ge_gerichte · ATA/1782/2019 · 2019-12-10 · fr

Résumé:
 Confirmation de la décision de licenciement pour motif fondé d'une assistante en soins et santé communautaire (ASSC), fonctionnaire des HUG, en raison d’une attitude et d’une communication inadaptées envers certains patients, ayant amené à différentes plaintes, ainsi que des difficultés dans la collaboration avec l’équipe soignante. Grief relatif à l’atteinte à la personnalité écarté, dès lors que la procédure pour se plaindre d’une telle atteinte n’a pas été respectée. Procédure de reclassement pas respectée par les HUG, dès lors que le courrier envoyé pour ce faire aux RH des autres départements des HUG contenait la liste des manquements reprochés à la recourante, ainsi que des informations inexactes. Recours partiellement admis. Confirmation de l’existence de motifs fondés pour le licenciement mais licenciement contraire au droit. Indemnité pour refus de réintégration fixée à quatre mois du dernier traitement.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/723/2019-FPUBL 
ATA/1782/2019 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 10 décembre 2019 
 
 dans la cause 
 
Madame A______ 
représentée par Me Nathalie Subilia, avocate 
contre 
HÔPITAUX UNIVERSITAIRES DE GENÈVE - HUG 
représentés par Me Pierre Martin-Achard, avocat 


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A/723/2019 
EN FAIT 
1) 
 
Entre 
2006 
et 
2007, 
Madame 
A______, 
née 
le 
______ 1968, a été employée au sein des Hôpitaux Universitaires de Genève (ci-
après : HUG) en tant qu’assistante en soins et santé communautaire (ci-après : 
ASSC), en qualité de stagiaire, pour trois stages de durée déterminée. 
2) 
 
Le 18 mars 2010, Mme A______ a été engagée pour une durée indéterminée 
en qualité d’ASSC, avec effet au 1er avril 2010, au sein du département J______ 
des HUG, à un taux d’activité de 80 %. 
3) 
 
Il ressort des entretiens d'évaluations et de développement des compétences 
(ci-après : EEDC) des 23 juin 2010, 10 janvier 2011 et 14 décembre 2011 que 
l'évaluation globale de Mme A______ était bonne. 
 
 
L’évaluateur du premier EEDC mentionnait que les débuts de l’intéressée 
avaient été difficiles car elle occupait un nouveau rôle professionnel dans 
l’équipe. Il était notamment relevé dans le dernier EEDC que sa progression dans 
son rôle professionnel était remarquable et qu’elle était un membre reconnu de 
l’équipe. 
4) 
 
Par arrêté du 15 mars 2012, l’intéressée a été nommée fonctionnaire au sein 
des HUG. 
5) 
 
Le 25 janvier 2013, Mme A______ a signé un nouveau cahier des charges 
relatif à sa fonction d’ASSC. Ses activités principales étaient l’assistance dans les 
activités de soins et de la vie quotidienne, l’organisation et l’entretien du milieu de 
vie, la communication et l’information, l’administration et la logistique. Parmi les 
activités spécifiques, figuraient notamment l’établissement de relations 
chaleureuses et professionnelles avec le patient et son entourage ainsi que la 
collaboration au travail en équipe. 
6) 
 
Le 12 juin 2014, Mme A______ a fait l’objet d’un nouvel EEDC. Son 
évaluation globale a été jugée peu satisfaisante. Les critères « qualité des 
prestations », 
« volume 
des 
prestations », 
« comportement, 
coopération, 
communication, information » et « organisation du travail » ont été jugés à 
améliorer. 
 
 
La qualité des prestations fournies ne correspondait pas aux attentes (soins 
délégués non effectués, informations tardives aux infirmières sans raison, erreur 
dans la dispensation des médicaments malgré l’aide apportée par une 
pharmacologue). Son rythme de travail était fluctuant et elle n’avait pas toujours 
une vision générale du travail. Elle était inattentive au moment de la transmission 
orale de l’équipe, ce qui obligeait ses collègues à répéter les informations. Elle 


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était quelquefois « directive » avec les patients, ce que les proches ne 
comprenaient pas toujours. Elle devait travailler son organisation, respecter les 
priorités et mener à bien les soins confiés. 
 
 
L’évaluatrice, soit sa responsable directe Madame B______, a notamment 
relevé qu’elle avait acquis le savoir nécessaire à une prise en soins des patients de 
J______. Elle avait des qualités humaines (respect) et une analyse clinique 
pertinente. La charge en soins du service J______ était toutefois de plus en plus 
importante, de sorte que le travail demandait une adaptation plus rapide et une 
augmentation des soins techniques que l’intéressée avait des difficultés à faire. 
Malgré les formations suivies et l’accompagnement qui avait été mis en place 
spécifiquement pour la soutenir dans ses activités, la qualité de son travail 
diminuait. À ce stade, deux options étaient envisageables : un changement 
d’affectation dans un secteur d’hospitalisation plus longue, où l’intéressée pourrait 
travailler avec plaisir sur un rythme plus lent, ou alors une redynamisation de ses 
prestations, avec la reconstruction d’un partenariat plus constructif avec ses 
collègues infirmières et infirmiers. 
 
 
L’intéressée a indiqué qu’elle ne voyait pas les choses comme ses collègues. 
« [Son] analyse et [ses] valeurs [étaient] supérieures et uniquement centrées sur 
les patients confiés ». Elle travaillait souvent avec du personnel « du pool » ou 
intérimaire, avec lequel elle collaborait bien. Elle prendrait « le temps de la 
réflexion » par rapport à ce qu’avait dit Mme B______. 
7) 
 
Le 11 septembre 2015, Mme A______ a été reçue en entretien par Madame 
C______, infirmière responsable d’unité (ci-après : IRU) et responsable 
hiérarchique 
direct 
de 
l’intéressée, 
en 
remplacement 
de 
Mme B______. 
 
 
À teneur d'un courrier du même jour adressé par Mme C______ à Mme 
A______, lequel revenait sur le contenu dudit entretien, ce dernier avait pour objet 
différentes plaintes de patients concernant l’attitude de l’intéressée à leur égard, 
lesquels avaient exprimé un manque de considération de cette dernière, ne se 
sentant 
pas 
entendus 
dans 
leurs 
demandes 
ou 
leurs 
remarques. 
Une rencontre avec l’intéressée avait déjà eu lieu à deux reprises en juin et août 
2015 pour des problématiques similaires. Le courrier indiquait encore que 
Mme A______ ne comprenait pas les plaintes formulées par les patients et leurs 
familles, mais s’engageait à faire de son mieux afin de répondre aux exigences 
professionnelles et viser la satisfaction du patient. L’importance d’une 
communication basée sur l’empathie et le partenariat avait été rappelée et il avait 
été demandé à l’intéressée d’adopter immédiatement un changement d’attitude, en 
ayant un comportement professionnel basé sur l’écoute des besoins et demandes 
des patients. 


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8) 
 
Par courrier du 20 septembre 2015 adressé à Monsieur D______, 
responsable des ressources humaines (ci-après : RH) du département J______, 
Mme A______ a contesté les reproches formulés à son égard par Mme C______. 
 
 
Elle avait vécu « des situations très difficiles au 1 ______ » et ce qui se 
passait actuellement ne faisait qu’alourdir les choses. Elle était en train de vivre 
« un acharnement sur je ne sais quoi dans ce service ». On l’obligeait à donner 
toujours plus, alors qu’elle faisait pourtant de son mieux, selon ses limites. Elle 
souhaitait dès lors changer de service. Sa santé était actuellement atteinte mais elle 
se faisait soigner. 
9) 
 
Durant le mois de novembre 2015, Mme C______ a convoqué 
Mme A______ à un entretien au sujet d’une nouvelle plainte d’un patient à son 
égard. 
10) 
Entre novembre 2015 et février 2016, Mme C______ a adressé plusieurs 
courriels à M. D______ et/ou Madame E______, responsable des soins au sein du 
département J______, pour faire part des différentes plaintes concernant Mme 
A______ reçues de la part d’une dizaine de patients ou de membres de leur 
famille, 
respectivement 
de 
collègues 
infirmières/infirmiers 
ou 
aides-
soignantes/aides-soignants. 
 
 
Selon les éléments rapportés par Mme C______, les plaintes des patients 
faisaient état d’un ton autoritaire et trop directif, de propos infantilisant, de gestes 
brusques provoquant de la douleur, d’un manque d’écoute provoquant un 
sentiment d’insécurité pour le patient. L’équipe soignante lui avait fait part de leur 
inquiétude face à l’attitude agitée et stressée de l’intéressée. 
11) 
Le 8 mars 2016, Mme A______ a été reçue à un entretien en présence de 
Mme E______ et de M. D______. 
 
 
Selon le courrier du 26 mars 2016 adressé par les HUG à 
Mme A______ et retraçant ledit entretien, l’intéressée avait été convoquée pour 
faire le point sur son attitude professionnelle, laquelle était récurrente et avait 
évolué défavorablement ces derniers mois. Depuis juin 2015, Mmes C______ et 
E______ lui avaient fait part de plaintes de la part de patients et lui avaient 
demandé de changer son comportement auprès des malades, en adoptant une 
approche plus empathique et bienveillante. Les dernières remarques des 
plaignants, au profil différent, leur étaient parvenues en janvier et février 2016. 
Force était de constater qu’elle n’avait pas tenu compte des remarques faites, son 
attitude étant restée très autoritaire, ses écoutes des besoins exprimés par les 
patients faisant toujours défaut et son manque de souplesse dans l’organisation de 
son travail étant toujours manifeste. 


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Au cours du dernier entretien, l’intéressée avait mis en cause l’attitude des 
patients qui devenaient, selon elle, de plus en plus exigeants et souffraient de 
troubles cognitifs plus difficiles à gérer. Elle avait exprimé le fait que sa 
responsable d’unité était trop jeune, que la cadence était trop rapide et que cela 
était la faute du système, car les patients séjournaient trop longtemps à l’hôpital. À 
aucun moment elle n’avait essayé de comprendre pourquoi son attitude engendrait 
des plaintes, et comment elle pouvait y remédier. 
 
 
Elle était ainsi sommée d’atteindre sans délais les objectifs suivants : 
adopter une attitude professionnelle basée sur l’empathie, avoir une 
communication uniquement bienveillante et réconfortante dans l’intérêt du 
patient, écouter le patient pour adapter sa réponse en soins d’une manière 
adéquate et non agressive, développer de la souplesse dans son organisation 
lorsqu’un patient à une demande spécifique. Ces différents points seraient passés 
en revue lors d’un bilan qui aurait lieu à la mi-mai 2016. Elle était avisée qu’en 
cas de non atteinte de ceux-ci, les HUG seraient contraints de prendre des mesures 
plus sévères à son encontre. 
12) 
Le 
11 
mars 
2016, 
Mme 
A______ 
a 
adressé 
un 
courrier 
à 
M. D______, indiquant faire suite à l’entretien du 8 mars 2016 au sujet des six 
plaintes déposées par des patients à son égard. 
 
 
Après avoir récapitulé les reproches formulés par les six patients, en les 
nommant chacun, elle a indiqué que « tout [était] vrai ». Mme C______ avait 
« tout à fait raison disant (sic) que je n’ai pas le sens de l’écoute, je ne suis pas 
empathique, et je ne suis pas assez bienveillante en tant que soignante ». 
L’intéressée a encore écrit : « je suis assez directive et je suis très émotive. Le ton 
de ma voix n’est pas adéquat. Je ne sais pas présenter des excuses ni demander 
pardon auprès des patients. Je suis tout à fait d’accord avec ce qui est dit et je 
voudrais mettre par écrit tout cela ». 
13) 
Le 6 juin 2016 s’est tenu un EEDC, au terme duquel l’évaluation globale de 
Mme A______ a été jugée peu satisfaisante. 
14) 
Le 16 juin 2016, le Syndicat des services publics (ci-après : le syndicat) a 
contesté, pour le compte de Mme A______, l’évaluation s’étant déroulée le 6 juin 
2016. 
 
 
Le rôle des ASSC avait été modifié très récemment dans le service et c’était 
sur ces nouvelles tâches que l’intéressée avait été évaluée par l’IRU. Or, elle 
n’avait pas eu le temps de tout assimiler en si peu de temps. Par ailleurs, le 
non-respect des délais statutaires, qui prévoyaient que l’évaluation devait être 
annoncée deux semaines à l’avance, devaient conduire à l’annulation de 
l’évaluation. Enfin, l’intéressée était contrôlée et constamment mise sous pression 
par l’IRU et certains de ses collègues. Celle-ci se plaignant d’ailleurs de 


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maltraitance depuis 2014 et en avait fait part à la conseillère en protection de la 
personnalité aux HUG ainsi qu’au médecin du travail, Monsieur G______. Mme 
A______ sollicitait dès lors un changement de service. 
15) 
Dans leur réponse au syndicat du 16 juin 2016, les HUG ont contesté tout 
non-respect des délais statutaires liés à la procédure d’évaluation des 
collaborateurs. Ils ont également relevé que le sentiment de surveillance et de 
mise sous pression de l’intéressée était sans doute engendré par le fait que depuis 
plusieurs mois, en raison de plaintes récurrentes de patients, Mme C______ avait 
dû reprendre des situations de « défauts de prises en charge » de la part de 
Mme A______. 
 
 
Ils proposaient toutefois la tenue d’une séance en présence de 
M. D______ et de Mme E______ pour « faire toute la lumière » sur les 
affirmations contenues dans son précédent courrier. 
16) 
En date du 15 août 2016, Mme A______ a adressé un courrier à Mme 
C______ pour lui faire part des « atteintes à l’intégrité » dont elle était victime de 
la part de collègues. 
 
 
Après avoir exposé plusieurs contextes de faits relevant d’atteintes à son 
intégrité, elle a précisé qu’elle tenait à souligner qu’elle n’avait pas vécu ce genre 
de situation durant ses trois premières années dans le service. Les maltraitances 
étaient devenues ingérables, elle avait décidé de consulter la conseillère en 
protection de la personnalité des HUG en novembre 2014. Cette dernière avait 
pris contact avec M. D______ au mois de septembre 2015, mais elle ne savait pas 
qu’elle avait été la suite donnée. 
17) 
Le 19 août 2016, Mme C______ a indiqué à l’intéressée que sa lettre avait 
été transmise à M. D______ et à Mme E______. 
18) 
Par 
courriel 
du 
30 
août 
2016, 
Mme 
C______ 
a 
informé 
Mme E______ de ce que deux patients lui avaient fait part de leur souhait de ne 
plus être pris en charge par Mme A______. La sœur de la première patiente lui 
avait indiqué que l’attitude de l’intéressée stressait sa sœur, laquelle avait besoin 
de calme et d’être rassurée. Le second patient reprochait à l’intéressée son manque 
d’organisation durant les soins. 
 
 
Une infirmière lui avait indiqué que Mme A______ manifestait une 
communication non adaptée au patient ainsi qu’une attitude et une organisation 
non maîtrisée qui généraient de l’anxiété chez les patients. 
 
 
L’intéressée avait été informée des plaintes de ces deux patients. 


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19) 
Un entretien s’est tenu le 12 octobre en présence de M. D______, de 
Mme E______ et de Mme A______ pour faire suite aux éléments rapportés par 
cette dernière dans son courrier du 15 août 2016. 
20) 
Par courriel du 7 novembre 2016, Mme C______ a fait part à 
Mme E______ de plusieurs incidents en lien avec l’intéressée, concernant 
notamment les problèmes de celle-ci à calculer correctement le dosage d’un sirop 
devant être donné à un patient ainsi que ses multiples questions en lien avec un 
outil informatique qu’elle utilisait depuis sept ans déjà. 
21) 
Le 25 novembre 2016 s’est tenu un nouvel EEDC, au terme duquel 
l’évaluation 
globale 
de 
Mme 
A______ 
a 
été 
jugée 
peu 
satisfaisante. Les critères « qualité des prestations » et « comportement, 
coopération, communication, information » et « organisation du travail » ont été 
jugés à améliorer. 
 
 
Le critère « qualité des prestations » avait été jugé à améliorer. L’intéressée 
était très attentive à l’hygiène du patient, de son environnement et à l’asepsie lors 
des soins. Ses observations cliniques relatives à la douleur et aux plaies étaient 
pertinentes. Quelques bénéficiaires avaient toutefois exprimé une insatisfaction 
quant à l’attitude ou la communication ressenties comme inadaptées. Le critère 
« comportement, coopération, communication, information » a également été jugé 
à améliorer. L’intéressée était respectueuse de la hiérarchie et avait amélioré sa 
communication (ton de voix adapté). Cependant, elle avait fait l’objet de plusieurs 
remarques ou plaintes de patients quant à son attitude professionnelle ressentie par 
ces derniers comme directive, autoritaire et non adaptée. L’équipe avait manifesté 
des difficultés de collaboration au cours de l’année avec l’intéressée par rapport 
aux informations à communiquer, au retard d’informations données et au besoin 
de répétition des informations. Elle avait toutefois récemment amélioré sa 
collaboration avec l’équipe. 
 
 
L’intéressée a exprimé sa satisfaction quant à l’organisation du travail et 
plus particulièrement des ASSC dans le service J______. 
 
 
L’évaluatrice a quant à elle indiqué que le point à améliorer en priorité était 
la communication avec les patients, avec comme indicateur attendu l’absence de 
remarques de patients sur son attitude, et en objectif secondaire, le dossier patient. 
Par ailleurs, elle souhaitait exprimer à l’intéressée le fait que ses observations 
cliniques étaient pertinentes et qu’elle l’invitait « à prendre du recul par rapport 
aux situations ». 
22) 
Le 11 décembre 2016, Mme A______ a souhaité faire part de ses remarques 
à Mme C______ concernant son dernier EEDC. 


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Elle se demandait si elle ne faisait pas l’objet d’une « vengeance 
personnelle » de sa part depuis qu’elle avait osé s’opposer à elle lors de 
l’instauration d’une nouvelle directive selon laquelle les vérifications des 
traitements médicamenteux fait par les ASSC seraient dorénavant soumis à un 
double contrôle par les infirmières. Depuis cet événement, elle avait interrogé 
régulièrement tous les patients pris en charge par ses soins pour recueillir des 
plaintes à son égard. Par ailleurs, un patient avait notamment écrit deux plaintes, 
l’une contre elle-même, l’autre contre toute l’équipe. Or, une seule plainte avait 
donné lieu à une convocation, celle la concernant directement. Elle se demandait 
dès lors ce qu’il était advenu de la seconde plainte. 
 
 
Elle déplorait par ailleurs le fait que son EEDC ne mentionne pas le fait que 
la sécurité du patient était un élément qui lui tenait particulièrement à cœur. Elle 
agissait avec fermeté et beaucoup de rigueur, mais n’avait jamais manqué de 
respect à un patient, en étant vulgaire, ni en ayant une attitude déplacée ou 
inadaptée pendant les soins. 
 
 
Enfin, elle n’était pas d’accord avec les difficultés de communication 
évoquées par l’équipe. Elle avait eu des problèmes de santé dans le service, suite 
auxquels elle lui avait adressé son courrier du 15 août 2016. Il fallait prendre en 
compte « cette réalité » dans son évaluation. 
23) 
Par courrier du 19 décembre 2016 adressé à Mme E______, le syndicat a 
sollicité, pour le compte de Mme A______, la confirmation que l’évaluation du 6 
juin 2016 avait été annulée et a indiqué que l’évaluation du 25 novembre 2016 
était contestée. L’intéressée contestait les reproches qui lui étaient formulés, 
lesquels reposaient en partie sur des plaintes de patients. On ne lui avait jamais 
cité d’exemples concrets lui permettant de donner sa version des faits ni permis de 
consulter les plaintes en question. Elle démentait également être autoritaire et 
directive avec les patients. 
 
 
Un rendez-vous était sollicité afin de discuter de cette évaluation et de la 
demande de transfert de l’intéressée. 
 
 
Le syndicat était très inquiet par le nombre élevé de femmes soignantes 
d’origine africaine qui rencontraient des problèmes dans les unités de soins, 
plusieurs ayant été licenciées ces dernières années. 
24) 
Le 1er 
février 2017 s’est 
tenu un entretien en présence 
de 
Mme 
A______, 
de 
son 
représentant 
syndical, 
de 
Mme E______ et de M. D______. 
25) 
Le même jour Mme C______ a fait part à Mme E______, à sa demande, de 
nouveaux incidents survenus avec l’intéressée. Le 2 janvier 2017, Mme A______ 
était partie plus tôt sans en informer l’IRU de garde et sans avoir effectué la 


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commande de repas des patients pour le lendemain. Le 1er février 2017, elle avait 
rencontré une patiente laquelle lui avait exposé que Mme A______ avait répondu 
à une question de sa part sur un ton dédaigneux. La patiente avait été choquée et 
chamboulée par le ton inadéquat employé. 
26) 
À compter du 3 février 2017, Mme A______ a été en incapacité de travail à 
100 % et ce jusqu’au 30 avril 2017. 
27) 
Le 17 février 2017, Mme A______ a été convoquée à un entretien de 
service, conformément à l’art. 46 du statut du personnel des HUG du 16 décembre 
1999 (ci-après : le statut), le 14 mars 2017, lequel se rapporterait plus 
spécifiquement à « l’évaluation peu satisfaisante faite le 25 novembre 2016 et plus 
particulièrement les points 2 et 6 ». 
28) 
Par courrier du 22 février 2017 adressé au directeur des soins des HUG, le 
représentant syndical de Mme A______ a demandé à ce que l’entretien de service 
prévu soit « suspendu », compte tenu de l’arrêt maladie de l’intéressée. 
 
 
Il sollicitait en revanche un entretien, auquel il viendrait seul. L’intéressée 
se plaignait de maltraitance de la part de collègues et de son IRU, cette dernière se 
montrant particulièrement agressive envers elle et exerçant une surveillance 
constante de ses actes. Elle en avait fait part à la conseillère en protection de la 
personnalité 
des 
HUG 
ainsi 
qu’au 
médecin 
du 
travail. 
Mme A______ avait demandé à pouvoir changer de service, ce qui lui avait été 
refusé. Lors de chaque entretien, de nouvelles accusations à son encontre 
s’ajoutaient, rendant la situation intenable, raison pour laquelle elle était absente 
pour maladie. 
29) 
Une réunion a eu lieu durant le mois de mars 2017 entre le directeur des 
soins des HUG et le représentant syndical de l’intéressée, durant laquelle il été 
indiqué que les HUG ne pourraient donner suite à la demande de transfert de 
Mme A______ dès lors que les manquements qui lui étaient reprochés avaient 
trait à ses compétences soignantes, en particulier dans le cadre de ses relations 
avec les patients. 
30) 
À 
compter 
du 
1er 
mai 
2017, 
l’incapacité 
de 
travail 
de 
Mme A______ s’est réduite à 40 %. 
31) 
Par courrier du 2 mai 2017, les HUG ont invité Mme A______ à se rendre à 
une consultation auprès de leur médecin-conseil, le docteur F______, fixée le 17 
mai 2017. 
32) 
Le 2 mai 2017, les HUG ont convoqué Mme A______ à un entretien de 
service le 22 mai 2017, reprenant les éléments déjà évoqués dans la précédente 
convocation. 


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33) 
Dès le 22 mai 2017, Mme A______ a recouvré sa pleine capacité de travail. 
34) 
L’entretien de service du 22 mai 2017 s’est déroulé en présence de 
Mme 
A______, 
accompagnée 
de 
sa 
représentante 
syndicale, 
de 
Mme C______ et de M. D______. 
 
 
À teneur du compte rendu dudit entretien, Mme C______ a relevé qu’il 
existait un écart notable entre les prestations attendues dans la fonction d’ASSC, à 
savoir la satisfaction des bénéficiaires, la réponse apportée aux besoins primaires 
des patients ainsi que le respect des délais, et la réalité relayée par les plaintes de 
patients et de collaborateurs recueillies par écrit ou oralement. Elle a également 
partagé les extraits de divers courriers et recueils de témoignages où il était 
question du caractère autoritaire, rigide et peu à l’écoute de l’intéressée ainsi que 
d’humiliations physiques et psychiques subies par les patients. Elle a toutefois 
indiqué ne pas avoir à reprocher d’écart comportemental à l’intéressée. 
 
 
M. D______ a indiqué que certaines collègues avaient été entendues et que 
les comportements reprochés à l’intéressée avaient été confirmés. 
 
 
La représentante syndicale de Mme A______ a indiqué qu’elles attendaient 
de recevoir le compte-rendu d’entretien et les preuves recueillies pour intervenir. 
 
 
Au terme de l’entretien, il a été précisé à l’intéressée que son comportement 
était susceptible de conduire à une résiliation des rapports de service pour justes 
motifs ou à la demande de l’ouverture d’une enquête administrative. Elle 
disposerait d’un délai de quatorze jours dès réception du compte rendu, auquel 
seraient annexées les lettres de plainte des patients ainsi que d’un collègue sous 
forme caviardée, pour faire valoir ses observations. 
 
 
Ont été jointes au compte rendu d’entretien trois plaintes émanant de 
patients et une plainte émanant d’une infirmière intérimaire ayant effectué une 
mission dans le service J______. 
35) 
Le même jour, Mme A______ a été libérée de son obligation de travailler. 
36) 
Par courrier du 7 juin 2017, Mme A______ a contesté les reproches 
formulés à son encontre. 
 
 
Elle remettait en cause toutes les plaintes de patients présentées par 
Mme C______ à son égard dès lors que celles-ci changeaient en permanence, à sa 
guise, pour qu’elle ne puisse pas se défendre de manière correcte. 
 
 
Elle relevait par ailleurs n’avoir jamais mis la vie d’un patient un danger. 
Elle a par ailleurs fait état de deux situations « pour [sa] défense » : la première 
concernait une agression qu’elle avait subie de la part d’un patient le 16 mai 2015, 
laquelle avait fait l’objet d’une déclaration d’accident, et la seconde décrivait une 


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situation dans laquelle elle avait sauvé un patient en avertissant ses collègues 
infirmières que ce dernier était presque inerte. 
37) 
Par courriel du 22 juin 2017, le Dr G______ a indiqué à M. D______ et 
Mme E______ que le Dr F______ avait rendu ses conclusions s’agissant de 
l’intéressée. 
Il 
a 
précisé 
qu’à 
la 
question 
« Madame A______ est-elle psychologiquement apte à exercer ses fonctions 
d’ASSC à 80 % aux HUG ? l’expert répond : Non, Madame A______ n’est plus 
apte à exercer ce poste au sein des HUG ». 
38) 
Par 
courrier 
du 
2 
novembre 
2017 
adressé 
à 
M. 
D______, 
Mme A______ a offert de reprendre son travail, précisant qu’elle n’entendait pas 
démissionner. 
39) 
Le 13 novembre 2017, Mme A______ a écrit à la directrice des soins des 
HUG pour lui signifier qu’elle ne souhaitait en aucun cas démissionner et qu’elle 
avait sollicité auprès de M. D______ sa « réintégration ». 
40) 
Durant le mois de février 2018 ont eu lieu des échanges oraux et écrits entre 
M. D______ et Mme A______ sur les conséquences d’une éventuelle démission 
de la part de cette dernière. Ces discussions n’ont toutefois pas abouti à un 
consensus. 
41) a. 
Le 19 septembre 2018, M. D______ a adressé un courriel à ses collègues 
responsables RH dans d’autres départements des HUG, indiquant être à la 
recherche « d’un poste dans le cadre d’une mesure de reclassement avant 
licenciement ». Après avoir nommé la fonctionnaire concernée et le poste 
recherché, il a précisé les éléments suivants : 
 
« Problématiques relevées : 
- 
Dysfonctionnement comportementaux répétés vis-à-vis de ses collègues 
et des patients ; 
- 
Les entretiens d’évaluation ont été notés « peu satisfaisant » à plusieurs 
reprises, un entretien de service a été fait, les commentaires de la 
collaboratrice n’ont apporté aucun élément nouveau ou relevant ; 
- 
Sur avis de la santé du personnel (sic) une expertise médicale a conclu à 
une non aptitude à la fonction d’ASSC au sein des HUG ». 
 
 
Il a encore relevé que l’intéressée ne voulait pas d’un reclassement mais 
poursuivre son activité. 
 
b. 
Toutes les réponses reçues des responsables RH autres départements des 
HUG se sont avérées négatives. 


- 12/34 - 
A/723/2019 
 42) 
Par décision du 14 janvier 2019, signée par le directeur général et le 
directeur des RH, et adressée par plis simple et recommandé, les HUG ont résilié 
le contrat de Mme A______ pour le terme du 30 avril 2019, pour motif fondé, 
conformément aux art. 17, 20 et 22 al. [recte : lettre] a et b de la loi générale 
relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des 
établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05). 
 
 
Cette décision faisait suite notamment à son comportement envers certains 
patients et à des difficultés de collaboration avec l’équipe soignante, rendant 
impossible la continuation des rapports de service, comme cela lui avait été 
exposé lors de l’entretien de service du 22 mai 2017. Compte tenu des nombreux 
témoignages de patients relayant ses difficultés, il avait été convenu avec son 
accord de la libérer de son obligation de travailler dès le 22 mai 2017, dans la 
perspective d’une prochaine démission qu’elle souhaitait pouvoir donner. Elle 
n’avait pas apporté d’éléments nouveaux lors de sa rencontre avec M. D______ le 
9 février 2017 pouvant expliquer ses dysfonctionnements. 
 
 
Lors de l’entretien du 22 mai 2017, elle avait eu tout loisir de s’exprimer, de 
sorte que son droit d’être entendu avait été respecté. Afin de l’aider dans la 
recherche d’un nouvel emploi, elle continuait d’être dispensée de travailler. Ses 
jours de vacances restant à solder étaient inclus dans « cette période ». Son salaire 
serait versé jusqu’au 30 avril 2019, pour solde de tout compte. 
 
 
La décision était déclarée exécutoire nonobstant recours. 
43) 
Par courriers du 28 janvier 2019, adressés respectivement au directeur 
général et au directeur RH des HUG, Mme A______ a sollicité son reclassement 
« dans un emploi d’un autre corps ». 
44) 
Le 25 février 2019, les HUG lui ont répondu qu’avant de prononcer son 
licenciement, la possibilité d’un reclassement avait été envisagée. Toutefois, 
aucun poste ne correspondait à ses capacités. 
45) 
Par acte mis à la poste le 22 février 2019, Mme A______ a interjeté recours 
par-devant 
la 
chambre 
administrative 
de 
la 
Cour 
de 
justice 
(ci-après : la chambre administrative) contre la décision « qui [lui était] parvenue 
le 14 janvier 2019 » et qui indiquait qu’elle serait licenciée au 30 avril 2019. 
 
 
Elle contestait cette décision pour plusieurs motifs. Elle n’avait jamais 
donné son accord pour être libérée de son obligation de travailler à compter du 
22 mai 2017. Elle s’était rendue à l’entretien de service en compagnie d’une 
représentante syndicale. Elle revenait alors de congé maladie et était prête à 
reprendre son travail. 
 
 
Elle n’avait jamais souhaité démissionner, même si cette proposition lui 
avait été faite verbalement lors de sa rencontre avec M. D______ le 9 février 


- 13/34 - 
A/723/2019 
2018. Elle avait en revanche écrit deux lettres sollicitant la réintégration à son 
poste de travail, en date du 2 novembre 2013 au responsable RH de son 
département et le 13 novembre 2017 à la responsable des soins des HUG. 
 
 
En conséquence, elle sollicitait son « droit au reclassement ». 
46) 
Dans leur réponse du 12 avril 2019, les HUG ont conclu à l’irrecevabilité du 
recours de Mme A______, subsidiairement à son rejet et à ce que cette dernière 
soit condamnée en tous les frais et dépens. 
 
 
La recourante affirmait avoir reçu la décision querellée le 14 janvier 2019. 
Le recours ayant été interjeté le 22 février 2019, le délai de trente jours était donc 
dépassé. 
 
 
Le droit d’être entendu de la recourante avait été respecté, dès lors qu’elle 
avait pu faire valoir son point de vue lors de divers entretiens d’évaluation ainsi 
que pendant et après l’entretien de service. 
 
 
Il ressortait du dossier que depuis 2015 en tout cas la recourante avait fait 
l’objet de multiples plaintes de patients relatives à son comportement inadéquat, à 
son manque de considération et d’écoute, à son attitude directive et autoritaire, 
voire humiliante. Certains patients avaient été jusqu’à refuser d’être pris en charge 
par l’intéressée, avec les incidences qui en découlaient pour le service. Ces 
plaintes, souvent orales mais parfois écrites, avaient été confirmées tant par les 
collègues de la recourante que par sa hiérarchie. À cela s’ajoutait le manque 
d’organisation de l’intéressée ainsi que ses difficultés de collaboration avec 
l’équipe soignante, en particulier quant à la transmission d’informations relatives 
aux patients, et aussi sa documentation lacunaire du « dossier patient intégré » 
(ci-après : DPI). Ces manquements avaient été évoqués lors des EEDC des 12 juin 
2014, 6 juin et 25 novembre 2016, mais également au cours d’innombrables 
entretiens avec sa hiérarchie entre 2015 et 2017, suivis pour certains d’un courrier 
de remise à l’ordre. La recourante avait d’ailleurs admis les reproches qui lui 
avaient été formulés, sans toutefois jamais y remédier, et se murant par la suite 
dans une attitude de déni en prétendant, à tort, qu’elle était mise sous pression par 
ses collègues. 
 
 
Les manquements constatés entravaient le bon fonctionnement de 
l’institution, en particulier s’agissant de la prise en charge des patients. La 
résiliation reposait ainsi sur des motifs fondés. Celle-ci respectait par ailleurs le 
principe de la proportionnalité, aucune autre solution que le licenciement 
n’existant. Un reclassement avait tout de même été initié, sans succès. 
47) 
Dans sa réplique du 6 juin 2019, sous la plume de son mandataire 
nouvellement constitué, Mme A______ a conclu principalement à l’annulation de 
la décision des HUG du 14 janvier 2019 et à sa réintégration, et subsidiairement à 


- 14/34 - 
A/723/2019 
la 
condamnation 
des 
HUG 
à 
lui 
verser 
la 
somme 
de 
CHF 127'528.55, le tous suite de frais et dépens. 
 
 
À teneur du suivi de l’envoi recommandé contenant la décision de 
licenciement, qu’elle produisait en annexe, la décision avait été expédiée depuis 
un bureau de poste le 23 janvier 2019. Ce n’était que le 26 janvier 2019 qu’elle 
avis pris connaissance de la décision envoyée sous pli simple. Une erreur de 
plume s’était glissée dans son recours lorsqu’elle avait indiqué que la décision lui 
était parvenue le 14 janvier 2019. Son recours était dès lors recevable. 
 
 
Son droit d’être entendu avait été violé, ce qui justifiait l’annulation de la 
décision querellée. Elle avait été privée de la possibilité de se justifier et de donner 
sa version des faits. À plusieurs reprises, elle avait été informée de l’existence de 
plaintes de patients, sans toutefois que des détails lui soient fournis. Parallèlement, 
Mme C______ avait écrit de nombreux courriels à ses supérieurs hiérarchiques 
pour se plaindre d’elle, sans qu’elle ait eu connaissance des e-mails en question. 
Ce n’était que le 8 mars 2016 qu’elle avait été convoquée par les HUG. Les 
plaintes recueillies par Mme C______ n’étaient par ailleurs d’aucune gravité et 
n’avaient pas été formées spontanément par les patients. À aucun moment, les 
HUG 
n’avaient 
mis 
en 
doute 
« la 
transparence » 
de 
Mme C______, de sorte que son droit d’être entendu n’avait pas été respecté. 
Enfin, lors de l’entretien du 22 mai 2017, la décision de la licencier avait déjà été 
prise de sorte qu’il était trop tard pour qu’elle expose sa propre version des faits. 
 
 
Depuis le mois de novembre 2013, le personnel du service J______ était en 
proie à de graves conflits internes. Mise à part une réunion au mois de février 
2014, durant laquelle l’importance de la communication, de la collaboration et de 
l’organisation avait été rappelée, aucune mesure n’avait été prise pour mettre un 
terme à ces conflits. Ayant refusé de prendre part au conflit de l’unité, elle avait 
été mise à l’écart. Victime de moquerie et isolée, elle avait expliqué sa situation à 
la conseillère en protection de la personnalité et au médecin du travail des HUG, 
lesquels n’avaient pris aucune mesure pour protéger sa personnalité. Sa situation 
s’était aggravée à l’arrivée de Mme C______ qui s’était mise à contrôler ses faits 
et gestes. Prise de panique par cette surveillance, il était évident qu’elle peinait à 
effectuer son travail. Les HUG avaient ainsi violé les art. 2A al. 1 let. a LPAC et 
l’art. 23 let. f du statut. 
 
 
La réorganisation de l’unité au mois de février 2014 avait entraîné une 
surcharge de travail pour le personnel, en particulier pour les ASSC. Au vu des 
résultats de l’enquête de mai 2014, une baisse de qualité avait été observée sur 
l’ensemble des prestations du personnel, et pas seulement sur les siennes. Il était 
dès lors injuste d’adresser à elle-seule des reproches valables pour toute l’unité. 
Elle avait par ailleurs dû assumer des tâches plus lourdes que le reste de l’équipe, 
les patients les plus lourds lui étant systématiquement attribués. À cela 
s’ajoutaient les atteintes à la personnalité qu’elle avait subies. Les reproches 


- 15/34 - 
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formulés sur la qualité de son travail et de son comportement étaient uniquement 
liés auxdites atteintes. 
 
 
Les HUG avaient refusé, en mars 2017, de donner suite à sa demande de 
transfert dans un autre poste du 19 décembre 2016, alors même que cette mesure 
aurait été moins préjudiciable que le licenciement. Par ailleurs, au vu de la 
présentation faite d’elle par M. D______ lors de la demande de reclassement 
adressée à ses collègues, cette mesure n’avait aucune chance d’aboutir. Enfin, 
aucune expertise médicale n’avait conclu à son inaptitude dans sa fonction. Le 
Dr F______, consulté dans le contexte de sa demande de transfert, s’était limité à 
exposer que, victime d’atteintes à sa personnalité, elle était inapte à continuer au 
sein de son unité. Elle demeurait toutefois apte à exercer sa profession dans une 
autre unité des HUG. La décision litigieuse violait dès lors le principe de la 
proportionnalité. 
48) 
Lors de l’audience de comparution personnelle du 28 juin 2019, 
Mme A______ a notamment indiqué qu’elle était actuellement en arrêt maladie et 
qu’elle avait été payée jusqu’au 30 avril 2019. Elle contestait à peu près tous les 
griefs des HUG. Elle estimait avoir rempli ses devoirs d’ASSC. Elle avait été 
prise pour cible en 2013 par quelques collègues. Les choses s’étaient calmées en 
2016 avec l’intervention du syndicat. Ses relations n’étaient pas bonnes avec Mme 
C______. Elles étaient bonnes avec Mme B______ au départ, avant de devenir 
« ambiguë ». Dans son courrier du 11 mars 2016, elle avait admis les plaintes qui 
avaient été formulées par certains patients. Les mots qu’elle avait utilisés, soit 
qu’elle n’était pas assez bienveillante et empathique, étaient ceux de Mme 
C______ et pas les siens. Elle avait écrit cette lettre dans un état de désespoir. Elle 
n’avait jamais eu de remarque de la part de patients sur son comportement. Elle 
avait rencontré le Dr F______, à la demande des HUG, mais dans l’optique d’être 
transférée dans un autre service. Il ne lui avait jamais dit qu’elle n’était plus apte à 
exercer son poste. Elle n’avait par ailleurs jamais eu accès à l’expertise du Dr 
F______. 
 
 
M. D______ a notamment indiqué qu’il avait rencontré tous les collègues de 
la recourante en mars 2017, lesquels avaient exprimé le « mal-être » qu’il y avait 
avec l’intéressée. Le but était d’entendre la souffrance de l’équipe. C’était 
également à cette période qu’était intervenu le syndicat dans le service pour 
discuter avec les différents membres. Il n’avait pas fait de retour directement à 
Mme A______ à la suite de cette discussion, mais avait reçu son représentant 
syndical auquel il avait expliqué les doléances de l’équipe. 
49) 
Lors de l’audience de comparution personnelle et d’enquêtes du 
27 septembre 2019, Madame H______ a indiqué qu’elle était infirmière depuis 
2017, mais qu’elle avait travaillé en qualité d’ASSC aux HUG entre 2010 et 2014. 
Elle avait travaillé avec la recourante durant ces quatre années. Elle avait pu 
constater que l’intéressée faisait bien son travail. Durant cette période, il y avait eu 


- 16/34 - 
A/723/2019 
des problèmes entre l’intéressée et ses collègues, mais pas avec les patients. Il y 
avait une mauvaise ambiance dans le service. Les collègues disaient qu’elles ne 
voulaient pas d’ASSC dans le service. Il y avait eu une réorganisation en 2014, 
alors qu’elle était en congé. Lorsqu’elle était revenue, « tout le monde partait dans 
tous les coins ». Elle n’avait pas vécu longtemps cette situation puisqu’elle était 
partie en août 2014. Elle ne savait pas ce qu’il s’était passé après cette date. Elle 
avait écrit une lettre en juillet 2014 à la personne responsable des soins aux HUG 
pour expliquer ce que subissaient alors les ASSC. 
 
 
Une copie de ladite lettre a été produite et remise aux parties le même jour. 
 
 
Monsieur I______ a exposé avoir travaillé en qualité d’ASSC dans le même 
service que la recourante entre 2013-2014 et 2017. L’intéressée avait son 
« caractère bien à elle, pas toujours facile ». Ce n’était pas toujours évident avec 
les patients. Certains pleuraient après sa visite, alors qu’il s’agissait de patients 
« comme les autres », qui n’étaient pas particulièrement pénibles et qu’il avait 
également soignés. L’intéressée pouvait être désagréable avec les patients. Elle 
était un peu rude et rigide. Il avait entendu des patients se plaindre d’elle pour ces 
raisons. Cela arrivait régulièrement qu’elle entre en conflit avec les patients, 
« mais pas non plus tout le temps ». Il y avait des conflits entre l’intéressée et les 
infirmières, lesquelles n’étaient selon lui pas toujours d’accord avec sa manière de 
travailler. Il y avait des moments où il y avait une « sale ambiance » dans 
l’équipe, ce qui était pesant. Il y avait un problème général avec les ASSC, et en 
particulier avec la hiérarchie, soit Mme B______. Mme A______ s’était trompée 
dans le dosage d’une injection de vitamine B12. Suite à cela, Mme B______ avait 
instauré une punition collective en retirant certaines compétences aux ASSC. Il 
était exact de dire que la recourante était un peu isolée et moquée au sein de 
l’équipe. À un moment, il avait été demandé aux ASSC de cumuler leur charge et 
celle d’aide-soignant, ce qui n’était pas possible. Il était exact que Mme A______ 
avait des problèmes avec la hiérarchie en raison de la qualité de son travail, mais 
aussi de son comportement et de sa personnalité. Il y avait eu des gros problèmes 
d’ambiance avec les ASSC. Cela avait été beaucoup mieux après le départ de 
Mme B______ et l’arrivée de Mme C______, laquelle avait tout réorganisé de 
manière intelligente. L’ambiance était alors bien meilleure et les ASSC étaient 
respectés. 
50) 
Lors de l’audience de comparution personnelle et d’enquêtes du 
27 septembre 2019, Mme E______ a indiqué que la première fois qu’elle était 
intervenue dans le dossier de la recourante, c’était à la suite de la plainte d’un 
patient en 2015. La recourante avait eu des comportements autoritaires avec ce 
dernier, en l’obligeant par exemple à refaire une deuxième fois sa toilette. Mme 
C______ était d’abord intervenue auprès de l’intéressée à la suite de cette plainte, 
puis elle avait elle-même discuté avec elle. Il y avait eu un bon dialogue et la 
recourante était d’accord avec les reproches formulés. Par contre, il était plus 


- 17/34 - 
A/723/2019 
compliqué de l’amener à changer de comportement. Il y avait eu pendant le 
premier trimestre 2016 une recrudescence d’événements du même type, certains 
patients 
s’étant 
alors 
rapprochés 
de 
Mme C______ ou de l’équipe soignante, dès lors qu’ils n’arrivaient pas à être 
entendus de la recourante. Il y avait des problèmes de comportement autoritaire, 
d’organisation, de communication difficile, mais également de défaut de soins ou 
de médicaments donnés de manière incorrecte. Ces faits lui avaient été rapportés 
par divers témoins, notamment par Mme C______. Un premier bilan d’évaluation 
avait été réalisé en 2016, mais il y avait eu un problème formel et un second bilan 
avait eu lieu à a fin de la même année. En 2017, elle-même et 
M. D______ avaient été alertés par l’équipe qui souhaitait les rencontrer. Il y avait 
des inquiétudes au sujet du comportement de la recourante qui était agitée, faisait 
du bruit, était sortie d’une chambre en hurlant ou encore avait pris un médicament 
sur son lieu de travail. Toute l’équipe avait été rencontrée, sans la recourante. 
Toutes les doléances transmises faisaient état de problèmes avec les patients ou 
entre collègues. Elle avait rarement vu une équipe au complet relater autant 
d’éléments identiques. Elle n’avait pas l’impression qu’il s’agissait d’une cabale 
contre 
l’intéressée 
ou 
de 
problèmes 
de 
racisme. 
Elle-même 
et 
M. D______ avaient reçu les personnes mentionnées dans la lettre de 
Mme A______ du 15 août 2016. Ces dernières avaient été très étonnées de la 
manière dont la recourante avait « reçu les propos ». Lorsqu’elle avait reçu la 
recourante le 8 mars 2016, cette dernière lui avait confié qu’elle était isolée car 
elle n’arrivait pas à s’intégrer, était fatiguée et qu’elle n’y arrivait plus car « tout 
allait trop vite » et que le travail était trop lourd. La recourante lui avait demandé à 
changer d’unité, mais c’était dans le cadre de ses difficultés. Des propositions lui 
avaient été faites, notamment aux urgences. Un déplacement avait été évoqué lors 
d’un entretien, mais l’intéressée n’était pas réceptive. 
 
 
Mme C______ a indiqué avoir été la responsable hiérarchique de la 
recourante à compter d’avril 2015. À son arrivée, elle avait rencontré les membres 
de l’équipe, lesquels lui avaient relaté des problèmes de communication et de 
collaboration avec l’intéressée. En juin 2015, deux ou trois patients avaient formé 
oralement des plaintes sur le comportement autoritaire et le manque de souplesse 
de la recourante. Elle avait alors rencontré la collaboratrice et lui avait fixé des 
objectifs. Certains patients ne voulaient plus être soignés par l’intéressée, ce qui 
posait des problèmes d’organisation au sein de l’équipe. Il y a eu une nouvelle 
plainte orale en août 2015 puis écrite en novembre 2015. Ces différentes plaintes 
se cumulaient avec celles des collègues de la recourante. L’équipe avait fait 
beaucoup pour soutenir la recourante et avait été bienveillante pendant longtemps. 
Elle l’avait pour sa part encadrée à plusieurs reprises. Elle avait fait appel à une 
infirmière spécialisée pour la soutenir et la former suite à une erreur de dosage 
grave dans les médicaments. Il y avait finalement eu une lassitude de l’équipe. En 
2016, il y avait eu d’autres plaintes de patients, avec toujours le même type de 
reproches. Il y avait également des problèmes d’organisation en raison des 


- 18/34 - 
A/723/2019 
carences de la recourante qui lui étaient rapportés par le pool, les apprentis, les 
stagiaires et les intérimaires. Les gens extérieurs à l’équipe rapportaient les 
mêmes éléments. La recourante ne s’était jamais remise en question. Son attitude 
ne changeait pas et elle était dans le déni. Elle disait toujours que c’était les 
patients qui étaient difficiles. 
51) 
Dans ses observations après enquêtes du 5 novembre 2019, la recourante a 
persisté dans son argumentation et ses conclusions et y ajoutant que les HUG 
devaient être condamnés à lui remettre un certificat de travail final respectant 
l’obligation de bienveillance de l’employeur. 
 
 
Elle a notamment relevé que les plaintes à son encontre provenaient des 
« patients racistes » ou « hypocondriaques », et n’avaient dès lors aucune force 
probante. Les HUG avaient procédé à un licenciement « cible » en préférant la 
licencier plutôt que de prendre des mesures pour la protéger. 
52) 
Dans leurs observations après enquêtes du 7 novembre 2019, les HUG ont 
persisté dans leurs conclusions et leurs explications. 
53) 
Le 11 novembre 2019, les parties ont été informées que la cause était gardée 
à juger. 
EN DROIT 
1) 
 
Interjeté devant la juridiction compétente, le recours est recevable de ces 
points de vue (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 
- LOJ - E 2 05 ; art. 31 al. 1 LPAC). 
2) 
 
Se pose la question de savoir si le recours a été formé dans le délai légal, ce 
que contestent les intimés. 
 
a. 
Aux termes de l'art. 62 de la loi sur la procédure administrative du 
12 septembre 1985 (LPA - E 5 10), le délai de recours est de trente jours s'il s'agit 
d'une décision finale ou d'une décision en matière de compétence (al. 1 let. a) ; le 
délai court dès le lendemain de la notification de la décision (al. 3 1ère phr.) ; la 
décision qui n'est remise que contre la signature du destinataire ou d'un tiers 
habilité est réputée reçue au plus tard sept jours après la première tentative 
infructueuse de distribution (al. 4), pour autant que celui-ci ait dû s'attendre, avec 
une certaine vraisemblance, à recevoir une communication de l'autorité, ce qui est 
le cas chaque fois qu'il est partie à la procédure (arrêt du Tribunal fédéral 
2C_295/2016 du 10 juin 2016 consid. 4.2 ; ATA/1315/2019 du 3 septembre 
2019). 


- 19/34 - 
A/723/2019 
 
 
La notification d'un acte soumis à réception, comme une décision ou une 
communication de procédure, est réputée faite au moment où l'envoi entre dans la 
sphère de pouvoir de son destinataire (Pierre MOOR/Étienne POLTIER, Droit 
administratif, vol. II, 3ème éd., 2011, n. 2.2.8.3 p. 302 s). Il suffit que celui-ci 
puisse en prendre connaissance (ATF 137 III 308 consid. 3.1.2 ; 118 II 42 
consid. 3b ; 115 Ia 12 consid. 3b). Un envoi est réputé notifié à la date à laquelle 
son destinataire le reçoit effectivement (ATA/72/2019 précité consid. 5). 
 
b. 
Le fardeau de la preuve de la notification d'une décision ou d'une 
communication de l'administration et de sa date incombe en principe à l'autorité 
qui entend en tirer une conséquence juridique. L'envoi sous pli simple ne permet 
en général pas d'établir que la communication est parvenue au destinataire 
(ATF 129 I 8 consid. 2.2 ; ATA/725/2018 du 10 juillet 2018). L'autorité supporte 
donc les conséquences de l'absence de preuve en ce sens que, si la notification ou 
sa date sont contestées et qu'il existe effectivement un doute à ce sujet, il y a lieu 
de se fonder sur les déclarations du destinataire de l'envoi (ATF 136 V 295 
consid. 5.9 ; arrêt du Tribunal fédéral 2C_250/2018 du 26 octobre 2018 
consid. 5.2 ; ATA/461/2018 du 8 mai 2018), dont la bonne foi est présumée (arrêt 
du Tribunal fédéral 1C_634/2015 du 26 avril 2016 consid. 2.1). L'autorité qui 
entend se prémunir contre le risque d'échec de la preuve de la notification doit 
communiquer ses actes judiciaires sous pli recommandé avec accusé de réception 
(ATF 129 I 8 consid. 2.2 ; ATA/492/2018 du 22 mai 2018 consid. 4b). En tel cas, 
lorsque le destinataire de l'envoi n'est pas atteint et qu'un avis de retrait est déposé 
dans sa boîte aux lettres ou dans sa case postale, l'envoi est considéré comme 
notifié au moment où il est retiré. Si le retrait n'a pas eu lieu dans le délai de 
garde, il est réputé notifié le dernier jour de celui-ci (ATF 134 V 49 consid 4 ; 130 
III 396 consid. 1.2.3). 
3) 
 
En l’occurrence, les intimés soutiennent que dès lors que la recourante aurait 
indiqué recourir contre la décision qui lui était parvenue le 14 janvier 2019, son 
recours formé le 22 février l’avait été hors délai. Ce raisonnement ne saurait 
toutefois être suivi. En effet, l’indication donnée par la recourante relève 
manifestement d’une erreur de plume, comme elle le relève d’ailleurs dans sa 
réplique. En effet, à teneur du suivi postal « Track & Trace » figurant au dossier, 
le pli recommandé contenant la décision litigieuse a été remis au bureau de poste 
le 23 janvier 2019 et a fait l’objet d’une première tentative de communication le 
26 janvier 2019. La recourante a par ailleurs indiqué dans sa réplique avoir pris 
connaissance de la décision litigieuse par pli simple reçu le 26 janvier 2019. Dès 
lors, le recours mis à la poste le 22 février 2019 a été formé en temps utile. 
4) 
a. 
L’acte de recours contient, sous peine d’irrecevabilité, la désignation de la 
décision attaquée et les conclusions du recourant (art. 65 al. 1 LPA). L’acte de 
recours contient également l’exposé des motifs ainsi que l’indication des moyens 
de preuve. Les pièces dont dispose le recourant doivent être jointes. À défaut, la 


- 20/34 - 
A/723/2019 
juridiction saisie impartit un bref délai au recourant pour satisfaire à ces 
exigences, sous peine d’irrecevabilité (art. 65 al. 2 LPA). La juridiction 
administrative applique le droit d’office et ne peut aller au-delà des conclusions 
des parties, sans pour autant être liée par les motifs invoqués (art. 69 al. 1 LPA). 
 
 
Des conclusions nouvelles prises au stade de la réplique sont irrecevables 
(ATA/1147/2019 du 19 juillet 2019 consid. 3a ; ATA/1235/2018 du 20 novembre 
2018 consid. 3b). 
 
b. 
Compte tenu du caractère peu formaliste de cette disposition, la 
jurisprudence fait preuve d'une certaine souplesse s'agissant de la manière par 
laquelle sont formulées les conclusions du recourant. Le fait qu'elles ne ressortent 
pas expressément de l'acte de recours n'est, en soi, pas un motif d'irrecevabilité, 
pour autant que l'autorité judiciaire et la partie adverse puissent comprendre avec 
certitude les fins du recourant (ATA/1625/2019 du 5 novembre 2019 consid. 2a ; 
ATA/821/2018 du 14 août 2018 consid. 2). 
 
c. 
En l’espèce, la recourante n'a pas pris de conclusions formelles en 
annulation de la décision du 14 janvier 2019. L'on comprend toutefois de ses 
écrits qu'elle en conteste le bien-fondé, qu’elle sollicite sa réintégration ainsi que 
la mise en place de son droit au reclassement. Le recours est ainsi recevable de ce 
point de vue également. 
 
 
En revanche, les nouvelles conclusions prises dans la réplique de la 
recourante, relatives à son certificat de travail, sont tardives et donc irrecevables. 
5) 
 
Les HUG sont les établissements publics médicaux du canton de Genève 
(art. 1 al. 1 de la loi sur les établissements publics médicaux du 19 septembre 
1980 - LEPM - K 2 05). Les membres de leur personnel sont soumis à la LPAC, 
sous réserve de dispositions particulières figurant dans la LEPM, et au statut. 
6) 
a. 
Conformément à l'art. 21 al. 3 LPAC, l'autorité compétente peut résilier les 
rapports de service du fonctionnaire pour un motif fondé. Elle motive sa décision. 
Elle est tenue, préalablement à la résiliation, de proposer des mesures de 
développement et de réinsertion professionnels et de rechercher si un autre poste 
au sein de l'administration cantonale correspond aux capacités de l'intéressé. Les 
modalités sont fixées par règlement. 
 
b. 
Il y a motif fondé au sens de l'art. 22 LPAC, lorsque la continuation des 
rapports de service n'est plus compatible avec le bon fonctionnement de 
l'administration, soit notamment en raison de : l'insuffisance des prestations 
(let. a) ; l'inaptitude à remplir les exigences du poste (let. b) ; la disparition 
durable d'un motif d'engagement (let. c). 
 
 
L'élargissement des motifs de résiliation des rapports de service, lors de la 
modification de la LPAC entrée en vigueur le 31 mai 2007, n'implique plus de 


- 21/34 - 
A/723/2019 
démontrer que la poursuite des rapports de service est rendue difficile, mais 
qu'elle n'est plus compatible avec le bon fonctionnement de l'administration 
(ATA/783/2016 du 20 septembre 2016). L'intérêt public au bon fonctionnement 
de l'administration cantonale, déterminant en la matière, sert de base à la notion de 
motif fondé, lequel est un élément objectif indépendant de la faute du membre du 
personnel. La résiliation pour motif fondé, qui est une mesure administrative, ne 
vise pas à punir mais à adapter la composition de la fonction publique dans un 
service déterminé aux exigences relatives au bon fonctionnement dudit service 
(ATA/1471/2017 du 14 novembre 2017 ; ATA/674/2017 du 20 juin 2017). 
 
 
Des manquements dans le comportement de l'employé ne peuvent constituer 
un motif de licenciement que lorsqu'ils sont reconnaissables également pour des 
tiers. Il faut que le comportement de l'employé perturbe le bon fonctionnement de 
l'entreprise (en l'espèce, du département) ou qu'il soit propre à ébranler le rapport 
de confiance avec le supérieur (arrêt du Tribunal administratif fédéral A-897/2012 
du 13 août 2012 consid. 6.3.2 ; Valérie DÉFAGO GAUDIN, Conflits et fonction 
publique : instruments, in Jean-Philippe DUNAND/ Pascal MAHON [éd.], 
Conflits au travail, 2015, p. 161-162). 
 
c. 
Quant aux devoirs du personnel, les membres du personnel sont tenus au 
respect de l'intérêt de l'État et doivent s'abstenir de tout ce qui peut lui porter 
préjudice (art. 20 du règlement d'application de la loi générale relative au 
personnel de l'administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des 
établissements publics médicaux du 24 février 1999 - RPAC - B 5 05.01). Ils se 
doivent, par leur attitude, d'entretenir des relations dignes et correctes avec leurs 
supérieurs, leurs collègues et leurs subordonnés, et de permettre et de faciliter la 
collaboration entre ces personnes (art. 21 let. a RPAC). 
 
 
S'agissant de l'exécution du travail, les membres du personnel se doivent de 
remplir tous les devoirs de leur fonction consciencieusement et avec diligence 
(art. 22 al. 1 RPAC). 
 
d. 
Les rapports de service étant soumis au droit public, la résiliation de ceux-ci 
est en outre assujettie au respect des principes constitutionnels, en particulier ceux 
de la légalité, l'égalité de traitement, la proportionnalité et l'interdiction de 
l'arbitraire (ATA/347/2016 du 26 août 2016 consid. 5e ; ATA/1343/2015 précité 
consid. 8). 
7) 
 
Le litige porte sur le bien-fondé de la décision de résiliation des rapports de 
service de la recourante. 
8) 
 
La recourante se plaint du fait que son droit d'être entendue aurait été violé 
pour plusieurs motifs. Malgré différents entretiens, elle n’avait jamais eu la 
possibilité de se déterminer sur les faits concrets qui lui étaient reprochés ni 
n’avait pu fournir des preuves. Sa responsable directe avec écrit des courriels de 


- 22/34 - 
A/723/2019 
plainte à son égard à ses supérieurs hiérarchiques, sans qu’elle en ait eu 
connaissance. Enfin, elle n’avait pu faire valoir son point de vue lors de l’entretien 
de service, dès lors que la décision de la licencier était déjà prise. 
9) 
a. 
Tel qu'il est garanti par l'art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d'être entendu 
comprend le droit pour les parties de faire valoir leur point de vue avant qu'une 
décision ne soit prise, de fournir des preuves quant aux faits de nature à influer sur 
la décision, d'avoir accès au dossier, de participer à l'administration des preuves, 
d'en prendre connaissance et de se déterminer à leur propos (ATF 142 II 218 
consid. 2.3; arrêt du Tribunal fédéral 2C_656/2016 du 9 février 2017 consid. 3.2 
et les références citées ; ATA/917/2016 du 1er novembre 2016 consid. 4a et les 
arrêts cités). 
 
b. 
En l’espèce, si la recourante prétend ne pas avoir eu, durant les rapports de 
travail, connaissance de manière précise des plaintes et griefs formulés à son 
encontre, il ressort au contraire du dossier, et en particulier de son courrier du 
11 mars 2016, que cette dernière connaissait le nom des patients ayant formulé 
des griefs à son encontre ainsi que le contenu desdits griefs. Par ailleurs, la 
recourante a été convoquée à plusieurs reprises à des entretiens, parfois par sa 
supérieure hiérarchique directe, parfois par le responsable RH, pour discuter des 
plaintes formulées à son encontre. En outre, il ressort notamment de ses EEDC 
que les reprochées formulées par les patients mais également par ses collègues lui 
ont été exposés. La recourante a d’ailleurs pu y répondre, dès lors qu’il ressort par 
exemple du compte-rendu de son EEDC du 12 juin 2014 qu’elle ne voyait pas les 
choses comme ses collègues. Elle n'ignorait ainsi pas les faits qui lui étaient 
reprochés et qui ont conduit au prononcé de son licenciement. Preuve en est par 
ailleurs qu'elle a recouru contre la décision litigieuse devant la chambre de céans 
en produisant des écritures circonstanciées. 
 
 
Pour le surplus, il ressort du dossier que, tout au long des rapports de travail 
puis de la procédure, que ce soit oralement au cours des entretiens ou par écrit à la 
suite des entretiens avec sa hiérarchie ou notamment à la suite de l'entretien de 
service du 22 mai 2017, ou encore lors de son audition et de ses écritures devant la 
chambre de céans, la recourante a eu l'occasion de se déterminer et s'est exprimée 
de manière circonstanciée au sujet des plaintes formulées à son encontre et des 
autres problématiques soulevées par les intimés. 
 
 
Partant, le grief de violation du droit d'être entendu est infondé. 
10) 
La recourante considère avoir été victime d’atteintes à sa personnalité. 
Malgré le fait qu’elle en ait parlé, les HUG n’avaient jamais pris la moindre 
mesure pour la protéger. 


- 23/34 - 
A/723/2019 
 
a. 
Aux termes de l'art. 2B LPAC, il est veillé à la protection de la personnalité 
des membres du personnel, notamment en matière de harcèlement psychologique 
et de harcèlement sexuel. Des mesures sont prises pour prévenir, constater et faire 
cesser toute atteinte à la personnalité. Les modalités sont fixées par règlement. Le 
statut prévoit une disposition similaire (art. 2 al. 2 du statut). 
 
 
Le règlement des HUG relatif à la protection de la personnalité, en 
particulier en matière de harcèlement psychologique et de harcèlement sexuel du 
6 mai 2010 (règlement du Conseil d'administration : HUGO.RH.DG.0016 ; 
ci-après : le RPP) est entré en vigueur le 2 juin 2010. Il a entraîné l'annulation de 
l'art. 3 du statut, qui prévoyait une procédure de plainte auprès de la direction des 
HUG en cas d'atteinte alléguée à la personnalité. Selon l’art. 4 al. 1 RPP, le 
Bureau du Conseil d’administration, sur proposition du comité de direction, 
engage au minimum un conseiller en protection de la personnalité, habilité à 
fonctionner en qualité de médiateur dans le cadre de conflits ou de situations 
relevant du présent règlement. Le membre du personnel des HUG qui se plaint 
d'une atteinte à sa personnalité doit saisir préalablement le médiateur (art. 9 RPP), 
qui est indépendant de l'institution, bien que rattaché administrativement au 
président du conseil d'administration (art. 6 al. 1 RPP). Après la phase de 
médiation proprement dite (art. 10 et 11 RPP), s'ouvre une phase décisionnaire 
dans laquelle le médiateur instruit la cause, puis établit un rapport à l'attention de 
l'autorité d'engagement (le conseil d’administration en l'espèce ; art. 10 
al. 1 LPAC), qui prend alors une décision contre laquelle un recours auprès de la 
chambre administrative est ouvert (art. 13 ss et 21 RPP). Il existe ainsi, à teneur de 
ce règlement interne, une procédure menant à une décision au sens de l'art. 4 
al. 1 LPA, prise par une autorité administrative (art. 5 let e LPA en relation avec 
l'art. 5 al. 1 LEPM ; ATA/119/2013 du 26 février 2013). 
 
b. 
En l'espèce, la recourante allègue avoir pris contact avec la conseillère en 
protection de la personnalité des HUG, soit la médiatrice visée par le RPP. 
Toutefois, aucun élément au dossier ne vient étayer cette affirmation. Il n’apparaît 
d’ailleurs pas qu’une décision aurait été rendue conformément à la procédure 
prévue par le RPP. Cela étant, la chambre de céans n'est de toute manière pas 
l’autorité compétente pour instruire cette question, en l’absence d’une décision 
rendue selon l’art. 21 RPP. Ce grief sera dès lors écarté. 
11) 
La recourante considère que son licenciement ne repose sur aucun motif 
fondé. Elle allègue en particulier avoir dû faire face à une surcharge de travail à la 
suite de la réorganisation du service en février 2014, raison pour laquelle une 
baisse de la qualité de ses prestations avait été constatée. Cette baisse concernait 
par ailleurs toute l’unité, de sorte qu’il était injuste qu’elle soit la seule à faire 
l’objet de ce reproche. De plus, elle ne recevait aucune aide de la part de ses 
collègues, compte tenu de conflits internes, et les patients les plus « lourds » lui 
étant toujours attribués. Enfin, elle était victime de la pression causée par sa 


- 24/34 - 
A/723/2019 
responsable directe, Mme C______, laquelle exerçait une surveillance constante 
sur ses prestations. 
 
 
Les intimés considèrent quant à eux que son comportement envers certains 
patients et ses difficultés de collaboration avec l’équipe soignante justifient le 
licenciement pour motif fondé. La position des HUG repose notamment sur 
plusieurs EEDC, soit ceux des 12 juin 2014 et 25 novembre 2016, jugeant les 
prestations de la recourante insuffisantes, ainsi que sur l’entretien de service du 
22 mai 2017. Il ne sera pas tenu compte de l’EEDC du 6 juin 2016, dont il 
apparaît à teneur du dossier qu’il aurait été annulé en raison d’un « problème 
formel ». À teneur des deux EEDC précités, il a notamment été reproché à la 
recourante une attitude et une communication inadaptées envers certains patients, 
ce qui avait conduit à un certain nombre de plaintes, ainsi qu’à des difficultés de 
collaboration avec l’équipe soignante, notamment par rapport aux informations à 
communiquer, au retard d’informations données et au besoin de répétition des 
informations. 
 
a. 
À teneur du dossier, plus d’une dizaine de plaintes ‒ tant orales qu’écrites ‒ 
ont été formulées entre 2015 et 2017 à l’encontre de la recourante par des patients, 
des proches de patients ou par des collègues s’agissant de sa manière de se 
comporter et de communiquer avec les malades dont elle avait la charge. Il lui est 
notamment reproché un ton autoritaire et trop directif, des propos infantilisants, 
des gestes brusques provoquant de la douleur, un manque de considération et 
d’écoute, voire une attitude humiliante. Lors de son audition par la chambre de 
céans, Mme C______ a confirmé l’existence et la teneur des plaintes. De même, 
M. I______, collègue ASSC de la recourante, a relevé que l’intéressée pouvait 
être désagréable avec les patients, qu’elle était un peu « rude et rigide » et qu’il 
avait entendu des patients se plaindre pour ces raisons. Cela arrivait régulièrement 
qu’elle entre en conflit avec des patients, et parfois certains pleuraient après sa 
visite. Mme H______, seconde collègue ASSC entendue, n’a pas fait mention de 
problème de la recourante avec des patients. Toutefois, celle-ci a quitté le service 
de neurorééducation en 2014, soit avant la survenance des premières plaintes à 
l’encontre de la recourante. 
 
 
Il ressort du dossier que le service de neurorééducation dans lequel la 
recourante exerçait ses fonctions d’ASSC reçoit des patients hospitalisés 
présentant des atteintes neurologiques modérées à sévères, lesquels nécessitent un 
accompagnement soignant empreint d’empathie, de respect et de calme. Il est dès 
lors indéniable que le personnel soignant doit être en mesure de maîtriser ses 
émotions et de garder une attitude rassurante constante. 
 
 
Il apparaît que plusieurs patients ou proches de patients ont formulé des 
demandes tendant à ne plus avoir affaire à la recourante pour les soins, celle-ci 
provoquant de l’anxiété chez les patients en question, notamment de par sa 
manière de communiquer, son attitude et son manque d’organisation. S’il ne lui 


- 25/34 - 
A/723/2019 
est certes pas reproché d’avoir concrètement mis en danger la santé ou la sécurité 
des patients dont elle avait la charge, les éléments reprochés sont toutefois 
sérieux, ce d’autant plus qu’ils ont indéniablement eu des répercussions sur 
l’organisation du service. La recourante a d’ailleurs elle-même admis dans son 
courrier du 11 mars 2016 les différents reproches formulés à son encontre par six 
patients. Les explications données par-devant la chambre de céans pour justifier la 
teneur de son écrit ‒ soit que le courrier ne visait qu’à retranscrire les propos tenus 
par Mme C______ à son encontre ‒ n’emportent d’ailleurs pas conviction. En 
outre, le comportement de la recourante n’a pas évolué favorablement malgré 
différents entretiens d’abord avec sa responsable hiérarchique directe, soit 
notamment en juin et août 2015, le 11 septembre 2015, en novembre 2015, puis 
avec la responsable des soins et/ou le responsable RH du département J______ les 
8 mars 2016 et 1er février 2017. Lors de l’entretien du 8 mars 2016, la recourante a 
été sommée d’atteindre sans délais différents objectifs en lien avec l’amélioration 
de son comportement envers les patients et a été avisée qu’en cas de non atteinte 
de ceux-ci, les intimés seraient contraints de prendre des mesures plus sévères à 
son encontre. Toutefois, les plaintes formulées à son égard n’ont pas cessé. 
 
 
Les reproches formulés sont ainsi établis. 
 
b. 
Il ressort également du dossier que des difficultés de collaboration avec 
l’équipe soignante ‒ notamment par rapport aux informations à communiquer, au 
retard d’informations données et au besoin de répétition des informations ‒ ont été 
reprochées de manière récurrente à la recourante, à tout le moins depuis son 
EEDC du 12 juin 2014. Lors des audiences tenues par la chambre de céans, tant 
M. D______ que Mme E______ ont indiqué avoir été alertés par l’équipe en 2017 
qui souhaitait les rencontrer au sujet de problèmes entre la recourante et des 
patients ou des collègues. Mme E______ a précisé avoir rencontré tous les 
membres du service et avoir rarement vu une équipe au complet relater autant 
d’éléments identiques. Mme C______ a pour sa part indiqué qu’il y avait des 
problèmes d’organisation, causés par les carences de la recourante, lesquels lui 
étaient remontés tant par l’équipe que par les poolistes, les apprentis, les stagiaires 
et les intérimaires. 
 
c. 
La recourante considère que les manquements qui lui sont reprochés sur la 
qualité de son travail et son comportement sont dus, d’une part, à la réorganisation 
du service intervenue en 2014 et à la surcharge de travail en découlant. 
 
 
Il ressort du dossier, et notamment de l’audition de deux anciens collègues 
de la recourante, que l’arrivée des ASSC dans le service de neurorééducation n’a 
pas été aisée, ces derniers n’ayant semble-t-il pas été accueillis favorablement par 
l’équipe en place. Il apparaît que des problèmes existaient également entre les 
ASSC et leur responsable hiérarchique directe de l’époque, soit Mme B______. Il 
ressort des mêmes témoignages que des changements d’organisation intervenus en 
2014 ont encore compliqué les choses. Toutefois, à teneur du témoignage de M. 


- 26/34 - 
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I______, la situation s’est beaucoup améliorée avec le départ de Mme B______ et 
l’arrivée de Mme C______ en 2015, laquelle avait « tout réorganisé de manière 
intelligente ». Selon lui, l’ambiance avait alors été bien meilleure et les ASSC 
étaient respectés. Mme H______ n’a pas pu apporter d’éléments utiles sur cette 
période, puisqu’elle a quitté le service en août 2014. La recourante a elle-même 
confirmé cette amélioration dans son EEDC du 25 novembre 2016, indiquant 
qu’elle était satisfaite de l’organisation du travail, et plus particulièrement des 
ASSC, dans le service de neurorééducation. 
 
 
Ainsi, s’il ne peut être nié que les ASSC du service de neurorééducation, et 
notamment la recourante, ont évolué dans un contexte difficile jusqu’en 2014, il 
apparaît que la situation s’est améliorée en 2015, de sorte que ces éléments ne 
peuvent justifier les reproches formulés à l’encontre de la recourante dans l’EEDC 
de 2016 et l’entretien de service de 2017. 
 
d. 
La recourante considère également que les manquements soulevés seraient 
dus aux comportements de ses collègues à son égard ainsi qu’aux pressions subies 
de la part de sa responsable hiérarchique Mme C______, laquelle exerçait une 
surveillance constante de ses actes. 
 
 
En l’occurrence, la recourante s’est notamment plainte du comportement de 
certaines collègues par courrier du 15 août 2016 adressé à sa responsable 
hiérarchique. Les collègues ASSC auditionnés ont effectivement confirmé que la 
recourante était un peu moquée et isolée dans l’équipe. Toutefois, M. I______ a 
également indiqué que les patients soignés par la recourante étaient « comme les 
autres » et « pas particulièrement pénibles », ce qui ne corrobore pas les propos de 
la recourante selon lesquels les patients les plus difficiles lui étaient 
systématiquement attribués. Mme C______ a pour sa part indiqué lors de son 
audition que l’équipe avait été bienveillante avec la recourante et l’avait soutenue 
pendant longtemps, mais qu’il y avait finalement eu une lassitude de leur part. 
Mme E______ a quant à elle indiqué qu’elle n’avait pas l’impression qu’il y avait 
une cabale contre l’intéressée ou des problèmes de racisme. Il ressort ainsi du 
dossier qu’il existait effectivement des problèmes de mésententes entre la 
recourante et, à tout le moins, une partie de l’équipe soignante du service 
J______. Toutefois, il ne peut être établi si, comme la soutient la recourante, elle a 
réellement subi des atteintes à sa personnalité, ayant conduits à une péjoration de 
son état de santé et de la qualité de son travail. Nonobstant, comme susmentionné, 
si les HUG disposent d’une procédure prévue par le RPP permettant à un 
collaborateur de se plaindre d’une atteinte à la personnalité, il n’apparaît pas 
qu’une telle voie ait effectivement été utilisée et ait donné lieu à une décision. 
 
 
S’agissant de la surveillance constante de la part de Mme C______ alléguée 
par la recourante, celle-ci a été partiellement admise par les intimés à teneur de 
leur courrier du 16 juin 2016 adressé au représentant syndical de la recourante. 
Toutefois, il ressort également du dossier qu’une surveillance plus accentuée des 


- 27/34 - 
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prestations de la recourante a été rendue nécessaire tant par les différentes plaintes 
reçues à son égard de la part de patients, que par les inquiétudes formalisées par 
l’équipe soignante quant à sa prise en charge des patients. Par ailleurs, si la 
recourante 
fait 
état 
de 
mauvaises 
relations 
avec 
Mme C______ ‒ provenant selon elle du fait qu’elle se serait opposée à elle lors 
de l’instauration d’une nouvelle directive ‒ il apparaît toutefois que les mêmes 
reproches, quant à la qualité de ses prestations et son comportement avec les 
patients, étaient déjà formulés du temps de sa précédente responsable 
hiérarchique, soit Mme B______. 
 
e. 
Pris dans leur ensemble, les manquements soulevés par les intimés ‒ 
lesquels apparaissent fondés ‒ confirment que la recourante ne remplissait plus les 
devoirs de sa fonction au sens des 20, 21 let. a et 22 al. 1 RPAC et que la 
continuation des rapports de service n'était plus compatible avec le bon 
fonctionnement du service de neurorééducation. Les intimés étaient, par 
conséquent, en droit de considérer qu'il existait des motifs fondés de licenciement. 
12) 
La recourante reproche enfin aux HUG de n’avoir pris aucune réelle mesure 
visant son reclassement, violant ainsi le principe de la proportionnalité. Elle 
critique notamment le fait que sa demande de transfert ait été refusée, la teneur du 
courriel adressé pour tenter de la reclasser, et le fait que son employeur ait 
considéré qu’elle était inapte à exercer sa fonction, alors qu’aucune expertise 
médicale n’avait conclu à une inaptitude dans la fonction d’ASSC. 
13) a. 
S’agissant du reclassement, l'autorité compétente est tenue, préalablement à 
la résiliation, de proposer des mesures de développement et de réinsertion 
professionnelle et de rechercher si un autre poste au sein de l'administration 
cantonale correspond aux capacités de l'intéressé (art. 21 al. 3 in fine LPAC). 
 
b. 
L'art. 46A RPAC et l'art. 48A du statut règlent le reclassement. Ils exigent 
entre autres que les éléments constitutifs d'un motif fondé soient dûment établis 
lors d'entretiens de service (art. 48A al. 1 du statut ; art. 46A 
al. 1 RPAC). 
 
 
Selon l'art. 46A al. 1 RPAC, lorsque les éléments constitutifs d'un motif 
fondé de résiliation sont dûment établis lors d'entretiens de service, un 
reclassement selon l'art. 21 al. 3 LPAC est proposé pour autant qu'un poste soit 
disponible au sein de l'administration et que l'intéressé au bénéfice d'une 
nomination dispose des capacités nécessaires pour l'occuper. Des mesures de 
développement et de réinsertion professionnels propres à favoriser le reclassement 
sont proposées (art. 46A al. 2 RPAC). L'intéressé est tenu de collaborer. Il peut 
faire des suggestions (art. 46A al. 3 RPAC). 
 
c. 
Le principe du reclassement, applicable aux seuls fonctionnaires, est l’une 
des expressions du principe de la proportionnalité. Il impose à l’État de s’assurer, 


- 28/34 - 
A/723/2019 
avant qu’un licenciement ne soit prononcé, qu’aucune mesure moins préjudiciable 
pour l’administré ne puisse être prise (art. 36 al. 3 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101) ; arrêt du Tribunal fédéral 
1C_309/2008 du 28 janvier 2009 consid. 2.2 ; ATA/1284/2019 du 27 août 2019 
consid. 3 et les arrêts cités ; MGC 2005-2006/XI A 10420). 
 
d. 
L’employeur a l’obligation préalable d’aider l’intéressé et de tenter un 
reclassement, avant de prononcer la résiliation des rapports de service d’un agent 
public au bénéfice d’une nomination : il s’agit tout d’abord de proposer des 
mesures dont l’objectif est d’aider l’intéressé à retrouver ou maintenir son 
« employabilité », soit sa capacité à conserver ou obtenir un emploi, dans sa 
fonction ou dans une autre fonction, à son niveau hiérarchique ou à un autre 
niveau. Avant qu’une résiliation ne puisse intervenir, différentes mesures peuvent 
être envisagées et prendre de multiples formes. À titre d’exemples, on pense au 
certificat de travail intermédiaire, au bilan de compétences, à un stage 
d’évaluation, aux conseils en orientation, aux mesures de formation et d’évolution 
professionnelles, à l’accompagnement personnalisé, voire à « l’outplacement ». Il 
s’agit ensuite de rechercher si une solution alternative de reclassement au sein de 
la fonction publique cantonale peut être trouvée, les recherches de l’État 
employeur devant s’étendre à tous les postes de la fonction publique 
correspondant aux capacités de l’intéressé (MGC 2005-2006/XI A 10420 s ; arrêt 
du Tribunal fédéral 8C_697/2017 du 11 octobre 2018 ; ATA/1143/2018 du 
30 octobre 2018 ; ATA/253/2018 du 20 mars 2018). 
 
e. 
Selon la jurisprudence, lorsque la loi prescrit à l'État de ne pas licencier une 
personne qu'il est possible de reclasser ailleurs, elle ne lui impose pas une 
obligation de résultat, mais celle de mettre en œuvre tout ce qui peut être 
raisonnablement exigé de lui (ATA/679/2017 du 20 juin 2017 consid. 7c ; 
ATA/298/2016 du 12 avril 2016 consid. 5b ; ATA/128/2015 du 3 février 2015 
consid. 4). 
 
f. 
L’autorité administrative est dispensée de l’obligation d’ouvrir une 
procédure de reclassement si le médecin conseil atteste que le fonctionnaire n’est 
pas médicalement apte à reprendre un emploi quelconque au sein de l’État de 
Genève à court et à moyen terme, que le fonctionnaire ne conteste pas cette 
situation et que le délai de protection de la résiliation des rapports de service pour 
temps inopportun est échu (ATA/783/2014 du 7 octobre 2014 confirmé par arrêt 
du Tribunal fédéral 8C_839/2014 du 5 mai 2015) 
 
g. 
La jurisprudence fédérale a relevé que lorsqu'un reclassement revenait en fin 
de compte à reporter dans un autre service des problèmes de comportement 
reprochés au recourant, il paraissait illusoire (arrêt du Tribunal fédéral 
8C_839/2014 du 5 mai 2015 consid. 7.1). 


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A/723/2019 
 
 
La chambre de céans a déjà retenu, dans le cas d'un licenciement pour motif 
fondé, que l'intérêt public à la protection de la personnalité des collaborateurs de 
l'État était prépondérant par rapport à l'intérêt du recourant de se voir soumettre à 
une procédure de reclassement, le harcèlement sexuel et l'atteinte à la personnalité 
étant inacceptables (ATA/674/2017 du 20 juin 2017 consid. 21). Compte tenu de 
l'attitude générale inappropriée de l'intéressé sur son lieu de travail, 
insuffisamment respectueuse de la sphère personnelle d'autrui, et de 
comportements inappropriés à l'égard de certaines collaboratrices, ayant conduit à 
un avertissement et la fixation d'objectifs visant à l'améliorer en vain, la 
continuation des rapports de service n'était plus compatible avec le bon 
fonctionnement du département intimé. Ce dernier pouvait donc valablement 
constater une inaptitude à remplir les exigences de son poste de la part du 
recourant (ATA/674/2012 précité consid. 19). 
 
 
Dans un ATA/1476/2019 du 8 octobre 2019, la chambre de céans a retenu 
que c’était à bon droit que la collectivité publique concernée avait refusé de 
reclasser un homme ayant commis des actes constitutifs de harcèlement sexuel, en 
se fondant sur les conclusions du groupe de confiance. Il avait parallèlement 
persisté tout au long de la procédure, à contester les faits reprochés ou en diminuer 
la portée par rapport à son ancienneté et ses compétences techniques. Soumettre 
un éventuel reclassement à la condition qu'il subirait régulièrement des 
évaluations de son comportement ne semblait pas suffisant pour assurer la 
protection de la personnalité des collaborateurs de l'État. Un reclassement 
paraissait illusoire, dans la mesure où cela reviendrait à reporter dans un autre 
service ses problèmes de comportement. Il n'apparaissait pas davantage qu'une 
autre mesure ou solution alternative au reclassement aurait pu être envisagée. Le 
recourant n'en suggérait d'ailleurs aucune. 
 
 
Ces cas sont toutefois exceptionnels. Seules les circonstances particulières, 
dûment établies à satisfaction de droit, peuvent justifier une telle exception au 
principe légal du reclassement et faire primer l’intérêt public et privé de nombreux 
employés de l’État sur l’intérêt privé, pourtant important, de la personne licenciée 
(ATA/1579/2019 du 29 octobre 2019 consid. 12h). 
14) 
En ce qui concerne la proportionnalité de la décision, suite aux nombreux 
mises en garde, entretiens et objectifs fixés à la recourante qui sont tous restés 
sans succès, la décision de mettre un terme aux rapports de travail était apte à 
rétablir le fonctionnement normal du service. Toutefois, cela ne remet pas en 
cause le fait que les intimés se devaient, pour respecter pleinement le principe de 
proportionnalité et la loi, de tenter de reclasser la recourante. 
 
 
À cet effet, le responsable RH du département J______ a effectivement 
adressé un courriel aux responsables RH des autres départements des intimés 
indiquant être à la rechercher d’un poste pour la recourante en vue de son 
reclassement « avant licenciement ». Toutefois, ledit courriel faisait état des 


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A/723/2019 
manquements reprochés à la recourante et indiquait que celle-ci était inapte dans 
sa fonction d’ASSC et qu’elle ne souhaitait pas de reclassement. Dans ces 
circonstances, la tentative de reclassement était inévitablement vouée à l’échec, ce 
d’autant plus que certains éléments étaient inexacts. En effet, il ressort du dossier 
que la recourante a sollicité à plusieurs reprises un changement de service, de 
sorte qu’il ne peut être considéré qu’elle n’était pas favorable à un reclassement, à 
tout le moins au sein des HUG. 
 
 
Il sera encore relevé que, nonobstant le courriel du Dr G______ indiquant 
que la recourante n’était plus apte à exercer le poste d’ASSC à 80 % au sein des 
HUG, la recourante conteste son inaptitude. Il ne ressort d’ailleurs pas du dossier 
que celle-ci ait été en arrêt maladie lorsque la procédure de reclassement aurait dû 
intervenir. Dès lors, les intimés n’étaient pas dispensés de l’obligation d’ouvrir 
une procédure de reclassement 
 
 
La procédure de reclassement, formalisée à l'art. 46A RPAC et 48A du 
statut, prévoit plusieurs étapes obligatoires. Les exceptions au reclassement 
précitées ne sont pas réalisées en l’espèce. Dès lors, en ne mettant pas 
correctement en place la procédure de reclassement, les intimés ont violé la loi. 
Cette erreur de procédure rend la décision de licenciement du 14 janvier 2019 
contraire au droit (ATA/1193/2017 du 22 août 2017 consid. 8). 
15) a. 
Si la résiliation des rapports de service est contraire au droit, la chambre 
administrative peut proposer la réintégration à l'autorité compétente (al. 3). En cas 
de décision négative de l'autorité compétente ou de refus du recourant, la chambre 
administrative fixe une indemnité au recourant, dont le montant ne peut être 
inférieur à un mois et supérieur à vingt-quatre mois du dernier traitement brut à 
l'exclusion de tout autre élément de rémunération (al. 4). 
 
 
 
En l’espèce, les intimés n’ont pas formellement indiqué dans leurs écritures 
qu’ils seraient opposés à la réintégration de la recourante. Toutefois, compte tenu 
des circonstances du cas d’espèce, à savoir qu’ils ont libéré celle-ci de son 
obligation de travailler le jour de l’entretien de service déjà, soit le 22 mai 2017, 
puis ont refusé à plusieurs reprises les propositions de la recourante de reprendre 
son travail, il y a lieu de considérer qu’ils y sont effectivement opposés. Il y a lieu 
de procéder à la fixation de l’indemnité à laquelle elle a droit en vertu de l’art. 31 
LPAC. 
 
b. 
Pour fixer l’indemnité, il y a lieu de tenir compte de l’ensemble des 
circonstances du cas d’espèce, et de les apprécier sans donner une portée 
automatiquement prépondérante à certains aspects, comme le fait d’avoir ou non 
retrouvé un emploi en cours de procédure (ATA/274/2015 du 17 mars 2015 
consid. 9b ; ATA/744/2014 du 23 septembre 2014 consid. 4b et les références 
citées). Cette jurisprudence a été confirmée par le Tribunal fédéral (arrêts du 
Tribunal fédéral 8C_472/2014 du 3 septembre 2015 consid. 11.2 ; 8C_421/2014 


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A/723/2019 
du 17 août 2015 consid. 3.4.2 ; 8C_436-437/2014 du 16 juillet 2015 consid. 9.2 ; 
ATA/347/2016 précité). 
 
c. 
Depuis la modification de l’art. 31 LPAC entrée en vigueur le 19 décembre 
2015, les indemnités allouées par la chambre administrative en cas de violation de 
la procédure de reclassement ont notamment été allouées de la manière suivante : 
 
- 
six mois d’indemnité ont été accordés à la recourante (ATA/1193/2017 
précité confirmé par le Tribunal fédéral le 11 octobre 2018 dans la cause 
8C_697/2017) pour absence de procédure de reclassement, les circonstances 
comprenant aussi la durée des rapports de service (douze ans), les conditions du 
transfert de la recourante au service de facturation – présenté par la hiérarchie 
comme une nouvelle chance, alors qu’apparaissait dans la procédure l’intention de 
son employeur d’écarter la recourante –, le manque de soutien de la hiérarchie 
dans le cadre de la procédure d’enquête administrative ouverte contre son 
supérieur hiérarchique et qui avait affecté la recourante, la chronologie des 
événements (la recourante avait été convoquée à un entretien de service et s’était 
fait licencier à l’issue d’une procédure qui ne la concernait pas directement et lors 
de laquelle elle n’avait pas pu se défendre alors que de nombreux témoignages 
l’avaient accablée) ; 
 
- 
neuf mois pour une absence de reclassement et un refus de réintégrer 
l’intéressé (ATA/1195/2017 du 22 août 2017 confirmé par arrêt du Tribunal 
fédéral 8C_696/2017) ; 
 
- 
huit mois du dernier traitement brut à une recourante compte tenu du 
licenciement malgré la reprise du travail, des conditions fixées à la reprise, la 
capacité de travail reconnue par certificat médical comme entière, remise en 
question par l'IMAD qui n'avait pas d'autres éléments à apporter à l'appui de sa 
contestation, la bonne qualité des prestations de la recourante, l'incapacité de 
travail résultant de problèmes avec un supérieur hiérarchique, mais aussi la durée 
des rapports de service (de six ans) et l'absence de limitations fonctionnelles 
déterminantes (ATA/1679/2019 du 19 novembre 2019). 
 
d. 
La chambre administrative a pour pratique de fixer l'indemnité pour refus de 
réintégration à un certain nombre de mois du dernier traitement brut de l'employé, 
conformément à l’art. 31 al. 4 LPAC (ATA/1042/2016 du 13 décembre 2016 ; 
ATA/258/2014 du 15 avril 2014). De plus, l’indemnité fondée sur cette 
disposition comprend le treizième salaire au prorata du nombre de mois fixés et 
n’est pas soumise à la déduction des cotisations sociales (ATA/1042/2016 
précité ; ATA/590/2016 du 12 juillet 2016 ; ATA/1213/2015 du 10 novembre 
2015). En l’absence de conclusion sur ce point, les intérêts moratoires n’y sont pas 
additionnés (art. 69 al. 1 LPA ; ATA/273/2015 du 17 mars 2015 ; ATA/193/2014 
du 1er avril 2014). 


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e. 
En l’espèce, étant donné l’ensemble des circonstances susmentionnées, à 
savoir notamment une procédure de reclassement biaisée par la teneur du courriel 
adressé par le responsable RH aux responsables RH des autres départements des 
intimés, la durée des rapports de service (pratiquement neuf ans), l'âge de la 
recourante (51 ans), l’existence de reproches fondés, l’indemnité, conformément à 
la pratique de la chambre de céans, sera arrêtée à quatre mois du dernier 
traitement mensuel brut de la recourante au sens de l’art. 2 de la loi concernant le 
traitement et les diverses prestations alloués aux membres du personnel de l’État 
et des établissements hospitaliers du 21 décembre 1973 (LTrait - B 5 15). 
16) 
Au vu de ce qui précède, le recours sera admis partiellement. La décision 
querellée sera déclarée contraire au droit. 
 
 
L'indemnité pour refus de réintégration sera fixée à quatre mois du dernier 
traitement brut de la recourante au sens de l’art. 2 LTrait, à l'exclusion de tout 
autre élément de rémunération et sans intérêt moratoire. 
17) 
La recourante plaidant au bénéfice de l'assistance juridique, il ne sera pas 
perçu d'émolument. Une indemnité de procédure, réduite, de CHF 800.- lui sera 
allouée à la charge des HUG (art. 87 al. 2 LPA). Aucune indemnité de procédure 
ne sera allouée à l'autorité intimée, qui dispose d'un service juridique 
(art. 87 al. 2 LPA ; ATA/201/2018 du 6 mars 2018 consid. 13 ; ATA/1043/2016 
du 13 décembre 2016 et les références citées). 
 
 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 22 février 2019 par Madame A______ contre la 
décision 
des 
Hôpitaux 
Universitaires 
de 
Genève 
du 
14 janvier 2019 ; 
au fond : 
l’admet partiellement ; 
constate que la décision de licenciement du 14 janvier 2019 est contraire au droit ; 
condamne les Hôpitaux Universitaires de Genève à verser à Madame A______ une 
indemnité correspondant à quatre mois de son dernier traitement brut ; 


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A/723/2019 
dit qu’il n’est pas perçu d’émolument ; 
alloue 
à 
Madame 
A______ 
une 
indemnité 
de 
procédure 
de 
CHF 800.- à la charge des Hôpitaux Universitaires de Genève ; 
dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les art. 
113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 
aux conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Nathalie Subilia, avocate de Madame A______, ainsi 
qu'à Me Pierre Martin-Achard, avocat des Hôpitaux Universitaires de Genève. 
Siégeant : Mme Krauskopf, présidente, MM. Thélin, Pagan et Verniory, 
Mme Cuendet, juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
le greffier-juriste : 
 
 
M. Mazza 
 
 
la présidente siégeant : 
 
 
F. Krauskopf 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 


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A/723/2019 
Genève, le 
 
 
 
 
 
 
la greffière :