ge_gerichte · ATA/344/2008 · 2008-06-24 · fr


RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/2072/2007-FIN 
ATA/344/2008 
ARRÊT 
DU TRIBUNAL ADMINISTRATIF 
du 24 juin 2008 
 
dans la cause 
 
Madame X_______ 
représentée par Me Nathalie Bornoz, avocate 
contre 
OFFICE DU PERSONNEL DE L’ÉTAT 
 


- 2/20 - 
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EN FAIT 
1. 
Madame X_______ a été engagée le 29 juin 2005 par l’office du personnel 
de l’Etat en qualité d’employée, à la fonction de c_______ 2, cadre B. Le taux 
d’activité avait été fixé à 80% et l’entrée en fonction arrêtée au 1er juillet 2005. 
 
Formellement engagée par l’office du personnel de l’Etat, Mme X_______ 
travaillait exclusivement au secrétariat général du Pouvoir judiciaire, qui gère 
ses ressources humaines avec une grande indépendance. 
2. 
La c_______ avait pour but d’apporter, en matière de communication et 
d’information externe et interne, ses conseils et son expérience au secrétariat 
général, aux présidents des juridictions, aux magistrats, à l’encadrement des 
juridictions et des services centraux, à la commission de gestion, voire au conseil 
supérieur de la magistrature. A cet égard, elle devait définir avec les directions 
compétentes les stratégies globales de communication et d’information, organiser 
la mise en œuvre des stratégies ainsi qu’accompagner le changement par une 
information claire sur le fonctionnement, les missions et les activités du Pouvoir 
judiciaire. 
3. 
Ce poste était de création récente. Auparavant, la communication, interne et 
externe, du Pouvoir judiciaire était effectuée par le personnel en place. 
4. 
Le supérieur hiérarchique de Mme X_______ était le secrétaire général du 
Pouvoir judiciaire, Monsieur Raphaël Mahler. Mme X_______ collaborait 
cependant régulièrement avec les magistrats, notamment le Procureur général ou 
les présidents de juridictions. 
5. 
Après trois mois de travail, Mme X_______ n’a pas fait l’objet du premier 
entretien d’évaluation, au motif qu’aucun problème particulier n’existait. 
6. 
M. Mahler et Mme X_______ reconnaissent que cette dernière s’est 
engagée très sérieusement dans son travail. En revanche, ils divergent sur la 
qualité de ce travail et sur les relations de Mme X_______ avec ses collègues. 
7. 
Les susmentionnés s’accordent sur le fait que Mme X_______ a mené à 
bien de nombreuses tâches, par exemple l’organisation d’un congrès sur le droit 
pénal des mineurs. 
8. 
En revanche, ils sont en désaccord quant à la qualité de la réalisation de 
plusieurs éléments, notamment du journal du Pouvoir judiciaire intitulé « Info 
Palais », de l’organisation de « La journée des filles » ou encore des « Procès 
fictifs » pour les enfants des écoles primaires genevoises. 


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9. 
Mme X_______ affirme avoir mené toutes ces tâches à chef, tout en ayant 
dû faire face à de nombreuses difficultés découlant de l’organisation de son 
travail. 
10. 
Le Pouvoir judiciaire reproche à Mme X_______ d’avoir effectué un travail 
de qualité insatisfaisante. 
11. 
Le principal reproche du Pouvoir judiciaire concerne l’organisation d’un 
stand du Pouvoir judiciaire à la manifestation de la Cité des métiers qui s’est tenue 
à Palexpo à mi-novembre 2006. Mme X_______ était chargée d’en assurer 
l’organisation. 
12. 
Il ressort du dossier que le 6 novembre 2006, soit quelques jours avant le 
début du congrès, aucun mandat n’avait encore été conclu formellement avec un 
concepteur physique du stand. 
13. 
Dès le 6 novembre 2006, Mme X_______ a été mise en arrêt de travail pour 
une durée indéterminée. 
14. 
Le 4 décembre 2006, Madame Y_______, directrice des ressources 
humaines du Pouvoir judiciaire, a fait une demande d’évaluation médicale à 
l’attention des médecin-conseils du service de santé du personnel de l’Etat avec la 
motivation suivante : 
« L’état de Mme X_______ début novembre a nécessité un arrêt maladie. Le 
contexte de travail est en lien avec cet arrêt maladie. Plusieurs facteurs ont 
contribué à l’émergence de cette situation : plusieurs conflits interpersonnels, 
incompréhension implicite et explicite dans la durée entre les différents acteurs 
impliqués dans la communication au PJ, vision différente de la manière de traiter 
des sujets, surcharge générale du secrétariat général, poste soumis à une double 
hiérarchie (Procureur général et magistrats et secrétaire général/administration ». 
Mme Y_______ avait encore indiqué qu’elle souhaitait que le service de 
santé puisse procurer un soutien pour le retour de Mme X_______ à son poste de 
travail. 
Dite démarche avait été précédée d’un entretien entre Mmes X_______ et 
Y_______. 
15. 
Le Docteur Olivier Gavillet, médecin-conseil au service de santé du 
personnel de l’état, a proposé un appui psychologique à Mme X_______ en la 
personne de Madame L_______, psychologue du service de santé du personnel de 
l’Etat. 
16. 
Parallèlement, Mme X_______ s’était rendue spontanément auprès du Dr 
Yvan Scherrer, médecin du travail du service de santé du personnel de l’Etat. 


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17. 
Le 6 décembre 2006, celui-ci a posé le diagnostic de « burn-out », 
constatant un « épuisement émotionnel ». 
18. 
Au début de l’année 2007, le retour de Mme X_______ sur son lieu de 
travail du Pouvoir judiciaire a été envisagé. 
19. 
Une première réunion a ainsi eu lieu le 19 février 2007, en présence de 
Mmes X_______, L_______ et Y_______. 
20. 
Le 9 mars 2007, un nouvel entretien s’est déroulé en présence de 
Mmes X_______, L_______ et Y_______ ainsi que de M. Mahler. 
21. 
Une nouvelle séance de préparation de retour au travail a été appointée au 
19 mars 2007. 
22. 
Le 15 mars 2007, Mme X_______ a envoyé un certificat médical établi par 
son médecin traitant à teneur duquel les séances d’organisation de reprise du 
travail au même poste étaient déconseillées. 
23. 
Par courrier du 4 avril 2007, M. Mahler a indiqué à Mme X_______ 
envisager une résiliation des rapports de service. Un entretien destiné à préparer le 
retour au travail avait eu lieu le 9 mars 2007. Il avait pour objectif d’évaluer la 
situation en vue d’une décision sur la poursuite ou non des relations 
professionnelles. A son issue, il était convenu de se revoir le 19 mars. Mme 
X_______ devait présenter les modalités d’un éventuel retour dans son poste et 
proposer des mesures à prendre pour permettre un retour serein. Elle ne s’était pas 
rendue à l’entretien du 19 mars pour des raisons médicales. Elle n’avait fourni 
aucune explication et n’avait transmis aucune proposition. 
Compte tenu des manquements de Mme X_______ dans la gestion de 
plusieurs dossiers, dont celui de la « Cité des métiers », de son absence prolongée 
et de l’ensemble des circonstances ayant altéré le rapport de confiance, une reprise 
d’activité n’était plus possible. Une résiliation des rapports de service pour le 
31 juillet 2007 était envisagée. Un délai de dix jours était accordé à Mme 
X_______ pour exercer son droit d’être entendue et transmettre à Mme Y_______ 
tout commentaire utile. 
24. 
En date du 19 avril 2007, Mme X_______ s’est opposée par écrit au 
licenciement. Les motifs invoqués étaient erronés et portaient atteinte à son crédit 
professionnel. Elle souffrait de «burn-out» attesté médicalement dont 
l’environnement professionnel étaient responsable. Des changements étaient dès 
lors nécessaires sur le lieu de travail. Le poste de chargée de communication, créé 
en 2003, n’avait pas été accepté au sein du Pouvoir judiciaire. Elle avait 
constamment dû travailler dans un environnement empreint de suspicion et de 
jalousie. Elle avait néanmoins été particulièrement appréciée par les magistrats et 
par une majorité de collaborateurs. Des disfonctionnements majeurs étaient 


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responsables des problèmes mentionnés, en particulier dans les dossiers des 
« procès fictifs » et de la « Cité des métiers ». Aucun entretien d’évaluation 
n’avait eu lieu, ni après trois mois, ni après une année de service. Un licenciement 
valable ne pouvait dès lors être prononcé. 
Copie du courrier a été adressée à Monsieur Daniel Zappelli, Procureur 
général, président de la commission de gestion du Pouvoir judiciaire. 
25. 
Le jour même, Mme X_______ a exposé ces mêmes arguments à 
M. Zappelli, sollicitant notamment un entretien avec le bureau de la commission 
de gestion du Pouvoir judiciaire. 
26. 
En date du 24 avril 2007, Mme Y_______ a accusé réception des 
observations du 19 avril 2007. Elle a contesté que Mme X_______ avait dû 
constamment travailler dans l’environnement qu’elle décrivait. Cette affirmation 
révélait l’impasse dans laquelle Mme X_______ se retrouvait pour différentes 
raisons, dont certaines lui incombaient directement. Cette manière de porter des 
jugements définitifs sur des personnes, notamment le secrétaire général, était une 
information générale sur son état de santé et son état d’esprit. 
27. 
Par décision du 23 avril 2007, l’office du personnel de l’Etat a résilié les 
rapports de service de Mme X_______ avec effet au 31 juillet 2007. Les motifs de 
la décision renvoyaient à ceux contenus dans le courrier du 4 avril 2007. Les 
prestations de Mme X_______ ne correspondaient pas aux exigences du poste et 
la poursuite des rapports de service ne pouvait être exigée. 
Dite décision a été déclarée exécutoire nonobstant recours et la voie de 
droit a été indiquée. 
28. 
Par acte remis à un bureau de poste suisse le 24 mai 2007, Mme X_______ 
a saisi le Tribunal administratif d’un recours contre la décision du 23 avril 2007. 
Elle conclut, sous suite de frais et dépens, principalement, à l’annulation de la 
décision du 23 avril 2007 ainsi qu’à sa réintégration. Subsidiairement, elle conclut 
au versement d’une indemnité correspondant à douze mois de salaire brut, soit 
CHF 92'264,80 avec intérêts à 5 % dès le 1er août 2007. Préalablement, elle 
requiert la restitution de l’effet suspensif. 
Son droit d’être entendue avait été violé, car elle n’avait jamais eu 
d’entretien oral avec la commission de gestion du Pouvoir judiciaire. Son 
licenciement était arbitraire. Elle n’avait fait l’objet d’aucune évaluation. Il 
n’existait aucun motif de licenciement valable. Elle n’était pas responsable des 
disfonctionnements du Pouvoir judiciaire. Elle n’avait eu aucune attitude négative 
auprès des autres collaborateurs. Le Pouvoir judiciaire n’avait pris aucune mesure 
pour protéger sa santé. Le licenciement violait le principe de la proportionnalité, 
son poste n’ayant pas été modulé ni modifié pour tenir compte des problèmes de 


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santé qu’elle rencontrait. Le principe de la bonne foi avait été violé, car elle 
n’avait jamais été mise en garde du caractère inadéquat de son comportement. 
29. 
Le 5 juin 2007, le Pouvoir judiciaire s’est opposé à la restitution de l’effet 
suspensif. 
30. 
Par décision du 11 juin 2007, la vice-présidente du tribunal de céans a rejeté 
cette requête. 
31. 
Le 7 juillet 2007, le Pouvoir judiciaire a conclu au rejet du recours sous 
suite de dépens. La loi ne prévoyait pas de condition particulière pour le 
licenciement d’un employé en période probatoire. Les délais légaux avaient été 
respectés. Le droit d’être entendu également, étant précisé qu’aucun droit à 
l’audition orale n’existait. Un employeur pouvait licencier un travailleur à cause 
d’une maladie qui diminuait ses prestations de travail, lorsque, comme en 
l’espèce, le congé avait été donné après l’écoulement du délai de protection. 
L’absence d’évaluation ne s’opposait pas à la résiliation des rapports de travail. 
Mme X_______ n’avait pas été en mesure de réaliser certains projets importants 
de communication qui lui avaient été confiés, notamment pour la « Cité des 
métiers ». 
32. 
Les parties ont été entendues en audience de comparution personnelle les 
4 septembre et 2 octobre 2007. 
33. 
Mme X_______ a persisté dans ses conclusions. Elle aurait dû être entendue 
oralement par la commission de gestion afin de s’expliquer, préalablement à son 
licenciement. 
Elle avait été engagée pour effectuer des tâches de communication interne 
et externe. Pour les tâches de communication externe, elle travaillait directement 
avec les magistrats, alors que pour les tâches de communication interne, elle était 
rattachée au secrétariat général. Pour la majorité de ses tâches, son supérieur 
hiérarchique était M. Mahler. 
L’engagement d’une chargée de communication pour le Pouvoir judiciaire 
avait trop tardé. Ses relations avec M. Mahler étaient bonnes, au début. Elle avait 
de la peine à lui faire comprendre les idées et les concepts de la communication. 
Elle a contesté n’avoir pas atteint ses objectifs dans le cadre de son travail. 
Dès le mois d’octobre 2006, elle s’était systématiquement faite 
« enguirlander » par M. Mahler. Elle avait exposé à Mme Y_______ qu’elle ne 
supportait plus l’agressivité dont il faisait preuve à son égard. Elle s’était 
« esquintée la santé » à résoudre ses problèmes de communication avec ses 
collègues, en particulier avec M. Mahler. Ce dernier faisait preuve d’un grand 
conservatisme, ne voyant pas la nécessité de modifier la communication interne. 


- 7/20 - 
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Pour le surplus, Mme X_______ a principalement contesté avoir fait 
preuve d’insuffisances dans les dossiers gérés par ses soins. 
34. 
M. Mahler a confirmé qu’il était le supérieur hiérarchique de Mme 
X_______. Celle-ci travaillait toutefois régulièrement avec les magistrats pour des 
aspects relatifs à la communication externe. Son style de gestion favorisait 
l’autonomie et l’indépendance. Il avait dès lors de grandes attentes quant aux 
résultats de Mme X_______. 
Aucun entretien d’évaluation n’avait eu lieu, que cela soit après trois mois 
ou, par la suite, au bout d’une année. Le premier n’avait pas été effectué dans la 
mesure où il n’existait aucun problème avec Mme X_______. Quant au second, 
bien que prévu, il ne s’était pas déroulé, en raison du manque de temps et de la 
surcharge du secrétariat général. 
Le licenciement de Mme X_______ était justifié par des raisons médicales 
et par les problèmes découverts à partir du mois de novembre 2006. Jusqu’alors, il 
n’avait pas eu conscience des problèmes relationnels existant avec Mme 
X_______. 
Lors de la réunion du mois de mars 2007, destinée à préparer le retour de 
Mme X_______, il lui avait demandé si elle souhaitait reprendre son activité. 
Devant sa réponse positive, il lui avait demandé quelles mesures devaient être 
mises en place. Il n’avait pas d’idées préconçues et attendait des propositions. 
Durant son engagement, Mme X_______ s’était refusée à utiliser les 
structures de communication interne déjà existantes et avait choisi de modifier ce 
qui se faisait déjà. 
Au vu des problèmes médicaux rencontrés par Mme X_______, le service 
des ressources humaines et le service médical de l’Etat s’étaient chargés du 
dossier, dès novembre 2006. Ayant appris l’existence de tensions entre Mme 
X_______ et lui-même, il avait jugé inopportun de prendre contact avec elle. 
Pour le surplus, M. Mahler a réitéré ses reproches à l’endroit du travail de 
Mme X_______. 
35. 
Le 14 septembre 2007, suite à l’invitation du tribunal de céans, le Pouvoir 
judiciaire a demandé l’audition de deux témoins. Quant à Mme X_______, par 
requête du 17 septembre 2007, elle a sollicité l’audition de plus de onze témoins et 
la production de nombreuses pièces. 
36. 
Le Pouvoir judiciaire a spontanément produit tous les documents en sa 
possession, en particulier un classeur complet relatif à la « Cité des métiers ». 


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37. 
Mme Y_______, déliée de son secret de fonction, et M. Scherrer, dûment 
délié de son secret médical et de son secret de fonction, ont été entendus, à tire de 
renseignements pour la première et à titre de témoin pour le second, le 
6 novembre 2007. 
38. 
Mme Y_______ avait travaillé avec Mme X_______ dès son arrivée au 
Pouvoir judiciaire. A titre personnel, ses relations de collègue étaient bonnes. 
Certains collaborateurs étaient venus directement dans son bureau afin de discuter 
de leurs problèmes avec Mme X_______. Il existait en effet des divergences de 
vues entre différents acteurs. Ces relations n’étaient pas « lisses », mais 
permettaient d’avancer. Les relations des autres collaborateurs avec Mme 
X_______ étaient, en apparence, bonnes. 
Le Dr Scherrer avait contacté le témoin au mois de décembre 2006, après 
avoir été saisi par Mme X_______. Il lui avait expliqué les tests effectués, sans 
toutefois présenter de mesures spécifiques à mettre en place pour préparer le 
retour de Mme X_______. Le rendez-vous entre Mme X_______, Mme 
L_______ et elle-même du 19 février 2007 avait pour but de préparer une 
rencontre avec M. Mahler. Celle-ci avait eu lieu le 9 mars 2007. M. Mahler ne 
comprenait pas la situation et avait demandé des explications à Mme X_______. 
Chacun avait exposé son point de vue. 
Selon Mme Y_______, aucune discussion n’avait eu lieu entre M. Mahler 
et Mme X_______ sur l’état de leurs relations avant l’arrêt maladie. La situation 
était très tendue depuis le début du mois de novembre 2006. 
Le témoin avait eu plusieurs échanges avec Mme X_______, l’avait 
beaucoup écoutée et conseillée. Cette dernière n’avait jamais présenté de 
doléances formelles. Elle expliquait toutefois que M. Mahler ne voulait pas 
changer, qu’il résistait. Ses propos étaient allés crescendo. Tout d’abord, ils 
concernaient toutes les personnes qui travaillaient avec Mme X_______. Celle-ci 
avait ensuite considéré que M. Mahler était responsable de ses problèmes et qu’il 
bloquait tous ses projets. Mme X_______ avait un état d’esprit très négatif vis-à-
vis de M. Mahler. 
Au mois d’octobre 2006, lorsque M. Mahler et Mme X_______ discutaient 
de la « Cité des métiers », elle avait entendu, pour la première fois, M. Mahler 
hausser le ton. 
A la suite de l’incapacité de travail de Mme X_______, Mme Y_______ 
avait requis une évaluation médicale, démarche qui était habituelle. Au mois de 
novembre 2006, elle avait dû intervenir sur le dossier de la « Cité des métiers », 
où plusieurs documents n’étaient pas prêts. Depuis l’absence de Mme X_______, 
elle avait parfois travaillé avec des chargés de communication extérieurs. Leur 
efficacité l’avait surprise. 


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Suite à cette remarque, Mme X_______, présente à l’audience, a traité le 
témoin de « salope ». 
Le témoin a ensuite indiqué que le premier entretien d’évaluation devait 
être effectué après trois mois et le second après un an. En pratique, le premier 
n’était que rarement effectué, sauf s’il existait un problème immédiat. Quant au 
second, il était appointé après un an, plus ou moins quelques mois. S’agissant de 
Mme X_______, le second entretien aurait dû se faire, en principe, à la rentrée 
2006. Toutefois, au vu de la charge de travail de M Mahler, de Mme X_______ et 
d’elle-même, l’entretien n’avait pas pu avoir lieu. Enfin, elle n’avait jamais vu 
Mme X_______ avoir une attitude agressive avec ses collègues. 
39. 
M. Scherrer avait vu Mme X_______ à deux reprises : le 4 décembre 2006, 
lors d’une consultation spontanée, ainsi que le 22 janvier 2007, en compagnie de 
Mme L_______. 
Le diagnostic de «burn-out» était confirmé. L’organisation du travail étant 
en cause, celle-ci devait être examinée par l’employeur. Il existait en effet un 
problème d’organisation du travail découlant de la structure du secrétariat général 
du Pouvoir judiciaire. Cet élément avait été accru par la personnalité volontaire de 
Mme X_______ et le souci de celle-ci de bien faire. 
40. 
Le 18 décembre 2007, Mme L_______, dûment déliée de son secret de 
fonction et de son secret médial, a été entendue à titre de témoin. 
41. 
Elle était psychologue à l’office du personnel de l’Etat, cadre dans lequel 
elle avait connu du cas de Mme X_______. Celle-ci était atteinte dans sa santé, 
notamment en raison de la manière dont elle avait vécu sa situation 
professionnelle. Son intervention avait pour but principal de préparer le retour de 
Mme X_______ sur sa place de travail. Il avait été difficile de collaborer avec 
celle-ci qui était, d’une part, désireuse de soutien et, d’autre part, méfiante. 
Le témoin avait participé, au courant du mois de mars 2007, à deux 
entretiens. 
Le premier s’était déroulé avec Mme X_______ chez Mme Y_______. Il 
s’était bien déroulé. 
Le second, avec Mme X_______ et M. Mahler, avait eu lieu dans le 
bureau de Mme Y_______. Ce second entretien avait été très difficile pour 
Mme X_______. Mme L_______ avait proposé aux intervenants de reprendre le 
déroulement de quelques faits/missions qui avaient posé problème. Mme 
X_______ avait choisi de revenir sur le dossier de la « Cité de métiers ». Il était 
apparu que Mme X_______ était très fermée au point de vue exposé par M. 
Mahler, élément qui éclairait les difficultés rencontrées par les intervenants. Il 
s’agissait principalement de comprendre ce qui s’était passé. Il était encore trop 


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tôt pour préparer le retour de Mme X_______ ; une nouvelle séance devait ainsi 
être appointée quelques jours plus tard. 
La séance avait mis en lumière le fait que Mme X_______ occupait un 
poste à responsabilités complexes. M. Mahler s’attendait à une bonne 
collaboration et à une prise en compte du fonctionnement et de l’historique du 
Pouvoir judiciaire. Mme X_______ avait toutefois investi son poste de manière 
autonome, comme si elle partait du point zéro. Une très grande incompréhension 
était née de cet élément ; Mme X_______ ne s’attendait pas à devoir tenir compte 
des éléments historiques, alors que ceux-ci étaient importants pour M. Mahler. 
Mme L_______ avait préparé ces différents entretiens avec Mme 
X_______, mais la tâche s’était révélée difficile. Les critiques devaient toujours 
être formulées de manière constructive, message qui avait été difficilement 
accepté par Mme X_______. Le témoin avait suggéré à Mme X_______ d’écouter 
ce que lui disaient ses interlocuteurs, ce qu’elle avait beaucoup de difficulté à 
faire. Dans la perspective d’un retour au travail, Mme X_______ aurait souhaité 
d’importants changements dans son poste. Elle envisageait un « grand chantier ». 
Le témoin avait eu le sentiment que M. Mahler était prêt à comprendre le 
point de vue de Mme X_______ ; en tous cas plus que l’inverse. Lorsque Mme 
X_______ exposait ses différentes initiatives, M. Mahler avait une vraie écoute et 
comprenait mieux ses actions. En revanche, lorsque M. Mahler expliquait son 
point de vue, Mme X_______ ne saisissait pas sa logique. En définitive, il 
semblait que M. Mahler était plus apte à comprendre la logique de Mme 
X_______ que l’inverse. 
42. 
En date du 7 janvier 2008, Mme X_______ a exposé spontanément qu’il 
était indispensable que Madame B_______, qui l’avait suivie médicalement, soit 
entendue. Il en allait de même de Madame Z_______, qui était intervenue dans le 
dossier de la « Cité des métiers », ainsi que de Monsieur N_______, collaborateur 
du Pouvoir judiciaire. Enfin, Mme X_______ a exigé pouvoir avoir accès à sa 
messagerie électronique et au disque informatique du Pouvoir judiciaire relatif à 
son travail. 
43. 
Le même jour, le tribunal a fixé un délai aux parties pour se prononcer sur 
les pièces produites dans la procédure. 
44. 
Par conclusions du 12 février 2008, Mme X_______ a persisté dans ses 
précédentes conclusions, renonçant toutefois à réclamer sa réintégration. 
45. 
Le Pouvoir judiciaire a également persisté dans ses conclusions par 
observations du 20 mars 2008. 
46. 
Sur ce, la cause a été gardée à juger, ce dont les parties ont été informées. 


- 11/20 - 
A/2072/2007 
 
EN DROIT 
1. 
a. 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 56A de la loi sur l'organisation judiciaire du 22 novembre 1941 - 
LOJ - E 2 05 ; art. 63 al. 1 litt. a de la loi sur la procédure administrative du 12 
septembre 1985 - LPA - E 5 10). 
 
b. 
Parallèlement à l’annulation de la décision attaquée, Mme X_______ 
réclame le paiement d’une somme de CHF 92'264,80, à titre de compensation, 
respectivement de réparation du tort moral. 
 
c. 
Le tribunal de céans connaît en instance unique des actions relatives à des 
prétentions de nature pécuniaire fondées sur le droit public cantonal et qui 
découlent du rapport entre l’Etat et ses agents publics (art. 56G al. 1 LOJ). 
 
d. 
Selon la jurisprudence, sont des prétentions de nature pécuniaire, c’est-à-
dire appréciables en argent, celles qui tendent directement à l’octroi de sommes en 
espèce, notamment au paiement de traitements, d’allocations, d’indemnités ou de 
prestations d’assurances. Entrent aussi dans cette catégorie les droits qui sont 
étroitement liés à un rapport juridique appréciable en argent. Le Tribunal 
administratif est par exemple compétent pour statuer sur une demande en 
paiement de la réparation financière de désavantages que le fonctionnaire a subi 
en raison d’une clause illicite de traitement contenue dans l’acte d’engagement ou 
encore une demande de versement d’une allocation complémentaire de vie chère 
(ATA/655/2007 du 18 décembre 2007, consid. 1.b). 
 
e. 
Les conclusions de Mme X_______ quant au paiement d’une indemnité de 
CHF 92'264,80, à titre de compensation de son licenciement, respectivement de 
tort moral, sont donc recevables. 
2. 
 
Tel qu’il est garanti par l’article 29 alinéa 2 de Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d’être entendu 
comprend notamment le droit pour l’intéressé d’offrir des preuves pertinentes, de 
prendre connaissance du dossier, d’obtenir qu’il soit donné suite à ses offres de 
preuves pertinentes, de participer à l’administration des preuves essentielles ou à 
tout le moins de s’exprimer sur son résultat, lorsque cela est de nature à influer sur 
la décision à rendre. Le droit de faire administrer des preuves n'empêche 
cependant pas le juge de renoncer à l'administration de certaines preuves offertes 
et de procéder à une appréciation anticipée de ces dernières, en particulier s'il 
acquiert la certitude que celles-ci ne pourraient l'amener à modifier son opinion ou 
si le fait à établir résulte déjà des constatations ressortant du dossier (Arrêts du 
Tribunal fédéral 2P.200/2003 du 7 octobre 2003, consid. 3.1 ; 2P.77/2003 du 9 


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A/2072/2007 
juillet 2003 consid. 2.1 et les arrêts cités ; ATA/172/2004 du 2 mars 2004 ; 
ATA/39/2004 du 13 janvier 2004 consid. 2). Le droit d’être entendu ne contient 
pas non plus d’obligation de discuter tous les griefs et moyens de preuve du 
recourant ; il suffit que le juge examine ceux qui lui paraissent pertinents (Arrêts 
du Tribunal fédéral 1P.32/2004 du 12 février 2004 consid. 6 ; 1P.24/2001 du 30 
janvier 2001 consid. 3a et les arrêts cités ; ATA/292/2004 du 6 avril 2004 ; 
ATA/268/2006 du 16 mai 2006, confirmé par arrêt du Tribunal fédéral 
2A.404/2006 du 9 février 2007). 
3. 
a. 
Le tribunal de céans n’a donc pas à examiner tous les éléments abordés et 
toutes les pièces produites par les parties. A cet égard, le Tribunal administratif ne 
se prononcera pas sur les éléments relatifs aux insuffisances alléguées des 
prestations de Mme X_______, son licenciement étant conforme au droit pour 
d’autres motifs déjà. Cet élément restera dès lors ouvert, ce qui est conforme à 
l’article 29 alinéa 2 Cst. Ce d’autant plus que le pouvoir de cognition du tribunal 
de céans relatif au présent licenciement est limité à l’arbitraire (voir infra consid. 
4.c). Il ne lui appartient dès lors pas d’examiner les détails de chaque tâche 
effectuée par Mme X_______ durant son emploi pour examiner la qualité de son 
travail. Ce faisant, il effectuerait un contrôle de l’opportunité du licenciement, ce 
qui est contraire à la loi (art. 61 al. 2 LPA) (voir infra consid. 4 et 6). 
 
b. 
Par ailleurs, la recourante a requis l’audition de nombreux témoins et la 
production de pièces. En particulier, par courrier du 7 janvier 2008, elle a sollicité 
l’audition de Mme B_______, qui l’avait suivie médicalement, de Mme 
Z_______, conceptrice du stand pour la « Cité des métiers » et de M. N_______, 
avec qui elle aurait eu une altercation. Mme X_______ a en outre demandé un 
accès à sa messagerie électronique et au disque informatique du Pouvoir judiciaire 
relatif à son travail. 
 
c. 
Le Tribunal administratif, procédant a une appréciation anticipée des 
preuves, rejettera ces mesures d’instruction. Premièrement, il n’est pas contesté 
que Mme X_______ a souffert de troubles médicaux. A cet égard, tant le Dr 
Scherrer que Mme L_______, psychologue, ont été entendus par le tribunal, ce 
qui suffit à le renseigner de manière complète. Deuxièmement, l’audition de Mme 
Z_______ et la requête en production de pièces concernent les éléments relatifs à 
la qualité du travail de Mme X_______, n’ont pas à être examinés par le tribunal. 
Troisièmement, l’altercation alléguée entre M. N_______ et Mme X_______ 
durant les audience d’enquêtes par certains témoins n’est pas relevante pour 
l’issue du présent litige. 
4. 
a. 
Le litige est régi par la loi générale relative au personnel de l’administration 
cantonale et des établissements médicaux (LPAC - B 5 05 ; dans sa teneur avant le 
30 mai 2007 ; la novelle du 23 mars 2007, entrée en vigueur le 31 mai 2007, 
n’étant pas applicable à la présente procédure en application de l’article 4 de la loi 
modifiant la loi générale relative au personnel de l’administration cantonale et des 


- 13/20 - 
A/2072/2007 
établissements publics médicaux du 23 mars 2007), qui prévoit un régime 
juridique différent en ce qui concerne la fin des rapports de service pendant la 
période probatoire et après celle-ci (art. 21 et 24 al. 2 LPAC). A teneur de l’article 
6 alinéa 1 LPAC, est un employé le membre du personnel régulier qui accomplit 
une période probatoire. 
 
b. 
Pendant la période probatoire, chacune des parties peut mettre fin aux 
rapports de service en respectant le délai de résiliation (art. 21 LPAC). Au 
moment du licenciement, soit le 23 avril 2007, Mme X_______ était en période 
probatoire depuis plus d'un an, de sorte que le délai de résiliation de son contrat 
était de trois mois pour la fin d'un mois, en application de l'article 20 alinéa 3 
LPAC. 
 
c. 
Du fait que la recourante était alors en incapacité de travail complète pour 
maladie depuis le 6 novembre 2006, l’office du personnel de l’Etat ne pouvait la 
licencier jusqu’au 6 février 2007 pour respecter le délai de protection de trois 
mois, en application de l'article 336c du Code des obligations du 30 mars 1911 
(CO - RS 220), applicable par renvoi de l'article 44 du règlement d'application de 
la LPAC du 24 février 1999 (RLPAC - B 5.05.01). 
 
d. 
Licenciée le 23 avril 2007, soit postérieurement au délai de protection, pour 
le 31 juillet 2007, tant le délai de trois mois de l’article 20 alinéa 3 LPAC que le 
délai de protection de l’article 336c CO ont été respectés, ce qui n’est au 
demeurant pas contesté. 
 
e. 
La loi ne prévoit pas d'autres conditions pour le licenciement d'employés. 
En particulier, contrairement aux fonctionnaires, elle ne prévoit pas l'existence 
d'un motif objectivement fondé, dûment constaté, démontrant que la poursuite des 
rapports de service est rendue difficile en raison de l'insuffisance des prestations, 
du manquement grave ou répété aux devoirs de service ou de l'inaptitude à remplir 
les exigences du poste (art. 22 LPAC). Le licenciement d'un employé est donc 
soumis au droit public uniquement et doit respecter le principe général de 
l'interdiction 
de 
l'arbitraire 
(ATA/646/2007 
du 
18 
décembre 
2007 ; 
ATA/321/2007 du 19 juin 2007 ; ATA/211/2006 du 11 avril 2006). 
5. 
a. 
Il convient, à titre liminaire, d’examiner la validité formelle de la décision 
de licenciement du 23 avril 2007. D’une part, la recourante soutient que son droit 
d’être entendue a été violé et, d’autre par, la motivation de la décision attaquée 
figure principalement dans un courrier annexe, auquel elle renvoie. 
 
b. 
L’obligation de motiver une décision est déduite du droit d’être entendu 
découlant de l’article 29 alinéa 2 Cst. (ATF 126 I 97, consid. 2.b). A cet égard, la 
décision dont est recours ne contient qu’une brève motivation, renvoyant pour le 
surplus au courrier de M. Mahler du 4 avril 2007. Ce procédé, qui consiste à 
renvoyer à un autre document en main du destinataire de la décision a été reconnu 


- 14/20 - 
A/2072/2007 
comme admissible tant par la jurisprudence que par la doctrine (ATF 124 II 146, 
consid. 2 ; B. BOVET, Procédure administrative, Berne, 2000, p. 267). La 
motivation de la décision du 23 avril 2007 est donc conforme au droit. 
 
c. 
La recourante soutient que son droit d’être entendue a été violé au motif 
qu’elle n’a pas eu l’occasion de présenter sa position oralement devant le bureau 
de la commission de gestion du Pouvoir judiciaire. Toutefois, de jurisprudence 
constante, le droit d’être entendu garanti par l’article 29 alinéa 2 Cst. n'implique 
pas le droit à une audition personnelle de l'intéressé, sauf disposition légale 
contraire (RDAF 2005 I 55; ATF 125 V 494 consid. 1b; ATF 125 I 209, consid. 
9b). Le grief de la recourante tombe donc à faux ; étant précisé qu’il n’est pour le 
surplus pas contesté que Mme X_______ a pu faire valoir son point de vue avant 
la prise de la décision de licenciement du 23 avril 2007 ; en particulier par son 
courrier du 19 avril 2007. 
6. 
a. 
Une décision est arbitraire au sens de l’article 9 Cst. lorsqu'elle viole 
gravement une norme ou un principe juridique clair et indiscuté, ou lorsqu'elle 
contredit d'une manière choquante le sentiment de la justice et de l'équité. A cet 
égard, le Tribunal fédéral ne s'écarte de la solution retenue par l'autorité cantonale 
de dernière instance que si elle apparaît insoutenable, en contradiction manifeste 
avec la situation effective, adoptée sans motifs objectifs ou en violation d'un droit 
certain. En outre, il ne suffit pas que les motifs de la décision critiquée soient 
insoutenables, encore faut-il que cette dernière soit arbitraire dans son résultat 
(ATF 132 I 13, consid. 5.1 ; ATF 119 Ia 113 consid. 3a p. 117 et 433 consid. 4 p. 
439, 118 Ia 20 consid. 5a p. 26, 28 consid. 1b p. 30, 129 consid. 2 p. 130, 497 
consid. 2a p. 499). Appelé à examiner le caractère arbitraire d’une décision, le 
Tribunal administratif suit le raisonnement du Tribunal fédéral en la matière 
(ATA/79/2006 du 9 février 2006). 
 
b. 
Le tribunal de céans a déjà jugé que des insuffisances d'ordre relationnel 
ayant pour incidence une impossibilité de travailler en équipe sont susceptibles de 
constituer des raisons graves qui justifient le licenciement du fonctionnaire au 
sens de l'article 23 LPAC, quand bien même les compétences techniques de 
l'intéressé ne seraient pas mises en cause. De tels manquements peuvent donc 
fonder le licenciement d'un employé en période probatoire, mesure qui ne requiert 
pas nécessairement une raison grave comme celui d'un fonctionnaire 
(ATA/646/2007 du 18 décembre 2007 ; ATA/246/2003 du 29 avril 2003 ; 
ATA/60/2003 du 28 janvier 2003). 
 
c. 
Selon le Tribunal fédéral, un licenciement prononcé à l’échéance de la 
période légale de protection en raison d’une atteinte à la santé n’est en outre pas 
abusif si la maladie porte directement atteinte à la capacité de travail de l’employé 
(ATF 123 III 246, consid. 5 = JT 1998 I 300). Cette jurisprudence, développée par 
le Tribunal fédéral en matière de licenciement abusif, est applicable mutatis 
mutandis au licenciement d’une employée de droit public en période probatoire, 


- 15/20 - 
A/2072/2007 
dont le licenciement n’est soumis à aucune condition par le droit cantonal (art. 21 
LPAC). 
 
 
En l’espèce, il ressort de la motivation de la décision du 23 avril 2007 que le 
licenciement a été justifié par trois motifs. Premièrement, une insuffisance des 
prestations, deuxièmement, des problèmes de santé de la recourante, qui 
empêchaient d’occuper durablement son poste, et, troisièmement, la rupture du 
lien de confiance. Ces motifs ont été confirmés par M. Mahler lors de son audition 
par le tribunal de céans. 
 
d. 
La procédure a démontré que la recourante a connu des problèmes d’ordre 
relationnel avec son supérieur, M. Mahler, qui ont débouché, selon l’autorité 
intimée, à une rupture du lien de confiance. 
 
 
Mme Y_______ a exposé qu’elle avait eu beaucoup d’échanges avec Mme 
X_______. Bien que cette dernière ne lui ait jamais présenté des doléances 
formelles, la recourante expliquait que M. Mahler ne voulait pas changer, qu’il 
résistait. Ces propos sont allés crescendo, Mme X_______ considérant que M. 
Mahler était responsable de tous ses problèmes et bloquait tous ses projets. 
 
 
Mme L_______ a également fait état d’une profonde incompréhension entre 
M. Mahler et Mme X_______. 
 
 
 
Suite à l’incapacité de travail de Mme X_______, une procédure a été 
mise en place pour permettre aux deux protagonistes de présenter leurs positions 
respectives. Ce nonobstant, aucune solution n’a pu être trouvée. Selon le 
témoignage convaincant de Mme L_______, Mme X_______ n’était pas 
vraiment prête à entendre le point de vue de M. Mahler, alors que ce dernier 
déployait des efforts pour comprendre celui de la recourante. 
 
 
Au vu de ces éléments, l’autorité intimée pouvait considérer sans arbitraire 
que les problèmes relationnels avaient porté atteinte au rapport de confiance. Ni 
les motifs, ni la motivation, ni le résultat ne sont choquants, l’autorité intimée 
ayant préalablement tenté de trouver une solution en organisant des rencontres 
entre la recourante et son supérieur hiérarchique. 
 
e. 
Il ressort en outre du dossier soumis au tribunal que Mme X_______ a 
souffert d’un «burn-out», lié à son activité professionnelle. A cet égard, le Dr 
Scherrer a confirmé que l’organisation du travail devait dès lors être discutée avec 
l’employeur. Malgré l’écoulement du temps, l’état de santé de Mme X_______ 
n’a toutefois pas permis un retour à l’emploi. L’état de santé de cette dernière l’a 
ainsi durablement empêché d’occuper son poste de chargée de communication 
pour le Pouvoir judiciaire. 


- 16/20 - 
A/2072/2007 
 
f. 
Nonobstant l’existence de ce problème durable, l’autorité intimée a tenté 
d’accompagner le retour de Mme X_______, avant de prononcer une décision de 
licenciement. 
 
 
Le 4 décembre 2006, un mois après le début de l’incapacité de travail de la 
recourante, Mme Y_______ a requis une évaluation médicale, en demandant 
notamment un appui du service de santé de l’Etat afin de permettre le retour de 
Mme X_______ à son poste de travail. Mme L_______ a alors eu plusieurs 
entretiens avec la recourante. 
 
 
Au début de l’année 2007, lorsque l’état de santé de Mme X_______ s’est 
amélioré, les parties ont participé à des séances de préparation de retour au travail. 
A cet effet, et afin de prendre en considération le «burn-out» vécu par la 
recourante, Mme X_______ et M. Mahler ont confronté leurs positions, en 
présence de Mmes Y_______ et L_______. Mme L_______ a indiqué qu’elle 
avait ressenti que M. Mahler était prêt à comprendre le point de vue de Mme 
X_______ ; ce qui était en revanche moins le cas de Mme X_______. 
 
 
En mettant en place une procédure de retour en emploi à laquelle ont 
participé, M. Mahler, Mme Y_______ et Mme L_______, l’autorité intimée a mis 
en œuvre une procédure permettant de protéger la personnalité de son employée, 
comme cela était son obligation (ATA/305/2007 du 12 juin 2007 ; ATA/312/2004 
du 20 avril 2004). Une employée occupant une fonction aussi particulière que 
chargée de communication ne peut cependant pas exiger une modification totale 
de son poste de travail – rattachement à un autre supérieur hiérarchique par 
exemple – en raison de ses problèmes de santé. Ce d’autant plus qu’en l’espèce, 
Mme X_______ n’a jamais fait de proposition concrète de modification, bien que 
M. Mahler ait indiqué qu’il attendait une telle proposition pour se déterminer. 
 
 
L’autorité intimée a donc déployé de véritables efforts pour accompagner le 
retour de Mme X_______ sur son lieu de travail, en vain. 
 
g. 
Les problèmes de santé de Mme X_______ ne lui permettant plus d’assurer 
son travail – son médecin ayant même constaté que les séances de retour à 
l’emploi ne pouvaient plus avoir lieu –, l’autorité intimée pouvait, en application 
de la jurisprudence précitée, licencier la recourante, sans que cette décision ne soit 
arbitraire. Au vu de la démarche préalable qui a été mise en place, ni la procédure, 
ni la motivation, ni même le résultat de la décision de licenciement du 23 avril 
2007 ne sont choquants.. Ce d’autant plus que le licenciement n’a pas été 
prononcé dès la fin de la période légale de protection, qui était arrivée à échéance 
le 6 février 2007. 
 
h. 
Les motifs précités étant suffisants pour justifier un licenciement d’une 
employée en période probatoire, la question des manquements allégués de 
Mme X_______ dans la gestion de certains de ses dossiers restera donc ouverte. 


- 17/20 - 
A/2072/2007 
 
i. 
L’absence d’entretiens d’évaluation – admis par les parties – ne fait pas 
obstacle à la fin des rapports de services. Nonobstant leur ancrage dans la loi (art. 
13 LPAC), la jurisprudence a en effet considéré que le fait que la procédure 
d’évaluation de l’employée n’aie pas été observée n’avait pas d’incidence directe 
sur la validité du licenciement, dès lors que les conditions de ce dernier sont 
remplies (ATA/563/1999 du 28 septembre 1999). L’article 21 LPAC ne pose en 
effet aucune condition au licenciement, en particulier pas l’existence de rapports 
d’évaluation négatifs. 
7. 
a. 
Mme X_______ soutient encore que la décision dont est recours viole le 
principe de proportionnalité. 
 
b. 
De jurisprudence constante, développée pour le licenciement des 
fonctionnaires, une décision de licenciement doit respecter le principe de la 
proportionnalité (art. 5 Cst.). L'autorité doit apprécier les actes ou les 
manquements reprochés à l'intéressé en les situant dans leur contexte, c'est-à-dire 
en tenant compte d'éventuelles circonstances atténuantes (ATA/621/2007 du 4 
décembre 2007, consid. 8 ; ATA/353/2006 du 20 juin 2006, consid. 6, et les arrêts 
cités). S’agissant du licenciement d’un employé en période probatoire, il faut 
toutefois prendre en compte, dans l’analyse du respect du principe de la 
proportionnalité, que l’article 21 alinéa 1 LPAC ne pose pas de condition au 
prononcé d’un licenciement. 
 
 
En l’espèce, Mme X_______ aurait souhaité que la structure dans laquelle 
elle était employée évolue afin qu’elle n’ait plus à travailler sous les ordres directs 
du secrétaire général du Pouvoir judiciaire. Entendue à titre de témoin, Mme 
L_______ a toutefois exposé que Mme X_______ n’était pas prête à entendre le 
point de vue et la position de M. Mahler, alors que ce dernier faisait des efforts 
pour comprendre le sien et était ouvert à la discussion. Par ailleurs, il appert que la 
recourante, contrairement à ce qui était attendu, n’a jamais fait de proposition 
concrète et réaliste pour aménager son poste. Dans ces circonstances, et au vu des 
problèmes constatés, la décision de licenciement ne viole pas le principe de 
proportionnalité. Le Pouvoir judiciaire a effet tenté, avant de licencier Mme 
X_______, de préparer son retour à sa place de travail, comme le démontre le 
premier entretien effectué au début du mois de mars 2007 en présences de Mmes 
X_______, Y_______, L_______ et M. Mahler. 
8. 
a. 
La recourante soutient enfin que son licenciement est contraire au principe 
de la bonne foi au motif qu’elle n’a jamais été mise en garde contre les problèmes 
qui découlaient de son attitude. 
 
b. 
Ancré à l’article 9 Cst. et valant pour l’ensemble de l’activité étatique, le 
droit à la protection de la bonne foi préserve la confiance légitime que le citoyen 
met dans les assurances reçues des autorités, lorsqu’il a réglé sa conduite d’après 
des décisions, des déclarations ou un comportement déterminé de l’administration 


- 18/20 - 
A/2072/2007 
(Arrêt TF du 22 juin 2006, SJ 2007 I 41, consid. 6.1 et les références citées). 
Selon la jurisprudence, les assurances ou les renseignements erronés donnés par 
les autorités confèrent des droits aux justiciables lorsque les cinq conditions 
cumulatives suivantes sont remplies. Tout d’abord, on doit être en présence d’une 
promesse concrète, effectuée à l’égard d’une personne déterminée. Il faut 
également que l’autorité ait agi dans le cadre et dans les limites de sa compétence, 
que la personne concernée n’ait pas été en mesure de se rendre compte 
immédiatement de l’inexactitude du renseignement fourni, qu’elle se soit fondée 
sur ce renseignement pour prendre des dispositions qu’elle ne peut ensuite 
modifier sans subir de préjudice et, enfin, que la loi n’ait pas subi de changement 
depuis le moment où la promesse a été faite (Arrêt du Tribunal fédéral 4A9/1999 
du 18 avril 2000, consid 3a ; ATF 121 II 473, consid. 2c p. 479 et références). 
 
 
En l’occurrence, Mme X_______ n’a jamais reçu une assurance 
quelconque, de quelque autorité que ce soit, de voir ses rapports de travail 
subsister. La simple absence de critique ne lui permettait pas non plus de 
subodorer que le maintien de son travail était garanti. 
 
c. 
La décision de licenciement du 23 avril 2007 ne viole donc pas le principe 
de la bonne foi. 
9. 
 
Le licenciement étant conforme au droit, les conclusions de la recourante 
relatives au versement d’une indemnité et de dommages et intérêts doivent être 
rejetées. 
10. 
 
Au vu de ce qui précède, le recours sera rejeté. Vu l’issue du litige, un 
émolument de CHF 1'000.- sera mis à la charge de la recourante, qui succombe 
(art. 87 LPA). L’office du personnel de l’Etat, qui n’expose pas avoir encouru de 
frais particuliers, n’a pas droit à des dépens (art. 87 LPA ; ATA/3596/2007 du 27 
mai 2008). 
* * * * * 
 
PAR CES MOTIFS 
LE TRIBUNAL ADMINISTRATIF 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 24 mai 2007 par Madame X_______ contre la 
décision de l’office du personnel de l’Etat du 23 avril 2007 ; 
déclare recevable l’action pécuniaire formée par Madame X_______ le 24 mai 2007 ; 
au fond : 


- 19/20 - 
A/2072/2007 
les rejette ; 
met à la charge de Madame X_______ un émolument de CHF 1'000.- ; 
dit qu’il n’est pas alloué d’indemnité ; 
dit que, conformément aux articles 82 et suivants de la loi fédérale sur le Tribunal 
fédéral du 17 juin 2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les 
trente jours qui suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- 
par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de 
travail entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 
15'000.- ; 
- 
par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est 
inférieure à CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique 
de principe ; 
- 
par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
articles 113 et suivants LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, 1000 Lausanne 14, par voie postale ou par voie électronique aux conditions de 
l’article 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du recourant, invoquées 
comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Nathalie Bornoz, avocate de Madame X_______, 
ainsi qu’à l’office du personnel de l’Etat. 
Siégeants : Mme Bovy, présidente, M. Thélin, Mme Hurni, M. Dumartheray, 
M. Grodecki, juge suppléant. 
Au nom du Tribunal administratif : 
la greffière-juriste adj. 
 
 
M. Tonossi 
 
la présidente : 
 
 
L. Bovy 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 


- 20/20 - 
A/2072/2007 
 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
 
la greffière :