ge_gerichte · ATA/1172/2025 · 2025-10-28 · fr

Résumé:
 Recours contre la teneur d’un certificat de travail intermédiaire. Recevabilité du recours laissée ouverte. Le recourant souhaite voir supprimer dans son certificat de travail la mention de son absence pour cause de maladie et de son congé sans solde. Son absence cumulée durant sept ans, au cours d’une durée totale des rapports de travail de quatorze ans, ne peut pas être considérée comme de peu d’importance. Conformément au principe de vérité et de complétude, l’autorité était ainsi en droit de la mentionner dans son certificat. Le recourant requiert par ailleurs l’ajout dans son certificat du fait qu’il a entretenu d’excellentes relations avec ses élèves et leurs parents, mais également avec ses collègues et sa hiérarchie. Le recourant n’a pas de droit à une formulation particulière. En outre, des difficultés relationnelles de l’intéressé sont mises en évidence par les pièces du dossier. Dans ces circonstances, il ne peut être reproché à l’intimé de ne pas avoir fait droit à ses demandes d’ajout. Recours rejeté.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/4155/2024-FPUBL 
ATA/1172/2025 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 28 octobre 2025 
 
 
 dans la cause 
 
 
A______ 
recourant 
représenté par Me Steve ALDER, avocat 
contre 
DÉPARTEMENT DE L'INSTRUCTION PUBLIQUE, DE LA FORMATION ET 
DE LA JEUNESSE 
intimé 
 
 


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A/4155/2024 
EN FAIT 
A. a. A______ a été maître généraliste dans l'enseignement primaire au sein du 
département de l'instruction publique, de la formation et de la jeunesse (ci-après : 
DIP) depuis l’année scolaire 2010-2011. 
b. Il a été nommé fonctionnaire le 1er septembre 2014. 
B. a. Pendant l'année scolaire 2015-2016, il a été affecté à l'école primaire B______, à 
50%, et pendant l'année scolaire 2016-2017, à l'école primaire C______, toujours à 
50% et de concert avec une seconde enseignante (« duettiste »). 
b. Lors des années scolaires 2017-2018, 2018-2019 et 2019-2020, il a bénéficié de 
congés extraordinaires. 
c. Pour l'année scolaire 2020-2021, A______ a été affecté à l'école primaire 
D______, à 50%, en charge d'une classe de 4P en duo avec une autre enseignante, 
E______. 
d. Le 27 août 2020, après trois jours de collaboration effective en classe entre les 
précités, F______, directrice de l'établissement scolaire D______, a fait appel au 
service de médiation scolaire (ci-après : SMS). 
e. Une séance de médiation s'est tenue le 31 août 2020. A______ a quitté la réunion 
en annonçant sa démission ainsi que son absence le prochain jour ouvrable, soit le 
3 septembre 2020. 
f. A______ s'est trouvé en incapacité de travail depuis le 1er septembre 2020. Il a 
totalisé 1'334 jours d'absence du 1er janvier 2020 au 31 mars 2025. 
g. Le 13 décembre 2022, A______ a été convoqué à un entretien de service en vue 
d'une résiliation des rapports de service. Il était fait mention de son changement 
d'affectation en 2017, des difficultés rencontrées avec E______, de ses absences, 
de la fin de son droit au traitement et de son refus de se rendre auprès du service de 
santé du personnel de l'État (ci-après : SPE). 
h. L'entretien de service a eu lieu par écrit le 12 janvier 2023. 
i. Par courrier du 2 mai 2023, compte tenu des vœux exprimés entretemps par 
A______ de reprendre son activité à la rentrée scolaire 2023-2024, le DIP lui a – 
pour la troisième fois – demandé que son état de santé soit évalué par le SPE. La 
résiliation des rapports de travail était suspendue le temps que son état de santé soit 
évalué, à défaut de quoi ladite procédure suivrait son cours. 
j. Le 15 mai 2023, A______ a adressé un nouveau rapport médical de sa psychiatre 
traitante, laquelle indiquait ne voir aucune évolution de la situation depuis 2022. 
Son « syndrome de stress post-traumatique » subsistait. 
Vu son état de santé, il ne pouvait pas se rendre au SPE pour une évaluation, ce qui 
ne pouvait lui être reproché. 


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k. Le 30 mai 2023, le DIP a informé A______ de la reprise de la procédure en vue 
de la résiliation de ses rapports de service. 
l. Le 2 juin 2023, A______ a confirmé sa position. Un autre échange de courriers 
s'en est ensuivi. 
m. Par décision du 9 août 2023 déclarée exécutoire nonobstant recours, le DIP a 
ouvert une procédure de reclassement. 
Compte tenu du fait qu'A______ était en incapacité de travail pour raisons de santé 
depuis le 1er septembre 2020, que son droit au traitement s'était éteint le 31 août 
2022, qu'il n'avait jamais déféré aux convocations du SPE, celui-ci devant évaluer 
son état de santé, ce qui aurait permis à l'employeur d'assurer le suivi de sa situation, 
qu'il avait décliné l'ultime convocation du SPE visant à évaluer si son état de santé 
était compatible avec la reprise d'activité annoncée pour la rentrée scolaire 2023-
2024, les éléments constitutifs d'un motif fondé de résiliation des rapports de service 
étaient réalisés. 
Le DIP allait donc lui proposer dans un premier temps des mesures de 
développement et de réinsertion professionnels et, dans un second temps, procéder 
à la recherche d'un poste disponible au sein de l'administration, ce dans un délai de 
deux mois. 
C. a. Le 25 août 2023, A______ a interjeté recours auprès de la chambre administrative 
de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) contre la décision 
précitée, concluant préalablement à la restitution de l'effet suspensif au recours et 
principalement à l'annulation de la décision attaquée. Le recours a été enregistré 
sous le numéro de cause A/2682/2023. 
b. Par décision du 26 septembre 2023, la chambre administrative a refusé de 
restituer l'effet suspensif au recours. 
c. Par décision du 22 décembre 2023, la chambre administrative a prononcé la 
suspension de la procédure jusqu’à l’issue de la procédure de reclassement. 
d. Par courrier du 14 mars 2025, A______ a démissionné de son poste d’enseignant 
généraliste au 30 juin 2025. 
e. Le 2 avril 2025, le DIP en a informé la chambre administrative. 
f. Par décision du 24 avril 2025 (ATA/450/2025), la chambre administrative a 
constaté que le recours était devenu sans objet et rayé la cause A/2682/2023 du rôle. 
D. a. Le 23 août 2024, le DIP a remis à A______ un certificat de travail intermédiaire, 
qui indiquait notamment : 
« […] Monsieur A______ est un enseignant motivé qui assure avec engagement la 
formation des élèves qui sont sous sa responsabilité. Il les encourage, les stimule et 
les valorise, tout en instaurant un cadre de travail structuré permettant le 
développement personnel et l’apprentissage de chacun des élèves qui lui sont 
confiés. 


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« Monsieur A______ maîtrise les contenus enseignés et connaît parfaitement ses 
élèves, ce qui lui permet de cibler ses interventions pédagogiques afin qu’elles 
répondent aux besoins de ces derniers, notamment pour les élèves en difficulté et 
allophones afin que tous puissent progresser efficacement dans le cadre de son 
enseignement. 
« Très impliqué dans sa mission, Monsieur A______ est doté d’un solide esprit 
d’analyse ainsi que d’une grande conscience professionnelle dans le cadre de son 
activité 
pédagogique. 
Il 
met 
tout 
en 
œuvre 
pour 
offrir 
un 
enseignement/apprentissage de qualité à ses élèves. 
« Durant trois années scolaires, de 2017 à 2020, Monsieur A______ a formulé une 
demande de congé extraordinaire qui lui a été accordée. 
« Depuis le 1er septembre 2020, Monsieur A______ est en incapacité de travail pour 
cause de maladie. […] ». 
b. Par courriel du 11 septembre 2024, A______ a indiqué que le certificat de travail 
ne lui convenait pas sur plusieurs points. 
c. Le 10 octobre 2024, le DIP lui a remis un nouveau certificat de travail 
intermédiaire. Il y avait été ajouté : 
« Monsieur A______ a été bien intégré au sein de l’équipe pédagogique ». 
d. Par courriel du 15 octobre 2024, A______ a demandé que son certificat 
intermédiaire ne mentionne pas son absence de longue durée et qu’il soit précisé 
« que le congé sans traitement a duré du 1er septembre 2017 au 15 juin 2020 ». 
Il sollicitait par ailleurs que la formulation qu’il « a été bien intégré au sein de 
l’équipe pédagogique » soit remplacée par « Monsieur A______ a entretenu 
d’excellentes relations avec ses élèves, leurs parents, mais aussi ses collègues et sa 
hiérarchie ». 
e. Par décision du 11 novembre 2024, le DIP a refusé ses demandes de 
modifications portant sur son certificat de travail intermédiaire du 10 octobre 2024. 
A______ avait passé près de la moitié de la durée totale de sa collaboration avec le 
DIP en congé sans traitement ou en incapacité de travail, ce qui devait dès lors être 
mentionné. 
Des difficultés relationnelles avaient été constatées à plusieurs reprises au cours de 
son activité, notamment dans ses interactions avec certains collègues et avec la 
hiérarchie. Outre les difficultés rencontrées avec sa dernière duettiste ayant conduit 
sa hiérarchie d’alors à solliciter l’aide du SMS à la rentrée 2020, il ressortait de son 
dossier qu’il avait déjà rencontré des soucis de collaboration avec deux autres 
enseignantes, notamment durant l’année scolaire 2016-2017. 
Le certificat intermédiaire avait « largement et positivement » qualifié ses relations 
avec ses élèves. 


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Enfin, les précisions souhaitées quant aux dates des congés sans traitement étaient 
inutiles, dès lors que le certificat de travail mentionnait expressément que les congés 
avaient été demandés et octroyés durant trois années « scolaires », de 2017 à 2020. 
E. a. Par acte posté le 13 décembre 2024, A______ a interjeté recours auprès de la 
chambre administrative contre la décision précitée, concluant à sa réforme « en ce 
sens que le certificat de travail intermédiaire du 10 octobre 2024 est modifié en ce 
sens que la mention de [son] absence pour cause de maladie et celle d[e son] congé 
sans traitement […] sont supprimées et que la mention selon laquelle il a entretenu 
d’excellentes relations avec ses élèves, leurs parents, mais aussi avec ses collègues 
et sa hiérarchie est ajoutée ». Le recours a été enregistré sous le numéro de cause 
A/4155/2024. 
Il avait notamment travaillé « de manière harmonieuse et constructive » en duo 
pendant plusieurs années avec une collègue, tout comme il l’avait fait avec « des 
dizaines d’autres collègues ou intervenants extérieurs ». 
Il a notamment produit un courrier de F______ du 12 juillet 2012, un certificat de 
travail du 27 août 2012 et un courrier de G______, responsable RH 
santé-contentieux, du 3 juillet 2017 concernant son changement d’affectation. Ces 
documents confirmaient que ses prestations avaient toujours donné pleine et entière 
satisfaction, mais également que ses relations avec ses collègues et ses supérieurs 
hiérarchiques avaient toujours été excellentes. La mention suivante figurait en 
particulier dans le certificat précité : « Monsieur A______, doté d’une autorité 
naturelle, a entretenu d’excellentes relations avec ses élèves, leurs parents, mais 
aussi avec ses collègues et sa hiérarchie ». 
b. Par complément du 10 janvier 2025, le recourant a motivé son recours. 
Le congé sans solde dont il avait bénéficié ne saurait remettre en cause l’expérience 
qu’il avait acquise entre 2010 et 2017. Il se justifiait d’autant moins de le 
mentionner dans son certificat de travail que ce congé n’avait pas donné lieu à une 
résiliation des rapports de service. 
Son absence pour cause de maladie ne devait pas davantage être mentionnée, et cela 
pour quatre raisons. Elle n’était pas à l’origine de l’ouverture de la procédure de 
reclassement. Si on comparait la durée de cette absence – de quatre ans – avec la 
durée totale des rapports de service – de quatorze ans –, elle n’était pas 
suffisamment importante pour devoir être mentionnée. Le fait qu’il s’était trouvé 
en arrêt-maladie à compter du 1er septembre 2020 ne remettait pas en cause « la 
qualité – au demeurant excellente – d[e ses] prestations » entre 2010 et 2017. Il était 
inapproprié de mentionner cette absence alors que l’intimé était seul coupable non 
seulement de sa survenance, mais également de sa persistance, en refusant 
d’enquêter sur le « comportement hostile » de F______ et de E______ et 
d’organiser la rencontre tripartite qu’il avait souhaitée. 
L’assertion selon laquelle il avait eu des relations tendues avec certains de ses 
duettistes par le passé était infondée. Aucune pièce du dossier ne faisait état de 


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pareils problèmes de comportement. Puisque l’intimé n’avait mis en œuvre aucune 
enquête, il ne lui était pas possible de prétendre que c’était son comportement qui 
avait été problématique et refuser de mentionner ses excellentes relations avec ses 
collègues et sa hiérarchie. Si l’intimé souhaitait persister dans cette voie, il 
convenait que la chambre administrative lui renvoie le dossier « pour complément 
d’instruction à cet égard ». 
Dans tous les cas, l’intimé ne mettait en avant aucun épisode qui confirmait qu’il 
n’avait pas entretenu d’excellents rapports avec ses élèves et leurs parents, ce qui 
devait également figurer dans le certificat de travail. 
Il a produit divers certificats, attestations et rapports médicaux ainsi que ses 
échanges avec le DIP dans le cadre de la procédure de reclassement, avec les pièces 
les accompagnant. 
c. Par réponse du 13 mars 2025, le DIP a conclu au rejet du recours. 
Il avait remis au recourant, le 10 mars 2025, par gain de paix, un nouveau certificat 
de travail intermédiaire. Il y avait été ajouté que ce dernier « a[vait] par ailleurs 
entretenu de très bonnes relations avec les parents d’élèves ». Il s’agissait de la seule 
modification qu’il estimait devoir effectuer sur le certificat intermédiaire remis le 
10 octobre 2024. 
Les éléments évoqués par le recourant dans le cadre de la procédure étaient 
« principalement sans rapport avec la […] cause ». 
Il a produit diverses pièces, notamment trois entretiens d’évaluation et de 
développement (ci-après : EEDP) concernant le recourant. Lors de son EEDP du 
12 avril 2011, alors que ce dernier se trouvait en période probatoire, il avait exprimé 
des « [r]egrets de ne pas avoir vraiment réussi sa première année avec sa duettiste 
(différences de points de vue et de personnalité) ». Lors de son EEDP du 19 avril 
2012, il lui avait été fixé comme objectif pour la prochaine période de « [f]ormaliser 
l’organisation de l’école avec ses collègues afin d’éviter les malentendus et 
favoriser ainsi la cohésion de l’équipe ». Ses relations avec ses collègues n’avaient 
fait l’objet d’aucun commentaire lors de son EEDP du 25 mars 2014. 
d. Le juge délégué a fixé aux parties un délai au 4 avril 2025, prolongé par la suite 
au 17 avril 2025, pour formuler toutes requêtes ou observations complémentaires, 
après quoi la cause serait gardée à juger. 
e. Le 2 avril 2025, le DIP a transmis à la chambre administrative la lettre de 
démission du recourant ainsi que son courrier accusant réception de ladite 
démission. Au surplus, il a persisté dans ses écritures du 13 mars 2025. 
f. Par réplique du 17 avril 2025, le recourant s’est prévalu des motifs de son absence 
de longue durée. Non seulement il n’avait fait qu’user d’une possibilité 
expressément offerte par l’art. 33 du règlement fixant le statut des membres du 
corps enseignant primaire, secondaire et tertiaire ne relevant pas des hautes écoles 
du 12 juin 2002 (RStCE - B 5 10.04), mais il avait « profité » de son congé 


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sabbatique pour se former, ce qui servait également l’intérêt du DIP d’avoir à sa 
disposition plus d’outils pédagogiques. 
Il a produit divers documents confirmant ses formations durant son congé sans 
traitement. 
Son absence pour cause de maladie ne relevait pas de son confort. Il n’avait jamais 
refusé de se rendre aux convocations du SPE, mais en avait été « empêché » à cause 
du comportement de E______ et de F______ à son égard et de l’inaction du DIP en 
réaction à ses plaintes. Il aurait pu reprendre son activité « depuis bien longtemps » 
si le DIP avait fait le nécessaire. Alors que ce dernier tentait de minimiser le temps 
qu’avait duré sa collaboration avec E______ pour décrédibiliser ses propos, il 
rappelait que celle-ci avait commencé à mi-juin 2020 déjà de préparer la rentrée 
scolaire, de sorte qu’ils avaient collaboré pendant deux mois et demi, et non six 
jours. 
Dans la décision d’ouverture de la procédure de reclassement à son encontre, il 
n’était pas allégué qu’il entretenait de mauvaises relations avec ses collègues ou sa 
hiérarchie. Or, s’il avait réellement entretenu de longue date des mauvaises relations 
avec ses collègues ou sa hiérarchie, il ne faisait nul doute que le DIP s’en serait 
prévalu à ce moment. Ce dernier tentait de « s’en sortir » en invoquant des passages 
d’EEDP, lesquels dataient toutefois de plus de treize, voire quatorze ans, et étaient 
contredits par les pièces qu’il avait produites, qui étaient postérieures et faisaient 
état d’excellents états de service. 
g. Le 3 octobre 2025, le DIP a transmis à la chambre administrative l’avis de 
classement du groupe de confiance (ci-après : GdC) du 27 août 2025 faisant suite à 
la demande d’investigation du recourant à l’encontre de E______ et F______. Cet 
élément démontrait, s’il le fallait, que le recourant n’avait pas subi d’atteinte à la 
personnalité dans le cadre de ses relations de travail avec ces deux personnes. Dès 
lors, le DIP ne pouvait que confirmer sa position selon laquelle la relation du 
collaborateur avec sa hiérarchie et ses collègues ne pouvaient pas être qualifiée 
d’excellente. Il était précisé que le recourant n’avait pas sollicité la confirmation de 
cet avis de classement. 
L’avis de classement retenait que les faits litigieux caractérisaient un conflit entre 
le recourant et E______. Toutefois, même à démontrer l’ensemble de ceux-ci, « ils 
ne sauraient être suffisamment graves pour constituer des atteintes à [s]a 
personnalité […], malgré la souffrance induite par les difficultés de collaboration ». 
h. Le 24 octobre 2025, le recourant a déposé des déterminations spontanées. 
Ce n’était pas parce que le GdC n’avait pas constaté l’existence d’une atteinte à sa 
personnalité que cela était le signe d’une mauvaise relation avec ses collègues ou 
que ces dernières s’étaient bien comportées avec lui. L’appréciation qui ressortait 
du certificat de travail devait porter sur l’ensemble de ses relations de travail. 
Or, cette décision de classement concernait des comportements qui s’étaient 
déroulés durant une « infime partie » du temps qu’il avait consacré à son métier 


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d’enseignement au sein du DIP. Il rappelait qu’il avait collaboré pendant plusieurs 
années avec une collègue « dans un duo exemplaire ». La séance que F______ avait 
organisée, dépourvue de toute dimension médiatrice, avait pris la forme d’un 
véritable tribunal et l’avait profondément traumatisé. Le DIP était malvenu 
d’essayer à présent d’exploiter opportunément cette décision du GdC en lui 
attribuant « des mérites qu’elle ne saurait avoir ». Il ne pouvait être retenu qu’il 
avait eu un mauvais comportement avec ses collègues à l’école D______, et encore 
moins avec l’ensemble de ses collègues entre 2010 et 2020. 
i. Sur ce, la cause a été gardée à juger. 
EN DROIT 
1. 
Le recours a été interjeté en temps utile devant la juridiction compétente (art. 132 de 
la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 
let. a de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 
10). 
2. 
Se pose en premier lieu une question en lien avec la recevabilité du recours, sous 
l’angle de l’intérêt actuel du recourant, dès lors que le recours porte sur un certificat 
de travail intermédiaire. 
Cette question pourra toutefois souffrir de rester ouverte et celle de la recevabilité 
du recours demeurer indécise, celui-ci devant en toute hypothèse être rejeté, 
conformément aux considérants qui suivent. 
3. 
Le litige porte sur la teneur du certificat de travail intermédiaire délivré au 
recourant. 
3.1 À la fin des rapports de service, le membre du personnel enseignant faisant 
l’objet d’une rétribution mensuelle reçoit un certificat de sa hiérarchie portant sur 
la nature et la durée du travail ainsi que sur la qualité de son travail et son 
comportement. À la demande expresse du membre du personnel enseignant, le 
certificat ne porte que sur la nature et la durée du travail (art. 35 al. 1 RStCE). 
3.2 L’art. 39 du règlement d’application de la loi générale relative au personnel de 
l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics 
médicaux du 24 février 1999 (RPAC - B 5 05.01) – non applicable directement à la 
présente cause – prescrit qu’à la fin des rapports de service, le membre du personnel 
reçoit un certificat de sa hiérarchie portant sur la nature et la durée du travail ainsi 
que sur la qualité de son travail et son comportement. À sa demande expresse, le 
certificat ne porte que sur la nature et la durée du travail. 
Le contenu de l’art. 39 RPAC est très proche de celui de l’art. 330a de la loi fédérale 
complétant le Code civil suisse du 30 mars 1911 (CO - RS 220), qui peut être 
appliqué à titre de droit supplétif (ATA/666/2024 du 4 juin 2024 consid. 4.1). 


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3.3 Dans le cadre d'une relation de travail de droit public, la délivrance d'un 
certificat de travail fait partie du devoir de diligence et de protection de l'employeur. 
Le but du certificat de travail est de favoriser l’avenir économique du travailleur et 
ses recherches d’emploi (ATF 107 IV 35). Sauf lorsque le travailleur le demande, 
le certificat doit être complet, soit contenir la description précise et détaillée de 
l’activité exercée et des fonctions occupées dans l’entreprise, les dates de début et 
de fin des rapports de travail, l’appréciation de la qualité du travail effectué, ainsi 
que 
celle 
relative 
à 
l’attitude 
du 
travailleur 
dans 
l’entreprise 
(Christian BRUCHEZ/Patrick 
MANGOLD/Jean 
Christophe 
SCHWAAB, 
Commentaire du contrat de travail, 4e éd., 2019, p. 253-254 n. 4). Il est notoire que 
ce document est important pour une personne en recherche d'emploi 
(ATA/499/2025 du 6 mai 2025 consid. 3.3 ; ATA/1382/2024 du 26 novembre 2024 
consid. 3.2). 
3.4 Un certificat de travail doit être véridique et complet. Le choix de la formulation 
appartient en principe à l'employeur. Conformément au principe de la bonne foi, la 
liberté de rédaction reconnue à l'employeur trouve ses limites dans l'interdiction de 
recourir à des termes péjoratifs, peu clairs ou ambigus, à des allusions dissimulées 
ou inutilement dépréciatives, voire constitutifs de fautes d'orthographe ou de 
grammaire (arrêt du Tribunal fédéral 4C.129/2003 du 5 septembre 2003 
consid. 6.1). Il appartient en premier lieu aux supérieurs hiérarchiques de qualifier 
les prestations de l'employé du moment qu'ils peuvent le mieux évaluer le travail 
quotidien et apprécier le comportement de l'intéressé (ATF 118 Ib 164 consid. 4b ; 
ATA/499/2025 précité consid. 3.5). 
Le certificat de travail doit répondre aux principes parfois contradictoires de vérité 
et de complétude, d’une part, et de bienveillance, d’autre part. Le rédacteur du 
certificat de travail doit non seulement favoriser l’avenir professionnel du 
travailleur, mais encore donner – du point de vue d’un tiers impartial – une image 
la plus exacte possible de la réalité de l’activité, des prestations et de la conduite du 
travailleur. Cette double exigence implique que les aspects positifs de l’activité et 
du comportement du travailleur doivent être valorisés sans que les éléments négatifs 
en soient pour autant dissimulés, dans la mesure toutefois où ils revêtent de 
l’importance pour évaluer l'ensemble de la situation. Une appréciation négative de 
la qualité du travail ou de la conduite du travailleur peut être exprimée pour autant 
qu'elle soit pertinente et fondée (arrêt du Tribunal fédéral 4C.129/2003 précité 
consid. 
6.1 ; 
ATA/499/2025 
précité 
consid. 
3.4 ; 
Christian 
FAVRE/ 
Charles MUNOZ/Rolf A. TOBLER, Le contrat de travail, Code annoté, 2010, 
art. 330a CO, p. 126). Pour résumer, s'il doit être établi en principe de manière 
bienveillante, le certificat de travail peut et même doit contenir des faits et 
appréciations défavorables, dans la mesure où ces éléments sont pertinents et fondés 
(Aurélien WITZIG, Droit du travail, 2018, p. 335). 
3.5 Il est ainsi admis de mentionner une maladie qui a eu une influence considérable 
sur les prestations ou le comportement de l'employé ou qui a remis en question son 


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aptitude à accomplir ses tâches antérieures, et qui a donc constitué un motif objectif 
de résiliation du contrat de travail. En revanche, une maladie guérie qui n'affecte 
pas l'évaluation des prestations et du comportement ne doit pas être mentionnée. 
Les interruptions de travail prolongées – même si elles sont dues à une 
maladie – doivent être mentionnées dans un certificat si elles sont importantes par 
rapport à la durée totale du contrat et que, sans mention, elles donneraient une fausse 
impression de l'expérience professionnelle acquise. Les circonstances du cas 
d'espèce sont déterminantes (ATF 144 II 345 consid. 5.2.1 ; 136 III 510 
consid. 4.1). 
3.6 Le Tribunal fédéral a jugé que lorsque l’employé ne pouvait plus, à la suite 
d’une maladie, exercer son activité pendant plus d’une année et qu’il n’était pas 
possible de prévoir si et quand il serait à même de le faire à nouveau, l’employeur 
était tenu de mentionner la maladie dans le certificat de travail (ATF 136 III 510 
consid. 4.4). 
3.7 Le travailleur n’a toutefois pas de prétention à une formulation particulière, 
l’employeur ayant le choix des termes utilisés (ATF 144 II 345 consid. 5.2.3). 
3.8 De manière générale, les derniers temps du rapport d’emploi ne doivent pas 
prendre une place exagérément importante par rapport à l’ensemble de la relation. 
Le rédacteur du certificat devra donc se méfier de la tendance à porter davantage 
l’accent sur les événements les plus récents, surtout lorsque ceux-ci sont chargés 
d’émotion (ATA/499/2025 précité consid. 3.6). 
3.9 Le travailleur qui estime que le certificat de travail qui lui a été remis est 
lacunaire, inexact ou qu'il contient des indications trompeuses ou ambiguës peut 
demander à l'employeur de le modifier. Dans le cadre de l'action en justice, il 
appartient au travailleur de prouver que le contenu du certificat n'est pas conforme 
à la réalité. L'employeur devra collaborer à l'instruction de la cause, en motivant les 
faits qui fondent son appréciation négative. S'il refuse de le faire ou ne parvient pas 
à justifier sa position, le juge pourra considérer que la demande de rectification est 
fondée (Christian BRUCHEZ/Patrick MANGOLD/Jean Christophe SCHWAAB, 
op. cit., p. 255-256 n. 6 ; ATF 129 III 177 consid. 3.3 ; arrêt du Tribunal fédéral 
4A_50/2023 du 5 février 2024 consid. 6.1.2 ; ATA/499/2025 précité consid. 3.7). 
3.10 L'employeur qui établit un certificat qualifié d’incomplet court le risque, lors 
de la recherche d'un nouvel emploi où un tel certificat est utilisé, de se rendre 
responsable à l'égard d'un futur employeur (ATF 129 III 177 consid. 3.2, in 
JdT 2003 I 342 ; 101 II 69 consid. 2). Un employeur établit un faux certificat de 
travail, par exemple, s’il ne mentionne pas l’abus de confiance commis par le 
travailleur à son détriment (David AUBERT, in Jean-Philippe DUNAND/ 
Pascal MAHON [éd.], Commentaire du contrat de travail, 2e éd., 2022, n. 44 ad 
art. 330a CO). 
3.11 Le Mémento des instructions de l'office du personnel de l'État (ci-après : 
MIOPE) réunit les directives précisant les pratiques communes dans l’application 


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des lois et des règlements relatifs au personnel de l’État. Il constitue une ordonnance 
administrative. Les dispositions du MIOPE ne constituent pas des règles de droit et 
ne lient pas le juge ; toutefois, du moment qu'elles tendent à une application 
uniforme et égale du droit, les tribunaux ne s'en écartent que dans la mesure où elles 
ne restitueraient pas le sens exact de la loi (ATF 133 II 305 consid. 8.1 ; arrêt du 
Tribunal fédéral 2C_95/2011 du 11 octobre 2011 consid. 2.3 ; ATA/1060/2025 du 
30 septembre 2025 consid. 7.3). 
Les directives contenues dans le MIOPE précisent que les indications contenues 
dans le certificat de travail doivent être objectives et exactes, non seulement au titre 
de l'élémentaire déontologie, mais afin qu'un éventuel futur employeur puisse se 
faire une idée aussi réelle que possible des qualités et/ou défauts du candidat qui se 
présente à lui (MIOPE 06.01.04). 
4. 
Le recourant souhaite voir supprimer dans son certificat de travail la mention, d’une 
part, de son absence pour cause de maladie et, d’autre part, de son congé sans solde. 
4.1 La conseillère ou le conseiller d’État chargé du département peut, si la bonne 
marche du service le permet, accorder un congé d’une année sans traitement à tout 
fonctionnaire nommé depuis un an au moins, renouvelable deux fois au cours d’une 
carrière. Elle ou il peut déléguer cette compétence à la directrice générale ou au 
directeur général agissant d’entente avec le service des ressources humaines de la 
direction générale concernée (art. 33 al. 3 RStCE). 
4.2 En l’espèce, le recourant se plaint de ce que les mentions litigieuses dans son 
certificat de travail « prétériten[nt] grandement [son] avenir professionnel », dès 
lors qu’elles sont de nature à rendre plus difficiles ses recherches d’un nouvel 
emploi. Il allègue que ce « n’est pas tant la durée de la maladie qui est déterminante 
en l’occurrence que le rapport entre la durée de l’engagement et celle de la 
maladie ». Concernant les congés extraordinaires, il fait valoir qu’il n’a fait que 
profiter d’une possibilité expressément offerte par l’art. 33 RStCE. 
L’intéressé a exercé son activité d’enseignant de manière effective durant sept 
années, du 1er septembre 2010 au 31 août 2017. À partir du 1er septembre 2017, il a 
pris un congé sans solde durant trois années scolaires, jusqu’au 15 juin 2020. Il a 
repris son activité à la rentrée 2020 puis, à partir du 1er septembre 2020, il a été 
absent pour cause de maladie durant quatre années. 
Quoi que le recourant en dise, son absence cumulée durant sept ans, au cours d’une 
durée totale des rapports de travail de quatorze ans, ne peut pas être considérée 
comme de peu d'importance. Conformément au principe de vérité et de complétude, 
l’autorité était ainsi en droit de la mentionner dans son certificat de travail. Le fait 
qu’il ait eu le droit à un congé sans traitement n’est pas contesté, mais ne modifie 
pas le constat qui précède. 
Il n’y a dès lors pas matière à rectification sur ce point. 


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5. 
Le recourant requiert l’ajout dans son certificat du fait qu’il a entretenu 
d’« excellentes relations » avec ses élèves et leurs parents, mais également avec ses 
collègues et sa hiérarchie. 
5.1 L’intimé a estimé que les termes employés dans le certificat de travail du 
recourant « correspond[ai]ent, voire [allaient] au-delà, de la simple qualification 
que ses rapports avec les élèves [étaient] excellents ». Dans la mesure où le 
certificat litigieux décrit l’intéressé comme un enseignant motivé, qui assure avec 
engagement la formation de ses élèves, les encourage, les stimule, les valorise, 
permet leur développement personnel et leur apprentissage et met tout en œuvre 
pour leur offrir un enseignement de qualité, force est de constater qu’il contient en 
effet plusieurs passages élogieux. Dans ces circonstances, le raisonnement de 
l’intimé ne prête pas le flanc à la critique. 
5.2 Au stade de sa réponse, l’intimé a consenti un ajout relatif aux relations du 
recourant avec les parents d’élèves. Malgré cela, ce dernier a maintenu sa 
conclusion sur ce point, considérant qu’il avait entretenu non seulement de « très 
bonnes » relations avec ceux-ci, mais d’« excellentes » relations. Conformément à 
la jurisprudence précitée, le recourant n’a pas de droit à une formulation 
particulière. Dès lors, la chambre de céans considère que sa demande tendant à la 
modification de la qualification de ses interactions avec les parents d’élèves de 
« très bonnes » à « excellentes » ne se justifie pas. 
5.3 En outre, l’intimé refuse de mentionner d’excellentes relations du recourant 
avec sa hiérarchie et ses collègues. Il se fonde sur le fait que celui-ci a rencontré 
des difficultés avec sa duettiste et sa hiérarchie en 2011, en avril 2012, puis à la 
rentrée scolaire 2020. Au contraire, l’intéressé soutient que l’appréciation qu’il 
souhaite voir figurer dans son certificat « est strictement conforme à la réalité », 
puisque les trois pièces de 2012 et de 2017 qu’il a produites démontrent que durant 
la période de 2010 à 2017, il n’a commis aucune faute professionnelle ou de 
collaboration « et a donc eu d’excellentes relations avec ses collègues et sa 
hiérarchie ». 
Il n’est pas déterminant, contrairement à ce que le recourant prétend, de répondre à 
la question de savoir si c’est son comportement qui était problématique. L’intimé 
n’explique pas son refus d’ajouter l’appréciation requise par ce motif. 
En revanche, des difficultés relationnelles de l’intéressé sont mises en évidence par 
les pièces du dossier, à commencer par les EEDP remontant à 2011 et 2012. Puis, 
dans ses échanges avec le DIP durant l’année scolaire 2016-2017, il a lui-même 
exposé : « mes deux collègues, […] qui se connaissent de longue date hors de 
l’école et qui se soutiennent l’une et l’autre depuis leur collaboration à C______ 
qui a débuté cette année, ont eu un comportement très désagréable et hostile à mon 
encontre dans la durée, sans raison apparente. […] J’ai tout fait pour désamorcer 
les situations qui auraient pu dégénérer en conflit de longue durée ». Le directeur 
de son établissement scolaire d’alors avait relevé qu’il était exclu qu‘il donne suite 


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au duo, « car la collaboration, […] sans distribuer des points à l’un ou à l’autre, ne 
[lui] conv[enait] pas ». 
Enfin, lorsque le recourant évoque « les événements qui se sont déroulés au sein de 
l’école D______ entre le mois de juin 2020 et le mois d’août 2020 » et la souffrance 
induite, il ne conteste pas en soi l’existence de difficultés de collaboration. Selon 
ses propres termes, ce sont pendant deux mois et demi que E______ et lui-même 
« ont collaboré – ou plutôt essayé de collaborer ». Le même constat ressort de l’avis 
de classement du GdC du 27 août 2025, qui conclut que les éléments pertinents 
« caractérisent un conflit » entre le recourant et sa collègue. 
Dans ces circonstances, il ne peut être reproché à l’intimé de ne pas avoir fait droit 
aux demandes d’ajout du recourant. 
C’est ainsi de manière conforme au droit et sans abus de son pouvoir d’appréciation 
que l’intimé a rédigé le certificat de travail et refusé les modifications sollicitées. 
Mal fondé, le recours sera rejeté. 
6. 
Vu l'issue du litige, un émolument de CHF 1’000.- sera mis à la charge du recourant, 
qui succombe (art. 87 al. 1 LPA), et aucune indemnité de procédure ne sera allouée 
(art. 87 al. 2 LPA). 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
rejette, en tant qu’il est recevable, le recours interjeté le 13 décembre 2024 par A______ 
contre la décision du département de l’instruction publique, de la formation et de la 
jeunesse du 11 novembre 2024 ; 
met un émolument de CHF 1’000.- à la charge d’A______ ; 
dit qu’il n’est pas alloué d’indemnité de procédure ; 
dit que conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent 
sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s'il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n'est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et porter 
la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal fédéral 


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suisse, av. du Tribunal fédéral 29, 1000 Lausanne 14, par voie postale ou par voie 
électronique aux conditions de l'art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession 
du recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l'envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Steve ALDER, avocat du recourant, ainsi qu'au 
département de l'instruction publique, de la formation et de la jeunesse. 
Siégeant : Francine PAYOT ZEN-RUFFINEN, présidente, Florence KRAUSKOPF, 
Jean-Marc VERNIORY, Patrick CHENAUX, Claudio MASCOTTO, juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
le greffier-juriste : 
 
 
F. SCHEFFRE 
 
 
la présidente siégeant : 
 
 
F. PAYOT ZEN-RUFFINEN
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
 
la greffière :