ge_gerichte · ATA/115/2016 · 2016-02-09 · fr

Résumé:
 Le délai de résiliation des rapports de service d'une employée se trouvant dans sa deuxième année de service a été respecté. La période de protection en raison d'une incapacité de travail pour maladie était échue. L'employeur était en droit de mener l'entretien de service en la forme écrite, la recourante l'ayant informé qu'elle ne pourrait s'y rendre en raison de sa maladie. La procédure ayant abouti à la résiliation des rapports de service a été conduite dans le respect du droit d'être entendu de la recourante. Pris dans leur ensemble, les griefs formulés à l'égard de la recourante, secrétaire médicale, reflètent une insuffisance dans la qualité du travail. Au vu du large pouvoir d'appréciation des HUG en la matière, ces derniers étaient dès lors fondés à résilier les rapports de service les liant à la recourante. Recours rejeté.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/3090/2015-FPUBL 
ATA/115/2016 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 9 février 2016 
 
 dans la cause 
 
Madame A______ 
représentée par Me Daniel Meyer, avocat 
contre 
HÔPITAUX UNIVERSITAIRES DE GENÈVE 
représentés par Me Pierre Martin-Achard, avocat 
 


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A/3090/2015 
EN FAIT 
1) 
 
Madame A______ a été engagée le 4 septembre 2013, par le biais de 
l’agence de placement « Accès personnel Genève », en qualité de secrétaire 
intérimaire au service d’hématologie des Hôpitaux universitaires de Genève (ci-
après : HUG). 
 
 
Son taux de travail, fixé initialement à 50 %, est passé à 100 % dès le 
1er octobre 2013. 
2) 
 
Le 7 janvier 2014, après le temps d’essai de trois mois, s’est tenu un 
entretien d’évaluation et de développement des compétences de Mme A______, 
entre cette dernière, son supérieur hiérarchique direct le Professeur B______, 
médecin-chef de service, et Madame C______, responsable des ressources 
humaines. 
 
 
La grille d’évaluation comprenait dix critères, classés sous quatre niveaux : 
« point fort », « OK pour la fonction », « à améliorer » et « insuffisant ». 
 
 
Les points forts de Mme A______ étaient le volume de ses prestations, son 
engagement et sa motivation, son comportement, sa coopération, sa 
communication et sa gestion des informations, son sens de l’initiative et sa 
flexibilité ainsi que « l’appréciation pertinente de quelques situations 
problématiques dans le service ». Les cinq autres points, soit les connaissances 
professionnelles, la qualité des prestations, l’intégration au service et à l’équipe, 
l’autonomie et l’organisation du travail ont été qualifiés de « OK pour la 
fonction ». 
 
 
L’évaluation globale était « excellente » et le préavis favorable pour la 
poursuite de la collaboration. 
 
 
Sous la rubrique « objectifs et moyens d’action pour la période à venir », 
trois objectifs étaient fixés, notamment la maîtrise de l’anglais de base pour la 
conversation courante au téléphone, avec un délai d’un an et du logiciel Word 
pour le suivi des modifications et l’édition définitive d’un document plusieurs fois 
corrigé, avec un délai de trois mois. 
 
 
Sous la rubrique « projet professionnel de la personne évaluée », l’intéressée 
avait indiqué être épanouie dans son poste de « secrétaire 2 » et être prête à 
devenir cheffe de secrétariat si l’occasion s’en présentait. 
 
 
L’évaluateur avait indiqué les éléments suivants : consolider sa position 
d’organisatrice des activités de secrétariat, acquérir les compétences inscrites dans 
le cahier des charges, reprise du cahier des charges du poste précédent de cheffe 


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de secrétariat à l’exclusion des responsabilités hiérarchiques ; en fonction des 
prochaines évaluations sur les objectifs fixés, envisager la reprise du poste de 
cheffe de secrétariat. 
 
 
L’intéressée s’estimait par ailleurs très satisfaite de son poste auprès du 
Prof. B______. 
3) 
 
Par contrat du 27 janvier 2014, les HUG ont engagé Mme A______ en tant 
que « secrétaire médicale 2 » au service d’hématologie, à un taux de 100 % dès le 
1er février 2014 et pour une durée indéterminée. 
 
 
Était joint à ce contrat un cahier des charges, signé le 11 octobre 2013 par le 
Prof. B______, le 18 octobre 2013 par Mme C______ et le 22 janvier 2014 par 
Mme A______. 
 
 
Il ressortait de ce document que le but de la fonction était d’assister le 
médecin-chef de service dans l’ensemble de ses activités cliniques, 
administratives, d’enseignement, scientifiques et de recherches, ainsi que 
d’assurer l’interface auprès des collaborateurs et des services intra et 
extrahospitaliers, et veiller à la diffusion de l’information. 
4) 
 
Au début de l’été 2014, les relations se sont dégradées entre Mme A______ 
et le Prof. B______. 
5) 
 
Durant l’été 2014, puis en novembre 2014, Mme A______ a consulté le 
médecin du personnel, le Docteur D______. 
6) 
 
Le 15 janvier 2015 s’est tenu l’entretien d’évaluation « à un an » de 
Mme A______ en présence de cette dernière, de Mme C______ et du 
Prof. B______. 
 
 
Aucun document écrit relatant cet entretien n’a été remis à Mme A______ 
ni versé au dossier administratif. 
7) 
 
Le 26 janvier 2015, le médecin traitant de Mme A______, le 
Docteur E______, médecin généraliste, lui a remis un certificat médical attestant 
d’une incapacité totale de travail depuis le 23 janvier 2015. 
8) 
 
Ce certificat médical a été renouvelé le 19 février 2015. 
9) 
 
Le 2 avril 2015, les HUG ont convoqué Mme A______ auprès du 
Dr D______, pour lui « soumettre sa situation ». 
10) 
Ladite consultation s’est tenue le 13 avril 2015. 
11) 
Par courriel du 21 avril 2015 à Mme C______, le Dr D______ a indiqué 
avoir constaté que l’état de santé de l’intéressée était « compatible avec une 


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reprise de son travail de secrétaire en hématologie », dès le mois de mai 2015. Il 
avait contacté le médecin traitant de Mme A______, le Dr E______, qui était du 
même avis. 
12) 
Le 28 avril 2015, Mme C______ a convoqué Mme A______ pour un 
entretien le 4 mai 2015 afin de discuter de sa situation professionnelle et de sa 
récente consultation auprès du médecin du travail des HUG. 
13) 
Mme A______ ne s’est pas présentée à cet entretien. 
14) 
Le 12 mai 2015, le Prof. B______ a convoqué Mme A______ pour un 
entretien de service le 4 juin 2015, avec lui-même et Mme C______. L’entretien 
devait concerner les prestations professionnelles de Mme A______. 
15) 
Par courrier du 21 mai 2015, l’avocat de Mme A______ a informé les HUG 
qu’en raison de ses problèmes de santé, l’intéressée ne pourrait se présenter à 
l’entretien du 4 juin 2015. 
16) 
Mme A______ a transmis aux HUG des certificats médicaux d’incapacité 
de travail à 100 % datés des 19 mai, 23 juin, 21 juillet, 25 août et 15 septembre 
2015. Ils étaient signés par la Doctoresse F______. 
17) 
L’entretien du 4 juin 2015 a été tenu en la forme écrite par le Prof. B______ 
et Mme C______ en l’absence de Mme A______. 
18) 
Par courrier du 5 juin 2015, les HUG ont transmis à Mme A______ le 
rapport d’entretien de service et l’ont invitée à formuler ses observations. Il 
contenait une liste de reproches faits à l’intéressée concernant ses prestations 
professionnelles. 
 
 
Elle avait eu, de manière de plus en plus marquée, des difficultés à assurer 
les activités liées à un secrétariat de médecin-chef de service, notamment pour : 
- 
la fiabilité du travail effectué, avec trop d’erreurs récurrentes ; 
- 
l’organisation était devenue gravement défaillante ; 
- 
la compréhension de l’organisation et du fonctionnement du service 
d’hématologie, « certes pas très simples, mais après un an à ce poste on peut 
attendre une plus grande autonomie et une bonne anticipation dans la 
gestion de l’ensemble des activités administratives » ; 
- 
la planification devenue inadéquate, ce qui avait engendré le fréquent 
non-respect des délais ; 
- 
la participation à l’élaboration de documents médicaux, avec retard dans la 
frappe des médullogrammes, assistance insuffisante dans la préparation des 


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rencontres mensuelles avec les médecins de ville et la finalisation des 
comptes rendus des cas examinés comprenant la mise en forme, l’envoi aux 
destinataires concernés et de même pour les rencontres dites Vaud-Genève 
pour le programme d’allogreffe de cellules souches hématopoïétiques pour 
les adultes. 
Plus précisément, les difficultés étaient les suivantes : 
- 
défaut majeur de classement logique et fiable engendrant la difficulté de 
présenter des documents en temps voulu et d’assurer la traçabilité de leur 
élaboration avec les versions successives, les envois à diverses personnes 
concernées le cas échant pour avis avant édition finale ; 
- 
des enregistrements avaient été égarés ; 
- 
la saisie d’informations dans Vision-RH s’était révélée lente et de fiabilité 
incertaine ; 
- 
des difficultés répétées à tenir ses horaires et à assurer une bonne 
disponibilité au travail ; 
- 
en ce qui concernait l’intégration avec les trois autres secrétaires du service, 
l’intéressée était restée en retrait, n’avait pas suffisamment prêté attention à 
proposer son aide en cas de besoin, ou avait invoqué sa position auprès du 
chef de service avec les tâches afférentes pour ne pas donner suite à des 
demandes d’aide ; 
- 
concernant enfin l’intégration de nouvelles consignes, Mme A______ 
n’avait pas suffisamment demandé d’une manière adéquate des 
éclaircissements. 
 
Mme A______ n’avait qu’une maîtrise trop partielle des outils bureautiques 
et avait rencontré des difficultés importantes à apprendre de manière 
indépendante. 
 
Elle avait parfois eu, surtout les derniers mois, une attitude fuyante, et s’était 
placée en posture défensive, voire de déni. 
 
 
 Le Prof. B______ n’avait plus pu pleinement s’appuyer sur son secrétariat 
pour l’aider à assurer la bonne marche du service, tant dans le suivi des dossiers 
cruciaux pour son organisation que dans son activité administrative 
hospitalo-universitaire. 
 
 
Les derniers mois, Mme A______ avait montré de plus en plus de peine à se 
concentrer sur ses activités, ne faisant pas mention des difficultés rencontrées, ce 
qui aurait pu permettre d’envisager des actions correctives. 


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Une telle situation était susceptible de conduire à une résiliation des rapports 
de service. 
19) 
Par courrier du 15 juillet 2015, sous la plume de son conseil, Mme A______ 
a formulé ses observations. 
 
 
Elle n’avait pas pu se défendre face aux reproches formulés par son chef de 
service et demandait qu’un nouvel entretien de service soit organisé 
ultérieurement afin de lui permettre d’exercer son droit d’être entendue. 
 
 
Ses supérieurs l’avaient engagée en février 2014 en toute connaissance de 
ses capacités professionnelles, qui avaient été jugées excellentes au mois de 
janvier 2014. Elle n’avait jamais fait l’objet d’une quelconque appréciation 
négative dans son travail. 
 
 
 Il était notamment ressorti une appréciation positive de son travail de 
l’entretien du 15 janvier 2015 et les reproches du 4 juin 2015 contrastaient de 
manière étonnante avec les qualifications précédentes. 
 
 
Elle contestait un quelconque manquement à ses devoirs professionnels. 
 
 
Plusieurs certificats de travail et attestations délivrés suite à ses missions en 
tant que secrétaire médicale au sein des HUG, entre 2003 et 2009, dont trois 
signés par Mme C______, étaient joints. Elle était une personne rigoureuse, 
efficace et indépendante, disponible et serviable et avait su entretenir d’excellents 
rapports avec ses collègues et sa hiérarchie. Ses connaissances techniques et sa 
conscience professionnelle avaient été appréciées. 
20) 
Par courrier du 17 juillet 2015, les HUG ont accusé réception des 
observations de Mme A______. Les positions des parties étaient clairement 
divergentes et ne pouvaient être réconciliées. 
21) 
Le 21 juillet 2015, le directeur des ressources humaines des HUG a résilié 
les rapports de travail de Mme A______ pour le 31 octobre 2015, la période de 
protection en cas de maladie étant échue. 
22) 
Par acte du 11 septembre 2015, Mme A______ a recouru contre cette 
décision auprès de la chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la 
chambre administrative), concluant à son annulation et, subsidiairement, à 
l’allocation d’une indemnité correspondant à six mois de son dernier traitement 
brut. 
 
 
Elle a conclu préalablement à ce que des mesures d’instruction soient 
ordonnées, soit sa propre audition ainsi que celle de quatre médecins des HUG en 
qualité de témoins. 


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Un entretien s’était tenu au mois de juin 2014 entre la recourante et 
Mme C______, lors duquel cette dernière avait soutenu la recourante dans sa 
fonction et estimé qu’elle avait démontré être parfaitement qualifiée pour le poste 
de secrétaire assistante auprès du Prof. B______. 
 
 
Dès l’été 2014, la recourante avait subi des pressions dans son 
environnement de travail, étant victime de remarques blessantes de la part du 
Prof. B______, 
notamment 
la 
remise 
en 
cause 
de 
ses 
compétences 
professionnelles alors qu’elle effectuait jusque-là du travail de qualité. 
 
 
La recourante avait contacté le médecin du personnel qui avait estimé 
qu’elle pourrait être victime de mobbing et l’avait conseillée pour améliorer ses 
relations de travail avec son chef. 
 
 
Elle avait appliqué lesdits conseils, ce qui avait conduit à une légère 
amélioration. À l’automne 2014, les relations s’étaient toutefois à nouveau 
dégradées, non seulement avec le Prof. B______, mais également avec ses 
collègues. Celui-là avait tenu des propos dégradants à son encontre, en son 
absence, devant ses collègues. Le comportement de son supérieur n’avait pas aidé 
à améliorer l’environnement de travail du service. 
 
 
Le Prof. B______ avait rencontré des problèmes, précédemment, avec 
d’autres membres du personnel des HUG. Plusieurs personnes avaient été 
licenciées en raison de son comportement chicanier. Il ne respectait pas le travail 
accompli par ses collaborateurs et reprochait à ceux-ci des manquements 
inexistants. Les quatre témoins proposés pouvaient le confirmer. 
 
 
Avant l’entretien de service du 4 juin 2015, les supérieurs de la recourante 
ne lui avaient jamais reproché de manquements, ni n’avaient évoqué l’éventualité 
d’une résiliation des rapports de travail. Notamment, l’entretien du 15 janvier 
2015 avait porté sur l’ambiance de travail et ses rapports avec ses collègues, et sur 
les motifs qui lui avaient fait choisir le métier de secrétaire. Elle n’avait pas 
compris le but de cet entretien. Aucun document écrit n’avait été établi à la suite 
de celui-ci. 
 
 
La décision attaquée violait son droit d’être entendue et le principe de la 
proportionnalité. L’art. 21 de la loi générale relative au personnel de 
l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics 
médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05) avait été appliqué de manière 
arbitraire. 
 
 
Pour le surplus, ses arguments seront repris en tant que de besoin dans la 
partie en droit ci-dessous. 
23) 
Le 14 octobre 2015, les HUG ont conclu au rejet du recours. 


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A/3090/2015 
 
 
Les tâches confiées à Mme A______ après son engagement aux HUG 
étaient plus complexes que celles qu’elle avait effectuées entre septembre 2013 et 
janvier 2014. Le Prof. B______ s’était peu à peu rendu compte que la recourante 
n’arrivait pas à assurer bon nombre des tâches de son cahier des charges. 
 
 
Le 15 janvier 2015, le Prof. B______ avait fait part à Mme A______ des 
insuffisances professionnelles qu’il lui reprochait. Il existait un rapport écrit sous 
la forme d’un « document de travail », non versé au dossier administratif. 
 
 
Ses arguments seront repris en tant que de besoin dans la partie en droit. 
24) 
Le 9 novembre 2015, la recourante a répliqué, persistant dans ses 
conclusions. 
 
 
Il était surprenant que la partie intimée ne souhaite pas produire le document 
relatif à l’entretien du 15 janvier 2015 puisqu’elle soutenait qu’il contenait des 
reproches faits à son encontre. 
25) 
Une audience de comparution personnelle des parties et d’enquêtes s’est 
tenue le 2 décembre 2015. 
 
a. 
Mme A______ a indiqué avoir cessé son traitement chez le Dr E______ sur 
conseil de celui-ci. Il ne s’estimait pas apte à déterminer son incapacité de travail 
sur un plan psychologique et l’avait renvoyée pour consultation à la 
Dresse F______, médecin-psychiatre. Elle situait le début des tensions avec le 
Prof. B______ au mois de juin 2014. Elle lui reprochait l’absence de réponse à ses 
questions sur l’organisation du secrétariat et l’absence de dialogue. Le secrétariat 
était composé de trois autres secrétaires qui lui étaient hiérarchiquement soumises. 
Ses collègues l’avaient soutenue jusqu’en juillet 2014. La recourante avait 
toutefois rencontré des difficultés avec l’une d’entre elles en février 2014 ; cette 
dernière lui avait imposé une prise de responsabilité non conforme à son cahier 
des charges, ce que le Prof. B______ avait laissé faire. Tous les griefs à son 
encontre étaient infondés. Lors de l’entretien du mois de janvier 2015, le 
Prof. B______ lui avait demandé « si elle était bien secrétaire médicale ». Il avait 
parlé d’un deuxième entretien « formel » et d’un troisième concernant la 
« synthèse de la gestion du service ». 
 
b. 
Le représentant des HUG a confirmé qu’il était prévu que l’entretien de 
janvier 2015 se déroule sur trois phases. Il n’existait pas de documents y relatifs, à 
l’exception d’un document de travail, qui n’avait provisoirement pas été versé au 
dossier administratif car il n’était pas finalisé. Il le versait à la procédure. Le 
document n’était signé que par le Prof. B______. 
 
c. 
Entendu en qualité de témoin, le Dr D______ a précisé que Mme A______ 
était venue le consulter la première fois le 25 juillet 2014. Il l’avait revue par la 
suite le 20 novembre 2014 et le 13 avril 2015. Dans le cadre de son mandat de 


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médecin du travail, il ne posait pas d’autre diagnostic que celui de déterminer si la 
personne était dans une situation d’urgence ou de dangerosité, ce qui n’était pas le 
cas de Mme A______. Elle avait fait état de difficultés avec ses collègues et 
plusieurs médecins. Il lui avait conseillé de se rapprocher du Prof. B______ et 
d’établir une communication positive. Lorsqu’elle était revenue après quelques 
temps, il lui avait à nouveau prodigué des conseils. 
 
 
Il avait revu Mme A______ le 13 avril 2015, à la demande de 
Mme C______, afin de déterminer si l’intéressée était capable de travailler ou 
non. Il l’avait informée de sa tâche et avait également contacté son médecin 
traitant, avec son autorisation. Il avait constaté que Mme A______ était plus 
distante et moins expressive par rapport aux rendez-vous précédents. Il était arrivé 
à la conclusion qu’elle était capable de travailler. L’entretien avait duré un quart 
d’heure environ. 
 
 
L’état de santé de Mme A______ ne nécessitait pas la prise en charge ou 
l’avis d’un spécialiste. En qualité de médecin du travail, il avait le devoir d’alerter 
le service des ressources humaines en cas d’atteinte à la santé d’un collaborateur. 
Il ne l’avait pas fait dans le cas de Mme A______. S’il avait supposé que la 
relation entre Mme A______ et le Prof. B______ avait été délétère, il ne lui aurait 
pas conseillé de s’adresser à ce dernier. 
 
 
Il n’avait rencontré le Prof. B______ qu’à une reprise et n’avait pas reçu 
d’autres collaborateurs des HUG se plaignant de cette personne. 
26) 
Le 15 janvier 2016, les parties ont formulé des observations, persistant dans 
leurs conclusions. 
 
a. 
La recourante a remis en cause le témoignage du Dr D______. Sa double 
fonction, à la fois de médecin-conseil pour les HUG, mais aussi de médecin à 
disposition du personnel en cas de besoin relevait du conflit d’intérêts. Par ailleurs 
un rendez-vous de quinze minutes ne permettait pas de poser un diagnostic éclairé 
sur sa capacité à reprendre son travail. Elle souffrait d’atteinte à sa santé 
psychique. Or, le Dr D______ n’était pas médecin psychiatre. Le témoin n’avait 
pas voulu remettre en cause le Prof. B______, soit par souci de loyauté, soit pour 
maintenir des rapports confraternels au sein des HUG. Il était en conséquent « fort 
probable que l’audition des autres témoins, qui ont des relations professionnelles 
tendues avec le Dr D______, aurait conduit au même résultat dans la mesure où la 
poursuite des relations de travail aurait pu devenir bien plus difficile si le Prof. 
B______ avait été mis en cause ». 
 
 
La recourante avait fait l’objet d’un congé « fusible », dans la mesure où 
elle n’était pas à l’origine des dysfonctionnements du service d’hématologie. 
 
b. 
En tant que de besoin, les HUG sollicitaient l’audition de cinq témoins. 


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27) 
Par courrier du 18 janvier 2016, les parties ont été informées que la cause 
était gardée à juger. 
EN DROIT 
1) 
 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - 
LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 
12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 
2) 
 
Le litige porte sur la conformité au droit de la décision de licenciement de la 
recourante du 21 juillet 2015 pour le terme du 31 octobre 2015. 
3) 
 
Les parties sollicitent l'audition de divers témoins supplémentaires. 
 
 
La garantie constitutionnelle, prévue par l’art. 29 de la Constitution fédérale 
de la Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), n’empêche pas 
l’autorité de mettre un terme à l’instruction lorsque les preuves administrées lui 
ont permis de former sa conviction et que, procédant à une appréciation anticipée 
des preuves qui lui sont encore proposées, elle a la certitude qu’elles ne pourraient 
l’amener à modifier son opinion (ATF 140 I 285 consid. 6.3.1 ; 138 III 374 
consid. 4.3.2 ; 136 I 229 consid. 5.3 ; arrêts du Tribunal fédéral 1C_588/2014 du 
22 juin 2015 consid. 2.1 ; 2C_872/2014 du 14 avril 2015 consid. 4.2 ; 
ATA/808/2015 du 11 août 2015 consid. 3a). 
 
 
En l'espèce, il ne sera pas donné suite à la requête des parties, dans la 
mesure où les pièces figurant au dossier et l'instruction menée par-devant la 
chambre de céans, notamment par le biais de la comparution personnelle des 
parties et de l’audition du Dr D______ en tant que témoin, permettent de trancher 
le litige en toute connaissance de cause et où l’audition de témoins 
supplémentaires ne modifierait pas l’issue du présent litige. 
4) 
 
La recourante invoque une violation de son droit d’être entendue, au motif 
que les HUG ne lui avaient fait aucun reproche sur ses prestations 
professionnelles jusqu’au 5 juin 2015, date de l’entretien de service, qu’étant 
absente pour cause de maladie elle n’avait pas pu s’exprimer sur le contenu de cet 
entretien, et enfin que l’éventualité d’une résiliation de ses rapports de service 
n’avait jamais été évoquée devant elle jusqu’à cette date. 
 
a. 
Le droit d’être entendu comprend notamment le droit pour les parties de 
faire valoir leur point de vue avant qu’une décision ne soit prise, de prendre 
connaissance du dossier, de participer à l’administration des preuves essentielles 
ou à tout le moins de s’exprimer sur son résultat, lorsque cela est de nature à 
influer sur la décision à rendre (ATF 132 II 485 consid. 3.2 p. 494 ; 127 I 54 


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A/3090/2015 
consid. 2b p. 56 ; 127 III 576 consid. 2c p. 578 ; arrêt du Tribunal fédéral 
1C_424/2009 du 6 septembre 2010 consid. 2). En tant que droit de participation, 
le droit d’être entendu englobe donc tous les droits qui doivent être attribués à une 
partie pour qu’elle puisse faire valoir efficacement son point de vue dans une 
procédure (ATF 132 II 485 consid. 3.2 p. 494 ; 129 II 497 consid. 2.2 p. 504 ss). 
L’étendue du droit de s’exprimer ne peut pas être déterminée de manière générale, 
mais doit être définie au regard des intérêts concrètement en jeu. L’idée maîtresse 
est qu’il faut permettre à une partie de pouvoir mettre en évidence son point de 
vue de manière efficace (ATF 111 Ia 273 consid. 2b p. 274 ; 105 Ia 193 
consid. 2b/cc p. 197 ; ATA/909/2015 du 8 septembre 2015). 
 
b. 
En matière de rapports de travail de droit public, des occasions relativement 
informelles de s’exprimer avant le licenciement peuvent remplir les exigences du 
droit constitutionnel d’être entendu, pour autant que la personne concernée ait 
compris qu’une telle mesure pouvait entrer en ligne de compte à son encontre 
(arrêts du Tribunal fédéral 8C_559/2015 du 9 décembre 2015 ; 1C_560/2008 du 
6 avril 2009 consid. 2.2). La personne concernée ne doit pas seulement connaître 
les faits qui lui sont reprochés, mais également savoir qu’une décision allant dans 
une certaine direction est envisagée à son égard (arrêts du Tribunal fédéral 
8C_559/2015 précité ; 8C_643/2011 du 21 juin 2011 consid. 4.3 ; ATA/909/2015 
du 8 septembre 2015). 
 
c. 
En tant que membre du personnel des HUG, la recourante est soumise à la 
LPAC, à son règlement d’application du 24 février 1999 (RPAC - B 5 05.01), à la 
loi sur les établissements publics médicaux du 19 septembre 1980 
(LEPM - K 2 05), au statut du personnel des HUG (ci-après : le statut ; art. 1 al. 1 
let. e LPAC et 7 al. 2 let. k LEPM), ainsi qu’à la loi concernant le traitement et les 
diverses prestations alloués aux membres du personnel de l’État, du pouvoir 
judiciaire et des établissements hospitaliers du 21 décembre 1973 (LTrait - B 5 
15). 
 
 
La procédure de l’entretien de service est prévue par l’art. 46 du statut. 
Selon cet article, un entretien de service entre le membre du personnel et son 
supérieur hiérarchique a pour objet les manquements aux devoirs du personnel (al. 
1). La convocation à un entretien de service doit parvenir au membre du personnel 
quatorze jours avant l'entretien (al. 3). Elle précise la nature, le motif de l’entretien 
et les personnes présentes pour l'employeur, et rappelle le droit de se faire 
accompagner (al. 4). Un compte rendu d'entretien est établi dans les sept jours. 
Les divergences éventuelles peuvent y figurer ou faire l'objet d'une note rédigée 
par le membre du personnel dans un délai de quatorze jours, dès réception du 
compte rendu de l'entretien de service (al. 5). 
 
 
Selon l’art. 46 al. 6 du statut, traitant de la « procédure écrite », le droit 
d'être entendu est exercé de manière écrite dans les situations où un entretien de 
service ne peut pas se dérouler dans les locaux de l'établissement en raison, 


- 12/20 - 
A/3090/2015 
notamment, de la détention du membre du personnel, de sa disparition, de son 
absence pour cause de maladie ou d'accident, ou de sa non-comparution alors qu'il 
a été dûment convoqué. 
 
d. 
En l’espèce, la recourante soutient qu’aucun manquement ne lui aurait été 
reproché jusqu’au 5 juin 2015 et qu’elle n’aurait pas pu faire valoir son point de 
vue à cet égard. Toutefois, elle a indiqué à plusieurs reprises avoir fait l’objet de 
remarques sur ses prestations professionnelles de la part de son supérieur 
hiérarchique, et ce dès le mois de juin 2014. Bien qu’elle présente ces remarques 
comme blessantes et injustifiées, il n’en demeure pas moins qu’elle a, dès ce 
moment, pris conscience de ce que son supérieur n’était pas entièrement satisfait 
de son travail. Il ressort étalement du dossier qu’elle a pu s’entretenir avec le 
Prof. B______ en été 2014 sur les difficultés rencontrées. 
 
 
Le document de travail relatant l’entretien du 15 janvier 2015 ne peut être 
retenu comme une pièce probante. Il n’a jamais été soumis à la recourante avant 
l’audience du 2 décembre 2015 et a été établi par la seule partie intimée. 
Toutefois, la recourante a indiqué, lors de l’audience précitée, qu’à l’occasion de 
cet entretien son supérieur lui avait demandé si elle « était bien secrétaire 
médicale ». Indépendamment du bien-fondé de la remarque, l’insatisfaction du 
supérieur ressort clairement de celle-ci. 
 
 
La recourante ne peut en conséquence pas être suivie lorsqu’elle indique ne 
pas avoir fait l’objet de reproches avant l’entretien de service du 4 juin 2015. 
 
 
Au surplus, au vu de l’arrêt maladie de la recourante dès le 23 janvier 2015, 
l’on peut imaginer que son employeur ait estimé peu souhaitable de lui 
communiquer formellement des reproches durant sa période d’absence, de même 
que l’éventualité d’un licenciement. 
 
 
Concernant ce dernier point, ce n’est que lors de l’envoi du rapport 
d’entretien de service le 5 juin 2015 que les HUG ont formellement indiqué à la 
recourante que les manquements reprochés pouvaient conduire à une résiliation 
des rapports de travail, bien que le courrier de convocation à un entretien de 
service du 12 mai 2015 ait déjà pu être interprété en ce sens. 
 
 
Ce rapport a été dûment communiqué à la recourante en application de 
l’art. 46 al. 6 du statut du personnel des HUG et un délai lui a été imparti pour 
formuler des observations, ce qu’elle a fait le 15 juillet 2015, se contentant 
toutefois d’indiquer que d’autres services des HUG avaient été à l’époque 
satisfaits de ses prestations, sans réellement démentir en détail les manquements 
reprochés. 
 
 
Il découle de ce qui précède que, malgré la brièveté du délai écoulé entre la 
première évocation d’une possibilité de licenciement et le licenciement lui-même, 


- 13/20 - 
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les HUG ont respecté la procédure de l’entretien de service prévue par le statut, de 
sorte que la recourante a été informée tant des manquements qui lui étaient 
reprochés que de l’éventualité d’un licenciement et a eu l’occasion de se 
prononcer à leur sujet. Son droit d’être entendu n’a donc pas été violé. 
 
 
Ce grief sera écarté. 
5) 
 
La recourante fait grief aux HUG d’avoir violé l’art. 21 al. 1 LPAC. 
 
a. 
La LPAC établit un régime juridique différent en ce qui concerne la fin des 
rapports de service pendant la période probatoire ou après celle-ci (art. 21 LPAC). 
 
 
Est un fonctionnaire le membre du personnel régulier ainsi nommé pour une 
durée indéterminée après avoir accompli comme employé une période probatoire 
(art. 5 LPAC). Est un employé le membre du personnel régulier qui accomplit une 
période probatoire (art. 6 al. 1 LPAC). 
 
 
 
La nomination en qualité de fonctionnaire intervient au terme d’une période 
probatoire de deux ans, sous réserve de prolongation de cette dernière (art. 49 al. 2 
du statut). 
 
b. 
En l’espèce, Mme A______, employée pour un poste fixe depuis le 
1er février 2014, se trouvait en période probatoire lors de son licenciement le 
21 juillet 2015. La présente cause doit donc être analysée à la lumière des 
dispositions régissant le licenciement d’employés. 
6) 
a. 
À teneur de l'art art. 21 al. 1 LPAC, pendant le temps d’essai et la période 
probatoire, chacune des parties peut mettre fin aux rapports de service ; le membre 
du personnel n’ayant pas qualité de fonctionnaire est entendu par l’autorité 
compétente ; il peut demander que le motif de résiliation lui soit communiqué. 
Selon l’art. 20 al. 3 LPAC, lorsque les rapports de service ont duré plus d’une 
année, le délai de résiliation est de trois mois pour la fin d’un mois. 
 
b. 
L’art. 46 du statut fixe la procédure applicable en cas de licenciement, 
notamment les modalités relatives à l’entretien de service. Selon l’art. 62 du statut, 
la direction des HUG est compétente pour procéder à la résiliation des rapports de 
service d’un employé. 
 
c. 
Les membres du personnel de l'État sont protégés contre les risques d’une 
résiliation en temps inopportun des rapports de service, les dispositions du code 
des obligations étant applicables par analogie (art. 46A du statut). 
 
 
L’art. 336c al. 1 let. b de la loi fédérale complétant le Code civil suisse du 
30 mars 1911 (Livre cinquième : Droit des obligations - CO - RS 220) prévoit 
qu’après le temps d’essai, l’employeur ne peut pas résilier le contrat pendant une 
incapacité de travail totale ou partielle résultant d’une maladie ou d’un accident 


- 14/20 - 
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non imputables à la faute du travailleur, et cela, durant trente jours au cours de la 
première année de service, durant nonante jours de la deuxième à la cinquième 
année de service et durant cent quatre-vingt jours à partir de la sixième année de 
service. 
 
d. 
Contrairement au cas des fonctionnaires, qui ne peuvent être licenciés qu’en 
présence d’un motif objectivement fondé, dûment constaté, démontrant que la 
poursuite des rapports de service est rendue difficile en raison de l’insuffisance 
des prestations, du manquement grave ou répété aux devoirs de service ou de 
l’inaptitude à remplir les exigences du poste (art. 21 al. 3 et 22 LPAC), la 
présence d’un motif fondé n’est pas nécessaire pour licencier un employé (art. 21 
al. 3 LPAC a contrario). 
 
 
Autrement dit, les employés en période probatoire n’ont pas de droit à ne 
pas être licencié, pour peu que le délai de résiliation soit respecté (arrêt du 
Tribunal fédéral 2P.62/2003 du 23 juillet 2003 consid. 1.2). 
 
 
L’administration doit jauger, au vu des prestations fournies par l’employé et 
du comportement adopté par celui-ci pendant la période probatoire, les chances de 
succès de la collaboration future et pouvoir y mettre fin si nécessaire avant la 
nomination s’il s’avère que l’engagement à long terme de l’agent public ne 
répondra pas aux besoins du service (ATA/272/2015 du 17 mars 2015 consid. 6a ; 
ATA/441/2014 du 17 juin 2014). De jurisprudence constante, elle dispose dans ce 
cadre d’un très large pouvoir d’appréciation quant à l’opportunité de la poursuite 
des rapports de service. Dans sa prise de décision, elle reste néanmoins tenue au 
respect des principes et droits constitutionnels, notamment celui de la légalité, de 
la proportionnalité, de l’interdiction de l’arbitraire et du droit d’être entendu 
(ATA/272/2015 du 17 mars 2015 consid. 6a ; ATA/258/2015 du 10 mars 2015 ; 
ATA/84/2015 du 20 janvier 2015). 
 
e. 
Le pouvoir d’examen de la chambre administrative se limite à la violation 
du droit, y compris l’excès et l’abus de pouvoir d’appréciation, la décision 
attaquée ne pouvant être revue sous l’angle de son opportunité, faute d’exception 
en ce sens prévue par la loi (art. 61 al. 1 et 2 LPA). 
 
 
La chambre administrative n'est fondée à intervenir qu'en cas de violation 
desdits principes constitutionnels. En particulier, le grief d'arbitraire ne doit être 
admis que dans des cas exceptionnels, par exemple lorsque les motifs allégués 
sont manifestement inexistants, lorsque des assurances particulières ont été 
données à l'employé ou en cas de discrimination. En revanche, l'autorité de 
recours n'a pas à rechercher si les motifs invoqués sont ou non imputables à une 
faute de l'employé ; il suffit en effet que la continuation du rapport de service se 
heurte à des difficultés objectives, ou qu'elle n'apparaisse pas souhaitable pour une 
raison ou une autre (arrêts du Tribunal fédéral 8C_182/2013 du 7 novembre 2013 


- 15/20 - 
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consid. 2.2 ; 8C_774/2011 du 28 novembre 2012 consid. 2.4 ; 1C_341/2007 du 
6 février 2008 consid. 2.2). 
 
f. 
En l’espèce, engagée à compter du 1er février 2014, la recourante se trouvait 
dans sa deuxième année de service. Elle a été en incapacité de travail pour 
maladie depuis le 23 janvier 2015. En lui communiquant le 21 juillet 2015 sa 
décision de la licencier pour le 31 octobre 2015, l’autorité intimée a respecté le 
délai légal de congé de trois mois pour la fin d’un mois. À juste titre, la recourante 
n’invoque pas les dispositions relatives au licenciement en temps inopportun, la 
période de protection de nonante jours étant échue au moment du licenciement. 
Par ailleurs, le licenciement a été donné par l’autorité compétente dans la mesure 
où le directeur des ressources humaines des HUG, faisant partie de la direction, 
était compétent pour rendre la décision litigieuse (art. 17 al. 6 LPAC ; art. 62 du 
statut ; ATA/1177/2015 du 3 novembre 2015 consid. 3d ; ATA/755/2012 du 6 
novembre 2012 consid. 5g). 
 
 
Par 
conséquent, 
le 
licenciement 
est 
intervenu 
conformément 
à 
l’art. 21 LPAC. 
 
 
Ce grief est infondé. 
7) 
 
La recourante fait valoir que son licenciement serait arbitraire. 
 
a. 
Une décision est arbitraire au sens de l’art. 9 Cst. si elle est manifestement 
insoutenable, méconnaît gravement une norme ou un principe juridique clair et 
indiscuté ou heurte de manière choquante le sentiment de la justice et de l’équité. 
Il ne suffit toutefois pas qu’une autre solution paraisse concevable, voire 
préférable. Pour qu’une décision soit annulée, elle doit se révéler arbitraire non 
seulement dans ses motifs, mais également dans son résultat (ATF 141 I 49 
consid. 3.4 ; 140 I 201 consid. 6.1 ; 138 I 49 consid. 7.1 ; ATA/1193/2015 du 
3 novembre 2015). 
 
b. 
Selon la recourante, les reproches qui lui étaient faits étaient « abusifs et 
infondés » et il était surprenant que les qualités qui lui étaient reconnues durant les 
dix premiers mois, soit jusqu’au mois de juin 2014, se soient « brusquement 
transformées » en défauts susceptibles de motiver une résiliation des rapports de 
service. De plus, elle avait toujours fait l’objet d’évaluations positives de la part 
de ses supérieurs lors de ses précédentes missions intérimaires au sein des HUG et 
dans des cliniques privées, et un médecin lui avait délivré un certificat de 
collaboration confirmant un engagement et un professionnalisme « exemplaires » 
durant son activité dans le service d’hématologie. 
 
 
Selon l’autorité intimée, la décision de licenciement n’était pas arbitraire, 
car intervenue en raison des insuffisances professionnelles de la recourante. Les 
attentes étaient plus élevées pour une secrétaire engagée pour un poste fixe que 


- 16/20 - 
A/3090/2015 
pour les missions intérimaires qu’elle avait pu accomplir préalablement et pour 
lesquelles elle avait donné satisfaction. Les événements du printemps 2015, soit le 
fait que Mme A______ n’ait pas recommencé à travailler alors que son médecin 
traitant et le médecin du travail estimaient sa capacité de travail rétablie et qu’elle 
ne se soit pas présentée à l’entretien fixé le 4 avril 2015 sans s’en excuser 
préalablement, constituaient un comportement qui ne pouvait que nuire au lien de 
confiance nécessaire à la poursuite des rapports de travail. 
 
c. 
En l’espèce, les HUG ont dressé une liste des manquements de la 
recourante, comprenant notamment les défauts relevés dans le courrier du 15 juin 
2015. Les manquements sont précis et détaillés. Il en ressort qu’il manquait à la 
recourante certaines qualités indispensables pour la tenue d’un secrétariat, ce 
d’autant plus qu’elle avait trois secrétaires sous ses ordres. La recourante se 
contente d’affirmer que tous ces reproches étaient infondés sans les démentir de 
manière précise, ni tenter de justifier ses affirmations, notamment par des 
exemples. Elle ne propose pas non plus l’audition de témoins sur cette 
problématique précise, étant en litige avec ses anciennes collègues. 
 
 
Le contenu de l’entretien du 15 janvier 2015 fait l’objet de divergences entre 
les parties. Toutefois, compte tenu des déclarations précitées de Mme A______ en 
audience, il ne fait pas de doutes que l’évaluation de son travail a été abordée et 
que l’insatisfaction de son supérieur a été verbalisée. 
 
 
Après trois mois d’arrêt maladie, Mme A______ a été convoquée par le 
médecin du travail des HUG qui, à l’instar de son médecin traitant, a estimé 
qu’elle pouvait reprendre son activité professionnelle au mois de mai 2015. La 
recourante n’a toutefois pas recommencé à travailler à la date prévue. Le 28 avril 
2015, elle a été convoquée pour un entretien le 4 mai 2015 pour discuter de cette 
consultation et de sa situation professionnelle. Elle ne s’est pas présentée à cet 
entretien, sans s’en excuser préalablement, puis a produit un certificat médical 
émanant d’un nouveau médecin traitant. 
 
 
Dans ces circonstances, et même à suivre la recourante lorsqu’elle affirme 
que le changement de médecin traitant était justifié par le besoin de compétences 
dans le domaine psychiatrique, l’on peut considérer que la recourante n’a pas 
démontré une collaboration particulière dans le rétablissement du contact avec son 
employeur suite à son arrêt maladie. Par conséquent, il ne peut être reproché à 
l’autorité intimée d’avoir considéré que ce comportement, qui s’ajoutait aux 
difficultés d’ordre professionnel, pouvait nuire au lien de confiance nécessaire à la 
continuation des rapports de travail. 
 
 
La recourante n’a en outre ni détaillé, ni documenté les « pressions » qu’elle 
aurait subies de la part son supérieur hiérarchique. Il ne ressort pas des enquêtes, 
et plus particulièrement des propos du Dr D______, médecin du travail, que les 
difficultés rencontrées par Mme A______ auraient été causées par l’attitude de 


- 17/20 - 
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son supérieur hiérarchique, ni que sa situation aurait présenté une gravité 
particulière nécessitant une intervention ou la prise de mesures. 
 
 
Au vu de ce qui précède, des manquements reprochés, de l’attitude de la 
recourante et des difficultés interpersonnelles entre l’employée et le 
Prof. B______, les HUG n’ont pas abusé de leur pouvoir d’appréciation en 
décidant de mettre fin aux rapports de travail les liant à Mme A______, étant 
rappelé le large pouvoir d’appréciation que possède l’autorité. 
 
 
Partant, la décision de résiliation des rapports de service est conforme au 
droit, n’est pas constitutive d’un abus du pouvoir d’appréciation ni, a fortiori, 
arbitraire. 
 
 
Ce grief sera écarté. 
8) 
 
La recourante fait valoir que son licenciement serait disproportionné. 
 
a. 
Le principe de la proportionnalité exige que les moyens mis en œuvre par 
l’administration restent toujours dans un rapport raisonnable avec l’intérêt public 
poursuivi. On précise ce principe en distinguant ses trois composantes : une 
mesure étatique doit être apte à atteindre le but d’intérêt public visé (aptitude), 
être nécessaire pour que ce but puisse être réalisé (nécessité), et enfin être dans un 
rapport raisonnable avec l’atteinte aux droits des particuliers qu’elle entraîne 
(proportionnalité au sens étroit) (ATF 136 I 87 p. 92 ; ATF 136 I 17 p. 26 ; 
ATA/910/2015 du 8 septembre 2015 ; ATA/734/2015 du 14 juillet 2015 
consid. 7). 
 
b. 
Selon la recourante, au vu des quelques améliorations qui lui étaient 
demandées, d’autres mesures moins incisives auraient dû être envisagées, comme 
des cours dispensés par les HUG, un reclassement dans un autre service ou des 
mesures visant à modifier le comportement du Prof. B______ qui « est le réel 
perturbateur du service d’hématologie ». L’intérêt de la recourante au maintien 
des rapports de travail prévalait sur l’intérêt des HUG à la bonne marche du 
service, la recourante n’étant pas la cause des dysfonctionnements de ce service. 
 
c. 
En l’espèce, le pouvoir d’appréciation étendu des HUG lui permettait de 
décider du licenciement de la recourante et de considérer que le changement 
d’affectation au sein des HUG n’aurait pas été en adéquation avec le but d’intérêt 
public à la bonne marche du service. En effet, les difficultés professionnelles de la 
recourante semblent s’inscrire dans le domaine du secrétariat en général, 
notamment concernant le respect des délais, l’organisation, le classement, 
l’utilisation des outils bureautiques et la fiabilité. Ce problème n’aurait pas pu être 
résolu par une simple déplacement de l’intéressée. De surcroît, le principe de 
reclassement (art. 21 al. 3 LPAC et 48A al. 1 du statut) n’est applicable qu’aux 
seuls fonctionnaires (ATA/1177/2015 du 3 novembre 2015 ; ATA/909/2015 du 


- 18/20 - 
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27 octobre 2015 consid. 9d). La mesure s’inscrit par ailleurs en adéquation avec 
les différents manquements de la recourante, récurrents depuis le mois de juin 
2014, et qui lui avaient été communiqués, auxquels s’ajoute l’absence de 
collaboration lors des démarches de sa hiérarchie visant à rétablir le contact et de 
discuter de la suite des rapports de travail après trois mois d’incapacité de travail 
au printemps 2015. 
 
 
Partant, les HUG, usant à bon escient de leur large pouvoir d’appréciation 
conféré par la loi en cas de licenciement d’employés, n’ont pas violé le principe 
de la proportionnalité en résiliant les rapports de service de Mme A______. 
 
 
Ce grief sera écarté. 
9) 
 
La pertinence du système du médecin du travail mis en place par les HUG 
pourra rester ouverte dans la mesure où celle-ci n’est pas déterminante pour la 
solution du présent litige. 
10) 
Le licenciement n’étant pas contraire au droit, aucune indemnité de 
licenciement ne sera allouée à la recourante. 
11) 
Au vu de ce qui précède, le recours sera rejeté. Vu l’issue du litige, un 
émolument de CHF 1’000.- sera mis à charge de la recourante (art. 87 al. 1 LPA) 
et aucune indemnité ne lui sera allouée (art. 87 al. 2 LPA). Les HUG disposant 
d’un service juridique, il ne leur sera pas alloué d’indemnité de procédure 
(ATA/1177/2015 précité ; ATA/909/2015 précité). 
 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 11 septembre 2015 par Madame A______ 
contre la décision des Hôpitaux universitaires de Genève du 21 juillet 2015 ; 
au fond : 
le rejette ; 
met un émolument de procédure de CHF 1’000.- à la charge de Madame A______ ; 
dit qu’il n’est pas alloué d’indemnité de procédure ; 


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dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, 1000 Lausanne 14, par voie postale ou par voie électronique aux conditions de 
l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du recourant, invoquées 
comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Daniel Meyer, avocat de la recourante, ainsi qu'à 
Me Pierre Martin-Achard, avocat des Hôpitaux universitaires de Genève. 
Siégeants : M. Verniory, président, Mme Junod, M. Dumartheray, Mme Payot 
Zen-Ruffinen, M. Pagan, juges. 
 
Au nom de la chambre administrative : 
le greffier-juriste : 
 
 
F. Scheffre 
 
le président siégeant : 
 
 
J.-M. Verniory 
 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
la greffière : 
 
 


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