ge_gerichte · CAPH/205/2019 · 2019-11-27 · fr


Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 27 novembre 
2019. 
 
 
REPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENEVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
C/4161/2018-5 
CAPH/205/2019 
ARRÊT 
DE LA COUR DE JUSTICE 
Chambre des prud'hommes 
DU 26 NOVEMBRE 2019 
Entre 
A______, [association] sise ______, appelante d'un jugement rendu par le Tribunal des 
prud'hommes le 14 mars 2019 (JTPH/97/2019), comparant par Me Vanessa MARAIA-
ROSSEL, avocate, Gillioz Dorsaz & Associés, rue du Général-Dufour 11, 1204 
Genève, en l'Étude de laquelle elle fait élection de domicile, 
 
et 
Monsieur B______, domicilié ______, intimé, comparant [le syndicat] C______, 
______, auprès duquel il fait élection de domicile. 
 
 


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C/4161/2018-5 
EN FAIT 
A. 
Par jugement JTPH/97/2019 du 14 mars 2019, notifié aux parties le 15 mars 2019, 
le Tribunal des Prud'hommes a déclaré recevable la demande formée le 15 février 
2018 par B______ contre [l'association] A______ (ci-après, A______; ch. 1 du 
dispositif), condamné A______ à verser à B______ 14'306 fr. 75 bruts, avec 
intérêts moratoires au taux de 5% l'an dès le 1er décembre 2017 (ch. 2), ainsi que 
6'000 fr. nets avec intérêts moratoires au taux de 5% l'an dès le 1er décembre 2017 
(ch. 3), invité la partie qui en a la charge à opérer les déductions sociales et légales 
usuelles (ch. 4), condamné A______ à établir et à remettre à B______ un 
certificat de travail dont le contenu serait conforme aux considérants du jugement 
(ch. 5) et débouté les parties de toute autre conclusion (ch. 6). 
B. 
a. Par acte expédié au greffe de la Cour de justice le 29 avril 2019, A______ a 
conclu à l'annulation des ch. 2, 3, 4 et 6 du jugement. Cela fait, elle a conclu à ce 
que la Cour déboute B______ de toutes ses conclusions. 
b. B______ a conclu au déboutement de A______ et à la confirmation du 
jugement entrepris. 
c. L'association n'ayant pas répliqué, la Cour a informé les parties de ce que la 
cause était gardée à juger par avis du 14 juin 2019. 
C. 
Les faits pertinents suivants résultent de la procédure : 
a. L'association a pour but l’exploitation de trois établissements médico-sociaux à 
Genève, soit "EMS D______", "EMS E______" et "EMS F______". 
b. B______ a été engagé par A______, en qualité d’animateur, à partir du 5 mars 
2014, par contrat de travail à durée indéterminée non daté. La convention 
collective de travail des EMS genevois (ci-après, la CCT) faisait partie intégrante 
du contrat de travail. 
Selon la CCT, l'employé d'EMS doit "faire preuve de tact et de gentillesse envers 
les résidents et leurs proches, user de patience et de compréhension et 
s'empresser à secourir et à rendre service" (art. 3.9.2). 
Le contrat prévoyait un délai de congé de trois mois pour la fin d’un mois dès la 
troisième année de service. 
Le taux d’activité de B______ a été fixé à 80% à compter du 1er juin 2014, puis il 
est devenu animateur qualifié dès le 1er octobre 2015, son taux d’activité restant 
inchangé. 


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En dernier lieu, son salaire mensuel brut s'élevait à 5'250 fr. versés treize fois l'an. 
B______ avait un droit aux vacances annuel correspondant à cinq semaines. 
Selon son cahier des charges, B______ devait, notamment, encadrer "le personnel 
en formation (apprentis ASE) et [évaluer] ses prestations en collaboration avec le 
responsable de l'animation." 
c. B______ n'a jamais eu un quelconque problème avec un résident, jusqu'au 
7 août 2017, soit jusqu'aux faits objets de la présente procédure, ni 
postérieurement d'ailleurs. Il ressort des témoignages de ses anciens collègues que 
B______ entretenait de bonnes relations et avait de bons échanges avec les 
résidents et que son comportement était bienveillant, mais parfois quelque peu 
familier. Un témoin a déclaré que le comportement de B______ relevait d'une 
"grande proximité", mais qui n'était pas de la familiarité. Il lui arrivait en effet de 
chatouiller, faire peur ou encore pincer la joue d'un résident, voire de parfois 
"faire la bise" à certains résidents ou d'appeler, à une occasion, un résident par son 
prénom afin de capter son attention. Après son départ, les résidents demandaient 
"après lui". Il était un "bon professionnel". 
B______ s'était néanmoins vu reprocher des arrivées tardives par son employeur 
lors d'une séance de "recadrage" du 20 avril 2017. Il était aussi sujet à des 
épisodes de somnolence ou de sommeil lors d'animations ou de réunions. 
Néanmoins, selon l'employeur, le licenciement ne reposait pas sur ces motifs. 
d. Le 7 août 2017, lors d'une animation avec plusieurs résidents assurée par 
B______, l'un d'eux s'est endormi. B______ a alors jeté un stylo feutre dans sa 
direction pour le réveiller et attirer son attention. 
Dans sa demande, B______ a exposé qu'il avait jeté le feutre sur les jambes du 
résident, voire sur ses genoux. En audience devant le Tribunal, il a déclaré n'avoir 
pas jeté le feutre sur le résident, il s'agissait d'un geste moins agressif. 
G______, assistant socio-éducatif depuis le 1er juin 2017 auprès de A______, 
avait assisté à la scène. Entendu comme témoin par le Tribunal, il a déclaré que le 
feutre avait été jeté sur le résident qui dormait. Il a été procédé à une 
reconstitution dans la salle d'audience. Le témoin a alors jeté le feutre sur l'un des 
juges comme il avait vu B______ le faire. Le Tribunal a alors constaté : "Le geste 
n'est absolument pas violent. Le stylo atteint à peine sa cible pourtant à deux 
mètres de lui. Il n'y a aucune force dans le mouvement." 
Une résidente, qui n'a pas été entendue, avait, selon le témoin G______, assisté à 
la scène et avait déclaré "ça ne se fait pas ça ! " d'un air choqué. 
Selon un autre témoin qui avait assisté à la scène, H______, stagiaire à l'époque, 
B______ avait tenté d'attirer l'attention du résident en l'appelant par son nom, puis 


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avait jeté un stylo "à ses pieds", mais sans le toucher. Son objectif était selon elle 
de faire du bruit à proximité de la personne âgée, mais celle-ci était restée 
endormie. Une autre résidente avait eu, selon le témoin, l'air d'être choquée, mais 
elle n'avait rien dit. Le Tribunal a procédé à une reconstitution similaire à celle 
exécutée avec le témoin G______ et a constaté que : "Le geste est dénué de toute 
violence, de toute force et de toute agressivité." Le témoin a confirmé que 
l'attitude de B______ n'était pas méchante. 
e. Le même jour et dans la même salle, un second incident a eu lieu impliquant 
B______ et un autre résident, désorienté et connu pour des tendances à la 
cleptomanie. 
Dans sa demande, B______ a allégué qu'ayant aperçu ce résident s'approcher des 
téléphones internes posés sur une table, il avait lancé sur la table le même stylo 
feutre. En audience, il a cependant déclaré qu'il n'avait pas jeté le feutre sur la 
table. Il s'agissait d'un geste moins agressif. 
Selon le témoin H______, qui avait assisté à la scène, B______, situé à l'autre 
bout de la pièce et après avoir vainement essayé d'entrer en communication 
verbale avec le résident qui entendait mal, avait jeté un stylo qui était tombé 
derrière le résident, sans l'atteindre. Ici encore, elle a décrit le geste de B______ 
comme dénué de méchanceté. B______ n'avait pas accusé le résident de voler. 
f. En fin de journée, H______ avait reparlé de ces événements avec G______, qui 
lui avait conseillé de ne pas agir ainsi. 
Celui-ci, selon son témoignage, avait attendu le retour de vacances de sa 
responsable, I______, le mardi 22 août 2017, pour lui parler de l'incident auquel il 
avait assisté. Selon le témoin I______, responsable animation employée depuis 
2009 par A______ et supérieure hiérarchique de B______ et de G______, celui-ci 
était venu lui parler le 22 ou le 23 août 2017. Elle avait organisé une réunion le 
vendredi suivant, soit le 25 août 2017, avec le Directeur, revenu de vacances le 
21 août 2017, et la responsable des ressources humaines, J______, revenue de 
vacances le 15 août 2017. 
H______ a été entendue par I______ et J______. 
Le Directeur a alors pris la décision de licencier B______ avec effet immédiat. 
B______ était, lui, absent du 25 au 28 août 2017 y compris. 
g. Le 29 août 2017, B______, alors en réunion avec des collègues a été appelé à 
venir s'entretenir avec sa cheffe, J______. 
En présence de I______ et selon un procès-verbal produit par A______ et dont 
l'auteur est inconnu, il lui a alors été reproché ses retards et ses endormissements. 


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Puis, les incidents du 7 août précédent lui ont été exposés. Il les a admis, en 
invoquant traverser une période difficile. Le licenciement immédiat a alors été 
annoncé. 
B______ est retourné auprès de ses collègues et leur a annoncé, à leur 
stupéfaction, qu'il quittait l'entreprise. 
h. Selon le courrier de licenciement du même jour, les motifs du licenciement de 
B______ ont été décrit comme le fait d'avoir lancé un feutre en direction d'un 
résident endormi et d'avoir agi de même en direction du résident à tendance 
cleptomane. Ces motifs comprenaient aussi le fait que B______ avait demandé au 
résident cleptomane "d'arrêter de voler". Ainsi, il l’avait "stigmatisé" en sachant 
que ledit résident souffrait de désorientation et avait pour habitude d’emmener des 
objets dans sa chambre. 
Ces faits avaient été constatés par "plusieurs témoins". 
i. Par courrier du 13 septembre 2017, B______ a, par l’intermédiaire [du syndicat] 
C______, contesté son licenciement. 
j. A______ a refusé d'entrer en matière. 
k. B______ a retrouvé un emploi à compter du mois d’octobre 2017. Son salaire 
brut pour le mois d’octobre 2017 a ainsi été de 2'046 fr. 85 et composé du salaire 
de base de 1'717 fr. 65, du prorata du treizième salaire de 143 fr. 15 et de 
186 fr. 05 d’indemnités de vacances. Pour le mois de novembre 2017, son salaire 
brut a été de 2'384 fr. 20 et composé du salaire de base de 2'000 fr. 75, de la part 
afférente au treizième salaire de 166 fr. 70 et de l’indemnité de vacances de 
216 fr. 75. 
l. Par requête déposée au greffe de l'autorité de conciliation des prud’hommes le 
15 février 2018 et non conciliée le 13 avril 2018, puis expédiée le 13 juillet 2018 
au Tribunal, B______ a assigné A______ en paiement de la somme totale de 
24'806 fr. 72 avec intérêts moratoires au taux de 5% l’an dès le 1er décembre 
2017. 
m. L'association a conclu au déboutement du demandeur de toutes ses 
conclusions. 
n. Entendu en audience, B______ a reconnu qu'il n'aurait pas dû agir de la sorte, 
mais que la réaction de son employeur était excessive. 
o. Lors de l'audience du 18 décembre 2018, les parties ont plaidé oralement et 
persisté dans leurs conclusions. 
Le Tribunal a gardé la cause à juger à l'issue de l'audience. 


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D. 
Dans le jugement entrepris, le Tribunal a considéré le licenciement immédiat 
comme étant injustifié. Aucun des résidents n'avait été touché par les stylos lancés 
dans leur direction. Il s'agissait d'une façon maladroite d'interpeller les personnes 
âgées, mais dépourvu de violence. D'ailleurs, les faits paraissaient peu graves, 
puisque le collègue de B______ avait attendu près de trois semaines pour les 
relater à la hiérarchie. De surcroît, le licenciement avait été signifié tardivement, 
soit près d'une semaine après que le supérieur hiérarchique ait pris connaissance 
des faits. En sus de l'indemnité relative au salaire dû pour la période du délai du 
congé, un montant de 6'000 fr. lui a été alloué à titre d'indemnité pour 
licenciement immédiat injustifié. 
EN DROIT 
1. 
L'appel est recevable contre les décisions finales de première instance, dans les 
causes non patrimoniales ou dont la valeur litigieuse, au dernier état des 
conclusions devant l'autorité inférieure, est, comme en l'espèce, supérieure à 
10'000 fr. (art. 308 al. 1 let. a et al. 2 CPC). 
Formé en temps utile et selon la forme prescrite par la loi auprès de l’autorité 
compétente (art. 124 let. a LOJ), l'appel est recevable (art. 130, 131 et 311 al. 1 
CPC). 
2. 
L'appelante estime que, contrairement à l'opinion du Tribunal, le licenciement 
avec effet immédiat de l'intimé était justifié. 
2.1 L'employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout 
temps pour de justes motifs; la partie qui résilie immédiatement le contrat doit 
motiver sa décision par écrit si l'autre partie le demande (art. 337 al. 1 CO). Sont 
notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon 
les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé 
la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO). 
Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être 
admise de manière restrictive (ATF 130 III 28 consid. 4.1; 127 III 351 consid. 4a 
et les références citées). D'après la jurisprudence, les faits invoqués à l'appui d'un 
renvoi immédiat doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui 
constitue le fondement du contrat de travail. Seul un manquement 
particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat; si le 
manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate 
que s'il a été répété malgré un avertissement (ATF 130 III 28 consid. 4.1; 
213 consid. 3.1; 129 III 380 consid. 2.1). Par manquement, on entend 
généralement la violation d'une obligation découlant du contrat de travail, mais 
d'autres incidents peuvent aussi justifier une telle mesure (ATF 137 III 303 
consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1; 129 III 380 consid. 2.2). 


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En particulier, un manquement au devoir de fidélité du travailleur peut constituer 
un juste motif de congé. En vertu de l'art. 321a al. 1 CO, le travailleur doit 
sauvegarder fidèlement les intérêts légitimes de son employeur: il doit s'abstenir 
d'entreprendre tout ce qui pourrait lui nuire économiquement (ATF 127 III 86 
consid. 2c; 117 II 560 consid. 3a). 
Lorsqu'il est moins grave, le manquement ne peut entraîner une résiliation 
immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement (ATF 142 III 579 
consid. 4.2; 130 III 213 consid. 3.1). L'employeur peut toutefois s'en abstenir 
lorsqu'il ressort de l'attitude de l'employé qu'une telle démarche serait inutile 
(ATF 127 III 153 consid. 1b). 
Dans son appréciation, le juge doit notamment tenir compte de la position du 
travailleur au sein de l'entreprise, du type et de la durée des rapports contractuels, 
de la nature et de l'importance des manquements (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1, 
130 III 28 consid. 4.1; 127 III 351 consid. 4a). 
Il incombe à la partie qui a résilié le contrat de travail avec effet immédiat 
d'établir l'existence des conditions de celle-ci (justes motifs, avertissement, etc.) 
(arrêt du Tribunal fédéral 4A_37/2010 du 13 avril 2010 consid. 4.1). 
Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO); il 
applique les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC). Savoir si le comportement 
incriminé atteint la gravité nécessaire dépend des circonstances du cas concret 
(ATF 142 III 579 consid. 4.2 et les arrêts cités). Dans son appréciation, le juge 
doit notamment tenir compte de la position du travailleur au sein de l'entreprise, 
du type et de la durée des rapports contractuels, de la nature et de l'importance des 
manquements (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1; 127 III 351 
consid. 4a). La position de l'employé, sa fonction et les responsabilités qui lui sont 
confiées peuvent entraîner un accroissement des exigences quant à sa rigueur et à 
sa loyauté; cela peut valoir pour un cadre comme pour une caissière de 
supermarché (cf. ATF 130 III 28 consid. 4.1; 108 II 444 consid. 2b; arrêts du 
Tribunal fédéral 4A_177/2017 du 22 juin 2017 consid. 2.3; 4A_105/2018 du 
10 octobre 2018 consid. 3.2; 4C.51/2006 du 27 juin 2006 consid. 2.2.3). 
Selon la jurisprudence, un licenciement immédiat a été considéré justifié au sein 
d'un établissement médico-social soit un cadre "où il est notoirement requis des 
employés qu'ils soient particulièrement retenus dans leurs gestes", à l'encontre 
d'une employée qui avait levé la main sur l'une de ses collègues (CAPH/56/2013 
du 1er juillet 2013) et à l'encontre d'un soignant ayant l'intention d'entretenir une 
relation sexuelle avec une patiente de 96 ans dont il n'avait pas pu être déterminé 
si elle était consentante ou non (CAPH/195/2003 du 24 septembre 2003). 
Dans les structures de soins, le licenciement avec effet immédiat est réservée aux 
cas graves et répétés de violation des instructions de l'employeur (HENSCH, 


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Arbeitsrechtliche Fragen der spitalexternen Krankenpflege, Pflegerecht 2012 
p. 17). 
2.2 En l'espèce, l'appelante, pour justifier le licenciement immédiat prononcé à 
l'encontre de l'intimé, se réfère au contexte particulier des soins prodigués en EMS 
et des obligations afférentes aux employés de ce milieu, du rôle de formateur et de 
cadre de l'intimé, des circonstances des lancers de feutre, des réactions de 
personnes présentes et de fautes passées de l'intimé. 
Il ne paraît pas contestable que le travail en milieu médico-social implique une 
position particulière des employés face aux résidents, qui sont, souvent, diminués 
dans leurs capacités cognitives et physiques. Cela n'implique cependant pas que 
tout écart à la politesse à leur égard soit prohibé et que les employés en question, 
en particulier lorsqu'ils sont membres d'une équipe d'animation, fassent preuve de 
déférence absolue à l'égard des résidents. Au contraire, ces établissements étant un 
lieu de vie, à moyen ou long terme pour la plupart des résidents, il semble bien 
plutôt qu'une certaine familiarité, contenue dans certaines limites, soit inévitable 
et bénéfique à l'humeur et au bien-être des personnes âgées en particulier. Ainsi, 
contrairement à ce que soutient l'appelante, si le personnel d'EMS doit tout 
particulièrement veiller aux besoins des résidents les plus affaiblis, l'on ne saurait 
la suivre lorsqu'elle en déduit que tout comportement s'assimilant à de la 
familiarité serait interdit. A ce titre, le cahier des charges de l'intimé, auquel se 
réfère l'appelante, ne fait que reprendre les conceptions qui précèdent. Il s'ensuit 
que le Tribunal n'a pas occulté dans son jugement des aspects essentiels des 
obligations de l'intimé en tant qu'employé. 
De surcroît, l'appelante entend désormais qualifier l'intimé de formateur et de 
cadre alors qu'elle n'a jamais allégué de telles positions au sein de l'entreprise en 
première instance. Outre que ses faits nouveaux sont irrecevables en appel, il ne 
ressort pas de l'argumentation de l'appelante en quoi les comportements reprochés 
constitueraient une violation de ses devoirs de formateur, si ce n'est qu'il ne s'était 
pas comporté de façon exemplaire devant une stagiaire, ni, d'ailleurs, dans quelle 
mesure il avait des responsabilités particulières à l'égard de la stagiaire concernée, 
mis à part d'exercer son travail en sa présence. Contrairement à ce que soutient 
l'appelante, il ne résulte pas du cahier des charges que l'intimé aurait eu une 
quelconque responsabilité à l'égard des stagiaires, puisqu'il n'est fait référence 
qu'aux apprentis. De surcroît, il n'a jamais été soutenu par l'appelante à l'appui du 
licenciement immédiat qu'il reposerait sur une violation des devoirs de formateur 
de l'intimé. Quant à une prétendue position de "cadre", il est peu crédible de 
soutenir qu'un employé en classe 15, payé quelque 5'000 fr. bruts par mois, 
pourrait être considéré comme tel, sur le simple fondement qu'il organisait seul 
des animations et qu'il suppléait à la responsable en son absence. 


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Quoi qu'il en soit, même à retenir que l'intimé occupait une position de formateur 
ou de cadre, les circonstances des incidents à l'origine du licenciement ont été 
correctement appréciées par le Tribunal. 
S'agissant du premier incident, l'appelante discute la question de savoir si le feutre 
serait tombé sur les jambes du résident ou à côté de lui. Cette distinction paraît de 
peu d'importance dans la mesure où il s'agit d'examiner si le geste revêtait une 
gravité telle qu'elle justifiât un licenciement immédiat. Or, il ressort du dossier 
que le geste de l'intimé était dénué de violence ou de tout caractère méchant et que 
le jet du feutre n'était d'aucune manière de nature à blesser le résident. Quelle que 
soit la valeur probante de la reconstitution effectuée en audience à l'instigation du 
Tribunal, il n'existe pas un seul élément du dossier permettant de retenir que le 
feutre aurait pu d'une manière ou d'une autre porter atteinte à l'intégrité physique 
du résident. Celui-ci ne s'est d'ailleurs pas rendu compte de l'événement, puisqu'il 
a continué à sommeiller. En outre, l'appelante entend faire prévaloir les 
déclarations de la stagiaire qu'elle avait elle-même recueillies au sein de 
l'entreprise sur sa déposition de témoin entendue par le Tribunal, ce qui n'est pas 
possible. Il s'ensuit qu'il peut être retenu que le geste de l'intimé était dénué de 
méchanceté et de violence, même à supposer que le stylo ait touché le résident. 
Quant au second incident, les mêmes constatations sont applicables, si ce n'est 
qu'il est ici certain que le stylo n'a pas touché le résident. L'appelante procède à de 
longs développements sur la distance depuis laquelle le stylo aurait été lancé en 
rapport avec la surface de la pièce où s'étaient déroulés ces événements, sans pour 
autant avoir allégué en première instance ou en appel la taille de ladite pièce, ni 
produit aucune pièce à cet égard. Il n'en reste pas moins que l'on ne discerne pas 
sur quel motif elle se fonde pour affirmer que ce feutre présentait un danger pour 
le résident ou d'autres personnes, puisqu'il ne ressort pas du dossier qu'un autre 
résident se serait trouvé sur la trajectoire. Il s'agit de pures conjectures, du même 
ordre de celle imaginant la présence d'un journaliste dans la pièce, qui confinent à 
la fantaisie. 
En lien avec le second incident, il faut souligner que le licenciement était plus 
particulièrement fondé sur le fait d'avoir traité de voleur le résident et de l'avoir 
stigmatisé. Or, ce comportement ne ressort pas des preuves administrées et 
l'appelante ne l'allègue plus en appel. Cependant, il est établi que le résident avait 
des tendances cleptomanes. Ainsi, il n'était concevable qu'il décide de s'emparer 
de téléphones et qu'il ait été ensuite difficile de les retrouver, puis de les utiliser à 
nouveau, de sorte que la volonté de l'intimé de l'en empêcher ne paraît un motif 
futile. 
Quoi qu'il en soit, l'on ne saurait augmenter la gravité des comportements en se 
prévalant, à l'instar de l'appelante, des réactions des autres personnes présentes. 
Que le comportement de l'intimé n'ait pas été exemplaire, ce qui ne saurait être 


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contesté, et qu'il ait heurté des personnes présentes ne signifie pas encore qu'il 
était d'une gravité telle qu'il justifiait un renvoi immédiat. Bien au contraire, 
aucune plainte n'est parvenue à la direction, si ce n'est près de trois semaines plus 
tard, lorsque le collègue de l'intimé a rapporté les faits à la responsable. Le fait 
que celle-ci était en vacances ne justifie pas à lui seul que l'employé ait attendu 
aussi longtemps. En effet, il semble que le comportement de l'employé 
dénonciateur a été adéquat dans la mesure où un tel comportement de l'intimé 
pouvait justifier que l'employeur lui indique qu'elle ne le tolérerait pas à l'avenir, 
mais ce comportement ne justifiait en aucun cas la prise de mesures d'urgence. 
Retenir que les autres employés ou résidents ont été choqués provisoirement ou de 
manière durable est une extrapolation qui ne ressort pas du dossier, puisqu'il 
semble au contraire que les résidents ont conservé leur affection pour l'intimé 
jusqu'à son départ. A l'instar du Tribunal, il faut en déduire que la réaction, 
somme toute modérée des personnes présentes, démontre la gravité limitée du 
geste de l'intimé. 
Enfin, les écarts de l'intimé en lien avec les horaires et des somnolences ne 
présentent aucun rapport avec ce que lui a reproché l'appelante pour justifier son 
licenciement immédiat et n'ont pas été invoqué à l'appui de celui-ci. L'appelante 
est donc malvenue de s'en prévaloir. 
Il s'ensuit que le Tribunal a, à bon droit, qualifié de maladroit le geste de l'intimé, 
à savoir d'avoir lancé sans force et sans agressivité un feutre en direction de deux 
résidents, lesquels n'ont pas été mis en danger et ne se sont même pas rendus 
compte de ce qui se passait. Il est erroné de soutenir que l'intimé ne pouvait pas 
manifester des formes de camaraderie et de familiarité avec les résidents sauf à 
déshumaniser sa fonction d'animateur. En l'absence de toute mise en danger des 
résidents, l'intimé n'a pas violé fondamentalement ses devoirs, ni de manière 
répétée, malgré des avertissements. Il s'ensuit que, même en tenant compte du 
contexte particulier d'un EMS, le licenciement immédiat ne reposait pas sur des 
justes motifs. 
Au vu de ce qui précède, il n'y a pas lieu d'examiner si le licenciement est 
intervenu à temps. 
La décision du Tribunal sera donc confirmée sur ce point. 
3. 
L'appelante conteste l'allocation d'un montant à titre d'indemnité de vacances, 
ainsi que d'un montant à titre d'indemnité pour licenciement immédiat injustifié. 
3.1 
3.1.1 Lorsque l'employeur communique une résiliation extraordinaire pour justes 
motifs (art. 337 CO), les rapports de travail cessent en fait et en droit le jour même 
où le congé est communiqué, peu importe qu'il soit justifié ou injustifié, que son 
exercice soit jugé tardif par la suite en procédure (arrêts du Tribunal fédéral 


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4C.291/2005 du 13 décembre 2005 consid. 3 et 4; 4C.348/2003 du 24 août 2004 
consid. 3.3) ou qu'il ait été donné pendant une période de protection contre les 
licenciements en temps inopportun. Le travailleur n'a ni à protester contre le 
licenciement injustifié, ni à continuer à offrir ses services (arrêt du Tribunal 
fédéral 4A_372/2016 du 2 février 2017 consid. 5.1.2). 
 
Si les conditions de l'art. 337 al. 1 CO ne sont pas remplies, le travailleur a droit à 
des indemnités pécuniaires à charge de l'employeur (art. 337c al. 1 à 3 CO). Tout 
d'abord, il a droit à ce qu'il aurait gagné si les rapports de travail avaient pris fin à 
l'échéance du délai de congé ordinaire (art. 337c al. 1 CO; ATF 125 III 14 
consid. 2b et c), sous déduction de ce qu'il a épargné par suite de la cessation du 
contrat de travail, ainsi que du revenu qu'il a tiré d'un autre travail ou du revenu 
auquel il a intentionnellement renoncé (art. 337c al. 2 CO). 
Aux termes de l'art. 329d al. 2 CO, tant que durent les rapports de travail, les 
vacances ne peuvent pas être remplacées par des prestations en argent ou d'autres 
avantages. En règle générale, l'interdiction de remplacer les vacances par des 
prestations en argent s'applique aussi après la résiliation des rapports de travail. Il 
peut cependant être dérogé à ce principe selon les circonstances. D'après la 
jurisprudence, des prestations en argent peuvent remplacer les vacances lorsque 
celles-ci ne peuvent être prises avant la fin des rapports de travail ou lorsqu'on ne 
peut exiger qu'elles le soient (ATF 128 III 271 consid. 4a/aa p. 280 s. et les 
références). Le Tribunal fédéral a déjà eu à examiner la question du droit aux 
vacances dans le cas d'un employé qui, comme en l'espèce, avait été libéré de 
l'obligation de travailler pendant la durée du délai de congé, sans que l'employeur 
n'ait donné d'instruction au sujet des vacances. Elle a considéré en substance que 
le point de savoir si le solde de vacances non prises devait être indemnisé en 
espèces devait être tranché de cas en cas, en se fondant sur le rapport entre la 
durée de la libération de l'obligation de travailler et le nombre de jours de 
vacances restant (cf. ATF 128 III 271 consid. 4b/cc p. 282 s.). Il faut en particulier 
que, durant cette période, le salarié congédié ait, en plus de ses vacances, 
suffisamment de temps à consacrer à la recherche d'un nouvel emploi (arrêt du 
Tribunal fédéral 4C_84/2005 du 16 juin 2005 consid. 7.2). 
 
Selon la jurisprudence, si le droit au paiement des vacances en espèces doit en 
tout cas être reconnu au travailleur qui est renvoyé alors que le contrat eût pu 
prendre fin normalement dans un délai relativement bref, de deux à trois mois par 
exemple, il ne saurait en être nécessairement de même dans certaines situations 
particulières, comme celle où l'indemnisation du travailleur, en vertu de l'art. 337c 
al. 1 CO, couvre une longue durée. En effet, le paiement des vacances en plus du 
salaire perdu se justifie lorsque le travailleur, privé de ses ressources et obligé de 
rechercher un nouvel emploi, ne peut véritablement organiser et prendre ses 
vacances ou lorsqu'il trouve une place qu'il doit occuper immédiatement (ATF 
117 II 270 consid. 3b). 


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3.1.2 Ensuite, l'employé peut avoir droit à une indemnité supplémentaire, que le 
juge doit fixer en tenant compte de toutes les circonstances et qui ne peut pas 
dépasser le montant correspondant à six mois de salaire (art. 337c al. 3 CO). En 
principe, cette indemnité couvre le tort moral subi par le travailleur (ATF 
135 III 405 consid. 3.1) Sauf cas exceptionnel, elle doit être versée pour tout 
licenciement immédiat dénué de justes motifs (ATF 133 III 657 consid. 3.2 et les 
arrêts cités; arrêt du Tribunal fédéral 4A_173/2018 du 29 janvier 2019 consid. 
5.1). 
L'indemnité est fixée d'après la gravité de la faute de l'employeur, la mesure de 
l'atteinte portée aux droits de la personnalité du travailleur et la manière dont la 
résiliation a été annoncée; d'autres critères tels que la durée des rapports de travail, 
l'âge du lésé, sa situation sociale, une éventuelle faute concomitante et les effets 
économiques du licenciement entrent aussi en considération (arrêt du Tribunal 
fédéral 4A_161/2016 du 13 décembre 2016 consid. 3.1 et les arrêts cités). 
 
Le juge tiendra aussi compte des effets économiques du licenciement, ce qui 
présuppose de prendre en considération aussi bien la situation économique de 
l'employeur que celle de l'employé (arrêt du Tribunal fédéral 4A_401/2016 du 
13 janvier 2017 consid. 6.2.1; cf. ATF 123 III 391 consid. 3b/aa). 
 
En ce qui concerne le comportement des parties (dont le juge tiendra également 
compte), il s'agira notamment d'observer, s'agissant de l'attitude de l'employeur, si 
celui-ci a permis à l'employé de s'exprimer sur les motifs ayant conduit au 
licenciement ou si, ayant connaissance de querelles au sein de l'entreprise, il a pris 
diverses mesures pour protéger la personnalité de ses employés (arrêt du Tribunal 
fédéral 4A_401/2016 déjà cité consid. 6.2.1). 
 
Statuant selon les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC), le juge dispose d'un 
large pouvoir d'appréciation. (cf. arrêt du Tribunal fédéral 4A_105/2018 du 
10 octobre 2018 consid. 3.2.2). 
3.2 
3.2.1 En l'espèce et concernant le paiement des vacances contesté par l'appelante, 
celle-ci fait valoir que le délai de congé de trois mois prévu par le contrat faisait 
obstacle au paiement des vacances. Elle se réfère à la jurisprudence selon laquelle 
le travailleur est en mesure, lorsque le délai de congé est relativement long, soit 
deux à trois mois, de prendre des jours de repos en parallèle à la recherche d'un 
emploi. 
Cependant, bien que le délai prévu dans le contrat de l'intimé était de trois mois et 
donc relativement long au regard de la jurisprudence, l'intimé a commencé un 
nouvel emploi un peu plus d'un mois après son licenciement immédiat. Il s'ensuit 
que le délai de congé effectif, lors duquel il n'a pas eu à travailler, ni pour 
l'appelante, ni pour son nouvel employeur, a été limité à un mois. 


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L'on se trouve donc précisément dans le cas prévu par la jurisprudence où 
l'employé retrouve un emploi rapidement. Dans ce cas, il ne peut être attendu de 
lui qu'il prenne des jours de repos pendant le délai de congé, ce qui est 
particulièrement le cas en l'occurrence, puisque l'intimé a cherché et trouvé un 
emploi en moins d'un mois. 
 
D'ailleurs, sa proactivité profite indirectement à l'appelante, puisqu'elle voit le 
salaire perçu auprès de l'autre employeur venir diminuer l'indemnité qu'elle doit à 
titre de salaire pendant le délai de congé, y compris s'agissant des vacances. Il 
paraîtrait donc injuste de priver l'intimé de cette indemnité. 
 
Le calcul de l'autorité de première instance s'agissant de l'indemnité à titre de 
salaire pendant le délai de congé, de treizième salaire et de vacances n'étant pas 
remis en cause pour le surplus, il sera confirmé. Ainsi, l'appelante doit verser à 
l'intimé 14'306 fr. 72, avec intérêts à 5% dès le 1er décembre 2017, à ce titre. 
3.2.2 S'agissant de l'indemnité pour licenciement immédiat injustifié, le Tribunal a 
relevé que les gestes reprochés à l'intimé étaient inadéquats, mais dénués de toute 
violence et de méchanceté. L'intimé avait regretté son geste et il était un bon 
employé depuis plus de trois ans. Il avait été soudainement coupé de toutes 
relations avec ses collègues et les résidents, desquels il n'avait pas pu prendre 
congé. Une indemnité de 6'000 fr. était donc justifiée. 
Pour tout critique, l'appelante, sur cinq lignes, se réfère à son argumentation, déjà 
discutée plus haut, au sujet de la gravité de la faute de l'employé intimé, et dont on 
a déjà vu qu'elle n'était pas fondée. 
 
Outre que cette manière de procéder par renvoi à une argumentation 
précédemment développée frise l'irrecevabilité (voir notamment arrêt du Tribunal 
fédéral 5A_573/2017 du 19 octobre 2017 consid. 3.3), la critique lapidaire de 
l'appelante est insuffisante à remettre en cause les fondements du raisonnement du 
Tribunal. 
 
Celui-ci ne prête d'ailleurs pas le flanc à la critique, dans la mesure où il a été 
manifestement tenu compte du caractère inadéquat du geste de l'employé pour 
limiter l'indemnité à l'équivalent d'un peu plus d'un mois de salaire. L'indemnité 
ne pouvait cependant être réduite à zéro pour cette seule raison et sans tenir 
compte des autres circonstances ayant entouré le départ de l'intimé, soit, 
notamment, une rupture soudaine des relations avec ses collègues et les résidents 
après avoir fourni pendant plus de trois ans des prestations de qualité. 
3.3 Le montant des indemnités à verser à l'intimé sera donc confirmé. 
4. 
Le jugement entrepris sera donc intégralement confirmé. 


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5.5.1 Vu la valeur litigieuse de l'appel inférieure à 50'001 fr., il n'est pas perçu de 
frais judiciaire pour l'appel (art. 71 RTFMC a contrario). 
 
5.2 S'agissant d'un litige de droit du travail, il n'est pas alloué de dépens (art. 22 
al. 2 LaCC). 
* * * * * 


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PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes, groupe 5 : 
A la forme : 
Déclare recevable l'appel formé le 29 avril 2019 par A______ contre les chiffres 2, 3, 4 
et 6 du dispositif du jugement JTPH/97/2019 rendu le 14 mars 2019 par le Tribunal des 
Prud'hommes dans la cause C/4161/2018-5. 
Au fond : 
Confirme le jugement entrepris. 
Déboute les parties de toutes autres conclusions. 
Sur les frais : 
Dit qu'il n'est pas perçu de frais judiciaires, ni alloué de dépens d'appel. 
Siégeant : 
Monsieur Cédric-Laurent MICHEL, président; Monsieur Michael RUDERMANN, juge 
employeur; Madame Shirin HATAM, juge salariée; Madame Chloé RAMAT, greffière. 
 
 
 
 
 
 
Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 
 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 
(LTF; RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa 
notification avec expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal 
fédéral par la voie du recours en matière civile. 
 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 
 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 
15'000 fr.