ge_gerichte · ATA/526/2006 · 2006-10-03 · fr

Résumé:
 Le licenciement d'un employé de l'Etat de Genève est soumis au droit public uniquement et doit respecter le principe général de l'interdiction de l'arbitraire. Selon une jurisprudence constante du Tribunal administratif, des difficultés d'ordre relationnel sont susceptibles de constituer des raisons justifiant le licenciement d'un fonctionnaire donc a fortiori celui d'un employé en période probatoire.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/1317/2006-FIN 
ATA/526/2006 
ARRÊT 
DU TRIBUNAL ADMINISTRATIF 
du 3 octobre 2006 
 
dans la cause 
 
Madame X______ 
 
contre 
OFFICE DU PERSONNEL DE L'ÉTAT 
 
 


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A/1317/2006 
EN FAIT 
1. 
 
Madame X______ (ci-après : l’intéressée, l’employée ou la recourante) a été 
engagée par le département de l’action sociale et de la santé, devenu depuis lors le 
département de la solidarité et de l’emploi (ci-après : DSE), en qualité d’employée 
pour une durée indéterminée, dès le 1er février 2002. 
 
 
Elle a été affectée à l’office cantonal des personnes âgées (OCPA), et en 
particulier rattachée à la division des prestations. 
2. 
 
En date du 23 mai 2002, l’intéressée a fait l’objet d’une première évaluation 
suite à la période probatoire de trois mois. Ses prestations ont été qualifiées de 
« bonnes » en ce qui concernait la qualité, le rythme et la quantité de travail, les 
capacités d’adaptation, l’esprit de décision ainsi que son comportement et sa 
coopération. 
 
 
A cette occasion, les objectifs convenus consistaient à acquérir les 
connaissances légales, techniques et pratiques permettant de gérer les dossiers des 
bénéficiaires de prestations de l’OCPA. Sa supérieure hiérarchique, Madame 
Y______, a mentionné que l’intéressée s’investissait beaucoup dans son travail et 
faisait preuve d’une très bonne capacité d’adaptation. 
3. 
 
Un deuxième entretien périodique relatif à la période probatoire d’une année 
a eu lieu courant janvier 2003 au cours duquel les prestations de l’employée ainsi 
que son comportement ont été qualifiés de « bons ». 
 
 
Les objectifs convenus étaient d’approfondir les connaissances légales en 
matière de prestations complémentaires et d’assistance, ainsi que les techniques 
informatiques pour la gestion de dossiers. L’employée était considérée comme 
une bonne collaboratrice qui s’investissait dans son travail pour trouver toute la 
compréhension requise dans le traitement des dossiers. 
4. 
 
Par avis du 5 septembre 2003, la situation de l’intéressée a été modifiée, 
avec effet rétroactif au 1er février 2002. Elle a coulissé dans la classe supérieure 
sur l'échelle des traitements. 
5. 
 
En date du 14 mai 2004, l’entretien périodique de la deuxième année a été 
effectué. Les prestations de l’employée ont été jugées « globalement bonnes » 
sauf pour ce qui concernait son comportement et sa coopération qui ont été 
estimés suffisants. 
 
 
Les objectifs convenus visaient à poursuivre l’approfondissement de ses 
connaissances légales en matière de prestations complémentaires et d’assistance, à 
traiter les dossiers « complexes » en application des directives pour devenir 


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polyvalente, et à traiter trois mutations en moyenne conformément aux nouvelles 
directives. Pour ce faire, les engagements pris par l’intéressée consistaient à 
poursuivre la formation interne de l’OCPA et à solliciter les personnes 
concernées, à continuer de suivre les cours en assurances sociales avec assiduité, 
et à participer activement aux nouvelles procédures informatiques « Progrès ». Il 
était mentionné que l’employée s’investissait dans son travail. 
 
 
Quant à l’intéressée, elle a fait part de son souhait à ce que Madame 
Z______, son assistante de formation, ne soit pas sa seule référence, mais qu’elle 
puisse solliciter d’autres gestionnaires « seniors ». 
6. 
 
Le 7 janvier 2005, l’entretien d’évaluation pour la période probatoire de 
trois ans a eu lieu. Les prestations de l’intéressée ont, cette fois, toutes été jugées 
« suffisantes ». En particulier, elle avait commis des étourderies et des fautes 
grossières de gestion élémentaire. Ces manquements étaient répétés et perduraient, 
même après formation ou explications idoines. Certaines connaissances qui 
semblaient acquises à un moment donné étaient « oubliées » par la suite. 
L’intéressée avait de la difficulté à cerner les points essentiels d’un dossier. Celle-
ci travaillait vite, mais commettait de nombreuses erreurs. Sa production 
correspondait à la moyenne du secteur, mais restait inférieure à l’objectif fixé lors 
de la précédente analyse. Elle devait en conséquence davantage solliciter sa 
formatrice. 
 
 
Au vu de son degré d’autonomie actuel, l'employée soumettait ses décisions 
à l’approbation de la hiérarchie ; cet examen était rendu difficile, voire 
impossible, car les notes explicatives ne comportaient pas les éléments essentiels 
permettant de comprendre son raisonnement. 
 
 
Les instructions orales, « mais le plus souvent écrites », de l’assistante 
d’organisation devaient être suivies à long terme, et non pas seulement dans un 
dossier particulier. L’employée avait de la difficulté à les appliquer avec rigueur à 
d’autres situations identiques. Elle devait donc se plier aux exigences 
d’organisation du service, notamment en matière de plannings de « lancement » 
des décisions. 
 
 
Au terme de cet entretien, l’intéressée a été informée du fait que la 
prolongation de sa période probatoire allait être demandée. 
7. 
 
En raison de l’absence de l’intéressée pour raison de santé du 2 décembre 
2004 au 23 janvier 2005, le formulaire d’entretien périodique lui a été adressé le 
10 janvier 2005 afin qu’elle puisse faire ses commentaires dans un délai de 10 
jours. 
8. 
 
L’employée a contesté son évaluation le 26 janvier 2005. A l’avenir, elle ne 
voulait plus de Mme Z______ comme formatrice. La bonne relation 


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professionnelle qu’elles avaient réussi à établir s’était profondément dégradée 
courant 2004 en raison de griefs personnels que cette dernière avait à son 
encontre. Leur relation professionnelle était devenue impossible. Le service avait 
traversé, entre septembre et novembre 2004, une période de grand stress en raison 
de l’introduction du « Progrès 2003 ». L’objectif de trois dossiers par jour aurait 
pu être atteint si le poste n’avait pas subi de modification. Tout le service avait 
d’ailleurs subi une baisse de production. La perte du rythme était uniquement due 
à une surcharge attendue et annoncée selon « des actions à mener et des tâches 
supplémentaires à effectuer en conformité aux directives de la nouvelle 
organisation imposée aux gestionnaires, combinant gestion et secrétariat ». La 
formatrice était difficilement sollicitable compte tenu de son manque de 
disponibilité. 
9. 
 
Sur requête du DSE, l’office du personnel de l’Etat a prolongé, le 3 février 
2005, la période probatoire de l’intéressée d’une année, soit jusqu’au 31 janvier 
2006. 
10. 
 
Le 31 mai 2005, le médecin conseil de l’Etat a rendu son préavis médical 
concernant l’intéressée duquel il ressortait que celle-ci avait retrouvé un bon état 
de santé ainsi qu’une capacité de travail normale. 
11. 
 
Une nouvelle évaluation des prestations a été effectuée le 13 septembre 
2005. Les objectifs étaient toujours partiellement atteints. La qualité du travail de 
l’intéressée était « satisfaisante », mais les dossiers traités concernaient 
principalement des dossiers sans difficulté particulière. L'employée avait ciblé les 
situations simples dans le portefeuille du groupe, ce qui lui avait permis de traiter 
un nombre supérieur de mutations que celles de la moyenne du groupe. Elle devait 
être guidée pour déterminer ce qui devait être fait dans des dossiers plus 
complexes et solliciter davantage l’assistante d’organisation. Conformément au 
désir de l’employée, Monsieur L______ était son formateur depuis le 14 mars 
2005. Outre les signatures et les validations de dossiers, il était assez rare qu’elle 
pose des questions directement ou qu’elle sollicite un rendez-vous avec 
l’assistante d’organisation. Sa gestion devait aussi porter sur d’autres dossiers plus 
complexes. Le fait de cibler le traitement des dossiers sur des situations simples 
nuisait à la bonne marche du groupe. 
12. 
 
Un dernier entretien a été effectué le 13 décembre 2005. La qualité du 
travail, la capacité d’adaptation, le comportement et la coopération, ainsi que 
l’atteinte des objectifs ont été jugés cette fois insuffisants. Le rythme et la quantité 
du travail, ainsi que l’esprit de décision restaient suffisants. 
 
 
Selon l’annexe au formulaire d’entretien périodique précité et signé par 
Mme Y______, sur les trente-six dossiers contrôlés durant la période du 17 
octobre au 18 novembre 2005, un pourcentage d’erreur de 19,5 % avait été relevé, 
ce qui était important ; il n’était « pas compatible avec l’enjeu financier important 


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qu’implique le calcul des prestations complémentaires des bénéficiaires de 
prestations ». L’objectif fixé de traiter trois mutations par jour n’était pas atteint. 
Les initiatives prises par l’intéressée dépassaient « le cadre de la gestion confiée à 
un gestionnaire de prestations, elles entraînent un traitement erroné et divergeant 
par rapport à l’ensemble du secteur, dont la conséquence est un manque de 
sécurité pour l’office ». Les situations simples étaient maîtrisées, alors qu’en cas 
de complications, l’intéressée devait d’emblée solliciter son formateur. Enfin, « la 
période de fonctionnement en portefeuilles de groupe » avait mis en évidence un 
fonctionnement « individualiste ». Pour ces raisons, Mme Y______ a conclu à la 
fin des rapports de service. 
13. 
 
Par courrier du 27 décembre 2005, l’employée a fait part à Madame 
K______, responsable des ressources humaines (ci-après : RH) de l’ancien 
département de l’action sociale et de la santé, de sa surprise quant au contenu de 
son évaluation du 13 décembre 2005. Les termes et l’ensemble de cette évaluation 
relevaient plus d’un réquisitoire que d’appréciations pondérées sur le contenu de 
son travail. En particulier, la qualité de celui-ci sur les 80 % des dossiers 
conformes n’était pas mise en évidence. Elle sollicitait en conséquence un 
entretien avant qu’une décision ne soit prise relative à son avenir professionnel. 
14. 
 
Par mémo interne du 9 janvier 2006, Mme Y______ a confirmé la teneur du 
document d’évaluation précité, ainsi que ses propres conclusions. 
15. 
 
Les rendez-vous successivement proposés à l’intéressée courant janvier 
2006 ont été annulés par cette dernière en raison d’un état grippal. 
16. 
 
Le 10 janvier 2006, l’employée a transmis à la responsable RH un document 
contenant ses contestations suite à son évaluation du 13 décembre 2005. Le délai 
légal de la prolongation n’était pas respecté, Mme Y______ portait un jugement 
sur sa personnalité qui n’entrait pas dans sa compétence professionnelle, il 
manquait les remarques et l’avis positif du formateur quant à l’exécution du 
travail accompli. Mme Y______ utilisait des éléments d’évaluations précédentes 
et les mettait au goût du jour sélectionnant ainsi les aspects qui l’intéressait et les 
arrangeait à sa façon. Le tableau des erreurs bénignes et graves n’était, pour 
certains postes, pas vérifiable, pour d’autres, il résultait d’un manque de pratique 
du nouveau système. Enfin, Mme Y______ tenait « un discours personnel, partiel 
et répétitif, voire offensant, cousu avec des arguments sans fondement lorsque 
sortis du contexte de l’ensemble ». 
17. 
 
En date du 24 janvier 2006, la responsable RH a accusé réception de la 
contestation ci-dessus mentionnée et a estimé qu’elle n’apportait pas d’élément 
nouveau. Elle a confirmé en conséquence qu’elle allait demander à l’office du 
personnel de l’Etat le licenciement de l’employée dans les délais légaux. 


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18. 
 
Par courrier du 26 janvier 2006, l’office du personnel de l’Etat a informé 
l’employée qu’en raison de son incapacité de travail pour cause de maladie depuis 
le 14 décembre 2005, son congé serait signifié en temps opportun. 
19. 
 
Par décision du 16 mars 2006, l’office du personnel de l’Etat a mis fin aux 
rapports de service à compter du 1er juillet de la même année, en se fondant sur 
l’entretien du 13 décembre 2005. 
20. 
 
Le 10 avril 2006, l’employée a recouru auprès du Tribunal administratif 
contre la décision précitée. Le « délai de prolongation » n’était pas respecté et le 
« motif du licenciement » n’était « pas crédible puisque sans fondement 
véritable ». 
21. 
 
Le 15 juin 2006, l’OPE a conclu a l’irrecevabilité du recours, et sur le fond, 
à son rejet et à la condamnation de la recourante aux frais de la cause. 
 
 
Les exigences prévues par l’article 65 alinéas 1 et 2 loi sur la procédure 
administrative du 12 septembre 1985 (LPA - E 5 10) ne semblaient pas être 
remplies, dès lors que la recourante n’avait pas pris de conclusions, ni exposé de 
motifs, ni indiqué de moyens de preuve. Quand au fond, le licenciement avait été 
prononcé pendant la période probatoire et respectait le délai de congé. Les 
prestations de la recourante avaient commencé à se détériorer à partir de la 
deuxième année probatoire et la situation s’était aggravée durant la troisième 
année probatoire. Une chance de se ressaisir avait néanmoins été donnée à celle-ci 
en ce sens que la période probatoire avait été prolongée d’un an et que, 
conformément à son souhait, un autre formateur avait été mis à sa disposition à 
partir du 14 mars 2005. La recourante n’avait pas su mettre à profit ces 
opportunités ainsi que le démontraient les résultats insatisfaisants de l’évaluation 
du 13 décembre 2005. 
 
 
Dans la mesure où les lacunes de la recourante étaient « incompatibles avec 
l’enjeu financier important qu’implique le calcul des prestations complémentaires 
des bénéficiaires de prestations et où son mode de fonctionnement ainsi que ses 
initiatives inadéquates nécessitaient un contrôle important des dossiers traités », la 
décision de licenciement n’était pas arbitraire. 
22. 
 
Le 17 juin 2006, la recourante a répliqué en concluant à une réparation ou a 
sa nomination et à son retour au sein de l’Etat. Le motif de son licenciement, soit 
ses prestations insuffisantes étaient fondées sur les conclusions d’une analyse 
figurant dans sa dernière évaluation du 13 décembre 2005 qu’elle contestait. En 
particulier, elle contestait le taux de 19,5 % de dossiers non-conformes, ainsi que 
le fait que son travail ait mis en péril la sécurité de l’office. 


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23. 
 
Par réplique du 14 juillet 2006, l’OPE a persisté dans ses conclusions. Il 
n’existait aucun droit à la nomination, ni à la réintégration de l’employée au sein 
de l’Etat. 
24. 
 
En date du 18 juillet 2006, la cause a été gardée à juger. 
EN DROIT 
1. 
a. 
Le Tribunal administratif est l’autorité supérieure ordinaire de recours en 
matière administrative (art. 56A de la loi sur l'organisation judiciaire du 
22 novembre 1941 - LOJ - E 2 05). 
 
b. 
Le recours au Tribunal administratif n’est toutefois recevable que dans la 
mesure où une disposition légale, réglementaire ou statutaire le prévoit contre les 
décisions concernant le statut et les rapports de service des fonctionnaires et autres 
membres du personnel de l’Etat, des communes, et des autres corporations et 
établissements de droit public (art. 56B al. 4 let. a LOJ). 
2. 
a. 
Selon l’article 31 alinéa 1 LPA, tout membre du personnel dont les rapports 
de service ont été résiliés peut recourir au Tribunal administratif pour violation de 
la loi. 
 
b. 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable en tant qu’il conteste le licenciement de l’intéressée (art. 63 al. 1 let. a 
LPA). 
3. 
 
La loi générale relative au personnel de l'administration cantonale et des 
établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05) distingue 
les employés des fonctionnaires (art. 4 LPAC). Sont ainsi des employés, les 
membres du personnel régulier qui accomplissent une période probatoire au terme 
de laquelle ils peuvent être nommés fonctionnaires (art. 5 et 6 al. 1 LPAC). 
 
 
Dans le cas d’espèce, la recourante a été engagée le 1er février 2002 et se 
trouvait encore en période probatoire lors de son licenciement. Seules sont donc 
applicables les dispositions relatives aux employés. 
4. 
a. 
Pendant la période probatoire, chacune des parties peut mettre fin aux 
rapports de service en respectant le délai de résiliation ; l’employé est entendu par 
l’autorité compétente ; il peut demander que le motif de sa résiliation lui soit 
communiqué (art. 21 al. 1 LPAC). Lorsque les rapports de service ont duré plus 
d’une année, le délai de résiliation est de 3 mois pour la fin d’un mois (art. 20 al. 3 
LPAC). 


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Le licenciement notitié à la recourante par pli simple et recommandé du 16 
mars 2006 pour l’échéance du 30 juin de la même année respecte le délai de congé 
fixé par l’article 20 alinaé 3 LPAC précité. 
 
 
La recourante a par ailleurs eu la possibilité de s’exprimer à plusieurs 
reprises, ce qu’elle ne conteste pas. 
5. 
 
La loi ne prévoit pas d'autres conditions pour le licenciement d'employés. 
En particulier, contrairement aux fonctionnaires, elle ne prévoit pas l’existence 
d'un motif objectivement fondé, dûment constaté, démontrant que la poursuite des 
rapports de service est rendue difficile en raison de l'insuffisance des prestations, 
du manquement grave ou répété aux devoirs de service ou de l'inaptitude à remplir 
les exigences du poste (art. 22 LPAC). 
 
 
Le licenciement d’un employé est donc soumis au droit public uniquement 
et doit respecter le principe général de l’interdiction de l’arbitraire 
(ATA/211/2006 du 11 avril 2006 et la jurisprudence citée). 
6. 
 
Il convient dès lors d’examiner si le congé est arbitraire au sens de l’article 9 
de la Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 
101). 
 
 
Selon une jurisprudence constante du Tribunal administratif, des difficultés 
d’ordre relationnel sont susceptibles de constituer des raisons justifiant le 
licenciement d’un fonctionnaire donc a fortiori celui d’un employé en période 
probatoire (ATA/65/2004 du 21 janvier 2004 et ATA/667/2003 du 2 septembre 
2003). 
 
 
L’examen des rapports d’entretiens périodiques ainsi que des commentaires 
de la recourante relèvent que depuis 2005, ses prestations tant professionnelles 
que comportementales ne sont plus en adéquation avec les attentes de sa 
hiérarchie. En particulier, il apparaît clairement que des difficultés d’ordre 
relationnel et des désaccords importants sont survenus entre la recourante et sa 
supérieure hiérarchique démontrant sans conteste une rupture du lien de confiance 
entre les intéressées. 
 
 
Au vu de ce qui précède, l’on ne saurait retenir que la décision entreprise 
viole le principe de l’interdiction de l’arbitraire, ni davantage celui de la 
proportionnalité (ATA/829/2005 du 6 décembre 2005 ; ATA/734/2002 du 
26 novembre 2002), aucune mesure moins incisive à l’égard de la recourante 
n’étant envisageable. 
7. 
 
Compte tenu du pouvoir d’examen limité dont dispose le tribunal de céans 
dans le cas d’une procédure de licenciement d’une employée en période 
probatoire, le recours doit être rejeté. 


- 9/9 - 
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8. 
 
La recourante, qui succombe, sera condamnée à un émolument, arrêté en 
l’espèce à CHF 1’000.- en application de l’article 87 alinéa 1 LPA. 
 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LE TRIBUNAL ADMINISTRATIF 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 10 avril 2006 par Madame X______ contre la 
décision de l’office du personnel de l'Etat du 16 mars 2006 ; 
au fond : 
le rejette ; 
met à la charge de la recourante un émolument de CHF 1'000.- ; 
communique le présent arrêt à Madame X______ ainsi qu'à l’office du personnel de 
l'Etat. 
Siégeants : M. Paychère, président, Mmes Bovy et Hurni, M. Thélin, Mme Junod, 
juges. 
Au nom du Tribunal administratif : 
la greffière-juriste : 
 
 
C. Del Gaudio-Siegrist 
 
le président : 
 
 
F. Paychère 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
la greffière :