ge_gerichte · ATA/153/2026 · 2026-02-10 · fr


RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/2448/2025-FPUBL 
ATA/153/2026 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 10 février 2026 
 
 
 dans la cause 
 
 
A______ 
recourante 
représentée par Me Laurent NEPHTALI, avocat 
contre 
TRANSPORTS PUBLICS GENEVOIS 
intimés 
représentés par Me Anne MEIER, avocate 
 


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EN FAIT 
A. a. A______ a été engagée par les Transports publics genevois (ci-après : TPG), soit 
pour eux B______, ancien directeur général des TPG, et C______, ancienne 
directrice des ressources humaines (ci-après : RH), dès le 1er octobre 2022 en 
qualité de responsable de la gestion administrative du personnel au sein des RH. 
Selon son contrat de travail du 19 juillet 2022, son salaire mensuel à l’engagement 
était fixé en classe 20, échelon 13. Dès le 1er octobre 2023, son salaire passerait en 
classe 21, échelon 12, et dès le 12 octobre 2024, en classe 22, échelon 11, sous 
réserve de prestations professionnelles satisfaisantes. Sa responsable directe était 
C______. 
b. Par courrier du 8 février 2023 signés par B______ et C______, le plan salarial a 
été modifié sur la base des « nouveaux éléments » concernant son expérience 
professionnelle, portés à leur « connaissance récemment » : au 1er mars, classe 20, 
échelon 15, au 1er octobre 2023, classe 21, échelon 14 et au 1er octobre 2024, classe 
22, échelon 13. 
c. À partir du 1er avril 2024, à l’initiative d’C______, A______ a été promue en tant 
que son adjointe de direction, tout en conservant sa fonction de base de responsable 
de la gestion administrative du personnel. Son salaire a été colloqué en classe 24, 
échelon 13. 
d. Son évaluation pour l’année 2023 effectuée par C______ le 12 juin 2024 était 
très positive. Selon cette dernière, A______ dépassait les exigences dans les douze 
critères évalués, les objectifs étaient également largement dépassés et elle était une 
cadre supérieure qui « incarnait parfaitement son rôle managérial ». 
B. a. H______ a été nommé directeur général des TPG au 1er janvier 2025. À son 
arrivée, il a été informé de l’existence possible de pratiques au sein du domaine des 
RH susceptibles d’être contraires aux processus et règles de l’entreprise. 
b. Les TPG ont sollicité un audit général sur les processus et les bonnes pratiques 
du domaine d’activité des RH, confié à D______ Sàrl (ci-après : D______), qui a 
débuté le 14 janvier 2025. 
c. Des signalements anonymes, ainsi que de la Cour des comptes, ont également été 
communiqués au directeur général au sujet de possibles irrégularités concernant le 
paiement de vacances ou d’heures supplémentaires en faveur de A______. 
d. Par décision du 31 janvier 2025, les TPG ont libéré provisoirement A______ de 
son obligation de travailler avec maintien de son salaire, le temps de procéder à une 
analyse préliminaire, compte tenu du principe de précaution et des circonstances 
exceptionnelles de la situation. Ils lui ont par ailleurs enjoint de garder le secret 
absolu sur l’analyse préliminaire. 
e. A______ a été en incapacité de travail totale du 1er février au 1er juillet 2025. 


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f. Les TPG ont confié à un deuxième expert externe, E______, un mandat de 
vérifications préliminaires concernant ces signalements en lien avec des paiements 
potentiellement irréguliers. 
g. Celui-ci a rendu son « rapport d’examen de fraude » le 21 février 2025. Il en 
ressort que selon le cadre légal applicable aux TPG, les vacances n’étaient pas 
payées en espèces en cours d'emploi, mais uniquement en cas de départ et que pour 
la période 2023 et 2024, hormis les situations de départ, seuls six cas de paiement 
de vacances avaient été identifiés, dont deux concernaient A______. Fin novembre 
2023, elle avait demandé à sa supérieure hiérarchique, C______, le paiement de 
huit jours de vacances, ce que cette dernière avait accepté, instruisant sa 
subordonnée directe de saisir un paiement d'indemnités vacances de CHF 4’736.40 
en sa faveur. Elle avait reçu le paiement avec son salaire de décembre 2023. Début 
mars 2024, elle avait également obtenu un paiement d'indemnités vacances de 
CHF 4'783.95. Quelques jours plus tard, des discussions avaient eu lieu entre 
C______, A______ et la subordonnée précitée à qui il avait été demandé de 
supprimer cette transaction, en convertissant le montant de vacances en un montant 
correspondant d'heures supplémentaires et en modifiant les compteurs de temps 
respectifs, car la paie de mars était déjà passée. Elle avait exécuté cette instruction 
en saisissant une extourne de CHF 4’783.95 d'indemnités vacances (rubrique 5105) 
et en créant une entrée de paiement d'heures supplémentaires (rubrique 5213). 
Comme le compteur d'heures supplémentaires de A______ était à zéro, cette 
subordonnée avait également créé artificiellement 64.24 heures supplémentaires qui 
correspondaient au montant des vacances payées (CHF 4'783.95). 
E______ a retenu notamment que : 
- « A______, en tant que responsable de la gestion administrative du personnel, 
ne pouvait ignorer l'irrégularité de ses demandes de paiement de vacances à 
C______ en décembre 2023 et en mars 2024. Elle s'en était accommodée, étant 
demanderesse et bénéficiaire de ces paiements, et estimant que c'était une juste 
compensation du fait qu'elle n'arriverait pas à prendre ses vacances en raison de 
sa charge de travail. Elle avait admis les faits lors de son audition, évoquant que 
ces paiements étaient certes irréguliers mais dans les us et coutumes des TPG, 
citant un cas antérieur à 2023 » ; 
- « Des solutions managériales en accord avec les normes statutaires existaient 
pour pouvoir prendre des jours de repos légalement dus, notamment en 2023 
avec les quatre jours de congés sur écart-temps. A______ ne les avait pas 
explorées ou évoquées avec C______, voulant bénéficier de l'avantage 
pécuniaire immédiat d'un paiement de vacances » ; 
- « Au cours des discussions entre C______, A______ et F______ qui ont eu lieu 
courant mars 2024, c'est le fait que le caractère irrégulier du paiement de 
vacances risquait d'être repéré par d'autres collaborateurs des RH qui avait 
motivé C______ et A______ à instruire F______ de le transformer en paiement 
d'heures supplémentaires, nécessitant au passage la création fictive d'heures 


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supplémentaires au compteur de A______, pour son propre bénéfice. Ainsi, 
A______ avait singulièrement manqué à ses responsabilités de responsable de la 
gestion administrative du personnel, et à toutes les dimensions de légalité et 
d'éthique qui ressortaient de la charte d'entreprise » ; 
- « Ce camouflage avait en outre comme conséquence de biaiser la régularité des 
rubriques de paie au niveau de l'entreprise, puisque les paiements d'indemnités 
vacances étaient sous-évalués et les paiements d'heures supplémentaires 
surévalués ; il en allait de même pour l'analyse des différents compteurs ». 
h. D______ a rendu son rapport le 24 février 2025, lequel a mis en lumière des 
dysfonctionnements dans le domaine RH, dont certains étaient directement liés à 
A______ : contact direct avec le partenaire externe pour influencer et faire modifier 
une évaluation de fonction à la hausse, affectation de personnes en classe 15 ou en 
classe 12 sans démonstration de la réunion de critères objectifs, demande au service 
qualité de vie au travail (ci-après : QVT) de ne pas suivre une personne déterminée 
en longue période de maladie du pôle gestion du personnel, contrairement au 
processus de gestion des longues absences de l’entreprise, validation d’un congé 
thérapeutique à l’encontre de l’avis du service juridique et des partenaires RH. 
Notamment, le rapport a relevé l'existence de « gros écarts d'appréciation » si l'on 
comparait le poste de spécialiste RH polyvalent qui traitait des données 
administratives à des postes de responsable/manager, tous colloqués en classe 15. 
Selon le processus ordinaire et habituel d'évaluation interne, le poste de spécialiste 
RH polyvalent était évalué en classe 13. 
Il relevait également que l'affectation de personnes au poste de spécialiste RH 
polyvalent dans le pôle de A______ et non dans les autres pôles avait eu pour 
conséquence de créer « une cassure et une rivalité entre les deux pôles ». 
C. a. Le 26 février 2025, les TPG ont annoncé à A______ leur intention de mettre fin 
aux rapports de travail. 
Le rapport de E______ avait établi qu'elle avait sollicité et obtenu, à deux reprises 
en l'espace de quatre mois et pour un montant brut total de CHF 9’520.35, un 
paiement en espèces de jours de vacances alors qu'elle était en cours d’emploi, ceci 
en contrariété avec les règles applicables. De même, en cherchant à « camoufler » 
un des paiements en le faisant passer pour un paiement d'heures supplémentaires et 
en donnant l'instruction à sa subordonnée directe de manipuler à cet effet l'état de 
ses compteurs pour créer fictivement 64.24 heures supplémentaires, ceci parce 
qu'elle avait conscience du caractère irrégulier du paiement et que celui-ci risquait 
d'être repéré par d'autres collaborateurs des RH, elle avait singulièrement manqué 
à ses responsabilités de responsable de la gestion administrative du personnel, et à 
toutes les dimensions de légalité et d'éthique qui ressortaient de la charte 
d'entreprise et de la directive dans le cadre des relations de travail. 
Par ailleurs, des éléments additionnels étaient apparus dans le contexte du rapport 
de D______, éléments qui paraissaient aller dans le sens, à l'image de la 


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problématique liée aux paiements de vacances, d'une certaine tendance à prendre 
des libertés avec le respect des processus et des règles. 
En raison des faits graves mis en évidence par le rapport de E______ et, de surcroît, 
de son positionnement général qui n'était pas conforme à l’exemplarité attendue 
d'une haute cadre de l'entreprise, la poursuite des rapports de travail semblait 
incompatible avec l'intérêt du bon fonctionnement de l'entreprise. 
Elle était libérée de son obligation de travailler. 
b. Par courrier du 7 mars 2025 adressé au directeur général ainsi qu’à l'ensemble 
des membres du Conseil d'administration, A______ s'est déterminée sur cette lettre 
d’intention, relevant notamment qu’il était usuel aux TPG de se faire payer des 
vacances puisque certains cadres supérieurs y avaient régulièrement recouru 
pendant des années et de manière répétée. Elle a également contesté le non respect 
du processus en matière de collocation du poste de spécialiste RH polyvalent en 
classe 15 au sein de son pôle. Ce poste n’avait pas été défendu à sa juste valeur par 
les partenaires RH au moment de son évaluation interne, et il avait fallu son 
intervention auprès du partenaire externe pour lui expliquer les contours du nouveau 
poste et lui faire comprendre l'étendue et les responsabilités du nouveau poste. 
c. Des échanges de courriers s'en sont suivis, dont celui de A______ du 19 mai 
2025, persistant à contester toute violation de ses devoirs de service et de ses 
obligations professionnelles. 
d. Les TPG ont sollicité un complément au rapport initial de E______ concernant 
l’existence de la prétendue pratique en matière de paiement de vacances, afin que 
des vérifications portant sur les 15 années précédentes aient lieu, soit depuis 2010. 
e. En date du 21 mai 2025, E______ a rendu son rapport, relevant qu'entre le 1er 
janvier 2010 et le 31 décembre 2022, 29 lignes (cas) concernaient des personnes 
ayant obtenu une indemnité vacances sans faire partie de la direction générale. 
f. Le lendemain, les TPG ont transmis à A______ ce rapport et lui ont expliqué que 
concernant les 29 cas identifiés dans ledit rapport, les TPG avaient procédé à des 
vérifications additionnelles au cas par cas. Ainsi, sur la période de 2010 à 2022, 
seuls sept cas de paiements de vacances en cours d’emploi avaient été identifiés 
durant treize ans pour des personnes « hors membres du [c]ollège de direction », 
étant précisé que le cadre réglementaire applicable à ces derniers était différent. 
Pour ces sept cas, la situation avait été à chaque fois documentée, et le caractère 
exceptionnel du paiement avait en principe été rappelé. Dès lors, il n’existait aucune 
« pratique » de paiement de vacances en cours d’emploi au sein de l’entreprise. 
g. Par courrier du 27 mai 2025, A______ s’est déterminée sur ce rapport et a 
notamment persisté à indiquer qu'il existait bien une pratique de paiement des 
vacances entre 2010 et 2023. 
h. Par décision du 11 juin 2025, déclarée exécutoire nonobstant recours, les TPG 
ont résilié ses rapports de travail et mis fin à son droit au traitement avec effet au 


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30 septembre 2025, en raison de la rupture du rapport de confiance. Elle était libérée 
de son obligation de travailler pour la durée du délai de congé. 
La résiliation était motivée par les constats, découlant de deux rapports rendus par 
des mandataires externes, selon lesquels elle avait manqué à ses devoirs de service 
et à ses obligations professionnelles en sa qualité d'adjointe de direction RH et de 
responsable de la gestion administrative et technique du personnel des TPG. 
Ses agissements n'étaient pas conformes aux exigences d'exemplarité et d'équité 
attendues d'une cadre supérieure des TPG. Ces manquements étaient de nature à 
rompre le rapport de confiance nécessaire à la poursuite des rapports de travail. 
La fin du droit au salaire était motivée par l'application de l'art. 37 al. 4 du statut du 
personnel des TPG du 1er janvier 1999 (ci-après : SP). 
Plus particulièrement, en sollicitant, à deux reprises en l'espace de quatre mois et 
pour un montant brut total de CHF 9’520.37, un paiement en espèces de jours de 
vacances alors qu’elle était en cours d'emploi, elle avait violé l'art. 329d de la loi 
fédérale du 30 mars 1911, complétant le Code civil suisse (CO, Code des 
obligations - RS 220) et l'art. 53 al. 8 SP. De même, en cherchant à masquer la 
nature de l'un des paiements en le faisant passer pour un paiement d'heures 
supplémentaires et en donnant l'instruction, ou en cautionnant cette démarche, de 
manipuler à cet effet l'état de ses compteurs pour créer fictivement 64.24 heures 
supplémentaires, elle avait singulièrement manqué à ses responsabilités d’adjointe 
de direction RH et de responsable de la gestion administrative du personnel, et à 
toutes les dimensions de légalité et d'éthique qui ressortaient de la charte 
d'entreprise et de la Directive dans le cadre des relations de travail. 
S’agissant du rapport d’audit de D______, l’intervention directe auprès du 
consultant externe était contraire au processus en vigueur. Un tel contact entre un 
manager d'un autre service que les RH et le consultant externe n'aurait simplement 
pas pu avoir lieu et elle aurait dû par conséquent s’abstenir de s’immiscer de la sorte 
dans le processus en place. Ceci montrait une absence d'exemplarité, de sa part, 
dans le respect des règles au sein du domaine d'activité RH. Son intervention directe 
auprès du partenaire externe, « au mépris des critères et du process en place », avait 
conduit à une surévaluation d'un poste RH, le rapport recommandant d'ailleurs une 
remise en question de l'évaluation du poste de spécialiste RH polyvalent. 
L'affectation de personnes au poste de spécialiste RH polyvalent dans son pôle et 
non dans les autres pôles avait eu pour conséquence de créer « une cassure et une 
rivalité entre les deux pôles ». 
Ainsi, ces éléments additionnels qui ressortaient de l'audit des processus RH 
témoignaient d'une observation insuffisante des processus, d'un manque de probité 
et de rigueur et d'une absence d'exemplarité dans la manière d'appréhender son 
activité au sein des ressources humaines. 
Dans le même sens, la manière dont sa rémunération avait été fixée au moment de 
sa nomination en tant qu'adjointe de direction n'était pas en ligne avec la pratique 
constante de l'entreprise en la matière. En effet, la règle du coulissement, selon 


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laquelle en cas de passage dans une ou plusieurs classes salariales supérieures, une 
diminution correspondante d'échelons était appliquée, n'avait pas été suivie. 
Au moment de son passage en classe 24 en tant qu'adjointe de direction, sa 
rémunération avait été fixée en classe 24, échelon 13, soit avec une augmentation 
de classes salariales sans baisse d'échelon correspondante. La différence de 
rémunération entre l'échelon 13 (conservé) et l'échelon 11 (non appliqué) 
représentait un montant de CHF 5'875.56 par année. S’il convenait de partir du 
principe que cette décision n’était pas la sienne, il était constaté néanmoins que 
l’intéressée s’était accommodée d'une non-application à son cas d'une pratique 
pourtant établie à l'échelle de l'ensemble de l'entreprise. 
D. a. Par acte du 11 juillet 2025, A______ a recouru auprès de la chambre 
administrative de la Cour de justice (ci-après : chambre administrative) contre cette 
décision, concluant, principalement, à son annulation, subsidiairement, au constat 
du caractère injustifié de ladite décision et à la condamnation des TPG à lui verser 
une indemnité correspondant à huit mois de salaire mensuel brut, avec intérêts 
moratoires à 5% dès le 1er octobre 2025, soit un montant de CHF 117'646.40. 
L’ensemble des collaborateurs des TPG avait eu connaissance de l’analyse 
préliminaire pourtant confidentielle et secrète. Pire encore, un article dans le journal 
« 20 minutes » avait été publié le 31 janvier 2025, faisant clairement mention du 
contenu du document « info-DG ». Profondément choquée par la mise à pied et la 
diffusion de cette information tant au sein des TPG que dans la presse, elle s’était 
trouvée en incapacité totale de travailler dès cette date. 
Aucun des documents auxquels E______ avait indiqué avoir eu accès ni aucune 
mention des auditions menées n’étaient annexés à son rapport. Son droit d’être 
entendue avait manifestement été violé. Malgré ses demandes répétées d’obtenir 
l’entier de son dossier personnel, du rapport d’analyse préliminaire, du rapport de 
E______ ainsi que les pièces sur lesquelles son rapport se fondait et du rapport de 
D______, les TPG avaient persisté à ne produire que des fragments des deux 
rapports précités, sans aucune des pièces sur lesquelles les informations étaient 
basées. En outre, aucun procès-verbal (ci-après : PV) d’audition n’avait été produit. 
Les TPG avaient constaté les faits de manière inexacte. Il ressortait de ses 
évaluations qu’elle répondait parfaitement aux exigences de son poste en 2022 et 
qu’elle dépassait largement ces exigences en 2023, de sorte que son 
professionnalisme ne faisait aucun doute. Elle avait veillé au maintien et au 
développement des compétences professionnelles de ses collaborateurs. Elle avait 
ainsi toujours pleinement partagé les valeurs des TPG et œuvré en ce sens. 
Elle n’avait pas violé l’art. 329d CO en sollicitant le paiement de 16 jours de 
vacances à sa supérieure hiérarchique, cette disposition ne lui étant pas applicable. 
Le paiement des vacances en cours d’emploi était par ailleurs une pratique usuelle 
au sein des TPG et elle avait demandé en toute transparence à sa hiérarchie le 
paiement de 16 jours de vacances. Rien n’avait été « camouflé ». Elle contestait 


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ainsi avoir manqué de manière grave à ses devoirs de service et à ses obligations 
professionnelles, ne faisant qu’appliquer les us et coutumes au sein des TPG. 
S’agissant de l’évaluation du poste de spécialiste RH polyvalent, elle n’avait pas 
pris de libertés avec le respect des processus et des règles comme le prétendaient 
les TPG. Elle n’avait pas court-circuité la procédure. Le « COCIEP » avait validé 
le poste de RH polyvalent, les postes avaient ensuite été présentés en Commission 
RH du conseil d’administration (ci-après : CA) pour préavis, lequel fut positif, et 
avaient été validés par le CA conformément à la procédure. 
La décision de ne pas faire suivre la collaboratrice concernée par le service QVT 
n’avait pas non plus été prise par elle. Ces motifs de licenciement n’étaient donc 
pas justifiés. Il en allait de même de sa prétendue autorisation de nombreuses 
dérogations aux règles applicables en matière de congé ou d’absence. Dès lors que 
sa double fonction avait été évaluée et validée par le CA, elle ne comprenait pas 
quel reproche ils formulaient à son encontre s’agissant de la fixation de sa 
rémunération. Elle contestait par ailleurs avoir dérogé aux règles applicables aux 
congés spéciaux, l’acceptation de ces demandes exceptionnelles ayant été validée 
par sa supérieur hiérarchique. 
La décision litigieuse violait le principe de proportionnalité dans la mesure où 
aucun motif ne justifiait son licenciement. Elle concluait ainsi à une indemnité 
correspondant à huit mois de salaire, soit à une indemnité de CHF 117'646.40 
(CHF 14'705.80 x 8 mois). 
Enfin, en totale violation des injonctions de devoir de discrétion absolue et de strict 
respect du secret de fonction rappelés à la recourante, les TPG avaient gravement 
porté atteinte à sa réputation professionnelle et, par conséquent, à sa santé. 
b. Les TPG ont conclu au rejet du recours. 
Ils précisaient qu’indépendamment de l’issue de la procédure, ils n’entendaient pas 
réintégrer A______. 
Elle avait pu mettre en évidence son point de vue de manière efficace à plusieurs 
reprises, de sorte que son droit d’être entendue avait été respecté. 
La décision était motivée par la rupture du rapport de confiance et l’impossibilité 
de poursuivre les rapports de travail avec elle. Du fait de sa position hiérarchique 
de cadre supérieure à partir du 1er avril 2024, elle était tenue à des exigences 
accrues, notamment à un devoir de fidélité accru et à un devoir d’exemplarité 
particulier, sa fonction lui conférant un rôle de garante d’une gestion exemplaire de 
tous les aspects liés notamment au salaire ainsi qu’à la gestion du temps du 
personnel des TPG. Ses manquements avaient par ailleurs lésé les intérêts financiers 
de l’entreprise et avaient mis en danger la réputation des TPG. Elle ne pouvait 
ignorer, en sa qualité de responsable de la gestion administrative et technique du 
personnel, l’irrégularité des deux paiements de ses vacances. 


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Aucune alternative au licenciement n’était envisageable, en tant que la recourante 
avait fait preuve de sérieux manquements sur le plan du comportement et de 
l’éthique. Ils devaient être considérés comme une faute grave et conduire à retenir 
une situation d’abus dans l’hypothèse où une rémunération en sa faveur serait 
maintenue au-delà de la date de fin des rapports de travail. La décision devait donc 
être confirmée en tant qu’elle faisait application de l’art. 37 al. 4 SP. 
c. Par réplique du 14 octobre 2025, A______ a amplifié ses conclusions en 
demandant la délivrance d’un certificat de travail final et mentionnant le contenu 
qu’elle souhaitait qu’il comporte. 
d. Les TPG ont conclu à l’irrecevabilité de cette conclusion pour cause de tardiveté. 
Ils ont par ailleurs exposé avoir trouvé dans le bureau – placés sous scellés – 
d’C______ – qui avait également été libérée de son obligation de travailler, puis 
avait vu ses rapports de travail résiliés dans le même contexte que A______ – deux 
versions différentes de ses curriculum vitae (ci-après : CV), dont l’un faisait 
notamment état d’une adresse à I______ (c/o) avec un numéro de téléphone portable 
suisse et une adresse électronique « bluewin.ch », et l’autre version faisant état 
d’une adresse à J______ en France, d’un numéro de téléphone français et contenant 
des annotations manuscrites, notamment « adresse en Suisse », le numéro de 
portable français barré avec l’annotation « numéro suisse carte prépayée pas 
chère », et « création d’une adresse mail @bluewin.ch ou autre qui fait "suisse " ». 
Le CV initial indiquait que la formation de A______ était constituée d’un brevet 
d’études professionnelles en administration commerciale et comptabilité, en 1998 
et d’un baccalauréat professionnel de comptabilité, en 2000, et il était indiqué à la 
main « formation complémentaire en management ? » ; de nombreux rajouts ou 
modifications à la main étaient effectués s’agissant de ses expériences 
professionnelles, notamment s’agissant de la dernière en tant que « responsable des 
salaires et assurances sociales », il était inscrit manuscritement « gestion du 
processus » des salaires et « management » d’une équipe. C’était ce CV, contenant 
ces modifications, qui figurait dans son dossier personnel. 
e. Le 11 décembre 2025, les TPG ont produit le certificat de travail final daté du 
2 décembre 2025 qu’ils avaient remis à la recourante. 
f. Sur ce, les parties ont été informées que la cause restait gardée à juger. 
EN DROIT 
1. 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est recevable 
(art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; 
art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 1985 - 
LPA - E 5 10 ; art. 89 al. 2 SP). 
2. 
La recourante conclut préalablement à la production de l’intégralité des rapports 
établis par E______ les 21 février et 2 mai 2025, dont l’intégralité des 


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PV d’audition et des pièces sur lesquelles les rapports étaient fondés, de l’intégralité 
du rapport d’audit établi par D______, dont l’intégralité des PV d’audition et des 
pièces sur lesquelles les rapports étaient fondés, pièces dont elle avait demandé la 
production à plusieurs reprises, ainsi que du courriel des TPG à la recourante du 
30 janvier 2025 la convoquant à l’entretien du 31 janvier 2025. 
En ce sens, elle se plaint d’une violation de son droit d’être entendue. 
2.1 Tel qu’il est garanti par l’art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d'être entendu 
comprend notamment le droit pour l'intéressé d'offrir des preuves pertinentes, de 
prendre connaissance du dossier, d'obtenir qu'il soit donné suite à ses offres de 
preuves pertinentes, de participer à l'administration des preuves essentielles ou à 
tout le moins de s'exprimer sur son résultat, lorsque cela est de nature à influer sur 
la décision à rendre (ATF 142 III 48 consid. 4.1.1 ; 140 I 285 consid. 6.3.1). 
Le droit de faire administrer des preuves n'empêche cependant pas le juge de 
renoncer à l'administration de certaines preuves offertes et de procéder à une 
appréciation anticipée de ces dernières, en particulier s’il acquiert la certitude que 
celles-ci ne l'amèneront pas à modifier son opinion ou si le fait à établir résulte déjà 
des constatations ressortant du dossier (ATF 145 I 167 consid. 4.1 ; 140 I 285 
consid. 6.3.1). 
Selon l’art. 67 SP, dans le cadre d’une procédure disciplinaire, l’intéressé doit être 
rapidement entendu ; ses dépositions et celles de toute autre personne sont 
consignées par écrit (ch. 2). Lorsque l’enquête est terminée, l’employé peut 
consulter son dossier. Il est informé des faits retenus à sa charge (ch. 3). 
2.2 Le droit d’être entendu est une garantie de nature formelle dont la violation 
entraîne, lorsque sa réparation par l'autorité de recours n'est pas possible, 
l'annulation de la décision attaquée sans égard aux chances de succès du recours sur 
le fond (ATF 144 I 11 consid. 5.3 ; arrêt du Tribunal fédéral 2C_463/2024 du 
20 février 2025 consid. 5.1). Ce moyen doit par conséquent être examiné en premier 
lieu (ATF 141 V 495 consid. 2). 
2.3 En l’espèce, les TPG ont indiqué dans la décision querellée que les deux 
rapports ayant fondé la décision de résiliation et auxquels l’intéressée avait eu accès 
se suffisaient à eux-mêmes. La production des pièces sur lesquelles le rapport de 
E______ se fondait, dont les TPG ne disposaient d’ailleurs pas, n’était pas 
nécessaire. S’agissant du rapport de D______, les passages pertinents lui avaient 
été communiqués et les autres éléments du rapport d’audit n’avaient pas été utilisés 
à l’appui du licenciement. 
La chambre de céans relève que les rapports sont circonstanciés et qu’aucun 
élément ne permet de douter de leur objectivité. Ils exposent de façon claire les 
griefs reprochés à la recourante. Cette dernière a ainsi été en mesure de comprendre 
les reproches formulés à son encontre et de se déterminer en connaissance des faits 
dénoncés. Les parties ont produit un nombre important de pièces, qui suffisent à 


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l’examen de la cause. Il n’est dès lors pas utile d’ordonner la production de pièces 
complémentaires relatives au travail des auditeurs. S’agissant enfin du courriel des 
TPG à la recourante du 30 janvier 2025 la convoquant à l’entretien du 31 janvier 
2025, elle n’indique pas en quoi cette production serait nécessaire, étant précisé 
qu’en tant qu’il s’agit d’un courriel qui lui a été adressé, elle l’a assurément en sa 
possession. Il ne sera en conséquence pas donné suite à la requête de la recourante 
dans ce sens. 
Celle-ci a par ailleurs eu l’occasion de s’exprimer à de nombreuses reprises au cours 
de la procédure, que ce soit auprès des experts, des intimés ou de la chambre de 
céans. Elle a pour le surplus été informée de l’intention des intimés plus de deux 
mois avant que ceux-ci ne prennent la décision querellée. 
Partant, le grief de violation du droit d’être entendu sera écarté. 
3. 
Dans un second grief, la recourante conteste les motifs de la décision de résiliation 
des rapports de service prononcée par les TPG le 11 juin 2025. 
3.1 Selon l’art. 61 LPA, le recours peut être formé pour violation du droit y compris 
l’excès et l’abus du pouvoir d’appréciation (al. 1 let. a) et pour constatation inexacte 
ou incomplète des faits pertinents (al. 1 let. b). Les juridictions administratives n’ont 
pas compétence pour apprécier l’opportunité de la décision attaquée, sauf exception 
prévue par la loi (al. 2). 
3.2 Aux termes de la LTPG, les TPG, établissement de droit public genevois 
(art. 1 al. 1 LTPG), sont dotés de la personnalité juridique et sont autonomes dans 
les limites fixées par la LTPG (art. 2 al. 1 LTPG). 
Les rapports de travail sont régis, outre par la législation fédérale applicable, par le 
statut, son règlement d'application et ses règlements particuliers et les instructions 
de service (art. 2 SP).Tous les employés sont liés aux TPG par un rapport de droit 
public (art. 2 al. 2 SP). Le CO, notamment son titre dixième (du contrat de travail), 
s'applique à titre de droit public supplétif (art. 2 al. 3 SP). 
3.3 Selon l’art. 71 SP, la direction peut mettre fin aux rapports de service pour des 
motifs dûment justifiés en respectant les délais de congés (al. 1). Est considéré 
comme dûment justifié, tout motif démontrant que la poursuite des rapports de 
service n’est pas, objectivement, dans l’intérêt du bon fonctionnement de 
l’entreprise (al. 2). Aucun motif abusif, au sens de l’art. 336 CO, ne peut être 
considéré comme justifié (al. 3). 
S’il retient que le licenciement ne repose pas sur un motif justifié, le juge peut 
proposer à l’entreprise la réintégration du salarié. Si l’entreprise s’y oppose ou s’il 
renonce à une telle proposition, le juge fixera une indemnité dont le montant ne peut 
être inférieur à un ni supérieur à huit salaires mensuels (art. 72 al. 1 SP). 
3.4 L'art. 71 SP équivaut au licenciement pour motif fondé prévu par les art. 21 al. 3 
et 22 de la loi générale relative au personnel de l'administration cantonale, du 
pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 


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(LPAC - B 5 05). Comme pour les fonctionnaires de l'administration cantonale, il 
n'est pas imposé aux TPG de démontrer que la poursuite des rapports de service est 
rendue impossible, mais uniquement qu'elle n'est plus compatible avec le bon 
fonctionnement de l'entreprise. L'intérêt public au bon fonctionnement des TPG sert 
en effet de base à la notion de motif dûment justifié qui doit exister pour justifier 
un licenciement en application de l'art. 71 SP (ATA/1096/2025 du 7 octobre 2025 
consid. 3.6 ; ATA/1417/2024 du 3 décembre 2024 consid. 3.4). 
Ledit motif (ou motif fondé s’agissant des art. 21 al. 3 et 22 LPAC) est un élément 
objectif indépendant de la faute du membre du personnel. La résiliation pour motif 
fondé, qui est une mesure administrative, ne vise pas à punir mais à adapter la 
composition de la fonction publique dans un service déterminé aux exigences 
relatives au bon fonctionnement dudit service (ATA/1417/2024 précité consid. 3.4). 
Distinguant la révocation, sanction disciplinaire réservée aux cas particulièrement 
graves portant atteinte au fonctionnement ou à l’image de l’employeur public, et le 
licenciement ordinaire (ou administratif, soit celui pour motif fondé au sens des 
art. 21 al. 3 et 22 LPAC ou pour motifs graves selon certaines dispositions 
communales ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_631/2011 du 19 septembre 2012 
consid. 7.1), le Tribunal fédéral considère que le licenciement ordinaire implique 
que le comportement de l’employé – dont les manquements sont aussi 
reconnaissables pour des tiers – perturbe le bon fonctionnement du service, ou qu’il 
soit propre à ébranler le rapport de confiance avec le supérieur, mais ne présuppose 
pas nécessairement une violation fautive des devoirs de service (arrêt du Tribunal 
fédéral 8C_392/2019 du 24 août 2020 consid. 4.1 et 4.2). 
Les justes motifs de renvoi des fonctionnaires ou employés de l'État peuvent 
procéder de toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, excluent 
la poursuite des rapports de service, même en l'absence de faute. De toute nature, 
ils peuvent relever d'événements ou de circonstances que l'intéressé ne pouvait pas 
éviter, ou au contraire d'activités, de comportements ou de situations qui lui sont 
imputables (arrêt du Tribunal fédéral 8C_676/2021 du 27 juin 2022 consid. 2.3). 
3.5 La notion de motifs fondés doit être concrétisée, dans chaque situation, à la 
lumière des circonstances du cas d’espèce. L’employeur jouit d’un large pouvoir 
d’appréciation pour juger si les manquements d’un fonctionnaire sont susceptibles 
de rendre la continuation des rapports de service incompatible avec le bon 
fonctionnement de l’administration (arrêts du Tribunal fédéral 8C_676/2021 précité 
consid. 2.4 ; 8C_635/2020 du 22 juin 2021 consid. 3.1 ; ATA/980/2025 du 
9 septembre 2025 consid. 4.2). 
3.6 Les vacances qui n’ont pas été prises durant l’année civile sont reportées sur 
l’année suivante (art. 53 al. 8 SP). 
Tant que durent les rapports de travail, les vacances ne peuvent pas être remplacées 
par des prestations en argent ou d’autres avantages (art. 329d al. 2 CO). 


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L’employeur accorde au travailleur, chaque année de service, quatre semaines de 
vacances au moins et cinq semaines au moins aux travailleurs jusqu’à l’âge de 
20 ans révolus (art. 329a al. 1 CO). 
3.7 En l’espèce, il n’est pas contesté que la recourante occupait une fonction de 
cadre supérieure au sein des TPG, ayant été promue le 1er avril 2024 au poste 
d’adjointe de direction auprès des RH, colloqué en classe 24 de l’échelle de 
traitement, soit la classe la plus élevée au sein de l’entreprise (hors direction). 
De par sa fonction, elle avait un devoir d’exemplarité accru. 
Or la recourante, qui avait la responsabilité du service et des équipes RH en charge 
notamment de la gestion du temps de travail et des salaires du personnel, a obtenu 
en sa faveur deux paiements de vacances : le premier concernait huit jours de 
vacances payés en décembre 2023 et le second à nouveau huit jours de vacances 
payés en mars 2024, pour un montant total de CHF 9'520.35. Quoi que l’intéressée 
en dise, ces paiements ont été effectués contrairement aux règles légales 
applicables. Son allégation selon laquelle elle avait du mal à prendre ses vacances 
n'est nullement démontrée. Il en va de même de sa prétendue charge de travail. 
Par ailleurs, des solutions en accord avec les normes statutaires existaient pour 
pouvoir prendre des jours de repos légalement dus. Il ressort du rapport d’examen 
de fraude du 21 février 2025 qu’elle ne les a pas explorées ou évoquées, voulant 
bénéficier d’un avantage pécunier immédiat. Elle a ainsi violé l’art. 329d CO, 
applicable par renvoi de l’art. 2 SP, et l’art. 53 al. 8 SP, ce qu’elle ne pouvait ignorer 
en sa qualité de responsable de la gestion administrative et technique du personnel. 
La « pratique installée » de paiement de vacances dont elle a fait état n’a pas non 
plus été établie à l’issue de vérifications complémentaires. 
En sus, l’intéressée a cherché à camoufler le second paiement indû par des 
manipulations dans le système informatique, instruisant une subordonnée de son 
service de supprimer la saisie initiale d’indemnités vacances et de créer fictivement 
des heures supplémentaires. Comme le rapport de E______ le relève, elle a 
« singulièrement manqué à ses responsabilités de responsable de la gestion 
administrative du personnel, et à toutes les dimensions de légalité et d'éthique qui 
ressortaient de la charte d'entreprise ». 
L’ATF 138 I 232 cité par la recourante, qui concerne la prise en compte ou non de 
primes pour inconvénient dans le calcul du salaire afférent aux vacances et payé 
durant la prise en nature des vacances ne lui est d’aucun secours, cet arrêt ne traitant 
nullement du cas qui nous occupe d’une cadre supérieure qui a obtenu le paiement 
de ses vacances en cours d’emploi puis a essayé de camoufler l’un des deux 
paiements effectués. De même, le fait que « G______, ancienne responsable des 
salaires, a attesté avoir dû payer des jours de vacances à certains directeurs sur 
demande du directeur général » est dépourvu de pertinence, dans la mesure où les 
membres de la direction sont soumis à une réglementation spécifique autorisant le 
paiement de vacances indépendamment de la fin des rapports de travail, 
conformément au règlement de rémunération et de gestion du temps de travail du 


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collège de direction, dans sa version en vigueur au 1er janvier 2020. De même, elle 
ne peut justifier ses agissements par le fait « qu’elle a demandé en toute 
transparence à sa hiérarchie le paiement de 16 jours de vacances », perdant ainsi de 
vue qu’elle n’est pas une simple employée pouvant se réfugier derrière l’accord de 
sa supérieure hiérarchique, mais une cadre supérieure dont le cahier des charges 
implique qu’elle prenne et assume ses propres décisions. 
Ces faits sont d’autant plus graves qu’ils ont eu pour conséquence qu’elle ne 
bénéficiait même plus du minimum légal de quatre semaines de vacances annuelles. 
En tant que cadre supérieure responsable du service chargé de vérifier que 
l’ensemble du personnel prenne ses vacances en respectant le cadre juridique, elle 
a sciemment violé le cadre légal pour son propre intérêt pécuniaire. Ces paiements 
ont engendré, en sa faveur, un coût supplémentaire à charge de l'entreprise, ces 
paiements en espèces générant de surcroît des coûts additionnels en matière de 
cotisations sociales à la charge de l'entreprise. 
Ces faits donnent une impression de traitement différencié, voire de favoritisme, et 
la recourante a été favorisée au détriment des finances publiques, les TPG, au 
bénéfice de subventions étatiques, devant répondre d’une bonne gestion des deniers 
publics. 
De surcroît, son comportement, pris dans son ensemble, apparaît en inadéquation 
avec sa fonction à plusieurs égards. En effet, plusieurs écarts par rapport aux 
processus formels ressortent du dossier, comme de « gros écarts d’appréciation » et 
une surévaluation d’un poste RH. 
Si la recourante fait valoir qu’elle répondait parfaitement au poste en 2022, force 
est de relever qu’il est apparu dans le cadre de la procédure qu’elle avait modifié 
son CV, notamment en se rajoutant des compétences de gestion, et se créant 
fictivement un domicile en Suisse. 
Enfin, ne seront pas examinés les griefs en lien avec « la prétendue demande de la 
recourante du service QVT de ne pas s’occuper d’une personne en absence de 
longue durée pour maladie » et avec la prétendue dérogation aux règles applicables 
aux congés spéciaux, dans la mesure où la décision querellée n’est pas basée sur 
ces reproches. 
Compte tenu de ce qui précède, c’est sans violer le droit ni abuser de leur pouvoir 
d’appréciation que les TPG ont considéré que la rupture du lien de confiance 
commandait qu’il soit mis fin aux rapports de service, leur poursuite n’étant 
objectivement pas dans l’intérêt du bon fonctionnement de cet établissement. 
Il découle de ce qui précède que la résiliation des rapports de service querellée 
repose bien sur des motifs fondés selon l’art. 71 al. 1 SP. 
3.8 En tant que le licenciement ordinaire pour motif justifié est conforme au droit 
en cas de rupture du lien de confiance empêchant le bon fonctionnement de l’entité 
concernée, les conclusions de la recourante tendant à l’octroi d’une indemnité sont 
sans objet. 


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Pour le surplus, la recourante ne se plaint pas de la fin à son droit au salaire au 
30 septembre 2025. La décision doit ainsi également être confirmée sur ce point. 
3.9 En l’espèce, les TPG ont considéré – de manière bien fondée et sans d’ailleurs 
être contestés sur ce point – que les comportements de la recourante devaient être 
considérés comme une faute grave, respectivement conduire à retenir une situation 
d’abus dans l’hypothèse où une rémunération en sa faveur serait maintenue au-delà 
de la date de fin des rapports de travail. 
4. 
Dans le cadre de sa réplique, la recourante conclut nouvellement à la délivrance 
d’un certificat de travail final « signé et daté du 30 septembre 2025, dont la teneur 
est conforme aux considérants des présentes écritures ». 
4.1 L'objet du litige est principalement défini par l'objet du recours, les conclusions 
du recourant et, accessoirement, par les griefs ou motifs qu'il invoque. L'objet du 
litige correspond objectivement à l'objet de la décision attaquée, qui délimite son 
cadre matériel admissible (ATF 136 V 362 consid. 3.4 et 4.2 ; arrêt du Tribunal 
fédéral 2C_581/2010 du 28 mars 2011 consid. 1.5 ; ATA/355/2024 du 12 mars 
2024 consid. 1.4). 
4.2 En l’espèce, le nouveau chef de conclusions est irrecevable, car il est exorbitant 
au présent litige, circonscrit par la décision querellée et limité au bien-fondé du 
licenciement ainsi qu’à la fin du droit au traitement. Le fait que les TPG ont refusé 
de modifier un paragraphe du certificat de travail intermédiaire après le dépôt du 
recours n’est pas pertinent dans ce contexte. 
Mal fondé, le recours sera ainsi rejeté dans la mesure de sa recevabilité. 
5. 
Vu l’issue du litige, un émolument de CHF 1’300.- sera mis à la charge de la 
recourante (art. 87 al. 1 LPA). Aucune indemnité de procédure ne sera allouée à 
l’autorité intimée qui, bien que plaidant par une avocate, dispose d’un service 
juridique (art. 87 al. 2 LPA ; ATA/879/2025 du 19 août 2025 consid. 4). 
Compte tenu des conclusions du recours, la valeur litigieuse est supérieure à 
CHF 15'000.- (art. 112 al. 1 let. d de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 - LTF - RS 173.110). 
 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
rejette, dans la mesure de sa recevabilité, le recours interjeté le 11 juillet 2025 par 
A______ contre la décision des Transports publics genevois du 11 juin 2025 ; 
met un émolument de CHF 1’300.- à la charge de A______ ; 
dit qu’il n’est pas alloué d’indemnité de procédure ; 


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dit que, conformément aux art. 82 ss LTF, le présent arrêt peut être porté dans les 30 jours 
qui suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral par la voie du recours en matière 
de droit public. Le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens 
de preuve et porter la signature de la recourante ou de son mandataire ; il doit être adressé 
au Tribunal fédéral, av. du Tribunal fédéral 29, 1000 Lausanne 14, par voie postale ou 
par voie électronique aux conditions de l'art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en 
possession de la recourante, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à 
l'envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Laurent NEPHTALI, avocat de la recourante, ainsi 
qu'à Me Anne MEIER, avocate des intimés. 
Siégeant : Francine PAYOT ZEN-RUFFINEN, présidente, Florence KRAUSKOPF, 
Jean-Marc VERNIORY, Claudio MASCOTTO, Michèle PERNET, juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
le greffier-juriste : 
 
 
F. SCHEFFRE 
 
 
la présidente siégeant : 
 
 
F. PAYOT ZEN-RUFFINEN
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
la greffière :