ge_gerichte · ATA/1067/2016 · 2016-12-20 · fr

Résumé:
 Fonctionnaire en charge d'un service au sein de l'Université de Genève. Incapacité de gestion de son service, altercations avec ses collaboratrices. Déplacement physique et hiérarchique du recourant. Problème de surcharge de travail dans la gestion du service suite à ce déplacement. Incapacité du recourant à reprendre son poste. Licenciement pour motifs fondés de l'intéressé. Procédure de reclassement respectée. Licenciement confirmé. Recours rejeté.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/358/2015-FPUBL 
ATA/1067/2016 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 20 décembre 2016 
 
 dans la cause 
 
Monsieur A______ 
représenté par Me Michael Anders, avocat 
contre 
UNIVERSITÉ DE GENÈVE 
 


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A/358/2015 
EN FAIT 
1. 
 
Monsieur A______, né le ______1967, a été engagé à […], en qualité 
d'employé non permanent le 28 septembre 1994. Par arrêté, il a été nommé 
fonctionnaire le 29 septembre 1997. Il a ensuite été transféré à […] selon arrêté du 
12 novembre 1997 et confirmé dans ses fonctions selon arrêté du 14 décembre 
1998. 
2. 
 
 M. A______ a été engagé dès le 1er novembre 2013 par l'Université de 
Genève (ci-après : l’université). Il occupait depuis cette date le poste de 
responsable du bureau du logement et des restaurants universitaires (ci-après : 
BLRU). Le BLRU a été rattaché au mois de janvier 2013 à la division des 
bâtiments, logistique et sécurité de l'université (ci-après : DIBAT). 
3. 
 
Le premier mois d'activité s'est effectué en binôme entre M. A______ et 
Madame B______, qu'il allait remplacer, celle-ci partant à la retraite à la fin du 
mois de novembre 2013. Cet encadrement visait à transmettre les savoirs et 
procédures à M. A______. Mme B______ était titulaire du poste depuis vingt-
deux ans. 
4. 
 
Depuis la fin du mois de novembre 2013, après le départ de Mme B______, 
des divergences sont apparues entre M. A______ et ses quatre collaboratrices. Ces 
dissensions n'ont cessé de croître, au point que les relations de travail sont 
devenues impossibles. Les avis quant à cette détérioration variaient entre les 
protagonistes, soit la gestion déficiente de M. A______, soit une attitude bornée et 
figée des collaboratrices, réfractaires aux changements apportés par leur nouveau 
chef. 
5. 
 
Diverses pièces du dossier, qu'il s'agisse de procès-verbaux de séances de 
service ou de copies de courriels démontrent cette désagrégation rapide des 
relations professionnelles entre tous les intéressés. 
6. 
 
Le 18 décembre 2013, suite à plusieurs altercations entre M. A______ et ses 
collaboratrices lors de la séance hebdomadaire du BLRU, son supérieur 
hiérarchique direct, M. C______ a été obligé de clore la séance pour éviter que la 
discussion ne s'envenime. Il a précisé qu'il souhaitait mettre en place une 
médiation et rencontrer chacun, afin de retrouver une ambiance nécessaire à une 
bonne collaboration. 
7. 
 
Par la suite, après les vacances de Noël, diverses réunions individuelles ont 
été fixées, sans résultat. Les rapports entre l'intéressé et les collaboratrices de 
celui-ci se détériorant encore plus, M. C______ a fait appel à la division des 


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ressources humaines (ci-après : la division RH), estimant ne plus être à même de 
gérer seul la situation de crise à laquelle le BLRU faisait face. 
 
 
Suite à des entretiens dès le mois de janvier 2014, entre la responsable RH 
et les collaboratrices ainsi qu'avec l'intéressé, un constat a été dressé : la 
collaboration entre eux n'était plus possible ; M. A______ n'était pas apte à diriger 
son équipe et il était dans l'intérêt de toutes les parties que cette collaboration 
prenne fin. 
8. 
 
Le 21 janvier 2014, M. A______ a été reçu par la responsable RH, son chef 
direct et le directeur de la DIBAT, Monsieur D______. Il a été décidé, compte 
tenu de la situation, de couper les liens hiérarchiques entre M. A______ et son 
équipe, entraînant ainsi le déplacement physique de l'intéressé ainsi qu'un 
réaménagement de son cahier des charges et de ses activités. L'équipe a été 
informée de ces modifications mais pas de leur durée. 
9. 
 
Par courrier du 25 avril 2014, l'intéressé a été convoqué à un entretien de 
service prévu le 13 mai 2014 selon l'art. 44 du règlement d'application de la loi 
générale relative au personnel de l'administration cantonale, du pouvoir judiciaire 
et des établissements publics médicaux du 24 février 1999 (RPAC - B 5 05.01). 
L'entretien concernait l'aptitude de M. A______ à diriger le BLRU et les 
conséquences sur les prestations attendues lors de sa nomination à ce poste. Cette 
lettre précisait aussi que diverses options avaient été envisagées afin de trouver 
une solution concrète, mais que la structure en place lors de son engagement était 
la plus à même de répondre aux attentes de M. C______. En outre, le taux 
d'activité réel suite à l'éloignement physique de l'intéressé était de 20-30 % et non 
de 90 %, taux pour lequel il avait été engagé. Les personnes qui seraient présentes 
lors de cet entretien étaient mentionnées, de même que la faculté pour l'intéressé 
de se présenter accompagné de la personne de son choix. 
 
 
Il ressortait du compte rendu de l’entretien de service du 13 mai 2014, que 
l'intéressé n'avait pas pris le temps de connaître ses collaboratrices ni de 
s'intéresser à leur travail quotidien, malgré un encadrement en binôme d'un mois 
pour lui permettre de prendre ses marques. La situation avait dégénéré si 
rapidement que tout espoir de médiation était vain. La décision d'éloigner 
physiquement et hiérarchiquement M. A______ avait permis de retrouver un 
semblant de calme au sein du service. Toutefois, cette solution n'était pas durable, 
en raison du sous-emploi de l’intéressé. La DIBAT proposait donc à ce stade une 
période de reclassement de trois mois, et la possibilité de bénéficier, durant ce laps 
de temps d'un coaching ou d'un bilan de compétence. Suite à ces trois mois de 
reclassement et en l'absence d'autres postes ouverts, l'université procéderait à une 
procédure de licenciement. 
 
 
Le dialogue était très vite devenu impossible avec les collaboratrices, toute 
tentative pour le renouer ne fonctionnant pas. Les collaboratrices s'attendaient à 


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une modification des grandes lignes et des attentes du rectorat par rapport à leur 
activité, tandis que M. A______, à leurs yeux, s'était concentré sur des points de 
« micro-management », sans réellement s'intéresser à leur manière de travailler. 
 
 
Pour sa part, M. A______ n'avait pas ressenti d'envie de changement du côté 
de ses collaboratrices, au contraire. Il avait eu l'impression que les gestionnaires 
avaient fait bloc contre lui, s'opposaient à toutes ses initiatives et qu'il s'était 
heurté à de la mauvaise volonté qualifiée. L'opposition, à ses yeux, était liée à la 
fonction et non à la personne. Il estimait avoir abordé la gestion du personnel au 
cas par cas et ne voulait pas, au début, s'attacher au détail des travaux des 
collaboratrices. Il manquait d'appui de sa hiérarchie pour une « vision macro ». 
Les changements étaient difficiles à mettre en place, les procédures rodées et 
rigides. Toute tentative de changement (délégation des prises de procès-verbaux, 
lettres) avaient provoqué des frictions et des résistances. Il estimait avoir manqué 
d'expérience en gestion lors de son engagement, et que la situation de 
non-ouverture au changement au sein du BLRU avait été sous-estimée. Les 
collaboratrices, à ses yeux, n'étaient pas innocentes à la survenance de la situation. 
Il demandait une période de reclassement plus longue, de six à neuf mois. 
10. 
 
Par lettre du 2 juin 2014, le conseil de M. A______ a fait valoir des 
remarques concernant le compte rendu du 19 mai 2014, ainsi que la lettre 
d'accompagnement. Les mois de reclassement tombaient partiellement sur juillet 
et août, notablement « calmes » pour les recherches d'emploi. Dès lors, une 
extension de la procédure de reclassement était demandée. L'intéressé insistait sur 
le fait qu'il n'était pas supposé mettre à profit le temps écoulé depuis son 
déplacement pour entamer des recherches d'emplois, dès lors qu'une 
réorganisation structurelle était à l'étude. 
11. 
 
Le 12 juin 2014, M. C______ a répondu à la lettre de son conseil en 
indiquant être prêt à prolonger la période de reclassement jusqu'au 15 septembre 
1014 (recte : 2014). En revanche, la direction maintenait que M. A______ savait 
qu'il devait effectuer des recherches d'emploi durant la période de réorganisation. 
Les remarques de l'intéressé concernant les résistances de ses collaboratrices à 
tout changement étaient prises en note, non cautionnées, les événements précités 
n'enlevant rien aux conséquences du comportement de M. A______ et indiquait 
uniquement un manque flagrant de compétences de gestion. 
12. 
 
Le 19 juin 2014, M. A______ a répondu, estimant qu'il n'avait jamais été 
invité à chercher un autre emploi. Les faits qui lui étaient reprochés n'avaient 
jamais été exposés de manière précise, motivée et détaillée, et ni dates ni éléments 
concrets n'étaient avancés. Le prolongement de quinze jours de la période de 
reclassement était inacceptable car trop court. 
13. 
 
Par courrier du 26 juin 2014, le chef du service des bâtiments est resté sur sa 
position. 


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14. 
 
Il ressort du dossier que l'intéressé a reçu quelques annonces d'emplois de la 
responsable RH, annonces qui ne correspondaient pas exactement à son profil, ce 
que son conseil a fait remarquer à M. C______. 
15. 
 
Entre les mois de mars et juillet 2014, l'intéressé a envoyé de nombreuses 
candidatures spontanées à diverses régies de la place, ainsi que dans le secteur 
public. Aucune réponse positive ne lui est parvenue. 
16. 
 
Le 19 septembre 2014, l’université a procédé au licenciement de l’intéressé, 
pour motifs fondés, avec effet au 31 décembre 2014. La décision était déclarée 
exécutoire nonobstant recours auprès de la division des ressources humaines 
conformément au règlement sur le personnel de l'université. 
 
 
M. A______ n'avait pas les capacités nécessaires pour gérer le service. 
Actuellement, le déplacement physique impliquait que son cahier des charges 
avait été largement allégé. Cette situation avait un impact négatif sur les 
prestations offertes aux étudiants ainsi que sur la charge de travail des 
collaboratrices du service. Il n'était pas possible de réorganiser la division ni le 
service pour trouver un poste pour M. A______. La division des ressources 
humaines avait tenté une procédure de reclassement, qui n'avait malheureusement 
pas donné lieu à un engagement. 
17. 
 
Par erreur, l'intéressé a fait opposition en interjetant recours le 21 octobre 
2014 auprès de la chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la 
chambre administrative) contre la décision de licenciement du 19 septembre 2014. 
 
 
Par décision du 21 novembre 2014, la chambre administrative a déclaré 
irrecevable le recours à raison de la matière et l'a transmis à l'intimée. 
18. 
 
L'université a confirmé, par décision sur opposition du 18 décembre 2014, 
la décision de licenciement du 19 septembre 2014, reprenant les arguments 
mentionnés au stade du licenciement et les développant. 
19. 
 
Par acte du 30 janvier 2015, M. A______ a interjeté recours auprès de la 
chambre administrative contre la décision sur opposition rendue le 18 décembre 
2014, concluant à sa réintégration, et subsidiairement, à une indemnité égale à 
vingt-quatre mois de son dernier traitement brut avec intérêts à 5 % l’an à compter 
du 19 septembre 2014, ainsi qu'à une indemnité pour tort moral de CHF 25'000.- 
avec intérêts à 5 % l’an à compter du 1er janvier 2014. 
 
 
Son licenciement était contraire au droit. Il ne s'était jamais écarté des règles 
de courtoisie dans les échanges avec ses collaboratrices, mais les principes 
régissant la gestion interne ne lui avaient pas été correctement transmis par ses 
supérieurs directs, donnant lieu à des frictions. La gestion du conflit par sa 
hiérarchie et par les ressources humaines avait été lacunaire, le court laps de 
temps entre la naissance de la crise et son éloignement laissant pantois. Il n'avait 


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pas été soutenu dans la gestion de son service par sa hiérarchie, qui avait préféré 
le mettre à l'écart plutôt que le soutenir dans sa fonction. Enfin, les évènements et 
sa mise à l'écart avaient engendré une atteinte à sa santé psychique, nécessitant un 
arrêt de travail. Il demandait la restitution de l'effet suspensif. 
20. 
 
Le 16 février 2015, dans le délai fixé par le juge délégué, l'université a 
estimé que la demande d'effet suspensif devait être rejetée, l'accorder revenant à 
rendre une décision allant au-delà des compétences de la chambre administrative. 
21. 
 
Le 6 mars 2015, l'université a répondu au recours et présenté ses 
observations, reprenant et développant les arguments mentionnés au stade de la 
décision sur opposition. En particulier, elle relevait que la direction de la DIBAT 
avait tenté de trouver un aménagement afin de préserver l'activité du recourant au 
sein de la division mais sans succès. Un accompagnement professionnel avait été 
proposé à l'intéressé pour faciliter sa recherche d'emploi, en vain. Aucun autre 
poste ne s'était ouvert au sein de l'université, qui avait été contrainte de résilier les 
rapports de service. 
22. 
 
Par courrier du 6 mars 2015, le recourant a persisté dans sa demande de 
restitution de l'effet suspensif. Le refus anticipé de l'intimée de le réintégrer violait 
l'égalité de traitement en transférant le préjudice de la cessation du paiement du 
salaire sur ses épaules. 
23. 
 
Quatre audiences d’enquêtes et de comparution personnelle ont eu lieu entre 
le 31 août 2015 et le 21 mars 2016. Il ressortait que la situation s'était très 
rapidement dégradée, sans que l'on puisse trouver d'élément déclencheur. Une des 
collaboratrices pensait qu'il y avait eu une forme d'acharnement contre 
M. A______, sans qu'elle en connaisse la raison. D'autres collaboratrices 
estimaient que le recourant n'écoutait pas leurs explications et n'avait pas envie 
d'apprendre leur manière de travailler. Il était vite agacé par leurs explications. 
 
 
Il ressort de l'audition du recourant qu'il y avait, à ses yeux, une 
incompatibilité et un manque de clarté au niveau des prestations qui étaient 
attendues de lui. Il estimait que plusieurs procédures et habitudes, comme par 
exemple les frais de déplacement à scooter ou encore les petites caisses, devaient 
être modifiées. Il avait voulu modifier des habitudes de manière brutale, sans tenir 
compte du fait que la précédente responsable était restée pendant vingt-deux ans à 
la même fonction. 
24. 
 
Le 29 avril 2016, le recourant a fait parvenir ses conclusions et observations 
suite aux enquêtes. L'université savait qu'il n'était pas le meilleur candidat pour ce 
poste, et ses supérieurs hiérarchiques n'avaient pas mis en œuvre, dès le début de 
sa prise de fonction, toutes les mesures pour que la transition se passe 
correctement. L'insuffisance des prestations n'était pas estimable en l'état, au vu 


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du trop court laps de temps durant lequel il avait été en fonction. Pour le surplus, 
il reprenait et confirmait ses conclusions précédentes, en les chiffrant précisément. 
25. 
 
Le 9 juin 2016, l'université a fait valoir ses observations suite aux audiences 
de comparution personnelle et d'enquêtes. Le BLRU avait précédemment toujours 
donné satisfaction. Les lacunes managériales du recourant étaient déjà manifestes 
durant la période d'accompagnement en binôme. Les collaboratrices souhaitaient 
du changement avant son arrivée et la perception d'une des collaboratrices 
concernant une forme d'acharnement sur M. A______ n'était pas partagée par la 
hiérarchie. Tout se passait bien avec le nouveau gérant du BLRU, entré en 
fonction le 1er avril 2015. La médiation n'avait pas été demandée, suite au refus 
des collaboratrices. La gestion du personnel était déficiente, le recourant 
manquant d'écoute, et de capacité de dialogue, n'ayant pas d'intérêt pour les 
explications et le travail quotidien de ses collaboratrices. Ces manquements 
étaient incompatibles avec le bon fonctionnement du BLRU. En outre, une fois la 
gestion du personnel retirée à M. A______, celui-ci avait failli à accomplir un 
certain nombre de tâches pourtant prévues dans son cahier des charges (coins 
micro-ondes par exemple). Dès lors, les insuffisances résidaient dans son 
incapacité à diriger son équipe, ainsi que dans la non concrétisation des tâches 
classiques relevant de son cahier des charges. 
26. 
 
Par courrier du 21 juillet 2016, le recourant a répliqué et présenté ses 
dernières conclusions. Il joignait une copie du dernier rapport de la Cour des 
comptes du 20 mai 2016, qui relevait des problèmes de gestion du BLRU ainsi 
que diverses lacunes. Il joignait également un tableau de diverses pratiques qu'il 
avait considérées comme problématiques au sein du BLRU, tableau transmis à son 
supérieur hiérarchique. Il reprenait pour le surplus les conclusions précédemment 
mentionnées. 
27. 
 
Le 26 août 2016, l'université a présenté ses observations concernant le 
dernier courrier du recourant. Elle n'entendait pas prendre position au sujet du 
contenu du rapport de la Cour des comptes. Il appartenait au recourant de mettre 
en place des modifications nécessaires pour rendre efficaces les outils de gestion 
du BLRU dès sa prise de poste. En outre, le recourant portait une responsabilité 
quant aux critiques de la Cour des comptes. Dans une petite structure telle que le 
BLRU, il était important que tout changement soit expliqué et non imposé. Le 
manque d'écoute et de dialogue du recourant n'avaient pas permis de mettre en 
place les changements souhaités. L'université reprenait pour le surplus son 
argumentation précédente, regrettant que la collaboration avec le recourant se soit 
soldée par un échec. 
28. 
 
Par courrier du 14 septembre 2016, le recourant a persisté dans ses 
conclusions et ses écritures. 


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29. 
 
Le 16 septembre 2016, les parties ont été informées par le juge délégué que 
la cause était gardée à juger. 
EN DROIT 
1. 
 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - 
LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 
12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 
2. 
 
Selon l’art. 1 al. 1 de la loi sur l’université du 13 juin 2008 (LU - C 1 30), 
celle-ci est un établissement de droit public doté de la personnalité morale. Elle 
s’organise elle-même et les dispositions complétant la LU sont fixées dans le 
statut de l’université, les règlements dont elle se dote sous réserve de 
l’approbation du Conseil d’État et d’autres règlements adoptés par l’université 
(art. 1 al. 2 et 3 LU). 
 
 
Le corps du personnel administratif et technique est soumis aux dispositions 
de la LPAC (art. 12 al. 2 LU). 
 
 
En vertu de l’art. 13 al. 1 LU, l’université est l’employeur de son personnel. 
Pour ce qui a trait à ce dernier, les compétences qui appartiennent au Conseil 
d’État, respectivement à l’office du personnel, à teneur notamment de la LPAC, 
sont déléguées aux organes de l’université selon les modalités définies par le 
Rpers (art. 13 al. 2 LU). Aux termes de l’art. 3 al. 2 du règlement sur le personnel 
de l’université du 17 mars 2009 (ci-après : Rpers), le rectorat est compétent pour 
prendre les décisions. 
 
 
Aux termes de l’art. 206 Rpers, le rectorat peut déléguer à la division des 
RH la compétence pour prononcer la fin des rapports de service (al. 1). Le recteur 
prononce la fin des rapports de service des principaux cadres supérieurs des corps 
du personnel administratif et technique (al. 2). 
3. 
 
La LPAC opère une distinction entre le fonctionnaire et l’employé. Est un 
fonctionnaire le membre du personnel régulier ainsi nommé pour une durée 
indéterminée après avoir accompli comme employé une période probatoire durant 
deux ans et avoir accompli à satisfaction les tâches qui lui incombaient à ce titre 
(art. 5 LPAC et 45 al. 1 let. a RPAC). 
4. 
 
Selon l'art. 61 LPA, le pouvoir d’examen de la chambre administrative se 
limite à la violation du droit, y compris l'excès et l'abus du pouvoir d'appréciation 
(al. 1 let. a). La chambre de céans ne peut ainsi pas revoir l'opportunité de la 
décision litigieuse (al. 2). 


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5. 
 
En l'espèce, le BLRU a été rattaché à la division bâtiments, logistique et 
sécurité de l'université de Genève en janvier 2013. Le recourant avait été nommé 
fonctionnaire par arrêté du Conseil d'État le 29 septembre 1997. Suite à son 
transfert du département de l'urbanisme à l'université, en qualité de responsable du 
BLRU avec entrée en fonction le 1er novembre 2013, il a conservé son statut de 
fonctionnaire tout en faisant partie du corps du personnel administratif et 
technique de l'université. Il est donc soumis au règlement sur le personnel de cette 
institution. 
6. 
a. 
L'autorité peut résilier les rapports de service du fonctionnaire pour un motif 
fondé (art. 21 al. 3 LPAC). Avant la résiliation, elle est tenue de proposer des 
mesures de développement et de réinsertion professionnelle et de rechercher si un 
autre poste au sein de l'administration cantonale correspond aux capacités de 
l'intéressé. Elle doit également motiver sa décision (art. 21 al. 3 LPAC). 
 
 
Il y a motif fondé lorsque la continuation des rapports de service n'est plus 
compatible avec le bon fonctionnement de l'administration, soit en raison de 
l'insuffisance des prestations (let. a), de l'inaptitude à remplir les exigences du 
poste (let. b) ou de la disparition durable d'un motif d'engagement (let. c) 
(art. 22 LPAC). 
 
 
L'élargissement des motifs de résiliation des rapports de service, lors de la 
modification de la LPAC entrée en vigueur le 31 mai 2007, n'implique plus de 
démontrer que la poursuite des rapports de service est rendue difficile, mais 
qu’elle n’est plus compatible avec le bon fonctionnement de l’administration 
(ATA/783/2016 précité consid.5 b). Selon l’exposé des motifs à l’appui de cette 
modification, l’intérêt public au bon fonctionnement de l’administration cantonale 
est déterminant en la matière. C’est lui qui sert de base à la notion de motif fondé 
qui doit exister pour justifier un licenciement dans la fonction publique. Le motif 
fondé est indépendant de la faute du membre du personnel. Il n’est qu’un élément 
objectif indépendant d’une intention ou d’une négligence. La résiliation pour 
motif fondé, qui est une mesure administrative, ne vise pas à punir mais à adapter 
la composition de la fonction publique dans un service déterminé aux exigences 
relatives au bon fonctionnement dudit service (MGC 2005-2006/XI A 10420 ; 
ATA/1004/2015, du 29 septembre 2015 ; ATA/783/2016 du 20 septembre 2016). 
 
 
Les rapports de service étant soumis au droit public, la résiliation est en 
outre assujettie au respect des principes constitutionnels, en particulier ceux de la 
légalité, de l’égalité de traitement, de la proportionnalité et de l’interdiction de 
l’arbitraire (ATA/347/2016 du 26 avril 2016). 
 
b. 
Selon l’art. 20 RPAC, les membres du personnel sont tenus au respect de 
l’intérêt de l’État et doivent s’abstenir de tout ce qui peut lui porter préjudice. 
L’art. 21 let. a RPAC dispose que les membres du personnel se doivent, par leur 
attitude, notamment, d’entretenir des relations dignes et correctes avec leurs 


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supérieurs, leurs collègues et leurs subordonnés et de permettre et de faciliter la 
collaboration entre ces personnes. Selon une jurisprudence constante, le fait de ne 
pas pouvoir s'intégrer à une équipe ou de présenter des défauts de comportement 
ou de caractère tels que toute collaboration est difficile ou impossible est de nature 
à fonder la résiliation des rapports de travail, quelles que soient les qualités 
professionnelles de l'intéressé (ATA/368/2012 du 12 juin 2012 ; ATA/238/2012 
du 24 avril 2012 ; ATA/389/2011 du 21 juin 2011 ; ATA/34/2006 du 24 janvier 
2006 ; ATA/829/2005 du 6 décembre 2005 ; ATA/397/2005 du 31 mai 2005). 
 
 
Les membres du personnel se doivent aussi de justifier et de renforcer la 
considération et la confiance dont la fonction publique doit être l’objet (art. 21 
let. c RPAC), de remplir tous les devoirs de leur fonction consciencieusement et 
avec diligence (art. 22 al. 1 RPAC) et d’assumer personnellement leur travail et de 
s’abstenir de toute occupation étrangère au service pendant les heures de travail 
(art. 22 al. 3 RPAC). 
 
 
Les membres du personnel chargés de fonctions d’autorité sont tenus 
d’organiser le travail de leur service (let. a), de diriger leurs subordonnés, d’en 
coordonner et contrôler l’activité (let. b), de veiller à la réalisation des tâches 
incombant à leur service (let. c), d’assurer l’exécution ou la transmission des 
décisions qui leur sont notifiées (let. d), d’informer leurs subordonnés du 
fonctionnement de l’administration et du service (let. e), et de veiller à la 
protection de la personnalité des membres du personnel (let. f) (art. 23 RPAC). 
 
c. 
La procédure de licenciement est formalisée au niveau du RPAC. Un 
entretien de service entre le membre du personnel et son supérieur hiérarchique, 
ayant pour objet les manquements aux devoirs du personnel, doit avoir lieu 
(art. 44 al. 1 RPAC). Le membre du personnel peut se faire accompagner d’une 
personne de son choix. Il peut demander qu’un responsable des ressources 
humaines soit présent (art. 44 al. 2 RPAC). La convocation doit parvenir au 
membre du personnel quatorze jours avant l’entretien, ce délai pouvant être réduit 
lorsque l’entretien a pour objet une infraction aux devoirs du personnel (art. 44 
al. 3 RPAC). Elle doit préciser la nature, le motif de l’entretien et les personnes 
présentes pour l’employeur, respectivement rappeler le droit pour le membre du 
personnel de se faire accompagner (art. 44 al. 4 RPAC). Ces prescriptions sont 
une concrétisation du droit d’être entendu garanti par l’art. 29 al. 2 de la 
Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101). 
7. 
 
Le principe du reclassement, applicable aux seuls fonctionnaires, est l’une 
des expressions du principe de la proportionnalité. Il impose à l’État de s’assurer, 
avant qu’un licenciement ne soit prononcé, qu’aucune mesure moins préjudiciable 
pour l’administré ne puisse être prise (art. 36 al. 3 Cst. ; arrêt du Tribunal fédéral 
1C_309/2008 du 28 janvier 2009 consid. 2.2 ; ATA/909/2015 du 
8 septembre 2015 consid. 9). 


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Il s’agit tout d’abord de proposer des mesures dont l’objectif est d’aider 
l’employé à retrouver ou maintenir son « employabilité », soit sa capacité à 
conserver ou obtenir un emploi, dans sa fonction ou dans une autre fonction, à son 
niveau hiérarchique ou à un autre niveau. Avant qu’une résiliation ne puisse 
intervenir, différentes mesures peuvent être envisagées et prendre de multiples 
formes. À titre d’exemples, on pense au certificat de travail intermédiaire, au bilan 
de compétence, à un stage d’évaluation, aux conseils en orientation, aux mesures 
de formation et d’évolution professionnelles, à l’accompagnement personnalisé, 
voire à « l’outplacement ». Il s’agit ensuite de rechercher si une solution 
alternative de reclassement au sein de la fonction publique cantonale peut être 
trouvée. En contrepartie, la garantie du niveau salarial atteint en cas de 
changement d’affectation a été abrogée (MGC 2005-2006/XI A 10420). 
 
 
La procédure de reclassement est en outre formalisée à l’art. 46A RPAC. 
Lorsque les éléments constitutifs d’un motif fondé de résiliation sont dûment 
établis lors d’entretiens de service, un reclassement selon l’art. 21 al. 3 LPAC est 
proposé pour autant qu’un poste soit disponible au sein de l’administration et que 
l’intéressé au bénéfice d’une nomination dispose des capacités nécessaires pour 
l’occuper (art. 46A al. 1 RPAC). Des mesures de développement et de réinsertion 
professionnelles propres à favoriser le reclassement sont proposées (art. 46A 
al. 2 RPAC). L’intéressé est tenu de collaborer et peut faire des suggestions (art. 
46A al. 3 RPAC). Il bénéficie d’un délai de dix jours ouvrables pour accepter ou 
refuser la proposition de reclassement (art. 46A al. 4 RPAC). En cas de 
reclassement, un délai n’excédant pas six mois est fixé pour permettre à l’intéressé 
d’assumer sa nouvelle fonction (art. 46A al. 5). En cas de refus, d’échec ou 
d’absence du reclassement, une décision motivée de résiliation des rapports de 
service pour motif fondé intervient (art. 46A al. 6 RPAC). 
 
 
La chambre administrative peut proposer la réintégration à l'autorité 
compétente, si la résiliation des rapports de service est contraire au droit (art. 31 
al. 3 LPAC). En cas de décision négative de l'autorité compétente ou de refus du 
recourant, la chambre administrative fixe une indemnité au recourant, dont le 
montant ne peut être inférieur à un mois et supérieur à vingt-quatre mois du 
dernier traitement brut à l'exclusion de tout autre élément de rémunération (art. 31 
al. 4 LPAC). 
8. 
 
En l'espèce, M. A______, dès son entrée en fonction, a bénéficié de 
l'accompagnement de la titulaire du poste pendant un mois, afin d'effectuer une 
transition en douceur. À compter de la fin de cette période, des tensions et 
dissensions sont rapidement apparues entre le recourant et les quatre membres de 
son équipe. La situation, à teneur du dossier, n'a pas cessé de se dégrader, les 
collaboratrices et même le recourant rentrant parfois chez eux, ou interrompant 
des réunions pour « se préserver ». M. A______ souhaitait modifier en profondeur 
le service, sans s'intéresser, ou alors de manière superficielle au fonctionnement 


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actuel. Des difficultés dans la gestion du personnel ainsi que de communication et 
de dialogue peuvent lui être reprochées. S'il est vrai qu'il est arrivé dans un service 
profondément ancré dans ses habitudes et procédures, et qui, théoriquement, 
souhaitait du changement, il n'a pas fait preuve de finesse pour instaurer celui-ci. 
Ainsi, contrairement à ce qu'affirme le recourant, les difficultés ne sont pas 
uniquement survenues faute d'informations suffisantes sur sa fonction de la part 
de sa hiérarchie, mais doivent, malheureusement, être imputées à son manque de 
capacités de gestion d'équipe. Les tensions ont atteint un point de non-retour, qui a 
conduit au retrait par la hiérarchie de la responsabilité opérationnelle et 
hiérarchique du BLRU au recourant, ainsi que son transfert physique au sein d'un 
autre bureau. Il aurait pu être opportun de préciser ici aux collaboratrices la raison 
et la durée de ce transfert, voire de privilégier le transfert physique d'un supérieur 
hiérarchique au sein du BLRU, mais la nécessité de ce retrait illustre 
l'impossibilité pour M. A______ de gérer son service. 
 
 
Le recourant a eu l'occasion, suite à l'entretien de service en présence de la 
responsable des RH, ainsi que de son supérieur direct et du directeur de la 
DIBAT, d'exprimer ses observations s'agissant du compte rendu de cet entretien 
de service. La procédure de reclassement a été menée conformément à la loi, la 
division des ressources humaines proposant un accompagnement professionnel en 
recherche d'emploi, auquel le recourant n'a pas donné suite. En parallèle, il a reçu 
des offres d'emplois de la division des ressources humaines, s'ouvrant dans des 
institutions publiques ou privées dans son domaine de compétence. Il est à noter 
que si certaines offres ne correspondaient pas exactement à son profil de 
compétence, elles étaient néanmoins toutes liées à son domaine professionnel. La 
hiérarchie a d'ailleurs incité M. A______ à postuler de son côté, ce qu'il a fait par 
des offres de candidatures spontanées envoyées au cours de la première moitié de 
l'année 2016. 
9. 
 
Par conséquent, compte tenu de ce qui précède, l'université a valablement 
procédé à la résiliation des rapports de service de M. A______, conformément à 
l'art. 22 let. a et b LPAC du 18 décembre 2014. 
10. 
 
Par conséquent, la résiliation des rapports de service repose sur un motif 
fondé. Ainsi, la décision sur opposition du 18 décembre 2014 est confirmée et le 
recours de M. A______ rejeté. 
11. 
 
Vu l'issue du litige, un émolument de CHF 1’000.- sera mis à la charge du 
recourant (art. 87 al. 1 LPA), et aucune indemnité de procédure ne sera octroyée 
(art. 87 al. 2 LPA). 
 
* * * * * 


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PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 30 janvier 2015 par Monsieur A______ contre 
la décision sur opposition de l'Université de Genève du 18 décembre 2014 ; 
au fond : 
le rejette ; 
confirme la décision sur opposition de l'Université de Genève du 18 décembre 2014 ; 
met un émolument de CHF 1’000.- à la charge de Monsieur A______ ; 
dit qu'il n'est pas alloué d'indemnité de procédure ; 
dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 
17 juin 2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours 
qui suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, 1000 Lausanne 14, par voie postale ou par voie électronique aux conditions de 
l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du recourant, invoquées 
comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Michael Anders, avocat du recourant, ainsi qu'à 
l'Université de Genève. 
Siégeants : M. Thélin, président, Mme Junod, MM. Dumartheray, Verniory et Pagan, 
juges. 
Au nom de la chambre administrative : 


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le greffier-juriste : 
 
 
F. Scheffre 
 
 
le président siégeant : 
 
 
Ph. Thélin 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
 
la greffière :