ge_gerichte · CAPH/163/2020 · 2020-09-07 · fr


Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 7 septembre 
2020. 
 
 
REPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENEVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
C/6596/2017-5 
CAPH/163/2020 
ARRÊT 
DE LA COUR DE JUSTICE 
Chambre des prud'hommes 
DU LUNDI 7 SEPTEMBRE 
 
Entre 
A______ SA, sise ______, appelante d'un jugement rendu par le Tribunal des 
prud'hommes le 9 septembre 2019 (JTPH/338/2019) et intimée sur appel joint, 
comparant par Me Joanna BÜRGISSER, avocate, avenue de Frontenex 5, 1207 Genève, 
en l'Étude de laquelle elle fait élection de domicile, 
 
 
et 
Monsieur B______, domicilié ______, intimé et appelant sur appel joint, comparant 
par Me Martine STÜCKELBERG, avocate, rue François-Versonnex 7, 1207 Genève, en 
l'Étude de laquelle il fait élection de domicile, 
CAISSE DE CHÔMAGE C______, sise ______, partie intervenante, comparant en 
personne. 
 
 
 
 
 
 


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C/6596/2017-5 
EN FAIT 
A. 
Par jugement JTPH/338/2019 du 9 septembre 2019, notifié aux parties le 
lendemain, le Tribunal des prud'hommes, après avoir déclaré recevables la 
demande formée le 20 octobre 2017 par B______ contre A______ SA, ainsi que 
la demande d'intervention formée le 6 novembre 2017 par la CAISSE DE 
CHÔMAGE C______ (ch. 1 et 2 du dispositif), a condamné A______ SA à verser 
à B______ les sommes suivantes: 
- 62'718 fr. bruts plus intérêts à 5% l'an dès le 16 décembre 2016 à titre de salaire 
pour la période du 1er juin au 31 août 2017 (ch. 3); 
- 48'921 fr. 25 nets plus intérêts à 5% l'an dès le 16 décembre 2016, soit 
43'924 fr. 45 à titre d'indemnité pour incapacité de travail pour la période du 9 
mars au 31 mai 2017 et 4'996 fr. 80 à titre de part patronale à la prévoyance 
professionnelle pour les mois de juin à août 2017, sous déduction de la somme 
nette de 28'487 fr. 65 versée par la CAISSE DE CHÔMAGE C______ (ch. 3); 
- 121'639 fr. 45 bruts plus intérêts moratoires à 5% l'an dès le 16 décembre 2016, 
soit 100'000 fr. à titre d'heures supplémentaires et 21'639 fr. 45 à titre d'indemnité 
pour vacances non prises en nature (ch. 5); 
- 109'530 fr. nets plus intérêts à 5% l'an dès le 16 décembre 2016, soit 104'530 fr. 
à titre d'indemnité pour résiliation immédiate injustifiée et 5'000 fr. à titre 
d'indemnité pour tort moral (ch. 7). 
Le Tribunal des prud'hommes a également condamné A______ SA à verser à la 
CAISSE DE CHÔMAGE C______ la somme nette de 28'487 fr. 65 avec intérêts 
moratoires à 5% l'an dès le 31 mai 2017 à titre de remboursement d'indemnités de 
chômage versées de mai à août 2017 (ch. 4) et a invité la partie qui en avait la 
charge à opérer les déductions sociales et légales usuelles (ch. 6). Enfin, il a 
condamné A______ SA à remettre à B______ un certificat de travail d'une teneur 
identique à celle indiquée au considérant 14 du jugement (ch. 8) et a débouté les 
parties de toutes autres conclusions (ch. 9). 
Les frais judiciaires, arrêtés à 12'480 fr. (ch. 10) et partiellement compensés avec 
l'avance de frais de 6'240 fr. versée par B______, laquelle restait acquise à l'Etat 
de Genève (ch. 12), ont été répartis à raison de 1/5 à la charge de ce dernier et de 
4/5 à la charge de A______ SA (ch. 11), qui a en conséquence été condamnée à 
verser 6'240 fr. aux Services financiers du Pouvoir judiciaire (ch. 13) et 3'740 fr. à 
B______ (ch. 14). Aucun dépens n'a été alloué (ch. 15). 
B. 
a. Par acte déposé le 9 octobre 2019 au greffe de la Cour de justice, A______ SA 
a formé appel contre ce jugement, concluant à son annulation, au déboutement de 
la CAISSE DE CHÔMAGE C______ de ses prétentions et à ce qu'il lui soit donné 


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acte de ce qu'elle reconnaissait devoir à B______ la somme brute de 12'430 fr. à 
titre de vacances non prises en nature sous déduction des charges sociales usuelles 
et qu'elle consentait à lui délivrer un certificat de travail d'une teneur identique au 
texte figurant à la page 39 de son mémoire, B______ devant être condamné aux 
frais de la procédure de première instance et d'appel. 
b. Par mémoire expédié le 18 novembre 2019 au greffe de la Cour de justice, 
B______ a répondu à l'appel, concluant à son rejet. Il a par ailleurs formé un appel 
joint, concluant, après avoir sollicité que les pièces nos 2 à 12, 21, 21bis, 22, 29, 
30, 31 et 31 bis produites par A______ SA soient écartées du dossier, à 
l'annulation des chiffres 3 et 5 du dispositif du jugement attaqué et, cela fait, à la 
condamnation de A______ SA à lui verser les sommes suivantes: 
- 73'171 fr. bruts plus intérêts à 5% l'an dès le 16 décembre 2016 à titre de salaire 
pour les mois de mai à août 2017; 
- 41'648 fr. 90 nets plus intérêts à 5% l'an dès le 16 décembre 2016, soit 
35'819 fr. 30 à titre d'indemnité pour incapacité de travail pour la période du 9 
mars au 31 mai 2017 et 5'829 fr. 60 à titre de part patronale à la prévoyance 
professionnelle pour les mois de mai à août 2017, sous déduction de la somme 
nette de 28'487 fr. 65 versée par la CAISSE DE CHÔMAGE C______; 
- 326'765 fr. bruts plus intérêts moratoires à 5% l'an dès le 16 décembre 2016 à 
titre de rétribution d'heures supplémentaires, la condamnation de A______ SA à 
lui verser la somme brute de 21'639 fr. 45 avec intérêts moratoires à 5% l'an dès le 
16 décembre 2016 à titre de vacances non prises en nature devant être confirmée. 
Enfin, B______ a conclu à la confirmation du jugement entrepris pour le surplus 
et à la condamnation de A______ SA aux frais de la procédure de première 
instance et d'appel. 
c. La CAISSE DE CHÔMAGE C______ n'a pas fait usage de son droit de 
réponse. 
d. Le 28 janvier 2020, A______ SA a répliqué et répondu à l'appel joint, 
persistant dans ses conclusions. 
e. Par courrier du 30 janvier 2020, B______ a informé la Cour de céans qu'il ne 
souhaitait pas faire usage de son droit de répliquer, respectivement de dupliquer. 
f. Par plis séparés du 3 février 2020, les parties ont été informées de ce que la 
cause était gardée à juger. 
C. 
a. A______ SA est une société anonyme dont le siège se situe à Genève. Elle a 
pour but l’acquisition, la gestion, l’exploitation et le développement de centres de 
formation linguistique et de communication. 


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D______ est le directeur général et l'unique administrateur avec signature 
individuelle de cette société. 
b. Par contrat de travail signé le 24 septembre 2013, B______, né le ______ 1964, 
a été engagé par A______ SA en qualité de directeur des opérations (Chief 
Operating Officer) à un taux d'activité de 100%. Le contrat de travail, d'une durée 
indéterminée, a pris effet le 1er octobre 2013. 
La durée hebdomadaire de travail a été fixée à 40 heures. L'horaire journalier de 
travail était à définir avec la hiérarchie en fonction des besoins de l'entreprise. Il 
était prévu que les heures supplémentaires devaient être effectuées avec l'accord 
préalable de A______ SA et annoncées dans la semaine suivant leur exécution. Il 
était en outre précisé qu’elles seraient compensées en temps libre fixé d’entente 
avec A______ SA ou exceptionnellement rémunérées à un taux correspondant à 
100% du salaire. 
Le salaire mensuel brut convenu était composé d'une part fixe, de 11'500 fr., ainsi 
que d'une part variable consistant en une commission sur le chiffre d'affaires et 
une prime de fin d'année. 
B______ avait également à disposition une voiture de service - dont l’utilisation 
privée a été valorisée à 253 fr. 20 par mois - ainsi qu'un téléphone et un ordinateur 
portables. Le contrat de travail prévoyait que le téléphone devait être utilisé 
exclusivement à des fins professionnelles, A______ SA se réservant le droit 
d'effectuer des contrôles du bon usage de cet appareil. 
B______ avait droit à cinq semaines de vacances par année. 
Après la période d'essai, le contrat pouvait être résilié pour la fin d'un mois 
moyennement un délai de congé d'un mois pendant la première année de service, 
de deux mois de la deuxième à la neuvième année de service et de trois mois 
ultérieurement. 
c. B______ a perçu un salaire mensuel brut moyen de 17'979 fr. (215'753 fr. 
: 12 mois) en 2014 et de 19'717 fr. (236'606 fr. : 12 mois) en 2015. En 2016, son 
salaire mensuel fixe s'est élevé à 11'875 fr., auquel s'ajoutaient les sommes de 
625 fr. à titre de frais de représentation forfaitaire et 253 fr. 20 pour l'utilisation 
privée du véhicule de l'entreprise. Durant cette année, B______ a reçu en 
moyenne une rémunération variable de 8'153 fr. 25 par mois (15'916 fr. en janvier 
+ 4'180 fr. en février + 6'787 fr. 20 en mars + 6'811 fr. 30 en avril + 7'167 fr. 90 
en 
mai 
+ 9'429 fr. en juin + 7'365 fr. en juillet + 6'751 fr. en août + 7'203 fr. en septembre 
+ 7'161 fr. en octobre + 6'517 fr. en novembre + 12'551 fr. en décembre). 


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A______ SA a admis en première instance que le salaire mensuel brut moyen 
perçu par B______ en 2016 s'est élevé au total à 20'028 fr., frais de représentation 
et avantage en nature pour l'utilisation privée du véhicule de l'entreprise non 
inclus. Elle a également admis que l’indemnité forfaitaire versée à titre de frais de 
représentation constituait un salaire déguisé, les frais effectifs de l’intimé faisant 
l’objet d’un remboursement séparé. 
d. A l’époque de l’engagement de B______, le chiffre d’affaires de A______ SA 
était en baisse et ce, depuis quelques années. B______ avait notamment été 
engagé pour pouvoir répondre plus adéquatement aux appels d’offre des 
entreprises. 
Entendu en qualité de témoin, le directeur financier de A______ SA, E______, a 
déclaré qu’il ne pensait pas que B______ avait, à son arrivée, eu un important 
travail de fond à accomplir. A______ SA avait des clients réguliers qui 
demandaient peu de travail de gestion et n’avait pas les procédures internes d’une 
entreprise multinationale. 
e. Par avenant au contrat de travail du 29 janvier 2014, le commissionnement 
mensuel sur le chiffre d’affaires a été revu à la hausse et les conditions d’octroi 
d’une prime de fin d’année ont été précisées. Le salaire mensuel brut fixe est 
demeuré inchangé. 
f. B______ a allégué avoir, dès le mois de janvier 2014, dû effectuer de 
nombreuses heures supplémentaires en raison d'une importante charge de travail. 
Selon lui, il travaillait du lundi au vendredi 10 heures par jour ainsi qu'en 
moyenne 8 heures par week-end et avait en sus effectué de nombreuses heures 
supplémentaires en lien avec la certification F______ [label de qualité pour la 
formation continue], la préparation des réponses aux appels d'offre et, à compter 
de 2016, des fréquents déplacements en Suisse allemande. 
Entendu en qualité de témoin, G______, prédécesseur de B______, qui avait 
travaillé chez A______ SA de 1995 à 2009, a déclaré n’avoir, durant son emploi, 
jamais travaillé le week-end et ne pas se souvenir d’avoir dû effectuer des heures 
supplémentaires. Il était chargé du développement et du suivi de la clientèle mais 
ne s'occupait pas de la gestion des professeurs. 
g. B______ bénéficiait d'un horaire de travail flexible et était libre d'organiser son 
temps de travail comme il le souhaitait. A______ SA n'avait mis en place aucun 
système permettant d'enregistrer le temps de travail de ses employés. 
Plusieurs anciens et actuels employés de A______ SA ont été entendus en qualité 
de témoins au sujet des horaires de travail de B______. 


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g.a H______, employée de A______ SA de février 2015 à juin 2017, a déclaré 
que B______ était déjà présent lorsqu’elle arrivait sur son lieu de travail vers 8h-
8h30 et était généralement encore présent lorsqu’elle quittait l’entreprise entre 17h 
et 18h. Il prenait une pause de midi de trente à quarante-cinq minutes. Il lui 
envoyait régulièrement des messages électroniques vers 23h. Elle estimait qu'il 
travaillait entre dix et douze heures par jour. Il arrivait également qu’il travaille le 
week-end. 
g.b I______, employé de A______ SA en qualité de key account manager de 
septembre 2014 à fin 2016, a déclaré que, selon lui, B______ travaillait, à tout le 
moins, de 7h à 18h, soit onze heures par jour. Il était déjà présent lorsqu’il arrivait 
à son poste de travail vers 7h30-8h et était encore souvent là lorsqu’il quittait 
l’entreprise vers 18h. Il arrivait également que B______ lui envoie des messages 
électroniques tard le soir et le week-end. 
g.c J______, employé chez A______ SA dans le canton de Vaud depuis août 2014 
puis à Genève dès l'été 2016, a déclaré que B______ était généralement déjà 
présent lorsqu'il arrivait au travail à 8h30. Il n’était en revanche pas en mesure de 
dire si B______ était encore dans l’entreprise lorsqu’il partait à 17h30. 
g.d K______, employée de A______ SA à L______ [VD] d’août 2012 à 
décembre 2013 puis de février 2015 à novembre 2016, a déclaré qu'il était arrivé 
qu’elle reçoive des messages électroniques provenant de B______ le dimanche 
soir. B______ travaillait beaucoup, y compris le week-end. 
g.e M______, employée chez A______ SA en qualité de formatrice de 2008 à fin 
2017, a déclaré qu'elle ne connaissait pas les horaires de travail de B______, mais 
avait pu constater qu’il répondait très rapidement lorsqu’elle lui envoyait des 
messages électroniques dans la soirée. Il travaillait en outre régulièrement assez 
tard avec E______. Selon elle, B______ travaillait beaucoup. 
g.f N______, employée chez A______ SA de 2003 à 2017, a également déclaré ne 
pas connaître les horaires de travail de B______. Il était déjà présent lorsqu’elle 
commençait le travail vers 9h-9h30 et était encore là lorsqu’elle partait le soir à 
17h. Il arrivait que B______ envoie des messages électroniques le dimanche. Il lui 
arrivait également de travailler depuis son domicile. 
g.g O______, employé de A______ SA en qualité de IT manager de février 2015 
à juin 2016, a déclaré que lorsqu'il arrivait à son poste de travail entre 7h30 et 8h, 
B______ était parfois présent et il l’était encore lorsqu’il quittait l’entreprise entre 
18h30 et 19h. Il avait reçu des messages électroniques de B______, tôt le matin, 
tard le soir et le week-end. Il savait que B______ travaillait depuis chez lui dans la 
mesure où il avait été amené fréquemment à le dépanner lorsqu’il n’arrivait pas à 
se connecter depuis son domicile. Selon lui, B______ travaillait largement plus de 
dix heures par jour. 


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g.h P______, employé de A______ SA d’octobre 2009 à août 2014, a déclaré que 
lorsqu'il arrivait au travail à 8h15, B______ était parfois déjà présent et il était 
parfois encore dans l’entreprise lorsqu’il partait à 17h30 ou 18h15, avec la 
précision que B______, du fait de ses activités, n’était pas systématiquement à 
Genève. 
g.i Q______, employé chez A______ SA depuis février 2015 en qualité de 
directeur financier, a indiqué qu'il ignorait les horaires de travail de B______ mais 
savait qu’il travaillait le week-end et le soir depuis chez lui. 
g.j R______, employé pour A______ SA du 15 janvier 2015 au 31 août 2016, a 
déclaré que lorsqu’il arrivait au travail à 8h30, B______ était souvent déjà présent 
et lorsqu’il repartait à 18h ou 19h également. B______ travaillait beaucoup, soit 
neuf à dix heures par jour. Il lui arrivait également de travailler le week-end. 
g.k S______, employée de A______ SA de mars 2012 à fin avril 2017, a déclaré 
que B______ était déjà présent lorsqu’elle arrivait à 9h et était toujours présent 
lorsqu’elle quittait l’entreprise vers 18h-18h30. Il travaillait également le soir et le 
week-end. 
g.l T______, employée de A______ SA de septembre 2012 à juin 2017, a déclaré 
que si elle ignorait les horaires de travail de B______, elle savait toutefois qu’il 
arrivait à 8h et qu’il restait le soir après 17h. 
g.m E______, employé de A______ SA du 15 novembre 2010 au 31 juillet 2017, 
a déclaré que B______ travaillait beaucoup, plus que lui, étant précisé qu’il 
travaillait déjà plus de quarante heures par semaine. Il ne pensait toutefois pas que 
le travail de B______ justifiait autant d’heures travaillées. B______ était toujours 
là à 8h. En fin de journée, cela était variable. 
h. B______ était membre du comité de direction de A______ SA, lequel 
comprenait également D______, directeur général, et E______, directeur 
financier. Il travaillait sous la supervision de D______. Il ne disposait pas d'un 
pouvoir de signature. 
Le comité de direction se réunissait tous les lundis matins. Les séances étaient 
suivies, une semaine sur deux, par une réunion de groupe (group meeting) qui 
avait lieu à 10h. 
Les séances du comité de direction avaient été mises en place par B______ afin de 
tenir D______ informé mais également pour permettre la mise en commun des 
informations respectives (témoignage E______). Selon E______, il s’agissait 
d’une bonne chose. 


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Deux fois par an, le comité de direction se réunissait en outre quelques jours hors 
de la société pour discuter notamment de la stratégie de l'entreprise, des comptes 
et des budgets. Ces mises au vert nécessitaient un travail de préparation d’environ 
trois heures et à peu près autant pour le débriefing. B______ effectuait le travail 
de préparation le week-end (témoignage E______). 
i. Lors d'une séance du comité de direction, B______ avait proposé de prendre en 
compte dans les chiffres de vente les ventes qui étaient en phase finale de 
conclusion (système de pré-validation). Cette proposition avait été acceptée 
(témoignage E______). Les pré-validations intervenaient lorsque les clients 
étaient connus, qu'une relation de confiance existait, que les obstacles avaient été 
surmontés et que la réalisation de la vente était quasiment certaine (témoignages 
I______ et Q______). 
B______ encourageait les pré-validations à un rythme effréné. Il décidait des 
contrats qui pouvaient être considérés comme conclus et inclus dans le chiffre des 
ventes. Ce système de pré-validation avait toutefois entraîné des dérives, soit des 
informations inexactes sur les chiffres de vente. Cela avait eu pour conséquence 
notamment de fausser les choix lors de décisions stratégiques et d’investissement. 
Des corrections importantes avaient dû être effectuées. En 2015 elles étaient de 
l’ordre de 300'000 fr. et en 2016 de 400'000 fr. (témoignages E______ et 
Q______). 
j. A compter du mois de mars 2014, E______ et B______ ont préparé des 
mémorandums hebdomadaires (weekly management letter) récapitulant les 
chiffres et les informations de la semaine écoulée, afin d’améliorer l’efficacité des 
séances du comité de direction. 
Lors de son audition en qualité de témoin, E______ a déclaré que B______ 
travaillait le week-end pour préparer le mémorandum hebdomadaire ainsi que le 
document de présentation en prévision des group meetings. Ces documents étaient 
établis le week-end car les données financières n'étaient fournies que le vendredi 
en fin de journée et que B______ souhaitait que le group meeting ait lieu le lundi 
matin à 10h. D______ savait que le travail nécessaire à l’établissement du 
mémorandum hebdomadaire était réalisé le week-end et il avait demandé à 
plusieurs reprises d’alléger ce document, voire de le produire à un autre moment 
de la semaine. 
E______ a par ailleurs précisé dans un témoignage écrit du 20 juillet 2017, 
confirmé lors de son audition, qu'il établissait dans un premier temps, à l'instar de 
B______, la partie du mémorandum hebdomadaire qui lui incombait le week-end. 
Fatigué de devoir travailler le week-end et de discuter des heures de stratégie avec 
B______, il s'était organisé pour rédiger ce document le lundi matin entre 7 et 8h. 
Il consacrait, pour sa part, au maximum une heure de temps à sa rédaction. 


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N______, également entendue en qualité de témoin, a déclaré que, selon elle, 
D______ savait que B______ travaillait le week-end pour préparer le 
mémorandum hebdomadaire ainsi que le group meeting, ce qui devait prendre 
plusieurs heures. 
Il ressort de captures d’écran produites par B______ qu’il a rédigé 
34 mémorandums hebdomadaires en 2014, 44 en 2015 et 31 en 2016, dont 
respectivement 17, 16 et 4 ont été modifiés pour la dernière fois un week-end. Il a 
en outre établi 18 présentations pour le group meeting en 2014, 17 en 2015 et 
19 en 2016, dont respectivement 15, 13 et 14 mentionnent comme date de 
dernière modification un week-end. Enfin, il a rédigé en 2016 7 lettres de vente 
(Letter Sales) pour le comité de direction, dont 5 ont été modifiées pour la 
dernière fois un week-end. 
k. Durant le premier semestre de l’année 2014, U______, en charge du suivi de la 
certification F______, a été licencié. L'exécution de cette tâche a alors été confiée 
à H______, qui a été employée par A______ SA de février 2015 à juin 2017. 
Auditionnée en qualité de témoin, H______ a déclaré que B______ était son 
supérieur hiérarchique et était chargé de la supervision ainsi que des corrections. 
Elle n’aurait pas pu mener à bien le dossier F______ sans l'aide de B______, qui 
était essentielle. Elle avait impérativement besoin de lui pour préparer les points 
relatifs à la direction, à l’organisation de la société et au système qualité. Entre 
mai et août 2015, elle avait préparé, notamment avec B______, le renouvellement 
de la certification F______. La part de travail de B______ était conséquente. Cela 
avait également été le cas en août 2016, lorsqu’il avait fallu préparer l’audit de 
contrôle F______. L'accomplissement de ces tâches avait généré d’importantes 
heures supplémentaires tant pour elle-même que pour B______. A titre personnel, 
elle travaillait à 60% mais avait augmenté son taux d’activité à 80% puis à 100% 
en raison du travail généré par la certification F______ et du nombre d'heures 
supplémentaires accumulées. La charge de travail de B______ avait augmenté 
dans une proportion identique. Lorsque la certification F______ avait été obtenue, 
fin octobre 2016, son taux de travail était redescendu à 80%. Elle avait, entre les 
mois d’août et septembre 2015, passé plusieurs soirées, jusqu’à 20h ou 20h30, 
voire à deux ou trois reprises jusqu’à 22h, à travailler sur le dossier F______ avec 
B______. 
Egalement entendu en qualité de témoin, V______, employé de A______ SA 
d’août 2016 à septembre 2017, a déclaré que le travail en lien avec le projet 
F______ était important mais pas insurmontable. La partie gérée par B______, en 
charge de l'avancement du projet, nécessitait parfois des séances plus longues. 


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E______ a déclaré que la certification F______ était importante pour l’entreprise. 
B______ avait pris ce dossier à cœur et avait beaucoup aidé H______. Il s’agissait 
d’un travail important. 
W______, employé de A______ SA depuis août 2015, a déclaré avoir repris la 
gestion du projet F______ depuis juin 2017 et que le travail effectué en lien avec 
ce projet n’avait pas nécessité qu’il effectue des heures supplémentaires. 
l. A______ SA a, durant la période d'engagement de B______, répondu à 
différents appels d'offre, soit à celui du X______ fin mars – début avril 2014, des 
Y______ en janvier 2015, de la société Z______ en mars 2015 et de [l'entreprise] 
AA______ en 2016. 
Lors de son témoignage, I______ a déclaré que les réponses aux appels d’offre 
représentaient une charge de travail importante. Il s’agissait d’un travail 
occasionnel qui devait être réalisé en plus du travail habituel. B______ devait en 
assurer la supervision. Il ne pouvait pas déléguer cette tâche. Chaque réponse à un 
appel d’offre nécessitait de travailler en soirée. Pour l’appel d’offre des Y______, 
une dizaine de séances avait été organisée de 18h à 20h ou 20h30, voire à deux 
reprises jusqu’à minuit. 
N______ a déclaré que lorsqu’il y avait des projets particuliers ou des appels 
d’offre, il arrivait à B______ de travailler très tard. La réponse aux appels d’offre 
devait être faite en plus des tâches usuelles. Selon elle, il n’était pas possible 
d’effectuer ce travail supplémentaire en plus de sa charge quotidienne sans avoir à 
travailler en soirée. S’agissant en particulier de l’appel d’offre AA______, elle 
avait travaillé avec B______ à une reprise jusqu’à 21h ou 22h et d’autres fois 
entre 17h et 19h. 
P______ a déclaré que l’appel d’offre du X______ avait représenté un travail 
important qui avait duré presque six mois et qui devait être réalisé en plus du 
travail quotidien. A une reprise, en 2014, il avait travaillé, notamment avec 
B______, jusqu’à 21 heures. Il était possible que B______ ait travaillé d’autres 
soirées sur l’appel d’offre. 
AB______, employée chez A______ SA de mars à août 2014, a déclaré avoir 
travaillé avec B______ sur la réponse à l’appel d’offre du X______. Entre les 
mois de juin et juillet 2014, cet appel d’offre, piloté par B______, avait nécessité 
que celui-ci travaille à plusieurs reprises jusqu’à tard dans la nuit, soit environ 1 
heure du matin. Il s’agissait d’un travail important. 
R______ a déclaré, s’agissant de l’appel d’offre Z______, qu'il y avait eu au 
moins trois soirs où B______, E______ et lui-même avaient travaillé jusqu’à 22h 
environ, après avoir "juste mangé un kebab ou une pizza". Les réponses aux 


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appels d’offre se faisaient principalement en dehors des heures de travail, car il 
n’était pas possible d’effectuer ce travail durant les heures de bureau. 
E______ a confirmé qu'il était arrivé que B______ travaille tard le soir ainsi que 
le week-end pour répondre aux appels d’offre. Un soir, il avait participé à une 
séance dans le cadre d'un appel d'offre dont s'occupait I______ (appel d'offre 
Y______) qui avait débuté à 17h30 et s'était terminée après minuit. Après être 
allés chercher à manger à l'extérieur, ils avaient alterné distractions et travail. La 
politique de B______ était de travailler sur les appel d’offre en dehors des heures 
de travail ordinaires. 
Il ressort de captures d'écran produites par B______ que des modifications ont été 
opérées sur des fichiers contenus dans un dossier intitulé "X______" le 15 avril 
2014 à 22h05, le 14 juillet 2014 à 21h46, le 21 août 2014 à 1h23, le 31 octobre 
2014 à 5h50, le 5 janvier à 21h27 et le 17 novembre 2015 à 22h. Une modification 
a en outre été effectuée sur un fichier figurant dans un dossier intitulé "Y______" 
le 19 janvier 2015 à 22h38. 
m. Par avenant au contrat de travail du 24 avril 2015, B______ et A______ SA 
ont convenu de prolonger le délai de congé à six mois pour la fin d'un mois avec 
effet au 1er mai 2015. Le même jour, E______ a signé un avenant identique. 
E______ a déclaré, lors de son audition en qualité de témoin, que la proposition 
de prolonger le délai de congé à six mois avait été faite par B______ dans le but 
d'assurer une plus grande stabilité. D______ avait fini par l’accepter, et ce même 
s’il n’y était pas favorable au départ. 
En parallèle, A______ SA a également accepté de conclure un plan de prévoyance 
professionnelle complémentaire pour B______ et E______ aux termes duquel 
70% des primes étaient à la charge de l’employeur. 
Ainsi, à compter du 1er juillet 2015, B______ a bénéficié d’une prévoyance 
professionnelle pour un salaire assuré de 92'200 fr., dont la cotisation annuelle de 
20'644 fr. 30 était prise en charge à raison de 70% par l’employeur et de 30% par 
le travailleur. 
n. Au mois de novembre 2015, A______ SA a acquis des succursales en Suisse 
alémanique. A la suite de ces acquisitions, B______ s'est régulièrement rendu 
dans cette région pour assurer le suivi de la nouvelle équipe, ce qui a entraîné une 
augmentation de sa charge de travail (témoignage N______). Durant les trajets, il 
travaillait dans le train (témoignages H______, I______ et N______). 
o. Au mois de janvier 2016, B______ et E______ ont perçu une prime de fin 
d'année de 25'000 fr. pour l'année 2015. Cette prime leur a été versée aux fins de 


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les encourager et de les remercier du travail accompli. Ce montant ne dépendait 
pas de la réalisation d’un objectif (témoignage E______). 
p. Le 1er mai 2016, AC______ a été engagé en qualité de responsable des 
ressources humaines (HR Business Partner). 
AC______ a accompagné B______ durant tous les entretiens individuels 
d’évaluation des membres de l’équipe de ce dernier qui se sont déroulés durant 
l’été 2016. 
q. Le 1er août 2016, V______ a été engagé en qualité de responsable qualité. 
r. Par courriel du 27 août 2016, D______ a fait part de sa décision de modifier 
l’organigramme de l’entreprise en intégrant AC______ et V______ au comité de 
direction. Il a notamment exposé qu’une "meilleure répartition des tâches entre 
nous cinq, permettra de résoudre plus rapidement les problématiques actuelles et 
à venir et à B______ et E______ de rentrer plus tôt chez eux". 
D______ a admis qu’il savait que B______ et E______ partaient régulièrement 
après lui et que leur charge de travail était "dense". Ils étaient toutefois libres 
d’organiser leur temps de travail et le contrat de travail prévoyait que les heures 
supplémentaires devaient être annoncées. 
s. Le 19 août 2016, AC______ a, à la demande de B______, soumis à ce dernier 
un projet de certificat de travail intermédiaire. 
La version définitive de ce certificat a été remise à B______ le 21 octobre 2016. 
Ce document, d'une teneur semblable au projet précédemment soumis, 
mentionnait notamment ce qui suit: 
"B______ fait preuve d'un sens des responsabilités remarquables dans 
l'accomplissement de ses différentes tâches, ce qui lui permet d'atteindre les 
objectifs à notre pleine et entière satisfaction. Pourvu d'excellentes compétences 
autant dans la vente que dans la pédagogie, il dirige ces deux départements, les 
coordonnant à bon escient et facilitant la concrétisation des différents projets de 
l'entreprise […]. Ce membre de la direction en qui nous déposons un haut degré 
de confiance est talentueux dans tout ce qu'il entreprend. Doté d'un excellent 
esprit de synthèse, il est apte à résoudre seul des problèmes complexes […]. 
B______ se fait apprécier pour sa proactivité, son orientation terrain, son 
intelligence, sa persévérance, son ambition, sa combativité, sa disponibilité ainsi 
que par un infatigable investissement dans les différents projets". 
t. Par courriels des 28 août et 2 septembre 2016, B______ a transmis à AC______ 
le détail des heures supplémentaires qu’il affirmait avoir effectuées entre le 22 


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août et le 2 septembre 2016, soit 61 heures en deux semaines, dont 43 heures liées 
à la certification F______. 
Le mémorandum hebdomadaire relatif à la semaine du 22 au 26 août 2016 
mentionnait le nombre d’heures supplémentaires réalisées durant cette semaine 
par B______, soit 31 heures, ainsi que par les autres membres du comité de 
direction, soit notamment 10 heures pour E______ et 22 heures pour AC______. 
E______ a déclaré qu’il ne se souvenait pas que ces chiffres aient provoqué une 
réaction. 
Le 2 septembre 2016, B______ a adressé un second courriel à D______ et 
AC______ en lien avec la problématique des heures supplémentaires, se plaignant 
notamment d'une répartition inéquitable des tâches. 
u. Au mois de septembre 2016, B______ est parti 10 jours en vacances. 
Durant son absence, D______ a approché les collaborateurs du département des 
ventes aux fins d’évaluer son type de management. Il souhaitait savoir si l’équipe 
était heureuse et fiable (témoignage E______). Il avait en particulier demandé à 
N______ si elle subissait des pressions et comment se passaient ses relations avec 
B______. Elle avait alors répondu qu’elle avait beaucoup de travail et qu’elle 
avait une relation très constructive avec B______, qui la "formait beaucoup" 
(témoignage N______). 
AC______ a également intensifié les contacts avec l’équipe de vente dans le but 
d'obtenir des informations sur le comportement de B______ et ses pratiques 
managériales. Il a notamment souhaité savoir si la pression mise par celui-ci 
n’était pas excessive. Il a en outre demandé à I______ de se positionner entre 
l’entreprise et B______, ce qu’il s’était refusé à faire. I______ avait eu 
l’impression que AC______ s’acharnait sur B______ (témoignages N______, 
I______ et S______). 
A partir du mois de septembre 2016, les relations entre B______ et D______ se 
sont tendues (témoignage N______). E______ n’avait pas constaté que B______ 
ait été mis à l’écart mais il était vrai que les comités de direction avaient été 
suspendus durant une période (témoignage E______). 
Selon le témoin S______, les employés avaient, à cette époque, le sentiment 
d’être épiés par AC______ ainsi que par la collaboratrice de celui-ci, AD______. 
Elle avait assisté à une sorte de chasse à l’homme. 
v. Le 28 septembre 2016, D______ a proposé à B______ la signature d’un nouvel 
avenant au contrat de travail aux termes duquel le délai de congé ne serait plus de 
six mois comme convenu par avenant du 24 avril 2015, mais correspondrait au 
délai de congé prévu par le Code des obligations. 


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Le 30 septembre 2016, D______ a soumis à B______, pour signature, un avenant 
au contrat de travail formalisant cette modification. D’autres modifications étaient 
également apportées. Le nombre d’heures de travail hebdomadaire augmentait de 
40 à 42 heures et B______ pouvait être appelé, vu sa fonction, à effectuer des 
heures supplémentaires dont la rémunération était considérée comme déjà incluse 
dans le salaire. 
Le 21 octobre 2016, les parties ont signé un avenant au contrat de travail, annulant 
et remplaçant l’avenant du 24 avril 2015, qui prévoyait la réinstauration des délais 
de congé prévus par le Code des obligations à compter du 1er octobre 2016. 
D’entente entre les parties, les autres modifications envisagées ont été 
abandonnées. 
Trois jours auparavant, soit le 18 octobre 2016, B______ avait demandé à 
AC______ si son certificat de travail intermédiaire était prêt. Celui-ci lui avait 
répondu par l’affirmative en lui demandant s’il avait rendu l’avenant au contrat de 
travail à D______. 
E______ a déclaré que D______ avait souhaité réinstaurer les délais de congé 
légaux afin de disposer de davantage de liberté. B______ s’y était opposé. Si 
D______ avait exprimé le souhait que ce nouvel avenant soit signé rapidement, 
tant lui-même que B______ n'avaient pas signé tout de suite. Bien qu’initialement 
opposé à la modification proposée, il avait finalement donné son accord, estimant 
que si le projet de D______ était de se séparer de lui, une opposition de sa part ne 
l'empêcherait pas de mettre ce projet à exécution et qu'il pourrait, de son côté, 
partir plus rapidement s'il le souhaitait. Il estimait avoir eu le temps de la réflexion 
avant de signer le nouvel avenant. 
D______ a déclaré avoir en 2015 accepté la proposition de prolongation du délai 
de congé dans la mesure où les résultats de la société étaient bons et la situation 
bien orientée. En automne 2016, le délai de congé de six mois était devenu 
"inutile" en raison des mauvais résultats et de l’ambiance délétère qui régnait dans 
l’entreprise. 
B______ a déclaré que D______ avait indiqué que la réinstauration des délais de 
congé légaux avait pour but d’uniformiser la pratique au sein de l’entreprise. 
w. Entre 2013 et 2016, plusieurs soirées festives ont été organisées dans les 
locaux de l'entreprise. D______ et son épouse y participaient parfois. 
Des apéritifs spontanés ont également été organisés à l’initiative de B______ pour 
fédérer les vendeurs. Selon E______, cet objectif n’avait pas réellement été 
atteint. A la suite de débordements, D______ avait rappelé l’interdiction d’alcool 
dans l’entreprise. 


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A la connaissance de N______, D______ ne s’était jamais offusqué que des 
employés consomment de l’alcool dans l’entreprise. Elle n’avait pas participé aux 
apéritifs organisés spontanément et ne pensait pas avoir été mal vue pour autant. 
x. Au mois de novembre 2016, B______ a indiqué à un ancien collègue, 
U______, qu’il souhaitait fonder une entreprise pour concurrencer A______ SA. 
D. 
a. Par courrier du 18 novembre 2016 signé par D______, AC______ et V______, 
A______ SA a résilié de manière ordinaire le contrat de travail de B______ pour 
le 31 janvier 2017. A la connaissance de E______, B______ n’avait pas 
l’intention de quitter l’entreprise lorsqu’il avait été licencié. 
La résiliation du contrat de travail était motivée par un chiffre d’affaires 
insuffisant, des budgets de vente qui ne tenaient pas compte de la réalité du 
marché ainsi qu’un management discutable, imprécis et problématique. 
Ce courrier a été remis à B______ en mains propres lors d'un entretien du même 
jour en présence de D______, AC______ et V______. Au cours de cet entretien, 
il lui a été demandé de restituer son téléphone portable ainsi que son ordinateur 
portable. 
B______ a été libéré de son obligation de travailler. Le jour de son licenciement, 
il a indiqué qu'il projetait de se mettre en arrêt maladie et de leur "pourrir la vie" 
(témoignages E______ et Q______). 
Après le départ de B______, les mémorandums hebdomadaires ont été abolis 
(témoignage Q______). 
AE______, employée de A______ SA d’octobre 2016 à décembre 2018, qui avait 
collaboré un mois avec B______, a déclaré, lors de son audition en qualité de 
témoin, qu'il y avait en outre eu un important "turnover" après le départ de 
B______. Elle ignorait si ce départ en était la cause. 
b. Le 21 novembre 2016, B______ s’est rendu dans les locaux de A______ SA 
afin de restituer les clés de son véhicule de fonction, son téléphone portable, qu'il 
avait préalablement réinitialisé, et son ordinateur portable. 
c. A la fin des rapports de travail, B______ disposait d’un solde de vacances de 
23.5 jours. 
d. L’année ayant suivi l’arrivée de B______, soit 2014, le chiffre des ventes avait 
augmenté de 11 % (témoignage E______). Cela avait été une très bonne année 
pour l’entreprise (témoignage Q______). En 2015, le chiffre des ventes avait 
stagné, la progression n’ayant été que de 1% et il avait, à la fin de l’année 2016, 
diminué de 11 % (témoignage E______). Selon le témoin Q______, la société 


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avait un bon "business model" et sa rentabilité était bonne à condition que la 
facturation et les encaissements suivent. 
e. Par courrier du 24 novembre 2016, B______ a formé opposition au congé, 
l'estimant abusif, et a déclaré invalider, pour vice du consentement, l’avenant au 
contrat de travail du 21 octobre 2016. 
f. A teneur de certificats établis par son médecin généraliste puis par son 
psychiatre, B______ a été en incapacité de travail à 100% du 5 décembre 2016 au 
30 avril 2017 puis à 50% entre le 1er et le 31 mai 2017. 
B______ a exposé que le harcèlement dont il avait été l’objet à compter du mois 
de septembre 2016 l’avait gravement affecté et avait atteint sa santé. Il présentait 
un grave état dépressif. 
g. Par courrier recommandé du 16 décembre 2016, A______ SA, sous la plume de 
D______, a résilié avec effet immédiat le contrat de travail de B______ au motif 
d’une rupture du lien de confiance. 
Il était notamment reproché à B______ d’avoir, sur son lieu de travail, tenu des 
propos grossiers et indécents et de s’être rendu coupable d’agissements obscènes à 
caractère sexuel. 
Il était précisé que ces faits avaient été portés à la connaissance de D______ et 
AC______ par des témoignages écrits d’employés datés des 14 et 15 décembre 
2016. 
D______ a exposé avoir, après avoir mis fin en novembre 2016 au contrat de 
travail le liant à B______, décidé, sur les recommandations de son précédent 
conseil, d’ouvrir une enquête au sein de l’entreprise pour étayer et prouver, en cas 
de procès, la véracité et l’exactitude des reproches à la base du licenciement. Lors 
de cette enquête, il avait découvert - à la lecture de témoignages écrits de 
collaborateurs - que B______ s’était rendu coupable de harcèlement sexuel par un 
comportement impudique, sexiste et indécent à l’égard de certains employés. Il 
avait également tenu des propos grossiers et obscènes à des clients. Il avait alors 
été contraint de le licencier avec effet immédiat. 
h. Plusieurs anciens et actuels employés de A______ SA ont témoigné au sujet du 
comportement de B______ sur son lieu de travail. 
h.a H______ a déclaré que B______ était un manager exigeant mais pas 
tyrannique. L’ambiance était plutôt agréable. Elle avait travaillé dans l’open space 
et pouvait certifier qu’il n’y régnait pas un climat de peur. Elle n’avait pas vu 
B______ commettre des gestes obscènes et à caractère sexuel et ce, alors même 
qu’elle avait travaillé en proche collaboration avec lui pendant dix-huit mois. Au 


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sein de l’entreprise, l’ambiance était régulièrement potache mais B______ n’en 
était que rarement l’initiateur. Elle avait démissionné après le départ de B______, 
au même titre qu’une bonne dizaine de collaborateurs, car l’ambiance était 
devenue irrespirable. Elle n’avait jamais entendu B______ formuler des critiques 
à l’égard de D______ ou d’autres membres de la direction. Après le départ de 
B______, elle avait ressenti que les employés "pro-B______", dont elle faisait 
partie ainsi que S______ et N______, avaient été mis à l’écart. L’important 
"turnover" dans l’entreprise n’était pas lié à B______. Ce "turnover" s’était 
d’ailleurs accru après son départ. Il ne lui avait pas été demandé de rédiger un 
témoignage écrit concernant B______. En revanche, plusieurs de ses collègues 
avaient été interpellés par AC______ au sujet du comportement de B______. 
h.b I______ a déclaré que B______ était, de manière générale, très impliqué dans 
son travail. C'était un manager exigeant. Il demandait beaucoup, était prêt à 
encourager ainsi qu’à soutenir ses collaborateurs et les respectait. L’ambiance 
dans l’entreprise était bonne. Dans l’ensemble, B______ était apprécié des 
membres de son équipe. A sa connaissance, il n’avait pas commis d’agissements 
obscènes ou à caractère sexuel sur le lieu de travail. Il n’avait jamais entendu 
B______ critiquer D______ et il ne lui avait jamais été interdit de s’adresser 
directement à ce dernier. Son départ de l’entreprise n’était pas lié au 
comportement de B______ ou à l’ambiance qui y régnait. 
h.c K______, employée de A______ SA à L______ [VD] d’août 2012 à 
décembre 2013 puis de février 2015 à novembre 2016, a déclaré que B______ 
était très investi dans son travail. Il travaillait beaucoup. Elle appréciait beaucoup 
B______ et avait eu de très bons rapports professionnels avec ce dernier. C’était 
un excellent manager et elle avait confiance en lui. Il était exigeant mais équitable, 
direct mais toujours respectueux. De manière générale, il était apprécié des 
membres de son équipe même si son exigence ne plaisait pas à tous. Alors qu’elle 
était enceinte, B______ l’avait fait pleurer car il lui avait demandé de s’occuper 
de tâches qui n'entraient pas dans ses "attentes professionnelles". Elle avait en 
outre recueilli les plaintes de son collègue, AF______, au sujet de la pression que 
lui mettait B______. Lorsqu’elle avait annoncé son départ, AC______ l’avait 
contactée afin de savoir si son départ était à mettre en lien avec l’attitude et le 
management de B______. Tel n’était absolument pas le cas. Elle n’avait pas 
constaté que B______ ait commis des agissements obscènes ou à caractère sexuel. 
h.d J______ a déclaré que B______ était investi dans son travail. Il était motivant 
mais agressif. Il lui était toutefois reconnaissant de l’avoir accompagné et encadré 
dans ses nouvelles fonctions. De manière générale, l’ambiance était plutôt 
stressante lorsque B______ était présent. Il n’avait jamais reçu d’interdiction de 
s’adresser directement à D______. En revanche, B______ faisait comprendre à 
son équipe qu’il ne fallait pas le déranger. S’il n’avait jamais assisté à des 


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comportements à connotations sexuelles de B______, ce dernier avait toutefois un 
humour particulier, avec parfois des connotations sexuelles. 
h.e M______ a déclaré qu'à l’occasion d’une soirée de Noël, B______ avait 
profité de son discours pour critiquer les formateurs. Elle avait trouvé cela 
inadéquat, avait fondu en larmes et était partie. Seule T______ était venue pour la 
réconforter. A la suite de cet incident, elle avait été convoquée par la responsable 
des ressources humaines et avait reçu un avertissement de D______ au motif 
qu’elle avait manqué de respect à son supérieur. B______ engueulait parfois son 
équipe. Les propos grivois et plaisanteries douteuses faisaient partie du quotidien 
de l’entreprise. C’était déjà le cas avant l’arrivée de B______. Après le 
licenciement de ce dernier, les employés "pro-B______" étaient mal perçus et 
contrairement aux nombreux ragots qui avaient circulés après le licenciement de 
B______, ce dernier n’avait jamais eu de geste déplacé à son égard. L’ambiance 
n’avait jamais été très bonne. C’était le cas avant l’arrivée et après le départ de 
B______, qui avait tenté de faire évoluer la situation mais sans grand succès. Elle 
n’avait jamais vu B______ commettre des agissements obscènes ou à caractère 
sexuel. Elle n’avait jamais entendu B______ critiquer D______. Personne ne lui 
avait demandé de rédiger un témoignage écrit sur B______. Après le licenciement 
de ce dernier, il y avait eu une période difficile avec beaucoup de tensions et 
d’incompréhensions. Selon elle, AC______ n’aimait pas B______ et il avait été 
ravi de récolter les témoignages des collaborateurs qui ne l’appréciaient pas. 
D’après sa connaissance de l’entreprise, les témoignages avaient été faits pour être 
utilisés contre B______. On ne lui voulait pas du bien. 
h.f N______ a déclaré que B______ était investi dans ses fonctions et impliqué 
dans le développement de l’entreprise. Il était exigeant, équitable, très motivant, 
prêt à soutenir et à encourager ses collaborateurs. Il était apprécié de ces derniers. 
L’ambiance au sein de l’entreprise était parfois empreinte de plaisanteries et de 
propos grivois. B______ y participait mais cela ne l’empêchait pas de respecter 
les collaborateurs. L’arrivée de B______ avait permis de fédérer les 
collaborateurs. Elle n’avait jamais constaté que ce dernier ait commis des 
agissements obscènes ou à caractère sexuel. A sa connaissance, B______ n’avait 
jamais critiqué D______ et il n’avait jamais fait interdiction à ses collaborateurs 
de s’adresser directement à ce dernier. Après le licenciement de B______, 
l’ambiance était lourde et morose. 
h.g AG______, qui a travaillé pour A______ SA de septembre 2016 à avril 2018 
à AH______ [ZG] en qualité de directeur des succursales de AH______ et 
AI______ [LU], a déclaré avoir brièvement collaboré avec B______. Il n’avait 
pas rencontré de difficulté avec lui. Les échanges étaient sympathiques. 
h.h R______ a déclaré que B______ était exigeant et inspirant, mais il pouvait 
être dur. Si les plaisanteries grivoises faisaient partie du quotidien du département 


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des ventes, il n’avait jamais été témoin d’éventuels agissements obscènes commis 
sur le lieu de travail par B______. 
h.i S______ a déclaré que B______ était perfectionniste et à l’écoute. Les propos 
grivois et plaisanteries douteuses faisaient partie du quotidien de l’entreprise. 
C’était déjà le cas avant l’arrivée de B______. S’agissant du management de 
B______, il savait s’adapter. Il ne s’agissait en aucun cas d’un management de la 
terreur. Elle n’avait jamais constaté que B______ ait commis des agissements 
obscènes ou tenu des propos inadéquats sur le lieu de travail. A la suite du 
licenciement de B______, l’ambiance était très compliquée. Elle avait dû faire 
face à beaucoup de ragots, de médisances et de méchanceté. C’était lourd, très 
compliqué et irrespectueux. Le départ de B______ avait entraîné plusieurs départs 
volontaires, dont le sien. Dans les semaines et mois qui avaient suivi le départ de 
B______, l’attitude de D______ et de l'épouse de celui-ci avait été très virulente. 
Il ne se passait pas un jour sans que des médisances visant B______ ou elle-même 
ne soient prononcées, notamment en lien avec la relation intime qu’ils avaient 
entretenue. 
h.j Dans le cadre d'un témoignage écrit du 15 décembre 2016, confirmé lors de 
son audition, AD______, employée de A______ SA d’août 2016 à juin 2017 en 
qualité d’assistante de AC______, a indiqué que B______ avait fait plusieurs 
remarques déplacées et eu des gestes à connotation sexuelle en sa présence. Il 
s'était également, à plusieurs reprises, exprimé de manière vulgaire. Il avait 
notamment bougé son bassin en mettant ses bras à la hauteur des hanches, mimant 
l’hélicoptère. Elle avait ressenti de la gêne ainsi qu’un profond manque de respect. 
Il lui avait également, au mois de septembre 2016, répondu, après qu’elle lui avait 
demandé sa carte de crédit pour réserver des chambres d’hôtel pour des 
collaborateurs, "normalement j’ai une prestation après avoir donné ma carte". 
Elle avait été très choquée par ces propos. Il s'agissait d'un homme peu 
respectueux, qui avait le don de mettre mal à l'aise. Elle s'était très souvent sentie, 
en tant que femme, offensée par ses propos machistes et rabaissant. Il montait les 
collaborateurs les uns contre les autres, faisait des clans et mettait à l'écart ceux 
qu'il n'aimait pas. 
AD______ a en outre précisé lors de son audition que, selon elle, B______ avait 
beaucoup de prestance et certains collaborateurs en avaient peur. Après son 
départ, les langues s’étaient déliées. 
h.k T______ a, dans un témoignage écrit du 14 décembre 2016 confirmé en 
audience, exposé que très vite après l'arrivée de B______, l'ambiance au travail 
s'était dégradée et était devenue très difficile à supporter. Lors des group meeting, 
B______ adoptait un ton véhément et inapproprié (vociférations, cris, grands 
gestes,…) et critiquait certains collaborateurs ou équipes sans les nommer. La 
critique n'était que très rarement constructive et il ne proposait aucune solution. Il 


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n'était pas à l'écoute des problèmes qui pouvaient se présenter. De manière 
générale, le travail avec B______ était très compliqué. Il demandait souvent une 
double, voire triple saisie de données identiques, ce qui entraînait une perte de 
temps et d'efficacité, ne semblait pas s'intéresser à la charge et aux méthodes de 
travail de son équipe, n'était d'aucun soutien et manifestait très peu de 
reconnaissance. Il était d'une humeur versatile, manquait souvent de politesse et 
adoptait régulièrement des attitudes misogynes et sexistes, y compris à l'égard de 
clients. Lors d’un group meeting, il avait, devant les employés présents, qualifié 
une cliente de "malbaisée". Au printemps 2016, il lui avait demandé à deux 
reprises si elle voulait "un rencard". En outre, au mois de mai 2016, il avait - tout 
en restant habillé - posé ses testicules sur son bureau, s'était mis à sautiller et avait 
dit "regarde, c'est mes cerises". Depuis cet épisode, il avait été très compliqué 
pour elle de travailler avec B______. En raison du comportement de celui-ci, 
plusieurs collègues avaient quitté l'entreprise. Son départ de l'entreprise avait 
grandement amélioré l'ambiance. 
T______ a précisé, lors de son audition, qu'à la suite du départ de B______, il lui 
avait été demandé de rédiger une attestation sur sa collaboration avec ce dernier. 
Elle n'avait pas parlé des événements relatés dans son témoignage écrit 
précédemment car elle considérait que cela était difficile à prouver. D______ en 
avait toutefois été informé dans les grandes lignes avant le licenciement de 
B______. Elle avait été affectée par le comportement de ce dernier. 
h.l W______, a, dans un témoignage écrit du 15 décembre 2018, confirmé lors de 
son audition en qualité de témoin, indiqué que ses rares échanges professionnels 
avec B______ n'avaient jamais été houleux et avaient même parfois été 
constructifs. Il évitait toutefois généralement les contacts avec lui car il avait une 
manière très personnelle de s'adresser aux autres et de les écouter qui rendait la 
communication difficile. L'évènement le plus marquant et le plus choquant pour 
lui était lors qu'il avait montré une vidéo parodique dans laquelle une femme se 
faisait gifler par un sexe d'homme. Trois jeunes assistantes étaient présentes. 
L’une d’entre elles était stupéfaite. Il estimait qu'un manager se devait d'avoir un 
minimum de tenue, de respect et de professionnalisme envers ses employés, 
surtout s’il s’agissait de femmes. 
W______ a précisé lors de son audition que AC______ lui avait demandé de 
rédiger un témoignage sur la situation vécue lorsqu’il collaborait avec B______. 
A l’époque, il avait eu peur d’en parler à D______, notamment par crainte de 
représailles. Il avait profité de l’opportunité de ce témoignage pour décrire ce qu’il 
avait ressenti à la vue de la vidéo parodique que B______ avait diffusée. 
h.m V______ a déclaré que le management de B______ était relativement rude, à 
la limite de la politesse. Il avait peu de considération pour ses collaborateurs. Il 
avait informé D______ de cela avant le licenciement de B______. 


- 21/61 - 
 
 
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h.n E______ a déclaré que B______ avait un humour très graveleux. Il avait 
notamment diffusé une vidéo parodique qui n’avait pas plu à tout le monde. 
B______ lui avait écrit des messages virulents, voire insultants, qui visaient aussi 
bien des collaborateurs que la famille D______. Il avait rédigé un témoignage sur 
ses trois années de collaboration avec B______ à la demande de D______. Ce 
dernier le lui avait demandé à deux reprises, soit en mars et en juillet 2017. Il avait 
fini par le faire en juillet 2017, juste avant son départ. Il n’avait jamais parlé des 
critiques contenues dans ce témoignage avec D______. Ce dernier en connaissait 
toutefois les grandes lignes puisqu’ils échangeaient quotidiennement. Il avait ainsi 
connaissance de l’ambiance de travail, de l’existence d’heures supplémentaires, 
demandant régulièrement de "lever le pied mais également de faire du chiffre" ce 
qui n’était pas toujours simple à concilier, des pré-validations dont il avait accepté 
le principe mais ignorait leur nombre, des apéritifs au bureau et des propos tenus 
par B______ juste après son licenciement. Il avait quitté A______ SA de son 
plein gré et avait signé un accord de fin des relations de travail comprenant une 
clause de confidentialité. 
h.o AJ______, ancienne employée de A______ SA, a déclaré que B______ était 
dur et exigeant mais elle était reconnaissante car il lui avait appris une méthode de 
travail qui lui avait permis d’avoir du succès dans son activité professionnelle. Les 
relations pouvaient être tendues mais il y avait de la reconnaissance. Si sur le 
moment c’était difficile, elle estimait que cela était juste et en avait tiré du positif. 
Elle considérait B______ comme son mentor. 
h.p U______, employé de A______ SA d’octobre 1999 à avril 2014, a, dans un 
témoignage écrit du 23 mai 2017 confirmé lors de son audition en qualité de 
témoin, déclaré que B______ avait un caractère instable. Il manquait 
régulièrement de respect envers ses collègues en se permettant des plaisanteries 
déplacées et souvent sexistes. Sa gestion des réunions était chaotique. Le fil de la 
discussion évoluait au gré de ses humeurs, les intervenants étant souvent 
contraints d’écouter plus d’une demi-heure d’anecdotes personnelles, de gags 
salaces ou encore des sauts d’humeur imprévisibles avant de pouvoir entrer dans 
le vif du sujet. Ses consignes étaient floues. Il insultait souvent ses collègues pour 
des tâches non accomplies en raison de son manque de planification. Il critiquait 
en outre régulièrement les formateurs, notamment sur leur aspect physique. 
i. Par courrier du 20 décembre 2016, B______ a contesté les reproches dont il 
était l’objet, considérant le licenciement immédiat injustifié. 
j. Par la suite, A______ SA a remis à B______ un certificat de travail daté du 
2 janvier 2017. 


- 22/61 - 
 
 
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k. Par courriel du 13 février 2017, l’assurance perte de gain de A______ SA a 
informé B______ qu’aucune indemnité maladie ne serait versée au motif que 
A______ SA ne s’était pas acquittée des primes dues. 
l. Par courrier recommandé du 27 février 2017, la Clinique AK______ a, 
consécutivement à un mandat d’expertise que lui a adressé A______ SA, 
convoqué B______ pour une consultation avec le Dr AL______, psychiatre, en 
date du 9 mars 2017. 
A l'issue de cette consultation, le Dr AL______ a considéré que la capacité de 
travail de B______ était entière, tout en lui recommandant la poursuite du 
traitement prescrit. 
m. Dans un rapport établi le 15 mars 2017 à l’attention de l’assurance perte de 
gain de A______ SA le psychiatre de B______ a notamment indiqué qu’une 
reprise d’activité lui semblait difficilement envisageable au vu de l’évolution 
défavorable de la symptomatologie dépressive de son patient. Le suivi mis en 
place comprenait la prise journalière de médicaments, des entretiens 
psychiatriques hebdomadaires et la possibilité d’appels téléphoniques en cas de 
besoin. 
n. Par courrier du 4 avril 2017, B______ a contesté l’avis médical du Dr 
AL______ et a transmis à A______ SA une prise de position de son psychiatre, 
confirmant son incapacité totale de travailler. 
o. Dans le courant du mois d'avril 2017, D______ a demandé à sa fille de 
récupérer les données contenues dans le téléphone portable restitué par B______. 
Une plainte pénale a été déposée au mois de novembre 2017 par B______ auprès 
du Ministère public pour accès indu à un système informatique et soustraction de 
données personnelles (P/1______/2017). A teneur du dossier, cette procédure 
pénale est toujours pendante. 
Dans le cadre de cette procédure, D______ a expliqué avoir eu des difficultés à 
accéder aux données AM______ [réseau de communication] figurant sur le 
téléphone portable utilisé par B______ car les conversations avaient été effacées. 
Il avait toutefois facilement pu accéder au compte AN______ [service de cloud] 
de B______ en mentionnant le numéro de raccordement que ce dernier utilisait. 
Entendu en qualité de témoin, AO______, informaticien chez A______ SA depuis 
juin 2016, a déclaré que, d'une manière générale, lorsqu’un employé quittait 
l’entreprise il pouvait récupérer ses propres données. Il savait que B______ avait 
fait des copies mais il ne savait pas s’il s’agissait de données personnelles ou 
professionnelles. Aucune donnée personnelle n'était apparue lors de l'allumage du 


- 23/61 - 
 
 
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téléphone portable restitué par B______. Elles étaient apparues lorsque 
l'AN______ avait été activé. Il s'agissait du backup du téléphone. 
p. B______ a perçu son salaire jusqu’au 16 décembre 2016. Il a ensuite reçu des 
indemnités perte de gain jusqu’au 8 mars 2017. 
Entre les mois de mai à août 2017, la CAISSE DE CHÔMAGE C______ a versé à 
B______ des indemnités de chômage d'un montant total de 28'487 fr. 65, soit 
1'735 fr. 25 au mois de mai, 8'917 fr. 50 au mois de juin, 8'498 fr. 65 au mois de 
juillet 2017 et 9'336 fr. au mois d’août 2017. 
E. 
a. Par demande en paiement déposée le 21 mars 2017 auprès de l'autorité de 
conciliation de la juridiction des prud'hommes, déclarée non conciliée le 19 juin 
2017 et introduite devant le Tribunal le 20 octobre 2017, B______ a, sous suite de 
frais, conclu en dernier lieu à la condamnation de A______ SA à lui payer la 
somme totale de 657'568 fr., comprenant notamment: 
- 91'533 fr. bruts à titre de salaire pour la période du 9 mars au 31 août 2017, 
13'325 fr. nets à titre de part patronale à la prévoyance professionnelle pour les 
mois de janvier à août 2017 et 125'436 fr. nets à titre d’indemnité pour 
licenciement immédiat injustifié, avec intérêts moratoires à 5% l’an dès le 16 
décembre 2016 ou subsidiairement, dans l'hypothèse où le licenciement immédiat 
devrait être considéré comme justifié, 35'819 fr. nets à titre d’indemnité perte de 
gain maladie pour la période du 9 mars au 31 mai 2017, avec intérêts moratoires 
à 5% l’an dès le 30 avril 2017 ; 
- 21'639 fr. bruts à titre d’indemnité pour vacances non prises en nature, avec 
intérêts moratoires à 5% l’an dès le 16 décembre 2016; 
- 375'615 fr. bruts à titre d’heures supplémentaires, avec intérêts moratoires à 5% 
l’an dès le 16 décembre 2016 ; 
- 15'000 fr. nets à titre de tort moral, avec intérêts moratoires à 5% dès le 
16 décembre 2016. 
B______ a en outre conclu à ce qu'il soit ordonné à A______ SA de lui délivrer 
un certificat de travail final d'une teneur identique au certificat de travail 
intermédiaire du 21 octobre 2016, sous réserve de quelques modifications qu'il 
énumérait. 
A l’appui de sa demande, B______ a notamment produit treize mails 
professionnels expédiés un dimanche entre le 12 juin et le 14 novembre 2016, 
dont D______ était soit le destinataire soit figurait en copie. 
b. Le 6 novembre 2017, la CAISSE DE CHÔMAGE C______ a déposé une 
demande d'intervention principale, concluant à ce que A______ SA soit 


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condamnée à lui payer la somme totale de 28'487 fr. 65, avec intérêts moratoires à 
5% l’an dès le 31 mai 2017, correspondant aux indemnités de chômage versées à 
B______ de mai à août 2017 (cf. let. C.p ci-dessus). 
c. A______ SA s'est opposée aux prétentions en paiement émises par B______ et 
par la CAISSE DE CHÔMAGE C______. 
A l'appui de ses écritures, elle a notamment produit des courriels intimes à 
caractère sexuel que B______ avait échangé au moyen de sa boîte de messagerie 
électronique professionnelle avec une collègue avec laquelle il entretenait une 
relation (pièces nos 2 et 2 bis). Elle a également produit des extraits de 
conversations AM______ [réseau de communication] privées de B______ avec 
des proches et des collègues récupérés sur le téléphone portable qu'elle avait mis à 
la disposition de ce dernier (pièces nos 3 à 12, 21, 21bis, 22, 29, 30, 31 et 31bis). 
B______ a requis que ces pièces soient écartées de la procédure au motif qu'elles 
avaient été obtenues illicitement. 
d. Le Tribunal des prud'hommes a procédé à plusieurs mesures d'instruction dont 
l'audition des parties et de témoins. 
Lors l’audience de débats principaux du 15 novembre 2018, B______ a indiqué 
avoir récemment retrouvé un emploi. Lors d’une audience ultérieure, il a déclaré 
avoir commencé à travailler pour [l'établissement] AP______ en septembre ou 
octobre 2017. 
N______, désormais directrice de [l'établissement] AP______, a déclaré, lors de 
son témoignage, que B______ avait été engagé dans [ledit établissement] en 2018 
en qualité de ______. 
B______ a expliqué être intervenu à quelques reprises à [l'établissement] 
AP______ dès l’automne 2017 avant d’être engagé comme ______. Il s’agissait 
d’emplois à temps partiel ne lui permettant pas d’assurer sa subsistance. Il n’avait 
retrouvé un emploi régulier qu’en novembre 2018 après des recherches longues et 
difficiles. 
e. La cause a été gardée à juger à l’issue de l’audience de plaidoiries finales du 
16 avril 2019, lors de laquelle les parties ont persisté dans leurs conclusions 
respectives. 
F. 
Par arrêté du ______ 2015, le Département de l'emploi, des affaires sociales et de 
la santé de la République et canton de Genève a retiré à la clinique AK______ 
l'autorisation d'exploiter une institution de santé pour une durée de trois mois. Ce 
retrait a été confirmé par le Tribunal fédéral en ce qui concerne notamment le 
département "expertise" de cet établissement, par arrêt 2C_32/2017 du 22 


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décembre 2017. Il a été effectif du 1er mars au 1er juin 2018 (cf. ATF 144 V 258 
consid. 1.2). Le Tribunal fédéral a considéré qu’au vu des importants 
manquements constatés dans la gestion de la clinique AK______ et en particulier 
des graves violations des devoirs professionnels commises par la personne 
responsable du département "expertise" de ladite clinique, laquelle avait modifié 
(notamment sur des points non négligeables) et signé des dizaines d'expertises 
sans avoir vu les expertisés et sans l'accord de l'expert, une mesure de retrait de 
trois mois de l'autorisation d'exploiter le département "expertise" n'était pas 
contraire au droit. 
Consécutivement à l’arrêt du Tribunal fédéral, la Chambre des assurances sociales 
de la Cour de justice a nié toute valeur probante à des rapports d’expertise réalisés 
par la clinique AK______ en date respectivement du 28 mars, 10 juin et 6 octobre 
2017 (ATAS/72/2020 ; ATAS/873/2019 ; ATAS/132/2020). 
EN DROIT 
1. 
1.1 Par souci de simplification et pour respecter le rôle initial des parties devant la 
Cour, A______ SA sera désignée en qualité d'appelante et B______ en qualité 
d'intimé. 
1.2 L'appel principal et l'appel joint sont recevables pour avoir été interjetés 
auprès de l'autorité compétente (art. 124 let. a LOJ), dans le délai utile de 30 jours 
et suivant la forme prescrite par la loi (art. 130, 131, 142 al. 1, 311, 312 al. 2 et 
313 al. 1 CPC), à l'encontre d'une décision finale rendue par le Tribunal des 
prud'hommes dans une affaire patrimoniale dont la valeur litigieuse est, compte 
tenu des prétentions demeurées litigieuses en première instance, supérieure à 
10'000 fr. (art. 91 al. 1 et 308 al. 1 let. a et al. 2 CPC). 
Sont également recevables les autres écritures des parties, déposées dans les 
formes et délais prescrits (art. 312 et 316 al. 2 CPC). 
1.3 La Chambre de céans revoit la cause en fait et en droit avec un plein pouvoir 
d'examen (art. 310 CPC). La valeur litigieuse étant supérieure à 30'000 fr., la 
présente procédure est soumise aux maximes des débats et de disposition (art. 55 
CPC cum 247 al. 2 let. b ch. 2 CPC et 58 CPC). La procédure ordinaire est 
applicable (art. 219 et 243 CPC). 
2. 
L'intimé reproche au premier juge de ne pas avoir écarté les pièces nos 2 à 12, 21, 
21bis, 22, 29, 30, 31 et 31bis produites par l'appelante. Il soutient que ces pièces, 
qui consistent en des conversations AM______ [réseau de communication] 
privées échangées sur le téléphone portable que l'appelante lui avait mis à 
disposition (pièces nos 3 à 12, 21, 21bis, 22, 29, 30, 31 et 31bis) ainsi qu'en des 
courriels intimes envoyés depuis sa messagerie professionnelle (pièces nos 2 et 
2bis), ont été obtenues en violation des art. 143bis al. 1 et 179novies CP, 328 et 


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328b CO et 8 CEDH. Les conversations AM______, qui avaient été effacées lors 
de la restitution du téléphone portable, ont en effet été récupérées sans son 
autorisation par la fille de D______ par le biais de son compte AN______ [service 
de cloud] personnel protégé par un mot de passe. Quant aux courriels, l'appelante 
y a également accédé sans son autorisation alors que leur contenu était personnel. 
S'agissant de moyens de preuve obtenus illicitement leur prise en considération ne 
peut intervenir, selon l'art. 152 al. 2 CPC, que si l'intérêt à la manifestation de la 
vérité est prépondérant, ce qui n'est pas le cas en l’espèce. En effet, les pièces 
concernées portent une atteinte particulièrement grave à sa sphère intime alors que 
l'intérêt de l'appelante à leur production n'est que purement économique. Elles ne 
sont en outre pas indispensables à l'appelante pour faire valoir ses droits. La pesée 
des intérêts en présence aurait donc dû conduire le premier juge à écarter lesdites 
pièces. 
2.1 Aux termes de l'art. 152 al. 2 CPC, le tribunal ne prend en considération les 
moyens de preuve obtenus de manière illicite que si l'intérêt à la manifestation de 
la vérité est prépondérant. Contrairement à la preuve irrégulière, recueillie en 
violation d'une règle de procédure, la preuve illicite est obtenue en violation d'une 
norme de droit matériel, laquelle doit protéger le bien juridique lésé contre 
l'atteinte en cause (BRÖNNIMANN, in Berner Kommentar, Schweizerische 
Zivilprozess-ordnung, 2012, nos 43 ss ad art. 152 CPC; RÜEDI, Materiell 
rechtswidrig beschaffte Beweismittel im Zivilprozess, 2009, p. 116 n. 234, p. 121 
n. 248, p. 122 n. 252, p. 126 n. 260; GAILLARD, Le sort des preuves illicites dans 
le procès civil, SJ 1998 p. 652). Conformément à l'art. 152 al. 2 CPC, la preuve 
obtenue illicitement n'est utilisable que d'une manière restrictive. Le juge doit en 
particulier procéder à une pesée de l'intérêt à la protection du bien lésé par 
l'obtention illicite et de l'intérêt à la manifestation de la vérité (ATF 140 III 6 
consid. 3.1; HASENBÖHLER, in Kommentar zur Schweizerischen Zivilprozess- 
ordnung [ZPO], 2ème éd. 2013, n° 40 ad art. 152 CPC p. 1058; Message du 28 
juin 2006 relatif au code de procédure civile suisse [CPC], FF 2006 6922 ch. 
5.10.1). 
2.2 En vertu de l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les 
rapports de travail, la personnalité du travailleur. 
Selon l'art. 328b CO, l'employeur ne peut traiter des données concernant le 
travailleur que dans la mesure où ces données portent sur les aptitudes du 
travailleur à remplir son emploi ou sont nécessaires à l'exécution du contrat de 
travail. Les règles de la loi fédérale du 19 juin 1992 sur la protection des données 
(LPD; RS 235.1) sont également applicables (art. 328b in fine CO). 
Tout traitement de données relatif à un employé constitue une atteinte illicite à sa 
personnalité, au sens des articles 328 et 328b CO, à moins qu'il ne repose sur un 
motif justificatif. Un tel motif peut résulter de la loi, en particulier de l'art. 


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328bCO, d'un intérêt prépondérant privé ou public, ou du consentement de la 
victime (cf. art. 13 al. 1 LPD; DUNAND, Commentaire du contrat de travail, 2013, 
n. 25 ad art. 328b CO). 
L'existence d'un juste motif ne suffit toutefois pas encore à rendre licite un 
traitement de données par l'employeur. Il faut également que le procédé utilisé 
pour les récolter respecte la personnalité des travailleurs, conformément à l'art. 
328 CO, ainsi que les principes généraux du droit, en particulier ceux de la bonne 
foi et de la proportionnalité (ATF 130 II 425 consid. 3.3; DUNAND, op. cit., n. 34 
et ss ad art. 328b CO). Le traitement de données ne doit ainsi notamment pas être 
effectué à l'insu du travailleur ni conduire à la conservation de renseignements 
dont l'employeur avait garanti l'élimination (DUNAND, op. cit., n. 36 ad art. 328b 
CO). 
La protection de l'art. 328b CO s'exerce non seulement pendant les rapports de 
travail, mais également après la fin de ceux-ci, sans limitation de temps (ATF 
131 V 298 consid. 6.1). 
2.3 L'employeur qui n'a pas expressément interdit un usage privé de la messagerie 
professionnelle n'a pas le droit d'accéder aux messages privés de l'employé. A la 
fin des rapports de travail, il doit offrir à celui-ci de les récupérer sur un support 
privé, puis de les effacer des serveurs de l'entreprise. Lorsqu’un usage privé de la 
messagerie professionnelle a été expressément interdit, l’employeur est en droit de 
consulter, d’archiver ou de détruire librement les courriels qu’elle contient pour 
autant qu’il s’abstienne de prendre connaissance du contenu d’un éventuel 
message privé (DUNAND, op. cit., n. 82 et ss et 103 ad art. 328b CO et les 
références citées). 
2.4 En l'espèce, il ne ressort pas du dossier que l’appelante aurait interdit à 
l’intimé d’utiliser la messagerie professionnelle mise à sa disposition à des fins 
privées. Ainsi, en prenant connaissance, à la fin des rapports de travail, de 
courriels intimes que l’intimé a échangé, au moyen de sa messagerie 
professionnelle, avec une collègue avec laquelle il entretenait une relation, 
l’appelante a violé le droit de l’intimé à la protection de sa personnalité. Ces 
courriels, produits sous pièces nos 2 et 2bis, constituent en conséquence des 
moyens de preuve obtenus illicitement. 
S’agissant des extraits de conversation récupérés sur le téléphone mis à 
disposition de l’intimé, bien que le contrat de travail mentionnait expressément 
que celui-ci devait être utilisé exclusivement à des fins professionnelles, 
l’appelante savait que l’intimé en faisait également un usage privé puisqu’elle lui 
a laissé la possibilité, lors de la résiliation des rapports de travail, de supprimer les 
données privées y figurant. L’appelante devait en conséquence s’abstenir de 
prendre connaissance des messages privés de l’intimé. Or, les extraits produits 


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consistent en des conversations AM______ que l’intimé a échangées en dehors du 
cadre professionnel avec des proches et des collègues, de sorte qu’ils revêtaient un 
caractère privé. Au demeurant, l’intimé ayant été autorisé à procéder à la 
suppression des données privées figurant sur son téléphone professionnel avant de 
procéder à sa restitution, l'appelante ne pouvait, sans violer le principe de la bonne 
foi, récupérer cinq mois plus tard lesdites données par le biais du compte 
AN______ de l’intimé sans solliciter l’autorisation de celui-ci. Enfin, le procédé 
utilisé par l’appelante pour récupérer les conversations litigieuses a été 
extrêmement intrusif, puisqu’elle a eu accès à l’ensemble des communications 
échangées par l’intimé sur son téléphone professionnel, y compris à des messages 
privés envoyés à des personnes étrangères à l’entreprise. D’autres méthodes 
d’investigations moins invasives auraient été envisageables pour permettre à 
l’appelante de sauvegarder ses intérêts, notamment la récolte d’informations 
auprès des employés ayant travaillé avec l’intimé. Pour l’ensemble de ces motifs, 
il sera également retenu que les extraits de conversations privées produits par 
l’appelante sous pièces nos 3 à 12, 21, 21bis, 22, 29, 30, 31 et 31bis ont été 
obtenus en violation des droits de la personnalité de l’intimé et constituent en 
conséquence des moyens de preuve illicites. 
La prise en compte desdits moyens de preuve ne peut en conséquence intervenir, 
conformément à l’art. 152 al. 2 CPC, que s’il existe un intérêt prépondérant à la 
manifestation de la vérité. 
En l’occurrence, le droit de l’intimé à la protection de sa personnalité a été 
gravement violé dans la mesure où les données récoltées ne relèvent pas 
uniquement de sa sphère privée mais également de sa sphère intime. Par ailleurs, 
la production de ces données n’apparaissait pas indispensable pour la défense des 
droits de l’appelante, qui avait la possibilité de recourir à d’autres moyens de 
preuve, notamment à l’audition en qualité de témoin des employés ayant travaillé 
avec l’intimé. Enfin, le présent litige s'inscrit dans un contexte privé à caractère 
purement patrimonial et est soumis à la maxime des débats. L’intérêt à la 
découverte de la vérité ne saurait ainsi prévaloir face au droit de l’intimé à la 
protection de sa personnalité. 
Compte tenu de ce qui précède, c’est à tort que les premiers juges ont tenu compte 
des pièces nos 2 à 12, 21, 21bis, 22, 29, 30, 31 et 31bis produites par l'appelante, 
lesquelles seront en conséquence écartées du dossier. 
Au vu de la solution retenue, la Cour de céans peut se dispenser d’examiner si, 
comme le plaide l’intimé, les moyens de preuve litigieux ont en sus été obtenus en 
violation des art. 143bis al. 1 et 179novies CP ainsi que 8 CEDH. 
3. 
Dans un grief d’ordre formel, qu’il s’impose de traiter en premier lieu, l’appelante 
reproche au Tribunal une violation de son devoir d’impartialité au sens de l’art. 30 


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Cst. La partialité de cette autorité se manifeste selon elle par l’emploi, dans le 
jugement attaqué, de qualificatifs décrivant les parties ou leur comportement qui 
sont en contradiction avec les moyens de preuve à disposition, par le recours, sans 
justification, à de motifs différenciés pour rejeter les demandes des parties tendant 
à ce que certaines pièces soient écartées et par une appréciation des preuves 
favorable à l'intimé. L’appelante fait également grief au Tribunal de n’avoir pas 
réservé le même accueil aux questions posées aux témoins selon que l’audition de 
ceux-ci avait été sollicitée par elle-même ou par l'intimé, d’avoir, s'agissant du 
témoin E______, résumé sommairement les réponses données aux questions 
qu’elle lui posait puis d’avoir procédé à un contre-interrogatoire détaillé en lieu et 
place de l'intimé et enfin d’avoir, après qu'elle ait insisté pour que des insultes de 
l'intimé relatées par ledit témoin soient protocolées, ri avec la partie adverse. 
3.1 En vertu de l'art. 30 al. 1 Cst., toute personne dont la cause doit être jugée dans 
une procédure judiciaire a droit à ce qu'elle soit portée devant un tribunal établi 
par la loi, compétent, indépendant et impartial. Cette garantie permet de demander 
la récusation d'un juge dont la situation ou le comportement est de nature à 
susciter des doutes quant à son impartialité. Elle vise à éviter que des 
circonstances extérieures à l'affaire puissent influencer le jugement en faveur ou 
au détriment d'une partie. Elle n'impose pas la récusation seulement lorsqu'une 
prévention effective du juge est établie, car une disposition interne de sa part ne 
peut guère être prouvée; il suffit que les circonstances donnent l'apparence de la 
prévention et fassent redouter une activité partiale du magistrat. Cependant, seuls 
les éléments objectivement constatés doivent être pris en considération; les 
impressions purement individuelles d'une des parties au procès ne sont pas 
décisives 
(ATF 
139 I 121 consid. 5.1; 139 III 433 consid. 2.1.2; 138 I 1 consid. 2.2; 138 IV 142 
consid. 2.1 et les arrêts cités). Le risque de prévention ne saurait être admis trop 
facilement, sous peine de compromettre le fonctionnement normal des tribunaux 
(ATF 105 Ia 157 consid. 6a ; 122 II 471 consid. 3b ; arrêt du Tribunal fédéral 
5A_249/2015 du 29 septembre 2015 consid. 4.1). La partie qui a connaissance 
d'un motif de récusation doit l'invoquer aussitôt, sous peine d'être déchue du droit 
de s'en prévaloir ultérieurement (ATF 139 III 120 consid. 3.2.1; 138 I 1 consid. 
2.2; 134 I 20 consid. 4.3.1). 
Des décisions ou des actes de procédure viciés, voire arbitraires, ne créent pas en 
soi une apparence objective de prévention. En raison de son activité, le juge est 
contraint de se prononcer sur des questions contestées et délicates ; même si elles 
se révèlent ensuite erronées, des mesures inhérentes à l'exercice normal de sa 
charge ne permettent pas encore de le suspecter d'un parti pris; en décider 
autrement, reviendrait à affirmer que tout jugement inexact, voire arbitraire, serait 
imputable à la partialité du juge, ce qui serait inadmissible. Seules des erreurs 
particulièrement lourdes ou répétées, constitutives de violations graves des 
devoirs du magistrat, peuvent ainsi justifier une suspicion de partialité, pour 


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C/6596/2017-5 
autant que les circonstances corroborent à tout le moins objectivement l'apparence 
de 
prévention 
(ATF 
138 IV 142 consid. 2.3 et la jurisprudence citée). 
3.2 En l’espèce, si l’appelante se plaint d’une violation par le Tribunal de son 
devoir d’impartialité, elle ne sollicite toutefois pas sa récusation ni le renvoi de la 
cause, concluant uniquement à la réformation du jugement rendu. Ce grief ne 
paraît ainsi pas avoir de portée propre, mais semble au contraire constituer une 
simple critique du jugement querellé, respectivement de la procédure d’instruction 
menée par l’autorité précédente. 
Cela étant, en tout état, les éléments invoqués par l’appelante ne permettent pas de 
retenir l'apparence d'une prévention du Tribunal. 
Une éventuelle motivation ou appréciation des faits, respectivement des preuves 
erronées ne suffit pas pour fonder un quelconque soupçon de partialité. Encore 
faut-il qu’une violation grave de ses devoirs par le Tribunal puisse être constatée, 
ce qui n’est pas le cas en l’espèce. Les exemples énumérés par l’appelante 
semblent uniquement résulter de l’obligation qu’avait le Tribunal de prendre 
position sur les questions litigieuses qui lui étaient soumises, laquelle est inhérente 
à son activité. 
Pour le surplus, s’agissant des autres motifs de prévention, l’appelante est déchue 
de s’en prévaloir dès lors qu'elle en avait déjà connaissance durant la procédure de 
première instance. Si elle estimait qu'ils étaient de nature à susciter des doutes 
quant à l’impartialité du Tribunal, il lui aurait appartenu de les invoquer aussitôt 
en sollicitant la récusation des juges concernés, ce qu’elle n’a pas fait. 
Au vu de ce qui précède, le grief de violation par le Tribunal de son devoir 
d’impartialité est infondé. 
4. 
L’appelante reproche au premier juge d’avoir violé les art. 337 CO et 4 LEg en 
niant l’existence d’un juste motif de licenciement avec effet immédiat. Elle estime 
que les agissements obscènes ou à caractère sexuel et les propos grossiers et 
indécents tenus par l’intimé étaient suffisamment graves pour justifier une 
résiliation immédiate des rapports de travail. 
4.1 L'employeur peut résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de 
justes motifs (art. 337 al. 1 CO). Sont notamment considérées comme de justes 
motifs, toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent 
pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail 
(art. 337 al. 2 CO). 
Selon la jurisprudence, la résiliation immédiate pour "justes motifs" est une 
mesure exceptionnelle qui doit être admise de manière restrictive (ATF 137 III 


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303 consid. 2.1.1). Seul un manquement particulièrement grave de l'employé peut 
justifier une telle mesure (ATF 142 III 579 consid. 4.2). Par manquement, on 
entend généralement la violation d'une obligation découlant du contrat de travail, 
mais d'autres incidents peuvent aussi justifier une résiliation immédiate (ATF 
137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1; 129 III 380 consid. 2.2). Ce 
manquement doit être objectivement propre à détruire le rapport de confiance 
essentiel au contrat de travail ou, du moins, à l'atteindre si profondément que la 
continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement pas être exigée; de 
surcroît, il doit avoir effectivement abouti à un tel résultat (arrêt du Tribunal 
fédéral 4A_105/2018 du 10 octobre 2018 consid. 3.1). 
Lorsqu'il est moins grave, le manquement ne peut entraîner une résiliation 
immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement (ATF 142 III 579 
consid. 4.2; 130 III 213 consid. 3.1). L'employeur peut toutefois s'en abstenir 
lorsqu'il ressort de l'attitude de l'employé qu'une telle démarche serait inutile 
(ATF 127 III 153 consid. 1b), ce qui est le cas lorsque le travailleur persiste dans 
son attitude hostile et que celle-ci ne permet pas d'envisager un quelconque 
amendement ou une prise de conscience de sa part, l'employé continuant en 
particulier à minimiser les faits en dénigrant sa victime (arrêts du Tribunal fédéral 
4A_105/2018 du 10 octobre 2018 consid. 3.1 et 8C_422/2013 du 9 avril 2014 
consid. 8.2). 
4.2 Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO); il 
applique les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC). Savoir si le comportement 
incriminé atteint la gravité nécessaire dépend des circonstances du cas concret 
(ATF 142 III 579 consid. 4.2 et les arrêts cités). 
Dans son appréciation, le juge doit notamment tenir compte de la position du 
travailleur au sein de l'entreprise, du type et de la durée des rapports contractuels, 
de la nature et de l'importance des manquements (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 
130 III 28 consid. 4.1; 127 III 351 consid. 4a). La position de l'employé, sa 
fonction et les responsabilités qui lui sont confiées peuvent entraîner un 
accroissement des exigences quant à sa rigueur et à sa loyauté; cela peut valoir 
pour un cadre comme pour une caissière de supermarché (cf. ATF 130 III 28 
consid. 4.1; 108 II 444 consid. 2b; arrêts du Tribunal fédéral 4A_105/2018 du 10 
octobre 2018 consid. 3.2.1; 4A_177/2017 du 22 juin 2017 consid. 2.3 et 
4C_51/2006 du 27 juin 2006 consid. 2.2.3). 
Le juge tiendra également compte du temps restant jusqu'à l'échéance ordinaire du 
contrat (ATF 142 III 579 consid. 4.2). A cet égard, l'importance du manquement 
doit être d'autant plus grande que ce laps de temps est court; une réserve est ainsi 
de mise lorsque le congé immédiat est notifié après qu'un congé ordinaire soit 
communiqué, avant l'échéance du contrat (arrêts du Tribunal fédéral 4A_105/2018 


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du 10 octobre 2018 consid. 3.2.1 ; 4A_287/2017 du 13 octobre 2017 consid. 4.1; 
4A_625/2016 du 9 mars 2017 consid. 3.2). 
4.3 L'art. 328 al. 1 CO impose à l'employeur de protéger et respecter, dans les 
rapports de travail, la personnalité du travailleur. Il doit en particulier veiller à ce 
que les travailleurs ne soient pas harcelés sexuellement et qu'ils ne soient pas, le 
cas échéant, désavantagés en raison de tels actes. 
Le harcèlement sexuel se définit comme un "comportement importun de caractère 
sexuel ou tout autre comportement fondé sur l'appartenance sexuelle, qui porte 
atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de 
proférer des menaces, de promettre des avantages, d'imposer des contraintes ou 
d'exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d'obtenir d'elle 
des faveurs de nature sexuelle." (art. 4 LEg). 
Selon la jurisprudence, les remarques sexistes et les commentaires grossiers ou 
embarrassants entrent dans la définition du harcèlement sexuel. Bien que l'art. 4 
LEg ne se réfère qu'à des cas d'abus d'autorité, la définition englobe tous les 
comportements importuns de caractère sexuel, soit également ceux qui 
contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple des plaisanteries 
déplacées (ATF 126 III 395 consid. 7b/bb et les références; arrêts du Tribunal 
fédéral 4A_18/2018 du 21 novembre 2018 consid. 3.1; 8C_422/2013 du 9 avril 
2014 consid. 7.2). Le fait qu'une collaboratrice ait aussi eu recours à un 
vocabulaire grivois ne saurait justifier l'admission par l'employeur de remarques 
sexistes, grossières ou embarrassantes, en particulier de la part d'un supérieur 
hiérarchique, dont le comportement peut déteindre sur celui de ses subordonnés, 
sous réserve de l'hypothèse où un tel langage aurait été utilisé dans un contexte a 
priori personnel, comme des messages échangés entre collègues de travail (ATF 
126 III 395 consid. 7c et d; arrêts du Tribunal fédéral 4A_105/2018 du 10 octobre 
2018 consid. 3.3; 2A_404/2006 du 9 février 2007 consid. 6.1). On ne saurait pas 
non plus, étant donné le rapport de subordination résultant du contrat de travail, 
inférer un acquiescement (consentement) tacite d'une collaboratrice victime de 
remarques déplacées à connotation sexuelle (sur son lieu de travail) du seul fait 
qu'elle n'a exprimé aucune plainte (arrêt du Tribunal fédéral 4A_105/2018 du 10 
octobre 2018 consid. 3.3). 
Le harcèlement sexuel de collègues par un travailleur constitue une atteinte à la 
personnalité (WYLER/HEINZER/ZANDIRAD, Droit du travail, 4ème éd., 2019, p. 
726). Lorsqu'un employé porte sérieusement atteinte aux droits de la personnalité 
de l'un de ses collègues, il viole gravement une des obligations découlant du 
contrat de travail (art. 321a CO), de sorte qu'une résiliation immédiate au sens de 
l'art. 337 CO peut s'imposer (ATF 127 III 351 consid. 4b/dd et les références 
citées; arrêt du Tribunal fédéral 4A_60/2014 consid. 3.1). Pour apprécier la 
gravité de l’atteinte, il convient de mesurer son impact sur la personnalité du 


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travailleur qui en a été victime, en tenant compte de l'ensemble des circonstances 
(arrêt du Tribunal fédéral 8C_879/2018 du 6 mars 2020 consid. 3.2 et les réf. 
citées). 
En matière de harcèlement au travail, le rapport de confiance est en principe 
considéré comme détruit (ou atteint profondément) lorsque le harceleur est un 
cadre avec une position dominante ou avec une certaine influence dans l'entreprise 
(arrêts du Tribunal fédéral 4A_105/2018 du 10 octobre 2018 consid. 3.1; 
4A_480/2009 du 11 décembre 2009 consid. 6.2). 
4.4 Il est exclu d'invoquer comme justes motifs de congé immédiat des 
circonstances qui sont apparues après la déclaration de résiliation du contrat 
(ATF 121 III 467 consid. 5a). En procédure, il est en revanche toujours possible 
d'invoquer encore d'autres circonstances qui existaient au moment de la 
résiliation, mais qui n'avaient pas pu être invoquées parce qu'elles n'étaient pas ou 
ne pouvaient pas être connues de l'auteur de la résiliation (ATF 142 III 579 
consid. 
4.3; 
124 III 25 consid. 3c; arrêts du Tribunal fédéral 4A_610/2018 du 29 août 2019 
consid. 4.2.1; 4A_372/2016 du 2 février 2017 consid. 5.1.2). Il faut donc se 
demander, dans un tel cas, si les circonstances antérieures, non invoquées au 
moment du licenciement immédiat, auraient pu conduire l'employeur, s'il les avait 
connues, à admettre que le rapport de confiance était rompu et à résilier le contrat 
de travail avec effet immédiat (ATF 124 II 25 consid. 3b). 
4.5 En l’espèce, il est acquis qu’un des motifs invoqués par l’appelante à l’appui 
du licenciement immédiat est la tenue par l’intimé de propos grossiers et indécents 
ainsi que la commission d’agissements obscènes à caractère sexuel sur son lieu de 
travail. 
Plusieurs des témoins entendus ont confirmé l’existence d’un tel comportement. 
W______ a déclaré que l’intimé avait, sur son lieu de travail, alors que trois 
jeunes assistantes étaient présentes, montré une vidéo parodique dans laquelle une 
femme se faisait gifler par un sexe d'homme. La diffusion de cette vidéo a été 
confirmée par E______, qui a déclaré que l’intimé avait, de manière générale, un 
humour très graveleux. J______ a également confirmé que l’intimé avait un 
humour particulier, avec parfois des connotations sexuelles. 
T______ a déclaré que l’intimé adoptait régulièrement des attitudes misogynes et 
sexistes, y compris à l'égard de clients. Lors d’un group meeting, il avait, devant 
les employés présents, qualifié une cliente de "malbaisée". Au printemps 2016, il 
lui avait demandé à deux reprises si elle voulait "un rencard". En outre, au mois 
de mai 2016, il avait - tout en restant habillé - posé ses testicules sur son bureau, 
s'était mis à sautiller et avait dit "regarde, c'est mes cerises". 


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Enfin, AD______ a déclaré que l’intimé avait fait plusieurs remarques déplacées 
et eu des gestes à connotation sexuelle en sa présence. Il s’était également, à 
plusieurs reprises, exprimé de manière vulgaire. Il avait notamment bougé son 
bassin en mettant ses bras à la hauteur de ses hanches, mimant l’hélicoptère. En 
outre, au mois de septembre 2016, il lui avait répondu, après qu’elle lui avait 
demandé sa carte de crédit pour réserver des chambres d’hôtel pour des 
collaborateurs, "normalement j’ai une prestation après avoir donné ma carte". 
U______ a confirmé que l’intimé manquait régulièrement de respect envers ses 
collègues en usant de plaisanteries déplacées et souvent sexistes. 
Les agissements susdécrits entrent dans la définition de harcèlement sexuel au 
sens de l’art. 4 LEg et constituent une atteinte à la personnalité des collaborateurs 
concernés. 
Si les autres témoins entendus n’ont pas fait état de comportements inadéquats de 
la part de l’intimé, il ressort néanmoins du témoignage de plusieurs d’entre eux 
que des propos grivois et des plaisanteries douteuses étaient régulièrement 
échangés au sein de l’entreprise (témoins H______, M______, N______, 
R______ et S______) et que l’intimé y participait (témoins H______ et 
N______). Or, le ressenti en présence de tels propos peut différer d’une personne 
à l’autre en fonction de sa sensibilité. En outre, certains messages que l’intimé a 
échangés avec E______, dont le contenu a été rapporté par ce dernier lors de son 
témoignage, tendent à confirmer la propension de l’intimé à l’emploi d’un langage 
inconvenant. Enfin, le fait que certains employés n’aient pas été victime de 
comportements inappropriés de la part de l’intimé ne signifie pas encore que 
d'autres employés n'auraient pas pu l'être. 
Il convient en conséquence de considérer comme établi que l’intimé a adopté, sur 
son lieu de travail, à l’égard de certains employés, des comportements importuns à 
caractère sexuel entrant dans la définition de harcèlement sexuel au sens de l’art. 4 
LEg. Reste à examiner s’il s’agit, au regard des circonstances du cas particulier, 
de manquements suffisamment graves entraînant la destruction des rapports de 
confiance indispensables au maintien du contrat de travail. 
Les agissements déplacés de l’intimé ne revêtent pas un caractère isolé, plusieurs 
des témoins auditionnés ayant fait état de comportements inappropriés, et 
constituent, pour certains, une atteinte sérieuse à la personnalité des collaborateurs 
concernés. Les employés victimes de ces agissements ont déclaré avoir été 
affectés, offensés ou choqués par l’attitude de l’intimé. AD______ a notamment 
indiqué avoir ressenti de la gêne ainsi qu’un profond manque de respect et 
T______ a exposé avoir éprouvé des difficultés à travailler avec l’intimé. L’intimé 
n’était de surcroît pas un simple employé mais était membre du comité de 
direction de l’appelante. Dans la mesure où, compte tenu de sa position dirigeante, 
son comportement était susceptible d’influer sur celui de ses subordonnés, il était 


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tenu d’adopter à l’égard des collaborateurs une attitude exempte de toutes 
critiques. 
Le fait que le contrat de travail de l’intimé avait déjà été résilié de manière 
ordinaire lors du licenciement immédiat ne saurait jouer un rôle déterminant dans 
l’appréciation du degré de gravité des manquements commis. En effet, le temps 
restant jusqu’à la fin des rapports de travail ne pouvait être qualifié de proche dès 
lors qu’il était susceptible d’atteindre une durée de cinq mois et demi au vu de la 
contestation par l’intimé de la validité de l’avenant au contrat de travail du 
21 octobre 2016 remplaçant le délai de congé fixé à 6 mois par les délais prévus 
par la loi. 
Il en va de même des motifs invoqués par l’autorité précédente ainsi que par 
l’intimé pour nier l’existence d’un juste motif de licenciement immédiat. 
Premièrement, le fait que des propos grivois et des plaisanteries douteuses étaient 
régulièrement échangés au sein de l’entreprise ne saurait, conformément à la 
jurisprudence susmentionnée, rendre admissibles les écarts de comportement de 
l’intimé. 
Deuxièmement, il est sans pertinence qu’une réitération des comportements 
reprochés était impossible au motif que, préalablement au licenciement immédiat, 
les rapports de travail avaient été résiliés de manière ordinaire et que l’intimé avait 
été libéré de son obligation de travailler ni qu’il ne pouvait être retenu qu’un 
éventuel avertissement n’aurait pas eu l’effet escompté. En effet, le seul critère 
décisif pour juger du caractère justifié ou non d’un licenciement immédiat est 
l’existence (ou l’absence) d’un manquement particulièrement grave détruisant les 
rapports de confiance. Ce n’est qu’en présence d’un manquement moins grave que 
de telles considérations entrent en ligne de compte. 
Enfin, le fait que l’appelante n’a pas donné l’occasion à l’intimé de s’exprimer sur 
les agissements qui lui étaient reprochés, respectivement que ceux-ci ont été 
découverts dans le cadre d’une enquête menée exclusivement à la charge de ce 
dernier ne constitue également pas un critère pertinent pour juger du caractère 
justifié d’un licenciement immédiat. Seul est déterminant le fait de savoir si les 
manquements graves allégués ont effectivement été commis. Or, les enquêtes ont 
permis d'établir la réalité des comportements reprochés à l’intimé. 
Ainsi, au vu de l’ensemble des circonstances du cas concret, les agissements 
déplacés de l’intimé doivent être considérés comme un manquement 
suffisamment grave pour entraîner la perte du rapport de confiance. II s'ensuit 
qu'un examen du caractère fondé des autres motifs invoqués par l’appelante à 
l’appui du licenciement immédiat s’avère superflu. 


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L’autorité précédente n’a pas examiné si la résiliation immédiate des rapports de 
travail était intervenue en temps utile et l’intimé ne plaide pas, au stade de la 
procédure d’appel, que l’appelante aurait tardé à agir après avoir eu connaissance 
des motifs de licenciement. Cette problématique ne fera donc pas l’objet d’un 
examen (cf. arrêts du Tribunal fédéral 5A_650/2018 du 3 décembre 2018 
consid. 3.1; 4A_496/2016 du 8 décembre 2016 consid. 2.2.2 et 5A_660/2014 du 
17 juin 2015 consid. 4.2). 
Au vu de ce qui précède, le caractère justifié du licenciement immédiat du 
16 décembre 2016 doit, contrairement à ce qu’a retenu le Tribunal, être admis. 
L’intimé sera en conséquence débouté de ses prétentions en versement du salaire 
et de la part patronale à la prévoyance professionnelle pour les mois de juin à août 
2017 ainsi qu’en octroi d’une indemnité pour résiliation immédiate injustifiée. Les 
chiffres 3 et 7 du dispositif du jugement entrepris seront modifiés en ce sens. 
5. 
5.1 L'autorité précédente a retenu que l’intimé avait été en incapacité de travail du 
5 décembre 2016, soit antérieurement au prononcé du licenciement immédiat, au 
31 mai 2017. Le versement des indemnités pour incapacité de travail ayant cessé 
le 8 mars 2017, elle lui a alloué une somme de 43’924 fr. 45 à ce titre pour la 
période du 9 mars au 31 mai 2017. 
5.2 D'une manière générale, en cas d'incapacité de travail, le droit au salaire cesse 
en même temps que les rapports contractuels, sauf accord contraire exprès (ATF 
113 II 253 consid. 3). Toutefois, lorsque l'employeur s’engage, sans restriction, à 
conclure en faveur du travailleur un contrat d'assurance garantissant le paiement 
d'indemnités journalières pour une période manifestement plus longue que le délai 
de congé (même prolongé en cas d'incapacité de travail), par exemple pendant 
720 jours consécutifs, le travailleur peut comprendre de bonne foi que la 
couverture ne dépend pas du maintien des rapports de travail jusqu'à la fin de cette 
période (ATF 124 III 126 consid. 2b et les réf. cit.). En cas de non-respect de son 
engagement, par exemple s'il ne conclut pas le contrat d'assurance prévu ou 
n'acquitte pas les primes dues à l'assureur, l’employeur doit réparer le dommage 
subi par le travailleur, correspondant aux prestations d’assurance perdues (ATF 
141 III 112 consid. 4.5; 127 III 318 consid. 5; 124 III 126 consid. 4). 
5.3 En l’espèce, il ressort du contrat de travail que l’appelante s'est engagée à 
contracter en faveur de l’intimé un contrat d’assurance perte de gain garantissant, 
en cas d'incapacité de travail due à une maladie, le versement d’indemnités 
journalières correspondant à 80% du salaire pendant 730 jours. Le contrat de 
travail ne mentionne pas que le droit aux indemnités journalières prend fin avec la 
cessation des rapports de travail et il n’est ni allégué ni établi qu'une telle 
restriction aurait été convenue. L’intimé pouvait en conséquence de bonne foi 
comprendre que les prestations d’assurance demeuraient dues durant toute la 
période de couverture même si le contrat de travail devait prendre fin avant 


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l'échéance de celle-ci. Ainsi, dans la mesure où il était en incapacité de travail lors 
de son licenciement immédiat, l'intimé était en droit de prétendre à la poursuite du 
versement des indemnités journalières convenues jusqu’à l’extinction de son droit 
aux prestations. 
L’appelante ne s’étant pas acquittée des primes d’assurance dues en violation de 
ses obligations contractuelles, il lui incombait de procéder elle-même au 
versement desdites indemnités, ce qu'elle ne conteste pas. 
L’appelante a versé des indemnités journalières à l’intimé du 5 décembre 2016 au 
8 mars 2017. Elle soutient être libérée de leur versement à compter de cette date 
au motif que, selon le rapport d’expertise établi le 9 mars 2017 à sa demande par 
le Dr AL______, l'intimé disposait à cette période d'une pleine capacité de travail. 
Elle reproche à l’autorité précédente d’avoir retenu à tort que ce rapport serait 
dépourvu de force probante. 
5.3.1 Il appartient au travailleur de prouver son empêchement de travailler 
(art. 8 CC), preuve qui est généralement apportée par la production d'un certificat 
médical (arrêt du Tribunal fédéral 4A_289/2010 du 27 juillet 2010 consid. 3.2). 
Le certificat médical ne constitue pas un moyen de preuve absolu (arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_289/2010 du 27 juillet 2010 consid. 3.2). L'employeur peut 
mettre en cause sa validité en invoquant d'autres moyens de preuve; inversement, 
le salarié a la faculté d'apporter la démonstration de son incapacité par d'autres 
biais. Pourront en particulier être pris en compte pour infirmer une attestation 
médicale le comportement du salarié (on cite souvent l'exemple du travailleur qui 
répare un toit alors qu'il souffre d'une incapacité de travail totale en raison de 
douleurs à un genou) et les circonstances à la suite desquelles l'incapacité de 
travail a été alléguée (empêchement consécutif à un congédiement ou au refus 
d'accorder des vacances au moment désiré par le salarié; absences répétées; 
production de certificats émanant de permanences ou de médecins reconnus pour 
leur complaisance; présentation d'attestations contradictoires; attestations faisant 
uniquement état des plaintes du travailleur ou établies plusieurs mois après le 
début des symptômes). La mise en doute de la véracité d’un certificat médical 
suppose néanmoins des raisons sérieuses (arrêt du Tribunal fédéral 1C_64/2008 
du 14 avril 2008 consid. 3.4). 
Il incombe à l'employeur qui conteste le certificat médical du travailleur 
d'apporter la preuve des éléments mettant en doute l'attestation y contenue (art. 8 
CC; CAPH/95/219 du 24 mai 2019 consid. 3.2). Lorsque des motifs objectifs 
l’amènent à douter de l’incapacité, l’employeur est en droit de faire vérifier, à ses 
propre frais, l’existence et le degré de l’empêchement par un médecin-conseil. 
Une telle instruction est valable, même si elle ne figure pas dans le contrat ou le 
règlement d’entreprise. Elle résulte du devoir de diligence du travailleur (art. 321a 


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CO) 
et 
ne 
constitue 
pas 
une 
atteinte 
à 
sa 
personnalité 
(WYLER/HEINZER/ZANDIRAD, Droit du travail, 4ème éd., 2019, p. 305-306). 
La réalité, l'étendue et la durée de l'incapacité de travail relève de l'appréciation 
des preuves par le tribunal (WYLER/HEINZER/ZANDIRAD, op. cit., p. 307). 
5.3.2 En l’espèce, pour attester de son incapacité de travail à 100% entre le 
5 décembre 2016 et le 30 avril 2017 et à 50% entre le 1er et le 31 mai 2017, 
l’intimé a non seulement produit plusieurs certificats médicaux, dont le premier a 
été établi par son médecin généraliste et les suivants par son psychiatre, mais 
également un rapport médical du 15 mars 2017 établi par ce dernier à l'attention 
de l’assurance perte de gain de l’appelante. Or, le contenu de ce rapport tend à 
corroborer la réalité des incapacités de travail constatées dans lesdits certificats 
médicaux. Il ressort en effet de ce document que l’intimé présentait une 
symptomatologie dépressive évoluant défavorablement ce qui rendait une reprise 
d'activité difficilement envisageable, devait suivre un traitement médicamenteux 
et avait des entretiens hebdomadaires avec son psychiatre avec possibilité 
d’appels téléphoniques en cas de besoin. Il apparaît ainsi plausible, au vu de la 
nature de l’affection constatée et du suivi médical mis en place, que l’intimé était 
inapte à travailler aux périodes concernées. L’appelante reconnaît d’ailleurs elle-
même qu’une dépression de degré moyen ou grave implique des séances de 
psychothérapie hebdomadaires ainsi qu’un traitement pharmacologique et que ce 
type de dépression peut justifier une incapacité de travail. 
Si le fait que l’incapacité de travail de l'intimé est intervenue peu après la 
résiliation ordinaire des rapports de travail et que celui-ci a, au moment de son 
licenciement, fait part de son intention de se mettre en arrêt maladie et de "pourrir 
la vie à l'appelante" peut effectivement susciter des doutes quant à la validité des 
certificats médicaux produits, il convient de prendre en considération que les 
relations entre l’intimé et l’appelante avaient déjà commencé à se dégrader deux 
mois auparavant. L'appelante a en effet, à compter du mois de septembre 2016, 
soudainement intensifié ses contacts avec l’équipe de vente dans le but 
d’identifier d’éventuels dysfonctionnements dans les pratiques managériales de 
l’intimé, donnant l’impression à certains collaborateurs de s’acharner sur ce 
dernier, respectivement de mener une chasse à l’homme. Ainsi, l’allégation de 
l’intimé selon laquelle il était, en raison de la dégradation de ses relations avec 
l’appelante, déjà profondément atteint dans sa santé psychique lors de son 
licenciement ordinaire apparaît crédible et peut expliquer les propos tenus à cette 
occasion ainsi que la proximité temporelle entre celui-ci et son incapacité de 
travail. L’existence d’une incapacité de travail de l’intimé consécutivement à la 
résiliation ordinaire des rapports de travail a par ailleurs été constatée par deux 
médecins, soit par son médecin traitant puis par son psychiatre. 


- 39/61 - 
 
 
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Certes, le médecin-conseil mandaté par l’appelante pour vérifier l’existence d’un 
empêchement de travailler de l’intimé a estimé, le 9 mars 2017, en contradiction 
avec les certificats médicaux produits, que la capacité de travail de celui-ci était 
entière. Les éléments au dossier ne permettent toutefois pas de déterminer les 
investigations qui ont été menées par ce médecin pour parvenir à cette conclusion, 
ni les motifs qui l'ont conduit à s'écarter de l’avis médical du psychiatre de 
l’intimé. Ils ne permettent en particulier pas de comprendre les raisons pour 
lesquelles il a recommandé la poursuite du traitement médicamenteux prescrit à 
l’intimé, mais a nié toute incapacité de travail. Or, cette apparente incohérence est 
de nature à susciter des interrogations sur le diagnostic posé. Les explications que 
tente d’apporter l’appelante à cet égard ne constituent que des hypothèses et ne 
sont corroborées par aucun élément au dossier. 
Par ailleurs, comme l’a à juste titre relevé l’autorité précédente, le fait que le 
médecin conseil de l’appelante exerçait au sein de la clinique AK______ permet 
de douter du caractère probant de son appréciation médicale, au vu de l'arrêté 
rendu le ______ 2015 par le Département de l'emploi, des affaires sociales et de la 
santé de la République et canton de Genève retirant à la clinique AK______ 
l'autorisation d'exploiter une institution de santé pour une durée de trois mois pour 
avoir notamment rédigé des rapports d’expertise médicale de complaisance et de 
l'arrêt 2C_32/2017 du Tribunal fédéral du 22 décembre 2017 confirmant cet arrêté 
(cf. let. F EN FAIT). Consécutivement à l’arrêt du Tribunal fédéral, la Chambre 
des assurances sociales de la Cour de justice a d'ailleurs nié toute valeur probante 
à des rapports d’expertise réalisés à la même période que le rapport médical sur 
lequel l’appelante se fonde pour contester l’incapacité de travail de l’intimé. 
Contrairement à ce que soutient l’appelante, il ne saurait être inféré du fait que le 
retrait de l’autorisation d’exploiter date de l’été 2015 que la clinique AK______ 
avait, lors de l’établissement du rapport médical litigieux, pris des mesures pour 
remédier aux dysfonctionnements constatés au sein de son département expertise 
dans la mesure où elle a contesté la sanction prononcée et où la procédure était 
toujours en cours. 
Par conséquent, faute pour l’appelante d’avoir démontré l’existence d’éléments 
suffisamment sérieux de nature à mettre en doute la véracité des certificats 
médicaux produits, il convient d'admettre que l’intimé a établi avoir présenté une 
incapacité de travail à 100% entre le 5 décembre 2016 et le 30 avril 2017 et à 50% 
entre le 1er et le 31 mai 2017. C’est ainsi à juste titre que l’autorité précédente a 
considéré que l’appelante n’était pas fondée à interrompre, à compter du 9 mars 
2017, le versement des indemnités perte de gain en faveur de l’intimé. 
Il est admis par les parties que les indemnités dues pour la période du 9 mars au 
31 mai 2017 s’élèvent à 35'819 fr. 30 et non à 43'924 fr. 45 comme retenu par 


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C/6596/2017-5 
l’autorité précédente, qui a omis de prendre en considération qu’à compter du 
1er mai 2017 l’incapacité de travail de l’intimé n’était plus que de 50%. 
Le taux ainsi que le point de départ des intérêts moratoires n'ayant pas fait l'objet 
de contestation, l’appelante sera en conséquence condamnée à verser à l’intimé la 
somme nette de 35'819 fr. 30 plus intérêts à 5% l’an dès le 16 décembre 2016. Le 
chiffre 3 du dispositif du jugement entrepris sera modifié en ce sens. 
6. 
Reste à déterminer s’il y a lieu de déduire des indemnités perte de gain dues à 
l’intimé les indemnités de chômage de 28’487 fr. 65 que la CAISSE DE 
CHÔMAGE C______ lui a versé pour la période de mai à août 2017 et dont celle-
ci demande le remboursement à l’appelante. 
6.1 Aux termes de l’art. 29 al. 1 de la loi fédérale sur l'assurance-chômage 
obligatoire et l'indemnité en cas d'insolvabilité (ci-après : LACI), si la caisse a de 
sérieux doutes que l'assuré ait droit, pour la durée de la perte de travail, au 
versement par son ancien employeur d'un salaire ou d'une indemnité au sens de 
l'art. 11 al. 3 LACI (indemnité pour cause de résiliation anticipée des rapports de 
travail), ou que ces prétentions soient satisfaites, elle verse l'indemnité de 
chômage. En opérant le versement, la caisse se subroge à l'assuré dans tous ses 
droits, y compris le privilège légal, jusqu'à concurrence de l'indemnité journalière 
qu’elle a versée (art. 29 al. 2 LACI). 
La subrogation prévue par cette disposition est limitée, d’une part, d’un point de 
vue matériel et, d’autre part, d’un point de vue temporel. Matériellement, la caisse 
ne devient titulaire de la créance de son assuré qu’à concurrence des prestations 
qu’elle a payées. Du point de vue temporel, les prétentions de l’assuré doivent 
coïncider avec la période durant laquelle les indemnités journalières sont versées. 
Enfin, la subrogation ne peut porter que sur des prétentions de salaire appartenant 
au travailleur assuré ou sur des créances assimilées au sens de l’art. 11 al. 3 LACI 
(par exemple, les dommages-intérêts au sens de l'art. 337c al. 1 CO; 
CAPH/28/2002 du 20 février 2002 consid. 3b; MUNOZ, La fin du contrat 
individuel de travail et le droit aux indemnités de l'assurance-chômage, 1992, p. 
199). 
6.2 En l’espèce, l’intimé a été débouté de ses prétentions pour les mois de juin à 
août 2017 et les indemnités qui lui ont été allouées pour le mois de mai 2017 ne 
sauraient être qualifiées de créances de nature salariale ou similaire dès lors qu’il a 
été jugé que le contrat de travail avait valablement pris fin le 16 décembre 2016. 
Les conditions d'une subrogation au sens de l’art. 29 al. 2 LACI n’étant pas 
réunies, le chiffre 4 du dispositif du jugement entrepris sera annulé et la CAISSE 
DE CHÔMAGE C______ déboutée de ses conclusions. 
7. 
L’appelante reproche à l’autorité précédente d’avoir violé l’art. 329a CO en la 
condamnant à payer à l’intimé l’intégralité de son solde de vacances non prises au 


- 41/61 - 
 
 
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jour du licenciement immédiat. Elle soutient que seule une indemnisation partielle 
est due dès lors que l’intimé a été libéré de l’obligation de travailler durant 29 
jours avant la fin des rapports de travail, ce qui lui permettait de prendre une 
dizaine de jours de vacances. 
7.1 A teneur de l'art. 329d al. 2 CO, tant que durent les rapports de travail, les 
vacances ne peuvent pas être remplacées par des prestations en argent ou d'autres 
avantages. 
En règle générale, l'interdiction de remplacer les vacances par des prestations en 
argent s'applique aussi après la résiliation des rapports de travail. Il peut 
cependant être dérogé à ce principe selon les circonstances. Des prestations en 
argent peuvent remplacer les vacances lorsque celles-ci ne peuvent être prises 
avant la fin des rapports de travail ou lorsqu'on ne peut exiger qu'elles le soient 
(ATF 131 III 623 consid. 3.2; 128 III 271 consid. 4a/aa ; arrêts du Tribunal fédéral 
4A_83/2019 du 6 mai 2019 consid. 4.1; 4A_434/2014 du 27 mars 2015 consid. 
4.2). 
Si le salarié a été libéré de l'obligation de travailler jusqu'au terme du contrat, le 
point de savoir si le solde de vacances non prises doit être indemnisé en espèces 
repose sur le rapport entre la durée de la libération de l'obligation de travailler et 
le nombre de jours de vacances restant. Il faut en particulier que, durant cette 
période, le salarié congédié, en plus de ses vacances, ait suffisamment de temps à 
consacrer à la recherche d'un nouvel emploi (ATF 131 III 623 consid. 3.2 in fine). 
Cette recherche étant incompatible avec la prise effective de vacances, il faudra 
examiner dans chaque cas, au vu de l'ensemble des circonstances, telles que la 
durée du délai de congé, la difficulté à trouver un autre travail et le solde de jours 
de vacances à prendre, si l'employeur pouvait exiger que les vacances fussent 
prises pendant le délai de congé ou s'il devait les payer en espèces à la fin des 
rapports de travail (arrêts du Tribunal fédéral 4A_83/2019 du 6 mai 2019 consid. 
4.1; 4A_748/2012 du 3 juin 2013 consid. 2.5; 4C_84/2002 du 22 octobre 2002 
consid. 3.2.1). 
Les vacances résiduelles doivent être prises en nature lorsque leur durée n'excède 
pas, approximativement, le quart ou le tiers de la période de libération de 
travailler; s'il y a lieu, elles doivent être prises partiellement en nature et pour le 
surplus remplacées par une prestation en argent (arrêt du Tribunal fédéral 
4A_319/2019 du 17 mars 2020 consid. 8; WYLER/HEINZER/ZANDIRAD, Droit du 
travail, 4ème éd., 2019, p. 500). Selon le Tribunal fédéral, il ne peut être exigé 
d’une collaboratrice libérée pendant un peu moins de deux mois, correspondant à 
dix jours de travail entiers compte tenu d’un taux d’activité à 50% et d’une 
incapacité de 50% de ce taux, qu’elle compense, même partiellement, un solde de 
5.32 jours de vacances (arrêt du Tribunal fédéral 4A_434/2014 du 27 mars 2015 
consid. 4.3). 


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L'employé doit pouvoir se reposer et se détendre durant ses vacances, ce qu'il ne 
peut faire lorsqu'il subit une atteinte importante et durable à la santé psychique ou 
physique, à l'instar des dépressions nerveuses présentant une certaine gravité, une 
hospitalisation ou un suivi médical constant et prolongé (arrêt du Tribunal fédéral 
4A_117/2007 du 13 septembre 2007 consid. 6.3; CAPH/10/2019 du 11 janvier 
2019 consid. 4.1.2; WYLER/HEINZER/ZANDIRAD, op. cit., p. 492; CEROTTINI, 
Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 18 ad art. 329a CO). 
7.2 L’indemnité pour vacances non prises doit être calculée sur la base du salaire 
complet, lequel comprend notamment les commissions et une éventuelle part 
octroyée en nature. Les remboursements de frais directement liés à 
l’accomplissement du travail ne doivent en revanche pas être pris en compte à 
moins qu’ils constituent un salaire déguisé (arrêt du Tribunal fédéral 
4A_161/2016 du 13 décembre 2016 consid. 2.1; CEROTTINI, op. cit., n. 4 et ss ad 
art. 329d CO; WYLER/HEINZER/ZANDIRAD, op. cit., p. 505 et ss). Le travailleur ne 
doit pas être traité différemment, du point de vue salarial, lorsqu'il est en vacances 
que s'il travaillait (ATF 136 III 283 consid. 2.3.5; 132 III 172 consid. 3.1; 129 III 
664 consid. 7.3). 
7.3 En l’espèce, il est constant que l’intimé bénéficiait d’un solde de vacances de 
23.5 jours au jour de son licenciement immédiat intervenu le 16 décembre 2016 et 
que, préalablement à celui-ci, les rapports de travail avaient été résiliés de manière 
ordinaire en date du 18 novembre 2016 avec libération de l’obligation de 
travailler. 
Ainsi, l’intimé a été libéré de son obligation de travailler durant 20 jours 
ouvrables avant la fin des rapports de travail. Au cours de cette période, l’intimé a 
toutefois été en incapacité de travail à compter du 5 décembre 2016, soit durant 10 
jours ouvrables. Contrairement à ce que soutient l’appelante, il ne saurait être 
considéré que cette incapacité de travail - dont il a été jugé aux considérants 
précédents que la preuve de son existence avait été apportée (cf. consid. 5.3.2) - 
était compatible avec la prise de vacances. Il est en effet établi que l’intimé 
souffrait d’un état dépressif nécessitant des séances de psychothérapie 
hebdomadaires et la prise journalière de médicament. Or, au vu du suivi médical 
mis en place, le but des vacances, à savoir la récupération physique et psychique 
du travailleur, apparaissait difficilement réalisable. Il sied en conséquence de 
retenir que la durée effective de la libération de l’obligation de travailler de 
l’intimé n’a été que de 10 jours ouvrables. 
Ainsi, une compensation même partielle avec les jours de vacances restants aurait 
eu pour conséquence que l’intimé aurait disposé de moins de 10 jours ouvrables 
pour procéder à la recherche d’un nouvel emploi, ce qui n’apparaît pas suffisant, 
ce d’autant que l’intimé était alors âgé de 52 ans. Partant, c’est à juste titre que 


- 43/61 - 
 
 
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l’autorité précédente a considéré que l’intimé avait droit au paiement en espèces 
de l’intégralité de son solde de vacances non prises. 
L’autorité précédente a arrêté l’indemnité due en se fondant sur le salaire mensuel 
brut perçu par l’intimé en 2016, qu'elle a arrêté à 20'028 fr. Cette somme résulte 
de l’addition de la part fixe et variable de la rémunération versée à l’intimé durant 
l’année concernée. Si aucune des parties ne conteste la non prise en compte des 
frais de représentation forfaitaires et de la part salariale en nature relative à 
l’utilisation privée du véhicule de l’entreprise, de sorte qu’il n’y a pas lieu de 
revenir sur ces questions, l’appelante soutient en revanche que le salaire variable 
perçu au mois de décembre 2016 n’aurait pas dû être comptabilisé en raison de 
son caractère incomplet. Ce raisonnement ne saurait être suivi. Dans la mesure où 
il n’est pas allégué que la somme concernée n’aurait pas été versée à l’intimé, il 
convient d’en tenir compte. 
La méthode de calcul appliquée par l’autorité précédente pour arrêter l’indemnité 
due n’étant pour le surplus pas contestée, de même que le taux et le point de 
départ des intérêts moratoires retenus, la condamnation de l’appelante à verser à 
l’intimé la somme brute de 21'639 fr. 45 plus intérêts moratoires à 5% l’an dès le 
16 décembre 2016 à titre de solde pour vacances non prises sera confirmée. 
8. 
Les parties critiquent toutes deux le jugement entrepris en tant qu’il condamne 
l’appelante à verser à l’intimé la somme brute de 100'000 fr. à titre d’heures 
supplémentaires. L’appelante estime ne devoir aucune rétribution à ce titre alors 
que l’intimé chiffre la somme due à 326'765 fr. 
8.1 Selon l'art. 321c al. 3 CO, l'employeur est tenu de rétribuer les heures de 
travail supplémentaires qui ne sont pas compensées par un congé en versant le 
salaire normal majoré d'un quart au moins, sauf clause contraire d'un accord écrit, 
d'un contrat-type de travail ou d'une convention collective. Les parties peuvent 
ainsi prévoir que les heures supplémentaires seront rémunérées sans supplément 
ou ne seront pas rémunérées, à tout le moins lorsque la rémunération des heures 
supplémentaires est forfaitairement comprise dans le salaire de l'intéressé (ATF 
124 III 469 consid. 3a). 
Constituent des heures supplémentaires au sens de cette disposition les heures de 
travail accomplies au-delà de l'horaire contractuel, soit au-delà du temps de travail 
prévu par le contrat, l'usage, un contrat-type ou une convention collective (ATF 
126 III 337 consid. 6a; 116 II 69 consid. 4a; arrêt du Tribunal fédéral 
4A_484/2017 du 17 juillet 2018 consid. 2.3). 
L'art. 321c al. 3 CO s'applique également aux cadres supérieurs lorsque leur temps 
de travail a été déterminé contractuellement (ATF 129 III 171 consid. 2.1 
= JdT 2003 I 241). 


- 44/61 - 
 
 
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8.2 Les heures supplémentaires au sens de l’art. 321c al. 3 CO se distinguent du 
travail supplémentaire, à savoir le travail dont la durée excède le maximum légal, 
soit 45 heures pour la catégorie de travailleurs à laquelle l'intimé appartient (cf. 
art. 9 LTr). La rémunération du travail supplémentaire est régie par l'art. 13 al. 1 
LTr, qui prévoit également une rétribution à hauteur du salaire de base majoré de 
25%, mais uniquement à partir de la 61ème heure supplémentaire accomplie dans 
l'année civile. Cette disposition revêt un caractère impératif, de sorte qu’il n’est 
pas possible d’y déroger (ATF 126 III 337 consid. 6). 
La LTr ne s’applique pas aux travailleurs qui exercent une fonction dirigeante 
élevée (art. 3 let. d LTr). Selon l'art. 9 OLT 1, la fonction dirigeante élevée vise 
l'employé qui dispose, de par sa position et sa responsabilité et eu égard à la taille 
de l'entreprise, d'un pouvoir de décision important, ou est en mesure d'influencer 
fortement les décisions de portée majeure concernant notamment la structure, la 
marche des affaires et le développement d'une entreprise ou d’une partie 
d’entreprise. Cette notion doit être interprétée restrictivement. Une position de 
confiance, la compétence de signer au nom de l'employeur ou celle de donner des 
instructions peuvent aussi être conférées à des travailleurs qui n'exercent pas de 
fonction dirigeante élevée aux termes de cette disposition; par conséquent, les 
faits de ce genre ne constituent pas des critères décisifs. La portée de l'art. 3 let. d 
LTr doit être déterminée de cas en cas, sans égard ni au titre ni à la formation de la 
personne concernée, mais d'après la nature réelle de sa fonction, en tenant compte 
de la dimension de l’entreprise (ATF 126 III 337 consid. 5; arrêt du Tribunal 
fédéral 2C_745/2014 du 27 mars 2015 consid. 3.1). Plus que les titres utilisés, ce 
sont les véritables responsabilités exercées qui comptent (nombre de subordonnés, 
chiffre d'affaires, etc.; WYLER/HEINZER/ZANDIRAD, op. cit., p. 104). 
8.3 Il appartient au travailleur de prouver qu'il a accompli des heures 
supplémentaires et, en plus, que celles-ci ont été ordonnées par l'employeur ou 
étaient nécessaires à la sauvegarde des intérêts légitimes de ce dernier (cf. art. 
321c al. 1 CO; ATF 129 III 171 consid. 2.4). Lorsqu'il effectue spontanément des 
heures supplémentaires commandées par les circonstances, le travailleur doit en 
principe les déclarer dans un délai utile, afin de permettre à l'employeur de 
prendre d'éventuelles mesures d'organisation en connaissance du temps nécessaire 
à l'exécution des tâches confiées; à défaut, l'employé risque, sauf circonstances 
particulières, de voir son droit à la rémunération périmé. Cela étant, lorsque 
l'employeur sait ou doit savoir que l'employé accomplit des heures au-delà de la 
limite contractuelle, celui-ci peut, de bonne foi, déduire du silence de celui-là que 
lesdites heures sont approuvées, sans avoir à démontrer qu'elles sont nécessaires 
pour accomplir le travail demandé. Une annonce rapide du nombre d'heures 
supplémentaires exact n'est alors pas indispensable à la rémunération de celles-ci, 
d'autant moins lorsque les parties ont convenu de la possibilité de compenser plus 
tard les heures supplémentaires en temps libre (ATF 129 III 171 consid. 2.2 et 2.3; 
arrêt du Tribunal fédéral 4A_484/2017 du 17 juillet 2018 consid. 2.3). 


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8.4 Le travailleur doit non seulement démontrer qu'il a effectué des heures 
supplémentaires au sens de l'art. 321c CO, mais également prouver la quotité des 
heures dont il réclame la rétribution. Lorsqu'il n'est pas possible d'en établir le 
nombre exact, le juge peut, par application analogique de l'art. 42 al. 2 CO, 
procéder à une estimation. Si elle allège le fardeau de la preuve, cette disposition 
ne dispense pas le travailleur de fournir au juge, dans la mesure raisonnablement 
exigible, tous les éléments constituant des indices du nombre d'heures accomplies. 
La conclusion selon laquelle les heures supplémentaires ont été réellement 
effectuées dans la mesure alléguée doit s'imposer au juge avec une certaine force 
(arrêts du Tribunal fédéral 4A_390/2018 du 27 mars 2019 consid. 3; 
4A_484/2017 du 17 juillet 2018 consid. 2.3). 
Lorsque l'employeur n'a mis sur pied aucun système de contrôle des horaires et 
n'exige pas des travailleurs qu'ils établissent des décomptes, il est plus difficile 
d'apporter la preuve requise. L'employé qui, dans une telle situation, recourt aux 
témoignages pour établir son horaire effectif utilise un moyen de preuve adéquat 
(arrêts du Tribunal fédéral 4A_390/2018 du 27 mars 2019 consid. 3 et 
4A_28/2018 du 12 septembre 2018 consid. 3). 
8.5 En l’espèce, il est admis que l’art. 321c CO s’applique à l’intimé 
indépendamment du type de fonction qu’il occupait dès lors que le contrat de 
travail prévoyait une durée hebdomadaire de travail de 40 heures. 
Selon l’art. 321c al. 3 CO, les heures supplémentaires non compensées par un 
congé doivent être rétribuées à hauteur du salaire normal majoré d’un quart. Il est 
néanmoins possible de déroger à cette disposition, ce qu'ont fait les parties en 
prévoyant dans le contrat de travail que les heures supplémentaires non 
compensées en temps libre seraient rémunérées sans supplément. A juste titre, il 
n’est pas contesté que cet accord, intervenu en la forme écrite, est valable. 
Il s’ensuit que l’intimé peut, sur la base de l’art. 321c CO, uniquement prétendre à 
une rémunération correspondant à son salaire de base pour les éventuelles heures 
supplémentaires accomplies. 
Les parties s’opposent toutefois sur le point de savoir si l’intimé peut se prévaloir 
des dispositions de la LTr concernant le travail supplémentaire et ainsi obtenir, 
pour les heures supplémentaires dépassant 45 heures par semaine, un supplément 
de salaire de 25% à partir de la 61ème heure accomplie dans l’année civile. Cette 
disposition étant impérative, il n’est en effet pas possible d’y déroger de sorte que 
l’accord conclu entre les parties ne déploie aucun effet en présence de travail 
supplémentaire. 
L’appelante, qui ne conteste pas être assujettie à la LTr, soutient en revanche que 
cette loi ne s’applique pas à l’intimé au motif que, contrairement à ce qu’a retenu 
l’autorité précédente, il exerçait une fonction dirigeante élevée. 


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S’il est certes exact que l’intimé occupait la fonction de directeur des opérations 
de sorte qu'il était notamment en charge de l’équipe des ventes, qu’il était un des 
trois membres du comité de direction et qu’il disposait d'une grande liberté dans 
l'organisation de son temps de travail, cela ne saurait toutefois suffire pour 
considérer qu’il exerçait une fonction dirigeante élevée. Seul est décisif la nature 
réelle de sa fonction et les responsabilités exercées. 
Il résulte du dossier que les décisions importantes relatives à la marche des 
affaires, notamment celles relatives à la stratégie de l'entreprise, aux comptes et 
aux budgets étaient prises par le comité de direction. Si l’intimé faisait partie de 
ce comité de direction, il n’en était toutefois que l’un des trois membres. L’intimé 
ne bénéficiait en conséquence d’aucun pouvoir de décision autonome dans ce 
domaine. Ainsi, si l’intimé avait certes la compétence de fixer les objectifs 
généraux de vente ainsi que pour chaque commercial, la détermination des 
objectifs généraux de l’entreprise incombait, de l’aveu même de l'appelante, au 
comité de direction. De même, lorsque l'intimé a souhaité mettre en place un 
système de pré-validation de nature à influer sur le chiffre des ventes, il a au 
préalable dû soumettre son projet au comité de direction afin d’obtenir leur 
approbation. Le fait que, selon les allégués de l’appelante, l’intimé aurait décidé 
de la mise en place d’une management letter ainsi que de l'instauration de group 
meeting une semaine sur deux ne permet pas de parvenir à une conclusion 
différente, de telles décisions ne revêtant pas une portée majeure. 
Par ailleurs, en 2016, le directeur général de l’appelante a décidé seul, sans 
consulter au préalable l’intimé, de l'engagement de deux nouveaux responsables 
ainsi que de leur intégration dans le comité de direction. Il peut ainsi en être 
déduit que l'intimé ne jouissait de surcroît d’aucun pouvoir de décision quant aux 
décisions concernant la structure de la société. 
Enfin, l’intimé ne disposait pas du pouvoir d’engager l’entreprise par sa signature 
ce qui plaide également contre la qualité de dirigeant élevé. 
Partant, c’est à juste titre que l’autorité précédente a nié la qualité de dirigeant 
élevé à l’intimé. Les dispositions de la LTr concernant le travail supplémentaire 
sont en conséquence applicables. L'intimé peut ainsi prétendre, pour les heures de 
travail excédant 45 heures par semaine, à un supplément de salaire de 25% à partir 
de la 61ème heure accomplie dans l’année civile. 
8.6 Plusieurs des témoins entendus ont confirmé que, durant les rapports de 
travail, l’intimé a quotidiennement effectué un horaire de travail excédant la durée 
contractuelle de travail, qu’il travaillait le week-end et qu’il accomplissait encore 
en sus occasionnellement des heures supplémentaires. Il convient en conséquence 
d’admettre que l’intimé a, sur le principe, prouvé avoir accompli des heures 
supplémentaires. 


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Si l’appelante ne conteste pas la réalisation par l’intimé d’heures supplémentaires, 
elle soutient en revanche que leur exécution n’était pas nécessaire et qu’elles ont 
été annoncées tardivement. 
Il est constant que les heures supplémentaires litigieuses n’ont pas été accomplies 
à la demande de l’appelante et qu’elles n’ont pas fait l’objet d’une annonce de la 
part de l’intimé, à l’exception de celles déployées durant les semaines du 22 août 
au 2 septembre 2016. S’agissant des ces dernières heures, dans la mesure où 
l’intimé les a déclarées dans la semaine suivant leur exécution et qu’il n’est pas 
établi que cette déclaration aurait suscité une réaction de la part de l’appelante, il 
doit être admis qu’elles ont été annoncées en temps utile et que leur 
accomplissement était nécessaire. Leur rétribution est donc due. 
En ce qui concerne les autres heures supplémentaires, l’absence d’une annonce 
rapide, quand bien même elle est prévue dans le contrat de travail, n’entraîne pas 
encore, conformément à la jurisprudence susmentionnée, la perte du droit à une 
rétribution si l’employeur sait ou doit savoir que des heures allant au-delà de 
l’horaire contractuel ont été effectuées. Il ressort du témoignage de E______ que 
D______, directeur général de l’appelante et superviseur de l’intimé, savait que 
des heures supplémentaires étaient effectuées par ce dernier, y compris le week-
end. Le témoin N______ a également confirmé que, selon elle, D______ avait 
connaissance que l’intimé travaillait le week-end. Ces témoignages sont 
corroborés par le contenu du courriel rédigé par D______ en date du 27 février 
2016, lequel démontre qu’il avait conscience que l’intimé effectuait davantage 
d’heures que prévu contractuellement. D______ a d’ailleurs reconnu qu’il savait 
que l’intimé quittait régulièrement son poste de travail après lui et que sa charge 
de travail était dense. Enfin, il est peu plausible que l’appelante ignorait que 
l’intimé effectuait des heures supplémentaires alors que nombreux des 
collaborateurs entendus, dont le directeur financier de l’appelante, avaient 
connaissance de ce fait. Il convient en conséquence de considérer que l’appelante 
avait, au moins sur le principe, connaissance que l’intimé accomplissait 
régulièrement des heures supplémentaires. Si elle désirait connaître le nombre 
d’heures réalisées, respectivement leur finalité, il lui incombait de se renseigner. 
Certes, selon le témoignage de E______ D______ aurait, à plusieurs reprises, 
demandé de "lever le pied", respectivement d’alléger le mémorandum 
hebdomadaire, voire de le produire à un autre moment. Il ne saurait toutefois en 
être conclu que les heures supplémentaires effectuées n’étaient pas approuvées. 
En effet, outre qu’aucune précision n’a été donnée sur les périodes auxquelles ces 
demandes sont intervenues, l’appelante demeurait consciente que des heures 
supplémentaires continuaient d’être accomplies. En effet, son directeur général 
recevait un exemplaire du mémorandum hebdomadaire avant chacune des séances 
du comité de direction. Il n’est par ailleurs pas établi que celui-ci aurait réagi 
lorsqu’un relevé détaillé des heures supplémentaires accomplies par les membres 


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du comité de direction durant les deux dernières semaines du mois d’août 2016 lui 
a été communiqué ni qu’il aurait exprimé de la surprise quant au nombre 
important d’heures supplémentaires annoncées. Enfin, aucune mesure n’a été prise 
pour adapter la charge de travail avant le mois de mai 2016 (engagement de 
AC______), respectivement le mois d’août 2016 (engagement de V______), 
mesures qui se sont toutefois avérées insuffisantes comme cela résulte des 
courriels des 28 août et 2 septembre 2016 de l’intimé, l’appelante ayant au 
contraire maintenu les mêmes objectifs, notamment financiers. Ainsi, il n’apparaît 
pas qu’il existait une réelle opposition de la part de l’appelante à 
l’accomplissement d’heures supplémentaires. L’intimé pouvait ainsi de bonne foi 
en déduire que les heures supplémentaires effectuées étaient approuvées. Il n’avait 
alors, conformément à la jurisprudence susmentionnée, pas à démontrer qu’elles 
étaient nécessaires à l’accomplissement du travail demandé ni n’était tenu d’en 
communiquer rapidement le nombre exact ce d’autant que les parties avaient 
convenu de la possibilité de les compenser par du temps libre. 
Au vu de ce qui précède, c’est à juste titre que l’autorité précédente a considéré 
que l’intimé pouvait, sur le principe, prétendre à la rétribution des heures 
supplémentaires effectuées. 
8.7 Reste à déterminer le nombre d’heures supplémentaires accomplies par 
l’intimé. Dans la mesure où aucun système de comptabilisation des heures de 
travail accomplies n’a été mis en place durant les rapports de travail, il convient, 
par application analogique de l'art. 42 al. 2 CO, de procéder par estimation sur la 
base des témoignages recueillis et des pièces déposées au dossier. Les parties ne le 
contestent d’ailleurs pas. 
L’intimé allègue avoir, dès le mois de janvier 2014, travaillé, du lundi au vendredi 
au moins 10 heures par jour, ce qui représente, quotidiennement, 2 heures de 
travail supplémentaires. Cet horaire de travail a été confirmé par quatre des 
témoins entendus (témoins H______, I______, O______ et R______). En outre, 
la majorité des témoins entendus ont confirmé que l’intimé travaillait beaucoup. 
L’appelante soutient que l’intimé s’accordait des moments de distraction durant 
son temps de travail et ne fournissait en conséquence pas une prestation de travail 
durant la totalité de ses heures de présence. Outre que les moyens de preuve sur 
lesquels elle se fonde ont été déclarés irrecevables (cf. consid. 2), trois des quatre 
témoins ayant confirmé l’horaire de travail de l’intimé ont déclaré que celui-ci 
travaillait davantage que 10 heures par jour (10 à 12 heures selon le témoin 
H______, 11 heures selon le témoin I______ et largement plus de 10 heures selon 
le témoin O______). Il sera en conséquence admis que l’intimé a établi avoir, dès 
le mois de janvier 2014, effectué quotidiennement au moins 2 heures 
supplémentaires, ce qui représente un dépassement de 456 heures pour 2014 (365 
jours par année – 104 jours de week-end - 9 jours fériés - 24 jours de vacances = 
228 jours ouvrables x 2 heures), de 476 pour 2015 (365 jours par année - 104 


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jours de week-end – 9 jours fériés - 14 jours de vacances = 238 jours ouvrables x 
2 heures) et de 378 pour 2016 (322 jours jusqu’à la résiliation ordinaire du contrat 
de travail - 92 jours de week-ends - 7 jours fériés - 16 jours de vacances = 207 
jours ouvrables réduits à 189 soit au nombre de jours allégués par l’intimé x 2 
heures). 
L’intimé allègue également qu’il travaillait presque tous les week-ends à raison de 
8 heures par week-end en moyenne. Plusieurs des témoins entendus ont confirmé 
que l’intimé travaillait le week-end sans toutefois préciser le nombre d’heures 
accomplies (témoins H______, I______, K______, N______, O______, 
Q______, R______, S______ et E______). L’intimé rédigeait notamment les 
mémorandums hebdomadaires en collaboration avec E______ et préparait les 
group meeting qui avaient lieu le lundi matin une semaine sur deux. A teneur des 
pièces déposées au dossier, l’intimé a rédigé 34 mémorandums hebdomadaires en 
2014, 44 en 2015 et 31 en 2016 et a établi 18 présentations pour les group meeting 
en 2014, 17 en 2015 et 19 en 2016. E______ a déclaré, lors de son audition en 
qualité de témoin, rédiger la partie du mémorandum qui lui incombait en une 
heure de temps maximum. Il ignorait en revanche le temps de travail nécessaire à 
la rédaction de la partie de l’intimé. Le témoin N______ a pour sa part déclaré que 
la rédaction du mémorandum hebdomadaire ainsi que la préparation du group 
meeting devaient prendre plusieurs heures à l’intimé. A défaut d’autres éléments, 
il sera considéré que l’exécution de chacune de ces tâches nécessitait à tout le 
moins 1 heure de travail en moyenne, étant précisé qu’il résulte des captures 
d’écran produites par l’intimé qu’il accomplissait parfois une partie du travail hors 
week-end, certains documents ayant été modifiés pour la dernière fois en début de 
semaine. Le nombre d’heures supplémentaires effectuées à ce titre par l’intimé 
sera en conséquence estimé à 52 en 2014 (34 mémorandums x 1 heure + 18 
présentations x 1 heure), à 61 en 2015 (44 mémorandums x 1 heure + 17 
présentations x 1 heure) et à 50 en 2016 (31 mémorandums x 1 heure + 19 
présentations x 1 heure). L’intimé préparait également durant les week-ends les 
mises au vert du comité de direction qui avaient lieu deux fois par an. Selon le 
témoin E______, ces mises au vert nécessitaient un travail de préparation 
d’environ trois heures. Les heures supplémentaires accomplies ce titre seront en 
conséquence estimées à 6 heures en 2014 et en 2015 et à 3 heures en 2016, 
l’intimé n’ayant pas précisé si les deux mises au vert prévues cette année-là 
avaient pu avoir lieu avant son licenciement. Enfin, l'intimé effectuait certaines 
tâches qu’il n’avait pas eu le temps d’accomplir la semaine (réponses à des appels 
d’offre, envoi de messages électroniques à certains collaborateurs, rédaction de 
lettres de vente). Ces tâches étaient toutefois occasionnelles et l’intimé ne fournit 
aucun élément permettant d’apprécier le temps consacré à leur exécution. Le 
nombre d’heures supplémentaires effectuées par l’intimé durant les week-ends 
sera en conséquence estimé à 58 (52 + 6) en 2014, à 67 (61 + 6) en 2015 et à 
53 (50 + 3) en 2016. 


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L’intimé allègue enfin avoir, en sus des dépassements d’horaire susmentionnés, 
occasionnellement accompli des heures supplémentaires en lien avec la 
certification F______, la préparation des réponses aux appels d’offre et, à compter 
de l’année 2016, des fréquents déplacements en Suisse allemande. 
Il ressort du témoignage de H______ que tant elle-même que l’intimé ont effectué 
d’importantes heures supplémentaires pour le renouvellement de la certification 
F______ en 2015 ainsi que pour la préparation de l’audit de contrôle en 2016. 
Selon les décomptes d’heures qu’il a adressés au responsable des ressources 
humaines de l’appelante par courriels des 28 août et 2 septembre 2016, l’intimé a, 
durant les semaines du 22 août au 2 septembre 2016, effectué 41 heures 
supplémentaires en lien avec la certification F______ en plus de son horaire 
hebdomadaire de 50 heures. Dès lors qu’il n’est pas établi que ce décompte aurait, 
lors de sa transmission, fait l’objet de contestation, il sera considéré que les heures 
qui y sont mentionnées ont effectivement été accomplies. L’intimé estime en outre 
avoir accompli en sus au moins 20 heures supplémentaires en 2015 en se fondant 
sur le témoignage de H______. Cette dernière a déclaré que la certification 
F______ avait généré, tant pour elle-même que pour l’intimé, une augmentation 
de la charge de travail de 40% et qu’elle avait notamment, entre les mois d’août et 
septembre 2015, passé plusieurs soirées jusqu’à 20h ou 20h30, voire à deux ou 
trois reprises jusqu’à 22h, à travailler avec l’intimé sur le dossier F______. Au 
regard de ces déclarations, l’estimation de l’intimé apparaît plausible. Le nombre 
d'heures supplémentaires effectuées en lien avec la certification F______ sera 
ainsi estimé à 20 heures en 2015 et à 41 heures en 2016. 
Il ressort du dossier que l’intimé a, pendant la durée de son engagement, supervisé 
les réponses aux appels d’offre du X______ en 2014, des Y______ ainsi que de la 
société Z______ en 2015 et de AA______ en 2016. 
S’agissant de l’appel d’offre du X______, l’intimé allègue avoir accompli 27 
heures supplémentaires en 2014 et 5h30 en 2015. Il ressort de captures d'écran 
d'un dossier intitulé "X______" produites par ses soins que des modifications ont 
été opérées sur des fichiers contenus dans ce dossier le 15 avril 2014 à 22h05, le 
14 juillet 2014 à 21h46, le 21 août 2014 à 1h23, le 31 octobre 2014 à 5h50, le 5 
janvier 2015 à 21h27 et le 17 novembre 2015 à 22h. Concernant l'année 2014, les 
témoins auditionnés ont confirmé l'accomplissement d'heures supplémentaires par 
l'intimé. Il ressort en effet des témoignages de AB______ et de P______ que 
l'appel d'offre du X______ a nécessité que l'intimé travaille à plusieurs reprises 
jusqu’à tard dans la nuit, respectivement à une reprise jusqu’à 21 heures. La 
quotité d'heures alléguées à ce titre par l'intimé en 2014 apparaît ainsi crédible. En 
revanche, aucun des témoins auditionnés n'a confirmé que l'intimé aurait effectué 
en 2015 des heures supplémentaires en lien avec l'appel d'offre du X______ et les 
captures d'écran produites ne sauraient à elles seules suffire pour retenir 
l'accomplissement d'heures supplémentaires dans la mesure alléguée dès lors 


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qu'elles ne permettent pas d'estimer le temps consacré aux modifications opérées. 
Aucune heure supplémentaire se sera ainsi comptabilisée pour cette année-là. 
S'agissant de l'appel d'offre des Y______, l'intimé allègue avoir accompli 26 
heures supplémentaires. Il résulte du témoignage de I______ que l'intimé a 
participé à une dizaine de séances organisées de 18h à 20h ou 20h30, voire à deux 
reprises jusqu’à minuit. Ce témoignage est corroboré par une capture d'écran d'un 
dossier intitulé "Y______" produite par l'intimé selon laquelle un des fichiers 
contenu dans ce dossier a été modifié le 19 janvier 2015 à 22h38, ainsi que par le 
témoignage de E______ qui a déclaré avoir participé, dans le cadre de l'appel 
d'offre des Y______, à une séance qui avait débuté à 17h30 et s'était terminée 
après minuit. Ce dernier a toutefois précisé qu'ils avaient, durant la séance, alterné 
distractions et travail. Si ces éléments suffisent pour attester de l'existence 
d'heures supplémentaires, ils ne permettent en revanche pas de conclure avec 
suffisamment de force à la réalisation d'heures supplémentaires dans la mesure 
alléguée. En prenant en considération les horaires quotidiens de travail de l'intimé, 
dont il peut être admis, sur la base des témoignages recueillis et de ses propres 
allégués, qu'ils s'étendaient approximativement de 8h à 19h ainsi que le fait qu'une 
des séances au moins a été entrecoupée de moments de distractions, seules 20 
heures supplémentaires seront comptabilisées. 
Enfin, s'agissant des appels d'offre Z______ et AA______, l'intimé allègue avoir 
accompli 9 heures, respectivement 2 heures 30 supplémentaires en se fondant sur 
les témoignages de R______ et N______. Il ressort de ces témoignages que 
l'intimé a travaillé, pour le premier de ces appels d’offre, au moins trois soirs 
jusqu’à 22h après avoir "juste mangé un kebab ou une pizza" et, pour le second, 
un soir jusqu'à 21 ou 22 heures. Les heures supplémentaires alléguées à ce titre 
apparaissent ainsi plausibles et seront admises. 
Le nombre d'heures supplémentaires accomplies en lien avec les appels d'offre 
susmentionnés sera ainsi arrêté à 27 pour 2014, à 29 pour 2015 et à 2.5 pour 2016. 
Enfin, l'intimé allègue avoir accompli, à partir du mois de janvier 2016, 149 
heures au-delà de son temps de travail quotidien de 10 heures en raison de 
déplacements 
professionnels, 
principalement 
en 
Suisse 
allemande, 
qui 
impliquaient souvent selon lui un départ tôt le matin et un retour tard le lendemain 
soir. Pour attester de l’existence de ces heures supplémentaires, l’intimé se fonde 
sur un décompte établi par ses soins sur la base de justificatifs de ses frais de 
déplacement. Il est établi que l’intimé s’est, à la suite de l’acquisition par 
l’appelante de succursales en Suisse allemande, régulièrement rendu en train dans 
cette région et qu’il travaillait pendant les trajets. Cependant, si l’intimé a établi 
ses horaires de travail sur son lieu de travail (approximativement de 8h à 19h), il 
n'a en revanche pas systématiquement fourni des informations sur ses horaires de 
travail en Suisse allemande ou dans les autres lieux où il se déplaçait. Or, il ne 


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peut, en l’absence de ces informations, être déduit du simple fait qu’il partait 
parfois tôt, respectivement rentrait tard que des heures allant au-delà de son temps 
de travail quotidien de 10 heures auraient été accomplies. L'accomplissement 
d'heures supplémentaires sera ainsi uniquement retenu pour les jours où son 
horaire de travail peut être déterminé. Le nombre d’heures supplémentaires 
effectuées par l’intimé en raison de déplacements professionnels sera ainsi estimé, 
sur la base de son décompte et des pièces justificatives produites, à 7 (40 minutes 
le 17 février 2012 dans la mesure où il est plausible que l'intimé a ensuite 
poursuivi sa journée de travail selon ses horaires habituels, 2 heures le 2 mars 
2016, 45 minutes le 14 juin 2016, 2h15 le 25 août 2016 et 1h15 le 26 août 2016), 
étant précisé qu’il n’a pas été tenu compte des trajets qui ne faisaient pas l’objet 
de justificatifs ou dont les justificatifs produits n’étaient pas propres à attester du 
déplacement allégué (production d’un billet de transport régional au lieu d’un 
billet de train). 
Au vu de ce qui précède, le nombre total d'heures supplémentaires accomplies par 
l’intimé en 2014 sera estimé à 541 (456 + 58 + 27), dont 313 constituent du travail 
supplémentaire au sens de la LTr (541 heures supplémentaires – [1 heure 
correspondant à la différence entre la durée quotidienne de travail convenu, soit 
8 heures, et la durée quotidienne de travail maximale au sens de l’art. 9 LTr, soit 
9 heures x 228 jours ouvrables travaillés] ; cf. supra). Le salaire mensuel brut 
moyen de l’intimé en 2014 s'est élevé à 17'979 fr. ce qui correspond à un salaire 
horaire de 103 fr. 30 (17'979 fr. : 21.75 jours de travail par mois en moyenne : 
8 heures), respectivement de 129 fr. 15 avec la majoration de 25% due dès la 
61ème heure de travail supplémentaire accomplie durant l'année civile 
conformément à l'art. 13 LTr. La rétribution due à l’intimé pour les heures de 
travail supplémentaires effectuées en 2014 est ainsi de 62'425 fr. 35 (288 heures 
[228 + 60] x 103 fr. 30 + 253 [313 - 60] x 129 fr. 15). 
Le nombre total d'heures supplémentaires accomplies par l’intimé en 2015 sera 
estimé à 592 (476 + 67 + 20 + 29), dont 354 constituent du travail supplémentaire 
au sens de la LTr (592 heures supplémentaires – [1 heure correspondant à la 
différence entre la durée quotidienne de travail convenu, soit 8 heures, et la durée 
quotidienne de travail maximale au sens de l’art. 9 LTr, soit 9 heures x 238 jours 
ouvrables travaillés] ; cf. supra). Le salaire mensuel brut moyen de l’intimé en 
2015 s'est élevé à 19'717 fr. ce qui correspond à un salaire horaire de 113 fr. 30 
(19'717 fr. : 21.75 jours de travail par mois en moyenne : 8 heures), 
respectivement de 141 fr. 60 avec la majoration de 25%. La rétribution due à 
l’intimé pour les heures de travail supplémentaires effectuées en 2015 s'élève ainsi 
à 75'393 fr. 80 (298 heures [238 + 60] x 113 fr. 30 + 294 [354 - 60] x 141 fr. 60). 
Enfin, le nombre total d'heures supplémentaires accomplies par l’intimé en 2016 
sera estimé à 481.5 (378 + 53 + 41 + 2.5 + 7), dont 274.5 constituent du travail 
supplémentaire au sens de la LTr (481.5 heures supplémentaires – [1 heure 


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correspondant à la différence entre la durée quotidienne de travail convenu, soit 
8 heures, et la durée quotidienne de travail maximale au sens de l’art. 9 LTr, soit 
9 heures x 207 jours ouvrables travaillés]; cf. supra). Le salaire mensuel brut 
moyen de l’intimé en 2016 s'est élevé à 20'906 fr. (11'875 fr. de salaire fixe + 625 
fr. de frais de représentation + 253 fr. 20 pour l'utilisation privée du véhicule de 
l'entreprise + 8'153 fr. 25 de rémunération variable), ce qui correspond à un salaire 
horaire de 120 fr. 15 (20'906 fr. : 21.75 jours de travail par mois en moyenne : 
8 heures), respectivement de 150 fr. 15 avec la majoration de 25%. La rétribution 
due à l’intimé pour les heures de travail supplémentaires effectuées en 2016 
s'élève ainsi à 64'287 fr. 20 (267 heures [207 + 60] x 120 fr. 15 + 214.5 [274.5 - 
60] 
x 150 fr. 15). 
Il s'ensuit que la créance dont dispose l'intimé à l'égard de l'appelante pour les 
heures supplémentaires accomplies durant les rapports de travail totalise 
202'106 fr. 35 (62'425 fr. 35 + 75'393 fr. 80 + 64'287 fr. 20). Le montant des 
intérêts moratoires ainsi que leur point de départ n'étant pas contestés, il n'y a pas 
lieu de réexaminer ces questions. 
Le chiffre 5 du dispositif du jugement entrepris sera en conséquence modifié en ce 
sens que la somme brute totale que l'appelante a été condamnée à verser à l'intimé 
à titre d'heures supplémentaires et d'indemnités pour vacances non prises, arrêtée à 
121'639 fr. 45, sera augmentée à 223'745 fr. 80 (21'639 fr. 45 + 202'106 fr. 35) 
avec intérêts moratoires à 5% l'an dès le 16 décembre 2016. 
9. 
L'appelante reproche à l’autorité précédente d’avoir alloué une indemnité pour tort 
moral de 5'000 fr. à l'intimé au motif qu'elle aurait gravement porté atteinte à la 
personnalité de ce dernier. 
9.1 En cas de violation des articles régissant la protection de la personnalité des 
travailleurs (art. 328 à 328b CO), l'employé peut prétendre à une indemnité pour 
tort moral aux conditions de l'art. 49 al. 1 CO. 
Selon cette norme, celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a droit à 
une somme d'argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité de 
l'atteinte le justifie et que l'auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement. 
N'importe quelle atteinte ne justifie pas une indemnité (ATF 125 III 70 consid. 
3a); l'atteinte doit revêtir une certaine gravité objective et doit être ressentie par la 
victime, subjectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte pour 
qu'il apparaisse légitime de s'adresser au juge afin d'obtenir réparation (ATF 129 
III 715 consid. 4.4 et 120 II 97 consid. 2a et b). Le juge dispose d'un large pouvoir 
d'appréciation pour déterminer si les circonstances d'espèce justifient une 
indemnité pour tort moral (ATF 137 III 303 consid. 2.2.2; 129 III 715 consid. 4.4; 
arrêt du Tribunal fédéral 4A_482/2017 du 17 juillet 2018 consid. 4.1). 


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Le lésé doit alléguer et prouver les circonstances objectives desquelles on peut 
inférer la grave souffrance subjective qu'il ressent, malgré la difficulté de la 
preuve dans le domaine des sentiments (ATF 125 III 70 consid. 3a; 120 II 97 
consid. 2b). 
L'ampleur de la réparation morale dépend avant tout de la gravité des souffrances 
consécutives à l'atteinte subie par la victime et de la possibilité de l'adoucir 
sensiblement par le versement d'une somme d'argent; la fixation de l'indemnité 
pour tort moral est une question d'appréciation (ATF 137 III 303 consid. 2.2.2; 
130 III 699 consid. 5.1). 
9.2 Le harcèlement psychologique, ou mobbing, contrevient à l’obligation de 
l’employeur de protéger et respecter la personnalité du travailleur. La 
jurisprudence le définit comme un enchaînement de propos et/ou d'agissements 
hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un 
ou plusieurs individus cherchent à isoler, marginaliser, voire exclure une personne 
sur son lieu de travail. La victime est souvent placée dans une situation où chaque 
acte pris individuellement peut éventuellement être considéré comme supportable, 
alors que l'ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la 
personnalité, poussée jusqu'à l'élimination professionnelle de la personne visée. Il 
n'y a pas de harcèlement psychologique du seul fait qu'un conflit existe dans les 
relations professionnelles, qu'il règne une mauvaise ambiance de travail, ou 
encore du simple fait qu'un supérieur hiérarchique n'a pas satisfait pleinement et 
toujours aux devoirs qui lui incombent à l'égard de ses collaborateurs. La décision 
qui retient ou exclut un tel harcèlement présuppose une appréciation globale des 
circonstances d'espèce. La jurisprudence reconnaît au juge du fait une certaine 
marge d'appréciation en la matière (arrêts du Tribunal fédéral 4A_159/2016 du 1er 
décembre 2016 consid. 3.1 et 4A_714/2014 du 22 mai 2015 consid. 2.2). 
9.3 En l’espèce, l’autorité précédente a, à l’appui de sa décision d’allouer une 
indemnité pour tort moral de 5'000 fr. à l’intimé, retenu que l’appelante avait 
gravement porté atteinte à la personnalité de ce dernier, notamment à sa 
réputation, en procédant, alors qu’il avait déjà été licencié avec effet immédiat, à 
une recherche de données dans son téléphone portable professionnel dans l’unique 
but de récolter d’éventuelles preuves susceptibles de l’accabler. A cela s’ajoutait 
que l’appelante avait fait preuve d’un acharnement hors du commun à l’égard de 
l’intimé. Elle lui avait en effet imposé la signature d’un avenant au contrat de 
travail afin de pouvoir le licencier plus rapidement, avait, postérieurement à la 
résiliation ordinaire des rapports de travail, mené une enquête à sa charge et 
l’avait licencié avec effet immédiat sans lui donner l’occasion de se défendre, 
l’avait privé de tout revenu pendant de longues semaines car elle n’avait pas payé 
les primes de son assurance perte de gain et enfin avait parfois adopté des 
attitudes contradictoires, voire déroutantes durant la procédure, ne reconnaissant 
ses erreurs que lorsqu’elle était confrontée à des faits incontestables. 


- 55/61 - 
 
 
C/6596/2017-5 
Il a déjà été jugé au considérant 2 du présent arrêt qu’en accédant sans 
l’autorisation de l’intimé à des conversations privées qu’il avait échangées sur son 
téléphone ainsi que sur sa messagerie professionnels l’appelante a porté une 
atteinte particulièrement grave à sa personnalité. Il ne saurait en revanche être 
considéré, comme l’a retenu l’autorité précédente, que cette atteinte est intervenue 
dans un contexte de harcèlement. En effet, les premières tensions entre l’appelante 
et l’intimé ont débuté dans le courant du mois de septembre 2016, soit environ 
deux mois avant la résiliation ordinaire des rapports de travail. Durant cette 
période, les deux seuls agissements de l’appelante susceptibles d’être qualifiés 
d’hostiles ont consisté à intensifier ses contacts avec l’équipe de vente afin 
d’identifier d’éventuels manquements commis par l’intimé et à proposer la 
signature d’un nouvel avenant au contrat de travail défavorable à l’intimé. Quand 
bien même ces démarches auraient été effectuées dans le but d’obtenir une 
résiliation des rapports de travail, il n’en demeure pas moins qu’il s’agit 
d’agissements isolés qui ne se sont produits que sur une courte période, de sorte 
que la qualification d’harcèlement ne saurait être retenue. Quant aux autres faits 
survenus postérieurement à la résiliation ordinaire des rapports de travail, ils sont 
davantage dus aux conflits générés par la rupture du contrat de travail qu’à une 
volonté d’harcèlement. 
Il sera ainsi uniquement examiné si l’atteinte qu’a porté l’appelante à la 
personnalité de l’intimé en accédant sans son autorisation à des conversations 
privées qu’il a échangées sur son téléphone ainsi que sur sa messagerie 
professionnels présente un degré de gravité suffisant pour justifier le versement 
d’une indemnité pour tort moral. Comme déjà relevé, les données récoltées 
concernaient non seulement la vie privée de l’intimé mais également sa vie 
intime, notamment sa vie sexuelle. L’ampleur de l’atteinte était par ailleurs 
importante dès lors que l’appelante a eu accès à l’ensemble des conversations 
privées que l’intimé a échangé sur son téléphone portable professionnel durant les 
rapports de travail. Enfin, certaines des données récoltées ont été portées à la 
connaissance de tiers, notamment à certains employés de l’entreprise, aux 
membres de la famille de D______ ainsi qu’aux différentes personnes ayant eu 
accès à la présente procédure, notamment aux employés de l’assurance chômage, 
laquelle est partie à la procédure. L’atteinte que l’intimé a subie (atteinte à la 
sphère intime et à la considération sociale) présente ainsi, d’un point de vue 
objectif, un caractère particulièrement grave. Il peut au demeurant être admis que 
le fait pour l’intimé, déjà fragilisé psychologiquement en raison de la résiliation 
des rapports de travail, de subir une telle atteinte était de nature à provoquer la 
forte souffrance morale qu’il allègue avoir ressentie. Partant, la décision de 
l’autorité précédente d’allouer une indemnité pour tort moral à l'intimé n'est pas 
critiquable. 
Le montant accordé à ce titre, soit 5'000 fr., n’apparaissant pas excessif au regard 
de l’atteinte subie, il sera confirmé. 


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Le grief de l’appelante à cet égard est en conséquence infondé. 
10. L’appelante estime que le texte du certificat de travail qu’elle a été condamné à 
délivrer à l’intimé n’est pas conforme à l’art. 330a CO et qu’il doit en 
conséquence être modifié sur certains points. 
10.1 Selon l'art. 330a al. 1 CO, le travailleur peut demander en tout temps à 
l'employeur un certificat de travail portant sur la nature et la durée des rapports de 
travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite. Ce document a pour 
but de faciliter l'avenir économique du travailleur. Il doit être véridique et complet 
(ATF 129 III 177 consid. 3.2). 
Le choix de la formulation appartient à l'employeur, de sorte que le travailleur ne 
dispose d’aucune prétention à une formulation déterminée (ATF 144 II 345 
consid. 5.2.3 ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_137/2014 consid. 4). Le travailleur ne 
peut donc en principe pas exiger la reprise du texte d’un précédent certificat de 
travail intermédiaire, même en l’absence d’un changement fondamental de 
circonstances, ni n’a un droit général à ce que l’employeur inclue 
systématiquement dans le certificat des remerciements et des vœux pour l’avenir 
professionnel (arrêts du Tribunal fédéral 4C_129/2003 du 5 septembre 2003 
consid. 6.1; 4C_36/2004 du 8 avril 2004 consid. 5; WYLER/HEINZER/ZANDIRAD, 
op. cit., p. 527). 
Conformément au principe de la bonne foi, la liberté de rédaction reconnue à 
l’employeur trouve toutefois ses limites dans l'interdiction de recourir à des termes 
péjoratifs, peu clairs ou ambigus, voire constitutifs de fautes d'orthographe ou de 
grammaire. Le certificat doit contenir la description précise et détaillée des 
activités exercées et des fonctions occupées dans l'entreprise, les dates de début et 
de fin de l'engagement, l'appréciation de la qualité du travail effectué ainsi que de 
l'attitude du travailleur. S'il doit être établi de manière bienveillante, le certificat 
peut et doit contenir des faits et appréciations défavorables, pour autant que ces 
éléments soient pertinents et fondés (arrêts du Tribunal fédéral 4A_117/2007 du 
13 septembre 2007 consid. 7.1; 4C_129/2003 du 5 septembre 2003 consid. 6.1 et 
les références citées). 
Il appartient au travailleur de prouver les faits justifiant l'établissement d'un 
certificat de travail différent de celui qui lui a été remis (arrêt du Tribunal fédéral 
4C.129/2003 du 5 septembre 2003, reproduit in JAR 2004 p. 308, consid. 6.1 et 
les références citées). L'employeur devra collaborer à l'instruction de la cause, en 
motivant les faits qui fondent son appréciation négative. S'il refuse de le faire ou 
ne parvient pas à justifier sa position, le juge pourra considérer que la formulation 
requise par le travailleur est fondée (arrêt du Tribunal fédéral 4A_270/2014 du 18 
septembre 2014 consid. 3.2.1). 


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10.2 En l’espèce, le Tribunal a enjoint l’appelante de délivrer à l’intimé un 
certificat de travail d’une teneur similaire au certificat de travail intermédiaire 
remis le 21 octobre 2016, considérant que les circonstances n’avaient pas 
fondamentalement changé depuis son établissement. 
L’appelante, qui ne critique pas, sur le principe, la reprise du texte du certificat de 
travail intermédiaire, se plaint en revanche de certaines modifications effectuées. 
L’appelante reproche tout d’abord au Tribunal d’avoir ajouté après la phrase 
"Monsieur B______ a fait preuve d’un grand sens des responsabilités dans 
l’accomplissement de ses différentes tâches" la mention suivante "ce qui lui a 
permis à la société d’atteindre une croissance significative" (sic). 
Comme le relève à juste titre l’intimé, il ne s’agit pas d’un ajout mais de la 
contraction de deux autres phrases mentionnées dans le certificat de travail 
intermédiaire, à savoir "ce qui lui permet d’atteindre les objectifs à notre pleine et 
entière satisfaction" et "Monsieur B______ a permis d’atteindre une croissance 
de 10% en 2014 et de 5% en 2015". 
Le simple fait que l’existence d’une croissance soit mentionnée dans le certificat 
de travail intermédiaire ne saurait toutefois suffire à admettre sa reprise dans le 
certificat de travail final. L’appelante motive son refus de procéder à cette 
insertion en faisant valoir qu’elle est erronée. Si l’instruction de la cause a permis 
de confirmer l’existence d’une croissance de 10% en 2014, il ressort toutefois des 
auditions de témoins que le système de pré-validation mis en place par l’intimé a 
entraîné des corrections importantes sur le chiffre des ventes des années 2015 et 
2016. Ainsi, selon le directeur financier de l’appelante, le chiffre des ventes a 
stagné en 2015 et diminué en 2016. La mention litigieuse apparaît ainsi 
effectivement erronée et devra en conséquence être supprimée. 
L’appelante s’oppose ensuite à l’ajout, à la fin du certificat de travail, de vœux 
pour la suite de la carrière professionnelle de l’intimé en raison de ses écarts de 
comportement et propose en lieu et place la formulation suivante : "Il nous a 
quittés libre de tout engagement, à l’exception du secret d’affaires auquel il reste 
tenu". Dans la mesure où le travailleur n’a pas un droit à ce que l’employeur 
inclue dans le certificat de travail des vœux pour son avenir professionnel, le grief 
est fondé. La modification proposée pourra être insérée dans le certificat de 
travail. 
L’appelante estime également qu’il convient de mentionner comme date de fin des 
rapports de travail la date à laquelle le contrat de travail a été résilié avec effet 
immédiat, soit le 16 décembre 2016. S’agissant effectivement, indépendamment 
du caractère justifié ou non de la résiliation immédiate, de la date effective de la 
fin des rapports de travail, le certificat de travail devra mentionner cette date-là. 


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Enfin, l’appelante propose une nouvelle version du certificat de travail qui, non 
seulement intègre les corrections susrequises, mais modifie également certaines 
des formulations retenues par le premier juge. Elle n’explique toutefois pas les 
raisons pour lesquelles d’autres modifications devraient être opérées, de sorte qu’il 
n’y a pas lieu d’entrer en matière, faute pour l’appelante d’avoir formulé à cet 
égard des griefs motivés et suffisamment explicites (cf. ATF 138 III 374 consid. 
4.3.1). 
Au vu de ce qui précède, le chiffre 8 du dispositif du jugement entrepris sera 
reformé en ce sens que l’appelante sera condamnée à remettre à l’intimé un 
certificat de travail conforme au considérant 14 du jugement entrepris, sous 
réserve des modifications admises dans le présent considérant. 
11. 
11.1 Lorsque la Cour de céans statue à nouveau, elle se prononce sur les frais de 
première instance (art. 318 al. 3 CPC). 
 
En l’espèce, le montant des frais judiciaires de première instance, arrêté à 
12'480 fr., n’ayant pas été remis en cause et ayant été fixé conformément aux 
dispositions légales applicables en la matière (art. 19 al. 3 let. c LaCC; 5, 6 et 69 
RTFMC), il sera confirmé et partiellement compensé avec l’avance de 6'240 fr. 
versée par l’intimé. 
 
L’intimé se voit allouer au final un montant de 264'565 fr. correspondant environ 
au 40% de ses prétentions financières initiales (657'568 fr.) et obtient 
partiellement gain de cause sur ses conclusions en délivrance d’un certificat de 
travail. Les frais judiciaires à sa charge seront en conséquence arrêtés à 7'000 fr., 
le solde restant, de 5'480 fr., devant être supporté par l’appelante (art. 106 al. 2 
CPC). L’intimé sera en conséquence condamné à verser aux Services financiers 
du Pouvoir judiciaire la somme de 760 fr. et l’appelante la somme de 5'480 fr. 
S'agissant d'un litige de droit du travail, aucune indemnité de dépens n’est due 
(art. 22 al. 2 LaCC). 
Les chiffres 11, 13 et 14 du dispositif du jugement entrepris seront modifiés dans 
ce sens alors que les chiffres 10, 12 et 15 seront confirmés. 
11.2 Les frais judiciaires de la procédure d’appel (appel principal et appel joint) 
seront, au vu de la complexité de la cause et de l’importance du travail accompli, 
fixés à 6'000 fr. (art. 6 et 71 RTFMC) et partiellement compensés avec les avances 
fournies par les parties, de 2'200 fr. pour l’appelante et de 2'000 fr. pour l’intimé, 
lesquelles restent acquises à l’Etat de Genève (111 al. 1 CPC). 
 
Ces frais seront répartis à raison de trois cinquièmes à la charge de l’appelante et 
de deux cinquièmes à la charge de l’intimé. L’appelante, qui se voit accorder une 
diminution de l’ordre de 20% des sommes mises à sa charge et n’obtient que 


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partiellement gain de cause sur ses conclusions relatives au certificat de travail, 
succombe en effet dans une plus large mesure que l’intimé qui obtient environ le 
deux tiers des prétentions financières qu’il persistait à réclamer ainsi que le plein 
de ses conclusions tendant à ce que certaines pièces du dossier soient écartées. 
 
L’appelante sera en conséquence condamnée à verser aux Services financiers du 
Pouvoir judiciaire la somme de 1’400 fr. et l’intimé la somme de 400 fr. 
S'agissant d'un litige de droit du travail, il n'est pas alloué de dépens d’appel (art. 
22 al. 2 LaCC). 
* * * * * 


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C/6596/2017-5 
PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes, groupe 5 : 
A la forme : 
Déclare recevables l'appel principal formé le 10 octobre 2019 par A______ SA ainsi 
que l'appel joint interjeté le 18 novembre 2019 par B______ contre le jugement 
JTPH/338/2019 rendu le 9 septembre 2019 par le Tribunal des prud'hommes dans la 
cause C/6596/2017-5. 
Au fond : 
Annule les chiffres 3, 4, 5, 7, 8, 11, 13 et 14 du dispositif du jugement attaqué et, 
statuant à nouveau sur ces points : 
Condamne A______ SA à verser à B______ la somme nette de 35'819 fr. 30 plus 
intérêts à 5% l’an dès le 16 décembre 2016. 
Déboute la CAISSE DE CHÔMAGE C______ de toutes ses conclusions. 
Condamne A______ SA à verser à B______ la somme brute de 223'745 fr. 80 plus 
intérêts moratoires à 5% l'an dès le 16 décembre 2016. 
Condamne A______ SA à verser à B______ la somme nette de 5’000 fr. plus intérêts 
moratoires à 5% l'an dès le 16 décembre 2016. 
Condamne A______ SA à remettre à B______ un certificat de travail conforme au 
considérant 14 du jugement entrepris, sous réserve des modifications figurant au 
considérant 9.3 du présent arrêt. 
Déboute B______ de ses autres conclusions. 
Met les frais judiciaires de première instance à hauteur de 7'000 fr. à la charge de 
B______ et de 5'480 fr. à la charge de A______ SA. 
Condamne B______ à verser la somme de 760 fr. aux Services financiers du Pouvoir 
judiciaire de l’Etat de Genève. 
Condamne A______ SA à verser la somme de 5'480 fr. aux Services financiers du 
Pouvoir judiciaire. 
Confirme pour le surplus le jugement entrepris. 
Déboute les parties de toutes autres conclusions. 
 


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Sur les frais d’appel : 
Arrête les frais judiciaires de la procédure d’appel à 6'000 fr. et dit qu'ils sont 
partiellement compensés avec les avances opérées par B______ et A______ SA, 
lesquelles restent acquises à l'Etat de Genève. 
Met ces frais à la charge de A______ SA à hauteur de 3’600 fr. et de B______ à hauteur 
de 2'400 fr. 
Condamne A______ SA à verser 1’400 fr. aux Services financiers du Pouvoir judiciaire 
de l’Etat de Genève. 
Condamne B______ à verser 400 fr. aux Services financiers du Pouvoir judiciaire de 
l’Etat de Genève. 
Dit qu'il n'est pas alloué de dépens d’appel. 
 
Siégeant : 
Monsieur Ivo BUETTI, président; Madame Anne-Christine GERMANIER, juge 
employeur et Monsieur Willy KNOPFEL, juge salarié; Madame Chloé RAMAT, 
greffière. 
 
 
 
 
 
Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 
 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 
(LTF; RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa 
notification avec expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal 
fédéral par la voie du recours en matière civile. 
 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 
 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 
15'000 fr.