ge_gerichte · CAPH/14/2016 · 2016-01-25 · fr


Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 25 janvier 2016. 
 
 
RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
C/24666/2013-4 
CAPH/14/2016
ARRÊT 
DE LA COUR DE JUSTICE 
Chambre des prud'hommes 
DU 22 JANVIER 2016 
 
Entre 
Madame A______, domiciliée ______, (Hong Kong), appelante d'un jugement rendu 
par le Tribunal des prud'hommes le 28 mai 2015 (JTPH/219/2015), comparant par 
Me Claudio FEDELE, avocat, Fedele Dessimoz & Ass., avenue Krieg 7, case postale 
209, 1211 Genève 17, en l'Étude duquel elle fait élection de domicile, 
 
d'une part, 
et 
B______SA, sise ______, Genève, intimée, comparant par Me Pierre-Damien EGGLY, 
avocat, RVMH Avocats, rue Gourgas 5, case postale 31, 1211 Genève 8, en l'Étude 
duquel elle fait élection de domicile, 
 
d'autre part. 


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EN FAIT 
A. 
a. C______ est un groupe bancaire international britannique présent dans de 
nombreux pays, dont le siège se situe à Londres. 
B______SA, filiale du groupe C______, est une société anonyme sise à Genève, 
ayant pour but l'exploitation d'une banque. 
b. A______ a commencé à travailler au service du groupe C______ le 24 janvier 
2011, au sein d'une filiale londonienne, D______, dans un département ayant 
notamment pour tâche de fournir une assistance au service compliance d'autres 
filiales du groupe. 
Le 15 février 2012, elle a signé un contrat de durée déterminée de six mois avec 
D______, prévoyant qu'elle serait assignée à B______SA durant cette période. 
Ainsi, à compter du mois de mars 2012, elle a rejoint l'équipe de Genève, rentrant 
les week-ends à Londres. 
Le 24 juin 2012, A______ (ci-après également : l'employée) et B______SA 
(ci-après : la banque ou l'employeur) ont signé un contrat de durée indéterminée, 
aux termes duquel l'employée était engagée en qualité de Senior Compliance 
Manager au sein du département compliance à Genève, à un taux de travail de 
100%, dès le 1er juillet 2012, moyennant un salaire mensuel brut de de 15'833 fr., 
plus 834 fr. net à titre de frais de représentation. Pour la période du 1er juillet au 
31 décembre 2012 (six mois), A______ a perçu un salaire brut de 96'378 fr., plus 
des frais de représentation de 5'004 fr. 
c. E______ était depuis le 18 septembre 2011 la responsable du département 
compliance de Genève – et donc la supérieure hiérarchique directe de A______ – 
ainsi que de celui de la succursale de Zurich. 
Lorsque A______ a intégré le département compliance durant l'été 2012, celui-ci 
était en sous-effectif et désorganisé. Il comportait environ cinquante postes et il 
était prévu de faire doubler le personnel sur une période de deux ans (témoin 
F______, directrice des ressources humaines, qui s'est occupée de ce département 
de janvier 2011 à janvier 2013). 
Tant E______, que A______ ont fait part à F______, du fait qu'elles rencontraient 
des difficultés de communication. A______ s'est plainte également auprès de la 
directrice des ressources humaines de désaccords avec E______ au sujet de 
l'organisation du travail et de la priorisation des tâches, du langage "fort" employé 
par celle-ci à son égard, des compétences de manager de E______, ainsi que de 
mobbing de la part de cette dernière. 
F______ lui a conseillé de faire usage de la procédure interne de plainte. 


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d. Le 27 août 2012, A______ a déposé auprès de la banque une plainte à 
l'encontre de E______, en évoquant des comportements inappropriés, ainsi qu'un 
manque d'organisation, de leadership, de feedbacks et d'éthique. Les rapports 
étaient remis en retard au groupe; les rôles et les responsabilités du personnel 
n'étaient pas définis; la supérieure n'était pas disponible et ne suivait pas certaines 
affaires. Elle créait ainsi un risque pour la banque. En outre, E______ n'avait pas 
su gérer des conflits au sein de l'équipe de Zurich résultant de la discrimination de 
l'un des employés de la banque, G______. Enfin, A______ alléguait avoir été 
victime de harcèlement et de mobbing de la part de E______. La situation s'était 
envenimée en raison du manque d'instructions et de communication de la part de 
E______, ce qui avait causé de nombreuses confrontations entre elles. 
A______ admettait que sa supérieur hiérarchique directe lui avait reproché un 
comportement impoli et trop direct, ce qu'elle considérait toutefois comme 
infondé. 
e. La banque a mis en œuvre une enquête interne, confiée à H______ (Head of 
Human Ressources) et à un enquêteur externe, Me I______. Dans le cadre de cette 
enquête, A______ et E______ ont eu la possibilité de choisir quatre témoins 
chacune. Le 12 novembre 2012, Me I______ a établi un rapport d'enquête, dont il 
ressort qu'à la période pertinente, le département compliance était désorganisé, en 
sous-effectif et sans orientation bien définie. Les critiques de A______ selon 
lesquelles l'absence de descriptions de poste et de définition de rôles ne pouvait 
créer que davantage de difficultés et de confusion au sein de l'équipe étaient 
probablement justifiées. Cela étant, les départements de Genève et de Zurich 
étaient en pleine restructuration et il était difficile d'évaluer le degré de priorité qui 
aurait dû être accordé, dans ces circonstances, à l'élaboration des descriptions de 
poste et d'objectifs pour les salariés. Or, l'absence de réponses de la part de 
E______ quant aux questions soulevées par A______, ainsi que l'absence de 
définition des priorités par la responsable ne constituaient pas une bonne pratique 
de gestion. Par rapport au manque de leadership de E______, les enquêtes 
n'avaient pas permis de tirer des conclusions définitives. Il semblait cependant 
qu'il existait un besoin d'amélioration en termes de communication. En ce qui 
concernait le reproche de discrimination indirecte à l'encontre de G______, le 
rapport l'a rejeté. Les reproches de victimisation et de mobbing selon lesquels 
E______ aurait attaqué personnellement des employés, faisait des commentaires 
grossiers ou émettait des remarques inappropriées au sujet d'autres personnes de 
l'équipe n'avaient pas été confirmées par les témoins. Ceux-ci n'avaient pas non 
plus pu confirmer que E______ avait ouvertement critiqué, blâmé et humilié 
A______ durant les réunions hebdomadaires des supérieurs. 
Les témoins ont confirmé que A______ pouvait se montrer grossière et agressive 
avec les collaborateurs sous sa responsabilité et pouvait élever la voix d'une 
manière choquante envers E______. A______ pouvait avoir des réactions très 
vives lorsque les choses n'allaient pas dans son sens. 


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En conclusion, les enquêteurs ont estimé qu'il n'était pas établi que A______ avait 
été victime de mobbing de la part de E______. 
Les résultats de l'enquête interne ont été communiqués à H______, I______ (Head 
of Group Compliance) et J______ (Head of Legal). 
Le rapport d'enquête a été communiqué à l'employée le 11 novembre 2013. 
f. Par courrier du 28 novembre 2012, la banque a informé A______ que le comité 
compétent selon la procédure interne de la banque avait analysé sa plainte ainsi 
que le rapport d'enquête y relatif et était arrivé à la conclusion que les problèmes 
soulevés ne pouvaient pas être qualifiés de mobbing/d'intimidation, de 
discrimination/harcèlement et/ou de victimisation selon la définition de la 
politique de la banque. Par conséquent, elle considérait cette affaire comme close 
et classait la plainte. 
La procédure interne prévoit la possibilité de solliciter la reconsidération de la 
décision rendue sur plainte. A______ n'a pas allégué en première instance avoir 
fait usage de cette possibilité. Toutefois, J______, a déclaré au Tribunal que tel 
avait été le cas. La demande de reconsidération avait été examinée par H______, 
I______ et lui-même. Ils avaient décidé de ne pas y donner suite car il n'existait 
aucun fait nouveau. De plus, I______ les avait informés du fait que le caractère de 
A______ avait déjà donné lieu à des difficultés dans le passé, ce qu'ils ignoraient 
en Suisse. Les ressources humaines l'avaient informé avoir communiqué à 
A______ que la banque n'allait pas donner suite à sa demande de reconsidération. 
g. A______ a été en vacances du 29 novembre au 12 décembre 2012 et du 3 
janvier au 7 janvier 2013. Elle a été en incapacité de travail à 100% pour cause de 
maladie du 8 au 10 janvier 2013, les 1er et 11 février 2013, ainsi que du 13 février 
au 15 mars 2013. Selon une attestation de son médecin traitant, son incapacité de 
travail du 13 février au 15 mars 2013 était due à un état anxio-dépressif sur fond 
de stress lié à son travail. 
h. Par courrier du 19 mars 2013, la banque a confirmé à A______ son 
licenciement, qui lui avait été annoncé lors d'un entretien du jour même, avec effet 
au 31 mai 2013, A______ étant libérée avec effet immédiat de son obligation de 
travailler. 
i. Par courrier du même jour, la banque a licencié E______ avec effet au 30 
septembre 2013. Selon cette lettre, le licenciement intervenait d'un commun 
accord. En réalité, l'initiative du licenciement venait de l'employeur, qui a fait état 
à E______ (entendue comme témoin par le Tribunal) d'un manque de 
communication avec ses subordonnés. Selon cette dernière et selon la banque, ce 
licenciement n'était pas en relation avec celui de A______. 


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j. Par courrier du 28 mars 2013 faisant suite à une demande de A______, la 
banque a indiqué à celle-ci, en se référant à l'entretien du 19 mars 2013, qu'elle 
avait résilié son contrat en raison d'un manque de confiance ("for reasons of lack 
of trust"). 
k. Dans un certificat de travail intermédiaire établi le 27 mars 2013, la banque a 
attesté que A______ était une salariée compétente, montrant une attitude proactive 
quant à ses principaux objectifs professionnels dans son travail quotidien et 
s'efforçant d'améliorer la qualité des services de la banque. Elle était diligente et 
dotée de bonnes capacités conceptuelles, menant ses missions de manière efficace 
et en gérant des questions confidentielles de manière pleinement satisfaisante. 
l. Le 30 avril 2013, A______ a demandé à la banque par courrier de clarifier le 
motif de congé et de lui remettre copie du rapport d'enquête et de la transcription 
de l'entretien auquel elle avait été convoquée dans le cadre de l'enquête. 
B______SA lui a répondu que la perte de confiance se référait à la confiance de 
l'employeur à son égard en qualité d'employée ("the trust of the employer in you 
as an employee"). 
m. Le 17 mai 2013, A______ a formé opposition à son licenciement, en requérant 
de nouveau des éclaircissements quant au motif de son licenciement. 
Le 9 août 2013, la banque lui a répondu qu'elle lui avait déjà communiqué les 
motifs de son licenciement. 
n. Par acte déposé au Tribunal des prud'hommes le 4 avril 2014, A______ a 
réclamé à B______SA, avec suite de frais et dépens, la somme nette de 96'378 fr., 
avec intérêts moratoires à 5% l'an dès le 31 mai 2013, à titre d'indemnité pour 
licenciement abusif. 
Elle a allégué avoir fait l'objet d'un harcèlement psychologique de la part de 
E______, ce qui avait entraîné plusieurs incapacités de travail. Le classement de 
la plainte qu'elle avait déposée à l'encontre de celle-ci auprès de la banque avait eu 
pour effet de renforcer le mobbing dont elle était déjà victime, ce qui avait 
entraîné de nouvelles incapacités de travail. 
Elle a soutenu que le congé était abusif, en faisant référence à l'art. 336 al. 1 let d 
CO, ainsi qu'à la jurisprudence selon laquelle une résiliation abusive peut aussi 
être admise dans d'autres circonstances que celles énumérées à l'art. 336 CO. Elle 
a fait valoir que l'incapacité de l'employeur à motiver le congé était un indice du 
caractère abusif de celui-ci. A cela s'ajoutait le contexte dans lequel le congé avait 
été donné, dans les semaines qui avaient suivi le classement de la plainte. Elle 
était ainsi convaincue qu'elle avait été licenciée uniquement parce qu'elle s'était 
plainte de sa supérieure hiérarchique, soit parce qu'elle avait fait valoir de bonne 
foi une prétention de protection résultant de l'art. 328 CO. Si la plainte avait été 


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réellement infondée, la banque aurait dû prendre des mesures pour déplacer l'une 
ou l'autre des deux protagonistes afin qu'elles n'aient plus à travailler ensemble. 
En licenciant les deux collaboratrices, la banque démontrait que la protection 
sollicitée par l'employée était légitime. En faisant croire qu'il n'y avait aucun 
problème en classant la plainte, puis en se séparant sans motifs de la plaignante 
ainsi que de la personne prétendument accusée à tort, la banque avait 
manifestement abusé de la liberté contractuelle. 
 
B______SA a conclu au rejet de la demande, avec suite de frais et dépens. 
 
Elle a allégué que le congé était motivé par le fait qu'elle n'avait plus confiance 
dans les capacités humaines de l'employée à travailler en équipe, au vu 
notamment de ses problèmes relationnels tant avec sa hiérarchie qu'avec ses 
subordonnés. Après le classement de la plainte du 27 août 2012, ces problèmes 
s'étaient aggravés et, en plus, l'employée agissait "comme un électron libre". Le 
congé n'était ainsi pas abusif. 
o. Le Tribunal a procédé à l'audition de plusieurs témoins. 
Le témoin F______ a déclaré que A______ avait un caractère très fort, mais 
effectuait un très bon travail dans un premier temps après son arrivée à Genève. A 
sa connaissance, les prestations de l'employée n'avaient jamais fait l'objet d'une 
quelconque remarque négative, ni avant ni après le dépôt de la plainte. E______ 
avait indiqué au témoin que A______ était mal organisée et ne travaillait pas 
toujours sur les dossiers qu'elle, en tant que supérieure, jugeait prioritaires. Avant 
le dépôt de la plainte, plusieurs employés avaient fait part au témoin du fait que 
A______ pouvait adopter un ton un peu virulent en séance en s'adressant à 
E______. Etant d'origine nordique, la demanderesse était parfois trop directe dans 
ses propos ou ses demandes et souhaitait que les choses s'effectuent 
immédiatement et le plus rapidement possible, ce qui avait parfois créé des 
tensions. 
Le témoin E______ a déclaré que sa relation avec A______ s'était dégradée à 
partir du moment où elle avait signé son contrat de travail. Etant absente pour des 
raisons de santé, il lui avait été rapporté que l'employée ne respectait pas ses 
horaires de travail. Elle avait refusé de rester un soir où ils avaient besoin d'elle. 
Le témoin lui avait alors indiqué qu'il fallait qu'elle s'investisse si elle était 
intéressée par le poste. A partir du printemps 2012, le témoin avait commencé à 
recevoir des plaintes du département juridique et du business à propos du 
comportement brusque et peu aimable de A______. Certains de ses collaborateurs 
souhaitaient quitter le département. Le témoin avait interpellée A______ à ce sujet 
à plusieurs reprises, en la priant de modifier son comportement. A______ pouvait 
être grossière et agressive, ayant des réactions très fortes lorsque les choses 
n'allaient pas dans le sens qu'elle souhaitait. Elle ne se comportait pas en victime 
et était capable de se défendre. A partir du mois d'août 2012, A______ ne 


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participait plus aux séances et à la vie de l'équipe. Il lui avait été rapporté par son 
assistante, L______, que A______ ne respectait pas ses horaires de travail et 
arrivait parfois à 11h le matin. Celle-ci était souvent absente et ne communiquait 
plus avec le témoin. 
Le témoin M______, responsable des ressources humaines, a déclaré que 
A______ avait été licenciée en raison de la perte de confiance et d'autres 
problèmes dont elle était responsable. Selon lui, ces raisons lui avaient été 
indiquées au moment de son licenciement. Il n'avait cependant pas participé à 
l'entretien du 19 mars 2013. La décision de licenciement avait été prise par 
H______, en accord avec J______. L'ambiance au sein du département où 
travaillait A______ n'était pas bonne à l'époque. Il ne savait cependant pas s'il y 
avait eu des démissions dans le secteur. Il ne pouvait pas non plus répondre à la 
question de savoir si les ressources humaines étaient intervenues avant la décision 
de licencier A______. Il ne s'était pas entretenu avec les personnes qui se 
plaignaient de celle-ci, car à cette époque il ne s'occupait pas du département 
compliance. Les plaintes lui avaient été rapportées. Le témoin n'était pas en 
mesure de détailler les causes de la perte de confiance évoquée comme motif de 
licenciement. Il avait signé le courrier de licenciement de E______ mais il ne 
connaissait pas les raisons de ce licenciement, ni quelles étaient les personnes qui 
avaient pris cette décision. Enfin, il ignorait pour quelle raison les deux 
licenciements étaient intervenus le même jour. 
J______ a déclaré qu'il avait peu à faire avec A______, mais il avait été frappé par 
la volatilité de son caractère, ce qui lui avait été également rapporté par d'autres 
collaborateurs de l'équipe. Cette volatilité rendait la collaboration avec elle un peu 
difficile. L'employée était appréciée par certaines personnes, mais moins par 
d'autres. La situation était difficile car les deux personnes occupant des postes à 
responsabilité ne s'entendaient pas. Compte tenu des reproches formulés, du 
caractère volatile de l'employée ainsi que des précédents vécus à Londres, il avait 
été décidé par la banque de ne pas poursuivre la relation de travail. Il n'était pas 
acceptable qu'une personne dans un poste à responsabilités crée une ambiance 
aussi crispée et empêche les collaborateurs d'effectuer leur travail. Il ne savait 
cependant pas si A______ avait été informée avant son licenciement des griefs 
que ses supérieurs avaient concernant son caractère. La décision de licencier la 
demanderesse avait été prise par lui-même et par H______, I______ ayant donné 
son avis. A______ avait été licenciée le premier jour où il était possible de le faire 
après son arrêt maladie. Le fait qu'elle avait été licenciée le même jour que 
E______ était un pur concours de circonstances. Il n'était pas présent lors du 
licenciement et il ne pouvait pas indiquer les raisons qui avaient été 
communiquées à A______. Le licenciement de E______ n'était pas dû à un 
mobbing et son départ n'avait aucun rapport avec A______ ou la présente 
procédure. A______ avait tenté d'obtenir une motivation écrite de son congé. Il ne 
lui semblait cependant pas adéquat de donner de détails en se référant à son 
caractère lunatique par écrit, car cela aurait pu être considéré comme insultant. La 


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banque avait donc préféré en indiquer la conséquence, à savoir la rupture du lien 
de confiance. Selon lui, l'employée avait connaissance de ses difficultés de 
caractère. 
Le témoin L______, employée au sein du département compliance depuis le 1er 
juin 2012, a déclaré que A______ était parfois colérique et désorganisée dans son 
comportement avec des jours où elle était avenante et gentille. Elle se rappelait 
d'un épisode où A______ lui avait parlé sur un ton inapproprié. Elle l'avait 
calmement priée de changer de ton pour poursuivre la conversation ou d'y mettre 
fin; A______ s'était détournée et était partie. Elle ne s'était pas plainte du 
comportement de A______ auprès de ses supérieurs. L'ambiance au sein du 
département à l'époque était difficile, même si cela n'était pas entièrement dû à 
A______, mais aux circonstances en général. La charge de travail était très 
importante avec des délais serrés, voire irréalistes. 
Le témoin N______, juriste au sein de la banque depuis 2010, a déclaré que lors 
de son arrivée, l'ambiance au sein du département compliance était mauvaise. 
L'organisation ainsi que le style de management étaient chaotiques. A______ était 
peu expérimentée pour son rôle, mais avait cependant de la bonne volonté et avait 
adapté sa manière de gestion à la croissance du département. Il y avait une 
organisation et un style de management un peu chaotiques qui n'était pas liées à 
A______ en particulier. Celle-ci ne lui avait jamais parlé de problèmes qu'elle 
avait rencontrés avec sa propre supérieure. Le témoin avait cependant constaté 
qu'il y avait des problèmes entre les deux. A un moment donné, A______ avait 
quitté l'étage car, selon ce qui lui avait été rapporté, elle ne souhaitait pas faire 
face à sa supérieure. Le témoin n'avait cependant pas directement assisté à des 
problèmes précis entre les deux collaboratrices. 
Le témoin G______, compliance officer au sein de la banque depuis le 
17 juillet 2012, basé à Zurich, mais travaillait également à Genève, savait qu'il 
existait des difficultés entre E______ et A______. Les deux collaboratrices se 
servaient de l'équipe pour communiquer entre elles; il ne les avait jamais vues se 
parler directement. A______ évitait les étages où se trouvait E______ et les deux 
collaboratrices n'avaient aucune interaction. Il savait que A______ avait déposé 
une plainte interne contre E______. La première lui avait indiqué que sa situation 
faisait partie de sa plainte, dans la mesure où elle avait entendu un collaborateur 
refuser de travailler avec des gens de couleur. Elle ne lui avait pas explicitement 
mentionné subir du harcèlement de la part de E______. Le personnel du 
département compliance se plaignait constamment des compétences et de la 
personnalité de E______. Il ignorait les raisons pour lesquelles cette dernière avait 
été licenciée. Ce licenciement avait cependant été un soulagement pour l'équipe. 
Le témoin O______, économiste, a déclaré avoir rejoint la banque en février 2012 
en qualité de responsable anti-blanchiment au sein du département compliance. Il 
avait donné sa démission en septembre 2012 pour janvier 2013. Sa démission était 


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liée à sa responsable directe, E______. Cette dernière était souvent absente. 
L'entreprise ne disposait pas d'organigramme ou de structure. Il ignorait qui 
étaient ses collègues et il n'avait pas d'instruction. Il était en désaccord avec 
E______ concernant la fonction pour laquelle il avait été engagé. Selon cette 
dernière et contrairement à ce qu'affirmaient les ressources humaines, sa fonction 
ne s'étendait pas à toute la Suisse mais uniquement à Genève. Lors de l'arrivée de 
A______ en mars ou avril 2012, il y avait beaucoup de confusion au sujet de son 
rôle et de ses responsabilités. E______ était peu présente et les collaborateurs 
manquaient d'instructions. Le head office à Londres n'était pas non plus 
disponible pour gérer le département. A______ avait fait part au témoin des 
difficultés qu'elle rencontrait avec E______ et de la plainte interne qu'elle avait 
déposée contre cette dernière, sans cependant lui exposer les détails des griefs 
qu'elle avait formulés. Lui-même n'avait pas été entendu dans le cadre de 
l'instruction de cette plainte interne. Les ressources humaines lui avaient 
également proposé de déposer une plainte interne lorsqu'il avait envisagé de 
donner son congé, mais il n'avait pas utilisé cette voie. A______ s'était plainte de 
ce que son rôle au sein de l'entreprise n'était pas clairement défini et souvent 
modifié du fait de E______. Les relations entre les deux collaboratrices s'étaient 
rapidement détériorées jusqu'à devenir une «guerre froide». Ce climat de travail 
était difficile. A______ se sentait maltraitée et il était évident qu'elle l'était, tout 
comme lui-même l'avait été. A la connaissance du témoin, pendant une certaine 
période, A______ avait décidé de son propre chef de travailler depuis un autre 
étage et ne participait plus aux réunions. A______ avait été très choquée lorsque 
la banque avait décidé de classer sa plainte et avait décidé de demander une 
explication. 
Le témoin P______ a déclaré avoir travaillé pour la banque du 1er juin 2011 au 31 
janvier 2014 en qualité de business project manager, puis de coordinatrice du 
contrôle interne. Elle avait collaboré avec A______ et E______ dans le cadre d'un 
projet. La collaboration avec celle-ci était compliquée dans la mesure où elle 
répondait peu aux emails et prenait des décisions sans en informer l'équipe. 
A______ lui avait parlé des difficultés qu'elle avait rencontrées avec E______. 
Les relations entre ces deux collaboratrices étaient difficiles. A______ se plaignait 
du manque de communication et remettait en question les compétences de gestion 
de E______. D'autres membres du département compliance se plaignaient 
également de cette dernière, lui reprochant son manque de communication et de 
disponibilité et remettaient en question ses décisions. E______ collaborait plus 
avec les équipes de Zurich, en laissant de côté celles de Genève. A______ se 
sentait mise à l'écart, mais le témoin ne l'avait cependant pas lui-même constaté. 
Le témoin n'avait pas entendu que A______ se plaignait d'être mobbée par 
E______. Le témoin avait été entendue à fin 2012 dans le cadre d'une enquête 
interne sur le mode de fonctionnement du département compliance et la 
collaboration avec E______. Elle ignorait cependant si une plainte avait été 
déposée et par qui, ainsi que l'issue de cette procédure. Dans le cadre de cette 


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enquête, elle avait indiqué que la collaboration avec E______ était très difficile au 
niveau managérial. Elle n'avait cependant pas remis en cause ses compétences 
techniques. 
Le témoin Q______, compliance officer jusqu'en septembre 2012, a déclaré que 
pendant son engagement, elle avait eu des interactions avec A______, sans 
travailler directement avec elle. L'ambiance au département était très mauvaise, 
dans la mesure où les rôles des collaborateurs n'étaient pas clairement 
communiqués. Ce mauvais climat de travail était le motif de sa démission. 
A______ était parfois agressive envers ses collaborateurs et froide dans ses 
communications. Elle était, en outre, parfois absente et ne connaissait pas la 
législation Suisse. Son rôle au sein de la banque n'était pas clairement défini. Elle 
s'était présentée comme la deputy de E______, ce que cette dernière avait ensuite 
démenti. Le témoin avait indirectement travaillé pour E______ mais ne pouvait 
pas évaluer ses compétences managériales, dans la mesure où elle n'avait jamais 
eu de contacts directs avec elle. Q______ n'était pas au courant que A______ 
avait déposé une plainte interne contre E______; elle-même n'avait pas été 
entendue dans le cadre d'une enquête interne. 
Le témoin, compliance officer, a déclaré qu'il travaillait au sein du département 
compliance au moment des faits pertinents. A______ était sa supérieure 
hiérarchique. Elle était plutôt autoritaire et pas toujours très sympathique avec ses 
collègues. A partir du moment où avaient commencé les problèmes avec 
E______, il était devenu difficile de la joindre. Il n'était pas au courant que 
A______ avait déposé une plainte interne contre E______ et n'avait pas été 
entendu dans le cadre d'une enquête interne à ce propos. Pour lui, les rôles de 
A______ et de E______ étaient clairs; il connaissait également très bien son 
propre rôle. Il avait régulièrement des contacts avec E______ et n'avait pas 
rencontré de problèmes particuliers notamment de management ou d'organisation 
du travail avec elle. Elle était cependant très directive et pouvait s'énerver parfois 
très rapidement avec les collaborateurs. Il n'avait cependant pas de souvenirs que 
des personnes se soient plaintes auprès de lui de E______. A______ ne lui avait 
jamais parlé de problèmes qu'elle rencontrait avec celle-ci. Il en avait cependant 
entendu parler. Il ne savait pas que E______ et que A______ avaient été 
licenciées et n'en connaissait pas non plus les raisons. L'ambiance au sein du 
département était bonne aujourd'hui. 
p. A l'issue de l'audience du Tribunal du 25 mars 2015, les parties ont plaidé, 
persistant dans leurs conclusions et la cause a été gardée à juger. 
B. 
Par jugement JTPH/219/2015 du 28 mai 2015, reçu par A______ le 1er juin 2015, 
le Tribunal a débouté celle-ci de toutes ses conclusions (chiffre 2 du dispositif), 
arrêté les frais judiciaires à 1'076 fr., mis à la charge de A______ et partiellement 
compensés avec l'avance de 500 fr. fournie par celle-ci, qui a été condamnée à 


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verser 576 fr aux Services financiers du Pouvoir judiciaire (ch. 4 à 7), et dit qu'il 
n'était pas alloué de dépens (ch. 8). 
Le Tribunal a considéré en substance que le congé était motivé par l'attitude 
difficile de l'employée et non pas également ou seulement par le dépôt par celle-ci 
d'une plainte pour mobbing auprès de son employeur. Ainsi, la résiliation n'était 
abusive ni au regard de l'art. 336 al. 1 let. a CO, ni au regard de l'art. 336 al. 1 let d 
CO. 
C. 
a. Par acte déposé au greffe de la Cour de justice le 24 juin 2015, A______ 
appelle du jugement précité, dont elle demande l'annulation. Elle conclut à la 
condamnation de la banque à lui verser la somme nette de 48'189 fr. avec intérêts 
à 5% dès le 31 mai 2013, avec suite de frais et dépens de première instance 
d'appel. 
b. Dans sa réponse du 31 août 2015, B______SA conclut à la confirmation du 
jugement attaqué, avec suite de frais et dépens. 
c. Les parties ont été informées le 29 septembre 2015 de ce que la cause était 
gardée à juger, A______ ayant renoncé à faire usage de son droit de répliquer. 
EN DROIT 
1. 
1.1 L'appel est recevable pour avoir été interjeté auprès de l'autorité compétente 
(art. 124 let. a LOJ), dans le délai utile de 30 jours (art. 311 al. 1 CPC) et selon la 
forme prescrite par la loi (art. 130, 131 et 311 CPC), à l'encontre d'une décision 
finale (art. 308 al. 1 let. a CPC) rendue dans une affaire patrimoniale dont la 
valeur litigieuse est, compte tenu de la quotité des prétentions contestées en 
première instance, supérieure à 10'000 fr. (art. 91 et 308 al. 2 CPC). 
1.2 La Chambre de céans revoit la cause en fait et en droit avec un plein pouvoir 
d'examen (art. 310 CPC). La valeur litigieuse étant supérieure à 30'000 fr., la 
présente procédure est soumise aux maximes des débats et de disposition (art. 55 
CPC cum art. 247 al. 2 let. b ch. 2 CPC et art. 58 CPC). La procédure ordinaire est 
applicable (art. 219 et 243 CPC). 
2. 
L'appelante fait grief au Tribunal de ne pas avoir retenu que son licenciement était 
intervenu parce qu'elle avait fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du 
contrat de travail (art. 336 al. 1 let d CO), en déposant une plainte, puis en 
demandant la reconsidération du classement de celle-ci. Elle ne soutient plus avoir 
été victime de mobbing de la part de sa supérieure hiérarchique directe. Elle fait 
valoir en outre que, même en déniant l'existence d'un mobbing, le Tribunal aurait 
dû admettre que le congé avait été donné en violation de l'art. 328 CO, dans la 
mesure où l'employeur n'aurait pas pris toutes les mesures nécessaires pour 
résoudre la situation conflictuelle existant entre sa supérieure hiérarchique directe 
et elle-même (notamment en complétant l'effectif du département, en le 


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réorganisant et en définissant clairement une orientation ou en intervenant auprès 
de sa supérieure hiérarchique directe pour lui indiquer que son caractère devenait 
problématique), mais se serait borné à licencier simultanément les deux 
collaboratrices, les deux licenciements étant, selon elle, liés. 
L'intimée fait valoir que l'appelante a été licenciée non pas en raison du conflit 
interpersonnel susmentionné, mais en raison de son comportement agressif et 
grossier, tant à l'égard de sa supérieure hiérarchique directe, qu'envers les autres 
employés et ses subordonnés. Elle expose que si l'enquête interne a mis en 
évidence "certains dysfonctionnements dans la communication" de la supérieure 
hiérarchique, les motifs du licenciement de celle-ci ne concernent pas la présente 
procédure. 
2.1 Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée 
indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail, la 
liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en 
principe pas besoin de reposer sur un motif particulier Le droit de chaque 
cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est toutefois limité par les 
dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO). L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère 
des cas dans lesquels la résiliation est abusive; cette liste n'est toutefois pas 
exhaustive et une résiliation abusive peut aussi être admise dans d'autres 
circonstances. Il faut cependant que ces autres situations apparaissent 
comparables, par leur gravité, aux cas expressément envisagés par l'art. 336 CO. 
Ainsi, un congé peut être abusif en raison de la manière dont il est donné, parce 
que la partie qui donne le congé se livre à un double jeu, contrevenant de manière 
caractéristique au principe de la bonne foi, lorsqu'il est donné par un employeur 
qui viole les droits de la personnalité du travailleur, quand il y a une disproportion 
évidente des intérêts en présence ou lorsqu'une institution juridique est utilisée 
contrairement à son but (ATF 136 III 513 consid. 2.3 et les références citées). La 
résiliation est éventuellement abusive si elle est motivée par une baisse des 
prestations du travailleur et que celle-ci est la conséquence d'un harcèlement 
psychologique, car l'employeur qui tolère le harcèlement viole les devoirs imposés 
par l'art. 328 CO et il n'est pas admis à se prévaloir, pour justifier la résiliation, 
des conséquences de sa propre violation du contrat (ATF 125 III 70 consid. 2a; 
arrêt du Tribunal fédéral 4A_381/2011 du 24 octobre 2011 consid. 3). 
2.2 S'agissant des cas de congés abusifs prévus spécialement par la loi, l'art. 336 
al. 1 let. a CO qualifie d'abusif le congé donné par une partie pour une raison 
inhérente à la personnalité de l'autre, à moins que cette raison n'ait un lien avec le 
rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail 
dans l'entreprise; ainsi, s'il est établi qu'une situation conflictuelle sur le lieu du 
travail, due au caractère difficile d'un employé, nuit notablement au travail en 
commun dans l'entreprise, le congé donné à celui-ci n'est pas abusif, à condition 
toutefois que l'employeur ait pris toutes les mesures que l'on pouvait attendre de 
lui pour désamorcer le conflit. Cette exigence repose sur l'art. 328 al. 1 CO, selon 


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lequel l'employeur a le devoir de protéger et de respecter, dans les rapports de 
travail, la personnalité de ses travailleurs. L'abus réside dans le fait que 
l'employeur exploite la propre violation de ses devoirs contractuels. En effet, 
après avoir laissé une situation conflictuelle s'envenimer parmi ses salariés sans 
prendre les mesures adéquates pour l'atténuer, contrairement à l'art. 328 al. 1 CO, 
celui-ci se prévaut du fait que l'ambiance est devenue préjudiciable au travail dans 
l'entreprise, pour licencier le salarié apparaissant, en raison de son caractère 
difficile, comme un fauteur de troubles. La question de savoir si l'employeur a pris 
les mesures nécessaires pour désamorcer le conflit avant d'en arriver à la 
résiliation relève du droit, car elle revient à examiner si l'employeur s'est 
conformé aux devoirs que lui impose l'art. 328 CO (arrêt du Tribunal fédéral 
4A_158/2010 consid. 3.2 et les références citées). 
 
2.3 Par ailleurs, l'art. 336 al. 1 let. d CO prévoit que le congé est abusif lorsqu'il 
est donné parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant 
du contrat de travail. Pour que cette disposition soit applicable, il faut que l'autre 
partie ait eu la volonté d'exercer un droit. Il faut encore qu'elle ait été de bonne foi, 
même si sa prétention, en réalité, n'existait pas; cette norme ne doit pas permettre 
à un travailleur de bloquer un congé en soi admissible ou de faire valoir des 
prétentions totalement injustifiées (ATF 136 513 consid. 2.4 et les références 
citées). 
2.4 La résiliation est valable indépendamment de l'obligation de motiver ou de la 
véracité du motif invoqué. Lorsque l'employé exige de son employeur une telle 
explication et que ce dernier ne s'exécute pas ou qu'imparfaitement, il n'en 
découlera que des sanctions indirectes quant à l'administration des preuves par 
exemple, ou encore engendrant des conséquences sur les frais ou les indemnités; 
cela n'entrainera en revanche pas la nullité de la résiliation ou un abus de droit 
(ATF 121 III 60 consid. 3b = JdT 1996 I 47). 
Pour dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur son motif réel (arrêt du 
Tribunal fédéral 4C.282/2006 du 1er mars 2007 consid. 4.3). Le motif de la 
résiliation relève du fait et il incombe en principe au travailleur d'apporter la 
preuve d'un motif abusif; le juge peut cependant présumer un abus lorsque le 
motif avancé par l'employeur semble mensonger et que celui-ci ne parvient pas à 
en apporter la confirmation (ATF 130 III 699 consid. 4.1; arrêt du Tribunal 
fédéral 4A_42/2013 6 juin 2013 consid. 3.1). 
2.5 En l'espèce, lorsque l'appelante a intégré le département compliance, celui-ci 
était en sous-effectif et désorganisé. Peu après, tant l'appelante que sa supérieure 
hiérarchique directe ont fait part à la directrice des ressources humaines du fait 
qu'elles rencontraient des difficultés de communication. De plus, l'employée s'est 
plainte également des compétences managériales de sa supérieure hiérarchique 
directe, ainsi que des désaccords qu'elle rencontrait avec celle-ci au sujet de 
l'organisation du travail et de la priorisation des tâches. Elle a soutenu faire l'objet 


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de mobbing, en relevant notamment le ton inapproprié que cette dernière utilisait 
à son égard. La directrice des ressources humaines a conseillé à l'appelante de 
déposer une plainte auprès de la banque, ce que l'employée a fait deux mois après 
avoir intégré le département compliance. Saisie de la plainte, l'intimée a 
rapidement chargé le responsable des ressources humaines ainsi qu'un enquêteur 
externe d'effectuer une enquête. Ce dernier, après avoir entendu la plaignante et la 
partie mise en cause, ainsi que divers témoins proposées par celles-ci, a établi le 
12 novembre 2012 un rapport d'enquête, remis à la banque. L'employeur a ainsi 
pris toutes les mesures qui s'imposaient pour garantir le respect de la personnalité 
de l'employée. 
L'enquêteur externe - dont aucun élément du dossier ne permet de mettre en doute 
l'impartialité - est parvenu à la conclusion que l'appelante n'avait pas été victime 
de mobbing, ce que cette dernière ne conteste plus en appel. L'enquêteur a 
cependant mis en évidence les lacunes managériales de la supérieure hiérarchique 
de l'appelante, notamment l'absence de définition des priorités ainsi qu'une 
mauvaise communication, d'une part, et le comportement parfois grossier et 
agressif de l'appelante à l'égard de ses subordonnés et de sa supérieure 
hiérarchique directe, d'autre part. Les témoignages recueillis par le Tribunal ont 
confirmé les éléments qui précèdent. Par ailleurs, l'employée a admis dans sa 
plainte que des reproches sur son comportement impoli et trop direct lui avaient 
été adressés par sa supérieure hiérarchique directe, ce que cette dernière a 
confirmé lors de sa déposition au Tribunal. 
Après avoir pris connaissance du rapport d'enquête, la banque a classé la plainte, 
ce dont elle a informé l'appelante par lettre du 28 novembre 2012, puis a refusé de 
reconsidérer sa décision, au motif qu'il n'y avait pas de faits nouveaux et qu'elle 
avait appris entretemps que le comportement de l'appelante avait déjà donné lieu à 
des problèmes, lorsque celle-ci travaillait à Londres. Ce dernier élément n'est pas 
contesté par l'appelante. Si l'intimée n'a pas démontré son allégation de première 
instance, selon laquelle la situation s'était aggravée après le classement de la 
plainte en novembre 2012, l'instruction de la cause n'a pas établi que l'employée 
aurait modifié son attitude envers ses subordonnés et sa supérieure hiérarchique à 
partir de ce moment. 
Le 19 mars 2013, la banque a résilié le contrat de travail de l'appelante. Elle a 
motivé le congé par une perte de confiance, puis a précisé dans le cadre de la 
procédure que le comportement agressif et grossier de celle-ci avec ses 
subordonnés et avec sa supérieure hiérarchique directe avaient entraîné ladite 
perte de confiance. 
Le motif de congé invoqué par l'employeur est avéré et l'appelante ne soutient pas 
qu'il serait inhérent à sa personnalité au sens de l'art. 336 al. 1 let. a CO. En tout 
état, ce motif est en lien avec le rapport de travail et avec la préservation d'un 
climat de travail agréable dans l'entreprise, étant souligné que le comportement 


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des cadres doit être apprécié avec une rigueur accrue, compte tenu du crédit 
particulier et de la responsabilité que leur confère leur fonction dans l'entreprise. 
Le congé n'a donc pas été notifié en raison de la plainte déposée par l'employée, 
mais en raison des manquements de l'appelante relevés par le rapport d'enquête et 
corroborés par les témoignages recueillis par le Tribunal. 
Ainsi, le congé contesté n'est pas non plus motivé par les relations difficiles entre 
l'appelante et sa supérieure hiérarchique directe, mises en évidence par les témoins 
entendus par le Tribunal. Il est vrai que l'intimée a, parallèlement, licencié 
également la responsable hiérarchique de l'appelante. Cependant, le congé de cette 
dernière a été motivé, selon celle-ci, par un manque de communication avec les 
subordonnés. Aucun élément du dossier ne permet de considérer que ce dernier 
motif ne serait pas réel, d'autant plus qu'il résulte du rapport d'enquête du 
12 novembre 2012 et qu'en appel, l'intimée reconnaît qu'il existait certains 
dysfonctionnements dans la communication de la responsable du département 
compliance. Il n'est donc pas établi que la supérieure hiérarchique aurait été 
licenciée en raison d'un mobbing à l'encontre de l'appelante, ni que la banque 
aurait licencié les deux collaboratrices pour mettre un terme à un conflit 
interpersonnel, de sorte que la jurisprudence mentionnée ci-dessus sous consid. 
2.2 ne trouve pas application. En tout état, les mesures préconisées par l'appelante 
n'étaient pas appropriées. En particulier, il n'est pas établi que le transfert dans un 
autre service de la responsable du département compliance ou celui de l'appelante 
- qui avait été engagée, avec des responsabilités hiérarchiques, pour renforcer 
l'équipe - était envisageable. Par ailleurs, l'augmentation des effectifs et la 
réorganisation du département étaient en cours et planifiées sur deux ans. Enfin, le 
caractère de la responsable du département n'était pas en cause, de sorte que 
l'employeur n'avait pas de raisons de lui faire des remarques à ce sujet. 
En définitive, c'est à bon droit que le Tribunal a considéré que le congé de 
l'appelante n'était pas abusif et a rejeté sa demande d'indemnité. Le jugement 
attaqué sera donc confirmé. 
3. 
Compte tenu de la valeur litigieuse, la procédure est gratuite (art. 116 CPC, art. 19 
al. 3 let. c LACC). 
Il n'est pas alloué de dépens (art. 22 al. 2 LaCC). 
* * * * * 


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PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes, groupe 4 : 
A la forme : 
Déclare recevable l'appel interjeté le 24 juin 2015 par A______ contre le jugement 
JTPH/219/2015 rendu le 28 mai 205 par le Tribunal des prud'hommes dans la cause 
C/24666/2013-4. 
Au fond : 
Confirme le jugement attaqué. 
Dit que la procédure est gratuite et qu'il n'est pas alloué de dépens. 
Déboute les parties de toutes autres conclusions. 
Siégeant : 
Monsieur Ivo BUETTI, président; Madame Nadia FAVRE, juge employeur, Madame 
Christiane VERGARA-PIZZETTA, juge salariée; Madame Véronique BULUNDWE-LÉVY, 
greffière. 
 
Le président : 
Ivo BUETTI 
 
La greffière : 
Véronique BULUNDWE-LÉVY 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 
 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 (LTF; 
RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa notification avec 
expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal fédéral par la voie du recours en matière 
civile. 
 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 
 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 15'000.- fr.