur la base des 
témoignages recueillis, que le recourant avait omis de ranger et d’entretenir 
correctement le matériel de la voirie. L’enquête a également permis de confirmer, 
comme relevé par l’intimée en parallèle, qu’il lui était arrivé à plusieurs reprises, 
cédant à la colère, de se montrer agressif et injurieux à l’encontre de ses collègues 
ou de tiers. 
L’environnement professionnel du recourant a certes été atteint par le 
dysfonctionnement de la Mairie, marqué par de fortes tensions au sein de l’exécutif 
à partir de 2020. Mais cette situation a touché tous les employés et elle s’est 
améliorée au fil du temps, notamment après le départ de l’un des adjoints et grâce 
à l’intervention de la consultante puis d’E______. Bien qu’elle ait forcément eu une 
influence sur l’équilibre et la motivation des employés, elle ne justifiait pas 
l’attitude continuellement négative du recourant. Contrairement à ce que laisse 
entendre ce dernier, il était attendu de sa part un comportement respectueux de ses 
collègues et supérieurs sans qu’il soit nécessaire de le lui rappeler. 


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En conclusion, l’intimée s’est prévalue, sur la base des éléments constatés dans le 
rapport d’enquête, d’un motif fondé de résiliation des rapports de service répondant 
aux critères du statut et de la jurisprudence. 
2.9 Sous l’angle du principe de la proportionnalité, la décision querellée est apte à 
rétablir une ambiance de travail saine au sein de la commune et d’assurer un bon 
fonctionnement de la voirie. Il résulte du témoignage de F______ et du secrétaire 
général que la suspension du recourant a permis d’atteindre ces objectifs. 
La résiliation des rapports de service apparaît également nécessaire. Elle est certes 
intervenue rapidement après l’évaluation du 13 novembre 2024, par laquelle, pour 
la première fois, l’intimée a formellement relevé un problème de communication 
du recourant avec ses collègues ainsi que la nécessité d’y remédier pour restaurer 
un lien de confiance avec ces derniers. La démission de D______ une semaine plus 
tard ainsi que le rapport complémentaire d’E______ ont toutefois démontré que 
l’attitude du recourant était devenue insupportable pour ses collègues et que des 
mesures urgentes s’imposaient. Surtout, ce dernier n’a manifesté aucune prise de 
conscience ni velléité de modifier son comportement et a, au contraire, imputé ses 
difficultés à la jalousie des uns et à l’incompétence ou la malveillance des autres. 
Eu égard à sa fonction ainsi qu’à la taille de l’administration communale, 
comportant cinq employés, l’intimée n’avait pas la possibilité de l’affecter à un 
autre poste, à l’écart de ses collègues. 
La décision attaquée tient enfin dûment compte de l’intérêt prépondérant de 
l’intimée à protéger la santé psychique de ses collaborateurs et à assurer le bon 
fonctionnement du secteur des espaces extérieurs. Cet intérêt prend le pas sur celui 
du recourant à conserver son emploi, malgré ses 20 ans d’expérience. Son 
comportement s’est en effet progressivement dégradé ces dix dernières années, sans 
remise en question, et la qualité de son travail ainsi que du soin apporté à l’entretien 
du matériel laissait à désirer. S’y sont ajoutés des accès de colère en violation 
évidente de son devoir de fidélité. Il ressort par ailleurs de l’enquête que le recourant 
est perçu dans son poste comme une personne en souffrance, dépressive et instable 
psychologiquement. 
La résiliation des rapports de service respecte ainsi le principe de la 
proportionnalité. N’étant au surplus pas insoutenable ni contraire à un autre principe 
constitutionnel, elle ne consacre aucun abus du pouvoir d’appréciation de l’intimée. 
Mal fondé, le recours sera rejeté et il ne sera pas entré en matière sur les prétentions 
pécuniaires du recourant. 
3. 
Vu l'issue du litige, un émolument de CHF 1'500.- sera mis à la charge du recourant 
(art. 87 al. 1 LPA). Il sera alloué à la commune, qui y a conclu et compte moins de 
10'000 habitants, une indemnité de procédure de CHF 1'000.-, à la charge du 
recourant (ATA/1043/2024 du 3 septembre 2024 consid. 5 ; art. 87 al. 2 LPA). 


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A/1837/2025 
Compte tenu des conclusions du recours, la valeur litigieuse est supérieure à 
CHF 15'000.- (art. 112 al. 1 let. d de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 
juin 2005 - LTF - RS 173.110) 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 27 mai 2025 par A______ contre la décision de 
la B______ du 23 avril 2025 ; 
au fond : 
le rejette ; 
met un émolument de CHF 1'500.- à la charge de A______ ; 
alloue à la B______ une indemnité de procédure de CHF 1'000.- à la charge de A______ ; 
dit que conformément aux art. 82 ss LTF, le présent arrêt peut être porté dans les trente 
jours qui suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral par la voie du recours en 
matière de droit public. Le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et 
moyens de preuve et porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être 
adressé au Tribunal fédéral, avenue du Tribunal fédéral 29, 1000 Lausanne 14, par voie 
postale ou par voie électronique aux conditions de l'art. 42 LTF. Le présent arrêt et les 
pièces en possession du recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être 
joints à l'envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Yann LAM, avocat du recourant, ainsi qu'à Me Syolene 
FENAROLI, avocate de l'intimée. 
Siégeant : Eleanor McGREGOR, présidente, Karine STECK, Florence KRAUSKOPF, 
Patrick CHENAUX, Claudio MASCOTTO, juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
le greffier-juriste : 
 
 
F. SCHEFFRE 
 
 
la présidente siégeant : 
 
 
E. McGREGOR 
 
 


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A/1837/2025 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
 
la greffière :