ge_gerichte · ATA/1147/2019 · 2019-07-19 · fr

Résumé:
 Conclusions additionnelles en rectification du certificat de travail irrecevables, pour avoir été adressées en dehors du délai de recours et sans demande préalable de modification formulée directement auprès de l'intimée. Compte tenu des éléments du dossier permettant d'établir que la recourante connaissait l'intention de l'intimée de mettre un terme à son contrat de travail et de sa volonté de ne pas exercer son droit d'être entendue dans les délais impartis, une violation de celui-ci ne saurait être constatée. Sur le fond, il ne peut être reproché à l'intimée de ne pas avoir pris les mesures nécessaires pour protéger la personnalité de la recourante, tandis que celle-ci a commis plusieurs erreurs ayant altéré la confiance de ses collègues. La recourante n'a pas non plus fait part à l'intimée de sa pleine capacité de travail retrouvée. Dans ce contexte particulier, la décision de résiliation des rapports de service ne saurait être considérée comme contraire au droit. Recours rejeté.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/2203/2018-FPUBL 
ATA/1147/2019 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 19 juillet 2019 
 
 dans la cause 
 
Madame A______ 
représentée par Me Mélanie Mathys Donzé, avocate 
contre 
COMMUNE B______ 
représentée par Me Nicolas Wisard, avocat 
 


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EN FAIT 
1) 
 
Par contrat du 13 février 2015, Madame A______ a été engagée par la 
commune B______ (ci-après : la commune) en qualité d'éducatrice auprès de la 
crèche communale à partir du 17 février 2015. 
 
 
Son engagement était conditionné à l'obtention du diplôme d'éducatrice du 
jeune enfant (ci-après : EJE), exigence confirmée par son cahier des charges du 
24 février 2015. Son salaire mensuel brut était de CHF 5'158.- pour un taux 
d'activité de 80 %, auquel s'ajoutait un treizième salaire. Le temps d'essai 
statutaire était de deux ans. À l'échéance de sa période probatoire et si elle donnait 
satisfaction, l'employée recevrait confirmation de sa fonction. 
2) 
 
Mme A______ a alors travaillé au sein du groupe « C______ » (bébés âgés 
de 0 à 1 an). 
3) 
 
Le 28 avril 2016, elle a eu un entretien de collaboration et de développement 
des compétences (ci-après : entretien d'évaluation), sous la supervision de 
Madame D______, cheffe du service de la petite enfance et directrice de la crèche. 
 
 
D'après le document y relatif, les critères d'évaluation étaient partiellement 
remplis ou remplis, de sorte que globalement, Mme A______ répondait 
partiellement aux exigences. Les commentaires suivants étaient notamment 
indiqués pour les catégories visées : 
- connaissances professionnelles : Mme A______ s'était « trouvée 
confrontée à des difficultés liées à la tranche d'âge des enfants accueillis 
dans le groupe (bébés de 0 à 1 an). Elle [s'était] trouvée un peu 
submergée par la somme des différentes informations à prendre en 
compte tout au long de l'évolution rapide des enfants de cet âge » ; 
- engagement et initiative : Mme A______ était « engagée dans son 
travail. Elle [était] consciente de ses difficultés et [faisait] des efforts 
pour y remédier. Elle réfléchi[ssait] aux pistes d'action en ce qui 
concern[ait] notamment la gestion des conflits que l'équipe [avait] 
traversés cette année » ; 
- comportement interpersonnel : Mme A______ avait « un contact adéquat 
avec les personnes externes, elle collabor[ait] volontiers avec ses 
collègues et n'hésit[ait] pas à venir faire part de ses difficultés ou 
questionnements. Ses difficultés liées à la tranche d'âge des enfants 
[avaient] malheureusement parfois mis ses collègues dans l'inconfort et la 
perte 
de 
confiance. 
Ces 
sujets 
[avaient] 
pu 
être 
verbalisés 


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individuellement ou en équipe de manière parfois virulente envers [elle], 
et elle [avait] accusé le coup avec professionnalisme » ; 
- qualités des prestations : ces aspects dans le groupe d'enfants concerné 
avaient « parfois été en-dessous de la prestation attendue d'une EJE. En 
ce qui concern[ait] l'ensemble des autres points, [elle] répond[ait] aux 
exigences ». 
 
 
Pour sa part, Mme A______ avait considéré que la direction se montrait 
« toujours disponible et très ouverte sur l'échange, le dialogue et l'écoute ». 
Celle-ci l'avait également « vraiment soutenue et appuyée » lorsqu'elle avait 
rencontré des difficultés dans le cadre des conflits d'équipe, au cours desquels une 
personne en particulier avait tenu des propos « très irrespectueux » à son égard. 
Tous les critères soumis à son appréciation correspondaient à ses attentes. 
4) 
 
Mme A______ a obtenu le diplôme d'EJE en février 2017. 
5) 
 
Du 19 au 25 juin 2016, Mme A______ a été en arrêt maladie. 
 
 
De mi-octobre 2016 au 2 mars 2017, puis du 23 mars 2017 au 10 août 2017, 
elle a été absente en raison d'un arrêt de travail pré-maternité, puis d'un congé 
maternité. 
 
 
Du 11 août au 29 septembre 2017, elle a récupéré les vacances non prises en 
2016 et 2017. 
6) 
 
En octobre 2017, Mme A______ a rejoint le groupe « E______ » (enfants 
de 2 à 3 ans) de manière effective. 
7) 
 
Selon une déclaration d'incident professionnel du 12 octobre 2017 établie 
par elle-même, une enfant avait été oubliée dans le jardin de la crèche, alors que le 
groupe était parti en promenade. L'erreur provenait du fait qu'elle avait annoncé 
un total de quatorze enfants, alors que son sous-groupe en comprenait huit et 
l'autre sous-groupe sept. 
8) 
 
Le 22 janvier 2018, Mme A______ a eu un second entretien d'évaluation, 
effectué par Mme D______. 
 
 
Selon le document y relatif, la plupart des critères étaient remplis, 
quelques-uns l'étant partiellement. Globalement, l'intéressée répondait aux 
exigences de la direction de la crèche. Il était notamment relevé que « malgré un 
contexte quotidien parfois difficile au sein de l'équipe, elle [faisait] front devant 
les difficultés avec courage et détermination ». En outre, « suite à l'oubli d'un 
enfant dans le jardin de la crèche au départ en promenade du groupe et malgré la 
coresponsabilité des différents acteurs de cet événement, la confiance [avait] été 
ébranlée et rest[ait] fragile au sein de l'équipe. [Mme A______ était] une personne 


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mature et humaine, qui ne rentr[ait] pas dans les situations de copinage et de bruits 
de couloirs », ce qui était très appréciable. Elle s'était engagée à accompagner une 
jeune stagiaire pendant six semaines. D'une manière générale, la direction 
souhaitait que Mme A______ « développe des outils lui permettant d'améliorer la 
gestion de l'organisation et de l'intendance du groupe d'enfants. Que ce soit par le 
biais d'une formation ou d'une réflexion individuelle et/ou d'équipe ». En 
conclusion, « Mme A______ [était] à l'aise avec cette tranche d'âge et ses 
interventions auprès des enfants et des familles [étaient] riches et adéquates. Elle 
[avait] une bonne capacité à prendre du recul et relativiser les diverses situations 
auxquelles elle [pouvait] être confrontée. C'[était] une qualité que n'[avaient] pas 
toujours ses collègues directs et qui [pouvait] créer des tensions. Mme A______ 
[était] créative, fine et spontanée. Elle démontr[ait] de belles capacités 
d'accompagnement des enfants au quotidien. Elle [devait] s'efforcer d'être plus 
organisée et rigoureuse dans l'anticipation des différents moments de la journée en 
collectivité ». 
 
 
Pour sa part, bien que Mme A______ appréciât toujours la disponibilité et 
l'écoute de sa direction, elle eût préféré, dans certaines situations, « une prise de 
décision plus ferme et moins conciliante envers les abus. La direction pou[vait] 
faire davantage pour empêcher la dégradation de l'ambiance générale, en trouvant 
des moyens de limiter les influences négatives et les manipulations de certains 
collaborateurs. Ceci [nuisait] également à la qualité du service rendu aux usagers. 
Mauvais accueil dans le groupe aux nouveaux collaborateurs ou anciens (manque 
de communication sur les enfants, sur des règles non mentionnées dans la ligne 
pédagogique, abus d'autorité et copinage de la part des collègues) ». 
9) 
 
À la suite de cet entretien d'évaluation, Mme A______ et Mme D______ ont 
eu un échange de courriels entre les 27 et 29 janvier 2018. 
 
 
La première ayant fait part à la seconde de sa crainte que la rencontre de 
supervision d'équipe prévue le 1er février 2018 soit dirigée contre elle et que sa 
santé physique et morale en soit affectée, Mme D______ lui a proposé d'en 
discuter de vive voix. Finalement, l'intéressée a accepté de participer à cette 
séance. 
10) 
À partir du 5 février 2018, Mme A______ a été en incapacité de travail 
totale. 
11) 
Par courriel du 25 avril 2018, Mme A______ a annulé un rendez-vous avec 
la cheffe du service des ressources humaines (ci-après : RH), n'en voyant pas le 
but étant donné que son « point de vue concernant [ses] prestations était déjà 
fait ». Compte tenu du contexte, elle proposait de lui transmettre certains faits par 
écrit. 


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Le jour même, la cheffe RH lui a répondu qu'elle prenait note de ce qu'elle 
n'exprimait 
pas 
le 
besoin 
d'être 
entendue 
lors 
d'un 
entretien 
avec 
Monsieur F______, secrétaire général. 
 
 
Mme A______ a précisé que son précédent courriel ne concernait que le 
« rendez-vous de demain matin » qu'elle avait « insisté à avoir rapidement lors de 
[leur] discussion téléphonique de ce jour ». Ainsi, elle ne faisait que confirmer 
qu'elle ne pouvait pas avoir cette discussion dans l'immédiat, étant rappelé qu'elle 
était encore en arrêt maladie. Elle pourrait s'entretenir avec M. F______ 
lorsqu'elle serait en mesure de le faire et après éclaircissement de certains points. 
Elle se réservait « la possibilité de communiquer par écrit certains de ces faits 
(« mobbing », comportements malveillants) ayant eu lieu ces trois dernières 
années à la crèche B______, à l'encontre d'[elle-même] (mais aussi d'une autre 
personne) ». 
12) 
Le même jour, Mme D______ a établi une note de service à l'attention des 
RH, retraçant le déroulement des faits et des entretiens concernant Mme A______ 
durant la période de collaboration de celle-ci. 
 
 
Il en ressortait que les rapports entre l'intéressée et ses collègues étaient 
difficiles, notamment en raison d'erreurs qu'elle avait commises et qui avaient mis à 
mal le lien de confiance. Les supervisions mises en places n'avaient pas permis d'y 
remédier. Lors de leur entretien téléphonique du 20 avril 2018, Mme A______ et elle 
avaient évoqué la possibilité d'un licenciement afin qu'elle puisse bénéficier de 
l'assurance-chômage sans subir de délai de carence. 
13) 
Par courrier recommandé du 4 mai 2018, la commune a indiqué à 
Mme A______ qu'elle n'était pas confirmée dans son engagement. Compte tenu 
du niveau insatisfaisant de ses prestations pendant la période probatoire, le conseil 
administratif envisageait de mettre fin aux rapports de travail. Un délai au 15 mai 
2018 lui était imparti pour faire valoir son droit d'être entendu par écrit ou lors 
d'un entretien qu'elle devait convenir avec M. F______. 
 
 
Durant les échanges entre Mme A______ et Mme D______ des 16 mars, 
20 avril et 2 mai 2018, cette dernière lui avait rappelé les problèmes liés à 
l'insuffisance de ses prestations, notamment ses difficultés à travailler en équipe et 
d'organisation, engendrant un déficit de confiance. Les mesures prises au sein de 
la crèche pour favoriser le dépassement de ces difficultés avaient également été 
évoquées. Elle l'avait informée qu'en raison de ses longues maladies, de son congé 
maternité et du niveau de ses prestations, elle n'avait pas pu être confirmée dans 
ses fonctions. Compte tenu de son absence du 15 novembre 2016 au 17 août 2017, 
sa période probatoire avait été prolongée jusqu'au 17 novembre 2017. À cette 
échéance, l'évaluation de ses prestations restait insatisfaisante, et un entretien 
d'évaluation de janvier 2018 avait permis de fixer les objectifs d'amélioration 
attendus. 


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14) 
Par courriel du 15 mai 2018, Mme A______ en a accusé réception, en 
répondant qu'elle n'était pas en mesure dans l'immédiat de s'exprimer mais le 
ferait par écrit et contacterait M. F______ dès que possible. 
15) a. 
Le 17 mai 2018, la commune a adressé une communication à l'ensemble des 
collaborateurs, selon laquelle une prime leur serait versée avec leur salaire du 
mois de mai 2018 comme remerciement pour leur engagement. Le bouclement 
des comptes de l'administration communale avait permis de dégager un boni. 
 
b. 
En parallèle, la commune a précisé à Mme A______ qu'en ce qui la 
concernait, cette prime avait été diminuée d'un montant de CHF 100.- pour 
« prendre en compte les éléments de régulation quant à ses prestations, intervenus 
lors de l'année écoulée (entretien de régulation du 13 octobre 2017) ». 
 
 
Une prime extraordinaire de CHF 1'020.- a ainsi été versée à Mme A______ 
au mois de mai 2018. 
16) 
Par courrier recommandé du 18 mai 2018, la commune a laissé à 
Mme A______ un délai supplémentaire au 25 mai 2018 pour se déterminer. À 
défaut, elle considérerait qu'elle renonçait à exercer son droit d'être entendu. 
 
 
Mme A______ a retiré ce pli au bureau de poste le 28 mai 2018. 
17) 
Par décision du 28 mai 2018, la commune a mis un terme au contrat de 
travail de Mme A______ avec effet au 31 juillet 2018, vu le niveau insuffisant de 
ses prestations. Dans l'intervalle, celle-ci était libérée de son obligation de 
travailler et son salaire lui serait versé jusqu'à cette date. N'ayant pas adressé de 
détermination, elle avait renoncé à exercer son droit d'être entendu. 
 
 
Mme A______ a retiré ce pli au bureau de poste le 6 juin 2018. 
18) 
Dès le 1er juin 2018, Mme A______ a retrouvé une capacité de travail 
entière. 
19) 
Par courriel du 21 juin 2018, le département des finances de la commune a 
demandé à Mme A______ de lui faire parvenir une copie récente de la carte 
d'indemnité journalière avec les dates de ses dernières consultations ou un 
certificat médical récent, en lui rappelant qu'en cas d'absence de longue durée, 
celui-ci devait être renouvelé au plus tard un mois après la dernière date de 
consultation. 
20) 
Par acte du 28 juin 2018, Mme A______ a recouru auprès de la chambre 
administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) contre 
la décision du 28 mai 2018, en concluant principalement, à la constatation que 
celle-ci était contraire au droit, à sa réintégration dans ses rapports de service, à la 
condamnation de la commune à lui verser, en cas de refus de sa réintégration, une 


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indemnité correspondant à vingt-quatre mois de son dernier traitement annuel brut 
comprenant le treizième salaire au prorata du nombre de mois fixés et non 
soumise à la déduction des cotisations sociales, plus intérêts moratoires à 5 % l'an 
dès le 1er septembre 2018, ainsi qu'à l'allocation d'une indemnité de procédure de 
CHF 4'000.-. Préalablement, elle demandait la tenue d'une audience de 
comparution personnelle des parties, ainsi que la constatation de ce qu'elle avait 
été confirmée dans sa fonction au sein de la commune. 
 
 
Sa période d'essai de deux ans était arrivée à échéance le 17 novembre 2017. 
L'entretien d'évaluation du 22 janvier 2018 n'avait aucunement pour objectif une 
quelconque possibilité de mettre fin à ses rapports de service. Sa direction avait 
clairement exprimé la volonté de poursuivre leurs relations de travail au-delà du 
temps d'essai. Ne se trouvant plus en période probatoire au mois d'avril 2018, le 
préavis de licenciement était donc de trois mois pour la fin d'un mois, soit une 
échéance au 30 septembre 2018. 
 
 
Étant en arrêt maladie, elle n'avait pas pu valablement faire valoir son droit 
d'être entendu. Elle n'avait reçu que le 28 mai 2018, le courrier de la commune du 
18 mai 2018. La commune ne s'était pas assurée que le pli du 17 mai 2018 lui était 
parvenu avant de lui adresser la décision du 28 mai 2018, alors qu'elle avait 
manifesté sa volonté de faire usage de son droit d'être entendu. Celui-ci avait ainsi 
été violé de manière irréparable. 
 
 
Les deux entretiens d'évaluation dont elle avait fait l'objet relataient la 
qualité de son travail, ainsi que ses qualités humaines. Alors qu'un décalage avec 
les autres membres de l'équipe éducative avait été identifié par la direction et 
qu'un processus de supervision avait été entamé, cette tentative pouvait clairement 
être qualifiée d'échec s'agissant de la préservation de la santé psychologique des 
employés. Son superviseur avait lui-même utilisé le terme de « bouc émissaire » à 
son endroit. La direction aurait dû intervenir pour protéger sa personnalité. 
À l'inverse, elle avait opté pour une solution abusive en résiliant ses rapports de 
travail pour des motifs infondés. 
21) 
Simultanément, Mme A______ a écrit à la commune qu'elle contestait une 
application du préavis sur la base du régime de la période probatoire. Cela étant, 
la résiliation ne pouvait déployer aucun effet avant le 30 août 2018, comme elle 
n'avait reçu la décision du 28 mai 2018 que le 6 juin 2018. 
22) 
Après l'octroi, à la demande des parties, d'une suspension de la procédure 
par décision présidentielle de la chambre administrative du 10 septembre 2018, 
Mme A______ en a sollicité la reprise le 28 septembre 2018. 
 
 
Était joint un chargé de pièces complémentaire, comprenant un courrier de 
la commune du 24 septembre 2018, selon lequel elle l'informait que ses salaires 


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des mois d'août et de septembre 2018 lui seraient versés en tenant compte d'un 
délai de préavis de trois mois. 
23) 
À la suite de la décision du 22 octobre 2018 ordonnant la reprise de la 
procédure, la commune a conclu au rejet du recours. Préalablement, elle 
demandait la tenue d'une audience de comparution personnelle des parties, ainsi 
que l'ouverture d'enquêtes. 
 
 
En tout état de cause, elle refusait la réintégration de Mme A______. 
 
 
En raison de plus de dix mois d'absence, la période probatoire 
de Mme A______ avait été reportée jusqu'au 17 décembre 2017. L'insuffisance 
des prestations avait déjà été évoquée lors de l'entretien d'évaluation du 28 avril 
2016 et avait derechef été soulignée lors de celui du 22 janvier 2018, ainsi que 
lors des échanges et entretiens subséquents. Elle n'entendait donc pas procéder à 
sa confirmation et ne l'avait pas fait. Compte tenu des circonstances, puisque les 
rapports de travail n'avaient pas été résiliés au plus tard pour l'échéance de la 
période d'essai prolongée, ni le processus de licenciement formellement initié 
avant cette échéance, les dispositions pour un licenciement après la période d'essai 
trouvaient application. À la suite de la notification du licenciement, elle avait donc 
tenu compte du délai de résiliation de trois mois pour la fin d'un mois, ainsi qu'elle 
l'avait confirmé à Mme A______ par courrier du 24 septembre 2018. 
 
 
Vu les entretiens d'évaluation et la note de service du 25 avril 2018, celle-ci 
avait connaissance de l'insuffisance de ses prestations. Non seulement 
Mme A______ connaissait les faits qui lui étaient reprochés, mais elle savait 
également dès le mois de mars 2018 qu'une décision de licenciement était 
envisagée à son égard. Mme A______ avait eu maintes occasions de se déterminer 
par écrit et oralement avant que celle-ci ne soit prise à son encontre. Elle avait 
néanmoins préféré ne pas donner suite à ses courriers pour exercer son droit d'être 
entendu, et ainsi tenter de gagner du temps pour repousser sa décision de la 
licencier et obtenir un mois de traitement supplémentaire. 
 
 
Compte tenu des nombreuses insuffisances constatées quant aux prestations 
fournies par Mme A______, la commune était légitimée à dénoncer le contrat de 
travail, ce qu'elle avait fait dans le cadre de sa liberté de décision et en respectant 
les principes généraux du droit administratif et sur la base d'un motif fondé. La 
capacité d'organisation et de responsabilité de Mme A______ était objectivement 
insuffisante pour lui permettre d'assumer les tâches qui lui incombaient. La 
commune avait pris les dispositions nécessaires pour lui permettre de faire valoir 
ses aptitudes. Malgré le soutien de sa hiérarchie, le déplacement dans un autre 
groupe et la mise en place à deux reprises d'une supervision, les prestations de 
Mme A______ étaient restées insuffisantes. À la suite de la deuxième supervision, 
Mme A______ avait pris ses distances au point de ne plus transmettre de certificat 
médical à son employeur depuis le 19 avril 2018. 


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Il était erroné de déduire de ce qu'elle avait cherché des solutions pour que 
l'intéressée remplisse les exigences de son poste, une volonté de sa part de 
poursuivre les relations de travail. 
 
 
La définition même du mobbing ne s'appliquait pas in casu. Aucun 
problème relatif aux aménagements des horaires de Mme A______ pour allaiter 
n'avait jamais été soulevé, et les quelques remarques de ses collègues sur ses 
erreurs s'inscrivaient dans le cadre des discussions de supervision qui avaient dû 
être mises en place pour chacun des groupes qu'elle avait intégrés. Elle n'avait en 
réalité travaillé effectivement que 114 semaines depuis son engagement en 
février 2015. Elle oubliait qu'elle avait toujours été écoutée, valorisée et soutenue 
par sa hiérarchie, qui avait fait preuve de disponibilité et pris toutes les mesures 
adéquates. C'étaient les lacunes et les manquements professionnels répétés depuis 
la prise de fonctions de Mme A______ en 2015 qui avaient entamé le lien de 
confiance indispensable à la poursuite de la relation de travail. 
 
 
La seule conséquence d'un éventuel constat d'illégalité de la décision de 
licenciement pourrait être l'octroi de l'indemnité minimale compte tenu des 
circonstances précitées. 
24) 
Par courrier du 7 janvier 2019, Mme A______ a produit le certificat de 
travail adressé par la commune le 30 septembre 2018, en demandant qu'il lui soit 
ordonné de le modifier conformément à ses souhaits. 
 
 
Elle produisait également un courrier du 26 février 2016 de Mme D______ 
à l'ensemble des collaborateurs leur demandant de remplir un formulaire afin 
de préparer le colloque du 1er mars 2016, un courrier de la commune du 
23 novembre 2016 indiquant une augmentation de son traitement à partir du 
1er janvier 2017, ainsi qu'un certificat médical daté du 21 décembre 2018 attestant 
qu'elle avait consulté une psychothérapeute de mars à juillet 2018 en raison de 
« comportements malveillants sur son lieu de travail ». 
25) 
Le 9 janvier 2019 a eu lieu une audience de comparution personnelle des 
parties. 
 
a. 
Mme A______ a déclaré avoir été membre des quatre groupes de la crèche. 
Lorsqu'elle avait rejoint le groupe « C______ » à partir de juillet 2015, dans 
lequel travaillait Monsieur G______, des tensions étaient très vite apparues. Ce 
dernier, assistant socio-éducatif (ci-après : ASE), lui faisait des reproches et tenait 
des propos irrespectueux à son égard. Elle avait alors privilégié la discussion. 
 
 
Un colloque de supervision d'équipe s'était tenu en mars 2016 pour évoquer 
les conflits au sein du groupe. Madame H______ subissait également des attaques 
de la part d'autres membres de l'équipe. Ce colloque l'avait beaucoup choquée car 
certaines personnes, dont M. G______, avaient tenu des propos très virulents sans 


- 10/26 - 
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être recadrés par la direction. Étant absente le lendemain, Mme D______ l'avait 
contactée pour lui présenter ses excuses et la soutenir. Son entretien d'évaluation 
avait eu lieu un mois et demi après, sans qu'il y ait eu la moindre allusion à ce 
colloque. La direction avait ensuite décidé de faire appel à une professionnelle, 
Madame I______, pour comprendre et gérer les conflits au sein de l'équipe, de 
sorte qu'une seconde supervision avait eu lieu en juin/juillet 2016. Cela s'était à 
nouveau 
avéré 
catastrophique, 
en 
particulier 
pour 
Mme H______. 
Indépendamment de ces supervisions, au printemps 2016, elle avait eu de 
nombreuses discussions avec Mme D______ et Monsieur J______ qu'elle était 
allée voir pour dénoncer la situation de plus en plus intolérable avec M. G______. 
Elle avait toutefois refusé de changer de groupe. 
 
 
La situation n'avait pas évolué. Fin juillet 2016, elle avait rejoint le groupe 
« K______ » où tout s'était très bien passé. Elle étudiait alors pour le diplôme 
d'EJE qu'elle avait réussi avec la mention « excellent ». À son retour de congé 
maternité, elle avait été réintégrée dans un groupe qui était partiellement le même 
que celui dans lequel elle avait eu des problèmes auparavant et qui comprenait 
notamment M. G______. Ce dernier et elle ne devaient toutefois pas être dans le 
même sous-groupe. Elle avait eu Mme D______ au téléphone, qui lui avait dit 
qu'elle savait que cela était un peu ennuyeux vu les antécédents, mais qu'il ne 
fallait pas hésiter à lui rapporter tout problème. À ses débuts dans ce groupe, il y 
avait eu des difficultés liées au fait qu'elle voulait allaiter. Une pause d'une heure 
par jour pour ce faire lui avait été accordée, mais au moment de trouver un 
créneau horaire, ses collègues étaient réticents et lui faisaient sentir que cela 
désorganisait l'équipe. Elle n'avait ainsi pris qu'une demi-heure par jour. Deux 
semaines après son retour, il y avait eu un incident notable concernant une sortie 
en promenade avec les enfants. Elle avait fait le compte des enfants et l'avait 
soumis à sa collègue qui avait acquiescé. Malgré cela, une fillette avait été oubliée 
dans la jardin de la crèche, alors qu'elle appartenait au sous-groupe dont 
M. G______ était l'un des référents. Cet événement avait déstabilisé l'équipe, qui 
avait ensuite peur de faire des sorties, de sorte que les collaborateurs avaient 
demandé une supervision d'équipe. Elle y était réticente, ayant senti que cela 
pouvait se retourner contre elle. 
 
 
Son évaluation du 22 janvier 2018 s'était très bien déroulée. Elle s'était 
rendue à la supervision de Monsieur L______ qui avait eu lieu le 1er février 2018. 
À cette occasion, tout le monde avait parlé d'elle sans évoquer des faits très précis. 
Le superviseur en avait déduit qu'elle était prise comme « bouc émissaire » par 
l'équipe. Elle n'avait pas participé aux deux autres séances prévues, étant en arrêt 
de travail. Elle contestait le contenu de la note de service de Mme D______ du 
25 avril 2018, dans la mesure où elle n'en avait jamais eu connaissance. Cela 
étant, elle reconnaissait avoir eu des contacts informels avec elle entre février et 
avril 2018. 


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Lorsqu'elle travaillait à la crèche, trois personnes étaient parties, dont 
Mme H______ en 2016 à la suite des faits susévoqués. La proposition qui lui 
avait été faite de suivre une stagiaire durant six mois à la suite de son entretien du 
22 janvier 2018 était incompatible avec les allégations relatives au mauvais 
accomplissement de son travail. Si la décision de licenciement n'avait pas contenu 
une libération de son obligation de travailler, elle serait retournée à la crèche car 
elle disposait à nouveau d'une capacité de travail à 100 %. Elle regrettait d'avoir 
été mise à l'écart sans que la direction de la crèche reprenne contact avec elle et 
que des discussions puissent avoir lieu. Elle était actuellement apte au travail et en 
recherche d'emploi. Elle n'avait pas fait part à la commune de son souhait ni de sa 
capacité à reprendre le travail. 
 
b. 
La commune, représentée par M. F______, a précisé que l'augmentation de 
salaire résultait d'une application automatique des annuités prévues par la 
convention collective du secteur de la petite enfance. Bien que le statut communal 
prévit des entretiens d'évaluation au bout de trois, six et douze mois, la pratique au 
sein de la crèche était un peu différente. Compte tenu de la lourdeur de la 
procédure d'évaluation, ce processus avait été revu et allégé depuis deux ans. La 
période d'essai de Mme A______ avait été allongée à la suite de l'entretien 
d'évaluation non concluant du 22 janvier 2018. Il s'agissait néanmoins d'une 
décision interne à l'administration, qui ne lui avait pas été notifiée, raison pour 
laquelle elle se laissait opposer, dans le cadre de la présente procédure et sur la 
question de la qualification statutaire, le statut le plus favorable à Mme A______. 
Il en allait différemment de la question du certificat de travail, dès lors qu'il n'y 
avait pas non plus de confirmation expresse au terme de la période d'essai. Les 
deux semaines de travail effectuées entre les 22 janvier et 5 février 2018 n'étaient 
pas celles qui avaient justifié le licenciement. 
26) a. 
La commune a remis sa liste de témoins le 4 février 2019. 
 
b. 
Pour sa part, Mme A______ a produit un chargé de pièces complémentaire 
comprenant des certificats médicaux datés des 1er et 22 mars 2018 attestant de son 
incapacité de travail jusqu'au 31 mai 2018, ainsi qu'un rapport médical du 
7 juin 2018 indiquant une reprise du travail le 31 mai 2018. 
 
 
Lorsque la commune l'avait contactée le 21 juin 2018, celle-ci lui avait 
indiqué que vu son licenciement, elle n'avait plus à transmettre les certificats 
médicaux. 
27) 
Le 6 mars 2019 a eu lieu une audience d'enquêtes, au cours de laquelle trois 
témoins ont été entendus. 
 
a. 
M. L______, contacté par Mme D______ pour une demande de gestion 
d'équipe autour d'un climat conflictuel, avait été mandaté par la commune en tant 
que superviseur d'équipe indépendant, pour une supervision qui s'était tenue les 


- 12/26 - 
A/2203/2018 
1er février, 8 mars et 10 avril 2018. La première séance s'était tenue en présence de 
presque toute l'équipe, avait duré deux heures et demie en raison de différents 
retards, notamment celui d'une heure de Mme A______. C'était après l'arrivée de 
celle-ci que les personnes présentes avaient fait part de certaines doléances à son 
endroit. Celles-ci se concentraient sur les difficultés à collaborer, des oublis de 
transmission, ainsi qu'un manque de cohérence et de responsabilité à l'égard des 
enfants et des parents. Mme D______ et M. J______ avaient manifesté une 
volonté de favoriser la collaboration. Il avait utilisé le terme « bouc-émissaire » à 
cette occasion pour évaluer si l'équipe en avait besoin d'un, mais pas pour 
suggérer que Mme A______ en était un. 
 
 
Il avait le sentiment que, dans l'équipe, tout était basé sur la concertation, de 
sorte qu'il avait rappelé aux cadres qu'il y avait quand même certains actes qui 
devaient être posés avec autorité auprès de chacun des membres de l'équipe. Lors 
des séances suivantes, la question du retour de Mme A______ avait suscité des 
mouvements ambivalents, certains exprimant des doutes sur sa capacité à 
s'investir et s'adapter. La troisième séance lui avait permis de constater que 
l'équipe n'avait pas besoin de « bouc émissaire » pour fonctionner. Les séances 
s'étaient déroulées avec l'idée que Mme A______ reviendrait probablement, la 
question de comment la réintégrer en la soutenant, ainsi que l'équipe ayant été 
abordée. Lors de la première séance, il n'avait pas souvenir de propos déplacés de 
la part des membres de l'équipe, plutôt des propos affirmés dans la déception de 
mal collaborer. Il avait été assez touché par une direction qui faisait montre d'une 
grande attention, et qui était dans une logique humaniste, pensant que tout 
s'arrangerait par le dialogue. Son conseil était justement de prendre parfois une 
position plus marquée. 
 
b. 
Selon Mme D______, les prestations professionnelles fournies par 
Mme A______ ne correspondaient pas complètement à leurs exigences, 
notamment en matière d'organisation et de communication, ainsi que de 
collaboration avec les collègues. Bien que l'intéressée eût fait des efforts pour 
essayer de mieux s'intégrer, ses dysfonctionnements avaient épuisé ses collègues, 
rendant leur travail difficile. La collaboration en avait été compliquée, ce qui avait 
pu rejaillir contre elle par des mots ou des attitudes désagréables, ou 
d'exaspération. 
 
 
Ses collègues lui avaient signalé diverses situations problématiques, telles 
que : échange de laits maternels, oubli d'un goûter, change pas fait à tous les 
enfants, oubli d'un enfant dans le jardin, absence de suivi des décisions prises en 
équipe, communications pas effectuées. C'était l'accumulation de petites erreurs 
qui avait fait que l'équipe avait eu du mal à fonctionner. Elle avait d'abord entendu 
différentes personnes individuellement, puis ils avaient organisé des colloques 
pour mieux cerner la situation. Constatant que celle-ci n'avançait pas, ils avaient 
essayé de mettre un cadre plus serré, avant de recourir à des intervenants 


- 13/26 - 
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extérieurs, avec deux supervisions différentes. La mesure permettant à 
Mme A______ de prendre une heure par jour pour allaiter avait généré une petite 
tension dans l'équipe par rapport à l'organisation de ce temps, qui avait été réglée 
par un cadre bien défini au niveau temporel et organisationnel. 
 
 
Lors de son retour de congé maternité, il aurait été très compliqué de la 
placer dans un autre groupe. Dans celui dans lequel elle avait été placée, il y avait 
effectivement plusieurs personnes avec qui elle avait déjà collaboré, dont 
M. G______. Ce dernier et elle s'étaient dit prêts à collaborer. Au retour de 
Mme A______, les mêmes types de dysfonctionnements que ceux mis en 
évidence dans les entretiens d'évaluation, s'étaient reproduits. Le groupe en 
question n'avait pas connu de problème pendant le congé maladie de 
Mme A______. Durant ce congé, elle avait eu plusieurs entretiens téléphoniques 
avec elle, en évoquant la question de son retour. Mme A______ lui avait répondu 
qu'il lui serait difficile de revenir, de sorte qu'elle-même avait abordé la question 
d'une éventuelle rupture de contrat. 
 
 
Le colloque du 1er mars 2016 n'avait pas permis de trouver des solutions aux 
problèmes. Au contraire, il avait cristallisé un peu plus les difficultés car des 
éclats s'étaient produits entre M. G______ et Mme A______. Chaque membre de 
l'équipe avait été invité à collaborer de manière adulte. Elle avait reçu en entretien 
M. G______ et lui avait demandé de changer d'attitude. À cette époque, dans le 
groupe des bébés, il y avait eu d'autres problèmes, de nature différente, avec 
Mme H______, qui avait ensuite démissionné pour aller travailler ailleurs. 
 
 
Il était exact que, dans les deux entretiens d'évaluation, beaucoup de points 
positifs étaient notés à propos de Mme A______, notamment de sa personnalité, et 
qu'en janvier 2018, il y avait le souhait de continuer à collaborer avec elle. Avec 
le recul, elle s'était toutefois aperçu que les dysfonctionnements avaient pris le 
dessus sur les points positifs. Lors de la supervision faite par M. L______, la 
réintégration de Mme A______ avait été évoquée, avec la mise en place d'un 
contrôle continu et hebdomadaire de son travail. 
 
 
Elle avait elle-même rédigé la note de service du 25 avril 2018, à la 
demande des RH, qui était une synthèse des notes qu'elle avait prises lorsqu'il y 
avait des problèmes au sein du service. Lors de l'entretien du 16 mars 2018, il 
n'avait pas été question des modalités du retour de Mme A______, mais de son 
licenciement qui semblait la soulager. L'intéressée était venue une fois à la crèche 
pour faire le point sur sa situation, puis elles avaient eu des entretiens 
téléphoniques lors desquels elle n'avait pas évoqué les motifs fondant le 
licenciement. La note de service relatait les situations relatives aux deux groupes 
dans lesquels Mme A______ avait travaillé et où des problèmes étaient remontés. 
Elle avait aussi travaillé dans les deux autres groupes, sans que des problèmes ne 
remontent. Parmi les dix-sept personnes au sein de la crèche ayant travaillé avec 


- 14/26 - 
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Mme A______, quasiment toutes avaient soulevé des difficultés de collaboration. 
Cela avait seulement été plus fort avec M. G______. 
 
c. 
Mme H______, employée à la crèche de novembre 2014 à août 2016 dans le 
groupe des bébés, avait alors collaboré avec Mme A______. Des difficultés dans 
le groupe avaient débouché sur un colloque en mars 2016, à l'occasion duquel elle 
avait trouvé l'ambiance délétère et ne s'était pas sentie protégée en tant que 
personne. M. G______ avait déclaré vérifier tout ce que faisait Mme A______, ne 
pas avoir confiance en elle et avait signalé un jour de la semaine où 
l'aménagement de début de journée qu'elle avait fait ne lui convenait pas. Elle était 
toutefois présente lors de la confection de cet aménagement qui lui avait semblé 
adéquat. M. G______ les ignorait toutes les deux, ne leur disait pas bonjour, ne 
leur transmettait pas les informations nécessaires telles que les changements 
d'horaires. Il y avait dans l'équipe une sorte de sélection par affinités, qu'elle avait 
trouvée difficile à supporter. Les conflits n'étaient pas régulés et la direction ne 
prenait pas ses responsabilités. Elle avait été très choquée de ce colloque, qu'elle 
avait vécu comme quelque chose de très violent à l'égard de Mme A______ et 
d'elle-même. Elle n'avait pas vu de changement ni d'amélioration de la part de ses 
collègues, et avait fait part de son sentiment et mal-être à Mme D______ et 
M. J______. Une supervision n'ayant pas résolu les problèmes, elle avait quitté la 
crèche. Sa collaboration avec Mme A______ s'était très bien déroulée, la 
communication et les échanges étaient bons. Mme A______ abordait les 
problèmes avec M. G______ et lui parlait pour dissiper des malentendus, en vain. 
28) 
Dans le délai imparti au 12 avril 2019 à l'issue de l'audience précitée, les 
parties ont transmis leurs observations après enquêtes. Toutes deux ont persisté 
dans leurs conclusions et précédents développements. 
 
 
Mme A______ a en particulier ajouté qu'elle n'avait pas été en mesure de 
prendre la conclusion en rectification de son certificat de travail car celui-ci ne lui 
avait été adressé qu'en date du 25 octobre 2018. Par économie de procédure et du 
fait de l'acquiescement de la commune à cette nouvelle conclusion prise avant la 
comparution personnelle des parties, il convenait de statuer sur cette conclusion. 
 
 
Si son retour au sein de la crèche était difficile à envisager de prime abord, 
c'était qu'elle ne se sentait nullement protégée par sa direction à l'encontre 
notamment du processus de dénigrement infligé par M. G______. Elle n'avait 
jamais envisagé de pouvoir être licenciée pour motifs fondés après ses entretiens 
d'évaluation. Par la correspondance du 4 mai 2018, c'était la première fois qu'elle 
apprenait les motifs invoqués par la commune pour prétendre justifier son 
licenciement. Avant qu'elle ne puisse faire valoir son droit d'être entendu, la 
commune avait déjà pris sa décision. 
 
 
Il ressortait des enquêtes que les propos de M. G______ étaient 
irrespectueux à son encontre et que les mesures prises, à savoir un premier 


- 15/26 - 
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colloque et une première supervision n'avaient pas été suffisantes puisque la 
direction avait uniquement changé de groupe les personnes en conflit, sans 
résoudre le problème. La personnalité des employés n'avait pas été protégée par 
l'employeur, lequel n'avait pas agi avec l'attitude appropriée avant la mise en place 
d'une supervision en 2018, alors même que les problèmes étaient préoccupants 
depuis 2016. Les enquêtes ayant permis de démontrer qu'elle subissait une attitude 
irrespectueuse de la part d'un collègue et que la direction n'avait pas pris les 
mesures appropriées pour protéger sa personnalité, il ne pouvait lui être reproché 
des mauvaises prestations. 
29) 
Par courrier spontané du 2 mai 2019, la commune a indiqué s'en remettre à 
l'appréciation de la chambre administrative s'agissant de la conclusion 
additionnelle de Mme A______ en rectification de son certificat de travail, 
laquelle était néanmoins irrecevable. En outre, il ne pouvait être exigé d'elle 
qu'elle établisse un certificat de travail ne reflétant pas la réalité de la situation. 
30) 
Le 17 mai 2019, Mme A______ a répondu en maintenant sa position. Les 
modifications du certificat de travail sollicitées correspondaient uniquement à des 
formulations utilisées lors de ses entretiens d'évaluation. 
31) 
Sur quoi, la cause a été gardée à juger. 
EN DROIT 
1) 
 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - 
LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 
12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 
2) 
 
Dans la mesure où une audience de comparution personnelle des parties et 
une audience d'enquêtes ont eu lieu, les conclusions préalables des parties, en 
particulier de la recourante, à cet égard ont d'ores et déjà été satisfaites. En outre, 
chacune des parties a pu formuler de nombreuses observations circonstanciées sur 
chacun des points litigieux et a versé à la procédure les pièces appuyant sa 
position. La chambre administrative dispose ainsi d'un dossier complet lui 
permettant de trancher les griefs soulevés en toute connaissance de cause. 
3) 
 
L'intimée conteste la recevabilité des conclusions de la recourante en 
modification du certificat de travail établi le 30 septembre 2018, en raison de leur 
tardiveté. 
 
a. 
L’acte de recours contient, sous peine d’irrecevabilité, la désignation de la 
décision attaquée et les conclusions du recourant (art. 65 al. 1 LPA). L’acte de 
recours contient également l’exposé des motifs ainsi que l’indication des moyens 


- 16/26 - 
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de preuve. Les pièces dont dispose le recourant doivent être jointes. À défaut, la 
juridiction saisie impartit un bref délai au recourant pour satisfaire à ces 
exigences, sous peine d’irrecevabilité (art. 65 al. 2 LPA). 
 
 
L’absence de conclusions ne peut être réparée que dans le délai de recours. 
Hors ce délai, le fait d’être autorisé à compléter une écriture de recours ne permet 
pas de suppléer le défaut de conclusions. Partant, des conclusions nouvelles prises 
au stade de la réplique sont irrecevables (ATA/1235/2018 du 20 novembre 2018 
consid. 3b ; ATA/1440/2017 du 31 octobre 2017 consid. 3 ; ATA/860/2016 du 
12 octobre 2016 consid. 3). 
 
b. 
Selon l'art. 86 du statut du personnel de la commune du 15 octobre 2013 
(ci-après : le statut - LC 07 151), à la fin des rapports de service, le collaborateur 
reçoit un certificat portant sur la nature et la durée de son emploi, ainsi que sur la 
qualité de son travail et sa conduite (al. 1). Le collaborateur peut demander en tout 
temps que lui soit remis un certificat de travail intermédiaire (al. 2). À la demande 
expresse du collaborateur, le certificat ne porte que sur la nature et la durée de son 
emploi (al. 3). 
 
c. 
En matière de recours, l'art. 79 du statut prévoit que le collaborateur peut 
recourir à la chambre administrative, dans les trente jours à compter de sa 
notification, contre une décision de résiliation des rapports de service (al. 1). 
 
 
Le statut ne contient aucune autre disposition relative à la possibilité de 
recourir auprès de la chambre administrative. 
 
 
Cela étant, la chambre administrative est l’autorité supérieure ordinaire de 
recours en matière administrative (art. 132 LOJ). Le recours à la chambre 
administrative est ouvert contre les décisions des autorités et juridictions 
administratives au sens des art. 4, 4A, 5, 6 al. 1 let. a et e et 57 LPA. Sont 
réservées les exceptions prévues par la loi (art. 132 al. 2 LOJ). La chambre 
administrative connaît en instance cantonale unique des actions fondées sur le 
droit public qui ne peuvent pas faire l’objet d’une décision au sens de l’art. 132 
al. 2 LOJ et qui découlent d’un contrat de droit public. Les dispositions de la LPA 
en matière de recours s’appliquent par analogie à ces actions (art. 132 al. 3 LOJ). 
 
d. 
Dans un arrêt ATA/1176/2018 du 6 novembre 2018 (consid. 1b) concernant 
une contestation d'une résiliation des rapports de service pour motif fondé au sein 
de l'administration cantonale, la chambre de céans a notamment retenu, en 
application de l'art. 31A de la loi générale relative au personnel de l'administration 
cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 
4 décembre 1997 (LPAC - B5 05) et de l'art. 4 LPA, que les conclusions de 
l'intéressé en modification de son certificat de travail étaient recevables, dans la 
mesure où l'autorité intimée avait partiellement refusé de donner suite à sa 
demande de modification. En effet, font partie des décisions formelles au sens de 


- 17/26 - 
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l'art. 4 LPA celles rejetant une demande de modification du certificat de travail 
formée par le travailleur auprès de l'autorité qui l'a employé (ATA/1589/2017 du 
12 décembre 2017 consid. 1 et les arrêts cités), le certificat de travail en soi étant 
un acte matériel contre lequel le recours est irrecevable (ATA/119/2016 du 
9 février 2016 consid. 5). 
 
e. 
In casu, la recourante a formulé des conclusions additionnelles en 
rectification de son certificat de travail du 30 septembre 2018, le 7 janvier 2019. 
Outre le fait que cette demande a été adressée largement au-delà d'un délai de 
trente jours, il ne ressort pas du dossier que la recourante ait préalablement 
formulé sa demande de modification directement auprès de l'intimée. Or, ainsi que 
cela vient d'être rappelé, le certificat de travail en lui-même ne constitue pas une 
décision susceptible de recours, seule la décision en refusant la modification 
l'étant. 
 
 
Contrairement aux allégations de la recourante, le fait que l'intimée ait 
indiqué ne pas s'opposer à l'examen sur le fond de sa demande de modification de 
son certificat de travail, sous réserve de l'irrecevabilité des conclusions y relatives, 
ne saurait réparer celle-ci. 
 
 
Dès lors, les conclusions complémentaires de la recourante en modification 
de son certificat de travail du 30 septembre 2018 sont irrecevables. 
4) 
 
Conformément à l’art. 61 LPA, le recours peut être formé pour violation du 
droit y compris l’excès et l’abus du pouvoir d’appréciation (al. 1 let. a), et pour 
constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents (al. 1 let. b) ; les juridictions 
administratives n’ont pas compétence pour apprécier l’opportunité de la décision 
attaquée, sauf exception prévue par la loi (al. 2). 
5) 
 
L'objet du litige concerne la conformité au droit de la décision de résiliation 
des rapports de service de la recourante du 28 mai 2018. 
6) 
a. 
En tant que membre du personnel de la commune, la recourante est soumise 
au statut en application de l'art. 1 al. 1 de ce dernier. Le statut de collaborateur de 
la commune relève du droit public (art. 2 al. 1 du statut). Pour le surplus, les 
dispositions générales de la loi fédérale complétant le Code civil suisse du 
30 mars 1911 (Livre cinquième : Droit des obligations - CO - RS 220) sur le 
contrat de travail (art. 319 ss CO) s'appliquent à titre supplétif (art. 2 al. 4 du 
statut). 
 
b. 
L'engagement et la confirmation des collaborateurs sont du ressort du 
Conseil administratif (art. 6 du statut). 
 
 
L'art. 10 du statut précise que le collaborateur est engagé à titre d'essai 
pendant une période de deux années (al. 1). Si au cours de la période d'essai, le 


- 18/26 - 
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collaborateur est empêché d'exercer son activité pendant plus d'un mois 
consécutivement, la période d'essai est prolongée d'autant (al. 2). 
 
 
Au terme de la période d'essai, le conseil administratif, sur rapport écrit du 
responsable de service, procède à la confirmation d'engagement pour une durée 
illimitée ou à la résiliation de l'engagement (art. 11 al. 1 du statut). 
 
c. 
Selon l'art. 72 du statut, durant la période d'essai, chacune des parties peut 
librement résilier les rapports de service (al. 1). Le délai de résiliation est de sept 
jours durant le premier mois de la période d'essai. Ce délai est porté à un mois 
pour la fin d'un mois durant le restant de la première année de la période d'essai et 
à deux mois pour la fin d'un mois dès la deuxième année de la période d'essai 
(al. 2). En cas de résiliation des rapports de service, le collaborateur doit être 
entendu préalablement. Le licenciement fait l'objet d'une décision du conseil 
administratif (al. 3). L'art. 336 CO relatif au congé abusif est applicable par 
analogie (al. 4). 
 
 
Après la période d'essai, le conseil administratif peut, pour des motifs 
fondés, résilier les rapports de service d'un collaborateur nommé à titre définitif, 
moyennant un délai de licenciement de trois mois pour la fin d'un mois (art. 74 
al. 1 du statut). 
 
d. 
En l'espèce, la recourante a été engagée le 13 février 2015 avec effet au 
17 février 2015. Elle a été absente pour cause de maladie du 19 au 25 juin 2016, 
de mi-octobre 2016 au 2 mars 2017, et du 23 mars 2017 au 11 août 2017. Après 
avoir repris le travail en octobre 2017, elle a à nouveau été absente pour cause de 
maladie à partir du 5 février 2018. Durant ce laps de temps, la recourante a eu 
deux entretiens d'évaluation avec la directrice de la crèche, les 28 avril 2016 et 
22 janvier 2018. 
 
 
Après des divergences quant à la nature des rapports de travail liant les 
parties au moment du licenciement, l'intimée, conformément à son courrier du 
24 septembre 2018 et à ses écritures subséquentes, considère au stade du recours 
qu'il convenait d'appliquer un délai de résiliation de trois mois, lequel a pris fin le 
31 août 2018. Ainsi, les parties s'accordent désormais sur le fait que ce sont les 
dispositions du statut applicables après la période d'essai auxquelles il est fait 
référence in casu. 
 
7) 
 
La recourante soutient que son droit d'être entendu a été violé dans la 
conduite de la procédure ayant mené à son licenciement. 
 
a. 
L’obligation d’entendre un employé avant qu’une décision de licenciement 
ne soit prise, rappelée à l’art. 75 al. 4 du statut, découle du respect de son droit 
d’être entendu garanti par l’art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), compris comme 


- 19/26 - 
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représentant son droit de faire valoir son point de vue, voire ses moyens, avant 
qu’une décision défavorable ne soit prise à son égard (ATF 132 II 485 
consid. 3.2 ; arrêt du Tribunal fédéral 1C_424/2009 du 6 septembre 2010 
consid. 2 ; ATA/1143/2018 du 30 octobre 2018 consid. 6a). 
 
 
Le statut ne précise pas les modalités selon lesquelles l’employé doit être 
entendu avant son licenciement. 
 
 
Cela étant, en matière de rapports de travail de droit public, des occasions 
relativement informelles de s'exprimer avant le licenciement peuvent remplir les 
exigences du droit constitutionnel d'être entendu, pour autant que la personne 
concernée ait compris qu'une telle mesure pouvait entrer en ligne de compte à son 
encontre (arrêts du Tribunal fédéral 8C_310/2017 du 14 mai 2018 consid. 7.4 ; 
8C_301/2017 du 1er mars 2018 consid. 3.2 ; 8C_817/2015 du 6 juillet 2016 
consid. 4.3.1 ; 8C_243/2015 du 17 mars 2016 consid. 5.5 et les arrêts cités). La 
personne concernée ne doit pas seulement connaître les faits qui lui sont 
reprochés, mais doit également savoir qu'une décision allant dans une certaine 
direction est envisagée à son égard (ATF 144 I 11 consid. 5.3 ; arrêt du Tribunal 
fédéral 8C_158/2009 du 2 septembre 2009 consid. 5.2 non publié in 
ATF 136 I 39). Selon la jurisprudence, l'omission pour un employeur public 
d'entendre le fonctionnaire auquel il veut signifier son congé constitue en principe 
une violation grave du droit d'être entendu de l'intéressé (arrêts du Tribunal 
fédéral 8C_310/2017 précité consid. 7.4 ; 8C_615/2016 du 15 juillet 2017 
consid. 3.4 ; 8C_53/2012 du 6 juin 2012 consid. 5.4). 
 
b. 
En l'occurrence, à la suite du second entretien d'évaluation de la recourante 
du 22 janvier 2018, une « supervision » des collaborateurs de la crèche a été mise 
en place, notamment pour tenter de résoudre les conflits entre l'intéressée et eux. 
À la suite de la première séance ayant eu lieu le 1er février 2018, la recourante a 
été en incapacité de travail pour cause de maladie. 
 
 
Il ressort des éléments versés au dossier que la recourante, selon son 
échange de courriels des 27 et 28 janvier 2018 avec la directrice de la crèche, 
appréhendait cette supervision, craignant les réactions de ses collègues à son 
endroit. Alors qu'elle était en arrêt maladie à la suite de la première séance de 
supervision qui a eu lieu le 1er février 2018, elle a annulé son entretien avec la 
cheffe RH le 25 avril 2018. Les enquêtes ont établi que dans l'intervalle, la 
recourante avait eu plusieurs échanges téléphoniques avec la directrice de la 
crèche, au cours desquels sa situation au sein de celle-ci avait été abordée. Si le 
contenu de leur conversation à ces occasions diverge, il n'en demeure pas moins 
que la recourante reconnaît avoir eu ces discussions. En outre, dans son courriel 
du 25 avril 2018 précité, elle indiquait comme motif de son annulation qu'elle ne 
voyait pas le but de ce rendez-vous avec la cheffe RH étant donné que « son point 
de vue concernant [ses] prestations était déjà fait ». Dans ce contexte, elle lui avait 
néanmoins proposé de lui transmettre certains faits par écrit. 


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Contrairement aux allégations de la recourante, cet échange de courriels du 
25 avril 2018 portant sur l'annulation de l'entretien avec la cheffe RH laisse 
clairement entendre qu'il existait un conflit avec les RH et qu'elle ne partageait pas 
leur position à son égard, notamment au sujet de ses prestations. 
 
 
Alors que la recourante avait elle-même proposé de se déterminer par écrit 
et s'était réservée la possibilité de s'entretenir avec le secrétaire général, elle n'a 
ensuite plus souhaité s'exprimer ni par écrit ni oralement, en raison de son 
incapacité de travail. Elle a accusé réception du courrier recommandé du 
4 mai 2018 de l'intimée lui faisant part de sa non-confirmation dans son 
engagement, le 15 mai 2018, en persistant dans sa position. Elle a retiré le second 
pli recommandé de l'intimée du 18 mai 2018, lui impartissant un délai au 
25 mai 2018, le 28 mai 2018. Bien qu'elle ait retrouvé une capacité de travail 
entière dès le 1er juin 2018, elle ne s'est pas manifestée auprès de l'intimée pour 
faire valoir son droit d'être entendu après avoir retiré le 28 mai 2018, le pli 
recommandé du 18 mai 2018. De même, après avoir retiré le 6 juin 2018 la 
décision de l'intimée du 28 mai 2018 lui signifiant son congé, de son propre aveu, 
elle ne lui a pas non plus fait part de sa capacité de travail retrouvée ni de son 
souhait de reprendre ses fonctions. 
 
 
Au vu de ce qui précède, s'il faut admettre que les délais impartis par 
l'intimée à la recourante pour faire valoir son droit d'être entendu pouvaient 
sembler courts, la chronologie des faits et des échanges entre les parties démontre 
néanmoins que l'intéressée savait à tout le moins dès la fin du mois d'avril 2018 
que l'intimée envisageait de mettre un terme à ses rapports de service. 
 
 
En ces circonstances, force est de constater que la recourante a délibérément 
refusé d'exercer son droit d'être entendu, dès lors qu'elle savait que la résiliation 
de ses rapports de service était envisagée par l'intimée. Le grief doit dès lors être 
écarté. 
8) 
 
Dans un second grief, la recourante considère la résiliation de ses rapports 
de service comme contraire au droit, faute de reposer sur des motifs fondés, cette 
constatation devant être assortie de l'octroi d'une indemnité correspondant à 
vingt-quatre mois de son dernier traitement brut avec intérêts à 5 % l’an dès le 
1er septembre 2018. À cet égard, elle fait notamment valoir que l'intimée n'aurait 
pas pris les dispositions nécessaires pour protéger sa personnalité, alors qu'elle 
considérait avoir été victime de « mobbing ». 
 
a. 
Concernant les devoirs des fonctionnaires de la commune, et à teneur de 
l'art. 13 du statut, le collaborateur est tenu au devoir de réserve, à défendre les 
intérêts de la commune et doit s'abstenir de tout ce qui peut lui porter préjudice 
(al. 1). Il doit, par son attitude, notamment : entretenir des relations dignes et 
correctes avec ses supérieurs, ses collègues, ses subordonnés, en vue de faciliter la 
collaboration entre ces personnes (al. 2 let. a) ; établir des contacts empreints de 


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compréhension et de tact avec le public (al. 2 let. b) ; justifier et renforcer la 
considération et la confiance dont la fonction publique doit être l'objet 
(al. 2 let. c) ; respecter l'intérêt de la commune et s'abstenir de tout ce qui peut lui 
porter préjudice (al. 2 let. d). 
 
 
Selon l'art. 14 du statut, dans l'exécution du travail, le collaborateur doit, 
notamment : remplir tous les devoirs de sa fonction consciencieusement et avec 
diligence (let. a) ; assumer personnellement son travail et s'abstenir de toute 
occupation étrangère au service pendant les heures de travail et les respecter 
(let. b) ; aider et suppléer ses collègues, notamment lors de maladies ou de congés 
(let. c) ; se tenir au courant des modifications et des perfectionnements nécessaires 
à l'exécution de son travail. Il peut, à cet effet, demander ou être appelé à suivre 
des cours de perfectionnement (let. d) ; se conformer aux instructions de ses 
supérieurs et en exécuter les ordres avec conscience et discernement (let. e) ; 
informer le supérieur hiérarchique ou, le cas échéant, le Conseil administratif, des 
infractions à la loi qu'il constate dans l'exercice de ses fonctions (let. f). 
 
 
Le Conseil administratif peut, pour des motifs fondés, résilier les rapports de 
service d'un collaborateur nommé à titre définitif, moyennant un délai de 
licenciement de trois mois pour la fin d''un mois (art. 75 al. 1 du statut). Par motifs 
fondés, il faut entendre toutes circonstances qui, d'après les règles de la bonne foi, 
font admettre que le Conseil administratif ne peut plus maintenir les rapports de 
service (art. 75 al. 2 du statut). Sont notamment considérés comme motifs fondés : 
l'impossibilité, dûment constatée, d'exercer la profession pour laquelle le 
collaborateur a été engagé ; l'inaptitude, dûment constatée, à observer les devoirs 
généraux de la fonction ; des prestations insuffisantes, dûment constatées, dues 
notamment à un manque de motivation et/ou à une incapacité professionnelle (art. 75 
al. 3 let. a à c du statut). Le licenciement fait l'objet d'une décision motivée du 
Conseil administratif (art. 75 al. 5 du statut). 
 
 
Aux termes de l'art. 79 al. 3 du statut, si la chambre administrative retient que 
la résiliation des rapports de service est contraire au droit, elle peut proposer à la 
commune la réintégration du collaborateur. 
 
 
En cas de décision négative de la commune, la chambre administrative fixe une 
indemnité dont le montant ne peut être inférieur à un mois et supérieur à vingt-quatre 
mois du dernier traitement brut du collaborateur, à l'exclusion de tout autre élément 
de rémunération. L'indemnité ne peut être supérieure à six mois pour le collaborateur 
dont les rapports de service ont été résiliés pendant la période d'essai ou à son terme 
(art. 79 al. 4 du statut). 
 
b. 
L'art. 336 al. 1 let. d CO peut s'appliquer lorsque l'employé fait valoir le 
droit au respect de sa personnalité qui lui est conféré par l'art. 328 CO. Cette 
disposition protège la personnalité du travailleur ; elle prohibe notamment les 
actes de mobbing ou harcèlement psychologique. Le harcèlement psychologique, 


- 22/26 - 
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à titre d'atteinte à la personnalité du travailleur, peut donner lieu à une 
indemnisation si sa gravité le justifie. Toutefois, par lui-même, il ne rend pas la 
résiliation des rapports de travail abusive ; celle-ci ne le devient que si, par 
exemple, elle intervient à cause d'une baisse des prestations du travailleur qui est 
la conséquence du harcèlement. L'employeur qui tolère un harcèlement viole les 
devoirs imposés par l'art. 328 CO et il n'est pas admis à se prévaloir, pour justifier 
la résiliation, des conséquences de sa propre violation du contrat (arrêt du 
Tribunal fédéral 4C.237/2006 du 24 novembre 2006 consid. 3). 
 
 
Le harcèlement psychologique, ou mobbing, se définit comme un 
enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment 
pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus 
cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de 
travail. La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris 
individuellement peut éventuellement être considéré comme supportable, alors 
que l'ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité, 
poussée jusqu'à l'élimination professionnelle de la personne visée. Il n'y a pas 
harcèlement psychologique du seul fait qu'un conflit existe dans les relations 
professionnelles, qu'il règne une mauvaise ambiance de travail, ou encore du fait 
qu'un supérieur hiérarchique n'a pas satisfait pleinement et toujours aux devoirs 
qui lui incombent à l'égard de ses collaborateurs. Le harcèlement est généralement 
difficile à prouver, si bien qu'il faut savoir admettre son existence sur la base d'un 
faisceau d'indices convergents, mais aussi garder à l'esprit qu'il peut n'être 
qu'imaginaire, sinon même être allégué abusivement pour tenter de se protéger 
contre des remarques et mesures justifiées. L'employeur qui n'empêche pas que 
son employé subisse un mobbing contrevient à l'art. 328 CO. L'employeur répond 
du comportement de ses collaborateurs (art. 101 CO ; arrêt du Tribunal fédéral 
4A_381/2014 du 3 février 2015 consid. 5.1). 
 
c. 
En l'espèce, depuis le début de son activité le 17 février 2015, la recourante 
a eu deux entretiens d'évaluation, en date des 28 avril 2016 et 22 janvier 2018. 
 
 
Lors du premier entretien d'évaluation, il était déjà relevé que, si ses 
prestations étaient globalement satisfaisantes, certains manquements de la 
recourante avait néanmoins « mis ses collègues dans l'inconfort et la perte de 
confiance », ce qui avait pu être verbalisé de manière « parfois virulente » envers 
elle. Bien que son organisation et la qualité de son travail dans le groupe 
« C______ » eussent été « parfois en dessous de la prestation attendue d'un 
EDE », elle répondait globalement aux exigences. Ainsi, les prestations de 
l'intéressée étaient partiellement satisfaisantes, ses qualités humaines étant au 
demeurant reconnues. En outre, il ressort du second entretien d'évaluation de la 
recourante qu'en dépit de l'amélioration globale du bilan effectué par sa hiérarchie, 
des difficultés relationnelles persistaient avec ses collègues et que son 
organisation devait encore être améliorée. En particulier, l'oubli d'une enfant dans 


- 23/26 - 
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le jardin au moment d'un départ en promenade du groupe avait ébranlé la 
confiance au sein de l'équipe. Si les « différents acteurs de cet événement » étaient 
coresponsables, l'intéressée était à l'origine de l'erreur de comptage et en tant 
qu'EJE, bénéficiait d'une responsabilité accrue. Nonobstant ses qualités humaines, 
un long arrêt de travail et une plus grande aisance avec des enfants plus âgés, des 
difficultés avec l'équipe persistaient. 
 
 
Pour sa part, lors des entretiens d'évaluations précités, la recourante a 
souligné qu'elle appréciait la disponibilité et l'écoute de sa direction, même si elle 
aurait préféré dans certaines situations « une prise de décision plus ferme et moins 
conciliante envers les abus ». Ainsi, après la première supervision du mois de 
mars 2016, elle s'était sentie « vraiment soutenue et appuyée » lorsqu'elle avait 
rencontré des difficultés dans le cadre des conflits d'équipe, au cours desquels 
M. G______ avait tenu des propos « très irrespectueux » à son égard. 
 
 
Il s'ensuit que si la recourante se plaint désormais de l'attitude de sa 
hiérarchie, en particulier de l'absence de soutien de celle-ci dans le cadre des 
conflits rencontrés avec ses collègues, tel n'était pas le cas avant la résiliation de 
ses rapports de service. Tout au plus lui reprochait-elle un manque de fermeté, 
lequel s'est aussi manifesté quant à l'évaluation de ses prestations. En effet, le 
contenu des entretiens susmentionnés démontre que sa hiérarchie a fait preuve de 
bienveillance dans ce cadre, tandis que la recourante avait fait montre de 
nombreuses lacunes dès son engagement. 
 
 
En tant que superviseur d'équipe indépendant mandaté par l'intimée pour la 
seconde supervision, M. L______ avait d'ailleurs été touché par la « grande 
attention de la direction », appliquant « une logique humaniste ». Dans ce 
contexte, il n'apparaît pas que les autres collaborateurs aient été davantage 
favorisés que la recourante, ce que cette dernière ne soutient d'ailleurs pas. 
Contrairement aux allégations de celle-ci, M. L______ n'a aucunement considéré 
qu'elle était elle-même le « bouc émissaire » de l'équipe, mais avait uniquement 
questionné cette dernière à ce sujet. Les séances suivantes, auxquelles la 
recourante n'a pas participé, lui avaient d'ailleurs permis d'écarter cette hypothèse 
dans la mesure où l'équipe fonctionnait correctement sans sa présence. Ces 
observations ont été confirmées par le fait que les reproches de ses collègues 
étaient, selon lui, concentrés sur les difficultés à collaborer, des oublis de 
transmission, ainsi qu'un manque de cohérence et de responsabilité à l'égard des 
enfants et des parents. Il s'agit là manifestement d'éléments factuels et objectifs 
ayant trait aux prestations mêmes de l'intéressée, et non de motifs de pure 
convenance personnelle ou subjectifs. Il est aussi frappant que parmi les 
dix-sept personnes ayant travaillé au sein de la crèche avec la recourante, 
quasiment toutes avaient relevé des difficultés de collaboration avec elle. Lorsque 
son retour avait été évoqué, certaines avaient exprimé des doutes sur sa capacité à 
s'investir et à s'adapter. 


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Selon les éléments de la procédure, tant l'intimée que la recourante 
reconnaissent que celle-ci a commis des erreurs, que ce soit avec le groupe des 
bébés ou celui des enfants âgés de 2/3 ans, lesquelles étaient à l'origine de la perte 
de confiance des autres collaborateurs à son endroit. Il est également admis qu'en 
mars 2016, puis en février 2018, la direction de la crèche a mis en œuvre des 
mesures de supervision afin d'apaiser la situation conflictuelle entre la recourante 
et ses collègues. Malgré ces interventions, ces derniers sont demeurés insatisfaits 
de son travail. Alors que la recourante a commis plusieurs manquements dans le 
cadre de l'exécution de son travail, la direction de la crèche a pour seule 
responsabilité d'avoir fait preuve d'une bienveillance excessive en faveur de ses 
collaborateurs, dont l'intéressée a elle-même bénéficié. Il sied encore de relever 
que cette dernière ne saurait reprocher à l'intimée de l'avoir placée, à son retour en 
2017, dans le même groupe que M. G______ – dont l'attitude à son égard, en tant 
que subordonné, semble en effet avoir été problématique – à son retour en 
octobre 2017, alors qu'elle-même en avait été avertie et ne s'y était pas opposée. 
Enfin, le fait que la collaboration de la recourante, laquelle n'a été effective 
qu'environ un an et huit mois sur une durée d'engagement approximative de trois 
ans et quatre mois, ait nécessité la mise en œuvre de deux supervisions en 
mars 2016 et février 2018, dénote d'une situation particulièrement problématique. 
 
 
Les déclarations de Mme D______, selon lesquelles elle n'avait pas 
envisagé de licencier la recourante avant la supervision de M. L______, 
confirment que cette hypothèse est apparue après le mois de février 2018, lorsque 
l'impact des dysfonctionnements de l'intéressée sur l'équipe a été établi. 
 
 
Au vu de ce qui précède, il ne peut être reproché à l'intimée de ne pas avoir 
pris les mesures nécessaires pour protéger la personnalité de la recourante, tandis 
que celle-ci a commis plusieurs erreurs ayant altéré la confiance de ses collègues 
et ainsi le fonctionnement de l'équipe. Par ailleurs, force est de constater qu'alors 
qu'elle avait retrouvé une pleine capacité de travail, l'intéressée n'a pas cru 
nécessaire de se manifester auprès de l'intimée, ce qui tend à confirmer 
l'hypothèse selon laquelle elle ne souhaitait pas poursuivre ses rapports de service. 
 
 
Dès lors, dans ce contexte particulier, la décision de résiliation des rapports 
de service de la recourante du 28 mai 2018 ne saurait être considérée comme 
contraire au droit. 
 
 
Pour ces motifs, le recours sera rejeté. 
9) 
 
Devenue sans objet, la demande d’indemnité présentée par la recourante sera 
écartée. 
10) 
Un émolument de CHF 1’000.- sera mis à la charge de la recourante, qui 
succombe (art. 87 al. 1 LPA). Selon une jurisprudence constante de la chambre de 
céans, aucune indemnité de procédure n’est allouée à une commune de plus de 


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A/2203/2018 
dix mille habitants, dans la mesure où elle est considérée comme une collectivité 
publique suffisamment importante pour disposer de son propre service juridique 
(ATA/404/2016 du 10 mai 2016 et les références citées). Comme la commune 
compte un tel nombre d’habitants (10'327 habitants à fin 2018, selon les données 
de l’office cantonal de la statistique disponibles sur le site internet 
https://www.ge.ch/statistique/communes/ apercu.asp?commune=7 [consulté le 
8 juillet 2019]), aucune indemnité ne lui sera allouée (art. 87 al. 2 LPA). 
 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
rejette, dans la mesure où il est, recevable le recours interjeté le 28 juin 2018 par 
Madame A______ contre la décision de la commune B______ du 28 mai 2018 ; 
met à la charge de Madame A______ un émolument de CHF 1’000.- ; 
dit qu’il n’est pas alloué d’indemnité de procédure ; 
dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 
17 juin 2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours 
qui suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par 
les art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 
aux conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Mélanie Mathys Donzé, avocate de la recourante, 
ainsi qu'à Me Nicolas Wisard, avocat de la commune B______. 


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Siégeant : Mme Krauskopf, présidente, Mme Galeazzi, MM. Pagan, Verniory et 
Martin, juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
le greffier-juriste : 
 
 
F. Scheffre 
 
 
la présidente siégeant : 
 
 
F. Krauskopf 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
 
la greffière :