ge_gerichte · C/21343/2003 · 2005-10-20 · fr

CONTRAT INDIVIDUEL DE TRAVAIL; COMMERCE DE TITRES ; CONSEILLER D'ENTREPRISE ; ÉGALITÉ ENTRE HOMME ET FEMME; HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE; PREUVE FACILITÉE; INDEMNITÉ(EN GÉNÉRAL); RÉSILIATION ABUSIVE; TORT MORAL | Le groupe de six personnes au sein duquel T exerçait son activité s'est vu confier des tâches supplémentaires, que T n'a pas traitées avec la diligence voulue. Dans ce contexte, elle s'est vu adresser des propos insultants et des remarques désobligeantes au sujet de sa vie privée, qui étaient inacceptables même si elle-même s'exprimait de manière leste et participait à la diffusion de documents obscènes sur le réseau de l'entreprise. Sur ce point, la Cour considère que l'employeur ne saurait se prévaloir de la liberté de ton généralisée qu'il a à tort laissé s'instaurer, ni du prétendu consentement de la personne visée à se voir adresser des propos infamants, pour se soustraire à ses plus élémentaires devoirs de respect et de protection envers le personnel, la simple remise d'une documentation destinée à informer les employés de la procédure à suivre en cas de harcèlement, restée lettre morte, n'étant pas suffisante. A cela s'ajoutait le comportement de certains collègues, qui tendait de manière reconnaissable à isoler T sur son lieu de travail. La demanderesse a donc droit à une indemnité pour discrimination sexuelle au sens de l'article 5 al. 3 LEg. En outre, elle a droit à une indemnité pour licenciement abusif, laquelle comprend la réparation du tort moral, de sorte que ses prétentions en versement d'une indemnité de ce dernier chef doivent en revanche être rejetées. | LEg.4; LEg.5; LEg.6; LEg.10; LEg.12; CO.49; CO.328; CO.336; CO.336a

Genève Cour de Justice (Cour civile) Chambre des prud'hommes 20.10.2005 C/21343/2003

C/21343/2003
CAPH/218/2005
(2)
du 20.10.2005
sur TRPH/388/2004 ( CA
)
, REFORME
Descripteurs
:
CONTRAT INDIVIDUEL DE TRAVAIL; COMMERCE DE TITRES ; CONSEILLER D'ENTREPRISE ; ÉGALITÉ ENTRE HOMME ET FEMME; HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE; PREUVE FACILITÉE; INDEMNITÉ(EN GÉNÉRAL); RÉSILIATION ABUSIVE; TORT MORAL
Normes
:
LEg.4; LEg.5; LEg.6; LEg.10; LEg.12; CO.49; CO.328; CO.336; CO.336a
Résumé
:
Le groupe de six personnes au sein duquel T exerçait son activité s'est vu confier des tâches supplémentaires, que T n'a pas traitées avec la diligence voulue. Dans ce contexte, elle s'est vu adresser des propos insultants et des remarques désobligeantes au sujet de sa vie privée, qui étaient inacceptables même si elle-même s'exprimait de manière leste et participait à la diffusion de documents obscènes sur le réseau de l'entreprise. Sur ce point, la Cour considère que l'employeur ne saurait se prévaloir de la liberté de ton généralisée qu'il a à tort laissé s'instaurer, ni du prétendu consentement de la personne visée à se voir adresser des propos infamants, pour se soustraire à ses plus élémentaires devoirs de respect et de protection envers le personnel, la simple remise d'une documentation destinée à informer les employés de la procédure à suivre en cas de harcèlement, restée lettre morte, n'étant pas suffisante. A cela s'ajoutait le comportement de certains collègues, qui tendait de manière reconnaissable à isoler T sur son lieu de travail.
La demanderesse a donc droit à une indemnité pour discrimination sexuelle au sens de l'article 5 al. 3 LEg. En outre, elle a droit à une indemnité pour licenciement abusif, laquelle comprend la réparation du tort moral, de sorte que ses prétentions en versement d'une indemnité de ce dernier chef doivent en revanche être rejetées.
En fait
En droit
Par ces motifs
Madame T______
Dom. élu
: Me Cyril AELLEN
Boulevard Georges-Favon 19
Case postale 5121
1211 GENEVE 11
Partie
appelante
D’une part
E______ SA
Dom. élu
: Me Daniel TUNIK
Grand-Rue 25
Case postale 5560
1211 GENEVE 11
Partie
intimée
D’autre part
ARRÊT
du jeudi 20 octobre 2005
Mme Martine HEYER, présidente
Mmes Rose-Marie MATHIER et Colette WEBER, juges employeurs
Mme Josiane POITRY-PINOL et M. Jean-David URFER, juges salariés
M. Raphaël KLEMM, greffier d’audience
EN FAIT
A. Par courrier – dont le timbre postal est illisible - adressé au greffe du Tribunal des prud’hommes, reçu le 29 octobre 2004, T______ appelle d’un jugement rendu le 22 juin 2004, notifié aux parties le 27 septembre 2004 et reçu par elle le lendemain 28 septembre 2004 par l’appelante, dont le dispositif est le suivant :
-       Condamne E______ à payer à T______ la somme brute de 16'744 fr. (seize mille sept cent quarante-quatre francs).
-       Déboute les parties de toutes autres conclusions.
-       Invite la partie qui en a la charge à opérer les déductions sociales et légales usuelles.
En substance, T______ a contesté le congé notifié par son employeur, qu’elle estime abusif et discriminatoire; les premiers juges ont considéré que tel n’était pas le cas, car l’employeur était fondé à mettre fin aux relations de travail en raison de la rupture du rapport de confiance entre les parties. L’employée n’avait été victime ni de harcèlement, ni de mobbing. Elle n’avait pas non plus subi d’atteinte à sa personnalité du fait de son licenciement. Elle a ainsi été déboutée des prétentions qu’elle faisait valoir, en paiement d’indemnités ascendant à 60'697 fr., pour des faits de discrimination, à 60'697 fr. pour licenciement abusif, et à 10'000 fr. pour tort moral. Les premiers juges lui ont toutefois alloué une somme de 16'744 fr. au titre d’indemnité pour des vacances non prises, poste pour lequel elle avait réclamé 19'716 fr. 20.
Dans son appel T______ admet les faits tels que retenus par le Tribunal, mais elle les complète en ce sens que ce dernier n’a pas pris en considération un rapport établi par l’OCIRT à propos des conditions de travail dans l’entreprise E______. Cet office a en effet constaté que l’employeur violait les dispositions de la loi sur le travail (LT), qu’il ne prenait pas les mesures idoines en matière de harcèlement et de mobbing, et il avait imparti à E______ un délai pour combler ces lacunes. L’appelante invoque tout d’abord les articles 328 CO et 3 à 5 de la Loi sur l’égalité (LEg) et réclame 60'697 fr. d’indemnité, représentant l’équivalant de six mois de salaire; elle invoque aussi les articles 10 LEg et 336 CO, en soutenant que le licenciement est intervenu à titre de rétorsion, précisément parce qu’elle se plaignait de harcèlement et elle réclame aussi, pour cela, une somme de 60'697 fr.; elle réclame en outre 10'000 fr. à titre de réparation morale, vu les circonstances dans lesquelles elle a été licenciée; enfin, elle fait grief au Tribunal de ne pas lui avoir alloué les intérêts moratoires, au taux de 5% l’an, sur la somme de 16'744 fr. représentant l’indemnité pour vacances non prises, montant qu’elle ne conteste par ailleurs pas.
L’intimée conclut au déboutement de sa partie adverse et à la confirmation du jugement. Elle conteste fermement tout grief de harcèlement, qu’il soit d’ordre sexuel ou psychologique (mobbing) au sein de son entreprise, ajoutant qu’à ce titre l’appelante s’est permis de proférer contre ses collègues des accusations graves et sans fondement. Partant, c’est avec raison que le Tribunal n’avait pas tenu compte du rapport de l’OCIRT. Les propos, plaisanteries ou attitudes que l’appelante reproche à certains de ses collègues d’avoir adoptés sont pour l’essentiel contestés, et en tout état ils ne possédaient, selon l’intimée, aucun caractère hostile à l’appelante, qui elle-même y participait. L’intimée souligne qu’elle a mis sur pied à l’attention de son personnel des procédures adéquates en matière de harcèlement, que l’appelante en connaissait l’existence et qu’en l’espèce elles ont été utilisées, la direction des ressources humaines (DRH) ayant d’ailleurs été mise en œuvre. Le congé était intervenu en raison de l’attitude de l’appelante sur son lieu de travail et en particulier parce qu’elle proférait des accusations graves et infondées contre ses collègues. Elle n’avait droit à aucune indemnité, d’aucune sorte; quant aux intérêts moratoires sur le montant de l’indemnité pour vacances non prises, ils n’avaient pas à lui être alloués car elle ne les avait pas requis en première instance.
Les arguments des parties seront pour le surplus examinés plus loin, dans la mesure utile à la solution du litige.
B. Les parties ne contestant pas l’état de fait établi par le Tribunal, la Cour s’y référera, rappelant toutefois, dans leur chronologie, les éléments suivants tels qu’ils résultent de l’instruction :
a. T______ a été engagée par l’entreprise E______ en date du 7 avril 1998 pour la fonction de « product support specialist », activité qu’elle a déployée au sein d’un groupe composé de six personnes, sous les ordres de A______. A son engagement elle a reçu un document (code de conduite) destiné à informer le personnel de l’attitude à avoir et des démarches à effectuer en cas de harcèlement sexuel et de mobbing. Son salaire, initialement fixé à 85'020 fr. l’an, a régulièrement augmenté; en 2002 il était de 120'073 fr. l’an et en 2003 de 121'394 fr. Il est acquis que l’employeur était, durant toute cette période, entièrement satisfait des services de l’employée.
Dans le courant de l’été 2002, le groupe au sein duquel travaillait T______ a vu son activité réorientée vers un domaine différent de celui jusque-là exercé, soit le « private banking », sous la dénomination « E______ Portofolio Management System, EPMS ». Un nouveau collaborateur a rejoint le groupe, B______. A______ a veillé à cet égard à ce que son équipe soit dûment formée pour ces nouvelles tâches, formation que l’appelante a accepté de recevoir et qui devait se poursuivre sur quatre mois, à temps plein. Alors que, jusque-là les collaborateurs travaillaient de manière indépendante les uns des autres, ces nouvelles tâches allaient mettre l’accent sur le travail en équipe. En septembre 2002, selon le témoin C______, qui était alors le directeur du département, il avait été envisagé que T______ change d’activité et que lui soit confié un travail de management, perspective toutefois qui ne fut pas exploitée, pour des motifs que l’instruction n’a pas établis.
Nonobstant ces changements, les relations entre les collaborateurs du groupe dirigé par A______ restèrent initialement bonnes, ces derniers se retrouvant parfois en dehors du lieu de travail, pour des activités récréatives.
b. En novembre 2002, l’appelante et certains de ses collègues firent un déplacement professionnel à D______. Bien qu’elle n’ait rien objecté sur le moment, T______ devait toutefois reprocher ultérieurement à F______ de s’être montré grossier envers elle lors de ce voyage. Ce dernier admet que des plaisanteries avaient été échangées, en référence notamment à l’émission télévisée « Les guignols de l’info », et avoir lui-même dit, à l’attention de l’appelante et en imitant l’accent d’un des protagonistes de l’émission : « Ispesse de couniasse » (espèce de connasse). Entendu comme témoin, F______ a précisé que chacun, y compris l’appelante, participait à cette plaisanterie. E______ a déposé au dossier un DVD filmé par B______ lors du voyage à D______, destiné à montrer l’ambiance détendue qui régnait entre les collègues, et le fait que tous participaient aux plaisanteries. A cette même époque, il semble F______ ait voulu lui donner des indications à T______ pour l’exécution de son travail, qu’elle ne l’ait pas admis, estimant qu’il n’avait point d’ordres à lui donner et s’en soit plainte auprès de A______ au début décembre 2002. Ce dernier organisa une réunion du personnel afin de traiter cette plainte et, selon lui, l’incident fut clos.
Après ces événements, l’appelante dut s’absenter pour cause de maladie durant quelques jours; elle reprit son activité le 16 janvier 2003. Dans l’intervalle, le 11 janvier 2003, elle avait toutefois organisé pour ses collègues, une fête à l’occasion de son anniversaire.
Au début février 2003, elle fut désignée pour se rendre à G____ pour présenter les activités de son groupe. Alors qu’elle s’enquérait auprès de ses collègues sur la manière d’exécuter cette tâche, elle affirme que F______ lui répondit en termes méprisants et grossiers, lui disant en substance qu’elle devait s’abstenir d’intervenir et qu’en tous cas, avant de le faire, elle devait s’assurer de l’approbation de la collègue qui l’accompagnait. Il semble au demeurant que, durant cette mission en Irlande, l’entente entre l’appelante et cette collègue ne fut pas bonne.
Dans la dernière semaine de février 2003 une dispute verbale opposa T______ à un autre collègue de son groupe, H______. Ce dernier admet lui avoir alors dit « ta gueule »; il explique cette réaction en exposant que sa collègue n’avait selon lui pas un caractère facile et voulait toujours avoir raison; il dit aussi avoir été choqué de l’invitation qu’elle avait organisée pour son anniversaire alors qu’elle était en congé pour cause de maladie et au cours de laquelle elle avait beaucoup dansé. Ainsi, depuis ce jour, il avait du mal à lui adresser la parole. Il ajoute encore qu’en s’exprimant comme il l’a fait, il n’a pas pensé la choquer ni se montrer sexiste, car elle-même agissait de manière inappropriée, notamment en adressant à ses collègues des propos grivois et en leur faisant suivre des messages informatiques suggestifs. Pour illustrer ce point, l’intimée a versé au dossier copie de certains documents ayant circulé entre les collaborateurs du groupe par voie électronique, et dont l’appelante ne conteste pas qu’elle ait pu en effet les envoyer ou les faire suivre, présentant soit des dessins sexistes destinés à mettre en évidence la supériorité des femmes, ou encore montrant des femmes en des tenues particulièrement indécentes.
c. Depuis ce moment-là, les relations entre l’appelante et ses collègues devinrent difficiles; elle était installée à une place de travail qu’elle avait elle-même choisie, mais qui l’isolait de ces derniers; ceux-ci en outre évitaient de lui parler, de sorte qu’elle se sentit exclue du groupe. A ce propos, A______, lors de son audition par le Tribunal, expliqua qu’à son avis l’employée n’était pas écartée par ses collègues, mais qu’elle s’isolait elle-même. Le témoin I______ exposa pour sa part que depuis le changement d’orientation dans les activités du groupe auquel était intégrée T______, une compétition était née entre elle et son collègue F______, qu’après le différend surgi tant avec ce dernier qu’avec H______, ils ne lui parlaient plus et que la collaboration n’apparaissait plus possible.
T______ refusa, en date du 24 février 2003, de se rendre à une séance de formation et son supérieur, A______, tenta de gérer cette situation, en organisant tout d’abord une première réunion le 24 février 2003, avec les intéressés, puis une autre le lendemain, avec tout le groupe. A cette occasion l’appelante se plaignit de l’attitude de F______ envers elle lors du déplacement à D______ et elle se plaignit, plus généralement, de l’attitude de ce dernier et de H______. Devant cette situation, A______ décida de saisir la direction des ressources humaines (DRH).
Le 6 mars 2003 J______, collaborateur à la DRH, organisa une séance au cours de laquelle les antagonistes exprimèrent leur point de vue sur le différend, puis il fut décidé – sans plus - d’un délai de réflexion de cinq semaines, censé apaiser les tensions et permettre de réfléchir à une solution.
T______, angoissée par cette situation et par l’enquête en cours auprès de la DRH, alla consulter un médecin en date du 17 mars 2003, qui diagnostiqua un état anxieux. Depuis le 24 mars 2003 elle fut absente pour cause de maladie. Elle consulta également un avocat. Le 8 avril 2004, par la plume de ce dernier, elle adressa à son employeur un courrier dans lequel il est affirmé que le comportement de certains de ses supérieurs et collègues, en particulier F______ et H______ relève du droit pénal. En réponse, le 11 avril 2003, l’employeur demanda des éclaircissements en vue de procéder à une enquête interne, dès lors que T______ invoquait des comportements graves, tombant selon elle sous le coup de la loi pénale. F______ et H______ furent alors invités par la DRH à établir alors un rapport écrit relatant leur version des faits. F______ fit état du comportement inadéquat de l’appelante, de sa difficulté à s’intégrer dans l’équipe, du fait qu’elle ne prenait pas au sérieux les nouvelles activités et il parvint à la conclusion qu’elle devait être licenciée. H______ décrit l’appelante comme une personne avec un ego important et une sensibilité démesurée; il confirma qu’en raison de son attitude il en était arrivé à ne plus pouvoir lui parler. Tous deux contestèrent s’être livré à du harcèlement ou à tout autre comportement répréhensible à l’encontre de leur collègue.
e. Depuis le 21 mai 2003 T______, qui avait repris le travail, fut à nouveau en arrêt pour cause de maladie, à 100%, jusqu’au 1
er
juin 2003. Elle voulut reprendre à 50% le 1
er
juin 2003, mais il lui fut signifié qu’elle était dispensée de venir travailler et des éclaircissements lui étaient demandés quant aux graves faits allégués dans son courrier du 8 avril 2003. Elle s’opposa à ce mode de faire et demanda à être réintégrée dans ses fonctions et le 4 juillet 2003 elle déposa une requête en ce sens auprès du Tribunal de première instance, qui la débouta au motif que les mesures requises se confondaient avec celles faisant l’objet du litige au fond.
E______ lui signifia son licenciement par pli du 23 août 2003 pour le 30 septembre 2003. A l’appui de ce licenciement l’employeur a indiqué, au cours de l’instruction, que T______ n’avait jamais fourni de précisions pour étayer les graves accusations qu’elle portait contre ses collègues, ce qui avait eu pour effet de rompre tout rapport de confiance et de rendre impossible la collaboration. Cette dernière fit opposition au congé et assigna son employeur devant la Juridiction des prud’hommes en paiement des indemnités rappelées au début des présents considérants. Elle a produit, sous pièce 0 de son chargé, un document qui, selon, elle étaye les accusations portées dans son courrier du 8 avril 2004 et partant, répond à la demande formulée par E______ dans son courrier du 11 avril 2003. Ce document est composé à la fois de courriels échangés entre T______ et ses collègues, particulièrement avec A______, et d’un relevé des faits incriminés, qu’elle a elle-même établi afin de pouvoir les restituer avec précision, tant en ce qui concerne leur déroulement que leur date. Il ressort en substance de cet ensemble d’informations que la nouvelle activité de nature financière dévolue au groupe (E______ Portofolio Management System, EPMS) a engendré un certain trouble dans l’organisation du groupe de travail et aussi des heurts entre l’appelante et H______ en particulier. T______ a attaché énormément d’importance à ces événements; par certaines de leurs attitudes et propos, ses collègues lui ont laissé supposer qu’ils ressentaient pour elle un certain mépris ce qui l’a finalement conduite à la conviction que l’équipe la détestait et souhaitait son départ. Toujours selon le document précité (pièce 0), A______, avec lequel l’appelante entretenait par ailleurs des relations d’amitié, a vainement tenté de lui venir en aide, avant de saisir la DRH.
T______, après avoir saisi la Juridiction des prud’hommes, dénonça aussi les faits à l’OCIRT, par lettre du 26 septembre 2003. Cet office procéda à une enquête dans le cadre de laquelle ses représentants entendirent plusieurs collaborateurs de l’entreprise, dont ceux directement concernés par le conflit. Ils relevèrent, au vu des déclarations recueillies, que d’une manière générale, la manière de s’exprimer au sein de l’entreprise était assez libre; c’est ainsi, par exemple, qu’un collègue a répondu à la précitée, qui se plaignait de maux de tête : « Toi, tu n’a pas fait l’amour cette nuit  », ou encore, à propos de son compagnon, qui est de grande taille : « Comment fais-tu pour baiser avec ton OGM ? ». L’OCIRT a aussi retenu qu’après l’introduction des nouvelles activités du groupe dans lequel collaborait l’appelante, une rivalité s’était fait jour entre elle et certains collègues; elle avait fait montre de susceptibilité; l’ambiance de travail était devenue mauvaise; les collègues ne voulaient plus travailler avec elle et évitaient de lui parler, de sorte que, lorsqu’elle s’est absentée pour raison de maladie, personne n’a été surpris, car « elle ne pouvait pas tenir ». L’OCIRT dressa un rapport daté du 12 mai 2004. Il considéra que l’employeur avait commis des violations graves et manifestes à l’article 6 de la Loi sur le travail (LTr) et à l’article 2 de son Ordonnance d’application (OLTr): l’ambiance de travail s’était dégradée par suite de conflits répétitifs et mal gérés par la DRH; les comportements, attitudes et propos désobligeants tenus – qui avaient provoqué une atteinte à la santé de l’employée - étaient contraires aux prescriptions de cette législation en matière de protection de la santé en milieu professionnel. Des mesures devaient être prises d’ici au 1
er
septembre 2004 pour concevoir un système cohérent destiné à préserver la santé des travailleurs et pour leur donner des instructions appropriées à cet égard. Un avertissement était donc adressé à E______, en application de l’article 51 LTr. Entendus en audience devant la Cour d’appel, les représentants de l’OCIRT confirmèrent leur rapport, à propos duquel il fournirent les précisions requises par les parties, en particulier sur la manière dont ils avaient mené leur enquête et sur les constatations faites; ils déclarèrent avoir entendu dix personnes, soit pour l’essentiel le groupe qui travaillait avec l’appelante.
EN DROIT
1. Déposé dans le délai prescrit par l’article 59 de la Loi sur la Juridiction des prud’hommes (LJP), l’appel est formellement recevable. Le délai échéait le vendredi 28 octobre 2004; le tampon du greffe indique comme date de réception le samedi 29 octobre 2004, ce qui implique que le courrier contenant l’appel – dont le timbre postal est illisible – a été posté au plus tard le dernier jour du délai, mais plus vraisemblablement encore avant cette date, soit, en tout état, en temps utile.
2. L’appelante se plaint tout d’abord de discrimination et invoque la violation par l’employeur des article 328 CO, en relation avec les articles 4 et 5 LEg. L’employeur a, selon le principe découlant de l’article 328 CO, l’obligation de veiller à protéger la santé des travailleurs; en particulier, s’il laisse s’instaurer dans son entreprise des comportements pouvant être qualifiés de discriminatoires, il peut être tenu au versement d’une indemnité.
L’article 4 de la LEg précise que, par comportement discriminatoire, on entend tout comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l’appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d’imposer des contraintes ou d’exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d’obtenir d’elle des faveurs de nature sexuelle.
Le mobbing est une forme de harcèlement, d’ordre psychologique, également prohibé par l’article 328 CO, que le Tribunal Fédéral a défini comme un enchaînement de propos ou d’agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail. La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement, auquel un témoin a pu assister, peut éventuellement être considéré comme supportable alors que l’ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu’à l’élimination professionnelle de la personne visée. Il n’y a toutefois pas harcèlement psychologique du seul fait qu’un conflit existe dans les relations professionnelles, ni d’une mauvaise ambiance de travail, ni du fait qu’un membre du personnel serait invité – même de façon pressante, répétée, au besoin sous la menace de sanctions disciplinaires ou d’une procédure de licenciement – à se conformer à ses obligations résultant du rapport de travail, ou encore du fait qu’un supérieur hiérarchique n’aurait pas satisfait pleinement et toujours aux devoirs qui lui incombent à l’égard de ses collaboratrices et collaborateurs. Il résulte des particularités du mobbing que ce dernier est généralement difficile à prouver, si bien qu’il faut éventuellement admettre son existence sur la base d’un faisceau d’indices convergents. Il faut cependant garder à l’esprit que le mobbing peut n’être qu’imaginaire, sinon même être allégué abusivement pour tenter de se protéger contre des remarques ou mesures pourtant justifiées (ATF
4C.343/2003
du 13 octobre 2004 consid. 3.1. et ATF
4C.109/2005
du 31 mai 2005 consid. 4).
L’article 5 ch. 3 LEg. prescrit que, lorsque la discrimination porte sur un cas de harcèlement sexuel, le tribunal ou l’autorité administrative peuvent – outre les autres sanctions possibles - condamner l’employeur à verser au travailleur une indemnité, à moins que l’employeur ne prouve qu’il a pris les mesures que l’expérience commande, qui sont appropriées aux circonstances et que l’on peut équitablement exiger de lui pour prévenir ces actes ou y mettre fin. L’indemnité est fixée compte tenu de toutes les circonstances et calculée sur la base du salaire moyen suisse.
S’agissant de la procédure, l’article 6 LEg prévoit un allègement du fardeau de la preuve, en ce sens qu’il suffit à la partie demanderesse de rendre vraisemblable l’existence de la discrimination dont elle se prévaut (ATF
130 III 145
consid. 4.2.; ATF
127 III 207
consid. 3b). Lorsqu’une discrimination liée au sexe a été rendue vraisemblable il incombe alors à l’employeur d’apporter la preuve complète que la différence de traitement repose sur des facteurs objectifs (ATF
130 III 145
consid. 5.2.; ATF
127 III 207
consid. 3b p. 213).
3. En l’espèce, la Cour d’appel retiendra, à l’instar des premiers juges, que, jusqu’en 2002, les prestations professionnelles de l’appelante ont donné pleine satisfaction à l’employeur, ce qui est admis et qui est illustré par ailleurs par les augmentations constantes de salaire dont la précitée a bénéficié. Il ressort de l’instruction que les relations entre divers collaborateurs du groupe au sein duquel travaillait l’appelante se sont compliquées et péjorées depuis l’introduction des nouvelles tâches de « private banking »; l’appelante, bien qu’elle ait suivi la formation initialement imposée en vue de l’accomplissement de ces nouvelles tâches, ne paraît pas s’y être adaptée de manière satisfaisante ni avoir adopté une attitude constructive, et ses collègues ont ressenti qu’elle ne prenait pas suffisamment au sérieux lesdites nouvelle tâches. En outre, une rivalité est née entre l’appelante et ses collègues et l’ambiance s’en est peu à peu ressentie. Ces constats ne permettent pas encore de retenir l’existence d’actes de discrimination, respectivement de harcèlement ou de mobbing de la part de l’employeur qui aurait laissé cette situation s’instaurer et qui l’aurait tolérée sans agir. Toutefois, dans ce contexte, l’appelante s’est vu adresser des propos tout à fait inacceptables, tels que – nonobstant l’accent censé humoristique - «espèce de connasse », ou « ta gueule », ou encore des questions choquantes visant sa vie intime, telles que de savoir si ses maux de tête provenaient de ce qu’elle n’avait pas fait l’amour durant la nuit, ou bien de savoir comment elle s’y prenait pour faire l’amour avec son « OGM ». Certes l’appelante ne conteste pas s’être elle aussi exprimée fort légèrement envers ses collègues masculins et même leur avoir envoyé ou fait suivre des documents par voie informatique, ridicules pour certains, grossiers pour d’autres. L’employeur ne saurait toutefois se prévaloir de la liberté de ton généralisée qu’il a à tort laissé s’instaurer dans son entreprise, ni du prétendu consentement de la personne visée à se voir adresser les propos litigieux, pour se soustraire à ses plus élémentaires devoirs de respect et de protection envers son personnel. Ces devoirs, en effet, subsistent quel que puisse être le degré d’adhésion des employés à des comportements inacceptables sur les lieux de travail.
S’il est vrai que l’appelante ne démontre pas l’existence d’un enchaînement de propos hostiles répétés fréquemment, il n’en demeure pas moins que les divers propos ci-dessus rappelés, révélés par l’instruction, sont éloquents et que l’appelante rend ainsi vraisemblable, par ces quelques indices, l’existence d’un comportement globalement discriminatoires à son encontre. A cela s’ajoute que la période litigieuse s’est étendue sur plus d’un an et qu’aux propos inacceptables susmentionnés se sont ajoutés des comportements de nature à faire penser à l’appelante qu’on souhaitait l’écarter de son poste. Certains collègues évitaient – de manière reconnaissable – de lui parler. Ce point n’est guère contestable, dès lors que les enquêteurs de l’OCIRT ont recueilli des témoignages selon lesquels, dans la situation où elle était, il n’était pas étonnant que l’appelante s’absente pour cause de maladie car dans cette ambiance elle « ne pouvait plus tenir ».
Face à de tels indices de discrimination, l’employeur de son côté ne rapporte par la preuve complète de ce que les comportements litigieux reposeraient sur des facteurs objectifs et ne constitueraient pas du harcèlement. Il ne le soutient du reste pas; il se limite en effet à réfuter l’argumentation de sa partie adverse. Par ailleurs, il ne peut pas, en l’espèce, se soustraire à sa responsabilité en se prévalant de la documentation qu’il fournit à son personnel, lors de l’engagement, destinée à indiquer la procédure à suivre en cas de harcèlement ou de mobbing. Cette documentation revêt un caractère très théorique et surtout, de par la manière dont elle a été diffusée et promue, elle semble, de fait, être restée « lettre morte » dans l’esprit des collaborateurs, faute de rappels, d’informations ou d’instruction concrètes. C’est dire qu’elle ne suffit pas pour atteindre le but recherché. Il ne peut pas non plus échapper à sa responsabilité en invoquant l’enquête interne, fort sommaire, à laquelle il a procédé une fois que la DRH a été saisie du cas; il sera revenu plus loin sur cette question.
L’intimée sera par conséquent condamnée à verser à l’appelante une indemnité que la Cour l’appel fixera à 10'000 fr. Il sied de prendre en considération l’ensemble des circonstances, c’est-à-dire non seulement les propos et attitudes inacceptables de collègues et l’absence de mesures adéquates provenant de l’employeur, mais aussi l’attitude de l’appelante, qui par sa liberté de ton et de manières a pu laisser croire à ses collègues, certes à tort, qu’elle n’avait pas d’objections à cela, et qui également, du fait de son caractère autoritaire et « entier » a participé à la survenance et à l’aggravation des situations qu’elle dénonce.
4. L’appelante soutient d’autre part que le congé qui lui a été notifié le 23 août 2003 est abusif; elle a tout d’abord formé opposition et demandé sa réintégration, puis, en cours de procédure, elle a modifié ses conclusions et demandé le versement d’une indemnité, en application de l’article 10 ch. 4 LEg., qui prescrit que le travailleur peut renoncer, au cours du procès, à poursuivre les rapports de travail et demander une indemnité au sens de l’art. 336
a
du Code des obligations
en lieu et place de l’annulation du congé. De même que cette disposition légale, au regard de laquelle il constitue une loi spéciale, l’article 10 ch. 1 LEg stipule que la résiliation du contrat de travail par l’employeur est annulable lorsqu’elle ne repose pas sur un motif justifié et qu’elle fait suite à une réclamation adressée à un supérieur ou à un autre organe compétent au sein de l’entreprise, à l’ouverture d’une procédure de conciliation ou à l’introduction d’une action en justice. L’article 336 CO prescrit que le congé est abusif, et partant, fait naître pour la partie qui le reçoit le droit à une indemnité (art. 336a CO), notamment, et en principe, s’il est donné pour une raison inhérente à la personnalité de l’autre partie, ou encore s’il est donné parce que l’autre partie fait valoir, de bonne foi, des prétentions découlant du contrat de travail ou de la loi. Les raisons inhérentes à la personnalité du travailleur sont notamment l’origine, la race, la nationalité, l’appartenance religieuse, le sexe, l’âge, l’homosexualité, le statut familial, les antécédents judiciaires, la maladie et la séropositivité (ATF du 11.11.1993 publié in SJ 1995 p. 798; SJ 1993 p. 357; Message du 9 mai 1984 concernant la révision des dispositions sur la résiliation du contrat de travail in FF
1984 II 622
.623). S’agissant du congé lié à des prétentions émises de bonne foi par le travailleur (congé-représailles), la réclamation de ce dernier ne doit être ni chicanière ni téméraire; elle ne doit pas nécessairement être fondée en droit puisqu’il suffit que le travailleur soit légitimé, de bonne foi, à penser qu’elle l’est (ATF n.p. du 6.4.1994 T. c/ L. et C. cause n°
4C.247/1993
et les références citées; ATF du 13.10.1993 publié in SJ 1995 p. 797 et les auteurs cités). Lorsque plusieurs motifs de congé entrent en jeu, et que l’un d’entre eux n’est pas digne de protection, il convient de déterminer, si, sans le motif illicite, le contrat de travail aurait tout de même été résilié; si tel est le cas, le congé n’est pas abusif (ATF du 11.11.1993, W. SA. c/L.M. et les références citées, publié in SJ 1995 p. 798). Il y a lieu de rechercher ainsi lequel des deux motifs ayant causé le licenciement est prépondérant (ATF n.p. du 8.2.1994 U. c/ M. et C. cause n°
4C.295/1993
; CAPH du 26.4.1994 cause n° II/888/92).
A teneur de l’article 5 ch. 2 LEg., lorsque la discrimination porte sur la résiliation des rapports de travail l’indemnité qui peut être versée au travailleur ne dépassera pas le montant correspondant à six mois de salaire calculé sur la base du salaire auquel la personne discriminée aurait eu droit. Quant à l’article 336a ch. 2 CO il fixe la même limite.
6. En l’espèce, il ressort des faits ci-dessus retenus que l’appelante s’est plainte du comportement de ses collègues envers elle auprès de son supérieur direct à la fin de l’année 2002 déjà, à la suite de l’incident qui l’a opposée à F______. Par la suite, ainsi qu’il ressort de l’échange de courriels produits sous pièce 0 de l’appelante, cette dernière a constamment évoqué les difficultés relationnelles surgies au sein de son groupe de travail et la possibilité que cette situation soit portée à la connaissance de la DRH. A______ a saisi ce service aussitôt qu’il eut acquis la conviction qu’il ne parviendrait pas à redresser seul la situation. La DRH intervint par la convocation d’une réunion pour la date du 6 mars 2003, puis laissa la situation dégénérer. Il faut en effet bien admettre que la décision de reporter, sans autre, l’examen du problème à plus d’un mois de terme, alors même que la situation était parvenue à une impasse et qu’elle était ressentie comme impossible par plusieurs collaborateurs, ne constitue nullement une manière adéquate de gérer la situation. C’est le lieu de rappeler que, comme il a déjà été souligné plus haut et pour les raisons déjà exposées, l’employeur ne pouvait pas laisser la situation en attente et se limiter à considérer avoir fourni à son personnel une documentation censée lui indiquer comment agir en cas de harcèlement. C’est donc dans ce contexte d’attentisme que l’appelante, au demeurant atteinte dans sa santé en raison du conflit, fut tout d’abord dispensée de revenir travailler, décision qu’elle contesta, puis licenciée en date du 23 août 2003. Dans un tel contexte, le congé tombe sous le coup de l’article 10 LEg, respectivement 336 CO et l’appelante est fondée à réclamer une indemnité.
La fixation de cette indemnité doit intervenir compte tenu de l’ensemble des circonstances, et non seulement de l’attitude de l’employeur. A cet égard la Cour d’appel tient pour significatif le courrier que l’appelante a adressé le 8 avril 2004 à l’employeur, car ce document, dont il est maintenant acquis, en particulier à l’examen de la pièce 0 de l’appelante, qu’il ne visait aucun autre fait que ceux déjà discutés au sein du groupe de travail, renferme néanmoins, de par sa rédaction, des sous-entendus tout à fait alarmants. Il comporte aussi une menace de plainte pénale et finalement il apparaît, au vu des faits de la cause tels qu’ils sont aujourd’hui établis, pour le moins excessif. Cela étant, compte tenu de ce qui a été développé dans le paragraphe précédent ce courrier ne suffisait pas, à lui seul, à légitimer le congé litigieux. La Cour tiendra compte de l’effet négatif produit par ce courrier et fixera l’indemnité réclamée à hauteur d’un salaire mensuel brut, soit, en chiffres ronds, 12'000 fr.
7. L’appelante réclame encore une indemnité pour tort moral, fondée sur l’article 49 CO. Sur cette question la jurisprudence enseigne qu’en cas de congé abusif, l’indemnité prévue à l’article 336a CO vise non seulement la punition de l’auteur du congé abusif mais aussi la réparation du tort moral subi pas le travailleur licencié et que, du fait de sa finalité réparatrice cette indemnité ne laisse guère de place à l’application de l’article 49 CO car elle embrasse toutes les atteintes à la personnalité du travailleur qui découlent de la résiliation abusive du contrat. Demeure réservée l’hypothèse où une telle atteinte serait à ce point grave qu’un montant correspondant à six mois de salaire ne suffirait pas à la réparer. Sous cette réserve l’application de l’article 49 CO, parallèlement à l’article 336a CO, ne saurait entrer en ligne de compte que dans des circonstances exceptionnelles. Par exemple en cas de reproches de caractère diffamatoire, n’ayant aucun lien de connexité avec la relation de travail, que l’employeur adresserait au travailleur à l’occasion de son licenciement ou encore au dénigrement du second par le premier vis-à-vis de tiers et notamment des employeurs potentiels du travailleur congédié (ATF n.p. du 12 août 1997 cause n°
4C.459/1996
; SJ 1995 p. 802; ATF
123 V 5
consid. 2a).
En l’espèce, il n’existe point de circonstances exceptionnelles justifiant l’octroi d’une telle indemnité supplémentaire, la Cour d’appel ayant du reste déjà déterminé l’indemnité principale bien en-deçà du maximum légal possible, pour les motifs sus-indiqués. Partant, l’appelante sera déboutée de cette prétention.
8. Enfin, l’appelante réclame les intérêts moratoires, à raison de 5% l’an, sur la somme de 16'744 fr. qui lui a été allouée, et qui n’est plus litigieuse, au titre d’indemnité pour vacances non prises. Cette prétention sera admise; les intérêts représentent à l’évidence les accessoires de la dette de l’intimée et, pour ce motif, même si l’appelant a omis de les réclamer dans ses conclusions de première instance, elle ne perd pas le droit de le faire en appel dès lors que la Juridiction des prud’hommes statue selon la maxime d’office (art. 29 LJP). Ces intérêts lui seront alloués au taux légal de 5% l’an, à dater du premier jour du mois suivant la fin des rapports de travail, soit le 1
er
octobre 2003.
La procédure étant gratuite, à teneur de l’art. 12 al. 2 Leg, il ne sera pas perçu d’émoluments.
PAR CES MOTIFS
La Cour d’appel des prud’hommes, Groupe 5
A la forme :
Reçoit l’appel formé par T______ contre le jugement rendu le 29 octobre 2004 par le Tribunal des prud’hommes dans la cause n° C/21343/2003 – 5.
Au fond :
Annule ce jugement et statuant à nouveau :
Condamne E______ SA à payer à T______ la somme brute de 16'744 fr. (seize mille sept cent quarante-quatre francs) avec intérêts à 5% l’an du 1
er
octobre 2003.
Invite la partie qui en a la charge à opérer les déductions sociales et légales usuelles.
Condamne E______ SA à payer à T______ la somme nette de 22'000 fr. avec intérêts à 5% l’an du 1
er
octobre 2003.
Déboute les parties de toutes autres conclusions.
La greffière de juridiction La présidente