ge_gerichte · ATA/479/2020 · 2020-05-19 · fr

Résumé:
 Au vu des insuffisances de prestations professionnelles et personnelles de la recourante dans le cadre de son activité d'assistante juridique, les intimés étaient en droit de mettre fin aux rapports de service. Il ne s'agit pas d'un congé-représailles. Recours rejeté.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/4236/2018-FPUBL 
ATA/479/2020 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 19 mai 2020 
 
 dans la cause 
 
Madame A______ 
représentée par Me Sarah Halpérin Goldstein, avocate 
contre 
TRANSPORTS PUBLICS GENEVOIS 
représentés par Me Malek Adjadj, avocat 


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EN FAIT 
1) 
 
Madame A______, née le ______1978, a été engagée dès le 16 janvier 2017 
en qualité d'assistante administrative du service juridique à 100 % au sein des 
Transports publics genevois (ci-après : TPG). 
 
 
Le contrat de travail signé le 6 janvier 2017 prévoyait une période d'essai de 
trois mois et un salaire mensuel de CHF 7'840.90 brut correspondant à la classe 
10, échelon 15 de l'échelle des traitements. Dès le 1er janvier 2018, son salaire 
passerait en classe 11, échelon 14, sous réserve des analyses des prestations 
professionnelles favorables. 
 
 
Les rapports de travail étaient régis par le statut du personnel du 1er janvier 
1999 des TPG (ci-après : le statut ; état au 30 avril 2018), le règlement 
d'application et les règlements particuliers. 
2) 
 
Un mois après son engagement, Madame B______, responsable 
hiérarchique de Mme A______, a évalué cette dernière. 
 
 
Les 
prestations 
professionnelles 
de 
l’intéressée 
étaient 
entre 
« satisfaisantes » et « entièrement satisfaisantes ». Mme A______ présentait de 
grandes qualités professionnelles. Elle faisait preuve de rigueur et d'organisation. 
Elle travaillait en autonomie et indépendance. Elle avait été d'emblée confrontée à 
une quantité importante de travail et sa supérieure espérait que son dynamisme 
resterait intact. 
 
 
Elle était une personne agréable, qui faisait preuve d'un esprit d'ouverture 
envers toute l'équipe et était unanimement appréciée. 
3) 
 
Au terme de la période d'essai de trois mois et selon l'analyse des prestations 
et objectifs professionnels/personnels (ci-après : APOP), Mme A______ donnait 
pleine et entière satisfaction. Malgré l'intense activité qui avait pratiquement 
réduit à néant les aspects de management, l'intéressée avait fait preuve d'une 
grande disponibilité, flexibilité et autonomie. 
 
 
Mme A______ était très attachée à la qualité de ses prestations. Rapidement 
intégrée au sein de l'équipe juridique, elle était une excellente communicatrice tant 
par écrit que verbalement. Elle faisait preuve d'initiative et d'innovation dans la 
recherche de solutions. L'intéressée veillait à comprendre le contenu des tâches du 
service et le fonctionnement de l'organisation dans ses premiers mois afin 
d'optimiser son intervention. Enfin, elle entretenait des rapports harmonieux avec 
ses collègues et était encouragée à poursuivre dans cette voie. 


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Les prestations professionnelles de Mme A______ dépassaient les 
exigences et ses prestations personnelles répondaient aux exigences attendues. 
 
 
Selon le commentaire général de Mme B______, Mme A______ se 
distinguait par une grande compétence professionnelle, notamment en ce qui 
concernait les aspects liés à la procédure pénale où ses connaissances était de 
l'ordre de celles d'un juriste. Ceci lui avait permis de prendre la responsabilité de 
la gestion des plaintes. Elle s'était en outre distinguée par une excellente 
compréhension des enjeux juridiques des dossiers, d'un sens de l'organisation et 
d'une communication irréprochable. 
 
 
Mme A______ était inquiète de la charge de travail supplémentaire qui 
serait générée par l'arrivée immédiate d'un nouveau juriste. Sur ce point, la 
clarification des tâches de l'intéressée prévue dans les suivantes semaines 
permettrait d'établir les priorités et de clarifier la situation en termes de charge de 
travail. 
 
 
Des objectifs à atteindre étaient fixés à différentes échéances (été 2017 et fin 
2017) et l'attention de Mme A______ avait été attirée sur le fait que lorsqu'elle 
serait amenée à prendre les téléphones, les heures de permanence étaient 
importantes. 
4) 
 
Le 25 janvier 2018, Mme A______ a reçu sa fiche de salaire, constatant que 
l'augmentation prévue par son contrat n'avait pas été opérée. 
5) 
 
Le lendemain, Mme A______ a écrit à Mme B______ pour se renseigner à 
ce propos et cette dernière lui a remis un courrier des TPG daté du 22 janvier 
2018. 
 
 
Selon ce courrier, les TPG informaient Mme A______ qu'ils prolongeaient 
la période d'évaluation de ses prestations et reportaient sa progression salariale au 
1er juillet 2018, sous réserve de prestations professionnelles favorables. Une 
évaluation complète de la situation serait effectuée dans ce délai par 
Mme B______. 
 
 
Le courrier se référait à différents échanges intervenus avec Mme B______ 
à l'automne 2017. À cette occasion, des difficultés avaient notamment été relevées 
dans la régularité et la fiabilité de son travail, ainsi que dans l'anticipation et le 
suivi des délais. Des exemples concrets lui avaient été communiqués. En parallèle, 
différentes mesures organisationnelles avaient été prises depuis l'été 2017 : 
répartition documentée des tâches avec les juristes, appui extérieur pour le 
contentieux, priorisation des tâches. Si un effort notable était intervenu sur le 
respect des horaires, des améliorations devaient encore être confirmées et 
pérennisées. 


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6) 
 
Le 29 janvier 2018, Mme A______ a été conduite aux urgences 
psychiatriques des Hôpitaux Universitaires de Genève (ci-après : HUG) par des 
collègues. 
 
 
Dès cette date et jusqu'au 9 avril 2018, elle a été en incapacité totale de 
travailler pour cause de maladie. Elle a ensuite repris son activité à différents taux 
d'activité (40 % et 50 %), avant de se trouver en incapacité totale de travailler 
pour cause de maladie du 11 au 28 juin 2018 en raison d'une opération. Après 
cette date, elle a repris son activité à temps partiel à 50 %, puis à 80 % avant une 
nouvelle incapacité de travailler à 100 % dès le 13 août 2018 pour cause de 
maladie. 
7) 
 
Par courriel du 2 mai 2018, Mme B______ a demandé à Mme A______, 
s'agissant des plaintes pénales, d'identifier les plus urgentes à déposer compte tenu 
de la date des faits. 
8) 
 
Par courriel du 11 mai 2018, lequel faisait suite à un entretien du 24 avril 
2018, Madame C______, conseillère aux ressources humaines des TPG, a informé 
Mme A______ que le passage à la classe maximale de son poste avait été reporté 
et conditionné à une amélioration de ses prestations. Ce passage ne pourrait 
intervenir qu'après cinq mois d'activité à 100 % sans aucune absence pour raison 
de santé. 
 
 
Il était également apparu que, selon Mme A______, le « nœud du 
problème » était la personne avec laquelle elle travaillait, soit Mme B______, et 
qu'elle n'arrivait pas à tisser de dialogue avec elle. 
9) 
 
Le 29 juin 2018, Mme A______ a rencontré un conseiller en protection de 
la personnalité du groupe de confiance de l'État de Genève (ci-après : le groupe de 
confiance). 
 
 
Un échange de courriels entre l'intéressée et ce conseiller est intervenu en 
juillet 2018. 
10) 
Le 20 juillet 2018, Mme A______, sous la plume de son conseil, a demandé 
aux TPG de procéder immédiatement, et rétroactivement au 1er janvier 2018, à 
l'augmentation de son salaire en classe 11, échelon 14 et de lui verser la différence 
due pour les moins de janvier à juin 2018. 
11) 
Le 8 août 2018, les TPG, sous la plume de leur conseil, ont répondu que la 
problématique s'inscrivait dans un contexte plus global, lequel impliquait, au vu 
de l'intérêt du bon fonctionnement de l'entreprise, une remise en question du 
rapport de travail lui-même. Afin d'aborder la suite de celui-ci, Mme A______ 
était convoquée à un entretien de service fixé le 16 août 2018. 


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12) 
Le 10 août 2018, Mme A______ a fait part aux TPG de sa surprise quant à 
leur courrier du 8 août 2018. Ils n'avaient pas répondu à sa demande de voir 
adapter son salaire conformément au contrat de travail. En outre et en plus de 
modifier unilatéralement son contrat de travail, les TPG semblaient être prêts à 
mettre un terme aux rapports de travail. Avant son étonnement de ne pas avoir 
bénéficié de l'augmentation salariale prévue par son contrat, elle n'avait jamais 
reçu le moindre courrier d'avertissement, ni de reproches au sujet de ses 
prestations ou de son comportement, ni n'avait été convoquée à un entretien à ce 
sujet. Les TPG devaient ainsi reconsidérer leur position. 
 
 
Elle demandait enfin que son entretien de service soit déplacé au 27 août 
2018. 
13) 
Le 17 août 2018, les TPG ont maintenu leur position et ont convoqué 
Mme A______ à un entretien de service fixé au 27 août 2018 dont les éléments 
suivants seraient abordés : le bilan relatif à son activité depuis son engagement en 
janvier 2017, le bilan relatif à l'exécution des missions confiées et au suivi des 
délais et le bilan relatif à son comportement et son savoir-être. À l'issue de 
l'entretien et en fonction des discussions qui auraient lieu, une décision relative à 
la poursuite des rapports de travail serait prise, le cas échéant. 
14) 
Le 22 août 2018, Mme A______ a relevé qu'elle n'avait jamais été entendue 
au sujet de quelconques reproches formulés à son endroit. Elle maintenait sa 
position quant à la qualité de ses prestations professionnelles et à la problématique 
de l'augmentation de son salaire prévue contractuellement. 
15) 
L'entretien de service s'est tenu le 27 août 2018. Il ne ressort pas du dossier 
qu'un procès-verbal ou compte rendu ait été tenu. 
16) 
Le 30 août 2018, les TPG ont informé Mme A______ qu'ils envisageaient 
de mettre un terme aux rapports de travail. 
 
 
Au cours de l'entretien du 27 août 2018, les sujets suivants avaient été 
abordés : le bilan relatif à son activité depuis son engagement en janvier 2017 et 
en particulier s'agissant de la période postérieure à la période d'essai, le bilan 
relatif à l'exécution des missions confiées et au suivi des délais, notamment en 
matière de gestion des plaintes, et le bilan relatif à son comportement et son 
savoir-être à l'égard de ses collègues, de sa hiérarchie et des autres domaines 
d'activité. 
 
 
Il avait été question également de l'évolution de la situation, malgré des 
entretiens que Mme A______ avait eus « avec la ligne » les 26 septembre, 19 
octobre 2017, 26 janvier et 12 avril 2018. 
 
 
La hiérarchie déplorait l'engagement sélectif dont l'intéressée avait fait 
preuve dans les tâches qui relevaient du secrétariat auquel elle était rattachée et 


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qui devaient en conséquence être assumées par ses collègues immédiats. Il 
s'agissait aussi bien de certaines tâches que Mme A______ n'entendait pas 
effectuer, de sorte que ses collègues immédiats devaient s'en charger, que des 
interactions avec ses collègues vis-à-vis desquels la qualité des prestations était 
variable au gré de ses affinités, ce qui créait un déséquilibre qualitatif et 
quantitatif dans le support aux équipes. 
 
 
Les problématiques causées par la distance et la liberté que Mme A______ 
prenait spontanément des instructions reçues, aux missions confiées qu'elle 
n'exécutait pas personnellement, qu'elle suspendait unilatéralement ou encore 
auxquelles elle associait des tiers sans l'accord du supérieur hiérarchique avaient 
également été abordées. 
 
 
Les TPG ne pouvaient que constater les complications qui naissaient dans 
les rapports avec les collègues de l'intéressée, sa hiérarchie ainsi que d'autres 
services dans l'organisation. 
 
 
À l'instar des divers entretiens qui avaient eu lieu depuis une année, les TPG 
devaient relever que, face aux observations formulées, Mme A______ n'avait eu 
de cesse de les rejeter par principe et de faire systématiquement porter ses 
responsabilités par des tiers, sans aucune remise en cause personnelle. 
 
 
Un délai au 21 septembre 2018 lui était accordé pour exercer son droit d'être 
entendue et faire part de sa position, étant relevé que son dossier serait mis à 
disposition pour consultation le 31 août 2018. 
17) 
Le 21 septembre 2018, Mme A______ a remis des observations écrites, 
considérant que la résiliation des rapports de travail envisagée ne reposait pas sur 
un motif fondé, de sorte qu'elle serait abusive. En outre, les TPG n'avaient pas 
répondu à leur obligation de protéger sa personnalité et avaient contribué à son 
état de santé actuel. Enfin, elle contestait le bien-fondé des reproches formulés par 
les TPG dans leur courrier du 30 août 2018. Elle priait ces derniers de revoir leur 
position. 
 
 
Le dossier mis en consultation le 31 août 2018 comportait un certain 
nombre de documents non datés ni signés faisant état de reproches adressés à 
Mme A______ ou d'une mauvaise exécution de sa part. Elle contestait leur 
contenu. 
 
 
Si des discussions informelles avaient bien eu lieu les 26 septembre, 
19 octobre 2017, 26 janvier et 12 avril 2018, le contenu des conversations tel que 
rapporté dans les « comptes rendus » était fermement contesté. 
 
 
Les courriels figurant au dossier confirmaient qu'aucun reproche n'avait été 
formulé par écrit à l'attention de Mme A______ avant que celle-ci demande des 
renseignements relatifs à l'absence d'augmentation de son salaire en janvier 2018. 


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Le document intitulé « Tâches ôtées par rapport à la précédente assistante » 
n'était pas daté, n'était pas signé et n'avait jamais été remis à Mme A______, si 
bien qu'il n'avait aucune valeur probante. Son contenu était en tout état de cause 
contesté. En outre et quoi qu'il en soit, elle avait exécuté un certain nombre de 
tâches qui n'étaient pas exécutées par la précédente assistante compte tenu de ses 
solides connaissances juridiques. 
 
 
Mme A______ n'avait jamais reçu de version finalisée de la description de 
son poste. Elle n'avait en outre par reçu de cahier des charges, ses responsabilités 
variant au gré des besoins de son employeur. 
 
 
Les TPG avaient décidé unilatéralement et sans avoir suivi leurs règlements 
internes que ses prestations n'étaient pas satisfaisantes et que l'augmentation 
salariale prévue par le contrat serait différée. Ils n'avaient par la suite jamais 
effectué d'analyse de prestations, et s'étaient contentés de soumettre 
l'augmentation salariale à de nouvelles conditions, toujours de manière unilatérale. 
 
 
Les motifs menant les TPG à envisager de mettre un terme aux rapports de 
travail étaient abusifs, dans la mesure où, outre l'absence de courrier ou 
d'avertissement en lien avec la qualité de ses prestations, ce n'était qu'après avoir 
fait valoir ses droits que l'intention de résilier son contrat de travail s'était 
manifestée. Par ailleurs, des éléments permettaient d'inférer que c'était également 
son incapacité de travail, à laquelle les TPG avaient largement contribué, qui avait 
conduit ceux-ci à vouloir se séparer d'elle. Les reproches avaient commencé à 
s'accumuler en avril 2018, soit après son retour d'un arrêt maladie complet. De la 
même manière, les TPG avaient fait dépendre, de manière unilatérale toujours, 
toute augmentation de salaire future à une présence continue à 100 %. 
18) 
Par décision déclarée exécutoire nonobstant recours du 30 octobre 2018, les 
TPG ont résilié les rapports de travail de Mme A______ pour motif justifié, à sa 
plus prochaine échéance contractuelle, soit le 31 janvier 2019, à l'issue du délai de 
congé de trois mois. 
 
 
Les reproches formulés dans leur courrier du 30 août 2018 étaient repris. 
 
 
Il était contraire à la vérité d'affirmer que Mme A______ n'avait jamais été 
convoquée à des entretiens avec la hiérarchie. Selon la pratique des TPG, les 
entretiens « avec la ligne » étaient fixés sur la plateforme Outlook sans 
convocation formelle avec ordre du jour. L'intéressée avait été invitée à diverses 
séances par ce biais. Les notes prises lors de ces entretiens, auxquelles elle avait 
eu accès, pouvaient être utilisées lors des APOP. 
 
 
Mme A______ avait été dûment informée, par courrier du 22 janvier 2018, 
que le passage à la classe maximale de son poste avait été reporté et conditionné à 
une amélioration de ses prestations en exécution du contrat. 


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Une APOP annuelle avait été réalisée pour tous les employés du service 
juridique en début de l'année 2018 ; la sienne était prévue le 14 février 2018. 
Toutefois, l'intéressée avait accumulé un nombre important de jours d'absence 
depuis le mois de janvier 2018, oscillant entre une incapacité totale et partielle de 
travailler. Dans ces conditions, son APOP n'avait pas pu avoir lieu. 
 
 
La qualité de ses prestations s'était dégradée dès après le temps d'essai. La 
remise de la lettre du 22 janvier 2018 s'était croisée avec la réception de la fiche 
de salaire du mois de janvier 2018, respectivement avec sa requête à ce sujet. 
 
 
Les TPG ne fournissaient d'une manière générale pas de cahier des charges, 
mais uniquement des descriptions de poste en relation avec l'emploi exercé, ce 
dont l'intéressée avait connaissance depuis son entrée en fonction. 
 
 
Il n'avait jamais été question de modifier le cadre général et le contenu 
matériel du poste ; celui-ci avait été convenu lors de l'engagement et n'avait 
jamais eu vocation à changer. Il était en revanche exact qu'il avait été discuté, à 
plusieurs reprises, d'une reformulation de la description afin de se conformer aux 
nouveaux standards des ressources humaines fondés sur des catégories de taches 
génériques. En outre et indépendamment de la description du poste, sa hiérarchie 
et Mme A______ avaient établi conjointement une liste détaillée tâche par tâche. 
 
 
Comme il avait été mentionné lors des divers entretiens postérieurs à la 
période d'essai, l'intéressée avait toujours eu des difficultés à tenir compte du 
temps à disposition et à respecter les délais internes et judicaires. Ces tâches 
devaient ainsi parfois être assumées in extremis par ses collègues afin de ne pas 
être forcloses. 
 
 
Les précédentes assistantes affectées à ce même poste avaient toutes rédigé 
des plaintes pénales, tâches qui faisaient donc partie des missions assumées par les 
assistantes juridiques avant même son entrée en fonction. 
 
 
Les TPG lui avaient rappelé à plusieurs reprises que son poste comprenait 
principalement un volet administratif et de secrétariat, sans que l'effet escompté ne 
se soit produit, car elle avait toujours été réticente à l'idée d'exercer ces tâches. 
 
 
En définitive, les explications fournies le 21 septembre 2018 n'étaient pas de 
nature à modifier la situation en lien avec l'intérêt du bon fonctionnement de 
l'entreprise par rapport à l'ensemble des éléments évoqués. 
19) 
Le 27 novembre 2018, Mme A______ a écrit aux TPG estimant que leur 
décision ne reposait sur aucun motif fondé et était abusive. Elle leur annonçait 
qu'elle allait saisir les autorités compétentes pour faire valoir ses droits. 
20) 
Par acte du 30 novembre 2018, Mme A______ a interjeté recours auprès de 
la chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre 


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administrative) contre la décision du 30 octobre 2018, concluant, préalablement, à 
son audition ainsi qu'à celle de neuf témoins. Principalement, la chambre 
administrative devait constater que la résiliation des rapports de service ne 
reposait pas sur un motif justifié, si bien que la décision attaquée devait être 
annulée et sa réintégration à compter du 1er février 2019 ordonnée. 
Subsidiairement, il fallait constater que la décision querellée était injustifiée, si 
bien que les TPG devaient être condamnés à lui verser le montant de 
CHF 65'382.80, au titre d'indemnité pour refus de réintégration correspondant à 
huit mois du dernier traitement annuel brut comprenant la prime annuelle de 
fidélité au prorata du nombre de mois fixés et non soumise à la déduction des 
cotisations sociales, avec intérêts à 5 % dès le 1er février 2019. Elle a également 
pris des conclusions sur la décision du 22 janvier 2018 (le report de la progression 
salariale) et celle du 24 avril 2018 (le report de la progression salariale après cinq 
mois d'activité à 100 %) en nullité et subsidiairement en annulation. 
 
 
Les TPG avaient constaté de manière inexacte les faits pertinents. En effet, 
son attitude n'avait pas changé dès le mois d'avril 2017, immédiatement après sa 
période d'essai de trois mois. Les pièces ne permettaient pas de retenir que la 
qualité de ses prestations se serait détériorée dès avril 2017. La surcharge de 
travail et les problèmes d'organisation du service avaient imposé à Mme A______ 
de traiter certaines tâches en priorité et elle avait dû s'adapter afin de pallier les 
urgences. Ses relations avec ses collègues avaient été excellentes. Seule sa relation 
avec sa supérieure hiérarchique avait été difficile. Les reproches qui lui avaient été 
faits avaient induit une grande perte de confiance. Une APOP pouvait être 
effectuée alors que le collaborateur travaillait à temps partiel. Enfin, elle n'avait 
pas été « réticente » à l'idée d'exécuter certaines tâches administratives, devant en 
particulier rédiger des plaintes pénales qui ne devaient souffrir aucun retard. 
 
 
La résiliation des rapports de service ne reposait sur aucun motif justifié, 
dans la mesure où la qualité des prestations de Mme A______ n'avait jamais été 
remise en question. Sa charge de travail ainsi que l'absence de soutien auquel elle 
avait été confrontée devaient être prises en compte dans les problèmes d'ordre 
organisationnel reprochés. En tout état de cause, les problèmes d'organisation 
étaient imputables au service. 
 
 
En outre, le congé était un congé-représailles puisqu'il faisait suite à des 
prétentions découlant de son contrat de travail soulevées de bonne foi. 
 
 
Les pressions subies de manière progressive de la part de Mme B______ 
avaient eu un impact sur sa santé. L'attitude des TPG, la surcharge de travail et le 
manque d'égard pour sa personnalité l'avaient conduite à se rendre aux urgences 
psychiatriques et à se trouver en arrêt maladie en raison d'une profonde dépression 
liée à ses conditions de travail. Lors de son retour à temps partiel, les pressions 
n'avaient pas disparu ; aucun égard n'avait été manifesté pour sa santé. 
L'intéressée reprenait son argumentation sur son APOP qui aurait pu être faite 


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avant le 31 décembre 2017. Ainsi, son incapacité de travail, à laquelle les TPG 
avaient largement contribué, avait conduit l'employeur à vouloir se séparer d'elle. 
 
 
La décision attaquée ne respectait pas le principe de la proportionnalité. Elle 
n'avait reçu aucun avertissement préalablement à son licenciement. Aucune APOP 
n'avait eu lieu. Les TPG n'avaient proposé aucune mesure visant à améliorer la 
situation. 
 
 
La nullité des deux décisions de refus de procéder à l'augmentation de 
salaire prévue contractuellement (le courrier du 22 janvier 2018 et l'information 
donnée à l'entretien du 24 avril 2018 formalisée par courriel du 11 mai 2018) 
devait être constatée. Ces décisions n'étaient pas désignées comme telle, la 
seconde n'avait pas été notifiée par écrit et avait été prise par une personne n'ayant 
pas les pouvoirs de le faire, avaient été prises en violation de son droit d'être 
entendue et en violation des règles de procédure des TPG, notamment eu égard au 
cycle de l'APOP. 
 
 
Si la nullité de ces deux décisions ne devait pas être constatée, celles-ci 
devaient être annulées, puisque les TPG n'avaient pas respecté leur procédure 
interne et que les prestations de Mme A______ n'étaient pas insuffisantes. 
21) 
Le 11 février 2019, les TPG ont conclu, préalablement, à ce qu'une 
comparution personnelle des parties ainsi que l'audition de témoins soient 
ordonnées, principalement, au rejet du recours. 
 
 
À compter du mois d'avril 2017, les supérieurs hiérarchiques de 
Mme A______ avaient constaté un changement d'attitude professionnelle, tant en 
termes de savoir-être qu'en termes de savoir-faire. Les reproches formulés dans le 
courrier du 30 août 2018 et dans la décision attaquée étaient repris. 
 
 
Sous le couvert de griefs relatifs à la charge de travail, l'intéressée se 
délestait progressivement et sans concertation avec sa supérieure hiérarchique de 
tâches administratives de son cahier des charges initial pour se concentrer sur les 
matières qui l'intéressaient, voulant ainsi remodeler le poste, selon ses aspirations 
personnelles, sans tenir compte des besoins administratifs du service juridique. 
 
 
À la fin de la période d'essai, Mme A______ avait commencé à refuser de 
prendre les appels téléphoniques lors des permanences et à compléter les 
déclarations d'accidents selon les instructions reçues. D'autres tâches étaient 
délaissées. En outre, elle arrivait parfois en retard lorsqu'elle devait se charger de 
la permanence téléphonique qui débutait à 8h30 ou s'absentait, pour une durée 
indéterminée, de son poste de travail. Cette attitude avait conduit à une 
désorganisation croissante du service. 
 
 
Des échanges et séances avec la hiérarchie et les ressources humaines 
avaient eu lieu afin d'évoquer la situation et d'en comprendre les causes. Des 


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stratégies avaient été mises en place pour alléger sa charge de travail (appui 
supplémentaire durant l'été 2017, ouverture d'un second poste notamment), sans 
amélioration de ses prestations professionnelles. 
 
 
Compte tenu de ses absences en 2018, étaient encore apparues des tâches 
qui n'avaient pas été traitées ou qu'il avait fallu corriger à la suite d'opération prise 
de manière unilatérale (une suppression des droits d'administrateur d'un 
collaborateur du service juridique par exemple). 
 
 
Lors de son retour, le 9 avril 2018, elle n'avait pas fait l'état des lieux 
demandé par sa supérieure hiérarchique visant à identifier les délais des plaintes à 
déposer. Les délais de dépôt de plaintes pénales étant échus, elle avait essayé de 
rejeter la responsabilité sur l'une de ses collègues, sans la moindre remise en 
question personnelle. D'autres incidents étaient intervenus. Un dossier avait été 
perdu, alors qu'un tel incident était inédit. Au vu de ces éléments, le licenciement 
de l'intéressée n'était pas abusif mais était au contraire justifié. 
 
 
Les TPG avaient pris toutes les dispositions nécessaires pour protéger la 
personnalité de Mme A______. Celle-ci avait été invitée à participer à divers 
entretiens et rencontres avec sa hiérarchie, respectivement les ressources 
humaines les 26 septembre, 19 octobre 2017, 26 janvier, 9 avril, 12 et 24 avril 
2018. Ces séances avaient eu pour but de permettre à l'intéressée de bénéficier 
d'un échange et d'une communication sur la situation, ses éventuels griefs et son 
évolution. Elle avait en outre refusé une proposition de séance en août 2017 
arguant qu'elle ne souhaitait plus discuter du sujet (périmètre et charge de travail). 
 
 
La position des TPG sur la problématique salariale de Mme A______ était 
légitime au vu du nombre d'absences et de l'insatisfaction de son employeur. Les 
conditions contractuelles d'une augmentation n'étaient pas remplies et une période 
de six mois avait été prévue pour parvenir à une amélioration des prestations 
professionnelles. Par la suite, l'intéressée s'était trouvée en longue période 
d'incapacité à taux d'occupation variables. Une APOP avait été fixée pour elle le 
14 février 2018 mais n'avait pas pu être réalisée. 
 
 
Enfin et compte tenu de la situation, les TPG s'opposaient à une quelconque 
réintégration. 
22) 
Le 18 février 2019 les TPG ont remis trois fourres de couleur comprenant 
l'historique des absences de Mme A______ et le dossier des ressources humaines 
concernant la précitée (curriculum vitae et certificats de travail notamment). 
23) 
Le 20 mai 2019, le juge délégué a tenu une audience de comparution 
personnelle. 
 
a. 
Mme A______ a expliqué qu'elle était toujours en arrêt de travail pour cause 
de maladie à 100 %. Cet arrêt était lié à un problème dépressif et de « burn-out ». 


- 12/29 - 
A/4236/2018 
 
 
Au début de son activité au sein des TPG, elle n'avait pas de tâches définies. 
Il y avait une grosse masse de travail et elle avait le sentiment d'avoir fait ce qu'il 
fallait faire. Elle devait créer des dossiers informatiques, inscrire des 
collaborateurs à des formations continues, mettre en forme des courriers à leur 
demande, planifier des réunions. Elle s'était aussi rapidement occupée de traiter 
des plaintes, des questions de propriété intellectuelle, de la gestion des sinistres 
dans ou avec les véhicules des TPG. En substance, elle s'occupait du secrétariat 
des juristes. 
 
 
Le service juridique était composé de Mme B______ et de deux juristes. 
Une troisième personne était arrivée au cours de l'année 2017. Elle était la seule 
assistante administrative. Il y avait aussi deux personnes qui s'occupaient du 
contentieux et à qui elle avait fourni un appui. En outre, la responsable des 
archives faisait partie du service juridique. En février 2018, une deuxième 
assistante avait été engagée. 
 
 
Sentant l'épuisement venir au vu de la masse de travail, elle en avait parlé à 
Mme B______. 
 
 
Pendant la première année, elle avait été très motivée et cela s'était bien 
passé à son sens, malgré le travail épuisant. Elle n'avait pas eu d'entretien avec 
Mme C______. Mme A______ l'avait croisée pendant l'été et cette dernière lui 
avait dit être au courant de sa situation et qu'elles pouvaient se voir. Elle avait 
ensuite reçu une convocation et Mme B______ l'avait appelée dans son bureau en 
lui disant que s'il y avait des problèmes, il fallait les régler au sein du service. En 
conséquence, Mme A______ avait annulé le rendez-vous. 
 
 
La question de la surcharge de travail avait été principalement évoquée avec 
ses collègues car ils formaient une équipe extrêmement soudée. 
 
 
Le 26 septembre 2017, Mme B______ lui avait indiqué qu'elle trouvait que 
sa motivation avait baissé et lui avait reproché divers éléments. Mme A______ 
avait été surprise car elle ne s'y attendait pas. Il y avait des reproches – peu graves 
– mais aussi des encouragements. À la suite de cet entretien, elle avait insisté pour 
obtenir un cahier des charges clair, car elle n'avait pas compris ce qui lui était 
reproché. De son point de vue, elle respectait les délais qui lui avaient été fixés. Il 
lui était toutefois arrivé, dans de rares cas, de dépasser les délais fixés d'une heure 
ou deux. 
 
 
Elle avait reçu des échos positifs sur ses efforts lors d'un deuxième entretien 
le 19 octobre 2017 et les changements constatés. Cela l'avait étonnée car elle 
n'avait pas eu le sentiment d'avoir modifié grand-chose. Restée sur cet entretien, 
elle avait été extrêmement étonnée du gel de son salaire en janvier 2018. 


- 13/29 - 
A/4236/2018 
 
b. 
Les TPG, par Mme B______, ont relevé que l'APOP d'un an, prévue le 14 
février 2018, n'avait pas pu avoir lieu car Mme A______ était malade. Il était en 
outre habituel que les APOP d'un an aient lieu le premier trimestre suivant l'année 
du début d'activité. 
 
 
Mme A______ rendait souvent des documents à l'extrême limite du délai 
interne fixé, voire juste après. 
24) 
Le 3 juin 2019, dans le délai imparti, les parties ont remis une liste de 
témoins dont chacune sollicitait l'audition. 
25) 
Le 7 octobre 2019, le juge délégué a tenu une audience d'enquêtes. 
 
a. 
Madame D______, juriste qui avait travaillé aux TPG du 14 mai au 1er 
juillet 2018, a expliqué avoir eu des problèmes relationnels avec Mme B______. 
Cette dernière lui avait parlé de la situation de Mme A______ lors du premier café 
bu ensemble. Mme B______ lui avait dit que ça n'allait pas avec Mme A______ 
et que cette dernière devait partir. Il y avait eu des tensions antérieures aux TPG 
entre Mme A______ et la seconde assistante juridique engagée en 2018. Selon 
Mme D______ et même si elle n'avait pas traité de dossiers avec Mme A______, 
celle-ci travaillait très bien et s'entendait bien avec ses autres collègues. 
 
 
Pour Mme B______, c'était Mme D______ qui avait parlé de la situation de 
Mme A______ et Mme B______ n'avait pas dit qu'il fallait la licencier. 
 
b. 
Monsieur E______, juriste au sein du département juridique des TPG depuis 
mai 2017, a précisé qu'il n'avait pas eu de tension ou d'insatisfaction par rapport 
au travail de Mme A______. À son arrivée, il n'avait pas constaté de problèmes 
entre Mme B______ et Mme A______ et il n'avait jamais participé à une 
conversation où il y avait des tensions entre elles. Il avait été surpris du 
licenciement de Mme A______ car il n'en avait jamais été question au sein du 
service. Cette dernière avait de bonnes relations avec ses collègues de bureau. 
 
c. 
Selon Madame F______, assistante de direction au service informatique des 
TPG depuis dix ans, la relation que Mme A______ entretenait avec ses collègues 
avait l'air normale. Avec Mme B______, cela semblait plus difficile, notamment 
dans la communication. Lors d'un café, Mme A______ lui avait confié qu'elle 
s'attendait à accomplir des tâches qui avaient plus une nature juridique que de 
secrétariat. Avec un collègue, Mme F______ avait conduit Mme A______ aux 
urgences psychiatriques des HUG le 29 janvier 2018. Il s'agissait d'un problème 
émotionnel dont elle ne se rappelait pas l'élément déclencheur. 
 
d. 
Madame G______, responsable des archives aux TPG depuis 2013, a relevé 
que sa collaboration avec Mme A______ s'était très bien passée. Cette dernière lui 
avait fait part des difficultés qu'elle rencontrait avec certains collègues. Il y avait 
aussi des difficultés de communication avec Mme B______. Mme A______ 


- 14/29 - 
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n'était pas très au clair avec son cahier des charges. En majorité, les collègues de 
Mme A______ étaient satisfaits de ses prestations professionnelles. Certains 
étaient toutefois insatisfaits. À titre d'exemple, elle n'avait pas pris certains 
téléphones. 
 
e. 
Selon Monsieur H______, juriste au sein du département juridique des TPG 
depuis treize ans, Mme A______ était une personne agréable de contact. Son 
intégration s'était bien déroulée. Il y avait eu toutefois des tensions entre elle et 
Madame J______, seconde assistante juridique du service, cette dernière tremblait 
lorsqu'elle voyait la première nommée. 
 
 
Il y avait eu un problème informatique lorsque Mme A______ avait 
« écrasé » un document important, si bien qu'il avait fallu faire appel au service 
informatique pour le récupérer. Dans son travail, Mme A______ avait accumulé 
un certain retard, de sorte qu'il lui avait délégué de moins en moins de choses. S'il 
lui demandait de faire quelque chose dans un délai, celui-ci n'était pas tenu et de 
loin. Le service juridique avait dû reprendre en main la gestion des délais de 
plainte afin que ce délai soit respecté. Dans certains cas, le délai s'était périmé (au 
moins dans six dossiers). Cette problématique existait avant les absences de 
Mme A______ et s'était aggravée avec ses absences. 
 
 
Pour Mme A______, ces oublis avaient eu lieu pendant son arrêt maladie. 
 
 
M. H______ s'était senti défavorisé par rapport à d'autres collègues qui 
étaient satisfaits du travail de Mme A______. 
 
 
Le témoin avait constaté également que ses droits d'administrateur de la 
base de données juridiques lui avaient été retirés. Mme A______ a répondu qu'elle 
avait retiré les droits aux juristes afin qu'ils n'aient pas accès aux dossiers qui ne 
les regardaient pas. Or, et selon Mme B______, elle n'avait pas donné ce genre de 
consigne à Mme A______ et celle-ci ne lui avait pas parlé de ces modifications. 
 
f. 
Monsieur I______, collaborateur du pôle contentieux des TPG depuis 2007, 
a expliqué qu'il n'avait jamais eu de problèmes relationnels avec Mme A______. 
Il y avait eu toutefois un « gros clash » avec elle mais qui n'avait pas laissé de 
séquelles. Il avait également constaté des tensions entre Mme A______ et Mme 
J______. Certains juristes s'étaient en outre plaints que l'intéressée en favorisait 
d'autres mais il ne l'avait pas constaté. De la même manière, il n'avait pas constaté 
de tensions entre Mme B______ et Mme A______ lorsqu'il était présent au 
bureau. 
 
 
S'agissant des réponses téléphoniques, il avait le sentiment que c'était 
souvent lui qui répondait et que Mme A______ ne le faisait pas très souvent, ce 
qui était aussi le cas de Mme J______. Durant les six derniers mois de son 


- 15/29 - 
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activité, Mme A______ avait eu de retard par rapport à l'horaire habituel pour 
répondre au téléphone (8h30 et 12h00). 
 
 
À l'occasion d'une des absences de Mme A______, il avait trouvé quatre ou 
cinq dossiers dans un tiroir dont le délai de plainte était périmé. La valeur totale 
de la perte était d'environ CHF 10'000.-. Il n'y avait toutefois pas de problème de 
classement ni de dossiers perdus. 
 
g. 
Selon Mme C______, l'élément déclencheur des difficultés avait été le 
moment où lui avait été annoncé qu'elle devrait attendre une période 
supplémentaire avant d'atteindre la classe maximum prévue pour sa fonction. 
Avant l'échéance du passage à cette classe, les ressources humaines interpellaient 
les chefs directs et Mme B______ avait indiqué avoir des doutes sur la qualité des 
prestations et sur les qualités personnelles d'implication dans les activités de 
bureau, ce qui avait fondé ce report. 
 
 
Après le retour de Mme A______ au travail, cela ne s'était pas bien passé. 
Un entretien avait eu lieu avec l'intéressée et Mme B______ au cours duquel Mme 
A______ avait indiqué à Mme C______ que son mal-être avait des causes 
multifactorielles mais qu'elle lui avait toutefois confié une fois seule que « le 
nœud du problème » était Mme B______. 
 
 
Mme C______ n'avait pas eu d'autres retours que ceux de Mme B______ 
sur le travail de Mme A______. 
26) 
Le 21 octobre 2019, dans le délai imparti, les parties ont remis une liste 
complémentaire de témoins. 
 
 
Mme A______ a également remis copie d'un rapport médical du Docteur 
K______ du 16 octobre 2019 la concernant. 
27) 
Le 9 décembre 2019, le juge délégué a tenu une audience d'enquêtes. 
 
a. 
Madame L______, qui avait travaillé aux TPG entre septembre 2011 et 
janvier 2017, a expliqué être arrivée au sein du service juridique en 2015, en 
qualité d'assistante, dans le cadre d'une rocade interne. La personne qu'elle avait 
remplacée avait rencontré des problèmes avec Mme B______. Mme L______ 
avait rencontré des tensions avec Mme J______ mais pas avec Mme B______. 
Mme L______ était au clair avec son cahier des charges. 
 
 
Elle avait travaillé un mois, en binôme, avec Mme A______. Elle l'avait 
formée et cela s'était très bien passé. De son point de vue, le recrutement de 
l'intéressée était un bon choix au vu de son expérience dans le domaine juridique. 
Elle lui avait expliqué en quoi consistait sa tâche (l'ouverture du courrier 
électronique, l'enregistrement des dossiers dans la base de données du service 
juridique, le traitement des plaintes sur instruction des juristes, etc.). 


- 16/29 - 
A/4236/2018 
 
b. 
Selon Madame M______, juriste aux TPG depuis 2008, celle-ci avait 
constaté quelques lacunes concernant les tâches effectuées par Mme A______. Il 
y avait un problème de réalisation des tâches confiées. Il fallait vérifier que ce qui 
avait été confié était effectivement fait, le cas échéant la relancer. 
 
 
Du fait des compétences de Mme A______ dans le domaine judiciaire, 
certaines tâches, telles que la rédaction des plaintes, avaient pu lui être confiées en 
autonomie, alors que cela n'était pas le cas pour des personnes n'ayant pas son 
expérience. L'assistante juridique actuelle ne traitait pas de façon autonome les 
plaintes. 
 
 
La gestion de la base de données dont était responsable Mme A______ avait 
connu des problèmes. À certains moments, tout allait bien alors qu'à d'autres 
moments, il fallait la relancer. Des délais pour le dépôt de plaintes n'avaient pas 
été respectés et des dossiers physiques avaient été perdus. Sur ce point, les TPG 
ne savaient pas ce qui s'était passé ni qui en était responsable. 
 
 
À l'époque de Mme L______, l'appui était constant alors qu'il y avait des 
hauts et des bas avec Mme A______, si bien que pour certaines tâches Mme 
MASOT les effectuait elle-même (copies et établissements de bordereaux par 
exemple). Mme M______ avait eu l'impression que l'intéressée appuyait 
efficacement M. E______ mais moins M. H______ et elle-même. 
 
 
À propos des délais de plainte, Mme A______ a répondu que lorsqu'elle 
était revenue à 40 %, Mme M______ lui avait confié une pile de dossiers pour 
lesquels elle devait relancer les autorités. Ce n'était que plus tard qu'elle avait 
réalisé que le bas de la pile était constitué de dossiers où il fallait déposer plainte 
et que certains délais étaient prescrits. 
 
 
En septembre 2017, Mme M______ n'avait pas remarqué de tensions entre 
Mme A______ et Mme B______. Cette dernière lui avait toutefois fait part d'une 
certaine insatisfaction quant à la qualité du travail de Mme A______. 
28) 
Le 16 décembre 2019, le juge délégué a tenu une audience d'enquêtes et de 
comparution personnelles des parties. 
 
a. 
Selon Madame N______, qui avait remplacé Mme M______ durant son 
congé maternité du 13 février au 30 septembre 2017, Mme A______ était amicale 
et drôle. À propos du travail, il y avait des tâches que l'intéressée n'aimait pas 
faire, préférant expliquer comment faire (envoi de fax par exemple). Il lui était 
également arrivé d'être en séance avec des dossiers physiques incomplets, car 
Mme A______ n'y avait pas inséré des documents. Elle avait également constaté 
que l'intéressée refusait plus de choses à elle et à M. H______ qu'à M. E______. 
 
 
Mme A______ lui avait dit être surchargée pour refuser des tâches, mais 
Mme N______ ne l'avait pas vue très stressée. À titre d'exemple, elle avait déposé 


- 17/29 - 
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un courrier urgent, en fin d'après-midi, dans la pelle prévue près du bureau de 
Mme A______, en demandant qu'il parte le soir-même. Mme A______ lui avait 
montré où elle devait le mettre, à deux minutes de marche, alors que selon Mme 
N______ cela faisait partie de ses tâches. 
 
 
Mme B______ était très diplomate lorsqu'elle essayait de faire modifier des 
comportements et Mme N______ ne se rappelait pas avoir eu de situation 
conflictuelle au sein du service juridique. 
 
b. 
Pour Mme A______, l'épisode de l'absence de son augmentation en janvier 
2018 avait été « la goutte d'eau qui avait fait déborder le vase » après une longue 
période où il y avait eu des « chauds » et des « froids ». 
 
 
À son retour au travail à 40 %, après les deux mois d'absence qui avaient 
suivi cet événement, elle avait été bien accueillie par ses collègues. 
Mme B______ lui souriait mais il n'y avait plus de communication. Il y avait des 
petites remarques et des retours indirects qui continuaient à l'inquiéter. Plusieurs 
entretiens avaient eu lieu avec Mme B______ dont un concernant un projet de 
répartition des tâches entre Mme A______ et sa remplaçante. 
 
 
Le 12 avril 2018, lors d'un entretien, Mme B______ l'avait informée que sa 
remplaçante s'était plainte d'elle en disant qu'elle avait été désagréable avec elle et 
qu'elle ne répondait pas à ses questions. 
 
 
L'entretien du 24 avril 2018 avec Mme C______ avait été houleux, celle-ci 
lui faisant critiques et reproches et lui suggérant de formuler une demande 
d'assurance-invalidité. Mme C______ lui avait dit qu'elle était « une mauvaise 
employée ». Comme Mme A______ avait l'impression de ne pas pouvoir être 
entendue, elle s'était tue. Elle avait contacté le syndicat mais son dossier avait été 
mal suivi. Elle avait l'impression qu'un dossier avait été monté contre elle au sein 
des TPG. 
 
 
À son arrivée, la base de données était utilisée à minima. Elle avait procédé 
aux mises à jour nécessaires et structuré la nomenclature. Elle était devenue 
garante de cette base de données. Le service était également mal structuré : il y 
avait des classeurs partout et des archives qui s'entassaient. Les plaintes dont les 
délais n'avaient pas été respectés étaient arrivées au moment de son arrêt de 
travail. À son retour, Mme M______ lui avait dit que tout était sous contrôle. 
Mme A______ estimait déposer environ vingt à vingt-cinq plaintes en moyenne 
par mois. Mme J______ était responsable du courrier. Mme A______ avait 
également remis à jour les données relatives à la propriété intellectuelle. 
 
c. 
Mme B______ a précisé qu'en 2017, il y avait eu au moins cent plaintes 
déposées par les TPG dont un quart rédigé par Mme A______. Cela correspondait 
à 5 ou 10 % du temps de travail pour un temps plein. 


- 18/29 - 
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Le descriptif des tâches du poste d'assistante juridique existait, de manière 
stable depuis plusieurs années. Trois tâches essentielles étaient attendues de 
l'assistante du service juridique : une réponse au client qui téléphone, l'ouverture 
et la tenue des dossiers au « DIRA'J » (la base de données du service juridique) et, 
en cas d'absence de l'assistante « contentieux » (Mme J______), l'ouverture des 
dossiers « GESTE » qui étaient aussi structurants. Le reste du temps disponible 
était utilisé pour assurer un support administratif indifférencié aux juristes. 
 
 
Lors du retour de Mme A______ à 40 %, sa charge de travail avait été 
adaptée en ciblant les tâches qu'elle appréciait. Toutefois sa réticence aux tâches 
administratives avait entraîné un transfert des charges vers les juristes (pour 
imprimer les documents et pour créer les dossiers dans « DIRA'J »). 
 
 
La phase de l'embauche et de la période d'essai avait été prometteuse. Puis, 
durant les trois premiers trimestres de l'année 2017, Mme A______ arrivait 
régulièrement en retard le matin, il y avait des absences perlées. Les ressources 
humaines et Mme B______ avaient accéléré les démarches pour l'engagement 
d'une deuxième assistante et d'un appui pendant l'été afin de répondre à la crainte 
de Mme A______ quant à un trop gros volume de travail découlant de l'arrivée 
d'un nouveau juriste. Des entretiens avaient eu lieu au début de l'automne 2017 
dont les notes étaient au dossier. Celles-ci avaient été faites car Mme A______ 
n'acceptait pas les remarques factuelles et ne se remettait pas en cause. Enfin, la 
troisième phase s'était concrétisée par le report de la classe de traitement. Il 
s'agissait d'une mesure organisationnelle face à l'insatisfaction des TPG. 
 
 
Mme B______ avait également reçu des plaintes des employés 
administratifs d'autres départements concernant Mme A______. 
29) 
Le 31 janvier 2020, les TPG ont remis leurs observations après enquêtes, 
persistant dans leurs conclusions. 
 
 
Les différentes audiences avaient démontré que l'ensemble des échanges 
entre Mme A______ et sa hiérarchie au sujet de ses missions avait été lié aux 
carences de l'intéressée à les assurer (en particulier les tâches administratives), de 
manière fiable et constante, à organiser son travail (en particulier le suivi des 
délais) ainsi que les complications interpersonnelles générées (transfert de 
responsabilité, absence de remise en question, appui sélectif, report de tâches, 
etc.). Il avait été ainsi question de travaux administratifs non souhaités mais 
nécessaires pour les besoins du service, de contrôle du respect du cadre de travail, 
de gestion, de suivi des absences et de contrôle de la bonne réalisation du travail. 
 
 
À son retour progressif et nonobstant les mesures de facilitation mises en 
place (tel qu'un allégement de son cahier des charges, etc.), des décisions avaient 
dû être prises dans l'intérêt du bon fonctionnement de l'entreprise, face à son 


- 19/29 - 
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absence totale de remise en question et à un rejet systématique des responsabilités 
sur les tiers. 
30) 
Le 3 mars 2020, Mme A______ a persisté dans ses conclusions. 
 
 
Elle a repris et développé ses différents arguments sur ses tâches 
nombreuses qui dépassaient les tâches de pur assistanat, ainsi que l'importante 
charge de travail qui aurait dû être adaptée à son retour d'arrêt maladie. 
 
 
Aucun témoin n'avait confirmé que l'intéressée refusait d'exécuter certaines 
tâches. En tout état de cause et si les TPG avaient effectivement relevé des lacunes 
dans son travail, ceux-ci auraient dû procéder à une évaluation, lui permettant de 
s'exprimer à ce propos. En outre, à son retour en avril 2018, elle n'avait pas 
travaillé à 100 %, ce qui pouvait expliquer un certain retard accumulé dans 
certaines tâches et que des juristes aient dû faire certaines tâches administratives 
eux-mêmes. Les TPG n'avaient ainsi pas apporté la preuve qu'un motif de 
licenciement était imputable à Mme A______. 
 
 
L'estimation par les TPG du temps de travail affecté aux plaintes pénales 
était contestée, dans la mesure où tous les dossiers arrivant ne justifiaient pas le 
dépôt d'une plainte. S'agissant des délais, les TPG n'avaient aucun système de 
gestion des délais en place, ce qui expliquait que des délais aient été manqués, 
sans qu'il soit possible de désigner le responsable. 
 
 
Les témoins n'avaient pas corroboré le fait que Mme A______ aurait changé 
d'attitude immédiatement après sa période d'essai. 
 
 
L'ensemble de ses collègues entendus avait confirmé qu'ils s'entendaient 
bien avec elle. En tous les cas et si les TPG avaient constaté des difficultés 
relationnelles, ils auraient dû chercher à résoudre ces difficultés avant de procéder 
au licenciement. Compte tenu de ce défaut, le licenciement était abusif, car 
prononcé pour une cause inhérente à la personnalité de Mme A______. 
 
 
Le congé donné en raison d'une incapacité de travail persistante consécutive 
à une violation de l'obligation de l'employeur de protéger la personnalité de 
l'employé était abusif. Il était clair que les TPG avaient voulu se débarrasser de la 
recourante dès son retour d'arrêt maladie. Ils avaient dès lors cherché des 
reproches à son encontre. 
 
 
En plus de la charge de travail élevée, la décision des TPG de reporter sa 
progression salariale l'avait conduite à perdre complètement confiance en elle et à 
une sévère dépression. Dès son retour partiel d'arrêt maladie, Mme B______ avait 
eu la volonté de la licencier. Aucune occasion de s'améliorer ne lui avait été 
laissée. Pour sa part, la recourante avait cherché de l'aide auprès d'un syndicat et 
du groupe de confiance, ce dont les TPG avaient été informés. En dépit de cela, 
l'employeur n'avait entrepris aucune démarche pour améliorer la situation. C'était 


- 20/29 - 
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au moment où Mme A______ avait fait appel à un avocat pour faire valoir de 
bonne foi son droit à une progression rétroactive que l’intention de la licencier 
avait été manifestée officiellement, ce qui constituait un congé-représailles. 
 
 
Par conséquent, le licenciement était abusif et injustifié. Le report de la 
progression salariale prévue contractuellement était également infondé. 
31) 
Sur ce, les parties ont été informées que la cause était gardée à juger. 
EN DROIT 
1) 
 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - 
LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 
12 septembre 1985 - LPA - E 5 10 ; art. 89 al. 1 et 2 du statut). 
2) 
 
Dans respectivement son acte de recours et dans leur mémoire de réponse, la 
recourante et les intimés ont sollicité leur audition et l'audition de différents 
témoins. Après une première audience de comparution personnelles du 20 mai 
2019, les parties ont déposé chacune, les 3 juin 2019 et 21 octobre 2019, une liste 
de témoins dont elles demandaient l'audition. Ces personnes ont toutes été 
entendues lors des différentes audiences menées par la chambre administrative ou 
ont été remplacées par une personne susceptible d'apporter les éléments 
nécessaires au traitement du dossier (Mme J______ remplacée par M. I______). 
En outre, le dossier contient un rapport médical du Dr K______, médecin de la 
recourante, qui comporte, pour autant qu'ils soient pertinents, tous les éléments 
utiles. 
 
 
Il s'ensuit que le droit de faire administrer des preuves découlant du droit 
d'être entendu garanti par l'art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101) des parties a été pleinement 
mis en œuvre par la chambre administrative. 
 
 
Cette dernière dispose ainsi d'un dossier complet lui permettant de trancher 
les griefs soulevés en toute connaissance de cause. 
3) 
 
Le litige porte sur la conformité au droit du licenciement de la recourante 
pour le 31 janvier 2019. 
4) 
 
À teneur de l'art. 61 al. 1 LPA, le recours peut être formé pour violation du 
droit y compris l'excès et l'abus du pouvoir d'appréciation (let. a), ainsi que pour 
constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents (let. b). Les juridictions 
administratives n'ont pas compétence pour apprécier l'opportunité de la décision 
attaquée, sauf exception prévue par la loi (al. 2). 


- 21/29 - 
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5) 
a. 
Les TPG, établissement de droit public genevois (art. 1 al. 1 de la loi sur les 
transports publics genevois du 21 novembre 1975 - LTPG - H 1 55), sont dotés de 
la personnalité juridique et sont autonomes dans les limites fixées par la LTPG 
(art. 2 al. 1 LTPG). 
 
 
Conformément à l'art. 2 du statut, les rapports de travail sont régis par la loi 
fédérale sur le travail dans les entreprises de transports publics du 8 octobre 1971 
(LDT - RS 822.21), la LTPG, la loi fédérale sur la protection des données du 
19 juin 1992 (LPD - RS 235.1), la loi fédérale sur l'égalité entre femmes et 
hommes du 24 mars 1995 (loi sur l'égalité, LEg - RS 151.1), ainsi que par le 
statut, son règlement d'application et ses règlements particuliers et instructions de 
service (al. 1). Tous les employés sont liés aux TPG par un rapport de droit public 
(al. 2). La loi fédérale complétant le code civil suisse du 30 mars 1911 (Livre 
cinquième : Droit des obligations - CO - RS 220), notamment son titre dixième 
(du contrat de travail), s'applique à titre de droit public supplétif (al. 3). Le 
règlement d'application du statut du personnel adopté le 1er janvier 1999 
(ci-après : RSP ; état au 30 avril 2018), en son art. 1, différencie l'employé, au 
bénéfice d'un contrat de durée indéterminée ou déterminée pour un poste à temps 
complet ou partiel (al. 1), du stagiaire (al. 2) et de l'apprenti (al. 3). 
 
b. 
En application de l'art. 68 al. 2 let. c du statut, le contrat de travail peut être 
résilié par l'autorité d'engagement moyennant un délai de congé de trois mois pour 
la fin d'un mois, de la 2ème à la 9ème année, ce qui a été le cas en l'occurrence. 
 
c. 
Aux termes de l'art. 71 du statut, la direction peut mettre fin aux rapports de 
service pour des motifs dûment justifiés en respectant les délais de congé (al. 1). 
Est considéré comme dûment justifié, tout motif démontrant que la poursuite des 
rapports de service n'est pas, objectivement, dans l'intérêt du bon fonctionnement 
de l'entreprise (al. 2). Aucun motif abusif, au sens de l'art. 336 CO, ne peut être 
considéré comme justifié (al. 3). 
 
 
En vertu de l'art. 72 du statut, s'il retient que le licenciement ne repose pas 
sur un motif justifié, le juge peut proposer à l'entreprise la réintégration du salarié. 
Si l'entreprise s'y oppose ou s'il renonce à une telle proposition, le juge fixera une 
indemnité dont le montant ne peut être inférieur à un ni supérieur à huit salaires 
mensuels (al. 1). L'employé qui entend demander l'indemnité prévue à l'alinéa 
précédent doit faire opposition au congé par écrit auprès de l'autre partie au plus 
tard jusqu'à la fin du délai de congé. Si l'opposition est valable et que les parties 
ne s'entendent pas pour maintenir les rapports de service, l'employé doit agir par 
voie d'action en justice dans les 180 jours à compter de la fin du contrat, sous 
peine de péremption (al. 2). 
 
 
L'art. 71 SP équivaut au licenciement pour motif fondé prévu par les art. 21 
al. 3 et 22 de la loi générale relative au personnel de l'administration cantonale, du 
pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 


- 22/29 - 
A/4236/2018 
(LPAC - B 5 05). Comme pour les fonctionnaires de l'administration cantonale 
(MGC 2006-2007/VI A 4529 et MGC 2005-2006/XI A 10420), elle n'impose pas 
aux TPG de démontrer que la poursuite des rapports de service est rendue 
impossible, mais uniquement qu'elle n'est plus compatible avec le bon 
fonctionnement de l'entreprise. L'intérêt public au bon fonctionnement des TPG 
sert en effet de base à la notion de motif dûment justifié qui doit exister pour 
justifier un licenciement en application de l'art. 71 du statut (ATA/78/2020 du 
28 janvier 2020 consid. 2d ; ATA/1839/2019 du 20 décembre 2019 consid. 7c ; 
ATA/472/2018 du 15 mai 2018 consid. 4b ; ATA/109/2018 du 6 février 2018 
consid. 4f). 
 
d. 
Les rapports de service étant soumis au droit public, leur résiliation doit 
respecter les principes constitutionnels généraux, notamment les principes de la 
légalité, de l'égalité, de la proportionnalité, de la bonne foi, de l'interdiction de 
l'arbitraire, lors de la fin des rapports de travail des employés (ATA/1839/2019 
précité consid. 7d et les références citées). 
 
e. 
En vertu de l'art. 34 du statut, l'employeur protège et respecte, dans les 
rapports de travail, la personnalité de l'employé ; il manifeste les égards voulus 
pour sa santé et veille au maintien de la moralité. 
 
 
À teneur de l'art. 328 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports 
de travail, la personnalité du travailleur ; il manifeste les égards voulus pour sa 
santé et veille au maintien de la moralité. En particulier, il veille à ce que les 
travailleurs ne soient pas harcelés sexuellement et qu'ils ne soient pas, le cas 
échéant, désavantagés en raison de tels actes (al. 1). Il prend, pour protéger la vie, 
la santé et l'intégrité personnelle du travailleur, les mesures commandées par 
l'expérience, applicables en l'état de la technique, et adaptées aux conditions de 
l'exploitation ou du ménage, dans la mesure où les rapports de travail et la nature 
du travail permettent équitablement de l'exiger de lui (al. 2). 
 
f. 
L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation est 
abusive ; cette liste n'est toutefois pas exhaustive et une résiliation abusive peut 
aussi être admise dans d'autres circonstances. Il faut cependant que ces autres 
situations apparaissent comparables, par leur gravité, aux cas expressément 
envisagés par l'art. 336 CO. Ainsi, un congé peut être abusif en raison de la 
manière dont il est donné, parce que la partie qui donne le congé se livre à un 
double jeu, contrevenant de manière caractéristique au principe de la bonne foi, 
lorsqu'il est donné par un employeur qui viole les droits de la personnalité du 
travailleur, quand il y a une disproportion évidente des intérêts en présence ou 
lorsqu'une 
institution 
juridique 
est 
utilisée 
contrairement 
à 
son 
but 
(ATF 136 III 513 consid. 2.3 et les arrêts cités). 
 
 
À teneur de l'art. 336 al. 1 let. a CO, le congé est abusif, notamment, 
lorsqu'il est donné par une partie pour une raison inhérente à la personnalité de 


- 23/29 - 
A/4236/2018 
l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne 
porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise. 
 
 
Une violation grossière du contrat, notamment une atteinte grave de la 
personnalité dans le cadre d'une résiliation, peut rendre celle-ci abusive 
(ATF 132 III 115 consid. 2.2). Notamment, le harcèlement psychologique, à titre 
d'atteinte à la personnalité du travailleur, peut donner lieu à une indemnisation si 
sa gravité le justifie. Toutefois, par lui-même, il ne rend pas la résiliation des 
rapports de travail abusive. Celle-ci peut le devenir si, par exemple, elle intervient 
à cause d'une baisse des prestations du travailleur qui est la conséquence du 
harcèlement psychologique toléré par l'employeur en violation de son obligation 
résultant de l'art. 328 al. 1 CO (ATF 125 III 70 consid. 2a et les références citées). 
 
g. 
La notion de congé-représailles est concrétisée à l'art. 336 al. 1 let. d CO, 
prévoyant qu'est abusif le congé donné par une partie parce que l'autre partie fait 
valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail. 
 
 
Selon la doctrine et parmi les conditions pour qu'un congé-représailles 
puisse être retenu, un lien de causalité doit exister entre la formulation de la 
prétention et la résiliation : s'il n'est pas nécessaire que les prétentions émises par 
le travailleur aient été seules à l'origine du licenciement, elles doivent néanmoins 
avoir essentiellement influencé la décision de l'employeur de licencier, de sorte 
qu'elles ont joué un rôle causal dans la décision de licenciement. Les prétentions 
susceptibles de donner lieu à l'application de l'art. 336 al. 1 let. d CO peuvent être 
des plus diverses. Ainsi, à titre d'exemple, la jurisprudence a admis que formule 
de telles prétentions le travailleur qui fait valoir son droit aux vacances, celui qui 
charge un syndicat de défendre ses intérêts à l'encontre de l'employeur ou encore 
celui qui demande à pouvoir réellement exercer les tâches inhérentes à sa 
fonction, en sollicitant l'établissement d'un cahier des charges précis (Rémy 
WYLER/Boris HEINZER, Droit du travail, 4ème éd., 2019, p. 797-798). 
6) 
 
La recourante soutient que les intimés ont établi les faits de manière 
inexacte dans la décision entreprise, notamment quant à son attitude après la 
période d'essai, à propos d'un engagement sélectif de sa part, sur la mauvaise 
relation avec ses collègues, sur une absence de remise en question, à propos de 
l'impossibilité de tenir une APOP en janvier 2018 et quant à une absence de 
rigueur dans l'accomplissement de ses tâches. 
 
 
Ces considérations seront discutées dans le cadre de l'appréciation des 
preuves dans l'analyse de la conformité au droit du licenciement. 
7) 
 
En l'occurrence, s'il est vrai que les APOP après un mois et après trois mois 
d'activité peuvent être qualifiées de très bonnes voire d'excellentes, les enquêtes 
menées par la chambre administrative ont mis en lumière que les prestations 


- 24/29 - 
A/4236/2018 
professionnelles et personnelles de la recourante se sont nettement dégradées 
après le premier trimestre de l'année 2017. 
 
 
En effet, M. I______, chargé avec la recourante et une autre collègue de 
répondre aux différents téléphones de clients, a noté que l'intéressée arrivait 
souvent en retard pendant les heures de permanence téléphoniques (entre 8h30 et 
12h00). L'attention de la recourante avait pourtant été attirée sur le fait que 
lorsqu'elle serait amenée à répondre aux appels téléphoniques, ces heures de 
présence étaient importantes selon l'APOP relative à la fin de la période d'essai. 
En outre, et selon M. I______, la recourante ne répondait pas souvent au 
téléphone. Ce manque de participation aux réponses téléphoniques a également 
été repris par Mme G______ qui avaient appris qu'un certain nombre des 
collègues de la recourante était insatisfait des prestations de la recourante sur ce 
point. Cette dernière ne pouvait pas ignorer qu'elle devait participer, avec ses 
collègues, à cette tâche dans la mesure où il ressort également du descriptif de 
l'offre d'emploi à laquelle elle a postulé que le candidat au poste devait être le 
relais efficace entre le service juridique et les interlocuteurs internes et externes et 
qu'elle devait participer à une permanence téléphonique. 
 
 
De même, les enquêtes ont démontré que la recourante avait tendance à 
sélectionner les tâches qui l'intéressaient alors qu'elle en délaissait d'autres, 
lesquelles faisaient pourtant parties de son cahier des charges d'assistante 
administrative consistant principalement à assister le service juridique dans ses 
activités. Ainsi et à titre d'exemple, les témoins entendus et plus particulièrement 
Mme M______ et M. H______ ont expliqué que les choses qu'ils demandaient 
n'étaient pas faites dans les délais attendus. Mme N______ qui avait remplacé 
Mme M______ durant son congé maternité (du 13 février au 30 septembre 2017) 
avait également connu quelques problèmes avec la recourante en ce sens que cette 
dernière lui avait refusé de petites tâches administratives, telles que par exemple 
l'envoi d'un courrier ou encore qu'elle s'était retrouvée en séance de travail avec 
des dossiers physiques incomplets. Elle a également relevé que la recourante avait 
adopté une différence de traitement entre les juristes. En effet, elle-même avait 
constaté que la recourante lui refusait plus de tâches qu'à M. E______ qui 
partageait leur bureau. Mme N______ avait également fait ce constat concernant 
M. H______ qui lui aussi s'en est plaint en audience, se sentant défavorisé par 
rapport à son collègue M. E______. Ce dernier n'a quant à lui pas rencontré les 
mêmes refus ou problèmes que ses collègues, ce qui s'explique logiquement par le 
traitement privilégié dont il bénéficiait de la part de la recourante. Il a d'ailleurs dit 
ignorer si ses collègues s'étaient plaints du travail de l'intéressée ou de ses 
relations personnelles avec eux. Le témoignage de Mme D______ ne saurait à lui 
seul suffire pour réfuter les manquements professionnels de la recourante dans 
l'accomplissement de ses tâches, dans la mesure où Mme D______ a travaillé 
pour les intimés durant une très courte période (du 14 mai au 1er juillet 2018) dont 


- 25/29 - 
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dix jours à temps complet (vingt jours à 50 %) avec la recourante et qu'elle ne 
traitait pas de dossiers avec celle-ci. 
 
 
La recourante ne saurait expliquer ces insatisfactions professionnelles et 
personnelles par l'absence d'un cahier des charges précis. En effet, s'il ressort du 
dossier que le poste de la recourante et ses tâches ont fait l'objet de discussions 
avec les ressources humaines et avec Mme B______, notamment quant à la prise 
en considération de la rédaction des plaintes pénales de manière autonome, l'offre 
d'emploi pour lequel la recourante a postulé était clair. Ce poste consistait 
notamment à assister de manière autonome et proactive le service juridique dans 
ses activités, à assurer le suivi administratif des dossiers gérés, à ouvrir les 
dossiers et à effectuer des dépôts de plainte pénale. Entendue par la chambre de 
céans, Mme L______, qui avait formé la recourante durant son premier mois 
d'activité et qui lui avait expliqué ses différentes tâches à accomplir, a détaillé les 
tâches qu'elle accomplissait, lesquelles rejoignaient dans une large mesure celles 
figurant tant dans l'offre d'emploi que dans les descriptions du poste d'assistant-e 
juridique adressées à la recourante en juin et décembre 2017. 
 
 
Par ailleurs et même si le service juridique connaissait à l'époque une charge 
de travail importante, cela ne saurait expliquer la différence de traitement que la 
recourante a adoptée par rapport aux juristes, son manque de ponctualité et son 
manque de participation à ses tâches d'assistante administrative. 
 
 
Son comportement a indubitablement causé un report de travail sur les 
juristes concernés par cette différence de traitement ainsi qu'une certaine 
désorganisation du service au vu du manque de constance dans l'exécution de ses 
tâches. 
 
 
Ainsi et contrairement à l'avis de la recourante, compte tenu des prestations 
professionnelles et personnelles insuffisantes durant la première année d'activité, 
les intimés étaient en droit de décider, par courrier du 22 janvier 2018, de reporter 
la progression salariale au 1er juillet 2018. En outre, ils ont relevé que selon le 
contrat de travail signé le 6 janvier 2017, il était expressément prévu que le 
changement de classe de sa fonction était conditionné aux analyses des prestations 
professionnelles favorables. Sur ce point, le règlement de l'APOP entré en vigueur 
le 1er janvier 1999 prévoit à son art. 5 que le cycle de l’APOP se déroule en trois 
phases distinctes : l’entretien initial en début du cycle d’appréciation, soit en 
l'occurrence celui que la recourante a eu après son premier mois d'activité, 
l’entretien de suivi en cours de cycle, à savoir celui correspondant à la fin de la 
période d'essai, et l’entretien final du cycle d’appréciation. Or, la période 
d'évaluation de ses prestations, pour les mêmes motifs que ceux ayant conduit au 
report du changement de classe de fonction, a été prolongée, selon ce même 
courrier du 22 janvier 2018. Les intimés étaient ainsi en droit de procéder comme 
ils l'ont fait et on ne saurait voir un quelconque motif de nullité ou d'annulation à 
propos de cette problématique. Il en est de même lorsqu'il a été annoncé à la 


- 26/29 - 
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recourante que le passage à la nouvelle classe de fonction ne pouvait intervenir 
qu'après cinq mois d'activité à 100 %, cela afin que ses prestations puissent être 
effectivement évaluées. 
 
 
En outre et après son retour en avril 2018 à temps partiel, la situation ne 
s'est pas améliorée. Des plaintes pénales n'avaient pas été déposées dans les délais 
par exemple, alors que la recourante avait été chargée le 2 mai 2018 d'identifier 
les plus urgentes à traiter selon un courriel de Mme B______ figurant au dossier. 
Or et à cette date, le droit de porter plainte n'était pas encore prescrit pour au 
moins quatre dossiers dont les faits avaient eu lieu les 6, 7, 11 et 23 février 2018, 
selon un courriel que la recourante a adressé à sa supérieure hiérarchique le 11 
juillet 2018. Si une incompréhension entre Mme M______ et la recourante est 
possible quant à la question des piles de dossiers à traiter, il lui appartenait 
toutefois, au vu du courriel du 2 mai 2018 précité, de porter une attention 
particulière à cette problématique lorsque Mme M______ lui a confié la tâche de 
rédiger les plaintes pénales début mai 2018. La recourante ne peut ainsi pas être 
suivie lorsqu'elle soutient que sa responsabilité n'est pas engagée pour ces 
dossiers. 
 
 
C'est également durant cette période que M. H______ a rencontré un 
problème informatique fin avril 2018. La recourante avait en effet « écrasé » un 
document informatique important causant la perte de son travail sur ce fichier. Il 
avait toutefois lui-même pu récupérer les données supprimées par erreur auprès du 
service informatique. Même si ce genre d'incident peut arriver, il illustre 
néanmoins le manque de rigueur de la recourante dans l'accomplissement de ses 
tâches. 
 
 
Par ailleurs et de manière générale, il ressort des pièces du dossier et des 
auditions que des entretiens ont eu lieu entre la recourante et sa supérieure 
hiérarchique les 26 septembre, 19 octobre 2017, 26 janvier et 12 avril 2018 pour 
parler des différents problèmes que la recourante rencontrait dans son travail et de 
la manière de les résoudre. Des contacts avaient également eu lieu entre la 
recourante et Mme C______ tant par courriels que lors d'un entretien le 24 avril 
2018. Il lui a d'ailleurs été demandé de se positionner par écrit sur tous les 
éléments qu'elle souhaitait vouloir transmettre à propos du « nœud du problème » 
consistant, pour la recourante, en la personne de Mme B______. Toutefois, aucun 
document ne lui a été transmis. Ainsi et contrairement à ce que soutient la 
recourante, il apparaît plutôt que les intimés ont fait en sorte d'aider la recourante 
dans ses difficultés et ont été à son écoute notamment au vu des différents 
entretiens précités. Il ne peut donc être retenu que l'employeur a, dans le cas 
d'espèce, manqué à son devoir de protéger la personnalité de la recourante (art. 34 
du statut). 
 
 
S'agissant de la question du congé-représailles allégué et comme il l'a été 
démontré ci-dessus, les prestations professionnelles et personnelles de la 


- 27/29 - 
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recourante dans le cadre de son activité étaient insatisfaisantes. Celles-ci ont 
motivé la prolongation de la période d'évaluation de ses prestations et le report de 
la progression salariale après un an d'activité, ainsi que le licenciement de la 
recourante pour le 31 janvier 2019. Il n'existe donc pas de lien de causalité entre la 
formulation de la prétention de la recourante à propos de la progression de son 
salaire et la résiliation des rapports de travail. 
8) 
 
Compte tenu de l'ensemble de ces éléments, l’art. 336 al. 1 let. a et d CO 
relatif au congé abusif ne s'applique pas, dès lors que l’intéressée a présenté des 
manquements qui nuisaient au travail en commun. 
 
 
Comme exposé plus haut, les intimés n'ont pas manqué à leur obligation de 
protéger la personnalité de la recourante, et étaient en droit de prolonger la 
période d'évaluation des prestations ainsi que de reporter sa progression salariale. 
 
 
La résiliation des rapports de service litigieuse n’est, partant, pas abusive, 
dès lors qu'elle repose sur des motifs dûment justifiés (art. 71 du statut). L’on ne 
saurait reprocher aux intimés de ne pas avoir prononcé une mesure moins incisive 
que le licenciement, celui-ci ayant été prononcé dans l'intérêt du bon 
fonctionnement de l'employeur. 
 
 
Vu ce qui précède, les intimés n’ont pas constaté les faits de manière 
inexacte et n'ont pas abusé ou excédé leur pouvoir d'appréciation en prononçant la 
décision attaquée, laquelle est conforme au droit, étant précisé que le licenciement 
respecte le délai de congé de trois mois prévu à l'art. 68 al. 2 let. c du statut et qu'il 
a été donné en dehors de la période de protection des licenciements en temps 
inopportun (art. 73 du statut). 
 
 
En tous points mal fondé, le recours sera donc rejeté. 
9) 
 
Vu l'issue du litige, un émolument de CHF 2'000.- sera mis à la charge de la 
recourante qui succombe (art. 87 al. 1 LPA), et aucune indemnité de procédure ne 
lui sera allouée (art. 87 al. 2 LPA). Aucune indemnité ne sera accordée aux 
intimés, qui n'y ont pas conclu et dont la taille permet de disposer d'un service 
juridique apte à assumer leur défense, sans avoir à recourir aux services d'un 
avocat (ATA/78/2020 précité consid. 7 et les arrêts cités). 
 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 


- 28/29 - 
A/4236/2018 
déclare recevable le recours interjeté le 30 novembre 2018 par Madame A______ contre 
la décision des Transports publics genevois du 30 octobre 2018 ; 
au fond : 
le rejette ; 
met à la charge de Madame A______ un émolument de CHF 2'000.- ; 
dit qu'il n'est pas alloué d'indemnité de procédure ; 
dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les art. 
113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 
aux conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Sarah Halpérin Goldstein, avocate de la recourante, 
ainsi qu'à Me Malek Adjadj, avocat des Transports publics genevois. 
Siégeant : Mme Krauskopf, présidente, MM. Thélin et Verniory, Mmes Payot 
Zen-Ruffinen et Cuendet juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
la greffière : 
 
 
C. Meyer 
 
 
la présidente siégeant : 
 
 
F. Krauskopf 
 


- 29/29 - 
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Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
la greffière :