ge_gerichte · ATA/1623/2017 · 2017-12-19 · fr

Résumé:
 Les communes disposent d'une grande liberté de décision dans la définition des modalités concernant les rapports de service qu'elles entretiennent avec leurs agents. Le congé n'est pas abusif ; des manquements ont été démontrés, si bien que la commune était en droit de considérer que la poursuite des rapports de travail ne pouvait pas être envisagée.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/3632/2016-FPUBL 
ATA/1623/2017 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 19 décembre 2017 
 
 dans la cause 
 
Monsieur A______ 
représenté par Me Julien Blanc, avocat 
contre 
B______ 
représentée par Me Christian Bruchez, avocat 


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EN FAIT 
1) 
 
Monsieur A______, né le ______, a exercé depuis 2005 une activité au sein 
de C______, association financée par les subventions de B______ (ci-après : 
B______). 
2) 
 
Le conseil administratif de B______est composé de trois membres, soit 
Madame D______, Messieurs E______et F______, pour la législature en cours. 
 
 
Il est assisté dans ses fonctions d’un secrétariat général, dont dépendent les 
services communaux. 
 
 
La place de secrétaire général est occupée par Monsieur G______. 
3) 
 
Placé sous la direction de ce dernier, M. A______ a été engagé par 
B______en qualité de chargé de communication institutionnelle de B______à un 
taux d’activité de 50% dès le 1er janvier 2012. 
4) 
 
Le 22 novembre 2012, M. A______ a fait l’objet d’un entretien 
d’appréciation et de développement, lors duquel sa collaboration a été qualifiée 
d’excellente, notamment en raison de l’autonomie et de l’efficacité dont il faisait 
preuve. 
5) 
 
Le 28 novembre 2012, M. A______ a été nommé au statut de fonctionnaire 
avec effet au 1er janvier 2013. 
6) 
 
Le 17 septembre 2013, au terme de la période comprise entre le 
22 novembre 2012 et le 17 septembre 2013, M. A______ était décrit dans la fiche 
d’appréciation annuelle le concernant comme un collaborateur dynamique et 
motivé, avec lequel il était plaisant de collaborer, et ses prestations étaient jugées 
bonnes à excellentes. 
7) 
 
Le 1er janvier 2014, B______a augmenté le taux d’activité de M. A______ à 
70%. 
8) 
 
Depuis cette même date, M. A______ a pris la direction de C______. 
9) 
 
Durant l’année 2014, M. A______ a rencontré des difficultés dans sa 
collaboration avec G______. Il a interrompu son travail pour cause de maladie dès 
le mois de novembre 2014. 
10) 
Par courrier du 3 mars 2015, MM. E______ et F______ont invité M. 
A______ à un entretien, pour discuter ensemble de son prochain retour au travail 
et lui soumettre leurs propositions, afin qu’il se fasse dans de bonnes conditions. 


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11) 
Par courriel du même jour, M. A______ a répondu qu’il acceptait de les 
rencontrer, en l’absence de G______. Conformément à ce qui avait déjà été 
discuté lors de leurs rencontres en décembre 2014 et en janvier 2015, il 
considérait avoir été l’objet de plusieurs agressions verbales et de tentatives 
d’intimidation de la part de G______ dans le courant de l’année 2014 et avait été 
menacé physiquement, devant témoin. Tout en admettant que G______ était 
entièrement fautif, le conseil administratif semblait occulter ces faits. En cas de 
reprise du travail, sa sécurité devait être garantie. 
12) 
Par courriel du 4 mars 2015, d’entente avec M. F______, M. E______ a 
informé M. A______ du fait que l’entretien se tiendrait le 11 mars 2015 et que 
G______ ne serait pas présent. 
13) 
En juillet 2015, M. A______ a repris son activité au taux d’occupation 
normale de 70 %. Il a été placé sous la responsabilité hiérarchique directe de 
M. E______, et son poste a été provisoirement détaché du secrétariat général. 
14) 
Au mois de septembre 2015, la Cour des comptes a publié un rapport 
d’audit de gestion sur l’organisation des ressources humaines (ci-après : RH) de 
B______. 
 
 
Après avoir reçu, au cours des premiers mois de l’année, plusieurs 
communications « citoyennes » faisant part de possibles irrégularités dans la 
gestion du personnel et de nombreuses absences maladie de longue durée parmi 
les cadres, la Cour des comptes avait constaté que la gestion des RH était 
inadéquate. Le personnel d’encadrement était en situation de souffrance. Une 
personne de confiance avait été mandatée par B______et avait relevé, au travers 
de trente situations distinctes, un climat de travail compliqué et des relations très 
tendues entre les cadres de B______. Cette situation occasionnait des absences 
pour cause de maladie. L’office cantonal des inspections et des relations du travail 
(ci-après : OCIRT) était également intervenu afin d’améliorer et garantir la 
protection du personnel. La Cour des comptes avait fait le choix d’orienter son 
audit vers une logique de feuille de route, intégrant un plan d’actions concrètes 
devant permettre à B______de sortir de la situation en matière de gestion des RH. 
 
 
Les neuf recommandations de la Cour des comptes avaient toutes été 
acceptées et le tableau du suivi avait été rempli de manière adéquate par le conseil 
administratif. 
15) 
Le 15 février 2016, M. A______ a fait l’objet d’un entretien d’évaluation 
annuel, portant sur l’année 2015 et mené par M. E______. 
 
a. 
Selon M. A______, son retour au travail en juillet 2015 avait été bien 
accueilli par les chefs de service. Son travail lui donnait partiellement satisfaction. 
M. A______ regrettait un manque de communication au sein des services 


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communaux. Il relevait des dysfonctionnements. Certains objectifs n’étaient pas 
clairs et la délégation des tâches et des responsabilités était parfois chaotique. La 
collaboration avec le secrétaire général n’était pas bonne et le climat de travail 
était empreint d’une tension générale. Il n’était pas responsable des critiques 
formulées en lien avec le compte rendu administratif (ci-après : CRA). 
 
b. 
Pour M. E______, dans l’ensemble, la qualité du travail de M. A______ 
devait être améliorée, les relations de travail s’étaient révélées laborieuses. 
M. A______ devait améliorer la qualité de sa rédaction de même que 
l’actualisation du site internet des services communaux. Il assumait un travail 
important et varié et devait apprendre à gérer ses priorités et respecter les délais, 
notamment avec les sous-traitants. Il ne les avait pas respectés pour la finalisation 
du CRA 2013. Il faisait preuve de propositions constructives, mais devait 
apprendre à les intégrer parmi les priorités. Il se déresponsabilisait de certaines 
tâches. M. A______ entretenait des rapports tendus avec sa hiérarchie et sa 
communication était grippée, voire frondeuse. Enfin, il existait un risque de 
conflit d’intérêts entre son activité principale et son activité accessoire au sein de 
C______. Celui-là devait être écarté. Des moyens d’action étaient proposés. 
16) 
Le 20 avril 2016, le conseil administratif a adressé un courrier à 
M. A______. 
 
 
Le projet CRA 2014 comprenait de nombreuses imperfections, tant sur le 
fond que sur la forme. Le rôle du conseil administratif n’était pas de vérifier 
systématiquement la syntaxe, l’orthographe et la mise en page. Dans le futur, la 
coordination avec les différents services devait être améliorée, afin que les textes 
lui soient remis dans les délais, et que le CRA puisse être distribué à la date 
planifiée. 
17) 
Par courrier du 20 mai 2016, M. E______ a informé M. A______ qu’il ne 
lui semblait plus possible d’envisager la poursuite de son activité au poste de 
chargé de communication. Avant de soumettre le dossier au conseil administratif 
pour qu’il détermine les mesures à prendre, il souhaitait l’entendre le 30 mai 2016, 
en présence d’un consultant RH mandaté par B______. 
 
 
Le désaccord de M. A______ quant à certains points de l’évaluation du 
15 février 2016 pour l’année 2015 avait été mentionné dans le formulaire, qu’il 
n’avait pourtant toujours pas signé, malgré plusieurs rappels. Ce refus était 
inacceptable et engendrait d’inutiles tensions. 
 
 
Aucune amélioration de son attitude et de ses prestations n’avait été 
constatée depuis cette évaluation. Il avait rendu un travail très insatisfaisant, 
exigeant des corrections de plan, de texte et de mise en forme, et le projet de CRA 
2014 n’était pas satisfaisant. 


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18) 
Selon le procès-verbal de l’entretien du 30 mai 2016, M. E______ a 
confirmé qu’aucune amélioration de la qualité du travail de M. A______ n’avait 
pu être constatée depuis l’évaluation de février 2016. Il avait accepté que ce 
dernier lui soit subordonné ad interim. Vu les dysfonctionnements opérationnels, 
il ne pouvait assumer personnellement cette charge plus longtemps. 
 
 
M. A______ a contesté en substance les reproches qui lui étaient formulés. 
Il était ouvert à une conciliation pouvant donner lieu à un rattachement au 
secrétaire général. 
19) 
Par courrier du 8 juin 2016, le conseil administratif a informé M. A______ 
de l’ouverture d’une procédure de licenciement pour motif fondé après la période 
probatoire, en application de l’art. 58 du statut du personnel de B______du 1er 
février 2014 [ci-après : le statut du personnel], moyennant un délai de résiliation 
de trois mois pour la fin d’un mois. 
 
 
En raison des difficultés relationnelles, mais également de claires 
insuffisances de prestations et d’une inaptitude à remplir les exigences de son 
poste, il n’apparaissait objectivement plus possible de maintenir les rapports de 
service, et ce indépendamment de son rattachement hiérarchique. 
 
 
Avant de prendre une décision, le conseil administratif souhaitait l’entendre 
le 22 juin 2016 à la mairie. 
20) a. 
Le 22 juin 2016, un entretien s’est déroulé en présence du conseil 
administratif, du secrétaire général, G______, et de M. A______. 
 
 
Ce dernier avait pris connaissance du courrier du 8 juin 2016 et du 
procès-verbal de l’entretien du 30 mai 2016 dont il contestait plusieurs éléments. 
 
b. 
Il a lu ses observations écrites aux personnes présentes et celles-là ont été 
annexées au procès-verbal. 
 
 
G______ l’avait menacé physiquement en 2014. Aucun conseiller 
administratif ne l’avait soutenu ni n’avait demandé à G______ d’adopter un 
comportement normal à son égard. 
 
 
Dès l’automne 2015, M. E______ avait décidé de monter contre lui un 
dossier contenant des reproches infondés. Les retards allégués dans la remise de 
certains textes, en particulier pour la plaquette de H______, étaient purement 
vexatoires. En effet, il attendait depuis le mois d’octobre 2015 des corrections de 
M. E______. Il existait en effet des difficultés relationnelles qui rendaient son 
travail particulièrement difficile. Le conseil administratif et le secrétaire général 
en portaient seuls la responsabilité. 


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Avant 2014, ses prestations n’avaient jamais été jugées insuffisantes et il en 
voulait pour preuve les différents rapports d’évaluation. Son taux d’activité avait 
même été augmenté. 
21) 
Le 23 juin 2016, M. A______ a cessé son activité pour cause de maladie, 
sur la base de certificats médicaux. 
22) 
Au 30 juin 2016, dans le cadre du suivi de l’audit effectué au mois de 
septembre 2015, la Cour des comptes a indiqué que trois recommandations 
avaient été mises en œuvre et que les six autres étaient en cours de réalisation. 
 
 
Le taux d’absentéisme et le nombre de sollicitations de la personne de 
confiance restaient à des niveaux similaires à ceux expérimentés lors de l’audit. 
Le temps et le développement d’une véritable culture d’entreprise étaient 
nécessaires pour que les actions produisent un effet favorable sur le climat de 
travail et la motivation du personnel. 
23) 
Par courrier du 15 juillet 2016, le conseil administratif a contesté 
l’appréciation des faits de M. A______, telle que contenue dans sa détermination 
écrite remise lors de l’entretien du 22 juin 2016. 
 
 
Il a maintenu les griefs qui lui étaient faits en lien avec son travail et son 
comportement. Le conseil administratif considérait avoir fait preuve de beaucoup 
d’engagement pour lui permettre de travailler dans de bonnes conditions, 
notamment en le plaçant provisoirement sous la hiérarchie de M. E______. Aucun 
dossier n’avait été monté contre lui, son travail n’était pas satisfaisant. Enfin, du 
fait de l’évolution de son rôle et de C______, cette activité accessoire entrait en 
conflit d’intérêts avec son activité principale. 
 
 
Le conseil administratif s’est déclaré disposé à surseoir à la décision de 
licenciement envisagée et à donner à M. A______ une dernière possibilité de 
démontrer qu’il était en mesure d’exercer l’activité de I______pour laquelle il 
avait été engagé, pour autant qu’il abandonne son activité accessoire dans un délai 
de six mois, expirant le 1er février 2017. 
 
 
De plus, son poste serait rattaché au nouveau responsable RH qui entrait en 
fonction le 2 août 2016, et son lieu de travail serait déplacé dans les locaux de la 
mairie. Son cahier des charges serait adapté en conséquence et il devrait travailler 
selon un horaire régulier. 
 
 
Un délai au 3 août 2016 lui était octroyé pour se déterminer. 
24) 
Dans ses observations du 3 août 2016 adressées au conseil administratif, 
M. A______ s’est dit opposé à ces nouvelles exigences. 


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Il n’était pas en charge de I______. Cette responsabilité incombait au 
secrétaire général, qui devait relire les documents, les corriger et les défendre 
devant le conseil administratif. Il procédait ainsi avant qu’il ne soit victime de 
harcèlement de la part de G______. Son cahier des charges avait déjà été modifié 
et il travaillait suivant un horaire régulier. Il n’existait pas de conflit d’intérêts et 
cette relation de défiance lui pesait. 
25) 
Par lettre du 31 août 2016, le conseil administratif a constaté qu’il n’était 
plus possible d’envisager une poursuite de l’activité de M. A______ au sein de 
l’administration municipale et qu’il devrait se résoudre à prononcer son 
licenciement pour motif fondé au sens de l’art. 58 du statut du personnel. 
L’intéressé était invité à se déterminer par écrit avant le 13 septembre 2016. 
 
 
Malgré son refus de donner suite aux exigences que le conseil administratif 
avait fixées pour surseoir à son licenciement et lui permettre de continuer à 
exercer son activité de I______, le conseil administratif avait demandé au 
nouveau responsable administration et RH, de recevoir M. A______ pour faire le 
point sur sa situation et examiner si une solution moins douloureuse qu’un 
licenciement pouvait encore être envisagée. M. A______, sans même répondre au 
dernier courriel qui lui avait été adressé, ne s’était toutefois pas présenté au 
rendez-vous fixé le 23 août 2016. Il avait finalement pris contact avec le nouveau 
responsable administration et RH par courriel du 28 août 2016 et la rencontre 
avait été fixée le 2 septembre 2016. 
26) 
Le 13 septembre 2016, M. A______ a persisté dans ses précédentes 
déclarations. Il regrettait l’issue qui avait été choisie par le conseil administratif à 
ses relations de travail, tout comme la méthode employée, qui avait constitué 
pendant trois longs mois à souffler le chaud puis le froid par rapport à son 
licenciement. Il était victime de mobbing. 
27) 
Le 17 septembre 2016, M. A______, selon certificat médical, a repris son 
activité au terme de la période d’incapacité de travail qui avait débuté le 
23 juin 2016. 
28) 
Par décision du 21 septembre 2016, notifiée le 23 septembre 2016 et 
déclarée exécutoire nonobstant recours, le conseil administratif a licencié 
M. A______ pour motif fondé moyennant un délai de résiliation de trois mois 
pour la fin d’un mois, soit pour le 31 décembre 2016. Il était libéré de son 
obligation de travailler. 
 
 
Le 8 juin 2016, le conseil administratif avait envisagé de prononcer son 
licenciement en raison de ses manquements professionnels et de son 
comportement. La question de la résolution du conflit d’intérêts entre son travail à 
B______et ses activités au sein de C______ ne se posait alors pas. Dans la mesure 
où le conseil administratif s’était ensuite déclaré prêt à surseoir à la procédure de 


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licenciement pour lui donner une dernière chance et à envisager une poursuite des 
rapports de services, il importait alors de mettre un terme à ce conflit d’intérêts. 
Le refus de M. A______ avait conduit le conseil administratif à considérer que la 
poursuite des rapports de service était impossible pour ce motif également. 
29) 
Le 26 septembre 2016, le conseil administratif a adressé un courriel à 
l’ensemble des collaborateurs de B______, les informant de sa décision prise lors 
de sa séance du 21 septembre 2016, soit de licencier M. A______. Ce dernier était 
responsable de graves dysfonctionnements et ses activités accessoires entraient en 
conflit avec ses devoirs professionnels. À plusieurs reprises au cours des derniers 
mois, il avait rejeté les propositions que lui avait faites le conseil administratif afin 
de lui permettre de reprendre le travail. 
 
 
Ces informations étaient destinées à un usage strictement interne et étaient 
couvertes par le secret de fonction. 
30) 
Par acte expédié le 24 octobre 2016 au greffe de la chambre administrative 
de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative), M. A______ a formé 
recours contre cette décision, concluant, « avec suite de frais et dépens », 
préalablement à l’octroi de l’effet suspensif, au fond, principalement, à ce que 
ladite chambre dise que la décision de licenciement après la période probatoire du 
21 septembre 2016 était abusive et que son droit d’être entendu avait été violé, 
annule ladite décision et ordonne sa réintégration, subsidiairement, condamne 
B______à lui verser une indemnité de vingt-quatre mois de traitement. 
 
a. 
Son droit d’être entendu n’avait pas été respecté. Il aurait dû pouvoir 
s’exprimer avant son licenciement. Au terme de son arrêt maladie en été 2016, il 
s’était présenté à la mairie afin de reprendre son travail mais son employeur avait 
refusé et l’avait libéré. Pourtant, aucune décision de licenciement n’avait alors été 
prise. Pour ces motifs, il était d’avis que la décision de licenciement avait été 
planifiée plusieurs mois auparavant et que ses déterminations n’avaient pas été 
prises en compte. Le courrier du conseil administratif du 8 juin 2016 donnait la 
même impression. Toutes les auditions et autres possibilités qui lui avaient été 
laissées pour se déterminer par écrit n’étaient qu’une pure mise en scène du 
conseil administratif, alors qu’il était en arrêt maladie. Les propositions reçues ne 
garantissaient ni son avenir, ni celui de C______. 
 
b. 
Ses relations avec G______ s’étaient détériorées dès le mois d’avril 2014, il 
faisant pression sur lui pour influencer le choix des invités de C______. 
 
 
L’année 2015 était une année électorale à H______ pour le conseil 
municipal et le conseil administratif. Dans ce cadre, en avril 2015, C______ avait 
organisé un débat télévisé. M. E______ avait par la suite reproché à M. A______ 
l’organisation de ce débat. Pourtant, il avait pris les précautions nécessaires à son 


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bon déroulement et l’ensemble des partis politiques actifs à H______ avait été 
informé de l’identité des animateurs. Aucune réserve n’avait été formulée. 
 
c. 
Le congé était abusif. 
 
 
Les mesures prises par le conseil administratif s’étaient avérées n’être que 
de pure façade. Elles avaient même contribué de façon active à l’ambiance 
oppressante et aux conditions de travail déplorables dans lesquelles évoluaient ses 
employés. 
 
 
Plusieurs médias s’étaient fait l’écho des dysfonctionnements qui avaient 
cours à la municipalité de H______. Le rapport de la Cour des comptes mettait en 
cause G______. Il y était décrit comme autoritaire et oppressant, soutenu 
systématiquement par le conseil administratif. 
 
 
Malgré les difficultés liées à ce cadre de travail, M. A______ avait effectué 
ses tâches de la manière la plus efficace et consciencieuse possible. Après avoir 
repris son travail au printemps 2015 au sein des services communaux, il avait été 
constamment confronté aux opinions divergentes des conseillers administratifs, 
qui rendaient de plus en plus difficile l’exécution de son travail. 
 
 
Dès le mois d’octobre 2015, le harcèlement allégué s’était accentué et avait 
eu pour conséquence un nouvel arrêt maladie. 
 
 
Le 22 juin 2016, soit le soir même de son audition devant le conseil 
administratif, il avait été convoqué pour une audition devant la commission de la 
culture, au cours de laquelle il avait été violemment attaqué sur la qualité des 
programmes de C______. À la suite de ces auditions particulièrement 
douloureuses, il avait subi une nouvelle incapacité de travail à partir du 23 juin 
2016. 
 
 
Malgré cet arrêt maladie, le conseil administratif avait réagi aux 
déterminations qu’il avait déposées lors de son audition le 22 juin 2016, en 
formulant un nouveau grief, soit l’existence d’un conflit d’intérêts entre ses 
activités à C______ et sa qualité de fonctionnaire municipal. Les services 
communaux avaient fait preuve de mauvaise foi, puisque la position de 
M. A______ au sein de C______ lui était connue depuis plusieurs années et 
n’avait pas évolué. La véritable intention des services communaux était de faire 
disparaître C______, en attaquant son directeur. 
 
 
Le 26 septembre 2016, soit à la suite de son licenciement, les services 
communaux avaient envoyé un courriel, au nom du conseil administratif, à ses 
anciens collègues, dans lequel ils lui attribuaient la responsabilité de graves 
dysfonctionnements opérationnels et mentionnaient que ses activités accessoires 
entraient en contradiction avec ses devoirs professionnels. Cette manière de 


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justifier son licenciement auprès de ses collègues était inhabituelle et constituait 
une atteinte à sa personnalité. 
 
d. 
M. A______ a produit un chargé de pièces à l’appui de son recours, dont le 
contenu sera repris en tant que de besoin dans la partie en droit ci-après. 
31) a. 
Le 7 novembre 2016, B______a conclu au rejet de la requête de restitution 
de l’effet suspensif. 
 
 
La chambre administrative ne pouvait pas annuler la décision et imposer à 
B______la réintégration de M. A______. Ainsi, s’il était fait droit à la requête de 
restitution de l’effet suspensif, la chambre administrative rendrait une décision 
allant au-delà des compétences qui étaient les siennes sur le fond de l’affaire, ce 
qui causerait un préjudice irréparable à la commune. 
 
b. 
Elle a produit de nouvelles pièces. 
 
- 
un échange de courriels des 25 août, 11 et 18 septembre 2015 entre 
M. A______ et M. E______ dans lequel ce dernier rappelait à celui-là qu’il 
aimerait à l’avenir que les délais de finalisation et de publication soient mieux 
tenus, particulièrement quand il s’agissait de documents adressés au conseil 
municipal ou au public ; 
 
- 
un courriel du 13 avril 2016 de M. E______ à M. A______, avec copie à 
G______, selon lequel il était désolé d’apprendre que M. A______ prenait congé 
un mercredi, alors que personnellement, il consacrait justement ses mercredis aux 
services communaux. M. A______ était invité, à l’avenir, à rester à disposition les 
mercredis, comme le faisaient les autres chefs de service. Il formulait des 
demandes de corrections en lien avec le CRA 2014 et le Flyer zone 20 ; 
 
- 
un courriel du 27 avril 2016 de M. E______ à M. A______ concernant le 
Flyer zone 20, à teneur duquel des corrections devaient être apportées. 
32) 
Par décision du 8 décembre 2016, la présidence de la chambre 
administrative a refusé la restitution de l’effet suspensif au recours de 
M. A______ et réservé le sort des frais de la procédure jusqu’à droit jugé au fond. 
33) 
Dans ses observations du 15 décembre 2016, B______a conclu au rejet du 
recours, « avec suite de frais et de dépens ». 
 
a. 
Elle avait respecté le droit d’être entendu de M. A______. Après l’audition 
du 22 juin 2016 et malgré un constat d’insuffisance de prestations, le conseil 
administratif avait encore proposé une solution qui aurait pu permettre de surseoir 
au licenciement de M. A______. La décision de licenciement n’avait ainsi pas été 
prise de longue date et les accusations de M. A______ étaient dénuées de tout 
fondement. 


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b. 
Les prestations de M. A______ avaient été considérées comme bonnes, 
voire excellentes, jusqu’à l’évaluation du 17 septembre 2013. Dès le 1er janvier 
2014, le taux d’activité de M. A______ avait été porté à 70 %. Le 20 % 
supplémentaire, représentant environ quatre cent heures par année, était prévu 
pour la rédaction du CRA. Il s’agissait d’un rapport annuel sur les activités des 
services communaux d’environ septante pages qui devait être finalisé au plus tard 
le 1er décembre de l’année suivante. M. A______ était notamment chargé de 
recueillir les informations nécessaires dans les services de l’administration 
municipale. 
 
 
M. E______ avait dû intervenir auprès de M. A______ en raison du retard 
pris dans certains travaux, en particulier dans la finalisation du CRA 2013. De 
manière générale, les retours des collaborateurs et des partenaires externes sur le 
travail de M. A______ étaient assez négatifs. Les documents qu’il délivrait 
contenaient beaucoup de fautes. En outre, les relations entretenues avec lui étaient 
difficiles. 
 
 
Ces difficultés avaient été abordées lors de l’entretien annuel d’évaluation le 
15 février 2016 pour 2015 et énoncées dans le bilan 2015 de M. A______. Lors de 
cet entretien, M. E______ avait demandé à M. A______, à titre d’objectif 
immédiat pour 2016, d’améliorer la qualité rédactionnelle des documents, 
l’actualisation du site internet et de mieux maîtriser les délais de production des 
documents avec les sous-traitants. Lors de l’entretien du 30 mai 2016, il avait été 
expliqué à M. A______, sur la base d’exemples concrets, qu’aucune amélioration 
n’avait été constatée. 
 
c. 
Après les tensions survenues en septembre 2014 entre M. A______ et 
G______ et l’arrêt de travail dès le 17 novembre 2014, les conseillers 
administratifs avaient cherché des solutions afin de permettre à M. A______ de 
poursuivre provisoirement son activité au sein de l’administration municipale sans 
être directement rattaché au secrétaire général. M. A______ avait fait le choix de 
travailler en étant provisoirement rattaché à M. E______ et sa reprise de travail 
s’était faite progressivement. B______avait ainsi respecté son obligation de 
protéger la personnalité de son employé. 
 
d. 
Son activité accessoire au sein de C______ s’était dans un premier temps 
limitée à la réalisation de reportages et interviews lors de manifestations 
communales. Le 1er janvier 2014, il avait pris la direction de C______ et avait 
depuis consacré de plus en plus de temps et d’énergie au développement des 
activités de C______. 
 
 
Cette évolution s’était faite au détriment de la qualité de son travail au sein 
de l’administration municipale et il avait souvent été indisponible. Au cours de 
l’année 2014, G______ avait dû à plusieurs reprises intervenir auprès de M. 


- 12/25 - 
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A______ pour lui rappeler des délais ou pour lui demander d’améliorer ou 
corriger les textes remis. 
 
 
De plus, l’activité principale et l’activité accessoire visaient des buts qui 
pouvaient être divergents puisque, dans son activité principale, M. A______ était 
chargé de promouvoir les intérêts de B______et de l’administration municipale 
alors que, dans son activité accessoire, il pouvait être amené à exprimer des 
propos critiques sur les autorités et l’administration municipales. Il existait 
également un risque que M. A______ fasse usage dans son activité pour C______, 
même involontairement, d’informations auxquelles il n’avait accès qu’en sa 
qualité de fonctionnaire. 
 
e. 
Le licenciement prononcé le 21 septembre 2016 n’était ainsi pas abusif. Les 
difficultés relationnelles persistantes entre M. A______ et sa hiérarchie, de même 
que le constat d’insuffisance de prestations et d’inaptitude à remplir les exigences 
du poste constituaient des motifs fondés de licenciement. De plus, au vu des 
devoirs généraux des fonctionnaires, le fait de demander à M. A______ 
d’abandonner son activité accessoire était légitime. 
 
 
Dans le cadre de la procédure de licenciement, le conseil administratif avait 
encore donné une dernière chance à M. A______ de surseoir à la décision de 
licenciement envisagée, mais ce dernier avait refusé d’entrer en matière sur ces 
conditions. La décision de licenciement avait été prise en dernier recours, dans le 
respect du principe de proportionnalité. 
34) 
Le 29 mars 2017, le juge délégué a tenu une audience de comparution 
personnelle des parties en présence de M. A______, assisté de son conseil, de 
M. E______ et du nouveau responsable administration et RH, tous deux 
représentant la B______, assistés de son conseil. 
 
a. 
Selon M. E______, l’essor de C______ était à mettre essentiellement au 
crédit de M. A______. Ce dernier avait pour projet d’élargir la diffusion de 
C______ à l’échelle régionale. Le conseil administratif subventionnait C______ à 
hauteur de CHF 30'000.- par année, CHF 40'000.- durant les années électorales. 
Durant l’été 2014, M. A______ était captivé par C______ et en parlait beaucoup. 
Il avait demandé une importante augmentation de la subvention communale 2015, 
qui avait été refusée. La subvention 2017 pour C______ était gelée, tout en étant 
inscrite au budget. En effet, B______réfléchissait sur ce qu’elle devait faire avec 
C______, qui était devenue indépendante compte tenu de la législation fédérale. 
 
 
L’insatisfaction était venue des prestations du recourant et non pas de 
rancune nourrie à la suite de débats. M. A______ n’avait pas été victime de 
mobbing et le conseil administratif avait tout fait pour éviter qu’il soit en contact 
avec G______. M. E______ avait toujours répondu et consacré du temps aux 
questions de M. A______. 


- 13/25 - 
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Ayant lui-même collaboré avec M. A______, il comprenait que ses 
manquements en matière de qualité et de délais en lien avec le CRA avaient pu 
conduire à des tensions avec G______. Lorsque M. A______ avait repris son 
travail en avril 2015, il avait reçu pour objectif de terminer le CRA 2013 dans les 
deux à trois mois. M. A______ avait alors exprimé son souhait de ne pas terminer 
ce document. Il lui avait alors répondu qu’il devait le faire. Au mois de septembre 
2015, le document n’était pas terminé. 
 
b. 
M. A______ a persisté dans les termes de son recours. 
 
 
Il était toujours directeur de C______ à titre bénévole, sans salaire. 
 
 
Les menaces de G______ l’avaient traumatisé et il avait compris qu’il 
souhaitait son départ lorsque le secrétaire général avait modifié son cahier des 
charges, les nouvelles tâches n’ayant plus aucun lien avec la communication. Sa 
vie au sein de l’administration communale était devenue impossible. Il recevait 
sans arrêt des appels téléphoniques agressifs de G______ qui hurlait. Ces faits 
étaient à l’origine de sa dépression et de son incapacité de travail dès novembre 
2014. 
 
 
Durant son arrêt maladie de novembre 2014 à fin mars 2015, la rédaction du 
CRA 2013 avait été confiée à une personne externe qui n’avait pas avancé. 
Celle-ci avait dû rencontrer les mêmes problèmes que lui, soit la difficulté 
d’obtenir des documents d’un chef de service. Entre juin et septembre 2015, il 
avait accompagné sa mère dans sa fin de vie. Durant cette période très difficile, il 
avait souvent été obligé de quitter son travail plus tôt que d’habitude. Durant 
l’année 2015, l’absence de réponses de M. E______ et d’un chef de service à ses 
questions avait fait ressurgir ses symptômes dépressifs. Ceux-ci s’étaient encore 
aggravés en 2016. Son projet de CRA 2014 avait été bien accueilli par les chefs de 
service concernés avant d’être transmis au conseil administratif. Le projet fourni 
au conseil administratif posait toutefois problème. Cependant, un poste de budget 
de B______prévoyait qu’un prestataire extérieur devait corriger son projet. 
 
 
Les déclarations de M. E______ étaient contestées. Le procès-verbal de la 
séance du 30 mai 2016 ne reflétait pas ses réponses. Il était exact mais incomplet. 
Enfin, M. A______ contestait avoir eu des relations difficiles avec les 
collaborateurs et partenaires externes, de même que leurs retours négatifs. 
 
 
À l’issue de son audition, M. A______ a produit de nouvelles pièces dont le 
contenu sera repris en tant que de besoin dans la partie en doit 
ci-après. 
 
c. 
Le nouveau responsable administration et RH était entré en fonction le 
1er août 2016 en qualité de directeur de l’administration et des RH. Le délai laissé 


- 14/25 - 
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à M. A______ pour se déterminer sur la poursuite de son activité à C______ avait 
été bref en raison de l’incompatibilité des deux emplois. 
35) a. 
Dans ses observations après enquêtes du 8 mai 2017, B______a persisté 
dans ses précédentes conclusions. 
 
 
Les difficultés rencontrées par M. A______ avec plusieurs instances de 
B______en lien avec C______ n’étaient pas le motif de son licenciement. En 
effet, comme cela ressortait de la procédure, le conseil administratif de 
B______avait dû prononcer le licenciement de M. A______ en raison de 
l’inaptitude de ce dernier à remplir les exigences de son poste ainsi qu’en raison 
de son comportement. 
 
 
En réponse à la demande du juge délégué, B______précisait que 
M. A______ n’avait pas été en incapacité de travail pour cause de maladie en 
octobre 2015. Ses jours d’absence durant les mois de septembre à novembre 2015 
étaient dus à d’autres causes (fin de vie et décès de sa mère, vacances). 
 
b. 
B______a produit les certificats médicaux de M. A______ : 
 
- 
douze certificats médicaux du Dr J______, médecin généraliste, selon 
lesquels M. A______ avait été en incapacité de travail du 17 novembre 2014 au 
20 janvier 2015 à 100 %. Du 21 janvier au 9 mars 2015, son incapacité de travail 
était de 80 %, avec comme restriction qu’il ne devait pas effectuer d’emploi 
public. Du 9 mars au 6 avril 2015, son incapacité de travail était de 70 % avec la 
même restriction. Du 7 avril au 15 juin 2015, son incapacité de travail était de 40 
% avec comme restriction que seuls 30 % de son temps pouvait être consacré à un 
emploi public. Du 10 au 30 juin 2015, son incapacité de travail était de 50 %. Il ne 
pouvait travailler qu’à 30 % pour les services communaux et exclusivement à 
domicile ; 
 
- 
sept certificats médicaux datés des 23 juin, 12 juillet, 18 juillet, 5 août, 
18 août et 1er septembre 2016 de la Dresse K______, psychiatre et 
psychothérapeute, selon lesquels M. A______ avait présenté une incapacité de 
travail de 70 %, soit 100 % de son activité aux services communaux, du 23 juin au 
1er septembre 2016, puis une capacité de travail de 40 % du 2 au 16 septembre 
2016, et de 70%, soit 100% de son taux d’activité, à partir du 17 septembre 2016. 
36) 
Dans ses observations du 23 mai 2017, M. A______ a persisté dans les 
termes de son recours. 
37) 
Le 9 juin 2017, les parties ont été informées que la cause était gardée à 
juger. 


- 15/25 - 
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EN DROIT 
1) 
 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 84 du statut du personnel ; art. 132 de la loi sur l'organisation 
judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la 
procédure administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 
2) 
 
Les rapports de service entre le recourant et l’intimée sont régis par le statut 
du personnel, les dispositions d’exécution ainsi que, le cas échéant, par des 
clauses contractuelles (art. 2 al. 2 statut du personnel). 
 
 
Les art. 319 ss de la loi fédérale du 30 mars 1911, complétant le Code civil 
suisse (CO, Code des obligations - RS 220) s’appliquent à titre de droit supplétif 
(art. 2 al. 3 statut du personnel). 
3) 
a. 
Le droit d'être entendu, garanti par les art. 29 al. 2 de la Constitution 
fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101) et 41 LPA, 
sert non seulement à établir correctement les faits, mais constitue également un 
droit indissociable de la personnalité garantissant à un particulier de participer à la 
prise d'une décision qui touche sa position juridique. Il comprend, en particulier, 
le droit pour la personne concernée de s'expliquer avant qu'une décision ne soit 
prise à son détriment, celui de fournir des preuves quant aux faits de nature à 
influer sur le sort de la décision, celui d'avoir accès au dossier, celui de participer 
à l'administration des preuves, d'en prendre connaissance et de se déterminer à 
leur propos. En tant que droit de participation, le droit d'être entendu englobe donc 
tous les droits qui doivent être attribués à une partie pour qu'elle puisse faire valoir 
efficacement son point de vue dans une procédure (ATF 132 II 485 consid. 3.2 ; 
129 II 497 consid. 2.2 et les références). L'étendue du droit de s'exprimer ne peut 
pas être déterminée de manière générale, mais doit être définie au regard des 
intérêts concrètement en jeu. L'idée maîtresse est qu'il faut permettre à une partie 
de pouvoir mettre en évidence son point de vue de manière efficace (ATF 111 Ia 
273 consid. 2b ; 105 Ia 193 consid. 2b/cc). Le droit de faire administrer des 
preuves n’empêche cependant pas le juge de renoncer à l’administration de 
certaines preuves offertes et de procéder à une appréciation anticipée de ces 
dernières, en particulier s’il acquiert la certitude que ces dernières ne l’amèneront 
pas à modifier son opinion ou si le fait à établir résulte déjà des constatations 
ressortant du dossier (ATF 136 I 229 consid. 5.2 ; 134 I 140 consid. 5.3 ; 
ATA/557/2016 du 28 juin 2016 consid. 2). 
 
b. 
En l’espèce, le juge délégué a procédé le 29 mars 2017 à l’audition des 
parties, soit du recourant et des représentants de l’intimée. Les auditions de 
témoins demandées par les parties n’apparaissent pas nécessaires. Leurs 
déclarations et les écritures ainsi que les pièces figurant au dossier comprennent 
les éléments pertinents permettant à la chambre administrative de se prononcer en 


- 16/25 - 
A/3632/2016 
toute connaissance de cause. Par conséquent, il ne sera pas donné suite aux 
mesures d’instruction sollicitées. 
4) 
 
Le recourant se plaint de ne pas avoir été entendu en temps opportun, la 
décision de le licencier ayant été prise bien avant que la décision querellée ne soit 
notifiée. 
 
a. 
L’art. 58 ch. 3 du statut du personnel dispose que le fonctionnaire doit être 
entendu préalablement par le conseil administratif sur les motifs de licenciement 
invoqués. Le licenciement fait l’objet d’une décision motivée. 
 
b. 
En matière de rapports de travail de droit public, des occasions relativement 
informelles de s'exprimer avant le licenciement peuvent remplir les exigences du 
droit constitutionnel d'être entendu, pour autant que la personne concernée ait 
compris qu'une telle mesure pouvait entrer en ligne de compte à son encontre 
(arrêts du Tribunal fédéral 8C_62/2014 du 29 novembre 2014 consid. 2.3.1 ; 
8C_861/2012 du 20 août 2013 consid. 5.2). La personne concernée ne doit pas 
seulement connaître les faits qui lui sont reprochés, mais doit également savoir 
qu'une décision allant dans une certaine direction est envisagée à son égard (arrêts 
du Tribunal fédéral 8C_62/2014 précité consid. 2.3.1 ; 8C_861/2012 précité 
consid. 5.2). Il n'est pas admissible, sous l'angle du droit d'être entendu, de 
remettre à l'employé une décision de résiliation des rapports de service en se 
contentant de lui demander de s'exprimer s'il le désire (arrêt du Tribunal fédéral 
8C_861/2012 précité consid. 5.2 ; Gabrielle STEFFEN, Le droit d'être entendu du 
collaborateur de la fonction publique : juste une question de procédure ?, in 
RJN 2005 p. 51 ss, plus spécialement p. 64). 
 
c. 
En l’espèce, le recourant a été rendu formellement attentif aux conséquences 
envisagées en raison de l’insatisfaction donnée par son travail dans le courrier que 
lui a adressé M. E______ le 20 mai 2016. Il y était précisé qu’au vu des objectifs 
immédiats qui lui avaient été fixés lors de l’entretien d’évaluation du 15 février 
2016 et des circonstances qui s’étaient produites depuis lors, il apparaissait 
difficile d’envisager la poursuite de son activité ; le fonctionnaire était convoqué 
par sa hiérarchie pour être entendu dix jours plus tard et en présence d’un 
consultant RH. 
 
 
À la suite de cet entretien et par courrier du 8 juin 2016, le conseil 
administratif a informé le recourant de l’ouverture d’une procédure de 
licenciement pour motif fondé et a demandé à l’entendre lors d’une séance fixée le 
22 juin 2016. Lors de cette séance, le recourant a eu l’occasion de s’exprimer et de 
verser ses observations écrites à la procédure, celles-ci ayant été annexées au 
procès-verbal du jour. Il a encore pu le faire dans sa réponse donnée à la 
proposition de l’intimée du 15 juillet 2016, soit celle d’abandonner son poste au 
sein de C______. 


- 17/25 - 
A/3632/2016 
 
 
Enfin, après avoir constaté qu’il n’était plus possible d’envisager une 
poursuite des relations de travail et que le licenciement du recourant était 
envisagé, l’intimée, dans son courrier du 31 août 2016, a laissé au recourant une 
dernière possibilité de s’exprimer. 
 
 
Par conséquent, le droit d’être entendu du recourant a été respecté avant 
qu’une décision ne soit prise. 
 
 
De plus, aucun élément du dossier ne permet d’affirmer que la décision de 
licencier le recourant avait été prise avant que la parole ne lui soit donnée. Au 
contraire, l’intimée, bien que peu satisfaite des prestations de son employé, a 
cherché à éviter de le licencier. Elle lui a accordé plusieurs délais pour lui 
permettre d’améliorer ses prestations et elle a vainement tenté de trouver des 
solutions permettant la poursuite des rapports de travail. 
 
 
Pour ces motifs, le grief sera également rejeté. 
5) 
a. 
Le pouvoir d’examen de la chambre administrative est limité à la violation 
du droit, y compris l’excès et l’abus du pouvoir d’appréciation (art. 61 al. a let. a 
LPA). Sauf exception prévue par la loi, la chambre de céans ne peut pas revoir 
l’opportunité de la décision litigieuse (art. 61 al. 2 LPA). 
 
b. 
Les communes disposent d’une grande liberté de décision dans la définition 
des modalités concernant les rapports de service qu’elles entretiennent avec leurs 
agents (arrêts du Tribunal fédéral 8C_78/2012 du 14 janvier 2013 consid. 6.1 ; 
2P.46/2006 du 7 juin 2006 consid. 2.2 ; ATA/308/2017 du 21 mars 2017 
consid. 2 ; ATA/87/2017 du 3 février 2017 consid. 4d ; ATA/623/2016 du 
19 juillet 2016 ; ATA/653/2015 du 23 juin 2015). 
 
 
Ainsi, l’autorité communale doit bénéficier de la plus grande liberté 
d’appréciation pour fixer l’organisation de son administration et créer, modifier ou 
supprimer des relations de service nécessaires au bon fonctionnement de celles-ci, 
questions relevant très largement de l’opportunité et échappant par conséquent au 
contrôle de la chambre de céans (art. 61 al. 2 LPA). Ce pouvoir discrétionnaire ne 
signifie pas que l’autorité est libre d’agir comme bon lui semble, dès lors qu’elle 
ne peut ni renoncer à exercer ce pouvoir, ni faire abstraction des principes 
constitutionnels régissant le droit administratif, notamment la légalité, la bonne 
foi, l’égalité de traitement, la proportionnalité et l’interdiction de l’arbitraire. Il en 
découle que le juge doit contrôler que les dispositions prises se tiennent dans les 
limites du pouvoir d’appréciation de l’autorité communale et qu’elles apparaissent 
comme soutenables au regard des prestations et du comportement du 
fonctionnaire ainsi que des circonstances personnelles et des exigences du service 
(ATA/308/2017 précité consid. 2 ; ATA/87/2017 précité consid. 4d ; 
ATA/623/2016 précité ; ATA/653/2015 précité). 


- 18/25 - 
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6) 
a. 
Aux termes de l’art. 8 ch. 1 1ère phr. du statut du personnel, il est en l’espèce 
incontesté par les parties que le recourant était fonctionnaire au sens de l’art. 4 
ch. 1 du statut du personnel, à la date de son licenciement et n’était plus en 
période probatoire, laquelle dure en principe deux ans. 
 
b. 
Conformément à l’art. 58 du statut du personnel, après la période probatoire, 
le conseil administratif peut, pour des motifs fondés, licencier un fonctionnaire 
moyennant un délai de résiliation de trois mois pour la fin d’un mois (ch. 1). Par 
motifs fondés, il faut entendre toutes circonstances qui, d’après les règles de la 
bonne foi, ne permettent plus de maintenir les rapports de service. Sont 
notamment considérés comme motifs fondés l’insuffisance des prestations, 
l’inaptitude à remplir les exigences du poste, la disparition durable d’une 
condition d’engagement, un manquement grave ou répété aux devoir généraux 
(ch. 2). 
 
c. 
En l’espèce, le congé donné le 21 septembre 2016 respecte les conditions de 
forme. 
7) 
 
L’art. 85 ch. 1 du statut du personnel octroie à la chambre administrative, si 
elle retient que le licenciement est contraire au statut du personnel ou abusif au 
sens de l’art. 336 CO, la possibilité de proposer au conseil administratif la 
réintégration du membre du personnel concerné. À teneur du ch. 2 de cet article, 
en cas de refus du conseil administratif, la chambre administrative alloue au 
membre du personnel une indemnité dont le montant est fixé en prenant en 
compte l’ensemble des circonstances et s’élève au maximum à vingt-quatre mois 
de traitement pour un fonctionnaire après période probatoire. 
 
 
Ainsi, en l’espèce, B______ne pourrait en tout état de cause pas être obligée 
de réintégrer le recourant. 
8) 
a. 
Une décision est arbitraire au sens de l’art. 9 Cst. lorsqu’elle est 
manifestement insoutenable, qu’elle se trouve en contradiction claire avec la 
situation de fait, qu’elle viole gravement une norme ou un principe juridique 
indiscuté ou encore lorsqu’elle heurte de manière choquante le sentiment de la 
justice et de l’équité. L’arbitraire ne résulte pas du seul fait qu’une autre solution 
pourrait entrer en considération ou même qu’elle serait préférable. De plus, il ne 
suffit pas que les motifs de la décision attaquée soient insoutenables, encore faut-il 
que cette dernière soit arbitraire dans son résultat (ATF 141 I 49 consid. 3.4 ; 
140 I 201 consid. 6.1 ; 138 I 305 consid. 4.4 ; arrêt du Tribunal fédéral 
2C_199/2015 du 31 mai 2016 consid. 6.1). 
 
b. 
En matière de licenciement, le grief d’arbitraire ne doit être admis que dans 
des cas exceptionnels, par exemple lorsque les motifs allégués sont manifestement 
inexistants, lorsque des assurances particulières ont été données à l’employé, ou 
au stagiaire, ou en cas de discrimination. En revanche, l’autorité de recours n’a 


- 19/25 - 
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pas à rechercher si les motifs invoqués sont ou non imputables à une faute de 
l’employé ; il suffit en effet que la continuation du rapport de service se heurte à 
des difficultés objectives, ou qu’elle n’apparaisse pas souhaitable pour une raison 
ou une autre (arrêts du Tribunal fédéral 8C_774/2011 du 28 novembre 2012 
consid. 2.4 ; 1C_341/2007 du 6 février 2008 consid. 2.2). 
9) 
a. 
Concernant les devoirs des fonctionnaires de la commune, et à teneur de 
l’art. 35 du statut du personnel, ceux-ci sont tenus au respect des intérêts de 
B______et doivent s’abstenir de tout comportement qui peut lui porter préjudice ; 
ils se montrent dignes de la considération et de la confiance que leur fonction 
exige. En vertu de l’art. 36 ch. 2 du statut du personnel, les fonctionnaires doivent, 
par leur attitude, entretenir des relations dignes et respectueuses avec leurs 
collègues, leurs supérieurs et leurs subordonnés et faciliter la collaboration entre 
ces personnes. L’art. 37 du statut du personnel prévoit que les fonctionnaires 
doivent exécuter leur travail consciencieusement et avec diligence, notamment 
accomplir les tâches prévues par leur cahier des charges (let. a) et se conformer 
aux directives de leurs supérieurs et en exécuter les instructions avec discernement 
(let. d). 
 
b. 
Conformément à l’art. 38 let. a du statut du personnel, les fonctionnaires qui 
occupent des fonctions hiérarchiques doivent créer et maintenir un climat de 
travail favorable dans leur service et veiller à la protection de la personnalité des 
collaborateurs. 
 
c. 
Aux termes de l’art. 39 ch. 3 du statut du personnel, les fonctionnaires à 
temps partiel qui exercent une activité lucrative accessoire doivent veiller à ce 
qu’elle ne nuise pas à l’exercice de la fonction et aux intérêts de la commune. 
10) a. 
En vertu de l’art. 73 du statut du personnel, B______protège et respecte la 
personnalité des membres du personnel. Elle prend les mesures nécessaires pour 
protéger leur santé et leur intégrité personnelle ; elle veille en particulier à ce que 
les membres du personnel ne soient pas harcelés sexuellement ou 
psychologiquement. 
 
b. 
Selon l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports 
de travail, la personnalité du travailleur; en particulier, il manifeste les égards 
voulus pour sa santé. 
 
c. 
Selon la définition donnée par le Tribunal fédéral, le harcèlement 
psychologique, ou mobbing, se définit comme un enchaînement de propos et/ou 
d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, 
par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à 
exclure une personne sur son lieu de travail. La victime est souvent placée dans 
une situation où chaque acte pris individuellement peut éventuellement être 
considéré comme supportable, alors que l'ensemble des agissements constitue une 


- 20/25 - 
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déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu'à l'élimination professionnelle de 
la personne visée. Il n'y a pas harcèlement psychologique du seul fait qu'un conflit 
existe dans les relations professionnelles, qu'il règne une mauvaise ambiance de 
travail, ou encore du fait qu'un supérieur hiérarchique n'a pas satisfait pleinement 
et toujours aux devoirs qui lui incombent à l'égard de ses collaborateurs. Le 
harcèlement est généralement difficile à prouver, si bien qu'il faut savoir admettre 
son existence sur la base d'un faisceau d'indices convergents (arrêts du Tribunal 
fédéral 4A_381/2014 du 3 février 2015 consid. 5.1 ; 4A_680/2012 du 7 mars 2013 
consid. 5.2 ; 4A_381/2011 du 24 octobre 2011 consid. 4 ; 4C_343/2003 du 
13 octobre 2004 consid. 3.1, in JAR 2005 p. 285), mais aussi garder à l'esprit qu'il 
peut n'être qu'imaginaire, sinon même être allégué abusivement pour tenter de se 
protéger contre des remarques et mesures justifiées (arrêts du Tribunal fédéral 
4A_381/2011 du 24 octobre 2011; 4A_32/2010 du 17 mai 2010 consid, 3.2 ; 
4A_245/2009 du 6 avril 2010 consid. 4.2). L'employeur qui n'empêche pas que 
son employé subisse un mobbing contrevient à l'art. 328 CO (ATF 125 III 70 
consid. 2a). L'employeur répond du comportement de ses collaborateurs (art. 101 
CO ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_381/2014 précité consid. 5.1). 
11) a. 
L'art. 336 al. 1 let. a CO – qui qualifie d'abusif le congé donné par une partie 
pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette 
raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un 
préjudice grave au travail dans l'entreprise – vise le congé discriminatoire, fondé 
par exemple sur la race, la nationalité, l'âge, l'homosexualité, les antécédents 
judiciaires ou encore la maladie, la séropositivité (ATF 127 III 86 consid. 2a), ce 
qui n’est pas invoqué dans le cas présent. 
 
b. 
L'énumération des cas de congé abusif effectuée à l’art. 336 CO n'est pas 
exhaustive (ATF 131 III 535 consid. 4.2 ; 125 III 70 consid. 2a). Elle concrétise 
avant tout l'interdiction générale de l'abus de droit et en aménage les conséquences 
juridiques pour le contrat de travail. D'autres situations constitutives de congé 
abusif sont donc également admises par la pratique. Elles doivent toutefois 
comporter une gravité comparable aux cas expressément mentionnés à 
l'art. 336 CO (ATF 131 III 535 consid. 4.2 et les références citées). 
 
c. 
L'art. 336 al. 1 let. d CO peut s'appliquer lorsque l'employé fait valoir le 
droit au respect de sa personnalité qui lui est conféré par l'art. 328 CO. Cette 
disposition protège la personnalité du travailleur ; elle prohibe notamment les 
actes de mobbing ou harcèlement psychologique. Le harcèlement psychologique, 
à titre d'atteinte à la personnalité du travailleur, peut donner lieu à une 
indemnisation si sa gravité le justifie. Toutefois, par lui-même, il ne rend pas la 
résiliation des rapports de travail abusive ; celle-ci ne le devient que si, par 
exemple, elle intervient à cause d'une baisse des prestations du travailleur qui est 
la conséquence du harcèlement. L'employeur qui tolère un harcèlement viole les 
devoirs imposés par l'art. 328 CO et il n'est pas admis à se prévaloir, pour justifier 


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la résiliation, des conséquences de sa propre violation du contrat (arrêt du 
Tribunal fédéral 4C.237/2006 du 24 novembre 2006 consid. 3). 
12) 
Aux termes de ses dernières écritures, l’intimée a clarifié les motifs du 
licenciement, en ce sens qu’elle a précisé que les difficultés rencontrées par le 
recourant avec plusieurs instances de B______en lien avec C______ n’étaient pas 
le motif de son licenciement. En effet, comme cela ressort de la procédure, le 
conseil administratif a dû prononcer le licenciement du recourant en raison de 
l’inaptitude de ce dernier à remplir les exigences de son poste ainsi qu’en raison 
de son comportement. 
 
 
De son côté, le recourant soutient que le congé serait abusif. Il reproche à 
l’intimée de ne pas l’avoir soutenu alors qu’il subissait une situation de 
harcèlement et de violence psychique de la part de sa hiérarchie, en particulier de 
G______ qui l’aurait agressé verbalement à plusieurs reprises, en particulier 
durant l’été 2014. L’intimée aurait ainsi contribué à l’ambiance oppressante et aux 
conditions de travail déplorables dans lesquelles évoluaient ses employés, pour 
justifier la résiliation de ses rapports de service. Le conflit d’intérêts entre son 
emploi au sein des services communaux et son activité au sein de C______ 
n’aurait été évoqué que pour éluder la situation précitée à laquelle sa hiérarchie 
n’a jamais tenté de remédier. 
13) a. 
En l’espèce, à la suite des difficultés rencontrées avec G______, le 
recourant s’est absenté pour raison de santé dès le 17 novembre 2014. En juillet 
2015, afin de lui permettre de reprendre son activité dans de bonnes conditions, il 
a été placé sous la responsabilité de M. E______, évitant ainsi tout contact direct 
avec G______. 
 
 
À la suite des problèmes rencontrés dans sa collaboration avec M. E______, 
l’intimée a encore invité le recourant à rencontrer le nouveau responsable 
administration et RH afin de trouver une solution moins incisive que le 
licenciement. Le recourant n’a cependant pas su saisir à temps cette opportunité, 
dès lors que et sans s’en excuser au préalable, il ne s’est pas présenté au rendez-
vous fixé le 23 août 2016 et qu’il a finalement pris contact avec son interlocuteur 
le 28 août 2016 seulement. L’entretien a pu finalement avoir lieu le 2 septembre 
2016 mais n’a pas abouti à une autre proposition. 
 
 
Par conséquent, il ressort des faits de la cause que l’intimée a tenu compte 
des difficultés relationnelles entre le recourant et G______ et a agi de manière 
adéquate pour protéger la personnalité du recourant et lui permettre de poursuivre 
son travail dans de bonnes conditions. 
 
b. 
Après son détachement hiérarchique de G______, la collaboration du 
recourant avec M. E______ a posé problème. Lors de l’entretien annuel du 15 
février 2016, ce dernier a fait remarquer qu’il était difficile de collaborer avec le 


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recourant. Il ressort du dossier que non seulement sa communication était grippée, 
voire frondeuse, mais il se déresponsabilisait de certaines tâches. Selon M. 
E______, le travail du recourant ne donnait pas satisfaction. La qualité de sa 
rédaction devait être améliorée de même que la gestion des priorités. Il ne 
respectait pas suffisamment les délais et rencontrait des problèmes dans la gestion 
de la sous-traitance avec les partenaires extérieurs. En avril 2016, la rédaction du 
CRA 2014 avait également fait l’objet de critiques, le recourant y ayant laissé trop 
d’imperfections. Son attention avait été attirée sur le fait que sa hiérarchie n’était 
pas tenue de vérifier systématiquement la syntaxe, l’orthographe et la mise en 
page de son travail. Elle lui avait également rappelé son devoir de collaboration 
avec les différents services afin que les délais soient respectés. Ces critiques 
n’avaient toutefois débouché sur aucune amélioration. 
 
 
Le recourant tente de justifier les lacunes concernant le respect des délais, 
en mettant notamment en cause le manque de réactivité de sa hiérarchie. Or, 
conformément aux explications données par l’intimée, la gestion des relations 
avec les interlocuteurs faisait partie intégrante du travail du recourant pour 
l’établissement des documents qu’il devait rendre. Quatre cents heures de son 
temps annuel de travail devaient être destinées à la rédaction du CRA. Le 
recourant en était responsable. Il était ainsi normal qu’il lui incombe de récolter 
les informations nécessaires à sa rédaction, de même que d’assurer une bonne 
coordination avec les différents services, afin que les textes soient remis dans les 
délais. Le conseil administratif le lui a d’ailleurs rappelé dans son courrier du 20 
avril 2016. Le recourant, qui devait finaliser le CRA au plus tard le 1er décembre 
de l’année suivante, avait ainsi plusieurs mois pour obtenir les informations 
requises et relancer si nécessaire les différents services. Dans la mesure où il n’a 
pas allégué avoir essuyé des refus des sollicités, il n’aurait pas dû avoir à faire 
intervenir sa hiérarchie. Il n’a pas démontré que les retards des services sollicités à 
lui répondre auraient été la cause du fait qu’il n’a pas rendu le CRA 2014 à temps. 
Partant, le recourant ne saurait rejeter la responsabilité des retards constatés sur 
celle-ci. Ce manquement constitue un motif fondé au sens de la loi. 
 
 
Le recourant ne conteste pas les erreurs matérielles relevées dans ses 
travaux, mais en minimise l’importance. De son point de vue, celles-ci ne 
pouvaient justifier son licenciement, puisque sa hiérarchie devait relire ses textes 
et les corriger en tant que de besoin et que s’agissant du CRA, un poste du budget 
de B______prévoyait qu’un prestataire extérieur corrige son projet. Or, l’intimée 
lui a expliqué à plusieurs reprises que ces fautes ne pouvaient pas être tolérées. 
Lors de l’entretien du mois de février 2016, l’intimée lui a demandé d’améliorer la 
qualité de sa rédaction et par courrier du 20 avril 2016, elle lui a encore rappelé 
que le rôle du conseil administratif n’était pas de vérifier la syntaxe, l’orthographe 
ou la mise en page. Partant, le recourant ne pouvait pas ignorer l’importance 
portée à ces exigences par sa hiérarchie et il lui appartenait de remédier à ses 
insuffisances de prestations. Enfin, les manquements ainsi constatés de manière 


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objective ne découlent pas des difficultés relationnelles rencontrées avec 
G______. Il n’est pas non plus démontré qu’ils seraient la conséquence d’un 
climat de travail prétendument délétère. Par conséquent, ces lacunes constituent 
également un motif fondé de licenciement. 
 
c. 
Enfin, il n’est pas démontré que M. E______ aurait monté un dossier contre 
le recourant. Au contraire, le licenciement est fondé sur des reproches 
régulièrement exprimés. De plus, plusieurs possibilités ont été offertes au 
recourant afin de lui permettre de s’améliorer, sans qu’il n’ait su saisir ces 
opportunités. 
 
d. 
Indépendamment d’une faute du recourant, dont l’existence n’a pas à être 
établie dans ce cas particulier, des manquements ont été démontrés, si bien que 
B______était en droit de considérer que la poursuite des rapports de travail ne 
pouvait pas être envisagée. Partant, le congé n’est pas abusif. 
14) 
La question de l’existence d’un conflit d’intérêts entre ses activités 
principales et accessoires ne sera pas examinée, puisque l’intimée l’a écarté 
comme motif de licenciement dans ses dernières déclarations tenues devant le 
juge délégué. 
15) a. 
Selon la jurisprudence récente du Tribunal fédéral, la manière dont le congé 
est donné peut aussi le faire apparaître comme abusif. Même lorsque le motif de la 
résiliation est en soi légitime, celui qui exerce son droit de mettre fin au contrat 
doit agir avec des égards. Si l’employeur porte une grave atteinte aux droits de la 
personnalité du travailleur dans le contexte d’une résiliation, celle-ci doit être 
considérée comme abusive ; un comportement simplement inconvenant ne suffit 
cependant pas (ATF 132 III 115 consid. 2.3 ; 131 III 535 consid. 4.2 ; arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_485/2016 et 4A_491/2016 du 28 avril 2017 consid. 2.2.2 et 
les arrêts cités.). 
 
 
Les modalités d’une résiliation peuvent constituer une violation de 
l'art. 328 CO qui oblige l'employeur à protéger la personnalité du travailleur, 
notamment son honneur personnel et professionnel. L'employeur ne doit pas 
stigmatiser, de manière inutilement vexatoire et au-delà du cercle des intéressés, le 
comportement du travailleur. Il y a atteinte grave aux droits de la personnalité 
lorsque l'employeur formule des accusations lourdes qui se révèlent infondées 
alors qu'il ne dispose d'aucun indice sérieux ou n'a fait aucune recherche en vue 
d'établir les faits. L'employeur ne doit pas formuler des accusations accablantes si 
ses soupçons ne reposent sur aucun élément sérieux. Même si les faits sont exacts, 
la stigmatisation à l'égard de tiers peut constituer, de la part de l'employeur, une 
violation de son devoir de protéger la personnalité du travailleur (arrêt du Tribunal 
fédéral 4A_485/2016 et 4A_491/2016 précité consid. 2.2.2 et les arrêts cités). 


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b. 
En l’espèce, l’intimée a adressé le 26 septembre 2016 un courriel à ses 
collaborateurs afin de les informer du licenciement du recourant. Les explications 
données, soit qu’il était responsable de graves dysfonctionnements, portent 
atteinte à sa personnalité. De plus, l’intimée évoque l’existence d’un conflit 
d’intérêt entre l’emploi du recourant et ses activités accessoires, alors que ce motif 
n’a finalement pas été retenu. Toutefois, bien que ce courriel fût inutile et 
inconvenant, il ne constitue pas une atteinte à la personnalité du recourant 
suffisamment grave pour rendre le licenciement abusif, au regard de l’ensemble 
des circonstances particulières. 
16) 
En tous points mal fondé, le recours sera rejeté. 
17) 
Vu l’issue du litige, un émolument réduit à CHF 1’000.-, du fait de 
l’ensemble des circonstances, sera mis à la charge du recourant, qui succombe 
(art. 87 al. 1 LPA). Aucune indemnité de procédure ne sera allouée à la commune, 
collectivité publique de plus de 10'000 habitants, taille suffisante pour disposer 
d’un service juridique, et par conséquent apte à assurer la défense de ses intérêts 
sans recourir aux services d’un avocat (art. 87 al. 2 LPA ; ATA/415/2017 du 11 
avril 2017 consid. 13 ; ATA/753/2016 du 6 septembre 2016 consid. 8 ; 
ATA/404/2016 du 10 mai 2016 consid. 11). 
 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 24 octobre 2016 par Monsieur A______ contre 
la décision de B______ du 21 septembre 2016 ; 
au fond : 
le rejette ; 
met à la charge de Monsieur A______ un émolument de CHF 1’000.- ; 
dit qu’il n’est pas alloué d’indemnité de procédure ; 
dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 


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- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 
aux conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Julien Blanc, avocat du recourant, ainsi qu'à 
Me Christian Bruchez, avocat de B______. 
Siégeant : Mme Payot Zen-Ruffinen, présidente, Mmes Krauskopf et Junod, 
MM. Pagan et Verniory, juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
la greffière-juriste : 
 
 
S. Husler-Enz 
 
 
la présidente siégeant : 
 
 
F. Payot Zen-Ruffinen 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
la greffière :