ge_gerichte · CAPH/199/2015 · 2015-12-07 · fr


Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 7 décembre 2015. 
 
 
REPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENEVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
C/272/2014-4 
CAPH/199/2015
ARRÊT 
DE LA COUR DE JUSTICE 
Chambre des prud'hommes 
DU 7 DECEMBRE 2015 
 
Entre 
Madame A______, domiciliée ______, Genève, appelante d'un jugement rendu par le 
Tribunal des prud'hommes le 6 mars 2015 (JTPH/99/2015), comparant par Me Pierre 
GABUS, avocat, Gabus Avocats, boulevard des Tranchées 46, 1206 Genève, en l'Étude 
duquel elle fait élection de domicile, 
 
d'une part, 
et 
B______, sise ______, Zurich, intimée, comparant par Me Vincent CARRON, avocat, 
Etude Schellenberg & Wittmer, rue des Alpes 15 bis, case postale 2088, 1211 Genève 1, 
en l'Étude duquel elle fait élection de domicile, 
et 
C______, sise ______, Genève, case postale 2293, 1211 Genève 2, intimée, comparant 
en personne, 
 
d'autre part. 


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EN FAIT 
A. 
a. Par contrat du 6 mars 2000, B______ (ci-après : B______ ou l'employeuse), 
société anonyme de droit suisse sise à Zurich dont le but est l'exploitation d'une 
banque, a engagé A______ (ci-après également : l'employée), née le ______ juin 
1949, en tant que senior investigation check processing (puis senior process 
specialist dès novembre 2005). Son dernier salaire mensuel brut était de 
7'333 fr. 33 ou 6'247 fr. 65 net. Il n'est pas contesté que le lieu de travail était à 
Genève. 
L'art. 4 du contrat de travail signé entre les parties prévoyait notamment que le 
délai de résiliation du contrat était de trois mois à partir de la dixième année de 
service, toujours pour la fin d'un mois. 
Le règlement du personnel faisait partie intégrante du contrat de travail (art. 7 du 
contrat) et l'affiliation aux institutions de prévoyance de B______ était 
obligatoire, le règlement de la Caisse de pension de B______ étant déterminant 
pour la couverture d'assurance (art. 6 du contrat). 
En signant le contrat, le collaborateur en acceptait les termes, confirmait avoir 
reçu les compléments au contrat de travail et déclarait en avoir pris connaissance 
(art. 10 du contrat). 
b. A______ a reçu le règlement du personnel alors en vigueur – dont la teneur n'a 
pas été produite par l'employée qui allègue ne plus en détenir d'exemplaire – lors 
d'une séance d'accueil plusieurs jours après son entrée en fonction. 
Elle a admis qu'il a été expliqué que les collaborateurs pourraient partir à la 
retraite à 63 ans, mais soutient qu'il n'a pas été précisé qu'il y aurait une perte 
financière. 
c. Le règlement du personnel, dans sa version en janvier 2012 – qui s'appliquait à 
l'ensemble des employés du groupe B______ bénéficiant d'un contrat de travail à 
durée indéterminée ou à durée déterminée de plus de trois mois soumis aux règles 
du droit suisse du contrat de travail – prévoyait, en son article 6, ce qui suit : 
"Les rapports de travail prennent fin au moment de la mise à la retraite pour 
raison d'âge ou de la mise en invalidité. La mise à la retraite pour raison d'âge et 
la mise en invalidité ont toujours lieu le premier jour du mois. 
La mise à la retraite pour raison d'âge a lieu en principe au début du mois suivant 
le 63e anniversaire, conformément à l'assurance-épargne et à l'assurance de rente 
(mise à la retraite ordinaire). 
(…) 


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Si les rapports de travail se poursuivent au-delà de l'âge ordinaire de la retraite, 
l'assurance LPP peut être prolongée jusqu'au 64e anniversaire pour les femmes 
(…). 
Dans des cas exceptionnels, l'employeur et l'employé peuvent convenir de 
poursuivre les rapports de travail au-delà du 64e anniversaire (pour les femmes) 
et du 65e anniversaire (pour les hommes) (…). 
Une mise à la retraite partielle avec réduction correspondante du taux 
d'occupation peut être décidée d'un commun accord." 
Selon l'art. 80 du règlement : "Lorsque des dispositions du Règlement sont 
contraires aux dispositions contractuelles convenues, ces dernières s'appliquent 
sous réserve des dispositions impératives de la loi ou des conventions collectives 
de travail". 
L'employé qui n'acceptait pas une modification du Règlement devait en aviser 
l'employeur par écrit dans les trente jours suivant l'annonce de la modification 
dans l'Intranet de l'entreprise. Dans ce cas, l'employeur se réservait le droit de 
résiliation après concertation personnelle avec l'employé. A défaut d'une 
notification écrite de l'employé dans le délai mentionné, les modifications du 
règlement étaient réputées acceptées (art. 81 du règlement). 
 
d. La majorité (86%) des employés de B______ prennent une retraite anticipée 
avant soixante-trois ans et les autres partent à soixante-trois ans (12%), à 
l'exception de quelques-uns (1 à 2%) qui travaillent au-delà de soixante-trois ans 
(tém. D______, E______, F______). 
A part A______, aucun employé ne s'est plaint de la retraite à soixante-trois ans 
(tém. G______, D______). Chaque employé avait son point de vue sur la retraite 
à soixante-trois ans, certains y voyant un avantage alors que d'autres demandaient 
à partir avant cet âge (tem. F______). 
 
A partir de cinquante-cinq ans des séminaires d'information sont organisés pour 
les employés du B______ afin qu'ils soient informés des implications financières 
de leur mise à la retraite "anticipée", avant soixante-trois ans. Les invitations à ces 
séminaires sont envoyées par voie électronique à toutes les personnes de plus de 
cinquante-cinq ans (tém. G______, D______). 
 
Lorsqu'un collaborateur atteint l'âge de soixante-trois ans, son contrat se termine 
automatiquement par sa mise à la retraite, et il n'y a pas de résiliation du contrat. 
Toute la procédure de mise à la retraite est automatisée depuis 2009 et l'employé 
reçoit une lettre ou un courriel l'informant de la date de sa mise à la retraite (tém. 
G______, E______, D_______, H______). Le courrier doit être signé par le 
collaborateur et renvoyé aux ressources humaines (tém. E______). 


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Certains employés ont travaillé après soixante-trois ans mais il s'agissait 
d'exceptions, moins de 5% des employés, par exemple lorsque le collaborateur 
devait terminer un projet ou former son successeur avant de prendre sa retraite. 
Ces exceptions étaient négociées de cas en cas entre l'employé, son supérieur 
hiérarchique et les ressources humaines et donnaient lieu à un accord entre les 
parties et à un document écrit (tém. I______, G______, J______, D______, 
K______). Il s'agissait d'un contrat de durée déterminée, généralement six mois, 
ou d'un contrat de travail sur appel (tém. G______, J______, D______, H______, 
K______). 
Les collaborateurs sont informés de l'âge de la retraite au sein de la banque par le 
biais du règlement du personnel, du décompte annuel de la caisse de pension et 
des séminaires de préparation à la retraite (tém. G______, D______). 
e. Selon l'art. 7 let. c du règlement de l'assurance de rente de la caisse de pension 
du B______, dans sa version en janvier 2012, l'âge ordinaire de la retraite était 
atteint au soixante-troisième anniversaire pour les collaborateurs qui n'étaient pas 
membre du directoire (retraite à soixante ans) ou du senior management (retraite à 
soixante-deux ans). 
L'affiliation à la caisse de pension faisait partie intégrante du contrat de travail 
conclu avec l'employeur (art. 8 du règlement de la caisse de pension). 
f. En 2011, A______ s'est entretenue avec G______, conseiller en prévoyance 
auprès de la caisse de prévoyance du B______, des conséquences financières de 
sa mise à la retraite à soixante-trois ans. 
En décembre 2011, elle a demandé à sa supérieure hiérarchique, E______, de 
pouvoir continuer à travailler jusqu'à soixante-quatre ans à mi-temps. 
E______ en a alors référé à son supérieur, F______, chef de secteur, qui a pris à 
son tour contact avec le service des ressources humaines, ce dernier étant seul 
compétent pour se prononcer sur une telle demande. 
g. Ce service ayant considéré qu'il n'était pas possible d'accéder à la demande de 
A______, pour des raisons de restructuration de la société, E______ et F______ 
ont informé A______ de cette décision le 21 ou le 22 mars 2012. 
h. Par courrier daté du 26 mars 2012, dont l'objet était "retraite normale", 
les ressources humaines du B______ ont confirmé à A______ "la convention" 
selon laquelle elle prendrait sa retraite dans le cadre de la retraite normale avec 
effet au 1er juillet 2012. A______ a été priée de confirmer son accord avec le 
contenu du courrier en renvoyant le double dûment signé. 


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i. A______ a contresigné le courrier précité le 10 avril 2012. Elle allègue avoir 
manifesté oralement qu'elle prenait acte du courrier mais n'était pas d'accord avec 
la teneur de celui-ci. 
j. Par lettre du 16 avril 2012, A______ a informé les ressources humaines du 
B______ de ce qu'à teneur du courrier du 26 mars 2012 on pouvait croire que la 
retraite avait été décidée d'un commun accord alors que la décision avait été prise 
unilatéralement par B______. Elle n'était pas d'accord avec cette mise à la retraite 
qui signifiait pour elle une perte de la moitié de la rente AVS jusqu'à l'âge légal de 
la retraite. Elle notait que le refus de la laisser travailler jusqu'à l'âge légal de la 
retraite ne lui avait jamais été communiqué par écrit. Elle a demandé au B______ 
de lui signaler par écrit que sa mise à la retraite avait été décidée par la banque et 
que pour elle, cela équivalait à un licenciement. 
k. Par courrier du 10 mai 2012, A______ a confirmé à B______ qu'elle souhaitait 
poursuivre son contrat de travail jusqu'à soixante-quatre ans, relevant que la 
convention qui lui avait été soumise n'avait aucune valeur juridique, de sorte que 
le contrat de travail perdurait au-delà du 1er juillet 2012. 
l. S'en est suivi un échange de courriers où chacune des parties a maintenu sa 
position. 
Selon B______, conformément aux règlements du personnel et de la caisse de 
pension de B______ qui faisaient partie intégrante du contrat de travail, les 
rapports de travail prenaient fin au moment de la mise à la retraite du 
collaborateur, la retraite ordinaire intervenant au début du mois suivant le 
soixante-troisième anniversaire. A______ atteindrait l'âge de la retraite ordinaire 
au mois de juin 2012, et comme l'âge de la retraite constituait la durée maximale 
de son contrat de travail, les rapports de travail prendraient fin ipso iure le 30 juin 
2012, et non à la suite d'une résiliation unilatérale. Concernant une éventuelle 
prolongation des rapports de travail au-delà de l'âge ordinaire de la retraite, la 
banque ne pouvait donner une suite favorable à la requête de A______. Le 
courrier du 26 mars 2012 ne remettait pas en cause la fin ipso iure des rapports de 
travail, et l'absence de validité de cet acte était contestée rappelant que A______ 
avait expressément signé celui-ci le 10 avril 2012, attestant ainsi, avoir pris 
connaissance de ses droits et obligations en tant que retraitée de la banque. 
Selon A______, son contrat ne pouvait pas prendre fin de plein droit mais devait 
être résilié dans les délais utiles par l'employeur s'il entendait y mettre un terme, et 
le fait qu'un règlement indiquant que le contrat de travail prenait fin, en principe, 
et sous réserve d'exception, le mois suivant le soixante-troisième anniversaire, ne 
pouvait être interprété comme un contrat de durée déterminée. En outre, B______ 
ne s'était jamais déterminée par écrit sur sa proposition d'être affectée à un autre 
poste jusqu'à l'âge légal de sa retraite. Dans ces circonstances et à défaut de 
résiliation, son contrat de travail perdurait au-delà du 30 juin 2012. 


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m. L'activité de A______ au sein de la banque a pris fin le 30 juin 2012. 
De juillet à décembre 2012, A______ a perçu 4'698 fr. nets par mois à titre de 
rente vieillesse (3'538 fr.) et de rente transitoire en complément de la rente 
vieillesse de la caisse de pension du B______ (1'160 fr.), 2'886 fr. 70 d'indemnités 
chômages d'octobre 2012 à juin 2013 et par décision du 7 juin 2013 l'Office 
cantonal des assurances sociales a retenu que la rente simple de A______ s'élevait 
à 1'915 fr. A______ s'est acquittée de 1'335 fr. 55 de cotisation AVS/AI/APG 
pour le 1er semestre 2013. 
Depuis qu'elle a atteint l'âge légal de la retraite, A______ perçoit une rente AVS 
simple de 1'915 fr. ainsi qu'une rente 2ème pilier brute de 3'538 fr. par mois. Si elle 
avait travaillé jusqu'à soixante-quatre ans, elle n'aurait pas bénéficié de cette 
retraite transitoire gratuite de 1'160 fr. par mois pendant une année 
(13'920 fr.) mais aurait eu une rente AVS supplémentaire de 106 fr. par mois 
qu'elle aurait financée avec son salaire (13'920 fr. = 106 fr. pendant 11 ans). 
B. 
a. Par requête du 9 janvier 2014, déclarée non conciliée le 11 février 2014 et 
introduite devant le Tribunal des prud'hommes (ci-après : le Tribunal) le 18 du 
même mois, A______ a conclu à ce que B______ soit condamnée à lui verser la 
somme totale de 53'306 fr. 85, soit 31'623 fr. 60 avec intérêts moratoires à 5% l'an 
dès le 1er janvier 2013 (date moyenne) à titre de perte de salaire du 1er juillet 
2012 au 30 juin 2013 (soit la différence entre ce qu'elle a perçu à titre de rente 
transitoire et de rente-vieillesse (1'160 fr. + 3'538 fr.) et son ancien salaire brut 
(7'333 fr. 33)), 1'335 fr. 55 avec intérêts moratoires à 5% l'an dès le 1er janvier 
2013 à titre de cotisations AVS versées à tort et 20'347 fr.70 avec intérêts 
moratoires à 5% l'an dès le 1er juillet 2013 à titre de dommages et intérêts 
correspondant à une perte de 3% sur ses droits à la retraite du fait qu'elle n'avait 
pas cotisé auprès de sa caisse de pension pendant l'année 2012/2013 (soit 106 fr. 
15 par mois (3% de 3'538 fr., montant actuel de sa rente 2ème pilier) ou 1'273 fr. 80 
par an, capitalisé par un coefficient de 16,44 selon la table de capitalisation n°1 de 
STAUFFER/SCHAETZLE 2001), avec suite de dépens. 
Elle a fait valoir que dès lors que l'art. 6 du règlement du personnel prévoyait une 
mise en retraite "en principe" au début du mois suivant le 63e anniversaire, il 
n'était pas admissible de prétendre que la mise en retraite ordinaire intervenait 
ipso jure ou que l'âge règlementaire de la retraite constituerait la durée maximale 
du contrat. Par ailleurs, le document signé le 26 mars 2012 était nul. Aussi, faute 
de résiliation, son contrat avait pris fin au mois de juin 2013. 
b. Le 26 février 2014, la C______ (ci-après : C______) a formé une demande 
d'intervention principale, concluant à ce que B______ soit condamnée à lui verser 
2'886 fr. 70 net avec intérêts moratoires à 5% l'an dès le 3 novembre 2012 à titre 
d'indemnités de chômage versées à A______ pour les mois de d'octobre 2012 à 


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juin 2013, sous réserve d'amplifications. Cette demande a été enregistrée sous 
C/______. 
c. Par ordonnance préparatoire du 24 mars 2014, le Tribunal a ordonné la jonction 
de la cause précitée à la présente procédure et a notamment imparti à A______ et 
B______ un délai de dix jours dès réception de ladite ordonnance pour se 
déterminer sur la demande d'intervention et la jonction des causes (sic). 
d. Par courrier 31 mars 2014, B______ s'en est rapportée à la justice quant aux 
rapports entre C______ et A______, ainsi que sur la recevabilité de la demande 
d'intervention et a conclu à ce que l'intervention soit traitée selon la procédure 
ordinaire. Elle a estimé que les causes pouvaient être jointes et qu'il n'y avait pas 
lieu de suspendre le procès, s'en rapportant toutefois à la justice également sur ce 
point. 
e. Par mémoire-réponse du 28 mai 2014, B______ a conclu au déboutement de 
A______ et de tout intervenant, y compris C______, de toutes leurs conclusions, 
avec suite de frais et dépens. 
f. A l'issue de l'audience du Tribunal du 17 décembre 2014, les parties ont plaidé 
et persisté dans leurs conclusions. 
 
g. Par jugement du 6 mars 2015, reçu par les parties le 9 du même mois, le 
Tribunal a déclaré recevable la demande d'intervention principale formée par 
C______ (ch. 2 du dispositif) et a débouté A______, C______ et les parties de 
toutes leurs conclusions (ch. 3 à 5). 
En substance, le Tribunal a retenu que le règlement du personnel dans sa version 
2012 faisait partie intégrante du contrat de travail. En signant son contrat de 
travail, l'employée avait accepté d'être soumise au règlement du personnel et elle 
avait eu accès à toutes les versions modifiées de ce règlement sur Intranet depuis 
2009. Elle n'avait jamais contesté une quelconque clause du règlement du 
personnel dans sa version de janvier 2012 de sorte qu'elle n'était pas fondée à 
refuser l'application dudit règlement à ses rapports de travail. Le simple fait 
qu'elle ait demandé la prolongation de ses rapports de travail démontrait d'ailleurs 
qu'elle connaissait la fin habituelle des rapports de travail à l'âge de soixante-trois 
ans. Le règlement prévoyait, sous réserve d'exceptions, la fin du contrat de travail 
en raison de la mise à la retraite pour raison d'âge, si celle-ci n'était pas intervenue 
auparavant, notamment par résiliation. Dès lors, le contrat de l'employée était un 
contrat de durée maximale, pendant laquelle les parties pouvaient résilier le 
contrat en observant les délais légaux et à l'expiration de laquelle le contrat 
prendrait de fin de lui-même lorsque les employés atteignaient l'âge de soixante-
trois ans, ce qui était connu de tous. L'employée ayant atteint l'âge de soixante-
trois ans le _____ juin 2012, son contrat de travail devait ainsi prendre fin le 30 
juin 2012. 


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Par ailleurs, aucune prolongation des rapports de travail n'avait été convenue. Le 
refus de la prolongation des rapports de travail avait été transmis oralement à 
l'employée lors de la réunion du 21 mars 2012, ce qui était établi, et aucune 
prolongation de contrat ne lui avait été proposée par l'employeur. 
C. 
a. Par acte déposé au greffe de la Cour de justice le 21 avril 2015, A______ a 
formé appel contre le jugement précité. Elle a conclu à l'annulation de celui-ci et, 
cela fait, a repris ses conclusions pécuniaires de première instance, réduisant 
toutefois sa prétention en salaire à 15'946 fr. (compte tenu de 2'886 fr. 70 perçu à 
titre d'allocations chômages) et réclamant des intérêts moratoires à 5% l'an dès le 
30 juin 2013. 
b. Par mémoire-réponse du 24 avril 2015, C______ a renoncé à se déterminer et 
s'en est remise à l'appréciation de la Cour. 
c. Dans sa réponse du 26 mai 2015, B______ a conclu à la confirmation de la 
décision attaquée, avec suite de frais et dépens. 
d. Dans leurs mémoires de réplique et de duplique des 17 juin et 13 juillet 2015, 
A______ et B______ ont persisté dans leurs conclusions respectives. 
e. Par avis du 16 juillet 2015, les parties ont été informées de ce que la cause avait 
été gardée à juger. 
EN DROIT 
1. 
L'appel, écrit et motivé, formé dans les trente jours, est recevable contre les 
décisions finales de première instance, lorsque la valeur litigieuse est supérieure à 
10'000 fr. (art. 308 al. 1 let. a et 2, 311 al. 1 et 145 al. 1 let. a CPC). 
En l'espèce, le recours a été déposé dans le délai et les formes requis par la loi de 
sorte qu'il est recevable. 
2. 
L'appel peut être formé pour violation du droit et/ou constatation inexacte des faits 
(art. 310 CPC). Le juge d'appel dispose d'un pouvoir de cognition complet et 
revoit librement les questions de fait comme les questions de droit. En particulier, 
il contrôle librement l'appréciation des preuves effectuée par le juge de première 
instance et vérifie si celui-ci pouvait admettre les faits qu'il a retenus (ATF 138 III 
374 consid. 4.3.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_153/2014 du 28 août 2014 consid. 
2.2.3). 
3. 
Il n'est pas contesté que les parties ont été liées par un contrat de travail au sens 
des art. 319ss CO. 


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L'appelante reproche au Tribunal d'avoir qualifié l'accord des parties de contrat de 
durée maximale, en retenant que le règlement du personnel incorporé audit contrat 
prévoyait une échéance à un âge donné, et non de contrat à durée indéterminée. 
3.1.1 Le contrat de durée indéterminée prend fin lorsqu'une des deux parties 
résilie le contrat (art. 335 al. 1 CO). 
En revanche, le contrat de travail de durée déterminée prend fin, sans qu'il ne soit 
nécessaire de donner congé, à l'expiration de la période convenue (art. 334 al. 1 
CO). 
Le contrat de durée maximale est résiliable pendant la durée prévue en respectant 
les termes et délais de congé et prend fin de lui-même à l'expiration de la durée 
maximale si les parties ne l'ont pas résilié entre-temps. Un tel accord est considéré 
comme un contrat de durée déterminée (ATF 114 II 349 consid. 2a). 
Une lettre de l'employeur mentionnant la fin des relations de travail pour la date 
maximale ne constitue pas une résiliation ordinaire mais un simple rappel des 
termes du contrat (ATF 114 II 349 consid. 2b). 
L'atteinte de l'âge légal (LAVS) ou réglementaire (Règlement de la caisse de 
pension LPP) de la retraite ne met pas une fin automatique au contrat de travail à 
moins que celui-ci ou le règlement du personnel ne le précise (GLOOR, 
Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 19 ad. art. 337 CO). La durée 
maximale des rapports de travail peut figurer dans un règlement du personnel pour 
autant que le règlement constitue une base contractuelle. Dans ce cas, lorsque la 
limite fixée par le règlement est atteinte le contrat de travail prend 
automatiquement fin sans que le contrat n'ait à être résilié. Un règlement – 
valablement intégré au contrat de travail – peut ainsi prévoir la mise à la retraite 
automatique des travailleurs atteignant un certain âge (ATF 114 II 349 
consid. 2a). 
3.1.2 Les parties à un contrat de travail peuvent décider, d'un commun accord - le 
cas échéant sans observer de forme particulière (arrêts du Tribunal fédéral 
4A_608/2009 du 25 février 2010 consid. 3.1; 4A_511/2008 du 3 février 2009 
consid. 5.1) - de modifier, en cours de relation contractuelle, les éléments 
essentiels de la convention qui les lie, parmi lesquels figure la rémunération ou le 
système de rétribution fixés (BONARD, Commentaire du contrat de travail, 2013, 
n° 17 ad art. 335 CO; WYLER/HEINZER, Droit du travail, 3ème éd. 2014, p. 58). 
Lorsque la volonté du salarié est claire, le nouveau système est accepté ou refusé. 
Lorsque la volonté n'est pas expressément exprimée, il faut recourir au mécanisme 
de la présomption d'acceptation. (WITZIG, La modification du rapport de travail, 
2014, p. 134). 


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En principe, un employé qui ne déclare pas sa volonté à l'égard d'une offre de 
l'employeur de modifier les relations de travail est présumé la refuser. Il existe 
toutefois deux exceptions à ce principe (WITZIG, op. cit., p. 135). 
Tout d'abord, l'art. 6 du Code des obligations instaure une présomption 
d'acceptation si un refus n'est pas transmis dans un délai raisonnable lorsque 
l'auteur de l'offre ne devait pas, soit en raison de la nature spéciale de l'affaire, soit 
en raison des circonstances, s'attendre à une acceptation expresse. Selon la 
jurisprudence, lorsque l'offre qui est soumise à l'employé lui est entièrement 
favorable (p. ex. une augmentation de salaire), le silence du travailleur doit être 
interprété comme une acceptation de l'offre et le contrat est réputé conclu lorsque 
l'offre n'est pas refusée dans un délai convenable (arrêt du Tribunal fédéral 
4C.242/2005 du 9 novembre 2005 consid. 4.3 ; DESSEMONTET, Commentaire 
romand, n. 6 ad art. 6 CO, WITZIG, op. cit., p. 135; WYLER/HEINZER, op. cit., 
p. 58). 
Par ailleurs, une acceptation tacite peut être admise dans des situations où, selon 
les règles de la bonne foi, du droit ou de l'équité, on doit attendre une réaction du 
travailleur en cas de désaccord de sa part (ATF 109 II 327 consid. 2b; arrêts du 
Tribunal fédéral 4C.242/2005 du 9 novembre 2005 consid. 4.3; 4C.474/1996 du 
18 février 1997 consid. 3). En principe le juge est tenu de faire montre de retenue 
avant de déduire du silence du travailleur, à la suite de propositions de 
modification du contrat dans un sens qui lui est défavorable (p. ex. une réduction 
de sa rémunération), l'acceptation de ces conditions. Celle-ci ne peut être admise 
si l'employeur établit des circonstances particulières qui permettent d'admettre le 
consentement tacite du salarié à une réduction de sa rémunération (art. 8 CC; 
arrêts du Tribunal fédéral 4A_216/2013, 4A_511/2008 et 4C.242/2005 précités). 
Tel est généralement le cas lorsqu'un travailleur a perçu, sans protester, pendant 
une période de plusieurs mois consécutifs, un revenu réduit (arrêts du Tribunal 
fédéral 4A_443/2010 du 26 novembre 2010 consid. 10.1; 4A_223/2010 du 
12 juillet 2010 consid. 2; 4A_478/2009 du 16 décembre 2009 consid. 3; 
4C.242/2005 précité, consid. 4.4; WITZIG, op. cit., p. 139 ss; WYLER/HEINZER, op. 
cit., p. 59). 
3.1.3 Si, après l'expiration de la période convenue, le contrat de durée déterminée 
est reconduit tacitement – parce que l'activité de l'employé s'est poursuivie au-delà 
de l'échéance – le contrat est réputé être un contrat de durée indéterminée (art. 334 
al. 2 CO). 
Cet article n'étant pas de nature impérative, les parties peuvent y déroger, même 
sans forme, en convenant d'un nouveau contrat de durée déterminée, sous la seule 
réserve de l'interdiction des contrats en chaîne (WYLER/HEINZER, op. cit., p. 498). 
3.1.4 En cas de litige sur l'interprétation d'un accord de volonté, le juge doit tout 
d'abord s'efforcer de déterminer la commune et réelle intention des parties, sans 


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s'arrêter aux expressions ou dénominations inexactes dont elles ont pu se servir, 
soit par erreur, soit pour déguiser la nature véritable de la convention (art. 18 al. 1 
CO). 
La recherche de la commune et réelle intention des parties s'effectue notamment 
sur la base d'indices (arrêt du Tribunal fédéral du 22 septembre 1999 consid. 1c = 
SJ 2000 I 305). Constituent de tels indices, les circonstances survenues 
postérieurement à la conclusion du contrat, notamment le comportement des 
parties (ATF 132 III 626 consid. 3.1; ATF 118 II 365 consid. 1; arrêt du Tribunal 
fédéral 4C.484/1994 consid. 3a = SJ 1996 p. 549). 
Si la volonté réelle des parties ne peut pas être établie ou si leur volonté intime 
diverge, le juge doit interpréter les déclarations faites et les comportements selon 
la théorie de la confiance; il doit donc rechercher comment une déclaration ou une 
attitude pouvait être comprise de bonne foi en fonction de l'ensemble des 
circonstances (ATF 136 III 186 consid. 3.2.1). Le principe de la confiance permet 
d'imputer à un cocontractant le sens objectif de sa déclaration ou de son 
comportement, quand bien même il ne correspond pas à sa volonté intime (ATF 
130 III 417 consid. 3.2 = JdT 2004 I 268; arrêt du Tribunal fédéral 5A_340/2013 
précité). 
3.1.5 Quiconque participe à la procédure doit se conformer aux règles de la bonne 
foi (art. 52 CPC). 
Sont contraires aux règles de la bonne foi, notamment, une attitude contradictoire 
et des procédés purement dilatoires (BOHNET, Code de procédure civile 
commenté, 2011, n. 8 ad art. 52 CPC ; ATF 129 III 493 c. 5.1=, JdT 2004 I 49). 
Il faut cependant se garder de retenir trop facilement l'existence d'un 
comportement abusif, au risque de vider la loi de sa substance (BOHNET, op. cit., 
n. 25 ad art. 52 CPC). 
3.2.1 En l'espèce, le contrat de travail de l'appelante ne stipule pas de fin 
automatique aux relations de travail. 
En revanche, le règlement du personnel dans sa version 2012 prévoit clairement 
que "les rapports de travail prennent fin au moment de la mise à la retraite pour 
raison d'âge" et le règlement de la caisse de pension fixe cette mise à la retraite à 
soixante-trois ans pour les employés ordinaires. 
Devant le Tribunal, l'appelante s'est limitée à effectuer une interprétation du 
contenu du règlement du personnel dans sa version 2012 – notamment son article 
6 – sans jamais remettre en question le fait qu'elle y était soumise. Certes, 
l'appelante a sollicité la production de la version 2000 du règlement du personnel. 
Elle n'en a toutefois pas tiré argument. C'est donc à juste titre que le Tribunal a 


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tenu pour admis le fait que le règlement du personnel dans sa version 2012 était 
applicable à l'appelante. 
Après que le Tribunal a appliqué le règlement litigieux dans un sens différent de 
celui qu'elle a retenu, l'appelante en conteste maintenant l'application globale, 
faisant valoir pour la première fois en appel qu'elle n'aurait jamais expressément 
accepté le règlement dans sa version 2012. L'appelante n'explique pas pourquoi 
elle n'a pas formulé cet argument devant le premier juge. Elle ne saurait donc de 
bonne foi reprocher au Tribunal d'avoir tenu pour établi que l'art. 6 du règlement 
du personnel lui était applicable dès lors qu'elle s'est elle-même prévalue de cette 
disposition. 
Au demeurant, la doctrine et la jurisprudence sur lesquelles s'appuie l'appelante 
pour soutenir que son acceptation expresse du nouveau règlement dans sa version 
2012 était nécessaire pour qu'il lui soit applicable reposent sur des situations dans 
lesquelles les modifications étaient clairement défavorables à l'employé, comme 
une réduction du salaire avec un maintien des heures d'activité ou une 
augmentation du temps de travail sans augmentation de salaire. Or, en l'espèce, si 
la mise à la retraite des employés à soixante-trois ans peut avoir pour conséquence 
une baisse temporaire de leurs revenus pendant une année, les employés se 
trouvent en contrepartie libérés de leur obligation de travailler. La presque totalité 
des employés apparait d'ailleurs satisfaite de ce système, allant même jusqu'à 
profiter de leur droit de prendre une retraite encore plus tôt, tel que cela résulte 
des témoignages recueillis. Dès lors, on ne saurait retenir que le nouveau 
règlement était clairement défavorable à l'appelante, de sorte qu'elle aurait dû, en 
tout état, manifester son opposition à celui-ci si elle n'entendait pas qu'il lui soit 
applicable, ce qu'elle reconnait ne pas avoir fait. 
On relèvera au passage que lors de la conclusion du contrat de travail de 
l'appelante en 2000 l'âge légal de la retraite des femmes n'était encore que de 
soixante-deux ans de sorte que le règlement du personnel alors en vigueur ne 
faisait vraisemblablement pas mention d'une retraite à soixante-trois ans. Ce n'est 
qu'en 2001 que l'âge légal de la retraite des femmes a été porté à soixante-trois 
ans, puis à soixante-quatre ans en 2005. Il est donc probable que lors de la 
conclusion de son contrat de travail, la mise à la retraite de l'appelante était prévue 
au 5 juin 2011. 
Au vu de ce qui précède, il n'y a pas lieu de s'écarter de la décision du premier 
juge qui a retenu que le règlement litigieux était applicable à l'appelante. 
Dès lors, les règlements, qui ont été valablement intégrés au contrat de l'appelante, 
prévoient une durée maximale au contrat, soit l'atteinte de l'âge de la mise à la 
retraite fixée à soixante-trois ans. Au demeurant, l'appelante n'en fait pas une 
lecture différente (même si selon elle le terme était celui de l'âge légal de la 
retraite, soit 64 ans) puisque, en tant que tel et en l'absence de tout règlement, ni 


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l'atteinte de l'âge légal ni celle de l'âge réglementaire ne mettent une fin 
automatique au contrat. 
3.2.2 Le règlement précité prévoit que "la mise à la retraite pour raison d'âge a 
lieu en principe au début du mois suivant le 63e anniversaire, conformément à 
l'assurance-épargne et à l'assurance de rente (mise à la retraite ordinaire)". 
Il est établi que l'intimée a largement diffusé la manière dont elle entendait le 
contenu de son règlement par des séances informant tous ses collaborateurs de ce 
qu'ils seraient à la retraite à soixante-trois ans, mais qu'ils pouvaient prévoir une 
retraite anticipée. L'intimée a d'ailleurs automatisé son système de sorte que 
l'appelante a été traitée comme tous les autres employés. La volonté de l'intimée 
de mettre systématiquement fin au contrat de tous ses collaborateurs à l'âge de 
soixante-trois ans est donc établie. 
De son côté, l'appelante avait également compris que le règlement lui était 
applicable et qu'il prévoyait sa mise à la retraite à soixante-trois ans, même si elle 
n'en était pas satisfaite. Elle ne fait au demeurant pas valoir qu'elle aurait tenté de 
s'opposer à son application. Elle a reconnu avoir été informée, déjà en 2011, du 
fait qu'elle serait mise à la retraite en 2012 et avoir effectué des démarches en vue 
d'obtenir une prolongation de son contrat. Elle était donc consciente que son 
contrat prendrait fin au 30 juin 2012 si elle n'effectuait aucune démarche auprès 
de son employeur. 
On ne saurait suivre l'appelante qui prétend, a posteriori, dès lors que règlement 
ne fixe pas de condition particulière pour la prolongation du contrat entre 
soixante-trois et soixante-quatre ans, qu'il lui suffisait de manifester sa volonté de 
poursuivre son activité jusqu'à soixante-quatre ans pour que le contrat de travail 
soit maintenu une année supplémentaire. 
Le terme "en principe" trouve tout d'abord sa raison d'être dans le fait que certains 
employés atteignaient l'âge réglementaire de la retraite plus tôt – à soixante ou 
soixante-deux ans – en raison de leur fonction. En outre, il est admis par les 
parties qu'il pouvait être dérogé à ce principe afin de prolonger le contrat de 
travail des employés au-delà de soixante-trois ans. Enfin, l'appelante attendait une 
réponse de son employeur à sa demande de prolongation du contrat, ce qui prouve 
qu'elle savait qu'un accord mutuel était nécessaire pour la poursuite du contrat. 
Cela est d'autant plus vrai en l'espèce que l'appelante avait sollicité une réduction 
de son temps de travail. 
Au vu de ce qui précède, les deux parties avaient conscience de ce que le 
règlement prévoyait la fin automatique du contrat de l'appelante au 30 juin 2012 à 
moins que le contrat ne soit valablement prolongé par un accord mutuel. 
3.2.3 Il est constant que les parties n'ont pas conclu d'accord écrit de prolongation. 


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On ne saurait retenir que le contrat aurait été reconduit tacitement dès lors que 
l'intimée n'a pas permis à l'appelante de poursuivre son activité et que des 
discussions ont eu lieu entre les parties, de sorte qu'il n'y a pas place pour 
l'application de l'art. 334 al. 2 CO. De plus, l'appelante a souscrit au courrier du 
26 mars 2012, dans des conditions dont elle n'a pas démontré qu'elles auraient été 
de nature à entraver sa capacité de compréhension et sa faculté de se déterminer 
librement. Par cet engagement, elle n'a pas renoncé à des créances échues. Elle a, 
au contraire, bénéficié du délai de congé qui lui aurait, en tout état, été applicable 
en cas de résiliation unilatérale du contrat. 
Enfin, l'intimée s'est clairement opposée à la demande de prolongation du contrat 
de travail formulée par l'appelante lors de la réunion du mois de mars 2012. Ce 
fait est admis par les parties et la loi ne prescrit pas que le refus de conclure un 
contrat doit prendre la forme écrite. Dès lors, les parties ne se sont pas entendues 
pour poursuivre leurs relations de travail au-delà du 30 juin 2012. 
Par conséquent, c'est à juste titre que le Tribunal a retenu que les rapports de 
travail ont valablement pris fin le 30 juin 2012 et qu'il a débouté l'appelante de ses 
conclusions. Le jugement sera dès lors confirmé. 
4. 
La procédure est gratuite (art. 71 RTFMC). 
Il n'est pas alloué de dépens (art. 22 al. 2 LaCC). 
* * * * * 


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PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes, groupe 4 : 
A la forme : 
Déclare recevable l'appel interjeté le 21 avril 2015 par A______ contre le jugement 
JTPH/99/2015 rendu le 6 mars 2015 par le Tribunal des prud'hommes dans la cause 
C/272/2014-4. 
Au fond : 
Confirme ce jugement. 
Déboute les parties de toute autre conclusion. 
Siégeant : 
Madame Sylvie DROIN, présidente; Madame Nadia FAVRE, juge employeur, 
Monsieur Yves DELALOYE, juge salarié; Madame Véronique BULUNDWE-LÉVY, 
greffière. 
 
La présidente : 
Sylvie DROIN 
 
La greffière : 
Véronique BULUNDWE-LÉVY
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 
 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 (LTF; 
RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa notification avec 
expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal fédéral par la voie du recours en matière 
civile. 
 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 
 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 15'000.- fr.