ge_gerichte · CAPH/31/2013 · 2013-04-23 · fr


Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 23 avril 2013. 
 
REPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENEVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
C/15114/2011-5 
CAPH/31/2013
ARRÊT 
DE LA COUR DE JUSTICE 
Chambre des prud'hommes 
DU 22 AVRIL 2013 
 
Entre 
Monsieur A______, domicilié ______ Genève, appelant d'un jugement rendu par le 
Tribunal des prud'hommes le 21 novembre 2012 (JTPH/109/2012), comparant en 
personne, 
 
d'une part, 
 
Et 
ASSOCIATION B______ (B______), sise ______ (Genève), intimée, comparant par 
Me Mourad SEKKIOU, avocat, Rue Toepffer 11bis, 1206 Genève, en l'Étude duquel 
elle fait élection de domicile, 
 
d'autre part. 


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C/15114/2011-5 
EN FAIT 
 
A. 
L'ASSOCIATION B______ (ci-après B______) est une association de droit 
suisse, qui a statutairement pour but l'information, la sensibilisation et l'éducation 
de la population genevoise au développement durable. 
B. 
Par contrat du 2 août 2010, B______ a engagé A______ en qualité d'opérateur 
informatique et internet, à compter du 1er août 2010. 
 
Il était notamment stipulé que l'engagement intervenait dans le cadre du 
programme de création d'emplois solidarité, prévu par la loi cantonale en matière 
de chômage. 
 
B______ admet qu'il ressortait clairement du curriculum vitae de A______ que 
celui-ci ne disposait pas de compétences informatiques, tout en ayant eu 
l'impression, lors de l'entretien d'embauche, qu'il était un autodidacte passionné, 
disposant des compétences nécessaires. 
 
A______ affirme qu'il a indiqué bénéficier de connaissances informatiques de 
base, mais avoir besoin de cours pour certains aspects techniques particuliers, qu'il 
était disposé à suivre seul et à ses frais. 
C. 
Au début des rapports de travail, B______ n'avait pas été insatisfaite des 
prestations de l'employé, tout en relevant ne pas avoir véritablement de 
compétences pour les évaluer. 
 
Peu après la prise d'emploi, B______ a parlé de l'employé dans des termes positifs 
(témoin C______). 
 
Elle affirme qu'elle n'était pas au courant des cours suivis par son collaborateur, 
alors qu'elle aurait voulu en avoir connaissance, et éventuellement y participer 
financièrement. 
 
A______ avait, selon lui, suivi ces cours durant les heures de bureau, ce qui était 
connu du secrétaire général de B______. 
 
Il avait lui-même payé les cours, d'abord généraux, puis plus ciblés, qu'il suivait; il 
n'avait pas indiqué si ses supérieurs étaient ou non au courant ni qu'il avait un 
budget pour la réalisation d'un site internet. Lorsque le secrétaire général avait 
appris l'existence de ces cours, il avait eu l'air surpris (témoin D______). 
 
A______ avait fait signer le 12 août 2010, par son formateur, un engagement ainsi 
libellé: "En vue d'une collaboration avec M. A______ relative au site internet 
genevedurable.ch, je m'engage au respect du secret professionnel (informations, 
code d'accès, contenu du site). 
D. 
A______ a été incapable de travailler pour cause de maladie durant 92 jours, entre 
le 12 août 2010 et le 4 février 2011, notamment du 30 août au 12 septembre, du 23 


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septembre au 15 octobre, et depuis le 30 novembre 2010; il a été hospitalisé aux 
HUG du 9 décembre 2010 au 10 janvier 2011. 
E. 
Par courrier du 26 octobre 2010, B______ a pris acte des 33 jours d'absence pour 
cause de maladie que son collaborateur comptait à cette date, et lui a rappelé que, 
conformément au contrat, le temps d'essai serait prolongé d'autant. 
F. 
Par lettre du 28 janvier 2011, B______ a licencié A______ pour le 4 février 2011. 
 
Elle a considéré que la période d'essai avait été prolongée du fait des absences 
pour cause de maladie de l'employé, de sorte que le délai de congé était de sept 
jours. 
 
Les raisons du licenciement étaient exposées ainsi: "1. Ce poste ouvert à 100% 
nécessite la présence régulière d'un collaborateur en charge des questions 
informatiques et du site internet. Malheureusement pour des raisons médicales, 
après six mois d'embauche, vous n'avez été présent que durant 50 jours sur les 130 
jours ouvrables. Cette situation nous conduit à décaler des délais, ce que nous ne 
pouvons plus nous permettre de faire aujourd'hui sans porter une atteinte grave au 
projet de notre association et risquer de perdre notre crédibilité auprès des 
bailleurs de fonds qui l'ont soutenu. 2. Nous avons constaté un problème de 
compétences qui s'est révélé majeur grâce à l'appréciation de spécialistes externes 
auxquels vous avez été confrontés dans le cadre de votre mandat pour contribuer à 
la mise en place du site internet. 3. Vous n'avez pas réussi à vous intégrer et à 
développer des relations satisfaisantes dans notre équipe et avec les partenaires 
externes auxquels vous avez été confrontés; en particulier, nous avons été choqués 
par votre propension à critiquer ces personnes en leur faisant porter la 
responsabilité des retards occasionnés par votre manque de connaissances. Pour ne 
citer qu'un exemple concret, vous avez soutenu ne pas avoir reçu d'informations 
soit de notre part, soit de la part de nos collaborateurs externes concernant les 
polices de caractère du site, alors que nous avons les preuves que ces éléments 
vous ont été transmis […]. 4 Nous venons de découvrir que vous avez développé 
des rapports professionnels mensongers et inacceptables avec le fournisseur 
d'accès E______ Sàrl. Le témoignage de son responsable, M. D______, ne laisse 
aucun doute sur le fait que vous avez pris l'initiative de vous présenter à lui 
comme un membre bénévole de notre association, ajoutant que vous aviez à 
disposition un budget de l'association pour faire réaliser le site internet […]. Vous 
l'avez ainsi mandaté sans demander notre accord et sans même nous en informer. 
M. D______ nous signale qu'il vous a transmis des factures de la main à la main et 
que vous en avez réglé une partie. Nous avons un fort soupçon sur le fait qu'une 
relation similaire a été engagée par vous auprès d'une autre personne, également 
sans notre accord, pour participer à la réalisation du site internet. Vous avez 
changé les codes auprès du fournisseur d'accès afin qu'il ne nous soit plus possible 
d'accéder à la maquette du site internet www. Genevedurable.ch et pouvoir ainsi 
faire du chantage. 5. Enfin, suite à notre demande et contrairement à votre 


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engagement, vous n'avez actuellement pas rendu la clé des locaux de votre 
employeur […]". 
G. 
Par lettre du 1er février 2011, A______ a formé opposition à son licenciement, 
exposant que les motifs de celui-ci étaient "particulièrement choquants et 
blessants". Il a indiqué qu'il transmettrait les codes d'accès lorsque le salaire du 
mois de janvier lui serait payé; il a restitué les clés réclamées. 
 
Par courrier du 1er mars 2011, il a communiqué à B______ les codes d'accès 
sollicités. 
H. 
Le 26 juillet 2011, A______ a saisi l'Autorité de conciliation du Tribunal des 
prud'hommes d'une demande en paiement concluant à ce que B______ lui verse 
25'961 fr. 45, avec intérêts moratoires à 5% dès le 28 février 2011 sur 3'126 fr. 35 
et dès le 4 février 2011 sur 22'835 fr. 10. 
 
Après s'être fait délivrer une autorisation de procéder le 30 août 2011, A______ a 
expédié, le 30 novembre 2011, à l'adresse du Tribunal des prud'hommes la 
demande précitée, additionnée d'une requête en remise d'un certificat de travail. 
 
Par mémoire-réponse du 28 février 2012, B______ a conclu au déboutement de 
A______ de toutes ses conclusions. Elle a formé une demande reconventionnelle 
tendant au paiement de 28'820 fr. 15, avec intérêts à 5% dès le 
2 août 2011, à titre de réparation de dommages. 
 
Par acte du 16 avril 2012, A______ a conclu au déboutement de B______ des fins 
de ses conclusions reconventionnelles. 
 
Lors de l'audience du Tribunal du 28 août 2012, les parties ont trouvé un accord au 
sujet de la remise de certificat de travail. 
I. 
Par jugement du 21 novembre 2012, expédié pour notification aux parties le 
28 novembre 2012, le Tribunal des prud'hommes a débouté A______ des fins de 
sa demande et l'ASSOCIATION B______ des fins de sa demande 
reconventionnelle. 
 
En substance, le Tribunal a retenu que l'employé se trouvait au moment du congé 
encore en période d'essai, vu la prolongation légitimement intervenue à la suite de 
ses incapacités de travail, que ce congé n'était pas abusif, que les prétentions 
reconventionnelles de l'employeur n'étaient pas fondées. 
J. 
Par acte du 14 janvier 2013, A______ a formé appel contre le jugement précité. Il 
a conclu à son annulation, et cela fait, à la condamnation de B______ à lui verser 
3'126 fr. 35 avec intérêts à 5% l'an dès le 28 février 2011, et 22'835 fr. 10 avec 
intérêts à 5% dès le 4 février 2011 (date moyenne). 
 
Par mémoire-réponse du 6 février 2013, B______ a conclu à la confirmation du 
jugement entrepris, avec suite de frais et dépens. 
 


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EN DROIT 
 
1. 
Selon l'art. 308 CPC, l'appel est recevable contre les décisions finales et incidentes 
de première instance, lorsque, dans les affaires patrimoniales, la valeur litigieuse 
au dernier état des conclusions est de 10'000 fr. au moins. 
L'appel peut être formé pour violation du droit et constatation inexacte des faits 
(art. 310 CPC). 
L'appel, écrit et motivé, est introduit auprès de l'instance d'appel dans les 30 jours 
à compter de la notification de la décision motivée (art. 311 al. 1 CPC). 
Le présent appel, formé dans le délai et selon la forme prévus par la loi, est 
recevable. 
2. 
L'appelant se plaint tout d'abord de ce que les juges ont considéré comme valable 
la prolongation du temps d'essai, et dès lors le licenciement intervenu pendant 
cette période. 
2.1. L'art. 335b CO prévoit que pendant le temps d'essai, chacune des parties peut 
résilier le contrat de travail à tout moment moyennant un délai de congé de sept 
jours; est considéré comme temps d'essai le premier mois de travail (al. 1). Des 
dispositions différentes peuvent être prévues par accord écrit, contrat-type de 
travail ou convention collective; toutefois le temps d'essai ne peut dépasser trois 
mois (al. 2). Lorsque, pendant le temps d'essai, le travail est interrompu par suite 
de maladie, d'accident ou d'accomplissement d'une obligation légale incombant au 
travailleur sans qu'il ait demandé de l'assumer, le temps d'essai est prolongé 
d'autant (al. 3). 
 
Le but du temps d'essai étant de permettre aux parties d'éprouver la qualité de leur 
collaboration, l'art. 335b al. 3 CO prévoit logiquement une prolongation de la 
période probatoire lorsque le travail est interrompu par suite d'une incapacité 
consécutive à une maladie, à une accident ou à l'accomplissement d'une obligation 
légale incombant au travailleur sans qu'il ait demandé à l'assumer. La durée de la 
prolongation correspondra alors à celle de l'interruption, même si au total, la durée 
maximale de trois mois devait être dépassée (HEINZER, Commentaire du contrat de 
travail, STÄMPFLI 2013, ad art. 335b n. 11). 
2.2. En l'occurrence, il n'est pas contesté que le contrat de travail liant les parties 
reprenait la disposition de l'art. 335b al. 3 CO, à savoir que le temps d'essai serait 
prolongé de la durée de l'absence pour une raison liée à la maladie. 
 
Il est par ailleurs constant que l'appelant a été incapable de travailler pour maladie 
durant 92 jours ouvrables, durant une période totale d'à peine plus de six mois. 
 
La prolongation du temps d'essai en raison des jours d'incapacité de travail est 
ainsi conforme à la loi. 


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L'appelant tire argument du courrier de l'employeur, daté du 26 octobre 2010, par 
lequel celui-ci rappelait le principe de prolongation du temps d'essai, et, faisant le 
constat de 33 jours d'absence pour maladie comptabilisés au 25 octobre 2010, 
annonçait que la période d'essai ne s'achèverait pas au terme imminent de la fin de 
ce mois d'octobre 2010 (correspondant au délai de trois mois initial), mais 33 jours 
plus tard. 
 
Certes, cette lettre ne réservait pas la survenance d'une maladie subséquente. On 
ne saurait toutefois, en l'absence de tout autre élément, en inférer qu'elle 
représenterait une dérogation unilatérale aux principes prévus tant à l'art. 335b al. 
3 CO qu'au contrat liant les parties, lesquels n'imposaient pas une telle réserve. 
 
Par conséquent, lorsque le licenciement a été signifié, l'appelant se trouvait en 
période d'essai, et le délai de congé était de sept jours. 
 
C'est donc à raison que les premiers juges ont débouté l'appelant de ses 
conclusions tendant au paiement d'un salaire postérieurement au terme du contrat, 
intervenu le 4 février 2011. 
 
Le jugement sera confirmé sur ce point. 
3. 
L'appelant reproche encore au Tribunal d'avoir considéré son licenciement comme 
non abusif. 
3.1. Durant le temps d'essai, légal ou conventionnel, il n'existe aucune protection 
contre le licenciement en temps inopportun. Tel est le cas même si la durée totale 
du temps d'essai est prolongée au-delà de trois mois en application de l'art. 335b 
al. 3 CO. 
 
Le temps d'essai, dans un contrat de travail, doit permettre aux parties de se 
connaître et d'apprécier concrètement si leurs attentes respectives sont satisfaites, 
ce qui est nécessaire pour décider si elles veulent s'engager durablement. Au 
moment de la conclusion du contrat, l'employeur est en principe libre de décider 
quel candidat il entend retenir; de la même manière, le travailleur détermine 
librement pour quel emploi il choisit de se porter candidat. Cette liberté est d'une 
certaine manière prolongée pendant le temps d'essai de l'art. 335b CO. La 
résiliation pendant le temps d'essai, compte tenu de la finalité de celui-ci, 
comporte nécessairement une part d'arbitraire, qui ne constitue pas un abus de 
droit. Une résiliation donnée pendant le temps d'essai peut être considérée comme 
abusive au sens de l'art. 336 CO, mais cette possibilité doit être réservée à des 
situations exceptionnelles, en tenant compte de la finalité du temps d'essai (ATF 
134 III 108, consid. 7 = SJ 2008 I 298). 
 
L'admissibilité de motifs liés à la personnalité du cocontractant doit être admise 
plus largement qu'après le temps d'essai, et le juge doit faire preuve de retenue au 
moment de qualifier le motif de licenciement d'abusif (HEINZER, op. cit. ad art. 
335b n. 25). 


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3.2. Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée 
indéterminée peut être résilié par chacune des parties; en droit suisse du travail, la 
liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en 
principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit fondamental de 
chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est cependant limité 
par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO) (ATF 136 III 513 consid. 
2.3 p. 514; 131 III 535 consid. 4.1 p. 537 s.). 
 
L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation est abusive; 
cette liste n'est toutefois pas exhaustive et une résiliation abusive peut aussi être 
admise dans d'autres circonstances. Il faut cependant que ces autres situations 
apparaissent comparables, par leur gravité, aux cas expressément envisagés par 
l'art. 336 CO (ATF 136 III 513 consid. 2.3 p. 514 s.; 132 III 115 consid. 2.1 p. 116 
s.; 131 III 535 consid. 4.2 p. 538). Ainsi, un congé peut être considéré comme 
abusif en raison de la manière dont il est donné. Même lorsque la résiliation est 
légitime, celui qui exerce son droit de mettre fin au contrat doit agir avec des 
égards; le congé doit être considéré comme abusif si l'employeur porte une grave 
atteinte aux droits de la personnalité du travailleur dans le contexte d'une 
résiliation; un comportement simplement inconvenant ne suffirait cependant pas 
(ATF 132 III 115 consid. 2.2 p. 117 et 2.3 p. 118; 131 III 535 consid. 4.2 p. 538 s.; 
plus succinctement: ATF 136 III 513 consid. 2.3 p. 515). 
 
L'obligation de l'employeur de protéger la personnalité du travailleur, résultant de 
l'art. 328 al. 1 CO, englobe notamment l'honneur personnel et professionnel (arrêt 
4C.253/2001 du 18 décembre 2001 consid. 2c). L'employeur ne doit pas 
stigmatiser, de manière inutilement vexatoire et au-delà du cercle des intéressés, le 
comportement du travailleur (ATF 137 III 303 consid. 2.2.2 p. 309 s.). Il y a 
atteinte grave aux droits de la personnalité lorsque l'employeur formule des 
accusations lourdes qui se révèlent infondées alors qu'il ne disposait d'aucun 
indice sérieux ou n'avait fait aucune recherche en vue d'établir les faits (arrêt 
4C.253/2005 du 16 novembre 2005 consid. 4.2). L'employeur ne doit pas formuler 
des accusations accablantes si ses soupçons ne reposent sur aucun élément sérieux 
(arrêt 4C.543/1996 du 22 août 1997 consid. 2a). Même si les faits sont exacts, la 
stigmatisation à l'égard de tiers peut constituer, de la part de l'employeur, une 
violation de son devoir de protéger la personnalité du travailleur (ATF 130 III 699 
consid. 5.2 p. 705 s.). 
 
En application de l'art. 8 CC, c'est en principe à la partie qui a reçu son congé de 
démontrer que celui-ci est abusif. En ce domaine, la jurisprudence a cependant 
tenu compte des difficultés qu'il pouvait y avoir à apporter la preuve d'un élément 
subjectif, à savoir le motif réel de celui qui a donné le congé. Selon le Tribunal 
fédéral, le juge peut présumer en fait l'existence d'un congé abusif lorsque 
l'employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme 
non réel le motif avancé par l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette 
présomption de fait n'a pas pour résultat d'en renverser le fardeau. Elle constitue, 


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en définitive, une forme de « preuve par indices ». De son côté, l'employeur ne 
peut rester inactif; il n'a pas d'autre issue que de fournir des preuves à l'appui de 
ses propres allégations quant au motif du congé (ATF 130 III 699 consid. 4.1 p. 
703). 
3.3. En l'espèce, il convient d'emblée d'observer que le licenciement est intervenu 
durant le temps d'essai, ce qui a pour conséquence que le caractère abusif du 
congé est possible, mais doit être réservé à des situations exceptionnelles, selon la 
jurisprudence rappelée ci-dessus. Le juge doit faire preuve de retenue dans son 
appréciation. 
 
L'appelant soutient que l'ensemble des motifs invoqués par l'intimée à l'appui du 
licenciement seraient infondés, et que ceux-ci seraient particulièrement choquants 
et blessants. Il n'avance pas, comme cause de son renvoi, d'autres raisons que 
celles exprimées par l'employeur, et ne soutient plus sa thèse de première instance, 
selon laquelle il aurait été renvoyé en lien avec sa maladie. 
 
Il est établi que l'appelant a subi de longues périodes d'incapacité de travail, alors 
qu'il venait de commencer son emploi. Ces faits, qui constituent le premier des 
motifs donnés à l'appui du licenciement, permettent de justifier celui-ci, d'une 
façon qui n'est pas abusive (cf arrêt du Tribunal fédéral 4C.320/2005 du 20 mars 
2006 consid. 3.4). 
 
Le deuxième motif tient à un manque de compétences. L'appelant ne disconvient 
pas de cela, tout en assurant qu'il n'avait pas fait de fausses représentations à ce 
sujet à son employeur. Or, il apparaît que le temps d'essai a précisément pour but 
de vérifier l'adéquation du travailleur à son poste, et il n'apparaît pas illégitime que 
l'employeur ait pris le pari de procéder à une embauche, tout en sachant qu'une 
difficulté quant aux compétences pourrait survenir. Si celle-ci s'est révélée, le 
congé donné pour cette raison n'est pas abusif. 
 
S'agissant des troisième et quatrième motifs, soit les rapports de l'employé avec 
son formateur et les informations cachées, il n'est pas ressorti des déclarations du 
témoin D______ une situation aussi critique que celle décrite par l'intimée. Cela 
étant, l'appelant s'est montré maladroit, notamment dans le libellé de l'engagement 
signé le 12 août 2010, qui allait sans doute au-delà de ce qu'il entendait réellement. 
Ce point est demeuré sans conséquences pour l'employeur, si ce n'est en lien avec 
les codes d'accès, dont l'appelant admet qu'ils n'étaient pas connus de l'employeur 
(puisqu'ils n'ont été communiqués que près d'un mois après la fin des rapports de 
travail). Bien que les termes de la lettre de congé, aient été qualifiés par l'appelant 
de "particulièrement vexants et choquants", il n'a pas été allégué et encore moins 
démontré qu'ils auraient été portés à la connaissance de tiers, de sorte que leur 
portée en est relativisée. 
 
Dans ces circonstances, qui ne font pas apparaître d'atteinte à la personnalité, et 
compte tenu de la réserve qui s'impose du fait d'un congé donné en période d'essai, 
il n'y a pas lieu de retenir de violation du principe de la bonne foi. 


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C'est ainsi à raison que les premiers juges ont considéré comme non abusif le 
licenciement signifié à l'appelant, et l'ont dès lors débouté de ses conclusions en 
paiement d'une indemnité. 
 
Le jugement sera dès lors confirmé sur ce point également. 
4. 
La procédure est gratuite. 
 
Il n'est pas alloué de dépens (art. 22 al. 2 LaCC). 
* * * * * 


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PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes, groupe 5 : 
À la forme : 
Déclare recevable l'appel formé par A______ contre le jugement rendu le 21 novembre 
2012 par le Tribunal des prud'hommes. 
Au fond : 
Confirme ce jugement. 
Déboute les parties de toute autre conclusion. 
Siégeant : Madame Sylvie DROIN, présidente, Madame Denise BOEX, juge 
employeur, 
Monsieur 
Willy 
KNOPFEL, 
juge 
salarié, 
Madame 
Véronique 
BULUNDWE-LEVY, greffière. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 
 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 (LTF ; RS 
173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa notification avec expédition 
complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal fédéral par la voie du recours en matière civile. 
 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 
 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à fr. 15'000.-.