ge_gerichte · ATA/453/2017 · 2017-04-25 · fr

Résumé:
 Licenciement d'un employé de la Fondation des parkings pendant le temps d'essai de trois mois prévu par le contrat. L'administration disposant d'un très large pouvoir d'appréciation quant à l'opportunité de poursuivre les rapports de service pendant la période d'essai, elle était fondée à considérer que le comportement du recourant (trop individualiste et avec un fort esprit de contradiction) était de nature à poser des problèmes dans la poursuite de la relation de travail. Par ailleurs, pas de violation des principes constitutionnels invoqués (droit d'être entendu, bonne foi et arbitraire). Recours rejeté.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/912/2016-FPUBL 
ATA/453/2017 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 25 avril 2017 
 
 dans la cause 
 
Monsieur A______ 
représenté par Me David Aubert, avocat 
contre 
FONDATION DES PARKINGS 
représentée par Me Laurent Baeriswyl, avocat 


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A/912/2016 
EN FAIT 
1) 
 
La fondation des parkings (ci-après : la fondation) est une fondation de droit 
public ayant son siège à Genève et ayant pour but d’encourager la construction et 
l’exploitation des parcs de stationnement. 
2) 
 
Au cours du mois de février 2015, la fondation a informé l’office cantonal 
de l’emploi (ci-après : OCE) de la mise en place d’une campagne de recrutement 
d’agents de contrôle du stationnement, avec une entrée en fonction prévue pour le 
mois de septembre 2015. 
3) 
 
L’OCE a transmis à la fondation une quinzaine de dossiers, dont celui de 
Monsieur A______, né le ______ 1970. 
4) 
 
Le 8 juillet 2015, M. A______ a été convoqué avec d’autres candidats à une 
séance d’information et de rencontre à l’OCE. 
5) 
 
Par courriel du 22 juillet 2015, un employé de l’OCE a indiqué aux 
candidats toujours en lice qu’ils pouvaient à tout moment se voir retirer du 
processus de recrutement. 
6) 
 
Le 24 août 2015, les candidats ont visité les locaux, puis ont été soumis à 
des tests sportifs en milieu extérieur. 
7) 
 
Le lendemain, des entretiens individuels des candidats ont eu lieu. 
8) 
 
Par contrat de travail du 30 septembre 2015, M. A______ a été engagé à 
compter du 1er octobre 2015 par la fondation en qualité d’agent de contrôle du 
stationnement. 
 
 
Le contrat, soumis au droit public, était conclu pour une durée maximale de 
dix-huit mois, soit jusqu’au 30 avril 2017. Les trois premiers mois, soit jusqu’au 
31 décembre 2015, étaient considérés comme temps d’essai, durant lequel 
l’employé devait réussir les examens finaux. Pendant le temps d’essai, chacune 
des parties pouvait résilier le contrat de travail à tout moment, moyennant un délai 
de congé de sept jours pour la fin d’une semaine. 
 
 
Selon son cahier des charges, il devait notamment veiller au respect par la 
population de la législation routière pour tout type de stationnement sur la voie 
publique en Ville de Genève, procéder à la délivrance des amendes d’ordres, 
veiller à ce que le public en général bénéficie d’une bonne information de terrain 
sur les mesures de circulation, apporter une plus-value à l’image de la fonction en 
étant apte à informer plus largement la population sur des aspects très variés 
(difficultés de circulation, chantiers importants, manifestations, etc.). Les qualités 


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requises par la fonction comprenaient notamment une bonne maîtrise du français, 
un bon sens des relations humaines, un esprit de camaraderie et une bonne 
disposition à la gestion des conflits et de la violence. Les agents de contrôle du 
stationnement devaient également savoir faire preuve d’équité et de respect envers 
les contrevenants, être intègres et avoir le sens du devoir. 
9) 
 
Le 16 octobre 2015, M. A______ été assermenté par le Conseil d’État. 
10) 
Lors de sa formation pratique, M. A______ a été évalué chaque semaine par 
son employeur, sur une période d’observation s’écoulant du 5 octobre au 
6 novembre 2015. 
 
 
Selon le formulaire d’évaluation établi par son employeur et intitulé « suivi 
recrue école octobre 2015 », son comportement et son état d’esprit étaient 
problématiques. L’intéressé était plutôt individualiste, n’avait pas l’esprit d’équipe 
et perturbait parfois la classe par son esprit de contradiction. Il restait souvent sur 
ses positions et remettait sans cesse tout en question en postant des questions pas 
toujours sensées. Son profil ne correspondait pas à ce qui était attendu par son 
employeur. 
11) 
Lors du test final du mois d’octobre 2015, M. A______ a obtenu une note 
de 42,5 sur 50. 
12) 
Le 6 novembre 2015, M. A______ a été reçu pour un entretien par Monsieur 
B______, "titre______" du service de stationnement (ci-après : SDS), Monsieur 
C______, "titre_____" du SDS, et Madame E______, "titre_____". 
13) 
Par courrier du même jour, la fondation a résilié son contrat de travail, avec 
effet au 15 novembre 2015. 
 
 
M. A______ ne correspondait pas au profil requis pour le poste d’agent de 
contrôle du stationnement. Il était libéré avec effet immédiat de son obligation de 
travailler. 
14) 
Par courrier du 11 novembre 2015 remis en mains propres, M.A______ a 
formé opposition à la résiliation de son contrat. 
 
 
Il se tenait à disposition de la fondation pour reprendre le travail à sa 
demande. 
15) 
Par courrier du lendemain, la fondation a accusé réception de son opposition 
et confirmé sa décision. 
16) 
Par courrier de son conseil du 18 novembre 2015, M. A______ a demandé à 
la fondation des explications sur les motifs de son licenciement, afin de pouvoir se 
déterminer en connaissance de cause. 


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Il se trouvait dans une position personnelle très difficile lorsqu’il avait été 
embauché, et avait ainsi redoublé d’efforts pour réussir la formation avec de très 
bons résultats. Par ailleurs, son droit d’être entendu avait été violé, dans la mesure 
où il n’avait pas disposé de la faculté de s’exprimer avant que la décision de 
résiliation ne soit prise et ne lui soit signifiée. 
17) 
La fondation s’est déterminée par courriel du 25 novembre 2015. 
 
 
M. A______ avait été informé le 2 novembre 2015 qu’il serait 
prochainement convoqué à un entretien, au cours duquel il serait fait le point et 
discuté de la continuation ou pas de la relation contractuelle. Le 6 novembre 2015, 
il avait ainsi été informé de l’intention de la fondation de résilier son contrat, pour 
les raisons évoquées de vive voix. M. A______ avait alors pu s’exprimer 
librement et faire valoir ses arguments. La fondation avait néanmoins décidé de 
confirmer la fin du contrat. 
 
 
 S’agissant des raisons, l’appréciation du savoir-être de l’intéressé n’était 
pas optimale. Il avait été perçu comme quelqu’un d’individualiste, sans esprit 
d’équipe et à l’esprit contradictoire, remettant fréquemment en question la valeur 
des sanctions légales et le choix des codes d’infraction. Or, cette fonction 
nécessitait tant un savoir-faire (jugé selon les examens finaux) qu’un savoir-être 
(jugé selon l’attitude générale et le comportement), qui n’étaient ici pas suffisants. 
18) 
Par courrier du 2 décembre 2015, M. A______ a formé recours auprès du 
bureau du conseil de la fondation (ci-après : le bureau) contre son licenciement, 
concluant principalement à son annulation et à ce qu’il soit réintégré, et 
subsidiairement à l’octroi d’une indemnité s’élevant à six mois de son salaire fixe. 
 
 
Son droit d’être entendu avait été violé à deux reprises. : il n’avait pas été 
entendu avant que la décision de le licencier ne soit prise, et la fondation s’était 
fondée pour le licencier sur un document intitulé « suivi recrue école octobre 
2015 » dont il n’avait pas connaissance. 
 
 
Le principe de la bonne foi avait été violé, M. A______ ayant reçu des 
assurances qu’il serait engagé s’il réussissait ses examens finaux. 
 
 
Enfin, le motif avancé pour justifier le licenciement était contesté : 
M. A______ avait été sociable et s’était bien entendu avec ses collègues. Il avait 
manifesté de la curiosité pendant sa formation, cherchant à comprendre ce qui lui 
était enseigné. Un tel comportement était louable. 
19) 
En date du 1er février 2016, M. A______ a été entendu par le bureau suite à 
son recours. 


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20) 
Par courrier du 3 février 2016, M. A______ a adressé au bureau un compte 
rendu de cet entretien, et demandé la reconsidération de la décision de 
licenciement et sa réintégration. 
 
 
Le bureau avait précisé que l’entretien avait pour but d’entendre l’intéressé 
suite à la décision de licenciement du 6 novembre 2015. M. A______ avait alors 
requis l’audition de quelques témoins ayant effectué la formation avec lui, ce qui 
lui avait été refusé. 
 
 
Le bureau ayant indiqué qu’il entendrait la fondation avant de rendre une 
nouvelle décision, M. A______ avait souhaité participer à cette audition. 
 
 
M. A______ avait expliqué que deux engagements avaient été pris envers 
lui : premièrement, il serait engagé s’il réussissait ses examens, et deuxièmement, 
il pourrait choisir son lieu de travail s’il obtenait de bons résultats. La fondation 
avait alors indiqué que cette première promesse, faite par un employé de l’OCE, 
ne la liait pas. 
 
 
M. A______ avait ensuite indiqué que les motifs de licenciement étaient 
infondés. S’il lui était arrivé de manger seul, il était parfaitement intégré. Par 
ailleurs, il n’avait jamais eu pour intention de remettre en cause le système ou la 
manière d’enseigner des formateurs. Son seul but était de mieux comprendre le 
système afin de mieux faire son travail une fois sur le terrain. Il avait par ailleurs 
été mis en avant que son caractère bien trempé serait un atout pour faire face à 
certains usagers de la route virulents. 
 
 
Le bureau avait ensuite expliqué qu’il y avait énormément d’absentéisme et 
de personnes se retrouvant à l’assurance-invalidité, et qu’il ne souhaitait engager 
que des personnes à moindre risque. M. A______ avait alors indiqué n’avoir 
jamais été absent durant les cinq semaines de formation. 
21) 
Par décision du 22 février 2016 adressée au conseil de M. A______ sans 
indication des voies de droit, le bureau a validé la décision prise le 
6 novembre 2015 par la fondation. 
 
 
Il avait constaté que le processus de licenciement s’était déroulé de manière 
conforme aux statuts du personnel de la fondation du 8 décembre 2008 (ci-après : 
les statuts). 
22) 
Par courrier du 25 février 2016 adressé au bureau, l’intéressé s’est plaint de 
la violation de ses droits procéduraux. 
 
 
Il priait le bureau de lui indiquer quels actes de procédure il avait entrepris 
avant de rendre cette décision, et en particulier s’il avait procédé à des auditions. 


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23) 
Par acte du 21 mars 2016, M. A______ a interjeté recours auprès de la 
chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre 
administrative), 
concluant 
préalablement 
à 
l’ouverture 
des 
enquêtes, 
principalement à ce que la décision du bureau du 22 février 2016 soit annulée et à 
ce que le bureau (ou la fondation) soit invité à le réintégrer, et subsidiairement à 
ce que le bureau (ou la fondation) soit condamné à lui payer une somme de 
CHF 29'142.-, avec intérêts à 5% à compter du 16 novembre 2015. 
 
 
Il reprenait les mêmes arguments que ceux développés dans son recours 
interne relatifs à la violation de son droit d’être entendu. Pour le surplus, il n’avait 
pu se prononcer sur les éléments motivant son licenciement qu’après avoir été 
licencié, soit devant le bureau. Ce dernier ne s’était toutefois pas exprimé sur ses 
arguments, se contentant de constater que le processus de licenciement s’était 
déroulé de manière conforme. Enfin, le bureau avait refusé d’auditionner les 
témoins requis par le recourant, et le recourant ignorait si le bureau avait procédé 
à des actes d’instruction, dont l’audition de la fondation ou de témoins. 
 
 
La décision de licenciement avait en outre été rendue en violation des 
dispositions régissant la relation de travail. Les motifs invoqués par la fondation 
devaient être qualifiés d’injustifiés. La fondation considérait que M. A______ ne 
disposait pas du comportement et de l’esprit d’équipe nécessaire à cet emploi, 
alors que le bureau suggérait plutôt que le recourant était un risque pour la 
fondation en tant qu’il serait régulièrement absent ou soumis à l’assurance-
invalidité. Or, aucun de ces motifs n’était avéré. 
 
 
La fondation avait de surcroît violé le principe de la bonne foi, le recourant 
ayant reçu des assurances de son employeur, qui en avait ensuite fait 
complètement abstraction. M. A______ avait été assermenté par le Conseil d’État. 
Il pouvait donc de bonne foi considérer qu’il serait définitivement engagé une fois 
les examens réussis. 
 
 
La fondation avait enfin violé le principe de l’interdiction de l’arbitraire, 
pour plusieurs raisons, notamment : le processus de licenciement s’était déroulé 
en violation de ses droits procéduraux ; la fondation n’avait jamais indiqué aux 
candidats qu’ils devaient adopter un comportement particulier et encore moins 
qu’ils leur en serait tenu rigueur afin de décider s’ils seraient ou non engagés ; le 
seul document négatif contenu dans son dossier, à savoir le formulaire 
d’évaluation de son comportement, ne lui avait pas été communiqué avant son 
licenciement ; aucun des éléments positifs, soit notamment ses bons résultats aux 
examens et sa grande motivation, n’avaient été pris en considération ; la décision 
sur opposition ne contenait aucune motivation ; enfin, le comportement jugé 
« inadéquat » du recourant avait surtout été mal interprété. M. A______ avait posé 
de nombreuses questions surtout par intérêt et dans le souci de progresser. 


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24) 
La fondation s’est déterminée sur le recours en date du 15 avril 2016, 
concluant à son rejet. 
 
 
Contrairement à ce que soutenait le recourant, la fondation avait veillé à 
mettre en garde les candidats à plusieurs reprises sur le fait que leur engagement 
dépendrait de leur savoir-faire (réussite aux tests) et de leur savoir-être 
(comportement), que le temps d’essai était de trois mois (période d’observation), 
que l’assermentation n’était pas une finalité et qu’il ne fallait donc pas relâcher les 
efforts, et enfin que ceux qui auraient de bonnes notes et qui seraient engagés 
pourraient choisir en priorité leur site de travail. 
 
 
 La voie de recours interne prévue par les statuts ne concernait que les 
licenciements intervenant après le temps d’essai. Pendant le temps d’essai, 
l’autorité de recours compétente était la chambre administrative de la Cour de 
justice, conformément à l’art. 66 al. 1 des statuts. Ainsi, bien que le bureau ne fût 
pas compétent pour examiner le recours de M. A______, il avait considéré ce 
recours comme une demande de reconsidération facultative, dont il s’était saisi 
librement. Il s’agissait pour le bureau de s’assurer que le droit d’être entendu du 
recourant n’avait pas été violé. 
 
 
Le bureau avait ainsi entendu M. A______ qui avait pu faire valoir 
l’ensemble de ses arguments à l’encontre de la décision de licenciement. La 
semaine suivante, le bureau avait également entendu MM. B______ et C______, 
afin de déterminer la manière dont s’était déroulé l’entretien du 6 novembre 2015 
et comprendre la nature des reproches formulés à l’encontre du recourant. Le 
bureau avait alors constaté que le droit d’être entendu de ce dernier n’avait pas été 
violé. Selon la jurisprudence, des occasions relativement informelles de 
s’exprimer avant un licenciement pouvaient suffire, pour autant que la personne 
concernée ait compris qu’une telle mesure pouvait entrer en ligne de compte à son 
encontre. En l’espèce, M. A______ avait été convoqué le 6 novembre 2015 à un 
entretien visant à discuter de la poursuite ou non de son contrat de travail, et avait 
été informé au début de cet entretien de l’intention de la fondation de la licencier 
en raison de son comportement et de son « savoir-être » non optimal, les 
reproches formulés à son encontre ayant été détaillés. Il avait eu l’occasion de se 
déterminer sur l’ensemble de ces critiques. Ce n’est qu’après l’avoir entendu que 
la fondation lui avait remis la lettre de licenciement, qui explicitait également le 
motif de licenciement, à savoir qu’il ne correspondait pas au profil requis pour le 
poste. Son droit d’être entendu avait dès lors été respecté et la fondation n’avait 
pas à entrer en matière sur ses offres de preuves, telles l’audition de témoins. 
 
 
S’agissant du principe de la bonne foi, il n’avait pas été violé. Aucune 
assurance n’avait été donnée au recourant quant au caractère prétendument 
définitif de son engagement. Au contraire, les recrues avait régulièrement été 
mises en garde, y compris à l’issue de la cérémonie d’assermentation, sur le fait 
que rien n’était joué et qu’elles ne devaient pas relâcher leurs efforts. Par ailleurs, 


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le recourant ne pouvait penser avoir été engagé « définitivement », dès lors que 
son contrat de travail prévoyait un temps d’essai de trois mois et un délai de 
résiliation de sept jours pendant cette période. 
 
 
Le licenciement du recourant n’était enfin ni injustifié, ni arbitraire. 
L’art. 56 al. 3 des statuts disposait qu’après le temps d’essai, la fondation ne 
pouvait notifier une résiliation que pour un motif fondé. A contrario, pendant le 
temps d’essai, la liberté contractuelle de la fondation prévalait, sous réserve des 
dispositions de la loi fédérale du 30 mars 1911, complétant le Code civil suisse 
(CO, Code des obligations - RS 220) sur la résiliation abusive (art. 336 CO) ou la 
résiliation en temps inopportun (art. 336c CO). Dès lors que le contrat du 
recourant avait été résilié dans le respect de son délai de congé de sept jours, la 
question du licenciement prétendument injustifié de ce dernier au sens de 
l’art. 337c CO ne se posait pas. Par ailleurs, selon une jurisprudence constante, le 
fait de ne pas pouvoir s’intégrer à une équipe, ou de présenter des défauts de 
comportement rendant la collaboration difficile, était de nature à fonder la 
résiliation des rapports de travail. Enfin, la fonction d’agent de contrôle du 
stationnement requérait des qualités humaines particulières, un certain « savoir-
être ». Or, au cours de la troisième semaine d’observation, les formateurs avaient 
pu constater que le recourant ne correspondait pas au profil requis. 
25) 
Les parties ont été convoquées à une audience de comparution personnelle 
le 19 mai 2016. 
 
 
M. A______ estimait avoir fait le nécessaire pour réussir la formation et 
conserver son emploi auprès de la fondation. Il n’avait pas pu bénéficier du temps 
d’essai pour faire ses preuves, et avait été immédiatement licencié à la suite des 
reproches qui lui avaient été adressés, sans possibilité de se corriger. En revanche, 
il avait les connaissances dès lors qu’il avait réussi les tests. 
 
 
M. B______ a indiqué que les faits de la cause se situaient dans le cadre 
d’un processus de recrutement d’un certain nombre de collaborateurs et que la 
fondation avait à un moment donné fait le point sur ce qui allait et n’allait pas. La 
situation de M. A______ avait été appréciée selon des critères techniques 
d’évaluation dont M. C______ était responsable. M. B______ n’avait pas lui-
même fait des constats directs sur le comportement du recourant, mais les faits lui 
avaient été remontés par M. C______ ou l’encadrement, soit des personnes qui 
étaient là depuis cinq à sept ans et en lesquelles il avait confiance. Il suivait depuis 
de longues années le processus de formation et d’évaluation des collaborateurs de 
la fondation, et en cas de recrutement, il faisait un point de situation régulier avec 
M. C______ et les formateurs, et disposait à chaque fois des documents. Ils 
examinaient avant l’engagement si un candidat pouvait être gardé ou non, ce qui 
n’avait pas été le cas en l’espèce. Lors de l’entretien du 6 novembre 2015, ils 
avaient donné au recourant l’occasion de s’exprimer sur les faits, mais cela ne les 


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avait pas amenés à changer leur appréciation et la décision avait été prise de le 
licencier. 
 
 
M. C______ a précisé que les candidats avaient été informés du processus 
lors de la campagne de recrutement. Durant la période de formation, les 
responsables de la fondation évaluaient certains aspects techniques, mais aussi le 
comportement et le savoir-être des agents, qui devaient être capables de gérer des 
situations de conflit avec les usagers, tout en évitant de se trouver eux-mêmes en 
situation de créer des conflits. Les observations étaient rapportées semaine après 
semaine au chef d’école, qui les retranscrivait dans un tableau. Ils n’intervenaient 
pas immédiatement lorsqu’ils constataient une inadéquation comportementale, de 
manière que le candidat continue à réagir selon sa personnalité propre et ne biaise 
pas l’évaluation. Ils avaient en effet constaté que lorsqu’ils intervenaient durant 
cette courte période, avec comme effet une modification ou une amélioration 
comportementale du candidat, les défauts de ce dernier ressortaient plus tard. 
Durant la formation, il leur arrivait toutefois de reprendre les candidats en cas 
d’erreur ou de débordement. Les personnes qui insistaient lorsqu’elles ne 
comprenaient pas une réponse, malgré qu’il leur soit dit qu’elles devaient cesser 
d’insister, représentaient un risque dans leur métier futur. 
 
 
Selon M. C______, trois problématiques étaient apparues dans le cas de 
M. A______ : l’individualisme – difficilement compatible avec un travail au sein 
d’un corps et en patrouille –, l’esprit contestataire, et une remise en question assez 
générale de ce qui était enseigné avec peu d’ouverture pour une autre vision des 
choses. Ce type de profil était à éviter, les conséquences étant négatives tant avec 
les usagers qu’avec la hiérarchie. Ils avaient observé les premiers effets négatifs 
dès la deuxième semaine de formation, mais ils avaient néanmoins laissé le 
processus se poursuivre afin de vérifier s’il s’agissait d’une situation isolée. Les 
choses ne s’étant pas améliorées, ils avaient décidé de mettre fin à la relation de 
travail et à la formation du recourant. M. C______ avait lui-même constaté à deux 
reprises en tout cas des comportements problématiques de M. A______ par 
rapport au profil qu’ils recherchaient : il mangeait seul à la cafétéria en dehors du 
groupe, alors qu’il avait été recommandé aux candidats de manger ensemble ; par 
ailleurs, lors d’une visite au service des contraventions, ce dernier était intervenu 
pour contester un processus mis en place par ledit service pour dissuader les 
recours abusifs. M. C______ avait une confiance totale en ses collaborateurs et 
dans les intervenants externes participant à la formation. Les évaluations étaient 
fondées sur ce que ces personnes remontaient, soit environ une douzaine d’avis. 
 
 
M. A______ avait le sentiment que l’on voulait l’accabler alors qu’il s’était 
contenté de poser des questions lorsqu’il ne comprenait pas certaines choses. Il ne 
comprenait pas les reproches qui lui étaient faits, certains formateurs faisant 
parfois des blagues sexistes ou ayant encore des comportements relevant du 
copinage. Lors de la visite au service des contraventions, il avait simplement posé 


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une question sur l’évolution de la sévérité du système envers l’automobiliste. Sa 
question n’avait rien à voir avec les recours et les mauvais payeurs. S’agissant des 
repas, M. C______ l’avait vu une seule fois manger seul. Petit à petit, les 
membres du groupe s’étaient dispersés pour manger à midi, y compris au 
restaurant, ce qu’il n’avait pas les moyens de faire. Quant à l’esprit de cohésion, 
rien n’était fait pour le créer : on avait ainsi reproché à quelqu’un d’avoir aidé une 
collègue qui avait de la difficulté à suivre au sport. Il avait le sentiment qu’il avait 
été licencié parce que sa personnalité ne plaisait pas et non pour les motifs établis. 
Il ne s’attendait pas du tout à être licencié lors de l’entretien. M. C______ lui 
avait dit qu’il y avait une bonne et une mauvaise nouvelle. Il s’attendait à ce qu’on 
lui dise qu’il ne pourrait pas choisir son poste, et non qu’on n’allait pas le garder. 
Il avait dû insister pour pouvoir s’exprimer sur le fait qu’il allait être licencié. 
Ensuite, on lui avait rapidement tendu une lettre de résiliation qu’il avait dû signer 
sans pouvoir même la lire en silence, MM. C______, B______ et Mme E______ 
continuant à discuter entre eux. 
 
 
M. B______ a enfin précisé que dans l’hypothèse où la décision de 
licenciement serait annulée, la fondation des parkings ne réintégrerait pas 
M. A______. 
 
 
À l’issue de l’audience, la juge déléguée a imparti aux parties un délai au 
8 juillet 2016 pour déposer leurs observations. 
26) 
Le 7 juillet 2016, le recourant a adressé à la chambre administrative ses 
observations. 
 
 
Il ressortait des auditions de MM. B______ et C______ que la décision de 
licenciement avait été prise avant l’entretien du 6 novembre 2015. Le recourant 
n’avait dès lors pas eu l’opportunité de s’exprimer au sujet des faits qui lui étaient 
reprochés avant que la décision de licenciement ne soit prise. Son droit d’être 
entendu avait dès lors été violé. 
 
 
Il ressortait également de ces auditions que le « savoir-être » attendu des 
candidats était d’exécuter les ordres en silence, sans comprendre l’utilité ou le 
fondement de ses ordres et sans poser la moindre question pouvant mettre la 
hiérarchie dans l’embarras. Ces critères étaient déraisonnables et de mauvaise foi, 
et l’absence de respect de ceux-ci ne pouvait constituer un motif valable de 
licenciement pour manque de « savoir-être ». 
 
 
Ni l’esprit individualiste du recourant, ni son esprit prétendument 
contestataire et de remise en question n’avaient été démontrés. Le fait de manger 
seul à la cafétéria ne pouvait lui être reproché. Il avait simplement suivi les 
consignes recommandant aux recrues de manger à la cantine. Il n’avait pas les 
moyens de suivre les autres qui peu à peu avaient commencé à manger au 
restaurant. S’agissant de la question qu’il avait posée au service des 


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contraventions, elle avait uniquement pour but de mieux comprendre le système 
pour ensuite mieux faire son travail. Il ne s’agissait pas de remettre en cause 
l’autorité de M. C______. 
 
 
La stratégie de recrutement de la fondation était discutable : ne pas 
intervenir lorsque les formateurs constataient des problèmes de comportement 
était aberrant et contraire à toutes les règles de conduite hiérarchique, la fondation 
partant du principe que personne ne pouvait s’améliorer. Cette stratégie empêchait 
les candidats de comprendre, de s’améliorer et de s’expliquer sur les éléments 
déplaisant à la fondation. Ils ignoraient les critères sur lesquels ils étaient évalués, 
ce qui était contraire à tout processus ordinaire de formation et recrutement. 
 
 
Au vu de ces éléments, la chambre administrative pouvait lui donner raison 
sans entendre les témoins. Si toutefois elle avait un doute sur le bien fondé des 
reproches exposés par la fondation, il convenait de convoquer divers témoins, qui 
pourraient donner des éclaircissements sur son intervention au service des 
contraventions, et démontrer que la fondation avait garanti aux candidats qu’ils 
seraient engagés en cas de réussite aux examens, que le recourant avait tout fait 
pour s’intéresser et réussir sa formation, et qu’il s’entendait bien avec la majorité 
de ses collègues. 
27) 
Sur quoi, la cause a été gardée à juger. 
EN DROIT 
1) 
 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - 
LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 
12 septembre 1985 - LPA - E 5 10 ; art. 21 al. 3 de la loi sur la fondation des 
parkings du 17 mai 2001 - LFPark - H 1 13 ; art. 2 al. 3, 56 al. 4, 66 al. 1 et 67 
al. 2 des statuts). 
2) 
a. 
Afin de favoriser sa politique des déplacements, l’État encourage la 
construction de parcs de stationnements, dont la gestion est confiée à la fondation 
des parkings, fondation de droit public pour la construction et l’exploitation de 
parcs de stationnements (art. 1 LFPark). Les employés de la fondation sont liés à 
elle par un rapport de droit public (art. 21 al. 1 LFPark). Le conseil de fondation 
établit le statut du personnel et fixe les traitements, après consultation dudit 
personnel (art. 21 al. 2 LFPark). En cas de litige concernant les relations de 
travail, l’organe de recours est la chambre administrative (art. 21 al. 3 LFPark). 
 
b. 
En application de cette disposition, le conseil de la fondation (ci-après : le 
conseil) a édicté les statuts du personnel du 8 décembre 2008, entrés en vigueur le 
1er janvier 2009. 


- 12/21 - 
A/912/2016 
3) 
 
Selon l’art. 1 des statuts, le conseil est l’autorité supérieure de la Fondation. 
Le conseil peut déléguer au bureau la compétence de procéder à l’engagement et 
au licenciement du personnel (art. 3 al. 1 des statuts). Le bureau peut déléguer au 
directeur général de la fondation la compétence de procéder à l’engagement et au 
licenciement des membres du personnel, à l’exclusion des cadres supérieurs 
(art. 3 al. 2 let. a des statuts). En cas de licenciement, le directeur consulte au 
préalable le bureau. 
 
 
Le personnel de la fondation est régi par les statuts (art. 4 al. 1 des statuts). 
4) 
 
Dans son recours et dans ses observations finales, le recourant sollicite 
l’audition de témoins. 
 
 
Tel qu’il est garanti par l’art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d’être entendu 
comprend notamment le droit pour l’intéressé d’offrir des preuves pertinentes, de 
prendre connaissance du dossier, d’obtenir qu’il soit donné suite à ses offres de 
preuves pertinentes (ATF 137 IV 33 consid. 9.2 ; arrêt du Tribunal fédéral 
2C_265/2016 du 23 mai 2016 consid. 5.1 et les arrêts cités), de participer à 
l’administration des preuves essentielles ou à tout le moins de s’exprimer sur son 
résultat, lorsque cela est de nature à influer sur la décision à rendre (ATF 138 I 
154 consid. 2.3.3 ; 138 V 125 consid. 2.1 ; 137 II 266 consid. 3.2 ; 137 I 195 
consid. 2.3.1; 136 I 265 consid. 3.2 ; 135 II 286 consid. 5.1 ; arrêts du Tribunal 
fédéral 1C_544/2014 du 1er avril 2015 consid. 3.1 ; 1C_582/2012 du 9 juillet 2013 
consid. 2.1 et les arrêts cités). Le droit de faire administrer des preuves n’empêche 
cependant pas le juge de renoncer à l’administration de certaines preuves offertes 
et de procéder à une appréciation anticipée de ces dernières, en particulier s’il 
acquiert la certitude que celles-ci ne l’amèneront pas à modifier son opinion ou si 
le fait à établir résulte déjà des constatations ressortant du dossier (ATF 136 I 229 
consid. 5.2 ; 134 I 140 consid. 5.3 ; 131 I 153 consid. 3 ; arrêts du Tribunal fédéral 
1C_119/2015 du 16 juin 2015 consid. 2.1 ; 2C_481/2013 du 30 mai 2013 
consid. 2.1 ; ATA/643/2016 du 26 juillet 2016 et les arrêts cités). Le droit d'être 
entendu ne contient pas non plus d’obligation de discuter tous les griefs et moyens 
de preuve du recourant ; il suffit que le juge discute ceux qui sont pertinents pour 
l'issue du litige (ATF 138 I 232 consid. 5.1 ; 138 IV 81 consid. 2.2 ; 134 I 83 
consid. 4. et les arrêts cités ; arrêts du Tribunal fédéral 2C_835/2014 du 22 janvier 
2015 consid. 3.1 ; 1C_148/2012 du 26 juin 2012 consid. 3.1 et les arrêts cités). 
 
 
En l’espèce, il ne se justifie pas de procéder aux auditions requises par le 
recourant, le dossier contenant suffisamment d’éléments permettant à la chambre 
de céans de trancher le litige en pleine connaissance de cause en l’état de la 
procédure. Par ailleurs, les motifs pour lesquels le recourant sollicite l’audition de 
témoins (soit les prétendues garanties données par la fondation aux candidats, 
l’implication du recourant dans sa formation et son entente avec la majorité de ses 


- 13/21 - 
A/912/2016 
collègues) ne sont pas pertinents pour l’issue du litige, comme cela ressort des 
considérants ci-après. Il ne sera en conséquence pas donné suite à sa requête. 
5) 
 
Le recourant fait tout d’abord valoir une violation de son droit d’être 
entendu, soutenant que la décision de le licencier aurait déjà été prise avant même 
qu’il ne soit entendu par sa hiérarchie, que les éléments justifiant son licenciement 
n’auraient pas été évoqués, qu’il n’aurait pu s’exprimer sur son dossier personnel 
et les éléments justifiant son licenciement que devant le bureau, soit après avoir 
été licencié, et qu’il ignorerait les éventuelles mesures d’instruction prises par le 
bureau. 
 
a. 
Le droit d’être entendu comprend notamment le droit pour l’intéressé de 
s’exprimer sur les éléments pertinents avant qu’une décision ne soit prise touchant 
sa situation juridique, d’avoir accès au dossier, de participer à l’administration des 
preuves essentielles ou à tout le moins de s’exprimer sur son résultat, lorsque cela 
est de nature à influer sur la décision à rendre (ATF 142 III 48 consid. 4.1.1 ; 140 
I 285 consid. 6.3.1 ; 135 I 279 consid. 2.3 p. 282 ; arrêt du Tribunal fédéral 
2C_341/2016 du 3 octobre 2016 consid. 3.1). En tant que droit de participation, le 
droit d'être entendu englobe donc tous les droits qui doivent être attribués à une 
partie pour qu'elle puisse faire valoir efficacement son point de vue dans une 
procédure (ATF 136 I 265 consid. 3.2). L'étendue du droit de s'exprimer ne peut 
pas être déterminée de manière générale, mais doit être définie au regard des 
intérêts concrètement en jeu. L'idée maîtresse est qu'il faut permettre à une partie 
de pouvoir mettre en évidence son point de vue de manière efficace (ATF 111 Ia 
273 consid. 2b ; 105 Ia 193 consid. 2b/cc ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_861/2012 
du 20 août 2013 consid. 5.2). 
 
b. 
Selon la jurisprudence du Tribunal fédéral, en matière de rapports de travail 
de droit public, des occasions relativement informelles de s'exprimer avant le 
licenciement peuvent remplir les exigences du droit constitutionnel d'être entendu, 
pour autant que la personne concernée ait compris qu'une telle mesure pouvait 
entrer en ligne de compte à son encontre (arrêt du Tribunal fédéral 8C_243/2015 
du 17 mars 2016 et les références citées). La personne concernée ne doit pas 
seulement connaître les faits qui lui sont reprochés, mais doit également savoir 
qu’une décision allant dans une certaine direction est envisagée à son égard (arrêt 
du Tribunal fédéral 8C_62/2014 du 29 novembre 2014 consid. 2.3.1). Par 
exemple, il n’est pas admissible, sous l’angle du droit d’être entendu, de remettre 
à l’employé une décision de résiliation des rapports de service en se contentant de 
lui demander de s’exprimer s’il le désire (arrêt du Tribunal fédéral 8C_269/2013 
du 25 février 2014 consid. 5.2 ; Gabrielle STEFFEN, Le droit d’être entendu du 
collaborateur de la fonction publique : juste une question de procédure, in RJN 
2005, p. 51ss, p. 64). 
 
c. 
La réparation d'un vice de procédure en instance de recours et, notamment, 
du droit d'être entendu, n'est possible que lorsque l'autorité dispose du même 


- 14/21 - 
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pouvoir d'examen que l'autorité inférieure (ATF 138 I 97 consid. 4.16.1 ; 
137 I 195 consid. 2.3.2 ; 133 I 201 consid. 2.2 ; arrêt du Tribunal fédéral 
1C_533/2012 du 12 septembre 2013 consid. 2.1 ; ATA/747/2016 du 6 septembre 
2016 consid. 4e et la doctrine citée). Elle dépend toutefois de la gravité et de 
l'étendue de l'atteinte portée au droit d’être entendu et doit rester l'exception 
(ATF 126 I 68 consid. 2 et la jurisprudence citée) ; elle peut cependant se justifier 
en présence d'un vice grave lorsque le renvoi constituerait une vaine formalité et 
aboutirait à un allongement inutile de la procédure (ATF 137 I 195 consid. 2.3.2 ; 
136 V 117 consid. 4.2.2.2 ; 133 I 201 consid. 2.2 ; ATA/666/2015 du 23 juin 2015 
consid. 2b et les arrêts cités). En outre, la possibilité de recourir doit être propre à 
effacer les conséquences de cette violation. Autrement dit, la partie lésée doit 
avoir le loisir de faire valoir ses arguments en cours de procédure contentieuse 
aussi efficacement qu’elle aurait dû pouvoir le faire avant le prononcé de la 
décision litigieuse (ATA/747/2016 précité consid. 4e et les références citées). 
 
d. 
L’art. 56 al. 1 des statuts prévoit expressément qu’avant de notifier une 
résiliation, la fondation doit entendre l’intéressé. Par ailleurs, l’alinéa 2 de cette 
même disposition stipule que la lettre de résiliation doit contenir les motifs de 
celle-ci et mentionner expressément que l’intéressé dispose d’un délai de trente 
jours pour recourir contre la résiliation. 
 
e. 
Dans l’ATA/149/2013 du 5 mars 2013, la chambre administrative a établi 
que la possibilité de s’adresser au bureau de la fondation en cas de licenciement 
constituait une voie d’opposition. L’autorité statuant avec libre pouvoir d’examen 
sur l’opposition (conformément à l’art. 50 al. 2 LPA), une violation du droit d’être 
entendu par la direction de la fondation peut ainsi être réparée à l’occasion de 
l’examen du bien-fondé de la décision de licenciement par le bureau 
(ATA/149/2013 précité consid. 11b). 
 
f. 
En l’espèce, il apparaît que le recourant a eu la possibilité de s’exprimer sur 
les motifs de son licenciement lors de l’entretien du 6 novembre 2015. En effet, il 
ressort du courrier de licenciement du même jour, récapitulant la décision prise 
pendant ledit entretien, qu’il avait été reçu par sa hiérarchie pour déterminer si la 
relation de travail serait poursuivie. Dans la mesure où il ne correspondait pas au 
profil requis, la décision avait été prise de le licencier. M. B______ a précisé à 
l’audience de comparution personnelle des parties que lors de cet entretien, ils 
avaient donné au recourant l’occasion de s’exprimer sur les faits, mais que cela ne 
les avait pas amenés à changer leur appréciation et qu’ils l’avaient dès lors 
licencié. Le droit d’être entendu du recourant n’a dès lors pas été violé. 
 
 
Par ailleurs, le recourant a formé une opposition circonstanciée à l’encontre 
de cette décision auprès du bureau, puis a été entendu par celui-ci le 
1er février 2016. Dans le cadre de son opposition, il a pu faire valoir tous ses 
arguments de fait et de droit à l’encontre de son licenciement, et a disposé alors de 
l’intégralité de son dossier personnel, y compris le document intitulé « suivie 


- 15/21 - 
A/912/2016 
recrue école octobre 2015 », contenant son évaluation lors de sa formation. Enfin, 
si le bureau a entendu MM. C______ et B______ hors de la présence du 
recourant, ces mêmes personnes ont été entendues par la chambre administrative 
lors de l’audience de comparution personnelle des parties. Ainsi, toute éventuelle 
violation de son droit d’être entendu aurait en tout état de cause été réparée, 
conformément à la jurisprudence en la matière. 
 
 
Mal fondé, ce grief sera écarté. 
6) 
a. 
Le recourant soutient ensuite que son licenciement aurait été rendu en 
violation des dispositions régissant la relation de travail, soit en particulier qu’il 
serait injustifié (art. 56 al. 6 des statuts). 
 
b. 
La fin des rapports de service est réglée aux articles 52ss des statuts. Selon 
l’art. 53 des statuts, le congédiement du personnel relève du CO, applicable à titre 
de droit public supplétif dans la mesure où les dispositions des statuts n’y 
dérogent pas. Pendant le temps d’essai, chacune des parties peut résilier le contrat 
de travail à tout moment moyennant un délai de congé de sept jours pour la fin 
d’une semaine durant les trois premiers mois, et d’un mois à partir du quatrième 
mois pour les cadres supérieurs (art. 55 al. 1 des statuts). 
 
 
L’art. 56 des statuts règle la procédure de licenciement. Il a la teneur 
suivante : 
 
« 1. Avant de notifier une résiliation, la fondation doit entendre l’intéressé. 
Si l’intéressé ne peut ou ne veut être entendu, la Fondation lui notifie la 
résiliation par écrit sans l’avoir entendu au préalable. 
 
2. La lettre de résiliation doit contenir les motifs de celle-ci et mentionner 
expressément que l’intéressé dispose d’un délai de trente jours pour 
recourir contre la résiliation. 
 
3. Après le temps d’essai, la fondation ne peut notifier une résiliation que 
pour un motif fondé, conformément à la loi B 5 05 des employés de l’Etat 
de Genève. Il y a motif fondé lorsque la continuation des rapports de 
service n’est plus compatible avec le bon fonctionnement de la Fondation, 
soit notamment en raison de : 
 
a) l’insuffisance des prestations, 
 
b) l’inaptitude à remplir les exigences du poste, 
 
c) la disparition durable d’un motif d’engagement. 
 
4. En cas de désaccord de l’intéressé, celui-ci peut faire recours auprès de 
l’autorité de recours qui est le bureau/conseil de la fondation. Un ultime 
recours restant toujours possible auprès du Tribunal administratif. 


- 16/21 - 
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5. Lorsque le motif justifié résulte de prestations devenues insuffisantes 
pour des raisons de santé, l’article 62 du statut est applicable par analogie 
si l’intéressé a vingt ans d’ancienneté et ne reçoit pas une rente complète 
de l’assurance-invalidité ou de la CIA. 
 
6. Lorsqu’un licenciement est déclaré injustifié par le Tribunal 
administratif, ce dernier peut proposer la réintégration de l’intéressé et, en 
cas de refus de la fondation, condamner celle-ci au paiement d’une 
indemnité ne dépassant pas dix-huit mois de salaire fixe. 
 
7. La procédure prévue aux alinéas 3, 4 et 5 de la lettre a) du présent article 
ne s’applique pas pendant la période d’essai. 
 
8. La résiliation du contrat de travail doit être faite par écrit et doit parvenir 
à son destinataire au plus tard le dernier jour avant que le délai de congé ne 
commence à courir. 
 
9. Les contrats conclus pour une durée déterminée prennent fin 
automatiquement sans qu’il soit nécessaire de les résilier au préalable. » 
 
c. 
Les statuts opèrent ainsi une distinction entre un licenciement notifié 
pendant la période d’essai ou après celle-ci, un motif fondé étant nécessaire pour 
licencier après le temps d’essai. Il sied de relever ici qu’il est licite de prévoir un 
temps d’essai pour un contrat de travail de durée déterminée, ce tant en droit 
public (ATA/254/2011 du 19 avril 2011 consid. 4d) qu’en droit privé (ATF 109 II 
449 consid. 1b = JdT 1984 I 223). 
 
d. 
Durant la période probatoire, l’administration dispose d’un très large 
pouvoir d’appréciation quant à l’opportunité de la poursuite des rapports de 
service. Ce large pouvoir d’appréciation permet le recrutement d’agents répondant 
véritablement aux besoins du service. L’administration reste néanmoins tenue au 
respect des principes et droits constitutionnels, notamment la légalité, la 
proportionnalité, l’interdiction de l’arbitraire et le droit d’être entendu 
(ATA/156/2016 du 23 février 2016 consid. 4c ; ATA/258/2015 du 10 mars 2015 
consid. 6c ; ATA/96/2014 du 18 février 2014). Le Tribunal fédéral a déjà eu 
l'occasion d'exposer que lorsque le droit applicable ne fait pas dépendre le 
licenciement de conditions matérielles, l'autorité dispose dans ce cadre d'un très 
large pouvoir d'appréciation, la cour cantonale n'étant fondée à intervenir qu'en 
cas de violation des principes constitutionnels tels que l'égalité de traitement et 
l'interdiction de l'arbitraire (arrêts du Tribunal fédéral 8C_774/2011 du 
28 novembre 2012 consid. 2.4 ; 1C_341/2007 du 6 février 2008 consid. 2.2 ; 
ATA/612/2013 du 17 septembre 2013 consid. 4). 
 
e. 
Le recourant soutient que dans la mesure où seuls les alinéas 3, 4 et 5 de 
l’art. 56 des statuts ne sont pas applicables pendant la période d’essai (art. 56 al. 7 


- 17/21 - 
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des statuts), l’art. 56 al. 6 est a contrario applicable à son cas : ainsi, le 
licenciement donné pendant la période d’essai devrait être justifié. Il considère 
que les motifs invoqués par la fondation pour le licencier sont injustifiés, car 
aucun de ces motifs ne serait avéré. La fondation estime de son côté que pendant 
la période d’essai, sa liberté contractuelle prévaut, sous réserve de l’interdiction 
du licenciement abusif (art. 336 CO), de la résiliation en temps inopportun 
(art. 336c CO) ou du licenciement immédiat injustifié (art. 337c CO). 
 
f. 
Dans la mesure où les statuts font une distinction claire entre un 
licenciement notifié pendant la période d’essai ou après celle-ci, un motif fondé 
étant nécessaire pour licencier après le temps d’essai, la jurisprudence 
susmentionnée sur le large pouvoir d’appréciation de l’administration pour 
licencier pendant la période probatoire doit trouver ici application. 
 
 
En l’espèce, la fondation a constaté, après cinq semaines d’observations 
durant la formation, que le recourant ne correspondait pas au profil recherché : il 
était trop individualiste, posait trop de questions souvent sans pertinence et avait 
un esprit de contradiction trop important. L’évaluation du recourant a été faite sur 
la base de rapports établis par une douzaine de formateurs et les constats de 
M. C______ lui-même. Par ailleurs, ce licenciement n’est ni abusif, ni donné en 
temps inopportun. Il ne s’agit pas non plus d’un licenciement immédiat injustifié. 
 
 
Ainsi, dans la mesure où l'autorité intimée disposait d'un large pouvoir 
d'appréciation quant à l'opportunité de poursuivre les rapports de travail, elle était 
fondée à considérer que ce type de comportement était de nature à poser des 
problèmes dans la poursuite de la collaboration avec M. A______. Par ailleurs, la 
décision attaquée a comme précédemment indiqué respecté le droit d’être entendu 
du recourant. Les autres principes constitutionnels invoqués par le recourant, soit 
la bonne foi et l’interdiction de l’arbitraire, n’ont pas été violés, comme cela 
ressort des considérants qui suivent. 
 
 
Mal fondé, ce grief sera également écarté. 
7) 
 
Le recourant soutient ensuite que la décision de licenciement devrait être 
annulée dans la mesure où il avait reçu l’assurance de son employeur qu’il serait 
définitivement engagé s’il réussissait ses examens finaux. Son licenciement serait 
donc contraire au principe de la bonne foi. 
 
a. 
Découlant directement de l’art. 9 Cst. et valant pour l’ensemble de l’activité 
étatique, le principe de la bonne foi protège le citoyen dans la confiance légitime 
qu’il met dans les assurances reçues des autorités lorsqu’il a réglé sa conduite 
d’après des décisions, des déclarations ou un comportement déterminé de 
l’administration (ATF 137 II 182 consid. 3.6.2 p. 193 ; 137 I 69 consid. 2.5.1 ; 
131 II 627 consid. 6.1 p. 637 et les arrêts cités ; arrêts du Tribunal fédéral 


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1C_151/2012 du 5 juillet 2012 consid. 4.2.1 ; 2C_1023/2011 du 10 mai 2012 
consid. 5). 
 
b. 
Selon la jurisprudence, les assurances ou les renseignements erronés donnés 
par les autorités confèrent des droits aux justiciables lorsque les cinq conditions 
cumulatives suivantes sont remplies. Tout d’abord, on doit être en présence d’une 
promesse concrète effectuée à l’égard d’une personne déterminée. Il faut 
également que l’autorité ait agi dans le cadre et dans les limites de sa compétence, 
que la personne concernée n’ait pas été en mesure de se rendre compte 
immédiatement de l’inexactitude du renseignement fourni, qu’elle se soit fondée 
sur ce renseignement pour prendre des dispositions qu’elle ne peut ensuite 
modifier sans subir de préjudice et, enfin, que la loi n’ait pas subi de changement 
depuis le moment où la promesse a été faite (arrêts précités ; ATA/811/2012 du 
27 novembre 2012 consid. 2a ; ATA/398/2012 du 26 juin 2012 consid. 8 ; Pierre 
MOOR/Alexandre FLÜCKIGER/Vincent MARTENET, Droit administratif, 
Vol. 1, 3ème éd., 2012, p. 922 ss n. 6.4.1.2 et 6.4.2.1 ; Thierry TANQUEREL, 
Manuel de droit administratif, 2011, p. 196 s n. 578 s ; Ulrich HÄFELIN/Georg 
MÜLLER/Felix UHLMANN, Allgemeines Verwaltungsrecht, 7ème éd., 2016, 
p. 141 ss et p. 158 n. 699 ; Andreas AUER/Giorgio MALINVERNI/Michel 
HOTTELIER, Droit constitutionnel suisse, Vol. 2, 3ème éd., 2013, p. 548 
n. 1173 ss). 
 
c. 
En l’espèce, il ne ressort pas de la procédure et des enquêtes que la 
fondation aurait donné l’assurance aux recrues qu’elles seraient définitivement 
engagés si elles réussissaient les tests finaux. Au contraire, elles semblent avoir 
été à plusieurs reprises informées, dans le cadre de leur formation et après leur 
assermentation par le Conseil d’État, qu’elles ne devaient pas relâcher leurs 
efforts. La nature non définitive de l’engagement du recourant ressort d’ailleurs 
du contrat de travail qu’il a signé, ce dernier prévoyant expressément un temps 
d’essai de trois mois et la possibilité pour l’employeur de le licencier avec un 
préavis de sept jours pendant toute la durée du temps d’essai. Enfin, le recourant 
ne prétend pas avoir pris de disposition (telle par exemple le refus d’un autre 
emploi) qu’il ne pourrait modifier sans subir de préjudice. 
 
 
Ce grief ne peut dès lors qu’être écarté. 
8) 
 
Le recourant invoque enfin que l’intimée aurait fait montre, à plusieurs 
égards, d’arbitraire. 
 
a. 
Une décision est arbitraire au sens de l’art. 9 Cst. lorsqu’elle est 
manifestement insoutenable, qu’elle se trouve en contradiction claire avec la 
situation de fait, qu’elle viole gravement une norme ou un principe juridique 
indiscuté ou encore lorsqu’elle heurte de manière choquante le sentiment de la 
justice et de l’équité. L’arbitraire ne résulte pas du seul fait qu’une autre solution 
pourrait entrer en considération ou même qu’elle serait préférable (ATF 141 I 70 


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consid. 2.2 ; 141 I 49 consid. 3.4 ; 140 I 201 consid. 6.1 ; 133 I 149 consid. 3.1). 
De plus, il ne suffit pas que les motifs de la décision attaquée soient insoutenables, 
encore faut-il que cette dernière soit arbitraire dans son résultat (ATF 141 I 49 
consid. 3.4 ; 140 I 201 consid. 6.1 ; 138 I 305 consid. 4.4 ; arrêt du Tribunal 
fédéral 2C_199/2015 du 31 mai 2016 consid. 6.1). 
 
b. 
En matière de licenciement, le grief d’arbitraire ne doit être admis que dans 
des cas exceptionnels, par exemple lorsque les motifs allégués sont manifestement 
inexistants, lorsque des assurances particulières ont été données à l’employé, ou 
au stagiaire, ou en cas de discrimination. En revanche, l’autorité de recours n’a 
pas à rechercher si les motifs invoqués sont ou non imputables à une faute de 
l’employé ; il suffit en effet que la continuation du rapport de service se heurte à 
des difficultés objectives, ou qu’elle n’apparaisse pas souhaitable pour une raison 
ou une autre (arrêts du Tribunal fédéral 8C_774/2011 précité consid. 2.4 ; 
1C_341/2007 précité consid. 2.2). 
 
c. 
En l’espèce, il ressort des considérants qui précèdent que le licenciement du 
recourant n’est pas contraire au droit. On ne saurait dès lors véritablement soutenir 
que la décision de licenciement est arbitraire, grief qui, vu le pouvoir de cognition 
de la chambre de céans, se confond avec celui de la mauvaise application du droit. 
 
 
Par ailleurs, les motifs invoqués par la fondation pour mettre fin à la relation 
de travail ne sont pas inexistants. Il ressort en effet de la procédure que le 
comportement du recourant, individualiste et doté d’un fort esprit de 
contradiction, est problématique et peu compatible avec les besoins du service. 
Ayant après quelques semaines d’observations pu constater qu’il ne correspondait 
pas au profil requis pour le poste d’agent de contrôle du stationnement, la 
fondation a donc fait le choix de licencier le recourant pendant la période d’essai. 
Cette décision n’est arbitraire ni dans son contenu, ni dans son résultat, de sorte 
que ce grief sera également écarté. 
9) 
 
Au vu de tout ce qui précède, la décision du 6 novembre 2015 est conforme 
au droit, de sorte que les conclusions du recourant visant à sa réintégration et à 
son indemnisation sont sans objet. 
 
 
Il s’ensuit que le recours sera rejeté 
10) 
Vu l’issue du litige, un émolument de CHF 1'000.- sera mis à la charge du 
recourant, qui succombe (art. 87 al. 1 LPA), et aucune indemnité de procédure ne 
sera allouée (art. 87 al. 2 LPA). 
 
 
* * * * * 


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PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 21 mars 2016 par Monsieur A______ contre la 
décision de la fondation des parkings du 22 février 2016 ; 
au fond : 
le rejette ; 
met un émolument de CHF 1'000.- à la charge de Monsieur A______ ; 
dit qu’il n'est pas alloué d’indemnité de procédure ; 
dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 
aux conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 
communique le présent arrêt à Me David Aubert, avocat du recourant ainsi qu'à 
Me Laurent Baeriswyl, avocat de la fondation des parkings. 
Siégeants : M. Verniory, président, M. Thélin, Mme Junod, MM. Dumartheray 
et Pagan, juges. 
Au nom de la chambre administrative : 


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la greffière-juriste : 
 
 
S. Hüsler Enz 
 
 
le président siégeant : 
 
 
J.-M. Verniory 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
 
la greffière :