ge_gerichte · ATA/425/2026 · 2026-05-05 · fr

Résumé:
 Confirmation de la décision par laquelle la recourante a été promue à la fonction de responsable RH en classe 19, avec un traitement en classe 17, annuité 15, car assorti d’un code 9F. Plan de carrière aboutissant sur l’obtention d’un CAS RH, requis par le poste (niveau de formation « L » ; douze ans). La recourante a un CFC (niveau de formation « E » ; trois ans). Le déficit de formation s’élève donc à neuf ans (12 – 3 = 9) et 19 années d’expérience professionnelle utile sont nécessaires pour le compenser. Seules les tâches décrites dans les cahiers des charges sont déterminantes. L’expérience utile de la recourante s’élève à onze ans. Il lui en manque dès lors huit (19 – 11 = 8). Conformité au droit de l’application du code 9F. Même en cas de code 9, il reste possible d'exiger un diplôme de formation continue en lien avec la fonction. L’intimé était habilité à retenir le critère de la formation pour justifier une différence de rémunération. Pas de violation du principe de l’égalité de traitement. Pas d’égalité dans l’illégalité par rapport à l’absence d’application du code 9 dans ses précédentes fonctions. Si l’accès au CAS RH est impossible, faute pour la recourante de pouvoir s’inscrire, l’application du code 9 correspond aux règles applicables et repose sur des motifs objectifs. Pas de violation du principe de la bonne foi. La recourante était informée de la formation de base exigée pour la nouvelle fonction. Pas d’intérêt privé prépondérant, même si la recourante approche de l’âge de la retraite. Recours rejeté.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/3352/2025-FPUBL 
ATA/425/2026 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 5 mai 2026 
 
 
 dans la cause 
 
 
A______ 
recourante 
représentée par Me Stéphane CECCONI, avocat 
contre 
DÉPARTEMENT DES INSTITUTIONS ET DU NUMÉRIQUE 
intimé 
 
 


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A/3352/2025 
EN FAIT 
A. a. A______, née le ______ 1967, a obtenu en août 1986 un certificat fédéral de 
capacité d’employée de commerce (ci-après : CFC), après un apprentissage de trois 
ans, option secrétariat, au sein de B______, où elle a ensuite travaillé comme 
secrétaire. 
b. Dès juillet 1989, elle a exercé la fonction de secrétaire 1 aux services 
administratifs de C______ du département devenu depuis lors celui des institutions 
et du numérique (ci-après : DIN). Le poste était colloqué en classe 7, annuité 2. Ses 
tâches relevaient du secrétariat. Trois ans plus tard, au même poste, elle a été 
nommée fonctionnaire, en classe 9, annuité 4. 
c. Dès mai 1995, elle a été promue à la fonction de secrétaire 2 en classe 11, 
annuité 4. En plus du secrétariat, ses missions consistaient notamment en 
l’application et le contrôle des directives du mémento des instructions de l’office 
du personnel de l’État (ci-après : MIOPE) pour le personnel administratif, en la 
gestion administrative liée au domaine des ressources humaines (ci-après : RH) et 
celle des dossiers de candidature, le contrôle de la masse salariale et le suivi des 
apprentis. 
d. Dès juillet 2001, A______ a été affectée à la fonction de gestionnaire RH en 
classe 12, annuité 9, avec un profil « G C G A G » (117 points). 
e. Dès janvier 2004, elle a occupé le poste d’assistante administrative 1 en classe 
13, annuité 10, avec un profil « G D G A G » (121 points). 
f. Dès juillet 2014, elle a été rattachée à la direction des RH de C______ (ci-après : 
C______) en tant que commise administrative 5 en classe 14, annuité 15. 
g. Dès juin 2017, A______ a été promue à la fonction d’adjointe administrative 1 
en classe 15, annuité 12. 
Selon le cahier des charges mis à jour en mai 2016, signé par l’intéressée, le poste 
poursuivait quatre missions : la gestion opérationnelle RH ; l’exercice du rôle de 
spécialiste et référent au niveau opérationnel ; le contrôle de l’application des lois 
et directives relatives à la gestion du personnel ; l’anticipation des risques de 
dysfonctionnement. Les activités principales consistaient notamment à conseiller, 
informer et accompagner les chefs de service et les collaborateurs ; piloter le 
processus de recrutement des collaborateurs administratifs avec les différents 
intervenants ; traiter de manière autonome la gestion administrative du personnel 
du corps de police ; participer aux séances et groupes de travail ; prendre 
connaissance et signer les entretiens d’évaluation du personnel (ci-après : EEDP). 
Les responsabilités du poste comprenaient la participation à des commissions ou 
groupes de travail, la prise de décision autonome dans le cadre de ses activités de 
conseil et organisation du travail, les préavis pour les demandes de congés spéciaux, 
et la gestion de son dicastère. La titulaire n’avait pas de subordonnés. 


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La formation exigée correspondait à une maturité gymnasiale complétée par un 
brevet fédéral de spécialiste RH ou une formation jugée équivalente. Une 
expérience de cinq ans au minimum dans le domaine était requise. 
h. Un cahier des charges du poste de A______, signé par cette dernière, a été 
élaboré en juillet 2019. 
Les missions du poste consistaient notamment à participer à la réflexion et mise en 
œuvre de la politique RH, sous la responsabilité de la cheffe de service ; apporter 
conseil et expertise à la Direction générale, aux services afférents et aux 
collaborateurs ; développer des actions favorisant la motivation, la gestion et le 
suivi des aptitudes et compétences ; traiter les situations contentieuses, avec la 
cheffe de service et/ou le DIN ; assurer le suivi des effectifs de son dicastère et 
respecter le cadre budgétaire ; dispenser des formations internes. La titulaire 
devait garantir le suivi des processus administratifs permettant de fournir à la 
hiérarchie les informations requises et participer, avec la cheffe de service, à la 
définition des projets de développement RH, conduire ceux attribués et établir tout 
contact permettant de les mener. Elle avait comme subordonnés les apprentis, 
stagiaires, et employés saisonniers. 
Pour le surplus, les objectifs, activités et responsabilités correspondaient dans 
l’ensemble à ceux figurant dans le précédent cahier des charges. 
La formation exigée pour le poste était un bachelor complété par un brevet de 
spécialiste RH, un titre de formation continue (CAS en RH) ou une formation jugée 
équivalente. Il fallait avoir une expérience de cinq ans dans le domaine. 
i. À la suite d’une demande d’évaluation effectuée par D______, responsable de 
secteur RH au DIN, A______ a été promue à la fonction d’adjointe administrative 
en classe 17, annuité 10, avec le profil « K C I A H » (157 points), dès décembre 
2019. 
Selon la proposition de collocation ayant précédé cette promotion, la formation de 
base requise était un bachelor HES en économie d’entreprise, avec une expérience 
dans le domaine. 
j. Le taux d’activité de A______ durant l’ensemble de ces fonctions a varié entre 
60% et 100%. 
B. a. Un cahier des charges de son poste, qu’elle a signé, a été élaboré en avril 2024. 
Les missions consistaient notamment à participer à la gestion tant opérationnelle 
que prospective de la direction générale de C______, et à encadrer un assistant RH. 
La titulaire devait agir en qualité d’interlocutrice privilégiée auprès des hiérarchies 
et leur fournir soutien, conseils et expertise, y compris dans la gestion des situations 
complexes et difficiles ; assurer le suivi des situations relatives à la santé des 
collaborateurs, avec des partenaires internes et externes ; piloter le processus de 
recrutement des cadres avec les différents intervenants ; superviser et garantir le 
suivi de tous les processus RH de son secteur permettant de fournir à la hiérarchie 


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les informations requises ; analyser les situations problématiques et proposer 
l’orientation à leur donner ; soutenir la hiérarchie dans l’accompagnement des 
situations conflictuelles entre les membres du personnel ; participer à la gestion 
prévisionnelle des effectifs de son secteur et veiller à son suivi et à son évolution. 
La responsable RH prenait toutes les décisions dans le champ de ses compétences, 
celles ayant une incidence transversale étaient discutées avec la hiérarchie et les 
dossiers contentieux étaient traités de manière autonome, sur la base des 
orientations de cette dernière. Ses subordonnés étaient les assistants RH. 
Pour le surplus, les autres objectifs, activités et responsabilités figuraient déjà dans 
le précédent cahier des charges. 
La formation exigée était un bachelor, complété par un brevet de spécialiste RH, 
un titre de formation continue (CAS RH) ou une formation jugée équivalente, en 
plus d’une formation continue en matière RH, coaching et/ou médiation. 
L’expérience dans le domaine requise s’élevait à cinq ans. 
b. Dans le cadre d’un EEDP portant sur la période d’octobre 2021 à octobre 2024, 
E______, cheffe du service de gestion RH du DIN, a relevé que A______ devait 
acquérir ou développer de nouvelles connaissances (production d’analyses des taux 
d’absence à l’aide d’un nouvel outil ; processus d’entretien de résiliation des 
rapports de service), les besoins du service s’élargissant. 
c. En novembre 2024, D______ a adressé au service évaluation, système de 
rémunération et expertise métiers (ci-après : SESREM) de l’office du personnel de 
l’État une demande d’évaluation de la fonction de A______ et de cinq de ses 
collègues. 
Une description du poste, signée par l'intéressée et reprenant le contenu de son 
cahier des charges, y compris relatif à la formation exigée, était jointe à la demande. 
La titulaire gérait « sa » population de manière autonome, appréhendait les 
situations et décidait de la suite à leur donner. Elle exerçait également des 
responsabilités en gestion RH (fixation d’objectifs de développement managérial). 
d. Un entretien d’évaluation s’est alors tenu entre le directeur de la C______, deux 
représentantes (une de la fonction d’assistante administrative et une de celle 
évaluée), D______ et E______. 
e. Le SESREM a proposé de colloquer le poste de A______ avec le profil « L D I 
A I » (178 points), en classe maximum 19, et de le classifier dans la fonction de 
commise administrative 6 (code 7A). Il a dressé une liste non-exhaustive des 
activités inhérentes au poste. 
Le cahier des charges avait été modifié pour tenir compte de la réorganisation 
interne par corps. Les nouvelles missions attribuées à la fonction consistaient à 
participer à la gestion opérationnelle et prospective de la direction générale de 
C______ ; soutenir la hiérarchie (management, changement, organisation du travail 
et conflits) ; piloter le recrutement des cadres ; traiter le contentieux, les procédures 


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administratives ou la fin des rapports de service après concertation hiérarchique ; 
participer aux évaluations de compétence des policiers, agents de sécurité publique 
armés et prestataires externes ; et encadrer un assistant RH. Les titulaires géraient 
un portefeuille de 250 à 400 collaborateurs du personnel administratif et technique 
et étaient en contact permanent avec les chefs de corps et hiérarchies concernées. 
Le prérequis à l’exercice de la fonction était un bachelor en sciences sociales, droit 
ou psychologie, assorti d’un CAS RH et de plusieurs années d’expérience 
professionnelle. 
f. D______ et E______ ont préavisé positivement cette proposition, pour laquelle 
A______ a également donné son accord. 
g. Quelques mois plus tard, dans un courriel adressé à cette dernière et à ses autres 
collègues concernés, E______ a fait référence à une « après-séance » lors de 
laquelle la formation au CAS RH avait été évoquée, en confirmant que celle-ci était 
obligatoire pour accéder à la classe 19, ce qui se ferait par étapes, à savoir en 
classe 18 lors de l’inscription, en classe 19 à l’obtention du titre. Cette formation, 
qualifiée de « prioritaire prestation » (ndlr : une formation nécessaire à 
l’accomplissement de la mission et pour améliorer la prestation), serait prise en 
charge. Un délai était imparti pour annoncer son intention de s’y inscrire. 
h. Par courrier, A______ et ses collègues ont répondu que lorsqu’un poste était 
évalué à une classe supérieure et que le titulaire était expressément désigné 
(notamment par la signature d’un cahier des charges nominatif), la procédure 
prévoyait un « coulissement » dans la nouvelle classe et l’attribution d’une double 
annuité. Aucun diplôme supplémentaire ne pouvait être exigé, l’évaluation 
s’appliquant à une fonction qu’ils occupaient déjà. 
i. Par décision du 29 août 2025, exécutoire nonobstant recours, la conseillère d’État 
en charge du département a promu A______ à la fonction de responsable RH 
(commise administrative 6), dès mars 2025, en classe 19, avec un traitement en 
classe 17, annuité 15, car assorti d’un code 9F, soit CHF 98'519.20 annuels pour un 
taux d’activité à 80%. 
Selon le plan de carrière annexé, le niveau de formation requis pour sa promotion 
correspondait à un bachelor et un CAS RH. Le sien étant inférieur, il lui était 
proposé de passer à une fonction en classe 19, assortie du code 9F. Elle devait 
notamment s’inscrire au CAS RH. Son traitement coulisserait en classe 18 avec un 
code 9E, dès le premier mois de formation, et en classe 19 sans code, en cas de 
réussite. En cas de non-suivi, abandon, échec ou refus de son inscription, le code 
9F s’appliquerait, un nouveau cahier des charges – duquel certaines responsabilités 
seraient soustraites – serait établi et elle reprendrait sa fonction antérieure. 
C. a. En temps utile, A______ a interjeté recours devant la chambre administrative de 
la Cour de justice (ci-après : chambre administrative) contre cette décision, 
concluant à son annulation et à celle du plan de carrière et à la fixation de sa fonction 
en classe 19, annuité 10, sans le code complémentaire 9, dès mars 2025. 


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Subsidiairement, sa fonction devait être fixée en classe 19, avec l’attribution du 
code complémentaire 9E ; plus subsidiairement, 9F, puis 9E dès que le déficit de 
formation à compenser ne serait plus que de trois ans, et sans code complémentaire 
dès le comblement entier dudit déficit. Encore plus subsidiairement, la cause devait 
être renvoyée à l’autorité inférieure pour nouvelle décision dans le sens des 
considérants. 
Préalablement, elle sollicitait la production de son dossier. 
Dans la mesure où son traitement se trouvait en classe 17, avec quinze annuités, il 
devait coulisser en classe 19, avec dix annuités, dès mars 2025. 
Titulaire d’un CFC d’employée de commerce et au bénéfice de nombreuses 
formations complémentaires, son niveau équivalait au moins à la lettre G. Celui de 
la fonction évaluée correspondait à la lettre L. Dès lors, avec ses 20 ans 
d’expérience professionnelle utile (quinze pour son expérience entre juillet 1989 et 
décembre 2019, comptabilisée à 50% ; cinq pour celle entre janvier 2020 et août 
2025, comptabilisée à 100%), elle pouvait compenser les quinze années 
d’expérience requises à cause de son déficit de formation. 
La formation n’était pas impérative, vu l’application du code 9. L’obtention d’un 
diplôme ne pouvait être indispensable, puisqu’elle occupait la fonction depuis 2019. 
L’exigence d’une formation inaccessible, empêchant le progrès de sa carrière, était 
arbitraire. 
Figuraient notamment, en annexes, plusieurs attestations de formation en lien avec 
le domaine RH ou le secrétariat, dont certaines dispensées à l’interne, d’une durée 
totale d’environ un mois. 
b. Après avoir fait parvenir à la recourante une copie de son dossier personnel, le 
DIN a conclu au rejet du recours et de la demande de mesures d’instruction. 
La recourante ne prouvait pas disposer de la formation ou des années d’expérience 
nécessaires à l’inapplication du code 9. Les règles de la promotion s’appliquaient. 
Le genre et la durée de la formation requise pouvaient justifier une différence de 
rémunération. Par égalité de traitement, les personnes occupant une fonction avec 
une même classification devaient disposer d’une formation ou expérience 
équivalente. 
Aucune des formations suivies n’était certifiante. Le calcul de la recourante était 
erroné. Elle ne distinguait pas la nature des tâches et responsabilités de ses 
précédentes fonctions de celle de la nouvelle. Un CFC d’employée de commerce 
correspondait au niveau de formation « E » et le déficit à compenser s’élevait à 
19 années d’expérience. 
Ses expériences professionnelles de juillet 1989 à juin 2001 n’avaient pas été prises 
en compte, car les fonctions de secrétaire 1 et 2 ne répondaient pas aux exigences 
du MIOPE. Celles de juillet 2001 à février 2025 étaient valorisées à 50%. Le niveau 
d’une gestionnaire RH et d’une assistante administrative 1 sur l’échelle de la 


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méthode d’évaluation des fonctions était inférieur à celui d’une responsable RH. 
Son expérience RH spécifique à l’administration avait été comptabilisée 
avantageusement. La valeur ajoutée des fonctions de commise administrative 5 et 
d’adjointe administrative RH en classe 15 était reconnue, avec une cohérence 
limitée concernant les enjeux de la nouvelle fonction. La fonction de responsable 
RH traduisait un positionnement décisionnel et stratégique plus important que celle 
d’un adjoint administratif RH. Ainsi, l’expérience utile au poste s’élevait à onze 
années, et il restait huit années à compenser, ce qui justifiait l’application du 
code 9F. 
c. La recourante a répliqué, remplaçant son chef de conclusions tendant à la 
production de son dossier par celui visant la production de la demande d’évaluation 
du poste d’adjointe administrative 1 engagée par D______, cette demande ne 
figurant pas dans son dossier. 
Elle n’avait pas été avisée lors de la signature de l’évaluation qu’un plan de carrière 
serait mis en œuvre et avait informé E______, lors de la séance à ce sujet, qu’elle 
ne remplissait pas les conditions d’admission au CAS RH. 
Elle sollicitait son audition ainsi que celles d’E______, de D______ et F______, 
coordinatrice de formation continue à l’Université de Genève. Les cahiers des 
charges ne reflétaient pas complètement les activités réellement effectuées. Les 
auditions établiraient l’évolution de sa fonction, l’étendue de ses responsabilités et 
l’ancienneté des tâches présentées comme nouvelles, ce qui permettrait d’apprécier 
l’expérience utile. 
L’intimé faisait abstraction de l’ensemble des formations ayant élevé sa 
qualification. Son niveau devait être apprécié au moment de la promotion. Son 
expérience de juillet 1989 à juin 2001 devait être reconnue à 50%, car elle présentait 
un lien direct avec les missions des RH (rédaction de documents administratifs et 
juridiques ; suivi de procédures disciplinaires ; gestion des dossiers du personnel et 
de l’administratif en lien avec les recrutements, candidatures, apprentis et 
occupations temporaires). Elle avait acquis une connaissance approfondie de 
l’institution et les secrétariats de direction assumaient principalement la gestion du 
personnel. Ses expériences de juin 2017 à août 2025 devaient être reconnues à 
100%, au vu des activités exercées et des responsabilités assumées (intervention 
dans la gestion opérationnelle des RH ; conseil aux hiérarchies ; gestion des 
procédures administratives liées au personnel ; recrutement ; traitement de 
situations contentieuses). Elle effectuait les missions mentionnées dans la dernière 
évaluation depuis plusieurs années (recrutement ; gestion des procédures 
disciplinaires ; accompagnement des hiérarchies ; participation aux évaluations de 
compétences). Au total, elle avait ainsi acquis 21 années d’expérience utile. 
L’intimé ne pouvait lui opposer de bonne foi un manque de formation. À suivre sa 
logique, elle n’aurait pas dû pouvoir accéder ou être maintenue dans ses fonctions 
en classe 15 en 2016 (niveau de formation J) et en classe 17 en 2020 (niveau de 
formation K), sans qu’une formation complémentaire soit demandée. Or, pendant 


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huit ans, elle avait évolué professionnellement sans que cela soit subordonné à 
l’acquisition d’un titre complémentaire. L’intimé avait ainsi validé, dans la durée, 
son adéquation à ces postes. La reconnaissance des tâches et responsabilités 
assumées était intervenue progressivement par les promotions et réévaluations 
successives de sa fonction. Les conséquences d’une exigence ni clairement 
formulée, ni imposée au moment déterminant, ne pouvaient peser sur elle et 
l’exigence décisive d’une formation complémentaire lourde, à quelques années de 
sa retraite, était tardive et contradictoire. 
Enfin, elle ne remplissait pas les conditions d’inscription au CAS RH, ce qui 
consacrait une inégalité de traitement, reposant sur un critère abstrait et 
inatteignable. Sa situation concrète devait être appréciée. 
d. Sur ce, les parties ont été informées que la cause était gardée à juger. 
EN DROIT 
1. 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est recevable 
(art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; 
art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 
1985 - LPA - E 5 10). 
2. 
Dans sa réplique, la recourante sollicite son audition et celles de plusieurs témoins 
ainsi que la production de la demande d’évaluation du poste d’adjointe 
administrative 1 engagée par D______ 
2.1 Tel qu’il est garanti par l’art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d'être entendu 
comprend notamment le droit pour l'intéressé d'obtenir qu'il soit donné suite à ses 
offres de preuves pertinentes, lorsque cela est de nature à influer sur la décision à 
rendre (ATF 142 III 48 consid. 4.1.1 ; 140 I 285 consid. 6.3.1). Le droit de faire 
administrer des preuves n'empêche cependant pas le juge de renoncer à 
l'administration de certaines preuves offertes et de procéder à une appréciation 
anticipée de ces dernières, en particulier s’il acquiert la certitude que celles-ci ne 
l'amèneront pas à modifier son opinion ou si le fait à établir résulte déjà des 
constatations ressortant du dossier (ATF 145 I 167 consid. 4.1 ; 140 I 285 
consid. 6.3.1). Il n'implique pas le droit à l’audition orale ni à celle de témoins (ATF 
140 I 285 consid. 6.3.1). 
2.2 En l’espèce, la recourante sollicite l’audition d’E______ et de D______ aux fins 
d’apprécier l’évolution de sa fonction, l’étendue de ses responsabilités et 
l’ancienneté des tâches présentées comme nouvelles. Ces éléments sont 
documentés par les cahiers des charges et repris dans d’autres pièces, signées pour 
la plupart par E______ ou D______. Ces dernières ont, par ailleurs, pris part à 
l’entretien d’évaluation préalable à la proposition de collocation, qu’elles ont 
préavisée positivement. Le dossier contient suffisamment d’éléments pour 


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déterminer le nombre d’années d’expérience utile dont la recourante peut se 
prévaloir. Il n’y a donc pas lieu de les entendre. L’audition F______ est requise 
pour confirmer l’impossibilité pour la recourante de s’inscrire, en l’état, au CAS 
RH. Cet élément, non contesté et vérifiable en consultant la page internet dédiée à 
cette formation, sera considéré comme établi. Il n’est donc pas non plus nécessaire 
de procéder à cette audition. 
Au surplus, la recourante a eu l’occasion de s’exprimer, aussi bien sur son activité 
que ses responsabilités, et de produire toute pièce utile dans le cadre de la présente 
procédure. Elle n’a pas étayé la nécessité de produire la demande d’évaluation du 
poste d’adjointe administrative 1, dont l’évaluation figure au dossier. La production 
de ce document n’apparaît en outre pas utile à la solution du litige. 
La chambre de céans dispose donc de tous les éléments nécessaires pour trancher 
le litige. Il ne sera ainsi pas donné suite aux actes d’instructions sollicités. 
3. 
La recourante soutient devoir bénéficier d’un coulissement en classe 19, annuité 10, 
dès mars 2025, disposer d’une formation de niveau « G » et être au bénéfice de 
21 années d’expérience utile au poste compensant son absence de CAS RH. 
3.1 La loi concernant le traitement et les diverses prestations alloués aux membres 
du personnel de l’État, du pouvoir judiciaire et des établissements hospitaliers du 
21 décembre 1973 (LTrait - B 5 15) et son règlement d’application du 17 octobre 
1979 (RTrait - B 5 15.01) ont pour objet la rémunération des membres du personnel 
de l’État de Genève (art. 1 LTrait ; art. 1 RTrait), dont fait partie la recourante. 
Le MIOPE réunit les directives précisant les pratiques communes dans l’application 
des lois et des règlements relatifs au personnel de l’État. Ses dispositions ne 
constituent pas des règles de droit et ne lient pas le juge ; toutefois, du moment 
qu'elles tendent à une application uniforme et égale du droit, les tribunaux ne s'en 
écartent que dans la mesure où elles ne restitueraient pas le sens exact de la loi 
(ATF 133 II 305 consid. 8.1 ; ATA/216/2026 du 3 mars 2026 consid. 2.3). 
3.2 Le Conseil d’État établit et tient à jour le règlement et le tableau de classement 
des fonctions permettant de fixer la rémunération de chaque membre du personnel 
en conformité de l’échelle des traitements (art. 4 al. 1 LTrait). Dans ce classement, 
il doit être tenu compte du rang hiérarchique et des caractéristiques de chaque 
fonction en prenant en considération notamment l'étendue qualitative et quantitative 
des attributions dévolues et des obligations à assumer, les connaissances 
professionnelles et aptitudes requises, l'autonomie et les responsabilités, les 
exigences, inconvénients, difficultés et dangers que comporte l'exercice de la 
fonction (al. 2). 
3.3 L’autorité détermine le traitement initial en tenant compte, notamment, de l’âge 
de la personne candidate, de l’absence de qualifications professionnelles requises 
ou, à l’inverse, de l’expérience professionnelle antérieure à l’engagement (art. 11 
al. 2 LTrait). 


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3.4 La promotion est une mutation à une nouvelle fonction de classe supérieure à 
celle exercée jusqu’alors (art. 13 al. 1 LTrait). 
Elle donne lieu immédiatement à l’octroi d’une augmentation extraordinaire de 
traitement qui correspond à une double annuité et un coulissement dans la nouvelle 
classe lorsque la nouvelle fonction est située deux classes au-dessus de la fonction 
antérieure (art. 8 al. 4 let. b RTrait). 
3.5 Si, lors de son engagement, le futur titulaire n'a pas encore le titre correspondant 
au niveau d'exigence requis pour la fonction, il se voit attribuer le code 
complémentaire 9, impliquant une diminution maximale de deux classes par rapport 
à la classe prévue pour la fonction (art. 4 RTrait). 
Ce code s’applique en cas de promotion, mais ses règles d’application ne peuvent 
entrer en ligne de compte lorsque la loi ou l'employeur détermine que la fonction 
doit impérativement n'être occupée que par des personnes titulaires de la 
qualification professionnelle requise. Le code 9E, applicable jusqu'à trois ans de 
formation à compenser, entraîne une diminution d’une classe par rapport à celle 
prévue pour la fonction et le code 9F, applicable dès quatre ans de formation à 
compenser, une diminution de deux classes. Pour fixer le traitement, la prise en 
compte des annuités prime sur l'application du code 9 (fiche n° 02.01.02 du MIOPE, 
https://www.ge.ch/document/020102-conditions-application-levee-du-code-
complementaire-9, consulté le 13 avril 2026). 
Une formation de bachelor de niveau universitaire avec un CAS correspond au 
niveau « L » (douze années de formation), un CFC au niveau « E » (trois années) 
et un CFC de quatre ans avec une formation complémentaire au niveau « G » (cinq 
années). Le calcul de pénalité pour l’absence de formation requise consiste à 
doubler le nombre d’années de la formation manquante et d’y ajouter une année 
pour l’obtention du diplôme (ibid ; document méthode d’évaluation des fonctions à 
l’État de Genève [ci-après : MEFEG], https://www.ge.ch/document/32797/ 
telecharger, p. 6, consulté le 13 avril 2026). 
Si le candidat dispose d'une expérience utile au poste qui lui permet de compenser, 
en totalité ou en partie, la qualification professionnelle manquante, il est alors 
considéré que son expérience — calculée selon les règles ci-dessous — lui 
permettra de répondre aux exigences de la fonction. Il est toujours possible d'exiger 
du membre du personnel qu'il obtienne un diplôme de formation continue en lien 
avec 
la 
fonction 
à 
exercer 
(fiche 
n° 
02.01.02 
du 
MIOPE, 
https://www.ge.ch/document/020102-conditions-application-levee-du-code-compl
ementaire-9, consulté le 13 avril 2026). 
Lorsque les activités et les responsabilités sont de même nature que celles exigées 
par la fonction, il est tenu compte de cette expérience utile au poste dans sa totalité. 
Si le taux d'activité dans la précédente fonction était de 50% et plus, douze mois 
d'expérience sont considérés à 100%. Lorsque les activités et les responsabilités ne 
sont pas de même nature mais sont d'un apport significatif ou si une partie des 


- 11/17 - 
A/3352/2025 
activités et responsabilités n'est pas de même portée ou d'importance mais se trouve 
en lien direct avec la fonction, il est procédé au même calcul mais pour moitié (fiche 
n° 
02.02.02 
du 
MIOPE, 
https://www.ge.ch/document/020202-fixation-du-
traitement-engagement-employe-employee-relevant-du-personnel-administratif-
technique, consulté le 13 avril 2026). 
Dans le cadre de l’évaluation du niveau de responsabilité d’un poste, représenté par 
la dernière lettre du profil, l’échelle de cotation comprend notamment les lettres : 
- 
 « G », correspondant soit à la direction d’un secteur qualifié important, soit à 
une activité autonome dans un domaine très qualifié ; 
- 
 « H », correspondant soit à la direction de plusieurs secteurs qualifiés 
importants avec une forte influence sur le déroulement et les résultats des 
travaux et/ou la collaboration de différents secteurs de même niveau, soit à une 
activité autonome qualifiée avec incidence sur plusieurs secteurs ; 
- 
 « I », correspondant soit à la direction d’un secteur qualifié important avec une 
forte influence sur les résultats de plusieurs secteurs voisins, nécessitant des 
informations provenant d’autres branches, soit à une activité autonome qualifiée 
avec une forte influence sur plusieurs secteurs voisins (MEFEG, p. 16 
https://www.ge.ch/document/32797/telecharger, consulté le 13 avril 2026). 
3.6 Le titulaire du poste ne peut pas, dans le cadre de la procédure de collocation 
du poste, se plaindre que l’examen de sa fonction ne prend pas en compte des 
éléments qui ne ressortent pas de son cahier des charges. La classification de sa 
fonction ne peut être examinée qu’au regard des éléments retenus dans son cahier 
des charges. Si ce document n’énumère pas correctement les tâches du titulaire du 
poste, il revient à ce dernier de le contester (ATA/1021/2022 du 11 octobre 2022 
consid. 4g, confirmé par l'arrêt du Tribunal fédéral 8C 669/2022 du 30 août 2023). 
3.7 En l’espèce, la recourante a été promue à la fonction de responsable RH en 
classe 19, soit deux classes supérieures à celle de sa précédente fonction. Sa 
promotion donne donc droit à l’octroi d’une double annuité et à un coulissement en 
classe 19. Le poste de responsable RH requiert un bachelor et un CAS RH, 
équivalant au niveau de formation première lettre du profil, « L » (douze ans), ce 
que les parties ne contestent pas. Or, la recourante n’est pas en possession de tels 
titres. Ainsi, le code complémentaire 9, qui peut être retenu en cas de promotion, 
pourrait a priori s’appliquer. 
Se pose la question de savoir si la formation de la recourante a été correctement 
évaluée. Cette dernière estime que son CFC d’employée de commerce et ses 
formations complémentaires correspondraient au niveau « G », soit à une formation 
de cinq ans (CFC de quatre ans et formation complémentaire). À teneur des pièces 
au dossier, elle est titulaire d’un CFC d’employée de commerce obtenu auprès 
trois ans de formation et a suivi plusieurs formations – internes pour certaines – qui, 
cumulées, atteignent une durée d’environ un mois. Même à admettre l’ensemble 
des formations suivies, leur durée totale ne dépasserait pas trois ans et un mois. Le 


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niveau de formation de la recourante correspond donc à la lettre « E », de sorte qu’il 
a correctement été évalué par l’intimé. 
Reste encore à définir le déficit de formation de la recourante. Le niveau exigé pour 
le poste représente douze ans de formation et celui de la recourante trois ans. Le 
déficit s’élève ainsi à neuf ans (12 – 3 = 9). Ce nombre doit être multiplié par deux, 
puis augmenté d’une unité, pour donner le nombre d’années d’expérience 
nécessaire pour le compenser. Il faudrait ainsi à la recourante 19 ans d’expérience 
professionnelle utiles au poste pour que le code complémentaire 9 soit supprimé en 
ce qui la concerne ([9 x 2] + 1 = 19). 
Pour évaluer l’expérience professionnelle utile, seules les tâches décrites dans les 
cahiers des charges de la recourante sont déterminantes. Il lui appartenait, en effet, 
de contester, lors de leur élaboration, les activités retenues, ce qu’elle ne prétend 
pas, ni a fortiori ne démontre, avoir fait. Son grief selon lequel ses cahiers des 
charges ne reflèteraient pas complètement la réalité des tâches confiées apparaît 
donc tardif et n’a pas à être analysé dans le cadre du présent recours. 
Dès juillet 1989, la recourante a été engagée en qualité de secrétaire 1, puis promue 
dès mai 1995 à la fonction de secrétaire 2. La recourante estime que les années 
d’expérience dans ces fonctions devraient être comptabilisées à 50%. Cependant, 
ces postes ont des activités très différentes de celles d’une responsable RH, 
nonobstant le lien que certaines ont pu avoir avec le domaine. Ils impliquent surtout 
un niveau de responsabilité très inférieur. Ainsi, c’est de façon conforme au 
MIOPE, qui prescrit que l’expérience utile au poste doit permettre de répondre aux 
exigences de la fonction, tant en termes d’activités que de responsabilités, que 
l’intimé a pondéré les années d’expérience pour ces postes à 0%. 
Les années d’expérience en tant que gestionnaire RH, assistante administrative 1, 
et commise administrative 5, de juillet 2001 à mai 2017, ont été retenues avec une 
pondération de 50%, que la recourante ne conteste pas. Dans la mesure où elles 
relèvent du même domaine d’activité que la nouvelle fonction, mais présentent des 
responsabilités inférieures à celle-ci, cette pondération sera confirmée. Il en va de 
même des années d’expérience en tant qu’adjointe administrative 1 et adjointe 
administrative, de juin 2017 à février 2025, retenues à 50%. Par rapport à la 
nouvelle fonction, ces postes comportent, en effet, moins de responsabilités, une 
marge de décision inférieure, une position moins stratégique et des subordonnés 
placés moins haut sur l’échelle hiérarchique. Même à retenir une pondération à 
100%, les implications du calcul, conformément à ce qui suit, seraient de toute 
manière identiques. 
La recourante ne peut pas se prévaloir de son expérience en tant que responsable 
RH, de mars à août 2025, le calcul prévu par le ch. 2.1.b de la fiche MIOPE 02.01.02 
s’effectuant en tout cas au moment de la fixation du nouveau traitement, à 
l'engagement dans la nouvelle fonction (ATA/58/2019 du 22 janvier 2019 
consid. 6). 


- 13/17 - 
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Ainsi, l’expérience utile au poste s’élève à un total d’onze années pleines, les 
fractions d’année n’entrant pas en ligne de compte (art. 3 al. 2 RTrait). Il lui en 
manquait dès lors huit pour compenser le déficit de formation (19 – 11 = 8). 
Partant, c’est conformément au droit que l’intimé a retenu dans le cas de la 
recourante un code complémentaire 9. Dans la mesure où il lui manquait huit années 
d’équivalence, le choix d’un code 9F correspondant à deux classes en dessous de la 
classe de la nouvelle fonction est également adéquat. 
Enfin, la recourante ne saurait être suivie lorsqu’elle se prévaut de l’application du 
code 9 pour mettre en doute le caractère impératif de la formation exigée. Certes, 
ni la loi, ni le Conseil d’État n’ont déterminé que la fonction de responsable RH ne 
devait impérativement être occupée que par des personnes titulaires d’un bachelor 
et d’un CAS RH. Les règles sur l’application du code 9 ne pourraient justement pas 
s’appliquer si tel était le cas. Selon le MIOPE, il reste cependant toujours possible 
d'exiger du membre du personnel qu'il obtienne un diplôme de formation continue 
en lien avec la fonction à exercer. 
Les griefs seront donc écartés. 
4. 
La recourante se prévaut d’une violation des principes de l’égalité de traitement, de 
l’interdiction de l’arbitraire et de la bonne foi. 
4.1 Une décision viole le principe de l’égalité de traitement (art. 8 Cst.) lorsqu’elle 
établit des distinctions juridiques qui ne se justifient par aucun motif raisonnable au 
regard de la situation de fait à réglementer ou lorsqu’elle omet de faire des 
distinctions qui s’imposent au vu des circonstances, c’est-à-dire lorsque ce qui est 
semblable n’est pas traité de manière identique et lorsque ce qui est dissemblable 
ne l’est pas de manière différente. Cela suppose que le traitement différent ou 
semblable injustifié se rapporte à une situation de fait importante (ATF 146 II 56 
consid. 9.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 2C_488/2024 du 5 mai 2025 consid. 6.1). 
Une décision est arbitraire (art. 9 Cst.) lorsqu’elle est manifestement insoutenable, 
qu’elle se trouve en contradiction claire avec la situation de fait, qu’elle viole 
gravement une norme ou un principe juridique indiscuté ou encore lorsqu’elle 
heurte de manière choquante le sentiment de la justice et de l’équité. L’arbitraire ne 
résulte pas du seul fait qu’une autre solution pourrait entrer en considération ou 
même qu’elle serait préférable (ATF 146 IV 88 consid. 1.3.1 ; arrêt du Tribunal 
fédéral 1C_347/2022 du 25 août 2023 consid. 2). De plus, il ne suffit pas que les 
motifs de la décision attaquée soient insoutenables, encore faut-il que cette dernière 
soit arbitraire dans son résultat (ATF 149 I 329 consid. 5.1 ; 145 II 32 consid. 5.1 ; 
arrêt du Tribunal fédéral 2C_488/2024 du 5 mai 2025 consid. 4.3). 
Les deux principes précités sont étroitement liés. Une décision est arbitraire 
lorsqu’elle ne repose pas sur des motifs objectifs sérieux ou si elle est dépourvue 
de sens et de but (ATF 136 I 241 consid. 3.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_753/2011 
du 11 octobre 2012 consid. 3.2.2). L’inégalité de traitement apparaît ainsi comme 
une forme particulière d’arbitraire, consistant à traiter de manière inégale ce qui 


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devrait l’être de manière semblable ou inversement (ATF 132 I 157 consid. 4.1 ; 
ATF 129 I 1 consid. 3 ; arrêt du Tribunal fédéral 2P.181/2006 du 28 novembre 2006 
consid. 2.2). 
4.2 De la garantie générale de l’égalité de traitement (art. 8 al. 1 Cst.) découle 
l’obligation de l’employeur public de rémunérer un même travail avec un même 
salaire. Les autorités disposent d’une grande marge d’appréciation, notamment en 
ce qui concerne la rémunération. La juridiction saisie doit observer une retenue 
particulière lorsqu’il s’agit non seulement de comparer deux catégories d’ayants 
droit mais de juger tout un système de rémunération. Dans les limites de 
l’interdiction de l’arbitraire et du principe de l’égalité de traitement, les autorités 
sont habilitées à choisir, parmi les multiples éléments pouvant entrer en 
considération, les critères qui doivent être considérés comme déterminants pour la 
rémunération des fonctionnaires. L’art. 8 Cst. n’est pas violé lorsque les différences 
de rémunération reposent sur des motifs objectifs tels que les qualifications, le genre 
et la durée de la formation requise pour le poste, le cahier des charges, l’étendue 
des responsabilités ou les prestations (ATF 139 I 161 consid. 5.3.1 ; arrêt du 
Tribunal fédéral 8C_582/2013 du 2 mai 2014 consid. 6.2.2). 
4.3 Un justiciable ne saurait en principe se prétendre victime d’une inégalité de 
traitement au sens de l’art. 8 Cst. lorsque la loi est correctement appliquée à son 
cas, alors même que dans d’autres cas, elle aurait reçu une fausse application ou 
n’aurait pas été appliquée du tout. Cependant, cela présuppose de la part de 
l’autorité dont la décision est attaquée la volonté d’appliquer correctement, à 
l’avenir, les dispositions légales en question et de les faire appliquer par les services 
qui lui sont subordonnés. En revanche, si l’autorité persiste à maintenir une pratique 
reconnue illégale ou s’il y a de sérieuses raisons de penser qu’elle va persister dans 
celle-ci, le citoyen peut demander que la faveur accordée illégalement à des 
personnes tierces le soit aussi à lui-même, cette faveur prenant fin lorsque l’autorité 
modifie sa pratique illégale. Encore faut-il que l'autorité n'ait pas respecté la loi 
selon une pratique constante, et non pas dans un ou quelques cas isolés, et qu’il 
n’existe pas un intérêt public prépondérant au respect de la légalité qui conduise à 
donner la préférence à celle-ci au détriment de l’égalité de traitement, ni d’ailleurs 
qu’aucun intérêt privé de personnes tierces prépondérant ne s’y oppose (ATF 146 I 
105 c. 5.3.1 ; 139 II 49 consid. 7.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 1C_85/2024 du 
24 octobre 2024 consid. 2.1). 
4.4 Le principe de la bonne foi (art. 9 Cst.) exige que l'administration et les 
administrés se comportent réciproquement de manière loyale (arrêt du Tribunal 
fédéral 1C_637/2023 du 30 septembre 2024 consid. 4.1 ; ATA/1060/2025 du 
30 septembre 2025 consid. 4.5). En particulier, l'administration doit s'abstenir de 
tout comportement propre à tromper l'administré et ne saurait tirer aucun avantage 
des conséquences d'une incorrection ou insuffisance de sa part (ATF 138 I 49 
consid. 8.3 ; arrêts du Tribunal fédéral 2C_414/2022 du 12 juillet 2023 consid. 8.1 ; 


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2C_362/2022 du 7 février 2023 consid. 6.1 ; ATA/108/2025 du 28 janvier 2025 
consid. 6.1). 
4.5 Les agents publics n'ont en principe aucun droit à une promotion (arrêt du 
Tribunal administratif fédéral A-3311/2011 du 7 juin 2012 consid. 5.4 et 5.5). Tout 
avancement est subordonné aux besoins du service et à l'aptitude du fonctionnaire 
à assumer une fonction supérieure (ATA/429/2020 du 30 avril 2020 consid. 8b). 
4.6 En l’espèce, la collocation de la nouvelle fonction de la recourante en classe 19 
repose notamment sur le critère de la formation. Celui-ci revêt une importance 
déterminante non seulement en ce qui concerne la classification à l’engagement 
(classe 19), mais également pour le passage en classe 17, dès lors que la recourante 
n’est pas titulaire d’un titre de formation universitaire de niveau bachelor et d’un 
CAS RH et doit ainsi faire valoir une expérience professionnelle utile plus élevée 
en compensation. L’importance apportée par l’intimé à la formation repose sur un 
motif raisonnable, compte tenu des responsabilités et du rôle stratégique de la 
nouvelle fonction. Dans le cadre de l’importante marge d’appréciation dont il 
dispose, l’intimé est dès lors habilité, au regard de l’art. 8 Cst., à retenir le critère 
de la formation comme un motif justifiant une différence de rémunération, lequel 
est objectif et conforme à la jurisprudence. 
L’institution du code complémentaire 9 et la possibilité éventuelle de le voir 
supprimé lorsque l’expérience permet de pallier le déficit de formation constitue 
précisément la manière prévue par le droit genevois de la fonction publique 
cantonale de prendre en compte adéquatement ce critère (ATA/58/2019 du 
22 janvier 2019 consid. 5). La rémunération de la recourante a été fixée en classe 
17 en vertu du code 9F, précisément pour tenir compte du fait qu’elle n’était pas en 
possession des diplômes requis, ni d’une expérience professionnelle utile suffisante 
pour le compenser, alors que les personnes diplômées occupant la même fonction 
sont rémunérées en classe 19. La recourante ne démontre pas qu'un collègue se 
trouvant dans une situation identique à la sienne aurait été traité différemment. Il 
ressort au demeurant plutôt du dossier que ses collègues dans une situation similaire 
ont été traités de la même manière. Dès lors, l’application du code 9 ne consacre 
aucune violation du principe de l’égalité de traitement. 
Même en admettant que la recourante aurait dû se voir appliquer le code 9 dans ses 
précédentes fonctions, qui exigeaient un niveau de formation moins élevé, celle-ci 
ne pourrait se prévaloir du principe d’égalité dans l’illégalité. Par rapport à 
l’ensemble des agents de la fonction publique du canton et même des fonctionnaires 
liés au domaine RH, le nombre de situations prétendument illégales serait très limité 
et circonscrit. Aucune pratique généralisée qui consisterait à renoncer à une large 
échelle aux exigences de titre requises ne ressort en tout cas du dossier. L’intention 
de poursuivre une pratique qui serait illégale n’a pas non plus été manifestée par 
l’intimé. 
S’il est vrai que l’accès au CAS RH pour la recourante est rendu difficile, voire 
impossible, faute pour elle d’être titulaire du diplôme requis pour s’inscrire, 


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A/3352/2025 
l’application du code 9 à sa situation correspond aux règles applicables à la 
rétribution des collaborateurs de l’État de Genève et repose, conformément à ce qui 
précède, sur des motifs objectifs. La décision est dès lors dénuée d’arbitraire. En 
outre, la recourante ne dispose d’aucun droit à être promue et l’impossibilité de 
s’inscrire au CAS RH, résulte de son cursus seul, qui n’est pas tributaire de l’intimé. 
La recourante ne saurait se prévaloir de ce qu’elle aurait assumé sa fonction à la 
satisfaction de son employeur, ni que ce dernier aurait implicitement accepté qu’elle 
l’occupe sans la formation requise ou aurait ratifié de quelque autre manière la 
situation. L’obtention du CAS RH constituait précisément une condition pour le 
coulissement en classe 19. La recourante était informée que la formation de base 
exigée pour la nouvelle fonction consistait en un bachelor et en un CAS RH, 
puisque cette information figurait tant dans le cahier des charges que le préavis, 
qu’elle a signés. En outre, le plan de formation lui a été exposé avant le prononcé 
de la décision. L’intimé n’a dès lors pas adopté un comportement propre à tromper 
la recourante. Ainsi, sa bonne foi ne peut être mise en cause. 
Enfin, si la recourante approche de l’âge de la retraite, qui interviendra dans 
plusieurs années, son intérêt privé à voir son traitement augmenter de deux classes 
ne peut être qualifié de prépondérant par rapport aux intérêts publics en cause, soit 
de garantir l’égalité de traitement entre les membres du personnel occupant la même 
fonction et le respect du système de rémunération mis en place. 
Compte tenu de ce qui précède, le recours est mal fondé et sera rejeté. 
5. 
Vu l’issue du litige, un émolument de CHF 1’000.- sera mis à la charge de la 
recourante (art. 87 al. 1 LPA), et aucune indemnité de procédure ne sera allouée 
(art. 87 al. 2 LPA). 
 
La valeur litigieuse semble, a priori, supérieure à CHF 15'000.- (art. 112 al. 1 let. d 
de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 - LTF - RS 173.110). 
 
* * * * * 
 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 26 septembre 2025 par A______ contre la 
décision du département des institutions et du numérique du 29 août 2025 ; 
au fond : 
le rejette ; 
met un émolument de CHF 1'000.- à la charge de A______ ; 


- 17/17 - 
A/3352/2025 
dit qu'il n'est pas alloué d'indemnité de procédure ; 
dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), la présente décision peut être portée dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral par la voie du recours en matière de 
droit public ; le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de 
preuve et porter la signature de la recourante ou de son mandataire ; il doit être adressé 
au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14, par voie postale ou par voie électronique aux 
conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession de la recourante, 
invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Stéphane CECCONI, avocat de la recourante, ainsi 
qu'au département des institutions et du numérique. 
Siégeant : Claudio MASCOTTO, président, Florence KRAUSKOPF, Francine PAYOT 
ZEN-RUFFINEN, Patrick CHENAUX, Michèle PERNET, juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
le greffier-juriste : 
 
 
M. MAZZA 
 
 
la présidente siégeant : 
 
 
C. MASCOTTO 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
Genève, le 
 
 
la greffière :