ge_gerichte · ATAS/1199/2020 · 2020-12-10 · fr


Siégeant : Philippe KNUPFER, Président; Andres PEREZ et Pierre-Bernard 
PETITAT, Juges assesseurs 
 
 
 
 
RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GEN ÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
 
A/1689/2019 
ATAS/1199/2020 
COUR DE JUSTICE 
Chambre des assurances sociales 
Arrêt du 10 décembre 2020 
5ème Chambre 
 
En la cause 
Madame A______, domiciliée à GRAND-LANCY, représentée par 
SYNA-Syndicat interprofessionnel 
 
recourante 
 
contre 
SYNA CAISSE DE CHÔMAGE, Administration Suisse Romande, 
sise route du Petit-Moncor 1a, VILLARS-GLÂNE 
 
 
intimée 
 


 
 
 
 
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EN FAIT 
1. Madame A______ (ci-après : l’assurée ou la recourante) a été employée par la 
société B______ AG en qualité de collaboratrice de vente du 1er octobre 2008 
jusqu’au 30 septembre 2018. 
2. En date du 28 septembre 2018, elle a résilié son contrat de travail avec effet au 
30 septembre 2018, produisant un certificat médical du 24 septembre 2018, rédigé 
par le docteur C______, psychiatre, attestant d’un syndrome d’épuisement 
professionnel, de plusieurs somatisations de son angoisse et de symptômes 
dépressifs. 
3. Selon le médecin, il n’y avait aucun antécédent psychiatrique et son état actuel 
devait être mis en lien avec des comportements répétés de mobbing qu’elle 
subissait depuis plusieurs mois. Elle était en arrêt de travail à 100%, pour raison de 
maladie depuis juillet et une tentative de reprise du travail s’était soldée par une 
aggravation des symptômes, raison pour laquelle le médecin soutenait 
« médicalement et psychiatriquement » sa démission, une reprise dans le même 
environnement professionnel amenant, à coup sûr, une nouvelle dégradation de son 
état. 
4. Plusieurs arrêts de travail pour cause de maladie étaient documentés par des 
certificats signés par le Dr C______, soit : à 100% du 23.07.2018 au 29.07.2018, 
puis à 50% du 30.07.2018 au 26.08.2018, à 100% du 27.08.2018 au 09.09.2018, à 
100% du 10.09.2019 au 30.09.2018. 
5. En date du 1er octobre 2018, l’assurée s’est inscrite au chômage et a demandé le 
versement d’indemnités journalières auprès de SYNA CAISSE DE CHÔMAGE 
(ci-après : la caisse ou l’intimée). 
6. En date du 14 novembre 2018, la caisse a rendu une décision par laquelle elle 
suspendait le droit aux indemnités journalières pour une période de 31 jours, 
considérant que l’assurée avait commis une faute grave en résiliant ses rapports de 
travail sans respecter le délai de résiliation, ce qui avait causé un dommage. Selon 
la caisse, le fait qu’un travail ne soit plus considéré comme convenable, n’autorisait 
pas l’employée à résilier abruptement les rapports de travail sans tenir compte des 
délais de résiliation ordinaire. Ce faisant, l’assurée renonçait à son droit au salaire, 
au détriment de la caisse de chômage. 
7. En date du 7 décembre 2018, l’assurée s’est opposée à cette décision et a conclu à 
son annulation. Elle a fait valoir que la résiliation du contrat de travail était justifiée 
par une atteinte à la santé, soit de justes motifs, conformément à l’art. 337 al. 1 CO. 
8. Par courrier du 11 décembre 2018, la caisse a accusé réception de l’opposition et a 
demandé des informations supplémentaires. La caisse voulait notamment savoir qui 
était responsable du mobbing, pour quelles raisons le mobbing n’avait pas été 
clairement évoqué dans la prise de position du 9 novembre 2018, comment les faits 
s’étaient caractérisés et depuis quand, exemples à l’appui, et enfin il était demandé 


 
 
 
 
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si l’assurée s’était plainte, auprès des ressources humaines, de son employeur et 
pouvait ainsi produire des documents le confirmant. 
9. Par courrier du 14 janvier 2019, l’assurée a répondu à la caisse. Elle a indiqué avoir 
fait l’objet d’actes hostiles et de harcèlement psychologique à plusieurs reprises et 
de la part de plusieurs personnes. Elle a notamment cité Monsieur D______ un 
nouvel assistant qui depuis le mois de septembre 2017 jusqu’au mois d’août 2018 
lui avait fait des critiques directes de manière continuelle, la faisant passer pour une 
incapable devant les clients. Selon l’assurée, l’ambiance était devenue détestable. 
Elle avait essayé de s’adresser à son directeur, Monsieur E______, mais ce dernier 
l’avait éconduite, la renvoyant à s’adresser en priorité à M. D______. Elle n’avait 
pas mentionné sa souffrance au travail, dans sa prise de position du 9 novembre 
2018, car elle craignait les représailles de son ancien employeur en cas d’obtention, 
dans l’intervalle, d’un nouvel emploi. Compte tenu de la situation de mobbing qui 
avait duré onze mois et qui avait gravement porté atteinte à sa santé, la résiliation 
avec effet immédiat du contrat de travail se justifiait. 
10. En date du 5 avril 2019, la caisse a confirmé sa décision sur opposition avec la 
même motivation. Il était reproché à l’assurée de ne pas avoir respecté le préavis de 
trois mois et d’avoir ainsi causé un dommage à l’assurance-chômage. Selon la 
caisse, les certificats médicaux produits et les raisons médicales qui étaient 
alléguées, ne permettaient pas de traiter le cas d’une manière différente. 
11. Par écriture du 3 mai 2019, l’assurée a interjeté recours contre la décision du 5 avril 
2019. Elle concluait à l’annulation de ladite décision en reprenant les motivations 
déjà alléguées auprès de la caisse. Elle reprochait à cette dernière d’avoir 
outrepassé son pouvoir d’appréciation et d’avoir fait preuve d’arbitraire sans 
prendre en considération les faits pertinents. Il était notamment reproché à la caisse 
d’avoir « appliqué de manière systématique et disproportionnée le barème du 
SECO contrairement à la jurisprudence du Tribunal fédéral ». De plus, le délai de 
31 jours de suspension était « totalement disproportionné » au vu des preuves 
apportées pendant la procédure. 
12. Dans sa réponse du 28 juin 2019, la caisse a récapitulé les faits qu’elle considérait 
comme déterminants. Elle rappelait le contenu de l’attestation médicale du 
24 septembre 2018 mentionnant les troubles psychiques de la santé qui avaient été 
observés par le médecin traitant, ainsi que les dates des arrêts de travail pour cause 
de maladie Il était rappelé que la recourante avait indiqué dans sa demande 
d’indemnité de chômage du 29 octobre 2018 qu’elle avait subi des actes de 
mobbing pendant plusieurs mois. La caisse s’était fondée sur l’échelle de 
suspension figurant dans le barème SECO sous référence D75 1G et sur l’audit 
letter du SECO 2013/01 et 2017/2 pour prononcer sa sanction. La caisse admettait 
qu’un employé puisse résilier lui-même son rapport de travail, s’il pouvait certifier 
par une attestation médicale qu’il ne pouvait plus rester à son poste de travail pour 
des raisons de santé. Ce faisant, il devait respecter les délais de congés, car sinon en 
résiliant de manière anticipée, l’assuré renonçait à des prétentions de salaire ou à 


 
 
 
 
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des prétentions d’indemnités journalières pour perte de gain maladie, ce qui 
entraînait un dommage pour l’assurance-chômage et entraînait l’application d’une 
sanction. La caisse maintenait donc le dispositif et les motivations de la décision 
querellée. 
13. Par courrier du 15 juillet 2019, l’assurée a répliqué, relevant que la caisse 
n’apportait pas d’élément nouveau dans sa réponse, et qu’elle ne faisait que 
reprendre les mêmes arguments déjà mentionnés dans la décision querellée. La 
recourante maintenait ses prétentions et ses conclusions. 
14. Par duplique du 22 juillet 2019, la caisse a renoncé à présenter des observations 
supplémentaires et a maintenu ses conclusions, soit le rejet du recours et la 
confirmation de la décision du 5 avril 2019. 
15. En date du 6 janvier 2020, la recourante a demandé à être entendue en comparution 
personnelle et a demandé la citation de deux témoins, anciennes collègues de 
travail, qui pouvaient attester du climat malsain dont elle se plaignait. Deux pièces 
étaient jointes aux observations, soit un certificat de travail délivré par l’employeur 
en date du 30 septembre 2018, faisant état de l’excellent savoir professionnel de la 
recourante, de sa cordialité et de son attention dans ses contacts avec les clients, du 
fait qu’elle avait travaillé de façon autonome et responsable, qu’elle était 
consciencieuse et avait atteint d’excellents résultats, et qu’enfin ses prestations 
avaient bien répondu aux attentes de l’employeur. La deuxième pièce, qui était 
jointe aux observations, était une capture d’écran d’un message WhatsApp, du 
25 août 2018 adressé à la recourante et dont l’auteur était « F______ », qui disait en 
substance qu’une certaine G______ lui avait dit que si la recourante venait vers elle 
pour lui demander si elle avait bien fait passer l’information, il fallait qu’elle aille 
tout de suite la prévenir. Selon F______, elle ne voulait pas se mêler de cette affaire 
et encore moins faire ce que G______ lui avait demandé et concluait en disant 
qu’elle voulait que la recourante sache que F______ ne trouvait pas normal que 
G______ réagisse ainsi. 
16. Entendue lors de l’audience du 1er octobre 2020, la recourante a déclaré ce qui suit : 
Elle était venue en Suisse à l'âge de 23 ans ; auparavant, elle avait étudié au 
Portugal jusqu'à 18 ans, mais n’avait jamais fait d'études de droit. Elle avait 
travaillé pendant dix ans chez B______ et rempli plusieurs fonctions, dont la 
dernière était celle de vendeuse au rayon jouets durant cinq ans. 
Il y avait eu plusieurs changements de hiérarchie, mais elle n’avait réalisé qu’elle 
faisait l'objet d'un mobbing qu'en 2018. Lorsque le chef de service, Monsieur 
H______, était parti, elle avait pensé que le mobbing allait s'arrêter mais cela avait 
continué avec son assistant, M. D______, qui était devenu chef à la place de M. 
H______. Une de ses collègues, Mme I______, participait au mobbing en faisant 
courir des rumeurs, en surveillant les horaires des pauses, en s'alliant avec certaines 
collègues pour en critiquer d'autres. Au début, l'ambiance était plutôt bonne, mais 
c'était ensuite devenu plus ferme et on leur recommandait de ne pas parler les unes 


 
 
 
 
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avec les autres. Ses suggestions de présentation de son rayon étaient 
systématiquement refusées, ce n'était pas le bon moment ou ce n'était pas une bonne 
idée. Ses collègues avaient plus de liberté et d'initiative et elle avait l'impression de 
faire l'objet d'un traitement injuste. 
Ses troubles de la santé avaient commencé en 2017, elle avait des migraines, puis 
un psoriasis, puis des angoisses, ce qui avait conduit son médecin à lui conseiller de 
consulter un psychiatre. Elle avait commencé à lui expliquer certains incidents qui 
lui arrivaient chez B______ et c'est lui qui l'avait aidée à comprendre qu'il s'agissait 
de mobbing. Le psychiatre ne lui avait prescrit ni antidépresseur, ni benzodiazépine, 
mais l’avait aidée à prendre conscience du mobbing qu’elle subissait chez 
B______. Les RH ne pouvaient pas l'aider, car les responsables changeaient trop 
souvent et ses collègues voulaient rester en dehors de cela, car elles avaient peur de 
perdre leur emploi. Elle avait essayé d’en parler au sous-directeur de B______, 
mais celui-ci l’avait renvoyée à une discussion avec son chef, alors que c'était ce 
dernier qui exerçait le mobbing. À la question de savoir pourquoi elle était partie du 
jour au lendemain, la recourante avait répondu qu’elle n’en pouvait plus. Il lui avait 
fallu presque deux ans pour qu’elle puisse à nouveau entrer dans le magasin 
B______. Elle ne voulait pas prolonger le délai de résiliation de trois mois pour 
raison de maladie même si elle y avait droit, car elle ne voulait plus rien connaître 
de cette entreprise ; elle voulait faire une coupure nette, car elle n'était pas bien. 
Elle admettait qu’il était possible qu’elle ait fait une erreur en quittant si vite son 
employeur. Elle ne se souvenait plus si son médecin lui avait proposé de se mettre 
en arrêt maladie, elle était dans un tel état que la seule issue qu’elle voyait c'était de 
terminer tout de suite. 
En fin de déposition, la représentante de l’intimée était intervenue pour préciser 
qu'il s'agissait d'une faute grave, mais que la sanction avait été réduite au minimum 
pour tenir compte de la situation de la recourante. 
17. Entendue en qualité de témoin, Madame J______ était une ancienne collègue de 
travail qui avait quitté B______ depuis huit ans, en 2012. Elle pouvait confirmer 
que la recourante, avec qui elle gardait des contacts, lui avait dit qu’elle était partie 
de chez B______, car elle faisait un burnout qui était dû à l'ambiance avec ses 
collègues, qu'elle se sentait mal et qu'il y avait une mauvaise ambiance dans le 
rayon jouets chez B______. De son côté, le témoin avait travaillé pendant dix ans 
chez B______, notamment au rayon jouets et n’avait jamais eu de problème. 
Du temps où elle travaillait encore dans ce rayon, elle avait pu constater que deux 
ou trois de ses collègues traitaient la recourante comme un bouc émissaire. Dès 
qu'il y avait une erreur dans une commande ou quelque part, on l’accusait. Ces 
collègues étaient Mme I______, K______ et L______. Elle avait l'impression que 
Mme I______ avait besoin d'avoir quelqu'un sur qui se défouler et c'était la 
recourante. À sa connaissance, il n'y a jamais eu d'acte d'harcèlement sexuel. 


 
 
 
 
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18. Entendue en qualité de témoin, Madame M______, était restée huit ans chez 
B______. Dès 2013, elle avait pu constater que l'ambiance se dégradait. Il y avait 
plus de stress et plus de travail. Depuis 2009, elle avait travaillé au rayon jouets et 
côtoyé la recourante dans le cadre de son travail. Elle confirmait que leur ancienne 
cheffe était plus douce et plus humaine que M. H______ et que l'arrivée de ce 
dernier avait changé l'ambiance. 
Elle avait pu constater des actes hostiles à l'égard de la recourante, notamment du 
dénigrement de la part de ses collègues, principalement M. H______ qui faisait des 
sous-entendus en apparence humoristiques, mais qui n’avaient pour but que de 
souligner les manquements de la recourante. Elle n’avait pas été témoin de 
harcèlement sexuel ou de gestes déplacés. Parmi les collègues désagréables avec la 
recourante, il y avait Mme I______, Mme L______, ainsi qu'une K______ dont elle 
avait oublié le nom. Elle avait démissionné en janvier 2017 pour des raisons 
d'ambiance et notamment du mobbing qu’elle subissait également de la part de M. 
H______. Elle n’avait pas pu constater un comportement particulier de 
M. D______ avec lequel elle n’avait travaillé que pendant deux mois, mais elle 
avait surtout constaté les actes hostiles de M. H______ et de Mme L______. 
Elle se souvenait qu’on lui avait parlé d’une technique de manipulation du 
personnel dite de « l’élastique ». Il s'agissait de soumettre une personne à un stress 
et de lui demander de plus en plus de choses jusqu'à ce que l'élastique casse, puis de 
retendre à nouveau l'élastique après que la personne ait récupéré. En ce qui 
concernait la recourante, elle avait pu constater que cette technique avait été 
pratiquée sur elle par ses supérieurs hiérarchiques. 
19. Sur ce, la cause a été gardée à juger. 
EN DROIT 
1. Conformément à l'art. 134 al. 1 let. a ch. 8 de la loi sur l'organisation judiciaire, du 
26 septembre 2010 (LOJ - E 2 05), la chambre des assurances sociales de la Cour 
de justice connaît, en instance unique, des contestations prévues à l'art. 56 de la loi 
fédérale sur la partie générale du droit des assurances sociales, du 6 octobre 2000 
(LPGA - RS 830.1) relatives à la loi fédérale sur l'assurance-chômage obligatoire et 
l'indemnité en cas d'insolvabilité, du 25 juin 1982 (loi sur l’assurance-chômage, 
LACI - RS 837.0). 
Sa compétence pour juger du cas d’espèce est ainsi établie. 
2. Le délai de recours est de trente jours (art. 56 LPGA; art. 62 al. 1 de la loi sur la 
procédure administrative du 12 septembre 1985 [LPA - E 5 10]). 
Interjeté dans la forme et le délai prévus par la loi, le recours est recevable (art. 56 
ss LPGA et 62 ss LPA). 


 
 
 
 
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3. Le litige porte sur le point de savoir si c’est à bon droit que l’intimée a prononcé 
une suspension du droit à l’indemnité de chômage de 31 jours en raison de la 
résiliation des rapports de travail par la recourante. 
4. L'art. 30 al. 1 let. a LACI prévoit que le droit de l’assuré à l’indemnité est suspendu 
lorsqu’il est établi que celui-ci est sans travail par sa propre faute. 
L'art. 44 al. 1 let. b de l'ordonnance sur l'assurance-chômage obligatoire et 
l'indemnité en cas d'insolvabilité (OACI - RS 837.02) dispose qu'est notamment 
réputé sans travail par sa propre faute l’assuré qui a résilié lui-même le contrat de 
travail, sans avoir été préalablement assuré d’obtenir un autre emploi, sauf s’il ne 
pouvait être exigé de lui qu’il conservât son ancien emploi. 
Aux termes de l'art. 45 al. 3 OACI, la suspension dure de 1 à 15 jours en cas de 
faute légère (let. a), de 16 à 30 jours en cas de faute de gravité moyenne (let. b) et 
de 31 à 60 jours en cas de faute grave (let. c). Aux termes de l’art. 45 al. 4 
let. a OACI, il y a faute grave lorsque, sans motif valable, l’assuré abandonne un 
emploi réputé convenable sans être assuré d’obtenir un nouvel emploi. 
5. La suspension du droit à l'indemnité est destinée à poser une limite à l'obligation de 
l'assurance-chômage d'allouer des prestations que l'assuré aurait pu éviter ou 
réduire. En tant que sanction administrative, elle a pour but de faire répondre 
l'assuré, d'une manière appropriée, du préjudice causé à l'assurance-chômage par 
son comportement fautif (ATF 133 V 89 consid. 6.2.2 ; arrêt du Tribunal fédéral 
8C_316/2007 du 16 avril 2008 consid. 2.1). La durée de la suspension du droit à 
l'indemnité de chômage est fixée compte tenu non seulement de la faute, mais 
également 
du 
principe 
de 
proportionnalité 
(arrêt 
du 
Tribunal 
fédéral 
8C_675/2014 du 12 décembre 2014 consid. 5.3). 
La quotité de la suspension du droit à l'indemnité de chômage dans un cas concret 
constitue une question relevant du pouvoir d'appréciation (arrêt du Tribunal fédéral 
8C_577/2011 du 31 août 2012 consid. 3.2.2). Le juge ne s'écarte de l'appréciation 
de l'administration que s'il existe de solides raisons (ATF 123 V 150 consid. 2). 
L'art. 61 al. 1 let. a LPA dispose que le recours peut être formé pour violation du 
droit y compris l’excès et l’abus du pouvoir d’appréciation. Il y a abus du pouvoir 
d'appréciation lorsque l'autorité, tout en restant dans les limites du pouvoir 
d'appréciation qui est le sien, se fonde sur des considérations qui manquent de 
pertinence et sont étrangères au but visé par les dispositions légales applicables, ou 
viole des principes généraux du droit tels que l'interdiction de l'arbitraire et de 
l'inégalité de traitement, le principe de la bonne foi et le principe de la 
proportionnalité. Commet un excès positif de son pouvoir d'appréciation, l'autorité 
qui exerce son appréciation alors que la loi l'exclut, ou qui, au lieu de choisir entre 
les deux solutions possibles, en adopte une troisième. Il y a également excès du 
pouvoir d'appréciation dans le cas où l'excès de pouvoir est négatif, soit lorsque 
l'autorité considère qu'elle est liée, alors que la loi l'autorise à statuer selon son 


 
 
 
 
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appréciation, ou qu'elle renonce d'emblée en tout ou partie à exercer son pouvoir 
d'appréciation (arrêt du Tribunal fédéral 8C_33/2012 du 26 juin 2012 consid. 2). 
6. Dans le cadre de l’art. 44 al. 1 let. b OACI, l’emploi quitté est présumé convenable, 
de sorte que la continuation des rapports de travail est présumée exigible. Si cette 
présomption est certes susceptible d’être renversée par l’assuré, c’est de façon 
stricte qu’il convient de trancher la question de savoir si l’on pouvait exiger de 
l’assuré qu’il conserve son emploi. Toutes les circonstances doivent être prises en 
considération (Boris RUBIN, Assurance-chômage et service public de l'emploi, 
2019, pp. 104-105). 
En revanche, on ne saurait exiger d’un travailleur qu’il garde son emploi s’il peut se 
prévaloir d’un motif de résiliation immédiate au sens de l’art. 337 du Code des 
obligations (CO – RS 220) (arrêt du Tribunal fédéral des assurances C 185/04 du 
12 avril 2005 consid. 3.2). Aux termes de cette disposition, l'employeur et le 
travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes 
motifs ; la partie qui résilie immédiatement le contrat doit motiver sa décision par 
écrit si l'autre partie le demande (al. 1) ; sont notamment considérées comme de 
justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne 
permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports 
de travail (al. 2). En règle générale, seul un manquement particulièrement grave 
peut justifier une telle mesure. Si le manquement est moins grave, il ne peut 
entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement 
(arrêt du Tribunal fédéral 8C_10/2019 du 13 février 2020 consid. 4.2). 
Une activité problématique peut constituer un juste motif de résiliation immédiate 
au sens de l'art. 337 CO et, en règle générale, délier le travailleur de son devoir de 
maintenir les rapports de travail jusqu'à ce qu'il soit assuré d'obtenir un autre 
emploi. L'absence de sanction suppose toutefois que la résiliation intervienne en 
dernier ressort, après que l'intéressé eut pris toutes les mesures exigibles afin que 
l'employeur satisfasse désormais pleinement à ses obligations contractuelles (arrêt 
du Tribunal fédéral 8C_285/2013 du 11 février 2014 consid. 6.2.2). 
Des désaccords sur le montant du salaire ou un rapport tendu avec des supérieurs ou 
des collègues de travail ne suffisent pas à justifier l'abandon d'un emploi. Dans ces 
circonstances, on doit au contraire attendre de l'assuré qu'il fasse l'effort de garder 
sa place jusqu'à ce qu'il ait trouvé un autre emploi (arrêt du Tribunal fédéral 
8C_225/2009 du 30 juillet 2009 consid. 5.1 et les références). De même, en cas de 
modification sensible du contrat par l'employeur, l'assuré doit accepter les nouvelles 
conditions de travail dans l'attente de retrouver un autre emploi qui corresponde 
mieux à ses ambitions (arrêt du Tribunal fédéral 8C_510/2017 du 22 février 2018 
consid. 3.1). 
Si les conditions de travail difficiles ne sont pas suffisantes pour justifier une 
résiliation et ainsi empêcher une sanction, elles peuvent toutefois être prises en 
compte dans la fixation de la durée de la suspension (arrêt du Tribunal fédéral 


 
 
 
 
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8C_107/2018 du 7 août 2018 consid. 3). Ainsi, lorsque l'existence d'une faute de 
l'assuré doit être admise, mais que celui-ci peut faire valoir des circonstances 
atténuantes (par exemple une situation comparable à du mobbing ou des 
provocations continuelles de la part de l'employeur), la durée de la suspension sera 
réduite en fonction de la gravité de la faute concomitante commise par l'employeur 
(arrêt du Tribunal fédéral des assurances C 74/06 du 6 mars 2007 consid. 3). 
7. S’agissant du mobbing, ou harcèlement psychologique, il se définit comme un 
enchaînement de propos ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant 
une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, 
à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail. La victime est 
souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement, auquel un 
témoin a pu assister, peut éventuellement être considéré comme supportable alors 
que l'ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité, 
poussée jusqu'à l'élimination professionnelle de la personne visée. Il n'y a toutefois 
pas harcèlement psychologique du seul fait qu'un conflit existe dans les relations 
professionnelles, ni d'une mauvaise ambiance de travail, ni du fait qu'un membre du 
personnel serait invité - même de façon pressante, répétée, au besoin sous la 
menace de sanctions disciplinaires ou d'une procédure de licenciement - à se 
conformer à ses obligations résultant du rapport de travail, ou encore du fait qu'un 
supérieur hiérarchique n'aurait pas satisfait pleinement et toujours aux devoirs qui 
lui incombent à l'égard de ses collaboratrices et collaborateurs. Il résulte des 
particularités du mobbing que ce dernier est généralement difficile à prouver, si 
bien qu'il faut savoir admettre son existence sur la base d'un faisceau d'indices 
convergents, mais aussi garder à l'esprit qu'il peut n'être qu'imaginaire, voire même 
être allégué abusivement pour tenter de se protéger contre des remarques et mesures 
pourtant 
justifiées 
(arrêts 
du 
Tribunal 
fédéral 
8C_107/2018 
du 
7 août 2018 consid. 5 et 4A_245/2009 du 6 avril 2010 consid. 4.2 et les références). 
8. Selon les directives, si l'assuré invoque des problèmes de santé, il doit les prouver 
par un certificat médical (ch. D26 du Bulletin LACI IC). 
Lorsque l’assuré démontre par un certificat médical clair – ou tout autre moyen de 
preuve approprié – que la continuation des rapports de travail lui est impossible, il 
faut admettre une inexigibilité pour des raisons de santé (arrêt du Tribunal fédéral 
8C_66/2017 du 9 juin 2017 consid. 2). 
S’agissant du contenu des certificats médicaux démontrant l’inexigibilité de la 
poursuite des rapports de travail, le Tribunal fédéral a considéré qu’un certificat 
indiquant que l’assuré avait dû résilier son contrat de travail en raison d’une 
pression psychologique à son poste était trop lacunaire pour se prononcer sur ce 
point (arrêt du Tribunal fédéral des assurances C 228/02 du 12 octobre 2004 
consid. 3.3). L’indication d’un médecin, selon laquelle les problèmes de santé de 
l’assuré les dernières années pourraient être en lien avec sa situation 
professionnelle, a également été jugée trop vague (arrêt du Tribunal fédéral des 
assurances C 122/00 du 30 mars 2001 consid. 2b/bb). 


 
 
 
 
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On peut également rappeler les principes suivants, développés en droit du travail et 
applicables mutatis mutandis à la présente procédure. La remise d'un certificat 
médical rétroactif n'est pas d'emblée caduque, mais n'est pas sans poser de 
problèmes. Un médecin ne peut en effet juger qu'avec une certitude limitée si la 
prétendue incapacité de travail existait déjà avant l'examen. Un tel certificat doit au 
moins contenir la date du début de l'incapacité de travail, sa date d'établissement, 
ainsi que la date du premier traitement. La durée de la rétroactivité du constat ne 
devrait pas être trop longue (arrêt du Tribunal administratif fédéral n° A-6410/2014 
du 1er septembre 2015 consid. 4.3.4.2). Sur un plan scientifique, il est généralement 
possible au médecin de déterminer, surtout s'il s'agit de son propre patient, que trois 
ou quatre jours avant, voire plus selon les circonstances et la pathologie constatée, 
le travailleur était dans l'incapacité de fournir sa prestation. Le caractère rétroactif 
doit cependant inciter le juge à la prudence. S'agissant de maladies d'origine 
psychique, la précision avec laquelle il est possible de déterminer le moment exact 
où débute l'incapacité de travail décroît rapidement avec l'écoulement du temps, 
surtout lorsque seules les déclarations du patient fondent le diagnostic du médecin 
(Olivier SUBILIA / Jean-Louis DUC, Droit du travail, Lausanne 2010, p. 591). 
9. Le juge des assurances sociales fonde sa décision, sauf dispositions contraires de la 
loi, sur les faits qui, faute d’être établis de manière irréfutable, apparaissent comme 
les plus vraisemblables, c’est-à-dire qui présentent un degré de vraisemblance 
prépondérante. Il ne suffit donc pas qu’un fait puisse être considéré seulement 
comme une hypothèse possible. Parmi tous les éléments de fait allégués ou 
envisageables, le juge doit, le cas échéant, retenir ceux qui lui paraissent les plus 
probables (ATF 126 V 353 consid. 5b ; ATF 125 V 193 consid. 2). 
10. En l’espèce, après avoir plusieurs fois interrompu son travail pour raison de santé, 
dès le mois de juillet 2018, la recourante a résilié avec effet immédiat ses rapports 
de travail pour le 30 septembre 2018, alors qu’elle était en incapacité de travail 
pour cause de maladie jusqu’à cette date. 
L’audition de la recourante et des témoins a montré que la recourante subissait 
objectivement des actes qui, sur la base d'un faisceau d'indices convergents, 
peuvent être qualifiés de mobbing, notamment les remarques désobligeantes 
répétées de plusieurs collègues de travail qui l’avaient prise comme « bouc 
émissaire » selon le témoin J______ et les déclarations du témoin M______ sur 
l’utilisation par la hiérarchie de la technique dite « de l’élastique » et la constatation 
des actes hostiles à l'égard de la recourante, le dénigrement de la part de ses 
collègues et les sous-entendus en apparence humoristiques de son chef de service 
qui n’avaient pour but que de souligner les manquements de la recourante. 
Or, la longue durée des rapports de travail (dix ans), ainsi que la qualité du 
certificat de travail qui a été délivré à la recourante montrent, par ailleurs, qu’il 
s’agissait d’une très bonne employée, dont il n’y avait pas de raison de se plaindre. 


 
 
 
 
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Ainsi, la chambre de céans considère que la recourante subissait des actes de 
mobbing, bien que ces derniers, selon l’appréciation de la chambre de céans, ne 
puissent être objectivement qualifiés de très graves. 
Il n’en reste pas moins que le mobbing est également une affaire de ressenti, son 
effet sur la santé pouvant varier d’une personne à l’autre. 
S’agissant des troubles de la santé allégués par la recourante à l’appui de sa 
résiliation, l’attestation rédigée par le Dr C______, médecin-traitant de la 
recourante, est claire ; celui-ci atteste d’un syndrome d’épuisement professionnel, 
de plusieurs somatisations de son angoisse et de symptômes dépressifs qui sont dus 
à des comportements répétés de mobbing subis depuis plusieurs mois. Il n’y a pas 
d’antécédent psychiatrique et les conséquences négatives sur la santé d’une reprise 
de travail sont exposés. 
Étant encore précisé que cette attestation représente l’aboutissement de plusieurs 
arrêts de travail, pendant l’été 2018, déclenchés par les mêmes causes selon le 
médecin-traitant. En effet, la chambre de céans considère comme établi que la 
recourante était depuis plusieurs mois en traitement auprès du psychiatre, à qui elle 
s’était ouverte des actes de mobbing qu’elle subissait, ce dernier ayant déjà 
interrompu le travail de la recourante pour raison de santé, à plusieurs reprises entre 
juillet et septembre 2018. 
Dans un arrêt du 9 juin 2017 (8C_66/2017 consid. 2), le Tribunal fédéral s’est 
prononcé sur la valeur qui pouvait être accordée à un certificat médical, lorsque 
l’assuré résiliait avec effet immédiat les rapports de travail « Beizupflichten ist der 
Vorinstanz 
auch 
darin, 
dass 
ein 
schlechtes 
Arbeitsklima 
und 
Meinungsverschiedenheiten mit Vorgesetzten oder Arbeitskollegen grundsätzlich 
keine Unzumutbarkeit der Fortführung des Arbeitsverhältnisses zu begründen 
vermögen. Belegt die versicherte Person allerdings durch ein eindeutiges ärztliches 
Zeugnis (oder allenfalls durch andere geeignete Beweismittel), dass ihr die 
Weiterarbeit aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr zumutbar ist, ist 
grundsätzlich von einer Unzumutbarkeit aus gesundheitlichen Gründen auszugehen 
(BGE 124 V 234 E. 4b/bb S. 238) ». Ainsi, même si la mauvaise ambiance de 
travail et les divergences d'opinion avec des supérieurs ou des collègues ne peuvent 
en principe pas rendre déraisonnable la poursuite de la relation de travail, il faut 
généralement partir du principe qu'il n'est pas raisonnable de continuer à travailler 
lorsqu’un certificat médical clair l’atteste pour des raisons de santé. 
La chambre de céans considère qu’il est établi au degré de la vraisemblance 
prépondérante que la recourante subissait des actes de mobbing sur son lieu de 
travail et que ceux-ci avaient des conséquences négatives sérieuses sur sa santé. La 
résiliation avec effet immédiat du 28 septembre 2018 est donc justifiée et ne saurait 
représenter une faute au sens de l’art. 44 al. 1 let. b OACI, dès lors qu’au vu de 
l’ensemble des circonstances et des troubles de la santé établis par un certificat 


 
 
 
 
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médical détaillé, il ne pouvait être exigé de la recourante qu’elle conservât son 
emploi. 
11. Compte tenu de ce qui précède, le recours sera admis et la décision annulée. 
12. La recourante obtenant gain de cause, une indemnité de CHF 800.- lui est accordée 
à titre de participation à ses frais et dépens, à charge de l’intimé (art. 61 let. g 
LPGA ; art. 89H al. 3 LPA ; art. 6 du règlement sur les frais, émoluments et 
indemnités en procédure administrative du 30 juillet 1986 - RFPA ; RS E 5 10.03). 
13. Pour le surplus, la procédure est gratuite (art. 61 let. a LPGA). 
 
 


 
 
 
 
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PAR CES MOTIFS, 
LA CHAMBRE DES ASSURANCES SOCIALES : 
Statuant 
À la forme : 
1. Déclare le recours recevable. 
Au fond : 
2. L’admet. 
3. Annule la décision du 5 avril 2019. 
4. Condamne l’intimé à verser à la recourante une indemnité de CHF 800.- à titre de 
participation à ses frais et dépens. 
5. Dit que la procédure est gratuite. 
6. Informe les parties de ce qu’elles peuvent former recours contre le présent arrêt 
dans un délai de 30 jours dès sa notification auprès du Tribunal fédéral 
(Schweizerhofquai 6, 6004 LUCERNE), par la voie du recours en matière de droit 
public, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral, du 
17 juin 2005 (LTF - RS 173.110); le mémoire de recours doit indiquer les 
conclusions, motifs et moyens de preuve et porter la signature du recourant ou de 
son mandataire; il doit être adressé au Tribunal fédéral par voie postale ou par voie 
électronique aux conditions de l'art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en 
possession du recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à 
l'envoi. 
 
La greffière 
 
 
 
 
Diana ZIERI 
 
Le président 
 
 
 
 
Philippe KNUPFER 
Une copie conforme du présent arrêt est notifiée aux parties ainsi qu’au Secrétariat 
d'État à l'économie par le greffe le