ge_gerichte · CAPH/60/2018 · 2018-04-30 · fr


Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 30 avril 2018. 
 
 
REPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENEVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
C/4863/2015-3 
CAPH/60/2018 
ARRÊT 
DE LA COUR DE JUSTICE 
Chambre des prud'hommes 
DU 27 AVRIL 2018 
 
Entre 
Madame A______, domiciliée ______, appelante d'un jugement rendu par le Tribunal 
des prud'hommes le 7 août 2017 (JTPH/327/2017), comparant en personne, 
 
d'une part, 
et 
B______ SA, sise ______, intimée, comparant par Me Vincent CARRON, avocat, 
Schellenberg Wittmer SA, rue des Alpes 15 bis, case postale 2088, 1211 Genève 1, en 
l'Étude duquel elle fait élection de domicile, 
 
d'autre part. 


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EN FAIT 
A. 
Par jugement JTPH/327/2017 du 7 août 2017, reçu le 15 août 2017 par A______, 
le Tribunal a déclaré recevable la demande formée par cette dernière le 24 
septembre 2015 à l’encontre de B______ (chiffre 1 du dispositif), renoncé à 
ordonner une expertise sur le comportement masculin ou féminin dans le but de 
déterminer si le comportement de A______ avait été agressif ou non (ch. 2), 
condamné B______ à verser à cette dernière la somme nette de 68 fr. 20, avec 
intérêts à 5% l’an dès le 1er septembre 2014 (ch. 3), dit qu’il n’était pas perçu de 
frais judiciaires ni alloué de dépens (ch. 4) et débouté les parties de toutes autres 
conclusions (ch. 5). 
En substance, le Tribunal a considéré que le licenciement ordinaire de A______ 
n’était pas abusif, mais fondé sur sa forte personnalité, laquelle pouvait être 
perçue comme agressive ou méprisante. Son comportement avait nui au travail 
commun, par les tensions générées notamment au sein du service juridique ou 
encore avec certains partenaires contractuels. B______ avait tenté, à plusieurs 
reprises, d’avertir et de recadrer son employée. A______ n’avait, en outre, pas 
réussi à rendre vraisemblable que son congé était lié à son genre ou son origine, 
celui-ci n’était donc pas discriminatoire. Au regard des circonstances ayant 
entouré le licenciement, B______ n’avait commis aucune faute, ni atteinte illicite 
grave à la personnalité de A______. En se fondant sur l’art. 63 CO, le Tribunal a 
débouté cette dernière de sa conclusion en remboursement de ses frais d’entrée et 
de cotisation pour intégrer l’association C______ [dont les membres sont des 
employés de B______]. Enfin, A______ avait décidé de son propre chef de ne pas 
se présenter à l’examen du brevet d’avocat en novembre 2013, de sorte qu’elle ne 
pouvait aucunement prétendre à une indemnité pour perte de chance. 
B. 
Par acte expédié le 14 septembre 2017 au greffe de la Cour de Justice, A______ 
appelle de ce jugement, dont elle sollicite l’annulation. Cela fait, elle conclut, 
préalablement, à l’apport de la procédure de première instance, à la production de 
tous les documents électroniques sur lesquels elle avait travaillé durant son 
engagement et à l’établissement d’une expertise sur la perception de son 
comportement compte tenu des clichés sur le masculin et le féminin. Sans y 
conclure formellement, il ressort de sa motivation qu’elle sollicite également 
l’audition de D______, soit le directeur des ressources humaines en place lors de 
son licenciement. 
Au fond, A______ conclut au paiement de 47'791 fr. 50 bruts, avec intérêts à 5% 
l’an dès le 1er septembre 2014, à titre d’indemnité pour licenciement abusif, de 
68 fr. 20 nets, avec intérêts à 5% l’an dès le 1er septembre 2014, à titre de 
remboursement de frais de téléphone professionnel, de 170 fr. nets, avec intérêts à 
5% l’an dès le 1er septembre 2014, à titre de remboursement de la cotisation payée 


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pour devenir membre [de l'association] C______, d’au moins 5'000 fr. nets, avec 
intérêts à 5% l’an dès le 1er septembre 2014, à titre d’indemnité pour tort moral, 
de 21'969 fr. 30 bruts, avec intérêts à 5% l’an dès le 1er février 2015, à titre 
d’indemnité perte de gain en raison de son inscription forcée au chômage, ainsi 
qu’un montant de 1 fr. symbolique en raison de l’impossibilité de se présenter à 
l’examen du brevet en novembre 2013. Elle conclut, en outre, à la constatation 
que son licenciement était abusif et violait l’art. 3 al. 1 de la LEg. 
Dans sa réponse, B______ a conclu à la confirmation du jugement attaqué et au 
déboutement de A______ de toutes ses conclusions, sous suite de frais et dépens. 
Dans leurs réplique et duplique, les parties ont persisté dans leurs conclusions. 
Par avis du 22 décembre 2017, les parties ont été informées de ce que la cause 
était gardée à juger. 
C. 
Les faits pertinents suivants ressortent pour le surplus de la procédure : 
a. B______ est une société [anonyme], ayant son siège à ______, dont le but est 
de fournir des prestations dans le domaine de ______, dans les secteurs qui lui 
sont attribués par la Confédération suisse. 
A______ est juriste. Elle a effectué des études de droit à ______. Après un stage 
d'avocat de deux ans, elle a échoué une première fois à l’examen du brevet 
d’avocat en novembre 2009, puis une deuxième fois en mai 2010. Elle ne s'est pas 
présentée dans les délais (prolongés) pour une troisième tentative. 
b. Le 1er septembre 2011, A______ a été engagée par B______ pour une durée 
indéterminée en qualité de juriste pour un salaire annuel brut de 95'000 fr. 
A______ a intégré le département juridique de B______, composé de E______, sa 
supérieure hiérarchique, et de F_____. 
c.. De décembre 2012 à février 2014, A______ a notamment participé aux 
négociations de la société avec les syndicats du personnel relatives au 
renouvellement de la convention collective de travail des contrôleurs aériens (ci-
après : la CCT). Son rôle consistait à prendre le procès-verbal des séances et à 
apporter des conseils juridiques. Son attitude agressive durant ces négociations a 
été dénoncée par les syndicats jusqu'au Conseil d'administration de l'employeuse 
et a nui au bon déroulement de celles-ci (cf. ci-dessous D c.). 
d. En date du 7 décembre 2012, une réunion a eu lieu avec G______ visant la 
finalisation d'un projet de memorandum of understanding entre les deux 
institutions à laquelle participaient pour B______ H______ et A______. Cette 
réunion s'est mal déroulée, A______ ayant eu un comportement inadéquat et 
adopté un ton agressif. Quelques jours après, la direction de l'intimée avait 


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convoqué H______ pour un compte-rendu de la réunion, car G______ s'était 
plaint et avait demandé « si on était en guerre ». 
Cette réunion avait refroidi les relations entre B______ et G______, qui étaient 
pourtant primordiales. Des excuses avaient dues être présentées dans le cadre 
d'une réunion informelle, sans A______. 
e. Suite aux divers manquements de comportement et de caractère relevés courant 
2012 et début 2013, B______ a organisé le 3 juillet 2013 une séance intitulée 
"green and red" entre I______, COO de l'employeuse, E______, cheffe du service 
juridique et A______. Il s'agissait notamment de mettre en évidence des points 
faibles de l'employée pour que celle-ci puisse s'améliorer avec le concours de sa 
supérieure hiérarchique. Ceux- ci étaient notamment, le fait de foncer tête baissée 
sans réfléchir, de ne pas être à l'écoute des autres et d'utiliser un ton agressif en 
s'adressant à autrui, thèmes récurrents. L'employée n'a pas compris qu'elle devait 
se remettre en question suite à cette séance. 
f. Par mail du 18 juillet 2013, un employé de B______ a informé E______ d'un 
événement lors duquel A______ avait eu une réaction totalement déplacée et 
inacceptable suite à une requête anodine d'une collègue de bureau. 
g. Par courrier du 13 septembre 2013, A______ a requis de la Commission du 
barreau de Genève une ultime prolongation du délai de cinq ans pour pouvoir se 
présenter à sa troisième tentative de l’examen du brevet d’avocat. Une première 
prolongation lui avait déjà été accordée, puis une deuxième, la Commission ayant 
précisé que celle-ci l'était à titre exceptionnel. Par attestation établie à la demande 
de l'employée, B______ confirmé à la Commission du barreau que A______ était 
alors affectée à une tâche de haute importance, soit la négociation de la CCT. 
h. Le 12 novembre 2013, A______ s’est acquittée d’un montant de 170 fr. en 
faveur de l’association C______, soit un groupe de musique composé de membres 
du personnel de B______, qu’elle avait intégré en qualité de chanteuse, pour la 
période allant du 29 août 2013 au 31 octobre 2014. Elle a allégué en procédure 
que ce montant correspondait aux frais d’entrée dans l’association et aux frais de 
cotisations pour la période précitée. 
i. Fin 2013, J______, directeur des ressources humaines de B______ sur le départ 
à la retraite a informé E______ du ton agressif et considéré peu acceptable adopté 
par A______ à son égard dans le cadre d'une échange relatif à l'entreposage 
momentané de classeurs personnels. Les mots utilisés par l'employée l’avaient 
choqué. Il avait estimé avoir été agressé, de sorte qu’il avait suggéré à E______ 
que A______ suive une formation spécifique mise en œuvre par l'employeuse 
intitulée « ni hérisson ni paillasson », liée à la gestion des émotions. 


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j. Lors d’une séance du 29 janvier 2014, les syndicats du personnel de B______ se 
sont plaints avec véhémence auprès du Conseil d’administration de la société (ce 
qui était une première) du comportement de A______ lors des négociations de la 
CCT. Il ressort du procès-verbal de cette séance que de multiples questions ont été 
posées sur le comportement de celle-ci, afin de comprendre la problématique, 
pour arriver à la conclusion que les reproches étaient justifiés. Le Conseil a requis 
que des "actions" soient entreprises afin de régler la situation. 
k. Le 4 février 2014, dans le cadre du renouvellement d’un contrat avec K______, 
partenaire essentiel, auquel elle participait, A______ a fait parvenir un mail au ton 
agressif et tout-à-fait inadéquat à la juriste de K______ concernant la clause 
pénale prévue dans le projet de contrat. Le renouvellement contractuel devait être 
simple et rapide, mais le mail de A______ a été considéré comme insultant, de 
sorte que K______ avait indiqué ne plus vouloir négocier avec elle. E______ 
avait dû présenter des excuses à K______. 
l. A______ a, à réitérées reprises et à l'égard de plusieurs employés de B______, 
dénigré tant sa collègue F______ que sa cheffe de service E______, se 
considérant bien plus compétente et supérieure. 
m. Le 12 février 2014, A______ a été licenciée pour le 31 mai 2014 et libérée le 
jour même de son obligation de travailler, lors d’un entretien avec E______ et 
L______, responsable Ressources Humaines. 
Durant cet entretien, une convention de départ, pour solde de tout compte, a été 
proposée à A______, qui l’a refusée. 
A______ a considéré avoir été escortée manu militari à l'issue de l'entretien par 
E______ et L______ pour prendre ses affaires, se sentant minable et diminuée. 
Elle ne trouvait pas normal d’être "jetée" soudainement comme une malpropre. 
E______ a déclaré au Tribunal avoir intentionnellement organisé cet entretien tard 
dans l’après-midi, les employés étant presque tous déjà partis. Les faits avaient été 
expliqués à A______. Il y avait eu trop de plaintes à son encontre, jusqu’au niveau 
du Conseil d’administration. Son comportement avait posé des problèmes. Il n’y 
avait pas d’autre poste de juriste ouvert. La manière de procéder était 
indépendante du genre ou de la nationalité. Son comportement était inadmissible. 
Elle avait raccompagné l'employée à son bureau – où celle-ci était restée entre 
1h30/2h -, puis à la sortie, les directives de sécurité étant strictes. Elles avaient 
encore longuement discuté à l'extérieur de son avenir. L'employée avait été libérée 
de l’obligation de travailler du fait de la nature de sa fonction, soit le traitement de 
dossiers confidentiels. 


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L______ a déclaré au Tribunal que le licenciement de A______ s’était passé de la 
façon la plus humaine possible, avait eu lieu en fin de journée, une convention de 
départ plus avantageuse qu’un licenciement ordinaire lui ayant été proposée. Il 
aurait été procédé de même avec un homme. 
n. Le 13 février 2014, A______ a pris la liberté de contacter par téléphone 
M______, CEO de B______, pour obtenir des explications sur son licenciement. 
M______, entendu par le Tribunal, a déclaré qu'il y avait eu des dissensions telles 
entre le personnel de B______ et A______, qu’il y avait une rupture de confiance. 
Le processus de licenciement avait été respecté. Un processus disciplinaire avait 
été envisagé mais abandonné car cela n'en valait pas la peine. Il a en outre relevé 
qu’en sa qualité de CEO, il se donnait toutes les peines du monde pour 
promouvoir les femmes au sein de l'entreprise. Divers programmes soutenaient ce 
projet. L'entreprise employait des personnes de trente nationalités. 
o. A______ a été en incapacité totale de travail pour cause de maladie du 13 
février au 6 mai 2014. 
p. Par courrier du 19 février 2014, elle a indiqué à B______ avoir été 
profondément blessée par la manière dont elle avait été licenciée. Les motifs qui 
lui avaient été exposés succinctement le 12 février 2014 fondaient selon elle un 
congé discriminatoire et donc abusif. Elle a requis une motivation circonstanciée 
de son congé, ainsi qu’une copie de son dossier personnel et des évaluations dont 
elle avait fait l’objet. 
q. Par courrier du 6 mars 2014, B______ a rappelé à A______ que les raisons de 
son licenciement étaient essentiellement liées à son comportement. Elle 
s’exprimait régulièrement de manière agressive et irrespectueuse avec son 
entourage professionnel (collègues, hiérarchie, syndicats et partenaires externes), 
elle ne respectait pas son cahier des charges, ni le rôle qui lui incombait. Elle 
avait, à plusieurs reprises, critiqué et remis en cause le travail et les compétences 
de ses collègues, ainsi que de sa hiérarchie. En outre, elle ne gérait pas ses 
priorités. L’ensemble de ces problèmes répétés avaient eu un impact sur son 
travail et le bon fonctionnement de la société. Malgré de nombreuses remises à 
l’ordre, la situation s’était progressivement amplifiée, ce qui avait définitivement 
brisé le lien de confiance. Son licenciement n’était donc pas abusif et sa 
personnalité avait été respectée. B______ a toutefois réitéré sa proposition de 
convention de départ et lui a imparti un délai au 17 mars 2014 pour l’accepter. 
Il n’y a pas eu d’acception de la part de A______. 
r. Par courrier du 5 juin 2014, B______ a pris note du fait que A______ avait 
recouvré une pleine capacité de travail dès le 7 mai 2014, de sorte que son délai de 


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congé prendrait fin le 31 mai 2014. B______ a également transmis à cette dernière 
son dossier personnel, ainsi qu’un certificat de travail intermédiaire. 
Le dossier personnel de A______ contenait, entre autres, son évaluation 2012, 
dont il ressort qu’elle avait atteint ses objectifs, ainsi que des courriels adressés à 
sa hiérarchie, notamment ceux des employés N______, O______ et H______ 
contenant les propos confirmés dans leurs témoignages par devant le Tribunal 
quant à son comportement. 
s. Par courriers des 13 juin 2014 et 27 août 2014, A______ a respectivement 
contesté les motifs de son licenciement et sollicité de B______ la modification de 
son certificat de travail intermédiaire. 
t. Par courrier du 9 septembre 2014, B______ a adressé à A______ un certificat 
de travail final. 
D. 
a. Après l’échec d’une tentative de conciliation, A______ a, par acte déposé le 24 
septembre 2015 au greffe du Tribunal des prud’hommes, assigné B______ en 
paiement de 47'791 fr. 50 bruts, avec intérêts à 5% l’an dès le 12 février 2014, à 
titre d’indemnité pour licenciement abusif, de 68 fr. 20 nets, avec intérêts à 5% 
l’an dès le 12 février 2014, à titre de remboursement de frais de téléphone 
professionnel, de 170 fr. nets, avec intérêts à 5% l’an dès le 12 février 2014, à titre 
de remboursement de la cotisation payée pour devenir membre de C______, d’au 
moins 5'000 fr. nets, avec intérêts à 5% l’an dès le 12 février 2014, à titre 
d’indemnité pour tort moral, de 25'949 fr. 30 bruts, avec intérêts à 5% l’an dès le 
1er février 2015, à titre d’indemnité perte de gain en raison de son inscription 
forcée au chômage, ainsi qu’une indemnité équitable en raison de l’impossibilité 
de se présenter à l’examen du brevet en novembre 2013. Elle a toutefois précisé 
que ses prétentions étaient limitées à un montant total de 75'000 fr. A______ a, en 
outre, conclu à la modification de son certificat de travail dans le sens qu’elle 
souhaitait, à la constatation que son licenciement était abusif et violait l’art. 3 al. 1 
de la Loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes (RS 151.1 – LEg). 
Préalablement, elle a conclu à ce que le Tribunal ordonne à B______ de lui rendre 
son fichier privé contenu dans le répertoire de sa boîte email et dans le desktop de 
son ordinateur et de produire une copie de toutes les informations électroniques 
avec lesquelles elle avait travaillé ou qu’elle avait dû manipuler durant son 
engagement (les échanges de courriels avec les différents dirigeants de la société 
quant aux différents contrats/projets et/ou missions, son agenda, les ébauches du 
Memorandum of Understanding avec G______ au 12 février 2014 et les e-mails, 
les brouillons et courriels relatifs à la dernière version de la CCT, ainsi que les 
textes finaux de la CCT en deux langues et leurs annexes, les courriels et le 
procès-verbal qu’elle avait rédigé relatifs aux négociations salariales prévues par 


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la CCT, ainsi que l’ébauche et les courriels relatifs au contrat de prestations avec 
K______ et le texte du contrat à la date du 12 février 2014). 
Elle a soutenu, en substance, que son congé était abusif car motivé par des raisons 
inhérentes à sa personnalité, soit son genre et son origine. Son comportement - le 
fait d’être curieuse, de chercher en profondeur à exploiter les sujets et de disposer 
d’une autorité naturelle - n’était pas un motif suffisant pour la licencier. Elle avait 
toujours effectué son travail correctement et son attitude était correcte. Le fait 
d’être une femme engagée était perçu comme de l’agressivité, alors que si elle 
avait été un homme, B______ ne l’aurait pas congédiée. Son licenciement n’avait, 
en outre, pas été précédé d’avertissements formels et s’était déroulé dans des 
conditions constituant une atteinte à sa personnalité, dès lors qu’elle avait été 
escortée manu militari à son bureau, que B______ n’avait eu aucun égard à sa 
santé ou à son bien-être et que cette dernière ne lui avait pas remis un certificat de 
travail conforme à la vérité et, qui plus est, dans un délai raisonnable. 
Enfin, elle a allégué que, lors de son engagement, elle avait dit envisager refaire 
ces examens. Lorsque les dates avaient été fixées en novembre 2013, elle s’était 
rendue compte que des séances de négociations tombaient en même temps. Elle 
avait rapporté la problématique à sa supérieure, qui avait été prise de panique 
concernant son remplacement. Elle avait donc donné la priorité à son travail en se 
sacrifiant et n’avait pas demandé de congé à cette fin. 
b. Dans sa réponse du 3 mars 2016, B______ a conclu, préalablement à l’audition 
de plusieurs témoins. Au fond, elle a conclu à l’irrecevabilité des conclusions en 
constatation de A______ et au déboutement de cette dernière de toutes autres 
conclusions, précisant être d’accord de lui verser la somme nette de 68 fr. 20 à 
titre de remboursement des frais de téléphone professionnel. 
Elle a soutenu, en substance, que le congé litigieux n’était pas abusif et qu’elle 
n’avait aucunement porté atteinte à la personnalité de A______. Cette dernière, 
qui bénéficiait de compétences intellectuelles et linguistiques, n’était pas faite 
pour le poste qu’elle occupait, celui-ci nécessitant de la diplomatie, de l’empathie 
et un esprit d’équipe. A______ adoptait régulièrement un ton agressif et 
irrespectueux avec son entourage et outrepassait son rôle, alors même qu’elle était 
une employée junior. Ces éléments avaient porté préjudice au bon déroulement du 
travail et des relations de B______ avec ses partenaires internes (les syndicats) et 
externes (G______ et K______). A______ se permettait également de critiquer 
ses collègues et sa hiérarchie et ne gérait pas toujours correctement ses priorités. 
S'agissant des examens de brevet d'avocat de l'employée, celle-ci était venue dire 
à sa supérieure hiérarchique, trois semaines avant novembre 2013, qu’une session 
d'examens de brevet était prévue, soit en même temps qu’une séance de 
négociations avec les syndicats. Toutefois, elle avait rapidement indiqué qu’elle 


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n’allait pas se présenter à l’examen et a sollicité une attestation de surcharge de 
travail, qui a été délivrée. Si elle avait l’intention de passer son brevet, la date 
n’était pas clair et elle n’avait jamais demandé de congé particulier pour réviser ou 
passer l’examen, mais uniquement un soutien pour obtenir le report du délai. 
c. Le Tribunal a tenu quatorze audiences, lors desquelles il a entendu les parties et 
dix-neuf témoins, dont certaines déclarations ont déjà été reprise ci-avant. Il 
ressort essentiellement de ces témoignages, qui seront repris en tant que de besoin 
dans la partie EN DROIT du présent arrêt, que le comportement et le ton agressif 
et inadéquat de l'employée, interrompant par des remarques déplacées hors de ses 
compétences, donnant des leçons, communicant par écrit de manière agressive, 
notamment, ont été constatés tant à l'interne que lors des rapports avec des entités 
tierces. Cette attitude a mis en danger les relations avec les partenaires d'affaires 
de l'employeuse et nui au bon déroulement des négociations entre l'intimée et les 
syndicats de son personnel. Cette attitude s'est poursuivie tout au long de la 
période d'emploi, l'employée ayant ignoré les multiples remises à l'ordre et 
conseils de comportement donnés. Elle se sentait supérieure aux autres 
intervenants et à ses collègues et supérieurs hiérarchiques, se permettant de les 
critiquer vertement. Plusieurs personnes se sont déclarées choquées ou agressées 
personnellement par cette attitude. Plusieurs intervenants internes et externes ont 
déclaré ne plus vouloir traiter avec l'appelante. Son comportement avait même été 
porté à la connaissance du Conseil d'administration de l'intimée, ce qui était une 
première, poussant ce dernier à demander que le problème soit réglé. 
 
d. La psychiatre suivant l'employée depuis son licenciement a expliqué au 
Tribunal que celle-ci était une personnalité perfectionniste, hyper sensible et 
souffrant d’un déficit de l’attention, de telles personnalités réfléchissant très vite, 
pouvant avoir une intelligence au-dessus de la moyenne, ce qui pouvait les 
amener à couper la parole aux autres. Sa patiente s’exprimait de manière 
passionnée et était impulsive. En situation de stress, une telle personnalité pouvait 
exprimer une agressivité qu’elle ne percevait pas. 
 
 
EN DROIT 
1. 
1.1 L'appel est dirigé contre une décision finale de première instance rendue dans 
le cadre d'un litige portant sur une valeur de plus de 10'000 fr. au dernier état des 
conclusions de première instance (art. 308 al. 1 let. a et al. 2 CPC). 
Il a été déposé dans le délai de 30 jours à compter de la notification de la décision 
motivée (art. 311 al. 1 CPC), et respecte au surplus la forme prescrite (art. 130, 
131 et 311 CPC), étant précisé que l’appelante comparaît en personne. 
L'appel est ainsi recevable. 


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1.2 L'instance d'appel revoit la cause en fait et en droit avec un plein pouvoir 
d'examen (art. 310 CPC). 
1.3 La restriction des conclusions ne constitue pas une modification de la 
demande, mais un retrait partiel de celle-ci. La demande est réduite soit par le 
retrait de certaines conclusions, soit par la limitation, sous l’aspect temporel ou 
quantitatif, d’une conclusion tendant à une prestation (arrêts du Tribunal fédéral 
5A_456/2016 du 28 octobre 2016 consid. 4.2.2 et 5A_184/2013 du 26 avril 2013 
consid. 3.2). 
 
Il s’ensuit que la diminution de la prétention de l’appelante en indemnité pour 
perte de gain en raison de son inscription forcée au chômage, la limitation à 1 fr. 
symbolique de sa demande d’indemnité en raison de l’impossibilité de se 
présenter à l’examen final du brevet et la fixation du dies a quo d’intérêts 
moratoires à une date postérieure aux dates des conclusions principales, sont 
recevables. 
2. 
En vertu de l’art. 243 al. 2 let a CPC, la procédure simplifiée s’applique, quelle 
que soit la valeur litigieuse, aux litiges relevant de la LEg. 
L’appelante reproche au Tribunal l’application de la procédure simplifiée, la 
violation de la LEg n’étant pas le seul élément invoqué par elle. Cela étant, elle ne 
tire aucune conséquence de ce grief. Il sera également relevé que cette procédure a 
pour vocation de protéger l’employé (ATF 125 III 231 consid. 4a). Le refus du 
Tribunal d’ordonner des mesures d’instruction complémentaires n’est, en tous les 
cas, pas lié au choix de cette procédure (cf. consid. 4 infra). 
3. 
L’appelante sollicite que la Cour ordonne l’apport de l’entier de la procédure de 
première instance. Cette conclusion est manifestement sans objet, la Cour ayant 
déjà à disposition le dossier complet de première instance. 
4. 
L’appelante fait grief au Tribunal d’avoir refusé d’administrer plusieurs preuves 
qu’elle sollicitait. Elle réitère ses requêtes d’instruction complémentaires devant la 
Cour. 
 
4.1.1 Toute partie a droit à ce que le Tribunal administre les moyens de preuve 
adéquats proposés régulièrement et en temps utile (art. 152 al. 1 CPC). Le droit 
d'être entendu (art. 29 al. 2 Cst.) garantit le droit de fournir des preuves quant aux 
faits de nature à influer sur le sort de la décision (ATF 132 V 368 consid. 3.1). 
 
L'autorité a l'obligation de donner suite aux offres de preuves présentées en temps 
utile et dans les formes requises, à moins qu'elles ne soient inaptes à apporter la 
preuve ou qu'il s'agisse de prouver un fait sans pertinence (ATF 131 I 153 consid. 
3; 124 I 241 consid. 2; 121 I 306 consid. 1b). L'art. 8 CC garantit également ce 
droit. Le juge l'enfreint s'il refuse d'administrer une preuve offerte régulièrement, 


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dans les formes et les délais prévus, et portant sur un fait pertinent (ATF 133 III 
189 consid. 5.2.2 et 7.1). Il ne l'enfreint pas si une mesure probatoire est refusée à 
la suite d'une appréciation anticipée des preuves (ATF 127 III 519 consid. 2a), 
c'est-à-dire lorsqu'il est d'avis que le moyen requis ne peut fournir la preuve 
attendue ou ne peut modifier sa conviction fondée sur les preuves administrées 
(ATF 129 III 18 consid. 2.6; arrêts du Tribunal fédéral 4C.66/2007 et 
4A_382/2007 du 9 janvier 2008 consid. 3.1). 
 
4.1.2 Conformément à l'art. 316 al. 3 CPC, l'instance d'appel peut librement 
décider d'administrer des preuves. Elle peut ainsi ordonner que des preuves 
administrées en première instance le soient à nouveau devant elle, faire 
administrer des preuves écartées par le Tribunal ou encore décider l'administration 
de toutes autres preuves. Comme indiqué supra, le droit à la preuve, comme le 
droit à la contre-preuve, découlent de l'art. 8 CC ou, dans certains cas, de l'art. 29 
al. 2 Cst., dispositions qui n'excluent pas l'appréciation anticipée des preuves. 
L'instance d'appel peut ainsi refuser une mesure probatoire en procédant à une 
appréciation anticipée des preuves, lorsqu'elle estime que le moyen de preuve 
requis ne pourrait pas fournir la preuve attendue ou ne pourrait en aucun cas 
prévaloir sur les autres moyens de preuve déjà administrés par le Tribunal, à 
savoir lorsqu'il ne serait pas de nature à modifier le résultat des preuves qu'elle 
tient pour acquis (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1 et 4.3.2). 
4.2.1 En l’espèce, l’appelante reproche au Tribunal d’avoir refusé la production de 
tous les documents électroniques sur lesquels elle avait travaillé ceux-ci étant, 
selon elle, propres à mettre en doute les déclarations des témoins convoqués par 
l’intimée. L’appelante allègue que ces documents seraient nécessaires à la 
démonstration qu’aucun manquement ne pouvait lui être reproché, tant au niveau 
de la qualité de son travail que de son comportement. 
Comme relevé à juste titre par le Tribunal, la qualité du travail de l’appelante n’est 
pas remise en cause et ne fonde pas son licenciement. L’intimée ayant même 
reconnu les capacités intellectuelles et linguistiques de l’appelante. En particulier, 
la problématique de la disparition d’un article lors de la rédaction de la CCT, n’est 
pas invoquée par l’intimée dans son courrier du 6 mars 2014, précisant les motifs 
du licenciement, ni reprise par le Tribunal dans l’analyse du caractère abusif du 
congé. Il n’appartenait donc pas à celui-ci d’analyser la qualité du travail de 
l’appelante sur la base de tous les documents sur lesquels elle a travaillé durant la 
période du 1er septembre 2011 au 12 février 2014. Cette réquisition est d’ailleurs 
disproportionnée vu son ampleur et s’apparente à une requête exploratoire, 
prohibée par l’ordre juridique suisse (JEANDIN, Code de procédure civile 
commenté, 2011, n° 13 ad art. 160 CPC). 
Quant au comportement de l’appelante, l’intimée allègue principalement une 
manière agressive de s’exprimer oralement à l'égard de ses collègues et ses 


- 12/23 - 
 
 
C/4863/2015-3 
partenaires internes et externes. La production de documents écrits n’est donc pas 
pertinente pour réfuter l’agressivité verbale de l’appelante. 
Le Tribunal a donc, à raison, refusé la production de ces documents. Pour les 
mêmes motifs, la Cour n’ordonnera pas leur production. 
4.2.2 L’appelante fait grief aux premiers juges d’avoir refusé d’ordonner une 
expertise quant à la perception de son comportement compte tenu des clichés sur 
le masculin et le féminin. Elle soutient qu’une femme – comme elle – à savoir 
parlant de façon déterminée, étant exigeante dans son travail et ne se laissant pas 
marcher sur les pieds, était considérée comme agressive, alors que, pour un 
homme, il s’agissait de qualités naturelles d’un meneur. Seule une telle expertise 
serait, selon elle, en mesure de déceler cette discrimination invoquée à l’appui de 
la violation de l’art. 3 LEg. 
Sur cette problématique, le Tribunal a considéré, à l’instar de la Cour, que les 
éléments figurants au dossier sont suffisants pour établir si, oui ou non, le congé 
litigieux est discriminatoire et est lié au genre de l’appelante (cf. consid. 6.2.1 
infra). Il ne se justifie, d’ailleurs pas, dans cette affaire de se demander si toutes 
les personnes l’ayant qualifiée d’agressive n’ont pas toutes succombé « au 
phénomène de mauvaise appréciation du fait des schémas culturels inculqués 
depuis longtemps ». En effet, cette thématique dépasse largement le cadre de la 
cause. 
Il ne se justifie donc pas d’ordonner une telle expertise. 
4.2.3 L’appelante sollicite devant la Cour l’audition du directeur des ressources 
humaines en poste lors de son licenciement, qui a été refusée en première 
instance. Elle souhaitait qu’il soit interrogé sur les négociations de la CCT et sur 
la question de la condition de la femme au sein de l’intimée. 
Or, le Tribunal a relevé, à raison, que ces thèmes ont été abordés à plusieurs 
reprises lors des quatorze audiences tenues, lors desquelles les parties et dix-neuf 
témoins ont été entendus. Par ailleurs, dans son appel, l’appelante se limite à 
indiquer que cette audition lui semble indispensable, sans autre précision. 
 
Partant, la cause étant en état d'être jugée, il ne sera pas donné suite aux 
conclusions préalables de l’appelante tendant à la réouverture des enquêtes. 
5. 
L’appelante reproche au Tribunal une appréciation manifestement inexacte des 
faits. Elle soulève que les premiers juges se sont uniquement fondés sur les 
témoignages, non corroborés par pièces, en faveur de l’intimée et n’ont pas 
suffisamment pris en compte ceux qui étaient en sa faveur. Le Tribunal avait 
donc, selon elle, retenu à tort que son congé n’était pas abusif. 


- 13/23 - 
 
 
C/4863/2015-3 
 
5.1.1 Selon l'art. 157 CPC, le Tribunal établit sa conviction par une libre 
appréciation des preuves administrées. 
 
Une preuve est considérée comme apportée lorsque le juge est convaincu de la 
réalité d’une allégation (ATF 131 III 222; 118 II 235 in JdT 1994 I 331; 104 II 
216). En d’autres termes, il décide selon sa conviction subjective si des faits sont 
prouvés ou non par l'interrogatoire. L'interrogatoire et la déposition des parties 
sont de même rang et de même force probante, laquelle est équivalente au 
témoignage (BÜHLER, Commentaire bernois, 2012, n° 14 et ss ad art. 191-192 
CPC). 
 
La libre appréciation des preuves permet ainsi au juge de tenir compte, non 
seulement des preuves matérielles proprement dites, mais également de celles plus 
subjectives ou psychologiques, telles que l'attitude des parties et des témoins, le 
degré de crédibilité de leurs déclarations, les difficultés rencontrées par les parties 
dans l'administration des preuves, etc. (SJ 1984 p. 29). 
 
Selon l'art. 169 CPC, toute personne qui n'a pas la qualité de partie peut témoigner 
sur des faits dont elle a eu une perception directe. Il y a perception directe lorsque 
le témoin perçoit par ses sens (SCHWEIZER, Code de procédure civile commenté, 
2011, n° 13 ad art. 157 CPC). Celui qui ne sait quelque chose que par ouï-dire 
n’est pas un témoin adéquat, mais ses déclarations peuvent constituer des indices 
ou servir, en tant qu’élément de fait auxiliaire, à apprécier d’autres déclarations 
(arrêt du Tribunal fédéral 5A_51/2014 du 14 juillet 2014 consid. 5.1). 
 
En matière d'appréciation des preuves, il y a arbitraire lorsque l'autorité ne prend 
pas en compte, sans aucune raison sérieuse, un élément de preuve propre à 
modifier la décision, lorsqu'elle se trompe manifestement sur son sens et sa portée, 
ou encore lorsque, en se fondant sur les éléments recueillis, elle en tire des 
constatations insoutenables (ATF 137 I 58 consid. 4.1.2; 136 III 552 consid. 4.2; 
134 V 53 consid. 4.3; 129 I 8 consid. 2.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_683/2010 
du 22 novembre 2011 consid. 2.2). 
 
5.1.2 Selon l’art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée 
indéterminée peut être résilié par chacune des parties. 
 
En droit suisse du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être 
valable, un congé n’a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. 
Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au 
contrat est cependant limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss 
CO; ATF 136 III 513 consid. 2.3; 131 III 535 consid. 4.1). 
 
Selon l'art. 336 al. 1 let. a CO, le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie 
pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie. La personnalité 
englobe toutes les caractéristiques qui servent à individualiser une personne et qui 


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sont dignes d'être protégées par l'ordre juridique (arrêt du Tribunal fédéral 
4C.72/2002 du 22 avril 2002 consid. 1a). Le congé n'est pas abusif si la raison a 
un lien avec le rapport de travail ou porte, sur un point essentiel, un préjudice 
grave au travail dans l'entreprise. Alors que la première hypothèse vise 
principalement la correcte exécution de la prestation de travail et le devoir de 
fidélité par l'employé, la seconde vise avant tout la préservation d'un climat de 
travail agréable dans l'entreprise (DUNAND, Commentaire du contrat de travail, 
2013, n° 26 ad art. 336 CO). 
 
Le licenciement n'est en principe pas abusif lorsque le travailleur présente des 
manquements ou des défauts de caractère qui nuisent au travail en commun (arrêt 
du Tribunal fédéral 4A_309/201 du 6 octobre 2010 consid. 2.4; DUNAND, op.cit., 
n° 33 ad art. 336 CO). 
 
En application de l'art. 8 CC, c'est en principe à la partie qui a reçu son congé de 
démontrer que celui-ci est abusif (ATF 123 III 246 consid. 4b). Dans ce domaine, 
la jurisprudence a tenu compte des difficultés qui pouvaient y avoir à apporter la 
preuve d'un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui a donné congé. 
Selon le Tribunal fédéral, le juge peut présumer en fait l'existence d'un congé 
abusif lorsque l'employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire 
apparaître comme non réel le motif avancé par l'employeur. Si elle facilite la 
preuve, cette présomption de fait n'a pas pour résultat d'en renverser le fardeau. 
Elle constitue en définitive une forme de "preuves par indices" (ATF 130 III 699 
consid. 4.1; CAPH/156/2017 du 3 octobre 2017 consid. 4.1.2). De son côté, 
l’employeur ne peut rester inactif; il n’a pas d’autre issue que de fournir des 
preuves à l’appui de ses propres allégations quant au motif du congé (arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_437/2015 du 4 décembre 2015 consid. 2.2.5). 
 
En vertu de l’art. 336a al. 1 CO, la partie qui résilie abusivement le contrat doit 
verser à l'autre une indemnité. 
 
5.2.1 En l’espèce, il ressort du courrier du 6 mars 2014 que l’appelante a été 
licenciée en raison de son comportement agressif envers son entourage 
professionnel, du fait qu’elle ne respectait pas le rôle qui lui incombait, qu’elle 
avait, à plusieurs reprises, critiqué et remis en cause les compétences de ses 
collègues et sa hiérarchie. En outre, elle ne gérait pas ses priorités. 
 
De son côté, l’appelante, qui supportait le fardeau de la preuve, a allégué que son 
licenciement était abusif, parce que motivé pour des raisons inhérentes à sa 
personnalité, soit le fait qu’elle est une femme et qu’elle est originaire de ______. 
Son comportement et son travail avait toujours était correct. 
 
Au sujet de son agressivité, le Tribunal a, à juste titre, considéré que l’instruction 
avait établi une telle attitude. En effet, plusieurs personnes, qui ont directement 
collaboré avec elle sur des dossiers, ont qualifié le comportement de l’appelante 


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comme étant agressif (témoin F______, N______, H______, P______, O______ 
et J______; audition E______). Or, aucun élément du dossier ne permet de douter 
de la véracité de leurs déclarations, cohérentes et convergentes. Le fait qu’ils 
soient encore employés de l’intimée ne peut suffire à mettre en doute leurs 
déclarations, ces derniers ayant été exhortés à dire la vérité. Il ressort également 
du courriel de Q______ que l’appelante a eu un comportement dénigrant envers 
une collègue. 
 
Il est également établi que l’appelante a adopté à de multiples reprises un 
comportement inapproprié, notamment en coupant la parole et en sortant de son 
rôle, comme l'est l'accumulation de plaintes et d’évènements fâcheux liés à son 
comportement (notamment témoins N______, R______, S______, O______, 
T______ ; audition I______). 
 
Par ailleurs, les premiers juges ont apprécié les témoignages qui étaient favorables 
à l’appelante et relevé, à juste titre, que leurs auteurs n’avaient pas collaboré 
directement avec elle ou alors très peu, à l’inverse des témoins ayant confirmé son 
agressivité, en particulier lors des séances de négociations et de rédaction de la 
CCT, lesquelles s'étaient déroulées sur plusieurs mois et avaient abouti aux 
plaintes des syndicats du personnel au Conseil d'administration de l'employeuse. 
 
En outre, elle ne peut rien tirer de positif de l'audition de sa psychiatre laquelle a 
confirmé qu’une personnalité comme sa patiente, à savoir perfectionniste, hyper 
sensible et souffrant d’un déficit de l’attention, pouvait dans certaines 
circonstances avoir des attitudes perçues comme agressives par l’entourage. 
 
Enfin, contrairement aux dires de l’appelante, son dossier personnel contient des 
courriels mentionnant cette agressivité. A cet égard, le fait que son évaluation de 
2012 ne fasse pas mention de commentaire négatif n’est pas pertinent, les 
problèmes de comportement de l’appelante étant apparus dès toute fin 2012. 
 
Le Tribunal a ainsi constaté sans arbitraire que l’appelante avait eu un 
comportement inapproprié et agressif, dans ses relations de travail. 
 
5.2.2 Il en va de même du fait que l’appelante ne respectait pas le rôle qui lui 
incombait. En effet, il ressort de son attitude, lors des négociations de la CCT et 
du projet avec G______, qu’elle outrepassait ses compétences (témoins N______, 
U______, R______ S______, H______, O______). Le Tribunal a également 
retenu, à raison, que l’appelante avait critiqué ouvertement sa hiérarchie (témoin 
N______ et F______) et qu’il pouvait lui être reproché de ne pas avoir toujours 
géré ses priorités (témoin F______ sur la problématique des vacances et de la 
reprise des dossiers après le licenciement), étant précisé que ce motif de 
licenciement n’est que secondaire. 


- 16/23 - 
 
 
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5.2.3 Le Tribunal a également retenu, à raison, que le comportement de 
l’appelante avait eu des conséquences sur le bon fonctionnement de l’intimée, que 
ce soit au sein même du département juridique (témoin F______) ou dans le cadre 
des relations avec les partenaires internes ou externes. 
 
En effet, son attitude lors des négociations et de la rédaction de la CCT a eu pour 
conséquence de prolonger et de compliquer ce processus, qui est déjà difficile en 
soi (témoin N______, U______, R______, S______). Il en va de même s’agissant 
des relations de l’intimée avec G______ (témoin N______ et H______) et avec 
K______ (témoin P______, T______; audition E______), entités partenaires 
auxquelles des excuses avaient dues être présentées du fait de ce comportement 
par l'employeuse. 
 
5.2.4 Il n’est également pas critiquable d’avoir retenu que l’intimée avait pris les 
mesures que l’on pouvait attendre d’elle pour résoudre le conflit avant de licencier 
l’appelante. En effet, cette dernière a reçu, à plusieurs reprises, des remarques de 
sa hiérarchie au sujet de son agressivité ou du fait qu’elle dépassait le cadre de ses 
compétences lors des négociations de la CCT (témoin F______; audition E______ 
et I______). L’appelante ne conteste d’ailleurs pas que des discussions 
informelles ont eu lieu à ce titre. 
 
Il ressort également de la réunion « green and red » du 3 juillet 2013 que sa 
hiérarchie l’avait, à nouveau alors, mise en garde sur son comportement et les 
effets que celui-ci pouvait avoir sur son entourage professionnel et ce, même si 
ses qualités, telles sa rapidité, sa curiosité et son ambition, ont également été 
relevées. 
 
Cependant, l’appelante n’a tenu aucun compte des remarques faites sur son 
comportement. En effet, par courriel du 18 juillet 2013 déjà, un employé de 
l’intimée a rapporté à la supérieure de l’appelante que cette dernière avait à 
nouveau eu un comportement inacceptable envers une collègue. Les syndicats se 
sont formellement plaints de l’appelante au CEO de l’intimée et au président du 
Conseil d’administration le 29 janvier 2014. En outre, son attitude fâcheuse dans 
la gestion des négociations avec K______ a eu lieu en février 2014. 
 
Dans ces circonstances, il ne peut être reproché à l’intimée de ne pas avoir 
enclenché formellement un processus disciplinaire, ni de ne pas avoir proposé un 
autre poste à l’appelante (témoin F______; audition V______). La confiance était 
rompue. 
 
5.2.5 Il s’ensuit que les premiers juges étaient fondés à retenir que le licenciement 
ordinaire de l’appelante n’était pas abusif, son caractère et son comportement 
n’étant pas compatibles avec les exigences du poste, qui nécessitait de la 
diplomatie et de l’empathie. A cet égard, l’appelante a reconnu ne pas supporter 
être muselée et se sentir plus à l’aise dans un environnement avec plus de liberté. 


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Ainsi, aucune indemnité pour licenciement abusif n'est due. Le jugement entrepris 
sera confirmé sur ce point. 
6. 
L’appelante reproche au Tribunal de ne pas avoir retenu que son licenciement 
constituait une discrimination au sens de l’article 3 LEg et de l’art. 8 Cst. 
 
6.1.1 L’art. 3 LEg interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit 
directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur 
situation familiale ou, s'agissant de femmes, leur grossesse (al. 1). L'interdiction 
de toute discrimination s'applique notamment à la résiliation des rapports de 
travail (al. 2). 
 
Selon l'art. 6 LEg, l'existence d'une discrimination est présumée pour autant que la 
personne qui s'en prévaut la rende vraisemblable; cet article s'applique notamment 
à la résiliation des rapports de travail. 
 
L'art. 6 LEg est une règle spéciale par rapport au principe général de l'art. 8 CC, 
lequel prescrit à celui qui allègue un fait pour en déduire un avantage d'en 
apporter la preuve. L'art. 6 LEg instaure un assouplissement du fardeau de la 
preuve d'une discrimination à raison du sexe, en ce sens qu'il suffit à la partie 
demanderesse de rendre vraisemblable l'existence d'une telle discrimination par 
l'apport d'indices objectifs pour engendrer un renversement du fardeau de la 
preuve (ATF 131 II 393 consid. 7.1; 130 III 145 consid. 4.2. et 5.2 et les 
références). 
 
6.1.2 Selon l’art. 8 al. 2 Cst, nul ne doit subir de discrimination du fait notamment 
de son origine. 
 
6.2.1 En l’occurrence, l’appelante soutient avoir été licenciée, car elle est une 
femme. Un homme ayant les mêmes traits de caractère aurait été félicité. A 
l’appui de ce grief, elle soulève que seule une expertise quant à la perception de 
son comportement compte tenu des clichés sur le masculin et le féminin pouvait 
permettre de retenir la discrimination dont elle se dit victime. 
 
L’intimée soutient que si l’appelante avait été un homme, elle aurait agi de la 
même manière en licenciant son employé ou encore en organisant une séance 
« green and red » (audition E______ et I______). En outre, elle s’efforçait à 
mettre en place des moyens de promotion de la femme en son sein (audition 
V______). 
 
Or, la responsable des ressources humaines de l’intimée a affirmé que si 
l’appelante avait été un homme, l’intimée l’aurait également congédiée, dès lors 
qu’elle avait commis une faute de comportement (témoin L______). La collègue 
directe de l’appelante a également expliqué n’avoir aucunement le sentiment que 
cette dernière ait été discriminée en raison de son sexe. Elle a par ailleurs 


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confirmé que l’intimée mettait progressivement en place des mesures pour 
promouvoir la femme dans l’entreprise (témoin F______). A cet égard, les 
critiques de l’appelante consistant à dire que l’existence même de ces mesures 
démontrait un problème au sein de l’intimée sur la question de la femme ne sont 
pas pertinentes. En effet, les possibilités d’accès pour les femmes à des postes de 
cadre auprès de l’intimée sont sans rapport avec les circonstances du licenciement 
de l’appelante. 
 
Quant à l’expertise sollicitée, celle-ci ne serait pas propre à rendre vraisemblable 
une discrimination dans le licenciement litigieux. En effet, celui-ci est motivé par 
son comportement incompatible avec son poste, d’autant plus venant d’un juriste 
junior. Aucun élément ne permet de retenir que l’attitude de l’appelante aurait été 
perçue autrement si elle avait été un homme. Par ailleurs, son agressivité a été 
relevée tant par des hommes que par des femmes. 
 
Il s’ensuit que l’appelante n’a en rien rendu vraisemblable avoir été discriminée 
en raison de son sexe. 
 
6.2.2 Enfin, l’appelante soutient avoir été licenciée en raison de ses origines des 
______. Elle allègue que le directeur de l’intimée lui aurait dit au téléphone que 
« les gens de [son] origine sont tous pareils et que ce n’est pas la peine de [lui] 
trouver un autre poste au sein » de l’intimée. L’appelante n’apporte aucun d’autre 
élément que cette seule allégation. 
 
Le directeur de l’intimée a réfuté avoir tenu de tels propos, précisant qu’il y avait 
plus de trente nationalités en son sein, de sorte qu’il avait une attitude 
multiculturelle. En raison des différentes langues parlées avec l’appelante, il se 
pouvait qu’il ait eu un malentendu. Sa supérieure hiérarchique a également 
rappelé que les origines de l’appelante n’avaient joué aucun rôle dans son 
licenciement (audition E______ et V______). Rien au demeurant au dossier ne 
permet de soutenir son grief. 
 
L’appelante n’a pas rendu vraisemblable que son licenciement aurait été motivé 
par ses origines étrangères. Partant, le jugement entrepris sera confirmé sur ce 
point également. 
7. 
L’appelante fait grief aux premiers juges de ne pas lui avoir alloué une indemnité 
pour tort moral, alors que l’intimée avait porté atteinte à sa personnalité. 
 
7.1 Selon l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de 
travail, la personnalité du travailleur; en particulier, il manifeste les égards voulus 
pour sa santé. L'art. 328 al. 2 CO précise en outre que l'employeur prend, pour 
protéger la vie, la santé et l'intégrité personnelle du travailleur, les mesures 
commandées par l'expérience, applicables en l'état de la technique, et adaptées aux 


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conditions de l'exploitation, dans la mesure où les rapports de travail et la nature 
du travail permettent équitablement de l'exiger de lui. 
 
L'art. 328 CO interdit non seulement à l'employeur de porter atteinte, par ses 
directives, aux droits de la personnalité du travailleur mais lui impose la prise de 
mesures concrètes en vue de garantir la protection de sa personnalité, laquelle 
comprend notamment sa vie, sa santé, son intégralité corporelle et intellectuelle, 
son honneur personnel et professionnel, sa position et la considération dont il jouit 
dans l'entreprise (WYLER/HEINZER, Droit du travail, 2014, p. 310 ss; AUBERT, 
Commentaire romand CO I, 2012, n° 2 et 3 ad art. 328 CO; arrêt du Tribunal 
fédéral 4C.253/2001 du 18 décembre 2001 consid. 2 c). 
 
En cas de violation de l'art. 328 al. 1 CO, l'employé peut prétendre à une 
indemnité pour tort moral aux conditions de l'art. 49 al. 1 CO. Selon cette norme, 
celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a droit à une somme d'argent à 
titre de réparation morale, pour autant que la gravité de l'atteinte le justifie et que 
l'auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement. N'importe quelle atteinte ne 
justifie pas une indemnité (ATF 125 III 70 consid. 3a); l'atteinte doit revêtir une 
certaine gravité objective et doit être ressentie par la victime, subjectivement, 
comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu'il apparaisse légitime 
de s'adresser au juge afin d'obtenir réparation (CAPH/151/2017 du 21 septembre 
2017 consid. 7.1; ATF 129 III 715 consid. 4.4). 
 
7.2 En l’espèce, l’appelante soutient que l’intimée n’a pas protégé sa personnalité 
en l’escortant manu militari devant ses collègues jusqu’à son bureau, puis à la 
sortie du bâtiment. Or, il ressort de l’instruction que tout a été fait pour respecter 
sa personnalité lors du licenciement, notamment en l’organisant en fin de journée 
et en lui laissant le temps de reprendre ses affaires (témoin F______ et L______; 
audition E______). Par ailleurs, le fait d’avoir été accompagnée à son bureau se 
justifie par la nature même de sa fonction et des dossiers confidentiels qu’elle 
traitait (témoin L______). 
 
L’appelante soulève également que l’intimée n’a eu aucune sensibilité à son égard 
concernant son état de santé ou son bien-être et ce déjà avant son licenciement. 
Pourtant, l’appelante n’allègue pas avoir manifesté à l’intimée une quelconque 
faiblesse dans sa santé, ni à sa collègue (témoin F______). Elle n’a d’ailleurs 
sollicité aucun jour de congé qui aurait été refusé par l’intimée. En outre, 
l’appelante ne peut se prévaloir du fait que durant ses deux jours de congé en 
janvier 2014 elle a travaillé depuis l’étranger. En effet, sa supérieure l’avait 
autorisée à s’absenter, seulement si elle n’avait pas de dossier urgent. Pour rappel 
la période janvier 2014 correspondait à la phase finale de la rédaction de la CCT 
(témoin F______). 


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Elle invoque également une violation de sa personnalité du fait que l’intimée ne 
lui a pas remis un certificat de travail conforme à la réalité durant deux années. 
Cela étant, l’intimée a rempli ses obligations légales en remettant à l’appelante, 
quelques jours après la fin de son délai de congé su 31 mai 2014, soit le 5 juin 
2014, un certificat de travail intermédiaire, dont elle a requis des modifications. 
L’intimée lui a ensuite remis un certificat de travail final le 9 septembre 2014, 
dont elle a sollicité la modification dans son acte du 24 septembre 2015 et a 
plusieurs reprises lors de la procédure de première instance. L’appelante ne 
conteste d’ailleurs pas avoir retrouvé un emploi dans l’intervalle. 
 
Au regard de ces circonstances, il n’y a pas eu d’atteinte illicite à la personnalité 
de l’appelante. Le mal-être vécu par elle, établi par le témoignage de sa 
psychiatre, à la suite de son licenciement ne peut donc pas suffire à condamner 
l’intimée au paiement d’une indemnité pour tort moral. Le jugement entrepris sera 
ainsi confirmé sur ce point également. 
8. 
L’appelante fait grief en outre aux premiers juges de lui avoir refusé le 
remboursement de ses frais d’entrée et de cotisation pour devenir membre de 
l’association C______. 
 
8.1.1 Selon l’art. 62 CO, celui qui, sans cause légitime, s’est enrichi aux dépens 
d’autrui, est tenu à restitution (al. 1). La restitution est due, en particulier, de ce 
qui a été reçu sans cause valable, en vertu d’une cause qui ne s’est pas réalisée, ou 
d’une cause qui a cessé d’exister (al. 2). L’art. 63 al. 1 CO énonce que celui qui a 
payé volontairement ce qu'il ne devait pas ne peut le répéter s'il ne prouve qu'il a 
payé en croyant, par erreur, qu'il devait ce qu'il a payé. 
 
8.1.2 En vertu de l’art. 71 CC, les membres de l’association peuvent être tenus de 
verser des cotisations si les statuts le prévoient. 
 
L’art. 73 al. 2 CC indique que les membres sortants ou exclus de l’association 
doivent leur part de cotisations pour le temps pendant lequel ils sont été 
sociétaires. Cette règle s’applique aux cotisations. S’agissant des contributions 
périodiques (cotisations), elles sont dues pro rata temporis : si le membre 
démissionne avec effet pour la fin de la première moitié d’un exercice, seule une 
moitié de cotisation est due ; le cas échéant, l’ancien membre est titulaire d’une 
créance en restitution du trop-payé, fondé sur l’art. 62 CO. S’agissant des 
contributions uniques (non récurrente : finance d’entrée…etc.), elles sont dues (et 
restent acquises) à l’association si l’obligation dont elles résultent est née avant la 
fin du sociétariat (FOËX, Commentaire romand CC I, 2010, n°7 ad art. 73 CC). 
 
8.2 En l’occurrence, l’appelante reproche au Tribunal d’avoir appliqué l’art. 63 
CO, alors qu’il s’agissait d’appliquer l’art. 62 CO. Elle allègue avoir voulu 
participer à la vie de l’association, raison pour laquelle elle avait payé la 


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cotisation. Ayant été licenciée peu de temps après, la cause de ce paiement aurait 
cessé d’exister. 
Conformément aux principes rappelés supra, il appert, en effet, que le 
remboursement réclamé par l’appelante se fonde sur les règles de l’enrichissement 
illégitime au sens de l’art. 62 CO. 
 
Cela étant, l’association C______ ne peut être confondue avec l’intimée. Ce n’est 
donc pas cette dernière qui s’est trouvée enrichie par le paiement des cotisations. 
En tous les cas, l’appelante ne précise pas quel montant correspond aux frais 
d’entrée dans l’association – acquis à cette dernière - et celui correspondant aux 
cotisations périodiques – remboursables au pro rata. Les statuts de l’association 
n’ont d’ailleurs pas été produits par les parties. 
 
Il s’ensuit que l’appelante sera déboutée de sa conclusion en remboursement, de 
sorte quel le jugement entrepris sera confirmé sur ce point. 
9. 
L’appelante fait grief au Tribunal de ne pas lui avoir accordé une indemnité 
équitable en raison de l’impossibilité de se présenter, pour la troisième et dernière 
fois, à l’examen final du brevet d’avocat. 
 
9.1 Le dommage juridiquement reconnu réside dans la diminution involontaire de 
la fortune nette; il correspond à la différence entre le montant actuel du patrimoine 
du lésé et le montant de ce même patrimoine si l'événement dommageable ne 
s'était pas produit (ATF 133 III 462 consid. 4.4.2; 132 III 359 consid. 4; 129 III 18 
consid. 2.4). 
 
La théorie de la perte de la chance a été prévue pour tenir compte de situations qui 
se présentent lorsque le fait générateur de responsabilité perturbe un processus 
incertain pouvant produire un enrichissement ou un appauvrissement de la 
personne concernée. En d'autres termes, l'enjeu total est aléatoire de sorte qu'il est 
impossible de prouver le lien de causalité naturelle entre le fait générateur de 
responsabilité et la perte de l'avantage escompté. Selon cette théorie, le dommage 
réparable consiste dans la perte d'une chance mesurable de réaliser un gain ou 
d'éviter un préjudice. Il correspond ainsi à la probabilité pour le lésé d'obtenir ce 
profit ou de ne pas subir ce désavantage. Le lien de causalité doit exister entre le 
fait imputable à l'auteur et la perte définitive de la chance, par opposition au 
dommage final (ATF 133 III 462 consid. 4.2; arrêt du Tribunal fédéral 
4A_227/2007 consid. 3.5.3). Le Tribunal fédéral a retenu que cette théorie ne 
s'accordait pas avec la conception de la causalité naturelle du droit suisse de la 
responsabilité civile. De même, la notion du dommage applicable en droit suisse 
ne permettait pas d'assimiler la chance à un élément du patrimoine, si bien que sa 
perte ne pouvait être appréhendée économiquement (ATF 133 III 462 consid. 
4.4.3). En d'autres termes, selon le Tribunal fédéral, la perte d'une chance ne 
constitue pas un dommage indemnisable du fait qu'il n'y a pas de perte 


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patrimoniale (CHAPPUIS, Quelques dommages dit irréparables: réflexions sur la 
théorie de la différence et la notion de patrimoine, in SJ 2010 II p. 166 ss, p. 170, 
ch. 14; KESSLER, Basler Kommentar - OR I, 2015, n° 6a ad art. 41). 
 
9.2 En l’occurrence, l’appelante requiert une indemnisation pour une perte de 
chance. Or, celle-ci n’est pas reconnue par le droit suisse. 
 
En tous les cas, l’appelante a renoncé, de son propre chef, à se présenter à 
l’examen de novembre 2013, préférant demander un nouveau report de délai à la 
Commission du barreau, alors même qu’un deuxième report lui avait déjà été 
octroyé à titre exceptionnel. Elle n’a, en effet, pas requis formellement de 
l’intimée un congé afin de préparer et de passer son examen (témoin F______; 
audition A______ et E______). Par ailleurs, sur requête de l’appelante, l’intimée, 
soit pour elle F______, a rédigé une attestation de surcharge de travail, afin 
d’appuyer la troisième demande de prolongation du délai. 
 
Partant, aucune indemnité n’est due à l’appelante à ce titre. Le jugement entrepris 
sera confirmé de même sur ce point. 
10. 
L’appelante maintient devant la Cour sa conclusion en paiement d’une somme 
brute de 21'969 fr. 3, avec intérêts à 5% l’an dès le 1er février 2015, à titre de perte 
de gain en raison de son inscription au chômage. En première instance, elle a 
justifié ce paiement par le fait qu’elle aurait trouvé plus rapidement en emploi si 
l’intimée ne l’avait pas profondément atteinte dans son licenciement et si elle 
avait obtenu un certificat de travail plus rapidement. 
 
Dans ses écritures d’appel, elle ne soulève toutefois aucun grief contre le 
jugement entrepris sur cette problématique. En tous les cas, son licenciement 
n’étant pas abusif et aucune atteinte à sa personnalité n’étant retenue, elle ne peut 
pas prétendre à un tel paiement. Le jugement attaqué sera ainsi confirmé sur cette 
question. 
11. 
L’appelante persiste également dans son appel à réclamer le remboursement de 
ses frais de téléphone professionnels depuis l’étranger à hauteur de 68 fr. 20. 
 
Or, le Tribunal lui a accordé ce remboursement, non contesté par l’intimée, pour 
le montant requis, de sorte que cette conclusion est sans objet. 
12. 
La valeur litigieuse excédant 50'000 fr., il sera perçu des frais judiciaires d’appel 
(art. 19 al. 3 let. c LaCC). Ceux-ci seront arrêtés à 1'500 fr. et mis à la charge de 
l'appelante, qui succombe entièrement (art. 106 al. 1 CPC; art. 71 RTFMC). 
 
Il ne sera pas alloué de dépens (art. 22 al. 2 LaCC). 
* * * * * 
 


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PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes, groupe 3 : 
A la forme : 
Déclare recevable l’appel interjeté le 14 septembre 2017 par A______ contre le 
jugement JTPH/327/2017 rendu le 7 août 2017 par le Tribunal des Prud’hommes dans 
la cause C/4863/2015. 
Au fond : 
Confirme le jugement attaqué. 
Déboute les parties de toutes autres conclusions. 
Sur les frais : 
Arrête les frais judiciaires d'appel à 1'500 fr. et les met à la charge de A______. 
Dit qu'il n'est pas alloué de dépens. 
Siégeant : 
Monsieur Cédric-Laurent MICHEL, président; Monsieur Claudio PANNO, juge 
employeur; Madame Monique LENOIR, juge salariée; Madame Véronique 
BULUNDWE-LEVY, greffière. 
 
 
 
 
 
 
Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 
 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 (LTF; RS 
173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa notification avec 
expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal fédéral par la voie du recours 
en matière civile. 
 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 
 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 15'000 fr.