ge_gerichte · ATAS/558/2024 · 2024-07-03 · fr


Siégeant : Marie-Josée COSTA, Présidente suppléante ; Yves MABILLARD, Michael 
RUDERMMAN, Juges assesseurs 
 
 
 
 
RÉPUBLIQUE ET 
 
 CANTON DE GEN ÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
 
A/4106/2023 
ATAS/558/2024 
COUR DE JUSTICE 
Chambre des assurances sociales 
Arrêt du 3 juillet 2024 
Chambre 8 
 
En la cause 
A______ 
représenté par SYNDICOM 
 
 
recourant 
 
contre 
CAISSE DE CHÔMAGE SYNDICOM 
 
intimée 
 


 
 
 
 
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EN FAIT 
 
 Monsieur A______ (ci-après : l’assuré ou le recourant) travaillait depuis le 15 
novembre 2020 comme coursier auprès de B______, filiale suisse de C______) 
(ci-après : l’employeur), société sise à Zurich. 
b. Par avertissement du 29 décembre 2021, l’employeur a indiqué avoir constaté 
que l’assuré avait enfreint ses obligations contractuelles ayant abouti à plusieurs 
observations négatives, liées au non-respect du devoir de loyauté et à son 
indifférence du règlement de planification des équipes. Il lui était rappelé qu’il 
avait accepté le règlement sur le devoir de diligence et de loyauté ainsi que le 
règlement sur la planification des équipes. Cela impliquait, entre autres, que 
l’employé devait se conformer à toutes règles, réglementations et procédures 
émises par l’employeur et avoir un comportement approprié envers ses supérieurs. 
Il était attendu qu’il respecte ses obligations contractuelles et précisé qu’aucun 
nouvel incident ne serait toléré, le cas échéant, le droit de prendre des mesures 
supplémentaires conformes au droit du travail était réservé. 
c. Par courriel de son représentant du 14 janvier 2022, l’assuré a demandé le 
réexamen de l’avertissement. Il a rappelé avoir reçu tardivement à trois reprises 
son salaire durant les quinze derniers mois. En décembre 2021, malgré ses prises 
de contacts avec les ressources humaines et son supérieur, son salaire n’avait pas 
été versé, ce qui l’avait placé dans une situation précaire. Dans son désespoir, il 
s’était présenté au travail, mais avait manifesté qu’il ne le reprendrait qu’après le 
versement de son salaire. Il était compréhensible que cela ait posé problème à 
l’employeur. Il n’avait cependant aucun autre moyen de faire valoir ses 
prétentions. Par la suite, le salaire avait été versé. Le problème causé initialement 
par l’employeur était dès lors réglé. Il était ouvert à trouver une solution de la 
manière pour traiter un tel problème à l’avenir, respectivement la manière dont 
l’employeur rectifierait immédiatement l’erreur. 
d. Par lettre du 17 janvier 2022, l’employeur a résilié le contrat de travail avec 
effet au 17 février 2022. 
B. a. En date du 25 janvier 2022, l’assuré a déposé une demande de prestations 
chômage. 
b. Par attestation datée du 27 janvier 2022, l’employeur a indiqué que la 
résiliation des rapports de travail était due à des incidents disciplinaires. 
c. Par courrier du 9 février 2022, l’assuré s’est opposé à son licenciement. Il était 
relevé qu’engagé par contrat de travail du 27 octobre 2020 en tant que coursier-
livreur, il avait été peu après promu « Driver Captain ». Selon l’art. 5 paragraphe 
2 dudit contrat, le salaire était versé au plus tard le dernier jour du mois en 
question. Durant l’année écoulée, à maintes reprises, l’assuré avait reçu sa 
rémunération avec plusieurs mois de retard. Ses salaires de janvier et février 2021 


 
 
 
 
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lui avaient été versés en mars 2021, ce sans la moindre explication. L’assuré avait 
continué à rendre de bons et loyaux services sans percevoir de salaire. Il s’était 
vainement plaint de la situation auprès de son supérieur hiérarchique et des 
responsables des ressources humaines. En ce qui concernait le mois de décembre 
2021, les collaborateurs coursiers avaient reçu leur salaire le 22 décembre 2021, 
ce qui n’avait pas été son cas. Malgré les trois courriers adressés au responsable 
des ressources humaines et un entretien téléphonique avec son supérieur 
hiérarchique qui lui avait répondu ne rien pouvoir faire. Poussé à bout, il avait 
manifesté son mécontentement pour faire respecter ses droits, il s’était donc rendu 
sur sa place de travail les 29 et 30 décembre 2021, refusant de travailler tant que 
sa situation ne serait pas régularisée. Le salaire avait finalement été versé le 
30 décembre 2021 vers 14h30. Le 31 décembre 2021, un avertissement daté du 
29 décembre 2021 lui avait été adressé. Vu les circonstances, ce dernier était 
constitutif d’un abus de droit et violait l’art. 328 al. 1 1ère phrase loi fédérale du 
30 mars 1911, complétant le Code civil suisse (CO, Code des obligations - 
RS 220). Il était donc contraire au droit et de ce fait inopérant. Par mail du 
14 janvier 2021 (recte : 2022), son représentant avait proposé une discussion pour 
trouver une solution et revoir l’avertissement. Trois jours plus tard, son contrat de 
travail avait été résilié. L’employeur ne pouvait pas se prévaloir du règlement 
pour verser le salaire à la fin du mois alors que les salaires des autres coursiers 
l’avaient été le 22 décembre 2021, ce qui était contraire au principe d’égalité de 
traitement au sens de l’art. 8 de la Constitution fédérale de la Confédération suisse 
du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101). Il était fait valoir le caractère abusif du 
licenciement et de l’avertissement, son comportement ayant eu pour seul but de 
faire respecter son droit au salaire. Le délai de congé au 17 février 2022 n’était 
pas conforme au code des obligations. Il demandait sa réintégration, cas échéant 
de reformuler le licenciement en respectant les délais de congé. Tous les droits 
étaient réservés et il était précisé qu’à défaut de régularisation, l’affaire serait 
portée devant les instances judiciaires. 
d. Par courrier du 30 mars 2022, l’assuré a relancé l’employeur en lui fixant un 
délai de dix jours. À défaut de réaction dans le délai précité, il agirait par voie 
judiciaire. 
e. En date du 13 avril 2022, l’assuré a déposé une requête en conciliation par-
devant le Tribunal des prud’hommes à l’encontre de l’employeur. Il était conclu 
au paiement de la somme de CHF 17'807.32 avec intérêts de 5% dès le 1er avril 
2021, correspondant à quatre mois de salaire, à titre d’indemnité pour 
licenciement abusif ; la somme de CHF 2'000.05 avec intérêts de 5% dès le 
1er février 2021 en complément des heures sous-payées à CHF 22.- en lieu et 
place de CHF 23.14 (salaire minimum à Genève en 2021) ; le montant d’au moins 
CHF 6'000.- avec intérêts à 5% dès le 1er février 2021 pour le travail accompli le 
dimanche en 2021 ; la somme de CHF 2'000.- avec intérêts de 5% dès le 
1er novembre 2020 au titre d’indemnité équitable pour les coûts de téléphone 


 
 
 
 
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portable privé utilisé à titre professionnel et CHF 1'000.- pour tort moral. Au total, 
la valeur litigieuse s’élevait à CHF 28'807.35. 
f. Par courrier du 19 mai 2022, la CAISSE DE CHÔMAGE SYNDICOM (ci-
après : la caisse ou l’intimée) a interpellé l’employeur pour avoir des précisions 
quant à la fin des rapports de travail, son attestation mentionnant un chômage 
imputable à une faute de l’assuré. 
g. Par accord signé le 1er juin 2022, sans reconnaissance d’aucune obligation 
légale, l’employeur s’est engagé à payer à l’assuré la somme brute de 
CHF 12'000.- « prime », celle-ci étant soumise à toutes les cotisations sociales et, 
le cas échéant, à l’impôt à la source. La prime nette serait versée dans les trente 
jours suivant la signature de l’accord. L’assuré s’engageait à retirer sa requête en 
conciliation dans les cinq jours suivant la signature de l’accord et à faire rayer la 
cause du rôle. La convention indiquait que les relations de travail avaient duré du 
15 novembre 2020 au 28 février 2021. 
h. Par courrier du 7 juin 2022, l’employeur a indiqué que l’assuré avait été 
licencié pour non-respect des horaires de travail prévus. Il était relevé à titre 
d’exemple, que l’assuré avait pris des vacances du 18 au 22 octobre 2021, mais ne 
s’était pas présenté au travail entre le 25 et le 29 octobre 2021. Un tel 
manquement s’était reproduit début décembre 2021. Le 28 décembre 2021, 
l’assuré ne s’était pas présenté alors qu’il était prévu qu’il travaille. Les 29 et 
30 décembre 2021, il s’était présenté, mais n’avait pas travaillé. Il était noté que 
le salaire de l’assuré avait été quelques fois payé avec un léger retard, ce qui avait 
pu favoriser ce comportement. L’assuré avait reçu un avertissement, mais n’avait 
pas explicitement été informé d’un éventuel licenciement. 
i. Interpellé par la caisse, par réponse du 21 juin 2022, l’assuré a fait valoir que 
ses salaires de janvier, février et mars 2021 lui avaient été versés fin mars 2021. Il 
était donc incorrect de qualifier ce retard de léger alors qu’il avait une famille et 
des revenus modestes. Ces retards n’avaient pas été justifiés par l’employeur, 
étant précisé que ce dernier admettait que ce retard avait provoqué son 
comportement. En ce qui concernait le mois de décembre 2021, tous les 
collaborateurs coursiers avaient reçu leur salaire le 22 décembre 2021, ce qui 
n’avait pas été son cas. Il avait alors écrit à la responsable des ressources 
humaines et contacté son supérieur hiérarchique qui lui avait répondu ne rien 
pouvoir faire. À défaut de perception de son salaire, il ne s’était pas présenté au 
travail le 28 décembre 2021. Poussé à bout vu la persistance de son employeur a 
violé ses obligations légales, il s’était rendu sur sa place de travail les 29 et 
30 décembre 2021, refusant de travailler tant que sa situation ne serait pas 
régularisée pour faire valoir ses droits. La qualité de son travail était plus que 
satisfaisante puisqu’il avait été promu « Driver Captain ». Le versement du salaire 
étant l’obligation principale de l’employeur, ce dernier ne pouvait pas exiger qu’il 
travaille alors qu’il ne s’était pas conformé à ses obligations. Le licenciement 
découlant du fait qu’il avait fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du 


 
 
 
 
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contrat de travail était donc abusif, il ne pouvait dès lors pas y avoir faute de sa 
part. L’employeur avait sollicité de sa propre initiative un règlement à l’amiable 
qui avait conduit au versement de la somme CHF 12'000.-, ce qui représentait 
environ trois mois de salaire. Ce montant était conséquent vu la brièveté des 
rapports de travail, il était ainsi clairement supérieur à ceux alloués par les 
tribunaux dans des cas de licenciement abusifs similaires. Les allégations de 
l’employeur étaient contradictoires et contraires à la bonne foi. Il avait par ailleurs 
contesté son licenciement et avait obtenu le versement d’une indemnité de son 
employeur. Son licenciement étant abusif, il ne pouvait pas y avoir suspension des 
indemnités. 
j. Conformément à l’accord signé, l’employeur a versé à l’assuré un montant net 
de CHF 10'943.75 le 7 juillet 2022. 
k. Par courrier du 27 juillet 2022, l’assuré a interpellé la caisse car il n’avait pas 
reçu les prestations de l’assurance-chômage au vu de l’indemnité reçue de son 
employeur. Il précisait que l’employeur avait respecté les délais de congé et qu’il 
avait reçu tout son salaire. Il n’avait pas de prétention salariale, la seule 
problématique qui avait subsisté était le motif du licenciement qui était abusif. Par 
conséquent, le montant perçu correspondait à une indemnité pour licenciement 
abusif et tort moral, il n’y avait pas de notion de salaire. Ce type d’indemnité ne 
faisait pas partie du salaire déterminant, elle n’avait dès lors aucune incidence sur 
la perte de travail à prendre en compte du point de vue de l’assurance-chômage. Il 
sollicitait la régularisation de sa situation par le versement des prestations dues ou 
par la notification d’une décision. 
l. Par mail du 28 juillet 2022, la caisse a demandé à l’employeur de transmettre 
les preuves de timbrages et du non-respect des obligations contractuelles 
mentionnées dans l’avertissement du 29 décembre 2021. 
m. Par décision du 24 août 2022, la caisse a prononcé une suspension de 31 jours 
pour chômage fautif. Selon son appréciation, l’assuré avait amené l’employeur 
par son attitude à résilier le contrat de travail car il avait violé ses devoirs de 
fidélité, il était dès lors au chômage par sa propre faute. Le licenciement ne 
pouvait pas être considéré comme abusif vu qu’un accord avait été passé. Ce 
dernier avait toutefois permis le versement d’une somme qui permettait de réduire 
la faute au minimum de la catégorie pour faute grave. 
n. En date du 8 septembre 2022, l’assuré a formé opposition. Il relevait que 
l’employeur avait admis une violation du contrat de travail, soit le versement 
tardif du salaire. L’employeur acceptait également que le retard de paiement du 
salaire avait provoqué son comportement. Le Tribunal fédéral avait confirmé 
qu’en cas de paiement tardif, l’employé pouvait refuser sa prestation. Son refus de 
travailler était donc une réaction légitime face à l’attitude de l’employeur. Ce 
dernier avait initié les démarches pour arriver à un accord à l’amiable et accepté 
de verser la somme de CHF 12'000.-. Ce montant était clairement au-delà des 


 
 
 
 
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sommes allouées par les tribunaux pour des cas de licenciement abusifs 
similaires. L’employeur n’aurait pas accepté de payer une telle somme s’il l’avait 
considéré responsable de la rupture du contrat. Il ne pouvait pas lui être reproché 
d’avoir accepté une proposition généreuse au lieu de se lancer dans une coûteuse 
procédure à l’issue totalement incertaine. Les allégations de l’employeur 
intervenues après la signature de la convention étaient contradictoires, chicanières 
et constitutives d’abus de droit. Tous les éléments au dossier démontraient le 
caractère abusif du licenciement, il avait par ailleurs fait valoir ses prétentions, les 
conditions des art. 30 al. 1 let. a et b. de la loi fédérale sur l'assurance-chômage 
obligatoire et l'indemnité en cas d'insolvabilité du 25 juin 1982 (loi sur 
l’assurance-chômage, LACI - RS 837.0) et 44 al. 1 de l’ordonnance sur 
l'assurance-chômage obligatoire et l'indemnité en cas d'insolvabilité du 31 août 
1983 (ordonnance sur l’assurance-chômage, OACI - RS 837.02) n’étaient pas 
réalisées, dès lors aucune suspension ne pouvait être prononcée. La caisse avait 
donc versé dans l’arbitraire en se fondant uniquement sur les allégations de 
l’employeur. 
o. Par décision du 6 novembre 2023, la caisse a rejeté l’opposition. Il était relevé 
que l’assuré avait été licencié en raison de violations répétées de son devoir de 
loyauté (observations négatives sur l’entreprise et sa hiérarchie), au non-respect 
des horaires de travail et du règlement de planification des équipes ainsi que pour 
ne pas s’être présenté sur son lieu de travail à plusieurs reprises sans excuse 
valable et avoir refusé de fournir sa prestation de travail en une occasion au mois, 
soit à la fin du mois de décembre 2021. Il avait fait l’objet d’un avertissement le 
29 décembre 2021. L’assuré avait fait valoir que son comportement était dû au 
fait qu’il n’avait reçu son salaire du mois de décembre que le 30 décembre 2021 
et que ses salaires pour le premier trimestre ne lui avaient été versés qu’à la fin 
mars. L’assuré avait reçu son salaire avec du retard à plusieurs reprises sans que 
l’employeur ne le justifie de manière convaincante. Toutefois, cela n’était pas le 
cas au mois d’octobre 2021 quand l’assuré ne s’est pas présenté au travail du 
25 au 29 octobre 2021 sans motif valable. Par ailleurs, des retards dans le 
versement du salaire ne dispensait pas un employé de son devoir de diligence et 
de loyauté. Il n’était pas approprié de dénigrer ouvertement l’entreprise ou sa 
hiérarchie par dépit. Une proposition à l’amiable ne signifiait pas de facto que la 
résiliation des rapports de travail était abusive. Il était dès lors considéré que 
l’assuré par son comportement avait donné à l’employeur un motif valable de 
mettre fin aux rapports de travail. 
 Par acte du 7 décembre 2023, l’assuré a interjeté recours, sous suite de frais et 
dépens, contre la décision sur opposition du 6 novembre 2023 auprès de la 
chambre des assurances sociales de la Cour de justice (ci-après : la Cour de céans) 
en concluant à son annulation en tant qu’elle retenait une période de suspension 
de 31 jours du droit à l’indemnité. 


 
 
 
 
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Il contestait l’existence d’un chômage fautif. Il reprochait à l’intimée de ne pas 
avoir instruit l’affaire avant de conclure à un chômage fautif. Il s’était fait 
licencier car il avait réclamé le versement de son salaire, en l’absence de 
rétribution, il était légitimé à refuser de travailler, ce d’autant plus que ni les 
ressources humaines ni son responsable n’avaient réagi, il avait donc utilisé le 
dernier moyen à disposition. L’avertissement et le licenciement étaient survenus 
alors qu’il faisait valoir son droit au salaire. Il s’agissait d’un licenciement abusif, 
ce qui avait été admis par la convention dont le montant à verser correspondait à 
trois mois du salaire moyen au sens de l’art. 336a CO. Contrairement à ce que 
retenait l’intimée, il était donc établi que le licenciement était abusif, la 
convention ayant eu pour but d’éviter une procédure judiciaire. L’intimée ne 
pouvait pas s’appuyer sur les seules déclarations de l’employeur sans aucune 
preuve à l’appui notamment par exemple quant à des absences les 25 et 
29 octobre 2021. En faisant valoir son droit au salaire, il n’avait pas enfreint ses 
obligations 
contractuelles 
de 
travail 
ni 
adopté 
intentionnellement 
un 
comportement en vue d’être licencié ou accepté d’être licencié suite à son 
comportement. Il soulignait que ce n’était pas la première fois que l’employeur 
avait refusé de lui verser son salaire sans motif valable. Il n’avait donc commis 
aucune faute. 
b. Invité à se déterminer, l’intimée s’en est remis à justice. 
c. Par acte du 8 janvier 2024, le recourant a persisté. 
EN DROIT 
 
1. 
Conformément à l'art. 134 al. 1 let. a ch. 8 de la loi sur l'organisation judiciaire, du 
26 septembre 2010 (LOJ - E 2 05), la chambre des assurances sociales de la Cour 
de justice connaît, en instance unique, des contestations prévues à l'art. 56 de la loi 
fédérale sur la partie générale du droit des assurances sociales, du 6 octobre 2000 
(LPGA - RS 830.1) relatives à la LACI. 
Sa compétence pour juger du cas d’espèce est ainsi établie. 
2. 
Interjeté dans les délai et forme prescrits par la loi, le recours est recevable (art. 56 
ss LPGA). 
3. 
Le litige porte sur le droit de la caisse de prononcer à l’encontre de l’assuré 
la suspension de son droit à l’indemnité de l’assurance-chômage pour une durée 
de 31 jours, au motif qu’il est sans travail par sa propre faute. 
4. 
 
4.1 Aux termes de l'art. 30 al. 1 let. a LACI, le droit de l'assuré à l'indemnité est 
suspendu lorsqu'il est établi que celui-ci est sans travail par sa propre faute. Est 
notamment réputé sans travail par sa propre faute l'assuré qui par son 
comportement, en particulier par la violation de ses obligations contractuelles de 


 
 
 
 
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travail, a donné à son employeur un motif de résiliation du contrat de travail (art. 
44 al. 1 let. a OACI). 
4.2 La suspension du droit à l’indemnité est destinée à poser une limite à 
l’obligation de l’assurance-chômage d’allouer des prestations pour des dommages 
que l’assuré aurait pu éviter ou réduire. En tant que sanction administrative, elle a 
pour but de faire répondre l’assuré, d’une manière appropriée, du préjudice causé 
à l’assurance-chômage par son comportement fautif (ATF 133 V 89 consid. 6.2.2; 
arrêt du Tribunal fédéral 8C_316/2007 du 6 avril 2008 consid. 2.1.2). 
Il n’est pas nécessaire que l’assuré ait violé ses obligations contractuelles de 
travail pour qu’une suspension de son droit à l’indemnité de chômage puisse lui 
être infligée (arrêt du Tribunal fédéral C 254/06 du 26 novembre 2007 
consid. 4.2). 
Pour qu’une sanction se justifie, il faut que le comportement de l’assuré ait causé 
son chômage. Un tel lien fait défaut si la résiliation est fondée essentiellement sur 
un autre motif que le comportement du travailleur. Il est par ailleurs indifférent 
que le contrat de travail ait été résilié de façon immédiate et pour de justes motifs 
ou à l’échéance du congé légal ou contractuel. Il suffit que le comportement à 
l’origine de la résiliation ait pu être évité si l’assuré avait fait preuve de la 
diligence voulue, comme si l’assurance n’existait pas. Le comportement reproché 
doit toutefois être clairement établi (ATF 112 V 242 consid. 1 ; arrêt du Tribunal 
fédéral 8C_370/2014 11 juin 2015 consid. 2.2 ; Thomas NUSSBAUMER, in 
Schweizerisches Bundesverwaltungsrecht [SBVR], Arbeitslosenversicherung, vol. 
XIV, 3e éd. 2016, p. 2515 n. 837). En outre, il est nécessaire, en application de 
l’art. 20 let. b de la Convention n° 168 concernant la promotion de l’emploi et la 
protection contre le chômage du 21 juin 1988 (RS 0.822.726.8), que l’assuré ait 
délibérément contribué à son renvoi, c’est-à-dire qu’il ait au moins pu s’attendre à 
recevoir son congé et qu’il se soit ainsi rendu coupable d’un dol éventuel 
(arrêt du Tribunal fédéral 8C_268/2015 du 6 août 2015 consid. 4.2 et les 
références). Le dol simple entraîne a fortiori une sanction (Boris RUBIN, 
Commentaire de la loi sur l’assurance-chômage, 2014, n. 24 ad art. 30 LACI). 
4.3 La durée de la suspension du droit à l’indemnité de chômage est fixée compte 
tenu non seulement de la faute, mais également du principe de proportionnalité 
(arrêt du Tribunal fédéral C 254/06 du 26 novembre 2007). 
La quotité de la suspension du droit à l'indemnité de chômage dans un cas concret 
constitue une question relevant du pouvoir d'appréciation (arrêt du Tribunal 
fédéral 8C_194/2013 du 26 septembre 2013 consid. 5.2). Le pouvoir d'examen de 
la chambre de céans n'est pas limité à la violation du droit mais s'étend également 
à l'opportunité de la décision administrative (« Angemessenheitskontrolle »). En 
ce qui concerne l'opportunité de la décision en cause, l'examen du tribunal porte 
sur le point de savoir si une autre solution que celle que l'autorité, dans un cas 
concret, a adoptée dans le cadre de son pouvoir d'appréciation et en respectant les 


 
 
 
 
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principes généraux du droit, n'aurait pas été plus judicieuse quant à son résultat. 
Le juge des assurances sociales ne peut toutefois, sans motif pertinent, substituer 
sa propre appréciation à celle de l'administration ; il doit s'appuyer sur des 
circonstances de nature à faire apparaître sa propre appréciation comme la mieux 
appropriée (ATF 137 V 71 consid. 5.2 ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_758/2017 du 
19 octobre 2018 consid. 4.3 ; Boris RUBIN, Commentaire de la loi sur 
l’assurance-chômage, 2014, n. 110 ad art. 30). 
4.4 La Directive LACI IC du Secrétariat d’État à l’économie (ci-après : SECO) 
relative au marché du travail et à l’indemnité de chômage prévoit notamment qu’il 
n’y a chômage fautif que si la résiliation est consécutive à un dol ou à un dol 
éventuel de la part de l’assuré. Il y a dol lorsque l’assuré adopte 
intentionnellement un comportement en vue d’être licencié. Il y a dol éventuel 
lorsque l’assuré sait que son comportement peut avoir pour conséquence son 
licenciement et qu’il accepte de courir ce risque (Directive LACI IC, D18). 
Aucune suspension pour chômage fautif ne sera prononcée lorsque le 
comportement de l’assuré est excusable. Le surmenage, l’état de santé et un 
mauvais rendement au travail doivent être pris en compte lors de la suspension. Le 
harcèlement sexuel au travail ou le mobbing peuvent diminuer la faute, voire la 
supprimer (Directive LACI IC, D22 et les références : arrêts du Tribunal fédéral 
C 289/03 du 24 mars 2005 et C 155/00 du 20 avril 2001). 
4.5 La durée de la suspension est fixée en tenant compte de toutes les 
circonstances du cas particulier, telles que le mobile, les circonstances 
personnelles (l’âge, l’état civil, l’état de santé, une dépendance éventuelle, 
l’environnement 
social, 
le 
niveau 
de 
formation, 
les 
connaissances 
linguistiques, etc.), des circonstances particulières (le comportement de 
l’employeur ou des collègues de travail, le climat de travail, etc.), de fausses 
hypothèses quant à l’état de fait (par exemple quant à la certitude d’obtenir un 
nouvel emploi (Directive LACI IC, D64). 
4.6 En tant qu’autorité de surveillance, le SECO a adopté un barème indicatif à 
l’intention des organes d’exécution. Un tel barème constitue un instrument 
précieux pour les organes d’exécution lors de la fixation de la sanction et 
contribue à une application plus égalitaire des sanctions dans les différents 
cantons. Cela ne dispense cependant pas les autorités décisionnelles d’apprécier le 
comportement de l’assuré compte tenu de toutes les circonstances – tant 
objectives que subjectives – du cas d’espèce et de fixer la sanction en fonction de 
la faute (arrêt du Tribunal fédéral 8C_425/2014 du 12 août 2014 consid. 5.1). 
Selon l’échelle de suspensions à l’intention des caisses de chômage établie par le 
SECO, la faute est qualifiée de légère à grave en cas de licenciement du travailleur 
dans le respect des délais de congé en raison de son comportement, en particulier 
de la violation de ses obligations contractuelles de travail. Les avertissements de 
l’employeur peuvent entraîner un durcissement de la sanction ; leur nombre, leur 


 
 
 
 
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intervalle, leur motif et le fait que le dernier avertissement précède ou non de peu 
la résiliation, sont des facteurs à prendre en compte (Directive LACI IC, D75, 
1.B). 
4.7 Une suspension du droit à l’indemnité ne peut être infligée à l’assuré que si le 
comportement qui lui est reproché est clairement établi. Lorsqu’un différend 
oppose l’assuré à son employeur, les seules affirmations de celui-ci ne suffisent 
pas à établir une faute contestée par l’assuré et non confirmée par d’autres preuves 
ou indices aptes à convaincre l’administration ou le juge (ATF 112 V 245 
consid. 1 ; arrêts du Tribunal fédéral 8C_497/2011 du 4 avril 2012 
 consid. 4; 8C_660/2009 du 18 mars 2010 consid. 3 ; C 190/06 du 20 décembre 
2006 consid. 1.2). 
5. 
Aux termes de l’art. 336 al. 1 let. d de la loi fédérale du 30 mars 1911, complétant 
le CO, le congé est abusif lorsqu’il est donné par une partie parce que l’autre 
partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail. 
Selon l’art. 336a CO, la partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à 
l’autre une indemnité (al. 1). L’indemnité est fixée par le juge, compte tenu de 
toutes les circonstances ; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant 
à six mois de salaire du travailleur. Sont réservés les dommages-intérêts qui 
pourraient être dus à un autre titre (al. 2). 
Conformément à l’art. 336b CO, la partie qui entend demander l’indemnité fondée 
sur les art. 336 et 336a doit faire opposition au congé par écrit auprès de l’autre 
partie au plus tard jusqu’à la fin du délai de congé (al.1). Si l’opposition est 
valable et que les parties ne s’entendent pas pour maintenir le rapport de travail, la 
partie qui a reçu le congé peut faire valoir sa prétention à une indemnité. Elle doit 
agir par voie d’action en justice dans les 180 jours à compter de la fin du contrat, 
sous peine de péremption (al. 2). 
6. 
Une preuve absolue n’est pas requise en matière d’assurances sociales. 
L’administration et le juge fondent leur décision, sauf dispositions contraires de la 
loi, sur les faits qui, faute le cas échéant d’être établis de manière irréfutable, 
apparaissent comme les plus vraisemblables, c’est-à-dire qui présentent un degré 
de vraisemblance prépondérante. Il ne suffit donc pas qu’un fait puisse être 
considéré seulement comme une hypothèse possible. Parmi tous les éléments de 
fait allégués ou envisageables, le juge doit, le cas échéant, retenir ceux qui lui 
paraissent les plus probables (ATF 130 III 321 consid. 3.2 et 3.3 ; 126 V 
353 consid. 5b ; 125 V 193 consid. 2 et les références). 
7. 
La procédure est régie par la maxime inquisitoire, selon laquelle les faits 
pertinents de la cause doivent être constatés d'office par le juge. Mais ce principe 
n'est pas absolu. Sa portée est restreinte par le devoir des parties de collaborer à 
l'instruction de l'affaire (art. 61 let. c LPGA). Celui-ci comprend en particulier 
l'obligation des parties d'apporter, dans la mesure où cela peut être 
raisonnablement exigé d'elles, les preuves commandées par la nature du litige et 


 
 
 
 
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des faits invoqués, faute de quoi elles risquent de devoir supporter les 
conséquences de l'absence de preuves (ATF 125 V 195 consid. 2 et les 
références ; ATF 130 I 183 consid. 3.2). Le devoir du juge de constater les faits 
pertinents ne dispense donc pas les parties de collaborer à l'administration des 
preuves en donnant des indications sur les faits de la cause ou en désignant des 
moyens de preuve (ATF 130 I 184 consid. 3.2 ; ATF 128 III 411 consid. 3.2). 
Autrement dit, si la maxime inquisitoire dispense les parties de l'obligation de 
prouver, elle ne les libère pas du fardeau de la preuve. En cas d'absence de preuve, 
c'est à la partie qui voulait en déduire un droit d'en supporter les conséquences 
(ATF 117 V 264 consid. 3), sauf si l'impossibilité de prouver un fait peut être 
imputée à son adverse partie (ATF 124 V 375 consid. 3). En matière d'indemnités 
de chômage, l'assuré supporte les conséquences de l'absence de preuve en ce qui 
concerne la remise des pièces nécessaires pour faire valoir le droit à l'indemnité 
(arrêts du Tribunal fédéral C 294/99 du 14 décembre 1999 consid. 
2a, in DTA 2000 n° 25 p. 122 ; 8C_427/2010 du 25 août 2010 consid. 5.1 
et 8C_591/2012 du 29 juillet 2013 consid. 4). 
8. 
En matière de chômage fautif, les versions du travailleur et de l’employeur 
doivent être systématiquement confrontées car la faute intentionnelle ou le dol 
éventuel (l’assuré tient pour possible la réalisation du dommage et l’accepte au 
cas où il se produirait) doivent être clairement établis (Bulletin LACI IC D18). En 
cas de divergence, des investigations complémentaires sont nécessaires (Directive 
LACI IC, D76). 
9. 
En l’espèce, le recourant fait valoir que son licenciement est abusif car il résulte 
du fait qu’il a fait valoir son droit au salaire, ce qui est confirmé par la convention 
signée le 1er juin 2022. L’intimée estime de son côté que la rupture des rapports de 
travail résulte de violations répétées de son devoir de loyauté, au non-respect des 
horaires de travail et du règlement de planification des équipes. Il est également 
reproché au recourant de ne pas s’être présenté sur son lieu de travail à plusieurs 
reprises sans excuse valable et avoir refusé de fournir sa prestation de travail. 
10. 
En l’occurrence, il est établi que le recourant a été licencié par courrier du 
17 janvier 2022, licenciement auquel il s’est opposé dans le délai de congé, lequel 
respecte le terme fixé par le contrat de travail en son art. 2. 
Sur interpellation de l’intimée, l’employeur a indiqué que le recourant avait été 
licencié pour non-respect des horaires de travail prévus, il ne s’était notamment 
pas présenté au travail entre le 25 et 29 octobre 2021, le manquement s’était 
reproduit le 28 décembre 2021. Les 29 et 30 décembre 2021, le recourant s’était 
présenté, mais avait refusé de travailler. L’assuré avait reçu un avertissement, 
mais n’avait pas explicitement été informé d’un éventuel licenciement. Ce dernier 
mentionne le non-respect du devoir de loyauté et son indifférence du règlement de 
planification des équipes. 


 
 
 
 
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À ce stade, il sied de relever que l’avertissement aurait été envoyé par mail, les 
versions des parties divergent quant à la date de sa notification, ce point n’a 
cependant pas été instruit par l’intimée. 
Le recourant justifie son comportement par les retards réitérés quant au versement 
de son salaire. 
Sur la base des éléments à disposition, il sera retenu que les salaires de janvier et 
février 2021 n’ont été versés que fin mars 2021, ce qui n’est pas contesté, étant 
précisé que le retard de paiement n’a nullement été motivé par l’employeur. 
Il sera noté que l’employeur a admis que le retard de paiement aurait pu favoriser 
le comportement du recourant. 
Comme le relève à juste titre le recourant, il s’agit d’une violation par l’employeur 
d’une de ses obligations relevant du contrat de travail. 
Toutefois, l’employeur a indiqué que le recourant ne s’était pas présenté à son 
travail du 25 au 29 octobre 2021. Celui-ci n’a ni infirmé ni confirmé ce point 
faisant uniquement valoir que le dossier ne contenait aucun élément de preuve 
quant à cette absence. 
À cette époque, il n’est pas allégué de retard de paiement quant au salaire. 
La caisse n’a pas sollicité de preuve pour vérifier l’éventuelle absence durant cette 
période, qui serait le cas échéant non motivée. 
S’agissant du mois de décembre 2021, le recourant admet ne pas s’être présenté le 
28 décembre 2021, s’être présenté les 29 et 30 décembre 2021 mais avoir refusé 
de travailler tant qu’il n’avait pas reçu son salaire. 
Par l’intermédiaire de son représentant, il a été reconnu par courriel du 14 janvier 
2022 que son comportement avait pu poser problème à son employeur. 
Le contrat de travail prévoit à son art. 5, 2ème paragraphe, que le salaire est réglé 
au plus tard le dernier jour du mois en question. 
Le salaire dont il est annoncé par le recourant qu’il a été versé le 30 décembre 
2021 l’aurait été dans les délais contractuels. 
Cependant, le recourant allègue que tous les coursiers avaient été payés le 
22 décembre 2021, raison pour laquelle il a fait valoir son droit au paiement du 
salaire. 
Aucun élément n’a cependant été produit sur ce point et la caisse n’a procédé à 
aucune investigation. 
Le recourant indique avoir pris contact avec les ressources humaines en leur 
écrivant trois courriers, puis appelé son supérieur. 
À défaut de réaction et n’ayant d’autre moyen de faire valoir ses droits, en dernier 
recours, il ne s’était pas présenté le 28 décembre, puis avait refusé d’offrir sa 


 
 
 
 
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prestation de travail tant qu’il n’avait pas reçu son salaire pour faire valoir ses 
droits. 
Lesdits courriers qui pourraient clarifier les circonstances de l’époque n’ont été ni 
produits, ni réclamés par l’intimée. 
Au vu de ce qui précède, l’instruction a été lacunaire s’agissant des circonstances 
entourant les mois d’octobre et décembre 2021. 
S’agissant de la convention signée le 1er juin 2022, cette dernière ne permet pas de 
retenir à elle seule que le licenciement a été reconnu comme abusif. 
À ce stade, il sied de relever que les propos du recourant sont contradictoires. En 
effet, d’une part, il fait état d’une situation claire, mais indique qu’il a accepté une 
convention dont le montant est inférieur à ses prétentions compte tenu de l’issue 
« totalement incertaine » de la procédure. 
Il faut également souligner que l’engagement de l’employeur a été fait sans 
reconnaissance d’une quelconque obligation légale. 
Par ailleurs, contrairement aux allégations du recourant, la demande de 
conciliation déposée à l’encontre de son employeur faisait certes valoir une 
indemnité pour licenciement abusif, mais également plusieurs prestations 
salariales (travail du dimanche, heures sous-payées, …). 
En outre, la convention soumet notamment la somme accordée aux cotisations 
sociales. 
Or, selon le chiffre 2097-1/23, 2ème paragraphe du 2ème tiret, des Directives sur le 
salaire déterminant dans l’AVS, AI et APG, les indemnités pour résiliation 
abusive de l’art. 336a, al. 2 CO fixées par le juge ne font pas partie du salaire 
déterminant. 
Une 
indemnité 
résultant 
d’une 
transaction 
judiciaire 
ou 
extrajudiciaire n’est exceptée du salaire déterminant que si la documentation 
présentée à la caisse de compensation ne laisse place à aucun doute qu’il s’agit 
exclusivement d’une telle indemnité et qu’elle ne comprend pas d’autres créances 
et que le montant de l’indemnité est clairement établi. 
La soumission de la somme aux cotisations sociales, étant précisé qu’un montant 
net a effectivement été versé par l’employeur, irait plutôt à l’encontre de la 
qualification d’indemnité pour licenciement abusif. 
Le contenu de la convention ne permet dès lors pas de trancher de la nature du 
licenciement. 
À cela s’ajoute, comme le relève le recourant, que l’intimée a écrit le 28 juillet 
2022 à l’employeur pour avoir les preuves de timbrages et du non-respect des 
obligations contractuelles mentionnées dans l’avertissement du 29 décembre 
2021. 


 
 
 
 
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Il est en effet important de clarifier les manquements reprochés au recourant ayant 
conduit à l’avertissement et au licenciement selon les déclarations de l’employeur, 
ce afin de déterminer si le chômage est fautif ou non. 
Ainsi, de l’avis même de l’intimée, compte tenu des versions divergentes, 
l’instruction devait être complétée. 
L’employeur n’a pas répondu. La caisse ne l’a pas relancé et a statué sur la base 
d’un dossier incomplet. 
Il y a lieu de constater que la décision et la décision sur opposition ont été rendues 
au terme d'une instruction lacunaire, plusieurs éléments essentiels n’ayant pas été 
instruits. 
Au vu de ce qui précède, compte tenu des importants points à élucider, la cause 
sera renvoyée à l’intimée pour instruction complémentaire et nouvelle décision. 
Un renvoi à l’administration se justifie d’autant plus que l’intimée a 
insuffisamment instruit le dossier. 
11. 
Au vu de ce qui précède, le recours est partiellement admis, la décision litigieuse 
annulée, et la cause renvoyée à l'intimée afin qu'elle procède conformément aux 
considérants. 
Le recourant, représenté, obtenant partiellement gain de cause, une indemnité lui 
sera accordée à titre de participation à ses frais et dépens (art. 61 let. g LPGA; art. 
6 du règlement sur les frais, émoluments et indemnités en matière administrative 
du 30 juillet 1986 [RFPA - E 5 10.03]), fixée en l'espèce à CHF 1'500.-. 
En l’absence de loi spéciale prévoyant des frais judiciaires, la procédure est 
gratuite (art. 61 let. fbis LPGA a contrario). 
 
 
 
 
 
 


 
 
 
 
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PAR CES MOTIFS, 
LA CHAMBRE DES ASSURANCES SOCIALES : 
Statuant 
À la forme : 
1. Déclare le recours recevable. 
Au fond : 
2. L’admet partiellement. 
3. Annule la décision sur opposition du 6 novembre 2023. 
4. Renvoie la cause à l’intimée pour instruction complémentaire et nouvelle décision 
au sens des considérants. 
5. Condamne l’intimée à verser au recourant une indemnité de dépens de CHF 1'500.-. 
6. Dit que la procédure est gratuite. 
7. Informe les parties de ce qu’elles peuvent former recours contre le présent arrêt 
dans un délai de 30 jours dès sa notification auprès du Tribunal fédéral 
(Schweizerhofquai 6, 6004 LUCERNE), par la voie du recours en matière de droit 
public, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral, du 
17 juin 2005 (LTF - RS 173.110) ; le mémoire de recours doit indiquer les 
conclusions, motifs et moyens de preuve et porter la signature du recourant ou de 
son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal fédéral par voie postale ou par voie 
électronique aux conditions de l'art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en 
possession du recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à 
l'envoi. 
 
La greffière 
 
 
 
 
Pascale HUGI 
 
La présidente suppléante 
 
 
 
 
Marie-Josée COSTA 
Une copie conforme du présent arrêt est notifiée aux parties ainsi qu’au Secrétariat 
d'État à l'économie par le greffe le