ge_gerichte · ATA/585/2015 · 2015-06-09 · fr


RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/2895/2014-FPUBL 
ATA/585/2015 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 9 juin 2015 
 
 dans la cause 
 
Madame A______ 
représentée par Me Christian Tamisier, avocat 
contre 
D______ 
 
 


- 2/20 - 
A/2895/2014 
EN FAIT 
1. 
 
Madame A______, née B______, le ______ 1956, a été engagée, à plein 
temps, en qualité d’hôtesse d’accueil I à l’C______ (ci-après : C______) au 
D______ (ci-après : D______), à compter du 1er décembre 1981. Son traitement 
brut initial annuel s’élevait à CHF 31'009.-, soit mensuellement CHF 2'584.10. 
 
 
Lors de son engagement, elle a signé un document attestant qu’elle avait 
pris connaissance des dispositions légales relatives au secret le plus absolu qu’elle 
devait conserver sur toutes les déclarations, documents, opérations et 
communications dont elle aurait connaissance. 
2. 
 
Selon l’analyse des prestations effectuée le 25 janvier 1982, l’intéressée 
correspondait aux exigences du poste. 
3. 
 
Le 1er octobre 1982, Mme A______ a été transférée au poste de dactylo II, 
attachée à l’administration de l’enregistrement et des successions de l’C______. 
4. 
 
Des analyses de prestations ont été effectuées les 2 novembre 1982, 
8 novembre 1983 et 13 novembre 1984. L’intéressée correspondait aux exigences 
du poste, à l’exception des rapports professionnels de la dernière évaluation 
qualifiés de « passables » et ayant justifié la prolongation de la période probatoire 
de six mois, selon correspondance du 19 novembre 1984. 
5. 
 
L’analyse des prestations du 27 mars 1985 étant satisfaisante, Mme 
A______ a été nommée fonctionnaire le 1er mai 1985. 
6. 
 
Sa candidature ayant été retenue au poste de secrétaire de direction de 
l’administration de l’enregistrement et des successions et du timbre de l’C______, 
elle y a été transférée à compter du 1er juin 1986. 
7. 
 
Les évaluations des 10 octobre 1994 et 16 février 2006 étaient bonnes, celle 
du 10 décembre 2009 pouvant être qualifiée de très bonne. 
8. 
 
À compter du 1er novembre 2010, Mme A______ a travaillé au service 
juridique et exonération de l’C______ en qualité de secrétaire II à 90 %, en classe 
11, position 22. Son traitement annuel brut, à 90 %, était de CHF 96'197.-, soit 
mensuellement CHF 7'399.80. 
 
 
Selon le cahier des charges, l’intéressée devait assurer les travaux d’un 
« secrétariat des collaborateurs et du chef du service juridique ». Ses activités 
principales consistaient notamment à réceptionner, enregistrer dans la main-
courante l’ensemble des décisions et correspondance des instances judiciaires, 
préparer les dossiers pour celles-ci, scanner la jurisprudence genevoise et fédérale 


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relative à l’C______, répondre aux appels téléphoniques et communiquer tout 
renseignement administratif aux contribuables ou mandataires, notamment sur 
l’état d’avancement de leur dossier. En matière de compétences-clé, de bonnes 
connaissances des activités des différents services de l’C______ étaient exigées. 
9. 
 
Le 29 février 2012, Madame F______ a adressé au directeur de l’C______ 
une dénonciation qui n’a été reçue que le 22 mars 2012. 
 
 
Mme A______ exploitait des informations confidentielles de l’C______, 
tels que des bilans, documents et des actes fiscaux. La fonctionnaire de l’C______ 
lui avait remis les bilans 2010 des sociétés de son ex-compagnon, Monsieur 
G______ et de sa belle-sœur, Madame H______. Mme A______ fouillait les 
dossiers des contribuables à des fins privées ou pour rendre un service à des tiers. 
10. 
 
Un entretien de service s’est tenu le 14 juin 2012, en présence du directeur 
général de l’C______, Monsieur I______, de la cheffe du service juridique de 
l’C______, Madame J______ et de Monsieur K______, directeur des ressources 
humaines (ci-après : RH) du D______. 
 
 
Il était principalement reproché à l’intéressée d’avoir enfreint le secret de 
fonction, violé le secret fiscal, reçu Mme H______ sur son lieu de travail, 
accompagné celle-ci chez le médecin pendant les heures de travail et accompli, 
pour celle-ci, des tâches administratives pendant son temps de travail. 
 
 
Selon les explications de Mme A______, Mme H______ était en litige avec 
M. L______, l’époux de celle-là dans le cadre du tea-room « S______ ». Mme 
A______ avait souhaité aider Mme H______, qui rencontrait des difficultés, 
notamment financières. Mme A______ avait demandé à son mari, fin 2010-début 
2011, de s’associer avec Mme H______ afin de l’aider. M. L______ avait investi 
de l’argent. Dès la perception de l’argent par Mme H______, les difficultés 
avaient commencé. Les parties étaient en procès. Mme A______ n’avait jamais 
imprimé, remis ou montré à Mme H______ des pièces comptables appartenant à 
M. G______. 
11. 
 
Par courrier du 29 juin 2012, Mme A______ a formulé des observations sur 
le procès-verbal de l’entretien précité. 
12. 
 
Le 13 septembre 2012, s’est tenu, en présence des mêmes personnes, un 
complément à l’entretien de service du 14 juin 2012 afin d’aborder un autre 
incident, survenu à la fin de l’année 2009, et évoqué en fin d’entretien le 14 juin 
2012. Celui-ci impliquait Mme A______ et Madame M______, apprentie au 
D______. 
 
a. 
Mme A______ a expliqué que fin 2009, début 2010, elle s’était rendue dans 
le bureau de Madame N______, au service du registre fiscal. Elle avait demandé à 
cette dernière de convoquer Mme M______. Mme A______ avait sollicité de 


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l’apprentie qu’elle paye le loyer qu’elle devait à son mari, en l’espèce, sous-
bailleur, dû pour la sous-location d’un appartement près de la place T______ à 
Genève. Mme A______ avait brandi le passeport de l’apprentie devant 
Mmes M______ et N______ en indiquant à celle-ci qu’à défaut de paiement des 
loyers en retard, elle ne lui rendrait pas son passeport. Mme A______ avait, par la 
suite, été convoquée, avec Mme M______, dans le bureau de Madame O______ 
du service des RH. Celle-ci lui avait indiqué que ce comportement n’était pas 
acceptable et qu’elle devait rendre le passeport. 
 
b. 
En réponse à la question du directeur des RH menant l’entretien du 
13 septembre 2012, Mme A______ a indiqué ne pas avoir rendu le passeport à 
Mme M______. Elle ignorait ce qui s’était passé avec ce document qu’elle avait 
donné à son époux. 
 
 
M. I______ s’est dit choqué par ce qu’il considérait être des « méthodes de 
voyou », indiquant à l’intéressée qu’il existait des mécanismes légaux pour 
recouvrer une créance. Il ressort du procès-verbal de l’entretien du 13 septembre 
2012 que Mme A______ « ne comprend pas ces réactions et estime qu’il est 
normal de pouvoir exiger le paiement d’une dette ». 
 
c. 
À l’issue de l’entretien, M. I______ a remis à Mme A______ une décision 
lui infligeant un blâme pour avoir reçu Mme H______ à titre privé, à plusieurs 
reprises et pour des périodes prolongées, pendant les heures de travail, à sa place 
de travail dans les locaux de l’C______, alors même que son supérieur 
hiérarchique lui avait demandé de faire cesser ces visites et d’adopter un 
comportement irréprochable. L’intéressée avait donc sciemment agi, alors même 
qu’elle savait qu’elle ne devait pas se comporter de la sorte, ce qui constituait une 
faute grave. Dans la mesure où elle exerçait son activité depuis plus de trente ans, 
sans qu’aucun autre reproche ne lui eût été formulé et qu’aucun antécédent ne 
figurait dans son dossier, la sanction disciplinaire se limitait à un blâme. 
13. 
 
Par courrier du 3 octobre 2012, l’C______ a adressé un résumé de 
l’entretien du 13 septembre 2012 à Mme A______. Elle avait la possibilité de 
faire part d’éventuels commentaires. 
 
 
Il lui était rappelé son obligation de respecter ses devoirs de service et de 
démontrer un comportement irréprochable en toutes circonstances. 
 
 
De nouveaux manquements pourraient appeler le prononcé d’une sanction 
disciplinaire plus grave. 
14. 
 
Mme A______ n’a pas formulé d’observations. 
15. 
 
Par courrier du 5 avril 2013, l’C______ a ouvert une procédure en rappel 
d’impôts et une procédure pénale pour soustraction d’impôts, pour l’impôt fédéral 
direct (ci-après : IFD) et les impôts cantonaux et communaux (ci-après : ICC) 


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2003 à 2010, ainsi qu’une procédure en tentative de soustraction concernant l’ICC 
et l’IFD 2011 à l’encontre de Mme A______ et de son époux. 
 
 
Il leur était reproché de n’avoir pas déclaré des produits de sous-location, un 
bien immobilier sis à l’étranger, ainsi que des éléments de fortune. 
16. 
 
Le 27 novembre 2013, l’C______ a informé l’intéressée et son époux que 
les procédures étaient terminées. Les bordereaux de rappel d’impôts pour les 
années 2003 à 2010 et amendes pour les mêmes années leur étaient notifiés. 
17. 
 
Le 24 février 2014, s’est tenu un entretien de service. Il a porté sur les faits 
en lien avec Mme M______, ceux à l’origine du blâme du 13 septembre 2012, 
ainsi que sur les rappels d’impôts pour un montant de CHF 46'027.- et l’amende 
de CHF 23'013.-, non contestés. 
 
 
L’employeur envisageait de résilier les rapports de service pour motif fondé. 
Il a dispensé Mme A______ de l’obligation de travailler à compter du jour de 
l’entretien de service. 
18. 
 
Mme A______ a été incapable de travailler à compter du 24 février 2014. 
19. 
 
Le 19 mars 2014, sous la plume d’un avocat, Mme A______ s’est 
déterminée à la suite de l’entretien du 24 février 2014. 
 
 
L’incident avec Mme M______ était connu de l’C______ lors de l’entretien 
de service du 13 septembre 2012. L’administration avait pourtant décidé de ne pas 
le traiter. Il s’agissait d’une affaire privée dont un fait ponctuel, déplacé et 
regrettable, connu par la direction depuis longtemps, avait eu lieu à mauvais 
escient sur le lieu de travail. Cela aurait nécessité, en temps normal, une simple 
remise à l’ordre. Il n’était pas tolérable qu’il soit utilisé comme un fait 
prétendument nouveau pour alourdir le dossier de Mme A______. 
 
 
L’ouverture de la procédure de contrôle fiscal faisait suite à une 
dénonciation de Mme H______. Mme A______ n’avait pas déclaré le chalet dont 
elle s’était portée acquéreuse en 2003 pour permettre à sa fille, née en 1991, 
lourdement handicapée, âgée de douze ans au moment des faits et placée en 
institut spécialisé quatre jours par semaine, de bénéficier d’un environnement 
calme, sain et reposant, comme le lui avaient conseillé ses médecins de l’époque. 
Mme A______ reconnaissait avoir commis une faute qu’elle avait toujours 
assumée. Elle n’avait contesté ni les faits, ni les rappels d’impôts, ni l’amende. 
Elle s’était acquittée immédiatement du montant de celle-ci et avait trouvé un 
arrangement avec AFC pour le remboursement échelonné des montants dus au 
titre de rappels. Elle avait l’intention de déclarer ce bien à la majorité de son fils, 
né en 1995. Il s’agissait d’une omission temporaire qui n’avait pas eu d’incidence 
sur la qualité du travail fourni, ni sur ses aptitudes à réaliser son travail, voire sur 
la bonne marche du service. 


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Elle ne comprenait pas pourquoi seule la sanction ultime, à savoir la 
résiliation des rapports de service, semblait être envisageable, alors que 
Mme A______ pouvait se prévaloir d’excellentes évaluations, ainsi que de bons 
états de service. Aucune pesée des intérêts n’avait été effectuée entre le reproche 
fondé sur une déclaration fiscale déficiente, non contestée, et ce que Mme 
A______ avait pu apporter pendant trente-trois ans au service par ses 
connaissances professionnelles, ses aptitudes et son engagement volontaire. La 
décision violait le principe de la proportionnalité. 
20. 
 
Par décision du 26 mars 2014, l’C______ a ouvert une procédure de 
reclassement. 
21. 
 
Un entretien s’est tenu le 16 avril 2014 dans le cadre de ladite procédure. Le 
représentant de l’C______ a indiqué que le service de santé avait été sollicité pour 
se prononcer sur l’aptitude de l’intéressée à effectuer des recherches, celle-ci 
indiquant ne pas être en mesure d’en accomplir pour raisons médicales. 
22. 
 
Par courrier du 9 mai 2014, le Docteur P______, spécialiste FMH en 
médecine du travail et chef de service au service de santé du personnel de l’État, a 
informé l’C______ que Mme A______ était inapte à conduire une activité 
professionnelle sur une période estimée par le médecin traitant de trois à six mois, 
la durée étant à préciser de façon plus exacte en fonction de l’évolution. Elle était 
inapte à participer à la procédure de reclassement et n’était pas non plus apte à se 
présenter à une quelconque réunion autre que celle imposée par la procédure de 
reclassement. 
23. 
 
Le 4 juin 2014, un procès-verbal de clôture de la procédure de reclassement 
a été dressé « à la suite du non-aboutissement des démarches ». Il n’a été signé 
que par M. K______. 
24. 
 
Le 23 juin 2014, le Conseiller d’État en charge du D______ (ci-après : le 
Conseiller d’État) a informé Mme A______ que la hiérarchie de celle-ci lui avait 
demandé de résilier les rapports de service. Une décision lui serait notifiée en 
temps opportun, compte tenu de son incapacité de travail. 
25. 
 
Le 25 août 2014, le Conseiller d’État a résilié les rapports de service de 
Mme A______. Les motifs à l’origine de la décision étaient connus de la 
fonctionnaire, puisqu’ils lui avaient été communiqués notamment lors de 
l’entretien de service du 24 février 2014. Par ailleurs, les démarches de 
reclassement n’avaient pas abouti. 
26. 
 
Le 24 septembre 2014, Mme A______ a interjeté recours auprès de la 
chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre 
administrative) contre la décision de licenciement. Elle a conclu à ce qu’il soit 
constaté et déclaré que la résiliation était contraire au droit, que la décision du 


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25 août 2014 soit annulée, que la chambre administrative propose sa réintégration, 
le cas échéant dans un autre service et/ou un autre département. Subsidiairement, 
il pouvait être pris acte du refus de l’intimé de la réintégrer, l’État de Genève 
devant être condamné à lui verser une indemnité de CHF 163'119.60, avec intérêts 
à 5 % dès le 26 août 2014. Les conclusions étaient prises sous suite d’indemnité 
de 
procédure. 
Plus 
subsidiairement, 
elle 
sollicitait 
l’audition 
de 
Messieurs Q______ et R______. 
 
 
Il n’existait pas de motif objectivement fondé rendant la poursuite des 
rapports de service impossible. L’employeur se référait à trois incidents. Le 
premier, avec Mme M______, survenu en 2010, ne pouvait pas être invoqué en 
2014, alors qu’aucune mesure n’avait été prise à son encontre entre-temps. La 
seconde faute avait amené sa hiérarchie à prononcer un blâme à son encontre. 
Cette procédure ne pouvait, deux ans après les faits, être considérée comme un 
motif objectivement fondé, ce d’autant moins qu’elle avait reconnu son erreur, 
n’avait pas recouru contre cette sanction et que les parties avaient poursuivi leur 
collaboration pendant deux ans. Seul restait le reproche de ne pas avoir déclaré 
toute sa fortune à l'C______. Il n’y avait pas lieu de s’interroger sur la motivation 
l’ayant amenée à ne pas déclarer son bien immobilier, la situation devant être 
analysée objectivement. Il s’agissait donc d’un comportement privé hors cadre 
professionnel. Ne pas déclarer une partie de sa fortune relevait du même 
comportement que celui de tout citoyen, fonctionnaire ou non, qui omettait, 
sciemment ou par omission, de déclarer une partie de ses revenus ou de sa fortune 
lors de l’établissement de sa déclaration fiscale. Ce comportement n’avait aucune 
incidence sur l’aspect professionnel. Le fait qu’elle soit employée de l’C______ 
n’était pas un motif d’aggravation du comportement. Une infirmière, un 
instituteur ou une secrétaire du DIP qui devraient répondre de la même omission 
et subir une procédure de rattrapage ne se verraient pas licenciés pour ce 
comportement. De surcroît, l’amende infligée n’avait pas été plus élevée parce 
qu’elle occupait le poste de secrétaire au sein de l’C______. Il convenait 
d’admettre que sa faute n’avait pas été commise dans le cadre de son activité 
professionnelle, n’avait pas eu d’incidence sur le travail de son service, ni sur le 
sien et n’avait pas eu d’effet sur la qualité de son travail. Aucun des reproches 
n’était en soi suffisamment grave pour démontrer que la poursuite des rapports de 
service était rendue difficile. On ne pouvait non plus considérer que le cumul des 
« affaires » justifierait le motif fondé. Ces « affaires » étaient distinctes les unes 
des autres. Les reproches concernaient des faits qui remontaient à quatre ans pour 
la première, deux ans pour la deuxième qui était close suite au prononcé d’une 
sanction. La décision de licenciement n’était pas fondée, voire était arbitraire. 
 
 
Même à supposer qu’il existe des motifs objectivement fondés à l’origine de 
la décision de licenciement, le principe de la proportionnalité était violé, ce 
d’autant plus que toutes les démarches nécessaires au reclassement n’avaient pas 
été prises par les ressources humaines. M. K______ s’était limité à l’inviter à se 


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porter candidate à des postes dont elle ne remplissait manifestement pas les 
exigences et à adresser un courriel aux autres services de ressources humaines. 
L’argument invoqué par le secrétariat général selon lequel un reclassement n’avait 
pas abouti, notamment vu qu’un retour au travail n’était pas envisageable, se 
heurtait à l’appréciation du médecin traitant et du médecin-conseil selon laquelle 
une reprise du travail aurait pu être entreprise après trois à six mois d’arrêt. Il 
n’avait pas été tenu compte du fait qu’elle était âgée de 58 ans et avait exercé 
trente-trois ans de fonction publique en pouvant se prévaloir d’excellents états de 
service, hormis le blâme de 2012. 
 
 
Le montant réclamé correspondait au maximum prévu par la loi, soit deux 
ans d’indemnités journalières (sept cent vingt jours) auxquels elle aurait encore eu 
droit si son incapacité de travail pour cause de maladie se prolongeait et que les 
rapports de service n’avaient pas été résiliés. Ce montant se justifiait par les 
conséquences négatives qu’une telle décision avait eues sur son état de santé et sur 
son avenir professionnel, puisque la décision litigieuse signifiait sa mort 
professionnelle. 
27. 
 
Par réponse du 31 octobre 2013, l’office du personnel de l’État (ci-après : 
OPE) a conclu au rejet du recours. Ses arguments seront repris en tant que de 
besoin dans la partie en droit. 
28. 
 
Par réplique du 1er décembre 2014, Mme A______ a persisté dans ses 
conclusions. 
 
 
L’affaire M______ était un non-événement qui ne devait pas être utilisé par 
l’employeur pour tenter de justifier le licenciement. Les reproches à l’origine du 
blâme, par définition, ne constituaient pas un motif fondé, à défaut de quoi, 
l’C______ aurait prononcé, à l’époque, un licenciement. Le redressement fiscal, 
dont la sanction n’avait été qu’une simple amende, ne pouvait fonder, 
objectivement, une résiliation des rapports de service. Elle était secrétaire. Son 
travail pouvait être exercé dans n’importe quel autre département et n’imposait 
pas une exigence d’exemplarité accrue par rapport à d’autres secrétaires d’autres 
départements. Elle n'avait pas bénéficié de facilités ou d’avantages pour 
commettre cette faute du fait de son statut de fonctionnaire à l’C______. Cette 
faute n’avait pas eu d’incidence sur la réputation de ladite administration, toute 
l’affaire ayant été traitée en interne. Elle n’avait pas porté un préjudice 
économique à l’État dans la mesure où elle avait remboursé les rattrapages 
d’impôts et s’était acquittée de l’amende. La qualité du travail avait toujours été 
irréprochable. La continuation de ses rapports de service était toujours compatible 
avec le bon fonctionnement de l’administration. 
 
 
Par ailleurs, toutes les mesures n’avaient pas été prises par le département 
pour la garder au sein de l’administration. Seuls six postes vacants lui avaient été 
proposés et non sept, une offre étant faite à deux fois. Sur les six postes, un seul 


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correspondait à ses compétences et aux conditions de travail. Or, il nécessitait une 
expérience professionnelle dans le domaine immobilier de trois à cinq ans qu’elle 
ne possédait pas, ce que la direction des ressources humaines (ci-après : DRH) 
n’ignorait pas. Elle avait postulé, mais sa candidature n’avait pas été retenue. Les 
autres postes étaient en réalité à des taux partiels, entre 30 et 50 %, alors qu’elle 
travaillait à 90 %. Le seul poste à 100 % était en classe 9, alors qu’elle bénéficiait 
d’une classe 11. Il ne pouvait dès lors être soutenu que la DRH avait adressé 
activement des offres correspondant à son profil, à moins qu’il ne suffise à ce 
dernier d’envoyer des offres qui ne correspondent ni au domaine de compétence, 
ni aux conditions d’engagement de la personne concernée. Par ailleurs, lorsqu’elle 
avait dû renoncer à postuler pour des raisons de santé, le DRH avait 
immédiatement mis un terme à la procédure de reclassement, quand bien même le 
médecin du travail considérait que son arrêt de travail n’allait durer qu’entre trois 
et six mois. Le département semblait vouloir se séparer d’elle plutôt que de 
vouloir la reclasser et avait retenu son arrêt de travail, pourtant limité dans le 
temps, comme prétexte pour mettre un terme immédiatement à la procédure de 
reclassement. Selon la jurisprudence du Tribunal fédéral, la résiliation des 
rapports de travail d’un employé, qui avait œuvré pendant quarante-quatre ans 
auprès de son employeur, avait été considérée comme contraire au droit, celui-ci 
n’ayant pas cherché à replacer l’employé au sein de l’entreprise. Son cas était 
identique. 
29. 
 
Par courrier du 1er décembre 2014, les parties ont été informées que la cause 
était gardée à juger. 
EN DROIT 
1. 
 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - 
LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 
12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 
2. 
 
La recourante conclut, de façon subsidiaire, à l’audition de deux témoins. 
 
 
Selon la jurisprudence fondée sur l'art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de 
la Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d’être entendu 
comprend pour l’intéressé celui d’offrir des preuves pertinentes, de prendre 
connaissance du dossier, d’obtenir qu’il soit donné suite à ses offres de preuves 
pertinentes, de participer à l’administration des preuves essentielles ou à tout le 
moins de s’exprimer sur son résultat, lorsque cela est de nature à influer sur la 
décision à rendre (ATF 132 II 485 consid. 3.2 ; 127 I 54 consid. 2b ; 127 III 576 
consid. 2c ; arrêt du Tribunal fédéral 1C_424/2009 du 6 septembre 2010 
consid. 2). Le droit de faire administrer des preuves n’empêche cependant pas le 


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juge de renoncer à l’administration de certaines preuves offertes et de procéder à 
une appréciation anticipée de ces dernières, en particulier s’il acquiert la certitude 
que celles-ci ne l’amèneront pas à modifier son opinion ou si le fait à établir 
résulte déjà des constatations ressortant du dossier (ATF 134 I 140 consid. 5.3 ; 
131 I 153 consid. 3 ; arrêts du Tribunal fédéral 2C_58/2010 du 19 mai 2010 
consid. 4.3 ; 4A_15/2010 du 15 mars 2010 consid. 3.2 et les arrêts cités ; 
ATA/755/2012 du 6 novembre 2012 ; ATA/432/2008 du 27 août 2008). 
 
 
La recourante n’indique pas en quoi l’audition des témoins serait pertinente. 
Les faits sont pour le surplus établis et non contestés. La chambre administrative 
dispose d'un dossier complet lui permettant de trancher le litige et de se prononcer 
sur les griefs soulevés en toute connaissance de cause. Cette conclusion est 
rejetée. 
3. 
 
Le pouvoir d’examen de la chambre administrative se limite à la violation 
du droit, y compris l’excès et l’abus du pouvoir d’appréciation (art. 61 al. 1 
let. a LPA). La juridiction de céans ne peut pas revoir l’opportunité de la décision 
litigieuse (art. 61 al. 2 LPA). 
4. 
 
Saisie d'un recours, la chambre administrative applique le droit d'office. Elle 
ne peut pas aller au-delà des conclusions des parties, mais n'est liée ni par les 
motifs invoqués par celles-ci (art. 69 al. 1 LPA), ni par leur argumentation 
juridique (ATA/402/2012 du 26 juin 2012). 
5. 
 
Le litige porte sur la contestation de la résiliation des rapports de service de 
la recourante pour motif fondé. 
6. 
a. 
En tant que fonctionnaire, la recourante est soumise à la loi générale relative 
au personnel de l’administration cantonale et des établissements publics médicaux 
du 4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05) (art. 1 et 5 LPAC), ainsi qu’à son règlement 
d’application (RPAC - B 5 05.01). 
 
b. 
 Les membres du personnel sont tenus au respect de l’intérêt de l’État et 
doivent s’abstenir de tout ce qui peut lui porter préjudice (art. 20 RPAC). 
 
 
Les membres du personnel se doivent, notamment, par leur attitude, 
d’entretenir des relations dignes et correctes avec leurs supérieurs, leurs collègues 
et leurs subordonnés ; de permettre et de faciliter la collaboration entre ces 
personnes (art. 21 let. a RPAC) et de justifier et de renforcer la considération et la 
confiance dont la fonction publique doit être l’objet (art. 21 let. c RPAC). 
 
c. 
Selon l’art. 21 al. 3 LPAC, l’autorité compétente peut résilier les rapports de 
service du fonctionnaire pour motif fondé. Elle motive sa décision. Elle est tenue, 
préalablement à la résiliation, de proposer des mesures de développement et de 
réinsertion professionnels et de rechercher si un autre poste au sein de 
l’administration cantonale correspond aux capacités de l’intéressé. 


- 11/20 - 
A/2895/2014 
 
d. 
Il y a motif fondé au sens de l’art. 22 LPAC lorsque la continuation des 
rapports de service n'est plus compatible avec le bon fonctionnement de 
l'administration, soit notamment en raison de l'insuffisance des prestations (let. a), 
l'inaptitude à remplir les exigences du poste (let. b), la disparition durable d'un 
motif d'engagement. 
 
e. 
Les rapports de service étant soumis au droit public, la résiliation est en 
outre assujettie au respect des principes constitutionnels, en particulier ceux de la 
légalité, de l’égalité de traitement, de la proportionnalité et de l’interdiction de 
l’arbitraire (ATA/330/2013 du 28 mai 2013 ; ATA/33/2013 du 22 janvier 2013). 
7. 
 
Les motifs de résiliation des rapports de service ont été élargis lors de la 
modification de la LPAC du 23 mars 2007, entrée en vigueur le 31 mai 2007. 
Depuis lors, il ne s’agit plus de démontrer que la poursuite des rapports de service 
est rendue difficile, mais qu’elle n’est plus compatible avec le bon fonctionnement 
de l’administration (MGC 2006-2007/VI A 4529). Selon l’exposé des motifs 
relatif à cette modification, l’intérêt public au bon fonctionnement de 
l’administration cantonale est déterminant en la matière. C’est lui qui sert de base 
à la notion de motif fondé qui doit exister pour justifier un licenciement dans la 
fonction publique. Le motif fondé est indépendant de la faute du membre du 
personnel. Il n’est qu’un élément objectif indépendant d’une intention ou d’une 
négligence. […] La résiliation pour motif fondé, qui est une mesure 
administrative, ne vise pas à punir mais à adapter la composition de la fonction 
publique dans un service déterminé aux exigences relatives au bon 
fonctionnement dudit service (MGC 2005-2006/XI A 10420). 
8. 
 
Selon la doctrine, le devoir de fidélité est la plus caractéristique des 
obligations des fonctionnaires et celle qui entraîne pour eux des restrictions les 
plus sensibles. Elle exprime l’appartenance à un appareil, l’État, qui a un pouvoir 
de puissance publique générale et fournit à la collectivité des prestations 
indispensables. Le devoir de fidélité oblige les fonctionnaires, aussi bien dans 
l’exercice de leurs tâches qu’au dehors, à un comportement tel que la population 
puisse avoir confiance dans l’appareil administratif à qui est confiée la gestion des 
affaires 
publiques. 
L’intégrité 
est 
indispensable 
(Pierre 
MOOR/Droit 
administratif, vol. 3, 1992, 5.3.3.1). 
 
 
Les fonctionnaires ont une vie privée, qu’ils peuvent mener librement. Ils 
ont néanmoins une obligation de dignité. Mais celle-ci ne saurait dépasser ce qui 
est requis pour la correcte exécution de leurs tâches ; elle va donc dépendre de la 
position occupée – on attend davantage d’un haut fonctionnaire – et de la nature 
des fonctions – certains postes (gendarmes, instituteurs, par ex.) requérant un plus 
grand respect, donc un plus grand mérite que d’autres. Il doit y avoir une relation 
qualifiée entre le comportement exigé ou sanctionné et la fonction. Si la 
considération qui devrait être portée à un agent public disparaît, il convient de 
décider d’un déplacement et non d’une sanction disciplinaire. Pour les infractions 


- 12/20 - 
A/2895/2014 
générales, un rapport à la fonction exercée doit être établi, impliquant une perte de 
confiance dans l’exécution des tâches à remplir. La condamnation pour objection 
de conscience a parfois servi de motif pour licencier, révoquer ou ne pas 
renommer : en tant que principe, la position est erronée (Pierre MOOR, op. cit. 
5.3.3.2 et les références citées). 
9. 
 
L'agent public doit aussi, pour sauvegarder les intérêts de son employeur, 
agir avec honnêteté et respecter la loi. Le minimum à cet égard est de ne pas 
transgresser la loi pénale, en tout cas dans le cadre du service. Une violation de la 
loi pénale commise en dehors du service doit être traitée avec plus de 
circonspection, et n'entraînera de sanctions disciplinaires (ou de sanctions 
disciplinaires plus fortes) que si l'infraction commise discrédite l'action de l'État. 
Ainsi, un employé condamné pour ne pas s'être rendu à un cours de répétition 
militaire n'encourra-t-il probablement pas de sanction, tandis qu'un officier de 
gendarmerie appréhendé pour ivresse au volant risque davantage sur le plan 
disciplinaire (Jean-Marc VERNIORY/Fabien WAELTI, Le devoir de réserve des 
fonctionnaires spécialement sous l’angle du droit genevois, PJA 2008 p. 810 ss, 
p. 812). 
10. 
 
Il ressort de la jurisprudence fédérale notamment que : 
 
- 
dans une affaire neuchâteloise, le Tribunal fédéral a relevé qu’une 
fonctionnaire ne pouvait pas travailler dans un magasin de vêtements les 
mercredis après-midi à trois reprises au moins, à l'insu de son employeur et alors 
qu'elle se déclarait absente pour cause de maladie. L’argument selon lequel son 
comportement ne prêtait pas à conséquence dans la mesure où l'activité en cause 
n'était pas incompatible avec son incapacité de travail, ni n'était rémunérée, ne 
pouvait être suivi. La gravité de sa faute résidait dans le fait qu'elle avait consacré 
à son activité accessoire un temps où elle était réputée incapable de travailler. Or, 
ceci n'était pas tolérable pour un employeur. La fonctionnaire avait manqué à son 
devoir de fidélité envers son employeur. Les premiers juges pouvaient sans 
arbitraire considérer que le comportement de la recourante avait rompu la relation 
de confiance avec l'employeur, au sens de l'art. 15 de la loi sur le statut de la 
fonction publique du canton de Neuchâtel (ci-après : LSt) et permettait à celui-ci 
de résilier les rapports de service dans le cadre de l'art. 45 LSt (arrêt 8C_548/2012 
du 18 juillet 2013) ; 
 
- 
le fait, pour un agent de détention, d'héberger un ancien détenu chez soi 
présupposait une relation d'une certaine proximité qui apparaissait d'autant plus 
grande en l'espèce que l'hébergement avait duré cinq jours et qu'il n'avait été 
interrompu que par l'arrestation de l'ancien détenu par la police. Cette proximité 
était de nature à faire naître de sérieux doutes sur l'aptitude du recourant à adopter 
une saine et indispensable distance dans sa relation avec les détenus. Le fait qu'il 
avait donné entière satisfaction depuis plus de cinq ans n'était pas de nature à 
modifier l'appréciation qui précédait, mais tendait au contraire à démontrer que 


- 13/20 - 
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malgré le temps écoulé depuis le blâme reçu pour avoir introduit diverses 
marchandises dans la prison à l'intention de détenus, le recourant n'avait toujours 
pas saisi toute la portée de ses devoirs d'agent de détention. Les premiers juges 
pouvaient sans arbitraire considérer que le comportement et l'attitude du recourant 
étaient propres à faire douter sérieusement ses supérieurs, ainsi que ses collègues 
de son aptitude à assumer pleinement la charge d'agent de détention et conclure au 
bien-fondé de la résiliation prononcée par le Conseil d'État. En sa qualité d'agent 
de détention, le recourant était en effet tenu par des devoirs pouvant affecter 
même sa vie privée. Ces devoirs ne sauraient cependant dépasser ce qui était 
requis pour la correcte exécution de ses tâches et dépendaient de la position 
occupée et de la nature des fonctions (arrêt du Tribunal fédéral 8C_292/2011 du 
9 décembre 2011 et les références citées) ; 
 
- 
le licenciement d’un employé de l'unité PostMail du Centre de courrier, 
malgré plusieurs remarques, entretiens oraux, une mise en garde et un 
avertissement écrits, qui refuse de distribuer certains imprimés publicitaires à 
caractère érotique en raison de ses convictions personnelles et religieuses, a été 
jugé fondé, en application de la loi sur le personnel de la Confédération du 
24 mars 2000 (LPers - RS 172.220.1). Après examen des pièces versées au 
dossier, le Tribunal administratif fédéral a considéré que les imprimés n'avaient 
aucun caractère pornographique ou illégal. En refusant de distribuer les envois en 
question, en violation des instructions et nombreuses mises en gardes qu'il avait 
reçues, l'intéressé avait manifestement perturbé le bon fonctionnement de son 
service et adopté un comportement propre à rompre le lien de confiance 
nécessaire à la poursuite des rapports de travail. Par ailleurs, ce comportement 
constituait clairement une violation du devoir de fidélité et, partant, des 
obligations contractuelles au sens de l'art. 12 al. 6 let. a LPers (arrêt du Tribunal 
administratif fédéral A-4659/2010 du 14 juin 2011 ; ATF 136/2010 I 332 cité in 
Minh Son NGUYEN ; Sanctions et licenciements : conditions matérielles et 
exigences procédurales, in : Les réformes de la fonction publique, 2012) ; 
 
- 
le Tribunal administratif fédéral a confirmé le licenciement d’un officier 
instructeur qui s’était soustrait durant plusieurs années au paiement des impôts en 
annonçant son départ de sa précédente commune de domicile sans annoncer son 
arrivée dans sa nouvelle commune de domicile. Le comportement était 
inexcusable de la part d’un officier de carrière de l’armée suisse revêtant une 
fonction de modèle (arrêt du Tribunal administratif fédéral A-6609/2007 du 
17 décembre 2007). 
11. 
 
Il ressort de la jurisprudence cantonale notamment que : 
 
- 
un fonctionnaire ne peut pas récolter des signatures pour une initiative 
cantonale sur les lieux où il travaille sans violer son devoir de réserve, étant donné 
qu’un tel comportement peut mener les administrés à faire un amalgame entre sa 
fonction et son activité politique (ATA/714/2014 du 9 septembre 2014) ; 


- 14/20 - 
A/2895/2014 
 
- 
qu’un blâme a été prononcé à l’encontre d’un policier ayant commis, dans le 
cadre de sa vie privée, un excès de vitesse qualifié d’infraction grave à la loi 
fédérale sur la circulation routière du 19 décembre 1958 (LCR - RS 741.01 ; 
ATA/607/2012 du 11 septembre 2012) ; 
 
- 
le devoir de fidélité d’un enseignant ne s’arrête pas au comportement qu’il 
doit adopter à l’école, mais également à celui qu’il doit observer en dehors de 
celle-ci. L’enseignant constitue, vis-à-vis des étudiants, à la fois une référence et 
une image qui doivent être préservées. Il lui appartient donc, dès qu’il se trouve 
hors de sa sphère privée, d’adopter en tout temps un comportement auquel ceux-ci 
puissent s’identifier. À défaut, il détruirait la confiance que la collectivité - et en 
particulier les parents et les élèves - ont placée en lui. Ce devoir de fidélité 
embrasse l’ensemble des devoirs qui lui incombent dans l’exercice de ses activités 
professionnelles et extra-professionnelles. En ramenant notamment une prostituée 
à l’hôtel où logeaient ses élèves, lors d'un voyage de classe, en organisant sur son 
lieu de travail et pendant ses heures de service une rencontre à caractère sexuel 
avec un jeune homme dont il n’avait pas vérifié l’âge réel et dont il ignorait 
l’activité, puis en menaçant ce dernier, le recourant a mélangé vie privée et vie 
professionnelle de façon contraire à ses obligations d'enseignant. Une révocation 
était fondée (ATA/605/2011 du 27 septembre 2011 et les références citées). 
 
- 
une agression verbale et physique d’un supérieur hiérarchique dans le 
contexte professionnel d’un séminaire, attitude liée à une alcoolisation excessive 
et délibérée, contrevient aux devoirs des fonctionnaires. Elle n’est pas compatible 
avec la loyauté et la diligence que tout employeur est en droit d'attendre de ses 
collaborateurs, soit, plus particulièrement, avec la considération dont doivent jouir 
les employés d'une collectivité publique. La gravité de la conduite du recourant, 
contraire à la bienséance et à la décence que se doit d'observer un fonctionnaire 
dans le cadre de ses fonctions, fondait la révocation, étant précisé que le 
fonctionnaire avait au préalable été averti pour des retards et avait des rapports 
conflictuels avec sa hiérarchie (ATA/531/2011 du 30 août 2011). 
12. 
 
En l'espèce, la recourante conteste l’existence d’un motif fondé. 
 
a. 
Le principal grief de la recourante consiste dans le fait que son licenciement 
serait fondé sur la problématique du rappel d’impôts et de l’amende, soit de faits 
d’ordre privé sans influence sur la qualité de son travail ou celui du service. 
 
 
Cet argument ne peut être suivi. En taisant, plusieurs années de suite, 
plusieurs faits propres à influencer de façon importante sa taxation (bien 
immobilier sis à l’étranger, produits d’une sous-location, ainsi que des éléments 
de fortune) la recourante a violé l’art. 20 LPAC, à savoir qu’elle n’a pas respecté 
l’intérêt de l’État et ne s’est pas abstenue d’un comportement préjudiciable à 
celui-ci, alors qu’elle travaille dans l’administration qui s’occupe de la perception 
de l’impôt dû par tout contribuable. À l’instar de la jurisprudence du Tribunal 


- 15/20 - 
A/2895/2014 
fédéral sur le travail, même bénévole, effectué par un fonctionnaire sous certificat 
médical, la fonctionnaire a agi contrairement aux intérêts légitimes de son 
employeur, alors qu’il appartient à tout employé de s’abstenir d’entreprendre ce 
qui pourrait causer un dommage économique à son employeur ou nuire à ce 
dernier. 
 
 
L’argument selon lequel la faute de la recourante n’a pas été commise dans 
le cadre de son activité professionnelle, n’a pas eu d’incidence sur le travail de son 
service, ni sur le sien et n’a pas eu d’effet sur la qualité de son service n’est en 
l’état pas pertinent, la violation de l’art. 20 RPAC étant réalisée. 
 
 
Il est vrai toutefois que la gravité de la faute doit être appréciée en fonction 
de toutes les circonstances du cas. En l’espèce, la situation n’est pas identique 
entre une soustraction fiscale effectuée par un fonctionnaire occupé dans un autre 
département, que par une personne qui travaille au sein de l’C______. Certes, au 
sein de cette administration, la recourante exerçait une fonction de secrétaire. 
Toutefois, celle-ci travaillait au service juridique, avait notamment pour tâche de 
préparer les dossiers à l’attention des instances judiciaires, de mettre à jour les lois 
et la jurisprudence et de conseiller les contribuables et leurs mandataires sur l’état 
d’avancement de leurs procédures, notamment de redressement fiscal. Le fait que 
les manquements de la fonctionnaire aient fait l’objet d’une dénonciation est sans 
pertinence, tout comme le fait qu’elle ait été en litige avec la dénonciatrice. La 
dénonciation démontre toutefois que l’attitude fautive de la fonctionnaire était 
connue à l’extérieur de l’C______ et nuisait en conséquence à l’image de l’État. Il 
existe donc une relation qualifiée entre le comportement sanctionné et la fonction 
de l’intéressée. L’absence de contestation du rappel d’impôt et de l’amende est un 
élément qui peut être pris en compte, étant cependant rappelé que le fonctionnaire 
qui les contesterait ne ferait qu’exercer un droit qui lui est propre, ce dont il ne 
pourrait lui être tenu rigueur. Le paiement des montants dus selon les décisions 
définitives et exécutoires n’est que normal. Il peut toutefois être mis à la décharge 
de la recourante le fait qu’aujourd’hui le dommage direct est réparé. Autre est le 
problème des coûts indirects (temps passé par le personnel du service de contrôle, 
frais administratifs, etc…) engendrés par son comportement envers l’État. 
 
b. 
La recourante soutient que l’analyse de l’existence d’un motif fondé au sens 
de l’art. 22 LPAC doit se faire sur le seul manquement fiscal, à l’exclusion des 
événements de 2010 et du blâme de 2012, tous deux anciens et n’ayant justifié, 
pour les faits de 2012, qu’un blâme et non pas une résiliation. 
 
 
En l’espèce, l’intéressée avait reçu un blâme le 13 septembre 2012. S’il est 
exact que les événements relatifs à Mme M______ n’avaient pas suscité de 
sanction formelle, ils ont impliqué, dès leur connaissance par le directeur de 
l’C______, l’entretien du 13 septembre 2012 pour en discuter ainsi qu’un courrier 
du 3 octobre 2012, mentionnant très clairement que de nouveaux manquements 


- 16/20 - 
A/2895/2014 
pourraient appeler le prononcé d’une sanction disciplinaire plus grave et qu’un 
comportement irréprochable était attendu de l’intéressée. 
 
 
L'intimé, ayant fait usage de son large pouvoir d'appréciation en la matière, 
était par conséquent fondée à retenir que, pris dans leur ensemble, les griefs 
formulés à l’égard de la recourante étaient de nature à entamer le lien de confiance 
indispensable à la poursuite de la relation de travail. Cela se justifie d'autant plus 
que, compte tenu du contexte particulier dans lequel évolue le personnel de 
l’C______, cette dernière se doit de pouvoir compter sur des employés 
particulièrement fiables. 
 
 
Le pouvoir d’examen de la chambre administrative étant limité à la violation 
du droit et ne portant pas sur l’opportunité de la décision, il en résulte que l’intimé 
n’a pas violé le droit en considérant que la condition de l’existence d’un motif 
fondé était remplie. 
13. 
 
Dans un second grief la recourante reproche à l’intimé d’avoir violé le 
principe de la proportionnalité. 
 
 
Traditionnellement, le principe de la proportionnalité se compose des règles 
d’aptitude - qui exige que le moyen choisi soit propre à atteindre le but fixé - de 
nécessité - qui impose qu’entre plusieurs moyens adaptés, on choisisse celui qui 
porte l’atteinte la moins grave aux intérêts privés - et de proportionnalité au sens 
étroit - qui met en balance les effets de la mesure choisie sur la situation de 
l’administré et le résultat escompté du point de vue de l’intérêt public (ATF 125 I 
474 consid. 3 p. 482 ; arrêt du Tribunal fédéral 1P. 269/2001 du 7 juin 2001 
consid. 2c ; ATA/415/2011 du 28 juin 2011). 
 
 
Selon la jurisprudence, l'autorité d'engagement dispose, en présence de 
justes motifs, d'une liberté d'appréciation dans le choix de la sanction 
(modification ou résiliation des rapports de service), laquelle est toutefois 
subordonnée au principe de proportionnalité (arrêt du Tribunal fédéral 
8C_780/2012 du 11 février 2013 consid. 5.2.1 et les références citées) 
 
 
En l’espèce, l’autorité a décidé d’un licenciement. Une telle mesure s'inscrit 
à n'en pas douter dans le cadre de sa liberté d'appréciation dans le choix des 
mesures de résolution des conflits (arrêts du Tribunal fédéral 8C_677/2013 du 
22 septembre 2014 ; 8C_340/2009 du 24 août 2009 consid. 4.3.2 et 8C_70/2010 
du 20 décembre 2010 consid. 4.2.3). 
 
a. 
Le licenciement de l’intéressée est un moyen propre à atteindre le but fixé, 
soit l’intérêt public au bon fonctionnement de l’administration cantonale, étant 
rappelé que le motif fondé, selon les travaux préparatoires, est indépendant de la 
faute du membre du personnel et que ladite résiliation est une mesure 


- 17/20 - 
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administrative qui permet d’adapter la composition de la fonction publique dans 
un service déterminé. 
 
b. 
Le principe de la nécessité veut qu’aucune mesure moins incisive ne soit 
envisageable. 
 
 
Le principe du reclassement, applicable aux seuls fonctionnaires, est une 
expression du principe de la proportionnalité (art. 36 al. 3 Cst.). Il impose à l’État 
de s’assurer, avant qu’un licenciement ne soit prononcé, qu’aucune mesure moins 
préjudiciable pour l’administré ne puisse être prise (arrêt du Tribunal fédéral 
1C_309/2008 du 28 janvier 2009 consid. 2.2 ; ATA/223/2010 du 30 mars 2010 
consid. 10 ; ATA/434/2009 du 8 septembre 2009). 
 
 
Lorsque les éléments constitutifs d'un motif fondé de résiliation sont dûment 
établis lors d'entretiens de service, un reclassement selon l'art. 21 al. 3 LPAC est 
proposé pour autant qu’un poste soit disponible au sein de l’administration et que 
l’intéressé au bénéfice d'une nomination dispose des capacités nécessaires pour 
l’occuper (art. 46A al. 1 RPAC). Des mesures de développement et de réinsertion 
professionnels propres à favoriser le reclassement sont proposées (art. 46A 
al. 2 RPAC). En cas de reclassement, un délai n'excédant pas six mois est fixé 
pour permettre à l'intéressé d'assumer sa nouvelle fonction (art. 46A al. 5 RPAC). 
En cas de refus, d’échec ou d'absence du reclassement, une décision motivée de 
résiliation des rapports de service pour motif fondé intervient (art. 46A 
al. 6 RPAC). 
 
 
L'autorité administrative est dispensée de l'obligation d'ouvrir une procédure 
de reclassement si le médecin conseil atteste que le fonctionnaire n'est pas 
médicalement apte à reprendre un emploi quelconque au sein de l'État de Genève 
à court et à moyen terme, que le fonctionnaire ne conteste pas cette situation et 
que le délai de protection de la résiliation des rapports de service pour temps 
inopportun est échu (ATA/783/2014 du 7 octobre 2014). 
 
 
En l'espèce, la procédure de reclassement a été ouverte le 26 mars 2014. 
L’intéressée a été informée le 23 juin 2014 que ses rapports de service seraient 
résiliés dès la fin de la période de protection pour cause de maladie, alors même 
que le 9 mai 2014, le service de santé du personnel de l’État informait la DRH 
d’une incapacité de travail de l’intéressée pour une période de trois à six mois. 
Compte tenu de la jurisprudence précitée, et quand bien même la qualité des 
propositions faites à la recourante interpelle, force est de constater qu’au vu de 
son incapacité de travail qui a perduré six mois, il ne pouvait être demandé à 
l’employeur davantage de démarches en matière de reclassement. De surcroît, 
compte tenu de la soustraction fiscale, l’intéressée n’aurait pas pu être conservée 
au sein de l’C______ et aurait dû être déplacée vers une autre administration. Elle 
avait fait toute sa carrière au sein de l’C______ où elle avait, petit à petit, gravi 


- 18/20 - 
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des échelons en acquérant des compétences spécifiques en lien avec cette 
administration. Le principe de la nécessité est en conséquence respecté. 
 
c. 
L’intérêt privé de la recourante à conserver son emploi doit passer après 
l’intérêt public au respect de la loi et à la conservation d’un personnel respectueux 
de son employeur. Même le fait que, pendant trente-trois ans, il n’y ait pas eu de 
difficultés ou que la fonctionnaire ait été âgée de 58 ans au moment de la décision 
de licenciement n’est pas déterminant, celle-ci ayant commis, depuis 2003 déjà, 
des actes contraires aux intérêts de son employeur. 
 
 
Le principe de la proportionnalité est donc respecté. 
14. 
 
La recourante fait grief à la décision d’être arbitraire. 
 
 
Une décision est arbitraire lorsqu’elle viole gravement une norme ou un 
principe juridique indiscuté ou lorsqu’elle heurte de manière choquante le 
sentiment de la justice et de l’équité. La chambre administrative ne s’écarte de la 
solution retenue par l’autorité cantonale que lorsque celle-ci est manifestement 
insoutenable, qu’elle se trouve en contradiction claire avec la situation de fait, si 
elle a été adoptée sans motif objectif ou en violation d’un droit certain. 
L’arbitraire ne résulte pas du seul fait qu’une autre solution pourrait entrer en 
considération ou même qu’elle serait préférable. Pour qu’une décision soit 
annulée pour cause d’arbitraire, il ne suffit pas que la motivation formulée soit 
insoutenable, il faut encore que la décision apparaisse arbitraire dans son résultat 
(ATF 138 I 232 consid. 6.2 p. 239 ; 136 I 316 consid. 2.2.2 p. 318 s ; 
ATA/131/2013 du 5 mars 2013 consid. 6). 
 
 
Dès lors que la décision de licenciement est conforme à la loi, le grief 
d’arbitraire est infondé 
15. 
 
En conséquence, le recours sera rejeté. 
16. 
 
Cette issue exclut l’examen des prétentions en indemnité de la recourante. 
17. 
 
Vu l’issue de la procédure un émolument de CHF 1'000.- sera mis à la 
charge de la recourante, qui succombe (art. 87 al. 1 LPA). Aucune indemnité ne 
lui sera par ailleurs allouée (art. 87 al. 2 LPA). 
 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 


- 19/20 - 
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à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 24 septembre 2014 par Madame A______ 
contre la décision de résiliation des rapports de service du D______ du 25 août 2014 ; 
au fond : 
le rejette ; 
dit qu'il est mis à la charge de la recourante un émolument de CHF 1’000.- ; 
dit qu'il ne lui est pas alloué d'indemnité de procédure ; 
dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), la présente décision peut être portée dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, 1000 Lausanne 14, par voie postale ou par voie électronique aux conditions de 
l’art. 42 LTF. La présente décision et les pièces en possession du recourant, invoquées 
comme moyens de preuve, doivent être jointes à l’envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Christian Tamisier, avocat de la recourante ainsi 
qu'au D______. 
Siégeants : M. Verniory, président, MM. Thélin et Dumartheray, Mme Payot 
Zen-Ruffinen, M. Pagan, juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
le greffier-juriste : 
 
 
 
le président siégeant : 
 
 


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F. Scheffre 
J.-M. Verniory 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
 
la greffière :