ge_gerichte · ATA/1172/2020 · 2020-11-24 · fr


RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/1911/2020-FPUBL 
ATA/1172/2020 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 24 novembre 2020 
 
 dans la cause 
 
Monsieur A______ 
 
contre 
OFFICE POUR L'ORIENTATION, LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET 
CONTINUE 
 


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EN FAIT 
1) 
 
Monsieur A______, né en 1971, a été engagé, sous le statut d’auxiliaire, à 
compter du 1er mai 2017 en qualité de conseiller en formation au sein de l’office 
pour 
l’orientation, 
la 
formation 
professionnelle 
et 
continue 
(ci-après : OFPC) du département de l’instruction publique, de la formation et de 
la 
jeunesse 
(ci-après : 
DIP), 
pour 
un 
taux 
d’activité 
initial 
de 
10 %, lequel a été régulièrement augmenté. 
 
 
Le 1er février 2018, M. A______ a été engagé en qualité de conseiller en 
formation à l’OFPC au bénéfice d’un contrat d’employé. À compter du 1er mai 
2018, son taux d’activité était de 70 %. 
2) 
 
Jusqu’au 30 novembre 2018, le supérieur hiérarchique de M. A______ était 
Monsieur B______, alors directeur du service de la formation continue (ci-après : 
FC) à l’OFPC. 
3) 
 
M. A______ a fait l’objet d’un entretien d’évaluation et de développement 
du personnel (ci-après : EEDP) en date du 6 novembre 2018 après dix-huit mois 
d’activité, en vue d’une nomination à deux ans. 
 
 
Les compétences liées aux valeurs et principes, au traitement de 
l’information à la résolution de problèmes étaient jugées maîtrisées. Celles liées à 
la maîtrise des connaissances professionnelles et de l’environnement de travail, à 
l’organisation et à la communication étaient jugées « à améliorer ». 
 
 
Son responsable hiérarchique, M. B______, a notamment indiqué qu’après 
dix-huit mois au sein de « Qualification+ », l’intéressé était désormais 
parfaitement intégré au sein du service. Il maîtrisait totalement les prestations 
délivrées à la Cité des Métiers, mais également une grande partie des tâches 
rattachées à la fonction de conseiller en formation. Il gérait désormais de manière 
autonome les candidats de plusieurs métiers dans des voies de qualifications 
différentes. 
Il 
avait 
notamment 
repris, 
dans 
l’urgence, 
l’accueil 
et 
l’accompagnement des candidates et candidats du domaine des assistantes 
médicales et des assistants médicaux (ci-après : AM). Il s’était montré efficace et 
rigoureux sur le plan de la pédagogie, mais également au niveau dans les relations 
établies avec les représentants des milieux professionnels de ce métier. Sa 
compréhension du cadre légal et de l’intégralité des prestations de la FC devait 
être poursuivie en 2019 et 2020. Il émettait un avis favorable à la nomination de 
l’intéressé et le soutenait dans sa demande de pouvoir participer à des formations 
à la conduite de projets et à la maîtrise des techniques de communication. 
4) 
 
Le 7 mars 2019, Madame C______, laquelle a repris à compter du 
1er janvier 2019 les responsabilités jusque-là dévolues à M. B______, a établi un 


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document à l’attention du service des ressources humaines (ci-après : RH) de 
l’OFPC dans lequel elle faisait état des difficultés rencontrées par M. A______ 
dans le traitement de ses dossiers. 
 
 
Il était fait état du « suivi problématique » de cinq candidates « Q+ » pour le 
métier d’AM. Des erreurs avaient été commises dans l’analyse de leurs dossiers, à 
savoir des dispenses octroyées à quatre candidates, puis annulées suite à une 
mauvaise lecture du tableau des dispenses ainsi qu’une mauvaise analyse de 
l’expérience métier d’une autre candidate. Des informations confidentielles 
avaient été transmises aux candidates pour justifier l’erreur dans les dispenses. Un 
grand nombre de courriels avaient été échangés, avec en copie de nombreux 
destinataires internes et externes, pour justifier des erreurs. Il y avait également 
une mauvaise communication de l’intéressé avec les candidates et candidats et 
leurs conseillères ou conseillers. Monsieur D______, responsable du groupe 
« réadaptations professionnelles » de l’AI s’était plaint de son attitude au motif 
qu’il s’était montré très désagréable au téléphone, qu’il « coupait » souvent la 
parole aux gens, ne montrait aucune empathie et ne cherchait pas de solution. Il y 
avait également une mauvaise communication avec le service de la formation 
professionnelles (ci-après : FP) qui voulait éviter de travailler directement avec 
lui. Le document mentionnait également une mauvaise gestion du temps de travail 
de la part de l’intéressé, des bases légales non maîtrisées pour les métiers suivis et 
une demande d’augmentation du temps de travail de 10 % de la part de ce dernier. 
 
 
Le document mentionnait une liste des objectifs à trois mois, à savoir un 
accompagnement par Madame E______ pour les suivis des cinq candidates pour 
le métier d’AM, lequel avait été mis en place depuis le 4 mars 2019, et pour 
renforcer la maîtrise du cadre légal. L’intéressé serait également invité à suivre un 
cours sur la gestion du travail et sur la communication. Tous les messages 
(courriers ou courriels) à destination de l’extérieur à caractère sensible devraient 
être validés par elle avant leur envoi (ce qui avait été mis en place depuis le 26 
février 2019). L’intéressé ne devait plus envoyer de courriels groupés, mais 
favoriser les échanges directs. 
5) 
 
Par courriel du 27 mars 2019, Mme C______ a indiqué à M. A______ 
qu’elle souhaitait fixer un entretien afin d’échanger sur les manquements 
constatés et l’a informé qu’elle envisageait la prolongation de sa période 
probatoire. 
 
 
Les manquements constatés étaient les suivants : mauvaise communication 
avec le service de la FP, diverses problématiques de suivi de candidates « Q+ » 
pour le métier d’AM, maîtrise déficiente des bases légales pour les métiers suivis, 
transmission d’informations confidentielles à des candidates ou candidats et à des 
institutions, erreur dans l’analyse de dossiers de candidats ou candidates, 
difficultés dans la gestion des tâches confiées, mauvaise communication avec des 
candidates ou candidats et leurs conseillères ou conseillers. 


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6) 
 
Par courriel du 1er avril 2019, Mme C______ a confirmé à M. A______ que 
l’entretien du 9 avril 2019 ne serait pas un entretien de service, mais un « entretien 
de mise sous objectif » lequel correspondait à un point de situation. 
7) 
 
À teneur du compte rendu de l’entretien du 9 avril 2019, Mme C______ a 
rappelé les manquements qui avaient été constatés et a exposé qu’en raison de 
ceux-ci, elle souhaitait que la période probatoire de M. A______ soit prolongée. 
 
 
L’intéressé a exposé ne pas être d’accord avec les faits qui lui étaient 
reprochés. Il reconnaissait avoir fait une erreur dans l’octroi d’une dispense pour 
la formation d’une AM. Dans les autres cas, il n’avait fait que son travail. Il 
travaillait avec une ordonnance pour les AM datant de 2018 et n’utilisait pas celle 
en vigueur depuis 2019. Il avait besoin de clarification s’agissant desdites 
ordonnances. Il reconnaissait qu’il n’aurait pas dû envoyer un rapport 
intermédiaire de la commission de validation des acquis (ci-après : CVA). Il 
entendait que ses interlocuteurs puissent se sentir harcelés par ses questions. 
Lorsque les gens ne comprenaient pas, il pouvait poser plusieurs fois la même 
question. Il ne pouvait pas gérer deux cent cinquante dossiers avec un taux 
d’activité de 70 %. Il se sentait lésé d’avoir autant de dossiers à traiter. Il estimait 
que M. D______ lui manquait de respect, ce qui expliquait sa propre attitude à son 
égard. Il reconnaissait qu’il avait des choses à améliorer en matière de 
communication (élever la voix, couper la parole). 
 
 
Cinq objectifs ont alors été fixés à l’intéressé pour les trois mois à suivre, à 
savoir (1) se « mettre en conformité au niveau des bases légales et des 
procédures » (régler tous les cas de dispenses erronées) dans le suivi des dossiers 
en cours, (2) améliorer l’analyse et la synthèse des dossiers, (3) rétablir la 
communication avec le service de la FP et les collègues du service de la FC ainsi 
qu’avec les usagères et usagers au sens large, (4) adapter l’utilisation des courriels 
en respectant les instructions déjà données par sa responsable hiérarchique et (5) 
comprendre le fonctionnement du service de la FP. 
 
 
Pour réaliser ces objectifs, il devait s’appuyer sur le soutien de 
Mme E______, répondante de prestations. À l’échéance du délai, une revue des 
objectifs fixés serait faite lors d’un entretien. L’intéressé devait suivre différentes 
formations, dont celle relative au management transversal et celle liée au stress et 
aux préoccupations. 
8) 
 
Dans ses observations du 16 avril 2019, M. A______ a indiqué qu’il 
contestait les faits qui lui étaient reprochés. 
 
 
Les trois premiers objectifs qui lui avaient été fixés et les moyens mis à 
disposition pour y arriver ne correspondaient pas à ses réels besoins. Il connaissait 
les bases légales de son portefeuille de métiers et estimait avoir toujours cherché à 
faire correctement son travail. Il n’y avait pas de communication à rétablir, dès 


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lors qu’elle n’avait jamais été rompue. Depuis son arrivée, il avait apporté des 
améliorations notables dans le suivi et la gestion des dossiers de validation des 
acquis de l'expérience (ci-après : VAE) des candidates et candidats pour le métier 
d’AM. Il souhaitait travailler « en paix », sans subir ce qu’il considérait être un 
« acharnement administratif injustifié ». Les moyens d’améliorer la situation 
seraient l’augmentation de son temps de travail ainsi que la clarification et la 
revalorisation de son cahier des charges. 
 
 
Il souhaitait que sa période probatoire s’achève à la fin du mois de mai 2019 
et qu’il soit nommé. 
9) 
 
Par décision du 29 avril 2019, déclarée exécutoire nonobstant recours, le 
directeur général de l’OFPC a prolongé la période probatoire de M. A______ 
jusqu’au 30 avril 2020. 
 
 
Après avoir repris les éléments mentionnés lors de l’entretien du 9 avril 
2019, il a notamment relevé que l’intéressé avait adressé le 16 avril 2019 des 
courriels à deux collègues ainsi qu’à deux partenaires, à savoir le CEBIG et 
l’organisation genevoise du monde du travail pour la formation professionnelle 
(ci-après : OrTra) dans la branche santé social, en demandant une confirmation 
que les relations de travail entretenues avaient toujours été bonnes, allant même 
jusqu’à envoyer un extrait du compte-rendu d’entretien du 9 avril 2019. Les 
partenaires avaient manifesté le caractère inconfortable de cette démarche. Cette 
attitude avait eu pour conséquence de péjorer les relations que l’OFPC pouvait 
entretenir tant à l’interne qu’à l’externe, et allait à l’encontre de son devoir de 
réserve et du secret de fonction auquel il était tenu. 
 
 
L’expertise attendue, l’attitude, l’organisation et la rigueur demandées dans 
le suivi des dossiers qui lui incombaient n’étaient pas au niveau requis pour 
exercer sa mission. 
10) 
Par courrier du 24 mai 2019, M. A______ a sollicité la reconsidération de la 
décision de prolongation de la période probatoire. 
11) 
Le 15 juillet 2019, M. A______ a fait l’objet d’un EEDP, portant sur la 
période allant du 1er mars 2019 au 15 juillet 2019, dans le cadre de la prolongation 
de sa période probatoire jusqu’au 30 avril 2020. 
 
 
S’agissant des objectifs convenus lors de l’entretien du 9 avril 2019, les 
objectifs n° 3 et 4 étaient considérés comme étant atteints et les trois autres 
comme étant à la fois atteints et partiellement atteints. S’agissant de l’évaluation 
des compétences, trois étaient jugées maîtrisées, cinq à améliorer et trois à la fois 
maîtrisées et à améliorer. 
 
 
L’évaluatrice a notamment relevé qu’il y avait une amélioration 
significative de la qualité du travail de l’intéressé, lequel n’hésitait pas à demander 


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de l’aide et à poser des questions pour le suivi de ses dossiers. La communication 
avait été rétablie et les rapports de travail étaient conviviaux. L’intéressé 
souhaitait garder le portefeuille des métiers actuels et ne pas faire de rocade avec 
d’autres métiers. Il s’était inscrit à plusieurs cours et formations. 
 
 
M. A______ a relevé qu’il était satisfait de constater une clarification et une 
amélioration de ses rapports de travail avec sa hiérarchie, ses collègues, avec les 
partenaires ainsi qu’avec les usagères et usagers. Il souhaitait augmenter son 
temps de travail à 90 %. 
 
 
Trois objectifs lui étaient fixés pour le mois d’avril 2020, à savoir maîtriser 
les métiers du portefeuille à suivre, développer une meilleure communication avec 
les partenaires externes et internes de l’OFPC, et respecter les demandes et 
instructions de la hiérarchie. 
12) 
Par courrier du 29 août 2019, le directeur de l’OFPC a confirmé la décision 
de prolongation de sa période probatoire. 
13) 
M. A______ a été en incapacité de travail à 100 % du 11 novembre au 
15 décembre 2019. 
14) 
Par courrier de Mme C______, remis en mains propres, du 16 décembre 
2019, M. A______ a été convoqué à un entretien de service afin d’aborder ses 
difficultés d’organisation et de planification de ses activités, sa maîtrise des 
compétences professionnelles et de son environnement de travail, son aptitude à 
communiquer et le respect des demandes et instructions de sa hiérarchie. 
15) 
Lors de l’entretien de service du 21 janvier 2020, lequel s’est tenu en 
présence de l’intéressé, de sa représentante syndicale, d’une responsable RH, 
d’une procès-verbaliste et de Mme C______, cette dernière a rappelé les faits en 
cause. Le but de l’entretien était d’entendre l’intéressé sur ses prestations et sur 
son aptitude à remplir les exigences du poste. 
 
 
À teneur du procès-verbal dudit entretien, Mme C______ constatait que les 
objectifs convenus n’étaient pas atteints. Le 29 août 2019 à 10h56, M. A______ 
avait annoncé par courriel au secrétariat de l’IFAGE son absence à la cérémonie 
de remise des titres d'attestation fédérale de formation professionnelle (ci-après : 
AFP) pour les opératrices et les opérateurs en horlogerie qui avait lieu le soir 
même car il était de permanence à la Cité des Métiers. Il mentionnait également 
ne pas avoir pu traiter les résultats des derniers examens, faute de temps. Elle 
n’était pas informée de cette cérémonie qui était prévue depuis le mois de juillet 
2019. La responsable de l’association faîtière avait répondu à ce courriel en 
demandant un traitement professionnel et la présence d’un représentant de l’OFPC 
lors de cette cérémonie. Ce même jour, il lui avait adressé un courriel à 13h58 en 
indiquant être navré de la situation et être en train de vérifier les résultats pour les 


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consolider avec l’inscription des notes dans l’outil informatique pour l’émission 
des bulletins de notes et des titres AFP. L’analyse des vingt-sept dossiers avait 
révélé que seuls quatre d’entre eux réunissaient les conditions pour l’obtention du 
titre, les autres dossiers étant incomplets et exigeant une analyse plus approfondie. 
Le directeur du pôle technologie de l’IFAGE avait été informé deux heures avant 
la cérémonie de l’impossibilité de l’OFPC d’émettre et de remettre les titres à 
cette cérémonie, le risque d’erreur étant trop grand. Il avait été décidé que les 
lauréates et lauréats seraient alors invités à une autre cérémonie et un délai au 13 
septembre 2019 avait été fixé pour le traitement des dossiers. Des points de 
situation avaient dû régulièrement être prévus pour traiter ces dossiers dans le 
délai imparti. 
 
 
Une candidate à la VAE pour le métier d’AM avait fait recours le 15 juillet 
2019 contre la décision de l’OFPC d’annuler ses dispenses. Or, l’intéressé avait 
adressé à cette dernière, par courriel du 7 octobre 2019, le rapport final établi par 
les expertes alors que celui-ci n’avait pas encore été visé par la CVA. De plus, 
dans ledit rapport figuraient des dispenses dont elle pouvait bénéficier, alors 
même que lesdites dispenses avaient été annulées précédemment car octroyées à 
tort. 
 
 
Elle relevait par ailleurs que ses difficultés de compréhension de son rôle et 
de celui du service de la FP perduraient au vu des questions qu’il lui avait posées 
dans son courriel du 27 septembre 2019. 
 
 
Le 23 août 2019, l’OrTra lui avait par ailleurs demandé de se positionner 
quant à des collisions dans les cours pour les candidates dont il avait la charge et 
avait fini par s’adresser directement à elle pour le traitement de cette situation. 
 
 
M. A______ a relevé que, lorsqu’il avait commencé à ce poste, après 
seulement trois jours de formation, le seul outil à sa disposition était le référentiel, 
considéré comme « la Bible » dans son activité. Il avait dû faire avec l’absence de 
sa hiérarchie pendant plusieurs mois, mais avait pu compter sur l’aide importante 
de ses collègues. Il avait dû reprendre le métier des opératrices et opérateurs en 
horlogerie à compter de janvier 2019, sans formation adéquate et sans 
augmentation de son taux d’activité en conséquence. Il n’avait pas reçu 
l’information quant à la date de la cérémonie de la part de l’IFAGE, mais d’une 
collègue. Il estimait que la responsabilité dans cette affaire était tripartite entre sa 
collègue, l’IFAGE et lui-même. Il avait commis une erreur en n’informant pas sa 
hiérarchie de la date de la cérémonie, mais sa collègue lui avait transmis des 
dossiers lacunaires. Il n’avait par ailleurs pas voulu du soutien de 
Mme E______ pour éviter qu’on lui reproche d’être incompétent. Il avait préféré 
travailler seul et « en direct » avec Mme C______. S’agissant de l’envoi du 
rapport final non validé, il reconnaissait avoir manqué de vigilance, mais estimait 
qu’il y avait une faute de la candidate qui, sachant qu’il y avait une erreur quant à 
sa dispense, aurait dû l’en informer. Dorénavant, il n’envoyait plus de rapports 


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finaux sans la validation de la CVA. Il y avait une communication défaillante 
entre le service de la FP et le sien concernant la compréhension de son rôle. 
Concernant la collision des cours, le travail avait été fait correctement en amont. Il 
s’agissait ensuite d’un problème de communication au sein de l’OrTra. Ces 
expériences lui avaient permis de clarifier les procédures, de sorte que les erreurs 
ne se reproduiraient plus. Tous ces éléments étaient révélateurs de procédures à 
améliorer. Il devait être tenu compte de ce contexte. Les choses fonctionnaient 
bien malgré tout. Il reconnaissait que des erreurs avaient été commises. Il avait 
l’impression qu’il n’y avait que du mauvais dans l’ensemble de ses activités et 
aurait souhaité une certaine reconnaissance de son travail, sachant que les métiers 
dont il avait la charge étaient complexes. Il souhaitait être confirmé dans son poste 
et nommé. Il pensait pouvoir apporter son expertise et améliorer ce qui devait 
l’être. Il avait besoin de son travail et se sentait beaucoup plus à l’aise 
aujourd’hui. Il ne souhaitait pas être pénalisé pour les manquements qu’il 
reconnaissait. Il espérait avoir le soutien total de sa hiérarchie et qu’il n’y ait plus 
besoin de « mettre sur la table » tous les éléments qui avaient été abordés depuis 
le mois d’avril 2019. 
 
 
À l’issue de l’entretien, il a été rappelé à M. A______ qu’il disposait d’un 
délai de quatorze jours pour faire valoir ses observations. Il a été également 
informé que cette situation était susceptible de conduire à la résiliation des 
rapports de service. 
16) 
Par courrier daté du 21 janvier 2020, M. A______ a fait part de ses 
observations, reprenant et développant les précisions déjà apportées lors de 
l’entretien de service. 
 
 
Il constatait une part de subjectivité dans l’appréciation de certains points de 
ses prestations. Sa hiérarchie ne faisait preuve d’aucune reconnaissance sur ses 
apports et résultats positifs. On lui avait refusé plusieurs fois une augmentation de 
son taux de travail au motif d’absence de budget, alors que plusieurs conseillères 
ou conseillers avaient été engagés. L’entretien avait été mené exclusivement à 
charge. Les situations évoquées étaient révélatrices des difficultés existantes à ce 
poste et des besoins d’amélioration des prestations. Il ne souhaitait pas être 
pénalisé pour cela. 
17) 
Par décision remise en mains propres le 16 mars 2020 à 15h15, les rapports 
de service de M. A______ ont été résiliés avec effet au 30 juin 2020. 
18) 
Le 18 mars 2020, M. A______ a sollicité la reconsidération de la décision 
précitée. Il s’opposait à son renvoi dès lors qu’il survenait alors qu’il était en arrêt 
de travail, qu’il était abusif, injuste et contre-productif pour le service compte tenu 
de ses qualités et de son travail, et qu’il était inique, au vu de la « période de crise 
globale en cours », laquelle avait d’ailleurs entraîné la fermeture de l’OFPC le 
jour de son licenciement. 


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Était notamment jointe une copie d’un arrêt de travail à 100 % établi le 
16 mars 2020 par la Doctoresse F______, pour la période allant du 
16 mars au 12 avril 2020. 
 19) 
Par courrier du 1er avril 2020, M. A______ a relevé que le congé qui lui 
avait été notifié était nul de plein droit, dès lors qu’il avait été donné pendant une 
période de protection. 
20) 
L’arrêt de travail de M. A______ a régulièrement été prolongé jusqu’au 
13 juillet 2020. 
21) 
Par courrier du 20 avril 2020, le directeur général de l’OFPC a indiqué à 
M. A______ qu’il considérait la lettre de résiliation notifiée le 16 mars 2020 
comme nulle. Une nouvelle décision de résiliation des rapports de service lui 
serait notifiée en temps opportun. 
22) 
Par décision du 15 juin 2020, l’OFPC a résilié les rapports de service de 
M. A______, avec effet au 30 septembre 2020. Il était libéré de son obligation de 
travailler dès réception de la décision. 
 
 
Dès lors qu’il était en incapacité de travail depuis le 16 mars 2020, le délai 
de protection de nonante jours était échu depuis le 13 juin 2020. 
 
 
Malgré la prolongation de sa période probatoire et les mesures mises en 
place afin de lui permettre de réaliser ses objectifs, il devait être constaté une 
inaptitude à remplir son cahier des charges. Il avait commis une erreur en 
omettant de préparer la remise des titres AFP pour les opératrices et opérateurs en 
horlogerie, ce qu’il avait admis en reconnaissant qu’il aurait dû prévenir sa 
directrice de la tenue de cette cérémonie et du retard pris dans sa préparation, 
erreur difficilement compréhensible dès lors que, depuis le mois de mars 2019, 
Mme C______ avait mis en place des bilatérales afin de le soutenir dans ses 
activités quotidiennes et répondre à ses besoins. Or, cette erreur avait entraîné 
d’importantes répercussions tant pour l’image de l’OFPC que pour les candidates 
et candidats concernés. S’agissant de la soi-disant coresponsabilité de 
sa collègue et de l’IFAGE qu’il évoquait, il apparaissait qu’il rencontrait des 
problèmes de « passation » et qu’il lui incombait d’en informer sa hiérarchie. Il ne 
pouvait par ailleurs être suivi lorsqu’il alléguait que la gestion des métiers de son 
portefeuille était reconnue comme figurant parmi les plus difficiles et complexes. 
La gestion de la VAE pour les AM était identique à celle de plusieurs autres 
professions, de sorte que la complexité n’était pas propre à ce métier. La difficulté 
invoquée concernant la formation modulaire pour les opératrices et opérateurs en 
horlogerie n’était également pas propre à ce métier. S’agissant de l’absence de 
réception d’une invitation formelle, étant en charge de ce métier, il lui incombait 
de s’en soucier. 


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Il avait admis que deux candidates AM avaient pu passer trois examens de 
rattrapage, contrairement au texte réglementaire. Or, son attention avait été attirée 
à maintes reprises, en vain, sur la nécessité de respecter le cadre légal. Il en allait 
de la crédibilité de l’OFPC. 
 
 
Quant à la collision des cours au sein de l’OrTra, il évoquait là encore une 
responsabilité de leurs partenaires. Il avait envoyé le 19 juillet 2019 à l’OrTra 
santé-social une liste qui contenait des chevauchements de candidates et candidats 
dans les modules de formation. Afin de régler cette problématique, l’OrTra avait 
dû dédoubler les cours concernés : trois cours supplémentaires avaient dû être 
organisés, ce qui avait généré une facturation supplémentaire de CHF 3'800.-, 
alors que les classes n’étaient pas remplies. En générant des collusions, il ne 
respectait pas l’ordre pédagogique des cours donnés par l’OrTra et montrait une 
problématique de planification et de répartition des élèves dans les cours. En effet, 
une candidate ou un candidat ne pouvait pas être inscrit dans deux cours ayant lieu 
en même temps. Il était demandé aux conseillères ou conseillers en formation de 
suivre les calendriers établis par l’OrTra et chaque candidate ou candidat devait 
rester dans la même session de formation. 
 
 
Son cahier des charges prévoyait précisément qu’il devait anticiper, évaluer 
et coordonner ses actions avec leurs partenaires dans le but d’assurer la bonne 
réalisation de leurs missions, ce qui n’avait pas été le cas en l’espèce. 
 
 
Sa convocation à l’entretien de service lui avait été remise alors qu’il était 
en pleine capacité de travail, dès lors que son certificat médical établi le 
29 novembre 2019 l’arrêtait jusqu’au 15 décembre 2019. 
 
 
Son solde de vacances de dix-neuf jours lui serait payé avec son dernier 
traitement. 
23) 
Par acte du 30 juin 2020, M. A______ a interjeté recours contre la décision 
précitée par-devant la chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la 
chambre administrative) en concluant à son annulation, à ce que sa réintégration 
au sein de l’OFPC soit ordonnée et à ce que tous les frais et « dépens » soient mis 
à la charge de l’État de Genève. Subsidiairement, la décision litigieuse devait être 
annulée et une indemnité équivalente à six mois de salaire, soit CHF 33'467.20, 
devait lui être octroyée. Il sollicitait également l’audition de plusieurs témoins, 
soit des collègues de l’OFPC, des collaborateurs de l’OrTra, de son représentant 
syndical et de son médecin traitant. 
 
 
La manière dont la résiliation lui avait été remise et sa mise à pied 
immédiate étaient attentatoires à sa personnalité. Il s’était déroulé à peine trente 
minutes entre sa convocation à un entretien avec le directeur général et les RH 
durant lequel on l’avait informé de son licenciement et son « expulsion » de 
l’OFPC. Aucun motif ne justifiait que son départ se déroule de manière aussi 


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humiliante, devant tous ses collègues de travail. Cela avait porté atteinte à son 
moral. Le licenciement devait être annulé pour ce motif déjà. 
 
 
Les reproches qui lui étaient faits étaient infondés ou inexistants. La 
décision litigieuse était contraire au droit, ne respectait pas les conditions posées 
par la loi, en particulier l’exigence d’un motif fondé, était arbitraire et 
disproportionnée. Si des erreurs avaient pu être commises, elles n’étaient pas 
incompatibles avec le bon fonctionnement de l’administration et n’étaient pas 
caractéristiques d’une insuffisance de prestations. 
 
 
La décision du 29 avril 2019 de prolonger sa période probatoire était 
arbitraire et infondée. 
 
 
Il n’aurait pas pu exercer ses fonctions pendant trois ans et obtenir des 
résultats vérifiables et satisfaisants s’il n’était pas apte à remplir les exigences de 
ce poste. Hormis quelques erreurs inhérentes à la nature et à la complexité de ses 
activités, il pouvait affirmer que l’ensemble des dossiers et candidates ou 
candidats qu’il avait suivis avaient été traités avec professionnalisme, dans la 
mesure de ses moyens et des procédures et instructions à sa disposition. Il avait 
subi une certaine forme de mobbing de la part de Mme C______, laquelle s’était 
focalisée, dès sa prise d’activités, sur ce qui, selon elle, posait problème. Il s’était 
senti épié, surveillé et mis de côté dans certains dossiers. Le stress et le malaise 
ainsi créés avaient eu un impact négatif sur sa santé et l’ambiance générale au 
travail. Il en venait à se demander si ce comportement relevait d’une 
discrimination à son égard, compte tenu du fait qu’il était noir et âgé de 49 ans. 
24) 
Dans sa réponse du 28 août 2020, le DIP a conclu au rejet du recours. 
 
 
Dans le cadre de la résiliation, les dispositions relatives au statut d’employé 
avaient été appliquées. Le recourant n’avait pas accédé à sa nomination, ce qui lui 
avait été clairement précisé. 
 
 
Les rapports de travail avaient été résiliés en raison de l’accomplissement 
négligente de ses devoirs de service par le recourant. Les manquements à ses 
devoirs et à son cahier des charges avaient été constatés sur une longue durée et 
plusieurs rappels à l’ordre avaient été effectués, que ce soit lors de réunions ou par 
courriels, sans succès, le recourant niant toute responsabilité et imputant les fautes 
à l’OrTra, au CEBIG ou à ses collègues. Ses manquements avaient causé des 
tensions dans le service et dans ses relations avec les partenaires extérieurs. La 
collaboration n’était tout simplement pas possible. L’autorité n’avait, dans ces 
circonstances, pas d’autre choix que de résilier les rapports de travail et elle 
s’opposait par ailleurs à la réintégration de l’employé. 
25) 
Par courrier du 12 septembre 2020, M. A______ a indiqué ne pas vouloir 
répliquer ni avoir de requêtes complémentaires à formuler. Il avait à redire sur 


- 12/22 - 
A/1911/2020 
certains points du mémoire réponse de l’autorité, mais profondément affecté par 
son licenciement et épuisé par plusieurs mois de chimiothérapie qu’il venait de 
terminer, il s’en tenait aux arguments de son recours. 
26) 
Le 15 septembre 2020, les parties ont été informées que la cause était gardée 
à juger. 
EN DROIT 
1) 
 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - 
LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 
12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 
2) 
 
L'objet du litige concerne la conformité au droit de la décision de résiliation 
des rapports de service du recourant du 15 juin 2020. 
3) 
 
À titre préalable, le recourant sollicite l’audition de témoins, soit des 
collègues de l’OFPC, des collaborateurs de l’OrTra, son représentant syndical et 
son médecin traitant. 
 
a. 
Le droit d'être entendu, tel qu'il est garanti par l'art. 29 al. 2 de la 
Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), 
comprend notamment le droit pour l'intéressé d'offrir des preuves pertinentes et 
d'obtenir qu'il y soit donné suite (ATF 132 II 485 consid. 3.2 ; 127 I 54 
consid. 2b). Ce droit ne s'étend toutefois qu'aux éléments pertinents pour décider 
de l'issue du litige et n'empêche pas le juge de renoncer à l'administration de 
certaines preuves et de procéder à une appréciation anticipée de ces dernières, en 
particulier s'il acquiert la certitude que celles-ci ne l'amèneront pas à modifier son 
opinion ou si le fait à établir résulte déjà des constatations ressortant du dossier 
(ATF 138 III 374 consid. 4.3.2; 131 I 153 consid. 3). 
 
 
Le droit d'être entendu au sens de l'art. 29 Cst. ne comprend pas le droit 
d'être entendu oralement (ATF 134 I 140 consid. 5.3 ; arrêt du Tribunal fédéral 
1C_551/2015 du 22 mars 2016 consid. 2.2), ni celui d'obtenir l'audition de 
témoins (ATF 130 II 425 consid. 2.1). 
 
b. 
En l'espèce, la chambre de céans dispose d'un dossier complet, lequel 
comprend notamment les écritures des parties et de nombreuses pièces produites à 
leur appui. Le recourant a par ailleurs pu faire valoir ses arguments de manière 
circonstanciée dans le cadre de son recours, notamment sur les faits qui lui sont 
reprochés. Le recourant n’expose au demeurant pas les raisons pour lesquelles les 
auditions sollicitées seraient pertinentes pour l’appréciation du litige. 


- 13/22 - 
A/1911/2020 
 
 
Il ne sera dès lors pas donné suite aux requêtes d'audition sollicitées. 
4) 
a. 
Selon l’art. 4 al. 1 de la loi générale relative au personnel de l’administration 
cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 
4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05), le personnel de la fonction publique se 
compose de fonctionnaires, d’employés, d’auxiliaires, d’agents spécialisés et de 
personnel en formation. Est un fonctionnaire le membre du personnel régulier 
ainsi nommé pour une durée indéterminée après avoir accompli comme employé 
une période probatoire (art. 5 LPAC). Est un employé le membre du personnel 
régulier qui accomplit une période probatoire (art. 6 al. 1 LPAC). 
 
 
La nomination en qualité de fonctionnaire intervient au terme d'une période 
probatoire de deux ans, sous réserve de prolongation de cette dernière (art. 47 
al. 1 du règlement d’application de la loi générale relative au personnel de 
l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics 
médicaux du 24 février 1999 - RPAC - B 5 05.01)). 
 
 
Conformément à l’art. 5 du règlement d’application de la loi concernant le 
traitement et les diverses prestations alloués aux membres du personnel de l’État 
et des établissements hospitaliers du 17 octobre 1979 (RTrait - B 5 15.01), Les 
prestations du nouveau collaborateur font l'objet, au terme de la période d'essai de 
trois mois et des 1ère et 2ème années probatoires, d'une analyse qui porte 
notamment sur les capacités, le travail effectué et le comportement du titulaire. Si 
la période probatoire a été prolongée, les prestations de l’intéressé font également 
l’objet d’une analyse avant le terme de la prolongation (al. 1). Les résultats de 
l’analyse sont portés à la connaissance du titulaire et discutés au cours d’un 
entretien avec son chef direct et le supérieur hiérarchique. La formule d’analyse 
des prestations doit être signée par tous les intéressés. Le titulaire a la possibilité 
de rédiger une note contestant tout ou partie de l’analyse. Cette note fait partie 
intégrante du dossier d’analyse (al. 2). 
 
 
Si les résultats ne sont pas jugés satisfaisants, l’intéressé est avisé par écrit 
qu’une nouvelle analyse doit être faite dans un délai maximum de douze mois, au 
plus tard avant la fin de la période probatoire (art. 5 al. 4 let. c RTrait). 
 
 
La période probatoire des employés est prolongeable aux conditions de 
l’art. 5A RTrait. En particulier, elle peut être d'un an au maximum en cas 
d'absence, quels qu'en soient les motifs, dépassant cent quatre-vingts jours civils 
durant les deux années précédentes. La nomination ne sera possible, en principe, 
que si les absences, quels qu'en soient les motifs, ne dépassent pas soixante jours 
civils pendant la prolongation de la période probatoire (art. 5A let. d RTrait). Elle 
peut également être exceptionnellement prolongée d’un an au maximum en cas de 
prestations insuffisantes (art. 5A let. e RTrait). 


- 14/22 - 
A/1911/2020 
 
b. 
Dans sa jurisprudence, la chambre administrative a confirmé à plusieurs 
reprises qu'une prolongation de la période probatoire ne respectant pas la 
procédure y relative était nulle et avait pour conséquence que l'intéressé ne devait 
plus être considéré comme étant un employé en période probatoire. La validité du 
licenciement devait ainsi être examinée au regard des dispositions applicables aux 
licenciements prononcés après la période probatoire (ATA/992/2018 du 
25 septembre 2018 consid. 2d ; ATA/223/2010 du 30 mars 2010 consid. 7b ; 
ATA/613/2006 du 21 novembre 2006 consid. 4b). 
 
 
Dans deux autres arrêts, l’ancien Tribunal administratif a également établi 
que le licenciement d’un employé de l’État de Genève signifié après l’échéance de 
la période probatoire était considéré comme ayant été donné durant ladite période 
si la personne intéressée avait été incapable de travailler et bénéficiait ainsi d’une 
période de protection, rendant la notification de son licenciement impossible 
pendant la période probatoire (ATA/829/2005 du 6 décembre 2005 consid. 3 ; 
ATA/252/2000 du 18 avril 2000 consid. 2). 
 
c. 
En l'espèce, le recourant a commencé son activité au sein de l’OFPC le 
1er mai 2017. La fin de sa période probatoire ordinaire intervenait donc le 30 avril 
2019. Sa période probatoire a toutefois été prolongée pour un an, soit jusqu'au 
30 avril 2020, par courrier du 29 avril 2019, confirmé par courrier du 29 août 
2019 suite à une demande de reconsidération formulée par l’intéressé, en raison de 
ses prestations professionnelles jugées insuffisantes. Compte tenu de son 
incapacité de travail à 100 % à compter du 16 mars 2020, laquelle s’est poursuivie 
au-delà du 30 avril 2020, l’autorité intimée n’a pas été en mesure de le licencier 
avant l’échéance de sa période probatoire. Elle a toutefois clairement manifesté 
son intention de le faire, d’une part par la remise d’un premier courrier de 
licenciement le 16 mars 2020, annulé par la suite car notifié en temps inopportun, 
et d’autre part dans son courrier du 20 avril 2020 indiquant qu’une nouvelle 
décision de résiliation des rapports de service lui serait notifiée en temps 
opportun. 
 
 
Pour le surplus, il sera encore relevé que, durant la prolongation de sa 
période probatoire, soit entre le 1er mai 2019 et le 30 avril 2020, le recourant a 
également été absent pour cause de maladie du 11 novembre au 15 décembre 
2019, soit durant plus de soixante jours au total. Bien qu’il ne soit pas 
explicitement allégué par l’autorité, ce motif était également de nature à justifier 
l’absence de nomination du recourant (art. 5A let. d RTrait). 
 
 
Compte tenu de ce qui précède, il doit être considéré que le recourant se 
trouvait encore en période probatoire lors de la résiliation des rapports de service 
le 15 juin 2020, de sorte qu’il revêt la qualité d'employé au sens de l'art. 6 
al. 1 LPAC. 


- 15/22 - 
A/1911/2020 
5) 
a. 
Pendant le temps d'essai et la période probatoire, chacune des parties peut 
mettre fin aux rapports de service ; le membre du personnel n'ayant pas qualité de 
fonctionnaire est entendu par l'autorité compétente ; il peut demander que le motif 
de résiliation lui soit communiqué (art. 21 al. 1 LPAC). 
 
 
Lorsque les rapports de service ont duré plus d’une année, le délai de 
résiliation est de trois mois pour la fin d’un mois (art. 20 al. 3 LPAC). 
 
b. 
Sous le titre congé en temps inopportun, l’art. 336c al. 1 let. b de la loi 
fédérale complétant le Code civil suisse du 30 mars 1911 (Livre cinquième : Droit 
des obligations - CO - RS 220) prévoit que l’employeur ne peut pas résilier le 
contrat, notamment, pendant une incapacité de travail totale ou partielle résultant 
d’une maladie ou d’un accident non imputables à la faute du travailleur, durant 
nonante jours de la deuxième à la cinquième année de service. Le congé donné 
pendant cette période est nul (art. 336c al. 2 CO). 
 
 
Les art. 336c et 336d CO sont applicables par analogie aux rapports de 
service des membres du personnel (art. 44A RPAC). Cette disposition s’applique 
donc à titre de droit cantonal supplétif (ATF 138 I 232 consid. 2.4 ; 126 III 370 
consid. 5 ; 118 II 213 consid. 4). 
 
c. 
En l’occurrence, le licenciement notifié au recourant par pli recommandé du 
15 juin 2020 pour l’échéance du 30 septembre 2020 respecte le délai précité et n’a 
pas été donné en temps inopportun dès lors que la période de protection de 
nonante jours était arrivée à son terme. 
6) 
a. 
Contrairement aux fonctionnaires qui ne peuvent être licenciés qu'en 
présence d'un motif objectivement fondé, dûment constaté, démontrant que la 
poursuite des rapports de service est rendue difficile en raison de l'insuffisance des 
prestations, du manquement grave ou répété aux devoirs de service ou de 
l'inaptitude à remplir les exigences du poste, la présence d'un motif fondé n'est pas 
nécessaire pour licencier un employé (art. 21 al. 3 et 22 LPAC a contrario). 
 
b. 
L'administration doit jauger, au vu des prestations fournies par l'employé et 
du comportement adopté par celui-ci pendant la période probatoire, les chances de 
succès de la collaboration future et pouvoir y mettre fin si nécessaire avant la 
nomination s'il s'avère que l'engagement à long terme de l'agent public ne 
répondra pas aux besoins du service (ATA/653/2020 du 7 juillet 2020 consid. 6b ; 
ATA/1784/2019 du 10 décembre 2019 consid. 5b ; ATA/115/2016 du 9 février 
2016 et les arrêts cités). Elle dispose dans ce cadre d'un très large pouvoir 
d'appréciation quant à l'opportunité de la poursuite des rapports de service. Dans 
sa prise de décision, elle reste néanmoins tenue au respect des principes et droits 
constitutionnels, notamment celui de la légalité, de la proportionnalité, de 
l'interdiction de l'arbitraire et du droit d'être entendu (ATA/653/2020 précité 
consid. 6b ; ATA/1784/2019 précité consid. 5b ; ATA/115/2016 précité et les 


- 16/22 - 
A/1911/2020 
arrêts cités). Le pouvoir d'examen de la chambre administrative se limite à la 
violation du droit, y compris l'excès et l'abus du pouvoir d'appréciation, de sorte 
qu'elle ne peut pas revoir l'opportunité de la décision litigieuse (art. 61 al. 1 et 
2 LPA). 
 
 
En particulier, le grief d'arbitraire ne doit être admis que dans des cas 
exceptionnels, par exemple lorsque les motifs allégués sont manifestement 
inexistants, lorsque des assurances particulières ont été données à l'employé ou en 
cas de discrimination. En revanche, l'autorité de recours n'a pas à rechercher si les 
motifs invoqués sont ou non imputables à une faute de l'employé ; il suffit en effet 
que la continuation du rapport de service se heurte à des difficultés objectives, ou 
qu'elle n'apparaisse pas souhaitable pour une raison ou une autre (arrêt du 
Tribunal fédéral 8C_182/2013 du 7 novembre 2013 consid. 2.2 ; ATA/115/2016 
précité). 
 
c. 
Une décision est arbitraire au sens de l'art. 9 Cst. lorsqu'elle viole gravement 
une norme ou un principe juridique indiscuté ou lorsqu'elle heurte de manière 
choquante le sentiment de la justice et de l'équité. À cet égard, le Tribunal fédéral 
ne s'écarte de la solution retenue par l'autorité cantonale de dernière instance que 
lorsque celle-ci est manifestement insoutenable, qu'elle se trouve en contradiction 
claire avec la situation de fait, si elle a été adoptée sans motif objectif ou en 
violation d'un droit certain. L'arbitraire ne résulte pas du seul fait qu'une autre 
solution pourrait entrer en considération ou même qu'elle serait préférable. Pour 
qu'une décision soit annulée pour cause d'arbitraire, il ne suffit pas que la 
motivation formulée soit insoutenable, il faut encore que la décision apparaisse 
arbitraire dans son résultat (ATF 138 I 232 consid. 6.2 et les arrêts cités). 
 
d. 
Le principe de la proportionnalité, garanti par l'art. 5 al. 2 Cst., se compose 
des règles d'aptitude – qui exige que le moyen choisi soit propre à atteindre le but 
fixé –, de nécessité – qui impose qu'entre plusieurs moyens adaptés, l'on choisisse 
celui qui porte l'atteinte la moins grave aux intérêts privés – et de proportionnalité 
au sens étroit – qui met en balance les effets de la mesure choisie sur la situation 
de l'administré et le résultat escompté du point de vue de l'intérêt public (ATF 140 
I 168 consid. 4.2.1 ; 125 I 474 consid. 3 ; arrêts du Tribunal fédéral 2C_956/2016 
du 7 août 2017 consid. 4.2.3 ; 1P.269/2001 du 7 juin 2001 consid. 2c). 
 
e. 
Aux termes de l'art. 2B LPAC, il est veillé à la protection de la personnalité 
des membres du personnel, notamment en matière de harcèlement psychologique 
et de harcèlement sexuel (al.1). Des mesures sont prises pour prévenir, constater et 
faire cesser toute atteinte à la personnalité (al. 2). Les modalités sont fixées par 
règlement (al. 3). 
 
 
Selon l'art. 2 RPAC, l'organisation du travail dans l'administration doit être 
conçue de telle sorte qu'elle assure des conditions de travail normales aux 
membres du personnel et leur permette de faire valoir leur personnalité, leurs 


- 17/22 - 
A/1911/2020 
aptitudes professionnelles et leurs facultés d'initiative (al.1). Il est veillé à la 
protection de la personnalité des membres du personnel, notamment en matière de 
harcèlement psychologique et de harcèlement sexuel, par des mesures de 
prévention et d'information (al.2). 
 
 
Le Conseil d'État veille à la protection de la personnalité de tous les 
membres du personnel dans le cadre de leur activité professionnelle. Il prend les 
mesures nécessaires à la prévention, à la constatation, à la cessation et à la 
sanction de toute atteinte à la personnalité d'un membre du personnel, en 
particulier en cas de harcèlement sexuel ou psychologique (art. 1 du règlement 
relatif à la protection de la personnalité à l'État de Genève du 12 décembre 2012 - 
RPPers - B 5 05.10). 
 
 
Le personnel engagé au sein du DIP est soumis au RPPers (art. 2 
al. 1 RPPers). 
 
 
Peut s'adresser librement au groupe de confiance : tout membre du 
personnel qui, dans sa relation de travail avec d'autres personnes, estime 
rencontrer d'importantes difficultés qui pourraient notamment constituer du 
harcèlement psychologique (art. 12 al. 1 let. a RPPers). 
 
 
Les notions d'atteinte à la personnalité et à l'intégrité personnelle sont 
indéterminées, de sorte qu'il appartient à la jurisprudence de développer leur 
contenu. Parmi les biens protégés figurent non seulement la vie et la santé du 
travailleur, mais aussi sa dignité, la considération dont il jouit dans l'entreprise, 
son honneur personnel et professionnel (Gabriel AUBERT, in Commentaire 
romand, CO I, 2012, n. 3 ad art. 328 de la loi fédérale complétant le Code civil 
suisse du 30 mars 1911- Livre cinquième : Droit des obligations - CO - RS 220). 
 
 
Le harcèlement psychologique, ou « mobbing » ‒ qui constitue une forme 
aiguë d'atteinte à la personnalité ou à l'intégrité personnelle (Gabriel AUBERT, 
op. cit., n. 6 ad art. 328 CO) ‒, contrevient à l'obligation de l'employeur prévue 
par l'art. 328 al. 1 CO (arrêt du Tribunal fédéral 4A_714/2014 du 22 mai 2015 
consid. 2.2). 
 
 
Selon la définition donnée par la jurisprudence qui vaut pour les relations de 
travail fondées tant sur le droit privé que sur le droit public, le harcèlement 
psychologique, communément appelé « mobbing », se définit comme un 
enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment 
pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus 
cherchent à isoler, marginaliser, voire exclure une personne sur son lieu de travail. 
Il arrive fréquemment que chaque acte, pris isolément, apparaisse encore comme 
supportable, mais que les agissements pris dans leur ensemble constituent une 
déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu'à l'élimination professionnelle du 
travailleur visé (arrêts du Tribunal fédéral 8C_41/2017 du 21 décembre 2017 


- 18/22 - 
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consid. 3.5 ; 8C_398/2016 du 17 mai 2017 consid. 4.1.1 ; 8C_358/2009 du 8 mars 
2010 consid. 5.1 ; ATA/210/2020 du 25 février 2020 consid. 5c). 
 
f. 
Selon la jurisprudence du Tribunal fédéral, la manière dont le congé est 
donné peut aussi le faire apparaître comme abusif. Même lorsque le motif de la 
résiliation est en soi légitime, celui qui exerce son droit de mettre fin au contrat 
doit agir avec des égards. Si l'employeur porte une grave atteinte aux droits de la 
personnalité du travailleur dans le contexte d'une résiliation, celle-ci doit être 
considérée comme abusive ; un comportement simplement inconvenant ne suffit 
cependant pas (ATF 132 III 115 consid. 2.3 ; 131 III 535 consid. 4.2 ; arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_485/2016 et 4A_491/2016 du 28 avril 2017 consid. 2.2.2 et 
les arrêts cités.). 
 
 
Les modalités d'une résiliation peuvent constituer une violation de 
l'art. 328 CO qui oblige l'employeur à protéger la personnalité du travailleur, 
notamment son honneur personnel et professionnel. L'employeur ne doit pas 
stigmatiser, de manière inutilement vexatoire et au-delà du cercle des intéressés, le 
comportement du travailleur. Il y a atteinte grave aux droits de la personnalité 
lorsque l'employeur formule des accusations lourdes qui se révèlent infondées 
alors qu'il ne dispose d'aucun indice sérieux ou n'a fait aucune recherche en vue 
d'établir les faits. L'employeur ne doit pas formuler des accusations accablantes si 
ses soupçons ne reposent sur aucun élément sérieux. Même si les faits sont exacts, 
la stigmatisation à l'égard de tiers peut constituer, de la part de l'employeur, une 
violation de son devoir de protéger la personnalité du travailleur (arrêt du Tribunal 
fédéral 4A_485/2016 et 4A_491/2016 précité consid. 2.2.2 et les arrêts cités). 
 
 
La chambre de céans a considéré que l’envoi d’un courriel à tous les 
collaborateurs d’un service afin de les informer du licenciement de leur collègue, 
avec 
des 
explications 
relevant 
qu'il 
était 
responsable 
de 
graves 
dysfonctionnements, portaient atteinte à sa personnalité. Toutefois, bien que le 
courriel était inutile et inconvenant, il ne constituait pas une atteinte à la 
personnalité suffisamment grave pour rendre le licenciement abusif, au regard de 
l'ensemble des circonstances particulières (ATA/1807/2019 du 17 décembre 2019 
consid. 15a). 
7) 
 
Le recourant soutient que la résiliation des rapports de service est « contraire 
au droit ». Il perd toutefois de vue qu’en raison de son statut d’employé, l’autorité 
intimée disposait d’un large pouvoir d’appréciation quant à l’opportunité de 
poursuivre les rapports de travail, que la chambre de céans ne revoit que de 
manière restreinte, conformément à la jurisprudence susmentionnée. 
 
 
Il ressort du dossier que le recourant s’est vu reprocher, à tout le moins 
depuis le mois de janvier 2019, différents manquements, à savoir une mauvaise 
communication avec le service de la FP, des candidates ou candidats et leurs 
conseillères ou conseillers, diverses problématiques dans le suivi de candidates 


- 19/22 - 
A/1911/2020 
pour le métier d’AM, la non-maîtrise des bases légales pour les métiers suivis, la 
transmission d’informations confidentielles à des candidates ou candidats et à des 
institutions, et des erreurs dans l’analyse de dossiers de candidats ou candidates. 
Ces manquements ont d’ailleurs justifié la prolongation de la période probatoire, 
laquelle mesure ne saurait être perçue comme une sanction déguisée. S’il a été 
relevé dans l’EEDP du 15 juillet 2019 une amélioration significative de ses 
prestations, certains objectifs fixés ont été qualifiés comme partiellement atteints 
et des compétences restaient à être développées. En outre, il ressort du dossier que 
le recourant a par la suite commis une série d’erreurs entre août et octobre 2019. 
Même si l’intéressé minimise ou conteste une partie des manquements, il en a 
néanmoins admis certains, notamment l’octroi d’une dispense à tort, le défaut 
d’information à sa responsable hiérarchique concernant la date d’une cérémonie 
de remise de diplôme, l’envoi d’un rapport final non validé par la CVA et 
contenant à tort des dispenses qui avaient pourtant été annulées ainsi que le fait 
qu’il devait améliorer sa communication. 
 
 
Au vu de l'ensemble de ces éléments, l'autorité intimée n'a pas abusé de son 
pouvoir d'appréciation en résiliant les rapports de service du recourant. Les 
reproches formulés par l'autorité intimée n'apparaissent pas manifestement dénués 
de fondement, ceux-ci ayant par ailleurs été partiellement reconnus par le 
recourant, et constituent des motifs qui lui permettaient, au vu de son large 
pouvoir d'appréciation, de retenir que son recrutement ne répondait pas aux 
besoins du service. 
 
 
Le recourant se plaint également de « mobbing » de la part de sa 
responsable hiérarchique directe, laquelle se serait focalisée dès son arrivée sur ce 
qui posait problème dans ses activités. Il s’était senti épié, surveillé et mis de côté 
sur certains dossiers, ce qui avait eu un impact négatif sur sa santé et l’ambiance 
générale au travail. Il en était venu à se demander si cela avait un lien avec sa 
couleur de peau ou son âge. Il sera relevé que l’accusation de mobbing n’est 
intervenue pour la première fois que dans le cadre du recours de l’intéressé par-
devant la chambre de céans, ce dernier s’étant limité jusque-là à reprocher à sa 
hiérarchie de ne pas reconnaître et prendre en considération ce qu’il avait apporté 
de positif au service. Or, il n’apparaît pas que sa responsable hiérarchique directe 
aurait cherché à le déstabiliser, l’isoler, le marginaliser ou l’exclure sur son lieu de 
travail. Aucune pièce au dossier ne témoigne d’une quelconque animosité de 
celle-ci à son égard. Les améliorations du recourant ont également été relevées et 
saluées, comme cela ressort notamment de son EEDP du 15 juillet 2019. Les 
remarques et les reproches qui lui ont été adressés sont intervenus dans le cadre 
d'entretiens notamment et s'inscrivaient dans un processus de recherche de 
solutions, comme le confirme la mise en place des objectifs et des mesures ayant 
suivie l’entretien du 9 avril 2019. Aucun élément ni même indice allant dans le 
sens d’une discrimination fondée sur l’âge ou la race ne ressort par ailleurs du 
dossier. 


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A/1911/2020 
 
 
Le recourant considère par ailleurs que les conditions dans lesquelles s’est 
déroulée la remise de sa lettre de licenciement du 16 mars 2020 constitueraient 
une atteinte à sa personnalité, justifiant l’annulation de résiliation. Or, le recourant 
perd de vue que l’autorité a déjà considéré que la décision de licenciement du 
16 mars 2020 était nulle ‒ certes pour un autre motif, soit qu’elle avait été notifiée 
en temps inopportun ‒ raison pour laquelle une nouvelle décision lui a été notifiée 
le 15 juin 2020. Nonobstant, s’il est certes compréhensible que le recourant ait été 
heurté par la rapidité à laquelle il a été procédé à l’annonce de son licenciement 
puis à son accompagnement hors des locaux, d’une manière quelque peu abrupte 
et qui n’apparaissait pas nécessaire au vu du dossier, cela ne constitue toutefois 
pas une atteinte à sa personnalité suffisamment grave pour rendre le licenciement 
abusif, au regard de la jurisprudence précitée. 
 
 
Par conséquent, l'existence d’une atteinte à sa personnalité n'a pas été 
démontrée. 
 
 
Partant, la décision de licenciement prise par la direction générale de 
l’OFPC est dénuée d'arbitraire, respecte le principe de la proportionnalité et est, en 
tous points, conforme au droit. 
 
 
Vu cette issue, les conclusions du recourant en réintégration et octroi d’une 
indemnité équivalente à six mois de salaire ne seront pas examinées. 
 
 
Mal fondé, le recours sera donc rejeté. 
8) 
 
Vu l'issue du litige, un émolument de CHF 500.- sera mis à charge du 
recourant (art. 87 al. 1 LPA). Aucune indemnité ne sera allouée 
(art. 87 al. 2 LPA). 
* * * * * 
 
 


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A/1911/2020 
 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
 
déclare recevable le recours interjeté le 30 juin 2020 par Monsieur A______ contre la 
décision de l’office pour l'orientation, la formation professionnelle et continue du 15 
juin 2020 ; 
au fond : 
le rejette ; 
met un émolument de CHF 500.- à la charge de Monsieur A______ ; 
dit qu'il n'est pas alloué d'indemnité de procédure ; 
dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s'il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n'est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les art. 
113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 
aux conditions de l'art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l'envoi ; 
communique le présent arrêt à Monsieur A______ ainsi qu'à l'office pour l'orientation, 
la formation professionnelle et continue. 
Siégeant : M. Mascotto, président, Mme Krauskopf, M. Verniory, Mmes Payot 
Zen-Ruffinen et Lauber, juges. 


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A/1911/2020 
Au nom de la chambre administrative : 
la greffière-juriste : 
 
 
J. Poinsot 
 
 
le président siégeant : 
 
 
C. Mascotto 
 
 
 
 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
 
la greffière :