ge_gerichte · ATA/382/2023 · 2023-04-18 · fr

Résumé:
 Dossier retourné par le Tribunal fédéral pour instruction. Dans la mesure où la recourante était au bénéfice d'un contrat de durée déterminée, l'intimé n'est pas tenu de rendre une décision de fin des rapports de travail, ceux-ci prenant fin ipso iure. Les rapports de travail ont pris fin sans discrimination ni violation de la LEg. Toutefois, les enquêtes ont démontré que l'intimé avait adopté une pratique administrative visant à « fixer » les collaborateurs au bénéfice d'un contrat de durée déterminée pendant la période au cours de laquelle la recourante était enceinte. L'intimé ne pouvait pas exclure la recourante dans ce processus en prenant en considération sa grossesse et ses absences en découlant. Le dossier contient également différents indices attestant sa situation de handicap qui a été retenue à son désavantage. Discrimination directe à l'embauche retenue. Indemnité de trois mois de salaire brut octroyé. Recours partiellement admis.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/2905/2020-FPUBL 
ATA/382/2023 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 18 avril 2023 
 
 dans la cause 
 
Madame A______ 
représentée par Inclusion Handicap Conseil juridique, soit pour elle 
Monsieur Cyril Mizrahi, mandataire 
contre 
HOSPICE GÉNÉRAL 
 
 


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A/2905/2020 
EN FAIT 
1) 
 
Madame A______, née le ______, a été engagée par l'Hospice général (ci-
après : l'hospice), par contrat du 12 juin 2017, en tant que B______, avec le statut 
d'auxiliaire, à 100 %, pour une durée déterminée du 1er juillet au 31 décembre 
2017. 
 
 
Préalablement à son engagement, elle avait effectué deux stages du 
24 août 2015 au 22 janvier 2016 et du 30 janvier au 30 juin 2017 au sein de 
l'hospice dans le cadre de sa formation pratique de la Haute école de travail social. 
2) 
 
Mme A______ souffre d'une sclérose en plaques (ci-après : SEP) 
progressive depuis février 2013. 
3) 
 
Selon l'entretien d'appréciation et de fixation d'objectifs (ci-après : EAFO) 
du 25 octobre 2017, le bilan global de Mme A______ a été qualifié de « bon ». 
Les compétences étaient à la hauteur des attentes de sa hiérarchie, qui se disait 
satisfaite et lui souhaitait le meilleur pour son avenir dans l'institution, ce à la suite 
de son engagement au centre d’action sociale (ci-après : CAS) C______. 
 
 
Dans la rubrique « Commentaires collaborateur » relative à l'analyse de 
l'environnement de travail, Mme A______ a précisé notamment qu'elle était très 
reconnaissante des moyens de travail qu'elle avait à disposition (imprimante et 
porte vers l'entrée) au vu de ses problèmes de mobilité. 
4) 
 
Par contrat de durée déterminée du 22 décembre 2017, Mme A______ a été 
réengagée en tant qu'assistante sociale à un taux d'activité de 80 %, avec le statut 
d'auxiliaire, du 1er janvier au 30 juin 2018. 
5) 
 
Entre le 9 et le 20 avril 2018, Mme A______ a été hospitalisée aux 
Hôpitaux Universitaires de Genève (ci-après : HUG). 
6) 
 
Par avenant du 12 juin 2018, le taux d'activité de Mme A______ a été porté 
à 100 %, réparti entre le CAS C______ (80 %) et le CAS D______ (20 %) du 1er 
au 30 juin 2018. 
7) 
 
Par avenant du 14 juin 2018, le contrat de Mme A______ a été prolongé 
pour une durée déterminée du 1er juillet 2018 au 30 juin 2020 pour exercer au 
CAS D______ à 80 %. Il était précisé au point intitulé « Nature du contrat », 
« Fonction non permanente qui ne peut excéder une durée maximale de 24 mois, 
soit au 30 juin 2020 inclus (…) ». 
 
 
Son salaire était fixé à CHF 68'687.20 pour un 80 %, selon l'échelle des 
traitements en vigueur sous déduction des cotisations sociales et légales usuelles, 
versé en treize mensualités. 


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8) 
 
Selon l'EAFO du 18 juin 2018, le bilan global a été qualifié de « bon ». Les 
prestations offertes par Mme A______ étaient à la hauteur des attentes de sa 
hiérarchie qui se disait très satisfaite et qui lui souhaitait beaucoup de succès lors 
de sa prochaine activité au CAS D______. 
 
 
Dans la rubrique « Commentaires collaborateur » relative aux observations 
éventuelles, Mme A______ remerciait tous ses collègues et sa responsable pour 
les aménagements prévus pour elle (imprimante, chariot) ainsi que leur aide 
quotidienne face à ses problèmes de mobilité. 
9) 
 
Le 16 juillet 2018, sollicité par l'hospice, le Docteur E______, médecin du 
travail, a délivré un certificat médical d'aptitude sous conditions, dans lequel il 
indiquait avoir procédé à une visite ergonomique du poste de travail de Mme 
A______, auquel il convenait d'ajouter une table électrique réglable en hauteur et 
un siège adapté. Un examen périodique une fois par an auprès du médecin du 
travail devait être effectué. 
10) 
Le 6 décembre 2018, les ressources humaines (ci-après : RH) de l'hospice 
ont accusé réception d'un certificat daté du 4 décembre 2018 attestant que 
Mme A______ était enceinte et que son accouchement était prévu pour le 20 mai 
2018 (recte : 2019). 
11) 
Dès le 16 janvier 2019, le taux d'activité contractuel de Mme A______ a été 
réduit de 50 %, puis le gynécologue de l'intéressée a prononcé, le 7 février 2019, 
un arrêt de travail à 100 % pour une durée indéterminée, selon des certificats 
médicaux figurant au dossier. 
12) 
Le 5 février 2019, le service santé du personnel (ci-après : SSP) de l'hospice 
a sollicité le Docteur F______, médecin-conseil, pour un bilan d'aptitude dans le 
cadre de la grossesse de Mme A______. 
 
 
Le SSP ne pouvait pas solliciter le Dr E______, car Mme A______ ne 
pouvait plus monter les marches d'escaliers et le bâtiment qui abritait le SSP ne 
disposait pas de local accessible pour les personnes à mobilité réduite. 
 
 
La consultation avait été demandée par les RH et le responsable d'unité de 
Mme A______, qui avaient rapporté des limitations physiques de l'intéressée 
enceinte de six mois et demi. Mme A______ avait glissé dans les toilettes la 
semaine précédente et des collègues avaient dû la relever. L'équipe était anxieuse 
à l'idée d'une nouvelle chute. Son responsable avait relevé qu'elle n'arrivait plus à 
taper à l'ordinateur. Elle disposait d'un commis administratif qui l'assistait 
quotidiennement dans la réalisation des tâches administratives et bureautiques. 
Elle n'utilisait pas de déambulateur pour se déplacer au sein de l'unité, mais 
marchait à l'aide d'un chariot à dossiers pour se déplacer. 


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Le SSP avait proposé à Mme A______ de se mettre en arrêt de travail à 100 
%, ce qu'elle avait refusé en précisant que le 50 % lui permettait de voir du monde 
et de rester active. 
13) 
Le 7 février 2019, le Dr F______ a indiqué au SSP que Mme A______ 
souffrait d'une affection neurologique provoquant d'importantes limitations 
fonctionnelles dans ses déplacements et dans son aptitude aux travaux 
bureautiques. La symptomatologie était péjorée par la grossesse. 
 
 
Il était d'avis que l'intéressée n'avait en l'état pas de capacité de travail dans 
sa fonction. Après discussion, elle en avait convenu, et allait demander une 
augmentation de son taux d'incapacité de 50 à 100 %. En outre, et 
indépendamment de sa grossesse, la question de l'aptitude à la fonction pourrait se 
poser en raison de la gravité des limitations fonctionnelles. Cette situation était à 
réévaluer après l'accouchement. 
14) 
Le 29 mars 2019, le responsable d'unité du CAS D______ a repris par écrit 
les points discutés avec Mme A______ lors d'un entretien du 12 mars précédent. 
 
 
La baisse de son taux d'activité avait eu pour conséquence un report de sa 
charge de travail sur d'autres collaborateurs. En outre, compte tenu de sa mobilité 
limitée, elle avait progressivement réduit ses échanges directs et sa collaboration 
« proactive » avec ses collègues. Ce manque de communication avait été constaté 
par l'équipe, laquelle s'était trouvée préoccupée par sa grossesse et son manque 
d'équilibre physique et d'autonomie. 
 
 
Ces points devraient être repris à son retour de congé maternité, et il 
conviendrait d'étudier quelle place de travail serait la plus adaptée à son état de 
santé ainsi que d'identifier quels seraient les moyens à sa disposition pour 
effectuer son activité tout en répondant aux exigences d'un poste d'assistante 
sociale au sein de l'hospice. 
 
 
De l'échange avec Mme A______, le responsable d'unité avait retenu sa 
motivation constante à maintenir son activité professionnelle ainsi que sa volonté 
et sa lutte pour conserver sa mobilité. 
 
 
Toutefois, malgré la mise en place de la gestion électronique des dossiers, il 
demeurait nécessaire de pouvoir se déplacer pour scanner des documents, se 
rendre à la réception pour assister à des réunions de réseau, suivre une équipe dans 
ses déplacements ou de taper sur un clavier, tâches qui avant son absence maladie, 
apparaissaient difficiles à exécuter. 
 
 
Le retour de congé maternité de Mme A______ devrait être anticipé et 
permettrait de déterminer les conditions nécessaires à sa reprise d'activité et 
notamment un possible aménagement du poste de travail. 


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15) 
Le 9 mai 2019, Mme A______ a donné naissance à sa fille. 
 
 
Du 9 mai au 25 septembre 2019, l'intéressée a été en congé maternité, lequel 
a été prolongé jusqu'au 28 octobre 2019 compte tenu de la récupération des heures 
résultant de son horaire variable et de ses vacances. 
16) 
Le 26 septembre 2019, le Dr F______, après avoir analysé la situation 
médicale de Mme A______ à la demande du SSP, a indiqué que compte tenu de 
sa maladie, elle présentait des handicaps sérieux qui suscitaient des interrogations 
sur sa capacité à reprendre son activité professionnelle d'assistante sociale. 
 
 
Une évaluation approfondie par un expert autorisé était indispensable afin 
d'établir les limitations fonctionnelles exactes que présentait Mme A______ dans 
son activité professionnelle, aussi bien du point de vue physique que 
psychologique. Il avait demandé au médecin traitante de l'intéressée d'organiser 
cette expertise. 
 
 
Le concours de l'assurance-invalidité (ci-après : AI) était indispensable pour 
prévoir les aménagements nécessaires de sa place de travail. Une procédure devait 
être ouverte dans ce sens par la médecin traitante. 
 
 
Dans l'attente des résultats de l'expertise et de la confirmation de l'ouverture 
d'une procédure AI, le Dr F______ n'était pas en mesure d'autoriser la reprise de 
travail de l'intéressée. 
17) 
Le 4 octobre 2019, Mme A______ a adressé un courrier aux RH de 
l'hospice, dans lequel elle revenait sur certains faits qui s'étaient déroulés à partir 
de janvier 2019, date de la réduction de son taux d'activité. 
 
 
Elle contestait le fait, comme un collègue l'avait rapporté au responsable 
d'unité, qu'elle serait tombée dans les toilettes et qu'il l'aurait relevée. En outre et 
contrairement à ce qui avait été rapporté au Dr F______, elle n'avait jamais 
bénéficié de l'aide d'un commis administratif. 
 
 
Le 27 septembre 2019, la Docteure H______, sa médecin traitante, l'avait 
appelée, après un contact avec le Dr F______, et lui avait dit que l'hospice n'était 
pas pressé de la reprendre. Sa médecin traitante avait ressenti un racisme anti-
handicapés, lui transmettant une phrase qui l'avait fortement blessée « Madame 
fait désordre dans les locaux et choque ». 
 
 
Le 2 octobre 2019, le Dr F______ lui avait annoncé par téléphone qu'un 
prochain bilan médical serait exigé et aussi qu'il convenait d'aménager son poste 
de travail, ce à quoi elle avait répondu qu'il n'avait jamais été question de 
difficultés pour travailler et accomplir ses tâches. D'ailleurs, elle avait pris seule 
l'initiative de demander un fauteuil roulant électrique. 


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Elle était soucieuse de son travail, effectuait toutes ses démarches sans aide 
et dans les délais impartis, ce que relevaient ses EAFO. 
 
 
Durant son congé maternité, elle avait été dérangée à plusieurs reprises pour 
des faits basés sur de fausses informations, la mettant dans une situation très 
inconfortable. Elle se sentait attaquée dans sa personnalité. Elle avait l'impression 
que l'équipe actuelle du CAS D______ ne souhaitait pas son retour. 
18) 
Dès le 1er octobre 2019, Mme A______ a été en arrêt de travail à 100 %. 
19) 
Le 12 décembre 2019, le Dr F______ a transmis au SSP des précisions 
concernant la situation médicale de Mme A______. 
 
 
L'intéressée était toujours en évaluation au centre d'ergothérapie 
préprofessionnelle des HUG. Le bilan n'était pas encore finalisé. 
 
 
Il ressortait d'un colloque pluridisciplinaire qui avait eu lieu fin novembre 
2019 que Mme A______ se déplaçait alors en chaise roulante à propulsion 
électrique ; les locaux professionnels devraient être adaptés à cette situation, de 
même que les WC. Seul un des deux membres supérieurs était actuellement 
fonctionnel, et la collaboratrice devrait pouvoir bénéficier d'un clavier d'ordinateur 
mono-manuel. 
 
 
Il semblait en l'état peu réaliste que l'intéressée puisse reprendre une activité 
professionnelle à 100 %, un taux de 50 % paraissait plus vraisemblable, avec un 
rendement légèrement diminué. 
 
 
L'évaluation neuropsychologique avait montré que Mme A______ ne 
présentait aucun trouble particulier, à part une certaine lenteur dans 
l'accomplissement des tâches. Un essai thérapeutique sur son lieu de travail 
devrait pouvoir intervenir vers début février 2020. 
20) 
Dans ses réponses à l'office AI du 13 décembre 2019, la Dre H______ a 
indiqué que le pronostic sur la capacité du travail de Mme A______ était bon avec 
un matériel et des lieux adaptés à son handicap. À long terme, un 50 % était 
envisageable dans l'activité professionnelle actuelle. Dans une activité qui 
tiendrait compte de l'atteinte à sa santé, un pourcentage variant entre 50 et 80 % 
était envisageable à long terme. 
 
 
La médecin traitante a également relevé que Mme A______ était une 
personne extrêmement volontaire, avec un désir de retourner au travail. 
21) 
Le 8 janvier 2020, une ergothérapeute des HUG a procédé à une visite de 
l'unité dans laquelle travaillait Mme A______. 


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La visite avait montré de nombreuses limitations qui ne permettaient pas 
d'envisager une reprise professionnelle dans les conditions d'alors. Certains 
éléments étaient dus aux limitations fonctionnelles de l'intéressée et d'autres à 
l'accessibilité/organisation du CAS D______. 
22) 
Le 16 janvier 2020, les RH de l'hospice ont résumé, dans un courrier, les 
entretiens des 21 octobre et 18 décembre 2019. 
 
 
La reprise du travail était envisagée au CAS des Palettes qui offrait une 
meilleure accessibilité aux personnes à mobilité réduite et qui permettrait un 
retour de Mme A______ dans un cadre et un contexte nouveaux. 
 
 
Aucune reprise de travail ne serait possible tant que le Dr F______ n'aurait 
pas dressé un bilan définitif concernant sa capacité à reprendre son activité. Dans 
le cas d'une reprise, l'hospice avait besoin de dresser un bilan de son activité à un 
poste à au moins 50 % avec un rendement correspondant au taux de travail avant 
l'échéance de son contrat fixée au 30 juin 2020. 
 
 
L'hospice relevait également l'engagement exemplaire de l'intéressée à 
mettre en œuvre tous les moyens possibles pour permettre la reprise de son 
activité professionnelle. 
23) 
Par courriel du 12 février 2020, le SSP a informé l'office AI que les RH 
avaient prévu d'annoncer à Mme A______ le 19 février 2020 la fin de son contrat 
de travail. 
24) 
Le 18 février 2020, le Docteur I______, médecin chef de clinique au 
département des neurosciences cliniques des HUG, a adressé à la Dre H______ 
une lettre de fin de traitement en hôpital de jour concernant Mme A______, dont 
les conclusions ont été communiquées aussi au Dr F______. 
 
 
L'intéressée devrait disposer d'un bureau à hauteur réglable, sans chaise de 
bureau, d'un clavier mono-manuel, d'outils bureautiques tels qu'écran, ordinateur, 
téléphone et photocopieuse accessibles. Mme A______ était par ailleurs capable 
de se rendre dans des WC aménagés pour personne handicapée comportant une 
barre d'appui idéalement située à droite. 
 
 
Une évaluation de la capacité de travail avait été faite lors d'une mise en 
situation où Mme A______ avait dû exécuter des tâches en rapport avec sa 
fonction d'assistante sociale. Elle était capable d'assurer un entretien avec un 
bénéficiaire, de prendre des notes de façon sommaire mais suffisante pour 
« renseigner un dossier à l'ordinateur ». Dans ces conditions, une reprise 
thérapeutique dans un lieu adapté et aménagé semblait possible. 


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Il était ainsi proposé une reprise thérapeutique professionnelle à raison de 
deux demi-journées par semaine, soit 20 % dès le 24 février 2020, à confirmer 
avec l'hospice. 
25) 
Le 18 février 2020 également, le Dr F______ a informé le SSP des 
conclusions de la lettre précitée de fin de traitement en hôpital. 
26) 
Le 19 février 2020, un entretien s'est tenu entre des représentants de 
l'hospice et Mme A______, au cours duquel il lui a été dit que son contrat 
prendrait fin au 30 juin 2020, dans la mesure où l'hospice n'avait pas suffisamment 
de recul sur sa capacité à occuper un poste de façon durable. 
 
 
Des démarches étaient en cours pour une reprise thérapeutique au CAS 
J______. 
27) 
Le 25 février 2020, l'hospice a confirmé par écrit l'échéance du contrat de 
travail de Mme A______ au 30 juin 2020. 
 
 
Ce courrier a été adressé sur demande de l'intéressée en vue de ses 
démarches dans la perspective de son inscription à l'assurance-chômage en 
France. 
28) 
Le 27 février 2020, la médecin traitante de Mme A______ a établi un 
certificat médical attestant d'une incapacité de travail à 100 % dès le 
17 février 2020. 
29) 
Le 9 mars 2020, l'office AI a indiqué qu'une observation professionnelle 
était nécessaire afin d'évaluer le droit à des prestations de l'AI. L'évaluation se 
déroulerait du 20 avril au 17 mai 2020 à 50 % aux Établissements publics pour 
l'intégration (ci-après : EPI). 
30) 
Le 23 mars 2020, Mme A______ a contesté la fin des rapports de service au 
30 juin 2020, sollicitant une décision motivée à ce sujet avec indication des voies 
de droit. Elle était en outre apte et prête à faire du télétravail. 
31) 
Par courriel du 26 mars 2020, les RH de l'hospice ont rappelé à 
Mme A______ qu'ils avaient identifié ensemble le CAS J______en vue d'une 
reprise thérapeutique. Toutefois, entre-temps, l'office AI avait indiqué devoir 
procéder à des démarches supplémentaires avec elle avant d'envisager une 
potentielle reprise thérapeutique. Il était nécessaire de patienter jusqu'à la 
finalisation de cette démarche pour envisager de mettre en place une reprise 
thérapeutique. 
 
 
L'hospice n'avait pas à lui notifier une décision à propos de la fin des 
rapports de travail, dans la mesure où il s'agissait d'un contrat de durée 
déterminée. 


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Il était enfin réaffirmé la volonté de l'hospice de permettre à Mme A______ 
d'effectuer une reprise dès que possible et dans les conditions adéquates, et 
l'institution espérait que celle-ci pourrait se faire au plus vite, en fonction des 
démarches de l'AI et des possibilités liées au contexte sanitaire. 
32) 
Le 14 avril 2020, la Dre H______ a attesté que Mme A______ appartenait 
au groupe des personnes à risque en lien avec l'épidémie de Covid-19. 
33) 
Le même jour, le mandataire de Mme A______ s'est constitué pour sa 
défense et a requis de pouvoir consulter son dossier. 
34) 
Les 14 et 15 avril 2020, un échange de courriels est intervenu entre ledit 
mandataire et l'hospice au sujet de la reprise de travail de l'intéressée. 
 
 
En outre, le 15 avril 2020, le dossier scanné de celle-ci a été transmis à son 
mandataire (sans les certificats médicaux, à l'exception de certains mentionnés 
dans des échanges dans le dossier). 
35) 
Le 12 mai 2020, la Dre H______ a émis un certificat médical attestant de la 
capacité de travail de Mme A______ de 20 % jusqu'au 31 mai 2020, et de 50 % 
dès le 1er juin 2020. 
36) 
Le même jour, le Dr F______, après entretien avec la Dre H______, a 
indiqué au SSP que Mme A______ pouvait reprendre provisoirement une activité 
à 20 % dès le 18 mai 2020 (sous réserve des délais organisationnels de l'hospice) 
en télétravail hors notion thérapeutique, ceci dans l'attente de la reprise par l'office 
AI du processus habituel. Dès que l'office AI aurait retrouvé un fonctionnement 
normal, le pilotage de cette situation serait repris par l'AI (reprise thérapeutique en 
stage aux EPI). 
37) 
Le 14 mai 2020, Mme A______ a soutenu que la non-prolongation du 
contrat de travail au-delà du 30 juin 2020 constituait une discrimination au sens de 
la convention relative aux droits des personnes handicapées du 13 décembre 2006 
(CDPH - RS 0.109), en raison de son handicap, d'une part, et de son sexe, d'autre 
part. 
 
 
L'aménagement d'un poste de travail adapté aux difficultés de mobilité de 
l'intéressée et la prolongation de son contrat de travail apparaissaient pour le 
moins comme des aménagements raisonnables au sens de la CDPH. 
 
 
Enfin, elle demeurait dans l'attente que son employeur lui attribue du travail 
à exécuter depuis chez elle. 
38) 
Dès le 3 juin 2020, Mme A______ a repris partiellement son activité 
professionnelle en télétravail pour le CAS J______. 


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39) 
Le 4 juin 2020, l'hospice a indiqué à Mme A______ qu'il maintenait sa 
position et confirmait l'échéance du contrat de travail au 30 juin 2020. 
 
 
S'agissant des griefs formulés contre les mesures préconisées par le SSP 
ainsi que par le Dr F______, celles-ci visaient la reprise du travail sans danger 
pour l'intéressée. En outre, des démarches approfondies (un mois de stage 
notamment) avaient été considérées nécessaires par l'AI. 
40) 
Le 29 juin 2020, Mme A______ a sommé l'hospice de rendre une décision. 
 
 
Ce n'était que le 19 février 2020, soit un jour après la lettre de fin de 
traitement du Dr I______, qu'il lui avait été exposé, lors d'un entretien avec les 
RH, que les rapports de travail n'allaient pas être prolongés, motif pris que le 
temps restant jusqu'au 30 juin n'était pas suffisant pour l'évaluer, alors que le 
Dr F______ n'avait eu de cesse de la tenir éloignée de son poste de travail depuis 
une année. 
 
 
Si l'intéressée n'avait pas été enceinte, ni atteinte de SEP, elle aurait été 
nommée et les rapports de travail n'auraient pas pris fin. 
41) 
Par décision du 16 juillet 2020, l'hospice a confirmé la fin du contrat de 
travail de Mme A______ au 30 juin 2020, ipso iure. 
 
 
Un arrêt à 50 % du taux d'activité à 80% de Mme A______ avait été décidé 
dès le 16 janvier 2019 par son gynécologue. Compte tenu de sa symptomatologie, 
péjorée par sa grossesse, le Dr F______, médecin-conseil de l'hospice, avait 
préconisé le 7 février 2019 un arrêt de travail à 100 %, après discussion avec 
Mme A______ et avec son accord. Cet arrêt à 100 % avait été prononcé le jour 
même par le gynécologue de l'intéressée. Ces arrêts de travail à 100 % s'étaient 
prolongés jusqu'au 9 mai 2019, date de la naissance de sa fille. S'en était suivi un 
congé maternité jusqu'au 25 septembre 2019. La médecin traitante de 
Mme A______ avait prononcé des arrêts de travail à 100 % dès le 1er octobre 
2019 et ce jusqu'au 17 mars 2020. 
 
 
S'il était vrai que le Dr I______ ainsi que le Dr F______ avaient conclu le 
18 février 2020 à la possibilité d'une reprise thérapeutique dans un lieu adapté et 
aménagé, cette mesure n'avait pas pu avoir lieu comme prévu, compte tenu de la 
décision de l'office AI qui indiquait qu'un stage obligatoire devait être effectué dès 
la mi-mars 2020 pour expertiser sa capacité de travail et évaluer la possibilité de 
l'octroi d'une rente. L'évaluation devait s'effectuer aux EPI du 20 avril au 
17 mai 2020. Cette mesure n'avait pas pu avoir lieu en raison des conditions 
sanitaires de l'époque. À la connaissance de l'hospice, cette mesure devait 
intervenir au mois de septembre 2020. 
 
 
Ainsi, les mesures médicales avaient été prises pour protéger la santé de 
Mme A______ et faites de concert entre les médecins traitants, le médecin-conseil 


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de l'hospice et l'AI. Mme A______ n'avait donc fait l'objet d'aucune 
discrimination. 
42) a. 
Le 4 septembre 2020, les RH de l'hospice ont adressé au mandataire de 
Mme A______ un projet de certificat de travail la concernant. 
 
b. 
Elle a requis trois modifications le 11 septembre 2020. 
 
c. 
Le 2 octobre 2020, les RH de l'hospice ont adressé à Mme A______ le 
certificat de travail final du 30 septembre 2020. 
 
d. 
Le 4 novembre 2020, Mme A______ a interjeté recours auprès de la 
chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre 
administrative) contre le certificat de travail précité. 
 
 
Le recours a été enregistré sous le numéro de cause A/3528/2020. 
 
e. 
Par arrêt du 27 juillet 2021, la chambre administrative a écarté les griefs de 
Mme A______ à l'encontre de son certificat de travail établi le 30 septembre 
2020. 
 
f. 
Comme il sera vu ci-dessous, Mme A______ n'a pas contesté ce point par-
devant le Tribunal fédéral, de sorte que cette problématique ne fait plus l'objet de 
la présente procédure. 
43) 
Par acte du 14 septembre 2020, Mme A______ a interjeté recours auprès de 
la chambre administrative contre la décision du 16 juillet 2020. À titre de mesures 
d'instruction, elle sollicitait son audition, celles de la Dre H______ et de 
Monsieur K______, membre de la commission du personnel de l'hospice, ainsi 
que la production par l'hospice de toute pièce concernant la pratique 
administrative consistant à engager le personnel pérenne avec le statut 
« d'auxiliaire », puis à le nommer s'il donnait satisfaction. Sur le fond, elle a 
conclu à l'annulation de la décision attaquée, à la constatation qu'elle avait été 
victime de discrimination de la part de l'hospice – qui l'avait tenue à l'écart de sa 
place de travail, en raison de son handicap et de sa grossesse, qui n'avait pas 
procédé aux aménagements raisonnables nécessaires à son maintien en emploi, 
puis avait mis fin, en raison de son handicap, aux relations de travail – et 
principalement à sa réintégration au sein du personnel de l'hospice avec les 
aménagements raisonnables nécessaires. Subsidiairement, une indemnité 
correspondant à vingt-quatre mois de traitement devait lui être allouée. 
 
 
Il était erroné de retenir que l'arrêt de travail préconisé le 7 février 2019 
l'avait été avec son accord et de celui de son gynécologue. Les pièces du dossier 
attestaient qu'il avait été ordonné contre sa volonté et que le gynécologue estimait 
qu'un arrêt à 50 % était suffisant. En outre, la décision de l'hospice était 
incomplète, dans la mesure où elle ne retenait pas que les arrêts de travail avaient 


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A/2905/2020 
été prononcés par la Dre H______ pour effectuer la rééducation et l'évaluation 
ordonnées par l'hospice. Il était également contraire à la vérité de retenir que la 
reprise de travail « dans un lieu adapté et aménagé » n'avait « pas pu avoir lieu 
comme prévu, compte tenu d'une décision de l'office AI qui indiquait qu'un stage 
obligatoire devait être effectué ». En réalité, la place de travail envisagée n'était 
pas accessible et aucun poste de travail n'avait même été prévu pour elle, qui était 
ainsi censée changer de bureau tous les jours. Au lieu de lui proposer une place de 
travail correcte et en dépit de la disponibilité de l'office AI pour financer 
d'éventuels aménagements, l'hospice avait informé l'office AI dès le 12 février 
2020 qu'il avait l'intention de mettre un terme aux relations de travail. Enfin, la 
décision attaquée était erronée et lacunaire à propos de la mise en place de la 
reprise en télétravail. 
 
 
Le médecin-conseil avait imposé, plusieurs mois avant son accouchement, 
qu'elle cesse toute activité alors qu'elle était encore apte à travailler à 50 %. Ce 
même médecin n'avait pas autorisé sa reprise de travail après son congé maternité, 
au prétexte d'un traitement ambulatoire et d'une évaluation qui ne l'empêchaient 
pourtant pas de travailler. Il s'était basé sur des faits erronés, par exemple l'aide 
d'un commis administratif. Les pressions subies visaient à la tenir éloignée de son 
poste de travail, aussi bien avant qu'après son congé maternité, et étaient 
contraires à la loi fédérale sur l'égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 
(LEg - RS 151.1). Dans la mesure où elle avait toujours donné entière satisfaction 
et où plusieurs postes correspondant à son profil avaient été ouverts avant 
l'échéance de son contrat, elle aurait dû être nommée fonctionnaire et être affectée 
à l'un de ces postes conformément à la pratique constante de l'hospice. Si elle 
n'avait pas été enceinte ni atteinte d'une SEP, il était évident qu'elle aurait été 
nommée et que les rapports de travail n'auraient pas pris fin. Ainsi, la décision de 
ne pas renouveler le contrat avait été prise, non sur la base d'une évaluation 
objective de la capacité de travail de l'intéressée, mais sur la base de simples 
préjugés en relation avec son handicap physique. 
 
 
Le recours a été enregistré sous la cause A/2905/2020. 
44) 
Le 5 novembre 2020, l'hospice a conclu au rejet du recours. 
 
 
Conformément à la loi, le contrat de Mme A______ avait pris fin le 30 juin 
2020. 
 
 
L'intéressée avait été engagée d'abord en qualité de stagiaire puis 
d'auxiliaire, alors même qu'elle souffrait déjà d'une SEP, preuve que ses 
problématiques de santé ne constituaient pas un frein pour l'institution. 
 
 
En février 2019, le médecin-conseil de l'hospice avait en priorité veillé à la 
sécurité d'une jeune femme handicapée et en cours de grossesse – dont l'état de 
santé inquiétait ses collègues – en préconisant que son arrêt de travail soit porté de 


- 13/43 - 
A/2905/2020 
50 % à 100 %. Mme A______ oubliait qu'elle s'était rangée à cette appréciation. 
De plus, c'était son gynécologue qui avait prononcé son arrêt de travail le 7 février 
2019, prolongeant l'incapacité de travail à 100 % jusqu'à la naissance de sa fille. 
Après le congé maternité et jusqu'en septembre 2019, les décisions avaient été 
prises de concert entre le médecin-conseil de l'hospice, la médecin traitante et l'AI. 
Il était exact que le Dr I______ avait envisagé une reprise thérapeutique en février 
2020, suivi par le Dr F______. Toutefois, cette reprise n'avait pas pu avoir lieu, 
dans la mesure où l'office AI avait décidé d'expertiser sa capacité de travail, 
envisageant la possibilité d'une rente. La perception de la situation de 
Mme A______ avait été parfois en décalage avec ce qui était constaté par ses 
collègues et sa hiérarchie et les avis médicaux. 
 
 
Concernant le télétravail, la reprise après un arrêt de travail de longue durée 
était une décision médicale ne revenant pas à Mme A______. L'hospice s'était 
ainsi fondé sur le certificat de reprise du 12 mai 2020 pour permettre la mise en 
place du télétravail pour un nouveau CAS. Il l'avait organisé dans le délai de 
quinze jours prévu par le « Fil rouge », document relatif à la gestion des certificats 
médicaux. 
 
 
Il ressortait du dossier que toutes les mesures préconisées par le 
médecin-conseil de l'hospice visaient la sécurité et la protection de 
Mme A______. En outre, l'hospice avait procédé aux aménagements nécessaires 
de sa place de travail : une visite ergonomique de son poste avait été demandée au 
médecin du travail au moment de la prolongation de son contrat, le Dr F______ 
avait émis des recommandations pour que l'intéressée puisse bénéficier de locaux 
et d'un matériel adaptés à sa situation, l'hospice avait cherché un CAS plus adapté 
à la suite des constatations de l'ergothérapeute pour la reprise, le suivi des RH 
avait été fait avec l'appui du SSP et l'intéressée s'était déclarée à plusieurs reprises 
reconnaissante des moyens de travail mis à sa disposition et de l'aide qui lui était 
apportée compte tenu de ses problèmes de mobilité. 
 
 
L'hospice avait scrupuleusement respecté les avis médicaux émis ainsi que 
les décisions de l'office AI. 
45) 
Le 14 janvier 2021, l'hospice a indiqué à la chambre administrative que la 
cause A/2905/2020 pouvait être gardée à juger. 
 
 
Toutefois et si des enquêtes devaient être diligentées, cinq témoins devaient 
être entendus. 
46) 
Le 15 janvier 2021, Mme A______ a répliqué, persistant dans ses 
conclusions sur le fond et sur les preuves à administrer. 
 
 
En remettant le 15 avril 2020 un dossier incomplet, l'hospice l'avait 
empêchée de se déterminer à l'occasion des échanges antérieurs à la décision 


- 14/43 - 
A/2905/2020 
entreprise. Son droit d'être entendue avait ainsi été violé. Ne serait-ce que pour 
cette raison, l'hospice devrait être condamné aux frais et dépens de la cause. 
 
 
Au vu de la législation applicable au cas d'espèce, l'hospice ne devait pas lui 
reprocher d'avoir fait, à l'instar de ses collègues, appel aux services d'un commis 
administratif. L'institution aurait au contraire dû examiner la mise sur pied d'une 
telle aide. 
 
 
Concernant la reprise de son activité en télétravail, l'hospice avait soit fait 
preuve de formalisme excessif, soit de mauvaise foi. Il n'avait pas fait le 
nécessaire pour qu'elle puisse reprendre le travail rapidement, au lieu de procéder 
aux aménagements raisonnables comme il lui incombait légalement. 
 
 
L'hospice avait violé son devoir d'assistance particulier en voulant se séparer 
d'elle – nonobstant la pratique administrative consistant à nommer les auxiliaires 
donnant satisfaction dans leur travail – en raison de l'incertitude sur sa capacité de 
travail, soit en raison de son handicap. Une prolongation de son contrat de travail 
aurait constitué un aménagement raisonnable. 
 
 
Ses absences étaient largement dues à sa grossesse, de sorte que sa 
non nomination, ou du moins la non-prolongation du contrat, contrevenait à la 
LEg. Au surplus, les absences étaient directement liées à un handicap au sens de 
la loi, de sorte que l'hospice ne pouvait pas s'en prévaloir pour justifier la 
non-prolongation des rapports de travail. 
 
 
Enfin, les arrêts de travail, demandés par l'hospice, n'avaient pas empêché 
d'évaluer ses prestations. En cas de doute et au vu de sa capacité de travail 
résiduelle, l'hospice aurait dû instruire ce point. En se prévalant au contraire d'une 
incertitude à ce sujet, l'institution avait violé son devoir d'établir les faits d'office 
et les dispositions interdisant toute forme de discrimination. 
47) 
Par décision du 19 janvier 2021, la jonction des causes a été ordonnée sous 
numéro de cause A/2905/2020. 
48) 
Le 4 février 2021, Mme A______ a conclu au rejet des offres de preuve de 
l'hospice détaillées dans son courrier du 14 janvier 2021. 
49) 
Le 24 février 2021, l'hospice a dupliqué, persistant dans ses conclusions. 
 
 
Il maintenait ses offres de preuves au cas où la chambre administrative 
estimerait des enquêtes nécessaires. 
 
 
Dans la mesure où Mme A______ avait eu accès à toutes les pièces au stade 
du recours, le vice était, en toute hypothèse, réparé. 


- 15/43 - 
A/2905/2020 
 
 
L'institution avait uniquement pris en compte les inquiétudes formulées par 
le commis administratif qui la côtoyait régulièrement, raison pour laquelle il 
proposait de faire entendre ce témoin. 
 
 
Pour la reprise thérapeutique, le CAS J______avait été identifié, de sorte 
que le grief de l'intéressée à l'égard de l'hospice était mal fondé. En outre, les 
pièces du dossier démontraient le souci constant d'aménager le poste de travail en 
fonction de son handicap. 
 
 
Sur la problématique du télétravail, les RH avaient répondu que l'attestation 
de la Dre H______ du 14 avril 2020 n'était pas suffisante. 
50) 
Par arrêt du 27 juillet 2021, la chambre administrative a rejeté les recours 
contre la décision du 16 juillet 2020 et celle du 2 octobre 2020 concernant le 
certificat de travail. 
 
 
Les contrats de Mme A______ n'avaient pas dépassé la période maximale 
de trois ans prévue pour un contrat d'auxiliaire. Par ailleurs, sa situation ne 
s’apparentait pas à une succession de contrats de durée déterminée qui serait 
constitutive d’un abus de droit, aucun élément du dossier ne permettant d’affirmer 
que l'hospice aurait eu pour objectif d’éluder les garanties offertes par la loi aux 
titulaires d’un emploi fixe. 
 
 
Mme A______ n’ayant aucun droit à la prolongation de son contrat ni à être 
engagée dans un autre poste au sein de l'hospice, les rapports de travail avaient 
pris fin le 30 juin 2020. Dans ces conditions, aucun avis de fin de contrat ne 
s’imposait, le contrat de durée déterminée prenant fin à son échéance. La même 
solution prévalait en matière de relations de travail de droit privé. En effet, le 
contrat de durée déterminée prenait fin sans qu’il fût nécessaire de donner un 
congé. Ainsi, le contrat de durée déterminée prenait fin ipso jure et 
automatiquement par le seul écoulement du temps, sans qu’une résiliation soit 
nécessaire. 
 
 
La chambre administrative avait d'ailleurs retenu qu'un courrier qui ne se 
prononçait pas sur la prolongation d'un contrat de travail ni n'y mettait fin, mais se 
rapportait à la fin d'un contrat de durée déterminée ne constituait pas une décision 
au sens de législation sur la procédure administrative. 
 
 
Toutefois et dans la mesure où la problématique s'inscrivait dans le cadre 
d'une discrimination liée à un handicap et au sexe, dans le cadre de ses rapports de 
travail, la chambre administrative devait entrer en matière sur le recours. 
 
 
Il n'a pas été donné suite aux demandes d'instructions formées par 
Mme A______ dans la mesure où elle avait pu s'exprimer à plusieurs reprises 
dans ses différentes écritures en faisant référence aux pièces déposées. Elle n'avait 
de plus pas expliqué en quoi son audition serait indispensable à la résolution du 


- 16/43 - 
A/2905/2020 
présent litige. La chambre de céans était par ailleurs en possession des différents 
certificats médicaux émis par la médecin traitante de l'intéressée. Le dossier 
comprenait les différentes écritures des parties ainsi que les nombreuses pièces 
déposées à leur appui. Enfin, Mme A______ n’ayant aucun droit à la prolongation 
de son contrat ni à être engagée dans un autre poste au sein de l'hospice il n'était 
pas nécessaire de requérir de celui-ci la production de toute pièce concernant la 
pratique administrative consistant à engager le personnel pérenne avec le statut 
« d'auxiliaire », puis à le nommer s'il donnait satisfaction. 
 
 
Il n'était pas contesté que trois pièces n'avaient pas été transmises à 
Mme A______ le 15 avril 2020. Toutefois, le contenu de ces pièces était soit 
connu de l'intéressée soit non pertinent pour l'issue du litige. Son droit d'être 
entendue n'avait donc pas été violé, ce d'autant moins qu'elle avait pu prendre 
connaissance de ces pièces dans le cadre de la procédure. 
 
 
Le grief de l'établissement et de la constatation incomplète et inexacte des 
faits pertinents a été écarté compte tenu des pièces figurant au dossier. 
 
 
Au vu notamment de la chronologie du dossier, et indépendamment du fait 
que Mme A______ ne disposait d'aucun droit à la prolongation de son contrat 
d'auxiliaire ou encore d'être engagée dans un autre poste, la confirmation de la fin 
de son contrat au 30 juin 2020 n'était pas basée sur de simples préjugés en relation 
avec son handicap physique ou sa grossesse. 
 
 
Mme A______ a déposé un recours en matière de droit public contre cet 
arrêt auprès du Tribunal fédéral. 
51) 
Par arrêt du 14 avril 2022 (8C_633/2021), le Tribunal fédéral a admis 
partiellement le recours de Mme A______ et renvoyé le dossier à la chambre de 
céans pour instruction complémentaire et nouvelle décision. Pour le surplus, le 
recours a été rejeté. 
 
 
Les faits que l'intéressée avait allégués et qu'elle avait offert de prouver 
par-devant la chambre administrative, à savoir les propos ressentis comme du 
« racisme anti-handicapés » qu'aurait tenus en septembre 2019 le Dr F______ à la 
Dre H______ au sujet de Mme A______, de l'existence d'une pratique 
administrative de l'hospice consistant à engager le personnel pérenne avec le statut 
d'auxiliaire, puis à le nommer s'il donnait satisfaction, et enfin du fait que 
l'hospice recherchait activement des assistants sociaux au mois de juin 2020, que 
l'intéressée avait postulé pour les postes vacants et que l'hospice aurait donc pu 
prolonger les rapports de travail, conformément à sa pratique, étaient de nature à 
influer sur la décision à rendre, dans la mesure où il pourrait en résulter que 
l'hospice se serait écarté, en raison de préjugés liés au handicap de l'intéressée, 
d'une pratique administrative qui l'aurait conduit à engager cette dernière à titre 
pérenne après trois ans comme auxiliaire. 


- 17/43 - 
A/2905/2020 
 
 
C'était donc en violation du droit d'être entendue de Mme A______ que la 
chambre administrative avait rejeté ses réquisitions tendant à l'audition comme 
témoin de sa médecin traitante, qui pourrait établir les propos tenus par le 
médecin-conseil de l'hospice, et à la production des pièces qui permettraient 
d'établir une pratique administrative qu'elle avait considéré à tort comme d'emblée 
non pertinente du fait que l'intéressée n'avait selon le droit cantonal aucun droit à 
la prolongation de son contrat ni à être engagée dans un autre poste au sein de 
l'hospice. 
 
 
S'il devait s'avérer que c'était en raison de préjugés liés au handicap de 
Mme A______ (en lien éventuellement avec sa grossesse) que l'hospice s'était 
écarté d'une pratique administrative consistant à nommer fonctionnaires les 
auxiliaires ayant occupé un poste sans interruption depuis trois ans s'ils donnaient 
satisfaction – étant précisé que l'hospice ne contestait pas que des postes 
correspondant à son profil étaient ouverts au moment de son départ, qui avait alors 
recouvré une capacité de travail de 50 % –, cela serait de nature à constituer une 
discrimination au sens de l'art. 8 al. 2 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101) et des art. 5 et 27 § 1, voire 
au sens de l'art. 3 al. 2 LEg. Il y aurait alors lieu d'examiner les conséquences 
juridiques d'un tel constat, étant rappelé que Mme A______ avait conclu 
principalement à sa réintégration au sein du personnel de l'hospice avec les 
aménagements raisonnables nécessaires et subsidiairement au paiement d'une 
indemnité correspondant à vingt-quatre mois de traitement. 
52) 
Le 9 mai 2022, l'hospice a rappelé à la chambre administrative qu'il avait 
formulé une offre de preuve dans son courrier du 14 janvier 2021 et qu'il 
maintenait sa demande d'audition des témoins clés. 
 
 
Il sollicitait également la production par Mme A______ d'une éventuelle 
décision la concernant de l'AI. 
53) 
Le 9 mai 2022 également, le juge délégué a imparti un délai aux parties pour 
se déterminer sur les suites à donner à l'arrêt du Tribunal fédéral précité. L'hospice 
était également invité à se déterminer en particulier sur l'existence de la pratique 
administrative alléguée et à lui fournir toutes pièces utiles y relatives. 
54) 
Le 9 juin 2022, l'hospice a demandé, à titre préalable, la production du 
dossier intégral de Mme A______ auprès de l'AI pour connaître sa capacité de 
travail au moment de la fin de son contrat et à ce jour, puisque l'intéressée 
demandait sa réintégration. Une comparution personnelle des parties devait être 
ordonnée, ainsi que l'audition des témoins clés listés dans son courrier du 
14 janvier 2021 et celle de l'infirmière du SSP. 
 
 
Deux documents figuraient sur l'intranet de l'hospice dans le « Fil rouge », 
guide destiné à l'ensemble du personnel. Il s'agissait de documents intitulés 


- 18/43 - 
A/2905/2020 
« Catégories de personne et fonctions permanentes et non-permanente » ainsi que 
« Engagement d'un auxiliaire ». Cela ne concernait toutefois par l'intéressée qui 
n'était pas au bénéfice d'un contrat de durée indéterminée. 
 
 
Après d'importantes recherches, les RH avaient retrouvé un document datant 
de 2018 intitulé « engager un CDI, qu'est-ce que ça change par rapport à engager 
en contrat auxiliaire ? », ainsi qu'un message explicatif de la responsable RH 
envoyé le 25 septembre 2018, concernant les décisions de « fixation » 
d'auxiliaires engagés sur des postes pérennes à prendre entre décembre 2018 et 
janvier 2019. Le terme de « fixation » concernait le passage d'un contrat 
d'auxiliaire à un contrat de durée indéterminée. 
 
 
Le poste d'assistance sociale au service « Point jeunes » avait été ouvert par 
erreur, ce dont l'intéressée avait été informée le 22 juin 2020 à la suite de sa 
candidature. Pour le poste au CAS de L______, sa candidature n'avait pas été 
retenue, selon un courriel adressé le 17 juillet 2020. 
 
 
L'hospice a joint à ses explications des pièces. 
55) 
Le 10 juin 2022, Mme A______ a demandé à ce que sa médecin traitante, la 
Dre H______, soit entendue comme témoin. Elle se réservait le droit de formuler 
des réquisitions de preuve complémentaires une fois que l'hospice aurait produit 
les documents relatifs à sa pratique administrative. 
56) 
En réponse à un courrier du juge délégué annonçant qu'une audience 
d'enquête serait ordonnée avec l'audition de la Dre H______ et de deux autres 
témoins, l'hospice a demandé, le 10 août 2022, à ce que le Dr F______ soit 
convoqué. 
57) 
Le 26 août 2022, Mme A______ a relevé que les pièces jointes à l'écriture 
de l'hospice du 9 juin 2022 démontraient la pratique administrative adoptée par 
l'employeur. L'audition du membre de la commission du personnel de l'hospice ne 
se justifiait donc plus. 
58) 
Le 28 septembre 2022, la chambre administrative a tenu une audience de 
comparution personnelle des parties et d'enquêtes. 
 
a. 
La Dre H______ ne se souvenait plus du contenu de l'appel téléphonique 
avec le Dr F______ le 27 septembre 2019, mais l'échange avait été vif. La maladie 
de Mme A______ était stable depuis 2019, si bien qu'elle était apte à travailler à 
un taux réduit dans un environnement adapté. 
 
 
La position de départ du Dr F______ était de ne pas vouloir un retour au 
travail de Mme A______. Le motif, du moins officiellement, était la protection de 
l'intéressée et des bénéficiaires de l'hospice. Toutefois, pour la Dre H______, elle 
ne voyait pas le danger que sa patiente pouvait courir en restant quelques heures 


- 19/43 - 
A/2905/2020 
derrière un écran d'ordinateur. Elle et le Dr F______ étaient toutefois d'accord sur 
le fait que Mme A______ ne pourrait plus travailler à 100 %. 
 
 
Elle n'était pas d'accord avec l'avis du Dr F______, formulé dans son 
courrier de réponse du 26 septembre 2019, selon lequel Mme A______ serait 
anosognosique. 
 
 
Selon la perception qu'elle avait eu de son échange avec le Dr F______, le 
handicap de Mme A______ l'inquiétait beaucoup et le dérangeait, il ne voulait 
prendre aucune responsabilité de la remettre au travail. 
 
 
Elle avait signé les certificats d'arrêts de travail entre octobre 2019 et mars 
2020 attestant une incapacité de travail à 100 %. Ce taux ne correspondait pas à ce 
qu'elle aurait préconisé mais cela avait été dicté par le fait que sa patiente était en 
rééducation et que l'hospice ne souhaitait pas son retour au travail à cette époque. 
Un retour au travail n'était possible que dans des locaux aménagés. Cela 
correspondait également à la position du Dr F______. 
 
 
Elle n'avait pas reçu les conclusions de l'AI. En 2021, sa patiente lui avait 
dit qu'elle avait obtenu l'AI à 100 %. Dans la situation qui était la sienne 
actuellement, elle préconisait un retour au travail à raison de trois fois quatre 
heures par semaine pour commencer. Elle pensait qu'un 50 % était possible dans 
des locaux adaptés. 
 
 
Elle a déposé en audience deux courriers qu'elle avait adressés les 23 et 
30 septembre 2019, le premier au Dr F______, le second aux HUG avec copie au 
Dr F______. Elle a également remis un courrier que le Dr F______ lui avait 
adressé le 26 septembre 2019. 
 
b. 
Le Dr F______ n'avait pas souvenir que les échanges téléphoniques avec la 
Dre H______ aient été houleux. Il démentait avoir déclaré que Mme A______ 
faisait désordre dans les locaux et choquait. Le 2 octobre 2019, l'intéressée l'avait 
appelé et lui avait dit qu'elle se sentait discriminée et avait l'impression que sa 
présence n'était pas souhaitée au travail. Il avait rapporté ces propos à la 
Dre H______ par téléphone. 
 
 
À l'issue de son congé maternité, il n'avait pas d'idée préconçue sur la 
capacité de Mme A______ à reprendre le travail. L'évaluation devait permettre de 
faire un bilan de l'impact de sa maladie sur ses capacités psychiques et cognitives. 
Il avait par trois fois, les 12 décembre 2019, 18 février et 12 mai 2020, validé sa 
capacité de travail selon des courriers adressés au SSP. 
 
 
Selon ses notes prises à la suite de l'échange téléphonique du 4 septembre 
2019 avec la Dre H______, c'était cette dernière qui lui avait rapporté que leur 
patiente était anosognosique et minimisait ses difficultés. Il avait également 
constaté cela le 29 août 2019 lors d'un entretien avec Mme A______. 


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Il n'était pas responsable de la suite qu'avait donnée l'employeur à ses 
préavis. 
 
 
Il a déposé les trois courriers précités. 
 
c. 
L'hospice a maintenu sa demande d'audition de l'infirmière du SSP et du 
commis administratif qui côtoyait régulièrement Mme A______. 
 
d. 
Le juge délégué a informé les parties qu'une nouvelle audience serait fixée 
pour réentendre la Dre H______ sur les contradictions constatées avec les 
déclarations du Dr F______ et pour une comparution personnelle des parties. De 
plus, un délai a été imparti à l'hospice pour qu'il communique les statistiques des 
auxiliaires stabilisés entre 2017 et 2021. 
59) 
En réponse à un courrier du juge délégué du 14 octobre 2022 demandant à 
Mme A______ si elle maintenait la demande d'audition de la Dre H______ 
compte tenu de son agenda, la recourante l'a informé, le 18 octobre 2022, qu'elle 
renonçait à la réaudition de sa médecin traitante. 
60) 
Le 20 octobre 2022, l'hospice a communiqué une note explicative 
concernant les « statistiques des auxiliaires qui [avaient] été stabilisés entre 2017 
et 2021 ». 
61) a. 
Lors de l'audience de comparution personnelles des parties du 26 octobre 
2022, Mme A______ a confirmé que la Dre H______ lui avait rapporté les propos 
du Dr F______ selon lesquels elle faisait désordre dans les locaux et qu'elle 
choquait. 
 
 
Elle avait suivi les avis de l'hospice, notamment la rééducation, mais son 
employeur ne lui avait jamais laissé la chance de revenir et de faire ses preuves. 
Elle était consciente que la reprise devait se faire petit à petit. Elle bénéficiait déjà 
d'un bureau adapté, elle avait besoin d'un clavier monomanuel et de toilettes 
adaptées sur son lieu de travail, ce qui n'était pas le cas dans le CAS où elle 
travaillait. 
 
 
De son point de vue, son retour au travail, en télétravail, en juin 2020 s'était 
bien passé. Elle n'était jamais tombée au travail et n'avait pas bénéficié d'aide de 
collègues dans ses tâches administratives et bureautiques. Jusqu'à son départ pour 
cause de grossesse, cela se passait bien au travail et avec ses collègues. Elle s'était 
sentie discriminée à partir du moment où la Dre H______ lui avait rapporté les 
propos litigieux du Dr F______. Elle avait l'impression qu'elle avait dû le 
choquer, il avait alors empêché d'une manière ou d'une autre son retour au travail. 
Si elle n'avait pas été handicapée, elle aurait pu revenir au travail comme 
n'importe quelle autre maman. 


- 21/43 - 
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Actuellement, elle ne travaillait pas et n'avait pas fait de recherches 
récemment. Elle ne se sentait pas très bien avec ce qui s'était passé à l'hospice. 
Cela avait été très dur pour elle. Durant cette période, elle avait eu un deuxième 
enfant. 
 
 
L'observation professionnelle demandée par l'AI avait été faite aux EPI à 
50 % sous forme de stage en septembre 2020. Un rapport avait été établi. 
 
 
L'AI avait rendu une décision lui octroyant une rente à 100 %, 
officiellement à partir du 1er janvier 2020, mais dans les faits, elle n'avait eu une 
rente qu'à partir du mois d'avril 2021. 
 
b. 
La responsable des ressources humaines de l'hospice a expliqué qu'avant 
2018, une bonne partie des personnes engagées dans des fonctions de terrain 
l'étaient sous forme de contrat d'auxiliaire, pour des motifs de prévision 
budgétaire. 
 
 
Fin 2018, la question de la « fixation » (transformation en un contrat de 
durée indéterminée) de Mme A______ s'était posée. Le responsable de l'unité 
dans laquelle elle travaillait ne l'avait pas proposée car il avait des doutes sur 
certains aspects de ses prestations et avait noté un report de responsabilités sur les 
secrétaires sociales. Cela avait été formalisé dans le courrier du 29 mars 2019. 
Une « fixation » supposait une évaluation récente et positive, ce qui n'était pas le 
cas. Il s'agissait en outre d'un contrat de durée déterminée à durée maximale. 
 
 
Durant la période entre l'annonce à Mme A______ de la fin de son contrat 
(fin février 2020) et son échéance (fin juin 2020), celle-ci était toujours en arrêt de 
travail à 100 %. Il n'y avait pas eu de certitude d'une reprise et à ses éventuelles 
conditions. À trois mois de la fin d'un contrat, il était correct de faire part du 
positionnement de l'employeur par rapport à la fin des rapports de service. Le 
certificat de reprise de travail ne datait que du 11 mai 2020 à 20 % et le temps 
avait été insuffisant pour procéder à l'évaluation de Mme A______. 
 
 
La prolongation de son contrat de travail aurait débouché sur le délai 
maximum de trente-six mois lors duquel l'employeur doit décider de nommer 
fonctionnaire ou non la personne. 
 
 
L'hospice a persisté à demander la production des décisions de l'AI. 
 
c. 
Le juge délégué a fixé un délai au 11 novembre 2022 aux parties pour 
produire d'éventuelles pièces complémentaires et faire part de demandes 
éventuelles par rapport aux statistiques produites et un délai au 16 décembre 2022 
pour remettre leurs observations finales, ensuite de quoi la cause serait gardée à 
juger. 


- 22/43 - 
A/2905/2020 
62) 
Le 11 novembre 2022, Mme A______ a indiqué ne pas avoir de pièces 
complémentaires à produire et ne pas avoir de demandes concernant les 
statistiques fournies par l'hospice. 
63) 
Le 15 décembre 2022, l'hospice a persisté dans ses conclusions. 
 
 
Il avait été admis par la chambre administrative et le Tribunal fédéral que le 
contrat auquel était soumise Mme A______ avait pris fin ipso jure le 30 juin 
2020, dans la mesure où il s'agissait d'un contrat de durée déterminée. 
 
 
Les propos prêtés au Dr F______ n'avaient pas été établis par les enquêtes. 
Dès septembre 2019, il avait envisagé la reprise du travail de l'intéressée, ce que 
les pièces du dossier confirmaient. En outre, toutes les mesures préconisées par le 
Dr F______ avaient visé la sécurité et la protection de Mme A______, ce que la 
chronologie du dossier et les documents démontraient. Il avait correctement tenu 
son rôle de médecin-conseil. 
 
 
En septembre 2018, le souhait de la direction de l'action sociale avait été 
d'engager, pour les postes pérennes, tous les nouveaux collaborateurs en contrat à 
durée indéterminée et de « fixer » les collaborateurs alors sous contrat d'auxiliaire 
en leur proposant un contrat de durée indéterminée pour autant que la qualité de 
leurs prestations réponde aux attentes institutionnelles. Le supérieur hiérarchique 
de Mme A______ n'avait pas proposé cette fixation à cette époque. Ayant débuté 
dans son équipe au mois de juillet 2018, il avait alors peu de recul pour l'évaluer. 
Il avait en outre formalisé le 29 mars 2019 ses préoccupations quant à la capacité 
de l'intéressée à faire face à sa charge d'assistante sociale. 
 
 
Ultérieurement, l'hospice n'avait pas pu se positionner dans la mesure où 
Mme A______ n'avait repris son activité professionnelle que le 28 mai 2020 en 
télétravail, soit un mois avant la fin de son contrat. En juin 2017, elle s'était vu 
proposer les mêmes conditions contractuelles que la presque totalité des personnes 
engagées à cette période au service de l'action sociale de l'hospice. Dix personnes, 
dont la recourante, n'avaient pas été « fixées » pendant la première étape de la 
nouvelle pratique (entre décembre 2018 - janvier 2019), ce qui démontrait que la 
démarche n'était pas automatique mais appuyée sur des évaluations de prestations. 
Par la suite, cinq personnes n'avaient pas été « fixées », ce qui prouvait que 
l'évaluation des prestations avait été maintenue dans le temps. Entre 2018 et 2021, 
neuf personnes au bénéfice d'un contrat à durée maximale avaient quitté 
l'institution parce que cette dernière avait considéré qu'elles ne réunissaient pas les 
conditions pour une « fixation », faute d'évaluations positives. 
 
 
Les différents échanges entre tous les intervenants médicaux concernés 
prouvaient que l'hospice n'avait jamais cherché à écarter Mme A______ de son 
poste mais qu'il était tributaire de son médecin-conseil et du positionnement de 
l'AI. Il ressortait d'ailleurs des enquêtes que l'intéressée bénéficiait désormais 


- 23/43 - 
A/2905/2020 
d'une rente AI à 100 %. Il fallait donc en déduire que son incapacité de travail 
avait été considérée comme complète, ce qui confortait la position médicale du 
Dr F______. 
 
 
Différentes démarches et adaptations avaient été entreprises par l'hospice 
pour le retour de la recourante, qui n'avait en aucun cas été exclu. 
 
 
Une prolongation de son contrat de travail n'aurait pas été possible puisque 
la relation de service avait atteint la durée maximale de trente-six mois à cette date 
et que les prestations auraient dû être évaluées positivement. 
 
 
Il n'y avait pas eu de discrimination à l'embauche pour les deux postes 
auxquels elle avait postulé en juin 2020. À cette époque, l'hospice ignorait 
toujours sa capacité de travail, puisque l'AI n'avait pas statué. Cette capacité était 
déjà vraisemblablement nulle vu la décision de l'AI. 
 
 
Compte tenu de ces éléments, il n'y avait eu aucune discrimination à son 
égard tant dans sa non-confirmation que dans sa non-embauche. La question d'une 
éventuelle réintégration – qui en tout état serait sans objet vu son incapacité de 
travail – ou d'une quelconque indemnité ne se posait pas. 
 
 
Si une telle discrimination devait être retenue, l'hospice demandait qu'un 
délai lui soit imparti pour se positionner sur les conséquences d'une telle 
conclusion. 
64) 
Le 16 décembre 2022, Mme A______ a persisté dans ses conclusions. 
 
 
Les auditions avaient permis d'établir les préjugés du Dr F______. 
 
 
Il ressortait des statistiques produites par l'hospice que sur un total de 
cinquante-sept auxiliaires au bénéfice d'un contrat à durée maximale, 
cinquante-cinq (sic) avaient été « fixés en CDI », soit 91.2 %. 
 
 
L'hospice avait connaissance de sa grossesse au moment où cet exercice de 
fixation avait été mené. L'argument selon lequel son travail n'avait pas pu être 
évalué n'était guère convaincant dans la mesure où l'employeur demeurait le 
même. Les EAFO, toutes positives, auraient dû être prises en considération, étant 
relevé que la dernière était récente. 
 
 
Les documents produits par l'hospice établissaient la pratique administrative 
consistant à nommer les auxiliaires donnant satisfaction dans leur travail, ce qui 
était son cas. Si elle n'avait pas été « fixée » suite au changement de pratique 
survenu fin 2018, c'était uniquement en raison de sa grossesse ainsi que de son 
état de santé. Elle avait rendu vraisemblable cette discrimination à raison du sexe 
et l'hospice n'était pas parvenue à apporter la preuve que tel n'était pas le cas. 


- 24/43 - 
A/2905/2020 
 
 
Aucune mesure pour faciliter les échanges avec les collègues ne semblait 
avoir été mise en place, son supérieur hiérarchique se limitant à lui « reprocher » 
de ne pas pouvoir se déplacer pour aller à la rencontre de ses collègues. En 
contradiction avec les obligations de la CDPH, l'hospice n'avait aucunement 
cherché avec elle comment son poste aurait pu être adapté à ses limitations et à sa 
capacité de travail, se cantonnant de dire que son contrat arrivait à son terme. 
 
 
Les statistiques et les pièces figurant au dossier démontraient que sans son 
handicap et sa grossesse, compte tenu de ses évaluations précédentes, les relations 
de travail se seraient poursuivies. 
65) 
Le 16 janvier 2023, Mme A______ s'est déterminée spontanément sur 
l'écriture de l'hospice. 
 
 
Même en admettant avec l'hospice que le cahier des charges d'une assistante 
sociale était « lourd », il n'en demeurait pas moins qu'il s'agissait d'un travail de 
bureau, compatible avec son état de santé. 
 
 
Les difficultés à se mouvoir n'empêchaient pas de recevoir les personnes en 
grandes difficultés socio-économiques ou médicales. Il était regrettable que 
l'institution d'aide sociale à Genève ne se rende pas compte qu'un handicap 
pouvait constituer une force pour exercer la profession d'assistante sociale. 
 
 
Ce n'était qu'après l'annonce de sa grossesse et après une période 
d'incapacité de travail à 50 % que des « préoccupations » avaient soudainement 
surgi auprès du supérieur hiérarchique de l'époque. 
 
 
Le recours systématique et généralisé par l'hospice à l'engagement 
d'auxiliaires n'était pas conforme à la loi, d'où d'ailleurs l'exercice de « fixation » 
pour régulariser cette situation. 
 
 
La décision de l'AI ne se prononçait pas sur la capacité de travail. Il ne se 
justifiait donc pas de la produire. 
 
 
Si l'hospice estimait qu'une évaluation était nécessaire, il aurait dû ne pas 
appliquer la LPAC et prolonger son contrat de travail au-delà de trente-six mois. 
Son refus d'aménagement était contraire au droit international et fédéral. 
 
 
Ne travaillant plus pour l'hospice depuis le 30 juin 2020, elle n'avait plus 
accès aux offres d'emploi internes. De plus, le Tribunal fédéral avait retenu que 
des postes correspondant à son profil étaient ouverts au moment de son départ et 
qu'elle avait recouvré une capacité de travail de 50 %, constatations qui liaient la 
chambre administrative. 
66) 
Sur ce, la cause est restée gardée à juger. 


- 25/43 - 
A/2905/2020 
EN DROIT 
1) 
 
La recevabilité du recours ayant déjà été admise, il n’y a pas lieu d’y 
revenir. 
2) 
a. 
Le présent arrêt fait suite à celui du Tribunal fédéral 8C_633/2021 précité 
renvoyant la cause pour instruction complémentaire et nouvelle décision. 
 
 
En application du principe de l’autorité de l’arrêt de renvoi du Tribunal 
fédéral, l’autorité cantonale à laquelle la cause est renvoyée par celui-ci est tenue 
de fonder sa nouvelle décision sur les considérants de droit de l’arrêt du Tribunal 
fédéral. Elle est ainsi liée par ce qui a déjà été définitivement tranché par le 
Tribunal fédéral et par les constatations de fait qui n’ont pas été attaquées devant 
lui ou l’ont été sans succès. La motivation de l’arrêt de renvoi détermine dans 
quelle mesure la cour cantonale est liée à la première décision, décision de renvoi 
qui fixe aussi bien le cadre du nouvel état de fait que celui de la nouvelle 
motivation juridique (arrêt du Tribunal fédéral 6B_904/2020 du 7 septembre 2020 
consid. 1.1 et les références citées ; ATA/8/2023 du 10 janvier 2023 consid. 2a et 
l'arrêt cité). 
 
b. 
En l’espèce, le Tribunal fédéral a renvoyé le dossier à la chambre de céans 
pour qu'elle instruise trois points, à savoir les propos ressentis comme du 
« racisme anti-handicapés » qu'aurait tenus en septembre 2019 le Dr F______ à la 
Dre H______ au sujet de la recourante, l'existence d'une pratique administrative 
de l'intimé consistant à engager le personnel pérenne avec le statut d'auxiliaire, 
puis à le nommer s'il donne satisfaction, et enfin la recherche active d'assistants 
sociaux au mois de juin 2020. 
3) 
 
L'intimé demande la production du dossier AI de la recourante, ainsi que 
l'audition de différents témoins dont celle de l'infirmière du SSP et d'un collègue 
de travail de l'intéressée qui avait dû la relever suite à deux chutes et qui avait 
répondu à ses sollicitations pour des tâches administratives dures à des limitations 
physiques. 
 
a. 
Tel qu'il est garanti par l'art. 29 al. 2 Cst., le droit d'être entendu comprend 
notamment le droit pour l'intéressé d'offrir des preuves pertinentes et d'obtenir 
qu'il y soit donné suite (ATF 132 II 485 consid. 3.2 ; 127 I 54 consid. 2b). Ce droit 
n'empêche pas le juge de renoncer à l'administration de certaines preuves et de 
procéder à une appréciation anticipée de ces dernières, s'il acquiert la certitude 
que celles-ci ne l'amèneront pas à modifier son opinion ou si le fait à établir 
résulte déjà des constatations ressortant du dossier (ATF 138 III 374 
consid. 4.3.2). En outre, il n'implique pas le droit à une audition orale ni à 
l’audition de témoins (ATF 140 I 285 consid. 6.3.1). 


- 26/43 - 
A/2905/2020 
 
b. 
En l'occurrence, la chambre administrative a entendu la Dre H______ et le 
Dr F______ afin qu'ils apportent des éléments sur les propos qu'aurait tenus ce 
dernier en septembre 2019. Elle a également tenu une audience de comparution 
personnelle des parties, au cours de laquelle celles-ci ont pu s'exprimer 
notamment sur ces propos ainsi que sur les postulations que la recourante a faites 
en juin 2020. Elle a enfin recueilli les statistiques des auxiliaires qui ont été 
stabilisés entre 2017 et 2021. 
 
 
La chambre de céans a donc respecté en tous points le cadre posé par le 
Tribunal fédéral dans son arrêt de renvoi. 
 
 
En outre, compte tenu des éléments apportés dans le cadre de ces mesures 
d'instruction complémentaires et du fait que l'AI a reconnu la recourante invalide à 
100 % depuis le 1er janvier 2020, les pièces requises par l'hospice ainsi que les 
autres témoignages demandés ne sont pas relavants pour l'issue du litige, comme 
cela ressort des considérants qui suivent. Le dossier contient ainsi tous les 
éléments pertinents nécessaires pour statuer en toute connaissance de cause sur les 
griefs invoqués. 
 
 
Partant, les demandes d'actes d'instruction seront rejetées. 
4) 
 
La recourante soutient que son droit d'être entendue a été violé, dans la 
mesure où le dossier que l'hospice lui a remis le 15 avril 2020 n'était pas complet. 
 
a. 
Tel qu'il est garanti par l'art. 29 al. 2 Cst., le droit d'être entendu comprend 
le droit pour les parties de faire valoir leur point de vue avant qu'une décision ne 
soit prise, de fournir des preuves quant aux faits de nature à influer sur la décision, 
d'avoir accès au dossier, de participer à l'administration des preuves, d'en prendre 
connaissance et de se déterminer à leur propos (ATF 142 II 218 consid. 2.3 ; arrêt 
du Tribunal fédéral 2C_656/2016 du 9 février 2017 consid. 3.2 et les références 
citées ; ATA/917/2016 du 1er novembre 2016 consid. 4a et les arrêts cités). 
 
 
La violation du droit d'être entendu doit en principe entraîner l'annulation de 
la décision attaquée, indépendamment des chances du recourant sur le fond 
(ATF 141 V 495 consid. 2.2 ; 140 I 68 consid. 9.3 ; 135 I 279 consid. 2.6.1). Une 
réparation devant l'instance de recours est possible si celle-ci jouit du même 
pouvoir d'examen que l'autorité intimée (ATF 137 I 195 consid. 2.3.2 ; 133 I 201 
consid. 2.2 ; arrêt du Tribunal fédéral 1C_302/2018 du 14 mars 2019 consid. 2.1). 
La réparation dépend cependant de la gravité et de l'étendue de l'atteinte portée au 
droit d'être entendu et doit rester l'exception (ATF 142 II 218 consid. 2.8.1 ; 
126 I 68 consid. 2). Elle peut se justifier en présence d'un vice grave notamment 
lorsque le renvoi constituerait une vaine formalité et aboutirait à un allongement 
inutile de la procédure (ATF 137 I 195 consid. 2.3.2 ; 136 V 117 consid. 4.2.2.2 ; 
ATA/1021/2020 du 13 octobre 2020 consid. 4a ; ATA/1152/2019 du 
19 juillet 2019 consid. 2c et les arrêts cités). Enfin, la possibilité de recourir doit 


- 27/43 - 
A/2905/2020 
être propre à effacer les conséquences de la violation. Autrement dit, la partie 
lésée doit avoir eu le loisir de faire valoir ses arguments en cours de procédure 
contentieuse aussi efficacement qu'elle aurait dû pouvoir le faire avant le 
prononcé de la décision litigieuse (ATA/1021/2020 précité consid. 4a ; 
ATA/1152/2019 précité consid. 2c et les arrêts cités). 
 
b. 
En l'occurrence, il n'est pas contesté par l'intimé que trois pièces n'ont pas 
été transmises à la recourante le 15 avril 2020. 
 
 
Il s'agit d'un courriel aux termes duquel la recourante avait été choisie en 
2018 en lieu et place d'une autre candidate. La chambre de céans ne perçoit pas en 
quoi le contenu de ce courriel aurait eu une influence décisive dans le cadre du 
litige, et la recourante ne l'explique d'ailleurs pas. 
 
 
Le deuxième document est un courriel du SSP adressé au médecin-conseil 
de l'hospice le sollicitant pour un bilan d'aptitude dans le cadre de la grossesse de 
la recourante. Il y est également fait état de la chute dans les toilettes, du fait que 
ses collègues avaient dû la relever, de la circonstance qu'elle n'arrivait plus à 
écrire à l'ordinateur et qu'elle disposait d'un commis administratif pour l'assister 
dans ses tâches. La recourante avait connaissance du contenu de ce courriel, 
puisqu'il ressort de son courrier du 4 octobre 2019 à l'hospice qu'elle contestait ces 
éléments. En outre, ses difficultés à écrire à l'ordinateur lui étaient connues, 
puisque le rapport du Dr I______ du 18 février 2020 produit par la recourante 
évoque la question d'un clavier mono-manuel, de sorte qu'également sur ce point 
l'intéressée n'est pas fondée à se prévaloir d'une violation de son droit d'être 
entendue. 
 
 
Enfin, la dernière pièce est un échange de courriels à propos d'une 
attestation médicale concernant les personnes vulnérables durant la pandémie 
Covid-19. Comme le souligne à juste titre l'intimé, la position du Dr F______ à ce 
propos était connue de la recourante puisqu'il ressort de l'échange de courriels 
entre les RH de l'hospice et son mandataire que cette attestation n'était pas 
suffisante pour une reprise de travail. 
 
 
Au vu de ces éléments, le droit d'être entendu de la recourante n'a pas été 
violé, ce d'autant moins que la recourante a pu prendre connaissance de ces pièces 
dans le cadre de la procédure. 
 
 
Le grief sera écarté. 
5) 
 
La recourante soulève le grief de l'établissement et de la constatation 
incomplète et inexacte des faits pertinents. Elle reproche à l'intimé d'avoir retenu, 
dans la décision litigieuse, que l'arrêt de travail préconisé le 7 février 2019 par le 
Dr F______ l'avait été avec son accord et celui de son gynécologue. En outre, les 
arrêts de travail à 100 % prononcés par sa médecin traitante entre le 1er octobre 


- 28/43 - 
A/2905/2020 
2019 et le 17 mars 2020 l'avaient été pour lui permettre d'effectuer la rééducation 
et l'évaluation demandées par le médecin-conseil de l'intimé. Il était par ailleurs 
contraire à la vérité que la reprise du travail « dans un lieu adapté et aménagé » 
n'ait « pas pu avoir lieu comme prévu, compte tenu de la décision de l'office AI 
qui indiquait qu'un stage obligatoire devait être effectué ». Enfin et contrairement 
à ce qu'indiquait la décision entreprise, la reprise en télétravail aurait été possible 
avant le 12 mai 2020, date du certificat médical émis par sa médecin traitante. 
 
a. 
Selon l'art. 19 LPA, l'autorité établit les faits d'office. Elle n'est pas limitée 
par les allégués et les offres de preuves des parties. À teneur de l'art. 20 al. 1 LPA, 
l'autorité réunit les renseignements et procède aux enquêtes nécessaires pour 
fonder sa décision. Elle apprécie les moyens de preuve des parties. Elle recourt s'il 
y a lieu aux moyens de preuve énumérés à l'art. 20 al. 2 LPA, notamment au 
moyen de documents (let. a). 
 
b. 
En l'espèce, selon le courrier adressé le 7 février 2019 par le Dr F______ au 
SSP, la recourante avait convenu, après discussion avec lui le 6 février 2019, 
qu'elle n'avait pas de capacité de travail dans sa fonction. Elle allait ainsi 
demander une augmentation de son taux d'incapacité de 50 à 100 %. En outre et 
par certificat médical du 7 février 2019, son gynécologue avait attesté d'une 
capacité de travail de 0 % pour une durée indéterminée. Ainsi, l'intimé était en 
droit de retenir ces faits. 
 
 
Dans la mesure où il ne ressort pas des différents certificats médicaux émis 
par la médecin traitante de la recourante entre le 1er octobre 2019 et le 
17 mars 2020 que les arrêts de travail avaient pour but de lui permettre d'effectuer 
la rééducation et l'évaluation, l'intimé était également en droit de se limiter à faire 
état des dates des arrêts de travail. 
 
 
Quand bien même le Dr I______ ainsi que le médecin-conseil de l'intimé 
ont, le 18 février 2020, proposé une reprise thérapeutique, celle-ci n'a pas pu avoir 
lieu compte tenu de l'arrêt de travail de la recourante dès le 17 février 2020 selon 
le certificat médical de sa médecin traitante du 27 février 2020. En outre et 
comme le retient à juste titre la décision attaquée, l'office AI a demandé, par 
décision du 9 mars 2020, qu'une observation professionnelle soit mise en œuvre. 
Au vu de ces éléments, l'intimé pouvait valablement retenir que la reprise 
thérapeutique n'avait pas pu avoir lieu comme prévu. 
 
 
Enfin, ce n'est que le 12 mai 2020 que la médecin traitante de la recourante 
a attesté, par certificat médical, que l'intéressée pouvait retravailler à 20 % 
jusqu'au 31 mai 2020 puis à 50 %, si bien que la mention de ce fait dans la 
décision litigieuse est bien attestée par une pièce figurant au dossier. 
 
 
Pour le surplus et en toute hypothèse, la constatation des faits, en procédure 
administrative, est gouvernée par le principe de la libre appréciation des preuves, 


- 29/43 - 
A/2905/2020 
qui signifie que le juge forme librement sa conviction, en analysant la force 
probante des preuves administrées, dont ni le genre, ni le nombre n'est 
déterminant, mais uniquement la force de persuasion (art. 20 al. 1 LPA ; 
ATA/109/2021 du 2 février 2021 consid. 12b). 
 
 
Par conséquent, les remarques et interprétations de la recourante à propos 
des autres pièces figurant au dossier seront discutées, pour autant qu'elles soient 
pertinentes pour l'issue du litige, dans le cadre de ses griefs relatifs à l'interdiction 
de la discrimination des personnes handicapées et de la loi sur l'égalité. 
 
 
Ce grief sera également écarté. 
6) 
 
La recourante soutient qu'elle est victime de discrimination en relation avec 
son handicap physique et de sa grossesse. 
7) 
 
Le recours peut être formé pour violation du droit y compris l’excès et 
l’abus du pouvoir d’appréciation (art. 61 al. 1 let. a LPA), ainsi que pour 
constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents (art. 61 al. 1 let. b LPA). 
Les juridictions administratives n’ont pas compétence pour apprécier 
l’opportunité de la décision attaquée, sauf exception prévue par la loi (art. 61 al. 2 
LPA), non réalisée en l’espèce. 
8) 
a. 
Selon l'art. 2 de la loi sur l'Hospice général du 17 mars 2006 (LHG - J 4 07), 
l'hospice est un établissement de droit public doté de la personnalité juridique 
(al. 1), avec siège à Genève (al. 2). 
 
 
Les relations entre l'hospice et son personnel sont régies, selon 
l’art. 23 LHG, par la LPAC et par le règlement d’application de la LPAC du 
24 février 1999 (RPAC - B 5 05.01). 
 
b. 
Le personnel de la fonction publique se compose de fonctionnaires, 
d’employés, d’auxiliaires, d’agents spécialisés et de personnel en formation (art. 4 
al. 1 LPAC). 
 
 
À teneur de l'art. 24 LPAC, qui se trouve dans la section 3 – autres membres 
du personnel – du chapitre II – fin des rapports de service –, lorsqu'un contrat est 
conclu pour une durée déterminée, les rapports de service prennent fin à 
l'échéance dudit contrat (al. 1). Lorsque le contrat est conclu pour une durée 
indéterminée, chacune des parties peut mettre fin aux rapports de service en 
respectant le délai de congé. La personne concernée est entendue par l'autorité 
compétente ; elle peut demander que le motif de la résiliation lui soit communiqué 
(al. 2). 
 
 
Il n'existe pas de droit au renouvellement du contrat de durée déterminée 
(ATA/560/2020 du 9 juin 2020 consid. 3b ; ATA/398/2012 du 26 juin 2012 
consid. 6 ; ATA/840/2003 du 18 novembre 2003 consid. 3a). L'échéance d'un 


- 30/43 - 
A/2905/2020 
contrat de durée déterminée ne constitue pas un licenciement ou une sanction 
disciplinaire ; c'est un simple fait objectif qui n'est pas susceptible de recours 
(ATA/569/2010 du 31 août 2010 consid. 1a). Le courrier par lequel l'employeuse 
ou employeur rappelle l'échéance du contrat n'est donc pas une décision car il ne 
crée, ne modifie ou n'annule pas de droits ou d'obligations (ATA/768/2014 du 
30 septembre 2014 consid. 2b ; ATA/142/2006 du 14 mars 2006 consid. 3). 
 
c. 
L'art. 3 LPAC précise qu'il existe au sein de l'administration cantonale 
genevoise des fonctions permanentes et des fonctions non permanentes (al. 1). 
Sont permanentes les fonctions exercées par le personnel régulier, fonctionnaires 
ou employées et employés, pour assurer l'accomplissement des tâches dévolues de 
façon durable à l'administration ou aux établissements (al. 2). Sont non 
permanentes les fonctions exercées par les auxiliaires et les agentes et agents 
spécialisés 
pour 
permettre 
l'accomplissement 
de 
tâches 
dévolues 
occasionnellement à l'administration ou aux établissements, ou le remplacement 
temporaire du titulaire d'une fonction permanente (al. 3). Le personnel de la 
fonction publique se compose de fonctionnaires, d'employées et employés, 
d'auxiliaires, d'agentes et agents spécialisés et de personnel en formation (art. 4 
al. 1 LPAC). Selon l'art. 7 LPAC, est une ou un auxiliaire le membre du personnel 
engagé en cette qualité pour une durée déterminée ou indéterminée aux fins 
d'assurer des travaux temporaires (al. 1) ; la relation de service ne peut excéder 
une durée maximale de trois ans ; cette limite ne s'applique pas à l'auxiliaire 
accomplissant des tâches intermittentes et de très courte durée (al. 2) ; la durée 
d'engagement est prise en compte comme période probatoire en cas d'accès au 
statut d'employée ou employé (al. 3). Selon l'art. 47 al. 3 RPAC, l'auxiliaire ayant 
occupé un poste sans interruption depuis trois ans peut également être nommé. 
 
 
L'ancienne LPAC du 15 octobre 1987 (aLPAC) ne prévoyait aucune 
limitation de la durée des rapports de service avec une ou un auxiliaire, qui ne 
pouvait alors être engagé que pour une durée déterminée. Dans la pratique, des 
personnes avaient été engagées comme auxiliaires pendant une période beaucoup 
plus longue que celle qui avait été déterminée, voire pour des tâches permanentes 
et illimitées (Mémorial du Grand Conseil genevois [MGC] 1997 55/IX 9648; 
1996 43/VI 6410). Pour remédier à ces problèmes, il a été proposé, lors de 
l'adoption de la nouvelle LPAC, d'engager les auxiliaires pour une durée 
déterminée ou indéterminée, mais n'excédant pas quatre ans (MGC 1996 43/VI 
6357), limite qui a finalement été ramenée à trois ans après des discussions avec 
les syndicats (MGC 1997 55/IX 9672). 
 
 
Selon la fiche 01.05.01 du Mémento des instructions de l'office du personnel 
de l'État (ci-après : MIOPE et OPE), un nouveau contrat d'auxiliaire ou son 
renouvellement s'inscrit dans le cadre restrictif du remplacement des absences de 
longue durée, du rattachement à un projet ou de gestion d'une surcharge de travail, 
et ne saurait être utilisé ni pour des motifs d'essai dans une fonction permanente, 


- 31/43 - 
A/2905/2020 
ni en attente d'une régularisation dans un poste permanent, ni en attente de la 
régularisation du domicile, dans les cas où ce dernier est imposé à Genève. 
 
 
Lorsque l'autorité d'engagement maintient artificiellement une employée ou 
un employé dans un statut d'auxiliaire par des contrats successifs ininterrompus 
pour éluder les garanties offertes par la loi aux titulaires d'un emploi fixe, elle 
commet un abus de droit et la personne concernée doit être considérée comme un 
membre du personnel régulier (ATA/768/2014 précité consid. 2c). Tel était le cas 
d'une personne ayant été engagée en qualité d'auxiliaire par contrats successifs, 
avec une brève interruption de deux mois, durant quatre ans, l'autorité ayant 
sciemment eu recours à ce procédé pour bénéficier de ses compétences pendant 
une période supérieure à trois ans, tout en la maintenant dans le statut précaire 
d'auxiliaire (ATA/574/2007 du 13 novembre 2007 consid. 6). 
 
d. 
Selon l'art. 8 Cst., tous les êtres humains sont égaux devant la loi (al. 1) ; nul 
ne doit subir de discrimination du fait notamment de son origine, de sa race, de 
son sexe, de son âge, de sa langue, de sa situation sociale, de son mode de vie, de 
ses convictions religieuses, philosophiques ou politiques ni du fait d'une 
déficience corporelle, mentale ou psychique (al. 2). Cette règle interdit toute 
mesure étatique défavorable à une personne et fondée sur le handicap de cette 
personne, si cette mesure ne répond pas à une justification qualifiée (ATF 145 I 
142 consid. 5.2). D'après l'art. 8 al. 4 Cst., la loi prévoit des mesures en vue 
d'éliminer les inégalités qui frappent les personnes handicapées. 
 
 
L'art. 35 Cst. précise que les droits fondamentaux doivent être réalisés dans 
l’ensemble de l’ordre juridique (al. 1). Quiconque assume une tâche de l’État est 
tenu de respecter les droits fondamentaux et de contribuer à leur réalisation (al. 2). 
Les autorités veillent à ce que les droits fondamentaux, dans la mesure où ils s’y 
prêtent, soient aussi réalisés dans les relations qui lient les particuliers entre eux 
(al. 3). 
 
 
Nul ne doit subir de discrimination du fait notamment de son origine, de sa 
situation sociale, de son orientation sexuelle, de ses convictions ou d’une 
déficience (art. 15 al. 2 de la Constitution de la République et canton de Genève 
du 14 octobre 2012 - Cst-GE - A 2 00). 
 
e. 
La CDPH, entrée en vigueur pour la Suisse le 15 mai 2014, prévoit à son 
art. 5 que les États Parties reconnaissent que toutes les personnes sont égales 
devant la loi et en vertu de celle-ci et ont droit sans discrimination à l’égale 
protection et à l’égal bénéfice de la loi (§ 1). Les États Parties interdisent toutes 
les discriminations fondées sur le handicap et garantissent aux personnes 
handicapées – soit aux personnes qui présentent des incapacités physiques, 
mentales, intellectuelles ou sensorielles durables dont l'interaction avec diverses 
barrières peut faire obstacle à leur pleine et effective participation à la société sur 
la base de l'égalité avec les autres (art. 1 CDPH) – une égale et effective 


- 32/43 - 
A/2905/2020 
protection juridique contre toute discrimination, quel qu’en soit le fondement 
(§ 2). Afin de promouvoir l’égalité et d’éliminer la discrimination, les États 
Parties prennent toutes les mesures appropriées pour faire en sorte que des 
aménagements raisonnables soient apportés (§ 3). 
 
 
Selon l'art. 27 § 1 CDPH, les États Parties reconnaissent aux personnes 
handicapées, sur la base de l’égalité avec les autres, le droit au travail, notamment 
à la possibilité de gagner leur vie en accomplissant un travail librement choisi ou 
accepté sur un marché du travail et dans un milieu de travail ouverts, favorisant 
l’inclusion et accessibles aux personnes handicapées. Ils garantissent et favorisent 
l’exercice du droit au travail, y compris pour ceux qui ont acquis un handicap en 
cours d’emploi, en prenant des mesures appropriées, y compris des mesures 
législatives, pour notamment l'interdiction de la discrimination fondée sur le 
handicap dans tout ce qui a trait à l’emploi sous toutes ses formes, notamment les 
conditions de recrutement, d’embauche et d’emploi, le maintien dans l’emploi, 
l’avancement et les conditions de sécurité et d’hygiène au travail (let. a), l'emploi 
des personnes handicapées dans le secteur public (let. g) et faire en sorte que des 
aménagements raisonnables soient apportés aux lieux de travail en faveur des 
personnes handicapées (let. i). 
 
 
Sous le titre marginal « définitions », l'art. 2 CDPH dispose qu'on entend par 
« discrimination fondée sur le handicap » toute distinction, exclusion ou 
restriction fondée sur le handicap qui a pour objet ou pour effet de compromettre 
ou réduire à néant la reconnaissance, la jouissance ou l'exercice, sur la base de 
l'égalité avec les autres, de tous les droits de l'homme et de toutes les libertés 
fondamentales dans les domaines politique, économique, social, culturel, civil ou 
autres; la discrimination fondée sur le handicap comprend toutes les formes de 
discrimination, y compris le refus d'aménagement raisonnable. Toujours selon 
l'art. 2 CDPH, on entend par « aménagement raisonnable » les modifications et 
ajustements nécessaires et appropriés n'imposant pas de charge disproportionnée 
ou indue apportés, en fonction des besoins dans une situation donnée, pour assurer 
aux personnes handicapées la jouissance ou l'exercice, sur la base de l'égalité avec 
les autres, de tous les droits de l'homme et de toutes les libertés fondamentales. 
 
 
L’interdiction de discrimination de l’art. 5 § 1 CDPH est directement 
justiciable, ce que reconnaît explicitement le Conseil fédéral dans son Message 
relatif à la CDPH (arrêt du Tribunal fédéral 8C_390/2019 du 20 septembre 2019 
consid. 6.3.2). Elle peut donc être invoquée par toute personne handicapée dans 
un cas d’espèce, indépendamment du domaine dans lequel la discrimination a eu 
lieu, et également lorsque la discrimination consiste en un refus d’aménagements 
raisonnables (ATA/35/2019 du 15 janvier 2019 consid. 9b ; Le cadre 
conventionnel et constitutionnel du droit de l’égalité des personnes handicapées, 
Caroline HESS-KLEIN, in L'égalité des personnes handicapées : principes et 
concrétisation, 2017, p. 23). 


- 33/43 - 
A/2905/2020 
 
f. 
La loi fédérale sur l'élimination des inégalités frappant les personnes 
handicapées du 13 décembre 2002 (LHand - RS 151.3) a pour but de prévenir, de 
réduire ou d’éliminer les inégalités qui frappent les personnes handicapées. Elle 
crée des conditions propres à faciliter aux personnes handicapées la participation à 
la vie de la société, en les aidant notamment à être autonomes dans l’établissement 
de contacts sociaux, dans l’accomplissement d’une formation ou d’une formation 
continue et dans l’exercice d’une activité professionnelle (art. 1 al. 1 et 2 LHand). 
 
 
Il y a inégalité lorsque les personnes handicapées font l’objet, par rapport 
aux personnes non handicapées, d’une différence de traitement en droit ou en fait 
qui les désavantage sans justification objective ou lorsqu’une différence de 
traitement nécessaire au rétablissement d’une égalité de fait entre les personnes 
handicapées et les personnes non handicapées fait défaut (art. 2 al. 2 LHand). 
 
g. 
Selon l'art. 5 al. 3 de la loi sur l’intégration des personnes handicapées du 
16 mai 2003 (LIPH - K 1 36), les services de l'État, les communes et les 
institutions de droit public, ainsi que les concessionnaires de services publics, sont 
tenus d'apporter leur appui pour le placement dans leurs services des personnes 
handicapées. 
 
h. 
La LEg a pour but de promouvoir dans les faits l'égalité entre femmes et 
hommes (art. 1 LEg). Les dispositions en matière d'égalité dans les rapports de 
travail s'appliquent aux rapports de travail régis par le droit privé et par le droit 
public fédéral, cantonal ou communal (art. 2 LEg). 
 
 
À teneur de l'art. 3 LEg, il est interdit de discriminer les travailleurs à raison 
du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur 
état civil ou leur situation familiale ou, s'agissant de femmes, leur grossesse 
(al. 1). L'interdiction de toute discrimination s'applique notamment à l'embauche, 
à l'attribution des tâches, à l'aménagement des conditions de travail, à la 
rémunération, à la formation et à la formation continue, à la promotion et à la 
résiliation des rapports de travail (al. 2). 
 
 
Une discrimination est dite directe lorsqu'elle se fonde explicitement sur le 
critère du sexe ou sur un critère ne pouvant s'appliquer qu'à l'un des deux sexes et 
qu'elle n'est pas justifiée objectivement. La discrimination est en revanche 
qualifiée d'indirecte lorsque le critère utilisé pourrait s'appliquer à l'un ou l'autre 
sexe, mais qu'il a ou peut avoir pour effet de désavantager une plus grande 
proportion de personnes d'un sexe par rapport à l'autre, sans être justifié 
objectivement (Message du Conseil fédéral du 24 février 1993 concernant la loi 
sur l'égalité, in FF 1993 I 1163 ss, spéc. p. 1210 ; ATF 142 II 49 et la 
jurisprudence citée ; ATF 124 II 409 consid. 7 ; arrêt du Tribunal fédéral 
8C_605/2016 du 9 octobre 2017 consid. 6.1 ; Claudia KAUFMANN, Kommentar 
zum Gleichstellungsgesetz, n. 139 ss ad art. 3 LEg). 


- 34/43 - 
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La doctrine et la jurisprudence retiennent que le refus d'engager de façon 
permanente une employée au bénéfice d'un contrat de travail de durée déterminée 
peut être qualifié de discriminatoire s'il intervient après que celle-ci a annoncé être 
enceinte (Karine LEMPEN, in Gabriel AUBERT/Karine LEMPEN [éd.], 
Commentaire de la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes, 2011, n. 11 
ad. art. 3 LEg p. 43 ; Tribunal administratif du canton de Lucerne du 13 mars 
2001V 95 245). 
 
 
En cas de discrimination lors de la création de rapports de travail, l’art. 5 
al. 2 LEg, est applicable. En recourant directement contre la décision de refus 
d’embauche, les personnes dont la candidature n’a pas été retenue peuvent faire 
valoir leur droit à une indemnité (art. 13 al. 2 LEg). 
 
 
Selon l'art. 5 LEg, lorsque la discrimination porte sur un refus d’embauche 
ou la résiliation de rapports de travail régis par le CO, la personne lésée ne peut 
prétendre qu’au versement d’une indemnité par l’employeur. Celle-ci est fixée 
compte tenu de toutes les circonstances et calculée sur la base du salaire auquel la 
personne discriminée avait droit ou aurait vraisemblablement eu droit (al. 2). En 
cas de discrimination portant sur un refus d’embauche, l’indemnité prévue à l’al. 2 
n’excédera pas le montant correspondant à trois mois de salaire (al. 4 1ère phr.). 
 
 
L'art. 6 LEg est une règle spéciale par rapport au principe général de l'art. 8 
du Code civil suisse du 10 décembre 1907 (CC - RS 210), lequel prescrit à celui 
qui allègue un fait pour en déduire un avantage d'en apporter la preuve. 
L'art. 6 LEg instaure un assouplissement du fardeau de la preuve d'une 
discrimination à raison du sexe, en ce sens qu'il suffit à la partie demanderesse de 
rendre vraisemblable l'existence d'une telle discrimination par l'apport d'indices 
objectifs pour engendrer un renversement du fardeau de la preuve. Autrement dit, 
si la vraisemblance de la discrimination est démontrée, il appartient à l'employeur 
d'apporter la preuve stricte qu'elle n'existe pas (ATF 131 II 393 consid. 7.1 ; 
130 III 145 consid. 4.2 et 5.2 et les références). À teneur de l'art. 6 LEg 
2ème phr. LEg, l'allègement du fardeau de la preuve s'applique à l'attribution des 
tâches, à l'aménagement des conditions de travail, à la rémunération, à la 
formation et au perfectionnement professionnels, à la promotion et à la résiliation 
des rapports de travail. Selon la jurisprudence, il ressort de cette dernière 
disposition que l'allègement du fardeau de la preuve ne s'applique pas à 
l'embauche (arrêts du Tribunal fédéral 8C_821/2016 du 26 janvier 2018 
consid. 3.3 ; 2A.329/2002 du 14 janvier 2003, consid. 3 avec les références de 
doctrine). Il n'en reste pas moins que la preuve d'une discrimination à l'embauche 
est excessivement difficile à rapporter. Le juge devra donc le plus souvent se 
satisfaire 
d'une 
vraisemblance 
prépondérante 
(Jean-Philippe 
DUNAND, 
L'interdiction de la discrimination à l'embauche dans la loi fédérale sur l'égalité 
[LEg], in: L'égalité entre femmes et hommes dans les relations de travail 1996-
2016 : 20 ans d'application de la LEg, Dunand/Lempen/Mahon [éd.], p. 50 ; arrêt 


- 35/43 - 
A/2905/2020 
du Tribunal fédéral 8C_719/2021 du 4 octobre 2022 consid. 2.4). Le contenu de 
l'offre d'emploi, la motivation écrite du refus d'embauche, un comportement 
contradictoire de l'employeur peuvent constituer autant d'indices pertinents 
(Jean-Philippe DUNAND, op. cit., p. 52). 
 
i. 
S'agissant de l'état de santé, l'art. 5 RPAC prévoit que le membre du 
personnel doit jouir d'un état de santé lui permettant de remplir les devoirs de sa 
fonction (al. 1). Il peut en tout temps être soumis à un examen médical pratiqué 
sous la responsabilité du service de santé du personnel de l'État (al. 2). Suite à un 
examen médical, le médecin-conseil remet une attestation d’aptitude, d’aptitude 
sous conditions ou d’inaptitude à occuper la fonction. Il précise les 
contre-indications qui justifient son attestation (al. 3). 
 
j. 
Selon l'art. 54 al. 3 RPAC, lorsqu'une absence a dépassé quarante-cinq jours 
ininterrompus pour des raisons médicales, la hiérarchie signale le cas au 
médecin-conseil de l'État. Ce dernier peut prendre contact avec le médecin traitant 
du membre du personnel et décide de toutes mesures pour respecter tant la 
mission du médecin traitant que l'intérêt de l'État. Le médecin-conseil de l'État 
établit une attestation d'aptitude, d'aptitude sous conditions ou d'inaptitude à 
occuper la fonction. Il précise les contre-indications qui justifient son attestation. 
 
 
Selon la jurisprudence relative à l'art. 54 al. 3 RPAC, il découle de cette 
disposition une obligation pour les médecins du service de santé du personnel de 
l'État de signaler toute situation problématique affectant l'aptitude d'un 
collaborateur à remplir la fonction pour laquelle il a été engagé, à défaut de quoi 
l'État risquerait lui-même de se voir reprocher de ne pas être intervenu pour 
protéger la santé de l'agent public concerné (ATA/838/2019 du 30 avril 2019 
consid. 3d et les arrêts cités). 
 
 
Le rôle du médecin-conseil consiste à aborder la question de l'aptitude au 
travail sous un angle plus large qu'un médecin psychiatre par exemple, puisque 
son examen peut porter sur tous les aspects médicaux en lien avec le cas qui lui 
est soumis (ATA/1327/2018 du 11 décembre 2018 consid. 3b), en connaissance 
des besoins et risques concrets afférents aux fonctions concernées, et que les 
différents paramètres qu'il prend en considération ne sont pas nécessairement de 
nature à changer au cours du temps (ATA/876/2016 du 18 octobre 2016 
consid. 7c). 
 
k. 
Dans une jurisprudence récente, la chambre administrative a prolongé de 
quatre mois et dix jours la période probatoire d'une policière engagée pour 
deux ans à titre d'épreuve pour tenir compte de son absence directement liée à sa 
grossesse et à sa maternité. La disposition réglementaire, qui prévoyait notamment 
que si la nomination n'était pas demandée au terme de la période probatoire, 
l’engagement prenait fin d’office, n'introduisait pas de discrimination directe. En 


- 36/43 - 
A/2905/2020 
revanche, une discrimination indirecte à raison du sexe a été retenue 
(ATA/210/2023 du 7 mars 2023). 
 
l. 
La notion de pratique administrative désigne la répétition constante et 
régulière dans l'application d'une norme par les autorités administratives. De cette 
répétition peuvent apparaître, comme en ce qui concerne la jurisprudence, des 
règles sur la manière d'interpréter la loi ou de faire usage d'une liberté 
d'appréciation. Elle vise notamment à résoudre de manière uniforme des questions 
de fait, d'opportunité ou d'efficacité. Cette pratique ne peut être source de droit et 
ne lie donc pas le juge, mais peut néanmoins avoir indirectement un effet 
juridique par le biais du principe de l'égalité de traitement (ATA/851/2021 du 
24 août 2021 consid. 5a et l'arrêt cité). 
 
 
Un changement de pratique administrative doit reposer sur des motifs 
sérieux et objectifs, c'est-à-dire rétablir une pratique conforme au droit, mieux 
tenir compte des divers intérêts en présence ou d'une connaissance plus 
approfondie des intentions du législateur, d'un changement de circonstances 
extérieures, de l'évolution des conceptions juridiques ou des mœurs. Les motifs 
doivent être d'autant plus sérieux que la pratique suivie jusqu'ici est ancienne. À 
défaut, elle doit être maintenue (ATF 135 I 79 consid. 3 ; 132 III 770 consid. 4 ; 
127 I 49 consid. 3c ; 127 II 289 consid. 3a ; ATA/557/2022 du 24 mai 2022 
consid. 11b). 
 
 
Valant pour l'ensemble de l'activité étatique, le principe de la bonne foi, 
exprimé aux art. 9 et 5 al. 3 Cst. exige que l'administration et les administrés se 
comportent réciproquement de manière loyale. En particulier, l'administration doit 
s'abstenir de toute attitude propre à tromper l'administré et elle ne saurait tirer 
aucun avantage des conséquences d'une incorrection ou insuffisance de sa part 
(ATF 138 I 49 consid. 8.3 ; 129 I 161 consid. 4 ; 129 II 361 consid. 7.1 ; arrêt du 
Tribunal fédéral 1C_18/2015 du 22 mai 2015 consid. 3). Il protège le citoyen dans 
la confiance légitime qu'il met dans les assurances reçues des autorités lorsqu'il a 
réglé sa conduite d'après des décisions, des déclarations ou un comportement 
déterminé de l'administration (ATF 137 II 182 consid. 3.6.2 ; 137 I 69 
consid. 2.5.1). La protection de la bonne foi ne s'applique pas si l'intéressé 
connaissait l'inexactitude de l'indication ou aurait pu la connaître en consultant 
simplement les dispositions légales pertinentes (ATF 135 III 489 consid. 4.4 ; 134 
I 199 consid. 1.3.1). 
 
m. 
En l'espèce, il convient premièrement d'analyser la situation juridique par 
rapport à la « résiliation » des rapports de service de la recourante. 
 
 
La recourante a été engagée en tant qu'auxiliaire le 12 juin 2017 pour une 
période de six mois (du 1er juillet au 31 décembre 2017). Elle a été réengagée le 
22 décembre 2017, toujours avec le statut d'auxiliaire, pour une nouvelle période 


- 37/43 - 
A/2905/2020 
de six mois (1er janvier au 30 juin 2018). Ce contrat a finalement été prolongé le 
14 juin 2018, jusqu'au 30 juin 2020. 
 
 
Les contrats de la recourante n'ont ainsi pas dépassé la période maximale de 
trois ans prévue pour un contrat d'auxiliaire. Par ailleurs, la situation de la 
recourante ne s’apparente pas à une succession de contrats de durée déterminée 
qui serait constitutive d’un abus de droit, aucun élément du dossier ne permettant 
d’affirmer que l'intimé aurait eu pour objectif d’éluder les garanties offertes par la 
loi aux titulaires d’un emploi fixe. 
 
 
Dans ces conditions, aucun avis de fin de contrat à la recourante ne 
s’imposait, le contrat de durée déterminée prenant fin à son échéance, comme le 
prévoit l'art. 24 al. 1 LPAC. La même solution prévaut en matière de relations de 
travail de droit privé. En effet, le contrat de durée déterminée prend fin sans qu’il 
soit nécessaire de donner un congé (art. 334 al. 1 de la loi fédérale complétant le 
Code civil suisse du 30 mars 1911 - Livre cinquième : Droit des obligations - 
CO - RS 220 ; ATA/946/2016 du 8 novembre 2016 consid. 5c). Ainsi, le contrat 
de durée déterminée prend fin ipso jure et automatiquement par le seul 
écoulement du temps, sans qu’une résiliation soit nécessaire (Rémy 
WYLER/Boris HEINZER, Droit du travail, 4ème éd., 2019, p. 612). 
 
 
L'art. 24 al. 1 LPAC, qui s'applique à toute personne au bénéfice d'un 
contrat de durée déterminée, n'introduit dès lors pas de discrimination directe, que 
ce soit par rapport à la CDPH ou à la LEg. 
 
 
Il n'y a pas non plus de discrimination indirecte à raison du sexe dans le 
contexte de la « résiliation » des rapports de service de la recourante. En effet, 
contrairement au dossier traité récemment par la chambre de céans, l'intéressée 
était engagée sous le statut d'auxiliaire au sens de l'art. 7 LPAC. La question de 
période probatoire ou d'engagement à titre d'épreuve ne serait pertinente qu'en cas 
d'accès au statut d'employé. 
 
 
Les rapports de travail liant la recourante à l'intimé ont donc pris fin le 
30 juin 2020 sans discrimination ni violation de la LEg. 
 
 
La fin des rapports de service est donc conforme à la LPAC. Il ne peut donc 
être fait droit aux conclusions de la recourante visant à sa réintégration et 
subsidiairement à l'allocation d'une indemnité correspondant à vingt-quatre mois. 
 
n. 
Se pose néanmoins la question de savoir si l'intimé a commis une 
discrimination à l'embauche en raison de ses absences en relation avec sa 
grossesse et sa maternité, ainsi que compte tenu de son handicap. 
 
 
Préalablement, il convient d'examiner si l'intimé avait, au moment de la 
période litigieuse, pour pratique administrative d'engager les auxiliaires à titre 
pérenne. 


- 38/43 - 
A/2905/2020 
 
 
Il ressort des enquêtes qu'en octobre 2018 a été annoncée une « démarche » 
consistant notamment à demander aux responsables d'équipe d'indiquer, qui, 
parmi les collaborateurs en contrat à durée maximale – à l'instar de la recourante – 
pouvait être évalué positivement, afin d'envisager la transformation de leur contrat 
en contrat à durée indéterminée sous le statut d'employé et/ou de fonctionnaire. 
L'effectif concerné était de cinquante-sept personnes. Pendant la première étape 
de l'exercice (décembre 2018 - janvier 2019), quarante-sept personnes ont été 
stabilisées en contrat à durée indéterminée. L'exercice s'est poursuivi en 2019 et 
2020 jusqu'à la fin des contrats à durée maximale des collaborateurs concernés. 
Ainsi pour la suite de l'année 2019, sur les neuf personnes non stabilisées (une 
personne avait quitté l'hospice entre décembre 2018 - janvier 2019), trois 
collaborateurs ont été stabilisés en contrat à durée indéterminée sous le statut 
d'employé et/ou de fonctionnaire. En 2020, sur les six non fixés dans la suite de 
l'année 2019, trois ont quitté l'hospice, il restait donc trois personnes en contrat à 
durée maximale. Deux ont été fixées et une personne non, à savoir la recourante. 
 
 
Le tableau suivant résume ce qui vient d'être exposé : 
Exercice de fixation en 
contrat de durée 
indéterminée 
Déc.18-Jan.19 et suite 
(prestations individuelles) 
déc. 18 – janv. 19 
suite 19 
2020 
2021 
Effectif en contrat à durée 
maximale 
57 
9 
3 
0 
Effectif concerné fixé en 
contrat de durée 
indéterminée dans la 
période 
47 
3 
2 
0 
Effectif non fixé dans la 
période 
10 
6 
1 
0 
Effectif concerné quittant 
l'institution (hors démission 
ou retraite) pendant la 
période 
1 
3 
1 
0 
 
 
Ainsi, sur les cinquante-sept collaborateurs au bénéfice d'un contrat à durée 
maximale, cinquante-deux personnes ont été stabilisées en contrat à durée 
indéterminée sous le statut d'employé et/ou de fonctionnaire (quarante-sept entre 
décembre 2018 - janvier 2019, trois en 2019 et 2 en 2020). 
 
 
Le courriel des ressources humaines du 25 septembre 2018 est 
particulièrement révélateur sur le processus entamé par l'hospice. Il est en effet 
exposé qu'un contrat de durée indéterminée serait proposé à tous les 
collaborateurs auxiliaires au service de l'action sociale de l'hospice pour autant 
que ces collaborateurs confirment leur intérêt et que la qualité de leurs prestations 
réponde aux attentes institutionnelles. 


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Les éléments qui précèdent démontrent que l'hospice a, entre fin septembre 
2018 et l'année 2020, adopté une pratique administrative, au sens de la 
jurisprudence précitée, visant à proposer des contrats de durée indéterminée aux 
collaborateurs au bénéfice d'un contrat à durée maximale pour autant que la 
qualité de leurs prestations réponde aux attentes institutionnelles. 
 
 
Par conséquent, cette pratique peut avoir un effet juridique sur la situation 
de la recourante par le biais du principe de l'égalité de traitement (art. 8 Cst.). 
 
 
L'hospice soutient que sa pratique n'a pas été appliquée à la recourante 
compte tenu du manque de recul sur la qualité de ses prestations. 
 
 
Il ne saurait être suivi sur ce point. En effet, il ressort des évaluations de la 
recourante des 25 octobre 2017 et 18 juin 2018 que son bilan global a été qualifié 
de « bon ». Les prestations offertes par l'intéressée étaient à la hauteur des attentes 
de sa hiérarchie qui se disait très satisfaite. Même si elle avait débuté dans une 
nouvelle équipe le 1er juillet 2018 auprès du CAS D______, les prestations 
délivrées par la recourante dans la même fonction n'ont ni suscité d'inquiétudes ni 
été remises en question. D'ailleurs, le certificat de travail du 30 septembre 2020 
met en exergue ses qualités d'adaptation, de grandes qualités en terme de gestion 
des priorités et planification, sa volonté, son engagement, sa motivation, ainsi que 
sa bonne collaboration en équipe. 
 
 
La chronologie du dossier démontre également que sa grossesse, sa 
maternité ainsi que les absences en découlant ont été des critères pris en 
considération pour la question de l'éligibilité de la recourante au processus de 
fixation en cours des collaborateurs au bénéfice d'un contrat à durée maximale 
(entre décembre 2018 et janvier 2019). 
 
 
En effet, la recourante a annoncé sa grossesse le 4 décembre 2018 pour un 
terme prévu au 20 mai 2019, soit durant la période au cours de laquelle l'intimé a 
procédé à la fixation de quasi la totalité de ses collaborateurs en contrat à durée 
maximale (quarante-sept sur cinquante-sept collaborateurs fixés entre décembre 
2018 et janvier 2019). En outre, le courrier du 29 mars 2019 adressée à la 
recourante par son responsable d'unité fait le lien direct entre la réduction de son 
taux d'activité dû notamment à sa grossesse et différents reproches tels que le 
report de son travail sur ses collègues et une réduction des échanges directs et sa 
collaboration proactive. Il ressort en outre du courriel du 25 septembre 2018 
annonçant la mise en place du processus de fixation que si les responsables d'unité 
avaient des interrogations au vu de leur situation spécifique (absence de longue 
durée, changement de fonction…), ils devaient se mettre en contact avec les 
ressources humaines pour échanger sur la gestion de la situation et la 
communication qui devait être effectuée. 


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Ces éléments constituent des indices objectifs permettant de retenir, selon 
une vraisemblance prépondérante, que la grossesse de la recourante, sa maternité 
et ses absences ont été retenus à son encontre pour ne pas la « fixer » en contrat de 
durée indéterminée à l'époque de la pratique administrative appliquée aux autres 
collaborateurs de l'intimé alors même qu'elle en remplissait les conditions comme 
analysé ci-dessus. 
 
 
Il s'agit donc d'une discrimination directe à l'embauche fondée sur le sexe au 
sens de l'art. 3 al. 2 LEg. 
 
o. 
En outre, le dossier contient différents indices attestant que ce refus 
d'embauche a également été motivé par la situation de handicap de la recourante. 
 
 
Il est vrai que les enquêtes n'ont pas permis d'établir la réalité des propos 
tenus par le Dr F______ à l'égard de la recourante, puisque la Dre H______ ne 
s'est pas souvenue du contenu de la conversation téléphonique qu'elle avait eue 
avec lui. Néanmoins, le courrier du 29 mars 2019 du responsable d'unité démontre 
que la mobilité limitée de l'intéressée découlant de son handicap est retenue à son 
encontre pour motiver divers reproches quant à son manque d'échanges directs 
avec ses collègues et d'un manque de collaboration « proactive ». 
 
 
S'il est établi que l'hospice a mis en place différentes mesures pour adapter 
la place de travail de la recourante (visite ergonomique par exemple) et que son 
état de santé méritait un suivi par le médecin-conseil de l'intimé, les conséquences 
de son handicap ne peuvent pas constituer un critère à prendre en considération 
pour la question de son éligibilité à la pratique administrative appliquée à la 
quasi-totalité des collaborateurs au bénéfice d'un contrat à durée maximale. Cela 
est d'autant moins justifiable que, mis à part une hospitalisation du 9 au 
20 avril 2018, la recourante a toujours travaillé au taux prévu par son contrat 
jusqu'au 16 janvier 2019, date de la réduction de son taux à 50 % en raison de sa 
grossesse, et que son travail a toujours donné satisfaction. 
 
 
Cette discrimination par association (voir à ce sujet Karine LEMPEN, 
Repenser la discrimination « à raison du sexe » au sens de la loi fédérale sur 
l’égalité à la lumière de la CEDEF, Revue de droit suisse, 2021, vol. II, p. 202 
et ss), fondée sur le handicap de la recourante, doit être prise en considération 
dans le cadre de la fixation du montant à allouer à la recourante en vertu de la 
LEg. 
 
 
Pour le surplus, dans la mesure où la recourante a refusé de produire la 
décision de l'AI lui octroyant une rente à 100 % depuis le 1er janvier 2020, soit 
durant une période au cours de laquelle elle était toujours employée par l'intimé, 
élément que le Tribunal fédéral ignorait, la chambre de céans arrêtera son 
raisonnement à ce stade. Cette conclusion est conforme aux conséquences de 


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l'art. 22 LPA qui oblige les parties à apporter les preuves commandées par la 
nature du litige. 
 
 
Ainsi, au vu de la gravité des manquements constatés, l’indemnité pour 
refus d'embauche sera fixée à trois mois de salaire brut, soit CHF 15'850.90 
correspondant à l’indemnité maximum prévue par la loi (art. 5 al. 2 et 4 LEg ; 
art. 13 al. 2 LEg), à l'exclusion de tout autre élément de rémunération. Cette 
indemnité ne sera pas soumise à la déduction des cotisations sociales 
(ATA/29/2023 du 17 janvier 2023 consid. 7) et, en l'absence de conclusion sur ce 
point, sera sans intérêts moratoires (art. 69 al. 1 LPA ; ATA/842/2021 du 
24 août 2021 consid. 6f). 
 
 
Dans ces circonstances, le recours sera partiellement admis. La décision du 
16 juillet 2020 sera annulée en tant qu'elle nie une discrimination à l'encontre de la 
recourante. Elle sera confirmée pour le surplus. 
9) 
 
La procédure étant gratuite en matière d’égalité entre femmes et hommes 
(art. 13 al. 5 LEg), aucun émolument ni aucun frais ne seront prélevé (art. 87 
al. 1 LPA). Une indemnité de procédure de CHF 2'000.- sera allouée à la 
recourante, à la charge de l'intimé (art. 87 al. 2 LPA). 
 
 
Compte tenu des conclusions des recours, la valeur litigieuse est supérieure 
à CHF 15'000.- (art. 112 al. 1 let. d de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 
17 juin 2005 - LTF - RS 173.110). 
 
 
 
 
 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
admet partiellement, dans la mesure où il est recevable, le recours interjeté le 
14 septembre 2020 par Madame A______ contre la décision de l'Hospice général du 16 
juillet 2020 ; 
annule la décision de l'Hospice général du 16 juillet 2020 en tant qu'elle nie une 
discrimination à l'encontre de Madame A______ ; 
constate que l'Hospice général a commis une discrimination à l'embauche à l'égard de 
Madame A______ ; 


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condamne l'Hospice général à verser à Madame A______ une indemnité correspondant 
à trois mois de salaire brut, soit CHF 15'850.90, à l'exclusion de tout autre élément de 
rémunération, l'indemnité n'étant pas soumise aux déductions de cotisations sociales ; 
confirme la décision de l'Hospice général du 16 juillet 2020 pour le surplus ; 
dit qu'il n'est pas perçu d'émolument ; 
alloue une indemnité de procédure de CHF 2'000.- à Madame A______, à la charge de 
l'Hospice général ; 
dit que conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral par la voie du recours en matière 
de droit public ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 
aux conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 
communique le présent arrêt à Inclusion Handicap Conseil juridique, soit pour elle 
Monsieur Cyril Mizrahi, mandataire de la recourante, ainsi qu'à l'Hospice général. 
Siégeant : Mme Payot Zen-Ruffinen, présidente, M. Verniory, Mme McGregor, 
M. Mascotto, juges, M. Hofmann, juge suppléant. 
 
Au nom de la chambre administrative : 
la greffière-juriste : 
 
 
S. Hüsler Enz 
 
 
la présidente siégeant : 
 
 
F. Payot Zen-Ruffinen 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 


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Genève, le 
 
 
la greffière :