ge_gerichte · CAPH/39/2024 · 2024-04-24 · fr


Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 24 avril 2024. 
 
 
REPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENEVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
C/8423/2022 
CAPH/39/2024 
ARRÊT 
DE LA COUR DE JUSTICE 
Chambre des prud'hommes 
DU LUNDI 8 AVRIL 2024 
 
Entre 
 
Madame A______, p.a. B______, ______ [GE], appelante du jugement JTPH/213/2023 
rendu le 29 juin 2023, représentée par Me Sabrina KOSHBEEN, avocate, c/o Me Olivier 
WASSMER, Grand-Rue 8, case postale 221, 1211 Genève 28, 
 
Et 
 
Madame C______, domiciliée ______ (France), intimée, représentée par le syndicat 
D______, sis ______ [GE], auprès duquel elle fait élection de domicile. 
 
 
 
 


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C/8423/2022 
EN FAIT 
 
A. 
Par jugement JTPH/213/2023 du 29 juin 2023, le Tribunal des prud'hommes a 
condamné, entre autres, l’employeuse A______ à verser à la travailleuse 
C______ une somme brute de 8'422 fr. 95, avec suite d’intérêts, au titre de 
salaire dû pendant le préavis consécutif à la résiliation des rapports de travail 
qui a été fixé par le Tribunal à deux mois. Ce faisant, les premiers juges ont 
rejeté l’argumentation de l’employeuse selon laquelle les parties à la relation de 
travail se seraient mises d’accord pour réduire le délai de préavis à un mois, le 
Tribunal ayant considéré que la preuve de cet accord n’avait pas été rapportée. 
Le jugement condamne également A______ à verser d’autres sommes à 
C______, montants qui ne sont plus litigieux en procédure d’appel. 
B. 
Par acte du 4 septembre 2023, A______ interjette un appel partiel à l’encontre 
du jugement du Tribunal des prud'hommes du 29 juin 2023, concluant 
notamment à l’annulation du ch. 5 dudit jugement qui la condamne à verser à 
son ancienne employée la somme brute de 8’422 fr. 95, avec suite d’intérêts, 
les autres points du dispositif n’étant pas contestés. A l’appui de son appel, 
l’appelante indique que les parties à la relation de travail avaient convenu d’un 
délai de résiliation d’un mois, en lieu et place du délai de deux mois au regard 
de l’ancienneté de l’employée. C______ avait consenti à cette réduction qui lui 
est ainsi opposable. En application de ce délai, les rapports de travail se sont 
terminés le 30 novembre 2021 et non le 31 décembre 2021 comme retenu par 
le Tribunal. L’appelante conclut ainsi qu’il soit donné acte de verser à son 
ancienne employée la somme brute de 4'211 fr. 55, correspondant à un mois de 
salaire. 
C. 
Par mémoire de réponse du 10 octobre 2023, C______ a conclu à l’irrecevabilité 
de l’appel, faute d’une motivation suffisante et, au fond, à la confirmation du 
jugement entrepris. L’intimée indique ne pas avoir accepté la réduction du délai 
de résiliation qui lui a été imposé dans la lettre de résiliation dont elle n’a 
compris ni le sens ni la portée. De plus, les conditions du prétendu accord de 
résiliation ne contenaient aucune concession réciproque, de telle sorte qu’on ne 
pouvait retenir que la travailleuse avait renoncé à des droits impératifs, tel le 
délai de résiliation. 
L’appelante a répliqué par acte du 13 novembre 2023 en reprenant son 
argumentaire d’appel et considérant que les premiers juges avaient mal apprécié 
les faits et une duplique de l’intimée a été produite le 22 novembre 2023. 
D. 
Il découle du dossier les faits pertinents suivants : 


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C/8423/2022 
a. A______ exploite, sous l’enseigne B______, une entreprise individuelle dont 
le but est l’exploitation d’une onglerie, d’un salon de beauté et de soins 
esthétiques avec siège à Genève. 
b. Par contrat de travail du 22 février 2019, C______ a été engagée par A______ 
en qualité de styliste ongulaire, pour une durée indéterminée, à compter du 
2 septembre 2019, avec un salaire mensuel convenu brut de 4'100 fr. versé douze 
fois l’an, pour quarante heures de travail, l’employée bénéficiant de quatre 
semaines de vacances par an. Ledit contrat prévoyait que la résiliation des 
rapports de travail devait être notifiée par écrit et que le préavis était 
(notamment) de deux mois pour la fin d’un mois, à partir de la deuxième année 
d’activité. 
c. Du 18 juin au 4 juillet 2021, C______ s’est trouvée en incapacité de travail 
pour cause de maladie. 
d. A son retour à l’institut de beauté, le 6 juillet 2021, C______ a été licenciée 
et libérée de l’obligation de travailler le jour-même. Lors de l’entretien de 
licenciement, A______ a présenté à C______ une lettre de licenciement qui fut 
signée par cette dernière. La lettre de licenciement indiquait « En application 
des dispositions de votre contrat de travail conclu le 2 septembre 2019, nous 
vous confirmons que nous mettons fin à votre contrat de travail » et précisait 
« Conformément aux dispositions de la Convention Collective de Travail, vous 
cesserez de faire partie de nos effectifs à l’issue d’une période de préavis d’un 
mois pour la fin d’un mois, soit au 31 août 2021 ». 
e. En procédure, A______ a indiqué que le délai de résiliation d’un mois, au lieu 
de deux mois compte tenu de l’ancienneté de sa collaboratrice, avait été décidé 
compte tenu des prestations insatisfaisantes de l’employée qui commettait 
« certaines erreurs ». L’employeuse avait ainsi décidé de réduire le délai de 
congé de deux mois à un mois et dit avoir expliqué cette situation lors de 
l’entretien de licenciement, à l’issue duquel C______ a accepté cette réduction 
et a signé la lettre de licenciement. 
C______ a indiqué avoir été surprise de se voir licencier à son retour de maladie 
et avoir signé la lettre sans en comprendre le contenu qui ne lui a pas été 
expliqué, alors qu’elle se trouvait dans un état de choc. 
f. Le 6 juillet 2021, après la signature de la lettre de licenciement, l’époux de 
C______ interpella par WhatsApp l’époux de A______, qui s’occupait des 
questions administratives de l’onglerie, pour lui indiquer que la lettre de 
licenciement devait préciser que l’employée était libérée de travailler pendant 
son préavis. Il était en outre demandé un relevé des jours de vacances restant 
pour les années 2020 et 2021. 


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C/8423/2022 
Par communication WhatsApp du même jour, E______, époux de A______, 
indiqua qu’il enverrait les documents le lendemain. Une nouvelle lettre de 
licenciement fut ainsi établie, datée du 6 juillet 2021, qui précisait la libération 
de l’obligation de travailler pendant le préavis et indiquait que le solde de 
vacances, qui s’élevait à quatorze jours, était considéré comme pris durant le 
délai de congé. Ce nouvel exemplaire de la lettre de licenciement n'a pas été 
signé par C______. 
g. Du 21 août au 30 octobre 2021, C______ s’est à nouveau trouvée en incapacité 
de travail en raison d’une maladie. Cette incapacité de travail a été attestée par 
des certificats médicaux. Le certificat médical du 6 septembre 2021, établi par 
un médecin de France voisine, fut confirmé par le médecin-conseil de 
[l'association faîtière] F______, qui a attesté la validité de l’arrêt de travail par 
courrier du 20 septembre 2021 adressé à A______. 
h. Par courrier du 8 novembre 2021, le syndicat D______, agissant pour le 
compte de C______, a indiqué à A______ que le délai de congé d’un mois 
indiqué dans la lettre de licenciement était erroné et que dans la mesure où la 
sociétaire se trouvait dans sa deuxième année de service, le délai de congé était 
de deux mois pour la fin d’un mois. Compte tenu de l’incapacité de l’intéressée 
du 21 août au 30 octobre, qui avait pour effet de suspendre le délai de congé, ce 
dernier prenait donc fin le 31 décembre 2021. Par courriel du 13 décembre 2021 
adressé au syndicat D______, E______ indiquait que la cause du licenciement 
notifié le 6 juillet 2021 résidait dans la forte baisse des activités de l’onglerie en 
raison de l’épidémie de covid et que l’entreprise n’avait pas les moyens de payer 
les deux mois de salaire réclamés par l’employée au titre de préavis, étant précisé 
que l’assurance perte de gain G______ avait cessé ses prestations à compter de 
fin octobre 2021, date de la fin de la période d’incapacité de l’employée. 
i. Par courrier du 28 février 2022, la travailleuse a réitéré à A______ le paiement 
du salaire des mois de novembre et décembre 2021 correspondant au préavis 
légal de deux mois, ainsi que des salaires afférents à son solde de vacances. 
j. Par mail du 16 mars 2022, E______, époux de A______, a contesté le calcul 
du solde de vacances et a indiqué que le paiement de deux mois de salaire était 
« financièrement très compliqué » compte tenu de la réduction de la clientèle 
depuis le départ de l’employée. 
E. 
Par demande simplifiée déposée le 28 juin 2022, C______ a assigné A______ 
en paiement de la somme totale de 28'818 fr. 90 dans laquelle était comprise une 
somme brute de 8'422 fr. 95 à titre de salaire pendant le délai de congé, avec 
suite d’intérêts. 
Concernant ce poste de la réclamation, elle a indiqué que le délai de congé qui 
lui avait été notifié ne respectait pas le contrat-type de travail des esthéticiennes 


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C/8423/2022 
qui prévoyait, pour ce cas, un délai de congé de deux mois et que, en raison de 
son incapacité, son contrat de travail avait pris fin le 31 décembre 2021, date 
jusqu’à laquelle son salaire était dû. 
F. 
A l’audience de débats, C______ a indiqué avoir signé la lettre de licenciement 
sans en comprendre le contenu et précisé qu’elle ne savait pas lire le français, 
ayant cru que le délai de préavis était en relation avec la période de maladie 
durant laquelle elle n’avait pas travaillé. L’employeuse, de son côté, a justifié 
cette réduction de délai de préavis par des griefs importants énoncés à l’endroit 
de la travailleuse qui s’était finalement montrée d’accord avec cette réduction. 
Entendu en qualité de témoin, E______, époux de l’appelante, a indiqué 
s’occuper des tâches administratives de l’institut et précisé avoir rédigé la lettre 
de licenciement à la requête de son épouse qui lui avait demandé de modifier la 
lettre-type pour réduire le délai de congé à un mois. Le témoin a indiqué avoir 
assisté à la fin de l’entretien entre son épouse et l’employée licenciée, avoir 
constaté que son épouse avait énoncé les griefs à l’endroit de son employée au 
titre de motif du licenciement et précisé que l’employée avait compris cette 
situation et remercié son employeuse en faisant le geste de « remerciement 
thaïlandais ». Par la suite, E______ avait été interpellé par l’époux de C______, 
au regard du motif de licenciement et des jours de vacances non prises, 
circonstances qui avaient amené le témoin à compléter la lettre de licenciement 
en y intégrant le motif (motif économique) et les vacances non prises. 
Entendu en qualité de témoin, H______, époux de l’intimée, a indiqué que son 
épouse maîtrisait très mal le français et que cette circonstance l’amenait à l’aider 
dans le cadre de ses démarches. Ainsi, il avait pu constater que la lettre qui lui 
avait été remise le 6 juillet 2021 était peu claire quant à la motivation du 
licenciement et sa dispense de travailler pendant le préavis. Cette situation avait 
amené l’époux de A______ à établir une nouvelle lettre indiquant que C______ 
serait bien libérée de son obligation de travailler et payée pendant cette période. 
G. 
Dans le jugement entrepris, les premiers juges ont considéré que les conditions 
d’un accord de résiliation, réduisant à un mois le délai de congé, au lieu de deux 
mois aux termes de l’article 14, al. 1 CCT-Esthe (qui reprend le contenu de 
l’article 335c al. 1 CO), n’étaient pas réalisées, le Tribunal ne pouvant déduire 
du comportement de l’employée son accord de voir son délai de préavis réduit à 
un mois, nonobstant sa signature de la lettre de licenciement. 
Les arguments développés par les parties dans leurs mémoires devant la 
Chambre des prud’hommes seront repris dans la mesure utile. 
 
EN DROIT 


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1.1 
L’appel est recevable pour avoir été interjeté auprès de l’autorité compétente 
(art. 124 lit. a LOJ) dans les délai et forme utiles (art. 130, 131, 142 al. 1 et 311 
CPC) par une partie qui y a intérêt (art. 59 al. 2 lit. a CPC) à l’encontre d’une 
décision finale (art. 308 al. 1 lit. a CPC), rendue par le Tribunal des prud'hommes 
dans une affaire patrimoniale dont la valeur litigieuse, au dernier état des 
conclusions de dernière instance, était supérieure à 10'000 fr. (art. 308 al. 2 CPC). 
 
1.2 
Le juge d’appel dispose d’un pouvoir d’examen complet et revoit librement les 
questions de fait, comme les questions de droit (art. 310 CPC). En particulier, il 
contrôle librement l’appréciation des preuves effectuée par le juge de première 
instance et vérifie si celui-ci pouvait admettre les faits qu’il a retenus (art. 157 CPC ; 
ATF 138 III 374 consid. 4.3.1). Conformément à l’art. 311 al. 1 CPC, il le fait 
cependant uniquement sur les points du jugement que l’appelant estime entachés 
d’erreur et qui ont fait l’objet d’une motivation suffisante et, partant, recevable pour 
violation du droit (art. 310 lit. a CPC) ou pour constatation inexacte des faits 
(art. 310 lit. b CPC). Hormis les cas de vices manifestes, la Cour droit en principe 
se limiter à statuer sur critiques formulées dans la motivation écrite contre la 
décision de première instance (ATF 142 III 413 consid. 2.2.4). 
 
1.3 
Une motivation est suffisante lorsque l’instance supérieure comprend ce qui est 
reproché au premier juge, sans avoir à rechercher les griefs par elle-même, situation 
réalisée en l’espèce puisque l’appelante reproche à la juridiction inférieure d’avoir 
constaté les faits de manière inexacte en ne prenant pas en compte les déclarations 
des parties et, notamment, les témoignages recueillis à la procédure, sur la question 
litigieuse du délai de préavis et l’acceptation par l’employée de la réduction dudit 
délai. Partant, l’appel est recevable. 
 
2. 
L’appel est limité à la question du délai de résiliation ou délai de préavis, dont 
l’appelante indique qu’il a été réduit à un mois, réduction qui aurait été admise et 
agréée par l’employée. 
 
2.1 
En application de l’art. 335c al. 1 CO, chaque partie peut mettre fin au contrat de 
travail pour la fin d’un mois, moyennant un délai de congé d’un mois pendant la 
première année de service et de deux mois de la deuxième à la neuvième année de 
service, sous réserve de modifications de ces délais par accord écrit, contrat-type 
de travail ou convention collective. En l’espèce, l’article 14 al. 1 de la Convention 
collective (CCT-Esthe) reprend le contenu de l’art. 335c al. 1 CO. Engagée à 
compter du 1er septembre 2019, le délai de congé au bénéfice de l’employée était, 
lors de la décision de licenciement, de deux mois pour la fin d’un mois. 
 
 
Les parties peuvent toutefois convenir en tout temps de rompre la relation de travail 
d’un commun accord (« Aufhebungsvertrag ») pour autant qu’elles ne cherchent 


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pas à détourner une disposition impérative de la loi. Cet accord de résiliation n’est 
valable que s’il est librement consenti. Bien qu’aucune exigence de forme ne soit 
requise (l’accord peut être conclu oralement ou par actes concluants), il conviendra 
de déterminer si un tel accord a été passé, conformément aux principes généraux, 
tout d’abord en recherchant la réelle et commune intention des parties 
(interprétation subjective), puis, si le juge ne parvient pas à établir une telle volonté, 
de procéder à une interprétation objective, consistant à rechercher le sens que les 
parties pouvaient ou devaient donner, selon les règles de la bonne foi, à leurs 
manifestations de volonté réciproques. Sur ce point, le Tribunal fédéral insiste sur 
le fait qu’un accord par actes concluants ne saurait être admis qu’avec retenue. La 
volonté commune des parties de se départir du contrat doit être établie sans 
équivoque. Selon les règles de la bonne foi, l’employeur ne peut conclure à la légère 
à une volonté du travailleur de mettre fin conventionnellement au rapport de 
travail : il ne peut le faire que si cette volonté ressort de manière claire et irréfutable 
du comportement de l’employé. Une réduction du délai de préavis impliquant une 
renonciation au salaire pour la période concernée, il convient d’apprécier si le 
travailleur accepte ces inconvénients sans contreprestation ou autre justification. 
Aussi est-il nécessaire que l’accord soit également justifié dans l’intérêt du 
travailleur, ce qui suppose d’effectuer une pesée des intérêts. Le simple fait que le 
travailleur accepte une résiliation de l’employeur ne suffit en principe pas pour 
admettre la conclusion d’un accord de résiliation et, à plus forte raison, le défaut de 
réaction de l’employé à une résiliation nulle ne peut être interprété en ce sens 
(Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd., p. 449-450 et les références citées, 
notamment TF, arrêt du 3 juillet 2017, 4A_673/2016, consid. 3.1 ; TF, arrêt du 
1er décembre 2015, 4A_362/2015, consid. 3.2 ; . TF, arrêt du 31 octobre 2016, 
4A_364/2016, consid. 3.1 ; TF, arrêt du 30 septembre 2010, 4A_376/2010, 
consid. 3 ; TF, arrêt du 6 septembre 2010, 4A_187/2010, consid. 2.5 ; TF, arrêt du 
13 février 2009, 4A_494/2008, consid. 3.1 ; TF, arrêt du 6 septembre 2010, 
4A_187/2010, consid. 2.5 ; TF, arrêt du 19 avril 2012, 4A_563/2011, consid. 4.1) 
 
 
Lorsque l’accord de résiliation est préparé par l’employeur, il convient que le 
travailleur ait pu bénéficier d’un délai de réflexion et n’ait pas été pris de court au 
moment de la signature (Bruchiez/Mangold/Schwaab, Commentaire du contrat de 
travail, 4e éd. 2019, n°24 ss, ad art. 335 CO ; Wyler/Heinzer, loc. cit., p. 650 ; 
TF, arrêt du 30 septembre 2010, 4A_376/2010, consid. 3 ; TF, arrêt du 16 mars 
2010, 4A_103/2010, consid. 2.2 ; TF, arrêt du 12 janvier 2009, 4A_495/2007, 
consid. 4.3.1.1 ; TF, arrêt du 31 octobre 2016, 4A_364/2016, consid. 3.1). 
 
 
Matériellement, la validité de l’accord suppose encore que celui-ci contienne des 
concessions réciproques d’importance préalable, afin qu’il s’agisse nettement d’un 
cas de transaction, faute de quoi la renonciation par le travailleur à des droits 
découlant de dispositions impératives ne serait pas valable (Witzig, Droit du travail, 


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C/8423/2022 
2018, p. 320 ; . Wyler/Heinzer, loc. cit., p. 650 ; ATF 118 II 58 consid. 2 ; TF, arrêt 
du 23 octobre 2018, 4A_13/2018, consid. 4.1.1 ; TF, arrêt du 3 juillet 2017, 
4A_673/2016, consid. 4.1 ; TF, arrêt du 1er décembre 2015, 4A_562/2015, 
consid. 3.2). 
 
 
Un accord de résiliation qui ne remplit pas ces exigences ne lie pas les parties et il 
convient dans ce cas de faire abstraction dudit accord et appliquer, en lieu et place 
de l’accord nul, les dispositions relevant du régime légal ordinaire, c’est-à-dire le 
régime de la rupture du rapport d’emploi (Witzig, loc. cit., p. 322 ; TF, arrêt du 
31 octobre 2016, 4A_364/2016, consid. 3.2). 
 
 
C’est à l’aune de ces principes qu’il convient d’apprécier la réduction du délai de 
préavis à un mois convenu dans le document du 6 juillet 2021, signé par la 
travailleuse. 
 
2.2 
L’argumentaire de l’appelante selon lequel la réduction du délai de préavis aurait 
dûment été acceptée par l’employée ne peut être retenu par la Chambre de céans. 
Si l’employeuse souhaitait recueillir l’accord de son employée sur la réduction de 
son délai de résiliation, elle aurait logiquement dû le mentionner dans la lettre de 
licenciement en indiquant que, compte tenu des erreurs reprochées, l’employée 
acceptait que son délai de congé fût réduit à un mois au lieu de deux mois. Ce 
faisant, l’employeuse pouvait ainsi s’assurer que son employée avait bien compris 
l’importance et la portée de la modification de son délai de préavis. L’instruction a 
démontré que l’employée n’avait pas compris le contenu de la lettre de 
licenciement. Au vu de son niveau de français, que la plupart des témoins ont 
qualifié de mauvais et de difficilement compréhensible, il paraît douteux que 
C______ ait compris la matérialité des reproches qui lui étaient faits et, surtout, le 
lien entre ces reproches et la réduction de son délai de préavis, ce d’autant plus qu’il 
n’est pas contesté que, avant le 6 juillet 2021, aucune critique n’a été formulée à 
l’endroit de l’employée. De plus, la lettre de licenciement était trompeuse, 
puisqu’elle laissait penser que le préavis d’un mois correspondait au système légal, 
en indiquant notamment que « conformément aux dispositions de la convention 
collective de travail, vous cesserez de faire partie de nos effectifs à l’issue d’une 
période de préavis d’un mois pour la fin d’un mois, soit au 31 août 2021 ». Il n’est 
ainsi fait aucune allusion, même de façon très vague, à une réduction du délai de 
préavis, laissant au contraire penser que, conformément à la législation, le délai de 
préavis applicable à l’intéressée serait d’un mois pour la fin d’un mois. 
 
2.3 
L’appelante cherche à tirer argument du fait que la travailleuse ou son époux 
n’avaient initialement pas contesté que le délai de préavis d’un mois fut applicable 
à la résiliation des rapports de service, cette contestation étant intervenue plus tard. 
Cette critique ne peut être accueillie. 


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Le fait que l’intimée se soit plainte plus tard (et non immédiatement) de la réduction 
de son délai de résiliation (notamment lors de l’échange de mails entre les époux 
des plaideurs respectifs) ne saurait justifier l’acceptation de C______ 
de se voir appliquer un délai de résiliation réduit. A aucun moment, que ce soit dans 
la motivation de la décision de licenciement du 6 juillet 2021 ou dans les échanges 
ultérieurs, il n’est fait mention d’un délai qui aurait été réduit par rapport à la 
situation légale, compte tenu des erreurs reprochés à l’employée. Au contraire, il 
semblerait que l’employée ait été entretenue dans l’erreur qui était la sienne sur la 
quotité d’un délai de résiliation dont on lui avait annoncé que, conformément à la 
convention qui s’appliquait à son cas, il était d’un mois pour la fin d’un mois. De 
plus, lors de l’échange avec le syndicat D______ concernant les réclamations de 
C______, E______ n’a pas contesté ces réclamations au motif que l’employée avait 
accepté la réduction de son délai de préavis, mais a invoqué des considérations 
économiques et financières qui rendaient, à ses yeux, impossible le paiement des 
deux mois de salaire exigés par l’employée. 
 
 
En définitive, à l’instar des premiers juges, la Chambre des prud’hommes ne voit 
pas dans cette situation un accord de résiliation, soit l’approbation de l’employée 
de voir son délai de résiliation réduit. Au surplus, conformément à la jurisprudence 
citée par la Chambre, si l’employeur entend soumettre à son employé un accord de 
résiliation (soit un accord qui déroge au système légal), il convient que le travailleur 
puisse bénéficier d’un délai de réflexion et ne soit pas pris de court au moment de 
la signature de l’accord, ce qui n’a pas été le cas en l’espèce. 
 
 
2.4 
Au rang de la motivation qui aurait, dans le cadre d’une résiliation conventionnelle, 
emporté la réduction du délai de résiliation, l’employeuse invoque des reproches 
effectués à l’endroit de l’employée, situation qui aurait conduit l’employée à 
accepter la réduction de son délai de préavis. 
 
Cet argument ne saurait emporter conviction. On ne voit pas l’intérêt de C______ 
de voir réduire son délai de résiliation de deux mois à un mois, ce d’autant plus 
qu’elle n’était pas immédiatement disponible pour une nouvelle activité. On ne voit 
donc pas dans le dossier l’avantage que pouvait présenter en faveur de l’employée 
la réduction de son délai de congé en dehors de la libération de l’obligation de 
travailler qui était tout autant désirable, tant pour l’employée que pour l’employeur 
qui souhaitait que la première nommée prenne ses vacances durant cette période. Il 
n’y a dès lors aucun intérêt pour l’employée de voir son délai de résiliation réduit 
et la concession réciproque exigée par la jurisprudence pour la validité d’une 
résiliation conventionnelle fait ainsi défaut. Force est d’ailleurs de constater que, 
dans le cadre de son appel, l’appelante ne discute pas la matérialité de cette 
condition, se contentant d’affirmer et d’alléguer que la réduction du délai de préavis 


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aurait été librement consentie et acceptée par la travailleuse et, dès lors, lui serait 
opposable. 
 
Ainsi, la Chambre des prud’hommes retient que le supposé accord intervenu le 
6 juillet 2021 ne contient pas des concessions réciproques d’importance égale et 
qu’il ne s’agit dès lors pas d’un cas de transaction. Partant, la renonciation par le 
travailleur à des droits découlant d’une disposition impérative de la loi n’est pas 
valable. 
 
Pour ces motifs, le jugement du Tribunal des prud'hommes sera confirmé et l’appel 
de A______ sera rejeté. 
3. 
Lorsque la valeur litigieuse est inférieure à 50'000 fr. devant la Cour de justice, la 
procédure est gratuite (art. 116 CPC; art 19 al. 3 let. c LaCC et art. 71 a contrario 
RTFMC). Aucun frais judiciaire ne sera donc prélevé. 
 
Selon l'art. 22 al. 2 LaCC, il n'est pas alloué de dépens ni d'indemnité pour la 
représentation en justice dans les causes soumises à la juridiction des prud'hommes. 
Aucun dépens ne sera donc alloué. 
* * * * * 
 
 


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C/8423/2022 
 
PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes : 
A la forme : 
Déclare recevable l’appel formé le 4 septembre 2023 par A______ contre le jugement 
JTPH/213/2023 rendu par le Tribunal des prud'hommes le 29 juin 2023, dans la cause 
C/8423/2022. 
Au fond : 
Confirme ce jugement. 
Dit qu'il n'est pas perçu de frais judiciaires, ni alloué de dépens. 
Déboute les parties de toutes autres conclusions. 
Siégeant : 
Monsieur Guy STANISLAS, président; Madame Monique FORNI, Monsieur Aurélien 
WITZIG, juges assesseurs; Madame Fabia CURTI, greffière. 
 
 
 
 
 
Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 
(LTF; RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa 
notification avec expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal fédéral 
par la voie du recours en matière civile. 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 
15'000 fr.