ge_gerichte · ATA/1582/2019 · 2019-10-29 · fr

Résumé:
 Examen de la conformité au droit du licenciement pour motifs fondés d’une collaboratrice nommée d'une commune. Les conclusions de la recourante portant sur ses certificats de travail sont irrecevables, dans la mesure où lesdits certificats de travail ne constituent pas une décision sujette à recours. Le droit d'être entendue de la recourante a été respecté par l'intimée dans le cadre de la procédure de licenciement. Les reproches formulés par l'intimée à l'encontre de la recourante portant sur ses insuffisances professionnelles ne sont pas fondés et/ou ne sont pas établis à satisfaction de droit. Toutefois et tout au long de la collaboration avec l'intimée, la recourante n'a pas su entretenir des relations dignes et correctes avec ses collègues. En outre, elle a contrevenu à son obligation de justifier et de renforcer la considération dont le service public doit être l’objet en essayant de faire annuler une amende. Recours rejeté.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/336/2018-FPUBL 
ATA/1582/2019 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 29 octobre 2019 
 
 dans la cause 
 
Mme A______ 
représentée par Me Nicolas Wyss, avocat 
contre 
COMMUNE DE B______ 
représentée par Me Christian Bruchez, avocat 
 


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EN FAIT 
1) 
 
Le 29 janvier 2014, Mme A______ a été engagée par la commune de 
B______ (ci-après : la commune) en qualité de secrétaire à 50 % au service de la 
culture du 1er février au 30 avril 2014, avec le statut d’auxiliaire. Ce contrat a été 
prolongé jusqu’au 31 mai 2014 par avenant du 17 avril 2014. 
2) 
 
Le 28 mai 2014, Mme A______ a été engagée par la commune en qualité de 
secrétaire à 50 % au service de la culture, avec effet au 1er juin 2014, avec le statut 
de fonctionnaire. Son engagement prévoyait une période d’essai d’une année. 
3) 
 
Le 29 septembre 2014, Mme A______ a fait l’objet d’une évaluation 
pendant la période d’essai. 
 
 
Selon les conclusions du rapport d’évaluation, l’intéressée était une 
employée motivée qui se souciait du travail bien fait. Elle mettait à disposition 
toutes ses compétences, ses tâches étaient effectuées avec précision et rigueur. 
Mme A______ était flexible et disponible. Depuis son entrée en fonction, la 
précitée avait fait des efforts considérables avec le point qu’elle devait améliorer, 
soit le savoir-être dans le monde professionnel. 
 
 
Le seul point à améliorer consistait à essayer de s’adresser à ses collègues 
de manière plus diplomatique et à apprendre à « mettre les formes ». Elle 
commençait à comprendre l’aspect « solidarité dans le travail », indispensable au 
service de la culture. 
4) 
 
Dès le 1er janvier 2015, le taux d’activité de Mme A______ a été augmenté 
à 80 %. 
5) 
 
Le 17 juillet 2015, Mme A______ a fait l’objet d’une nouvelle évaluation 
pendant la période d’essai. 
 
 
Les mêmes points positifs que ceux relevés lors de la précédente évaluation 
étaient mis en exergue. 
 
 
Mme A______ avait fait des efforts considérables s’agissant du point à 
améliorer. Il restait toutefois des tensions « en dents de scie » dans le service de la 
culture, tensions liées soit à son attitude, soit à sa personnalité. 
 
 
Mme C______, responsable du service de la culture avait besoin de plus de 
temps pour définir si les tensions étaient dues à la personnalité de l’intéressée ou 
s’il s’agissait d’une attitude à proprement parler, si bien que l’évaluatrice 
proposait au Conseil administratif (ci-après : CA) de la commune de prolonger la 
période d’essai. 


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6) 
 
Le 13 octobre 2015, dans une note interne adressée au CA, laquelle faisait 
suite à un deuxième entretien d’évaluation finale ayant eu lieu le 30 septembre 
2015, la responsable du service de la culture a rappelé les mêmes points positifs 
que ceux figurant dans ses rapports d’évaluation. 
 
 
Durant l’absence de la responsable du service de la culture pour congé 
maternité, plusieurs facteurs avaient favorisé le terrain propice aux tensions (une 
collaboratrice qui montait les collaborateurs entre eux, le fait que Mme A______ 
vivait une situation privée difficile, la charge de travail ainsi que l’absence d’une 
présence quotidienne pour gérer les conflits). La responsable du service de la 
culture avait toutefois pu gérer cette crise majeure et réinstaurer une ambiance 
saine et professionnelle au sein du service de la culture. Les collaborateurs avaient 
su trouver la force de rebondir et de se parler avec sincérité. 
 
 
Actuellement, Mme A______ était une personne appréciée dans le service 
de la culture, acceptée telle qu’elle était. Son travail était toujours aussi précis et 
ses questions pertinentes. 
 
 
La responsable du service de la culture proposait de nommer l’intéressée 
dans sa fonction de secrétaire au service de la culture. 
7) 
 
Le même jour, le CA a procédé à la nomination définitive de Mme A______ 
dans sa fonction. 
 
 
L’intéressée était une collaboratrice organisée et consciencieuse. Les efforts 
fournis en matière de relations avec ses collègues étaient appréciés. 
8) 
 
Dès le 1er mars 2016 et à la suite du départ de la responsable du service de la 
culture, ce service a été rattaché à celui de la communication, formant ainsi le 
service de la culture et de la communication (ci-après : le service), dirigé par Mme 
D______. Mme A______ y occupait la fonction de secrétaire. 
9) 
 
Le 27 mars 2017, Mme D______ a écrit à Mme A______. Ce courrier 
faisait suite à un entretien du 20 mars 2017. 
 
 
Lors de cet entretien, il avait été évoqué des comportements inacceptables 
ainsi que des points sur lesquels une amélioration était attendue de sa part. Son 
attitude générale ainsi que la qualité de ses prestations s’étaient grandement 
péjorées durant les dernières semaines. 
 
 
Le respect de certaines règles usuelles, comme le respect envers ses 
collègues et envers sa hiérarchie, ainsi que le respect des horaires de travail étaient 
attendus. À titre d’exemple et à propos de la journée des métiers du 21 mars 2017, 
Mme D______ n’avait à aucun moment validé son départ à 10h30, elle en avait 
pris acte malgré plusieurs communications indiquant que la présence de Mme 
A______ était requise. 


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Par ailleurs, elle devait respecter ses horaires de travail. Il s’agissait d’être 
présente pour assurer l’accueil et la réception du service de 9h00 à 12h00 et de 
14h00 à 17h00 (durant les jours de présence). Toute modification d’horaires était 
soumise à une autorisation de la part de Mme D______ « (soirées et week-end) ». 
 
 
Une amélioration de la communication et du « relationnel » avec ses 
collègues était attendue. Plusieurs erreurs et manquements s’étaient produits qui 
auraient pu être évités par une simple discussion avec ses collègues (envoi d’un 
publipostage erroné, réponses inadéquates au public, informations non transmises 
– oubli d’adressage à une autorité pour une représentation, etc.). 
 
 
Enfin, un comportement collégial, non agressif et respectueux de la part de 
Mme A______ était attendu. Sa place de travail devait être praticable et rangée. 
10) 
Par courriel du 17 octobre 2017 adressé à Mme D______, Mme A______ 
est revenue sur une conversation qu’elles avaient eue le matin même. 
 
 
Elle considérait que les reproches qui lui avaient été faits lors de cette 
discussion (manque de respect, problème de comportement et d’attitude en 
refusant d’envoyer un courriel à une personne alors qu’elle avait déjà éteint son 
ordinateur et était sur le point de partir, ainsi qu’« un problème de communication 
interne » par rapport à un incident dans l’élaboration d’un plan média) étaient 
infondés. 
 
 
Elle avait été blessée à plusieurs titres par une phrase prononcée par 
Mme D______ : « tu as toujours des bonnes excuses ». Elle ne se sentait pas prise 
au sérieux et son sentiment d’être mise de côté (présent depuis quelque temps) 
s’était trouvé renforcé. 
 
 
Elle allait contacter le département des ressources humaines (ci-après : RH) 
pour demander un changement de service et, si cela devait échouer, elle 
demanderait un certificat de travail pour chercher un nouveau défi professionnel. 
11) 
Mme A______ a transféré le même jour ce courriel aux RH, ainsi qu’au 
conseiller administratif dont dépendait le service. 
 
 
Dans son courriel aux RH, elle a demandé que la procédure de changement 
de service lui soit expliquée et qu’un certificat de travail lui soit délivré. Elle 
restait à disposition pour en discuter. Dans son courriel au conseiller administratif, 
elle a précisé qu’elle restait à sa disposition s’il désirait la rencontrer. 
12) 
Par courriel du 18 octobre 2017, les RH ont informé Mme A______ qu’il 
n’y avait à ce jour, ni dans un proche avenir, aucun poste correspondant à son 
profil et à ses compétences à repourvoir au sein de l’administration. L’intéressée 
était encouragée à élargir ses recherches à l’extérieur. Un certificat de travail 
intermédiaire allait être établi dans les meilleurs délais. 


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13) 
Le 1er novembre 2017, à la suite d’une demande d’informations du 
19 octobre 2017, Mme D______ a adressé une note interne au conseiller 
administratif dont dépendait le service pour lui exposer la situation actuelle. 
 
 
En mars 2017, Mme D______ avait adressé à Mme A______ une première 
remontrance écrite sur certains dysfonctionnements constatés. Depuis lors, son 
attitude générale ainsi que la qualité de ses prestations s’étaient grandement 
péjorées et aucune amélioration n’avait été constatée. 
 
 
Le 17 octobre 2017, Mme D______ avait rencontré Mme A______ pour un 
entretien de recadrage. Un nouvel entretien avait eu lieu le 24 octobre 2017 au 
cours duquel Mme D______ lui avait répété que son manque de rigueur dans 
l’accomplissement des tâches administratives courantes et son incapacité à 
délivrer les prestations attendues engendraient un report de tâches sur l’ensemble 
du service. 
 
 
Il avait été constaté une absence de gestion de certaines tâches 
administratives dont l’impôt à la source (un retard de près d’une année dans le 
traitement administratif de l’impôt à la source), le peu d’investissement dans 
l’activité du service, plus particulièrement dans l’organisation des séances 
d’équipe mensuelles (préparation de l’ordre du jour), des problèmes relatifs à la 
distribution et la mise sous pli lors d’envois (coûts supplémentaires pour 
l’administration) et un manque de collaboration et d’information avec le service 
(mise à jour erronée d’un plan média impliquant des erreurs chez les collègues). 
 
 
Par ailleurs, elle avait été, à plusieurs reprises, rappelée à l’ordre afin de 
respecter le règlement du conseil municipal de la Ville de B______ relatif au 
statut du personnel du 16 novembre 2010 (053.0 ; ci-après : le statut) sur la 
procédure à suivre en cas d’absences (information immédiate au responsable du 
service et motif à donner). 
 
 
Après plusieurs recadrages oraux, Mme A______ n’avait montré aucune 
amélioration de comportement et des prestations attendues. Cette situation qui 
durait depuis de nombreux mois affectait significativement la bonne marche du 
service. 
14) 
Par courrier du 16 novembre 2017, remis en main propre, le CA a informé 
Mme A______ qu’il envisageait de prononcer son licenciement pour motifs 
fondés avec un délai de trois mois pour la fin d’un mois. 
 
 
Le CA considérait que, par son comportement, elle ne respectait pas ses 
devoirs et obligations. Ses prestations étaient en outre nettement insuffisantes. 
Malgré plusieurs recadrages oraux et une remontrance écrite, aucune amélioration 
de son comportement et de ses prestations n’avait été constatée. Comme cette 
situation perturbait de manière significative le fonctionnement du service et qu’un 


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changement de service n’était pas envisageable, il n’apparaissait objectivement 
plus possible de maintenir les rapports de service. 
 
 
La note de Mme D______ du 1er novembre 2017, dont le contenu était 
résumé dans le courrier, était jointe. 
 
 
Un délai au 27 novembre 2017 à 12h00 lui était octroyé pour produire des 
observations écrites. 
15) 
Le 27 novembre 2017, Mme A______ a transmis ses observations, 
contestant les éléments figurant dans la note de Mme D______ du 1er novembre 
2017, réitérant sa demande de changement de service et sollicitant son audition 
par-devant le CA. 
 
 
Elle avait été choquée d’apprendre qu’une procédure de licenciement avait 
été engagée, ce d’autant plus que lors de l’entretien du 24 octobre 2017, 
Mme D______ l’avait informée que son poste était un poste clé, essentiel au bon 
fonctionnement du service et qu’il était assuré pour les quatre prochaines années. 
 
 
Elle a joint à son courrier un document intitulé « Mes commentaires et 
arguments » relatifs aux griefs qui lui avaient été faits dans la note du 
1er novembre 2017, ainsi que de nombreuses pièces. 
16) 
Par décision remise en main propre le 13 décembre 2017, le CA a prononcé 
le licenciement de Mme A______ pour motifs fondés avec effet au 31 mars 2018. 
 
 
La hiérarchie de Mme A______ avait récemment saisi le CA car son 
comportement et la qualité de ses prestations étaient devenues problématiques et 
affectaient la bonne marche du service. 
 
 
L’examen attentif des documents produits le 27 novembre 2017 ne 
permettait pas au CA de modifier son appréciation de la situation, telle qu’exposée 
dans son courrier du 16 novembre 2017. 
 
 
Le CA ne pouvait que constater que Mme A______ ne parvenait pas à 
travailler de manière efficiente, qu’elle ne répondait pas aux attentes légitimes de 
sa supérieure hiérarchique et que cette situation difficile affectait le bon 
fonctionnement du service. Le CA considérait également qu’il n’était pas 
acceptable de refuser systématiquement d’assumer une quelconque responsabilité 
dans les manquements qui lui étaient reprochés, en rejetant la responsabilité sur sa 
supérieure hiérarchique ou sur des tiers ou en invoquant des justifications reposant 
sur des circonstances extérieures. 
 
 
Au vu de ces éléments et de l’absence de perspective d’amélioration de la 
situation, la poursuite des rapports de travail n’était objectivement plus 
envisageable. 


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Le CA confirmait qu’il n’existait ni actuellement ni dans un proche avenir 
de poste vacant de secrétaire au sein de l’administration municipale, de sorte 
qu’un changement de service n’était pas non plus envisageable. 
17) 
Le 21 décembre 2017, la commune a délivré à Mme A______ son certificat 
de travail intermédiaire. 
18) 
Par acte du 29 janvier 2018, Mme A______ a interjeté recours auprès de la 
chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre 
administrative) contre la décision de licenciement du 13 décembre 2017, 
concluant à son annulation et à sa réintégration dans un poste équivalent. Elle a 
également conclu à ce que la commune lui délivre un certificat de travail qui mît 
en exergue ses « vraies tâches ». 
 
 
Contrairement à ce qu’indiquait la décision entreprise, la note interne du 
1er novembre 2017 n’était pas spontanée mais répondait à une demande 
d’informations émanant du CA. 
 
 
Les entretiens qu’elle avait eus en octobre 2017 avec Mme D______ 
n’étaient pas des entretiens de recadrage ni des entretiens d’avertissement. 
D’ailleurs, elle n’avait reçu aucun compte rendu de ces entretiens. Elle était 
encore choquée qu’on puisse annoncer à une employée que son poste était assuré, 
qu’on allait lui donner des directives claires afin qu’elle puisse atteindre ses 
objectifs, et qu’une semaine après l’entretien du 24 octobre 2017, vécu comme 
étant rassurant, la responsable du service puisse envoyer une note interne avec des 
critiques injustifiées. 
 
 
Les divers reproches qui lui avaient été faits étaient de type secondaire, les 
termes tels que « manque de rigueur » étaient des termes généraux et n’étaient pas 
étayés par des pièces. Son licenciement ne reposait pas sur des motifs fondés. Les 
critiques qui lui étaient adressées (« peu d’investissement ») étaient générales et 
abstraites, sujettes au jugement subjectif de la responsable du service. 
 
 
La commune lui avait directement annoncé qu’un changement de service 
n’était pas possible, alors qu’elle avait souhaité uniquement connaître la procédure 
de demande de changement de service. 
 
 
Son droit d’être entendue avait été violé dans la mesure où, malgré sa 
demande, elle n’avait pas été entendue par le CA. 
 
 
Le certificat de travail intermédiaire du 21 décembre 2017 ne correspondait 
pas à ses tâches véritables. Elle ne s’était jamais occupée de la caisse ni n’avait 
établi de contrat par exemple. 
 
 
Mme E______, M. F______ tous deux assistants événementiels, ainsi que 
M. G______, assistant communication, devaient être entendus. Ils pouvaient 


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témoigner d’une mise à l’écart, de l’absence de transmission d’informations et de 
certaines autres manifestations de mobbing au sein du service. Ils pouvaient 
également témoigner de son professionnalisme et de son engagement au sein du 
service. 
 
 
Elle a notamment joint à son recours le certificat de travail intermédiaire du 
21 décembre 2017. 
19) 
Le 16 mars 2018, la commune a conclu, à la forme, à l’irrecevabilité des 
conclusions relatives au certificat de travail intermédiaire et, au fond, au rejet du 
recours. 
 
 
Les conclusions du recours ne pouvaient porter que sur la décision attaquée, 
à savoir la décision de licenciement du 13 décembre 2017. Dans la mesure où 
elles portaient sur le certificat de travail intermédiaire, les conclusions étaient 
irrecevables. 
 
 
La décision de licenciement avait été prise car le CA était parvenu au 
constat que Mme A______ ne parvenait pas à travailler de manière efficiente, 
qu’elle ne répondait pas aux exigences légitimes de sa supérieure hiérarchique et 
que cette situation difficile affectait le bon fonctionnement du service. Cela 
constituait des motifs fondés de licenciement au sens du statut. 
 
 
Les problèmes de savoir-être avaient déjà été mis en évidence par la 
précédente responsable du service pendant la période d’essai. En outre, la 
nouvelle responsable du service, depuis le 1er mars 2016, avait procédé à plusieurs 
recadrages, dont l’un suivi d’une formalisation écrite. Aucune amélioration 
n’avait été constatée. Dans son recours, Mme A______ considérait elle-même ne 
plus être en mesure de collaborer avec sa supérieure hiérarchique. Dans la mesure 
où un changement de service n’était pas possible, force était d’admettre qu’il 
n’était objectivement plus possible de maintenir les rapports de service de 
Mme A______. Le principe de la proportionnalité avait été respecté. 
 
 
Son droit d’être entendue avait été respecté. 
 
 
Il ne ressortait pas des faits allégués par l’intéressée que ceux-ci pourraient 
être constitutifs de harcèlement psychologique. L’invitation à améliorer son 
comportement et ses prestations était légitime et ne saurait être qualifiée de 
mobbing. De plus et si elle s’estimait atteinte dans ses droits de la personnalité, 
elle aurait pu saisir les RH et/ou le groupe de confiance de l’État de Genève 
auquel la commune avait adhéré. 
20) 
Le 27 avril 2018, Mme A______ a répliqué, persistant implicitement dans 
ses conclusions. 


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S’agissant des absences reprochées dans le courrier du 27 mars 2017, 
celles-ci étaient toutes justifiées (formation à Lausanne, déménagement, nécessité 
de récupérer les heures supplémentaires avant la fin du mois de mars 2017, dépôt 
de plainte auprès de la police le 9 mars 2017 pour des dégâts sur sa moto). Entre 
le 1er et le 20 mars 2017, son taux de présence au bureau était de 38,095 %. 
 
 
Contrairement à ce que soutenait la commune par rapport à son attitude 
générale et la qualité de ses prestations, ses collègues avaient relevé une 
amélioration de la situation. 
 
 
À propos de la journée des métiers du 21 mars 2017, Mme D______ lui 
avait dit que le service allait s’arranger, ce qui ne ressortait pas du courrier du 
27 mars 2017. Ce n’était pas la première fois qu’il y avait une divergence entre ce 
que Mme D______ annonçait oralement et ses écrits. D’autres collaborateurs 
pouvaient en témoigner dont M. F______. 
 
 
La réduction significative de son temps de présence au bureau pour le mois 
de mars 2017 due à des absences justifiées et approuvées par la responsable, la 
nécessité de prendre connaissance des courriels accumulés tout en répondant aux 
appels téléphoniques, ainsi que le manque de temps pour communiquer « en 
mettant les formes » avaient pu causer plusieurs erreurs et manquements. 
Toutefois, l’« oubli d’adressage à une autorité pour une représentation » ne faisait 
pas partie de son cahier des charges. 
 
 
Elle était « intriguée » d’être passée d’une « employée motivée qui se soucie 
du travail bien fait, [qui] met à disposition toutes ses compétences, [effectue] ses 
tâches […] avec précision et rigueur […], flexible et disponible. […] Excellente 
organisation et planification du travail. Les délais sont respectés » à « incapacité à 
délivrer les tâches de son cahier des charges et manque de qualité dans les 
prestations de base, incapacité à gérer des dossiers confiés, […], manque 
d’autonomie ». N’ayant pas changé de caractère ni de personnalité, elle en 
déduisait que cette différence était due au changement de responsable du service. 
 
 
Son sentiment d’avoir été mise de côté avait débuté lors de la réorganisation 
des services de la culture et de la communication au début février 2016. Ses 
collègues au service de la culture partageaient également ce sentiment de mise à 
l’écart. Mme A______ énumérait plusieurs épisodes (des déménagements de 
bureau, une absence de réponses à des questions concernant le travail, la prise de 
décisions concernant la culture par la communication sans consultation, un 
manque de clarté dans les instructions données qui conduisait à des critiques sur le 
travail fourni, l’ignorance d’une personne, la porte close lors des repas de l’équipe 
de la communication, le ton employé par une collègue du service rattachée 
anciennement au service de la communication). 


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Sa demande de modification du certificat de travail intermédiaire était 
légitime, car étroitement liée à la fin des rapports de travail. 
 
 
Son licenciement était disproportionné au vu des reproches formulés et des 
pièces produites. Par ailleurs, il s’agissait d’un licenciement sans avertissement. 
 
 
M. G______ pouvait témoigner du mauvais climat de travail et du mobbing 
dont avaient été victimes des collaborateurs du service de la culture. Il avait 
d’ailleurs démissionné, ne supportant plus la pression et la maltraitance 
psychologique. Quant à Mme E______, elle était en incapacité de travail depuis 
janvier 2018. 
 
 
Par ailleurs et contrairement à ce que soutenait la commune, elle avait fait 
appel aux RH et au conseiller administratif pour pouvoir parler des problèmes 
existants. 
 
 
Elle a joint une proposition de certificat de travail. 
21) 
Le 27 juin 2019, le juge délégué a tenu une audience de comparution 
personnelles des parties et d’enquêtes. 
 
a. 
Mme D______ a expliqué que la collaboration avec la recourante avait 
commencé dans un contexte de regroupement de deux services. Dès le début de ce 
regroupement, Mme E______ l’avait sollicitée car elle souffrait des 
comportements de Mme A______. À cette époque, cette dernière s’adressait à ses 
collègues de manière irrespectueuse, avait une attitude agressive et était peu 
collégiale. Les situations problématiques avaient augmenté au fil du temps et en 
fréquence. Après la lettre du 20 mars 2017, il y avait eu une péjoration de la 
situation. 
 
 
En outre et fréquemment, la recourante n’annonçait pas ses absences. Il lui 
était arrivé de recevoir le soir des messages sur WhatsApp de la recourante 
l’informant qu’elle ne pourrait pas venir le lendemain. Elle s’absentait assez 
fréquemment de son poste de travail. Par exemple, Mme E______ et M. F______ 
étaient allés voir une collaboratrice du service pour lui annoncer que Mme 
A______ les avait informés qu’elle serait potentiellement en retard pour sa prise 
de service le lendemain car elle sortait ce soir-là. Ce type d’événements s’était 
répété souvent, ce qui avait compliqué la collaboration entre les différents 
membres du service et avait détérioré l’ambiance et rendu les relations plus 
compliquées. 
 
 
Par ailleurs, le rapport de confiance avait été rompu le 3 juillet 2017. Alors 
qu’une manifestation avait été organisée, la recourante avait reçu une amende 
pour avoir garé sa moto sur une place au-delà de la durée autorisée. 
Mme A______ avait demandé à une collaboratrice du service si elle pouvait 
demander à la police municipale de la décharger de cette amende. Malgré le fait 


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que cette collaboratrice lui avait déconseillé de le faire, la recourante avait 
sollicité la police municipale qui avait répondu par la négative. Par la suite, la 
recourante avait demandé à Mme E______ de passer cette amende dans le budget 
de la manifestation organisée par la commune. Mme D______ avait dit à Mme 
E______ de ne pas le faire. Mme D______ n’avait pas fait formellement de 
remontrances à Mme A______, mais elle lui avait dit, lors d’un entretien, qu’il 
n’était pas possible de faire ce genre de choses. 
 
 
Mme D______ avait dû faire elle-même, au pied levé, un ordre du jour 
d’une séance le matin-même pour le jour-même alors qu’elle avait demandé à 
Mme A______ de le préparer quelques jours auparavant. En raison d’un problème 
avec son véhicule ce matin-là, la recourante n’avait pas pu préparer cette séance et 
c’étaient ses collègues qui avaient dû le faire. C’était un exemple qui participait 
d’un état de tension entre l’intéressée et ses collègues, sur lesquels elle reportait 
des tâches. 
 
 
Il y avait eu également des problèmes de mise à jour des bases de données 
pour l’adressage de courriers et de documents. Mme A______ devait faire des 
recherches pour envoyer des documents dans les bons lieux et sur les bons sites, 
mais cette tâche n’avait pas été effectuée de manière autonome. 
 
 
La recourante avait également commis plusieurs erreurs lors de l’envoi des 
programmes culturels, notamment sur les questions de poids et de prix. 
 
 
Il lui était aussi arrivé de noter de manière erronée la date d’une réservation 
ou de donner des réponses erronées à une personne quant à l’achat d’une place de 
spectacle, en l’orientant vers un centre commercial inadapté pour une personne 
handicapée. Ce genre de problèmes était arrivé plusieurs fois. 
 
 
S’agissant de l’écriture de courriers et de communications, par deux fois, 
elle avait rédigé des procès-verbaux de séance de mauvaise qualité (absence de 
structure et erreurs d’orthographe, de ponctuation). Son travail n’était pas non plus 
satisfaisant pour les ordres du jour. 
 
 
La recourante n’avait de plus pas accompli sa tâche par rapport à l’impôt à 
la source. Il avait été attendu d’elle qu’elle prenne l’initiative de se renseigner sur 
les dossiers à déclarer et qu’elle soit plus autonome. 
 
 
Son courrier du 27 mars 2017 adressé à Mme A______ faisait suite à 
plusieurs demandes orales exigeant que des tâches et des attitudes à l’égard des 
collaborateurs soient améliorées. Mme D______ avait écrit ce courrier car elle 
avait réalisé qu’il n’y avait pas d’amélioration, que l’ambiance dans le service se 
détériorait et que les autres collaborateurs souffraient de cette situation. Après le 
27 mars 2017, les tâches et l’attitude de la recourante n’avaient pas évolué dans le 
bon sens, mais s’étaient péjorées. 


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Pendant l’entretien du 17 octobre 2017, la recourante n’avait pas été à 
l’écoute. À la suite du courriel du même jour de Mme A______, Mme D______ 
avait voulu la rencontrer à nouveau. C’était à la suite de ce deuxième entretien – 
du 
24 
octobre 
2017 
– 
qu’elle 
avait 
rédigé 
la 
note 
interne 
du 
1er novembre 2017. 
 
 
Depuis le départ de la recourante, la situation au sein du service s’était 
améliorée, l’ensemble des tâches étant effectué de manière adéquate et l’ensemble 
des prestations était rempli. Concernant l’ambiance, la sérénité avait été retrouvée 
pour les collaborateurs et la communication était positive. 
 
 
Après les remontrances du 27 mars 2017, Mme E______ avait envoyé à 
Mme D______ un courriel l’informant qu’elle ne pouvait plus supporter l’attitude 
de la recourante et qu’elle en était atteinte dans son quotidien professionnel. Mme 
E______ lui avait, quelques semaines plus tard, envoyé un courriel l’informant 
d’un changement rapide et radical dans un sens positif. Mme D______ n’avait pas 
reçu de retours formels d’autres collaborateurs, que ce soit dans un sens positif ou 
négatif. Toutefois, les autres collaborateurs lui faisaient des retours négatifs par 
oral. Durant le mois d’août 2017, des collaborateurs l’avaient informée être 
obligés de s’organiser à cause d’absences de Mme A______, par exemple le 15 
août 2017. 
 
 
À une ou deux reprises, la recourante s’était adressée à Mme D______ de 
manière irrespectueuse. Notamment, un jour à midi, celle-ci lui avait demandé de 
rattraper une erreur qu’elle avait faite en envoyant simplement un courriel au 
prestataire. Elle lui avait répondu qu’elle n’avait pas le temps, qu’elle avait un 
rendez-vous et lui avait dit de manière agressive qu’elle n’avait qu’à le faire elle-
même. 
 
b. 
M. F______ a expliqué que Mme A______ avait été sa collègue depuis 
2013 ou 2014. L’ambiance du service était changeante, il y avait eu de bonnes 
périodes comme de très mauvaises. Cela valait aussi par rapport à la recourante. 
Lorsque cela allait bien, il pouvait parler et communiquer avec Mme A______. 
Quand cela allait moins bien, la communication était beaucoup plus compliquée. 
Parfois, lorsqu’elle rencontrait beaucoup de stress dans sa vie privée, cela pouvait 
amener une mauvaise ambiance. Une fois lors de la première année de 
collaboration, elle lui avait manqué de respect, puis ils en avaient discuté et le 
problème avait été réglé. D’autres collègues avaient également connu ce type 
d’épisodes. Il voyait souvent des collègues qui se plaignaient de la recourante 
auprès des chefs ou auprès de lui. Ils se plaignaient de son comportement, 
notamment de sa façon de parler ou du fait qu’elle exposait sa vie privée. 
 
 
Le comportement de Mme A______ n’était pas toujours la cause de la 
mauvaise ambiance. Toutefois, il était souvent arrivé que son comportement en fût 
la cause. 


- 13/31 - 
A/336/2018 
 
 
Depuis un an et demi environ, cela allait mieux. Il y avait eu une grande 
amélioration. C’était peut-être la première fois où tout « tournait » bien pendant 
une longue période. Il avait fallu un grand temps d’adaptation pour que les 
collaborateurs du service de la culture puissent collaborer avec ceux du service de 
la communication et réciproquement, en apprenant à se connaître. 
 
c. 
Mme A______ a expliqué que, dans son attitude, il y avait eu une évolution 
en dents de scie mais une amélioration, grâce à ses efforts, un certain temps après 
la fusion. Outre la création de clans entre les collaborateurs de l’ancien service la 
culture et celui de la communication, elle s’était sentie mise à l’écart lorsqu’elle 
avait dû changer de bureau après février 2016. 
 
 
Elle avait toujours fait de son mieux malgré des passages difficiles dans sa 
vie privée et professionnelle. Il était possible que parfois son attitude ait été 
perçue comme inadéquate. Elle pensait à l’épisode avec M. F______. Une 
meilleure communication entre les collaborateurs des deux anciens services aurait 
pu éviter les problèmes. 
 
 
La qualité de son travail ne lui avait jamais été reprochée. Elle avait toujours 
essayé de s’adapter au changement, notamment à la suite de la fusion. Elle ne 
pensait pas avoir moins bien travaillé à la suite de la fusion. 
 
 
Elle travaillait désormais pour deux ou trois employeurs. Elle était une 
employée polyvalente, avec une grande capacité d’adaptation et appréciée par 
tous. Elle réalisait que ses problèmes à la commune étaient dus à la mauvaise 
ambiance et au manque de communication entre collègues. Elle ne travaillait plus 
dans un bureau et n’était plus secrétaire. 
 
d. 
Le conseil de Mme A______ a demandé que Mme E______ et M. G______ 
soient entendus. Elle souhaitait également la transmission par l’office cantonal de 
l’inspection et des relations du travail (ci-après : OCIRT) des plaintes qui lui 
avaient été adressées. 
 
e. 
Le secrétaire général adjoint en charge des RH à la commune a relevé que 
Mme A______ avait rencontré des problèmes de comportement avant sa 
nomination. Les RH avaient suivi attentivement la situation. À la suite de la 
fusion et assez rapidement, Mme D______ avait fait part aux RH de difficultés 
avec la recourante, notamment en raison de ses absences qui n’étaient clairement 
pas toujours justifiées mais résultaient souvent de motifs privés. Au vu des 
problèmes rencontrés par Mme D______, le secrétaire général adjoint lui avait 
demandé de formaliser la situation, ce qu’elle avait fait à partir de mars 2017. 
Depuis le départ de Mme A______, le service avait retrouvé sa sérénité et 
fonctionnait de manière conforme aux attentes des autorités cantonales. 


- 14/31 - 
A/336/2018 
 
f. 
À l’audience, la recourante a remis un document non daté et non signé établi 
par Mme E______ à l’attention de l’OCIRT, ainsi que le compte rendu de son 
entretien annuel du 14 décembre 2016. 
22) 
Le 15 juillet 2019, Mme A______ a persisté dans ses réquisitions de 
preuves. 
 
 
Elle a également transmis un article de presse daté du 6 juin 2018 portant 
sur les problèmes rencontrés par le service de la culture de la commune depuis la 
fusion, ainsi qu’une lettre de recommandation émise par son nouvel employeur du 
5 juillet 2019. 
23) 
Le même jour, la commune a remis un descriptif de fonction type de 
secrétaire au service, le certificat de travail du 8 mai 2018 de Mme A______, 
deux courriels adressés à Mme D______ par Mme E______, des courriels relatifs 
à l’épisode de l’amende, ainsi que le rapport établi le 7 mai 2018 par l’OCIRT au 
sujet des conditions de travail et de l’organisation interne en matière de sécurité au 
travail au sein du service. 
 
 
Elle s’opposait à l’audition de Mme E______ et M. G______. Toutefois et 
si la chambre administrative devait donner suite à cette requête d’audition, Mme 
H______, coordinatrice du service, ainsi que M. I______, responsable technique 
du service, devaient être entendus. 
24) 
Le 4 septembre 2019, Mme A______ a remis ses observations finales, 
persistant dans ses conclusions préalables. Principalement, son licenciement 
devait être déclaré contraire au droit et être annulé. Il devait en outre être constaté 
que sa réintégration n’était pas possible. La commune devait dès lors être 
condamnée à lui verser une indemnité représentant douze fois le dernier traitement 
brut versé, avec intérêts à 5 % l’an dès le 1er mai 2018. La commune devait en 
outre être condamnée à rédiger un nouveau certificat de travail reflétant ses 
compétences et indiquant précisément les tâches effectuées. 
 
 
S’agissant de la qualité du travail fourni, à l’exception d’une vague 
allégation formulée par Mme D______, aucune pièce ne démontrait que celle-ci 
aurait été insuffisante ou même mauvaise. Les pièces de la procédure, telles que le 
compte rendu de l’entretien du 14 décembre 2016, démontraient le contraire. 
Mme C______ avait salué systématiquement la qualité de son travail. Quant à ses 
collègues, ils n’avaient pas formulé le moindre reproche à ce propos. Ses 
nouveaux employeurs avaient d’ailleurs relevé l’excellente qualité de son travail. 
 
 
Quant aux reproches concernant son comportement, elle avait fourni 
d’importants efforts sur ce point. Le document rédigé par Mme E______ à 
l’attention de l’OCIRT confirmait que le comportement de la recourante n’était 
pas problématique, au contraire de celui des anciennes employées du service de la 


- 15/31 - 
A/336/2018 
communication. Ce document confirmait la mise à l’écart dont elle avait été 
victime. 
 
 
Les RH n’avaient en outre jamais jugé opportun de la convoquer à un 
entretien pour discuter de vive voix ou de tenter d’aplanir les difficultés. Cela 
laissait entendre que les reproches formulés à son encontre concernant son 
comportement étaient de moindre importance, voire inexistants. 
 
 
Par ailleurs, il était apparu en cours de procédure que sa personnalité ainsi 
que celle de certains de ses collègues n’avaient pas été respectées. Elle avait été 
mise à l’écart. En outre, le rapport établi par Mme E______ dénonçait le 
comportement irrespectueux de plusieurs collègues de travail. La commune 
n’avait aucunement tenté de protéger la personnalité de la recourante, malgré le 
harcèlement dont elle avait fait l’objet. 
 
 
Si son comportement avait toujours été problématique, la commune aurait 
dû prendre les mesures qui s’imposaient, à savoir la convoquer à un entretien avec 
les RH et au besoin, lui infliger une sanction administrative, avant de la licencier. 
Alors qu’elle-même avait fait part aux RH de son désir de s’entretenir avec eux ou 
le conseiller administratif, la commune avait préféré mettre un terme à leurs 
rapports de travail. La commune n’avait de plus pas pris en considération que la 
recourante n’était pas la seule à vouloir changer de service. Mme E______ avait 
également souhaité être mutée au motif que l’ambiance au sein de service était 
invivable. Compte tenu de cette situation, la commune aurait dû prendre une 
mesure moins incisive telle qu’un avertissement ou un blâme. 
 
 
Enfin et dans la mesure où la commune ne souhaitait pas réintégrer la 
recourante, une indemnité de douze mois de salaire, avec intérêts à 5 % l’an dès le 
1er mai 2018, devait lui être octroyée. 
25) 
Le même jour, la commune a persisté dans ses conclusions. 
 
 
Les exemples et explications donnés par Mme D______ avaient permis de 
confirmer que la motivation de la décision de licenciement de Mme A______ 
reposait sur des constats objectifs. Lors de son audition, Mme D______ avait mis 
en évidence des rapports et une collaboration difficiles avec la recourante, de 
fréquentes absences perturbant l’organisation du travail, de nombreuses tâches 
non exécutées ou mal exécutées (absence de préparation d’une séance, problèmes 
de mises à jour des bases de données, mauvaise gestion des demandes 
téléphoniques de tiers, procès-verbaux de mauvaise qualité, mauvaise gestion de 
l’impôt à la source) et un comportement contraire aux devoirs généraux de 
service. 
 
 
Les problèmes de savoir-être de Mme A______ avaient déjà été mis en 
évidence par la précédente responsable du service de la culture. M. F______ avait 


- 16/31 - 
A/336/2018 
d’ailleurs confirmé, lors de son audition, que les relations entre l’intéressée et ses 
collègues étaient souvent difficiles à l’époque déjà. La fusion n’était dès lors en 
tout cas pas la cause principale des prestations insuffisantes et du comportement 
problématique de Mme A______. 
 
 
Mme A______ refusait systématiquement d’admettre une quelconque 
responsabilité dans les manquements qui lui étaient reprochés, en rejetant la 
responsabilité sur sa supérieure ou sur des tiers ou encore en invoquant des 
justifications reposant sur des circonstances extérieures. Une telle attitude de déni 
durable justifiait à l’évidence que la commune ne maintienne pas la recourante à 
son poste. 
 
 
Depuis le départ de la recourante, le service fonctionnait à nouveau de 
manière satisfaisante. 
26) 
Sur ce, la cause a été gardée à juger, Mme A______ n’ayant pas répliqué 
dans le délai accordé. 
EN DROIT 
1) 
 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 132 de la loi sur l’organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - 
LOJ - E 2 05 ; art. 87 al. 1 du statut ; art. 62 al. 1 let. a, 63 al. 1 let. c, ainsi que 
l’art. 17 al. 3 de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 1985 - 
LPA - E 5 10). 
2) 
 
La commune soutient que les conclusions de la recourante à propos de son 
certificat de travail sont irrecevables. 
 
a. 
Selon l’art. 82 du statut, au moment où ils quittent leur fonction, les 
fonctionnaires reçoivent un certificat de travail établi par le service du personnel 
sur la base d’un rapport du responsable du service. Le certificat de travail est signé 
par le conseiller administratif délégué (al. 1). À la demande expresse du 
fonctionnaire, le certificat ne porte que sur la nature et la durée des rapports de 
travail (al. 2). 
 
b. 
De jurisprudence constante, le certificat de travail constitue un acte matériel 
et non une décision administrative au sens de l’art. 4 LPA, car il ne crée pas, ni ne 
modifie, n’annule ou ne constate des droits ou des obligations. Ainsi, la 
communication du certificat de travail n’est pas soumise aux exigences formelles 
de la procédure administrative, applicable aux décisions (indication des voies et 
délai de recours notamment). En revanche, la détermination de l’autorité rejetant 
la demande de modification formée par l’employé doit respecter les exigences de 
forme et de procédure imposées par la loi : respect du droit d’être entendu, 


- 17/31 - 
A/336/2018 
notification, etc (ATA/147/2018 du 20 février 2018 consid. 13a ; ATA/271/2015 
du 17 mars 2015 consid. 1c et les références citées). 
 
c. 
En l’espèce, la commune a rédigé un certificat intermédiaire le 21 décembre 
2017 et a transmis, le 15 juillet 2019, à la chambre de céans celui du 8 mai 2018. 
Ces derniers ont été émis postérieurement à la décision de licenciement, datée du 
13 décembre 2017. La recourante a interjeté recours le 29 janvier 2018, prenant 
des conclusions tant à l’encontre de la décision de licenciement que du certificat 
de travail. 
 
 
Toutefois et conformément à la jurisprudence précitée, lesdits certificats de 
travail ne constituent pas une décision sujette à recours, si bien que les 
conclusions de la recourante sur ce point sont irrecevables. Il revient à la 
recourante de requérir directement auprès de la commune l’insertion des 
modifications souhaitées et, le cas échéant, de recourir contre un éventuel refus 
d’opérer lesdites modifications. 
3) 
 
La recourante sollicite l’audition de Mme E______ et de M. G______, ainsi 
que la production des plaintes qui avaient été adressées à l’OCIRT. 
 
a. 
Tel qu’il est garanti par l’art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d’être entendu 
comprend notamment le droit pour l’intéressé d’offrir des preuves pertinentes et 
d’obtenir qu’il soit donné suite à ses offres de preuves pertinentes 
(ATF 132 II 485 consid. 3.2 ; 129 II 497 consid. 2.2). 
 
 
Le droit de faire administrer des preuves n’empêche cependant pas le juge 
de renoncer à l’administration de certaines preuves offertes et de procéder à une 
appréciation anticipée de ces dernières, en particulier s’il acquiert la certitude que 
celles-ci ne l’amèneront pas à modifier son opinion ou si le fait à établir résulte 
déjà des constatations ressortant du dossier (ATF 140 I 285 consid. 6.3.1 ; 
136 I 229 consid. 5.2 ; 134 I 140 consid. 5.3). 
 
 
Le droit d’être entendu au sens de l’art. 29 Cst. ne comprend pas le droit 
d’être entendu oralement (ATF 134 I 140 consid. 5.3 ; arrêt du Tribunal fédéral 
1C_551/2015 du 22 mars 2016 consid. 2.2), ni celui d’obtenir l’audition de 
témoins (ATF 130 II 425 consid. 2.1). 
 
b. 
En l’occurrence, la recourante a exprimé, dans ses écritures respectives, son 
argumentation de manière circonstanciée et produit les pièces pertinentes à l’appui 
de sa position. La chambre administrative a également procédé à l’audition de 
Mme D______ et de M. F______. Ces auditions ont permis de réunir les derniers 
éléments pertinents pour se prononcer en toute connaissance de cause sur l’objet 
du litige. 


- 18/31 - 
A/336/2018 
 
 
En outre et s’agissant de la question des plaintes adressées à l’OCIRT, la 
recourante a remis le document rédigé par Mme E______ à l’attention de 
l’OCIRT et la commune a produit le rapport établi par cet office le 7 mai 2018 à 
propos des conditions de travail et de l’organisation interne en matière de sécurité 
au travail au sein du service, de sorte que la chambre de céans dispose d’éléments 
suffisants pour se prononcer sur cette question, pour autant qu’elle fasse partie de 
l’objet du litige. 
 
 
Enfin, les auditions de Mme E______ et de M. G______ ne sont pas 
nécessaires dans la mesure où les documents écrits figurant au dossier permettant 
à la chambre de céans de se déterminer sur tous les reproches faits à la recourante. 
 
 
Il ne sera dès lors pas donné suite aux autres requêtes de mesures 
d’instruction sollicitées. 
4) 
 
L’objet du litige concerne la conformité au droit de la décision de résiliation 
des rapports de service de la recourante du 13 décembre 2017 pour motifs fondés 
avec effet au 31 mars 2018. 
5) 
 
Dans un grief qu’il convient d’examiner en premier lieu, la recourante 
soutient que son droit d’être entendue a été violé sur plusieurs points. 
 
 
Les RH lui avaient directement annoncé qu’il n’y aurait pas de poste 
correspondant à son profil et à ses compétences alors qu’elle avait uniquement 
demandé que la procédure à suivre pour changer de service lui soit expliquée. De 
plus et malgré sa demande dans ses observations du 27 novembre 2017, le CA ne 
l’avait pas entendue oralement. 
 
a. 
Selon l’art. 11 du statut, qui concerne le changement d’affectation à la 
demande du fonctionnaire, l’engagement à une nouvelle fonction suite à une 
postulation interne d’un fonctionnaire déjà nommé à titre définitif se fait d’abord à 
titre d’essai (al. 1). La durée de la période d’essai est de six mois au moins et de 
dix-huit mois au plus. Elle peut être prolongée pour une période unique de six 
mois. L’art. 8 al. 2 du statut est applicable par analogie (al. 2). Au cours de cette 
période d’essai et au terme de celle-ci, la commune peut décider de la 
réintégration du fonctionnaire dans son ancienne fonction avec son ancien 
traitement (al. 3). Si la réintégration dans l’ancienne fonction n’est pas possible, la 
commune affecte le fonctionnaire à une autre fonction correspondant à ses 
aptitudes, à ses connaissances professionnelles et à sa situation. Son traitement ne 
pourra pas être inférieur au traitement qu’il percevait avant son engagement dans 
sa nouvelle fonction au sens de l’al. 1 ou au traitement perçu dans la nouvelle 
fonction si celui-ci était plus bas que le précédent (al. 4). S’il n’est pas possible de 
trouver un poste correspondant aux aptitudes, aux connaissances professionnelles 
et à la situation du fonctionnaire, l’art. 70 du statut (suppression de poste) est 
applicable (al. 5). 


- 19/31 - 
A/336/2018 
 
b. 
L’art. 71 al. 3 du statut prévoit que le licenciement pour motifs fondés ne 
peut être décidé qu’après que le fonctionnaire intéressé aura eu la possibilité 
d’exercer son droit d’être entendu sur les motifs invoqués. 
 
c. 
Le droit d’être entendu, garanti par les art. 29 al. 2 Cst. et 41 LPA, sert non 
seulement à établir correctement les faits, mais constitue également un droit 
indissociable de la personnalité garantissant à un particulier de participer à la prise 
d’une décision qui touche sa position juridique. Il comprend, en particulier, le 
droit pour la personne concernée de s’expliquer avant qu’une décision ne soit 
prise à son détriment, celui de fournir des preuves quant aux faits de nature à 
influer sur le sort de la décision, celui d’avoir accès au dossier, celui de participer 
à l’administration des preuves, d’en prendre connaissance et de se déterminer à 
leur propos. En tant que droit de participation, le droit d’être entendu englobe 
donc tous les droits qui doivent être attribués à une partie pour qu’elle puisse faire 
valoir efficacement son point de vue dans une procédure (ATF 132 II 485 
consid. 3.2 ; 129 II 497 consid. 2.2 et les références). L’étendue du droit de 
s’exprimer ne peut pas être déterminée de manière générale, mais doit être définie 
au regard des intérêts concrètement en jeu. L’idée maîtresse est qu’il faut 
permettre à une partie de pouvoir mettre en évidence son point de vue de manière 
efficace (ATF 111 Ia 273 consid. 2b ; 105 Ia 193 consid. 2b/cc ; ATA/306/2019 
du 26 mars 2019 consid. 3c). 
 
 
Le droit d’être entendu est une garantie de nature formelle dont la violation 
doit en principe entraîner l’annulation de la décision attaquée, indépendamment 
des chances du recourant sur le fond (ATF 135 I 279 consid. 2.6.1). Une 
réparation devant l’instance de recours est toutefois possible si celle-ci jouit du 
même pouvoir d’examen que l’autorité intimée (ATF 138 I 97 consid. 4.16.1). La 
réparation dépend cependant de la gravité et de l’étendue de l’atteinte portée au 
droit d’être entendu et doit rester l’exception (ATF 126 I 68 consid. 2). Elle peut 
se justifier même en présence d’un vice grave, lorsque le renvoi constituerait une 
vaine formalité et aboutirait à un allongement inutile de la procédure 
(ATF 137 I 195 consid. 2.3.2). Enfin, la possibilité de recourir doit être propre à 
effacer les conséquences de la violation. Autrement dit, la partie lésée doit avoir 
eu le loisir de faire valoir ses arguments en cours de procédure contentieuse aussi 
efficacement qu’elle aurait dû pouvoir le faire avant le prononcé de la décision 
litigieuse (ATA/308/2017 du 21 mars 2017 consid. 4a et les arrêts cités). 
 
d. 
En matière de rapports de travail de droit public, des occasions relativement 
informelles de s’exprimer avant le licenciement peuvent remplir les exigences du 
droit constitutionnel d’être entendu, pour autant que la personne concernée ait 
compris qu’une telle mesure pouvait entrer en ligne de compte à son encontre 
(arrêts du Tribunal fédéral 8C_62/2014 du 29 novembre 2014 consid. 2.3.1 ; 
8C_861/2012 du 20 août 2013 consid. 5.2). La personne concernée ne doit pas 
seulement connaître les faits qui lui sont reprochés, mais doit également savoir 


- 20/31 - 
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qu’une décision allant dans une certaine direction est envisagée à son égard (arrêts 
du Tribunal fédéral 8C_62/2014 précité consid. 2.3.1 ; 8C_861/2012 précité 
consid. 5.2). Il n’est pas admissible, sous l’angle du droit d’être entendu, de 
remettre à l’employé une décision de résiliation des rapports de service en se 
contentant de lui demander de s’exprimer s’il le désire (arrêt du Tribunal fédéral 
8C_861/2012 précité consid. 5.2 ; Gabrielle STEFFEN, Le droit d’être entendu du 
collaborateur de la fonction publique : juste une question de procédure ?, in RJN 
2005 p. 51 ss, plus spécialement p. 64 ; ATA/306/2019 précité consid. 3d ; 
ATA/1623/2017 du 19 décembre 2017 consid. 4b). 
 
e. 
En l’espèce, il est exact que, dans son courriel du 17 octobre 2017, la 
recourante a demandé aux RH que lui soit expliquée la procédure en vue d’un 
changement d’affectation. Il n’en demeure toutefois pas moins que leur réponse 
du 18 octobre 2017 respecte tant le droit d’être entendu de la recourante que 
l’art. 11 du statut précité. 
 
 
En effet et dans la mesure où l’engagement dans une nouvelle fonction 
présuppose une mise au concours d’un poste ouvert au sein de la commune et 
pour lequel le fonctionnaire aurait déposé une postulation interne, les RH étaient 
en droit de répondre à la recourante qu’il n’y avait pas « à ce jour ni dans un 
proche avenir, aucun poste correspondant à votre profil et à vos compétences n’est 
à repourvoir au sein de notre administration ». 
 
 
S’agissant de l’audition par-devant le CA sollicitée par la recourante, 
l’art. 71 al. 3 du statut ne précise pas si l’exercice du droit d’être entendu doit se 
faire par écrit et/ou oralement (contrairement à ce que connaît par exemple la ville 
de Genève [art. 96 al. 2 du statut du personnel de la Ville de Genève du 29 juin 
2010 - SPVG - LC 21 151]). Cela étant, seule est décisive la question de savoir si 
le fonctionnaire a pu connaître les faits qui lui étaient reprochés, qu’une décision 
allant dans une certaine direction était envisagée et se déterminer à ce propos 
avant que lui soit communiquée la décision de résiliation des rapports de service. 
Or, force est de constater que la recourante s’est déterminée dans ses observations 
écrites du 27 novembre 2017 tant sur les faits reprochés que sur le licenciement 
envisagé, si bien que son droit d’être entendue n’a pas été violé et s’inscrit dans le 
cadre de l’art. 71 al. 3 du statut. 
 
 
Les griefs de violation du droit d’être entendue sont mal fondés. 
6) 
a. 
Le pouvoir d’examen de la chambre administrative est limité à la violation 
du droit, y compris l’excès et l’abus du pouvoir d’appréciation (art. 61 al. 1 
let. a LPA). Sauf exception prévue par la loi, la chambre de céans ne peut pas 
revoir l’opportunité de la décision litigieuse (art. 61 al. 2 LPA). 
 
b. 
Selon l’art. 71 du statut, le CA peut, pour des motifs fondés, licencier un 
fonctionnaire nommé à titre définitif, moyennant un délai de licenciement de trois 


- 21/31 - 
A/336/2018 
mois pour la fin d’un mois (al. 1). Par motifs fondés, il faut entendre toutes 
circonstances qui, d’après les règles de la bonne foi, font admettre que le CA ne 
peut plus maintenir les rapports de service. Sont notamment considérés comme 
motifs fondés : l’impossibilité, dûment constatée, d’exercer la profession pour 
laquelle le fonctionnaire a été engagé (al. 2 let. a), l’inaptitude, dûment constatée, 
à observer les devoirs généraux de la fonction (al. 2 let. b), des prestations 
insuffisantes, dûment constatées, dues notamment à un manque de motivation 
et/ou à une incapacité professionnelle (al. 2 let. c), le manquement grave ou répété 
aux devoirs et obligations de fonction (al. 2 let. d). 
 
c. 
Les communes disposent d’une grande liberté de décision dans la définition 
des modalités concernant les rapports de service qu’elles entretiennent avec leurs 
agents (arrêts du Tribunal fédéral 8C_78/2012 du 14 janvier 2013 consid. 6.1 ; 
2P.46/2006 du 7 juin 2006 consid. 2.2 ; ATA/1358/2019 du 10 septembre 2019 
consid. 2b et les arrêts cités). 
 
 
Ainsi, l’autorité communale doit bénéficier de la plus grande liberté 
d’appréciation pour fixer l’organisation de son administration et créer, modifier ou 
supprimer des relations de service nécessaires au bon fonctionnement de celles-ci, 
questions relevant très largement de l’opportunité et échappant par conséquent au 
contrôle de la chambre de céans (art. 61 al. 2 LPA). Ce pouvoir discrétionnaire ne 
signifie pas que l’autorité est libre d’agir comme bon lui semble, dès lors qu’elle 
ne peut ni renoncer à exercer ce pouvoir, ni faire abstraction des principes 
constitutionnels régissant le droit administratif, notamment la légalité, la bonne 
foi, l’égalité de traitement, la proportionnalité et l’interdiction de l’arbitraire. Il en 
découle que le juge doit contrôler que les dispositions prises se tiennent dans les 
limites du pouvoir d’appréciation de l’autorité communale et qu’elles apparaissent 
comme soutenables au regard des prestations et du comportement du 
fonctionnaire ainsi que des circonstances personnelles et des exigences du service 
(ATA/948/2019 du 28 mai 2019 consid. 3d ; ATA/147/2018 du 20 février 2018 
consid. 7 et les arrêts cités). 
 
d. 
Selon la doctrine, le licenciement est possible lorsque la continuation des 
rapports de service n’est plus compatible avec le bon fonctionnement de 
l’administration, soit notamment en raison de l’insuffisance des prestations, 
l’inaptitude à remplir les exigences du poste ou la violation de ses obligations par 
le collaborateur. Il s’agira de toutes les circonstances qui, selon les règles de la 
bonne foi, excluent la poursuite des rapports de service, avec ou sans faute. De 
toute nature, les justes motifs peuvent relever d’événements ou de circonstances 
que l’intéressé ne pouvait éviter, ou au contraire d’activités, de comportements ou 
de situations qui lui sont imputables. Il s’agit d’une résiliation des rapports de 
service que l’on peut qualifier d’ordinaire. Elle peut intervenir que le 
collaborateur soit ou non fautif. La résiliation ordinaire des rapports de service 
suppose seulement la présence d’un motif objectif, fautif ou non, pouvant résulter 


- 22/31 - 
A/336/2018 
d’une incompétence ou d’une mauvaise volonté constitutive, ou encore d’une 
violation des devoirs de service, indépendamment du fait que ce même 
comportement aurait éventuellement pu faire l’objet d’une sanction (Pierre 
MOOR/François BELLANGER/Thierry TANQUEREL, Droit administratif, 
vol. 3, 2ème édition, 2018, p. 636 n. 7.4.2.5.b) 
7) 
 
À titre de motif fondé, la commune invoque des prestations insuffisantes en 
ce sens que la recourante ne parvenait pas à travailler de manière efficiente, ne 
répondait pas aux attentes de sa supérieure hiérarchique et que cette situation 
difficile affectait le bon fonctionnement du service. Il n’était de plus pas 
acceptable de refuser systématiquement d’assumer une quelconque responsabilité 
dans les manquements qui lui étaient reprochés, en rejetant la responsabilité sur sa 
supérieure hiérarchique ou sur des tiers ou en invoquant des justifications reposant 
sur des circonstances extérieures. 
 
 
La recourante conteste ces critiques et considère que les manquements 
reprochés ne sont pas d’une gravité suffisante pour justifier son licenciement. 
 
a. 
L’art. 13 du statut prévoit que les fonctionnaires sont tenus au respect des 
intérêts de la commune et doivent s’abstenir de tout ce qui peut lui porter 
préjudice. 
 
 
Selon l’art. 14 al. 1 du statut, les fonctionnaires doivent, en tout temps, par 
leur comportement ou leurs déclarations, entretenir des relations dignes et 
correctes avec leurs supérieurs, leurs collègues et leurs subordonnés et faciliter la 
collaboration entre ces personnes (let. a), établir des contacts empreints de 
compréhension et de tact avec le public (let. b), justifier et renforcer la 
considération dont le service public doit être l’objet (let. c), justifier et renforcer la 
considération et la confiance mises en eux par le CA (let. d). 
 
 
Les fonctionnaires doivent remplir leurs obligations conformément au 
descriptif de leur fonction et dans le respect des règlements de l’administration et 
des ordres de service. Ils doivent notamment respecter leur horaire de travail et ne 
peuvent quitter leur poste pendant leurs heures de travail qu’avec l’autorisation de 
leur supérieur hiérarchique. Ils sont tenus d’assumer personnellement leur travail 
en s’abstenant de toute occupation étrangère au service pendant les heures de 
travail (art. 15 al. 1 du statut). 
 
 
L’art. 19 du statut précise que le fonctionnaire empêché de se rendre à son 
travail doit en informer immédiatement le responsable du service et en donner le 
motif (al. 1). En cas de maladie ou d’accident, un certificat médical doit être 
présenté après les trois premiers jours d’absence (al. 2). 
 
b. 
Dans sa note du 1er novembre 2017, la responsable du service a mis en 
exergue un retard de près d’une année dans le traitement de l’impôt à la source par 


- 23/31 - 
A/336/2018 
rapport aux artistes étrangers engagés. Toutefois et outre le fait que la commune 
n’a produit aucune pièce qui démontrerait un quelconque retard à ce propos, il 
ressort de courriels échangés entre la recourante et plusieurs personnes dont la 
responsable du service, entre avril et octobre 2017, que, d’une part, la supérieure 
hiérarchique de la recourante a plusieurs fois reporté une réunion dont le sujet 
était précisément l’impôt à la source, et, d’autre part, que la commune, sans la 
faute de la recourante, a connu divers problèmes informatiques pour s’inscrire au 
système « e-démarches » auprès de l’administration fiscale cantonale. Par ailleurs 
et dans la mesure où la commune n’a pas produit le détail de la formation suivie 
par la recourante en mars 2017 à Lausanne, aucun lien ne peut être fait entre cette 
formation et les manquements allégués. Au contraire, les pièces produites par la 
recourante montrent un suivi rapproché de la problématique auprès des différents 
interlocuteurs – parmi lesquels figure la supérieure hiérarchique – avec des 
relances ponctuelles. 
 
 
Le reproche n’est pas fondé. 
 
c. 
Il lui a également été reproché un manque d’investissement dans l’activité 
du service, notamment dans l’organisation des séances mensuelles. La responsable 
du service avait dû reprendre « au pied levé » la préparation de l’ordre du jour 
d’une séance. 
 
 
Selon un courriel de la supérieure hiérarchique du 12 avril 2017, celle-ci a 
demandé à la recourante de prendre part à l’organisation des séances de service 
qui avaient lieu une fois par mois. La recourante devait envoyer un message à ses 
collègues en leur demandant les points à mettre à l’ordre du jour, préparer l’ordre 
du jour et l’envoyer le lundi qui précédait la séance au plus tard. Les différents 
courriels produits par la recourante démontrent qu’elle a bien respecté la 
procédure mise en place par sa supérieure hiérarchique en demandant à ses 
collègues, par courriels, les points qu’ils souhaitaient voir figurer à l’ordre du jour 
et qu’elle le leur a transmis les lundis qui précédaient les séances fixées. 
 
 
S’agissant de l’ordre du jour repris « au pied levé », la responsable du 
service avait approuvé le 27 septembre 2017 une inversion des horaires de travail 
de la recourante, en ce sens que cette dernière avait été autorisée à partir le lundi 
16 octobre 2017 à midi. Dans la matinée du lundi 16 octobre 2017, la recourante a 
envoyé à sa supérieure hiérarchique et à ses collègues la version finale de l’ordre 
du jour pour la séance du lendemain. Dans la mesure où elle a effectivement 
envoyé l’ordre du jour le lundi précédent la séance, le reproche d’un ordre du jour 
« attendu depuis plusieurs jours » est infondé. Le même lundi 16 octobre 2017, la 
supérieure hiérarchique a demandé à la recourante de retravailler l’ordre du jour. 
Dans ses observations du 27 novembre 2017, la recourante explique n’avoir pas 
eu le temps de le faire et qu’elle comptait le corriger le mardi matin. Toutefois, 
une blessure sportive le lundi soir et un problème logistique (sa moto ne démarrait 
pas) le mardi matin l’avaient empêchée de venir plus tôt au bureau. Arrivée plus 


- 24/31 - 
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tard qu’espéré, la responsable de service avait déjà corrigé et envoyé l’ordre du 
jour. S’il est vrai que la supérieure hiérarchique a dû reprendre l’ordre du jour 
pour cette séance, la commune ne démontre pas, pièces à l’appui, que de tels 
incidents auraient été récurrents. Il ressort au contraire des pièces figurant au 
dossier que la recourante relançait ses collègues pour savoir si des points devaient 
être mis à l’ordre du jour. En tout état de cause, il serait disproportionné de retenir 
cet incident pour retenir un manque d’investissement dans l’activité du service. 
 
 
Le reproche n’est pas fondé. 
 
d. 
La commune aurait subi des « dommages collatéraux » quant à la 
distribution et la mise sous pli lors d’envois postaux du programme culturel (cent 
quatre-vingt-trois colis et nonante-huit enveloppes). 
 
 
La recourante reconnaît une erreur de saisie pour le coût total des colis à 
envoyer (« 187 colis x CHF 7.- le colis = 183.70 CHF »), ce qui ressort également 
des pièces produites. Cette erreur a été corrigée par le secrétaire général adjoint 
administratif de la commune selon un échange de courriels datant du 
1er septembre 2017. Par courriel du 5 septembre 2017, la mairie de la commune a 
informé la responsable du service qu’un coût supplémentaire par envoi devait être 
prévu car les colis dépassant les deux kilogrammes coûtaient CHF 9.- au lieu de 
CHF 7.-. De plus, le coût des enveloppes s’élevait à CHF 7.- au lieu de CHF 3.60 
car elles dépassaient le kilogramme. 
 
 
La recourante a expliqué cette différence de poids dans un courriel du 
6 septembre 2017 adressé à sa supérieure hiérarchique. L’enveloppe test contenait 
uniquement les programmes sans les flyers et affiches. Ce n’était qu’à la suite 
d’une demande de la responsable du service que les flyers et affiches avaient été 
ajoutés dans les enveloppes. Quant aux colis, il s’agissait de la première fois que 
des cartons avaient été utilisés pour l’envoi de la documentation. Or, la commune 
ne démontre pas que ces explications seraient erronées ou que la responsable du 
service aurait instruit la recourante de telle façon qu’une telle erreur ne se serait 
pas produite. 
 
 
Le reproche est infondé. 
 
e. 
La recourante aurait commis plusieurs erreurs et manquements qui auraient 
pu être évités notamment par une communication avec ses collègues (mise à jour 
erronée d’un plan média impliquant des erreurs chez des collègues). 
 
 
Dans son courriel du 17 octobre 2017, la recourante reconnaît une erreur. 
Elle avait mal saisi les informations dans le plan média. Il n’avait jamais été 
question de mettre deux panoramiques. La responsable du service devait choisir 
entre les deux, chose qu’elle avait faite, et la recourante avait fait le nécessaire par 
la suite (confirmation au magazine du choix, mise à jour du plan média, 


- 25/31 - 
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classement « GED » et saisie du budget). Il ne ressort pas du dossier que cette 
imprécision aurait causé des erreurs auprès de ses collègues. 
 
 
Le reproche est fondé mais ne saurait être considéré comme grave. 
 
f. 
Il est également reproché à la recourante de ne pas avoir respecté la 
procédure relative aux absences (art. 19 al. 1 et 2 du statut). 
 
 
Or, mis à part un certificat médical daté du 17 novembre 2017 pour une 
incapacité de travail à 100 % du 24 au 29 mai 2017 qui semble n’avoir pas été 
transmis à la suite des trois premiers jours d’absence au vu de sa date d’émission, 
aucune pièce n’a été produite permettant de retenir que la recourante n’aurait pas 
respecté la procédure relative aux absences. 
 
 
La commune n’a par exemple pas produit une liste détaillée des absences de 
l’intéressée et/ou les messages de la recourante à Mme D______ lui annonçant 
son absence pour le lendemain, ainsi que les motifs d’absence. 
 
 
Quant à l’impact des absences de la recourante sur le service et sur les 
collègues, M. F______ n’a rien dit à ce propos lors de son audition le 27 juin 
2019. 
 
 
Le reproche n’est pas fondé. 
 
g. 
De manière générale et hormis les quelques erreurs ponctuelles ou 
imprécisions relevées ci-dessus, force est de constater que les reproches portant 
sur les capacités professionnelles de la recourante ne sont pas fondés. Du reste, 
tous les entretiens d’évaluation, y compris l’entretien « annuel » du 14 décembre 
2016 mené par Mme D______, mettent en exergue sa rigueur dans 
l’accomplissement de ses tâches administratives courantes. 
8) 
 
Le courrier du 27 mars 2017 précité, de même que la décision attaquée, 
formulent divers reproches quant au comportement de la recourante à propos de sa 
communication et du « relationnel » avec ses collègues. 
 
 
Sur ce point, force est de constater que la recourante a connu tout au long de 
la collaboration avec la commune de grandes difficultés. 
 
 
Avant même la fusion et comme cela ressort de sa première évaluation du 
29 septembre 2014, il était attendu de la recourante qu’elle améliore son attitude à 
l’égard de ses collègues, en ce sens qu’elle devait s’adresser à eux de manière plus 
diplomatique et apprendre à mettre les formes. Lors de l’entretien du 17 juillet 
2015 et même si la recourante avait fait des efforts considérables pour améliorer le 
« savoir être dans le monde professionnel », il restait des tensions liées soit à son 
attitude, soit à sa personnalité. Sa période d’essai avait d’ailleurs été prolongée 
pour ce motif. 


- 26/31 - 
A/336/2018 
 
 
À la suite de la fusion des services, la situation ne s’est pas améliorée. Le 
compte rendu de l’entretien annuel du 14 décembre 2016 relève que la recourante 
devait veiller à maintenir en permanence des relations collégiales et respectueuses 
avec ses collègues pour garantir un climat agréable. 
 
 
Mme E______, collègue de la recourante, s’est d’ailleurs plainte auprès de 
la responsable tant oralement que par courriel du 30 mars 2017 du comportement 
de l’intéressée, notamment par rapport à son manque de collaboration, lequel 
l’affectait dans son travail quotidien. Certes, il ressort également du dossier, 
notamment d’un courriel de Mme E______ à Mme D______ du 21 avril 2017, 
que la recourante a su ponctuellement améliorer son comportement. Toutefois, ces 
améliorations n’ont pas été continues et des périodes de comportement inadéquat 
se sont répétées. 
 
 
M. F______, autre collègue de la recourante, a également rencontré des 
difficultés avec celle-ci. Il a expliqué en audience le 27 juin 2019 que la 
communication avec cette dernière pouvait être compliquée et que ses problèmes 
privés pouvaient créer une mauvaise ambiance au sein du service. À une occasion, 
la recourante lui avait manqué de respect et il a révélé que d’autres collègues 
avaient connu pareils problèmes. La recourante a elle-même admis en audience 
que son attitude ait pu parfois être perçue comme inadéquate. 
 
 
En outre et même si le comportement de la recourante n’était pas l’unique 
cause de la mauvaise ambiance du service, force est de constater que tant 
Mme D______ que M. F______ ont relevé que, depuis le départ de la recourante, 
la situation au sein du service s’est améliorée. 
 
 
Au vu de ces éléments pris dans leur ensemble, la recourante, dans le cadre 
de la collaboration avec la commune, n’a pas su entretenir des relations dignes et 
correctes avec ses collègues, violant ainsi l’art. 14 al. 1 let. a du statut. 
 
 
Les deux lettres de recommandations émises par les nouveaux employeurs 
de la recourante ne modifient en rien cette conclusion, dans la mesure où les 
enquêtes et les pièces de la procédure démontrent les carences de son attitude 
générale pendant la collaboration avec la commune. 
 
 
En outre, la recourante a mis Mme E______ dans une situation extrêmement 
délicate en lui demandant, après avoir essuyé un refus de la police municipale, s’il 
était possible que le budget de la manifestation organisée par la commune prenne 
en charge une amende de CHF 40.- qu’elle avait reçue pour avoir garé sa moto sur 
une place au-delà de la durée autorisée. En plus d’avoir mis une collègue dans une 
position difficile, la recourante a tenté de faire comptabiliser une amende – dont 
elle était seule responsable – sur des deniers publics, ce qui est inadmissible. 


- 27/31 - 
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Par ce comportement, la recourante a contrevenu à son obligation de 
justifier et de renforcer la considération dont le service public doit être l’objet 
prévue par l’art. 14 al. 1 let. c du statut. 
 
 
Les reproches relatifs à l’attitude générale de la recourante sont donc fondés. 
 
 
Ils constituent, selon l’art. 71 al. 2 let. b du statut concernant l’inaptitude à 
observer les devoirs généraux de la fonction, un motif fondé de licenciement. 
9) 
 
La recourante soutient avoir été victime de mobbing. 
 
a. 
Selon l’art. 81 du statut, le CA protège et respecte, dans les rapports de 
travail, la personnalité du fonctionnaire ; il manifeste les égards voulus pour sa 
santé et veille au maintien de la moralité. En particulier, il veille à ce que les 
fonctionnaires ne soient pas harcelés psychologiquement ou sexuellement et qu’ils 
ne soient pas, le cas échéant, désavantagés en raison de tels actes. 
 
b. 
Le CA a émis une directive relative à la protection de la personnalité du 
4 novembre 2014 (ci-après : la directive) qui a pour but de définir les mesures 
nécessaires à la protection de la personnalité du personnel de la commune en 
application de l’art. 81 du statut. 
 
 
Selon l’art. 3 de la directive, est constitutive d’une atteinte à la personnalité 
toute violation illicite d’un droit de la personnalité, telles notamment la santé 
physique et psychique, l’intégrité morale, la considération sociale, la jouissance 
des libertés individuelles ou de la sphère privée (al. 1). Est constitutif d’un 
harcèlement psychologique tout enchaînement de propos ou d’agissements 
hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels une 
ou plusieurs personnes tendent à déstabiliser, à isoler, à marginaliser, voire à 
exclure une ou plusieurs personnes de leur lieu de travail (al. 2). 
 
 
Le CA a désigné le groupe de confiance de l’État de Genève comme 
interlocuteur privilégié pour les collaborateurs de la commune dans le cadre des 
situations définies à l’art. 3 de la directive (art. 4 al. 1 de la directive). 
 
c. 
Les notions d’atteinte à la personnalité et à l’intégrité personnelle sont 
indéterminées, de sorte qu’il appartient à la jurisprudence de développer leur 
contenu. Parmi les biens protégés figurent non seulement la vie et la santé du 
travailleur, mais aussi sa dignité, la considération dont il jouit dans l’entreprise, 
son honneur personnel et professionnel (Gabriel AUBERT, in Commentaire 
romand, CO I, 2012, n. 3 ad art. 328 CO ; ATA/472/2018 du 15 mai 2018 
consid. 5b). 
 
d. 
Le harcèlement psychologique, ou mobbing – qui constitue une forme aiguë 
d’une atteinte à la personnalité ou à l’intégrité personnelle (Gabriel AUBERT, 
op. cit., n. 6 ad art. 328 CO) – , contrevient à l’obligation de l’employeur prévue 


- 28/31 - 
A/336/2018 
par l’art. 328 al. 1 de la loi fédérale complétant le Code civil suisse du 30 mars 
1911 (Livre cinquième : Droit des obligations ; CO - RS 220) (arrêt du Tribunal 
fédéral 4A_714/2014 du 22 mai 2015 consid. 2.2). 
 
 
Selon la définition donnée par la jurisprudence qui vaut pour les relations de 
travail fondées tant sur le droit privé que sur le droit public, le harcèlement 
psychologique, communément appelé mobbing, se définit comme un 
enchaînement de propos et/ou d’agissements hostiles, répétés fréquemment 
pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus 
cherchent à isoler, marginaliser, voire exclure une personne sur son lieu de travail. 
Il arrive fréquemment que chaque acte, pris isolément, apparaisse encore comme 
supportable, mais que les agissements pris dans leur ensemble constituent une 
déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu’à l’élimination professionnelle du 
travailleur visé (arrêts du Tribunal fédéral 8C_41/2017 du 21 décembre 2017 
consid. 3.5 ; 8C_398/2016 du 17 mai 2017 consid. 4.1.1 ; 8C_358/2009 du 8 mars 
2010 consid. 5.1). 
 
 
Il n’y a toutefois pas harcèlement psychologique du seul fait qu’un conflit 
existe dans les relations professionnelles ou qu’il règne une mauvaise ambiance de 
travail, ni du fait qu’un membre du personnel serait invité – même de façon 
pressante, répétée, au besoin sous la menace de sanctions disciplinaires ou d’une 
procédure de licenciement – à se conformer à ses obligations résultant du rapport 
de travail, ou encore du fait qu’un supérieur hiérarchique n’aurait pas satisfait 
pleinement et toujours aux devoirs qui lui incombent à l’égard de ses 
collaboratrices et collaborateurs. Il résulte des particularités du mobbing que ce 
dernier est généralement difficile à prouver, si bien qu’il faut éventuellement 
admettre son existence sur la base d’un faisceau d’indices convergents (arrêts du 
Tribunal fédéral 8C_41/2017 précité consid. 3.5 ; 4D_22/2013 du 19 septembre 
2013 consid. 3.1 ; 4A_32/2010 du 17 mai 2010 consid. 3.2 et les références 
citées ; ATA/472/2018 précité consid. 5d). 
 
e. 
En l’occurrence, les allégations de la recourante ne trouvent aucune assise 
dans les pièces qu’elle produit. 
 
 
Jusqu’à la présente procédure de recours, elle ne s’est jamais plainte du 
comportement de sa supérieure hiérarchique ou de ses collègues. Elle n’a 
d’ailleurs ni interpellé le conseiller administratif dont dépendait son service ni le 
groupe de confiance de l’État de Genève pour s’en plaindre, étant précisé que son 
courriel du 17 octobre 2017 adressé au conseiller administratif ne saurait être 
considéré comme suffisant. 
 
 
En outre et s’agissant du document rédigé par Mme E______ à l’attention 
de l’OCIRT, celui-ci n’est ni signé, ni daté, de sorte que la chambre de céans 
ignore quand il a été envoyé à cet office. Par ailleurs, le contenu de ce document 
n’est pas de nature à remettre en cause les constatations qui précèdent relatives au 


- 29/31 - 
A/336/2018 
comportement inadéquat de la recourante. En tout état de cause, force est de 
constater que l’OCIRT dans son rapport du 7 mai 2018 n’a pas relevé d’éléments 
qui iraient dans le sens de la recourante. Il a uniquement attiré l’attention de la 
commune sur quelques aspects (les répercussions de la réorganisation du travail, 
la possibilité de tensions interpersonnelles par exemple) et lui a demandé de 
s’assurer de l’adéquation de l’organisation du travail et des rapports 
interpersonnels au sein du service. 
 
 
Le grief sera écarté. 
10) 
La recourante fait valoir qu’un licenciement est disproportionné. 
 
a. 
Traditionnellement, le principe de la proportionnalité, garanti par l’art. 5 
al. 2 Cst., se compose des règles d’aptitude – qui exige que le moyen choisi soit 
propre à atteindre le but fixé –, de nécessité – qui impose qu’entre plusieurs 
moyens adaptés, l’on choisisse celui qui porte l’atteinte la moins grave aux 
intérêts privés – et de proportionnalité au sens étroit – qui met en balance les 
effets de la mesure choisie sur la situation de l’administré et le résultat escompté 
du point de vue de l’intérêt public (ATF 125 I 474 consid. 3 ; arrêt du Tribunal 
fédéral 1P. 269/2001 du 7 juin 2001 consid. 2c ; ATA/1280/2019 du 27 août 2019 
consid. 10a). 
 
b. 
En l’espèce, au vu des éléments susvisés, de la gravité du comportement 
adopté, de sa durée et de sa répétition, ainsi que du large pouvoir d’appréciation 
de l’autorité intimée dont la chambre de céans ne sanctionne que l’abus ou 
l’excès, la décision de licenciement apparaît nécessaire, apte à atteindre le but 
voulu, et proportionnée au sens étroit. 
 
 
En effet, malgré une « remontrance écrite » en date du 27 mars 2017 et un 
« entretien de recadrage » le 17 octobre 2017, la recourante n’a pas su se remettre 
en question et améliorer son attitude générale, laquelle ne permettait pas aux 
collaborateurs du service d’évoluer dans un cadre de travail serein sur la durée. 
 
 
Au vu du comportement inadéquat de la recourante, la commune était en 
droit de considérer que la poursuite des rapports de travail ne pouvait pas être 
envisagée. Partant, le congé n’est pas contraire au principe de la proportionnalité. 
11) 
Au vu de ce qui précède, le recours sera rejeté, dans la mesure où il est 
recevable, et la décision litigieuse confirmée. 
12) 
Vu l’issue du litige, un émolument de CHF 1’500.-, sera mis à la charge de 
la recourante, qui succombe (art. 87 al. 1 LPA). Aucune indemnité de procédure 
ne sera accordée à la commune, qui n’y a pas conclu et qui compte plus de 
dix mille habitants, si bien qu’elle n’y aurait pas eu droit conformément à la 
jurisprudence constante de la chambre administrative (ATA/844/2019 du 30 avril 
2019 consid. 8 ; art. 87 al. 2 LPA). 


- 30/31 - 
A/336/2018 
 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
rejette, dans la mesure où il est recevable, le recours interjeté le 29 janvier 2018 par 
Mme A______ contre la décision de la commune de B______ du 13 décembre 2017 ; 
met un émolument de CHF 1’500.- à la charge de Mme A______ ; 
dit qu’il n’est pas alloué d’indemnité de procédure ; 
dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15’000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15’000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15’000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 
aux conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Nicolas Wyss, avocat de la recourante, ainsi qu’à 
Me Christian Bruchez, avocat de la commune de B______. 
Siégeant : Mme Krauskopf, présidente, MM. Pagan et Verniory, Mmes Payot 
Zen-Ruffinen et Cuendet, juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
la greffière-juriste : 
 
la présidente siégeant : 


- 31/31 - 
A/336/2018 
 
 
S. Husler Enz 
 
 
 
F. Krauskopf 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
 
la greffière :