ge_gerichte · ATA/848/2005 · 2005-12-13 · de

Résumé:
 Les motifs de licenciement prévus par le statut du personnel des TPG sont plus larges que ceux prévus pour les fonctionnaires au sens de la LPAC. En l'espèce, l'objectif prioritaire fixé à la recourante n'a pas été atteint et celle-ci a adopté une attitude ne permettant pas la poursuite des relations de travail. Le licenciement est dès lors confirmé. Par ailleurs, elle n'a pas le droit au paiement d'heures supplémentaires et de jours de vacances, car la recourante, libérée de fournir toute prestation durant le délai de congé, a pu les récupérer.

RÉPUBLIQUE ET CANTON DE GENÈVE

POUVOIR JUDICIAIRE

A/38/2005-TPG ATA/848/2005
ARRÊT
DU TRIBUNAL ADMINISTRATIF

du 13 décembre 2005

dans la cause

Madame R

contre

TRANSPORTS PUBLICS GENEVOIS
représentés par Me Olivier Jornot, avocat

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EN FAIT

a. Madame R , née le 1951, a été engagée par les Transports

publics genevois (ci-après : TPG) à partir du 1” avril 2001, en qualité de
"responsable en expertise qualité environnement, gestion de projets,
communications", avec un taux d’activité annuel moyen de 50%. Elle était
responsable de la cellule qualité et environnement qui comprenait un responsable
qualité et un responsable environnement.

Le poste de Mme R était directement rattaché à la direction
générale et, en particulier, au directeur général, Monsieur Christoph Stucki. Le
ème

salaire mensuel était fixé à CHF 5'092.- la première année, à CHF 5'218.- la 2
année et à CHF 5'263.- la 3°" année.

b. Selon le cahier des charges, approuvé par les parties en octobre 2001, la
mission du poste était d'apporter l'expertise professionnelle en soutien à la
direction et aux responsables qualité et environnement, en matière d'amélioration
continue des systèmes de management qualité/environnement de gestion de
projets et d'efficacité de communication interne et externe". Parmi les
responsabilités principales de Mme R figuraient :

- le renouvellement de la certification ISO 9001 et 14001 ;

- la supervision de l'organisation et de la réalisation des audits qualité et
environnement et la participation à l'amélioration des procédures et processus ;

- la gestion de projets.

Dès le 1°” novembre 2001, Mme R a géré elle-même ses heures de
présence en fonction de son organisation et des besoins. Le contrôle de ses heures
s'effectuait sur la base d’un total annuel.

Les prestations de Mme R pour la période du 1° novembre 2001
au 31 juillet 2002 ont fait l'objet d'une évaluation, soumise à Mme R le
14 octobre 2002.

De façon générale, Mme R devait encore davantage s’identifier au

destin de l’entreprise. L'important était les réalisations pratiques, les projets qui
fonctionnaient et qui trouvaient l’adhésion des individus concernés et non
l’approche et le modèle théorique.

Le 13 décembre 2002, lors d'une séance entre M. Stucki et la cellule qualité
et environnement, le rôle de cette dernière a été redéfinie suite à une
réorganisation intervenue au sein des TPG.

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La cellule devait assurer la surveillance et le suivi par rapport à ce qui était
défini, et améliorer l'existant ; les audits internes étaient une priorité. Elle devait
revenir à un rôle plus classique, à savoir assurer une présence sur le terrain et une
assistance à la gestion des projets. La redéfinition des processus incombait aux
responsables des domaines d'activité, au besoin, la cellule devait les relancer à ce
sujet.

Le 30 janvier 2003, le comité stratégique composé des membres du collège
de direction a décidé de traiter les projets Qualité, Sécurité et Environnement et de
supprimer le comité ad hoc. En outre, il a attribué une nouvelle tâche, soit celle de
la sécurité, à la cellule de Mme R . Cette dernière s'occupait désormais
de qualité, sécurité et environnement (QSE) et assumait notamment les rôles de
conseil, d'auditeur, d'accompagnement de projets QSE et mise en forme définitive
des processus, procédures et manuels.

L'appréciation des prestations pour la période allant du 1” août 2002 au 31
juillet 2003, finalisée en novembre 2003, a retenu que Mme R répondait
aux exigences du poste. Une formation au coaching était envisagée.

Le 29 avril 2004, M. Stucki a choisi un nouvel organisme de certification,
soit l’association suisse pour systèmes de qualités et de management (ci-après : la
société SQS), pour procéder à l'audit des TPG selon les normes ISO 9001 et
14001.

M. Stucki a quitté les TPG le 30 juin 2004. Il a été remplacé de façon
intérimaire par Monsieur Chabanel qui portait le titre de coordinateur du collège
de direction.

Du 15 août au 3 septembre 2004, Mme R a suivi une formation en
coaching qui a été financée pour moitié par les TPG. Cette participation financière
était assortie d'un engagement de fidélité d'une durée d'un an à partir du 3
septembre 2004.

Le travail de Mme R , en rapport avec la certification ISO, a été
évoqué lors de différentes séances du collège de direction. En particulier, :

- Le 10 août 2004, différents documents remis par la cellule QSE devaient
être examinés. Il était prévu d'inviter Mme R , à son retour, à une
réunion de direction ;

- Le 21 septembre 2004, la question s'est posée de savoir si la certification
ISO 9001 et 14001 devait être considérée comme une finalité avec une plus-value
ou comme un outil. Monsieur Chabanel a proposé de convier Mme R à
une prochaine séance de direction pour connaître les attentes de la cellule QSE à
ce propos ;

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- Selon le procès-verbal de la séance du 5 octobre 2004, Mme R
avait envoyé aux directeurs de domaine une liste de séances pour la certification
envoyée qui était à compléter. Elle avait également demandé de pouvoir faire une
présentation du développement durable avant la fin de l’année ;

- Le 19 octobre 2004, il a été convenu que la liste des améliorations à faire
dans l’entreprise par rapport à l'audit ISO, réservée à usage strictement interne,
devait être remise à Mme R pour être finalisée. Par ailleurs, Mme
R avait préparé la charte des TPG pour un développement durable qui a
été remise aux directeurs de domaine. Ceux-ci devaient prendre position et
proposer la communication pour l’accompagner en externe et en interne.

Mme R a participé à la séance de direction du 26 octobre 2004 où
elle a remis une note relative à la stratégie à adopter pour l'audit. Les membres de
la direction devaient mettre en avant les points acquis et valoriser les résultats.

Lors de cette séance, M. Chabanel a relevé que le renouvellement de la
certification ne se ferait pas aisément et que certains manquements seraient
certainement relevés, pour lesquels un délai serait demandé. De son côté,
Mme R a signalé que la norme ISO 14001 était plus exigeante.

La société SQS a procédé à l'audit pour le renouvellement des normes ISO
9001 et 14001 du 1°” au 3 novembre 2004.

Le 5 novembre 2004, le personnel a été informé que la société SQS avait
demandé de procéder à cinq actions principales pour le maintien des certifications,
à savoir :

- préciser les indicateurs de mesure de la performance des processus (action
de la direction actuellement en cours) ;

-revoir le suivi des impacts des activités opérationnelles sur
l’environnement ;

- renforcer l’utilisation de l’audit interne comme outil d’amélioration ;

- identifier en permanence les problèmes liés à l’organisation (mauvaises
informations, documents périmés, etc.).

Un délai à fin mai 2005 était accordé pour mener à bien ces actions. Jusqu’à
cette date, les TPG restaient cependant certifiés. Le concours de chacun était
requis.

Les résultats de l'audit ont été abordés lors de la séance de direction du 9
novembre 2004. Le système de qualité, qui était de la responsabilité de tous les
employés, à commencer par les directeurs, devait être repensé. Une réunion serait

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organisée afin de prendre les décisions nécessaires quant à l'introduction d'une
vraie qualité dans l'entreprise et des conditions cadres à mettre en œuvre.

Le 11 novembre 2004, Mme R a rencontré M. Chabanel qui lui a
demandé d'élaborer un plan d'action pour remédier aux manquements relevés par
la société SQS.

Ce plan d'action a été remis par Mme R à M. Chabanel le 15
novembre 2004.

Le rapport officiel de la société SQS a été rendu le 19 novembre 2004. Aux
termes de celui-ci, l’impression générale laissait apparaître que l’organisation de
l’entreprise était encore très fortement dominée par les domaines et services, au
détriment des processus qui n’étaient pas encore identifiés et définis dans leur
intégralité. Cette organisation en domaines et services avait pour conséquence des
blocages au niveau des interfaces qui concernaient la circulation des informations
et qui amenait à la constitution de chasses gardées et de tours d’ivoire. Les
performances demandées à l'entreprise étaient, pour la plupart, stipulées dans le
contrat de prestations passé avec le canton. Le système tel qu'exploité ne disposait
pas de tous les indicateurs nécessaires pour évaluer si les objectifs étaient atteints.
En outre, ces objectifs n'étaient pas, ou pas assez, déclinés au niveau des
processus de l'entreprise. Six points faibles étaient détectés dont cinq qui
touchaient en particulier les éléments stratégiques. Etait annexée la liste des points
faibles :

- Les processus nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise n'étaient ni
définis ni décrits assez clairement. Le réseau des processus n'était pas à jour et les
interactions entre les processus pas assez apparentes ;

- Les moyens et méthodes pour mesurer l'efficacité du système et des
processus gérés par ce dernier n'étaient pas disponibles. Les critères de
performances des processus n'étaient pas définis ou pas appliqués dans le cadre du
système tel qu'il était exploité;

- La manière dont les exigences de la norme ISO 14001 étaient remplies
n'était pas assez définie. Il n'y avait pas de vue d'ensemble des critères importants
pour l'environnement qui devaient être surveillés, mesurés et enregistrés ;

- Les audits internes n'étaient pas planifiés. Les constats des audits ne
débouchaient pas nécessairement sur des actions d'améliorations. Les audits ne
couvraient pas tous les processus gérés dans le cadre du système et ne
permettaient pas d'évaluer suffisamment le système de management
environnemental ;

- Les anomalies non opérationnelles n'étaient pas identifiées et n'étaient en
conséquence ni reconnues, ni traitées ;

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- Les instruments de mesures n'étaient pas identifiés, ni répertoriés. En
conséquence, ils ne pouvaient pas être étalonnés ou vérifiés systématiquement et
périodiquement. La précision des instruments n'était pas documentée, et
vraisemblablement pas toujours connue.

Le 24 novembre 2004, Mme R a proposé à M. Chabanel de le
rencontrer pour discuter des propositions contenues dans son plan d'action. Celui-
ci a expliqué désirer auparavant en parler avec le collège de direction.

Le 29 novembre 2004, un entretien a eu lieu entre Mme R et
MM. Chabanel et Pierre-Henri Heizmann, directeur des ressources humaines.

Une séance de direction a eu lieu le 30 octobre 2004 au cours de laquelle le
plan d’action préparé par Mme R a été distribué.

Selon le procès-verbal de cette séance, sous le point "rapport d'audit SQS"',
est mentionné "le rapport de confiance entre le collège de direction et la
responsable de la cellule QSE est rompu et M. Heizmann est chargé de mettre fin
aux rapports de service avec cette personne".

Par courrier recommandé du 1°” décembre 2004, signé par MM. Chabanel et
Heizmann, les TPG ont communiqué à Mme R leur intention de mettre
un terme à son contrat de travail.

Le 11 novembre 2004, M. Chabanel avait perçu de la part de Mme
R le rejet de toute responsabilité. Le 29 novembre 2004, les signataires
lui avaient une fois encore fait part de l'étonnement de l’ensemble du collège de
direction vis-à-vis de son engagement et son attitude dans tout ce processus de
recertification dont elle avait la responsabilité. Ils lui avaient exposé leur intention
de rompre le contrat de travail vu la perte de confiance qui s’était installée. Elle
avait pu s'exprimer mais les éléments invoqués ne les avaient pas convaincus. Un
nouveau délai au 7 décembre lui était donc donné pour exposer ses considérations.

a. Mme R , accompagnée d'un ami, Monsieur B , à
rencontré M. Heizmann le 9 décembre 2004. Elle a contesté la teneur de la lettre
du 1° décembre 2004.

La mise en cause de sa probité professionnelle était inacceptable. Il n’y avait
pas de refus de recertification mais la mise sous conditions de celle-ci, assujettie à
la correction de six points précis. De plus, cinq de ces points étaient liés à la
stratégie et, par conséquent, aux choix de la direction. Seul le dernier point
relevait de la technique. Elle-même avait à plusieurs reprises attiré l’attention du
comité de direction sur les cinq premiers points mais celui-ci n'avait pas réagi.

La direction ne semblait pas prête à admettre ses manquements et donc à lui
donner les moyens de corriger lesdits points pour assurer le renouvellement des

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certificats. En conséquence, elle était décidée à demander par toutes les voies
possibles la reconnaissance de l’inanité des accusations.

b. Le même jour, Mme R a envoyé aux TPG un courrier qui
contenait les arguments invoqués lors de son entretien.

a. Par décision du 15 décembre 2004, les TPG, sous la signature de
MM. Chabanel et Heizmann ont licencié Mme R avec effet au 31 mars
2005. Cette décision, exécutoire nonobstant recours, faisait suite à l’entretien du
29 novembre 2004 ainsi qu’à celui du 9 décembre 2004. Les arguments
développés dans le cadre de l’exercice du droit d’être entendu n’avaient pas été de
nature à modifier leur position. La poursuite des rapports de travail n’était
objectivement pas dans l’intérêt du bon fonctionnement de l’entreprise, compte
tenu de la responsabilité de Mme R dans l’échec du processus de
renouvellement de la certification, d’une part, et de la perte de confiance résultant
de l’attitude adoptée par celle-ci depuis la communication de la décision des
auditeurs, d’autre part. Mme R était dispensée de fournir ses prestations
durant le délai de congé.

a. Le 16 décembre 2004, M. Heizmann a lu la décision de licenciement à
Mme R qui refusait d'en prendre connaissance. Mme R a été
libérée de fournir toute prestation envers l'entreprise dès 12h00. En particulier, sa
présence à la séance d'information aux cadres n'était pas requise.

b. Durant la matinée, Mme R a restitué les clés et l'ordinateur
portable mis à sa disposition.

c. M. Heizmann a envoyé le texte de la décision de licenciement à
Mme R le même jour.
Mme R a interjeté un recours auprès du Tribunal administratif le 7

janvier 2005 contre la décision de licenciement du 16 décembre 2004. Elle conclut
à l'annulation de cette dernière, au versement d'une indemnité correspondant à
quatre mois de salaire, à un outplacement, au versement de huit mois de salaire à
titre d'indemnité pour licenciement non justifié, au paiement des heures
supplémentaires et des vacances ainsi qu'à l'abandon de la part des TPG de toute
prétention relative à la clause de fidélité liée à sa formation de coaching.

En substance, la procédure n'avait pas été respectée car la décision de la
licencier avait été prise le 30 novembre 2004 avant qu'elle ne présente ses
considérations. De plus, seules les autorités de nomination avaient le pouvoir de
résilier à court terme les rapports de travail, la décision de la couper des accès
informatiques aurait donc dû être prise par le directeur général. S'agissant des
motifs invoqués, il n'avait jamais été question d'échec mais de délai accordé par la
société SQS à fin mai 2005. On lui reprochait donc à tort un "échec du

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renouvellement des certificats". D'ailleurs, valables pendant trois ans, les
certificats ISO étaient échus depuis le 12 juillet 2004. La cellule "qualité et
environnement" avait été réorganisée et était devenue, dès le mois de janvier
2003, la cellule QSE avec une diminution importante de ses moyens. En outre,
son rôle était un rôle de conseil, d'auditeur et d'accompagnateur et il appartenait à
la direction de nommer un représentant au sens défini par les normes ISO ce
qu'elle n'avait pas fait. Les TPG voulaient faire d'elle un bouc émissaire. Elle avait
assumé ses tâches en avertissant des risques encourus et en demandant des actions
correctives, en réalisant les documents nécessaires et en demandant les validations
à la direction. La responsabilité des éléments stratégiques de l'entreprise
appartenait à la direction qui s'était désintéressée des éléments clés de la
recertification et ne l'avait pas informée du travail en cours sur la réorganisation
des processus. Enfin, elle avait assumé ses obligations jusqu'à son licenciement.
En particulier, elle avait remis à M. Chabanel un plan d'action qui avait été
distribué au collège de direction et elle s'était rendue à une journée du
développement durable, à Bruxelles, le 19 novembre 2004, où elle avait
représenté les TPG. Il n'y avait donc pas eu de perte de confiance.

Les TPG se sont exprimés le 15 février 2005. Le recours était recevable en
tant qu'il demandait l'annulation du licenciement et une indemnité de huit mois de
salaire. En revanche, les conclusions réclamant une indemnité d'un mois de salaire
par année de présence, soit quatre mois ne reposaient sur aucune base légale.
Quant aux conclusions portant sur l'outplacement, les heures supplémentaires et
les vacances, elles étaient irrecevables. Il s'agissait de prétentions pécuniaires,
sans rapport avec la décision, qui devaient faire l'objet d'une action pécuniaire. De
surcroît, ces prétentions n'étaient pas chiffrées. Enfin, les TPG n'entendaient pas
réclamer le remboursement de la somme consentie au titre de la formation de
coaching dans la mesure où ce n'était pas Mme R qui avait donné son
congé. Cette conclusion était ainsi dénuée de tout objet.

Tout licenciement était admissible au regard du statut du personnel des TPG
pour autant qu'il ne soit pas arbitraire. Dans le cas d'espèce, le poursuite des
relations de travail avec Mme R n'était pas dans l'intérêt du bon
fonctionnement de l'entreprise, d'une part, vu la responsabilité de Mme
R dans l'échec du processus de renouvellement des certifications et,
d'autre part, vu la perte de confiance résultant de l'attitude de celle-ci adoptée
depuis la communication de la décision des auditeurs.

Conformément à son cahier des charges, Mme R était responsable
de la procédure de recertification. Or, entre août et octobre 2004, Mme
R n'avait pris aucune initiative, ni joué aucun rôle dans la préparation de
l'entreprise, se bornant à affirmer aux uns et autres, et, en particulier, à M.
Chabanel, que l'audit serait nécessairement une réussite. Le collège de direction,
dans ces conditions, n'avait pris aucune mesure particulière, estimant que la

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situation était contrôlée. Depuis avril 2004, Mme R savait que le nouvel
auditeur était la société SQS mais elle n'était pas parvenue à doter l'entreprise d'un
système de management par processus, bien que cela relevait de sa responsabilité
et qu'elle savait que l'auditeur contrôlerait particulièrement cet élément. Par la
suite, devant l'échec de la procédure de recertification, Mme R avait
rejeté toute responsabilité. La procédure de licenciement avait été correctement
menée, Mme R avait été entendue. Toutefois, celle-ci campant sur ses
positions, le licenciement avait été confirmé. L'intérêt du bon fonctionnement des
TPG exigeait le remplacement rapide de Mme R à la tête de la cellule
QSE, de manière à ce que des mesures puissent, sans délai, être prises pour
préparer les TPG à réussir la recertification en mai 2005. De surcroît, compte tenu
du caractère unique du poste occupé par Mme R et des compétences
spécifiques que cette dernière présentait, il n'était pas envisageable de lui confier
une autre tâche au sein de l'entreprise. Le licenciement était donc pleinement
justifié.

L'audience de comparution personnelle fixée au 11 mars 2005 a été
reportée, Mme R étant en voyage du 5 au 12 mars 2005.

Cette audience a eu lieu le 23 mars 2005.

a MmeR a confirmé avoir eu une entrevue avec M. Chabanel le
11 novembre 2004 pour parler du résultat de l'audit. Le 29 novembre 2004 elle
avait vu MM. Chabanel et Heizmann qui lui avaient annoncé leur décision de la
licencier, décision qui avait été entérinée par le collège de direction le lendemain.
Elle n'avait pu s'expliquer que le 9 décembre 2004. Son licenciement ne respectait
ainsi pas la procédure. Par ailleurs, il n'était pas sûr que M. Chabanel avait
l'autorité de la licencier. Enfin, elle avait été licenciée avec effet immédiat
puisqu'elle n'avait pas pu assister à la séance de cadres prévue l'après-midi du 16
décembre 2004.

b. M. Heizmann a expliqué qu'il ne s'agissait pas d'un licenciement avec effet
immédiat. Mais il leur était apparu que la présence de Mme R à la
réunion prévue l'après-midi n'était pas opportune. Il lui avait donc été demandé de
prendre ses affaires et de quitter les lieux le jour même à midi. Il n'avait pas
promis à Mme R qu'elle travaillerait jusqu'à la fin de son délai de congé
mais lui avait dit que le délai de trois mois serait respecté.

S'agissant de l'entretien du 11 novembre 2004, M. Chabanel lui avait fait
part que celui-ci s'était mal déroulé en raison du processus de déni de
Mme R face à l'échec de l'audit. Les TPG n'avaient jamais prétendu
qu'elle en était seule responsable mais auraient souhaité qu'elle admette ses
faiblesses. Le 29 novembre 2004, il avait vu Mme R avec M. Chabanel
pour faire le point de la situation. Il avait aperçu le déni qu'elle faisait de ses
responsabilités. M. Chabanel avait fait venir M. Zysset. Le but de cette réunion

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était de faire admettre à Mme R une part de responsabilité. Cela n'avait
pas été le cas, elle s'était attachée à la forme du processus en insistant sur la
quantité de documents qu'elle avait distribués aux différents directeurs. Il leur était
apparu qu'il serait difficile de maintenir des rapports de travail dans ce contexte et
cette question avait vraisemblablement été abordée par M. Chabanel. Toutefois, le
29 novembre 2004 il n'avait pas été annoncé à Mme R qu'elle allait être
licenciée. La direction lui avait donné le pouvoir de suivre la procédure de
licenciement lors de la séance de direction du 30 novembre 2004, après que M.
Chabanel et lui-même aient évoqué la séance de la veille.

Le 9 décembre 2004, Mme R avait lu le courrier reçu par les TPG
quelques jours plus tard. Elle s'était refusée à toute autre déclaration. Il était alors
apparu que les rapports de confiance que l'on était en droit d'attendre d'un cadre
étaient rompus et qu'il n'était pas possible de continuer des relations de travail
dans ces conditions. Il avait fait part de cela à M. Chabanel et c'était suite à cet
entretien que la décision de licenciement avait été prise. Le courrier du 16
décembre 2004 avait été signé par lui seul, le collège de direction lui ayant
délégué cette compétence qui entrait dans ses attributions.

c. Mme R a explicité ses conclusions. Elle ne demandait pas sa
réintégration qui serait difficile mais l'annulation du licenciement afin d'obtenir un
nouveau préavis de trois mois. Une indemnité en raison du préjudice subi se
justifiait car le monde genevois était petit et sa réputation était entachée. Cette
indemnité d'un mois de salaire par année de présence ainsi qu'un outplacement
étaient des avantages dont trois cadres avaient pu bénéficier. Elle réclamait
également le paiement de 29,5 demi-journées supplémentaires effectuées en 2003
et 2004 et de 9 jours de vacances.

S'agissant de l'entretien du 29 novembre 2004, Mme R a contesté
s'être attachée au processus en insistant sur les documents qu'elle avait distribués
car lorsque son licenciement lui avait été annoncé, elle avait vite compris qu'il n'y
avait pas à discuter.

d. M. Heizmann a précisé que les trois cadres avaient fait l'objet de départs
négociés mais qu'il ne s'agissait pas d'un droit. Pour les heures supplémentaires,
elles étaient contestées. Les jours de vacances ne l'étaient pas, mais ils avaient pu
être pris pendant le délai de congé.

Le 5 avril 2005, Mme R a remis un décompte de ses heures
supplémentaires. Selon celui-ci, au 13 décembre 2001 elle avait 24 demi-journées
à récupérer, à fin 2002, 20 demi-journées, à fin 2003, 25,5 demi-journées et à fin
2004, 29,5 demi-journées.

Une audience de comparution personnelle et d'enquêtes a eu lieu le 3 mai
2005.

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a. M.B , ancien conseiller prud'homal en France, avait accompagné
Mme R lors de l'entretien du 9 décembre 2004. Il y avait eu une partie
technique à laquelle il ne connaissait rien. D'une manière générale, cet entretien
lui était apparu comme de pure forme, sans volonté de conciliation. Pour lui,
c'était confus car les TPG indiquaient qu'il y avait une perte de confiance mais ne
reprochaient pas à Mme R une faute professionnelle.

b. M. Chabanel a travaillé aux TPG du 5 juillet au 31 décembre 2004. II avait
eu une entrevue avec Mme R le 11 novembre 2004 pour connaître le
sentiment de celle-ci suite au non succès de l'audit. Au cours de l'entretien, elle
avait refusé d'entrer en matière et d'endosser une part de responsabilité dans cet
échec estimant que celui-ci incombait à la direction. Il n'avait pas été question de
licenciement et il lui avait demandé d'établir un plan d'action pour parvenir à la
recertification.

Le 29 novembre 2004, une nouvelle entrevue avait eu lieu en présence de
M. Heizmann et, en partie, de M. Zysset, auditeur interne des TPG, pour revenir
sur les raisons de cet échec. Cet entretien avait été interrompu vu le manque de

flexibilité de Mme R . Là encore, il n'était pas question de licencier
Mme R
Le plan d'action élaboré par Mme R avait été distribué aux

membres du collège de direction le 30 novembre 2004.

Lors des séances du collège de direction, qui avaient lieu chaque semaine,
les raisons de l'échec et la manière de poursuive la collaboration avec
Mme R avaient été évoquées à plusieurs reprises. Il s'était dégagé une
unanimité pour dire que celle-ci était extrêmement difficile. Lui-même ne
connaissait pas le passé des TPG mais les directeurs considéraient que
Mme R ne s'impliquait pas dans l'entreprise et ne prenait pas les
problèmes à corps, agissant davantage comme le ferait une conseillère. Au cours
de la séance du 30 novembre 2004, le collège de direction, qui détenait le pouvoir
de licencier, avait chargé M. Heizmann de reparler avec Mme R pour lui
redonner un droit de parole et voir s'il y avait matière à collaboration.

À plusieurs occasions, il avait demandé à Mme R si l'entreprise
était prête, selon elle, pour la recertification. Elle avait toujours répondu
positivement en ajoutant qu'il y aurait quelques petites modifications à faire. Pour
sa part, il pensait que l'entreprise n'était pas prête. Le 3 août 2004 déjà, il avait
déclaré que si l'on n'était pas sûr de réussir le test, mieux valait le dire et éviter de
le rater.

La précédente certification était échue à fin juillet. La société SQS aurait pu
accorder un délai supplémentaire, même si, pendant un laps de temps, l'entreprise
n'avait plus de certification du tout. Il avait posé la question à Mme R

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durant l'été 2004 et elle lui avait dit que l'entreprise était prête. La décision de
demander la prolongation de délai incombait au collège de direction mais celui-ci,
comme lui, s'était fié à l'avis de l'expert interne, soit à Mme R

Au tout début de l'audit, M. Zysset l'avait appelé pour lui indiquer que les
auditeurs voulaient arrêter, car l'entreprise n'était pas prête. Il lui avait répondu
que c'était une erreur et qu'il valait mieux continuer l'audit afin de connaître les
améliorations à effectuer. A partir de ce moment, les auditeurs n'étaient plus là
pour délivrer une certification mais pour montrer ce qu'il convenait de corriger.

Suite à sa première discussion avec Mme R , il avait informé le
collège de direction de l'échec de la certification et il avait demandé aux membres
quelle était leur opinion sachant qu'en général les responsabilités étaient
partagées. Il n'y avait pas eu d'idées préconçues. Il fallait réfléchir aux moyens
d'obtenir cette certification et la question n'était pas de savoir s'il fallait licencier
Mme R ou non. Ils attendaient que Mme R admette avoir
commis des erreurs ce qui pouvait arriver à tout le monde mais celle-ci avait
opposé un déni de ses responsabilités en estimant que les autres étaient
responsables. Cette attitude l'avait énervé car il estimait qu'elle était inacceptable
de la part d'un cadre.

c. Monsieur Thierry Wagenknecht, directeur de domaine des TPG, est
responsable de l'ensemble de la maintenance des TPG depuis 2001, directeur-
adjoint du domaine technique depuis le 1er janvier 2004 et directeur technique
depuis le 2 mai 2005. Pour obtenir la certification et réussir le passage aux
nouvelles normes 2000, il fallait prendre l'initiative et mettre en place des
processus correspondant aux activités de l'entreprise. Son service de la
maintenance avait pris cette initiative qui incombait à la cellule QSE. Lors de la
préparation de l'audit, les directeurs recevaient des documents à valider ainsi que
des documents plus généraux comme le manuel de qualité ou celui de
l'environnement, remis par Mme R ou par la cellule QSE. Ces
documents suscitaient des réactions épidermiques car ils devaient les rendre sans
avoir un travail de concertation avec les personnes qui les avaient élaborés.
Certains documents n'avaient pu être validés car ils étaient inabordables comme
par exemple le manuel "développement durable". D'autres nécessitaient un travail
plus important qu'une simple validation qui n'était pas possible dans les délais. Il
était difficile de discuter avec Mme R qui était peu présente dans
l'entreprise. Pour ce genre de question, il n'était pas possible de se contenter d'un
mail. Ils étaient pris de cours et ces documents ne permettaient pas de répondre
aux exigences de la norme. Ce problème était récurrent, il en était de même avec
l'ancienne direction mais cela n'avait plus passé avec le nouveau certificateur.

Il avait participé à une séance du collège de direction pour savoir ce qu'il
convenait de faire au vu de la non certification. Les directeurs avaient demandé à
M. Chabanel de faire en sorte que la cellule QSE change de méthode de travail

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pour que les actions correctrices puissent être faites dans les délais impartis. Lors
de la séance de direction du 30 novembre 2004, M. Chabanel avait indiqué que
Mme R ne se remettait pas en question par rapport à la nouvelle
approche demandée et attendue de la cellule QSE. II avait été alors décidé de ne
pas confier cette mission à Mme R

d. M. Zysset avait été appelé le 29 novembre 2004 à une séance qui réunissait
M. Heizmann, M. Chabanel et Mme R au sujet de la certification ISO
afin de confirmer que, dès le premier jour, les certificateurs avaient suffisamment
d'éléments pour arrêter l'audit, l'entreprise n'étant pas prête. Ensuite, tout était
confus. Personne n'était satisfait de cette situation. Mme R n'était pas en
phase de dire que cet échec était de sa responsabilité. Il n'avait pas été question
d'un éventuel licenciement de Mme R

Lui-même participait aux séances du collège de direction. Il était présent
lors du débriefing après l'audit. A cette occasion, la question s'était posée de
savoir si Mme R était la personne adaptée pour mener à bien ces
nouveaux travaux. Il avait alors été convenu qu'elle resterait la responsable en
charge, étant spécialiste ISO. Lors de la séance du 30 novembre 2004, une
majorité avait estimé que Mme R n'était pas la personne pour poursuivre
ces travaux car elle n'admettait aucune responsabilité dans cet échec. Il avait été
désigné pour mener ce projet. Comme il ne possédait pas les compétences
requises, l'entreprise s'était adjoint un mandataire externe spécialisé dans les
certifications ISO.

e. Monsieur Thierry Waefler, directeur-adjoint des ressources humaines, avait,
d'entente avec M. Stucki, convenu d'une procédure pour la gestion des heures de

travail de Mme R qui avait fait l'objet d'un e-mail envoyé le 25 octobre
2001. Selon cet accord, Mme R devait un nombre d'heures annuel à
l'entreprise.

Pour les cadres supérieurs, 1l n'existait pas d'écart de temps car ils étaient là
pour remplir une mission. S'ils étaient appelés à effectuer des heures
supplémentaires, celles-ci devaient être visées par un membre de la direction.
Elles n'étaient pas payées mais compensées. Mme R n'avait jamais
contacté le service des ressources humaines au sujet d'heures supplémentaires.
D'un point de vue comptable, il ressortait du décompte établi par Mme
R , qu'en 2003 et 2004, respectivement 20 heures et 16 heures auraient
été travaillées en plus. Pour un cadre supérieur, c'était insignifiant. Ces heures
auraient pu être compensées, cela se faisait normalement sans annonce au service
des ressources humaines mais au sein de chaque direction. Le système de pointage
en vigueur aux TPG pour les cadres supérieurs ne permettait pas de connaître le
nombre d'heures mais uniquement le nombre de demi-journées où la personne
était présente.

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- 14/22 -

31.

32.

33.

Mme R a fait parvenir ses observations après enquêtes le 11 mai
2005.

Le 29 novembre 2004, MM. Chabanel et Heizmann lui avaient annoncé leur
décision non négociable de la licencier et aucune conciliation n'avait eu lieu
contrairement à leurs allégations.

La définition des processus était de la compétence des directeurs et ne
relevait pas de la cellule QSE. Le document clé de la recertification était le
manuel de développement durable qui était une présentation powerpoint de 27
pages. Ce document avait été envoyé aux membres du collège de direction le
4 août 2004 et son objectif avait été précisé. Certaines pages étaient à compléter.
Toutefois, aucune remarque ou proposition n'avait été fournie et ce document
n'avait été examiné que le 7 décembre 2004.

Il n'y avait aucun motif justifiant son licenciement. Elle avait refusé d'être le
bouc émissaire d'une démarche impliquant l'ensemble de l'entreprise. En
revanche, elle n'avait pas refusé de changer de méthodes, ni de prendre sa part de
responsabilité. Dans son plan d'action, elle proposait des méthodes participatives
et de nouveaux moyens. La séance du 29 novembre n'avait pas porté sur les
actions à mener mais bien sur son licenciement.

Les TPG se sont exprimés après enquêtes le 31 mai 2005. Ils ont maintenu
leur position en reprenant leur précédente argumentation.

Sur quoi, la cause a été gardée à juger.

EN DROIT

a. Le Tribunal administratif examine d'office et librement la recevabilité du
recours ou de la demande.

b. Il est admis qu'un seul mémoire peut contenir un recours et une demande,
fondés sur des dispositions de procédure différentes.

a. Le Tribunal administratif est l'autorité supérieure ordinaire de recours en
matière administrative (art. 56A de la loi sur l'organisation judiciaire du
22 novembre 1941 - LOJ-E 2 05).

b. Le recours au Tribunal administratif n'est toutefois recevable que dans la
mesure où une disposition légale, réglementaire ou statutaire le prévoit contre les
décisions concernant le statut et les rapports de service des fonctionnaires et autres
membres du personnel de l'Etat, des communes, et des autres corporations et
établissement de droit public (art. 56B al. 4 let. A LOJ).

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3.

a. Les TPG sont un établissement de droit public soumis à la loi sur les TPG
du 21 novembre 1975, entrée en vigueur le 1” novembre 1976 (LTPG - H 1 55 ;
art. 1 LTPG). Les rapports de service sont régis en particulier par le statut du
personnel du 1° janvier 1999 (ci-après : le statut).

b. Selon l'article 89 du statut, toute décision de l'entreprise, prise en dernière
instance et affectant les rapports de travail - à l'exception des rappels à l'ordre
oraux, des avertissements et des décisions découlant du droit de donner des
directives - peut faire l'objet d'un recours au Tribunal administratif dans les
30 jours.

En l'espèce, interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le
recours est recevable en tant qu'il est dirigé contre la décision de licenciement.

La recourante réclame également une indemnité correspondant à quatre
mois de salaire, un outplacement, huit mois de salaire à titre d'indemnité pour
licenciement non justifié ainsi que le paiement des heures supplémentaires et de
jours de vacances.

a. Le Tribunal administratif connaît en instance unique des actions relatives à
des prétentions de nature pécuniaire fondées sur le droit public cantonal qui ne
peuvent pas faire l'objet d'une décision au sens de l'article 56A LOJ et qui
découlent des rapports entre l’État, les communes, les autres corporations et
établissements de droit public et leurs agents publics (art. 56G al. 1 let. a LOJ).

b. De jurisprudence constante, cette action est subsidiaire et n’est soumise à
aucun délai, sous réserve de la prescription ou de la péremption du droit de fond
(ATA/828/2005 du 6 décembre 2005 ; ATA/873/2004 du 9 novembre 2004).

c. Sont des prétentions de nature pécuniaire, c'est-à-dire appréciables en
argent, celles qui tendent directement à l'octroi de sommes en espèces, notamment
au paiement de traitements, d'allocations, d'indemnités, d'heures supplémentaires
ou de prestations d'assurances (ATA/854/2004 du 2 novembre 2004 et les réf.
citées).

d. Ne sont, en revanche, pas des prétentions de nature pécuniaire celles qui ont
trait à la création, à l'établissement et à la disparition des rapports de service, à
l'obtention d'une promotion ou d'un avancement, à la reconnaissance d'un
diplôme, à la réintégration dans une classe de fonction antérieure et à l'évaluation
ou à la réévaluation d'une fonction car alors, la prétention a en réalité deux objets :
l'un pécuniaire et l'autre de nature différente. Comme l'aspect pécuniaire n'est pas
susceptible d'être détaché, c'est-à-dire jugé de manière indépendante de l'autre
objet pour lequel l'autorité hiérarchique dispose d'un entier pouvoir d'appréciation,
personne ne saurait alors exiger d'elle qu'elle accorde une prestation dont l'octroi
est laissé à sa discrétion. Dans ces cas, peu importe en définitive que le litige

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débouche sur l'allocation d'une somme d'argent, celle-ci apparaissant comme
secondaire (ATA/104/2005 du 1°” mars 2005 et les réf. citées).

e. Aux termes de l'article 72 alinéa 1 du statut, le juge peut proposer à
l'entreprise la réintégration du salarié s'il retient que le licenciement ne repose pas
sur un motif justifié. Si l'entreprise s'y oppose ou s'il renonce à une telle
proposition, le juge fixera une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à
un ni supérieur à huit salaires mensuels.

Le Tribunal administratif est ainsi compétent pour connaître, dans le cadre
d'une action pécuniaire, des conclusions portant sur le versement d'indemnités
pour résiliation injustifiée du contrat de travail ainsi que celles portant sur le
paiement d'heures supplémentaires et de jours de vacances.

En revanche, faute de base légale, les conclusions visant un
dédommagement correspondant à quatre mois de salaire ainsi qu'un outplacement
seront déclarées irrecevables.

Enfin, la conclusion demandant l'abandon par les TPG de toute prétention
liée à la clause de fidélité sera déclarée sans objet, les TPG n'entendant pas
réclamer de remboursement de leur participation financière à la formation de
coaching de la recourante.

La recourante prétend que la décision de son licenciement était prise le 29
novembre 2004 déjà et qu'elle n'a pu s'exprimer que le 9 décembre 2004.

Tel qu’il est garanti par l’article 29 alinéa 2 de la Constitution fédérale de la
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d’être entendu
comprend le droit pour les parties de faire valoir leur point de vue avant qu’une
décision ne soit prise, de fournir des preuves quant aux faits de nature à influer sur
la décision, d’avoir accès au dossier, de participer à l’administration des preuves,
d’en prendre connaissance et de se déterminer à leur propos (Arrêt du Tribunal
fédéral 2P.77/2003 du 9 juillet 2003 consid. 2.1 et les arrêts cités ; ATA/311/2005
du 26 avril 2005 et les arrêts cités).

La jurisprudence en matière de droits constitutionnels du Tribunal fédéral a
également déduit du droit d’être entendu le droit d’obtenir une décision motivée.
L'autorité n’est toutefois pas tenue de prendre position sur tous les moyens des
parties ; elle peut se limiter aux questions décisives. Il suffit, de ce point de vue,
que les parties puissent se rendre compte de la portée de la décision prise à leur
égard et, le cas échéant, recourir contre elle en connaissance de cause (Arrêts du
Tribunal fédéral 1P.729/2003 du 25 mars 2004 consid. 2 ; 1P.531/2002 du 27
mars 2003 consid. 2.1 et les arrêts cités ; ATA/382/2005 du 24 mai 2005 et les
arrêts cités).

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10.

En l'espèce, M. B , Qui a accompagné la recourante le 9 décembre
2004, a déclaré que cet entretien était de pure forme, sans volonté de conciliation.
La recourante ne conteste toutefois pas avoir pu exposer ses arguments à ce
moment. Par ailleurs, suite à l'audit effectué par la société SQS du 1° novembre
au 3 novembre 2004, la recourante avait déjà rencontré M. Chabanel le 11
novembre 2004 puis, le 29 novembre 2004, en présence de MM. Heizmann et
Zysset. Ces entretiens portaient sur les résultats de l'audit. En particulier, selon
MM. Chabanel, Heizmann et Zysset, le 29 novembre 2004, il n'a pas été annoncé
à la recourante qu'elle était licenciée.

Ainsi, bien que la question du licenciement de la recourante a été évoquée
avant le 30 novembre 2004, comme cela ressort d'ailleurs du courrier du
1* décembre 2004, la procédure de licenciement a été engagée ce jour-là
seulement, lors de la séance de direction. Lorsque le collège de direction a donné
son aval au directeur des ressources humaines pour procéder au licenciement, la
recourante a été informée de la décision prise de demander son licenciement et
elle a pu, une fois encore, s'exprimer.

La recourante ne peut donc pas soutenir que son droit d’être entendu a été
violé durant la phase administrative de la procédure.

Tous les employés sont liés aux TPG par un rapport de droit public (art. 2
al. 1 du statut). L'autorité d'engagement établit, sur la base du statut et des
règlements en vigueur, un contrat de travail écrit (art. 7 al. 1 statut TPG). Le code
des obligations (CO - RS 220) s'applique à titre de droit public supplétif (art. 2
al. 3 du statut).

Le personnel des TPG n'est pas formé de fonctionnaires, il n'y a en
particulier pas de période probatoire au terme de laquelle interviendrait une
nomination, comme cela est prévu par l'article 5 de la loi générale relative au
personnel de l'administration cantonale et des établissements publics médicaux du
4 décembre 1997 (LPAC -B 5 05).

a. Aux termes de l'article 71 alinéa 1 du statut, la direction peut mettre fin aux
rapports de service pour des motifs dûment justifiés en respectant les délais de
congé.

b. Le délai de résiliation est de trois mois pour la fin d'un mois lorsque le
contrat de travail est résilié, par l'autorité d'engagement, entre la 2°" et la 9°"
année (art. 68 al. 2 du statut).

En l'espèce, le congé, signifié à la recourante le 16 décembre 2004 pour le
31 mars 2005, respecte le délai légal et rien n'empêchait les intimés de libérer
immédiatement la recourante de fournir toute prestation ce qui ne saurait être
assimilé à un licenciement avec effet immédiat.

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11.

12.

13.

a. Est considéré comme dûment justifié, tout motif démontrant que la
poursuite des rapports de service n'est pas, objectivement, dans l'intérêt du bon
fonctionnement de l'entreprise (art. 71 al. 2 du statut).

Aucun motif abusif, au sens de l'article 336 CO, ne peut être considéré
comme justifié (art. 71 al. 3 du statut).

b. Une notion identique à celle décrite à l'article 71 alinéa 2 du statut figurait
dans les travaux préparatoires de la LPAC.

Ainsi, l'avant-projet de réforme du statut de la fonction publique prévoyait
que les rapports de service des fonctionnaires pouvaient être résiliés pour un motif
justifié, ce dernier étant considéré comme réalisé lorsque la poursuite de ces
rapports n'était pas, objectivement, dans l'intérêt du bon fonctionnement de
l'administration ou de l'établissement (Mémorial des séances du Grand Conseil,
1996/VI 6355).

Toutefois, devant l'hostilité des organisations syndicales à l'égard de la
notion de "motif justifié”, jugée trop vague et ouvrant la porte à l'arbitraire, cette
dernière a été remplacée par celle de "motif objectivement fondé" (MGC 1996/VI
6356). L'expression "n'est pas dans l'intérêt du bon fonctionnement de
l'administration" a été supprimée pour les mêmes raisons (MGC 1997/IX 9662).
C'est ainsi que les motifs actuels de licenciement, selon l'article 22 LPAC, doivent
être considérés comme étant plus restrictifs que ceux qui étaient prévus par
l'avant-projet et le projet de loi.

c. Il découle dès lors de l'analyse des travaux préparatoires de la LPAC que
l'article 71 alinéa 2 du statut doit être jugé comme étant moins sévère, dans les
motifs permettant le licenciement, que l'article 22 LPAC. Cette différence se
justifie d'ailleurs par le fait que le législateur n'a précisément pas voulu attribuer
au personnel des TPG le statut de fonctionnaire (AT A/926/2003 du 16 décembre
2003).

La recourante conteste les motifs invoqués par les intimés pour justifier le
licenciement, à savoir sa responsabilité dans l'échec du processus de
renouvellement de la certification et la perte de confiance résultant de son attitude
depuis la communication de la décision des auditeurs.

La recourante a été engagée pour apporter l'expertise" professionnelle en
matière notamment d'amélioration continue des systèmes de management de la
qualité et environnemental.

Les prestations de la recourante ont fait l'objet de deux évaluations. La
première, effectuée pour la période du 1° novembre 2001 au 31 juillet 2002,
reprochait à la recourante de ne pas s'identifier suffisamment au destin de
l'entreprise. Elle devait privilégier les réalisations pratiques, les projets qui

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14.

15.

fonctionnaient et qui trouvaient l'adhésion des individus concernés et non
l'approche et le modèle théorique. Aux termes de la seconde évaluation, réalisée
pour la période du 1° août 2002 au 31 juillet 2003, les prestations de la recourante
répondaient aux exigences du poste.

Lors des enquêtes, M. Wagenknecht et, de façon indirecte, M. Chabanel ont
fait état de critiques émises par les directeurs à l'encontre de la méthode de travail
de la recourante. Ainsi, pour M. Wagenknecht, il n'y avait pas de travail de
concertation pour les documents élaborés par la cellule de la recourante et ceux-ci
ne permettaient pas de répondre aux exigences posées.

Il convient cependant de relever que depuis la première évaluation et
jusqu'au résultats de l'audit, le travail de la recourante et la qualité de celui-ci n'ont
fait l'objet d'aucun reproche.

En avril 2004, la société SQS a été choisie pour procéder à l'audit du
système de management selon les normes ISO 9001 et 14001. Cet audit a eu lieu
du 1° au 3 novembre 2004. Il n'a pas abouti à l'octroi d'un certificat de conformité
aux normes ISO 9001 et 14001. Or, les auditeurs voulaient interrompre leur
mission dès le premier jour car ils possédaient assez d'éléments pour considérer
que l'entreprise n'était pas prête.

M. Chabanel a expliqué avoir demandé précédemment et à plusieurs
reprises à la recourante si l'entreprise était prête pour la certification et avoir
obtenu des réponses positives. Le 3 août 2004, il avait déjà indiqué que si des
doutes existaient sur la réussite du test, mieux valait le dire et éviter de rater celui-
ci.

Ainsi, même si la fonction de la recourante s'est quelque peu modifiée au
début de l'année 2003 et, en particulier, s’il incombait aux directeurs de redéfinir
les processus, la recourante était la spécialiste des normes ISO. A ce titre, il lui
incombait de faire des propositions et de prendre des initiatives en vue de l'audit.
A tout le moins, elle devait informer la direction des carences relevées et des
actions concrètes à réaliser pour obtenir la recertification. Responsable du
renouvellement de la certification ISO 9001 et ISO 14001, la recourante n'a dès
lors pas rempli correctement cet objectif prioritaire.

M. Chabanel a rencontré la recourante, le 11 novembre 2004, pour discuter
des résultats de l'audit. Il a alors ressenti l'attitude de la recourante comme
rejetant toute responsabilité. Cette perception a été partagée par M. Heizmann
lors de l'entretien du 29 novembre 2004. L'attitude adoptée par la recourante a
ainsi été jugée indigne d'un cadre et rendant difficile le maintien des rapports de
travail.

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16.

17.

18.

Or, selon les témoignages de MM. Chabanel, Heizmann, Zysset
et Wagenknecht, lorsque les résultats de l'audit ont été connus, les intimés ont
réfléchi à la manière de remédier aux carences relevées. Il n'était pas question de
licencier la recourante mais de procéder à quelque changement dans les méthodes
de travail. C'est donc bien l'attitude de la recourante qui a été considérée comme
ne permettant pas de poursuivre la collaboration.

Dans ces conditions, les intimés étaient fondés à considérer qu'il y avait
rupture du rapport de confiance et que la poursuite des relations n'était pas
possible. Le licenciement est par conséquent justifié.

Le congé respecte par ailleurs le principe de la proportionnalité dans la
mesure où la recourante avait une fonction spécifique et qu'aucune mesure moins
incisive n'était envisageable.

Le licenciement étant confirmé, la recourante ne peut pas prétendre au
versement d'une indemnité.

a. L'article 17 du statut dispose que l'employé peut être appelé à effectuer des
heures de travail supplémentaires et ce, pour des besoins de service dûment
établis. Les heures de travail supplémentaires sont des heures demandées par la
hiérarchie, en dépassement de l'horaire contractuel. Elles sont, en règle générale,
compensées en temps équivalent ou majorées. A la demande de l'employé, elles
ne peuvent être payées au taux majoré fixé par le règlement d'application que si,
pour des besoins de service dûment établis, elles ne peuvent pas être compensées.

b. L'article 21 du règlement fixant l'horaire variable prévoit que, compte tenu
de leur engagement dans leur fonction et du fait qu'ils sont principalement appelés
à remplir les missions et objectifs découlant de leur description de poste, les
cadres supérieurs peuvent solliciter de leur directeur de division l'octroi d'un
congé d'une journée ou d'une demi-journée par mois.

Les heures supplémentaires sont dûment ordonnées par le directeur de
division ou seront effectuées en fonction des besoins de service. Ces dernières ne
pourront être prises en compte qu'à titre exceptionnel eu égard à l'article 21 du
présent règlement (art. 22 du règlement fixant l'horaire variable).

En l'espèce, la recourante était au bénéfice d'un accord particulier aux
termes duquel elle gérait librement son horaire sur une base annuelle. Comme
cadre supérieur, elle était appelée à remplir les objectifs de son poste. Si ceux-ci
ne pouvaient être atteints sans réalisation d'heures supplémentaires, elle devait
faire valoir ses prétentions, ce qu'elle n'a pas fait. À cet égard, il convient de
relever que le nombre d'heures supplémentaires réalisées en 2003 et 2004,
respectivement 20 heures et 16 heures, ne dépasse pas ce qui est exigible pour la
fonction occupée.

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19.

20.

A considérer que certaines heures devraient être prises en considération,
celles-ci ont pu être récupérées durant le délai de congé, la recourante ayant été
libérée de toute prestation dès le 16 décembre 2004.

La demande de la recourante en tant qu'elle porte sur le paiement d'heures
supplémentaires sera ainsi rejetée.

Enfn, la demande de paiement de 9 jours de vacances doit également être
rejetée.

La recourante a été libérée de toute obligation de travailler le 16 décembre
2004 à midi. Elle ne prétend pas ne pas avoir pu prendre ses vacances durant le
délai de congé, arrivé à échéance le 31 mars 2005. Au contraire, il résulte du
dossier que la recourante se trouvait en vacances, à tout le moins, du 5 au 12 mars
2005.

Un émolument de CHF 1'000.- sera mis à la charge de la recourante qui
succombe entièrement (art. 87 de la loi sur la procédure administrative du 12
septembre 1985 - E 5 10). Aucune indemnité ne sera accordée aux intimés, la
taille de cet établissement de droit public leur permettant de se défendre eux-
mêmes pour un litige de cette nature (AT A/926/2003 du 16 décembre 2003).

XXE SX

PAR CES MOTIFS
LE TRIBUNAL ADMINISTRATIF

à la forme :

déclare recevable le recours interjeté le 7 janvier 2005 par Madame R contre
la décision des Transports publics genevois du 16 décembre 2004 en tant qu'il est dirigé

contre la décision de licenciement ;

déclare partiellement recevable en tant qu'action pécuniaire l'acte déposé le 7 janvier
2005 par Madame R ;

au fond :

rejette le recours;

déclare sans objet l'action pécuniaire en tant qu'elle vise l'abandon de toute prétention de

la part des intimés liée à la clause de fidélité ;

rejette au surplus l'action pécuniaire ;

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met à la charge de Madame R un émolument de CHF 1'000.- ;
dit qu’il n’est pas alloué d’indemnité de procédure aux intimés ;
communique le présent arrêt à Madame R ainsi qu'à Me Olivier Jornot,

avocat des Transports publics genevois.

Siégeants : Mme Bovy, présidente, M. Paychère, Mme Hurni, M. Thélin, Mme Junod,

juges.
Au nom du Tribunal administratif :
la greffière-juriste adj. : la vice-présidente :
M. Tonossi L. Bovy

Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties.

Genève, le la greffière :

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