ge_gerichte · ATA/10/2024 · 2024-01-09 · fr


RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/1527/2023-FPUBL 
ATA/10/2024 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 9 janvier 2024 
 
 
 dans la cause 
 
 
A______ 
recourante 
représentée par Me Alireza MOGHADDAM, avocat 
contre 
DÉPARTEMENT DES FINANCES, DES RESSOURCES HUMAINES ET DES 
AFFAIRES EXTÉRIEURES 
intimé 
 


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EN FAIT 
A. a. A______, née le ______1968, a été engagée dès le 1er juillet 2002 en qualité de 
comptable collaboratrice à l’office des poursuites, actuellement office cantonal 
des poursuites (ci-après : OP), département des finances des ressources humaines 
et des affaires extérieures (ci-après : le département). 
Elle a été nommée fonctionnaire dès le 1er juillet 2005. 
b. Dans le cadre d’un entretien périodique et développement du personnel 
(ci-après : EEDP) en décembre 2019 conduit par sa nouvelle supérieure 
hiérarchique, B______, le bilan a été considéré comme suffisant. Il a été constaté 
que l’objectif « assimiler le fonctionnement CFI et lien entre OPUS [nouveau 
programme informatique] et CFI n’avait pas été atteint ». A______ montrait une 
compréhension limitée des outils avec lesquels elle travaillait et commettait de ce 
fait de nombreuses erreurs. Elle devait améliorer sa gestion du stress et manquait 
encore d’autonomie du fait probablement de son manque de compréhension des 
procédures à disposition et des outils informatiques. Elle sollicitait beaucoup ses 
collègues afin de parvenir à effectuer ses tâches. Certaines de ses erreurs avaient 
coûté de l’argent à l’État. Ceci se produisait malgré une formation et la mise à 
disposition de procédures. Ses erreurs régulières touchaient en particulier le 
traitement des trop-perçus et l’affectation des fonds aux dossiers. 
Elle avait omis à plusieurs reprises d’organiser et de prévoir son backup pendant 
ses congés. 
De son côté, A______ avait relevé la clarté de la mission et des objectifs ; la 
répartition de la charge de travail, le climat de travail et le contact avec la 
hiérarchie étaient excellents. En revanche, dans ses observations écrites, elle a en 
substance contesté le bien-fondé des remarques de sa hiérarchie. Elle a notamment 
affirmé qu’elle se sentait méprisée et blessée, comme « une pestiférée » qui 
n’aurait de cesse d’agir négativement au nom de l’État. 
B. a. En 2019, A______ a été absente pour cause de maladie pendant à tout le moins 
39 jours et, en 2020, à 100% du 2 au 14 janvier, puis à 50 % du 15 janvier au 2 
juin 2020. Dès le 3 juin 2020, elle n’a plus repris ses activités à l’OP. 
b. Le 20 janvier 2021, la Dre C______ du service de santé du personnel de l’État 
(ci-après : SPE) a rendu un premier avis médical après avoir reçu l’intéressée en 
consultation le 15 janvier 2021, ainsi que sur la base des rapports de ses médecins 
de novembre 2020. La Dre C______ a estimé qu’un délai de l’ordre de quelques 
mois était prévisible pour une aptitude à la fonction. Le pronostic de l’affection 


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médicale au regard d’une pleine capacité de travail en tant que comptable devrait 
être favorable au terme de la prise en charge thérapeutique en place. 
La demande d’évaluation décrivait, sur le plan professionnel, un problème de 
prestations. Lors de la consultation, la Dre C______ avait relevé des difficultés 
interpersonnelles au travail. 
c. Le 25 janvier 2021, à la demande de l’office de l’assurance-invalidité (ci-après : 
AI), le Dr D______, médecin psychiatre/expert, a rendu un rapport après avoir 
reçu A______ une première fois le 16 octobre 2020. Il en ressort que celle-ci 
souffrait d’un épuisement professionnel ou burnout auquel avaient succédé des 
crampes douloureuses abdominales, des oppressions respiratoires, une fatigue 
cumulée et des moments de tristesse. Cette assurée venait toutes les semaines ou à 
quinzaine et évoquait, dans un besoin de décrire, ce qu’elle avait enduré sur sa 
place et travailler avec un vécu d’injustice et d’ingratitude. Son époux était en 
cure de chimiothérapie à l’hôpital cantonal. Sa capacité de travail était nulle 
« horaire et rendement » et liée aux fluctuations de son quotidien, aux problèmes 
de santé de son mari, à l’avenir de ses deux filles, à la santé de sa maman et « bien 
sûr » à la solution qu’elle espérait pouvoir trouver concernant sa place de travail. 
A______ était sous traitement de Cipralex depuis de nombreux mois. Bien qu’elle 
n’adhérât pas aux demandes d’AI, elle n’était pas opposée à des mesures d’aide au 
reclassement professionnel pour lui permettre de regagner son travail. 
d. Selon un second avis médical du SPE du 16 mars 2021, établi sur la base des 
consultations médicales de la Dre C______ des 15 janvier et 8 mars 2021 ainsi 
que sur les rapports des médecins de A______ de novembre 2020, un délai de 
l’ordre de quelques mois était à anticiper pour le retour au travail, qui ne pouvait 
en l’état pas être « construit » vu l’état de santé de l’intéressée. Le pronostic de 
l’affection médicale au regard d’une pleine capacité de travail en tant que 
comptable devrait être favorable au terme de la prise en charge thérapeutique en 
cours. 
e. Il ressort d’un deuxième avis du 19 mai 2021, émis à la demande de l’AI par le 
Dr D______, que l’état de A______ s’était amélioré, à l’écart de la source 
principale de son mal-être, à savoir ses conditions de travail. L’amélioration était 
symptomatique et confirmait, dans une certaine mesure, que son mal-être, certes 
important avec parfois des idéations suicidaires ou de se jeter par la fenêtre depuis 
le bureau de sa responsable, était quand même sur la voie d’une amélioration. Le 
diagnostic était celui de trouble de l’adaptation, réaction mixte, anxieuse et 
dépressive, en cours de rémission, bien avancée. Hélas, lorsqu’elle avait appris le 
projet d’un retour à l’emploi dès le 1er juin 2021, l’intéressée avait souffert d’une 
résurgence d’une symptomatique anxieuse. 


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f. Le 23 septembre 2021, la Caisse de prévoyance de l’État (ci-après : CPEG) a 
écrit à A______ et lui a demandé de remplir deux questionnaires, en vue du 
versement de prestations provisoires d’AI. 
L’intéressée a répondu le 29 septembre 2021 à la CPEG qu’elle n’avait aucune 
intention d’être mise au bénéfice d’une prestation d’invalidité, même provisoire, 
et qu’elle se sentait apte à reprendre le travail dans un court délai, soit encore d’ici 
la fin de l’année en cours. Néanmoins, elle lui retournait les deux questionnaires 
dûment remplis. 
g. Le 11 novembre 2021, le responsable des ressources humaines (ci-après : RRH) 
a informé A______ que son droit au traitement prendrait fin le 13 février 2022. 
h. Au printemps 2021, le Dr E______, psychiatre consultant à F______, a été 
impliqué dans le suivi médical de A______ à la demande de l’État de Genève. Il a 
reçu A______ en entretien les 25 juin, 9 août et 12 novembre 2021 et a rendu un 
rapport le 21 novembre 2021, qui ne figure pas à la procédure. 
i. Du 22 novembre 2021 au 13 février 2022, A______ a bénéficié d’une mesure 
de réinsertion financée par l’AI sous la forme d’un « entraînement à l’endurance » 
auprès de G______, à H______. Elle pouvait demander à l’office cantonal des 
assurances sociales (ci-après : OCAS) une décision sujette à recours si elle 
entendait contester cette mesure, ce qu’elle n’a pas fait. 
A______ a par la suite affirmé que ce stage, essentiellement manuel, ne 
correspondait en rien à ses compétences professionnelles. 
Selon l’OP, cette mesure de réinsertion visait à lui permettre de se confronter à 
nouveau au monde du travail et de tester sa capacité à effectuer des activités dans 
un environnement protégé. 
j. Il ressort d’un troisième avis médical du SPE du 29 novembre 2021 intitulé 
« 730 jours d’absence », établi à la suite des consultations de la Dre C______ des 
15 janvier, 8 mars et 26 novembre 2021, et sur la base des renseignements 
médicaux fournis en novembre 2020 par le médecin de A______, ainsi que sur 
l’expertise du Dr E______ du 21 novembre 2021, qu’il n’y avait aucune 
perspective de reprise au poste de travail de l’intéressée, et plus largement d’une 
activité à l’OP. En revanche, le pronostic d’une capacité travail dans une autre 
activité était favorable moyennant une reprise graduelle. La capacité de travail et 
les éventuelles autres limitations fonctionnelles devaient être évaluées au terme du 
stage organisé par l’AI. 
k. Le 26 janvier 2022 s’est tenu un entretien de non-retour au poste de travail. 
A______ s’est plainte par la suite de ne pas y avoir été accompagnée par un 
avocat, dissuadée qu’elle aurait été par une infirmière du SPE lors d’une 
consultation le 17 janvier 2022. Son époux était présent. 


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Il ressort du compte rendu de cet entretien que l’objectif était de lui permettre 
d’envisager son avenir professionnel et non pas de revenir sur des aspects passés 
liés au travail (prestations ou contexte). Un dossier AI était ouvert et instruit. 
A______ a été informée par sa hiérarchie qu’une procédure de résiliation des 
rapports de service était ouverte et que la procédure de reclassement était confiée 
à la cellule retour au travail (ci-après : CRT), dont le responsable lui a présenté le 
processus. 
Selon l’annexe 1 jointe au compte rendu de l’entretien, la CRT ne garantissait en 
aucun cas qu’elle allait trouver un stage ni que ce dernier pourrait se transformer 
en un poste permanent. La CRT mettrait fin au processus notamment si le 
deuxième stage ne pouvait pas aboutir à un engagement à un poste permanent 
faute de budget. En cas d’impossibilité de la reclasser, le dossier serait transmis à 
la direction RH du département qui pourrait envisager de résilier les rapports de 
service. 
A______ a renoncé à faire des observations complémentaires sous forme écrite 
concernant le compte rendu de cet entretien. 
l. Le 14 février 2022 le droit au traitement a pris fin, mais A______ a bénéficié 
d’indemnités de l’AI. 
m. Le 15 février 2022, elle s’est vu délivrer un certificat de travail intermédiaire. 
n. Elle a fait un stage d’évaluation du 13 juin au 30 septembre 2022 à l’office 
cantonal de la population et des migrations (ci-après : OCPM), à un taux d’activité 
de 50%, au secteur attestations et tenue des registres. Elle devait traiter des 
demandes de renseignements. Elle a commencé un second stage dès le 1er octobre 
2022, toujours à l’OCPM, qui aurait dû finir le 31 décembre 2022, mais auquel il 
a dû être mis fin le 10 novembre 2022, faute de poste vacant. 
o. Partant, la CRT a clos la procédure de reclassement et renvoyé le dossier à la 
direction des RH du département. 
p. Le 1er décembre 2022, le RRH a sollicité l’aide des directions RH des 
départements pour trouver un poste vacant dans le cadre de la procédure de 
reclassement. Toutes les réponses reçues ont été négatives. 
Le RRH en a informé A______ à cette même date en relevant qu’elle devait de 
son côté également faire des recherches d’emploi. 
q. Toujours à cette même date, l’OCAS a confirmé au RRH que les mesures de 
réadaptation allaient se poursuivre dès le 2 janvier 2023, avec versement d’une 
indemnité de l’AI. 


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r. Le 8 décembre 2022, le RRH a signalé à A______ un poste de secrétaire 
d’établissement primaire ainsi qu’un poste de secrétaire 2 mis au concours dans le 
bulletin des places vacantes de l’État (ci-après : BPV). Il a soutenu sa candidature 
à ces deux postes pour lesquels la réponse a toutefois été négative. 
Tel a également été le cas pour un poste de comptable 2 à la direction générale de 
l’enseignement obligatoire signalé à l’intéressée le 15 décembre 2022. 
Le 19 décembre 2022, A______ a fait acte de candidature à des postes de taxatrice 
1, commise administrative 5 et comptable 1 au département, puis le 21 décembre 
2022 de gestionnaire de paies et assurance au département, d’enquêtrice-
superviseuse au département de la sécurité, de la population et de la santé et 
d’assistante RH au département de l’instruction publique. Ces candidatures, 
soutenues par le RRH, ont reçu des réponses négatives. 
s. Le 30 décembre 2022, A______ a demandé au RRH de pouvoir reprendre son 
activité à l’OP puisqu’B______ allait quitter sa fonction. 
Le RRH lui a répondu négativement en se référant à l’avis médical du SPE du 
29 novembre 2021, de même qu’au compte rendu de l’entretien du 26 janvier 
2022. 
t. Le 13 janvier 2023, le RRH a signalé à l’intéressée un poste de commise 
administrative 4 au département des infrastructures. Il a soutenu sa candidature, 
qui toutefois n’a pas été retenue. 
u. Le 18 janvier 2023, il l’a informée qu’il n’avait pas identifié de poste 
susceptible de correspondre à ses compétences dans le dernier BPV. 
v. Le 24 janvier 2023 s’est tenu un entretien avec le RRH et une assistante des 
RH, A______ et son conseil ayant pour objet la clôture de la procédure de 
reclassement. Dans la mesure où ladite procédure n’avait pas abouti, l’employeur 
envisageait une résiliation des rapports de service. 
A______ a évoqué le fait qu’elle était tombée malade à cause de sa supérieure 
hiérarchique. Elle n’était pas d’accord avec l’avis du SPE concernant 
l’impossibilité de retour à son poste, qu’elle souhaitait. 
w. Dans le cadre de ses observations du 15 février 2023, A______ a notamment 
contesté le bien-fondé de la résiliation des rapports de service dans la mesure où 
elle avait donné satisfaction dans son stage à l’OCPM. Aucun poste n’avait été 
recherché à l’OP, alors que sa supérieure hiérarchique, qui était la cause de ses 
problèmes de santé, avait donné sa démission. Le « médecin expert » pourrait 
attester que son avis de non-retour au poste était dû à « la relation dégradée entre 
elle et sa supérieure hiérarchique qui seule causait un empêchement ». 


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x. La conseillère d’État en charge du département a, par décision du 17 mars 
2023, résilié les rapports de service de A______ avec effet au 30 juin 2023 pour 
motif fondé, à savoir l’inaptitude à remplir les exigences du poste, pour des 
raisons de santé, faisant référence aux art. 21 al. 3, 22 let. b et 20 al. 3 de loi 
générale relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire 
et des établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05). 
Les démarches de reclassement n’avaient pas abouti. L’inaptitude de l’intéressée à 
occuper son poste et plus largement une activité à l’OP découlait de l’avis médical 
du SPE du 29 novembre 2021, qu’elle n’avait pas contesté. En revanche, le 
pronostic d’une capacité de travail dans une autre activité était favorable 
moyennant une reprise graduelle du travail. 
Il ressortait du compte rendu de l’entretien de non-retour au poste de travail du 
26 janvier 2022, que A______ avait signé le 3 février 2022, que le processus CRT 
valait reclassement, et de son annexe que la CRT clôturerait le processus si, 
notamment, le deuxième stage ne pouvait pas aboutir à un engagement à un poste 
permanent faute de budget, ce qui avait été le cas le 10 novembre 2022 à l’OCPM. 
Néanmoins, comme ce second stage aurait dû prendre fin le 31 décembre 2022, le 
RRH avait, à bien plaire, cherché activement un reclassement pour elle, au sein de 
l’administration cantonale. 
Dès le 2 janvier 2023, elle était accompagnée par l’OCAS dans la recherche d’un 
stage d’une durée de trois à six mois, avec pour objectif un engagement, à défaut 
de quoi elle pourrait solliciter des indemnités chômage. 
C. a. A______ a formé un recours le 5 mai 2023 contre cette décision auprès de la 
chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : chambre administrative). 
Elle a conclu préalablement à ce que sa comparution personnelle soit ordonnée, de 
même que l’ouverture d’enquêtes comprenant en particulier l’audition de témoins, 
un délai devant lui être accordé pour l’établissement de sa liste, et à ce que soit 
ordonnée une expertise médicale de sa personne par un expert indépendant. Au 
fond et principalement, il devait être dit que la décision du 17 mars 2023 était 
contraire au droit, annulée et, partant, sa réintégration dans sa fonction de 
comptable 2 au sein de l’OP ordonnée. Subsidiairement, en cas de refus de 
réintégration, elle a conclu au versement d’une indemnité correspondant à 24 mois 
de son dernier traitement brut comprenant le 13e salaire pro rata avec intérêts à 
5% à compter du 17 mars 2023. 
Elle est revenue sur le contenu de ses EEDP du 9 octobre 2002 au 14 mai 2012. 
Elle a ensuite rappelé le contexte, notoire, de la bascule informatique (OPUS) et 
son « cortège » de dysfonctionnements à tous les niveaux au sein de l’OP ayant eu 
pour conséquence un environnement de travail singulièrement « instable, 
chaotique et flottant ». Outre la pression maximale subie par les collaborateurs du 
fait de cet environnement, une gouvernance pratiquant la « politique de terreur » 


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avait été instaurée. Il était ainsi fréquent de voir des collègues congédiés du jour 
au lendemain. Il en était résulté un stress ambiant constant. Les collaborateurs 
devaient travailler dans des conditions impossibles avec un nouvel outil 
informatique qui présentait notoirement des dysfonctionnements majeurs et 
systémiques. Le taux d’absence avait drastiquement crû, dans la très grande 
majorité des cas en raison de burn out. Elle n’avait, malgré son courage et sa 
détermination, pas eu la force de « résister à la règle ». La dégradation de son état 
de santé s’était manifestée graduellement. 
B______ et I______, son nouveau responsable hiérarchique direct, avaient 
procédé à son EEDP du 2 novembre 2017, sur lequel elle est revenue longuement, 
de même que sur l’EEDP du 23 janvier 2020, effectué par B______, devenue dans 
l’intervalle sa responsable hiérarchique directe à la suite du départ de I______. 
Elle a notamment relevé sa réaction d’alors : « Que l’on veuille bien me reprocher 
certaines erreurs commises, certes, j’accepte. Mais de là à prétendre – que dis-je 
affirmer – que mes erreurs coûtent cher à l’État, je me sens méprisée, blessée. 
D’autant qu’il y a dégâts et dégâts. Coûts et coûts. Surtout lorsque l’on songe un 
seul instant à certaines affaires portées par le biais des médias locaux à la 
connaissance de l’opinion publique […] ». 
La remise, le 15 avril 2019, de son nouveau cahier des charges attestait qu’elle 
remplissait les exigences requises pour l’occupation du poste. « Durant cette 
période », elle avait appris que son mari souffrait d’une maladie grave. La 
dimension la plus importante ayant mené à son burn out était le comportement 
d’B______ à son égard dès le mois d’août 2019. Elle a à cet égard fait référence à 
un épisode d’arrosage de plantes le vendredi 9 août 2019, lors duquel sa 
supérieure hiérarchique avait tenu un propos rabaissant, à une scène en mars 2020 
où B______s’était adressée à l’ensemble de l’effectif présent, excepté elle-même, 
dans le but de la discriminer, à l’envoi en mai 2020 de messages électroniques 
d’une teneur « violente et dégradante », au point qu’un collaborateur de la 
direction des saisies avait dû la soutenir alors qu’elle était en larmes. Le 29 mai 
2020, B______ lui avait fait le reproche par courrier d’avoir averti tardivement le 
service d’une absence, ce qui l’avait conduite à la rupture nerveuse. 
Le 2 juin 2020, B______ et le RRH avaient mené un entretien avec elle « juste en 
amont de [s]on arrêt maladie ». Elle y avait évoqué ses problèmes de santé, de 
même que d’importantes tensions, une attitude dénigrante à son égard ; elle se 
sentait apeurée, à peine tolérée, elle agaçait tout le monde. Le RRH avait relevé 
que si tel était son sentiment, elle devait aller voir le groupe de confiance 
(ci-après : GdC), ce qu’elle avait fait en janvier. Elle avait indiqué qu’elle 
souhaitait faire un stage ailleurs, apprendre autre chose, devenir une « nouvelle 
A______». 
Le 2 juin 2020, soit le jour où elle était tombée sérieusement malade en raison des 
agissements de sa supérieure hiérarchique, alors qu’elle était en pleine crise 


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d’angoisse, trois de ses collègues avaient dû faire appel à son mari pour lui venir 
en aide. 
Son droit d’être entendue avait été violé car l’OP ne lui avait pas accordé de 
prolongation de délai pour présenter ses observations à la suite de la réception du 
procès-verbal de l’entretien du 24 janvier 2023. 
Son cas de figure ne correspondait pas au motif fondé figurant à l’art. 22 
let. b LPAC. L’autorité intimée s’était uniquement basée sur l’avis médical du 
SPE du 29 novembre 2019, pourtant en contradiction flagrante avec les avis des 
20 janvier et 16 mars 2021 et les autres diagnostics médicaux. Le Dr E______ lui 
avait dit lors du second entretien qu’il allait donner son accord pour qu’elle soit 
réintégrée à l’OP mais dans un autre poste de travail, eu égard à son conflit avec 
sa supérieure hiérarchique. Il était censé rendre rapidement son rapport pour que 
tel puisse être le cas dès le 1er septembre 2021. Il avait toutefois attendu le 11 
novembre 2021 pour la recontacter, certainement mis sous pression par le SPE, 
pour lui fixer un nouveau rendez-vous, le 12 novembre 2021. Il lui avait alors dit 
avoir perdu son dossier et avoir beaucoup de peine de ce fait à se rappeler de sa 
situation. Il lui avait demandé si elle était prête à reprendre sa place de travail au 
service de la comptabilité. Sous le choc de ce revirement, elle avait craqué 
nerveusement. Il était indispensable d’auditionner ce médecin. 
Elle avait de plus accompli à la pleine et entière satisfaction les stages à l’OCPM 
en dernier lieu à un taux d’occupation de 80%. Il y avait de plus un lien de 
causalité direct entre l’atteinte à sa santé et le mode de gouvernance « de terreur » 
à l’OP, « dûment » appliqué par sa supérieure hiérarchique. Au départ de cette 
dernière, il n’y avait plus d’empêchement, même sur le plan de l’opportunité, à sa 
réintégration à son poste. 
La procédure de reclassement était viciée faute pour le département, qui employait 
plus d’un millier de personnes dans des fonctions diverses, d’avoir investigué 
réellement les possibilités de postes à repourvoir et vu la teneur du certificat de 
travail intermédiaire qui n’était pas de nature à prioriser un éventuel choix en 
faveur de sa candidature. 
S’agissant de sa conclusion subsidiaire, l’indemnité à lui verser devait tenir 
compte de sa carrière pendant 20 ans au sein de l’OP et de l’absence de reproche 
sérieux à son égard, à savoir formulé à l’occasion d’un entretien de service 
menant à une sanction. 
b. Le département a conclu au rejet du recours en abordant chacun des griefs de la 
recourante. 
Un entretien de service n’était pas nécessaire au sens de l’art. 44 du règlement 
d’application de la loi générale relative au personnel de l’administration 


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cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 24 
février 1999 (RPAC - B 5 05.01) dans la mesure où l’entretien du 24 janvier 2023 
avait pour objet de constater, non pas des manquements, mais le fait que la 
procédure de reclassement n’avait pas abouti. Partant, le délai de trois semaines 
mis à disposition de la recourante pour présenter des observations était suffisant, 
d’autant plus que son conseil avait participé audit entretien. 
Ce n’était qu’au stade de la clôture de la procédure de reclassement que la 
recourante avait mis en doute le bien-fondé en particulier du plus récent avis 
médical de la Dre C______ du 29 novembre 2021, qu’elle n’avait pourtant pas 
contesté. 
Lors de ses EEDP de novembre 2017 et décembre 2019, la recourante avait 
notamment indiqué que le contact avec la hiérarchie était excellent. À supposer 
que son environnement de travail exerçât alors une pression trop importante sur sa 
santé, elle n’avait « pas respecté son devoir de fidélité », puisqu’elle l’avait 
qualifié de « parfait ». Il était de plus surprenant qu’elle allègue qu’un 
« environnement singulièrement instable, chaotique et flottant » règne encore 
maintenant tout en demandant à être réintégrée à sa place de travail. Il ressortait 
clairement des nombreux échanges de courriels avec B______, notamment dès la 
fin de l’année 2017, au sujet des erreurs de saisie de la recourante que leurs 
rapports étaient des plus courtois. En réalité, au 3 juin 2020, lorsque A______ 
avait cessé ses activités à l’OP, elle ne maîtrisait pas encore OPUS, alors que cela 
faisait plus de quatre ans qu’il avait été mis en production et qu’elle avait 
bénéficié de la même formation que ses collègues. Malgré les nombreuses 
réclamations de ces derniers et des administrés, elle n’avait pas été en mesure de 
se remettre en question ni de combler ses lacunes. 
A______ avait bénéficié d’une procédure de reclassement, par la CRT et le RRH, 
qui ne prêtait pas le flanc à la critique. Elle savait dès l’entretien de non-retour au 
poste que la CRT ne garantissait en aucun cas qu’elle allait trouver un stage, ni 
que ce dernier serait transformé en un poste permanent. Elle était de mauvaise foi 
en ne se plaignant qu’au stade du recours de la mesure de réinsertion, alors qu’elle 
avait indiqué, le 26 janvier 2022, qu’elle se passait bien. Elle l’était également en 
soutenant qu’il n’y avait pas eu d’investigation suffisante afin de lui trouver un 
poste pérenne, étant relevé qu’elle n’avait aucun droit à être automatiquement 
affectée à un poste vacant. Elle n’avait pas demandé une modification du certificat 
de travail intermédiaire établi le 15 février 2022. 
c. Dans sa réplique du 16 août 2023, A______ est longuement revenue sur les 
difficultés rencontrées par le personnel avec la mise en œuvre d’OPUS et les 
problèmes et erreurs ayant pu en découler. Les captures d’écran de divers 
logiciels, produites par l’autorité intimée en annexe à sa réponse au recours, 
étaient systématiquement coupées en deux, ce qui rendait leur lecture impossible, 
de sorte qu’elles devaient être écartées du dossier ou une version complète exigée. 


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Dans la mesure où la résiliation des rapports de service tenait à des raisons de 
santé, il ne saurait être question de revenir sur de prétendus manquements dans 
son activité, alors même qu’ils n’avaient jamais fait l’objet d’un entretien de 
service. Ce procédé « fris[ait] l’illicéité » et violait son droit d’être entendue. 
La procédure de reclassement avait été un pur exercice de style pour ne pas dire 
une parodie, ce qui était confirmé par le refus de l’autorité intimée de lui offrir 
une chance de retour au poste alors que sa supérieure hiérarchique, cause de 
l’atteinte à sa santé, ce que démontreraient les auditions de témoins, avait présenté 
sa démission. 
d. Lors d’une audience devant la juge déléguée le 6 novembre 2023 : 
d.a A______ a indiqué qu’elle avait bénéficié pendant environ deux mois d'un 
premier stage de l'AI depuis le mois de février 2023, dans une agence de voyage. 
On lui avait confié des tâches qui étaient en-deçà de ses compétences. Elle avait 
donc demandé à J______, qui travaillait avec l'AI, de lui trouver un autre stage. 
Elle avait ainsi été placée en mars ou avril 2023 chez K______, une société 
vendant du matériel médical où elle passait trois à quatre écritures comptables par 
matin et n’avait rien à faire les après-midi. Elle avait spontanément fait un tableau 
Excel de réconciliation des comptes et le patron l'en avait remerciée. J______ 
l’avait ensuite envoyée dans une policlinique au Cours de F______ mais il n’y 
avait eu aucune suite vu son inexpérience dans le domaine médical. Elle était 
retournée chez K______ « le lundi », sauf erreur en juin 2023, bien que son 
référent chez J______ lui ait dit qu’elle n’en avait pas besoin. Elle préférait rester 
active. Du 5 au 14 août 2023, elle avait été envoyée chez L______, une société 
active en pharmacologie, à M______. On lui avait demandé de travailler 
uniquement en anglais, dans un domaine qu’elle ne connaissait pas et avec 
uniquement un ordinateur portable, obsolète. Le 14 août 2023, son patron lui avait 
demandé d’accomplir nombre de tâches urgentes qu’elle n’était pas en mesure 
d'effectuer, en particulier avec le matériel informatique à disposition. Elle lui avait 
dit que le but n'était pas d'entrer en dépression une deuxième fois mais d'effectuer 
un stage dans le domaine qu’elle maîtrisait, que sa pression était trop élevée et 
qu’elle devait aller consulter. Son référent chez J______ l’avait reçue, le 5 
septembre 2023, et lui avait dit qu'il contacterait une fiduciaire derrière la gare, 
mais elle avait attendu en vain un appel de la part de celle-ci. Elle travaillait 
depuis environ trois semaines dans une fiduciaire à N______ et cela se passait 
bien. Elle avait pour tâche la création de dossiers de sociétés et la vérification, par 
comparaison, des données sur les comptes bancaires des clients avec les factures 
qu’elle recevait « en vrac ». 
On lui avait suggéré de prendre, dès le 13 novembre 2023, des cours de mise à 
niveau d'assistante comptable donnés par une structure travaillant avec J______. 


- 12/26 - 
A/1527/2023 
Elle avait vu le Dr E______ les 25 mai et 9 août 2021 et en urgence le 
12 novembre 2021. Elle n’avait vu aucun autre médecin que ses médecins 
traitants, le Dr E______, la Dre C______ du SPE, ainsi qu’une infirmière du SPE. 
Elle avait reçu de la CPEG uniquement un courrier en lien avec le transfert de son 
libre-passage. Elle s’était entretenue par téléphone avec une personne à laquelle 
elle avait dit avoir pour intention de continuer à travailler. 
Elle recevait une indemnité de l'OCAS correspondant au 80% de son dernier 
salaire a priori jusqu'au 30 mars 2024. 
d.b Selon le représentant du département, le Dr E______ était le médecin externe 
que le SPE avait mandaté. 
e. Le 10 novembre 2023, A______ a transmis à la chambre administrative trois 
certificats médicaux faisant état d’une capacité de travail de 80% du 3 octobre au 
31 décembre 2022 inclusivement, deux décisions de l’OCAS du 12 septembre 
2023 prolongeant la mesure de reclassement professionnel, en l’occurrence un 
stage dans le domaine administratif, du 1er septembre 2023 au 1er puis au 31 mars 
2024. 
f. Dans des observations après audience : 
f.a Le département a notamment relevé que la résiliation des rapports de service 
était intervenue pour inaptitude à remplir les exigences du poste, puisque 
l’incapacité de travail de A______ n’était pas durable. En effet, celle-ci avait 
repris dès le 22 novembre 2021 une activité en réinsertion financée par l’AI. Le 12 
janvier 2023, l’OCAS avait notamment indiqué que son mandat prendrait fin dès 
lors qu’une pleine capacité de travail serait confirmée. Dans le cas d’un 
non-engagement, la recourante devrait s’adresser à l’office cantonal de l’emploi. 
Dès le 1er janvier 2023, A______ n’avait plus présenté de certificat médical, de 
sorte que sa capacité de travail était pleine et entière. Dès février 2023, elle avait 
fait plusieurs stages de réadaptation AI. Elle travaillait désormais dans une 
fiduciaire. Partant, l’art. 26 LPAC ne s’appliquait pas et c’était à juste titre qu’il 
n’avait pas contacté le médecin-conseil de la CPEG. 
f.b A______, se référant à l’arrêt ATA/348/2019 du 2 avril 2019 a fait valoir que 
l’art. 26 al. 3 LPAC consacrait une règle spécifique devant être respectée en cas 
de licenciement d’un fonctionnaire lié à son état de santé et ce quel que soit le 
fondement légal de la procédure de licenciement choisie par l’employeur public. 
Cette procédure n’avait nullement été respectée en l’espèce. Il ressortait de plus 
des certificats médicaux produits et des divers stages effectués que sa capacité de 
travail avait été et était toujours pleine et entière. 


- 13/26 - 
A/1527/2023 
g. Les parties ont été informées, le 28 novembre 2023, que la cause était gardée à 
juger. 
h. Leurs arguments et la teneur des pièces versées à la procédure seront pour le 
surplus repris ci-dessous dans la mesure nécessaire au traitement du litige. 
EN DROIT 
1. 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est recevable 
(art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 
05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 
1985 - LPA - E 5 10). 
2. 
Le litige porte sur la conformité au droit de la décision de résiliation des rapports 
de service de la recourante pour motif fondé du 17 mars 2023 pour le 30 juin 
2023. 
Le recours peut être formé pour violation du droit y compris l'excès et l'abus du 
pouvoir d'appréciation (let. a) et pour constatation inexacte ou incomplète des faits 
pertinents (let. b ; art. 61 al. 1 LPA). Les juridictions administratives n'ont pas 
compétence pour apprécier l'opportunité de la décision attaquée, sauf exception 
prévue par la loi (art. 61 al. 2 LPA). 
3. 
La recourante a conclu à sa comparution personnelle, à l’ouverture d’enquêtes 
comprenant l’audition de témoins, dont elle n’a pas précisé l’identité, à 
l’exception de celle des divers médecins ayant eu à connaître sa situation, et à une 
expertise médicale de sa personne. 
3.1 Tel qu’il est garanti par l’art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d’être entendu 
comprend notamment le droit pour l’intéressé d’offrir des preuves pertinentes, de 
prendre connaissance du dossier, d’obtenir qu’il soit donné suite à ses offres de 
preuves pertinentes, de participer à l’administration des preuves essentielles ou à 
tout le moins de s’exprimer sur son résultat, lorsque cela est de nature à influer sur 
la décision à rendre (ATF 145 I 73 consid. 7.2.2.1 ; 142 III 48 consid. 4.1.1). Le 
droit de faire administrer des preuves n’empêche cependant pas le juge de 
renoncer à l’administration de certaines preuves offertes et de procéder à une 
appréciation anticipée de ces dernières, en particulier s’il acquiert la certitude que 
celles-ci ne l’amèneront pas à modifier son opinion ou si le fait à établir résulte 
déjà des constatations ressortant du dossier (ATF 145 I 167 consid. 4.1 ; 140 I 285 
consid. 6.3.1). En outre, il n'implique pas le droit d'être entendu oralement, ni 
celui d'obtenir l'audition de témoins (ATF 134 I 140 consid. 5.3 ; 130 II 425 
consid. 2.1). 


- 14/26 - 
A/1527/2023 
3.2 En l’espèce, le dossier personnel de la recourante a été produit par les intimés. 
Les parties ont eu l’occasion de se déterminer par écrit à plusieurs reprises devant 
la chambre de céans et de produire toutes pièces complémentaires utiles à l’appui 
de leurs allégués. 
La recourante a été entendue devant la chambre de céans. L’audition de témoins 
n’est pas nécessaire sur des faits dont elle dit qu’ils étaient notoires à l’OP, à 
savoir un dysfonctionnement à la suite de l’introduction de l’outil informatique 
OPUS ayant conduit à un important absentéisme. Comme il sera vu, la question 
d’une prétendue gouvernance pratiquant la « politique de terreur » n’a pas à être 
instruite davantage, pas plus que celle des manquements reprochés à la recourante 
dans l’exercice de sa fonction. Sur ce dernier point il n’y a donc pas de raison 
d’écarter de la procédure des captures d’écran « coupées en deux » ou d’en 
demander une version complète à l’autorité intimée. 
Il n’est pas besoin d’une expertise médicale de la recourante, les pièces figurant à 
la procédure sur cet aspect s’avérant suffisantes pour trancher le litige, comme il 
sera vu ci-après. 
Aussi, par appréciation anticipée des preuves, il ne sera pas donné de suite 
favorable aux demandes d’actes d’enquête formulées par la recourante. 
4. 
Dans un premier grief, la recourante se plaint de l’absence d’un entretien de 
service, tel que requis par l’art. 44 RPAC. 
4.1 En tant que membre du personnel de l’OP, la recourante est soumise à la 
LPAC, au RPAC, à la loi concernant le traitement et les diverses prestations 
alloués aux membres du personnel de l'État, du pouvoir judiciaire et des 
établissements hospitaliers du 21 décembre 1973 (LTrait - B 5 15), ainsi qu'au 
règlement d'application de la loi concernant le traitement et les diverses 
prestations alloués aux membres du personnel de l'État et des établissements 
hospitaliers du 17 octobre 1979 (RTrait – B 5 15.01). 
4.2 Au chapitre IV « entretien de service – résiliation » et sous la note marginale 
« entretien de service » l’art. 44 RPAC prévoit les modalités de l’entretien de 
service entre le membre du personnel et son supérieur hiérarchique ayant pour 
objet les manquements aux devoirs du personnel, dont, après qu’il a eu lieu, la 
transmission par écrit par le supérieur hiérarchique au membre du personnel des 
faits qui lui sont reprochés en lui impartissant un délai de 30 jours pour faire ses 
observations (al. 7). 
La précision de l’art. 44 al. 1 RPAC qu’un entretien de service a pour objet les 
manquements aux devoirs du personnel restreint le champ d’application de 
l’obligation pour l’employeur de procéder selon l’art. 44 RPAC et ne vise, au 
regard du texte clair de cette disposition réglementaire, que les manquements aux 


- 15/26 - 
A/1527/2023 
devoirs du personnel tels notamment énoncés aux art. 20 ss RPAC. Un entretien 
de service au sens de l’art. 44 RPAC n’est ainsi pas nécessaire avant la résiliation 
des rapports de service si aucun manquement aux devoirs du personnel n’est 
reproché au collaborateur concerné (ATA/993/2021 du 28 septembre 2021 consid. 
4f ; ATA/876/2016 du 18 octobre 2016 consid. 6b). 
4.3 En l’espèce, la résiliation des rapports de service litigieuse n’est pas 
intervenue pour des manquements aux devoirs du personnel, mais en raison d’une 
inaptitude à remplir les exigences du poste. Partant, un entretien de service ne 
s’imposait pas. 
Le droit d’être entendue de la recourante a été respecté par l’entretien de clôture 
de la procédure de reclassement du 24 janvier 2023, auquel, outre elle-même, 
étaient présents son conseil, le RRH et une assistante des RH. Il lui a alors été dit 
que dans la mesure où ladite procédure n’avait pas abouti, l’employeur 
envisageait une résiliation des rapports de service. Elle a ensuite disposé d’un 
délai de trois semaines pour présenter des observations écrites. 
Ce grief sera écarté. 
5. 
L’autorité intimée a résilié les rapports de service pour motif fondé sur la base de 
l’art. 22 let. b LPAC, à savoir inaptitude à remplir les exigences du poste. 
5.1 À teneur de l’art. 5 RPAC, le membre du personnel doit jouir d’un état de 
santé lui permettant de remplir les devoirs de sa fonction (al. 1). Il peut en tout 
temps être soumis à un examen médical pratiqué sous la responsabilité du SPE (al. 
2). 
5.2 Les rapports de service étant soumis au droit public, la résiliation est assujettie 
au respect des principes constitutionnels, en particulier ceux de la légalité, l'égalité 
de traitement, la proportionnalité et l'interdiction de l'arbitraire (ATA/1219/2022 
du 6 décembre 2022 consid. 4g ; ATA/1168/2022 du 22 novembre 2022 consid. 
6e). 
5.3 Préalablement à la décision de résiliation, l'autorité compétente est tenue de 
proposer au fonctionnaire qu'elle entend licencier des mesures de développement 
et de réinsertion professionnelle et de rechercher si un autre poste au sein de 
l'administration cantonale correspond aux capacités de l'intéressé (art. 21 
al. 3 LPAC). 
5.3.1 L’art. 46A RPAC traite du reclassement. Selon celui-ci, lorsque les éléments 
constitutifs d'un motif fondé de résiliation sont dûment établis lors d'entretiens de 
service, un reclassement selon l'art. 21 al. 3 LPAC est proposé pour autant qu’un 
poste soit disponible au sein de l’administration et que l’intéressé au bénéfice 
d'une nomination dispose des capacités nécessaires pour l’occuper (al. 1). Des 
mesures de développement et de réinsertion professionnels propres à favoriser le 


- 16/26 - 
A/1527/2023 
reclassement sont proposées (al. 2). L’intéressé est tenu de collaborer. Il peut faire 
des suggestions (al. 3). L’intéressé bénéficie d’un délai de dix jours ouvrables 
pour accepter ou refuser la proposition de reclassement (al. 4). En cas de 
reclassement, un délai n'excédant pas six mois est fixé pour permettre à l'intéressé 
d'assumer sa nouvelle fonction (al. 5). En cas de refus, d’échec ou d'absence du 
reclassement, une décision motivée de résiliation des rapports de service pour 
motif fondé intervient (al. 6). Le service des RH du département, agissant 
d’entente avec l’office du personnel de l’État, est l’organe responsable (al. 7). 
5.3.2 Selon la jurisprudence, l’autorité administrative est dispensée de l’obligation 
d’ouvrir une procédure de reclassement préalable à un licenciement si le 
médecin-conseil constate que le fonctionnaire n’est pas médicalement apte à 
reprendre un emploi quelconque au sein de l’État de Genève à court et moyen 
terme, même si le fonctionnaire concerné est prêt à collaborer à la mise en place 
de cette mesure alors que le délai de protection de la résiliation des rapports de 
service pour temps inopportun est échu (ATA/1299/2015 du 8 décembre 2015 
consid. 9c ; ATA/585/2015 du 9 juin 2015 ; ATA/783/2014 du 7 octobre 2014). 
5.3.3 L’État a l’obligation préalable d’aider l’employé et de tenter un 
reclassement, avant de prononcer la résiliation des rapports de service : il s’agit 
tout d’abord de proposer des mesures dont l’objectif est d’aider l’intéressé à 
retrouver ou maintenir son « employabilité », soit sa capacité à conserver ou 
obtenir un emploi, dans sa fonction ou dans une autre fonction, à son niveau 
hiérarchique ou à un autre niveau. Avant qu’une résiliation ne puisse intervenir, 
différentes mesures peuvent être envisagées et prendre de multiples formes, 
comme le certificat de travail intermédiaire, un bilan de compétences, un stage 
d’évaluation, des conseils en orientation, des mesures de formation et d’évolution 
professionnelles, un accompagnement personnalisé, voire un « outplacement » 
(ATA/78/2020 du 28 janvier 2020 consid. 4a). 
5.3.4 Il n’existe pas d’obligation pour l’État d’appliquer dans chaque cas 
l’intégralité des mesures possibles et imaginables, l’autorité disposant d’un large 
pouvoir d’appréciation pour déterminer et choisir les mesures qui lui semblaient 
les plus appropriées afin d’atteindre l’objectif de reclassement. L’intéressé peut 
faire des suggestions mais n’a pas de droit quant au choix des mesures entreprises 
(arrêt du Tribunal fédéral 8C_381/2021 du 17 décembre 2021 consid. 6.2 et l’arrêt 
cité). 
5.3.5 Le principe du reclassement, applicable aux seuls fonctionnaires, est une 
expression du principe de la proportionnalité (art. 5 al. 2 Cst.) et impose à l’État 
de s’assurer, avant qu’un licenciement ne soit prononcé, qu’aucune mesure moins 
préjudiciable pour l’administré ne puisse être prise (arrêt du Tribunal fédéral 
8C_381/2021 précité consid. 6.2 ; ATA/506/2022 précité consid. 9b). La loi 
n’impose toutefois pas à l’État une obligation de résultat, mais celle de mettre en 
œuvre tout ce qui peut être raisonnablement exigé de lui (ATA/506/2022 précité 


- 17/26 - 
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consid. 9b). L’employeur est tenu d’épuiser les possibilités appropriées et 
raisonnables pour réincorporer l’employé dans le processus de travail et non de lui 
retrouver coûte que coûte une place de travail (arrêt du Tribunal fédéral 
8C_381/2021 précité consid. 6.2). 
5.4 La LPAC prévoit que les rapports de service peuvent être résiliés pour motif 
fondé (art. 21 al. 3 LPAC). Il y a motif fondé, lorsque la continuation des rapports 
de service n'est plus compatible avec le bon fonctionnement de l'administration, 
soit notamment en raison de l'insuffisance des prestations (art. 22 let. a LPAC), de 
l'inaptitude à remplir les exigences du poste (art. 22 let. b LPAC) ou de la 
disparition durable d'un motif d'engagement (art. 22 let. c LPAC). 
L'élargissement des motifs de résiliation des rapports de service, lors de la 
modification de la LPAC, en vigueur depuis le 31 mai 2007, n'implique plus de 
démontrer que la poursuite des rapports de service est rendue difficile, mais 
qu'elle n'est plus compatible avec le bon fonctionnement de l'administration 
(ATA/838/2019 du 30 avril 2019 consid. 3b ; ATA/783/2016 du 20 septembre 
2016 consid. 5b). L'intérêt public au bon fonctionnement de l'administration 
cantonale, déterminant en la matière, sert de base à la notion de motif fondé, 
lequel est un élément objectif indépendant de la faute du membre du personnel. La 
résiliation pour motif fondé, qui est une mesure administrative, ne vise pas à punir 
mais à adapter la composition de la fonction publique dans un service déterminé 
aux exigences relatives au bon fonctionnement dudit service (ATA/1190/2019 du 
30 juillet 2019 consid. 5b ; ATA/240/2019 du 12 mars 2019 consid. 5b et les 
références citées ; MGC 2005-2006/XI A 10420). 
5.5 Aux termes de l’art. 26 LPAC, le Conseil d’État peut mettre fin aux rapports 
de service lorsqu'un fonctionnaire n'est plus en mesure, pour des raisons de santé 
ou d'invalidité, de remplir les devoirs de sa fonction (al. 1). Il ne peut être mis fin 
aux rapports de service que s'il s'est avéré impossible de reclasser l'intéressé dans 
l'administration, au sein des services centraux et des greffes du pouvoir judiciaire 
ou dans l'établissement (al. 2). L'incapacité de remplir les devoirs de service, à 
moins qu'elle ne soit reconnue d'un commun accord par le Conseil d’État, la 
caisse de prévoyance et l'intéressé, doit être constatée à la suite d'un examen 
médical approfondi pratiqué par le médecin-conseil de l'établissement en 
collaboration avec le médecin de la caisse de prévoyance et le ou les médecins 
traitants (al. 3). 
5.6 Dans un arrêt de principe ATA/348/2019 du 2 avril 2019, la chambre 
administrative a eu à se pencher sur l'articulation entre les art. 22 et 26 al. 3 
LPAC. Elle a retenu en particulier qu'en raison de la systématique du chapitre II 
de la LPAC consacré à la fin des rapports de service, du caractère particulier et 
ancien de la règle contenue à l'art. 26 al. 3 LPAC, et du fait que la ratio legis de 
l'art. 26 LPAC visait à assurer un lien entre la perte du salaire due à une atteinte à 
la santé du fonctionnaire et les prestations de la caisse de pension, la règle 


- 18/26 - 
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spécifique de l'art. 26 al. 3 LPAC devait être respectée en cas de licenciement d'un 
fonctionnaire lié à son état de santé, et ce quel que soit le fondement légal de la 
procédure de licenciement choisie par l'employeur public. Ainsi, à moins d'un 
accord au sens de l'art. 26 al. 3 in fine LPAC, l'incapacité durable de travailler du 
fonctionnaire, dont la résiliation des rapports de service pour ce motif est 
envisagée, doit résulter d'un examen médical approfondi pratiqué par le médecin-
conseil de l'autorité publique concernée en collaboration avec le médecin-conseil 
de la caisse de prévoyance et le ou les médecins traitants, et ce déjà au stade de la 
procédure envisageant le licenciement. Une telle approche, conforme à la ratio 
legis de l'art. 26 LPAC, permet d'assurer, le plus tôt possible, un traitement global, 
cohérent et juste de la situation médicale du fonctionnaire concerné dont les 
droits, que ce soit à l'égard de l'employeur ou de la caisse de prévoyance, sont 
ainsi, sous réserve d'une évolution de son état de santé, préservés. Dès lors, le 
médecin-conseil de la caisse de prévoyance doit, en sus des médecins traitants, 
être contacté par le médecin-conseil de l'autorité publique envisageant la 
résiliation des rapports de service d'un fonctionnaire pour des raisons de santé. 
En l’occurrence, la chambre de céans avait annulé un licenciement fondé sur une 
incapacité durable de travailler due à l’état de santé. Elle a, dans un premier 
temps, retenu l’existence d’un motif fondé, soit la disparition durable d’un motif 
d’engagement (art. 22 LPAC let. c). Les parties divergeaient sur la question de 
savoir si la recourante disposait d’une capacité résiduelle de travail. La 
fonctionnaire considérait, contrairement à l’autorité intimée, que tel était le cas, en 
s’appuyant sur les certificats médicaux de son médecin traitant ainsi que sur une 
décision de l’AI, qu’elle avait toutefois contestée et qui se fondait sur le rapport 
d’expertise d’un spécialiste en orthopédie. La chambre de céans a toutefois retenu 
que l’incapacité complète et durable de travailler était établie par les préavis 
constants du médecin conseil de l’État. La divergence entre la position du 
médecin-conseil de l’autorité étatique et celle du médecin traitant de l’intéressée 
reposait davantage sur le souhait de la recourante de recommencer à travailler en 
raison de la précarité de sa situation financière que sur des raisons d’ordre 
médical. Le médecin conseil de l’État prenait par ailleurs en compte l’ensemble de 
la situation, soit les avis du médecin traitant mais aussi les conditions de travail. 
L’expertise AI se limitait à l’angle orthopédique. La disparition durable d’un 
motif d’engagement était réalisée. Vu la position du médecin conseil de l’État, 
l’employeur n’était pas tenu de procéder à un reclassement (consid. 4g in fine ; 
ATA/838/2019 du 30 avril 2019 consid. 4 in fine). La question de principe portait 
sur les suites, notamment l’application de l’art. 26 LPAC relatif à l’invalidité. 
5.7 Dans l’ATA/212/2023 du 7 mars 2023, la chambre de céans a dû dans un 
premier temps déterminer si c’était à bon droit que l’autorité intimée avait licencié 
la recourante pour inaptitude à remplir les exigences du poste (art. 22 let. b 
LPAC), celle-ci estimant que seule la disparition durable d’un motif 
d’engagement pouvait être invoquée (art. 22 let. c LPAC). Elle était en incapacité 


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totale de travail depuis le 14 novembre 2019, attestée par son médecin traitant et 
n’avait depuis lors jamais repris son activité. Elle était au bénéfice de prestations 
provisoires d’invalidité versées par la CPEG depuis le mois de juillet 2021 et une 
demande était en cours auprès de l’AI. 
Le médecin-conseil de l’État avait émis trois avis médicaux selon lesquels 
l’intéressée ne pouvait pas reprendre son activité à pleine capacité dans son poste 
actuel, ni à court ni à moyen terme. Une restauration de la capacité de travail à 
moyen terme demeurait envisageable. Cette reprise devait être initialement 
partielle (30%) et très progressive. La conduite de nouvelles tâches nécessiterait 
un accompagnement spécifique. Une reprise dans un autre environnement 
professionnel était fortement recommandée. 
Dans des observations déposées dans le cadre du recours, la fonctionnaire avait 
revendiqué une capacité de travail à moyen terme et contestait être en incapacité 
durable de travailler. En mars 2022, elle avait exigé d’être maintenue en poste 
jusqu’à ce que l’AI rende sa décision. Elle affirmait être en mesure d’être 
reclassée en cas de refus de sa demande AI. Elle n’avait toutefois pas précisé les 
motifs qui lui permettaient d’envisager une amélioration de son état de santé par 
rapport au certificat médical de son médecin traitant du 8 avril 2022 évoquant son 
incapacité, en l’état, de collaborer à la procédure de reclassement et laquelle 
devait faire l’objet d’une coordination avec l’office AI. Enfin, l’intéressée avait, 
par courrier du 13 juin 2022, indiqué qu’elle était convoquée par l’AI à une 
expertise le 21 juin, « laquelle permettrait de déterminer clairement [s]es 
possibilités de reprise du travail ». 
Dans ces conditions, la chambre de céans a constaté que tant le médecin-conseil 
de l’État, la recourante que son médecin traitant – qui n’excluait pas qu’une 
procédure de reclassement puisse ultérieurement se dérouler – considéraient que 
l’absence de la recourante pour cause de maladie n’était pas forcément durable. 
C’était dès lors à bon droit que l’autorité intimée n’avait pas fait application du 
motif fondé de l’art. 22 al. 3 let. c de la loi sur l’organisation des établissements et 
le statut du personnel pénitentiaires du 3 novembre 2016 (LOPP - F 1 50) 
équivalent à l’art. 22 let. c LPAC. 
Le cas d’espèce portant sur une inaptitude à remplir les exigences du poste, c’était 
en conséquence à bon droit que l’autorité intimée avait procédé à un reclassement 
au sens de l’art. 46A RPAC, en application de l’art. 21 al. 3 LPAC, 
principalement au vu de l’avis du médecin conseil de l’État et malgré l’avis du 
médecin traitant. 
Autre était la question de savoir si l’intéressée remplissait les conditions d’un 
motif fondé de licenciement pour inaptitude à remplir les exigences du poste (art. 
22 al. 3 let. b LOPP équivalent à l’art. 22 let. b LPAC). 


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L’autorité intimée faisait référence aux absences fréquentes et régulières de 
l’intéressée depuis 2011 et de façon ininterrompue depuis le 14 novembre 2019. 
Durant les trois dernières années, elle n’avait pas été en mesure de travailler pour 
cause de maladie durant plus de 730 jours, si bien que ses absences ne lui 
permettaient pas de remplir les exigences du poste. L’office cantonal AI n’était 
pas en mesure de statuer sur sa demande avant de nombreux mois. 
La chambre de céans a considéré que les éléments retenus par l’autorité intimée 
étaient établis et pertinents et qu’elle n’avait en conséquence pas abusé de son 
pouvoir d’appréciation en retenant la réalisation du motif fondé pour inaptitude à 
remplir les exigences du poste. 
5.8 Selon l'art. 54 al. 3 RPAC, lorsqu'une absence a dépassé 45 jours 
ininterrompus pour des raisons médicales, la hiérarchie signale le cas au médecin-
conseil de l'État. Ce dernier peut prendre contact avec le médecin traitant du 
membre du personnel et décide de toutes mesures pour respecter tant la mission 
du médecin traitant que l'intérêt de l'État. Le médecin-conseil de l'État établit une 
attestation d'aptitude, d'aptitude sous conditions ou d'inaptitude à occuper la 
fonction. Il précise les contre-indications qui justifient son attestation. 
Le rôle du médecin-conseil consiste à aborder la question de l’aptitude au travail 
sous un angle plus large qu’un médecin psychiatre par exemple, puisque son 
examen peut porter sur tous les aspects médicaux en lien avec le cas qui lui est 
soumis (ATA/1327/2018 du 11 décembre 2018), en connaissance des besoins et 
risques concrets afférents aux fonctions concernées, et que les différents 
paramètres qu’il prend en considération ne sont pas nécessairement de nature à 
changer au cours du temps (ATA/876/2016 du 18 octobre 2016 consid. 7c). 
5.9 Le service de santé du personnel de l'État (ci-après : SPE) est le service 
spécialisé en matière de sécurité au travail, de prévention et de promotion de la 
santé (art. 3 al. 1 du Règlement concernant la protection de la santé et la sécurité 
du travail au sein de l’administration cantonale du 28 juillet 1999 [RPST - B 4 
30.08]). À teneur du document « Mission et principes de fonctionnement du 
Service de Santé du personnel de l'État » de novembre 2014 et de son annexe, 
l'employeur est tenu de prendre – avec l’aide de spécialistes – toutes les mesures 
nécessaires pour protéger la vie et la santé du personnel. Il doit veiller en 
particulier à ce que tous les travailleurs soient informés et instruits de manière 
suffisante et adéquate des risques auxquels ils sont exposés dans l’exercice de leur 
activité, mais aussi des mesures à prendre pour les prévenir. Les missions du SSP 
visent à soutenir l'employeur dans l'accomplissement de ses obligations. Son rôle 
est essentiellement préventif et son activité est centrée sur l'interaction santé 
travail. Il n'assure pas de suivi thérapeutique ni de soutien psycho-social (hors 
urgence). Il a le devoir d'informer l'institution de toute situation préjudiciable aux 
personnes et à l'image de l'État. Dans le cadre de ses activités, le SSP peut 
solliciter les médecins traitants, les médecins conseil ou des experts pour des avis. 


- 21/26 - 
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5.10 Selon l’art. 8 al. 1 de la loi fédérale sur l’assurance-invalidité du 19 juin 1959 
(LAI - 831.20), les assurés invalides ou menacés d’une invalidité (art. 8 LPGA) 
ont droit à des mesures de réadaptation pour autant que ces mesures soient 
nécessaires et de nature à rétablir, maintenir ou améliorer leur capacité de gain ou 
leur capacité d’accomplir leurs travaux habituels (let. a) et que les conditions 
d’octroi des différentes mesures soient remplies (let. b). Elles comprennent les 
mesures d’ordre professionnel, dont notamment le reclassement (art. 8 al. 3 let. b 
LAI). 
L’assuré a droit au reclassement dans une nouvelle profession si son invalidité 
rend cette mesure nécessaire et que sa capacité de gain peut ainsi, selon toute 
vraisemblance, être maintenue ou améliorée (art. 17 al. 1 LAI). 
5.10.1 Sont considérées comme un reclassement les mesures de formation 
destinées à des assurés qui en ont besoin, en raison de leur invalidité, après 
achèvement d’une formation professionnelle initiale ou après le début de 
l’exercice d’une activité lucrative sans formation préalable, pour maintenir ou 
pour améliorer leur capacité de gain (art. 6 al. 1 du règlement du 17 janvier 1961 
sur l'assurance-invalidité du 17 janvier 1961 - RAI - RS 831.201). 
5.10.2 L’employeur collabore activement avec l’office AI. Il contribue à la mise 
en œuvre d’une solution appropriée s’inscrivant dans les limites du raisonnable 
(art. 7c LAI). 
L'art. 7c LAI ne comporte aucune obligation pour l'employeur. On lui demande en 
quelque sorte « moralement » de contribuer à la mise en œuvre d'une solution 
appropriée s'inscrivant dans les limites du raisonnable. (Michel VALTERIO, 
Commentaire de la loi fédérale sur l'assurance-invalidité [LAI], 2018, n. 2 à 4 
ad art. 7c LAI, p. 92 s.). 
6. 
6.1 En l’espèce, les parties s’opposent sur le fondement de la résiliation des 
rapports de service avec effet au 30 juin 2023. 
La décision a été prise par la conseillère d’État le 17 mars 2023, avec la référence 
expresse à l’art. 22 let. b LPAC. Elle retient une « inapt[itud]e [de la recourante] à 
remplir les exigences du poste, pour des raisons de santé » (p. 1 de la décision 
attaquée). 
La question à trancher est celle de savoir si c’est à raison que l’autorité intimée a 
considéré que la recourante était inapte à remplir les exigences du poste et si elle 
devait faire ou non application de l’art. 26 LPAC. 
6.2 La recourante s’est trouvée en arrêt maladie pendant à tout le moins 39 jours 
en 2019 puis, en 2020, à 100% du 2 au 14 janvier, puis à 50% du 15 janvier au 2 
juin 2020. Dès le 3 juin 2020, elle n’a plus repris ses activités à l’OP. 


- 22/26 - 
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Elle a, du 22 novembre 2021 au 13 février 2022, bénéficié d’une mesure de 
réinsertion financée par l’AI sous la forme d’un « entraînement à l’endurance ». 
Le 26 janvier 2022 s’est tenu un entretien de non-retour au poste de travail, auquel 
un représentant de l’OCAS notamment a participé. La recourante a été informée 
par sa hiérarchie qu’une procédure de résiliation des rapports de service était 
ouverte et que la procédure de reclassement était confiée à la CRT. 
Dans le cadre de la procédure de reclassement confiée à la CRT, elle a effectué 
deux stages d’évaluation à l’OCPM, du 13 juin au 30 septembre 2022, et dès le 1er 
octobre 2022, à un taux d’activité de 50% à 80%. Il a dû être mis fin au second 
stage le 10 novembre 2022, alors qu’il était prévu jusqu’au 31 décembre 2022, 
faute de poste vacant. La CRT a donc renvoyé le dossier de la recourante au RRH, 
conformément à ce qui était indiqué dans l’annexe 1 jointe au compte rendu de 
l’entretien du 26 janvier 2022, étant rappelé qu’il y était aussi précisé que la CRT 
ne garantissait en aucun cas qu’elle allait trouver un stage ni que ce dernier 
pourrait se transformer en un poste permanent. 
L’autorité intimée considère que le processus conduit par la CRT a valu 
reclassement et qu’après le second stage s’étant terminé prématurément à 
l’OCPM, le RRH a, « à bien plaire », cherché activement un reclassement pour la 
recourante au sein de l’administration cantonale, en vain. Elle peut être suivie 
quant aux démarches entreprises, la question de savoir si elle l’a fait « à bien 
plaire » ou conformément aux art. 21 al. 3 LPAC et 46A RPAC pouvant rester 
indécise. Comme déjà dit, l’autorité intimée a confié le reclassement à la CRT à 
compter de la fin du mois de janvier 2022 et le RRH a repris le dossier à compter 
du 1er décembre 2022, jusqu’au 13 janvier 2023. Ce dernier a alors entrepris des 
démarches actives pour trouver un poste pour la recourante. Il a, le 1er décembre 
2022, sollicité l’aide des directions RH d’autres départements pour trouver un 
poste vacant, mais a essuyé des réponses négatives. Le 8 décembre 2022, il a 
signalé à l’intéressée deux postes de secrétaire, puis le 15 décembre 2022 un poste 
de comptable, pour lesquels il a soutenu sa candidature. Le 19 décembre 2022, la 
recourante a fait acte de candidature à des postes de taxatrice 1, commise 
administrative 5 et comptable 1 au département, puis le 21 décembre 2022 de 
gestionnaire de paies et assurance au département, d’enquêtrice-superviseuse au 
département de la sécurité, de la population et de la santé et d’assistante RH au 
département de l’instruction publique. Le RRH a également soutenu ces 
candidatures, mais en vain. Il sera toutefois rappelé que l’employeur n’a pas 
d’obligation de résultat. 
La procédure de reclassement a été close par l’entretien du 24 janvier 2023. La 
recourante ne peut ainsi pas prétendre que l’intimé n’a pas entrepris tout ce qui 
était raisonnablement exigible de sa part, pendant près d’une année, pour parvenir 
à son reclassement au sens de la LPAC, seul pertinent. 


- 23/26 - 
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6.3 Quant au motif de résiliation, la recourante a été vue par la médecin du travail 
(SPE) trois fois, à savoir les 15 janvier, 8 mars et 21 novembre 2021. Il ressort du 
rapport de cette dernière du 20 janvier 2021, établi en outre sur la base des avis 
des médecins de la recourante de novembre 2020, qu’un délai de l’ordre de 
quelques mois était nécessaire pour une aptitude à la fonction. Selon son rapport 
du 16 mars 2021, établi sur la base de deux consultations et des mêmes rapports 
des médecins de l’intéressée de novembre 2020, un même délai était à prévoir 
pour le retour au travail, qui ne pouvait en l’état pas être « construit » vu l’état de 
santé de l’intéressée. Selon le troisième avis de cette même médecin du SPE, du 
29 novembre 2021, établi à la suite d’une consultation supplémentaire et sur la 
base de l’expertise du 21 novembre 2021 du Dr E______, médecin conseil 
psychiatre extérieur à l’État, qu’il n’y avait aucune perspective de reprise à son 
poste de travail et plus largement au sein de l’OP. En revanche, le pronostic d’une 
capacité de travail dans une autre activité était favorable moyennant une reprise 
graduelle. La capacité de travail et les éventuelles autres limitations fonctionnelles 
devaient être évaluées au terme du stage organisé par l’AI. 
La recourante a produit des certificats médicaux faisant état d’une capacité de 
travail de 80% du 3 octobre au 31 décembre 2022 inclusivement et n’a depuis 
cette dernière date plus fait état ni a fortiori démontré d’incapacité de travail. Dès 
le 2 janvier 2023, elle a été accompagnée par l’OCAS dans la recherche d’un 
stage d’une durée de trois à six mois, avec pour objectif un engagement, à défaut 
de quoi elle pourrait solliciter des indemnités chômage. Selon ses dires devant la 
chambre de céans, elle a bénéficié pendant environ deux mois d'un premier stage 
de l'AI depuis le mois de février 2023, dans une agence de voyage, dès mars ou 
avril 2023, dans une société vendant du matériel médical, du 5 au 14 août 2023, 
dans une société active en pharmacologie et depuis une date indéterminée en 
octobre 2023 dans une fiduciaire à N______ où cela se passait bien. Ainsi, lorsque 
l’autorité intimée a résilié les rapports de service le 17 mars 2023, la recourante 
était apte à travailler à 80% dans un autre poste que le sien. 
L’absence de la recourante pour cause de maladie n’était donc pas durable, 
toutefois dans un autre poste que celui qu’elle occupait à l’OP. À cet égard, la 
recourante a demandé au RRH de pouvoir réintégrer son poste le 30 décembre 
2022 car sa supérieure hiérarchique allait quitter sa fonction. Cette demande a été 
refusée vu l’avis médical du SPE du 29 novembre 2021 précité et le compte rendu 
de l’entretien du 26 janvier 2022. 
Ce cas de figure est similaire à celui tranché dans l’ATA/212/2023 précité. C’est 
donc à bon droit que l’autorité a fait usage du motif de résiliation de l’art. 22 
let. b LPAC, de sorte que l’art. 26 LPAC ne s’applique pas à la situation de la 
recourante. 
Au vu de ce qui précède, l’état de santé de la recourante a été évalué de manière 
conforme à ce qui est attendu d'une autorité, laquelle a par ailleurs valablement 


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A/1527/2023 
suivi la procédure de reclassement avant de se voir contrainte de résilier des 
rapports de service pour inaptitude à remplir les exigences du poste. 
6.4 Enfin, la recourante soutient que ses ennuis de santé et partant ses absences 
pour cause de maladie à compter de l’année 2019 seraient dus aux graves 
dysfonctionnements causés par l’introduction de l’outil informatique OPUS ayant 
conduit à un important absentéisme, une gouvernance pratiquant la « politique de 
terreur » et une mésentente avec sa supérieure hiérarchique directe. Si les 
difficultés rencontrées par le personnel de l’OP concerné par la réforme de l’outil 
informatique dont ils ont l’usage quotidien ne peuvent être niées, elles ne 
sauraient expliquer à elles seules les absences pour cause de maladie de la 
recourante depuis 2019. Comme relevé par l’autorité intimée, sans être remis en 
cause par la recourante, la teneur des courriels échangés avec sa supérieure, 
notamment dès la fin de l’année 2017 au sujet des erreurs de saisie de la première, 
ne laisse nullement entendre un manque de savoir-être de cette dernière. De plus, 
dans le cadre de son EEDP de décembre 2019, la recourante avait relevé la clarté 
de la mission et des objectifs. Elle avait qualifié d’excellents la répartition de la 
charge de travail, le climat de travail et le contact avec sa hiérarchie. Ce n’est 
qu’ensuite, dans des observations écrites, qu’elle a affirmé qu’elle se sentait 
méprisée, référence étant faite aux erreurs régulières qui avaient été reprochées 
lors de cet EEDP. 
Enfin, lors de l’entretien le 2 juin 2020, pour mémoire le dernier jour de présence 
à l’OP, avec sa supérieure hiérarchique et le RRH où elle dit avoir évoqué ses 
problèmes de santé, de même que d’importantes tensions et une attitude 
dénigrante à son égard, se sentant « apeurée, à peine tolérée, elle agaçait tout le 
monde », le RRH avait relevé que si tel était son sentiment, elle devait aller voir le 
GdC. Elle avait dit l’avoir fait en janvier 2020, sans toutefois soutenir ni a fortiori 
démontrer dans la présente procédure qu’une suite aurait été donnée à sa 
démarche. 
6.5 Dans ces conditions, la décision de résiliation des rapports de service du 17 
mars 2023 est conforme au droit. 
7. 
Vu l’issue du litige, un émolument de CHF 1'500.-, tenant compte de la tenue 
d’une audience, sera mis à la charge de la recourante (art. 87 al. 1 LPA) et aucune 
indemnité de procédure ne sera allouée (art. 87 al. 2 LPA). 
8. 
Compte tenu des conclusions du recours, la valeur litigieuse est supérieure à 
CHF 15'000.- (art. 112 al. 1 let. d de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 
17 juin 2005 - LTF - RS 173.110). 
* * * * * 


- 25/26 - 
A/1527/2023 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 5 mai 2023 par A______ contre la décision du 
département des finances, des ressources humaines et des affaires extérieures du 17 
mars 2023 ; 
au fond : 
le rejette ; 
met un émolument de CHF 1’500.- à la charge de A______ ; 
dit qu’il n’est pas alloué d’indemnité de procédure ; 
dit que conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral par la voie du recours en matière 
de droit public ; le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens 
de preuve et porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé 
au Tribunal fédéral, avenue du Tribunal fédéral 29, 1000 Lausanne 14, par voie postale 
ou par voie électronique aux conditions de l'art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en 
possession du recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à 
l'envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Alireza MOGHADDAM, avocat de la recourante, 
ainsi qu'au département des finances, des ressources humaines et des affaires 
extérieures. 
Siégeant : Jean-Marc VERNIORY, président, Alessandra CAMBI FAVRE-BULLE, 
Francine 
PAYOT 
ZEN-RUFFINEN, 
Valérie 
LAUBER, 
Claudio 
MASCOTTO, juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
le greffier-juriste : 
 
 
F. SCHEFFRE 
 
 
le président siégeant : 
 
 
J.-M. VERNIORY 
 


- 26/26 - 
A/1527/2023 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
 
la greffière :