ge_gerichte · CAPH/33/2006 · 2006-02-13 · de

Résumé:
 La Cour admet que T a été harcelée psychologiquement par sa supérieure hiérarchique et que son licenciement par E est un congé de représailles, donné parce qu'elle avait sollicité de E qu'il protège sa personnalité. Congé de représailles admis pour les motifs suivants : a) T et deux employés ont été licenciés peu après s'être plaints du comportement de leur supérieure hiérarchique; b) E a pris fait et cause pour la supérieure hiérarchique, sans examen sérieux de la situation, malgré un rapport de l'OCIRT faisant état de dysfonctionnements; c) Le motif de licenciement invoqué par E, soit l'attitude négative de T, n'est pas plausible : T a été incapable de reprendre le travail après avoir été avertie, de sorte que E ne lui a même pas offert la possibilité d'améliorer ses prestations. Indemnité pour résiliation abusive équivalant à deux mois de salaire justifiée par la durée de la relation contractuelle (2 ans), l'atteinte à la personnalité suite au harcèlement psychologique et la bonne qualité des prestations de T jusqu'à la dégradation des rapports avec E. Indemnité en réparation du dommage causé par le harcèlement psychologique correspondant à la perte de salaire pendant l'incapacité de travail.

RÉPUBLIQUE ET CANTON DE GENÈVE Juridiction des prud'hommes
Cause n° C/5570/2005 - 3

F2
i\Èe

POUVOIR JUDICIAIRE * COUR D’APPEL *
ARPH/33/2006
T E SA
Dom. élu : Syndicat Unia Dom. élu : Me Alain GROS
Chemin Surinam 5 Rue Charles-Bonnet 4
Case postale 288 Case postale 399
1211 Genève 3 1211 GENÈVE 12
Partie appelante Partie intimée
D'une part D'autre part
ARRÊT

du 13 février 2006

M. Daniel DEVAUD), président

MM. Dominique BALTHASAR et Jean RIVOLLET, juges employeurs

MM. Jean-Pierre SEVDOUX et Victor TODESCHI, juges salariés

Mme Laurence AELLEN, greffière d’audience

Juridiction des prud’hommes
Cause n° C/5570/2005 - 3

2
* COUR D’APPEL *
EN FAIT
Les faits pertinents suivants ressortent du dossier :
Le 1° novembre 2002, T a été engagée en qualité d’agent de comptoir

(rental sales agent) par X_ SA. Celle-ci a modifié sa raison sociale en
E SA au mois de décembre 2003.

Son dernier salaire mensuel brut s’élevait à fr. 4'000.-, auquel s’ajoutait un
bonus mensuel conformément au plan bonus de l’employeur, soit 4% sur le
chiffre d’affaires réalisé par l’employée et 0.3% sur celui réalisé par

l’agence.

Au mois de janvier 2003, une séance réunissant A _, responsable de
l’agence genevoise de l’aéroport, et l’ensemble du personnel de ladite
agence a eu lieu afin d’évoquer le comportement irrespectueux de la

responsable vis-à-vis des employés.

En date du 15 avril 2004, cinq employés du guichet de la succursale de
Genève, dont T__, ont adressé une lettre à E SA pour dénoncer les
pressions et manipulations exercées par À , ainsi que ses tentatives
répétées de mettre à mal l'entente et la coopération entre les collaborateurs.
Ils précisaient toutefois ne pas remettre en cause ses compétences

professionnelles et souhaiter retrouver un climat de confiance et de sérénité.

En réponse, par pli du 25 mai 2004, la direction de E SA a indiqué
considérer que la déstabilisation signalée était due au fait que certains
membres de l'équipe refusaient de suivre les directives de la responsable
d'agence, relatives notamment au respect de l'horaire de travail, au port de
l'uniforme et à la présence constante au guichet. Elle a ajouté avoir toute
confiance en À, dont les directives étaient raisonnables et visaient à

assurer la performance de toute l'agence, et invité de ce fait les employés à

* COUR D’APPEL *

les respecter.

En date des 24 et 26 mai 2004, deux des cinq signataires de la lettre de

plainte du 15 avril 2004 ont été licenciés.

Par lettre du 23 juillet 2004, se référant à l'entretien de la veille, qui avait eu
lieu en présence de A et B____, également responsable de l'agence,
E SA a reproché à T son manque d'enthousiasme, son attitude
insolente vis-à-vis de certains clients, son manque de coopération avec
l'équipe dont elle faisait partie et son attitude générale négative. Elle l'a donc
priée de bien vouloir prendre note du contenu de cette lettre d'avertissement

et d'y prêter la plus grande attention.

Par pli du 30 juillet 2004, T a fait part de son incompréhension quant
à la lettre d'avertissement. Elle indiquait s'être toujours acquittée avec le
plus grand soin des tâches qui lui étaient confiées, à la satisfaction de ses
clients, collègues et supérieurs, et s'étonnait du caractère diffamatoire des
reproches qui lui étaient faits, tout en admettant qu'un incident était survenu
deux semaines auparavant. Elle rappelait avoir, en date du 15 avril 2004,
signalé être victime de harcèlement et déplorait qu'aucune réunion n'ait été
organisée suite à cette plainte, ce qui aurait permis à la direction d'entendre
tous les protagonistes et de remédier au manque de communication. Elle
faisait également part de ses difficultés à exécuter son travail en raison des
pressions exercées par À et du manque de respect et d'écoute à son
égard. Aussi, après avoir constaté sa démotivation et la dépression dont elle
souffrait, son médecin traitant l'avait mise en arrêt de travail afin de
préserver sa santé et lui permettre de prendre du recul. Elle sollicitait enfin
la protection de sa personnalité contre les pressions dont elle était victime et
indiquait espérer revenir travailler dès son rétablissement, dans un climat de

sérénité retrouvée.

Par pli du 18 août 2004, E SA s’est référée au contenu des lettres des
25 mai et 23 juillet 2004, précisant que l’activité de prestataire de service
exigeait une attitude et un comportement irréprochables vis-à-vis de la
clientèle ainsi qu’un esprit d’équipe sans faille.

4
* COUR D’APPEL *
L'incapacité de travail de T s'est prolongée jusqu'au 7 novembre 2004.
Par lettre du 21 octobre 2004, E SA a licencié T avec effet au

31 décembre 2004 et l'a libérée de son obligation de travailler jusqu'au
terme du délai de congé. Elle se référait à la lettre d'avertissement du
23 juillet 2004, ainsi qu'à celle du 18 août 2004 et indiquait se voir
contrainte de mettre fin aux rapports de travail en raison du manque de

confiance.

Par pli du syndicat Unia du 30 novembre 2004, T a rappelé la
chronologie des évènements et s'est opposée à son licenciement, selon elle
abusif, car constituant un congé représailles donné suite à la dénonciation

des pressions dont elle était victime.

Par lettre du 6 décembre 2004, E SA a répondu qu'elle considérait
l'affaire réglée, T ayant informé sa supérieure hiérarchique de ce
qu'elle commençait à travailler pour l'entreprise Z SA dès le 13 décembre
2004.

Suite à une dénonciation du syndicat SIT, l’'OCIRT a mené une enquête sur
l’existence de harcèlement psychologique au sein de l’agence genevoise de
E SA et a rendu son rapport au début de l’année 2005. Bien que
l’inspecteur ait renoncé à statuer sur le harcèlement psychologique en raison
des déclarations divergentes des parties, il ressort dudit rapport que des
menaces de licenciement étaient proférées afin de faire pression sur les
employés et que nombre d'entre eux subissaient le comportement dictatorial

de A , Sans oser s'en plaindre à la direction par peur des représailles.

Par demande déposée au greffe de la Juridiction des Prud’hommes en date
du 4 mars 2005, T a assigné E SA en paiement de fr. 34'484.45
brut, avec intérêts moratoires à 5% l’an à compter du 13 décembre 2004,

ladite somme se décomposant comme suit :

* COUR D’APPEL *

-fr. 2'000.- à titre de gratification (/oyalty bonus) ;

-fr. 27'906.30 à titre d’indemnité pour licenciement abusif,
correspondant à six mois de salaire, bonus
COMPTIS ;

-fr. 4'578.15 à titre d’indemnité pour le dommage subi en
raison de la violation par l'employeur de l’article
328 CO, soit fr. 2'400.- à titre de perte de salaire
pour les mois de septembre à novembre 2004 et
fr. 2278.15 à titre de bonus pour les mois de
septembre à décembre 2004, étant précisé que

l'addition de ces deux montants s'élève à

fr. 4678.15.
A l’appui de sa demande, T a indiqué avoir fait l’objet de pressions
psychologiques de la part de sa supérieure, A , depuis le début de

l’année 2004. De ce fait, elle s’était trouvée dans l’incapacité totale de
travailler dès le 23 juillet 2004, et avait subi un dommage de fr. 800.- par
mois de septembre à novembre 2004, correspondant à la différence entre
son salaire et les indemnités versées par l’assurance perte de gain, soit
fr. 2400.- au total.

Par ailleurs, elle considérait que son licenciement était abusif car il
constituait un congé représailles, donné en raison du courrier du 15 avril
2004, dont elle était une des signataires, adressé à la direction de E__ SA

afin de l'informer de la situation au sein de l'agence genevoise.
Elle a ajouté n’avoir pas perçu les bonus pour les mois de septembre à

décembre 2004, estimant leur montant à fr. 651.05 par mois, soit
fr. 2278.15 au total.

E SA a intégralement contesté les prétentions de T et conclu à son
déboutement.

Elle a notamment exposé que la résiliation du contrat de travail n'était

* COUR D’APPEL *

motivée que par l'attitude inappropriée de T sur son lieu de travail,
motif déjà mentionné dans la lettre du 18 août 2004 et rappelé qu'elle lui
avait demandé de changer d'attitude à de nombreuses reprises, lui adressant
même un avertissement écrit en date du 23 juillet 2004. Elle relevait
également que T___ avait été malade après avoir reçu ladite lettre et
qu'elle n'indiquait pas de quelle maladie elle avait souffert, ni en quoi son
employeur avait violé son devoir de protection de sa personnalité et ne

démontrait pas le lien entre ces deux événements.

En date du 13 juin 2005, le Tribunal a tenu une audience lors de laquelle les

parties ont confirmé les termes de leurs écritures respectives.

Ta indiqué n’avoir pas eu d’entretien avant son licenciement, en date
du 21 octobre 2004, puisqu’elle était alors en arrêt maladie depuis le
23 juillet 2004, et précisé que la lettre à la direction du 15 avril 2004 avait
été rédigée d’un commun accord entre les cinq signataires, deux employés
ne l’ayant pas signée, un qui venait de commencer et l’autre qui était en

congé maternité.

E SA a pour sa part exposé que T avait une attitude insolente,
soupirant notamment en présence des clients, ne répondant pas aux
questions relatives à l’exactitude des formulaires et refusant l’autorité de
B___. Selon elle, T devait subir une mauvaise influence car elle
avait jusqu'alors été un très bon élément. Elle considérait que les problèmes
rencontrés ne venaient pas du ton autoritaire de A, mais du fait que le

message que celle-ci était chargée de faire passer n’était pas accepté.

De plus, deux témoins ont été entendus.

B___,chef de parc, employé par E__ SA depuis le 1° mai 2004, a déclaré
que l’ambiance de travail était très tendue lors de son engagement,
notamment avec T_____. En effet, celle-ci tenait des propos agressifs, sans
qu’il en connaisse la raison. Elle n’avait pas une attitude professionnelle

envers les clients, poussant des soupirs. Lorsqu'il lui avait fait une remarque

* COUR D’APPEL *

au sujet du port de l’uniforme, elle lui avait répondu qu’il n’avait rien à lui

dire.
C , employé de E__ SA, a indiqué qu’il y avait des mésententes entre
collègues qui étaient antérieures à son arrivée. T n'avait pas une

attitude spécialement agressive envers lui; ils n’étaient cependant pas
d’accord sur la manière de travailler, T étant assez impatiente avec les
clients, ce qui avait parfois entraîné des altercations avec certains d'entre

eux, qui ne comprenaient pas son attitude.

Par jugement du 27 juillet 2005, expédié pour notification le 29 juillet 2005,
le Tribunal des Prud'hommes a condamné E__ SA à payer à T la
somme brute de fr. 2'192.15, plus intérêts moratoires au taux de 5% l’an dès
le 13 décembre 2004 (ch. 1) ; débouté les parties de toute autre conclusion
(ch. 2) et invité la partie qui en a la charge à opérer les déductions sociales,
légales et usuelles (ch. 3).

En substance, le Tribunal a retenu que, conformément au règlement de
E SA, le loyalty bonus n’était dû qu’aux employés n’ayant pas quitté

l’entreprise au moment du paiement.

S'agissant du licenciement, T__ n’ayant pas apporté la preuve des
pressions alléguées, la lettre de plainte adressée à la direction ne constituait
pas une prétention résultant du contrat de travail élevée de bonne foi. Il a en
outre admis qu’elle avait effectivement eu avec la clientèle, ses collègues et
ses supérieurs l’attitude inadéquate qui lui avait été reprochée. Par
conséquent, l’avertissement qui lui avait été donné était justifié et son

licenciement n'était pas abusif.

En outre, la violation par l’employeur de son devoir de protection n’avait
pas été établie. En effet, les nouvelles directives édictées par E SA ne
portaient pas atteinte aux droits de la personnalité des employés. De plus,
T____ n’avait pas prouvé l’existence de pressions ou manipulations de la

part de A . E SA n'avait donc pas à indemniser son employée pour

* COUR D’APPEL *

l'éventuel dommage subi.

Enfin, le bonus de fr. 651.05 par mois, montant non contesté par E SA,
était dû jusqu’à la fin des rapports de travail, le 13 décembre 2004, soit
également pour les mois de septembre à décembre 2004, le bonus de ce

dernier mois étant calculé pro rata temporis.

Par acte adressé au greffe de la Juridiction des prud’hommes le 25 août
2005, T a interjeté appel de ce jugement, concluant à son annulation
et à ce que E SA soit condamnée à lui verser fr. 27'847.40 brut, ladite

somme se décomposant comme suit :

-fr. 23'255.25 à titre d’indemnité pour licenciement abusif,
correspondant à cinq mois de salaire, bonus
compris, avec intérêts moratoires à 5% l’an à
compter du 4 mars 2005 ;

- fr. 2400.- à titre de perte de salaire pour les mois de
septembre à novembre 2004, avec intérêts
moratoires à 5% l’an à compter du 4 mars 2005 ;

- fr. 2192.15 à titre de bonus pour les mois de septembre à
décembre 2004, avec intérêts moratoires à 5%
l’an à compter du 13 décembre 2004.

T s'est plainte de ce que le Tribunal a procédé à une mauvaise
appréciation des preuves, ce qui l’a conduit à retenir à tort, d’une part
qu’elle avait effectivement eu l’attitude inadéquate à l’origine de
l’avertissement qui lui avait été donné, et donc que E SA avait apporté la
preuve du motif invoqué à l'appui du licenciement, et d’autre part qu’elle
n’avait pas établi avoir été victime de pressions de la part de A. C’est
ainsi que le Tribunal avait considéré de manière erronée que le congé n’était
pas abusif, puisqu’en dénonçant lesdites pressions, elle n’avait pas fait
valoir de bonne foi une prétention découlant du contrat de travail, en

représailles de laquelle elle aurait été licenciée.

* COUR D’APPEL *

S'agissant de l’indemnisation du dommage subi, elle considérait avoir
apporté la preuve de ce que son incapacité de travail provenait du
harcèlement dont elle avait été victime, son employeur n’ayant pris aucune

mesure pour l’en protéger.

En réponse, E SA a conclu au déboutement de T de l’intégralité de

ses conclusions et à la confirmation du jugement.

Elle a fait sien le raisonnement du Tribunal, considérant que c’était à bon
droit qu’il avait retenu que le motif du licenciement était l’attitude de
T____, dont la personnalité n’avait pas été l’objet d’atteintes, A
n'ayant pas exercé de pressions sur elle mais s’étant contentée de faire

appliquer des directives admissibles.

En date du 29 novembre 2005, la Cour d’appel a tenu une audience lors de
laquelle E__ SA a indiqué que, suite à la lettre dénonçant le comportement
de A __, la direction avait procédé à l’audition de celle-ci, répondu par
lettre du 25 mai 2004 aux signataires encore en activité et tenu une réunion
avec tous les collaborateurs. Elle a également précisé que le taux de rotation
d’environ 50%, constaté par l’inspection du travail lors de son enquête au
sein de l’entreprise, provenait du nombre élevé de congés donnés à des

préparateurs suite à des excès de vitesse.

Il a également été procédé à l'audition de témoins.

D, responsable du garage de E SA de mars 2000 à juillet 2003, a
déclaré avoir constaté l’existence de tensions entre À et tous les
membres de l’équipe sous la responsabilité de celle-ci, notamment T__
Lui-même avait également connu ce type de tensions avec A, dont le
niveau hiérarchique était le même que le sien. De manière générale, celle-ci
agressait les personnes sous ses ordres, si bien que certains collaborateurs
étaient revenus auprès de lui en pleurant après qu’elle les eut menacés, alors

qu’ils n’étaient pas sous sa responsabilité. Informée de ces agissements, la

10
* COUR D’APPEL *
direction supérieure n’y avait pas donné suite.
F , employé par E SA en tant que préparateur de début 2001 à

décembre 2004, a indiqué avoir été témoin de comportements inadéquats de
la part de A , notamment d’abus d’autorité envers les employés et de
manque de respect à leur égard. Durant son activité, il y avait eu de

nombreux licenciements, pour la plupart dus à la mésentente des employés

en question avec leurs supérieures, dont A , celles-ci exerçant sur eux
de nombreuses pressions. En sa présence, T , bien qu'entretenant des
rapports tendus avec A , avait eu une attitude correcte, tant avec ses

collègues qu’avec la clientèle.

G , employée par E SA de 1999 à février 2005, responsable des
ressources humaines dès 2002, a confirmé que A avait été chargée de
remettre de l’ordre à l’agence de l’aéroport et que l’application des

nouvelles directives n’avait pas été bien accueillie par les employés, dont

certains, notamment T , faisaient montre de résistance. Selon elle,
A se souciait de ses collaborateurs. Les tensions entre celle-ci et
T avaient commencé au mois de mars 2004 et le licenciement de cette

dernière avait fait suite aux dysfonctionnements ayant entraîné un
avertissement. Auparavant, celle-ci travaillait très bien. A sa connaissance,
aucun employé ne s’était plaint du comportement de A, hormis les
signataires de la lettre adressée à la direction. Pour cette dernière, c’était eux
et non À qui étaient à l’origine du problème signalé, celui-ci étant dû à
leur refus de se plier aux nouvelles directives. Il n'avait par conséquent pas
été demandé à la responsable de l'agence de modifier son comportement.
Enfin, lorsqu'un de ses amis avait croisé T___ en Martinique alors qu'elle
était en congé maladie, elle en avait informé l'assurance perte de gain de

l'entreprise.

H____, inspecteur du travail ayant enquêté sur E SA, a confirmé les
termes de son rapport et notamment qu'il avait renoncé à statuer sur
l'existence de harcèlement psychologique, ne disposant que de témoignages
très divergents à ce sujet. Il a également précisé que sa recommandation

relative à la gestion correcte de l’interface entre éléments professionnels et

11
* COUR D’APPEL *

privés visait à mettre en évidence un problème spécifique à l’entreprise, au
sein de laquelle des éléments privés mentionnés à titre amical étaient par la

suite utilisés à d'autres fins.

I a confirmé avoir rencontré T en Martinique au mois d'octobre
2004.
T a alors précisé que ce voyage, autorisé par son médecin, avait pour

but de soigner sa dépression et lui avait fait le plus grand bien. Ladite

dépression était due aux difficultés rencontrées sur son lieu de travail.

Au terme de cette audience, la cause a été gardée à juger.

Pour le surplus, l’argumentation des parties sera examinée ci-après, dans la

mesure utile à la solution du litige.

EN DROIT

1.1 Interjeté dans la forme et le délai prévus par la loi (art. 59 de la loi sur
la Juridiction des prud'hommes ; ci-après LJP), dès lors que le jugement a
été expédié pour notification le 29 juillet 2005 et l’acte d’appel adressé au
greffe de la Juridiction des prud’hommes le 25 août 2005, l’appel est

recevable.

1.2 Les parties ont été liées par un contrat de travail au sens des articles 319
et suivants du Code des Obligations (ci-après CO). La Juridiction des
prud’hommes est par conséquent compétente à raison de la matière pour
connaître du présent litige (art. 1 al. 1 LJP). Elle l’est également à raison du
lieu, dès lors que le lieu habituel de travail de l'appelante se trouve dans le
canton de Genève (art. 24 et 34 al. 1 de la loi fédérale sur les fors en matière

civile).

12
* COUR D’APPEL *

1.3 Le jugement ayant été rendu en premier ressort, la Cour d'appel dispose

d'une cognition complète.

L’appelante reproche tout d’abord au Tribunal d’avoir mal apprécié les
preuves et considéré à tort que son licenciement n'était pas abusif, en
retenant d'une part qu'elle n'avait pas fait valoir de bonne foi une prétention
découlant du contrat de travail et d'autre part qu'elle avait effectivement

adopté l'attitude invoquée par l'intimée comme motif du licenciement.

2.1 Aux termes de l’article 328 al. 1° CO, l’employeur protège et respecte,
dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur ; il manifeste les

égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité.

L'article 328 CO instaure une protection plus étendue que celle qu’assurent
les articles 27 et 28 du Code civil. D’une part, cette disposition interdit à
l’employeur de porter atteinte, par ses directives (art. 321d CO), aux droits
de la personnalité du travailleur. D’autre part, elle impose à l’employeur la
prise de mesures concrètes en vue de garantir la protection de la
personnalité du travailleur (Wyler, Droit du travail, 2002, p. 220 ; Aubert, in
Code des obligations I, Commentaire romand, 2003, $ 2 ad art. 328 CO,
p. 1728), laquelle englobe notamment la vie et la santé du travailleur, son
intégrité corporelle et intellectuelle, son honneur personnel et professionnel,
sa position et la considération dont il jouit dans l’entreprise (ATF du
18 décembre 2001 en la cause 4C.253/2001; Rehbinder, Berner
Kommentar, n. 4 ad art. 328 CO ; Rehbinder, Basler Kommentar, n. 3 ad
art. 328 CO ; Rehbinder, Schweizerisches Arbeitsrecht, p. 83; Saillen, La

protection de la personnalité du travailleur, thèse Lausanne 1981, pp. 72 ss).

L’atteinte à la personnalité du travailleur peut provenir directement de

l’employeur lui-même, l’employeur étant une personne physique, ou d’un

13
* COUR D’APPEL *

organe de la société, l’employeur étant une personne morale (art. 55 al. 2
CC), ou encore, par application de l’article 101 CO, d’un auxiliaire de
l’employeur (supérieur du travailleur, collègue), voire d’un tiers (client,
fournisseur). L’article 328 CO crée donc une responsabilité propre de
l’employeur, opposable à lui seul, pour des actes qui peuvent être le fait de
tiers (JAR 1992, p. 169 ; Wyler, Droit du travail, 2002, p. 220 ; Rehbinder,
Schweizerisches Arbeitsrecht, p.83; Saillen, La protection de la

personnalité du travailleur, thèse Lausanne 1981, p. 63).

Les actes de harcèlement psychologique sont prohibés par l’article 328
al. 1° CO. Il y a harcèlement psychologique (mobbing) lorsqu'une ou des
personnes cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne
sur son lieu de travail, par un enchaînement de propos et/ou d’agissements
hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue (Waeber,
Le mobbing ou harcèlement psychologique au travail, quelles solutions ?, in
AJP/PJA 1998, p. 792, et les références citées ; Wyler, Droit du travail,
2002, pp. 237 ss). L'employeur qui n’empêche pas que son employé subisse
un harcèlement psychologique contrevient à la disposition précitée (ATF
125 II 70, consid. 2a, p. 73). La violation des obligations prévues à l’article
328 CO entraîne l’obligation pour l’employeur de réparer le préjudice
matériel et le tort moral causés par sa faute ou celle d’un autre employé

(ATF du 4 avril 2003 en la cause 2C.2/2003 ; ATF 126 III 395).

2.2 En l'espèce, il ressort des déclarations de D ,F et H que

A , responsable de l'agence de Genève et supérieure hiérarchique de
l'appelante, avait des relations conflictuelles et des comportements
inadéquats avec de nombreux employés. Il lui arrivait notamment d'abuser

de son autorité et d'agresser des collaborateurs.

Ces témoins, tout comme B et G , Ont constaté que les rapports

entre l'appelante et A étaient particulièrement tendus.

14
* COUR D’APPEL *

Pourtant informée des agissements de À , la direction de l'intimée n'y a
pas donné suite. De plus, suite à la lettre de plainte signée par cinq employés

du guichet, elle ne lui a pas demandé de modifier son comportement.

Cela étant, la Cour retiendra d'une part que A a porté atteinte à la
personnalité de l'appelante en exerçant des pressions sur elle et d'autre part

que l'intimée n'a rien fait pour l'en empêcher.

2.3 Aux termes de l’article 335 al. 1” CO), le contrat de travail conclu pour
une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. Le droit de
chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est cependant
limité par les dispositions sur le congé abusif. Est abusif le congé donné
pour un des motifs énumérés à l’article 336 CO, qui concrétise avant tout
l’interdiction générale de l’abus de droit, et y assortit les conséquences
juridiques adaptées au contrat de travail (ATF 125 III 70 ; ATF 123 III 246,
consid. 3b).

A teneur de l’article 336 al. 1° Lit. d CO, l’employeur ou le travailleur ne
doit pas donner congé à l’autre partie parce qu’elle formule de bonne foi une
prétention découlant du contrat de travail, d’une convention collective ou de

la loi. Cette disposition vise les congés représailles.

La bonne foi doit être comprise comme une condition de restriction à
l’invocation de l’article 336 al. 1” lit. d CO. Elle comporte un double aspect,
protégeant à la fois l’employeur et le travailleur. D’une part, la réclamation
ne doit être ni chicanière ni téméraire, car la protection ne doit pas s’étendre
au travailleur qui cherche à bloquer un congé en soi admissible ou qui fait
valoir des prétentions totalement injustifiées ; d’autre part, la prétention
exercée ne doit pas nécessairement être fondée en droit puisqu'il suffit que

le travailleur soit légitimé, de bonne foi, à penser qu’elle l’est (ATF du 6

15
* COUR D’APPEL *

avril 1994 en la cause 4C.247/1993, et les références citées ; ATF du 13
octobre 1993, publié in SJ 1995, p. 797 et les auteurs cités).

La preuve du caractère abusif du congé incombe à la partie à laquelle celui-
ci est signifié (art. 8 CC ; ATF 123 II 246). Cependant, la preuve ayant
souvent pour objet des éléments subjectifs, le juge peut présumer en fait
l’existence d’un congé abusif lorsque l’employé parvient à présenter des
indices suffisants pour faire apparaître comme fictif le motif avancé par
l’employeur, et le motif abusif plus plausible. Cette présomption de fait n’a
cependant pas pour effet de renverser le fardeau de la preuve. La partie
demanderesse doit alléguer et offrir un commencement de preuve d’un
motif abusif de congé. De son côté, l’employeur ne saurait alors demeurer
inactif ; il doit apporter les preuves à l’appui de ses propres allégations
quant au motif du congé (ATF du 7 juillet 1994 en la cause 4P.334/1994 ;
SJ 1993, p. 360 ; ATF 115 II 484, consid. 2b ; Streiff/von Kaenel, Leitfaden
zum Arbeitsvertragsrecht, Sème éd., n. 16 ad art. 336 CO ; SJ 1993, p. 360).

Les seuls éléments déterminants pour qu’un congé soit abusif, sont le motif
du congé et la causalité entre ce motif et le congé lui-même : le congé ne
peut et ne doit être considéré comme abusif que parce qu’il a été prononcé
pour un motif qui n’est pas digne de protection (FF 1984 II 622 ; ATF du 11
novembre 1993 W. S.A. c/ M. pp. 6 et 7).

2.4 En l’espèce, l'intimée allègue avoir licencié l'appelante en raison de son
comportement inadéquat, alors que selon celle-ci, c'est en représailles à la

Au cours des enquêtes, B a déclaré avoir constaté que l'appelante
soupirait, tenait des propos agressifs et avait une attitude peu professionnelle
vis-à-vis de la clientèle. Cependant, dans la mesure où il n'a travaillé avec

l'appelante que durant moins de trois mois, il ne saurait être inféré de son

16
* COUR D’APPEL *

témoignage que celle-ci avait systématiquement un comportement
inadéquat. C_____ n'a pour sa part été témoin que de son impatience envers
des clients. Enfin, bien qu'ayant travaillé plus longuement avec l'appelante,
F____ n'avait jamais constaté que son attitude était incorrecte. L'intimée n'a
ainsi pas établi que l'appelante aurait eu le comportement reproché, invoqué

à l'appui du congé.

En revanche, il apparaît que les tensions entre A et l'appelante se sont
intensifiées au début de l'année 2004, que celle-ci s'est plainte à la direction,
par lettre du 15 avril 2004, des pressions subies et qu'un avertissement lui a
été donné lors de l'entretien du 22 juillet 2004. Dès le lendemain,
l'incapacité de travail de l'appelante a été constatée par son médecin et celle-
ci n'a plus travaillé pour l'intimée jusqu'à son licenciement en date du 21
octobre 2004. Le lien, notamment chronologique, entre la dénonciation du
comportement de sa supérieure et le licenciement de l'appelante est ainsi très
étroit, ce d'autant plus que deux autres signataires de la lettre ont également
été licenciés peu après son expédition. De surcroît, il ressort des déclarations
de G____ et du rapport de l'OCIRT, qu'après avoir été informée des
dysfonctionnements au sein de l'agence genevoise, la direction n'a pas
cherché à déterminer l'origine des problèmes, puisqu'elle s'est contentée
d'entendre A avant de prendre son parti contre les employés qui
s'étaient plaints, et de licencier trois d'entre eux. Enfin, l'intimée a licencié
l'appelante en se référant à la lettre d'avertissement du 23 juillet 2004 et en
invoquant le manque de confiance, alors même qu'en raison de l'incapacité
de travail de son employée, elle n'était pas en mesure de juger de l'évolution
de son comportement. Il en découle que le motif du congé allégué par

l'appelante est nettement plus plausible que celui avancé par l'intimée.

Au vu de ce qui précède, la Cour retiendra que l'intimée n'a pas licencié

l'appelante pour sanctionner un prétendu comportement inadéquat mais en

17
* COUR D’APPEL *

représailles à la lettre dénonçant les pressions subies. Le licenciement est

donc abusif.

3.1 Selon l’article 336a al. 1” CO, la partie qui résilie abusivement le
contrat doit verser à l’autre une indemnité. Le législateur n’a ainsi pas
entendu sanctionner la partie qui agit de manière abusive par la nullité ou
l’annulabilité du congé. L’indemnité est fixée par le juge, compte tenu de
toutes les circonstances ; elle ne peut toutefois dépasser le montant
correspondant à six mois de salaire du travailleur (art. 336a al. 2 CO ; FF

1984 II 624).

L’indemnité prévue à l’article 336a al. 2 CO a une double finalité, punitive
et réparatrice. La finalité en partie réparatrice de l’indemnité résulte des
mots mêmes utilisés par le législateur pour la désigner (indemnité) ; elle
découle aussi du fait que cette indemnité est versée non pas à l’État, comme
une amende pénale, mais à la victime elle-même. Certes, l’indemnité ne
représente pas des dommages-intérêts au sens classique, car elle est due
même si la victime ne subit ou ne prouve aucun dommage ; revêtant un
caractère sui generis, elle s’apparente à la peine conventionnelle. Le juge
doit la fixer en équité (art. 4 CC). Dès lors que la loi lui impose de tenir
compte de toutes les circonstances, il ne saurait faire abstraction, entre
autres éléments, de la durée des rapports de travail, des effets économiques
du licenciement, qui peuvent aggraver les conséquences de l’atteinte portée
aux droits de la personnalité du travailleur, de la gravité de l’atteinte à la
personnalité de la personne congédiée et du comportement des parties lors
de la résiliation du rapport contractuel (ATF du 8 janvier 1999, publié in SJ
1999 I, p. 277 ; ATF 123 IN 391 ; SJ 1995, p. 802).

3.2 En l'espèce, lors de son licenciement, l'appelante travaillait depuis près

de deux ans pour l'intimée. De plus, avant la détérioration de ses rapports

18
* COUR D’APPEL *

avec À , elle donnait entière satisfaction à son employeur. Enfin, les

pressions subies constituent une atteinte non négligeable à sa personnalité.

Par conséquent, l'intimée sera condamnée à verser à l'appelante une
indemnité correspondant à deux mois de salaire, bonus compris, soit
fr. 9'302.10 brut (2*(fr. 4'000.- + fr. 651.05)), avec intérêts moratoires à 5%
l'an dès le 4 mars 2005.

L’appelante se plaint également de ce que le Tribunal, ensuite d'une
mauvaise appréciation des preuves, a considéré qu’elle n’avait pas établi

avoir été victime de harcèlement et subi de ce fait un dommage.

4.1 Aux termes de l’article 328 CO, l’employeur protège et respecte, dans
les rapports de travail, la personnalité du travailleur et prend, pour protéger
la vie, la santé et l’intégrité personnelle de celui-ci, les mesures
commandées par l’expérience, applicables en l’état de la technique, et
adaptées aux conditions de l’exploitation, dans la mesure où les rapports de

travail et la nature du travail permettent de l’exiger de lui.

En cas de violation de l’article 328 CO par l’employeur, le travailleur a en
principe droit à des dommages-intérêts dont le mode et l’étendue se
déterminent d’après les principes généraux des articles 97 et suivants et 41

et suivants CO (SJ 1984, p. 556).

L’inexécution du contrat emporte présomption de faute (art. 97 CO);
l’employeur n’est libéré que s’il prouve n’avoir pas commis de faute. Le
travailleur doit prouver, quant à lui, l’existence du contrat de travail, la
violation dudit contrat par l’employeur, le dommage et le lien de causalité
(Saillen, La protection de la personnalité du travailleur, thèse Lausanne

1981, p. 103).

19
* COUR D’APPEL *

4.2 En l’espèce, l’appelante expose avoir subi, en raison de son incapacité
de travail, une perte de salaire de fr. 800.- par mois de septembre à
novembre 2004, soit fr. 2'400.- au total. Par ailleurs, dès le 30 juillet 2004,
elle a informé son employeur de ce que son médecin traitant, ayant constaté
sa démotivation et la dépression dont elle souffrait, l'avait mise en arrêt de
travail afin de préserver sa santé. Elle mettait alors en évidence le lien entre
les pressions subies et la dégradation de son état de santé. De plus, dans son
rapport, l'inspecteur du travail chargé d'enquêter sur l'intimée a relevé
l'importance des troubles psychosociaux provoqués par le conflit au sein de

l'entreprise.

Cela étant, la Cour retiendra que l'incapacité de travail de l'appelante trouve
son origine dans les pressions dont elle a été victime. Elle a ainsi subi un
dommage en raison de la violation, par son employeur, de son devoir de

protection de sa personnalité.

L'intimée sera donc condamnée à verser à l'appelante fr. 2'400 brut, avec
intérêts moratoires à 5% l'an dès le 4 mars 2005, à titre de dommages-

intérêts.

Enfin, l’appelante a maintenu ses conclusions relatives au paiement du
bonus des mois de septembre à décembre 2004. L’intimée n’ayant pas
formé appel du jugement déféré, il sera confirmé sur ce point et celle-ci sera
condamnée à verser à l’appelante la somme de fr. 2192.15 brut, avec intérêts

moratoires à 5% l’an dès le 4 mars 2005.

En vertu de l’article 60 al. 1° LJP, un émolument de mise au rôle n’est dû
que si le montant litigieux devant la Cour d’appel de la juridiction des

prud’hommes dépasse fr. 30'000.—.

20
* COUR D’APPEL *

Compte tenu de la valeur litigieuse en l'espèce, la procédure reste gratuite.

21
* COUR D’APPEL *
PAR CES MOTIFS
La Chambre d’appel des prud’hommes, groupe 3,
A la forme :
- Déclare recevable l’appel interjeté par T contre le jugement du

Tribunal des prud’hommes du 27 juillet 2005, rendu dans la cause

C/5570/2005-3 ;

Au fond :

- Annule ledit jugement ;

Et statuant à nouveau :

- Condamne EE SA à payer à T la somme brute de fr. 13'894.25
(treize mille huit cent nonante-quatre francs et vingt-cinq centimes), avec
intérêts moratoires à 5% l’an dès le 4 mars 2005;

- Déboute les parties de toute autre conclusion;

- Invite la partie qui en a la charge à opérer les déductions sociales et légales

usuelles.

La greffière de juridiction Le président