ge_gerichte · CAPH/92/2013 · 2013-10-15 · fr

Résumé:
 Résiliation non abusive - Contestation du nombre d'heures rémunérées

Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 15 octobre 2013. 
 
REPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENEVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
C/7978/2010-5 
CAPH/92/2013
ARRÊT 
DE LA COUR DE JUSTICE 
Chambre des prud'hommes 
DU 11 OCTOBRE 2013 
 
Entre 
Monsieur A______, domicilié _______ (Vaud), appelant d'un jugement rendu par le 
Tribunal des prud'hommes le 2 avril 2013 (TRPH/71/2013), comparant en personne, 
 
d'une part, 
 
Et 
B______SA, sise ______ à Genève, intimée, comparant en personne, 
 
d'autre part. 
 
 


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C/7978/2010-5 
EN FAIT 
A. 
a) Par acte expédié le 3 mai 2013 au greffe de la Cour de justice, A______ appelle 
d'un jugement rendu le 2 avril 2013, communiqué pour notification le lendemain, 
aux termes duquel le Tribunal des prud'hommes l'a débouté de sa demande, 
formée contre B______ SA. 
b) Il conclut à l'annulation de ce jugement et à la condamnation de B______SA à 
lui payer le montant de 100'000 fr., avec suite de frais et dépens. 
Par courrier envoyé le 6 mai 2013 à la Cour de justice, il a produit des pièces déjà 
versées à la procédure devant le Tribunal et une pièce nouvelle, soit un "plan des 
salaires" de B______SA pour l'année 2010. 
c) B______SA conclut au déboutement d'A______, avec suite de frais et dépens 
de première instance et d'appel. 
d) Les parties ont été informées le 16 juillet 2013 de la mise en délibération de la 
cause. 
B. 
Les faits pertinents suivants résultent de la procédure : 
a) B______SA, dont le siège social est à Genève, a notamment pour but le 
placement de personnel fixe et temporaire. 
b) Selon un contrat de mission établi le 29 octobre 2009, B______SA a engagé 
A______ pour travailler, dans le cadre des dispositions de la loi fédérale sur le 
service de l'emploi et la location de services (LSE), auprès de la société 
C______AG. 
Aux termes de ce contrat de mission, A______ devait travailler en qualité d' 
"agent call center", pour une durée déterminée de trois mois maximum, dès le 9 
novembre 2009, à raison de 30 heures minimum par semaine. Le contrat prévoyait 
une rémunération brute de 22 fr. de l’heure, y compris le salaire afférant aux 
vacances (à raison de 8.33% du salaire de base) et aux jours fériés (à raison de 
3.58%). 
Le délai de congé prévu par le contrat de mission, respectivement par un contrat 
cadre de travail remis à A______, était de deux jours ouvrables pendant les trois 
premiers mois, puis de sept jours entre le 4ème et le 6ème mois d'un emploi 
ininterrompu. 
c) A______ a débuté son activité chez C______AG le 9 novembre 2009, comme 
prévu. 
d) Le 2 décembre 2009, C______AG a remis à A______ un document intitulé 
"avertissement", indiquant qu'après trois semaines de formation, celui-ci avait 
obtenu un résultat insuffisant au test final, soit 33%, alors que le minimum requis 
était de 60%. A______ devait améliorer ses connaissances afin de poursuivre son 
travail au sein de l’entreprise. Il allait être coaché en vue de repasser le test. Il était 


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encore précisé qu'en cas de nouvel échec ou de préavis négatif du formateur, il 
serait mis fin à leur collaboration de suite. 
Ce document est signé par A______, D______ (chef d'équipe) et E______ (chef 
d'équipe). 
e) Le 14 janvier 2010, A______ a été soumis, une seconde fois, au test 
susmentionné. 
Il ne sera informé du résultat de celui-ci que le 19 mars 2010. 
A teneur de ce second test - qu'il a finalement produit lui-même, bien que le 
Tribunal ait ordonné à B______SA de le verser à la procédure - il a obtenu un 
taux de réussite de 49,425% (pour 98,85 points sur 200), noté comme 
"insuffisant". Ce test, intitulé "examen final théorie", d'une durée de 120 minutes, 
est établi sur 18 pages et comporte environ 80 questions, auxquelles 
correspondent un certain nombre de points. Il a été corrigé à la main, question par 
question, par l'attribution de points, y compris de fractions de points. Une partie 
des réponses données par A_______ ne lui ont apporté aucun point. 
f) Par avenant daté du 8 février 2010, B______SA et A______ ont modifié le 
contrat de mission initial en se liant pour une durée indéterminée. A teneur de ce 
document, les parties concluaient cet avenant au contrat de base afin de respecter 
les directives du SECO du 21 mai 2009. Les rapports de travail étaient désormais 
résiliables moyennant respect des délais de congé légaux. 
g) Le 10 février 2010, A______ a reproché à B______SA de ne pas respecter les 
droits des employés et lui a réclamé le paiement d'heures de travail restantes qui 
ne lui auraient pas été payées depuis le 9 novembre 2009. 
h) Le 12 février 2010, B______SA a informé C______AG qu'A______ se 
plaignait de l'absence de certaines heures de travail sur ses fiches de salaire et lui a 
demandé de vérifier les heures de travail d'A______. 
i) Le 23 février 2010, A______ a accusé réception de la réponse de B______SA à 
son courrier du 10 février 2010 tout en indiquant que celle-ci ne donnait pas suite 
à sa demande et a réitéré sa requête concernant les heures de travail restantes qui 
ne lui auraient pas été payées depuis le début de son contrat de travail. 
j) Du 25 février au 5 mars 2010, A______ a été dans l'incapacité de travailler pour 
cause de maladie. 
k) Selon les termes d'un document établi le 19 mars 2010, intitulé "résiliation", 
C______AG a informé A______ que le résultat du second test - qu'il avait passé 
le 14 janvier 2010 - était toujours inférieur au 60% requis. Le coaching s'était en 
outre révélé insuffisant. Elle l'a informé qu'elle mettait fin à leur collaboration 
avec effet au 27 mars 2010. 
Ce document est signé par A______, D______ (team leader) et F______ (team 
leader). 


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l) Le 22 mars 2010, C______AG a informé B______SA qu'elle avait mis fin à sa 
collaboration avec A______. 
m) Par courrier expédié le 29 mars 2010, B______SA a informé A______ qu'elle 
mettait fin à sa mission auprès de C______AG pour le 27 mars 2010, en précisant 
qu'elle gardait son dossier pour des postes à repourvoir dans le futur. 
Aux termes d'un arrêt rendu le 8 mars 2012 par la Cour de justice, c'est néanmoins 
pour le 6 avril 2010 que le contrat liant B______SA et A______ a été valablement 
résilié (CAPH/52/2012 consid. 6, cause C/7978/2010). 
n) A______ ne s’est plus présenté à son poste après le 27 mars 2010. 
o) Durant toute la période de novembre 2009 à mai 2010, B______SA a envoyé 
périodiquement à A______ des bulletins, qui contenaient le montant du salaire 
payé et le total des heures travaillées. 
Le bulletin de salaire d'A______ du mois d'avril 2010 mentionne uniquement le 
salaire relatif au travail effectué durant la semaine du 22 au 27 mars 2010. Son 
bulletin de salaire du mois de mai 2010 ne concerne que le montant des 
indemnités versées par l’assurance ______ pour la période de maladie 
susmentionnée. 
C. 
a) Par demande du 12 avril 2010, A______ a assigné B______SA devant la 
Juridiction des prud’hommes, en paiement de 200'000 fr. à titre d’indemnité pour 
résiliation abusive du contrat de travail. 
 
Il a contesté le motif de licenciement invoqué par C______AG, en soutenant que 
s’il n’avait pas atteint le niveau de formation requis, son contrat de travail 
temporaire n'aurait pas été modifié en contrat de durée indéterminée au bout de 
trois mois. Il existait également un litige au sujet d’heures de travail non 
rémunérées. 
b) B______SA a conclu au déboutement d'A______. 
Elle a invoqué que le contrat de mission d'A______ avait été résilié en raison de 
ses prestations jugées insuffisantes par sa cliente. Elle avait versé à A______ la 
totalité du salaire qui lui était dû, y compris durant sa période de maladie. 
c) A______a réclamé le remboursement des heures non payées, sans toutefois en 
chiffrer le montant. 
Il a indiqué avoir travaillé à certaines dates qui ne figuraient pas sur les rapports 
mensuels établis par C______AG (rapports détaillant les heures travaillées jour 
par jour), notamment au moins deux jours entre le 4 et le 7 décembre 2009 et un 
jour entre le 17 et le 19 janvier 2010. Il n'avait jamais pris de vacances, ni plus de 
deux jours consécutifs de repos. Il travaillait dans un call center de la société 
G______qui se trouvait dans les locaux de C______AG. Il saisissait lui-même ses 
heures de travail dans le système G______ et son chef les validait. Il ne pouvait 
pas expliquer la disparition d’heures travaillées du système. Lorsqu’il s’en était 


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plaint, on lui avait répondu qu’il pouvait démissionner si la situation ne lui 
convenait pas. Une carte magnétique permettait de contrôler les entrées et sorties. 
La sienne était défectueuse et avait dû être changée à plusieurs reprises. Il était 
parfois entré dans les bâtiments avec le badge d'un collègue car le sien ne 
fonctionnait pas. Par ailleurs, son pseudo pour le décompte des horaires n'avait 
pas toujours fonctionné, ce dont pouvait témoigner le chef monitoring H______. 
A une occasion, son supérieur hiérarchique avait pu rajouter des heures 
manquantes dans le système. Comme son contrat avait été prolongé et dès lors 
qu'il n'avait pas été licencié après le deuxième test, il avait pensé avoir réussi 
celui-ci. Il avait signé le rapport suivant son deuxième test sans en comprendre 
l’implication sur le plan juridique. Il souhaitait que le Tribunal entende les 
personnes qui avaient passé le test en même temps que lui. 
d) Selon B______SA, il était impossible que des heures travaillées ne figurent pas 
sur les décomptes établis par C______AG. Par ailleurs, le système de contrôle des 
présences était établi pour empêcher toute modification ultérieure. Aucune 
réclamation ne lui était jamais parvenue. Elle contestait qu'A______ ait travaillé 
aux dates alléguées. 
Elle ne pouvait pas produire une copie du deuxième test, faute de pouvoir l'obtenir 
auprès de C______AG, qui le considérait comme un document interne et 
confidentiel. 
En revanche, elle a produit, pour la période utile, les décomptes d'heures 
informatiques de G______ (heure de connection/déconnection au poste de travail 
d’A______, soit "log in"/"log out") et de C______AG, ainsi que les relevés 
d'accès physiques au bâtiment de C______AG par A______. Il ne résulte pas de 
ces documents, qui indiquent quand A______ était au travail, que celui-ci aurait 
travaillé entre le 4 et le 7 décembre 2009, ni entre le 17 et le 19 janvier 2010. 
e) D______, témoin assermenté, ancien supérieur hiérarchique d’A______ auprès 
de C______AG, a déclaré avoir vu les tests de ce dernier et a confirmé que ses 
résultats étaient conformes aux pièces versées à la procédure. Il a affirmé que par 
manque de temps, il n'avait pas été possible de faire repasser le test à A______ 
avant le 19 mars 2010. Comme A______, les autres personnes qui avaient 
commencé à travailler le 9 novembre 2009 et qui avaient échoué au premier test, 
l'avaient repassé à la mi-mars 2010. Tous les participants avaient eu droit aux 
mêmes conditions (durée, documentation, etc…) d'examen et il ne se souvenait 
pas qu'A______ se soit plaint à cet égard. Lors de l’entretien suivant le second 
test, A______ l'avait accusé, ainsi que le responsable de qualité qui avait corrigé 
les tests (F______), d'avoir falsifié ceux-ci pour le licencier. Il n'y avait pas eu 
d'autres tests écrits mais des contrôles qualité par écoute des conversations 
téléphoniques. Plusieurs collaborateurs de C______AG s’étaient plaints des 
lacunes d’A______. Après le premier échec, A______ avait bénéficié de 
l’encadrement du responsable de qualité (F______). En raison du respect de la 
confidentialité, les tests n’étaient pas remis aux collaborateurs. Ils avaient 


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cependant été montrés à A______ et les réponses erronées de celui-ci avaient été 
commentées. 
 
f) Par jugement prononcé le 22 mars 2011 (TRPH/178/2011), le Tribunal des 
prud'hommes a débouté A______ de sa demande et a débouté B______SA de la 
demande qu'elle avait formée à titre reconventionnel (ch. 5 et 6 du dispositif), 
après avoir préalablement déclaré irrecevables les pièces et conclusions déposées 
par A______ postérieurement au 19 juillet 2010. 
Dans son arrêt ACJC/52/2012 précité, la Cour de justice a annulé les ch. 4 et 5 du 
dispositif de ce jugement et a renvoyé la cause aux premiers juges pour une 
nouvelle décision au sens des considérants. 
Il résulte d'un courrier adressé le 13 avril 2012 à A______ par I______, 
responsable des opérations chez C______AG, qu'A______ a rencontré des 
problèmes de fonctionnement lors de l'utilisation du badge no 9105. 
g) Entre-temps, le 2 novembre 2011, le Ministère public a rendu une ordonnance 
de non entrée en matière au sujet d'une plainte pénale déposée le 28 janvier 2011 
par A______ contre D______ pour faux témoignage, celui-ci ayant déclaré que le 
second test datait du mois de mars alors qu'il avait été passé le 14 janvier 2010. 
D. 
a) A la suite de l'arrêt de renvoi précité de la Cour de justice, le Tribunal des 
prud'hommes a procédé à la réouverture des enquêtes. 
A______ a demandé l'audition des témoins H______, J______ et K______. Après 
l'audition de ce dernier, il a toutefois renoncé à faire entendre les deux autres 
témoins précités. 
K______, employé temporaire auprès de C______AG de fin 2009 jusqu’au 
printemps 2010, a affirmé avoir commencé à travailler auprès de cette société en 
même temps qu'A______ et avoir été formé avec ce dernier. C______AG lui avait 
indiqué que s’il ratait la deuxième fois son test d’entrée, il serait licencié avant la 
fin de la période d’essai. Il avait cependant réussi le test à la première tentative. Il 
n’avait jamais eu de problème avec son badge d’accès ou son décompte d’heures, 
ni n'avait dû demander des rectifications. Il avait dû à plusieurs reprises ouvrir la 
porte à A______, mais n'avait pas souvenir de lui avoir ouvert la porte le matin en 
arrivant au travail, n'ayant pas forcément les mêmes horaires que celui-ci. 
I______ a témoigné que la décision de licencier A______ venait exclusivement de 
C______AG et non de B______SA. Celle-ci facturait les salaires sur la base des 
décomptes mensuels d'heures que C______AG lui fournissait et que celle-ci 
obtenait sur la base des badges horaires. Si le badge horaire d'A______ n'avait pas 
fonctionné, il était possible qu'il eût travaillé quelques heures sans que ces 
dernières n'eussent été enregistrées. Il ignorait toutefois si tel avait été le cas en 
l'espèce, étant précisé que les problèmes de badges étaient très rares ; il devait y 
en avoir environ dix par année. Il n'avait pas effectué les recherches liées aux 


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informations contenues dans le courrier du 13 avril 2012, qu'il avait signé en tant 
que directeur. 
b) A______ a contesté globalement le résultat du second test, qui avait selon lui 
été arrangé par C______AG pour le licencier en raison de ses revendications 
salariales. 
c) Par courrier du 5 juillet 2012, B______SA a relevé qu’elle avait dû, à la fin de 
la période temporaire de trois mois et conformément aux exigences de la loi 
fédérale sur le service de l’emploi et la location de services, prolonger le contrat 
d’A______ par écrit et pour une durée indéterminée. Elle n'avait pas contacté 
C______AG au préalable. Cette prolongation des relations de travail était sans 
rapport avec le résultat du second test dont elle ignorait tout. Elle avait procédé au 
licenciement d'A_______ uniquement parce que C______AG avait décidé de 
mettre fin à sa mission en raison de ses compétences jugées insuffisantes au poste. 
C______AG s’était crue en droit de résilier le contrat d’A______, dès lors que 
celui-ci avait échoué aux deux tests, sans même en informer B______SA. La 
décision de résilier le contrat d'A______ avait été prise par C______AG et non 
par B______SA. 
d) A l'appui du jugement présentement querellé, le Tribunal des prud'hommes a 
retenu que le licenciement d'A______ n'était pas abusif, que celui-ci n'avait pas 
démontré avoir travaillé plus d'heures que celles pour lesquelles il avait été payé, 
de sorte qu'il était débouté sur ce point, bien qu'il n'ait pas pris des conclusions 
précises de ce chef, et qu'aucun montant ne lui était dû pour la période du 27 mars 
au 6 avril 2010, dès lors qu'il n'avait pas offert ses services après le 27 mars 2010. 
E. 
Dans son appel, A______ reproche au Tribunal de ne pas avoir retenu le caractère 
abusif de son licenciement. Il lui fait grief d'avoir mal apprécié les faits et conteste 
la véracité des éléments de preuve apportés par B______SA. Il ne critique pas le 
jugement en tant qu'aucun salaire ne lui a été est accordé pour la période du 28 
mars au 6 avril 2010. 
 
Par souci de clarté, C______SA sera désignée, ci-dessous, par les termes "la 
société tierce". 
EN DROIT 
1. 
1.1 L'appel a été interjeté dans le délai de trente jours et suivant la forme prescrite 
par la loi (art. 130, 131, 308 al. 1 lit. a et 311 al. 1 CPC). Il est ainsi recevable. 
1.2 La valeur litigieuse étant supérieure à 10'000 fr. en capital, la Cour connaît de 
la présente cause avec un plein pouvoir d'examen (art. 310 CPC), tant en fait qu'en 
droit (HOHL, Procédure civile, tome II, no 2314 et 2416, RETORNAZ, L'appel et le 
recours, in Procédure civile suisse, 2010, p. 349 ss). 
 
1.3 Les faits et les moyens de preuve nouveaux ne sont pris en compte que s'ils 
sont invoqués sans retard et s'ils ne pouvaient être invoqués ou produits devant la 


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première instance malgré toute la diligence requise (art. 317 al. 1 lit. a et b CPC; 
DIETSCHY, Les conflits de travail en procédure civile suisse, p. 406, no 836; 
CHAIX, L'apport des faits au procès, in Procédure civile suisse, les grands thèmes 
pour les praticiens, p. 133 no 49; RETORNAZ, L'appel et le recours, ibidem, p. 401, 
no 163). 
 
En l'espèce, les pièces produites par l'appelant le 6 mai 2013 sont recevables, dès 
lors qu'elles ont été soumises aux premiers juges. En revanche, le "plan des 
salaires" de la société intimée pour l'année 2010 est irrecevable, l'appelant n'ayant 
pas indiqué ce qui l'aurait empêché de le produire devant le Tribunal, sans 
compter qu'il l'a envoyé à la Cour postérieurement à son appel. Au surplus, ce 
document n'est pas déterminant pour l'issue de l'appel. 
2. 
2.1 Le droit de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est 
limité par les dispositions sur le congé abusif, l'art. 336 CO prévoyant une liste - 
non exhaustive - de cas dans lesquels la résiliation est abusive. 
Le congé est abusif notamment lorsqu'il est donné par une partie parce que l'autre 
fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail (art. 336 al. 1 
lit. d CO). 
Cette disposition vise le congé de représailles ou congé-vengeance (BRUNNER/ 
BÜHLER/WAEBER/BRUCHEZ, Commentaire du contrat de travail, 3e éd. Lausanne 
2004, n. 7 ad art. 336 CO) et tend en particulier à empêcher que le licenciement 
soit utilisé pour punir le salarié d'avoir fait valoir des prétentions auprès de son 
employeur en supposant de bonne foi que les droits dont il soutenait être le 
titulaire lui étaient acquis (arrêt du Tribunal 4C.262/2003 du 4 novembre 2003, 
consid. 3.1). 
 
Pour dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur son motif réel (ATF 136 III 
513 et réf. citées). 
 
2.2 Chaque partie doit, si la loi ne prescrit le contraire, prouver les faits qu’elle 
allègue pour en déduire son droit (art. 8 CC). 
Pour tout le domaine du droit civil fédéral, la loi réglemente non seulement la 
répartition du fardeau de la preuve mais aussi les conséquences de l'absence de 
preuve (ATF 114 II 289 consid. 2a). Un droit à la preuve et à la contre-preuve est 
également déduit de l'art. 8 CC (ATF 129 III 18 consid. 2.6). 
La partie qui prétend que la résiliation est abusive doit le prouver (ATF 123 III 
246 = JT 1998 I 300). Le juge peut présumer l'existence d'un abus lorsque 
l'employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme 
non réel le motif avancé par l'employeur. De son côté l'employeur ne peut rester 
inactif et doit fournir les preuves à l'appui de ses propres allégations (ATF 130 III 
699). 
3. 
3.1 L'appelant invoque les dispositions sur le congé abusif, de sorte qu'il convient 
de déterminer pour quel motif il a réellement été licencié. 


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Il est établi que l'appelant a obtenu un résultat insuffisant au premier test auprès de 
la société tierce et qu'un avertissement lui a en conséquence été signifié par celle-
ci au mois de décembre 2009. Cet avertissement indiquait qu'en cas de nouvel 
échec ou de préavis négatif du formateur, il serait mis fin de suite à la 
collaboration entre la société tierce et l'appelant. 
Le 14 janvier 2010, l'appelant a tenté, une seconde fois, de passer le test 
susmentionné, sans qu'une discrimination de celui-ci sous l'angle des conditions 
d'examen ne soit établie. Ce test, assez conséquent compte tenu de sa durée et du 
nombre de questions posées, totalisait 200 points. Il résulte de ce document que 
les réponses de l'appelant valent 98,85 points, de sorte que son score est 
clairement inférieur au taux de réussite de 60% requis par la société tierce pour 
poursuivre sa collaboration avec lui. Ni le contenu de ce document, ni sa forme, 
pas plus que le fait que l'intimée n'a pas produit elle-même ce document, ne 
rendent celui-ci suspect. 
Dès lors, l'intimée a démontré que l'appelant a échoué au second test, 
indépendamment du fait qu'il a fallu plus de deux mois à la société tierce pour 
corriger celui-ci et en communiquer les résultats à l'appelant. 
Il ne ressort pas de la procédure des éléments permettant de retenir que ce sont les 
revendications salariales de l'appelant qui ont conduit l'intimée à le licencier. Sur 
ce point, les courriers envoyés par l'appelant à l'intimée concernant des heures de 
travail prétendument impayées ont simplement donné lieu à un courriel de celle-
ci, adressé à la société tierce, aux fins de vérification. Par ailleurs, ce n'est pas 
l'intimée qui a voulu mettre un terme à la mission de l'appelant auprès de la 
société tierce. Elle n'a fait que formaliser, de surcroît après coup, le souhait de la 
société tierce de résilier le contrat de l'appelant, auquel celle-ci n'était pas elle-
même partie. 
Au regard des éléments qui précèdent, ce sont bien les connaissances insuffisantes 
de l'appelant, en particulier son second échec au test d'évaluation auprès de la 
société tierce, qui ont conduit à son licenciement. 
Par conséquent, le congé litigieux n'est pas abusif. 
3.2 L'appelant allègue avoir travaillé au moins deux jours entre le 4 et le 
7 décembre 2009 et un jour entre le 17 et le 19 janvier 2010 et ne pas avoir été 
rémunéré à cet égard. 
Sa présence sur le lieu de travail à ces dates ne résulte toutefois pas des relevés de 
ses accès physiques au bâtiment abritant la société tierce. Elle ne ressort pas non 
plus des relevés des "log in" et "log out" de l'appelant dans le système 
informatique de G______. Enfin, les décomptes des heures de travail de l'appelant 
auprès de la société tierce n'indiquent aucune activité de la part de celui-ci aux 
périodes concernées. 


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Il résulte des enquêtes et des pièces que l'appelant a rencontré quelques difficultés 
dans l'utilisation de son badge. Il n'a cependant pas démontré que de telles 
difficultés, qui ne surviennent que rarement, se sont produites aux dates précitées. 
Sur ce point, il aurait notamment été aisé pour l'appelant de tenir une simple liste, 
manuscrite ou informatique, sur laquelle il aurait saisi les dates, voire les heures, 
auxquelles il aurait accédé à son lieu de travail sans son badge. 
Les enquêtes n'ont pas permis d'établir que le pseudo utilisé pour le décompte des 
horaires de l'appelant n'a pas toujours fonctionné, l'appelant ayant renoncé à 
l'audition du témoin censé le confirmer. Quoi qu'il en soit, même si des 
dysfonctionnements de son pseudo avaient été démontrés, l'appelant n'a pas 
prouvé que ceux-ci se seraient produits, singulièrement, aux mêmes dates que 
celles susmentionnées, auxquelles il prétend, toutefois sans le prouver, avoir eu 
des problèmes avec son badge. 
Par conséquent, la présence de l'appelant au travail aux dates litigieuses ne peut 
pas être retenue, d'autant moins que l'appelant n'a jamais contesté, avant le mois 
de février 2010, l'exactitude du nombre d'heures de travail indiquées sur les 
bulletins de salaire qu'il recevait périodiquement de l'intimée. 
Compte tenu de ce qui précède, le jugement querellé sera intégralement confirmé. 
4. 
L'appelant, qui succombe entièrement en appel, sera condamné aux frais d'appel, 
ceux-ci étant fixés à 1'500 fr. (art. 95 al. 1 lit. a, 104 al. 1, 105 al. 1, 106 
al. 1 CPC; art. 71 RTFMC). 
 
Les frais d'appel sont compensés avec l'avance versée par l'appelant, acquise à 
l'Etat (art. 111 al. 1 CPC). 
 
Il n'est pas alloué de dépens (art. 22 al. 2 LaCC), étant relevé qu'en tout état, les 
parties plaident en personne. 
* * * * * 
 
PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes, groupe 5 : 
À la forme : 
Déclare recevable l'appel interjeté par A______ contre le jugement TRPH/71/2013 
rendu le 2 avril 2013 par le Tribunal des prud'hommes dans la cause C/7978/2010 - 5. 
 


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C/7978/2010-5 
Au fond : 
Confirme le jugement querellé. 
Déboute les parties de toutes autres conclusions. 
Sur les frais: 
Arrête les frais judiciaires d'appel à 1'500 fr. 
Les met à la charge d'A______ et dit qu'ils sont entièrement compensés par l'avance de 
frais déjà opérée, qui reste acquise à l'Etat de Genève. 
Dit qu'il n'est pas alloué de dépens. 
Siégeant : 
Madame Nathalie LANDRY-BARTHE, présidente; Madame Denise BOËX, juge 
employeur, Monsieur Willy KNOPFEL, juge salarié, Madame Anne-Lise JAQUIER, 
greffière. 
 


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C/7978/2010-5 
 
Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 
 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 (LTF ; RS 
173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa notification avec expédition 
complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal fédéral par la voie du recours en matière civile. 
 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 
 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 15'000 fr.