ge_gerichte · ATA/948/2019 · 2019-05-28 · fr

Résumé:
 Le comportement de la recourante, remis dans son contexte, n’était pas de nature à justifier un licenciement, lequel est disproportionné et ne repose pas sur un motif objectivement fondé. Réintégration impossible. Indemnité fixée à 4 mois sur les 12 mois possible.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/3124/2015-FPUBL 
ATA/948/2019 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 28 mai 2019 
 
 dans la cause 
 
Madame A______ 
représentée par Me Christian Dandres, avocat 
contre 
VILLE DE GENÈVE 
 


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A/3124/2015 
 
 
EN FAIT 
1) 
a. 
Madame A______ a été engagée en qualité d'ingénieure informatique à la 
direction 
des 
systèmes 
d'information 
et 
de 
communication 
(ci-après : DSIC) de la Ville de Genève (ci-après : la ville) le 1er janvier 2010, en 
tant qu'auxiliaire. 
 
 
Le 25 janvier 2012, le Conseil administratif de la ville (ci-après : CA) l'a 
nommée employée, avec effet rétroactif au 1er janvier 2011. 
 
b. 
À teneur de son cahier des charges, signé le 7 novembre 2011, elle se situait 
en classe L, sous le statut de cadre intermédiaire. Sa mission générale consistait à 
analyser, concevoir, réaliser, installer et maintenir les systèmes informatiques de 
la ville, conduire des projets en matière de systèmes informatiques et veiller à la 
sécurité ainsi qu'à la disponibilité des systèmes d'information et de 
communication. 
 
 
Ses activités principales étaient listées en soixante points sous quatre 
catégories, soit management stratégique, management tactique, management 
opérationnel ainsi qu'encadrement et gestion du personnel dans un contexte de 
gestion de projet. En matière de sécurité, ces tâches étaient notamment les 
suivantes : contribuer à l'élaboration de la stratégie de sauvegarde et de protection 
de l'information et des données, la mettre en place et la vérifier, puis procéder à 
des tests ; mesurer, analyser et surveiller la charge de fiabilité des systèmes 
d'information de ses domaines d'activités et proposer des solutions d'optimisation ; 
administrer, configurer et paramétrer les systèmes SAP (couche applicative, base 
de données) et maintenir les performances ; mettre en production les nouveaux 
environnements SAP, gérer le socle SAP, accompagner les changements du 
périmètre d'utilisation SAP et appliquer les correctifs. Elle avait également, entre 
autres, pour tâche de contribuer à la rédaction de documents d'appels d'offres et de 
participer à la sélection des prestataires. 
 
 
Il était également précisé qu'elle était spécifiquement responsable du 
domaine des environnements SAP (partie technique). 
2) 
a. 
Les 18 juin 2010, 10 décembre 2010, 24 juin 2011, 14 décembre 2012, 
Mme A______ a fait l'objet d'entretiens périodiques, tous très positifs. 
 
b. 
Dans le cadre de l'entretien périodique du 5 février 2014, le supérieur 
hiérarchique de Mme A______, soit Monsieur B______, a relevé que l'entretien 
portait sur la période allant du 15 décembre 2012 au 4 février 2014, mais que 
l'intéressée avait été en congé maternité et en vacances de fin décembre 2012 à 
mi-juillet 2013. À titre de bilan, il a relevé que Mme A______ était très engagée 


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et motivée dans le domaine SAP. Elle avait réalisé un excellent travail sur la 
période concernée et dépassé les objectifs qui lui étaient fixés dans les activités et 
projets réalisés depuis son retour de congé maternité. Elle était également une très 
bonne « force de proposition ». 
 
 
Monsieur C______, directeur de la DSIC, a quant à lui, indiqué que, 
contrairement à l'appréciateur, il aurait suggéré plusieurs points d'améliorations 
sur les compétences sociales et personnelles, soit l'empathie et la réceptivité 
(notamment lorsque ses collègues lui demandent de faire moins de bruit), et, 
d'autre part, l'intégrité et la loyauté (notamment sur le volet éthique des relations 
contractuelles). 
3) 
 
Le 16 janvier 2014, la société D______ a rendu à la ville un rapport d'audit 
relatif à la plateforme SAP commandité par la DSIC (ci-après : le rapport d'audit). 
 
 
Ledit rapport concluait notamment que les contrôles de sécurité au niveau 
SAP étaient faibles. Cette situation se soldait par une non-conformité absolue aux 
règles de bonnes pratiques recommandées par SAP, avec une somme significative 
de cinq cent trente-trois vulnérabilités. Si les « notes de sécurité » (correctifs) 
étaient à jour sur les plateformes, ces efforts consentis en terme de charge étaient 
ruinés par des failles liées à la configuration par défaut de certains périmètres 
systèmes. La charge relative à l'implémentation des correctifs afin de pallier les 
vulnérabilités détectées s'avérerait importante tant du point de vue des ressources 
internes que des investissements externes. 
 
 
Les constats suivants pouvaient notamment être faits : configuration 
déficiente des fichiers de contrôle d'accès (aucune restriction configurée au niveau 
de Gateway SAP), appels de fonction à distance non-maîtrisé, utilisateur de 
secours non-protégé (notamment SAP*), fichiers journaux désactivés, paramètres 
de profil non-conformes aux recommandations SAP et aux règles de bonne 
pratique. Ceci démontrait certaines déficiences dans l'administration technique de 
ces plateformes. Il était recommandé de traiter avec une priorité élevée les 
recommandations concernant SAP Gateway et SAP*. 
4) 
 
En date des 27 janvier, 3 et 13 février 2014, des séances ont eu lieu en 
présence de Mme A______, M. B______ et Monsieur E______, conseiller de 
direction chargé de sécurité à la DSIC, afin de parcourir le rapport d'audit et 
d'évaluer notamment la pertinence des vulnérabilités exprimées. 
5) 
 
Le 25 juillet 2014, Mme A______ a fait l'objet d'un avertissement pour 
avoir tenu des propos menaçants envers son supérieur hiérarchique, Monsieur 
F______. 
6) 
 
Le 10 septembre 2014, le CA a ouvert une enquête administrative à 
l'encontre de Mme A______, en raison d'éléments susceptibles, s'ils étaient 


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avérés, de constituer une violation grave des devoirs généraux d'un employé 
susceptible d'entraîner une sanction disciplinaire et fonder un licenciement. Ils 
avaient trait, d'une part, à des informations erronées données au sujet de ses 
diplômes et à des propos inadéquats envers sa hiérarchie et ses collègues, et, 
d'autre part, à la présence de failles de sécurité dans le système informatique et à 
des comportements non conformes à la déontologie professionnelle. Les deux 
enquêteurs désignés étaient des juristes du service juridique de la ville. 
7) 
 
Le 11 mai 2015, les enquêteurs ont rendu leur rapport. 
 
 
Ils avaient tenu quatre audiences de comparution personnelle les 
23 septembre et 27 octobre 2014 ainsi que le 20 février et 17 mars 2015. Ils 
avaient également procédé à l'audition de quatre témoins : M. B______ les 
18 février et 17 mars 2015, M. C______ le 18 février 2015, M. F______ le 
18 février 2015 et M. E______ le 20 février 2015. 
 
 
Ledit rapport retenait les éléments suivants : 
 
 
Mme A______ avait eu des altercations avec deux collègues de travail, 
Messieurs G______ et H______, durant l'année 2012. Elle avait traité le premier 
de « roi des blaireaux » et lui avait adressé des e-mails, en réservant copie à 
d'autres employés de la DSIC, le qualifiant de personne sans éducation, 
insignifiante, incompréhensible et inintéressante. Elle avait par ailleurs eu des 
relations tendues avec le second précité. En outre, elle avait tenu des propos 
inadéquats le 26 juin 2014 à l'encontre de son chef hiérarchique, 
M. F______, cela sur un ton agressif et en présence d'autres employés de la DSIC. 
Ce dernier comportement avait fait l'objet d'une sanction entrée en force. S'il y 
avait lieu de retenir à la décharge de l'intéressée que les faits reprochés étaient en 
partie anciens et n'avaient pas fait l'objet d’une sanction, il convenait de retenir, 
globalement, une attitude récurrente et peu respectueuse à l'égard de ses collègues. 
La situation allait par ailleurs en se péjorant dès lors qu'elle s'en était prise 
directement à son supérieur hiérarchique dans le dernier épisode en date. 
 
 
Elle avait laissé, par négligence ou manque de vigilance, des plateformes de 
la ville dans un état critique de vulnérabilité, la responsabilité du défaut 
d'identification des failles de sécurité, en particulier les failles « classiques » 
permettant à des tiers de s'introduire indûment dans le système (à l'exception de la 
faille SAP Gateway) incombant à l'intéressée. Il en allait de même s'agissant des 
configurations contraires aux règles de bonne pratique des environnements SAP 
que l'intéressée avait elle-même mis en place depuis son entrée en fonction. Quant 
à la faille SAP Gateway, elle ne l'avait pas remontée à sa hiérarchie dans un délai 
raisonnable, malgré sa « criticité », puisqu'elle avait attendu près de deux mois 
après son retour de congé maternité pour le faire. En l'absence de son responsable 
direct, l'existence de cette faillite aurait pourtant dû être transmise à l'échelon 
hiérarchique supérieur. Il n'était en revanche pas établi qu'elle ait eu connaissance, 


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avant le rapport d'audit, d'autres failles de sécurité que celle concernant SAP 
Gateway. L'existence d'une éventuelle surcharge de travail n'avait pas été 
constatée et ne pouvait donc être retenue à la décharge de l'intéressée. Devait être 
en revanche retenu à sa décharge le fait que la plateforme SAP n'avait jamais été 
auditée auparavant et que M. B______ était à la fois le supérieur hiérarchique et le 
binôme de l'intéressée, avant leur récent transfert, ce qui impliquait une 
responsabilité partagée. Le statut alors hybride de M. B______ semblait avoir 
généré un manque de distance voire de clairvoyance par rapport à l'exécution et au 
contrôle des tâches, au détriment d'une relation de travail efficace. 
 
 
Par ailleurs, elle avait participé à l'élaboration, pour le compte de la DSIC, 
du cahier des charges pour le marché public « I______ », tout en sachant que son 
compagnon travaillait au sein de la société J______ (en qualité de chef de projet) 
directement concernée par l'appel d'offres en cours. Il ne pouvait lui échapper que 
cette situation présentait un conflit d'intérêts manifeste, ce qu'elle avait omis de 
communiquer à sa hiérarchie. 
 
 
En conclusion, il apparaissait que Mme A______ semblait disposer des 
compétences techniques requises pour son poste. Elle avait toutefois perdu, dans 
une certaine mesure, la confiance de sa hiérarchie. Il apparaissait qu'elle avait 
adopté à plusieurs reprises un comportement inapproprié envers certains collègues 
et son supérieur hiérarchique, manqué de vigilance et de contrôle pour des 
plateformes informatiques avec toutefois une responsabilité partagée avec son 
supérieur hiérarchique, omis de signaler un conflit d'intérêts dans le cadre de 
l'élaboration du cahier des charge d'un appel d'offres et introduit manuellement, 
avec toutefois la participation de son supérieur hiérarchique, des heures en sa 
faveur dans le système de décompte horaire, apparemment pour compenser du 
travail effectué pendant son congé maternité. Le grief relatif à la non-possession 
d'un diplôme dont il était fait mention dans son dossier de candidature ne pouvait 
en revanche être retenu à son encontre, dès lors que la direction de la DSIC n'avait 
pas procédé aux vérifications nécessaires relatives audit diplôme lors de son 
engagement. 
8) 
 
Le 13 mai 2015, le CA a transmis le rapport susmentionné à Mme A______ 
en lui impartissant un délai pour transmettre ses observations et solliciter une 
audition par une délégation dudit conseil. 
9) 
 
Le 29 mai 2015, Mme A______ a adressé ses observations au sujet du 
rapport susmentionné au maire de la ville et au directeur général de la ville. 
 
 
Elle ne partageait pas les conclusions des enquêteurs imputant uniquement à 
sa charge les tensions existant dans le service, cette analyse manquant 
d'objectivité. S'agissant des reproches relatifs à la vulnérabilité des systèmes 
d'informations, elle avait commencé l'application des paramètres correctifs pour 
certains, tandis que d'autres ne pouvaient pas être appliqués à la ville. Le rapport 


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d'audit relevait d'ailleurs que les notes correctives de sécurité étaient à jour et que 
les corrections RFC permettant la communication entre les systèmes étaient 
implémentées de manière suffisamment sécurisée. Ses supérieurs lui avaient en 
outre demandé de rédiger le cahier des charges litigieux, alors même qu'ils 
savaient que son compagnon travaillait dans une société active dans le domaine 
SAP. La saisie manuelle des heures avait été proposée et validée par ses 
responsables hiérarchiques. La motivation de l'enquête administrative n'était 
qu'une stratégie pour révéler qu'elle n'était plus désirable, à la suite d’une 
réorganisation de groupe. 
10) 
Les 23 juin et 22 juillet 2015, Mme A______, accompagnée de la secrétaire 
syndicale, a eu des entretiens avec le directeur général de la ville portant sur les 
suites envisageables au rapport d'enquête. 
11) 
Le 29 juillet 2015, le CA a résilié l'engagement de Mme A______ avec effet 
au 30 novembre 2015 pour motif fondé. 
 
 
Après avoir pris en considération ses arguments, il constatait que les faits 
établis par le rapport d'enquête ne permettaient pas la continuation des rapports de 
service, le lien de confiance étant définitivement rompu. Elle était libérée de son 
obligation de travailler jusqu'au terme du délai de congé. La décision était 
exécutoire nonobstant recours. 
12) 
Par acte du 14 septembre 2015, Mme A______ a recouru auprès de la 
chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre 
administrative) contre la décision susmentionnée, concluant à son annulation et à 
ce qu'elle soit réintégrée au sein de l'administration municipale. En cas de refus de 
la ville, cette dernière devait être condamnée à lui verser une indemnité équivalant 
à vingt-quatre mois de son dernier salaire. La ville devait également être 
condamnée à tous les frais de la procédure ainsi qu'à participer aux honoraires 
d'un avocat si elle devait y avoir recours. 
 
 
Elle contestait son licenciement pour les raisons qu'elle avait exposées dans 
ses observations du 29 mai 2015. Elle sollicitait pour le surplus l'autorisation de 
compléter son recours après avoir constitué un avocat si la ville maintenait sa 
décision nonobstant le grief essentiel qu'elle invoquait à ce stade, à savoir la 
violation de son droit d'être entendue pas une délégation du CA. 
13) 
Le 15 octobre 2015, la ville s'est déterminée sur la violation du droit d'être 
entendue invoquée par Mme A______, contestant celle-ci. 
14) 
Le 22 octobre et le 4 novembre 2015, le juge délégué a tenu des audiences 
de comparution personnelle des parties et d'enquêtes, portant exclusivement sur la 
problématique de violation du droit d'être entendue invoquée par la recourante. 


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15) 
Le 17 novembre 2015, les parties ont transmis leurs observations sur la 
seule question du respect du droit d’être entendu de Mme A______ suite à sa 
demande d’audition par une délégation du CA. 
16) 
Par arrêt du 24 novembre 2015 (ATA/1257/2015), la chambre 
administrative a constaté la nullité de la décision du CA du 29 juillet 2015 et 
déclaré irrecevable le recours interjeté par Mme A______. 
 
 
Le droit d’être entendu de Mme A______ avait été violé, dès lors qu'elle 
devait être entendue par une délégation du CA composée d’au moins un membre 
de cette autorité. Les deux entretiens qu’elle a eus avec le directeur général ne 
pouvaient en tenir lieu, ce d’autant moins qu’ils n’avaient jamais été annoncés ni 
présentés comme ayant cette portée. 
17) 
Par arrêt du 18 novembre 2016 (8C_20/2016), le Tribunal fédéral a annulé 
l'arrêt précité et renvoyé la cause à la chambre administrative pour qu'elle statue à 
nouveau, notamment qu'elle se prononce sur l'existence d'un motif fondé de 
licenciement. 
18) 
Le 7 février 2017, Mme A______ a complété son recours. 
 
 
La décision de licenciement ne retenait plus que deux griefs à son encontre, 
soit d'avoir laissé des failles de sécurité dans le système informatique de la ville et 
d'avoir participé à l'élaboration d'un document relatif à un appel d'offres, sans 
avoir informé sa hiérarchie de l'existence d'un possible conflit d'intérêts. 
 
 
Les griefs invoqués à son encontre n'étaient pas fondés. La décision 
litigieuse apparaissait comme la tentative de lui faire supporter certaines carences 
de sa haute hiérarchie. Ce faisant, elle violait gravement le principe de 
l'interdiction de l'arbitraire. Si par impossible la chambre administrative devait 
estimer qu'elle avait violé ses obligations de service, elle devait considérer que ces 
manquements ne seraient pas suffisamment graves pour justifier la résiliation des 
rapports de travail. Dans un contexte difficile de travail, elle avait eu à cœur, tout 
en s'investissant dans ses tâches, de faire valoir ses droits en se manifestant. Cette 
attitude avait sous doute présidé à la décision querellée, de sorte que cette dernière 
devait également être considérée comme étant abusive. 
19) 
Dans son mémoire de réponse au fond du 27 mars 2017, la ville a conclu, 
préalablement, à ce qu'il soit ordonné à Mme A______ de produire tous les 
documents permettant de connaître sa situation professionnelle à compter du 
29 juillet 2015, principalement, au rejet du recours de l'intéressée et à ce qu'elle 
soit condamnée en tous les frais et dépens. 
 
 
L'enquête administrative avait permis de mettre en évidence les nombreuses 
et graves violations par la recourante de ses obligations d'employée de la ville. Les 
éléments reprochés avaient entamé puis rompu la confiance que sa hiérarchie avait 


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placé en elle, cela de surcroît alors qu'elle occupait un poste particulièrement 
sensible au sein de la DSIC. Le licenciement reposait dès lors sur des motifs 
objectivement fondés, n'était pas abusif et était conforme au droit. 
 
 
Les motifs soulevés pour fonder le licenciement étaient clairement établis 
par une enquête administrative, dont certains éléments avaient été admis par la 
recourante, même si elle avait cherché à minimiser ses erreurs, de sorte que la 
décision entreprise n'était nullement arbitraire. 
 
 
La décision litigieuse respectait par ailleurs le principe de la 
proportionnalité. La recourante avait violé à réitérées reprises ses devoirs de 
service dans des contextes divers et variés. Certaines violations étaient 
particulièrement graves, dans la mesure où elles pouvaient porter atteinte à l'image 
de la ville ou paralyser potentiellement tout le système SAP, sur lequel reposait le 
fonctionnement de l'administration municipale. Il n'était pas envisageable de la 
maintenir à un tel poste, alors même qu'elle n'assumait pas les tâches qui lui 
avaient été confiées et que la plateforme SAP était vitale pour la ville. 
 
 
Dans l'hypothèse où la chambre administrative considérerait que le 
licenciement était contraire au droit, la réintégration de la recourante était exclue 
sans que cela ne cause de nombreux problèmes quant à l'organisation et le bon 
fonctionnement de la DSIC, ce au vu du fait qu'elle avait été libérée de son 
obligation de travailler, des conflits qu'elle avait entretenu avec ses collègues, de 
la très longue période durant laquelle l'intéressée n'avait plus travaillé ainsi que 
des problème de sécurité de la plateforme SAP dont elle était en partie à l'origine. 
 
 
Si, par impossible, la chambre administrative devait considérer qu'une 
indemnité était due à l'intéressée, celle-ci devait être fixée à son minimum, compte 
tenu du fait qu'elle était âgée de moins de 42 ans, qu'elle avait travaillé moins de 
six ans pour la ville, dont une partie sous enquête, que les manquements établis 
étaient graves et que le marché du travail était constamment à la recherche 
d'employés correspondant au profil professionnel de l'intéressée, ce qui devait lui 
permettre de retrouver rapidement un emploi. 
20) 
Lors de l'audience de comparution personnelle du 11 mai 2017, les parties 
ont indiqué persister dans leurs conclusions. 
 
a. 
La représentante de la ville a confirmé que tous les griefs mentionnés dans 
sa décision du 29 juillet 2015 étaient reprochés à Mme A______ et pas seulement 
ceux mentionnés dans les écritures de cette dernière. 
 
b. 
Mme A______ a indiqué qu'elle contestait l'intégralité des motifs fondant 
son licenciement. 
 
 
Elle a produit un schéma concernant le fonctionnement des plateformes 
SAP. Il y avait un tout, composé d'une application, d'une base de données et d'un 


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système d'exploitation. Pour faire « lire ce système », plusieurs métiers entraient 
en ligne de compte : les développeurs (ou les fonctionnels), les administrateurs 
SAP qui correspondaient au poste d'ingénieur informatique à la ville et les 
administrateurs SAP sécurité, aussi appelés consultants SAP sécurité. Pour sa 
part, elle avait été engagée comme ingénieure informatique, c'est-à-dire 
administrateur SAP pour le module BASIS. Son activité consistait à paramétrer 
techniquement et à entretenir ensuite la maintenance, l'opérationnel et la mise à 
jour. En revanche, tout ce qui concernait l'activité administrateur SAP sécurité 
nécessitait des formations qu'elle n'avait jamais suivies. Cette dernière activité 
relevait davantage d'une forme d'audit, dont les recommandations et les consignes 
étaient 
ensuite 
appliquées 
par 
les 
administrateurs 
système, 
soit 
elle-même ou ses pairs. 
 
 
Ce n'était pas elle qui avait proposé les modalités permettant de compenser 
le travail qu'elle avait effectué durant son congé maternité, mais son supérieur 
hiérarchique. 
21) 
Une audience de comparution personnelle et d'enquêtes s'est tenue le 
29 mars 2018. 
 
a. 
M. B______ a indiqué qu'il avait participé au recrutement de 
Mme A______. Il a également confirmé qu'au sein de la ville, il y avait des 
ingénieurs système qui s'occupaient des serveurs, des fonctionnels qui 
s'occupaient du paramétrage et des développeurs qui créaient des programmes 
informatiques permettant d'adapter le programme standard SAP aux besoins 
spécifiques de la ville. En revanche, il n'y avait pas d'administrateur sécurité ou de 
« consultant SAP sécurité ». Il y avait un responsable sécurité qui édictait les 
directives en la matière, soit M. E______. Lorsqu'il identifiait un problème en 
matière de sécurité, deux options étaient offertes, soit l'externalisation en faisant 
appel à une société, soit il évoquait le problème avec la personne concernée en 
interne afin de trouver une solution. M. E______ était rarement venu les voir, et 
en tous cas pas avant l'audit d'D______ en 2014. À la suite de cet audit, une 
société externe avait été mandatée pour mettre en place les paramètres. Ils ne 
faisaient pas de retour régulier à M. E______ sur leurs activités. Ils n'avaient pas 
de lien hiérarchique avec de dernier. L'activité de « consultant SAP sécurité » était 
en grande partie externalisée. Cela consistait notamment à demander des audits de 
sécurité. Depuis l'audit effectué par la société D______, qui était le premier du 
genre, il y en avait eu beaucoup d'autres, à raison d'au moins un par année. Les 
normes de sécurité étaient de la compétence du responsable sécurité et non de sa 
propre compétence, ou de celle de Mme A______ à l'époque. Le métier de 
« consultant SAP sécurité » était un métier spécifique, dont la formation était 
dispensée par SAP. Au moment de son engagement, il ne ressortait pas du dossier 
de Mme A______ qu'elle avait une formation de SAP sécurité, et elle n'avait pas 
suivi une telle formation durant son activité à la ville. À l'époque, ils recherchaient 


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plutôt un administrateur SAP que quelqu'un orienté sur la sécurité. Mme A______ 
était la personne la plus apte à mettre en pratique les corrections de sécurité dans 
l'environnement SAP. Elle n'était pas l'auteure des correctifs, mais appliquait ceux 
qui lui étaient remontés. À sa connaissance, il n'y avait pas eu de correctifs 
remontés à Mme A______ qui n'aient pas été appliqués. Il avait toujours été 
satisfait du travail de cette dernière, ce qui ressortait d'ailleurs des évaluations. 
Elle était proactive. Lorsqu'elle découvrait quelque chose d'utile en matière de 
sécurité, ils en discutaient afin d'essayer de l'implémenter et d'améliorer le 
système. 
 
 
Mme A______ avait commencé à travailler sur le cahier des charges avant 
son congé maternité et souhaitait poursuivre. Ils avaient décidé d'un commun 
accord qu'elle pourrait continuer à le faire durant son congé maternité. Il fallait 
que ses heures soient prises en compte et ils avaient choisi la solution des 
timbrages manuels ajoutés, en accord avec son supérieur hiérarchique 
Monsieur K______ et le directeur ad intérim Monsieur L______. À sa 
connaissance, il n'y avait pas eu de réaction au sujet de cette situation à l'époque. 
Il était avec Mme A______ lorsque les heures avaient été comptabilisées. 
 
 
Il n'avait jamais constaté de comportements déplacés de la part de 
Mme A______ au sein de leur groupe. Elle était très professionnelle et axée sur 
son travail. Il n'avait pas assisté aux échanges entre Mme A______ et M. 
G______, lequel ne travaillait pas avec eux mais au sein du centre de compétence 
SAP à l'unité développement. L'intéressée lui avait en revanche rapporté des 
incidents évocateurs de manque de respect entre collègues. De tels incidents lui 
avaient par ailleurs été rapportés par d'autres personnes que Mme A______. 
 
b. 
M. G______ a notamment indiqué qu'il s'entendait plutôt bien avec 
Mme A______, à l'exception d'une petite altercation qu'il avait eue avec elle. 
Alors qu'elle s'était placée derrière lui pour intervenir sur son clavier, il s'était 
senti agressé et avait levé le bras et lui disant « allez dai ! ». En faisant ce 
mouvement, il l'avait touchée sans vouloir le faire. Elle était alors allée se plaindre 
et il avait été convoqué par le directeur. Il n'y avait plus eu d'incident par la suite 
et leur collaboration était bonne. Il n'avait pas connaissance de disputes entre 
Mme A______ et d'autres collègues. 
22) 
Une audience de comparution personnelle et d'enquêtes s'est tenue le 
4 octobre 2018. 
 
a. 
M. E______ a notamment confirmé que le rapport d'audit qu'il avait 
commandé était le premier pour ce système. C'était en procédant à cet audit qu'un 
certain nombre de vulnérabilités étaient apparues. Celui-ci n'avait pas pour but 
d'imputer la responsabilité de l'une ou l'autre vulnérabilité à quelqu'un, mais de 
donner une image permettant ensuite de prendre les bonnes décisions pour 
remédier aux problèmes identifiés. Tout système informatique était vulnérable, 


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que cela soit pour des raisons inhérentes au produit ou à son implantation. Le 
rapport d'audit n'avait pointé personne, mais avait fait le constat de vulnérabilité 
du système en raison de sa configuration. Il avait notamment mis en évidence qu'il 
y avait des vulnérabilités liées au fait qu'un certain nombre de paramétrages par 
défaut n'avaient pas été modifiés. Normalement, ces paramètres devaient être 
changés par les administrateurs système, une fois que les systèmes étaient mis en 
place ou modifiés. Le paramétrage par défaut permettait de passer à travers les 
couches de sécurité. Il existait environ quarante à cinquante familles de 
plateformes et chaque administrateur était responsable de la sécurité de la 
plateforme dont il avait la charge. C'était lui-même qui avait décidé des correctifs 
à apporter et qui les avait lancés, cela avec l'assistance d'une société externe. À ce 
moment-là, Mme A______ n'était plus là. Si elle avait été encore là, elle aurait eu 
la responsabilité de la correction des vulnérabilités. Elle aurait participé à 
l'élaboration du plan d'action, en raison de sa connaissance du système. 
 
 
Il n'avait pas de griefs particuliers à former contre Mme A______. Il s'était 
plutôt bien entendu avec elle. La seule chose qu'il n'avait pas comprise, c'était sa 
réaction par rapport à l'audit. Elle s'était axée sur les aspects formels, plutôt que de 
s'attaquer au fond, soit la correction des vulnérabilités. 
 
b. 
M. F______ a indiqué qu'il avait eu deux problèmes de mésentente avec 
Mme A______, l'un concernait le différend avec M. G______ et l'autre la 
discussion qu'il avait eue avec elle-même concernant l'attribution de places. Pour 
le reste, c'était une relation de travail normale. S'agissant du travail de Mme 
A______, il y avait de bonnes et de mauvaises choses. Les choses pouvaient aller 
bien avec elle, mais il y avait eu une période difficile, qui avait nécessité l'envoi 
de beaucoup de messages électroniques, l'intéressée ayant de la peine à corriger 
les erreurs, sans qu'il faille argumenter et le mettre par écrit. 
 
 
Il avait entendu, peu après l'engagement de l'intéressée, que son concubin 
travaillait pour la société J______. 
 
c. 
Madame M______, ingénieure en télécommunication, a notamment indiqué 
qu'elle avait travaillé avec l'intéressée durant plusieurs années au sein de la même 
unité et qu'elles avaient été très bonnes collègues de travail. Elles exerçaient la 
même fonction, mais au sein d'un groupe différent. 
 
 
Les règles de sécurité pour les réseaux relevaient de l'initiative de 
l'ingénieur. Lorsqu'il s'agissait d'un remaniement important, cela était remonté au 
chef de la sécurité, soit M. E______. 
 
d. 
Madame N______ a expliqué qu'elle était cheffe de projet à la DSIC 
jusqu'en 2017. Elle avait travaillé sur plusieurs projets concernant la technologie 
SAP, dont Mme A______ était en charge de l'exploitation. La collaboration avec 
Mme A______ était très bonne, que cela soit au niveau humain ou professionnel. 


- 12/28 - 
 
A/3124/2015 
 
 
Elle avait collaboré avec Mme A______ sur un grand projet, soit celui du « portail 
RH ». Il s'agissait de prendre en charge la gestion intégrale des ressources 
humaines de la ville. Après la mise en place du portail, il y avait eu un test de 
pénétration au premier semestre 2014 pour l'ensemble du système SAP dont elle 
se souvenait qu'il avait permis de constater que le système était robuste. Aucune 
faille critique n'avait été mise en évidence. Dans une audition de sécurité, il y 
avait toujours énormément de lignes qui ne concernaient pas toujours des failles 
critiques ou importantes. Au tout début du projet, il y avait eu un problème avec le 
prestataire et Mme A______ avait suppléé aux carences de ce dernier. 
23) 
Le 19 octobre 2018, Mme A______ a produit deux documents 
complémentaires comprenant notamment des schémas relatifs au développement 
des serveurs informatiques. 
24) 
Le 4 décembre 2018, la ville a produit ses conclusions après enquêtes. 
 
 
Dans la mesure où la ville ne possédait pas de consultant SAP sécurité, la 
recourante avait bien pour mission générale de veiller à la sécurité de SAP, cette 
tâche n'étant attribuée à aucun de ses collègues. Cela ressortait également de son 
cahier des charges. Si M. B______ semblait ignorer les dispositions sur les 
marchés publics, la recourante n'était pas en position de les ignorer, dès lors que 
son cahier des charges prévoyait expressément le fait de contribuer à la rédaction 
des documents d'appel d'offres et à la participation à la sélection de prestataires. 
25) 
Le 10 janvier 2019, Mme A______ a persisté dans ses conclusions. 
 
 
Elle s'était employée, à son niveau, à implémenter les plateformes selon les 
standards prévalant dans le domaine. Elle ne pouvait être licenciée au prétexte 
qu'elle avait gravement fauté, plus d'une année après la reddition du rapport 
d'audit par D______ et alors que le travail de cette société avait été remis en 
cause. La ville avait multiplié les critiques qu'elle savait infondées ou 
insuffisamment graves, avec pour intention de la licencier malgré ses excellents 
états de service. Cette manière de procéder était non seulement contraire au statut 
du personnel de la ville du 29 juin 2010 (ci-après : le statut - LC 21 151.30), mais 
également aux principes de la bonne foi et de l'interdiction de l'arbitraire. 
26) 
Le 28 janvier 2019, les parties ont été informées que la cause était gardée à 
juger. 
 
27) 
Le 20 mai 2019, les parties ont confirmé qu'elles ne sollicitaient pas la tenue 
d'une nouvelle audience, malgré le changement de juge délégué. 
28) 
L'argumentation et le contenu détaillés des pièces produites par les parties 
seront repris, en tant que de besoin, dans la partie en droit du présent arrêt. 


- 13/28 - 
 
A/3124/2015 
 
 
 
EN DROIT 
1) 
 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - 
LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 
12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 
2) 
 
Le litige porte sur la conformité au droit de la décision de licenciement du 
29 juillet 2015. 
3) 
a. 
En tant qu’employée de la ville, la recourante est soumise au statut ainsi 
qu’au règlement d’application du statut du personnel de la ville (REGAP - 
LC 21 152.0), adopté le 14 octobre 2009 par le CA. 
 
 
Le chapitre VI du statut énonce les devoirs du personnel. Parmi les devoirs 
généraux, les membres du personnel sont tenus au respect des intérêts de la ville et 
doivent s’abstenir de tout ce qui peut lui porter préjudice (art. 82 du statut), 
doivent par leur attitude entretenir des relations dignes et respectueuses avec leurs 
collègues, leurs supérieures et supérieurs et leurs subordonnées et subordonnés et 
faciliter la collaboration entre ces personnes (art. 83 let. a du statut), justifier et 
renforcer la considération et la confiance dont le personnel de la ville doit être 
l’objet (art. 83 let. c du statut), remplir leurs devoirs de fonction 
consciencieusement et avec diligence (art. 84 let. a du statut), se conformer aux 
règlements et directives les concernant ainsi qu’aux instructions de leurs 
supérieures et supérieurs et en exécuter les ordres avec conscience et discernement 
(art. 84 let. f et g du statut). 
 
 
Aux termes de l’art. 93 al. 1 du statut, les membres du personnel qui violent 
leurs devoirs de service intentionnellement ou par négligence peuvent se voir 
infliger un avertissement ou un blâme ou la suppression de l’augmentation 
annuelle de traitement pour l’année à venir. 
 
 
Selon l’art. 94 du statut, si la violation des devoirs de service le justifie, le 
changement d’affectation d’office au sens de l’art. 41 al. 4 ou le licenciement sont 
réservés. 
 
b. 
L’art. 34 du statut fixe les conditions d’un licenciement pour motif 
objectivement fondé. 
 
 
Aux termes de l’art. 34 al.1 du statut, après la période d’essai, un employé 
ou une employée peut être licenciée, par décision motivée du CA, pour motif 
objectivement fondé pour la fin d’un mois, moyennant un délai de préavis de trois 
mois durant les cinq premières années de service (let. a), quatre mois de la 
sixième à la dixième année de service (let. b), six mois dès la onzième année de 
service (let. c). 


- 14/28 - 
 
A/3124/2015 
 
 
 
 
Selon l’art. 34 al. 2 du statut, le licenciement est contraire au droit s’il est 
abusif au sens de l’art. 336 de la loi fédérale du 30 mars 1911, complétant le Code 
civil suisse (CO, Code des obligations - RS 220) ou s’il ne repose pas sur un motif 
objectivement fondé. Est considéré comme objectivement fondé tout motif 
dûment constaté démontrant que les rapports de service ne peuvent pas se 
poursuivre en raison soit de l’insuffisance des prestations (a), un manquement 
grave ou répété aux devoirs de service (b), l’inaptitude à remplir les exigences du 
poste (c), la suppression du poste sans qu’il soit possible d’affecter la personne 
concernée à un autre emploi correspondant à ses capacités et aptitudes 
professionnelles (d), l’échec définitif aux examens d’aptitude à l’exercice de sa 
profession (e). 
 
c. 
L’art. 99 du statut règle la procédure en cas de licenciement. Lorsqu’il 
s’avère qu’un membre du personnel est passible d’un licenciement au sens de 
l’art. 34 al. 2 let. a à c, le CA ouvre une enquête administrative qu’il confie à une 
ou plusieurs personnes choisies au sein ou à l’extérieur de l’administration 
municipale au sens de l’art. 97 (al. 1). Un licenciement ne peut être prononcé sans 
que la personne intéressée ait pu préalablement faire valoir ses observations sur 
les motifs avancés pour le justifier (al. 2). 
 
d. 
Les communes disposent d’une grande liberté de décision dans la définition 
des modalités concernant les rapports de service qu’elles entretiennent avec leurs 
agents (arrêts du Tribunal fédéral 8C_78/2012 du 14 janvier 2013 consid. 6.1 ; 
2P.46/2006 du 7 juin 2006 consid. 2.2 ; ATA/147/2018 du 20 février 2018 et les 
arrêts cités). 
 
 
Ainsi, l’autorité communale doit bénéficier de la plus grande liberté 
d’appréciation pour fixer l’organisation de son administration et créer, modifier ou 
supprimer des relations de service nécessaires au bon fonctionnement de celles-ci, 
questions relevant très largement de l’opportunité et échappant par conséquent au 
contrôle de la chambre de céans (art. 61 al. 2 LPA). Ce pouvoir discrétionnaire ne 
signifie pas que l’autorité est libre d’agir comme bon lui semble, dès lors qu’elle 
ne peut ni renoncer à exercer ce pouvoir, ni faire abstraction des principes 
constitutionnels régissant le droit administratif, notamment la légalité, la bonne 
foi, l’égalité de traitement, la proportionnalité et l’interdiction de l’arbitraire. Il en 
découle que le juge doit contrôler que les dispositions prises se tiennent dans les 
limites du pouvoir d’appréciation de l’autorité communale et qu’elles apparaissent 
comme soutenables au regard des prestations et du comportement du 
fonctionnaire ainsi que des circonstances personnelles et des exigences du service 
(ATA/147/2018 précité et les arrêts cités). 
 
 
Le principe de la proportionnalité, garanti par les art. 5 al. 2 et 36 de la 
Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), 
se compose des règles d’aptitude – exigeant que le moyen choisi soit propre à 
atteindre le but fixé –, de nécessité – qui impose qu’entre plusieurs moyens 


- 15/28 - 
 
A/3124/2015 
 
 
adaptés, on choisisse celui qui porte l’atteinte la moins grave aux intérêts privés – 
et de proportionnalité au sens étroit – qui met en balance les effets de la mesure 
choisie sur la situation de l’administré et le résultat escompté du point de vue de 
l’intérêt public (ATF 125 I 474 consid. 3 et les arrêts cités ; ATA/147/2018 du 
20 février 2018 et les arrêts cités). 
4) 
 
Il convient, en premier lieu, d’examiner le bienfondé des reproches adressés 
à la recourante. 
5) 
 
L'intimée reproche en premier lieu à la recourante d'avoir tenu des propos 
inadéquats envers MM. G______ et F______ et d'avoir eu une altercation avec 
M. H______. 
 
 
Il ressort du dossier que la recourante a déjà fait l'objet d'un avertissement 
en date du 25 juillet 2014 à la suite de l'incident avec M. F______. Quand bien 
même elle conteste les faits qui lui sont reprochés et considère que la procédure 
menant à cet avertissement n'a pas été respectée, ces éléments n'ont pas à être 
réexaminés dès lors que la décision y relative est entrée en force. 
 
 
L'existence 
d'une 
véritable 
altercation 
entre 
la 
recourante 
et 
M. H______ n'est par ailleurs pas établie. D'une part, le principal intéressé n'a pas 
été entendu sur les faits en question dans le cadre de l'enquête administrative. Son 
audition par-devant la chambre de céans n'a pas non plus été requise. D'autre part, 
la recourante conteste avoir eu une altercation avec M. H______. Elle a expliqué, 
lors de son audition du 23 septembre 2014, à la suite d’une remarque de sa part, 
M. H______ s'était emporté, avant de s'excuser. Elle n'avait jamais eu d'autres 
anicroches avec lui. Le rapport d'enquête administrative ne se réfère, pour retenir 
l'existence de cette altercation, qu'à une déclaration de M. B______ à teneur de 
laquelle M. H______ lui avait confié, à une reprise, se sentir mal à l'aise avec 
l'intéressée. 
Ledit 
rapport 
omet 
toutefois 
de 
mentionner 
que 
M. B______ a également relevé que la relation entre les deux précités n'avait rien 
d'inquiétant ou d'anormal. 
 
 
S'agissant 
enfin 
des 
propos 
inadéquats 
tenus 
à 
l'encontre 
de 
M. G______, il convient en premier lieu de retenir, comme relevé dans le rapport 
d'enquête administrative, que les faits y relatifs sont anciens puisqu'ils datent de 
2012. À teneur du dossier, il n'apparaît pas que la recourante aurait fait l'objet 
d'une sanction. La recourante reconnaît avoir traité son collègue de « roi des 
blaireaux » et de lui avoir adressé un e-mail dans lequel elle indiquait à ce dernier 
qu'il manquait d'éduction et était « insignifiant ». En revanche, contrairement à ce 
que laisse penser le rapport d'enquête, les personnes mises en copie de ses 
échanges de courriels n'étaient pas n'importe quel employé de la DSIC, mais les 
responsables hiérarchiques respectifs des deux protagonistes ainsi qu'une 
responsable des ressources humaines. Par ailleurs, il ressort du dossier que le 
comportement de M. G______ n'était pas exempt de reproches. À teneur d'un 


- 16/28 - 
 
A/3124/2015 
 
 
courriel produit par la recourante, une collègue laissait entendre que l'intéressé 
manquait de respect envers ses collègues. Cet élément est confirmé par le compte-
rendu figurant au dossier d'un entretien du 9 octobre 2012 durant lequel Monsieur 
O______, employé au sein de la DSIC, a été entendu au sujet d'une altercation 
entre la recourante et M. G______ survenue le 2 octobre 2012. Ce dernier avait 
constaté que M. G______ avait levé le bras et lui avait dit « casse toi », « fous le 
camp », « tu n'as rien à foutre ici », lui avait montré la direction de la porte en 
disant « Dai, dai ». Il a encore précisé qu'il n'y avait « pas de limite » à la manière 
dont M. G______ s'exprimait. M. B______ a également indiqué, lors de son 
audition du 18 février 2015, que M. G______ n'avait pas un comportement facile 
(ton agressif, instructions péremptoires, aucun « merci »). Enfin, lors de son 
audition devant la chambre de céans, M. G______ a indiqué qu'il n'avait eu qu'une 
« petite altercation » avec la recourante, qu'il n'y avait plus eu d'incident par la 
suite et que leur collaboration était bonne. 
 
 
Plusieurs témoins auditionnés par la chambre de céans, soit Mmes M______ 
et N______ ainsi que M. E______, ont enfin confirmé avoir entretenu de bonnes 
voire d'excellentes relations professionnelles avec la recourante. 
 
 
Compte tenu de ce qui précède, le grief tendant à reprocher à la recourante 
d'avoir tenu des propos inadéquats envers des collègues et supérieurs n'est que 
partiellement fondé. 
6) 
a. 
L'intimée reproche par ailleurs à la recourante d'avoir laissé les plateformes 
de la ville dans un état critique de vulnérabilité, soit en raison de négligence ou de 
manque de vigilance dans l'identification des failles de sécurité, soit en raison de 
configurations contraires aux règles de bonne pratique des environnements SAP. 
Il lui est également reproché d'avoir tardé à signaler l'existence d'une faille 
critique, soit faille SAP Gateway, dont elle avait connaissance. 
 
 
La recourante conteste les manquements qui lui sont reprochés, considérant 
s'être employée, à son niveau, à implémenter les plateformes selon les standards 
prévalant dans le domaine. Elle considère notamment que l'intimée lui impute des 
responsabilités et des tâches qui ne relevaient pas de ses attributions. 
 
b. 
S'agissant des reproches portant sur la négligence ou le manque de vigilance 
dans l'identification des failles de sécurité, il convient de relever qu'à teneur du 
rapport d'audit ‒ sur lequel s'appuie principalement l'intimée pour former ce grief 
à l'encontre de la recourante ‒ il apparaît que les contrôles de sécurité au niveau 
SAP étaient faibles. Il a notamment été relevé l'existence de cinq cent trente-trois 
vulnérabilités. Les « notes de sécurité » (correctifs) étaient en revanche à jour sur 
les plateformes. 
 
 
À titre préalable, il sera relevé qu'à teneur des déclarations de M. B______ 
aux enquêteurs des 18 février et 17 mars 2015 ‒ non contestées par l'intimée ‒ 


- 17/28 - 
 
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plusieurs des failles signalées par le rapport d'audit se sont révélées erronées ou 
non critiques, tandis que d'autres ne pouvaient pas être corrigées sans bloquer 
l'application. Une faille avait également été citée à trois reprises. 
 
 
M. E______ a indiqué aux enquêteurs, le 20 février 2015, qu'il n'existait pas 
de politique de sécurité de l'information à la DSIC, notamment sous forme de 
directive, mais qu'un projet de règlement était en cours, sur recommandation de la 
Cour des comptes. M. B______ a confirmé, le 18 février 2015, qu'il n'existait, 
s'agissant de la sécurité, ni directive ni critère précis de la part de la direction. 
 
 
À teneur des explications de M. B______ devant la chambre de céans, 
l'environnement SAP a été mis en exploitation au sein de la ville le 1er janvier 
2004. Il ressort par ailleurs des déclarations de plusieurs témoins que le rapport 
d'audit rendu par la société D______ en 2014 était le premier pour ce système. 
Dès lors, il n'est pas aisé de déterminer si les failles mises en lumière par l'audit 
relevaient de la responsabilité de la recourante, soit notamment si elles étaient 
apparues postérieurement à son entrée en fonction et si l'intéressée aurait pu et dû, 
le cas échéant, les résoudre. Il a d'ailleurs été relevé par M. E______, lors de son 
audition par le juge délégué, que l'audit n'avait pas pour but d'imputer la 
responsabilité de l'une ou l'autre vulnérabilité à quelqu'un, mais de donner une 
image permettant ensuite de prendre les bonnes décisions pour remédier aux 
problèmes identifiés. Le rapport d'audit n'avait pointé personne, mais avait fait le 
constat de vulnérabilité du système en raison de sa configuration. Les 
témoignages figurant au dossier ne permettent pas non plus d'établir avec certitude 
la responsabilité de la recourante. M. E______ a signalé aux enquêteurs, le 
20 février 2015, que certaines failles étaient certainement préexistantes à l'arrivée 
de la recourante. Il pensait toutefois qu'elle avait les compétences pour les 
détecter. M. B______ a indiqué, le 18 février 2015, que selon lui, on ne pouvait 
pas imputer à la recourante les failles existantes dans les environnements SAP. 
 
 
À teneur du ‒ vaste ‒ cahier des charges de la recourante, signé plus d'un an 
et demi après son engagement, les activités qui lui étaient attribuées en qualité 
d'ingénieure informatique étaient très diverses et variées. Il en ressort néanmoins 
qu'elle était spécifiquement responsable du domaine des environnements SAP 
(partie technique). Lors de son audition devant la chambre de céans, 
M. B______ a indiqué qu'il avait participé au processus de recrutement de la 
recourante. Ils recherchaient alors une administrateur SAP plutôt qu'une personne 
orientée sur la sécurité. Il ne ressortait d'ailleurs pas du curriculum vitae de la 
recourante qu'elle avait une formation en SAP sécurité et elle n'en avait jamais 
suivi durant son activité au sein de la ville. Il a également confirmé que la 
recourante était la personne la plus apte à mettre en pratique les corrections de 
sécurité dans l'environnement SAP, précisant qu'elle n'était pas l'auteure des 
correctifs mais qu'elle appliquait ceux qui lui étaient remontés. Il ressort des 
éléments qui précèdent que si la mission de la recourante, en matière de sécurité, 


- 18/28 - 
 
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consistait indéniablement à appliquer des correctifs aux failles dans 
l'environnement SAP qui lui étaient remontées, l'existence de tâches relative à 
l'identification desdites failles lui incombant demeure incertaine. 
 
 
La recourante et M. B______ ont tous deux fait part, tant dans leurs 
déclarations aux enquêteurs que devant la chambre de céans, d'une surcharge de 
travail importante, ce que semblent toutefois contester MM. C______ et E______ 
qui ont quant à eux indiqué aux enquêteurs que depuis que M. B______ avait 
repris le poste de l'intéressée, il ne semblait pas particulièrement surchargé. Sur la 
base des déclarations des deux précités, le rapport d’enquête administrative a 
relevé qu’une surcharge de travail n’avait pas été constatée et ne pouvait être 
retenue. Or, à teneur du procès-verbal de la séance s'étant tenue le 20 novembre 
2013 en présence, notamment, de l'intéressée ainsi que de MM. B______ et 
C______, ce dernier a indiqué « qu'une ressource supplémentaire sera affectée au 
groupe système 1 afin de soulager [la recourante] et d'assurer sa suppléance, entre 
autres, si la DSIC obtient les postes supplémentaires demandés au budget 2014 ». 
Cet élément tend à confirmer la surcharge de travail évoquée, tant par la 
recourante que par M. B______. 
 
 
Ainsi, les éléments au dossier ne permettent pas d'établir à satisfaction la 
responsabilité de la recourante concernant l'existence de failles relevées par le 
rapport d'audit ainsi que l'absence d'identification de celles-ci. 
 
c. 
S'agissant du reproche relatif à la tardiveté du signalement de l'existence 
d'une faille critique dont elle avait connaissance, il ressort des déclarations de la 
recourante  non contestées par l'intimée  qu'elle aurait appris l'existence d'une 
faille au niveau de SAP Gateway grâce à une « note OSS » émise par SAP durant 
son congé maternité. Lors de son retour de congé maternité le 15 juillet 2013, 
M. B______ était en vacances, de sorte qu'elle ne lui avait parlé qu'à son retour en 
septembre 2013. Or, il est premièrement surprenant de constater, qu'alors que la 
recourante était en congé maternité, personne n'ait été chargée de recevoir ce type 
d'information et d'agir en conséquence. En tout état, l'intimée ne saurait reprocher 
de bonne foi à la recourante de ne rien avoir mis en œuvre durant toute la durée de 
son congé maternité pour gérer ladite faille. S'agissant de la gestion de ladite faille 
dès son retour, il ressort tant des déclarations de la recourante que de M. B______, 
qu'après avoir été averti de l'existence de la faille relative à SAP Gateway, il avait 
été décidé de ne pas procéder à la correction de celle-ci, au vu de l'audit qui était 
en cours. Il ressort également du dossier que ce n'est qu'à l'été 2014 que ladite 
faille a été corrigée. Ainsi, dès lors qu'aucune mesure ne semble avoir été prise 
pour que la faille précitée soit gérée en l'absence de la recourante, et qu'alors 
même que l'existence de ladite faille a été communiquée au supérieur hiérarchique 
de la recourante, aucune mesure n'a été rapidement prise pour sa correction, il ne 
saurait être reproché à l'intéressé de ne pas avoir communiqué plus rapidement sur 
l'existence de celle-ci. 


- 19/28 - 
 
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d. 
S'agissant des reproches relatifs aux configurations contraires aux règles de 
bonne pratique des environnements SAP, le rapport d'audit précité retient 
l'existence de failles liées à la configuration par défaut de certains périmètres 
systèmes. Or, il ressort tant du cahier des charges de l'intéressée que de ses 
propres déclarations, que ce type de paramétrage relevait clairement de sa 
responsabilité. Interrogé sur la contradiction entre les compétences de la 
recourante et l'existence de problèmes de paramétrage par défaut du système, 
M. B______ a relevé lors de son audition du 17 mars 2015 que « personne n'était 
infaillible ». M. E______ a quant à lui précisé, lors de son audition du 
20 février 2015, que « lors de l'installation d'une plateforme, il faut verrouiller 
certains éléments de base, ce qui n'est pas fait avec une configuration par défaut, 
et ce que [la recourante] n'a pas fait ». Il a également précisé lors de son audition 
par le juge délégué que les ingénieurs informaticiens avaient certaines tâches liées 
à la sécurité et qu'ils s'occupaient notamment du paramétrage. Il doit dès lors être 
retenu que la recourante a commis des erreurs dans le paramétrage de certains 
systèmes. 
 
 
Le grief relatif à la sécurité de la plateforme SAP n'est dès lors que 
partiellement fondé. 
7) 
a. 
La ville fait encore grief à la recourante d'avoir participé à l'élaboration d'un 
document relatif à un appel d'offres pour une prestation de service informatique 
sans informer sa hiérarchie du fait que sa situation personnelle présentait un 
conflit d'intérêt. 
 
b. 
À teneur du dossier, la recourante a procédé à l'élaboration d'un cahier des 
charges, dans le cadre de l'appel d'offres précité, avant, pendant et après son congé 
maternité, soit entre la fin de l'année 2012 et le courant de l'année 2013. Il ressort 
des déclarations de la recourante aux enquêteurs le 27 octobre 2014 que son 
compagnon travaillait pour la société J______ depuis 2007 en qualité de chef de 
projet. L'intéressée et M. B______ ont tous deux indiqué, dans le cadre de leurs 
auditions respectives des 27 octobre 2014 et 18 février 2015 que cette société 
s'occupait déjà des systèmes de sécurité de la ville avant la rédaction de l'appel 
d'offre litigieux et avant même l'engagement de la recourante. Nonobstant, la 
question de savoir si la participation de la recourante à l'appel d'offres précité 
présentait un réel risque de conflit d'intérêt peut souffrir de rester indécise compte 
tenu de ce qui suit. 
 
 
Dans son audition du 18 février 2015, M. B______ a précisé que lorsqu'il 
avait demandé à la recourante de travailler sur l'appel d'offres, il savait que son 
compagnon travaillait dans une société de services active dans SAP, mais pas qu'il 
s'agissait de la société J______. Il ne l'avait appris qu'un mois plus tard environ, 
de la bouche même de la recourante. M. F______ a quant à lui indiqué lors de son 
audition devant la chambre de céans qu'il avait appris peu après l'engagement de 
la recourante que son concubin travaillait pour la société J______. Il ressort de ce 


- 20/28 - 
 
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qui précède que la relation personnelle liant la recourante à un employé de la 
société J______ était connue de plusieurs responsables au sein de la ville, sans 
qu'il ne lui ait été immédiatement demandé de stopper son travail sur ce point. 
 
 
La recourante et M. B______ ont tous deux indiqué, notamment dans leurs 
auditions respectives des 27 octobre 2014 et 18 février 2015, qu'il n'y avait selon 
eux pas de problème de conflit d'intérêt. M. C______ a confirmé, lors de son 
audition du 18 février 2015, qu'au vu de la réaction de la recourante lorsqu'il lui 
avait demandé d'interrompre la rédaction du cahier des charges, elle n'avait pas 
conscience de la problématique du conflit d'intérêt potentiel. Par ailleurs, 
MM. C______ et B______ ont tous deux relevé, lors de leur audition par les 
enquêteurs le 18 février 2015, qu'il n'existait pas de directive sur l'élaboration des 
appels d'offres et en particulier la problématique du conflit d'intérêts. 
 
 
Il apparaît dès lors que la recourante considérait, tout comme son supérieur 
hiérarchique direct, qu'il n'existait aucun risque de conflit d'intérêts entre la 
rédaction du document litigieux et sa situation personnelle. Quand bien même le 
cahier des charges de la recourante prévoit explicitement qu'elle peut être amenée 
à contribuer à la rédaction des documents d'appels d'offres et à participer à la 
sélection des prestataires, il ne ressort pas du dossier qu'elle aurait été informée 
des règles particulièrement denses en marchés publics relatives aux conflits 
d’intérêts, ce qui est conforté par l'absence de directive en la matière. Il est par 
ailleurs surprenant que l'intimée retienne à la fois que M. B______ ‒ supérieur 
hiérarchique direct de la recourante et agissant également comme binôme de celle-
ci ‒ ignorait les dispositions relatives aux marchés publics, alors que l'intéressée 
ne pouvait les ignorer. 
 
 
De même, la découverte de ces faits remonte, à teneur du dossier, à l'année 
2013. Une réunion s'est tenue le 20 novembre 2013 en présence, notamment, de 
l'intéressée et de MM. C______ et B______, notamment sur cette problématique. 
Or, à teneur du procès-verbal y relatif, il n'apparaît pas qu'une sanction ait été 
envisagée à l'encontre de la recourante pour ces faits ni même qu'une remontrance 
ait été formulée. L'intimée ne peut dès lors prétendre de bonne foi, dans une 
décision de licenciement rendue près de deux après ces faits, qu'ils constitueraient 
une violation grave aux devoirs de service. 
 
 
Compte tenu de ce qui précède, ce grief est infondé. 
8) 
a. 
Enfin, l'intimée reproche à la recourante de ne pas avoir respecté les 
dispositions sur l'aménagement du temps de travail en introduisant manuellement 
des heures de travail qui n'étaient pas conformes à la réalité. 
 
b. 
À titre préalable, il convient de relever que le fait que la recourante ait été 
amenée à travailler durant son congé maternité est hautement problématique. À 
teneur de l'art. 35a al. 3 de la loi fédérale sur le travail dans l'industrie, l'artisanat 


- 21/28 - 
 
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et le commerce du 13 mars 1964 (LTr - RS 822.11), auquel renvoie l'art. 80 du 
statut, les accouchées ne peuvent être occupées durant les huit semaines qui 
suivent l'accouchement. À teneur du dossier et notamment des déclarations des 
parties et témoins, il n'est toutefois pas possible d'établir à quelle période précise 
de son congé celle-ci a travaillé à domicile pour le compte de l'intimée. 
 
 
Par ailleurs, il apparaît que la manière dont ont été comptabilisées les heures 
effectuées par la recourante durant son congé maternité n'est effectivement pas 
conforme aux art. 9 et 49 al. 4 du règlement sur l’aménagement du temps de 
travail du 13 juin 2012 (RATT - LC 21 152.20). 
 
 
Cela étant, M. C______ a indiqué, lors de son audition du 18 février 2015, 
qu'une gestionnaire des ressources humaines lui avait montré les pointages de la 
recourante des mois de juillet et août 2013. Il avait demandé des explications à 
MM. K______ et B______, lesquels lui avaient indiqué que c'était pour 
compenser les heures de travail effectuées par l'intéressée durant son congé 
maternité. Il a encore relevé que ces heures avaient été validées par M. B______ 
et qu'elles n'avaient pas été invalidées par MM. K______ et L______. Dans son 
audition devant la chambre de céans, M. B______ a confirmé que le timbrage 
manuel d'heures sur les mois de juillet et août 2013, en vue de compenser le 
travail effectué par la recourante durant son congé maternité, avait été fait en 
accord avec son supérieur hiérarchique, M. K______ et le directeur ad intérim M. 
L______. 
 
 
Il apparaît dès lors, qu'en sus de M. B______, deux autres supérieurs 
hiérarchiques de la recourante (comprenant le directeur ad intérim de la DSIC) 
étaient au courant de la manière et de la raison de la comptabilisation desdites 
heures. Il ne peut dès lors être reproché à la recourante cet état de fait, survenu 
près de deux ans avant son licenciement et validé par plusieurs responsables 
hiérarchiques. 
9) 
 
Il convient, dès lors, d’examiner si les manquements constatés constituent 
des violations des devoirs professionnels de la recourante, justifiant la décision de 
résiliation des rapports de service. 
 
 
En l'occurrence, sur les quatre griefs initiaux formulés à l'encontre de la 
recourante dans la décision litigieuse, seuls deux peuvent être retenus, qui plus est 
partiellement. 
 
 
S'il ressort des considérants qui précèdent que la recourante a effectivement 
eu des propos inadéquats à l'égard de M. G______ ‒ étant précisé que ce dernier a 
également eu des propos et des gestes inappropriés à son égard ‒, il apparaît qu'ils 
ont été tenus dans un contexte de relations tendues entre deux personnalités, 
lesquelles semblent toutefois s'être aplanies par la suite. Les faits en cause sont par 
ailleurs anciens puisqu'ils remontent à 2012, soit près de trois ans avant le 


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licenciement de la recourante. Les propos inadéquats tenus envers M. F______ 
ont par ailleurs déjà fait l'objet d'un avertissement le 25 juillet 2014, de sorte qu'ils 
ne sauraient en être tenu compte à nouveau, en l'absence de nouveaux 
manquements de ce type commis depuis lors. 
 
 
Par ailleurs, s'il apparaît que la recourante a effectivement commis des 
erreurs relatives au paramétrage de certains systèmes, les autres reproches relatifs 
à la sécurité de la plateforme SAP formulés à son encontre ne peuvent être retenus 
pour les motifs mentionnés supra. Il ressort en outre du dossier que depuis l'audit 
de la société D______ de janvier 2014, la gestion de la sécurité des plateformes 
utilisées par la ville a été modifiée. Dorénavant, des audits interviennent chaque 
année, lesquels listent les failles devant faire l'objet de correctifs. 
 
 
Il apparaît dès lors que le fonctionnement global de l'identification des 
failles de sécurité a été revu. 
 
 
La Cour des comptes dans son rapport n° 51 d'avril 2012 relatif à l'audit de 
gestion lié à la gouvernance de la DSIC (ci-après : le rapport de la Cour des 
comptes) l’avait d’ailleurs préconisé. Celle-ci avait en effet soulevé que « la DSIC 
n’a pas encore mis en place certains éléments clés nécessaires à une gestion 
globale de la sécurité informatique. À titre d’illustration, il n’existe pas de 
politique sécurité et donc de vision globale de la problématique. En outre, des 
audits sécuritaires ponctuels sont menés, mais ils ne s’inscrivent pas dans un plan 
d’audit annuel formalisé et intégrant les risques à couvrir compte tenu de 
l’appétence des risques de la Ville. Par ailleurs, les recommandations des audits 
sécuritaires ne sont pas suivies de manière formalisée ; il est ainsi difficile d’avoir 
une vision d’ensemble et de vérifier que les risques détectés ont bien fait l’objet 
de mesures correctives adéquates » (p. 26 du rapport de la Cour des comptes). 
Ledit rapport prévoyait une recommandation visant à « prioriser la mise en œuvre 
de correction des constats soulevés dans le corps du rapport en tenant notamment 
compte des ressources à disposition de la DSIC et des risques découlant des 
constats. Dans ce cadre, il conviendra de prendre, sur le court terme, des mesures 
portant notamment sur : la gestion des investissements informatiques, la gestion 
de projet ; le plan de charge et les comptes rendus d’activité ; la gestion des 
risques ainsi que de certains points essentiels au maintien d’une sécurité adéquate. 
Ce plan d’action devrait comprendre plusieurs volets incluant des objectifs précis, 
des délais et des budgets pour leur mise en œuvre » (p. 33 du rapport de la Cour 
des comptes). 
 
 
Dans ces circonstances, il apparaît que tant la Cour des comptes que le 
rapport d'audit ont pointé un certain nombre de lacunes, notamment dans 
l'identification des failles de sécurité, lesquelles ne sauraient toutefois être 
imputables à la recourante seule, collaboratrice colloquée en classe L, mais 
relèvent bien plutôt d'une politique globale de sécurité insuffisante au sein de la 
DSIC. 


- 23/28 - 
 
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En outre, comme susmentionné, aucun grief ne peut être retenu à son égard 
concernant la communication de la faille relative à SAP Gateway, de sorte qu'elle 
n'a pas contrevenu à l'art. 7 al. 1 let. b de la « directive relative à l'utilisation des 
systèmes d'information et de communication » du 8 octobre 2003 (ci-après : la 
directive SIC). 
 
 
Enfin, l'argument de l'intimée, selon lequel le fait que la ville ne possède pas 
de consultant SAP sécurité et que cette tâche ne soit attribuée à aucun des 
collègues de la recourante impliquait que l'intéressée avait bien pour mission 
générale de veiller à la sécurité de SAP, ne saurait être suivi. L'intimée ne peut 
imputer à la recourante une carence dans sa propre organisation pour en tirer un 
argument contre son employée et ce, même s'il ressort effectivement du cahier des 
charges de la recourante ‒ au demeurant extrêmement large ‒ qu'un certain 
nombre de tâches relatives à la sécurité lui incombait. 
 
 
En tout état, il convient de relever les éléments suivants. Il apparaît qu'alors 
même que M. B______ était à la fois le supérieur hiérarchique direct de la 
recourante, mais également son binôme dans la mesure où une partie de son 
activité consistait à effectuer le même travail que celle-ci, et alors même que le 
rapport d'enquête administrative retient une responsabilité partagée relative à 
certains manquements, seule la recourante a été sanctionnée, qui plus est par un 
licenciement. La recourante a par ailleurs été licenciée plus d'un an et demi après 
la reddition du rapport d'audit et après sa dernière évaluation, dans laquelle aucun 
reproche ne lui était fait concernant ses compétences métiers. 
 
 
Ainsi, s'il est certes établi que la recourante a commis certaines erreurs, elles 
ne sont pas constitutives, ni individuellement, ni même cumulées, de 
manquements graves ou répétés aux devoirs de service, fondant la résiliation des 
rapports de service. La question de savoir s’ils auraient pu justifier une sanction 
souffrira de rester indécise, indépendamment d’une prescription disciplinaire 
éventuellement acquise à l’époque de la décision, ne s’agissant pas de l’objet du 
litige. 
 
 
En conséquence, compte tenu de l’ensemble des circonstances, la chambre 
de céans retiendra que le comportement de la recourante, remis dans son contexte, 
n’est pas de nature à justifier un licenciement, lequel est disproportionné et ne 
repose pas sur un motif objectivement fondé. En d’autres termes, l’intimée ne 
pouvait, sans violer les principes de proportionnalité et sans abuser de son pouvoir 
d'appréciation, licencier l’intéressée sur la base de l'art. 34 al. 2 let. b du statut. 
 
 
Compte tenu de ce qui précède, la chambre de céans renoncera à examiner 
le grief de la recourante tendant à la violation du principe de l'arbitraire. 
10) 
La recourante relève encore que la résiliation litigieuse serait également 
abusive. 


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a. 
Selon l'art. 336 CO, applicable par renvoi de l'art. 34 al. 2 du statut, le congé 
est abusif lorsqu’il est donné par une partie pour une raison inhérente à la 
personnalité de l’autre partie (al. 1 let. a) ; en raison de l’exercice par l’autre partie 
d’un droit constitutionnel (al. 1 let. b) ; seulement afin d’empêcher la naissance de 
prétentions juridiques de l’autre partie, résultant du contrat de travail (al. 1 let. c) ; 
parce que l’autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat 
de travail (al. 1 let. d) ; parce que l’autre partie accomplit un service obligatoire ou 
une obligation légale (al. 1 let. e) ; il est également abusif lorsqu’il est donné par 
l’employeur en raison de l’appartenance ou de la non appartenance du travailleur 
à une organisation syndicale ou en raison de l’exercice conforme d’une activité 
syndicale (al. 2 let. a) ; pendant que le travailleur est membre d’une institution 
d’entreprise, en l’absence d’un motif justifié de résiliation (al. 2 let. b) ; sans 
respecter la procédure de consultation prévue pour les licenciements collectifs 
(al. 2 let. c). 
 
b. L'énumération prévue dans la loi n'est pas exhaustive (ATF 132 III 115 
consid. 2.1 ; 125 III 70 consid. 2a ; 123 III 246 consid. 3b). Elle concrétise avant 
tout l'interdiction générale de l'abus de droit et en aménage les conséquences 
juridiques pour le contrat de travail. D'autres situations constitutives de congé 
abusif sont donc également admises par la pratique. Elles doivent toutefois 
comporter une gravité comparable aux cas expressément mentionnés à 
l'art. 336 CO (arrêt du Tribunal fédéral 4C.174/2004 du 5 août 2004 consid. 2.1). 
 
 
L'abus de la résiliation peut découler non seulement des motifs du congé, 
mais également de la façon dont la partie qui met fin au contrat exerce son droit 
(ATF 125 III 70 consid. 2b). Lorsqu'une partie résilie de manière légitime un 
contrat, elle doit exercer son droit avec des égards (ATF 125 III 70 consid. 2b ; 
118 II 157 consid. 4b/cc p. 167). Ainsi, un comportement violant manifestement 
le contrat, par exemple une atteinte grave au droit de la personnalité dans le 
contexte d'une résiliation, peut faire apparaître cette dernière comme abusive. En 
revanche, un comportement qui ne serait simplement pas convenable ou indigne 
des relations commerciales établies ne suffit pas. Il n'appartient pas à l'ordre 
juridique de sanctionner une attitude seulement incorrecte (arrêt du Tribunal 
fédéral 4C.174/2004 précité consid. 2.1). 
 
c. 
En l'occurrence, la recourante considère que son licenciement serait lié au 
fait qu'elle aurait eu à cœur, tout en s'investissant dans ses tâches, de faire 
respecter ses droits en se manifestant. Toutefois, elle n'apporte pas la preuve de ce 
qu'elle avance. La chambre de céans retiendra qu'il n'existe aucun élément probant 
permettant de retenir que le licenciement litigieux serait abusif au sens de 
l'art. 336 CO, de sorte que ce grief sera écarté. 
11) a. 
Aux termes de l’art. 105 du statut, si la chambre administrative retient qu’un 
licenciement est contraire au droit, elle peut proposer au CA la réintégration de la 
personne intéressée. D’un commun accord, les parties peuvent convenir d’un 


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transfert de la personne intéressée dans un poste similaire (al. 1). En cas de refus 
du CA, la chambre administrative alloue à la personne intéressée une indemnité 
dont le montant ne peut être inférieur à trois mois et supérieur à vingt-quatre mois 
du dernier traitement brut (al. 2). En lieu et place de la réintégration, la personne 
intéressée peut demander le versement d’une indemnité. La chambre 
administrative alloue à la personne intéressée une indemnité dont le montant se 
calcule comme suit : en cas de licenciement immédiat sans juste motif, 
l’indemnité s’élève au montant que la personne intéressée aurait gagné si les 
rapports de service avaient pris fin à l’échéance du délai de congé ou de la durée 
déterminée fixée dans le contrat, sous imputation des revenus que la personne 
intéressée a réalisés pendant cette période ou auxquels elle a intentionnellement 
renoncé ; s’y ajoute un montant supplémentaire qui ne peut être inférieur à trois 
mois et supérieur à douze mois du dernier traitement brut (al. 3 let. a), dans les 
autres cas, y compris en cas de licenciement abusif, l’indemnité s’élève à un 
montant qui ne peut être inférieure à trois mois et supérieur à douze mois du 
dernier traitement brut (al. 3 let. b). 
 
 
En dérogation avec l’art. 105 du statut, lorsque le licenciement contraire au 
droit est également abusif au sens de l’art. 336 CO ou des art. 3 ou 10 de la loi 
fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (loi sur l’égalité, 
LEg - RS 151.1) ou sans juste motif au sens de l’art. 30 du statut, la chambre 
administrative annule le licenciement et ordonne la réintégration de la personne 
intéressée (art. 106 du statut). 
 
b. 
L’indemnité visée à l’art. 105 du statut doit être fixée à la lumière de la 
jurisprudence dégagée pour l’application de l’art. 31 al. 3 de la loi générale 
relative au personnel de l’administration cantonale du pouvoir judiciaire et des 
établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05 ; 
ATA/449/2016 du 31 mai 2016 consid. 14 et les arrêts cités). 
 
 
Conformément à cette jurisprudence, il y a lieu de tenir compte de 
l’ensemble des circonstances du cas d’espèce et de les apprécier sans donner une 
portée automatiquement prépondérante à certains aspects, comme le fait d’avoir, 
ou non, retrouvé un emploi en cours de procédure (ATA/347/2016 du 26 avril 
2016 consid. 11b ; arrêts du Tribunal fédéral 8C_472/2014 du 3 septembre 2015 
consid. 11.2 ; 8C_421/2014 du 17 août 2015 consid. 3.4.2). 
 
c. 
En l’espèce, comme susmentionné, le licenciement de la recourante est 
contraire au droit. L'intimée a clairement exposé dans ses écritures qu'elle 
s'opposait toutefois à toute réintégration si le licenciement devait être considéré 
comme tel. Il ressort également des écritures de l’intimée et plus largement de la 
procédure que le lien de confiance est définitivement rompu, ce qui rendrait toute 
proposition de réintégration illusoire. Cette option n’entre donc pas en ligne de 
compte. 


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Il convient ainsi de fixer l’indemnité due à la recourante. À cet égard, il y a 
lieu de tenir compte du caractère matériellement infondé du licenciement de la 
recourante pour manquement grave ou répété aux devoirs de service, de la durée 
de ses rapports de travail, soit six ans, du fait que la recourante était âgée de 
40 ans au moment de son licenciement et de l’existence de deux griefs 
partiellement fondés à son encontre. 
 
 
Au vu de l’ensemble de ces éléments, l’indemnité due à la recourante sera 
fixée à quatre mois, sur les douze maximums prévus, de son dernier traitement 
brut comprenant le treizième salaire au prorata du nombre de mois fixés, à 
l’exclusion de toute autre rémunération, l’indemnité n’étant pas soumise à la 
déduction des cotisations sociales (ATA/148/2018 du 20 février 2018 consid. 9 ; 
ATA/449/2016 précité consid. 15 ; ATA/153/2016 du 23 février 2016). 
 
 
Le recours sera donc admis dans cette mesure. 
12) 
Aucun émolument ne sera mis à la charge de l’intimée, bien qu’elle 
succombe en partie (art. 87 al. 1 2ème phr. LPA). En revanche, un émolument – 
réduit – de CHF 500.- sera mis à la charge de la recourante, qui n'obtient que 
partiellement gain de cause (art. 87 al. 1 1ère phr. LPA). Une indemnité réduite de 
procédure de CHF 1'200.- sera allouée à la recourante, à la charge de l’intimée 
(art. 87 al. 2 LPA). 
 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 14 septembre 2015 par Madame A______ 
contre la décision de la Ville de Genève du 29 juillet 2015 ; 
au fond : 
l'admet partiellement; 
dit que le licenciement de Madame A______ est contraire au droit ; 
constate que la réintégration de Madame A______ n’est pas possible ; 
dit que la Ville de Genève doit verser à Madame A______ une indemnité fixée à quatre 
mois de son dernier traitement brut, comprenant le treizième salaire au prorata du 


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nombre de mois fixés, à l’exclusion de tout autre élément de rémunération, l’indemnité 
n’étant pas soumise aux déductions des cotisations sociales ; 
l’y condamne en tant que besoin ; 
met à la charge de Madame A______ un émolument de CHF 500.- ; 
alloue à Madame A______ une indemnité de procédure de CHF 1'200.-, à la charge de 
Ville de Genève ; 
dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 
aux conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Christian Dandres, avocat de la recourante, ainsi qu'à 
la Ville de Genève. 
Siégeant : Mme Krauskopf, présidente, MM. Thélin et Pagan, Mmes Payot 
Zen-Ruffinen et Cuendet, juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
la greffière-juriste : 
 
 
J. Poinsot 
 
 
la présidente siégeant : 
 
 
F. Krauskopf 
 
 


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Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
 
la greffière :