ge_gerichte · CAPH/55/2010 · 2010-04-13 · fr

Résumé:
 Sur appel de E, entreprise active dans l'horlogerie et la bijouterie, la Cour a annulé la le jugement du Tribunal octroyant à T une indemnité pour licenciement abusif. Après avoir entendu les témoins que les premiers juges avaient refusé - à tort - d'auditionner, la Cour parvient à la conclusion que l'hypothèse d'un congé abusif résultant d'une violation par E de son obligation de protection de la personnalité de T n'est pas réalisée. Plusieurs témoignages, émanant de personnes de niveaux hiérarchiques différents, ont attesté du caractère difficile de T ainsi que des mesures prises par E pour atténuer cette problématique. Quant à l'incident relatif à la disparition de boîtes à montres dont T avait la responsabilité, celui-ci est apparu relativement tranquille et guère perturbé par l'événement. Bien que les boîtes en question aient été retrouvées le lendemain, la thèse d'un prétendu piège tendu par E à T dans le but de le faire trébucher pour pouvoir le licencier ne résiste pas à l'examen. T a abandonné son poste de travail sans la moindre précaution et connaissant la valeur de la matière première qui lui avait été confié.

RÉPUBLIQUE ET CANTON DE GENÈVE 
Juridiction des prud’hommes 
 
Cause n° C/3020/2009-1 
 
POUVOIR JUDICIAIRE 
* COUR D’APPEL* 
 
 
(CAPH/55/2010) 
 
 
 
E_____ SA 
Dom. élu : Me UDRY Patrick 
Rue de la Rôtisserie 2 
Case postale 3809 
1211 Genève 3 
 
 
Partie appelante 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
D’une part 
T_____ 
Dom. élu : Me BRUCHEZ Christian 
Rue Verdaine 12 
Case postale 3647 
1211 Genève 3 
 
 
Partie intimée 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
D’autre part
 
 
 
 
ARRÊT 
 
du 13 avril 2010 
 
 
 Mme 
Renate PFISTER-LIECHTI, présidente 
 
 
 Mme 
Jocelyne TAUXE et M. Jean Claude GAUTHEY, juges employeurs 
 
 
 MM. 
Riccardo RIZZO et Silvano PIZZA, juges salariés 
 
 
 Mme 
Florence SCHULER, greffière d’audience 
 
 


 
Juridiction des prud’hommes 
 
Cause n° C/3020/2009-1 
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* COUR D’APPEL * 
 
 
 
 
EN FAIT 
 
A. 
Par jugement du 19 octobre 2009, notifié le lendemain, le Tribunal des 
prud’hommes a condamné E_____ SA, ci-après E_____, à payer à T_____ la 
somme nette de 20'000 fr., avec intérêts à 5% dès le 1er septembre 2008, et a dé-
bouté les parties de toutes autres conclusions. 
 
Le Tribunal des prud’hommes a considéré, en substance, que le congé notifié à 
T_____ était abusif parce qu'il avait été donné pour un motif qui n'était pas digne 
de protection, en ce sens que l'employé avait été licencié pour n'avoir pas surveillé 
des boîtes de montres en or sur lesquelles il travaillait. Or, il ressortait du dossier, 
selon le Tribunal des prud’hommes, que l'employé n'avait commis aucune faute, 
dès lors qu'une collègue de travail de ce dernier avait été chargée de cette surveil-
lance. De plus, le supérieur hiérarchique de l'employé avait commis une atteinte à 
la personnalité de celui-ci en relation avec l'incident des boîtes de montres. 
Le congé étant abusif pour ce motif, il n'était pas nécessaire d'examiner, s'il l'était 
également au regard des art. 336 al. 1 lit d et 336 al. 2 lit. a CO, dispositions léga-
les invoquées par l'employé. 
 
Il y a lieu de préciser, à ce stade déjà, que le Tribunal des prud’hommes a rendu 
son jugement après avoir entendu tous les témoins dont l'audition avait été requise 
par l'employé, mais a renoncé, sans aucune motivation et sans aviser les parties, à 
entendre trois des cinq témoins de l'employeur, dont précisément le supérieur hié-
rarchique de T_____. 
B. 
Par acte expédié le 23 novembre 2009, E_____ a appelé de ce jugement dont elle 
a sollicité l'annulation, concluant, principalement, au renvoi de la cause au Tribu-
nal des prud’hommes, pour complément d'instruction et nouvelle décision, avec 
dispense du paiement de l'émolument d'appel, avec suite de dépens pour T_____, 
subsidiairement, au rejet de la demande, avec suite de dépens, ou encore à l'audi-
tion de différents témoins. 
 
Dans sa réponse à l'appel du 24 décembre 2009, T_____ a conclu à la confirma-
tion du jugement entrepris et à la condamnation de E_____ à lui verser la somme 
nette de 20'000 fr., avec intérêts au taux de 5 % l'an dès le 1er septembre 2008. 


 
Juridiction des prud’hommes 
 
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* COUR D’APPEL * 
 
 
 
 
L'argumentation des parties sera examinée ci-après, dans la mesure utile. 
C. 
Les faits pertinents suivants ressortent du dossier soumis à la Cour d'appel, étant 
précisé que celle-ci a complété l'instruction effectuée par le Tribunal des 
prud’hommes et qu’il sera tenu compte du résultat de cette instruction. 
 
a. E_____, inscrite au Registre de commerce de Genève depuis le 12 novembre 
1991, sous la raison sociale A_____ SA, a pour but la création, la production, la 
fabrication et la commercialisation de produits d'horlogerie d'orfèvrerie, d'argente-
rie, de bijouterie et d'articles de cadeaux ainsi que la gestion de la marque 
« E_____ » dans le cadre de contrats de licence accordés. 
 
Elle a pour directeurs B_____ et C_____, signant collectivement à deux. 
 
Selon les explications de ses dirigeants à la Cour d'appel, E_____ occupait, en 
2008, environ 1’000 employés en Suisse, dont 400 sur le site de D_____ (Ge-
nève), lequel comporte trois bâtiments. 
 
E_____ est membre de l'Union des Fabricants d'Horlogerie de Genève, Vaud et 
Valais (UFGVV) et, à ce titre, est membre de la Convention patronale de l'Indus-
trie Horlogère Suisse et signataire de la Convention collective de travail des in-
dustries horlogères et microtechniques suisses. 
 
b. Par contrat du 28 mai 2004, E_____ a engagé T_____, avec effet dès le 1er mai 
2004, en qualité d’outilleur à temps complet, avec faculté de lui assigner d'autres 
tâches dans le cadre du groupe. Conclu pour une durée indéterminée, après le 
temps d'essai de trois mois, le contrat pouvait être résilié par chacune des parties 
moyennant un préavis d'un mois au cours de la première année de service, de deux 
mois dès la deuxième année de service et de trois mois dès la dixième année de 
service. 
 
Son salaire a été fixé à 5’300 fr. par mois, versé 13 fois par an. Il a été porté, en 
dernier lieu, à 6’000 fr. par mois. 


 
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Il convient de préciser que T_____ avait déjà travaillé au service de E_____, puis 
avait été licencié par courrier de l’employeur du 27 novembre 2000, avec effet au 
31 décembre suivant. 
 
Dans sa demande introductive d’instance, dite « notice explicative », T_____ a 
affirmé ignorer les motifs qui avaient amené l'employeur à le congédier. 
 
E_____ a soutenu, pour sa part, que le premier licenciement était intervenu en 
raison du comportement de l'intéressé qui discutait régulièrement les instructions 
données par ses supérieurs. S'il avait été réengagé, c'était à sa demande et en rai-
son de la pénurie de personnel dans le domaine de l'horlogerie. 
 
Par courrier du 25 avril 2006, remis en mains propres, E_____ a confirmé à 
T_____ qu'il était changé d'atelier avec effet immédiat et était affecté à l'atelier 
« rondes ». Il ressort par ailleurs du certificat de travail du 16 octobre 2008, que 
T_____ a accompli les tâches suivantes : Du 1er mai 2004 au 24 avril 2006, ajus-
tage, rectification, terminaison des outils d’étampage ; du 24 avril 2006 au 30 
avril 2007, fabrication d'outillages et de posages liés à la mécanique et à l'horloge-
rie ; dès le 1er mai 2007, retouches des composants d'horlogerie et outils, fabrica-
tion de posages. 
 
Dans ses écritures d'appel et devant la Cour d'appel, E_____ a soutenu que ces 
changements étaient intervenus en raison du fait que T_____ avait toujours entre-
tenu des relations difficiles avec tout le monde, aussi bien ses collègues que ses 
supérieurs hiérarchiques. 
 
c. Par courrier du 30 juin 2008, remis en mains propres, E_____ a licencié 
T_____ avec effet au 31 août 2008 et l’a libéré de son obligation de travailler avec 
effet immédiat. 
 
Le 15 juillet 2008, T_____, soit pour lui le Syndicat F_____, a déclaré s'opposer à 
ce licenciement, qualifié d'abusif selon l'art. 336 al. 2 lit. b CO. « En effet, T_____ 
fait partie des personnes qui ont été licenciées en représailles suite à leur partici-
pation aux assemblées du personnel E_____ en nos locaux. De plus, dans son cas 
particulier, la mesure de licenciement a été prise dès son retour au travail suite à 
sa participation au petit déjeuner du 30 juin à Mies. » 


 
Juridiction des prud’hommes 
 
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E_____ a répondu, le 18 août 2008, que T_____ ne pouvait invoquer à son profit 
l'art. 336 al. 2 lit. b CO, dès lors qu’il n'était pas un représentant élu des travail-
leurs et n'avait pas non plus été licencié en raison d'une activité syndicale. « En ef-
fet, nous avons simplement décidé de nous passer des services de votre membre, 
son travail et son attitude sur son lieu de travail ne correspondant pas à nos at-
tentes. » 
 
Dans sa demande déposée au Tribunal des prud’hommes, T_____ a ensuite soute-
nu que son licenciement s'inscrivait dans le contexte d'un mouvement syndical né 
en raison du comportement de la direction qui menaçait la santé des travailleurs et 
nuisait fortement à l'ambiance générale. Ainsi, des assemblées du personnel 
avaient eu lieu les 2 et 23 juin 2008 et il y avait participé. 
 
Devant le Tribunal des prud’hommes, plus précisément à l'audience du 
18 mai 2009, T_____ a toutefois admis qu'il n’était membre du Syndicat F_____ 
que depuis six mois, soit postérieurement à son licenciement, et qu'il n'avait ja-
mais été délégué syndical dans l'entreprise. Il avait participé aux réunions des 2 et 
23 juin 2008 dans les locaux du syndicat, mais n'était pas activement intervenu. 
« J'étais en phase de découverte avec le Syndicat et étais nullement actif ». 
 
Toujours dans sa demande, T_____ a fait état d'un incident qui s'était produit le 17 
juin 2008. Ce jour-là, son supérieur, G_____ lui avait confié des travaux de fini-
tion de 120 boîtes de montres en or gris. Toutefois, dans l'après-midi, G_____ lui 
avait demandé de remonter à sa place de travail. Il ne voulait pas laisser les boîtes 
sans surveillance, mais avait obéi à son supérieur, car il savait que les boîtes 
étaient avec une collègue qui avait fermé le local à 16 heures. Pendant la nuit au 
18 juin, toutes les boîtes sur lesquelles il avait travaillé avaient disparu. Il avait 
ensuite ressenti un fort sentiment de suspicion à son égard. Le 20 juin 2008, inter-
rogé par ses collègues, il avait indiqué qu'il irait à la police faire une déclaration 
de disparition de ces boîtes. Le même jour, un autre supérieur, soit H_____, lui 
avait annoncé que les boîtes avaient été retrouvées et rangées. Cette accusation de 
vol, extrêmement grave, constituait une violation de sa personnalité et l'employeur 
aurait dû intervenir pour le protéger contre ce type de harcèlement. 
 
Lors de son audition par le Tribunal des prud’hommes, T_____ a affirmé avoir 
demandé à sa collègue de garder le local où se trouvaient les boîtes de montres en 
or, le temps nécessaire pour qu'il puisse donner suite à la demande de son supé-
rieur de se rendre à l'étage. Cette collègue avait accepté sa demande. Son supé-


 
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rieur, G_____, lui avait donné l'ordre d'arrêter le travail sur les boîtes de montres 
et de reprendre son travail habituel. Il lui avait expliqué qu'il ne pouvait pas laisser 
l'or sans surveillance, mais G_____ lui avait dit que ce n'était pas son problème. 
Le lendemain, H_____ lui avait demandé où se trouvait l'or et il lui avait répondu 
de voir cela avec G_____, auquel il avait ensuite rappelé ses ordres de la veille. 
Ce n'était que lorsqu'il avait menacé de se rendre à la police que H_____ lui avait 
indiqué que les boîtes de montres avaient été retrouvées. 
 
Interrogé à nouveau à propos de cet incident par la Cour d'appel, T_____ a déclaré 
ceci : « Concernant l'incident des boîtes de montres, j'étais effectivement relati-
vement tranquille. Je savais que si l'or avait disparu durant la nuit, cela ne pou-
vait être que le fait de quelqu'un qui disposait de la clé d'accès à cet atelier. Je 
n'ai pas vraiment cherché ces boîtes, mais j'ai fait mon enquête. À un moment 
donné, j'ai fait savoir autour de moi que si je n'avais pas de nouvelles de cet or, 
j'irai déposer plainte à la police. Comme par hasard, H_____ est venu vers moi 
30 minutes plus tard pour me dire que l'or avait été retrouvé. » 
 
Egalement devant la Cour d’appel, B_____ a expliqué qu’elle n’avait appris 
l’incident des boîtes de montres en or qu’aux alentours du 23 juin 2008. C’était la 
direction qui avait décidé de licencier T_____ et cet incident avait été « l’épisode 
de trop ». 
 
C_____ a confirmé ce qu’il avait déjà dit au Tribunal des prud’hommes, à savoir 
que le licenciement avait été décidé par la direction, compte tenu du comporte-
ment de ce collaborateur et de la valeur de la marchandise en jeu. L’incident avait 
fait du bruit au sein du bâtiment et H_____ avait fini par en parler à la direction. 
 
d. L'audition des différents témoins, devant le Tribunal des prud’hommes et la 
Cour d'appel, concernant l'incident 17 juin 2008, a mis en évidence ceci : 
 
G_____, au service de E_____ depuis six ou sept ans, a été le supérieur hiérarchi-
que direct de T_____ pendant un peu plus d'une année avant son départ. H_____ 
lui avait demandé de lui « prêter » T_____ pour un travail à effectuer sur des boî-
tes en or dans le bâtiment se trouvant en face du sien. Il avait accepté cette de-
mande. Il n'avait aucun souvenir d'avoir rappelé T_____ pour un autre travail 
alors qu'il était en train d'exécuter celui que H_____ lui avait confié. Ce dernier 
l'avait ensuite appelé pour lui dire qu'il cherchait les boîtes de montres en or que 


 
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T_____ avait laissées sans surveillance. Il avait répondu à H_____ de regarder 
cette question avec T_____ directement. Il avait appris que ces boîtes avaient été 
retrouvées mais ne savait rien concernant les circonstances dans lesquelles ces 
boîtes avaient disparu, puis retrouvées. 
 
I_____, employé de E_____ depuis 2001, responsable d'un atelier de mécanique, a 
expliqué que lui-même ou son adjoint avait confié ces boîtes de montres en or à 
T_____, qui en était dès lors le responsable. À un moment donné, T_____ avait 
été appelé par G_____ et avait quitté l'atelier. T_____ aurait dû lui rapporter ces 
boîtes pour les mettre au coffre, ce qu'il n'avait pas fait, les laissant dans l'atelier. 
Il y avait certes une autre personne à cet endroit mais qui n’avait pas de rapport 
avec ce travail. H_____ avait par la suite retrouvé ces boîtes dans l'atelier où 
T_____ les avait laissées. H_____ les avait placées dans le coffre puis, le lende-
main, avait demandé à T_____ où il avait rangé ces pièces. Il avait laissé T_____ 
chercher les boîtes de montres pendant une demi-heure à une heure, puis lui avait 
expliqué qu'il les avait rangées lui-même et quelles auraient pu être les consé-
quences de son comportement. 
 
J_____, employée de E_____ jusqu'à la fin août 2009, s'était trouvée dans l'atelier 
lorsque, entre 7 h et 7 h 15, un prénommé K_____ avait déposé des boîtes de 
montres en or sur un établi et lui avait demandé d'y « jeter un coup d'œil » jusqu'à 
l'arrivée de T_____. Ce dernier était venu à l'atelier vers 9 h 15 et avait travaillé 
quelques minutes avant d'être rappelé par le même K_____, au motif que G_____ 
l'attendait dans le bâtiment A. T_____ avait alors quitté l'atelier sans rien dire en 
laissant les boîtes sur son établi. À midi, lorsqu'elle était allée manger, elle avait 
rangé ces pièces dans le coffre en même temps que celles sur lesquelles elle-même 
travaillait. À son retour, elle les avait remises sur l'établi où elles étaient restées 
tout l'après-midi. À 16 h 30, alors qu'elle devait partir, elle avait demandé à 
H_____ ce qu'elle devait en faire. Ce dernier lui avait répondu de les mettre au 
coffre avec les siennes. 
 
H_____, au service de E_____ depuis 22 ans, a expliqué avoir été le supérieur 
hiérarchique de T_____ avant que G_____ n'assume ce rôle. Les boîtes de mon-
tres, qui avaient été confiées à T_____, devaient être satinées. Ces boîtes représen-
taient une valeur importante. Au courant de la matinée, il était allé vers T_____ 
pour vérifier que tout allait bien. Ce dernier s'était plaint de devoir faire un travail 
qui n'était pas le sien. Il lui avait dit qu'il devait faire le travail qui lui était assigné. 
À la fin de la journée, une dame était montée de l'atelier où devait se trouver 


 
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T_____ pour dire que ce dernier avait quitté sa place de travail et avait laissé les 
boîtes de montres telles quelles sans les ranger. Il était alors descendu à l'atelier et 
avait placé ces boîtes en sécurité. Il avait demandé à T_____, le lendemain, pour-
quoi il avait agi de la sorte. Ce dernier lui avait répondu que G_____ lui avait de-
mandé d'urgence de faire un travail, raison pour laquelle il avait quitté sa place et 
n'y était pas retourné pendant toute la journée. Il avait alors décidé de lui donner 
une leçon et lui avait demandé de chercher ces boîtes sans lui dire qu'il les avait 
mises en sécurité. Il n'avait consulté personne avant de procéder de la sorte. 
T_____ n'avait exprimé aucune inquiétude et lui avait même dit que ce n'était pas 
à lui de s'occuper de cela. Dans la journée, il lui avait finalement dit qu'il avait 
rangé les boîtes pour éviter que T_____ ne se fasse du souci. Il n'avait pas parlé de 
cet incident à ses supérieurs, mais l'entourage de l'atelier était au courant. À un 
moment donné, il avait quand même dû s'expliquer auprès de la direction, car l'in-
cident s'était ébruité. Il contestait avoir tendu un piège à T_____, avec G_____, 
dans le but de lui faire commettre une faute professionnelle. Il avait au contraire 
couvert différentes erreurs commises par T_____. 
 
K_____, employé par E_____ depuis janvier 2003, a confirmé avoir préparé, à 
l'intention de T_____ et à la demande de H_____, 120 boîtes de montres en or, à 
satiner. Il avait montré à T_____ ce qu'il devait faire, puis était retourné à son pro-
pre travail. Dans la matinée, G_____ lui avait demandé de chercher T_____ pour 
un travail urgent, ce qu'il avait fait. Il ignorait combien de temps le travail deman-
dé par G_____ nécessiterait. T_____ ne s'était plus occupé des boîtes de montres 
durant toute la journée. Une employée prénommée J_____ était venue demander, 
en fin de journée, ce qu'elle devait faire de ces boîtes de montres qui n'avaient pas 
été placées en sécurité. Il était alors descendu pour ranger ces boîtes, conformé-
ment aux instructions de l'entreprise. H_____ avait été présent lorsque J_____ 
était venue rapporter le problème des boîtes de montres restées sans surveillance. 
Le lendemain matin, T_____ lui avait demandé où se trouvaient les boîtes et il 
l’avait dirigé vers H_____. Il n'avait pas eu l'impression que T_____ s'était fait du 
souci par rapport à ces pièces. Lui-même n'avait pas été impliqué dans la suite de 
l'incident. 
 
e. Concernant le comportement général de T_____, respectivement l'ambiance au 
sein de l'entreprise, différentes informations ont été recueillies. 
 
L_____, employé de E_____ de 2001 à 2009, en litige avec son ancien em-
ployeur, n'a jamais travaillé avec T_____, avec lequel il n'a échangé que des bana-


 
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lités. Il a indiqué en revanche que H_____ avait un caractère particulièrement pé-
nible et que plusieurs personnes avaient dû changer de responsable pour ne plus 
être sous ses ordres. 
 
M_____, employée de E_____ entre 2001 et 2008, en litige avec son ancien em-
ployeur, a dit de G_____ que c'était quelqu'un qui criait afin d'affirmer sa domi-
nance sur le personnel et a qualifié l'organisation du travail au sein de l'entreprise 
de catastrophique et l'ambiance de délétère. 
 
N_____, qui a travaillé pour E_____ pendant moins de deux ans, entre octobre 
2006 et juillet 2008, a expliqué que, durant les réunions avec le Syndicat F_____, 
chaque employé relatait une certaine forme de harcèlement de la part de la hiérar-
chie. T_____ avait raconté son histoire de boîtes de montres, qui avait été consi-
dérée comme « rigolote ». 
 
G_____ a indiqué que, lorsqu'il demandait quelque chose à T_____, ce dernier 
répondait généralement « non » où « c'est impossible » ou encore « qu'il devait ré-
fléchir ». Les relations avec lui étaient pénibles. Il devait lui rappeler environ 15 
fois par jour qu'il devait cesser de discuter avec d'autres employés et retourner à sa 
place de travail. T_____ avait eu différents conflits avec d'autres employés. Lui-
même s'était plaint à plusieurs reprises auprès de la direction de l'attitude de 
T_____. Il avait donné des avertissements à ce dernier, par la voie orale seule-
ment. 
 
H_____ a expliqué que, de manière générale, T_____ rechignait à faire son tra-
vail, discutait toutes les instructions qui lui étaient données et critiquait les autres 
collaborateurs qui n'étaient pas assez compétents à ses yeux. Il y avait eu des pro-
blèmes tous les jours. Il avait régulièrement discuté avec T_____ pour lui faire 
comprendre que son attitude n'était pas acceptable et qu'il devait travailler et ne 
pas s'occuper de ce que les autres faisaient ou ne faisaient pas. Ses recommanda-
tions étaient généralement suivies d'effet pendant quelques jours, puis T_____ re-
prenait ensuite ses habitudes. T_____ avait été transféré d'un atelier à l'autre à plu-
sieurs reprises, car il ne s'entendait avec personne. 
 
K_____ a déclaré qu'il avait eu quelques quiproquos avec T_____ et que ce der-
nier entretenait des relations souvent tendues avec son entourage, parce qu'il se 
sentait supérieur aux autres. Il avait toujours des questions à poser concernant les 


 
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tâches qu'il devait accomplir. Il était régulièrement arrivé que T_____ discute les 
instructions qui lui étaient données. 
 
O_____ a confirmé que les relations entre T_____ et ses collègues étaient souvent 
tendus. T_____ voulait toujours avoir raison et donnait l'impression d'être persé-
cuté. La qualité de son travail était variable et avait commencé à se dégrader du-
rant les mois précédant son licenciement. Lui-même avait dû demander à plu-
sieurs reprises qu'un travail soit repris. Ce genre de demandes énervait T_____. 
Ce dernier avait même une fois perdu les nerfs et une bagarre avait failli éclater. 
 
Une représentante syndicale a confirmé que des problèmes de harcèlement 
s'étaient posés au sein de l'entreprise E_____ et que les négociations avec la direc-
tion avaient été difficiles. L'établissement d'un règlement d'entreprise avait été 
exigé. Une représentante patronale a confirmé qu'au printemps 2008, des réunions 
avaient eu lieu en rapport avec des problèmes relevant des relations de travail. El-
le avait été chargée de faire respecter l'échéancier pour l'élaboration d'un règle-
ment d'entreprise. Elle était intervenue pour pacifier des relations tendues. Des 
problèmes de harcèlement avaient effectivement été évoqués. Un médiateur ex-
terne avait été mis en place mais, finalement, aucun cas de harcèlement n'avait été 
transmis par le Syndicat F_____. 
EN DROIT 
 
1. 
L’appel est recevable pour avoir été interjeté dans les forme et délai prévus par la 
loi (art. 59 al. 1 LJP). Le litige porte sur une valeur supérieure à 1'000 fr. 
(art. 56 LJP). 
2. 
2.1 Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéter-
minée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail, la liberté 
de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe 
pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit de chaque cocontractant de 
mettre unilatéralement fin au contrat est cependant limité par les dispositions sur 
le congé abusif (art. 336 ss CO; ATF 132 III 115 consid. 2.1 p. 116; 131 III 
535 consid. 4.1 p. 537 s.). 
 
L'énumération de l'art. 336 al. 1 CO n'est pas exhaustive et un abus du droit de ré-
siliation peut se révéler aussi dans d'autres situations qui apparaissent compara-


 
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bles, par leur gravité, aux hypothèses expressément visées (arrêt précité 
4C.174/2004, ibidem; ATF 125 III 70 consid. 2a; 123 III 246 consid. 3b). 
 
L'abus n'est pas obligatoirement inhérent au motif de la résiliation; il peut égale-
ment surgir dans ses modalités. La partie qui veut mettre fin au contrat, même 
pour un motif légitime, doit exercer son droit avec des égards et s'abstenir de tout 
comportement biaisé ou trompeur. 
 
Selon l'art. 336 al. 1 lit. d CO, le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie 
parce que l’autre partie fait valoir, de bonne foi, des prétentions résultant du 
contrat de travail. Cette disposition vise les congés-représailles. 
 
Est 
également 
abusif 
le 
congé 
donné 
par 
l’employeur, 
selon 
l’art. 336 al. 2 lit. a CO, en raison de l’appartenance ou de la non-appartenance du 
travailleur à une organisation de travailleurs ou en raison de l’exercice conforme 
au droit d’une activité syndicale. Enfin, selon la lettre b de cette disposition, est 
abusif le congé donné pendant que le travailleur, représentant élu des travailleurs, 
est membre d’une commission d’entreprise et que l’employeur ne peut prouver 
qu’il avait un motif justifié de résiliation. 
 
La bonne foi doit être comprise comme une condition de restriction à l’invocation 
de l’art. 336 al. 1 lit. d CO. Elle comporte un double aspect, protégeant à la fois 
l’employeur et le travailleur. D’une part, la réclamation ne doit être ni chicanière 
ni téméraire, car la protection ne doit pas s’étendre au travailleur qui cherche à 
bloquer un congé en soi admissible ou qui fait valoir des prétentions totalement 
injustifiées; d’autre part, la prétention exercée ne doit pas nécessairement être 
fondée en droit puisqu’il suffit que le travailleur soit légitimé, de bonne foi, à pen-
ser qu’elle l’est (ATF du 6.04.1994 en la cause 4C.247/1993, et les références ci-
tées ; ATF du 13.10.1993, publié in SJ 1995, p. 797 et les auteurs cités). 
 
A teneur de l'art. 3 CC, la bonne foi est présumée, lorsque la loi en fait dépendre 
la naissance ou les effets d'un droit (al. 1). Nul ne peut invoquer sa bonne foi, si 
elle est incompatible avec l'attention que les circonstances permettaient d'exiger 
de lui (al. 2). 
 
2.2 La première remarque qui s’impose a trait à la procédure suivie par le Tribu-
nal des prud’hommes. Ainsi que la Cour d’appel l’a relevé ci-dessus, les premiers 
juges ont décidé, pour des raisons qui sont difficiles à cerner, de ne pas entendre 
la majeure partie des témoins dont l’appelante avait requis l’audition. 
 
Il est certes vrai que le Tribunal n’est pas obligé de poursuivre les enquêtes, no-
tamment par voie d’audition de témoins, lorsque les éléments du dossier sont suf-
fisants et que, par une appréciation anticipée des preuves, il parvient à la conclu-
sion que l’issue du litige n’est plus susceptible d’être influencé par des auditions 
supplémentaires. 
 


 
Juridiction des prud’hommes 
 
Cause n° C/3020/2009-1 
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Dans cette dernière hypothèse, le Tribunal a toutefois impérativement informé les 
parties de son intention de garder la cause à juger et de rendre sa décision sur la 
base de l’instruction telle qu’accomplie à un moment donné. 
 
En l’espèce, à l’issue de l’audience d’enquêtes du 22 juin 2009, le Tribunal a levé 
celle-ci sans la moindre information aux parties que les témoins restants ne se-
raient pas entendus et que le jugement serait rendu sans autre. Cette manière de 
faire était d’autant moins acceptable que le Tribunal a ensuite utilisé, pour retenir 
que le congé notifié à l’intimé était abusif, le comportement prétendument contrai-
re à la bonne foi d’un employé de l’appelante – H_____ – dont l’audition avait été 
régulièrement requise, mais qui n’avait pas pu avoir lieu en raison de la maladie 
de l’intéressé, dûment attestée par certificat médical. 
 
En raison de l’insuffisance de l’instruction, d’une part, de la manière de procéder 
du Tribunal, d’autre part, la Cour d’appel doit donc reprendre ab ovo 
l’appréciation des preuves. 
 
2.3 Dans ses premiers courriers, l’intimé a fondé son argumentation sur une pré-
tendue violation de l’art. 336 al. 2 lit. b CO. Quant au Tribunal, il a estimé qu’il 
n’était pas nécessaire d’examiner le congé notifié à la lumière de cette disposition. 
L’eût-il fait, il aurait nécessairement dû parvenir à la conclusion que ce motif 
n’était pas réalisé en l’espèce. 
 
Il ressort des enquêtes qu'au printemps 2008, l'appelante a effectivement traversé 
une période de turbulences et qu'aussi bien le syndicat des travailleurs que l'orga-
nisme corporatif de l'employeur sont intervenus dans le but de rapprocher des 
points de vue fortement divergents, notamment par la négociation en vue de 
l'adoption d'un règlement d'entreprise. 
 
En revanche, le dossier révèle, de manière indiscutable, notamment par les décla-
rations de l'intimé lui-même, que ce dernier n'avait aucune qualité de représentant 
des travailleurs et que son engagement syndical, au demeurant ignoré par l'em-
ployeur, n’était qu’à ses balbutiements,. 
 
Dans de telles circonstances, l'application de l'alinéa 2 de l'art. 336 CO n'entre 
d'emblée pas en ligne de compte. 
 
2.4 Aucun élément de l'état de fait ne permet d'envisager l'application de 
l'art. 336 al. 1 lit. d CO. On ne voit pas, en effet, en quoi le congé notifié à l'intimé 
aurait pu constituer la réponse -- illégitime -- à une prétention que l'intéressé au-
rait fait valoir. 
 
2.5 Reste l’hypothèse, retenue par le Tribunal des prud'hommes, d'un congé abusif 
en raison de la violation, par l'employeur, de son obligation de protection de la 
personnalité de l'employé. 
 


 
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L'art. 328 al. 1 CO impose à l'employeur de respecter et de protéger la personnali-
té du travailleur; une violation manifeste de ce devoir, en relation avec le licen-
ciement, peut caractériser l'abus. En revanche, un comportement de l'employeur 
simplement discourtois ou indélicat est insuffisant car il ne ressortit pas à l'ordre 
juridique de sanctionner ces attitudes. En raison de la finalité du droit de résilia-
tion, d'une part, et de la disproportion des intérêts en présence, d'autre part, le li-
cenciement peut également être tenu pour abusif lorsqu'il répond à un motif de 
simple convenance personnelle de l'employeur (ATF 132 III 115 consid. 2 p. 116; 
131 III 535 consid. 4 p. 537; 125 III 70 consid. 2 p. 72). 
 
Il résulte de l'art. 328 al. 1 CO - qui impose à l'employeur de faire en sorte que 
l'ambiance de travail et la qualité des relations ne soient préjudiciables ni à la qua-
lité du travail ni à la santé psychique de ses employés - que lorsqu'un conflit de 
nature interpersonnelle survient au sein de l'entreprise entre deux ou plusieurs 
employés, l'employeur est tenu de prendre les mesures adéquates pour l'atténuer, 
le désamorcer ou y mettre fin; cet aspect de la protection de la personnalité a pour 
corollaire, notamment, que l'employeur ne peut pas procéder à un licenciement lié 
au caractère difficile de l'un de ses employés sans être au préalable intervenu pour 
remédier à la situation; à défaut d'intervention, le licenciement sera considéré 
comme abusif, selon la jurisprudence bien établie du Tribunal fédéral, laquelle ne 
définit cependant pas l'ampleur des mesures à entreprendre, mais se contente 
d'exiger que les mesures soient adéquates; ces dernières peuvent consister en une 
tentative de conciliation entre employés concernés, aux fins d'aplanir le différend, 
prendre la forme de directives de l'employeur quant au comportement à adopter et, 
dans les entreprises d'une certaine importance, peuvent amener l'employeur à pro-
poser à l'employé un changement de fonction ou d'équipe; toutefois, dans tous les 
cas, l'obligation d'intervenir de l'employeur ne dit pas conduire à assumer une si-
tuation inextricable, liée au caractère difficile d'un employé, qui peut évoluer ou 
qui a généré de telles rancunes que l'employeur ne puisse raisonnablement plus 
exiger des collègues de travailler avec lui (WYLER, op.cit., p. 302-303, avec réfé-
rences, notamment, aux ATF 4C.73/2006, 4C. 46/2006 et 4C.331/2005, c.2.1.2). 
 
Plusieurs témoignages, émanant de personnes de niveaux hiérarchiques différents, 
ont attesté du caractère difficile de l'intimé ainsi que des mesures prises pour atté-
nuer les conséquences de cette problématique. Ainsi, l'intimé a été déplacé dans 
différentes unités de l'entreprise et ses supérieurs se sont relayés, mais les mêmes 
problèmes sont régulièrement survenus à nouveau, en rapport notamment avec la 
propension de l'intimé de discuter les instructions reçues, de toujours faire com-
prendre aux autres qu'ils n'avaient rien compris et de se sentir – et de le faire sentir 
– supérieur à son entourage. 
 
Concernant cette problématique, la Cour d’appel doit écarter les témoignages 
d’anciens employés, présentement en litige avec l’employeur, leur objectivité 
étant sujette à caution. La Cour a d’ailleurs pu se rendre compte, lors de l’audition 
de l’intimé, de l’attitude pour le moins hautaine de ce dernier. 
 


 
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On ne voit pas ce qui pourrait être reproché à l'appelante quant à la manière dont 
elle a géré cette situation de tensions répétées, la nature des mesures prises appa-
raissant au contraire comme adéquate. Ainsi, le fait d’avoir réparti entre plusieurs 
supérieurs successifs la responsabilité pour la résolution des problèmes liés à la 
personnalité difficile de l'intimé était assurément judicieux, car cela évitait une 
amplification démesurée du problème. 
 
S'agissant plus particulièrement de l'incident dit « des boîtes à montres », le com-
plément d'instruction auquel la Cour d'appel a procédé a permis de mieux cerner 
la manière dont les faits se sont déroulés, quand bien même ceux-ci ont été relatés 
de manière parfois incomplète, voire contradictoire. 
 
Il y a d’abord lieu de relever que, dans son acte introductif d'instance, l'intimé 
avait allégué avoir été fortement stressé par la disparition suspecte des boîtes à 
montres. Par la suite et en particulier lors de son audition devant la Cour d'appel, 
l’intimé, invité à s'exprimer à ce sujet, compte tenu notamment des témoignages 
de H_____ et de K_____ sur ce point, a déclaré avoir effectivement été relative-
ment tranquille, d'une part, et n'avoir pas vraiment cherché ces boîtes, sachant que 
si l'or avait disparu durant la nuit, cela ne pouvait être que le fait de quelqu'un qui 
disposait de la clé d'accès à l'atelier, d'autre part. 
 
Il s’avère en définitive que l'intimé n'a guère été perturbé – et encore moins stressé 
ou déstabilisé - par cet incident puisque, selon ses propres dires, il a procédé à sa 
propre enquête, son intention affichée de se rendre au poste de police ayant eu 
pour seul but de faire dire à son supérieur ce qui s'était passé. On est donc loin de 
l’employé tourmenté d’être soupçonné d’avoir commis un vol. 
 
Si on peut légitimement apprécier ou de ne pas apprécier la manière dont cet inci-
dent a été géré au sein de l’unité concernée, force est d’admettre que la thèse du 
piège tendu à l’employé dans le but de le faire trébucher pour pouvoir le licencier 
ne résiste pas à l’examen. 
 
Il est tout de même étonnant qu’un employé, tel l'intimé, sûr de son bon droit et 
persuadé d'être un excellent élément de l'entreprise, ait pu abandonner son poste 
de travail, même sur ordre d'un responsable, sans la moindre précaution, connais-
sant la valeur de la matière première qui lui était confiée. De plus, l'intimé n'a pas 
fourni la moindre explication concernant son emploi du temps durant la journée 
du 17 juin 2008. À cet égard, le témoignage de J_____ - restitué de manière tota-
lement déformée par les premiers juges - est révélateur de l'insouciance ou de l'in-
conscience de l'intimé, qui ne s'est soucié du sort des boîtes à montres ni lors de la 
pause de midi, ni à la fin de sa journée de travail, laissant à sa collègue la respon-
sabilité de ces pièces, alors qu'elle n'avait pas à l'assumer. À aucun moment, l'in-
timé n’a prétendu avoir été empêché ou n'avoir pas eu le temps de s’assurer, ce 
qui constituait un minimum de la part d’un employé consciencieux, que ces boîtes 
à montres avaient été mises en lieu sûr. 
 


 
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Dernier élément à prendre en considération. L'incident n'a pas été rapporté à la di-
rection, ce qui aurait certainement été le cas s'il y avait eu une intention préexis-
tante de tendre un piège à l'intimé. Ce n'est qu'après plusieurs jours et en raison de 
rumeurs persistantes au sein de l'atelier que H_____ est allé s'expliquer au service 
des ressources humaines et c'est finalement la direction qui a pris la décision de li-
cencier l'intimé, considérant que cet incident était « l'épisode de trop ». 
 
Il résulte ainsi de l’ensemble de l'analyse qui précède que le licenciement de l'in-
timé, non pas pour justes motifs et avec effet immédiat, mais pour l'échéance 
contractuelle, n'est pas abusif, les circonstances dans lesquelles il est intervenu 
n'autorisant pas le reproche à l'employeur d'avoir adopté un comportement 
contraire à la bonne foi. 
 
3. 
L'appel s'avère en conséquence fondé et le jugement entrepris doit être annulé, les 
conditions à l'octroi d'une indemnité au sens de l'art. 336a CO n'étant pas réunies. 
 
4. 
Compte tenu de la valeur litigieuse, il n’y a pas lieu à perception d’un émolument 
ni à allocation de dépens. 
 


 
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PAR CES MOTIFS 
La Cour d'appel des prud'hommes, groupe 1, 
A la forme : 
Déclare recevable l'appel interjeté par E_____ SA contre le jugement rendu le 19 octo-
bre 2009 par le Tribunal des prud'hommes dans la cause C/3020/2009 - 1. 
 
Au fond : 
Annule ce jugement. 
 
Statuant à nouveau : 
Déboute T_____ de sa demande. 
Déboute les parties de toutes autres conclusions. 
 
 
 
 
La greffière de juridiction 
La présidente