ge_gerichte · CAPH/157/2020 · 2020-08-18 · fr


Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 18 août 2020. 
 
 
REPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENEVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
C/10387/2018-3 
CAPH/157/2020 
ARRÊT 
DE LA COUR DE JUSTICE 
Chambre des prud'hommes 
DU 17 AOÛT 2020 
 
Entre 
Madame A______, domiciliée ______ [GE], appelante d'un jugement rendu par le 
Tribunal des prud'hommes le 4 novembre 2019 (JTPH/415/2019), comparant par 
Me François HAY, avocat, Martin Davidoff Fivaz Hay, rue du Mont-Blanc 16, 1201 
Genève, en l'Étude duquel elle fait élection de domicile, 
 
 
et 
B______ SA, sise ______ [ZH], intimée, comparant par Me Garen UCARI, avocat, 
Poncet Turrettini, rue de Hesse 8-10, case postale 5715, 1211 Genève 11, en l'Étude 
duquel elle fait élection de domicile. 
 
 


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C/10387/2018-3 
EN FAIT 
A. 
Par jugement JTPH/415/2019, prononcé le 4 novembre 2019, le Tribunal des 
prud'hommes a rejeté la demande en paiement formée par A______ contre 
B______ SA, aux termes de laquelle la demanderesse réclamait les sommes de 
(i) fr. 27'300.- au titre d’indemnité pour licenciement abusif, (ii) fr. 7'500.- au titre 
d’indemnité pour tort moral, (iii) fr. 11'807.45 au titre d’indemnité pour heures 
supplémentaires non compensées en nature, le tout avec intérêts moratoires à 
5% l’an, dès le 31 janvier 2018. En outre, le Tribunal a arrêté les frais de la 
procédure à fr. 200.- qu’il a mis à la charge de A______. 
Pour asseoir sa décision, les premiers juges ont considéré que (i) le licenciement 
intervenu n’était pas abusif dès lors qu’il était motivé par la longue absence pour 
cause de maladie de l’employée, et il ne trouvait pas sa source dans des 
agissements de harcèlement ou de mobbing reprochés par l’employée à deux 
cadres de l’entreprise, (ii) l’employée n’ayant pas apporté la preuve d’un 
harcèlement ou d’un mobbing, la voie d’une indemnisation pour tort moral lui 
était dès lors fermée, (iii) l’accomplissement d’heures supplémentaires, dont la 
quotité avait considérablement varié au cours de la procédure, n’avait pas été 
établie par l’employée. 
B. 
A l’encontre de ce jugement reçu le 6 novembre 2019, A______ interjette appel 
par acte déposé à la Chambre des prud’hommes le 6 décembre 2019. A l’appui de 
son appel, elle fait le reproche au Tribunal d’avoir procédé à une constatation 
inexacte et arbitraire des faits et d’avoir procédé à une appréciation arbitraire des 
preuves. Il est tout d’abord reproché au Tribunal des prud'hommes d’avoir retenu 
que l’accomplissement de l’activité de A______ avait donné lieu à critiques, en 
retenant la notification d’avertissements qui constituaient en réalité des lettres de 
« sensibilisation » ou notes de service qui ne sauraient être qualifiées 
d’avertissement ; il est ensuite reproché aux premiers juges d’avoir nié le 
harcèlement psychologique dont avait été l’objet l’employée de la part de deux 
membres de sa hiérarchie, par des remontrances et accusations injustifiées et 
répétées, afin de contraindre A______ à démissionner de son poste au sein de 
l’entreprise, et d’avoir reconnu comme fondés les motifs de congé énoncés par 
B______ SA, alors qu’il s’agissait de prétextes, le licenciement étant alors abusif 
puisque l’employeur exploitait les conséquences de sa propre violation du contrat 
ou de la loi pour justifier la fin des rapports de travail. C’est ainsi une prétention à 
hauteur de fr. 27'300.- qui est formulée par l’appelante au titre d’indemnité pour 
congé abusif, avec intérêts à 5% dès le 31 janvier 2018. 
L’appelante fait également grief au Tribunal d’avoir nié que les conditions 
nécessaires à l’octroi d’une indemnité pour tort moral, pour atteinte à la 
personnalité étaient réalisées en l’espèce et demande ainsi la condamnation de 


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l’employeur à lui verser une indemnité pour tort moral à concurrence de fr. 7'500., 
avec intérêts à 5% dès le 31 janvier 2018. 
Enfin, A______ reproche au premier juge d’avoir nié l’accomplissement d’heures 
supplémentaires au motif que la preuve de leur quotité n’aurait pu être apportée 
par la travailleuse, alors que les témoins entendus à la procédure s’étaient 
accordés à reconnaître l’accomplissement d’heures supplémentaires. L’appelante 
indique avoir ainsi effectué, pour la période du 1er mai 2013 au 31 janvier 2017, 
349,85 heures supplémentaires générant une indemnité de fr. 11'807.45. 
C. 
L’intimée a répondu à l’appel par réponse du 27 janvier 2020. Elle conclut à 
l’irrecevabilité de l’appel au motif qu’il n’obéirait pas aux exigences de 
motivation imposées par l’article 311 CPC, en faisant le reproche à l’appelante de 
renvoyer la Chambre des prud’hommes à ses écritures de première instance et 
s’abstenir d’une critique du jugement entrepris. Sur le fond, l’intimée conclut à la 
confirmation du jugement entrepris considérant que seules les absences de longue 
durée de la travailleuse avaient justifié la fin des rapports de service, l’entreprise 
se voyant confrontée à des problèmes d’ordre organisationnel auxquels elle avait 
dû pallier en engageant du personnel, les accusations (choquantes) de mobbing et 
d’harcèlement étant inexacts et n’ayant pas été prouvées. L’intimée conteste enfin 
la réclamation formulée par la travailleuse pour l’indemnisation d’heures 
supplémentaires prétendument travaillées, alléguant que le formulaire dénommé « 
Contrôle des heures supplémentaires » contresigné par l’employeur et l’employée, 
ainsi que les fiches de salaire mensuelles, ne faisaient état d’aucune heure 
supplémentaire due à l’appelante. 
D. 
Les parties ont dupliqué et répliqué. Leurs arguments seront repris dans la mesure 
utile. 
E. 
Il ressort de la procédure les faits pertinents suivants : 
a. A______ a été engagée par B______ SA, avec effet au 5 octobre 2009, en 
qualité de caissière à la succursale B______ SA, sise 1______ à Genève, avec un 
salaire mensuel brut de fr. 3'800.-. Le 1er novembre 2011, elle fut promue en 
qualité d’adjointe-gérante du magasin B______ SA sis 1______ à Genève, son 
salaire étant porté à fr. 4'400.- à compter du 1er janvier 2012, puis porté à 
fr. 4'450.- à compter du 1er janvier 2015. 
b. Les divers contrats et avenants conclus se référaient aux conditions générales 
d’engagement du personnel de vente de B______ SA qui faisaient partie 
intégrante du contrat. Sous point 3, « Heures de travail », le règlement stipulait 
que les heures de travail étaient fixées par le gérant de la succursale en 
collaboration avec le chef de vente, en tenant compte des travaux de préparation et 
de rangement. Une compensation ou rétribution des heures supplémentaires avait 


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lieu seulement lorsque celles-ci avaient été ordonnées et qu’elles n’avaient pas été 
causées par la propre faute du collaborateur. 
c. En novembre 2009, A______ reçut de sa hiérarchie une note de service 
intitulée « Sensibilisation » relative aux normes d’hygiène et à la rotation des 
produits frais. Il était constaté des manquements déjà signalés à trois reprises 
durant l’année, notamment au sujet de la propreté des frigos et des rayons fruits et 
légumes. Il était également constaté des défaillances dans la gestion de 
l’étiquetage pour les produits surgelés. 
d. Par courrier adressé au domicile de la travailleuse le 7 mars 2013, l’employeur, 
par la voie de son directeur régional et de la responsable du personnel, se référait à 
un « contrôle catastrophique des datas » effectués le 13 février 2013, faisant état 
de « 53 articles datas entre le 22 septembre 2012 et le 12 février 2013 ». Il était 
indiqué que ce constat montrait une mauvaise gestion de la rotation et le courrier 
rappelait la tolérance zéro au niveau des datas et le strict respect des directives 
B______ SA à cet égard. Il était demandé à l’employée de « tout mettre en œuvre 
afin que les résultats des prochains contrôles atteignent les objectifs ». 
e. Le 9 avril 2016, le gérant C______ rédigea une note de service à la suite d’un 
entretien tenu avec A______ quelques jours auparavant se référant notamment à la 
réclamation de clients pour le contrôle de leurs sacs à l’entrée du magasin. A 
teneur de cette note, les clients se plaignaient de la façon dont le contrôle de leurs 
sacs était effectué et il était demandé, afin que ce genre de réclamation ne se 
répète plus, d’améliorer la méthode et la façon d’effectuer les contrôles. Par 
courrier du 8 avril 2016 adressé à D______, chef des ventes de B______ SA, 
A______ a expliqué que le contrôle des sacs en magasin avait toujours été 
effectué par elle-même de façon polie et respectueuse des clients, ce qui pouvait 
être vérifié en visionnant les caméras de surveillance. 
f. Par courrier du 27 avril 2017, B______ SA indiqua à A______ qu’elle lui 
accordait, à titre exceptionnel, la prise de trois semaines de vacances consécutives 
en lui notifiant qu’une telle dérogation ne pourrait être accordée pour 2018. Dans 
la même lettre, elle précisait que « selon entente avec vos supérieurs », A______ 
travaillerait à compter du 1er septembre 2017 dans une autre succursale, 2______ 
à Genève. A réception de ce courrier, A______ indiqua, par lettre du 3 mai 2017, 
qu’elle souhaitait continuer son travail à 1______ où elle exerçait son activité 
professionnelle depuis cinq ans et que le changement de succursale modifiait ses 
plans familiaux. Par la voie de son conseil, elle indiqua à l’employeur, par 
courrier du 6 juillet 2017, qu’un changement de succursale impliquait une 
modification unilatérale du contrat de travail qui ne pouvait être imposée à 
l’employée. Par lettre du 10 juillet 2017, l’employeur répondit que ce changement 
d’affectation était motivé par divers dysfonctionnements de logistique constatés 
dans la succursale 1______, l’employée se plaignant de ne pas recevoir des 


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produits qui lui avaient pourtant été livrés par la centrale de logistique. Il était 
indiqué que la direction avait dès lors décidé de faire faire à son employée une 
formation d’adjointe-gérante, afin de mettre à jour ses connaissances et la 
responsabilité qui incombe à cette fonction. Le transfert de magasin avait pour but 
de familiariser l’employée avec la gestion des produits frais, connaissance qu’elle 
ne possédait pas jusqu’alors et qui était nécessaire dans le cadre d’un nouveau 
concept appelé « F______ ». Ce courrier était signé par le directeur régional 
E______ et la responsable du personnel. La mutation de l’employée dans le 
magasin de la rue 2______ n’est pas intervenue 
g. A______ s’est vu délivré par son médecin-traitant un premier arrêt de travail à 
compter du 14 avril 2017, avec une reprise partielle de l’activité en juin 2017, à 
concurrence de 30%, puis 50% à compter d’août 2017. 
h. Par lettre du 8 novembre 2017 adressée à la direction zurichoise de 
B______ SA, A______ fait état d’une altercation survenue la veille avec 
G______, responsable de la sécurité de B______ SA en Suisse romande, 
altercation qui avait été filmée par les caméras de surveillance, dont elle réclamait 
un tirage, sous peine de suites judiciaires. Le 17 novembre 2017, A______ déposa 
plainte pénale auprès du Ministère public, se référant à l’altercation survenue le 
7 novembre 2017 avec G______, qui l’aurait diffamée et insultée, accusant le 
personnel d’avoir volontairement débranché les câbles des caméras de 
surveillance, traitant les employés de la succursale de « magouilleurs » et de « 
voleurs », accusant A______ d’être une « manipulatrice » et une « voleuse » et 
proférant des blasphèmes à l’encontre de la spiritualité à laquelle elle est attachée. 
Une enquête pénale a été diligentée suite à cette plainte et G______ fut entendu en 
qualité de prévenu par la police judiciaire pour diffamation, injure et atteinte à la 
liberté de croyance et de culte. Il a contesté avoir tenu les propos qui étaient 
rapportés dans la plainte et commis les infractions reprochées, invitant la police à 
visionner les caméras de surveillance, qui n’enregistraient toutefois pas le son. 
Par décision du 13 mars 2018, le Ministère public a rendu une ordonnance de non-
entrée en matière au motif que l’analyse des bandes de vidéo surveillance ne 
permettait pas de corroborer les déclarations rapportées par A______ dans sa 
plainte. Le témoignage des employés ayant assisté à cette altercation ne permettait 
pas de confirmer les accusations de A______, lesdits employés ayant certes 
remarqué que le ton était monté entre les deux protagonistes, mais n’ayant pas 
entendu distinctement les propos échangés. Le Ministère public relevait que les 
éléments constitutifs des infractions n’étaient pas réalisés et que la procédure ne 
pouvait dès lors être poursuivie. 
Le 8 novembre 2017, soit le lendemain de l’altercation, le Dr H______, 
psychothérapeute, a établi un certificat médical concernant A______, Il est 
indiqué que la patiente souffre d’un épisode dépressif sévère sans symptômes 


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psychotiques, évoluant depuis le début de l’année dans le contexte de son travail 
qualifié de « burn-out ». La patiente exprimait une grande souffrance psychique et 
un épuisement moral et physique et rapportait avoir souffert de situations 
particulièrement stressantes et dégradantes induites par certains de ses supérieurs 
hiérarchiques, situation s’apparentant à du « mobbing ». Au vu de la situation, le 
praticien avait délivré un arrêt de travail partiel à partir du 15 avril 2017. Dès le 
7 novembre 2017, soit le jour de la consultation, il avait arrêté sa patiente à 100%, 
compte tenu des souffrances qu’elle avait montrées lors de la consultation. 
i. Selon un décompte établi par l’employeur, A______ a été absente pour raison 
de maladie douze jours en 2010, trois jours en 2011, neuf jours en 2012, trente-
cinq jours en 2013, vingt-six jours en 2014, douze jours en 2015 et deux jours en 
2016. En 2017, entre le 15 avril et le 29 décembre, A______ a été malade cent 
trente-trois jours. Enfin du 1er au 31 janvier 2018, elle a été absente pour cause de 
maladie vingt-trois jours. 
j. Par courrier du 14 novembre 2017, B______ SA a résilié les rapports de travail 
au 31 janvier 2018. A l’appui de la fin des rapports de service, l’employeur a 
indiqué que A______ était en incapacité de travail pour cause de maladie depuis 
le 15 avril 2017, que sa santé ne s’étant pas améliorée et le délai de protection de 
180 jours étant échu, il était mis fin aux rapports de travail pour le 31 janvier 
2018. Le 17 novembre 2017, par la voie de son conseil, A______ a demandé les 
motifs de ce licenciement, l’employeur ayant répondu qu’il était motivé par les 
nombreuses absences de l’employée et par des réclamations de clients à l’endroit 
de celle-ci. 
Cette dernière s’est opposée au congé par lettre de son conseil du 12 décembre 
2017, indiquant notamment que les absences de A______ étaient la conséquence 
du comportement fautif de sa hiérarchie. 
F. 
Suite à l’échec de la conciliation, A______ a assigné B______ SA, par demande 
du 10 octobre 2018, en paiement de la somme totale de fr. 76'439.- avec suite 
d’intérêts, composée de (i) fr. 27'300.- à titre d’indemnité pour licenciement 
abusif, (ii) fr. 41'639.- à titre de salaire pour heures supplémentaires et 
(iii) fr. 7'500.- à titre d’indemnité nette pour tort moral. A______ indiquait avoir 
rencontré des difficultés dans sa collaboration au sein de l’entreprise à l’arrivée de 
D______, nouveau chef de vente et ami proche de G______, qui a alors entrepris 
à son encontre une politique de déstabilisation. Il surnommait la « succursale des 
Africains », le point de vente dans laquelle elle travaillait et cette discrimination 
s’était également exercée à l’encontre d’autres employés de la succursale, tels son 
frère, qui a été finalement licencié, C______ et I______. L’arrivée de D______ 
avait coïncidé avec des reproches formulés à son endroit, notamment les griefs 
liés au contrôle des sacs des clients, ayant fait l’objet de la note de son supérieur 
du 9 avril 2016 et les reproches liés aux réclamations faites à la centrale logistique 


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pour de la marchandise prétendument manquante, ayant fait l’objet de la lettre de 
son employeur du 10 juillet 2017. L’employée se plaignait d’une situation de 
mobbing qui avait connu son point culminant avec l’altercation du 7 novembre 
2017 par laquelle elle accusait le responsable de la sécurité de tenir des propos 
insultants et dégradants à son encontre. Cette situation avait conduit à son 
incapacité totale de travail. Aucune mesure n’avait été prise par B______ SA pour 
la protéger et le licenciement de son employeur était dès lors abusif puisqu’il avait 
exploité les conséquences de sa propre faute pour mettre un terme au contrat de 
travail qui les liait. 
A______ a en outre invoqué avoir effectué des heures supplémentaires à raison de 
30 minutes le soir après la fermeture, afin de ranger et nettoyer le magasin. Elle 
arrivait également 15 minutes avant l’ouverture du magasin pour des actes 
préparatifs et, trois fois par semaine, une heure avant l’ouverture pour aider à la 
décharge du camion de livraison. Elle indiquait ainsi avoir effectué 
1'233,70 heures supplémentaires et réclamait de ce chef une indemnité de 
41'639 fr. correspondant à un salaire horaire de 27 fr., majoré de 25%. A l’appui 
de sa réclamation, elle a produit diverses pages d’un « plan hebdomadaire » pour 
la période de mars 2016 à septembre 2017 qui était censé démontré les heures. 
G. 
Par mémoire du 4 février 2019, B______ SA s’est opposée à la demande, 
contestant les actes de mobbing imputés à D______ et les insultes et 
comportements dégradants reprochés à G______. Elle indiquait employer dans le 
seul canton de Genève des travailleurs de 18 nationalités différentes et ne 
pratiquer aucune politique de discrimination au regard de la nationalité desdits 
employés. Elle précisait que A______ avait l’objet de plusieurs avertissements en 
2009, 2013 et 2016 et lui était reproché, alors qu’elle avait la responsabilité de 
vérifier les déchargements de marchandise et contrôler les bulletins de livraison, 
d’avoir failli dans ses tâches, le 27 février 2017, en indiquant qu’une partie de la 
marchandise n’avait pas été livrée, alors que tel était le cas, comportement que 
l’employeur considérait comme un manquement grave. B______ SA indiquait 
toutefois que le motif du licenciement résidait dans les absences importantes de 
l’employée entre 2010 et 2017, qui avaient eu un impact sur le bon 
fonctionnement du magasin obligeant l’employeur a trouvé des solutions de 
remplacement qui l’avaient finalement conduit à mettre fin à la relation de travail. 
L’accomplissement d’heures supplémentaires était contesté et B______ SA 
indiquait que l’employée signait un décompte des heures travaillées effectuées, 
chaque décompte étant contresigné par son supérieur hiérarchique. Les décomptes 
produits à cet égard à la procédure pour une période de 2015 à 2018 ne laissent 
apparaître aucune supplémentaire due à l’employée. Le décompte mentionnait en 
bas de page le solde des heures du mois précédent, le nombre des heures dues, le 
nombre d’heures effectives, la différence des heures et le nouveau solde des 
heures. Les heures supplémentaires effectuées sur quelques jours étaient ainsi 


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compensées sur d’autres jours, ainsi que cela ressortait du décompte produit à la 
procédure, qui correspondait également aux heures indiquées sur les « plans 
hebdomadaires » produits par la demanderesse à l’appui de sa réclamation. 
B______ SA a également produit d’autres documents intitulés « Contrôle des 
heures 
supplémentaires 
et 
des 
vacances », 
dressant 
une 
situation, 
contradictoirement établie, pour la fin des années 2011, 2012, 2014 et 2015. Les 
attestations sont signées par A______ et indiquent la quotité d’heures 
supplémentaires effectuées, ainsi que leur compensation. 
H. 
Les parties ont répliqué et dupliqué par des écritures respectivement produites les 
15 février 2019 et 27 février 2019, A______ ayant requis la production des 
relevés informatiques d’enclenchement et de déclenchement du système d’alarme 
de la succursale concernée pour la période du 1er janvier 2011 au 31 janvier 2018, 
les relevés informatiques du système de commandes des produits de nettoyages et 
les bulletins de livraison, ses évaluations annuelles, enfin les fiches de contrôle de 
l’inspectorat. Elle a en outre contesté avoir fait l’objet d’avertissements et déclaré 
que ses absences pour cause de maladie n’avaient pas eu d’impact sur le bon 
fonctionnement 
du 
magasin. 
Elle 
a 
réitéré 
ses 
propos 
concernant 
l’accomplissement d’heures supplémentaires en confirmant qu’elle effectuait un 
travail supplémentaire à l’ouverture et à la fermeture du magasin et relevant que 
les décomptes mensuels d’heures des collaborateurs ne reflétaient pas la réalité 
des heures effectives effectuées, les heures indiquées dans le document de 
l’entreprise étant introduites en fonction du chiffre d’affaires projeté par la 
succursale et non sur la base des heures réellement effectuées par les employés. 
B______ SA s’est opposée à la production de pièces sollicitées par l’employée et 
a conclu à son déboutement. 
I. 
A l’issue de l’audience de débats d’instruction, le Tribunal a renoncé à la 
production des relevés informatiques d’enclenchement et de déclenchement du 
système d’alarme, mais a instruit B______ SA de produire les autres pièces 
sollicitées par la partie défenderesse, injonction à laquelle l’employeur a déféré 
par un bordereau de pièces du 24 mai 2019, incluant notamment les qualifications 
de A______, ainsi qu’un classeur. S’agissant des évaluations de l’employée, les 
documents produits par l’employeur consignent une appréciation favorable des 
tâches accomplies par A______. 
J. 
A l’audience de débats principaux, les parties ont persisté dans leurs conclusions 
et leur argumentation, l’employée indiquant notamment que les décomptes 
d’heures ne mentionnaient pas les heures supplémentaires effectuées par les 
employés, soit le matin une quinzaine de minutes pour mettre en place la caisse et 
le soir environ trente minutes pour procéder au nettoyage, heures supplémentaires 
qui n’étaient pas enregistrées dans le système informatique et le chef des ventes 


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refusant que ces heures supplémentaires soient consignées dans les décomptes 
d’heures. Sur ce point, le responsable de B______ SA a indiqué que le nettoyage 
s’effectuait durant les heures d’ouverture du magasin, les employés étant prié 
d’arriver certes quelques cinq minutes ne serait-ce que pour mettre leurs habits de 
travail et ouvrir la caisse, mais cette situation ne correspondait pas à 
l’accomplissement d’heures supplémentaires. 
Plusieurs témoins ont été entendus. C______ qui est en litige avec son employeur, 
a loué la motivation et les qualifications de A______, qui avait rencontré des 
difficultés dans sa collaboration avec l’arrivée de D______ comme chef de ventes. 
Il a précisé effectuer également des heures supplémentaires qui n'étaient pas 
comptabilisées dans les fiches et qui n’étaient pas payées et indiqué que 
l’ensemble du personnel arrivait quinze minutes avant l’ouverture et restait sur 
place trente minutes après la fermeture et ceci tous les jours. 
I______ a rappelé l’incident survenu en novembre 2017 entre G______ et 
A______, en précisant qu’il n’avait pas assisté à l’altercation. Il a également 
précisé que les employés arrivaient quinze minutes avant l’ouverture et restaient 
trente minutes après pour procéder au nettoyage. 
Occupant la fonction de chef des ventes pour Genève depuis le début de l’année 
2014, D______ a confirmé le reproche effectué, en 2016, à A______ en relation 
avec la fouille des sacs à la caisse, qui n’était pas exercée de manière adéquate et 
au sujet de laquelle plusieurs clients s’étaient plaints. Ces plaintes s’étant 
réitérées, une note de service avait été établie en avril 2016 et D______ avait alors 
notifié un avertissement à l’employée qui, en dehors de cet épisode, donnait 
globalement satisfaction à sa hiérarchie. D______ lui avait proposé de rejoindre le 
magasin de 2______ pour permettre à l’employée d’avoir une formation 
complémentaire pour les produits frais, proposition qui avait été refusée par 
l’intéressée. Le témoin a rappelé que les motifs du licenciement résidaient 
uniquement dans les longues absences de A______ qui impliquaient que la 
succursale concernée était en sous-effectif. 
Le témoin a en outre précisé que l’heure d’ouverture du magasin, jusqu’à la fin de 
l’année 2016, était de 8.00 heures, le magasin fermant à 19.00 heures les lundis, 
mardis, mercredis, 20.00 heures le jeudi, 19.30 heures le vendredi et 18.00 heures 
le samedi. Compte tenu de sa petite taille, la succursale 1______ ne recevait les 
arrivages que trois fois par semaine, le camion arrivant entre 7.00 et 7.30 heures et 
la marchandise étant alors stockée dans un local annexe, à l’occasion d’une 
manipulation à laquelle le gérant et un assistant participaient personnellement et 
qui prenait au maximum quinze minutes. A la fin de la journée, le travail se 
prolongeait de cinq à six minutes pour la clôture des caisses et les nettoyages 
étaient effectués tout au long de la journée et non à la fermeture. Depuis 2016, le 
gérant pouvait comptabiliser les minutes supplémentaires effectuées par ses 


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collaborateurs par l’intermédiaire d’un système « Fees », les heures ou minutes 
supplémentaires étant alors compensées ; avant la mise en place de ce système, le 
gérant établissait un document intitulé « Contrôle des heures supplémentaires », 
document qu’il contresignait et dont le but était de faire le point des heures 
supplémentaires et des vacances dues aux collaborateurs afin de déterminer la 
façon de les solder. 
Le témoin G______ a indiqué avoir été amené à contrôler le système de 
surveillance le 7 novembre 2017 et constaté que les câbles avaient été retirés dans 
un local qui n’était pas accessible à la clientèle et qui était toujours fermé à clef. 
Le témoin a précisé que, selon lui, les câbles avaient simplement été débranchés et 
qu’il les avait rebranchés en informant A______ du caractère insolite de cette 
situation et lui rappelant qu’une enquête interne allait sans doute être diligentée. 
Enfin le témoin J______, employée chez B______ SA depuis quatorze ans, avait 
assumé la gérance du magasin de 1______ et avait eu l’occasion de travailler avec 
A______. Elle indiquait qu’elle s’occupait des arrivages de la marchandise et que 
son travail débutait ainsi à 7.00 heures du matin pour réceptionner le camion, 
alors que le magasin ouvrait à 8.00 heures. Elle a en outre précisé qu’à la suite de 
la mise en place de la machine à compter installée vraisemblablement en 2011, les 
employés partaient environ cinq minutes après la fermeture officielle du magasin. 
A l’issue des débats principaux, A______ a réduit sa prétention en paiement 
d’heures supplémentaires à 
fr. 11'807.45, représentant 349.85 heures 
supplémentaires. 
K. 
Le 4 novembre 2019, le Tribunal des prud'hommes a rendu le jugement entrepris. 
Il a retenu, sur la base des preuves recueillies, que les accusations de mobbing 
auxquelles se serait livré D______ ne pouvaient être retenues. Celui-ci ne voyait 
l’employée que deux fois par mois et les critiques relatives à la fouille des sacs ne 
pouvant constituer un acte de mobbing, compte tenu des plaintes des clients, dont 
la preuve avait été rapportée par le chef des ventes à sa subordonnée. De même, 
les reproches concernant l’altercation du 7 novembre 2017 impliquant G______ 
ne pouvaient être retenues compte tenu de l’enquête pénale diligentées à cet égard 
et les conclusions du Ministère public. 
Aussi, le Tribunal a retenu que les motifs avancés par l’employeur pour mettre fin 
à la relation de travail étaient plausibles et que la longue absence au sein de la 
succursale de 1______ avait engendré des problèmes d’ordre organisationnel 
auxquels l’entreprise avait dû pallier en engageant du personnel. La réclamation 
pour licenciement abusif ne pouvait être accueillie, comme ne pouvait l’être celle 
tendant au paiement d’une indemnité pour tort moral, l’employée n’ayant pas 
démontré qu’une atteinte illicite à sa personnalité avait été causée par 
l’employeur. 


- 11/22 - 
 
 
C/10387/2018-3 
La prétention en paiement d’heures supplémentaires a également été rejetée. Le 
Tribunal a tout d’abord considéré que les témoignages recueillis dans la procédure 
étaient trop flous pour pouvoir retenir avec conviction une quotité précise 
d’heures supplémentaires effectuées par l’employée. Les premiers juges ont 
considéré que les pièces fournies démontraient l’accomplissement d’heures 
supplémentaires, dûment comptabilisées par l’entreprise et ayant fait l’objet d’une 
compensation consignée dans les documents dûment signés par les intéressés. 
Enfin, le Tribunal s’est interrogé sur l’absence de réclamation liées aux heures 
supplémentaires, alors même que l’employée n’hésitait pas, dans le cadre de sa 
relation de travail, à faire part à son employeur de son désaccord sur le 
changement de succursale ou sur d’autres éléments de la relation de travail, telle 
la question du contrôle des sacs. Ayant au demeurant invoqué une bonne relation 
avec son supérieur hiérarchique E______ – lui-même supérieur de D______ – le 
Tribunal s’interrogeait sur le silence ayant entouré l’accomplissement d’heures 
supplémentaires qui auraient dû donner lieu à compensation. 
EN DROIT 
1. 
Dirigé contre une décision finale dont les dernières conclusions étaient 
supérieures à fr. 10'000.- et déposé dans le délai et la forme prévus par la loi, 
l’appel de A______ est recevable (art. 308 et 311 CPC). L’intimée conclut à 
l’irrecevabilité de l’appel au motif qu’il ne respecterait pas les exigences de 
motivation imposées par l’article 311 CPC. Cette critique ne peut prospérer. 
L’appel doit être motivé dans le sens où l’appelant doit expliquer les motifs pour 
lesquels le jugement attaqué doit être annulé ou modifié, un simple renvoi aux 
écritures et pièces de première instance ne serait pas conforme à l’exigence de 
motivation de l’article 311 al. 1 CPC (JEANDIN, Code de procédure civile 
commenté, n°3 ad art. 311). Ce qui est déterminant, c’est que l’instance supérieure 
doit pouvoir comprendre ce qui est reproché aux premiers juges, sans avoir à 
rechercher les griefs par elle-même, ce qui exige une certaine précision quant à 
l’énoncé et à la discussion des griefs (JEANDIN, ibidem). 
Force est de constater que ces exigences sont respectées en l’espèce, l’appelante 
procédant à une critique du jugement entrepris, considérant que les premiers juges 
ont mal apprécié les faits ou ont procédé à une appréciation arbitraire des preuves, 
la critique étant exposée pour les trois chefs de réclamation invoqués par 
l’appelante. L’exigence de motivation est ainsi suffisante et le renvoi, sur certains 
pans de l’argumentaire, aux écritures de première instance, ne saurait altérer la 
motivation de la critique apportée aux premiers juges par l’appelante. 
L’intimée conclut également à l’irrecevabilité de certains allégués de l’appel 
relatifs à la prétention en paiement d’heures supplémentaires (Allégués B6 à B9 
de l’appel) au motif qu’il s’agirait de moyens de preuve nouveaux. Là également, 
la critique est vaine. Lors des plaidoiries finales du 28 août 2019, A______ a 


- 12/22 - 
 
 
C/10387/2018-3 
réduit sa prétention en paiement d’heures supplémentaires en indiquant réclamer 
une indemnité brute de fr. 11'807.45 correspondant à 349.85 heures 
supplémentaires, comptabilisées de mai 2013 à novembre 2017. Dans son appel 
du 6 décembre 2019, l’appelante réitère cet exposé de faits et la prétention y 
afférente en indiquant que les heures supplémentaires non compensées s’élèvent à 
349.85 heures et en détaillant, année par année, la quotité des heures 
supplémentaires effectuées. Il ne s’agit donc pas d’un fait nouveau, puisque ce fait 
avait déjà été invoqué et articulé lors de l’audience de plaidoiries finales. 
L’appel est ainsi recevable. 
2. 
Le litige soumis à la Chambre des prud’hommes porte sur les trois objets suivants: 
i) le prétendu mobbing pratiqué par le responsable hiérarchique de l’employée, 
censé fonder une indemnité pour tort moral (art. 49 al. 1 CO en lien avec l’art. 328 
al. 1 CO) ; 
ii) le prétendu caractère abusif du licenciement qui justifierait l’octroi d’une 
indemnité au sens de l’article 336a CO ; 
iii) le prétendu accomplissement d’heures supplémentaires justifiant une 
compensation. 
3. 
3.1 L’article 328 al. 1 CO impose à l’employeur de protéger et respecter, dans les 
rapports de travail, la personnalité du travailleur. Le harcèlement psychologique, 
ou mobbing, constitue une violation de l’article 328 CO. La jurisprudence le 
définit comme un enchaînement de propos et/ou d’agissements hostiles répétés 
fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs 
individus cherchent à isoler, marginaliser, voire exclure une personne sur son lieu 
de travail. La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris 
individuellement peut être considéré comme supportable, alors que l’ensemble des 
agissements constitue une déstabilisation de la personnalité poussée jusqu’à 
l’élimination professionnelle de la personne visée (arrêts 4A_652/2018 du 21 mai 
2019, consid. 5.1 ; 8C_107/2018 du 7 août 2018, consid. 5a ; 4A_32/2010 du 
17 mai 2010, consid. 3.2 ; 4A_310/2019 du 10 juin 2020, consid. 4.1.1). Il n’y a 
pas harcèlement psychologique du seul fait d’un conflit dans les relations 
professionnelles (arrêt 4A_439/2016 du 5 décembre 2016, consid. 5.2 et 5.3 ; 
8C_787/2015 du 4 novembre 2016, consid. 3.2.4), d’une incompatibilité de 
caractères (arrêts 2P.39/2004 du 13 juillet 2004, consid. 4.2), d’une mauvaise 
ambiance de travail ou du simple fait qu’un supérieur hiérarchique n’aurait pas 
toujours satisfait à ses devoirs envers ses collaborateurs (arrêt 4A_310/2019 du 
10 juin 2020). 
La jurisprudence a reconnu que l’employeur peut devoir répondre d’atteinte à la 
personnalité commise par des auxiliaires au sens de l’article 101 CO, soit en 


- 13/22 - 
 
 
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particulier par des supérieurs hiérarchiques ou des personnes responsables du 
personnel (ATF 125 III 70 consid. 3a, p. 74 ; arrêts 4A_128/2007 du 9 juillet 
2007, consid. 4.2 ; 4A_665/2010 du 1er mars 2011, consid. 6.1). D’une façon 
générale, la question du lien de causalité fonctionne entre l’activité confiée à un 
auxiliaire et l’acte dommageable suscite des discussions. Dans le cadre de l’article 
328 CO, la doctrine majoritaire va dans le sens de la jurisprudence précitée et tend 
à distinguer selon la place hiérarchique de l’auteur de l’atteinte au sein de l’entité 
employeur. Généralement, elle reconnaît la qualité d’auxiliaire aux seuls 
supérieurs directs de la victime de l’atteinte, en expliquant que le rapport de 
subordination est l’essence même du contrat de travail et que le supérieur 
hiérarchique est le délégataire même implicite de l’obligation de respecter la 
personnalité du travailleur qui lui est subordonné (WYLER/HEINZER, Droit du 
travail, 4ème éd. 2019, p. 453-455 ; PORTMANN/RUDOLPH, Commentaire bâlois, 
7ème éd. 2020, n° 20 ad art. 328 CO ; STAEHELIN Adrian, Commentaire zurichois, 
2006, n° 15 ad art. 328 CO ; CARRUZZO Philippe, Le contrat de travail, 2009, 
n° 11 ad art. 328). L’opinion contraire, qui s’oppose à l’application de l’article 
101 au motif que l’atteinte à la personnalité est un acte illicite, semble minoritaire 
(STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Arbeitsvertrag, 7ème éd 2012, p. 557 s ; 
SUBILIA/DUC, Droit du travail 2010, n° 44 s ad art. 328 ; DUNAND Jean-Philippe, 
in Commentaire du contrat de travail 2013, n° 88-92 ad art. 328 CO). Selon ces 
auteurs, il convient qu’on soit effectivement en présence de l’acquittement par 
l’auxiliaire d’une obligation de l’employeur envers un tiers, en l’occurrence d’un 
autre collaborateur de l’entreprise. Ainsi, lorsqu’un cadre harcèle un subordonné 
(harcèlement vertical descendant), ces conditions paraissent réalisées, l’employeur 
ayant confié au cadre des tâches de direction envers le travailleur. En revanche, 
lorsque le harcèlement est le fait d’un employé de même niveau hiérarchique 
(harcèlement horizontal) ou alors d’un employé subalterne envers son supérieur 
hiérarchique (harcèlement ascendant), il ne paraît guère possible d’appliquer 
l’article 101 CO. 
En l’occurrence, le comportement incriminé émanant du directeur des ventes pour 
la région de Genève et supérieur hiérarchique de A______, il n’y a pas 
d’objection à l’application de l’article 101 CO. Demeure réservée la position de 
G______ au sujet de l’altercation du 7 novembre 2017. La question de 
l’application de l’article 101 CO en ce qui le concerne n’est toutefois pas 
déterminante au cas d’espèce, comme cela sera exposé ci-dessous. 
3.2 Appréciant les preuves recueillies dans le cadre de l’instruction du litige, les 
premiers juges ont considéré que A______ s’était contentée d’invoquer des 
accusations de mobbing injustifiées de la part de son supérieur hiérarchique 
D______, ainsi que des injures de la part de G______, sans pour autant apporter la 
preuve de tels faits invoqués à l’appui d’un prétendu mobbing. L’appelante fait la 
critique au Tribunal d’avoir procédé à cet égard à une appréciation arbitraire des 
preuves, reprochant aux premiers juges d’avoir écarté le témoignage de C______. 


- 14/22 - 
 
 
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Supérieur direct de A______ à la succursale 1______, C______ a indiqué que les 
difficultés rencontrées par sa subordonnée au sein de la succursale avaient 
commencé avec l’arrivée du nouveau chef des ventes D______. Dans son 
témoignage recueilli devant la juridiction, il s’est surtout plaint du comportement 
de D______ à son endroit et des critiques reçues en sa qualité de gérant du 
magasin, ainsi que du retrait des prérogatives qu’il détenait, tel que l’engagement 
du personnel, tâche qui lui avait été retirée pour être dévolue à D______. Le 
témoignage de C______ recueilli à la procédure fait état de manœuvres de 
harcèlement ou autres actes discriminatoires proférés à son encontre et précise à 
cet égard qu’il est actuellement en litige avec son employeur qu’il a assigné pour 
mobbing et harcèlement moral. On peine à trouver trace dans le témoignage de 
C______ la preuve d’un harcèlement à l’encontre A______, soit un enchaînement 
de propos et/ou d’agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période 
assez longue, par lesquels D______ aurait cherché à isoler, à marginaliser, voire à 
exclure A______ de son lieu de travail. Certes, le témoin se réfère à l’épisode de 
l’ouverture des sacs de la clientèle et des reproches adressés à ce sujet par 
D______ à sa subordonnée A______, reproches selon lui injustifiés, puisque 
A______ procédait à ce contrôle avec tact et discernement. A juste titre, les 
premiers juges ont retenu sur ce point que des clients s’étaient plaints de la façon 
dont la fouille de leur sac était effectuée à l’entrée du magasin et A______ a 
d’ailleurs reconnu à ce sujet que son supérieur lui avait fait lire un mail d’une 
cliente mécontente de la manière dont elle avait procédé à la fouille des sacs. 
Entendu en qualité de témoin D______ a indiqué qu’une ou deux fois par mois, la 
direction recevait des plaintes des clients concernant la fouille des sacs en caisse, 
au regard de la façon agressive dont le client se voyait demander d’ouvrir son sac. 
Cette situation a été exposée à plusieurs reprises à A______ qui, à chaque fois, 
semblait comprendre la bonne manière de procéder, de telle sorte que l’épisode 
réitéré en avril 2016, concernant une énième plainte de clients, a donné lieu à un 
avertissement qui avait d’ailleurs été préparé préalablement par le gérant 
C______, qui a en effet établi, le 9 avril 2016, une note de service de sa main 
rappelant la réclamation du client et l’invitation de l’intéressée à améliorer sa 
méthode de contrôle. 
Les premiers juges n’ont pas vu dans cet épisode lié au contrôle des sacs matière à 
harcèlement psychologique ou mobbing constituant une violation de l’art. 328 CO 
et les constatations de l’autorité inférieure doivent être approuvées. Il sied encore 
de rappeler que l’épisode du contrôle des sacs constitue le seul grief d’importance 
effectué par A______ à l’endroit de D______ pour justifier un harcèlement 
psychologique ou un mobbing et c’est à juste titre que les premiers juges ont 
considéré que cet épisode ne pouvait être assimilé à un harcèlement 
psychologique au sens de la jurisprudence. Il sied encore de relever que, de l’aveu 
même de A______, cette dernière ne rencontrait D______, directeur des ventes de 
la région de Genève, que deux fois par mois, situation qui n’est pas propice à un 


- 15/22 - 
 
 
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harcèlement psychologique qui suppose un enchaînement de propos et 
d’agissements hostiles répétés fréquemment pendant une période assez longue. 
Un harcèlement psychologique ou mobbing à charge de D______ ne peut donc 
être retenu, faute d’éléments probants. 
3.3 L’appelante s’est plainte également d’un harcèlement ou mobbing de la part 
de G______, responsable de la sécurité, en relation avec l’événement du 
7 novembre 2017 lors duquel elle aurait été agressée. Force est de reconnaître que 
les éléments de preuve recueillis dans la procédure d’instruction devant les 
premiers juges et l’enquête pénale diligentée à cet égard n’ont pas permis de 
retenir les infractions reprochées de diffamation, injures ou atteinte à la liberté de 
croyance et de culte. C’est donc à juste titre que les premiers juges ont considéré 
qu’on ne pouvait retenir de l’incident du 7 novembre 2017 la commission d’un 
harcèlement ou d’un mobbing à l’encontre de A______, la preuve d’un mobbing 
n’ayant pu être rapportée par l’employée. 
3.4 A l’appui de sa réclamation, A______ a certes produit une attestation 
médicale établie par le Dr H______, psychothérapeute, le 7 novembre 2017, soit 
concomitamment à l’incident avec G______. Ce document mentionne les 
situations décrites par A______ qui a rapporté au praticien souffrir de situations 
stressantes et dégradantes induites par certains de ses supérieures hiérarchiques, 
situation s’apparentant à du mobbing. Ce même jour, 7 novembre 2017, le 
Dr H______ a attesté une incapacité de travail de sa patiente à concurrence de 
100%. Le contenu de ce certificat médical, rapportant les propos et dires de la 
patiente, n’est pas propre à remettre en question l’appréciation des preuves 
recueillies à la procédure, notamment les témoignages de la hiérarchie de 
A______ et les résultats de l’enquête pénale diligentée par le Ministère public. 
3.5 C’est donc à bon droit que les premiers juges ont considéré que A______ 
n’avait pas subi une atteinte illicite à ses intérêts personnels et l’appelante sera 
déboutée de sa conclusion relative à l’indemnité pour tort moral. 
4. 
L’appelante réclame une indemnité de fr. 27'300.-, avec suite d’intérêts, pour 
congé abusif, au motif que les motifs invoqués à l’appui de son licenciement 
seraient erronés et inexacts et que l’employeur aurait exploité les conséquences de 
sa propre violation du contrat, fondées sur l’article 328 CO, pour justifier la fin 
des rapports de travail. 
4.1 Chaque partie peut décider unilatéralement de mettre fin à un contrat de travail 
de durée indéterminée (art. 335 al. 1 CO). Ce droit est toutefois limité par les 
dispositions sur le congé abusif (art. 336 s CO). L’article 336 CO énonce une liste 
non-exhaustive de cas de résiliation abusive, concrétisant l’interdiction générale 
de l’abus de droit (ATF 136 III 513 consid. 2.3 ; 131 III 535 consid. 4.2). Est 
notamment abusif le congé donné par une partie parce que l’autre partie fait valoir 


- 16/22 - 
 
 
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de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail (art. 336 al. 1 lit. d 
CO). L’émission de ces prétentions doit avoir joué un rôle causal dans la décision 
de licenciement, à tout le moins doit-il s’agir du motif déterminant (ATF 
136 III 513 consid. 2.6 ; arrêt 4A_401/2016 du 13 janvier 2016, consid. 5.1.3). 
L’abus peut en outre découler du fait que l’employeur exploite sa propre violation 
du devoir de protéger l’employé découlant de l’article 328 CO ; il peut en être 
ainsi, par exemple, lorsqu’il est confronté à un employé au caractère difficile et 
qu’il laisse une situation conflictuelle s’envenimer sans prendre les mesures 
adéquates pour l’atténuer, puis se prévaut de ce que l’ambiance est devenue 
préjudiciable au travail pour licencier le salarié apparaissant, en raison de son 
mauvais caractère comme un fauteur de trouble (ATF 132 III 115 consid. 2.2 ; 
arrêt 4A_158/2010 du 22 juin 2010, consid. 3.2). La manière dont le congé est 
donné peut également constituer un abus de droit. Quand bien même la résiliation 
est légitime, celui qui la signifie doit agir avec des égards et respecter la 
personnalité du travailleur. Une atteinte grave à celle-ci peut entacher le congé 
d’un caractère abusif, mais un comportement simplement inconvenant ne suffit 
pas (ATF 132 III 115 consid. 2.2 et 2.3). 
4.2 Selon l’employeur, le congé notifié à A______ le 14 novembre 2017 est 
motivé par une incapacité de travail en raison de maladie, ayant impliqué une 
absence de l’employée depuis le 15 avril 2017. A l’échéance du délai de 
protection de 180 jours, l’employeur a ainsi dénoncé les rapports de travail au 
motif que « votre état de santé ne s’est pas amélioré ». Ayant demandé, par 
courrier du 17 novembre 2017, par la voie de son conseil, les « motifs détaillés de 
son licenciement », il lui fut répondu, par courrier du 23 novembre 2017, que le 
congé était motivé essentiellement en raison des nombreuses absences de 
l’employée et également par des réclamations effectuées par des clients et par des 
défaillances dans l’accomplissement des tâches de l’employée. Référence était 
faite à l’entretien du 9 avril 2016, ayant donné lieu à un procès-verbal, ainsi qu’au 
courrier de l’employeur du 10 juillet 2017. 
Le motif lié aux insuffisances ou défaillances dans l’accomplissement des tâches 
de l’employée ne convainc pas. Contrairement à l’argumentation développée par 
l’intimée, les communications adressées à l’employée en 2013, 2016 ou 2017 ne 
sauraient revêtir l’aspect d’avertissement. Même si aucune forme n’est requise 
pour un avertissement, on retient que sa fonction est double et comprend les 
composantes de réprimande et de mise en garde pour le futur (arrêt 4C_288/2016 
du 26 septembre 2016, consid. 4.4). Selon la jurisprudence, il doit être explicite et 
l’employeur doit clairement faire comprendre à l’employé qu’il considère le 
comportement comme inadmissible et que sa répétition ne restera pas sans 
sanction. Le travailleur doit ainsi savoir quelle attitude ne sera plus tolérée à 
l’avenir (arrêt 4C_10/2007 du 8 octobre 2014, consid. 2.1). Or, la note de service 
du 7 mars 2013 intitulée « Lettre de sensibilisation » constitue des directives de 
l’employeur liées aux datas et locaux de stockage et même si la communication se 


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réfère à un « contrôle catastrophique », ce document ne peut constituer un 
avertissement au sens de la jurisprudence précitée. La problématique de la 
marchandise livrée en février 2017 et réclamée à tort ne paraît pas propre à 
constituer un manquement donnant lieu à un avertissement et paraît s’inscrire 
dans des erreurs liées au contrôle des marchandises. Au demeurant, ce n’est que le 
10 juillet 2017, à la réception d’une communication de l’intéressée du 1er juin 
2017 que l’employeur est revenu sur cette situation liée aux réclamations 
effectuées à la centrale de logistique plusieurs mois auparavant. Plus litigieux 
pourrait être l’épisode du contrôle des sacs lié aux réclamations de clients ayant 
donné lieu à une note de service du 9 avril 2016, document sur lequel D______ a 
inscrit de sa main « Avertissement ». Il n’apparaît pas à la Chambre des 
prud’hommes que cette note de service puisse être interprétée comme un 
avertissement formel donné à l’employée par sa hiérarchie et pouvant constituer 
un motif de licenciement, même ordinaire. La Cour de céans retient également 
que les évaluations de A______, pour les années 2009 à 2016, produites à la 
procédure, sont élogieuses, des notes de 5 à 5.6, voire 6, ayant été attribuées à 
l’employée pour les différents postes de l’évaluation (évaluation de l’année 2016). 
Il est en outre précisé que l’employée avait la capacité de devenir gérante et 
qu’elle devait pour ce faire suivre une formation continue interne de programme 
B______ SA. 
En dépit des notes de service notifiées à l’intéressée, la preuve d’insuffisances 
dans l’accomplissement de ses tâches n’a pas été établie par l’employeur qui ne 
peut invoquer ce motif comme résiliation des rapports de service. 
4.3 Comme indiqué, le motif principal contenu dans la lettre de licenciement 
notifiée à l’employée le 17 novembre 2017 réside dans les absences répétées 
depuis plusieurs mois. Selon décompte établi par l’entreprise, A______ a été 
absente, pour cause de maladie, douze jours en 2010, trois jours en 2011, neuf 
jours en 2012, trente-cinq jours en 2013, vingt-six jours en 2014, douze jours en 
2015 et douze jours en 2016. En 2017, entre le 15 avril et le 29 décembre, elle a 
été malade cent trente-trois jours, puis du 1er au 31 janvier 2018, date de la fin des 
rapports de service, elle a été absente pour cause de maladie vingt-trois jours. Ces 
absences pénalisaient le magasin 1______ qui restait en sous-effectif et a contraint 
l’employeur à réorganiser l’activité du magasin en procédant au remplacement de 
l’employée malade pour pallier les problèmes organisationnels auxquels 
l’entreprise devait faire face, point qui ont été confirmés par la hiérarchie de 
A______, soit E______ (audience de débats principaux du 6 juin 2019) et 
D______ (audience de débats principaux du 25 juin 2019). Dès lors qu’elle porte 
atteinte à la capacité de travail, la maladie n’est pas considérée comme une cause 
abusive de résiliation et un congé en raison de cette incapacité prolongée 
perdurant au-delà de la période de protection n’est en principe pas abusif (arrêts 
4C_174/2004 du 4 décembre 2015 ; ATF 123 III 246, 254 c.5). 


- 18/22 - 
 
 
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A l’instar des premiers juges, la Chambre des prud’hommes retiendra que le motif 
avancé par l’employeur à l’appui du licenciement de A______, et énoncé dans la 
lettre de résiliation du 14 novembre 2017, est ainsi établi, de telle sorte que le 
congé ne peut avoir un caractère abusif vu son motif réel. 
5. 
Enfin, l’appelante fait valoir une réclamation au montant de fr. 11'807.45, avec 
suite d’intérêts, à titre d’indemnité pour 349.85 heures supplémentaires non 
compensées en nature. 
5.1 Si les circonstances exigent des heures de travail plus nombreuses que ne le 
prévoit le contrat ou l’usage, le travailleur est tenu d’exécuter ce travail 
supplémentaire dans la mesure où il peut s’en charger et où les règles de la bonne 
foi permettent de le lui demander. L’employeur est alors tenu de rétribuer les 
heures de travail supplémentaires qui ne sont pas compensées par un congé en 
versant un salaire normal majoré d’un quart au moins (art. 321c CO). Il incombe 
au travailleur de prouver qu’il a effectué des heures supplémentaires et qu’elles 
ont été annoncées à l’employeur ou que celui-ci en avait connaissance ou devait 
en connaître leur existence (ATF 129 III 171 consid. 2.4). Le travailleur doit aussi 
démontrer que lesdites heures supplémentaires ont été soit ordonnées par 
l’employeur soit rendues nécessaires à la sauvegarde des intérêts légitimes de ce 
dernier (DUNAND Jean-François, Commentaire du contrat de travail, 2013, n° 47 
ad 321 CO et les références citées). 
Lorsque le travailleur provient à prouver qu’il a effectué les heures 
supplémentaires sans être en mesure d’en établir le nombre exact, le juge pourra 
en faire l’estimation par application et analogie de l’article 42 al. CO en se 
montrant toutefois strict dans le recours à cette disposition, notamment s’il est 
établi (et non seulement rendu vraisemblable) que le travail excédait l’horaire 
normal dans une mesure déterminable (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, 
Arbeitsvertrag, 7ème éd., n° 10 ad art. 321 CO ; JAR 2001, p. 164). 
Les relevés personnels du travailleur ne constituent pas un moyen de preuve 
suffisant ; en revanche, s’il fournit des relevés journaliers ou mensuels à 
l’employeur, ceux-ci constituent un moyen de preuve approprié quand bien même 
ils n’ont pas été contresignés par ce dernier (arrêt 4C_141/2006 du 24 août 2006, 
consid. 4.2.3 ; WYLER/HEINZER, Droit du travail, 4ème éd., p. 144). En revanche, 
les décomptes récapitulatifs établis unilatéralement par le travailleur à l’issue des 
rapports de travail doivent être accueillis exceptionnellement et avec une grande 
réserve ; ils ne constituent, à eux seuls, pas un moyen de preuve, mais une simple 
affirmation émanant d’une partie. Ils peuvent être pris en compte s’ils sont 
corroborés par d’autres éléments de preuve tels des témoignages ou des agendas 
régulièrement tenus (arrêt 4A_578/2011 du 12 janvier 2012, consid. 4; 
WYLER/HEINZER, loc. cit., p. 144). 


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5.2 Il est admis que l’heure d’ouverture du magasin était, jusqu’au 1er janvier 
2017, 8.00 heures, la fermeture intervenant à 19.00 heures le lundi, mardi et 
mercredi, à 20.00 heures le jeudi, à 19.30 le vendredi et à 18.00 heures le samedi. 
A partir du 1er janvier 2017, l’heure d’ouverture des magasins a été avancée à 
7.30 heures. 
Il découle des pièces produites à la procédure, notamment le décompte d’heures 
concernant l’activité de A______, et des déclarations sur ce point concordantes 
des parties, que trois jours par semaine, lundi, mercredi et vendredi, correspondant 
à des jours de livraison, les employés venaient plus tôt au magasin, environ une 
heure avant, pour réceptionner la marchandise ces jours-là. Les témoins I______ 
et J______ ont confirmé que les employés prenaient leur service ces jours-là 
environ une heure avant l’ouverture du magasin. Le témoin D______ a également 
confirmé que le camion arrivait sur place au plus tôt à 7.00 heures du matin et que 
le déchargement était effectué par deux personnes. Le témoin C______ a, quant à 
lui, indiqué que les jours de livraisons les employés devaient être sur place dès 
6.00 heures, soit deux heures avant l’ouverture du magasin. Ces propos du témoin 
ne sont pas corroborés par les autres témoins entendus à la procédure, ni par 
l’appelante qui a indiqué que, les jours de livraison, les employés devaient être sur 
place entre quarante-cinq minutes et une heure avant l’ouverture. Cette situation a 
d’ailleurs été prise en considération dans les décomptes d’heures du collaborateur 
et les documents produits à la procédure démontrent que, jusqu’au 31 décembre 
2016, une heure de travail complémentaire a été comptabilisée trois jours par 
semaine correspondant aux livraisons effectuées au magasin. Les décomptes se 
réfèrent, ces jours-là, à une prise d’activité à 7.00 heures au lieu de 8.00 heures. A 
partir de janvier 2017, l’ouverture du magasin a été avancée à 7.30 heures et les 
décomptes produits à la procédure ne font état que de trente minutes de travail 
complémentaire effectué les jours de livraison, avec une prise d’activité à 
7.00 heures pour une ouverture de magasin à 7.30 heures. Les parties ne se sont 
pas expliquées sur cette situation et la raison pour laquelle, alors que l’activité 
restait la même nonobstant l’heure d’ouverture du magasin, seule une demi-heure 
d’activité complémentaire fut comptabilisée au lieu d’une heure comme 
mentionnée dans les relevés. La Chambre des prud’hommes doit considérer que le 
temps de dépose de la marchandise, les jours de livraison, restait le même quelle 
que soit l’ouverture du magasin. Il sera ainsi admis que, pour les jours de l’année 
2017 durant lesquels A______ a travaillé – et qui ressortent de décomptes 
produits à la procédure -, une demi-heure supplémentaire de travail doit être 
comptabilisée pour la décharge de la marchandise les jours de livraison, ceci 
même lorsque l’intéressée travaillait à 50%, dès lors qu’elle effectuait son activité 
le matin pendant cette période d’incapacité partielle. Le décompte produit par 
l’appelante, pour cette activité complémentaire pendant l’année 2017, s’élève à 
33.5 heures supplémentaires et sera retenu comme probant par la Chambre des 
prud’hommes. Le jugement sera donc réformé sur ce point. 


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L’appelante invoque également l’accomplissement d’heures supplémentaires 
effectuées avant l’ouverture du magasin, en dehors des jours de livraison, en 
indiquant que les employés devaient commencer leur activité quinze minutes 
avant l’ouverture du magasin. Les déclarations de l’appelante sont corroborées par 
les témoins C______ et I______, mais infirmées par les témoins D______ et 
J______. De même, le représentant de l’intimée, à l’audience de débats principaux 
du 6 juin 2019, a indiqué que les employés arrivaient quelques cinq minutes avant 
l’ouverture du magasin pour mettre en place leurs vêtements de travail et ouvrir 
leur caisse. Ainsi, face à ces témoignages contradictoires, la Chambre des 
prud’hommes, à l’instar des premiers juges, ne peut que se référer aux décomptes 
des heures des collaborateurs, dûment signés par A______, qui font état des 
heures effectives travaillées. Ces décomptes démontrent que les heures 
supplémentaires ont bien été comptabilisées par l’entreprise durant les rapports de 
travail, ainsi les trois jours de la semaine qui nécessitaient une arrivée plus tôt afin 
de procéder au déchargement des marchandises. Les mêmes décomptes 
démontrent également que l’entreprise a toujours eu pour pratique de compenser 
les heures supplémentaires effectuées par les employés. A l’instar des premiers 
juges, la Chambre des prud’hommes retient que A______ ne saurait aujourd’hui 
contester les relevés d’heures effectués alors même qu’elle a systématiquement 
apposé sa signature sur ces documents. 
Le même raisonnement doit s’appliquer au paiement d’heures supplémentaires 
effectuées le soir, l’employée indiquant à cet égard avoir effectué trente minutes 
supplémentaires le soir après la fermeture du magasin. Là également, les 
témoignages recueillis à la procédure sont contradictoires. Les témoins C______ 
et I______ ont indiqué que le travail se terminait trente minutes après la fermeture 
du magasin, notamment pour effectuer des travaux de nettoyage, alors que le 
témoin D______ a nié cette activité complémentaire alléguant que les travaux de 
nettoyage étaient effectués au cours de la journée et que le travail ne se 
prolongeait pas au-delà de la clôture des caisses. Selon le témoin, il s’agissait d’un 
petit magasin dont le nettoyage pouvait aisément être effectué pendant la journée. 
Le représentant de B______ SA a également confirmé que le nettoyage 
s’effectuait normalement durant les heures d’ouverture du magasin ; le témoin 
J______ a, quant à elle, précisé que si au début les collaborateurs quittaient le 
magasin dix ou quinze minutes après la fermeture officielle, par la suite, une 
machine à décompter la monnaie a été mise à disposition, vraisemblablement en 
2011 ou 2012, et les employés quittaient le magasin quelques minutes après la 
clôture des caisses. Sur ce point de la réclamation également, l’intimée se référera 
aux décomptes d’heures dûment signés par A______ et ne faisant état d’aucune 
heure supplémentaire liée à la fermeture du magasin. 
La gestion des heures supplémentaires, telle qu’énoncée dans le règlement 
d’entreprise (art. 3.4.1 du Règlement / Conditions générales d’engagement de 
B______ SA), a fait l’objet d’une documentation établie par l’entreprise et 


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contresignée par les employés concernés. A cet égard, l’intimée a produit à la 
procédure des fiches intitulées « Contrôle des heures supplémentaires et des 
vacances » établies pour les années 2011, 2012, 2014 et 2015. Ces documents font 
état d’heures supplémentaires à une date déterminée et de leur compensation par 
l’employée. A teneur de ces documents, les compensations s’effectuaient par des 
jours de congé complémentaires. 
La prétention en compensation d’heures supplémentaires effectuées le matin avant 
l’ouverture du magasin et le soir après l’ouverture du magasin sera ainsi rejetée, la 
Chambre des prud’hommes considérant que l’employée n’a pas démontré le bien-
fondé de sa prétention et les documents produits à la procédure attestant soit que 
heures supplémentaires prétendument indiquées n’ont pas été effectuées, soit que 
les heures supplémentaires réellement effectuées ont été compensées. 
Seules seront prises en considération par la Cour de céans les 33.5 heures 
supplémentaires effectuées durant l’année 2017, relatives aux jours de livraison 
ayant impliqué une arrivée anticipée des employés au magasin. Sans explication et 
raison plausible, l’entreprise a pris en considération, à cet égard, pour l’année 
2017, trente minutes au titre des heures supplémentaires, alors que les années 
précédentes, pour cette même activité, une heure était prise en considération. 
C’est donc ainsi 33.5 heures que l’appelante est en droit de réclamer de ce chef la 
légitimant à réclamer une somme de fr. 1'130.60 (25% + (33.5 x fr. 27.-/h)). 
Les autres postes du jugement seront confirmés. 
 
* * * * * 


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PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes, groupe 3 : 
A la forme : 
Déclare recevable l’appel interjeté par A______ à l’encontre du jugement 
JTPH/415/2019 rendu par le Tribunal des prud'hommes le 4 novembre 2019, 
dans la cause C/10387/2018-3. 
Au fond : 
Annule partiellement ce jugement. 
Condamne B______ SA à verser à A______ la somme brute de fr. 1'130.60, avec 
intérêts 5% au 31 janvier 2018, à titre d’indemnisation pour heures supplémentaires. 
Confirme le jugement pour le surplus. 
Déboute les parties de toutes autres conclusions. 
Siégeant : 
Monsieur Guy STANISLAS, président; Monsieur Claudio PANNO, juge employeur; 
Madame Monique LENOIR, juge salariée; Madame Chloé RAMAT, greffière. 
 
 
 
 
Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 
 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 
(LTF; RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa 
notification avec expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal 
fédéral par la voie du recours en matière civile. 
 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 
 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 
15'000 fr.