ge_gerichte · ATA/272/2023 · 2023-03-21 · fr

Résumé:
 Rejet d'un recours contre une décision constatant qu'il n'existait aucune discrimination en raison du sexe dans la détermination du traitement d'une fonctionnaire. Bien que la rémunération de ses collègues masculins soit supérieure à la sienne et que les postes soient identiques, l’autorité intimée a démontré que les différences de traitement envers deux collègues et lors de deux promotions étaient justifiées par des motifs objectifs, indépendants du sexe.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/3870/2019-FPUBL 
ATA/272/2023 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 21 mars 2023 
 
 
 dans la cause 
 
 
Madame A______ 
représentée par Me Christian Bruchez, avocat 
contre 
 
DÉPARTEMENT DES FINANCES ET DES RESSOURCES HUMAINES 
 


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EN FAIT 
1) 
 
Mme A______, née le _____ 1982, a obtenu le 24 juin 2003 un diplôme de 
l'école supérieure de commerce. Dès le 1er janvier 2004, elle a été engagée en 
qualité de B______ 1 à l'C______. Le poste était colloqué en classe 11. Nommée 
fonctionnaire le 1er janvier 2007, elle a été promue à la fonction de B______ 2, en 
classe 13, le 1er juillet 2007. 
2) 
 
Dès le ______ 2009, Mme A______ a été affectée à la fonction de 
gestionnaire en ressources humaines (ci-après : gestionnaire RH) au D______ (ci-
après : D______) de l'E______ (ci-après : E______) au département devenu 
depuis lors celui des finances et des ressources humaines (ci-après : le 
département). Cette fonction était colloquée en classe 13 et 3 annuités lui ont été 
attribuées. 
 
 
D'octobre 2009 à février 2010, Mme A______ a suivi une formation en 
cours d'emploi, laquelle lui a permis d'obtenir un certificat d'assistante en gestion 
du personnel en mars 2010. 
3) 
a. 
Dès le 1er mai 2011, Mme A______ a été promue à la fonction de commise 
administrative 6. Cette fonction de cadre intermédiaire était colloquée en classe 
18. 
 
 
Un code 9F a été appliqué au traitement de la collaboratrice, fixé en classe 
16, annuité 2. Le traitement annuel brut s'élevait à CHF 90'612.-. 
 
b. 
De septembre 2011 à août 2012, Mme A______ a suivi une formation en 
cours d'emploi pour l'obtention du brevet fédéral en ressources humaines. 
 
c. 
Dès le 1er août 2012, à l'issue de sa formation, mais avant l'obtention du 
brevet fédéral, la collaboratrice a bénéficié d'une augmentation de traitement. Le 
code 9F a été atténué en code 9E et le traitement est passé en classe 17. Le 
traitement annuel brut s'élevait à CHF 92'832.-. 
 
 
Mme A______ a obtenu le brevet fédéral en ressources humaines fin 
novembre 2012. 
4) 
 
Dès le 1er mai 2013, Mme A______ a été promue à la fonction de cheffe de 
secteur 
D______. 
La 
fonction 
était 
colloquée 
en 
classe 
22 
et 
3 annuités ont été attribuées à l'intéressée. Son traitement annuel brut était de 
CHF 119'159.-. 
 
 
Le 1er août 2015, elle a été confirmée dans sa fonction. 


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5) 
 
Dès le 28 octobre 2016, Mme A______ a été en arrêt de travail pour des 
raisons de santé et n'a plus repris ses activités au D______. 
 
 
Le 13 novembre 2018, les rapports de service de Mme A______ ont été 
résiliés par la cheffe du département pour le 28 février 2019. 
 
 
L'intéressée a interjeté recours contre cette décision auprès de la chambre 
administrative de la Cour de justice (ci-après : chambre administrative), laquelle 
l’a rejeté par arrêt du 28 septembre 2021 (ATA/993/2021). Aucun recours n’a été 
déposé contre cet arrêt. 
6) 
 
Le 19 décembre 2018, Mme A______ a demandé à la cheffe du département 
d'expliquer, sous l'angle de l'égalité des sexes, la différence de traitement 
constituée par des annuités supplémentaires, entre son ancien collègue chef de 
secteur au D______, M. F______ et elle. 
 
 
Le 27 mars 2019, Mme A______ a exposé au département qu'un autre 
collègue du D______, M. G______, avait été promu de gestionnaire à commis 
administratif 6, en accédant directement à la classe 18, sans code 9 et cela sans 
disposer du brevet fédéral. 
 
 
Le 9 juillet 2019, Mme A______ a maintenu avoir été traitée de manière 
différente de ses collègues masculins et sollicitait du département une décision 
constatant l'existence d'une discrimination et ordonnant le paiement de la 
différence de salaire. 
7) 
 
Le 13 septembre 2019, la cheffe du département a rendu une décision 
constatant d'une part que le traitement que Mme A______ avait reçu depuis le 1er 
mai 2013, suite à sa promotion à la fonction de cheffe de secteur, avait été fixé 
conformément aux dispositions légales et règlementaires, ainsi qu'aux directive de 
l'E______ et d'autre part, qu'il n'existait aucune discrimination en raison du sexe 
dans la détermination dudit traitement. 
8) 
 
Par acte mis à la poste le 17 octobre 2019, Mme A______ a interjeté recours 
auprès de la chambre administrative contre la décision du 13 septembre 2019, 
concluant à son annulation et à ce qu'il soit constaté qu'elle avait été victime d'une 
inégalité salariale illicite avec MM. G______ et F______, qu'il soit ordonné au 
département d'y remédier en lui versant la différence de traitement avec 5 % 
d'intérêts moratoires. 
 
 
Préalablement, elle concluait à ce qu'il soit ordonné au département de 
renseigner la chambre administrative sur les traitements dont avaient bénéficié 
MM. G______ et F______, avec indication des classe et annuité, ainsi que sur les 
motifs qui avaient présidé à l'octroi de ces traitements ; à ce qu'il soit ordonné au 
département de produire la « calculette » utilisée pour la fixation du traitement à 


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l'engagement des mêmes personnes et à ce que ces dernières soient entendues 
devant la chambre administrative. 
 
 
Depuis 2019, un troisième chef de secteur avait été engagé pour le secteur 
des assurances. Dès le 1er septembre 2019, le secteur des salaires avait été scindé 
en deux groupes dirigés par MM. G______ et F______. 
 
 
L'inégalité de traitement concernait tant l'accession à la fonction de 
commise administrative 6 par rapport à M. G______ qu'à la promotion en qualité 
de cheffe de secteur par rapport à ses deux collègues. 
 
 
Dans le premier cas, elle n'avait pas bénéficié immédiatement de la classe 
18, mais de la classe 16 car un code 9 lui avait été imposé. M. G______ avait pu 
accéder au poste directement en classe 18 sans code 9. 
 
 
Dans le second cas, elle avait bénéficié de la classe 22 annuité 3. Le brevet 
fédéral était un prérequis à cette fonction. M. G______, en juin 2019, avait accédé 
à cette fonction obtenant directement la classe 22, en annuité 7 alors qu'il ne 
disposait pas d'un brevet fédéral. En mai 2013, M. F______ avait accédé 
directement à la fonction de chef de secteur en classe 22, en annuité 11. 
 
 
Elle était la seule cheffe de secteur au D______ à disposer du brevet fédéral, 
mais elle était la moins bien rémunérée. À travail égal, ses homologues masculins 
avaient obtenu un traitement différent du sien. Il s'agissait d'une inégalité prohibée 
par la loi. 
9) 
 
Le 9 décembre 2019, le département a conclu au rejet du recours dans la 
mesure où il était recevable. 
 
 
La recourante n'avait jamais contesté son traitement. Les différentes 
fonctions, leur exigence de formation et leur rémunération étaient exposées en 
détail. 
 
 
Depuis le 1er août 2012, à l'issue de sa formation avant l'obtention du brevet 
fédéral, la recourante avait exceptionnellement bénéficié de la levée partielle du 
code 9F, remplacée par le code 9E, ce qui signifiait une classe de moins, faisant 
passer son traitement en classe 17 et le traitement annuel à CHF 92'832.-. Ce 
n'était qu'en novembre 2012 qu'elle avait atteint la formation requise. 
 
 
La fonction de cheffe de secteur, colloquée en classe 22, nécessitait un 
niveau « L », soit un bachelor universitaire. Son traitement aurait dû être diminué 
de deux classes par application du code 9F, avec un traitement annuel brut de 
CHF 105'938.-. Or, il avait été tenu compte de ses quatre ans d'expérience au 
D______ et son traitement était passé à CHF 119'159.-, selon le calcul suivant : 
expérience de B______ du 1er janvier 2004 au 30 avril 2009, pondérée à 25 %, 
soit seize mois utiles au nouveau poste ; expérience de gestionnaire en ressources 


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humaines du 1er mai 2009 au 30 avril 2011, pondérée à 50 %, soit douze mois 
reconnus comme utile au poste ; expérience de commise administrative 6 du 1er 
mai 2011 au 1er mai 2013, pondérée à 75 %, soit dix-neuf mois reconnus ; total de 
la durée de l'expérience professionnelle reconnue comme utile au nouveau poste, 
quarante-six mois, soit trois ans et dix mois équivalent à trois annuités. Ce 
mécanisme avait été expliqué à l'intéressée le 21 avril 2011 par le responsable des 
ressources humaines (ci-après : RH) en charge du D______. Le traitement de la 
recourante avait été fixé correctement. 
 
 
Pour la fonction de commise administrative 6, un éventuel écart venait de ce 
que le nombre d'annuités octroyées était différent pour la recourante et pour 
M. G______, leur formation, leur ancienneté, leurs qualifications ainsi que leurs 
expériences respectives divergeant. 
 
 
Pour la fonction de cheffe de secteur au D______, colloquée en classe 22, 
un éventuel écart entres les traitements de la recourante et celui de MM. G______ 
et F______ venait également du nombre d'annuités qui leur avaient été octroyées. 
Ainsi, M. F______ était de formation scientifique et titulaire d'une maîtrise 
universitaire, exerçait depuis 2005 la fonction de consultant externe pour 
l'administration cantonale et avait participé à la mise en place dans le progiciel 
système d'information des ressources humaines (ci-après : SIRH) de la solution 
paie ainsi que des modules de gestion des absences, des assurances et de la 
décentralisation des actes par étapes. M. G______ était entré en fonction au 
D______ le ______ 2002 et disposait de trois ans d'expérience à la fonction de 
chef du D______ lorsqu'il avait été promu le ______ 2019. Il n'existait donc 
aucune discrimination en raison du sexe dans la détermination du traitement de la 
recourante. 
 
 
Il était rappelé que la recourante avait suivi deux formations pour un 
montant total de CHF 10'040.- et avait bénéficié d'une augmentation de traitement 
quatre mois plus tôt que prévu. Entre la date de sa promotion à la fonction de 
cheffe de secteur et la fin de ses rapports de service, elle avait reçu un traitement 
annuel plus élevé grâce à la bienveillance de sa hiérarchie, laquelle avait renoncé 
à appliquer le code 9F. 
 
 
Il ne s'imposait pas d'ordonner le versement à la procédure des pièces 
relevant du dossier personnel des collègues de la recourante ni de les faire citer. 
10) a. 
Par ordonnance du 17 janvier 2020, la chambre administrative a transmis le 
dossier au Tribunal administratif de première instance (ci-après : TAPI) pour 
conciliation en matière d'égalité. 
 
b. 
Le 18 février 2020, le TAPI a constaté l'échec de la tentative de conciliation 
et retourné le dossier à la chambre administrative. 


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11) 
Le 7 juillet 2020, la recourante a contesté le fait que l'employeur avait pris 
entièrement à sa charge les frais de formation et qu’elle avait reçu une 
rémunération supérieure à celle à laquelle elle était en droit de prétendre. 
 
 
Elle contestait avoir bénéficié avec quatre mois d'avance d'une augmentation 
de traitement, cela d'autant moins que le code 9 n'avait jamais été totalement levé. 
 
 
Le fait de bénéficier d'une formation supérieure en termes de durée d'études, 
comme M. F______, ne donnait pas droit à un traitement préférentiel et la 
participation au développement d'un logiciel ne signifiait pas que le programmeur 
maîtrisait les processus RH. 
 
 
La formation de M. G______ n'était pas précisée, mais il n'avait pas été mis 
au bénéfice d'un code 9. 
 
 
Elle avait subi un temps d'essai de vingt-quatre mois à chaque changement 
de fonction et il fallait demander au département de prouver la durée du temps 
d'essai imposé à M. G______. 
 
 
Le département devait produire les éléments et documents ayant servi à 
fixer les traitements de ses collègues et la chambre administrative devait procéder 
à leur audition. 
12) 
Le 6 octobre 2020, lors d'une audience de comparution personnelle, le 
département, représenté par la direction du D______ et une juriste, a confirmé 
avoir pris en charge les frais de formation de la recourante, certains avec retard. 
 
 
La recourante a indiqué qu'il lui semblait finalement que ces frais avaient 
été remboursés. 
 
 
Elle a exposé qu'elle avait eu connaissance des traitements de ses collègues 
parce que le service utilisait les dossiers des collègues pour faire des tests avec 
une application afin de contribuer à son amélioration. 
 
 
Pour la fonction de commis administratif 6, le département a exposé que le 
code 9 n'avait pas été levé entièrement car il manquait à la recourante l'expérience 
professionnelle exigée pour le poste d'une durée totale de trois ans, ramenée à 
deux ans, comme cela lui avait été expliqué. En outre, c'était le passage des 
examens qui comptait et non la remise du diplôme. Comme la recourante avait été 
promue à la fonction de cheffe de secteur avant ce délai, la levée du code 9 n'avait 
pas été nécessaire. 
 
 
Le plan de carrière avait été fourni par écrit à la recourante le 21 avril 2011. 


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Le 1er mai 2013, elle avait pu entrer directement en classe 22 en raison de 
ses deux ans d'expérience dans le poste précédent, cela à la demande de sa 
directrice et sans posséder le titre de niveau baccalauréat universitaire. 
 
 
Elle s'était vu allouer trois annuités, soit quarante-six mois pondérés et 
M. F______ onze annuités compte tenu de quatre ans et neuf mois pondérés à 70 
% d'activité comme « consultant senior » et six ans et deux mois pondérés à 80 % 
dans une autre entreprise, soit un total de dix ans et onze mois, arrondi à onze 
annuités. Il était au bénéfice d'une maîtrise universitaire en dynamique des fluides, 
formation d’un niveau justifiant l'accès direct à la classe 22. 
 
 
M. G______ avait obtenu sept annuités tenant compte du remplacement de 
la directrice dans sa fonction de cheffe de secteur du 1er novembre 2016 jusqu'au 
31 mai 2019, date de son accession à la fonction de chef de secteur. Ce 
remplacement avait été pondéré à 100 %. Alors qu'il était H______, il avait 
remplacé durant trente mois deux commis administratifs 6. Il était probable que 
les remplacements avaient été valorisés à 75 % et les années d'activités restantes à 
25 % environ, ce qui expliquait les sept annuités. 
 
 
S'il avait pu accéder à la classe 22 directement, c'était par dérogation en 
raison de son remplacement, comme la recourante, car il possédait un diplôme de 
commerce. Il avait suivi une formation interne à l'État de Genève sur le contrôle 
interne pendant quelques jours. 
 
 
M. G______ avait été promu le 15 décembre 2015 à la fonction de commis 
administratif 6, avec le même cahier des charges que la recourante. Il avait été 
engagé en classe 18 annuité 8, sur la base de l'expérience de gestionnaire RH du 
1er octobre 2002 au 31 décembre 2012, pondérés à 50 %, puis du remplacement 
aux fonctions de commis administratif 6 du 1er janvier 2013 au 15 décembre 2015 
à 100 %. Le remplacement avait commencé à 50 % du 1er août 2012 au 30 juin 
2013, ce qui se traduisait par une prise en compte depuis le 1er janvier 2013 à 100 
%. Par la suite, des remplacements à temps partiel avaient également eu lieu, du 
1er juillet 2014 au 30 juin 2015 à 40 % puis du 1er juillet au 15 décembre 2015 à 
75 %. 
 
 
Le 1er septembre 2019, suite à une réorganisation, un troisième poste de chef 
de secteur avait été créé, occupé par un homme, entré en classe 22. Il s'agissait 
d'un transfert d'une personne employée aux Hôpitaux universitaires de Genève, 
possédant un brevet de spécialiste en assurance sociales et une licence 
universitaire ainsi qu'une longue expérience. Le département a remis le document 
intitulé « niveaux de formation SEF/titres », lequel listait les différentes 
formations selon les systèmes de formation ayant prévalu en Suisse et les titres 
actuels, ainsi que le niveau de formation de la fonction allant de la lettre A à N. Il 
précisait que les équivalences de diplômes étrangers étaient délivrées par le 


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secrétariat d'État à la recherche et à l'innovation (ci-après : SEFRI) et devaient être 
fournies lors de l'engagement. 
 
 
La formation d'assistante en gestion du personnel, accomplie par la 
recourante en mars 2010 à l'IFAGE était désormais un prérequis au brevet. 
 
 
La directrice du D______ a indiqué que le brevet n'avait jamais été exigé, 
mais ce qui l'était, c'était de suivre les cours et de se présenter aux examens. 
C'était la recourante qui avait souhaité faire le brevet RH alors que le brevet en 
assurances sociales était plus utile au poste. Si elle n'avait pas suivi les cours, ni 
obtenu aucun brevet, elle aurait probablement pu, avec le temps et l'expérience, 
accéder également au poste de cheffe de secteur, comme M. G______. 
13) 
Le 5 novembre 2020, le département a déposé le plan de carrière de la 
recourante du 21 avril 2011, contenant deux variantes dans l'hypothèse d'un échec 
aux examens de brevet de spécialiste en RH. L'exigence se limitait à l'inscription à 
la formation, au suivi régulier des cours et à la présentation des examens. 
 
 
Il a déposé la lettre d'engagement du troisième responsable de secteur 
engagé en classe 22 annuité 18 ainsi que le cahier des charges de la fonction. 
14) 
Le 4 décembre 2020, le département a déposé des observations. 
 
 
L'audition des parties avait très largement confirmé qu'il n'existait aucune 
discrimination en raison du sexe dans la détermination du traitement de la 
recourante. 
15) 
Le 22 janvier 2021, la recourante a déposé des observations, rappelant 
qu'une expérience de deux ans dans la fonction lui avait été imposée pour obtenir 
la 
classe 18. 
 
 
Elle ne pouvait pas se voir imposer une rémunération inférieure à celle 
afférente à la fonction. Or, cela avait été le cas pendant la période dite d'essai. Le 
code 9 utilisé était lié à une absence de titre et non à l'expérience dans la fonction. 
Deux exigences lui avaient été posées, soit les modules du brevet (formation) et 
deux ans d'ancienneté (expérience), conditionnant la levée du code 9, de manière 
illégale. M. G______ n'avait pas été soumis à pareil traitement, il n'avait pas eu à 
subir de code 9 durant son temps d'essai et n'avait pas été astreint à suivre les 
modules de formation du brevet fédéral. 
 
 
S'agissant de la fonction de cheffe de secteur, l'annonce à laquelle elle avait 
répondu indiquait comme prérequis : « diplôme fédéral en gestion des ressources 
humaines ou en assurances sociales ou formation équivalente de niveau bachelor 
HES ». Cette exigence était justifiée par l'activité principale qui était d'anticiper et 
de suivre les évolutions légales, statutaires et techniques, comme l'indiquait le 


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cahier des charges produit. En cela, la formation de M. F______ n'était pas utile, 
ni son expérience professionnelle, alors que la sienne portait sur des éléments 
utiles au poste. 
 
 
Aucun de ses deux collègues n'avaient été astreints à une formation 
complémentaire. 
 
 
Les frais de formation avaient été payés par l'État, hormis les frais de 
déplacement et les nuitées à l'hôtel pour les examens. 
 
 
Elle maintenait ses demandes de mesures d'instruction. 
16) 
Le 30 juin 2021, le département a déposé des observations exposant à 
nouveau le mode de calcul du traitement de la recourante ainsi que ceux de 
MM. G______ et F______. 
17) 
Le 30 juin 2021, la recourante a renoncé à commenter les observations du 
département. 
 
 
Elle avait été nommée fonctionnaire le 16 juin 2021 dans une nouvelle 
fonction au département de l’instruction publique, de la formation et de la 
jeunesse. 
18) 
Par arrêt du 28 septembre 2021 (ATA/995/2021), la chambre administrative 
a rejeté le recours de Mme A______. Il n’y avait pas de vraisemblance de 
discrimination salariale en raison du sexe. 
19) 
Par arrêt du 18 mai 2022 (8C_728/2021), le Tribunal fédéral a partiellement 
admis le recours déposé par Mme A______ et renvoyé la cause à la chambre 
administrative pour nouvelle décision après avoir complété l’instruction au 
besoin. 
 
 
La vraisemblance d’une discrimination salariale en raison du sexe tant lors 
de la promotion au poste de commise administrative 6 que lors de l’accession au 
poste de cheffe de secteur existait. Le fardeau de la preuve était dès lors renversé 
et il appartenait à l’autorité intimée de démontrer l’inexistence de la 
discrimination en apportant la preuve stricte que les différences de traitement 
reposaient sur des facteurs objectifs. 
20) 
Après la reprise de l’instruction par la chambre administrative, le 19 août 
2022, le département a détaillé les justifications des disparités salariales entre le 
recourante et ses collègues. 
 
 
Celles-ci étaient justifiées par des motifs objectifs, indépendants du sexe, 
dans les trois situations à examiner. 


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Un certificat de travail du 12 avril 2013 détaillant l’activité de consultant de 
M. F______ du 15 août 2005 au 28 avril 2013 était déposé. 
21) 
Le 10 octobre 2022, la recourante a exposé à nouveau les raisons pour 
lesquelles elle estimait qu’une inégalité de traitement injustifiée avait été réalisée 
lors de la fixation de son traitement de commise administrative 6 et celui de cheffe 
de secteur envers ses deux collègues. 
 
 
Elle sollicitait les pièces et informations suivantes : la liste de cours suivis 
dans le cadre du DEA de M. F______ ; l’équivalence du DEA de 
M. 
F______ 
délivrée 
par 
le 
SEFRI ; 
le 
certificat 
de 
travail 
de 
M. F______ délivré dans le cadre de son activité de consultant déployée entre 
1998 et 2005. Dans le but de pouvoir chiffrer ses prétentions, elle demandait que 
soit produit le montant des traitements perçus par M. G______ et par 
M. F______ dans le cadre de leur fonction de commis administratif pour l’un et 
de chef de secteur pour les deux, avec indication des progressions salariales. 
22) 
Le 10 novembre 2022, le département a précisé que la recourante n’avait 
pas indiqué en quoi les pièces requises permettraient de déterminer l’existence 
d’une discrimination salariale à son encontre en raison du sexe. 
 
 
M. G______ avait effectivement un niveau de formation G et non pas J 
comme indiqué par inadvertance. 
 
 
M. F______ était un des seuls membres du personnel du département qui 
disposait d’une expertise en ce qui concernait le logiciel SIRH. 
 
 
Les pondérations et les arrondis faits dans la fixation des traitements étaient 
exposés en détail. 
23) 
Le 15 décembre 2022, la recourante a exposé que la formation et 
l’expérience de M. F______ n’étaient pas pertinentes pour la fonction à exercer. 
De plus, il n’avait pas produit d’équivalence de son DEA délivrée par le SEFRI. 
Elle persistait dans ses requêtes et concluait déjà au montant minimum de 
CHF 134'785.75 avec intérêts à 5 % l’an dès les 31 mars 2015, selon les calculs 
détaillés produits. 
24) 
Le 10 février 2023, le département, invité par la chambre administrative, a 
produit le curriculum vitae de M. F______ ainsi qu’un certificat de travail pour 
son activité de consultant senior du 14 septembre 1998 au 13 juillet 2005 chez 
I______ et exposé le détail de la rémunération de sa dernière fonction ainsi que la 
pondération à 70 % appliquée à cet emploi. 
25) 
Le 2 mars 2023, la recourante a produit des observations. 


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Les pièces déposées permettaient de confirmer que l’autorité intimée avait 
fait une pondération ne reposant sur aucun fondement valable et favorisant 
indûment M. F______. En outre, ce dernier ne remplissait pas les conditions 
d’engagement au poste de chef de secteur. 
26) 
La cause a ensuite été gardée à juger. 
EN DROIT 
1) 
 
La recevabilité du recours a déjà été admise par arrêt de la chambre 
administrative du 28 septembre 2021 (ATA/995/2021) et le présent arrêt fait suite 
à celui du Tribunal fédéral du 18 mai 2022 (8C_728/2021). 
2) 
 
Le Tribunal fédéral a renvoyé la cause à la chambre administrative pour 
qu’elle tranche la question de savoir si l’autorité intimée parvenait à apporter la 
preuve stricte que les disparités salariales entre celui de la recourante et d’un 
collègue lors de sa promotion en qualité de commis administratif 6, puis celles 
entre son traitement et celui de deux collègues au moment de leur accession au 
poste de chef de secteur étaient justifiées par des motifs objectifs, indépendants du 
sexe. 
 
 
Les deux situations seront examinées successivement, la seconde, à l’égard 
de deux collègues. 
3) 
 
Si en application de l’art. 6 de la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et 
hommes du 24 mars 1995 (loi sur l’égalité, LEg - RS 151.1), la vraisemblance 
d’une discrimination est admise, le fardeau de la preuve est renversé et 
l’employeur doit présenter des motifs objectifs propres à expliquer la différence 
de traitement. Il doit alors apporter un preuve complète des motifs objectifs 
indépendants du sexe (Rémy WYLER, in Commentaire de la loi fédérale sur 
l’égalité, 2011 n. 11 ad. art. 6 LEg). 
 
 
Le Tribunal fédéral a déjà été amené à préciser que constituaient de tels 
motifs ceux qui peuvent influencer la valeur même du travail, comme la 
formation, l’ancienneté, la qualification, l’expérience, le domaine concret 
d’activité, les prestations effectuées, les risques encourus, le cahier des charges. 
Des disparités salariales peuvent également se justifier pour des motifs qui ne se 
rapportent pas immédiatement à l’activité en cause, mais découlent de 
préoccupations sociales, comme des charges familiales ou l’âge (ATF 130 III 145 
consid. 5.2 ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_115/2011 du 28 avril 2011 consid. 5.1). 
Il a aussi été retenu que la position de force d’un travailleur dans la négociation 
salariale et la situation conjoncturelle pouvaient conduire temporairement à une 
différence de rémunération pour un même travail (ATF 130 III 145 consid. 5.2 et 
les références citées). 


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Les facteurs objectifs ne justifient généralement une différence de 
rémunération que dans la mesure où ils influent sur la prestation de travail et sa 
rémunération par l’employeur. Pour qu’une différence de traitement soit justifiée, 
il ne suffit pas que l’employeur invoque n’importe quel motif ; il doit au contraire 
démontrer que la différence poursuit un but objectif répondant à un véritable 
besoin de l’entreprise et que les mesures discriminatoires adoptées sont propres à 
atteindre le but recherché, sous l’angle du principe de la proportionnalité. 
L’ampleur de la différence doit également respecter ce principe et ne pas 
apparaître inéquitable. Le Tribunal fédéral a jugé qu’une différence de 
rémunération de 8 à 9 % « touchant deux logopédistes ne violait pas le principe de 
l’égalité salariale, dans la mesure où elle était motivée par une formation préalable 
différente (maturité d’une part, diplôme d’instituteur d’autre part (ATF 123 I 1 
consid. 6e ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_449/2008 du 25 février 2009 consid 3.1). 
 
 
4) 
 
La rémunération des membres du personnel de l'État de Genève est régie par 
la loi du 21 décembre 1973 concernant le traitement et les diverses prestations 
alloués aux membres du personnel de l'État, du pouvoir judiciaire et des 
établissements hospitaliers (LTrait - B 5 15) et par son règlement d'application du 
17 octobre 1979 (RTrait - B 5 15.01). 
 
 
Selon l'art. 11 al. 2 LTrait, l'autorité détermine le traitement initial en tenant 
compte, notamment, de l'âge de la personne candidate, des années consacrées à 
l'éducation des enfants, de l'absence de qualifications professionnelles requises ou, 
à l'inverse, de l'expérience professionnelle antérieure à l'engagement. 
 
 
Aux termes de l'art. 3 RTrait, le traitement initial correspond à la classe 
prévue pour la fonction, annuité 0 (al. 1) ; la personne candidate ayant acquis 
antérieurement à son engagement une expérience utile au poste qu'elle doit 
occuper peut bénéficier d'une majoration du traitement initial correspondant à une 
annuité de la classe d'engagement par année d'expérience reconnue ; les années 
d'expérience sont prises en considération à partir de l'âge de 18 ans ; les fractions 
d'année n'entrent pas en ligne de compte (al. 2). 
 
 
L'art. 4 RTrait dispose qu'en principe, seuls les candidats qualifiés peuvent 
être engagés ; toutefois si, lors de son engagement, le futur titulaire n'a pas encore 
le titre correspondant au niveau d'exigence requis pour la fonction, il se voit 
attribuer le code complémentaire 9, impliquant une diminution maximale de deux 
classes par rapport à la classe prévue. 
 
 
Selon le Mémento des instructions de l’office du personnel de l’État 
(MIOPE) - ordonnance administrative qui réunit les directives précisant les 
pratiques communes dans l'application des lois et des règlements relatifs au 
personnel de l'État -, le code complémentaire 9 signifie que le ou la titulaire de la 
fonction ne possède pas encore le titre ou le niveau de formation requis pour la 


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fonction. En règle générale, le code complémentaire 9 situe le traitement du ou de 
la titulaire deux classes en-dessous de celle fixée pour la fonction, respectivement 
de la classe d'engagement. Toutefois, dans des cas particuliers, le ou la 
responsable des ressources humaines de département, d'entente avec l'E______ et 
après un examen approfondi du curriculum vitae, peut réduire cette incidence à 
une classe. Le code complémentaire 9 est supprimé à l'obtention du titre requis. 
5) 
 
La recourante estime que lorsqu’elle a été promue à la fonction de commise 
administrative 6, le 1er mai 2011, et que son traitement a été fixé en classe 16, 
annuité 2, compte tenu d’un code complémentaire 9, elle a été discriminée par 
rapport à M. G______ qui a été promu à la même fonction, le 15 décembre 2015 
avec un traitement fixé en classe 18, annuité 8, sans code complémentaire 9. Il en 
résultait une différence de traitements, rapportée à l’échelle des traitements de 
2011, de 8,42 %. Cette discrimination avait perduré jusqu’au 30 avril 2013, date à 
laquelle elle a été promue à une autre fonction. 
 
 
La fonction de commis administratif 6, (adjoint RH) est colloquée en classe 
maximum 18 et requiert, aux dires de l’autorité, le niveau de formation J, soit 
a) une formation dans une école secondaire ou technique supérieure de quatre ans 
et b) une formation complémentaire dans le domaine des ressources humaines, 
soit l’équivalent par exemple, d’un brevet fédéral en ressources humaines. 
 
 
Cette fonction a pour but d’accueillir, intégrer et former les nouveaux 
membres du personnel du secteur-assurance, encadrer les gestionnaires dans 
l’évolution de leur métier ainsi que le personnel en formation ; de vérifier le bon 
déroulement des opérations de gestion et de contrôle, d’analyser, décrire et 
adapter les processus et les procédures en regard de l’organisation mise en place ; 
d’assurer l’expertise en procédant à l’analyse et à la gestion des cas complexes , 
de participer au contrôle des déclarations annuelles de l’assurance accident avec 
validation du paiement des primes y relatives. 
 
 
En l’espèce, la différence de traitement, que la recourante estime 
discriminatoire, résulte d’un code complémentaire 9, impliquant une réduction de 
deux classes qui lui été attribué alors qu’il ne l’a pas été à son collègue. 
 
 
L’autorité intimée justifie la différence de classe de traitement par le fait que 
bien que les deux intéressés aient la même formation professionnelle, de niveau 
G, diplômés de l’école supérieure de commerce, M. G______, né en 1982, a été 
engagé dès le ______ 2002 en qualité de gestionnaire en ressources humaines au 
D______, poste colloqué en classe 13. Il avait remplacé pendant trente mois, entre 
août 2012 et décembre 2015, deux collègues commis administratifs 6, soit dans 
une fonction colloquée en classe 18. Compte tenu de son expérience de près de 
dix ans en qualité de gestionnaire RH et de son remplacement dans la fonction, 
pour laquelle il a été engagé le 15 décembre 2015, il avait pu bénéficier d’une 
dérogation pour accéder à la classe 18 sans application du code 9. 


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La recourante, quant à elle, avait une expérience de deux ans au poste de 
gestionnaire RH (1er mai 2009 au 1er amis 2011) et d’environ cinq ans en qualité 
de B______ (depuis le 1er janvier 2004 ; B______ 1 jusqu’au 1er juillet 2007, puis 
B______ 2) au moment de sa promotion et n’avait jamais occupé un poste de 
commise administrative 6. Le 1er août 2012, à l’issue de sa formation RH, la 
recourante a bénéficié de la levée partielle du code 9, lequel a fait passer son 
traitement en classe 17. Il avait été convenu qu’après une année supplémentaire 
d’expérience professionnelle, le code 9 serait entièrement levé, mais cette date 
ayant coïncidé avec sa promotion à la fonction de chef de secteur, son traitement a 
été fixé à ce poste. 
 
 
Il découle de ces faits que l’autorité intimée a estimé que le remplacement 
concluant de collègues, effectué pendant trente mois dans la fonction à laquelle 
M. G______ a été promu ainsi que son expérience en RH, de 2022 à 2012, 
permettait de suppléer l’absence de la formation initiale requise. Cette expérience 
faisait défaut à la recourante et son expérience professionnelle en qualité de 
gestionnaire RH était de surcroît plus courte que celle de son collègue, soit deux 
ans au lieu d’une dizaine d’années pour celui-ci. Il existe ainsi des motifs 
objectifs, non liés au sexe, prouvés par l‘employeur qui justifiaient le code 9F dès 
le 1er mai 2011, ramené à 9 » dès le 1er mai 2012, avant que la recourante ne soit 
promue à une nouvelle fonction le 1er mai 2013. 
 
 
Au vu de ces éléments, il faut conclure que l’autorité intimée a pris en 
compte de façon proportionnée les circonstances différentes de l’expérience 
professionnelle de la recourante et de son collègue. La longue expérience 
concluante de ce dernier dans la fonction à laquelle il a été promu permettait de 
retenir qu’elle influencerait de manière notable sur sa prestation de travail et 
justifiait la différence de traitement, sans violer le principe de l’égalité salariale, 
au vu des exigences posées par la jurisprudence en la matière. 
6) 
 
La seconde situation lors de laquelle la recourante estime avoir été 
discriminée en raison de son sexe, est sa promotion à la fonction de cheffe de 
secteur D______. 
 
a. 
La fonction de cheffe de secteur est colloquée en classe 22 et exige une 
formation de niveau L (bachelor). Elle consiste à coordonner toutes les activités 
liées à la gestion des salaires et assurances sociales, en garantissant le respect des 
procédures et réglementation en vigueur ; contrôler et s’assurer que le contrôle des 
paies et des assurances sociales soit effectué dans les délais effectifs, organisation 
et système de contrôle interne ; superviser le personnel de son secteur en 
s’assurant que la gestion des ressources humaines, matérielles et techniques soit 
adéquate. 
 
b. 
Une première discrimination est invoquée à l’encontre de M. F______, né 
en 1972 et engagé à cette même fonction le 1er mai 2013 en même temps que la 


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recourante, dans la même classe de fonction 22 que celle-ci, mais avec 11 
annuités, alors que la recourante s’est vu attribuer 3 annuités. 
 
 
La différence de traitement résulte donc uniquement du nombre d’annuités 
attribuées et non de la classe de fonction, laquelle est identique pour la recourante 
et son collègue et correspond en outre à celle de la fonction, sans code 9. Ainsi, 
toute l’argumentation développée par la recourante qui estime que son collègue 
n’aurait pas dû être promu à cette classe de fonction en raison de sa formation, 
tombe à faux. Elle est en contradiction avec ses conclusions qui portent sur le 
versement de la différence de traitement. Ainsi, il faut considérer que la 
recourante n’a pas qualité pour invoquer ce grief, n’ayant aucun intérêt pratique à 
savoir si ses collègues remplissaient effectivement les conditions de leur 
engagement à cette fonction ou celles pour obtenir la classe de la fonction car, 
ayant également été engagée en classe 22, comme eux, il n’existe aucune 
discrimination en sa défaveur découlant de cette situation. Seule la différence de 
traitement qui est issue du nombre d’annuités attribuées et qui reflète donc le 
nombre d’années d’expérience utile au poste qui ont été prises en compte par 
l’autorité, comme le prévoit l’art. 3 RTrait, pourrait fonder une telle 
discrimination. 
 
 
Dans le cas de M. F______, les 11 annuités résultent, selon les explications 
fournies et les pièces figurant au dossier, de la prise en compte de quatorze années 
d’activité professionnelle pondérées comme suit : une première activité de six ans, 
du 14 septembre 1998 au 13 juillet 2005, en qualité de consultant senior auprès 
d’I______, pondérée à 70 %, soit quatre ans et neuf mois, à laquelle s’ajoute une 
seconde activité de sept ans et huit mois, du 15 août 2005 au 30 avril 2013, 
comme consultant senior auprès de l’entreprise J______ SA, pondérée à 80 %, 
soit six ans et deux mois pour un total de dix ans et onze mois, arrondis, selon la 
pratique exposée par l’autorité intimée, à 11 annuités. 
 
 
La première expérience professionnelle prise en compte est celle de 
consultant senior, fonction de cadre confirmé, selon la convention collective 
nationale appliquée par l’employeur I______. Cette activité consistant à 
développer des logiciels informatiques RH pour des entreprises, d’une durée de 
six ans a été pondérée à 70 %, en l’absence de niveau de responsabilité égale à 
celle de chef de secteur et de connaissance de fond en matière d’assurances 
sociales suisses. 
 
 
La seconde activité prise en compte est une activité de consultant externe 
travaillant sur mandat pour le développement du projet SIRH. Comme l’expose le 
projet de loi no 8'479 du 17 mai 2001, il s’agissait d’installer un progiciel devant 
permettre l’application intégrée de gestion des RH, la gestion des salaires et de 
l’administration du personnel de toute l’administration cantonale. Le principal 
apport du progiciel choisi était de disposer d’une vision complète et interactive 
des RH de l’administration cantonale. Des outils de pilotage avaient été construits 


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afin de synthétiser des informations en indicateurs, mais aussi afin de gagner en 
fiabilité de prévision. Les indicateurs étaient disponibles en temps réel. Mille deux 
cents membres du personnel avaient dû être formés à l’utilisation de SIRH. Dans 
ce cadre, M. F______ avait activement participé à la mise en place de la solution 
paie, ainsi que des modules de gestion des absences, des assurances et de la 
décentralisation des actes dans le cadre du projet SIRH. Il avait été l’un des 
interlocuteurs principaux pour le compte de l’E______ pour les différents 
modules du progiciel, en particulier pour celui de la paie pour lequel il était 
fortement impliqué, que ce soit dans la formation des utilisateurs ou pour toute 
demande d’assistance technique ou de développement, il avait intégré les 
application du progiciel SIRH et s’était ensuite assuré des développements et de la 
maintenance de l’outil après sa mise en exploitation, laquelle avait eu lieu le 
1er janvier 2007, les autres modules de gestion des absences, des assurances et la 
décentralisation de actes ayant été déployés jusqu’en 2010. 
 
 
L’autorité intimée insiste sur le fait que M. F______ est l’un des seuls 
membres du personnel du département ayant une expertise du système SIRH du 
fait de cette activité de consultant ayant duré du 15 août 2005 au 30 avril 2013, 
soit pendant sept ans et huit mois, pondérés à 80 %, en l’absence de connaissance 
de fond en matière d’assurances sociales. 
 
 
Quant à la recourante, son parcours est très différent. Lors de sa promotion, 
l’autorité intimée aurait dû appliquer les règles de calcul du traitement en cas de 
promotion, soit l’application d’un code 9, en l’absence de formation de niveau 
bachelor, puis le coulissement dans la classe de la nouvelle fonction. 
Alternativement, si pour fixer le nouveau traitement, l’autorité intimée avait 
d’abord enlevé le code 9 au 1er mai 2013, le traitement serait passé en classe 18 
avant d’être coulissé et il n’y aurait pas eu de prise en compte automatique de son 
expérience antérieure à sa promotion. Le résultat de ces opérations aurait mené à 
fixer le traitement de l’intéressée en classe 20 annuité 0. 
 
 
Or, l’employeur a privilégié, à titre dérogatoire, la prise en compte des 
années d’expérience de la recourante au D______, service dans laquelle elle allait 
être promue cheffe de secteur, pour éviter d’appliquer un code 9 et en fixant son 
traitement directement en classe 22. 
 
 
Pour tenir compte de son expérience dans la fixation du nombre d’annuités, 
il a notamment été tenu compte du fait qu’elle n’avait pas d’expérience de cadre 
jusqu’alors. Son activité de B______ 1, puis 2 a donc été reconnue comme utile 
au nouveau poste avec une pondération à 25 %, celle des gestionnaire RH à 50 % 
et celle de commise administrative 6 à 75 %. 
 
 
Il ressort de cette comparaison que pour l’employeur, l’expertise et les 
connaissances approfondie du système SIRH que possédait le collègue de la 
recourante ainsi que sa longue expérience d’un niveau de responsabilité de cadre, 


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ont été prise en compte de manière proportionnée pour pondérer son expérience 
professionnelle antérieure. Pour la recourante, son expérience dans le même 
service, mais à des fonctions comportant moins de responsabilités, a également été 
prise en compte pour combler l’absence de niveau de formation plutôt que dans le 
nombre d’annuité. Les calculs produits par l’autorité intimée, qui ne sont pas 
contestés par la recourante en tant que tels, démontrent que les choix faits de ne 
pas procéder en appliquant les règles de promotion interne lui ont permis de 
bénéficier d’un supplément de traitement. 
 
 
Il faut donc constater que les motifs objectifs et proportionnés qui ont été 
appliqués par l’employeur, tant pour fixer le traitement de l’un comme de l’autre 
des intéressés, dont le parcours est très différent, sont sans lien avec une 
différence fondée sur le sexe, ni directement ni indirectement, et sont de nature à 
justifier les différences de rémunération et le grief sera écarté. 
 
c. 
La recourante invoque une autre discrimination lors de la fixation de son 
traitement, lors de cette même promotion, mais par rapport à M. G______, lequel 
a été promu au poste de chef de secteur le ______ 2019, après le départ de la 
recourante et s’est vu attribuer 7 annuités pour un traitement en classe 22. 
 
 
Dans cette situation également, les classes de traitement sont identiques et la 
différence de traitement résulte uniquement du nombre d’annuités reflétant le 
nombre d’années d’expériences utiles au poste retenues, étant précisé que 
M. G______, comme la recourante, a bénéficié d’une dérogation en raison de son 
expérience, à l’exigence de formation pour accéder à la classe 22. 
 
 
M. G______ a effectué, quatre ans après sa nomination à la fonction de 
commis administratif 6, un remplacement de la recourante dans sa fonction de 
cheffe de secteur, du 1er novembre 2016 au 31 mai 2019. Il a totalisé 17 années 
d’activité au D______ à la date de sa promotion et acquis une expérience 
concluante de remplacement de la cheffe de secteur d’une durée de trois ans, soit 
de la fonction à laquelle il a été promu. 
 
 
S’agissant de la pondération de ces activités, l’employeur a pris en compte à 
75 % celles de commis administratif 6, et à 25 % celle de gestionnaire RH. En 
comparaison, la recourante a vu son expérience de gestionnaire RH pondérée à 50 
% et celle de commise administrative 6 à 75 %. Au moment de sa nomination 
comme cheffe de secteur, elle ne totalisait que 9 années d’activité au D______, du 
1er avril 2004 au 1er mai 2013. 
 
 
En conséquence, si une discrimination devait être constatée, cela ne serait 
pas en défaveur de la recourante dont l’expérience professionnelle de gestionnaire 
RH, identique à celle de son collègue, a été prise en compte avec une pondération 
supérieure. 


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Son grief sera donc écarté. 
 
 
Infondé, le recours doit être rejeté. 
7) 
 
Compte tenu de cette issue, la production des pièces que la recourante a 
requise, notamment celles permettant de chiffrer ses conclusions, s’avère inutile. 
8) 
 
Vu l’issue du litige, un émolument de CHF 1'000.- sera mis à la charge de la 
recourante (art. 87 al. 1 LPA) et il ne lui sera pas alloué d’indemnité de procédure 
(art. 87 al. 2 LPA). 
 
 
Compte tenu des conclusions des recours, la valeur litigieuse est supérieure 
à CHF 15'000.- (art. 112 al. 1 let. d de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 
17 juin 2005 [LTF - RS 173.110]). 
 
 
 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 17 octobre 2019 par Mme A______ contre la 
décision du département des finances et des ressources humaines du 13 septembre 
2019 ; 
au fond : 
le rejette ; 
met un émolument de CHF 1'000.- à la charge de Mme A______ ; 
dit qu’il n’est pas alloué d’indemnité de procédure ; 
dit que conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral par la voie du recours en matière 
de droit public ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 
aux conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 


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communique le présent arrêt à Me Christian Bruchez, avocat de la recourante, ainsi 
qu'au département des finances et des ressources humaines. 
Siégeant : M. Mascotto, président, Mme Krauskopf, M. Verniory, Mmes Payot 
Zen-Ruffinen et Lauber, juges. 
 
Au nom de la chambre administrative : 
le greffier-juriste : 
 
 
F. Scheffre 
 
 
le président siégeant : 
 
 
C. Mascotto 
 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
 
la greffière :