ge_gerichte · CAPH/58/2019 · 2019-03-11 · fr


Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 12 mars 2019. 
 
 
REPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENEVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
C/18855/2016-2 
CAPH/58/2019 
ARRÊT 
DE LA COUR DE JUSTICE 
Chambre des prud'hommes 
DU 11 MARS 2019 
 
Entre 
A______ SARL, sise ______, appelante d'un jugement rendu par le Tribunal 
des prud'hommes le 15 mars 2018 (JTPH/73/2018), comparant par Me Philippe 
EIGENHEER, avocat, Rue Bartholoni 6, Case postale 5210, 1211 Genève 11, 
en l'Étude duquel elle fait élection de domicile, 
 
 
 
et 
Madame B______, domiciliée ______, intimée, comparant par [le syndicat] C______, 
______, auprès duquel elle fait élection de domicile, 
 
 


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EN FAIT 
A. 
a. A______ est une société à responsabilité limitée inscrite au Registre du 
commerce ______, qui est active dans le domaine de la restauration, en particulier 
dans la production et la livraison ______. 
Le 2 novembre 2010, B______ s'est engagée au service de A______ SARL; elle a 
été affectée à l'établissement des D______ [GE]. 
Elle a bénéficié de promotions successives, fin novembre 2013 et au 1er janvier 
2015, date à compter de laquelle elle a exercé en qualité d'assistante store 
manager, à 90%, moyennant un salaire mensuel brut de 4'320 fr. 
b. A______ SARL allègue que B______ connaissait de fréquents retards dans 
l'ouverture du magasin, dont l'un, à raison de 40 minutes, qui a fait l'objet d'une 
note (signée par la collaboratrice) le 12 mars 2015. Elle a déclaré qu'elle ne 
détenait pas de traces écrites d'autres retards. 
B______ admet être arrivée une fois en retard, en 2015 et a déclaré qu'à deux 
reprises, qu'elle n'a pas datées, elle n'avait pas pu ouvrir le magasin à l'heure dans 
la mesure où elle n'avait pas été en possession de la clé, laquelle avait été cachée 
par un autre collaborateur respectivement pas mise à disposition. 
c. A______ SARL allègue que B______ ne respectait pas les plannings et que la 
planification du personnel posait problème, les changements de "shifts" étant trop 
fréquents avec notamment pour conséquence de ne pas respecter les temps de 
pause et interruptions de travail obligatoires. 
Elle a offert en preuve de cet allégué des copies de courriels en vrac (parmi 
lesquels un message du 8 janvier 2016 : "La planification des D______ est 
beaucoup TROP. Vraiment! Tous les jours presque entre 30 et 35 heures trop. 
C'est urgent que vous corrigez - autrement le labor va être au moins que 50%"), 
sans les détailler ni les expliquer. Elle a produit ultérieurement des relevés dont 
résultent les horaires planifiés et les horaires effectués. 
Il y avait des bugs au début dans le système digital de pointage (témoin E______). 
Il y avait des pannes dans le système digital, de sorte qu'il fallait travailler sur la 
confiance des collaborateurs et sur l'enregistrement de la caisse enregistreuse, 
ensuite transposé à l'identique (témoin F______) 
B______ allègue qu'elle a commencé à connaître des difficultés à partir de 
l'arrivée à la fonction de manager de F______. 
Selon A______ SARL, B______ a entretenu des rapports professionnels qui 
n'étaient pas aisés avec ses supérieurs successifs, G______ et F______. 


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B______ avait dû être recadrée plusieurs fois, notamment par un avertissement 
écrit. Elle ne voulait pas accepter l'autorité de son supérieur. Il lui était arrivé de 
se tromper dans des commandes (témoin G______) 
F______ a déclaré qu'il avait eu quelques soucis relationnels avec B______, 
laquelle avait de bonnes connaissances professionnelles (témoin F______) 
Elle était une supérieure appréciée (témoins H______, I______). 
d. A l'automne 2015, divers employés de A______ SARL ont fait appel au 
syndicat C______. Selon A______ SARL, il avait pu y avoir quelques tensions 
entre F______ et certains de ses subordonnés, dont B______. 
Les collaborateurs avaient exprimé auprès du syndicat C______ que leur souci 
était les mauvaises gestion et organisation du personnel par le gérant. B______ 
était motivée pour s'exprimer et défendre ses collègues; elle était un petit peu la 
porte-parole et la leader des employés de l'établissement des D______ où le climat 
et l'ambiance étaient très tendus (témoin J______). 
B______ avait demandé à ses collègues de l'accompagner au syndicat (témoin 
H______). 
e. En décembre 2015 et janvier 2016, l'établissement des D______ est resté fermé 
à deux reprises 
Le 14 janvier 2016, B______ a reçu un avertissement, en raison de l'absence de 
contrôle de produits périmés (restés trop longtemps dans la chambre froide au lieu 
d'être jetés) et d'une commande de stock trop importante pour un total de 3'500 fr. 
sans entreprendre de démarches pour limiter les pertes. 
Elle a admis sa responsabilité dans la mauvaise évaluation de la commande 
passée. 
Cet avertissement était important pour son supérieur, mais ne constituait pas, de 
l'avis de celui-ci, un motif suffisant pour un licenciement. Il portait non sur la 
commande excessive mais sur le fait que la marchandise en sus n'avait pas été 
redistribuée dans d'autres magasins au fin de limiter la perte (témoin F______). 
B______ avait commandé trop de garnitures dans le courant de décembre, peut-
être sur pression de ses supérieurs, selon le témoin E______. 
f. Le 21 janvier 2016, une réunion s'est tenue entre le personnel et la direction de 
A______ SARL. B______ allègue s'être ouverte sur les dysfonctionnements liés 
au comportement de F______. 
L'employeur et le syndicat avaient affiché qu'il y avait une réunion où tous les 
collaborateurs étaient invités à venir s'exprimer et à mettre à plat les problèmes; 


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tous les collaborateurs avaient osé s'exprimer, contrairement à la première réunion 
(témoin E______). 
Certains collaborateurs avaient reproché à leur supérieur des injustices dans 
l'organisation des plannings et des blagues que celui-ci faisait (témoin F______) 
Le 28 janvier 2016, A______ SARL a écrit à C______, exprimant son désaccord 
avec la façon dont le conflit avait été traité; elle indiquait notamment: "[…] nous 
nous retrouvons maintenant dans une situation tendue et l'équipe sur place 
complètement séparée. Etant toujours intéressé de trouver une solution pour 
A______ SARL et pour l'équipe entière, la direction des A______ SARL a décidé 
la suite: "Le Store Manager actuel F______ sera transféré dans un autre store […], 
le Store Manager K______ […] tiendra la responsabilité pour le store D______ 
[…], nous contacterons l'assistante Store Manager B______. Nous nous 
réjouissons d'avoir un accord avec C______ depuis plusieurs années car pour 
A______ SARL une culture de communication transparente, le respect des règles 
CCNT et une orientation d'esprit d'équipe est la base du succès de toute 
l'entreprise. En même temps, nous insistons de ne pas nous laisser 
instrumentaliser pour une campagne politique, religieuse ou syndicaliste". 
Le lendemain, C______ a adressé un courrier à A______ SARL, dans lequel, 
après avoir consulté le personnel, il prenait acte de la décision de transférer 
F______ durant deux mois dans un autre établissement et l'informait que le 
mouvement de contestation serait suspendu. S'agissant du passage de la lettre du 
28 janvier 2016 relatif à B______, il relevait ce qui suit: "le fait que cela soit 
mentionné dans un courrier concernant un litige collectif est difficilement 
compréhensible de la part de l'équipe et du syndicat C______. Le syndicat 
C______ a toujours porté et représenté la parole du collectif et nous nous 
interrogeons fortement quant à cette individualisation dans un conflit collectif. 
Une attention tout à fait particulière sera portée aux décisions prises vis-à-vis de 
Mme B______. Pour information, sachez que le syndicat C______ mettra, si 
nécessaire, tout en œuvre pour la défense des intérêts, non seulement du collectif, 
mais aussi dans la défense de sa membre". 
g. Par courrier du 29 janvier 2016, A______ SARL a licencié B______ pour le 
31 mars 2016, et l'a libérée de son obligation de travailler. 
Parallèlement, A______ SARL a affecté F______ à un autre établissement. Elle a 
déclaré qu'elle avait agi de la sorte pour une période temporaire, afin de calmer les 
esprits. 
A la suite de la demande de B______, A______ SARL a, par lettre du 5 février 
2016, énoncé les motifs du congé en ces termes: "Manque de prestations, avec des 
thèmes suivants: Non respect répétitif des shifts planifiés et avec retards fréquents. 
Au mois de décembre, par deux fois, n'a pas ouvert le magasin. Consommation 


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sans payement et accepter des consommations sans payements pour les 
collaborateurs. Food Waste d'une valeur de CHF 3'500.00 (voir l'avertissement du 
14 janvier 16. Des coûts de personnel extrêmement haut pendant l'absence du 
Store Manager en vacances. Différence dans la caisse de CHF 427.45 (également 
pendant l'absence du Store Manager en vacances)". Elle a ajouté que sa décision 
de mettre fin au contrat n'avait rien à voir avec un conflit de groupe ou l'affiliation 
de l'employée au syndicat C______. 
Selon le secrétaire syndical intervenu dans les discussions de l'automne 2015 et de 
l'hiver 2015-2016, A______ SARL n'avait pas accepté la manière de faire de 
B______ et l'avait licenciée; tous les autres collaborateurs ayant pris part 
au mouvement avaient été également licenciés ou avaient démissionné dans les 
mois suivants. La libération de l'obligation de travailler montrait bien que 
A______ SARL avait voulu écarter B______ du reste de l'équipe (témoin 
J______). 
B. 
Le 28 septembre 2016, B______ a saisi l'Autorité de conciliation du Tribunal des 
prud'hommes d'une requête, dirigée contre A______ SARL, en paiement de 
25'920 fr. avec intérêts moratoires à 5% l'an dès le 29 janvier 2016, à titre 
d'indemnité pour licenciement abusif. 
Au bénéfice d'une autorisation de procéder délivrée le 11 novembre 2016, elle a, 
le 27 avril 2016, expédié au Tribunal des prud'hommes sa demande, concluant à 
ce que A______ SARL soit condamnée à lui verser le montant précité. 
A______ SARL a conclu au déboutement de B______ des fins de sa requête. 
Elle a notamment offert en preuve de ses allégués sur des consommations sans 
paiement sa propre déclaration et l'audition de témoins. Elle n'a pas formé 
d'allégué relatifs à une différence de caisse ou à des coûts de personnel élevés, et 
ne s'est pas prévalue de ces deux éléments dans la partie en droit de son écriture. 
A l'audience du Tribunal du 12 septembre 2017, B______ a notamment 
déclaré que le 29 janvier 2016, alors que son horaire était de 10h30 à 14h30 
(ultérieurement rectifié en 14h00, heure à laquelle selon elle des livreurs 
pouvaient encore travailler), la responsable des ressources humaines de A______ 
SARL, accompagnée d'un autre cadre, étaient venus dans l'établissement, l'avaient 
priée de passer à l'arrière des locaux, et lui avait communiqué son licenciement 
avec libération de l'obligation de travailler durant le préavis, et donc autorisation 
de se trouver uniquement dans l'espace client du magasin. Elle avait pris ses 
affaires personnelles et quitté les lieux, ce que ses collègues avaient vus, lui 
procurant le sentiment d'avoir été humiliée. Elle avait demandé les motifs du 
congé, et il lui avait été répondu qu'elle avait commis des erreurs de commande et 
qu'il manquait de l'argent dans la caisse (nuancé ensuite dans le sens que les 


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raisons invoquées au licenciement n'étaient pas très claires de sorte qu'elle avait 
requis que ces raisons soient mises par écrit). 
Elle a par ailleurs déclaré qu'elle avait retrouvé un emploi à compter de mars 
2017. 
A______ SARL a déclaré que l'entretien avait eu lieu à 13h30, heure à laquelle les 
employés devaient avoir normalement fini leur service, tandis que les 
responsables finissaient à 14h00. L'entretien avait eu lieu à l'arrière du magasin 
pour avoir plus d'intimité. 
A la requête de l'employée, A______ SARL a produit des plannings projetés et 
réalisés pour celle-ci du 1er janvier 2015 au 29 janvier 2016. Il en résulte parfois 
des prises de service légèrement tardives (que A______ SARL estime à plus de 80 
occurrences dans son appel). 
A l'issue de l'audience du 22 novembre 2017, les parties ont plaidé, persistant dans 
leurs conclusions respectives. Sur quoi, la cause a été gardée à juger. 
C. 
Par jugement du 16 février 2018, expédié pour notification aux parties le même 
jour, le Tribunal a condamné A______ SARL à verser à B______ le montant net 
de 8'640 fr. avec intérêts moratoires à 5% l'an dès le 1er avril 2016, et débouté les 
parties de toutes autres conclusions. 
D. 
 Par acte du 2 mai 2018, A______ SARL a formé appel contre le jugement 
précité. Elle a conclu à l'annulation de celui-ci, cela fait à ce que B______ soit 
déboutée de toutes ses conclusions. 
B______ a conclu à la confirmation de la décision déférée. 
Par avis du 6 juillet 2018, les parties ont été informées de ce que la cause était 
gardée à juger. 
A l'audience du 6 février 2019, la Cour a entendu les parties. A______ SARL a 
déclaré que la décision de licencier B______ avait été prise le 28 janvier 2016, 
raison pour laquelle le courrier du même jour adressé à C______ annonçait que la 
collaboratrice serait contactée; le but du contact était la signification du congé. La 
lettre de licenciement du 29 janvier 2019 avait été remise au cours de l'entretien 
de résiliation des rapports de service. Des collaborateurs étaient encore présents 
lorsque cet entretien avait eu lieu, qui avaient pu comprendre le contexte de celui-
ci, même s'ils n'avaient sans doute pas entendu les termes échangés. 
A l'issue de l'audience, avec l'accord des parties, la cause a été gardée à juger. 
 


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EN DROIT 
1. 
Selon l'art. 308 CPC, l'appel est recevable contre les décisions finales et les 
décisions incidentes de première instance, si, dans les affaires patrimoniales, la 
valeur litigieuse au dernier état des conclusions est de 10'000 fr. au moins. 
L'appel, écrit et motivé, est introduit dans les trente jours à compter de la 
notification de la décision motivée (art. 311 CPC). 
Le présent appel, qui respecte les dispositions précitées, est recevable. 
2. 
La Cour revoit la cause en fait et en droit (art. 310 CPC). 
Les faits dont l'appelante considère qu'ils ont été mal retranscrits par le Tribunal 
ou omis par lui ont été intégrés directement dans la partie en fait du présent arrêt. 
3. 
L'appelante fait grief aux premiers juges d'avoir accordé une importance 
prépondérante aux témoignages recueillis, contraires à sa propre déclaration. 
3.1 Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée 
indéterminée peut être résilié par chacune des parties. 
En droit suisse du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être 
valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le 
droit de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est toutefois 
limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO) (ATF 132 III 115 
consid. 2.1; 131 III 535 consid. 4.1). 
L'art. 336 al. 1 et 2 CO contient une liste non exhaustive de cas dans lesquels la 
résiliation est abusive (ATF 132 III 115 consid. 2.1). Ainsi, à teneur de l'art. 336 
al. 2 let. a CO, le congé est abusif lorsqu'il est donné par l'employeur en raison de 
l'appartenance ou de la non-appartenance du travailleur à une organisation de 
travailleurs ou en raison de l'exercice conforme au droit d'une activité syndicale. Il 
est ainsi instauré une protection spéciale de la liberté syndicale garantie à l'art. 28 
al. 1 Cst. (ULLIN STREIFF et Al., Arbeitsvertrag, 7e éd. 2012, n° 11 ad art. 336 CO, 
p. 1029). 
La première hypothèse de cette disposition protège en particulier la liberté 
d'association tant positive (droit de fonder un syndicat, d'adhérer à un syndicat 
existant) que négative (droit de ne pas adhérer à un syndicat ou d'en 
démissionner); pour être abusif, il faut que le congé ait été donné parce que le 
travailleur est syndiqué (DUNAND, in Commentaire du contrat de travail, 
DUNAND/MAHON éd., 2013, n° 55 ad art. 336 CO; PORTMANN/RUDOLPH, in 
Basler Kommentar, Obligationenrecht I, 6e éd. 2015, n° 16 ad art. 336 CO). La 
seconde hypothèse visée par la norme précitée est celle de l'activité syndicale. Elle 
n'est protégée que si elle est exercée de manière conforme au droit, c'est-à-dire si 


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elle respecte le contrat et la loi, voire les dispositions de la convention collective 
de travail ou du contrat-type de travail applicables (STREIFF et Al., op. cit., 
ibidem; WYLER/HEINZER, Droit du travail, 3e éd. 2014, ch. 1.3.7 p. 640). 
L'activité syndicale se rapporte notamment à la possibilité d'informer l'ensemble 
des travailleurs sur le rôle et l'organisation des syndicats, à la nécessité de 
défendre, le cas échéant, les droits des travailleurs ainsi qu'au renforcement de 
l'organisation syndicale sur le lieu de travail (DUNAND, op. cit. n° 56 ad art. 336 
CO; arrêt du Tribunal fédéral 4C.189/1994 du 9 janvier 1995 consid. 5a/aa et les 
références). Pour que le congé soit abusif, il doit exister un lien de causalité entre 
l'activité syndicale exercée conformément au droit et le licenciement (DUNAND, 
op. cit., ibidem). 
Afin de pouvoir dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur son motif réel 
(arrêts du Tribunal fédéral 4A_485/2015 du 15 février 2016, consid. 3.1; 
4A_408/2010 du 7 octobre 2010 consid. 2.3). 
En application de l'art. 8 CC, c'est en principe à la partie qui a reçu son congé de 
démontrer que celui-ci est abusif (ATF 123 III 246 consid. 4b). En ce domaine, la 
jurisprudence a tenu compte des difficultés qu'il pouvait y avoir à apporter la 
preuve d'un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui a donné le congé. 
Selon le Tribunal fédéral, le juge peut présumer en fait l'existence d'un congé 
abusif lorsque l'employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire 
apparaître comme non réel le motif avancé par l'employeur. Si elle facilite la 
preuve, cette présomption de fait n'a pas pour résultat d'en renverser le fardeau. 
Elle constitue, en définitive, une forme de "preuve par indices". De son côté, 
l'employeur ne peut rester inactif; il n'a pas d'autre issue que de fournir des 
preuves à l'appui de ses propres allégations quant au motif du congé 
(ATF 130 III 699 consid. 4.1). 
3.2 Lorsque l'une des parties a résilié abusivement le contrat, l'art. 336a al. 1 et 2 
CO autorise l'autre partie à réclamer une indemnité dont le juge fixe librement le 
montant en tenant compte de toutes les circonstances. En principe, elle ne peut pas 
dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur (art. 336a 
al. 2 CO). 
3.3 En l'occurrence, l'appelante a, dans son courrier du 5 février 2016, motivé le 
congé donné à l'intimée sous six aspects. Ce nombre ne saurait, en tant que tel, 
constituer un indice de l'absence de véracité desdits motifs. Il s'agit bien plutôt 
d'examiner si l'appelante a tenté de les soutenir dans la présente procédure, 
respectivement est parvenue à en démontrer la réalité. 
L'appelante n'a, dans sa réponse de première instance, pas formé d'allégués au 
sujet de deux d'entre eux (coûts de personnel élevés et différence de caisse) et n'a 
pas fait administrer de preuves sur l'allégué relatif à des consommations sans 


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paiement. Dans son appel, elle ne se réfère qu'aux retards de son employée, au 
non-respect de plannings (et non à de la planification erronée, de sorte que, par 
exemple, le message du 8 janvier 2016 est sans pertinence) et aux faits constitutifs 
de l'avertissement du 14 janvier 2016. 
 
L'intimée n'a pas contesté les faits relevés dans cet avertissement, qui résultent 
également des témoignages, et elle a admis qu'il lui était arrivé d'être en retard, 
pour des raisons qu'elle a détaillées. Ces faits sont donc établis. 
 
En ce qui concerne les plannings, l'appelante n'a formé que des allégués imprécis, 
relevant des arrivées tardives sur une période de treize mois, allant de janvier 
2015 à janvier 2016. De fait, il résulte des tableaux produits des différences entre 
les horaires prévus et les horaires réalisés; des pointages opérés sur ces tableaux 
montrent des prises de service tardives, mais également des prises de service 
anticipées ou des fins de service retardées, comme le souligne l'intimée, de sorte 
qu'il est impossible d'en déduire une conclusion définitive. A cela s'ajoute que les 
parties ont présenté des versions divergentes sur la présence ou l'absence de 
pointeuse en état de marche; les déclarations recueillies par la Cour ne permettent 
pas de se forger une opinion sur ce point, tandis qu'il résulte des déclarations des 
témoins E______ et F______ que la pointeuse était parfois hors service, sans 
précision de dates ni de fréquences. Dès lors, il ne peut être tenu pour établi que 
les relevés d'horaires produits sont totalement probants; l'appelante supporte 
l'échec de la preuve sur ce point. 
Au vu de ce qui précède, l'appelante est parvenue à établir la réalité d'une partie 
des motifs invoqués à l'appui du congé (deux retards admis par l'intimée, faits à la 
base de l'avertissement du 14 janvier 2016), a échoué dans sa démonstration sur 
un autre (non-respect répétitif des shifts et retards fréquents), tandis qu'elle n'a pas 
fait administrer la preuve offerte sur l'un d'entre eux (consommation sans 
paiement) et a renoncé à se prévaloir des deux derniers (coûts de personnel et 
différence de caisse). 
 
Il s'ensuit que la réalité de deux seulement des six raisons énoncées par 
l'employeur est établie à satisfaction, affaiblissant de la sorte la motivation, fondée 
sur ces six motifs, du congé. 
 
Pour sa part, l'intimée soutient qu'elle a été congédiée en raison de son activité 
syndicale, manifestée dans le mouvement initié à compter de l'automne 2015 pour 
mettre en cause la gestion de son supérieur F______. 
 
De fait, il est résulté de la déclaration des témoins J______ et H______ que 
l'intimée a pris une part active à l'intervention du syndicat, aux côtés d'autres 
collaborateurs; pour le témoin J______, elle était plus ou moins la porte-parole et 
leader des employés. L'organisation de deux réunions puis le déplacement du 
supérieur désigné par les employés comme le responsable des difficultés qu'ils 


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dénonçaient montrent que l'appelante a pris la mesure de la situation et a 
recherché des solutions, sans s'offusquer, à tout le moins avant l'envoi de la lettre 
du 28 janvier 2016, de l'intervention syndicale. 
 
Dans la lettre susmentionnée, l'appelante a protesté contre la façon dont le 
syndicat était intervenu, relevé que l'équipe de personnel sur place était 
"complètement séparée", tout en accédant à la revendication exprimée en trouvant 
une solution tant pour elle-même que pour "l'équipe entière", à savoir la résolution 
du conflit avec le supérieur F______. Cette solution comportait trois volets, dont 
l'un était un contact avec l'intimée. 
 
L'appelante a confirmé, lors de son audition par la Cour, que la décision de 
licencier l'intimée était alors déjà prise – selon elle pour les raisons détaillées dans 
son courrier du 29 janvier 2016 - et a précisé que le contact évoqué aurait pour 
objet la signification à l'intéressée de ce congé. 
 
Ainsi expliqué, le contact en question – qui aurait, littéralement, pu avoir pour 
objet n'importe quel point touchant à la réorganisation de l'établissement en 
fonction du changement de responsable – était sous-tendu uniquement par la 
décision de licencier l'intimée, et ce dans le cadre de la solution au conflit général. 
Or, de l'avis de l'appelante tel qu'exprimé dans ce même courrier du 28 janvier 
2016, d'une part l'équipe était divisée, d'autre part, dans l'intérêt de celle-ci, une 
mesure liée à l'intimée s'imposait. 
 
Il convient dès lors d'admettre avec l'intimée, chargée d'une fonction 
d'encadrement de l'équipe (et apparue comme porte-parole et leader des employés 
selon le témoin J______), que ce procédé constitue un indice révélateur en faveur 
de la thèse que cette dernière soutient. 
 
L'intimée fait aussi cas de ce qu'elle n'avait encouru aucun reproche après 
l'avertissement qui lui avait été signifié, ce qui est exact. L'appelante n'a pas 
exposé de circonstance particulière qui commandait que le congé soit donné aussi 
rapidement après cet avertissement. S'il est conforme au principe de la liberté 
contractuelle de motiver un congé par un fait objet d'un avertissement, il n'en 
demeure pas moins que, dans le contexte d'espèce, l'absence d'élément rendant 
tangible la nécessité d'une rapide fin des rapports de travail sous cet angle n'est 
pas sans accréditer la thèse de l'intimée (selon laquelle l'activité syndicale aurait 
été la cause réelle du congé). 
 
Au vu de ce qui précède, l'intimée est parvenue à présenter des indices probants 
tandis que l'appelante n'a pas fait la démonstration de l'ensemble des motifs 
invoqués à l'appui de sa décision de licenciement, dont deux n'ont pas même été 
soutenus dans la présente procédure. 


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En définitive, la situation étant appréciée dans sa totalité, les motifs établis 
apparaissent si ténus qu'ils finissent par céder le pas devant les indices probants 
avancés par l'employée. 
 
Pour ces raisons, le congé signifié par l'appelante revêt un caractère abusif. La 
conclusion à laquelle est parvenu le Tribunal sur ce point est ainsi fondée. 
 
Il n'est par conséquent pas nécessaire d'examiner les circonstances de la 
communication du congé, dont l'intimée se prévaut dans sa réponse à l'appel, alors 
qu'elle ne les avait pas alléguées dans sa demande, mais évoquées lors de sa 
déclaration au Tribunal à l'audience du 12 septembre 2017, sans en tirer de 
conclusion au titre de congé abusif. 
En ce qui concerne la fixation de l'indemnité due en raison du caractère abusif du 
licenciement, il y a lieu de retenir la durée d'emploi relativement longue, ainsi que 
la circonstance que l'intimée n'a pas retrouvé d'emploi durant une année environ, 
soit deux éléments qui militent en faveur d'une quotité d'une relative importance. 
Contrairement à l'avis des premiers juges en revanche, aucune conclusion 
particulière ne peut être tirée du fait que l'intimée a été libérée de son obligation 
de travailler durant le délai de préavis, mesure certes moins couramment 
appliquée dans la branche d'activités des parties que dans d'autres secteurs de 
l'économie. L'intimée occupait toutefois un poste à responsabilité, avec des 
subordonnés, ce qui rend acceptable la décision prise, à laquelle l'employée n'a 
d'ailleurs pas allégué qu'elle se serait opposée. Les circonstances de la 
communication du congé n'apparaissent pas non plus si exceptionnelles, compte 
tenu en particulier de l'absence de locaux administratifs de l'employeur à Genève, 
et des précautions prises. L'intimée a déclaré que ses collègues l'avaient vue 
quitter les lieux sur le champ, ce qui lui avait procuré un sentiment d'humiliation, 
mais aucun témoin n'a dit avoir vu cette scène, et n'a donc corroboré cet élément. 
Ainsi, bien que le poids accordé par le Tribunal aux diverses circonstances ne 
convainque pas, la quotité allouée, au demeurant non remise en cause par 
l'appelante fût-ce à titre subsidiaire, est conforme dans son résultat. 
Par conséquent, le jugement déféré sera confirmé. 
4. 
Il n'est pas perçu de frais (art. 114 let. c CPC) ni alloué de dépens (art. 22 al. 2 
LaCC). 
 
* * * * * 
 
 


- 12/12 - 
 
 
C/18855/2016-2 
 
PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes, groupe 2 : 
A la forme : 
Déclare recevable l'appel formé le 2 mai 2018 par A______ SARL à l'encontre du 
jugement JTPH/73/2018 rendu le 15 mars 2018 par le Tribunal des prud'hommes dans 
la cause C/18855/2016-2. 
Au fond : 
Confirme ce jugement. 
Déboute les parties de toutes autres conclusions. 
Siégeant : 
Madame Sylvie DROIN, présidente; Monsieur Vincent CANONICA, juge employeur; 
Monsieur Kasum VELII, juge salarié; Madame Véronique BULUNDWE-LEVY, 
greffière. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 
 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 
(LTF; RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa 
notification avec expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal 
fédéral par la voie du recours en matière civile. 
 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 
 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 
15'000 fr.