ge_gerichte · ATA/1330/2023 · 2023-12-12 · fr


RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/3865/2022-FPUBL 
ATA/1330/2023 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 12 décembre 2023 
 
 
 dans la cause 
 
 
A______ 
recourant 
représenté par Me Fabrice COLUCCIA, avocat 
contre 
VILLE B______ 
intimé 
 


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A/3865/2022 
EN FAIT 
A. a. A______, né le ______ 1978, a été engagé par la Ville B______ (ci-après : la 
ville) en qualité d’agent municipal au service des agents de ville et du domaine 
public, à compter du 1er août 2003, pour un traitement annuel de base de CHF 
52'392.60, étant principalement chargé du contrôle du stationnement. Après le 
démantèlement de ce service en 2009, A______ a été transféré, à sa demande, à la 
C______ de la ville (ci-après : la C______), secteur conciergerie. Il s’est vu 
attribuer la responsabilité d’immeubles adjacents, situés rue D______, rue 
E______ , et rue F______, puis a été chargé en sus de l’entretien du parking 
G______. Lors de l’entrée en vigueur du nouveau statut du personnel de la ville 
du 29 juin 2010 (ci-après : le statut ou SPVG - LC 21 151 ) le 31 décembre 2010, 
son salaire annuel brut s’élevait à CHF 70'341.-. 
b. Une collègue de A______, H______, a suivi le même parcours que lui, aux 
mêmes dates. Ils ont noué des relations amicales lorsqu’ils étaient agents 
municipaux et elle l’a soutenu alors dans sa demande de naturalisation. Dès le 1er 
octobre 2012, elle a été promue superviseuse, chargée d’encadrer le groupe des 
concierges I______, devenant la supérieure hiérarchique de A______. 
c. A______ a suivi plusieurs formations entre 2010 et 2018 (Techniques 
d’entretien écologique des locaux – Sensibilisation aux questions drogues – Faire 
face aux incivilités – Relations et interaction avec les personnes âgées – 
Techniques d’entretien écologique EGP – Premier secours d’urgence – Faire face 
adéquatement aux incivilités – Manipulation des produits chimiques), mais a 
refusé d’en suivre d’autres par la suite. 
d. Son premier cahier des charges, signé en mai 2011, mentionnait notamment 
l’obligation de maintenir constamment propres les divers éléments des 
immeubles, d’entretenir et de récurer régulièrement les escaliers et les 
dégagements, de maintenir en état constant de propreté les abords de l’immeuble, 
de veiller à l’absence de dépôts dans les lieux communs, de maintenir les 
poubelles et les containers en parfait état de propreté et d’usage, de les sortir aux 
moments spécifiés et de tenir en ordre les clés professionnelles confiées, munies 
de leurs étiquettes. Le second cahier des charges, signé le 15 mai 2014, semblable 
au premier, mentionnait en outre H______ en qualité de supérieure hiérarchique. 
e. L’horaire de travail des concierges, du lundi au vendredi, comprenait un horaire 
cadre, de 6h00 à 19h00, et un horaire bloqué, de 8h00 à 11h30 et de 13h30 à 
15h00, durant lequel les absences devaient être validées au préalable, 
conformément à une directive du département J______ (ci-après : J______) et au 
règlement sur l’aménagement du temps de travail. 


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B. a. Les deux premiers entretiens périodiques de A______, couvrant la période du 
1er décembre 2009 au 26 avril 2017, effectués par l’appréciateur K______, étaient 
globalement positifs et les objectifs considérés comme atteints, respectivement 
partiellement atteints. Toutefois, lors du second entretien, il était demandé à 
A______, et considéré indispensable, qu’il intègre les travaux « à-fonds » et 
identifie les techniques nécessaires à leur réalisation. Il devait également faire 
preuve de plus de vigilance pour le bon entretien des coursives extérieures des 
immeubles. Ces remarques faisaient suite à la plainte d’une locataire du ______, 
rue F______, d’avril 2015, concernant le mauvais entretien de l’immeuble et 
l’absence de nettoyages des coursives, de l’ascenseur et du hall d’entrée depuis 
plusieurs mois. Malgré cet avertissement, les prestations de A______ sont restées 
insuffisantes. Une autre locataire du même immeuble s’est plainte, en septembre 
2017, de l’absence de nettoyage, d’un état désastreux du premier étage où elle 
habitait, relevant la présence de nombreuses toiles d’araignée et de taches, les 
escaliers étant couverts de poussière. 
b. En septembre 2017, L______ a succédé à K______ en tant qu’appréciateur de 
A______. 
c. A______ a été convoqué par sa hiérarchie à un entretien de service le 30 
janvier 2018 pour évoquer l’état des sols des immeubles dont il avait la 
responsabilité, leur encrassement, l’absence de retours à sa gérante, le non-respect 
de ses horaires et la sous-utilisation d’une balayeuse Nilfisk à essence, d’une 
valeur de CHF 21'000.-, dont il avait pourtant affirmé, en octobre 2015, qu’il 
s’agissait du matériel dont il avait besoin. À la suite de cette réunion, A______ 
devait s’entretenir avec sa superviseuse de la gestion de la remise en état de ses 
immeubles, mais il n’a pas donné suite aux mesures correctives envisagées, 
générant ainsi des tensions. 
d. La C______ a constaté qu’entre fin 2018 et début 2019, A______ avait 
transféré des affaires privées, du mobilier et une caméra de vidéosurveillance dans 
un local professionnel de conciergerie aux M______ et changé le cylindre 
commun par un autre, privé, limitant ainsi l’accès à ce local. 
e. Lors de l’entretien périodique du 5 mars 2019, effectué par « l’appréciateur » 
L______, les objectifs ont été considérés comme non atteints. Malgré les 
remarques précédentes, A______ n’avait toujours pas pris les dispositions 
nécessaires pour assurer un entretien de qualité des immeubles qui lui étaient 
attribués et les « à-fonds » n’étaient toujours pas intégrés à son travail courant, 
malgré l’aide de planification qui lui avait été proposée. A______ relevait à ce 
sujet des difficultés de communication avec sa superviseuse, sans les documenter. 
Enfin, il était mentionné que, dans une large mesure, il ne respectait pas les 
horaires de travail malgré de nombreux rappels à l’ordre, ce qui était corroboré 
par plusieurs intervenants. A______ a contesté ce fait et considéré qu’il 
accomplissait son travail dans les meilleures conditions, mais se sentait persécuté 


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et insuffisamment soutenu par sa hiérarchie. Le supérieur hiérarchique a regretté 
qu’il se sente persécuté alors que l’objectif visé était d’atteindre un niveau de 
qualité de travail et de respect de ses obligations acceptable. 
f. Lors d’un entretien de service du 1er avril 2019, un plan de progrès a été signé 
par la C______ et A______. Après mention des défaillances du concierge, les 
objectifs généraux destinés à y remédier étaient listés, à savoir la maîtrise du 
cahier des charges, notamment le nettoyage et l’utilisation du matériel à 
disposition, la gestion du temps et l’organisation du travail au quotidien, le respect 
du cadre de travail, y compris les horaires, et la collaboration avec la gérante 
d’immeubles, en assurant un suivi et une transmission d’informations de qualité. 
Des moyens étaient indiqués pour l’aider, notamment des points de situation à 
organiser deux fois par mois, des formations inscrites au catalogue de la ville, un 
coaching et la mise en place d’un planning des tâches quotidiennes. A______ a 
aussi été informé de l’existence de l’entité psychologique du travail et de la 
possibilité de s’adresser au Groupe de confiance, ce dont il n’a pas profité. 
g. Ce plan de progrès, qui devait entrer immédiatement en vigueur, n’a pu être mis 
en œuvre car A______ s’est trouvé en incapacité complète de travail du 16 avril 
au 31 août 2019. Le 4 septembre 2019, alors qu’il venait de reprendre son activité 
à 50%, L______ l’a convoqué à un entretien de service au cours duquel furent 
notamment évoqués son plan de progrès, la mise en place d’un coaching, les 
horaires de travail et la présence d’objets personnels non autorisés dans le local 
professionnel. 
h. A______ s’est retrouvé en arrêt maladie à 100% du 1er novembre 2019 au 29 
février 2020, puis à 50% jusqu’au 3 mai suivant. 
i. Le 18 août 2020, une locataire du ______, rue E______ s’est plainte de la saleté 
du local poubelles, de la présence de vers blancs dans le container compost et 
d’une odeur insupportable, relevant que les coursives n’étaient jamais nettoyées et 
que la seule fois que le nettoyage avait été correct correspondait aux vacances du 
concierge. L______ s’est rendu sur place et a constaté, photos à l’appui, la réalité 
de 
cette 
dénonciation ; 
il 
a 
invité 
A______, 
par 
courriel 
du 
19 août 2020, à remédier à cette situation sans délai, précisant qu’il était passé le 
jour de la levée des déchets organiques, que les containers étaient pleins à moitié 
et qu’ils contenaient une « quantité invraisemblable de vers ». H______ a constaté 
trois jours plus tard que les nettoyages nécessaires avaient été effectués. 
j. Le 30 août 2020, un autre locataire du même immeuble s’est plaint de la 
salubrité insuffisante du local à poubelles, depuis plusieurs semaines, de salissures 
et d’odeurs insupportables, le local n’étant pas nettoyé assez souvent et les 
poubelles n'étant pas vidées à chaque occasion, mentionnant aussi la présence 
d’asticots dans l’entrée de l’immeuble. H______, qui s’est rendue à la rue 
D______ ______ et à la rue F______ ______ le 4 septembre 2020, a constaté que 


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les containers à compost n’avaient pas été sortis, alors que c’était le jour de leur 
levée, et que des vers apparaissaient, ce dont elle a fait part à L______. 
k. La C______, représentée par sa cheffe de service N______ et par L______, a 
reçu A______ lors d’un nouvel entretien de service, le 7 septembre 2020, pour lui 
proposer un second plan de progrès, identique au premier, qui n’avait pu être mis 
en œuvre, l’écoulement du temps nécessitant une nouvelle signature. A______ a 
refusé de le signer, invoquant sa mauvaise relation avec L______, mais sans en 
préciser les motifs exacts. N______ l’a invité à signer ce plan de progrès, conçu 
comme un outil de soutien, et lui a rappelé, s’agissant de ses problèmes avec 
L______, qu’il pouvait contacter le Groupe de confiance, le recours à l’entité 
psychologique du travail étant au surplus mentionné dans ledit plan. Après 
intervention de son syndicat, A______ a signé ce plan le 30 octobre 2020 « par 
gain de paix », en contestant les reproches qui lui étaient adressés. Par 
recommandés 
des 
7 et 24 septembre 2020, il a fait parvenir à la C______ deux textes identiques 
préimprimés, non datés, signés au total par une trentaine de personnes censées 
habiter les immeubles sis rue D______ ______, rue E______ ______ et rue 
F______ ______, attestant de leur soutien à son travail, le considérant « très 
satisfaisant », et ajoutant que les tâches qui lui étaient dévolues et qui avaient été 
déléguées à d’autres personnes lors de son arrêt maladie avaient été moins bien 
exécutées. 
l. Le 21 septembre 2020, deux locataires de la rue D______ ______ se sont 
plaints d’une « sorte d’évasion » de vers provenant du local poubelle et ont 
mentionné que « depuis un certain temps » les sols d’accès aux appartements 
étaient souvent très sales. 
m. A______ s’est vu attribuer la conciergerie d’autres immeubles, à la rue 
O______ et à la rue P______, sous la supervision de Q______, dès le 1er octobre 
2020. En quittant le secteur des M______, il a enlevé toutes les étiquettes figurant 
sur les clés des immeubles et refusé de les remettre, pendant un mois, malgré la 
demande de R______, son binôme aux M______. 
n. Q______ a contrôlé le travail de A______ sur son nouveau site, une fois par 
semaine, du 18 novembre au 9 décembre 2020. Les nettoyages étaient faits, mais 
étaient qualifiés de moyens, s’agissant de l’ascenseur (toiles d’araignée), de coins 
encrassés au niveau des sols, de traces sur les étages et les paliers et de déchets 
dans l’immeuble. Par ailleurs, A______ n’avait pas respecté le planning de 
nettoyage à trois reprises et quitté une fois son habit de travail à 14h30, pendant 
l’horaire bloqué. 
o. Ainsi que cela avait été annoncé à A______, L______ et S______ se sont 
rendus sur son lieu de travail le 1er décembre 2020 pour l’accompagner pendant le 
nettoyage des entrées O______ ______/______, lui faire leurs observations et, le 


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cas échéant, lui proposer des solutions plus adaptées à son activité. A______ a 
manifesté son désaccord avec cette démarche, estimant suffisant le contrôle de 
Q______ et de son binôme T______ et précisant qu’il avait déjà effectué le 
nettoyage auquel ils venaient assister. Après que les objectifs du plan de progrès 
lui avaient été rappelés, A______ leur a déclaré qu’il l’avait signé par gain de 
paix, qu’il n’était pas une marionnette et qu’il refusait de repartir sur de nouvelles 
bases. S______ et L______ sont en conséquence repartis et ce dernier a résumé 
ces faits dans un courrier du 4 décembre 2020, adressé en copie au syndicat de 
A______ et à la DRH de la C______, qualifiant de désinvolte l’attitude du 
concierge. 
p. Selon le second plan de progrès, le suivi de coaching devait, suite à un report 
sollicité par A______, débuter le 15 décembre 2020. 
q. N______ a entendu ce dernier au sujet de la visite susmentionnée le 14 
décembre 2020, en matinée, en présence de son représentant syndical. Elle 
envisageait de prononcer une sanction disciplinaire, malgré ses dénégations. À 
cette occasion, elle a proposé que le suivi du second plan de progrès, dont le début 
était confirmé pour le lendemain, soit assuré par S______ et Q______, ce que 
A______ a accepté. 
r. Ce même 14 décembre 2020, à 13h30, A______ a annoncé au secrétariat du 
secteur conciergerie son incapacité complète de travail et lui a fait savoir, 
quelques minutes plus tard, que son absence serait de longue durée. Il a aussi 
adressé un message à Q______ pour lui annoncer qu’il verrait son médecin le 16 
décembre 2020. Il n’a pas repris son activité depuis lors. 
s. Par décision du 17 décembre 2020, la C______ a prononcé un avertissement 
contre A______ en raison de son attitude le 1er décembre précédent. Celui-ci n’a 
pas recouru contre cette décision. 
t. H______ s’est plainte auprès de L______ d’avoir eu une altercation avec 
A______ le 18 décembre 2020, dans le local de conciergerie de la rue F______. Il 
l’avait menacée, lui reprochant d’avoir informé L______ de sa présence le 14 
décembre précédent dans le local de conciergerie de la rue U______, loin de son 
poste et au début de son horaire bloqué, soit juste avant l’annonce de son 
incapacité de travail. 
u. Le 10 février 2021, la C______ a établi un bilan final du plan de progrès, 
constaté son échec et déclaré que sa poursuite n’était plus envisageable, en raison 
de l’attitude de A______. Elle a sollicité en vain qu’il contresigne ce bilan et l’a 
convoqué, finalement pour le 28 avril 2021, en vue d’effectuer son entretien 
périodique et de recueillir ses observations. A______ ne s’est pas présenté, mais a 
été représenté par son conseil. Selon le formulaire ad hoc, il n’avait pas atteint les 
objectifs fixés et ses plans de progrès avaient échoué. Son comportement et ses 


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prestations étaient insatisfaisants et il avait eu une attitude inacceptable envers son 
ancienne superviseuse. Son comportement avait eu un impact négatif sur le 
fonctionnement du secteur et l’image de la ville. La direction du J______ a 
confirmé ces constats et ajouté que le lien de confiance était rompu. A______ a 
commenté ce bilan par courrier du 14 mai 2021, soutenant que l’échec des plans 
de progrès était dû à la dégradation de sa santé, consécutive aux persécutions dont 
il avait fait l’objet et à la volonté de sa hiérarchie de lui nuire. Il y avait une 
« chasse aux sorcières » à son encontre depuis qu’il avait refusé de rejoindre les 
témoins de Jéhovah en 2018, à la demande de L______. 
v. Le 7 mai 2021, alors qu’il était en arrêt maladie, A______ a été aperçu par son 
collègue et successeur V______ manipulant la serrure de la porte d’entrée de 
l’immeuble sis K______, rue F______. V______ avait constaté, après le départ de 
A______, que la longue vis maintenant le cylindre avait été enlevée. 
w. Le 1er juin 2021, la direction du J______ a contesté les allégations de A______ 
contenues dans son courrier du 14 mai précédent. Elles étaient avancées pour la 
première fois et propres à atteindre l’intégrité professionnelle du destinataire. 
Relatant en sus les faits mentionnés par V______, le prononcé d’un blâme était 
envisagé. Convoqué à un entretien le 14 juin 2021 pour faire valoir son droit 
d’être entendu, A______ ne s’est pas présenté ni son conseil. Constatant l’absence 
de preuve au soutien des accusations de A______ contre L______, le J______ lui 
a adressé un blâme qu’il n’a pas contesté. 
x. Après que cela lui avait été rappelé, A______ a contacté le Groupe de 
confiance, qui l’a reçu à deux reprises. Il n’a pas donné suite à une proposition de 
médiation, s’estimant trop affaibli pour l’affronter. 
C. a. Le 28 juillet 2021, le Conseil administratif de la ville (ci-après : CA) a ordonné 
l’ouverture d’une enquête administrative à l’encontre de A______. 
Il lui était reproché : 
- d’avoir, depuis de nombreuses années, rencontré des difficultés récurrentes à 
accomplir, d’une façon conforme à ce qui était attendu, ses tâches de nettoyage, 
les lieux étant sous sa responsabilité présentant des problèmes de propreté voire 
d’hygiène ; 
- de rencontrer des difficultés à gérer son temps de travail et à organiser celui-ci ; 
- d’avoir pas ou mal utilisé les machines et produits de nettoyage mis à sa 
disposition ; 
- d’avoir une attitude générale qui laisserait à désirer, s’agissant notamment du 
non-respect de ses horaires de travail, d’occupations étrangères à son travail 
pendant ses heures de service, d’une absence de réactivité aux demandes de 


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nettoyages, en dépit de l’aide et des formations proposées, d’un manque ou de 
difficultés de communication avec la gérante des immeubles qui lui étaient 
dévolus, de difficultés relationnelles et de communication avec sa hiérarchie 
s’exprimant notamment par une attitude défiante, voire menaçante et d’un usage 
extra professionnel des locaux de conciergerie ; 
- d’exercer une activité accessoire sans l’autorisation du CA ; 
- de présenter un taux d’absentéisme élevé ; 
- de n’avoir présenté aucune amélioration de son travail malgré les mesures de 
soutien proposées par sa hiérarchie, de la mise en place de plan de progrès, de 
rappels à l’ordre et des sanctions prononcées. 
Si ces manquements étaient avérés, ils constitueraient une violation grave des 
devoirs généraux de l’employé susceptibles d’une sanction disciplinaire, voire de 
fonder un motif de licenciement. 
D. a. L’enquête 
a 
été 
confiée 
à 
W______ 
et 
X______ 
(ci-après : les enquêteurs), juristes au service juridique de la ville. 
b. Les enquêteurs ont entendu A______ à cinq reprises, soit les 8 et 
15 octobre, 19 novembre et 21 décembre 2021, puis le 4 mars 2022, après 
l’audition du dernier témoin, afin qu’il puisse s’exprimer sur les témoignages 
recueillis. 
c. Dix témoins ont comparu, entre décembre 2021 et février 2022, soit 
respectivement L______, concierge professionnel à la C______ dès 1999 et 
responsable du secteur conciergerie depuis 2017, Y______ et Z______, gérantes 
d’immeubles aux M______, respectivement dès 2016 et 2010, AA______, 
assistante de gérant à la C______ dès 2001, en charge de la gestion des parkings, 
Q______, concierge professionnel à la C______ dès 2009 et superviseur de 
concierges dès 2013, S______, adjointe technique à la C______ dès mars 2018, 
notamment en soutien de L______, H______, agente municipale dès fin 2003, 
puis concierge professionnelle six ans plus tard, en charge ultérieurement de la 
supervision de douze concierges, dont A______, R______, concierge 
professionnelle depuis 1994, AB______, concierge professionnel dès décembre 
2001 et V______, concierge professionnel, engagé en janvier 2021. Deux témoins 
cités par A______, AC______ et K______, n’ont pas été entendus, par 
appréciation anticipée des preuves et économie de procédure, le premier ne 
pouvant se prononcer sur la qualité du travail de l’intéressé et le second ayant 
quitté ses fonctions courant 2017, soit avant les constats ayant conduit à 
l’ouverture de l’enquête. 
d. Le rapport d’enquête a été rendu le 6 septembre 2022. Il reprend les faits 
reprochés ainsi que les déterminations de A______ et retient que l’instruction 


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avait démontré que la plupart des griefs qui lui étaient faits apparaissaient réalisés. 
Ainsi, il avait rencontré, de longue date, des difficultés récurrentes dans 
l’exécution de ses tâches de nettoyage, entraînant des problèmes de propreté et 
d’hygiène dans les immeubles dont il avait la charge. Il connaissait des difficultés 
à gérer son temps de travail et à s’organiser. Son utilisation des machines et des 
produits de nettoyage, de même que l’entretien du matériel, s’était avérée 
inadéquate et l’usage d’une des machines était trop faible. Son attitude générale 
laissait à désirer, au vu du non-respect de ses horaires de travail, de l’usage extra 
professionnel de son local de conciergerie aux M______, de son absence de 
réactivité aux demandes de nettoyage ainsi que de ses difficultés de 
communication avec l’une des gérantes et aussi relationnelles avec sa hiérarchie, à 
l’égard de laquelle il adoptait une attitude défiante, voire menaçante. Son taux 
d’absentéisme était élevé et il se révélait inapte à remplir les exigences de son 
poste. Enfin, ses lacunes avaient persisté en dépit des rappels à l’ordre de sa 
hiérarchie, de ses entretiens périodiques et des multiples aides lui ayant été 
proposées. Il n’avait en revanche pas été démontré que A______ exercerait une 
activité accessoire ni n’aurait des occupations étrangères à l’exécution de son 
travail pendant ses heures de service. Pour les enquêteurs, la C______ avait donné 
à A______ toutes ses chances pour lui permettre de répondre aux exigences de sa 
fonction et avait fait preuve d’une grande patience et de compréhension à son 
égard, mais il était resté fermé à toute forme d’aide et opposé à tout changement. 
e. Le rapport d’enquête a été transmis à A______ par le CA en lui précisant qu’un 
licenciement pour motif objectivement fondé était envisagé. 
f. Dans sa prise de position du 21 septembre 2022, A______ a contesté toutes 
allégations, interprétations et conclusions des enquêteurs qui divergeaient des 
siennes et regretté que certains témoignages n’aient été retenus que dans leur 
aspect négatif, mais pas dans la mesure où ils lui étaient favorables (AA______, 
AB______ et R______). Il a sollicité de pouvoir s’exprimer devant une délégation 
du CA et a été reçu le 19 octobre 2022 par AD______, conseillère administrative, 
et AE______, secrétaire générale. 
g. Par décision du 19 octobre 2022, déclarée exécutoire nonobstant recours, le 
CA, reprenant en détail les éléments ressortant du rapport d’enquête, a prononcé 
la résiliation de l’engagement de A______ avec effet au 30 avril 2023, soit un 
délai de six mois conforme à l’art. 34 al. 1 let. c SPVG , en application des art. 82, 
83 let. a et c et 84 let. a, b, e et f dudit statut. 
E. a. A______ a formé recours contre cette décision par acte expédié le 
21 novembre 2022 à la chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la 
chambre administrative). Il a conclu à l’annulation de la décision de la ville du 
19 octobre 2022 et à sa réintégration, subsidiairement à l’annulation de cette 
décision et au renvoi de la cause pour nouvelle décision dans le sens des 
considérants, à savoir qu’il faisait toujours partie des employés de la ville, et plus 


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subsidiairement à ce que la chambre administrative constate le caractère contraire 
au droit de la décision de la ville et propose sa réintégration, voire, si cette 
conclusion n’était pas admise, à ce qu’il reçoive une indemnité arrêtée à 24 mois 
de son dernier traitement brut. 
Il avait donné pleine satisfaction en qualité d’agent municipal, puis durant les huit 
premières années de conciergerie. La première évaluation légèrement inférieure 
aux précédentes était en lien avec la disposition des lieux et l’encombrement des 
parties communes par des affaires appartenant aux locataires. C’était après la 
nomination d’un nouveau superviseur, L______, que la situation s’était péjorée, 
ce dernier émettant des critiques injustifiées et remettant systématiquement en 
cause son travail, sans tenir compte de ses remarques, notamment quant à la 
fourniture de machines adaptées. Par ailleurs, l’attitude de la ville était 
contradictoire, en ce sens qu’elle avait souhaité lui apporter l’aide nécessaire à ses 
difficultés, puis avait changé d’avis en décidant d’annuler le plan de progrès pour 
diligenter une enquête portant sur des faits en grande partie reconnus. Le 
recourant considérait finalement que son droit d’être entendu avait été violé car il 
n’avait été reçu que par un seul membre du CA alors qu’il aurait dû l’être par une 
délégation de ce conseil, conformément aux art. 96 al. 2 et 99 al. 3 du statut. 
b. Dans sa réponse du 18 janvier 2023, la ville a conclu au rejet du recours. Il n’y 
avait pas de violation du droit d’être entendu, l’audition du recourant par un 
conseiller administratif et le secrétaire général étant conforme au Règlement 
relatif aux auditions des membres du personnel par une délégation du CA du 5 
décembre 2017 (LC 21 152 2). Par ailleurs, le licenciement respectait le délai 
légal compte tenu de la durée de l’engagement de l’employé et était justifié sur le 
fond. Les prestations du recourant s’étaient révélées insuffisantes et il avait 
commis des manquements graves ou répétés à ses devoirs de service, de sorte 
qu’il était inapte à remplir les exigences de son poste. Les pièces produites et les 
témoignages recueillis avaient démontré des difficultés récurrentes dans 
l’exécution des tâches de nettoyage, dans la gestion et l’organisation de son temps 
de travail et dans l’utilisation du matériel et des produits à disposition. Son 
attitude laissait à désirer par rapport à ses horaires, à l’utilisation d’un local 
professionnel et dans ses rapports avec l’une des gérantes et sa hiérarchie. Son 
taux d’absentéisme était élevé et ses lacunes avaient persisté malgré les rappels à 
l’ordre, les entretiens périodiques et les mesures de soutien mises en place. Par ses 
manquements, le recourant avait porté atteinte à la bonne marche du service, à la 
considération et à la confiance dont le personnel de la ville doit être l’objet et à 
l’image de cette dernière. 
c. Le recourant a répliqué. Il avait admis ses insuffisances dès lors qu’il avait 
signé deux plans de progrès et ses aptitudes professionnelles ne constituaient pas 
le cœur du litige. Ses capacités étaient suffisantes moyennant quelques 
ajustements et la mise en place des mesures de soutien. La ville avait adopté une 


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attitude contradictoire en le licenciant après avoir pourtant souhaité lui apporter 
l’aide justifiée par ses difficultés, rendant ainsi le licenciement abusif. Il persistait 
par ailleurs à invoquer la violation de son droit d’être entendu, qui aurait dû être 
exercé par au moins deux conseillers administratifs. Enfin, il sollicitait son 
audition par la chambre administrative. 
d. Lors d’une audition qui s’est tenue le 23 août 2023 devant la chambre 
administrative, le recourant a notamment déclaré qu’il avait eu deux entretiens 
avec le Groupe de confiance, qui lui avait proposé de se mettre autour d'une table 
avec L______, mais il était alors trop faible pour l'accepter. On ne lui avait pas 
parlé d'un soutien psychologique à la DRH. Il était suivi par un psychiatre. Il 
voulait comprendre pourquoi il n’avait pas été protégé malgré ses plaintes envers 
L______, exprimées auprès de sa cheffe de service, à l’occasion d’un des plans de 
progrès, dans ses évaluations et lors d'une réunion où il était représenté par son 
syndicat AF______ et en présence des ressources humaines. Il n’avait pas donné 
suite aux cours de formation proposés dans le cadre des plans de progrès car il 
avait suivi tous les cours obligatoires et ceux-ci ne l’étaient pas. De plus, il y avait 
eu le Covid, avec l'interdiction de suivre des cours, et il préférait se consacrer à 
son travail. Les machines lui étaient imposées et n'étaient pas adéquates. Les 
paliers étaient encombrés et on avait refusé qu’ils soient débarrassés, en lui 
demandant de faire au mieux. Les prestations du concierge qui lui avait succédé 
n’étaient, selon certains locataires avec qui il était resté en contact, pas meilleures 
qu'avant. Il avait admis que la dernière fois, il n’avait pas souhaité qu'il soit écrit 
aux locataires qui encombraient les paliers pour ne pas « se les mettre à dos », 
mais auparavant, lorsqu’il avait interpellé la régie, il n’y avait eu qu'une seule 
lettre. S’agissant des photos de l’état d’entretien des immeubles, ceux-ci étaient à 
ciel ouvert, exposés aux intempéries et les locataires ne respectaient rien ; une 
heure après son passage, c'était dans le même état qu’avant. Le nettoyage était très 
difficile car les sols n'avaient jamais été refaits après la construction. Il avait 
demandé en vain qu’ils soient changés. Les toiles d'araignée revenaient 
immédiatement et les enfants allumaient les interrupteurs avec leurs doigts sales, 
voire avec leurs pieds. La photo d’une eau sale stagnant dans un bac de lavage 
correspondait à un oubli qu’il avait corrigé le lendemain. Il n’avait recouru ni 
contre l'avertissement du 17 décembre 2020 ni contre le blâme du 15 juin 2021, au 
sujet duquel il ne se souvenait pas avoir été convoqué pour s'expliquer sur ses 
accusations envers L______, sinon il serait venu. S’agissant de la séance du 14 
décembre 2020, tout avait commencé le 1er décembre 2020 lorsqu’il avait entendu 
L______ dire à S______ « on va le faire craquer aujourd'hui », l’incitant à refuser 
le coaching ce jour-là. Il avait expliqué cela à N______, mais elle lui avait 
répondu qu’elle avait confiance en L______ et lui avait adressé un avertissement 
oral. En sortant de cette séance, il avait craqué et dit à la représentante du syndicat 
qu’il n’en pouvait plus. Ayant besoin de parler avec quelqu'un, il était allé voir ses 
collègues, puis avait appelé le secrétariat à 13h30 pour dire qu’il était en arrêt, 
avant de contacter son médecin. 


- 12/19 - 
A/3865/2022 
Il n’avait pas le sentiment que la question de ses problèmes avec L______ avait 
été véritablement creusée durant l'audition des témoins pendant l'enquête 
administrative. Lui-même avait tout expliqué. Il était représenté par sa protection 
juridique qui considérait qu'il n'y avait pas de question complémentaire à poser. 
Même après sa reprise du travail, il avait la boule au ventre et ne se sentait pas en 
mesure de donner suite aux propositions du groupe de confiance. 
L’intimée a contesté les propos de A______. Par rapport à son mal être, il était 
accompagné et conseillé, et pouvait s'adresser à la DRH, ce qu’il n’avait pas fait. 
Lorsqu’il avait exprimé son malaise, sa cheffe de service lui avait indiqué 
l'existence de l'entité psychologique du travail, n’ayant pas d'éléments corroborant 
ses dires. Ni L______ ni les autres témoins n’avaient fait état, durant l’enquête, de 
tensions avec le recourant, qui avait pourtant l’opportunité de faire porter les 
enquêtes sur ce sujet. Quoi qu’il en soit, ces prétendues tensions ne changeaient 
rien aux reproches faits au recourant concernant les défauts affectant le nettoyage, 
ni au fait qu'il était inatteignable par téléphone, ne respectait pas ses horaires et 
s'était approprié un local de conciergerie. La ville contestait enfin que L______ ait 
dit qu'il allait faire craquer le recourant, S______ ayant catégoriquement réfuté 
cela. 
À l’issue de cette audience, un délai au 22 septembre 2023 a été octroyé aux 
parties pour leurs observations finales. 
e. Le 22 septembre 2023, la ville a persisté dans ses conclusions du 18 janvier 
2023, reprenant les arguments déjà développés. A______ ne pouvait se prévaloir 
d’aucune circonstance atténuante et l’existence d’un conflit avec L______ n’était 
soutenue par aucune pièce ni aucun témoignage. Il y avait lieu de constater que le 
recourant se trouvait dans un déni continuel et tenace de la réalité. 
f. Dans le délai prolongé au 27 septembre 2023, A______ a également persisté 
dans ses arguments et conclusions. La ville n’avait pas pris la mesure de la 
problématique en cause, pourtant connue, avait choisi de ne rien entreprendre et 
l’avait soumis, dans le cadre des plans de progrès, au contrôle renforcé de 
L______. Ce constat d’absence de soutien était corroboré par un audit récemment 
publié dans la presse, mentionnant l’existence de problématiques personnelles et 
organisationnelles au sein de la C______. Il a aussi produit trois photos de 
salissures dans les immeubles dont il avait eu la charge aux M______. 
g. La ville a encore contesté, le 6 octobre 2023, la pertinence de la référence à 
l’audit de la C______. Des photos étaient produites, d’origine indéterminée. 
h. Sur ce, les parties ont été informées que la cause était gardée à juger. 
EN DROIT 


- 13/19 - 
A/3865/2022 
1. 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est recevable 
(art. 104 du statut ; art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 
2010 - LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a et 63 al. 1 let. b de la loi sur la procédure 
administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 
2. 
Le recourant invoque une violation de son droit d’être entendu résultant de la 
composition de la délégation du CA qui l’a auditionné le 19 octobre 2022, soit un 
membre dudit CA et le secrétaire général, en violation du texte clair de 
l’art. 99 al. 3 SPVG. 
2.1 Tel qu'il est garanti par l'art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d'être entendu 
comprend notamment le droit pour les parties de faire valoir leur point de vue 
avant qu'une décision ne soit prise, d'avoir accès au dossier, de participer à 
l'administration des preuves, d'en prendre connaissance et de se déterminer à leur 
propos (ATF 142 II 154 consid. 2.1 et 4.2 ; 132 II 485 consid. 3.2). 
2.2 À teneur de l'art. 99 SPVG, un licenciement ne peut être prononcé sans que la 
personne intéressée ait pu préalablement faire valoir ses observations sur les 
motifs avancés pour le justifier (al. 2). Dans les cas de licenciement fondés sur 
notamment l'art. 32 SPVG, la personne intéressée peut demander à être entendue 
oralement par une délégation du CA. La personne intéressée a le droit de se faire 
assister (al. 3). 
2.3 Lorsque la chambre de céans ou le Tribunal fédéral ont eu à se prononcer sur 
la délégation prévue dans le statut, ils ne l’ont pas fait sur la question de la 
composition de la délégation du CA (ATA/1257/2015 du 24 novembre 2015 
consid. 7 et 8 ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_20/2016 du 18 novembre 2016 ; 
ATA/747/2016 et ATA/752/2016 du 6 septembre 2016 ; ATA/1145/2023 du 17 
octobre 2023 consid. 5.7 et 5.8), sinon pour poser que l'exercice du droit d'être 
entendu tel que souhaité par le CA lui-même, et tel qu'il ressort des travaux 
préparatoires, ne peut être valablement exercé que si le CA entend directement 
l'employé, non pas in corpore, mais à travers la présence d'un ou plusieurs de ses 
membres (ATA/1145/2023 précité, consid. 5.8 in fine). 
Au vu de ces considérations, la délégation de l’audition du recourant à un 
conseiller administratif et au secrétaire général est conforme au droit, rien 
n’indiquant que plus d’un conseiller administratif devrait être présent. Il n’y a 
donc pas de violation du droit d’être entendu du recourant, dont le grief sera 
rejeté. 
3. 
Le recourant soutient que son licenciement serait « abusif ». 
3.1 La décision litigieuse se fonde sur les art. 34 al. 1 let. c, 82, 83 let. a et c et 84 
let. a, b, e et f SPVG. 


- 14/19 - 
A/3865/2022 
3.2 Selon l’art. 34 al. 1 SPVG, après la période d’essai, un employé peut être 
licencié par décision motivée du CA, pour motif objectivement fondé pour la fin 
d’un mois, moyennant un délai de préavis de six mois dès la onzième année de 
service, lequel, ce n’est pas contesté, a été respecté. 
L'ancien statut du personnel de la ville se caractérisait par une très grande 
difficulté pour cette dernière de se séparer de membres du personnel ne donnant 
pas satisfaction : cela nécessitait soit de passer par la révocation, soit par la 
démonstration de motifs graves. Avec le statut actuel, le licenciement d'un 
membre du personnel a été facilité et les principes le régissant clarifiés. La 
distinction très difficile, voire impossible à appliquer en pratique, entre la 
révocation à titre de sanction et le licenciement pour manquement grave aux 
devoirs du personnel a été supprimée, seule la deuxième solution subsistant 
(Mémorial du Conseil municipal de la ville du 10 novembre 2009, Proposition du 
CA du 14 octobre 2009 en vue de la modification du statut de personnel de la 
ville, p. 2292 ; ATA/750/2023 du 11 juillet 2023 considl 4.2.1). 
3.3 Est considéré comme objectivement fondé tout motif dûment constaté 
démontrant que les rapports de service ne peuvent pas se poursuivre en raison soit 
notamment de l'insuffisance des prestations, d’un manquement grave ou répété 
aux devoirs de service ou de l'inaptitude à remplir les exigences du poste. 
Au vu de la diversité des agissements susceptibles de constituer une violation des 
devoirs de service, le Tribunal fédéral admet le recours par le législateur cantonal 
genevois à des clauses générales susceptibles de saisir tous les agissements et les 
attitudes qui peuvent constituer des violations de ces devoirs ; tout agissement, 
manquement ou omission, dès lors qu’il est incompatible avec le comportement 
que l’on est en droit d’attendre de celui qui occupe une fonction ou qui exerce une 
activité soumise au droit disciplinaire, peut engendrer une sanction, étant précisé 
que, pour être sanctionnée, la violation du devoir professionnel ou de fonction en 
cause doit être imputable à une faute, intentionnelle ou par négligence (arrêt du 
Tribunal fédéral 8C_161/2019 consid. 4.2.2 et les références citées). 
3.4 Selon l’art. 82 SPVG, les membres du personnel sont tenus au respect des 
intérêts de la ville et doivent s’abstenir de tout ce qui peut lui porter préjudice. 
L’art. 83 SPVG prévoit que les membres du personnel doivent par leur attitude 
entretenir des relations dignes et respectueuses avec leurs collègues, leurs 
supérieurs et leurs subordonnés et faciliter la collaboration entre ces personnes 
(let. a) et justifier et renforcer la considération et la confiance dont le personnel de 
la ville doit être l’objet (let. c). Dans l’exécution du travail, les membres du 
personnel doivent notamment : a) remplir leurs devoirs de fonction 
consciencieusement et avec diligence ; b) respecter leur horaire de travail, e) 
veiller à mettre à jour leurs connaissances professionnelles dans toute la mesure 
nécessaire à l’exécution de leur travail et f) se conformer aux règlements et 
directives les concernant (art. 84 du statut). 


- 15/19 - 
A/3865/2022 
3.5 L’enquête sert à l’établissement des faits et doit permettre à l’autorité 
communale d’examiner si les circonstances mises à jour constituent ou non un 
comportement fautif susceptible d’être sanctionné par voie disciplinaire. 
Cependant, cette autorité reste libre, moyennant le respect du droit d’être entendu, 
de décider de renoncer à la voie disciplinaire et de recourir au prononcé d’un 
simple licenciement si elle estime que les faits constatés ne sont pas d’une gravité 
de nature à justifier un renvoi par le biais de la révocation, mais rendent 
néanmoins inacceptable une continuation des rapports de service (arrêt du 
Tribunal fédéral 8C_631/2011 du 19 septembre 2012 consid. 7.2). 
L'art. 105 SPVG traite des conséquences d’un licenciement contraire au droit. 
Selon son al. 1, si la chambre administrative retient qu’un licenciement est 
contraire au droit, elle peut proposer au conseil administratif la réintégration de la 
personne intéressée. D’un commun accord, les parties peuvent convenir d’un 
transfert de la personne intéressée dans un poste similaire. Selon l'al. 2, en cas de 
refus du conseil administratif, la chambre administrative alloue à la personne 
intéressée une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à trois mois et 
supérieur à vingt-quatre mois du dernier traitement brut. 
En lieu et place de la réintégration, la personne intéressée peut demander le 
versement d’une indemnité. La chambre administrative alloue à la personne 
intéressée une indemnité dont le montant se calcule comme suit : a) en cas de 
licenciement immédiat sans juste motif (art. 30 du statut), l’indemnité s’élève au 
montant que la personne intéressée aurait gagné si les rapports de service avaient 
pris fin à l’échéance du délai de congé ou de la durée déterminée fixée dans le 
contrat, sous imputation des revenus que la personne intéressée a réalisés pendant 
cette période ou auxquels elle a intentionnellement renoncé ; s’y ajoute un 
montant supplémentaire qui ne peut être inférieur à trois mois et supérieur à douze 
mois du dernier traitement brut, b) dans les autres cas, y compris en cas de 
licenciement abusif, l’indemnité s’élève à un montant qui ne peut être inférieur à 
trois mois et supérieur à douze mois du dernier traitement brut (art. 105 al. 3 
SPVG). 
L'art. 106 SPVG qui traite des conséquences d’un licenciement abusif ou sans 
juste motif prévoit qu'en dérogation avec l’art. 105, lorsque le licenciement 
contraire au droit est également abusif au sens de l’article 336 de la loi fédérale du 
30 mars 1911, complétant le Code civil suisse (CO, Code des obligations - 
RS 220) ou des articles 3 ou 10 de la loi sur l’égalité entre femmes et hommes 
(LEg) ou sans juste motif au sens de l’art. 30 SPVG, la chambre administrative 
annule le licenciement et ordonne la réintégration de la personne intéressée 
4. 
En l'espèce, le recourant considère abusif son licenciement au sens de l’art. 336 
CO, en tant que l’intimée, alors qu’elle connaissait les problèmes relationnels 
qu’il rencontrait, n’avait pris aucune mesure raisonnablement exigible, telles que 
selon lui discussion ou médiation, pour tenter de les désamorcer. 


- 16/19 - 
A/3865/2022 
4.1 Des faits ressortant du dossier, il ne peut être considéré comme établi que les 
rapports entre le recourant et sa hiérarchie constituaient le problème majeur. Ce 
nonobstant, la cheffe de service de la C______ et sa supérieure hiérarchique lui 
ont proposé par deux fois de s’adresser au Groupe de confiance et/ou à l’entité de 
psychologie du travail. De plus, la possibilité de consulter l’entité de psychologie 
du travail était mentionnée dans les plans de progrès. Or, le recourant ne s’est 
jamais adressé à cette dernière et n’a contacté le Groupe de confiance que la 
seconde fois, sans donner suite à la proposition de médiation formulée par ce 
groupe. Il ne peut en conséquence être suivi lorsqu’il prétend que l’intimée 
n’aurait pas pris la mesure du problème soulevé ni n’aurait proposé le recours aux 
outils raisonnablement exigibles, l’attitude du recourant étant principalement 
responsable de l’absence de recours à de tels outils. Son grief doit par conséquent 
être écarté. 
4.1.1 Il convient cela étant d’examiner si le licenciement est conforme aux réquis 
légaux et n’est pas, ce que soutient le recourant, abusif en tant que l’intimée avait 
renoncé au second plan de progrès pour le licencier, adoptant ainsi une attitude 
contradictoire. 
4.1.2 Le recourant a cumulé, dès 2015 et de manière croissante, les reproches, en 
n’assurant plus un entretien constant et de qualité des immeubles dont il avait la 
charge. Il a notamment négligé la propreté des locaux, omis de sortir 
ponctuellement ou systématiquement les poubelles lors des levées et permis, 
s’agissant des containers à compost, la prolifération d’asticots, et négligé 
l’entretien des sols et des coursives, laissant perdurer taches diverses et toiles 
d’araignée. Plusieurs locataires s’en sont plaints et la réalité de leurs reproches a 
été confirmée par les superviseurs de la C______ s’étant rendus sur place. 
Le recourant n’a pas non plus suffisamment utilisé certains équipements mis à 
disposition, alors qu’il en avait salué l’arrivée, et ses remarques relatives à 
l’absence de matériel adéquat ne trouvent d’assise ni dans les pièces produites, ni 
lors de l’instruction de l’enquête administrative. Il a ainsi failli aux exigences liées 
à la qualité du travail requise. Le recourant n’a par ailleurs ni suivi les conseils ni 
respecté les remarques qu’il recevait, n’apportant aucune amélioration à ses 
prestations. Il a également déposé sans autorisation des affaires privées dans un 
local commun, dont il a changé le cylindre et rendu impossible l’accès à d’autres 
collègues. Il a enlevé les étiquettes des clés des immeubles du secteur des 
M______ lorsqu’il l’a quitté, compliquant inutilement le travail de ses collègues 
et refusant trop longtemps de remédier à cet acte inconsidéré. Il n’a pas respecté 
systématiquement les horaires bloqués et s’est trouvé inatteignable à plusieurs 
reprises. Il a refusé, lors de la mise en place des plans de progrès, de suivre de 
nouvelles formations proposées, au motif qu’elles n’étaient pas obligatoires, et a 
aussi manqué de respect envers sa superviseuse, malgré les liens d’amitié qu’ils 
partageaient. 


- 17/19 - 
A/3865/2022 
Lorsque les reproches se sont faits plus insistants et que les plans de progrès ont 
été mis en place, le recourant a d’abord rechigné à les accepter, puis s’est trouvé 
en arrêt maladie lors de leur entrée en vigueur, de sorte que les mesures de soutien 
n’ont jamais pu être éprouvées. La seule fois qu’il s’est trouvé en situation d’être 
coaché, en décembre 2020, il a reçu ses supérieurs de telle manière qu’ils ont dû 
renoncer à leur démarche, ce qui lui a valu un avertissement qu’il n’a pas contesté. 
Alors qu’il était en arrêt maladie, il s’est rendu sur son lieu de travail et a essayé 
de pénétrer dans le local réservé au matériel des concierges, ce qu’il n’était pas en 
droit de faire. Il a enfin émis de graves reproches envers son « appréciateur », 
l’accusant, sans le démontrer, que celui-ci lui en voulait pour avoir refusé de le 
suivre chez les témoins de Jéhovah, ce qui lui a valu un blâme qu’il n’a pas 
contesté. 
4.1.3 Pour l’ensemble de ces circonstances, le recourant n’a pas respecté les 
obligations résultant de son cahier des charges et du statut dont il a enfreint les 
art. 82, 83 et 84. Les violations répétées de ses obligations ont sérieusement nui à 
l’image de son service et, par conséquent, à celle de la ville. 
Après avoir vainement tenté de justifier ses manquements par le conflit qui 
l’opposait à son appréciateur, le recourant a finalement adopté une défense 
différente, minimisant l’importance de ses fautes, en cherchant à les imputer aux 
locataires, aux enfants ou au matériel. Il a finalement admis quelques défaillances, 
et soutenu qu’elles auraient pu et dû être corrigées par de nouvelles mesures de 
soutien, in casu la poursuite du second plan de progrès, et qu’elles ne justifiaient 
pas son licenciement. Cette argumentation finale n’est pas soutenable car il ne 
peut être demandé davantage à l’intimée qu’elle n’a fait en l’espèce, ses tentatives 
de formation, de correction ou de soutien s’étant à chaque fois heurtées aux refus 
du recourant, à ses tergiversations ou à ses arrêts de travail. 
4.2 En conclusion, il appert que l’autorité intimée était justifiée à considérer que 
les faits établis par l’enquête administrative constituaient des manquements 
répétés aux devoirs de service du recourant, dont le cumul induit leur gravité et 
leur impact négatif, et étaient de nature à entraîner une rupture du lien de 
confiance et le prononcé du congé. Les états de service du recourant se sont 
révélés normaux, puis insuffisants dès 2017, cette évolution négative corroborant 
au surplus le constat d’une rupture progressive mais irrémédiable du lien de 
confiance. 
La décision querellée étant conforme au droit, le recours, entièrement infondé, 
sera rejeté, rendant les conclusions subsidiaires du recourant sans objet. 
5. 
Vu l’issue du litige, un émolument de CHF 1'500.- sera mis à la charge du 
recourant (art. 87 al. 1 LPA) et aucune indemnité de procédure ne lui sera allouée 
(art. 
87 
al. 2 LPA). 


- 18/19 - 
A/3865/2022 
Compte tenu des conclusions du recours, la valeur litigieuse est supérieure à 
CHF 15'000.- (art. 112 al. 1 let. d de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 
17 juin 2005 - LTF - RS 173.110). 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 21 novembre 2022 par A______ contre la 
décision de la Ville B______ du 19 octobre 2022 ; 
au fond : 
le rejette ; 
met à la charge de A______ un émolument de CHF 1'500.- ; 
dit qu'il n'est pas alloué d'indemnité de procédure ; 
dit que conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral par la voie du recours en matière 
de droit public ; le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens 
de preuve et porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé 
au Tribunal fédéral, avenue du Tribunal fédéral 29, 1000 Lausanne 14, par voie postale 
ou par voie électronique aux conditions de l'art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en 
possession du recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à 
l'envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Fabrice COLUCCIA, avocat du recourant, ainsi qu'à 
la Ville B______. 
Siégeant : Claudio MASCOTTO, président, Florence KRAUSKOPF, Francine 
PAYOT ZEN-RUFFINEN, Valérie LAUBER, juges, Louis PEILA, juge 
suppléant. 
 
 


- 19/19 - 
A/3865/2022 
Au nom de la chambre administrative : 
la greffière-juriste : 
 
 
S. HÜSLER ENZ 
 
 
la présidente siégeant : 
 
 
C. MASCOTTO 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
 
la greffière :