ge_gerichte · ATA/127/2014 · 2014-03-04 · fr


RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/610/2013-FPUBL 
ATA/127/2014 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 4 mars 2014 
 dans la cause 
 
Monsieur X______ 
contre 
 
OFFICE CANTONAL DES ASSURANCES SOCIALES 
 
 


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A/610/2013 
EN FAIT 
1) 
 
Le 25 mai 2012, Monsieur X______ a été engagé en qualité d’employé pour 
une durée indéterminée et à temps plein avec entrée en fonction le ______ 2012 
par l’office cantonal des assurances sociales (ci-après : OCAS) comme juriste 
expert. Il bénéficiait de la classe de fonction 21 annuité 4 et son salaire brut 
annuel était de CHF 116’964.-. Son engagement était soumis aux dispositions de 
la loi générale relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir 
judiciaire et des établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC – 
B 5 05) et à celles du règlement d’application de la loi générale relative au 
personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des 
établissements publics médicaux du 24 février 1999 (RPAC - B 5 05.01). 
2) 
 
Le 19 juillet 2012, Madame A______, responsable du service juridique de 
l’OCAS, a convoqué M. X______ pour un point de situation, dont elle a rappelé 
le contenu dans une note du même jour qu’elle a transmise à l’intéressé. 
 
 
M. X______ n’avait pas de rôle managérial au sein du service juridique. Il 
ne lui appartenait pas de faire des recommandations de travail mais il devait 
apporter son soutien aux juristes 1. Il existait une organisation pour la relecture, 
l’impression et la mise sous pli des courriers et il était invité à suivre la procédure 
fixée. Elle avait reçu diverses plaintes de la part de collaborateurs concernant son 
attitude au travail. Il devait faire attention à sa manière de s’exprimer. Les 
remarques et comportements arrogants n’étaient pas admissibles. Il devait éviter 
certaines remarques ou suggestions auprès de la gent féminine, lesquelles 
pourraient être mal interprétées. S’il voulait faire des propositions pour modifier 
certaines procédures, il devait faire preuve de tact lorsqu’il abordait ce sujet avec 
les responsables et les collaborateurs. Il avait montré peu d’intérêt à la 
présentation sur la division de la perception et du service juridique, et d’autres 
responsables de service s’étaient plaints d’un manque de motivation de sa part lors 
de leurs présentations. 
 
 
D’une manière générale, il était invité à améliorer son comportement. 
3) 
 
Le 29 août 2012, M. X______ a fait l’objet d’un entretien d’évaluation et de 
développement du personnel (ci-après : EEDP), qui portait sur les trois premiers 
mois de la période probatoire. 
 
 
Son bilan global était qualifié d’insatisfaisant. Selon Mme A______, si 
l’intéressé avait de bonnes connaissances en matière d’assurances sociales et 
savait se montrer disponible, il devait absolument changer de comportement et 
améliorer sa communication, son adaptabilité et son intégration. Ses problèmes 
relationnels compromettaient la réalisation de la mission du poste de juriste. 


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De son côté, l’intéressé pensait avoir trouvé les bonnes personnes pour 
s’appuyer dans la gestion de ses dossiers et souhaitait conserver le même genre de 
dossiers. Il ne relevait aucun point à améliorer. 
 
 
A l’issue de l’entretien, il a été convenu qu’un point de situation aurait lieu 
le 29 novembre 2012. Si le comportement de M. X______ ne s’améliorait pas 
considérablement, cette rencontre aurait lieu sous la forme d’un entretien de 
service. Cinq objectifs ont été convenus, que M. X______ devait avoir réalisés au 
29 novembre 2012, à savoir : 
- 
objectif n° 1 : maintenir la qualité et la quantité des décisions sur 
opposition ; 
- 
objectif n° 2 : améliorer l’analyse, la synthèse et la rédaction des avis de 
droit en prenant position ; 
- 
objectif n° 3 : améliorer l’aspect relationnel du poste (intégration, 
communication, adaptabilité) ; 
- 
objectif n° 4 : garantir un soutien aux responsables, aux collaborateurs et 
aux juristes 1 de l’équipe ; 
- 
objectif n° 5 : préserver les intérêts de la caisse. 
 
 
A l’issue de l’EEDP, M. X______ a fourni une note écrite en rapport avec 
les questions abordées. Ses rapports avec certains de ses collègues étaient 
excellents, notamment avec le service des rentes et une partie de celui des 
allocations familiales. Il n’en allait pas de même avec d’autres, qui ne le saluaient 
pas et le prenaient de haut. Il estimait faire preuve de courtoisie et travailler avec 
les collègues sur lesquels il pouvait compter. 
4) 
 
Le 12 octobre 2012, Madame B______, une collaboratrice du service 
juridique, s’est plainte à Mme A______ d’avoir à nouveau subi l’énervement et 
des hurlements de M. X______, en rapport avec une question d’aération des 
locaux. Comme elle avait adressé une copie de son courriel à M. X______, celui-
ci a réagi immédiatement auprès de Mme A______. Il s’était fait provoquer par 
cette collaboratrice. Il a en outre présenté sa version des faits. Il admettait 
l’existence d’un différend au sujet de la chaleur régnant dans le bureau. La 
collaboratrice l’avait provoqué. Il avait répondu sans prononcer le moindre juron 
et elle avait persisté dans son attitude provocatrice. 
5) 
 
Le 6 novembre 2012, M. X______ a répondu à la note sur l’entretien du 
19 juillet 2012. Celle-ci ne lui avait été remise que le 29 août 2012. Il contestait 
les reproches qui lui étaient adressés ou les minimisait. Concernant les plaintes de 
collaborateurs, il ignorait de qui il s’agissait et ne comprenait pas ce qui lui était 
reproché. Cette situation l’empêchait de donner sa version des faits et de se 


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défendre. Il avait eu l’impression qu’il n’y avait plus eu de plaintes depuis 
juillet 2012. 
 
 
Il s’est également exprimé au sujet de l’EEDP du 29 août 2012, en 
contestant les reproches de mauvaise organisation de son travail. Il n’avait pas 
l’impression que son rôle de soutien aux juristes n’était pas assuré. Il donnait des 
explications sur la manière dont il était intervenu dans un dossier particulier pour 
justifier son attitude. Il contestait les reproches sur son style de rédaction des 
décisions sur opposition. Concernant les objectifs qui lui avaient été assignés, s’il 
pouvait prendre en compte les remarques qui lui étaient faites en rapport avec la 
qualité de son travail, il ne voyait pas comment il pouvait s’améliorer concernant 
l’aspect relationnel et le soutien à l’équipe lorsqu’il se trouvait face à des 
personnes qui refusaient de lui parler, le critiquaient dans son dos ou le 
provoquaient. 
6) 
 
Le 8 novembre 2012, Mme A______ a convoqué M. X______ pour 
l’entretien prévu pour le 29 novembre 2012. Celui-ci aurait la forme d’un 
entretien de service. Il lui était reproché des insuffisances de prestations et 
l’absence de réalisation des objectifs fixés lors de l’entretien du 29 août 2012. Il 
avait le droit d’être assisté par un tiers. 
7) 
 
L’entretien de service prévu s’est déroulé le 29 novembre 2012. 
L’employeur était représenté par Madame C______, Z______ de l’OCAS, Mme 
A______ et Madame D______, responsable E______. M. X______ était assisté 
de son conseil. 
 
 
Concernant le maintien de la qualité et de la quantité des décisions sur 
opposition, Mme A______ a relevé qu’en octobre 2012, M. X______ avait 
produit deux fois moins de décisions que les autres juristes. Comme durant les 
mois précédents, la productivité de M. X______ était satisfaisante, il s’agissait 
d’un problème d’organisation de son travail. Il n’y avait pas de problème de 
qualité, sauf dans un dossier particulier où il avait manqué d’inspiration. 
 
 
Concernant l’objectif relatif à l’amélioration de l’analyse, de la synthèse et 
de la rédaction des avis de droit, rien ne pouvait être constaté car il n’y avait pas 
eu de demande d’avis de droit depuis le 29 août 2012. 
 
 
Toutefois, Mme A______ était toujours dans l’attente de la correction d’un 
avis de droit sur les permis de travail. 
 
 
A propos de l’amélioration de l’aspect relationnel du poste, elle n’avait eu 
que des remarques positives jusqu’au 10 octobre 2012. En revanche, elle ne 
pouvait pas tolérer le comportement qu’avait eu M. X______ lors de l’incident 
avec Mme B______. Son instabilité l’inquiétait. Lors d’une séance de service du 
16 octobre 2012, l’intéressé s’était permis une remarque très déplacée et 


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inélégante à l’égard d’un autre collègue. M. X______ avait certes fait des efforts 
de civilité. Toutefois, dans un contexte où le côté relationnel était important, il ne 
devrait pas être nécessaire de devoir en déployer. Son intégration était inexistante 
et il n’avait pas envie de partager le bureau avec ses collègues. Cet objectif n’était 
donc pas atteint. 
 
 
L’objectif n° 4, soit le soutien aux collaborateurs, nécessitait un sens de la 
communication que l’intéressé n’avait pas. Selon l’enquête menée par Mme 
A______ au sein des services, si un besoin de soutien se faisait sentir, ses 
collègues s’adressaient directement à son supérieur hiérarchique. Ses réponses 
étaient trop compliquées ou trop laconiques, comme le jour où il avait renvoyé 
une collaboratrice, Madame F______, à consulter Google alors qu’elle lui 
demandait un renseignement au sujet de la veille législative. Il confondait son rôle 
de juriste avec celui de responsable de service. Il devait apporter des réponses sur 
le plan juridique, mais les procédures de travail n’étaient pas de sa compétence. 
 
 
S’agissant finalement de la préservation des intérêts de la caisse, Mme 
A______ avait constaté que, dans un dossier particulier, parce que M. X______ 
n’était pas convaincu de la solution, il n’avait pas défendu la caisse devant la 
chambre des assurances sociales de la Cour de justice (ci-après : la chambre des 
assurances sociales), ce dont la juriste en charge du dossier s’était plainte. 
 
 
Au vu de ce bilan, les objectifs fixés n’étaient que partiellement atteints, ce 
qui constituait une insuffisance de prestations par rapport à un poste de juriste 
expert. Si le côté rédactionnel était bon, il n’en allait pas de même pour l’aspect 
relationnel du poste. 
 
 
M. X______, assisté de son avocat, a contesté dans le détail les reproches 
qui lui étaient adressés. S’il y avait un problème relationnel avec Mme B______, 
celui-ci devait être réglé par le biais d’une médiation. On ne lui reprochait pas la 
qualité de son travail mais on lui imputait des problèmes relationnels, dont il 
n’était pas le seul responsable. Concernant la défense des intérêts de la caisse, les 
reproches qui lui étaient adressés ne concernaient qu’un seul cas. La caisse n’avait 
pas subi de dommages en l’espèce. 
 
 
A l’issue de l’entretien, la directrice adjointe de l’OCAS, qui assistait à 
celui-ci, a relevé que la situation était difficile sur le plan humain. Un 
collaborateur pouvait toujours s’améliorer. Il pouvait faire des efforts dans ce 
sens. Toutefois, le constat était fait que M. X______ ne correspondait pas aux 
attentes de l’OCAS et que c’était pour cela que les objectifs n’étaient pas atteints. 
Dans cette période probatoire, la caisse se réservait le droit de mettre fin au 
contrat qui la liait à M. X______. Elle n’envisageait pas de sanction disciplinaire. 
 
 
Un délai de dix jours a été accordé à M. X______ et à son conseil pour 
présenter des observations. 


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8) 
 
Le 20 décembre 2012, M. X______ a transmis à l’OCAS sa détermination à 
la suite de l’entretien de service du 29 novembre 2012. 
 
 
Concernant ses prestations scientifiques et techniques, il prenait acte de ce 
que, d’une manière générale, la caisse admettait qu’il fournissait des prestations 
satisfaisantes. 
 
 
Il contestait ne pas avoir défendu les intérêts de la caisse dans le cadre d’un 
contentieux. Le reproche avait été formulé dans la perspective d’accréditer la 
thèse selon laquelle son profil ne correspondait pas à celui du poste. 
 
 
Il niait tout déficit d’intégration. Il contestait ne pas être à l’aise dans le rôle 
que lui imposait sa fonction. Il avait fait des efforts pour améliorer son 
comportement mais contestait ne pas être à l’aise dans son rôle. 
 
 
S’il avait eu des difficultés avec Mme B______ et admettait avoir eu un 
comportement inadapté vis-à-vis d’elle, c’était en raison de l’attitude de cette 
dernière à son égard. Depuis le 12 octobre 2012, des changements étaient 
intervenus dans l’ordonnancement des places de travail, ce qui avait permis de 
calmer les esprits. Tout était dès lors rentré dans l’ordre. 
 
 
Il n’avait pas été désinvolte vis-à-vis de Mme F______ en lui conseillant de 
consulter Google pour obtenir un renseignement. Selon la copie de l’échange de 
courriels incriminés, Mme F______ lui avait demandé, puisqu’il s’occupait de la 
« veille juridique en matière d’allocations familiales », d’envoyer au service 
« toute modification législative, directives, note de l’OFAS, jurisprudences » 
prévues pour l’année 2013 dans ce domaine. Il lui avait répondu en lui donnant le 
chemin d’accès informatique pour « aller sur trois modifications de lois en matière 
de LAFAM [loi fédérale sur les allocations familiales du 24 mars 2006 - LAFam - 
RS 836.2], OAFAM [ordonnance sur les allocations familiales du 31 octobre 2007 
- OAFam - RS 836.21] et DAFAM [directives pour l’application de la loi fédérale 
sur les allocations familiales LAFam du 1er janvier 2009 - DAFam - RS 836.21] ». 
A son avis, le contenu du courriel qu’il lui avait adressé était une réponse tout à 
fait adéquate et circonstanciée à la question qu’elle avait posée. Il contestait avoir 
empiété sur les compétences du chef de service, Monsieur G______, et avoir ainsi 
fait preuve d’un activisme déplacé. Il demandait qu’il soit procédé à son audition 
pour éclaircir la situation, de même qu’à l’audition de la cheffe de service de 
l’assurance perte de gain. 
 
 
Les griefs retenus à son encontre ne constituaient pas un motif suffisant 
pour envisager son licenciement. Il avait peut-être eu une réaction exagérée aux 
provocations dont il avait été victime, et certaines clarifications s’imposaient 
peut-être par rapport au champ d’activité qui devait être le sien. Toutefois, cela 
n’impliquait pas un licenciement et il était prêt à suivre les directives qui lui 
seraient données. 


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9) 
 
Le 21 janvier 2013, l’OCAS a remis à M. X______, en mains propres, une 
décision de résiliation des rapports de service pour le 29 février 2013, qu’il lui a 
également adressée par pli recommandé. La décision était exécutoire nonobstant 
recours. Il était libéré de ses obligations envers la caisse avec effet immédiat mais 
son traitement serait assuré jusqu’à la date précitée. 
 
 
Cette décision intervenait pour les motifs qui lui avaient été communiqués 
lors de l’entretien de service du 29 novembre 2012. 
10) 
Par pli posté le 18 février 2013, M. X______ a interjeté recours auprès de la 
chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre 
administrative) contre la décision de résiliation des rapports de service reçue le 
21 janvier 2013 (cause A/610/2013). 
 
 
Sur le fond, il concluait à l’annulation de la décision et à sa réintégration. Si 
la caisse refusait une telle réintégration, elle devait être condamnée à lui verser 
une indemnité de CHF 41’383.-, équivalant à cinq mois de traitement. 
 
 
Préalablement, l’effet suspensif au recours devait être restitué. 
 
 
Son droit d’être entendu était violé dans la mesure où la décision du 
21 janvier 2013 ne comportait aucune motivation, même succincte. Le seul renvoi 
aux motifs développés lors de la séance du 29 novembre 2012 était insuffisant. 
 
 
 Il avait sollicité deux auditions pour infirmer le grief de manque de soutien 
aux collaborateurs et pour que soit expliqué pourquoi les personnes œuvrant dans 
le secteur prestations refusaient de travailler avec Mme B______. La caisse ne 
l’avait pas suivi, ce qui constituait une faute procédurale. 
 
 
 Son droit d’être entendu était également violé par le fait qu’il n’avait pas pu 
prendre connaissance des plaintes dirigées contre lui par les collaborateurs du 
service, auxquelles Mme A______ s’était référée. 
 
 
Il considérait avoir réussi les cinq objectifs qui lui avaient été assignés lors 
de l’EEDP du 29 août 2012. La qualité de son travail avait été reconnue. S’il 
n’avait pas encore rendu l’avis de droit qui lui avait été demandé, c’est qu’il avait 
découvert de nouvelles jurisprudences à analyser et qu’il avait eu besoin de 
davantage de temps. Il n’avait jamais reçu de rapport à ce sujet. Il n’était pas 
responsable de la dégradation des rapports avec ses collègues, dont le 
comportement n’était pas sans reproches. Il contestait ne pas avoir soutenu 
suffisamment les collaborateurs. On lui reprochait une réponse à sa supérieure 
hiérarchique mais il considérait qu’elle était adéquate. Les collaborateurs et les 
chefs de groupes avaient toujours apprécié son travail et considéré qu’il était un 
juriste très disponible. Enfin, il avait préservé les intérêts de la caisse. A 
l’exception d’un seul cas, il avait toujours opté pour le point de vue de celle-ci. 
S’agissant du grief qui lui avait été fait de ne pas avoir défendu les intérêts de la 


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caisse lors d’une audience à la chambre des assurances sociales, il n’avait pas 
réagi à la suite d’une question que la présidente de cette dernière avait posée parce 
qu’il ne pouvait pas le faire, de même que la collaboratrice en charge du dossier, 
car ni l’un ni l’autre n’avait étudié cet aspect du litige. 
 
 
Il sollicitait l’audition de quatre témoins, soit de Mme F______, de Madame 
H______, Madame I______ et de M. G______. Il attendait également la 
délivrance de son certificat de travail. 
11) 
Le 1er mars 2013, M. X______ a écrit à l’OCAS pour réclamer la remise de 
l’attestation d’employeur destinée à la caisse de chômage et de son certificat de 
travail. 
12) 
Le 8 mars 2013, l’intimé a conclu au rejet de la demande de restitution de 
l’effet suspensif. 
13) 
Par courrier du 14 mars 2013, l’OCAS a transmis à M. X______ un 
certificat de travail daté du 13 mars 2013, dont la teneur était la suivante : 
 
 
« Nous certifions par la présente que 
 
 
Monsieur X______ 
 
 
né le ______ 1979 
 
 
a travaillé au service de la CCGC du ______ 2012 au ______ 2013. 
 
 
Il a été engagé en qualité de juriste expert pour le service juridique. 
 
 
A ce titre, Monsieur X______ a assumé, sous la vision de sa responsable de 
service, la gestion d’un portefeuille de dossiers contentieux et non-contentieux du 
droit des assurances sociales, en particulier en matière de prestations AVS, APG, 
allocations familiales et AI s’agissant du calcul de la prestation. 
 
 
La fonction de juriste expert implique en premier lieu une analyse juridique 
minutieuse des dossiers déclenchant une procédure d’opposition ou de recours, 
afin de vérifier le respect des règles légales et administratives régissant notre 
activité. 
 
 
Dans ce cadre, Monsieur X______ a décidé, sous la vision de sa responsable 
de service, des éventuelles mesures d’instruction complémentaires et a entretenu 
les contacts utiles avec les assurés ou leurs représentants, ainsi qu’avec le tiers 
intervenant. 
 
 
Monsieur X______ s’est chargé de la rédaction des correspondances 
impliquées par ces procédures et a établi, à la signature de sa responsable de 


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service, les décisions sur opposition une fois la procédure administrative menée à 
son terme. 
 
 
En second lieu, Monsieur X______ a assuré le suivi des dossiers de la 
CCGC en cas de recours auprès des instances cantonale et fédérale, rédigeant en 
conséquence les préavis sur recours, dupliques et autres écritures requises par les 
autorités judiciaires, à la signature de sa responsable de service. 
 
 
Monsieur X______ a participé, en présence de sa responsable de service ou 
d’un juriste de l’Office AI, aux audiences et débats appointés par les tribunaux. 
 
 
Il convient de souligner que ces activités requièrent également une 
collaboration étroite avec les services métiers de la CCGC, en leur dispensant les 
explications et conseils utiles à l’exécution des jugements cantonaux et fédéraux. 
 
 
Le service juridique de la CCGC se doit également d’assurer la veille 
législative et de communiquer aux services métiers et à la Direction de la CCGC 
les explications et détails juridiques indispensables à la mise en œuvre des 
changements législatifs. 
 
 
Enfin, l’on notera que la fonction de juriste implique la fourniture 
d’informations et de conseils aux responsables des services, ainsi que la rédaction 
sur requête de la Direction, de la responsable de service d’avis de droit 
approfondis. 
 
 
Monsieur X______ s’est beaucoup investi dans ses activités, et nous 
mettons en exergue son vif intérêt pour la jurisprudence relative aux assurances 
sociales, ainsi que ses excellentes connaissances de la langue allemande. 
 
 
Par ailleurs, nous relevons que Monsieur X______ a su tenir les délais afin 
d’accomplir le travail demandé. 
 
 
Monsieur X______ nous quitte libre de tout engagement, à l’exception du 
secret professionnel. 
 
 
Nous lui exprimons nos meilleurs vœux pour son avenir professionnel ». 
14) 
Le 21 mars 2013, M. X______ a interpellé l’OCAS à propos du contenu 
dudit certificat de travail. Il constatait que ce document « ne reflétait pas la réalité, 
ni ce que [ses] supérieurs écrivaient » de lui. Dans le procès-verbal de l’entretien 
de service du 29 novembre 2012, il était écrit : 
 
« - j’ai un bon esprit d’analyse et produis de bonnes écritures ; 
- 
mon côté rédactionnel est bon, avec un bon esprit de synthèse ; 
- 
j’ai de bonnes connaissances en matière d’assurances sociales ; 


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- 
mon mémoire est bien fait ; 
- 
je suis une personne agréable ; 
- 
enfin comme Madame J______ a déclaré le 19 juillet de l’année d’avant, je 
suis autonome. » 
 
 
Il demandait que son certificat de travail soit corrigé en ajoutant les termes 
ci-dessus. En outre, il devait être fait référence à l’activité de traduction qu’il avait 
déployée dans le cadre de sa fonction. 
15) 
Le 22 mars 2013, dans la cause A/610/2013, l’OCAS a conclu au rejet du 
recours. 
 
 
La décision de résiliation des rapports de service respectait les règles de 
procédure imposées par la LPAC, notamment le délai de résiliation. Le droit 
d’être entendu du recourant avait été respecté. Les griefs qui lui étaient faits lui 
avaient été rappelés lors des entretiens des 29 août et 29 novembre 2012. Ils 
étaient rapportés dans les notes d’entretien qui lui ont été remises. Le recourant 
avait eu la possibilité de s’exprimer sur leur contenu. Il n’était pas nécessaire de 
procéder aux auditions des différentes personnes qu’il avait mentionnées dans son 
recours. Il n’était pas nécessaire qu’il connaisse le nom des plaignants qui 
s’étaient adressés à Mme A______. L’essentiel était de connaître le contenu de 
leurs plaintes. La décision prise respectait donc son droit d’être entendu. Elle était 
fondée sur le non-respect des cinq objectifs qui lui avaient été assignés le 29 août 
2012, ainsi que cela lui avait été indiqué lors de l’entretien du 29 novembre 2012. 
Selon la jurisprudence constante, pour décider du licenciement d’un employé en 
période probatoire, l’administration disposait d’un large pouvoir d’appréciation. 
La décision de mettre fin aux rapports de travail pendant la période probatoire 
échappait à tout grief d’arbitraire car elle était la conséquence de réels problèmes 
de comportement au travail constatés par l’employeur. 
16) 
Le 26 mars 2013, l’OCAS a écrit à M. X______. Il ne pouvait donner suite 
à sa demande de modifier son certificat de travail. Aucune voie de droit n’était 
mentionnée dans ce courrier. 
17) 
Par décision du 2 avril 2013 dans la cause A/610/2013, le vice-président de 
la chambre administrative a rejeté la requête en restitution de l’effet suspensif. 
18) 
Le 2 avril 2013, dans la cause A/610/2013, le juge délégué a avisé les 
parties de la clôture de l’instruction, sauf formulation de requêtes ou, pour le 
recourant, d’observations finales. 
19) 
Le 10 avril 2013, dans le cadre de la procédure A/610/2013, M. X______ a 
répliqué aux écritures de l’OCAS du 22 mars 2013. Il persistait dans ses 
conclusions. Il maintenait sa demande d’audition de quatre témoins. Son droit 


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d’être entendu avait été violé. Le droit d’être entendu n’était pas respecté par le 
seul fait qu’une personne avait pu se prononcer avant la décision de licenciement. 
Il aurait dû avoir le droit de faire administrer les preuves étayant sa position sur 
des faits propres à influer sur la décision, et accéder au dossier. Or, ces aspects du 
droit d’être entendu n’avaient pas été respectés et ce vice ne pouvait être réparé 
devant la chambre de céans. 
20) 
Par acte posté le 10 avril 2013, M. X______ a interjeté recours auprès de la 
chambre administrative « contre son certificat de travail », remis par courrier du 
14 mars 2013 (cause A/1155/2013). 
 
 
La cause précitée devait être jointe à la cause A/610/2013. 
 
 
Il avait sollicité la modification de son certificat de travail par courrier du 
21 mars 2013. L’OCAS ayant refusé de le faire le 26 mars 2013, il concluait à ce 
que la chambre administrative ordonne à l’intimé de compléter ce document avec 
les différents éléments qu’il avait rappelés dans sa requête en modification du 
21 mars 2013. 
 
 
Outre le procès-verbal de l’entretien du 29 novembre 2012, il versait à la 
procédure trois courriels d’une collaboratrice, en rapport avec son activité de 
traduction au sein du service. 
21) 
Sur requête du juge délégué, le recourant a précisé n’avoir eu aucune autre 
communication que le courrier du 26 mars 2013 en rapport avec son certificat de 
travail. 
22) 
Le 22 avril 2013, le juge délégué a ordonné la jonction des causes 
A/610/2013 et A/1155/2013 sous la cause A/610/2013. 
23) 
Le 7 novembre 2013, l’OCAS a répondu au recours du 10 avril 2013. Le 
certificat de travail répondait en tous points aux exigences prévues dans la 
réglementation s’appliquant au personnel de l’Etat. Les informations qu’il 
contenait étaient objectives et exactes. Il reflétait la durée de l’activité au sein de 
l’OCAS, la fonction occupée, les activités assumées ainsi que les qualités 
personnelles relevées durant la période d’emploi (intérêt pour la jurisprudence, 
excellentes connaissances linguistiques, respect des délais). Il ne portait 
aucunement atteinte au recourant et n’était en aucun cas négatif, dénigrant ou 
malveillant. 
 
 
Les demandes du recourant mentionnées dans son courrier du 21 mars 2013 
ne correspondaient pas au constat de l’OCAS, qui l’avait d’ailleurs amené à se 
séparer de lui. Si le recourant le souhaitait, l’OCAS était prêt à lui remettre une 
simple attestation, ainsi que le prévoyait l’art. 06.01.04 du Memento des 
instructions de l’office du personnel de l’Etat (consultable sur le site 
www.ge.ch/miope). 


- 12/19 - 
A/610/2013 
24) 
A la suite de l’avis de clôture de l’instruction, le recourant a persisté à 
demander la modification de son certificat de travail. Pour formuler sa proposition 
de modification, il s’était contenté de reprendre des éléments figurant dans le 
procès-verbal de l’entretien de service du 29 novembre 2012. 
 
 
Concernant son licenciement, il persistait à demander l’audition de quatre 
témoins, collaborateurs du service. 
25) 
Sur ce, la cause a été gardée à juger. 
EN DROIT 
1) 
 
Le recours contre la décision de licenciement et celui dirigé contre la teneur 
du certificat de travail seront traités successivement. 
2) 
 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours contre la 
décision de licenciement du 21 janvier 2013 est recevable (art. 132 de la loi sur 
l’organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a 
de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 
3) 
 
Le recourant sollicite l’audition de quatre témoins par la chambre 
administrative. 
 
 
Tel qu’il est garanti par l’art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d’être entendu 
comprend notamment le droit pour l’intéressé d’offrir des preuves pertinentes, de 
prendre connaissance du dossier, d’obtenir qu’il soit donné suite à ses offres de 
preuves pertinentes (Arrêt du Tribunal fédéral 2D_5/2012 du 19 avril 2012 
consid. 2.3), de participer à l’administration des preuves essentielles ou à tout le 
moins de s’exprimer sur son résultat, lorsque cela est de nature à influer sur la 
décision à rendre (ATF 135 I 279 consid. 2.3 p. 282 ; 132 II 485 consid. 3.2 
p. 494 ; 127 I 54 consid. 2b p. 56 ; Arrêt du Tribunal fédéral 2C_552/2011 du 
15 mars 2012 consid. 3.1). Le droit de faire administrer des preuves n’empêche 
cependant pas le juge de renoncer à l’administration de certaines preuves offertes 
et de procéder à une appréciation anticipée de ces dernières, en particulier s’il 
acquiert la certitude que celles-ci ne l’amèneront pas à modifier son opinion ou si 
le fait à établir résulte déjà des constatations ressortant du dossier (ATF 136 I 229 
consid. 5.2 p. 236 ; ATA/623/2013 du 24 septembre 2013 ; ATA/432/2008 du 
27 août 2008 consid. 2b). 
 
 
En l’espèce, la chambre de céans renoncera à ordonner des enquêtes dans la 
mesure où elles ne sont pas de nature à influer sur l’issue du litige et qu’elle 
dispose de tous les éléments nécessaires pour statuer en connaissance de cause. 


- 13/19 - 
A/610/2013 
4) 
 
Selon l’art. 4 LPAC, le personnel de la fonction publique se compose de 
fonctionnaires, d’employés, d’auxiliaires, d’agents spécialisés et de personnel en 
formation. Est un employé le membre du personnel régulier qui accomplit une 
période probatoire (art. 6 LPAC). Est un fonctionnaire le membre du personnel 
régulier ainsi nommé pour une durée indéterminée après avoir accompli comme 
employé une période probatoire (art. 5 LPAC). 
5) 
 
La décision de l’administration de mettre fin aux rapports de service d’un 
employé ou d’un fonctionnaire est soumise à des règles formelles et matérielles 
différentes. 
 
 
Dans les deux cas, l’employeur public doit respecter le délai de résiliation 
de l’art. 20 LPAC. 
 
 
Avant que la décision de licencier soit prise, tant le fonctionnaire que 
l’employé doivent être entendus (art. 21 al. 1 LPAC ; 41 LPA). 
 
 
La décision de licencier un fonctionnaire doit obligatoirement être motivée 
(art. 21 al. 3 LPAC) tandis que, pour celle prononçant le licenciement d’un 
employé, l’administration peut renoncer à le faire, mais doit toutefois remplir cette 
exigence si l’employé licencié le requiert (art. 21 al. 1 LPAC). 
 
 
Selon l’art. 21 al. 3 LPAC, un fonctionnaire ne peut être licencié qu’en 
présence d’un « motif fondé », au sens de l’art. 22 LPAC, soit d’un motif 
démontrant que la poursuite des rapports de service n’est plus compatible avec le 
bon fonctionnement de l’administration en raison de l’insuffisance des prestations, 
du manquement grave et répété au devoir de service ou d’une inaptitude à remplir 
les exigences du poste. 
 
 
Dans le cas d’un employé, son licenciement n’est possible qu’en présence 
d’un motif, susceptible d’être communiqué à la personne licenciée conformément 
à l’art. 21 al. 1 LPAC. Ce motif n’a cependant pas nécessairement à réunir les 
conditions d’intensité d’un motif fondé au sens de l’art. 22 LPAC. Le 
licenciement intervenant pendant la période probatoire et avant la nomination de 
l’agent public, l’administration doit pouvoir jauger, au vu des prestations fournies 
par l’intéressé et le comportement que celui-ci a adopté pendant la période 
probatoire, les chances de succès de la collaboration future et pouvoir y mettre fin 
si nécessaire. Dans ce cadre, elle dispose, de jurisprudence constante, d’un très 
large pouvoir d’appréciation quant à l’opportunité de la poursuite des rapports de 
service que l’autorité de recours ne peut pas revoir (art. 61 LPA). 
 
 
Dans sa prise de décision, elle reste néanmoins tenue au respect des 
principes et droits constitutionnels, notamment celui de la légalité, de la 
proportionnalité, de l’interdiction de l’arbitraire et du droit d’être entendu 
(ATA/214/2013 du 9 avril 2013 ; ATA/50/2013 du 29 janvier 2013 et les 


- 14/19 - 
A/610/2013 
références citées). C’est ce seul cadre que doit respecter le motif sur lequel se 
fonde la décision de licencier l’employé. 
 
 
En particulier, une décision de licencier un employé est arbitraire au sens de 
l’art. 9 Cst. si le motif invoqué viole gravement une norme ou un principe 
juridique indiscuté ou heurte de manière choquante le sentiment de la justice et de 
l’équité (ATF 138 I 49 consid. 7.1 et les arrêts cités). Selon la jurisprudence, 
l’arbitraire ne résulterait pas du seul fait qu’une autre solution pourrait entrer en 
considération ou même qu’elle serait préférable. D’une manière générale, pour 
qu’une décision soit annulée pour cause d’arbitraire, il ne suffit pas que la 
motivation formulée soit insoutenable, il faut encore que ladite décision 
apparaisse arbitraire dans son résultat (ATF 138 III 378 consid. 6.1 ; 138 I 49 
consid. 7.1 ; 137 I 1 consid. 2.4 ; 136 I 316 consid. 2.2.2 ; 134 II 124 consid. 4.1 
et les arrêts cités). Appelée à examiner le caractère arbitraire d’une décision, la 
chambre de céans suit le raisonnement du Tribunal fédéral en la matière 
(ATA/661/2012 du 25 septembre 2012 consid. 5 et les références citées). 
6) 
 
Après le temps d’essai et pendant la première année d’activité, le délai de 
résiliation est d’un mois pour la fin d’un mois (art. 20 al. 2 LPAC). 
 
 
En l’espèce, le recourant se trouvait dans sa première année de service. En 
lui communiquant le 21 janvier 2013 sa décision de le licencier pour le 29 février 
2013, l’autorité intimée a respecté le délai précité. 
7) 
 
Le recourant se plaint d’une motivation insuffisante de la décision de 
licenciement entreprise. 
 
 
Le droit à une motivation suffisante découle de l’art. 29 Cst. Il suffit, sous 
cet aspect, que les parties puissent se rendre compte de la portée de la décision à 
leur égard et, le cas échéant, recourir contre elle en connaissance de cause 
(ATF 136 I 184 consid. 2.2.1 p. 188 ; Arrêts du Tribunal fédéral 2C_997/2011 du 
3 avril 2012 consid. 3 ; 1C_311/2010 du 7 octobre 2010 consid. 3.1 ; 
9C_831/2009 du 12 août 2010 et arrêts cités ; ATA/844/2012 du 18 décembre 
2012). 
 
 
En l’espèce, la décision attaquée informait le recourant que son licenciement 
était prononcé en vertu des motifs qui lui avaient été signifiés lors de l’entretien 
de service du 29 novembre 2012. Le recourant, qui a participé à celui-ci, a ainsi 
pris connaissance de ces motifs. Il en a également été informé par la transmission 
du procès-verbal détaillé qui lui a été communiqué et au sujet duquel il a pu 
s’exprimer. Il n’a jamais demandé à son employeur de compléter cette motivation. 
Celle-ci était suffisante pour lui permettre de comprendre les raisons de son 
licenciement et de se défendre en connaissance de cause. Aucun grief ne peut être 
adressé à l’intimé à propos de la teneur de sa décision. 


- 15/19 - 
A/610/2013 
8) 
 
Le recourant reproche à l’OCAS de n’avoir procédé à aucune des auditions 
qu’il avait sollicitées lors de l’entretien de service du 29 novembre 2012 ou dans 
sa prise de position du 20 décembre 2012. 
 
Ce grief est examiné à la lumière des considérations susmentionnées 
relatives au droit à l’administration des preuves, fondé sur le droit d’être entendu 
garanti par l’art. 29 al. 2 Cst. 
 
En l’espèce, il ne s’agissait pas pour l’administration qui employait le 
recourant d’établir l’existence de motifs fondés de licenciement mais de 
déterminer si les conditions qui permettaient la poursuite d’une collaboration avec 
un employé en période probatoire étaient encore réunies. Eu égard au pouvoir 
d’appréciation dont elle disposait, l’examen de la situation de l’intéressé 
n’impliquait pas nécessairement une instruction détaillée, passant par des 
confrontations. De telles mesures n’étaient pas de nature à influer sur la décision à 
prendre, qui passaient par une appréciation générale des prestations et du 
comportement du recourant. 
9) 
 
Le recourant reproche à l’OCAS de ne pas lui avoir donné connaissance des 
plaintes formulées à son encontre par ses collègues. Ce grief doit être également 
apprécié à l’aune des garanties procédurales conférées par l’art. 29 al. 2 Cst. en 
matière d’administration de la preuve et d’accès au dossier. Il n’est cependant pas 
plus fondé que le précédent. En effet, le droit d’être entendu du recourant a été 
respecté, dans la mesure où il a eu connaissance du courriel du 12 octobre 2012 
relatant l’incident avec Mme B______. En outre, sa supérieure hiérarchique lui a, 
dès le premier entretien du 1er juillet 2012, transmis régulièrement le contenu des 
doléances qu’elle avait recueillies de ses collègues. La décision de le licencier 
n’était pas fondée sur une plainte particulière dont le contenu lui aurait été 
soustrait mais sur une appréciation générale de son comportement, à la lumière de 
ce que sa hiérarchie avait retenu. 
10) 
Le recourant considère que la décision prise à son encontre était arbitraire et 
disproportionnée, les griefs retenus n’étant pas suffisants pour conduire à un 
licenciement. En l’occurrence, ce n’est pas tant la qualité des prestations 
juridiques du recourant qui a conduit au licenciement que son comportement 
général vis-à-vis de ses collègues et l’appréciation négative de ses 
facultés d’adaptation au milieu professionnel dans lequel il était entré. Quelles que 
soient les compétences et l’expérience professionnelles qu’un collaborateur 
nouvellement engagé peut avoir, on ne peut empêcher ses supérieurs hiérarchiques 
d’évaluer également ses qualités personnelles à assumer le poste qui lui a été 
confié, ou de l’inciter à changer de comportement lorsque des problèmes 
surgissent. En l’espèce, la hiérarchie, quelques mois après son entrée en fonction, 
lui a fait part, le 29 août 2012, de son insatisfaction, liée principalement à son 
comportement au travail suite à des doléances de ses collègues. Lors de cet 
entretien, différents objectifs lui ont été assignés, qui devaient être réalisés le 


- 16/19 - 
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29 novembre 2012, visant à améliorer la situation. Dans la mesure où, à la date en 
question, la hiérarchie du recourant relevait que les objectifs d’intégration au 
travail n’étaient pas réalisés - la situation en ce domaine s’étant à nouveau péjorée 
depuis le 10 octobre 2012 - et qu’il en allait de même en matière de soutien aux 
collaborateurs, elle était en droit, sans qu’aucun reproche d’arbitraire ne puisse lui 
être adressé, de mettre fin rapidement aux rapports de fonction. Une telle mesure 
n’était pas disproportionnée dès lors qu’elle a été précédée de deux entretiens avec 
le recourant, lors desquels les problèmes constatés lui ont été exposés et des 
demandes d’amélioration adressées. 
11) 
Le recours contre la décision de licenciement du 21 janvier 2013 sera rejeté. 
12) 
Par le biais d’un second recours du 10 avril 2013, le recourant s’en est pris 
au libellé du certificat de travail que l’autorité intimée, par courrier du 26 mars 
2013, a refusé de modifier dans le sens qu’il sollicitait. 
13) 
A teneur de l’art. 39 RPAC, à la fin des rapports de service, le membre du 
personnel reçoit un certificat de sa hiérarchie portant sur la nature et la durée du 
travail ainsi que sur la qualité de son travail et son comportement. A la demande 
expresse du membre du personnel, le certificat ne porte que sur la nature et la 
durée du travail. 
14) 
Tout membre du personnel peut recourir à la chambre administrative contre 
les décisions relatives à un certificat de travail le concernant (art. 31A LPAC). 
 
 
Par « décision » au sens de l’art. 31A LPAC, il faut entendre les décisions 
formelles rejetant une demande de modification de certificat de travail formée par 
l’employé auprès de l’autorité qui l’a employé. En tant que tel, le certificat de 
travail constitue un acte matériel et non une décision administrative au sens de 
l’art. 4 LPA, car il ne crée pas, ni ne modifie, n’annule ou ne constate des droits 
ou des obligations. Il est néanmoins apparu nécessaire au législateur que cet acte 
matériel puisse être attaqué en raison des conséquences que son contenu peut 
avoir sur la carrière professionnelle de l’employé. La voie du recours n’est 
cependant ouverte qu’après que l’autorité ait pu se déterminer sur la modification 
souhaitée par l’employé. Il résulte de ces considérations que la communication du 
certificat de travail n’est pas soumise aux exigences formelles de la procédure 
administrative, applicables aux décisions (indication des voies et délai de recours 
notamment). En revanche, la détermination de l’autorité rejetant la demande de 
modification formée par l’employé doit respecter les exigences de forme et de 
procédure imposées par la loi : respect du droit d’être entendu, notification, etc. 
(ATA/447/2007 du 4 septembre 2007 ; ATA/398/2005 du 31 mai 2005 ; 
ATA/222/2005 du 19 avril 2005). 
15) 
En l’espèce, le 21 mars 2013, le recourant, à réception de son certificat de 
travail, a écrit à l’OCAS pour solliciter une modification de sa teneur. Il a 


- 17/19 - 
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demandé qu’y soient ajoutées certaines appréciations qualifiant favorablement la 
qualité de son travail et qu’il y soit fait référence à son activité de traduction. 
L’autorité lui a opposé un refus le 26 mars 2013. Ce refus constitue une décision 
au sens de l’art. 4 LPA, dans la mesure où elle rejette définitivement les 
prétentions d’un employé au sujet de la conformité au droit d’un document, à la 
délivrance duquel il peut prétendre légalement. C’est à tort que l’autorité intimée 
n’a pas jugé utile, pour lui signifier son refus, de lui notifier une décision, 
conformément à l’art. 46 LPA, mentionnant notamment les voies de droit. Cette 
omission n’ayant pas empêché le recourant d’interjeter recours le 10 avril 2013, 
soit dans les trente jours suivant la réception dudit refus, il a respecté la procédure 
permettant la saisine de la chambre administrative dans ce domaine et son recours 
sera déclaré recevable. 
16) 
A teneur de l’art. 46 al. 1 LPA, les décisions de l’administration doivent être 
motivées. Le droit à obtenir une décision motivée, énoncé dans la disposition 
précitée, fait partie intégrante du droit d’être entendu, protégé par l’art. 29 Cst. Sa 
portée a déjà été rappelée précédemment dans le cadre de l’examen du grief relatif 
au défaut de motivation de la décision de licenciement. 
 
 
En l’espèce, si le recourant peut facilement comprendre à la lecture du 
courrier de l’autorité intimée du 26 mars 2012 qu’elle refuse d’entrer en matière 
sur sa demande de modification, celui-ci ne lui permet pas de s’y opposer en 
formulant un recours en toute connaissance de cause. Dans ce courrier, l’autorité 
intimée refuse d’entrer en matière en invoquant, de manière abstraite, une 
impossibilité, sans que l’on comprenne les fondements de celle-ci et les raisons 
pour lesquelles elle refuse. Par sa requête, le recourant demandait que, dans le 
certificat de travail, des mentions favorables à la qualité de celui-ci soient 
ajoutées, mais il sollicitait également qu’il soit fait référence à des activités 
particulières de traduction qu’il avait développées. Or, tant la décision de refus 
que les observations formulées par l’intimé dans la réponse au recours, ne 
permettent pas à la chambre administrative de déterminer la raison de ce refus. 
Dans la mesure où il n’appartient pas, en matière de certificat de travail, à la 
chambre de céans de se substituer à l’autorité qui le délivre, le recours du 10 avril 
2013 ne peut qu’être admis et la décision du 26 mars 2013 annulée. La cause sera 
retournée à l’OCAS pour qu’il statue, conformément à l’art. 46 LPA, au sujet de 
la requête concernant le contenu du certificat de travail délivré au recourant. 
17) 
Vu l’issue des recours, un émolument réduit de CHF 500.- sera mis à la 
charge du recourant, tandis qu’aucun émolument ne sera mis à la charge de l’Etat 
de Genève (art. 87 al. 1 LPA). Aucune indemnité de procédure ne sera allouée, le 
recourant n’ayant pas exposé avoir eu des frais dans le cadre du recours qui a été 
admis (art. 87 al. 2 LPA). 
* * * * * 


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PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 18 février 2013 par Monsieur X______ contre la 
décision de l’office cantonal des assurances sociales du 21 janvier 2013 ; 
déclare recevable le recours interjeté le 10 avril 2013 par Monsieur X______ contre la 
décision de l’office cantonal des assurances sociales du 26 mars 2013 ; 
au fond : 
rejette le recours du 18 février 2013 ; 
admet le recours du 10 avril 2013 ; 
annule la décision de l’office cantonal des assurances sociales du 26 mars 2013, au sens 
des considérants ; 
met un émolument de CHF 500.- à la charge de Monsieur X______ ; 
dit qu’il n’est pas alloué d’indemnité de procédure ; 
dit que, conformément aux art. 82 et ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 
17 juin 2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours 
qui suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15’000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15’000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les articles 
113 et suivants LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15’000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, 1000 Lausanne 14, par voie postale ou par voie électronique aux conditions de 
l’article 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du recourant, invoquées 
comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 
communique le présent arrêt à Monsieur X______, ainsi qu’à l’office cantonal des 
assurances sociales. 


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A/610/2013 
Siégeants : M. Verniory, président, M. Thélin, Mme Junod, MM. Dumartheray et 
Pagan, juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
la greffière-juriste : 
 
 
S. Hüsler Enz 
 
le président siégeant : 
 
 
J.-M. Verniory 
 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
 
la greffière :