ge_gerichte · ATA/773/2022 · 2022-08-09 · fr


RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/2039/2021-FPUBL 
ATA/773/2022 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 9 août 2022 
 
 
 dans la cause 
 
 
Monsieur A______ 
représenté par Me Sandro Vecchio, avocat 
contre 
TRANSPORTS PUBLICS GENEVOIS 
représentés par Me Constansa Derpich, avocate 


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EN FAIT 
1) 
 
Monsieur A______, né le ______ 1971, a été engagé en qualité de 
conducteur de bus dès le 1er juillet 2004 par les Transports publics genevois (ci-
après : TPG). 
2) 
 
Dans le cadre de cette fonction, les prestations de M. A______ ont été 
régulièrement évaluées. Globalement, l'intéressé répondait aux exigences 
professionnelles et personnelles. 
3) 
a. 
Le 19 octobre 2011, M. A______ a été victime d'un accident de la 
circulation en scooter, lui ayant causé une entorse cervicale et une entorse du 
poignet gauche. 
 
b. 
Le 29 novembre 2012, il a effectué une IRM de l'épaule droite dans le cadre 
de douleurs depuis près d'un an, avec limitations à l'abduction et à l'élévation du 
bras. Il n'y avait pas eu de facteur traumatique déclenchant. 
 
 
Selon le rapport, l'intéressé présentait une capsulite rétractile et/ou 
tendinopathie, notamment du tendon du muscle supra-épineux. Le bilan était à 
montrer au médecin prescripteur pour la conduite à tenir et la surveillance. 
 
c. 
Le 7 mars 2017, M. A______ a effectué une IRM du genou gauche. 
 
 
Selon le rapport, l'intéressé présentait une lésion en anse de seau de la corne 
postérieure du ménisque interne et des signes de souffrance au niveau du ligament 
latéral et épanchement intra-articulaire. 
 
d. 
Le 16 octobre 2018, M. A______ a subi une intervention à la suite d'une 
rupture du biceps distal gauche. 
4) 
 
Entre le 1er février et le 27 juin 2016, M. A______ a reçu trois convocations 
pour des suivis médicaux chez le médecin-conseil des TPG, pour des raisons qui 
ne ressortent pas des pièces concernées. 
5) 
a. 
Dès le 26 août 2019, M. A______ a été en arrêt de travail à 100 %. 
 
 
Le Docteur B______, spécialiste en médecine du sport et médecine de 
réadaptation, a indiqué, dans le certificat médical détaillé d'incapacité de travail 
pour les TPG du 18 décembre 2019, des limitations fonctionnelles (pas de port de 
charges, pas de rotation contre résistance, pas de travail au-dessus du plan des 
omoplates). Sa capacité de travail dans une activité adaptée était de 100 % et le 
pronostic de la reprise complète était bon dans le cadre d'un poste de travail 
adapté. 


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b. 
Dès le 16 septembre 2020, sa capacité de travail dans une activité adaptée 
est passée à 50 %, toujours avec les mêmes limitations et le même pronostic. 
6) 
 
Le 17 décembre 2019, M. A______ a donné son accord pour participer à un 
processus de retour au travail dont l'objet et le but lui ont été présentés lors d'un 
entretien. 
 
 
Ainsi, dans la mesure de ses moyens, l'intéressé devait tout mettre en œuvre 
pour atteindre l'objectif principal de reprendre son activité contractuelle ou un 
emploi adapté à son atteinte à la santé, notamment en suivant la ou les mesures 
proposées. Il devait ainsi s'impliquer de manière active et régulière dans les 
démarches et les activités afin de répondre à l'objectif principal de retour au 
travail. 
 
 
Madame C______ était sa conseillère. 
7) 
a. 
Le 20 janvier 2020, une demande de détection précoce a été adressée à 
l'assurance-invalidité (ci-après : AI) par les TPG. 
 
b. 
Le 5 février 2020, M. A______ a déposé une demande de prestations AI. 
 
 
Dans ce cadre, il a suivi des formations en informatique et en anglais et 
obtenu les attestations y relatives. 
 
c. 
Le 14 février 2020, les TPG ont complété le « Questionnaire pour 
l'employeur : Réadaptation professionnelle/Rente ». 
8) 
 
Du 10 février au 31 mars 2020, M. A______ aurait dû effectuer un stage 
d'employabilité à 50 % au sein du service juridique des TPG. 
 
 
Le stage a toutefois été interrompu le 14 février 2020 à la demande de la 
responsable juridique. 
 
 
Avant la tenue de ce stage, l'intéressé avait été reçu le 4 février 2020 en 
entretien avec Mme C______ afin de lui rappeler le but et lui présenter les 
modalités dudit stage. 
 
 
Le 18 février 2020, un entretien s'est tenu avec Mme C______ et un 
collaborateur du service juridique au cours duquel M. A______ a été informé des 
raisons de l'arrêt dudit stage (beaucoup d'erreurs, notamment dans le classement). 
9) 
 
Du 10 août au 13 novembre 2020, M. A______ aurait dû effectuer un stage 
d'orientation à 50 % au sein des TPG (surveillance des parkings). 
 
 
Bien que le stage fût positif et se passât bien, il a été interrompu le 8 octobre 
2020 à la demande de M. A______ afin qu'il puisse se consacrer pleinement aux 


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formations informatiques et d'anglais prises en charge par l'AI. En outre, il avait 
beaucoup de rendez-vous médicaux. 
 
 
Avant la tenue de ce stage, l'intéressé avait été reçu le 12 juin 2020 en 
entretien afin de lui rappeler le but et lui présenter les modalités dudit stage. 
10) 
Le 13 août 2020, les TPG ont informé M. A______ que, compte tenu de son 
absence prolongée, conformément au statut du personnel des TPG adopté le 
1er janvier 1999 (ci-après : SP ou le statut), son droit au traitement prendrait fin le 
31 juillet 2021. 
11) 
Le 12 janvier 2021, le Dr B______ a envoyé à l'office cantonal des 
assurances sociales (ci-après : OCAS) un rapport médical intermédiaire 
concernant M. A______. 
 
 
M. A______ présentait des douleurs à l'épaule droite depuis environ deux 
ans, dans le contexte d'une tendinopathie fissuraire du tendon du muscle supra-
épineux, d'un clivage sous-scapulaire, d'une bursite sous-acromio-deltoïdienne et 
d'une arthrose acromio-claviculaire. 
 
 
L'examen clinique montrait une élévation antérieure active à 130°, une 
abduction active à 110°, une rotation externe à 40°, une rotation interne pouce/L5. 
Le lift off s'effectuait avec une grande difficulté et était nettement limité, 
témoignant de la lésion du sous-scapulaire. Les tests de Hawkins et Jokum étaient 
à nouveau douloureux. 
 
 
L'évolution était défavorable malgré une physiothérapie de longue date et 
deux infiltrations sous-acromiales, effectuées les 5 novembre 2019 et 25 mai 
2020, M. A______ présentait toujours des réveils nocturnes en lien avec des 
douleurs en position dépendante, et une limitation de la mobilité associée à une 
diminution de la force. Un nouvel avis chirurgical retenait une indication et une 
prise en charge chirurgicale. 
 
 
Les restrictions et limitations découlant de ces atteintes consistaient en une 
impossibilité de port de charges, de rotation contre résistance et de travail au-
dessus du plan des omoplates. 
 
 
M. A______ était toutefois capable d'exercer une activité professionnelle 
adaptée depuis le 1er janvier 2020. Un poste de travail adapté au sein des TPG lui 
était promis (à la billetterie, la surveillance de parkings voire au service juridique), 
mais sous condition d'avoir terminé la formation organisée par l'OCAS. Cette 
formation avait été interrompue et retardée à plusieurs reprises en raison des 
restrictions en lien avec les mesures visant à lutter contre le Covid-19. 
 
 
L'intéressé suivait un traitement par Ibuprofen 400mg 3x/jour associé à un 
traitement par Paracétamol 1g 3x/jour en réserve, qu'il prenait selon les douleurs. 


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Ce traitement visait les symptômes, mais en cas de non-compliance, sa capacité de 
travail ne serait pas affectée car les limitations fonctionnelles étaient en lien avec 
des lésions musculo-tendineuses. 
12) 
En janvier et février 2021, M. A______ a écrit à Mme C______ et au 
directeur d'exploitation des TPG car il avait des questions sur sa situation. 
 
 
L'accompagnement dont il bénéficiait depuis quinze mois ne donnait rien et 
cela l'inquiétait beaucoup. Il ne comprenait pas en quoi consistait cet 
accompagnement, dans la mesure où il n'avait reçu aucune proposition de 
reclassement ou d'aide à l'orientation et encore moins effectué un bilan de 
compétences. 
 
 
Il se demandait s'il devait trouver un poste par lui-même et entreprendre des 
démarches afin de solliciter des entretiens en interne. 
 
 
Il restait toujours aussi motivé et sollicitait de l'aide dans ce processus de 
reclassement professionnel. 
13) 
Le 2 février 2021, M. A______ a postulé à un poste « d'employé 
télécommande ». Sa candidature n'a toutefois pas été retenue, ce dont il a été 
informé le 1er avril 2021. 
14) 
Le 24 février 2021, les TPG ont rappelé à M. A______ que, compte tenu de 
son absence prolongée, conformément au SP, son droit au traitement prendrait fin 
le 31 juillet 2021. 
15) 
Le 31 mars 2021, M. A______ a été convoqué pour un entretien fixé le 13 
avril 2021 concernant sa situation dans le cadre du processus de retour au travail, 
la fin des prestations salariales et les rapports de travail. 
16) 
Les 6 et 7 avril 2021, les ressources humaines des TPG ont écrit à différents 
services des TPG afin de savoir s'il y avait des postes ouverts ou prochainement 
ouverts pour un éventuel reclassement de M. A______. 
 
 
Les réponses ont toutes été négatives. 
17) 
Selon le courrier du 13 avril 2021 remis à la suite de l'entretien du même 
jour, les TPG informaient M. A______ de leur intention de mettre un terme aux 
rapports de travail, dans le respect du délai de congé de trois mois, compte tenu de 
son incapacité durable à assumer sa fonction d'engagement (inaptitude à remplir 
les exigences de son poste et disparition durable d'un motif d'engagement) et de 
l'impossibilité de lui proposer un autre poste à l'interne. 
 
 
Il avait accumulé mille cinq cent trente-quatre jours d'incapacité de travail 
totale ou partielle. En outre, depuis le 26 août 2019, il présentait une incapacité de 


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travail ininterrompue à 100 %, précédée d'une période d'absence du 9 au 19 août 
2019. 
 
 
Depuis août 2019, son absence de longue durée avait été suivie par leur 
médecin du travail, la Doctoresse D______, et par le Docteur E______, médecin-
conseil nommé par l'office fédéral des transports (ci-après : OFT). Selon le 
certificat médical d'aptitude du 20 janvier 2021 du Dr E______, l'état de santé de 
M. A______ n'était plus compatible avec les exigences minimales requises pour 
les permis de conduire du 2ème groupe et il ne disposait donc plus de l'aptitude à la 
conduite professionnelle des autobus, entre autres véhicules. Selon son rapport du 
25 janvier 2021, l'intéressé n'avait pas non plus l'aptitude médicale pour la 
conduite des trams. 
 
 
En outre, selon le certificat médical du 15 mars 2021 de son médecin-
traitant, celui-ci indiquait que M. A______ ne disposait d'aucune capacité de 
travail dans sa fonction contractuelle de conducteur et qu'il disposait d'une 
capacité de travail à 50 % dans une activité adaptée avec des limitations 
fonctionnelles (pas de port de charges, pas de rotation contre résistance, pas de 
travail au-dessus du plan des omoplates). 
 
 
Au vu des conclusions concordantes de ces documents, M. A______ n'était 
plus en mesure d'exercer sa fonction d'engagement pour des raisons médicales, 
son état de santé étant incompatible avec l'accomplissement de sa fonction de 
conducteur. 
 
 
Compte tenu de son état de santé, des démarches avaient été entreprises 
auprès de l'AI. Parallèlement, les TPG avaient mis en œuvre toutes les démarches 
utiles pour tenter de favoriser le retour au travail. Ainsi, le 17 décembre 2019, il 
avait rencontré Mme C______ afin de formaliser et initier un processus de retour 
au travail. Dans ce cadre, il avait eu de nombreux entretiens et discussions avec 
Mme C______. Il avait en outre effectué deux stages au sein de différents 
domaines d'activité des TPG. 
 
 
En particulier, un stage d'employabilité à 50 % avait été organisé du 10 
février au 31 mars 2020 auprès de service juridique. Cette activité consistait en 
des tâches de classement et d'archivage des dossiers, d'autres tâches 
administratives simples ainsi qu'en de l'accueil téléphonique. Ce stage avait été 
interrompu le 14 février 2020 à la demande de la responsable du service juridique. 
En effet, il avait été rapidement constaté, malgré le temps consacré à lui fournir 
les explications et les instructions nécessaire à l'accompagner, que M. A______ 
n'avait pas les aptitudes minimales requises pour cette activité administrative 
simple, notamment en termes d'utilisation d'outils bureautiques, et qu'il faisait 
beaucoup d'erreurs, y compris dans des tâches élémentaires comme le classement. 
Son activité dans le service concerné portait préjudice à son bon fonctionnement. 


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Le stage d'orientation professionnelle à 50 % avait été prévu du 29 juin au 
29 septembre 2020 en tant qu'employé polyvalent pour la surveillance des 
parkings. À la demande de M. A______, ce stage avait été déplacé du 10 août au 
13 novembre 2020. Il avait demandé son interruption le 8 octobre 2020 compte 
tenu de la mise en place de mesures d'intervention précoce de l'AI notamment 
sous la forme d'un cours d'anglais pour la période du 7 octobre 2020 au 23 
décembre 2021 (sic) et compte tenu d'un certain nombre de rendez-vous médicaux 
durant cette période. Il avait également pu bénéficier d'un cours de bureautique 
par le biais de l'AI entre octobre 2020 et mars 2021. 
 
 
Au vu de la crise sanitaire, les cours d'anglais avaient été interrompus début 
novembre pour un mois. Mme C______ lui avait demandé s'il souhaitait refaire un 
stage, il avait toutefois préféré se concentrer sur la mise en pratique des acquis de 
sa formation en bureautique. 
 
 
Bien que le second stage se soit relativement bien passé, il ne s'agissait pas 
d'un poste permanent, comme cela avait été précisé, de sorte qu'il n'avait pas été 
possible d'envisager une affectation à cette fonction. 
 
 
Après vérification interne récente, les TPG ne disposaient d'aucun poste 
ouvert qui soit en adéquation avec son profil et ses limitations fonctionnelles et 
médicales. 
 
 
Il s'avérait ainsi impossible de le reclasser au sein des TPG. 
 
 
Un délai au 23 avril 2021 lui était accordé pour faire valoir son droit d'être 
entendu. 
 
 
Des courriels pour la prospection en interne sur l'existence de poste adéquats 
et disponibles étaient annexés au courrier. 
18) 
Le 19 avril 2021, M. A______ a indiqué aux TPG qu'il contestait les motifs 
de licenciement. 
 
 
Aucun bilan de compétences permettant de le placer dans un service 
correspondant à celles-ci n'avait été effectué avant son premier stage au sein du 
service juridique. 
 
 
Il n'avait jamais rencontré la responsable du service juridique lors de son 
stage, laquelle y avait pourtant mis fin après quatre jours. 
 
 
Il n'avait pas été suffisamment et convenablement accompagné par 
Mme C______, et les différents entretiens n'avaient pas fait l'objet de comptes 
rendus démontrant une réelle volonté des TPG de le reclasser. 


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L'arrêt du stage d'orientation professionnelle avait été discuté et validé par 
Mme C______ car il fallait donner la priorité aux stages mis en place par l'AI et à 
ses soins médicaux. 
 
 
La péjoration de son état de santé était due à la répétition des gestes 
effectués quotidiennement à son poste de conducteur de bus depuis 2004 au sein 
des TPG. 
 
 
Enfin, il déplorait la tardiveté des recherches internes d'emploi en sa faveur. 
19) 
Par décision du 11 mai 2021, déclarée exécutoire nonobstant recours, les 
TPG ont mis fin aux rapports de travail les liant à M. A______ avec effet au 31 
août 2021. 
 
 
Les éléments apportés dans son courrier du 19 avril 2021 n'étaient pas de 
nature à modifier leur décision. 
 
 
Les TPG persistaient intégralement dans les motifs exposés dans leur 
courrier du 13 avril 2021, auquel il était renvoyé. 
 
 
M. A______ avait accumulé mille cinq cent soixante-deux jours d'incapacité 
de travail totale ou partielle. En outre, du 9 au 19 août 2019, puis depuis le 26 août 
2019, il avait présenté une incapacité de travail ininterrompue à 100 % dans sa 
fonction d'engagement. 
 
 
Au vu du rapport médical du 25 janvier 2021 établi par le médecin-conseil 
des TPG ainsi que des certificats médicaux figurant au dossier émis par le 
médecin traitant de M. A______, il apparaissait que l'intéressé n'était plus en 
mesure d'exercer sa fonction de conducteur pour des raisons médicales. 
 
 
Malgré les reproches formulés par M. A______, celui-ci avait bénéficié d'un 
soutien important et conforme aux obligations des TPG. Ces derniers s'étaient 
efforcés de le soutenir dans le maintien de son employabilité, de l'aider à préserver 
un lien avec le monde professionnel et de rechercher des solutions adaptées à ses 
limitations fonctionnelles ainsi qu'à son taux d'activité. 
 
 
Tout le processus avait été conduit avec sérieux et en faisant preuve 
d'égards. Les TPG étaient navrés qu'il n'existât pas d'alternative au licenciement, 
compte tenu de ses limitations fonctionnelles, de son profil et des postes ouverts 
dans l'entreprise. L'organisation d'un stage n'équivalait pas à la promesse d'un 
changement d'affectation, ce qui lui avait été rappelé à plusieurs reprises. Les 
courriels joints à leur courrier du 13 avril 2021 constituaient une ultime 
prospection pour identifier si les TPG ne disposaient pas alors de postes 
correspondant à son profil et à sa situation. Il ne s'agissait pas de postulations, 
dans la mesure où ladite recherche n'avait donné aucun résultat. 


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Des évaluations de stage avaient systématiquement été réalisées en sa 
présence ou par téléphone s'il avait oublié le rendez-vous. Ces documents se 
trouvaient dans son dossier personnel auquel l'accès était possible. Il n'avait pas 
demandé à le consulter. 
 
 
Dans ces conditions, les TPG contestaient les critiques de M. A______ 
concernant le processus de reclassement. Il avait été informé à plusieurs reprises 
de ses droits, qu'ils fussent relatifs au processus de retour au travail, au traitement 
en cas d'incapacité de travail ou au processus de reclassement. Lors de l'entretien 
du 29 janvier 2021 et lors d'un appel téléphonique ultérieur avec Madame 
F______, conseillère RH, il lui avait été rappelé qu'au vu de l'incapacité de travail 
persistante dans sa fonction contractuelle, si les tentatives de reclassement 
devaient échouer, les TPG devraient envisager une résiliation des rapports de 
travail. 
 
 
Les TPG n'avaient toutefois pas d'autres alternatives que la confirmation de 
la résiliation des rapports de travail, compte tenu de son état de santé, de son 
inaptitude à exercer sa fonction et de l'absence de possibilité de reclassement dans 
l'entreprise. Ils constataient ainsi la disparition durable d'un motif d'engagement 
ainsi qu'une inaptitude à remplir les exigences de son poste. Il était donc établi, 
d'une part, que M. A______ ne pouvait plus exercer sa fonction pour des raisons 
médicales et, d'autre part, que la poursuite des rapports de service n'était pas, 
objectivement dans l'intérêt du bon fonctionnement de l'entreprise. 
 
 
Son droit au salaire prendrait fin le 3 août 2021, compte tenu de 
l'épuisement de son droit au traitement en cas d'empêchement de travailler. 
20) 
Par acte du 11 juin 2021, M. A______ a interjeté recours auprès de la 
chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre 
administrative) contre la décision précitée, concluant, sur mesures provisionnelles, 
à la restitution de l'effet suspensif et à sa réintégration immédiate. Préalablement, 
il devait être autorisé à compléter ses écritures, les TPG devaient être astreints à 
produire tous les documents médicaux établis par la Dresse D______, 
médecin-conseil des TPG, une audience de comparution personnelle devait être 
ordonnée et la Dresse D______, Mme C______ et le Dr B______ devaient être 
entendus. Principalement, la décision attaquée devait être annulée et sa 
réintégration proposée à compter du 1er septembre 2021. En cas de refus de 
réintégration, les TPG devaient être condamnés à lui verser une indemnité 
correspondant à huit mois du dernier traitement annuel brut comprenant le 
treizième salaire avec intérêts à 5 % l'an dès le 4 août 2021. Subsidiairement, il 
devait être retenu que la décision attaquée était injustifiée et abusive, de sorte que 
sa réintégration devait être proposée à compter du 1er septembre 2021. En cas de 
refus de réintégration, les TPG devaient être condamnés à lui verser une indemnité 
correspondant à huit mois du dernier traitement annuel brut comprenant le 
treizième salaire avec intérêts à 5 % l'an dès le 4 août 2021. 


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En menant la procédure de retour à l'emploi de manière extrêmement 
passive et en occultant totalement son profil, d'une part, et ses demandes, d'autre 
part, les TPG n'avaient manifestement pas respecté leur obligation de moyens 
dans le cadre de la procédure de reclassement. Durant quinze mois, sauf à le 
placer dans un stage qui ne correspondait pas à ses compétences, lui ôter toute 
chance de faire ses preuves et refuser de donner suite à ses demandes (bilan de 
compétences notamment), aucune recherche sérieuse de poste à l'interne ou aide à 
la postulation n'avait été faite. 
 
 
C'était seulement les 7 et 8 (recte : 6 et 7) avril 2021, soit quelques jours 
avant l'envoi de la lettre d'intention du 13 avril 2021, que les TPG avaient vérifié 
les disponibilités de postes au sein de l'entreprise. Ces demandes avaient été faites 
sans prendre en compte ses nouvelles compétences acquises et son expérience 
professionnelle. Il avait pourtant pris le soin de mettre à jour son curriculum vitae 
sur la plateforme interne des TPG précisément dans le but de pouvoir prétendre à 
des postes autres que la conduite de véhicule. 
 
 
Il disposait d'un profil polyvalent pour être replacé dans un autre 
département, les TPG n'avaient pourtant pas mis en place un stage d'évaluation, 
effectué un bilan de compétence, établi des comptes rendus réguliers de suivi, 
effectué des mesures d'accompagnement personnalisé, effectué des propositions 
de candidatures, envisagé la possibilité d'un « outplacement », effectué un suivi de 
formation, organisé un stage spécialement pour l'intéressé en collaboration avec 
l'OCAS, établi un certificat de travail intermédiaire, mis en place un suivi par un 
responsable développement individuel, un conseiller ressources humaines-
exploitation, un responsable comptabilité, un responsable recrutement mobilité et 
formation. 
 
 
Le licenciement était en outre disproportionné. Outre les manquements déjà 
invoqués dans le cadre de la procédure de reclassement, le SP prévoyait la 
possibilité de changer temporairement un employé d'affectation pour des raisons 
médicales. Il s'agissait d'une mesure moins incisive dont les TPG n'avaient pas fait 
usage, alors qu'il s'agissait d'un employé qui avait toujours donné pleine et entière 
satisfaction dans l'accomplissement de ses tâches durant dix-sept ans. Le 
licenciement était disproportionné au vu de son âge et de son état de santé. De 
plus, à l'occasion de son deuxième stage, il avait démontré une polyvalence et une 
assiduité devant conduire à un reclassement au sein des TPG. Le fait qu'il n'ait pas 
donné satisfaction à la responsable juridique, lors d'un stage de quatre jours, ne 
constituait aucunement un intérêt prépondérant suffisant pour justifier son 
licenciement. 
 
 
Le licenciement était par ailleurs abusif. Entre 2012 et 2019, aucune mesure 
n'avait été prise par les TPG pour adapter ses conditions de travail, en diminuant 
ses heures de travail ou en aménagement ses véhicules de service, alors que son 
employeur avait connaissance de ses pathologies. Son état de santé s'était donc 


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tout naturellement détérioré avec une baisse de ses prestations. La Dresse 
D______ avait d'ailleurs indiqué dans son certificat médical du 11 mai 2020 que 
s'il continuait à exercer sa fonction, cela risquait de péjorer l'état de ses membres 
supérieurs, qui étaient déjà vulnérables. Or, il était abusif de fonder son 
licenciement sur son incapacité d'exercer ses fonctions de chauffeur, puisque les 
raisons de son incapacité découlaient de la violation crasse des TPG de leur 
obligation de protéger sa personnalité. 
 
 
Les TPG l'avaient licencié sans aucun motif justifié. Les raisons de son 
inaptitude à exercer sa fonction de conducteur découlaient de la manière dont il 
avait dû l'exercer et de l'absence de mesures prises par les TPG pour le protéger. 
Les TPG n'avaient pas entrepris tout ce qui pouvait être raisonnablement exigé 
d'eux pour le reclasser. 
 
 
Si les TPG devaient refuser sa réintégration et compte tenu du licenciement 
infondé et abusif, de son âge, de ses problèmes de santé particulièrement délicats, 
ainsi que les conséquences négatives sur sa prévoyance professionnelle, 
l'indemnité devait être fixée au maximum autorisé, soit huit mois de salaire. 
21) 
Le 22 juin 2021, les TPG ont conclu au rejet de la demande d'effet 
suspensif. 
22) 
Par décision du 5 juillet 2021, la présidence de la chambre administrative a 
refusé de restituer l’effet suspensif au recours. 
23) 
Le 23 juillet 2021, les TPG ont conclu, préalablement, au rejet de d'octroi 
d'un délai supplémentaire pour compléter le recours, à ce qu'il lui soit donné acte 
de ce que l'ensemble des documents établis par la Dresse D______ avaient été 
produits et au rejet de la requête d'auditions de témoins. Principalement, le recours 
devait être rejeté sous suite de frais. 
 
 
La procédure de reclassement avait été parfaitement suivie. À peine trois 
mois après l'arrêt de travail complet et continu du recourant, le processus de retour 
au travail avait été mis en place. Dans ce contexte, ils avaient favorisé les 
échanges avec l'AI (détection précoce, demande de prestation, conciliation des 
stages en interne avec les mesures proposées par l'AI), envisagé la conduite des 
tramways, organisé deux stages d'employabilité et sollicité plusieurs services 
internes pour déterminer si une place de travail en adéquation avec son profil et 
ses limitations fonctionnelles était disponible. 
 
 
Dans le cas de M. A______, il était avéré et non contesté qu'il ne pouvait 
plus poursuive son activité de conducteur de bus et que sa capacité de travail 
serait limitée à un taux de 50 % dans un travail adapté à ses limitations physiques. 
 
 
Son attention avait été attirée à maintes reprises sur le fait que les diverses 
démarches entreprises ne constituaient pas des promesses de reclassement à 


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l'interne. Il s'agissait de maintenir son employabilité et de favoriser la recherche 
de nouvelles perspectives professionnelles. 
 
 
Malgré les demandes adressées à l'interne, il n'avait pas été possible de 
concrétiser une offre d'emploi avant l'échéance du droit au traitement. Ces 
services ne disposaient pas de places vacantes ou son profil ne correspondait pas, 
étant souligné que les TPG disposaient de peu de postes administratifs. 
 
 
Les TPG n'avaient pu que constater la disparition durable des motifs 
d'engagement en raison de son inaptitude à exercer sa fonction de conducteur de 
bus et l'absence d'alternative au licenciement. La continuation des rapports de 
service n'était objectivement pas dans l'intérêt du bon fonctionnement de 
l'entreprise. 
 
 
Le recourant cumulait près de quatre ans et demi d'arrêt de travail sur les 
dix-sept ans d'engagement en qualité de conducteur de bus ; considérant l'absence 
totale de perspective de reprise d'activité dans cette fonction, même à temps 
partiel, les avis médicaux concordants, ainsi que les moyens mis en œuvre par les 
TPG, aucune décision moins incisive n'aurait pu être prise. 
 
 
Les TPG contestaient fermement avoir porté une quelconque atteinte à sa 
personnalité. Les affections physiques dont il souffrait n'avaient jamais été 
qualifiées de maladie professionnelle. M. A______ n'avait d'ailleurs pas travaillé 
uniquement pour les TPG puisqu'il exerçait ce métier depuis 1995 déjà. En outre, 
son accident en scooter, en octobre 2011, avait eu lieu hors contexte 
professionnel. Enfin, ses diverses incapacités de travail avaient été accompagnées 
tant par des médecins-conseils mandatés par les TPG que par la direction des 
ressources humaines, soucieuse de la préservation de son état de santé. 
24) 
Le 20 septembre 2021, M. A______ a répliqué, concluant, préalablement, à 
ce que les TPG soient astreints à produire tous les documents médicaux établis par 
la Dresse D______ et par les médecins-conseils des TPG. Il a repris ses 
conclusions concernant les auditions requises. Principalement, il devait être 
constaté que la décision attaquée était disproportionnée et abusive et il convenait 
de l'annuler. Il devait être enjoint aux TPG de le réintégrer à compter du 1er 
septembre 2021, et s'ils devaient être condamnés à lui verser une indemnité 
correspondant à huit mois du dernier traitement annuel brut comprenant le 
treizième salaire au prorata du nombre de mois fixés et non soumise à la 
déduction des cotisations sociales, à l'exclusion de tout autre élément de 
rémunération, avec intérêts à 5 % l'an dès le 1er juillet 2021. Subsidiairement, il 
devait être constaté que la décision attaquée était contraire au droit, que les TPG 
refusaient sa réintégration et qu'ils devaient être condamnés à lui verser une 
indemnité correspondant à huit mois du dernier traitement annuel brut comprenant 
le treizième salaire au prorata du nombre de mois fixés et non soumise à la 


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déduction des cotisations sociales, à l'exclusion de tout autre élément de 
rémunération, avec intérêts à 5 % l'an dès le 1er juillet 2021. 
 
 
L'unique action des TPG, consistant en la mise en place d'une procédure de 
retour au travail, avait été menée de façon lacunaire et sans conviction. Le stage 
auprès du service juridique avait été interrompu après seulement quatre 
demi-journées par la responsable juridique qu'il n'avait jamais rencontrée. Le 
second stage, qui s'était bien déroulé et dont les prestations avaient été saluées par 
le responsable, avait été interrompu d'un commun accord avec Mme C______ et 
non unilatéralement. Les dernières vérifications des TPG avaient été effectuées de 
manière nonchalante, dans la mesure où elles avaient été faites moyennant une 
ancienne version de son curriculum vitae qui ne faisait pas mention des 
nombreuses formations suivies. Aucune autre recherche ne figurait au dossier. 
 
 
Il avait suivi tous les entretiens dans le cadre de la procédure de retour au 
travail, avait mis à jour son curriculum vitae et l'avait téléchargé sur la plateforme 
interne des TPG, avait régulièrement attiré l'attention des collaborateurs 
compétents sur la nécessité d'obtenir plus de clarté concernant certaines 
démarches, son responsable dans le cadre de son stage de surveillance de parking 
l'avait très bien évalué, il avait toujours répondu minutieusement aux demandes de 
Mme C______ et il avait toujours bénéficié d'évaluations positives durant son 
engagement aux TPG. 
 
 
Les TPG avaient eux commencé la procédure de retour au travail plus de 
sept ans après l'apparition des premiers signaux inquiétants de son état de santé, 
ne lui avaient pas dûment expliqué le processus de retour au travail, l'avaient 
laissé avec de nombreuses interrogations même après les entretiens tenus avec les 
personnes concernées, n'avaient jamais effectué de bilan de compétences ni établi 
de certificat intermédiaire, l'avaient affecté à un département qui n'était pas dans 
ses compétences, mettant fin au stage sans lui avoir laissé le temps de s'adapter, 
n'avaient pas effectué de recherches à l'interne avant le mois d'avril, n'avaient 
jamais attiré son attention sur des places disponibles au sein des TPG et ne 
s'étaient pas renseignés pour d'autres postes disponibles en dehors des TPG. 
 
 
Il ne contestait pas avoir été au bénéfice d'un suivi médical, mais que les 
mesures adéquates aient été prises en amont pour protéger sa santé. Alors que la 
dégradation de son état de santé se présentait comme une évidence depuis des 
années, les médecins du service de santé du personnel n'avaient pas signalé que 
son état pourrait affecter son aptitude à remplir la fonction de conducteur de bus. 
Depuis au moins 2015, les TPG auraient pu et dû se rendre à l'évidence que des 
démarches devaient être entreprises pour sa réaffectation aux fins de protéger sa 
santé. Quant à l'accident de scooter en 2011, celui-ci n'avait pas entraîné de 
séquelles, et ce n'était que par la suite, soit dès 2012, que son épaule droite avait 
commencé à lui occasionner des douleurs persistantes, ce qui représentait in fine 
le plus gros écueil à la poursuite de sa profession. 


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25) 
Le 1er novembre 2021, les TPG ont dupliqué, persistant dans leurs 
conclusions. 
 
 
Les conclusions formulées dans la réplique du 20 septembre 2021 devaient 
être déclarées irrecevables dans la mesure où elles étaient nouvelles et/ou avaient 
été amplifiées par rapport à celles figurant dans le mémoire de recours. 
 
 
Entré aux TPG le 1er juillet 2004, M. A______ avait été régulièrement 
soumis à des contrôles médicaux obligatoires relevant de la médecine du trafic. Il 
avait ainsi été contrôlé les 6 février 2004, 5 décembre 2008, 11 octobre 2013, 
4 octobre 2018 et 22 avril 2019. Ce suivi, intensifié à partir de 2019, excluait toute 
responsabilité des TPG, sans compter les multiples causes qui pouvaient avoir 
influencé son état de santé (son patrimoine physique, son hygiène de vie, les 
moyens de transport utilisés à titre privé). 
 
 
Le processus de retour au travail lui avait été expliqué au moins cinq fois 
(en entretiens les 4 février et 12 juin 2020, ainsi que les 18 novembre, 17 
décembre 2019 et 13 avril 2021). L'intéressé ne pouvait pas faire grief aux TPG 
d'avoir négligé cet aspect ou de l'avoir trompé. 
 
 
Les tâches demandées dans le cadre du stage juridique étaient extrêmement 
simples puisqu'il s'agissait d'effectuer des photocopies, du classement, de 
l'archivage. Un bilan de compétences pour valider ou non l'exécution d'un tel 
stage aurait été disproportionné au regard de ces tâches, ce d'autant plus que selon 
son curriculum vitae il avait été agent de comptoir et qu'il bénéficiait de 
compétences administratives et linguistiques, ce dont il s'était prévalu lors des 
entretiens avec Mme C______. 
 
 
Concernant les réponses prétendument trop rapides des conseillers RH 
contactés par courriels en vue de son reclassement, il était attendu de ces 
spécialistes qu'ils connaissent en tout temps les postes ouverts dans leur domaine. 
Leur réactivité était uniquement due à leur expertise et à leur efficacité dans le 
souci d'apporter une réponse et si possible une solution de reclassement dans les 
meilleurs délais. 
 
 
Manifestement, M. A______ attendait une obligation de résultat et non de 
moyens. 
26) 
Le 4 novembre 2021, la juge déléguée a tenu une audience de comparution 
personnelle des parties. 
 
a. 
M. A______ a indiqué que ses problèmes à l'épaule droite avaient débuté en 
2014/2015 et étaient dus aux mouvements répétitifs à la conduite. Il avait consulté 
un spécialiste à l'hôpital mais cela était irréversible malgré la physiothérapie, les 
antidouleurs et les injections de cortisone. Les TPG avaient été informés de ces 
douleurs à l'époque. Son médecin lui avait conseillé de se réorienter avant qu'il ne 


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puisse plus conduire de bus. Il avait ainsi postulé en 2015 à un poste de stagiaire 
opérateur à la surveillance du réseau mais sa candidature n'avait pas été retenue. 
 
 
Après son opération à la suite d'une rupture du biceps distal gauche en 2018, 
il avait repris son travail d'abord à 50 % durant six mois puis à 100 %. Ses 
douleurs à l'épaule droite s'étaient aggravées. Il devait prendre des antidouleurs 
tous les jours et faire un peu de physiothérapie. Il n'y avait pas eu de points de 
situation réguliers par rapport à l'aggravation de son état de santé même si son 
responsable de groupe était au courant. 
 
 
Depuis début 2016, il était convoqué tous les mois chez le médecin-conseil 
des TPG. 
 
 
En 2019, suite à de fortes douleurs, il avait passé un scanner qui avait révélé 
la fissure du tendon de l'épaule droite. Il avait été mis en arrêt durant deux ans. 
Tant son médecin que le Dr D______ étaient arrivés à la conclusion qu'il devait 
changer de poste. 
 
 
En décembre 2019, il avait rencontré Mme C______ pour faire le bilan de 
santé et préparer sa reconversion. Elle lui avait parlé d'un poste à la billetterie de 
Rive. Il avait également fait une formation de trois mois visant à combler ses 
lacunes informatiques. Concernant l'interruption de son stage auprès du service 
juridique, il n'avait pas reçu d'explications claires. Le travail effectué dans le cadre 
du second stage visant la surveillance des parkings aurait pu lui convenir. À sa 
demande, il avait suivi des formations en informatique et en anglais car il croyait 
toujours à un poste à la billetterie. Durant cette période et pendant une année, il 
avait lui-même trouvé des postes qui auraient pu lui convenir. Il les avait signalés 
à Mme C______ et au directeur d'exploitation des TPG. Sa conseillère lui avait dit 
qu'il devait postuler à l'interne, ce qu'il avait fait, mais ses candidatures n'avaient 
pas été retenues, avant même un entretien. 
 
 
Alors qu'il pensait pouvoir terminer sa carrière aux TPG et que, selon lui, il 
existait des postes en adéquation avec son profil, il avait reçu le courrier 
d'intention de résiliation en avril 2021. Il ne comprenait pas pourquoi les TPG 
n'avaient pas prévu un stage à la billetterie, alors que les deux stages n'avaient 
servi à rien. À son sens, les TPG n'avaient pas fait le nécessaire pour le reclasser. 
De plus, il savait que les TPG avaient engagé des personnes provenant de 
l'extérieur pour des postes à la billetterie. Enfin, les cours informatiques pour 
combler ses lacunes n'avaient servi à rien puisqu'il n'avait pas eu le poste dans ce 
service. 
 
 
À aucun moment, les TPG ne lui avaient proposé un poste concret ni signalé 
la possibilité de postuler à certains endroits. De plus, il n'y avait pas eu de suivi 
par rapport à ses postulations ou d'aide pour les améliorer. Ce qui lui avait 
manqué était un bilan de compétences, alors qu'il l'avait sollicité. 


- 16/37 - 
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Avant le stage au service juridique, il avait prévenu qu'il n'avait pas de 
compétences juridiques et informatiques. À son arrivée, personne ne lui avait 
expliqué ses fonctions. Au cours de celui-ci, il avait aidé une collègue à faire des 
photocopies et à ranger des dossiers. Le lendemain de l'arrêt du stage, il avait bien 
eu un entretien avec un collaborateur du service juridique, lequel s'était excusé 
disant qu'il s'agissait d'un « couac ». 
 
b. 
La juriste des TPG a expliqué que jusqu'en 2021, M. A______ ne présentait 
pas d'inaptitude pour le poste. 
 
 
Aux TPG, il existait un secteur dédié au retour au travail qui proposait 
différentes mesures au cas par cas selon la situation médicale et selon la demande 
de l'employé. M. A______ avait bénéficié de stages d'employabilité. Il s'agissait 
de comprendre quelles étaient les compétences de la personne. Le bilan de 
compétences ne se faisait pas systématiquement. Il pouvait se faire en vue d'un 
poste précis et surtout pour les cadres car c'était très coûteux. 
 
 
Mme C______ lui avait bien expliqué le cadre du processus. Rien ne lui 
avait été promis de concret à un poste précis. Les stages servaient à garder un lien 
avec l'entreprise. La conseillère de retour au travail était constamment informée 
des postes qui se libéraient. Lorsqu'il y avait une candidature, elle était traitée par 
les ressources humaines qui pouvaient contacter la conseillère. 
 
 
Les compétences de base du recourant faisaient défaut, notamment le 
classement et les connaissances des outils informatiques. Il n'avait pas les 
compétences requises pour exercer à la billetterie. Un emploi au parking aurait été 
envisageable toutefois il n'y avait pas eu de poste disponible. 
 
 
À la fin du processus du retour à l'emploi, il n'y avait eu aucune promesse 
d'affectation à un autre poste. Cela figurait dans tous les courriers. Sur cent 
cinquante dossiers de retour au travail sur trois ans, il y avait eu quarante 
personnes qui avaient pu être reclassées. 
 
 
En cas de demande AI, il était arrivé que l'OCAS propose des mesures de 
reclassement. Toutefois, la juriste des TPG ne savait pas si l'OCAS avait proposé 
quelque chose à M. A______. 
 
 
Ce dernier, lors du stage au service juridique, avait rencontré des difficultés 
à effectuer des tâches élémentaires, notamment pour ouvrir des courriels. Il y avait 
eu de nombreuses erreurs. 
 
 
Tous les jours, des employés présentaient des problèmes médicaux liés à la 
conduite et les TPG ne pouvaient pas proposer à chaque conducteur qui tombait 
en incapacité de travail durant sa carrière une mesure de reclassement. En 
l'occurrence, les absences perlées de l'intéressé et son incapacité d'août 2019 
avaient déclenché le processus en novembre 2019. 


- 17/37 - 
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c. 
L'avocate des TPG a précisé que l'OCAS avait pris en charge les cours 
d'informatique et d'anglais. 
27) 
Le 27 janvier 2022, la juge déléguée a tenu une audience de comparution 
personnelle et d'enquêtes. 
 
a. 
La Dresse D______ avait suivi M. A______ à partir du 16 mars 2020 en 
qualité de médecin du travail aux TPG. Elle l'avait également eu en consultation le 
20 juin 2020. En tant que médecin du travail, elle devait suivre les arrêts de travail 
de longue durée ou les maladies plus complexes, alors que les médecins-conseils 
suivaient les situations périodiques. 
 
 
Elle avait dû examiner son aptitude au travail et établir un pronostic de 
reprise dans la même fonction ou une alternative adaptée à l'état de santé de 
l'intéressé. Lorsqu'elle l'avait reçu le 16 mars 2020, elle avait constaté qu'il était 
bien suivi par des spécialistes et faisait de la physiothérapie. Sa pathologie était 
classique au vu de sa profession à cause de mouvements répétitifs, de port de 
charges. 
 
 
Dans une fonction adaptée, par exemple surveillant de parking réseau ou 
agent de billetterie, il pouvait travailler à 100 % dès mars 2020. 
 
 
M. A______ avait des problèmes musculo-squelettiques depuis plusieurs 
années. Un suivi régulier aurait permis de dépister plus tôt la nécessité d'arrêter de 
conduire des véhicules. 
 
 
Le fait de voir le médecin-conseil n'était pas ciblé de la même manière. 
Celui-ci s'assurait que l'employé pouvait continuer à conduire en se basant sur des 
critères physiques et psychiques. 
 
b. 
Le Dr B______ avait rencontré M. A______ le 18 septembre 2019, lequel 
lui avait été adressé par un chirurgien spécialiste de l'épaule. Son rôle était d'éviter 
l'opération. Il avait instauré une physiothérapie régulière, des exercices à effectuer 
à la maison et avait augmenté les médications en cours. Deux infiltrations avaient 
été pratiquées les 5 novembre 2019 et 25 mai 2020. 
 
 
M. A______ souffrait d'une inflammation des tendons de l'épaule droite 
avec des fissurations. La douleur avait commencé quatre ans auparavant. 
 
 
Depuis janvier 2020, M. A______ ne pouvait plus exercer la profession de 
conducteur. 
 
 
Les activités mentionnées dans son rapport du 12 janvier 2021 quant à une 
activité professionnelle adaptée à son état de santé avaient été suggérées par 
M. A______. 


- 18/37 - 
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À la suite d'une nouvelle IRM, le 24 août 2020, la situation s'était aggravée 
et l'opération avait été préconisée. Toutefois, M. A______ l'avait repoussée afin 
de rester dans le monde professionnel. À la date du 17 juin 2021, il n'avait 
toujours pas été opéré. 
 
 
Le Dr B______ ne pouvait pas se déterminer sur la question de savoir si la 
pathologie aurait été moindre si le recourant avait arrêté plus tôt sa profession. 
Cela dépendait de chaque personne. 
 
c. 
Mme F______ a expliqué qu'au-delà de nonante jours d'absence, voire avant 
s'il n'y avait pas de perspectives de retour au travail, le dossier de l'employé était 
transmis à Mme C______. Cette dernière qui informait les ressources humaines de 
l'évolution du dossier. Mme F______ n'avait pas collaboré avec Mme C______ 
sur le processus de retour au travail qui avait débuté, sauf erreur, en décembre 
2019. Tous les mois, des points de situation sur les dossiers en cours avaient 
toutefois lieu et Mme C______ l'aurait avertie si un poste avait pu être proposé à 
M. A______. 
 
 
Fin janvier 2021, un entretien en visioconférence avait eu lieu. 
Mme C______ avait fait un résumé de la situation pour un retour au travail. 
Mme F______ avait rappelé le délai de fin de prestations salariales. Elle avait 
également annoncé l'éventualité d'une fin de contrat en donnant les détails sur la 
procédure. 
 
 
Les postes vacants étaient publiés sur le site interne des TPG. Le 
collaborateur devait postuler en ligne et informer Mme C______. Mme F______ 
n'intervenait pas à ce stade et ignorait quel poste avait été proposé à M. A______. 
 
 
Mme F______ ne pouvait pas dire si le recourant avait le profil ou les 
compétences pour le poste « d'employé télécommande » auquel il avait postulé. 
 
 
Lors de l'entretien du 13 avril 2021, Mme C______ avait fait le point sur le 
processus de réinsertion et M. A______ avait posé des questions. Ensuite, avaient 
été abordées les questions contractuelles et l'intention de le licencier. 
Mme F______ pensait que M. A______ avait compris la portée de cet entretien. Il 
avait exposé des revendications estimant que les TPG auraient pu faire plus pour 
l'aider à se réinsérer. Elle ne se souvenait toutefois pas ce qu'il reprochait aux TPG 
ni qu'il ait évoqué un poste qui lui tenait à cœur ou qui lui aurait été promis. 
Aucun procès-verbal de cet entretien n'avait été tenu. 
 
d. 
Madame G______, employée de bureau au service juridique (partie 
sinistres) des TPG, a expliqué que le stage de M. A______ consistait 
principalement à répondre au téléphone et à effectuer d'autres tâches selon les 
besoins (ouverture de dossiers sur support informatique, copies, classement et 
archivages). 


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Au début de leur stage, les stagiaires recevaient une procédure à suivre pour 
les aider dans leurs attributions. Ils étaient suivis dans leur travail. Mme G______ 
et Monsieur H______, son collègue, avaient toujours été avec M. A______. Ce 
dernier posait des questions et ils lui répondaient. Toutefois M. A______ n'était 
pas à l'aise avec les outils informatiques, même avec la boîte aux lettres 
électronique courante. Il n'avait pas le profil adapté pour aider au quotidien. Il 
avait travaillé quatre jours dont trois avec elle. 
 
 
Mme G______ et son collègue avaient parlé des difficultés rencontrées par 
M. A______ avec leur supérieure. 
 
 
Mme G______ n'avait pas souvenir que M. A______ ait eu des attentes par 
rapport à ce stage. Il avait l'air timide et essayait de comprendre la procédure. 
C'était la première fois qu'était envoyée une personne totalement inadaptée pour 
ce poste. 
 
e. 
M. H______, secrétaire administratif au service juridique des TPG, a 
indiqué travailler aux TPG depuis 2009. Après trois ans de conduite, il avait fait 
un stage dans le management dans le bureau « du roulement ». Il avait toutefois 
pu retourner à la conduite. Puis, à la suite d'un problème médical, il avait 
bénéficié d'un reclassement de la part de la cellule de retour au travail. Il 
travaillait ainsi au service juridique depuis 2019. Le stage qu'il avait effectué avait 
été estimé comme suffisant, étant précisé qu'il était au bénéfice d'une licence en 
sport et qu'il disposait de compétences administratives. Au sein du service 
juridique, il gérait le courrier, les courriels et répondait au téléphone. 
 
 
Avec Mme G______, sa collègue, ils avaient expliqué à M. A______ le 
travail. Il avait été plus avec celle-ci qu'avec lui car ils étaient dans le même 
bureau. Mme G______ avait dit à M. H______ qu'il y avait des erreurs de 
classement. Personnellement, il n'avait pas fait ce constat. Au niveau 
informatique, M. A______ ne disposait pas des connaissances de base pour être 
efficace et travailler au sein du service juridique, dont les tâches demandaient une 
certaine rigueur. 
 
f. 
Mme C______ a indiqué avoir rencontré M. A______ fin décembre 2019 
lorsqu'il était en incapacité de travail à 100 %. Le processus de retour au travail 
avait débuté à ce moment-là. Au premier entretien, elle lui avait expliqué son rôle 
et une évaluation globale avait été faite. À ce stade, la situation devait encore être 
confirmée au niveau médical, ce qui avait été fait début 2020. Par la suite, elle 
avait toujours été très claire sur les limites de sa fonction. Le stage d'employabilité 
avait servi à évaluer ses compétences mais cela ne signifiait pas qu'un poste lui 
serait destiné. Il existait une brochure, des explications sur le site internet interne 
des TPG, des affiches dans les couloirs des ressources humaines et tous les 
responsables de groupe étaient informés du processus du retour au travail. 


- 20/37 - 
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Dans la mesure où il était clair qu'il n'était plus apte à la conduite, elle lui 
avait suggéré de déposer rapidement une demande AI et en parallèle, les TPG 
avaient fait la déclaration précoce à l'AI. 
 
 
Puisque M. A______ avait déjà travaillé dans la bureautique, notamment 
dans une agence de voyage, elle avait proposé un stage d'évaluation au sein du 
service juridique. Toutefois, compte tenu des erreurs dans le suivi des procédures, 
il avait été interrompu. M. A______ avait des lacunes notamment en 
méthodologie. 
 
 
Elle avait proposé de suivre des cours informatiques payés par l'AI. Durant 
quatre/cinq mois, M. A______ avait suivi ces cours et des cours d'anglais. 
 
 
Le stage à la surveillance des parkings s'était bien déroulé. Il s'agissait d'un 
stage d'évaluation et non d'un stage d'emploi. 
 
 
Plusieurs conducteurs avaient été replacés à la vente. Tous avaient suivi des 
stages préalables en bureautique avec des bilans positifs. Le poste à la billetterie 
était plus exigeant que le simple classement. M. A______ ne disposait pas des 
compétences pour tenir un poste à la billetterie. 
 
 
Mme C______ estimait avoir tout fait pour faciliter le retour au travail de 
l'intéressé. Depuis son arrivée en 2018, il y avait eu quinze reclassements interne 
sur environ trois cent vingt personnes. La majorité des personnes reclassées 
étaient des conducteurs. Il y avait également eu des reclassements externes grâce à 
l'OCAS dans le marketing, l'administratif, la surveillance et la sécurité. Sur les 
personnes non reclassées, certaines avaient pris leur retraite, d'autres une demi-
rente AI et un poste à 50 % et d'autres avaient repris leur poste car leur état de 
santé s'était amélioré. Trois ans auparavant, elle gérait plus de dossiers 
qu'actuellement (septante-six dossiers). Le nombre s'était stabilisé car elle 
anticipait mieux. 
 
 
Dans sa tâche de services de placement, elle s'occupait d'évaluer les 
compétences de la personne, de trouver des stages afin de tester ses compétences, 
de contacter l'OCAS pour obtenir des mesures en faveur de l'employé ainsi que de 
rechercher des postes adaptés à la personne pour autant qu'il en existe à l'interne. 
 
 
Les cours d'anglais avaient été envisagés et proposés car ils avaient identifié 
le domaine de la bureautique et l'anglais était très utile à l'interne et à l'externe. 
M. A______ avait lui-même considéré ne pas avoir le niveau nécessaire et devoir 
le rafraîchir. 
 
 
M. A______ avait postulé pour un poste « d'employé télécommande ». Ce 
poste demandait toutefois une autonomie et le respect d'une procédure stricte avec 
des outils informatiques. C'était la personne qui prenait la responsabilité de 


- 21/37 - 
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postuler pour un poste où elle n'avait pas les capacités. Elle n'était pas au courant 
d'autres postulations. 
 
 
Mme C______ lui avait dit qu'elle n'avait pas de poste à lui proposer 
correspondant à son profil. 
28) 
Le 28 février 2022, M. A______ a remis ses observations finales, reprenant 
ses conclusions formulées dans sa réplique du 20 septembre 2021. 
 
 
Les premiers signes précurseurs de sa pathologie chronique étaient déjà 
présents dès 2011-2012, notamment au vu du rapport d'IRM de l'épaule droite 
effectué le 29 novembre 2012 et des évaluations des 2011 à 2016 dans lesquelles 
sa santé était mentionnée en lien avec les nombreuses absences qu'il présentait. 
Les TPG en avaient connaissance dès 2011 et il avait régulièrement informé son 
employeur de l'inconfort et des douleurs provoquées par la répétition quotidienne 
de gestes au travail. Dans ses évaluations, il avait mentionné son souhait de se 
former aux fins d'occuper un autre emploi, ce que sa hiérarchie avait encouragé. Il 
avait d'ailleurs postulé en 2015 à plusieurs autres postes en accord avec son 
responsable de groupe. 
 
 
L'aggravation de son état de santé était dès lors connue des TPG et était en 
lien avec son activité de conducteur comme l'avaient expliqué la Dresse D______ 
et le Dr B______. La Dresse D______ avait d'ailleurs indiqué en audience qu'un 
suivi régulier aurait permis de dépister plus tôt la nécessité d'arrêter de conduire 
des véhicules. Le reproche fait aux TPG était de ne pas avoir réagi aux signaux 
inquiétants qu'il avait donnés dès 2011 et d'avoir attendu le point de non-retour en 
2019/2020. 
 
 
Par leur absence de réactivité, les TPG avaient failli à protéger sa 
personnalité, laissé s'aggraver sa santé de manière irréversible, alors que des 
solutions s'offraient à eux, et jugé opportun de fonder son licenciement sur lesdits 
problèmes de santé. 
 
 
S'agissant de la procédure de reclassement, les TPG avaient manqué à leur 
devoir de prévoir des cours de formation, dès lors que c'était lui-même qui en 
avait fait la demande (formations d'informatique et d'anglais). 
 
 
Le choix du stage au service juridique n'avait pas eu de sens et aurait pu être 
plus adapté. Son curriculum vitae indiquait uniquement des notions d'anglais et 
son expérience passée en tant qu'agent de comptoir (entre 1995 et 2000) ne 
pouvait pas être suffisante au vu de l'évolution technologique exponentielle depuis 
1995. Malgré des difficultés, il avait démontré une volonté de comprendre et 
d'apprendre durant ce stage, interrompu, par une personne qu'il n'avait jamais 
rencontrée, avant même qu'il ait eu l'occasion de faire ses preuves. 


- 22/37 - 
A/2039/2021 
 
 
Au vu de la réussite du stage d'orientation professionnelle à la surveillance 
des parkings, il était évident que, mis dans un environnement et en ligne avec ses 
compétences et son expérience, il offrait tout ce qui était requis aux fins d'être 
reclassé. 
 
 
Il ressortait des pièces produites par les TPG que ceux-ci avaient indiqué à 
l'OCAS, deux mois après le début de la procédure de reclassement, qu'il n'existait 
pas de possibilité de placement au sein de l'entreprise, sans avoir examiné cette 
éventualité. Les TPG avaient également précisé ne pas être intéressés par une aide 
de la part de spécialistes de l'AI. Cette aide aurait pu être la bienvenue, vu la 
gestion lacunaire de la procédure de reclassement. Enfin, ils n'avaient pas 
renseigné l'OCAS sur d'éventuelles possibilités de travail offertes à la personne 
assurée au sein des TPG ou ailleurs. 
 
 
Contrairement à ce que prévoyait l'accord relatif aux mesures prises en vue 
du retour au travail du 18 novembre 2019, les TPG ne s'étaient pas adressés à 
d'autres établissements autonomes ou à l'État de Genève concernant d'éventuels 
postes vacants. 
 
 
Aucune évaluation ne lui avait été remise contrairement à ce que prévoyait 
l'accord précité. En outre, un bilan de compétences aurait pu être réalisé afin de 
circonscrire ses compétences de manière précise. Les pièces du dossier montraient 
par ailleurs que Mme C______ l'avait envisagé. 
 
 
Jusqu'en avril 2021, les TPG n'avaient procédé à aucune recherche interne. 
La seule motivation derrière les courriels envoyés durant ce mois par 
Mme F______ consistait à pouvoir justifier « in extremis » avoir procédé à 
« toutes » les démarches aux fin de le reclasser. Lors de son audition, 
Mme C______ n'avait pas indiqué qu'elle avait recherché ou proposé des postes à 
l'interne, alors même qu'il avait trouvé trois postes internes adaptés à ses 
compétences. Les TPG avaient donc failli à leur devoir de « service de 
placement ». 
 
 
Il n'avait pas à souffrir du sous-effectif au sein de la cellule de retour au 
travail, ainsi que du manque d'anticipation et des graves manquements qui en 
découlaient dans la gestion de la procédure de reclassement. 
 
 
Au vu de ces éléments, la procédure de reclassement avait été lacunaire, 
gérée avec peu de sérieux, et les TPG s'étaient tenus au strict minimum et à leurs 
procédures internes, aux fins de tenter de justifier avoir « tout fait ». 
29) 
Le 1er mars 2022, les TPG ont remis leurs observations après enquêtes, 
persistant dans leurs précédentes écritures et conclusions. 
 
 
À l'automne 2019, la problématique de santé du recourant était rapidement 
parue comme étant plus grave que celle ayant engendré les arrêts de travail 


- 23/37 - 
A/2039/2021 
précédents. Mme C______ l'avait adressé dans les meilleurs délais à la Dresse 
D______. Le constat d'une inaptitude à exercer la fonction de conducteur de bus 
avait ainsi pu être posé au printemps 2020. 
 
 
Les contrôles médicaux périodiques passés par M. A______ avaient 
confirmé son aptitude à la conduite. Par ailleurs, il ressortait de l'audition du 
Dr B______ que son état de santé s'était aggravé en août 2020, soit une année 
après le début de l'incapacité de travail et alors même qu'il ne pratiquait plus la 
conduite. 
 
 
Attendre des TPG qu'ils tentent systématiquement un reclassement dès qu'il 
y avait une incapacité de travail serait disproportionné et nuirait au bon 
fonctionnement de l'entreprise. 
 
 
La cellule de retour au travail était organisée autour de deux axes : favoriser 
un retour dans l'emploi si ce retour était envisageable et rechercher une alternative 
si médicalement un tel retour n'était pas possible. En l'occurrence, les précédentes 
absences de M. A______ n'avaient pas déclenché le processus de retour au travail, 
ce d'autant moins qu'aucune inaptitude n'avait été constatée avant 2021. C'était le 
cumul des absences perlées et de la nouvelle incapacité de travail à 100 % d'août 
2019 qui avait conduit la cellule de retour au travail à se saisir du dossier. 
 
 
M. A______ ne pouvait pas soutenir ne pas avoir bénéficié ni avoir eu accès 
aux explications sur le rôle de la cellule de retour au travail au vu des différents 
entretiens avec Mmes C______ et F______, des deux stages, des formations 
suivies, des démarches effectuées avec l'OCAS pour l'AI et des informations 
disponibles au sein des TPG. Les TPG avaient ainsi pris toutes les mesures qui 
pouvaient raisonnablement être attendues d'eux pour permettre un retour au 
travail. 
 
 
Les stages avaient pour vocation de maintenir le lien avec l'employeur et de 
déterminer les compétences de l'employé. Ils ne débouchaient toutefois pas 
nécessairement sur un poste. Ainsi et quand bien même une place aurait été 
disponible à la billetterie ou au service juridique, M. A______ n'avait pas les 
compétences requises, ce que les auditions de Mme G______ et M. H______ ainsi 
que celle de Mme C______ avaient confirmé. Quant à un poste à la surveillance 
des parkings, il n'y avait pas eu de poste ouvert à la candidature. 
 
 
M. A______ avait postulé uniquement au poste d'employé télécommande » 
le 2 février 2021. Or, ce poste exigeait notamment de bonnes connaissances 
informatiques, compétences dont l'intéressé ne disposait pas au vu du stage 
effectué au sein du service juridique. Les TPG ne pouvaient donc pas retenir sa 
candidature pour ce poste. 


- 24/37 - 
A/2039/2021 
 
 
Enfin, malgré ses recherches, Mme C______ n'avait pas identifié d'autres 
postes pouvant correspondre à son profil. 
30) 
Le 14 mars 2022, M. A______ et les TPG ont indiqué qu'ils ne sollicitaient 
pas la tenue d'une nouvelle audience. 
31) 
Sur ce, la cause a été gardée à juger, ce dont les parties ont été informées par 
courrier du 21 mars 2022. 
EN DROIT 
1) 
 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - 
LOJ - E 2 05 ; art. 89 al. 1 SP, les compétences de l'ancien Tribunal administratif 
ayant été reprises par la chambre administrative ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la 
procédure administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10 ; art. 89 al. 2 SP). 
2) 
 
Les intimés soutiennent que les conclusions prises par le recourant dans sa 
réplique du 20 septembre 2021 sont nouvelles et/ou amplifiées par rapport à celles 
figurant dans son mémoire de recours du 11 juin 2020. 
 
a. 
Selon l'art. 65 LPA, l’acte de recours contient, sous peine d’irrecevabilité, la 
désignation de la décision attaquée et les conclusions du recourant (al. 1). L’acte 
de recours contient également l’exposé des motifs ainsi que l’indication des 
moyens de preuve. Les pièces dont dispose le recourant doivent être jointes. À 
défaut, la juridiction saisie impartit un bref délai au recourant pour satisfaire à ces 
exigences, sous peine d’irrecevabilité (al. 2). 
 
 
La juridiction peut autoriser une réplique et une duplique si ces écritures 
sont estimées nécessaires (art. 74 LPA). 
 
b. 
Le mémoire de réplique ne peut toutefois contenir qu'une argumentation de 
fait et de droit complémentaire, destinée à répondre aux arguments nouveaux 
développés dans le mémoire de réponse. Il ne peut en principe pas être utilisé afin 
de présenter de nouvelles conclusions ou de nouveaux griefs qui auraient déjà pu 
figurer dans l'acte de recours (arrêt du Tribunal fédéral 1C_130/2015 du 20 
janvier 2016 consid. 2.2 in SJ 2016 I 358 ; Stéphane GRODECKI/Romain 
JORDAN, Code annoté de procédure administrative genevoise, 2017, p. 244 n. 
927). 
 
 
Partant, des conclusions nouvelles prises au stade de la réplique sont 
irrecevables (ATA/1221/2021 du 16 novembre 2021 consid. 3a ; ATA/434/2021 
du 20 avril 2021 consid. 1b ; ATA/467/2020 du 2 mai 2020 consid. 3c). 


- 25/37 - 
A/2039/2021 
 
c. 
En l'espèce, dans son recours du 11 juin 2020, le recourant a conclu, en cas 
de refus des intimés de le réintégrer, à leur condamnation à lui verser une 
indemnité correspondant à huit mois du dernier traitement annuel brut comprenant 
le treizième salaire avec intérêts à 5 % l'an dès le 4 août 2021. Au stade de la 
réplique, les intérêts devaient commencer à courir non plus dès le 4 août 2021 
mais dès le 1er juillet 2021. 
 
 
Ce faisant, le recourant a amplifié ses conclusions, ce qu'il n'est pas autorisé 
de faire conformément à la jurisprudence précitée. 
 
 
Au vu de ces considérations, les conclusions amplifiées prises au stade de la 
réplique sont tardives et doivent être déclarées irrecevables. 
3) 
 
Le recourant a conclu à l'audition personnelle des parties, à l'audition de la 
Dresse D______, de Mme C______ et du Dr B______. 
 
a. 
Tel qu'il est garanti par l'art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale suisse du 
18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d'être entendu comprend notamment le 
droit pour l'intéressé d'offrir des preuves pertinentes et d'obtenir qu'il y soit donné 
suite (ATF 132 II 485 consid. 3.2 ; 127 I 54 consid. 2b). Ce droit ne s'étend qu'aux 
éléments pertinents pour l'issue du litige et n'empêche pas le juge de renoncer à 
l'administration de certaines preuves et de procéder à une appréciation anticipée 
de ces dernières, s'il acquiert la certitude que celles-ci ne l'amèneront pas à 
modifier son opinion ou si le fait à établir résulte déjà des constatations ressortant 
du dossier (ATF 138 III 374 consid. 4.3.2 ; 131 I 153 consid. 3). En outre, il 
n'implique pas le droit d'être entendu oralement, ni celui d'obtenir l'audition de 
témoins (ATF 134 I 140 consid. 5.3 ; 130 II 425 consid. 2.1). 
 
b. 
Dans la mesure où une audience de comparution personnelle des parties et 
une audience d'enquêtes ont eu lieu, les conclusions préalables du recourant à cet 
égard ont d'ores et déjà été satisfaites. En outre, les TPG ont expliqué avoir remis 
à la chambre administrative l'ensemble des documents émis par la Dresse 
D______. Par ailleurs, chacune des parties a pu formuler de nombreuses 
observations circonstanciées sur chacun des points litigieux et a versé à la 
procédure les pièces appuyant sa position. La chambre administrative dispose 
ainsi d'un dossier complet lui permettant de trancher les griefs soulevés en toute 
connaissance de cause. 
4) 
 
Le litige porte sur la conformité au droit du licenciement du recourant pour 
le 31 août 2021 pour raison médicale au sens de l'art. 69 SP et/ou motif dûment 
justifié selon l’art. 71 SP. 
5) 
 
À teneur de l'art. 61 al. 1 LPA, le recours peut être formé pour violation du 
droit y compris l'excès et l'abus du pouvoir d'appréciation (let. a), ainsi que pour 
constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents (let. b). Les juridictions 


- 26/37 - 
A/2039/2021 
administratives n'ont pas compétence pour apprécier l'opportunité de la décision 
attaquée, sauf exception prévue par la loi (al. 2). 
6) 
a. 
Les TPG, établissement de droit public genevois (art. 1 al. 1 de la loi sur les 
transports publics genevois du 21 novembre 1975 - LTPG - H 1 55), sont dotés de 
la personnalité juridique et sont autonomes dans les limites fixées par la LTPG 
(art. 2 al. 1 LTPG). 
 
b. 
Conformément à l'art. 2 SP, les rapports de travail sont régis par la loi 
fédérale sur le travail dans les entreprises de transports publics du 8 octobre 1971 
(LDT - RS 822.21), la LTPG, la loi fédérale sur la protection des données du 19 
juin 1992 (LPD - RS 235.1), la loi fédérale sur l'égalité entre femmes et hommes 
du 24 mars 1995 (LEg - RS 151.1), ainsi que par le SP, son règlement 
d'application et ses règlements particuliers et instructions de service (al. 1). Tous 
les employés sont liés aux TPG par un rapport de droit public (al. 2). La loi 
fédérale du 30 mars 1911, complétant le Code civil suisse (CO, Code des 
obligations - RS 220 ; Livre cinquième : Droit des obligations), notamment son 
titre dixième (du contrat de travail), s'applique à titre de droit public supplétif (al. 
3). L'art. 1 du règlement d'application du SP du 1er janvier 1999 (ci-après : RSP) 
différencie l'employé, au bénéfice d'un contrat de durée indéterminée ou 
déterminée pour un poste à temps complet ou partiel (al. 1), du stagiaire (al. 2) et 
de l'apprenti (al. 3). 
 
c. 
En application de l'art. 68 al. 2 let. d SP, le contrat de travail peut être résilié 
moyennant un délai de congé de trois mois pour la fin d'un mois, dès la 10ème 
année, ce qui a été le cas en l'occurrence. 
 
d. 
Aux termes de l'art. 63 al. 1 SP, la direction peut décider un changement 
temporaire ou définitif de l'affectation de l'employé lorsque des raisons médicales 
rendent un tel changement nécessaire en regard des exigences du service. 
 
 
Conformément à l'art. 69 SP, si, pour des raisons médicales, un employé ne 
peut plus exercer sa fonction et qu'il s'est avéré impossible de le reclasser dans 
l'entreprise, l'autorité d'engagement peut mettre fin aux rapports de service (al. 1). 
Les raisons médicales doivent être dûment établies par le médecin-traitant de 
l'employé, en collaboration avec le médecin-conseil désigné par la direction (al. 
2). 
 
e. 
Aux termes de l'art. 71 SP, la direction peut mettre fin aux rapports de 
service pour des motifs dûment justifiés en respectant les délais de congé (al. 1). 
Est considéré comme dûment justifié, tout motif démontrant que la poursuite des 
rapports de service n'est pas, objectivement, dans l'intérêt du bon fonctionnement 
de l'entreprise (al. 2). 


- 27/37 - 
A/2039/2021 
 
 
En vertu de l'art. 72 SP, s'il retient que le licenciement ne repose pas sur un 
motif justifié, le juge peut proposer à l'entreprise la réintégration du salarié. Si 
l'entreprise s'y oppose ou s'il renonce à une telle proposition, le juge fixera une 
indemnité dont le montant ne peut être inférieur à un ni supérieur à huit salaires 
mensuels (al. 1). L'employé qui entend demander l'indemnité prévue à l'alinéa 
précédent doit faire opposition au congé par écrit auprès de l'autre partie au plus 
tard jusqu'à la fin du délai de congé. Si l'opposition est valable et que les parties 
ne s'entendent pas pour maintenir les rapports de service, l'employé doit agir par 
voie d'action en justice dans les cent quatre-vingts jours à compter de la fin du 
contrat, sous peine de péremption (al. 2). 
 
 
L'art. 71 SP équivaut au licenciement pour motif fondé prévu par les art. 21 
al. 3 et 22 de la loi générale relative au personnel de l'administration cantonale, du 
pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 
(LPAC - B 5 05). Comme pour les fonctionnaires de l'administration cantonale 
(MGC 2006-2007/VI A 4529 et MGC 2005-2006/XI A 10420), elle n'impose pas 
aux TPG de démontrer que la poursuite des rapports de service est rendue 
impossible, mais uniquement qu'elle n'est plus compatible avec le bon 
fonctionnement de l'entreprise. L'intérêt public au bon fonctionnement des TPG 
sert en effet de base à la notion de motif dûment justifié qui doit exister pour 
justifier un licenciement en application de l'art. 71 SP (ATA/78/2020 du 28 
janvier 2020 consid. 2d et les arrêts cités). 
 
f. 
Les rapports de service étant soumis au droit public, leur résiliation doit en 
outre respecter les principes constitutionnels généraux, notamment les principes 
de la légalité, de l’égalité, de la proportionnalité, de la bonne foi, de l’interdiction 
de l’arbitraire (Héloïse ROSELLO, Les influences du droit privé du travail sur le 
droit de la fonction publique, 2016, p. 275). 
7) 
 
En l'espèce, tant le médecin traitant du recourant que les médecins-conseils 
des TPG et de l'OFT sont unanimes sur le fait que ce dernier ne peut plus conduire 
un véhicule à titre professionnel avec des passagers. En dernier lieu, la 
Dresse D______ et le Dr B______ ont encore confirmé ce constat lors de leur 
audition par la chambre de céans. Le recourant ne soutient pas le contraire. 
 
 
Or, il avait été engagé en qualité de conducteur de véhicules transportant des 
voyageurs. Le recourant n'étant, pour des raisons médicales, plus apte à remplir sa 
fonction contractuelle de conducteur, son inaptitude, au sens de l'art. 69 al. 1 SP, à 
exercer sa fonction doit être constatée. 
 
 
Se pose encore la question de savoir, si les TPG ont respecté la procédure de 
reclassement, ce que le recourant conteste. 
8) 
a. 
Le principe du reclassement est l'une des expressions du principe de la 
proportionnalité. Il impose à l'établissement autonome de s'assurer, avant qu'un 


- 28/37 - 
A/2039/2021 
licenciement ne soit prononcé, qu'aucune mesure moins préjudiciable pour 
l'administré ne puisse être prise (art. 36 al. 3 Cst. ; arrêt du Tribunal fédéral 
1C_309/2008 du 28 janvier 2009 consid. 2.2 ; ATA/909/2015 du 8 septembre 
2015 consid. 9d). 
 
 
Il s'agit tout d'abord de proposer des mesures dont l'objectif est d'aider 
l'employé à retrouver ou maintenir son « employabilité », soit sa capacité à 
conserver ou obtenir un emploi, dans sa fonction ou dans une autre fonction, à son 
niveau hiérarchique ou à un autre niveau. Avant qu'une résiliation ne puisse 
intervenir, différentes mesures peuvent être envisagées et prendre de multiples 
formes. À titre d'exemples, on pense au certificat de travail intermédiaire, au bilan 
de compétences, à un stage d'évaluation, aux conseils en orientation, aux mesures 
de formation et d'évolution professionnelles, à l'accompagnement personnalisé, 
voire à « l'outplacement ». Il s'agit ensuite de rechercher si une solution alternative 
de reclassement au sein de la fonction publique cantonale peut être trouvée. En 
contrepartie, la garantie du niveau salarial atteint en cas de changement 
d'affectation a été abrogée (MGC 2005-2006/XI A 10420 ; ATA/1067/2016 du 20 
décembre 2016 consid. 7). 
 
 
Selon la jurisprudence, lorsque la loi prescrit à l'État de ne pas licencier une 
personne qu'il est possible de reclasser ailleurs, elle ne lui impose pas une 
obligation de résultat, mais celle de mettre en œuvre tout ce qui peut être 
raisonnablement exigé de lui. En outre, l'obligation de l'État de rechercher un 
autre emploi correspondant aux capacités du membre du personnel dont le poste 
est supprimé se double, corrélativement, d'une obligation de l'employé, non 
seulement de ne pas faire obstacle aux démarches entreprises par l'administration, 
mais de participer activement à son reclassement (ATA/78/2020 précité consid. 4a 
; ATA/1839/2019 du 20 décembre 2019 consid. 11a ; ATA/298/2016 du 12 avril 
2016 consid. 5b). 
 
b. 
Dans un cas où un recourant n'était plus apte à exercer sa fonction de 
conducteur de bus, il a été admis qu'en application de l'art. 69 al. 1 SP, les TPG 
avaient l'obligation de mettre en œuvre tout ce qui pouvait être raisonnablement 
exigé d'eux pour le reclasser (ATA/679/2017 du 20 juin 2017 consid. 7, non remis 
en cause sur ce point par l'ATA/112/2019 du 5 février 2019 à la suite de l'arrêt du 
Tribunal fédéral 8C_541/2017 du 14 mai 2018). 
 
 
Dans un arrêt récent, la chambre de céans a relevé qu'il était 
particulièrement difficile pour les TPG de trouver des places de travail pour des 
employés inaptes à la conduite professionnelle (ATA/1839/2019 précité consid. 
12). Dans ce dossier l'employé avait adressé cinq postulations à son employeur 
pour d'autres postes que celui de conducteur, mais elles n'avaient pas été retenues 
par les unités concernées, bien qu'examinées, ce à deux reprises après un 
entretien. Du côté des intimés, leur service des ressources humaines s'était adressé 
à deux autres services, en précisant qu'il avait de bonnes qualifications. Le 


- 29/37 - 
A/2039/2021 
premier de ces deux services ne disposait toutefois pas de poste disponible et le 
second aurait des postes dans le futur qui exigeaient néanmoins la conduite des 
trams, ce qui était précisément problématique. 
 
 
Dans un autre dossier concernant également un conducteur de trolleybus et 
d'autobus des TPG qui avait présenté une inaptitude à la conduite (ATA/78/2020 
précité), la chambre de céans a retenu que les intimés avaient respecté la 
procédure de reclassement en proposant à leur employé un stage d'employabilité 
d'un mois dans l'un de leurs départements. 
 
 
Dans une affaire récente qui concerne également les intimés et une de leur 
employée qui travaillait toutefois dans le domaine du secrétariat, la chambre 
administrative a retenu que son inaptitude à travailler n'était pas médicalement 
établie, si bien que le licenciement litigieux ne reposait pas sur un motif dûment 
établi. En outre, la procédure de reclassement n'avait pas été correctement 
effectuée (ATA/325/2021 du 16 mars 2021). En effet, le reclassement avait pris la 
forme d'un envoi d'un courriel par la conseillère des ressources humaines à quatre 
collègues pour savoir s'il existait un poste dans le domaine « Administratif ou 
Exploitation » à 100 %, compatible avec les limitations fonctionnelles de 
l'intéressée. Aucune autre démarche n'avait été entreprise par les TPG. En outre, la 
procédure de reclassement avait été entreprise sans y associer l'intéressée, qui n'en 
avait même pas été informée, empêchant par-là toute création d'un espace de 
dialogue entre les parties, condition élémentaire du succès d'un reclassement. 
9) 
 
En l'occurrence, les intimés, constatant que les atteintes à la santé du 
recourant, à savoir son incapacité à conduire des véhicules transportant des 
voyageurs, perduraient, lui ont proposé de participer à un processus de retour au 
travail. 
 
 
Dans ce cadre, les intimés lui ont proposé un stage d'employabilité. Cette 
mesure était destinée à évaluer ses capacités de travail résiduelles, en tenant 
compte de ses limitations fonctionnelles. Elle tendait à permettre un retour au 
travail dans un emploi au sein des TPG, qui soit adapté à ses capacités. 
 
 
Un stage d'employabilité au sein du service juridique, permettant au mieux 
de respecter ses limitations physiques, a ainsi été proposé au recourant. Le but de 
ce stage lui a été clairement communiqué, dans le courrier des intimés du 6 février 
2020, qui se référait à l'entretien qui avait eu lieu deux jours plus tôt. Il ressort 
également du contrat d'objectifs de stage signé par le recourant. 
 
 
Mme C______ a expliqué en audience que ce stage lui avait été proposé 
dans la mesure où il avait déjà travaillé dans la bureautique notamment dans une 
agence de voyage, ce qui ressort effectivement de son curriculum vitae. 


- 30/37 - 
A/2039/2021 
 
 
Ce stage, entamé le 10 février 2020, a toutefois été interrompu après quatre 
jours au motif, selon la note d'entretien du 18 février 2020 et de l'audition de 
Mme G______, que le recourant avait commis beaucoup d'erreurs, notamment 
dans le classement et qu'il n'était pas à l'aise avec les outils informatiques, point 
confirmé par M. H______, le second collaborateur du service juridique l'ayant 
accueilli. 
 
 
À première vue et au regard des expériences professionnelles passées du 
recourant telles qu'elles ressortaient de son curriculum vitae, un stage au sein du 
service juridique n'apparaissait pas dénué de pertinence, ce d'autant plus que les 
tâches qu'il devait effectuer ne semblaient pas particulièrement ardues. En effet, il 
ressort des enquêtes que le recourant devait notamment procéder à du classement, 
répondre au téléphone et travailler avec la boîte de courriels courante. Bien que le 
recourant fût motivé et intéressé par le travail au sein du service juridique, les 
intimés étaient en droit, compte tenu des difficultés rencontrées et confirmées par 
les enquêtes, d'y mettre fin. 
 
 
Le courrier du 6 février 2020 indiquait d'ailleurs que les intimés pouvaient 
interrompre le stage à n'importe quel moment en cas d'incompatibilité observable, 
ce qui a bien été le cas au vu des explications données par les collaborateurs du 
service concerné. 
 
 
Le fait que le recourant n'ait jamais rencontré la responsable du service 
juridique, laquelle avait mis fin audit stage, n'est en soit pas décisif, dans la 
mesure où les difficultés rencontrées par celui-ci ont été remontées à celle-là par 
Mme G______ qui l'avait suivi durant son stage. 
 
 
En outre, lors de l'entretien du 18 février 2020 au cours duquel les raisons de 
l'arrêt de ce stage lui ont été communiquées, Mme C______ a indiqué au 
recourant qu'un stage dans d'autres domaines d'activités était possible. 
 
 
Ce second stage, dit « d'orientation », qui avait débuté le 10 août 2020, à la 
surveillance des parkings à 50 %, s'est bien déroulé. Il a toutefois été interrompu 
le 8 octobre 2020. Selon la note d'entretien figurant au dossier, le recourant avait 
demandé à Mme C______ d'interrompre ce stage en raison de sa formation en 
anglais et des cours d'informatique mis en place par l'OCAS qui lui prendraient du 
temps. De plus, il avait de nombreux rendez-vous médicaux. 
 
 
Outre le fait qu'il ressort du dossier que les intimés ont collaboré avec 
l'OCAS pour maintenir l'employabilité du recourant, voire l'améliorer en lui 
proposant de suivre des cours d'informatique, les stages précités démontrent que 
les TPG ont cherché à déterminer si et dans quel domaine le recourant pouvait 
poursuivre une activité professionnelle en leur sein. Les démarches entreprises par 
ces derniers à cet effet tenaient dûment compte des limitations fonctionnelles 
déterminées par les médecins et respectaient ainsi la personnalité du recourant. 


- 31/37 - 
A/2039/2021 
 
 
En outre, les ressources humaines des TPG se sont adressées à différents 
secteurs au sein de l'entreprise afin de savoir s'il y avait des postes à pourvoir ou 
futurs, en détaillant les expériences professionnelles et les limitations 
fonctionnelles du recourant. Deux services ont répondu ne pas avoir de postes 
ouverts ou qui allaient s'ouvrir prochainement. Un troisième a répondu avoir 
effectivement un poste ouvert en tant que « technicien horaires », toutefois ce 
poste nécessitait un profil technique et très analytique avec des connaissances 
théoriques élevées, ce qui ne correspondait pas au profil du recourant. 
 
 
Certes, dans leurs courriels d'envoi, les ressources humaines n'ont pas fait 
état du suivi des formations en anglais et en informatique du recourant. 
Néanmoins, comme il ressort des réponses des secteurs contactés, aucun poste 
n'était ouvert mis à part celui de « technicien horaires » qui nécessitait des 
connaissances particulières. Ainsi, même si les ressources humaines des TPG 
avaient fait mention de ces nouvelles formations récemment acquises, les réponses 
n'auraient pas été différentes. 
 
 
Quant à la problématique de la date d'envoi de ces courriels, s'il est vrai que 
ceux-ci ont été envoyés peu de jours avant celui du courrier d'intention du 13 avril 
2021, ils peuvent être interprétés comme étant une ultime démarche visant le 
reclassement du recourant. 
 
 
Quant au fait que le « Questionnaire pour l'employeur : Réadaptation 
professionnelle/Rente » complété par les intimés indique l'absence de possibilité 
de placement au sein de des TPG et l'absence d'examen de possibilités de 
placement à l'interne, cela se comprend par le fait que le processus de retour au 
travail était à ses débuts (17 décembre 2019), preuve en est la date d'envoi dudit 
questionnaire (14 février 2020). En outre, cela s'explique aux fins du traitement de 
sa demande. Cela ne signifie toutefois pas que les TPG ont d'emblée considéré 
que le recourant ne disposait pas de possibilités de placement au sein de 
l'entreprise, ce d'autant moins que la procédure de reclassement a finalement pris 
fin au mois d'avril 2021, soit plus d'un an plus tard. 
 
 
Les mesures externes telles qu'entendues par l'accord relatif aux mesures 
prises en vue du retour au travail peuvent être interprétées comme étant des 
formations dispensées à l'externe, ce dont a d'ailleurs bénéficié le recourant, mais 
non pas comme une prospection de postes en dehors de l'institution, étant relevé 
qu'il ne ressort pas du dossier que le recourant aurait de son côté postulé à de tels 
postes. 
 
 
Enfin, comme il ressort de l'accord relatif aux mesures prises en vue du 
retour au travail, le recourant devait s'impliquer de manière active et régulière 
dans les démarches et les activités afin de répondre à l'objectif principal de retour 
au travail. S'il a expliqué en audience avoir identifié trois postes qui pouvaient lui 
convenir, il ressort du dossier que le recourant n'a postulé qu'au poste « d'employé 


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télécommande » le 2 février 2021 et que sa candidature n'a pas été retenue, sans 
entretien. Selon la description du poste, l'employé devait disposer notamment 
d'une expérience professionnelle dans le domaine technique ou exploitation. De 
plus, de bonnes connaissances informatiques et une très grande capacité dans 
l'apprentissage de nouvelles tâches étaient attendues. Or, au moment de sa 
postulation, le recourant était encore en train de suivre sa formation informatique 
qui s'est achevée le 8 mars 2021. Au surplus, il ressort de l'attestation délivrée au 
recourant que les cours d'informatique consistaient en une formation au traitement 
de texte (Word 2016, milieu niveau B), tableur (Excel 2016, début niveau B), 
Outlook (messagerie, calendrier, contacts) logiciel de présentation (PowerPoint 
2016, fin niveau B). Il s'agit donc de cours pour acquérir une formation basique en 
informatique allant en-deçà de qui était attendu pour le poste à repourvoir. Le 
recourant a ainsi postulé à un poste qui ne correspondait pas à son profil. 
 
 
Le recourant soutient également que les intimés auraient dû mettre en place 
plusieurs mesures de nature variée notamment un bilan de compétences, 
l'établissement d'un certificat de travail intermédiaire ou encore un suivi plus 
strict. Outre le fait que, comme expliqué par la juriste des intimés en audience, le 
bilan de compétences ne se faisait pas systématiquement en leur sein, la 
jurisprudence précitée indique que les mesures qui peuvent être envisagées dans le 
cadre d'une procédure de reclassement peuvent revêtir de multiples formes. Le 
certificat de travail intermédiaire, le bilan de compétences, des conseils en 
orientation, aux mesures de formation et d'évolution professionnelles, un 
accompagnement personnalisé, voire un « outplacement » ne sont que des 
exemples des moyens à disposition de l'employeur pour tenter de reclasser son 
collaborateur. Or, comme vu ci-dessus, on ne saurait retenir que les intimés sont 
restés passifs ou ont été négligents dans ce cadre. Ils ont au contraire mis les 
moyens à même de favoriser l'employabilité du recourant. 
 
 
Par ailleurs, il ne ressort pas du dossier qu'un poste ou un stage à la 
billetterie aurait été promis au recourant. Mme C______ et la juriste des TPG ont 
d'ailleurs expliqué, en audience, que ce poste demandait des compétences qui 
allaient au-delà de celles du recourant, de sorte qu'un stage dans ce secteur n'aurait 
pas été pertinent au vu des constats effectués à la suite du stage au sein du service 
juridique. 
 
 
Au vu de ces éléments, les intimés ont respecté la procédure de reclassement 
et ont retenu, sans arbitraire ni abus de leur pouvoir d'appréciation, qu'ils n'étaient 
pas en mesure de proposer au recourant un poste adapté à son état de santé. Le 
motif du congé n'est donc pas fictif et le principe de la proportionnalité respecté. 
 
 
Cette conclusion s'inscrit dans la suite des cas traités par la chambre de 
céans concernant des dossiers de licenciements récents de conducteurs en faveur 
desquels des mesures semblables avaient été mises en place et dans le cadre 


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desquelles il avait été retenu la difficulté pour les TPG de trouver des places de 
travail pour des employés inaptes à la conduite professionnelle. 
 
 
Enfin, le présent dossier ne peut pas être comparé à celui ayant fait l'objet de 
l'ATA/325/2021 précité. D'une part, il s'agissait d'une employée travaillant dans le 
domaine administratif. D'autre part, contrairement à ce dossier, le recourant a été 
associé dès le départ à la procédure de reclassement, ayant bénéficié de différents 
entretiens. Un espace de dialogue a ainsi été créé dans le but de maximiser les 
chances de succès du reclassement, lequel n'a toutefois pas pu se réaliser malgré 
les mesures mises en place par les intimés. 
 
 
Le grief sera écarté. 
10) 
Le recourant soutient que son licenciement est abusif dans la mesure où les 
intimés n'ont pris aucune mesure pour protéger sa personnalité par rapport à la 
péjoration de son état de santé découlant de son activité. 
 
a. 
Selon l'art. 71 al. 3 SP, aucun motif abusif, au sens de l'art. 336 CO, ne peut 
être considéré comme justifié (al. 3). 
 
b. 
En vertu de l'art. 34 SP, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de 
travail, la personnalité de l'employé ; il manifeste les égards voulus pour sa santé 
et veille au maintien de la moralité. 
 
 
À teneur de l'art. 328 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports 
de travail, la personnalité du travailleur ; il manifeste les égards voulus pour sa 
santé et veille au maintien de la moralité. En particulier, il veille à ce que les 
travailleurs ne soient pas harcelés sexuellement et qu'ils ne soient pas, le cas 
échéant, désavantagés en raison de tels actes (al. 1). Il prend, pour protéger la vie, 
la santé et l'intégrité personnelle du travailleur, les mesures commandées par 
l'expérience, applicables en l'état de la technique, et adaptées aux conditions de 
l'exploitation ou du ménage, dans la mesure où les rapports de travail et la nature 
du travail permettent équitablement de l'exiger de lui (al. 2). 
 
c. 
L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation est 
abusive ; cette liste n'est toutefois pas exhaustive et une résiliation abusive peut 
aussi être admise dans d'autres circonstances. Il faut cependant que ces autres 
situations apparaissent comparables, par leur gravité, aux cas expressément 
envisagés par l'art. 336 CO. Ainsi, un congé peut être abusif en raison de la 
manière dont il est donné, parce que la partie qui donne le congé se livre à un 
double jeu, contrevenant de manière caractéristique au principe de la bonne foi, 
lorsqu'il est donné par un employeur qui viole les droits de la personnalité du 
travailleur, quand il y a une disproportion évidente des intérêts en présence ou 
lorsqu'une institution juridique est utilisée contrairement à son but (ATF 136 III 
513 consid. 2.3, et les arrêts cités). 


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À teneur de l'art. 336 al. 1 let. a CO, le congé est abusif, notamment, 
lorsqu'il est donné par une partie pour une raison inhérente à la personnalité de 
l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne 
porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise. 
 
 
Une violation grossière du contrat, notamment une atteinte grave de la 
personnalité dans le cadre d'une résiliation, peut rendre celle-ci abusive (ATF 132 
III 115 consid. 2.2). Notamment, le harcèlement psychologique, à titre d'atteinte à 
la personnalité du travailleur, peut donner lieu à une indemnisation si sa gravité le 
justifie. Toutefois, par lui-même, il ne rend pas la résiliation des rapports de 
travail abusive. Celle-ci peut le devenir si, par exemple, elle intervient à cause 
d'une baisse des prestations du travailleur qui est la conséquence du harcèlement 
psychologique toléré par l'employeur en violation de son obligation résultant de 
l'art. 328 al. 1 CO (ATF 125 III 70 consid. 2a et les références citées ; 
ATA/78/2020 précité consid. 2f). 
11) 
En l'espèce, il est vrai que la Dresse D______ a expliqué, en audience, qu'un 
suivi régulier aurait permis de dépister plus tôt la nécessité d'arrêter de conduire 
des véhicules. Le Dr B______ a toutefois été moins catégorique précisant ne pas 
pouvoir répondre à la question de savoir si un arrêt plus tôt de l'activité de 
conducteur aurait pu empêcher ou diminuer la pathologie, étant précisé que le 
recourant était en bonne forme physique et qu'il pratiquait régulièrement la 
natation. 
 
 
Il ressort également du dossier que le recourant a régulièrement été déclaré 
apte à conduire les 6 février 2004, 5 décembre 2008, 11 octobre 2013, 4 octobre 
2018 par les médecins-conseils nommés par l'OFT. Le recourant a également 
expliqué que même après son opération au biceps distal gauche en octobre 2018, 
il avait pu reprendre son travail à 100 %. Ce n'est en réalité qu'à partir de l'année 
2019, au moment de son arrêt de travail, que la question de l'inaptitude est 
apparue et qu'elle a été définitivement posée début 2020. 
 
 
En outre, le Dr B______ a expliqué que la situation du recourant s'était 
aggravée en 2020 et que l'opération était désormais préconisée. Or, durant cette 
période, le recourant n'exerçait plus la fonction de conducteur depuis au moins 
août 2019. Il en découle qu'il ne peut pas être retenu, avec certitude, qu'une prise 
en charge précoce du recourant par les intimés aurait permis d'empêcher ou de 
diminuer la pathologie, sans compter que les facteurs ayant eu une influence 
négative sur l'état de santé du recourant peuvent trouver leur origine en dehors de 
la sphère professionnelle. 
 
 
Il ne ressort en outre pas des évaluations périodiques que le recourant se 
serait ouvert quant à sa pathologie à l'épaule ou de ses craintes quant à la 
poursuite de sa carrière de chauffeur. Il a certes postulé en 2015 à un poste de 


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stagiaire opérateur, sans succès, mais sans qu'il ne ressorte des documents précités 
que cela fût en lien avec son état de santé. 
 
 
D'ailleurs, selon certaines évaluations, il était question que le recourant 
passe le permis tramway et obtienne ainsi une « 2ème main », ce qui, 
rétrospectivement, aurait pu peut-être le soulager. Toutefois, il n'apparaît pas du 
dossier qu'il ait réussi les tests psychotechniques permettant d'accéder à cette 
formation. 
 
 
Au vu de ces éléments pris dans leur ensemble, il ne peut pas être retenu que 
les intimés ont manqué à leur obligation de protéger la personnalité du recourant. 
 
 
Dès lors, le motif de congé n'est pas abusif. 
 
 
Le grief est mal fondé. 
 
 
En prononçant le licenciement du recourant, les intimés n’ont ainsi pas violé 
leur statut, ni commis d'abus de leur pouvoir d'appréciation. 
 
 
Il n’y a dès lors pas lieu d’entrer en matière sur les prétentions en 
indemnisation du recourant. 
 
 
Vu ce qui précède, la décision querellée est conforme au droit, et le recours, 
infondé, sera rejeté, dans la mesure où il est recevable. 
12) 
Vu l'issue du litige, l'émolument de CHF 1'500.- et deux indemnités de 
témoin de CHF 550.- versées à la Dresse D______ (CHF 300.-) et au Dr B______ 
(CHF 250.-) seront mis à la charge du recourant, qui succombe (art. 87 al. 1 LPA), 
Aucune indemnité de procédure ne lui sera allouée (art. 87 al. 2 LPA). Aucune 
indemnité ne sera accordée aux intimés, qui n'y ont pas conclu et dont la taille 
permet de disposer d'un service juridique apte à assumer leur défense, sans avoir à 
recourir aux services d'un avocat (ATA/78/2020 précité consid. 7 et les arrêts 
cités). 
 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
rejette, dans la mesure où il est recevable, le recours interjeté le 11 juin 2021 par 
Monsieur A______ contre la contre la décision des Transports publics genevois du 11 
mai 2021 ; 


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met à la charge de Monsieur A______ un émolument de CHF 1'500.- et les indemnités 
pour témoin de CHF 550.- ; 
dit qu'il n'est pas alloué d'indemnité de procédure ; 
dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s'il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n'est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les art. 
113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 
aux conditions de l'art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l'envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Sandro Vecchio, avocat du recourant, ainsi qu'à 
Me Constansa Derpich, avocate des Transports publics genevois. 
Siégeant : M. Mascotto, président, Mme Krauskopf, M. Verniory, Mmes Payot 
Zen-Ruffinen et Michon Rieben, juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
le greffier-juriste : 
 
 
F. Scheffre 
 
 
le président siégeant : 
 
 
C. Mascotto 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 


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Genève, le 
 
 
 
 
 
 
la greffière :