ge_gerichte · ATA/509/2003 · 2003-06-24 · fr

Résumé:
 Licenciement avec effet immédiat pour justes motifs d'un employé en période probatoire confirmé.
Il est repproché au recourant des difficultés relationnelles comportementales et de communication et d'avoir gravement manqué au respect de son devoir de loyauté envers sa hiérarchie.

- 1 - 
 
 
 
_____________ 
 
A/1102/2002-FIN 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
du 24 juin 2003 
 
 
 
dans la cause 
 
 
Monsieur X.__________ 
représenté par Me Robert Assael et Me Alain Macaluso, 
avocats 
 
 
 
 
contre 
 
 
 
 
OFFICE DU PERSONNEL DE L'ETAT 
 


 
 - 2 - 
 
 
 
_____________ 
 
A/1102/2002-FIN 
 
EN FAIT 
 
 
1. 
Le 18 juillet 2000, le département de l'action 
sociale et de la santé (ci-après : le DASS) a donné 
mandat à Me Jean-Bernard Waeber et Monsieur Porchet, 
directeur 
de 
l'office 
AI 
du 
canton 
de 
Vaud, 
en 
collaboration avec le bureau d'analyse et de conseil 
"Ressources" de poser un diagnostic sur l'organisation et 
le 
fonctionnement 
courant 
de 
l'Office 
cantonal 
de 
l'assurance invalidité genevois (ci-après : OCAI) dans 
son ensemble et secteur par secteur. 
 
 
 
 
Ce rapport d'audit, remis en janvier 2001, mettait 
en lumière les dysfonctionnements et les difficultés 
rencontrées par l'OCAI depuis sa création, le 1er janvier 
1995. La mauvaise définition de l'autorité était plus 
particulièrement mise en exergue. 
 
2. 
Monsieur X.__________ a été engagé en qualité de 
directeur de l'OCAI, dès le 1er juillet 2001, d'abord en 
tant qu'auxiliaire, puis comme employé. 
 
 
 
 
Lors des entretiens de recrutement, le DASS l'a 
informé des difficultés rencontrées par l'OCAI et, lors 
de son entrée en service, du contenu du rapport d'audit. 
 
 
3. 
Lors 
du 
premier 
entretien 
périodique 
et 
de 
développement qui a eu lieu le 19 septembre 2001, soit à 
l'issue de la période probatoire de trois mois, les 
prestations de X.__________ ont été jugées suffisantes en 
ce qui concerne le comportement et la coopération ainsi 
que la communication orale et écrite et bonnes pour le 
surplus. 
 
 
 
Cette 
évaluation 
était 
rédigée 
par 
MM. 
L.__________ et G.__________, respectivement directeur 
adjoint et directeur de l'action sociale et par Mme 
R.__________, secrétaire générale du département qui 
motivaient leur appréciation en ces termes : 
 
 
 
"X.__________, 
par 
deux 
rapports 
successifs 
envoyés à sa hiérarchie après deux mois de travail, a 
certainement démontré une volonté de réaliser la mission 
qui lui a été confiée, mais n'a pas employé les termes 
appropriés ni à sa fonction, ni au respect nécessaire de 
ses collègues et de sa hiérarchie". 
 


 
 - 3 - 
 
 
 
 
 
Divers 
objectifs 
et 
engagements 
étaient 
par 
ailleurs fixés à X.__________. Ainsi, en plus des 
objectifs prévus dans le cadre de la gestion de l'OCAI, 
ce dernier devait chercher à mieux comprendre son rôle au 
sein de l'administration et communiquer avec plus de 
recul et de respect. Il pourra se reposer sur deux 
experts externes, le directeur de l'office AI du canton 
de Vaud et l'ancien directeur ad interim de l'OCAI, afin 
d'établir ses choix stratégiques dans le futur. De même, 
une ligne de communication plus claire, via la direction 
générale de l'action sociale (ci-après : DGAS), était 
établie. 
 
 
 
 
Enfin, 
une 
note 
complémentaire 
rédigée 
par 
X.__________ était jointe à l'évaluation. Il y exposait 
avoir été et être, encore à l'époque, confronté à des 
dysfonctionnements structurels et fonctionnels. En aucun 
cas il n'avait été irrespectueux à l'égard de quiconque. 
 
 
4. 
Par courrier du 30 octobre 2001, Mme R.__________ 
a prié X.__________ de veiller, à l'avenir, au style 
utilisé dans ses communications officielles, en restant 
centré 
de 
manière 
objective 
sur 
les 
aspects 
professionnels 
importants 
et 
prioritaires, 
ce 
afin 
d'établir rapidement un climat serein de partenariat et 
de confiance. 
 
5. 
Le 
31 
octobre 
2001, 
Mme 
B.__________, 
sous-directrice de l'OFAS, a adressé un courrier à 
l'OCAI, 
au 
sujet 
de 
sa 
requête 
de 
postes 
fixes 
supplémentaires. 
 
 
6. 
X.__________ a répondu à ce courrier, le 6 
novembre 2001, sans en informer sa hiérarchie ni lui 
transmettre copie de sa lettre. 
 
7. 
Les 7 et 8 novembre 2001, des séances de travail 
réunissant 
Mme 
R.__________, 
MM. 
L.__________ 
et 
M.__________ ont été consacrées à discuter notamment de 
la stratégie à adopter pour répondre à la lettre de Mme 
B.__________ puis à la rédaction de cette réponse que 
X.__________ a envoyée à l'OFAS, le 9 novembre 2001. 
 
 
 
Lors de ces réunions, X.__________ n'a fait aucune 
allusion au courrier qu'il avait déjà adressé à Mme 
B.__________. 
 
8. 
Le 8 novembre 2001, l'ensemble des collaborateurs 
de 
l'OCAI 
ont 
adressé 
une 
lettre 
de 
soutien 
à 


 
 - 4 - 
 
 
 
X.__________ dans laquelle ils le remerciaient de son 
engagement et lui rappelaient leur soutien dans les 
démarches entreprises afin d'améliorer les conditions de 
travail du personnel et les prestations aux assurés. 
 
9. 
Le 26 novembre 2001, dans un courrier adressé à 
Mme R.__________, X.__________ a sollicité un entretien 
afin d'évoquer les difficultés qu'il rencontrait dans sa 
collaboration 
avec 
la 
DGAS 
et 
pouvoir 
assumer 
correctement sa fonction. 
 
10. 
Par décision du 3 décembre 2001, un blâme a été 
infligé à X.__________ en raison de son comportement et 
de la teneur de son courrier du 6 novembre 2001 à Mme 
B.__________. 
 
 
 
Un tel agissement constituait une violation des 
articles 20 et 21 lettre a) du règlement d'application de 
la loi générale relative au personnel de l'administration 
cantonale du 24 février 1999 (B 5.05.01; ci-après : le 
règlement). L'attitude de X.__________ était de nature à 
entamer sérieusement la confiance que la DGAS était en 
droit d'exiger de tout membre du personnel et, à 
fortiori, d'une personne assumant des fonctions de cadre 
supérieur. 
X.__________ 
était 
dès 
lors 
exhorté 
à 
reconsidérer 
son 
attitude 
et 
à 
assumer 
ses 
responsabilités de cadre supérieur en faisant preuve de 
plus de bon sens et de respect tant de sa hiérarchie que 
de ses devoirs professionnels. A défaut, des mesures plus 
sévères seraient prises à son encontre. 
 
11. 
X.__________ a recouru le 20 décembre 2001 contre 
ladite décision au motif qu'elle était inopportune, ne 
respectait pas la procédure, le droit d'être entendu 
ainsi que les principes d'égalité de traitement et de 
proportionnalité. Il concluait à son annulation. 
 
12. 
Pour tenir compte, à titre exceptionnel, de la 
situation 
particulièrement 
difficile 
que 
traversait 
l'OCAI ainsi que des efforts fournis par X.__________, le 
blâme 
a 
été 
commué, 
le 
11 
février 
2002, 
en 
un 
avertissement. 
 
13. 
Le 25 janvier 2002, dans le cadre d'une séance 
entre des représentants de l'OFAS et du DASS, verbalisée 
par M. L.__________, Mme B.__________ a fait part de sa 
préoccupation 
au 
sujet 
des 
relations 
tendues 
que 
X.__________ 
entretenait 
tant 
avec 
l'OFAS 
qu'avec 
d'autres directeurs des offices AI. Elle soulignait 


 
 - 5 - 
 
 
 
toutefois le travail positif fait à l'interne par 
celui-ci. 
 
 
 
Des 
tensions 
ont 
également 
été 
relevées 
par 
M. P.__________, 
directeur 
de 
l'OFAS, 
lors 
de 
son 
audition devant la commission des affaires sociales du 
Grand Conseil, le 2 novembre 2001. 
 
14. 
Le 5 avril 2002, M. Porchet, a qui avait été 
confié le "coaching" de X.__________, a remis son 
rapport. Il expliquait le caractère succinct de ce 
dernier eu égard aux peu de sollicitations exprimées par 
X.__________. En résumé, il est apparu très tôt que la 
volonté d'aide et de soutien des deux intervenants ne 
correspondait pas aux attentes - ou très peu - du 
directeur. 
 
15. 
Par courrier électronique du 7 mai 2002, l'OFAS 
s'est à nouveau plaint du travail et de l'attitude de 
X.__________. 
 
16. 
Désireux 
de 
donner 
suite 
aux 
difficultés 
rencontrées à l'égard de X.__________, M. L.__________ a 
sollicité le point de vue de sa hiérarchie, le 14 juin 
2002, sur la direction à prendre à l'occasion de la 
prochaine évaluation des prestations de ce dernier ainsi 
que sur les actions à adopter en vue d'une collaboration 
sur des bases plus saines . 
 
17. 
L'entretien 
périodique 
et 
de 
développement 
correspondant à la fin de la première année de la période 
probatoire a eu lieu le 19 juin 2002. 
 
 
 
Les prestations de l'intéressé ont été jugées 
suffisantes en ce qui concerne le comportement et la 
coopération, 
la 
vision 
globale 
et 
le 
sens 
de 
la 
perspective ainsi que la pensée stratégique, et bonnes 
pour le surplus. 
 
 
 
M. L.__________ relevait que X.__________ avait su 
établir un rapport de confiance avec ses collaborateurs à 
l'interne. Il était cependant souhaitable qu'il trouve en 
plus, le recul et la distance nécessaires afin d'assumer 
toutes les dimensions de sa fonction de directeur. En 
particulier, dans le cadre du projet OFAS AI 2002-2004, 
il n'avait pas cherché à trouver des solutions de façon 
solidaire, notamment par rapport aux dossiers sous forme 
électronique. 
 


 
 - 6 - 
 
 
 
18. 
Le 20 juin 2002, X.__________ a fait part de ses 
observations au sujet de l'entretien périodique précité. 
 
 
 
Une fois encore, l'évaluation avait pour but de 
faire pression sur lui. Tout était entrepris afin que sa 
marge de manoeuvre et sa qualité au travail soient les 
plus faibles possible. 
 
19. 
Dans le courant de l'été 2002, divers incidents 
ont émaillé les relations entre MM. L.__________ et 
M.__________. 
 
 
 
Ainsi, le 9 juillet 2002, M. L.__________ s'est 
adressé à X.__________, sur papier à entête de la DGAS, 
afin qu'il s'abstienne désormais de toute référence à sa 
famille 
dans 
le 
cadre 
de 
leurs 
relations 
professionnelles. 
 
 
 
Ce dernier a contesté ces allégations le 12 
juillet 2002, indiquant qu'il se réservait le droit de 
déposer une plainte pour mobbing. 
 
20. 
X.__________ a été mis en arrêt maladie du 15 au 
26 juillet 2002. 
 
21. 
Le 31 juillet 2002, le DASS a confié un mandat de 
"coaching" 
externe 
à 
l'administration 
pour 
un 
accompagnement individualisé de X.__________, afin de 
l'aider à pallier ses manquements et essayer de le 
ramener à une attitude plus professionnelle, notamment 
dans les rapports avec sa hiérarchie. Ce mandat stipulait 
notamment que : "Un des objectif concrets, dans l'appui 
donné à X.__________, consistera à préparer des séances 
de travail mensuelles avec M. U.__________. Dans ce 
cadre, une aide à la formulation d'objectifs clairs et de 
leur suivi, dans le cadre des activités de l'OCAI, serait 
utile". 
 
22. 
Par courrier du 13 août 2002 adressé à M. 
U.__________, X.__________ s'est étonné de n'avoir pas 
été informé du mandat susmentionné, quand bien même il en 
était le principal intéressé. 
 
 
23. 
Dans 
le 
courant 
du 
même 
mois, 
Monsieur 
M.__________, professeur à l'école des HEC, Université de 
Lausanne, a rendu son rapport sur la situation et le 
fonctionnement de l'OCAI. 
 
 
 
Approché en décembre 2001 par X.__________, son 


 
 - 7 - 
 
 
 
mandat avait été confirmé par le DASS afin notamment 
d'analyser les causes des retards de traitement des 
dossiers, de comprendre les processus administratifs et 
de gestion et leurs interactions, de décrire le processus 
principal de traitement des dossiers, d'analyser les 
volumes de travail et les procédures et rechercher la 
cause des problèmes. 
 
 
 
 
Selon cet expert, les actions initialisées par 
X.__________ et son équipe de direction avaient conduit à 
trouver les premières réponses à de nombreux griefs 
formulés dans le rapport d'audit et aux faiblesses 
reconnues du management de l'Office. Compte tenu du 
contexte qui était celui de l'Office lors des premiers 
mois de reprise par X.__________, on pouvait considérer 
toutes ces actions comme un succès. Cela étant, il était 
regrettable que la volonté clairement exprimée par la 
direction 
de 
mettre 
en 
place 
les 
ressources 
complémentaires nécessaires pour assurer la qualité de 
ses prestations n'aient pas été suivies par l'OFAS. 
 
24. 
Le 9 septembre 2002, le chef du département a 
demandé à X.__________ un certain nombre d'explications 
sur le fait qu'il aurait directement et personnellement 
approché deux conseillères aux Etats genevoises, soit 
Mmes B.__________ et S.__________, en leur demandant de 
faire une interpellation en commission afin que l'OCAI 
obtienne des postes supplémentaires. De même, on lui 
avait rapporté que X.__________ aurait émis des doutes 
auprès de ces dernières quant à la faisabilité du projet 
office AI Genève 2002-2004. 
 
25. 
X.__________ a répondu le 12 septembre 2002 qu'il 
n'avait jamais rencontré les conseillères aux Etats 
précitées et qu'il n'était, à aucun moment, intervenu 
auprès d'elles. 
 
26. 
Le 23 septembre 2002, X.__________ a adressé à la 
direction générale de l'Office du personnel de l'Etat 
(ci-après : OPE) une plainte pour mobbing à l'encontre de 
M. L.__________, son supérieur hiérarchique. 
 
 
 
Dès le départ, ses relations avec ce dernier 
s'étaient situées dans un rapport de pouvoir et de 
domination, son supérieur hiérarchique voulant montrer 
qu'il personnifiait l'autorité de surveillance. Très 
rapidement, des pressions avaient été exercées sur lui. 
M. L.__________ avait notamment cherché à le disqualifier 
auprès de la DGAS, de Mme R.__________ et de M. 


 
 - 8 - 
 
 
 
U.__________. Il concluait au constat de mobbing, à la 
prise de mesures urgentes devant permettre de suspendre 
directement ou indirectement ses rapports professionnels 
avec M. L.__________ et au retrait, de son dossier 
personnel, de tout document le mettant en cause. 
 
 
 
Considérant qu'aucune suite n'avait été donnée à 
sa plainte, X.__________ a réitéré sa demande le 28 
octobre 2002. 
 
27. 
Le 8 octobre 2002, Mme B.__________ a confirmé par 
écrit que X.__________ avait prié Mme B.__________ de 
déposer une intervention parlementaire et a confirmé, 
s'agissant du projet office AI Genève 2002-2004, les 
doutes émis à ce sujet par celui-ci, auprès de Mmes 
S.__________ et B.__________. 
 
28. 
Faisant suite à un courrier de X.__________, M. 
U.__________ s'est adressé à ce dernier, le 10 octobre 
2002, 
afin 
de 
lui 
confirmer 
la 
présence 
de 
Mme 
R.__________ et de MM. G.__________ et L.__________ lors 
des futures séances. Enfin, il relevait que, dans le 
cadre de la mise en place de l'OCAS, X.__________ avait 
de façon réitérée mis sa parole en doute sur sa volonté 
d'effectuer cette transition dans la concertation. 
 
29. 
Le 25 octobre 2002, l'OCAI a inauguré ses nouveaux 
locaux sous la forme d'une journée "portes ouvertes". 
 
 
 
 
 
A cette occasion, X.__________ aurait prononcé un 
discours dans lequel il attaquait le DASS et informé 
l'ensemble 
des 
personnes 
présentes, 
dont 
les 
représentants du département, de la création d'un site 
internet sur l'OCAI. 
 
 
 
Prié de fournir une copie de son discours, 
X.__________ avait expliqué que celui-ci était manuscrit 
et 
qu'il 
l'avait 
jeté 
immédiatement 
après 
l'avoir 
prononcé. 
 
30. 
Dans le cadre d'une interview parue, le 26 octobre 
2002, dans la Tribune de Genève, X.__________ a mis en 
cause les "autorités" genevoises et dénigré le travail 
accompli par ses collègues des autres offices romands. 
 
31. 
Le 28 octobre 2002, X.__________ a déposé un 
recours de droit public, sur papier à entête ainsi qu'à 
l'adresse de l'OCAI, contre la loi relative à l'office 
cantonal des assurances sociales du 20 septembre 2002 


 
 - 9 - 
 
 
 
(ci-après : loi 8637). 
 
32. 
Le 31 octobre 2002, dans l'intérêt des personnes 
concernées par la plainte pour mobbing, la secrétaire 
générale du DASS a déchargé M. L.__________ de la 
supervision de l'OCAI qu'elle a confié à M. G.__________. 
 
33. 
Le même jour, le chef du département a demandé à 
X.__________ d'ajouter trois points supplémentaires à 
l'ordre du jour d'une réunion planifiée pour le 1er 
novembre suivant, dont l'un consacré à l'évaluation de la 
collaboration entre le DASS et X.__________. Lors de 
cette réunion devait également être traitée la question 
d'un "projet de formation sur le management et fixation 
des objectifs" (point 3). 
 
34. 
En fin d'après-midi, la sautière du Grand Conseil 
a annoncé à Mme R.__________, conseillère juridique du 
DASS, qu'un recours avait été déposé au Tribunal fédéral 
par l'OCAI contre la loi 8637. L'avis de réception dudit 
recours est parvenu à M. U.__________, le 1er novembre 
2002. 
 
35. 
La réunion de travail du 1er novembre 2002 s'est 
déroulée en présence de Mme R.__________ et de MM. 
U.__________, G.__________ et L.__________. 
 
 
 
Il ressort d'une note de dossier relative à cette 
séance, datée du 11 novembre 2002 que, dans le cadre de 
la discussion du point 3, X.__________ avait sollicité 
l'accord du chef du département, afin notamment que les 
coûts de formation soient assumés par le DASS. Il était 
toutefois apparu par la suite que X.__________ avait déjà 
signé, le 28 octobre 2002, un engagement ferme, à hauteur 
de CHF 34'960.-, pour cette formation. De même, lors de 
cette réunion, X.__________ n'avait, à aucun moment, 
évoqué le fait qu'il avait déposé un recours de droit 
public contre la loi 6937. M. U.__________ l'avait alors 
informé que le fait de ne pas l'avoir avisé du dépôt de 
ce recours signifiait une rupture grave du lien de 
confiance. 
 
36. 
Le même jour, lors d'une seconde séance réunissant 
les 
mêmes 
parties 
ainsi 
que 
Mme 
R.__________, 
M. 
U.__________ a informé X.__________ qu'il allait demander 
son licenciement immédiat car son manque de loyauté, 
considéré comme une faute extrêmement grave, ajouté aux 
difficultés 
de 
collaboration 
croissantes 
durant 
ces 
derniers mois avait irrémédiablement rompu le rapport de 


 
 - 10 - 
 
 
 
confiance. 
 
 
 
 
A l'issue de cet entretien, X.__________ a signé 
un document lequel indiquait notamment : 
 
 
 
"Comme je vous en ai informé, votre licenciement 
avec effet immédiat est demandé à l'Office du personnel 
de l'Etat pour les motifs qui vous ont été communiqués. 
Je vous rappelle que vous êtes soumis au secret de 
fonction et que celui-ci subsiste après la cessation des 
rapports de service. Par ailleurs, le devoir de réserve 
implique que vous vous absteniez de contacter les 
collaborateurs de l'OCAI et la presse, notamment". 
 
 
 
Le même jour, M. U.__________ a informé le Conseil 
d'Etat de la situation. Enfin, le DASS a rédigé un 
communiqué de presse expliquant qu'il avait dû se séparer 
de X.__________ avec effet immédiat et que la direction 
de l'OCAI serait assurée par M. N.__________, dès le 5 
novembre 2002. 
 
37. 
Par 
décision 
du 
1er 
novembre 
2002, 
M. 
A.__________, directeur général de l'OPE, a licencié 
X.__________, avec effet immédiat. 
 
 
 
La gravité des faits qui lui étaient reprochés le 
jour même jointe aux nombreuses difficultés que son 
comportement avait déjà créées avaient irrémédiablement 
rompu le rapport de confiance et excluaient la poursuite 
des relations de service. 
 
38. 
Le même jour, M. A.__________ a signé et expédié 
sa réponse à la lettre de X.__________, du 28 octobre 
2002, concernant sa plainte pour mobbing. Il avait 
demandé au DASS de tenter une conciliation entre MM. 
L.__________ et X.__________ et de trouver toute solution 
possible afin de régler ce conflit interpersonnel, dans 
l'intérêt de X.__________ comme de l'Etat. Par souci 
d'apaiser le litige, la hiérarchie du DASS devait tenter 
de limiter au maximum ses rapports professionnels avec le 
mis en cause, mais sans que la marche habituelle du 
travail n'en soit entravée. 
 
39. 
Par courrier recommandé du 5 novembre 2002, M. 
A.__________ a précisé à X.__________, qu'ayant été 
licencié avec effet immédiat le 1er novembre 2002, il 
n'était plus considéré comme un membre du personnel de 
l'administration cantonale. Sa plainte pour mobbing à 
l'encontre de M. L.__________ n'avait dès lors plus 


 
 - 11 - 
 
 
 
d'objet. 
 
40. 
Dans le courant du mois de novembre, de nombreux 
articles sont parus dans la presse, dans lesquels 
X.__________ contestait les motifs invoqués à l'appui de 
son licenciement. 
 
 
 
41. 
Le 20 novembre 2002, X.__________ s'est adressé à 
M. A.__________ afin de faire la lumière sur les motifs 
ayant incité ses supérieurs hiérarchiques à demander son 
licenciement. 
 
 
 
En effet, le motif avancé par M. U.__________ lors 
de l'entretien du 1er novembre 2002, à savoir le dépôt 
d'un recours auprès du Tribunal fédéral, n'était pas 
expressément cité dans le courrier de licenciement alors 
qu'un motif nouveau y était invoqué. En l'état, il 
contestait tant le principe que les motifs invoqués 
successivement à l'appui de son licenciement immédiat 
ainsi que la régularité de la procédure ayant conduit à 
cette décision. Enfin, il s'étonnait de la manière dont 
avait été traitée sa plainte pour mobbing. 
 
42. 
 Le 29 novembre 2002, une note récapitulative, 
faisant 
état 
des 
diverses 
mesures 
prises 
par 
le 
département afin d'améliorer la situation au sein de 
l'OCAI et soutenir la direction dans son action a été 
adressée aux députés de la commission de contrôle de 
gestion et de la commission des affaires sociales du 
Grand Conseil. 
 
43. 
Le 2 décembre 2002, X.__________ a recouru auprès 
du Tribunal administratif contre son licenciement avec 
effet immédiat. Il a conclu à son annulation ainsi qu'à 
sa réintégration au sein de l'OCAI. En cas de refus du 
Conseil 
d'Etat 
de 
le 
réintégrer, 
il 
concluait 
au 
versement de l'intégralité de son traitement, couru du 
1er novembre 2002 au 28 février 2003, soit un montant de 
CHF 61'204.-, au versement d'une indemnité de CHF 
324'143.- 
correspondant 
à 
24 
mois 
de 
son 
dernier 
traitement brut, d'une indemnité pour tort moral de CHF 
20'000.- et d'une indemnité de procédure. 
 
 
 
A l'appui de son recours, X.__________ a invoqué 
la violation de son droit d'être entendu dès lors qu'à 
aucun moment il n'avait pu faire valoir sa position, en 
fait et en droit, devant l'OPE avant que la décision 
litigieuse ne soit prise. Par ailleurs, en l'absence de 
justes motifs de licenciement, cette décision était 


 
 - 12 - 
 
 
 
abusive, soit à tout le moins disproportionnée. Elle ne 
respectait en outre pas les délais de résiliation 
ordinaire et apparaissait comme un congé-représailles à 
son encontre pour avoir simplement exercé ses droits 
constitutionnels en recourant auprès du Tribunal fédéral. 
Enfin, cette décision, par son caractère brutal et 
inhabituel, causait une atteinte particulièrement grave à 
sa personnalité. 
 
44. 
Dans ses observations du 16 janvier 2003, le 
directeur de l'OPE s'est opposé au recours. X.__________ 
avait eu toutes les possibilités de s'exprimer lors de 
deux réunions distinctes. Il n'avait pour sa part aucune 
obligation de l'entendre. Les agissements de X.__________ 
relevaient de la déloyauté caractérisée et constituaient 
une 
violation 
particulièrement 
grave 
du 
devoir 
de 
fidélité, s'agissant d'un cadre supérieur de surcroît. 
Son attitude avait crée des tensions avec l'OFAS et, au 
mépris des intérêts de l'OCAI et de ses assurés, il avait 
fait preuve de mauvaise volonté à collaborer avec les 
tiers chargés de l'appuyer dans ses nouvelles fonctions. 
La gravité ainsi que le nombre des manquements réitérés 
aux devoirs de service avaient irrémédiablement rompu le 
rapport de confiance et imposaient la cessation immédiate 
des relations de service. Pour le surplus et dans la 
mesure où le recourant était en période probatoire, il ne 
pouvait prétendre au versement d'une indemnité. Enfin, 
ses 
prétentions 
en 
paiement 
d'une 
indemnité 
en 
application analogique des articles 336a alinéa 2 et 337c 
alinéa 3 du CO ainsi que pour tort moral étaient 
irrecevables, le CO n'étant plus applicable à titre 
supplétif. 
 
45. 
Dans sa réplique du 10 mars 2003, X.__________ a 
repris pour l'essentiel les arguments invoqués dans son 
mémoire de recours, il a précisé que, quand bien même les 
articles 336ss et 337c alinéa 3 du CO ne s'appliqueraient 
pas à titre de droit public supplétif, ils devaient 
s'appliquer de manière analogique aux rapports de travail 
soumis au droit public particulièrement en l'absence de 
dispositions statutaires topiques en la matière. Ce 
raisonnement valait également s'agissant de son droit à 
une indemnité pour tort moral. 
 
46. 
L'OPE a dupliqué le 14 avril 2003, sur quoi la 
cause a été gardée à juger. 
 
 
 
EN DROIT 


 
 - 13 - 
 
 
 
 
 
1. 
Interjeté en temps utile devant la juridiction 
compétente, le recours est recevable (art. 56A de la loi 
sur l'organisation judiciaire du 22 novembre 1941 - LOJ - 
E 2 05; art. 63 al. 1 litt. a de la loi sur la procédure 
administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 
 
2. 
Lorsqu'une personne est engagée pour occuper une 
fonction 
permanente 
au 
sein 
de 
l'administration 
cantonale, elle a le statut d'employé aux termes de 
l'article 6 de la loi générale relative au personnel de 
l'administration cantonale et des établissements publics 
médicaux du 15 octobre 1987 (LPAC - B 5 05). Au terme 
d'une période probatoire de trois ans, le Conseil d'État 
peut 
nommer 
l'intéressé 
fonctionnaire 
(art. 47 
du 
règlement 
relatif 
au 
personnel 
de 
l'administration 
cantonale du 24 février 1999 - B 5 05.01 - RLPAC). 
 
3. 
En l'espèce, le recourant a été engagé en qualité 
d'auxiliaire le 1er juillet 2001, puis d'employé le 1er 
octobre 2001. Il était donc en période probatoire au 
moment de son licenciement, prononcé le 1er novembre 
2002. Seules sont ainsi applicables les dispositions 
relatives 
aux 
employés, 
contenues 
dans 
les 
textes 
précités. 
 
4. a. 
Pendant la période probatoire, chacune des parties 
peut mettre fin aux rapports de service en respectant le 
délai de résiliation; les cas de résiliation des rapports 
de service avec effet immédiat sont réservés (art. 20 al. 
4 et art. 21 al. 1 LPAC). L'employé doit préalablement 
être entendu par l'autorité compétente, et peut demander 
que le motif de la résiliation lui soit communiqué. 
 
 
b. 
Contrairement à la notion de "motifs objectivement 
fondés", celle de "justes motifs" n'est pas définie par 
la loi. Selon la doctrine, le licenciement immédiat pour 
justes motifs doit être considérée comme le pendant de 
celui visé à l'article 337 du code des obligations du 30 
mars 1911 (CO - RS 220). Le concept de justes motifs, 
commun aux deux types de résiliation implique que, 
d'après les règles de la bonne foi, les rapports de 
travail ne peuvent être poursuivis. Dans le cadre de ces 
motifs de résiliation, l'administration est également 
tenue de respecter le principe de la proportionnalité 
(RDAF 1995, p. 421 et ss). 
 
 
c. 
Enfin, quand bien même la notion de "justes 


 
 - 14 - 
 
 
 
motifs" doit être interprétée de façon moins large que 
celle de "motifs objectivement fondés" (Mémorial du Grand 
Conseil 1996/IV p. 6361), ceux-ci sont autant d'indices 
qui permettent de considérer que les rapports de travail 
ne peuvent plus être poursuivis. Ainsi, le tribunal de 
céans 
a 
considéré 
que 
des 
insuffisances 
d'ordre 
relationnel ayant pour incidence une impossibilité de 
travailler en équipe, étaient susceptibles de constituer 
des 
raisons 
graves 
justifiant 
le 
licenciement 
du 
fonctionnaire au sens de l'article 23 LPAC et qu'elles 
pouvaient donc fonder le licenciement d'un employé en 
période probatoire (ATA P.I du 16 novembre 1999). 
L'incompatibilité existante entre la personne de l'agent 
et ses tâches au sein du service est également de nature 
à fonder une décision de licenciement pour justes motifs 
(ATF H. du 29 septembre 1998 et les références citées; P. 
MOOR, L'organisation des activités administratives et les 
biens de l'État, vol. III, Berne 1992, p. 351 et les 
références citées). 
 
5. 
Les rapports de service sont régis par des 
dispositions statutaires (art. 3 al. 4 LPAC) et le Code 
des obligations ne s'applique plus à titre de droit 
public supplétif à la question de la fin des rapports de 
service (Mémorial des séances du Grand Conseil, 1996, VI 
p. 
6360). 
Le 
licenciement 
d'un 
employé 
est 
donc 
uniquement soumis au droit public et doit respecter les 
droits et principes constitutionnels, tels que le droit 
d'être entendu, l'égalité de traitement, l'interdiction 
de l'arbitraire et la proportionnalité (eodem loco p. 
6351 et les références citées; ATA D. R. du 18 avril 
2000, P. I. du 16 novembre 1999 et S. du 10 novembre 
1998). 
 
6. a. 
A teneur de l'article 41 LPA, les parties ont le 
droit d'être entendues par l'autorité compétente avant 
que ne soit prise une décision. Ce droit est en outre 
consacré, en matière de résiliation des rapports de 
service, par l'article 21 alinéa 1 LPAC. 
 
 
b. 
Licencié avec effet immédiat le 1er novembre 2002, 
le recourant invoque la violation de ce droit par l'OPE, 
dès lors qu'à aucun moment il n'a été entendu par un 
collaborateur de cet office ni mis en position de faire 
valoir son point de vue en fait et en droit devant cette 
autorité, avant que la décision litigieuse ne soit prise. 
 
 
 
c. 
Aux termes des articles 11 alinéa 1 et 17 alinéa 2 
LPAC, l'OPE est formellement compétent pour procéder à 


 
 - 15 - 
 
 
 
l'engagement et au licenciement de toutes les catégories 
de 
membres 
du 
personnel 
n'ayant 
pas 
qualité 
de 
fonctionnaire. Cela étant, dans la pratique, la gestion 
directe du personnel n'incombe pas à l'OPE mais aux 
départements concernés. Ainsi, en particulier cet office 
n'a pas à entendre les collaborateurs avant de procéder à 
leur licenciement puisque tous les entretiens préalables 
à ces décisions relèvent de la gestion directe du 
personnel et qu'ils sont donc effectués au sein du 
département qui requiert ensuite de l'OPE les décisions 
formelles d'engagement ou de licenciement. Cette manière 
de procéder n'a jamais été remise en cause par le 
tribunal de céans (ATA Z. du 21 janvier 2003). 
 
 
 
Or, il ressort du dossier de la cause que, lors de 
deux entretiens du 1er novembre 2002, l'intéressé a été 
informé des manquements qui lui étaient reprochés, de la 
décision de licenciement prise à son encontre et a eu 
tout loisir de s'exprimer à leurs sujets. Par ailleurs, 
les 
appréciations 
portées 
par 
les 
supérieurs 
hiérarchiques au sujet du recourant ont très tôt fait 
état de difficultés comportementales et de communication 
et ce dernier a à chaque fois pu exprimer, par écrit, son 
désaccord au sujet de ces reproches. Partant, force est 
de convenir que son droit d'être entendu a été respecté. 
 
7. 
Reste à examiner si le congé est arbitraire au 
sens de l'article 9 de la Constitution fédérale du 18 
avril 1999 (Cst. - RS 101). Le fait que le Tribunal 
fédéral n'ait pas reconnu au principe de l'interdiction 
de l'arbitraire une portée plus étendue que sous l'empire 
de l'article 4 de l'ancienne Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 29 mai 1874 (aCst) ne conduit pas 
à une nouvelle restriction du pouvoir d'examen du 
tribunal de céans qui reste donc identique à celui qu'il 
a exercé dans le passé (cf. ATA D. R. et P. I. précités). 
 
 
 
Selon une définition traditionnelle, une décision 
est arbitraire lorsqu'elle viole gravement une règle de 
droit ou un principe juridique clair et indiscuté ou 
lorsqu'elle contredit de manière choquante le sentiment 
de la justice et de l'équité (ATF 128 I 177 consid. 2 p. 
182). 
 
8. a. 
A l'appui du licenciement du recourant, l'OPE 
invoque, 
outre 
les 
nombreuses 
difficultés 
que 
son 
comportement a déjà créées, une grave rupture du lien de 
confiance, pour avoir en violation de son devoir de 
loyauté, interjeté recours au Tribunal fédéral, sur 


 
 - 16 - 
 
 
 
papier entête et à l'adresse de l'OCAI, sans en informer 
sa hiérarchie ni recueilli son accord préalable. 
 
 
 
Le 
recourant 
soutient 
pour 
sa 
part 
que 
ce 
licenciement est abusif dès lors qu'il est intervenu 
parce qu'il exerçait l'un de ses droits constitutionnels 
(dépôt d'un recours au Tribunal fédéral contre un acte 
législatif cantonal) et parce qu'il apparaît en outre 
comme un congé-représailles. 
 
 
b. 
A la décharge du recourant, il résulte du dossier 
de la cause que ce dernier a, dans un premier temps, 
rempli avec satisfaction la tâche de direction qui lui 
était confiée (rapports d'évaluation de prestations des 
19 septembre 2001 et 19 juin 2002; rapport du Prof. 
Molinari du mois d'août 2002). Il a su établir un rapport 
de confiance avec ses collaborateurs à l'interne et cela 
malgré des conditions de travail difficiles (personnel 
insuffisant, changement fréquent de direction, surcharge 
de travail). 
 
 
c. 
Les pièces déposées par les deux parties au litige 
démontrent 
cependant 
que 
très 
vite 
des 
difficultés 
relationnelles sont apparues entre le recourant, sa 
hiérarchie et l'OFAS. Quatre mois après son entrée en 
service, la Secrétaire générale a dû rappeler à l'ordre 
le recourant quant au style qu'il utilisait dans ses 
communications officielles. Deux rapports d'évaluation de 
prestation des 19 septembre 2001 et 19 juin 2002 font 
également état de difficultés comportementales et de 
communication. Or, ni les rappels à l'ordre ni un premier 
blâme commué en avertissement ne semblent avoir produit 
les effets escomptés sur le recourant puisque l'OFAS, 
d'autres directeurs d'office AI et la hiérarchie ont 
continué à se plaindre du recourant et à relever de 
nouveaux manquements, jusqu'au 1er novembre 2002. Enfin, 
en interjetant recours au Tribunal fédéral le 28 octobre, 
le recourant a gravement manqué au respect de son devoir 
de loyauté envers sa hiérarchie, ne craignant pas de 
mettre en péril les intérêts de l'OCAI. A ce titre, et 
contrairement à ce que soutient le recourant, ce n'est 
pas le fait d'avoir recouru au Tribunal fédéral, en tant 
que citoyen, qui lui est reproché mais de l'avoir fait 
en sa qualité de directeur de l'OCAI, sur papier à entête 
de cet office et sans en avoir, à aucun moment, informé 
sa hiérarchie, ni recueilli son accord préalable. 
 
 
d. 
Quant à l'allégation de congé-représailles, le 
Tribunal administratif ne peut que la rejeter. En effet, 


 
 - 17 - 
 
 
 
même à supposer que les faits allégués par le recourant - 
et repris dans la partie en fait du présent arrêt - 
soient exacts, le tribunal de céans ne saurait conclure à 
l'existence d'un cas de harcèlement psychologique ou 
mobbing. 
Il 
n'apparaît 
aucunement 
que 
le 
supérieur 
hiérarchique du recourant ait, par des propos ou des 
agissements hostiles, cherché à dénigrer ou à exclure ce 
dernier, ni d'ailleurs qu'il ait exercé des pressions à 
son encontre. 
 
 
 
A 
titre 
subsidiaire, 
le 
tribunal 
de 
céans 
précisera encore que, même en cas de mobbing avéré, l'OPE 
n'était 
pas 
dispensé 
de 
l'examen 
des 
manquements 
reprochés au recourant. Le harcèlement psychologique ne 
légitime en effet pas la personne mobbée à se comporter 
en violation de ses devoirs professionnels, sous réserve 
qu'elle agisse ainsi en raison justement de la situation 
difficile dans laquelle elle se trouve (ATA P.-G. du 15 
mai 2001), ce qui n'est manifestement pas le cas en 
l'espèce. 
 
 
 
Des considérations qui précèdent, le tribunal de 
céans ne peut que constater que les insuffisances d'ordre 
relationnel entre le recourant, sa hiérarchie et l'OFAS 
étaient à ce point profondes et essentielles qu'elles 
s'opposaient à la poursuite de tous rapports de travail. 
A ce titre, il a d'ailleurs déjà eu l'occasion de 
rappeler 
que 
les 
liens 
de 
confiance 
doivent 
être 
spécialement solides, surtout lorsque l'employé occupe un 
poste de commandement (ATA K. du 9 avril 2002). De même, 
force est de constater qu'en agissant comme il l'a fait, 
le recourant n'a pas su remplir avec diligence et 
conscience ses devoirs professionnels. 
 
 
 
e. 
Enfin, 
la 
mesure 
litigieuse 
est 
parfaitement 
proportionnée. En effet, il ressort du dossier que dès le 
début des manquements du recourant, sa hiérarchie a mis 
en oeuvre les moyens à sa disposition afin d'améliorer 
les relations entre le recourant, sa hiérarchie et 
l'OFAS. De même, elle a, à diverses reprises proposé un 
"coaching" au recourant afin de le soutenir dans son 
action et rencontré à maintes reprises ce dernier afin 
d'évoquer les difficultés qu'il rencontrait. 
 
 
 
Il en résulte dès lors que le licenciement 
querellé ne viole pas le principe de l'interdiction de 
l'arbitraire ni celui de la proportionnalité. 
 
 
 
Les conclusions du recourant tendant à ce que le 


 
 - 18 - 
 
 
 
tribunal constate que la décision de licenciement du 1er 
novembre 2002 était contraire au droit et propose sa 
réintégration, seront ainsi rejetées. 
 
9. 
Il n'y a pas lieu d'examiner les conclusions du 
recourant tendant au versement d'une indemnité pécuniaire 
au sens de l'article 31 alinéa 3 LPAC. En effet, 
l'employé en période probatoire ne peut prétendre à un 
tel versement puisque celui-ci est réservé aux seuls 
fonctionnaires (ATA P. du 28 septembre 1999; H. du 24 
novembre 1998). 
 
 
 
Enfin, les prétentions du recourant en paiement 
d'une indemnité en application analogique des articles 
336a alinéa 2 et 337c alinéa 3 CO ainsi que pour tort 
moral sont irrecevables dès lors que le code des 
obligations n'est plus applicable à titre de droit 
supplétif (Mémorial du Grand Conseil 1996 IV 6360; ATA P. 
précité). 
 
10. 
Le recours sera rejeté et la décision querellée 
confirmée. 
 
 
 
Vu l'issue du litige, un émolument de CHF 2'000.- 
sera mis à la charge du recourant. 
 
 
 
 
 
 
PAR CES MOTIFS 
 
 
 
le Tribunal administratif 
 
 
 
à la forme : 
 
 
 
 
déclare 
recevable 
le 
recours 
interjeté le 2 décembre 2002 par Monsieur X.__________ 
contre la décision de l'office du personnel de l'Etat du 
1er novembre 2002; 
 
 
 
 
au fond : 
 
 
 
 
le rejette ; 
 
 
 
 
met à la charge du recourant un 
émolument de CHF 2'000.-; 
 
 
 
 
communique le présent arrêt à Me 
Robert Assael et Me Alain Macaluso, avocats du recourant, 
ainsi qu'à l'office du personnel de l'Etat. 
 
 
 
Siégeants : M. Paychère, président, MM. Thélin et Schucani, 


 
 - 19 - 
 
 
 
Mmes Bonnefemme-Hurni et Bovy, juges. 
 
 
Au nom du Tribunal administratif : 
 
la greffière-juriste adj.: le vice-président : 
 
 
 M. Tonossi 
F. Paychère 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux 
parties. 
 
Genève, le 
 
la greffière : 
 
 
 
 
Mme M. Oranci