ge_gerichte · ATAS/262/2018 · 2018-03-26 · fr


Siégeant : Mario-Dominique TORELLO, Président; Georges ZUFFEREY, Pierre-
Bernard PETITAT, Juges assesseurs 
 
 
 
 
RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GEN ÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
 
A/4370/2017 
ATAS/262/2018 
COUR DE JUSTICE 
Chambre des assurances sociales 
Arrêt du 26 mars 2018 
10ème Chambre 
 
En la cause 
A______ SA, au PETIT-LANCY, comparant avec élection de 
domicile en l'étude de Maître Corinne CORMINBOEUF HARARI 
 
 
recourante 
 
contre 
OFFICE CANTONAL DE L'EMPLOI, Service juridique, rue des 
Gares 16, GENÈVE 
 
 
intimé 
 


 
 
 
 
A/4370/2017 
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EN FAIT 
1. Le 17 mars 2016, A______ Sàrl – transformée par la suite en SA, selon le journal 
RC du 28/10/2016 et publication FOSC du 2/11/2016 - , représentée par Monsieur 
B______, (ci-après : l’employeur, la société ou la recourante), a déposé auprès de 
l’office cantonal de l’emploi (ci-après : l’OCE ou l'intimé) une demande 
d’allocations d’initiation au travail (ci-après: AIT) concernant Madame C______ 
(ci-après : l'employée ou Madame C.) pour une initiation, du 1er avril au 30 octobre 
2016, à un poste de comptable à un taux d'activité de 100 %. À teneur du 
formulaire de demande signé par l'employeur, ce dernier s’engageait, notamment: « 
si le contrat de travail devait être résilié pendant la période d'initiation ou dans les 
trois mois suivants, (à) rembourser les allocations sur ordre de la caisse de chômage 
compétente, dans la mesure où il ne s’agit pas d’un licenciement pour justes motifs 
au sens de l’art. 337 CO ». 
2. Par décision du 29 mars 2016, l’office régional de placement (ci-après ORP) a 
accepté la demande d'AIT du 17 mars 2016 pour six mois, soit du 1er avril au 
30 septembre 2016, précisant notamment : « Le respect du contrat de travail du 
17 (recte : 7) mars 2016 est une condition essentielle dont dépend le versement des 
allocations d’initiation au travail. Les allocations versées pourront être demandées 
en remboursement si le contrat était résilié en dehors du temps d’essai, et sans 
justes motifs pendant la période d’initiation ou dans les 3 mois qui suivent. ». 
L'employée s’était inscrite à l’OCE le 10 novembre 2014. Cette mesure allait lui 
permettre de se perfectionner en anglais ainsi que dans le domaine de la 
comptabilité analytique. 
3. En date du 10 novembre 2016, l'employeur et l'employée ont rempli et signé une 
formule intitulée « allocation d'initiation au travail - bilan » où l'on peut lire sous le 
titre « bilan sur le déroulement et les résultats de l'initiation au travail : « (Madame 
C) a suivi ses cours d'anglais et doit finir sa formation à l'école Wall Street English 
School rue de Rosset Genève au mois de mai juin 2016 (sic !). En ce qui concerne 
le déroulement et les tâches effectuées, je vous joins un certificat de travail 
intermédiaire, de travail (sic !) qui précise les tâches accomplies par (Madame C.) 
entre le 1er avril 2016 et le 30 septembre 2016. Je joins également une copie de son 
cahier des charges. ». 
Le certificat intermédiaire de travail a été établi le 15 octobre 2016 : on peut 
notamment y lire : 
« … 
6. Madame (C.) a repris toute la comptabilité. Elle a su faire dans l'urgence, sur 
demande de Monsieur B______ un bouclement au 30 juin 2016 afin de clôturer 
la SARL pour transformation en SA avec augmentation du capital et l'entrée de 
nouveaux actionnaires. (Transmis à la fiduciaire). 
… 


 
 
 
 
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8. Divers(es) demande(s) comptable(s) et ressources humaines lui ont été 
demandées et Madame (C) y a répondu sans aucun problème, renseignement sur 
le CO suisse, renseignements sur les assurances auprès du personnel, appel 
téléphonique avec l'OCIRT (inspection du travail Genève), pour confirmation 
des lois et de ses interprétations sur les contrats de travail. 
A ce jour Madame (C) est quelqu'un de proactive dans son travail, elle maîtrise 
parfaitement toutes les tâches comptables et de gestion salaires en tant 
qu'assistante ressources humaines. Nous pouvons donc dire qu'elle est 
parfaitement intégrer (sic!) dans ce poste au sein de l'entreprise et que son travail 
à aujourd'hui nous donne pleine et entière satisfactions (sic !). … ». 
Le détail du contenu de ce document sera mentionné dans la mesure utile dans les 
considérants. 
4. Par courrier remis en mains propres du 25 novembre 2016, l'employeur a résilié le 
contrat de travail de l'employée avec libération de l'obligation de travailler. Ce 
courrier commence par : « Par la présente, nous vous confirmons la résiliation du 
contrat de travail qui nous lie dans le respect de la période de préavis d'un mois 
pour la fin d'un mois, soit pour le 31 décembre 2016 pour les motifs qui vous ont 
été soumis oralement lors de notre entretien de ce jour. Nous vous libérons de 
l'obligation de fournir vos prestations de travail dès ce jour. Vos soldes de jours de 
vacances et d'heures supplémentaires sont considérées comme pris pendant la 
période de préavis. De plus, vous devez nous tenir informés de tout événement 
pouvant se produire pendant le délai de congé (incapacité de travail, grossesse, 
prise d'une nouvelle activité). ». 
5. Par courrier du 9 janvier 2017, reçu le 10 par la caisse cantonale genevoise de 
chômage, l'employée a indiqué : 
« Motif licenciement : Monsieur B______ m'a engagé(e) sous contrat à durée 
indéterminé(e) avec obtention de l'AIT au 1er avril 2016. Suite à l'engagement de 
Monsieur D_____ en tant qu'assistant administratif avec l'AIT sur le canton de 
Vaud, notre relation (s)'est dégradé(e). J'ai eut (sic !) un arrêt de travail pour 
mobbing, suite à une discussion pendant mon arrêt de travail tout est rentré dans 
l'ordre. J'ai repris le travail à mi-temps et, devais reprendre à 100 % début 
décembre 2016. Monsieur B______ m'a licencié le 25 novembre 2016 avec 
libération de l'obligation de travailler. Par ailleurs Monsieur D_____ a été engagé 
en vue de faire la moitié de mon travail car il a 57 ans et a droit à l'AIT sur un an si 
l'entreprise le forme sur l'administratif de l'entreprise. Monsieur B______ a prévu 
de « la formé » (sic !) à l'Ifage sur les assurances sociales. HORS (sic !) j'ai un 
certificat d'assistante en gestion de personnel depuis septembre 2015 et je faisait 
(sic !) ce travail en plus de la comptabilité et des salaires. ». 
6. Par décision du 22 septembre 2017, l'OCE a révoqué la décision d'octroi 
d'allocation d'initiation au travail du 29 mars 2016 : il est établi que la société a mis 
fin aux rapports de travail la liant à Madame B. le 25 novembre 2016 avec effet au 


 
 
 
 
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31 décembre 2016, soit durant les trois mois suivant la fin de la mesure. Or, en 
mettant fin au contrat de travail le 25 novembre 2016 avec effet au 
31 décembre 2016, l'employeur n'a formulé aucun reproche susceptible d'entrer 
dans les prévisions de l'art. 337 CO. Par ailleurs, même si l'employeur disposait 
d'un juste motif au sens de la disposition légale évoquée, ce qui du reste n'est pas 
établi, il a toutefois choisi la voie du licenciement ordinaire, renonçant de ce fait à 
se prévaloir d'un licenciement pour justes motifs. En outre force est de constater 
que l'employeur a été dûment informé des conditions auxquelles l'octroi de l'AIT 
était subordonné et des conséquences en cas de résiliation du contrat avant le terme 
prévu ou dans les trois mois suivant la fin de la mesure. En conséquence la décision 
d'octroi d'AIT du 29 mars 2016 est révoquée. Il appartient à la CCGC de demander 
à la société le remboursement des allocations d'initiation au travail qu'elle a perçues 
à tort du 1er avril au 30 septembre 2016. 
7. Par courrier du 25 septembre 2017, l'employeur a formé opposition à cette décision 
pour les raisons suivantes : 
1. Madame C. s'adonnait aux jeux en ligne durant ses heures de travail et la 
question de son licenciement immédiat pour justes motifs s'est posée courant 
septembre 2016, mais étant au fait des problèmes que cette personne avait pour 
trouver du travail, l'employeur avait privilégié l'avertissement dont copie 
annexée. 
2. Malgré cet avertissement, Madame C. a continué ses « activités illicites » durant 
ses heures de travail, dès lors l'employeur a été forcé d'admettre que le 
licenciement était la seule voie possible. 
3. Le motif d' « activités illicites » n'a pas été mentionné sur la lettre de 
licenciement mais il lui a été clairement signifié par oral lors de l'entretien de 
licenciement. 
4. Dès lors que la confiance était rompue il n'était plus possible pour l'employeur 
de poursuivre la collaboration avec Madame C. 
5. Son conseiller en personnel, Monsieur E_____, a été tenu informé des 
événements par e-mail de manière régulière (annexe un e-mail), et il a lui-
même, par téléphone avec M. B______, reconnu que le licenciement était la 
seule voie possible. 
Le courrier d'avertissement du 28 septembre 2016, contresigné par l'employée, a la 
teneur suivante : « Madame C, je viens par la présente vous signifier un 
avertissement pour l'utilisation de matériel non professionnel pendant vos heures de 
travail, dans le but de participer à des jeux en ligne. Par ailleurs votre activité 
professionnelle parallèle (gestion de bien immobilier) est totalement incompatible 
avec les tâches qui vous sont confiées. J'espère que cette démarche engendrera des 
changements dans votre comportement et votre travail. Dans le cas contraire, je 
serai dans l'obligation de prendre des mesures plus sévères à votre encontre. ». 


 
 
 
 
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Le mail adressé par M. B______ à M. E_____ le 30 septembre 2016 à 10h58 à la 
teneur suivante : « Bonjour Monsieur E_____, par le présent message je souhaitais 
porter à votre connaissance les points suivants. Madame C a tenté de négocier un 
licenciement économique mais je m'y suis opposé conformément à l'avertissement 
qu'elle avait reçu. Je lui ai notifié que je n'avais pas d'autre choix que de la licencier 
pour faute grave ou d'accepter sa démission. Madame C. s'est mise en arrêt maladie 
ce jour. Nous avons respecté nos engagements, avec les cours d'anglais et la 
formation en interne. L'incompétence de Madame C. pour la tenue de notre 
comptabilité nous a porté préjudice car elle a dû recourir à notre fiduciaire afin de 
s'acquitter des tâches qui lui étaient confiées. Nous avons donné une chance à 
Madame C. pour se sortir de sa situation personnelle, mais cela s'est finalement 
retourné contre nous. Nous avons dû revenir à la situation initiale et confier 
l'intégralité de la gestion et la tenue de la comptabilité à une fiduciaire. Pour nous 
l'opération est un échec. Par ailleurs d'un commun accord oral et afin de nous aider, 
Madame C. hébergeait notre comptabilité sur son portable privé afin de nous 
soulager financièrement de l'acquisition d'une licence du logiciel GIT. Ce PC ne 
devait pas quitter nos locaux. Mauvaise surprise car le PC n'est plus là et notre 
comptabilité se retrouve à l'extérieur créant pour nous un problème légal. Ceci est 
d'autant plus péjorant pour nous car notre société est en plein démarrage et que les 
erreurs accumulées sont dommageables de CHF 60'000.- à ce jour. Nous avons eu 
recours à l'engagement d'une personne supplémentaire afin de contrôler et de 
reprendre une partie des activités de Madame C. J'espère que nous arriverons très 
vite à retrouver une situation normale. Vous voudrez bien transmettre à qui de droit 
ce message. ». 
8. L'OCE a rendu sa décision sur opposition le 29 septembre 2017. Tenant compte des 
pièces produites sur opposition, l'OCE relève que l'employeur aurait pu résilier le 
contrat de travail avec effet immédiat dans le présent cas, s'il estimait qu'il y avait 
un juste motif, mais il n'a pas fait usage de cette possibilité. C'est dès lors à juste 
titre que le service juridique a révoqué la décision d'octroi de l'AIT du 
29 mars 2016 par décision du 22 septembre 2017. L'opposition est ainsi rejetée et la 
décision du service juridique du 22 septembre 2017 confirmée. 
9. Par mémoire du 31 octobre 2017, l'employeur, représenté par son conseil, a saisi la 
chambre des assurances sociales de la Cour de justice d'un recours contre la 
décision sur opposition du 29 septembre 2017. Il conclut à l'annulation de la 
décision sur opposition avec suite de frais et dépens. 
Le recourant allègue que durant le premier mois d'essai Madame C. n'a donné 
aucun motif de reproches, mais qu'au fil du temps, son comportement s'était 
notablement dégradé : elle évoquait à haute et forte voix, depuis son poste de 
travail, des informations confidentielles, comptables et concernant les ressources 
humaines, notamment sur les frais engagés et les salaires versés. Les collègues de 
travail et M. B______ lui ont en vain rappelé la nécessité d'adopter une attitude plus 
discrète et de respecter son devoir de confidentialité. De plus, Madame C. s'était 


 
 
 
 
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mise à traiter ses collègues de travail, de façon exécrable notamment en leur 
répondant de manière agressive et virulente. M. B______ lui avait également donné 
plusieurs avertissements verbaux à ce sujet. Il s'était ensuite avéré que Madame C. 
s'adonnait de façon quotidienne et prolongée durant ses heures de travail à des jeux 
en ligne sur son téléphone portable et sur des tablettes, ce qui lui valut plusieurs 
avertissements verbaux. Elle avait régulièrement effectué durant ses heures de 
travail des entretiens téléphoniques parfois longs, concernant une activité 
rémunérée accessoire pour le compte d'une société dont elle était l'unique 
administratrice. Prétextant que la maladie de son compagnon lui imposait un devoir 
d'assistance, elle s'absentait quotidiennement de son lieu de travail, pour se 
consacrer à l'exercice de plusieurs activités rémunérées accessoires. Elle a aussi 
reçu divers avertissements verbaux à ce sujet. Alors qu'elle avait été engagée 
précisément pour que l'employeur n'ait plus besoin des services de la fiduciaire 
mandatée jusqu'alors, elle recourait à cette dernière pour pouvoir tenir son cahier 
des charges. De plus les activités de Madame C. ont dû être confiées à M. D_____, 
en plus du cahier des charges habituelles de ce dernier, afin qu'il contrôle et 
reprenne le travail de cette dernière. Le travail de l'employée se bornait en 
définitive à assurer la transmission des informations nécessaires, d'une part, à la 
fiduciaire pour que celle-ci puisse s'acquitter des tâches de Madame C., et d'autre 
part à M. D_____ pour qu'il puisse mettre bon ordre aux comptes et fichiers tenus 
jusque-là par l'employée. 
Le 28 septembre 2016, M. B______ a téléphoné à M. E_____ pour lui relater la 
situation, entretien suivi d'un courrier électronique auquel était annexée une lettre 
d'avertissement datée et signifiée le même jour à l'intéressée. Le courriel indiquait 
que l'employeur avait également découvert que Madame C. effectuait une activité 
professionnelle parallèle. A réception de la lettre d'avertissement elle s'était mise à 
pleurer et à supplier son employeur de ne pas la licencier pour justes motifs car elle 
perdait ainsi ses droits au chômage. Mais elle ne changea pas son comportement, 
bien au contraire : immédiatement après l'avertissement, elle avait commencé par se 
mettre en arrêt maladie, disparaissant avec l'ordinateur PC contenant l'intégralité de 
la comptabilité de la société. 
Le 30 septembre 2016 la période d'initiation arrivait à son terme. Ce jour-là 
M. B______ avait adressé un second courriel à M. E_____ : il lui relatait les 
derniers événements ainsi que sa déception face au comportement de Madame C.. 
Lors de l'entretien téléphonique qui s'ensuivit, M. E_____ aurait assuré à 
M. B______ que ce dernier devait avant tout protéger les intérêts de son entreprise, 
et qu'il était admissible, au vu des circonstances, de procéder au licenciement de 
Madame C., et que personne ne pourrait lui en tenir rigueur. 
Revenue à son poste début octobre 2016, Madame C. prétextant devoir changer sa 
voiture de place, s'octroyait jusqu'à une heure pour s'adonner à des jeux en ligne sur 
son téléphone et mener ses activités rémunérées accessoires dans sa voiture, au 
minimum trois fois par jour voire toutes les 1h30. Lorsque son employeur la prit sur 


 
 
 
 
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le fait, il décida de la licencier. M. B______ avait pris la résolution de lui notifier 
son congé le vendredi 21 octobre 2016 mais elle s'était éclipsée avant qu'il ne put le 
faire. Madame C. avait ensuite été en arrêt de maladie du 24 octobre au 
25 novembre 2016, ce qui avait rendu la notification de son congé impossible. Dès 
le retour de cette dernière, son contrat avait été résilié pour le 31 décembre 2016. 
Elle était également libérée de son obligation de travailler avec effet immédiat. 
La recourante a produit à l'appui de son recours quatre certificats d'arrêts de travail 
(pièce 9 recourante) : 
- 
du 25 octobre 2016 : arrêt de travail à 100 % du 24 octobre au 3 novembre 2016 
inclus (pour maladie) ; 
- 
du 3 novembre 2016 : prolongation d'arrêt de travail à 50 % du 4 au 
15 novembre inclusivement à répartir sur les matins ; 
- 
du 15 novembre 2016 : idem du 16 novembre au 16 décembre 2016 
inclusivement ; 
- 
du 25 novembre 2016 : l'état de santé de la patiente était compatible avec une 
reprise de son travail à 100 % à partir du 25 novembre 2016. 
Les griefs de la recourante à l'encontre de la décision entreprise, respectivement de 
l'intimé, sont les suivants : le contrat n'a pas été résilié sans justes motifs ; la 
violation du principe de protection de la bonne foi ; la violation des dispositions sur 
la restitution des prestations au sens de l'art. 25 LPGA, voire subsidiairement la 
violation du principe de la proportionnalité. 
10. L'intimé s'est déterminé sur le recours par courrier du 23 novembre 2017. Il conclut 
à son rejet. Par courriel du 6 novembre 2017 M. E_____ avait écrit, à l'interne, à 
Monsieur F_____ : « Bonjour M. F_____, par le présent message, je vous confirme 
avoir bien eu des contacts avec Madame (C.), ainsi qu'avec son ex-employeur, mais 
suis quasiment certain de n'avoir jamais dit à l'employeur qu'il serait libéré de toute 
obligation vis-à-vis de l'assurance-chômage quant à un éventuel remboursement de 
l'AIT obtenu dans le cadre de l'engagement de Madame C. à la suite de son 
licenciement. ». La recourante n'apportant aucun élément nouveau permettant de 
revoir la décision précitée le service juridique persiste intégralement dans les 
termes de celle-ci. 
11. La recourante a répliqué par mémoire du 13 décembre 2017. Au sujet du courriel de 
M. E_____ du 6 novembre 2017, la recourante n'a jamais prétendu qu'il aurait été 
aussi précis dans ses propos. Elle affirme plutôt que l'intéressé était au courant de la 
volonté de la recourante de licencier Madame C., qu'il n'avait émis aucune réserve à 
ce sujet et l'aurait même encouragée à procéder à ce licenciement, pour la 
protection de l'entreprise. Le certificat intermédiaire de travail du 15 octobre 2016 
ne faisait que souligner les bonnes dispositions de la recourante à l'égard de 
Madame C. afin de lui permettre de retrouver un emploi, malgré les griefs légitimes 
de son employeur. Tant la lettre d'avertissement du 28 septembre 2016 que les 


 
 
 
 
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courriels adressés à M. E_____ les 28 et 30 septembre 2016 témoignaient par 
ailleurs de l'insatisfaction de la recourante telle que signifiée à l'employée. 
Au sujet de la lettre de Mme B. du 9 janvier 2017 à la CCGC : M. D_____ a été 
engagé le 1er septembre 2016 ; il est toujours au service de la recourante. Mme C. 
prétend sans aucun fondement avoir eu un arrêt de travail pour mobbing. Elle ne 
s'est jamais plainte de harcèlement psychologique sur son lieu de travail et ne 
présente aucun élément factuel pour appuyer une telle affirmation. Elle a du reste 
saisi la juridiction des Prud'hommes en date du 12 juillet 2017. Ses prétentions 
concernaient uniquement le paiement de quelque six jours de vacances qu'elle 
prétendait ne pas avoir pu prendre durant la période de préavis. Elle n'y faisait nulle 
part allusion à des faits de harcèlement. Par gain de paix, l'employeur avait consenti 
lors de l'audience de conciliation du 12 septembre 2017 à lui verser une somme de 
CHF 500.- pour solde de tout compte et de toute prétention. 
12. L'intimé a persisté dans ses conclusions. 
13. La chambre de céans a entendu M.E_____ et les parties le 12 mars 2018 : 
M. E_____ a déclaré : « Je connais Mme C. dont j’ai été le conseiller en personnel 
à l’ORP depuis son inscription le 10 novembre 2014 jusqu’en tout cas à son 
engagement auprès de la recourante. Pour répondre à votre question, je n’ai jamais 
rencontré de difficultés de contact avec elle ni n’ai pu déceler chez elle un 
comportement laissant présager des rapports difficiles avec un employeur. C’est 
une personne qui a du caractère, qui est volontaire, qui s’est battue pour trouver un 
travail et qui l’a finalement trouvé. C’est elle qui en effet m’a indiqué à un moment 
donné avoir trouvé un emploi chez la société recourante et qu’une demande d’AIT 
serait formulée dans ce contexte. A l’époque, j’avais eu un très bref contact avec le 
futur employeur car la suite de la procédure, après réception du contrat de travail, 
est instruite par les responsables des prestations AIT qui rendent les décisions 
concernées. Vous me faites observer que je suis également l'un des signataires de la 
décision d’AIT. Ce n’est pas le cas puisque c’est un document sans signature. Je 
sais toutefois qu’il y a mon nom dessus en ma qualité de conseiller. En 
l’occurrence, c’était M. G_____, conseiller référent AIT, qui s’est occupé de la 
suite. Après la décision d’octroi, le dossier nous est retourné pour que nous le 
clôturions. Il est vrai que quelques mois après j’ai eu un, voire deux contacts 
téléphoniques avec l’employeur de Mme C. qui me faisait part de difficultés qu’il 
rencontrait avec elle. Vous me demandez comment j’ai réagi notamment (n'étant) 
plus en charge actuelle de ce dossier. ….Dans la mesure où j’avais probablement 
été la première personne de contact avec l’employeur à l’époque, c’est mon nom 
qu’il a dû conserver pour me contacter, d’autant que j’étais le conseiller en 
personnel de Mme C. Pour le reste et sur le fond, je n’ai pas été plus étonné que 
cela, dans la mesure où cela peut arriver dans la vie d’une entreprise qu’elle 
rencontre des difficultés avec un employé. Maintenant, pour les détails, une année 
plus tard, et même plus, je n’ai effectivement plus de souvenirs très précis. Vous 
me soumettez la pièce 5, recourante: je me souviens vaguement de ce document, 


 
 
 
 
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qui m’était effectivement adressé; mais je dois dire que nous avons pour consigne 
qu’après la fermeture d’un dossier nous ne conservions pas les communications qui 
peuvent nous parvenir par mail, par exemple, dans le contexte d’un ancien dossier. 
J’observe qu’il est mentionné dans ce mail qu’il y aurait une pièce jointe, soit une 
lettre d’avertissement, mais à observer la présentation de ce document, il n’y a pas 
de signe ou de mention d’une pièce jointe. Vous me soumettez la pièce 6, 
recourante: J’en prends connaissance. Il s’agit donc bien d’une lettre 
d’avertissement. L’évocation de « jeux en ligne » me rappelle vaguement quelque 
chose. Vous me soumettez la pièce 8, recourante: il s’agit d’un mail que j’ai sans 
doute reçu. En en prenant connaissance, je remarque qu’il y a des choses 
«intéressantes »: j’entends par là « étonnantes », car cela ne correspond absolument 
pas au certificat de travail établi par A______, document que j’ai plus en tête, car 
Mme C. s’étant réinscrite par la suite au chômage, ce document figurait dans le 
dossier. Vous me demandez si j’ai été à nouveau désigné comme conseiller en 
personnel de l’intéressée après sa réinscription: je vous réponds par la négative, 
mais dans la perspective de l’audience d’aujourd’hui j’ai pris connaissance du 
dossier, dans le cadre de la gestion électronique. Ce certificat de travail y figurait. 
Vous me soumettez le certificat tiré du dossier de l’intimé (pièce 11 intimé) : c’est 
bien le document auquel je pense, où il est notamment indiqué que Mme C. est 
quelqu’un de proactif et qu’elle donnait pleine et entière satisfaction. Vous me 
demandez si j’ai eu des contacts avec M. B______ avant ou après ce deuxième 
courriel. Je crois qu’en effet j’ai dû avoir un contact avec lui. Il a probablement été 
question de licenciement dans la conversation, mais je ne m’en souviens plus très 
précisément. Si l’on a parlé de ce problème, il est vraisemblable, car cela entre dans 
le domaine de mes compétences, que je lui aie dit que s’il avait des justes motifs de 
licenciement – comme cela ressort de la décision d’octroi de l’AIT – il pouvait le 
faire et cela n’aurait pas de conséquences vis-à-vis de l’OCE. En revanche, s’il 
n’avait pas de justes motifs, il risquerait de se voir réclamer le remboursement. 
Vous me soumettez la pièce 15 du dossier de l’intimé, où je dis, à M. F_____, 
confirmer avoir eu des contacts tant avec Mme C. qu’avec son employeur, mais 
suis quasiment certain de n’avoir jamais dit à l’employeur qu’il serait libéré de 
toute obligation etc. suite au licenciement de Mme C.. Je confirme être l’auteur de 
ces lignes, mais j’ai probablement été moins détaillé dans la réponse faite à M. 
F_____ car je ne me souviens pas de la question, ou de comment il me posait la 
question à laquelle je réponds dans ce mail. Sur question d’un juge, je ne sais pas 
s’il y a eu une procédure prud’homale dans ce dossier. ». 
M. B______ pour la recourante a déclaré : « Vous me demandez à partir de quand 
le comportement de Mme C. s’est à mon avis dégradé, ce qu’en d’autres termes 
j’entends par l’expression « au fil du temps » dans notre recours : je dois préciser 
que les premiers temps de l’engagement de cette dame, nous étions à la route des 
Jeunes, et nous travaillions tous en open space, moi compris, ce qui représentait six 
personnes (quatre salariés et deux consultants). Il faut dire que la comptabilité était 
relativement simple, car nous sommes une jeune société. Je crois me souvenir que 


 
 
 
 
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les difficultés ont commencé après notre déménagement à Lancy. Je ne suis 
toutefois pas en mesure de me souvenir à quand remonte ce déménagement. A la 
réflexion, je crois me souvenir que c’était bien en avril 2016, pendant le mois où 
elle a commencé, que nous avons déménagé. Dans les nouveaux locaux, elle 
partageait le bureau avec moi, au départ. Par la suite, nous avons engagé deux 
autres personnes et c’est à ce moment-là que nous lui avons attribué un bureau 
indépendant à l’étage. Elle estimait en effet et notamment qu’elle devait pouvoir 
disposer d’un espace plus confidentiel qu’un open space, dès lors qu’elle traitait des 
données sensibles, notamment dans le cadre du personnel, et cela lui posait 
problème dans l’open space. Je situe donc à peu près à cette époque les premières 
difficultés que j’ai observées chez elle: elle avait en effet des difficultés à tenir la 
comptabilité: rien n’était organisé, tout ce qui était du domaine des assurances 
sociales était en retard. J’ai également remarqué qu’elle n’était pas assidue aux 
cours d’anglais. En effet, nous avons à plusieurs reprises dû l’attendre pour les 
réunions hebdomadaires, il lui arrivait de se présenter une heure en retard. Les 
reportings ne suivaient pas, et le suivi des comptes ne fonctionnait pas. Je conviens 
avec vous que cela peut paraître contradictoire que je me sois plaint pareillement de 
Mme C., au point de lui adresser un avertissement à fin septembre, tandis que 
j’avais établi un certificat de travail intermédiaire quinze jours plus tard, qui vante 
la qualité de son travail notamment. J’observe d’une part que c’est à elle que nous 
avons confié le soin d’établir ce certificat, mais je l’ai signé, et ce qui y figure 
correspond à ses qualités de travail. J’ai toutefois été choqué, et j’ai eu le sentiment 
d’être trahi par cette employée, lorsque nous l’avons surprise en train de faire des 
jeux en ligne pendant ses heures de travail. C’est cela que je lui reproche et qui 
pour moi rompait le lien de confiance qu’un employeur doit avoir avec son 
employé. Ceci dit, je n’ai pas voulu lui mettre la tête sous l’eau, car elle avait 
suffisamment de problèmes, notamment par rapport à la maladie de son 
compagnon. Elle avait donc besoin de retrouver un emploi, et je ne voulais pas 
risquer de compromettre ses chances. Du reste, en plus de ces jeux en ligne, nous 
avons constaté qu’elle travaillait aussi pour d’autres sociétés dont elle tenait 
parallèlement aussi la comptabilité. Je reconnais que j’ai eu tort de ne pas la 
licencier avec effet immédiat. Je suis d’un tempérament trop social. Du reste, 
pendant qu’elle était en congé maladie, j’ai été la voir chez elle car elle était 
vraiment mal. Elle reconnaissait parfaitement son erreur. Encore une fois, je ne suis 
pas de ceux qui veulent absolument casser les gens. D’ailleurs, une fois encore, le 
certificat de travail ne traite que de la qualité de son travail que je ne remets pas en 
cause, mais je ne pouvais tout de même pas y mentionner ce qui m’a le plus 
choqué, soit qu’elle jouait en ligne pendant les heures de travail. Pour moi, c’est un 
manque de loyauté à l’égard de l’employeur. Vous me faites observer que ce qui 
pour moi justifiait à lui seul un licenciement immédiat, a fait l’objet d’un 
avertissement le 28 septembre 2016, suivi toutefois du fameux certificat de travail 
intermédiaire du 15 octobre, mais encore du bilan d’AIT du 10 novembre 2016 que 
vous me soumettez et que je reconnais. C’est juste. Je confirme l’avoir établi. Pour 


 
 
 
 
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- 11/26 - 
répondre à une question de l’intimé, qui se réfère au courriel à M. E_____ du 30 
septembre 2016 et qui me demande pourquoi je n’ai pas licencié de suite 
l’intéressée, après ce que j’écrivais dans ce courriel. (L'intimée remarque d’ailleurs 
qu’il n’y a pas de certificat médical pour maladie au début octobre). Je sais que j’ai 
eu tort, mais n’avais-je pas le droit de lui donner une seconde chance ? 
Sur question de mon conseil, ce qui m’a déterminé à tout d’un coup changer d’avis 
et la licencier le 25 novembre, c’est que ce jour-là, elle recommençait à travailler 
mais à mi-temps, or, en allant prendre le bus, je l’ai vue dans sa voiture à nouveau 
en train de jouer en ligne. C’est là que j’ai pété un câble et me suis dit que cela 
suffisait. Sur question de mon conseil, je confirme également que nous avions 
rencontré des problèmes de confidentialité par rapport aux propos de Mme C. : 
comme l’a dit M. E_____, C______ est une personne qui a du caractère, et qui à ce 
titre parle très fort. Ainsi, elle parlait fort de tous sujets concernant son domaine, y 
compris des salaires des autres collaborateurs, ce qui à travers les cloisons aux 
parois légères du bureau que nous lui avions consacré traversait facilement. Malgré 
les remarques que j’ai pu lui faire, elle continuait. Pour répondre à une question de 
mon conseil, il est vrai que le remboursement de l’AIT ne va pas faciliter les choses 
de la société, qui une fois encore est une jeune pousse : l’an dernier on en était 
encore à un déficit de CHF 400'000.-,; cette année on doit en être aux alentours de 
CHF 200'000.- et nous espérons que l’année prochaine nous serons dans les chiffres 
noirs. ». 
Me BOURGEADE, excusant Me CORMINBOEUF HARARI, a déclaré : « Je 
souhaiterais pouvoir convoquer nos témoins. Vous me faites observer que la 
question sera examinée ultérieurement, quoiqu’a priori, si ces témoins doivent 
uniquement témoigner de la rupture du lien de confiance, M. B______ s’est 
largement expliqué à ce sujet, lors de la présente audience. ». 
14. Sur quoi la chambre garde la cause à juger. 
EN DROIT 
1. Conformément à l'art. 134 al. 1 let. a ch. 8 de la loi sur l'organisation judiciaire, du 
26 septembre 2010 (LOJ - E 2 05) en vigueur dès le 1er janvier 2011, la chambre 
des assurances sociales de la Cour de justice connaît, en instance unique, des 
contestations prévues à l'art. 56 de la loi fédérale sur la partie générale du droit des 
assurances sociales, du 6 octobre 2000 (LPGA - RS 830.1) relatives à la loi fédérale 
sur l'assurance-chômage obligatoire et l'indemnité en cas d'insolvabilité, du 25 juin 
1982 (loi sur l’assurance-chômage, LACI - RS 837.0). 
Sa compétence pour juger du cas d’espèce est ainsi établie. 
2. Interjeté dans les forme et le délai prévus par la loi, le recours est recevable (cf. 
art. 49 al. 3 LMC et art. 89B de la loi sur la procédure administrative du 
12 septembre 1985 [LPA - E 5 10]). 


 
 
 
 
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- 12/26 - 
3. a. Dans la procédure juridictionnelle administrative, ne peuvent être examinés et 
jugés, en principe, que les rapports juridiques à propos desquels l’autorité 
administrative compétente s’est prononcée préalablement d’une manière qui la lie, 
sous la forme d’une décision. Dans cette mesure, la décision détermine l’objet de la 
contestation qui peut être déféré en justice par voie de recours. En revanche, dans la 
mesure où aucune décision n’a été rendue, la contestation n’a pas d’objet, et un 
jugement sur le fond ne peut pas être prononcé (ATF 131 V 164 consid. 2.1 ; 
125 V 414 consid. 1a ; 119 Ib 36 consid. 1b et les références citées). 
b. L’objet du litige dans la procédure administrative subséquente est le rapport 
juridique qui – dans le cadre de l’objet de la contestation déterminé par la 
décision – constitue, d’après les conclusions du recours, l’objet de la décision 
effectivement attaquée. D’après cette définition, l’objet de la contestation et 
l’objet du litige sont identiques lorsque la décision administrative est attaquée dans 
son ensemble. En revanche, lorsque le recours ne porte que sur une partie des 
rapports juridiques déterminés par la décision, les rapports juridiques non contestés 
sont certes compris dans l’objet de la contestation, mais non pas dans 
l’objet du litige (ATF 125 V 414 consid. 1b et 2 et les références citées). 
c. En l’espèce, la recourante a attaqué la décision sur opposition du 29 septembre 
2017, laquelle confirmait la décision du 22 septembre 2017, cette dernière se 
limitant à prononcer la révocation de la décision d'octroi d'AIT du 29 mars 2016, 
observant qu'il appartenait à la caisse cantonale genevoise de chômage de demander 
à la société le remboursement des allocations d'initiation au travail perçues à tort. 
En tant qu'à titre subsidiaire, la recourante reproche à l'intimé d'avoir violé les 
dispositions légales sur la restitution des prestations touchées indûment au sens de 
l'art. 25 al. 1 LPGA, ses conclusions ne sont pas recevables, car ni la décision 
entreprise, ni la décision du service juridique du 22 septembre 2017, que la décision 
sur opposition a confirmée, ne statuent sur la question de la restitution des 
prestations AIT versées indûment. Cette décision, séparée, incombe à la caisse de 
chômage qui a versé lesdites prestations, de sorte que la question de la restitution ne 
fait pas l'objet du présent recours. 
4. Le litige porte donc uniquement sur le bien-fondé de la décision de l'OCE 
révoquant la décision d'octroi des AIT du 29 mars 2016. 
5. Aux termes de l'art. 7 LACI, pour prévenir et combattre le chômage, l’assurance 
fournit des contributions destinées au financement : 
a. d’un service efficace de conseil et de placement; 
b. de mesures relatives au marché du travail en faveur des assurés; 
c. d’autres mesures régies par la présente loi. 
Elle fournit les prestations suivantes, à savoir l’indemnité de chômage (let. a), 
l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail (let. c), l’indemnité en cas 
d’intempéries (let. d) et l’indemnité en cas d’insolvabilité de l'employeur (let. e). 


 
 
 
 
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- 13/26 - 
Le chapitre 6 de la LACI institue des mesures relatives au marché du travail 
(MMT). Selon l'art. 59 al. 1 LACI, l'assurance alloue des prestations financières au 
titre des mesures relatives au marché du travail en faveur des assurés et des 
personnes menacées de chômage. 
Selon l'art. 65 LACI, les assurés dont le placement est difficile et qui, 
accomplissant une initiation au travail dans une entreprise, reçoivent de ce fait un 
salaire réduit, peuvent bénéficier d'allocations d'initiation au travail, lorsque le 
salaire réduit durant la mise au courant correspond au moins au travail fourni 
(let. b) et qu'au terme de cette période, l'assuré peut escompter un engagement aux 
conditions usuelles dans la branche et la région, compte tenu, le cas échéant, d'une 
capacité de travail durablement restreinte (let. c). 
Selon l'art. 66 LACI, les AIT couvrent la différence entre le salaire effectif et le 
salaire normal auquel l'assuré peut prétendre au terme de sa mise au courant, 
compte tenu de sa capacité de travail, mais tout au plus 60% du salaire normal 
(al. 1). 
Pendant le délai-cadre, les allocations sont versées pour six mois au plus, dans des 
cas exceptionnels pour douze mois au plus (al. 2). Les allocations sont versées par 
l'intermédiaire de l'employeur, en complément du salaire convenu. L'employeur 
doit payer les cotisations usuelles aux assurances sociales sur l'intégralité du salaire 
et prélever la part du travailleur (al. 4). 
Aux termes de l'art. 90 al. 3 OACI, l'autorité cantonale vérifie auprès de 
l'employeur si les conditions dont dépend l'octroi d'allocations d'initiation au travail 
sont remplies. Elle peut exiger que les conditions selon l'art. 65 let. b et c LACI 
fassent l'objet d'un contrat écrit. 
Bien que les assurés soient eux-mêmes titulaires du droit aux allocations d'initiation 
au travail, celles-ci sont versées par la caisse à l'employeur et ce dernier les verse à 
son tour à l'assuré avec le salaire convenu (art. 90 al. 4 OACI). 
Le Tribunal fédéral a retenu, à réitérées reprises, que la formule de confirmation de 
l'employeur relative à l'initiation au travail modifie et complète le contrat de travail 
en posant des conditions supplémentaires - notamment la durée minimale du contrat 
de travail - auxquelles l'employeur se soumet expressément en le signant. Il a jugé 
que l’autorité cantonale peut introduire de telles conditions, qui font l'objet d'une 
clause accessoire, dans le cadre des compétences qui lui sont conférées par l'art. 90 
al. 3 OACI, dès lors qu'elles servent à la réalisation des exigences posées par la loi 
(arrêt du Tribunal fédéral des assurances C 14/ 02du 10 juillet 2002; GRISEL, 
Traité de droit administratif, vol. I, p. 408 sv.; Ulrich HÄFELIN/Georg MÜLLER, 
Grundriss des Allgemeinen Verwaltungsrechts, 3e éd., Zurich 1998, p. 186 sv.). 
Dans un arrêt C 15/05 du 23 mars 2006, le Tribunal fédéral des assurances a 
confirmé que ce formulaire est une clause accessoire au contrat de travail, laquelle 
prime tout accord contenant des clauses contraires. 


 
 
 
 
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- 14/26 - 
Lorsque l'octroi des AIT est soumis à la condition du respect du contrat de travail, il 
s'agit là d'une réserve de révocation qui a explicitement pour effet qu'en cas de 
violation des obligations contractuelles par l'employeur, notamment la durée 
minimale de l'engagement de l'assuré - sous réserve d'une résiliation pour justes 
motifs -, les conditions du droit aux allocations d'initiation ne sont pas remplies. 
Une telle réserve est tout à fait admissible au regard du but de la mesure, qui est de 
favoriser l'engagement durable de personnes au chômage dont le placement est 
fortement entravé, ainsi que d'éviter une sous-enchère sur les salaires, ainsi qu'un 
subventionnement des employeurs par l'assurance-chômage (ATF 126 V 45 
consid. 2a et les références). 
6. Le juge des assurances sociales fonde sa décision, sauf dispositions contraires de la 
loi, sur les faits qui, faute d’être établis de manière irréfutable, apparaissent comme 
les plus vraisemblables, c’est-à-dire qui présentent un degré de vraisemblance 
prépondérante. Il ne suffit donc pas qu’un fait puisse être considéré seulement 
comme une hypothèse possible ; la vraisemblance prépondérante suppose que, d'un 
point de vue objectif, des motifs importants plaident pour l'exactitude d'une 
allégation, sans que d'autres possibilités ne revêtent une importance significative ou 
n'entrent raisonnablement en considération (ATF 139 V 176 consid. 5.3 et les 
références). Parmi tous les éléments de fait allégués ou envisageables, le juge doit, 
le cas échéant, retenir ceux qui lui paraissent les plus probables (ATF 126 V 360 
consid. 5b ; 125 V 195 consid. 2 et les références ; cf. ATF 130 III 324 consid. 3.2 
et 3.3). Aussi n’existe-t-il pas, en droit des assurances sociales, un principe selon 
lequel l’administration ou le juge devrait statuer, dans le doute, en faveur de 
l’assuré (ATF 126 V 322 consid. 5a). 
7. Le principe inquisitoire, qui régit la procédure dans le domaine de l'assurance 
sociale (cf. art. 43 al. 1 et 61 let. c LPGA), exclut que la charge de l'apport de la 
preuve ("Beweisführungslast") incombe aux parties, puisqu'il revient à 
l'administration, respectivement au juge, de réunir les preuves pour établir les faits 
pertinents. Dans le procès en matière d'assurances sociales, les parties ne supportent 
en règle générale le fardeau de la preuve que dans la mesure où la partie qui voulait 
déduire des droits de faits qui n'ont pas pu être prouvés en supporte l'échec. Cette 
règle de preuve ne s'applique toutefois que s'il n'est pas possible, dans les limites du 
principe inquisitoire, d'établir sur la base d'une appréciation des preuves un état de 
fait qui correspond, au degré de la vraisemblance prépondérante, à la réalité 
(ATF 128 V 218 consid. 6; ATF 117 V 261 consid. 3b; arrêt du Tribunal fédéral 
9C_632/2012 du 10 janvier 2013 consid. 6.2.1). 
Conformément au principe inquisitoire qui régit la procédure dans le domaine des 
assurances sociales, le juge des assurances sociales doit procéder à des 
investigations supplémentaires ou en ordonner lorsqu'il y a suffisamment de raisons 
pour le faire, eu égard aux griefs invoqués par les parties ou aux indices résultant du 
dossier. Il ne peut ignorer des griefs pertinents invoqués par les parties pour la 
simple raison qu'ils n'auraient pas été prouvés (VSI 5/1994 220 consid. 4a). 


 
 
 
 
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- 15/26 - 
Si l’administration ou le juge, se fondant sur une appréciation consciencieuse des 
preuves fournies par les investigations auxquelles ils doivent procéder d’office, sont 
convaincus que certains faits présentent un degré de vraisemblance prépondérante 
et que d’autres mesures probatoires ne pourraient plus modifier cette appréciation, 
il est superflu d’administrer d’autres preuves (appréciation anticipée des preuves ; 
ATF 122 II 469 consid. 4a ; 122 III 223 consid. 3c). Une telle manière de procéder 
ne viole pas le droit d’être entendu selon l’art. 29 al. 2 Cst. (SVR 2001 IV n. 10 
p. 28 consid. 4b), la jurisprudence rendue sous l’empire de l’art. 4 aCst. étant 
toujours valable (ATF 124 V 94 consid. 4b ; 122 V 162 consid. 1d). 
8. En l'espèce, force est de constater, au vu de la jurisprudence précitée, qu'en signant 
le formulaire de demande des AIT le 17 mars 2016, l'employeur s'est valablement 
engagé à rembourser les AIT, sur ordre de la caisse de chômage compétente, si le 
contrat de travail devait être résilié pendant la période d’initiation ou dans les trois 
mois suivants, dans la mesure où il ne s’agissait pas d’un licenciement pour justes 
motifs au sens de l’art. 337 CO. Il sera, en outre, relevé à cet égard que dans le cas 
d'espèce, la décision d'octroi des AIT prévoyait la possibilité de demander la 
restitution des AIT en cas de licenciement sans justes motifs pendant la période 
d'initiation ou dans les trois mois suivants. 
Selon l'art. 337 al. 1 CO, l'employeur et le travailleur peuvent résilier 
immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs ; la partie qui résilie 
immédiatement le contrat doit motiver sa décision par écrit si l'autre partie le 
demande. 
Sont notamment considérés comme de justes motifs toutes les circonstances qui, 
selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le 
congé la continuation des rapports de travail. Conformément à l'al. 3 de cette 
disposition, le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs, mais en aucun cas 
il ne peut considérer comme tels le fait que le travailleur a été sans sa faute 
empêché de travailler (art. 337 al. 2 CO). 
L'art. 337 al. 1 CO est une mesure exceptionnelle. La résiliation immédiate pour 
justes motifs doit être admise de manière restrictive. D'après la jurisprudence, les 
faits invoqués par la partie qui résilie doivent avoir entraîné la perte du rapport de 
confiance qui constitue le fondement du contrat de travail. Seul un manquement 
particulièrement grave justifie le licenciement immédiat du travailleur ou l'abandon 
abrupt du poste par ce dernier. En cas de manquement moins grave, celui-ci ne peut 
entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement. 
Par manquement de l'une des parties, on entend en règle générale la violation d'une 
obligation imposée par le contrat mais d'autres faits peuvent aussi justifier une 
résiliation immédiate (ATF 130 III 28 consid. 4.1 p. 31; 129 III 380 consid. 2.2 
p. 382). Le juge apprécie librement, au regard des principes du droit et de l'équité 
déterminants selon l'art. 4 CC, si le congé abrupt répond à de justes motifs (art. 337 
al. 3 CO). À cette fin, il prend en considération tous les éléments du cas particulier, 
notamment la position du travailleur, la nature et la durée des rapports contractuels, 


 
 
 
 
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- 16/26 - 
et la nature et l'importance des manquements (ATF 130 III 28 consid. 4.1 p. 32 ; 
127 III 351 consid. 4a p. 354 ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_137/2014 du 10 juin 
2014). Les justes motifs doivent être invoqués sans tarder sous peine de forclusion 
(ATF 112 II 41; ATF 123 III 86). 
Eu égard à la diversité des situations envisageables, le Tribunal fédéral a refusé de 
poser des règles rigides sur le nombre et le contenu des avertissements qui doivent 
précéder un licenciement immédiat, lorsque le manquement imputable au 
travailleur n'est pas assez grave pour justifier une telle mesure sans avertissement. Il 
a rappelé que ce n'est pas l'avertissement en soi, fût-il assorti d'une menace de 
résiliation immédiate, qui justifie un tel licenciement, mais bien le fait que l'attitude 
du travailleur ne permet pas, selon les règles de la bonne foi, d'exiger de 
l'employeur la continuation des rapports de travail jusqu'à l'expiration du délai de 
congé. Ce comportement pourra certes résulter de la réitération d'actes contraires 
aux obligations contractuelles, mais savoir s'il y a gravité suffisante à cet égard 
restera toujours une question d'appréciation (cf. ATF 127 III 153 consid. 1c). Le 
Tribunal fédéral a conclu, dans cet arrêt, que les griefs d’arrivées tardives, formés à 
l’encontre de l’employé n’étaient pas propres à rompre le rapport de confiance entre 
les parties jusqu’à l’issue du délai de préavis de congé de deux mois (arrêt du 
Tribunal fédéral 4C.403/2004 du 1er février 2005). 
Ainsi, la partie qui résilie un contrat de travail en invoquant de justes motifs ne 
dispose que d'un court délai de réflexion pour signifier la rupture immédiate des 
relations, à défaut de quoi on peut admettre que la continuation des rapports de 
travail est possible jusqu'au terme ordinaire du contrat (ATF 130 III 28 consid. 4.4 ; 
123 III 86 consid. 2a). Un délai général de réflexion d'une durée de deux à trois 
jours ouvrables est présumé approprié. Une prolongation de quelques jours n'est 
admissible qu'à titre exceptionnel, selon les circonstances particulières du cas 
concret (ATF 130 III 28 ibidem ; arrêt du Tribunal fédéral 4C.291/2005 du 13 
décembre 2006). 
La mesure extrême qu’est le licenciement immédiat suppose que la continuation 
des rapports de travail soit inexigible de l'employeur (arrêt du Tribunal fédéral 
4A_228/2015 du 29 septembre 2015. Ainsi, lorsque l'employeur communique une 
résiliation extraordinaire pour justes motifs (art. 337 CO), les rapports de travail 
cessent en fait et en droit le jour même où le congé est communiqué, peu importe 
qu'il soit justifié ou injustifié, que son exercice soit jugé tardif par la suite en 
procédure (arrêts du Tribunal fédéral 4C.291/2005 du 13 décembre 2005 consid. 3 
et 4 et 4C.348/2003 du 24 août 2004 consid. 3.3) ou qu'il ait été donné pendant une 
période 
de 
protection 
contre 
les 
licenciements 
en 
temps 
inopportun 
(WYLER/HEINZER, Droit du travail, 3e éd. 2014, p. 596; cf. consid. 5.4 ci-
dessous). Le travailleur n'a ni à protester contre le licenciement injustifié, ni à 
continuer à offrir ses services (arrêt du Tribunal fédéral 4A_372/2016 du 2 février 
2017 -). 


 
 
 
 
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- 17/26 - 
Selon la jurisprudence de la chambre de céans, lorsque l'employeur ne licencie pas 
son employé concrètement sur la base de l’art. 337 CO, il renonce à se prévaloir 
d’un licenciement pour justes motifs, de sorte que des justes motifs au sens de 
l’art. 337 ne peuvent pas être retenus (ATAS/505/2016 du 28 juin 2016 consid. 6c ; 
ATAS/376/2016 du 17 mai 2016 consid. 6a; ATAS/61/2016 du 26 janvier 2016 
consid. 11; ATAS/102/2016 du 4 février 2016 consid. 7; ATAS/158/2016 du 
1er mars 2016 consid. 13). 
Le Tribunal fédéral a jugé qu'il n’est pas exclu de considérer une résiliation comme 
étant survenue pour de justes motifs, même si cela n'était pas mentionné dans la 
lettre de résiliation, pour autant que les motifs invoqués par la suite fassent 
apparaître comme non exigible la continuation des rapports de travail (ATF 126 V 
42 consid. 3 p. 46 s.; arrêt du Tribunal fédéral des assurances C 15/05 du 23 mars 
2006 consid. 4.3; arrêt du Tribunal fédéral des assurances C 14/02 du 10 juillet 
2002 consid. 4). Il faut toutefois que les justes motifs invoqués après la résiliation 
soient en étroite corrélation avec les motifs figurant dans la lettre de licenciement 
(arrêt du Tribunal fédéral des assurances sociales C 4/02 du 10 juillet 2002). 
9. En l'espèce, la recourante se prévaut d'avoir licencié l'employée en ayant des justes 
motifs pour le faire au sens de l'art. 337 al. 1 CO. 
Se fondant sur la clause de la décision d'allocation d'initiation au travail du 
29 mars 2016, qui rappelle que le respect du contrat de travail est une condition 
essentielle dont dépend le versement des allocations d'initiation au travail et que les 
allocations versées pourront être demandées en remboursement si le contrat est 
résilié en dehors du temps d'essai, et sans justes motifs, pendant la période 
d'initiation ou dans les trois mois qui suivent (ci-après : la clause litigieuse), la 
recourante soutient que seule l'absence de justes motifs lors d'un licenciement en 
dehors du temps d'essai est une condition d'application de la clause, la nature 
immédiate du contrat n'y étant pas spécifiée. Elle prétend ainsi en déduire que d'une 
part les motifs du licenciement ne devaient pas figurer dans la lettre de congé - ce 
que l'art. 337 al. 1 CO n'exige du reste pas, sauf si requis par l'autre partie - ; d'autre 
part que la clause litigieuse n'exige pas que le licenciement soit prononcé « avec 
effet immédiat ». Selon elle, une personne loyale et raisonnable ne pourrait déduire 
du texte de la clause litigieuse que le remboursement des allocations « pourra être 
exigé même en présence de justes motifs, si le contrat est résilié moyennant un 
préavis et que les justes motifs ne sont pas invoqués par écrit lors du licenciement. 
». La seule chose qui importe, pour elle, est l'existence de justes motifs au sens de 
l'art. 337 CO, condition manifestement remplie en l'espèce. Ce raisonnement ne 
saurait être suivi. En effet, au vu de ce qui a été rappelé au sujet de l'art. 337 CO, - 
dont le texte même précise qu'il s'agit d'un licenciement « immédiat », c'est-à-dire, 
clairement, sans préavis -, d'une disposition exceptionnelle, les motifs invoqués 
devant être appréciés restrictivement, si la loi n'énumère pas les causes de 
licenciement que l'on devra considérer comme « justes motifs », l'art. 337 al. 2 CO 
précise néanmoins que sont notamment considérées comme de justes motifs toutes 


 
 
 
 
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les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de 
celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail. Ce qui confirme 
bien que l'on ne saurait, comme le soutient la recourante, concevoir un licenciement 
immédiat pour justes motifs, assorti d'un préavis de congé, dès lors que ce préavis 
illustrerait précisément le fait que la poursuite des rapports de travail demeurerait 
possible malgré les motifs de congé. Comme le précise la jurisprudence, lorsqu'une 
partie notifie la résiliation extraordinaire du contrat pour justes motifs au sens de 
l'art. 337 CO, les rapports de travail cessent en fait et en droit le jour même où le 
congé est communiqué. Ainsi, le congé donné avec un préavis, mais avec une la 
libération de l'obligation de travailler pendant le délai de congé – comme dans le 
cas d'espèce -, ne saurait être assimilé à un congé immédiat au sens de cette 
disposition. 
Certes, la recourante a allégué un certain nombre de griefs à l'encontre de 
l'employée, par rapport à son comportement pendant la période d'AIT. Certains 
d'entre eux (manque de discrétion par rapport à des informations confidentielles, 
évoquées à haute voix sur le lieu de travail, manière de répondre à ses collègues), 
qui auraient fait l'objet de remarques orales, ne semblent pas s'être répétés, mais 
quoi qu'il en soit, ils ne semblent pas avoir été déterminants pour l'employeur, dans 
la décision qu'il a finalement prise de donner son congé à l'employée, le 
25 novembre 2016. Du reste, et s'agissant du contexte où l'employée aurait donné 
lieu à ces reproches, M. B______ a pour le moins été évasif et flou dans ses 
explications, lors de son audition par la chambre de céans: alors que dans le recours 
le début du comportement ayant donné lieu à des reproches, et précisément ceux 
évoqués ici, est situé, au-delà du temps d'essai, il indique lors de son audition qu'au 
début de l'engagement de Mme C., tous (six personnes, lui compris) travaillaient en 
open space, mais que les difficultés auraient commencé après le déménagement de 
l'entreprise à Lancy, déménagement qu'il situe dès le premier mois d'engagement de 
Mme C., en avril 2016. Il indique que, dans les nouveaux locaux, au début elle 
partageait le bureau avec lui, puis, après l'engagement de deux nouveaux 
collaborateurs, un bureau indépendant aurait été attribué à Mme C. qui estimait 
devoir disposer d'un espace plus confidentiel qu'un open space, dès lors qu'elle 
traitait des données sensibles, notamment dans le cadre du personnel, ce qui lui 
posait des problèmes dans l'open space. Cette précision apportée par l'employeur, 
semble indiquer, au contraire des reproches qui lui sont faits dans l'écriture de 
recours, que l'intéressée était au contraire soucieuse du caractère confidentiel des 
données qu'elle traitait ; ce qui laisse à penser, à tout le moins que si ces reproches 
étaient fondés à un moment donné, l'intéressée se serait amendée par la suite. Selon 
M. B______, les premières difficultés qu'il aurait observées chez l'employée ne 
concernaient pas le comportement décrit ci-dessus, mais bien plutôt la qualité de 
son travail et de ses prestations : selon lui elle avait des difficultés à tenir la 
comptabilité, rien n'était organisé, tout ce qui était du domaine des assurances 
sociales était en retard. Les « reportings » ne suivaient pas et le suivi des comptes 
ne fonctionnait pas. Il explique encore avoir remarqué qu'elle n'était pas assidue au 


 
 
 
 
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cours d'anglais ; et pour justifier cette dernière observation, il indique qu'en effet 
elle s'était présentée à plusieurs reprises en retard aux réunions hebdomadaires. 
Difficile à suivre le raisonnement, lorsqu'on sait que ces cours d'anglais avaient lieu 
à l'extérieur de l'entreprise, de sorte que les retards évoqués par l'employeur n'ont 
guère de rapport avec ces cours, sinon que l'intéressée aurait parfois mis plus de 
temps que prévu pour en revenir. 
Dans son recours, l'employeur faisait également état de la piètre qualité du travail 
de cette employée, au point que non seulement elle était obligée de s'adresser à la 
fiduciaire pour pouvoir tenir son cahier des charges, alors qu'elle avait précisément 
été engagée pour que la société puisse se passer des prestations de cette fiduciaire ; 
la recourante prétend qu'en plus elle avait dû engager M. D_____ (dès le début 
juillet 2016, - lui aussi au bénéfice d'AIT, mais par les autorités de chômage du 
canton de Vaud, et ceci pour une durée d'une année, vu l'âge de l'intéressé). Ce 
dernier avait eu pour tâche de remettre de l'ordre dans les comptes et dans les 
fichiers tenus jusqu'ici par l'employée, et de surcroît pour reprendre le travail de 
cette dernière et le contrôler, de sorte que l'intégralité de la gestion et de la tenue de 
la comptabilité avait dû être soumise au contrôle d'une autre société fiduciaire. 
Confronté lors de son audition à l'incompatibilité manifeste existant entre ces griefs 
et le certificat de travail intermédiaire élogieux établi une quinzaine de jours après 
l'avertissement écrit signifié à l'employée le 28 septembre 2016, M. B______ a 
admis que cela pouvait paraître contradictoire ; il a expliqué que la rédaction de ce 
certificat de travail avait en réalité été confiée à Madame C. elle-même, mais qu'il 
l'avait bien signé, et que ce qui y figurait correspondait aux qualités de travail de 
l'intéressée. Or, ce certificat de travail indique que l'employée, engagée en tant que 
« comptable et RH gestion salaires » avait, dès son entrée en fonction 
(1er avril 2016), accompli les tâches suivantes : 1. Contrôle des contrats de travail 
des employés, rectification de ceux-ci par des avenants conformes au CO et à la Ltr, 
validés et signés avec l'ensemble du personnel en juillet 2016 ; mise en ordre du 
classement des dossiers du personnel de l'entreprise ; 2. Contrôle que tout le 
personnel était déclaré auprès de l'institution LPP et auprès de la FER CIAM. 
Informer les collaborateurs de leurs droits et leur transmettre les informations 
adéquates en fonction de leur situation. 3. Reprise des salaires depuis le 
1er janvier 2016 (transfert de la fiduciaire par e-mail du fichier WINZIP GIT 
salaires) sur GIT salaires, l'établissement des salaires dès le 1er mai 2016. 4. Elle 
avait su établir des lettres de licenciement, soutenir l'employeur lors de ces 
entretiens, faire le nécessaire en juillet et août 2016 pour éditer les documents à 
fournir au personnel licencié (sortie AVS, sortie LPP, annulation de permis G 
auprès de l'OCPM, attestations pour employeur pour chômage en France, 
établissement des certificats de travail en collaboration avec « moi-même » (M. 
B______). 5. Reprendre la comptabilité au 1er mai 2016 (transfert de la fiduciaire 
par e-mail du fichier WINZIP GIT compta). 6. Madame C. a repris toute la 
comptabilité. Elle a su faire dans l'urgence, sur demande de M. B______, un 


 
 
 
 
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bouclement aux 30 juin 2016, afin de clôturer la SARL, pour transformation en SA 
avec augmentation du capital et l'entrée de nouveaux actionnaires ; transmis à SCF 
SA (société de contrôle fiduciaire). 7. Établir le décompte et la déclaration TVA 
(deuxième trimestre). Pour sa première déclaration elle a demandé à Mme H_____ 
(SCF SA) de contrôler. 8. Diverses demandes comptables et ressources humaines 
lui ont été "demandés" (sic !) et elle y a répondu sans aucun problème, 
renseignements sur le CO, renseignements sur les assurances auprès du personnel, 
contacts téléphoniques avec l'OCIRT. Et s'agissant de l'appréciation générale la 
concernant, il est mentionné que Madame C. est une personne proactive dans son 
travail, qui maîtrise parfaitement toutes les tâches comptables et de gestion salaire 
en tant qu'assistante ressource humaines. « Nous pouvons donc dire qu'elle est 
parfaitement intégrée dans ce poste au sein de l'entreprise et que son travail a 
aujourd'hui nous donne pleine et entière satisfaction. ». 
Ce certificat de travail, qui décrit de façon précise la diversité des tâches confiées à 
l'employée, la manière et les conditions dans lesquelles elle s'est acquittée de 
certaines missions délicates, la pleine et entière satisfaction de son employeur 
couvre l'intégralité de la période de prestations de l'AIT (1er avril au 
30 septembre 2016), mais encore celle qui a suivi, soit du 1er au 15 octobre 2016, 
jour de l'établissement de ce document, mais au-delà encore de cette date, jusqu'au 
10 novembre 2016, jour de l'établissement du bilan de l'AIT, auquel ce document 
était annexé pour illustrer les tâches accomplies par l'employée pendant la durée de 
la mesure. 
Ainsi, quinze jours encore avant la résiliation du contrat de travail, alors que 
l'intéressée était dans une période d'incapacité de travail pour maladie, à 50 %, à en 
croire les certificats médicaux produits par la recourante, mais apparemment à 
100 % selon les termes du recours, la recourante alléguant (recours ch. 27 p.7) que 
l'employée avait été en arrêt maladie du 24 octobre au 25 novembre 2016, ceci pour 
justifier l'impossibilité de lui notifier son congé, l'employeur se référait à ce 
certificat de travail l'égard de l'OCE. 
La chambre de céans ne peut que constater les contradictions manifestes de la 
recourante, et de celles de M. B______ en particulier, lors de son audition : d'un 
côté une accumulation de griefs apparus assez rapidement pendant le déroulement 
de la mesure, tant en ce qui concerne le comportement de l'employée, à commencer 
par une incompétence quasiment totale dans son travail, selon M. B______, (« 
difficultés à tenir la comptabilité : rien n’était organisé, tout ce qui était du domaine 
des assurances sociales était en retard. (…) elle n’était pas assidue aux cours 
d’anglais. En effet, nous avons à plusieurs reprises dû l’attendre pour les réunions 
hebdomadaires, il lui arrivait de se présenter une heure en retard. Les reportings ne 
suivaient pas, et le suivi des comptes ne fonctionnait pas »), et de l'autre, la pleine 
et entière satisfaction motivée dans le certificat de travail intermédiaire, dont à 
plusieurs reprises, lors de son audition, M. B______ a confirmé que le contenu de 
ce document était vrai : « ….ce qui y figure correspond à ses qualités de travail,…. 


 
 
 
 
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D’ailleurs, une fois encore, le certificat de travail ne traite que de la qualité de son 
travail que je ne remets pas en cause, … », ce qui était valable non seulement pour 
le contenu du certificat de travail intermédiaire, mais également du bilan de l'AIT 
du 10 novembre 2016 ou qu'il a confirmé avoir établi. 
Ainsi, ce certificat de travail - qui une fois encore couvre la totalité de la période où 
l'employée a travaillé au sein de la société recourante, si l'on excepte la période de 
maladie qui a directement précédé la notification du congé -, semble montrer que 
les griefs qui avaient pu être faits à l'employée, notamment d'exercer une activité 
parallèle pour d'autres sociétés, voire de jouer en ligne sur son téléphone portable 
pendant les heures de travail, ne semblent pas avoir affecté la qualité du travail et 
les prestations attendues par l'employeur. 
Certes, M. B______ a insisté lors de son audition sur le fait que pour lui, le grief 
déterminant qui, à lui seul, justifiait le congé donné, était le fait que l'intéressée 
avait été surprise à plusieurs reprises en train de jouer en ligne pendant ses heures 
de travail, sur son téléphone portable voir sur des tablettes. Il s'agissait pour lui 
d'une trahison (« J’ai (toutefois) été choqué, et j’ai eu le sentiment d’être trahi par 
cette employée, lorsque nous l’avons surprise en train de faire des jeux en ligne 
pendant ses heures de travail. C’est cela que je lui reproche et qui pour moi rompait 
le lien de confiance qu’un employeur doit avoir avec son employé. (…) Sur 
question de mon conseil, ce qui m’a déterminé à tout d’un coup changer d’avis et la 
licencier le 25 novembre, c’est que ce jour-là, elle recommençait à travailler mais à 
mi-temps, or, en allant prendre le bus, je l’ai vue dans sa voiture à nouveau en train 
de jouer en ligne. C’est là que j’ai pété un câble et me suis dit que cela suffisait. »). 
Ceci ne change toutefois rien au fait que malgré ce qu'il décrit comme une 
circonstance qui, à elle seule, justifiait un licenciement, même sous le coup de 
l'émotion, il n'a pas congédié l'intéressée avec effet immédiat, dès lors qu'il a notifié 
un congé par voie ordinaire, avec un délai de préavis échéant au 31 décembre 2016. 
Selon la jurisprudence de la chambre de céans, rappelé précédemment, lorsque 
l'employeur ne licencie pas son employé concrètement sur la base de l’art. 337 CO, 
il renonce à se prévaloir d’un licenciement pour justes motifs, de sorte que des 
justes motifs au sens de l’art. 337 ne peuvent pas être retenus (ATAS/505/2016 du 
28 juin 2016 consid. 6c; ATAS/376/2016 du 17 mai 2016 consid. 6a ; 
ATAS/61/2016 du 26 janvier 2016 consid. 11; ATAS/102/2016 du 4 février 2016 
consid. 7; ATAS/158/2016 du 1er mars 2016 consid. 13). 
Dans le contexte de contradictions significatives ainsi rappelées, auxquelles s'ajoute 
encore le fait que, selon le dossier, et en particulier la lettre que Madame C. a 
adressé en début janvier 2017 à la caisse de chômage, l'intéressée ne reconnaît pas 
les griefs qui ont conduit à son licenciement, on peut d'ailleurs douter que l'on se fût 
réellement trouvé dans une situation extrême de circonstances qui, selon les règles 
de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la 
continuation des rapports de travail, au sens de l'art. 337 al. 2 CO, la question 
pouvant rester ouverte. 


 
 
 
 
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10. La recourante prétend encore devoir être mise au bénéfice de la protection du 
principe de la bonne foi à l'égard de l'administration. Il convient dès lors de vérifier 
si elle peut se prévaloir de ce principe et des conséquences d'une violation de la 
protection dont elle se prévaut. 
Le devoir de conseil de l'assureur social au sens de l'art. 27 al. 2 LPGA comprend 
l'obligation d'attirer l'attention de la personne intéressée sur le fait que son 
comportement pourrait mettre en péril la réalisation de l'une des conditions du droit 
aux prestations (ATF 131 V 472 consid. 4.3). 
Il s'étend non seulement aux circonstances de fait déterminantes, mais également 
aux circonstances de nature juridique (SVR 2007 KV n° 14 p. 53 et la référence). 
Son contenu dépend entièrement de la situation concrète dans laquelle se trouve 
l'assuré, telle qu'elle est reconnaissable pour l'administration. Aucun devoir de 
renseignement ou de conseil au sens de l'art. 27 LPGA n'incombe à l'institution 
d'assurance tant qu'elle ne peut pas, en prêtant l'attention usuelle, reconnaître que la 
personne assurée se trouve dans une situation dans laquelle elle risque de perdre 
son droit aux prestations (ATF 133 V 249 consid. 7.2 ; arrêt du Tribunal fédéral 
9C_557/2010 consid. 4.1). 
Le défaut de renseignement dans une situation où une obligation de renseigner est 
prévue par la loi, ou lorsque les circonstances concrètes du cas particulier auraient 
commandé une information de l'assureur, est assimilé à une déclaration erronée qui 
peut, sous certaines conditions, obliger l'autorité (en l'espèce l'assureur) à consentir 
à un administré un avantage auquel il n'aurait pu prétendre, en vertu du principe de 
la protection de la bonne foi découlant de l'art. 9 Cst. (ATF 131 V 472 consid. 5). 
D'après la jurisprudence, un renseignement ou une décision erronés de 
l'administration peuvent obliger celle-ci à consentir à un administré un avantage 
contraire à la réglementation en vigueur, à condition que (a) l'autorité soit 
intervenue dans une situation concrète à l'égard de personnes déterminées, (b) 
qu'elle ait agi ou soit censée avoir agi dans les limites de ses compétences et (c) que 
l'administré n'ait pas pu se rendre compte immédiatement de l'inexactitude du 
renseignement obtenu. Il faut encore qu'il se soit fondé sur les assurances ou le 
comportement dont il se prévaut pour (d) prendre des dispositions auxquelles il ne 
saurait renoncer sans subir de préjudice, et (e) que la réglementation n'ait pas 
changé depuis le moment où l'assurance a été donnée (ATF 131 II 627 consid. 6.1 
et les références citées). Ces principes s'appliquent par analogie au défaut de 
renseignement, la condition (c) devant toutefois être formulée de la façon suivante : 
que l'administré n'ait pas eu connaissance du contenu du renseignement omis ou 
que ce contenu était tellement évident qu'il n'avait pas à s'attendre à une autre 
information (ATF 131 V 472 consid. 5; arrêt du Tribunal fédéral 8C_601/2009 du 
31 mai 2010 consid. 4.2). 
La recourante fait valoir qu'elle aurait tenu l'OCE régulièrement informé des 
événements, alléguant que depuis juillet 2016 déjà M. E_____ était au courant de la 
situation à laquelle l'employeur devait faire face vis-à-vis de l'employée. Faisant 


 
 
 
 
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référence aux contacts que M. B______ avait eus avec M. E_____ le 28 septembre 
2016 (notamment pour lui donner connaissance du courrier d'avertissement remis le 
jour-même à l'intéressée), puis pour le tenir informé - deux jours plus tard - de la 
réaction de cette dernière à l'avertissement reçu, la recourante reproche à l'intimé de 
ne jamais l'avoir mise en garde quant au fait qu'elle s'exposait à devoir restituer les 
prestations touchées, soit parce qu'elle procéderait au licenciement dans le délai de 
3 mois suivant la période d'initiation, ou parce qu'en l'espèce la recourante ne 
pourrait se prévaloir de justes motifs. Elle va même jusqu'à reprocher à l'OCE « de 
ne pas l'avoir rendue attentive au fait que la présence de justes motifs pourrait ne 
pas être suffisante et qu'il fallait en outre procéder à un licenciement immédiat afin 
de garantir qu'aucune demande de restitution des prestations fournies ne lui soit 
ultérieurement adressée ». Elle impute au contraire à l'OCE (soit à M. E_____) 
d'avoir admis sans réserve que, dans de telles circonstances, le licenciement 
semblait manifestement être une solution décemment envisageable pour 
l'employeur, et que personne ne pourrait lui en tenir rigueur, ce dernier ne posant 
aucune condition au licenciement en question. 
Entendu par la chambre de céans, M. E_____ a confirmé avoir eu, quelques mois 
après le début de l'AIT, un voire deux contacts téléphoniques avec l'employeur, qui 
lui faisait part des difficultés qu'il rencontrait avec Madame C. Questionné à ce 
sujet, il n'a pas été étonné d'être contacté par l'employeur, quand bien même il 
n'était plus en charge actuelle de ce dossier. Dans la mesure où il avait été la 
première personne de contact avec l'employeur à l'époque, ce dernier avait dû 
conserver son nom pour le contacter, d'autant qu'il était le conseiller en personnel 
de l'intéressée. Au sujet de cette dernière, il a précisé qu'il n'avait jamais rencontré 
de difficultés de contact avec elle ni décelé chez elle un comportement laissant 
présager des rapports difficiles avec un employeur. Il s'agissait d'une personne de 
caractère, volontaire, qui s'était battue pour trouver un travail, et finalement avec 
succès. Quant aux difficultés relatées par l'employeur, il n'a guère été étonné, 
considérant qu'il peut arriver dans la vie d'une entreprise qu'elle rencontre des 
difficultés avec un employé. Après une année, il ne se souvenait toutefois pas des 
détails. Il se souvenait vaguement des courriels qui lui ont été soumis, dont il était à 
l'époque destinataire. Il ne les avait toutefois pas conservés, dans la mesure où les 
collaborateurs de l'OCE avaient pour consigne qu'après la fermeture d'un dossier il 
ne concerne pas les communications pouvant leur parvenir par courriel par exemple 
dans le contexte d'un ancien dossier. S'agissant du courriel intitulé « avertissement 
Madame (C.) », il a observé que si ce document faisait référence à une lettre 
d'avertissement, celle-ci n'était pas annexée en pièce jointe. Il prenait connaissance 
de la lettre d'avertissement au moment où elle lui a été soumise par la chambre de 
céans. L'évocation de « jeux en ligne » lui rappelait vaguement quelque chose. 
Quant au courriel du 30 septembre 2016, il confirme l'avoir sans doute reçu, et en 
en prenant connaissance, il explique y trouver des choses étonnantes par rapport au 
certificat de travail (du 15 octobre 2016). Il explique en effet mieux se souvenir de 
ce dernier document : il avait quant à lui été versé au dossier de chômage actuel de 


 
 
 
 
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Mme C., et dont il avait pu prendre connaissance, avant cette audience, ce dossier 
étant actuellement ouvert et consultable dans le service par voie électronique. Il 
confirme, sur présentation de la pièce 11 intimé qu'il s'agit bien du document 
auquel il fait référence et qui mentionne que l'intéressée est quelqu'un de proactif 
donnant pleine et entière satisfaction. Il a confirmé avoir eu des contacts avec 
M. B______ avant ou après le courriel du 30 septembre 2016, au cours duquel il a 
probablement été question de licenciement, dans la conversation, sans qu'il n'en 
garde un souvenir précis. Il indique que si l'on avait parlé de ce problème, il est 
vraisemblable, car cela entre dans son domaine de compétence, qu'il ait indiqué à 
son interlocuteur que s'il avait des justes motifs de licenciement - comme cela 
ressort de la décision d'octroi de l'AIT - il pouvait le faire et cela n'aurait pas de 
conséquences vis-à-vis de l'OCE. En revanche s'il n'avait pas de justes motifs, il 
risquerait de se voir réclamer le remboursement. Quant au courriel, produit par 
l'intimé en cours de procédure, qu'il a adressé à M. F_____, et dans lequel il affirme 
être quasiment certain n'avoir jamais dit à l'employeur qu'il serait libéré de toute 
obligation quant à un éventuel remboursement de l'AIT suite au licenciement de 
Madame C., il a confirmé en être l'auteur. Il a indiqué avoir probablement été moins 
détaillé (que dans sa réponse à la question qui venait de lui être posée à l'audience), 
car il ne se souvenait pas de la question, ou de la manière dont la question à laquelle 
il répondait par ce courriel lui avait été posée. Ce qui paraît vraisemblable. 
Ainsi, le témoin n'a pas confirmé ce que la recourante offrait de prouver, soit 
d'avoir reçu des assurances de la part de cet interlocuteur de l'OCE de ne pas se voir 
demander le remboursement des prestations d'AIT, s'il licenciait l'intéressée. 
Certes, peut-on se demander, dans le cas particulier, et se reportant à la période des 
contacts que le témoin a eu avec l'employeur, les 28 et 30 septembre 2016, si 
M. E_____, - qui n'était à ce moment-là plus en charge du dossier -, n'aurait pas dû, 
dans la situation qui lui était décrite, renvoyer l'employeur directement à la 
personne en charge du dossier AIT, pour évoquer cette situation directement avec 
M. G_____, plutôt que de lui rappeler les principes applicables dans une telle 
situation, voire à faire suivre à son collègue les courriels reçus de l'employeur. La 
chambre de céans des assurances sociales ne considère toutefois pas, dans le cas 
d'espèce, qu'à défaut de l'avoir fait M. E_____ aurait engagé la responsabilité de 
l'OCE, que ce soit dans le cadre d'une violation de l'obligation de renseigner, voire 
d'avoir induit l'employeur à agir de manière telle que ce dernier puisse aujourd'hui 
se prévaloir de la protection de la bonne foi. En effet, il apparaît vraisemblable, au 
degré exigé en matière d'assurances sociales de la vraisemblance prépondérante, 
que M. E_____ a correctement renseigné l'employeur lorsque ce dernier l'a 
interpellé. À l'inverse, M. B______, qui indique avoir régulièrement tenu informé 
l'OCE des problèmes qu'il rencontrait - il l'a démontré pour ce qui est des 28 et 30 
septembre 2016, mais pas pour la période antérieure et notamment pas pour juillet 
2016 -, n'a nullement rapporté la preuve de ce qu'il aurait obtenu l'aval de l'intimé 
pour licencier Madame C, dans les termes où il y a procédé, avec la garantie de ne 


 
 
 
 
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pas se voir demander le remboursement des prestations d' AIT. Or, si, comme il le 
soutient, sa démarche auprès de l'intimé tendait à se prémunir du risque de se voir 
réclamer le remboursement des prestations d'AIT, en cas de licenciement de 
l'employée, il ne pouvait pas faire à moins que de demander à l'OCE, 
respectivement à son interlocuteur, la confirmation formelle de ce qu'il prétend 
avoir compris. L'obtention d'une telle confirmation était en effet le moins que 
l'employeur ait pu ou dû obtenir en pareilles circonstances, en agissant comme une 
personne diligente. Il ne l'a pas fait, ni formellement, ni par le biais d'un courrier ou 
courriel dans lequel il aurait lui-même indiqué ce qu'il aurait compris (en l'espèce 
d'avoir reçu l'assurance de pouvoir licencier l'intéressée sur la base des informations 
données à M. E_____, sans risque de se voir réclamer le remboursement des 
prestations AIT) ce qui, dans une telle hypothèse, aurait à tout le moins interpellé 
M. E_____, et l'aurait le cas échéant amené à rectifier ce qui aurait été mal compris 
par l'employeur, ou l'aurait conduit à inviter l'employeur à prendre directement 
contact avec la personne en charge du dossier AIT. 
Il ne saurait dès lors et dans ces conditions se prévaloir de la protection de la bonne 
foi. 
11. Au vu de ce qui précède, il apparaît inutile de procéder à d'autres actes 
d'instruction, en particulier à l'audition des témoins que la recourante souhaite faire 
entendre, soit en particulier certains de ses collaborateurs, ni de recueillir des pièces 
complémentaires comme le certificat de travail délivré en procédure prud'homale à 
l'audience du 12 septembre 2017, car le résultat des auditions ou d'actes 
d'instruction complémentaire ne changerait rien à l'issue du litige (appréciation 
anticipée des preuves). 
12. Entièrement mal fondé le recours sera rejeté. 
13. La recourante n'obtenant pas gain de cause, elle n'a pas droit à une indemnité (art. 
61 lett. g LPGA et 89H al.3 LPA a contrario) la procédure étant gratuite pour le 
surplus (art. 61 lett. a LPGA et 89H al.1 LPA). 


 
 
 
 
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PAR CES MOTIFS, 
LA CHAMBRE DES ASSURANCES SOCIALES : 
Statuant 
1. Rejette le recours dans la mesure où il est recevable. 
2. Dit que la procédure est gratuite. 
3. Informe les parties de ce qu’elles peuvent former recours contre le présent arrêt 
dans un délai de 30 jours dès sa notification auprès du Tribunal fédéral 
(Schweizerhofquai 6, 6004 LUCERNE), par la voie du recours en matière de droit 
public, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral, du 
17 juin 2005 (LTF - RS 173.110); le mémoire de recours doit indiquer les 
conclusions, motifs et moyens de preuve et porter la signature du recourant ou de 
son mandataire; il doit être adressé au Tribunal fédéral par voie postale ou par voie 
électronique aux conditions de l'art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en 
possession du recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à 
l'envoi. 
 
La greffière 
 
 
 
 
Florence SCHMUTZ 
 
Le président 
 
 
 
 
Mario-Dominique TORELLO 
Une copie conforme du présent arrêt est notifiée aux parties ainsi qu’au Secrétariat 
d'État à l'économie par le greffe le