ge_gerichte · CAPH/2/2024 · 2024-01-18 · fr


Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 18 janvier 2024. 
 
 
REPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENEVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
C/4853/2020 
CAPH/2/2024 
ARRÊT 
DE LA COUR DE JUSTICE 
Chambre des prud'hommes 
DU LUNDI 15 JANVIER 2024 
 
Entre 
A______ SA, sise ______, appelante d'un jugement rendu par le Tribunal des 
prud'hommes 
le 
13 
juillet 
2022 
(JTPH/227/2022), 
représentée 
par 
Me Gabriel AUBERT, avocat, AUBERT NEYROUD, STÜCKELBERG & FRATINI, 
rue François-Versonnex 7, 1207 Genève, 
et 
Monsieur B______, domicilié ______, intimé, représenté par Me Yann LAM, avocat, 
MBLD Associés, rue Joseph-Girard 20, case postale 1611, 1227 Carouge. 
 
 


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EN FAIT 
A. 
a. Par contrat de travail de durée indéterminée signé le 21 août 2007, B______ a 
été engagé en qualité de chef comptable, à compter du 3 septembre 2007 par 
C______ SA, devenue depuis A______ SA, société active dans le domaine de la 
gestion des déchets. 
b. Le 1er janvier 2009, les parties ont signé un avenant au contrat de travail du 
21 août 2007, par lequel B______ a été promu directeur administratif et financier 
de C______ SA, à compter du 1er janvier 2009. 
L’avenant mentionne à son article 4, intitulé « rémunérations et avantages » : « En 
contrepartie de ses fonctions, Monsieur B______ percevra un salaire mensuel brut 
de CHF 10'300.-. A la rémunération ainsi calculée s’ajoutera un treizième salaire. 
Il sera calculé au prorata temporis si l'engagement de l'employé est intervenu en 
cours d'année civile. A cela s’ajoute un bonus fixé à CHF 24'000.- ». Le délai de 
congé était de six mois et le congé devait être donné par lettre recommandée avec 
avis de réception. Enfin, l’article 9 prévoyait que toute modification du contrat 
était soumise à la forme écrite. 
c. En date du 5 janvier 2009, les parties ont signé un second avenant au contrat de 
travail remplaçant le premier, valable à compter du 1er janvier 2009. Le texte était 
identique à celui de l’avenant du 1er janvier 2009, à l’exception de l’article 5 
concernant les modalités relatives aux vacances. 
d. Durant les rapports de travail, le salaire mensuel brut de B______, versé 13 fois 
l'an, a progressivement augmenté. Il a été de 10'300 fr. en 2009 et 2010, de 
11'462 fr. en 2011, de 12'350 fr. de 2012 à 2015, de 13'000 fr. en 2016 et 2017 et 
de 14'000 fr. dès 2018. 
e. En sus de son salaire brut de base, B______ a perçu les montants bruts de 
29'000 fr. en 2009, 24'000 fr. à titre de "salaire complémentaire, bonus" en 
décembre 2010, 10'000 fr. à titre de "commissions et bonus" en décembre 2011, 
10'000 fr. à titre de "commissions et bonus" en mars 2012, 10'000 fr. à titre de 
"commissions et bonus, bonus 2012" en avril 2013, n'a rien perçu en 2014, puis a 
perçu 6'175 fr. à titre de "commissions et bonus, bonus ½ salaire" en juillet 2015, 
10'000 fr. à titre de "commissions et bonus, bonus 2015" en mai 2016, 400 fr. à 
titre de "prime exceptionnelle, jubilé 10 ans" en septembre 2017, 20'000 fr. en 
2018 et à nouveau rien en 2019 et 2020. 
f. Le 20 mars 2017, A______ HOLDING SA a délivré à B______ un certificat de 
travail intermédiaire, portant sur la période du 3 septembre 2007 au 20 mars 2017, 
indiquant notamment qu'il entretenait d’excellentes relations professionnelles avec 
ses collègues, la direction générale et les administrateurs. 


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g. Courant 2017, A______ SA a racheté l’entreprise D______ SA, faisant ainsi 
doubler l'entreprise de taille. 
h. A la suite de ce rachat, A______ SA a nommé E______, directeur de 
D______ SA, au poste de directeur financier de A______ SA, à compter du 
1er avril 2017. 
B______, qui espérait être nommé directeur financier, a été nommé directeur 
financier adjoint. 
i. Durant l’été 2017, E______ a démissionné de son poste de directeur financier, 
avec effet au 31 octobre 2017, car son travail ne donnait pas satisfaction à son 
employeur et lui-même n'était pas satisfait de son environnement professionnel, 
n'étant pas d'accord avec certains choix stratégiques de son employeur. Il 
considérait que ses relations avec B______ avaient été très bonnes. 
Dès lors, par décision du conseil d’administration du 6 septembre, B______ a été 
nommé au poste de directeur financier du groupe en remplacement de E______. 
j. A______ SA et D______ SA disposaient chacune d’un programme de reporting 
différent, la première utilisant le logiciel F______ et la seconde le logiciel 
G______. 
Ces deux systèmes n'étant pas compatibles, à la fin de l’été 2017, A______ SA a 
pris la décision de migrer le système comptable de toutes les entités appartenant 
anciennement à D______ SA sur le logiciel F______ déjà utilisé par 
A______ SA, la migration devant être terminée pour le 1er janvier 2019. La 
relative brièveté de ce délai a été la cause au sein de l'équipe controlling d'une 
pression importante. 
Durant le processus d'intégration de D______ SA au système F______, les 
données de chaque logiciel étaient exportées sur un fichier Excel, puis 
retravaillées de manière à consolider le tout. Il s’agissait d’une tâche chronophage 
car les reporting comptables étaient effectués manuellement, ce qui générait une 
charge de travail supplémentaire. 
Les fichiers de reporting étaient stockés sur un serveur de l’entreprise, auquel 
chaque collaborateur avait des droits d’accès en fonction de ses responsabilités. 
Les administrateurs informatiques disposaient de droits d’accès universels et des 
sauvegardes étaient effectuées régulièrement. Les collaborateurs pouvaient créer 
un répertoire personnel, qui restait accessible aux administrateurs informatiques. 
Au cours du deuxième semestre 2018, A______ SA a demandé à B______ 
d'exclure H______, directeur du controlling, de sa fonction et d'assurer sa charge 
de travail. 


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k. A la fin de l'année 2018, A______ SA a décidé d'interrompre la migration de 
G______ vers F______, car de plus en plus de décalages avaient été constatés 
dans les reportings financiers liés à la gestion de deux systèmes et que les deux 
entités alémaniques de D______ SA n'étaient pas prêtes pour cette migration. 
A______ SA a alors décidé de mettre sur pied un nouveau système. 
Cette décision a été une source de frustration importante pour les équipes du 
controlling, du fait que les collaborateurs avaient été fortement sollicités en 2018 
pour réaliser la migration, et parce que le projet était presque terminé. A cela 
s'ajoutait que la communication sur les raisons de l'arrêt du projet de migration 
avait été déficiente, avec pour résultat que beaucoup de personnes avaient été 
démotivées et des départs s'en étaient suivis. Il avait donc fallu réaliser plus de 
travail avec moins de personnel, ce qui avait créé une surcharge de travail. 
l. Le département finance rencontrait ainsi des difficultés, notamment concernant 
les dates de délivrance des reportings. B______ avait fait part de ses 
préoccupations à I______, administrateur délégué à la direction générale de 
A______ SA. Toutefois, les propos de B______ ne l'avaient pas alerté et il n'avait 
pas imaginé que B______ pourrait subir un burnout. La dernière fois qu’il avait 
vu B______ au bureau, ce dernier lui avait fait un signe de la main en souriant. Il 
avait ensuite disparu. 
B______ avait fait part à J______, directrice du service contrôle de gestion qui 
était sa subordonnée, de ses préoccupations professionnelles, notamment du fait 
qu’il peinait à effectuer toutes les tâches qui lui étaient confiées, car les délais 
pour rendre les reportings étaient restés les mêmes malgré l’augmentation de la 
taille de l’entreprise, ce qui générait des retards. Selon J______ la période qui 
avait précédé le départ de B______ s’était avérée compliquée au niveau du climat 
social, l’ambiance étant tendue de façon générale, notamment en raison des 
licenciements liés au rachat de D______ SA par A______ SA. 
K______, directrice des ressources humaines, n'avait pas vu de signaux d'alerte de 
la dégradation de la situation au sein de l'équipe financière dès 2018 due à une 
surcharge de travail. Cette situation avait eu pour conséquence une gestion du 
personnel plus tendue, avec des situations d'agressivité et de confrontation 
verbales entre collaborateurs. Selon K______, B______ était une personne 
agréable. 
m. En janvier 2019, alors que le secteur controlling était en forte crise, 
A______ SA a engagé L______ en qualité de nouveau directeur controlling pour 
la mi-février 2019, afin de mettre en place un nouveau système. 
Cet engagement a été annoncé à B______ le 31 janvier 2019. 


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n. B______ s’est trouvé en incapacité totale de travailler, pour cause de maladie, à 
compter du 1er février 2019. 
o. Compte tenu de ce départ brutal, I______ et K______, ont tenté à plusieurs 
reprises de contacter B______ pour avoir de ses nouvelles. 
p. Le 21 février 2019, M______, administrateur de A______ SA, a adressé un 
SMS à B______, indiquant espérer que celui-ci n'allait pas trop mal et lui 
demandant où se trouvaient les fichiers de reporting de 2018, qu’il ne parvenait 
pas à trouver sur le serveur. 
q. Le 5 mars 2019, A______ SA a accusé réception des certificats médicaux 
couvrant la période du 1er février au 15 mars 2019. Elle a indiqué à B______ que, 
compte tenu de son absence soudaine et de son importance pour la bonne marche 
de l'entreprise, elle avait vainement cherché à le joindre à plusieurs reprises pour 
organiser son travail en son absence. Inquiète de cette rupture de dialogue et de 
n’avoir trouvé aucune information/fichiers sur les espaces communs du système 
informatique, elle a informé son employé avoir pris la décision, pour des raisons 
de sécurité, de suspendre ses accès, à l’exception de sa boîte email et de l’accès à 
ses dossiers, précisant qu'ils seraient réactivés à son retour. Elle a déploré cette 
rupture de dialogue et a dit vouloir rester à sa disposition et son écoute. 
r. Par courrier du 8 mars 2019, B______ a demandé à A______ SA de lui 
communiquer un répertoire sécurisé avec la liste des personnes autorisées où il 
puisse transférer les éléments de son répertoire personnel. Il a précisé que les 
fichiers et dossiers placés dans celui-ci l’avaient été suite à une décision de la 
direction visant à priver H______ de l’accès aux dites informations. 
s. L______ a mis deux mois à retrouver les éléments nécessaires pour toute 
l’année 2018 et pour toutes les entités du groupe car les documents retrouvés 
n'étaient pas exploitables et il n'avait pas pu accéder à la partie du disque dur 
dévolue à B______, car il lui avait été impossible d’obtenir un accès 
administrateur pour les logiciels de comptabilité et de gestion. Il avait alors 
réévalué le budget et reconstitué la comptabilité sociale. A fin mai 2019, il avait 
consolidé les comptes du premier trimestre 2019. Il avait ensuite recruté une 
nouvelle équipe de controlling. Il n’avait pas fait appel à un spécialiste pour 
récupérer les données de B______ car il avait consacré trop de temps à rechercher 
ces données et elles n’étaient plus nécessaires suite à son travail de refonte des 
systèmes de gestion. L’absence de ces données avait quand même été 
préjudiciable aux activités de A______ SA en 2019. 
t. Par courrier du 12 avril 2019, B______ a communiqué à A______ SA les 
raisons l'ayant conduit à son arrêt pour cause de maladie. Il a expliqué qu'après 
douze année de bons et loyaux services, il avait vécu la nomination de E______ 
au poste de directeur financier en 2017 comme une trahison ("événement, que je 


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qualifie de trahison"). Ensuite, en août 2018, contre son avis, la direction générale 
avait pris une série de décisions et de mesures qui avaient eu comme résultat de 
provoquer le départ du responsable IT et la dislocation du service controlling. 
Après la mise à l'écart du directeur du controlling, il avait repris la production des 
reportings mensuels dès septembre 2018 ce qui avait provoqué une surcharge de 
travail considérable. Il avait, à plusieurs reprises, alerté la direction générale et des 
ressources humaines des risques importants que ces nouvelles orientations 
concernant les domaines IT et controlling pouvaient avoir, mais n'avait pas été 
entendu. Le service du contrôle de gestion avait également été décimé à cause des 
décisions incompréhensibles de la direction générale. Le 31 janvier 2019, il avait 
vécu comme une nouvelle trahison ("2ème et dernière trahison que je subirai dans 
cette société") l'engagement, sans son consentement, de L______ en qualité de 
nouveau directeur du contrôle de gestion. Il a également indiqué : "Je vous fais 
part, de mon désaccord et je me dissocie de toutes les décisions prises par la 
direction générale du groupe depuis septembre 2018", soit la mise en sommeil de 
la migration G______ vers le F______ et la refonte du système de pilotage de 
N______. Il a également affirmé que le COMEX, qui était une instance de 
gouvernance du groupe, ne remplissait pas sa fonction. Enfin, il a regretté que la 
direction générale ne veuille pas prendre en compte le fait que la société O______ 
SA ne serait jamais rentable et qu'il était urgent de stopper ce foyer de perte pour 
enclencher une nouvelle dynamique. Il a terminé son courrier en indiquant : "Je 
suis très inquiet pour la pérennité financière du groupe, il est urgent de réagir". 
u. Le 24 avril 2019, I______ a répondu à B______ que les éléments mentionnés 
dans son courrier du 12 avril 2019 avaient attiré toute son attention, qu'ils lui 
appartenaient et constituaient son point de vue. Il ne souhaitait pas, à ce stade, y 
apporter une contradiction, soulevant toutefois que les points mentionnés étaient 
de la responsabilité et entraient pleinement dans les prérogatives de B______. Il 
lui a ensuite fait part de son incompréhension quant à sa rupture de dialogue suite 
à l’annonce de son arrêt-maladie depuis le 1er février 2019. Il a indiqué avoir 
essayé de le joindre à plusieurs reprises pour prendre de ses nouvelles et organiser 
son absence, relevant que l'absence impromptue d'un CFO était pénalisante pour 
la bonne marche de l'entreprise. La rupture du dialogue dont il avait fait preuve 
compliquait encore d'avantage la situation en raison de l'absence d'information sur 
les dossiers en cours, les budgets, les états financiers et en particulier la clôture et 
la révision des comptes 2018, qui avaient dû être réalisées sans aucun support de 
sa part. Il lui a signifié une rupture de confiance liée à l'abandon de son poste du 
jour au lendemain, amplifié par son absence de communication. Face à cette 
situation, et afin d'assurer la bonne marche de l'entreprise, le conseil 
d'administration avait pris la décision de recruter un nouveau CFO et un terme 
serait mis à leurs rapports de travail à l'issue du délai de protection. 
v. Le nouveau CFO a débuté son activité en mai 2019. 


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w. Par courrier du 26 juin 2019, A______ SA a indiqué à B______ que les accès 
au serveur de l’entreprise qu’il avait communiqués avaient révélé « des fichiers 
quasiment vides ou sans intérêt » et lui a imparti un délai de septante-deux heures 
pour répondre à vingt questions concernant la gestion financière de différentes 
entités du groupe. 
x. Le 2 juillet 2019, B______ a répondu à A______ SA que son état de santé ne 
lui permettait pas de répondre à ses demandes et lui a demandé de respecter son 
arrêt-maladie ainsi que sa personnalité, précisant qu'il répondrait aux questions 
posées dès que son état de santé le lui permettrait. 
y. Dans un rapport établi le 19 juillet 2019, la Dresse P______, mandatée par 
l’assurance perte de gain maladie de A______ SA a diagnostiqué chez B______ 
un état anxiodépressif avec somatisation, trouble de l’adaptation, réaction mixte 
anxieuse et dépressive. Elle a indiqué que l’état de B______ avait été causé par 
plusieurs facteurs en lien avec son activité professionnelle et que pour des raisons 
médicales, B______ ne pourrait pas reprendre son activité auprès de 
A______ SA. 
z. Par courrier du 23 juillet 2019, K______ a demandé à B______ de bien vouloir 
répondre à au moins deux des questions posées dans le courrier du 26 juin 2019, 
soit l’emplacement du fichier Excel correspondant au budget 2019 et les règles 
appliquées pour la mensualisation et la consolidation du budget 2019. 
aa. Par courrier daté du 30 juillet 2019, remis à l’office postal le 2 août 2019 et 
reçu par B______ le 5 août 2019, A______ SA a résilié le contrat de travail de 
B______, avec effet au 31 janvier 2020. 
ab. Par pli du 8 janvier 2020, B______ s’est opposé à son licenciement et a 
demandé le versement de ses bonus depuis 2011, pour un total de 153'325 fr. 
ac. Par courrier du 30 janvier 2020, A______ SA a maintenu sa position et 
demandé à B______ de lui restituer le matériel qui avait été mis à sa disposition. 
ad. A______ SA a versé à B______ son dernier salaire à fin janvier 2020. 
Aucun certificat de travail final n'a été remis à B______. 
ae. Le 31 janvier 2020, le médecin-traitant de B______ a établi un certificat 
médical attestant de sa pleine capacité de travail dès le 1er février 2020, "sauf pour 
A______ SA". 
af. B______ travaille pour un nouvel employeur depuis le 1er mars 2020. 
B. 
a. Par demande déposée en vue de conciliation auprès de la juridiction des 
prud'hommes le 3 mars 2020, déclarée non conciliée le 8 juin 2020 et introduite 


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au fond le 8 septembre 2020, B______ a conclu à ce que A______ SA soit 
condamnée à lui payer 111'325 fr. bruts, plus intérêts moratoires à 5% l'an dès le 
1er janvier 2016, à titre de bonus pour les années 2014 à 2019 ainsi que pour les 
mois de janvier et février 2020, 15'166 fr. bruts, plus intérêts moratoires à 5% l'an 
dès le 1er mars 2020, à titre de salaire pour le mois de février 2020, part du 
13ème salaire incluse, et 68'666 fr. 64 nets, plus intérêts moratoires à 5% l'an dès le 
1er mars 2020 à titre d'indemnité pour licenciement abusif. Il a également sollicité 
la délivrance d'un certificat de travail conforme au projet produit sous pièce 20 de 
son chargé et à la condamnation de la société au paiement d'une amende de 100 fr. 
par jour d'inexécution en cas de non-délivrance. 
 
A l'appui de ses conclusions, B______ a allégué que le versement du montant de 
24'000 fr. par année convenu en sa faveur à compter du 1er janvier 2009 n'était 
soumis à aucune condition, de sorte qu'il constituait un élément de salaire auquel 
il avait droit. 
A______ SA lui ayant adressé son congé le 2 août 2019, bien que le courrier ait 
été daté du 30 juillet 2019, les rapports de travail s’étaient terminés fin février 
2020 compte tenu du délai de congé de six mois prévu par le contrat de travail, et 
non à la fin janvier 2020. La société devait donc lui verser l’entier de son salaire 
pour le mois de février 2020. 
Son congé lui avait été donné abusivement dans la mesure où c'était en raison 
d'une incapacité de travail causée par son employeur, soit une pression et un 
environnement de travail toxique, qu'il avait été licencié. De plus, le congé faisait 
suite à son courrier du 12 avril 2019 par lequel il avait expliqué à son employeuse 
les raisons pour lesquelles il avait dû se retirer pour cause médicale et l'avait 
invitée à réagir urgemment. 
Enfin, il avait toujours travaillé à la pleine et entière satisfaction de son 
employeur. Un certificat intermédiaire élogieux lui avait d’ailleurs été remis en 
mars 2017. La société devait donc lui délivrer un certificat de travail final 
similaire, conforme à son projet produit sous pièce 20 dem., indiquant notamment 
qu'il avait entretenu "d'excellentes relations professionnelles tant avec ses 
collègues qu'avec la direction générale et les administrateurs du groupe". 
b. A______ SA a conclu au déboutement de B______ de l’ensemble de ses 
conclusions. 
Elle a allégué que le bonus mentionné dans le contrat de travail était de nature 
discrétionnaire et que B______ n'ayant jamais réagi au non versement de l’entier 
du montant prévu à titre de bonus, et cela durant huit ans, même s’il fallait retenir 
que le contrat de travail introduisait une obligation de verser un montant annuel 
fixe de 24'000 fr., B______ avait accepté tacitement une modification du contrat. 


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Les faits allégués par B______ fondant sa prétendue violation de son obligation 
de protéger sa personnalité n’étaient pas établis. L’arrêt-maladie de B______ était 
dû, selon le diagnostic médical, à un trouble de l’adaptation. En réalité, cette 
difficulté provenait, d’une part, de la nomination d’un autre directeur financier 
lors du rachat de la société D______ SA et, d’autre part, de l’engagement de 
L______ comme contrôleur de gestion. B______ avait qualifié ces deux 
évènements de trahisons alors que ces décisions étaient justifiées. Par ailleurs, 
durant son arrêt-maladie, B______ lui avait refusé l’accès à des documents qui lui 
étaient nécessaires. Enfin, lorsqu'il avait expressément déclaré, dans son courrier 
du 12 avril 2019, se dissocier de toutes les décisions prises par la société depuis 
septembre 2018, cela avait provoqué une rupture des liens de confiance. 
En ce qui concernait le certificat de travail, A______ SA considérait que B______ 
n’avait pas donné satisfaction, l’avait traitée de traître et avait fait sécession dans 
l’entreprise, ce qui excluait la délivrance du certificat selon les termes sollicités. 
c. A l'issue de l'administration des preuves, lors de l'audience du 18 mai 2022 du 
Tribunal, les parties ont plaidé et persisté dans leurs conclusions puis le Tribunal a 
gardé la cause à juger. 
C. 
Par jugement JTPH/227/2022 du 13 juillet 2022, le Tribunal des prud'hommes, 
après avoir déclaré la demande formée par B______ recevable (ch. 1 du 
dispositif), a condamné A______ SA à verser à B______ les sommes brutes de 
24'000 fr. avec intérêts moratoires au taux de 5% l'an dès le 1er janvier 2015 
(ch. 2), 17'825 fr. avec intérêts moratoires au taux de 5% l'an dès le 1er janvier 
2016 (ch. 3), 14'000 fr. avec intérêts moratoires au taux de 5% l'an dès le 
1er janvier 2017 (ch. 4), 23'500 fr. avec intérêts moratoires au taux de 5% l'an dès 
le 1er janvier 2018 (ch. 5), 4'000 fr. avec intérêts moratoires au taux de 5% l'an dès 
le 1er janvier 2019 (ch. 6), 24'000 fr. avec intérêts moratoires au taux de 5% l'an 
dès le 1er janvier 2020 (ch. 7), 19'166 fr. (soit 15'166 fr. + 4'000 fr.) avec intérêts 
moratoires au taux de 5% l'an dès le 1er mars 2020 (ch. 8), invité la partie qui en 
avait la charge à opérer les déductions sociales et légales usuelles (ch. 9), 
condamné A______ SA à verser à B______ la somme nette de 50'000 fr. avec 
intérêts moratoires au taux de 5% l'an dès le 1er mars 2020 (ch. 10), ordonné à 
A______ SA de remettre à B______ un certificat de travail au contenu 
correspondant au projet produit sous pièce 20 dem. (ch. 11), débouté les parties de 
toute autre conclusion (ch. 12), arrêté les frais de la procédure à 2'001 fr. 60 
(ch. 13), les a mis la charge de A______ SA (ch. 14), les a compensés 
partiellement avec l'avance de frais de 1'950 fr. effectuée par B______ qui restait 
acquise à l'Etat de Genève (ch. 5), a condamné A______ SA à verser la somme de 
51 fr. 60 aux Services financiers du Pouvoir judiciaire de l'Etat de Genève (ch. 16) 
et à verser 1'950 fr. à B______ (ch. 17), dit qu'il n'était pas alloué de dépens 
(ch. 18) et débouté les parties de toutes autres conclusions (ch. 19). 


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Le Tribunal a considéré que, le congé ayant été notifié à B______ le 5 août 2019, 
les rapports de travail avaient pris fin au 29 février 2020 de sorte qu'il avait doit à 
son salaire pour le mois de février 2020, soit un montant de 15'166 fr., part au 
13ème salaire incluse, avec intérêts à 5% l'an dès le 1er mars 2020. 
Il a, par ailleurs, retenu que le contrat de travail prévoyait le versement d’un 
élément de salaire fixe de 24'000 fr. par année, puisque ce versement n'était 
soumis à aucune condition, à compter du 1er janvier 2009 et que ce point n’avait 
fait l’objet d’aucune modification, l'employeuse n'ayant notamment pas annoncé à 
l'employé qu'elle entendait modifier le contrat de travail en sa défaveur et une 
acceptation tacite d'une modification du contrat étant exclue puisque l'employeur 
n'avait entre autre pas purement et simplement supprimé le montant mais avait 
versé des montants variables. B______ était donc en droit de percevoir l'entier de 
la somme de 24'000 fr. prévue contractuellement, soit notamment 4'000 fr. pour 
l'année 2020. 
En outre, le Tribunal a considéré que le licenciement donné à B______ était 
abusif dès lors que le motif invoqué par A______ SA, soit la rupture de dialogue, 
voire l’abandon de poste, paraissait infondé et, partant, fictif. L'autre motif 
invoqué par l'employeuse en cours de procédure, soit l'opposition de B______ à sa 
hiérarchie n'apparaissait également pas fondé car elle n'en avait pas fait mention 
dans le courrier du 24 avril 2019, alors même qu'elle juge ce comportement 
inacceptable et qu'elle avait annoncé ne pas vouloir entrer en matière sur ces 
propos. Les premiers juges ont retenu qu'il était en revanche plausible que 
B______ ait été licencié à la suite de son incapacité de travail. Or, celle-ci avait 
été causée par ses conditions de travail, et en particulier la surcharge de travail et 
l’ambiance tendue, lesquelles étaient propres à causer un stress important pouvant 
entraîner une dépression et une incapacité de travail. Or, l'employeuse n'avait pas 
démontré ou allégué avoir pris des mesures pour améliorer la situation. 
L’existence d’un congé-représailles apparaissait également plausible dès lors que 
le licenciement avait eu lieu après le pli de l'employé dans lequel il faisait valoir 
des prétentions découlant du contrat de travail, à savoir qu'il demandait à son 
employeuse de réagir concernant ses conditions de travail. Enfin, l'employeuse 
avait manqué d’égards envers B______ durant le processus de licenciement, car il 
s'était vu annoncer celui-ci en période d’incapacité de travail et alors qu’il était 
encore protégé contre les congés en temps inopportun. En outre, l'employeuse lui 
avait transmis une certaine quantité de questions techniques avec un délai 
extrêmement bref pour répondre alors qu’il se trouvait en incapacité de travail. 
Une indemnité pour licenciement abusif correspondant à trois mois de salaire 
paraissait adéquate. 
Enfin, s'agissant du certificat de travail, les premiers juges ont considéré que les 
éléments mentionnés dans le projet de certificat de travail produit sous pièce 20 
dem. pouvaient être intégralement repris dans le certificat de travail. Ils ont 


- 11/23 - 
 
 
C/4853/2020 
notamment retenu qu'aucun témoin ni représentant de l'employeuse n'avaient 
déclaré avoir eu de mauvaises relations avec lui. 
D. 
a. Par acte expédié le 14 septembre 2022 à la Cour de justice (ci-après : la Cour), 
A______ SA a appelé de ce jugement, qu'elle a reçu le 14 juillet 2022. Elle a 
conclu à son annulation, à ce qu'il lui soit donné acte de ce qu'elle admettait 
devoir à B______ la somme de 15'166 fr. avec intérêts à 5% l'an dès le 1er mars 
2020 – soit le salaire de celui-ci pour le mois de février 2020 – et de ce qu'elle 
admettait devoir délivrer à B______ un certificat de travail dans la teneur figurant 
à la pièce 20 dem., sous réserve que le membre de phrase "d'excellentes relations 
professionnelles tant avec ses collègues qu'avec la direction générale et les 
administrateurs du 
groupe" soit remplacé par 
"d'excellentes 
relations 
professionnelles avec ses collègues", B______ devant être débouté de toutes ses 
autres conclusions, sous suite de frais judiciaires et dépens. 
b. Dans sa réponse du 8 novembre 2022, B______ a conclu au rejet de l'appel, 
sous suite de frais judiciaires et dépens. 
c. Dans leurs réplique et duplique, les parties ont persisté dans leurs conclusions 
respectives. 
d. Par avis du 13 février 2023, les parties ont été informées de ce que la cause 
était gardée à juger. 
EN DROIT 
1. 
1.1 L'appel est recevable pour avoir été interjeté auprès de l'autorité compétente 
(art. 124 let. a LOJ), dans le délai utile de trente jours et suivant la forme prescrite 
par la loi (art. 130, 131, 142 al. 1 et 3, 145 al. 1 let. b et 311 CPC), à l'encontre 
d'une décision finale de première instance rendue dans une affaire de nature 
pécuniaire, qui statue sur des conclusions dont la valeur litigieuse, compte tenu de 
l'ensemble des prétentions demeurées litigieuses en première instance, est 
supérieure à 10'000 fr. (art. 91 al. 1 et 308 al. 1 let. a et al. 2 CPC). 
1.2 La Cour revoit la cause en fait et en droit avec un plein pouvoir d'examen 
(art. 310 CPC). En particulier, elle contrôle librement l'appréciation des preuves 
effectuées par le juge de première instance et vérifie si celui-ci pouvait admettre 
les faits qu'il a retenus (art. 157 CPC en lien avec l'art. 310 let. b CPC; 
ATF 138 III 374 consid. 4.3.1). 
Hormis les cas de vices manifestes, la Cour doit en principe se limiter à statuer sur 
les critiques formulées dans la motivation écrite contre la décision de première 
instance (ATF 142 III 413 consid. 2.2.4; arrêt du Tribunal fédéral 5A_111/2016 
du 6 septembre 2016 consid. 5.3). 


- 12/23 - 
 
 
C/4853/2020 
1.3 La valeur litigieuse étant supérieure à 30'000 fr., la présente procédure est 
soumise aux maximes des débats et de disposition (art. 55 CPC cum 247 al. 2 
let. b ch. 2 CPC et 58 CPC). La procédure ordinaire est applicable (art. 219 et 243 
CPC). 
2. 
Il n'est pas contesté que les parties étaient liées par un contrat de travail au sens 
des art. 319 ss CO. 
3. 
Bien que concluant à l'annulation du chiffre 8 du dispositif du jugement, 
l'appelante reconnait désormais que le contrat de travail entre les parties a pris fin 
au 29 février 2020 et ainsi devoir à l'intimé la somme de 15'166 fr. avec intérêts à 
5% l'an dès le 1er mars 2020, correspondant à son salaire pour le mois de février 
2020. 
Par conséquent, le chiffre 8 du dispositif du jugement sera confirmé à hauteur de 
15'166 fr. avec intérêts à 5% l'an dès le 1er mars 2020, le sort du solde, relatif au 
"bonus", étant examiné ci-après (cf. infra ch. 4). 
4. 
L'appelante reproche au Tribunal d'avoir procédé à une mauvaise interprétation du 
contrat, l'amenant à retenir que le "bonus" de 24'000 fr. par année prévu dans le 
contrat de travail constituait un élément de salaire non soumis à conditions, alors 
qu'il s'agit, selon l'appelante, d'un bonus discrétionnaire. 
4.1.1 Par le contrat individuel de travail, le travailleur s'engage, pour une durée 
déterminée ou indéterminée, à travailler au service de l'employeur et celui-ci à 
payer un salaire fixe d'après le temps ou le travail fourni (art. 319 al. 1 CO). 
Le salaire est la rémunération que l’employeur est tenu de verser au travailleur 
pour les prestations ou le temps que celui-ci a consacré à son service. En principe, 
la rémunération est fixée dans le contrat individuel de travail (art. 322 CO). 
La gratification est une rétribution spéciale versée par l’employeur en sus du 
salaire habituel à certaines occasions (art. 322d al. 1 CO). 
Le droit suisse ne contient aucune disposition qui traite spécifiquement du 
"bonus" (ATF 145 V 188 consid. 5.2.2; 141 III 407 consid. 4.1). Il convient donc 
de déterminer, dans chaque situation et en fonction de la volonté des parties au 
moment de la signature du contrat et/ou lors des rapports de travail, s’il s’agit 
d’un élément du salaire (art. 322 CO) ou d’une gratification (art. 322d CO). 
Savoir si les parties ont convenu d'un "bonus" déterminé ou objectivement 
déterminable et, partant, d'un salaire variable (art. 322a CO) ou, au contraire, d'un 
"bonus" indéterminé ou objectivement indéterminable et, partant, d'une 
gratification (art. 322d CO) est affaire d'interprétation de leurs manifestations de 
volonté, selon les principes jurisprudentiels usuels (arrêt du Tribunal fédéral 
4A_230/2019 du 20 septembre 2019 consid. 4.1). 


- 13/23 - 
 
 
C/4853/2020 
4.1.2 En droit suisse des contrats, la question de savoir si les parties ont conclu un 
accord est soumise au principe de la priorité de la volonté subjective sur la volonté 
objective. Lorsque les parties se sont exprimées de manière concordante, qu'elles 
se sont effectivement comprises et, partant, ont voulu se lier, il y a accord de fait. 
Si au contraire, alors qu'elles se sont comprises, elles ne sont pas parvenues à 
s'entendre, ce dont elles étaient d'emblée conscientes, il y a un désaccord patent et 
le contrat n'est pas conclu. Enfin, si les parties se sont exprimées de manière 
concordante, mais que l'une ou les deux n'ont pas compris la volonté interne de 
l'autre, ce dont elles n'étaient pas conscientes dès le début, il y a désaccord latent 
et le contrat est conclu dans le sens objectif que l'on peut donner à leurs 
déclarations de volonté selon le principe de la confiance; en pareil cas, l'accord est 
de droit (ou normatif) (ATF 144 III 93 consid. 5.2.1; 123 III 35 consid. 2b; arrêt 
du Tribunal fédéral 4A_643/2020 du 22 octobre 2021 consid. 4.1). 
En procédure, le juge doit donc rechercher, dans un premier temps, la réelle et 
commune intention des parties (art. 18 al. 1 CO ; interprétation subjective), le cas 
échéant empiriquement, sur la base d'indices, sans s'arrêter aux expressions et 
dénominations inexactes dont elles ont pu se servir soit par erreur, soit pour 
déguiser la nature véritable de la convention (art. 18 al. 1 CO; ATF 142 III 239 
consid. 5.2.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_431/2019 du 27 février 2020 
consid. 5.1). Constituent des indices en ce sens non seulement la teneur des 
déclarations de volonté - écrites ou orales -, mais encore le contexte général, soit 
toutes les circonstances permettant de découvrir la volonté réelle des parties, qu'il 
s'agisse de déclarations antérieures à la conclusion du contrat ou de faits 
postérieurs à celle-ci, en particulier le comportement ultérieur des parties 
établissant quelles étaient à l'époque les conceptions des contractants eux-mêmes 
(ATF 144 III 93 consid. 5.2.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_643/2020 du 
22 octobre 2021 consid. 4.2.1). Cette interprétation subjective repose sur 
l'appréciation des preuves. Si elle s'avère concluante, le résultat qui en est tiré, 
c'est-à-dire la constatation d'une commune et réelle intention des parties, relève du 
domaine des faits (ATF 142 III 239 consid. 5.2.1; arrêt du Tribunal fédéral 
4A_411/2020 du 9 février 2021 consid. 3.1.3 et les arrêts cités). 
Si le juge ne parvient pas à déterminer la volonté réelle et commune des parties - 
parce que les preuves font défaut ou ne sont pas concluantes - ou s'il constate 
qu'une partie n'a pas compris la volonté exprimée par l'autre à l'époque de la 
conclusion du contrat - ce qui ne ressort pas déjà du simple fait qu'elle l'affirme en 
procédure, mais doit résulter de l'administration des preuves -, il doit recourir à 
l'interprétation normative (ou objective), à savoir rechercher leur volonté 
objective, en déterminant le sens que, d'après les règles de la bonne foi, chacune 
d'elles pouvait et devait raisonnablement prêter aux déclarations de volonté de 
l'autre. Il s'agit d'une interprétation selon le principe de la confiance. Le principe 
de la confiance permet d'imputer à une partie le sens objectif de sa déclaration ou 
de son comportement, même si celui-ci ne correspond pas à sa volonté intime 


- 14/23 - 
 
 
C/4853/2020 
(ATF 144 III 93 consid. 5.2.3; arrêts du Tribunal fédéral 4A_411/2020 du 
9 février 2021 consid. 3.1.3 et les arrêts cités et 4A_643/2020 du 22 octobre 2021 
consid 4.2.2). 
4.2 En l'espèce, il convient donc en premier lieu de rechercher quelle était la réelle 
et commune intention des parties concernant le "bonus" de 24'000 fr. figurant 
dans le contrat du 5 janvier 2009. 
Indépendamment du libellé du contrat, qui prévoit "à cela s'ajoute un bonus fixé à 
24'000 fr.", le comportement de l'appelante tout au long de la relation 
contractuelle permet de tenir pour établi qu'elle avait la volonté de verser, de 
manière discrétionnaire, une somme maximum de 24'000 fr. par année à l'intimé à 
titre de gratification au sens de l'art. 322d CC. En effet, hormis en 2009 et 2010 où 
l'appelante a versé 24'000 fr., et même 29'000 fr. en 2009, à l'intimé, dès l'année 
2011 l'appelante n'a plus jamais payé la totalité de ce montant, voire n'a rien versé. 
Elle n'a, en outre, jamais communiqué à l'intimé quels étaient les critères sur 
lesquels elle s'était fondée pour calculer le montant des "bonus" versés, ou pour 
renoncer à tout versement, ce qui confirme qu'elle estimait qu'il s'agissait là d'un 
geste discrétionnaire sur lequel elle n'avait pas à donner d'explication. Le fait que 
l'appelante n'ait pas annoncé à l'intimé qu'elle entendait modifier le contrat de 
travail dans le sens d'une réduction de sa rémunération permet également de 
retenir qu'elle ne considérait pas cette annonce comme nécessaire, ce qui implique 
que, pour elle, le "bonus" n'était pas un élément du salaire contractuel. 
Pour sa part, l'intimé ne s'est jamais prononcé sur la manière dont il avait compris 
la clause litigieuse lors de la conclusion du contrat. Tout au long de la procédure, 
il s'est limité à plaider que la clause était claire et sans condition de sorte qu'il 
avait droit au montant annuel de 24'000 fr. Toutefois, son comportement au cours 
des douze années de relations contractuelles permet de retenir qu'il avait compris 
et accepté, lors de la conclusion du contrat du 5 janvier 2009, que le versement du 
montant de 24'000 fr. était laissé à l'entière discrétion de l'appelante. En effet, 
alors même que l'appelante ne lui a jamais indiqué vouloir modifier le contenu du 
contrat, il ne lui a jamais reproché de ne pas lui avoir versé la totalité de 24'000 fr. 
entre 2011 et 2019. Si l'intimé avait réellement compris lors de la conclusion du 
contrat qu'il s'agissait d'un élément de son salaire devant lui être versé sans 
condition, il aurait alors, dès la première fois où l'appelante ne lui a pas versé la 
totalité des 24'000 fr., interpellé celle-ci pour lui réclamer le solde dû. 
Par conséquent, bien que le contrat de travail du 5 janvier 2009 ait été 
maladroitement rédigé, il faut retenir au vu de leur comportement postérieur que 
la volonté réelle et commune des parties était qu'un montant pouvant atteindre 
24'000 fr. par année soit versé par l'appelante à l'intimé de manière 
discrétionnaire. 


- 15/23 - 
 
 
C/4853/2020 
Par surabondance, il sera relevé que le salaire de base de l'intimé a été 
régulièrement augmenté de manière tacite, aucune modification écrite du contrat 
du 5 janvier 2009 n'ayant été produite, sans que le travailleur ne s'en soit plaint, si 
bien que sa rémunération globale a toujours été supérieure à ce qui a été convenu 
dans le contrat du 5 janvier 2009, soit une salaire annuel brut de 157'900 fr. 
(10'300 fr. x 13 + 24'000 fr.). En effet, l'intimé a perçu un salaire annuel brut de 
159'006 fr. (11'462 fr. x 13 + 10'000 fr.) en 2011, 180'550 fr. (12'350 fr. x 13 
+ 10'000 fr.) en 2012 et 2013, 160'550 fr. (12'350 fr. x 13) en 2014, 166'725 fr. 
(12'350 fr. x 13 + 6'175) en 2015, 179'000 fr. (13'000 fr. x 13 + 10'000 fr.) en 
2016, 169'400 fr. (13'000 fr. x 13 + 400 fr.) en 2017, 202'000 fr. (14'000 fr. x 13 
+ 20'000 fr.) en 2018 et 182'000 fr. (14'000 fr. x 13) en 2019 et 2020 au prorata 
pour les mois de janvier et février. 
Par conséquent, les chiffres 2 à 7, et le chiffre 8 à concurrence de 4'000 fr., du 
dispositif du jugement seront annulés et l'intimé sera débouté de ses conclusions 
en paiement d'un complément de bonus pour les années 2014 à 2020. 
5. 
L'appelante reproche au Tribunal d'avoir qualifié le licenciement de l'intimé 
d'abusif. 
5.1.1 Selon l’art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée 
indéterminée peut être résilié par chacune des parties. Celles-ci sont en principe 
libres de résilier le contrat sans motif particulier. Toutefois, le droit de mettre 
unilatéralement fin au contrat est limité par les dispositions sur le congé abusif au 
sens des art. 336 ss CO (ATF 136 III 513 consid. 2.3; arrêt du Tribunal fédéral 
4A_215/2022 du 23 août 2022 consid. 4.1 et les arrêts cités). 
5.1.2 La violation de ses obligations contractuelles par le travailleur est un motif 
légitime de licenciement. 
A raison de son obligation de fidélité, le travailleur doit sauvegarder les intérêts 
légitimes de son employeur (art. 321a al. 1 CO). 
Découlant de l'application du principe de la bonne foi, cette obligation impose au 
travailleur de s'abstenir de tout comportement susceptible de léser l'employeur 
dans ses intérêts légitimes. Elle comporte aussi, selon les circonstances et les 
responsabilités du travailleur, un devoir d'informer et de renseigner l'employeur 
afin que celui-ci puisse prendre toutes les mesures nécessaires au bon déroulement 
du travail (arrêt du Tribunal fédéral 4A_287/2017 du 13 octobre 2017 
consid. 4.2.2). Les rapports de confiance sont à la base du contrat de travail et si 
ceux-ci sont ébranlés ou détruits, notamment en raison de la violation du devoir de 
fidélité du travailleur, ils peuvent même aller jusqu'à légitimer la cessation 
immédiate des rapports de travail (ATF 127 III 87 consid. 2c et les arrêts cités). 
Le devoir de fidélité persiste jusqu'à la fin du contrat de travail (ATF 128 III 271 
consid. 4a). 


- 16/23 - 
 
 
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Le respect du devoir de fidélité est apprécié avec une rigueur accrue pour les 
cadres supérieurs (ATF 127 III 86 consid. 2c), compte tenu du crédit particulier et 
de la responsabilité que leur confère leur fonction dans l'entreprise. Il a ainsi été 
jugé qu'un cadre qui manifestait clairement son intention de changer d'emploi 
aussi vite que possible peu après le début de son contrat de travail violait son 
devoir de fidélité (ATF 117 II 560 consid. 3a). 
5.1.3 L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation est 
abusive. 
Selon l’art. 336 al. 1 let. a CO, le congé est abusif lorsqu’il est donné par une 
partie pour une raison inhérente à la personnalité de l’autre partie, à moins que 
cette raison n’ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point 
essentiel un préjudice grave au travail dans l’entreprise (ATF 127 III 86 consid. 2a 
citant ZOSS, La résiliation abusive du contrat de travail, thèse, Lausanne, 1996, 
p. 173). La maladie est une raison inhérente à la personnalité au sens de la 
disposition précitée. Toutefois, si elle porte atteinte à la capacité de travail, la 
maladie n’est pas considérée comme une cause abusive de résiliation. Ainsi, la 
résiliation des rapports de travail en raison d’une incapacité prolongée perdurant 
au-delà du délai de protection de l’art. 336c CO n’est pas abusive, à moins 
notamment que l’incapacité ne trouve sa cause dans une violation de ses 
obligations par l’employeur (ATF 123 III 246 consid. 5; arrêt du Tribunal fédéral 
4A_215/2022 du 23 août 2022 consid. 4.1 et les arrêts cités). 
Est également abusif le congé donné par une partie parce que l'autre partie fait 
valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail (art. 336 al. 1 
let. d CO). Le fait que l'employé se plaigne d'une atteinte à sa personnalité ou à sa 
santé et sollicite la protection de l'employeur peut constituer une telle prétention 
(cf. art. 328 CO) (arrêt 4A_42/2018 du 5 décembre 2018 consid. 3.1). L'émission 
de ces prétentions doit avoir joué un rôle causal dans la décision de licenciement; 
à tout le moins doit-il s'agir du motif déterminant (ATF 136 III 513 consid. 2.6; 
arrêt 4A_310/2019 du 10 juin 2020 consid. 5.2). 
Enfin, l'abus peut également résulter des modalités du licenciement. La partie qui 
veut mettre fin au contrat, même pour un motif légitime, doit exercer son droit 
avec des égards et s'abstenir de tout comportement biaisé ou trompeur. Une 
violation manifeste du devoir imposé par l'art. 328 al. 1 CO, en relation avec le 
licenciement, peut caractériser l'abus. Par contre, un comportement de l'employeur 
simplement discourtois ou indélicat est insuffisant car il ne ressortit pas à l'ordre 
juridique de sanctionner ces attitudes (arrêts du Tribunal fédéral 4A_50/2020 du 
1er juillet 2020 consid. 2; 4A_240/2017 du 14 février 2018 consid. 3). 
5.1.4 Pour dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur son motif réel (ATF 
136 III 513 consid. 2.3 ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_368/2022 du 18 octobre 
2022 consid. 3.1.2 et les références citées). 


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C/4853/2020 
Pour qu'un congé soit abusif, il doit exister un lien de causalité entre le motif 
répréhensible et le licenciement. En d'autres termes, il faut que le motif illicite ait 
joué un rôle déterminant dans la décision de l'employeur de résilier le contrat. 
Lorsque plusieurs motifs de congé entrent en jeu et que l'un d'eux n'est pas digne 
de protection, il convient de déterminer si, sans le motif illicite, le contrat aurait 
tout de même été résilié: si tel est le cas, le congé n'est pas abusif (arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_215/2022 du 23 août 2022 consid. 4.1 et les arrêts cités). 
5.1.5 En application de l'art. 8 CC, c'est à la partie qui a reçu son congé de 
démontrer que celui-ci est abusif. Le travailleur doit établir le motif abusif, ainsi 
que le lien de causalité entre le motif abusif et la résiliation (arrêt du Tribunal 
fédéral 4A_240/2017 consid. 3). La jurisprudence a toutefois tenu compte des 
difficultés qu'il peut y avoir à apporter la preuve d'un élément subjectif, à savoir le 
motif réel de celui qui donne le congé. Le juge peut ainsi présumer en fait 
l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvient à présenter des indices 
suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l'employeur. 
Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n'a pas pour résultat d'en 
renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de «preuve par 
indices». De son côté, l'employeur ne peut rester inactif; il n'a pas d'autre issue 
que de fournir des preuves à l'appui de ses propres allégations quant au motif du 
congé (ATF 130 III 699 consid. 4.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_368/2022 du 
18 octobre 2022 consid. 3.1.2). 
La résiliation n'a pas besoin d'être motivée pour être valable (art. 335 al. 2 CO ; 
ATF 125 III 70 consid. 2a). Ainsi, même en cas d'absence de motivation du 
congé, de motivation fausse ou incomplète, la motivation mensongère en tant que 
telle ne constituant pas un abus de droit, le fardeau de l'allégation et de la preuve 
reste à la charge du travailleur qui invoque le caractère abusif du congé (ATF 
121 III 60 consid. 3c ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_39/2023 du 14 février 2023 
consid. 5). 
5.2.1 En l'espèce, dans sa demande, l'intimé a fait valoir que le motif réel de son 
licenciement n'était pas une rupture des liens de confiance comme allégué par 
l'appelante mais le fait qu'il était en arrêt maladie et qu'il avait fait valoir des 
prétentions découlant du contrat de travail. 
La décision de licencier l'intimé ayant été prise par l'appelante dès le 24 avril 
2019, même si le licenciement n'a été valablement notifié à l'intimé qu'à la fin de 
la période de protection, seuls les événements antérieurs au 24 avril 2019 peuvent 
être mis en lien de causalité avec le licenciement de l'intimé. 
5.2.2 Le Tribunal a retenu qu'il n'apparaissait pas fondé que l'appelante ait licencié 
l'intimé car il s'était opposé à sa hiérarchie dès lors que dans son courrier du 
24 avril 2019 elle avait annoncé ne pas vouloir entrer en matière sur les propos 
tenus par l'intimé dans son courrier du 12 avril 2019 et n'avait pas justifié le 


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C/4853/2020 
licenciement de l'intimé par son opposition dans ce même courrier. Dès lors qu'un 
licenciement donné pour une raison valable n'a pas à être motivé, il n'est en soi 
pas suffisant que l'appelante n'ait pas fait mention du contenu du courrier du 
12 avril 2019 de l'intimé lorsqu'elle lui a annoncé son intention de le licencier 
pour que l'on puisse retenir qu'il ne s'agirait pas là du, ou d'un, motif ayant 
réellement conduit au licenciement de l'intimé. A juste titre, l'appelante fait valoir 
qu'elle ne pouvait plus garder l'intimé à son service après que celui-ci lui ait 
clairement exprimé qu'il n'adhérait plus depuis plusieurs mois à la politique de 
l'entreprise. Outre que le contenu du courrier du 12 avril 2019 pourrait laisser 
penser que l'intimé n'avait plus l'intention de retourner travailler pour l'appelante 
("2ème et dernière trahison que je subirai dans cette société"), l'intimé a indiqué 
ouvertement à l'appelante qu'il était désormais, et déjà depuis quelques mois, en 
désaccord sur sa manière de diriger la société, ce qui était propre à faire perdre à 
l'appelante la confiance qu'elle avait placée dans l'intimé. En effet, ce dernier 
n'étant pas un simple employé, mais un cadre supérieur de la société amené à 
mettre en application la politique du conseil d'administration, il était légitime que 
l'appelante attende de celui qui occupe le poste de CFO qu'il adhère à ses choix, 
qu'ils soient bons ou mauvais, afin de les appliquer. Le contenu du courrier du 
12 avril 2019 de l'intimé était donc objectivement de nature à rompre le lien de 
confiance que l'appelante avait envers lui jusqu'alors. 
Par ailleurs, contrairement à ce qu'a retenu le Tribunal, c'est à juste titre que 
l'appelante s'est permise de prendre contact avec l'intimé pour savoir où se 
trouvaient les reportings 2018. L'intimé a, en effet, cessé de travailler du jour au 
lendemain, de sorte que la reprise de son activité n'a pas pu être organisée. 
L'appelante a commencé par tenter de retrouver les données nécessaires à son 
activité sans l'aide de l'intimé. Or, il s'est avéré que si en théorie toutes les données 
auraient dû être accessibles sur le serveur, une partie d'entre elles avaient été 
stockées par l'intimé dans une partie privée, ce qui ne lui est pas reproché. C'est 
alors que l'appelante a tenté de prendre contact avec l'intimé pour savoir où se 
trouvaient les reportings 2018. Sachant que les informations étaient sur son 
serveur privé et étant toujours lié par un devoir de fidélité, l'intimé aurait dû – 
dans la mesure où son état de santé le lui permettait, ce dont l'appelante n'avait pas 
de raison de douter et qui n'est pas démenti par les éléments du dossier – répondre 
à cette demande, en soi légitime et non disproportionnée. Même si les 
informations auraient pu être récupérées par un informaticien-administrateur, c'est 
à bon droit que l'appelante a demandé à l'intimé s'il pouvait lui transmettre les 
informations situées dans sa partie privée, car ce dernier aurait pu lui reprocher 
par la suite d'y avoir pénétré sans son autorisation. Par conséquent, il ne peut pas 
être fait grief à l'appelante d'avoir pris contact avec l'intimé et c'est à juste titre que 
l'appelante reproche à ce dernier d'avoir cessé toute communication en violation 
de son devoir de fidélité puisque ce silence a eu pour conséquence d'entraver son 
activité. 


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C/4853/2020 
Compte tenu de ce qui précède, les motifs avancés par l'appelante ayant conduit 
au licenciement de l'intimé sont réels et peuvent être mis en lien avec le 
licenciement de l'intimé, compte tenu notamment de leur proximité temporelle. 
5.2.3 Au contraire, les motifs avancés par l'intimé, qui constitueraient selon lui les 
véritables motifs de son licenciement, ne peuvent être mis en lien de causalité 
avec celui-ci. 
Tout d'abord, c'est à tort que les premiers juges ont considéré que dans son 
courrier du 12 avril 2019 l'intimé avait formulé des prétentions découlant de son 
contrat de travail. Dans ce pli, l'intimé s'est pour l'essentiel attaché à critiquer la 
manière dont était dirigée l'entreprise et a dit regretter que les organes de son 
employeuse ne l'aient pas écouté ou pris son avis sur certains nombres de 
décisions. Il n'a formulé aucune demande en lien avec ses conditions de travail. Il 
n'a notamment pas demandé à ce que du personnel supplémentaire soit engagé ou 
fait valoir qu'il n'entendait plus travailler autant qu'avant. Par ailleurs, les 
demandes de l'intimé tendant à ce que sa personnalité soit respectée, à savoir 
qu'on cesse de le contacter pendant son absence pour cause de maladie, ont été 
émises postérieurement au 24 avril 2019, de sorte qu'un lien de causalité avec son 
licenciement doit être nié. 
En outre, rien ne permet de retenir que l'appelante aurait licencié l'intimé en raison 
de son absence pour cause de maladie si celui-ci n'avait pas écrit le courrier du 
12 avril 2019. En effet, le 5 mars 2019, l'appelante indiquait encore à l'intimé 
qu'elle réactiverait ses accès à son retour. C'est donc bien en raison de la rupture 
des rapports de confiance et non de l'absence de l'intimé que son licenciement lui 
a été signifié. Dès lors, point n'est besoin d'examiner si c'est par la faute de 
l'appelante que l'intimé s'est trouvé en incapacité de travail. 
5.2.4 Enfin, la manière dont l'appelante a procédé au licenciement de l'intimé n'est 
pas critiquable. Contrairement à ce qu'ont retenu les premiers juges, l'intimé ne 
s'est pas vu annoncer son licenciement alors qu'il était encore protégé contre les 
congés inopportuns puisque l'appelante a justement indiqué que son contrat ne 
serait résilié qu'à la fin de cette période de protection. On ne voit pas pour le 
surplus que l'annonce de la résiliation à venir aurait été plus difficile à recevoir par 
l'intimé que l'aurait été une résiliation donnée abruptement une fois la période de 
protection écoulée; le mode de communication privilégié par l'appelante avait à 
cet égard le mérite de ne pas entretenir l'intimé dans une situation incertaine et de 
lui permettre, s'il le souhaitait, d'entreprendre directement des démarches afin de 
retrouver le moment venu un nouvel emploi. Enfin, le fait que l'appelante ait 
demandé à l'intimé de lui transmettre des renseignements alors qu'il se trouvait en 
incapacité de travail ne trouve aucun lien avec la manière dont il a été licencié, 
l'intimé continuant d'être lié par ses obligations jusqu'à la fin des rapports de 
travail. 


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C/4853/2020 
Par conséquent, la manière dont le congé a été donné à l'intimé ne permet pas de 
qualifier le licenciement d'abusif. 
5.3 Compte tenu de ce qui précède, l'appelante possédait un, voire deux, motifs 
légitimes de mettre fin à sa collaboration avec l'intimé, de sorte que le 
licenciement de celui-ci n'est pas abusif. 
Par conséquent, le chiffre 10 du dispositif du jugement querellé sera annulé et 
l'intimé sera débouté de ses conclusions en versement d'une indemnité pour 
licenciement abusif. 
6. 
L'appelante reproche au Tribunal d'avoir admis qu'il soit mentionné dans le 
certificat de travail de l'intimé que ce dernier avait eu d'excellentes relations 
professionnelles avec la direction générale et les administrateurs du groupe. 
6.1 Selon l'art. 330a al. 1er CO, le travailleur peut demandeur en tout temps à 
l'employeur un certificat de travail portant sur la nature et la durée des rapports de 
travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite. 
Dans un certificat de travail complet, l’employeur doit apprécier la conduite du 
travailleur. On entend par là le comportement (terme utilisé dans la version 
allemande) au travail, ce qui comprend les relations et l’attitude du travailleur 
avec les supérieurs hiérarchiques, les collègues, les fournisseurs ou encore les 
clients, mais aussi la ponctualité, par exemple (ORDOLLI, CR CO I, 2021, n. 18 ad 
art. 330a CO). 
Pour ce qui est des appréciations que supposent nécessairement les indications sur 
la qualité du travail et la conduite du travailleur, le certificat doit répondre à un 
certain nombre de principes qui découlent de sa finalité, respectivement de sa 
double finalité. D'une part, le certificat de travail est destiné à favoriser l'avenir 
économique du travailleur; à ce titre il doit être rédigé de manière bienveillante. 
D'autre part, il doit donner à de futurs employeurs une image aussi fidèle que 
possible des activités, des prestations et du comportement du travailleur; à ce titre, 
il doit être véridique et complet (ATF 136 III 510 in JdT 2010 I 437). 
6.2 En l'espèce, l'appelante fait valoir qu'il ne peut être indiqué dans le certificat 
de travail que l'intimé a entretenu d'excellentes relations professionnelles avec la 
direction générale et les administrateurs du groupe dès lors que l'intimé l'a traitée 
de traitresse et a refusé de suivre ses instructions. 
Contrairement à ce que plaide l'appelante, le fait que l'intimé lui ait fait part de son 
sentiment de trahison et qu'il n'était pas d'accord avec les décisions prises par la 
direction – sans toutefois qu'il soit avéré qu'il n'a pas suivi les instructions qui lui 
ont été données – ne permet pas de considérer que l'intimé n'a pas eu d'excellentes 
relations professionnelles avec la direction générale et les administrateurs du 


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groupe pendant l'exécution du contrat. En effet, le comportement de l'intimé a été 
exempt de reproche pendant plus de dix ans d'activité. Par conséquent, le seul fait 
que l'intimé se soit ouvert à sa hiérarchie quant aux raisons de son absence, que 
ces raisons soient fondées ou non, ne permet pas de retenir que, globalement, ses 
relations n'étaient pas excellentes avec sa hiérarchie. 
La teneur du certificat de travail dont la délivrance a été ordonnée est donc 
conforme à la réalité et le jugement doit être confirmé sur ce point. 
7. 
7.1 Lorsque l'autorité d'appel statue à nouveau, elle se prononce sur les frais de 
première instance (art. 318 al. 3 CPC). 
En l'occurrence, le Tribunal a arrêté les frais judiciaires à 2'001 fr. 60 compte tenu 
de la valeur litigieuse supérieure à 75'000 fr. (art. 69 RTFMC), ce qui n'est pas 
critiqué en appel. Ils seront mis à hauteur de 1'800 fr. à la charge de l'intimé qui 
succombe majoritairement (art. 106 al. 1 CPC) aux termes du présent arrêt, 
n'ayant eu gain de cause que sur ses prétentions salariales pour le mois de février 
2020 et l'établissement de son certificat de travail d'une valeur litigieuse 
symbolique de 1 fr. Par conséquent, les chiffres 14, 16 et 17 du dispositif du 
jugement seront annulés et l'appelante sera condamnée à verser 51 fr. 60 aux 
Services financiers du Pouvoir judiciaire de l'Etat de Genève et 150 fr. à l'intimé. 
S'agissant d'un litige de droit du travail, c'est à raison que le Tribunal n'a pas 
alloué de dépens de première instance (art. 22 al. 2 LaCC). 
7.2 En raison de la valeur litigieuse supérieure à 50'000 fr., des frais judiciaires 
doivent également être perçus pour la procédure d'appel (art. 114 let. c cum 116 
al. 1 CPC; art. 19 al. 3 let. c LaCC; art. 71 RTFMC). 
Ils seront arrêtés à 1'600 fr. (art. 71 RTFMC) et compensés avec l'avance du 
même montant effectuée par l'appelante, qui reste acquise à l'Etat de Genève 
(art. 111 al. 1 CPC). Compte tenu de l'issue du litige, ils seront mis intégralement 
à la charge de l'intimé à hauteur de 1'600 fr. et celui-ci sera condamné à verser ce 
montant à l'appelante au titre de remboursement des frais judiciaires d'appel 
(art. 111 al. 2 CPC). 
Il ne sera pour le surplus pas alloué de dépens d'appel (art. 22 al. 2 LaCC). 
* * * * * 


- 22/23 - 
 
 
C/4853/2020 
PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes : 
 
A la forme : 
Déclare recevable l'appel interjeté le 14 septembre 2022 par A______ SA contre le 
jugement JTPH/227/2022 rendu le 13 juillet 2022 par le Tribunal des prud'hommes dans 
la cause C/4853/2020. 
Au fond : 
Annule les chiffres 2 à 8, 10 et 14, 16 et 17 du dispositif du jugement entrepris et 
statuant à nouveau : 
Donne acte à A______ SA de son engagement à verser à B______ la somme de 
15'166 fr. avec intérêts à 5% l'an dès le 1er mars 2020, l'y condamnant en tant que de 
besoin. 
Met les frais judiciaires de première instance, arrêtés à 2'001 fr. 60 et compensés à 
hauteur de 1'950 fr. avec l'avance de frais de même montant versée par B______, à la 
charge de B______ à hauteur de 1'800 fr. 
Condamne A______ SA à verser 51 fr. 60 aux Services financiers du Pouvoir judiciaire 
à titre de solde des frais judiciaires de première instance et 150 fr. à B______ au titre de 
frais judiciaires de première instance. 
Confirme le jugement entrepris pour le surplus. 
Déboute les parties de toutes autres conclusions. 
Sur les frais d'appel : 
Arrête les frais judiciaires d'appel à 1'600 fr., les met à la charge de B______ à hauteur 
de 1'600 fr. et les compense avec l'avance effectuée par A______ SA qui reste acquise à 
l'Etat de Genève. 
Condamne B______ à verser 1'600 fr. à A______ SA au titre des frais judiciaires 
d'appel. 
Dit qu'il n'est pas alloué de dépens d'appel. 
 
 


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C/4853/2020 
Siégeant : 
Monsieur Patrick CHENAUX, président; Monsieur Michael RUDERMANN, juge 
employeur; Madame Monique FLÜCKIGER, juge salariée; Madame Fabia CURTI, 
greffière. 
 
Le président : 
Patrick CHENAUX 
 
La greffière : 
Fabia CURTI 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 
 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 
(LTF; RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa 
notification avec expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal 
fédéral par la voie du recours en matière civile. 
 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 
 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 
15'000 fr.