ge_gerichte · CAPH/50/2006 · 2006-02-27 · de

Résumé:
 T est engagée par E en qualité de secrétaire. Des dissensions apparaissent rapidement avec son supérieur hiérarchique, qui se plaint notamment de son caractère difficile dans le cadre des évaluations. Ils finissent par ne plus s'adresser la parole. T est licenciée. Elle se plaint de mobbing, réclame un tort moral, une somme pour atteinte à son avenir économique, ainsi qu'une indemnité pour licenciement abusif. T n'a pas prouvé avoir fait l'objet d'un mobbing. Par ailleurs, elle n'apporte aucune justification à ses réclamations en paiement de tort moral et d'un montant pour atteinte à son avenir économique. Elle est déboutée de ces chefs de conclusions. S'agissant du licenciement, T a réclamé une médiation à l'ombudsman de E, laquelle n'a débouché sur aucune solution. T a réclamé un poste dans un autre département, demande restée sans réponse. Elle s'est plainte à un membre du comité exécutif d'E avec pour seul résultat la réception de sa lettre de licenciement six jours plus tard. E n'a ouvert aucune procédure afin d'examiner si les griefs de T étaient fondés. Dans ces circonstances, peu importe qu'ils l'eussent été, T pouvait de bonne foi penser qu'ils l'étaient. Sa réclamation n'était pas chicanière, ni téméraire et son licenciement s'avère abusif. Compte tenu de l'ensemble des circonstances, une indemnité d'un mois de salaire lui est octroyée.

NE RÉPUBLIQUE ET CANTON DE GENÈVE Juridiction des prud'hommes

F Cause n° C/13731/2004 -4
\® 2
mms« POUVOIR JUDICIAIRE *COUR D’APPEL*
(CAPH/50/2006)
Madame T E - - SA
Dom. élu : Me Jean-Francklin WOODTLI Dom. élu : Me Michel MUHLSTEIN
Rue Prévost-Martin 5 Rue Toepffer 17

Case postale 145 1206 Genève

1211 Genève 4

Partie appelante Partie intimée

D'une part D'autre part
ARRÊT
du 27 février 2006
M. Christian MURBACH, président

Mme Christiane RICHARD et M. Denis MATHIEU, juges employeurs

MM. Yves DELALOVYE et Claude CALAME, juges salariés

M. Raphaël KLEMM, greffier d’audience

Juridiction des prud'hommes
Cause n° C/13731/2004 - 4

-2-
*COUR D'APPEL *

EN FAIT
A. a) T a été engagée par E SA (ci-après:

E ), le 30 mars 2000, en qualité de secrétaire administrative au
département des services de la banque, pour un salaire brut de fr. 5'800.- par mois,
versé treize fois l’an, plus une indemnité mensuelle de repas et boissons de
fr. 130.-. Son salaire a été porté à fr. 5'974.- en avril 2001 et à fr. 6'093.- en avril
2002. Il est resté inchangé pour l’année 2003.

Un bonus de fr. 1'500.- lui a été attribué en date du 17 juillet 2000 pour sa
participation active à des projets spéciaux d’avril à juin 2000. En outre, elle a
perçu un bonus de fr. 2'500.- pour sa performance durant l’année 2000 et de
fr. 2'000.- pour celle de l’année 2001. Tout bonus lui a été refusé pour l’année
2002.

Parallèlement à son activité de secrétaire, T s’occupait des loisirs de
l’entreprise et organisait, à ce titre, des sorties entre collaborateurs, tâches pour
lesquelles elle était très appréciée.

b) L’évaluation de la performance de T pour l’année 2001 a été
effectuée, le 16 novembre 2001, par son supérieur hiérarchique, le directeur du
département des services de la banque, A . La note 3 sur une échelle
de 5 (moins bonne note) à 1 (meilleure note) lui a été attribuée, indiquant que le
niveau de performance requis par la banque avait été régulièrement atteint. Les
objectifs fixés à T étaient d’assumer le secrétariat, le contrôle des
factures et du budget, d’améliorer sa concentration dans le cadre du travail, de
prendre le temps de la réflexion et de ne pas choisir systématiquement la solution
minimaliste. Sous la rubrique «résumé des observations par le supérieur »,
figurait la remarque suivante : « J'avoue avoir eu au début de notre collaboration
beaucoup de peine à maîtriser le caractère de T et puis je dois dire que
professionnellement son travail s'améliore au fil du temps. Il manque encore de la
réflexion dans la compréhension du travail. T travaille de façon rapide
ordonnée et est une collaboratrice sur qui on peut compter. Dévouée, serviable
elle sait gérer les situations de stress avec une efficacité certaine. Avec sa

franchise et sa personnalité et si elle peut maîtriser sa fougue, je suis sûr que nous

*COUR D'APPEL *

pourrons continuer une collaboration efficace et progresser dans les nouveaux
challenges E SA ».

c) L’évaluation de la performance pour l’année 2002 a été adressée à T

par courrier électronique du 30 janvier 2003. La note 3 lui a été attribuée et il était
signalé que les objectifs définis pour l’année lors de la précédente évaluation
devaient être améliorés, T devant, en outre, faire un effort pour ne pas

prendre systématiquement la solution minimaliste.

Les observations du supérieur hiérarchique étaient les suivantes : «Le caractère
de Mademoiselle T est toujours le point fort de sa personnalité et ceci
lui joue des tours, car à force de manquer de diplomatie son comportement crée
des problèmes. Cette attitude pèse malheureusement négativement sur les qualités
professionnelles de Mademoiselle T . En effet elle est une
collaboratrice sur qui on peut compter, travailleuse rapide, elle a une bonne
capacité de travail. Il sera primordial, pour Mademoiselle T , de
changer d'attitude en 2003 afin que les relations de travail ne soient pas
perturbées par des affinités personnelles ou des idées préconçues. Une nouvelle
approche de la direction des services généraux doit être acceptée et la
coopération sera nécessaire afin que les objectifs de la banque soient atteints.
C'est à Mademoiselle T de faire les efforts nécessaires afin que le
climat et la qualité du travail soient optimum. Un point de la situation sera

régulièrement fait afin de s'assurer que les objectifs sont atteints. ».

Les objectifs qui ont été fixés à cette occasion étaient que T devait
améliorer les relations humaines avec ses collègues, mieux se maîtriser, avoir plus
de précision dans la tenue des factures, une meilleure réflexion dans le travail,
plus de rigueur dans la conduite des activités sous sa responsabilité et, enfin,

s’adapter aux changements prévus en 2003 dans le service.
Ce document n’a été signé ni par T ni par un représentant de la banque.
d) Dès le 19 août 2003, T a fait l’objet d’un arrêt de travail pour

maladie. Le jour même, elle a quitté son bureau en emportant tous ses effets

personnels.

*COUR D'APPEL *

e) Durant son absence, elle a pris contact avec le service des ressources humaines,
ainsi que l’ombudsman de la banque, B , « afin de leur faire part de sa

situation et de solliciter de l’aide ».

Ainsi, le 26 août 2003, une médiation a été organisée dans les locaux de

E à laquelle participaient T , À et
C . Cette réunion n’a débouché sur aucune solution.
f)T a, par la suite, contacté le département des ressources humaines de

la banque afin de pouvoir occuper le cas échéant un poste dans un autre
département. Elle n’a pas reçu de réponse à sa demande.

g) Par courrier du 20 novembre 2003, T a exposé directement la
situation à D , membre du comité exécutif de la banque, pour lui
demander de considérer les faits dont elle avait été victime durant de nombreux
mois de la part de son supérieur hiérarchique. Ses griefs précis étaient exposés
non seulement dans le courrier précité, mais dans trois documents qui lui étaient

annexés, comportant au total huit pages.

T n’a reçu aucune réponse à sa lettre.
h) Par courrier recommandé du 26 novembre 2003, E a résilié le
contrat de travail de T , avec effet au 31 janvier 2004, et l'a libérée de

son obligation de travailler.

i) Par pli du 8 décembre 2003, T a fait opposition à son congé,

demandant que les motifs de ce dernier lui soient communiqués.

La banque lui a répondu, par lettre du 16 décembre 2003, de la façon suivante :

«Il est vrai qu'à votre demande un entretien a été organisé avec votre supérieur,
Monsieur À , vous et le soussigné de gauche (C ) le
mardi 2 septembre 2003. Lors de cet entretien qui a permis de vous exprimer

ainsi que votre supérieur sur la situation conflictuelle dans vos relations

*COUR D'APPEL *

professionnelles, il a été clairement stipulé que vous deviez un minimum de

respect à votre supérieur, même si vous ne partagez pas certaines de ses opinions.

De votre propre initiative, vous nous avez même évoqué l'impossibilité de
continuer à travailler avec Monsieur À et même l'idée de quitter la
banque. Vous nous avez demandé combien nous étions prêts à vous verser pour
que vous quittiez notre établissement. Le soussigné de gauche vous a alors réitéré
le fait que si vous n'aviez plus aucun respect pour votre supérieur, il était
également d'opinion que la solution envisageable était que vous quittiez la

banque.

Les semaines passants, nous sommes arrivés à la même conclusion que vous et
nous vous avons fait part de notre décision pour les raisons évoquées avec vous et

mentionnés dans notre courrier du 26 novembre 2003.

Dans votre cas, la période légale de protection est de nonante jours d'absence
pour maladie. Le département des ressources humaines a essayé, à plusieurs
reprises, de prendre rendez-vous avec vous pour la fin du mois de novembre
2003. Devant l'impossibilité de votre part d’avoir un entretien en présence de
votre supérieur et du soussigné de gauche, nous vous avons communiqué notre

décision par courrier daté du 26 novembre 2003. »

j) Par lettre de son conseil du 12 janvier 2004, T a formellement
contesté son licenciement et affirmé que celui-ci était abusif, dans la mesure où il
avait été donné en représailles aux démarches qu’elle avait entreprises pour mettre
à jour le mobbing dont elle avait été victime et les pressions dont elle avait fait
l’objet.

E a répondu par courrier du 13 février 2004 que les motifs du
licenciement de son employée étaient à «rechercher principalement dans son
comportement à l’égard de ses collègues et les tensions en résultant au sein de
son département, ainsi que la qualité de son travail, et non, comme vous le
prétendez, en raison des démarches qu'elle aurait entreprises aux fins d'apaiser
les conflits avec son supérieur hiérarchique ». La banque affirmait également que

la demande d’entretien formulée par T avait débouché sur une réunion

*COUR D'APPEL *

du 26 août 2003 à laquelle avaient assisté A et C ,

réunion qui avait mis en relief le fait que, nonobstant l’existence de conflits ou
d’incompatibilité d’humeur, l’intéressée devait témoigner du respect à l’égard de
son supérieur et inversement ; de plus, au cours de cet entretien, T

avait confié ne plus pouvoir travailler avec A , Voire même envisager

quitter l’établissement.

Enfin, s’agissant des tensions existantes entre A et T ,
E indiquait que l’intéressée n’avait jamais fait l’objet de pressions ou
de mobbing.

B. a) Par demande parvenue au greffe de la Juridiction des prud’hommes le 22 juin

2004, T a assigné E SA en paiement de fr. 109'614.50
net, soit :

- fr. 35'000.- à titre de tort moral;

- fr. 35'000.- à titre de compensation pour atteinte à l’avenir économique;

fr. 39'614.50 à titre d’indemnité pour licenciement abusif;

T a exposé dans sa demande avoir subi les actes de harcèlement
psychologique suivants : ses relations avec son supérieur hiérarchique s’étaient
dégradées à partir de l’année 2002, lorsque A s’était plaint qu’elle
avait un caractère épouvantable, qu’elle se disputait avec tout le monde et que
certains collaborateurs la craignaient; elle avait été mise à l’écart, avait subi des
pressions lorsqu'elle avait parlé de ses difficultés avec ses collègues;
A utilisait un langage châtié à son encontre, comme à l’égard d’autres
collaborateurs; à la fin de l’année 2002, alors les employés avaient reçu leur
évaluation le 25 novembre 2002, celle-ci ne lui avait pas été communiquée; elle
s’en était plainte auprès de la direction et, finalement, n'avait reçu ladite évaluation
que le 30 janvier 2003, par courrier électronique, soit deux mois après ses collègues;
estimant que cette évaluation ne correspondait pas à la réalité, elle avait refusé de la
signer, le 7 février 2003, A avait distribué aux collaborateurs
l’enveloppe contenant les informations relatives au salaire et au bonus, mais avait
refusé de la lui remettre, de sorte qu'elle avait dû la réclamer à réitérées reprises

avant d’en obtenir la remise avant son départ du bureau; son supérieur hiérarchique

*COUR D'APPEL *

avait ensuite cessé toute communication avec elle, la faisant de surcroît espionner;
un autre événement avait eu trait à ses vacances 2003, dont elle avait communiqué
les dates à l’avance, mais qui étaient tombées en même temps que celles de deux
autres collègues, ce qui lui avait été reproché; A s’était mis à la
menacer à la fin de chaque semaine de "différents maux", en l’avertissant, avant
chaque week-end, qu’une discussion aurait lieu la semaine suivante, ce qui l'avait
placée dans un état d’angoisse et de stress, jusqu’à ce qu’elle se soit trouvée atteinte
d’une dépression nerveuse et ait été placée, dès le 19 août 2003, en arrêt de travail

pour une durée indéterminée.

T a également affirmé s’être efforcée de mettre un terme au harcèlement

dont elle faisait l’objet. Elle avait ainsi approché l’ombudsman de la banque,

B , et pris contact avec le service des ressources humaines en la personne
de C . Celui-ci avait organisé une médiation le 26 août 2003 au cours
de laquelle elle avait été accusée par A d’être agressive et d’avoir

commis beaucoup d’erreurs. Aucune solution n’avait été trouvée. Plutôt que

d'obtenir le secours qu’elle réclamait de son employeur, elle avait été licenciée.

b) Dans ses écritures responsives, E s’est opposée à la demande et a
conclu à ce que la demanderesse soit déboutée de toutes ses conclusions.

Elle a fait valoir que : A , à la tête, depuis 1987, d’un département de la
banque employant de nombreuses personnes, remplissait très bien ses fonctions, à la
satisfaction générale; c'était le caractère difficile de T qui se trouvait à la
base des tensions survenues au sein du service dès 2002; l'intéressée avait une
aversion à l’égard de son supérieur, envers lequel elle se montrait particulièrement
agressive et qu’elle "abreuvait" de reproches infondés; T manquait de
diplomatie et avait des idées préconçues; les deux évaluations de performance de
T n'étaient pas très différentes l’une de l’autre et le retard dans la remise
de son évaluation pour l’année 2002 n’avait rien d’exceptionnel et avait concerné
d’autres employés également; le mécontentement de A au sujet de la
date des vacances de juillet 2003 avait été légitime, dans la mesure où le départ de
plusieurs personnes en même temps posait des problèmes d’effectifs; la banque

avait examiné la requête de T de changer de service, mais n’avait pas pu

*COUR D'APPEL *

la déplacer, faute de poste de secrétariat vacant, les écarts de langage et le manque
de diplomatie de l’intéressée ne pouvant, en outre, être tolérés.

c) A l’audience de comparution personnelle du 28 septembre 2004, T a
exposé avoir perçu son salaire jusqu’au 31 janvier 2004 et se trouver être au
chômage. En ce qui concernait son évaluation pour l’année 20072, elle a précisé avoir
été effondrée de l’avoir reçue avec deux mois de retard, par la voie du courrier
électronique. "Par idée préconçue", son supérieur avait cru bon d'indiquer dans
ladite évaluation qu’elle avait été raciste à l’égard d’un collègue tunisien à qui elle
avait dit, alors qu’ils étaient seuls dans le bureau, qu’il sentait la transpiration. Elle
s’était, en outre, sentie harcelée par le fait que son supérieur, dont elle était la
secrétaire, ne la tenait pas au courant de ses déplacements, ne lui confiait pas la
gestion de son agenda, avait placé son bureau de façon qu’elle ne pouvait plus
l’avoir dans son champ de vision et, le jour où elle était tombée malade, ne lui avait
pas dit bonjour. Par ailleurs, il ne lui avait plus parlé depuis novembre 2002. Les
annexes de sa lettre à la banque du 20 novembre 2003 (pièce 17 de son chargé), qui
comportaient l’ensemble de ses griefs et de ses doléances, avaient été envoyées à
son employeur pendant son arrêt maladie et avant la séance de médiation organisée

à sa demande.

Pour sa part, E a confirmé son opposition à la demande. S'agissant de
l’évaluation litigieuse, elle a relevé qu’en principe, celle-ci devait avoir lieu en fin

d’année, mais qu’il arrivait qu’elle soit fournie avec du retard.

d) Le Tribunal a procédé à l’audition de plusieurs témoins.

F , Salarié de E , à fourni les explications suivantes: il avait
partagé le bureau de T pendant près de deux ans; A était
quelqu'un de très gentil, très ouvert, disponible en cas de problèmes; les évaluations
des employés étaient, en principe, reçues "de novembre à la fin de l’année" et
faisaient l’objet d’un entretien: il déjà vu des cas où un collègue recevait
l’évaluation l’année suivante, pour des raisons de déménagement; T avait
de bons rapports avec ses collègues, bien qu’elle n’était pas appréciée par tout le
monde et qu’elle disait ce qu’elle pensait; elle n’était pas particulièrement

responsable d’une mauvaise ambiance du service, pas plus que A ;

-9-
*COUR D'APPEL *
T travaillait bien et appréciait son activité; il avait, par la suite, pu
constater que ses relations avec A s'étaient détériorées; l'intéressée

avait un caractère fort et il était parfois difficile de parler avec elle, ce qui avait pu
être la cause d'une certaine distance entre elle et son supérieur; T lui avait
parlé des problèmes qu’elle rencontrait avec ce dernier et qui étaient importants pour
elle; il lui était arrivé de la voir triste et il essayait de calmer la situation, estimant

que cela n’était pas si grave.

B , qui avait une fonction d’ombudsman au sein de E , à indiqué
ce qui suit: T était venue le voir en février 2003 et lui avait remis une
liste de doléances à l’égard de A ; l'intéressée se plaignait de la manière
dont elle était traitée et trouvait son supérieur inéquitable; elle était en état de stress
lors de leur entretien; elle n’avait toutefois pas voulu qu’il intervienne, mais
seulement que la direction soit au courant; À avait une manière un peu
particulière de parler aux femmes, et bien que charmant et agréable, il avait usé d’un
ton sec avec une ancienne employée, ainsi qu’avec une téléphoniste; s'agissant de la
procédure d’évaluation en cours en 2002, celle-ci avait lieu entre novembre et
décembre et la remise du document s'effectuait au début de l’année suivante,

précédant les adaptations de salaire.

G , gestionnaire chez E , à, quant à lui, déclaré qu'il avait fait
partie, avec T , du comité d’organisation des loisirs de la banque, qui se
réunissait tous les deux mois; dans ce cadre-là, ils n'avaient pas parlé de leur travail
et avaient entretenu de bonnes relations, tout comme avec les autres membres du

comité d’organisation, notamment C

C , chef des ressources humaines chez E , pour qui il avait
travaillé de juin 2001 à mai 2004, a fourni les explications suivantes: il effectuait
systématiquement un bilan de fin d’année des évaluations non faites, dont les
dernières arrivaient jusqu’à fin février, constat qu'il avait fait pour tous les services
de la banque; le dépassement du délai, imparti à fin novembre, était toléré au
maximum jusqu’à fin février; dans le cas de T et suite à l'intervention de
cette dernière, il avait contacté A au début de l’année 2003 pour le
retard qui concernait plusieurs personnes et qui était dû à une surcharge de travail; il

avait été informé de la mésentente entre T et son supérieur hiérarchique

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*COUR D'APPEL *

par une employée des ressources humaines, mais avait espéré que les choses
passeraient d’elles-mêmes avec le temps; au mois de juillet 2003, T

l’avait mis au courant du problème qu’elle rencontrait avec son supérieur; il avait
alors organisé, à la demande de l'intéressée, une réunion, en août 2003, à laquelle
avaient participé À et lui-même; lors de cette rencontre, il avait été
question de l’évaluation litigieuse qui, pouvait, mais assez rarement, parvenir à son
destinataire par courrier électronique, procédé qui avait choqué l'intéressée; en ce
qui concernait le contenu de l’évaluation, il avait fait la remarque à T que
la note obtenue correspondait à une bonne exécution du travail; il avait pris note que
T n’était pas d’accord avec les commentaires figurant dans son
évaluation et ne se sentait pas appréciée à sa juste valeur; lorsque avait été abordée

la question de ses relations avec A , T s’était montrée

agressive à l’égard de son supérieur et lui avait manqué de respect; il avait compris
au cours de cette entrevue qu’en réalité T , qui était sincère dans sa

version des faits, avait décidé de quitter la banque.

Le témoin a encore décrit T comme ayant une personnalité forte,
énergique, ne laissant pas indifférent et qui était quelqu’un d’impulsif, pouvant faire
preuve d’agressivité, ce qui était susceptible de poser des problèmes dans un travail
en équipe. C’était, avec le conflit entre l'intéressée et son supérieur, ce qui l’avait
dissuadé d’effectuer le transfert de celle-ci dans un autre service. T

ayant, par ailleurs, affirmé être hors de question qu’elle poursuive une activité dans
le même service et la séance de conciliation n’ayant servi à rien, cela avait motivé la

lettre de licenciement du 26 novembre 2003.

H , responsable du recrutement du personnel chez E , qui a
engagé T , à déclaré ce qui suit: elle avait été informée du problème
relationnel opposant l'intéressée à A ; ce dernier, dont personne ne

s’était jamais plaint, était quelqu’un de "bonne éducation", très actif, avec un gros
potentiel de travail; il y avait chaque année du retard dans les évaluations de
performance du personnel, procédure qui consistait à remplir le formulaire, à le
remettre à l’employé concerné, parfois par courrier électronique, puis à fixer un
rendez-vous avec lui pour en discuter, l’employé ayant un droit de réponse;
lorsqu’un employé refusait de signer, le cas était soumis d’abord au chef de service,

-]1-
*COUR D'APPEL *

puis aux ressources humaines; la note 3 dans l’évaluation correspondait à une bonne

note et était le cas le plus fréquent.

I a été employée de E , à indiqué avoir entretenu de bons

contacts avec T

A a fourni les explications suivantes: 1l avait engagé T en
considérant que sa forte personnalité était un atout; au moment de son engagement,
elle avait dit qu’elle n’était pas diplomate et qu’elle disait ce qu’elle pensait;
l'intéressée effectuait ses tâches de manière rapide, précise et avec une bonne
maîtrise du français, mais manquait parfois d’analyse dans son travail; lorsqu'il
faisait à T des remarques sur son travail, celle-ci ne les acceptait pas
toujours et lui coupait continuellement la parole, de sorte qu'il y avait toujours un
rapport de force; l'intéressée avait un caractère "emporté" et lorsqu’elle avait décidé
d’une façon de procéder dans son travail, elle essayait de l’imposer de toutes les
manières, ce qu’il qualifiait "d’idée préconçue"; la "nouvelle approche de la
direction des services généraux" que T devait accepter, comme il l’avait
indiqué dans l’évaluation litigieuse, avait trait à l’engagement d’un assistant, de
nationalité tunisienne, dont elle n’aimait pas recevoir des ordres; lorsqu'elle avait
reçu son évaluation, T avait fait irruption dans son bureau en hurlant
qu’elle allait lui "casser" sa carrière, réaction qui lui avait paru démesurée et qui
l'avait surpris de la violence du verbe; bien que le dialogue était difficile avec sa
subordonnée, il n’avait jamais refusé de discuter avec ses employés, qu’il
rencontrait en fin de journée; T n’avait pas compris que chacun devait

rester à sa place et qu’il lui appartenait de s’affirmer en tant que chef.

e) Par jugement du 9 mai 2005, notifié le même jour, le Tribunal des prud’hommes a
débouté T de toutes ses conclusions, considérant que l’intéressée n’avait

pas fait l’objet d’harcèlements psychologiques n1 d’un licenciement abusif.

En substance, les premiers juges ont considéré qu'aucun élément probant
n’établissait la mise à l’écart de l’intéressée ou l’existence de pressions particulières
sur sa personne de la part de son supérieur hiérarchique. Quant au retard dans la
remise de l’évaluation à T de ses performances pour l’année 2002, il

s’expliquait par une surcharge de travail et ne l’avait pas concernée exclusivement,

-]2-
*COUR D'APPEL *

même si le procédé adopté pour remettre cette évaluation n’était pas des plus
élégants.

En ce qui concernait le licenciement de T , le Tribunal des prud’hommes a
relevé que la simple existence d’une situation conflictuelle n’était pas suffisante pour
qu’on puisse retenir que T était, de bonne foi, légitimée à penser que sa
prétention était fondée en droit, le congé ayant été donné principalement en raison
des problèmes relationnels existants entre l’intéressée et son supérieur hiérarchique.
Par ailleurs, lors de la séance de conciliation avec le chef du personnel, T

s’était montrée particulièrement agressive et avait manqué de respect à l’égard de
A , ayant, de surcroît, clairement exprimé au terme de cette réunion son
refus de continuer à travailler avec celui-ci. Par ailleurs, T avait emporté
l’ensemble de ses effets personnels avant d’être mise en arrêt de travail, ce qui avait

« démontré à son employeur son intention de ne pas revenir sur son lieu de travail ».

C. a) Par acte déposé au greffe de la Cour de céans le 9 juin 2005, T
appelle de ce jugement dont elle sollicite l’annulation, reprenant l’intégralité de ses

explications et conclusions de première instance.

La recourante affirme avoir apporté la preuve de l’existence des pressions et du
mobbing dont elle avait fait l’objet, les témoins entendus ayant confirmé l’état de
détresse dans laquelle elle se trouvait ainsi que la mise à l’écart et le conflit qu’elle
rencontrait avec À . Malgré les nombreux appels au secours qu’elle
avait adressés à son employeur, la direction de la banque ne s’était aucunement
souciée de la situation, la seule réponse apportée à ses préoccupations étant sa lettre
de licenciement du 26 novembre 2003.

La recourante soutient ainsi avoir droit, en application de l’art. 49 al. 1 CO, à une

indemnité en raison de l’atteinte illicite à sa personnalité qu’elle avait dû endurer.

b) Dans ses écritures responsives du 12 août 2005, E a conclu au rejet de

toutes les conclusions de l’appelante et la confirmation du jugement querellé.

L’intimée fait notamment valoir que son ex-employée n’a pas prouvé avoir fait

l’objet d’un harcèlement psychologique, affirmant que l’essentiel des problèmes

-13-
*COUR D'APPEL *

rencontrés par l’intéressée avait été directement provoqué par son mauvais caractère
qu’elle parvenait de moins en moins à maîtriser, en particulier à l’égard de
A qui s’était toujours borné à requérir de sa subordonnée l’obéissance à
laquelle il avait droit en tant que son supérieur hiérarchique.

Par ailleurs, l'intimée soutient que la recourante ne démontre pas non plus en quoi la
situation actuelle pourrait être la cause d’une atteinte à son avenir économique et
surtout en quoi le comportement de la banque pourrait avoir joué un quelconque rôle

causal dans son état de santé.

S'agissant du licenciement de T , Ë affirme que cette mesure

n’a pas été donnée ni pour une raison inhérente à la personnalité de l’intéressée, ni
parce que celle-ci faisait valoir des prétentions découlant de son contrat de travail. En
effet, le licenciement de T était fondé sur son manque de respect
inadmissible à l’égard de son supérieur hiérarchique, ce qui contrevenait au rapport
de subordination qu’elle devait respecter dans ses relations de travail. Par ailleurs,
lors de la médiation qui avait été mise sur pied, les parties n’avaient pu que constater
l’impossibilité de continuer leur relation de travail, dans le mesure où l’appelante
avait clairement déclaré ne plus vouloir continuer à travailler avec son supérieur, de
sorte que, ne pouvant sanctionner ce dernier pour une faute qu’il n’avait pas

commise, E s’était finalement décidé à se séparer de T

c) Lors de l’audience du 2 novembre 2005 devant la Cour de céans, T a
précisé s’être retrouvé au chômage durant une année après son licenciement, laps de
temps durant lequel elle avait suivi des cours de recyclage en vue de monter sa
propre entreprise dans le domaine des loisirs, activité qui, malheureusement, n’avait
pas marché, de sorte qu’elle avait dû y mettre un terme, après y avoir investi la
totalité de son fonds de prévoyance, soit environ fr. 30'000.-, au bout de cinq mois.
Depuis lors, elle se trouvait à nouveau au chômage touchait, comme durant sa

première période de chômage, 70% de son revenu.

EN DROIT

1. Interjeté dans les forme et délai prévus à l’art. 59 de la loi sur la juridiction des

prud’hommes (LJP), l’appel est recevable.

-]4-
*COUR D'APPEL *

2. 2.1. A teneur de l’art. 328 CO, l’employeur protège et respecte, dans les rapports
de travail, la personnalité du travailleur ; il manifeste les égards voulus pour sa santé
et veille au maintien de la moralité. En particulier, il veille à ce que les travailleurs ne
soient pas harcelés sexuellement et qu’ils ne soient pas, le cas échéant, désavantagés
en raison de tels actes (al. 1). Il prend, pour protéger la vie, la santé et l’intégrité
personnelles du travailleur, les mesures commandées par l’expérience, applicables en
l’état de la technique, et adaptées aux conditions de l’exploitation ou du ménage,
dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent

équitablement de l’exiger de lui (al. 2).

Le mobbing peut être défini comme un enchaînement de propos et / ou d’agissements
hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou
plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne
sur son lieu de travail (WYLER, Droit du travail, 2002 p. 237 3.11 et les références
citées). Le mobbing peut également consister en des actes banals, comme ne pas
saluer quelqu'un, l’interrompre, ne pas tenir compte de ce qu’il dit, terminer une
conversation à laquelle il veut y prendre part etc., ou prendre la forme de la critique
régulière d’un employé en présence de ses collègues, du dénigrement de la qualité du
travail, de la non reconnaissance de celui-ci, de la prise à partie systématique du
travailleur concerné (WYLER, op. cit. p. 237. 3. 11 et les références citées). Le
mobbing est un acte illicite. Toutefois, il appartient à la victime de porter à la
connaissance de l’employeur les faits incriminés lorsqu’elle peut supposer que celui-
ci les ignore. Si elle s’en abstient, il ne pourra être reproché à l’employeur la
méconnaissance desdits faits, sauf si l’auteur de l’atteinte est un organe au sens de
l’article 55 CC (WYLER, op. cit. p. 237 3. 11).

En présence d’une accusation de mobbing, l'employeur est tenu de procéder à la
vérification des explications de la situation qui lui ai soumise. A défaut, si le
mobbing est reconnu, l’employeur viole l’art. 328 CO et peut être civilement tenu
pour responsable des conséquences du mobbing pour n’avoir pris les mesures de
prévention nécessaire (ATF 127 III 351). D’une manière générale l’employeur est
tenu, en raison de l’obligation qui lui est faite de protéger la personne de l’employé,
de faire usage de son droit de donner des directives afin d’éviter ou de faire cesser les

cas de mobbing. Ces directives, qui sont également dans l’intérêt de l’employeur, car

-15-
*COUR D'APPEL *

elles lui permettent notamment de maintenir la paix du travail, doivent être
respectées par les employés en raison de leur obligation de fidélité qu’ils obligent à
veiller à la sauvegarde des intérêts légitimes de l’employeur (art. 321a CO).
Inversement l’employeur n’encourt aucune responsabilité lorsqu’il réagit de manière
adéquate, c’est-à-dire lorsqu'il vérifie la réalité de l’accusation de mobbing en
prenant les mesures provisoires de sauvegarde nécessaires et, le cas échéant, fait
cesser les comportements incriminés au moyen d’instructions, de directives, ou

d’autres mesures appropriées (WYLER, op. cit., p. 238-239 et les références citées).

L'employeur qui n’empêche pas que son employé subisse un harcèlement
psychologique contrevient à l’art. 328 al. 1 CO (ATF 125 III 70, consid. 2 a, 73). La
violation des obligations prévues à l’art. 328 CO entraîne l’obligation pour
l’employeur de réparer le préjudice matériel et le tort moral causé par sa faute ou
celle d’un autre employé (ATF 2C. 2/2003 du 4.04.2003 ; ATF 126 III 395).

2.2. En l’occurrence, il apparaît que l’intimée s’est plainte à plusieurs reprise d’actes
de harcèlement de la part de son supérieur hiérarchique, A . Ainsi, après
son arrêt de travail du 19 août 2003, elle a contacté le service des ressources
humaines et l’ombudsman de la banque pour solliciter de l’aide. A la suite de cette
requête, une séance de médiation a été organisée le 26 août 2003 en compagnie de

A , € et l’appelante, réunion qui n’a débouché sur aucune

solution concrète. Cette médiation, comme son nom l’indique, est avant tout destinée
à apaiser les choses et à trouver une solution, et non pas à déterminer le bien-fondé
ou non du harcèlement psychologique dont l’appelante se déclarait être victime de la

part de son supérieur hiérarchique.

Par ailleurs, ultérieurement à cette réunion, T semble avoir contacté le
département des ressources humaines de la banque pour changer de secteur et ne

jamais avoir reçu de réponse à cet égard.

De surcroît, le 20 novembre 2003, l’appelant s’est adressée à D , membre
du comité exécutif de E , pour lui demander de considérer les faits dont
elle avait été victime durant de nombreux mois de la part de son supérieur
hiérarchique. Ses griefs précis étaient exposés non seulement dans le courrier précité,

-16-
*COUR D'APPEL *

Or, elle n’a jamais reçu de réponse à son courrier, si ce n’est, six jours plus tard, sa

lettre de licenciement.

Dans ces conditions, force est de constater que l’intimée n’a pas procédé, lorsqu'elle
a été interpellée à ce sujet par l’appelante, à la vérification des griefs que celles-ci

adressait à son supérieur hiérarchique.

Toutefois, ce comportement n’a pas, en l’espèce, d’incidence directe en relation avec
l’art. 328 CO, dans la mesure où T n’a pas prouvé, dans le cadre de la
présente procédure, avoir été victime d’acte de mobbing de la part de
A

En effet, les enquêtes auxquels les premiers juges ont précédé n’ont pas permis
d’établir le bien fondé des reproches de l’appelante à cet égard. Au demeurant, dans
son acte d’appel, T n'indique pas en quoi les déclarations des témoins
entendus auraient étayé ses allégations concernant les actes de mobbing dont elle
prétend avoir été la victime, se contentant, à cet égard, de relever que les témoins
entendus avaient confirmé son état de détresse et de conflit existant avec son
supérieur hiérarchique, ce qui est insuffisant pour établir l’existence d’un

harcèlement psychologique à son endroit.

En outre, l’appelant affirme péremptoirement, sans autre(s) précision(s), que les
enquêtes avaient également confirmé sa mise à l’écart, ce qui ne saurait constituer
une critique suffisante du jugement entrepris sur ce point qui relève - à juste titre au
demeurant - qu’aucun élément probant n’avait établi la mise à l’écart de
T , hi l’existence particulière de pressions particulières de la part de son
supérieur hiérarchique.

2.3. Quoi qu’il en soit, même si l'on devait admettre que l’appelante a été soumise à
un harcèlement psychologique de la part de son supérieur hiérarchique, il apparaît
que T n’a pas prouvé, ni même rendu vraisemblable, avoir subi en raison

de ces actes un tort moral, ni une quelconque atteinte à son avenir économique.

-17-
*COUR D'APPEL *

En effet, à teneur de l’art. 49 al. 1 CO, celui qui subit une atteinte illicite à sa
personnalité a droit à une somme d’argent à titre de réparation morale, pour autant

que la gravité de l’atteinte se justifie.

L’atteinte susmentionnée doit être grave, à la fois objectivement et subjectivement.
Elle doit être ressentie comme une souffrance morale par la victime et doit prouver
les circonstances dont on peut déduire sa souffrance. Une atteinte légère à l’honneur
ou la simple inexécution d’un contrat, ne constitue en principe pas une atteinte

objective grave justifiant une réparation morale (COMMENTAIRE ROMAND, Code des

Obligations I, ad. art. 49 No 5 et les références citées).

Or, en l’occurrence, T s’est bornée à indiquer, dans sa demande en
justice, avoir énormément souffert notamment sur le plan psychologique, des actes
de mobbing et avoir dû faire face à une dépression nerveuse, raison de ce dernier, ce
qui avait entraîné sa mise en arrêt maladie à compter du 19 août 2003 pour une
période indéterminée, dépression qu’elle subissait encore aujourd’hui (cf. demande
p. 9 Nos 85-87 et p. 17, 3% $).

Dans la mesure où son ex-employeur contestait les actes de mobbing dont elle
alléguait avoir été victime de sa part, et, partant, les conséquences psychologiques en
ayant découlé, T , qui supportait le fardeau de la preuve à cet égard, devait
établir la réalité de l’ensemble de ces éléments. Les témoignages recueillis n’ont pas
permis de déterminer le véritable état psychique de l’appelante qui, de son côté, n’a
produit aucun document à cet égard, en particulier des certificats médicaux attestant,
notamment, d'une part, l’existence d’un état dépressif et, d'autre part, la relation de
causalité entre ledit état et le mobbing qu'elle affirme avoir subi.

Par ailleurs, on cherche en vain dans les écritures de T une justification à

sa réclamation, à titre de tort moral, de la somme de fr. 35'000.-.

2.4. Des constatations identiques, fondées sur les mêmes motifs, doivent être faites
s’agissant de l’atteinte à son avenir économique, à hauteur de fr. 35'000.--, que

l’appelante affirme avoir subie, tant dans son principe que sa quotité.

-18-
*COUR D'APPEL *

Dans ces conditions, l’appelante ne peut qu’être déboutée de toutes ses conclusions

sur ces points.

Par substitution partielle de motifs, le jugement entrepris doit être ainsi confirmé.

3. L’appelante soutient, par ailleurs, avoir été victime d’un licenciement abusif, se
prévalant à cet égard des lettres a et c de l’al. 1 de l’art. 336 CO.

3.1. Il convient, tout d'abord de relever que l’appelante a formé opposition à son
licenciement en décembre 2003, soit dans le délai légal prévu à l’al. 1 de l’art. 336b
CO.

Par ailleurs, il apparaît que T a déposé sa demande en justice dans les 180
jours à compter de la fin du contrat, de sorte qu’elle a également satisfait sur ce point
aux exigences de l’al. 2 de l’art. 336b CO.

3.2. Selon le principe énoncé à l’art. 335 al.1 CO, le contrat de travail conclu pour
une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. Ce droit
fondamental de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat (ATF
127 III 88) est cependant limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss
CO).

L’art. 336 CO contient une énumération exemplaire, et non exhaustive, des situations
de fait considérées comme des résiliations abusives. Le fardeau de la preuve du
caractère abusif de la résiliation incombe à la partie dont le contrat a été résilié (art. 8
CC ; ATF 121 IN 60, JT 1986 1 47, 49).

A défaut de présomption légale quant au caractère abusif de la résiliation en cas de
motivation manquante fausse ou incomplète, il faut s’en tenir, également dans des
hypothèses de ce genre, au fardeau de l’allégation et de la preuve (ATF 121 II 60,
JT 1996 I 47).

La partie qui supporte le fardeau de la preuve ne dispose d’un droit à l’administration
de celle-ci que si elle porte sur des faits juridiquement pertinents (ATF 121 II 60, JT

1996 47 (50) et les références jurisprudentielles citées).

-19-
*COUR D'APPEL *

La preuve du motif d’un congé prétendument abusif ayant pour objet des éléments
subjectifs - à savoir, le réel motif de l’employeur - est difficile à rapporter, de sorte
que le juge peut présumer en fait, l’existence d’un congé abusif lorsque l’employé
parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le
motif avancé par l’employeur (ATF du 30.06.1992, in SJ 1993 p.361). Si elle facilite
la preuve, cette présomption de fait n’a cependant pour effet d’en renverser le
fardeau (ATF 115 II 487 c. b in fine et les références citées). Elle constitue, en
définitive, une forme de «preuve par indices ». De son côté, l’employeur ne peut
plus rester inactif et n’a d’autre issue que d’apporter les preuves à l’appui de ses
propres allégations quant au motif du congé (ATF du 30.06.1992 précité, in SJ 1993
p.360 et les références citées). Il convient de se montrer restrictif dans les critères
permettant d’admettre la preuve par indices, la vraisemblance des faits permettant de
retenir le caractère abusif du licenciement devant être très grande, voire confinée à la
certitude (WYLER, Droit du travail, 2002, p. 397).

Lorsque plusieurs motifs de congé entrent en jeu et que l’un d’entre eux n’est pas
digne de protection, il convient de déterminer si, sans ce motif illicite, le contrat
aurait tout de même été résilié ; si tel est le cas, le congé n’est pas abusif (ATF du
11.11.1993, in SJ 1995 p.798).

3.3. 3.3.1. A teneur de l’art. 336 al. 1 lit. a CO, le congé est abusif lorsqu'il est donné
par une partie pour une raison inhérente à la personnalité de l’autre partie, à moins
que cette raison n’ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte, sur un point

essentiel, un préjudice grave au travail de l’entreprise.

Il n’existe pas de définition exhaustive de la notion juridique de la personnalité, ce
qui laisse au juge un large pouvoir d’appréciation. Cette notion ne doit cependant pas
être interprétée de manière trop extensive, car le but de cette disposition n’est pas de
déclarer systématiquement abusifs les congés qui se fondent sur la personnalité de
l’autre partie. Aïnsi, un congé signifié en raison d’un comportement, un défaut de
caractère du travailleur ou de l’employeur ou encore en fonction d’une absence
d’entente entre les parties est toujours admissible (ATF 127 III 86, SJ 2001 I 320).

-20 -
*COUR D'APPEL *

Il ne saurait y avoir d’abus au sens de cette disposition, lorsque la raison justifiant le
congé présente un lien avec le rapport de travail, en particulier avec l’obligation de
travailler et le devoir de fidélité du travailleur (ATF 127 III 86, SJ 2001 I 320).

Le Tribunal fédéral a rappelé que cette disposition vise le congé discriminatoire,
fondé par exemple sur la race, la nationalité, l’âge, l'homosexualité, les antécédents
judiciaires ou encore la maladie, la séropositivité (ATF 127 III 86, SJ 2001 I 320).

3.3.2. Tel n’est manifestement pas le cas en l’espèce, l’un des motif du licenciement
invoqué par l’intimée consistant dans le comportement et le mauvais caractère,
générateurs de mésentente, notamment, avec son supérieur hiérarchique, imputés à
T , Soit des éléments ne tombant pas sous le coup de la lettre a de l’al. 1 de
l’art. 336 CO.

3.4. L’appelante affirme également avoir été licenciée parce qu’elle faisait valoir, de
bonne foi, des prétentions résultant du contrat de travail, à savoir qu’elle s’était

plainte de mobbing dont elle faisait l’objet de la part de son supérieur hiérarchique.

3.4.1. L’art. 336 al. 1 let. d CO sanctionne les congés représailles, soit lorsqu’une
partie est licenciée parce que l’autre part fait de bonne foi valoir des prétentions

résultant du contrat de travail

La notion de bonne foi comporte un double aspect protégeant à la foi l’employeur et
le travailleur. D’une part, la réclamation ne doit être ni chicanière, ni téméraire, car la
protection ne s’étant pas au travailleur qui cherche à bloquer une résiliation en soi
admissible ou qui fait valoir des prétentions totalement injustifiées ; d’autre part la
prétention exercée ne doit pas nécessairement être fondée en droit puisqu'il suffit que
le travailleur soit légitimé, de bonne foi, à penser qu’elle l’est (ATF du 6.04.1994, SJ
1995 p. 791 ; ATF du 13.10.1993, SJ 1995 p. 797).

Par ailleurs, un lien de causalité doit exister entre la formulation de la prétention et la
résiliation. L’art. 336 al. 1 lit. d CO vise les congés-représailles. Ainsi, est abusif le
congé donné parce qu' un employé cherche à obtenir une augmentation de salaire qui
lui avait été octroyée d’une manière systématique les années précédentes, cela

permettant audit employé de penser de bonne foi qu’il a droit à une telle

-21-
*COUR D'APPEL *

augmentation ATF du 13.10.1993, SJ 1995 p. 797). Il en est de même lorsqu'un
employé fait valoir son droit aux vacances (PJM 1991, 242) ou lorsqu'il charge un
syndicat de défendre ses intérêts à l’encontre de l’employeur (JAR 1993, 212) ; il en
est également ainsi lorsqu’un travailleur estime de bonne foi qu’il a été mobbé et
qu’il s’en plaint auprès du délégué du personnel en vu d’obtenir un changement
d’attitude de sa supérieure hiérarchique. Cette démarche est analogue à une activité
syndicale et l'employeur entend faire respecter sa personnalité conformément à l’art.
328 CO, de sorte que le licenciement consécutif à sa plainte est abusif (SARB 3/01
n° 203 p. 1367). De manière plus générale, lorsqu'il intervient auprès de son
employeur pour que cessent les tracasseries dont il estime être l’objet, le travailleur
fait de bonne foi valoir un droit découlant du contrat de travail, en particulier le
respect de sa personnalité dans les rapports de travail (art. 328 CO); s’il est licencié
suite à cette plainte, le congé est abusif (JAR 1998, 185).

3.4.2. En l’occurrence, il était vu plus haut, à l’occasion de l’examen du mobbing
dont s'estimait avoir été victime l’appelante, que cette dernière s’était adressée tout
d’abord au service des ressources humaines ainsi qu'à l'ombudsman de la banque
pour "leur faire part de sa situation et solliciter de l'aide", démarche qui a abouti, le

26 août 2003, à une séance de médiation qui n'a débouché sur aucune solution.

T a, par la suite, contacté le département des ressources humaines de la
banque afin de pouvoir occuper, le cas échéant, un poste dans un autre département.

Enfin, par courrier du 20 novembre 2003, T a exposé directement la
situation à D , membre du comité exécutif de la banque, pour lui demander
de considérer les faits dont elle avait été victime durant de nombreux mois de la part
de son supérieur hiérarchique. Ses griefs précis étaient exposés non seulement dans
le courrier précité, mais dans trois documents qui lui étaient annexés, comportant au

total huit pages.

Derechef, l'appelante n’a reçu aucune réponse à sa lettre, si ce n'est une
semaine plus tard la résiliation de son contrat de travail pour le 31 janvier
2004.

-22-
*COUR D'APPEL *

Comme cela a déjà été relevé plus haut, la banque n’a, à ce moment-là, procédé en
son sein à aucune vérification du bien-fondé des griefs de mobbing de T à
l'encontre de A et ce n'est que dans le cadre de la présente procédure
qu'a été démontrée l'illégitimité des reproches de l'appelante à cet égard.

Il ne résulte pas de la procédure, en particulier des enquêtes - ce que du reste
l’intimée ne soutient pas -, que les plaintes et griefs de mobbing formulés par
l’appelante à l’égard de son supérieur hiérarchique n'ont pas été formulés de bonne
foi, c’est à dire que T n’était pas légitimée, de bonne foi, à penser qu’elles
étaient fondées;à cet égard, C a déclaré que l'intéressée était "sincère

dans sa version des faits".

Dès lors, les réclamations de T n’étant ni chicanières ni téméraires, son
licenciement, intervenu six jours après l'envoi, à D , du courrier
susmentionné du 20 novembre 2003, doit être admis, en raison de la chronologie de
ces deux évènements, comme étant abusif au sens de l'art. 336 al. 1 lit. d CO.

Certes, il apparaît qu’à l’issue de la réunion du 26 août 2003, T semble
avoir exprimé son refus de continuer à travailler avec A et avait
emporté l’ensemble de ses effets personnels avant de se mettre en arrêt de travail, ce
qui pouvait laisser penser à son employeur qu'elle avait l'intention de le quitter

définitivement.

Toutefois, cela ne dispensait pas E d’examiner le bien-fondé des griefs

de son employée à l’égard de son supérieur hiérarchique, puisque, précisément,
c’étaient les relations conflictuelles avec ce dernier qui avaient motivé la remarque
de l’appelante exprimée lors de la séance de médiation précitée. Par ailleurs et
surtout, en s'adressant directement, par courrier du 20 novembre 2003, à D ,
membre du comité exécutif de la banque, pour lui demander de "considérer les faits"
dont elle avait été victime durant de nombreux mois de la part de son supérieur
hiérarchique, T a manifesté sa volonté de rester au service de l'intimée, de
sorte que l'enlèvement de ses effets personnels trois mois auparavant, à l'occasion de
son arrêt de travail, n'était plus d'actualité et ne constituait pas un indice suffisant de

son intention de quitter définitivement son emploi.

-23-
*COUR D'APPEL *

Le jugement entrepris sera, dès lors, réformé sur ce point.

3.5. A teneur de l’art. 336a CO), la partie qui résilie abusivement le contrat doit verser
à l’autre une indemnité (al. 1). L’indemnité est fixée par le juge, compte tenu de
toutes les circonstances ; toutefois, ne peut dépasser le montant de six mois de salaire

du travailleur (al. 2).

L’appelante réclame à cet égard la somme de fr. 39'614, 50, ce qui correspond à six

mois de son dernier salaire.

3.5.1. Le montant de l'indemnité de l'art. 336a al. 1 CO est fixé librement par le juge,
compte tenu de toutes les circonstances, parmi lesquelles figurent notamment la
situation sociale et économique des deux parties, la gravité de l'atteinte à la
personnalité de la partie congédiée, l'intensité et la durée des relations de travail
antérieures au congé, la manière dont celui-ci a été donné, ainsi que la faute
concomitante du travailleur ; aucun de ces facteurs n’est décisif en lui-même (ATF
123 IT 391 consid. 3b/bb; 121 III 64 consid. 3c; 120 II 243 consid. 3e p. 248; 119 II
157 consid. 2b p. 161). L'indemnité, qui ne peut dépasser le montant correspondant à
six mois de salaire du travailleur, a une double finalité, punitive et réparatrice et
s'apparente à une peine conventionnelle (ATF 123 III 391 consid. 3c). Elle ne fait pas
partie du salaire déterminant au sens de l’art. 5 al. 2 LAVS et les cotisations sociales
ne sont pas dues (ATF 123 V 5).

Sauf circonstances particulières, l'indemnité est due dans tous les cas de
licenciement abusif (ATF 121 III 64 consid. 3c p. 68; 120 II 243 consid. 3e p. 247;
116 II 300 consid. 5a), même si la victime ne subit ou ne prouve aucun dommage
(ATF 123 III 391), l’allocation étant la règle et le refus l’exception (ATF 121 III 64,
c. 3c; ATF 120 II 243 c. 3e). Les exceptions doivent être fondées sur les
circonstances de chaque cas particulier; elles supposent l'absence de faute de
l'employeur ou d'autres motifs qui ne sauraient être mis à sa charge (ATF 116 II 300

consid. 5a).

Qu'il s'agisse du principe ou de la quotité de cette indemnité, le juge possède, de par
la loi (art. 4 CC), un large pouvoir d'appréciation, qui conduit le Tribunal fédéral à ne

substituer sa propre appréciation à celle de l'instance inférieure qu'avec une certaine

-24-
*COUR D'APPEL *

retenue. IT n'interviendra que si la décision s'écarte sans raison des règles établies par
la doctrine et la jurisprudence en matière de libre appréciation ou lorsqu'elle s'appuie
sur des faits qui, dans le cas particulier, ne devaient jouer aucun rôle ou encore
lorsqu'elle n'a pas tenu compte d'éléments qui auraient absolument dû être pris en
considération; 1l sanctionnera en outre les décisions rendues en vertu d'un tel pouvoir
d'appréciation lorsqu'elles aboutissent à un résultat manifestement injuste ou à une
iniquité choquante (ATF 121 III 64 consid. 3c; 119 II 157 consid. 2a in fine; 118 II
50 consid. 4 p. 55 s.; ATF 116 II 145 consid. 6a p. 149).

3.5.2. En l’occurrence, T a été au service de E durant trois ans
et huit mois. Jusqu’à ce que les relations avec son supérieur hiérarchique se
dégradent, au cours de l’année 2002, elle avait donné pleinement satisfaction. Son
employeur, qui l’avait engagée notamment en raison de sa forte personnalité, savait
qu’il avait à faire à une employée au caractère affirmé, avec tous les inconvénients
que cela peut comporter. Il devait, dès lors, tenir compte de cette particularité de son
employée. En licenciant cette dernière parce qu'elle faisait valoir, de bonne foi, des
griefs à l'endroit de son supérieur hiérarchique, sans procéder à une enquête pour en

déterminer le bien-fondé, l'intimée a commis une faute qui peut être qualifiée de

moyenne.
De son côté, T n’a pas contribué à aplanir ses difficultés relationnelles
avec À , envers qui elle a tenu des propos agressifs et difficilement

compatibles avec ce qu’on est en droit d’attendre d’une subordonnée à l’égard de son
supérieur hiérarchique. Cette attitude n'a certainement pas incité l'intimée à garder
l'appelante à son service, de sorte que T porte également une part de
responsabilité non négligeable à cet égard.

Actuellement, l’appelante se trouve à nouveau au chômage après avoir tenté, sans
succès, d’exercer une activité indépendante une année - au cours de laquelle elle a

suivi des cours de recyclage - après son licenciement.

Dans ces conditions, compte tenu de toutes les circonstances du cas d'espèce,
E sera condamné à verser à son employée, à titre d’indemnité pour congé

abusif, l'équivalent d'un mois de son dernier salaire, soit la somme de Fr. 6'093.- net.

-25-
*COUR D'APPEL *

4, À teneur de l’art. 78 al. 1 LJP, l’émolument de mise au rôle est mis à la charge de
la partie qui succombe.

L’appelante n’obtient satisfaction qu’à raison du 15 % environ du montant total
qu’elle réclamait en appel, de sorte qu'il apparaît que ses conclusions pécuniaires
étaient exagérées et que cet excès a porté à conséquence sur l’émolument de mise au
rôle dont elle s’est acquittée (art. 176 al. 2 de loi de procédure civile genevoise,
applicable par renvoi de l’art.11 LJP). Il se justifie ainsi de mettre à sa charge les

dudit émolument d’appel, le solde étant supporté par sa partie adverse.

PAR CES MOTIFS

La Cour d’appel des prud’hommes, groupe 4

A la forme :

Déclare recevable l’appel interjeté par T contre le jugement du

9 mai 2005, notifié le même jour, rendu par le Tribunal des prud’hommes dans
la cause C/13731/2004 — 4.

Au fond :

1. Annule ledit jugement en tant qu’il a débouté T de ses conclusions

tendant à l’octroi d’une indemnité pour licenciement abusif.

-26-
*COUR D'APPEL *

Et statuant à nouveau sur ce point :

Condamne E SA à payer à ce titre à T la somme de
Fr. 6'093.- net, avec intérêt à 5% dès le 22 juin 2004.

2. Confirme, pour le surplus, le jugement entrepris.

3. Condamne E SA à payer à T le quart de

l’émolument de mise au rôle dont celle-ci s’est acquittée, soit la somme de Fr.
500...

Laisse à la charge de T le solde de l’émolument précité.

4. Déboute les parties de toutes autres conclusions.

La greffière de juridiction Le président