ge_gerichte · ATA/490/2026 · 2026-05-19 · fr

Résumé:
 confirmation de la résiliation des rapports de service d’un technicien de maintenance de la Fondation des parkings, occupant une fonction de cadre. Le recourant a visionné à plusieurs reprises des images à caractère pornographique sur son lieu de travail et les a montrées à des collaborateurs sans leur consentement, a tenu des propos à caractère discriminatoire, a tenu des propos déplacés à l’égard de la hiérarchie, a utilisé des manière abusive les caméras de l’institution et a adopté une attitude propre à instaurer un climat de travail tendu. L’employeur pouvait donc considérer que le recourant a adopté, à réitérées reprises, une attitude inappropriée ainsi qu’un comportement contraire à son devoir de fidélité. Il pouvait ainsi prononcer la réalisation des rapports de service. Rejet du recours.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/3609/2025-FPUBL 
ATA/490/2026 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 19 mai 2026 
 
 
 dans la cause 
 
 
A______ 
recourant 
représenté par Me Fabienne FISCHER, avocate 
contre 
FONDATION DES PARKINGS 
intimée 
représentée par Me Laurent BAERISWYL, avocat 


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A/3609/2025 
EN FAIT 
A. a. A______, né le ______ 1984, a été engagé par la Fondation des parkings (ci-
après : la Fondation) le 1er janvier 2020 en qualité de ______ à 100%, au bénéfice 
d’un contrat de travail à durée maximale. 
b. Dès le 1er janvier 2021, son contrat de travail a été transformé en contrat de durée 
indéterminée. 
c. Le 10 janvier 2023, il a été promu ______ – suppléant du responsable ______, 
avec effet au 1er février 2023. Sa fonction était alors celle de cadre. 
d. Ses entretiens d’évaluation périodiques (ci-après : EEDP) des 16 décembre 2020, 
5 avril 2023 et 19 avril 2024 sont globalement bons, avec des points à améliorer et 
des objectifs reconduits. 
e. Le service ______ où A______ travaillait comprenait dix personnes et était dirigé 
par B______ depuis août 2024. 
B. a. Par courriel du 12 février 2025 faisant suite à un entretien du même jour, B______ 
a rapporté à C______, responsable des ressources humaines (ci-après : RH), des 
« points » concernant le comportement de A______ qu’il considérait comme 
inadapté, soit : 
- 
la consommation de contenus inappropriés (vidéos à caractère pornographique), 
à trois reprises en janvier 2025, en présence de ______ (notamment D______, 
E______ et F______), imposée à eux sans leur consentement ; 
- 
des propos déplacés et discriminatoires (à l’égard des détenteurs du permis G : 
« vampires » et « sangsues » ; à l’égard des personnes d’origine arabe : « ils 
devraient rentrer chez eux » ; à l’égard des femmes : « elles devraient satisfaire 
les besoins de leur homme ») ; 
- 
une utilisation abusive d’une clef SI (location de la clef contre rémunération à 
des amis pour qu’ils puissent prospecter dans les immeubles) ; 
- 
un manque de respect envers la hiérarchie et des comportements non 
professionnels (attitude critique et non constructive) ; 
- 
un manque de professionnalisme (critiques inappropriées de l’ensemble des 
______ ; rôle de soutien dans l’organisation non assumé) ; 
- 
la divulgation d’informations confidentielles et « critiques » envers la 
hiérarchie (divulgation en interne de la perception d’une prime ; A______ avait 
montré sa boîte de messagerie électronique professionnelle à un ami travaillant 
chez G______, en profitant pour critiquer ouvertement H______ [directrice 
d’exploitation], qui avait remis en cause certaines factures qu’il avait validées) ; 
- 
l’appropriation de cadeaux professionnels en violation des règles internes (sans 
y être autorisé, A______ avait emporté des cadeaux portant son nom, reçus d’un 


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A/3609/2025 
fournisseur en fin d’année, notamment un panier garni et une bouteille de 
champagne). 
b. À la suite de ce courriel, C______ a reçu B______ en entretien le 18 février 2025, 
lequel a confirmé ses propos. Un procès-verbal a été tenu. 
c. Le 21 février 2025, A______ a été avisé que différents comportements inadaptés 
qu’il aurait adoptés avaient été signalés à sa hiérarchie. 
d. C______ a entendu, du 18 au 25 février 2025 et en l’absence de A______, 
I______, gestionnaire administrative, ainsi que l’ensemble des membres du service 
______, soit F______, J______, K______, D______, L______, M______, 
N______, E______ et O______. Des procès-verbaux ont été tenus. 
da. F______ a déclaré que A______ était tout gentil « en face » mais que, « par 
derrière, il n’arrêtait pas de casser du sucre sur le dos de tout le monde » et dénigrait 
le travail de certains devant d’autres. Il portait des accusations directement par 
courriel, sans demander d’explications. Devant les collaborateurs, tout allait bien, 
mais ceux-ci recevaient ensuite un courriel « assassin ». À plusieurs occasions, il y 
avait eu des « visualisations imposées d’images pornographiques ». Il avait montré 
sans prévenir à un groupe de personnes, dont il faisait partie, son téléphone sur 
lequel passait une vidéo pornographique. Il avait été témoin de propos déplacés de 
A______ envers la hiérarchie. Avant même que B______ ne commence, il avait 
indiqué qu’il ne l’accueillerait pas de façon sympathique. Lors d’un souci ______, 
il avait indiqué que B______ se débrouillerait, dans la mesure où celui-ci était le 
chef et que A______ n’avait pas à gérer la situation. Il avait eu des propos 
inappropriés envers H______ mais il ne se rappelait plus les mots exacts. A______ 
avait accès aux enregistrements des caméras, qu’il était censé garder confidentiels. 
Dans un message WhatsApp, il lui avait transmis une photo de lui-même « pour 
valider le fonctionnement d’une caméra ». Un contrôle de sa part des ______ avec 
les caméras de surveillance était soupçonné. En outre, M______ était un jour dans 
sa voiture, à Cornavin, à 15h30 en train de consulter son téléphone. A______ aurait 
indiqué à une entreprise externe que M______ dormait dans sa voiture. Cette 
information lui était revenue par une entreprise externe qui en avait parlé à une 
autre. A______ parlait des frontaliers et des femmes de manière dénigrante. Il 
faisait clairement régner un mauvais climat de travail, notamment en dénigrant le 
travail de chacun. 
db. I______ a indiqué bien s’entendre avec A______. Elle n’avait pas été témoin 
de divulgation d’informations confidentielles, de visualisation imposée d’images 
pornographiques ni de propos à caractère discriminatoire. A______ ne tenait pas de 
propos déplacés envers la hiérarchie mais faisait des petites allusions, tournées en 
blague. Il lui avait indiqué que, parfois, il prêtait sa clef SI le week-end à des amis, 
pour faire la distribution notamment de prospectus. Il avait fait allusion à « parfois 
en contrepartie d’un billet de 10 ou 20 balles ». 


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dc. J______ a déclaré qu’il s’entendait bien avec A______. À l’arrivée de B______, 
celui-là était frustré de ne pas avoir eu le poste qu’il convoitait. Pendant les pauses 
de midi, A______ regardait des images pornographiques et, de temps en temps, 
tendait son téléphone pour montrer l’écran. Il avait tenu des propos déplacés sur les 
frontaliers et les gays. Il ne « pouvait pas les voir ». Au sein du service circulait une 
rumeur selon laquelle une entreprise lui aurait offert un gros cabas qu’il aurait pris. 
A______ ne faisait pas forcément régner un mauvais climat de travail ; il était 
toujours prêt à aider. 
dd. K______ a exposé qu’il s’entendait bien avec A______, qui était un bon 
collaborateur. Il n’avait pas été témoin de propos déplacés envers sa hiérarchie, de 
visualisation imposée d’images pornographiques, de propos à caractère 
discriminatoire, d’appropriation de cadeaux professionnels ou d’utilisation abusive 
du moyen de la Fondation. Il avait ressenti un malaise de presque tous les collègues. 
Il existait un passif « pas très bon ». On pouvait comprendre qu’il consultait parfois 
les caméras des parkings pour contrôler l’activité des collaborateurs. C’était son 
mode de management « hyper contrôlant ». 
de. D______ a indiqué que, lors des pauses de midi, il avait été demandé à A______ 
d’arrêter de montrer son écran de téléphone sur lequel passaient des images 
pornographiques et d’envoyer des WhatsApp sur ce sujet. Il montrait son écran sans 
prévenir. Il disait qu’il n’aimait pas les personnes gays ni les frontaliers, et ne parlait 
pas forcément en bien des femmes. Il avait tenu des propos déplacés à l’égard de la 
hiérarchie, mais tous les collaborateurs l’avaient critiquée. Il était mécontent et déçu 
de la situation, notamment de l’engagement de B______. Il disait de nombreuses 
choses que D______, en tant que technicien, n’avait pas à savoir, par exemple les 
futures embauches. Les collaborateurs recevaient également des informations 
venant de « l’P______ », et A______ donnait son avis, par exemple sur le non-
engagement d’un de ses amis. Il n’avait pas eu connaissance du fait que A______ 
se serait approprié des cadeaux professionnels. Il existait des rumeurs selon 
lesquelles il surveillait les ______ via le système vidéo. Il était opposé à la nouvelle 
organisation et ne « jouait pas le jeu » pour s’intégrer. Il s’était effacé du groupe. 
df. L______ a indiqué qu’il s’entendait bien avec A______, malgré quelques 
« accrocs » au travail. En pause, il montrait sur son téléphone portable des images 
pornographiques (extraits vidéo, gif) sans que L______ le lui ait demandé ou qu’il 
lui ait demandé son autorisation. Au début, les collaborateurs recevaient également 
des WhatsApp via un groupe qu’ils avaient progressivement quitté. Il disait au sujet 
de B______ : « je ne sais pas ce qu’il fait ». Il pouvait prendre des intonations 
démontrant qu’il n’était pas d’accord avec ce que H______ demandait. Il avait eu 
des retours d’entreprises externes selon lesquels A______ leur avait montré des 
images vidéo des caméras de la Fondation. Il parlait beaucoup de l’organisation du 
service de manière négative. S’il tenait des propos à caractère discriminatoire, 
c’était plus dans le cadre de blagues. Il tenait des propos sexistes sur les femmes, 
tels que : « celle-là, je me la ferai bien ». Il avait indiqué qu’il renierait son fils s’il 


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devenait gay, alors que le fils d’une collègue était gay. Il avait eu des échos par 
d’autres collègues au sujet d’appropriation de cadeaux professionnels, mais il n’en 
avait pas été témoin. A______ contribuait à faire régner un mauvais climat de 
travail. Il faisait des remarques inappropriées à certains ______ et critiquait les 
collaborateurs dans leur dos. Il voulait « bypasser » B______. 
dg. M______ a expliqué que l’entente avec A______ était moyenne, celui-ci lui 
ayant envoyé des courriels qui l’avaient beaucoup affecté, avec notamment 
H______ en copie. Il regardait les images des caméras de la Fondation et lui 
envoyait des reproches par courriels. Il n’avait pas été témoin de propos déplacés 
de A______ concernant sa hiérarchie, uniquement des sous-entendus. Celui-ci 
disposait d’informations qu’il remontait aux collaborateurs et dont ils ne devaient 
pas être informés. Il n’avait pas été témoin de visualisation imposée d’images 
pornographiques, ni de propos à caractère discriminatoire, étant précisé qu’il 
l’évitait, ne s’entendant pas bien avec lui. Il n’avait pas non plus été témoin 
d’appropriation de cadeaux professionnels ni d’utilisation abusive de moyens de la 
Fondation. A______ faisait régner un mauvais climat de travail. Il le surveillait via 
les caméras, ce dont il avait souffert. Il « parlait trop » sur les autres. 
dh. P______ a indiqué ne plus avoir la même relation avec A______ depuis que 
celui-ci était devenu suppléant. Il avait pris « la grosse tête ». Il avait eu des ouï-
dire de propos déplacés vis-à-vis de la hiérarchie. P______ étant technicien, 
certaines informations n’auraient pas dû lui parvenir. A______ parlait tellement 
qu’il n’avait pas d’exemples précis à donner. Ne mangeant pas avec lui à midi, il 
n’avait pas été témoin de visualisation imposée d’images pornographiques, ni de 
propos à caractère discriminatoire. Il avait constaté que A______ avait quitté le 
bureau avec un panier garni et qu’il utilisait les caméras de la Fondation comme 
moyen de contrôle. M______ et lui-même avaient subi une chasse aux sorcières ; 
A______ leur indiquait : « on t’a vu à la caméra ». Il faisait clairement régner un 
mauvais climat de travail, dans la mesure où il existait un ressenti de surveillance 
permanent. 
di. E______ a exposé qu’il n’avait jamais rencontré de problèmes avec A______. 
Toutefois, certaines choses ne devaient pas venir à ses oreilles et ne le concernaient 
pas. Il lui avait conseillé de rester discret et de faire attention. A______ parlait 
tellement qu’il y avait plein de choses qu’il disait dont il ne voulait pas avoir 
connaissance. Il avait été témoin de propos déplacés de A______ envers la 
hiérarchie. Celui-ci avait été contrarié de ne pas avoir été pris au département des 
travaux. Vis-à-vis de B______, il s’agissait de deux tempéraments différents. Il 
l’avait prévenu au sujet des images pornographiques et lui avait dit de faire 
attention. Au sujet des discriminations, il lui avait également demandé de faire 
attention. Il n’avait pas constaté d’appropriation de cadeaux professionnels. En 
revanche, A______ avait accès à la vidéosurveillance. Il lui arrivait de montrer aux 
collaborateurs des faits insolites, par exemple un client qui « se prenait » la barrière. 


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dj. O______ a indiqué qu’il s’entendait bien avec A______ au début. Puis, celui-ci 
l’avait pris de haut. Il prétendait que H______ et B______ n’étaient pas à leur place 
ni n’avaient les compétences requises. En ce qui concernait la divulgation 
d’informations confidentielles, A______ parlait beaucoup. Il disait « je ne peux pas 
le dire » puis en informait individuellement les collaborateurs. La visualisation 
d’images pornographiques était un sujet qui lui tenait à cœur. Il transmettait des 
images et des vidéos par WhatsApp. A______ avait tenu des propos à l’encontre 
des frontaliers lors de conversations privées et s’imaginait faire plein de choses avec 
toutes les femmes qu’il croisait, même avec des collègues. Il avait entendu parler 
d’appropriation de cadeaux professionnels. Il avait également entendu que 
A______ était souvent connecté sur NETAVIS (caméra) et qu’il aurait piégé un 
collègue, à plusieurs reprises, sans fondement. Enfin, A______ les mettait en porte 
à faux avec ce qu’il divulguait par rapport à B______ et ses méthodes de travail. Il 
critiquait la façon de travailler de celui-ci. Même s’il avait de bonnes compétences 
_____, il avait tendance à toujours les saluer avec le grand sourire pour ensuite les 
critiquer « par derrière ». 
e. Le 3 mars 2025, A______ a été convoqué à un entretien qui s’est tenu le 2 avril 
2025, en sa présence et celle de son conseil ainsi que de H______ et C______. Les 
procès-verbaux d’entretien de ses collègues lui ont été transmis avec la 
convocation. 
f. Selon le procès-verbal de l’entretien du 2 avril 2025, A______ a contesté les faits 
qui lui étaient reprochés. 
Le contenu du procès-verbal sera repris dans la mesure utile dans la partie en droit 
du présent arrêt. 
g. Le 8 avril 2025, A______ a exprimé son souhait que la procédure se termine sans 
sanction au plus vite, afin de pouvoir reprendre son travail. Dans le cas où la 
procédure devait se poursuivre, il requérait la mise en œuvre de mesures 
d’instruction complémentaires, à savoir la transmission des comptes-rendus écrits 
établis par B______ lors des entretiens formels qu’il disait avoir tenus avec lui, la 
transmission des procès-verbaux des séances ______ du lundi matin ainsi que le 
témoignage de certains collègues, à savoir Q______, R______, S______, T______, 
U______ et W______. 
h. Par courrier du 29 avril 2025, la Fondation a informé A______ qu’elle 
considérait que « les mesures sollicitées ne justifiaient pas une instruction 
complémentaire ». 
Les entretiens formels qu’il mentionnait n’avaient pas fait l’objet de comptes rendus 
écrits, et les procès-verbaux des séances ______ du lundi matin n’étaient pas le 
fondement de l’ouverture de la procédure. Enfin, les témoins sollicités étaient tous 
extérieurs au service ______. 


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i. Par décision du 15 mai 2025, déclarée exécutoire nonobstant recours, la direction 
de la Fondation a résilié les rapports de service de A______, « pour son prochain 
terme légal, soit pour le 31 août 2025 ». 
Il ressortait des éléments dénoncés par son responsable et confirmés par ses 
collègues que le comportement de l’employé était en contradiction manifeste avec 
les principes de l’art. 57 ch. 1 du statut du personnel de la Fondation du 
26 septembre 2016, entré en vigueur le 1er janvier 2019 (ci-après : le statut), et 
constituait une violation évidente et extrêmement grave des devoirs généraux du 
personnel. Son comportement était d’autant plus inacceptable en tant que cadre. 
A______ était libéré de son obligation de travailler pendant le délai de congé. 
j. Le 3 juillet 2025, la Fondation a fait parvenir à A______ une décision identique 
à celle du 15 mai 2025, mais datée du 3 juillet 2025. 
C. a. Le 5 juillet 2025, A______ a saisi le Bureau de la Fondation d’un recours 
hiérarchique contre cette décision, concluant principalement à son annulation, et, 
subsidiairement, à ce que soit corrigée la date à laquelle la résiliation prendrait effet 
si elle n’était pas annulée. Il a requis la mise en œuvre des actes d’instruction déjà 
sollicités ainsi qu’une nouvelle audition des neuf ______ et de la gestionnaire déjà 
entendus, cette fois-ci en sa présence et celle de son conseil. 
b. Par décision du 8 septembre 2025, le Bureau du Conseil de Fondation a confirmé 
la décision de licenciement prononcée par la direction de la Fondation le 3 juillet 
2025 pour son plus prochain terme légal, soit pour le « 31 octobre 2025 ». 
D. a. Par acte remis à la poste le 15 octobre 2025, A______ a interjeté recours auprès 
de la chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre 
administrative) contre cette décision, concluant principalement à son annulation, à 
sa réintégration à son poste de travail ou à un poste équivalent, à ce que la Fondation 
soit condamnée à lui verser une indemnité de CHF 20'000.- à titre de réparation du 
tort moral et à ce qu’il lui soit ordonné de lui délivrer un certificat de travail au 
contenu identique à celui du 5 novembre 2024, sous réserve de modifications qu’il 
indiquait. Subsidiairement, la Fondation devait être condamnée à lui verser une 
indemnité correspondant à douze mois de son traitement en classe 5 annuité 5 
(CHF 106'118.-). Au préalable, il a requis la mise en œuvre des actes d’instruction 
déjà sollicités devant la Fondation. 
La procédure n’ayant pas été contradictoire, son droit d'être entendu avait été violé, 
et les faits contestés n’avaient pas été établis à satisfaction de droit. Le licenciement 
était dépourvu de motif fondé et était disproportionné. Enfin, il avait subi un 
important tort moral. 
b. La Fondation a conclu au rejet du recours et s’est opposée à la mise en œuvre 
des mesures d’instruction sollicitées par le recourant. 
c. Dans sa réplique, le recourant a indiqué que la Fondation lui avait délivré un 
certificat de travail final qui ne correspondait pas aux qualités professionnelles et 


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personnelles dont il avait fait preuve pendant la durée des rapports de travail. 
Par ailleurs, il avait été engagé, dès le 1er novembre 2025, par les Transports publics 
genevois (ci-après : TPG). 
d. Après que la Fondation s’est déterminée sur les faits nouveaux présentés par le 
recourant, la cause a été gardée à juger, y compris sur les actes d’instruction 
sollicités, ce dont les parties ont été informées. 
EN DROIT 
1. 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est recevable 
(art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; 
art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 1985 - 
LPA - E 5 10 ; art. 21 al. 3 de la loi sur la Fondation des parkings du 17 mai 2001 - 
LFPark - H 1 13), sous réserve de ce qui suit. 
1.1 Se pose d’abord la question de la recevabilité du chef de conclusions visant la 
délivrance d’un certificat de travail au contenu identique à celui établi le 
5 novembre 2024, avec certaines modifications sollicitées. 
1.1.1 L'objet du litige est principalement défini par l'objet du recours (ou objet de 
la contestation), les conclusions du recourant et, accessoirement, par les griefs ou 
motifs qu'il invoque. L'objet du litige correspond objectivement à l'objet de la 
décision attaquée, qui délimite son cadre matériel admissible (ATF 136 V 362 
consid. 3.4 et 4.2 ; arrêt du Tribunal fédéral 2C_581/2010 du 28 mars 2011 
consid. 1.5 ; ATA/799/2025 du 22 juillet 2025 consid. 3.1 et l'arrêt cité). La 
contestation ne peut excéder l'objet de la décision attaquée, c'est-à-dire les 
prétentions ou les rapports juridiques sur lesquels l'autorité inférieure s'est 
prononcée ou aurait dû se prononcer. L'objet d'une procédure administrative ne peut 
donc pas s'étendre ou qualitativement se modifier au fil des instances, mais peut 
tout au plus se réduire dans la mesure où certains éléments de la décision attaquée 
ne sont plus contestés (ATA/191/2026 du 17 février 2026 consid. 1.6 et les arrêts 
cités). 
Néanmoins, la procédure juridictionnelle administrative peut être étendue, pour des 
motifs d'économie de procédure, à une question en état d'être jugée qui excède 
l'objet de la contestation, c'est-à-dire le rapport juridique visé par la décision, 
lorsque cette question est si étroitement liée à l'objet initial du litige que l'on peut 
parler d'un état de fait commun et à la condition que l'administration se soit 
exprimée à son sujet dans un acte de procédure au moins. Les conditions auxquelles 
un élargissement du procès au‑delà de l'objet de la contestation est admissible sont 
les suivantes : la question (excédant l'objet de la contestation) doit être en état d'être 
jugée ; il doit exister un état de fait commun entre cette question et l'objet initial du 
litige ; l'administration doit s'être prononcée à son sujet dans un acte de procédure 
au moins ; le rapport juridique externe à l'objet de la contestation ne doit pas avoir 
fait l'objet d'une décision passée en force de chose jugée (ATF 144 V 153 


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consid. 4.2.4 ; 130 V 503 consid. 1.2 ; arrêt du Tribunal fédéral 9C_678/2019 du 
22 avril 2020 consid. 4.4.1). 
1.1.2 Selon l’art. 79 du statut, auquel le recourant est soumis, à la fin des rapports 
de travail, le membre du personnel reçoit un certificat de travail émis par le 
Directeur général et le Directeur du département, mentionnant la durée du travail 
et, si l’employé en exprime le désir, des appréciations sur son activité et sur son 
comportement (ch. 1). Une opposition au certificat de travail peut être formée 
auprès de l’autorité hiérarchique supérieure, à savoir : auprès du Bureau, pour les 
cadres supérieurs qui se sont entretenus avec le Directeur général (ch. 4 let. a) ; 
auprès du Directeur général, pour les cadres et les employés réguliers qui se sont 
entretenus avec le Directeur du département (ch. 4 let. b). 
1.1.3 En l’espèce, l’acte attaqué est la décision du 8 septembre 2025 prononcée par 
le Bureau du conseil de Fondation, confirmant la résiliation des rapports de service 
du recourant. Cette décision ne fait à juste titre pas mention de la délivrance d’un 
certificat de travail, le recourant n’ayant pas demandé à l’intimée de lui délivrer un 
tel document. Le recours porte donc exclusivement sur la résiliation des rapports de 
service, si bien que la question de la délivrance du certificat de travail excède l’objet 
du litige. 
En outre, le certificat de travail attendu a été délivré par l’intimée après le dépôt du 
recours, et il n’apparaît pas que le recourant aurait formé opposition auprès du 
Bureau ou du directeur général, comme le prescrit l’art. 79 ch. 4 du statut. Ainsi, 
dans la mesure où la première autorité compétente pour se prononcer sur le contenu 
d’un certificat de travail (qui n’est pas la chambre administrative) n’a pas été saisie 
sur cette question, on ne saurait considérer que celle-ci est formellement en état 
d'être jugée devant la chambre de céans. Les conditions auxquelles un élargissement 
du procès au‑delà de l'objet de la contestation est admissible ne sont donc pas 
réunies. 
Par conséquent, la conclusion visant la délivrance d’un nouveau certificat de travail 
sera déclarée irrecevable. 
1.2 Se pose ensuite la question de la recevabilité de la prétention en réparation du 
tort moral. 
1.2.1 L’État de Genève et les communes du canton sont tenus de réparer le 
dommage résultant pour des tiers d’actes illicites commis soit intentionnellement, 
soit par négligence ou imprudence par leurs fonctionnaires ou agents dans 
l’accomplissement de leur travail (art. 2 al. 1 de la loi sur la responsabilité de l'État 
et des communes du 24 février 1989 - LREC - A 2 40). Les dispositions de LREC 
sont applicables aux institutions, corporations et établissements de droit public 
dotés de la personnalité (art. 9 LREC), tels que la Fondation (art. 1 al. 1 LFPark, 
3 al. 1 let. g et 5 de la loi sur l’organisation des institutions de droit public du 
22 septembre 2017 - LOIDP - A 2 24). 


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Les prétentions en dommages et intérêts contre l’État relèvent de la compétence du 
Tribunal civil de première instance, conformément à l’art. 7 al. 1 LREC. 
1.2.2 En l’espèce, le recourant demande le versement d’une indemnité en raison de 
la gravité des atteintes qu’il dit avoir subies. Cette conclusion ne concerne pas 
l’indemnité – ne dépassant pas douze mois de salaire et prévue par l’art. 71 ch. 10 
du statut – qui peut être versée lorsqu’un licenciement est déclaré dépourvu de motif 
fondé par la chambre administrative mais que la Fondation refuse la réintégration. 
Le recourant a en effet également pris une conclusion subsidiaire en ce sens. 
Or, outre le fait que le statut ne prévoit pas la possibilité d’un versement aux 
employés de la Fondation d’une indemnité à titre de réparation d’un éventuel tort 
moral, sous réserve de l’hypothèse de l’art. 71 ch. 10 du statut, non concernée en 
l’occurrence, la chambre administrative n’est, conformément à ce qui vient d’être 
exposé, pas compétente pour se prononcer sur la demande en dommages et intérêts 
(tort moral) formée par le recourant. Celle-ci relève, en effet, de la compétence du 
Tribunal civil de première instance. 
Par conséquent, la conclusion tendant au versement d’une indemnité de 
CHF 20'000.- à titre de réparation du tort moral sera déclarée irrecevable. 
2. 
Le recourant sollicite la mise en œuvre de plusieurs actes d’instruction. 
2.1 Tel qu’il est garanti par l’art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d'être entendu 
comprend notamment le droit pour l'intéressé d'obtenir qu'il soit donné suite à ses 
offres de preuves pertinentes, lorsque cela est de nature à influer sur la décision à 
rendre (ATF 145 I 73 consid. 7.2.2.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 1C_638/2020 du 
17 juin 2021 consid. 2.1 et les références citées). Ce droit n'empêche pas l’autorité 
judiciaire de renoncer à l'administration de certaines preuves et de procéder à une 
appréciation anticipée de ces dernières, si elle acquiert la certitude que celles-ci ne 
l'amèneront pas à modifier son opinion ou si le fait à établir résulte déjà des 
constatations ressortant du dossier (ATF 140 I 285 consid. 6.3.1 ; arrêt du Tribunal 
fédéral 1C_349/2023 du 13 février 2025 consid. 3.1). 
2.2 En l’espèce, le recourant sollicite d’abord la production des procès-verbaux des 
séances ______ du lundi matin, du 1er août 2024 au 28 février 2025. Il explique que 
ces documents visent à établir son expertise professionnelle ainsi que les 
responsabilités qui lui étaient confiées au quotidien pendant cette période. 
Or, ses qualités professionnelles ne sont pas contestées, et la résiliation de ses 
rapports de service repose principalement sur son comportement jugé inadéquat, et 
non pas sur une insuffisance de ses prestations. Les pièces dont la production est 
demandée ne sont donc pas susceptibles d’apporter des éléments supplémentaires 
et utiles à la solution du litige. 
Le recourant demande ensuite l’audition des parties, des neuf ______ et de la 
gestionnaire administrative déjà entendus par l’intimée du 18 au 25 février 2025. 


- 11/28 - 
A/3609/2025 
Les procès-verbaux d’entretien de ces personnes ont toutefois été versés au dossier, 
et le recourant a pu se déterminer sur ceux-ci déjà dans le cadre de la procédure 
menée par l’intimée. Bien qu’il en conteste le contenu, il n’indique pas quelles 
questions supplémentaires et déterminantes il voudrait poser à ses ex-collègues ni 
sur quels éléments pertinents il n’aurait pas pu se déterminer lors de son entretien. 
En outre, les témoignages concordants, pour la grande majorité, des collaborateurs 
entendus du 18 au 25 février 2025 apparaissent suffisants pour apprécier le 
bien-fondé des reproches adressés au recourant. Ce dernier n'indique pas quels 
éléments supplémentaires et pertinents qu’il n’aurait pas pu alléguer et documenter 
par écrit son audition serait susceptible d’apporter. Son audition et celle de ses 
ex-collègues n’apparaissent donc pas nécessaires. Pour le surplus, en tant que 
l’intéressé allègue que son audition permettrait de garantir le caractère 
contradictoire de la procédure, il sera vu ci-après que l’intimée n’avait pas 
l’obligation de le faire participer aux auditions et qu’il a pu se déterminer en temps 
utile sur le contenu des témoignages. 
Enfin, le recourant requiert l’audition de neuf autres collègues (Q______, R______, 
S______, T______, U______, W______ et X______). Il n’indique toutefois pas 
sur quels points devrait porter leur audition. En outre, dans la mesure où ces 
collaborateurs ne travaillent pas dans le même service que lui, il apparaît peu 
vraisemblable qu’ils puissent se prononcer sur les reproches qui lui ont été adressés 
et, surtout, apporter des éléments supplémentaires et pertinents. À supposer que leur 
audition ait pour but de faire constater les compétences professionnelles du 
recourant, il a été vu que celles-ci ne sont pas contestées. Il sera également vu 
qu’elles ne sont pas non plus déterminantes. 
Pour le surplus, le recourant s'est vu offrir la possibilité de faire valoir ses arguments 
par écrit devant la chambre de céans. Il s'est ainsi exprimé de manière 
circonstanciée sur l'objet du litige et a pu produire les pièces qu’il jugeait utiles. 
Enfin, la chambre de céans dispose d'un dossier qui lui permet de statuer en 
connaissance de cause. 
Il ne sera donc pas procédé aux actes d'instruction sollicités. 
3. 
Le recourant se plaint de la violation de son droit d'être entendu à plusieurs titres. 
3.1 L’art. 29 al. 1 Cst. prévoit que toute personne a droit, dans une procédure 
judiciaire ou administrative, à ce que sa cause soit traitée équitablement et jugée 
dans un délai raisonnable. Cette disposition n'impose pas l'indépendance et 
l'impartialité comme maxime d'organisation (ATF 149 I 343 consid. 7.2.1 ; 140 I 
326 consid. 5.2). 
3.2 Le droit à un procès équitable garanti par l'art. 29 al. 1 Cst. comporte notamment 
le droit d'être entendu (art. 29 al. 2 Cst. ; arrêt du Tribunal fédéral 2C_804/2022 du 
20 juin 2023 consid. 8.1). En procédure administrative genevoise, celui-ci est prévu 
par les art. 41 ss LPA. 


- 12/28 - 
A/3609/2025 
Selon l’art. 42 LPA, les parties ont le droit de participer à l’audition des témoins, à 
la comparution des personnes ordonnées par l’autorité ainsi qu’aux examens 
auxquels celle-ci procède (al. 1). Lors de l’audition des témoins, les parties 
présentes ne peuvent ni interrompre les témoins, ni les interroger elles-mêmes. Elles 
peuvent proposer des questions sur l’admission desquelles statue l’autorité chargée 
de l’audition (al. 2). Les parties ont également la possibilité de s’exprimer sur le 
libellé des questions à poser et de proposer des modifications de la mission en cas 
d’expertise destinée à établir des faits contestés. De même, elles ont le droit, sous 
réserve des dispositions de l’art. 45, de prendre connaissance des renseignements 
écrits ou des pièces que l’autorité recueille auprès de tiers ou d’autres autorités 
lorsque ceux-ci sont destinés à établir des faits contestés et servant de fondement à 
la décision administrative (al. 4). Lorsqu’un intérêt public ou privé prépondérant 
l’exige, les témoins peuvent être entendus en l’absence des parties et l’accès aux 
procès-verbaux d’auditions peut leur être refusé. Lorsque la nature de l’affaire 
l’exige, la comparution des personnes et l’examen auquel procède l’autorité ainsi 
que l’expertise peuvent être conduits en l’absence des parties (al. 5). Toutefois, dans 
les circonstances évoquées à l’al. 5, le contenu essentiel de l’administration des 
preuves doit être porté à la connaissance des parties pour qu’elles puissent 
s’exprimer et proposer les contre-preuves avant que la décision ne soit prise. Dans 
le cas contraire, l’art. 45 al. 3 et 4 s’applique (al. 6). 
3.3 Selon la jurisprudence constante de la chambre de céans rendue en matière de 
fonction publique, laquelle n’a jamais été remise en cause par le Tribunal fédéral 
malgré plusieurs arrêts attaqués devant lui (notamment ATA/173/2025 du 
18 février 2025 confirmé par l’arrêt du Tribunal fédéral 1C_172/2025 du 1er octobre 
2025 ; ATA/711/2021 du 6 juillet 2021 ayant fait l’objet de l’arrêt du Tribunal 
fédéral 8C_610/2021 du 2 février 2022), l’art. 42 LPA n’empêche pas l’employeur, 
dans le cadre du rapport de travail qui le lie à ses employés, d’entendre ces derniers 
au sujet d’une plainte qu’ils formulent, pour évaluer la situation et juger de la 
pertinence des faits soulevés et de l’opportunité d’ouvrir une enquête 
administrative. De tels entretiens relèvent de la gestion du personnel et du rôle 
hiérarchique que les représentants de l’institution assument à l’égard de leurs 
subordonnés. Ils se différencient, matériellement, de l’enquête administrative qui 
intervient subséquemment, avec pour fonction d’instruire la plainte et d’établir la 
réalité des reproches faits au fonctionnaire incriminé. Cette procédure ne peut se 
dérouler sans procès-verbaux ni sans la présence des parties, sauf exceptions 
prévues par la loi. Les auditions préliminaires peuvent être versées au dossier dans 
la procédure subséquente, comme toute pièce en rapport étroit avec le litige. 
L’employé incriminé doit cependant pouvoir se déterminer à leur sujet, si les 
procès-verbaux de ces auditions ont été joints au dossier (ATA/34/2026 du 
13 janvier 2026 consid. 6.3 ; ATA/1357/2023 du 19 décembre 2023 consid. 4.3.2 ; 
ATA/351/2021 du 23 mars 2021 consid. 5b et les références citées). 
3.4 L’autorité réunit les renseignements et procède aux enquêtes nécessaires pour 
fonder sa décision. Elle apprécie les moyens de preuve des parties (art. 20 al. 1 


- 13/28 - 
A/3609/2025 
LPA). Selon l’art. 28 al. 1 LPA, lorsque les faits ne peuvent être éclaircis autrement, 
les autorités suivantes peuvent au besoin procéder à l’audition de témoins : le 
Conseil d’État, les chefs de départements et le chancelier (let. a) ; les autorités 
administratives qui sont chargées d’instruire des procédures disciplinaires (let. b) ; 
les juridictions administratives (let. c). 
3.5 Selon l’art. 16 du statut intitulé « sanction disciplinaire », le supérieur 
hiérarchique convoque le collaborateur à un entretien par courriel (ch. 4 let. a), 
lequel doit lui parvenir dans un délai de dix jours avant l’entretien (ch. 4 let. b). 
Lors de l’entretien, le supérieur hiérarchique rédige un procès-verbal et une copie 
et remis au collaborateur (ch. c). Après l’entretien, le collaborateur peut faire part 
d’observations complémentaire écrite, dans un délai de dix jours dès réception du 
procès-verbal ; il peut joindre à ses observations des pièces ou l’indication d’autres 
moyens de preuve (ch. d). Après étude du dossier et, le cas échéant, instruction 
complémentaire, la Fondation statue (ch. 6). 
3.6 En l’espèce, le recourant se plaint du fait que l’enquête interne a été menée par 
la responsable des RH et non pas par une personne extérieure à l’institution. 
Une telle façon de procéder ne contrevient toutefois à aucune disposition 
constitutionnelle, légale ou réglementaire. En effet, l’art. 29 al. 1 Cst. n'imposent 
pas l'indépendance ni l'impartialité comme maxime d'organisation (ATF 149 I 343 
consid. 7.2.1 ; 140 I 326 consid. 5.2). Ni la LPA ni le statut n’impose à l’autorité 
administrative ou à l’employeur, que ce soit dans le cadre d’une enquête 
administrative ou préalablement à cette enquête (comme en l’espèce), de confier 
l’enquête ou la « pré-enquête » à une personne choisie à l’extérieur de l’institution 
concernée. 
Le recourant se plaint ensuite de ne pas avoir été invité à faire valoir ses droits de 
partie à la procédure, notamment celui de participer à l’audition des « témoins », de 
proposer des questions et de s’exprimer sur leur libellé. 
Certes, l’intéressé n’a pas été invité à participer à l’audition de ses collègues. De 
jurisprudence constante, ceci n’est toutefois pas problématique lorsque les 
entretiens ont pour seul but d’évaluer la situation et de juger de la pertinence des 
faits soulevés et de l’opportunité d’ouvrir une enquête administrative. De tels 
entretiens relèvent, en effet, de la gestion du personnel et du rôle hiérarchique de 
l’employeur. En l’occurrence, les entretiens conduits par l’intimée sont directement 
consécutifs au courriel du 12 février 2025 de B______, dans lequel celui-ci a 
dénoncé le comportement du recourant. Ils ont été menés en dehors d'une procédure 
administrative au sens formel et avant une éventuelle mise en œuvre de celle-ci, 
dans le but de juger de la pertinence des faits soulevés par B______ et de permettre 
aux collègues concernés de s’exprimer le plus librement possible. Ils s’inscrivaient 
ainsi dans le cadre de la gestion du personnel et du rôle hiérarchique de l’employeur, 
qui doit disposer d’une marge de manœuvre importante dans ce domaine. Les 
déclarations qui ont été recueillies doivent donc être considérées comme des 


- 14/28 - 
A/3609/2025 
auditions préliminaires. L’intimée n’avait dès lors pas l’obligation de faire 
participer le recourant aux entretiens. 
Elle lui a ensuite transmis, lors de la convocation à l’entretien de service, les 
procès-verbaux d’entretiens. Le recourant a pu en prendre connaissance et s’est 
déterminé sur ceux-ci lors de l’entretien qui a eu lieu le 2 avril 2025, contrairement 
à ce qu’il soutient, faisant part de ses observations et commentaires à son 
employeur. Il a ensuite pu se déterminer devant la chambre de céans en 
connaissance tant des griefs de son employeur que des motifs pour lesquels celui-
ci a résilié les rapports de service. L’intimée a donc respecté les principes 
jurisprudentiels en la matière, rappelés ci-avant. 
Le recourant reproche encore à l’intimée d’avoir refusé de procéder à des mesures 
d’instruction complémentaires. 
Il a toutefois été vu, au consid. 2.2 du présent arrêt auquel il est renvoyé en tant que 
de besoin, que ni la production des procès-verbaux des ______ ni l’audition de neuf 
autres collègues extérieurs au service n’étaient susceptibles d’apporter des éléments 
supplémentaires et utiles à la solution du litige. Ont également été exposées, au 
même considérant, les raisons pour lesquelles il n’était pas nécessaire d’entendre 
une seconde fois les neuf ______ et la gestionnaire administrative entendus dans la 
procédure menée par l’intimée, étant précisé que ce n’est qu’au stade du recours 
hiérarchique que le recourant a sollicité la répétition du témoignage de ces 
personnes. Comme cela a été relevé, les déclarations concordantes, pour la grande 
majorité, des collaborateurs entendus du 18 au 25 février 2025 étaient suffisantes 
pour permettre à l’employeur d’identifier des manquements dans le comportement 
du recourant, étant précisé que l’art. 16 ch. 6 du statut, qui prévoit la possibilité de 
procéder à une instruction complémentaire, n’est que de nature potestative sur ce 
point. 
L’intimée pouvait donc renoncer à la mise en œuvre de ces actes d’instruction 
complémentaires et n’a ainsi pas contrevenu au droit d'être entendu du recourant. 
Pour le surplus, il n’est pas contesté que la procédure prévue par l’art. 16 du statut 
(notamment convocation à un entretien dix jours au moins avant celui-ci, tenue d’un 
procès-verbal 
d’entretien 
et 
possibilité 
de 
faire 
part 
d’observations 
complémentaires écrites consécutives à l’entretien) a été respectée. 
Le grief sera donc écarté. 
4. 
Le recourant conteste l’existence d’un motif fondé de résiliation de ses rapports de 
service et se plaint subsidiairement du caractère disproportionné de celle-ci. 
4.1 En tant que membre du personnel de la Fondation, le recourant est notamment 
soumis au statut. 
4.2 Selon l’art. 21 LFPark, les employés sont liés à la fondation par un rapport de 
droit public (al. 1). Le conseil de fondation établit le statut du personnel et fixe les 
traitements, après consultation dudit personnel (al. 2). 


- 15/28 - 
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4.3 Les employés réguliers de la Fondation se composent notamment des cadres 
exerçant des responsabilités hiérarchique et/ou fonctionnelles au sein de la 
Fondation à un niveau inférieur, soit les chefs de service, les chefs de poste, les 
responsables et les spécialistes (art. 7 ch. 3 let. b du statut). 
4.4 Selon l’art. 17 du statut intitulé « devoir de fidélité et secret de fonction », les 
membres du personnel agissent conformément au principe de la bonne foi. Ils 
respectent les intérêts légitimes de la Fondation et s’abstiennent de tout ce qui peut 
lui porter préjudice (ch. 1). Les membres du personnel sont tenus à un strict secret 
de fonction. Il leur est interdit de communiquer à des tiers des faits dont ils ont eu 
connaissance à l’occasion des rapports de travail (ch. 2). 
L’art. 18 ch. 1 du statut prévoit que les membres du personnel doivent : entretenir 
des relations dignes et correctes avec leurs supérieurs, leurs collègues et leurs 
subordonnées (let. a) ; permettre et faciliter la collaboration et la communication 
entre ces personnes (let. b) ; établir des contacts empreints de compréhension et de 
tact avec le public (let. c) ; justifier et renforcer la considération et la confiance dont 
la Fondation doit être l’objet (let. d). 
D’après l’art. 19 du statut, les membres du personnel remplissent leurs devoirs 
consciencieusement et avec diligence (ch. 1). Ils s’engagement notamment à 
appliquer le statut (ch. 2 let. a). 
Il est interdit aux membres du personnel de solliciter, de se faire promettre ou 
d’accepter pour eux-mêmes ou pour autrui des dons ou autres avantages pour 
l’exécution ou l’omission d’un acte en relation avec leur activité et qui soit contraire 
à leurs devoirs ou dépende de leur pouvoir d’appréciation (art. 25 ch. 1 du statut). 
4.5 Selon l’art. 16 du statut, tout membre du personnel qui enfreint ses devoirs de 
service, soit intentionnellement, soit par négligence, est passible d’une sanction : en 
cas de comportement inadapté ou de non-respect des directives (ch. 1 let. a) ; en cas 
de non-respect des objectifs définis (ch. 1 let. b). La sanction respecte les principes 
d’opportunité, de proportionnalité et d’égalité de traitement. Elle est fixée dans 
chaque cas en tenant compte de l’ensemble des circonstances, notamment de la 
gravité de la faute, du préjudice causé au fonctionnement ou à l’image de la 
Fondation, de son caractère répétitif ou d’éventuellement sanction antérieures 
(ch. 2). Les sanctions sont, selon les circonstances : l’avertissement écrit (ch. 3 
let. a) ; l’avertissement écrit avec suppression de l’annuité à venir (ch. 3 let. b) ; le 
licenciement ou licenciement administratif immédiat (ch. 3 let. c). 
4.6 Lorsque l'autorité choisit la sanction disciplinaire qu'elle considère appropriée, 
elle dispose d'un large pouvoir d'appréciation, lequel est toutefois subordonné au 
respect du principe de la proportionnalité, les rapports de service étant soumis au 
droit public (arrêt du Tribunal fédéral 8D_10/2020 du 7 avril 2021 consid. 4.2 ; 
ATA/917/2023 du 29 août 2023 consid. 4.3). Ainsi, le choix de la nature et de la 
quotité de la sanction doit être approprié au genre et à la gravité de la violation des 
devoirs professionnels et ne pas aller au-delà de ce qui est nécessaire pour assurer 


- 16/28 - 
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les buts d'intérêt public recherchés. À cet égard, l'autorité doit tenir compte en 
premier lieu d'éléments objectifs, à savoir des conséquences que la faute a 
entraînées pour le bon fonctionnement de la profession en cause, et de facteurs 
subjectifs, tels que la gravité de la faute, ainsi que les mobiles et les antécédents de 
l'intéressé. Elle doit tenir compte de l'intérêt de l'intéressé à poursuivre l'exercice de 
son métier, mais aussi veiller à l'intérêt public (ATA/240/2025 du 11 mars 2025 
consid. 3.2 ; ATA/1352/2024 du 19 novembre 2024 consid. 5.4 ; ATA/83/2020 du 
28 janvier 2020 consid. 7b et les arrêts cités). 
4.7 Selon l’art. 70 ch. 1 du statut, après le temps d’essai, la Fondation ne peut 
notifier une résiliation que pour un motif fondé. Il y a motif fondé lorsque la 
poursuite des rapports de travail n’est pas compatible avec le bon fonctionnement 
du service, du département ou de la Fondation, notamment en raison : de 
l’insuffisance des prestations (let. a) ; de l’inaptitude à remplir les exigences du 
poste (let. b) ; de la disparition durable d’un motif d’engagement (let. c) ; du non-
respect du statut (let. d) ; d’un comportement inadéquat (let. e). 
Après le temps d’essai, le délai de résiliation est de deux mois pour la fin d’un mois 
de la 2e à la 5e année de service (let. b) et de trois mois pour la fin d’un mois à 
compter de la 6e année de service (let. c ; art. 68 ch. 2). 
4.8 De jurisprudence constante, les motifs fondés de renvoi des fonctionnaires ou 
d'employés de l'État peuvent procéder de toutes circonstances qui, selon les règles 
de la bonne foi, excluent la poursuite des rapports de service, même en l'absence de 
faute. De toute nature, ils peuvent relever d'événements ou de circonstances que 
l'intéressé ne pouvait éviter, ou au contraire d'activités, de comportements ou de 
situations qui lui sont imputables (arrêt du Tribunal fédéral 8C_585/2014 du 29 mai 
2015 consid. 5.2). Les conditions justifiant une résiliation ne se déterminent pas de 
façon abstraite ou générale, mais dépendent concrètement de la position et des 
responsabilités de l'intéressé, de la nature et de la durée des rapports de travail ainsi 
que du genre et de l'importance du manquement (ATF 142 III 579 consid. 4.2). 
Selon la jurisprudence, l'intérêt public au bon fonctionnement de l'administration 
cantonale, déterminant en la matière, sert de base à la notion de motif fondé, lequel 
est un élément objectif indépendant d’une éventuelle faute du membre du 
personnel. La résiliation pour motif fondé ne vise pas à punir mais à adapter la 
composition de la fonction publique dans un service déterminé aux exigences 
relatives au bon fonctionnement dudit service (ATA/1066/2025 du 30 septembre 
2025 consid. 7.1 ; ATA/68/2024 du 23 janvier 2024 consid. 2.5 ; ATA/1471/2017 
du 14 novembre 2017 ; ATA/1219/2022 du 6 décembre 2022 consid. 4c et les 
références citées). Il faut que le comportement de l'employé – dont les 
manquements sont aussi reconnaissables pour des tiers – perturbe le bon 
fonctionnement du service ou qu'il soit propre à ébranler le rapport de confiance 
avec le supérieur (arrêt du Tribunal fédéral 8C_392/2019 du 24 août 2020 
consid. 4.1 et 4.2). 


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4.9 Au vu de la diversité des agissements susceptibles de constituer une violation 
des devoirs de service, le législateur est contraint de recourir à des clauses générales 
saisissant tous les agissements et les attitudes qui peuvent constituer des violations 
de ces devoirs ; tout agissement, manquement ou omission, dès lors qu'il est 
incompatible avec le comportement que l'on est en droit d'attendre de celui qui 
occupe une fonction ou qui exerce une activité soumise au droit disciplinaire peut 
engendrer une sanction. La loi ne peut pas mentionner toutes les violations possibles 
des devoirs professionnels ou de fonction. Le législateur est contraint de recourir à 
des clauses générales susceptibles de saisir tous les agissements et les attitudes qui 
peuvent constituer des violations de ces devoirs (ATA/912/2022 du 13 septembre 
2022 consid. 6e ; Gabriel BOINAY, Le droit disciplinaire dans la fonction publique 
et dans les professions libérales, particulièrement en Suisse romande, in Revue 
jurassienne de jurisprudence, 1998, n. 50 p. 14). Dans la fonction publique, ces 
normes de comportement sont contenues non seulement dans les lois, mais encore 
dans les cahiers des charges, les règlements et circulaires internes, les ordres de 
service ou même les directives verbales. Bien que nécessairement imprécises, les 
prescriptions disciplinaires déterminantes doivent être suffisamment claires pour 
que chacun puisse régler sa conduite sur elles, et puisse être à même de prévoir, à 
un degré raisonnable dans les circonstances de la cause, les conséquences de nature 
à résulter d'un acte déterminé (ATA/95/2026 du 27 janvier 2026 ; ATA/571/2022 
du 31 mai 2022 consid. 7b ; Gabriel BOINAY, op. cit., n. 51 p. 14). 
De jurisprudence constante, le fait de ne pas pouvoir s'intégrer à une équipe ou de 
présenter des défauts de comportement ou de caractère tels que toute collaboration 
est difficile ou impossible est de nature à fonder la résiliation des rapports de travail, 
quelles que soient les qualités professionnelles de l'intéressé (ATA/381/2026 du 
21 avril 2026 consid. 3.2.1 ; ATA/187/2026 du 17 février 2026 consid. 4.6). 
4.10 L’employeur jouit d’un large pouvoir d’appréciation pour juger si les 
manquements d’un fonctionnaire sont susceptibles de rendre la continuation des 
rapports de service incompatible avec le bon fonctionnement de l’administration. 
Les rapports de service étant soumis au droit public, la résiliation est toutefois 
assujettie au respect des principes constitutionnels, en particulier ceux de la légalité 
(art. 5 al. 1 Cst.), de l’égalité de traitement (art. 8 Cst.), de l’interdiction de 
l’arbitraire (art. 9 Cst.) et de la proportionnalité (art. 5 al. 2 et 36 al. 3 Cst. ; 
ATA/124/2026 du 3 février 2026 consid. 6.5 ; ATA/1326/2025 du 2 décembre 2025 
consid. 7.4 ; ATA/530/2024 du 30 avril 2024 consid. 5.3 et 5.4 et les arrêts cités). 
Le principe de la proportionnalité exige que les mesures mises en œuvre soient 
propres à atteindre le but visé (règle de l'aptitude) et que celui-ci ne puisse être 
atteint par une mesure moins contraignante (règle de la nécessité) ; il doit en outre 
y avoir un rapport raisonnable entre ce but et les intérêts compromis (principe de la 
proportionnalité au sens étroit, impliquant une pesée des intérêts ; ATF 140 I 168 
consid. 4.2.1). 


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4.11 Il résulte notamment des publications diffusées par le Bureau fédéral de 
l’égalité entre femmes et hommes et du commentaire des ordonnances 3 et 4 relative 
à la loi sur le travail du secrétariat d’État à l’économie (p. 281) que l’exhibition sur 
le lieu de travail de matériel pornographique, qu’il soit affiché au mur ou laissé en 
évidence, ainsi que l'envoi d'images pornographiques, y compris par voie 
électronique, entrent dans la définition du harcèlement sexuel. Selon la 
jurisprudence de la chambre administrative, l’interdiction du harcèlement sexuel 
sous la forme d’un climat de travail hostile imposé au travailleur comporte qu’il 
n’ait pas à subir sur son lieu de travail de remarque sexiste ni recevoir d’image ou 
de vidéo à caractère sexuel et sexiste de manière répétée (ATA/242/2023 du 
14 mars 2023 consid 7h). Dans un arrêt (ATA/349/2019 du 24 août 2021 consid. 5f) 
confirmé par le Tribunal fédéral (arrêt 8C_336/2019 du 9 juillet 2020), la chambre 
administrative a en outre retenu que le cadre membre d’un groupe WhatsApp avec 
des personnes dont il était le supérieur et dans lequel étaient échangés des messages 
très grossiers dont il n’était lui-même pas l’expéditeur, avait le devoir de freiner ou 
à tout le moins d’essayer de calmer les intervenants (ATA/1066/2025 du 
30 septembre 2025 consid. 6.2). 
La chambre administrative a déjà jugé que la consultation de sites à caractère 
pornographique sur le lieu de travail n'est pas compatible avec la loyauté et la 
diligence que tout employeur est en droit d'attendre de ses collaborateurs, soit, plus 
particulièrement, avec la considération dont doivent jouir les employés d'une 
collectivité publique (ATA/618/2010 du 7 septembre 2010 consid. 6). 
5. 
En l’espèce, l’intimée, qui a résilié les rapports de service du recourant dans le délai 
statutaire (en rectifiant ce point dans la décision du 8 septembre 2025), reproche à 
celui-ci une violation « évidente et extrêmement grave » de ses devoirs de service, 
tels que prévus aux art. 18 et 19 du statut, au vu de sa position de cadre. Elle lui 
reproche également une absence totale de remise en cause et de prise de conscience 
de la gravité de ses actes et considère que cette attitude entraîne une rupture du 
rapport de confiance indispensable aux relations de travail. 
L’intimée, qui s’est fondée sur la dénonciation de B______ et sur le témoignage 
des collaborateurs du service et de la gestionnaire administrative, considère en 
particulier que le recourant a visionné des images à caractère pornographique sur 
son lieu de travail et les a montrées à des collaborateurs sans leur consentement, a 
tenu des propos à caractère discriminatoire, a tenu des propos déplacés à l’égard de 
la hiérarchie, a divulgué des informations confidentielles, s’est approprié des 
cadeaux professionnels, a utilisé de façon abusive des moyens de la Fondation, 
notamment des outils de surveillance et une clé SI, et a instauré un mauvais climat 
de travail au sein du service ______. 
5.1 B______, F______, J______, D______, L______, E______ et O______ ont 
confirmé, lors de leur entretien dont le contenu détaillé figure dans la partie en fait 
du présent arrêt, que le recourant a, à plusieurs reprises, visionné des images à 
caractère pornographique sur son lieu de travail pendant sa pause de midi et qu’il 


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les a montrées à ceux-ci sans leur consentement et sans les prévenir. D______, 
L______ et O______ ont précisé que le recourant avait également envoyé des 
images et des vidéos à caractère pornographique sur un groupe WhatsApp que les 
collaborateurs avaient progressivement quitté. 
La concordance de ces nombreux témoignages, venant de surcroît de collègues 
ayant eu une perception directe des agissements en cause, permet d’établir la réalité 
de ceux-ci. S’ajoute à cela que E______, qui a pourtant déclaré n’avoir eu aucun 
problème avec le recourant, a précisé lui avoir dit de faire attention au visionnage 
d’images ou de films à caractère pornographique. 
Les contestations du recourant, telles qu’elles ressortent de son entretien de service, 
n’emportent pas conviction. S’il prétend certes que « la » vidéo montrait des 
femmes vêtues légèrement mais qu’elle n’avait pas un caractère pornographique, il 
ne conteste toutefois pas avoir visionné des vidéos « à caractère sexuel » pendant 
la pause de midi ni en visionner à tout le moins occasionnellement. En outre et 
surtout, vu les témoignages concordants des différents collaborateurs, il n’apparaît 
pas crédible que les vidéos ne montraient que des femmes vêtues légèrement, sans 
caractère pornographique. 
Par ailleurs, même s’il prétend qu’il avait montré « la » vidéo à la demande de 
D______ et E______, ce qui apparaît du reste douteux au vu des déclarations 
contraires de ceux-ci, il admet à tout le moins que B______ et F______, présents 
en salle de pause, ont aussi été confrontés à « la » vidéo sans l’avoir demandé. 
Le recourant soutient également que E______ avait regardé l’écran et lui avait 
demandé s’il disposait de vidéos d'une femme avec « de gros seins », raison pour 
laquelle il avait recherché ce type de vidéos et lui en avait montré une. Ces 
explications ne sont toutefois pas établies, au vu des nombreux témoignages 
n’allant pas dans ce sens. Au demeurant, même dans cette hypothèse, il lui aurait 
incombé à tout le moins de refuser d’accéder à la demande de E______, compte 
tenu en particulier de sa position de cadre et également de la présence de plusieurs 
collaborateurs en salle de pause. 
Il est donc établi que le recourant a visionné des images à caractère pornographique 
sur son lieu de travail et les a montrées à plusieurs reprises à des collaborateurs sans 
leur consentement. 
La consultation de telles vidéos ou images sur le lieu de travail et leur partage avec 
des collègues, qui plus est sans leur consentement, est contraire à la bienséance, aux 
valeurs représentées par l'État et à la dignité attendue d'un membre du personnel 
d’un établissement de droit public. De tels agissements, qui apparaissent choquants 
sur le lieu de travail, ne sont pas non plus compatibles avec la loyauté et la diligence 
que tout employeur est en droit d'attendre de ses collaborateurs, ni avec la 
considération dont doivent jouir les employés d'une collectivité publique. Ces 
agissements sont d’autant plus problématiques que le recourant occupait une 
fonction de cadre et se devait, à ce titre, d’adopter une attitude d’exemplarité. Son 


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comportement doit donc être considéré comme inadéquat au sens de l’art. 70 ch. 2 
let. e du statut. 
Le premier reproche est fondé. 
5.2 B______, F______, J______, D______, L______, E______ et O______ ont 
confirmé que le recourant a tenu des propos discriminatoires envers les personnes 
homosexuelles, les femmes et les frontaliers, voire les ressortissants étrangers. 
Plus particulièrement, B______ a rapporté que le recourant avait qualifié les 
détenteurs du permis G de « vampires » et « sangsues » et qu’il avait dit des 
personnes d’origine arabe qu’elles devraient « rentrer chez elles » et des femmes 
qu’elles « devraient satisfaire les besoins de leur homme ». J______ a précisé que 
le recourant avait tenu des propos déplacés envers les frontaliers et les gays, ne 
« pouvant pas les voir », et D______ a indiqué que le recourant n’aimait pas les 
personnes homosexuelles ni les frontaliers, ce qu’il disait ouvertement, et qu’il ne 
parlait pas forcément en bien des femmes. L______ a déclaré que le recourant tenait 
des propos sexistes, comme « celle-là, je me la ferai bien » en parlant d’une 
collègue féminine, et qu’il avait indiqué qu’il renierait son fils s’il devenait gay. 
E______ et O______ ont finalement indiqué qu’ils avaient demandé au recourant 
de faire attention à ses propos à caractère discriminatoire. 
Les nombreux témoignages concordants des collègues du recourant, étayés par 
quelques exemples crédibles, commandent de retenir que l’intéressé a tenu des 
propos discriminants, devant ses collègues, à l’égard des femmes, des personnes 
homosexuelles et des frontaliers à tout le moins. 
Le fait que le recourant n’ait, selon lui, jamais manqué de respect à une 
collaboratrice de la Fondation et qu’il soit en couple depuis 23 ans n’empêche pas 
qu’il ait pu tenir des propos discriminatoires envers les femmes de façon générale 
et en leur absence. Le fait que sa mère soit française et qu’il ait l’intention de 
s’établir en France n’empêche pas non plus qu’il ait critiqué ouvertement les 
frontaliers. Enfin, le seul fait d’entretenir d’excellentes relations avec un collègue 
homosexuel n’est pas incompatible avec la tenue de propos discriminants à l’égard 
des personnes homosexuelles dans un contexte plus global. 
Les propos tenus par le recourant, devant plusieurs collègues, sont ainsi déplacés et 
dépassent largement le cadre de ce qui est admissible dans le contexte 
professionnel. Ils ne contribuent pas à établir une communication saine dans le 
service et sont ainsi constitutifs d’une violation de l’art. 18 ch. 1 let. b du statut. 
Le second reproche est donc également fondé. 
5.3 F______, D______, L______, E______ et O______ ont confirmé que le 
recourant avait tenu des propos déplacés à l’égard de la hiérarchie, à savoir 
B______ et H______. 
Plus particulièrement, F______ a indiqué qu’avant même l’arrivée de B______, le 
recourant avait dit qu’il ne l’accueillerait pas de façon « sympathique » et que celui-


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ci avait tenu des propos inappropriés sur H______. L______ a exposé que le 
recourant avait dit, à propos de B______ : « je ne sais pas ce qu’il fait », et qu’il 
pouvait avoir des intonations démontrant qu’il n’était pas d’accord avec ce que 
demandait H______. Sans confirmer que le recourant avait tenu des propos 
déplacés à l’égard de la hiérarchie, M______ a déclaré qu’il y avait eu des sous-
entendus et Y______ a indiqué que le recourant faisait des « allusions tournées en 
blague ». E______ a expliqué que le recourant avait été contrarié par le fait de ne 
pas avoir été pris au département des travaux et que, « vis-à-vis de B______, il 
s’agissait de deux tempéraments différents ». Enfin, O______ a confirmé que le 
recourant prétendait que H______ et B______ n’étaient pas à leur place et n’avaient 
pas les compétences pour occuper leur poste. 
Bien que les exemples, donnés par les collaborateurs, de propos déplacés du 
recourant envers la hiérarchie ne soient ainsi pas particulièrement nombreux, la 
grande majorité de ceux-ci ont confirmé de façon globale l’existence de tels propos, 
et leurs témoignages concordants suffisent à faire admettre que le recourant a adopté 
une attitude de défiance envers la hiérarchie et la critiquait ouvertement devant ses 
collègues. Le fait que le recourant ait été déçu et frustré, selon les déclarations 
concordantes de J______, D______ et E______, de n’avoir pas avoir obtenu le 
poste pris par B______ rend d’autant plus crédible la réalité de son comportement 
à l’égard de la hiérarchie. 
Le recourant a certes allégué que lorsqu’il était en désaccord avec la hiérarchie, il 
se limitait à donner son avis pour comprendre la demande et avoir une conversation 
constructive. Si cette façon de faire ne pourrait en principe pas lui être reprochée, il 
ressort toutefois des témoignages concordants recueillis que ses réactions et 
attitudes dépassaient le simple questionnement et ce qui était admissible, et ne se 
limitaient pas au simple fait d'exprimer son mécontentement. 
Au vu de ce qui précède, l’attitude du recourant envers sa hiérarchie était déplacée 
et contraire à son devoir d’entretenir des relations dignes et correctes avec ses 
supérieurs (art. 18 ch. 1 let. a du statut). Le troisième reproche est donc aussi fondé. 
5.4 En ce qui concerne l’utilisation abusive de moyens de la Fondation, il n’est pas 
contesté que le recourant avait accès aux caméras de vidéo-surveillance. Il soutient 
qu’il ne s’est jamais permis de surveiller un collaborateur en train de travailler. 
Cette affirmation est toutefois contredite par les témoignages concordants recueillis 
par l’intimée. En premier lieu, D______ et O______ ont confirmé des rumeurs 
selon lesquelles le recourant surveillait les ______ via le système vidéo et aurait 
piégé un collègue, à plusieurs reprises, sans fondement. En deuxième lieu, F______ 
et P______ ont rapporté que le recourant utilisait, selon eux, les caméras de la 
Fondation comme moyen de contrôle. F______ en a donné deux exemples : d’une 
part, dans un message WhatsApp, le recourant lui avait transmis une photo de 
lui-même en train de réparer une caméra. Le recourant ne le conteste pas, arguant 
sans convaincre qu’il s’agissait d’une plaisanterie. D'autre part, une entreprise 
externe avait rapporté à F______ que le recourant avait indiqué à cette entreprise 


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que M______ dormait dans sa voiture pendant les heures de travail, ce qui tend 
également à confirmer que le recourant visionnait les images de vidéosurveillance. 
P______ a parlé de « chasse aux sorcières » contre lui-même et F______, le 
recourant ayant l’habitude de leur dire qu’il les voyait « à la caméra », ce qui créait 
un ressenti de surveillance permanent. 
En troisième lieu, K______, qui a pourtant déclaré bien s’entendre avec le 
recourant, a estimé qu’« on pouvait comprendre qu’il consultait parfois les caméras 
des parkings pour contrôler l’activité des collaborateurs. C’était son mode de 
management hyper contrôlant ». 
S’ajoute à cela que L______ a exposé avoir eu des retours d’entreprises externes 
selon lesquels le recourant leur avait montré des images vidéo des caméras de la 
Fondation. E______ a également précisé qu’il arrivait au recourant de leur montrer 
des faits insolites, par exemple un client qui « se prenait » la barrière. 
Ces éléments suffisent pour retenir que le recourant a utilisé les caméras de 
surveillance aux fins de surveiller ses collaborateurs et qu’il a communiqué des 
images de ces caméras à ses collaborateurs ou à des tiers. Une telle utilisation ne 
ressort pas de son cahier des charges et n’est pas conforme au but des caméras de 
vidéosurveillance gérées par la Fondation. 
Le quatrième reproche est ainsi fondé. 
5.5 Enfin, B______ a indiqué que le recourant critiquait de manière inappropriée 
l’ensemble des ______ et ne jouait pas son rôle de soutien dans l’organisation. 
F______, L______, M______, O______ et P______ ont confirmé ces propos. En 
particulier, ils ont respectivement indiqué que le recourant dénigrait le travail de 
chacun, qu’il critiquait l’activité des collègues mais jamais devant eux, qu’il 
« parlait trop sur les autres » « par derrière », critiquait ouvertement la façon de 
travailler de B______ et qu’il y avait toujours un ressenti de surveillance 
permanent. 
Au vu du nombre et de la convergence de ces témoignages, il est établi que le 
recourant critiquait régulièrement l’ensemble des collaborateurs, et ce en leur 
absence. 
Un tel comportement ne permet pas d’instaurer un climat de travail serein au sein 
du service. Il est propre à déstabiliser chacun des collaborateurs et à altérer l’esprit 
d’équipe. F______, L______, M______, P______ et O______ ont d’ailleurs 
confirmé de manière concordante que le recourant faisait « clairement » régner un 
« mauvais » climat de travail, que ses agissements y contribuaient, que le fait qu’il 
« parl[ait] trop » sur les collaborateurs créait ce « mauvais » climat et qu’il mettait 
les collaborateurs en porte-à faux avec ce qu’il divulguait sur B______ et ses 
méthodes de travail. 
Le comportement du recourant doit donc être considéré comme inadéquat. 
Le cinquième reproche est fondé. 


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5.6 Au vu de ce qui précède, il est établi que le recourant a visionné des images à 
caractère pornographique sur son lieu de travail et les a montrées à des 
collaborateurs sans leur consentement, a tenu des propos à caractère 
discriminatoire, a tenu des propos déplacés à l’égard de la hiérarchie, a utilisé des 
manière abusive les caméras de la Fondation et a adopté une attitude propre à 
instaurer un climat de travail tendu. Pour les raisons qui seront exposées ci-après, il 
n’est pas nécessaire d’établir si, comme le soutient la hiérarchie, il s’est également 
approprié des cadeaux professionnels et a divulgué des informations 
confidentielles. 
Les agissements du recourant sont contraires, notamment, à ses devoirs de fidélité 
(art. 17 du statut) et d’adopter une attitude appropriée (art. 18 du statut). L'intimée 
pouvait ainsi lui infliger une sanction disciplinaire, dont fait partie le licenciement 
selon le statut. 
5.7 Sur le plan de la proportionnalité, le licenciement constitue la mesure la plus 
incisive (avec le licenciement avec effet immédiat) qui figure dans le catalogue de 
l’art. 16 du statut, qui en comporte quatre. 
Dans l’appréciation de l’adéquation de celle-ci, il y a lieu de tenir compte du fait 
que le recourant a manqué délibérément et de manière réitérée à plusieurs de ses 
devoirs et a adopté en connaissance de cause plusieurs comportements 
manifestement inadaptés. Ce comportement a eu une incidence négative directe sur 
ses collaborateurs, créant des moments particulièrement gênants (en lien par 
exemple avec le visionnage et le partage non désiré de contenus à caractère 
pornographique) et instaurant un climat de travail à tout le moins tendu, néfaste 
pour l’esprit d’équipe et la bonne marche du service, plusieurs collaborateurs ayant 
d’ailleurs fait part d’un ressenti de surveillance permanent. À cela s’ajoutent les 
critiques régulières et l’attitude de défi envers la hiérarchie, qui violaient son 
obligation d’entretenir avec ses supérieurs des relations dignes et correctes. Les 
agissements du recourant, intentionnels, doivent être considérés comme graves. 
Au vu de ce qui précède, le licenciement est apte à adapter la composition du service 
aux exigences relatives au bon fonctionnement dudit service. Il est également 
nécessaire, puisque, compte tenu de la gravité de la faute du recourant et de ses 
agissements répétés et de leur cumul, un avertissement écrit avec suppression de 
l’annuité apparaîtrait trop clément, l’intimée ayant à bon droit considéré que le lien 
de confiance avait été rompu. 
En ce qui concerne la pesée des intérêts, le recourant se trouvait, au moment des 
faits, dans sa sixième année de service, ce qui ne constitue toutefois pas une durée 
des relations de travail particulièrement longue. Il n’a aucun antécédent 
disciplinaire et ses trois EEDP ont été bons, avec toutefois quelques points à 
améliorer et des objectifs reportés. Il n’est pas contesté que l’intérêt du recourant à 
conserver son travail est important. Toutefois, âgé de 40 ans au moment de la 
résiliation de ses rapports de service, il n’est pas dans un âge où il est 


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particulièrement difficile de retrouver du travail. Il a d’ailleurs rapidement retrouvé 
un nouvel emploi aux TPG. 
L'intérêt de l'employeur à ce que l'employé respecte ses engagements contractuels 
et les règles statutaires et à ce que la composition du service soit adaptée aux 
exigences relatives au bon fonctionnement de celui-ci est très important. Au vu de 
la gravité des faits reprochés au recourant et des éléments qui viennent d’être 
exposés en lien avec son parcours professionnel au sein de la Fondation et avec sa 
situation personnelle, il doit primer l’intérêt de celui-ci à conserver son emploi. Le 
fait que les qualités professionnelles du recourant aient été reconnues n’y change 
rien, puisque des défauts de comportement ou de caractère tels que toute 
collaboration est, comme en l’espèce, difficile ou impossible est de nature à fonder 
la résiliation des rapports de travail, quelles que soient les qualités professionnelles 
de l'intéressé. 
Au vu de l’ensemble de ces circonstances, la sanction respecte le principe de la 
proportionnalité. Elle est ainsi conforme au droit et ne consacre aucun abus du 
pouvoir d’appréciation de l'intimée. Il n’est ainsi pas nécessaire d’établir si le 
recourant s’est également approprié des cadeaux professionnels et a divulgué des 
informations confidentielles, comme le soutient l’intimée. 
Le grief sera rejeté. 
6. 
Dans un dernier grief, le recourant se plaint d’une atteinte à sa personnalité. 
6.1 La Fondation veille à la protection de la santé et de la personnalité des membres 
du personnel, notamment en matière de harcèlement psychologique et de 
harcèlement sexuel. Elle prend les mesures nécessaires à la prévention, à la 
constatation et à la cessation des faits dont elle a connaissance (art. 57 ch. 1 du 
statut). Aucun membre du personnel ne doit subir de discrimination, en raison de 
son origine, de sa race, de son sexe, de sa langue, de sa situation sociale, de son 
mode de vie, de son orientation sexuelle, de ses convictions religieuses, 
philosophiques ou politiques ni du fait d’une déficience corporelle, mentale ou 
psychique (art. 62 ch. 1 du statut). 
6.2 La Fondation désigne, après consultation de la commission consultative du 
personnel, une personne interne ou externe qualifiée pour recevoir, écouter et 
conseiller le collaborateur qui se sente victime d’atteinte à la personnalité (art. 57 
ch. 2 du statut). Celle-ci peut aussi déposer une plainte auprès du Directeur général 
qui en informe le bureau (art. 57 ch. 3 du statut). Le directeur général communique 
sans délai sa décision à la personne plaignante, à la personne mise en cause et au 
bureau (art. 57 ch. 7 du statut). Cette décision est susceptible de recours au bureau 
dans un délai de 30 jours (art. 57 ch. 8 du statut). 
6.3 Selon la jurisprudence, la notion de harcèlement psychologique ou mobbing se 
définit comme un enchaînement de propos et/ou d’agissements hostiles, répétés 
fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs 
individus cherchent à isoler, marginaliser, voire exclure une personne sur son lieu 


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de travail. Il arrive que chaque acte, pris isolément, apparaisse encore comme 
supportable, mais que les agissements pris dans leur ensemble constituent une 
déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu’à l’élimination professionnelle du 
travailleur visé (arrêt du Tribunal fédéral 4D_72/2017 du 19 mars 2018 consid. 8.2 ; 
ATA/263/2022 du 15 mars 2002 consid. 2f). II n'y a pas harcèlement psychologique 
du seul fait d’un conflit dans les relations professionnelles, ni d'une mauvaise 
ambiance de travail, ni du fait qu'un membre du personnel serait invité – même de 
façon pressante, répétée, au besoin sous la menace de sanctions disciplinaires ou 
d'une procédure de licenciement – à se conformer à ses obligations résultant du 
rapport de travail, ou encore du fait qu'un supérieur hiérarchique n'aurait pas 
satisfait pleinement et toujours aux devoirs qui lui incombent à l'égard de ses 
collaborateurs (ATA/981/2025 du 9 septembre 2025 consid. 6.1 ; ATA/263/2022 
précité consid. 2f). 
6.4 Il incombe à l'employeur public, comme à l'employeur privé, de protéger et 
respecter la personnalité du travailleur, ce qui comprend notamment le devoir d'agir 
dans certains cas pour calmer une situation conflictuelle et de ne pas rester inactif 
(ATF 137 I 58 consid. 4.2.3 ; arrêts du Tribunal fédéral 8C_340/2009 du 24 août 
2009 consid. 4.3.2 ; 1C_245/2008 du 2 mars 2009 consid. 4.2). L’employeur a 
l’obligation de protéger la personnalité de son personnel, sous peine d’engager sa 
propre responsabilité (ATA/263/2022 précité consid. 2a-c) et doit en particulier 
protéger son personnel contre des actes commis par la hiérarchie, des collègues ou 
des personnes tierces. Son devoir de diligence comporte deux aspects, à savoir 
prévenir les actes de façon générale et y mettre fin dans les cas concrets 
(ATA/532/2025 du 13 mai 2025 consid. 4.11). L’employeur qui n'empêche pas que 
son employé subisse un mobbing contrevient à l'art. 328 CO (ATF 125 III 70 
consid. 2a). Le point de savoir si et, le cas échéant, quand une réaction est indiquée 
dépend largement de l'appréciation du cas concret (ATF 137 I 58 consid. 4.2.3 ; 
arrêts du Tribunal fédéral 8C_340/2009 précité consid. 4.3.2). La chambre de céans 
se limite à l’examen de l’abus ou l’excès de pouvoir d’appréciation 
(ATA/1066/2025 du 30 septembre 2025 consid. 5.1). 
6.5 Les modalités d'une résiliation peuvent constituer une violation de l'art. 328 CO 
qui oblige l'employeur à protéger la personnalité du travailleur, notamment son 
honneur personnel et professionnel. L'employeur ne doit pas stigmatiser, de 
manière inutilement vexatoire et au-delà du cercle des intéressés, le comportement 
du travailleur. Il y a atteinte grave aux droits de la personnalité lorsque l'employeur 
formule des accusations lourdes qui se révèlent infondées alors qu'il ne dispose 
d'aucun indice sérieux ou n'a mené aucune recherche en vue d'établir les faits. 
L'employeur ne doit pas formuler des accusations accablantes si ses soupçons ne 
reposent sur aucun élément sérieux. Même si les faits sont exacts, la stigmatisation 
à l'égard de tiers peut constituer, de la part de l'employeur, une violation de son 
devoir de protéger la personnalité du travailleur (arrêt du Tribunal fédéral 
4A_485/2016 et 4A_491/2016 du 28 avril 2017 consid. 2.2.2 et les arrêts cités). 


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6.6 Le harcèlement est généralement difficile à prouver, si bien qu'il faut savoir 
admettre son existence sur la base d'un faisceau d'indices convergents (arrêts du 
Tribunal fédéral 4A_381/2014 du 3 février 2015 consid. 5.1 ; 4D_22/2013 du 
19 septembre 2013 consid. 3.1), mais aussi garder à l'esprit qu'il peut n'être 
qu'imaginaire, sinon même être allégué abusivement pour tenter de se protéger 
contre des remarques et mesures justifiées (arrêts du Tribunal fédéral 4A_381/2011 
du 24 octobre 2011 ; 4A_32/2010 du 17 mai 2010 consid. 3.2). 
Selon la jurisprudence, l’absence de saisine pendant les rapports de service du 
Groupe de confiance de l'État de Genève, institution spécialisée dans la 
problématique, doit être considérée comme un fort indice d’absence de harcèlement 
psychologique lorsqu'un employé s'en plaint après son licenciement, dans une 
procédure portant sur ce point (arrêt du Tribunal fédéral 8C_148/2023 du 
18 octobre 2023 consid. 7 ; ATA/182/2026 du 17 février 2026 consid. 4.4). 
6.7 En l’espèce, le recourant reproche à l’intimée de n’avoir pas agi dans une 
situation délicate où le risque conflictuel était clairement reconnaissable, le 
responsable du service n’ayant pas su jouer son rôle de manager ni cadrer ses 
collaborateurs pour favoriser une bonne ambiance de travail, et d’avoir prononcé 
oralement sa suspension immédiate. Sa mise à pied l’avait stigmatisé de manière 
inutilement vexatoire et sa réputation professionnelle était entachée par une fin des 
rapports de travail contentieuse qui nuisait à son employabilité future. L’intimée 
avait annoncé une date de décision mais le courrier correspondant avait tardé à être 
adressé et la date de fin de rapports de travail mentionnée était erronée. Enfin, la 
possibilité d’une convention de fin des rapports de travail pour éviter une procédure 
judiciaire avait été sèchement repoussée par la Fondation sans explication. 
D'emblée, il convient de relever que la « tardiveté » de l’envoi d’une décision ainsi 
que la mention erronée de la date de fin de rapports de travail dans ladite décision 
ne constituent à l’évidence pas des atteintes à la personnalité du recourant. En outre, 
rien n’obligeait l’intimée à conclure une convention de fin des rapports de travail, 
si bien que son simple refus ne constitue pas non plus une atteinte à la personnalité 
de l’intéressé. 
Sa mise à pied ainsi que la résiliation de ses rapports de service ne sont que la 
conséquence logique et légale de ses nombreux agissements contraires à ses devoirs 
de service. Elles ne sont donc pas constitutives d’une atteinte à sa personnalité, 
quand bien même sa réputation professionnelle aurait été mise à mal, ce qui paraît 
du reste douteux, l’intéressé ayant rapidement retrouvé un emploi. 
Par ailleurs, il a été vu que les griefs, – formulés par l’intimée à l’encontre du 
recourant –, analysés par la chambre de céans étaient tous fondés. Ceux que celle-ci 
n’estime pas nécessaire d’analyser, à savoir si le recourant s’est approprié des 
cadeaux professionnels et a divulgué des informations confidentielles, reposent 
respectivement sur les déclarations de I______ et de certains collègues, tels que 
D______, M______, P______, E______ et O______, qui ont confirmé de façon 
concordante que le recourant parlait « beaucoup » ou « tellement » et que certaines 


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informations n’auraient pas dû leur être communiquées. Par conséquent, on ne 
saurait à l’évidence considérer que l'employeur a formulé des accusations lourdes 
et infondées sans disposer d'indice sérieux. 
Enfin, en tant que le recourant reproche au responsable du service de n’avoir pas su 
jouer son rôle de manager ni cadrer ses collaborateurs pour favoriser une bonne 
ambiance de travail, ce qui n’est du reste pas démontré, il perd de vue qu’il n’y a 
en toute hypothèse pas d’atteinte à la personnalité du seul fait qu'un supérieur 
hiérarchique n'aurait pas satisfait pleinement et toujours aux devoirs qui lui 
incombent à l'égard de ses collaborateurs, ni d'une mauvaise ambiance de travail. 
En outre, le recourant ne prétend pas, ni a fortiori ne démontre, avoir fait l’objet 
d’un enchaînement de propos ou d’agissements hostiles, répétés fréquemment 
pendant une période assez longue, par lesquels l’un de ses supérieurs aurait cherché 
à l’isoler ou à le marginaliser. 
Pour le surplus, le fait que le recourant n’ait ni fait appel à la personne de confiance 
désignée par la Fondation ni déposé une plainte auprès du Directeur général 
renforce le constat d’une absence d’atteinte à sa personnalité. 
Le grief sera donc écarté. 
7. 
Vu l’issue du litige, un émolument de CHF 1'500.- sera mis à la charge du recourant. 
Aucune indemnité de procédure ne sera allouée à l’intimée, qui dispose d'un service 
juridique (ATA/551/2021 du 25 mai 2021 consid. 7). 
La valeur litigieuse est supérieure à CHF 15'000.- (art. 112 al. 1 let. d de la loi 
fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 - LTF - RS 173.110). 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
rejette, dans la mesure où il est recevable, le recours interjeté le 15 octobre 2025 par 
A______ contre la décision de la Fondation des parkings du 8 septembre 2025 ; 
met un émolument de CHF 1'500.- à la charge de A______ ; 
dit qu’il n’est pas alloué d’indemnité de procédure ; 
dit que conformément aux art. 82 ss LTF, le présent arrêt peut être porté dans les trente 
jours qui suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral par la voie du recours en 
matière de droit public ; le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et 
moyens de preuve et porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être 
adressé au Tribunal fédéral suisse, av. du Tribunal fédéral 29, 1000 Lausanne 14, par voie 
postale ou par voie électronique aux conditions de l'art. 42 LTF. Le présent arrêt et les 
pièces en possession du recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être 
joints à l'envoi ; 


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A/3609/2025 
communique le présent arrêt à Me Fabienne FISCHER, avocate du recourant, ainsi qu'à 
Me Laurent BAERISWYL, avocat de l’intimée. 
Siégeant : Michèle PERNET, présidente, Florence KRAUSKOPF, Jean-Marc 
VERNIORY, Patrick CHENAUX, Claudio MASCOTTO, juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
le greffier-juriste : 
 
 
J. PASTEUR 
 
 
la présidente siégeant : 
 
 
M. PERNET 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
la greffière :