ge_gerichte · CAPH/19/2023 · 2023-02-15 · fr


Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du >. 
 
 
REPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENEVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
C/27148/2020-5 
CAPH/19/2023 
ARRÊT 
DE LA COUR DE JUSTICE 
Chambre des prud'hommes 
DU MERCREDI 15 FEVRIER 2023 
 
Entre 
A______, sis ______, partie défenderesse, comparant par Me Véronique MEICHTRY, 
NANCHEN AVOCATS, boulevard des Philosophes 14, 1205 Genève, en l’Etude de 
laquelle ils font élection de domicile, 
 
et 
Madame B______, domiciliée ______, partie demanderesse, comparant par 
Me Christian BRUCHEZ, avocat, WAEBER AVOCATS, rue Verdaine 12, 
Case postale 3647, 1211 Genève 3, en l’Etude duquel elle fait élection de domicile, 
 
 
 


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C/10439/2020-4 
EN FAIT 
 
A. 
Par demande du 18 mai 2021, B______ a assigné les A______ en constatation de 
l’existence d’une atteinte illicite à ses droits de la personnalité, en invoquant (i) 
des propos tenus par le Professeur C______ lors d’entretiens avec la 
demanderesse tenus les 4 et 12 octobre 2018 et (ii) une prise de contact du 
Professeur C______ avec l’administrateur [du centre médical] D______, le 
Docteur E______, sans son accord préalable, afin de l’inviter à renoncer à 
l’engagement de B______ au sein du [centre médical] D______, à partir du 1er 
janvier 2019. B______ a également conclu à la condamnation des A______ à lui 
payer une somme de Fr. 2'500.- avec intérêts à 5% dès le 31 décembre 2018, au 
titre de réparation pour tort moral. 
B. 
Les éléments pertinents suivants résultent de la procédure. 
a) 
Au bénéfice d’un contrat de travail de durée déterminée, B______ a été engagée, 
durant ses études de médecine, en qualité de médecin 1______ [spécialité] 
remplaçant au service de 2______, puis de médecin 1______ remplaçant au 
service de 3______ (ci-après « Service de 3______ ») pour la période du 3 
octobre au 6 novembre 2011, prolongée jusqu’au 18 novembre 2012. 
b) 
Après avoir obtenu son diplôme fédéral de médecin en octobre 2011, B______ 
s’est inscrite pour un poste de médecin 1______ en vue d’obtenir le titre de 
spécialiste en 4______ et a été engagée au département de 4______ pour la 
période du 1er décembre 2012 au 31 décembre 2013. 
c) 
Par acte du 27 juin 2013, intitulé « Prolongation de votre contrat », le contrat de 
travail de droit privé de B______, au sein du département de 4______, a été 
prolongé, dès le 1er novembre 2013, pour une durée indéterminée. Le contrat du 
27 juin 2013 faisait état d’une fonction de médecin 1______ et prévoyait la 
possibilité de mettre fin aux rapports de travail moyennant un préavis de trois 
mois pour la fin d’un mois, en application de l’article 92 du Règlement des 
services médicaux. 
d) 
A l’issue de son congé maternité, B______ a obtenu des A______ un congé sans 
solde de deux mois, la reprise de son activité ayant été fixée au 25 mai 2015. 
e) 
En dépit de ses évaluations jugées positives à compter de juillet 2015, B______, 
par courrier du 25 février 2016, a informé son chef de service de sa volonté 
d’interrompre sa formation de 4______ qui ne correspondait plus à ses souhaits et 
de s’orienter vers une formation dans la 3______. Ainsi, elle déclarait 
démissionner avec effet au 1er mai 2016, afin de pouvoir poursuivre sa nouvelle 


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formation post-graduée en vue de l’obtention du titre de spécialiste FMH en 
3______. 
f) 
B______ a ainsi poursuivi son activité au sein du Service de 3______, service 
dépendant du département de 1______, 5______ et 6______, pour un 
remplacement de longue durée, puis par des rotations à L’HOPITAL F______. 
Elle s’est par la suite engagée à suivre la formation post-graduée en 3______ au 
sein du Service de 3______ pour deux années, soit du 1er novembre 2017 au 31 
octobre 2019. 
g) 
La formation post-graduée en vue de l’obtention du titre de spécialiste en 3______ 
offre deux orientations professionnelles : l’une en 7______ (cursus de 8______ / 
de 1______ en pratique ambulatoire) et l’autre en milieu hospitalier (cursus de 
1______ hospitalier). Cette formation dure cinq ans et comprend une formation de 
base de trois ans de 3______ et une formation secondaire de deux ans de modules 
individuels à choix visant à compléter la formation en vue du titre de 1______ 
hospitalier ou de 8______. La formation doit comprendre au moins de deux ans de 
formation en 3______ hospitalière et au moins six mois en 3______ ambulatoire. 
g) 
A teneur de l’évaluation intervenue le 20 mars 2018, B______ avait formulé le 
souhait, pour sa deuxième année de formation (2018-2019), d’effectuer une 
rotation au sein du service de 9______ (ci-après « Service de 9______ ») pendant 
une période de six mois et d’effectuer une rotation de spécialité de quatre mois en 
10______ ou 2______. Toujours lors de l’évaluation du 20 mars 2018, elle avait 
annoncé, sous la rubrique du plan de carrière, vouloir se projeter en médecine 
ambulatoire, avec un intérêt pour un clinicat au Service de 3______. 
h) 
Lors d’un entretien du 15 mai 2018 avec son mentor le Docteur G______, 
responsable du service de 3______, entretien ayant donné lieu à une notice, 
B______ a réitéré son souhait de poursuivre sa formation au sein de Service de 
3______, avant une installation en cabinet de groupe. La notice stipulait ainsi sous 
rubrique « Conclusions » « Formation Service de 3______ 2017-2019, puis 
installation en cabinet de groupe ». 
i) 
Par courrier adressé le 28 septembre 2018 au Professeur C______, médecin-chef 
du Service de 3______, B______ a indiqué qu’elle souhaitait démissionner de son 
poste de médecin 1______ au 1er janvier 2019, ayant obtenu la possibilité de 
continuer sa formation au [centre médical] D______, suivie d’une installation en 
cabinet dans un centre de leur réseau. Elle indiquait que, arrivant à la fin de sa 
formation, elle souhaitait concentrer l’année 2019 autour du perfectionnement de 
ses compétences en médecine ambulatoire pour sa future pratique. 
 
Dans le cadre de la procédure, B______ a indiqué que cette décision était 
essentiellement motivée par le planning qui lui avait été communiqué quelques 
jours auparavant, selon lequel, selon toute vraisemblance, elle ne serait pas 


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affectée aux unités de consultation ambulatoire du Service de 9______ pour 
l’année 2019. Compte tenu de cette situation, dès lors que B______ avait déjà une 
promesse d’embauche en tant que médecin généraliste pour le [centre médical] 
D______ à partir du 1er novembre 2019, elle était intervenue auprès de ses futurs 
employeurs pour leur demander si elle pouvait rejoindre leur équipe avant la date 
prévue, requête qui a été agréée par les responsables du [centre médical] 
D______. 
j) 
La démission de B______ donna lieu à un entretien, tenu le 4 octobre 2018, avec 
le Professeur C______, auquel assistait le Docteur H______, médecin adjoint 
responsable au Service de 3______. Il ressort du résumé de l’entretien établi par le 
Professeur C______ que « la Doctoresse B______ avait adressé un mail à 
Madame I______ lui indiquant qu’elle aurait souhaité une rotation de spécialités 
et un mois de garde en moins, mais n’a pas eu de réponse. Lors de son entretien 
de mentorat avec le Docteur G______, elle avait surtout exprimé le besoin d’une 
rotation au Service de 9______ comme priorité. Il est convenu de revoir 
l’organisation des rotations pour l’année 2018-2019 en gardant les six mois de 
Service de 9______ que l’on ne peut pas changer et en essayant de diminuer à un 
mois de gardes et de voir ce qu’il est possible de faire pour la rotation de 
spécialités en sachant que toutes les rotations ont été attribuées. J’ai indiqué 
prendre contact avec le Docteur E______ pour voir s’il pouvait lui maintenir le 
poste comme initialement prévu à novembre 2019. Réponse une semaine plus 
tard. » 
 
En procédure, B______ a indiqué avoir été convoquée à l’entretien où il lui a été 
reproché de faire preuve de déloyauté. Devant son refus de revenir sur la 
résiliation du contrat de travail notifiée le 28 septembre 2018, le Professeur 
C______ aurait souligné que son choix de démissionner pouvait lui être 
préjudiciable si elle désirait continuer à travailler sur Genève, car il connaissait 
beaucoup de monde. Il a ensuite illustré son propos en mentionnant le cas d’un 
interne qui avait démissionné sans le prévenir pour débuter une formation en 
anesthésie et qui avait fini par ne pas pouvoir suivre sa formation suite à un appel 
du Professeur C______ au professeur responsable de la formation en question. Le 
Professeur C______ lui avait ensuite demandé si elle était prête à revenir sur sa 
décision si le planning était modifié, ayant alors répondu que cela n’était pas 
exclu, mais qu’elle souhaitait en discuter avec ses futurs employeurs. Le 
Professeur C______ lui avait alors indiqué qu’il pourrait se charger lui-même de 
cette prise de contact, mais elle n’avait pas donné son accord à cette prise de 
contact. 
k) 
Immédiatement après l’entretien du 4 octobre 2018, le Professeur C______ s’est 
entretenu par téléphone avec le Docteur E______, administrateur du [centre 
médical] D______, entretien suivi d’un courriel par lequel il le remerciait de son 
accord de conserver la date initialement prévue pour le début de l’activité de 


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B______ au sein du D______ au 1er novembre 2019. Dans le courriel, le 
Professeur C______ indiquait que « je vais la revoir la semaine prochaine pour 
lui proposer une adaptation des rotations prévues pour elle au Service de 
3______ sur l’année novembre 2018-octobre 2019, en espérant que cela lui 
conviendra mieux afin qu’elle termine sa formation complètement avant de 
démarrer chez vous. ». 
l) 
Le lendemain, soit le 5 octobre 2018, B______ adressa un courriel au D______ 
indiquant avoir eu la veille un entretien avec le Professeur C______ pour discuter 
de sa démission. Elle indiquait que cet entretien avait été « très concertant » et 
que le ton de l’entretien était « très manipulateur et menaçant ». Elle précisait 
« j’aurais bien aimé en discuter avec vous pour être sûre que l’on soit tous au 
clair sur la situation. Vous m’avez accordé énormément de confiance et je ne 
voudrais pas que ma décision vous cause des désagréments. Je maintiens ma 
démission, surtout après cet entretien, mais si la situation n’est pas confortable 
pour vous, je peux le comprendre et je prendrai d’autres dispositions. ». Dans sa 
réponse du même jour, le D______ confirmait l’entretien entre le Professeur 
C______ et le Docteur E______ et indiquait que, bien que gardant toute sa 
confiance en B______, « la collégialité et la suite de nos excellentes 
collaborations avec les A______ font que nous favorisons votre maintien aux 
A______ avec des bonnes rotations promises par le chef de service. ». Il était 
précisé que « la situation va s’apaiser et nous restons partie prenante pour que 
votre parcours soit orienté de la bonne manière dans les services universitaires et 
que, dès que ce parcours sera achevé, nous pourrons envisager la suite. ». 
m) 
Le 12 octobre 2018, B______ fut à nouveau convoquée pour un nouvel entretien 
par le Professeur C______ en présence de son mentor le Docteur G______. Selon 
les notes prises par le Docteur C______ lors de cet entretien, il est indiqué que, 
suite aux contacts avec le D______, cet établissement médical laissait la priorité 
au Service de 3______ pour la formation de l’intéressée, le Docteur E______ 
n’ayant pas bien compris que cette dernière avait été engagée pour deux ans aux 
A______. Le résumé de l’entretien indique que le Professeur C______ a expliqué 
à B______ que le service avait diminué à un seul mois de garde sur l’année et 
l’avait mise en tête de liste en cas de défection (arrêt maladie/accident ou 
maternité) sur une des rotations de spécialités durant les six mois où elle serait au 
Service de 3______. Le résumé de l’entretien précise également que le Professeur 
C______ allait prendre contact avec le responsable du Service de 9______, afin 
que l’intéressée puisse bénéficier, dans toute la mesure du possible, de 
consultations dans les quartiers en complément des urgences ambulatoires. Le 
résumé précisait que le Professeur C______ avait insisté, avec le Docteur 
G______, sur l’importance de l’engagement moral pour maintenir les années de 
formation post-graduées prévues et anticiper davantage les changements de 
parcours et surtout de mieux communiquer avant d’envisager les missions, ceci 
afin de trouver un consensus de toutes les parties. 


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En procédure, B______ a indiqué que le Professeur C______ lui avait certes 
proposé un nouveau planning qui ne prévoyait toutefois pas de rotation de 
spécialités, mais qui la mettait en tête de liste en cas de désistement. Le Professeur 
C______ lui avait demandé si elle était satisfaite de cette situation et, dans la 
mesure où son engagement auprès du D______ était compromis, elle n’avait pas 
d’autre choix mais n’était pas satisfaite du déroulement des événements. 
Souhaitant maintenir sa démission au 31 décembre 2018, elle indiquait avoir 
effectué d’autres recherches d’emplois. 
n) 
Le 26 octobre 2018, le Docteur E______ du D______, écrivit à nouveau au 
Professeur C______ pour lui indiquer qu’il avait eu un message de B______ qui 
ne souhaitait absolument pas poursuivre son activité aux A______. Pour sortir de 
cette « impasse », le Docteur E______ proposait de la remplacer par une 
candidate de qualité disposée à travailler une année aux A______. Il n’indiquait 
n’avoir pas pris de décision concernant B______ et regrettait cette situation. 
 
Dans sa réponse, le Professeur C______ s’étonnait de cette démarche et 
demandait quand le Docteur E______ avait eu le retour de B______, dès lors que 
« tout semblait en ordre » à l’issue de l’entretien du 12 octobre 2018. Le Docteur 
E______ répondit que B______ les avait contactés le 25 octobre 2018, donc 
postérieurement à l’entretien du 12 octobre 2018. 
 
Par mail, du 29 octobre 2018, le Professeur C______ a alors indiqué à son 
confrère que, compte tenu de cette situation, « B______ nous quittera donc au 
31.12.2018. » et l’invitait à lui transmettre des possibles candidatures. 
o) 
Par courrier du 1er novembre 2018, les A______, sous la plume du Professeur 
C______, ont indiqué à B______ qu’ils avaient pris note de son départ pour le 
31 décembre 2018. Il regrettait ce départ anticipé, surtout après les efforts 
effectués par les services pour aménager son plan de formation. Il avait en effet 
bien compris qu’elle ne souhaitait qu’un mois de garde, une rotation de spécialité 
supplémentaire pour laquelle elle était en tête de liste et qu’elle ne souhaitait pas 
faire que des urgences ambulatoires au Service de 9______, ce qui avait pu être 
obtenu. Il a rappelé enfin que la rotation au Service de 9______ était le premier 
choix de B______ et que cette rotation correspondait à une rotation de spécialités 
et qu’il était rare que les internes au Service de 3______ aient deux rotations de 
spécialités la même année. De plus, B______ aurait pu demander en premier 
choix une rotation de spécialités, plutôt que le Service de 9______, étant donné 
qu’elle allait ensuite se diriger vers un centre médical permettant la validation de 
son ambulatoire. La lettre est adressée en copie au Docteur E______ du D______. 
p) 
Par courrier de son conseil du 9 avril 2019, B______ s’est plainte auprès du 
département des ressources humaines des A______ des propos qui lui ont été 
rapportés lors des entretiens des 4 et 12 octobre 2018, ayant été choquée par le 


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ton, l’ambiance et les reproches qui lui ont été formulés lors de ces entretiens. Elle 
a alors demandé aux A______ de reconnaître que le mode de procéder du 
Professeur C______ à son égard était contraire au droit et n’était pas accepté par 
l’institution. Elle a en outre demandé que des mesures soient prises pour que ses 
droits de la personnalité soient respectés et qu’elle ne soit pas prétéritée dans sa 
carrière professionnelle du fait de son choix de démissionner pour le 31 décembre 
2018. 
q) 
Par réponse du 14 mai 2019, la direction des ressources humaines des A______ a 
indiqué être navrée « que ces épisodes aient été source de désagrément pour 
Madame B______. ». Il était précisé que la démission de cette dernière de son 
poste de médecin 1______ devait être remise dans un contexte de pénurie de 
médecins dans le service concerné et que, dans une vision globale de gestion du 
service, mais en aucun cas dans un but de contrainte, le Professeur C______ avait 
tenté de la faire changer d’avis, tout en assurant qu’il n’était pas porté préjudice à 
sa carrière. 
 
La même communication précisait que « si telle était l’intention, une telle 
attitude, contraire à nos valeurs ainsi qu’à l’intégrité de nos collaborateurs, 
serait condamnée par notre institution. ». Il était en outre indiqué que tout 
médecin, et plus largement tout collaborateur, était en droit de démissionner de 
ses fonctions dans le respect des délais contractuels, de manière libre et sans 
aucune objurgation. Enfin, il était confirmé que B______ ne serait par prétéritée 
pour l’avenir dans le cadre de sa carrière professionnelle du fait de son choix de 
démissionner des A______ et que, ainsi, « ses droits à la personnalité soient 
respectés ». 
r) 
Par courrier de son conseil du 7 novembre 2019, B______ réitérait sa requête 
précédente visant à demander aux A______ de reconnaître que les modes de 
procéder du Professeur C______ sont contraires au droit et ne sont dès lors pas 
acceptés par l’institution. La réponse des A______ du 14 mai 2019 rappelait 
certes des principes incontestables en matière de démission d’un employé, mais 
contestait la version des faits invoquée par l’employée dans la communication de 
son conseil du 9 avril 2019. Du chef de cette contestation, B______ subissait un 
trouble dans ses droits qui subsistait et était donc fondée à agir pour faire constater 
le caractère illicite des faits qui se s’étaient produits. 
s) 
Par lettre du 20 novembre 2019, le responsable des ressources humaines réitérait 
que le Professeur C______ n’avait à aucun moment souhaité porter préjudice à la 
carrière de B______ et considérait que les propos tenus par le Professeur C______ 
lors des entretiens évoqués ne pouvaient constituer une atteinte aux droits de la 
personnalité de B______. En perspective de gain de paix et aux fins d’apaisement, 
le Professeur C______ et la responsable des ressources humaines étaient disposés 
à recevoir B______ accompagnée de son conseil. 


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C. 
Par demande du 18 mai 2021, B______ a donc assigné les A______ en 
constatation de l’existence d’une atteinte illicite aux droits de la personnalité, du 
fait des propos tenus par le Professeur C______ lors des entretiens des 4 et 12 
octobre 2018 et du fait de la prise de contact avec le Docteur E______, et ceci 
sans son accord préalable. Elle a conclu au paiement d’une indemnité nette de Fr. 
2'500.- au titre de réparation pour tort moral. Elle a indiqué avoir démissionné 
après avoir reçu un planning qui ne correspondait pas à ses attentes de formation. 
Elle a réitéré les propos menaçants qui lui ont été signifiés par le Professeur 
C______ lors de l’entretien du 4 octobre 2018. S’agissant des contacts avec les 
responsables du D______, elle a précisé que, lors de l’entretien du 4 octobre 2018, 
le Professeur C______ ne lui avait pas demandé l’autorisation de contacter le 
Docteur E______, elle-même n’ayant pas donné cette autorisation, mais ne s’y 
étant pas formellement opposée. Elle a indiqué avoir dit lors de cet entretien 
qu’elle contacterait elle-même le D______ mais ne s’attendait pas à ce que le 
Professeur C______ contacte immédiatement le Docteur E______. Lors de 
l’entretien du 12 octobre 2018, elle n’avait pas accepté de retirer sa démission, 
mais avait simplement dit qu’elle comprenait qu’elle n’avait pas d’autre choix vu 
l’intervention du Professeur C______ auprès du Docteur E______ et du report de 
son engagement au sein du D______. 
D. 
Par mémoire du 10 septembre 2021, les A______ ont contesté la demande. La 
défenderesse a notamment indiqué que, à aucun moment, B______ ne s’était 
plainte de son planning et n’avait en tout cas adressé à son mentor aucune 
réclamation concernant son planning de formation, démarche qu’elle aurait dû 
effectuer si elle était insatisfaite du planning proposé. De manière soudaine et sans 
en avoir parlé à son mentor, elle avait envoyé sa démission et, en raison de cette 
situation inattendue, l’entretien du 4 octobre avait eu lieu dans le but de 
comprendre les raisons de la démission, de tenter de trouver une solution 
convenant à l’employée et de garantir l’efficience du service. Il lui avait ainsi été 
proposé de revoir l’organisation de ses rotations, étant précisé que les rotations de 
spécialités avaient déjà été attribuées. Le Professeur C______ avait alors proposé 
de contacter le Docteur E______ pour savoir si le D______ pouvait maintenir 
l’engagement de l’employée au 1er novembre 2019, afin qu’elle puisse terminer sa 
période de formation comme prévu. Selon la défenderesse, B______ s’était 
« déclarée ouverte à cette proposition ». Lors de l’entretien du 4 octobre 2018, le 
Professeur C______ n'avait nullement tenu des propos menaçants ou déplacés, 
mais avait seulement fait part de sa surprise et expliqué les conséquences de cette 
démission soudaine sur la gestion des plannings. Il avait alors contacté le Docteur 
E______ et, au regard de la collaboration entre les A______ et les autres 
institutions de santé genevoises, le Docteur E______ s’était déclaré d’accord de 
maintenir l’engagement de l’employée au 1er novembre 2019. S’agissant de 
l’entretien du 12 octobre 2018, les A______ indiquaient que B______ avait 
accepté de revenir sur sa décision et de maintenir son engagement au Service de 


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3______ comme prévu. Il avait alors été prévu qu’un point serait fait avec son 
mentor à la mi-décembre 2018. Or, deux semaines plus tard, à la grande surprise 
des A______, le Docteur E______ avait informé le Professeur C______ que 
B______ ne voulait absolument pas poursuivre son activité au sein des A______. 
 
La défenderesse a indiqué que son ancienne employée avait pu commencer son 
activité au D______ le 1er janvier 2019 comme elle l’avait souhaité et que son 
honneur personnel et professionnel n’avait jamais été atteint, tout en indiquant que 
les règles élémentaires de la politesse auraient commandé que l’employée 
informât son supérieur hiérarchique de son changement de décision. 
E. 
Interrogé en qualité de témoin, le Professeur C______ a indiqué avoir convoqué 
B______ à un entretien du 4 octobre 2018, en présence du Docteur H______, 
après avoir reçu une lettre de démission sans explication préalable, situation 
extrêmement rare, de manière à ce qu’il puisse comprendre la situation. Il a 
précisé que, devant l’insatisfaction exprimée par l’intéressée concernant sa 
formation, il lui avait indiqué qu’il allait examiner ce qui pouvait être fait pour 
pouvoir la garder dans son équipe jusqu’au terme initialement convenu et que, si 
elle ne voyait pas d’objection, il allait contacter le Docteur E______ pour 
s’assurer que le poste au sein du [centre médical] D______ lui soit conservé au 1er 
novembre 2019. Il a précisé que B______ « n’était pas très loquace, elle ne m’a 
ni interdit ni autorisé à contacter le Docteur E______ » et a ajouté « je crois me 
souvenir qu’elle était ouverte à rester moyennant la réorganisation de ses 
plannings ». Le témoin a contesté avoir invoqué qu’il pouvait nuire à la carrière 
de B______. Il a précisé avoir effectivement contacté le Docteur E______, 
démarche qui n’était pas habituelle, mais a invoqué « des contacts réguliers avec 
les différents organismes formateurs », en précisant que le Docteur E______ 
n’avait pas été étonné de cette prise de contact. Le témoin a en outre précisé que, 
si B______ s’y était formellement opposée, il n’aurait jamais contacté le Docteur 
E______. 
 
Il avait convoqué B______, en présence de son mentor, à un entretien le 12 
octobre 2018, pour faire le point sur les aménagements effectués. Il ne se 
souvenait pas que B______ ait accepté de revenir sur sa démission, mais il lui 
semblait qu’elle avait demandé un délai de réflexion. Enfin, le témoin a indiqué 
que les entretiens ne se déroulaient pas dans un contexte émotionnel et contestait 
avoir proféré des menaces ou dénigré l’employée. Il avait cependant dit qu’il y 
avait un défaut de loyauté dans son comportement, mais n’en avait parlé à 
personne, relevant que sa démission soudaine posait des problèmes d’organisation 
car il y avait une pénurie de médecins de formation avancée. 
 
Entendu en qualité de témoin, le Docteur H______ a indiqué avoir assisté à 
l’entretien du 4 octobre 2018. Il a déclaré qu’il était possible que le Professeur 
C______ ait parlé de déloyauté envers l’équipe lors de l’entretien, le chef de 


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service s’étant plaint d’un manque de collégialité. Le témoin a précisé que le 
Professeur C______ avait proposé de contacter le Docteur E______, mais n’avait 
pas le souvenir que l’employée avait répondu par la négative ou l’affirmative, lui 
semblant toutefois se souvenir qu’il y avait un consensus sur le fait qu’il allait le 
contacter. Concernant l’entretien, le Docteur H______ a précisé qu’une telle 
démission était tellement rare qu’il imaginait que le Professeur C______ voulait 
en comprendre les raisons. Le témoin a confirmé qu’il était extrêmement difficile 
de faire deux rotations de spécialités la même année. Le départ au 31 décembre 
2018 posait ainsi un problème d’organisation. Le témoin a confirmé que 
l’entretien s’était déroulé de manière cordiale, que B______ était « posée » et 
qu’il n’avait jamais entendu le Professeur C______ tenir, lors de ces entretiens, 
des « propos dépréciants ou menaçants à l’égard de B______ ». 
 
Entendu en qualité de témoin, le Docteur G______ a confirmé avoir été le mentor 
de B______. Entré en mai 2018 dans le cadre du mentorat, il ne l’avait pas revue 
avant l’entretien du 12 octobre 2018 auquel il a assisté. Il a précisé ne pas se 
souvenir que B______ se soit plainte de son planning 2018-2019. S’agissant de 
l’entretien du 12 octobre 2018, le témoin a confirmé que l’idée était de savoir si 
un changement de plan de rotation pouvait amener B______ à reconsidérer sa 
démission. Il ne se souvenait pas si B______ avait accepté ces propositions et si 
une décision avait été prise au sujet de sa démission. Le témoin a précisé avoir eu, 
après cet entretien, un échange avec B______ qui s’était montrée mal à l’aise sur 
le fait qu’elle avait l’impression qu’on voulait la contraindre de rester dans 
l’entreprise, le témoin lui ayant alors dit qu’elle devait aller de l’avant dans ses 
projets. Bien qu’il n’ait pas perçu de tristesse, il a ressenti que B______ était 
mécontente. Aucun propos menaçant n’a été formulé lors de l’entretien du 
12 octobre 2018. 
F. 
Par jugement JTPH/97/2022 du 28 mars 2022, le Tribunal des prud'hommes a 
constaté que les A______ avaient porté atteinte aux droits de la personnalité de 
B______ du fait de la prise de contact du Professeur C______ avec le Docteur 
E______, sans l’accord préalable de l’employée, pour inviter son interlocuteur à 
renoncer à son engagement à partir du 1er janvier 2019. Statuant sur l’indemnité 
de tort moral, le Tribunal a condamné les A______ à payer à B______ la somme 
nette de Fr. 1.-, considérant que la demanderesse n’avait pas démontré avoir subi 
des souffrances psychiques suffisamment graves suite à l’atteinte subie. 
 
En substance, les premiers juges ont considéré que le contact avec le Docteur 
E______, intervenu le 4 octobre 2018, n’avait pas recueilli l’accord de la 
demanderesse. Même si les contacts entre responsables de deux institutions 
médicales étaient fréquents, le Professeur C______ devait toutefois s’assurer du 
consentement sans équivoque de B______ sur le contenu de la discussion du 
4 octobre 2018 et son rapport au Docteur E______. 


- 11/25 - 
 
 
C/10439/2020-4 
 
Par contre, les premiers juges n’ont pas retenu une atteinte aux droits de la 
personnalité de l’employée pour les propos lors des entretiens des 4 et 12 octobre 
2018, dès lors que l’administration des preuves n’avait pas révélé des propos 
désobligeants et menaçants tenus à l’encontre de B______ lors de ces deux 
entretiens, la réaction du Professeur C______ s’inscrivant plus dans une surprise 
liée à une démarche inhabituelle de l’employée qui avait mis fin abruptement à sa 
formation sans en parler à son mentor. 
 
 


- 12/25 - 
 
 
C/10439/2020-4 
G. 
A l’encontre de ce jugement notifié le 29 mars 2022, les A______ ont fait appel 
par acte déposé au Greffe le 13 mai 2022. L’appelante fait grief aux premiers 
juges d’avoir retenu : 
 
(i) 
la recevabilité de la conclusion constatatoire au sujet d’une atteinte aux 
droits de la personnalité de B______, alors qu’un intérêt digne de 
protection faisait défaut ; 
 
(ii) 
la constatation d’une atteinte au droit de la personnalité de B______ du 
fait de la prise de contact du Professeur C______ avec le Docteur 
E______ et ceci au mépris de l’appréciation des preuves ; 
 
(iii) 
la condamnation à une indemnité pour tort moral de Fr. 1.-. 
 
A l’appui du premier moyen, l’appelante nie un intérêt digne de protection à la 
constatation immédiate de la situation de droit, dès lors que la notion de 
persistance du trouble, condition nécessaire à la constatation du caractère illicite, 
n’est en l’espèce pas réalisée. 
 
S’agissant du second moyen, l’appelante conteste toute atteinte à la personnalité 
de l’intimée qui ne peut se plaindre d’une violation de la loi sur la protection des 
données, essentiellement au motif que l’employée ne s’était pas opposée à la prise 
de contact du Docteur E______ par le Professeur C______. De plus, le contact 
entre le Professeur C______ et le Docteur E______ s’inscrivait dans un contexte 
d’exécution du contrat de travail et, dès lors, la présomption de licéité du 
traitement de données au sens de l’article 328b CO trouve application. 
 
S’agissant du troisième moyen, l’intimée relève la contradiction retenue par les 
premiers juges qui, tout en contestant l’existence de souffrances psychiques 
graves suite à l’atteinte subie, ont néanmoins alloué à l’intimée une réparation de 
tort moral, fut-elle symbolique. 
 
En conclusion, l’appelante conclut à l’annulation du jugement entrepris, à 
l’irrecevabilité de la demande formée par B______ le 18 mai 2021 en tant qu’elle 
conclut à la constatation d’une atteinte à ses droits de la personnalité, au rejet de la 
demande formée par B______ le 18 mai 2021 et à la constatation que cette 
dernière n’a pas fait l’objet d’une atteinte illicite à ses droits de la personnalité de 
la part des A______. 
H. 
Par mémoire du 17 juin 2022, B______ a répondu à l’appel et a formé appel-joint. 
L’intimée conclut à la recevabilité de sa conclusion constatatoire relative à 
l’existence d’une atteinte aux droits de sa personnalité, considérant qu’elle 
possède un intérêt à faire constater que l’attitude des A______ et du Professeur 
C______ est illicite. Elle conteste la licéité du traitement des données sous l’angle 
de l’article 328b CO et de la loi sur la protection des données (LPD), considérant 


- 13/25 - 
 
 
C/10439/2020-4 
que le Tribunal a justement appliqué ces dispositions concernant la 
communication de ses données personnelles. 
 
Dans le cadre d’un appel-joint, B______ fait grief aux premiers juges de n’avoir 
pas retenu une atteinte illicite à ses droits de la personnalité par les propos 
rapportés lors des entretiens des 4 et 12 octobre 2018, considérant que le Tribunal 
a effectué à cet égard une appréciation erronée des preuves en niant les pressions 
et menaces proférées lors de l’entretien des 4 et 12 octobre 2018. S’agissant de 
l’indemnité pour tort moral, l’intimée, si elle retient la motivation du Tribunal 
concernant l’existence d’un tort moral, en conteste la quotité telle que retenue par 
les premiers juges (Fr. 1.- symbolique) et conclut au paiement d’une indemnité de 
Fr. 2'500.-. En conclusion, B______ conclut ainsi à l’annulation des chiffres 3 et 5 
du jugement du Tribunal des prud'hommes du 28 mars 2022 et à la constatation 
d’une atteinte illicite aux droits de sa personnalité du fait des propos tenus par le 
Professeur C______ lors des entretiens des 4 et 12 octobre 2018 et à la 
condamnation des A______ de lui payer la somme nette de Fr. 2'500.-, avec 
intérêts à 5% dès le 31 décembre 2018 au titre de réparation pour tort moral. 
I. 
Les A______ ont répliqué à l’appel principal et répondu à l’appel-joint par acte du 
12 août 2022. B______ a répliqué sur appel-joint et dupliqué sur appel principal 
par acte du 21 septembre 2022, qui a suscité la détermination des A______ du 
24 octobre 2022. 
J. 
Les arguments développés par les parties seront repris dans la mesure utile. 
EN DROIT 
1.1 
L’appel est recevable pour avoir été interjeté auprès de l’autorité compétente 
(article 124 lit. a LOJ), dans le délai et formes utiles (articles 130, 131, 142 al. 1 et 
311 CPC) par une partie qui y a intérêt (article 59 al. 2 lit. a CPC) à l’encontre 
d’une décision finale (article 308 al. 1 lit. a CPC) rendue par le Tribunal des 
prud'hommes dans une affaire non patrimoniale. 
1.2 
Le juge d’appel dispose d’un pouvoir d’examen complet et revoit librement les 
questions de fait, comme les questions de droit (article 310 CPC). En particulier, il 
contrôle librement l’appréciation des preuves effectuée par le juge de première 
instance et vérifie si celui-ci pouvait admettre les faits qu’il a retenus (art. 156 
CPC ; ATF 138 III 374 consid. 4.3.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_55/2017 du 16 
juin 2017 consid. 5.2.3.2). Conformément à l’article 311 al. 1 CPC, le juge 
d’appel le fait uniquement sur les points du jugement que l’appelant estime 
entachés d’erreurs et qui ont fait l’objet d’une motivation suffisante pour violation 
du droit (art. 310 lit. a CPC) ou pour constatation inexacte des faits (article 310 lit. 
b CPC). Hormis les cas de vices manifestes, la Cour doit en principe se limiter à 
statuer sur les critiques formulées dans la motivation écrite contre la décision de 


- 14/25 - 
 
 
C/10439/2020-4 
première instance (ATF 142 III 413 consid. 2.2.4 ; arrêt du Tribunal fédéral 
5A_111/2016 du 6 septembre 2016 consid. 5.3). 
2. 
Le litige porte sur la problématique de l’existence d’une atteinte illicite aux droits 
de la personnalité dans le domaine du contrat de travail et liée au traitement des 
données d’un travailleur. 
2.1 
En vertu de l’article 328 al. 1 CO, l’employeur protège et respecte, dans les 
rapports de travail, la personnalité du travailleur ; il manifeste les égards voulus 
pour sa santé et veille au maintien de la moralité. 
 
Selon la jurisprudence, l’article 328 CO instaure une protection plus étendue que 
celle qu’assurent les articles 27 et 28 CC. D’une part, cette disposition interdit à 
l’employeur de porter atteinte, par ses directives, aux droits de la personnalité du 
travailleur ; d’autre part, elle impose à l’employeur la prise de mesures concrètes 
en vue de garantir la protection de la personnalité du travailleur, laquelle 
comprend notamment la vie et la santé, l’intégrité corporelle et intellectuelle, 
l’honneur professionnel et personnel, la position et la considération dont jouit le 
travailleur dans l’entreprise (WYLER/HEINZER, Droit du travail, 4è éd., 2019, p. 
391 ss et le références citées ; arrêt du Tribunal fédéral dans la cause 4C.253/2001 
du 18 décembre 2001, consid. 2c et le références citées). Il y a violation de la 
personnalité notamment lorsque l’honneur d’une personne est ternie, lorsque sa 
réputation sociale et professionnelle est dépréciée. Il n’est pas nécessaire que 
l’honneur soit effectivement lésé et il suffit que le comportement incriminé soit 
propre à ternir celui-ci, la perturbation devant toutefois présenter une certaine 
intensité (ATF 143 III 297 consid. 6.4.2, p. 308 ; 129 III 715 consid. 4.1, p. 722 ; 
arrêt 4A_123/2020 du 30 juillet 2020, consid. 4.2 et les références citées). 
2.2 
Dans le cadre de la protection de la personnalité du travailleur, l’employeur ne 
peut traiter des données concernant le travailleur que dans la mesure où elles 
portent sur les aptitudes du travailleur à remplir son emploi et sont nécessaires à 
l’exécution du contrat de travail. En outre, en application de l’article 328b CO, les 
dispositions de la loi fédérale sur la protection des données sont applicables (LPD 
dans sa version du 19 juin 1992, qui sera abrogée le 1er septembre 2023). Selon 
l’article 3 lit. a LPD, constituent des données personnelles toutes les informations 
se rapportant à une personne identifiée ou identifiable. Les informations (données 
visées à cette disposition) peuvent consister en des constatations de fait ou en des 
jugements de valeur se rapportant à une personne identifiée ou identifiable. Peu 
importe la forme des données et le support sur lequel elles reposent. Constituent 
ainsi des données, au sens de l’article 328b CO, tous les renseignements, 
indications ou notes concernant la personne du travailleur, ses relations et ses 
activités, qu’elles portent sur sa vie privée ou professionnelle (Philippe MEIER, 
Protection des données, 2011, n° 2031). 


- 15/25 - 
 
 
C/10439/2020-4 
 
Par traitement, il faut comprendre toute opération relative à des données 
personnelles quels que soient les moyens et procédés utilisés, notamment la 
collecte, la conservation, l’exploitation, la modification, la communication, 
l’archivage ou la destruction de données. La notion de traitement est très large et 
la simple transmission de données personnelles constitue une communication au 
sens des articles 3 lit. f LPD et, partant, un traitement de données selon l’article 3 
lit. e LPD (arrêt du Tribunal fédéral 4A_661/2016 du 31 août 2017, consid. 3.1). 
2.3 
In casu, il convient de déterminer si le traitement de données constitue une 
atteinte illicite à la personnalité du travailleur au sens de l’article 328b CO. Dans 
un récent arrêt du 25 août 2021 (arrêt 4A_518/2020) le Tribunal fédéral a rappelé 
qu’il existait des dissensions doctrinales sur la nature et la portée de l’article 328b 
CO (cf. sur cette controverse doctrinale DUNAND/RAEDLER in Commentaire 
du contrat de travail par Jean-Philippe DUNAND et Pascal MAHON, 2è éd, n°4 
ad art. 328b CO). En substance, selon certains auteurs majoritaires, l’article 328b 
CO aurait essentiellement pour fonction de concrétiser en droit du travail les 
principes de proportionnalité et de finalité inscrits dans la loi sur la protection des 
données (article 6 al. 2 et 3 LPD). Selon d’autres auteurs, l’article 328b a, au 
contraire, une importance matérielle considérable et poserait comme principe que 
tout traitement de données par l’employeur est en principe illicite, sauf s’il est 
couvert par les deux catégories de motifs justificatifs prévus dans la disposition 
elle-même. Dans cette seconde hypothèse, l’article 328b CO serait vu comme une 
lex specialis par rapport au régime général des articles 30 et 31 LPD selon 
lesquels un traitement portant atteinte à la personnalité de l’employé – et donc 
normalement illicite au sens de l’article 12 LPD – peut néanmoins être justifié et 
rendu licite si un des motifs justificatifs de l’article 13 LPD est réalisé. Enfin, un 
autre courant retient que l’article 328b CO constitue une base légale au traitement 
rendant celui-ci licite sur le principe dès qu’il intègre les cas qui y sont couverts 
(sur ces courants doctrinaux divergents cf. DUNAND/RAEDLER, loc. cit., n° 4 
ad. art. 328b). 
 
La jurisprudence du Tribunal fédéral a navigué entre ces différentes positions sans 
pour autant trancher définitivement et clairement la question. Dans un arrêt déjà 
ancien, notre Haute Cour avait retenu que l’article 328b CO exprimait une 
présomption d’absence d’atteinte à la personnalité. Puis, en 2012 et une nouvelle 
fois en 2019, elle a implicitement exclu une application stricte du second courant 
précité en admettant que l’un des motifs justificatifs de l’article 13 LPD pouvait 
également être invoqué par l’employeur. Lequel pourrait donc, aux conditions de 
l’article 13 LPD, traiter des données sortant du cadre des rapports de travail. 
Enfin, dans un arrêt plus récent et cité précédemment (TF 4A_518/2020 du 25 
août 2021, consid. 4.2.4), le Tribunal fédéral a rejeté également le premier courant 
en retenant que l’article 328b CO avait un rôle propre en ce sens qu’il introduirait 
une « présomption de licéité » du traitement dès le moment où celui-ci porte sur 
l’aptitude du travailleur à remplir son emploi ou est nécessaire à l’exécution d’un 


- 16/25 - 
 
 
C/10439/2020-4 
contrat, apparaissant donc reprendre en partie le troisième courant précité. 
Nonobstant cela, le traitement doit néanmoins toujours respecter les principes 
généraux de la LPD dont celui de la proportionnalité. Si le traitement de données 
personnelles n’intègre pas le cadre de l’article 328 CO, il est « présumé illicite », 
selon le Tribunal fédéral et doit alors se fonder sur un autre motif justificatif au 
sens de l’article 13 LPD. (Sur ces questions, cf. DUNAND/RAEDLER, loc. cit., 
n°4 et 5, ad. art. 328b CO). 
2.4 
S’agissant de la remise de données à des employeurs potentiels, la communication 
d’informations entre employeurs n’est licite qu’avec l’accord du travailleur 
concerné. Ainsi, un employeur ne peut fournir d’informations allant au-delà du 
certificat de travail ou d’explications complémentaires, sans avoir obtenu l’accord 
préalable du travailleur (JAR 1996 p. 161 ; BRUCHEZ/MANGOLD/SCHWAAB, 
Commentaire du contrat de travail, 4è éd. 2019, n°8, ad. art. 320 CO ; 
CARRUZZO, Le contrat individuel de travail, n°8, ad. art. 328b CO, p. 324 ; 
VISCHER/MULLER, 
Der 
Arbeitsvertrag, 
4è 
éd., 
p. 
209 
ss ; 
DUNAND/RAEDLER, loc. cit., n°121 ad. art. 328 CO). Le travailleur a le droit 
de savoir quelles données personnelles ont été communiquées aussi bien auprès de 
l’ancien employeur que de l’employeur potentiel. Des appréciations contraires à la 
réalité engagent la responsabilité de l’employeur (arrêt du Tribunal fédéral 
4A_231/2021 du 31 août 2021, consid. 6.2). 
2.5 
Le salarié victime d’une atteinte à sa personnalité contraire à l’article 328 CO, 
respectivement à l’article 328b CO, du fait de son employeur peut prétendre à une 
indemnité pour tort moral aux conditions fixées par l’article 49 al. 1 CO (ATF 
130 III 699 consid. 5.1, p. 704 ; arrêt du Tribunal fédéral précité 4A_518/2020 du 
21 août 2021, consid. 4.2.5). Selon cette dernière disposition, celui qui subit une 
atteinte illicite à sa personnalité a droit à une somme d’argent à titre de réparation 
morale pour autant que la gravité de l’atteinte le justifie et que l’auteur ne lui ait 
pas donné satisfaction autrement. N’importe quelle atteinte légère à la réputation 
professionnelle, économique ou sociale d’une personne ne justifie pas une telle 
réparation. L’atteinte doit avoir une certaine gravité objective et doit avoir été 
ressentie par la victime subjectivement comme une souffrance morale 
suffisamment forte pour qu’il apparaisse légitime qu’une personne, dans ces 
circonstances, s’adresse au juge pour obtenir réparation (ATF 133 III 699 consid. 
5.1 ; 125 III 70 consid. 3a ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_665/2010 du 1er mars 
2011, consid. 6.1 ; arrêt précité du Tribunal fédéral 4A_518/2020 du 21 août 
2021, consid. 4.2.5). 
3. 
Reprenant son argumentation développée en première instance, l’appelante 
principale fait grief aux premiers juges d’avoir admis la recevabilité de la 
conclusion constatatoire relative à l’existence d’une atteinte aux droits de la 
personnalité de l’intimée. Elle déniait en effet à cette dernière l’existence d’un 


- 17/25 - 
 
 
C/10439/2020-4 
intérêt juridique à l’action, compte tenu de l’absence de persistance du trouble 
créé par l’atteinte illicite. 
3.1 
A teneur de l’article 28a al. 1 CC, une partie peut requérir du juge d’interdire une 
atteinte illicite si elle est imminente (de la faire cesser si elle dure encore) ou d’en 
constater le caractère illicite si le trouble qu’elle a créé subsiste. Il s’agit d’une 
action en constatation de droit au sens de l’article 88 CPC qui, pour être 
recevable, suppose la présence d’un intérêt digne de protection au sens de l’article 
59 al. 2 lit. a CPC (MEIER/DE LUZ, Droit des personnes, 2014, n°765, p. 364 
ss). 
 
Selon l’article 28a al. 1 ch. 3 CC, celui qui subit une atteinte à sa personnalité peut 
donc requérir du juge d’en constater le caractère illicite si le trouble qu’elle a créé 
subsiste. D’après la jurisprudence la persistance du trouble peut résulter 
principalement dans deux situations : soit lorsque des tiers peuvent avoir connu 
l’atteinte et en retirer de façon durable une impression défavorable concernant tel 
ou tel aspect de la personnalité de la victime, soit lorsque le trouble consécutif à 
l’atteinte ne touche que les parties à l’atteinte, mais que l’intéressé peut avoir un 
intérêt à faire constater l’illicéité de l’atteinte subie de façon à mettre un terme à la 
situation juridique incertaine, dont l’auteur risque de profiter pour récidiver 
(JEANDIN, Commentaire romand du Code civil, 2010, n°11, 12 ad. art. 28a). 
3.2 
Bien que la Chambre des prud’hommes reconnaisse que la question fait débat, 
l’admission par les premiers juges de la recevabilité de la conclusion constatatoire 
ne viole pas la loi. 
 
A l’appui de son moyen, l’appelante principale indique que la première condition 
nécessaire à la persistance du trouble (impression défavorable) ne serait pas 
réalisée en l’espèce, dès lors que B______ a pu commencer son activité le 
1er janvier 2019 comme souhaité et que les échanges intervenus entre le 
Professeur C______ et les responsables de D______ se référaient à de simples 
questions d’agenda. Cette situation implique que les responsables du D______ 
n’ont pu avoir retiré de ces contacts une impression durablement défavorable sur 
la personnalité de B______. Cet argumentaire ne convainc pas. S’il est vrai que, 
finalement, l’intéressée a pu commencer son activité le 1er janvier 2019, cette 
situation ne saurait faire disparaître l’impression défavorable qu’ont pu retirer les 
responsables du D______ à la suite de leurs échanges avec le Professeur 
C______. On rappellera qu’à l’issue de l’entretien téléphonique du 4 octobre 
2018, le D______ avait déféré à la requête des A______ et accepté de maintenir 
l’intimée aux A______, l’entretien téléphonique – dont le contenu n’a certes pas 
été rapporté à la procédure – laissant entrevoir un comportement critiquable de 
l’employée, voire l’existence d’un différend entre les A______ et l’intimée, 
situation qui a dissuadé le D______ d’engager le médecin à compter du 1er janvier 
2019. Le lendemain de l’entretien téléphonique entre le Professeur C______ et le 


- 18/25 - 
 
 
C/10439/2020-4 
Docteur E______, B______ rapporta à son futur employeur le ton manipulateur et 
menaçant adopté par le Professeur C______ à son endroit, le Docteur E______ 
justifiant alors le report de son entrée en fonction au regard des bonnes relations 
avec les A______ qu’il ne souhaitait pas entacher par l’engagement du médecin 
sous contrat avec les A______. La communication du Docteur E______ à 
l’intimée parle de « situation qui va s’apaiser » laissant apparaître la naissance 
d’un conflit entre les A______ et son employée démissionnaire. De plus, le 
contenu du courrier des A______ à l’intimée du 1er novembre 2018, adressé en 
copie au nouvel employeur de B______, était propre à ternir la réputation 
professionnelle de l’intimée en tant qu’il la faisait apparaître comme une personne 
ayant quitté son emploi plutôt que prévu et malgré les efforts mis en œuvre pour 
satisfaire son désir de planning. Il découle de ces éléments que plusieurs 
personnes pouvaient garder une impression défavorable de l’intimée à la suite de 
l’atteinte à la personnalité subie, de telle sorte que cette première condition se 
trouve réalisée. 
 
Toujours à l’appui de son moyen, l’appelante principale conteste la seconde 
condition relative à l’intérêt à faire constater la prétendue illicéité de l’atteinte 
subie en niant tout intérêt à mettre un terme à une situation juridique incertaine 
dont les A______ risquaient de profiter pour récidiver. Elle indique à cet égard 
que les événements litigieux se sont déroulés à l’automne 2018 et que le risque de 
récidive est dès lors inexistant, sinon ténu. A cet argument, l’intimée objecte que 
la situation juridique demeure incertaine du fait que l’appelante principale 
persiste, depuis plusieurs années et de manière totalement inexpliquée, à justifier 
les atteintes à la personnalité subies par son ancienne employée. Par ce 
comportement, l’appelante principale reconnaît qu’elle adhère à la transmission de 
données personnelles des tiers en violation des droits de la personnalité et de la 
LPD, en tolérant les atteintes subies par l’intimée et acceptant qu’un employeur 
fasse « usage de son influence pour s’ingérer dans l’accord intervenu entre « [un 
employé] et son futur employeur ». Selon la Chambre, le risque que cette situation 
soit susceptible de se reproduire est certes très limité, mais non exclu compte tenu 
du fait que l’appelante principale conteste l’atteinte à la personnalité subie par son 
ancienne employée liée notamment à la transmission de données. L’intimée 
possède dès lors un intérêt à faire constater l’attitude alléguée d’illicite des 
A______. 
 
Le jugement sera ainsi confirmé sur ce point. 
4. 
Dans son appel-joint, l’intimée/appelante-jointe fait grief au Tribunal d’avoir 
écarté l’existence d’une atteinte illicite pour les propos tenus lors des entretiens 
des 4 et 12 octobre 2018. Elle se plaint à cet égard d’une appréciation erronée des 
preuves. 


- 19/25 - 
 
 
C/10439/2020-4 
 
Cette critique tombe à faux. L’entretien du 4 octobre 2018 s’est déroulé à la suite 
de la démission, sans explication préalable – situation rare – du médecin employé 
qui n’en avait pas référé à son mentor. Le Professeur C______ voulait 
comprendre les raisons de cette situation et il était donc normal que cet entretien 
se tint. Les éléments de preuve rapportés à la procédure, notamment l’audition du 
Docteur H______ qui assistait à l’entretien ne permettent pas de retenir la tenue 
de propos attentatoires à la personnalité de l’employée. Des propos désobligeants 
ou attentatoires à la personnalité ne ressortent pas du compte-rendu de ces 
entretiens établi par Professeur C______. Entendu en qualité de témoin, ce dernier 
a nié avoir dénigré l’employée ou proféré des menaces à son endroit, de même 
qu’il a nié avoir dit qu’il avait de l’influence qui pouvait nuire à sa carrière. Ayant 
assisté à l’entretien du 4 octobre 2018, le Docteur H______ a confirmé que 
« l’entretien s’était déroulé de manière cordiale » et a précisé l’absence de propos 
ou de pressions menaçants à l’égard de B______. « Je n’ai jamais tenu des propos 
ou pressions menaçants à l’égard de B______ et je n’ai pas entendu le Professeur 
C______ en tenir non plus ». 
 
On cherche en vain, dans l’administration des preuves, un propos désobligeant ou 
menaçant qui porterait atteinte aux droits de la personnalité de l’employée. 
L’entretien du 4 octobre 2018 était légitime, compte tenu de la situation créée par 
la démission, elle-même légitime, de l’employée et des réorganisations qui 
s’imposaient du chef de ce départ non anticipé par l’employeur. 
 
S’agissant de l’entretien du 12 octobre 2018, sa tenue est également légitime et il 
s’est tenu en présence du mentor de B______, le Docteur G______ pour faire le 
point sur les aménagements effectués. Là également, il ne ressort pas des mesures 
probatoires l’existence de menace et propos dénigrant prononcés à l’endroit de 
B______. Ayant participé à l’entretien, son mentor, le Docteur G______, a 
précisé que « lors d’un entretien le 12 octobre 2018, il n’y a eu aucun propos 
menaçant. L’état d’esprit était de trouver une solution. ». C’est ainsi à juste titre 
que le Tribunal des prud'hommes a nié l’existence d’une atteinte à la personnalité 
de l’employée, s’agissant des entretiens des 4 et 12 octobre 2018. Le jugement 
sera sur ce point confirmé et l’appel-joint rejeté. 
5. 
A l’appui de leur appel principal, les A______ invoquent cumulativement (i) la 
licéité du traitement de données, sous l’angle de l’article 328b CO et de la LPD, 
(ii) l’absence d’atteinte à la personnalité au sens de l’article 12 al. 3 LPD compte 
tenu du contenu des données et (iii) un consentement de la personne concernée au 
sens de l’article 13 LPD. 
 
Sur le premier élément, il est plaidé que la présomption de licéité du traitement de 
données au sens de l’article 328b CO doit trouver application, dès lors qu’il s’agit 
de données nécessaires à l’exécution du contrat. Et l’appelante principale de se 
référer au témoignage du Professeur C______ qui a indiqué, en substance, que 


- 20/25 - 
 
 
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l’entretien du 4 octobre 2012 avait pour objet de trouver des solutions à la 
pérennité de la collaboration de B______ au sein des A______ avant son 
engagement auprès du D______. Cet argumentaire ne peut être retenu. Aux 
termes de l’article 328b CO, l’employeur ne peut traiter des données concernant le 
travailleur que dans la mesure où ces données portent sur les aptitudes du 
travailleur à remplir son emploi ou sont nécessaires à l’exécution du contrat de 
travail. En outre, les dispositions de la LPD sont applicables. Ainsi, en application 
de ces dispositions, le traitement des données admissibles doit présenter un lien 
fonctionnel avec l’emploi et l’exécution du contrat (WYLER/HEINZER, loc. cit., 
p. 434). Le traitement des données doit aussi être en relation matérielle avec le 
contrat de travail, telles les données objectivement et matériellement nécessaires à 
l’exécution du contrat pour les raisons organisationnelles (état civil, AVS, 
domicile, références bancaires), par rapport à la position de l’employé (présences, 
absences, vacances, heures supplémentaires, qualifications, formation), en résumé 
des données dont l’employeur a besoin pour satisfaire à ses obligations légales ou 
contractuelles (MEIER, loc. cit., n°2046-2047, p.655). En l’espèce, on peut 
difficilement retenir que l’entretien téléphonique entre le Professeur C______ et le 
Docteur E______ s’inscrivait dans un traitement de données personnelles 
« nécessaires à l’exécution du contrat », dès lors que Professeur C______ s’est 
ingéré dans un autre contrat que celui qui liait les A______ à l’intimée. Cet 
entretien téléphonique entre l’employeur actuel et le futur employeur excède le 
traitement des données « nécessaire à l’exécution du contrat » et la présomption 
de licéité du traitement de données au sens de l’article 328b CO ne trouve ainsi 
pas application dans le cas d’espèce. L’article 328b CO n’autorisait pas le 
Professeur C______ à traiter de données personnelles en lien avec un autre contrat 
de travail. Or, dans le cas d’espèce, le Professeur C______ a pris contact avec le 
Docteur E______ afin d’examiner si ce dernier pouvait maintenir l’engagement de 
B______ avec le D______ à la date initialement convenue (1er novembre 2019) et 
renoncer à l’engager au 1er janvier 2019, comme souhaité par l’employé. La prise 
de contact avec le D______ n’était ainsi pas en lien avec le contrat liant l’intimée 
aux A______ et n’apparaissait pas nécessaire à son exécution. Ce moyen ne peut 
être retenu. 
 
L’appelante principale invoque en outre l’application de l’article 12 al. 3 LPD qui 
stipule que « il n’y a pas d’atteinte à la personnalité lorsque la personne concernée 
a rendu les données accessibles à tout un chacun et ne s’est pas opposée 
formellement au traitement ». Invoquée pour la première fois en appel, la 
recevabilité de ce moyen est contestable. En tout état, il doit être rejeté. Il ne 
ressort pas de la procédure que l’employée aurait rendu ses données personnelles 
« accessibles à tout un chacun ». Le fait que les protagonistes aient discuté du 
même objet ne saurait être assimilé à la situation visée par la disposition légale 
précitée, sauf à rendre sans effet son application. L’article 12 al. 3 LPD crée une 
présomption exceptionnelle d’absence d’atteinte à la personnalité, cette 


- 21/25 - 
 
 
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disposition posant une présomption légale de défaut d’atteinte qui est toutefois 
réfragable (MEIER, loc. cit., n°1575, p. 523 et les références citées). Il s’agit 
essentiellement de données personnelles rendues publiques dans les médias ou 
internet et cette disposition n’a pas vocation à s’appliquer au cas d’espèce. 
 
Subsiste dès lors la question essentielle du motif justificatif donné en vertu de 
l’article 13 LPD, soit le consentement de l’intéressée au traitement de ses 
données. La Chambre de prud’hommes rappelle que la communication entre 
employeurs n’est licite qu’avec l’accord du travailleur concerné. Le consentement 
doit être libre et éclairé ; il doit être explicite lorsque le traitement porte sur des 
données sensibles ou des profils de la personnalité. Pour construire un 
consentement, l’appelante principale indique que B______ aurait consenti, du 
moins tacitement, à la prise de contact du D______ par Professeur C______, à 
tout le moins ne s’y serait pas opposée et de citer à l’appui le témoignage du 
Docteur H______ qui a déclaré ne pas avoir le souvenir que l’employée ait 
répondu par la négative ou l’affirmative à la proposition du Professeur C______ 
de contacter le Docteur E______, mais semblant se souvenir qu’il y avait un 
consensus sur le fait qu’il allait le contacter. L’élément de ce témoignage est trop 
ténu pour retenir un consentement de l’intéressé au sens de l’article 13 LPD qui 
doit être libre et éclairé. Lors de l’entretien du 4 octobre 2018, B______ n’a pas 
été « très loquace », et, de l’aveu même du témoin C______, elle ne l’a ni interdit 
ni autorisé à contacter le Docteur E______. Ainsi, un consentement libre et éclairé 
ne peut être retenu, l’intéressée n’ayant pas, à teneur des propres déclarations de 
son interlocuteur, autorisé ce dernier à prendre contact avec les responsables de 
son nouvel employeur. A cela s’ajoute le fait que, le lendemain de cet entretien, 
soit avant d’apprendre que le Professeur C______ avait déjà pris contact avec le 
D______, B______ a qualifié l’entretien de la veille de « très manipulateur et 
menaçant », propos qui ne plaident pas en faveur d’un consentement donné à 
l’occasion de cet entretien. Les premiers juges ont ainsi retenu que l’appelante 
principale n’avait pas démontré que l’intimée avait expressément donné son 
consentement pour que son employeur actuel puisse contacter son futur 
employeur. Le Professeur C______ aurait dû s’assurer du consentement sans 
équivoque de son employée en ce qui concerne cette prise de contact. Faute de 
consentement de l’intéressée, c’est à bon droit que le Tribunal a considéré que les 
A______ avaient porté atteinte aux droits de la personnalité de B______ du fait de 
la prise de contact du Professeur C______ avec le Docteur E______, sans son 
accord préalable. Le jugement sera donc sur ce point confirmé. 
 
Compte tenu de l’absence de consentement retenu par la Chambre de céans, il ne 
paraît pas nécessaire de se prononcer sur la querelle doctrinale liée au caractère 
relativement impératif de l’article 328b CO en relation avec l’article 362 al. 2 CO 
et des dérogations qui ne peuvent être faites au détriment du travailleur (cf. 
MEIER, loc. cit., n° 2037 qui considère que l’application de ces dispositions ne 
fait pas obstacle à ce que, dans un cas concret, le travailleur puisse valablement 


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consentir à un traitement de données allant au-delà du cadre de l’article 328b CO; 
DUNAND/RAEDER, loc. cit., n°49, ad. art. 328b CO qui considère que, pour que 
le traitement des données du travailleur soit valable, il faut qu’il porte sur une 
atteinte qui puisse être considérée comme étant dans son propre intérêt). 
6. 
Enfin, l’appelante principale conteste sa condamnation à payer Fr. 1.- symbolique 
au titre de réparation du tort moral, considérant que les conditions d’application 
de l’article 49 al. 1 CO ne sont en l’espèce pas réalisées. Les premiers juges ont en 
effet retenu que l’intimée n’avait pas démontré avoir subi des souffrances 
psychiques suffisamment graves suite à l’atteinte subie et cette circonstance aurait 
dû exclure l’application de l’article 49 CO, quel que soit le montant alloué au titre 
de réparation de tort moral. De plus, l’intimée a pu commencer son activité chez 
son nouvel employeur comme souhaité. Sans doute, l’épisode du contact 
téléphonique avec le D______ a-t-il eu un effet contrariant pour B______, mais 
cela ne saurait justifier la réparation de cette contrariété par une indemnité pour 
tort moral. En effet, pour justifier un tort moral, la gravité de l’atteinte à la 
personnalité doit supposer une atteinte extraordinaire dont l’intensité dépasse 
l’émoi ou le souci habituel de telle sorte qu’elle peut fonder une prétention 
particulière contre son auteur, alors même que la vie exige de chacun qu’il tolère 
de petites contrariétés. Les souffrances importantes dépassant par leur intensité 
celles qu’une personne peut être en mesure de supporter n’ayant pas été prouvées, 
les premiers juges auraient dû débouter l’intimée de sa conclusion en paiement 
d’une indemnité pour tort moral. 
 
Cette critique de l’appelante principale est pertinente et une indemnité pour tort 
moral, fut-elle symbolique, ne peut être retenue. Le jugement du Tribunal sera 
donc modifié sur ce point. De même que l’appel-joint formulé par B______, cette 
dernière n’ayant pas démontré la gravité particulière de l’atteinte à sa 
personnalité. La Chambre de céans rappelle que l’appelante principale n’a pas 
tenu les propos dégradants ou menaçants rapportés par l’intimée pour justifier une 
atteinte illicite à ses intérêts personnels liée aux entretiens tenus les 4 et 12 
octobre 2018. La Chambre d’appel a retenu une atteinte illicite aux droits de la 
personnalité de l’intimée pour avoir, sans son consentement libre et éclairé, pris 
contact avec son nouvel employeur dans un contexte au demeurant lié à 
l’aménagement des relations de travail. Selon la Chambre des prud’hommes, cette 
situation ne présente pas une atteinte d’une gravité particulière qui justifierait 
l’octroi d’une indemnité pour tort moral, avec la précision que, dans un esprit 
apaisé, dans deux communications adressées au conseil de l’intimée les 14 mai et 
20 novembre 2019, les A______ ont rappelé la possibilité pour tout collaborateur, 
fut-il médecin, de démissionner de ses fonctions dans le respect des délais 
contractuels et ceci de manière libre, ont veillé à ce que B______ ne soit pas 
prétéritée pour l’avenir de sa carrière professionnelle du fait de son choix de 
démissionner des A______ et ceci afin que ses droits soient respectés, ont 
souhaité plein succès à B______ pour la suite de sa carrière professionnelle et ont 


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proposé à son ancienne employée et à son conseil un entretien afin de réitérer ces 
considérations, demande d’entretien à laquelle l’intimée n’a pas donné suite. 
7. 
La procédure d'appel est gratuite (art. 114 let. c cum 116 al. 1 CPC; 19 al. 3 let. c 
LaCC; 71 RTFMC) et ne donne pas lieu à l'allocation de dépens (art. 22 al. 2 
LaCC). 
* * * * * 
 
 


- 24/25 - 
 
 
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PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes, groupe 5 
 
A la forme : 
Déclare recevable l’appel formé le 13 mai 2022 par A______ contre le jugement 
JTPH/97/2022 rendu par le Tribunal des prud'hommes le 28 mars 2022 dans la cause 
C/27148/2020-5. 
Déclare recevable l’appel-joint formé par B______ à l’encontre dudit jugement. 
Au fond : 
Annule le chiffre 3 du dispositif de ce jugement. 
Confirme le jugement pour le surplus. 
Déboute les parties de toute autre conclusion. 
Siégeant : 
Monsieur Guy STANISLAS, président; Monsieur Michael RUDERMANN, juge 
employeur; Madame Shirin HATAM, juge salarié; Monsieur Javier BARBEITO, 
greffier. 
 
Le président : 
Guy STANISLAS 
 
Le greffier : 
Javier BARBEITO 
 
 
Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 
 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 
(LTF; RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa 
notification avec expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal 
fédéral par la voie du recours en matière civile. 
 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 
 


- 25/25 - 
 
 
C/10439/2020-4 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 
15'000 fr.