ge_gerichte · ATA/1315/2024 · 2024-11-12 · fr

Résumé:
 Recours d’une fonctionnaire des EPI contre son licenciement avec effet immédiat pour motifs fondés. Les relations entre les EPI et son personnel sont régies par la LPAC (art. 43 al. 1 LIPH). Les EPI se sont fondés sur les art. 21 al. 3 et 20 al. 5 LPAC pour résilier avec effet immédiat les relations de service. Or, l’art. 20 al. 5 LPAC ne traite pas des conditions auxquelles une résiliation immédiate des rapports de service peut avoir lieu mais uniquement des délais à respecter, pas plus que l’art. 21 al. 3 LPAC qui concerne les motifs fondés de résiliation. La résiliation des rapports de service avec effet immédiat de la recourante ne repose ainsi sur aucune base légale. Pas d’application analogique de la pratique du droit privé, faute de renvoi au CO, même implicitement, figurant dans la LPAC. Grave vice de la décision querellée. Malgré le large pouvoir d’appréciation de l’employeur public quant à l’opportunité de la poursuite des rapports de service, il sera rappelé que ce dernier est tenu au respect des principes et droits constitutionnels, notamment celui de la légalité. Admission du recours, annulation de la décision et renvoi à l’autorité intimée.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/981/2024-FPUBL 
ATA/1315/2024 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 12 novembre 2024 
 
 
 dans la cause 
 
 
A______ 
recourante 
représentée par Me Yann LAM, avocat 
contre 
ÉTABLISSEMENTS PUBLICS POUR L'INTÉGRATION (EPI) 
intimés 
représentés par Me Sébastien VOEGELI, avocat 
_________ 


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EN FAIT 
A. a. A______ a été engagée le 1er novembre 1994 au sein du centre d’intégration 
professionnelle (ci-après : CIE), devenu les Établissements publics pour 
l’intégration (ci-après : EPI) dès le 1er janvier 2008. 
b. Nommée fonctionnaire le 1er novembre 1997, elle a occupé diverses fonctions au 
cours de sa carrière, notamment assistante de direction, assistante de secteur, 
chargée de formation 2 du 1er novembre 2015 au 31 janvier 2020, gestionnaire des 
ressources humaines (ci-après : RH) à partir du 1er février 2020 jusqu’au 
31 décembre 2020 puis chargée de formation 2 depuis le 1er janvier 2021 jusqu’au 
23 février 2024. 
c. Les différents entretiens d’évaluation de la collaboratrice des 26 février 2007, 
27 mars 2008, 4 décembre 2014 et 2 mai 2022 étaient globalement positifs, de 
nombreux critères étant qualifiés de « maîtrisés », voire « expertise ». Certains 
éléments à améliorer ont successivement été relevés par sa hiérarchie, notamment 
la communication, l’adaptabilité ou la prise d’initiative. Aucun n’était toutefois 
problématique pour sa fonction. 
d. Par courrier du 1er décembre 2020, A______ a été informée avoir été 
sélectionnée pour le poste de chargée de formation 2, affectée au service d’analyse 
et de développement RH du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2022. À l’issue de 
cette période, une réévaluation serait effectuée avant confirmation. En cas de 
réaffectation, son poste de gestionnaire ressources humaines aux conditions 
initiales était garanti. 
e. Le 22 février 2022, un compte rendu écrit de l’entretien du 17 février 2022 a été 
envoyé à la collaboratrice, résumant la position de sa supérieure hiérarchique. Son 
implication au travail était louée. Elle relevait une surcharge de travail. Sa 
supérieure hiérarchique récapitulait diverses demandes et tâches à accomplir afin 
de la soutenir dans la priorisation des tâches et diminuer son ressenti de surcharge. 
Elle demandait en revanche le respect du cadre horaire par la collaboratrice (pas 
d’arrivées après 9h), l’adoption d’un ton respectueux même en cas de problèmes, 
la prise d’initiative concernant les activités de formations, soit la prise en charge 
des dossiers dans les délais convenus, afin que les EPI et sa supérieure puissent se 
« reposer sur sa maîtrise des processus et tâches en lien avec la formation ». 
Un nouveau point serait fait lors du prochain entretien d’évaluation en avril-mai 
2022. 
f. Deux entretiens d’évaluation supplémentaires successifs portant sur la période du 
1er janvier 2021 au 30 avril 2022 se sont tenues les 2 mai et 28 juin 2022 pour juger 
de son adéquation au poste de chargée de formation 2. 
L’évaluation du 2 mai 2022 relevait que certains critères restaient à améliorer, 
notamment : le respect des personnes, la maîtrise des compétences professionnelles, 


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l’adaptabilité, le sens de l’initiative, l’implication personnelle, la résistance, la 
communication et la gestion du stress. Plusieurs critères étaient également 
considérés comme maîtrisés. Selon le bilan hiérarchique, la collaboratrice voulait 
bien faire mais on attendait d’elle plus d’initiative et d’autonomie. Le poste 
nécessitait une forte implication personnelle et plusieurs points à corriger avaient 
déjà été abordés en février 2022. Lors de son changement de fonction au 
1er décembre 2020, le courrier de confirmation mentionnait qu’un bilan serait 
effectué fin 2022 pour valider ou non la nouvelle affectation. Au vu des problèmes 
relevés et des objectifs fixés, un nouvel entretien intermédiaire était fixé à juillet 
2022. 
La collaboratrice a indiqué pour sa part que la communication était parfois difficile 
car elle ne savait pas exactement qui était impliqué dans les dossiers dont elle avait 
la charge. En outre, la charge de travail était importante et l’anticipation s’avérait 
difficile. N’étant pas en accord avec les éléments mentionnés dans l’évaluation, elle 
ne souhaitait pas les commenter. Elle n’avait pas la même perception de la gestion 
du stress et du ton adopté. Les relations depuis 27 ans avaient toujours été 
excellentes avec la hiérarchie et les collaborateurs. Le précédent service où elle 
avait travaillé la considérait comme une ressource pour ses collègues. Son souhait 
était de continuer à s’investir dans le poste de chargée de formation pour lequel elle 
possédait de l’expérience depuis 2009, sans qu’aucune problématique 
professionnelle ou même une posture inadéquate telles que relatées dans cette 
évaluation lui aient jamais été reprochées. 
Faute d’être atteints, les objectifs ont été reconduits le 28 juin 2022. 
g. Par courrier du 1er décembre 2022, A______ a été confirmée dans son poste de 
chargée de formation 2, bien que les entretiens d’évaluation et de développement 
de 2022 avaient révélé des points d’amélioration. 
h. Lors de l’entretien d’évaluation du 18 juillet 2023, intitulé « évaluation 
intermédiaire », quatre objectifs étaient considérés comme partiellement atteints et 
un seul, « prendre le lead sur les sujets liés aux formations collectives à organiser » 
n’était pas atteint. La hiérarchie estimait manquer de garanties quant à la gestion 
adéquate des formations par la collaboratrice. Certaines démarches n’avaient pas 
été entreprises à temps. Son volume de travail n’atteignait pas le minimum requis 
dans sa fonction. Il lui était demandé de traiter plus rapidement ses dossiers, sans 
attendre d’intervention de sa hiérarchie. La gestion du stress s’était améliorée mais 
restait « fragile », ayant des conséquences négatives sur sa manière de 
communiquer. Ces points avaient déjà été relevés lors des évaluations précédentes. 
La collaboratrice n’a pas rempli sa part de l’évaluation et aucun commentaire 
supplémentaire ne figure dans le document. Les objectifs ont tous été reportés 
respectivement au 28 février 2024, voire au 30 juin 2024. 
B. a. Le 9 janvier 2024, en raison de soupçons de la hiérarchie de la collaboratrice en 
lien avec ses horaires, les EPI ont extrait les données concernant ses entrées au 


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moyen de sa clé électronique dans les locaux sis au 1er étage du bâtiment où elle 
travaillait pour la période du 16 janvier 2023 au 4 janvier 2024. Ils ont croisé ce 
fichier de données avec les entrées manuelles des horaires de la collaboratrice dans 
l’application officielle dédiée à l’enregistrement du temps de travail des membres 
du personnel, MOBATIME. 
Une seconde extraction des données a été faite le 11 janvier 2024 concernant les 
recherches et consultations de données personnelles effectuées dans la base de 
données Vision RH (ci-après : VRH) par la collaboratrice afin d’établir l’existence 
ou non d’un manquement à ses obligations professionnelles et son étendue. 
b. Le 30 janvier 2024 s’est tenu un entretien de service, au cours duquel la 
hiérarchie a reproché à A______ une manipulation des timbrages dans l’application 
MOBATIME et des consultations non autorisées de données sur l’application VRH. 
Elle a appris à cette occasion que des données la concernant avait été récoltées 
durant une année. 
Le 4 janvier 2024, la responsable RH avait constaté son entrée dans le bâtiment aux 
alentours de 10h15. Cela l’avait questionnée, dans un contexte d’arrivées après 
l’horaire de présence obligatoire. Elle avait donc vérifié MOBATIME et constaté 
que l’heure de ce jour enregistrée manuellement indiquait 9h00. Après constat, 
plusieurs autres cas étaient ressortis, laissant supposer qu’elle avait régulièrement 
ajouté à son enregistrement du temps de travail non réalisé. 
Début janvier 2024, un collègue avait constaté qu’A______ avait effectué des 
recherches à son sujet dans l’application VRH afin de consulter ses données 
salariales et avait alerté sa hiérarchie. Le 11 janvier 2024, les EPI avaient procédé 
à une vérification des recherches et une journalisation de VRH avait été requise. Il 
en ressortait qu’elle consultait régulièrement des données personnelles sensibles 
(données salariales, historiques des salaires, données administratives, état civil, liste 
d’enfants, adresses d’urgence, dates contractuelles, transports, listes des entretiens 
d’évaluation, diplômes, expériences professionnelles) des collaborateurs des EPI et 
de la hiérarchie, en particulier des collègues du service RH, ce qui ne se justifiait 
pas au regard de ses activités professionnelles. B______ avait pourtant rappelé à 
tout le service RH que le fait de disposer d’un accès à une application ne conférait 
pas un droit à aller consulter l’ensemble des données qui s’y trouvaient. Il était 
mentionné qu’il était interdit de consulter des données qui n’étaient pas nécessaires 
dans le cadre de ses propres activités professionnelles. 
Cette situation était susceptible de conduire à la résiliation des rapports de service 
« avec effet immédiat » pour violation grave de ses devoirs de fonction au sens des 
art. 20 al. 5 et 21 al. 3 de la loi générale relative au personnel de l’administration 
cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 
4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05). Elle était libérée de l’obligation de travailler 
jusqu’à nouvel ordre. 


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c. Le 14 février 2024, A______ a fait part de ses observations à la suite de son 
entretien de service. Selon le relevé remis, la majorité des entrées manuelles était 
accompagnée d’une remarque explicative de sa part. Le relevé mettait en lumière 
le fait qu’elle avait toujours fourni une explication en cas d’absence de timbrage 
(oubli de badge ou de timbrer). En outre, lui prêter une intention malhonnête à 
caractère pénal s’agissant de la manipulation des horaires était à déplorer. Les 
données de VRH avaient été collectées de manière illicite, contraire à la loi sur 
l’information du public, l’accès aux documents et la protection des données 
personnelles du 5 octobre 2001 (LIPAD - A 2 08). Elle ne savait pas que le logiciel 
VRH enregistrait ses activités et que les données étaient conservées pendant une 
année. La seule directive liée à VRH concernait l’obligation de confidentialité, 
scrupuleusement respectée. 
Enfin, le terme « d’insuffisance de prestations » n’était apparu que dans le cadre de 
la convocation à l’entretien de service. La dernière évaluation complète remontait 
à mai 2022 et aucun critère n’était « non maîtrisé ». Si certains points devaient être 
améliorés, il n’était nullement fait mention d’une insuffisance de prestations. En 
août 2022, l’entretien était intermédiaire et aucun bilan général n’avait été tiré. Le 
délai pour atteindre certains objectifs n’était toujours pas échu, de sorte qu’il était 
prématuré d’en tirer des conclusions. Finalement, l’entretien de service n’avait pas 
été convoqué en raison de l’insuffisance de prestations mais pour deux autres 
motifs, de sorte qu’elle n’allait pas s’exprimer davantage sur la question. 
d. Par décision du 22 février 2024 déclarée exécutoire nonobstant recours, les EPI 
ont résilié avec effet immédiat les rapports de service d’A______ en raison de 
manquements graves à ses devoirs de fonction, découverts fortuitement les 4 et 
11 janvier 2024 en lien avec des manipulations de timbrages et des consultations 
non autorisées de données personnelles de collaborateurs de l’institution dans 
l’application VRH et survenant dans un contexte d’insuffisance de prestations. La 
continuation des rapports de service était incompatible avec le bon fonctionnement 
de l’institution. Elle n’avait pas pris conscience des fautes professionnelles 
commises par son comportement. 
Son licenciement se fondait sur les fichiers obtenus dans le cadre des extractions de 
VRH et de la journalisation relative à l’utilisation de sa clé électronique pour ouvrir 
les portes sécurisées du 1er étage. Les manquements constatés étaient suffisants pour 
mettre fin aux rapports de service de leur collaboratrice avec effet immédiat. 
C. a. En parallèle de la présente procédure, la collaboratrice a formulé, le 
14 février 2024 auprès de son employeur, une requête au sens de l’art. 47 LIPAD. 
Elle n’avait jamais été informée de l’utilisation de sa clé pour générer un fichier de 
données à son nom et que celles-ci étaient conservées. Elle ignorait également que 
le logiciel VRH générait un historique détaillé de ses recherches. Elle demandait 
que son employeur détruise ces fichiers et que le caractère illicite du traitement soit 
constaté. En cas de refus, elle demandait la transmission du dossier au Préposé 
cantonal à la protection des données et à la transparence (ci-après : le préposé). 


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b. Les EPI ont transféré sa requête, avec des observations, au préposé. 
c. Par recommandation du 15 mars 2024, le préposé a considéré que la 
journalisation des accès dans l’application VRH était conforme à la LIPAD et ne 
constituait pas un traitement illicite des données personnelles de la collaboratrice. 
En revanche, l’utilisation à des fins de contrôle horaire de la journalisation relative 
aux ouvertures des portes sécurisées du service des RH au moyen de la clé 
électronique constituait un traitement illicite des données. Il s’agissait d’y mettre 
fin. Les principes de finalité et de reconnaissabilité n’étaient pas respectés, car la 
notion indiquée dans les quittances de remise des clés « en cas de soupçon de 
malversation » ne pouvait se comprendre qu’en lien avec la sécurité des lieux (accès 
indu aux locaux) et non en lien avec un contrôle horaire. Le préposé estimait en 
outre que le principe de proportionnalité n’était pas respecté, au motif que 
l’employeur aurait pu constater la manipulation alléguée des horaires d’une autre 
manière, par exemple par la surveillance directe du supérieur hiérarchique. 
d. Par décision déclarée exécutoire nonobstant recours du 28 mars 2024, les EPI 
ont constaté que la journalisation des accès dans l’application VRH (ch. 1) et celle 
relative à la clé d’ouverture des portes sécurisées du service RH (ch. 2) étaient 
conformes à la LIPAD. Ils considéraient que l’utilisation de la journalisation 
précitée à des fins de contrôle des horaires de travail dans le contexte de la 
procédure administrative A/981/2024 était ainsi licite (ch. 3). Ils ont refusé de 
procéder à la destruction des fichiers générés par les deux extractions querellées 
aussi longtemps que la procédure de recours A/981/2024 était pendante (ch. 4). 
e. Par acte du 6 mai 2024, A______ a interjeté recours auprès de la chambre 
administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) à 
l’encontre de la décision précitée, concluant au constat de l’illicéité du traitement 
de ses données issues de la journalisation des accès et de VRH et à la destruction 
des fichiers correspondants. 
Ce recours a été enregistré sous le numéro de cause A/1536/2024. 
D. a. Par acte expédié le 20 mars 2024, A______ a interjeté recours auprès de la 
chambre administrative à l’encontre de la décision de résiliation immédiate des 
rapports de service des EPI du 22 février 2024, concluant principalement à son 
annulation et à sa réintégration. Subsidiairement, il convenait d’annuler la décision 
et de proposer sa réintégration. En cas de refus, une indemnité équivalente à 24 
mois de traitement avec intérêts à 5% dès le 1er février 2024 devait lui être octroyée. 
Les données utilisées pour justifier la résiliation immédiate des rapports de service 
étaient illicites, comme le confirmait le préposé. La journalisation des entrées au 
1er étage faite avec sa clé personnelle violait les principes de bonne foi et de 
reconnaissabilité. L’utilisation de données illicites dans le cadre d’une procédure 
administrative impliquait une pesée des intérêts entre celui de l’employeur à 
exploiter des données illicitement pour surveiller son employé et justifier un 
licenciement avec effet immédiat et la protection de la personnalité de l’employé. 


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L’outil utilisé surveillant le travailleur dans ses déplacements infligeait une atteinte 
importante à la sphère privée dudit travailleur et à sa personnalité. L’intérêt de 
l’employeur à exploiter ces données était amoindri car il existait des moyens moins 
attentatoires pour atteindre le but poursuivi. Dans ces conditions, il se justifiait de 
reconnaître l’inexploitabilité des données récoltées. Le motif lié à la manipulation 
des horaires ne pouvait être retenu pour justifier le licenciement avec effet immédiat 
car il se fondait sur des preuves inexploitables. 
S’agissant de VRH, il n’existait aucun cadre juridique ni directives à ce sujet. 
La seule règle ressortait d’un courriel au sujet de MOBATIME. Elle n’avait pas 
violé son obligation de confidentialité, n’ayant ni communiqué les informations à 
des tiers ni utilisées celles-ci à mauvais escient. Il ne s’agissait pas d’un motif fondé, 
car elle n’avait aucun antécédent. Même à considérer que c’était sans droit qu’elle 
avait consulté les données, un accès libre lui avait pourtant été accordé par son 
employeur, qui aurait pu restreindre les accès aux seuls ayants droit. 
Enfin, le contexte d’insuffisance de prestations ne justifiait nullement un 
licenciement avec effet immédiat. L’entretien de 2022 fixait des objectifs, qui 
avaient été revus en 2023 sans qu’un bilan général ne soit tiré, alors même que le 
délai pour atteindre certains objectifs n’était pas encore échu. 
b. Dans leurs observations du 22 avril 2024, les EPI ont conclu au rejet du recours. 
Les faits ayant motivé la décision querellée se déroulaient dans un cadre de 
prestations professionnelles dégradées, faisant l’objet d’un suivi hiérarchique 
depuis deux ans. 
Un accès indu à des données personnelles constituait un motif de résiliation 
immédiate des rapports de travail. La recourante ne contestait pas avoir consulté à 
de nombreuses reprises et sans raisons professionnelles des données personnelles 
sensibles de ses collègues, de sa hiérarchie et des membres de la direction générale. 
Elle évoluait dans la formation et les ressources humaines depuis près de 30 ans. 
Elle était sensibilisée aux enjeux et aux conditions requises pour le traitement des 
données personnelles des collaborateurs. Elle connaissait la charte informatique des 
EPI, librement accessible sur l’intranet. La directrice RH avait rappelé le 
27 août 2021 que le fait de disposer d’un accès à une application (ici MOBATIME) 
ne conférait pas un droit à consulter l’ensemble des données qui s’y trouvaient et 
qui n’étaient pas nécessaires dans le cadre de ses propres activités professionnelles. 
La recourante ne démontrait pas que les consultations litigieuses avaient été 
nécessaires ou utiles à l’exécution de ses tâches. La proximité temporelle des 
consultations de données démontrait qu’elle se livrait à de « véritables sessions de 
consultations illicites, sans rapport quelconque avec son cahier des charges » aux 
fins de satisfaire sa curiosité personnelle. 
Ce faisant, elle avait violé ses devoirs de service et porté une atteinte illicite à la 
sphère privée de tiers. Son comportement rompait le rapport de confiance les liant, 
justifiant le prononcé de la décision querellée. Il n’était pas possible de poursuivre 


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les relations de service. Par surabondance de motifs, l’inexactitude du timbrage 
horaire représentait également un motif de résiliation immédiate au sens de la 
jurisprudence. Ils avaient constaté plus de quatorze occurrences où elle avait pointé 
manuellement des horaires ne correspondant pas à la réalité. 
Enfin, la finalité du traitement des données était reconnaissable pour le personnel 
de l’institution. Si par impossible ce traitement était illicite, ces données étaient 
malgré tout utilisables. La surveillance était limitée, requise en raison de soupçon 
et l’atteinte aux droits de la recourante était faible. 
c. Dans sa réplique du 4 juillet 2024, la recourante a rappelé que l’évaluation du 
18 juillet 2023 était seulement intermédiaire. Le contexte d’insuffisance de 
prestations, même s’il était prouvé, ne suffisait pas à justifier à lui seul une décision 
de résiliation avec effet immédiat des relations de travail. Dans son cas, 
contrairement à l’ATA/56/2019 du 22 janvier 2019 cité par les intimés, il n’était 
pas question d’une violation du secret de fonction. Elle n’avait violé aucun secret 
de fonction ni commis d’infraction pénale. 
Elle ne se souvenait pas des raisons pour lesquelles elle aurait consulté le profil de 
l’une ou l’autre personne. En outre, dès son ouverture, l’application VRH déployait 
une arborescence, ce qui pouvait déjà être considéré comme une consultation. 
Par exemple, le 12 avril 2023, elle aurait consulté le profil de B______ dix fois à 
13h46 puis trois fois à 13h47, soit moins de six secondes par consultation, ce qui 
n’avait pas de sens. 
Le même raisonnement s’appliquait aux autres consultations, pour lesquelles le 
nombre de consultations ne permettait pas de conclure à des « sessions intenses de 
consultations illicites ». C______ : quinze consultations en moins d’une minute. 
D______ : douze consultations en moins de deux minutes. Il était en outre fait état 
des termes « suppression de collaborateur » ou de « gestion de dossier 
confidentiel » : elle ignorait à quoi ces termes correspondaient et n’avait pas la 
possibilité de procéder à des suppressions de collaborateur. 
Elle sollicitait un rapport explicatif sur le fichier concerné permettant de savoir à 
quelles conditions une « occurrence » était enregistrée et quelle était la signification 
des termes « programme sans trace » ou de « vision salaire », et le cas échéant de 
la personne ayant rédigé l’audit VRH. Concernant les données issues de 
MOBATIME, leur caractère illicite et inexploitable devait être reconnu. Il n’avait 
jamais été question de manipulations d’horaires. Les insertions manuelles 
résultaient d’oubli de son badge et elle avait systématiquement ajouté une remarque 
explicative. 
d. Sur demande de la juge déléguée, les EPI ont fourni des captures d’écran 
concernant VRH. Il s’agissait d’un système développé et maintenu par les Hôpitaux 
universitaires de Genève (ci-après : HUG). Une occurrence, soit une nouvelle ligne 
était générée et mentionnée dans le rapport d’extraction à chaque fois qu’un 
utilisateur cliquait sur une « transaction » VRH. Chaque « clic » effectué sur un des 


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onglets donnait accès aux informations relatives au membre du personnel et 
générait une ligne dans le tableau d’extraction. La colonne « opération » indiquait 
si l’utilisateur avait consulté cette information ou s’il l’avait modifiée, imprimée ou 
autre. Enfin, la catégorie « sensibilité » n’était plus tenue à jour par leurs 
informaticiens, raison pour laquelle de nombreuses occurrences indiquaient 
« programme sans trace ». 
e. Par écriture du 1er octobre 2024, la recourante a expliqué qu’elle n’était pas en 
mesure de justifier pour quelles raisons les profils avaient été consultés, les faits 
remontant à une période ancienne. Les explications de l’autorité intimée n’étaient 
pas claires s’agissant de savoir si le fait de cliquer sur un onglet engendrait 
automatiquement une ligne pour chaque sous-dossier, telle que « identité », 
« enfants », « dates contractuelles », dès que ce dossier existait ou non. Le nombre 
élevé de consultations faites en moins d’une ou deux minutes paraissait 
incompatible avec des « véritables sessions de consultations illicites » comme le 
retenait l’autorité intimée. En outre, les EPI avaient la possibilité de paramétrer les 
accès qu’ils estimaient nécessaires pour les collaborateurs, sans faire usage de cette 
compétence dans son cas. 
f. Le 11 octobre 2024, les EPI ont indiqué que le fait de cliquer sur l’onglet 
« collaborateur » ne générait aucune ligne dans le tableau des accès dans VRH 
contrairement à ce que la recourante supposait. Une ligne était créée lors qu’un 
utilisateur ouvrait un sous-dossier permettant d’accéder aux données particulières, 
par exemple « état civil, identité, enfant ». Cela indiquait que dans les données 
extraites, la recourante avait cliqué sur les sous-dossiers correspondant, accédant à 
des informations confidentielles se situant hors de son périmètre d’intervention au 
sein du secteur formation. Il importait peu que la recourante ne se souvienne pas 
des raisons l’ayant amenée à consulter ces profils : elle n’était pas légitimée à le 
faire au vu de son cahier des charges. 
g. Sur ce, la cause a été gardée à juger, ce dont les parties ont été informées. 
EN DROIT 
1. 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est recevable 
(art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; 
art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 1985 - 
LPA - E 5 10). 
2. 
La recourante sollicite au titre de mesures d’instruction un rapport explicatif sur le 
fichier concerné permettant de savoir à quelles conditions une « occurrence » était 
enregistrée et quelle était la signification des termes « programme sans trace » ou 
de « vision salaire », et le cas échéant de la personne ayant rédigé l’audit VRH. 
2.1 Tel qu'il est garanti par l'art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d'être entendu 


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comprend notamment le droit pour l'intéressé d'offrir des preuves pertinentes et 
d'obtenir qu'il y soit donné suite (ATF 145 I 167 consid. 4.1 ; 132 II 485 
consid. 3.21). Ce droit n'empêche pas le juge de renoncer à l'administration de 
certaines preuves et de procéder à une appréciation anticipée de ces dernières, s'il 
acquiert la certitude que celles-ci ne l'amèneront pas à modifier son opinion ou si le 
fait à établir résulte déjà des constatations ressortant du dossier. En outre, il 
n'implique pas le droit à une audition orale ni à l’audition de témoins (ATF 140 I 
285 consid. 6.3.1). 
2.2 En l'espèce, un rapport explicatif a été fourni par les EPI sur le fichier concerné 
permettant de savoir à quelles conditions une « occurrence » était enregistrée et la 
signification des termes utilisés, de sorte qu'il a été fait droit aux chefs de 
conclusions y relatifs. 
Il n'apparaît en outre pas nécessaire d'entendre la personne ayant rédigé l’audit 
VRH. En effet, la recourante n'indique ni sur quoi cette audition devrait porter 
ni, a fortiori, quels éléments pertinents qui n’auraient pu être produits par écrit un 
tel témoignage permettrait d’apporter à la solution du litige. Par ailleurs, la 
recourante s'est vu offrir la possibilité de faire valoir ses arguments par écrit à 
plusieurs reprises. Elle s'est ainsi exprimée de manière circonstanciée sur l'objet du 
litige et a produit les pièces auxquelles elle s’est référée dans ses écritures. La 
chambre de céans dispose ainsi d'un dossier complet qui lui permet de statuer en 
connaissance de cause. 
Il ne sera donc pas procédé à d'autres actes d'instruction. 
3. 
La recourante conteste le bien-fondé de la résiliation immédiate de ses rapports de 
service. 
3.1 Les rapports de travail entre les EPI, établissement de droit public, doté de la 
personnalité juridique (art. 28 de la loi sur l’intégration des personnes handicapées 
du 16 mai 2003 - LIPH - K 1 36), et son personnel sont régis par la LPAC et son 
règlement d’application (RPAC - B 5 05.01) (art. 43 al. 1 LIPH). 
3.2 L’art. 4 al. 1 LPAC dispose que le personnel de la fonction publique se compose 
de fonctionnaires, d’employés, d’auxiliaires, d’agents spécialisés et de personnel en 
formation. Est un fonctionnaire le membre du personnel régulier ainsi nommé pour 
une durée indéterminée après avoir accompli comme employé une période 
probatoire (art. 5 al. 1 LPAC). 
3.3 À teneur de l'art. 21 al. 3 LPAC, l'autorité peut résilier les rapports de service 
du fonctionnaire pour un motif fondé. Elle motive sa décision. Elle est tenue, 
préalablement à la résiliation, de proposer des mesures de développement et de 
réinsertion professionnelle et de rechercher si un autre poste au sein de 
l'administration cantonale correspond aux capacités de l'intéressé. 
3.4 Il y a motif fondé au sens de l'art. 22 LPAC, lorsque la continuation des rapports 
de service n'est plus compatible avec le bon fonctionnement de l'administration, soit 


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notamment en raison de : a) l'insuffisance des prestations ; b) l'inaptitude à remplir 
les exigences du poste ; c) la disparition durable d'un motif d'engagement. 
Le motif fondé, au sens de l'art. 22 LPAC, n'implique pas l'obligation pour 
l'employeur de démontrer que la poursuite des rapports de service est rendue 
difficile, mais qu'elle n'est plus compatible avec le bon fonctionnement de 
l'administration (ATA/856/2020 du 8 septembre 2020 consid. 6b). L'intérêt public 
au bon fonctionnement de l'administration cantonale, déterminant en la matière, sert 
de base à la notion de motif fondé, lequel est un élément objectif indépendant de la 
faute du membre du personnel. La résiliation pour motif fondé, qui est une mesure 
administrative, ne vise pas à punir, mais à adapter la composition de la fonction 
publique dans un service déterminé aux exigences relatives à son bon 
fonctionnement (ATA/493/2021 du 11 mai 2021 consid. 7a). 
Selon la jurisprudence, les motifs fondés de renvoi des fonctionnaires ou 
d'employés de l'État peuvent procéder de toutes circonstances qui, selon les règles 
de la bonne foi, excluent la poursuite des rapports de service, même en l'absence de 
faute. De toute nature, ils peuvent relever d'événements ou de circonstances que 
l'intéressé ne pouvait éviter, ou au contraire d'activités, de comportements ou de 
situations qui lui sont imputables (arrêt du Tribunal fédéral 8C_585/2014 du 
29 mai 2015 consid. 5.2). 
3.5 Sur le plan formel, la résiliation de l’engagement d’un employé ou d’un 
fonctionnaire doit respecter les délais légaux instaurés par l’art. 20 LPAC, soit un 
mois pour la fin d’un mois lorsque les rapports de service ont duré moins d’une 
année (art. 20 al. 2 LPAC) et trois mois pour la fin d’un mois au-delà de ce terme 
(art. 20 al. 3 LPAC). Cet article précise que les cas de résiliation des rapports de 
service avec effet immédiat sont réservés (art. 20 al. 5 LPAC). 
3.6 Selon l'art. 5 al. 1 Cst., le droit est la base et la limite de l'activité de l'État. 
Le principe de la légalité se compose de deux éléments : le principe de la suprématie 
de la loi et le principe de l'exigence de la base légale. Le premier signifie que 
l'autorité doit respecter l'ensemble des normes juridiques et la hiérarchie des 
normes. Le second implique que l'autorité ne peut agir que si la loi le lui permet ; 
son action doit avoir un fondement dans une loi (Thierry TANQUEREL, Manuel 
de droit administratif, 2e éd., 2018, n. 448, 467 ss et 476 ss). Le principe de la 
légalité exige que les autorités n’agissent que dans le cadre fixé par la loi (ATF 147 
I 1 consid. 4.3.1). 
3.7 Selon une jurisprudence constante du Tribunal fédéral, la loi s’interprète en 
premier lieu d’après sa lettre (interprétation littérale). Si le texte légal n’est pas 
absolument clair, si plusieurs interprétations de celui-ci sont possibles, le juge 
recherchera la véritable portée de la norme en la dégageant de sa relation avec 
d’autres dispositions légales, de son contexte (interprétation systématique), du but 
poursuivi, singulièrement de l’intérêt protégé (interprétation téléologique), ainsi 
que de la volonté du législateur telle qu’elle ressort notamment des travaux 
préparatoires (interprétation historique) (ATF 138 II 557 consid. 7.1 ; 138 II 


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105 consid. 5.2 ; 132 V 321 consid. 6 ; 129 V 258 consid. 5.1 et les références 
citées). Le Tribunal fédéral utilise les diverses méthodes d’interprétation de manière 
pragmatique, sans établir entre elles un ordre de priorité hiérarchique (ATF 138 II 
217 consid. 4.1 ; 133 III 175 consid. 3.3.1 ; 125 II 206 consid. 4a). 
L'interprétation de la loi peut conduire à la constatation d'une lacune. Une lacune 
authentique (ou proprement dite) suppose que le législateur s'est abstenu de régler 
un point alors qu'il aurait dû le faire et qu'aucune solution ne se dégage du texte ou 
de l'interprétation de la loi. En revanche, si le législateur a renoncé volontairement 
à codifier une situation qui n'appelait pas nécessairement une intervention de sa 
part, son inaction équivaut à un silence qualifié. Quant à la lacune improprement 
dite, elle se caractérise par le fait que la loi offre certes une réponse, mais que 
celle-ci est insatisfaisante ou objectivement insoutenable (ATA/317/2020 du 
31 mars 2020 consid. 2d ; Thierry TANQUEREL, op. cit., 2018, n. 440). D'après la 
jurisprudence, seule l'existence d'une lacune proprement dite appelle l'intervention 
du juge, tandis qu'il lui est en principe interdit, selon la conception traditionnelle 
qui découle notamment du principe de la séparation des pouvoirs, de corriger les 
silences qualifiés et les lacunes improprement dites, à moins que le fait d'invoquer 
le sens réputé déterminant de la norme ne soit constitutif d'un abus de droit, voire 
d'une violation de la Constitution (ATF 139 I 57 consid. 5.2 ; 138 II 1 consid. 4.2). 
Lorsqu'il apparaît que c'est à dessein que la loi ne réglemente pas une situation 
donnée, ce silence qualifié doit en principe être respecté. Il n'y a alors pas de place 
pour un quelconque comblement de lacune (ATA/317/2020 précité consid. 2d ; 
Thierry TANQUEREL, op. cit., n. 441). 
3.8 La chambre de céans a retenu dans l’ATA/1297/2015 du 8 décembre 2015 que 
la possibilité d’une résiliation des rapports de service avec effet immédiat était 
réservée par l’art. 20 al. 5 LPAC, sans que cette disposition légale ni aucune autre 
disposition de la LPAC ou du RPAC n’expose ou ne donne d’indications sur les 
circonstances et les conditions qui doivent être réunies pour autoriser un 
licenciement d’un fonctionnaire avec effet immédiat. 
Il ressort de cet arrêt que les travaux préparatoires et les débats parlementaires ayant 
mené à l’adoption de la LPAC en 1997 n’abordaient pas les raisons qui conduisaient 
à réserver le droit de l’employeur public de licencier un agent public avec effet 
immédiat. Cette faculté était déjà prévue à l’art. 18 du PL 7’493 déposé par le 
Conseil d’État en vue de faire adopter la LPAC (MCG 1996 IV 6341) et, dans 
le texte de cette loi tel qu’adopté en 1997, elle figurait finalement à l’art. 20 
al. 4 LPAC. À la suite à l’adoption le 23 mars 2007 d’une novelle modifiant la 
LPAC (PL 9’904), l’art. 20 al. 4 était devenu l’art. 20 al. 5 de la LPAC. Le message 
du Conseil d’État à l’appui du PL 9’904 rappellait que le licenciement avec effet 
immédiat prévu par cette disposition ne concernait que des situations spécifiques 
ne relevant pas de la disposition relative à la révocation et de son éventuel effet 
immédiat mais concernait le personnel en période probatoire, soit les employés et 
le personnel auxiliaire (MGC 2005-2006/XI A - 10’436). 


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Ainsi, tout employeur étatique soumis à la LPAC qui désirait se séparer avec effet 
immédiat d’un collaborateur, devait passer obligatoirement par une procédure de 
révocation au sens et aux conditions de l’art. 16 al. 1 let. c et al. 2 LPAC s’il 
s’agissait d’un fonctionnaire, tandis que pour les autres catégories d’agents publics, 
notamment s’il s’agit d’un employé en période probatoire, il pouvait fonder sa 
décision sur l’art. 20 al. 5 LPAC (ATA/1297/2015 précité consid. 8). 
Cet arrêt rappelle, au sujet des conditions devant être réunies pour la mise en œuvre 
du droit de licencier un employé avec effet immédiat, que l’art. 20 al. 5 LPAC était 
muet sur ce point. Cette disposition avait été reprise sans modification de la 
législation qui a précédé la LPAC, soit la loi générale relative au personnel de 
l’administration cantonale et des établissements publics médicaux du 
15 octobre 1987 (ci-après : aLPAC) dans laquelle une telle possibilité était 
expressément réservée (art. 17 al. 4 aLPAC). Si l’art. 20 al. 5 LPAC ne définissait 
pas les conditions autorisant un licenciement avec effet immédiat, l’aLPAC était 
plus précise sur ce point, non pas à l’art. 17 al. 4 aLPAC, mais à l’art. 23 
al. 3 aLPAC selon lequel le licenciement pouvait intervenir avec effet immédiat s’il 
était « fondé sur une raison particulièrement grave excluant la continuation des 
rapports de service ». 
3.9 De jurisprudence constante, l’employeur public dispose dans ce cadre d’un très 
large pouvoir d’appréciation quant à l’opportunité de la poursuite des rapports de 
service. Dans sa prise de décision, il reste néanmoins tenu au respect des principes 
et droits constitutionnels, notamment celui de la légalité, de la proportionnalité, de 
l’interdiction de l’arbitraire et du droit d’être entendu (ATA/1008/2017 du 
27 juin 2017 consid. 5c et les arrêts cités). 
3.10 Selon l'art. 337 de la loi fédérale du 30 mars 1911, complétant le Code civil 
suisse (CO, Code des obligations - RS 220), l'employeur et le travailleur peuvent 
résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs ; la partie qui 
résilie immédiatement le contrat doit motiver sa décision par écrit si l'autre partie 
le demande (al. 1) ; sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les 
circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de 
celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (al. 2) ; le juge 
apprécie librement s'il existe de justes motifs, mais en aucun cas il ne peut 
considérer comme tel le fait que le travailleur a été sans sa faute empêché de 
travailler (al. 3). Le Tribunal fédéral a notamment rappelé que la jurisprudence 
relative à l'art. 337 CO, selon laquelle la partie qui résilie un contrat de travail en 
invoquant de justes motifs ne dispose que d'un court délai de réflexion pour signifier 
la rupture immédiate des relations de travail (ATF 130 III 28 consid. 4.4), n'était 
pas sans autre transposable en matière de rapports de travail de droit public (arrêt 
du Tribunal fédéral 8C_170/2009 du 25 août 2009 consid. 6.2.1, JdT 2010 I 101). 
3.11 Certains statuts communaux (par exemple la Ville de Genève, art. 30 de son 
statut ou la commune de Plan-les-Ouates, art. 37 de son statut) prévoient 
spécifiquement la possibilité pour les parties de résilier les rapports de travail avec 


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effet immédiat pour justes motifs. Il en va de même par exemple des TPG (art. 74 
du statut). 
La chambre de céans a aussi jugé que les principes développés en droit privé dans 
le cadre de l’application de la résiliation immédiate pour justes motifs valent aussi 
lorsqu'un statut du personnel communal renvoie à l'art. 337 CO (ATA/893/2022 du 
6 septembre 2022 consid. 4a ; ATA/57/2022 du 25 janvier 2022 consid. 5c ; 
ATA/466/2020 du 12 mai 2020 consid. 8c). La doctrine a retenu qu’il en allait de 
même dans la mesure où la formulation du statut était identique aux termes de 
l’art. 337 CO, le statut incorporant ainsi matériellement la notion de droit privé 
(Héloïse ROSELLO, Les influences du droit privé du travail sur le droit de la 
fonction publique, 2016, p. 127 ; Peter HÄNNI, Fin des rapports de service de droit 
public, RDAF 1995 p. 407 ss). 
3.12 En l’espèce, comme déjà mentionné, les relations entre les EPI et son 
personnel sont régies par la LPAC (art. 43 al. 1 LIPH). 
Contrairement à ce que semble retenir l’autorité intimée, il n’existe pas de base 
statutaire ou règlementaire prévoyant expressément la résiliation des rapports de 
service avec effet immédiat. Les EPI se sont fondés sur les art. 21 al. 3 et 20 
al. 5 LPAC. Or, l’art. 20 al. 5 LPAC ne traite pas des conditions auxquelles une 
résiliation immédiate des rapports service peut avoir lieu mais uniquement des 
délais à respecter, pas plus que l’art. 21 al. 3 LPAC qui concerne les motifs fondés 
de résiliation. 
La jurisprudence (ATA/1297/2015 précité) a en outre considéré que tout employeur 
étatique soumis à la LPAC et désirant se séparer avec effet immédiat d’un 
collaborateur doit passer obligatoirement par une procédure de révocation au sens 
et aux conditions de l’art. 16 LPAC s’agissant d’un fonctionnaire. En revanche, 
pour les autres catégories d’agents publics, notamment un employé en période 
probatoire, il pouvait fonder sa décision sur l’art. 20 al. 5 LPAC (ATA/1297/2015 
précité consid. 8). Le raisonnement de l’ATA précité est transposable au cas 
d’espèce, la LPAC et le RPAC n’ayant pas été modifiés dans l’intervalle sur ces 
points. 
Or, les EPI ont choisi de licencier avec effet immédiat la recourante, fonctionnaire 
depuis 1997, sans passer par la voie de la révocation. Ils fondent leur décision sur 
l’art. 20 al. 5 LPAC, en s’appuyant sur deux arrêts de la chambre administrative 
pour justifier leur approche. Or, ces deux arrêts ne s’appliquent pas au cas d’espèce. 
En effet, le premier (ATA/1019/2022 du 11 octobre 2022) concernait un employé 
des Transports publics genevois (ci-après : TPG). Celui-ci était en période 
probatoire et le statut des TPG prévoyait spécifiquement la possibilité de licencier 
avec effet immédiat (art. 74 du statut des TPG). L’ATA/1297/2015 concernait aussi 
une employée en période probatoire et retenait justement comme déjà mentionné, 
que les fonctionnaires ne pouvaient être licenciés avec effet immédiat, au vu des 
travaux préparatoires et des débats parlementaires. Un employeur public soumis à 
la LPAC qui souhaitait se séparer avec effet immédiat d’un collaborateur 


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fonctionnaire devait obligatoirement passer par une procédure de révocation au sens 
et aux conditions de l’art. 16 al. 1 let. c et al. 2 LPAC (ATA/1297/2015 consid. 8). 
Il découle ainsi de la doctrine et de la jurisprudence que si la pratique applicable en 
cas de licenciement immédiat en droit privé est transposable en droit public, encore 
faut-il que la loi ou le statut prévoient un renvoi au CO, comme par exemple le 
statut de la Ville de Genève (art. 3 al. 2), ou par une application analogique de 
normes au contenu similaire. Tel n’est pas le cas de la LPAC, comme mentionné 
supra, qui ne fait mention d’un licenciement avec effet immédiat qu’à son art. 20 
al. 5 LPAC, ce qui a déjà été jugé par la jurisprudence cantonale comme étant 
insuffisant pour résilier les rapports de service des fonctionnaires. Il ne s’agit pas 
d’une lacune à combler, les travaux préparatoires précisant expressément que cette 
possibilité n’est réservée qu’à des situations spécifiques concernant les employés 
en période probatoire. Les EPI n’étaient pas fondés à résilier les rapports de service 
les liant à la recourante sur cette seule base. Il s'agit d'un vice grave de la décision, 
l’application d’un cadre légal erroné à la recourante la prétéritant en la privant 
notamment des droits découlant de la procédure de reclassement prévue en cas de 
résiliation des rapports de service pour motifs fondés. Aucun élément ne permet 
donc de constater qu’un régime similaire au droit privé devrait être appliqué en 
l’espèce. Les EPI n’ont d’ailleurs ni allégué ni motivé de tels éléments justifiant de 
s’écarter de la jurisprudence précitée et d’appliquer sans autre motifs ni explications 
l’art. 20 al. 5 LPAC au cas d’espèce. 
La résiliation des rapports de service avec effet immédiat de la recourante ne repose 
ainsi sur aucune base légale. Malgré le large pouvoir d’appréciation de l’employeur 
public quant à l’opportunité de la poursuite des rapports de service, il sera rappelé 
que ce dernier est tenu au respect des principes et droits constitutionnels, 
notamment celui de la légalité (ATA/1008/2017 du 27 juin 2017 consid. 5c et les 
arrêts cités). Les EPI, établissement de droit public doté de la personnalité juridique, 
doivent appliquer la loi et ne peuvent s’en affranchir, ce d’autant qu’il existait à leur 
disposition d’autres moyens prévus par la LPAC pour atteindre le but envisagé. 
Dans ces conditions, la décision querellée sera annulée, pour d’autres motifs que 
ceux soulevés par la recourante. Le dossier sera donc renvoyé à l’autorité intimée 
pour qu'elle examine la suite à qu’elle entend lui donner selon le mécanisme prévu 
par la LPAC, à savoir si elle privilégie la voie de la résiliation des rapports de 
service pour motifs fondés ou la voie disciplinaire, et dans ce dernier cas, qu'elle 
détermine la nature et la quotité de la sanction qu'elle entend infliger, dans le respect 
des règles procédurales et de compétences qui y sont prévues. 
Étant donné cette issue, il n'est pas nécessaire de trancher les autres points de droit 
abordés tant par la recourante que par l’autorité intimée. 
4. 
Vu l'issue du litige et la qualité des intimés, il ne sera pas perçu d'émolument 
(art. 87 al. 1 LPA). Une indemnité de procédure - réduite - de CHF 1'000.- sera 
allouée à la recourante, qui a exposé des frais pour sa défense et qui certes, obtient 


- 16/18 - 
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gain de cause, mais pour d’autres motifs que ceux soulevés par son avocat, à la 
charge des EPI (art. 87 al. 2 LPA). 
Compte tenu des conclusions du recours, la valeur litigieuse est supérieure à 
CHF 15'000.- (art. 112 al. 1 let. d de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 - LTF - RS 173.110). 
* * * * * 
 
 


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PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 20 mars 2024 par A______ contre la décision des 
Établissements publics pour l'intégration du 22 février 2024 ; 
au fond : 
admet le recours interjeté le 20 mars 2024 par A______ contre la décision des 
Établissements publics pour l'intégration du 22 février 2024 ; 
annule la décision des Établissements publics pour l'intégration du 22 février 2024 ; 
renvoie le dossier aux Établissements publics pour l'intégration pour nouvelle décision 
dans le sens des considérants ; 
dit qu'il n'est pas perçu d'émolument ; 
alloue à A______ une indemnité de procédure de CHF 1'000.-, à la charge des 
Établissements publics pour l'intégration ; 
dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent 
sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les art. 113 
ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et porter 
la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal fédéral 
suisse, av. du Tribunal-Fédéral 29, 1000 Lausanne 14, par voie postale ou par voie 
électronique aux conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession 
du recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Yann LAM, avocat de la recourante, ainsi 
qu'à Me Sébastien VOEGELI, avocat des Établissements publics pour l'intégration. 
Siégeant : Michèle PERNET, présidente, Florence KRAUSKOPF, Jean-Marc 
VERNIORY, Patrick CHENAUX, Claudio MASCOTTO, juges. 
Au nom de la chambre administrative : 


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le greffier-juriste : 
 
 
F. SCHEFFRE 
 
 
la présidente siégeant : 
 
 
M. PERNET 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
 
la greffière :