ge_gerichte · CAPH/29/2006 · 2006-02-07 · fr

Résumé:
 Si la personne qui se prévaut d'une discrimination à raison du sexe dans les rapports de travail rend l'existence de celle-ci vraisemblable, l'article 6 LEg prévoit un allègement du fardeau de la preuve, si bien qu'il incombe désormais à l'employeur d'établir l'inexistence de la discrimination. Il devra alors rapporté la contre-preuve et démontré que la disparité salariale répond à des motifs objectifs pouvant justifier une différence de traitement. Ces motifs objectifs doivent jouer un rôle véritablement important au regard de la prestation de travail et influer par conséquent sur les salaires versés. En l'espèce, l'employeur invoquant le cas particulier d'un autre collaborateur, pris à titre de comparaison, et mettant l'accent sur la formation supérieure de ce dernier, son expérience professionnelle de plusieurs années dans la branche, sa maîtrise des outils informatiques ainsi que son activité liée au développement d'un secteur de la société, n'est pas parvenu à établir de tels motifs. Ainsi, en se fondant sur l'expertise qu'elle a ordonnée, la Cour d'appel a déterminé le salaire dû à l'employée au sens de l'article 5 al. 1 let. d LEg.

RÉPUBLIQUE ET CANTON DE GENÈVE 
Juridiction des prud’hommes 
 
Cause n° C/6628/2001 - 4 
 
POUVOIR JUDICIAIRE 
* COUR D’APPEL* 
 
 
(CAPH/29/2006) 
 
 
 
E___________SA 
Dom. élu : Me Bernard KATZ 
Avenue C.F. Ramuz 60 
Case postale 234 
1001 Lausanne 
 
 
 
 
 
 
 
Partie appelante 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
D’une part 
T_________ 
Dom. élu : Me David LACHAT 
Rue du Rhône 100 
Case postale 3403 
1211 Genève 3 
 
 
 
 
 
 
 
 
Partie intimée 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
D’autre part 
 
 
 
ARRÊT 
 
du 7 février 2006 
 
 M. 
Guy STANISLAS, président 
 
 
 Mme Christiane RICHARD et M. Denis MATHIEU, juges employeurs 
 
 MM. Gianfranco MAGNIN et Richard JEANMONOD, juges salariés 
 
 
 M. 
Guillaume ETIER, greffier d’audience 
 
 


 
Juridiction des prud’hommes 
 
Cause n° C/6628/2001 - 4 
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* COUR D’APPEL * 
 
 
 
 
 
EN FAIT 
 
A. 
Par jugement du 19 janvier 2004, le Tribunal des prud’hommes a 
condamné E______________SA (ci-après : « E_____SA ») à payer à 
T_________ la somme brute de 35'898.10 fr., avec intérêts à 5 % l’an 
dès le 1er février 2001, à titre de différence de salaire en vertu du principe 
de l’égalité des salaires entre femmes et hommes. Dans le même 
jugement, le Tribunal a condamné E_____SA à payer à T_________ la 
somme nette de 27'000 fr., avec intérêts à 5 % dès le 1er janvier 2001, à 
titre d’indemnité pour licenciement abusif discriminatoire. 
 
B. 
En substance, le Tribunal a retenu que les conditions de rémunération de 
T_________ au sein de E_____SA procédaient d’une discrimination 
salariale en raison du sexe, prohibée notamment par l’art. 3 de la loi 
fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes du 24 mars 2005 (LEg). 
Sur la base des témoignages recueillis dans la procédure, le Tribunal des 
prud’hommes a retenu que cette différence avait été rendue 
vraisemblable au sens de l’art. 6 LEg et que l’employeur n’avait pas 
apporté la preuve de l’existence de critères objectifs justifiant cette 
différence salariale. Le Tribunal a dès lors accueilli la prétention à la 
différence de salaire sur la base de l’art. 5 al. 1 let. d LEg, l’indemnité 
pour licenciement abusif discriminatoire étant admise en application de 
l’art. 5 al. 2 LEg. 
 
C. 
A l’encontre de ce jugement notifié aux parties le 1er mars 2004, 
E_____SA interjette appel par acte expédié le 31 mars 2004. A l’appui 
de cet appel, E_____SA fait grief aux premiers juges d’avoir mal 
apprécié le domaine d’activité d’T_________ qui ne pouvait être 
comparé à celui d’autres employés masculins retenus par le Tribunal 
pour fonder la discrimination. L’employeur a indiqué que la différence 
de traitement reposait sur des facteurs objectifs tels la formation, la 
qualification, l’expérience et le domaine concret d’activité. 
 
E_____SA sollicite la mise en œuvre d’une expertise ayant pour but de 
déterminer si le travail effectué par T_________ pour le compte de 


 
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Cause n° C/6628/2001 - 4 
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* COUR D’APPEL * 
 
 
 
 
l’entreprise était de valeur égale à celui effectué par deux autres 
employés masculins pris à titre de comparaison en matière salariale. 
 
 
Par mémoire de réponse du 7 juin 2004, T_________ a conclu à la 
confirmation du jugement entrepris. 
 
D. 
Les faits pertinents du litige peuvent être exposés comme suit : 
 
1. 
E_____SA est une société de placement de personnel auprès des 
entreprises. Ayant son siège dans le canton de Vaud, elle dispose de 
plusieurs succursales en Suisse romande, dont une à Genève. 
 
2. 
Le 12 octobre 1998, T_________ a été engagée par E_____SA en 
qualité de conseillère en personnel auprès de la succursale de Genève. 
 
3. 
T_________ est titulaire d’un BEPC (Brevet d’Etudes du Premier Cycle) 
délivré par l’Académie______ (France) et d’un CAP (Certificat 
d’Aptitude Professionnelle) d’employée de bureau délivré par la même 
académie. Avant son engagement par E_____SA , elle avait travaillé 
pendant deux années au service administratif d’une agence de placement 
et pendant quelques mois en qualité de collaboratrice commerciale dans 
une autre agence. 
 
4. 
Lors de son engagement, T_________ s’est vue remettre un cahier des 
charges de « Responsable de secteur – Conseiller (ère) en personnel ». 
Les tâches du collaborateur prévoyaient le recrutement et la sélection des 
employés temporaires et fixes, l’exécution des commandes des clients, 
les relations avec les entreprises, clients existants et potentiels, les 
relations avec les collaborateurs temporaires en mission et les candidats 
fixes ainsi que l’animation et l’intégration du secteur concerné au sein de 
la société. E_____SA a indiqué que le cahier des charges constituait un 
document standard, identique pour tous les collaborateurs de l’entreprise, 
qui ne reflétait pas l’activité réelle des collaborateurs. 
 
 


 
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5. 
La succursale de Genève était structurée en deux départements 
principaux, soit le département « Bâtiment et Métiers Techniques 
(BMT) » et le département « Commercial (BCA)». Le responsable de 
l’agence, A____________, supervisait ces deux départements. Le 
département BMT était lui-même divisé en trois secteurs, soit le secteur 
« gros œuvre » animé par B____________, le secteur « second œuvre » 
animé par T_________ et le secteur « Industrie » animé par 
C____________ jusqu’à son affectation comme responsable du 
département commercial. En juillet 2000, les activités du secteur 
« second œuvre » furent ventilées en deux zones d’activité, l’une 
continuant à être animée par T_________, l’autre étant animée par 
D__________ engagé à cet effet. 
 
 
Le département Commercial (BCA) était dirigé par C____________. 
Pour animer ce département, l’entreprise a engagé, en mai 1999, 
F________________ 
qui 
travaillait 
sous 
la 
responsabilité 
de 
C____________. Au départ de F________________ à la fin avril 2000, 
l’entreprise a engagé G___________ et H____________ pour continuer 
à animer le département commercial. 
 
 
6. 
Tous les employés, conseillers en personnel, percevaient une 
rémunération mensuelle payable treize fois l’an. T_________ a été 
engagée en octobre 1998 sur la base d’un salaire mensuel de 4'000 fr., 
augmenté à 4'200 fr. en 1999, 4'300 fr. en 2000 et 4'500 fr. en 2001. Les 
rémunérations des autres employés de la succursale se définissaient 
comme suit : 
 
(i) 
B____________ a été engagé en février 1997 avec un salaire 
mensuel de 4’700 fr., augmenté à 5'200 fr. en juillet 1997 lorsque 
la responsabilité du secteur « gros œuvre » lui fut octroyée ; son 
salaire a ensuite augmenté à 5'500 fr. en 1998, 5'800 fr. en 1999 
et 6'600 fr. en 2000 lorsqu’il a été promu co-responsable de la 
succursale. 
 


 
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(ii) 
C____________ a été engagé en septembre 1997 au salaire 
mensuel de 5'000 fr., augmenté à 5'200 fr. en 1998, 5'500 fr. en 
1999 et 6'000 fr. en 2000. Son salaire a été porté à 6'150 fr. en 
2001 lorsqu’il a été nommé co-responsable de la succursale. 
 
(iii) 
F________________ a été engagé en mai 1999 au salaire 
mensuel de 5'400 fr. qu’il a conservé jusqu’à son départ de la 
société à la fin avril 2000. 
 
(iv) 
D__________ a été engagé en juillet 2000 au salaire mensuel de 
4'700 fr., augmenté à 4'900 fr. le 1er novembre 2000 et à 5'200 fr. 
le 1er juillet 2001. 
 
(v) 
G___________ a été engagé en juillet 2000 au salaire mensuel de 
3’500 fr., augmenté à 3'700 fr. le 1er novembre 2000 et à 4'100 fr. 
le 1er janvier 2001. 
 
(vi) 
H____________ a été engagée en septembre 2000 au salaire de 
4'400 fr. porté à 4'600 fr. au 1er juillet 2001. 
 
 
7. 
A partir du printemps 2000, T_________ s’est plainte de ses conditions 
salariales en invoquant notamment la différence de traitement par rapport 
à ses collègues. Elle s’est également plainte d’actes de mobbing de la 
part de sa hiérarchie. Les réclamations de l’employée ont été réitérées au 
début de l’année 2001 et l’employée fut licenciée à l’issue d’un entretien 
du 30 janvier 2001 pour le 31 mars 2001. Lors de cet entretien qui 
réunissait 
pour 
la 
société 
I____________, 
B____________ 
et 
J____________, il fut demandé à T_________ le montant du salaire 
mensuel qu’elle souhaitait gagner ; l’employée a répondu qu’elle 
souhaitait une égalité avec le salaire de F________________, soit un 
salaire mensuel brut de 5'400 fr. Pendant la discussion, l’éventualité d’un 
départ d’T_________ de l’entreprise a été évoqué et, suite au refus de 
l’employée d’accepter l’augmentation de salaire proposée de 300 fr., une 
lettre de licenciement, préparée avant l’entretien, lui a été remise en 


 
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mains propres. Le terme des rapports de travail a été fixé au 31 mars 
2001 mais T_________ a été libérée de son obligation de travailler. 
 
8. 
Par courrier du 31 janvier 2001, T_________ a fait opposition au congé 
ainsi notifié invoquant son caractère abusif au sens de l’art. 336 CO et de 
la loi sur l’égalité. Elle a demandé sa réintégration immédiate à son poste 
de travail aux mêmes conditions salariales que ses collègues, à savoir un 
salaire mensuel brut de 5'800 fr. Par courrier du 2 février 2001 de son 
syndicat, T_________ a réitéré ses prétentions. 
 
9. 
Par courrier du 25 février 2001 adressé au syndicat, E_____SA a 
observé que le licenciement de l’employée était la conséquence de son 
comportement dans l’entreprise qui causait un grave préjudice au travail 
d’équipe et engendrait des tensions insupportables avec les autres 
collaborateurs. L’employeur a relevé qu’T_________ ne s’était pas 
présentée à son travail le 29 janvier 2001 au motif que l’augmentation de 
salaire qui lui avait été proposée était insuffisante ; dans ces conditions, 
la relation de confiance était rompue et le congé avait donc été notifié. 
Une réintégration de l’employée était ainsi exclue. 
 
10. Il découle de la procédure que, durant l’engagement d’T_________ au 
service d’E_____SA , il y eut parfois des périodes de tension, l’employée 
étant une personne de caractère et de volonté. Le fait de placer une 
femme comme conseiller en placement du personnel dans le secteur du 
bâtiment a pu suspendre certains clients. Suite à des énervements 
d’T_________, quelques problèmes relationnels ont pu, par manque de 
diplomatie, parfois exister avec certains clients, sans conséquence 
toutefois. Aucune remarque écrite n’a jamais été émise envers 
T_________ et les responsables de l’entreprise n’ont jamais entendu de 
reproche émis envers l’employé. 
 
E. 
Par demande du 31 mars 2001, T_________ a assigné E_____SA en 
constatation de la discrimination salariale et du caractère abusif du 
licenciement et a conclu à l’annulation de la procédure de licenciement. 
Elle a, par la suite, fait valoir une prétention au montant de 50'113 fr. à 


 
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titre de différence salariale et 35'160 fr. à titre d’indemnité pour 
licenciement abusif discriminatoire. 
 
F. 
E_____SA s’est opposée à la demande faisant essentiellement valoir des 
critères objectifs qui justifiaient la disparité des rémunérations des divers 
conseillers en placement. L’employeur a notamment produit à la 
procédure un « tableau de comparaison de données objectives » 
concernant les activités de T_________ et F________________ dont les 
conditions de rémunération étaient invoquées par T_________ pour 
justifier sa réclamation. L’employeur a également produit des fiches de 
données personnelles concernant les collaborateurs de la succursale 
genevoise mentionnant notamment leur formation, les titres obtenus, les 
connaissances 
linguistiques, 
l’expérience, 
les 
salaires 
lors 
de 
l’engagement, la rémunération dans la société et le niveau des 
recrutements effectués. 
 
G. 
Le Tribunal des prud’hommes a procédé à l’audition de plusieurs 
témoins aux audiences des 31 octobre 2001 et 13 mars 2002 
(F________________, 
A____________, 
D__________, 
B____________, 
J____________ 
et 
K___________, 
secrétaire-
réceptionniste-téléphoniste auprès de l’entreprise). A____________, 
F________________ et K___________ ont relevé que les niveaux du 
salaire d’T_________ leur paraissaient inférieurs à ce qu’elle pouvait 
prétendre 
compte 
tenu 
de 
son 
activité 
pour 
E_____SA 
. 
F________________ a remarqué qu’T_________ était plus performante 
que lui dans ses démarches de prospections commerciales et que, sur le 
plan des résultats obtenus, la différence de salaire avec le sien n’était pas 
justifiée. Pour A____________, ancien responsable de l’agence, 
T_________ aurait dû gagner un salaire mensuel entre 5'000 fr. et 6'000 
fr. K___________ a été choquée lorsqu’elle a appris le montant du 
salaire d’T_________ qui lui a paru trop bas compte tenu de son 
expérience professionnelle. D__________ a fait état de la différence 
salariale entre sa rémunération et celle d’T_________ tout en relevant 
que le salaire de cette dernière ne le regardait pas. B____________, 
supérieur hiérarchique de l’employée, a notamment invoqué les 


 
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problèmes rencontrés avec T_________ dont la qualité du travail ne lui 
paraissait pas satisfaisante en rappelant que le motif du licenciement était 
le manque de résultat et de motivation de l’employée. 
 
 
J____________ a indiqué que la cause du licenciement de l’employée 
résidait dans le salaire ayant également rappelé que, pour une personne 
travaillant dans le bâtiment, le salaire se situe entre 4'700 fr. et 4'800 fr. 
 
 
H. 
En procédure d’appel, E_____SA a confirmé que le domaine concret 
d’activité de T_________ était différent de celui des employés masculins 
pris à titre de comparaison. L’appelante a également justifié la différence 
salariale par des formations différentes entre les employés concernés 
ainsi que par la connaissance de langues étrangères. E_____SA a réitéré 
la mise en œuvre d’une expertise à laquelle s’est opposée T_________. 
 
 
I. 
Par ordonnance préparatoire du 1er décembre 2004, la Cour d’appel a 
ordonné une expertise destinée à évaluer le travail et la rémunération 
d’T_________ et celles des autres employés masculins dans l’entreprise 
E_____SA et a désigné en qualité d’expert, K______, maître 
d’enseignement et de recherche à l’Université de L______, 9, route de 
______. La Cour d’appel a retenu que, en matière d’égalité des salaires 
entre hommes et femmes, le Tribunal fédéral posait des exigences 
élevées en particulier quant à la constatation des faits, à la procédure 
probatoire et au devoir d’examen du juge et à la complétude du dossier. 
La Cour d’appel a ainsi rappelé que si l’équivalence entre les fonctions 
dans une entreprise n’est pas patente ou si elle n’est pas établie 
autrement, c’est à l’expert qu’il revient de dire si lesdites fonctions 
peuvent se comparer les unes aux autres et de déterminer les critères qui 
entrent alors en ligne de compte. 
 
 
Au regard des motifs invoqués par l’appelante au rang des critères 
objectifs justifiant la différence salariale des conseillers en placement de 
la succursale genevoise, la Cour d’appel a considéré qu’elle devait 


 
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recourir aux services d’un spécialiste en valeurs comparatives pour 
déterminer l’influence de ces critères sur la disparité des salaires. 
 
 
La Cour d’appel a assigné à l’expert la mission de rédiger un rapport 
décrivant et analysant les travaux communs confiés à T_________ et 
autres hommes de l’entreprise E_____SA , ainsi que les travaux 
différents confiés aux mêmes personnes, de manière à indiquer si les 
travaux effectués par ces employés sont globalement de valeurs égales et, 
dans la négative, si les différences justifient les divergences salariales 
pratiquées par l’entreprise E_____SA ; enfin, si ces différences ne sont 
pas justifiées, l’expert était invité à indiquer la différence salariale le cas 
échéant justifiée. 
 
La Cour d’appel a arrêté provisoirement les frais d’expertise à 2'500 fr. 
qui ont 
été acquittés par E_____SA . 
 
 
J. 
Le rapport d’expertise a été déposé au greffe de la juridiction des 
prud’hommes le 18 mai 2005. L’expert relève qu’il n’a pas souhaité 
recourir à la méthode d’analyse du marché de référence qui n’aurait pas 
été adéquate compte tenu du secteur concerné (agence de travail 
temporaire) et a donc effectué l’évaluation du contenu du travail sur la 
base d’entretiens avec les différents protagonistes, à l’exclusion de 
F________________ qui n’a pu être atteint. S’agissant des éléments de 
comparaison du travail, l’expert a retenu que : (i) la nature des tâches et 
les responsabilités prescrites par le cahier des charges étaient identiques 
pour les conseillers en placement, (ii) la clientèle des conseillers en 
placement dans les divers secteurs d’activité était comparable, (iii) les 
outils de travail des conseillers en placement étaient identiques dans tous 
les secteurs d’activité et (iv) le contenu du travail des conseillers en 
placement était dépendant du marché de l’emploi de manière 
conjoncturelle. L’expert a ainsi conclu que les emplois des différents 
conseillers en placement visés dans son rapport d’expertise étaient 
comparables. 
 


 
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S’agissant de l’analyse de la valeur du travail, l’expert a retenu, sur le 
plan des exigences du poste de conseiller, que les exigences auxquelles 
étaient soumis les conseillers, étaient équivalentes, relevant même que 
les « préjudices » du travail concernaient davantage T_________ que les 
autres conseillers en placement de l’entreprise. Sur le contenu des tâches 
réalisées, procédant à l’analyse des travaux réalisés par les conseillers, 
l’expert a conclu que les prestations fournies par les différents conseils 
de l’entreprise étaient de valeur égale. 
 
S’agissant du salaire, l’expert a pris en compte, au regard de l’ensemble 
des salaires des conseillers chez E_____SA , un salaire moyen à 
l’embauche de 4'500 fr. qu’il a pondéré par une augmentation moyenne 
de 37.41 fr. par mois. L’expert a retenu une hétérogénéité des 
augmentations salariales, s’étonnant des augmentation rapides données 
aux autres salariés alors qu’T_________ n’avait bénéficié que d’une 
maigre augmentation en dépit de sa fidélité. 
 
 
Procédant à la comparaison des salaires entre les conseillers, l’expert a 
retenu un écart de salaire de 11.27 % inférieur pour T_________ par 
rapport aux hommes conseillers. Sur la base d’un salaire à l’embauche de 
4'500 fr. et d’une augmentation mensuelle de 37.41 fr., l’expert a retenu 
qu’T_________ aurait dû percevoir une somme totale de 151'223.35 fr. 
depuis son engagement jusqu’à la fin des rapports de service, soit une 
période de 30 mois, et a ainsi arrêté à 23'733.35 fr. la différence de 
salaire constituant le « manque à gagner » de l’employée. L’expert a 
également suggéré de rajouter à la somme précitée, compte tenu de 
l’ancienneté et des performances de l’employée, une prime de 1'300 fr., 
fixant ainsi la différence salariale à 25'033.35 fr., arrêtée à 25'000 fr. 
 
 
K. 
L’expert a confirmé son rapport d’expertise devant la Cour d’appel. 
L’expert a indiqué ne pas avoir pris en compte la situation de 
B____________ au motif que ce dernier avait des fonctions à 
responsabilité de telle sorte que la comparaison ne s’avérait pas adéquate. 
S’agissant des outils mis à disposition de l’employée, l’expert a rappelé 


 
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qu’il fallait non seulement tenir compte de la mise à disposition des outils 
mais également de leur utilisation et qu’il lui était difficile de se prononcer 
sur cette utilisation. S’agissant des types de travaux réalisés, l’expert a 
rappelé qu’il n’entrait pas dans sa mission d’évaluer de manière 
comparative la performance des salariés mais que le tableau indiqué dans 
son rapport reflétait le type de travaux réalisés par certains employés à 
titre de comparaison, les autres employés n’ayant pu être intégrés dans ce 
tableau comparatif, compte tenu du fait que le secteur avait par la suite été 
scindé en plusieurs sous-secteurs. 
 
 
L. 
La Cour d’appel a invité les parties à produire des écritures sur expertise. 
Par conclusions du 9 septembre 2005, E_____SA a contesté le rapport 
d’expertise, tant dans sa méthode que dans son analyse. L’appelante a 
contesté les conclusions de l’expert tendant à considérer que le travail 
des différents conseillers était de valeur égale. Elle a rappelé 
qu’T_________ était uniquement chargée de maintenir un secteur 
préalablement développé par A____________, bénéficiant d’une liste de 
clients déjà acquis par l’entreprise, alors que d’autres conseillers, tels 
F________________, avaient été engagés pour développer un secteur 
inexistant. L’appelante indique également que l’expert se méprend 
lorsqu’il considère que les clientèles des conseillers dans les différents 
secteurs sont comparables dès lors qu’il n’est pas raisonnable de 
comparer le secteur tertiaire avec le secteur du bâtiment. L’appelante 
conteste également le rapport d’expertise en tant qu’il a admis l’existence 
d’outils de travail identiques dans tous les secteurs en rappelant que 
l’utilisation de ces outils, sur laquelle l’expert n’a pas souhaité se 
prononcer, était un critère déterminant. Au surplus, l’appelante invoque 
des motifs objectifs tels la formation, la qualification, l’expérience, le 
domaine concret d’activité et la position dans la négociation pour 
justifier la différence salariale entre rémunération d’T_________ et 
celles des autres collaborateurs d’entreprise. L’appelante conclut ainsi à 
la réformation du jugement entrepris et au déboutement d’T_________ 
des conclusions prises à son encontre. 
 


 
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Par conclusions du 12 septembre 2005, T_________ a sollicité la 
confirmation du jugement du Tribunal des prud’hommes du 19 janvier 
2004. L’intimée invoque une discrimination salariale justifiant le bien-
fondé de ses prétentions. L’intimée conteste également le bien-fondé du 
rapport d’expertise notamment en tant qu’il a intégré dans le calcul des 
salaires et l’évolution salariale le salaire d’T_________ qui était 
discriminatoire et qu’il n’a pas pris en considération la rémunération de 
B____________ ainsi que le treizième salaire versé aux employés. 
 
 
M. 
L’expert a établi à l’attention de la juridiction prud’homale une facture au 
 
montant de 7’500 fr. pour la rémunération de son activité. 
 
 
 
EN DROIT 
 
1. 
Interjeté dans le délai et la forme prescrits par la loi, l’appel de 
E_____SA est recevable (art. 59 LJP). 
 
2. a) Le problème soumis à la Cour d’appel se réfère à l’application de la LEg. 
En matière d’égalité des salaires entre femmes et hommes, le Tribunal 
fédéral a posé des exigences particulièrement élevées quant à la 
constatation des faits, à la procédure probatoire et au devoir d’examen du 
juge et à la complétude du dossier (ATF 118 Ia 35 consid. b ; 117 Ia 262 
consid. 4 ; 126 III 395 consid. 1a et les arrêts cités ; 130 III 145 consid. 
3.1.2.). Ainsi, dans un recours en réforme, le Tribunal fédéral vérifie 
librement si les critères, en vertu desquels l’employeur apprécie les 
prestations de travail et détermine les salaires, sont constitutifs d’une 
discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe. Il peut également 
contrôler si l’autorité cantonale a respecté les exigences spécifiques 
découlant du droit fédéral concernant la constatation des faits ainsi que 
les dispositions fédérales en matière de preuve, singulièrement celles 
prévues par les art. 6 et 12 LEg (ATF 127 III 204 consid. 3c in fine ; 125 


 
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Cause n° C/6628/2001 - 4 
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* COUR D’APPEL * 
 
 
 
 
III 368 consid. 3 ; 130 III 145 consid. 3.1.2). Il appartient donc à 
l’autorité cantonale de respecter ces exigences. 
 
b) Le principe de l’égalité salariale entre l’homme et la femme, garanti par 
l’art. 8 al. 3 Cst., repose sur la notion de travail de valeur égale. Si 
l’équivalence entre les fonctions dans une entreprise n’est pas patente ou 
si elle n’est pas établie autrement, c’est à l’expert qu’il revient de dire si 
lesdites fonctions peuvent se comparer les unes aux autres et de 
déterminer les critères qui entrent alors en ligne de compte (arrêt du 
Tribunal fédéral du 5 octobre 1999 dans la cause 1A.34/1999 publié in 
Pra 89/2000 n° 57 p. 333 ; ATF 130 III 145 consid. 3.1.2). L’expert doit 
aussi définir les caractéristiques propres à des activités prises isolément 
et comparées entre elles (ATF 125 III 368 consid. 5c ; Margrith Bigler-
Eggenberger, Et si la justice ôtait son bandeau ?, La jurisprudence du 
Tribunal fédéral sur l’égalité entre femmes et hommes, n° 651 et 652 p. 
339/340). 
 
 c) Considérant que la solution du litige impliquait une évaluation 
comparative de la valeur du travail effectué par T_________ et celle de 
ses collègues masculins, la Cour d’appel a jugé que cette évaluation 
nécessitait la mise en œuvre d’un spécialiste des techniques d’évaluation 
comparative de la valeur du travail. Par ordonnance préparatoire du 1er 
décembre 2004, elle a ainsi confié une mission d’expertise à K______, 
maître d’enseignement à l’Université L______ et désignée par le Bureau 
Fédéral de l’Egalité comme expert de domaine des méthodes d’analyse et 
de la valeur du travail. 
 
 
L’expert a rendu son rapport les 18 et 23 mai 2005. 
 
 
3. 
Aux termes de l’art. 6 LEg, l’existence d’une discrimination est 
présumée pour autant que la personne qui s’en prévaut la rende 
vraisemblable. Pour qu’il y ait vraisemblance, le juge n’a pas à être 
entièrement convaincu ; il suffit qu’il lui apparaisse une certaine 
probabilité de discrimination salariale, même s’il envisage que cette 


 
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Cause n° C/6628/2001 - 4 
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* COUR D’APPEL * 
 
 
 
 
discrimination pourrait finalement ne pas exister (ATF 125 III 368 
consid. 4). L’application de l’art. 6 LEg implique que le juge se 
détermine d’abord sur la vraisemblance alléguée, ce qui doit figurer dans 
sa décision. Dans la mesure où le juge considère que la discrimination est 
prouvée, ou qu’elle est plus vraisemblable que la non discrimination, ou 
qu’elle est plutôt invraisemblable mais pas exclue, il doit examiner si la 
partie adverse a rapporté la preuve de l’inexistence d’une discrimination 
ou la preuve de la justification objective de celle-ci ; si, en revanche, le 
juge considère que la discrimination est entièrement douteuse ou qu’elle 
a simplement été alléguée, il doit débouter la travailleuse des conclusions 
y relatives (arrêt du Tribunal fédéral du 4 juillet dans la cause 
4C.463/1999 consid. 2a). En règle générale, une discrimination salariale 
est considérée comme vraisemblable lorsque le salaire d’un représentant 
d’un sexe est, pour un travail identique ou de valeur égale, nettement 
inférieur à celui des représentants de l’autre sexe. Pour décider si un 
salaire déterminé ou si la différence entre les salaires est discriminatoire, 
il faut, d’une part, tenir compte de questions relevant du fait telles le 
montant du salaire ou le montant de la différence entre les salaires ainsi 
que l’existence de circonstances alléguées, telles la formation 
professionnelle, l’âge, etc. ; il faut déterminer, d’autre part, si les critères 
d’appréciation et de différenciation sont admissibles. Pour qu’une 
différence de traitement soit justifiée objectivement, il ne suffit pas que 
l’employeur invoque n’importe quel motif, il doit démontrer qu’il 
poursuit un but objectif. Il importe au juge d’apprécier les faits afin de 
déterminer la portée exacte du critère avancé par l’employeur pour 
justifier une différence de traitement (Monique Cossali-Sauvin, La loi 
fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes in Journée 1995 de droit 
du travail et de la sécurité sociale, Zurich 1999, p. 57ss, 64). 
 
 
La jurisprudence considère comme non discriminatoires les différences 
de salaire qui reposent sur des motifs objectifs. Parmi ceux-ci figurent 
d’abord les motifs qui peuvent influencer la valeur même du travail, 
comme la formation, l’ancienneté, la qualification, l’expérience, le 
domaine concret d’activité, les prestations et les risques encourus (ATF 
125 III 368 consid. 5 p. 373 ; 124 II 409 consid. 9c p. 428). En outre, des 


 
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différences de salaire peuvent se justifier pour des motifs qui ne se 
rapportent pas immédiatement à l’activité de la travailleuse ou du 
travailleur mais qui découlent de préoccupations sociales, comme les 
charges familiales ou l’âge (ATF 125 III 368 consid. 5 p. 373 ; 118 Ia 35 
consid. 2c p. 37ss ; 117 Ia 270 consid. 4ap. 276). En règle générale, des 
motifs objectifs ne peuvent légitimer une différence de rémunération que 
s’ils jouent un rôle véritablement important en regard de la prestation de 
travail et s’ils influent par conséquent sur les salaires versés par le même 
employeur (ATF 125 III 338 consid. 5 p. 374). Aussitôt qu’une 
différence de traitement est rendue vraisemblable et que l’employeur la 
justifie par un critère ou un autre, il lui incombe d’établir quel rôle ce 
critère joue pour l’exercice de l’activité en cause, la valeur qu’il lui 
attribue et les raisons pour lesquelles il le privilégie par rapport à un 
autre (arrêt du Tribunal fédéral dans la cause 4c/432/1999 consid. 5a). 
Lorsque le cahier des charges est le même ou qu’il est identique pour les 
travailleurs d’une société, indépendamment de leur sexe, de meilleures 
prestations qualitatives ou quantitatives peuvent justifier une différence 
de salaire à condition qu’elles soient établies (ATF 125 III 338 consid. 
5b p. 375). 
 
 
4. 
Le Tribunal des prud’hommes a retenu la vraisemblance de la 
discrimination salariale notamment sur la base des témoignages recueillis 
dans la procédure. Cette constatation doit être approuvée. T_________ 
exerçait une activité de conseiller en personnel et, du moins jusqu’en 
juillet 2000, elle avait la responsabilité du secteur du second œuvre. Son 
salaire mensuel brut était de 4'000.- à son engagement en octobre 1998, 
pour être porté par la suite à 4'200 fr. dès 1999, 4'300 fr. dès 2000 et 
4'500 fr. dès 2001. Il a ainsi progressé par paliers de 500 fr. en 26 mois 
d’activité. 
 
Les salaires de ses collègues masculins étaient nettement supérieurs au 
sien puisque F________________ a été engagé en mai 1999 avec un 
salaire de 5'400 fr., B____________ a été engagé en février 1997, alors 
qu’il n’était que conseiller en personnel pour le gros œuvre, avec un 


 
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Cause n° C/6628/2001 - 4 
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salaire de 4'700 fr., augmenté quelques mois plus tard à 5'200 fr. et 
D__________, rattaché au même secteur qu’T_________, a été engagé 
en juillet 2000 avec un salaire de 4'700 fr., porté à 4'900 fr. quelques 
mois plus tard et à 5'200 fr. une année après son engagement. Ces 
différences salariales étant notables, y compris sur le plan des écarts de 
temps entre les paliers des hausses de salaire successives, de même qu’au 
regard des salaires initiaux, le Tribunal des prud’hommes a déduit que la 
discrimination salariale invoquée par l’employée était vraisemblable. Les 
témoignages du personnel masculin recueillis dans la procédure 
démontrent d’ailleurs que ces derniers s’étaient étonnés de la faiblesse de 
la rémunération de leur collègue féminine qui exerçait pour autant des 
tâches comparables aux leurs. C’est à juste titre que le Tribunal a ainsi 
retenu la vraisemblance d’une discrimination salariale. 
 
 b) La discrimination salariale, rendue vraisemblable par la disparité des 
salaires versés, a été confirmée par l’expertise sollicitée par la Cour 
d’appel qui s’est attachée à la valeur comparative des activités des 
employés d’E_____SA . L’expert a ainsi indiqué que les fonctions 
exercées par T_________ et les conseillers en personnel masculins 
auprès d’E_____SA étaient comparables dès lors que (i) la nature des 
tâches et responsabilités prescrites dans le cahier des charges était 
identique, (ii) la seule exigence formelle pour le poste occupé était 
l’expérience professionnelle dans le domaine concerné, (iii) les clientèles 
des conseillers étaient comparables bien que le secteur d’activité soit 
différent et (iv) les outils de travail des conseillers étaient identiques dans 
tous les secteurs. En outre, une analyse du profil des postes, des 
exigences requises et des prestations fournies par T_________ et les 
conseillers masculins a permis à l’expert de confirmer que les travaux 
fournis par les employés masculins et féminins de E_____SA étaient de 
valeur égale. 
 
 
5. 
Il convient dès lors d’examiner si l’on peut retenir du dossier 
qu’E_____SA a rapporté la contre-preuve imposée par l’art. 6 Leg et 
démontré que la disparité salariale répondait à des motifs objectifs 


 
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Cause n° C/6628/2001 - 4 
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pouvant justifier une différence de traitement. Ces motifs objectifs 
doivent jouer un rôle véritablement important au regard de la prestation 
de travail et influer par conséquent sur les salaires versés par le même 
employeur. Au rang des critères objectifs, l’appelante invoque le cas 
particulier de F________________, pris à titre de comparaison, en 
mettant l’accent sur la formation supérieure de ce dernier, son 
expérience professionnelle de plusieurs années dans la branche, sa 
maîtrise des outils informatiques ainsi que son activité liée au 
développement du secteur tertiaire. 
 
 (i) La formation requise n’a pas été prise en compte par le Tribunal des 
prud’hommes en dépit de la différence notable du niveau de formation 
entre T_________ et son collègue F________________. Du propre aveu 
de ce dernier, sa formation universitaire, de même que ses connaissances 
de langues étrangères n’ont pas été d’une quelconque utilité pour 
l’accomplissement de ses tâches. Cette analyse a été corroborée par 
l’expert qui a considéré que la formation universitaire et les 
connaissances linguistiques n’étaient pas indispensables à l’exécution 
des tâches requises et n’étaient pas propres à justifier une différence de 
salaire, ce d’autant plus que F________________ s’est déclaré 
professionnellement moins performant que sa collègue féminine. 
 
 (ii) L’expérience professionnelle ne peut également être invoquée pour 
justifier une telle différence salariale. L’expert a retenu qu’E_____SA 
engageait des personnes bénéficiant généralement d’une expérience et 
qu’T_________ remplissait ce critère puisqu’elle avait travaillé plusieurs 
années dans le domaine concerné. La Cour d’appel relève d’ailleurs que 
l’expérience et la qualification ne peuvent être retenues pour justifier une 
disparité salariale puisque D__________, sans expérience préalable dans 
la branche, a été engagé à un salaire supérieur à celui perçu par 
T_________ et s’est vu, quelques mois après son engagement, gratifier 
d’une importante augmentation de salaire. 
 
 (iii) Les débats et l’expertise ont également démontré que les connaissances 
en informatique n’étaient pas indispensables pour l’exécution des tâches 


 
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et ne pouvaient justifier une différence salariale entre personnel masculin 
et féminin, dès lors que l’entreprise n’était à l’époque pas informatisée. 
 
 (iv) S’agissant de la responsabilité incombant aux différents employés, les 
débats ont démontré que, jusqu’à l’engagement de D__________, 
T_________ était la seule à s’occuper du secteur du second œuvre et sa 
responsabilité était dès lors comparable à celle de F________________ 
qui travaillait dans un autre secteur et qui était subordonné à 
B____________. T_________ et son collègue F________________ 
avaient tous deux pour mission de développer leur secteur respectif sur la 
base d’un cahier des charges identique. Même si le secteur occupé par 
F________________ était peu développé, celui dont s’occupait 
T_________ était relativement de petite taille au départ et a fait l’objet 
d’un accroissement par la suite. 
 
 (v) Les critiques apportées à l’appelante à l’expertise ne sont pas 
convaincantes. L’expert a retenu que, selon le cahier des charges et 
l’activité déployée, les tâches à accomplir par les conseillers étaient de 
valeur égale ; le fait qu’T_________ bénéficiait de fichiers alors que 
F________________ devait développer un secteur embryonnaire ne 
créait pas une disparité des tâches justifiant une différence de salaire. De 
plus, l’appelante n’indique pas en quoi les secteurs d’activité dévolus 
respectivement à T_________ et à F________________ seraient 
notablement différents. Enfin, le fait que l’expert n’ait pas pu se 
prononcer sur l’utilisation des outils mis à disposition ne saurait faire 
disparaître la notion de travail égale retenue par l’expert. 
 
 
6. 
S’agissant du préjudice salarial subi par T_________, la Cour d’appel 
fera sienne la méthode de calcul retenue par l’expert et fondée sur les 
données internes de l’entreprise E_____SA . L’expert a procédé à 
l’appréciation moyenne des salaires versés aux conseillers exerçant la 
même activité ainsi qu’à l’évolution moyenne des salaires par ces mêmes 
conseillers. L’intimée fait grief à l’expert de ne pas avoir pris en compte, 
au rang des comparaisons, la rémunération perçue par B____________. 


 
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Cause n° C/6628/2001 - 4 
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Cette critique ne peut être retenue. C’est à bon droit que l’expert a 
considéré que la rémunération de B____________, qui exerçait des 
fonctions à responsabilités dans l’entreprise, ne pouvait être prise à titre 
de comparaison pour apprécier la disparité salariale entre les différents 
conseillers en placement. L’intimée fait également le reproche à l’expert 
d’avoir intégré son propre salaire pour calculer la moyenne de 
l’évolution salariale mensuelle de l’ensemble des conseillers et des 
conseillères. La Cour d’appel ne peut retenir ce reproche et considère que 
la méthode de calcul proposée par l’expert recèle un juste élément de 
pondération compte tenu de l’hétérogénéité manifeste des rémunérations 
et des augmentations salariales que l’expert a qualifié de surprenantes. 
L’analyse de l’expert permet également de prendre en compte l’ensemble 
des rémunérations versées aux conseillers en personnel effectuant la 
même activité y compris l’employé masculin G___________ dont la 
rémunération était inférieure à celle d’T_________. C’est donc sans 
critique que l’expert a retenu que l’écart moyen de salaire entre celui 
perçu par T_________ et celui dévolu aux hommes conseillers était de 
11.27 % et que l’évolution mensuelle moyenne des conseillers en 
placement était fixée à 37.41 par mois. 
 
Enfin, l’intimée fait grief à l’expert de n’avoir pas pris en compte le 
treizième salaire versé à T_________ alors que le salaire mensuel brut de 
l’employée était payable treize fois l’an. L’expert n’a pas méconnu ce 
point mais a alloué à T_________ une somme de 1'300 fr. au titre de la 
prise en compte de l’ancienneté et des performances dans l’entreprise. 
La critique de l’intimée sur ce point est toutefois fondée de telle sorte 
que le treizième salaire, qui fait partie intégrante de la rémunération de 
l’employée, doit être pris en compte dans le préjudice subi par 
l’employée du chef de la disparité salariale. La différence des 
rémunérations liées au treizième salaire s’énonce comme suit : 


 
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Années de service 
Salaires fin 
d’année 
Salaires sans 
discrimination * 
Différences 
1998 (3 mois) 
4'000 fr. 
4'500 fr. 
125 (3/12 de 500) 
1999 
4'200 fr. 
4'949 fr. 
749 
2000 
4'300 fr. 
5'398 fr. 
1’098 
2001 (3mois) 
4'500 fr. 
5'585 fr. 
271 (3/12 de 1'085) 
TOTAL 
 
 
2’243 
 
* compte tenu d’une augmentation mensuelle de 47.41 fr. 
 
S’agissant du préjudice subi par T_________, la Cour d’appel prendra 
ainsi en considération l’écart de 23'733.35 fr. retenu par l’expert pour les 
trente mois d’activité et y ajoutera la somme de 2'243 fr. due au titre de 
différence liée au treizième salaire. C’est ainsi une somme de 25'976.35 
fr. qui sera due à T_________ au titre de différence de salaire fondée sur 
l’art. 5 al. 1 let. d Leg. 
 
 
7. a) Selon l’art. 3 al. 2 Leg, l’interdiction de toute discrimination s’applique 
également à la résiliation des rapports de travail. L’art. 5 al. 2 Leg 
prévoit que lorsque la discrimination porte sur la résiliation des rapports 
de travail régis par le Code des obligations, la personne lésée ne peut 
prétendre qu’au versement d’une indemnité par l’employeur. Celle-ci est 
fixée compte tenu de toutes les circonstances et calculée sur la base du 
salaire auquel la personne discriminée aurait droit ou vraisemblablement 
eu droit. 
 
 
Selon l’art. 336 a al. 1 CO, la partie qui résilie abusivement le contrat 
doit verser à l’autre une indemnité. L’indemnité est fixée par le juge, 
compte tenu de toutes les circonstances, mais ne peut dépasser le 
montant correspondant à six mois de salaire du travailleur (art. 336 al. 2 
CO). L’indemnité prévue à l’art. 336 a CO vise non seulement la 


 
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Cause n° C/6628/2001 - 4 
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punition de l’auteur du congé abusif mais également la réparation du tort 
moral subi par le travailleur licencié. 
 
 b) Il ressort des débats que le licenciement d’T_________ apparaît 
manifestement lié au problème salarial soulevé par l’employée envers 
son employeur. On rappellera que, lors de l’entretien du 30 janvier 2001, 
alors qu’il fut demandé à T_________ le montant du salaire mensuel 
qu’elle souhaitait percevoir, l’employée a demandé une égalité de salaire 
avec F________________, proposition qui fut rejetée par la direction. 
Cette dernière proposa derechef à l’employée une augmentation de 
salaire de 300 fr. et, alors qu’T_________ refusait cette contre-
proposition, une lettre de licenciement, préparée avant la séance, lui fut 
remise en mains propres. Cette circonstance a été rappelée par les 
témoins B_______ et J_______ qui ont assisté à la séance du 30 janvier 
2001. C’est donc la question du salaire réclamé par T_________ qui a 
été prépondérante dans la décision d’E_____SA de se séparer de son 
employée. 
 
 
Certes, les débats ont également démontré diverses difficultés 
rencontrées avec T_________ et des problèmes relationnels qui ont pu 
exister avec certains clients. Cette circonstance apparaît toutefois 
mineure dans la décision de se séparer de l’employée de telle sorte 
qu’elle ne peut être retenue par la Cour d’appel mais justifiera qu’une 
indemnité équivalente à trois mois de salaire puisse être retenue au titre 
d’indemnité pour licenciement abusif discriminatoire. C’est ainsi une 
somme nette de 16'755 fr. (3 x 5'585) qui sera dévolue à l’intimée, la 
condamnation portant intérêts à compter du 1er février 2001. 
 
 
8. 
Compte tenu de l’issue du litige, il convient de laisser à charge de la 
partie appelante l’émolument d’appel. Les frais d’expertise arrêtés à 
7'500 fr. selon décompte de l’expert du 20 juillet 2005 seront également 
pris en charge par la partie appelante qui a requis l’expertise judiciaire et 
qui succombe à la procédure (art. 78 al. 1 LJP). 
 


 
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Cause n° C/6628/2001 - 4 
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* COUR D’APPEL * 
 
 
 
 
PAR CES MOTIFS 
 
La Cour d'appel des prud'hommes, groupe 4 
 
A la forme : 
 
- 
déclare 
recevable 
l’appel 
interjeté 
par 
E____________________________SA contre le jugement du 
Tribunal des Prud’hommes du 19 janvier 2004 rendu dans la cause 
C/6628/2001-4. 
 
Au fond : 
 
- 
annule ce jugement. 
 
Statuant à nouveau : 
 
- 
condamne E_______SA à verser à T_________ la somme brute de 
25'976.35 fr. avec intérêts à 5 % dès le 1er février 2001. 
 
- 
condamne E_______SA à verser à T_________ la somme nette de 
16'755 fr. avec intérêts à 5 % dès le 1er février 2001. 
 
- 
déboute les parties de toute autre conclusion. 
 
- 
invite la partie qui en a la charge à opérer les déductions sociales et 
légales usuelles. 
 
- 
laisse à la charge de E_______SA l’émolument d’appel. 
 
- 
met à la charge d’E_______SA les frais d’expertise arrêtés à 
7'500 fr. dont 2'500 fr. ont été versés par E_____SA. 
 
 
La greffière de juridiction 
Le président