ge_gerichte · ATA/80/2022 · 2022-02-01 · fr

Résumé:
 Le recourant ayant adopté une attitude contradictoire et obstructive et exercé une activité accessoire sans en informer son employeur, ce dernier pouvait mettre un terme aux rapports de travail. Rejet du recours.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/1927/2020-FPUBL 
ATA/80/2022 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 1er février 2022 
 
dans la cause 
 
Monsieur A______ 
représenté par Me Marc Lironi, avocat 
contre 
TRANSPORTS PUBLICS GENEVOIS 
représentés par Me Anne Meier, avocate 


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A/1927/2020 
EN FAIT 
1) 
 
Monsieur A______, né en 1973, a été engagé dès le 1er mai 2004 par les 
Transports publics genevois (ci-après : TPG) en qualité de conducteur. 
2) 
 
Selon les analyses des prestations et objectifs professionnels/personnels 
(ci-après : APOP) réalisées entre 2008 et 2015, M. A______ répondait aux 
exigences requises sur le plan des prestations personnelles et professionnelles, les 
dépassant même. 
3) 
 
Entre 2005 et 2012, M. A______ a été en incapacité totale de travailler pour 
cause de maladie, durant quatorze jours en 2005, vingt-sept jours en 2007, huit 
jours en 2009, trente-deux jours en 2010, neuf jours en 2011 et trente jours en 
2012. Tous les certificats médicaux produits émanaient de son généraliste et ne 
mentionnaient aucune cause de l’arrêt. 
4) 
 
En août 2013, le médecin-conseil des TPG a confirmé l’aptitude de 
M. A______ à exercer la fonction de conducteur de véhicules automobiles. 
5) 
 
Entre le 7 décembre 2013 et le 28 mai 2014, M. A______ a été en incapacité 
totale de travailler pour cause de maladie pendant cent septante-trois jours, puis en 
incapacité partielle pendant trente-et-un jours. Dans ce cadre, il a été examiné, en 
mars et mai 2014, par le médecin-conseil des TPG, qui a confirmé l’existence 
d’une incapacité de travail en raison d’une hernie discale cervicale opérée. 
6) 
 
Le 7 septembre 2015, M. A______ a remis aux TPG un certificat médical 
indiquant que son état de santé le rendait inapte à la conduite de trolleybus, 
conclusion confirmée par le médecin-conseil des TPG selon un rapport établi fin 
décembre 2015. 
7) 
 
En janvier 2016, les TPG ont reconnu que M. A______, suite à des 
problèmes à la main, était définitivement inapte à la conduite de trolleybus mais 
qu’il maintenait sa capacité à la conduite d’autobus, l’intéressé pouvant si 
nécessaire être formé à la conduite de tramways. 
8) 
 
Dès le 6 octobre 2017, M. A______ a été en incapacité totale de travailler 
pour cause de maladie pendant quatre cent septante-deux jours, remettant 
régulièrement à son employeur des certificats médicaux établis par des médecins 
exerçant dans le département de B______, en région C______. 
9) 
 
En février 2018, M. A______ a informé les ressources humaines (ci-après : 
RH) des TPG que, pour des raisons médicales, son médecin lui avait prescrit, dès 
le mois d’octobre 2017, d’être entouré de sa femme et de ses enfants, qui vivaient 
en C______ depuis août 2016, afin d’être aidé dans ses tâches quotidiennes. Il 


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avait ainsi quitté son domicile à Q______ et rejoint sa famille à D______, où il 
était joignable au numéro de téléphone « +33 1______ ». Était annexé un 
certificat médical du 9 janvier 2018 au contenu similaire du Docteur E______, 
chirurgien orthopédique, spécialiste du pied et de la cheville. 
10) 
Le 23 février 2018, les RH ont confirmé à M. A______ qu’il pouvait 
séjourner auprès de sa famille durant sa convalescence, comme demandé par son 
médecin. Un rendez-vous serait fixé avec le médecin-conseil durant le mois 
d’avril 2018, conformément au délai de guérison annoncé. 
11) 
En avril et en août 2018, M. A______ a été examiné par le médecin-conseil 
des TPG, qui a conclu qu’un retour au travail serait envisageable à moyen terme. 
12) 
Les 14 août et 8 octobre 2018, puis le 13 décembre 2018 par téléphone, 
M. A______ a été reçu en entretiens de suivi par Madame F______, conseillère 
« retour au travail » aux TPG, lors desquels sa situation a été examinée en vue 
d’un retour au travail. 
 
 
Lors de l’entretien du 14 août 2018, M. A______ a expliqué que depuis de 
nombreuses années, il ressentait des douleurs au niveau du talon gauche. Il y avait 
une surcroissance de l’os qui selon l’orthopédiste ne pouvait être corrigée que 
chirurgicalement. Par conséquent, il avait été opéré au pied gauche à la clinique de 
Lyon le 1er février 2018. La période post-opératoire était difficile, les douleurs 
étant très importantes. Il prenait des antidouleurs très puissants et suivait des 
séances de physiothérapie deux fois par semaine. Le deuxième pied présentait la 
même problématique mais la situation était parfaitement maîtrisée par 
l’orthopédiste. 
 
 
Lors de l’entretien du 8 octobre 2018, M. A______ était arrivé avec des 
béquilles et boitait fortement. Son chirurgien avait diagnostiqué une aponévrose 
plantaire. Ces douleurs étaient persistantes et la marche très difficile. 
13) 
Le 19 janvier 2019, le médecin-conseil des TPG a confirmé l’aptitude de 
M. A______ à exercer la fonction de conducteur de véhicules automobiles. 
14) 
Le 21 janvier 2019, M. A______ a repris le travail à 50 %, puis à 100 % dès 
le 6 février 2019. 
15) 
À la demande de M. A______, les TPG ont réduit son taux d’activité, qui 
est passé de 100 % à 80 % dès le 1er mai 2019. 
16) 
À compter du 5 octobre 2019, M. A______ s’est trouvé en incapacité totale 
de travailler pour cause de maladie et a produit des certificats médicaux établis par 
des médecins exerçant en B______. 


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17) 
Le 7 octobre 2019, Monsieur G______, supérieur hiérarchique direct de M. 
A______, a tenté de le joindre par téléphone. 
18) 
Les 18 octobre et 6 novembre 2019, M. G______ a parlé au téléphone avec 
M. A______ au sujet du suivi médical en cours. 
19) 
Par courrier du 19 novembre 2019, Mme F______ a invité M. A______ à un 
entretien devant se tenir le 31 janvier 2020, finalement reporté au 3 février 2020, 
dans les locaux de l’entreprise au vu de son absence pour cause de maladie. 
20) 
Les 12 décembre 2019 et 31 janvier 2020, M. G______ a de nouveau parlé 
au téléphone avec M. A______ au sujet du suivi médical en cours. 
21) 
Le 3 février 2020, M. A______ a été reçu en entretien par Mme F______ 
dans les locaux des TPG. 
22) 
Le même jour, les TPG ont transmis à l’office de l’assurance-invalidité 
(ci-après : AI) un formulaire de « détection précoce » pour M. A______. 
23) 
Les 21 et 26 février 2020, Mme F______ a tenté en vain de joindre 
M. A______ par téléphone, lui laissant un message sur son répondeur. 
24) 
Les 2, 4 et 10 mars 2020 M. G______ a également tenté, sans succès, de 
joindre M. A______ par téléphone. 
25) 
Le 12 mars 2020, Mme F______ a une nouvelle fois tenté d’appeler 
M. A______ par téléphone. 
26) 
Par courriel du même jour, Mme F______ a informé M. G______ qu’elle 
n’avait plus de nouvelles de M. A______ depuis l’entretien du 3 février 2020, au 
cours duquel elle lui avait présenté le processus de retour au travail en lui 
remettant des documents à signer, à savoir une procuration et un accord de 
collaboration, ce qu’il avait toutefois refusé de faire, sollicitant un délai de 
réflexion. Il avait été convenu qu’il reprendrait contact avec elle par téléphone le 
17 février 2020 pour lui faire part de sa réponse, ce qu’il n’avait pas fait. Les jours 
suivants, elle avait tenté, en vain, de le contacter, lui laissant un message sur son 
répondeur téléphonique. Elle n’avait reçu aucun appel de sa part en retour. 
27) 
Par courriel du 14 mars 2020, M. A______ a écrit à Mme F______ qu’il 
avait passé des examens médicaux et était dans l’attente de l’avis de son médecin, 
comme il le lui avait annoncé lors de l’entretien du 3 février 2020. Il la tiendrait 
informée. 
28) 
Le 16 mars 2020, Mme F______ a répondu à M. A______ qu’il convenait 
de faire un point de la situation, lui proposant la tenue d’un entretien téléphonique 
le 23 mars 2020. 


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29) 
Par courriel du 20 mars 2020, M. A______ a indiqué à Mme F______ qu’il 
était « actuellement indisponible » par téléphone mais restait à sa disposition pour 
courriel, bien qu’il ne soit pas en mesure de garantir une réponse rapide « au 
regard de cette situation de confinement qui dégrade beaucoup le réseau 
internet ». 
30) 
Le 23 mars 2020, Mme F______ a envoyé à M. A______ un courriel dans 
lequel elle insistait sur la nécessité de faire un point de la situation, au regard de 
ses absences répétées et prolongées. À ce jour, elle n’avait obtenu aucune réponse 
de sa part concernant les documents relatifs au processus de retour au travail. Elle 
le remerciait de se rendre disponible pour un entretien téléphonique fixé le même 
jour. 
31) 
Le même jour, Mme F______ a tenté, sans succès, de joindre M. A______ 
sur son téléphone fixe et portable, lui laissant des messages sur son répondeur. 
32) 
Les 25, 27 et 31 mars 2020, M. G______ a tenté, en vain, de joindre 
M. A______ par téléphone. 
33) 
Par courriel du 31 mars 2020, M. A______ a prié Mme F______ de préciser 
l’objet de l’appel qu’elle avait sollicité, dans la mesure où il communiquait déjà 
ses certificats médicaux par voie postale, courriel et téléphone à son employeur, si 
bien qu’il ne voyait pas quelles autres informations il pouvait encore lui 
transmettre. 
34) 
Le 16 avril 2020, par courrier envoyé à son domicile et à celui de sa famille 
en C______ ainsi que par courriel, les RH ont invité M. A______ à se présenter 
dans les locaux de l’entreprise le 22 avril 2020 pour un entretien au sujet de ses 
obligations professionnelles et les rapports de travail. 
35) 
Les 17 et 21 avril 2020, M. A______ a informé les RH que, pour des raisons 
médicales, il se trouvait auprès de sa famille en C______, à près de deux heures 
en voiture des locaux de l’entreprise. Il n’était pas en mesure de se rendre à 
Genève, dès lors que son état de santé l’empêchait de conduire un véhicule 
automobile. À cela s’ajoutait que les mesures sanitaires mises en place par la 
France ne permettaient aucun déplacement à tout le moins jusqu’au 11 mai 2020. 
Il ne disposait au surplus pas d’autres informations que celles régulièrement 
transmises à son employeur. 
36) 
Le 21 avril 2020, les RH ont répondu à M. A______ qu’il ne lui appartenait 
pas de juger de la nécessité de la tenue d’un entretien, son devoir de fidélité lui 
imposant de donner suite à la demande de son employeur, et que la seule existence 
d’une incapacité de travail ne justifiait pas un refus de sa part, notamment pour 
discuter de ses absences, pas plus que son séjour en C______, dont l’entreprise 
n’avait pas à subir les conséquences. Par ailleurs, rien ne l’empêchait de se faire 


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conduire à Genève s’il n’en était pas capable lui-même ou de se déplacer au 
moyen des transports collectifs. Un nouvel entretien serait organisé le 24 avril 
2020. 
37) a. 
Le 23 avril 2020, M. A______ a réitéré le fait qu’il avait toujours transmis 
les certificats médicaux attestant de ses incapacités de travail, son prochain 
rendez-vous médical avec un spécialiste étant prévu le 27 mai 2020. Il était en 
outre douteux qu’un déplacement à Genève puisse avoir lieu au vu des conditions 
sanitaires strictes imposées par les autorités françaises. L’insistance répétée pour 
le rencontrer et le ton employé tendaient au harcèlement psychologique. 
 
b. 
Il a produit un certificat médical établi le 22 avril 2020 par son médecin 
traitant, selon lequel son état de santé ne lui permettait pas de « se déplacer 
actuellement ». 
38) a. 
Par courrier du 24 avril 2020, les TPG ont pris note des arguments de 
M. A______ et de son absence à l’entretien du même jour, lui transmettant par 
écrit les éléments qu’ils auraient dû aborder avec lui et lui accordant un délai pour 
se déterminer à ce propos. 
 
b. 
Étaient annexés les documents suivants : 
 
- un courrier des TPG du 23 avril 2020 aux termes duquel ils informaient 
M. A______ de leur intention de mettre fin aux relations de travail et de 
mettre en œuvre l’art. 37 al. 4 71 du statut du personnel des TPG, adopté 
le 1er janvier 1999 (ci-après : SP). 
 
 
Depuis mai 2004, il comptabilisait mille trente-neuf jours d’absence. 
Dans le cadre de sa dernière incapacité de travail débutée en octobre 
2019, tant M. G______ que Mme F______ avaient éprouvé des 
difficultés à entrer en contact avec lui, ce qui avait mis en échec le 
déroulement du processus de retour au travail. Lors de l’entretien du 
3 février 2020, il avait ainsi refusé de signer les documents qui lui 
avaient été remis et ne s’était pas manifesté à l’issue du délai de 
réflexion, fixé au 17 février 2020, qui lui avait été accordé à cette fin. Il 
avait également refusé de prendre part à un entretien téléphonique le 
23 février 2020, puis ne s’était pas présenté à l’entretien du 24 avril 2020. 
Une telle attitude n’était pas conforme à son obligation de fidélité, en 
particulier à son obligation de réduire le dommage que générait son 
absence dans sa fonction contractuelle, étant précisé qu’il ne lui 
appartenait pas de juger de la pertinence des échanges proposés par son 
employeur. En ne participant pas à la recherche d’une solution appropriée 
à la situation, il avait empêché l’entreprise de préparer une alternative à 
un éventuel licenciement, son obstruction revenant à une renonciation à 
son droit au reclassement. 


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Des éléments supplémentaires portant atteinte à son obligation de fidélité 
avaient en outre été découverts de manière inattendue, à savoir sa 
participation significative dans la gestion de deux gîtes sis en C______, 
l’un à D______, l’autre à H______, depuis mars 2016, comme le 
montraient différents sites internet. S’il avait certes évoqué de manière 
informelle l’existence d’un gîte et signalé que son épouse en assumait la 
gestion, de nombreux éléments laissaient apparaître qu’il se trouvait 
directement et notablement impliqué dans cette activité. Ainsi, le numéro 
de téléphone des gîtes était le même que celui fourni à son employeur 
pour le contacter. Il n’avait pas répondu de manière immédiate aux 
appels téléphoniques de son employeur, mais l’avait fait pour les 
commentaires des clients sur les sites de réservation des gîtes, dont il 
apparaissait comme le principal responsable, et était gérant des sociétés 
exploitant lesdits gîtes. En outre, sa résidence en C______, dont il n’avait 
informé son employeur qu’en mars 2020 alors que son domicile se 
trouvait à I______, ne justifiait pas de faire obstruction aux obligations 
inhérentes à la réduction du dommage en cas d’absence et notamment la 
participation au processus de retour au travail et encore moins la 
participation aux échanges avec l’entreprise. Au surplus, le nouvel 
éclairage que donnait la découverte de son implication dans la gestion 
des gîtes était susceptible de remettre en cause la bonne foi avec laquelle 
il avait invoqué des motifs médicaux pour justifier sa domiciliation 
auprès de ses proches en 2018 ; 
 
- un article du journal de J______ du 30 mai 2016 intitulé « Le gîte de 
L______ fête ses 35 ans », indiquant que ce gîte, sis à D______, avait été 
ouvert à l’époque par Monsieur K______, lequel avait passé le relais à 
son fils A______ ; 
 
- la page du site internet www.booking.com pour le gîte de L______ à 
D______ indiquant sous la rubrique « votre hôte M______ et A______ » 
avec leurs photographies que « nous avons repris le gîte que mon papa à 
créer (sic) il y a 35 ans, en l’améliorant d’année en année jusqu’à créer 
une salle bien-être avec spa et sauna. Vous aurez à disposition une 
piscine intérieure privative chauffée et une vue magnifique sur le 
______ » ; 
 
- des commentaires laissés sur le site www.google.com au sujet du gîte de 
L______ ainsi que les réponses rédigées par « A______» et « le 
propriétaire » ; 
 
- les pages des gîtes du Château à H______ et de L______ à D______ sur 
le site internet www.gites-de-france.com indiquant, sous contact, le 
numéro de téléphone « +33 1______ » ; 


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- des extrais de sites internet concernant les sociétés immatriculées en 
France dont il ressortait les éléments suivants : l’entreprise individuelle 
Monsieur A______, dont le but était l’hébergement touristique et les 
autres hébergements de courte durée, avait été inscrite au registre du 
commerce (ci-après : RC) de O______ le 1er mars 2016 puis radiée le 
31 décembre 2018 ; la société civile immobilière N______, dont le siège 
était à D______, le capital social de EUR 190'000.- et le gérant 
M. A______, avait été inscrite au RC de O______ le 7 mars 2016 et était 
active dans le domaine de la location de terrains et d’autres biens 
immobiliers ; la société par actions simplifiée Gîtes en C______, dont le 
siège était à H______ et le président M. A______, avait été inscrite au 
RC de O______ le 12 juillet 2019 et fait l’objet d’un apport sous la forme 
d’un fonds de commerce d’hébergement touristique de courte durée 
exploité à D______ pour une valeur de EUR 54'000.- moyennant 
l’attribution à M. A______ de cinq mille quatre cents actions de la 
société. 
39) 
Le 11 mai 2020, M. A______ a contesté ces éléments. 
 
 
Il n’avait pas refusé de se rendre à l’entretien du mois d’avril 2020 mais en 
avait été empêché en raison de son état de santé, qui ne lui permettait alors pas de 
se déplacer puisqu’il était une « personne à risque Covid », comme l’indiquait le 
certificat médical qu’il avait produit. L’entreprise ne lui avait au demeurant pas 
proposé d’alternative, comme la tenue d’une visioconférence. Il avait également 
informé son employeur de manière continue et sérieuse de ses absences, en lui 
communiquant régulièrement les certificats médicaux établis par ses médecins. 
 
 
Lors de l’entretien du 3 février 2020, Mme F______ avait exercé des 
pressions à son encontre afin qu’il signe plusieurs documents, dont une 
procuration pour accéder à son dossier médical, ce qu’il avait refusé de faire avant 
de voir son médecin le 17 mars 2020, rendez-vous finalement déplacé au 27 mai 
2020 en raison de la situation sanitaire. Il n’avait en aucun cas convenu avec 
l’intéressée qu’il lui signifierait sa position au plus tard le 17 février 2020. En 
outre, depuis le début de son incapacité de travail, le suivi médical des absences 
par un médecin mandaté par l’entreprise n’avait pas été mis en œuvre, si bien qu’il 
n’avait été convoqué par aucun médecin-conseil en vue d’un retour au travail ou 
pour anticiper son reclassement. Il n’avait pas non plus été injoignable, puisque 
lorsqu’il était disponible il avait répondu aux appels téléphoniques de son 
employeur, qu’il avait également rappelé en cas d’appels manqués, étant précisé 
qu’au vu de l’issue de l’entretien du 3 février 2020, il avait préféré communiquer 
par écrit avec Mme F______ plutôt que de lui parler au téléphone. 
 
 
Les éléments en lien avec les gîtes n’avaient rien d’inattendu. Il n’avait 
jamais caché avoir, en février 2016, reçu de son père la nue-propriété du gîte de 
D______ puis ouvert, en août 2016, un deuxième gîte à H______, ce dont il avait 


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fait part à son supérieur hiérarchique. Dans ce cadre, les tâches principales étaient 
effectuées par son épouse et son rôle se limitait à la supervision, en cas de besoin, 
des contrats de location et des factures. L’aide apportée à sa femme, qui n’était 
ainsi pas significative, était au demeurant effectuée durant son temps libre, ce que 
permettait son activité à temps partiel et son horaire de travail, de 04h15 à 14h00. 
Par ailleurs, la situation sanitaire avait empêché toute location des gîtes, dont 
l’activité était en arrêt depuis le 4 janvier 2020. Il n’avait du reste jamais été 
salarié des sociétés dans lesquelles il était impliqué ni rémunéré d’une quelconque 
manière. 
40) 
Par décision du 27 mai 2020, déclarée exécutoire nonobstant recours, les 
TPG ont résilié les rapports de service de M. A______ avec effet au 31 août 2020 
pour motifs dûment justifiés au sens de l’art. 71 SP. 
 
 
La poursuite des rapports de service n’était objectivement pas dans l’intérêt 
du bon fonctionnement des TPG, les déterminations de M. A______ n’étant pas 
de nature à modifier leur intention initiale, telle qu’elle résultait de leur courrier 
du 23 avril 2020, auquel il était au surplus renvoyé. 
 
 
Il n’avait en particulier allégué aucune impossibilité médicale de se déplacer 
avant le 22 avril 2020 et, au regard des éléments fournis, il n’existait aucune 
raison de présumer que le déplacement posait problème de ce point de vue, ce 
d’autant moins qu’il avait participé à l’entretien du 3 février 2020 sans signaler 
aucune difficulté. Il n’avait pas non plus produit d’indication médicale attestant un 
état de santé vulnérable en lien avec la situation sanitaire. 
 
 
Ce n’était pas la transmission des certificats médicaux pour justifier ses 
absences qui était problématique, mais son manque de coopération en vue de 
réduire le dommage et de préparer son retour au travail, le cas échéant par un 
reclassement. En particulier, il ne pouvait se prévaloir de l’éloignement de son 
lieu de résidence, qu’il n’avait annoncé à son employeur qu’en mars 2020, pour se 
soustraire à ses obligations. Mme F______ n’avait pas non plus exercé de 
pressions à son encontre pour le conduire à signer les documents remis lors de 
l’entretien du 3 février 2020. Son refus catégorique et l’absence de 
communication de sa part durant les semaines suivantes montraient sa 
renonciation tacite à la mise en œuvre du processus de retour au travail, aucun 
suivi médical n’ayant pu être organisé vu ses réticences et son défaut de 
collaboration. 
 
 
Lorsqu’il avait évoqué l’existence des gîtes à son supérieur, il n’avait 
mentionné que l’activité de son épouse et avait omis de faire part de son 
implication dans leur gestion, alors qu’il était inscrit au RC comme président de la 
société les exploitant et que le site internet desdits gîtes indiquait également son 
numéro de téléphone personnel et des commentaires des clients selon lesquels il 
prenait part à leur accueil. Ce faisant, il n’avait pas respecté la procédure prévue 


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par l’art. 19 SP en cas d’activité accessoire, dont le caractère salarié ou non 
importait peu. L’existence d’une rémunération tirée de la location des gîtes, qui 
était ouverte depuis juin 2020 et l’avait été avant le 4 janvier 2020, ne faisait pas 
non plus de doute. Ces éléments équivalaient à une violation grave de ses 
obligations professionnelles, et ce indépendamment de son implication 
quantitative dans ladite activité, aggravant encore davantage la perte de confiance 
de l’entreprise. 
 
 
Dans ce contexte, l’application de l’art. 37 al. 4 SP se justifiait et aboutissait 
à la cessation du versement du salaire après le 31 mai 2020. 
41) a. 
Par acte expédié le 26 juin 2020, M. A______ a interjeté recours auprès de 
la chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre 
administrative) contre cette décision, concluant préalablement à l’ouverture 
d’enquêtes, principalement au constat de la nullité du licenciement, à ce que sa 
réintégration soit ordonnée, au versement de son salaire dès le 1er juin 2020 et 
d’une indemnité correspondant à six mois de son traitement, subsidiairement à 
l’annulation du licenciement, à ce que sa réintégration soit proposée avec 
paiement du salaire dès le 1er juin 2020 et, qu’en cas de refus, les TPG soient 
condamnés au versement d’une indemnité correspondant à huit mois de son 
dernier salaire, avec intérêts à 5 % dès le 31 août 2020, ainsi qu’au versement de 
son salaire du 1er juin au 31 août 2020 et d’une indemnité correspondant à six 
mois de traitement, plus subsidiairement au constat de congé abusif et au 
versement d’une indemnité correspondant à six mois de traitement, avec intérêts à 
5 % dès le 31 août 2020, au versement de son salaire du 1er juin au 31 août 2020 et 
d’une indemnité correspondant à douze mois de traitement à titre d’indemnité 
pour tort moral, le tout sous suite de frais et dépens. 
 
 
Les conditions posées par l’art. 71 SP n’étaient pas réunies, les TPG ayant 
mis fin de manière anticipée, injustifiée et arbitraire au processus de retour au 
travail. En particulier, le suivi médical des absences par un médecin mandaté par 
l’entreprise n’avait pas été enclenché, alors même qu’il n’avait pas refusé de 
participer au processus de retour au travail, s’étant limité à solliciter un délai de 
réflexion pour ne pas avoir à signer sur place des documents sous la pression de 
Mme F______, ce d’autant plus qu’il s’agissait d’une procuration permettant à 
cette dernière d’avoir accès à son dossier médical. À l’issue de l’entretien du 
3 février 2020, il avait ainsi sollicité un délai de réflexion et signalé qu’il attendait 
l’avis de son médecin, qu’il devait consulter le 17 mars 2020. Il avait au 
demeurant manifesté, dans ses déterminations du 11 mai 2020, sa volonté de 
s’engager dans le processus de retour au travail, si bien que les TPG ne pouvaient 
considérer qu’il avait renoncé à son droit au reclassement. 
 
 
Depuis le 5 octobre 2019, il avait toujours informé de manière continue et 
sérieuse son employeur sur son état de santé, en lui communiquant ses certificats 
médicaux en temps utile et avait, en parallèle, sollicité les avis médicaux de ses 


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médecins afin de pouvoir améliorer son état de santé et retrouver le plus 
rapidement possible une pleine capacité de travail. Il avait également répondu aux 
appels de son employeur, même si, à la suite de l’entretien du 3 février 2020 au 
cours duquel Mme F______ avait adopté un comportement agressif et menaçant à 
son encontre, il avait privilégié les communications écrites avec cette dernière. 
L’entretien du 22 avril 2020, reporté au 24 avril 2020, devait avoir lieu en plein 
confinement, alors même que ses antécédents médicaux, notamment pulmonaires, 
le qualifiaient de « personne à risque », ce qu’avait certifié son médecin. 
 
 
Il n’avait pas non plus commis de faute grave, puisqu’il avait justifié, par 
certificat médical, sa présence auprès de sa famille en C______, en raison de son 
état de santé, ce qui n’avait porté aucun préjudice à son employeur, lequel avait, 
par le passé, accepté cette situation. Les TPG ne pouvaient être suivis lorsqu’ils 
affirmaient que l’activité en lien avec les gîtes n’était pas conciliable avec le 
processus de retour au travail, dans la mesure où ladite activité n’avait pas pu être 
poursuivie dès le mois de janvier 2020. À partir de 2016, il avait au demeurant 
évoqué à de nombreuses reprises l’existence des gîtes avec son ancien supérieur 
hiérarchique, si bien que son employeur en avait connaissance depuis lors, à tout 
le moins avant juillet 2019, comme le montraient les captures d’écran produites 
qui laissaient présager des recherches effectuées avant le 23 juillet 2019. En 
retenant ces éléments à son encontre, les TPG avaient par conséquent violé les 
art. 14 et 19 SP. Ils ne pouvaient pas non plus faire application de l’art. 37 
al. 4 SP, en l’absence de faute grave ou d’abus de sa part. 
 
 
La décision litigieuse était au surplus arbitraire et violait le principe de la 
proportionnalité. Les TPG avaient également échoué à protéger sa personnalité 
puisque, lors de l’entretien du 3 février 2020, Mme F______ avait voulu lui faire 
signer une procuration lui permettant d’avoir accès à son dossier médical, en 
violation du secret médical. 
 
b. 
Il a produit un chargé de pièces, comportant notamment : 
 
- une procuration en faveur des TPG par laquelle le signataire autorisait la 
personne en charge du processus de retour au travail à se procurer tout 
renseignement nécessaire à la réinsertion professionnelle, à prendre 
connaissance des dossiers existants et à transmettre ces informations à 
d’autres services ou personnes, pour autant que cette démarche permette 
d’augmenter les chances de réinsertion professionnelle. La procuration 
comportait notamment le pouvoir d’obtenir les renseignements 
nécessaires des médecins et autres prestataires de services médicaux ou 
des auxiliaires de santé ainsi que des hôpitaux et établissements 
médicaux, les médecins et autres institutions étant déliés sans réserve du 
secret professionnel, respectivement du devoir de discrétion légal et 
médical face au processus de retour au travail des TPG ; 


- 12/27 - 
A/1927/2020 
 
- un accord relatif aux mesures prises en vue du retour au travail entre 
M. A______ et Mme F______, daté du 18 novembre 2019 non signé, aux 
termes duquel le collaborateur s’engageait à tout mettre en œuvre pour 
atteindre l’objectif principal consistant à reprendre son activité 
contractuelle ou un emploi adapté à son état de santé, notamment en 
suivant les mesures proposées. À cette fin, il devait s’impliquer de 
manière active et régulière dans les démarches et activités afin de 
répondre à l’objectif principal de retour au travail ; 
 
- une formule « demande de délai de réflexion (processus de retour au 
travail) », ni datée ni signée, indiquant que, dans le cadre de l’entretien 
du 3 février 2020 en présence de Mme F______, M. A______ confirmait 
avoir reçu les informations décrites, en particulier les démarches, 
mesures et activités effectuées dans le cadre du processus de retour au 
travail ainsi que les objectifs dudit processus. Le signataire disposait d’un 
délai pour indiquer aux TPG sa volonté ou son refus de participer au 
processus de retour au travail et de permettre l’échange d’informations 
entre ses médecins traitants et les médecins mandatés par l’entreprise. En 
l’état, une coopération pleine et entière était attendue de sa part et une 
confirmation de son souhait ou de son refus de participer au processus de 
retour au travail était attendue d’ici au 14 février 2020. À défaut de 
réponse à cette date, l’entreprise en déduirait un refus de sa part de mettre 
en place un processus de retour au travail et se réservait le droit de 
prendre toute mesure ou décision commandée par l’intérêt de son bon 
fonctionnement, eu égard notamment au rapport de travail et à sa 
poursuite ; 
 
- des attestations établies par un cabinet d’audit le 12 juin 2020 selon 
lesquelles il n’avait perçu aucune rémunération en 2019 des sociétés 
N______ et Gîtes en C______. 
42) a. 
Le 21 août 2020, les TPG ont conclu au rejet du recours, s’opposant à la 
réintégration de M. A______ dans son poste. 
 
 
Au regard des absences longues et répétées de M. A______, un suivi avait 
été mis en place afin de maintenir le contact et de mettre en œuvre le processus de 
retour au travail. Dans ce cadre, son supérieur hiérarchique avait tenté de le 
joindre à plusieurs reprises en février et mars 2020, l’intéressé ne s’étant présenté 
qu’au premier entretien avec Mme F______, à l’issue duquel il n’avait plus donné 
de nouvelles pendant un mois, les contacts ultérieurs démontrant qu’il refusait de 
s’engager de bonne foi dans le processus de retour au travail. Il n’était ainsi pas 
nécessaire de le faire examiner par un médecin-conseil, dont il avait du reste déjà 
bénéficié par le passé, ce d’autant moins que l’incapacité avait duré moins de six 
mois au moment où ledit processus devait être engagé. Il avait au demeurant 
refusé de se rendre au rendez-vous fixé dans les locaux de la société, prétextant 


- 13/27 - 
A/1927/2020 
son état de personne vulnérable alors que les documents produits ne corroboraient 
pas ses affirmations. Le devoir de fidélité de M. A______ lui imposait de se 
conformer aux instructions de son employeur, et il pouvait être raisonnablement 
exigé de sa part qu’il se rende dans les locaux de l’entreprise afin qu’il participe à 
une séance portant sur les rapports de travail. Au vu de l’attitude obstructive et de 
la mauvaise foi de M. A______ dès la phase initiale de retour au travail, il pouvait 
être conclu qu’il avait renoncé à ce processus et à un éventuel droit au 
reclassement. 
 
 
M. A______ était devenu propriétaire de deux gîtes de vacances en 2016, à 
proximité desquels sa famille avait déménagé, qui avaient été rénovés et dont il 
apparaissait être le gérant, alors même qu’à la même période, il avait présenté 
deux très longues incapacités de travail. Ce n’était du reste qu’en 2018 qu’il avait 
indiqué à l’entreprise qu’il séjournait auprès de sa famille en C______. Au vu de 
ces éléments, M. A______ avait mis en péril sa convalescence et retardé, voire 
compromis, sa guérison, si bien que la suppression de son traitement après le 31 
mai 2020 se justifiait. Par ailleurs, M. A______ avait admis participer à la gestion 
administrative des gîtes et superviser les contrats de location et les différentes 
factures, activité qu’il n’avait jamais annoncée à son employeur et qui n’était pas 
compatible avec les périodes de repos requises par la loi. De plus, dans la mesure 
où il était marié, les revenus tirés de la location des gîtes par le couple lui étaient 
imputables, l’activité en cause ayant été exercée à des fins commerciales. 
 
b. 
Ils ont notamment produit un extrait du site internet www.gites71.com pour 
le gîte Au Château à H______ et le gîte de L______ à D______ indiquant 
notamment les tarifs de location à compter du 26 mai 2020, de EUR 700.- à 
EUR 1'070.- la semaine pour le premier et de EUR 1'400.- à EUR 2'250.- la 
semaine pour le deuxième. Pour les deux gîtes, les coordonnées indiquées étaient 
celles de M. A______ à H______. 
43) a. 
Le 25 septembre 2020, M. A______ a répliqué, persistant dans ses 
conclusions. 
 
 
Il n’avait jamais cessé de répondre à son employeur et n’avait obtenu de ce 
dernier aucune réponse entre son courriel du 31 mars 2020 et le courrier des TPG 
du 16 avril 2020. Par ailleurs, ces derniers n’indiquaient pas quand et comment ils 
avaient découvert l’activité accessoire qu’ils lui reprochaient. L’apport 
d’EUR 54'000.- en faveur de la société n’avait pas été fait en espèces mais 
correspondait à la valeur des meubles du gîte et à celle du fonds de commerce. 
Les deux gîtes n’avaient été disponibles à la réservation qu’à compter du 11 juillet 
2020. 
 
b. 
Il a notamment produit un certificat médical du 14 septembre 2020 établi 
par son médecin traitant, selon lequel le précédent certificat du 22 avril 2020 


- 14/27 - 
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faisait référence à son état de personne fragile et à risque au vu de ses antécédents 
de pneumopathies à répétition. 
44) 
Le 8 octobre 2020, les TPG ont dupliqué, persistant dans leurs conclusions. 
 
 
Il n’était pas contesté que M. A______ avait régulièrement contacté 
l’entreprise pour l’informer de la prolongation de son arrêt de travail, sans pour 
autant contacter son responsable pour le tenir informé de l’évolution de sa 
capacité de travail. Par ailleurs, le processus de retour au travail mis en place était 
interne à l’entreprise et impliquait avant tout une coordination et une collaboration 
avec le salarié, consistant à maintenir le contact avec ce dernier, à l’accompagner 
durant sa convalescence et à conserver son employabilité, dans la mesure de ses 
fonctionnalités. Des entretiens de bilan étaient organisés et, en fonction de 
l’évolution de l’état de santé de l’intéressé, d’autres mesures étaient mises en 
place. En parallèle, le collaborateur devait continuer à fournir des certificats 
médicaux et était régulièrement examiné par un médecin-conseil. Les conseillers 
« retour au travail » se mettaient en contact avec les assurances et les médecins 
afin de déterminer les limitations fonctionnelles du collaborateur et l’évolution de 
son état de santé, dans le but de permettre sa réinsertion professionnelle. De telles 
mesures avaient été mises en place en faveur de M. A______ à trois reprises, dont 
lors de sa dernière incapacité de travail, l’intéressé ayant toutefois refusé de signer 
les documents qui lui avaient été remis le 3 février 2020. M. A______ perdait en 
particulier de vue que ce processus était conduit en parallèle au suivi médical. 
45) a. 
Lors de la comparution personnelle des parties du 15 avril 2021, 
M. A______ a expliqué qu’en octobre 2019, la pathologie touchant son pied 
gauche, qui avait déjà nécessité un arrêt de travail d’octobre 2017 à janvier 2019, 
était revenue, son autre pied devant également être opéré. Il avait collaboré avec 
son employeur jusqu’à l’entretien du 3 février 2020, au cours duquel 
Mme F______ lui avait demandé de signer une procuration pour avoir accès à la 
totalité de son dossier médical, ce qu’il avait refusé étant donné qu’à son avis une 
telle demande devait être faite par un médecin-conseil et non par un membre du 
personnel administratif. Mme F______ lui avait également soumis un document 
de retour au travail daté de novembre 2019, alors même qu’il était toujours en 
incapacité et ignorait s’il devait subir une nouvelle opération, au vu des examens 
médicaux fixés au 17 mars 2020, raison pour laquelle il avait sollicité un délai de 
réflexion. Mme F______ lui avait remis un document avec un délai de sept jours, 
dont il avait demandé une prolongation à fin mars 2020, si bien qu’il n’avait pas 
signé le document en question. Il n’avait plus voulu parler directement à Mme 
F______, raison pour laquelle il avait exclusivement communiqué par écrit avec 
elle et ne lui avait pas renvoyé les documents signés. Par ailleurs, au début du 
mois de mars 2020, il avait reçu un courrier de l’AI, alors même qu’il n’avait 
rempli aucun formulaire de détection précoce, ce qui l’avait passablement choqué. 
Il ne s’était pas rendu à l’entretien du mois d’avril 2020 en raison de la pandémie, 


- 15/27 - 
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vu ses antécédents pulmonaires, aucune alternative, comme une participation à 
distance, ne lui ayant été offerte. Depuis lors, il avait subi une opération au pied 
droit et était rétabli. 
 
 
En mars 2016, il avait repris le gîte de son père, dont le prix de location 
variait entre EUR 1'600.- et EUR 2'200.- la semaine et comptait à peu près 
quatre-vingt clients par année. Le gîte avait fait l’objet d’améliorations, au moyen 
d’emprunts de l’ordre d’EUR 200'000.-, notamment par la construction d’une 
piscine. L’activité en lien avec les gîtes avait été constituée sous l’égide d’une 
société, dont il était le président mais qui ne lui versait aucun revenu. Son épouse 
s’occupait des gîtes, faisant l’accueil et les réservations, ce qu’il ne pouvait faire 
étant donné qu’il se trouvait à Genève, étant précisé qu’il n’avait jamais effectué 
d’allers-retours quotidiens. Il n’avait en particulier pas aidé son épouse dans 
l’intendance, notamment lors de son incapacité de travail, puisqu’il n’était alors 
pas en mesure de se mouvoir, mais l’avait aidée pour les factures et le site 
internet, ayant diminué son taux d’activité. Même s’il n’avait formellement 
demandé aucune autorisation à son employeur, étant donné qu’il ne s’agissait pas 
d’une prise d’emploi dans le même domaine que la conduite et que la location de 
gîtes n’était pas une profession, sa hiérarchie était au courant de l’existence de 
ceux-ci, dont il n’avait tiré aucune rémunération puisque le but consistait à 
conserver les bâtiments. L’entreprise savait également que sa famille vivait en 
C______ depuis 2018 et qu’il s’y était installé en octobre 2019, au vu des 
certificats médicaux produits. Le numéro de téléphone donné aux TPG en 2018 
était le même que celui de l’entreprise des gîtes jusqu’en février 2020. Les gîtes 
avaient été fermés en raison de la pandémie et n’avaient rouvert qu’entre juillet et 
octobre 2020. 
 
b. 
Le représentant des TPG a indiqué que lors de la précédente incapacité de 
travail de M. A______ de 2017 à 2019, ce dernier avait collaboré et son dossier 
avait été suivi par un médecin-conseil. Dès le mois d’octobre 2019 son attitude 
avait changé et l’existence de son activité relative à la gestion des gîtes avait été 
découverte après qu’il eut indiqué qu’il ne serait plus joignable par téléphone. 
L’entreprise faisait signer des documents aux salariés en incapacité de travail afin 
d’assurer un suivi de l’évolution médicale avec les différents médecins et 
intervenants ainsi que pour maintenir le dialogue et comprendre la situation 
médicale dans l’optique d’un retour au travail ou d’une nouvelle affectation. Dans 
ce genre de situation, l’employeur était habilité à demander une détection précoce 
en matière d’AI, comme cela avait été le cas pour M. A______. 
46) 
Le 7 juin 2021, la chambre administrative a procédé à l’audition de 
plusieurs témoins, en présence des parties. 
 
a. 
Monsieur P______ avait été le responsable hiérarchique de M. A______ 
jusqu’en été 2019, lequel lui avait dit, en 2014 ou 2015, que son épouse était 
gestionnaire de gîte. Il avait considéré que cette information relevait du domaine 


- 16/27 - 
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privé car elle concernait sa femme, comme il le lui avait indiqué, si bien qu’il 
n’avait effectué aucune recherche à ce sujet. M. A______ lui avait dit que sa 
femme gérait les gîtes et qu’il lui donnait un « coup de main », sans pour autant 
entrer dans les détails. Il ignorait si M. A______ en avait parlé à d’autres 
personnes. Lorsque l’absentéisme de son subordonné était devenu plus important 
en 2016 ou 2017, il en avait parlé à sa hiérarchie. De manière plus générale, si un 
employé à un taux d’activité entre 80 et 100 % devait lui annoncer l’exercice 
d’une autre activité à 50 %, il en référerait aux RH. 
 
b. 
M. G______ a expliqué que M. A______, dont il était le supérieur depuis 
juillet 2019, lui avait parlé de l’activité de sa famille en lien avec des gîtes lors 
d’une conversation téléphonique en octobre 2019. Il avait compris que 
M. A______ devait s’occuper des réservations en cours car son épouse n’était pas 
toujours là. Il n’avait pas tenté d’en apprendre davantage, dès lors qu’il s’agissait 
d’une information que l’intéressé lui avait communiquée au sujet de sa situation 
familiale, la lui présentant comme quelque chose qui l’affectait et lui ayant 
clairement indiqué que les gîtes appartenaient à son épouse. Il ne lui avait donc 
pas signifié l’exigence d’un accord de la part de l’employeur. M. A______ n’avait 
pas non plus décrit ce qu’il faisait dans ce cadre. Il avait constaté une différence 
dans le comportement de M. A______ à la suite de l’entretien de février 2020, 
après lequel il était devenu injoignable, étant précisé qu’en étant absent, il ne 
pouvait se contenter de transmettre des certificats médicaux, mais devait le tenir 
informé de l’évolution de son état de santé. 
 
c. 
Mme F______ avait rencontré M. A______ d’abord en août 2018 pour faire 
le point sur sa situation et lui proposer un accompagnement, un médecin du travail 
ayant été mandaté en octobre 2018. L’intéressé avait pu reprendre le travail en 
janvier 2019, si bien que le dossier avait été clôturé. Par la suite, les TPG avaient 
mis sur pied une procédure de retour au travail, qui lui avait été expliquée et 
impliquait la présentation au collaborateur concerné de deux documents, à savoir 
une procuration donnant la possibilité de traiter l’incapacité et de partager ces 
informations avec les médecins du travail, les assurances sociales, mais 
uniquement pour les informations liées à l’incapacité en cours. Certaines 
personnes ne signaient toutefois pas cette procuration, ce à quoi elles ne pouvaient 
être obligées, mais qui compliquait néanmoins son travail. Le deuxième de ces 
documents avait trait à un accord de collaboration, lequel permettait de mesurer 
l’implication de la personne et sa volonté de retourner au travail et lui permettait 
d’entrer en relation avec le médecin du travail. Si le collaborateur souhaitait 
réfléchir avant de signer, un délai de quatorze jours pouvait lui être accordé. Un 
refus de collaborer, qui mettait un terme à sa mission, était déduit de l’absence de 
réponse à l’échéance de ce délai ou du défaut de signature de l’accord de 
collaboration. Dans le cas de M. A______, elle ne se souvenait pas si ce dernier 
lui avait indiqué que le délai de réflexion était trop court en raison d’un avis 
médical à recevoir. Elle n’avait pas non plus le souvenir de tensions intervenues 


- 17/27 - 
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lors de l’entretien du 3 février 2020, si bien qu’elle l’avait contacté à l’échéance 
du délai de réflexion accordé, l’intéressé n’ayant toutefois pas daigné répondre à 
ses appels et à ses courriels ni donné suite à un entretien téléphonique fixé au 
23 mars 2020. Elle avait fini par considérer qu’il ne souhaitait pas collaborer. Le 
processus n’avait ainsi jamais démarré à défaut de signature de l’accord de 
collaboration, si bien que M. A______ n’avait pas été suivi par le médecin du 
travail en 2020. Elle avait entendu dire que M. A______ avait des activités 
accessoires, sa conseillère RH ayant fait des recherches sur internet et découvert 
que son nom était lié à des gîtes. Par ailleurs, le suivi médical était effectué en 
parallèle avec le processus de retour au travail. 
47) 
Dans ses observations du 30 juin 2021, M. A______ a relevé que lors de son 
dernier épisode d’incapacité de travail, les TPG n’avaient pas enclenché le suivi 
médical de ses absences, contrairement à ce qui avait été le cas par le passé. Il 
s’était toujours montré collaborant et avait respecté l’ensemble des procédures, 
jusqu’à l’entretien du 3 février 2020 avec Mme F______, lors duquel celle-ci 
l’avait brusqué. La tentative de le faire signer un document à l’improviste au sujet 
de la procédure de retour au travail nouvellement mise en place ne pouvait que 
provoquer une réaction de méfiance de sa part. 
 
 
S’agissant des gîtes, dont les TPG connaissaient l’existence ainsi que son 
implication dans leur gestion dès leur création, il avait confirmé avoir fait un peu 
de comptabilité pendant son temps libre mais n’avait jamais aidé son épouse pour 
l’intendance, notamment lorsqu’il était en arrêt de travail, ladite activité ne lui 
ayant procuré aucune rémunération. En outre, lorsque les TPG avaient voulu 
enclencher le processus de retour au travail, les gîtes ne pouvaient pas se louer à 
cause de la pandémie. Par ailleurs, contrairement à ce qu’avait affirmé 
M. G______, l’employé n’était pas obligé de tenir informé le responsable de 
groupe de ses absences. 
48) 
Dans leurs observations du 30 juin 2021, les TPG ont relevé que 
M. A______ avait violé son devoir de fidélité et de diligence envers son 
employeur, ce qu’avaient confirmé les enquêtes. Il avait admis sa participation 
effective dans la gestion de deux gîtes, qui visait un but lucratif, pour l’exercice de 
laquelle il n’avait jamais sollicité d’autorisation de l’entreprise. Il n’avait ainsi 
jamais indiqué de manière claire à sa hiérarchie, et encore moins à la direction, 
qu’il s’occupait personnellement et effectivement de la gestion des gîtes et ce 
n’était que lors des recherches effectuées, motivées par son absentéisme et son 
attitude singulière, que ces éléments avaient été découverts. M. A______ s’était 
également gardé de signaler spontanément à son employeur son changement de 
domicile. Par ailleurs, les arguments soulevés pour justifier son manque de 
collaboration tombaient à faux, puisque la signature de la procuration n’empêchait 
pas la mise en œuvre du processus de retour au travail et la signature de l’accord 
de collaboration n’empêchait pas l’intéressé d’obtenir par la suite ou en parallèle 


- 18/27 - 
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les certificats et rapports médicaux attendus. Il n’était du reste pas nécessaire qu’il 
signe ces documents le jour de l’entretien, puisqu’un délai de réflexion pouvait lui 
être accordé. Dans ce cadre, le document ayant trait à ladite demande de délai 
indiquait expressément qu’en l’absence de signature de l’accord de collaboration, 
il devait en être déduit un refus de la part de l’employé de participer au processus 
de retour au travail. M. A______ était dès lors parfaitement au courant du 
déroulement du processus ainsi que de son but et, sans nouvelle de sa part à 
l’échéance du délai accordé, Mme F______, qui avait vainement tenté de le 
joindre à plusieurs reprises, tout comme d’ailleurs M. G______, pouvait 
considérer que son absence de réaction constituait un refus. 
49) 
Sur quoi, la cause a été gardée à juger, ce dont les parties ont été informées. 
EN DROIT 
1) 
 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 132 de la loi sur l’organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - 
LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 
12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 
2) 
 
Le recourant sollicite l’audition de ses médecins et de ses collègues de 
travail, étant précisé qu’il a été entendu devant la chambre de céans, tout comme 
ses supérieurs hiérarchiques et Mme F______. 
 
a. 
Le droit d’être entendu découlant de l’art. 29 al. 2 de la Constitution 
fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101) ne comprend 
notamment pas le droit d’obtenir l’audition de témoins. En effet, l’autorité peut 
mettre un terme à l’instruction lorsque les preuves administrées lui ont permis de 
former sa conviction et que, procédant d’une manière non arbitraire à une 
appréciation anticipée des preuves qui lui sont encore proposées, elle a la certitude 
que ces dernières ne pourraient pas l’amener à modifier son opinion 
(ATF 145 I 167 consid. 4.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_381/2021 du 
17 décembre 2021 consid. 3.2). 
 
b. 
En l’espèce, il ne se justifie pas de faire suite aux offres de preuves 
supplémentaires du recourant, les auditions sollicitées n’étant pas de nature à 
apporter des éléments additionnels au dossier. En effet, les deux supérieurs 
hiérarchiques du recourant ont été entendus devant la chambre de céans, si bien 
que l’audition des collègues de l’intéressé ne s’avère pas nécessaire. Il en va de 
même de l’audition des médecins du recourant, dont les certificats médicaux ont 
été versés au dossier et qui ne sont pas contestés. Il s’ensuit que les réquisitions de 
preuves du recourant seront rejetées. 


- 19/27 - 
A/1927/2020 
3) 
 
Le litige porte sur la conformité au droit du licenciement du recourant pour 
le 31 août 2020 pour motifs dûment justifiés au sens de l’art. 71 SP. 
4) 
a. 
Les TPG, établissement de droit public genevois (art. 1 al. 1 de la loi sur les 
transports publics genevois du 21 novembre 1975 - LTPG - H 1 55), sont dotés de 
la personnalité juridique et sont autonomes dans les limites fixées par la LTPG 
(art. 2 al. 1 LTPG). 
 
b. 
Conformément à l’art. 2 SP, les rapports de travail sont régis par la loi 
fédérale sur le travail dans les entreprises de transports publics du 8 octobre 1971 
(LDT - RS 822.21), la LTPG, la loi fédérale sur la protection des données du 
19 juin 1992 (LPD - RS 235.1), la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et 
hommes du 24 mars 1995 (LEg - RS 151.1) ainsi que par le SP, son règlement 
d’application et ses règlements particuliers et instructions de service (al. 1). Tous 
les employés sont liés aux TPG par un rapport de droit public (al. 2). La loi 
fédérale complétant le code civil suisse du 30 mars 1911 (Livre cinquième : Droit 
des obligations - CO - RS 220), notamment son titre dixième (du contrat de 
travail), s’applique à titre de droit public supplétif (al. 3). Le règlement 
d’application du SP, adopté le 1er janvier 1999 (ci-après : RSP ; état au 30 avril 
2018), en son art. 1, différencie l’employé, au bénéfice d’un contrat de durée 
indéterminée ou déterminée pour un poste à temps complet ou partiel (al. 1), du 
stagiaire (al. 2) et de l’apprenti (al. 3). 
 
 
En application de l’art. 68 al. 2 let. d SP, le contrat de travail peut être résilié 
par l’autorité d’engagement moyennant un délai de congé de trois mois pour la fin 
d’un mois dès la dixième année, ce qui a été le cas en l’occurrence. 
5) 
a. 
Aux termes de l’art. 71 SP, la direction peut mettre fin aux rapports de 
service pour des motifs dûment justifiés en respectant les délais de congé (al. 1). 
Est considéré comme dûment justifié tout motif démontrant que la poursuite des 
rapports de service n’est pas, objectivement, dans l’intérêt du bon fonctionnement 
de l’entreprise (al. 2). Aucun motif abusif, au sens de l’art. 336 CO, ne peut être 
considéré comme justifié (al. 3). 
 
b. 
L’art. 71 SP équivaut au licenciement pour motif fondé prévu par les art. 21 
al. 3 et 22 de la loi générale relative au personnel de l’administration cantonale, du 
pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 
(LPAC - B 5 05). Comme pour les fonctionnaires de l’administration cantonale, il 
n’impose pas aux TPG de démontrer que la poursuite des rapports de service est 
rendue impossible, mais uniquement qu’elle n’est plus compatible avec le bon 
fonctionnement de l’entreprise. L’intérêt public au bon fonctionnement des TPG 
sert en effet de base à la notion de motif dûment justifié, qui doit exister pour 
justifier un licenciement en application de l’art. 71 SP (ATA/600/2021 du 8 juin 
2021 consid. 9b et les références citées). 


- 20/27 - 
A/1927/2020 
 
c. 
À teneur de l’art. 336 al. 1 let. a CO, le congé est abusif, notamment, 
lorsqu’il est donné par une partie pour une raison inhérente à la personnalité de 
l’autre partie, à moins que cette raison n’ait un lien avec le rapport de travail ou ne 
porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l’entreprise. Il l’est 
également lorsqu’il est donné par une partie lorsque l’autre fait valoir de bonne foi 
des prétentions résultant du contrat de travail (art. 336 al. 1 let. d CO). 
 
 
L’énumération des cas dans lesquels la résiliation est abusive selon 
l’art. 336 al. 1 et 2 CO n’est pas exhaustive. Une résiliation abusive peut aussi être 
admise dans d’autres circonstances, pour autant qu’elles apparaissent 
comparables, par leur gravité, aux cas expressément envisagés par ladite 
disposition, en particulier en raison du « double jeu » de la partie qui donne le 
congé, en contradiction avec le principe de la bonne foi. Tel est également le cas 
lorsque le congé est donné par un employeur qui viole les droits de la personnalité 
du travailleur, quand il y a une disproportion évidente des intérêts en présence ou 
lorsqu’une 
institution 
juridique 
est 
utilisée 
contrairement 
à 
son 
but 
(ATF 136 III 513 consid. 2.3). 
 
d. 
Les rapports de service étant soumis au droit public, leur résiliation doit 
respecter les principes constitutionnels généraux, notamment les principes de la 
légalité, de l’égalité, de la proportionnalité, de la bonne foi, de l’interdiction de 
l’arbitraire, lors de la fin des rapports de travail des employés (ATA/1386/2021 du 
21 décembre 2021 consid. 6d). 
6) 
a. 
Selon l’art. 18 SP, lorsqu’il est empêché de se rendre à son travail, 
l’employé doit en informer immédiatement son supérieur et indiquer le motif de 
l’absence (al. 1). Les absences dues notamment à la maladie font l’objet d’un 
règlement particulier (al. 2). 
 
 
Le règlement particulier des TPG en cas de maladie et d’accident, entré en 
vigueur le 1er janvier 1999 (ci-après : R1), prévoit que, durant l’incapacité de 
travail, l’entreprise peut demander à un employé de se soumettre à une visite 
médicale chez un médecin-conseil de l’entreprise dans le cadre de son suivi 
médical (art. 3 al. 2 R1) ; le malade doit entreprendre tout ce que l’on peut 
attendre de lui pour réduire au maximum les conséquences de son incapacité et il 
ne doit rien entreprendre qui puisse compromettre sa guérison (art. 3 al. 3 R1). 
Pendant le temps d’absence, l’employé doit rester à son domicile et s’y soigner 
convenablement jusqu’à la reprise du service (art. 3 al. 4 R1). Le malade doit 
signaler à l’administration du personnel ses changements d’adresses éventuels 
(art. 3 al. 7 R1). Les séjours de convalescence suite à une maladie ou à un accident 
en dehors du domicile doivent faire l’objet d’une ordonnance médicale établie par 
le médecin traitant ; les RH doivent en être informés (art. 3 al. 8 R1). L’art. 6 R1 
précise que les employés qui se déclarent faussement en incapacité ou qui en 
abusent ou encore qui n’observent pas les règles précitées ainsi que les 
prescriptions médicales sont passibles de sanctions disciplinaires. 


- 21/27 - 
A/1927/2020 
 
 
L’art. 11 al. 1 SP prévoit en outre que l’employé doit annoncer 
spontanément à l’entreprise toute modification de ses données personnelles, 
notamment en lien avec son domicile, son état civil, sa famille, son permis de 
conduire ou le service militaire (art. 11 al. 1 SP). 
 
b. 
Selon l’art. 19 SP, si l’employé souhaite exercer une autre activité 
accessoire rémunérée, il doit en faire préalablement la demande à la direction. 
L’autorisation sera accordée si cette activité n’est pas de nature à nuire à 
l’accomplissement de sa fonction. 
 
 
Le Tribunal fédéral a confirmé à plusieurs reprises que le seul fait, pour un 
employé au bénéfice d’un arrêt de travail, de travailler ou d’exercer une activité 
accessoire à l’insu de son employeur constituait une violation grave du devoir de 
fidélité et entrainait une rupture du lien de confiance justifiant un licenciement 
avec effet immédiat (arrêts du Tribunal fédéral 4A_379/2021 du 21 septembre 
2021 consid. 4.1 ; 8C_885/2017 du 11 octobre 2018 consid. 7.4 ; 8C_548/2012 du 
18 juillet 2013). Dans ce dernier arrêt, le Tribunal fédéral a en particulier rappelé 
que, durant son engagement, en contrepartie du traitement qui lui est versé, le 
fonctionnaire était tenu de consacrer à sa fonction l’entier de son temps et sa force 
de travail, à moins d’en être empêché à cause d’une atteinte physique, mentale ou 
psychique. Ce temps dû à l’employeur, qu’il soit travaillé ou non travaillé en 
raison de l’incapacité de travail, ne constituait pas du temps libre dont le 
fonctionnaire pouvait disposer à sa guise comme d’un jour férié (arrêt du Tribunal 
fédéral 8C_548/2012 précité consid. 6.2). 
 
 
Par ailleurs, selon la doctrine relative à l’art. 337 CO, indépendamment de la 
question des rapports de concurrence, le travailleur qui exerce une activité 
accessoire sans l’accord de son employeur lorsque le statut du personnel de 
l’employeur subordonne une telle activité à une autorisation préalable viole son 
devoir de fidélité (Rémy WYLER/Boris HEINZER, Droit du travail, 4ème éd., 
2019, p. 115 ; ATA/1189/2021 du 9 novembre 2021 consid. 5). 
7) 
 
Aux termes de l’art. 37 SP, le traitement est versé à l’employé durant sept 
cent vingt jours, en cas d’absence due à la maladie dûment attestée par certificat 
médical (al. 1), et ce sur une période de neuf cents jours (al. 3). Le traitement peut 
être réduit ou supprimé en cas d’abus ou de faute grave de l’employé (al. 4). 
L’employé conserve son droit au traitement même si les rapports de travail ont 
pris fin avant l’épuisement de ses droits selon le SP (al. 6). 
8) 
a. 
En l’espèce, le recourant conteste son licenciement, qui ne reposerait sur 
aucun motif dûment justifié et établi au sens de l’art. 71 SP. 
 
 
Il soutient en particulier qu’en mettant un terme de manière anticipée au 
processus de retour au travail, sans mettre en œuvre le médecin-conseil, les 


- 22/27 - 
A/1927/2020 
intimés auraient échoué à démontrer que la poursuite des rapports de service 
n’était pas objectivement dans l’intérêt de leur bon fonctionnement. 
 
 
Il ressort du dossier que le recourant, engagé en qualité de conducteur de 
véhicules en 2004, a fait l’objet de nombreuses absences depuis son engagement, 
dont une de cent septante-trois jours entre décembre 2013 et mai 2014, puis une 
autre de quatre cent septante-deux jours entre octobre 2017 et janvier 2019. Dans 
le cadre de ces incapacités de travail, il a été examiné à plusieurs reprises par un 
médecin-conseil mandaté par les intimés et a, dès le mois d’août 2018, bénéficié 
du processus de retour au travail jusqu’à la reprise de son activité en janvier 2019. 
 
 
Lors de la dernière incapacité de travail du recourant ayant débuté le 
5 octobre 2019, les intimés n’ont certes pas mis en œuvre leur médecin-conseil, 
mais le processus de retour au travail, commencé mi-novembre 2019, 
conformément au courrier de Mme F______ du 19 novembre 2019, soit un peu 
plus d’un mois après le début de l’incapacité de l’intéressé. Ce dernier a ainsi été 
convoqué à un premier entretien, initialement fixé au 31 janvier 2020, mais 
reporté au 3 février 2020, au cours duquel une procuration, un accord de 
collaboration ainsi qu’une formule de demande de délai de réflexion, documents 
qu’il a produits à l’appui de son recours, lui ont été soumis et qu’il a refusé de 
signer lors dudit entretien. 
 
 
Il n’est pas non plus contesté qu’à l’issue de cet entretien du 3 février 2020 
le recourant a sollicité un délai de réflexion, les parties divergeant néanmoins sur 
sa durée. Le recourant soutient avoir fait part à Mme F______ de son souhait de 
consulter au préalable son médecin traitant, avec lequel un rendez-vous avait été 
fixé le 17 mars 2020 mais reporté au 27 mai 2020. Il ne ressort toutefois pas du 
dossier que Mme F______ aurait fait droit à cette requête, ce d’autant plus qu’un 
tel délai aurait retardé la mise en œuvre du processus de retour au travail de 
manière disproportionnée, sans que le recourant n’en ait démontré la nécessité. En 
particulier, s’il souhaitait faire examiner les documents en cause par son médecin 
traitant, il lui était loisible de le consulter à brève échéance, sans attendre le 
rendez-vous initialement fixé, puis reporté à la fin du mois de mai 2020. L’on ne 
voit pas non plus en quoi l’attente de résultats d’examens médicaux justifiait 
l’absence de détermination au sujet des documents remis, les intimés ayant précisé 
que le suivi médical et le processus de retour au travail étaient distincts. La 
formule de demande de réflexion mentionne ainsi un délai au 14 février 2020, de 
même que les conséquences tirées de l’absence de réponse à son échéance, à 
savoir la déduction, par l’entreprise, d’un refus de la part du collaborateur 
concerné de mettre en place un processus de retour au travail. Dans les deux 
semaines après l’entretien du 3 février 2020, Mme F______ a tenté à plusieurs 
reprises de joindre le recourant au téléphone, lui laissant des messages sur son 
répondeur, comme elle l’a indiqué à M. G______ dans son courriel du 12 mars 
2020, ce dernier ayant également appelé en vain l’intéressé au début du mois de 


- 23/27 - 
A/1927/2020 
mars 2020. Ce n’est que par courriel du 14 mars 2020 que le recourant s’est 
manifesté auprès de Mme F______, sans pour autant lui communiquer sa 
détermination au sujet des documents litigieux, message à la suite duquel la 
conseillère a souhaité faire un point de la situation par téléphone, ce que ce dernier 
a refusé en ne répondant pas derechef à son appel du 23 mars 2020. Le recourant 
s’est ensuite manifesté auprès de Mme F______ par courriel du 31 mars 2020, se 
bornant à lui demander les raisons de ses appels et lui indiquant qu’il n’avait pas 
d’autres informations à lui communiquer que celles déjà transmises à son 
employeur. 
 
 
En affirmant qu’il ne voulait plus communiquer de vive voix avec 
Mme F______ en raison de son attitude à son égard le 3 février 2020, allégué qui 
n’est au demeurant corroboré par aucun élément du dossier, le recourant perd de 
vue qu’il ne lui appartenait pas de choisir par quel biais son employeur souhaitait 
entrer en contact avec lui ni quels documents lui étaient utiles au regard de son 
absence de longue durée. Le fait qu’il ait régulièrement transmis à l’entreprise les 
certificats médicaux de ses médecins traitants, ce qui n’est pas contesté, n’est pas 
pertinent dans ce contexte. Le recourant a du reste adopté une attitude similaire 
avec son supérieur hiérarchique, puisque de nombreux appels de sa part sont 
demeurés sans réponse, en particulier à compter de l’entretien du 3 février 2020, 
comme l’a relevé M. G______, qui a constaté un changement d’attitude de 
l’intéressé dès cette date. Le recourant n’a pas non plus déféré à la convocation 
pour l’entretien du 22 avril 2020, déplacé au 24 avril 2020 par les intimés, dont il 
ne lui appartenait du reste pas de juger de la pertinence, malgré les diverses invites 
des RH à cette fin. Dans ce cadre, même si ledit entretien a été fixé alors que les 
mesures sanitaires n’avaient pas encore été levées, ces éléments ne l’empêchaient 
pas de se rendre dans les locaux de son employeur, qui l’a au demeurant assuré 
que toutes les précautions seraient prises et lui a suggéré différents types de 
moyens de transport pour se rendre à Genève, au regard du certificat médical 
produit par l’intéressé. Ce certificat ne faisait d’ailleurs pas état d’une situation de 
« personne vulnérable », ce dont il n’a parlé que dans son courrier du 11 mai 
2020, produisant le 25 septembre 2020 un complément daté du 14 septembre 2020 
à son certificat médical du 22 avril 2020 dans ce sens devant la chambre de céans. 
L’on ne voit du reste pas par quel autre moyen son employeur pouvait 
communiquer avec lui, dès lors qu’il ne répondait pas aux appels des différentes 
personnes tentant de le contacter ni n’était en mesure de participer à une 
visioconférence, au vu des prétendus problèmes de réseau internet dont il a fait 
état dans son courriel du 20 mars 2020. À cela s’ajoute qu’il n’appartenait pas à 
son employeur de subir les conséquences de sa résidence en C______, qu’il n’a au 
demeurant annoncée qu’au printemps 2020 alors qu’il s’y trouvait dès le mois 
d’octobre 2019 déjà. Le fait que les certificats médicaux transmis à l’entreprise 
aient été établis par des médecins exerçant en B______ n’était pas en mesure de 
suppléer une annonce formelle de sa part aux intimés. 


- 24/27 - 
A/1927/2020 
 
 
Au vu de l’attitude obstructive du recourant et de son manque de 
collaboration, les intimés n’étaient pas tenus de le faire examiner par un 
médecin-conseil et pouvaient mettre un terme au processus de retour au travail, la 
poursuite des rapports de service n’étant pas objectivement dans l’intérêt de leur 
bon fonctionnement de ce point de vue déjà. 
 
b. 
À ces éléments s’ajoute la découverte, par les intimés, de l’activité du 
recourant en lien avec les gîtes sis en C______, l’un à D______, l’autre à 
H______, dont l’intéressé a admis être le propriétaire depuis 2016. 
 
 
Dans ce cadre, le recourant soutient que les éléments en lien avec ces gîtes 
auraient été connus de son employeur, si bien que ce dernier ne pouvait se 
prévaloir d’une découverte inattendue et faire application de l’art. 19 SP, n’ayant 
pas agi dans les six mois en application de l’art. 14 SP. Outre le fait que cette 
dernière disposition a trait à la seule question de la responsabilité du travailleur 
pour le dommage qu’il cause à l’employeur intentionnellement ou par négligence 
au sens de l’art. 321e CO et que le délai de six mois est celui dans lequel 
l’entreprise doit agir dans ce contexte, ce qui est sans lien avec les activités 
extérieures au service au sens des art. 19 s SP, le recourant a admis ne pas avoir 
présenté de demande formelle à la direction pour l’exercice d’une activité 
accessoire, ce qu’ont confirmé ses supérieurs hiérarchiques. MM. P______ et 
G______ ont ainsi expliqué devant la chambre de céans que le recourant leur avait 
parlé de l’existence des gîtes, qu’il leur avait présentés comme relevant d’une 
activité de son épouse, à laquelle il n’était pas directement associé, si bien qu’ils 
n’avaient pas tenté d’en apprendre davantage, considérant qu’il s’agissait de sa 
sphère privée. M. G______ a également précisé que le recourant lui en avait parlé 
lors d’une conversation téléphonique durant le mois d’octobre 2019, ce qui a été 
corroboré par Mme F______, qui a indiqué qu’en raison de l’absence de 
l’intéressé et de son attitude singulière, la conseillère RH avait finalement effectué 
des recherches et découvert que son nom était lié à des gîtes mis en location. Il 
apparaît ainsi, comme l’ont relevé les intimés, que l’ampleur de l’implication du 
recourant dans l’exploitation desdits gîtes a été découverte dans le contexte de 
l’absence de longue durée du recourant à compter du mois d’octobre 2019, étant 
rappelé que tout contact avec l’intéressé à compter du mois de février 2020 s’était 
révélé impossible, si bien que les intimés n’étaient pas en mesure de lui 
communiquer plus tôt les éléments découverts. Rien ne permet ainsi d’affirmer 
que l’ampleur de l’activité du recourant aurait, comme il le prétend, été connue 
avant même le mois de juillet 2019 et l’on ne voit pas, si tel avait été le cas, pour 
quel motif les TPG n’en auraient alors pas fait part à l’intéressé. 
 
 
Le recourant allègue que l’activité en lien avec les gîtes, qui ne lui aurait 
procuré aucune rémunération, se serait limitée à une aide apportée à son épouse 
durant son temps libre pour les factures et le site internet, si bien qu’elle ne 
pouvait être qualifiée de significative. Il ressort toutefois des extraits des sites 


- 25/27 - 
A/1927/2020 
internet versés au dossier que l’implication du recourant dans la gestion des gîtes 
est plus importante que ce qu’il laisse entendre, puisqu’il y apparaît comme étant 
leur gérant, aux côtés de son épouse, l’un des gîtes ayant été repris de son père. Il 
a répondu aux commentaires des clients en tant que propriétaire et a indiqué, en 
lien avec les gîtes, le même numéro de téléphone que celui fourni aux intimés 
pour le contacter. À ces éléments s’ajoute son implication dans l’entreprise 
individuelle Monsieur A______, à présent radiée du RC, ainsi que dans la société 
civile immobilière N______ et la société par actions simplifiée Gîtes en C______, 
actives dans le domaine de la location de biens immobiliers, en particulier de 
gîtes, et au sein desquelles il occupe respectivement les fonctions de gérant et de 
président, étant également actionnaire de la deuxième. Le recourant n’a jamais fait 
état à son employeur de tels éléments, et ce indépendamment de la perception ou 
non d’un revenu, ne lui ayant à aucun moment annoncé qu’il entendait exercer 
une activité accessoire, comme l’exige pourtant l’art. 19 SP. Il importe dès lors 
peu que les gîtes aient été fermés durant certaines périodes en raison de la crise 
sanitaire ou que les sociétés ne lui auraient pas versé de rémunération en 2019, 
étant précisé qu’au vu des prix de location pratiqués et du nombre de clients 
annuellement accueillis, l’on ne saurait parler d’activité non rémunérée. À cela 
s’ajoute que les gîtes ont été repris dès 2016, alors que le recourant a non 
seulement été en incapacité de travail entre octobre 2017 et janvier 2019, mais 
également à compter du mois d’octobre 2019, si bien que, contrairement à ce qu’il 
semble affirmer, l’on ne saurait présumer que l’activité en cause n’aurait été 
réalisée que sur son temps libre. 
 
 
C’est dès lors à juste titre que les intimés ont considéré que ces éléments 
étaient constitutifs d’une grave violation du devoir de fidélité du recourant, la 
poursuite des rapports de service n’étant, de ce point de vue également, pas dans 
l’intérêt de leur bon fonctionnement. 
 
c. 
Le recourant soutient enfin que le congé serait abusif, au regard du fait que 
Mme F______ aurait voulu lui faire signer une procuration pour accéder à son 
dossier médical, ce qu’il avait refusé au regard de ses droits de la personnalité, 
que son employeur avait failli à protéger. 
 
 
Ce faisant, il se méprend sur le sens et la portée dudit document, 
Mme F______ ayant indiqué que certains collaborateurs ne signaient pas cette 
procuration, ce à quoi elle ne pouvait les obliger. Le recourant perd également de 
vue qu’il ne lui est pas reproché de ne pas avoir signé cette procuration, mais, 
parmi d’autres éléments précédemment énumérés, de ne pas s’être déterminé à ce 
propos, si bien que les intimés n’ont pu que déduire de son attitude obstructive un 
refus de collaboration de sa part dans le cadre du processus de retour au travail, 
qui n’a pas pu être mis en œuvre. 
 
 
Ce grief sera par conséquent également écarté, aucun élément ne permettant 
d’affirmer que le congé serait abusif. 


- 26/27 - 
A/1927/2020 
 
d. 
Se révélant incompatible avec le maintien du rapport de confiance 
nécessaire à la bonne marche de l’activité de l’entreprise, le comportement du 
recourant justifiait qu’il soit mis un terme aux rapports de travail, les intimés 
ayant au demeurant, sans succès, mis en œuvre tout ce qui pouvait 
raisonnablement être exigé de leur part pour un retour au travail. Dans ce cadre, il 
ne leur appartenait toutefois pas de tenter un reclassement, l’art. 71 SP ne le leur 
imposant pas (ATA/1386/2021 précité consid. 6b). 
 
 
En définitive, sous l’angle du principe de la proportionnalité ainsi que de 
l’interdiction de l’arbitraire, c’est sans excès ou abus de leur pouvoir 
d’appréciation que les TPG ont fait primer l’intérêt public sur l’intérêt privé du 
recourant à conserver son poste. 
 
 
Il s’ensuit que la résiliation des rapports de service querellée repose bien sur 
des motifs dûment justifiés et établis selon l’art. 71 SP. 
 
 
Par ailleurs, au vu de l’ensemble des éléments susmentionnés, en particulier 
en lien avec l’exercice d’une activité accessoire, les intimés étaient également 
fondés à faire application de l’art. 37 al. 4 SP, en supprimant le versement de son 
traitement au 31 mai 2020. 
 
e. 
Le recours sera par conséquent rejeté, ce qui rend sans objet les autres 
conclusions du recourant tendant au paiement du salaire, à l’octroi d’une 
indemnité et à sa réintégration. 
9) 
 
Vu l’issue du litige, un émolument de CHF 1'500.- sera mis à la charge du 
recourant, qui succombe (art. 87 al. 1 LPA), et aucune indemnité de procédure ne 
lui sera allouée, pas plus qu’aux intimés, qui disposent de leur propre service 
juridique (art. 87 al. 2 LPA ; ATA/600/2021 précité consid. 11). 
 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 26 juin 2020 par Monsieur A______ contre la 
décision des Transports publics genevois du 27 mai 2020 ; 
au fond : 
le rejette ; 


- 27/27 - 
A/1927/2020 
met un émolument de procédure de CHF 1'500.- à la charge de Monsieur A______ ; 
dit qu’il n’est pas alloué d’indemnité de procédure ; 
dit que conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 
aux conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Marc Lironi, avocat du recourant, ainsi qu’à 
Me Anne Meier, avocate des intimés. 
Siégeant : M. Mascotto, président, Mmes Krauskopf, Payot Zen-Ruffinen, Lauber et 
Tombesi, juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
la greffière-juriste : 
 
 
S. Hüsler Enz 
 
 
le président siégeant : 
 
 
C. Mascotto 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
la greffière :