ge_gerichte · ATA/223/2010 · 2010-03-30 · fr

Résumé:
 Le département était fondé, au vu des insuffisances dans le travail et dans le comportement du recourant relevées par différentes personnes, à considérer qu'il existait un motif fondé de résiliation. Toutefois, le département n'a pas examiné les possibilités de reclassement du recourant. La décision de licenciement doit donc être annulée.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/3325/2009-FPUBL 
ATA/223/2010 
ARRÊT 
DU TRIBUNAL ADMINISTRATIF 
du 30 mars 2010 
 
dans la cause 
 
 
 
 
Monsieur S_______ 
représenté par Me Jean-Bernard Waeber, avocat 
 
 
 
 
contre 
 
 
 
 
DÉPARTEMENT DES FINANCES 
 


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A/3325/2009 
EN FAIT 
1. 
 
Monsieur S_______, né le ______ 1955, est titulaire d'une licence en droit, 
d'un brevet fédéral de spécialiste en assurances sociales et d'un master en 
administration publique, délivré par l'Institut de hautes études en administration 
publique (ci-après : IDHEAP). 
2. 
 
Du 15 décembre 2005 au 31 août 2006, il a bénéficié d'un contrat d'emploi 
temporaire cantonal conclu avec l'Etat de Genève, représenté par le service des 
mesures cantonales de l'office cantonal de l'emploi, et a officié en qualité de 
juriste auprès du service de surveillance des fondations et institutions de 
prévoyance de l'Etat (ci-après : le service des fondations). 
3. 
 
Suite à une annonce parue dans le bulletin des places vacantes de l'Etat de 
Genève, M. S_______ a été engagé, dès le 1er septembre 2006, par le département 
des finances (ci-après : le département) en qualité d'employé pour exercer la 
fonction de juriste contrôleur auprès du service de surveillance des fondations à 
plein temps. 
 
 
Ce service comptait un autre poste de juriste, occupé par Madame K______, 
et était dirigé par Madame R______. 
4. 
 
Les 15 et 16 novembre 2006, M. S_______ a suivi deux séminaires portant 
sur les modules de formation en prévoyance professionnelle qui devaient lui 
permettre d’acquérir rapidement les notions de base indispensables en prévoyance 
professionnelle. 
5. 
 
L'entretien d'évaluation au terme des trois mois a eu lieu le 26 février 2007, 
soit après six mois d’activité. L'analyse, signée par Mme R______, Monsieur 
P______, responsable des ressources humaines du département et M. S_______ 
indiquait que ce dernier fournissait un bon travail, toutes ses prestations étant 
qualifiées d’adéquates pour la fonction. Ses supérieurs attendaient toutefois de lui 
qu’il approfondisse ses connaissances professionnelles et accélère le traitement 
des dossiers. 
6. 
 
En octobre 2007, alors que Mme R______ se trouvait en arrêt de travail, 
M. S_______ a téléphoné aux divers hôpitaux du canton de Genève afin de 
s’assurer que sa supérieure hiérarchique était bien malade. 
7. 
a. 
Le 31 octobre 2007, à la suite de divers problèmes dénoncés par une 
collaboratrice, une enquête administrative a été ouverte à l'encontre Mme 
R______. 


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b. 
Le 29 novembre 2007, M. S_______ a été entendu dans le cadre de cette 
enquête. Il a déclaré notamment qu’à titre personnel, il n’avait pas rencontré de 
problèmes relationnels avec Mme R______. Sur le plan organisationnel, il ne 
mettait pas les priorités dans le même ordre que cette dernière. Il avait pu 
s’adresser à elle pour parler des dossiers. Elle était réceptive et accessible, pour 
autant qu’elle soit présente au bureau. Mme R______ n’était pratiquement jamais 
là le mercredi et il considérait qu’elle travaillait en fait à 80 % et non à 100 %, ce 
qui affectait l’ambiance de travail. 
 
c. 
L'enquêtrice a rendu son rapport le 8 avril 2008. Aux termes de celui-ci, 
aucun manquement aux devoirs de fonction par rapport aux faits dénoncés, ni 
aucune défaillance dans le direction de ses subordonnés et dans la coordination ou 
le contrôle de leur activité ne pouvait être reproché à Mme R______. Cette 
dernière n'avait également failli ni dans son obligation de veiller à la personnalité 
des employés, ni dans celle de transmettre l'information nécessaire aux 
collaborateurs pour l'exercice de leur fonction. 
8. 
a. 
Le 11 décembre 2007, Mme R______ a réalisé, en présence de M. P______, 
une seconde évaluation de M. S_______ portant sur les neuf mois d'activité. 
 
 
Le rapport mentionnait que l’objectif fixé concernant le perfectionnement en 
prévoyance professionnelle avait été atteint par la participation aux différents 
séminaires proposés à l’extérieur durant l’année 2007. Les compétences de 
M. S_______ ont été appréciées selon onze critères, sept étaient jugés "maîtrisés" 
et quatre "à développer". Ainsi, l'intéressé devait veiller à traiter de manière 
identique les dossiers relatifs aux institutions de prévoyance et transmettre les 
dossiers à la direction pour éviter certaines erreurs. Il devait également fournir un 
effort dans le travail d’équipe et adopter un rythme plus soutenu. Enfin, il devait 
faire attention au ton utilisé dans les réponses écrites aux usagers et éviter un ton 
agressif ou sarcastique. Il devait informer de manière plus systématique la 
direction des courriers sortants qu’il expédiait. 
 
 
Dans la rubrique "bilan général", il était relevé que l’intéressé avait fait un 
sérieux écart de conduite (en téléphonant aux divers hôpitaux du canton comme 
indiqué ci-dessus). Cette problématique serait traitée ultérieurement. 
 
b. 
M. S_______ a refusé de signer le rapport d'entretien. 
9. 
 
Le 8 février 2008, M. S_______ a fait part à M. P______ de son désaccord 
avec le compte-rendu de l’entretien d’évaluation précité. Mme R______ avait 
relevé principalement les aspects négatifs de ses performances professionnelles 
car il ne l'avait pas soutenue dans le cadre de l'enquête administrative. Il ne 
pouvait en particulier pas souscrire à l’écart qui lui était reproché. Il avait bien 
tenté de connaître les raisons d’une nouvelle absence de Mme R______ pendant 
une semaine en automne 2007 parce que cette absence faisait suite à celles, 


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répétées, de l’intéressée dont le personnel du service n’était jamais informé. 
L’ambiance générale du service devenait pesante sans que personne n’intervienne. 
 
 
Il s’était prêté de bonne grâce au premier entretien d’évaluation en 2006, 
quand bien même "l’aspect virtuel de celui-ci l’avait un peu surpris". Il 
s’exprimait en ces termes : "j’ai une formation de juriste, suis âgé de plus de 
cinquante ans et mes performances professionnelles allaient être évaluées par une 
jeune femme, bénéficiant à la base d’une formation comptable, maîtrisant bien 
l’aspect "prévoyance professionnelle" et des matières traitées par le service mais 
dont les connaissances juridiques en matière de fondations de droit privé sont 
limitées". 
 
 
M. S_______ demandait à M. P______ qu'une personne de formation 
juridique évalue le classeur chronologique qui contenait toute la correspondance 
qu’il avait rédigée depuis le 1er septembre 2006. 
10. 
 
M. P______ a indiqué à M. S_______ ne plus retrouver le classeur 
chronologique que celui-ci lui avait remis. 
11. 
 
En raison d'une ambiance de travail difficile, M. P______ a assumé une 
supervision du service depuis l'ouverture de l'enquête administrative. 
12. 
 
Durant cette période, Mme R______ a donné sa démission pour le 31 août 
2008 et Mme K______ a été désignée pour assurer l’intérim jusqu’à l’arrivée du 
nouveau directeur. 
13. 
 
Dans un courrier électronique du 22 avril 2008, adressé à Madame Pauline 
De Vos, secrétaire générale du département, ainsi qu’à MM. P______ et 
Ruegsegger, M. S_______ a déploré ne pas avoir été choisi pour assurer l'intérim, 
alors qu’il était le seul du service à travailler à 100 %, Mme K______ n’étant 
présente qu’à 80 %, et qu’il avait une formation plus poussée. Enfin, il regrettait 
que sa suggestion, tendant à mettre sur pied un classeur chronologique de toute la 
correspondance sortante du service, n’ait pas été suivie. 
14. 
a. 
Le 2 mai 2008, M. S_______ s'est plaint de ne pas avoir reçu de la part de 
Mme R______ l'inscription pour le séminaire de formation continue en 
prévoyance professionnelle. 
 
b. 
M. S_______ a pu participer à ce séminaire qui a eu lieu du 29 septembre au 
1er octobre 2008. 
15. 
 
Par mail du 20 mai 2008, M. P______ a indiqué aux collaborateurs que le 
service connaissait depuis quelques semaines une recrudescence des absences. Il 
annonçait que certaines mesures seraient mises en place et que, si nécessaire, il 
serait fait appel au médecin-conseil. 


- 5/21 - 
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16. 
a. 
Le 21 mai 2008, M. S_______ a fait part à M. P______ de ses doléances 
relatives à la perte de son classeur chronologique, aux nombreuses absences du 
personnel du service à commencer par celles de Mme R______ et au problème de 
ventilation des locaux qui contiendraient également de l’amiante. 
 
b. 
Dans sa réponse du même jour, M. P______ a rendu M. S_______ attentif 
aux propos souvent à double sens de celui-ci où la limite entre moquerie et 
dérision était fragile. 
17. 
 
Le 6 juin 2008, Mme R______ a rédigé une note à l'attention notamment de 
Mme De Vos, MM. P______ et Ruegsegger relative à la situation du personnel au 
sein du service avant son prochain départ. 
 
 
Le mode de fonctionnement et de communication de M. S_______ ne 
convenait pas du tout au service, ni au public. Ce collaborateur était un élément 
perturbateur au sein du service et vis-à-vis des tiers. Sa façon de parler et d'écrire 
n'était pas appréciée, les termes utilisés étant trop agressifs ou trop ironiques. De 
plus, ses connaissances en matière de 2ème pilier n'étaient pas suffisantes pour lui 
permettre de se prononcer de manière autonome dans tous les dossiers. Elle 
proposait de se séparer de ce collaborateur. 
18. 
 
Fin juin 2008, M. P______ a quitté l’administration cantonale. 
19. 
 
Le 3 juillet 2008, M. S_______ a été reçu par Mme De Vos. 
20. 
 
Le 14 août 2008, M. Ruegsegger a reçu M. S_______ pour discuter de son 
évaluation et de ses absences pour maladie au cours des six derniers mois. 
 
 
Selon une note de M. Ruegsegger, M. S_______ a été informé, à cette 
occasion, de la prolongation de sa période probatoire vu la contestation par celui-
ci de l'objectivité de Mme R______ et l'absence d'une hiérarchie pouvant réaliser 
un entretien d'évaluation nécessaire en vue d'une nomination ou d'une résiliation. 
M. S_______ avait donné son accord verbal, comptant sur la future direction pour 
reconnaître objectivement ses qualités. 
21. 
a. 
Dans un message électronique du 22 août 2008, M. S_______ a répondu à 
Mme R______ qui, le 12 août 2008, lui demandait impérativement de terminer 
tous les dossiers d’examen réglementaire sur la liquidation partielle d’ici le 25 
août 2008 car ils étaient en suspens chez lui depuis trop longtemps. 
 
 
Un délai de dix jours ouvrables pour traiter près de quarante règlements de 
liquidation partielle en souffrance chez lui était impossible en sus du travail 
quotidien. Le traitement de ces dossiers n’avait pas été chose aisée car, depuis le 
début du processus, "les commentaires apportés par notre service aux projets de 
règlements avaient varié, raison pour laquelle je me suis essoufflé, et souhaité 
attendre que la situation se stabilise". 


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22. 
 
Mme R______ a cessé son activité le 31 août 2008. 
23. 
 
Par courrier du 8 septembre 2008, M. Ruegsegger a demandé à l’office du 
personnel de l’Etat (ci-après : OPE) de prolonger la période probatoire de 
M. S_______ jusqu’au 31 août 2009 en raison des constats d’insatisfaction 
formulés par la hiérarchie, de l’absence de reproches avérés à l’encontre de 
Mme R______ au terme de l’enquête administrative conduite contre celle-ci, de la 
démission de cette dernière au 31 août 2008 et de l’arrivée de son successeur le 1er 
novembre 2008. Il était important que celui-ci dispose d’un temps d’adaptation et 
d’étude suffisant du service. 
24. 
 
Par pli recommandé du 12 septembre 2008, l’OPE a signifié à M. S_______ 
la prolongation, à titre exceptionnel, de sa période probatoire de douze mois, soit 
jusqu’au 31 août 2009. Ce délai supplémentaire était accordé afin de permettre à 
la nouvelle hiérarchie de juger de la qualité de ses prestations. Ce document ne 
comportait aucune voie de droit. 
25. 
 
Le 1er novembre 2008, Monsieur Jean Pi______ a remplacé Mme R______ 
en qualité de directeur du service de surveillance des fondations. Ce dernier avait 
une formation juridique, un postgrade en gestion des ressources humaines et un 
master of business administration. Il était en dernier lieu directeur-adjoint de 
l’office cantonal de l’assurance invalidité (ci-après : OCAI) et il avait pendant 
plusieurs années été membre du comité et des commissions juridique et financière 
de la caisse de prévoyance du personnel enseignant et des fonctionnaires de 
l’administration cantonale genevoise (ci-après : CIA). 
26. 
a. 
Le 4 février 2009, M. Pi______ a procédé à un entretien d’évaluation et de 
développement de M. S_______ pour la période du 1er novembre 2008 au 31 
janvier 2009. 
 
 
Selon le document rempli à cette occasion, sur les onze critères examinés, 
sept étaient considérés comme "maîtrisés", trois comme "à développer" et un était 
à la fois "non maîtrisé" et "à développer". S’agissant des compétences techniques, 
la maîtrise des connaissances professionnelles pour les fondations classiques était 
partiellement acquise mais devait être développée tant d’un point de vue 
strictement juridique que d’un point de vue de l’opportunité en lien avec la 
mission du service afin de pouvoir être pleinement autonome. Pour les institutions 
de prévoyance, M. S_______ avait encore beaucoup trop de lacunes et 
d’incertitudes. Ce domaine complexe n'était malheureusement pas encore 
maîtrisé. Des efforts devaient également être fournis sur le plan quantitatif. 
M. S_______ devait augmenter sa production pour pouvoir faire face au volume 
de travail juridique du service et être à jour dans sa tâche. Il devait adapter son 
organisation du travail. 


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La qualité globale des prestations attendues indiquait qu'au niveau du 
comportement et des compétences génériques, le bilan était bon. M. S_______ 
était engagé et motivé dans son travail. Néanmoins, s'agissant des "compétences 
techniques métiers", après près de trois ans de pratique, le bilan n’était pas encore 
satisfaisant, tout particulièrement dans le domaine de la prévoyance 
professionnelle, au vu des exigences et des besoins juridiques élevés du service. 
Un nouveau bilan de la situation, au regard notamment des objectifs convenus, 
était prévu en juin 2009. 
 
b. 
De son côté, M. S_______ a mentionné lors de ce bilan que l’acquisition des 
"compétences techniques métiers" avait été entravée par l’ancienne directrice. 
27. 
a. 
Le 15 juillet 2009, un entretien de service a eu lieu en présence de 
M. Pi______, de M. S_______, accompagné de son conseil, et de M. Natajaran, 
directeur RH au département. Cet entretien faisait suite au constat que 
M. S_______ ne donnait pas satisfaction au regard de ses prestations 
professionnelles et qu’il n’avait pas atteint les objectifs fixés lors du dernier 
entretien d’évaluation du 4 février 2009. 
 
 
A cette occasion, M. Pi______ a relevé qu’après trois ans d’activité comme 
juriste "senior", M. S_______ avait toujours des compétences juridiques 
insuffisantes dans le domaine de la prévoyance professionnelle et dans celui des 
fondations classiques. La situation était particulièrement inquiétante en matière de 
prévoyance professionnelle où les lacunes de l'intéressé restaient importantes. Par 
ailleurs, M. S_______ manquait de bon sens juridique, se perdait parfois dans des 
éléments non pertinents au risque de complexifier le traitement des dossiers. Il ne 
prenait pas la peine de se documenter, ne maîtrisait pas les instructions existantes 
du service et n’acceptait pas les remarques qui lui étaient faites sur le traitement 
de ses dossiers. Sa production quantitative était insuffisante malgré l’aide apportée 
durant l’année par sa collègue juriste. M. S_______ travaillait de manière isolée 
sans réelle coordination et collaboration avec ses collègues juristes et contrôleurs 
ce qui créait des problèmes internes et externes. De plus, malgré l’aide qui lui 
avait été apportée, il s’était montré incapable de se remettre en question et de faire 
les efforts nécessaires afin d’acquérir les compétences exigées par sa fonction. Au 
vu de ces éléments, M. Pi______ envisageait de demander la résiliation des 
rapports de service. 
 
 
M. S_______ a souligné l’importance de l’enquête administrative diligentée 
contre Mme R______. Il estimait que l’acquisition de ses compétences avait été 
entravée par celle-ci qui avait voulu se venger suite aux déclarations qu'il avait 
faites dans le cadre de l’enquête administrative. Toute personne qui s'était montrée 
critique avait été déplacée ou avait quitté le service. M. S_______ s’est dit peu 
étonné de l’intention de M. Pi______ de vouloir mettre un terme à son contrat. 
Celui-ci lui avait "cherché des poux" dès son arrivée dans le service. Il lui avait 
fait les premières remarques trois semaines après son entrée en fonction en 


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novembre 2008 et lui avait dit qu’il était "trop cher". Le premier entretien avec 
son nouveau supérieur hiérarchique avait eu lieu trois mois seulement après 
l'entrée en fonction de celui-ci. M. S_______ a encore expliqué avoir proposé la 
création d’un classeur chronologique, sans succès. De plus, contrairement à ce qui 
avait été convenu, sa collègue juriste ne lui avait pas donné accès à sa 
correspondance professionnelle. M. Pi______ traitait différemment son travail et 
celui de Mme K______. 
 
 
M. Pi______ a précisé avoir fixé la date du premier entretien d’évaluation 
trois mois après son arrivée pour permettre à M. S_______ de prendre rapidement 
connaissance des objectifs fixés et des attentes. Il réfutait l’allégation selon 
laquelle il aurait dit à M. S_______ qu’il coûterait "trop cher". En revanche, il 
avait dit attendre de meilleures prestations d’une personne qui assumait des 
responsabilités évaluées en classe 22. Par ailleurs, il confirmait sa volonté 
d’améliorer le partage de l’information et des documents entre les collaborateurs 
du service. 
 
 
M. S_______ a reconnu que M. Pi______ avait été confronté à une situation 
difficile en reprenant la direction du service et qu’il avait entrepris des efforts au 
niveau des juristes. Mme K______ ne respectait pas et changeait les procédures 
préalablement définies. Depuis deux ans et demi, il avait fait des efforts pour 
améliorer la situation mais avait cessé d’en faire depuis plusieurs mois car il 
estimait que l’effort était à sens unique. 
 
 
Pour M. Pi______, les deux juristes avaient un problème de confiance 
mutuelle et manquaient de collaboration. Il avait organisé des réunions de travail 
pour mettre en place des procédures de travail homogène. Il traitait ces deux 
personnes sur pied d’égalité. Il a souligné que M. S_______ ne maîtrisait pas les 
instructions du service et qu’il manquait de sens juridique dans son travail. Ce 
dernier travaillait de manière isolée du reste de l’équipe du service. Il acceptait 
mal les remarques faites quant à la qualité de ses prestations professionnelles. 
 
 
M. S_______ estimait, quant à lui, que l’acquisition des compétences 
professionnelles liées à sa fonction se faisait au fur et à mesure du temps et dans 
des conditions difficiles. Ses connaissances étaient bonnes et il contestait 
présenter d’éventuelles lacunes en la matière. M. Pi______ n'était pas objectif. Il 
ne voulait pas de lui car il coûtait trop cher et il lui faisait de l’ombre. 
 
 
M. Pi______ estimait avoir donné sa chance à M. S_______. Il n’y avait pas 
de question de salaire ou d’ombre mais bien une question de qualité et de quantité 
de travail qui n’étaient pas satisfaisantes. 
 
b. 
Lors de cette séance, M. S_______ a demandé l’établissement d’un 
certificat de travail intermédiaire. 


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c. 
Un exemplaire du compte-rendu de la réunion a été reçu par M. S_______ le 
17 juillet 2009. Il était indiqué que l’employeur n'entendait pas demander sa 
nomination. Par voie de conséquence, il envisageait qu’il soit mis fin aux rapports 
de service. Un délai de dix jours ouvrables, dès réception du document, était 
donné à l'intéressé pour produire d’éventuelles observations complémentaires. 
28. 
 
Le 27 juillet 2009, M. S_______, par l’intermédiaire de son conseil, a dressé 
une liste des corrections qu’il convenait d’apporter au procès-verbal de l’entretien 
du 17 juillet 2009. 
29. 
 
Le 28 juillet 2009, une nouvelle version du procès-verbal de l'entretien a été 
envoyée à M. S_______ pour signature. 
30. 
 
Le 31 juillet 2009, M. S_______ a fait part de ses commentaires suite à 
l’entretien de service. 
 
 
L’intégralité de ses remarques n’avait pas été protocolée. S’agissant de la 
décision de prolongation de la période probatoire, cette décision était nulle pour 
deux raisons au moins. Elle constituait d'une part le résultat d’une stratégie mise 
en place pendant la période probatoire visant à lui nuire. Par ailleurs, elle 
constituait une véritable mesure de représailles en raison du témoignage qu’il 
avait fait dans le cadre de la procédure administrative contre Mme R______. De 
ce fait, il devait être considéré comme un employé n’étant plus en période 
probatoire. 
 
 
Les reproches qui lui étaient faits étaient infondés. Il contestait ne pas 
donner satisfaction au regard de ses prestations professionnelles. L’acquisition de 
ses compétences avait été sciemment entravée par l’ancienne directrice du service 
qui se vengeait de son témoignage lors de l’enquête administrative la concernant. 
Mme K______ avait toujours refusé de collaborer avec lui. Afin de faciliter 
l’accès au savoir juridique du service, il avait proposé depuis des mois 
l’établissement d’un classeur chronologique de toute la correspondance de chacun 
des juristes, mesure qui serait également apte à permettre une comparaison de la 
qualité et de la quantité du travail fournis. Le comportement de Mmes R______ et 
K______ était imputable à l’Etat de Genève et il ne saurait lui-même en pâtir. 
L’employeur avait une obligation de protéger la personnalité de tous les 
travailleurs. Cette obligation avait notamment pour corollaire d’intervenir pour 
aplanir les conflits. Or, M. Pi______ avait longuement insisté lors de l’entretien 
de service sur le conflit entre les juristes sans avoir au préalable essayé de 
comprendre celui-ci. L’Etat de Genève ne saurait résoudre la situation en 
l'éloignant. En outre, lui-même était victime d’une inégalité de traitement par 
rapport à Mme K______ qui se manifestait notamment en des reproches pour des 
choses qu'il aurait faites alors que le même comportement n’était pas critiqué s’il 
venait de Mme K______. Trois semaines à peine après son entrée en fonction, 
M. Pi______ lui avait fait des remarques qui laissaient peu d’espoir. Il lui avait 


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notamment dit qu’il devait se chercher un "plan B". Au regard de l’ensemble de 
ces éléments, un éventuel licenciement apparaîtrait arbitraire, voire contraire au 
principe de proportionnalité. 
31. 
a. 
Le 6 août 2009, un certificat de travail intermédiaire a été adressé à 
M. S_______. 
 
b. 
Le 7 août 2009, M. S_______ a demandé que la phrase " 
Monsieur S_______ est un collaborateur qui montre de l'intérêt pour son travail, 
particulièrement dans le domaine des fondations classiques" soit remplacée par 
"Monsieur S_______ accomplit ses tâches avec professionnalisme, à notre entière 
satisfaction". Dans le pire des cas, il demandait que la phrase contestée soit 
purement supprimée. 
32. 
 
Le 7 août 2009, un nouveau certificat de travail intermédiaire lui a été 
transmis où la phrase litigieuse avait été supprimée. 
33. 
 
Le 12 août 2009, le département a mis fin aux rapports de service qui liaient 
M. S_______ à l’Etat de Genève pour le 30 novembre 2009. L’insuffisance des 
prestations de celui-là ne permettait pas la poursuite de la collaboration. 
34. 
 
Le 14 septembre 2009, M. S_______ a recouru contre cette décision auprès 
du Tribunal administratif. Il conclut à son annulation et demande l’établissement 
d’un certificat de travail selon le projet mentionné dans ses écritures. 
 
 
La prolongation de la période probatoire ordonnée le 12 septembre 2008 
n’était fondée sur aucune des hypothèses de l’art. 5A du règlement d’application 
de la loi concernant le traitement et les diverses prestations alloués aux membres 
du personnel de l’Etat et des établissements hospitaliers du 17 octobre 1979 
(RTrait - B 5 15.01). Prise en dehors de celles-ci, elle devait être tenue pour nulle. 
Par ailleurs, aucune analyse de ses prestations n’avait été effectuée en 2008. La 
procédure de prolongation de la période probatoire n’avait donc pas été régulière. 
Prononcée sans nouvelle analyse valable des prestations, ladite prolongation 
devait également être considérée comme nulle pour cette raison. En plus, la 
prolongation était tardive car elle avait été prononcée alors qu’il se trouvait à la 
fin de son trente-troisième mois de travail dans le même service. Même si l’on ne 
tenait pas compte des premiers huit mois et demi, la fin de la période probatoire 
ordinaire était intervenue le 31 août 2008. Or, à cette date, la prolongation n’avait 
pas encore été prononcée ni évoquée. En conséquence, il devait être considéré 
comme n’étant plus employé en période probatoire à la date de son licenciement. 
 
 
L’autorité intimée se prévalait de l’insuffisance de ses prestations. Ce motif 
n’était pas fondé car les véritables raisons du licenciement résidaient dans la 
volonté de Mme R______ de lui nuire. Malgré ses multiples demandes, le service 
avait toujours refusé de mettre en place un classeur chronologique des courriers 


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sortants rédigés par les juristes. Par conséquent, aucune évaluation objective de 
ses prestations n’avait été faite. Plusieurs reproches ne lui avaient été adressés 
qu’à l’approche de l’entretien de service du 15 juillet 2009. Ils étaient 
juridiquement mal fondés, ou n'auraient pas été formulés si le même 
comportement avait été adopté par Mme K______. L’autorité intimée devait 
démontrer que le licenciement se basait sur un motif fondé. Il lui incombait de 
détailler ses reproches et de lui réserver la possibilité d’y répondre point par point. 
Or, l’autorité intimée s’était limitée à des affirmations générales concernant la 
qualité et la quantité du travail fourni sans précision. En l’absence d’un motif 
fondé, le licenciement présentait un vice parce que prononcé en violation de l’art. 
21 al. 3 de la loi générale relative au personnel de l’administration cantonale et 
des établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05). 
 
 
A aucun moment, il n’avait bénéficié de mesures de développement et de 
réinsertion professionnelle et/ou de recherche au sein de l’administration 
cantonale d’un autre poste correspondant à ses capacités. Pour cette raison 
également, le licenciement était vicié. Au regard de la gravité des vices affectant 
la décision de licenciement, il se justifiait de tenir cette décision pour nulle 
ex lege. 
 
 
Si par impossible il fallait retenir que la gravité des vices entachant la 
décision de l’autorité intimée de mettre fin aux rapports de service n’était pas 
suffisante pour justifier une nullité ex lege, force serait de constater que ladite 
décision était contraire au droit. Dans cette hypothèse, le tribunal devait inviter 
l’autorité à prononcer sa réintégration à un poste correspondant à ses capacités 
professionnelles et à ses compétences. Si l’autorité intimée devait refuser de 
procéder à cette réintégration, le tribunal devrait statuer sur le montant de 
l’indemnité due, qu’il conviendrait d’arrêter à CHF 252’688,80 correspondant à 
vingt-quatre mois de son dernier traitement brut. 
 
 
Le certificat de travail remis par l’autorité intimée était insuffisant. Il ne 
correspondait pas à ses aptitudes professionnelles et compétences, ni à la qualité et 
à la quantité du travail fourni. 
35. 
 
Le 30 octobre 2009, le département a répondu au recours. Il conclut à son 
irrecevabilité en tant qu'il porte sur le certificat de travail et à son rejet en ce qui 
concerne le licenciement. 
 
 
La prolongation de la période probatoire était fondée sur l’art. 5A let. e 
RTrait, soit l’insuffisance des prestations. Le motif invoqué par rapport au 
manque d’objectivité et à la vengeance de la directrice pour se soustraire à 
l'autorité et contester la légitimité de celle-ci était un moyen dilatoire visant à 
occulter les diverses insuffisances du recourant. Mme R______ n’avait pas été en 
mesure de procéder sereinement à une nouvelle évaluation des prestations du 
recourant avant de quitter ses fonctions le 31 août 2008. Le recourant avait été 


- 12/21 - 
A/3325/2009 
informé, le 14 août 2008, que la période probatoire serait prolongée jusqu’au 
31 août 2009 et le motif de cette décision lui avait été expliqué. Compte tenu des 
circonstances et de l’accord verbal du recourant, les règles de la bonne foi ne 
permettaient pas de considérer que la décision de prolongation de la période 
probatoire n’avait pas été valablement prononcée. 
 
 
Le recourant avait pu bénéficier des formations qui devaient lui permettre de 
maîtriser les dossiers en matière de prévoyance professionnelle et d’en accélérer le 
traitement. Malgré cela, aucune amélioration ne s’était produite. Le nouveau 
directeur avait dû faire, lors des entretiens de février et juillet 2009, les mêmes 
constats d’insatisfaction que ceux de la précédente supérieure du service. Le 
recourant occupait une fonction de juriste contrôleur en classe maximum 22 à 
plein temps. Or, un juriste contrôleur était sensé être capable de traiter tous les 
types de dossiers, en particulier les dossiers d'institutions de prévoyance réputés 
les plus complexes. Le recourant ne maîtrisait pas le domaine de la prévoyance 
professionnelle. A ces reproches, s’ajoutaient des difficultés liées au mode de 
fonctionnement du recourant, en particulier s’agissant des instructions qu’il ne 
maîtrisait pas et de sa manière de travailler de façon isolée. Le recourant n’avait 
pas su saisir l’opportunité d’améliorer ses prestations de manière significative. La 
résiliation des rapports de service était dès lors en tous points conforme au droit. 
 
 
S’agissant du certificat de travail, l’autorité s’était prononcée sur la 
demande de modification du certificat souhaitée par le recourant en y donnant une 
suite conforme aux solutions proposées par celui-ci. Dans la mesure où elle avait 
accepté la demande de modification du certificat de travail, en établissant le 7 août 
2009 un document conforme aux souhaits du recourant, le recours devait être 
déclaré irrecevable sur ce point. 
36. 
 
Par décision de la présidente du Tribunal administratif du 4 novembre 2009, 
la demande de restitution de l’effet suspensif a été rejetée. 
37. 
 
Le 27 novembre 2009, le juge délégué a entendu les parties lors d’une 
audience de comparution personnelle. 
 
a. 
M. S_______ a expliqué qu’il n’avait pas donné son accord à une 
prolongation de sa période probatoire mais avait pris acte de cette décision. Il 
n’avait pas recouru contre décision qui n’était pas désignée comme telle et qui ne 
comportait aucune voie de recours. M. Pi______ était arrivé le 1er novembre 2008. 
Au début, il avait été influencé par Mmes De Vos et R______. Il avait cherché à 
le déstabiliser et lui avait dit, fin novembre/début décembre 2008 qu’il avait 
intérêt à prévoir un "plan B" pour l’été suivant car il ne maîtrisait pas le domaine 
des institutions de prévoyance. M. Pi______ avait trouvé quelques erreurs dans 
son travail qui lui avaient été signalées par Mme K______. M. S_______ ne 
pensait pas que M. Pi______, juriste mais venant de l’OCAI, pouvait seul, en un 


- 13/21 - 
A/3325/2009 
mois, apprécier son travail dans un domaine aussi complexe que celui des 
institutions de prévoyance. 
 
 
Il était tombé malade mais n’avait jamais cessé de travailler. Depuis cet 
automne, M. Pi______ avait compris que Mme K______ avait aussi ses torts. 
Néanmoins, l’ambiance du service était mauvaise et bien qu’il ait conclu à sa 
réintégration, il ne souhaitait pas retourner y travailler. 
 
b. 
Madame Marie-Thérèse Giger, juriste à l'OPE, a indiqué que l’Etat 
n’entendait pas revenir sur sa décision. 
 
c. 
M. Pi______ a confirmé le dernier entretien de service avec M. S_______. 
Il avait été dix ans directeur-adjoint de l’OCAI et également membre du comité de 
la CIA ainsi que de la commission judiciaire. Il avait ainsi acquis des 
connaissances en matière de prévoyance professionnelle. Il n’avait reçu aucune 
information au sujet de M. S_______ ni de la part de Mme De Vos, ni de 
Mme R______ et n’avait pas rencontré cette dernière. Les dossiers lui avaient été 
transmis par la personne qui avait assuré l’intérim, soit Mme K______. Il 
paraphait les courriers et signait 80% des décisions. Il voyait ainsi tout ce que 
faisaient M. S_______ et Mme K______. Il avait évalué le travail du premier sur 
la base d’éléments concrets, soit les dossiers que celui-ci traitait, et il n’avait pas 
tenu compte de l’historique des relations du service. En revanche, il avait été 
informé que M. S_______ avait fait l’objet d’une décision de prolongation de la 
période probatoire jusqu’au 31 août 2009, ce qui impliquait qu’il procède à une 
évaluation intermédiaire qui avait eu lieu le 4 février 2009. Depuis le 1er janvier 
2009, il avait fait établir un programme Excel qui permettait au directeur et à 
chacun des juristes d’avoir un état de la situation de tout ce qui entrait et de savoir 
qui traitait quel dossier. Lorsqu’il avait pris ses fonctions, il avait demandé à 
chaque juriste de faire un état des lieux. M. S_______ avait trente-quatre dossiers 
d’institutions de prévoyance en suspens depuis 2007/2008 dans lesquels il fallait 
rendre des décisions de liquidation partielle, la décision du service étant 
constitutive. Il avait pris une mesure en urgence et avait transféré la moitié des 
dossiers à Mme K______ qui était à jour. La grande majorité des dossiers en 
retard de M. S_______ datait de 2007 et début 2008, soit antérieurement à la 
période d’intérim. Vu la tension qui existait entre les juristes, il avait mis en place, 
en mai 2009 sauf erreur, un classement chronologique papier lequel, à son sens, 
n’apportait rien. Mme K______ ne lui avait rien dit au sujet de M. S_______ 
lorsqu’il était arrivé dans le service. Il discutait avec M. S_______ de dossiers, de 
cas concrets et n’avait jamais eu avec lui d’entretien avant le 4 février 2009. 
 
d. 
M. S_______ a encore expliqué avoir consulté un avocat début décembre 
2008 suite au choc qu’il avait ressenti en entendant les propos que lui avait tenus 
M. Pi______ à fin novembre/début décembre 2008 selon lequel sa nomination 
n’était pas assurée et l’invitant à préparer un "plan B" pour lequel il l’aiderait cas 


- 14/21 - 
A/3325/2009 
échéant, Mme Pi______ travaillant à l’OCE. A cet égard M. Pi______ a contesté 
formellement avoir tenu de tels propos. 
 
 
M. S_______ a encore indiqué avoir reçu un certificat de travail 
intermédiaire lequel, même après corrections, ne lui donnait pas satisfaction mais 
dont il s’était accommodé compte tenu des circonstances. 
 
e. 
M. Natarajan a expliqué qu’un autre certificat de travail serait établi après le 
30 novembre 2009, date de la fin des rapports de travail. 
 
f. 
M. S_______ a sollicité l’ouverture d’enquêtes pour entendre différents 
témoins ainsi que la production complète des pièces 9 du chargé intimé et 14, ce 
document ayant été caviardé. 
38. 
 
Au terme de l'audience, ces requêtes ont été refusées par le juge délégué et 
la cause a été gardée juger. 
EN DROIT 
1. 
 
M. S_______ requiert l'annulation de son licenciement ainsi que la 
modification de son certificat de travail. 
 
 
Le tribunal de céans examinera dès lors, dans un premier temps, la validité 
de la décision de licenciement prise par le département le 12 août 2009 puis le 
grief lié à l'établissement du certificat de travail. 
 
Recours contre le licenciement 
2. 
 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours dirigé 
contre la décision de licenciement est recevable (art. 56A de la loi sur 
l'organisation judiciaire du 22 novembre 1941 - LOJ - E 2 05 ; art. 63 al. 1 litt. a 
de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 
3. 
 
Tel qu’il est garanti par l’art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d’être entendu 
comprend notamment le droit pour l’intéressé d’offrir des preuves pertinentes, de 
prendre connaissance du dossier, d’obtenir qu’il soit donné suite à ses offres de 
preuves pertinentes, de participer à l’administration des preuves essentielles ou à 
tout le moins de s’exprimer sur son résultat, lorsque cela est de nature à influer sur 
la décision à rendre (ATF 132 II 485 consid. 3.2 p. 494 ; 127 I 54 consid. 2b 
p. 56 ; 127 III 576 consid. 2c p. 578 ; Arrêt du Tribunal fédéral 2C.573/2007 du 
23 janvier 2008 consid. 2.3). Le droit de faire administrer des preuves n’empêche 
cependant pas le juge de renoncer à l’administration de certaines preuves offertes 
et de procéder à une appréciation anticipée de ces dernières, en particulier s’il 


- 15/21 - 
A/3325/2009 
acquiert la certitude que celles-ci ne l’amèneront pas à modifier son opinion ou si 
le fait à établir résulte déjà des constatations ressortant du dossier (ATF 131 I 153 
consid. 3 p. 158 ; 130 I 425 consid. 2.1 p. 428 ; Arrêts du Tribunal fédéral 
2C.402/2008 du 27 juin 2008 consid. 3.2 ; 2P.205/2006 du 19 décembre 2006 
consid. 2.1 et les arrêts cités ; ATA/432/2008 du 27 août 2008). Le droit d’être 
entendu ne contient pas non plus d’obligation de discuter tous les griefs et moyens 
de preuve du recourant ; il suffit que le juge discute ceux qui sont pertinents pour 
l'issue du litige (ATF 133 II 235 consid 5.2 p. 248 ; 129 I 232 consid. 3.2 p. 236 ; 
126 I 97 consid. 2b p. 103). 
 
 
En l’espèce, les pièces du dossier et l’audition des parties permettent au 
tribunal de céans de statuer en toute connaissance de cause sans qu'il soit 
nécessaire de procéder à l'audition de témoins. De même, la production complète 
du rapport final d'enquête administrative relative à Mme R______ et le mail de 
cette dernière du 6 juin 2008 n'est pas utile, les passages pertinents pour l'issue du 
litige se trouvant dans le dossier. 
4. 
 
Le recourant conteste la validité de la prolongation de sa période probatoire. 
5. 
 
La LPAC établit un régime juridique différent en ce qui concerne la fin des 
rapports de service pendant la période probatoire ou après celle-ci (art. 21 LPAC). 
Il convient donc de déterminer si, lors de son licenciement, soit le 12 août 2009, le 
recourant se trouvait encore en période probatoire. 
6. 
 
Le personnel de la fonction publique se compose de fonctionnaires, 
d'employés, d'auxiliaires, d'agents spécialisés et de personnel en formation (art. 4 
al. 1 LPAC). 
 
 
Lorsqu’une personne est engagée par l’Etat de Genève pour assumer des 
travaux temporaires pour une durée déterminée ou non, elle a le statut d’auxiliaire 
(art. 7 al. 1 LPAC). La durée d'engagement en qualité d'auxiliaire est prise en 
compte comme période probatoire en cas d'accès au statut d'employé (art. 7 al. 3 
LPAC). 
 
 
A teneur de l’art. 6 al. 1 LPAC, l'employé est un membre du personnel 
régulier qui accomplit une période probatoire. 
 
 
Quant au fonctionnaire, il s'agit d'un membre du personnel régulier ainsi 
nommé pour une durée indéterminée après avoir accompli comme employé une 
période probatoire (art. 5 LPAC). 
7. 
a. 
La nomination en qualité de fonctionnaire intervient en règle générale au 
terme d’une période probatoire de 2 ans, sous réserve de prolongation de cette 
dernière (art. 47 al. 1 RLPAC). 


- 16/21 - 
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b. 
Conformément à l'art. 5 al. 1 RTrait, les prestations du nouveau 
collaborateur font l'objet d'une analyse au terme de la période d'essai de 3 mois et 
des 1ère et 2ème années probatoires. Si les résultats ne sont pas jugés satisfaisants, 
l'intéressé est avisé par écrit qu'une nouvelle analyse doit être faite dans un délai 
maximum de 12 mois, au plus tard avant la fin de la période probatoire (art. 5 al. 4 
let. c RTrait). 
 
 
L'art. 5A RTrait prévoit que la période probatoire peut être prolongée 
exceptionnellement, d'un an au maximum, en cas de prestations insuffisantes 
(let. e). 
 
 
En l'espèce, le recourant a été engagé le 1er septembre 2006. La fin de sa 
période probatoire ordinaire intervenait donc le 31 août 2008. Or, même si la 
prolongation de sa période probatoire a été discutée lors de l'entretien du 14 août 
2008, ce n'est que le 12 septembre 2008 que le recourant a été avisé par écrit que 
sa période probatoire était prolongée de douze mois. Dans ces conditions, cette 
décision est tardive et la prolongation de la période probatoire, signifiée le 
12 septembre 2008 doit être considérée comme nulle. 
 
 
Par conséquent, le recourant doit être considéré comme n’étant plus 
employé en période probatoire à la date de son licenciement. Cela ne saurait avoir 
comme conséquence l’accès automatique au statut de fonctionnaire, faute d’arrêté 
de nomination du Conseil d’Etat (art. 47 et ss RLPAC). Il n’en reste pas moins 
que, dans de telles circonstances, l’Etat doit se laisser opposer les règles 
applicables aux fonctionnaires en matière de fin des rapports de service. La 
validité du licenciement doit ainsi être examinée au regard des dispositions 
applicables 
aux 
licenciements 
prononcés 
après 
la 
période 
probatoire 
(ATA/613/2006 du 21 novembre 2006; ATA/311/ 2005 du 16 avril 2005). 
8. 
 
Selon l'art. 61 LPA, le pouvoir d’examen du Tribunal administratif se limite 
à la violation du droit, y compris l'excès et l'abus du pouvoir d'appréciation 
(art. 61 al. 1 let. a LPA). Le tribunal de céans ne peut pas revoir l'opportunité de la 
décision litigieuse (art. 61 al. 2 LPA). 
9. 
a. 
La LPAC prévoit que l'autorité compétente peut résilier les rapports de 
service du fonctionnaire pour un motif fondé. Lorsque les rapports de service ont 
duré plus d'une année, le délai de résiliation est de 3 mois pour la fin d'un mois 
(art. 20 LPAC). 
 
 
En l'espèce, le congé, signifié le 12 août 2009 pour le 30 novembre 2009, 
respecte le délai de trois mois. 
 
b. 
Au sens de l'art. 22 LPAC, il y a motif fondé lorsque la continuation des 
rapports de service n'est plus compatible avec le bon fonctionnement de 
l'administration, soit notamment en raison de l'insuffisance des prestations (let. a), 


- 17/21 - 
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de l'inaptitude à remplir les exigences du poste (let. b) ou de la disparition durable 
d'un motif d'engagement (let. c). 
 
 
Les 
motifs 
de 
résiliation 
des 
rapports 
de 
service 
ont 
été 
élargis lors de la modification 
de 
la 
LPAC, 
entrée 
en 
vigueur 
le 
31 mai 2007. Désormais, il ne s'agit plus de démontrer que la poursuite 
des rapports de service 
est 
rendue difficile, 
mais 
qu'elle 
n'est 
plus 
compatible avec 
le bon fonctionnement 
de 
l'administration 
(MGC 
[en 
ligne] séance 29 du 23 mars 2007 à 17h00, rapport PL 9904-A, disponible sur 
http:// www.ge.ch/grandconseil/memorial/data/560206/29/560206_29_partie4.asp 
[consulté le 16 mars 2010]). Selon l'exposé des motifs présenté à l'appui de la 
modification de la loi, l'intérêt public au bon fonctionnement de l'administration 
cantonale est déterminant en la matière. C'est lui qui sert de base à la notion de 
motif fondé qui doit exister pour justifier un licenciement dans la fonction 
publique. Le motif fondé est indépendant de la faute du membre du personnel. 
[…] La résiliation pour motif fondé, qui est une mesure administrative, ne vise pas 
à punir mais à adapter la composition de la fonction publique dans un service 
déterminé, aux exigences relatives au bon fonctionnement dudit service 
(MGC déjà cité, projet de loi 9904). 
 
c. 
Le rapport d'emploi étant soumis au droit public, la résiliation est assujettie 
au respect des principes constitutionnels, en particulier ceux de la légalité, de 
l'égalité de traitement, de la proportionnalité et de l'interdiction de l'arbitraire. 
 
 
En l'espèce, dans la première évaluation, les prestations du recourant étaient 
qualifiées d'adéquates pour la fonction. Toutefois, il était mentionné que le 
recourant devait approfondir ses connaissances et accélérer le traitement des 
dossiers. Lors de la deuxième analyse, quatre critères sur sept étaient "à 
développer". En particulier, le recourant devait fournir un effort dans le travail 
d'équipe, adopter un rythme plus soutenu et faire attention au ton utilisé. Le 
recourant a contesté l'objectivité de cette analyse faite quelques jours après son 
audition dans le cadre de l'enquête administrative relative à sa supérieure. 
 
 
Le 4 février 2009, le nouveau directeur a procédé à une évaluation au terme 
de laquelle des lacunes et une production insuffisante étaient relevées. Le bilan 
n’était pas encore satisfaisant, tout particulièrement dans le domaine de la 
prévoyance professionnelle, au vu des exigences et des besoins juridiques élevés 
du service. Un dernier bilan a été réalisé le 15 juillet 2009. A cette occasion, 
M. Pi______ a relevé qu’après trois ans d’activité comme juriste "senior", le 
recourant n'avait pas acquis les compétences juridiques suffisantes dans le 
domaine de la prévoyance et celui des fondations classiques. Par ailleurs, 
l'intéressé manquait de bon sens juridique, se perdait parfois dans des éléments 
non pertinents au risque de complexifier le traitement des dossiers. Il ne prenait 
pas la peine de se documenter, ne maîtrisait pas les instructions existantes du 
service et n’acceptait pas les remarques qui lui étaient faites quant au traitement 


- 18/21 - 
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de ses dossiers. Sa production quantitative était insuffisante malgré l’aide apportée 
durant l’année par sa collègue juriste. Le recourant travaillait de manière isolée 
sans réelle coordination et collaboration avec ses collègues juristes et contrôleurs, 
ce qui créait des problèmes internes et externes. De plus, malgré l’aide qui lui 
avait été apportée, il s’était montré incapable de se remettre en question et de faire 
les efforts nécessaires afin d’acquérir les compétences exigées par sa fonction. Au 
vu de ces éléments, M. Pi______ envisageait de demander la résiliation des 
rapports de service. 
 
 
Il ressort de ce qui précède que des insuffisances dans le travail et le 
comportement du recourant ont été observées dans les différentes évaluations. Ces 
constatations ont été faites par l'ancienne directrice mais aussi par le successeur de 
celle-ci. M. P______ a également participé à un entretien. De plus, celui-ci a, dans 
un courrier électronique du 21 mai 2008, relevé le ton inadapté utilisé par le 
recourant. Plusieurs personnes ont ainsi été amenées à constater des insuffisances 
et le recourant ne peut prétendre que son licenciement réside dans la volonté de 
Mme R______ de lui nuire. 
 
 
Les prestations du recourant ont été examinées les 26 février 2007, 
11 décembre 2007 et 4 février 2009. A ces occasions, le recourant a été informé 
des améliorations attendues par sa hiérarchie. Il a pu suivre des formations. Lors 
de son audition devant le tribunal de céans, M. Pi______ a expliqué que, lors de 
son arrivée, des dossiers datant de 2007, début 2008, qui appelaient des décisions 
étaient encore en suspens chez le recourant et qu'il avait transféré la moitié de 
ceux-ci chez l'autre juriste. Il a encore indiqué qu'il paraphait les courriers et 
signait 80% des décisions des juristes. Il a ainsi été à même de se prononcer en 
connaissance de cause sur la qualité du travail fourni par le recourant. Dans ces 
circonstances, le département était fondé à considérer que les prestations du 
recourant n'étaient pas suffisantes au regard des exigences du poste et qu'il existait 
un motif fondé de résiliation. 
10. 
a. 
A teneur de l'art. 21 al. 3 LPAC, l'autorité compétente est tenue, 
préalablement à la résiliation, de proposer des mesures de développement et de 
réinsertion professionnels et de rechercher si un autre poste au sein de 
l'administration cantonale correspond aux capacités de l'intéressé. 
 
 
Ainsi, lorsque les éléments constitutifs d'un motif fondé de résiliation sont 
dûment établis lors d'entretiens de service, un reclassement est proposé pour 
autant qu'un poste soit disponible au sein de l'administration et que l'intéressé au 
bénéfice d'une nomination dispose des capacités nécessaires pour l'occuper 
(art. 46A RPAC). 
 
b. 
Le principe de reclassement est une expression du principe de la 
proportionnalité qui impose à l'Etat de s'assurer, avant qu'un licenciement ne soit 
prononcé, qu'aucune mesure moins préjudiciable pour l'administré ne peut être 


- 19/21 - 
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prise (art. 36 al. 3 Cst. ; Arrêt du Tribunal fédéral 1C.309/2008 du 28 janvier 2009 
consid. 2.2 ; ATA/434/2009 du 8 septembre 2009). 
 
 
En l'occurrence, le département ayant considéré, à tort, que le recourant se 
trouvait encore en période probatoire, aucune mesure n'a été proposée et il n'a pas 
démontré l'impossibilité de confier au recourant un autre poste correspondant aux 
capacités de l'intéressé. Le département n'a ainsi pas respecté ses obligations 
légales. Le recours sera donc admis sur ce point. 
11. 
 
Au vu de ce qui précède, la décision de licenciement prise par le 
département sera annulée. La cause sera renvoyée au département pour qu'il 
examine les mesures de développement et de réinsertion professionnels 
envisageables ainsi que les possibilités de reclassement au sein de l'administration 
cantonale. 
Certificat de travail 
12. 
a. 
Selon l’article 31A LPAC, tout membre du personnel peut recourir au 
Tribunal administratif contre les décisions relatives à un certificat de travail le 
concernant. 
 
 
Par décision, il faut entendre les décisions formelles rejetant une demande 
de modification de certificat de travail formée par le membre du personnel auprès 
de l’autorité qui l’a employé. 
 
b. 
En effet, en tant que tel, le certificat de travail constitue un acte matériel et 
non une décision administrative au sens de l’art. 4 LPA, car il ne crée pas, ni ne 
modifie, n’annule ou ne constate des droits ou des obligations. Il est néanmoins 
apparu nécessaire au législateur que cet acte matériel puisse être attaqué en raison 
des conséquences que son contenu peut avoir sur la carrière professionnelle de 
l’employé. Dans le système instauré par le législateur, il apparaît ainsi cohérent et 
conforme au principe de l’économie de procédure de n’ouvrir la voie du recours 
qu’après que l’autorité ait pu se déterminer sur la modification souhaitée par 
l’employé (ATA/211/2006 du 11 avril 2006 ; ATA/398/2005 du 31 mai 2005). 
 
 
En l'espèce, le recourant a sollicité une rectification du certificat de travail 
remis le 7 août 2009. L'autorité a accédé à sa demande et lui a remis un nouveau 
certificat. La modification requise par le recourant devant le tribunal de céans est 
nouvelle et n'a pas été soumise au département avant la procédure de recours. 
Partant, le recours doit être déclaré irrecevable sur ce point. 
13. 
 
Au vu de ce qui précède, le recours sera partiellement admis. Un émolument 
de CHF 500.- sera mis à la charge du recourant. Un émolument de CHF 500.- sera 
également mis à la charge du département. Une indemnité de procédure de 
CHF 1'000.- sera allouée au recourant, à la charge de l’Etat de Genève (art. 87 
LPA). 


- 20/21 - 
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PAR CES MOTIFS 
LE TRIBUNAL ADMINISTRATIF 
à la forme : 
déclare 
recevable 
le 
recours 
interjeté 
le 
14 
septembre 
2009 
par 
Monsieur ______ S_______ contre la décision de licenciement prise par le département 
des finances le 12 août 2009 ; 
déclare irrecevable la demande de modification du certificat de travail du 14 septembre 
2009 ; 
au fond : 
admet partiellement le recours ; 
annule la décision de licenciement prise par le département du 12 août 2009 à l'encontre 
de Monsieur S_______ ; 
constate qu'il existe un motif fondé de résiliation ; 
renvoie la cause au département pour qu'il propose des mesures de développement et de 
réinsertion professionnels et examine les possibilités de reclassement au sein de 
l'administration cantonale ; 
met à la charge du recourant un émolument de CHF 500.- ; 
met à la charge du département des finances un émolument de CHF 500.- ; 
alloue au recourant une indemnité de procédure de CHF 1000.- à la charge de l'Etat de 
Genève ; 
dit que, conformément aux art. 82 et suivants de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 
17 juin 2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours 
qui suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s'il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n'est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les art. 
113 et suivants LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 


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A/3325/2009 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, 1000 Lausanne 14, par voie postale ou par voie électronique aux conditions de 
l'art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du recourant, invoquées 
comme moyens de preuve, doivent être joints à l'envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Jean-Bernard Waeber, avocat du recourant ainsi 
qu'au département des finances. 
Siégeants : M. Thélin, président, Mmes Bovy et Hurni, M. Dumartheray, juges, 
M. Bonard, juge suppléant. 
Au nom du Tribunal administratif : 
la greffière-juriste adj. : 
 
 
M. Tonossi 
 
le vice-président : 
 
 
Ph. Thélin 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
 
la greffière :