ge_gerichte · ATA/45/2025 · 2025-01-14 · fr

Résumé:
 Une altercation avec un collègue suivie d'une position « front contre front » constitue un comportement contraire aux devoirs professionnels suffisant pour prononcer un blâme à l'encontre du recourant. Pour le surplus, le non-respect des tâches prévues dans la fonction de l'intéressé et des procédures internes relevaient également des manquements aux devoirs de service. Le blâme était justifié. Rejet du recours.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/325/2024-FPUBL 
ATA/45/2025 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 14 janvier 2025 
 
 
 dans la cause 
 
 
A______ 
recourant 
représenté par Me Pierre SIEGRIST, avocat 
contre 
HÔPITAUX UNIVERSITAIRES DE GENÈVE 
intimés 
représentés par Me Anne MEIER, avocate 
 


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EN FAIT 
A. a. A______, né le ______ 1967, a été engagé en qualité de commis administratif 
3/9 (accueil ou chargé d'admission) pour une durée indéterminée au sein de la 
B______ des Hôpitaux universitaires de Genève (ci-après : HUG) à partir du 1er 
août 1995. Son taux d'activité a été modifié à plusieurs reprises avant d'être établi à 
90%. 
b. Selon le cahier des charges du 3 février 2017, le but de la fonction consiste à 
enregistrer les patients en introduisant les données permettant leur identification, 
contribuer au traitement informatique des dossiers des patients, accueillir et 
accompagner les patients se présentant pour une consultation en urgence, assister 
et orienter les accompagnants et toute autre personne se présentant au service des 
urgences. 
c. Selon les indications des HUG, les urgences étaient, au moment des faits 
pertinents, divisées en deux secteurs : les urgences adultes et les urgences 
ambulatoires. Chaque secteur disposait de son propre bureau d'admission, qui se 
situait au rez-de-chaussée pour les urgences adultes, et au premier étage pour les 
urgences ambulatoires. À chaque bureau était affecté un chargé d'admission. À leur 
arrivée, les patients étaient triés par le personnel médico-soignant, puis orientés vers 
l'un ou l'autre bureau d'admission. En l'absence d'un chargé d'admission, celui 
présent prenait place au bureau des admissions du rez-de-chaussée et se chargeait 
simultanément des admissions des urgences adultes et des urgences ambulatoires, 
dans l'attente de l'arrivée du renfort ou du piquet. 
À l'admission des urgences adultes, il existait quatre horaires différents, assurés par 
un collaborateur par horaire : trois horaires se relayaient, à savoir l'horaire du matin 
(de 6h45 à 15h30), l'horaire de l'après-midi (de 12h15 à 21h00) et l'horaire de nuit 
(de 21h00 à 7h30). Un quatrième horaire de renfort était également assuré de 10h00 
à 21h00, en raison de la surcharge importante de travail. 
Aux urgences ambulatoires, seuls deux horaires se relayaient : l'horaire du matin 
(de 6h45 à 15h30) et l'horaire de l'après-midi (de 12h15 à 21h00), également assuré 
par un collaborateur par horaire. Ces horaires se chevauchaient toutefois de 12h15 
à 15h30, afin de permettre aux chargés d'admission de prendre leurs pauses. 
La nuit et le week-end, il existait un système de piquet pour pallier l'absence d'un 
collaborateur ou une surcharge de travail. Il incombait aux chargés d'admission en 
poste d'évaluer si la situation nécessitait de faire appel au piquet. 
Pendant les pauses, les remplaçants se chargeaient uniquement de l'admission des 
patients admis durant la période de remplacement, sous réserve d'admissions restées 
en suspens présentant un degré d'urgence plus élevé. 
d. Lors de l'entretien d'appréciation et de développement du personnel, devenu par 
la suite l'entretien d'évaluation et de développement du personnel (ci-après : EEDP) 


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du 10 juillet 1996, les prestations de A______ ont été jugées satisfaisantes sous 
réserve de quelques points à améliorer. 
B. a. Le 27 août 1999, A______ a été nommé fonctionnaire avec effet au 1er août 
1999. 
b. Le 11 avril 2008, l'infirmière responsable C______ a écrit à A______ 
relativement à un comportement inadéquat survenu en zone « Accueil ». Il avait 
reçu un appel téléphonique personnel durant lequel il avait haussé le ton de telle 
manière que l'infirmière travaillant dans le box D______ l'avait entendu. Mû par la 
colère, il avait lancé violemment le combiné du téléphone sur le bureau, l'écouteur 
étant projeté vers un patient enregistrant son entrée administrative. Bien que celui-
ci n'avait pas été touché, il était « fortement » choqué par le geste. Énervé, A______ 
avait quitté son poste, puis avait averti de son impossibilité de continuer son 
activité. 
c. Le 10 juillet 2008, A______ a reconnu avoir eu cet échange téléphonique et avoir 
haussé le ton de manière inappropriée, ce qu'il regrettait. En revanche, il contestait 
les faits relatifs au combiné de téléphone ainsi qu'à la présence d'un patient qui 
aurait été choqué par son attitude. 
d. D'après l'EEDP du 8 décembre 2008, A______ avait atteint tous les objectifs. Il 
devait toutefois avoir de la distance et apprendre à désamorcer les conflits avec 
certains collègues. 
e. Le 3 mars 2009, un entretien de suivi consacré notamment à deux courriels 
inappropriés de A______ a été organisé par ses supérieurs hiérarchiques. 
Dans un courriel du 18 février 2009 adressé à son chef hiérarchique direct, il avait 
critiqué les nouvelles directives relatives à l'usage des vestiaires en déclarant qu'il 
y avait d'autres problèmes beaucoup plus importants dans le service à résoudre que 
celui des vestiaires. Il lui avait été rappelé qu'il s'agissait d'un acte d'insubordination 
grave inacceptable dont la répétition entraînerait la tenue d'un entretien de service 
institutionnel. 
Dans un autre courriel adressé à une date indéterminée à une collègue, il avait eu 
des propos critiques à son égard. Celle-ci avait par la suite sollicité un entretien de 
médiation. 
f. Le 15 avril 2009, la hiérarchie de A______ a pris acte de son refus de la 
proposition de son transfert temporaire au département E______. En revanche, elle 
retenait qu'il avait accepté la démarche de médiation en vue d'améliorer ses rapports 
de travail. Compte tenu de son mode de communication inadéquat, il lui était 
demandé de formuler ses propos d'une manière diplomatique et correcte dans ses 
échanges avec ses interlocuteurs, afin de garantir une communication constructive. 
g. Selon un EEDP du 25 mars 2010, A______ avait réalisé l'objectif en lien avec la 
prévention des conflits avec les collègues. Toutefois, des difficultés relationnelles 
avec certains collègues demeuraient. 


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h. Le 7 novembre 2013 et selon un rapport du même jour, le supérieur hiérarchique 
de A______ a rapporté un incident relatif à un conflit entre celui-ci et un autre 
collaborateur. Pour divers motifs, notamment les arrivées tardives, l'utilisation des 
téléphones privés, les départs avant l'heure, l'utilisation d'Internet, une forte 
altercation avait opposé les deux collaborateurs si bien qu'un autre collaborateur 
avait dû intervenir pour les séparer. Cet incident avait été suivi d'un rappel à l'ordre. 
Les deux collègues avaient accepté de participer à la formation proposée afin de 
mieux maîtriser leurs émotions et pouvoir avoir une collaboration positive. 
i. L'EEDP du 23 avril 2015 de A______ s’est achevé sur une bonne évaluation 
globale. 
j. Le 31 août 2015, ayant constaté que A______ portait une tenue vestimentaire non 
conforme, son supérieur hiérarchique s'est entretenu avec lui et lui a rappelé les 
directives applicables en la matière. 
k. Le 24 septembre 2017, l'infirmier responsable F______a fait part aux supérieurs 
hiérarchiques de A______ du refus de ce dernier, alors chargé d'accueil de piquet, 
de reprendre l'ensemble des entrées administratives des patients après une panne 
informatique, contrairement aux procédures. Ce refus avait entraîné de vives 
tensions au sein de l'équipe des chargés d'accueil. 
l. Le 2 novembre 2017, le supérieur hiérarchique s'est entretenu avec A______ au 
sujet du non-respect des horaires et ses absences fréquentes de son poste de travail. 
Cette situation avait créé un « vrai » malaise chez les collègues et un stress 
supplémentaire. A______ avait reconnu avoir traversé une période difficile dans sa 
vie privée qui avait pris fin, si bien qu'il avait retrouvé le calme pour effectuer un 
travail de qualité. 
m. Entre les 1er et 10 février 2023 a eu lieu un échange de courriels concernant un 
patient dont le dossier d'admission était vide. Le supérieur hiérarchique de A______ 
lui reprochait que l'absence de notice sur le patient n'est pas justifié. 
n. Le 23 février 2023, un autre dossier d'admission traité par A______ s'est révélé 
problématique, en raison notamment de l'absence de notice et d'adresse du patient. 
C. a. Le 11 juin 2023, les admissions aux urgences étaient gérées au secteur des 
urgences adultes par G______en horaire du matin, H______en horaire de renfort, 
I______en horaire d'après-midi, J______et K______en horaire de nuit. Aux 
urgences ambulatoires, le collaborateur en charge de l'horaire du matin étant absent, 
G______a traité seules les entrées « patients » des urgences adultes et ambulatoires 
jusqu'à l'arrivée de H______à 10h00. A______ a pris son poste aux urgences 
ambulatoires à 12h15 et était seul durant la période de chevauchement d'horaires 
entre 12h15 et 15h30 en raison de l'absence de son collègue de l'horaire du matin. 
b. Le 12 juin 2023, I______a rapporté un événement s'étant produit la veille sur le 
lieu de travail, dans les termes suivants : 


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« Durant ses heures de service, j'ai subi une tentative d'intimidation provenant d'un 
collègue dénommé Monsieur A______. Durant notre explication, et ceci à la fin de 
nos services respectifs, celui-ci m'est venu frontalement (tête contre tête) en me 
hurlant dessus, sous les yeux des soignants du tri des urgences, de l'un de ses 
collègues administratifs ainsi que de la patientèle. En deux mots, cette personne 
aurait dû valider durant son activité professionnelle la procédure "Dépôt des 
valeurs". 
« Voyant que cette tâche n'a[vait] pas été effectué en temps utile, et sur 
recommandations de ma hiérarchie, j'ai moi-même validé cette procédure. Mon 
collègue apprenant qu'un courriel sera envoyé à qui de droit, me traita 
immédiatement de « simple con » tout en m'invectivant des insultes 
supplémentaires à mon égard. Voyant que les insultes n'avaient pas d'emprise sur 
moi, A______ approcha sa tête contre mon front jusqu'à toucher ma partie frontale. 
Devant cette scène ahurissante, je suis resté de marbre afin de ne pas envenimer la 
situation. Par cet acte ignoble, je fus ébranlé et stupéfait de la violence verbale et 
physique que mon collègue déploya sur ma personne. 
« À titre personnel, je trouve cet incident gravissime mettant en péril les conditions 
de travail que tout un chacun puisse obtenir sur son lieu professionnel, à savoir 
travailler dans des circonstances acceptables, sereines sans être rabaissé ou intimidé 
par un collègue possédant un comportement inapproprié. En dernier lieu, celui-ci 
m'explique que notre différence d'âge lui pose un problème intergénérationnel. 
Implicitement, que je dois me taire […] ». 
c. Le 20 juin 2023, le supérieur hiérarchique a informé A______ de l'ouverture d'un 
avis initial d'un événement indésirable grave (ci-après : EIG) à son encontre. 
d. Le 11 juillet 2023, le supérieur hiérarchique a fait parvenir à la responsable des 
ressources humaines (ci-après : RH) plusieurs envois de courriels à A______ faisant 
état des rappels aux règles et procédures entre août 2022 et février 2023. 
e. Le 12 juillet 2023, A______ a été convoqué à un entretien de service prévu le 28 
juillet 2023 ayant pour objets son attitude au travail, sa communication inadaptée 
et le non-respect de certaines tâches prévues dans le cadre de sa fonction. Il devait 
également être entendu sur l'EIG faisant état de violences à l'égard d'un collègue. 
f. Lors de l'entretien de service du 28 juillet 2023, un rappel des faits a été exposé. 
Il était rappelé qu'un événement indésirable était tout événement inattendu et non 
souhaité au cours de l'activité, transmis à la cellule EIG à charge pour elle de 
confirmer le statut d'événement grave, lequel permettait aux responsables 
hiérarchiques et RH de prendre des mesures afin d'éviter toute récidive. Revenant 
sur l'incident de la fin de la journée du 11 juin 2023, il était précisé que A______ 
aurait collé son front contre celui d'I______en exerçant une pression vers l'avant 
dans une posture menaçante et violente. Il aurait également hurlé en s’en prenant à 
lui devant les personnes présentes. Il lui aurait dit : « Viens gamin, on va discuter 
dehors comme des hommes », ce à quoi I______aurait répondu : « bravo, c'est très 


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mature » l'énervant encore un peu plus. Il aurait alors dit : « ne me manque pas de 
respect ! ». L______, un autre collègue, avait confirmé le déroulement de 
l'altercation pour les avoir séparés et invités à rentrer chez eux. 
Le même jour, A______ avait pris son service à 12h15 à l'admission des urgences 
ambulatoires, où il était le seul collaborateur présent en raison d'une absence. 
Pendant sa pause prise entre 14h00 et 15h00, il avait été remplacé par H______et 
G______, deux collègues chargées des admissions aux urgences adultes, 30 
minutes chacune. Lors de ce remplacement, ces deux collègues avaient procédé 
uniquement aux entrées des patients arrivés durant ce laps de temps, laissant les 
entrées précédentes non traitées par A______. À sa reprise, celui-ci s'était plaint à 
ses collègues qu'elles n'avaient pas traité ses dossiers en attente. I______, également 
de service ce jour-là, lui ayant expliqué que seules les arrivées pendant son 
remplacement avaient été effectuées, il s'était énervé et aurait traité ce dernier de 
« sale con ». Ayant su plus tard que ce dernier avait rapporté les faits au supérieur 
hiérarchique, il aurait alors affirmé : « Ah, bravo, à peine signé le CDI, tu te permets 
de faire chier […] n'oublie pas qui je suis et qui est mon oncle ». Il faisait référence 
à M______, ancien chef de département de N______. 
En début de soirée, A______ avait refusé de faire un dépôt de valeurs d'un patient. 
I______s'en était chargé. Cette situation était à l'origine de l'EIG. 
Le 11 juillet 2023, A______ avait manifesté un manque d'intérêt pour une formation 
à laquelle il participait au O______(ci-après : O______) : il avait pris de 
nombreuses pauses dépassant ainsi les 20 minutes autorisées ; il avait effectué des 
appels téléphoniques privés ; il ne prenait pas de notes et utilisait son téléphone 
portable pendant les explications de la formatrice. De retour de l'une des pauses, il 
avait demandé à P______, l'une de ses collègues travaillant au O______ si elle avait 
un problème, ce à quoi celle-ci avait répondu que son attitude n'était pas correcte, 
qu'il « poussait le bouchon un peu loin ». Il avait répondu qu'il s'agissait de 
diffamation et qu'elle n'était pas sa cheffe. Sollicité, le supérieur hiérarchique avait 
écouté les versions des deux collaborateurs et rappelé les comportements attendus, 
notamment en matière de respect des collègues. Il avait été constaté que A______ 
adoptait souvent une posture perçue comme provocatrice, voire méprisante (grand 
sourire aux lèvres, il allait provoquer ses collègues sans raison professionnelle), et 
utilisait des termes inappropriés pour « nommer » (sic) ses collègues en menaçant 
d’« aller plus loin ». Il prenait de longues pauses (allant au-delà des 20 minutes 
quotidiennes autorisées) et effectuait des appels téléphoniques privés, qu'il faisait 
passer en priorité sur son lieu de travail aux yeux des collègues et patients. Il aurait 
distribué des cartes de visite de son oncle, candidat, avant les élections au Grand 
Conseil au printemps 2023. 
S'agissant du non-respect des tâches prévues dans sa fonction ou des procédures 
internes, il avait refusé lors d'une journée chargée de répondre à la sollicitation 
d’une collègue. Il n'hésitait pas à déléguer, sporadiquement et de manière 
désinvolte, certaines de ses propres activités à ses collègues. Ainsi, il s'était rendu 


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vers un collègue en indiquant à la volée : « encaissement à faire », sans donner plus 
de détail. Le 27 juillet 2023, il n'avait pas traité jusqu'au bout un dossier concernant 
un patient de passage à Genève, envoyant la facture à son domicile en Espagne. Le 
patient s'était présenté de lui-même au O______ afin de finaliser son dossier, étant 
au bénéfice d'une assurance de voyage. Étaient également mentionnés les rappels 
des règles et procédures entre août 2022 et février 2023. 
En guise de réponse aux faits reprochés, A______ avait expliqué que, le 11 juin 
2023, il avait trouvé à sa prise de service seize ou dix-sept dossiers en suspens. Il 
était surmené et n'avait pas pu les traiter en totalité. Il ne comprenait pas pourquoi 
la procédure de piquet n'avait pas été appliquée par ses collègues. Après sa pause, 
il était entré en contact avec les collègues l'ayant remplacé pour leur demander 
pourquoi elles ne s'étaient occupées que des patients arrivés pendant sa pause. Il 
niait avoir insulté I______de « sale con ». Il réfutait également avoir prononcé la 
phrase : « Ah, bravo, à peine signé le CDI, tu te permets de faire chier […], n'oublie 
pas qui je suis et qui est mon oncle », attestant que ce dernier n'avait rien à voir dans 
ses « histoires ». Il n'avait pas refusé d'effectuer le dépôt de valeurs, mais 
simplement demandé à Q______, aide-soignante, de s'adresser aux autres collègues 
afin de lui amener les sacs sécurisés manquants, ce matériel n'étant pas disponible 
en raison du déménagement le lendemain. 
Sa version de l'incident de fin de la journée ayant fait l'objet de l'EIG était 
diamétralement opposée de celle d'I______. Selon lui, celui-ci était arrivé « comme 
une furie, vociférant envers lui qui aurait refusé de prendre un dépôt ». Il s'était levé 
de sa chaise et avait fait un face-à-face avec ce collègue, sans qu'il y ait eu toutefois, 
en aucun cas, un contact physique entre eux. Leurs fronts ne s'étaient pas touchés. 
Il avait reconnu qu'un tel acte aurait été grave, mais pour lui, il n'avait pas eu lieu. 
Il n'était pas « l'agresseur, mais bel et bien l'agressé ». 
A______ contestait les faits en lien avec la journée de formation du 11 juillet 2023. 
C'était sa collègue P______ qui l'aurait traité de « tire-au-flanc », puis précisé qu'il 
devrait avoir honte. Il n'avait eu aucune attitude méprisante et narquoise, ni pris 
plusieurs pauses. Il contestait également avoir distribué des cartes de visite de son 
oncle, expliquant n'avoir distribué que les siennes. 
Il ne se rappelait pas des rappels de règles et de procédures signalés, si bien qu'il 
était difficile de prendre position. Les erreurs étaient humaines et il était normal 
d'en commettre quelques-unes, ce à quoi il lui a été répondu que c'était le nombre 
d'erreurs qui posait problème. 
Quant à l'incident avec I______, A______ faisait état d'une simple « engueulade » 
entre collègues qui pouvait être réglée facilement. Il reconnaissait avoir un caractère 
bien trempé, mais il essayait toujours de faire au mieux de sa conscience. En 27 ans 
d'activité aux HUG, il n'avait jamais fait preuve de violence et savait parfaitement 
maîtriser ses émotions. 


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Les HUG avaient conclu que, si les faits décrits étaient avérés, ils étaient 
inacceptables. Il en allait de même de l'attitude et des propos reprochés. Les 
agissements de A______ se répercutaient sur ses collègues qui se retrouvaient dans 
des situations de stress et devaient pallier son manque de collaboration, cette 
situation ne pouvant plus perdurer. Aussi, leur caractère répétitif entachait la 
relation de confiance avec les HUG. 
g. Le 6 septembre 2023, A______ a produit des observations complémentaires et 
divergentes à la suite du rapport d'entretien de service. 
Maintenant les positions prises lors de cet entretien, il précisait qu'aucun patient 
n'était présent lors de l'incident du 11 juin 2023. Il demandait que J______et 
K______, qui prenaient leur service au moment de sa survenance, soient entendus. 
Était joint un échange de messages WhatsApp entre lui-même et J______(à une 
date indéterminée), duquel il ressortait que celui-ci lui aurait écrit : « Tu t'es 
approché de lui » et A______ de répondre : « Ils insistent sur le coup de boule tête 
à tête », ce à quoi celui-là répliquait : « Je ne sais pas si vous vous êtes touchés ». 
Au cours de la même journée, il avait effectué seul le travail réservé à trois 
collaborateurs, le tout dans des conditions difficiles l'ayant amené à ne prendre sa 
pause qu'entre 14h15 et 15h00. Il s'était donc trouvé submergé par des dizaines 
d'entrées administratives. I______avait instauré de son propre chef une nouvelle 
façon de procéder, consistant à traiter uniquement les admissions de patients arrivés 
pendant la pause-repas sans se préoccuper des entrées en suspens. Une telle manière 
de procéder apparaissait peu adéquate et inopportune. Le supérieur hiérarchique, 
qui était en vacances, avait essayé de gérer la situation par téléphone en tenant des 
propos fallacieux à son encontre, l'accusant de refuser de traiter les entrées 
administratives. Des témoins devaient être entendus, à l'instar de G______qui était 
présente lors de cet incident. 
Lors de la journée de formation, il avait effectivement pris une pause-café vers 
11h00, en accord avec la formatrice. Au moment de réintégrer sa place et, cela sans 
adresser la moindre parole à P______, celle-ci l'avait apostrophé en hurlant : 
« assieds-toi et tais-toi, tu n'es qu'un tire-au-flanc ! Concentre-toi sur ton travail et 
respecte ta formatrice », sans qu'il saisisse la raison de cette intervention. La 
formatrice, R______, qui avait assisté à la scène pouvait en confirmer le 
déroulement. Il ne comprenait pas le motif pour lequel cet événement figurait dans 
l'entretien de service. Depuis des mois, il subissait sans raison l'animosité de ladite 
collègue. Depuis lors, elle se permettait des commentaires insultants et dénigrants 
à son égard, qui lui étaient rapportés par ses collègues. 
Il ne pouvait lui être reproché sa personnalité consistant à avoir un « heureux 
caractère » et de sourire souvent, pas plus que d'échanger des contacts avec ses 
collègues, qu'il avait nulle intention de provoquer. Il regrettait que son attitude 
puisse être mal interprétée. Il n'avait jamais fait l'objet de remarques de sa hiérarchie 
concernant les pauses qu'il prenait ou les appels qu'il recevait, de sorte qu'il 
contestait ce reproche qui n'était pas circonstancié. 


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Les reproches relatifs au non-respect de certaines tâches prévues dans sa fonction 
ou des procédures internes étaient formulés de manière imprécise, l'empêchant de 
s'en expliquer. Il demandait à avoir accès aux courriels au sujet des encaissements 
incomplets auxquels il aurait procédé. Il était curieux que les griefs concernant les 
exemples qui se seraient produits principalement entre le 4 août et le 1er novembre 
2022 (recte : février 2023) n'aient fait l'objet d'aucune remarque avant l'entretien de 
service du 28 juillet 2023. 
h. Lors d'un entretien du 26 septembre 2023 entre R______ et les responsables RH, 
celles-ci ont relevé à l'attention de cette dernière une contradiction entre ses deux 
courriels des 11 juillet et du 11 septembre 2023 relatifs au déroulement de la journée 
de formation du 11 juillet 2023. Elles retenaient que cette contradiction remettait 
en question la crédibilité des propos d'R______. 
i. Le 22 novembre 2023, les HUG ont prononcé un blâme à l'encontre de A______. 
Soulignant que si la version de l'incident du 11 juin 2023 décrit par A______ était 
diamétralement opposée à celle de l'EIG, l'unique témoin de la scène avait confirmé 
en tout point celle retenue dans l'EIG. Il s'agissait donc d'un acte d'agression qui ne 
pouvait être toléré au sein de l'établissement. 
Le blâme était assorti de la mise en place d'objectifs comportementaux et métiers 
qui devaient être suivis et évalués à intervalles réguliers. 
D. a. Le 30 novembre 2023, A______ a interjeté un recours interne contre la décision 
précitée. 
b. Par décision du 22 décembre 2023, le directeur général des HUG a confirmé le 
blâme infligé à A______. 
Son droit d'être entendu avait été pleinement respecté et les témoignages de 
J______et K______recueillis. 
E. a. Le 30 janvier 2024, A______ a interjeté recours auprès de la chambre 
administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) contre 
cette décision, concluant à son annulation. Préalablement, il a conclu à la production 
par les HUG des procès-verbaux de toutes les auditions auxquelles ils avaient 
procédé ainsi qu'à l'audition en qualité de témoins de Q______, G______, 
H______, I______, J______, K______et S______. 
Il s’en rapportait à justice quant à la recevabilité formelle de la décision attaquée. 
Son droit d'être entendu avait été violé en lien avec les auditions de J______et 
K______, dont les procès-verbaux n'avaient pas été portés à sa connaissance, ce 
d'autant plus que le contenu de l'audition du premier pouvait se trouver en 
contradiction avec ses messages WhatsApp présents au dossier. De plus, les HUG 
avaient modifié leur argumentation au gré des aléas de la procédure. Lors de 
l'entretien de service du 28 juillet 2023, cinq manquements distincts lui étaient 
reprochés. Or, ces critiques, à l'exception de l'événement ayant fait l'objet de l’EIG, 
n'avaient pas été reprises par la suite, sans que les HUG daignent indiquer qu'ils 


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étaient satisfaits des explications fournies le 6 septembre 2023, et qu'ils avaient 
donc renoncé expressément à ces griefs. 
Les HUG n'ayant pas procédé à l'audition des collaborateurs qui avaient assisté aux 
faits retenus dans l'EIG, il en avait résulté une constatation inexacte et incomplète 
des faits pertinents. 
b. Le 28 mars 2024, les HUG ont conclu au rejet du recours. 
J______avait confirmé les faits décrits par I______dans l'EIG du 12 juin 2023. Une 
collaboratrice des RH avait contacté K______, qui avait indiqué être arrivée à son 
poste de travail, le 11 juin 2023, à 21h00. Elle n'avait pas assisté à la scène, car elle 
s'occupait d'un patient et n'avait qu'une visibilité réduite depuis son poste de travail. 
Son audition n'était donc pas pertinente. Dès lors qu’ils avaient entendu J______et 
K______, le grief de constatation inexacte et incomplète des faits n'était pas fondé. 
En réponse à la critique relative à la variation de leur argumentation, référence était 
faite à l'entretien de service à teneur duquel « les faits de l'EIG étaient consécutifs 
à d'autres événements au sein de la même journée et avaient permis de mettre en 
exergue une attitude au travail et une communication inadaptées ainsi qu'un 
non-respect de certaines tâches prévues dans votre cahier des charges ». Il avait été 
clairement exposé lors de l'entretien du 22 novembre 2023 que le blâme prononcé 
était accompagné de la fixation d'objectifs « métiers ». A______ ne pouvait donc 
nullement soutenir qu'ils se seraient satisfaits de ses explications fournies le 6 
septembre 2023. 
c. Le 29 mai 2024, s'est tenue une audience de comparution personnelle et 
d'enquêtes. 
ca. Entendu en qualité de témoin, I______a expliqué qu'avant la journée du 11 juin 
2023, il n'avait eu aucun souci avec A______. Ce jour-là, il avait travaillé en horaire 
continu entre 12h15 et 21h00 au secteur des urgences adultes. Il existait des 
procédures applicables lorsque les patients venus aux urgences souhaitaient déposer 
des papiers ou des valeurs. En fin d'après-midi, une aide-soignante dont il ne 
connaissait pas le nom avait demandé à A______ de s'occuper des valeurs d'un 
patient, mais celui-ci avait refusé au motif qu'il n'avait pas de sac. Elle était alors 
venue dans son secteur où il lui avait dit qu'il incombait à celui-là d'effectuer la 
tâche. Elle s'était rendue vers A______ qui lui avait opposé à nouveau un refus, si 
bien qu'elle était revenue vers lui. Il avait contacté son supérieur hiérarchique qui 
lui avait enjoint de s'occuper du dépôt et de lui envoyer ensuite un courriel sur ce 
fait. 
Vers 20h45, A______ était venu dans son secteur pour lui faire part de son 
mécontentement en lien avec l'épisode du dépôt de valeurs. Il lui avait alors 
simplement répondu avoir appelé son supérieur hiérarchique, qui était ainsi au 
courant de la situation, tout en restant très civil dans le ton et le vocabulaire. 
Regardant son écran et voyant qu'il avait envoyé le courriel, ce dernier l'avait traité 
de « simple con », puis avait dit que depuis son « CDI », il avait beaucoup changé 


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et que maintenant, il « suçait beaucoup de bites ». Il n'avait rien dit pour ne pas 
envenimer la situation. Étant debout en train de mettre sa veste, A______ était venu 
tout près de lui et avait collé son front contre le sien en disant : « gamin, je n'ai pas 
ton âge, tu me dois le respect, tu ne me parles pas comme ça. Tu ne sais pas qui je 
suis, gamin, ça ne va pas se passer comme ça ». Son collègue J______, qui était 
arrivé vers 20h50, était intervenu pour les séparer. Il avait applaudi en disant à 
A______ : « bravo, à ton âge, de faire du front contre front contre un gamin ». Après 
cela, il était parti. H______, qui était restée avec lui après 18h00, n'était pas présente 
lors de l'incident, car elle était partie un peu plus tôt, soit vers 20h30. K______n'était 
pas non plus présente puisqu'elle l'avait croisée lorsqu'il sortait du service. Outre 
J______, des patients et des infirmières de tri qui se trouvaient en face dans les 
boxes de tri avaient assisté à la scène. 
Il avait été entendu au sujet de ces faits environ deux ou trois semaines plus tard par 
la responsable RH et son adjointe. Dans son courriel, il avait demandé un « tour de 
table », soit une médiation avec A______, mais cela ne s'était pas fait. 
cb. Également entendue en qualité de témoin, K______avait travaillé aux HUG de 
fin février 2020 à décembre 2023. Elle avait déclaré que son contrat de travail 
n'avait pas été prolongé à la suite de l'incident du 11 juin 2023 parce que son 
supérieur hiérarchique avait considéré qu'elle en avait donné des versions 
différentes lors de deux entretiens des 23 et 28 novembre 2023. À propos du 
déroulement de l'incident lui-même, elle était arrivée aux urgences vers 
20h45-20h50. I______était assis en train de rédiger un rapport par courriel destiné 
au supérieur hiérarchique. Il lui avait dit qu'il n'avait pas arrêté de travailler et que 
la journée avait été compliquée, en lui relatant l'incident qui s'était produit. 
Sollicitée pour faire de la monnaie, elle était revenue trouver I______encore en 
pleine rédaction du courriel. J______était ensuite arrivé, puis A______. 
I______s'était levé pour raconter l'événement de la journée. Le ton était alors monté 
entre ces deux derniers. Assise à sa place de travail qui était plus visible pour les 
patients, deux patients s'étaient approchés d'elle et pendant qu'elle s'en occupait, 
I______et A______ continuaient de s'en expliquer jusqu'à ce qu’elle entende 
J______dire : « maintenant ça suffit, on doit travailler. Allez dehors si vous voulez 
continuer ». Les deux étaient effectivement sortis du service. 
Le 10 août 2023, elle avait entendu trois ou quatre collègues parler d'un coup de 
tête que A______ aurait donné à I______. Lorsqu'elle avait réalisé qu'ils se 
référaient au 11 juin 2023, elle avait été surprise, car elle n'avait pas du tout vu qu'ils 
s'étaient battus ou qu'il y avait eu un coup de tête pendant qu'ils étaient encore aux 
urgences. Pendant que les deux s'expliquaient, elle se trouvait à moins d'1 m 50. Ils 
ne chuchotaient pas, mais « s'engueulaient ». Elle parvenait tout de même à 
dialoguer avec les patients qui s'adressaient à elle. Elle n'avait pas entendu 
d'insultes, notamment que l'un aurait traité l'autre de « suceur de bites ». Elle était 
surprise d'entendre qu'I______avait déclaré l'avoir croisée en partant des urgences 
et qu'elle était arrivée à ce moment-là. 


- 12/23 - 
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La contradiction entre les deux versions de l'incident évoquée plus haut s'expliquait 
par le fait qu'elle avait dit le 23 novembre 2023, lors d'un échange téléphonique 
avec son supérieur hiérarchique et une collaboratrice des RH, qu'elle n'avait pas 
observé de violence physique entre les deux hommes, et qu'elle ne savait pas qui 
avait poussé l'autre. Lors de son entretien d'embauche du 28 novembre 2023, le 
supérieur hiérarchique avait déclaré que la confiance était rompue, car elle n'était 
pas présente à son poste le soir de l'incident. 
À la question de savoir qui était plus fautif, elle avait déclaré : « […] je pouvais 
comprendre M. [I______], car M. A______ est quelqu'un qui peut vous pousser à 
bout ». Elle précisait par la suite : « Mais est-ce quelqu'un de violent? Même lorsque 
je n'étais pas d'accord avec lui et que le ton est monté, il n'y a jamais eu d'insultes 
ou de violences physiques de sa part envers moi ». 
Elle avait reparlé de l'incident avec A______ et J______, et tout d'un coup, ce qui 
s'était passé était devenu flou pour elle, car ce dont elle se souvenait ne 
correspondait pas du tout aux rumeurs de couloir qu'elle avait entendues. 
cc. À teneur des déclarations de J______, il devait commencer son service le 11 
juin 2023 à 21h00, mais était arrivé un peu en avance pour « libérer » ses collègues. 
I______était présent et effectuait le dépôt de valeurs d'un patient. Ce dernier n'était 
pas content, car il revenait à A______ d'effectuer la tâche. Selon son récit, une 
infirmière (recte : l'aide-soignante Q______) s'était présentée à ce dernier avec des 
valeurs, mais il avait refusé d'effectuer le dépôt. Elle s'était alors rendue au secteur 
des urgences adultes où travaillait I______qui avait accepté de procéder au dépôt. 
À ce moment-là du récit, A______ était arrivé au secteur des urgences adultes. 
I______lui avait dit qu'il allait écrire au supérieur hiérarchique à propos de son refus 
d'effectuer le dépôt de valeurs. J______précisait qu'il y avait un gros flux de patients 
et donc beaucoup de travail. Dès cet instant, A______ et I______avaient commencé 
à se « prendre la tête ». Il n'avait pas le souvenir qu'K______fût présente. Il était 
assis au poste de travail à gauche, tandis que A______ et I______occupaient celui 
de droite. Le premier avait dit au second : « tu n'as qu'à écrire ta lettre ». Il n'avait 
pas entendu d'insultes. Alors qu'I______était débout et A______ assis, celui-ci 
s'était levé et s'était mis tête contre tête avec celui-là. Constatant que cela 
commençait à dégénérer, il était intervenu en leur disant de partir chacun de son 
côté. Étant focalisé sur les deux collègues, il ne pensait pas que les patients avaient 
assisté à la scène. L'incident s'était terminé ainsi. 
Convoqué à deux reprises longtemps après par les RH, il n'avait pas pu les voir. Il 
en avait discuté avec son supérieur hiérarchique quelque temps après en tête-à-tête. 
Il y avait eu plusieurs discussions, d'abord informelles. Il avait dû écrire un courriel 
pour décrire ce qui s'était passé. Il confirmait l'échange WhatsApp entre lui-même 
et A______, tout en précisant qu'il avait été coupé. Il se souvenait avoir eu une 
conversation par téléphone avec une collaboratrice des RH et son supérieur 
hiérarchique durant laquelle il avait relaté l'événement, alors qu'il était en voiture 
avec ses enfants. 


- 13/23 - 
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cd. A______ maintenait sa version des faits contenue dans son acte de recours. Il 
s'agissait d'une simple querelle entre collègues, qui avait pris une dimension assez 
extraordinaire. 
d. Le 28 juin 2024, conformément à l'engagement pris lors de l'audience 
d'instruction, les HUG ont transmis à la chambre administrative deux courriels 
envoyés par I______à son supérieur hiérarchique le 11 juin 2023. 
À teneur du premier courriel envoyé à 16h02, I______et A______ avaient eu un 
échange téléphonique à 15h00, soit au retour de pause de celui-ci, lors duquel il se 
plaignait des entrées qui n'avaient pas été traitées pendant son remplacement. Selon 
les indications de celui-là, il lui avait manqué de respect en lui disant qu'il n'était 
qu'un « simple con ». 
Quant au second courriel transmis à 20h53, il portait sur le refus par A______ de 
procéder au dépôt de valeurs. 
e. Le 25 juillet 2024, les HUG ont formulé des observations finales. Les deux 
courriels 
susmentionnés 
corroboraient 
parfaitement 
les 
déclarations 
d'I______depuis le début de l'affaire. 
Les déclarations d'K______lors de son audition étaient d'une crédibilité très limitée, 
en raison de leur ambivalence constatée par sa hiérarchie lors des entretiens. Si elle 
avait affirmé ne plus se souvenir des détails de l'événement un mois et demi après 
les faits, alors les déclarations faites par-devant la chambre de céans un an plus tard 
ne pouvaient être prises qu'avec la plus grande circonspection. I______et 
J______avaient déclaré ne plus avoir de souvenir de sa présence au moment de la 
survenance de l'incident, ce qui semblait être corroboré par le fait que celui-ci avait 
affirmé qu'au moment de l'altercation physique entre A______ et I______, il était 
lui-même assis au poste de gauche et ces deux derniers au poste de droite, étant 
précisé qu'il n'y avait que deux postes de travail à l'accueil. Quoi qu'il en soit, elle 
avait déclaré ne pas avoir été témoin de violence, ce qui confirmait les informations 
retenues par les HUG concernant son témoignage. 
Les enquêtes avaient confirmé que non seulement A______ avait refusé d'exécuter 
une tâche qui lui incombait, la reportant sur ses collègues, mais également qu'il 
avait pris I______à partie à la fin de son service et s'était mis « tête contre tête » 
avec lui. À lui seul, cet incident justifiait le blâme infligé. 
Aucune des excuses que A______ avançait pour justifier son comportement n'avait 
de pertinence dans ce contexte. Plusieurs collègues avaient déclaré que son attitude 
n'était pas correcte, à l'instar d'K______, qui avait déclaré lors de son audition 
comprendre I______, car A______ pouvait pousser les collègues à bout. 
f. Le 8 août 2024, A______ s’est déterminé. 
L'accusation d'I______en lien avec les propos inappropriés tenus lors de son 
audition, de même que les prétendues menaces – contestées – n'avaient été 
confirmées par aucun des deux témoins de la scène, à savoir K______et J______. 


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Contrairement aux déclarations d'I______et J______, K______avait dit et répété 
avoir assisté à la scène. Ses déclarations étaient de nature à éclairer l'EIG d'un jour 
différent de celui évoqué par les HUG. Elle avait indiqué ne pas avoir entendu 
d'insultes et notamment pas de « suceur de bites ». Cette absence d'insultes, 
pourtant évoquées de manière insistante par I______, qui avait ajouté une phrase 
d'une rare vulgarité non mentionnée jusqu'alors, mettait en évidence la fragilité – 
pour dire le moins – de ses allégations, puisqu'elle s'ajoutait à d'autres faussetés et 
incohérences. Le seul témoin entendu par les RH, de surcroît par téléphone alors 
qu'il se trouvait dans la voiture avec ses enfants, avait également précisé qu'il n'avait 
pas entendu d'insultes. Malgré les contradictions apparues dans les dépositions des 
trois témoins, il existait une certitude, c'était que A______ n'avait pas insulté 
I______, et un doute, à savoir s'il y avait réellement eu un « contact physique » 
entre eux. 
L'affirmation des HUG selon laquelle les deux courriels produits le 28 juin 2024 
corroboraient la version des faits exposée par I______était contestée. Le premier 
courriel n'abordait pas la question du dépôt des valeurs qui figurait dans l'EIG 
envoyé le 12 juin 2023. Il en était fait mention uniquement dans le second courriel. 
Or, ce dernier faisait état dans sa déposition des premiers événements qui avaient 
eu lieu en fin d'après-midi et cela concernait un dépôt des valeurs, ajoutant que rien 
ne s'était passé entre 17h et 20h45. Ces faits avaient été démontrés par les enquêtes 
puisque la question du dépôt des valeurs avait eu lieu bien plus tôt. 
Le fait que A______ était surchargé et avait demandé à Q______ d'aller chercher 
le matériel nécessaire à ce dépôt ne constituait pas une faute pouvant justifier un 
blâme. 
Les points autres que l'EIG, explicités dans l'entretien du 28 juillet 2023 et 
formellement contestés, n'avaient pas fait l'objet de l'instruction menée par la 
chambre de céans. La décision sur recours du 30 novembre 2023 confirmant le 
blâme infligé, objet de la présente procédure, ne traitait exclusivement que de l'EIG. 
Les allégués des HUG, hors de propos et contestés, devaient être écartés des débats 
d'autant plus que, sur une carrière longue d'une trentaine d'années, ces faits 
méticuleusement collectés par les HUG n'étaient guère illustratifs. 
g. Le 22 août 2024, A______ s'est déterminé sur les observations finales des HUG. 
Contrairement à ces observations finales, le second courriel d'I______du 11 juin 
2023 ne mentionnait pas le fait qu'il l'aurait « pris à partie ». Si ce dernier n'avait 
pas cessé de moduler ses plaintes et griefs, il s'était montré constant sur le fait qu'il 
n'entendait pas donner à l'incident du 11 juin 2023 des répercussions démesurées 
comme le faisaient les HUG. K______ne pouvait, en toute logique, pas se souvenir 
d'un épisode qui n'avait pas eu lieu. Ce n'était qu'à la suite de bruits de couloir qu'elle 
avait tenté de confronter ce qu'elle avait concrètement constaté, soit l'absence de 
violences et d'insultes, avec les rumeurs de « coup de boule ». La question des deux 
postes de travail ne démontrait en rien sa prétendue ambivalence. Étant arrivée à 
20h50, elle s'était assise au poste de travail de gauche, alors qu'I______occupait 


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celui de droite. Celui-ci s'étant ensuite déplacé pour aller déposer les valeurs dans 
le coffre, J______avait pris sa place à son arrivée à 21h au poste de droite, alors 
qu'K______avait conservé son poste de gauche. Il était surprenant que les HUG 
n'aient pas cru utile, malgré les demandes de A______, d'interroger Q______. La 
déposition de J______qui avait fait l'objet d'insistantes et pressantes interventions 
de plusieurs collaborateurs des HUG était contredite par l'échange WhatsApp avec 
A______, lequel n'était aucunement tronqué. L'existence d'une surcharge de travail 
le 11 juin 2023 était « avérée » à teneur de la déclaration de J______qui avait fait 
état d'« un gros flux de patients avec beaucoup de travail », contrairement aux 
indications contenues dans les observations finales des HUG. 
h. Sur ce, la cause a été gardée à juger. 
EN DROIT 
1. 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est recevable 
(art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; 
art. 62 al. 1 let. a et 63 al. 1 let. c de la loi sur la procédure administrative du 
12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 
2. 
Le recourant reprochait aux HUG d'avoir violé son droit d'être entendu sous l'angle 
du refus d'audition des témoins, respectivement d'accès aux procès-verbaux 
d'audition de J______et K______. Il ne sollicite plus, au terme des échanges 
d'écritures, d'autres auditions mais critique les HUG pour ne pas avoir interrogé 
Q______ sur le dépôt des valeurs. Chaque partie remet également en cause la 
crédibilité du ou des témoins. 
2.1 Tel qu'il est garanti par l'art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d'être entendu 
comprend notamment le droit pour l'intéressé de s'exprimer sur les éléments 
pertinents avant qu'une décision ne soit prise touchant sa situation juridique, d'avoir 
accès au dossier, de produire des preuves pertinentes, d'obtenir qu'il soit donné suite 
à ses offres de preuves pertinentes, de participer à l'administration des preuves 
essentielles ou à tout le moins de s'exprimer sur son résultat, lorsque cela est de 
nature à influer sur la décision à rendre (ATF 145 I 73 consid. 7.2.2.1 ; arrêt du 
Tribunal fédéral 1C_638/2020 du 17 juin 2021 consid. 2.1 et les références citées). 
Ce droit n'empêche pas la juge de renoncer à l'administration de certaines preuves 
et de procéder à une appréciation anticipée de ces dernières, si elle acquiert la 
certitude que celles-ci ne l'amèneront pas à modifier son opinion ou si le fait à 
établir résulte déjà des constatations ressortant du dossier (ATF 138 III 374 
consid. 4.3.2 ; 131 I 153 consid. 3). En outre, il n'implique pas le droit d'être entendu 
oralement ni celui de faire entendre des témoins (ATF 134 I 140 consid. 5.3 ; 130 
II 425 consid. 2.1). 


- 16/23 - 
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2.2 L’autorité réunit les renseignements et procède aux enquêtes nécessaires pour 
fonder sa décision ; elle apprécie les moyens de preuve des parties (art. 20 
al. 1 LPA). 
De plus, l’absence de procès-verbal relatif à des mesures d’instruction antérieures 
au prononcé d’une décision de licenciement ne viole pas l’art. 20 al. 3 LPA, lequel 
ne s’applique qu’en procédure contentieuse (arrêt du Tribunal fédéral 8C_244/2014 
du 17 mars 2015 consid. 4.3 ; Stéphane GRODECKI/ Romain JORDAN, Code 
annoté de procédure administrative genevoise, 2017 n. 357). 
Quant aux art. 28 ss LPA sur le témoignage, ils ne s’appliquent qu’aux autorités qui 
peuvent administrer ce mode de preuve. 
2.3 En l'espèce, les HUG ont affirmé avoir entendu J______et K______pendant la 
procédure de décision. J______a déclaré pendant son audition devant la chambre 
de céans avoir écrit un courriel pour décrire ce qui s'était produit le 11 juin 2023 et 
avoir eu une conversation par téléphone avec une personne des RH et son 
responsable hiérarchique. Ledit courriel ne figure pas au dossier et la date de cette 
conversation n'est pas indiquée. K______a en revanche indiqué avoir eu le 23 
novembre 2023 un échange téléphonique avec son responsable hiérarchique et une 
responsable RH au sujet de l'incident de la fin de la journée du 11 juin 2023. 
Outre que rien n'obligeait les HUG à informer le recourant des entretiens qu'il a eus 
avec J______et K______, ils n'étaient pas tenus de tenir un procès-verbal, dès lors 
que l'art. 20 al. 3 LPA ne trouve pas application à ce stade de la procédure. Au 
surplus, les deux personnes précitées ont été entendues par la chambre de céans aux 
côtés d'I______. 
Le dossier contient les éléments suffisants de trancher le litige en toute 
connaissance de cause, sans qu'il soit nécessaire de procéder à d'autres auditions, 
notamment celle de Q______ dont on ne voit pas ce qu'elle pourrait apporter de 
plus que les éléments figurant au dossier. À propos du dépôt de valeurs sur lequel 
le recourant souhaitait qu'elle fût entendue par les HUG, on relèvera que celui-là ne 
prétend pas avoir suivi les procédures applicables au dépôt des valeurs, mais 
explique son manquement par la surcharge de travail, laquelle est du reste contestée 
par les intimés. 
Quant aux critiques du recourant concernant les supposées contradictions dans les 
témoignages d'I______et de J______, leur examen relève de l'appréciation des 
preuves à laquelle il sera procédé plus loin. 
Le grief sera écarté. 
3. 
Le litige porte sur la conformité au droit de la sanction disciplinaire, sous la forme 
d’un blâme infligé au recourant. 
3.1 Le recours peut être formé pour violation du droit y compris l’excès et l’abus 
du pouvoir d’appréciation (art. 61 al. 1 let. a LPA), ainsi que pour constatation 
inexacte ou incomplète des faits pertinents (art. 61 al. 1 let. b LPA). Les juridictions 


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administratives n’ont pas compétence pour apprécier l’opportunité de la décision 
attaquée, sauf exception prévue par la loi (art. 61 al. 2 LPA), non réalisée en 
l’espèce. 
3.2 En tant que membre du personnel des HUG, le recourant est soumis au statut 
du personnel des HUG du 16 décembre 1999 (ci-après : le statut - PA 720.0) en 
application de l’art. 1 al. 1 let. e LPAC et de l’art. 7 let. e de la loi sur les 
établissements publics médicaux du 19 septembre 1980 (LEPM - K 2 05). Il est 
aussi et notamment soumis à la LPAC ainsi qu’au règlement d’application de cette 
dernière du 24 février 1999 (RPAC - B 5 05.01). 
3.3 Les devoirs du personnel des HUG sont énumérés aux art. 20 ss du statut. Les 
membres du personnel sont ainsi tenus au respect de l’intérêt de l’établissement et 
doivent s’abstenir de tout ce qui peut lui porter préjudice (art. 20 du statut). Selon 
l’art. 21 du statut, ils se doivent, par leur attitude, d’entretenir des relations dignes 
et correctes avec leurs supérieurs, leurs collègues et leurs subordonnés, de même 
que de permettre et de faciliter la collaboration entre ces personnes (let. a), d'établir 
une communication respectueuse avec le public, privilégiant l'écoute et la 
compréhension (let. b), de justifier et de renforcer la considération et la confiance 
dont la fonction publique doit être l’objet (let. c) ainsi que d'adopter un 
comportement adapté à la situation des personnes malades, en particulier en faisant 
preuve de tact, de patience, de compréhension et en leur apportant les services dont 
ils ont besoin (let. d). Ils se doivent également de remplir tous les devoirs de leur 
fonction consciencieusement et avec diligence (art. 22 al. 1 du statut). 
3.4 Tout agissement, manquement ou omission, dès lors qu’il est incompatible avec 
le comportement que l’on est en droit d’attendre de celui qui occupe une fonction 
ou qui exerce une activité soumise au droit disciplinaire peut engendrer une 
sanction. La loi ne peut pas mentionner toutes les violations possibles des devoirs 
professionnels ou de fonction. Le législateur est contraint de recourir à des clauses 
générales susceptibles de saisir tous les agissements et les attitudes qui peuvent 
constituer des violations de ces devoirs. Dans la fonction publique, ces normes de 
comportement sont contenues non seulement dans les lois, mais encore dans les 
cahiers des charges, les règlements et circulaires internes, les ordres de service ou 
même les directives verbales. Bien que nécessairement imprécises, les prescriptions 
disciplinaires déterminantes doivent être suffisamment claires pour que chacun 
puisse régler sa conduite sur elles, et puisse être à même de prévoir, à un degré 
raisonnable dans les circonstances de la cause, les conséquences de nature à résulter 
d’un acte déterminé (ATA/384/2024 du 19 mars 2024 consid. 2.5 et les références 
citées). 
3.5 Selon l’art. 16 al. 1 LPAC, qui traite des sanctions disciplinaires, les 
fonctionnaires et les employés qui enfreignent leurs devoirs de service, soit 
intentionnellement soit par négligence, peuvent faire l’objet, selon la gravité de la 
violation, des sanctions suivantes : le blâme (let. a ch. 1) ; la suspension 
d’augmentation du traitement pendant une durée déterminée (let. b ch. 2) ; la 


- 18/23 - 
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réduction de traitement à l’intérieur de la classe (let. b ch. 3) ; le retour au statut 
d’employé en période probatoire pour une durée maximale de trois ans 
(let. c ch. 4) ; la révocation (let. c ch. 5). 
3.6 Les sanctions disciplinaires sont régies par les principes généraux du droit 
pénal, de sorte qu’elles ne sauraient être prononcées en l’absence de faute du 
fonctionnaire (Ulrich HÄFELIN/Georg MÜLLER/Felix UHLMANN, Allgemeines 
Verwaltungsrecht, 8e éd., 2020, n. 1515 ; Jacques DUBEY/Jean-Baptiste 
ZUFFEREY, Droit administratif général, 2014, n. 2249). La notion de faute est 
admise de manière très large en droit disciplinaire et celle-ci peut être commise 
consciemment, par négligence ou par inconscience, la négligence n’ayant pas à être 
prévue dans une disposition expresse pour entraîner la punissabilité de l’auteur 
(ATA/917/2023 du 29 août 2023 consid. 4.2). La faute disciplinaire peut même être 
commise par méconnaissance d'une règle. Cette méconnaissance doit cependant 
être fautive (Gabriel BOINAY, Le droit disciplinaire dans la fonction publique et 
dans les professions libérales, particulièrement en Suisse romande, in RJJ 1998, 
n. 55 p. 14). 
3.7 Lorsque l’autorité choisit la sanction disciplinaire qu’elle considère appropriée, 
elle dispose d’un large pouvoir d’appréciation, lequel est toutefois subordonné au 
respect du principe de la proportionnalité (arrêt du Tribunal fédéral 8D_10/2020 du 
7 avril 2021 consid. 4.2). Le pouvoir d’examen de la chambre de céans se limite à 
l’excès ou à l’abus dudit pouvoir d’appréciation (art. 61 al. 2 LPA). 
3.8 En l'espèce, il est reproché au recourant dans la décision attaquée d'avoir adopté 
une communication et une attitude inadaptées à l'égard de ses collègues ainsi que 
des manquements dans l'accomplissement de ses tâches. 
En ce qui concerne le premier reproche, il apparaît à la lumière des témoignages 
que les incidents reprochés se sont produits au secteur des urgences adultes où 
œuvrait I______. Le recourant s'y était rendu avant la fin de son horaire et il s'en 
était ensuivi un enchaînement de faits marqué, dans un premier temps, par un 
échange tendu entre les deux collègues. Les accusations portant sur les insultes que 
le recourant aurait proférées à l'encontre d'I______n'ont pas été corroborées par les 
auditions de J______et K______. 
Dans un second temps, le recourant, qui était jusqu'alors assis, s'était levé pour se 
mettre en position de front contre front avec I______, jusqu'à ce que 
J______intervienne pour les séparer. Sur ce point, il y a une divergence entre les 
parties sur la question de savoir s'il y a eu un contact physique entre les deux 
collègues. Les témoignages recueillis ne permettent pas d'y répondre de manière 
précise, si bien que cette question peut rester indécise, au vu des développements 
suivants. 
Quant à la question de savoir si cet événement s'est produit devant la patientèle, 
K______a déclaré qu'elle s'occupait des patients à une distance de 1m50. J______a 
indiqué lors de son témoignage avoir observé un flux important de patients, avant 


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de préciser par la suite qu'étant focalisé à séparer le recourant et I______, il n'était 
pas certain que les patients aient assisté à la scène. La question peut également rester 
indécise. 
Le 12 juin 2023, soit le lendemain de l'incident aussi nommé dans le dossier 
« face-à-face » ou « tête contre tête », I______a utilisé les qualificatifs de « stupéfait 
» « frustré » « rabaissé » ou « intimidé » pour décrire son état émotionnel dans sa 
déclaration de l'événement à l'origine de l'EIG. 
Le recourant, qui se borne pour l'essentiel à exposer sa propre version des faits ou 
à opposer celle-ci à celle retenue par l'autorité intimée, ne peut être suivi. Aucun 
témoignage ni un quelconque autre élément du dossier ne permettent de donner du 
crédit à ses allégations selon lesquelles il aurait été l'agressé et non l'agresseur. 
Ses affirmations au sujet des pressions subies par les collaborateurs ou des 
contradictions supposées entre les déclarations de J______et l'échange WhatsApp, 
au demeurant contestées par celui-ci, ne trouvent non plus aucune assise dans le 
dossier. Même à supposer que les critiques du recourant sur la chronologie des 
événements tels que rapportés dans les courriels d'I______du 11 juin 2023 soient 
en partie fondées, elles ne sont pas de nature à remettre en question la crédibilité de 
l'ensemble des éléments du dossier qui établissent les faits incriminés retenus. 
Malgré les dénégations du recourant et même en l'absence de propos inappropriés, 
l'altercation avec I______constituait en elle-même un comportement inadéquat. De 
plus et indépendamment de tout contact physique entre lui-même et ce dernier, le 
fait de s'être levé pour faire face front contre front avec le collègue précité relève 
d'un comportement contraire à ses devoirs professionnels. 
Outre une absence de maîtrise de soi déjà relevée par le passé (notamment les 
11 avril 2008 et 13 novembre 2013), l'attitude du recourant dénote les difficultés 
relationnelles récurrentes avec ses collègues. Ainsi que l'illustre l'affirmation 
d'K______selon laquelle il pouvait pousser ses collègues à bout, il n'est pas sans 
importance de rappeler que son comportement problématique avait fait l'objet de 
remarques et d'objectifs à atteindre dans les EEDP de 2008 et 2010. Le rapport du 
7 novembre 2013 faisait état d'une « forte altercation » entre le recourant et un de 
ses collègues. Bien que ces faits ne puissent être pris en compte en raison de leur 
ancienneté, ils témoignent que le parcours professionnel du recourant au sein des 
HUG, émaillé des tensions avec ses collègues, n'a pas connu d'infléchissement, en 
dépit des mises en garde de sa hiérarchie. En d'autres termes, la réitération d'un tel 
comportement atteste une absence de prise de conscience de la gravité de l'incident 
avec son collègue, comme le démontrent par ailleurs ses tentatives de minimiser 
l'incident en le qualifiant de « simple engueulade », voire de justifier ses 
agissements par son caractère bien trempé. De surcroît, il a tenté de retourner 
l'accusation contre I______en prétendant, en contradiction avec les éléments du 
dossier, qu'il aurait été l'agressé et ce dernier, l'agresseur. 
Ainsi, contrairement à ce que soutient le recourant, rien n'interdit aux intimés de 
s'appuyer sur les faits non incriminés dans la procédure disciplinaire pour illustrer, 


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par exemple, l'absence de prise de conscience du recourant (ATA/1352/2024 du 
19 novembre 2024 consid. 5.6). 
Le recourant ne peut se prévaloir du fait qu'I______ait demandé l'organisation d'une 
médiation à la suite de l'incident pour contester la mise en œuvre de sa 
responsabilité disciplinaire. En effet, il n'appartenait pas à I______, fût-il victime 
des faits reprochés, de décider des mesures à prendre face à ses agissements 
problématiques, mais bien aux autorités désignées par les dispositions légales 
précitées de procéder à leur examen et, le cas échéant, de leur donner une suite 
disciplinaire. 
Il découle de l'ensemble des circonstances sus-exposées que le recourant a, par son 
attitude inadéquate, violé de manière fautive ses devoirs de service. Compte tenu 
des faits reprochés, qui sont graves, une telle violation suffisait à elle seule à justifier 
le prononcé d’une sanction disciplinaire à son encontre, la violation des devoirs de 
service étant ainsi avérée. 
3.9 Il convient cependant d'examiner, à l'instar des intimés, le second reproche, à 
savoir le retard dans l'enregistrement des admissions des patients et le non-respect 
du processus institutionnel relatif aux dépôts de valeurs, tous deux survenus 
pendant la journée du 11 juin 2023. 
Le recourant explique ces manquements par une surcharge du travail. 
Cet argument ne saurait toutefois prospérer, dès lors que les manquements 
reprochés ne sont pas compatibles avec le comportement normal attendu de lui dans 
de telles circonstances. Selon les indications des HUG qu'il ne conteste pas, il 
existait un système de piquet la nuit et le week-end pour pallier l'absence d'un 
collaborateur ou une surcharge de travail. Or, selon les propres allégations du 
recourant, l'absence du collaborateur en charge de l'horaire du matin avait causé une 
surcharge de travail, à l'origine du retard reproché. Toutefois, bien que l'un et l'autre 
facteur de recours au piquet semblaient ainsi réunis, il n'a pas activé le mécanisme. 
Il n'explique pas cette omission, se contentant d'indiquer qu'il ne comprenait pas 
pourquoi les collègues du secteur des urgences adultes n'avaient pas fait appel au 
piquet. Rien n'indiquant dans le dossier que l'évaluation de la situation de surcharge 
de travail était partagée par ses collègues, le recourant ne peut se prévaloir de leur 
attitude pour justifier ses propres manquements. 
Dans ces circonstances, il sera retenu que le retard reproché dans l'enregistrement 
des admissions, imputé au recourant, était justifié. 
En tant que le recourant ne prétend pas que les dossiers laissés en suspens avant sa 
pause présentaient un degré d'urgence plus élevé, c'est à tort qu'il s'est plaint de ce 
que les deux collègues ayant assuré son remplacement pendant ce laps de temps 
n'ont pas procédé à leur traitement. Le fait qu'elles se soient chargées uniquement 
des admissions de patients arrivés pendant la période de remplacement était 
conforme aux procédures internes, comme exposé dans la partie en fait et rappelé à 
juste titre par I______. En s'en prenant à ce dernier en l'accusant d'avoir instauré 


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cette nouvelle façon de procéder, le recourant a exposé son ignorance des 
procédures internes applicables, laquelle lui est à juste titre reprochée. 
N'ayant pas suivi les procédures en cas de surcharge de travail, le recourant ne peut 
ainsi s'en prévaloir pour justifier le non-respect du processus de mise en sécurité et 
de conservation des valeurs confiées par un patient. 
Ces différents manquements aux devoirs de service font écho à d'autres exemples 
de non-respect des tâches prévues dans sa fonction et des procédures internes 
rappelés lors de l'entretien de service du 28 juillet 2023, à savoir en particulier les 
faits des 27 juillet 2023, 1er, 10 et 23 février 2023 pour lesquels la prescription 
annale n'était pas acquise au moment de la sanction disciplinaire. Le recourant ne 
conteste pas que les courriels contenant ces faits lui étaient parvenus, étant précisé 
qu'il avait réagi à l'incident relaté dans le courriel du 1er février 2023. En tant qu'il 
n'apporte pas la démonstration qu'il les a contestés à leur réception ou plus tard, sa 
tentative de les remettre en cause sans étayer au stade de la présente procédure est, 
en l'absence d'éléments concrets, vouée à l'échec. 
Quant aux autres rappels de règles et de procédures intervenus entre le 4 août 2022 
et le 1er novembre 2022, ils servent tout au plus, comme souligné ci-avant, à illustrer 
le caractère répétitif des manquements reprochés au recourant. 
Pour ce qui est du reproche en lien avec le dépassement d'un quart d'heure de la 
durée de la pause, la question de l'établissement de ce fait, contesté par le recourant, 
peut rester indécise, compte tenu de la conclusion qui suit. 
Il apparaît en effet, au vu des différents éléments précités, que le reproche formulé 
à l'encontre du recourant en lien avec les manquements aux procédures internes, 
notamment le retard dans l'exécution des tâches et le non-respect du processus de 
mise en sécurité et de conservation des valeurs confiées était justifié. 
La violation des devoirs de service reprochée au recourant est également fondée sur 
ce point. 
3.10 En tant que le blâme constitue la moins sévère des sanctions disciplinaires du 
catalogue prévu par l’art. 16 al. 1 LPAC, elle est conforme au principe de 
proportionnalité, au vu de la violation des devoirs de service dont le recourant s'est 
rendu coupable. Dès lors, c'est sans excès ni abus de leur pouvoir d'appréciation que 
les HUG lui ont infligé cette sanction disciplinaire. 
En tous points mal fondé, le recours sera par conséquent rejeté. 
4. 
Vu l’issue du litige, un émolument de CHF 1’000.- sera mis à la charge du 
recourant, qui succombe (art. 87 al. 1 LPA), et aucune indemnité de procédure ne 
lui sera allouée, pas plus qu’aux intimés, qui disposent de leur propre service 
juridique (art. 87 al. 2 LPA ; ATA/1142/2024 précité consid. 6). 
Compte tenu des conclusions du recours, le litige ne présente pas de valeur litigieuse 
au sens des art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 
(LTF - RS 173.110 ; ATA/467/2024 du 16 avril 2024 consid. 5). 


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* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 30 janvier 2024 par A______ contre la décision 
du directeur des Hôpitaux universitaires de Genève du 22 décembre 2023 ; 
au fond : 
le rejette ; 
met à la charge de A______ un émolument de CHF 1’000.- ; 
dit qu’il n’est pas alloué d’indemnité de procédure ; 
dit que, conformément aux art. 82 ss LTF, le présent arrêt peut être porté dans les trente 
jours qui suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral : 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la contestation porte sur une question 
juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 ss LTF ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et porter 
la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal fédéral, 
avenue du Tribunal fédéral 29, 1000 Lausanne 14, par voie postale ou par voie 
électronique aux conditions de l'art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession 
du recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l'envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Pierre SIEGRIST, avocat du recourant, ainsi qu'à 
Me Anne MEIER, avocate des Hôpitaux universitaires de Genève. 
Siégeant : Francine PAYOT ZEN-RUFFINEN, présidente, Florence KRAUSKOPF, 
Jean-Marc VERNIORY, Patrick CHENAUX, Claudio MASCOTTO, juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
le greffier-juriste : 
 
 
 
la présidente siégeant : 
 
 


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A/325/2024 
J. PASTEUR 
 
F. PAYOT ZEN-RUFFINEN
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
 
 
Genève, le 
la greffière :