ge_gerichte · ATA/246/2003 · 2003-04-29 · fr

Résumé:
 Licenciement d'une employée en raison de manquement d'ordre relationnel.

- 1 - 
 
 
 
_____________ 
 
A/192/2002-EPM 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
du 29 avril 2003 
 
 
 
dans la cause 
 
 
Madame B. 
représentée par Me Maurizio Locciola, avocat 
 
 
 
 
contre 
 
 
 
 
HÔPITAUX UNIVERSITAIRES DE GENÈVE 
représentés par Me Pierre Martin-Achard, avocat 


 
 - 2 - 
 
 
 
_____________ 
 
A/192/2002-EPM 
 
EN FAIT 
 
 
1. 
Née le 21 mai 1956, Madame B. a signé le 3 janvier 
2001 
avec 
les 
Hôpitaux 
universitaires 
de 
Genève 
(ci-après : HUG) un contrat d'engagement en qualité 
d'employée. 
 
 
 
Elle est entrée en fonction le 1er mars 2001 comme 
infirmière en psychiatrie. 
 
2. 
Une première évaluation a eu lieu le 7 mai 2001. 
L'évaluation globale a été qualifiée de bonne. Ses 
connaissances 
professionnelles 
ont 
été 
jugées 
excellentes, 
elle 
faisait 
preuve 
d'une 
grande 
disponibilité. Certains objectifs ont été fixés : Mme B. 
devait parfaire ses connaissances de la prise en soins 
des jeunes patients psychotiques. Il lui était conseillé 
de mieux gérer son impulsivité dans les relations 
interpersonnelles. De même devait-elle "pondérer parfois 
ses propos". 
 
 
 
Afin 
d'atteindre 
ces 
objectifs, 
des 
moyens 
d'action lui ont été offerts. Mme B. était invitée à 
faire une demande de supervision individuelle auprès d'un 
infirmier 
spécialiste 
clinique 
et 
suivre 
un 
cours 
intitulé "intelligence émotionnelle". 
 
3. 
A une date indéterminée, elle s'est inscrite au 
cours précité, mais on lui a écrit le 16 août 2001 que le 
cours prévu les 9 et 10 octobre 2001 était complet. Selon 
l'intéressée, elle a également pris contact avec un 
spécialiste 
clinicien, 
mais, 
pour 
des 
raisons 
indépendantes de sa volonté, selon elle, la supervision 
n'a commencé que vers la mi-octobre 2001. 
 
4. 
Au début septembre 2001, la hiérarchie de Mme B. a 
organisé une séance de "debriefing", car elle avait été 
incapable de prendre son service dans des conditions 
normales à la suite d'une émotion intense provoquée par 
les menaces d'un patient. 
 
5. 
Dès cette date, selon les HUG, les relations de 
Mme B. avec ses collègues se sont péjorées. Des patients 
se seraient plaints de son attitude. 
 
6. 
Aussi, Mme B. a eu un entretien le 23 novembre 
2001 avec Madame M., infirmière responsable d'unité. 


 
 - 3 - 
 
 
 
 
 
 
Dans une lettre du même jour, celle-ci a écrit à 
l'intéressée, mettant en évidence les difficultés qu'elle 
rencontrait au sein de l'unité, dont elles avaient déjà 
parlé lors de la première évaluation. Dans la relation 
avec les patients, Mme B. avait tendance à "monter en 
symétrie". 
Certains 
d'entre 
eux 
avaient 
émis 
des 
plaintes. Mme B. semblait vivre comme attaque personnelle 
certaines situations de soins problématiques. Il lui 
était rappelé que lors de l'évaluation du mois de mai, 
ces difficultés avaient déjà été abordées et qu'une 
supervision individuelle lui avait été conseillée. 
 
 
 
Le travail en collaboration posait un certain 
nombre 
de 
problèmes. 
Elle 
tirait 
en 
effet 
"des 
conclusions hâtives sur l'appréciation que vous portez à 
vos collègues". Et Mme M. de conclure : "En regard des 
problèmes cités ci-dessus, il me semble indispensable que 
vous puissiez bénéficier de la supervision individuelle 
proposée. Je vous propose également une séance de travail 
à quinzaine afin d'évaluer vos progrès et de voir ce qui 
pourrait vous être utile". 
 
7. 
Le 26 novembre 2001, Mme B. a adressé un courrier 
à l'ensemble de ses collègues travaillant dans la même 
unité qu'elle. Elle a évoqué les propos que lui avait 
tenus Mme M. lors de l'entretien précédent. Cette 
dernière 
lui 
trouvait 
trop 
de 
rigidité 
dans 
son 
comportement. Beaucoup de patients s'étaient plaints. Il 
y avait trop de rigidité, d'agressivité dans sa voix. 
Aurait-elle peur des patients ? Quel vécu a-t-elle eu 
auparavant ? Dans cette lettre Mme B. ajoute ce qui suit 
: "Me transmet (Mme M.) aussi que toute l'équipe se 
plaint 
des 
difficultés 
que 
je 
lui 
donne 
: 
mon 
agressivité, mes attitudes, mes jugements actifs (sic) 
autant au sujet de mes collègues que sur les patients". 
 
8. 
Dès le 29 novembre 2001, Mme B. a été en 
incapacité de travail pour cause de maladie. Elle a 
fourni un certificat médical daté du même jour émanant 
d'un praticien exerçant en France voisine. Celui-ci a 
posé le diagnostic de "Syndrome dépressif suite à du 
harcèlement moral professionnel". 
 
 
 
L'arrêt de travail était prescrit jusque et y 
compris le 5 décembre 2001. Cependant, Mme B. n'a jamais 
repris son activité professionnelle. 
 
9. 
Compte tenu des réactions de Mme B. à la suite de 


 
 - 4 - 
 
 
 
l'entretien qu'elle avait eu avec elle le 23 novembre 
précédent, et surtout de la lettre adressée à ses 
collègues de l'équipe, Mme M. a établi un rapport daté du 
4 
décembre 
2001 
à 
l'attention 
de 
la 
hiérarchie 
infirmière, 
dressant 
un 
résumé 
des 
difficultés 
rencontrées 
"avec 
cette 
collaboratrice 
depuis 
son 
intégration dans le service". 
 
 
 
Ces 
difficultés 
concernaient 
autant 
les 
interventions de l'intéressée auprès des patients que ses 
relations avec ses collègues de travail. Ces difficultés 
avaient 
déjà 
été 
évoquées 
lors 
de 
l'entretien 
d'évaluation des trois mois. La supervision recommandée à 
cette occasion n'avait pas été entreprise. Après cette 
évaluation, Mme M. a noté une amélioration dans le 
comportement de Mme B. durant deux à trois mois. Ensuite, 
les difficultés étaient réapparues. 
 
 
 
Mme B. s'était trouvée impliquée dans plusieurs 
problèmes relationnels avec d'autres membres de l'équipe. 
Son manque d'objectivité, son intransigeance, son manque 
de recul l'avaient conduite à se plaindre abusivement de 
collègues qui s'étaient trouvés de ce fait impliqués 
malgré eux et à tort dans des conflits ou des mises en 
question dans leur travail et/ou leur comportement. 
 
 
 
Mme M. a conclu son rapport comme suit : "Les 
différents points soulevés me paraissent suffisamment 
graves pour réserver mon avis sur la suite à donner à la 
mission de Mme B. au sein de notre institution. Ma 
conviction se trouve renforcée en voyant sa réaction 
suite à notre entretien de mise au point du 23 novembre. 
Plutôt que de reprendre contact avec moi pour me demander 
un nouvel entretien (au besoin en présence de l'AICO) et 
me dire son désaccord, elle a préféré faire part à sa 
manière du contenu de notre conversation à travers une 
lettre adressée à chaque membre de l'équipe (cf. lettre 
jointe). En dehors de l'inadéquation de la démarche qui 
vise à dramatiser la situation, à disqualifier mon rôle 
et à se poser en victime, la nature des propos tenus dans 
ce courrier 
montre 
les 
problèmes 
d'objectivité 
que 
rencontre cette collaboratrice". 
 
10. 
A la suite de ce rapport, Mme B. a été invitée à 
se présenter auprès du médecin-conseil des HUG, le Dr W., 
spécialiste FMH en médecine interne, lequel l'a reçue le 
14 décembre 2001. 
 
 
 
Dans son rapport du lendemain, le praticien a 


 
 - 5 - 
 
 
 
confirmé que pour l'instant, l'arrêt de travail dont elle 
bénéficiait était médicalement justifié, Mme B. n'étant 
pas à même de remplir, même à temps partiel, son cahier 
des charges d'infirmière, a fortiori d'infirmière en 
psychiatrie. 
 
 
 
Le Dr W. a estimé qu'une reprise de travail 
pourrait avoir lieu au début du mois de janvier 2002. 
 
11. 
Par lettre du 22 janvier 2002, avec l'accord de 
leur médecin-conseil, les HUG ont confirmé à Mme B. 
l'entretien téléphonique du même jour et l'ont convoquée 
pour une entrevue fixée au 28 janvier 2002. La lettre 
portait la signature de Madame L., responsable des 
ressources humaines du département de psychiatrie. 
 
 
 
Si elle le souhaitait, Mme B. pouvait être 
accompagnée lors de l'entretien d'une personne de son 
choix. 
 
 
 
Peu après, cette dernière recevait du Dr W. une 
lettre dans laquelle celui-ci écrivait avoir eu très 
récemment un entretien téléphonique avec le médecin qui 
suivait alors Mme B.. Son confrère l'avait assuré que 
l'intéressée était tout à fait en état d'être entendue 
par ses supérieurs hiérarchiques bien qu'elle fût en 
arrêt de travail pour raison de santé. 
 
12. 
Mme B. s'est rendue à l'entretien du 28 janvier 
2002 en compagnie d'un ami médecin. Etaient également 
présents 
Monsieur 
C., 
assistant 
de 
l'infirmière 
coordinatrice, Mme M. et Mme L.. 
 
 
 
Lors de cet entretien, les personnes présentes ont 
rappelé à Mme B. les difficultés rencontrées durant leur 
collaboration et elles lui ont indiqué qu'elles la 
licenciaient pour le 28 février 2002. 
 
 
 
A 
cette 
occasion, 
la 
lettre 
originale 
de 
licenciement a été remise à Mme B. en mains propres, mais 
elle et son ami ont refusé de signer la lettre. Au pied 
de celle-ci la phrase suivante a été rajoutée à la main, 
sous la signature de Mmes L. et M. et de M. C. : "Les 
difficultés ont été lues (souligné) durant l'entretien". 
 
 
 
Dite lettre a été acheminée par courriers simple 
et recommandé à sa destinataire. Elle était signée de M. 
X., chef de service. Copie était adressée notamment à M. 
G., directeur général des HUG. 


 
 - 6 - 
 
 
 
 
13. 
Mme B. a consulté un syndicat de la place, lequel 
a protesté auprès de M. G. par lettre du 19 février 2002. 
L'auteur de ce courrier a considéré que le licenciement 
était abusif et que le droit d'être entendu n'avait pas 
été respecté. Mme B. n'avait pas eu l'évaluation à 
laquelle elle aurait eu droit. Elle avait été convoquée 
pour un entretien qui avait duré trente minutes et au 
cours duquel la lettre de licenciement lui avait été lue. 
 
14. 
Sous la signature de M. J.-P. S., membre de la 
direction générale, les HUG ont répondu au syndicat par 
lettre du 6 mars 2002. Ils ont relevé que déjà lors de 
l'évaluation du 7 mai 2001, des problèmes étaient 
apparus. Malgré une mise en garde contenue dans cette 
évaluation, 
les 
difficultés 
n'avaient 
fait 
que 
s'accentuer durant les mois suivants. Des séances de 
supervision avaient été proposées à Mme B., mais cette 
dernière n'avait saisi que tardivement l'opportunité de 
suivre ces séances. Enfin, le droit d'être entendu avait 
été respecté, Mme B. ayant été invitée, si elle le 
souhaitait, à être accompagnée d'un conseil de son choix, 
ce à quoi elle avait donné suite. Lors de l'entretien du 
28 janvier 2002, elle avait eu largement l'occasion de 
s'exprimer et de donner son point de vue. Elle avait 
reconnu avoir été souvent appelée dans le bureau de son 
responsable pour des problèmes liés à son comportement. 
Aussi, l'ensemble de la situation avait été soumis au 
directeur général, lequel avait confirmé le licenciement. 
 
15. 
Entre-temps, soit par acte du 27 février 2002, Mme 
B. a recouru auprès du Tribunal administratif. La 
décision de licenciement n'avait pas été rendue par 
l'autorité compétence. L'article 17 alinéa 3 de la loi 
générale 
relative 
au 
personnel 
de 
l'administration 
cantonale et des établissements publics médicaux du 4 
décembre 1997 (LPAC - B 5 05) précisait en effet que la 
compétence pour prononcer la fin des rapports de service 
pouvait faire l'objet d'une délégation à la direction 
générale de l'établissement pour toutes les catégories de 
membres 
du 
personnel 
n'ayant 
pas 
qualité 
de 
fonctionnaires. Or, la décision querellée avait été 
rendue par la direction des ressources humaines, laquelle 
n'appartenait 
pas 
à 
la 
direction 
générale 
selon 
l'organigramme des HUG. 
 
 
 
La 
recourante 
a 
reproché 
à 
l'employeur 
une 
violation du principe de la bonne foi et celui de la 
confiance. Il y a eu en effet une contradiction entre la 


 
 - 7 - 
 
 
 
lettre du 23 novembre 2001 qui lui avait été adressée et 
dont le contenu laissait supposer que les relations de 
travail 
étaient 
appelées 
à 
se 
poursuivre 
puisqu'on 
attendait 
d'elle 
qu'elle 
suive 
une 
supervision 
individuelle et qu'une séance à quinzaine était prévue. 
Elle avait ainsi reçu l'assurance qu'elle disposerait 
d'un certain temps pour améliorer ses prestations. Or, 
après l'entretien et la lettre du 23 novembre 2001, elle 
n'avait pu exercer son activité que durant trois ou 
quatre jours, s'étant trouvée en incapacité totale de 
travailler à compter du 29 novembre 2001 et n'ayant pu 
reprendre son activité depuis lors. 
 
 
 
Les HUG avaient failli à leur devoir de procéder à 
l'évaluation au terme de la première année probatoire, en 
violation 
de 
l'article 
5 
alinéa 
1 
du 
règlement 
d'application de la loi concernant le traitement du 
personnel de l'Etat du 17 octobre 1979 (B 5 1.01). 
 
 
 
Enfin, le droit d'être entendu avait été violé, 
Mme B. n'ayant pas eu la possibilité de s'expliquer au 
sujet des reproches qui lui avaient été faits. 
 
 
 
Elle a conclu à la constatation ou au prononcé de 
la nullité de son licenciement. 
 
16. 
Les HUG se sont opposés au recours. Ils ont mis en 
doute l'intérêt pour agir de la recourante, à supposer 
qu'elle ait retrouvé un emploi ou qu'elle pourrait en 
retrouver un, citant la jurisprudence du tribunal de 
céans. Quant au fond, les HUG ont soutenu que par 
direction 
générale 
de 
l'établissement, 
il 
fallait 
entendre 
non 
seulement 
le 
directeur 
général, 
mais 
l'ensemble des directions et services autres que les 
départements médicaux. Pour des raisons d'organisation, 
il était irréaliste de confier à la direction générale au 
sens étroit la tâche de signifier des licenciements au 
sein d'une 
institution 
comptant 
quelque 
huit 
mille 
collaborateurs. D'ailleurs l'article 62 du statut du 
personnel des HUG précisait que la direction était 
compétente pour procéder à la résiliation des rapports de 
service d'un employé. Enfin, M. S., membre de la 
direction générale, avait confirmé le licenciement de 
l'intéressée dans sa lettre au syndicat du 6 mars 2002. 
 
 
 
S'agissant de la violation du principe de la bonne 
foi, les HUG ont fait remarquer que le justiciable devait 
être protégé dans la confiance que celui-ci plaçait 
légitimement dans les assurances qu'il recevait des 


 
 - 8 - 
 
 
 
autorités. Pour que ce principe trouve application, cinq 
conditions devaient être réalisées qui n'étaient pas 
remplies dans la présente espèce. Il fallait en outre 
avoir 
à 
l'esprit 
le 
comportement 
de 
l'intéressée 
immédiatement après l'entretien et la lettre du 23 
novembre 2001, Mme B. avait en effet adressé une lettre 
circulaire à l'ensemble de ses collègues, ce qui avait 
révélé l'inadéquation de la démarche et la rupture de la 
relation de confiance entre elle et sa hiérarchie. 
 
 
 
En ce qui concernait l'application du règlement 
sur le traitement du personnel, il était prévu en effet 
une première évaluation après la fin de la période 
d'essai, puis une nouvelle évaluation à la fin des 
première, 
deuxième 
et 
troisième 
années 
probatoires. 
Cependant, point n'était besoin de procéder à une 
analyse, dès lors que l'employeur pouvait mettre un terme 
à la période probatoire en tout temps, sans procéder à 
l'une ou l'autre des évaluations. 
 
 
 
Le droit d'être entendu avait été respecté, la 
recourante ayant eu largement l'occasion de s'exprimer, 
notamment lors de l'entrevue du 23 novembre 2001, mais 
aussi et surtout à l'occasion de celui au cours duquel le 
prononcé du licenciement lui avait été signifié. Mme B. 
était alors assistée d'une personne de son choix. 
 
17. 
Au cours de la procédure, Mme B. a accepté un 
emploi provisoire comme infirmière en France voisine. 
 
 
 
Aussi le juge délégué l'a-t-elle interrogée sur 
ses intentions. Dès lors qu'elle avait trouvé un emploi, 
sa qualité pour agir pouvait être mise en doute, selon la 
jurisprudence. 
 
 
 
La recourante a rétorqué qu'elle subissait une 
importante perte de salaire et que dans l'hypothèse où le 
licenciement 
serait 
annulé, 
elle 
se 
tenait 
à 
la 
disposition des HUG pour reprendre son travail auprès 
d'eux. Cas échéant, si l'emploi qu'elle exerçait devait 
être stabilisé, rien ne l'empêcherait de résilier son 
contrat et d'offrir ses services aux HUG. 
 
 
EN DROIT 
 
 
1. 
Interjeté en temps utile devant la juridiction 
compétente, le recours est recevable (art. 56A de la loi 
sur l'organisation judiciaire du 22 novembre 1941 - LOJ - 


 
 - 9 - 
 
 
 
E 2 05; art. 63 al. 1 litt. a de la loi sur la procédure 
administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 
 
2. 
Conformément 
à 
la 
jurisprudence 
du 
Tribunal 
administratif, l'existence d'un intérêt actuel de la 
recourante pourrait être niée dès lors qu'elle exerce un 
emploi (ATA G. du 8 mai 2001). Cependant, vu l'issue du 
litige, cette question pourra rester indécise. 
 
3. 
Lorsqu'une personne est engagée pour occuper une 
fonction 
permanente 
au 
sein 
de 
l'administration 
cantonale, elle a le statut d'employée aux termes de 
l'article 6 de la loi générale relative au personnel de 
l'administration cantonale et des établissements publics 
médicaux du 15 octobre 1987 (LPAC - B 5 05). Au terme 
d'une période probatoire de trois ans - qui peut être 
prolongée -, le Conseil d'État peut nommer l'intéressé 
fonctionnaire (art. 47 RLPAC). 
 
 
 
En l'espèce, Mme B. a été engagée en qualité 
d'employée avec entrée en fonction le 1er mars 2001. Lors 
de son licenciement intervenu le 28 janvier 2002, elle 
était encore en période probatoire, de sorte que seules 
sont applicables les dispositions relatives aux employés 
contenues dans les textes précités. 
 
4. 
Pendant la période probatoire, il peut être mis 
fin aux rapports de service en respectant le délai de 
résiliation, en l'occurrence d'un mois pour la fin d'un 
mois pendant la première année d'activité (art. 20 al. 2 
LPAC). L'employé doit préalablement être entendu par 
l'autorité compétente, et peut demander que le motif de 
la résiliation lui soit communiqué (art. 21 al. 1 LPAC). 
 
 
 
En l'espèce, le délai ci-dessus a été respecté. 
 
5. 
Le Conseil d'Etat ou le conseil d'administration 
est l'autorité compétente pour prononcer la fin des 
rapports de service (art. 17 al. 1 LPAC). Le conseil 
d'administration peut déléguer cette compétence à la 
direction générale de l'établissement pour toutes les 
catégories de membres du personnel n'ayant pas qualité de 
fonctionnaire. 
 
 
 
La recourante proteste contre le fait que la 
décision de licenciement aurait été prise par une 
autorité incompétente. La lettre de licenciement du 28 
janvier 2002 émane de la direction des ressources 
humaines. Copie a été adressée à M. G., directeur 


 
 - 10 - 
 
 
 
général. Par la suite, M. S., membre de la direction, a 
confirmé par lettre du 6 mars 2002 le licenciement de Mme 
B., avec copie au directeur général. 
 
 
 
Dans ces circonstances, les éventuels problèmes de 
compétence 
de 
l'autorité 
ayant 
rendu 
la 
décision 
litigieuse ont, en tout état, été réparés par la lettre 
du 6 mars 2002. Dès lors, c'est en vain que Mme B. 
soutient que la décision litigieuse est nulle de ce point 
de vue (ATA B. du 25 février 2003). 
 
6. 
Le licenciement d'un employé doit respecter les 
droits et principes constitutionnels tels que le droit 
d'être entendu, l'égalité de traitement, l'interdiction 
de l'arbitraire et la proportionnalité (ATA S. du 25 mars 
2003; B. du 28 janvier 2003; Z. du 21 janvier 2003; P.I. 
du 16 novembre 1999). 
 
7. 
Il ressort du dossier de la cause que l'intéressée 
a été entendue par sa hiérarchie lors de l'entretien du 
28 janvier 2002. Selon les dires de son syndicat, 
l'entretien a duré une trentaine de minutes au cours 
duquel les griefs retenus contre elle lui ont été 
confirmés et où l'occasion lui a été donnée de s'exprimer 
et de donner son point de vue. Par la suite, elle a 
encore eu l'occasion de manifester, sous la plume d'un 
syndicat, son désaccord au sujet des reproches qui lui 
étaient adressés, de telle sorte qu'il faut convenir que 
le droit d'être entendu a été pleinement respecté. 
 
8. 
Selon la jurisprudence du Tribunal administratif, 
des 
insuffisances 
d'ordre 
relationnel 
ayant 
pour 
incidence une impossibilité de travailler en équipe sont 
susceptibles 
de 
constituer 
des 
raisons 
graves 
qui 
justifient le licenciement du fonctionnaire au sens de 
l'article 23 LPAC. De tels manquements peuvent donc 
fonder le licenciement d'un auxiliaire, mesure qui ne 
requiert par nécessairement une raison grave comme celui 
d'un fonctionnaire (ATA B. du 28 janvier 2003). Le 
tribunal de céans relève que dès la première évaluation 
au terme de la période d'essai de trois mois, des 
insuffisances 
ont 
été 
constatées, 
malgré 
des 
connaissances professionnelles avérées, et des objectifs 
ont été assignés à la recourante. Il lui a été conseillé 
en 
mai 
2001 
de 
faire 
une 
demande 
de 
supervision 
individuelle auprès d'un infirmier spécialiste clinique. 
La recourante n'a donné suite à cette invitation qu'au 
mois de septembre ou octobre suivants. Elle explique que 
ce retard était dû à des circonstances indépendantes de 


 
 - 11 - 
 
 
 
sa volonté, mais elle n'a pas développé cet argument et 
l'on ignore les raisons de ce retard. 
 
 
 
Au vu de ce qui précède, l'on ne saurait retenir 
que 
la 
décision 
entreprise 
viole 
le 
principe 
de 
l'interdiction de l'arbitraire, ni davantage celui de la 
proportionnalité, aucune mesure moins incisive à l'égard 
de la recourante n'étant envisageable. 
 
9. 
Quant aux autres arguments développés par la 
recourante ils manquent de consistance. L'article 5 du 
règlement B 5 15.01 concernant le traitement du personnel 
de 
l'Etat, 
disposition 
qui 
prévoit 
une 
deuxième 
évaluation 
après 
l'échéance 
d'une 
année, 
n'empêche 
nullement l'employeur de résilier les rapports de travail 
en tout temps, moyennant le respect des délais de congé. 
Quant au grief concernant la violation du principe de la 
bonne 
foi, 
il 
n'est 
pas 
fondé. 
Les 
conditions 
d'application de cette violation ne sont pas remplies. 
 
10. 
En tous points mal fondé, le recours doit être 
rejeté. Vu l'issue du litige, un émolument de CHF 1'500.- 
sera mis à la charge de la recourante. Aucune indemnité 
ne 
sera 
versée 
aux 
HUG, 
ceux-ci 
constituant 
un 
établissement d'une taille suffisante pour disposer d'un 
service juridique. 
 
 
 
 
 
PAR CES MOTIFS 
 
 
 
le Tribunal administratif 
 
 
 
à la forme : 
 
 
 
 
déclare 
recevable 
le 
recours 
interjeté le 27 février 2002 par Madame B. contre la 
décision des Hôpitaux universitaires de Genève du 28 
janvier 2002; 
 
 
 
 
au fond : 
 
 
 
 
le rejette; 
 
 
 
 
met à la charge de la recourante 
un émolument de CHF 1'500.-; 
 
 
 
 
dit 
qu'il 
n'est 
alloué 
aucune 
indemnité aux HUG; 
 
 
 
 
 
 
communique le présent arrêt à Me 
Maurizio Locciola, avocat de la recourante, ainsi qu'à Me 


 
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Pierre Martin-Achard, avocat des HUG. 
 
Siégeants : M. Thélin, président, M. Paychère, M. Schucani, 
Mmes Bonnefemme-Hurni et Bovy, juges. 
 
 
Au nom du Tribunal administratif : 
 
la greffière-juriste : 
le président : 
 
 
C. Del Gaudio-Siegrist 
Ph. Thélin 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux 
parties. 
 
Genève, le 
 
la greffière : 
 
 
 
 
Mme M. Oranci