ge_gerichte · ATA/815/2025 · 2025-07-23 · fr


RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/3808/2024-EXPLOI 
ATA/815/2025 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 23 juillet 2025 
1ère section 
 
 dans la cause 
 
 
A______ 
recourante 
représentée par Me Pierre MAYE, avocat 
contre 
OFFICE CANTONAL DE L'INSPECTION ET DES RELATIONS DU 
TRAVAIL 
intimé 
 
 


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A/3808/2024 
EN FAIT 
A. a. A______ (ci-après : A______), avec siège à Genève, inscrite au registre du 
commerce depuis le 8 septembre 1999, est une société active dans le courtage en 
assurances, travaux de fiduciaire, comptabilité et crédit. 
b. Le 23 janvier 2023, dans le cadre d'un contrôle du respect du salaire minimum, 
l’office cantonal de l’inspection et des relations de travail (ci-après : OCIRT) a 
demandé à A______ de lui transmettre les documents suivants : la liste de 
l’ensemble du personnel actif dans l’entreprise, les contrats de travail, les fiches de 
salaire, l’attestation des salaires, le mode de calcul des salaires annuels, ainsi que le 
mode d’enregistrement de la durée du travail du personnel. 
c. Par courriel du 28 février 2023, la société a transmis des documents pour les trois 
catégories de travailleurs occupés par l’entreprise (apporteurs d’affaires, service 
externe [courtiers] et service interne). 
d. Par courrier du 15 mars 2024, intitulé « avertissement et droit d’être entendu 
avant le prononcé d’une sanction administrative », l’OCIRT a rappelé que tout 
employeur devait pouvoir lui fournir en tout temps un état détaillé des salaires 
versés à chaque travailleur et du nombre correspondant d’heures de travail 
effectuées. Or, dans son cas, le nombre d’heures travaillées ne pouvait être 
déterminé. 
La société était invitée à produire les justificatifs de stage de préapprentissage pour 
trois travailleurs du service interne, soit B______ et C______, annoncés comme 
stagiaires, et D______, annoncée comme étant en préapprentissage. 
e. Par courriel du 23 avril 2024, la société a indiqué que l’activité et la rémunération 
des collaborateurs au service externe répondaient point par point aux dispositions 
concernant les voyageurs de commerce. Les commissions versées à ses agents 
étaient calculées de façon à permettre, pour autant que leur temps de travail soit 
réellement de 100%, d’atteindre les standards minimaux genevois. Ses 
collaborateurs au service externe étaient payés à la commission et selon le temps de 
travail effectué. Lorsqu’un conseiller n’atteignait pas le salaire minimum, c’était 
qu’il n’avait pas travaillé à 100%, c’était pourquoi les collaborateurs devaient 
indiquer sur leurs fiches de salaire le temps de travail effectué. Le salaire versé 
correspondait donc bien au taux horaire requis par la loi. Cela était convenu 
tacitement et de façon orale avec les collaborateurs du service externe. 
Elle a transmis l’ensemble des décomptes que les agents avaient reçus tous les mois 
avec le montant commissionné pour chaque contrat. Pour ce qui concernait les 
heures de travail de ces collaborateurs, il serait ingérable de tenir des registres 
horaires du fait que les personnes utilisaient comme elles l’entendaient leur temps 
pour visiter les clients et qu’elles ne devaient en aucun cas faire des heures de 
présence au bureau. Elles ne devaient pas non plus effectuer du travail administratif. 


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Elles géraient leur temps de travail comme elles le souhaitaient, seuls les employés 
du service interne étant soumis à des heures de présence au bureau. Il était donc 
impossible de mettre en place un système de contrôle des heures de travail pour les 
collaborateurs du service externe, d’où l’obligation mise en place de tenir des 
agendas. Elle était ouverte à toute solution lui permettant d’enregistrer le temps de 
travail des courtiers voyageurs de commerce. 
Elle a également transmis des contrats de stage et différentes attestations concernant 
B______, C______ et D______. 
f. Par courrier du 7 mai 2024, également intitulé « avertissement et droit d’être 
entendu avant le prononcé d’une sanction administrative », l’OCIRT a informé 
l’entreprise que sa pratique consistant à ne pas contrôler les heures de travail pour 
les collaborateurs du service externe constituait une violation de l’art. 39M de la loi 
sur l'inspection et les relations du travail du 12 mars 2004 (LIRT - J 1 05). La 
rémunération des salariés du service externe était basée essentiellement, sinon 
exclusivement, sur les commissions générées par leur activité et en aucune manière 
sur les heures effectivement travaillées. Il réitérait sa demande de mettre en place 
sans délai un enregistrement du temps de travail pour l’ensemble des travailleurs de 
l’entreprise, y compris les travailleurs du service externe. 
S’agissant en particulier de B______, le contrat de stage validé par l’office pour 
l’orientation, la formation professionnelle et continue (ci-après : OFPC) portant sur 
la période allant du 1er juillet 2020 au 30 juin 2021 était reconnu au sens de l’art. 
39J LIRT. En revanche, les heures de travail fournies au cours de la période 
ultérieure, soit dans le cadre du contrat de durée déterminée allant du 1er septembre 
2021 au 31 août 2023 étaient soumises au salaire minimum cantonal. Employée à 
50% du 1er septembre 2021 au 31 août 2023 (suite à un stage validé par l’OFPC du 
1er juillet 2020 au 30 juin 2021), l’intéressée avait perçu un salaire mensuel brut de 
CHF 1'800.- pour 21 heures de travail hebdomadaire, au lieu de : 
- 
CHF 2'105.74 brut en 2021, en application du salaire minimum cantonal, soit 
une différence mensuelle de CHF 305.74 brut ; la différence de salaire totale 
pour l’année 2021 étant de CHF 1'226.96 brut ; 
- 
CHF 2'117.57 brut en 2022, en application du salaire minimum cantonal, soit 
une différence mensuelle de CHF 317.57 brut, compte tenu du versement d’une 
commission de CHF 1'092.50 en janvier 2022, la différence de salaire totale 
pour l’année 2022 étant de CHF 2'718.34 brut ; 
- 
CHF 2'184.- brut en 2023, en application du salaire minimum cantonal, soit une 
différence mensuelle de CHF 384.- brut ; la différence de salaire totale pour 
l’année 2023 étant de CHF 3'072.- brut. 
Le rattrapage de salaire à effectuer en application du salaire minimum cantonal en 
sa faveur, pour la période du 1er septembre 2021 au 31 août 2023, était de 
CHF 7'031.30 brut. 


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S’agissant de D______, aucun justificatif n’avait été fourni concernant le 
préapprentissage annoncé, si bien que les heures de travail fournies au cours de la 
période allant du 20 décembre 2021 au 31 mars 2022 étaient soumises au salaire 
minimum cantonal. Employée à 100% du 20 décembre 2021 au 31 mars 2022, 
l’intéressée avait perçu un salaire horaire de CHF 11.- brut en décembre 2021 et, 
dès janvier 2022, un salaire mensuel brut de CHF 1'125.- brut pour 42 heures de 
travail hebdomadaire, au lieu de : 
- 
CHF 23.14 brut de l’heure pour 37.5 heures de travail en décembre 2021, en 
application du salaire minimum cantonal, soit une différence mensuelle de 
CHF 12.14 brut de l’heure ; la différence de salaire totale pour l’année 2021 
étant de CHF 455.25 en tout ; 
- 
CHF 4'235.14 brut en 2022, en application du salaire minimum cantonal, soit 
une différence mensuelle de CHF 3'110.14 brut, la différence de salaire totale 
de janvier à mars 2022 étant de CHF 9'330.42 brut. 
Le rattrapage de salaire à effectuer en application du salaire minimum cantonal en 
sa faveur, pour la période du 20 décembre 2021 au 31 mars 2022, était de 
CHF 9'785.67 brut. 
La société était invitée à faire parvenir ses observations. 
g. Le 25 juin 2024, la société a conclu à ce qu’aucune sanction ne soit prononcée à 
son encontre. Elle contestait avoir violé la LIRT. S’agissant de l’enregistrement du 
temps de travail, le service interne ne posait pas de problème et tous les documents 
avaient été fournis. Pour les travailleurs du service externe, elle souhaitait être 
informée sur la pratique à adopter pour enregistrer le temps de travail des voyageurs 
de commerce, étant précisé que la tenue d’un timesheet n’était pas envisageable. À 
défaut de solution pragmatique, la pratique esquissée de l’OCIRT aurait comme 
fâcheuse et principale conséquence de participer à la disparition du salaire à la 
commission dans le canton de Genève. 
Le stage de B______ s’était poursuivi jusqu’au 31 août 2023. Cette période était 
donc exemptée du contrôle du salaire minimum et ne devait pas faire l’objet d’un 
quelconque rattrapage. Dès le 1er septembre 2023, elle avait été engagée à 50% et 
son salaire était versé conformément à la législation cantonale, comme cela 
ressortait de ses fiches de salaire pour les mois d’avril et mai 2024. 
D______ avait été en préapprentissage du 20 décembre 2021 au 31 mars 2022. 
Aucun rattrapage n’entrait donc en ligne de compte, l’apprentissage étant une 
exception au salaire minimum. 
Elle contestait son manque de collaboration. Elle avait toujours fourni en toute 
transparence et en grande quantité les documents requis et avait essayé de 
comprendre ce qui était attendu d’elle. Elle n’avait par ailleurs aucun antécédent. 
h. Le 5 août 2024, l’OCIRT a rappelé que si les travailleurs du service externe 
n’étaient pas soumis à un enregistrement du temps de travail au sens de de la loi 


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fédérale sur le travail dans l'industrie, l'artisanat et le commerce du 13 mars 1964 
(LTr - RS 822.11), l’employeur n’en était pas moins tenu de se conformer à 
l’obligation que lui imposait l’art. 39M LIRT. Il a contesté l’affirmation selon 
laquelle le service interne ne posait pas de problème au regard de l’application de 
la LIRT. 
Selon les documents transmis par la société, B______ était occupée à raison de 42 
heures par semaine de septembre 2021 à août 2023, son taux ne passant à 50% qu’à 
compter du 1er septembre 2023. Son courrier du 7 mars 2024 retenait par erreur un 
taux d’activité de 50% dès le 1er septembre 2021. Employée à 100% du 1er 
septembre 2021 au 31 août 2023 (suite à un stage validé par l’OFPC du 1er juillet 
2020 au 30 juin 2021 et à l’obtention de son certificat fédéral de capacité [ci-
après : CFC] en juin 2021), l’intéressée avait perçu un salaire mensuel brut de CHF 
1'800.- pour 42 heures de travail hebdomadaire, au lieu de : 
- 
CHF 4'211.48 brut en 2021, en application du salaire minimum cantonal, soit 
une différence mensuelle de CHF 2'411.48 brut ; la différence de salaire totale 
pour l’année 2021 étant de CHF 9'645.92 brut ; 
- 
CHF 4'235.14 brut en 2022, en application du salaire minimum cantonal, soit 
une différence mensuelle de CHF 2'435.14 brut, compte tenu du versement 
d’une commission de CHF 1'092.50 en janvier 2022, la différence de salaire 
totale pour l’année 2022 étant de CHF 28'129.18 brut ; 
- 
CHF 4’368.- brut en 2023, en application du salaire minimum cantonal, soit une 
différence mensuelle de CHF 2’568.- brut ; la différence de salaire totale pour 
l’année 2023 étant de CHF 20’544.- brut. 
Le rattrapage de salaire à effectuer en application du salaire minimum cantonal en 
sa faveur, pour la période du 1er septembre 2021 au 31 août 2023, était de 
CHF 58'319.10 brut. 
Il a repris les calculs de son courrier du 7 mai 2024 s’agissant de D______. 
Il a réitéré sa demande de mettre en place sans délai un enregistrement du temps de 
travail pour l’ensemble des travailleurs de l’entreprise, à compris ceux du service 
externe. 
La société était invitée à faire parvenir ses observations. 
i. Le 16 septembre 2024, la société a contesté le taux d’activité de B______ de 
100%, précisant qu’il était de 50% jusqu’au 31 août 2023. D______ était 
préapprentie jusqu’au 31 mars 2022. 
Elle avait d’ores et déjà mis en place un enregistrement du temps de travail pour le 
service interne au moyen de fichiers Excel remplis de mois en mois par les 
employés. Elle ne parvenait pas à comprendre le traitement réservé au service 
externe et l’application de l’art. 39M LIRT. La mise en place d’un tel système était 
excessivement compliquée, chronophage et lourde d’un point de vue administratif. 
Elle souhaitait que l’OCIRT lui explique, de manière constructive et claire, 


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comment elle devait s’y prendre pour enregistrer le temps de travail des employés 
du service externe, qui étaient des voyageurs de commerce payés à la commission. 
Il ne s’agissait pas d’un refus de collaborer mais d’une véritable et légitime 
interrogation d’une entreprise au sujet des nouvelles règles et de leur application en 
pratique. 
j. Par décision du 11 octobre 2024, l'OCIRT a infligé à A______ une amende 
administrative de CHF 20'200.- en application de l’art. 39N al. 1 LIRT, mis à sa 
charge un émolument de CHF 100.- en vertu des art. 42 LIRT et 66A du règlement 
d'application de la loi sur l'inspection et les relations du travail du 23 février 2005 
(RIRT - J 1 05.01) et fixé les frais de contrôle à CHF 2'550.- en application de l’art. 
42 LIRT et 66B RIRT. Il a réservé les procédures de contrôle et de mise en 
conformité au droit public. 
Dans le cadre de son contrôle, l’OCIRT avait constaté qu’A______, occupant 
habituellement des travailleurs dans le canton de Genève, ne respectait pas le salaire 
minimum prévu à l’art. 39K al. 1 LIRT à l’égard de deux employés, B______ et 
D______. Sur la base des renseignements et documents partiels remis, la sous-
enchère salariale s’élevait à CHF 58'319.- brut pour la période du 1er septembre 
2021 au 31 août 2023 s’agissant de B______ et à CHF 9'330.42 brut pour la période 
du 20 décembre 2021 au 31 mars 2022 s’agissant de D______. 
Par ailleurs, la société n'avait pas respecté son devoir de collaboration dès lors 
qu'elle n'avait pas remis tous les renseignements et documents demandés à plusieurs 
reprises, permettant à l'office d'effecteur le calcul du salaire minimum. 
Pour fixer le montant de l’amende, dont le maximum était de CHF 30'000.-, 
l’OCIRT avait pris en compte la durée des faits litigieux (du 1er novembre 2020 au 
31 janvier 2024), le nombre de travailleurs concernés et la gravité des infractions 
commises. En outre, malgré les demandes de mise en conformité adressées les 
7 mai, 5 juin et 5 août 2024, A______ n’avait procédé à aucune des mises en 
conformité demandées. 
k. Le même jour, l’OCIRT a établi une facture d’un montant de CHF 22'850.- 
(CHF 20'200.- d’amende ; CHF 100.- d’émoluments de sanction et CHF 2'550.- de 
frais de contrôle). 
B. a. Par acte du 14 novembre 2024, A______ a formé recours auprès de la chambre 
administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) contre la 
décision et la facture datées du 11 octobre 2024, concluant principalement à leur 
annulation. À titre préalable, elle a sollicité la production par l’OCIRT de 
« l’entièreté du dossier ». 
Elle n’avait pas violé son obligation de collaborer : elle avait toujours répondu aux 
courriers de l’OCIRT dans les délais impartis et transmis tous les documents 
nécessaires, sous réserve des documents du service externe. Le service externe était 
composé d’employés qui géraient librement leur temps de travail, qui n’étaient pas 
soumis à un horaire et qui étaient rétribués à la commission. La rémunération à la 


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commission était un mode de rémunération variable qui ne se prêtait pas à une 
comptabilisation rigide des heures de travail. L’absence d’horaire était un élément 
important du cadre de l’organisation de travail. Il lui était « matériellement 
impossible » d’assurer un contrôle des horaires des employés du service externe. 
Elle avait fourni des documents concernant le service externe, notamment des 
agendas des employés concernés. L’obliger à mettre en œuvre une surveillance des 
heures de travail était « impossible concrètement », comme elle n’avait eu de cesse 
de l’expliquer à l’OCIRT. 
Il n’y avait pas de violation des règles de la LIRT sur le salaire minimum concernant 
B______ et D______. Elle avait fourni un contrat de stage et une attestation signés 
par B______ indiquant qu’elle avait poursuivi son stage jusqu’au 31 août 2023, 
période durant laquelle elle avait poursuivi sa formation. Elle avait également 
fourni plusieurs documents démontrant que D______ était préapprentie depuis le 
20 décembre 2021 jusqu’au 31 mars 2022. Cette période était donc exemptée du 
contrôle du salaire minimum. 
L’OCIRT avait violé le principe de la bonne foi en ne répondant pas à ses questions 
sur la façon dont elle devait calculer le temps de travail des employés du service 
externe et en rendant « de manière abrupte » une décision à son encontre. 
La décision entreprise n’était pas suffisamment motivée. L’OCIRT s’était borné à 
constater qu’elle avait prétendument violé son obligation de collaborer, sans même 
examiner si une violation du salaire minimum était survenue. Il n’avait pas non plus 
expliqué pourquoi il ne prenait pas en considération les arguments et documents 
fournis pour B______ et D______. 
Si, par impossible, la chambre administrative devait confirmer le principe d’une 
sanction, l’amende devait être fortement réduite. Elle n’avait aucun antécédent, 
avait entièrement collaboré à la procédure, aucune faute ne lui était imputable, le 
montant de la prétendue sous-enchère salariale était peu important et ne concernait 
que deux employés sur 36, les périodes concernées étaient peu étendues et ses 
moyens financiers n’avaient pas été pris en compte. 
Enfin, les frais de contrôle apparaissaient comme « largement disproportionnés » et 
devaient être réduits. 
b. Par réponse du 27 janvier 2025, l’OCIRT a conclu au rejet du recours. 
Il ne remettait pas en cause le mode de rémunération choisi pour les voyageurs de 
commerce. Or, ni le mode de rémunération ni la liberté donnée aux employés 
d’organiser leur temps de travail ne constituaient des obstacles à une forme 
d’enregistrement du temps de travail. Un crayon et un papier suffisaient à noter 
l’heure de début et de fin de l’activité déployée en faveur de l’employeur, ainsi que 
les heures des pauses interrompant ces périodes. Ces relevés pouvaient ensuite être 
transmis à l’employeur pour qu’il procède à leur éventuelle vérification et qu’il les 
conserve en vue de respecter son obligation légale de présentation des documents. 
À titre de demi-mesure, la recourante avait parfois fait attester les employés de leur 


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taux d’activité global durant le mois, en signant une formule, au bas d’une fiche de 
salaire, confirmant qu’un certain taux d’activité avait été déployé. Une telle manière 
de faire n’était cependant pas conforme à l’obligation légale de tenir un détail des 
heures travaillées. Il s’agissait en effet d’un document rempli a posteriori et qui 
pouvait, en une ligne, être rempli pour faire correspondre le salaire versé au salaire 
horaire. En outre, le texte clair de la loi imposait un état détaillé des heures, ce qui 
ne correspondait pas à un taux global d’activité. Dans tous les cas, les contrats des 
voyageurs de commerce ne prévoyaient pas de durée hebdomadaire ou mensuelle 
du travail. Faute d’un tel référentiel, un taux d’activité n’avait pas de sens pratique. 
Il fallait relever la contradiction entre la prétendue impossibilité de tenir des 
registres horaires pour les travailleurs du service externe et l’indication de taux 
d’activité très précis sur les fiches de salaire. La recourante n’avait toutefois jamais 
expliqué la méthode ayant permis d’établir ces taux, en dépit de ses demandes des 
5 mars et 5 août 2024. Ainsi, par son refus de mettre en place un système 
d’enregistrement du temps de travail pour ses employés du service externe, la 
recourante avait violé les dispositions sur le salaire minimum et faisait obstacle au 
contrôle de celui-ci. Dans un arrêt récent ATA/39/2025, la chambre administrative 
avait confirmé qu’une entreprise rémunérant des courtiers uniquement à la 
commission, sans que ceux-ci ne soient soumis à une obligation de présence au sein 
de locaux de l’employeur, restait soumise à l’obligation d’enregistrer le temps de 
travail et de fournir les documents y relatifs. 
La période postérieure au contrat de stage de B______ et l’obtention du CFC n’avait 
pas fait l’objet d’une validation ou suivi par l’OFPC. Elle ne remplissait dès lors 
pas les conditions pour bénéficier d’une exemption. Il n’existait au demeurant 
aucune convention tripartite entre la recourante, la stagiaire et l’OFPC s’agissant 
du préapprentissage de D______. Ainsi, pour les deux employées, le salaire 
minimum cantonal devait être respecté. 
S’agissant de la prétendue violation du principe de la bonne foi, le site Internet de 
l’OCIRT disposait d’une page intitulée « enregistrement du temps de travail », 
laquelle proposait un lien avec un document du SECO décrivant pas moins de six 
méthodes d’enregistrement du temps de travail. S’il aurait été opportun de la 
renvoyer à la consultation de ce document, l’absence de référence à celui-ci ne 
constituait en aucun cas une violation du principe de la bonne foi. Il peinait du reste 
à comprendre pourquoi les employés du service externe ne pourraient pas remplir, 
eux aussi, le fichier Excel qui était rempli par les employés du service interne. 
S’agissant du montant de la sanction, il était justifié pour des raisons d’équité entre 
les administrés : on ne saurait punir plus légèrement un employeur dont la 
collaboration avait permis de mettre en lumière une infraction qu’un employeur 
faisant obstacle au contrôle et pour lequel l’existence ou l’étendue de l’infraction 
n’avait pas pu être déterminée. La recourante avait commis des violations du salaire 
minimum avérées pour deux employées et avait fait obstacle au contrôle en refusant 
de collaborer. Trois demandes de mise en conformité lui avaient été adressées pour 


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lui permettre de démontrer sa volonté de rétablir une situation conforme au droit. 
Or, l’intéressée s’était réfugiée derrière une prétendue impossibilité d’enregistrer le 
temps de travail pour persister, à dessein, dans son refus de collaborer. Composée 
de 43 employés, elle n’était pas d’une taille modeste et disposait des moyens 
nécessaires à la mise en place des mesures commandées par la loi. Ces éléments 
conduisaient à considérer sa faute comme grave. Le fait qu’il ne s’agissait pas d’une 
récidive avait été pris en considération. Sa collaboration ne pouvait être qualifiée 
de très bonne. Le fait que les documents demandés n’existaient pas au moment du 
début du contrôle n’empêchait pas, suite aux demandes réitérées, de mettre en place 
un système pour pallier les défaillances organisationnelles. Le relativement faible 
montant de la sous-enchère salariale ne pouvait être retenu sans rappeler que le 
montant total et réel de celle-ci ne pouvait faire l’objet d’un chiffrage en raison de 
son absence de collaboration. Enfin, elle n’avait donné aucune indication quant à 
ses moyens financiers propres. 
c. La société a répliqué le 23 avril 2025. 
B______ n’avait travaillé que 21 heures durant la période litigieuse et non 42. Quant 
à D______, son occupation hebdomadaire était de 40 heures, et non de 42 heures. 
Elle a rappelé que si elle n’avait pas pu fournir les documents concernant le temps 
de travail du service externe, c’était parce que ces documents n’existaient pas. Elle 
n’avait pas les moyens matériels de comptabiliser les heures de travail des employés 
du service externe. Elle n’avait pas apposé a posteriori le taux d’activité de ses 
employés, mais avait calculé en se basant sur le salaire minimum à 100% la part de 
rémunération si l’employé n’arrivait pas à ce montant mensuel de par son activité. 
Cette manière de faire avait été guidée par les spécificités de l’activité de courtier, 
notamment de l’entière liberté et flexibilité dont les employés du service externe 
jouissaient, ce qui avait été attesté par ces derniers. L’OCIRT faisait une mauvaise 
interprétation de la LIRT et appliquait schématiquement une règle de droit à une 
entreprise qui n’était tout simplement pas en mesure de fournir une récapitulation 
du temps de travail de ses employés courtiers, payés à la commission. 
d. Lors de l’audience de comparution personnelle du 13 juin 2025, E______, 
assistante du gérant de la société, a indiqué qu’elle avait établi une attestation de 
stage pour B______ pour la période de juillet 2021 à juin 2023. Elle était inscrite 
en voie duale, étant précisé que l’annexe à la pièce 8 ne correspondait pas à sa 
situation. 
Le représentant de l’OCIRT a indiqué avoir appris en avril 2025 que B______ était 
en formation durant cette période. Il a produit un document par lequel il avait 
recalculé le montant de la sous-enchère en tenant compte de cet élément. Il 
maintenait qu’il n’y avait pas eu de contrat de stage durant la période 2021 à 2023, 
dans le sens d’un stage exempté des conditions de la loi. Il aurait fallu que la société 
produise un contrat de stage validé par l’institut de formation. Or, renseignements 
pris, l’école F______ ne requérait pas de contrat de stage, mais un contrat de travail. 


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La formation en voie duale suivie par la précitée était prévue pour les étudiants « en 
emploi ». Dans ce cas, il ne s’agissait pas d’un stage mais d’un emploi. 
S’agissant de l’engagement de D______, E______ a expliqué avoir reçu une 
candidature pour un pré-apprentissage. La société avait été d’accord de la former. 
Elle avait commencé à travailler le 20 décembre 2021. Ensuite, il y avait eu les 
féries, les périodes d’incapacité de travail, suivies de sa démission en mars 2022. 
Ils l’avaient donc très peu vue. 
Le représentant de l’OCIRT a indiqué n’avoir pas tenu compte des trois jours d’arrêt 
maladie en mars 2022. Cela posait la question de savoir s’il fallait tenir compte de 
trois jours non rémunérés. Si ces déductions étaient prévues contractuellement, elles 
auraient pu être prises en compte. Il n’avait toutefois pas reçu le contrat de travail 
pour le confirmer. 
Le gérant de la société a indiqué avoir toujours affirmé qu’il n’était pas possible de 
comptabiliser les heures de travail des employés du service externe. L’OCIRT ne 
l’avait pas aidé à trouver une solution. Les attestations établies en avril 2025 
permettaient de montrer que tout le personnel était au courant de cette situation et 
qu’il jouissait d’une liberté et d’une flexibilité totales, qui étaient très importantes 
pour l’accomplissement de leur activité. Cela était d’ailleurs inhérent à leur activité. 
Leurs employés appréciaient cette « grande liberté ». Ils pouvaient partir en 
vacances durant trois mois sans demander un accord préalable. C’était cette liberté 
que leur offrait la société. 
Le représentant de l’OCIRT a relevé que quand bien même les employés du service 
n’étaient pas tenus d’enregistrer leurs heures au sens de la LTr, la société devait 
fournir un relevé d’heures, conformément à l’art. 39 LIRT. Ils l’avaient invitée à 
plusieurs reprises à expliquer comment cela était possible de retenir des taux 
d’activité très précis par mois alors que, selon elle, il était impossible d’enregistrer 
le temps de travail. Les fiches de salaire donnaient des résultats invraisemblables 
qui ne correspondaient pas du tout au cours ordinaire des choses. Le principe de la 
rémunération par commission n’était pas remis en cause, mais celui-ci devait 
respecter le minimum salarial. L’employeur devait organiser la saisie du temps de 
travail, ce qui n’avait pas été fait dans le cas d’espèce. Le courtier devait fournir à 
son employeur un décompte mensuel des heures effectuées. Il s’agissait d’une 
obligation minium, n’étant pas soumis à la LTr. 
Le gérant de la société a répondu qu’il avait déjà expliqué à l’OCIRT, par téléphone, 
que les taux d’activité ne correspondaient pas à des heures de travail mais à la 
rémunération mensuelle en fonction des commissions. Les fiches de salaire avaient 
été établies dans le seul but de se conformer à la LIRT. La société restait ouverte à 
toute proposition de la part de l’OCIRT. Il regrettait que l’OCIRT n'ait pas rendu 
visite à la société, ce qui lui aurait permis de constater que les conditions de travail 
étaient bonnes. Il contestait fermement l’assimilation que faisait l’OCIRT de sa 
société aux « bandes de courtiers », qui étaient des escrocs. Il menait également un 
combat contre ces personnes. 


- 11/25 - 
A/3808/2024 
Le représentant de l’OCIRT a également contesté cette assimilation et rappelé que 
le problème résidait dans le fait qu’il n’avait aucune indication quant aux taux 
d’activité des courtiers et aux heures effectivement réalisées. La solution la plus 
simple consisterait en un enregistrement par le salarié d’un nombre d’heures. 
Ensuite, il faudrait lisser ce nombre d’heures à hauteur du salaire minimum, étant 
précisé que l’OCIRT acceptait le 13e salaire. En début de contrat, il s’agirait 
d’avances sur commissions. 
Le gérant de la société a répondu qu’il pourrait avancer dans ce sens et envisager 
que le courtier mentionne de façon approximative le nombre d’heures effectué 
chaque mois. 
Enfin, le représentant de l’OCIRT a confirmé qu’il n’avait pas retenu de 
sous-enchère en tant que tel pour les salariés du service externe. Ils avaient toutefois 
retenu un manque de collaboration, à savoir l’absence de production des documents 
requis par la LIRT. Il était exact que la recourante avait mis en place un système 
pour complaire à leurs exigences. Celui-ci ne permettait toutefois pas d’effectuer le 
contrôle. En revanche, elle n’avait jamais répondu à leur demande de préciser 
comment les taux figurant dans les fiches de salaire avaient été établis. Il contestait 
en avoir parlé au téléphone avec la recourante. 
Sur quoi, un délai a été imparti à l’intéressée pour la production de l’attestation 
qu’elle avait établie en septembre 2021. 
e. Le 27 juin 2025, elle a produit une attestation datée du 23 août 2021, par laquelle 
elle avait confirmé que B______ était employée au sein de l’entreprise à 50% du 
1er septembre 2021 au 31 août 2023. 
f. Sur quoi, la cause a été gardée à juger, ce dont les parties ont été informées. 
EN DROIT 
1. 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est recevable 
(art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; 
art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 
1985 - LPA - E 5 10). 
2. 
La prescription est une question de droit matériel qu’il y a lieu d’examiner d'office 
lorsqu'elle joue en faveur de l’administré (ATF 138 II 169 consid. 3.2 ; 
ATA/917/2021 du 7 septembre 2021). 
2.1 Ni la LDét ni la LPA ni la LIRT ne contiennent de disposition réglant la question 
de la prescription. 
Il s’agit d’une lacune proprement dite, dès lors que le législateur s’est abstenu de 
régler un point qu’il aurait dû fixer et qu’aucune solution ne se dégage du texte ou 
de l’interprétation de la loi, laquelle doit être comblée par le juge 
(ATA/1308/2020 précité). Il y a lieu de faire application, par analogie, de l’art. 109 


- 12/25 - 
A/3808/2024 
du code pénal suisse du 21 décembre 1937 (CP - RS 311.0), à teneur duquel la 
prescription de l'action pénale est de trois ans pour les contraventions, soit les 
infractions passibles d’une amende (art. 103 CP ; ATA/917/2021 précité et les 
références citées). 
2.2 Selon l’art. 98 CP, la prescription court, alternativement, dès le jour où l'auteur 
a exercé son activité coupable (let. a), dès le jour du dernier acte si cette activité 
s'est exercée à plusieurs reprises (let. b) ou encore dès le jour où les agissements 
coupables ont cessé s'ils ont eu une certaine durée (let. c). 
L'art. 98 let. c CP règle le début de la prescription pour les délits continus (Robert 
ROTH/Gilbert KOLLY, in Alain MACALUSO/Nicolas QUELOZ/ Laurent 
MOREILLON/Robert ROTH [éd.], Commentaire romand du code pénal I, 2e éd., 
2021, n. 28 ad. art. 98 CP). Le délit continu se caractérise par le fait que la situation 
illicite créée par un état de fait ou un comportement contraire au droit se poursuit. 
Il y a infraction continue lorsque les actes qui créent la situation illégale forment 
une unité avec les actes qui la perpétuent ou avec l'omission de la faire cesser, pour 
autant que le comportement visant au maintien de l'état de fait délictueux soit 
expressément ou implicitement contenu dans les éléments constitutifs de 
l'infraction. L'infraction est consommée dès que tous ses éléments constitutifs sont 
réalisés, mais n'est achevée qu'avec la cessation de l'état de fait ou du comportement 
contraire au droit (ATF 135 IV 6 consid. 3.2 ; 132 IV 49 consid. 3.1.2.2). Le délit 
continu ne se prescrit pas tant qu'il dure (Robert ROTH/Gilbert KOLLY, op. cit., 
n. 29 ad. art. 98 CP). 
2.3 En l’espèce, les contraventions reprochées à la recourante consistent en des 
versements inférieurs aux salaires minimaux à deux employées entre le 
1er septembre 2021 et le 31 août 2023, ainsi qu’un refus de transmettre le décompte 
des heures des collaborateurs du service extérieur pour la période du 1er novembre 
2020 au 31 juillet 2024. Ces manquements doivent être considérés comme ayant 
cessé à cette dernière date. C’est dès lors à partir de cette date que la prescription a 
commencé à courir. Celle-ci n'est donc pas encore acquise et la poursuite 
administrative pas éteinte. 
3. 
Dans un grief d'ordre formel, qu'il convient d'examiner en premier lieu, la 
recourante se plaint d’une violation de son droit d’être entendue. 
3.1 Tel qu'il est garanti par l'art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d’être entendu 
comprend également le droit d’obtenir une décision motivée (ATF 142 II 154 
consid. 4.2 ; ATF 141 V 557 consid 3.2.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 2C_954/2020 
du 26 juillet 2021 consid. 4.1 et les références). L’autorité n’est toutefois pas tenue 
de prendre position sur tous les moyens des parties ; elle peut se limiter aux 
questions décisives (ATF 146 II 335 consid. 5.1 ; 142 II 154 consid. 4.2 ; Thierry 
TANQUEREL, Manuel de droit administratif, 2e éd., 2018, p. 531 n. 1573). Il suffit, 
de ce point de vue, que les parties puissent se rendre compte de la portée de la 
décision prise à leur égard et, le cas échéant, recourir contre elle en connaissance 


- 13/25 - 
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de cause (ATF 141 V 557 consid. 3.2.1 ; 138 I 232 consid. 5.1 ; ATA/250/2023 du 
14 mars 2023 consid. 3.1 ; Pierre TSCHANNEN/Ulrich ZIMMERLI, Allgemeines 
Verwaltungsrecht, 4e éd., 2014, p. 271 ; Pierre MOOR/Etienne POLTIER, Droit 
administratif, vol. 2, 3e éd., 2011, p. 348 ss, n. 2.2.8.3). 
3.2 En l’espèce, la décision, qui comporte neuf pages, détaille les raisons pour 
lesquelles une sanction administrative a été prononcée à l’encontre de la recourante. 
Elle précise les faits et manquements justifiant l’amende ainsi que les bases légales 
appliquées et l’ensemble des circonstances ayant conduit l’autorité intimée à 
prononcer ladite sanction, tant dans son principe que dans sa quotité. L’intimé a 
notamment expliqué que le refus de transmettre les décomptes d’heures effectuées 
par les employés du service externe avait entrainé l’impossibilité de procéder au 
contrôle de l’ensemble des travailleurs de l’entreprise. Ainsi, contrairement à ce 
que soutient la recourante, l’intimé a dûment expliqué les raisons pour lesquelles 
aucun montant et aucun nom d’employés du service externe n’avaient été 
mentionnés dans la décision. En tant que la recourante se plaint de l’absence de 
motivation quant aux raisons pour lesquelles ses arguments concernant les 
rattrapages salariaux dus à B______ et D______ n’avaient pas été pris en compte, 
force est de constater que la décision se réfère aux griefs de la recourante mais 
précise que ceux-ci avaient déjà été formulés dans son précédent courrier du 25 juin 
2024. On comprend ainsi de la décision entreprise que l’OCIRT considérait avoir 
déjà répondu à ces arguments dans son courrier du 5 août 2024. Quant à savoir si 
c’est à juste titre que ces arguments ont été écartés, il s’agit d’une question de fond, 
qui sera examinée ci-après. Il apparait enfin que la recourante a pu saisir le 
fondement de la décision, puisqu’elle l’a attaqué utilement et en connaissance de 
cause. 
Aucune violation du droit d’être entendue de la recourante pour défaut de 
motivation ne peut ainsi être retenue. Ce grief doit donc être écarté. 
4. 
La recourante invoque une violation du principe de la bonne foi de l’administration 
(art. 5 al. 3 et 9 Cst.). 
4.1 Conformément à l'art. 5 al. 3 Cst., tant les organes de l’État que les particuliers 
doivent s'abstenir d'adopter un comportement contradictoire ou abusif (ATF 144 II 
49 consid. 2.2; 136 I 254 consid. 5.2). 
4.2 En l’occurrence, la recourante reproche à l’intimé de n’avoir jamais répondu à 
ses questions quant à la manière d’enregistrer le temps de travail de ses employés 
du service externe. 
Il ressort des échanges de courriers entre les parties que la recourante a invité 
l’OCIRT à lui expliquer comment procéder de manière « pragmatique » afin de 
respecter la LIRT, tout en précisant que le système du timesheet était, à son sens, 
impossible à mettre en place pour les employés du service externe. L’intimé ne lui 
a toutefois jamais expliqué comment procéder, concrètement, à l’enregistrement 
des heures de travail de ses employés, se contentant de lui rappeler son obligation 


- 14/25 - 
A/3808/2024 
de mettre en place un enregistrement du temps de travail pour l’ensemble de ses 
travailleurs. 
Il est certes regrettable que l’intimé n’ait pas jugé utile de répondre à la question de 
la recourante, ni ne s’est déterminé sur les propositions faites par l’intéressée pour 
tenter de remédier à l’absence de système mis en place pour l’enregistrement des 
heures de travail. On ne saurait, pour autant, en déduire que le comportement de 
l’autorité intimée serait contradictoire ou abusif. En effet, dans ses différents 
courriers, l’intimé a expliqué en détail les raisons pour lesquelles la manière de 
procéder de la recourante était contraire à la loi cantonale. Elle a dûment pris en 
compte les arguments de celle-ci et précisé en quoi ils ne suffisaient pas pour 
déterminer si le salaire versé correspondait au taux horaire requis par la loi. On 
relèvera, au demeurant, que la recourante n’a pas non plus répondu à toutes les 
questions de l’intimé, puisqu’elle n’a pas expliqué à l’intimé, à tout le moins par 
écrit, la manière dont étaient établis les taux d’activité de ses employés. 
Ce grief doit partant également être écarté. 
5. 
La recourante reproche dans un premier temps à l’OCIRT d’avoir retenu une 
sous-enchère salariale à l’égard de deux de ses employées. 
5.1 Depuis le 31 octobre 2020, à la suite de l’adoption le 27 septembre 2020 de 
l’initiative populaire législative cantonale n° 173 « 23 frs, c'est un minimum! », la 
LIRT institue un salaire minimum afin de combattre la pauvreté, de favoriser 
l’intégration sociale et de contribuer ainsi au respect de la dignité humaine ; elle 
définit les rôles et les compétences pour la mise en œuvre de ce salaire minimal 
(art. 1 al. 4 LIRT). 
5.2 Le salaire minimum est réglé au chapitre IVB de la LIRT. Les relations de 
travail des travailleurs accomplissant habituellement leur travail dans le canton y 
sont soumises (art. 39I LIRT). Les dispositions de ce chapitre ne sont en revanche 
pas applicables aux contrats d’apprentissage au sens des art. 344ss CO (let. a), aux 
contrats de stage s'inscrivant dans une formation scolaire ou professionnelle prévue 
par la législation cantonale ou fédérale (let. b) et aux contrats conclus avec des 
jeunes gens de moins de 18 ans (let. c ; art. 39J LIRT). 
5.2.1 L’art. 56E RIRT précise que les critères que doivent remplir les contrats 
de stage au sens de l’art. 39J let. b LIRT sont déterminés par le conseil de 
surveillance du marché de l’emploi (ci-après : CSME), statuant à l'unanimité (al. 1). 
Le CSME peut également, à l'unanimité, admettre à titre d'exception au sens de 
cette même norme d’autres dispositifs assimilables, notamment dans le domaine de 
l'insertion professionnelle ou sociale (al. 2). L’OCIRT publie, sous forme de 
directives, les critères propres aux stages et aux dispositifs assimilés sur le site 
Internet de l’État de Genève (al. 3). 
5.2.2 Selon le site Internet de l’OCIRT (https://www.ge.ch/appliquer-salaire-
minimum-genevois/qui-n-est-pas-soumis-au-salaire-minimum, consulté le 16 mai 
2025), le salaire minimum cantonal ne s’applique notamment pas aux stages 


- 15/25 - 
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s’inscrivant dans une formation scolaire ou professionnelle prévue par la législation 
cantonale ou fédérale (par exemple : maturité professionnelle, école supérieure, 
HES, université). Il ne s’applique pas non plus aux stages et activités qui sont 
mentionnés sur ledit site Internet et qui respectent les conditions fixées par le 
CSME. S’agissant de stages de pré-qualification (préapprentissage), les conditions 
suivantes doivent être obligatoirement requises : 
- 
le stage fait l'objet d'une convention tripartite entre l'employeur, le stagiaire et 
l’OFPC ; 
- 
le stage est d'une durée maximale de 10 mois ; 
- 
on peut identifier une ou plusieurs personnes de référence au sein de l'entreprise 
qui suivent le stagiaire dans sa formation ; 
- 
à la fin du stage, l'employeur délivre au stagiaire un certificat avec les objectifs 
atteints et le détail des différentes étapes d'apprentissage. 
5.3 Selon l’art. 39K LIRT le salaire minimum est de CHF 23.- par heure (al. 1). 
Chaque année, le salaire minimum est indexé sur la base de l'indice des prix à la 
consommation du mois d'août, par rapport à l'indice en vigueur le 1er janvier 2018 
(al. 3). Par salaire, il faut entendre le salaire déterminant au sens de la législation en 
matière d'assurance-vieillesse et survivants, à l'exclusion d'éventuelles indemnités 
payées pour jours de vacances et pour jours fériés (al. 4). 
Si le salaire prévu par un contrat individuel, une convention collective ou un 
contrat-type est inférieur à celui fixé à l’art. 39K, c'est ce dernier qui s'applique 
(art. 39L LIRT). 
Par arrêté relatif au salaire minimum légal pour 2020 et 2021 du 28 octobre 2020 
(ArSML – J 1 05.03), le Conseil d’État a arrêté le salaire horaire minimum à 
CHF 23.- dès le 1er novembre 2020, à CHF 23.14 dès le 1er janvier 2021 (art. 1 
al. 1 ArSML), à CHF 23.27 dès le 1er janvier 2022 (ArSML du 3 novembre 2021) 
et à CHF 24.- dès le 1er janvier 2023 (ArSML du 19 octobre 2022). 
5.4 Dans la décision entreprise, l’intimé a retenu une sous-enchère salariale de 
CHF 58'319.10 brut pour la période du 1er septembre 2021 au 31 août 2023 
s’agissant de B______ et de CHF 9'330.42 brut pour la période du 20 décembre 
2021 
au 
31 
mars 
2022 
s’agissant 
de 
D______, 
soit 
une 
sous-enchère totale de CHF 67'649.52. Lors de l’audience de comparution 
personnelle, l’OCIRT a toutefois relevé que le montant de la sous-enchère totale ne 
s’élevait plus qu’à CHF 16'798.97, le taux d’activité de B______ n’étant que de 
50% du 1er septembre 2021 au 31 août 2023. 
La recourante conteste le bien-fondé de ces rattrapages salariaux, faisant valoir que, 
depuis son engagement, et jusqu’au 31 août 2023, B______ était en stage si bien 
que cette période était exemptée du contrôle du salaire minimum. Il en allait de 
même de D______, qui était en préapprentissage du 20 décembre 2021 au 31 mars 
2022. Il convient donc d’examiner successivement la situation des deux employées. 


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5.4.1 Il ressort des pièces du dossier que B______ a effectué un stage auprès de la 
recourante du 1er juillet 2020 au 30 juin 2021 s’inscrivant dans une formation de 
CFC employée de commerce. Après l’obtention de son CFC le 2 juillet 2021, elle 
a entrepris une formation de maturité professionnelle auprès de F______ dès la 
rentrée académique 2021. Selon les pièces au dossier, en particulier le plan d’études 
produit par la recourante et ses déclarations en audience, cette formation s’est 
déroulée pendant deux ans (pour les candidats en emploi) à raison de 18 cours 
hebdomadaires par semestre. Après avoir obtenu une maturité professionnelle avec 
mention en juin 2023, la précitée a été engagée par la recourante en qualité d’aide-
comptable à 50%, dès le 1er septembre 2023. 
S’agissant de la période du 1er juillet 2020 au 30 juin 2021, l’intimé a admis la 
qualité de stagiaire à 50% de celle-ci, dès lors que son stage avait été validé par 
l’OFPC. Il a donc exempté cette période du contrôle du salaire minimum. Ce point 
n’est pas contesté. 
Pour ce qui est de la période subséquente, soit du 1er septembre 2021 au 
31 août 2023, les parties s’opposent sur la question de savoir si la recourante était 
au bénéfice d’un contrat de stage. Or, comme le relève l’intimé, la recourante n’a 
produit, pour cette période, aucun contrat de stage, ni convention tripartite validée 
par l’OFPC. La seule attestation d’emploi établie par la société n’est à cet égard pas 
déterminante. Il résulte d’ailleurs du courriel de l’établissement scolaire 
F______ du 14 juillet 2021 que l’inscription en formation « duale » n’était possible 
que sur présentation d’un « contrat de travail ». Cela démontre ainsi, comme l’a 
expliqué l’intimé en audience, que la formation « duale » de deux ans en maturité 
professionnelle dispensée par l’établissement scolaire a pour but de permettre aux 
étudiants d’effectuer, en parallèle, un emploi rémunéré. Il ne s’agit donc pas d’un 
stage effectué dans le cadre d’une formation. Il suit des considérations qui précèdent 
que, pour la période du 1er septembre 2021 au 31 août 2023, la recourante n’a pas 
démontré que son employée était au bénéfice d’un contrat de stage. 
La recourante était donc soumise à l’obligation de respecter le minimum salarial 
dans la situation de B______. La sous-enchère salariale doit toutefois être 
recalculée en tenant compte du fait que l’employée travaillait à 50% du 1er 
septembre 2021 au 31 août 2023. Il ressort, en effet, des pièces produites par la 
recourante devant la chambre de céans, en particulier de l’attestation d’obtention de 
la maturité professionnelle et des confirmations d’inscription à l’établissement 
scolaire pour les années 2021/2022 et 2022/2023, que l’intéressée a travaillé à 50% 
pour la société, tout en effectuant, en parallèle, une formation de maturité 
professionnelle pendant deux ans, en voie duale. Les parties s’accordent désormais 
sur ce point, si bien que c’est à tort que la décision entreprise retient un taux 
d’activité de 100% pour cette période. 
Le rattrapage de salaire à effectuer en application du salaire minimum cantonal, 
pour la période du 1er septembre 2021 au 31 août 2023, était donc de CHF 7'013.30 
brut (soit CHF 1'222.96 en 2021 ; CHF 2'718.34 en 2022 et CHF 3'072.- en 2023). 


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5.4.2 Reste à examiner la situation de D______. La recourante allègue qu’elle était 
en préapprentissage du 20 décembre 2021 au 31 mars 2022. Elle ne parvient 
toutefois pas à démontrer cet élément. La seule pièce figurant au dossier est une 
attestation datée du 8 février 2022, signée par la recourante, selon laquelle 
l’employée avait été engagée en qualité de pré-apprentie. Ce seul document, établi 
par la recourante elle-même, ne suffit à l’évidence pas à démontrer l’existence d’un 
contrat de pré-apprentissage. Le salaire minimum devait donc être respecté dans 
son cas, ce que l’intimé a retenu à juste titre. 
S’agissant du calcul de la sous-enchère, la recourante fait valoir que son employée 
a travaillé 40 heures par semaine, et non 42, comme le retient la décision. Or, faute 
d’éléments probants, en particulier un contrat de travail, il n’est pas possible de tenir 
compte d’une durée hebdomadaire de 40 heures par semaine. La recourante requiert 
également qu’il soit tenu compte d’un délai de carence de trois jours, non payés, en 
raison de la maladie de son employée. La fiche de salaire afférente au mois de 
mars 2022 mentionne que l’employée a été absente durant trois jours, période 
durant laquelle elle n’a pas touché de salaire. Sur la base du dossier, il n’est toutefois 
pas possible de déterminer si une telle déduction était justifiée, si bien qu’il n’en 
sera pas tenu compte. Il sera précisé, comme l’a fait l’intimé en audience, que la 
différence de rattrapage serait, quoi qu’il en soi, minime et n’aurait pas d’influence 
sur la quotité de l’amende. Il convient ainsi de confirmer la décision entreprise en 
tant qu’elle retient un rattrapage de salaire de CHF 9'330.42 brut. 
Ainsi, au total, le rattrapage salarial pour ces deux employées s’élève à 
CHF 16'798.97. Le principe d’une sanction était donc fondé pour ce motif déjà. 
6. 
Il convient ensuite de déterminer si c’est à juste titre que l’intimé a retenu une 
violation de l’obligation de renseigner. 
6.1 Selon l’art. 9 al. 1 LIRT, conformément à l’art. 46 LTr, tout employeur doit 
pouvoir fournir à l’office et à l’inspection paritaire en tout temps un état détaillé des 
horaires de travail et de repos effectués par chaque travailleur, sous peine des 
sanctions prévues par la LTr et par l’art. 46 LIRT. Selon l’al. 2 de cette disposition, 
les documents tenus par l'employeur doivent mentionner la durée du travail 
supplémentaire au cours de chaque période de paie et totale au cours de l'année 
civile, ainsi que les jours de repos hebdomadaires accordés, à moins qu'ils ne 
tombent régulièrement un dimanche. Les périodes de repos compensatoire doivent 
être clairement indiquées comme telles. 
L'art. 46 LTr et les dispositions d'exécution y relatives obligent l'employeur à 
enregistrer et conserver diverses données concernant chaque travailleur, en 
particulier les durées quotidienne et hebdomadaire du travail effectivement fourni, 
y compris le travail compensatoire et le travail supplémentaire, et les jours de repos 
ou de repos compensatoire accordés (art. 73 al. 1 let. c et d OLT 1 [Ordonnance 1 
relative à la Loi sur le travail; RS 822.111]). Les dispositions d'exécution de l'art. 46 
LTr exigent de tout employeur qu'il enregistre et conserve, par écrit et pour chaque 
travailleur, parmi d'autres données, les durées quotidienne et hebdomadaire du 


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travail effectivement fourni, y compris le travail compensatoire et le travail 
supplémentaire, et les jours de repos ou de repos compensatoire accordés 
(art. 73 al. 1 let. c et d OLT 1; RS 822.111). 
6.2 L’office et l'inspection paritaire des entreprises sont compétents pour contrôler 
le respect par les employeurs des dispositions du présent chapitre (art. 39M al. 1 
LIRT). Tout employeur doit pouvoir fournir en tout temps à l'office ou à l'inspection 
paritaire un état détaillé des salaires versés à chaque travailleur et du nombre 
correspondant d'heures de travail effectuées (al. 2). Selon l’art. 56G al. 1 RIRT, 
l’employeur doit pouvoir fournir en tout temps aux organes de contrôle les fiches 
de salaire mensuelles mentionnant les composantes du versement visé à l’art. 56F. 
Selon cette disposition, peuvent être pris en compte dans la composition du salaire 
horaire minimum les éléments de salaire visés à l’art. 39K al. 4 LIRT, à savoir le 
salaire déterminant au sens de la législation en matière d'assurance-vieillesse et 
survivants, à l'exclusion d'éventuelles indemnités payées pour jours de vacances et 
pour jours fériés. 
Selon l’art. 76 al. 1 RIRT, constitue une violation du devoir de renseigner : le refus 
de fournir les renseignements ou les documents requis (let. a) ; la transmission de 
renseignements ou de documents de nature à induire en erreur (let. b) ; tout procédé 
dilatoire, dont le non-respect des délais impartis, la production de renseignements 
incomplets ou perlés (let. c). 
6.3 À teneur de l’art. 319 al. 1 CO, par le contrat individuel de travail, le travailleur 
s'engage, pour une durée déterminée ou indéterminée, à travailler au service de 
l'employeur et celui-ci à payer un salaire fixé d'après le temps ou le travail fourni 
(salaire aux pièces ou à la tâche). 
Les éléments caractéristiques de ce contrat sont donc une prestation de travail, un 
rapport de subordination, un élément de durée et une rémunération (arrêts du 
Tribunal fédéral 4A_53/2021 du 21 septembre 2021 consid. 5.1.3 ; 4A_64/2020 du 
6 août 2020 consid. 6.1 ; 4A_10/2017 du 19 juillet 2017 consid. 3.1). 
Le contrat d’engagement des voyageurs de commerce est un contrat individuel de 
travail à caractère spécial, par lequel une personne, appelée voyageur de commerce 
(travailleur), s'oblige, contre paiement d'un salaire, à négocier ou à conclure, pour 
le compte d'un commerçant, d'un industriel ou d'un autre chef d'entreprise exploitée 
en la forme commerciale (employeur), des affaires de n'importe quelle nature hors 
de l'établissement (art. 347 al. 1 CO). 
Le contrat d'engagement des voyageurs de commerce est avant tout un contrat de 
travail, dont les quatre éléments caractéristiques usuels doivent être 
cumulativement réalisés. L'éloignement physique entre le voyageur et son 
employeur et l'autonomie organisationnelle dont les voyageurs bénéficient souvent, 
impliquent une appréciation particulière du lien de subordination. Ce qui importe 
alors réside dans la faculté d'instruction et de contrôle de l'employeur (lien 
hiérarchique) 
et 
dans 
l'incorporation 
du 
voyageur 
dans 
la 
structure 


- 19/25 - 
A/3808/2024 
organisationnelle de l'employeur (Gabriel AUBERT, Commentaire romand, Code 
des Obligations I, 3e éd., 2021, n. 6 s. ad art. 347 CO). 
6.4 La chambre de céans a jugé que le salaire minimum devait être respecté 
également pour des employés exerçant une activité de courtage, dont la 
rémunération était exclusivement ou essentiellement constituée de commissions 
(ATA/1335/2023 du 12 décembre 2023 consid. 5.5). Elle a en particulier considéré 
que c'était avant tout l'existence et l'intensité d'un lien de subordination entre les 
parties contractantes qui devaient être déterminantes pour la qualification d'un 
contrat de travail, dont découlait l'application des règles relatives au salaire 
minimum (ATA/117/2024 du 30 janvier 2024 consid. 5.9.1 in fine ; arrêt du 
Tribunal fédéral 2C_137/2024 du 20 mars 2024 consid. 3). 
Récemment, la chambre administrative a précisé que la possibilité pour les parties 
à un contrat de travail de prévoir, sous certaines conditions, une rémunération 
composée exclusivement de commissions demeurait sans effet sur l'applicabilité à 
une telle relation de travail des dispositions de la LIRT et du RIRT relatives au 
salaire minimum. Ces dispositions poursuivaient un but de politique sociale 
consistant à assurer aux travailleurs exerçant leur activité dans le canton la 
perception d'une rémunération leur permettant de couvrir leurs besoins vitaux. Or, 
il n’y avait aucune raison de retenir que ces motifs avaient une pertinence moindre 
pour les travailleurs rémunérés exclusivement à la commission que pour ceux 
percevant un salaire totalement ou partiellement fixe. On ne voyait pas davantage 
en quoi l'atteinte portée par lesdites dispositions à la liberté économique des parties 
– jugée proportionnée par la chambre constitutionnelle – serait plus importante dans 
les cas où les parties auraient convenu d'une rémunération versée exclusivement 
sous forme de commissions. Sur ce dernier point, la recourante fait grand cas de la 
liberté. La liberté dont bénéficiaient les employés de la recourante s’agissant tant 
des heures effectivement ouvrées que de leur présence dans ses locaux n’était 
aucunement incompatible avec l'application des règles de la LIRT et du RIRT, 
lesquelles se bornaient à exiger de l'employeur qu'il soit en mesure de fournir en 
tout temps les données nécessaires à la vérification du respect du salaire minimum, 
soit un état détaillé des salaires versés et du nombre correspondant d'heures de 
travail effectuées (art. 39M LIRT et 56G RIRT). Le fait que l'employeur omette 
d'aménager un système d'enregistrement des heures de travail effectivement 
exécutées par ses employés ne saurait à l'évidence avoir pour conséquence que les 
dispositions de la LIRT et du RIRT relatives au salaire minimum ne seraient plus 
applicables (ATA/39/2025 du 14 janvier 2025 consid. 2.7). 
6.5 En l’espèce, il n’est pas contesté que l’activité des collaborateurs du service 
externe relève de celle des voyageurs de commerce. Ils doivent donc être qualifiés 
d’employés, engagés sur la base d’un contrat de travail à caractère spécial. 
Conformément aux dispositions précitées, l’employeur n’était dès lors pas tenu 
d’enregistrer leur temps de travail conformément à la LTr. Or, dans la mesure où 
l’existence d’une relation de travail est acquise, et dès lors qu’il n’est pas contesté 


- 20/25 - 
A/3808/2024 
que les employés accomplissent habituellement leur activité dans le canton, les 
dispositions sur le salaire minimum s’appliquent (art. 39 LIRT). Il ne fait toutefois 
aucun doute que la recourante n’a pas fourni à l’intimé un état détaillé des heures 
effectuées par ces employés. L’autorité n’était donc pas en mesure de vérifier le 
respect de leurs conditions de travail et de salaire. La recourante a contrevenu, en 
cela, à l’art. 39M al. 2 LIRT, qui impose à tout employeur de fournir en tout temps 
à l'office un état détaillé des salaires versés à chaque travailleur et du nombre 
correspondant d'heures de travail effectuées. 
Dans ses écritures, la recourante fait valoir qu’elle n’était pas en mesure d’assurer 
un contrôle des horaires des employés du service externe, qui était « matériellement 
impossible ». Dans la mesure où ils étaient dispensés de l’obligation d’enregistrer 
leurs heures au sens de la LTr, l’obligation de mettre en œuvre un suivi de leur 
temps de travail représenterait « une charge administrative totalement 
disproportionnée ». 
Or, comme la chambre de céans a déjà eu l’occasion de préciser dans des cas 
similaires, la liberté dont bénéficient les employés de la recourante s'agissant des 
heures effectivement exécutées n’est aucunement incompatible avec l'application 
des règles de la LIRT et du RIRT, lesquelles se bornent à exiger de l'employeur 
qu'il soit en mesure de fournir en tout temps les données nécessaires à la vérification 
du respect du salaire minimum, soit un état détaillé des salaires versés et du nombre 
correspondant d'heures de travail effectué (art. 39M LIRT et 56G RIRT). Le fait 
que l'employeur omette d'aménager un système d'enregistrement des heures de 
travail effectivement exécutées par ses employés ne saurait avoir pour conséquence 
que les dispositions de la LIRT et du RIRT relatives au salaire minimum ne seraient 
plus applicables (ATA/39/2025 du 14 janvier 2025 consid. 2.7). Il appartenait ainsi 
à la recourante de tenir un décompte des heures exécutées par ses employés, afin 
que l’autorité soit en mesure de vérifier le respect du salaire minimum. 
Il convient donc de retenir que la recourante a contrevenu à l’art. 9 al. 1 LIRT, cum 
39M al. 2 LIRT, en ne fournissant pas de renseignements sur les horaires de travail 
effectués par chaque travailleur. La sanction est ainsi également justifiée pour ce 
motif. 
7. 
Reste à examiner la quotité de l’amende. 
7.1 Selon l’art. 39N LIRT, lorsqu’un employeur ne respecte pas le salaire minimum 
prévu à l’art. 39K, l’office peut prononcer une amende administrative de 
CHF 30’000.- au plus. Ce montant maximal de l’amende administrative peut être 
doublé en cas de récidive (al. 1). L’office peut également mettre les frais de contrôle 
à la charge de l'employeur (al. 2). 
L'office est habilité à percevoir des émoluments pour l'accomplissement de ses 
tâches légales, notamment pour la délivrance d'autorisations, dérogations, 
attestations, ainsi que pour ses tâches de contrôle (art. 42 al. 1 LIRT). Leur quotité 
est fixée par voie réglementaire (al. 2). 


- 21/25 - 
A/3808/2024 
7.2 Les contraventions aux dispositions d’ordre de la LIRT sont sanctionnées par 
une amende administrative de CHF 100.- à CHF 5'000.- (art. 46 LIRT). 
Selon l'art. 75 RIRT, l’amende prévue par l'art. 46 LIRT peut être infligée à toute 
personne qui, de quelque manière que ce soit, entrave ou tente d'entraver la mission 
de l'autorité compétente ou viole l'obligation de collaborer au sens de l'art. 76 RIRT 
(al. 1). Dans la fixation du montant de l'amende administrative prévue par la loi ou 
le présent règlement, il est tenu compte du degré de gravité de l'infraction. Le 
dessein de lucre et les cas de récidive constituent notamment des circonstances 
aggravantes (al. 5). 
7.3 Les amendes administratives prévues par la législation cantonale sont de nature 
pénale. Leur quotité doit ainsi être fixée en tenant compte des principes généraux 
régissant le droit pénal (ATA/991/2016 du 22 novembre 2016 consid. 6a ; 
ATA/810/2016 du 27 septembre 2016 consid. 4a et la référence citée). En vertu de 
l'art. 1 al. 1 let. a de la loi pénale genevoise du 17 novembre 2006 (LPG - E 4 05), 
les dispositions de la partie générale du Code pénal suisse du 21 décembre 1937 
(CP - RS 311.0) s'appliquent à titre de droit cantonal supplétif, ce qui vaut 
également en droit administratif sous réserve de celles qui concernent 
exclusivement le juge pénal (notamment les art. 34 ss, 42 ss, 56 ss, 74 ss, 
106 al. 1 et 3 et 107 CP). Il est ainsi nécessaire que le contrevenant ait commis une 
faute, fût‑ce sous la forme d'une simple négligence. L’autorité qui prononce une 
mesure administrative ayant le caractère d’une sanction doit également faire 
application des règles contenues aux art. 47 ss CP ; principes applicables à la 
fixation de la peine), soit tenir compte de la culpabilité de l’auteur et prendre en 
considération, notamment, les antécédents et la situation personnelle de ce dernier 
(art. 47 al. 1 CP ; ATA/651/2022 du 23 juin 2022 consid. 14d et les arrêts cités). 
La culpabilité est déterminée par la gravité de la lésion ou de la mise en danger du 
bien juridique concerné, par le caractère répréhensible de l’acte, par les motivations 
et les buts de l’auteur et par la mesure dans laquelle celui-ci aurait pu éviter la mise 
en danger ou la lésion, compte tenu de sa situation personnelle et des circonstances 
extérieures (art. 47 al. 2 CP ; ATA/651/2022 précité consid. 14d et les arrêts cités). 
Il doit être également tenu compte, en application de l'art. 106 al. 3 CP, de la 
capacité financière de la personne sanctionnée (ATA/651/2022 précité consid. 14f 
et la référence citée ; Michel DUPUIS/Laurent MOREILLON/Christophe 
PIGUET/Séverine BERGER/Miriam MAZOU/Virginie RODIGARI [éd.], Code 
pénal - Petit commentaire, 2e éd., 2017, n. 6 ad. art. 106 CP). Sont pris en 
considération la nature, la gravité et la fréquence des infractions commises dans le 
respect du principe de proportionnalité (art. 5 al. 2 Cst. ; ATA/651/2022 précité 
consid. 14e et les arrêts cités). 
L'administration doit faire preuve de sévérité afin d'assurer le respect de la loi et 
jouit d'un large pouvoir d'appréciation pour infliger une amende. La juridiction de 
céans ne la censure qu'en cas d'excès. Enfin, l'amende doit respecter le principe de 
la proportionnalité (art. 36 al. 3 Cst. ; ATA/991/2016 précité consid. 6a). 


- 22/25 - 
A/3808/2024 
7.4 Dans sa jurisprudence, la chambre de céans a confirmé une amende de 
CHF 1'300.- pour une sous-enchère salariale de CHF 24'051.-, commise pendant 
dix mois, par un employeur dont la collaboration à l’instruction avait été excellente, 
qui avait procédé au rattrapage salarial et n’avait pas d’antécédents 
(ATA/1071/2023 du 28 septembre 2023 consid. 3.2). Elle a confirmé une amende 
de CHF 8'000.- portant sur une sous-enchère salariale de CHF 42'668.-, ayant duré 
plus d'un an et demi, dans le contexte d’une mauvaise collaboration de 
l’employeuse et de l’absence de rattrapage salarial (ATA/521/2023 du 22 mai 2023 
consid. 4.2). Dans une autre affaire de sous-enchère salariale de CHF 20'000.- 
concernant cinq employés et ayant eu lieu pendant une durée allant de juillet à début 
novembre 2022, une entreprise à qui était reprochée une faible collaboration s'est 
vue infliger une amende de CHF 5'900.- (ATA/117/2024 du 30 janvier 2024 
consid. 7.6). En raison de la durée de la sous-enchère (de novembre 2020 à 
décembre 2022), de son l’ampleur (CHF 565'537.54 au minimum de rattrapage 
salarial) et du nombre (43) de travailleurs touchés, soit plus de la moitié de l’effectif 
de l’entreprise, à l'encontre de laquelle une faute lourde a été retenue, une amende 
maximale de CHF 30'000.- a été prononcée à l'encontre de l'entreprise coupable 
(ATA/349/2024 du 7 mars 2024 consid. 9.3). 
7.5 En l’espèce, les manquements reprochés à la recourante sont réalisés et 
constituent des fautes passibles d’une amende administrative. Dans la décision 
entreprise, il a été tenu compte du fait que les infractions constatées au salaire 
minimum concernaient deux travailleuses sur les 36 travailleurs occupés au sein de 
l’entreprise et que le refus de collaborer avait de fait entrainé l’impossibilité de 
procéder au contrôle de l’ensemble des travailleurs de l’entreprise, plus 
particulièrement au contrôle de conformité de la rémunération des 22 membres du 
service externe au salaire minimum. L’OCIRT a également tenu compte de la 
gravité particulière des infractions commises, notamment au regard de l’art. 39M 
al. 2 LIRT. La société n’avait au demeurant procédé à aucune mise en conformité 
en faveur de B______ et D______ malgré les demandes des 7 mai, 5 juin et 5 août 
2024. La société n’avait, en sus, pas collaboré entièrement au contrôle, puisqu’elle 
ne lui avait pas fourni tous les renseignements et documents demandés, malgré 
quatre relances. 
Sur la base de ces éléments, l’autorité intimée a fixé le montant de l’amende 
litigieuse à CHF 20'200.-. En cours de procédure, elle a toutefois proposé de réduire 
ce montant à CHF 11'800.- pour tenir compte de la baisse de la sous-enchère 
salariale totale, en raison du taux d’activité de 50%, et non de 100% comme retenu 
dans la décision litigieuse, de B______. 
Le montant – réduit – de l’amende proposé par l’OCIRT apparaît toutefois 
disproportionné. Outre le fait qu’il s’agit d’une première infraction, la sous-enchère 
salariale en lien avec les deux employées ne se monte qu’à CHF 16'798.97 et les 
faits se sont déroulés pendant une courte période. Il n’est certes pas possible de 
calculer le montant de la sous-enchère totale en l'absence de relevés d'horaires 


- 23/25 - 
A/3808/2024 
concernant les collaborateurs du service externe. C’est toutefois le lieu de préciser 
que, tout au long de la procédure, la recourante a proposé à l’OCIRT des solutions 
visant à établir un décompte des heures de ses employés du service externe. On 
rappellera qu’il n’a jamais été contesté que, sous l’angle de la LTr, la société n’était 
pas soumise à l’obligation d’enregistrer les heures. La difficulté consistait 
uniquement à établir si le minimum salarial était respecté, ce qui impliquait de 
connaître le nombre d’heures effectuées par les employés. Quand bien même la 
recourante n’a pas mis en place un système de décompte d’heures, alors qu’elle y 
était tenue selon le droit cantonal, les échanges entre les parties révèlent qu’elle a 
proposé des solutions et établi des attestations d’employés, dans le but de se 
conformer à ses obligations. Elle a par ailleurs toujours réagi aux demandes de 
l’OCIRT, comme en attestent ses courriers des 28 février 2023, 23 avril, 25 juin et 
16 septembre 2024. Lors de l’audience devant la chambre de céans, l’intimé a 
proposé à la recourante de tenir un décompte mensuel du nombre d’heures 
effectuées et de lisser ce nombre d’heures à hauteur du salaire minimum, méthode 
à laquelle la recourante a acquiescé. Il convient donc de retenir que la collaboration 
de la recourante était bonne, en tant qu’elle a toujours été guidée par la recherche 
d’une solution. 
Vu les circonstances particulières de la présente espèce, l’amende querellée sera 
réduite à CHF 5'000.-. La quotité de la sanction ainsi fixée est apte à produire le 
résultat escompté, le but de la procédure de contrôle du salaire minimum étant de 
permettre à l'autorité de vérifier que l'entreprise respecte les lois et règlements 
auxquels elle est soumise. Elle apparaît également adéquate s’agissant de dissuader 
la recourante de réitérer. 
8. 
Enfin, la recourante conteste les frais de contrôle de CHF 2'550.- mis à sa charge. 
8.1 Selon l’art. 42 LIRT, l’office est habilité à percevoir des émoluments pour 
l'accomplissement de ses tâches légales, notamment pour la délivrance 
d'autorisations, dérogations, attestations, ainsi que pour ses tâches de contrôle. 
L'office peut percevoir des frais, selon un tarif horaire de CHF 150.-, pour les 
contrôles qu'il exécute dans le cadre de ses compétences, notamment lorsque des 
contrôles complémentaires sont nécessaires en raison de la mauvaise exécution de 
ses prescriptions. 
8.2 En l’occurrence, l’OCIRT a fixé les frais de contrôle à CHF 2'550.-, ce qui 
correspond à 17 heures de travail. La recourante ne rend pas vraisemblable que le 
temps consacré à l’instruction aurait été inférieur aux chiffres avancés par l’OCIRT. 
Les nombreuses pièces produites par la recourante s’agissant de ses 36 travailleurs, 
ainsi que les réponses détaillées fournies par l’OCIRT à la recourante permettent de 
tenir pour établi que le travail d’analyse a nécessité de l’OCIRT le nombre d’heures 
que celui-ci a allégué. Ce grief doit partant être écarté. 
Les considérants qui précèdent conduisent à l’admission partielle du recours. 


- 24/25 - 
A/3808/2024 
9. 
Vu l’issue du litige, un émolument de CHF 500.- sera mis à la charge de la 
recourante, qui succombe sur le principe même des manquements reprochés 
(art. 87 al. 1 LPA). Une indemnité de procédure, réduite, de CHF 500.-, lui sera 
allouée, à la charge de l'État de Genève (art. 87 al. 2 LPA). 
 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 14 novembre 2024 par A______ contre la décision 
de l’office cantonal de l’inspection et des relations de travail du 11 octobre 2024 ; 
au fond : 
l’admet partiellement ; 
fixe à CHF 5'000.- le montant de l’amende administrative ; 
confirme pour le surplus la décision du 11 octobre 2024 ; 
met à la charge de A______ un émolument de CHF 500.- ; 
alloue à A______ une indemnité de procédure de CHF 500.-, à la charge de l’État de 
Genève ; 
dit que conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent 
sa notification par-devant le Tribunal fédéral, par la voie du recours en matière de droit 
public ; le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve 
et porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, 1000 Lausanne 14, par voie postale ou par voie électronique aux conditions de 
l'art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du recourant, invoquées comme 
moyens de preuve, doivent être joints à l'envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Pierre MAYE, avocat de la recourante, ainsi qu'à 
l'office cantonal de l'inspection et des relations du travail. 
Siégeant : Francine PAYOT ZEN-RUFFINEN, présidente, Florence KRAUSKOPF, 
Eleanor McGREGOR, juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
la greffière : 
 
 
la présidente siégeant : 
 


- 25/25 - 
A/3808/2024 
 
S. CARDINAUX 
 
 
F. PAYOT ZEN-RUFFINEN
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
la greffière :