ge_gerichte · ATAS/523/2022 · 2022-06-09 · fr


Siégeant : Philippe KNUPFER, Président ; Toni KERELEZOV et Monique STOLLER 
FÜLLEMANN, Juges assesseurs. 
 
 
 
 
ARÉPUBLIQUE ET 
 
 CANTON DE GEN ÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
 
A/452/2021 
ATAS/523/2022 
COUR DE JUSTICE 
Chambre des assurances sociales 
Arrêt du 9 juin 2022 
5ème Chambre 
 
En la cause 
A _____, sise à GENÈVE, représentée par FER-SAJEC Service 
d'assistance juridique 
 
 
recourante 
 
contre 
OFFICE CANTONAL DE L'EMPLOI, sis rue des Gares 16, 
GENÈVE 
 
 
intimé 
 


 
 
 
 
A/452/2021 
- 2/17 - 
EN FAIT 
 
 A______ (ci-après : la société ou la recourante) est inscrite au registre du 
A. a.
commerce de Genève, avec comme but social l’exploitation et la gestion d’un 
hôtel, les activités de restauration, l’exploitation de marques et licences dans ces 
domaines et plus généralement, les prestations de services dans les domaines de 
l’hôtellerie et de la restauration. Monsieur B______ préside la direction, avec 
signature collective à deux. 
b. En date du 16 mars 2020, jour où sont entrées en vigueur les mesures prises par 
le Conseil fédéral pour lutter contre la pandémie de COVID-19, la société a 
déposé un préavis de réduction de l’horaire de travail (ci-après : RHT) auprès de 
l’office cantonal de l’emploi (ci-après : l’OCE ou l’intimé) pour toute l’entreprise 
exploitant l’hôtel C______ (ci-après : l’hôtel) avec un taux probable de perte de 
travail de 80 % et une durée probable de RHT allant du 16 mars au 31 mai 2020. 
119 travailleurs étaient concernés par le préavis de RHT. 
c. Par décision datée du 8 avril 2020, l’OCE ne s’est pas opposé au paiement de la 
RHT pour la période allant du 16 mars au 31 mai 2020. Il était spécifié que le 
droit à l’indemnité en cas de RHT s’éteignait si l’ordonnance COVID-19 
assurance chômage était abrogée. 
d. En date du 9 mai 2020, la société a déposé un nouveau préavis de RHT auprès 
de l’OCE, pour toute l’entreprise exploitant l’hôtel, avec un taux probable de perte 
de travail de 80 % et une durée probable de RHT allant du 1er juin au 31 décembre 
2020. 135 travailleurs étaient concernés par le préavis de RHT. 
e. Le 28 mai 2020, la direction de l’hôtel a envoyé une lettre circulaire à tous ses 
collaborateurs pour les informer que la crise sanitaire causée par la pandémie de 
COVID-19 était catastrophique pour l’ensemble de l’économie et plus 
particulièrement pour le tourisme, secteur le plus atteint par les conséquences 
économiques découlant de la pandémie. Malgré la mise en place rapide de la 
procédure de RHT, qui avait permis de maintenir les places de travail dans 
l’attente d’un retour à la normale du point de vue sanitaire, le taux de vacance des 
chambres avoisinait les 90 % et la chute du chiffre d’affaires était telle que les 
coûts supportés par l’hôtel dépassaient ses revenus et ce pour une durée encore 
indéterminée. Après avoir examiné plusieurs solutions, la société envisageait de 
procéder à un licenciement collectif, à compter du mois de juillet 2020, qui 
concernait 130 postes sur les 141 collaborateurs de l’hôtel. Il était prévu que des 
travaux de réfection du bâtiment seraient menés pendant la période d’inactivité. 
Au vu du licenciement collectif envisagé, les collaborateurs étaient informés 
qu’une période de consultation des travailleurs était ouverte, laquelle s’étendait 
jusqu’au vendredi 12 juin 2020. Dans ce délai, les collaborateurs étaient invités à 
faire part de toutes les propositions ou idées qui pourraient améliorer la situation, 


 
 
 
 
A/452/2021 
- 3/17 - 
éviter les congés ou en limiter le nombre, ainsi qu’en atténuer les conséquences. 
L’OCE a été informé parallèlement de ce projet de licenciement collectif. 
f. Par recommandation du 24 juin 2020, dans la cause Syndicat interprofessionnel 
de travailleuses et travailleurs (ci-après : SIT) contre la société, la chambre des 
relations collectives de travail (ci-après : la Chambre) s’est fondée sur l’annonce 
du 28 mai 2020 informant le personnel de l’hôtel d’envisager un licenciement 
collectif et l’intervention du SIT du 2 juin 2020. La Chambre a pris en 
considération qu’il était incontestable que l’hôtel faisait des pertes importantes 
depuis le début de la pandémie et que les perspectives d’amélioration, pour les 
prochains mois, étaient inexistantes et que, dans l’hypothèse d’un licenciement 
collectif, il était dans l’intérêt de l’employeur de pouvoir reprendre son personnel, 
les jours meilleurs étant revenus, ainsi que dans l’intérêt des travailleurs d’être 
réengagés, s’ils n’avaient pas trouvé d’autre solution. La Chambre a donc conclu 
en recommandant aux parties de conclure un accord de réengagement du 
personnel licencié. 
g. Par courrier du 8 juillet 2020, la société a informé l’OCE qu’après plusieurs 
prolongations du délai de consultation, la procédure s’était terminée le 1er juillet 
2020 et que, malgré les efforts déployés par les employés et leurs représentants, 
aucune solution n’avait pu être trouvée afin d’éviter la fermeture de l’hôtel, pour 
une durée indéterminée, et le licenciement de l’ensemble des collaborateurs. Dès 
lors, le conseil d’administration avait pris la décision difficile de devoir fermer 
l’hôtel, le 31 août 2020. Les licenciements auraient lieu durant le mois de juillet 
2020 et concerneraient 130 employés au total, les 11 employés restants étant au 
bénéfice d’un contrat de durée déterminée ou ayant vu leur contrat résilié avant le 
début de la procédure de licenciement collectif. 8 employés, seulement, ne 
verraient pas leur contrat de travail résilié en juillet 2020, afin d’assurer le suivi de 
la résiliation des contrats de personnel et la fermeture de l’établissement, puis 
seraient licenciés, dans un second temps. 
h. Par lettre circulaire du même jour, le personnel a été informé de la décision du 
conseil d’administt6z6tration de la société de fermer l’hôtel et de résilier les 
contrats de travail. 
 Par décision concernant l’indemnité en cas de RHT du 28 août 2020, l’OCE 
B. a.
s’est référé au préavis de RHT déposé par la société en date du 9 mai 2020 et, se 
fondant sur l’annonce, au mois de mai 2020, de l’intention de la société de 
procéder à un licenciement collectif, a considéré que le maintien des emplois dès 
le mois de juin 2020 n’était clairement plus assuré et a refusé, par conséquent, la 
prolongation de la RHT demandée par la société, pour la période allant du 1er juin 
au 31 décembre 2020. 
b. Par courrier de son mandataire du 25 septembre 2020, la société s’est opposée à 
la décision de refus de prolongation de la RHT du 28 août 2020. 


 
 
 
 
A/452/2021 
- 4/17 - 
c. À la demande de l’OCE, Monsieur D______, administrateur de la société, a 
fourni des détails sur la manière dont la décision de fermer l’hôtel et de licencier 
le personnel avait été prise par le conseil d’administration, dans un courrier rédigé 
en anglais et daté du 16 décembre 2020, qui a été transmis à l’OCE le 21 
décembre 2020. Il a expliqué (traduction libre) qu’il n’y avait pas de procès-verbal 
de la décision adoptée par le conseil d’administration suite à la fin de la période 
de consultation, le 1er juillet 2020. M. D______ a exposé que la décision avait été 
prise, par téléphone et par vidéoconférence, le lundi 6 juillet et le mardi 7 juillet 
2020, avec la direction de l’hôtel, et plus particulièrement M. B______. Le but de 
ces discussions était de déterminer la décision qui devait être prise pour l’avenir 
de l’hôtel, en tenant compte des propositions faites pendant la période de 
consultation, d’une part en ce qui concernait les contrats des employés et d’autre 
part en vue d’une éventuelle fermeture de l’hôtel. Au vu de l’absence de solution 
pérenne pour garder l’hôtel ouvert, même partiellement, une décision avait 
finalement été prise, le 7 juillet 2020, qui consistait à fermer l’hôtel, dès le 1er 
septembre 2020 et à notifier le licenciement collectif à l’ensemble des employés, 
au mois de juillet 2020. Ladite décision avait été communiquée oralement à la 
direction de l’hôtel sans qu’il n’y ait eu de séance [en présentiel] du conseil 
d’administration et/ou un procès-verbal de ladite séance. 
d. Par décision sur opposition du 7 janvier 2021, l’OCE a écarté l’opposition et a 
confirmé la décision du 28 août 2020. L’autorité considérait qu’au vu des pièces 
figurant au dossier, c’était à partir du mois de mai 2020, au plus tard, que 
l’employeur avait décidé de fermer son établissement et de procéder à un 
licenciement collectif. Même s’il était exact que la procédure de consultation en 
cas de licenciement collectif était destinée à permettre aux employés de proposer à 
l’employeur des solutions afin d’essayer d’éviter certains licenciements, ou à tout 
le moins d’en atténuer les effets, cette procédure ne pouvait toutefois pas 
empêcher la fermeture de l’hôtel décidée par la société. Selon l’OCE, la société 
avait déjà pris la décision de fermer l’hôtel, au plus tard en mai 2020, soit au 
moment où elle en avait informé ses collaborateurs, ainsi que l’autorité. Il était 
mentionné que la décision de procéder au licenciement et à la fermeture de l’hôtel 
avait été prise, oralement, par l’administrateur et le directeur de l’établissement, 
les 6 et 7 juillet 2020 mais que faute d’éléments concrets démontrant le contraire, 
il fallait retenir que cette décision avait déjà été prise en juin 2020 et que le 
maintien des emplois, dès cette date, n’était plus assuré, ce qui justifiait de refuser 
l’octroi de la RHT dès le 1er juin 2020. 
 Par acte de son mandataire, reçu à la chambre des assurances sociales de la 
C. a.
Cour de justice (ci-après : la chambre de céans) le 10 février 2021, la société a 
interjeté recours contre la décision sur opposition du 7 janvier 2021. Elle 
concluait, préalablement, à l’audition des parties et de témoins et, au fond, à 
l’annulation de la décision querellée et à ce qu’une nouvelle décision octroyant un 
préavis favorable à la prolongation du paiement de l’indemnité en cas de RHT soit 


 
 
 
 
A/452/2021 
- 5/17 - 
rendue, pour la période allant du 1er juin au 31 juillet 2020, conformément à la 
demande de préavis déposée le 9 mai 2020, le tout avec suite de dépens. Sur le 
fond, la recourante reprenait l’argumentation déjà développée dans son 
opposition, selon laquelle ce n’était que le 7 juillet 2020 que la décision de 
fermeture de l’hôtel et de licenciement de l’ensemble du personnel avait été prise. 
Il était rappelé que pendant le mois de juin 2020 et jusqu’au 8 juillet 2020, la 
société avec continué de recevoir quelques réservations pour la période estivale 
mais également pour les mois de septembre à décembre 2020 et pour l’année 
2021 ; lesdites réservations avaient été validées, car l’objectif était de maintenir 
l’hôtel ouvert, malgré la crise et les difficultés économiques rencontrées, et de 
rester dans l’attente des solutions qui pourraient être mises en œuvre dans le cadre 
de la procédure de consultation. Ce n’était qu’à la suite de l’annonce du 8 juillet 
2020 de la fermeture de l’hôtel le 31 août 2020, que l’hôtel avait cessé 
d’enregistrer des réservations arrivant entre le 9 juillet et le 31 août 2020, pour des 
séjours prévus dès le 1er septembre 2020. Il était encore allégué qu’à ce jour, 
aucun employé, ni le SIT pour le compte des employés, n’avait formé une 
opposition contre les licenciements prononcés, en particulier au motif que la 
procédure de consultation préalable au licenciement aurait été violée et serait donc 
abusive. 
b. Par réponse du 11 mars 2021, l’OCE a considéré que la recourante n’apportait 
aucun élément nouveau permettant de revoir la décision précitée et a informé la 
chambre de céans qu’elle persistait intégralement dans les termes de celle-ci. 
Selon l’intimé, il ressortait des pièces figurant au dossier que la recourante n’avait 
pas contesté avoir, déjà avant l’apparition de la pandémie, eu l’intention de 
procéder à des travaux de rénovation d’envergure de son établissement, travaux 
pouvant entraîner la fermeture temporaire de l’hôtel. Elle n’avait pas non plus 
contesté avoir informé l’OCE, dès le mois de mai 2020, de son intention de 
procéder à un licenciement collectif de la quasi-totalité de son personnel. Selon 
l’OCE, la recourante ne pouvait pas se prévaloir de la procédure légale en matière 
de licenciement collectif pour faire supporter la charge des salaires à l’assurance-
chômage durant cette procédure. En effet, si l’existence de la procédure de 
consultation en matière de licenciement collectif visait, certes, le maintien de tout 
ou partie des emplois, cette procédure pouvait également consister à permettre aux 
parties de trouver un accord sur les éventuelles compensations liées à la fermeture 
inéluctable. Dans la situation particulière du cas d’espèce, le maintien des emplois 
au sein de l’hôtel exploité par la société ne pouvait plus être garanti et partant, il 
se justifiait de refuser l’octroi de l’indemnité RHT dès le 1er juin 2020. 
c. Par réplique du 26 mars 2021, la société a insisté sur le fait que la décision de 
fermer l’établissement et de procéder aux licenciements n’avait été prise qu’en 
date du 7 juillet 2020 et que, par conséquent, il se justifiait de lui accorder les 
indemnités RHT. 


 
 
 
 
A/452/2021 
- 6/17 - 
d. Par duplique du 13 avril 2021, l’OCE a relevé que la recourante n’avait jamais 
produit un procès-verbal d’assemblée générale, ni même de décision du conseil 
d’administration entérinant la fermeture de l’hôtel, mais s’était contentée 
d’indiquer que ladite décision avait été prise par visioconférence le 7 juillet 2020 
par le directeur de l’hôtel, M. B______, et par l’un des administrateurs de la 
société, M. D______. Cet entretien verbal ne pouvait pas être assimilé à une 
décision d’une assemblée générale, ni être retenu comme étant la date à partir de 
laquelle la décision de fermeture avait été prise. 
e. Par courrier du 11 mai 2021, la société a transmis à la chambre de céans des 
pièces complémentaires, notamment un témoignage écrit (affidavit) rédigé en 
anglais et daté du 7 mai 2021, adressé à la chambre de céans, par lequel 
(traduction libre) les soussignés, soit M. D______, Monsieur E______ et 
Madame F______ confirmaient qu’aucune décision formelle écrite n’avait été 
prise par le conseil d’administration de la société afin de procéder au licenciement 
collectif des employés en juillet 2020 et de fermer l’hôtel dès le 1er septembre 
2020. Le conseil d’administration avait été informé de la situation, y compris des 
résultats de la consultation des employés, par M. B______ communiquant avec 
M. D______ les 6 et 7 juillet 2020. Le licenciement collectif des employés et la 
fermeture de l’hôtel s’étaient avérés être les seules solutions économiquement 
viables pour la société, dès lors qu’il n’y avait pas d’autre option pour garder 
l’hôtel complètement ou partiellement ouvert. Il n’y avait pas eu de procès-verbal 
de la décision du 7 juillet 2020. La société alléguait, dans son courrier 
d’accompagnement, qu’aucune directive du Secrétariat d'État à l’économie (ci-
après : SECO) n’obligeait à ce qu’une décision formelle écrite soit produite, afin 
de déterminer la date à laquelle la décision de fermeture avait été prise. Il n’était 
mentionné que la nécessité de réunir des indices évidents, sur la base desquels il 
était manifeste que l’entreprise avait prévu de cesser ses activités. 
f. Par courrier du 29 novembre 2021, la chambre de céans a interpellé la société et 
lui a demandé de préciser quels témoins elle souhaitait faire entendre et quels 
étaient les faits sur lesquels ces témoins pouvaient participer à l’instruction de la 
cause. La société a répondu par courrier du 20 décembre 2021. L’OCE s’en est 
rapporté à la chambre de céans quant à l’opportunité de l’audition des personnes 
proposées par la société. 
g. En date du 28 avril 2022, les parties ont été entendues en comparution 
personnelle. Trois personnes ont été auditionnées à titre de renseignements. 
M. B______, directeur de la société, a confirmé que Mme F______ et 
M. E______ étaient les représentants du propriétaire de la société, qui était 
domicilié à Kuala Lumpur en Malaisie. 
Lorsque le confinement avait été décidé à mi-mars 2020, les restaurants et les 
hôtels ne pouvaient plus recevoir de clientèle et le trafic aérien était fortement 
réduit. La société ignorait combien de temps ces mesures dureraient et c’était au 


 
 
 
 
A/452/2021 
- 7/17 - 
début du mois de mai 2020 que la société avait commencé à discuter avec les 
administrateurs et avec le propriétaire de l’éventualité de démarrer une procédure 
de consultation en vue d’un licenciement collectif. Le créneau de l’hôtel visait 
une clientèle de luxe internationale, mais surtout moyen-orientale, pendant l’été, 
qui était la meilleure saison. Il était clair que si une bonne saison d’été ne pouvait 
pas être réalisée afin « d’engranger de la réserve », cela mettait fortement en 
danger les activités de la société. L'ouverture de la procédure de consultation 
permettait également de gagner du temps et de voir comment la situation sanitaire 
allait évoluer ; il n'était pas exclu que les affaires reprennent, notamment selon ce 
que disaient les scientifiques à l’époque, à savoir qu'avec l'arrivée de la saison 
chaude, le virus allait diminuer, voire disparaître. La décision d’ouverture de la 
procédure de consultation avait été prise dans l'idée qu'une amélioration pouvait 
survenir et qu’il n’était peut-être pas nécessaire d’aller jusqu’au bout de la 
procédure. Sur le plan de l'organisation et du facteur humain, c'était compliqué 
car cela impliquait de licencier 130 personnes. Les propositions qui avaient été 
faites par le personnel pendant la procédure de consultation n’avaient pas pu être 
suivies ; à titre d'exemple, il avait été proposé de développer un service à 
l’emporter alors que le restaurant était déjà en pertes avant la survenue de la 
pandémie. 
M. B______ avait eu des conférences téléphoniques et des visioconférences avec 
les membres du conseil d'administration à Kuala Lumpur et il avait présenté les 
chiffres, notamment les réservations, après quoi l'ensemble du conseil 
d'administration à l'unanimité avait considéré qu'il fallait procéder au 
licenciement collectif. 
Il n’y avait pas eu de procès-verbal de ces conférences à distance, lors desquelles 
la décision du licenciement collectif avait été prise, mais, de mémoire, 
M. D______ avait fait un rapport. 
Sur question de la représentante de l’OCE, M. B______ avait confirmé que des 
travaux de rénovation avaient toujours été envisagés mais que les fonds 
manquaient. Dans tous les cas, il était prévu de fermer un à deux mois, puis 
d'ouvrir et de poursuivre les travaux sur une plus longue période, mais aucun 
licenciement n'était prévu. Le paiement des salaires, pendant la fermeture de 
l'hôtel pour rénovation, faisait partie des coûts budgétés pour cette dernière. 
Lorsque les conditions sanitaires avaient permis la réouverture théorique de 
l'hôtel, celle-ci n'avait pas eu lieu car le propriétaire était indécis ; il fallait injecter 
de l'argent pour des travaux de rénovation et le propriétaire cherchait un 
partenaire pour partager le financement et le risque ; finalement, aucune décision 
n'avait été prise de son côté. Le propriétaire n’excluait pas non plus de revendre 
l’hôtel. En l'état, M. B______ ne savait pas ce que le propriétaire voulait faire. 
Monsieur G______ était le directeur de l’hôtel au moment où la procédure de 
licenciement collectif avait démarré. Il a confirmé n’avoir pas participé aux 


 
 
 
 
A/452/2021 
- 8/17 - 
conférences 
téléphoniques 
et 
aux 
visioconférences 
avec 
le 
conseil 
d’administration car il n’avait de contact qu’avec M. B______. Ce dernier avait 
été le premier à lui parler de l’éventualité d’un licenciement collectif ; à partir de 
là, il avait fallu préparer différents scénarios qui pouvaient être appliqués, en 
fonction de l’évolution de la situation sanitaire ; le licenciement collectif faisait 
partie des options qui devaient être examinées, étant précisé que la priorité était 
de garder l’hôtel ouvert et de maintenir les emplois des collaborateurs. Avant la 
pandémie, la société avait présenté le budget 2020 au mois de février 2020, car les 
résultats de l’exploitation de l’hôtel à la fin de l’année 2019 étaient déjà connus. 
Les chiffres étaient positifs et le résultat de l’année 2019 avait été apprécié par le 
propriétaire de l’hôtel. 
Lorsque la pandémie s'était déclarée, la priorité avait été de garder les occupants 
qui louaient une chambre à l'année. Au vu de la situation qui ne s'améliorait pas 
mais avait plutôt tendance à empirer, le propriétaire avait demandé de considérer 
la possibilité de licencier, soit partiellement, soit collectivement. Le ressenti de 
M. G______ était que la décision avait été prise par le propriétaire, depuis l’Asie, 
ce dernier s’intéressant surtout aux chiffres. 
Il était exact que la procédure de consultation avait duré plusieurs mois pendant 
lesquels la direction avait écouté et consulté les collaborateurs et avait essayé 
d’épuiser toutes les solutions possibles pour éviter le licenciement. En définitive, 
c'était le propriétaire de l'hôtel qui avait décidé de la fermeture, selon les 
informations que M. G______ avait obtenues de M. B______. Il avait appris la 
décision de licenciement collectif juste avant de l'annoncer aux collaborateurs, au 
début du mois de juillet. Il est vrai que la situation allait de pis en pis et ceci 
laissait présager la fermeture de l'hôtel. 
Madame H______, responsable des ressources humaines de la société, a confirmé 
avoir appris au mois de juillet 2020, peu avant les collaborateurs, la décision de 
licenciement collectif. Elle était la personne de contact entre les syndicats, les 
collaborateurs et la direction, dans le cadre de la procédure de consultation. Elle 
confirmait qu’au vu de la baisse du chiffre d’affaires, et du fait que la pandémie 
se poursuivait, M. G______, M. B______ et la directrice des finances, Mme 
I______, avaient fait le constat qu’il fallait commencer la procédure de 
consultation. Elle n’avait pas eu de contact direct avec le propriétaire et c’était M. 
B______ qui lui avait annoncé que le conseil d'administration avait pris la 
décision du licenciement collectif. 
À la question du représentant de la recourante, Mme H______ a confirmé que 
pendant toute la procédure de consultation, la société avait continué de prendre 
des réservations en considérant que la fermeture de l'hôtel n'était pas encore 
certaine. Le lendemain de l'annonce du licenciement collectif, la société avait 
contacté les clients, pour les informer que l’hôtel ne pouvait pas donner suite à 
leur demande de réservation. 


 
 
 
 
A/452/2021 
- 9/17 - 
À la demande de la chambre de céans, la représentante de l’OCE a confirmé 
qu’en dehors de cette cause, il n’y avait eu aucun autre cas de contestation d’un 
refus de RHT, par une société qui allait arrêter définitivement ses activités en 
raison de la pandémie de COVID-19. 
h. Sur ce, la cause a été gardée à juger. 
i. Les autres faits seront mentionnés, en tant que de besoin, dans la partie 
« en droit » du présent arrêt. 
EN DROIT 
 
1. 
Conformément à l'art. 134 al. 1 let. a ch. 8 de la loi sur l'organisation judiciaire, du 
26 septembre 2010 (LOJ - E 2 05), la chambre des assurances sociales de la Cour 
de justice connaît, en instance unique, des contestations prévues à l'art. 56 de la loi 
fédérale sur la partie générale du droit des assurances sociales, du 6 octobre 2000 
(LPGA - RS 830.1) relatives à la loi fédérale sur l'assurance-chômage obligatoire 
et l'indemnité en cas d'insolvabilité, du 25 juin 1982 (loi sur l’assurance-chômage, 
LACI - RS 837.0). 
Sa compétence pour juger du cas d’espèce est ainsi établie. 
2. 
Le 1er janvier 2021 est entrée en vigueur la modification du 21 juin 2019 de la 
LPGA. Toutefois, dans la mesure où le recours était, au 1er janvier 2021, pendant 
devant la chambre de céans, il reste soumis à l’ancien droit (cf. art. 83 LPGA). 
3. 
Interjeté en temps utile et dans les formes, le recours est recevable (art. 60 LPGA). 
4. 
Le litige porte sur le droit de la recourante à des indemnités RHT pour la période 
allant du 1er juin au 31 juillet 2020. 
5. 
 
5.1 Afin de surmonter des difficultés économiques passagères, un employeur peut 
introduire, avec l’accord de ses employés, une RHT, voire une suspension 
temporaire de l’activité de son entreprise (Boris RUBIN, Commentaire de la loi 
sur l’assurance-chômage, 2014, ch. 1 relatif aux remarques préliminaires 
concernant les art. 31ss). En effet, selon l’art. 31 al. 1 let. b et d LACI, les 
travailleurs dont la durée normale du travail est réduite ou l’activité suspendue ont 
droit à l’indemnité en cas de RHT lorsque la perte de travail doit être prise en 
considération et la réduction de l’horaire de travail est vraisemblablement 
temporaire, et si l’on peut admettre qu’elle permettra de maintenir les emplois en 
question. Une perte de chiffre d’affaires ne suffit pas à entraîner une 
indemnisation. Encore faut-il que cette perte se traduise par une diminution des 
heures travaillées (cf. RUBIN, op. cit., n. 4 ad art. 32 LACI). L’indemnité s’élève 
à 80 % de la perte de gain prise en considération (art. 34 al. 1 LACI). L’indemnité 
en cas de RHT doit être avancée par l’employeur (art. 37 let. a LACI) et sera, par 
la suite, remboursée par la caisse de chômage à l’issue d’une procédure spécifique 


 
 
 
 
A/452/2021 
- 10/17 - 
(art. 36 et 39 LACI), étant précisé qu’un délai d’attente de deux à trois jours doit 
être supporté par l’employeur (art. 32 al. 2 LACI et 50 al. 2 de l’ordonnance sur 
l’assurance-chômage obligatoire et l’indemnité en cas d’insolvabilité du 31 août 
1983 [ordonnance sur l’assurance-chômage, OACI - RS 837.02], étant précisé que 
l’art. 50 al. 2 OACI a été supprimé temporairement en raison de la pandémie de 
COVID-19). 
5.2 Le but de l’indemnité en cas de RHT consiste, d’une part, à garantir aux 
personnes assurées une compensation appropriée pour les pertes de salaire dues à 
des réductions de temps de travail et à éviter le chômage complet, à savoir des 
licenciements et résiliations de contrats de travail. D’autre part, l’indemnité en cas 
de RHT vise au maintien de places de travail dans l’intérêt tant des travailleurs 
que des employeurs, en offrant la possibilité de conserver un appareil de 
production intact au-delà de la période de réduction de l’horaire de travail 
(ATF 121 V 371 consid. 3a). 
Une perte de travail est prise en considération lorsqu’elle est due, entre autres 
conditions, 
à 
des 
facteurs 
économiques 
et 
qu’elle 
est 
inévitable 
(art. 32 al. 1 let. a LACI). Ces conditions sont cumulatives (ATF 121 V 371 
consid. 2a). Le recul de la demande des biens ou des services normalement 
proposés par l’entreprise concernée est caractéristique pour apprécier l’existence 
d’un facteur économique (DTA 1985 p. 109 c. 3a). L’art. 32 al. 3 phr. 1 prévoit en 
outre que pour les cas de rigueur, le Conseil fédéral règle la prise en considération 
de pertes de travail consécutives à des mesures prises par les autorités, à des 
pertes de clientèle dues aux conditions météorologiques où à d’autres 
circonstances non imputables à l’employeur. L’art. 51 OACI concrétise 
l’art. 32 al. 3 LACI en énumérant, à son al. 2, de façon non exhaustive 
(cf. ATF 128 V 305 consid. 4), différentes situations (notamment des mesures 
d’autorités) permettant de prendre en considération une perte de travail : 
interdiction d’importer ou d’exporter des matières premières ou des marchandises 
(let. a) ; contingentement des matières premières ou des produits d’exploitation, y 
compris les combustibles (let. b) ; restrictions de transport ou fermeture des voies 
d’accès (let. c) ; interruptions de longue durée ou restrictions notables de 
l’approvisionnement en énergie (let. d) ; dégâts causés par les forces de la nature 
(let. e). L’art. 51 al. 4 OACI précise encore que la perte de travail causée par un 
dommage n’est pas prise en considération tant qu’elle est couverte par une 
assurance privée. 
5.3 Les pertes de travail au sens de l’art. 51 OACI ne peuvent toutefois être prises 
en considération que si l’employeur ne peut les éviter par des mesures appropriées 
et économiquement supportables ou s’il ne peut faire répondre un tiers du 
dommage (cf. art. 51 al. 1 OACI ; RUBIN, op. cit., n. 15 et 18 ad art. 32 LACI et 
les références citées). Cette condition est l’expression de l’obligation de diminuer 
le dommage voulant que l’employeur prenne toutes les mesures raisonnables pour 
éviter la perte de travail. La caisse niera le droit à l’indemnité uniquement si des 


 
 
 
 
A/452/2021 
- 11/17 - 
raisons concrètes et suffisantes démontrent que la perte de travail aurait pu être 
évitée et s’il existe des mesures que l’employeur a omis de prendre 
(ATF 111 V 379 consid. 2a ; arrêt du Tribunal fédéral des assurances C 218/02 
du 22 novembre 2002 consid. 2 ; Bulletin LACI RHT du SECO, état au 1er janvier 
2021, C3 et C4). 
La seule présence d’un motif de prise en considération de la perte de travail au 
sens des art. 31 et 32 LACI n’est pas suffisante pour conduire à une 
indemnisation. Lorsque la perte de travail est due à l’un des motifs de 
l’art. 33 LACI, l’indemnisation est exclue. Ainsi, lorsqu’en plus des mesures 
prises par les autorités ou des circonstances indépendantes de la volonté de 
l’employeur au sens de l’art. 51 al. 1 OACI, l’une des conditions de 
l’art. 33 LACI est réalisée, par exemple en présence d’un risque normal 
d’exploitation, l’indemnisation est exclue (RUBIN, op. cit., n. 18 ad art. 32 LACI 
et n. 4 ad art. 33 LACI et les références citées, notamment ATF 138 V 333 
consid. 3.2 et ATF 128 V 305 consid. 4a). 
Selon la jurisprudence, doivent être considérés comme des risques normaux 
d’exploitation au sens de l’art. 33 al. 1 let. a LACI les pertes de travail habituelles, 
c’est-à-dire celles qui, d’après l’expérience de la vie, surviennent périodiquement 
et qui, par conséquent, peuvent faire l’objet de calculs prévisionnels. Les pertes de 
travail susceptibles de toucher chaque employeur sont des circonstances 
inhérentes aux risques d’exploitation généralement assumés par une entreprise. Ce 
n’est que lorsqu’elles présentent un caractère exceptionnel ou extraordinaire 
qu’elles ouvrent droit à une indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail. 
La question du risque d’exploitation ne saurait par ailleurs être tranchée de 
manière identique pour tous les genres d’entreprises, ce risque devant au contraire 
être apprécié dans chaque cas particulier, compte tenu de toutes les circonstances 
liées à l’activité spécifique de l’exploitation en cause (ATF 119 V 498 consid. 1 ; 
cf. aussi RUBIN, op. cit., n. 10 ad art. 33 LACI et les références citées). 
Les pertes de travail liées aux risques économiques ordinaires, tels que le risque 
commercial, le risque de baisse de compétitivité par rapport à la concurrence, ou 
le risque de ne pas se voir attribuer un marché public, ne sont pas indemnisables. 
Dans le domaine de la construction, des délais d’exécution reportés à la demande 
du maître de l’ouvrage et des annulations de travaux en raison de l’insolvabilité de 
ce dernier ou à cause d’une procédure d’opposition ne représentent pas des 
circonstances exceptionnelles. De telles circonstances constituent dès lors des 
risques normaux d’exploitation. Pour une entreprise qui traite essentiellement 
avec un seul client important, la perte de ce client ou la perspective certaine d’une 
réduction des mandats constitue également une circonstance inhérente aux risques 
normaux d’exploitation (cf. RUBIN, op. cit., n. 13 et 16 ad art. 33 LACI et les 
références citées, notamment DTA 1998 consid. 1 p. 292). 
 


 
 
 
 
A/452/2021 
- 12/17 - 
6. 
6.1 En raison de la propagation de la COVID-19, le Conseil fédéral a, le 
28 février 2020, qualifié la situation prévalant en Suisse de « situation 
particulière » au sens de l’art. 6 al. 2 let. b de la loi fédérale sur la lutte contre les 
maladies transmissibles de l’homme du 28 septembre 2012 (loi sur les épidémies ; 
LEp - RS 818.101). Sur cette base, le Conseil fédéral a arrêté l’ordonnance sur les 
mesures destinées à lutter contre le coronavirus du 28 février 2020 
(RS 818.101.24 ; RO 2020 573) puis l’ordonnance 2 sur les mesures destinées à 
lutter contre le coronavirus du 13 mars 2020 (Ordonnance 2 COVID-19 ; 
RS 818.101.24 ; RO 2020 773) qui interdisait les manifestations publiques ou 
privées accueillant simultanément cent personnes (art. 6 al. 1) et qui limitait 
l’accueil dans les restaurants, les bars, les discothèques et les boîtes de nuit à 
cinquante personnes (art. 6 al. 2). Après avoir qualifié la situation en Suisse de 
« situation extraordinaire » au sens de l’art. 7 LEp, le Conseil fédéral a procédé à 
des modifications de cette ordonnance, notamment en interdisant toutes les 
manifestations publiques ou privées et en ordonnant la fermeture des magasins, 
des marchés, des restaurants, des bars, des discothèques, des boîtes de nuit et des 
salons érotiques (art. 6 al. 1 et 2). Cette modification est entrée en vigueur le 
17 mars 2020 (RO 2020 783). 
Les magasins et marchés ont pu rouvrir dès le 11 mai 2020 (RO 2020 1401). 
6.2 S’agissant du domaine particulier de l’indemnité en cas de RHT, le Conseil 
fédéral a adopté, le 20 mars 2020, l’ordonnance sur les mesures dans le domaine 
de l’assurance-chômage en lien avec le coronavirus (Ordonnance COVID-19 
assurance-chômage ; RS 837.033), avec une entrée en vigueur rétroactive au 
1er mars 2020 (art. 9 al. 1), qui prévoyait, à son art. 8b al. 1 que l’employeur 
n’était pas tenu de respecter un délai de préavis, lorsqu’il avait l’intention de 
requérir l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail en faveur de ses 
travailleurs. Cette disposition a été abrogée avec effet au 1er juin 2020 
(RO 2020 3569). Quant à l’art. 8c de l’ordonnance COVID-19 assurance-
chômage, il prévoyait qu’en dérogation à l’art. 36 al. 1 LACI, le préavis devait 
être renouvelé lorsque la réduction de l’horaire de travail durait plus de six mois. 
Cette disposition a été abrogée par modification du 12 août 2020, avec effet au 
1er septembre 2020 (RO 3569). 
7. 
7.1 En l’espèce, l’intimé s’oppose au paiement de l’indemnité en cas de RHT, au 
motif que la société avait l’intention de licencier son personnel au moment du 
dépôt de la demande de préavis, le 9 mai 2020. 
7.2 La recourante, de son côté, allègue que nonobstant le début de la consultation 
devant précéder un éventuel licenciement collectif, la décision formelle de 
licenciement n’avait été prise qu’en date du 7 juillet 2020, ce qui implique que le 


 
 
 
 
A/452/2021 
- 13/17 - 
droit aux indemnités RHT doit lui être accordé pour la période allant du 1er juin au 
31 juillet 2020. 
7.3 Par licenciement collectif, on entend, au sens de l’art. 335d de la loi fédérale 
du 30 mars 1911, complétant le Code civil suisse (CO, Code des obligations - 
RS 220), les congés donnés dans une entreprise par l’employeur dans un délai de 
trente jours pour des motifs non inhérents à la personne du travailleur et dont le 
nombre est au moins : égal à 10 dans les établissements employant habituellement 
plus de 20 et moins de 100 travailleurs (ch. 1) ; de 10 % du nombre des 
travailleurs dans les établissements employant habituellement au moins 100 et 
moins de 300 travailleurs (ch. 2) ; égal à 30 dans les établissements employant 
habituellement au moins 300 travailleurs (ch. 3). 
L’art. 335f CO impose à l’employeur qui envisage de procéder à un licenciement 
collectif de consulter la représentation des travailleurs ou, à défaut, les 
travailleurs. Il doit leur donner, au moins, la possibilité de formuler des 
propositions sur les moyens d’éviter les congés ou d’en limiter le nombre, ainsi 
que d’en atténuer les conséquences. Il est tenu de fournir à la représentation des 
travailleurs ou, à défaut, aux travailleurs, tous les renseignements utiles à cet effet 
et de leur communiquer en tout cas par écrit : a. les motifs du licenciement 
collectif ; b. le nombre des travailleurs auxquels le congé doit être signifié ; c. le 
nombre des travailleurs habituellement employés ; d. la période pendant laquelle il 
est envisagé de donner les congés. L’employeur a également l’obligation de 
transmettre à l’office cantonal du travail une copie de la communication prévue à 
l’al. 3. 
Selon l’art. 335g CO, l’employeur est tenu de notifier par écrit à l’office cantonal 
du travail tout projet de licenciement collectif et de transmettre à la représentation 
des travailleurs ou, à défaut, aux travailleurs, une copie de cette notification. La 
notification doit contenir les résultats de consultation de la représentation des 
travailleurs (art. 335f CO) ainsi que tous les renseignements utiles concernant le 
projet de licenciement collectif. Si le contrat de travail est résilié dans le cadre 
d’un licenciement collectif, les rapports de travail prennent fin trente jours après la 
notification du projet de licenciement collectif à l’office cantonal du travail, à 
moins que, selon les dispositions contractuelles ou légales, le congé ne produise 
effet à un terme ultérieur (al. 4). 
7.4 En l’occurrence, c’est par courrier du 28 mai 2020 que la société a informé 
l’autorité du projet de licenciement collectif, conformément à l’article 335g CO, 
étant précisé qu’il était projeté de licencier environ 90 % du personnel, soit plus 
de 100 personnes mais moins de 300, ce qui entrait dans le cadre d’un 
licenciement collectif, selon l’art. 335d ch. 2 CO. 
Il est dès lors établi que la société a informé l’autorité, dès ce moment, qu’elle 
envisageait de licencier le personnel de l’hôtel, même si les conditions instaurées 


 
 
 
 
A/452/2021 
- 14/17 - 
par l’art. 335g CO l’obligeaient, avant que le licenciement ne puisse suivre son 
cours, à consulter les travailleurs et les syndicats. 
Selon la directive 2020/12 du SECO, applicable avec effet rétroactif au 1er mars 
2020 et jusqu’au 31 décembre 2020, ch. 2.26, l’autorité, si elle dispose d’indices 
suffisants laissant croire à une fermeture imminente ou effective de l’entreprise 
doit alors, même si la RHT a été approuvée, suspendre provisoirement les 
versements, la condition du caractère temporaire de la perte de travail et du 
maintien des emplois n’étant pas ou plus remplie. 
Sur ce dernier point, la directive renvoie au bulletin LACI RHT ch. B23 du SECO 
qui stipule que, lorsque des indices concrets laissent présumer que la RHT n’est 
qu’une étape préliminaire à une fermeture programmée de l’entreprise (ouverture 
de la faillite, liquidation concordataire), la condition du caractère temporaire de la 
perte de travail et du maintien des emplois n’est pas ou plus remplie. Lorsque la 
caisse de chômage apprend l’imminence de la fermeture d’une entreprise, elle doit 
suspendre le versement de l’indemnité, même si la RHT a été approuvée, et 
soumettre le cas à l’autorité cantonale. Si l’examen approfondi révèle que la 
fermeture de l’entreprise n’a pas eu lieu et n’est pas davantage prévue, l’autorité 
cantonale est tenue d’avertir la caisse de chômage que la perte de travail est 
toujours à considérer comme provisoire. Si les autres conditions que la caisse de 
chômage doit vérifier sont remplies, cette dernière annule à nouveau la suspension 
des versements. Dans le cas contraire, la suspension des versements est 
maintenue. Pour pouvoir juger d’une fermeture prévisible de l’entreprise, il doit y 
avoir des indices évidents (par exemple procès-verbaux des séances du conseil 
d’administration ou décisions prises par la direction), sur la base desquels il est 
manifeste que l’entreprise a prévu de cesser ses activités. L’autorité cantonale doit 
annuler la décision, jusqu’alors positive, concernant l’indemnité en cas de RHT, 
une fois que la fermeture de l’entreprise a été décidée (révision procédurale ou 
reconsidération). La restitution des indemnités en cas de RHT peut uniquement 
être demandée pour la période à partir de laquelle la décision positive a été 
annulée. 
Selon le bulletin LACI RHT ch. B24-B25, la RHT n’est pas approuvée lorsque 
l’entreprise requérante est en sursis concordataire. À partir du moment où le sursis 
concordataire a été accordé, l’indemnité n’est plus payée. L’autorisation et le 
paiement de RHT n’est admissible durant une procédure concordataire que si 
l’entreprise rend vraisemblable, à l’aide de moyens de preuve ad hoc (demande de 
sursis, projet de concordat, attestation du commissaire au sursis, etc.) que les 
emplois touchés par la RHT pourront être maintenus même si une procédure 
concordataire est en cours. La RHT ne peut être autorisée et les indemnités 
correspondantes payées que si le sursis concordataire a été levé et que la faillite 
est écartée. 
Il résulte de ce qui précède que le principe est celui de la suspension du paiement 
des indemnités, jusqu’à droit connu sur le fait que l’entreprise va cesser, ou non, 


 
 
 
 
A/452/2021 
- 15/17 - 
ses activités. Une fois que la décision de cessation des activités est établie, 
l’autorité doit annuler la décision, jusqu’alors positive, concernant l’indemnité en 
cas de RHT, par la voie de la révision procédurale ou reconsidération, car la perte 
de travail n’est plus provisoire mais définitive. 
7.5 En l’occurrence, l’OCE a procédé différemment ; il n’a pas accordé, dans un 
premier temps, son préavis favorable puis suspendu le paiement des indemnités 
RHT, mais il a différé la prise de décision par rapport à la demande d’indemnités 
RHT de la société, jusqu’à droit connu sur la fermeture de l’entreprise. 
Ce faisant, il est parvenu au même résultat que celui préconisé par le ch. B23 du 
bulletin LACI RHT susmentionné, à savoir, prendre une décision en connaissance 
de cause de la fermeture, mais sans passer par le mécanisme de la reconsidération 
dès lors qu’il n’avait pas pris de décision positive consécutivement à la demande 
de préavis du 9 mai 2020. 
Si l’autorité avait donné immédiatement une suite favorable à la demande 
du 9 mai 2020, elle aurait été en droit de suspendre le paiement des RHT, dès le 
28 mai 2020 – moment où elle a appris par courrier le projet de licenciement 
collectif – puis, dès le 7 juillet 2020 – date de la prise de décision définitive de 
fermer l’hôtel – elle aurait pu prendre une décision de reconsidération, annulant la 
précédente décision positive. 
En lieu et place, l’OCE n’a pas donné de suite positive à la demande de préavis de 
la recourante du 9 mai 2020, pour l’obtention d’indemnités RHT, dès le 1er juin 
2020 ; elle a rendu directement une décision négative, en date du 28 août 2020, 
dénuée d’incertitude, dès lors que la fermeture de l’hôtel avait été décidée 
le 7 juillet 2020. 
Compte tenu de ce qui précède, il est vain de tenter d’établir à quel moment 
exactement la décision de fermeture de l’hôtel et de licenciement collectif a été 
prise ; il faut et il suffit de constater qu’avant que la période d’octroi des 
indemnités RHT demandées par la société n’ait commencé, soit avant le 1er juin 
2020, l’autorité était déjà en droit de suspendre le paiement des RHT suite à la 
communication de la société du 28 mai 2020 et en droit d’annuler une éventuelle 
décision positive, sur reconsidération, dès après le 7 juillet 2020. 
C’est le lieu de rappeler que, selon le Tribunal fédéral, pour trancher le point de 
savoir si la perte de travail est vraisemblablement temporaire et si les emplois 
pourront être maintenus, il y a lieu d'apprécier de façon prospective les 
circonstances qui prévalaient lors du prononcé de la décision litigieuse 
(ATF 121 V 373 s. consid. 2a ; DTA 1989 n. 12 p. 124 consid. 3a ; 
arrêt du Tribunal fédéral des assurances C 292/03, du 2 novembre 2004 
consid. 3.1). 
Or, dans le cas d’espèce, au moment où l’intimé a rendu sa première décision, à 
savoir le 28 août 2020, la décision de licencier le personnel était déjà connue de 
l’OCE, point n’était besoin d’apprécier de façon prospective les circonstances, ces 


 
 
 
 
A/452/2021 
- 16/17 - 
dernières étant déjà passées. Ce raisonnement est valable, a fortiori, en ce qui 
concerne la décision sur opposition querellée du 7 janvier 2021. 
8. 
Le recours sera donc rejeté. 
9. 
Pour le surplus, la procédure est gratuite (art. 61 let. a LPGA, dans sa version - 
applicable en l’occurrence - en vigueur jusqu’au 31 décembre 2020 en lien avec 
l’art. 1 al. 1 LACI). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 


 
 
 
 
A/452/2021 
- 17/17 - 
PAR CES MOTIFS, 
LA CHAMBRE DES ASSURANCES SOCIALES : 
Statuant 
À la forme : 
1. Déclare le recours recevable. 
Au fond : 
2. Rejette le recours. 
3. Dit que la procédure est gratuite. 
4. Informe les parties de ce qu’elles peuvent former recours contre le présent arrêt 
dans un délai de 30 jours dès sa notification auprès du Tribunal fédéral 
(Schweizerhofquai 6, 6004 LUCERNE), par la voie du recours en matière de droit 
public, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral, du 
17 juin 2005 (LTF - RS 173.110) ; le mémoire de recours doit indiquer les 
conclusions, motifs et moyens de preuve et porter la signature du recourant ou de 
son mandataire; il doit être adressé au Tribunal fédéral par voie postale ou par voie 
électronique aux conditions de l'art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en 
possession du recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à 
l'envoi. 
 
La greffière 
 
 
 
 
Véronique SERAIN 
 
Le président 
 
 
 
 
Philippe KNUPFER 
Une copie conforme du présent arrêt est notifiée aux parties ainsi qu’au Secrétariat 
d'État à l'économie par le greffe le