ge_gerichte · ATAS/272/2019 · 2019-04-01 · fr


Siégeant : Valérie MONTANI, Présidente ; Maria-Esther SPEDALIERO et Christine 
WEBER-FUX, Juges assesseurs 
 
 
 
 
RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GEN ÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
 
A/4560/2018 
ATAS/272/2019 
COUR DE JUSTICE 
Chambre des assurances sociales 
Arrêt du 1er avril 2019 
6ème Chambre 
 
En la cause 
A______ SA, sis à GENÈVE 
 
 
recourante 
 
contre 
OFFICE CANTONAL DE L'EMPLOI, sis rue des Gares 16, 
GENÈVE 
 
 
intimé 
 


 
 
 
 
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EN FAIT 
1. A______ SA (ci-après : l’employeur) et Monsieur B______ (ci-après : l’assuré), né 
le 18 juillet 1966, ont déposé le 24 janvier 2018 un formulaire de demande 
d’allocations d’initiation au travail (AIT) auprès de l’Office cantonal de l’emploi 
(ci-après : l’OCE ou l’intimé), mentionnant que l’employeur engageait l’assuré dès 
le 1er février 2018 à 100% comme chef des ventes pour un salaire mensuel de 
CHF 9'000.-. 
2. Le formulaire de demande d’AIT mentionne notamment que l’employeur s’engage 
à : « si le contrat de travail devait être résilié pendant la période d’initiation ou dans 
les trois mois suivants, rembourser les allocations sur ordre de la caisse de chômage 
compétente, dans la mesure où il ne s’agit pas d’un licenciement pour justes motifs 
au sens de l’art. 337 CO ». 
3. Le contrat de travail signé par les parties le 24 janvier 2018 prévoit notamment 
qu’il est soumis à l’approbation par l’OCE d’une AIT de 60% pour les six premiers 
mois et de 40% pour les six mois suivants et que le délai de congé après le temps 
d’essai est d’un mois pour la fin d’un mois en première année de service. 
4. Par décision du 25 janvier 2018, l’OCE a accepté la demande d’AIT du 1er février 
2018 au 31 janvier 2019, à hauteur de 60% les quatre premiers mois, 40% les 
quatre mois suivants et 20% les quatre derniers mois. La décision mentionne que 
les allocations versées pourront être demandées en remboursement si le contrat est 
résilié en dehors du temps d’essai, et sans justes motifs, pendant la période 
d’initiation ou dans les trois mois qui suivent. 
5. Le 29 juin 2018, l’employeur a licencié l’assuré pour le 31 juillet 2018 en 
soulignant une mauvaise exécution des tâches confiées. 
6. Par décision du 1er octobre 2018, l’OCE a révoqué la décision d’octroi d’AIT du 
25 janvier 2018, en relevant que l’employeur avait mis fin aux rapports de travail le 
liant à l’assuré avant la fin de la mesure, sans invoquer de justes motifs. Il 
appartenait à la caisse de chômage de demander à l’employeur le remboursement 
des AIT perçues à tort. 
7. Le 15 octobre 2018, l’employeur, soit pour lui M. C______, administrateur, a fait 
opposition à cette décision, en faisant valoir que l’assuré avait présenté des 
inaptitudes professionnelles, n’arrivait pas à répondre correctement à ses fonctions 
et ne correspondait pas au profil du poste ; il avait pris le temps de discuter quasi 
quotidiennement avec l’assuré et lui avait permis de travailler depuis son domicile ; 
son représentant avait contacté l’OCE avant le congé pour l’informer des problèmes 
rencontrés avec l’assuré ; la décision de révocation mettait sa société dans une 
situation très difficile. Il a joint un tableau « performance review » du 26 juin 2018 
concernant l’assuré. 
8. Par courriel du 6 novembre 2018 à 12h07, Madame D______, conseillère en 
personnel (ci-après : la conseillère en personnel) de l’Office régional de placement 


 
 
 
 
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(ci-après : l’ORP) a indiqué au service juridique de l’OCE que la fiduciaire de 
l’employeur l’avait appelée le 27 juin 2018 pour l’informer des manquements de 
l’assuré, soit « connaissance informatiques/techniques insuffisantes, manque de 
motivation, non-respect des directives et délais ; perte de permis de conduire alors 
qu’il doit se rendre c/ des clients », certains manquements étaient niés par 
l’employé qui n’aurait pas reçu d’information ou blâme officiel à ce sujet avant le 
licenciement, il évoquait le 2 juillet 2018 de contester son licenciement à l’aide 
d’un avocat. 
9. Par courriel du 6 novembre 2018 à 12h13, le service juridique de l’OCE a posé la 
question suivante à la conseillère en personnel : « Lors de cet entretien 
téléphonique, vous rappelez-vous avoir dit, d’une manière ou d’une autre, à votre 
interlocuteur que la société pouvait licencier M. B______ sans invoquer de justes 
motifs avant la fin du délai de trois mois suivant l’AIT ? Cette question a-t-elle été 
abordée ? ». 
10. Par courriel du 6 novembre 2018 à 12h53, la conseillère en personnel a répondu ce 
qui suit : « L’entreprise par le biais de la répondante fiduciaire a été informée qu’un 
licenciement était possible uniquement pour manquements et justes motifs, elle en a 
pris connaissance puisqu’elle a pu citer les manquements relevés par l’employeur à 
l’encontre de M. B______. Par contre je n’ai pas souvenir d’avoir abordé le sujet du 
licenciement sans juste motif, étant donné que cette situation ne s’appliquait pas à 
M. B______, son AIT couvrant la période du 1er février 2018 au 31 janvier 2019 ». 
11. Par décision du 22 novembre 2018, l’OCE a rejeté l’opposition de l’employeur, au 
motif que celui-ci n’avait pas usé de la voie du licenciement immédiat, puisqu’il 
avait décidé de mettre fin aux rapports de travail de l’assuré moyennant un délai de 
congé ordinaire. 
12. Par courrier du 21 décembre 2018, Madame E______, directrice de la fiduciaire 
F______ Sàrl (ci-après : la directrice de la fiduciaire), a indiqué à l’employeur 
qu’elle avait téléphoné à la conseillère en placement de l’ORP en juin 2018 pour 
l’informer de problèmes avec l’assuré et que celle-ci lui avait confirmé que 
l’employeur pouvait licencier l’assuré en mentionnant le motif dans la lettre de 
licenciement. 
13. Le 31 décembre 2018, l’employeur a recouru auprès de la chambre des assurances 
sociales à l’encontre de la décision précitée, en concluant à son annulation. 
L’OCE avait approuvé le contenu du contrat de travail, lequel était soumis à l’octroi 
d’AIT ; il n’avait pas attiré l’attention de l’employeur sur les conséquences d’une 
résiliation ordinaire du contrat de travail et ne lui avait pas interdit d’opérer une 
telle résiliation. L’assuré avait été licencié en raison d’un manque d’engagement et 
d’initiative, de faible productivité, de pauvreté des compétences techniques, de 
faible capacité d’apprendre de manière autonome, d’incapacité de mener des projets 
à bien, d’incapacité à suivre les instructions données ainsi que de faibles capacités à 
résoudre les problèmes et à faire des recherches. 


 
 
 
 
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Ces problèmes avaient été évoqués lors d’un entretien employeur-employé du 
26 juin 2018 et la fiduciaire en avait fait part à la conseillère de l’OCE. 
L’employeur avait pris le temps d’intervenir auprès de l’assuré, mais n’avait pas 
non plus à garder inutilement à son service, en bénéficiant d’AIT, une personne qui 
n’était pas compétente. 
L’employeur, selon la jurisprudence, devait pouvoir se prévaloir de motifs graves 
de licenciement ; ceux-ci étaient en principe ceux de l’art. 337 CO, mais pas 
obligatoirement ; or, en l’occurrence, il existait un motif grave de licenciement, soit 
l’incompétence durable de l’assuré ; cette circonstance avait été évoquée par la 
fiduciaire auprès de l’OCE, sans investigation de la part de celui-ci. On ne pouvait 
obliger un employeur à garder à son service un employé incompétent, qui ne 
pouvait s’améliorer. Or, l’assuré, après cinq mois de travail, n’avait pas progressé. 
14. Le 24 janvier 2019, l’OCE a conclu a rejet du recours, en soulignant que la décision 
du 25 janvier 2018 mentionnait que le remboursement de l’AIT était réclamé si 
l’employeur licenciait son employé après le temps d’essai, sans recourir à la voie du 
licenciement immédiat pour juste motif et la conseillère de l’OCE avait informé la 
fiduciaire qu’un licenciement n’était possible que s’il était signifié pour justes 
motifs. Le fait que l’AIT avait été accordée sur la base du contrat de travail ne 
permettait pas de conclure que l’employeur pouvait licencier l’assuré sans 
rembourser les AIT en cas de licenciement ordinaire. 
15. Le 28 février 2019, l’employeur a répliqué, en relevant que la décision du 25 
janvier 2018 ne se référait pas au licenciement immédiat pour justes motifs (art. 337 
CO) mais se bornait à indiquer que les AIT devaient être remboursées en cas de 
résiliation sans justes motifs, pendant la période d’initiation ou pendant les trois 
mois qui suivaient ; une formulation plus claire aurait permis à l’employeur de 
connaître ses droits, par exemple une phrase comme « le contrat de travail ne 
pourra pas être résilié avant la fin de l’initiation pour la fin du mois suivant, sous 
réserve de justes motifs (art. 337 CO) ». Or, en l’occurrence, l’employeur disposait 
de justes motifs pour licencier l’assuré ordinairement. 
16. Le 18 mars 2019, la chambre de céans a entendu en audience M. C______, les 
témoins D______ et E______, ainsi que le représentant de l’intimé. 
M. C______ a déclaré : « Je suis toujours administrateur de A______. J’ai un 
employé. J’ai engagé M. B______ comme chef de vente le 1er février 2018. J’ai été 
très déçu par cet employé. Il m’avait donné l’impression d’être très compétent et 
engagé, et son CV mentionnait qu’il était très fort dans le domaine de la 
technologie informatique (IT). C’est l’employé qui m’a informé que je pouvais 
bénéficier d’une AIT dès lors qu’il était inscrit au chômage et c’est lui qui a 
effectué les démarches en vue de l’obtention de celle-ci. Dès que j’ai compris que 
l’employé travaillait mal, je me suis adressé à ma fiduciaire, soit à Mme E______, 
pour qu’elle appelle le secteur AIT pour savoir ce qu’il fallait faire. Mme E______ 
a appelé une personne à l’AIT en lui demandant ce qu’il fallait faire. Celle-ci lui a 


 
 
 
 
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dit que nous pouvions licencier l’employé s’il ne remplissait pas les conditions 
exigées mais qu’il fallait justifier le licenciement par écrit. Rien n’a été dit par 
rapport aux conséquences du licenciement, mais la personne de l’AIT a indiqué que 
nous pouvions le licencier. Au sujet de l’AIT, je savais que je pouvais licencier 
l’employé si celui-ci travaillait mal, et cela sans conséquence, en revanche je ne 
pouvais pas le licencier, par exemple, en raison d’une restructuration. L’employé 
qui travail pour moi actuellement a été au bénéfice de l’AIT et cela s’est très bien 
passé. 
Je suis quelqu’un qui suit scrupuleusement les règlements et dès que j’ai eu une 
question je me suis adressé au représentant de l’AIT ». 
Le représentant de l’intimé a déclaré : « Je relève que le 22 janvier 2018 la société a 
déposé une demande d’AIT, dont le formulaire attirait l’attention de l’employeur 
sur le fait qu’un licenciement n’était possible que pour juste motif selon l’art. 337 
CO. C’est dans ce contexte que les déclarations subséquentes de l’employé de 
l’OCE doivent être interprétées. Je relève que la décision de l’octroi mentionne les 
justes motifs ». 
Mme D______ a déclaré : « Je travaille à l’ORP depuis 1995, comme conseillère en 
personnel. Depuis 2018, les AIT pour les personnes de plus de 50 ans sont gérés par 
les conseillers en personnel, ce qui n’était pas le cas avant, car tous les AIT étaient 
gérés par un groupe spécialisé de conseillers répondant en AIT. Ce groupe gère 
toujours les AIT pour les personnes de moins de 50 ans. J’ai commencé à 
m’occuper de problématique d’AIT aux environs de 2018. 
J’ai eu un téléphone avec une personne de la Fiduciaire de la société qui m’a appelé 
pour me demander quelles étaient les conditions pour mettre un terme à une AIT. Je 
lui ai répondu qu’il fallait avoir des justes motifs, des manquements de la part de 
l’employé. Je me rappelle que cette personne m’a annoncé les manquements de 
l’employé en cause mais je ne me rappelle pas exactement ce que je lui ai dit. 
Je n’ai pas l’impression de lui avoir dit qu’il fallait mentionner les manquements 
dans une lettre de licenciement. Je ne me souviens toutefois pas bien de cet 
entretien. 
Vous me demandez quelles sont les conditions de l’AIT, pour moi l’AIT est mis en 
place pour que l’employeur prenne le temps de former l’employé, mais s’il y a un 
manquement de la part de l’employé, l’employeur peut le licencier. 
Lorsque j’ai repris la responsabilité des AIT pour les personnes de plus de 50 ans, 
nous avons reçu, moi et mes collègues, une formation d’une heure à une heure et 
demi, sur la problématique AIT, donnée par mes collègues qui en avaient la charge, 
ainsi que par des juristes du service juridique. 
Vous me demandez dans quelle condition l’employeur est amené à rembourser 
l’AIT. Je pense qu’il s’agit du cas où il y a interruption de l’AIT, avant l’échéance 
des douze mois et sans raison valable. 


 
 
 
 
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Je n’ai pas dit à mon interlocutrice que les manquements qu’elle m’exposait 
auraient justifié ou non un licenciement. Je ne suis pas entrée en matière là-dessus. 
Je confirme la teneur des deux courriels que j’ai envoyés au service juridique le 
6 novembre 2018 à 12h07 et 12h53 ». 
Mme E______ a déclaré : « Je suis représentante de F______ à Rolle, soit sa 
directrice depuis 2010, et je m’occupe de la comptabilité de la société A______, 
environ depuis 2015. 
Je vais deux à trois fois par mois dans les locaux de A______. C’est moi qui ai 
préparé le dossier pour l’engagement de M. B______. Dès le 2ème mois de travail, 
M. C______ m’a parlé de problèmes survenus avec cet employé, dont les 
qualifications professionnelles ne correspondaient pas à celles qu’il avait indiquées 
sur son CV. Il manquait même des connaissances basiques. Je connaissais un peu 
les conditions de l’AIT car nous avions engagé une personne au bénéfice de celle-ci 
dans la fiduciaire. J’ai donc proposé à M. C______ d’essayer de former autrement 
M. B______, ce que M. C______ a essayé. Nous avons ensuite fait régulièrement 
des rapports sur l’employé. Quand M. C______ m’a dit qu’il n’y avait plus de 
progression possible j’ai dit que j’allais téléphoner à l’ORP. J’ai téléphoné à Mme 
D______-et je lui ai fait part des problèmes rencontrés avec l’employé, soit un 
manque de motivation et de compétence. Celle-ci m’a dit que nous pouvions le 
licencier mais qu’il fallait indiquer les motifs dans la lettre de licenciement. Nous 
avons eu un téléphone d’environ dix minutes. Je lui ai demandé si nous avions le 
droit de licencier l’employé et elle m’a dit que oui moyennant l’indication de justes 
motifs. A la fiduciaire nous avions eu un problème avec l’employé au bénéfice de 
l’AIT. Le représentant de l’ORP du canton de Vaud était venu sur place pour une 
séance et nous avions finalement licencié l’employé en respectant le délai de congé 
sans devoir rembourser l’AIT déjà versée. J’espérais un rendez-vous identique avec 
Mme D______. Je lui ai demandé si à Genève nous pouvions également bénéficier 
d’un tel rendez-vous, mais elle m’a répondu que cela n’était pas nécessaire et qu’il 
suffisait de licencier en indiquant les motifs. J’ai transmis ces informations à M. 
C______ et nous avons préparé un entretien avec l’employé et la lettre de 
licenciement qui mentionnait les motifs et qui respectait le délai de préavis d’un 
mois. Mme D______ n’a pas spécifié s’il s’agissait d’un licenciement ordinaire ou 
immédiat mais pour moi c’était ordinaire. 
Nous n’avons jamais évoqué avec Mme D______ un licenciement immédiat ». 
Après audition des témoins, M. C______ a déclaré : « En règle générale, je n’aime 
pas licencier le personnel. J’ai tout essayé avec M. B______ mais cela n’a rien 
donné. J’ai tenté de trouver une méthode qui lui convienne pour avancer, en vain. 
J’attendais plus de soutien de la part du service AIT mais on sentait qu’il était dans 
une période de changement. J’ai pensé, qu’aidé par le canton, je pouvais permettre 
à un employé de retrouver du travail, ce qui n’a pas été tout à fait le cas ». 


 
 
 
 
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Auprès audition des témoins, le représentant de l’intimé a déclaré : « L’OCE 
maintien sa décision en estimant que des explications claires ont été données à 
l’employeur par écrit et que les informations téléphoniques d’ordre général qu’a 
reçu l’employeur ne permettaient pas de comprendre qu’il pouvait ne pas respecter 
les conditions prévues dans la décision d’AIT. Il aurait au moins pu demander une 
confirmation de ces informations par email vu l’importance de l’enjeu. J’ignore qui 
a participé à la formation des conseillers en personnel sur l’AIT ». 
17. Sur quoi la cause a été gardée à juger. 
EN DROIT 
1. Conformément à l'art. 134 al. 1 let. a ch. 8 de la loi sur l'organisation judiciaire, du 
26 septembre 2010 (LOJ - E 2 05), la chambre des assurances sociales de la Cour 
de justice connaît, en instance unique, des contestations prévues à l'art. 56 de la loi 
fédérale sur la partie générale du droit des assurances sociales, du 6 octobre 2000 
(LPGA - RS 830.1) relatives à la loi fédérale sur l'assurance-chômage obligatoire et 
l'indemnité en cas d'insolvabilité, du 25 juin 1982 (loi sur l’assurance-chômage, 
LACI - RS 837.0). 
Sa compétence pour juger du cas d’espèce est ainsi établie. 
2. Interjeté en temps utile, le recours est recevable (art. 60 LPGA). 
3. Le litige porte sur le bien-fondé de la décision de l’intimé de révoquer la décision 
du 25 janvier 2018 octroyant à l’employeur une AIT. 
4. a. Selon l’art. 59 al. 1 et 1bis LACI, l'assurance alloue des prestations financières au 
titre des mesures relatives au marché du travail en faveur des assurés et des 
personnes menacées de chômage. Ces mesures comprennent des mesures de 
formation (section 2), des mesures d'emploi (section 3) et des mesures spécifiques 
(section 4). 
L’art. 65 let. b et c LACI prévoit, au titre de mesures spécifiques, que les assurés 
dont le placement est difficile et qui, accomplissant une initiation au travail dans 
une entreprise, reçoivent de ce fait un salaire réduit, peuvent bénéficier d'allocations 
d'initiation au travail lorsque le salaire réduit durant la mise au courant correspond 
au moins au travail fourni et (let. b) qu'au terme de cette période, l'assuré peut 
escompter un engagement aux conditions usuelles dans la branche et la région, 
compte tenu, le cas échéant, d'une capacité de travail durablement restreinte (let. c). 
L’art. 66 al. 1 et 2bis LACI prévoit que les AIT couvrent la différence entre le 
salaire effectif et le salaire normal que l'assuré peut prétendre au terme de sa mise 
au courant, compte tenu de sa capacité de travail, mais tout au plus 60 % du salaire 
normal (al. 1). Les assurés âgés de 50 ans ou plus ont droit aux allocations 
d'initiation au travail pendant douze mois (al. 2bis). 
Aux termes de l’art. 90 al. 3 OACI, l'autorité cantonale vérifie auprès de 
l'employeur si les conditions dont dépend l'octroi d'AIT sont remplies. Elle peut 


 
 
 
 
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exiger que les conditions selon l'art. 65, let. b et c LACI fassent l'objet d'un contrat 
écrit. 
b. Le Tribunal fédéral a retenu, à réitérées reprises, que la formule de confirmation 
de l'employeur relative à l'initiation au travail modifie et complète le contrat de 
travail en posant des conditions supplémentaires - notamment la durée minimale du 
contrat de travail - auxquelles l'employeur se soumet expressément en le signant. Il 
a jugé que l’autorité cantonale peut introduire de telles conditions, qui font l'objet 
d'une clause accessoire, dans le cadre des compétences qui lui sont conférées par 
l'art. 90 al. 3 OACI, dès lors qu'elles servent à la réalisation des exigences posées 
par la loi (arrêt du Tribunal fédéral des assurances C 14/ 02du 10 juillet 2002; 
GRISEL, Traité de droit administratif, vol. I, p. 408 sv.; Ulrich HÄFELIN/Georg 
MÜLLER, Grundriss des Allgemeinen Verwaltungsrechts, 3e éd., Zurich 1998, p. 
186 sv.). Dans un arrêt C 15/05 du 23 mars 2006, le Tribunal fédéral des assurances 
a confirmé que ce formulaire est une clause accessoire au contrat de travail, laquelle 
prime tout accord contenant des clauses contraires. 
Lorsque l'octroi des AIT est soumis à la condition du respect du contrat de travail, il 
s'agit là d'une réserve de révocation qui a explicitement pour effet qu'en cas de 
violation des obligations contractuelles par l'employeur, notamment la durée 
minimale de l'engagement de l'assuré - sous réserve d'une résiliation pour justes 
motifs -, les conditions du droit aux allocations d'initiation ne sont pas remplies. 
Une telle réserve est tout à fait admissible au regard du but de la mesure, qui est de 
favoriser l'engagement durable de personnes au chômage dont le placement est 
fortement entravé, ainsi que d'éviter une sous-enchère sur les salaires, ainsi qu'un 
subventionnement des employeurs par l'assurance-chômage (ATF 126 V 45 consid. 
2a et les références). 
5. L’art. 337 CO dispose que l’employeur et le travailleur peuvent résilier 
immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs ; la partie qui résilie 
immédiatement le contrat doit motiver sa décision par écrit si l’autre partie le 
demande (al. 1). Sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les 
circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de 
celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (al. 2). Le juge 
apprécie librement s’il existe de justes motifs, mais en aucun cas il ne peut 
considérer comme tel le fait que le travailleur a été sans sa faute empêché de 
travailler (al. 3). 
En règle générale, seule une violation particulièrement grave des obligations 
contractuelles peut justifier une telle résiliation ; si le manquement est moins grave, 
il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un 
avertissement. Les manquements doivent objectivement être de nature à détruire le 
lien de confiance essentiel dans des rapports de travail, ou à tout le moins de 
l’ébranler si sérieusement que la poursuite du contrat ne peut pas être exigée. Ils 
doivent en outre avoir concrètement conduit à une telle érosion des liens de 
confiance (ATF 130 III 213 consid. 3.1). Selon la jurisprudence, la résiliation 


 
 
 
 
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immédiate pour justes motifs, qui constitue une mesure exceptionnelle, doit être 
admise de manière restrictive. Elle n'est pas destinée à sanctionner un 
comportement isolé et à procurer à l'employeur une satisfaction (arrêt du Tribunal 
fédéral 4A_60/2014 du 22 juillet 2014 consid. 3.1). 
Une prestation du travailleur mauvaise ou insuffisante n’est pas à elle seule un 
motif de licenciement immédiat. Un renvoi immédiat ne peut se justifier que si les 
carences sont si graves qu’elles empêchent de satisfaire même les exigences 
minimales du poste (Christian FAVRE / Charles MUNOZ / Rolf A. TOBLER, Le 
contrat de travail, Lausanne 2001, art. 337 CO n. 1.11). 
Selon la jurisprudence, l'employeur doit notifier le licenciement immédiat dès qu'il 
a connu le juste motif dont il entend se prévaloir, ou au plus tard après un bref délai 
de réflexion. S'il tarde à réagir, il est présumé avoir renoncé au licenciement 
immédiat ; à tout le moins, il donne à penser que la continuation des rapports de 
travail est possible jusqu'à la fin du délai de congé (ATF 127 III 310 consid. 4b). 
6. Le juge des assurances sociales fonde sa décision, sauf dispositions contraires de la 
loi, sur les faits qui, faute d’être établis de manière irréfutable, apparaissent comme 
les plus vraisemblables, c’est-à-dire qui présentent un degré de vraisemblance 
prépondérante. Il ne suffit donc pas qu’un fait puisse être considéré seulement 
comme une hypothèse possible ; la vraisemblance prépondérante suppose que, d'un 
point de vue objectif, des motifs importants plaident pour l'exactitude d'une 
allégation, sans que d'autres possibilités ne revêtent une importance significative ou 
n'entrent raisonnablement en considération (ATF 139 V 176 consid. 5.3 et les 
références). Parmi tous les éléments de fait allégués ou envisageables, le juge doit, 
le cas échéant, retenir ceux qui lui paraissent les plus probables (ATF 126 V 360 
consid. 5b ; 125 V 195 consid. 2 et les références ; cf. ATF 130 III 324 consid. 3.2 
et 3.3). Aussi n’existe-t-il pas, en droit des assurances sociales, un principe selon 
lequel l’administration ou le juge devrait statuer, dans le doute, en faveur de 
l’assuré (ATF 126 V 322 consid. 5a). 
7. En l’espèce, la décision d’octroi de l’AIT du 25 janvier 2018 indique que le contrat 
de travail du 22 janvier 2018 doit être respecté et que les allocations versées 
pourront être demandées en remboursement si le contrat est résilié en dehors du 
temps d’essai et sans justes motifs, pendant la période d’initiation ou dans les trois 
mois qui suivent. Cette obligation fait partie des conditions d’octroi de l’AIT. 
L’assuré a été licencié pendant la période d’initiation, au sens de la décision du 25 
janvier 2018 et moyennant le respect du délai de congé d’un mois (licenciement du 
29 juin 2018 pour le 31 juillet 2018), en raison d’inaptitudes professionnelles même 
si son dernier jour de travail effectif a été le 29 juin 2018, soit le jour de son 
licenciement ; l’employeur lui a reproché de ne pas correspondre au profil de 
spécialiste des ventes et de spécialiste technique, de manquer de compétences de 
base et de ne pas avoir progressé, malgré les explications fournies et les attentes qui 
lui avaient été exposées (lettre de licenciement du 29 juin 2018, opposition du 15 


 
 
 
 
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octobre 2018). Au vu de la jurisprudence précitée, le licenciement en cause ne 
saurait, pour les motifs invoqués, être assimilé à un licenciement pour juste motif 
au sens de l’art. 337 CO, ce d’autant que le délai de congé d’un mois a été respecté. 
L’employeur ne le prétend d’ailleurs pas. En conséquence, ce licenciement entraîne 
en principe la révocation de la décision d’octroi de l’AIT. 
A ce stade, la question peut se poser de savoir si la notion de « justes motifs », 
énoncée dans la décision d’octroi de l’AIT, doit être comprise par l’employeur 
comme étant limitée aux motifs justifiant un licenciement immédiat. Il en est de 
même du formulaire de demande d’AIT, même si celui-ci comprend, en plus, la 
référence à l’art. 337 CO. En effet, la notion de « justes motifs » n’est pas claire 
comme le serait celle de « licenciement avec effet immédiat pour justes motifs au 
sens de l’art. 337 CO », le licenciement immédiat étant une notion plus évidente à 
comprendre par l’employeur non familiarisé avec les termes juridiques que celle de 
licenciement pour justes motifs. Cette question peut toutefois rester ouverte, le 
recours devant être admis pour les motifs qui suivent. 
8. a. L’employeur fait valoir qu’il a reçu des informations de la part de l’ORP, lui 
indiquant qu’il pouvait prononcer un licenciement ordinaire de l’assuré, en 
mentionnant les manquements de celui-ci, sans devoir rembourser l’AIT reçue. Il 
convient dès lors de vérifier s’il peut se prévaloir du principe de la bonne foi et des 
conséquences d'une violation de celui-ci. 
b. Le devoir de conseil de l'assureur social au sens de l'art. 27 al. 2 LPGA comprend 
l'obligation d'attirer l'attention de la personne intéressée sur le fait que son 
comportement pourrait mettre en péril la réalisation de l'une des conditions du droit 
aux prestations (ATF 131 V 472 consid. 4.3). Il s'étend non seulement aux 
circonstances de fait déterminantes, mais également aux circonstances de nature 
juridique (SVR 2007 KV n° 14 p. 53 et la référence). Son contenu dépend 
entièrement de la situation concrète dans laquelle se trouve l'assuré, telle qu'elle est 
reconnaissable pour l'administration. Aucun devoir de renseignement ou de conseil 
au sens de l'art. 27 LPGA n'incombe à l'institution d'assurance tant qu'elle ne peut 
pas, en prêtant l'attention usuelle, reconnaître que la personne assurée se trouve 
dans une situation dans laquelle elle risque de perdre son droit aux prestations (ATF 
133 V 249 consid. 7.2 ; arrêt du Tribunal fédéral 9C_557/2010 consid. 4.1). 
Le défaut de renseignement dans une situation où une obligation de renseigner est 
prévue par la loi, ou lorsque les circonstances concrètes du cas particulier auraient 
commandé une information de l'assureur, est assimilé à une déclaration erronée qui 
peut, sous certaines conditions, obliger l'autorité (en l'espèce l'assureur) à consentir 
à un administré un avantage auquel il n'aurait pu prétendre, en vertu du principe de 
la protection de la bonne foi découlant de l'art. 9 Cst. (ATF 131 V 472 consid. 5). 
Ce principe protège le citoyen dans la confiance légitime qu’il met dans les 
assurances reçues des autorités lorsqu’il a réglé sa conduite d’après des décisions, 
des déclarations ou un comportement déterminé de l’administration (ATF 141 V 
530). D'après la jurisprudence, un renseignement ou une décision erronés de 


 
 
 
 
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l'administration peuvent obliger celle-ci à consentir à un administré un avantage 
contraire à la réglementation en vigueur, à condition que (a) l'autorité soit 
intervenue dans une situation concrète à l'égard de personnes déterminées, (b) 
qu'elle ait agi ou soit censée avoir agi dans les limites de ses compétences et (c) que 
l'administré n'ait pas pu se rendre compte immédiatement de l'inexactitude du 
renseignement obtenu. Il faut encore qu'il se soit fondé sur les assurances ou le 
comportement dont il se prévaut pour (d) prendre des dispositions auxquelles il ne 
saurait renoncer sans subir de préjudice, et (e) que la réglementation n'ait pas 
changé depuis le moment où l'assurance a été donnée (ATF 131 II 627 consid. 6.1 
et les références citées). Ces principes s'appliquent par analogie au défaut de 
renseignement, la condition (c) devant toutefois être formulée de la façon suivante : 
que l'administré n'ait pas eu connaissance du contenu du renseignement omis ou 
que ce contenu était tellement évident qu'il n'avait pas à s'attendre à une autre 
information (ATF 131 V 472 consid. 5; arrêt du Tribunal fédéral 8C_601/2009 du 
31 mai 2010 consid. 4.2). 
c. En l’occurrence, il est établi que la conseillère en personnel a donné des 
renseignements à la directrice de la fiduciaire lors d’une conversation téléphonique 
d’environ dix minutes, le 27 juin 2018, au sujet de l’assuré, et qu’à cette occasion, 
la conseillère en personnel a été sollicitée pour dire quelles étaient les conditions 
« pour mettre un terme à une AIT », compte tenu des manquements de l’assuré, qui 
lui ont été communiqués, soit un manque de motivation et de compétence (procès-
verbal d’enquête témoins 1 et 2 du 18 mars 2019). Il est en outre établi, tant par les 
déclarations en audience de la directrice de la fiduciaire et de la conseillère en 
personnel, lesquelles sont concordantes, que par les courriels de celle-ci du 
6 novembre 2018 à 12h07 et du 6 novembre 2018 à 12h53, que l’employeur a reçu, 
de la part de la conseillère en personnel, une information erronée, c’est-à-dire que 
le licenciement de l’assuré était possible moyennant la mention des manquements 
qui lui étaient reprochés, lesquels avaient été portés à la connaissance de la 
conseillère en personnel, puisqu’elle les a résumés dans son courriel du 6 mars 
2018 à 12h07 (soit : connaissances informatique/technique insuffisantes, manque de 
motivation, non-respect des directives et délais, perte de permis de conduire). La 
conseillère en personnel a clairement indiqué à la directrice de la fiduciaire qu’il 
suffisait de mentionner les manquements allégués ; elle a estimé que la directrice de 
la fiduciaire avait pris connaissance de cette information puisqu’elle avait pu citer 
les manquements reprochés à l’assuré ; elle a même spécifié que la question d’un 
licenciement sans juste motif n’avait pas été abordée car cette situation ne 
s’appliquait pas au cas en cause, démontrant par la même qu’elle estimait qu’un 
licenciement ordinaire de l’assuré, avec mention des manquements, était suffisant 
(courriel du 6 novembre 2018 à 12h53). Par ailleurs, lors de l’audience du 18 mars 
2019, la chambre de céans a pu se rendre compte que la conseillère en personnel – 
qui n’était en charge des AIT pour les personnes de plus de 50 ans que depuis 2018 
et qui n’avait reçu qu’une courte formation en interne d’une heure à une heure et 
demie sur ce domaine – a confirmé les informations erronées données à 


 
 
 
 
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l’employeur, en estimant qu’en présence d’un manquement de l’employé, 
l’employeur peut le licencier et qu’un remboursement n’est exigé de l’employeur 
que lorsque celui-ci interrompt l’AIT, « sans raison valable » (procès-verbal 
d’audition du témoin 1 du 18 mars 2019). 
Enfin, la directrice de la fiduciaire a indiqué par courriel du 21 décembre 2018 à 
l’employeur que la conseillère en personnel lui avait confirmé que l’employeur 
avait le droit de licencier l’employé, moyennant la mention des manquements dans 
la lettre de licenciement, ce qui va dans le même sens que les courriels et 
déclarations de la conseillère en personnel. Il en est de même des déclarations de 
l’employeur (procès-verbal de comparution personnelle du 18 mars 2019). 
Cela étant, la chambre de céans constate que, même pour une conseillère en 
personnel en charge des AIT, la notion de justes motifs tels que mentionnée dans le 
formulaire des demandes de l’AIT et la décision d’octroi de l’AIT du 25 janvier 
2018, n’est pas claire. 
Au vu de ce qui précède, l’autorité, par l’entremise de la conseillère en personnel, 
est bien intervenue dans une situation concrète, à l’égard de l’employeur. 
Contrairement à l’avis de l’intimé, la conseillère en personnel n’a en effet pas 
donné des informations téléphoniques d’ordre général à l’employeur. En outre, une 
confirmation écrite des renseignements reçus, que l’intimé semble estimer comme 
nécessaire en mentionnant que l’employeur aurait dû la demander, n’aurait 
vraisemblablement pas abouti à un autre résultat que celui obtenu ensuite par 
l’intimé lui-même, soit les précisions données par la conseillère en personnel dans 
ses courriels du 6 mars 2018. 
En tant que conseillère en personnel, responsable des AIT octroyées aux personnes 
de plus de 50 ans, comme c’est le cas de l’employé, elle a agi en donnant des 
renseignements sur les conditions auxquelles un bénéficiaire d’AIT pouvait être 
licencié, dans les limites de ses compétences (procès-verbal d’audition du témoin 1 
du 18 mars 2019). 
Au surplus, il doit être admis que ni la directrice de la fiduciaire, agissant en tant 
que représentante de l’employeur, ni celui-ci, n’ont pu se rendre compte de l’erreur, 
les renseignements reçus pouvant être considérés comme une précision donnée au 
terme de « justes motifs » figurant dans la décision d’octroi de l’AIT du 25 janvier 
2018. En toute hypothèse, le devoir de conseil de l’intimé, au sens de l’art. 27 
LPGA, comprenait l’obligation de la conseillère en personnel d’attirer l’attention de 
la directrice de la fiduciaire, vu la teneur de la demande téléphonique de celle-ci, 
sur la définition des justes motifs, au sens de l’art. 337 CO. 
L’employeur s’est ensuite effectivement fondé sur les renseignements reçus de la 
conseillère en personnel (par le biais de la directrice de la fiduciaire) le 27 juin 
2018 pour licencier l’assuré, le 29 juin 2018, dans le respect du délai de congé, avec 
mention des manquements qui étaient reprochés à celui-ci ; ce licenciement a causé 
un préjudice à l’employeur, soit la révocation de la décision d’octroi de l’AIT de la 


 
 
 
 
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part de l’intimé, laquelle entraînera, si elle est confirmée, son obligation de 
rembourser les montants perçus. 
Enfin, la règlementation en la matière n’a pas changé depuis le 27 juin 2018, 
moment où l’employeur a reçu l’information erronée de la part de la conseillère en 
personnel. 
Au vu de ce qui précède, les conditions pour permettre à l’employeur de se 
prévaloir du principe de protection de la bonne foi sont remplies, de sorte que celui-
ci n’a pas l’obligation de rembourser l’AIT reçue. 
9. Partant, le recours sera admis et la décision de révocation de l’AIT du 22 novembre 
2018 annulée. 
Pour le surplus, la procédure est gratuite. 
 
 


 
 
 
 
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PAR CES MOTIFS, 
LA CHAMBRE DES ASSURANCES SOCIALES : 
Statuant 
À la forme : 
1. Déclare le recours recevable. 
Au fond : 
2. L’admet. 
3. Annule la décision de l’intimé du 22 novembre 2018. 
4. Dit que la procédure est gratuite. 
5. Informe les parties de ce qu’elles peuvent former recours contre le présent arrêt 
dans un délai de 30 jours dès sa notification auprès du Tribunal fédéral 
(Schweizerhofquai 6, 6004 LUCERNE), par la voie du recours en matière de droit 
public, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral, du 
17 juin 2005 (LTF - RS 173.110); le mémoire de recours doit indiquer les 
conclusions, motifs et moyens de preuve et porter la signature du recourant ou de 
son mandataire; il doit être adressé au Tribunal fédéral par voie postale ou par voie 
électronique aux conditions de l'art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en 
possession du recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à 
l'envoi. 
 
La greffière 
 
 
 
 
Julia BARRY 
 
La présidente 
 
 
 
 
Valérie MONTANI 
Une copie conforme du présent arrêt est notifiée aux parties ainsi qu’au Secrétariat 
d'État à l'économie par le greffe le