ge_gerichte · CAPH/172/2004 · 2004-01-19 · fr

Résumé:
 Rappel des principes en matière de preuve d'une discrimination salariale à raison du sexe: si le juge considère l'existence d'une discrimination plus vraisemblable que celle d'une non-discrimination, il doit examiner si la partie adverse a apporté la preuve de l'inexistence de la discrimination ou de la justification objective de celle-ci. Dans le cadre de la LEg, le refus d'une expertise permettant l'évaluation comparative d'activités différentes peut constituer une violation du droit d'être entendu, si la discrimination n'est pas patente.

RÉPUBLIQUE ET CANTON DE GENÈVE 
Juridiction des prud’hommes 
 
Cause n° C/6628/2001-4 
 
POUVOIR JUDICIAIRE 
* COUR D’APPEL* 
 
 
 
 
 
E_______SA 
Dom. élu : Me Bernard KATZ 
Avenue C.F. Ramuz 60 
Case postale 234 
1001 Lausanne 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Partie appelante 
 
 
 
 
 
 
D’une part 
 
Madame T_____ 
Dom. élu : Me Anne HERITIER 
LACHAT 
Rue du Rhône 100 
Case postale 3403 
1211 Genève 3 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Partie intimée 
 
 
 
 
 
 
D’autre part 
 
 
 
 
 
ORDONNANCE PREPARTOIRE 
 
du 1er décembre 2004 
 
 
 M. 
Guy STANISLAS, président 
 
 
 M. 
Denis MATHIEU et Mme Christiane RICHARD, juges employeurs 
 
 Mm. Gian-Franco MAGNIN et Richard JEANMONOD, juges salariés 
 
 
 Mme Adélaïde BALP, greffière d’audience 
 
 


 
Juridiction des prud’hommes 
 
Cause n° C/6628/2004-4 
2 
 
* COUR D’APPEL * 
 
 
 
 
 
 
EN FAIT 
 
A. 
Par jugement du 19 janvier 2004, le Tribunal des prud’hommes a condamné 
E________SA (ci-après : « E______ ») à payer à T_________ la somme brute de 
35'898.10 fr., avec intérêts à 5 % l’an dès le 1er février 2001, à titre de différence 
de salaire selon le principe de l’égalité des salaires entre femmes et hommes. Dans 
le même jugement, le Tribunal a condamné E________ à payer à T______ la 
somme nette de 27'000 fr., avec intérêts à 5 % dès le 1er janvier 2001, à titre 
d’indemnité pour licenciement abusif discriminatoire. 
 
 
B. 
En substance, le Tribunal a retenu que les conditions de rémunération de T_____ 
au sein de E______ procédaient d’une discrimination salariale en raison du sexe, 
prohibée notamment par l’art. 3 de la Loi fédérale sur l’égalité entre femmes et 
hommes du 24 mars 2005 (LEg). Sur la base des témoignages recueillis dans la 
procédure, le Tribunal des prud’hommes a retenu que cette différence avait été 
rendue vraisemblable au sens de l’art. 6 LEg et que l’employeur n’avait pas 
apporté la preuve de l’existence de critères objectifs justifiant cette différence 
salariale. Le Tribunal a dès lors accueilli la prétention à la différence de salaire sur 
la base de l’art. 5 al. 1 let. d LEg, l’indemnité pour licenciement abusif 
discriminatoire étant admise en application de l’art. 5 al. 2 LEg. 
 
 
C. 
A l’encontre de ce jugement notifié aux parties le 1er mars 2004, E______ 
interjette appel par acte expédié le 31 mars 2004. A l’appui de cet appel, 
E_______ fait grief aux premiers juges d’avoir mal apprécié le domaine d’activité 
de T______ qui ne pouvait être comparé à celui d’autres employés masculins 
retenus par le Tribunal pour fonder la discrimination. L’employeur a indiqué que 
la différence de traitement reposait sur des facteurs objectifs tels la formation, la 
qualification, l’expérience et le domaine concret d’activité. 
 
 
E______ sollicite la mise en œuvre d’une expertise ayant pour but de déterminer 
si le travail effectué par T_______ pour le compte de l’entreprise était de valeur 
égale à celui effectué par deux autres employés masculins pris à titre de 
comparaison en matière salariale (les employés A____ et B____). 
 
 
Par mémoire de réponse du 7 juin 2004, T_____ a conclu à la confirmation du 
jugement entrepris. 
 
D. 
Les faits pertinents du litige peuvent être exposés comme suit : 
 


 
Juridiction des prud’hommes 
 
Cause n° C/6628/2004-4 
3 
 
* COUR D’APPEL * 
 
 
1. 
E______ est une société de placement de personnel auprès des entreprises. Ayant 
son siège dans le canton de Vaud, elle dispose de plusieurs succursales en Suisse 
romande, dont une à Genève. 
 
2. 
Le 12 octobre 1998, T_____ a été engagée par E_____ en qualité de conseillère en 
personnel auprès de la succursale de Genève. 
 
3. 
T________ était titulaire d’un BEPC (Brevet d’Etudes du Premier Cycle) délivré 
par l’Académie de Nice (France) et d’un CAP (Certificat d’Aptitude 
Professionnelle) d’employée de bureau délivré par la même académie. Avant son 
engagement par E______, elle avait travaillé pendant deux années au service 
administratif d’une agence de placement et pendant quelques mois en qualité de 
collaboratrice commerciale dans une autre agence. 
 
4. 
Lors de son engagement, T______ s’est vue remettre un cahier des charges de 
« Responsable de secteur – Conseiller(ère) en personnel ». Les tâches du 
collaborateur prévoyaient le recrutement et la sélection des employés temporaires 
et fixes, l’exécution des commandes des clients, les relations avec les entreprises, 
clients existants et potentiels, les relations avec les collaborateurs temporaires en 
mission et les candidats fixes ainsi que l’animation et l’intégration du secteur 
concerné au sein de la société. E______ a indiqué que le cahier des charges 
constituait un document standard, identique pour tous les collaborateurs de 
l’entreprise, qui ne reflétait pas l’activité réelle des collaborateurs. 
 
5. 
La succursale de Genève était structurée en deux départements principaux, soit le 
département « C______ » et le département « D______ ». Le responsable de 
l’agence, F______, supervisait ces deux départements. Le département C______ 
était lui-même divisé en trois secteurs, soit le secteur « gros œuvre » animé par 
G______, le secteur « second œuvre » animé par T______ et le secteur 
« Industrie » animé par H________ jusqu’à son affectation comme responsable du 
département commercial. En juillet 2000, les activités du secteur « second 
œuvre » furent ventilées en deux zones d’activité, l’une continuant à être animée 
par T______, l’autre étant animée par B____ engagé à cet effet. 
 
 
Le département D______ était dirigé par H______. Pour animer ce département, 
l’entreprise a engagé, en mai 1999, A____ qui travaillait sous la responsabilité de 
H______. Au départ de A____ à la fin avril 2000, l’entreprise a engagé I______ 
et J______ pour continuer à animer le département D_____. 
 
6. 
Tous les employés, conseillers en personnel, percevaient une rémunération 
mensuelle payable treize fois l’an. T_____ a été engagée en octobre 1998 sur la 
base d’un salaire mensuel de 4'000 fr., augmenté à 4'200 fr. en 1999, 4'300 fr. en 
2000 et 4'500 fr. en 2001. Les rémunérations des autres employés de la succursale 
se définissaient comme suit : 
 


 
Juridiction des prud’hommes 
 
Cause n° C/6628/2004-4 
4 
 
* COUR D’APPEL * 
 
 
(i) 
G_______ a été engagé en février 1997 avec un salaire mensuel de 4’700 fr., 
augmenté à 5'200 fr. en juillet 1997 lorsque la responsabilité du secteur « gros 
œuvre » lui fut octroyée; son salaire a ensuite augmenté à 5'500 fr. en 1998, 5'800 
fr. en 1999 et 6'600 fr. en 2000 lorsqu’il a été promu co-responsable de la 
succursale. 
 
(ii) 
H______ a été engagé en septembre 1997 à un salaire mensuel de 5'000 fr., 
augmenté à 5'200 fr. en 1998, 5'500 fr. en 1999 et 6'000 fr. en 2000. Son salaire a 
été porté à 6'150 fr. en 2001 lorsqu’il a été nommé co-responsable de la 
succursale. 
 
(iii) A____ a été engagé en mai 1999 au salaire mensuel de 5'400 fr. qu’il a conservé 
jusqu’à son départ de la société à la fin avril 2000. 
 
(iv) B____ a été engagé en juillet 2000 au salaire mensuel de 4'700 fr., augmenté à 
4'900 fr. le 1er novembre 2000 et à 5'200 fr. le 1er juillet 2001. 
 
(v) 
I_____ a été engagé en juillet 2000 au salaire mensuel de 3’5000 fr., augmenté à 
3'700 fr. le 1er novembre 2000 et à 4'100 fr. le 1er janvier 2001. 
 
(vi) J_____ a été engagée en septembre 2000 au salaire de 4'400 fr. porté à 4'600 fr. au 
1er juillet 2001. 
 
7. 
A partir du printemps 2000, T______ s’est plainte de ses conditions salariales en 
invoquant notamment la différence de traitement par rapport à ses collègues. Elle 
s’est également plainte d’actes de mobbing de la part de sa hiérarchie. Les 
réclamations de l’employée ont été réitérées au début de l’année 2001 et 
l’employée fut licenciée à l’issue d’un entretien du 31 janvier 2001 pour le 
31 mars 2001. 
 
E. 
Par demande du 31 mars 2001, T_____ a assigné E_______ en constatation de la 
discrimination salariale et du caractère abusif du licenciement. Elle a également 
fait valoir une prétention au montant de 50'113 fr. à titre de différence salariale et 
35'160 fr. à titre d’indemnité pour licenciement abusif discriminatoire. 
 
F. 
E_______ s’est opposée à la demande faisant essentiellement valoir des critères 
objectifs qui justifiaient la disparité des rémunérations des divers conseillers en 
placement. L’employeur a notamment produit à la procédure un « tableau de 
comparaison de données objectives » concernant les activités de T_____ et A____ 
dont les conditions de rémunération étaient invoquées par T______ pour justifier 
sa réclamation. L’employeur a également produit des fiches de données 
personnelles concernant les collaborateurs de la succursale genevoise mentionnant 
notamment leur formation, les titres obtenus, les connaissances linguistiques, 
l’expérience, les salaires lors de l’engagement, la rémunération dans la société et 
le niveau des recrutements effectués. 
 


 
Juridiction des prud’hommes 
 
Cause n° C/6628/2004-4 
5 
 
* COUR D’APPEL * 
 
 
Le Tribunal des prud’hommes a procédé à l’audition de plusieurs témoins aux 
audiences des 31 octobre 2001 et 13 mars 2002 (A____, F_______, B____, 
G_______, K______ et L______, secrétaire-réceptionniste-téléphoniste auprès de 
l’entreprise). 
 
G. 
A l’audience de ce jour, E______ a confirmé que le domaine concret d’activité de 
T______ était différent de celui des employés masculins pris au titre de 
comparaison. L’appelante a également justifié la différence salariale par des 
formations différentes entre les employés concernés ainsi que par la connaissance 
de langues étrangères. E________ a réitéré la mise en œuvre d’une expertise à 
laquelle s’est opposée T_______. 
 
 
 
EN DROIT 
 
 
1. 
Interjeté dans le délai et la forme prescrits par la loi, l’appel de E_______ est 
recevable (art. 59 LJP). 
 
2. a) Le problème soumis à la Cour d’appel se réfère à l’application de la LEg. En 
matière d’égalité des salaires entre femmes et hommes, le Tribunal fédéral a posé 
des exigences particulièrement élevées quant à la constatation des faits, à la 
procédure probatoire et au devoir d’examen du juge et à la complétude du dossier 
(ATF 118 Ia 35 consid. b; 117 Ia 262 consid. 4; 126 III 395 consid. 1a et les arrêts 
cités; 130 III 145 consid. 3.1.2.). Ainsi, dans un recours en réforme, le Tribunal 
fédéral vérifie librement si les critères, en vertu desquels l’employeur apprécie les 
prestations de travail et détermine les salaires, sont constitutifs d’une 
discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe. Il peut également contrôler 
si l’autorité cantonale a respecté les exigences spécifiques découlant du droit 
fédéral concernant la constatation des faits ainsi que les dispositions fédérales en 
matière de preuve, singulièrement celles prévues par les art. 6 et 12 LEg (ATF 
127 III 204 consid. 3c in fine; 125 III 368 consid. 3; 130 III 145 consid. 3.1.2). 
 
b) 
Le principe de l’égalité salariale entre l’homme et la femme, garanti par l’art. 8 al. 
3 Cst., repose sur la notion de travail de valeur égale. Si l’équivalence entre les 
fonctions dans une entreprise n’est pas patente ou si elle n’est pas établie 
autrement, c’est à l’expert qu’il revient de dire si lesdites fonctions peuvent se 
comparer les unes aux autres et de déterminer les critères qui entrent alors en ligne 
de compte (arrêt du Tribunal fédéral du 5 octobre 1999 dans la cause 1A.34/1999 
publié in PRA 89/2000 n° 57 p. 333; ATF 130 III 145 consid. 3.1.2). L’expert doit 
aussi définir les caractéristiques propres à des activités prises isolément et 
comparées entre elles (ATF 125 III 368 consid. 5c; Bigler-Eggenberger, Et si la 
justice ôtait son bandeau ?, La jurisprudence du Tribunal fédéral sur l’égalité entre 
femmes et hommes, n° 651 et 652 p. 339/340). 
 


 
Juridiction des prud’hommes 
 
Cause n° C/6628/2004-4 
6 
 
* COUR D’APPEL * 
 
 
c) 
Aux termes de l’art. 6 LEg, l’existence d’une discrimination est présumée pour 
autant que la personne qui s’en prévaut la rende vraisemblable. Pour qu’il y ait 
vraisemblance, le juge n’a pas à être entièrement convaincu; il suffit qu’il lui ap-
paraisse une certaine probabilité de discrimination salariale, même s’il envisage 
que cette discrimination pourrait finalement ne pas exister (ATF 125 III 368 
consid. 4). L’application de l’art. 6 LEg implique que le juge se détermine d’abord 
sur la vraisemblance alléguée, ce qui doit figurer dans sa décision. Dans la mesure 
où le juge considère que la discrimination est prouvée, ou qu’elle est plus 
vraisemblable que la non discrimination, ou qu’elle est plutôt invraisemblable 
mais pas exclue, il doit examiner si la partie adverse a rapporté la preuve de 
l’inexistence d’une discrimination ou la preuve de la justification objective de 
celle-ci; si, en revanche, le juge considère que la discrimination est entièrement 
douteuse ou qu’elle a simplement été alléguée, il doit débouter la travailleuse des 
conclusions y relatives (arrêt du Tribunal fédéral du 4 juillet dans la cause 
4C.463/1999 consid. 2a). En règle générale, une discrimination salariale est 
considérée comme vraisemblable lorsque le salaire d’un représentant d’un sexe 
est, pour un travail identique ou de valeur égale, nettement inférieur à celui des 
représentants de l’autre sexe. Pour décider si un salaire déterminé ou si la 
différence entre les salaires est discriminatoire, il faut, d’une part, tenir compte de 
questions relevant du fait telles le montant du salaire ou le montant de la 
différence entre les salaires ainsi que l’existence de circonstances alléguées, telles 
la formation professionnelle, l’âge, etc.; il faut déterminer, d’autre part, si les 
critères d’appréciation et de différenciation sont admissibles. Pour qu’une 
différence de traitement soit justifiée objectivement, il ne suffit pas que 
l’employeur invoque n’importe quel motif, il doit démontrer qu’il poursuit un but 
objectif. Il importe au juge d’apprécier les faits afin de déterminer la portée exacte 
du critère avancé par l’employeur pour justifier une différence de traitement 
(Cossali-Sauvin, La loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes in Journée 
1995 de droit du travail et de la sécurité sociale, Zurich 1999, p. 57ss, 64). 
 
 
3. 
Le recours à l’avis d’experts est réglé par la loi sur la juridiction des 
prud’hommes, spécifiquement aux art. 45 à 47 LJP régissant les modalités 
d’application du recours à l’expert. S’agissant de son principe et de son objet, la 
loi sur la procédure civile s’applique par analogie, faute de dispositions topiques 
de la LJP. L’art. 255 LPC dispose que « pour s’éclairer sur une question de fait 
qui retient l’avis d’un spécialiste, le juge peut ordonner qu’il soit procédé à une 
expertise ». L’expertise judiciaire est une mesure d’instruction nécessitant des 
investigations complexes que le juge confie en vertu de son pouvoir souverain à 
un ou plusieurs spécialistes pour qu’il l’informe, en vue de la solution d’un litige, 
sur des questions purement techniques excédant sa compétence et ses 
connaissances (Bertossa/Gaillard/Guyet/Schmidt, Commentaire de la loi de 
procédure civile genevoise n° 1 ad. art. 255). L’intervention d’un expert s’impose 
chaque fois qu’il s’agit de déterminer ou d’évaluer un fait et que le juge ne 
possède 
pas 
lui-même 
les 
connaissances 
techniques 
ou 
économiques 
indispensables à cette détermination ou à cette évaluation (ATF 101 Ia 102 = JT 


 
Juridiction des prud’hommes 
 
Cause n° C/6628/2004-4 
7 
 
* COUR D’APPEL * 
 
 
1977 I 111; ATF 102 II 11 = JT 1977 I 61; SJ 1977 p. 176). L’expertise est un 
moyen de preuve. Si le fait dont l’établissement suppose le recours à un 
spécialiste a été allégué avec précision à temps et qu’il est pertinent, si son 
établissement est encore possible, la partie qui l’allègue dispose d’un droit à 
l’ordonnance d’une expertise (ATF 109 II 291 = JT 1985 I 176) qui découle 
directement de l’art. 8 CC et qui n’est qu’un des aspects du droit à la preuve 
confirmé par l’art. 192 LPC (Bertossa/Gaillard/Guyet/Schmidt, loc. cit., n° 4 ad. 
art. 255). S’agissant notamment de l’ordonnance d’expertise dans le cadre de 
l’application de la LEg, le Tribunal fédéral a pu confirmer que le refus d’une 
expertise permettant l’évaluation comparative d’activités différentes emporte la 
violation du droit d’être entendu (ATF 124 II 409, 423). Il a également été jugé 
que, si l’équivalence entre les fonctions dans une entreprise n’est pas patente, 
c’est à l’expert qu’il revient de dire si lesdites fonctions peuvent se comparer les 
unes aux autres et de déterminer les critères qui entrent alors en ligne de compte 
(ATF 130 III 145 consid. 3.1.2). 
 
 
4. 
Compte tenu des motifs invoqués par l’appelante au rang de critères objectifs 
justifiant la différence salariale des conseillers en placement de la succursale 
genevoise, la Cour d’appel doit recourir au service d’un spécialiste en valeurs 
comparatives pour déterminer l’influence de ces critères sur la disparité des 
salaires. 
 
En l’espèce, il s’agit de procéder à l’évaluation comparative de la valeur du travail 
effectué par T_________ et celle de ses collègues masculins, notamment A____ 
et B_____. Aux yeux de la Cour d’appel, compte tenu de l’apparente spécificité 
des tâches confiées aux employés concernés, il apparaît qu’une évaluation du 
travail effectué nécessite la mise en œuvre d’un spécialiste des techniques 
d’évaluations comparatives de la valeur du travail. Cela requiert des 
connaissances spécifiques ainsi que l’observation des travaux litigieux de manière 
scientifique. Les juges de la Cour d’appel ne bénéficient pas de compétences 
spéciales en science du travail et en économétrie et ne peuvent donc procéder à 
l’équation salariale régissant les salaires auprès de l’entreprise E________. La 
Cour d’appel ordonnera ainsi l’expertise sollicitée par E_____, laquelle devra, aux 
termes de l’art. 47 LJP, en faire l’avance des frais. L’estimation provisoire des 
frais d’expertise est arrêtée par la Cour d’appel à 2'500 fr. et E_______ se verra 
impartir un délai de 15 jours dès réception du présent arrêt pour en opérer le 
versement au greffe de la juridiction des prud’hommes. 
 
La mission d’expertise sera confiée à Madame N_____, maître d’enseignement et 
de recherches à l’Université O______, et désignée par le Bureau Fédéral de 
l’Egalité comme expert dans le domaine des méthodes d’analyse de la valeur du 
travail. 
 
 
 
 


 
Juridiction des prud’hommes 
 
Cause n° C/6628/2004-4 
8 
 
* COUR D’APPEL * 
 
 
 
PAR CES MOTIFS 
 
 
La Cour d’appel des prud’hommes, groupe 4 
 
 
Statuant préparatoirement : 
 
- ordonne une expertise destinée à évaluer le travail et la rémunération de T______ et 
celle des autres employés masculins de l’entreprise E________SA, société ayant son 
siège à ______, _______ et disposant d’une succursale genevoise sis _______. 
 
- désigne en qualité d’expert, Madame N______, maître d’enseignement et de 
recherches à l’Université de O______, domiciliée _____. 
 
- confie à Madame N______ la mission d’expertise suivante : 
 
1. Prendre connaissance du dossier de la cause C/6628/2001-4, 
 
2. Se rendre dans les locaux de la succursale _______ à Genève et s’entourer des 
renseignements nécessaires, 
 
3. Rédiger un rapport décrivant et analysant les travaux communs confiés à 
T_________ et aux hommes de l’entreprise E_______SA, notamment A____ et 
B____, ainsi que les travaux différents à T_________ et aux hommes de l’entreprise, 
en indiquant leur proportion respective, de manière à répondre aux questions 
suivantes : 
 
a) Les travaux effectués par T_____ et le personnel masculin E_____SA sont-ils 
globalement de valeur égale ? 
 
b) S’ils ne sont pas de valeur égale, les différences justifient-elles les différences 
salariales pratiquées dans l’entreprise E_______SA ? 
 
c) Si ces différences ne sont pas justifiées, quelle différence salariale serait le cas 
échéant justifiée ? 
 
- impartit à E_______SA un délai de 15 jours dès la notification du présent arrêt pour 
faire l’avance des frais d’expertise arrêtée provisoirement à 2'500 fr. 
 
- ajourne les débats à une prochaine audience fixée par le greffe à réception du rapport 
d’expertise. 
 
- déboute les parties de toutes autres conclusions. 
 


 
Juridiction des prud’hommes 
 
Cause n° C/6628/2004-4 
9 
 
* COUR D’APPEL * 
 
 
 
 
 
La greffière de juridiction 
Le président