ge_gerichte · CAPH/18/2020 · 2020-01-27 · fr


Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 27 janvier 2020. 
 
REPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENEVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
C/25865/2015-3 
CAPH/17/2020 
ARRÊT 
DE LA COUR DE JUSTICE 
Chambre des prud'hommes 
DU 24 JANVIER 2020 
Entre 
Madame A______, domiciliée ______, appelante d'un jugement rendu par le Tribunal 
des prud'hommes le 5 octobre 2018 (JTPH/310/2018) et intimée sur appel joint, 
comparant par Me Romain JORDAN, avocat, rue Général-Dufour 15, case postale 5556, 
1211 Genève 11, en l'Étude duquel elle fait élection de domicile, 
 
 
Et 
B______ SARL, sise ______, intimée et appelante sur appel joint, comparant par 
Me Pierre VUILLE, avocat, rue des Alpes 15, case postale 1592, 1211 Genève 1, en 
l'Étude duquel elle fait élection de domicile. 
 
 
 
 


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C/25865/2015-3 
EN FAIT 
A. 
Par jugement JTPH/310/2018 rendu le 5 octobre 2018, notifié aux parties le 
8 octobre suivant, le Tribunal des prud'hommes, après avoir déclaré irrecevables 
les conclusions constatatoires des parties (ch. 1 et 3 du dispositif) et déclaré 
recevable la demande formée le 24 mai 2016 par A______ contre B______ SARL 
pour le surplus (ch. 2), a condamné B______ SARL à verser à A______ la somme 
brute de 11'022 fr. 60 avec intérêts moratoires à 5% dès le 31 juillet 2015 (ch. 4), 
ainsi que la somme nette de 1'750 fr. avec intérêts moratoires à 5% dès le 
31 juillet 2015 (ch. 5) à titre de paiement du salaire en cas de maladie, et la 
somme nette de 5’450 fr. avec intérêts moratoires à 5% dès le 1er juillet 2015 à 
titre d'indemnité pour congé abusif (ch. 6), invité la partie qui en avait la charge à 
opérer les déductions sociales et légales usuelles (ch. 7), et débouté les parties de 
toute autre conclusion (ch. 8). 
Le Tribunal a arrêté les frais judiciaires à 1’640 fr. (ch. 9), répartis à hauteur de 
1'312 fr. à charge de A______ et de 328 fr. à charge de B______ SARL (ch. 10) et 
compensés avec l’avance de frais du même montant effectuée par A______, 
laquelle restait acquise à l’Etat de Genève (ch. 11), condamné en conséquence 
B______ SARL à payer à A______ la somme nette de 328 fr. (ch. 12), sans 
allouer de dépens (ch. 13), et débouté les parties de toute autre conclusion 
(ch. 14). 
B. 
a. Par acte déposé le 7 novembre 2018 au greffe de la Cour de justice, A______ a 
appelé de ce jugement, dont elle a sollicité l'annulation des chiffres 4 à 6, 8, 10 à 
12 et 14 du dispositif. 
Elle a conclu, avec suite de frais judiciaires et dépens de première instance et 
d'appel, à ce que B______ SARL soit condamnée à lui verser les sommes de 
30'600 fr. avec intérêts moratoires à 5% dès le 1er juillet 2015, de 10'000 fr. avec 
intérêts moratoires à 5% dès le 26 septembre 2014 et de 102'000 fr. avec intérêts 
moratoires à 5% dès 31 juillet 2015 (date moyenne). 
b. Dans son écriture de réponse du 14 janvier 2019, B______ SARL a conclu à 
l'annulation du jugement entrepris et, cela fait, au déboutement de A______ de 
toutes ses conclusions, avec suite de frais judiciaires et dépens de première 
instance et d'appel. 
c. Par ordonnance CAPH/35/2019 rendue le 4 février 2019, la Cour a considéré le 
mémoire de réponse de B______ SARL comme un appel joint et a imparti un 
délai de 30 jours à A______ pour y répondre. 
d. Dans ses écritures responsives du 7 mars 2019, A______ a conclu à 
l'irrecevabilité de l'appel joint et au déboutement de B______ SARL de toutes ses 
conclusions, persistant pour le surplus dans ses conclusions d'appel. 


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e. Par réplique du 1er avril 2019, B______ SARL a persisté dans ses conclusions. 
f. Par duplique du 23 avril 2019, A______ a sollicité la tenue d'une audience 
relative à la recevabilité de l'appel joint et a persisté dans ses conclusions. 
g. Les parties ont été informées par la Cour de ce que la cause était gardée à juger 
par avis du 25 avril 2019. 
C. 
Les faits suivants résultent du dossier soumis à la Cour : 
a. C______ SA, société anonyme sise à Genève, avait pour but l’achat et la vente 
de ______ et tout ce qui concernait ______. 
Elle exploitait des magasins à Genève et un magasin à D______ [VD]. 
Dès fin 2004, E______ était son administrateur unique avec signature 
individuelle. Avaient auparavant été administrateurs à ses côtés, son épouse, 
F______, et sa fille, G______. 
En 2006, la société a fait l'objet de poursuites pour le paiement de la TVA et de 
cotisations AVS. Des saisies ont été opérées et une vente-liquidation a été 
organisée entre le 29 mai et le 3 juin 2006 par l'Office des poursuites pour liquider 
les stocks des magasins de la rue 1______ et de la rue 2______. Le produit de 
cette vente étant insuffisant pour désintéresser les créanciers, une saisie 
complémentaire du stock du magasin du boulevard 3______ a été effectuée le 
7 juin 2006, la société étant néanmoins autorisée à aliéner les biens saisis, à 
charge pour elle de les remplacer ou de verser les produits de vente à l'office. 
La faillite de C______ SA a été prononcée par jugement du 17 août 2006. 
b. B______ SARL est une société à responsabilité limitée sise à Genève, dont le 
but est, notamment, l’importation, l'exportation, l'achat, la vente en gros et au 
détail, la location et la représentation de ______. 
 
Lors de sa constitution en mars 2006, ses associés étaient H______ et I______. En 
juillet 2009, G______ a été inscrite comme ayant pouvoir de signature 
individuelle. Dès janvier 2012, les associés précités ont été radiés et remplacés par 
G______, J______, K______, L______ et M______, tous enfants de E______. Ils 
sont demeurés associés, à l'exclusion de K______, radiée en février 2014, seul 
M______ disposant dès cette date de la signature individuelle. 
B______ SARL a racheté le contenu du magasin du boulevard 3______ de 
C______ SA pour la somme de 60'000 fr. Elle exploite quatre magasins - dont les 
magasins de la [rue] 1______, de la rue 2______ et du boulevard 3______ 
précités - sous l'enseigne N______. 
Un nouvel emploi a été proposé par B______ SARL aux salariés de C______ SA. 


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Une photographie de E______ aux côtés de M______ apparaît sur des publicités 
de N______ avec la mention "Nous avons sélectionné pour vous le meilleur des 
produits au meilleur rapport qualité/prix". 
 
c. Par contrat de travail à durée indéterminée signé le 27 avril 2000, A______, née 
en 1960, a été engagée par C______ SA en qualité de vendeuse-technicienne-
acheteuse, avec entrée en fonction "dès que possible", pour un salaire annuel brut 
de 56’400 fr. 
Elle a débuté son activité le 4 septembre 2000 dans le magasin de D______, puis a 
été mutée à Genève - dans le magasin du boulevard 3______ - pour le 1er janvier 
2003. 
 
Ce contrat de travail n'a pas fait l'objet d'une résiliation. 
 
d. Par contrat de travail à durée indéterminée signé le 15 juin 2006, A______ a été 
engagée par B______ SARL en qualité de vendeuse-technicienne dès le 1er juillet 
2006, pour un salaire annuel brut de 58'800 fr., soit un salaire mensuel brut de 
4'900 fr., auquel s'ajoutait une indemnité mensuelle pour frais de déplacement de 
150 fr. nets. Elle ne percevait aucune commission sur les ventes qu'elle effectuait. 
 
Son salaire mensuel brut a été augmenté à 5'100 fr. à tout le moins dès septembre 
2014. Son indemnité mensuelle pour frais de déplacement a été portée à 250 fr. 
nets dès le mois de février 2008, puis à 350 fr. dès le mois de juin 2009. 
 
Le contrat de travail du 15 juin 2006 ne contient aucune disposition relative au 
paiement du salaire en cas de maladie. 
 
e. Un avenant au contrat de travail signé le 7 avril 2014 prévoit que 
B______ SARL n'a pas conclu d'assurance perte de gain maladie et renvoie à 
l'art. 324a CO, ainsi qu'à "l'échelle de Berne". 
 
f. En date du 28 octobre 2013, B______ SARL, soit pour elle G______, a adressé 
un courrier recommandé à A______, lequel indiquait faire suite à un entretien 
ayant eu lieu le 4 octobre 2013, ainsi qu'à de nombreux entretiens précédents, 
concernant l'exécution de son travail; ces entretiens n'ayant pas eu les retombées 
attendues, ce courrier tenait lieu d'avertissement pour ses divers manquements, à 
savoir : 
"- Rédaction incorrecte des contrats de vente et fiches de réparations : fautes 
d'orthographe, données clients incomplètes et/ou illisibles, erreurs de calcul ou de 
prix, erreurs d'encaissements, etc. 
- Caisses journalières incomplètes : oublis ou pertes de documents et manque de 
contrôle des pièces transmises. 


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- Prises d'initiatives concernant l'autorisation de procéder à des crédits pour des 
clients. 
- Tenue incorrecte et non conforme des dossiers du magasin. 
- Erreurs de gestion des stocks. 
- Retards à l'ouverture du magasin et déplacements trop fréquents à l'extérieur de 
ce dernier pendant les heures de travail. 
- Non-respect des consignes concernant la planification des congés et vacances. 
- Retards ou oublis de transmission des fiches horaires du magasin." 
g. Il ressort des tableaux mensuels d'enregistrement du temps de travail de 
A______ pour les mois de décembre 2010 à septembre 2014 - signés par cette 
dernière, à l'exception du mois de septembre 2014 - que l'employée a effectué 
chaque mois des heures supplémentaires entre décembre 2010 et octobre 2013 et 
que, dès novembre 2013, elle a commencé à présenter chaque mois un temps de 
travail déficitaire. Le tableau d'août 2014 indique 19,75 heures dues à la société, 
lesquelles ont été reportées sur le tableau de septembre 2014. 
h. Le 2 juin 2014, le magasin [du boulevard] 3______ a fait l'objet d'un contrôle 
par le Service du commerce, lors duquel il a été constaté que l'affichage des prix 
n'était pas conforme à la législation. 
 
A l'issue de cette inspection, A______ a signé le procès-verbal de contrôle. 
Elle a téléphoné à G______, dont le bureau est situé dans le magasin de la 
[rue] 1______, et a faxé ce document à la direction. 
 
Elle allègue que, le lendemain, elle aurait reçu un appel téléphonique de E______ 
lui reprochant d'avoir signé cette fiche et d'avoir, de ce fait, acquiescé aux 
commentaires des inspecteurs - ce qu'elle avait contesté - et lui enjoignant de 
chercher un nouvel emploi. 
 
Par courrier du 11 juin 2014, A______ a informé le Service du commerce de la 
situation délicate dans laquelle l'apposition de sa signature l'avait placée. 
 
Par courrier du même jour, ledit service lui a confirmé que cette signature 
n'impliquait pas validation des constats, mais attestation de la présence d'un 
répondant. 
 
A______ a transmis ce courrier à la direction de B______ SARL. La menace de 
licenciement dont elle allègue avoir fait l'objet ne s'est pas concrétisée. 
 
i. A______ a été en vacances du 7 août au 7 septembre 2014. Son solde de 
vacances à prendre était dès lors de trois semaines. 


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Le 22 septembre 2014, A______ a faxé à la direction une demande de vacances 
pour fixer quelques jours de congé en octobre 2014. 
Elle allègue que E______ l'avait alors appelée par téléphone et lui avait reproché 
de le "rouler dans la farine". Il l'avait convoquée le 26 septembre suivant au 
magasin de la [rue] 1______ où se trouvaient les bureaux de la direction, dont le 
sien. Le jour de cet entretien, E______ lui avait dit qu’elle ne pourrait pas prendre 
de vacances puisqu'elle devait déjà 18 heures de travail à la société. Elle avait 
alors demandé de prendre quatre jours en avance, ce à quoi il avait répondu en lui 
signifiant oralement son licenciement. Il avait ensuite été rejoint par G______; 
ceux-ci lui avaient remis sa lettre de congé (laquelle ne contient aucun motif de 
licenciement) pour le 30 novembre 2014 signée par cette dernière, lettre que 
l'employée avait refusé de contresigner. 
B______ SARL n'a formé aucun allégué sur le contenu de l'entretien du 
26 septembre 2014. 
 
j. Par courrier adressé le 1er octobre 2014, A______ a, par l'intermédiaire de son 
conseil, formé opposition à son licenciement - qu'elle considérait comme abusif - 
et sollicité la motivation de celui-ci. 
 
Aucune réponse sur ce point n'a été apportée par B______ SARL. 
 
k. A______ a été en incapacité de travail du 26 septembre 2014 au 31 mai 2016. 
 
Elle a allégué que, choquée par l'entretien du 26 septembre 2014, elle s'était 
rendue à la suite de celui-ci chez son médecin. 
Elle a été suivie par son médecin-traitant, puis par un psychiatre, lesquels ont 
attesté qu'elle avait été victime d'une grave dépression consécutive à son 
licenciement. 
 
l. B______ SARL a versé à son employée, à titre de paiement du salaire, 5'100 fr. 
bruts par mois pour octobre et novembre 2014 et 4'277 fr. 42 bruts pour décembre 
2014. 
Elle lui a versé l’indemnité pour frais de déplacement pour la dernière fois avec le 
salaire du mois d’octobre 2014. S'agissant de novembre 2014, l’indemnité ne lui a 
pas été versée, mais a été prélevée sur son salaire. 
m. B______ SARL a conclu une assurance collective pour perte de gain selon la 
LCA à une date indéterminée. Les conditions générales de l’assurance produites 
dans la présente procédure par la société - édition du 1er janvier 2013 - prévoient 
une réserve pour les maladies préexistantes (clause E2 ch. 1 2ème phrase). 


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D. 
a. Après avoir déposé une requête de conciliation le 1er décembre 2015 et obtenu 
une autorisation de procéder le 9 février suivant, A______ a, par demande 
déposée le 24 mai 2016 au greffe du Tribunal des prud’hommes, assigné 
B______ SARL en paiement de la somme totale de 164’473 fr., comprenant : 
 
- 102’000 fr. bruts à titre de paiement du salaire en cas de maladie avec intérêts 
moratoires à 5% dès le 31 juillet 2015 (date moyenne), 
 
- 5’658 fr. bruts à titre de paiement des heures supplémentaires incluses dans le 
salaire en cas de maladie avec intérêts moratoires à 5% dès le 31 juillet 2015, 
 
- 30’600 fr. nets à titre d’indemnité pour licenciement abusif avec intérêts 
moratoires à 5% dès le 26 septembre 2014, 
 
- 10’000 fr. nets à titre d’indemnité pour tort moral avec intérêts moratoires à 5% 
dès le 26 septembre 2014, et 
 
- 16’215 fr. nets à titre d’heures supplémentaires non compensées avec intérêts 
moratoires à 5% l’an dès le 30 novembre 2013 (date moyenne). 
 
Elle a également pris des conclusions constatatoires et sollicité que soit réservé 
tout dommage supplémentaire. 
 
A______ a allégué que les employés de C______ SA n'avaient pas été informés 
de la faillite de leur employeur, que E______ constituait un organe de fait 
de B______ SARL et qu'il y avait eu transfert des rapports de travail entre 
C______ SA et B______ SARL au sens de l’art. 333 CO. 
Dans les faits, elle gérait le magasin du boulevard 3______. Bien que cela ne soit 
pas prévu dans son contrat de travail, elle se chargeait en plus de nettoyer le 
magasin, soit près de 600 m2. Le climat de travail s’était soudainement dégradé 
lorsque L______ et M______ étaient venus travailler dans la société en 2011. La 
première criait dans le magasin, même devant les clients et menaçait constamment 
les employés d’appeler son père ou son frère. Le second menaçait régulièrement 
de la licencier. Elle faisait l’objet de la part de L______ de nombreuses moqueries 
et d’insultes, y compris devant les clients, ayant été traitée à plusieurs reprises de 
"flemmarde, feignasse, roumaine, mesquine". Il lui avait été reproché de n’être ni 
logique ni "hygiénique". Elle était interrompue dans son travail par L______ 
lorsqu’elle se trouvait avec des clients à travailler sur l’ordinateur. Selon elle, 
B______ SARL se servait de clients fictifs pour vérifier son travail. En somme, 
toutes ses activités donnaient lieu à des critiques de la part de L______. 
A______ estimait avoir été licenciée de manière abusive en représailles à sa 
requête de vacances et réclamait une indemnité équivalant à six mois de salaire. 
Considérant que les rapports de travail était soumis à la Convention collective de 


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travail cadre du commerce de détail conclue le 1er juin 2014 (ci-après : CCT) et 
que son employeur aurait dû souscrire une assurance perte de gain pour maladie, 
elle avait droit à tout ce qu'elle aurait dû recevoir de cette assurance. Enfin, elle 
estimait également avoir été victime de harcèlement psychologique, compte tenu 
du climat de terreur - résultant des menaces et critiques perpétuelles - dans lequel 
elle avait dû travailler. 
b. Dans sa réponse du 9 décembre 2016, B______ SARL a conclu au 
déboutement de A______ des fins de sa demande et a pris des conclusions 
constatatoires. 
 
Elle a allégué qu'elle était une société indépendante de C______ SA et qu'il n'y 
avait pas eu de transfert des rapports de travail. Le contrat de travail signé entre 
les parties avait fait naître une nouvelle relation contractuelle, l'engagement des 
salariés de C______ SA devant uniquement leur permettre de conserver leur 
emploi. Aucune reprise des droits acquis aux employés n'avait été convenue. 
E______, fort de son expérience, ne faisait que dispenser des conseils à titre de 
consultant. 
La société faisait appel à une entreprise externe pour le nettoyage des vitres, mais 
le nettoyage et le rangement du reste des locaux était du ressort de tous ses 
employés. 
 
Si la qualité du travail de A______ avait été bonne au départ, la situation s'était 
dégradée avec le temps (manquements et ambiance désagréable avec ses 
collègues). Il avait également été constaté que l'employée se rendait durant ses 
heures de travail à un magasin de ______ qu'elle exploitait à quelques dizaines de 
mètres de son lieu de travail en violation de son devoir de fidélité. Ses 
manquements lui avaient été reprochés à de nombreuses reprises, notamment lors 
de l'entretien du 4 octobre 2013. Elle avait été licenciée pour des motifs 
économiques et en raison de ses manquements répétés à son obligation de 
diligence et de fidélité, et non en représailles à sa demande de vacances. En 
l'absence d'une assurance perte de gain et de l'application d'une CCT au moment 
de la survenance du sinistre, le salaire en cas de maladie devait être payé selon 
"l'échelle bernoise", soit pendant trois mois. 
 
A______ n'avait par ailleurs subi aucun harcèlement ou aucune atteinte à la 
personnalité, les reproches - et non des insultes - en lien avec la qualité de son 
travail ayant été formulés avec les égards dus. Selon B______ SARL, aucun 
manquement dans la protection de son employée ne pouvait lui être imputé. Si sa 
dépression était malheureuse, elle n'était en revanche pas de nature à faire naître 
un droit à une indemnisation. 
 
c. Par réplique du 24 mai 2017, A______ a contesté travailler ou déployer une 
quelconque activité pour ledit magasin de ______. Elle a exposé être inscrite au 


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Registre du commerce en tant qu'associée gérante de la société à responsabilité 
limitée exploitant ce commerce, à titre de prête-nom en faveur de son compagnon. 
E______ avait été dûment informé de cette situation, qui, selon elle, ne le 
dérangeait pas. 
 
Elle a allégué qu'à la suite du harcèlement dont elle avait fait l'objet, en particulier 
de L______, elle avait fini par avoir une altercation verbale avec elle au début du 
mois d'octobre 2013. Le lendemain, elle avait été convoquée pour un entretien 
avec G______, à qui elle avait fait part de la situation et qui s'était montrée très 
compréhensive, précisant qu'elle aurait dû lui parler plus tôt des problèmes qu'elle 
avait rencontrés avec L______. A la suite de cet entretien, cette dernière avait été 
moins présente dans le magasin. Toutefois, la situation générale et l'atmosphère 
s'était lourdement dégradée. Elle n'avait pas répondu à la lettre du 28 octobre 
2013, afin d'éviter d'envenimer la situation et par crainte de se faire licencier. 
 
d. Lors de l’audience tenue le 30 novembre 2017 par le Tribunal, A______ a 
déclaré qu'elle n’avait pas été informée de la faillite de C______ SA par son 
employeur, mais l’avait apprise par voie de presse. A la suite de la faillite, il n’y 
avait eu aucun changement dans le magasin du boulevard 3______. Seuls deux 
inspecteurs étaient venus durant deux jours pour surveiller ce qu’elle faisait après 
la liquidation intervenue au magasin de la [rue] 1______. 
Trois mois après la création de B______ SARL, G______ l’avait informée que sa 
période d’essai était terminée. Elle en avait été très étonnée, car elle n'était pas au 
courant de cela. C’est à ce moment-là que G______ lui avait proposé un nouveau 
contrat de travail. 
 
Elle a confirmé que, depuis toujours, c'était E______ qui était son patron. A 
l'époque où ce dernier et G______ étaient responsables, tout se passait bien. 
Pendant dix ans, elle avait pu faire ce qu'elle pensait juste pour le magasin. 
L'atmosphère était devenue très désagréable lorsque M______ et L______ étaient 
venus travailler au magasin du boulevard 3______. Elle voyait M______ 
rarement, ayant essentiellement des contacts téléphoniques avec lui. Il la menaçait 
parfois au téléphone, en lui disant que si elle ne faisait pas ce qu'il voulait, "ça 
allait barder pour [elle]". L______, alors âgée de 24 ans et en permanence au 
téléphone avec son père ou son frère, lui avait tout de suite fait comprendre qu'elle 
était la patronne. Elle lui reprochait ce qu'elle faisait, la dénigrait, l'humiliait et la 
bousculait, y compris devant les clients. Elle l'avait traitée de "feignasse, 
flemmarde, roumaine, pas propre, bordélique, etc." A deux reprises, lors des 
périodes de Noël, A______ était partie du magasin en pleurant. Elle ne savait plus 
ce qu'elle devait faire. Elle estimait avoir été victime de harcèlement de la part de 
L______ durant toute la période où celle-ci avait travaillé avec elle. 
 
Le jour de son licenciement, E______ s'était fâché et lui avait annoncé qu'il la 
licenciait pour des motifs économiques. Tout le monde dans le magasin avait pu 


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l'entendre crier contre elle. Il lui avait d'abord demandé d'écrire une lettre par 
laquelle elle s'engageait à respecter sa volonté concernant les congés. Alors qu'elle 
était en train de le faire, il l'avait interrompue en lui indiquant que, de toute façon, 
il la licenciait. Il avait motivé son licenciement uniquement par la conjoncture 
économique et ne lui avait formulé aucun reproche. 
 
Elle avait cherché du travail, mais n'avait pas repris d'activité professionnelle en 
raison de son état de santé. Elle avait été bouleversée par son licenciement. 
 
M______ a déclaré, quant à lui, qu'il ne savait pas s'il y avait une mauvaise 
ambiance au magasin [du boulevard] 3______; il savait, en revanche, qu'il y avait 
eu un conflit entre A______ et sa sœur, L______, et qu'il y avait eu une 
discussion entre celles-ci et G______, à l'issue de laquelle il avait été décidé 
d'éloigner pendant quelques temps L______ du magasin. Il savait également que 
des reproches oraux avaient été fait assez régulièrement à l'employée. Il pensait 
que des reproches écrits avaient aussi été formulés, mais n'en savait pas plus, 
n'étant pas en charge de cet aspect. Il avait constaté des erreurs de tenue de caisse 
faite par l'employée, mais aucune irrégularité. Il a contesté l'avoir menacée par 
téléphone, considérant plutôt bien s'entendre avec elle. Le jour du licenciement, il 
avait entendu une vive discussion entre E______ et l'employée, mais il n'avait pas 
entendu ce qui s'était dit. 
 
e. Lors de l’audience du Tribunal tenue le 26 février 2018, G______ a déclaré 
qu'elle n’avait jamais été témoin de moquerie ou d’insulte à l’encontre de 
A______ et, à sa connaissance, aucun client fictif n’avait été chargé de vérifier 
la qualité de son travail. Cette dernière devait effectivement s'occuper du ménage 
du magasin, comme tous les employés, y compris elle-même. Les heures 
supplémentaires étaient vérifiées par E______ chaque semaine. 
Elle ne se souvenait pas d'un changement d'ambiance au sein du magasin 
ni d'un entretien en octobre 2013. Elle avait, en revanche, signifié plusieurs 
avertissements à A______, en moyenne une fois par mois, par fax ou par 
téléphone, pendant son contrat avec B______ SARL. Elle avait constaté que 
l'employée remettait au lendemain des tâches qu'elle devait accomplir le soir, 
qu'elle s'absentait souvent du magasin, que, par sa manière de travailler, elle 
exaspérait parfois les gens et que les autres collaborateurs se plaignaient 
régulièrement auprès d'elle de ses imprécisions. 
 
G______ a déclaré avoir procédé au licenciement de A______ avec son père. Ce 
licenciement était motivé par le fait que l'employée ne remplissait pas les 
exigences fixées, ce qui créait des problèmes avec les autres collaborateurs. Si 
B______ SARL l’avait gardée aussi longtemps, c’est en raison de l’affection 
qu’ils avaient pour elle. Il avait été envisagé "cinquante fois" de la licencier. Cette 
fois, c'est elle qui en avait pris la décision. 


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Le jour du licenciement, E______ avait convoqué l'employée en raison de feuilles 
de présence qui, au souvenir de G______, étaient erronées ou manquantes. Son 
père et elle avaient déjà décidé de la licencier le matin-même. C'est son père qui 
l'avait annoncé, alors qu'elle était en train de terminer de rédiger la lettre. Il y avait 
d'autres personnes présentes dans le magasin - mais, selon elle, pas de clients -, 
qui avaient dû entendre partiellement ce qui se passait, car il s'agissait d'un espace 
ouvert. 
A la suite de la faillite de C______ SA, il y avait eu un changement d’employeur, 
mais l’activité était restée la même. Hormis ce changement d’employeur, il n’y 
avait pas eu de modification pour les collaborateurs du magasin du boulevard 
3______. Elle les avait elle-même informés de la faillite de C______ SA. Au sein 
de B______ SARL, elle était responsable de la comptabilité des magasins, du 
contrôle des caisses, des contrats, du suivi du service après-vente et du contrôle 
des fournisseurs et des livraisons de marchandises. Son père s'occupait des 
questions de vacances et de congés, des commandes et de la gestion du stock. 
 
G______ a confirmé qu'au moment du licenciement, B______ SARL n’avait pas 
d’assurance perte de gain et appliquait "l’échelle de Berne". 
 
L______ a déclaré avoir travaillé en qualité de vendeuse au magasin du boulevard 
3______ entre 2012 et janvier 2014. Sa relation avec A______ avait été faite de 
hauts et de bas. Elle s'était très bien entendue avec elle à titre personnel, mais, 
professionnellement, elles avaient eu des conflits en raison d'erreurs de caisse, de 
problèmes d'organisation et de difficultés de gestion des contrats. L'ambiance au 
magasin était bonne. L______ et A______ prenaient leurs petits déjeuners et leurs 
déjeuners ensemble. Il lui arrivait de la taquiner gentiment avec son collègue 
O______, hors la présence des clients. Il n'y avait pas eu de moqueries ou 
d'insultes. Elle se rappelait deux altercations qu'elles avaient eues. Leurs 
désaccords prenaient parfois des proportions importantes, raison pour laquelle on 
l'avait déplacée dans un autre magasin pendant quelques temps. A une reprise, elle 
avait reproché à A______ d'aller faire des courses au lieu de l'aider à trouver 
l'origine d'une erreur de caisse, ce à quoi l'employée lui avait répondu en lui 
faisant un doigt d'honneur. Elle n'avait pas connaissance de l'emploi de client 
fictifs pour contrôler le travail de celle-ci. Tous les employés, elle-même y 
compris, étaient chargés du nettoyage du magasin. A______ s'absentait souvent 
du magasin pendant les heures de travail. Elle a contesté l'avoir menacée, dénigrée 
ou harcelée. 
 
f. Lors de l’audience tenue le 5 mars 2018 par le Tribunal, E______ a déclaré 
avoir été être consultant salarié au sein de B______ SARL jusqu'en 2011. Il 
n'occupait aucun rôle officiel, mais faisait bénéficier ses enfants de son 
expérience. Il passait environ 2 à 3 heures par jour au magasin de la [rue] 
1______, faisait parfois le tour des autres magasins et intervenait pour corriger 


- 12/32 - 
 
 
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des erreurs. Il apparaissait sur les publicités, car il était connu et cela faisait venir 
du monde. Selon lui, les employés de C______ SA avaient été informés de la 
faillite de leur employeur par voie de presse. L’activité de B______ SARL était la 
même que celle de C______ SA, mais la première avait moins de produits. A sa 
connaissance, A______ avait exercé la même activité auprès de C______ SA et 
auprès de B______ SARL. Elle était, comme tous vendeurs, en charge du 
nettoyage du magasin. Elle se faisait remettre à l'ordre presque quotidiennement 
en raison d'erreurs qu'elle commettait (contrats confus ou illisibles). Il avait eu 
plusieurs entretiens avec elle à ce sujet aussi bien du temps de C______ SA que 
de B______ SARL. Elle était souvent absente du magasin. 
Il a confirmé avoir discuté avec P______ lorsqu'il avait découvert que son 
employée était inscrite au registre du commerce pour le magasin de ______. 
Il avait appris que A______ avait fait l’objet de moqueries et d’insultes pendant 
son activité chez B______ SARL et que ses enfants avaient déplacé L______ pour 
avoir la paix. Cette dernière était fâchée contre l'employée qui n'écoutait pas ses 
remarques et lui avait fait un geste déplacé. Il n'avait pas noté de changement 
d'atmosphère dans le magasin lors de l'arrivée de ses enfants ou après le départ de 
sa fille. 
Ses enfants, G______ et M______ avaient pris la décision de licencier A______ 
et avaient préparé la lettre de licenciement. Sa fille, qui était trop sensible, lui 
avait demandé de s'"en [i.e l'entretien de licenciement] charger". 
Le jour du licenciement, il avait dit à l'employée qu'il était trop bête de la garder 
malgré toutes les erreurs qu'elle commettait et elle lui avait répondu que oui. 
C'était à ce moment-là que la lettre de licenciement avait été préparée et qu'elle 
avait été remise à A______. La décision avait été prise le matin même, parce 
qu'elle ne voulait pas reconnaître ses erreurs. Les raisons du congé avaient été 
communiquées oralement. La question des vacances et des congés n'avait pas été 
abordée. Il n'avait pas discuté avec ses enfants de ce licenciement avant cet 
entretien. Ces derniers avaient déjà eu l'intention précédemment de licencier 
l'employée, mais il n'avait pas souhaité le faire. 
g. Lors des audiences des 5 mars, 9 et 30 mai 2018, le Tribunal a encore procédé à 
l'audition de témoins, à savoir : 
- Q______, employé par C______ SA de 1999 à 2006 en qualité de vendeur, puis 
par B______ SARL dès 2006 en qualité de gérant du magasin de la [rue] 
1______, n'ayant jamais travaillé dans le même magasin que A______, 
- R______, employé par C______ SA, puis par B______ SARL, ayant travaillé en 
tant que livreur, 


- 13/32 - 
 
 
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- O______, apprenti vendeur chez C______ SA dès 2003, puis vendeur chez 
B______ SARL, ayant travaillé dix ans avec A______, qui était sa responsable, 
- P______, compagnon de A______ depuis 2000 et faisant ménage commun avec 
elle, 
- S______, cliente s'étant rendue plusieurs fois dans le magasin pour des achats ou 
des renseignements, dont la dernière fois en 2012, 
- T______, cliente du magasin [du boulevard] 3______ depuis longtemps, et 
- U______, cliente du magasin [du boulevard] 3______ jusqu'en 2014. 
Il ressort de leurs témoignages les éléments suivants : 
Tous les employés étaient en charge du nettoyage du magasin (témoins Q______ 
et O______). 
Selon R______, B______ SARL avait conclu une assurance perte de gain en 
2017. 
Pour Q______, E______ était consultant de B______ SARL, avait pour tâche de 
conseiller ses enfants et venait régulièrement au magasin de la [rue] 1______ - le 
bureau de celui-ci s'y trouvant -, où il restait 5, 7 ou 8 heures par jour. O______ 
considérait personnellement E______ comme son supérieur et obéissait à ses 
instructions, ce dernier étant actif dans l'entreprise et dirigeant B______ SARL 
avec son fils. Le témoin avait été informé de la faillite de C______ SA par voie de 
presse et par un professeur; il n’avait constaté aucun changement dans le magasin 
[du boulevard] 3______ à la suite de la faillite de C______ SA. Selon lui, les 
mêmes personnes étaient en charge de C______ SA, puis de B______ SARL. 
O______ avait beaucoup apprécié l'employée pour ses qualités de travail et ses 
qualités humaines. Ils avaient un rapport assez proche. Il la trouvait toutefois un 
peu fainéante (classeurs non rangés, contrats de vente non faxés à la centrale, un 
peu de saleté dans le magasin) et elle lui avait souvent demandé de mentir pour 
des retards répétitifs ou des absences pendant des heures de travail, lors desquelles 
elle se rendait soit à la V______ [magasin de grande distribution] soit au magasin 
de ______. Le témoin P______ a déclaré que A______ ne travaillait pas et n’avait 
aucune fonction au sein de la société qui exploitait le magasin de ______, dont il 
était propriétaire. Quant à R______, il avait lui-même formulé des critiques 
portant sur le fait que les adresses de livraison étaient souvent illisibles. 
S'agissant des relations de travail avec L______, le témoin P______ a déclaré que 
A______ revenait fréquemment le soir à la maison en pleurant, effondrée, parce 
qu'elle estimait faire l'objet de moqueries et d'insultes, qui avaient commencé avec 
l'arrivée de L______, puis cessé après le départ de celle-ci. Durant cette période, 


- 14/32 - 
 
 
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sa compagne craignait de se rendre au travail, alors qu'auparavant, cela était un 
plaisir. O______ avait constaté des tensions entre A______ et L______, celles-ci 
se chamaillant souvent au sujet de "qui devait donner les instructions et qui devait 
les recevoir". Le ton montait parfois. Il n'avait pas été témoin de moqueries ou 
d'insultes ou de propos désobligeants, si ce n'est un bras d'honneur que A______ 
avait fait à L______. L______ critiquait la façon de travailler de l'employée. Il lui 
était arrivé de la voir pleurer en raison des tensions avec L______. A______ lui 
avait confié souffrir de ces critiques et non de critiques personnelles. Cette 
dernière avait été vue à une reprise tremblante, tendue, pas dans un état normal 
S______ et lui avait confié avoir des tensions avec un certain W______ [prénom] 
et la fille du patron. U______ savait également que l’ambiance était devenue 
tendue depuis l'arrivée de L______ et avait constaté que A______, énervée 
et affectée, était comme une petite élève devant sa maîtresse et semblait la 
craindre, alors qu’avant cela, elle semblait très sûre d’elle-même. Quant à 
T______, elle avait entendu L______ crier sur des employés du magasin - surtout 
sur A______ -, à très haute voix avec un manque de respect total. Elle faisait des 
reproches à cette dernière devant les clients. Elle avait par exemple entendu 
L______ lui dire : "tu n'es pas capable de sortir la serpillère du seau". Pour 
essayer d’aplanir la situation, T______, qui est maître d'apprentissage, avait parlé 
à L______ et lui avait dit qu’elle faisait ainsi fuir les clients. 
h. Aux termes du jugement entrepris, le Tribunal a retenu que l'identité et 
l'exploitation de C______ SA avaient été conservées par B______ SARL et qu'il y 
avait eu transfert d'entreprise au sens de l'art. 333 CO, de sorte que le contrat de 
travail de A______ avait débuté le 4 septembre 2000. L'incapacité de travail étant 
intervenue après son licenciement, son contrat avait pris fin le 30 juin 2015 
en tenant compte d'un délai de congé de 3 mois et d'une suspension de délai de 
180 jours. 
Sur la question du paiement du salaire en cas de maladie, les premiers juges ont 
constaté qu'aucune des parties n'avait produit ni requis la production du contrat 
d'assurance perte de gain. Ils ont dès lors considéré que B______ SARL avait 
conclu une assurance perte de gain au plus tôt le jour de l'entrée en vigueur de la 
CCT, soit le 1er octobre 2014, et que, vu l'incapacité de travail intervenue dès le 
26 septembre 2014 et la réserve de l'assurance quant aux sinistres préexistants, le 
régime ordinaire découlant de l'art. 324a CO était applicable. Conformément à 
"l'échelle de Berne", cette dernière avait droit à 5 mois de salaire. 
Le Tribunal a, par ailleurs, acquis la conviction que l'employée avait été licenciée 
en raison de sa demande de vacances. Considérant que la faute de l'employeur 
était grave, que l'atteinte à la personnalité de l'employée était aigüe, une incapacité 
de travail en étant résultée, que les rapports de travail avaient duré quatorze ans, 
que les effets économiques du licenciement avaient été dévastateurs, puisque deux 
ans après, l'employée était toujours sans emploi, que l'âge de celle-ci lui portait 


- 15/32 - 
 
 
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probablement préjudice dans le cadre de ses recherches d'emploi et que, 
contrairement à cette dernière, la situation économique de l'employeur devait être 
considérée comme bonne au vu des nombreux magasins qu'elle exploitait, il a fixé 
une indemnité pour congé abusif équivalent à un mois de salaire. 
S'agissant de l'indemnité pour tort moral, si les premiers juges ont considéré 
comme établi le comportement répréhensible de L______ à l'encontre de 
l'employée, ils ont néanmoins considéré que l'employeur avait pris les mesures 
nécessaires pour protéger la personnalité de la seconde en déplaçant la première. 
EN DROIT 
1. 
1.1. L'appel est recevable contre les décisions finales de première instance, dans 
les causes non patrimoniales ou dont la valeur litigieuse, au dernier état des 
conclusions devant l'autorité inférieure, est, comme en l'espèce, supérieure à 
10'000 fr. (art. 308 al. 1 let. a et al. 2 CPC). 
Formé en temps utile et selon la forme prescrite par la loi auprès de l’autorité 
compétente (art. 124 let. a LOJ), l'appel est recevable (art. 130, 131 et 311 al. 1 
CPC). 
1.2. L'appelante conclut à l'irrecevabilité de l'appel joint, au motif que celui-ci ne 
respecterait pas les requisits de forme légaux, ne comprenant aucune mention 
d'appel joint et ne distinguant pas la réponse à l'appel de l'appel joint, ce dernier 
point l'ayant empêchée de se déterminer à satisfaction. 
1.2.1. Si les conclusions au fond de la réponse à l’appel vont au-delà de la simple 
confirmation du jugement attaqué, il est admissible de considérer cet acte comme 
un appel joint (ATF 121 III 420 consid. 1; arrêt du Tribunal fédéral 5A_618/2012 
du 25 mai 2013 consid. 4.1). 
1.2.2. L'appelante se réfère à la doctrine selon laquelle le mémoire d'appel joint 
doit être articulé en deux parties : l'une consacrée à la réponse proprement dite 
(art. 312 CPC), l'autre constituant l'appel joint; les conditions de recevabilité de 
l'appel joint doivent remplir, mutatis mutandis, les exigences prévalant quant à 
l'appel principal (JEANDIN, CR-CPC, n° 4 ad art. 313 CPC et les réf. cit.). 
1.2.3. Il y a formalisme excessif lorsque la stricte application des règles de 
procédure ne se justifie par aucun intérêt digne de protection, devient une fin en 
soi et complique de manière insoutenable la réalisation du droit matériel ou 
entrave de manière inadmissible l'accès aux tribunaux. L'excès de formalisme peut 
résider soit dans la règle de comportement imposée au justiciable par le droit 
cantonal, soit dans la sanction qui lui est attachée (ATF 132 I 249 consid. 5; 
128 II 139 consid. 2a; 127 I 31 consid. 2a/bb; arrêt du Tribunal fédéral 
5P_389/2004 du 9 mars 2005 consid. 2.2, in SJ 2005 I 579). 


- 16/32 - 
 
 
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1.2.4. En l'espèce, l'appel joint ne contient certes pas deux parties distinctes 
comme le préconise la doctrine précitée. Au vu des conclusions de l'acte, qui 
aurait gagné en clarté à être articulé de façon différenciée, il est manifeste que 
l'intimée a formé un appel joint, en dépit de l'absence de mention en ce sens. 
L'intimée s'est, toutefois, déterminée tant sur les griefs de l'appelante que sur ceux 
qu'elle a elle-même formulés. Son écriture permet de distinguer aussi bien sa 
position quant aux reproches de l'appelante que sa propre argumentation d'appel 
joint. L'appelante ne saurait dès lors être suivie lorsqu'elle affirme que la forme de 
l'appel joint ne lui a pas permis de se déterminer de manière satisfaisante, ce qui 
est, au demeurant, contredit par son écriture détaillée de réplique et de réponse à 
l'appel joint du 7 mars 2019. 
Partant, l'appel joint est également recevable (art. 313 al. 1 CPC). 
1.2.5. Par souci de simplification, l'appelante sera dénommée comme telle, et 
l'appelante jointe comme l'intimée. 
1.3. L'appelante a sollicité la tenue d'une audience relative à la recevabilité de 
l'appel joint. 
1.3.1. L'instance d'appel peut ordonner des débats ou statuer sur pièces (art. 316 
al. 1 CPC). 
1.3.2. In casu, l'appelante, qui s'est déterminée sur la recevabilité de l'appel joint 
dans son mémoire de réponse, n'indique pas dans quelle mesure la tenue d'une 
audience par la Cour sur cette question serait nécessaire et susceptible d'apporter 
des éléments pertinents supplémentaires pour l'issue du litige. 
Il ne s'impose, dès lors, pas de donner une suite favorable à cette requête. 
1.4. La Chambre de céans revoit la cause en fait et en droit avec un plein pouvoir 
d'examen (art. 310 CPC). 
Compte tenu de la valeur litigieuse d'espèce, supérieure à 30'000 fr., la maxime 
des débats s'applique (art. 55 al. 1 et 247 al. 2 let. b ch. 2 CPC). 
2. 
Les parties ne contestent à juste titre ni la compétence des tribunaux genevois 
(art. 34 al. 1 CPC et art. 1 al. 1 let. a LTPH) ni l'application de la Convention 
collective de travail cadre du commerce de détail conclu du 1er juin 2014 dès sa 
date d'entrée en vigueur, intervenue le 1er octobre 2014 (art. 357 CO; art. 1 
LECCT). 
3. 
L'intimée reproche au Tribunal d'avoir retenu l'existence d'un transfert d'entreprise 
au sens de l'art. 333 CO. Selon elle, elle est une société entièrement indépendante 
de C______ SA et ses associés ne sont pas les mêmes que les actionnaires de cette 
dernière; l'employée avait signé un nouveau contrat de travail avec B______ 


- 17/32 - 
 
 
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SARL. C______ SA avait été vidée de sa substance par les saisies répétées et la 
vente-liquidation organisée par l'Office des poursuites, puis l'activité commerciale 
de la société s'était poursuivie sous la tutelle complète de l'office. Aucune vente ni 
aucun apport n'avait pu constituer un tel transfert. L'intimée se réfère, par ailleurs, 
à la jurisprudence du Tribunal fédéral selon laquelle la responsabilité solidaire 
instaurée par l'art. 333 al. 3 CO ne s'applique pas à l'acquéreur d'une entreprise en 
faillite (ATF 129 III 335, in JT 2003 II 75). 
3.1. Si l'employeur transfère l'entreprise ou une partie de celle-ci à un tiers, les 
rapports de travail passent à l'acquéreur avec tous les droits et les obligations qui 
en découlent, au jour du transfert, à moins que le travailleur ne s'y oppose 
(art. 333 al. 1 CO). 
Pour qu'il y ait transfert d'entreprise au sens de l'art. 333 al. 1 CO, il suffit que 
l'exploitation ou une partie de celle-ci soit effectivement poursuivie par le 
nouveau chef d'entreprise. L'exploitation est considérée comme poursuivie en tout 
ou en partie par l'acquéreur lorsqu'elle conserve son identité, c'est-à-dire son 
organisation et son but. L'appréciation s'effectue sur la base de l'ensemble des faits 
et circonstances caractérisant l'opération. Est déterminant à cet égard le fait que 
l'acquéreur poursuive ou reprenne effectivement une activité économique 
identique ou similaire (ATF 136 III 552 consid. 2.1; arrêts du Tribunal fédéral 
4A_350/2018 du 25 octobre 2018 consid. 3 et 4A_619/2016 du 15 mars 2017 
consid. 8). 
L’art. 333 CO ayant été adopté pour que le droit suisse soit adapté à la Directive 
77/187 du Conseil des Communautés européennes du 14 février 1977, remplacée 
depuis par la Directive 2001/23 du 12 mars 2001, les notions contenues dans 
l’art. 333 CO doivent être interprétées au regard de la législation et de la 
jurisprudence de la Cour de justice des communautés européennes (ATF 
129 III 335 consid. 6, in JT 2003 II 75). 
Dans un arrêt rendu en 2005, la Cour de justice des Communautés européennes a 
jugé que, pour déterminer si les conditions d'un transfert d'une entité économique 
organisée de manière stable sont remplies, il y a lieu de prendre en considération 
l'ensemble des circonstances de fait qui caractérisent l'opération en cause, au 
nombre desquelles figurent notamment le type d'entreprise ou d'établissement 
dont il s'agit, le transfert ou non d'éléments corporels, tels que les bâtiments et les 
biens mobiliers, la valeur des éléments incorporels au moment du transfert, la 
reprise ou non de l'essentiel des effectifs par le nouveau chef d'entreprise, le 
transfert ou non de la clientèle, ainsi que le degré de similarité des activités 
exercées avant et après le transfert et la durée d'une éventuelle suspension de ces 
activités. Ces éléments ne constituent toutefois que des aspects partiels de 
l'évaluation d'ensemble qui s'impose et ne sauraient, de ce fait, être appréciés 
isolément. Le juge national, dans son appréciation des circonstances de fait qui 


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caractérisent l'opération en cause, doit tenir compte du type d'entreprise ou 
d'établissement dont il s'agit (CJCE, arrêt du 14 avril 1994, affaire C-392/92, 
Christel Schmidt contre Spar-und Leihkasse der früheren Ämter Bordesholm, Kiel 
und Cronshagen; CARRUZZO, Le contrat individuel de travail, n° 2 ad art. 333 
CO). 
Les parties peuvent négocier un nouveau contrat même en cas de transfert des 
rapports de travail (ATF 114 II 349 consid. 3). 
3.2. L'ancien employeur et l'acquéreur répondent solidairement des créances du 
travailleur échues dès avant le transfert jusqu'au moment où les rapports de travail 
pourraient normalement prendre fin ou ont pris fin par suite de l'opposition du 
travailleur (art. 333 al. 3 CO). 
Dans un arrêt rendu avant l'entrée en vigueur de l'art. 333b CO en janvier 2014, 
le Tribunal fédéral a retenu que, contrairement à l'art. 181 CO, l'art. 333 al. 3 CO 
ne se rattache pas, pour les créances échues avant le transfert, à la reprise 
contractuelle des actifs et passifs, mais à la poursuite effective de l'entreprise et à 
la conservation de son identité. La responsabilité solidaire de l'acquéreur d'une 
entreprise après sa faillite au sens de l'art. 333 al. 3 CO - interprété contra verba 
legis - doit être exclue. Selon le Tribunal fédéral, l'application de l'art. 333 al. 2 
CO dans le cadre d'une faillite irait à l'encontre des intérêts que l'on a tenté de 
protéger, puisque la solidarité instituée par l'art. 333 al. 3 CO conduirait 
d'éventuels acquéreurs à renoncer à l'acquisition envisagée s'ils devaient répondre 
des créances échues avant l'ouverture de la faillite, ce qui conduirait les employés 
considérés à perdre leur travail, alors que la fonction de la norme est au contraire 
de protéger lesdits travailleurs. Il a limité son examen à l'existence de la 
responsabilité solidaire de l'acquéreur instaurée par l'art. 333 al. 3 CO, tout en 
précisant que la question de l'applicabilité générale de l'art. 333 CO à une reprise 
d'une entreprise en faillite n'avait pas à être tranchée dans ladite affaire (ATF 
129 III 335, in JT 2003 II 75). 
3.3. En l'espèce, comme le relève à juste titre l'appelante, il ressort de la 
jurisprudence du Tribunal fédéral que le moment déterminant est le prononcé de 
la faillite et non le début de la procédure d'insolvabilité. L'appelante ayant conclu 
son contrat de travail avec l'intimée au printemps 2006 et la faillite de C______ 
SA ayant été prononcée au mois d'août suivant, soit ultérieurement, un éventuel 
transfert d'entreprise n'est pas exclu, quand bien même cette dernière faisait l'objet 
de saisies par l'Office des poursuites. 
En ce qui concerne la question de l'existence d'un transfert d'entreprise au sens de 
l'art. 333 CO entre C______ SA et l'intimée, il convient de retenir, à l'instar du 
Tribunal, que le but, à savoir le commerce de ______, n'a pas changé. L'intimée - 
qui a racheté le solde du stock de C______ SA pour un montant de 60'000 fr. - a 
maintenu pour l'essentiel l'organisation de cette dernière : les locaux ont été 


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conservés, G______ est demeurée responsable administrative, aucun changement 
n'a été constaté dans les magasins en termes d'organisation et de marchandises et 
E______ a conservé son bureau au magasin de la [rue] 1______, était très présent, 
apparaissait en photographie sur les publicités et est resté le dirigeant de fait (ce 
dont il a lui-même témoigné en déclarant qu'il s'était opposé aux intentions de ses 
enfants de procéder avant septembre 2014 au licenciement de l'appelante). 
Il apparaît ainsi que tant l'identité que l'exploitation de C______ SA sont 
demeurées inchangées. 
Par conséquent, c'est à raison que les premiers juges ont considéré qu'il y avait eu 
transfert d'entreprise au sens de l'art. 333 CO et que le contrat de travail de 
l'appelante avait pris effet le 4 septembre 2000. 
4. 
Se pose, dès lors, la question de la date de fin des rapports de travail entre les 
parties. 
Il n'est pas contesté que l'incapacité de travail de l'appelante est intervenue après 
son licenciement. 
 
4.1. La question de savoir si l'art. 3.2 CCT s'applique au délai de congé de 
l'appelante peut rester ouverte, celui-ci étant identique au délai prévu par 
l'art. 335c al. 1 CO. 
 
4.2. Le contrat de travail peut être résilié pour la fin d'un mois moyennant un délai 
de congé d'un mois pendant la première année de service, de deux mois de la 
deuxième à la neuvième et de trois mois ultérieurement (art. 335c al. 1 CO). 
 
Selon l'art. 336c CO, l'employeur ne peut résilier le contrat pendant une incapacité 
de travail totale ou partielle résultant d'une maladie ou d'un accident non 
imputables à la faute du travailleur, et cela, durant 30 jours au cours de la 
première année de service, durant 90 jours de la deuxième à la cinquième année 
de service et durant 180 jours à partir de la sixième année de service (al. 1); si le 
congé a été donné et n'a pas expiré avant l'incapacité, le délai est suspendu et ne 
continue à courir qu'après la fin de la période (al. 2 2ème phrase); lors que les 
rapports de travail doivent cesser à un terme, tel que la fin d'un mois ou d'une 
semaine de travail, et que ce terme ne coïncide pas avec la fin du délai de congé 
qui a recommencé à courir, ce délai est prolongé jusqu'au prochain terme. 
 
4.3. En l'espèce, l'appelante se trouvant dans sa quinzième année de service, son 
délai de congé était de trois mois. Interrompu le 26 septembre 2014 en raison de 
son incapacité de travail consécutive à son licenciement, le délai a été suspendu 
durant 180 jours, soit jusqu'au 24 mars 2015. Le délai a recommencé à courir le 
lendemain pour trois mois et prolongé au prochain terme, à savoir au 30 juin 
2015. 


- 20/32 - 
 
 
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5. 
L'appelante réclame le paiement de 102'000 fr. à titre de paiement du salaire en 
cas de maladie. 
Elle reproche aux premiers juges d'avoir opéré un raisonnement hypothétique, en 
partant du principe que, quand bien une assurance perte de gain avait été conclue 
par l'intimée avec effet au 1er octobre 2014, la réserve et le régime ordinaire 
étaient applicables. Elle considère qu'il appartenait à son ancien employeur de 
prouver que l'assurance perte de gain aurait effectivement refusé de prendre en 
charge son cas. Elle réclame ainsi ce qu'elle aurait été amenée à recevoir de 
l'assurance perte de gain. Elle relève, enfin, en tout état, qu'ayant été licenciée 
quatre jours seulement avant que la CCT n'entre en vigueur - dans le but évident 
d'éluder les règles plus favorables qui devaient s'appliquer à elle -, le 
raisonnement du Tribunal confinerait à l'abus manifeste de droit. 
L'intimée n'a pas formulé de griefs sur ce point. 
 
5.1. L'employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par contrat-
type de travail ou par convention collective (art. 322 al. 1 CO). 
Le droit au salaire cesse à la fin des rapports de travail (ATF 127 III 318 consid. 
4b). 
5.2. L'art. 9 de la CCT - entrée en vigueur le 1er octobre 2014 - prévoit que, après 
le temps d'essai, les employeurs ont l'obligation de couvrir le droit au salaire en 
cas de maladie des employés au bénéfice d'un contrat de durée indéterminée, par 
une assurance perte de salaire (choix du délai d'attente libre) garantissant au 
minimum 80% du salaire pendant 720 jours sur 900 (al. 1); en cas de réserve de 
l'assurance, les obligations de l'art. 324a CO renaissent. 
 
5.3. Aux termes de l'art. 324a CO, si le travailleur est empêché de travailler sans 
faute de sa part pour des causes inhérentes à sa personnalité, telles que la maladie, 
l'employeur lui verse le salaire pour un temps limité dans la mesure où les 
rapports de travail ont duré plus de trois mois ou ont été conclus pour plus de trois 
mois (al. 1); l'employeur paie, pendant la première année de service, le salaire de 
trois semaines et, ensuite, le salaire pour une période plus longue fixée 
équitablement, compte tenu de la durée des rapports de travail et des circonstances 
particulières (al. 2). 
La pratique a développé des barèmes destinés à faciliter l'application de cette 
disposition (échelles bernoise, zurichoise et bâloise; WYLER/HEINZER, Droit du 
travail, 2019, p. 310; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Arbeitsvertrag, 2012, 
p. 409 ss). Conformément à l'échelle bernoise généralement appliquée à Genève, 
cette période est de cinq mois de la quinzième à la dix-neuvième année de service. 


- 21/32 - 
 
 
C/25865/2015-3 
5.4. En l'espèce, la CCT prévoit l'obligation pour l'employeur de souscrire une 
assurance perte de gain en cas de maladie dès le 1er octobre 2014. 
Avant cette date, selon l'avenant au contrat de travail du 7 avril 2014, l'intimée 
appliquait le régime ordinaire de l'art. 324a CO et "l'échelle de Berne". 
Ainsi, entre le 26 et le 30 septembre 2014, l'intimée n'avait aucune obligation de 
souscrire une telle assurance et ne l'avait pas fait (cf. déclarations de G______ et 
du témoin R______). 
Dès le 1er octobre 2014, l'intimée avait l'obligation de souscrire une assurance 
perte de gain en cas de maladie conformément à la CCT. L'appelante n'a pas 
requis la production de la police d'assurance et l'intimée ne l'a pas déposée devant 
les premiers juges, de sorte que la date de la conclusion de l'assurance n'est pas 
connue. 
L'intimée a, en revanche, produit les conditions générales de cette assurance dans 
leur édition au 1er janvier 2013, lesquelles prévoient une réserve pour les maladies 
préexistantes. 
Si, au vu de ce qui précède, il n'est pas établi que cette assurance a pris effet dès le 
1er octobre 2014, il convient néanmoins de retenir que, si tel avait été le cas, la 
réserve contenue dans les conditions générales d'assurance alors en vigueur aurait 
été applicable. De même, dans l'hypothèse où l'assurance perte de gain aurait été 
conclue ultérieurement, rien n'indique que les conditions générales des autres 
compagnies d'assurance auraient été plus favorables à l'appelante si l'intimée 
s'était conformée à son obligation découlant de la CCT, puisqu'il découle de 
l'expérience générale de la vie que, sauf cas de transfert de couverture avec reprise 
des sinistres, les assurances ne couvrent pas des sinistres préexistants à l'entrée en 
vigueur d'une police. 
La Cour retient, dès lors, que la couverture de la maladie de l'appelante par une 
assurance perte de gain dès le 1er octobre 2014 était en toute hypothèse exclue et 
que le régime ordinaire de l'art. 324a CO avec renvoi à "l'échelle de Berne" était 
applicable, comme l'a retenu le Tribunal. 
Il sera, enfin, relevé que l'appelante ne saurait être suivie lorsqu'elle soutient avoir 
été licenciée quatre jours seulement avant l'entrée en vigueur de la CCT dans le 
but évident d'éluder les règles plus favorables qui devaient s'appliquer à elle. 
L'intimée ne pouvait, en effet, pas anticiper le fait que son employée se trouverait 
en incapacité de travail de longue durée dès le jour de son licenciement. Par 
ailleurs, cette dernière allègue, pour en tirer des droits, que son congé est 
intervenu en représailles à sa demande de vacances, ce qui ne se concilie pas avec 
la thèse susmentionnée. 


- 22/32 - 
 
 
C/25865/2015-3 
 
Pour le surplus, les parties ne remettent pas en cause les calculs opérés et les 
montants arrêtés par les premiers juges. 
Par conséquent, les chiffres 4 et 5 du dispositif du jugement entrepris seront 
confirmés. 
6. 
L'intimée fait grief au Tribunal d'avoir retenu l'existence d'un congé-représailles, 
soit un licenciement abusif au sens de l'art. 336 CO. 
Elle soutient avoir licencié l'appelante en raison de ses manquements répétés à ses 
obligations de diligence et de fidélité (consignés dans la lettre d'avertissement du 
28 octobre 2013), et non en raison de sa demande de congé. 
L'appelante conteste, pour sa part, le montant de l'indemnité arrêté par les 
premiers juges. 
6.1. Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée 
indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail, la 
liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en 
principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit de chaque 
cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est toutefois limité par les 
dispositions sur le congé abusif (art. 336ss CO; ATF 132 III 115 consid. 2.1; 
131 III 535 consid. 4.1). 
6.2. En vertu de l'art. 336 al. 1 let. d CO, qui vise le congé de représailles (ou 
congé-vengeance), le licenciement est abusif s'il est donné par une partie parce 
que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de 
travail. Cette disposition tend en particulier à empêcher que le licenciement soit 
utilisé pour punir le travailleur d'avoir fait valoir des prétentions auprès de son 
employeur en supposant de bonne foi que les droits dont il soutenait être le 
titulaire lui étaient acquis (arrêt du Tribunal fédéral 4A_407/2008 du 18 décembre 
2008 consid. 4.1). 
La notion de "prétentions résultant du contrat de travail" doit être interprétée de 
manière large. Elle comprend la loi, les conventions collectives de travail, les 
règlements d'entreprise, voire la pratique (arrêt du Tribunal fédéral 4A_407/2008 
du 18 décembre 2008 consid. 4.2). Il doit s'agir de prétentions existantes, et non 
de prétentions futures, comme l'augmentation de salaire reçue de manière 
systématique les années précédentes, l'exercice du droit aux vacances ou une 
réclamation tendant à ce que le salaire soit adapté conformément aux promesses 
orales que l'employeur a faites (arrêt du Tribunal fédéral 4C_237/2005 du 
27 octobre 2005 consid. 2.3). 
L'employé doit être de bonne foi, laquelle est présumée (art. 3 al. 1 CC). Il 
importe peu qu'en réalité, sa prétention n'existe pas (ATF 136 III 513 consid. 2.4). 


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Il suffit qu'il soit légitimé, de bonne foi, à penser que sa prétention est fondée 
(arrêt du Tribunal fédéral 4A_401/2016 du 13 janvier 2017 consid. 5.1.2). 
La réclamation ne doit toutefois être ni chicanière ni téméraire, car elle 
empêcherait alors une résiliation en elle-même admissible (arrêt du Tribunal 
fédéral 4A_407/2008 du 18 décembre 2008 consid. 4.1). 
L'employeur qui soutient que l'employé est de mauvaise foi doit l'établir (sur la 
preuve du contraire, cf. arrêt du Tribunal fédéral 4A_474/2014 du 9 juillet 2015 
consid. 6.2.1). Ainsi, alors que l'employé de bonne foi (art. 3 al. 1 CC) peut 
bénéficier de la protection de l'art. 336 al. 1 let. d CO sans démontrer le bien-
fondé de sa prétention, l'employeur, de son côté, s'il entend établir la mauvaise foi 
de l'employé, doit démontrer que l'employé savait qu'il faisait valoir des 
prétentions totalement injustifiées, ou chicanières ou présentant un caractère 
téméraire (arrêt du Tribunal fédéral 4A_401/2016 du 13 janvier 2017 consid. 
5.1.2). 
Enfin, les prétentions émises par l'employé doivent encore avoir joué un rôle 
causal dans la décision de l'employeur de le licencier (ATF 136 III 513 consid. 
2.6). 
6.3. L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation (ordinaire) 
est abusive; cette liste n'est toutefois pas exhaustive et une résiliation abusive peut 
aussi être admise dans d'autres circonstances, en application de l'art. 2 al. 2 CC. Il 
faut cependant que ces autres situations apparaissent comparables, par leur 
gravité, aux cas expressément envisagés par l'art. 336 CO (ATF 136 III 513 
consid. 2.3). 
6.4 Le caractère abusif du congé peut découler notamment du motif répréhensible 
qui le sous-tend ou encore de la manière dont il est donné, de la disproportion 
évidente des intérêts en présence ou de l’utilisation d’une institution juridique de 
façon contraire à son but (ATF 136 III 513 consid. 2.2 p. 515 ; 132 III 115 
consid. 2.2 et 2.4). Il y a en principe abus lorsque le motif invoqué n’est qu'un 
simple prétexte, tandis que le véritable motif n’est pas constatable (ATF 
138 III 59 consid. 2.1; 130 III 699 consid. 4.1 in fine). Pour apprécier le caractère 
abusif ou non d’un congé, il faut se fonder sur le motif réel (CAPH/38/2019 du 
6 février 2019 consid. 3.a). 
La résiliation est valable même si l’employeur ne la motive pas, la motive 
faussement ou incomplètement. Lorsque le travailleur exige de son employeur 
qu’il motive le congé et que celui-ci ne s’exécute pas ou imparfaitement, il n’en 
découlera que des sanctions indirectes dans le cadre d’un procès portant sur la 
protection contre le congé au niveau de l’appréciation des preuves et, le cas 
échéant, des frais et dépens. En revanche, le législateur n’a pas prévu de sanctions 
telles que la nullité de la résiliation ou la présomption d’abus au sens de l’art. 336 
CO (ATF 121 III 60 consid. 3, in JT 1996 I 47). 


- 24/32 - 
 
 
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6.5 L’obligation de l’employeur d’agir avec égards envers le travailleur est le 
corollaire de l’obligation de fidélité de ce dernier. L’âge du travailleur bénéficiant 
d’une grande ancienneté joue un rôle déterminant. Pour cette catégorie de 
travailleurs, le devoir de protection de l’employeur est accru. Il convient ainsi de 
considérer, pour les travailleurs âgés, que l’employeur doit avoir des égards 
particuliers dans la manière d’exercer la résiliation. En particulier, le travailleur 
dispose du droit d’être informé en temps utile sur le licenciement envisagé et il 
doit être entendu à ce sujet, l’employeur étant tenu de rechercher s’il est possible 
de mettre en place une solution alternative permettant le maintien des rapports de 
travail. Pour cette catégorie de travailleurs, il n’existe cependant pas de protection 
absolue contre la résiliation qui remettrait en question le principe de la liberté de 
résilier (ATF 132 III 115, in JT 2006 I 152). L’employeur doit toutefois 
clairement signaler au travailleur, avant la résiliation, que l’insuffisance des 
prestations est telle qu’il envisage un licenciement. Il doit également fixer un délai 
au collaborateur et lui assigner une convention d’objectifs aux fins de lui laisser 
une dernière chance afin d’accomplir ses prestations de manière satisfaisante. En 
renonçant à cette étape intermédiaire avant de prononcer le licenciement, 
l’employeur viole son devoir de protection élargi, de sorte que le licenciement est 
considéré comme abusif (arrêt du Tribunal fédéral 4A_384/2014 du 12 novembre 
2014 consid. 4.2.2; CAPH/177/2017 du 8 novembre 2017 consid. 4.1.4). 
L'employé doit tout son temps de travail à l'activité pour laquelle il a été engagé 
par l'employeur. L'employé qui trompe la confiance de l'employeur en prenant 
régulièrement du temps libre sur son horaire de travail viole ainsi gravement son 
devoir de fidélité (arrêt du Tribunal fédéral 4A_123/20007 du 31 août 2007; 
WYLER/HEINZER, op. cit., p. 112). 
6.6 En application de l'art. 8 CC, c'est en principe à la partie qui a reçu son congé 
de démontrer que celui-ci est abusif (ATF 130 III 699 consid 4.1; 123 III 246 
consid. 4b). En ce domaine, la jurisprudence a tenu compte des difficultés qu'il 
pouvait y avoir à apporter la preuve d'un élément subjectif, à savoir le motif réel 
de celui qui a donné le congé. Selon le Tribunal fédéral, le juge peut présumer en 
fait l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvient à présenter des 
indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par 
l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n'a pas pour 
résultat d'en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de 
preuve par indices. De son côté, l'employeur ne peut rester inactif; il n'a pas 
d'autre issue que de fournir des preuves à l'appui de ses propres allégations quant 
au motif du congé (ATF 130 III 699 consid. 4.1 et les réf. citées). 
Le juge établit sa conviction par une libre appréciation des preuves administrées 
(art. 157 CPC). L'appréciation du caractère abusif du licenciement suppose 
l'examen de toutes les circonstances du cas d'espèce (ATF 132 III 115 consid 2.5 
et les réf. citées). 


- 25/32 - 
 
 
C/25865/2015-3 
6.7. Selon l'article 336a al. 1 CO, la partie qui résilie abusivement le contrat doit 
verser à l'autre une indemnité. L'indemnité est fixée par le juge, compte tenu de 
toutes les circonstances; elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois 
de salaire du travailleur (art. 336a al. 2 CO). Le juge dispose d'un large pouvoir 
d'appréciation (art. 4 CC). Selon la jurisprudence, il doit notamment tenir compte 
de la gravité de la faute de l'employeur, de la gravité de l'atteinte à la personnalité 
du travailleur, de l'intensité et de la durée des rapports de travail, des effets 
économiques du licenciement, de l'âge et de la situation personnelle du travailleur, 
des conditions existantes sur le marché du travail, de la situation économique des 
parties, d'une éventuelle faute concomitante du travailleur licencié (DUNAND, 
Commentaire du contrat de travail 2013, n° 14 ad art. 336a CO et les réf. citées). 
Selon l'article 336b al. 1 CO, la partie qui entend demander l'indemnité fondée sur 
les articles 336 et 336a CO doit faire opposition au congé par écrit auprès de 
l'autre partie au plus tard jusqu'à la fin du délai de congé. Selon l'article 336b al. 2 
CO, si l'opposition est valable et que les parties ne s'entendent pas pour maintenir 
le rapport de travail, la partie qui a reçu le congé peut faire valoir sa prétention à 
une indemnité. Elle doit agir par voie d'action en justice dans les 180 jours à 
compter de la fin du contrat, sous peine de péremption des droits du demandeur. 
6.8. En l'espèce, il est constant que le courrier de licenciement ne comportait pas 
de motifs et que l'intimée, requise par l'appelante de motiver sa décision, n'a pas 
donné de suite à cette demande. 
Dans la présente procédure, elle a, aux termes de sa réponse de première instance, 
évoqué des raisons économiques et des manquements répétés de l'appelante à ses 
obligations de diligence et de fidélité, à savoir des absences fréquentes pour se 
rendre dans un commerce de fleurs tiers et l'absence d'évolution positive après les 
reproches adressés en octobre 2013. En appel, elle s'est référée uniquement aux 
"manquements répétés" aux obligations de fidélité et de diligence, prouvés selon 
elle par le témoignage O______ et par l'avertissement du 28 octobre 2013. 
Elle n'a formé aucun allégué au sujet du contenu de l'entretien de licenciement. 
A ce propos, l'appelante a déclaré, lors de son audition par les premiers juges, que 
E______ avait évoqué un motif économique, tandis que ce dernier n'en a rien dit 
dans sa déclaration au Tribunal. Le représentant de l'intimée n'a pas non plus 
évoqué ce motif lors de son audition. Selon G______, la convocation du 
26 septembre 2014 était due à des feuilles de présence erronées ou manquantes; la 
décision de licencier l'employée avait déjà été prise, à la suite de plaintes de 
collaborateurs, et en lien avec les reproches énoncés dans la lettre d'octobre 2013. 
E______ a déclaré que la question des vacances et congés n'avait pas été abordée; 
il avait dit à l'employée qu'il était "bête de la garder malgré toutes ces erreurs", ce 
qu'elle avait admis. Les raisons du congé (qu'il n'a pas mentionnées dans son 


- 26/32 - 
 
 
C/25865/2015-3 
témoignage) avaient été données oralement. Le témoin a ajouté dans un premier 
temps que la décision avait été prise le matin même (parce que l'employée ne 
voulait pas reconnaître ses erreurs), avant de dire l'inverse. 
G______ a déclaré avoir appris que l'employée avait "repris un fleuriste" et 
exerçait donc "une autre activité à côté de son emploi", sans précision de date, ni 
lien avec le congé signifié à l'appelante. Selon E______, l'activité dans le magasin 
de ______ lui était connue, et il avait requis du compagnon de l'employée qu'elle 
démissionne de sa fonction de gérante; il n'a pas évoqué cette circonstance en lien 
avec le congé. 
Il résulte de ce qui précède que la thèse du licenciement économique, soutenue en 
première instance et apparemment abandonnée en appel, ne trouve aucun appui 
dans le dossier, et que la supposée violation de l'obligation de fidélité, contestée et 
non établie, n'a pas été évoquée comme causale dans le congé, ni par les 
représentants de l'intimée, ni par le témoin E______, de sorte qu'il n'y a pas lieu 
d'en tenir compte. Reste le motif lié à des prestations insuffisantes de l'appelante, 
lequel ne trouve qu'une assise très ténue dans la procédure, puisque le courrier 
énonçant des griefs date de quasiment une année avant le congé, et qu'il n'a pas été 
établi que, pour autant qu'ils aient été avérés à l'époque, ils aient ensuite prospéré; 
à ce sujet, le témoignage O______ n'est pas suffisamment précis pour qu'il puisse 
en être retiré que la situation visée dans ledit courrier avait persisté dans les mois 
suivants. Par ailleurs, vu l'absence d'allégués de l'intimée sur le contenu de 
l'entretien de licenciement et les déclarations peu claires voire contradictoires des 
participants pour la société à celui-ci, il n'est pas possible d'en établir la teneur, 
l'appelante n'ayant pour sa part fait état que de l'évocation de la motivation 
économique. Il en ressort en outre une confusion certaine, accentuée par 
l'influence du dirigeant de fait de l'intimée qui a tenu l'entretien de licenciement, 
apparemment à la requête de sa fille. 
Pour sa part, l'appelante a soutenu que son licenciement avait été motivé par sa 
requête de congé, formulée le 22 septembre 2014, en se fondant sur la 
chronologie. De fait, il ne résulte pas de la procédure qu'un événement particulier 
se serait produit entre la requête susmentionnée et la décision prise le 
26 septembre 2014 avant même l'entretien avec l'appelante à en croire G______. 
L'absence d'un tel événement, qui aurait commandé qu'il soit dès lors mis fin aux 
relations de travail, accrédite la thèse de l'employée. 
En définitive, l'intimée n'est pas parvenue à faire la démonstration complète des 
motifs avancés à l'appui du congé, tandis que l'appelante a présenté des indices 
concluants faisant apparaître une autre raison relevant du congé-représailles, ce 
qui, joint à la façon particulièrement peu claire et correcte dont il a été donné, rend 
abusif le congé signifié à l'appelante. 


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Celle-ci fait à raison grief aux premiers juges de l'insuffisance de la quotité de 
l'indemnité allouée sur la base de l'art. 336a al. 1 CO. Les circonstances du cas 
d'espèce, en particulier l'âge (54 ans) et l'ancienneté de l'appelante (15 ans), les 
conséquences du licenciement, à savoir une longue incapacité de travail et des 
perspectives relatives de trouver un nouvel emploi, enfin la confusion ayant 
présidé à l'entretien du 26 septembre 2014, justifient d'arrêter l'indemnité à un 
montant de l'ordre de trois mois de salaire, soit 16'000 fr. nets 
Le chiffre 6 du dispositif du jugement attaqué sera ainsi annulé et il sera statué à 
nouveau dans le sens de ce qui précède. 
7. 
L'appelante reproche au Tribunal de l'avoir déboutée de sa conclusion en 
versement d'une indemnité pour tort moral, au motif que l'intimée aurait pris les 
mesures nécessaires à sa protection. 
 
Elle fait valoir qu'elle a été victime des agissements de L______ durant deux ans, 
que, si des clients en avait été témoins, il en allait nécessairement de même de 
l'intimée, qui n'avait pris aucune mesure pour préserver les droits de la 
personnalité de son employée, mais avait, au contraire, participé à l'acharnement 
dont cette dernière avait fait l'objet en la contraignant à travailler avec L______ 
dans des conditions inacceptables. 
7.1. L'employé atteint dans sa personnalité par son employeur a droit à la 
réparation du préjudice patrimonial qu'il subit (arrêt du Tribunal fédéral 
4A_117/2013 du 31 juillet 2013 consid. 2.2), réparation dont le mode et l'étendue 
se déterminent d'après les principes généraux des art. 97 ss CO et 41 ss CO 
(DUNAND, op. cit., n° 41 ad art. 328 CO). 
Selon l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de 
travail, la personnalité du travailleur; en particulier, il manifeste les égards voulus 
pour sa santé. L'art. 328 al. 2 CO précise en outre que l'employeur prend, pour 
protéger la vie, la santé et l'intégrité personnelle du travailleur, les mesures 
commandées par l'expérience, applicables en l'état de la technique, et adaptées aux 
conditions de l'exploitation, dans la mesure où les rapports de travail et la nature 
du travail permettent équitablement de l'exiger de lui. 
L'art. 328 CO interdit non seulement à l'employeur de porter atteinte, par ses 
directives, aux droits de la personnalité du travailleur mais lui impose la prise de 
mesures concrètes en vue de garantir la protection de sa personnalité, laquelle 
comprend notamment sa vie, sa santé, son intégralité corporelle et intellectuelle, 
son honneur personnel et professionnel, sa position et la considération dont il jouit 
dans l'entreprise (WYLER/HEINZER, op. cit., p. 390 ss; AUBERT, CR-CO I, 2012, 
n° 2 et 3 ad art. 328 CO; arrêt du Tribunal fédéral 4C.253/2001 du 18 décembre 
2001 consid. 2c). 


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C/25865/2015-3 
Lorsqu'un conflit de nature interpersonnelle survient au sein de l'entreprise entre 
deux ou plusieurs employés, l'employeur est tenu de prendre les mesures 
adéquates pour l'atténuer, le désamorcer ou y mettre fin. Cette obligation repose 
sur l'art. 328 al. 1 CO, qui impose à l'employeur de faire en sorte que l'ambiance 
de travail et la qualité des relations ne soient préjudiciables ni à la qualité du 
travail, ni à la santé de ses employés (WYLER/HEINZER, op. cit., p. 457). 
Lorsque l'acte répréhensible est commis par un collègue envers une victime de 
même niveau hiérarchique (harcèlement horizontal), il appartient à la victime de 
porter à la connaissance de l'employeur les faits incriminés, à défaut de quoi elle 
ne pourra lui reprocher l'ignorance de ceux-ci, sauf si l'employeur en avait déjà 
connaissance (WYLER/HEINZER, op. cit., p. 454). 
En cas de violation de l'art. 328 al. 1 CO, l'employé peut prétendre à une 
indemnité pour tort moral aux conditions de l'art. 49 al. 1 CO. Selon cette norme, 
celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a droit à une somme d'argent à 
titre de réparation morale, pour autant que la gravité de l'atteinte le justifie et que 
l'auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement. N'importe quelle atteinte ne 
justifie pas une indemnité (ATF 125 III 70 consid. 3a); l'atteinte doit revêtir une 
certaine gravité objective et doit être ressentie par la victime, subjectivement, 
comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu'il apparaisse légitime 
de s'adresser au juge afin d'obtenir réparation (CAPH/151/2017 du 21 septembre 
2017 consid. 7.1; ATF 129 III 715 consid. 4.4). 
L'atteinte objectivement grave doit être ressentie par la victime comme une 
souffrance morale, à défaut de quoi aucune indemnisation ne peut lui être 
accordée. Comme chaque être humain ne réagit pas de la même manière à une 
atteinte portée à son intégrité psychique, le juge doit se déterminer à l'aune de 
l'attitude d'une personne ni trop sensible, ni particulièrement résistante. Pour que 
le juge puisse se faire une image précise de l'origine et de l'effet de l'atteinte 
illicite, le lésé doit alléguer et prouver les circonstances objectives desquelles on 
peut inférer la grave souffrance subjective qu'il ressent, malgré la difficulté de la 
preuve dans le domaine des sentiments (ATF 125 III 70 consid. 3a; 120 II 97 
consid. 2b). La gravité de l'atteinte à la personnalité suppose en tout cas une 
atteinte extraordinaire, dont l'intensité dépasse l'émoi ou le souci habituel, de telle 
sorte qu'elle peut fonder une prétention particulière contre son auteur, alors que la 
vie exige de chacun qu'il tolère de petites contrariétés (BREHM, Commentaire 
bernois, n° 20 et 23 ad art. 49 CO). 
Le juge dispose d'un large pouvoir d'appréciation pour déterminer si les 
circonstances d'espèce justifient une indemnité pour tort moral (ATF 137 III 303 
consid. 2.2.2). 


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C/25865/2015-3 
Conformément aux règles générales de la responsabilité contractuelle et à l'art. 8 
CC, il incombe au lésé d'apporter la preuve de la violation d'une norme légale ou 
contractuelle (arrêt 4A_168/2008 du 11 juin 2008 consid. 2.7 et les réf. cit.). 
 
7.2. En l'occurrence, la question de savoir si l'appelante a subi une atteinte à sa 
personnalité du fait des agissements de L______ à son encontre peut rester 
ouverte. 
 
En effet, en première instance, l'employée a exposé qu'à la suite d'une altercation 
verbale importante avec L______ au début du mois d'octobre 2013, elle avait été 
convoquée le lendemain pour un entretien avec G______, à qui elle avait fait part 
de la situation et qui s'était montrée très compréhensive, précisant qu'elle aurait dû 
lui parler plus tôt des problèmes qu'elle avait rencontrés avec sa collègue, et que 
cette dernière avait, par la suite, été "moins présente" dans le magasin. 
 
Ainsi, l'appelante n'a informé sa supérieure hiérarchique, G______, de ses 
difficultés relationnelles avec L______ qu'en octobre 2013 et sa supérieure a 
immédiatement pris les mesures nécessaires pour protéger la personnalité de son 
employée en la déplaçant dans un autre magasin. 
 
Comme les bureaux de la direction ne se trouvaient pas au magasin [du 
boulevard] 3______, où travaillait l'appelante, mais au magasin de la [rue] 
1______, et comme l'appelante n'a pas allégué que G______, M______ ou 
E______ auraient été informés d'une quelconque manière avant octobre 2013 du 
comportement de L______, il n'y a pas lieu de reprocher à la direction de ne pas 
avoir pris connaissance des problèmes relationnels entre les deux employées. 
 
Partant, le Tribunal a débouté avec raison l'appelante de ses prétentions en 
indemnité pour tort moral. 
8. 
L'appelante conteste la répartition des frais judiciaires opérée par le Tribunal. 
 
Elle soutient qu'ayant élevé de bonne foi l'ensemble de ses prétentions à l'encontre 
de l'intimée et ayant obtenu majoritairement gain de cause, il revenait à cette 
dernière de supporter l'entier des frais judiciaires conformément à l'art. 107 al. 1 
let. b et let. f CPC. 
8.1. Si l'instance d'appel statue à nouveau, elle se prononce sur les frais de la 
première instance (art. 318 al. 3 CPC). 
Les conclusions des parties à cet égard doivent être considérées comme 
de simples suggestions qui, comme telles, ne sont pas visées par la maxime 
de disposition (arrêt du Tribunal fédéral 4A_692/2015 du 1er mars 2017 
consid. 8.2, non publié aux ATF 143 III 206). 


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8.2. Les frais judiciaires sont mis à la charge de la partie succombante (art. 95 et 
106 1ère phrase CPC). Lorsqu'aucune des parties n'obtient entièrement gain de 
cause, les frais sont répartis selon le sort de la cause (art. 106 al. 2 CPC). La Cour 
peut s'écarter des règles générales et répartir les frais selon sa libre appréciation, 
notamment lorsqu'une partie a intenté le procès de bonne foi (art. 107 al. 1 let. b 
CPC) ou des circonstances particulières rendent la répartition en fonction du sort 
de la cause inéquitable (art. 107 al. 1 let. f CPC). 
 
8.3. En l'espèce, le montant des frais judiciaires de première instance - fixé à 
1'640 fr. et compensé avec l'avance du même montant versée par l'employée 
(art. 111 al. 1 CPC) - n'ayant pas été remis en cause en appel et ayant été arrêté 
conformément aux règles légales (art. 19 al. 3 let. c LaCC; art. 5, 69 et 73 à 79 
RTFMC), il sera confirmé. 
L'appelante obtient gain de cause sur une faible quote-part de ses prétentions en 
salaire, et sur le principe du licenciement abusif, avec une indemnité de l'ordre de 
la moitié de celle requise, et succombe pour le surplus. Il y a donc lieu de lui faire 
supporter les frais judiciaires de première instance à hauteur de 1'000 fr., le solde 
étant supporté par l'intimée, qui en remboursera l'appelante. 
8.4. Les frais judiciaires de seconde instance seront arrêtés à 1'500 fr. pour l'appel 
principal, l'intérêt à l'appel joint étant inférieur au montant de 50'000 fr. (art. 71 
RTFMC), compensés avec l'avance déjà effectuée, acquise à l'Etat de Genève. 
Compte tenu de ce que l'appelante obtient gain de cause sur le principe et sur une 
partie de la quotité réclamée pour l'un de ses trois chefs de conclusions, elle 
supportera les 2/3 de ce frais, soit 1'000 fr. Le solde, soit 500 fr., lui sera versé par 
l'intimée. 
8.5. Il n'est pas alloué de dépens (art. 22 al. 2 LaCC). 
* * * * * 
 


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PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes, groupe 3 : 
À la forme : 
Déclare recevables l'appel interjeté le 7 novembre 2018 par A______ et l'appel joint 
interjeté le 14 janvier 2019 par B______ SARL contre le jugement JTPH/310/2018 
rendu le 5 octobre 2018 par le Tribunal des prud'hommes dans la cause C/25865/2015-
3. 
Au fond : 
Annule les chiffres 6, 10 et 12 du dispositif du jugement entrepris, et statuant à 
nouveau sur ces points : 
Condamne B______ SARL à verser à A______ 15'000 fr. nets avec intérêts moratoires 
à 5% l'an dès le 1er juillet 2015. 
Met les frais judiciaires de première instance à hauteur de 1'000 fr. à charge de 
A______ et à hauteur de 640 fr. à charge de B______ SARL. 
Condamne B______ SARL à verser la somme de 640 fr. à A______ à titre de 
remboursement des frais judiciaires de première instance. 
Confirme le jugement entrepris pour le surplus. 
Déboute les parties de toutes autres conclusions. 
Sur les frais : 
Arrête les frais judiciaires de seconde instance à 1'500 fr., et dit qu'ils sont partiellement 
compensés avec l'avance de frais fournie, qui reste acquise à l'Etat de Genève. 
Met ces frais à la charge de A______ à concurrence de 1'000 fr. et à la charge de 
B______ SARL à raison de 500 fr. 
Condamne en conséquence B______ SARL à verser 500 fr. à A______. 
Dit qu'il n'est pas alloué de dépens. 
 
 
Siégeant : 
Madame Sylvie DROIN, présidente; Monsieur Claudio PANNO, juge employeur; 
Madame Agnès MINDER-JAEGER, juge salariée; Madame Chloé RAMAT, greffière. 


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Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 
 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 
(LTF ; RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa 
notification avec expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par devant le Tribunal fédéral 
par la voie du recours en matière civile. 
 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 
 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 
15'000 fr.