ge_gerichte · CAPH/81/2014 · 2014-05-28 · fr


Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 28 mai 2014. 
 
REPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENEVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
C/4743/2010-4 
CAPH/81/2014
ARRÊT 
DE LA COUR DE JUSTICE 
Chambre des prud'hommes 
DU 23 MAI 2014 
Entre 
Madame A______, domiciliée ______, Genève, appelante d'un jugement rendu par le 
Tribunal des prud'hommes le 17 juillet 2012 (TRPH/1094/2012), comparant par 
Me Christophe GAL, avocat, CG Partners, Avenue Krieg 7, 1208 Genève, en l'Étude 
duquel elle fait élection de domicile, 
 
d'une part, 
Et 
B______, sise ______, Zurich, intimée, comparant par Me Saverio LEMBO, avocat, Bär 
& Karrer SA, Quai de la Poste 12, Case postale 5056, 1211 Genève 11, en l'Étude 
duquel elle fait élection de domicile, 
 
d'autre part. 


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C/4743/2010-4 
EN FAIT 
A. 
a. Plusieurs sociétés du groupe multinational C______ ont leur siège à Zurich, 
dont les trois personnes morales mentionnées aux lettres A.aa, A.ab et A.ac ci-
après. 
aa. D______ est une société en commandite. 
Elle inclut dans sa raison sociale le nom du "territory senior partner" (TSP) ainsi 
que celui du président du conseil de surveillance pour la Suisse (SOB). Ce conseil 
de surveillance compte entre huit et dix membres élus par l'assemblée des 
associés. 
 
Cette personne morale, qui n'exerce pas d'activité commerciale, a notamment pour 
but de régir les relations entre les divers associés qui la composent, liés à elle par 
une convention-type dite de partenariat. 
Depuis juillet 2008, D______ compte, outre des associés indéfiniment 
responsables, des associés à responsabilité limitée (associés commanditaires). 
Trois nouveaux associés se sont vus attribuer ce statut depuis cette date. 
En février 2011, D______ comptait cent-septante associés, dont quinze femmes. 
Parmi celles-ci, deux sont mères de quatre enfants, deux de trois enfants, cinq de 
deux enfants, et trois d'un enfant. six associées travaillent à temps partiel. 
ab. D______ détient la totalité des parts sociales de E______, société à 
responsabilité limitée dont le but consiste, notamment, dans la détention de 
participation dans des sociétés. 
ac. E______ est l'actionnaire unique de B______, société anonyme qui a pour but, 
entre autres, l'acceptation et l'exécution de mandats de révision comptable, 
fiduciaires et de conseil. 
B______ exploite une succursale à Genève. 
B______, dont le "chief executive officer" est F______, comprend notamment un 
département de conseil économique (advisory), dirigé par G______, associé et 
membre du conseil d'administration de la société anonyme, qui a pris la 
succession de H______, associée, en 2007, dont fait partie la division des 
transactions, placée sous la responsabilité de I______. Cette division compte 
plusieurs services, notamment celui des opérations et transactions ("transaction 
services" dit TS), sis à Zurich, dont une antenne a été créée à Genève (appelée TS 
Romandie) en juillet 2004, dirigée, d'un point de vue administratif par J______ 
(entré au service de C______ en 1995 et nommé associé en juin 2008). 


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Cette antenne était constituée de six collaborateurs (K______, L______, 
M______, N______, O______, P______) et d'une assistante (Q______). 
b. Tout associé, indéfiniment responsable ou commanditaire, de D______ (lié à 
cette société par la convention type de partenariat) travaille en qualité d'employé 
au service de B______ (à laquelle il est lié par un contrat de travail). 
c. Le système de rémunération des employés-associés indéfiniment responsables 
(ci-après indifféremment désignés sous les qualificatifs d'employés, d'associés ou 
de collaborateurs), distinct de celui applicable aux autres employés non associés 
de D______, instauré par B______ et D______ est le suivant, selon les 
explications fournies par la première de ces sociétés, et les pièces produites à leur 
appui: 
ca. La rémunération de ces employés est opérée par B______ en référence à son 
exercice comptable, lequel court du 1er juillet d'une année au 30 juin de l'année 
suivante ("fiscal year"; ci-après FY). 
En substance, B______ a prévu quinze classes de revenus pour rétribuer ses 
collaborateurs, selon le règlement intitulé R______ qu'elle a édicté. Chaque 
associé est affecté à l'une d'elles. 
Chacune de ces quinze classes énonce un revenu annuel brut, dit revenu cible 
("target income"). L'employé perçoit, en cours de FY, des avances mensuelles, 
calculées sur la base de ce revenu cible (d'une quotité totale toutefois inférieure au 
"target income" annuel). En fin de FY, le revenu cible est ajusté en fonction de 
divers critères (performances de l'associé, résultats financiers de B______, etc.); 
cette pondération détermine le revenu final ("actual income") de l'associé; un 
décompte final est alors dressé par la société. 
Le détail de ce système est le suivant, selon les allégués de B______ : 
Revenu cible ("target income") 
En début de FY, B______ procède à une projection des résultats financiers qu'elle 
escompte réaliser. Sur la base de cette projection, elle détermine la part des 
bénéfices qu'elle affectera, pour la FY concernée, à la rémunération de l'ensemble 
des associés indéfiniment responsables. 
Le conseil de direction de B______ décide ensuite, de manière unilatérale (en 
début de FY), selon le degré de responsabilité qui est assumé par l'associé, de 
l'affectation de ce dernier - processus dit de "mapping" - à l'une des quinze classes 
de rémunération énumérées par le R______. Cette affectation peut intervenir, le 
cas échéant, avec effet rétroactif au 1er juillet précédent, lorsque le "mapping" a 
lieu en cours de FY. 


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Les parties s'opposent, dans le cadre de la présente procédure, sur le fait de savoir 
si A______ connaissait, respectivement a accepté, la possibilité pour B______ de 
modifier, selon le processus sus-décrit (soit pour chaque FY et de manière 
discrétionnaire), la classe de rémunération à laquelle elle a été engagée. 
A teneur du règlement R______, "les associés sont répartis dans l'une" des quinze 
classes de rétributions - revenus cibles - qu'il énonce (reproduites ci-après); ce 
document ne contient aucune indication au sujet de la possibilité, pour la société, 
d'affecter souverainement l'associé, en début de chaque FY, dans la classe de 
rémunération qu'elle estime appropriée. 
Chacun des revenus cibles annuel est composé de trois parts; celles-ci tiennent 
compte, respectivement, du rôle assumé par le collaborateur au sein de B______ 
(revenu dit de responsabilité), des performances individuelle de l'intéressé, 
d'équipe et commerciale (revenu de performance) ainsi que des profits réalisés par 
B______ (revenu dit d'associé - participation de l'associé aux revenus de la 
société, indépendante des prestations qu'il a effectivement accomplies). 
Les grilles de rémunération afférentes à ces quinze revenus cibles annuels - trois 
catégories principales de rémunération (dites catégories de responsabilité), elles-
mêmes subdivisées en cinq sous-catégories - se présentent comme suit (les 
montants indiqués ci-après s'entendant bruts et en milliers de francs) : 
(1) Catégorie de responsabilité 3 (soit la moins élevée) : 
 
Revenu de 
Responsabilité 
64% 
Revenu de 
Performance
16% 
Revenu 
d'Associé 
20% 
Revenu 
Total 
100% 
5 
224 
56 
70 
350 
4 
256 
64 
80 
400 
3 
288 
72 
90 
450 
2 
336 
84 
105 
525 
1 
400 
100 
125 
625 
 
(2) Catégorie de responsabilité 2 (intermédiaire) : 
 
Revenu de 
Responsabilité 
59% 
Revenu de 
Performance 
21% 
Revenu 
d'Associé 
20% 
Revenu 
Total 
100% 
5 
354 
126 
120 
600 
etc.
… 
… 
… 
… 
1 
620 
220 
210 
1'050 
 


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(3) Catégorie de responsabilité 1 (soit la plus haute) : 
 
Revenu de 
Responsabilité 
53% 
Revenu de 
Performance 
27% 
Revenu 
d'Associé 
20% 
Revenu 
Total 
100% 
5 
530 
270 
200 
1'000 
etc.
… 
… 
… 
… 
1 
928 
472 
350 
1'750 
 
Ces grilles de rémunération sont demeurées inchangées durant les périodes 
concernées par la présente procédure. 
Avances mensuelles ("monthly drawings") 
Sur la base du revenu cible annuel brut auquel il peut prétendre (par exemple, 
catégorie 3 ligne de revenu 5), l'associé perçoit, en cours de FY, des avances 
mensuelles nettes ("monthly drawings"), dont la quotité est toutefois inférieure à 
la rémunération cible annuelle totale (ainsi, une rémunération cible annuelle de 
350'000 fr. bruts pour catégorie 3 ligne de revenu 5). 
Revenu final ("actual income") 
Le revenu final de l'associé est fixé à l'issue de l'exercice comptable, avec effet 
rétroactif pour l'ensemble de la FY écoulée. 
La part "responsabilité" de la rémunération cible (par exemple 224'000 fr. pour la 
catégorie 3 ligne de revenu 5) est, généralement, reprise sans modification dans le 
revenu final. 
Les deux autres composantes de la rétribution cible - soit les revenus de 
performance et d'associé (respectivement 56'000 fr. et 70'000 fr. dans l'exemple 
sus-mentionné) - sont, quant à elles, pondérées en fonction des performances 
accomplies par l'associé et des résultats financiers réalisés par B______ (pour la 
FY concernée). En particulier, le revenu de performance est multiplié par un 
coefficient; ce coefficient varie selon la note que la société attribue à l'associé sur 
la base du degré de réalisation de ses objectifs ("rating"; cf. à cet égard infra); le 
résultat de ce calcul fixe la rémunération brute de performance. Le revenu 
d'associé est multiplié par un pourcentage, fixé selon les résultats financiers 
effectivement réalisés par B______; ce calcul permet de déterminer la 
rémunération brute d'associé, laquelle est identique pour tous les associés affectés 
à une même classe. 
Par ailleurs, lorsque les résultats finaux de B______ se révèlent supérieurs à ceux 
projetés en début d'exercice fiscal - le revenu cible équivalant à un indice de 100% 


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des résultats escomptés -, ce surplus ("residual"; par exemple, indice final de 
150%, soit un "residual" de 50%) est versé aux associés, sous forme d'une 
augmentation (rémunération additionnelle) des revenus de performance et 
d'associé. Inversement, lorsque les résultats sont inférieurs à ceux initialement 
projetés (par exemple, indice final de 80% en lieu et place de celui, initial, de 
100%), le revenu cible (dans ses trois composantes) peut être minoré en 
conséquence. 
Le solde de la rémunération (revenu final net – les avances mensuelles octroyées) 
est versé à l'intéressé en fin d'exercice comptable (en général quatre ou cinq mois 
après la clôture des comptes de l'exercice concerné, soit au mois d'octobre ou de 
novembre de chaque année). 
Pour déterminer le coefficient ("rating") permettant de fixer la rémunération finale 
de performance d'un associé, B______ procède à une évaluation de ce dernier. A 
cette fin, une échelle de 1 à 5 est utilisée, les notations 1 et 2 étant attribuées 
lorsque les performances sont jugées supérieures aux attentes, la note 3 lorsque 
ces performances correspondent aux objectifs fixés et les notations 4 et 5 
lorsqu'elles sont jugées insatisfaisantes. 
Cette échelle, qui figure dans le R______, se présente comme suit: 
 
Niveau de Performance 
Coefficient 
multiplicateur 
Répartition des Niveaux de Performance 
1 
1,5 
… 
2 
1,25 
… 
3 
1 
… 
4 
0,5 
… 
5 
0 
Exceptions 
 
Ainsi, lorsque les performances d'un associé, par exemple classé en catégorie 3 
ligne de revenu 5, sont jugées supérieures aux attentes de B______, son revenu 
cible de performance - soit 56'000 fr. pour cette catégorie - est multiplié par un 
coefficient de 1,5 ou de 1, 25, selon la note (1 ou 2) qui lui est attribuée; ce calcul 
détermine la rémunération de performance finale dont bénéficiera l'intéressé; 
inversement, cette partie du revenu peut être inférieure à 56'000 fr., lorsque les 
performances sont jugées insatisfaisantes (par exemple, attribution d'une notation 
["rating"] de 4, le revenu de performance final s'élevant alors à 28'000 fr. brut 
[soit 56'000 fr. x un coefficient multiplicateur de 0,5 correspondant à la notation 
4]). 
La notation de l'associé est décidée par le conseil de direction de B______, sur la 
base de deux évaluations qui lui sont remises. La première de ces évaluations est 
effectuée par l'associé lui-même; à cet effet, l'intéressé remplit deux documents, 
l'un en début d'exercice comptable, le "S______" et l'autre en fin de FY 


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("T______"). Cette auto-évaluation est discutée à l'issue de l'exercice fiscal avec 
un ou plusieurs associés hiérarchiquement supérieurs, lesquels procèdent à 
l'évaluation globale de l'intéressé (deuxième évaluation). 
Les critères pris en considération pour ces évaluations sont notamment les 
suivants : objectifs en matière de clientèle (qualité des services fournis aux clients 
existants, objectifs pour "gagner de nouveaux clients", etc.); objectifs en relation 
avec la gestion des collaborateurs de B______ (en particulier, gestion du 
personnel subordonné et interactions avec les membres de l'équipe); objectifs se 
rapportant à l'entreprise (gestion des risques; "création d'une excellence 
opérationnelle au sein de" B______, etc.) et objectifs financiers (apport d'un 
certain chiffre d'affaires à la société). 
cb. Le conseil d'administration de B______ peut décider, de manière 
discrétionnaire, en fin d'exercice comptable, de prélever sur la rémunération 
(brute) finale d'un associé indéfiniment responsable un montant intitulé "bonus 
différé". 
Selon le règlement "______" adopté par cette société (ci-après le règlement du 
plan de bonus différé pour les associés indéfiniment responsables), B______ 
acquiert "le contrôle et la propriété" des boni prélevés "pour augmenter ses 
liquidités et (…) actifs financiers jusqu'à ce que" ces montants soient restitués à 
l'associé, dans les limites et selon les modalités stipulées par ce règlement. Le 
montant total des boni successivement prélevés est, généralement, reversé à 
l'associé au moment de sa retraite. En cas de résiliation du contrat de travail, 
"seuls 75% du montant du bonus différé, ajusté en fonction de toute perte que 
l'entreprise peut avoir supportée, sont payés au participant"; "dans l'hypothèse 
d'une résiliation pour motifs justifiés ["with cause"] (…) le bonus différé total est 
[considéré comme] perdu" pour l'associé. Ce dernier est tenu de s'acquitter 
personnellement des charges sociales sur les sommes restituées. 
d. Le système de rémunération applicable aux employés-associés commanditaires 
(catégorie d'associés existante depuis le mois de juillet 2008) est défini par le 
règlement "U______" édicté par B______. Ce document est entré en vigueur le 1er 
juillet 2009 et a été porté à la connaissance de l'ensemble des associés de 
D______. 
Aux termes de ce règlement, le conseil de direction de B______ est habilité à 
rétrograder 
un 
associé 
indéfiniment 
responsable 
au 
statut 
d'associé 
commanditaire, changement qui induit une diminution de la rétribution du 
collaborateur concerné (application de la catégorie de responsabilité n° 4 [cf. 
infra] en lieu et place de celles attribuées aux associés à responsabilité illimitée 
[n° 1, 2 ou 3]). 


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Les associés commanditaires sont affectés, en début de chaque FY, selon un 
processus identique à celui décrit à la lettre A.ca supra, à l'une des six classes de 
rémunération définies par le U______ (une seule catégorie, soit la catégorie 4, 
elle-même divisée en six sous-catégories). La rémunération des associés 
commanditaires se compose uniquement des revenus de responsabilité et de 
performance (à l'exclusion du revenu d'associé). 
La grille de rémunération afférente à ces six revenus cibles - énoncés dans le 
U______ - se présente comme suit (les montants indiqués ci-après s'entendant 
bruts et en millier de francs) : 
 
Points de revenu Revenu de responsabilité
70% 
Revenu de 
performance 
30% 
Revenu Cible 
total 
100% 
4 / 0 
315 
135 
450 
4 / 1 
280 
120 
400 
4 / 2 
245 
105 
350 
4 / 3 
224 
96 
320 
4 / 4 
203 
87 
290 
4 / 5 
182 
78 
260 
 
Cette grille de rémunération est demeurée inchangée pendant les périodes 
concernées par la présente procédure. 
Les principes exposés ci-dessus, relatifs au versement des avances mensuelles et à 
la détermination du revenu final des associés indéfiniment responsables, 
s'appliquent également aux associés commanditaires. S'agissant, en particulier, du 
revenu de performance, celui-ci est fixé, en fin d'exercice comptable, selon un 
processus (évaluations) et une grille de calcul ("rating") identiques à ceux énoncés 
supra. 
ea. La rémunération due à l'ensemble des associés - indéfiniment responsables et 
commanditaires - pendant une période d'incapacité de travail est définie par le 
règlement "V______" adopté par B______. 
A teneur de ce document, la société verse à l'associé, pendant les douze premiers 
mois d'incapacité complète de travail, et pour autant que cette incapacité ait duré 
plus de trois mois consécutifs, une rémunération correspondant à 90% du revenu 
cible auquel l'intéressé peut prétendre "dans le cas d'une activité normale, prenant 
en considération les résultats financiers [de la société]"; en cas d'incapacité 
partielle de travail, la rémunération est proportionnelle au degré de l'incapacité. 
Pendant les douze mois suivants, la rémunération "est égal[e] à 100% du revenu 
annuel assuré par le Fonds de pension" de B______. 


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Lorsque l'incapacité de travail n'excède pas trois mois consécutifs, B______ verse 
à l'associé le salaire usuel auquel il peut prétendre, conformément aux principes 
exposés supra (mémoire de réponse à l'appel, p. 141). 
eb. A teneur de la "Notice sur la grossesse et la maternité" édictée par B______, 
l'associée - indéfiniment responsable ou commanditaire - au bénéfice de trois 
années de service perçoit le versement d'une allocation de maternité "représentant 
100% de [son] salaire mensuel pendant [les] 14 semaines (98 jours)" qui suivent 
l'accouchement. 
f. Selon la convention-type de partenariat souscrite par les associés de D______, 
réputée faire "partie intégrante" des relations de travail entre ces derniers et 
B______, "la rémunération totale des associés [est] déterminée sur la base du 
système de rémunération des associés en vigueur à l'époque pertinente" - i. e. les 
règlements R______ pour les associés indéfiniment responsable et U______ pour 
les associés commanditaires. 
Par ailleurs, la qualité d'associé de D______ "cesse", entre autres motifs, lorsque 
le contrat de travail liant cet associé à B______ est résilié. Sur proposition du TSP 
de D______, le retrait de l'associé du partenariat peut être reporté par le conseil 
SOB de D______ jusqu'à la fin des rapports de travail au plus tard. Toute 
résiliation de contrat par B______ nécessite l'approbation du SOB. L'associé exclu 
peut, dans un délai de dix jours, demander la tenue d'une assemblée générale de 
D______ afin que celle-ci se prononce sur son exclusion; dans cette hypothèse, 
"le moment du licenciement [et, partant, la perte de la qualité d'associé sont 
réputés] correspond[re] à la date à laquelle la notification de la résiliation du 
contrat de travail intervient". 
Cette convention est muette sur la rétribution due à l'employé, déchu de son statut 
d'associé, jusqu'à la fin des rapports de travail (soit pendant la période de préavis) 
lorsque son exclusion du partenariat n'a pas été retardée par le SOB à la date de 
l'échéance de son contrat. 
B. 
a. A______, née en 1972, de nationalité française, est titulaire d'un diplôme 
d'expert-comptable-commissaire aux comptes français. 
b. Elle a travaillé au service de C______ en France et à Milan, à compter du 1er 
janvier 1994, et y a été nommée associée à responsabilité limitée le 1er juillet 
2004. 
Elle a connu une ascension fulgurante. Elle avait une réputation d'excellence, elle 
faisait preuve de contacts aisés et d'une dimension humaine dans son approche. 
Deux collaborateurs s'étaient plaints d'elle, de manière générale notamment au 
sujet de son niveau d'exigence; ses collègues à Milan étaient élogieux (témoin 


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W______). Elle avait la réputation d'être très forte, d'avoir une capacité de travail 
importante, elle était motivante (témoin X______). 
c. Cherchant un autre poste, A______ a approché B______. 
Elle a été recommandée à l'entité suisse par un associé de l'entité anglaise, avec 
lequel elle avait travaillé sur un projet en 2006-2007, qui la considère comme une 
très bonne professionnelle, travaillant dur, ayant du respect pour les collaborateurs 
de Londres; certains collègues non performants ont tendance à critiquer ce genre 
de dirigeant, et il y avait des points positifs et des points négatifs dans son 
évaluation par les collaborateurs (témoin Y______). 
d. Selon un compte-rendu, daté du 7 mai 2007, d'un entretien qu'elle avait eu avec 
un associé de B______, A______ se disait déçue de l'entité française, qui lui avait 
promis de la nommer associée indéfiniment responsable, mais ne l'avait pas fait, 
bien qu'elle ait atteint ses objectifs et avait été apparemment bien évaluée par ses 
collaborateurs, au motif qu'elle était trop directe. 
La discussion avait principalement tourné autour des clients, car B______ 
cherchait à ce moment-là quelqu'un avec une bonne connaissance de la clientèle 
internationale (déclaration F______). 
B______ entendait, en effet, confier à un nouveau collaborateur les clients 
internationaux (parmi lesquels ______) dont s'occupait l'associée H______, qui 
avait démissionné. 
e. Lors du processus mené par le comité d'admission, le comportement de 
A______ avait été évoqué (témoins Z______, AA______). Elle avait la réputation 
d'être difficile et exigeante, d'un point de vue négatif, tant pour l'équipe que pour 
elle-même car cela devenait problématique (témoin Z______). Le style dur de 
A______ ne posait pas de problème, vu l'existence de fortes personnalités au sein 
des associés, ce qui était acceptable dans certaines limites et selon les règles du 
partenariat; elle devait être intégrée avec soin et soutenue dans son entrée au sein 
du cercle des associés du groupe (témoin AA______). Avant même son 
engagement, sa faiblesse dans l'interaction avec ses collaborateurs était connue 
(témoin AB______). 
f. Devant la Cour, B______ a allégué avoir, au cours d'un entretien qui avait 
précédé l'engagement de A______, expliqué à cette dernière le système de 
rémunération applicable en son sein - i.e. notamment la possibilité de révision 
annuelle discrétionnaire dont elle disposait en relation avec la fixation de la classe 
de rémunération de l'associé. 
Elle a, par ailleurs, soutenu que "chaque année au mois de novembre il y a[vait] 
une communication durant une conférence [donnée] au sujet des différents 


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"mapping"; le président indiqu[ait] le classement à la hausse et à la baisse 
s'agissant du nombre d'associés concernés; les associés sav[aient] donc qu'il 
p[ouvaient] être classés à la baisse". 
A______ a contesté avoir bénéficié des explications énoncées supra au cours de 
l'entretien qui avait précédé son engagement. 
Elle expose, de surcroît, avait compris, à la lecture de son contrat de travail (cf. 
lettre C infra), que son revenu de responsabilité ne varierait pas, que le revenu de 
performance était susceptible d'être modifié en fonction de la réalisation de ses 
objectifs et que le revenu d'associé était fonction des résultats de l'entreprise. Elle 
ignorait "que [s]on rang d'associé et [s]a rémunération pouvaient être modifiés; on 
ne [le lui avait] jamais dit et, dans [s]a vision des choses, ce n'était pas concevable 
qu'on puisse effectuer ces modifications; personne ne l'a[vait] jamais évoqué 
(…)". Elle pensait simplement que la rémunération initialement arrêtée 
"évoluerait favorablement au cours de [sa] carrière comme une augmentation de 
salaire classique". 
C. 
Par contrat de travail du 25 septembre 2007, A______ a été engagée par B______ 
à compter du 1er novembre 2007 (soit en cours de FY08, exercice comptable allant 
du 1er juillet 2007 au 30 juin 2008), avec lieu de travail à Genève. 
Ce contrat stipulait, en préambule, qu'il faisait partie intégrante de la convention-
type de partenariat liant la précitée à D______, dont les dispositions "préval[ai]ent 
sur le contrat de travail et [étaient] déterminantes pour l'interprétation de ce 
contrat". 
Il prévoyait également que A______ "rejoign[ait] le partenariat de C______, en 
tant qu'associée indéfiniment responsable à compter du 1er novembre 2007". La 
sus-désignée "travailler[ait] pour [B______]" dans la ligne de service du conseil 
économique ("advisory"); en parallèle, [elle serait] une associée dans le 
partenariat de C______, et conjointement responsable du développement 
économique [du groupe C______, ]; [elle était], en outre, partie à une relation de 
travail, qui [était] régie par ce contrat avec B______". 
S'agissant de sa rémunération, A______ était, "sur la base de la proposition de 
[son] chef de ligne de service et conformément au système de rémunération des 
associés", i.e. le règlement R______, lequel était annexé au contrat, "classée (…) 
dans la catégorie 3, ligne de revenu 3". Compte tenu de ce classement ("linked to 
this mapping"), son revenu cible pour FY08 serait de 450'000 fr. au pro rata 
temporis. "Le revenu cible [se] défini[ssait] comme le revenu brut de l'associé 
(…); il correspondait à un indice de 100 basé sur le budget approuvé pour (…) 
FY08"; l'indice [final] dépendra[it] des revenus globaux à disposition de 
l'entreprise suisse; de plus le revenu cible [pouvait] changer en fonction de [ses] 
performances personnelles et de celles de l'entreprise; en conséquence, le revenu 


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cible [n'était] pas un revenu garanti". La quotité des avances mensuelles qui lui 
seraient versées pour FY08 était également énoncée. "La différence entre le total 
des avances mensuelles et le total de la rémunération sera[it] pris en considération 
dans le paiement final FY08 (en octobre/novembre 2009)". 
Le délai de congé était de six mois pour la fin d'un mois. 
Sauf stipulation expresse contraire, les règles du personnel de B______, 
s'appliquaient à titre subsidiaire; les prescriptions et réglementations en vigueur 
édictées par B______, - en particulier, le R______ et le règlement du plan du 
bonus différé pour les associés indéfiniment responsables -, publiées sur un site 
intranet de la société, faisaient partie intégrante des rapports de travail; la 
signature du contrat confirmait la réception et la connaissance par A______ de ces 
prescriptions et règlements. 
Enfin, "toutes modifications du contrat de travail devr[aie]nt être faites par écrit". 
D. 
A compter du 1er novembre 2007, A______ a travaillé au sein de l'antenne TS 
Romandie. 
a. Elle était contrariée par le fait que cette antenne fût sous la responsabilité 
d'encadrement et de représentation de l'équipe d'un collaborateur non associé. La 
collaboration était toutefois bonne, malgré un certain nombre de tensions et de 
non-dits. Lorsque le responsable avait été promu associé en juillet 2008, A______ 
en avait ressenti un choc (témoin J______, ). 
J______ était étonné de l'arrivée de A______, consécutive au départ d'une 
associée; lui-même aspirait à être nommé associé et indiquait qu'il quitterait la 
société si ce n'était pas le cas. Il ne comprenait pas cette arrivée au sein d'une 
équipe si petite. Son ressenti était virulent, et il s'interrogeait sur les raisons qui 
avaient motivé son transfert, sous-entendant qu'elle avait pu "coucher" pour 
l'obtenir. Des membres du bureau de Paris lui avaient souhaité bonne chance en 
précisant que A______ était exigeante et qu'il allait falloir "bosser dur" (témoin 
AC______). 
b. Jusqu'à la fin 2008, l'atmosphère au sein de l'équipe TS Romandie était bonne, 
A______ y avait réussi son intégration. Aucun collaborateur ne s'était plaint 
jusqu'au premier trimestre 2009. Il y avait toutefois un manque de clarté dans les 
responsabilités entre A______ et J______; ce dernier se demandait s'il existait une 
compétition entre eux. Personne ne lui ayant indiqué qui était responsable du TS 
Romandie, la personne en charge des ressources humaines s'adressait 
instinctivement à l'associée; à l'occasion d'un recrutement, J______ avait signalé 
que la responsabilité lui en revenait même s'il n'était pas encore associé (témoin 
AC______). 


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Il n'y avait pas de tensions au sein de l'équipe en 2007-2008. A______ avait un 
style managérial direct, sans détours, efficace, rapide et juste. Les relations entre 
A______ et son assistante étaient professionnelles et similaires à celles 
entretenues avec d'autres membres de l'équipe (témoin AD______). 
En avril ou mai 2008, les relations avec A______ étaient bonnes (témoin 
M______). 
Dès la fin de l'année 2008, les relations avec A______ s'étaient dégradées, en 
raison des conséquences de la crise économique (chute de l'activité, augmentation 
de la pression par rapport au chiffre d'affaires, concurrence au sein de l'équipe 
pour l'obtention de mandats en Suisse romande), du fait qu'elle s'occupait de 
tâches administratives à la place du responsable et se positionnait vis-à-vis des 
membres de l'équipe comme plus importante que celui-ci, et des plaintes 
indirectes de collaborateurs gênés par son comportement. Un conflit avait 
nécessité l'intervention, en janvier 2009, de I______ et AI______, où A______ 
était dans le déni et avait eu des mots durs. A______ était brusque, blessante et se 
permettait de cesser toute communication. Elle passait trop de temps à créer des 
problématiques internes au lieu de démarcher des clients externes (témoin 
J______). 
L'entente entre A______ et J______ était bonne, mais ils n'étaient pas camarades; 
chacun devait réaliser ses performances et cela entraînait une certaine 
compétition. Selon les projets, il pouvait y avoir la même pression, qu'ils soient 
gérés par l'un ou par l'autre (témoin P______). 
Avec son assistante, A______ n'entretenait pas de mauvaises relations de travail; 
elle était accessible et faisait parfois beaucoup rire. Sa collaboratrice s'était 
toutefois sentie devoir être toujours à sa disposition, sans confiance, sans 
apprendre grand-chose, et, à une ou deux reprises, lui avait inspiré de l'animosité. 
Elle avait l'impression que A______ n'était pas satisfaite de ses services, mais 
celle-ci ne le lui avait pas dit; elle s'était sentie humiliée et gênée, mais pas 
méprisée; elle n'associait pas cela à du mobbing. Elle avait pensé démissionner fin 
2008 et au printemps 2009; elle avait eu, le 29 avril 2009, une crise de larmes en 
présence de deux collègues; sur quoi, tant J______ que I______ l'avait rassurée et 
priée de réfléchir. Elle avait ensuite renoncé à son intention de démission; il était 
possible qu'elle ait demandé de ne plus travailler pour A______. Elle avait eu 
encore une occasion d'exprimer son ressenti et ses frustrations à la précitée, qui 
avait été très à l'écoute et qui l'avait remerciée. Ensuite, elles n'avaient plus eu 
l'occasion de travailler ensemble de sorte qu'elle n'avait pas pu observer d'éventuel 
changement d'attitude à son égard (témoin Q______). 
Les tensions entre A______ et J______, depuis la nomination de celui-ci en 
qualité d'associé, avaient affecté tout le groupe. A______ pouvait vous ignorer 


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une journée entière, ce qui vous faisait vous sentir inexistant; elle était charmante 
lors des "afterworks" puis vous menait à la baguette et vous menaçait dans le 
cadre d'un projet. Elle soufflait le chaud et le froid, avec en alternance, des 
critiques et des flatteries qui contribuaient à diminuer la confiance. Il y avait eu 
une évolution graduelle de la situation, au fur et à mesure de la mise en place de 
l'équipe, avec alternance de critiques et de flatteries, de manipulations et de 
compensations (témoin M______). 
A______ était pointilleuse, et faisait des remarques abruptes et sèches. Des 
collègues travaillant directement avec elle considéraient qu'elle avait un style de 
management directif, sans reconnaissance de l'effort et du travail produits (témoin 
AF______). 
Elle se montrait stricte et pas ouverte aux suggestions, et avait un caractère fort. 
Des collègues (K______, M______) se plaignaient de la façon dont elle les 
traitait, et de son appréciation de leur travail (témoin L______). 
Elle était très professionnelle, attentive aux détails, mettant le client en avant, 
déterminée à atteindre le meilleur, perfectionniste, maîtrisant parfaitement les 
aspects techniques, poussant son équipe dans le sens de la performance. Les 
plaintes des collègues venaient de ce qu'elle en demandait trop (témoin P______). 
Elle était directive et exigeante; ses exigences étaient très élevées, ce qui est 
normal au sein d'une entreprise comme B______. Même si la collaboration sur 
deux projets s'était relativement bien passée, cela s'apparentait à une séance de 
dressage plutôt que de coaching. Le ton et la fermeté de A______ étaient 
déstabilisants (témoin O______). 
L______ s'était plaint d'avoir vu l'une de ses propositions sèchement balayée par 
A______, qui ne lui avait ensuite plus adressé la parole durant plusieurs mois. 
M______ s'était aussi plaint d'instructions contradictoires, de manque de 
professionnalisme, d'une attitude stricte et blessante (témoin J______). 
Un collaborateur de B______, appartenant à un autre service, qui avait collaboré 
sur un projet en été 2008, avait été satisfait; il n'avait pas entendu A______ 
insulter un membre de son équipe. Son style de management était amical, strict et 
clair. Il régnait une bonne ambiance; au moment de la finalisation du projet, qui 
avait généré plus de stress, elle était plus directive, mais d'une manière acceptable 
(témoin AG______). 
A______ était très orientée clientèle, exigeante et sachant parfaitement atteindre 
son but. Selon les échos de collègues, elle pouvait parfois être très dure (témoin 
AB______). 


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C'était une très bonne professionnelle qui travaillait dur; quelques personnes 
n'appréciaient pas son style de management, en phase avec son activité dans 
laquelle les tâches imposent des délais impératifs. Elle avait de bons contacts avec 
les associés au niveau international, qui appréciaient particulièrement le travail 
accompli (témoin Y______). 
c. A______ a sollicité ses collaborateurs pour donner leur opinion sur sa 
performance en 2008, de façon anonyme, dans le cadre des évaluations mises sur 
pied par B______ ("upward and peer feedback opportunity", ou UFO). 
Un commentaire spécifique lui avait été rapporté, à savoir cesser de donner pour 
instruction de ne pas charger toutes les heures de travail effectuées. Elle en avait 
été très fâchée, et avait requis un démenti, après avoir exigé d'en connaître 
l'auteur, sans respect du principe de l'anonymat de l'UFO (témoin K______). 
L'évaluation avait été objective et claire, dans un sens constructif tout en tirant une 
sonnette d'alarme (témoin M______). 
A______ était excellente pour l'aspect technique, mais c'était plus difficile pour le 
côté relationnel et le management d'équipe; le rapport était donc mitigé. A______ 
avait donné l'impression d'avoir été au courant du contenu de l'évaluation, et il y 
avait eu une gêne dans la relation après cela. Les collègues M______, et 
K______, certainement influencés par le projet "AH______" ainsi que par 
d'autres, n'avaient pas cherché à influencer son jugement. Ultérieurement, à 
nouveau sollicité pour un nouvel "UFO" par A______, il avait refusé, considérant 
que sa vision des choses ne s'était pas modifiée (témoin P______). 
Après la période officielle, A______ avait sollicité un collaborateur d'un autre 
service avec lequel elle avait travaillé sur un projet, pour obtenir un "UFO". Les 
commentaires avaient été très positifs (témoin AG______). 
La note d'appréciation globale (2.8) ressortant de cette évaluation de performances 
était très mauvaise, comparativement à la moyenne (1.5-1.6). Les éléments relevés 
étaient tant négatifs que positifs (déclaration G______). 
d. En juin 2008, I______ a souligné, par email, les performances de A______ par 
rapport aux clients, et l'a assurée que sa contribution et son attitude depuis son 
arrivée en Suisse étaient hautement appréciées. 
A la même époque, J______ a été nommé associé. A______ n'a pas compris cette 
nomination. I______ l'a assurée que personne ne lui voulait du mal, qu'elle n'était 
pas soumise hiérarchiquement à J______, qui avait un rôle administratif, mais à 
lui-même. Il a précisé, dans un courrier électronique du 20 juin 2008, que ses 
inquiétudes étaient dénuées de tout fondement, que vu ses clients parmi les plus 
prestigieux de la société suisse elle avait des chances importantes de réaliser une 


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brillante carrière dans le partenariat, et lui a demandé de se calmer. Il a encore 
ajouté que le succès de l'équipe serait mesuré à son bon fonctionnement en tant 
qu'équipe, ce qui supposait de partager et collaborer précisant pour finir: "vos 
points forts essentiels sont la capacité à gérer les clients ainsi que la délivrance de 
projets et c'est là que j'oriente votre énergie. Dans ce sens le succès et le statut ne 
sont pas définis par des titres administratifs, vous devez en être consciente". 
Selon son collègue, A______ avait été blessée, non pas par le fait qu'il avait été 
promu associé, mais par celui qu'il conservait la responsabilité de l'équipe qu'elle 
avait tenté de s'octroyer dans les faits, et était inquiète qu'on puisse imaginer qu'il 
était son supérieur hiérarchique (témoin J______). 
E. 
a. Le 3 septembre 2008, I______ a établi une évaluation des performances de 
A______, pour la période allant du 1er novembre 2007 - date de l'engagement - au 
30 juin 2008 - échéance de l'exercice FY08. Il a notamment noté qu'elle avait 
assuré un très bon niveau d'intégration avec les équipes à Genève et à Zurich, très 
rapidement trouvé ses marques avec plusieurs clients-clés du TS (par exemple 
______), que lui-même était particulièrement impressionné par l'engagement de 
l'intéressée en faveur des clients et du sens commercial dont elle faisait preuve 
dans la négociation des objectifs et travaux à réaliser, qu'il avait recueilli des 
appréciations très positives de la part des clients. S'agissant du chapitre des 
relations personnelles internes, il a indiqué qu'il apporterait un complément formel 
ultérieur en raison de l'accroissement de l'équipe romande, tout en relevant que les 
efforts de A______ étaient très appréciés. 
En septembre 2008, la situation de performances de A______ était 
raisonnablement bonne, notamment du fait de la reprise satisfaisante des clients 
(déclaration F______). 
b. Le 10 novembre 2008, B______ a communiqué à A______ son revenu final 
("actual income") pour FY08 (période courant, pour l'intéressée, du 1er novembre 
2007 au 30 juin 2008). 
Celui-ci ascendait à 405'288 fr. (au pro rata temporis) et se décomposait comme 
suit: revenu de responsabilité (192'000 fr.; soit 288'000 fr. prévu pour la catégorie 
3 ligne de revenu 3 / 12 mois x 8 mois d'activité); revenu de performance, basé sur 
un coefficient multiplicateur de 1, la notation 3 lui ayant été attribuée ("rating"), 
les performances de A______ ayant été jugées conformes aux attentes de 
B______ (48'000 fr.; soit 72'000 fr. prévu pour la catégorie 3 ligne de revenu 3 x 
un coefficient multiplicateur de 1 [correspondant au "rating" de 3] / 12 mois x 8 
mois d'activité); revenu de performance résiduel ("residual"), les résultats de la 
société ayant été supérieurs à ceux initialement budgétés (30'528 fr. x un 
coefficient multiplicateur de 1 [correspondant au "rating" de 3]); enfin, revenu 
d'associé (134'760 fr., soit 44'740 fr. supplémentaires ["residual"] au revenu cible 


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d'associé [90'000 fr.] prévu pour la catégorie 3 ligne de revenu 3, compte tenu des 
résultats de B______). 
 
Un montant de 26'250 fr. a, par ailleurs, été prélevé sur son revenu brut de FY08 
au titre de "bonus différé". 
 
c. Le 10 novembre 2008 également, B______ a informé A______ que le conseil 
de 
direction 
l'avait 
classée 
("mapping"), 
pour 
FY09, 
en 
catégorie 
3 ligne de revenu 2. 
Ce classement était motivé par les attentes financières élevées de B______ en 
relation avec d'importants clients gérés par A______ (déclaration F______). 
Le revenu cible de A______ serait ainsi de 525'000 fr. pour l'année FY09, période 
courant du 1er juillet 2008 au 30 juin 2009. 
d. Les éléments figurant au dossier ne permettent pas d'établir si A______ a 
rempli le document S______ (formulaire à compléter en début de FY) relatif à ses 
objectifs pour FY09. Il résulte toutefois de la procédure que ses objectifs 
financiers ont été fixés à 4 millions de francs pour cet exercice fiscal. 
F. 
En décembre 2008, A______ s'est plainte envers J______ de l'existence d'une 
"men connection" et d'une "swiss connection", qui lui rendait la vie plus difficile. 
 
Elle percevait que les associés hommes étaient mieux traités que les associées en 
général, et s'imaginait que des associés s'aidaient entre eux au détriment des 
femmes (témoin J______). 
G. 
B______ affirme que la crise économique a eu un impact sur le département 
advisory, lequel a décidé de réduire ses effectifs dès novembre 2008, comme elle 
l'a consigné dans un procès-verbal de séance du 13 novembre 2008. 
Des constats similaires sont contenus dans des procès-verbaux d'autres séances 
tenues en janvier et février 2009. En particulier, les revenus du TS avaient baissé 
de 14%, et de 66% en Suisse romande. 
Outre les collaborateurs qui se révélaient trop nombreux, ce qui a conduit à en 
licencier une partie (dix-huit personnes au sein du département de conseil 
économique), il est apparu qu'il y avait un associé en surnombre. 
De façon générale, au niveau des associés, il a été envisagé des licenciements. 
Finalement, C______, s'est séparée de trois des cinq associés hommes qu'elle 
avait visés dans ce processus. A______ a été traitée séparément de ce groupe, en 
raison des problèmes relationnels rencontrés avec ses collègues (déclaration 
F______). 


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Par courrier électronique du 10 mars 2009, G______ a signalé au directeur du 
département de l'audit que le TS Romandie comptait un associé de trop, et lui a 
demandé s'il serait intéressé à s'adjoindre ses services. 
Selon ses calculs, B______ avait constaté que les quatre associés du TS Zurich 
généraient un chiffre d'affaires bien supérieur au double de celui généré au TS 
romand. 
L'équipe romande avait obtenu la même performance avec deux associés que 
d'autres régions avec un seul. A______ avait une pratique plus longue avec un 
statut d'associé depuis un certain temps au moment de son arrivée en Suisse, par 
rapport à J______. Elle aurait dû générer plus de mandats, et elle n'a pas respecté 
les promesses qu'elle avait faites (témoin AA______). 
H. 
Les bonnes compétences de A______ en matière de clientèle ont constamment été 
reconnues par B______. Selon celle-ci, elles expliquent les félicitations que 
A______ a reçues par courriers électroniques de I______ les 12 novembre 2008 et 
2 mars 2009. 
I. 
Entre le 23 février et le 12 mars 2009, un projet, dénommé "AH______", a 
occupé, sous la supervision de A______, trois collaborateurs (K______, M______ 
et P______) du TS Romandie. 
 
A______, considérant que les collaborateurs précités fournissaient un travail 
insatisfaisant, affirme avoir dû reprendre beaucoup de leurs tâches, ce qui l'avait 
épuisée et conduite à se montrer pressante et à tenir quelques propos sévères, sans 
être insultants. 
 
Le projet s'était révélé extrêmement pénible, en raison du niveau de détail et de 
précision requis par A______, qui mettait tout le monde sous pression. Il y avait 
eu une incompréhension totale dans le déroulement du projet, avec une suite de 
non-sens. Les instructions contradictoires reçues de A______ avaient été 
rapportées à I______: son attitude était contreproductive par rapport au bien 
général de l'équipe, les clients étaient bien servis mais au prix d'énormes 
sacrifices. L'équipe avait une part de responsabilité dans les problèmes rencontrés, 
mais malgré une nuit blanche passée à tenter de produire un rapport conforme aux 
critères de A______, celle-ci l'avait envoyé à la figure des collaborateurs en leur 
disant qu'ils auraient mieux fait de dormir (témoin M______). 
 
Elle avait été très dure avec ses collaborateurs, qui avaient été traités d'incapables 
en dépit d'une nuit consacrée au projet (témoin AF______). Les collaborateurs 
s'étaient plaints des conditions de travail et des relations difficiles (témoin 
O______). 


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Elle s'était montrée particulièrement agressive dans ses commentaires à l'ensemble 
de l'équipe, sans que des erreurs notables n'aient été commises, et alors que les 
instructions avaient été suivies et plusieurs nuits blanches passées sur le projet. 
Elle avait également menacé un collaborateur, qualifié de nul, de lui faire perdre 
son travail, de sorte qu'il en avait référé à I______, qui avait été à l'écoute, réservé 
et professionnel (témoin K______). 
J. 
a. A______ avait fait part à la responsable des ressources humaines de B______, 
devenue une amie, de son désir d'enfant, au deuxième semestre 2008 (témoin 
AC______). 
 
En janvier 2009, elle a participé à une réunion où elle a annoncé compter parmi 
ses objectifs personnels celui d'avoir un enfant (témoin AI______). 
 
Elle affirme avoir entrepris des démarches de procréation médicalement assistée 
dès le début 2009, et être devenue enceinte dans le courant du mois de février 
2009. Elle n'en a pas fait part à son employeur. 
b. Le 13 mars 2009, A______ a souffert d'une hémorragie interne consécutive à 
une grossesse extra-utérine, qui a nécessité une hospitalisation. 
 
Elle avait dû être évacuée du bureau par des ambulanciers, lesquels avaient fait 
référence à une problématique liée à une grossesse (témoin Q______). 
 
Elle n'a pas informé son employeur de la cause de son incapacité de travailler, 
avant son retour au bureau. Elle n'a pas signalé à son employeur l'existence de 
traitements qu'elle entendait continuer à suivre. 
Son amie AC______ n'a pas répondu aux courriers électroniques de collègues de 
A______ qui souhaitaient connaître l'endroit où elle était hospitalisée, pour ne pas 
avoir à mentionner qu'il s'agissait de la maternité (témoin AC______). 
 
Son collègue a appris de A______ les raisons de son absence quelques jours avant 
son retour au bureau (témoin J______). Son supérieur n'a été avisé que lors d'une 
réunion le 30 avril 2009; il n'a pas été informé du désir persistant de grossesse de 
A______, ni du traitement qu'elle suivait (témoin F______). 
 
A______ avait l'impression que son désir d'enfant, dont les associés avaient été 
mis au courant du fait de sa fausse-couche, était mal vu (témoin AB______). 
 
A______ n'avait pas fait part de son désir de grossesse, et n'avait montré aucun 
signe de faiblesse; elle était suffisamment forte pour ne pas être discriminée, et 
n'avait rien indiqué à ce sujet (témoin P______). 
K. 
a. Après le retour de A______ de son incapacité de travail, le 6 avril 2009, des 
difficultés sont survenues. 


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J______ a annoncé son intention de prendre un congé sabbatique. Dès lors, il a 
enregistré des doléances de collaborateurs paniqués à l'idée d'être désormais sous 
les ordres de A______ (témoin J______). 
 
L'atmosphère s'est alourdie, et les relations se sont tendues au sein du 
département. Les affaires n'étaient pas florissantes et un transfert éventuel à 
Zurich a été suggéré. G______ a rapporté des plaintes de collaborateurs, 
notamment de Q______ (témoin AC______). 
 
b. Mi-avril 2009, G______ a convoqué à Zurich A______ au sujet de l'évaluation 
faite par les collaborateurs, qu'il avait rencontrés auparavant (M______ le 6 avril 
2009 et K______ le 16 avril 2009). 
 
Tous les points soulevés ont été réfutés par la précitée, qui n'a reconnu aucune 
responsabilité dans les problèmes, contre-attaquant en affirmant que l'équipe de 
Genève était incapable, voire nulle (déclaration G______). 
 
A______ soutient avoir exposé à cette occasion qu'il n'était pas envisageable pour 
elle de déménager à Zurich, du fait de son suivi médical et des démarches de 
procréation assistée qu'elle voulait poursuivre. B______ conteste qu'elle ait 
abordé ces points. 
 
Selon la note établie, le 22 avril 2009, par I______ à l'attention de F______, il 
était ressorti des évaluations "UFO" que les compétences de A______ vis-à-vis 
des clients étaient de qualité, tandis que ses relations avec son équipe nécessitaient 
une amélioration substantielle. Au vu des "UFO" et de la situation économique du 
TS Romandie, ainsi que du départ d'un associé de Zurich, il était 
commercialement sensé de proposer à A______ de déménager à Zurich, au 1er 
juillet suivant, où elle pourrait conserver le client ______. A défaut de cette 
mesure, des membres de l'équipe de Genève risquaient de partir. De façon 
compréhensible, A______ n'était pas satisfaite de cette proposition et devait y 
réfléchir. Une réunion avec F______ était suggérée. 
 
Le 22 avril 2009, A______ s'est adressée par courrier électronique à F______, 
pour se plaindre de ce qu'elle n'avait pas été écoutée par I______, qu'elle avait eu 
l'impression d'être jugée, et qu'aucune considération n'avait été accordée à sa vie 
personnelle. 
 
Le résultat des évaluations "UFO" avait été un choc pour I______, G______ et 
F______, qui avaient alors pris conscience des difficultés de A______ non 
seulement avec J______ mais avec des collaborateurs du département. Jamais une 
évaluation "UFO" n'avait été aussi mauvaise pour un associé (déclaration 
F______). 


- 21/66 - 
 
 
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c. A son retour de congé-maladie, A______ soutient avoir commencé à faire 
connaître au sein de B______ qu'elle se considérait discriminée, car femme et 
française. Elle affirme avoir, dès avril 2009, informé I______, G______ et 
AJ______ de la discrimination dont elle faisait l'objet et de son désir d'avoir un 
enfant. A la même période, elle dit en avoir fait part aux chargées des ressources 
humaines AK______ et AC______. 
 
Les associées femmes ne sont pas traitées différemment des associés hommes 
(témoins AL______, AM______). Il n'y avait pas d'initiative pour promouvoir les 
femmes au sein de l'entreprise avant 2008, où un réseau féminin interne avec 
programme de mentorat entre femmes, avait été mis sur pied (témoin 
AM______). 
 
Dans son expérience, la responsable du réseau féminin n'avait pas constaté de 
différence de traitement entre hommes et femmes. Seuls la performance et les 
résultats obtenus par les individus généraient succès et rémunération 
correspondante. Dans le cadre des réunions des femmes associées, certaines 
histoires rapportées ne relevaient pas de la discrimination mais plutôt d'une 
mauvaise compréhension et d'une mauvaise communication. A son souvenir, le 
mot discrimination n'était pas utilisé. Elle n'avait jamais reçu de plaintes formelles 
pour discrimination, mais avait parlé à une ou deux associées chaque année, qui 
rencontraient des problèmes de rythme, plus précisément lorsqu'elles étaient 
mères ou sur le point de le devenir (témoin Z______). 
 
A______ avait contribué aux réunions du groupe des associées (constitué car les 
femmes se sentaient incomprises dans le monde masculin et voulaient s'entraider, 
en 2008 ou 2009, quand C______, avait lancé un projet afin de promouvoir les 
femmes), en s'investissant personnellement. Elle s'est plainte de ne pas avoir été 
acceptée dans son groupe par ses collègues associés, de ce qu'on lui reprochait de 
ne pas bien traiter ses collaborateurs. Elle faisait état d'un manque d'intégration et 
d'acceptation dans son équipe, sans que l'associée se rappelle si c'était en rapport 
avec sa condition de femme, elle-même n'avait pas subi de discriminations. 
A______ avait l'impression que son désir d'enfant était mal vu, cela était son 
ressenti. C______, ne pratique pas la discrimination envers les femmes, même si 
elle pourrait faire mieux pour avoir davantage de femmes aux postes-clés (témoin 
AB______). 
 
A______ faisait valoir qu'être une femme rendait les choses plus difficiles, mais 
ne s'était pas plainte de discrimination. Elle se demandait si le fait qu'elle désire 
un enfant n'était pas un problème pour C______ (témoin Y______). 
 
Dès fin avril 2009, A______ a fait valoir des plaintes auprès du "chief executive 
officer" pour discrimination en raison de sa condition de femme et sa volonté 


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d'être enceinte. Plus on parlait des problèmes rencontrés avec l'équipe, plus ces 
plaintes apparaissaient ne pas être du domaine du possible (déclaration F______). 
L. 
a. Le 29 avril 2009, A______ et J______ ont eu un rendez-vous. J______ en a fait 
une relation écrite à l'adresse de I______, dont il résulte notamment que A______ 
avait demandé à son collègue ce que cela lui ferait si elle partait à Zurich ou en 
France. Il avait répondu que ce départ faciliterait sa vie avec l'équipe mais que sa 
présence ne le dérangeait pas. 
 
b. Le 6 mai 2009, I______ et G______ ont à nouveau reçu A______. Cette 
dernière affirme qu'elle a alors fait valoir que la décision de la transférer à Zurich, 
ainsi que leur attitude à son égard, relevaient du mobbing et de la discrimination. 
 
Dans le résumé qu'elle a elle-même dressé, le lendemain, de la séance, elle n'a pas 
évoqué ce qui précède, se bornant à faire allusion à sa situation personnelle, sans 
autre détail. 
 
c. Par mail du 7 mai 2009, A______ s'est plainte à F______ de ce que I______ lui 
avait dit qu'elle devrait s'établir à Zurich, ajoutant qu'elle avait le sentiment que le 
comportement du précité devenait harcelant. 
 
Par mail du même jour, elle a précisé à I______ qu'elle devait passer du temps à 
Genève, en raison de la grossesse extra-utérine qu'elle avait connue, et qui avait 
pour conséquence qu'elle devait suivre un traitement destiné à accroître ses 
chances d'être à nouveau enceinte, et, pour le cas où elle le serait, être suivie par 
ses médecins. 
 
Les soins évoqués par A______ avaient été reliés à son hospitalisation du mois de 
mars précédent, et non pas avec un traitement en relation avec son désir persistant 
de grossesse. Elle ne souhaitait pas s'étendre sur ses problèmes, de sorte qu'il 
pouvait être envisagé qu'elle se rende de Zurich à Genève pour son suivi 
(déclaration F______). 
 
A______ avait rapporté à un collaborateur d'un autre service qu'elle était surprise 
de la réaction de membres de son équipe, et du fait qu'ils s'étaient plaints aux 
ressources humaines, son style de management étant plus habituel au bureau de 
Paris. Elle était étonnée que les plaintes de jeunes collaborateurs soient autant 
relayées auprès de sa hiérarchie et qu'elle ait à se justifier. Elle se sentait traitée de 
façon inéquitable en raison de son arrivée récente et de son peu d'ancienneté. Elle 
avait aussi évoqué le fait qu'elle se sentait traitée de manière discriminatoire, en 
relation avec la demande qu'on lui faisait de travailler à Zurich, alors qu'elle devait 
être suivie médicalement à Genève pour son désir d'enfant (témoin AG______). 


- 23/66 - 
 
 
C/4743/2010-4 
 
d. En mai 2009, G______ s'est entretenu avec tous les membres de l'équipe TS, 
dont trois ou quatre collaborateurs très négatifs qui ne voulaient plus collaborer 
avec A______ (déclaration G______). 
 
Le 11 mai 2009, une réunion convoquée par G______, mais à laquelle celui-ci n'a 
pas participé a eu lieu en présence de la responsable des ressources humaines. Y 
assistaient, outre A______, M______, K______ et P______. 
 
Le but était de revenir sur le déroulement du projet "AH______" pour que chacun 
puisse s'exprimer sur ce qui avait fonctionné ou non. L'essentiel des griefs des 
collaborateurs portait sur la manière dure de leur parler qu'avait A______. Celle-ci 
l'a reconnu et s'est excusée; elle est ressortie de la discussion contente d'avoir pu 
s'exprimer (témoin AK______). 
 
Aucune des problématiques relationnelles de l'équipe n'avait été évoquée, puisque 
la réunion s'était concentrée sur des aspects techniques; le sentiment était que rien 
n'allait changer (témoin M______). 
 
A______ s'était dite désolée et avait admis avoir mis trop de pression et adopté 
une manière inadaptée dans la gestion du projet; à la suite de la réunion, le froid 
avait perduré et K______ n'avait plus eu envie de travailler avec elle (témoin 
P______). 
 
Chacun avait pu s'exprimer au sujet du projet et faire part de son ressentiment. 
A______ avait admis que son comportement n'avait pas toujours été adapté, et 
qu'il était dû à sa maladie (témoin K______). 
 
Le lendemain, K______ s'est adressé par courrier électronique, transmis en copie 
à I______, à la responsable des ressources humaines pour lui signaler qu'il avait 
refusé d'aborder des éléments qui n'étaient pas relatifs au projet "AH______" et 
n'avait pas voulu confirmer que l'écart de conduite de A______ était exceptionnel, 
car il avait constaté "continuellement" des circonstances similaires au cours de dix 
derniers mois précédents. A______ avait proféré des menaces à l'encontre de son 
emploi, puis évité tout contact. Il n'avait aucun désir de travailler pour elle à 
l'avenir. 
 
e. Le 2 juin 2009, G______ a réuni les membres du TS Romandie, pour évoquer 
les problèmes relationnels rencontrés avec A______. 
 
Pratiquement tous les présents, dont M______ et L______, avaient à se plaindre 
du comportement de celle-ci, pour différentes raisons plus ou moins graves 
(témoin Q______). 


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Bien que les problématiques aient été différentes, les conséquences étaient les 
mêmes dans le mode de fonctionnement de A______ (ignorance, pressions…) 
(témoin M______). 
 
Il est ressorti de cette réunion que les relations difficiles avec A______ étaient 
avérées et avaient un impact sur l'équipe. Les personnes concernées, K______ et 
M______, dans une moindre mesure P______, étaient catégoriques sur le fait qu'il 
leur était difficile d'envisager la continuation d'une relation avec elle dans de 
bonnes conditions. L'impossibilité de communiquer avec A______ bloquait 
l'équipe, même si avec d'autres elle entretenait des relations normales (témoin 
O______). 
M. 
a. En juin 2009, une réunion de l'ensemble des associés de D______ a eu lieu. Le 
règlement "U______", inhérent au statut et à la rémunération des associés 
commanditaires (à responsabilité limitée), entré en vigueur le 1er juillet suivant, y 
a été présenté. 
 
b. Lors de cette réunion, A______ a pleuré devant des associées, en évoquant ses 
difficultés professionnelles (témoins AM______, Z______). 
N. 
Par lettre du 17 juin 2009, B______, se référant aux entretiens menés les mois 
précédents, à la situation préoccupante de l'équipe genevoise et à la baisse des 
affaires qui ne pouvait permettre de laisser deux associés à Genève, a informé 
A______ de sa décision de l'affecter à Zurich, à compter du 13 juillet 2009, avec 
obligation de se trouver au bureau zurichois trois jours par semaine, ce qui devait 
être suffisant pour lui permettre son suivi médical. Un délai pour accepter l'offre 
était imparti au 24 juin 2009. 
 
A la demande de A______, ce délai a été prolongé. Par lettre du 
26 juin 2009, A______ a accepté de passer deux jours au minimum par semaine à 
Zurich dès le 13 juillet 2009, et requis que la situation soit revue au 1er juillet 
2010; elle a refusé, en revanche, de s'établir à Zurich, en raison de son traitement 
médical et du besoin de soutien de ses proches à Genève. 
 
Cette contreproposition n'a pas reçu de réponse de B______, sinon un accusé de 
réception, avant le 14 juillet, date à laquelle la précitée a déclaré refuser celle-ci. 
Dans son courrier du 14 juillet 2009, B______ indiquait que cette 
contreproposition n'était pas en adéquation avec ses besoins, et ne résolvait pas la 
situation tendue au sein de l'équipe genevoise; vu les résultats insuffisants du TS 
Romandie, elle devrait, après avoir réduit le personnel, également prendre des 
mesures, actuellement en discussion, au niveau des associés. 
 
B______ affirme qu'entretemps, sur la base des derniers résultats enregistrés dans 
le service TS, et la constatation que la clientèle s'était modifiée pour devenir 
essentiellement locale, la présence à Zurich d'une associée auparavant basée à 


- 25/66 - 
 
 
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Genève n'avait pas de sens. Forte de ce constat, ajouté aux problèmes de 
comportement de A______, la société a pris la décision de se séparer de son 
employée, tout en tentant de trouver une solution pour la replacer au sein du 
groupe international (notamment par un échange de courriers électroniques du 13 
juillet 2009 avec l'entité nérerlandaise). 
 
Le 19 juillet 2009, A______ a contresigné pour accord la lettre de B______, 
déclarant en accepter les conditions. Dans un mail d'accompagnement du même 
jour adressé à G______, elle a expliqué qu'elle avait donné son accord, vu les 
difficultés rencontrées par la société, en particulier par son département, et relevé 
que ce ne serait pas une situation facile pour elle du point de vue privé. 
 
Le 4 août 2009, B______, a fait connaître à A______ que l'option d'un 
déplacement à Zurich n'était plus d'actualité, pour des raisons économiques liées à 
la baisse des transactions internationales. Elle lui a dès lors fait part de son 
intention de la licencier, tout en cherchant une solution. A______ a déclaré qu'elle 
était traitée de la sorte parce que femme et de nationalité française. G______ est 
parti de l'idée qu'elle ne connaissait pas l'allemand. 
 
Par courrier électronique du 7 août 2009 adressé à F______, A______ s'est plainte 
de ce que son employeur faisait preuve de contradictions, et a déclaré que les 
choses se passaient comme si tout avait changé depuis la date du 13 mars 2009. 
O. 
Le 10 août 2009, A______ a organisé une conférence-téléphonique avec des 
associées de C______. 
 
Elle avait évoqué le fait qu'on lui avait demandé de quitter l'entreprise, et 
souhaitait obtenir des conseils sur ce qu'elle devait faire dans une telle situation 
(témoin AM______, qui ne se souvenait pas que A______ se soit plainte d'une 
discrimination à cause de son sexe). 
 
Elle avait laissé entendre qu'elle se sentait discriminée parce qu'elle était une 
femme. Son interlocutrice n'avait pas voulu discuter de cela avec elle, car elle ne 
croyait pas à cette vision des choses, vu son expérience professionnelle (témoin 
Z______). 
 
A______ avait été soutenue, certaines choses n'étaient pas idéales et pas tout à fait 
justes, en particulier le reproche de sa faiblesse dans les interactions avec les 
collaborateurs; certaines personnes s'étaient fait une idée à son sujet et 
considéraient qu'il n'était plus nécessaire de discuter avec elle (témoin 
AB______). 
P. 
a. Le 17 août 2009, A______ a adressé à ses supérieurs hiérarchiques son 
évaluation 
personnelle 
finale 
(document 
T______, 
lequel 
comporte 


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sept pages et auxquelles l'intéressée a joint diverses annexes) relative aux objectifs 
fixés pour FY09 (période courant du 1er juillet 2008 au 30 juin 2009). 
 
Elle y indiquait, entre autres, que son "opinion concernant la satisfaction employé 
[était] globalement mitigée en raison", notamment, de la notation "au-dessous de 
la moyenne" qu'elle avait obtenue à l'UFO. 
 
Le chiffre d'affaires qu'elle avait généré au profit de la société s'élevait, selon elle, 
à 1,625 millions de francs (soit un montant inférieur à ses objectifs financiers [4 
millions de francs]). 
 
b. B______ chiffre, quant à elle, à 1,557 millions de francs les performances 
financières de A______ pour FY09. 
 
c. A______ n'a pas pu se rendre, pour cause de maladie, à l'entretien appointé 
avec ses supérieurs hiérarchiques en vue de discuter de l'auto-évaluation évoquée 
ci-dessus; cette réunion n'a pas été réagendée par la suite. 
Q. 
Du 24 août au 29 septembre 2009, A______ a été, successivement, en incapacité 
de travail totale puis partielle. 
 
Selon certificat établi par le médecin ayant délivré les arrêts maladie, sa patiente 
s'était systématiquement présentée en pleurs et dans un état physique d'épuisement 
(burn-out), ayant été "très affectée par les pressions systématiques et successives à 
son travail que ce soit à la suite de réunions ou de courriers qu'on lui a fait 
parvenir [… elle] présent[ait] clairement l'état symptomatique d'une personne 
mobbée". 
 
A______ a appelé par téléphone un des membres du SOB, auquel elle a fait part 
de sa situation, du fait qu'elle se sentait discriminée car les associés ne l'avaient 
pas soutenue comme elle l'attendait. Elle n'a pas évoqué de problèmes en relation 
avec son désir de grossesse, et ce qu'elle décrivait n'a pas été ressenti comme un 
scandale (témoin AA______). 
R. 
a. Le 14 octobre 2009, B______ a convoqué A______ à Zurich. 
 
Elle l'a informée de ce qu'aucun poste disponible n'avait été trouvé pour elle au 
sein de l'entité, et lui a proposé, la conclusion d'un accord de résiliation, ce que 
l'employée a refusé. 
 
b. Les membres du SOB ont été convoqués à une réunion le 16 octobre 2009, à 
laquelle certains ont participé par le moyen d'une conférence téléphonique. 
 
A______ a pu y faire valoir son point de vue oralement, après avoir envoyé un 
email aux membres du SOB. Dans ce message, elle se plaignait d'avoir fait l'objet 


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d'un traitement injuste et inacceptable, mais n'a pas évoqué de discrimination 
exercée à son égard. 
 
Sept des dix membres du SOB ont voté en faveur de la fin de relations 
contractuelles avec A______; la majorité des deux tiers a été ainsi atteinte. 
 
La responsable du réseau féminin avait voté contre le licenciement pour les cinq 
motifs suivants: A______ avait montré sa détermination en exprimant sa volonté 
de rester au service de B______, les versions présentées par les deux parties 
étaient plausibles, la dernière évaluation de A______ était positive et ancienne (à 
son sentiment, la décision de licenciement avait été prise rapidement sur la base 
du constat que les choses n'allaient plus alors qu'il aurait été plus correct 
d'identifier les problèmes, de donner une chance en fixant des objectifs, puis 
d'envisager les conséquences), il était cohérent de continuer à la soutenir, le vote 
des autres participants étant anticipé comme favorable au départ (en raison de la 
crédibilité des supérieurs hiérarchiques et de l'attitude non adéquate de 
l'intéressée), il ne fallait pas que la décision apparaisse unanime. A______ avait 
présenté son cas de façon déterminée, agressive et impolie, laissant l'impression 
qu'une future collaboration professionnelle ne fonctionnerait pas. Les votes sont 
dirigés par l'intérêt du partenariat entre associés, ce que le vote en faveur de 
l'employée contredisait, en l'espèce pour raison de connaissance du dossier que les 
autres votants n'avaient pas (témoin Z______). 
 
Deux autres associés se sont abstenus, l'un parce qu'il s'estimait trop impliqué 
(témoin I______), l'autre parce qu'il considérait que l'on aurait pu trouver une 
forme plus consensuelle au départ qu'une exclusion, alors même qu'il avait 
constaté qu'il était objectivement difficilement envisageable pour A______ de 
rester au sein de l'entreprise (témoin AN______). 
 
Un autre associé a voté en faveur du licenciement, en raison de la mauvaise 
performance de A______, de sa façon peu convaincante de traiter ses 
collaborateurs, et des problèmes qu'elle avait eus avec tous ses collègues associés 
qui ne l'avaient pas soutenue, et en considération de ce qu'il n'était plus 
envisageable de continuer un partenariat dans ces conditions. Il n'avait pas eu 
connaissance d'un document intitulé "time based revenu", mais d'un "financial 
statement"; le premier document ne l'aurait pas fait changer d'avis. Outre ses 
objectifs non atteints, A______ n'était pas soutenue par ses collaborateurs, et un 
certain nombre d'associés (témoin AA______). 
 
Les informations avaient été données oralement. Il y avait au licenciement tout 
d'abord une raison économique, vu que le département concerné ne générait pas 
assez de bénéfices, ensuite des plaintes formulées par les collaborateurs (témoin 
AO______). 


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c. Par courrier du 19 octobre 2009, A______ a relevé diverses irrégularités dans la 
procédure de décision du SOB, et requis la prise d'une nouvelle décision. 
S. 
a. Par lettre du 19 octobre 2009, B______, se référant à l'entretien susvisé, a 
licencié A______ pour le 30 avril 2010, et l'a libérée de l'obligation de travailler 
dès le 31 octobre 2009. 
 
Le contenu de cette lettre a été lu au téléphone à A______ par F______ le 20 
octobre 2009. 
 
b. Par courrier du 5 novembre 2009, A______ a formé opposition à son 
licenciement. 
T. 
a. La résiliation du contrat de travail liant un associé à B______ entraînant, aux 
termes de la convention de partenariat, l'exclusion de cet associé de D______, 
A______ a requis de l'assemblée générale de cette dernière société qu'elle se 
prononce sur son exclusion. 
 
b. Par courriels expédiés le 30 octobre 2009 à l'ensemble des associés de 
D______, A______ a, en vue de la tenue de cette assemblée générale, exposé sa 
vision personnelle de la situation, notamment qu'"aucune raison valable n'a[vait] 
été apportée pour justifier la décision de son exclusion" et a qualifié 
d'"inadmissible" le fait d'avoir été traitée comme elle l'avait été. 
 
Par courriers électroniques du même jour, A______ s'est adressée aux associées 
de D______ en ces termes : "Chères femmes associées, ceci est un petit e-mail 
spécial pour vous. Je suis pleinement convaincue que ma condition de femme est 
la cause de tout ceci". 
 
Le 30 octobre 2009 également, A______ a adressé un courriel au président 
directeur général de la société AO______, dont le siège est sis à l'étranger. Elle y 
exposait, notamment, "être sur le point d'être licenciée par l'entreprise suisse sans 
aucune raison valable ni compréhensible et après avoir subi 7 mois de 
harcèlement moral; les raisons de ce licenciement [étaient] de fait les suivantes : 
(i) [elle était] une femme et (ii) [à la suite] d'une grossesse ectopique en mars 
2009, [elle avait] clairement exprimé à [s]a direction [qu'elle] souhaitai[t] devenir 
mère". Il lui a été répondu que cette problématique devait être résolue avec les 
sociétés du groupe suisse de C______. 
 
c. Le 16 novembre 2009, l'assemblée générale des associés de C______ a 
confirmé l'exclusion de A______ du cercle des associés, après que celle-ci a pu 
s'exprimer. 
U. 
a. Le 18 novembre 2009, B______ a communiqué à A______ son revenu final 
("actual income") pour FY09 (période courant du 1er juillet 2008 au 30 juin 2009). 


- 29/66 - 
 
 
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Celui-ci ascendait à 573'147 fr. et se décomposait comme suit: revenu de 
responsabilité (336'000 fr. pour la catégorie 3 ligne de revenu 2); revenu de 
performance (arrêté à 42'000 fr.), calculé en application d'un coefficient 
multiplicateur de 0,5, la notation de 4 lui ayant attribuée ("rating"), ses 
performances ayant été jugées insatisfaisantes - les objectifs financiers n'ayant pas 
été atteints et sa performance en matière de gestion du personnel s'étant révélée 
"désastreuse" - (soit 84'000 fr. de revenu cible de performance x un coefficient 
multiplicateur de 0,5); revenu de performance résiduel ("residual"), les résultats 
de la société ayant été supérieurs à ceux initialement budgétés (16'254 fr. [soit 
32'508 fr. x le coefficient multiplicateur de 0,5]); enfin, revenu d'associé (178'920 
fr., soit 73'920 fr. supplémentaires ["residual"] au revenu cible d'associé [105'000 
fr.], en regard des résultats de B______). 
 
ba. Selon B______, le chiffre d'affaires généré par A______ pour le premier 
trimestre de l'exercice FY10 (période courant du 1er juillet 2009 au 30 juin 2010) 
s'est élevé à 269'000 fr., en lieu et place du million de francs projeté. 
 
La collaboratrice chiffre, quant à elle, à 352'250 fr. et à 25'000 euros environ la 
quotité de ce chiffre d'affaires. 
 
bb. Le 11 janvier 2010, B______ a informé A______ du fait que sa rémunération 
serait, pour l'exercice comptable FY10 - en raison de la perte de son statut 
d'associée de D______, perte qui la reléguait au statut de "simple employée" -, 
calculée en application analogique du règlement U______, applicable aux 
associés commanditaires. Elle serait ainsi classée en catégorie de responsabilité 4 
ligne de rémunération 5 - classe de rémunération la moins élevée pour un associé 
commanditaire - avec effet rétroactif au 1er juillet 2009 (début de FY10). 
 
Son revenu cible se décomposait donc comme suit : 182'000 fr. brut de revenu de 
responsabilité et 78'000 fr. de revenu de performance. Compte tenu du fait qu'elle 
n'avait pas travaillé (en raison de maladie) et ne travaillerait pas (libération de son 
obligation de travailler) pendant "la plus gr[ande] partie de FY10", le coefficient 
multiplicateur du revenu de performance serait arrêté - projection - à 0 pour FY10 
(correspondant à une notation ["rating"] de 5, applicable dans les cas 
exceptionnels). 
 
Son revenu final ("actual income") serait donc calculé, au pro rata temporis, sur 
une base annuelle de 182'000 fr. bruts pour la période allant du 1er juillet 2009 au 
30 avril 2010, date de l'échéance du contrat de travail. 
 
bc. A______ s'est opposée, le 15 janvier suivant, à la rémunération fixée par son 
employeur, estimant que B______ lui était redevable, pour FY10, d'une 
"rémunération complète, calculée sur la base" de la catégorie 3 ligne de revenu 2 
dans laquelle elle avait été classée en dernier lieu (soit en FY09). 


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c. A______ a subi diverses incapacités de travail, totale et partielle, pour cause de 
maladie, en cours de FY10 (170 jours à 100% [les 27 et 28 juillet 2009; du 24 
août au 10 septembre 2009, puis du 23 novembre 2009 au 21 avril 2010] ainsi que 
46 
jours 
à 
50% 
[du 
11 
au 
28 
septembre 
2009, 
puis 
du 
22 avril au 19 mai 2010]). 
 
En février 2010, elle est devenue enceinte. Elle a accouché le 28 octobre 2010 
(soit pendant l'exercice FY11). 
 
Le terme de son contrat de travail a ainsi été reporté au 31 juillet 2011 (un mois 
après le début de FY12). 
 
da. La rémunération cible de A______ a été maintenue par B______, pour 
l'ensemble de ces périodes (fin de FY10-FY12), à 182'000 fr. annuels brut. 
 
db. Les sommes suivantes ont été versées par B______ à son employée au titre de 
rémunération pour la période FY10-FY12: 160'380 fr. nets entre le 1er juillet et le 
31 juillet 2009 (montant correspondant à 210'000 fr. bruts, selon les allégués - 
contestés par A______ et non vérifiables sur la base des décomptes de salaire 
versés à la procédure - de B______) ainsi que 396'600 fr. bruts (payés le 25 mai 
2010). 
 
La société a exposé que le versement de cette dernière somme, d'une quotité 
supérieure au solde de la rémunération dont elle s'estimait redevable envers 
A______ (363'406 fr. 15 au total pour la période allant du 1er juillet 2009 et le 31 
juillet 2011), procédait d'une erreur commise par son service comptable; elle se 
considérait ainsi créancière de la sus-désignée, à concurrence de 243'193 fr. 85 
(363'406 fr. 15 dus – 606'600 fr. versés [210'000 fr. + 396'600 fr.]). 
V. 
a. B______ a refusé, à l'échéance des rapports de travail, en application du 
règlement du plan de bonus différé pour les associés indéfiniment responsables, 
de restituer à A______ la somme de 26'250 fr. prélevée sur le revenu de FY08, au 
motif que l'intéressée avait été licenciée pour motifs justifiés ("with cause"). 
 
b. Le 6 avril 2011, A______ a été radiée de l'inscription de D______ au Registre 
du commerce; selon B______, ce retard s'expliquait par le fait que la précitée 
avait refusé de signer plus tôt la réquisition nécessaire pour ce faire. 
W. 
Le 26 février 2010, A______ a saisi le Tribunal des prud'hommes d'une demande 
tendant principalement à la constatation de la nullité du licenciement, du montant 
annuel de son salaire à compter du 1er juillet 2008 (615'174 fr), de ce qu'elle avait 
été victime de mobbing et de discrimination, à la condamnation de B______ à lui 
verser 42'000 fr., brut à titre de complément de salaire, 615'174 fr., sous déduction 
des paiements intervenus entre juillet et septembre 2009 à titre de salaire pour la 


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période de juillet 2009 à juin 2010, 664'939 fr. à titre d'indemnité pour tort moral 
et dommages-intérêts, 2'092 fr. 95 à titre de remboursement de frais. 
 
Au dernier état de ses conclusions de première instance, elle a conclu à ce que le 
Tribunal procède à la constatation de divers éléments (principalement, une 
violation commise par B______ de la LEg, subsidiairement le caractère abusif du 
congé signifié), à ce qu'il annule la résiliation de son contrat de travail - au motif 
que celle-ci consacrerait une discrimination (art. 10 LEg) -, enfin à ce qu'il 
condamne B______ à lui verser les sommes suivantes, avec suite d'intérêts: 
307'587 fr. à titre, principalement d'indemnité pour congé discriminatoire (art. 5 
al. 2 LEg), subsidiairement d'indemnité pour licenciement abusif (art. 336a CO); 
664'939 fr. (tort moral de 615'174 fr. + frais d'avocat encourus à hauteur de 
49'765 fr.; prétentions fondées, à titre principal, sur l'art. 5 al. 5 LEg, et, à titre 
subsidiaire, sur les art. 49 et 328 CO); 42'000 fr. à titre de solde de revenu de 
performance pour FY09 (soit une rémunération basée sur un coefficient 
multiplicateur de 1, équivalant à un "rating" de 3; ainsi, 84'000 fr. prévu pour la 
catégorie 3 ligne de revenu 2 x le coefficient de 1 – les 42'000 fr. d'ores et déjà 
versés); 1'332'877 fr. bruts au titre de salaire dû entre le 1er juillet 2009 et 
l'échéance des relations contractuelles (FY10-FY12; somme calculée sur la base 
de la rémunération annuelle qu'elle estime lui être due depuis FY09 [615'174 fr. 
bruts par année; soit 573'147 fr. versés par B______ en FY09 + les 42'000 fr. du 
solde du revenu de performance réclamé]), sous déduction des sommes d'ores et 
déjà versées par sa partie adverse; 26'250 fr. à titre de remboursement du bonus 
différé prélevé sur son revenu de FY08; enfin, 2'092 fr. 95 à titre de 
remboursement de divers frais professionnels. 
 
Par mémoire-réponse du 20 juillet 2010, B______ a conclu à la constatation que 
le salaire annuel brut de A______ était de 182'000 fr. du 1er juillet 2009 à la fin 
des rapports de travail, et au déboutement de la précitée de toutes ses conclusions. 
Reconventionnellement, elle a conclu à ce que A______ soit condamnée à lui 
verser 
178'407 
fr. 
15, 
montant 
ultérieurement 
porté 
à 
243'193 fr. 85, avec intérêts à 5% dès le 25 mai 2010. 
 
A______ a conclu au déboutement de B______ des fins de sa demande 
reconventionnelle. 
X. 
Par jugement du 17 juillet 2012, expédié pour notification aux parties le même 
jour, le Tribunal des prud'hommes a condamné A______ à verser à B______ le 
montant brut de 244'691 fr. 80 plus intérêts moratoires à 5% dès le 
25 mai 2010 [soit une somme supérieure de 1'497 fr. 95 à celle réclamée à titre 
reconventionnel par la société] (ch. 6); a condamné B______ à verser 2'025 fr. 95 
à A______ avec intérêts moratoires à 5% dès le 1er janvier 2010 
(ch. 7); a invité la partie qui en avait la charge à effectuer les déductions sociales 


- 32/66 - 
 
 
C/4743/2010-4 
et légales usuelles (ch. 8), et a débouté les parties de toute autre conclusion (ch. 
9). 
 
En substance, le Tribunal a retenu, sans le reprendre dans le dispositif de sa 
décision, que les conclusions constatatoires de l'employée étaient irrecevables, 
que le congé n'était pas annulable au sens de l'art. 10 LEg, ni constitutif d'une 
discrimination permettant une indemnité au sens de l'art. 5 LEg, car reposant sur 
des motifs justifiés et non consécutifs à son désir de grossesse, que ce congé 
n'était pas non plus abusif faute d'atteinte à la personnalité ou de représailles, 
qu'aucune indemnité pour tort moral n'était due, que l'employée devait supporter 
les frais de son conseil, qu'elle n'avait pas droit à un complément de salaire ( 
B______ était, en effet, fondée à attribuer à la travailleuse une notation ["rating"] 
de 4 pour cet exercice comptable, l'intéressée n'ayant, au cours de celui-ci, entre 
autres motifs, pas atteint les objectifs financiers qui lui avaient été fixés); le salaire 
annuel brut auquel A______ pouvait prétendre dès le 1er juillet 2009 s'élevait à 
182'000 fr. bruts, la précitée ayant perdu son statut d'associée indéfiniment 
responsable le 16 octobre 2009, jour de la confirmation par le SOB de la 
résiliation du contrat de travail; les règles prescrites par B______ étant applicables 
à A______ "comme à tout autre associé", le conseil de direction de B______ était 
habilité à fixer la rémunération de celle-là en application analogique du règlement 
U______, document selon lequel les associés commanditaires étaient classés en 
catégorie 4. L'attribution d'un "rating" de 5 au revenu de performance - induisant 
l'application d'un facteur multiplicateur de 0 à ce dernier revenu - était, par ailleurs 
"pleinement" justifiée, dès lors que A______, qui avait été libérée de son 
obligation de travailler dès le 31 octobre 2009, n'avait plus eu, depuis cette date, 
de dossiers à traiter pour son employeur, qu'elle n'avait pas droit à un bonus 
différé, ni à une indemnité de vacances, qu'elle pouvait prétendre au 
remboursement de frais liés à l'utilisation du véhicule d'entreprise, que 
l'employeur pouvait obtenir la restitution des montants versés en trop. 
Y. 
Par acte du 14 septembre 2012, A______ a formé appel contre cette décision. Elle 
a conclu à l'annulation des chiffres 6 et 9 du dispositif, cela fait à la constatation 
de ce que le congé consacrait une discrimination au sens de la LEg, à l'annulation 
de ce congé, subsidiairement à ce qu'il soit dit qu'il était abusif, et au versement 
d'une indemnité de ce chef de 307'587 fr. avec intérêts à 5% dès le 1er août 2011, à 
la condamnation de B______ à lui verser 1'227'847 fr. 05 (soit un montant 
inférieur de 105'030 fr. à celui réclamé devant les premiers juges), avec suite 
d'intérêts dès le 1er janvier 2010, sous déduction des montants d'ores et déjà versés 
par B______, à titre de salaire entre le 1er juillet 2009 et le 31 juillet 2011, 
19'687 fr. 50 bruts à titre de "bonus différé" (soit un montant inférieur aux 
26'250 fr. réclamés en première instance), 58'254 fr. (en lieu et place de 42'000 fr. 
réclamés devant le Tribunal) à titre de solde du revenu de performance réclamé, 
avec intérêts à 5% dès le 1er août 2011, et 664'939 fr. à titre de tort moral et frais 
d'avocat (par 49'765 fr.). 


- 33/66 - 
 
 
C/4743/2010-4 
 
Préalablement, elle a conclu - pour la première fois devant la Cour - à ce que 
B______ produise tous documents permettant de déterminer si ses résultats finaux 
pour les exercices comptables FY10 et FY11 permettaient l'octroi d'éventuels 
excédents ("residual"), susceptibles de s'ajouter aux revenus de performance et 
d'associé arrêtés par le règlement R______ qui lui revenaient pour ces périodes 
(soit du 1er juillet 2009 au 30 juin 2011). 
 
Par mémoire-réponse, B______ a conclu à l'irrecevabilité des conclusions 
préalables de l'appelante, de même que de l'amplification de ses conclusions en 
paiement, et au fond à la confirmation du jugement entrepris, avec suite de frais 
judiciaires et dépens. 
 
A l'issue de l'audience de la Cour du 16 avril 2013, les parties ont plaidé et 
persisté dans leurs conclusions. 
 
Avec l'accord des parties, la cause a été gardée à juger à l'issue de l'audience de la 
Cour du 10 décembre 2013. 
EN DROIT 
1. 
Aux termes de l'art. 405 al. 1 CPC, entré en vigueur le 1er janvier 2011 (RS 272), 
les recours sont régis par le droit en vigueur au moment de la communication de 
la décision entreprise. 
 
S'agissant en l'espèce d'un appel dirigé contre une décision notifiée après le 
1er janvier 2011, la présente cause est régie par le nouveau droit de procédure. 
 
En revanche, la procédure de première instance, qui a débuté en 2010, reste 
réglementée par l'ancien droit de procédure (art. 404 al. 1 CPC), soit par la Loi 
genevoise sur la juridiction des prud'hommes (juridiction du travail) du 25 février 
1999 (ci-après : aLJP). 
2. 
Les juridictions des prud'hommes sont compétentes ratione materiae pour 
connaître de l'ensemble des prétentions objets de la présente cause, puisque la 
relation contractuelle qui a lié les parties relève, de manière prépondérante, du 
contrat du travail (ATF 131 III 528 précité; arrêts du Tribunal 4A_323/2013 du 29 
novembre 2013 consid. 5.4, 4A_453/2010 du 18 novembre 2010 consid. 4.3; 
DUNAND, Commentaire du contrat de travail, 2013, n° 76 ad art. 319 CO); 
l'appelante et l'intimée en conviennent implicitement d'ailleurs, la première ayant 
introduit sa demande auprès du Tribunal des prud'hommes et la seconde - qui a 
procédé au fond sans soulever d'exception d'incompétence - ayant formé une 
demande reconventionnelle devant ce même Tribunal (arrêt du Tribunal fédéral 
4A_453/2010 précité). 


- 34/66 - 
 
 
C/4743/2010-4 
3. 
Selon l'art. 308 CPC, l'appel est recevable contre les décisions finales et incidentes 
de première instance, lorsque, dans les affaires patrimoniales, la valeur litigieuse 
au dernier état des conclusions est de 10'000 fr. au moins. 
 
Le délai d'appel est de trente jours (art. 311 al. 1 CPC). 
 
Il incombe au recourant de motiver son appel (art. 311 al. 1 CPC), c'est-à-dire de 
démontrer le caractère erroné de la motivation attaquée. Pour satisfaire à cette 
exigence, il ne lui suffit pas de renvoyer aux moyens soulevés en première 
instance, ni de se livrer à des critiques toutes générales de la décision attaquée. Sa 
motivation doit être suffisamment explicite pour que l'instance d'appel puisse la 
comprendre aisément, ce qui suppose une désignation précise des passages de la 
décision que le recourant attaque et des pièces du dossier sur lesquelles repose sa 
critique (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1). 
 
En l'espèce, le présent appel, qui respecte les dispositions précitées, est recevable, 
à l'exception des conclusions constatatoires principales et subsidiaires de violation 
de la LEg prises en sus de conclusions en annulation de congé et en paiement de 
ce chef, ainsi que subsidiaires de violation de l'art. 336 CO, faute d'intérêt à agir à 
ce propos (art. 59 al. 2 let. a CPC), ainsi que des conclusions tendant au paiement 
de dommages-intérêts, faute de toute motivation et critique du jugement entrepris 
sur ce point. 
 
Les conclusions condamnatoires en paiement relatives aux exercices FY08 
(19'687 fr. 50), FY09 (58'254 fr.) et FY10-FY12 (1'227'847 fr. 05, sous déduction 
des sommes d'ores et déjà versées) sont, en appel, inférieures au montant total 
réclamé à ce titre en première instance (art. 317 al. 2 cum 227 al. 3 CPC). Elles 
sont donc recevables, étant rappelé que le juge est uniquement lié par la somme 
des prétentions d'une demande en paiement et non par les éléments individuels qui 
la composent (ATF 119 II 396 consid. 2; arrêts du Tribunal fédéral 4A_229/2010 
du 7 octobre 2010 consid. 6, résumé in REETZ, Zivilprozessrecht 2010, njus.ch 
2010, p. 28; 4P.54/2006 du 11 mai 2006 consid. 2.1; 4P.189/2002 du 9 décembre 
2002 consid. 2.2, paru in Pra 2003 p. 689). 
4. 
L'appelante requiert, à titre préalable, et pour la première fois devant la Cour, qu'il 
soit ordonné à sa partie adverse de produire tous documents permettant de 
déterminer si les résultats finaux de la société pour les exercices comptables FY10 
et FY11 permettent l'octroi d'éventuels excédents ("residual"), susceptibles de 
s'ajouter aux revenus de performance et d'associé arrêtés par le règlement 
R______ qui lui reviennent pour ces périodes (soit entre le 1er juillet 2009 et le 30 
juin 2011). 
 
4.1 L'instance d'appel peut administrer des preuves (art. 316 al. 3 CPC), 
lorsqu'elle estime opportun de renouveler leur administration ou de donner suite à 
une offre que l'instance inférieure a refusé d'accueillir, de procéder à 


- 35/66 - 
 
 
C/4743/2010-4 
l'administration d'un moyen nouveau ou d'instruire à raison de conclusions et/ou 
de faits nouveaux (ATF 138 III 374 précité; JEANDIN, in CPC, Code de procédure 
civile commenté, BOHNET/HALDY/JEANDIN/SCHWEIZER/TAPPY [éd.], 2011, n° 5 
ad art. 316 CPC). Cette administration ne peut toutefois intervenir que dans les 
limites tracées par l'art. 317 al. 1 CPC, qui régit de manière complète et autonome 
l'admission d'allégations et d'offres de preuves nouvelles en appel, y compris dans 
les procédures soumises à la maxime inquisitoire simple (ATF 138 III 625 consid. 
2.2); aux termes de cette disposition, les moyens probatoires nouveaux ne peuvent 
être invoqués ou sollicités que s'ils le sont sans retard et s'ils ne pouvaient l'être 
devant la première instance, bien que la partie qui s'en prévaut ait fait preuve de la 
diligence requise. Ainsi, celui qui aura été négligent en première instance en 
subira les conséquences, puisque l'offre de preuve tardivement alléguée sera 
déclarée irrecevable (JEANDIN, op. cit., n° 3 ad art. 317 CPC). 
 
4.2 
En l'espèce, l'appelante n'a pas sollicité, en première instance, la production 
des pièces qu'elle souhaite voir verser au dossier. 
 
La demande de preuve examinée est, ainsi, nouvelle. 
 
Elle tend, au demeurant, à établir des faits - soit la possible majoration des 
revenus effectifs finaux de performance et d'associé d'un collaborateur lorsque les 
résultats financiers de la société le permettent - connus de l'appelante 
antérieurement à l'introduction de la procédure. En effet, il ressort du contrat de 
travail signé par la précitée que le revenu cible était susceptible de varier en 
fonction de ses performances tant personnelles que des résultats financiers de la 
société. Par ailleurs, la rémunération finale de l'intéressée pour les exercices FY08 
et FY09 a été sujette à de telles majorations, ce dont l'appelante a été informée, en 
détails, par la société les 10 novembre 2008 et 18 novembre 2009. Or, l'intéressée 
n'expose pas les raisons pour lesquelles elle aurait été empêchée, en première 
instance déjà (arrêt du Tribunal fédéral 5A_739/2013 du 17 mai 2013 consid. 
9.2.2), de requérir la production des pièces objets de sa conclusion préalable. 
 
Tardive, la demande de preuve examinée est ainsi irrecevable. 
5. 
La Cour revoit la cause avec un plein pouvoir d'examen (art. 310 CPC). 
6. 
Il convient, dans un premier temps, de qualifier la relation contractuelle qui a lié 
les parties. 
 
6.1. Appelés à statuer sur les prétentions émises par un collaborateur lié à 
B______ par un contrat de travail - d'une teneur similaire à celui signé par 
l'appelante - ainsi qu'à D______ par la convention type de partenariat édictée par 
cette société - identique à celle évoquée dans le cadre de la présente procédure -, 
la Cour de justice (ACJC/785/2010 du 18 juin 2010), puis le Tribunal fédéral 
(arrêt du Tribunal fédéral 4A_453/2010 du 18 novembre 2010), ont jugé que ces 


- 36/66 - 
 
 
C/4743/2010-4 
deux contrats (de travail et de partenariat) étaient étroitement liés, quand bien 
même ils impliquaient des partenaires contractuels différents (B______, 
respectivement D______, ces sociétés appartenant au même groupe et entretenant 
des liens économiques et juridiques étroits [ACJC/785/2010 précité, consid. 
2.2.1]). Ces conventions comportaient, en effet, de nombreuses références 
réciproques (arrêt du Tribunal fédéral 4A_453/2010 précité); en particulier, le 
préambule du contrat de travail (impliquant B______) stipulait que ce document 
faisait partie intégrante de la convention de partenariat (impliquant D______), 
dont les dispositions prévalaient sur ce contrat et étaient déterminantes pour son 
interprétation (ACJC/785/2010 précité, consid. 2.2.1); la convention de partenariat 
prévoyait également que la résiliation des rapports de travail entraînait la perte de 
la qualité d'associé (ibidem). 
 
L'ensemble de ces considérations permettaient donc de retenir que les deux 
contrats n'en constituaient en réalité qu'un seul, mixte ou composé (arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_453/2010 précité, consid. 4.3). 
 
6.2. En l'espèce, l'appelante a été liée, dans le cadre de son activité au sein du 
groupe C______, par deux contrats du type de ceux évoqués supra : une 
convention de travail avec l'intimée et une convention de partenariat avec 
D______. 
 
Ces deux contrats comprennent des clauses de renvois mutuels identiques à celles 
énoncées ci-dessus. 
 
Le contrat de travail signé par l'appelante stipulait également que cette dernière 
rejoignait "le partenariat de C______, en tant qu'associée indéfiniment 
responsable à compter du 1er novembre 2007", date du début des rapports de 
travail. 
 
Enfin, ces deux conventions se référaient au règlement R______, documentation 
spécifiquement édictée pour établir le revenu des associés de D______ employés 
par B______. 
 
Dès lors, la Cour retiendra que les deux contrats auxquels l'appelante a été partie 
n'en constituaient qu'un seul, mixte ou composé. 
7. 
Il convient, dans un deuxième temps, de déterminer les règles applicables à ce 
contrat. 
 
7.1. Confronté à une convention mixte ou composée comprenant des éléments de 
différents types contractuels, le juge doit identifier avec précision la question 
juridique posée afin de déterminer - en l'absence de clause topique stipulée dans 
cette convention - les dispositions et principes idoines pour la trancher. Les 
aspects litigieux doivent ainsi être régis par les normes adaptées à chacun d'eux 


- 37/66 - 
 
 
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(ATF 131 III 528 consid. 7.1.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_323/2013, consid. 
5.2). 
 
Lorsqu'il apparaît exclu, au vu de la dépendance réciproque des différents 
éléments du contrat complexe, qu'une même question - non résolue ou de manière 
contradictoire par la convention -, par exemple la résiliation, soit réglée de 
manière différente pour chacun d'eux, cette question doit être soumise aux 
dispositions d'un seul et même contrat (ibidem), par exemple contrat de travail, 
contrat de société, etc. (ATF 131 III 528 précité). La détermination des règles 
applicables s'opère en recherchant le centre de gravité des relations contractuelles, 
appréhendées comme un accord global unique (ATF 131 III 528 et arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_323/2013 précités); il faut, dès lors, examiner la portée de 
chacun des éléments du contrat mixte ou composé au regard de la situation 
juridique globale; l'intérêt des parties, tel qu'il se déduit de la réglementation 
contractuelle qu'elles ont choisie, est déterminant pour décider de l'importance de 
tel ou tel élément par rapport à l'ensemble de l'accord (ATF 131 III 528 précité). 
 
7.2. Dans la présente affaire, les points litigieux devant la Cour sont les 
conséquences de la résiliation des rapports de travail (annulation du congé signifié 
par l'intimée en raison d'une discrimination alléguée au sens de la LEg, caractère 
éventuellement abusif de la résiliation ainsi que les prétentions financières se 
rapportant à ces deux aspects), l'octroi d'une indemnité en réparation du tort 
moral, la rémunération de l'appelante pour FY09 et FY10-FY12, enfin la 
restitution à cette dernière d'un prélèvement opéré sur son revenu (FY08) au titre 
de "bonus différé". 
 
Chacune des questions précitées devra donc être examinée, soit en application des 
conventions de travail et de partenariat prises dans leur ensemble, soit au regard 
des dispositions applicables au premier ou au deuxième de ces contrats. 
 
Par souci de clarté, compte tenu du nombre des prétentions litigieuses, la Cour 
résoudra cette problématique en amont de chacun des développements consacrés 
aux aspects litigieux sus-énoncés. 
8. 
Les conventions de travail et de partenariat auxquelles l'appelante était partie sont 
muettes sur les conséquences juridiques de la résiliation du contrat qui a lié cette 
dernière à l'intimée. 
 
Dans la mesure où les prestations qui ont été accomplies par l'appelante en faveur 
de cette société sont caractéristiques d'un rapport de travail - l'intéressée ayant été 
engagée pour déployer une activité (salariée) dans la ligne de service du conseil 
économique ("advisory") de l'intimée - et où les deux parties admettent, à tout le 
moins implicitement, que les conséquences de la résiliation notifiée par l'intimée 
relèvent du droit du travail (puisqu'elles se réfèrent exclusivement, dans leurs 
écritures, aux dispositions de la LEg ainsi qu'aux art. 335 et ss CO), cet aspect du 


- 38/66 - 
 
 
C/4743/2010-4 
litige sera résolu en application des règles et principes énoncés par ce dernier 
droit. 
9. 
L'appelante reproche aux premiers juges d'avoir considéré qu'elle n'avait pas fait 
l'objet d'un congé contraire à l'art. 10 LEg, et partant de ne pas avoir annulé ce 
congé ni accordé d'indemnité "au sens de l'article 5 LEg". 
 
9.1. L'art. 10 al. 1 LEg prévoit que la résiliation du contrat de travail par 
l'employeur est annulable lorsqu'elle ne repose pas sur un motif justifié et qu'elle 
fait suite à une réclamation adressée à un supérieur ou à un autre organe 
compétent au sein de l'entreprise, à l'ouverture d'une procédure de conciliation ou 
à l'introduction d'une action en justice. 
 
Cette disposition protège la salariée contre un licenciement prononcé parce qu'elle 
a fait valoir des droits, et non parce qu'elle aurait subi un licenciement 
discriminatoire (AUBERT, Commentaire de la loi fédérale sur l'égalité, 2011, ad 
art. 10 n. 2). 
 
Pour que la protection s'applique, il faut d'abord que l'intéressée ait formulé un ou 
plusieurs griefs touchant sa personne et relatifs à l'application de la loi fédérale sur 
l'égalité. De simples manifestations de mauvaise humeur ou des critiques 
générales ne suffisent pas. Les griefs doivent être formulés de façon suffisamment 
précise, soit à son supérieur soit à un organe compétent, pour que l'employeur soit 
en mesure d'y donner une suite concrète. Il ne suffit pas que l'employée se soit 
plainte, même précisément à des tiers (collègues, amis etc.), à moins qu'elle ne 
puisse prouver que ses plaintes ont été répercutées auprès du supérieur ou d'un 
organe compétent (AUBERT, op. cit., ad art. 10 n. 4, 8). 
 
La réclamation interne ouvre une première période de protection, qui commence 
dès le moment où l'employée a porté sa réclamation à la connaissance de 
l'employeur. Elle s'étend sur toute la période des démarches effectuées dans 
l'entreprise, l'employeur étant tenu de fournir une réponse (AUBERT, op. cit. ad art. 
10 n. 8, 12ss). 
 
Le prononcé d'une annulation judiciaire suppose la réalisation de trois conditions. 
Le juge ne prononce l'annulation que si le congé a été donné pendant une période 
de protection, si l'action a été introduite avant l'échéance du délai de congé, et si 
l'employeur échoue à prouver que le licenciement repose sur un motif justifié. 
Doit être considéré comme justifié tout motif relatif à l'exécution du travail, à la 
conduite de l'employée (négligence, absentéisme, indiscipline) ou aux besoins 
économiques de l'entreprise (restructuration) qu'un employeur raisonnable 
retiendrait comme tel en l'absence de réclamation de la part de l'employée 
(AUBERT, op. cit. ad art. 10 n. 34, 35, 36, 37 et les références citées; ATF 130 III 
353 consid. 2.1.1). 


- 39/66 - 
 
 
C/4743/2010-4 
 
9.2. Lorsque la discrimination porte sur un refus d'embauche ou la résiliation de 
rapports de travail régis par le Code des obligations, la personne lésée ne peut 
prétendre qu'au versement d'une indemnité par l'employeur. Celle-ci est fixée 
compte tenu de toutes les circonstances et calculée sur la base du salaire auquel la 
personne discriminée avait droit ou aurait vraisemblablement eu droit (art. 5 al. 2 
LEg). L'indemnité n'excédera pas le montant correspondant à six mois de salaire 
(art. 5 al. 4 LEg). Sont réservés les droits en dommages-intérêts et en réparation 
du tort moral, de même que les prétentions découlant de dispositions 
contractuelles plus favorables aux travailleurs (art. 5 al. 5 LEg). 
 
Le régime spécial des indemnités prévues à l'art. 5 al. 2 et 3 LEg laisse subsister 
pleinement les actions découlant du droit commun. La victime peut donc agir sur 
trois plans (l'art. 5 al. 2 et 3 LEg; l'art. 328 CO, l'art. 41 CO en relation avec les 
art. 3 et 4 LEg) (AUBERT, op. cit., ad art. 5 n. 69). 
 
Les indemnités prévues à l'art. 5 al. 2 et 3 LEg sont de même nature que celles 
visées aux art. 336a et 337c al. 4 CO (ATF 131 II 361 consid. 4.4). 
 
Une discrimination est dite directe lorsqu'elle se fonde explicitement sur le critère 
du sexe ou sur un critère ne pouvant s'appliquer qu'à l'un des deux sexes et qu'elle 
n'est pas justifiée objectivement (Message concernant la loi sur l'égalité du 24 
février 1993, FF 1993 I 1210 ch. 31; WYLER, Droit du travail, 2e éd. 2008, p. 
711). Constitue ainsi une discrimination directe le licenciement notifié à une 
travailleuse parce qu'elle est enceinte, parce qu'elle souhaite le devenir ou parce 
qu'elle est mère (FREIVOGEL, in KAUFMANN/STEIGER-SACKMANN [Ed.], 
Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, 2e éd. 2009, p. 76 n° 65). Le caractère 
apparemment discriminatoire d'une mesure disparaît si celle-ci est justifiée 
objectivement. Un critère peut être justifié objectivement lorsqu'il poursuit un but 
légitime, sans rapport avec la répartition des rôles entre les sexes, par exemple un 
objectif de politique sociale (Message, FF 1993 I 1211 ch. 31; WYLER, op. cit., p. 
712; arrêt du Tribunal fédéral 4A_395/2010 du 25 octobre 2010, consid. 5.1). 
 
9.3. L'existence d'une discrimination est présumée pour autant que la personne qui 
s'en prévaut la rende vraisemblable; la présente disposition s'applique à 
l'attribution des tâches, à l'aménagement des conditions de travail, à la 
rémunération, à la formation et au perfectionnement professionnels, à la 
promotion et à la résiliation des rapports de travail (art. 6 LEg). 
 
Cette disposition, qui s'applique notamment à la rémunération (art. 6, 2e phrase 
LEg), allège le fardeau de la preuve d'une discrimination à raison du sexe, en ce 
sens qu'il suffit à la partie demanderesse de rendre vraisemblable l'existence d'une 
telle discrimination. Le juge n'a ainsi pas à être convaincu du bien-fondé des 
arguments de la partie qui se prévaut de la discrimination; il doit simplement 
disposer d'indices objectifs suffisants pour que les faits allégués présentent une 


- 40/66 - 
 
 
C/4743/2010-4 
certaine vraisemblance, sans devoir exclure qu'il puisse en aller différemment. Par 
exemple, la vraisemblance d'une discrimination salariale a été admise dans le cas 
d'une travailleuse dont le salaire était de 15 % à 25 % inférieur à celui d'un 
collègue masculin qui accomplissait le même travail (ATF 130 III 145 consid. 4.2 
et les arrêts cités). 
 
Si la discrimination de nature sexiste a été rendue vraisemblable, le fardeau de la 
preuve est renversé. Il appartient donc à l'employeur d'apporter la preuve stricte 
qu'il n'existe pas de différence de traitement ou, si celle-ci existe, qu'elle repose 
sur des facteurs objectifs (ATF 131 II 393 consid. 7.1; 130 III 145 consid. 5.2; 
arrêt du Tribunal fédéral 4A_261/2011 du 24 août 2011, consid. 3.2). 
 
9.4. En l'espèce, l'appelante soutient que son licenciement a fait suite à ses 
plaintes et à la résistance qu'elle a marquée pour s'opposer à son déplacement à 
Zurich, en raison de son désir de grossesse, sans que son employeur ait le moindre 
motif objectif à sa décision, ce qui justifierait l'annulation de la résiliation. 
 
Il s'impose ainsi d'examiner, en premier lieu, si la résiliation notifiée le 19 octobre 
2009 a suivi des plaintes, exprimées par l'appelante de façon suffisamment 
précise, soit à son supérieur soit à un organe compétent, pour que l'employeur soit 
en mesure d'y donner une suite concrète. 
 
L'associé F______ a admis avoir été mis au courant de plaintes pour 
discrimination par rapport au statut de femme de l'appelante, ainsi que du désir de 
grossesse de celle-ci, dès fin avril 2009. Il avait alors, selon ses dires, cherché à 
comprendre les raisons invoquées et n'avait pas pu les identifier clairement. 
 
Par ailleurs, outre des doléances adressées à certains collègues, la procédure n'a 
pas mis en évidence, ainsi que l'admet l'appelante, d'autres éléments que les 
courriers électroniques du 7 mai 2009 et lettre du 17 juin 2009, adressés à ses 
supérieurs. Dans ces documents, l'appelante a évoqué, sans donner de détails, ce 
qui était arrivé le 13 mars précédent, le traitement qu'elle devait subir à Genève, et 
la complication que générerait, en rapport avec ce traitement, un déplacement à 
Zurich qu'elle acceptait partiellement. 
 
Cette correspondance donne quelques informations sur l'état de l'employée, qui 
était dès lors connu, dans les grandes lignes, de l'intimée, ainsi que l'a reconnu 
F______; elle ne peut, toutefois, être qualifiée de formulation de griefs touchant à 
l'application de la loi fédérale sur l'égalité. L'appelante n'a émis en effet, dans ce 
cadre, aucune plainte, ni aucune réclamation à laquelle l'employeur aurait pu 
donner une suite concrète. Elle s'en est tenue à des critiques générales, ce qui n'est 
pas suffisant au regard des principes rappelés ci-dessus. 
 
Par ailleurs, ainsi que cela résulte des propos de F______, celui-ci avait 
enregistré, directement ou non, des plaintes pour discrimination émises par 


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l'appelante, plaintes qu'il avait cherché en vain à identifier, faute d'explications 
supplémentaires. 
 
L'appelante ne soutient, au demeurant, pas qu'elle aurait formulé des griefs de 
façon précise auprès de ses supérieurs, avant le 19 octobre 2009, date de son 
licenciement, et elle ne s'est référée à aucune pièce ou à aucun témoignage à ce 
propos, se bornant à souligner divers points qui établiraient selon elle la 
discrimination dont elle aurait été victime. 
 
Il est résulté des enquêtes que l'appelante avait, auprès de ses collègues fait valoir 
son sentiment d'être plus mal traitée qu'un homme (témoin J______), d'être mal 
vue à cause de son désir d'enfant (témoins AB______, AG______); elle avait des 
interrogations à cet égard, mais ne s'était pas plainte de discrimination (témoin 
Y______). Un autre collaborateur n'avait pas entendu de plaintes (témoins 
P______). Quand l'appelante avait pleuré, en juillet 2009, elle avait évoqué des 
difficultés professionnelles (témoins AM______, Z______). En août 2009, elle 
avait laissé entendre qu'elle se sentait discriminée car femme (témoin Z______). 
De façon générale, les associées femmes relevaient des difficultés, notamment 
lorsqu'elles avaient des enfants, mais pas de discrimination (témoin AM______, 
Z______). 
 
Sur la base de ces témoignages, il peut donc être retenu que, au sein de l'intimée, 
la situation des associées, en particulier des mères de famille - lesquelles sont 
certes largement minoritaires – n'est pas exempte de difficultés, sans toutefois 
qu'il y ait le moindre indice discriminatoire. En ce qui concerne précisément la 
personne de l'appelante, il n'y a pas davantage d'élément allant dans le sens d'une 
discrimination. Au demeurant, l'appelante n'a communiqué à ses collègues que 
des impressions, sans formuler de véritable plainte. 
 
Rien ne permet donc de retenir que l'employée se serait trouvée, lorsqu'elle a été 
licenciée, dans une période de protection consécutive à la formulation de griefs en 
lien avec la loi sur l'égalité. 
 
Par conséquent, si la deuxième des conditions posées par l'art. 10 LEg est réalisée 
(introduction de la présente procédure avant la fin du délai de congé), la première 
ne l'est pas. 
 
La troisième ne l'est pas non plus. En effet, l'employeur est parvenu à démontrer, 
pour autant que ce fût nécessaire, qu'il disposait de motifs justifiés de mettre fin 
aux relations de travail. Les enquêtes ont en effet établi que la marche des affaires, 
dans le secteur où évoluait l'appelante, a été drastiquement affectée par la crise 
économique de fin 2008. Dès mars 2009, il était observé, dans des documents de 
travail, que le TS Romandie comptait un associé en trop par rapport à la situation. 
Par ailleurs, il n'est pas contesté que les objectifs fixés à l'appelante n'ont pas été 
atteints. Enfin, des tensions manifestes étaient survenues au sein de l'équipe 


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dirigée par l'appelante, dont tous les membres entendus comme témoins se sont 
fait l'écho, à des degrés divers. 
 
Si le début de la collaboration de l'appelante s'était plutôt bien déroulé, en dépit de 
tensions avec un de ses collègues, la situation s'était modifiée ensuite. Ce 
changement est clairement ressorti dans le cadre de l'évaluation "UFO" et du 
projet "AH______", comme l'ont rapporté les témoins qui y avaient participé. 
Ultérieurement, malgré l'identification des critiques et les efforts accomplis par 
ses supérieurs pour tenter d'aplanir la situation, l'appelante n'en avait pas pris la 
mesure. 
 
Ces éléments, établis, constituent des motifs justifiés de résiliation du contrat de 
travail. 
 
Il s'ensuit que les premiers juges ont correctement retenu que les conditions de 
l'art. 10 al. LEg n'étaient pas réalisées, de sorte que le licenciement n'était pas 
annulable, et que l'appelante devait être déboutée des conclusions prises de ce 
chef. 
 
9.5. In casu, l'appelante, considère avoir fait l'objet d'une discrimination au sens 
des art. 3 et 4 LEg, lui ouvrant le droit à une indemnité, qu'elle chiffre à 664'939 
fr. A bien la comprendre (en rapprochant son acte d'appel – p. 70, p. 82 - de la 
demande introductive – p. 52s et conclusion principale 8), elle fonde cette 
prétention non pas sur l'art. 5 al. 2 LEg mais sur l'art. 5 al. 5 LEg, qui ne fait que 
réserver le droit commun. Elle se prévaut en effet de l'existence d'un tort moral 
(chiffré à 615'174 fr., équivalant à ses revenus bruts pour une année) et de 
dommages-intérêts (49'765 fr., correspondant à des frais et honoraires de son 
conseil), conclusion qui a été déclarée irrecevable. 
 
La prétention en tort moral sera examinée dans un considérant ci-après. 
10. 
Dans ses conclusions subsidiaires (soit, à bien comprendre l'articulation de l'appel, 
en cas de non-accueil de la conclusion tendant à l'annulation du congé), 
l'appelante réclame une indemnité pour cause de licenciement abusif, tant sous 
l'angle de l'atteinte à la personnalité que du congé-représailles. 
 
10.1. L'art. 336 al. 1 let. a CO vise le congé donné pour une raison inhérente à la 
personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport 
de travail et ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans 
l'entreprise. 
 
L'art. 336 al. 1 let. d CO vise le congé-représailles, soit celui donné parce que 
l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail. 


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L'art. 5 al. 2 LEg est une norme spéciale par rapport à l'art. 336 al. 1 let. a CO. 
Cette disposition s'applique seule en cas de licenciement discriminatoire (AUBERT, 
op. cit. ad art. 5 n. 65). La salariée, victime d'un congé rétorsion, qui renonce à 
agir dans le cadre de l'art. 10 LEg conserve ses droits découlant de l'art. 336 al. 1 
let. d, en plus d'invoquer l'art. 5 al. 2 LEg. 
 
10.2. En l'espèce, la prétention élevée par l'appelante en lien avec le congé 
prétendument donné pour une raison inhérente à la personnalité doit être examinée 
sous l'angle de l'art. 5 al. 2 LEg, comme le rappelle la doctrine citée ci-dessus. 
Celle qui a trait au congé-représailles doit l'être en application de l'art. 336 al. 1 
let. d CO. 
 
Dans le cadre de l'art. 5 al. 2 LEg, l'allègement du fardeau de la preuve, prévu à 
l'art. 6 LEg, trouve application. Il incombe donc à l'appelante de rendre 
vraisemblable la discrimination dont elle se prévaut lors de son licenciement. 
 
A cet égard, il n'y a pas lieu de douter que l'employée, comme elle l'affirme, a 
entrepris des démarches de procréation médicalement assistée dès le début 2009, 
puis, après qu'elle avait souffert d'une hémorragie interne consécutive à une 
grossesse extra-utérine le 13 mars 2009, suivie d'une hospitalisation, a persisté 
dans ses traitements. Comme il l'a été retenu ci-avant, son employeur n'a eu une 
connaissance que sommaire de ces événements. 
 
L'appelante affirme que sa situation au sein de son employeur s'est péjorée dès 
qu'elle avait annoncé son projet de grossesse, s'est aggravée à la suite de son 
hospitalisation, puis a conduit à une impasse lorsqu'elle a émis des réserves par 
rapport à son déplacement éventuel à Zurich. Il est exact que les périodes 
auxquelles ces événements se sont produits, ainsi mises en évidence, coïncident 
avec l'apparition des faits invoqués par l'intimée, tels la dégradation de la situation 
économique, et les problèmes survenus au sein de l'équipe du TS Romandie, 
notamment en relation avec le projet AH______. Il pourrait ainsi être retenu, d'un 
point de vue chronologique, que jusqu'en juillet 2009, la version des faits de 
l'appelante n'est pas dénuée de vraisemblance, sans préjudice de la réalité des 
motifs avancés par l'intimée. 
 
L'appelante est moins diserte lorsqu'il s'agit d'évoquer des événements à situer 
entre le début juillet 2009 et le 19 octobre 2009, date de son licenciement. On 
peine au demeurant à entrevoir ce qui dans l'attitude de l'employeur pourrait alors 
représenter un indice de discrimination durant ce laps de temps, pourtant 
davantage propre à entraîner, par proximité temporelle, la décision du congé. Au 
contraire, l'intimée a, durant cette période, cherché une solution favorable à 
l'appelante, notamment en tentant de trouver un autre poste de travail pour celle-
ci. 


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Il résulte de ce qui précède que l'appelante n'est pas parvenue à apporter des 
éléments objectifs suffisants, particulièrement en ce qui concerne les quatre mois 
précédant son congé, pour rendre vraisemblable une discrimination ayant conduit 
au prononcé de celui-ci. 
 
Au demeurant, l'employeur, ainsi qu'il l'a déjà été examiné ci-dessus, a démontré 
qu'il disposait de motifs lui permettant de prononcer objectivement le 
licenciement de l'appelante. 
 
Par conséquent, ce congé n'était pas discriminatoire, au sens de l'art. 5 al. 2 LEg. 
 
10.3. L'appelante invoque encore des circonstances inhérentes à sa personnalité, 
mais exorbitantes de la loi fédérale sur l'égalité, pour appuyer sa thèse du 
licenciement abusif, en sus du congé-représailles. 
 
Elle soutient que le congé aurait été donné en raison de ses traits de caractère, 
pourtant connus de l'intimée, et des difficultés relationnelles qui en auraient 
résulté, que l'intimée n'aurait pas cherché à dénouer. Ce faisant, elle perd de vue 
que, si ses qualités scientifiques et professionnelles ont constamment été 
reconnues, l'entier des membres de son équipe du TS Romandie, de même que ses 
supérieurs, ont émis des critiques en ce qui concerne son comportement, y 
compris lors des rencontres destinées à aplanir les problèmes rapportés. Si des 
réserves avaient, en effet, été formulées au moment de son engagement, sur la 
base de certaines observations effectuées dans les postes de travail antérieurs de 
l'appelante (témoignages Z______, AA______, AB______), rien ne permettait 
d'anticiper que la situation en arriverait à un point tel que celui qui a été décrit par 
les témoins (notamment M______, K______, P______). Contrairement à ce que 
soutient l'appelante, aucun élément ne commande de mettre en doute la véracité 
de leurs déclarations, cohérentes et souvent convergentes. 
 
De plus, et en dépit des éléments négatifs qui avaient été relevés, l'intimée a 
encore cherché à déplacer l'appelante dans un autre poste de travail, avant de lui 
signifier la rupture des relations de travail. 
 
L'intimée n'a donc pas porté atteinte à la personnalité de son employée dans le 
cadre du licenciement. 
 
Pour indices du congé-représailles, qui excéderait les prétendues plaintes relatives 
à la loi fédérale sur l'égalité dont il a déjà été constaté, lors de l'examen des 
conditions de l'art. 10 LEg, qu'elles n'existaient pas, l'appelante, à bien suivre son 
argumentation non exempte de confusion, met en évidence son refus de 
modification du lieu de travail ainsi que des circonstances postérieures au 
licenciement (modification du "mapping"). 


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Il s'ensuit que seule la question du déplacement de Genève à Zurich est 
susceptible de représenter un indice causal pertinent dans le cadre de l'art. 336 al. 
1 let. d CO. Or, ainsi que l'ont pertinemment relevé les premiers juges, l'appelante 
elle-même, après avoir protesté contre cette modification, l'a expressément 
acceptée, certes sans qu'elle soit suivie d'effet, puisque l'intimée avait entretemps 
pris d'autres dispositions. On peine ainsi à comprendre comment l'employeur 
aurait pu s'offusquer d'une décision de son employée rencontrant sa propre offre, 
et prendre ce prétendu refus, qui n'en était pas un, pour motif du congé. 
 
Pour sa part, ainsi qu'il l'a déjà été retenu, l'intimée disposait de raisons, qui se 
sont révélées fondées, de mettre fin au contrat. 
 
Il s'ensuit que l'appelante n'est pas parvenue à apporter des éléments faisant 
apparaître comme fictifs ceux avancés par l'intimée à l'appui de la résiliation. 
 
Celle-ci n'était donc pas abusive, comme l'a correctement retenu le Tribunal, qui a 
dès lors débouté, à raison, l'appelante des conclusions prises en versement d'une 
indemnité. Le jugement sera confirmé sur ce point. 
11. 
Les conventions de travail et de partenariat auxquelles l'appelante était partie sont 
muettes sur les conséquences juridiques financières d'une éventuelle violation, par 
l'intimée, de la personnalité de ses collaborateurs. 
 
Dans la mesure où il a été jugé supra que les prestations qui ont été accomplies 
par l'appelante en faveur de cette société étaient caractéristiques d'un rapport de 
travail et où les deux parties admettent, à tout le moins implicitement, que les 
conséquences d'une éventuelle violation de la personnalité relèvent du droit du 
travail (puisqu'elles se réfèrent exclusivement, dans leurs écritures, aux art. 328 et 
49 CO), cet aspect du litige sera résolu en application des règles et principes 
énoncés par ce dernier droit. 
12. 
L'appelante reproche au Tribunal de ne pas lui avoir accordé une indemnité pour 
tort moral, en raison d'une atteinte à sa personnalité. 
 
12.1. L'art. 328 al. 1 CO impose à l'employeur de protéger et respecter la 
personnalité du travailleur. Le harcèlement psychologique, ou mobbing, est une 
violation de cette obligation; il se définit comme un enchaînement de propos ou 
d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, 
par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à 
exclure une personne sur son lieu de travail. La victime est souvent placée dans 
une situation où chaque acte pris individuellement, auquel un témoin a pu assister, 
peut éventuellement être considéré comme supportable alors que l'ensemble des 
agissements constitue une déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu'à 
l'élimination professionnelle de la personne visée. 


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Il n'y a toutefois pas harcèlement psychologique du seul fait qu'un conflit existe 
dans les relations professionnelles, ni d'une mauvaise ambiance de travail, ni du 
fait qu'un membre du personnel serait invité - même de façon pressante, répétée, 
au besoin sous la menace de sanctions disciplinaires ou d'une procédure de 
licenciement - à se conformer à ses obligations résultant du rapport de travail, ou 
encore du fait qu'un supérieur hiérarchique n'aurait pas satisfait pleinement et 
toujours aux devoirs qui lui incombent à l'égard de ses collaboratrices et 
collaborateurs. Il résulte des particularités du harcèlement que celui-ci est 
généralement difficile à prouver, si bien qu'il faut éventuellement admettre son 
existence sur la base d'un faisceau d'indices convergents. Il faut cependant aussi 
garder à l'esprit que le harcèlement peut n'être qu'imaginaire, sinon même être 
allégué abusivement pour tenter de se protéger contre des remarques ou mesures 
pourtant justifiées (arrêts du Tribunal fédéral 4A_128/2007 du 9 juillet 2007, 
consid. 2.1; 4C.404/2005 du 10 mars 2006, consid. 3.2). 
 
Le travailleur victime de harcèlement peut réclamer à l'employeur une indemnité 
de réparation morale sur la base de l'art. 49 al. 1 CO, lorsque la gravité de 
l'atteinte à sa personnalité le justifie; cela suppose, d'un point de vue objectif, que 
le travailleur ait subi une humiliation extraordinairement sévère (ATF 125 III 70 
consid. 3a; ATF 130 III 699 consid. 5.1). 
 
12.2. En l'occurrence, l'appelante a, ainsi que l'établissent les certificats médicaux 
figurant à la procédure, été en incapacité de travail durant certaines périodes 
antérieures à son licenciement. Selon un certificat émis par le praticien ayant 
délivré les arrêts-maladie, l'appelante présentait "clairement l'état symptomatique 
d'une personne mobbée". 
 
S'il n'y a pas lieu de mettre en doute la souffrance ainsi ressentie, qu'il est difficile 
de ne pas relier aux déceptions qu'avait dû ressentir l'appelante dans ses 
démarches contrariées de grossesse, aucun élément objectif n'est ressorti de la 
procédure qui représenterait un indice en faveur d'un comportement attentatoire à 
la personnalité de la part de l'employeur. 
 
Il a en effet été relevé que les difficultés qui avaient été évoquées avec elle dans 
l'accomplissement de la conduite de son équipe avaient été confirmées par les 
témoignages recueillis, et que des solutions avaient été recherchées aux fins de 
trouver un autre poste de travail à l'appelante. 
 
En définitive, ainsi que l'ont retenu les premiers juges, les conditions d'une 
atteinte à la personnalité ouvrant le droit à une indemnité pour tort moral ne sont 
pas réalisées. 
13. 
Les conventions de travail et de partenariat auxquelles l'appelante était partie 
traitent partiellement de la rémunération due par l'intimée à celle-là; elles se 
réfèrent, en particulier, au règlement R______, dont les dispositions définissent la 


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rétribution allouée aux associés indéfiniment responsables de D______ (étant 
précisé que la problématique de l'application du règlement U______ à l'appelante 
– document qui traite de la rémunération des associés commanditaires - sera 
examinée en détail infra); le contrat de travail soumet, par ailleurs, à la forme 
écrite la modification des rapports de travail. 
 
Dans la mesure où il a été retenu supra que les prestations accomplies par 
l'appelante en faveur de l'intimée étaient caractéristiques d'un rapport de travail, 
où il ressort des grilles de rémunération édictées par la société (R______) que, 
pour chacune des catégories de responsabilité n° 1 à n° 3, les revenus de 
responsabilité et de performance, qui représentent 80% du revenu cible total, 
tendent à indemniser le collaborateur de la prestation de travail qu'il a 
effectivement déployée en faveur de l'intimée (le revenu dit d'associé, qui consiste 
dans une participation aux résultats de la société, s'élevant, quant à lui, à 20% 
seulement de ce revenu) et dans la mesure également où les deux parties 
admettent, à tout le moins implicitement, que la rémunération de l'appelante 
relève, pour l'essentiel, du droit du travail (puisque l'appelante soutient que 
l'ensemble des trois composantes du revenu cible consiste dans une rémunération 
au sens des art. 322 et ss CO et que l'intimée qualifie de salaire [art. 322 CO] le 
revenu dit de responsabilité, et de gratification [art. 322d CO] le revenu de 
performance [seul le revenu d'associé relevant, de son point de vue, du droit des 
sociétés]), les problématiques se rapportant à la rétribution de l'appelante non 
réglementées par le contrat mixte/composé liant les parties seront résolues en 
application des art. 319 et ss CO. 
14. 
L'appelante fait grief aux premiers juges de l'avoir déboutée de ses conclusions 
tendant au paiement du solde de son revenu de performance pour FY09 - année au 
cours de laquelle elle était classée en catégorie de responsabilité 3 ligne de revenu 
2 -, prétention qu'elle chiffre à 58'254 fr. devant la Cour (soit 42'000 fr. [l'intimée 
lui ayant versé la moitié du revenu de performance de 84'000 fr. arrêté par cette 
catégorie] + un solde de "residual" de 16'254 fr. inhérent aux résultats finalement 
réalisés par l'intimée en FY09). 
 
En substance, l'appelante critique la notation ("rating") de 4 que lui a attribuée 
l'intimée pour cet exercice fiscal - soit celle conférée lorsque le collaborateur 
n'atteint pas ses objectifs -, notation qui induit l'application d'un coefficient 
multiplicateur de 0,5 au revenu de performance (84'000 fr. x 0,5 = 42'000 fr.). Elle 
fait, en particulier, valoir que la société n'avait pas respecté la procédure 
d'évaluation interne applicable en son sein; ainsi, ses supérieurs hiérarchiques ne 
l'avait pas auditionnée après qu'elle leur avait remis le document T______, 
l'entretien appointé à cet effet ayant été annulé pour cause de maladie. Elle 
conteste, par ailleurs, toutes carences managériales, au motif que l'attitude qu'elle 
avait pu parfois adopter "trouva[it] explication dans ses problèmes de santé". Dans 
ces circonstances, l'entier du revenu cible de performance lui était dû (84'000 fr. x 


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le coefficient 1, correspondant à une notation de 3, attribuée lorsque le 
collaborateur a atteint ses objectifs). 
 
Du point de vue de l'intimée, son ancienne collaboratrice n'avait pas atteint ses 
objectifs pour l'exercice FY09 (en termes financiers et en matière de gestion du 
personnel). S'il était exact que l'entrevue agendée avec l'appelante pour discuter de 
son auto-évaluation n'avait finalement pas eu lieu, elle avait néanmoins disposé de 
l'ensemble des informations requises pour procéder à l'évaluation de son 
employée, en particulier le document T______ remis par cette dernière ainsi que 
les données résultant des différents entretiens et processus d'évaluation (tel que 
l'UFO) menés en son sein, inhérents aux difficultés d'interaction rencontrées par 
l'appelante avec divers collaborateurs. 
 
14.1. L'allocation, par l'employeur, d'une rémunération variable à son employé, a 
généralement pour but d'inciter ce dernier à améliorer sa prestation et à atteindre 
des objectifs prédéterminés (DANTHE, Commentaire du contrat de travail, 2013, n° 
17 ad art. 332 CO). 
 
La gratification (art. 322d CO) est une rétribution spéciale. Elle se distingue du 
salaire (art. 322 CO) par le fait qu'elle s'ajoute à celui-ci et dépend toujours, dans 
une certaine mesure, de la volonté de l'employeur. Tel est le cas si ce dernier 
dispose, au moins au stade de la fixation du montant, d'un pouvoir d'appréciation 
(ATF 139 III 155 consid. 3.1 = JdT 2013 I 372). 
 
14.2. En l'espèce, la composante de la rétribution cible que constitue le revenu de 
performance doit être qualifiée de gratification, puisque l'intimée, bien qu'ayant 
encadré son octroi et sa fixation de certaines règles (ainsi une échelle des niveaux 
de performance et la procédure d'évaluation) conserve un important pouvoir 
d'appréciation pour arrêter sa quotité, appréciation qui peut la conduire, dans 
certains cas, exceptionnels, à refuser tout versement. 
 
Il résulte de la procédure que l'appelante n'a pas réalisé, pour l'exercice FY09, les 
objectifs financiers qui lui avaient été fixés, le chiffre d'affaires généré par ses 
soins s'étant révélé sensiblement inférieur - qu'il s'agisse de la somme de 1,625 
millions de francs articulée par la collaboratrice ou de 1,557 millions énoncée par 
l'intimée - aux 4 millions de francs projetés. 
 
Il a également été retenu supra que des tensions manifestes étaient survenues au 
sein de l'équipe dirigée par l'appelante, consécutives à l'attitude adoptée par cette 
dernière, si bien que les carences managériales dont la société fait état sont réelles; 
l'appelante en est d'ailleurs consciente, puisque - contrairement à ce qu'elle 
soutient devant la Cour - elle indiquait, dans le document T______ rempli à 
l'intention de son employeur, que son "opinion concernant la satisfaction employé 
[était] globalement mitigée" pour cet exercice comptable. 


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Enfin, s'il est constant que la collaboratrice n'a pas pu discuter, conformément à la 
procédure interne mise en place par la société, de son auto-évaluation avec ses 
supérieurs hiérarchiques, elle ne soutient pas, en appel, avoir souhaité modifier ou 
préciser, à cette occasion, les divers éléments - détaillés (le formulaire T______ 
comportant sept pages, auxquelles l'intéressée a joint diverses pièces) - exposés 
dans ce document. 
 
Il s'ensuit qu'en attribuant un "rating" de 4 à l'appelante l'intimée n'a pas mésusé 
du pouvoir d'appréciation, relativement important, dont elle disposait pour fixer la 
quotité du revenu de performance de FY09. 
 
Le jugement attaqué, qui a débouté l'appelante de ses conclusions sur ce point, 
sera dès lors confirmé. 
15. 
Statuer sur les diverses prétentions de l'appelante inhérentes à sa rémunération 
pour les exercices FY10-FY12 implique, préalablement, de déterminer l'accord 
dont sont convenues les parties, au moment de l'engagement de l'appelante (soit 
en cours de FY08, les rapports de travail ayant débuté en novembre 2007), sur les 
trois aspects suivants : la nature de la rémunération allouée à la collaboratrice (le 
revenu d'un associé indéfiniment responsable étant composé de trois parties); la 
quotité de cette rémunération (inhérente à la catégorie de responsabilité attribuée à 
l'associé [quinze classes de revenus étant définies par le règlement R______]); 
enfin, le caractère, variable ou non, de la rétribution (possibilité discrétionnaire de 
l'employeur de modifier annuellement la classe de revenus énoncée dans le contrat 
de travail). Dans l'hypothèse d'une réponse négative apportée à cette dernière 
question (caractère invariable du classement défini lors de l'engagement), il 
conviendra alors d'examiner si les modifications successivement apportées (FY09 
et FY10-12) par l'intimée à la rétribution initiale de l'appelante l'ont été 
valablement. 
 
Le cas échéant, il y a aura lieu de recourir, pour l'ensemble de ces aspects, à 
l'interprétation de la volonté des parties. 
 
15.1. En ce qui concerne la quotité de sa rétribution annuelle brute, l'appelante 
soutient que les parties ont convenu, dans le cadre du contrat de travail qu'elles 
ont signé en cours d'exercice FY08, que celle-là serait définie en application de la 
catégorie de responsabilité 3 ligne de revenu 3 stipulée par le règlement R______, 
soit une rémunération (au sens des art. 322 et ss CO) de 450'000 fr. (revenus 
cibles de responsabilité de 288'000 fr., de performance de 72'000 fr. et d'associé 
de 90'000 fr.). Si elle avait bénéficié d'une rétribution de ce type pour l'exercice 
FY08, l'intimée avait, par la suite, décidé de porter à 525'000 fr. sa rémunération 
cible (FY09, période courant du 1er juillet 2008 au 30 juin 2009; catégorie 3 ligne 
de revenu 2), modification de son revenu initial à laquelle elle avait consenti, dès 
lors que celle-ci lui était favorable. Dans la mesure où elle n'avait jamais souscrit, 


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C/4743/2010-4 
entre le 1er juillet 2009 et le 31 juillet 2011 (FY10-FY12), à une modification 
subséquente de sa rémunération, l'intimée ne pouvait, ainsi qu'elle l'avait fait, 
diminuer unilatéralement son revenu pour les années FY10-FY12 (une rétribution 
de catégorie 4 ligne de revenu 5 lui ayant été versée en lieu et place de celle 
dernièrement arrêtée en FY09 [catégorie 3 ligne de revenu 2]). Elle avait, certes, 
perdu son statut d'associée en automne 2009; cet élément ne pouvait toutefois 
"impacter (…), qui plus est avec effet rétroactif [soit dès le 1er juillet 2009], les 
modalités [de son] contrat de travail". La diminution querellée reposait, par 
ailleurs, sur le règlement U______ (applicable aux associés commanditaires), 
document qui ne pouvait lui être "oppos[é]", puisqu'il était entré en vigueur le 
1er juillet 2009, soit après la signature de son contrat de travail; de surcroît, les 
conventions de travail et de partenariat auxquelles elle était partie ne 
comprenaient 
aucune 
disposition 
permettant 
à 
l'intimée 
de 
modifier 
unilatéralement son statut; enfin le contrat de travail stipulait que toute 
modification devait revêtir la forme écrite; or, la diminution de salaire que lui 
avait imposée l'intimée ne respectait pas cette exigence. 
 
Du point de vue de l'intimée, le système de rémunération applicable aux associés 
de D______ qu'elle employait était pleinement opposable à l'appelante. Le 
classement ("mapping") de cette dernière dans l'une des quinze catégories de 
revenus édictés par le règlement R______ pouvait ainsi être souverainement 
décidé, en début de chaque FY, par son conseil de direction. Dans la mesure où 
l'appelante avait perdu sa qualité d'associée indéfiniment responsable (exclusion 
du partenariat de D______) en automne 2009, elle avait bénéficié, depuis cette 
époque, du statut de "simple employée". En allouant à l'appelante, dès FY10 (soit 
dès le 1er juillet 2009), un revenu de catégorie de responsabilité 4 ligne de 
rémunération 5 (rétribution la moins élevée qui pouvait être versée à un associé 
commanditaire selon le règlement U______), elle avait "limité les conséquences 
[financières] défavorables" qu'aurait dû induire, pour la collaboratrice, son 
exclusion de D______; l'application analogique à l'appelante - qui n'avait jamais 
été mise au bénéfice du statut d'associé commanditaire, mais avait été exclue de 
D______ - du règlement U______, document qui avait été transmis à cette 
dernière et dont elle n'avait jamais contesté la teneur, était ainsi appropriée. 
 
15.2. La principale obligation d'un employeur à l'égard de son employé consiste à 
payer à ce dernier la rémunération convenue (art. 319 al. 1 ainsi que 322 et ss CO) 
jusqu'à l'échéance des rapports contractuels (arrêt du Tribunal fédéral 
4C.329/2004 du 15 décembre 2004 consid. 2.2), indépendamment de l'éventuelle 
libération du collaborateur de son obligation de travailler (ibidem; BONARD, 
Commentaire du contrat de travail, 2013, n° 23 ad art. 335 CO). 
 
15.3. Les parties à un contrat de travail peuvent décider, d'un commun accord - le 
cas échéant sans observer de forme particulière (arrêts du Tribunal fédéral 
4A_608/2009 du 25 février 2010 consid. 3.1; 4A_511/2008 du 3 février 2009 


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C/4743/2010-4 
consid. 5.1) - de modifier, en cours de relation contractuelle, les éléments 
essentiels de la convention qui les lie, parmi lesquels figure la rémunération ou le 
système de rétribution fixés (BONARD, op.cit., n° 17 ad art. 335 CO). 
 
Un accord portant sur une diminution du salaire convenu n'est toutefois 
admissible que pour la période postérieure à celui-ci, à l'exclusion de celle qui la 
précède (arrêt du Tribunal fédéral 4A_511/2008 précité; DANTHE, op. cit., n° 4 ad 
art. 322 CO). 
 
Sans l'accord de l'employé, une réduction unilatérale de sa rémunération constitue 
une inexécution partielle, par l'employeur, de son obligation de payer le salaire 
(arrêt du Tribunal fédéral 4A_608/2009 précité; DANTHE, op. cit., n° 6 ad art. 322 
CO). 
 
L'accord du travailleur peut être exprès - déclaration en ce sens, acceptation d'une 
clause stipulée dans le contrat initial prévoyant une diminution subséquente de 
salaire, etc… - ou tacite (arrêt du Tribunal fédéral 4A_608/2009 précité; DANTHE, 
ibidem). 
 
Le consentement tacite d'un employé à une modification du contrat de travail qui 
lui est défavorable ne peut être admis que dans des situations où l'on doit attendre, 
selon les règles de la bonne foi, une réaction du travailleur en cas de désaccord 
(ATF 109 II 327 consid. 2b; arrêts du Tribunal fédéral 4A_216/2013 du 29 juillet 
2013 consid. 6.3; 4A_511/2008 précité; 4C.242/2005 du 9 novembre 2005 consid. 
4.3; DANTHE, op. cit., n° 7 ad art. 322 CO). Il appartient à l'employeur d'établir les 
circonstances particulières qui permettent d'admettre le consentement tacite du 
salarié à une réduction de sa rémunération (art. 8 CC; arrêts du Tribunal fédéral 
4A_216/2013, 4A_511/2008 et 4C.242/2005 précités). Tel est généralement le cas 
lorsqu'un travailleur a perçu, sans protester, pendant une période de plusieurs mois 
consécutifs, un revenu réduit (arrêts du Tribunal fédéral 4A_443/2010 du 26 
novembre 2010 consid. 10.1.; 4A_223/2010 du 12 juillet 2010 consid. 2; 
4A_478/2009 du 16 décembre 2009 consid. 3; 4C.242/2005 précité, consid. 4.4; 
DANTHE, ibidem). 
 
15.4. En présence d'un litige sur l'existence ou la portée d'une convention, le juge 
doit s'efforcer de déterminer la commune et réelle intention des parties, sans 
s'arrêter aux expressions ou dénominations inexactes dont elles ont pu se servir, 
soit par erreur, soit pour déguiser la nature véritable de la convention 
(interprétation subjective [art. 18 al. 1 CO]; ATF 135 III 410 consid. 3.2; arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_656/2012 du 1er mai 2013 consid. 2.4). 
 
L'interprétation purement littérale est prohibée. Le sens d'un texte en apparence 
limpide n'est pas forcément déterminant; d'autres éléments du contrat, par 
exemple le but poursuivi par les parties, peuvent faire apparaître que la clause 
examinée ne reflète pas fidèlement le sens de l'accord conclu. Il n'y a cependant 


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C/4743/2010-4 
pas lieu de s'écarter du sens littéral d'un texte lorsqu'il n'y a aucune raison sérieuse 
de penser qu'il ne correspond pas à la volonté des intéressés (ATF 135 III 295 
consid. 5.2; 131 III 606 consid. 4.2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_716/2011 du 3 
avril 2012 consid. 3.2). 
 
La réelle et commune volonté des parties s'établit empiriquement, sur la base 
d'indices, parmi lesquels figurent les circonstances survenues antérieurement, 
simultanément ou postérieurement à la conclusion du contrat, telles que le 
comportement des intéressés (ATF 129 III 675 consid. 2.3 = JdT 2004 I 66; arrêts 
du Tribunal fédéral 4A_436/2012 du 3 décembre 2012 consid. 3.1 et 4A_98/2012 
du 3 juillet 2012 consid. 3.2). 
 
Lorsque leur réelle et commune intention ne peut être établie, le juge doit 
déterminer le sens que, d'après les règles de la bonne foi, chacune des parties 
pouvait et devait raisonnablement prêter aux déclarations de volonté de l'autre 
(application du principe dit de la confiance; ATF 137 III 145 consid. 3.2.1 = JdT 
2011 II 415; arrêt du Tribunal fédéral 5A_340/2013 du 27 août 2913 consid. 3.3). 
Sont déterminantes, à cet égard, les circonstances qui ont précédé ou accompagné 
la manifestation de volonté examinée, à l'exclusion de celles survenues 
postérieurement (ATF 136 III 186 consid. 3.2.1; 135 III 295 précité). 
 
Le principe de la confiance permet d'imputer à un cocontractant le sens objectif de 
sa déclaration ou de son comportement, quand bien même il ne correspond pas à 
sa volonté intime (ATF 130 III 417 consid. 3.2 = JdT 2004 I 268; arrêt du 
Tribunal fédéral 5A_340/2013 précité). 
 
15.5. En l'espèce, il convient, dans un premier temps, de déterminer la nature de la 
rémunération que les parties ont entendu allouer à l'appelante. 
 
Les documents contractuels suivants sont pertinents pour statuer sur cet aspect : le 
contrat de travail signé par les parties en cours de FY08, la convention de 
partenariat liant l'appelante à D______ ainsi que le règlement R______, annexé au 
premier des deux documents précités. 
 
Il résulte du contrat de travail - conclu à une époque à laquelle le statut d'associé 
commanditaire n'existait pas encore au sein de D______ - que l'appelante était 
engagée pour officier au sein de "la ligne de service du conseil économique" de 
l'intimée à compter du 1er novembre 2007; elle rejoignait, par ailleurs, à cette 
même date, le partenariat de D______ en qualité d'associée indéfiniment 
responsable. 
 
La convention-type de partenariat se référait également au règlement R______ 
pour la rémunération due aux associés. 


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A teneur du R______, la rétribution à allouer à un associé comprend trois parties : 
le revenu de responsabilité, la rémunération de performance (inhérente au degré 
de réalisation des objectifs fixés au collaborateur) et une rétribution dite d'associé 
(participation aux revenus de la société, indépendante des prestations de travail 
accomplies par l'associé). 
 
Il ressort de ces éléments que les parties ont eu pour réelle et commune intention, 
dans le cadre de la convention mixte ou composée qui les a liées, d'accorder à 
l'appelante le double statut d'employée et d'associée indéfiniment responsable. 
 
Elles ont également convenu de soumettre la rémunération afférente à ce double 
statut au règlement R______, lequel tend à rétribuer, sous la forme d'un revenu 
cible total, d'une part, la qualité d'employé du collaborateur et, d'autre part, sa 
qualité d'associé. 
 
Dans la mesure où les parties ne contestent pas que les revenus de responsabilité 
et de performance tendaient à rétribuer l'appelante pour son activité d'employée, la 
rémunération afférente à son statut d'associée était nécessairement définie par la 
troisième composante du revenu cible (étant rappelé qu'aucune des 
cocontractantes ne soutient que D______, qui n'exerce pas d'activité commerciale, 
rétribuait directement ses membres). En effet, compte tenu du libellé du contrat de 
travail - qui expose clairement que l'appelante est mise au bénéfice d'un double 
statut - et de l'intitulé de la troisième composante de la rétribution cible - "revenu 
d'associé" -, la collaboratrice ne pouvait ignorer que la finalité de cette 
composante tendait à rémunérer son statut d'associée. 
 
L'existence d'une réelle et commune intention sur cet aspect doit donc être admise. 
 
Les parties ont ainsi convenu de rémunérer l'appelante tant pour sa fonction 
d'employée au sein de l'intimée (au moyen des revenus de responsabilité et de 
performance) que pour son statut d'associée de D______ (en lui allouant un 
revenu d'associé). 
 
Il convient, dans un deuxième temps, de déterminer la quotité de la rémunération 
(composée des trois types de revenus articulés supra) due à l'appelante ainsi que le 
caractère de celle-ci, variable ou non. 
 
D'après le contrat de travail, l'appelante était classée "sur la base de la proposition 
de [son] chef de service et conformément" au règlement R______, dans la 
catégorie de responsabilité 3 ligne de revenu 3. Son revenu cible pour l'exercice 
FY08 s'élevait ainsi à 450'000 fr. annuels bruts au pro rata temporis. 
 
Selon les grilles de rémunération figurant dans le règlement R______, les quinze 
rétributions cibles sont comprises entre 1'750'000 fr. bruts par année (catégorie 1 
ligne de revenu 1, revenu cible maximum, soit la rémunération la plus élevée) et 


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C/4743/2010-4 
350'000 fr. (catégorie 3 ligne de revenu 5, revenu cible minimum, soit la 
rétribution la moins élevée). 
 
Si les parties s'accordent sur la quotité du revenu de l'appelante arrêtée par le 
contrat de travail (correspondant à la catégorie de responsabilité 3 ligne de revenu 
3), elles s'opposent, en revanche, sur le caractère, provisoire (limité à FY08) ou 
non, de l'attribution à cette dernière catégorie. En effet, l'appelante soutient avoir 
eu pour intention de percevoir, pendant la durée des rapports de travail, un salaire 
correspondant, au minimum, à 450'000 fr. bruts par an; quant à l'intimée elle 
expose que sa volonté consistait à soumettre son ancienne employée à la 
procédure interne appliquée en son sein - qu'elle soutient avoir expliquée à sa 
partie adverse avant son engagement, allégué contesté par l'appelante -, procédure 
selon laquelle l'affectation de l'associé ("mapping") à l'une des quinze classes de 
revenu prévues par le R______ est révisée de manière discrétionnaire par le 
conseil de direction en début de chaque FY; elle fait également valoir que sa 
partie adverse ne pouvait ignorer le caractère aléatoire de sa rémunération, une 
conférence étant tenue au mois de novembre de chaque année, au cours de 
laquelle le "classement à la hausse et à la baisse" de la rémunération des associés 
était exposé. 
 
Déterminer l'existence d'une réelle et commune intention des parties sur cet aspect 
implique d'examiner les circonstances antérieures, simultanées et postérieures à la 
conclusion du contrat mixte ou composé. 
 
Les allégués - contestés - de l'intimée selon lesquels l'appelante aurait bénéficié, 
antérieurement à son engagement, des explications énoncées supra ne trouvent pas 
d'assise dans le dossier. 
 
Par ailleurs, les contrat de travail et règlement R______ ne comportent aucune 
indication sur la possibilité de révision annuelle par l'intimée, le cas échéant en 
défaveur de l'associé, de la classe de revenu qui lui a été initialement attribuée. En 
effet, le contrat de travail prévoit uniquement la quotité du revenu cible 
correspondant à la catégorie 3 ligne de revenu 3, soit 450'000 fr., spécifiant que 
cette somme ne peut être garantie, puisqu'elle résulte d'une projection comptable 
pour l'année FY08 - les résultats finaux pouvant être inférieurs à ceux initialement 
escomptés (basés sur un indice de 100%) - et qu'elle sera, en tout état, pondérée en 
fin de FY pour tenir compte des performances de l'associée (rémunération finale 
de performance), respectivement des bénéfices réalisés par l'intimée (rétribution 
finale d'associé); l'absence de garantie sus-décrite se rapporte donc exclusivement 
à la quotité de la rémunération qui sera finalement versée en application de la 
catégorie 3 ligne de revenu 3. Quant au règlement R______, il mentionne 
simplement que les associés indéfiniment responsables sont répartis dans l'une des 
quinze classes de rémunération existantes, sans autre précision. 


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C/4743/2010-4 
 
En ce qui concerne les allégués, contestés, de l'intimée selon lesquels une 
conférence serait tenue chaque année au sujet de la rémunération attribuée aux 
associés, ils ne sont étayés par aucun élément figurant au dossier. 
 
Le fait que les revenus versés par l'intimée à la collaboratrice ont augmenté pour 
l'exercice FY09 (catégorie de responsabilité 3 ligne de revenu 2) et diminué dès 
l'année FY10 (catégorie de responsabilité 4 ligne de revenu 5) ne permet pas 
encore de retenir que l'employée aurait approuvé le caractère variable du revenu 
énoncé par son contrat de travail. En effet, le travailleur qui accepte une 
augmentation de salaire n'est pas réputé acquiescer à une modulation systématique 
et unilatérale de son revenu par l'employeur; par ailleurs, l'appelante s'est opposée 
au traitement que la société lui a alloué à compter de FY10. 
 
Enfin, la teneur du règlement U______, document qui définit les modalités de la 
rémunération d'un associé commanditaire, n'est pas pertinente pour statuer sur 
l'intention initiale des parties, puisque ce texte est entré en vigueur le 1er juillet 
2009, soit postérieurement à la conclusion des conventions de travail et de 
partenariat (de sorte que ce document serait uniquement susceptible de constituer 
une modification des rapports initiaux, aspect au sujet duquel il sera revenu infra). 
 
La réelle et commune intention des parties divergeant sur le caractère, variable ou 
non, de la catégorie de revenus initialement attribuée à l'appelante, il convient 
d'examiner, en application du principe de la confiance, le sens que chacune d'elles 
pouvait et devait raisonnablement prêter aux déclarations de volonté de l'autre, eu 
égard aux circonstances qui ont précédé et/ou accompagné la conclusion du 
contrat, à l'exclusion de celles survenues postérieurement. 
 
Dans la mesure où les contrat de travail et règlement R______ ne comprenaient 
aucune indication topique sur cet aspect, l'appelante ne pouvait, en l'absence 
d'explications - avérée - fournies par l'intimée, comprendre de bonne foi que la 
société entendait se réserver la possibilité de lui allouer, pour chaque FY, une 
autre rémunération que celle énoncée dans son contrat de travail (catégorie de 
responsabilité 3 ligne de revenu 3). 
 
Le caractère variable de la catégorie de rémunération initialement attribuée à 
l'appelante doit ainsi, en application du principe de la confiance, être nié. 
 
En conclusion, il sera retenu que l'accord initial conclu par les parties consistait à 
rétribuer la collaboratrice, selon la catégorie de responsabilité 3 ligne de revenu 3, 
tant pour sa fonction d'employée au sein de l'intimée (à concurrence de 288'000 fr. 
et de 72'000 fr. bruts annuels; revenus cibles de responsabilité et de performance), 
que pour son statut d'associée de D______ (à hauteur de 90'000 fr. bruts par an; 
revenu cible d'associé), pour autant que les résultats finaux réalisés par l'intimée 
permettaient l'allocation de 100% du revenu cible projeté et sous réserve des 


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performances effectives accomplies tant par l'intéressée (revenu final de 
performance) que par la société (revenu final d'associé). 
 
15.6. Pour l'exercice FY09 (période courant du 1er juillet 2008 au 30 juin 2009), 
l'appelante s'est vue allouer une rétribution correspondant à la catégorie de 
responsabilité 3 ligne de rémunération 2. 
 
Cette modification du revenu initialement convenu, décidée par l'intimée en début 
d'exercice pour des raisons d'expectatives financières (clients importants gérés par 
la collaboratrice) - de sorte que les responsabilités précédemment confiées à 
l'intéressée sont demeurées inchangées -, a été tacitement - en l'absence de 
document signé par les parties - acceptée par l'appelante. 
 
Les parties s'opposent sur le caractère, définitif ou provisoire, de cette nouvelle 
rétribution, l'appelante soutenant avoir compris que celle-ci serait maintenue pour 
les exercices suivants et l'intimée affirmant qu'elle était limitée à la FY concernée. 
 
Déterminer l'existence d'une réelle et commune intention des parties à ce sujet 
implique d'examiner les circonstances survenues antérieurement, simultanément et 
postérieurement à l'octroi du revenu concerné. 
Il résulte du libellé - clair - du courrier de la société qui informait l'employée de sa 
rétribution pour FY09, que son classement dans la catégorie de rémunération sus-
désignée intervenait pour l'année fiscale concernée. 
Aucune garantie écrite - exigence de forme imposée par le contrat de travail pour 
modifier la catégorie de revenu initialement convenue - n'a, par la suite, été 
donnée à l'intéressée en ce qui concerne le maintien de cette rémunération plus 
élevée. 
Enfin, l'intimée a informé l'appelante de ce qu'elle entendait diminuer sa 
rémunération à compter de l'exercice FY10. 
Dans ces circonstances, l'existence d'une réelle et commune intention des parties 
ne peut être retenue. Il y a ainsi lieu d'interpréter leur volonté selon le principe de 
la confiance. 
Compte tenu tant du libellé du courrier informatif évoqué ci-dessus que de 
l'absence de garantie fournie antérieurement et/ou simultanément à la fixation du 
revenu plus élevé, la collaboratrice ne pouvait, de bonne foi, comprendre de 
l'attitude de la société que celle-ci entendait maintenir sa rémunération en 
catégorie 3 ligne de revenu 2 postérieurement à FY09. 
Le caractère provisoire de la rémunération examinée doit ainsi, en application du 
principe de la confiance, être retenu. 


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Il s'ensuit que l'augmentation de revenu de l'appelante (catégorie de responsabilité 
3 ligne de revenu 2) était limitée à l'année FY09. 
15.7. En cours de FY10 (période courant du 1er juillet 2009 au 30 juin 2010), 
l'intimée a informé l'appelante de ce que son revenu serait, pour cet exercice 
comptable - ainsi que pour les FY suivantes -, compte tenu de la perte de son 
statut de membre de D______ (intervenue en automne 2009), calculé selon la 
catégorie de responsabilité 4 ligne de rémunération 5, en application analogique 
du règlement U______, document qui définit, entre autres modalités, la rétribution 
des associés commanditaires (qualité d'associé existant au sein de D______ depuis 
le mois de juillet 2008). 
Il résulte de la convention de partenariat à laquelle l'appelante était partie - dont 
cette dernière a accepté la teneur - que la qualité d'associé de D______ "cesse (…) 
au moment du licenciement", soit "à la date à laquelle la notification de la 
résiliation intervient", en l'occurrence le 20 octobre 2009, date à laquelle l'intimée 
a appelé son employée pour lui signifier la teneur de la lettre de résiliation des 
rapports de travail, ce qui n'est plus contesté. 
Il ne ressort toutefois ni de cette convention, ni du contrat de travail, que 
l'appelante, une fois déchue de son statut d'associée, aurait dû bénéficier, entre le 
jour de la résiliation des rapports de travail et l'échéance du contrat, d'un revenu 
de "simple employée". 
L'employeur étant tenu de verser au collaborateur la rémunération convenue 
jusqu'à l'échéance des rapports contractuels, la Cour retient, à ce stade du 
raisonnement, que l'appelante - dont les fonctions n'ont pas varié depuis son 
engagement - pouvait prétendre, en application de l'accord initialement arrêté 
(rémunération calculée en application de la catégorie de responsabilité 3 ligne de 
revenu 3) - l'augmentation de revenu intervenue en FY09 ayant été provisoire -, au 
versement des revenus de responsabilité, de performance (sous réserve de la 
réalisation de ses objectifs) et d'associé fixés par cette dernière catégorie jusqu'au 
19 octobre 2009, au pro rata temporis. A compter du 20 octobre 2009, et jusqu'au 
31 juillet 2011, elle pouvait bénéficier, au pro rata temporis également, des 
revenus de responsabilité et de performance - de cette même catégorie - 
uniquement (à l'exclusion du revenu d'associé, statut dont elle ne bénéficiait alors 
plus). 
Le règlement U______ est toutefois entré en vigueur le 1er juillet 2009 (soit en 
début de FY10). 
A teneur de ce règlement, le conseil de direction de l'intimée est habilité à 
rétrograder 
un 
associé 
indéfiniment 
responsable 
au 
statut 
d'associé 
commanditaire, changement qui induit une diminution de la rétribution du 


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C/4743/2010-4 
collaborateur concerné (application de la catégorie de responsabilité n° 4 en lieu et 
place de celle attribuée aux associés à responsabilité illimitée [n° 1, 2 ou 3]). 
La question de savoir si ce document est ou non opposable à l'appelante depuis le 
1er juillet 2009 peut demeurer indécise, puisqu'il fait référence à un cas de figure 
sensiblement différent de celui présentement litigieux. En effet, l'appelante n'a pas 
été rétrogradée au statut d'associée commanditaire mais a été exclue du partenariat 
de D______. Par ailleurs, la possibilité de rétrogradation prévue par le U______ 
vise l'hypothèse dans laquelle la société souhaite poursuivre la collaboration avec 
l'associé, à d'autres conditions toutefois (qualité d'associé commanditaire et 
rémunération moins élevée); or, tel n'était pas l'intention de l'intimée dans la 
présente affaire, puisqu'elle a résilié le contrat de travail la liant à sa 
collaboratrice. 
Dans ces circonstances, seul est déterminant le fait de savoir si l'appelante a 
consenti au procédé auquel a recouru la société, à savoir une application par 
analogie de ce document à sa situation. 
Tel n'est pas le cas en l'occurrence. 
En effet, les parties n'ont signé aucun document en ce sens, exigence de forme 
imposée par le contrat de travail pour modifier la catégorie de revenus 
initialement fixée. 
Par ailleurs, l'appelante, après avoir été informée de l'intention de l'intimée de 
diminuer ses revenus - dans la mesure énoncée par le règlement U______ -, s'y est 
immédiatement opposée. 
En conclusion, la rémunération due à l'appelante, consiste, pour la période allant 
du 1er juillet au 19 octobre 2009, dans les revenus de responsabilité, de 
performance et d'associé définis par la catégorie de responsabilité 3 ligne de 
revenu 3, puis, à compter du 20 octobre 2009 et jusqu'au 31 juillet 2011, date de 
l'échéance des rapports contractuels, dans les revenus de responsabilité et de 
performance - de cette même catégorie - uniquement. 
16. 
L'appelante conclut au paiement de 1'227'847 fr. 05, avec suite d'intérêts dès le 1er 
janvier 2010, au titre de rémunération due pour la période allant du 1er juillet 2009 
au 31 juillet 2011 (FY10-FY12), sous déduction des montants d'ores et déjà versés 
par son employeur. 
 
L'intimée requiert, quant à elle, la confirmation du chiffre 6 du dispositif de la 
décision déférée, aux termes duquel l'appelante a été condamnée à lui restituer la 
somme de 244'691 fr. 80, au titre de salaires perçus en trop. 


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Il a été retenu supra que la rémunération due à l'appelante consistait, entre le 
1er juillet 2009 et le 19 octobre suivant (FY10), au pro rata temporis, dans les 
revenus de responsabilité (288'000 fr. annuels), de performance (72'000 fr.; sous 
réserve de la réalisation de ses objectifs) et d'associé (90'000 fr.) arrêtés par la 
catégorie de responsabilité 3 ligne de revenu 3 du règlement R______, puis, à 
compter du 20 octobre 2009 (FY10), et jusqu'au 31 juillet 2011 (FY11-FY12), au 
paiement (au pro rata temporis également) des revenus de responsabilité et de 
performance - de cette même catégorie - uniquement. 
Dans la mesure où la rétribution due à l'intéressée pour l'ensemble de ces FY 
inclut le revenu de performance - dont le paiement est conditionné à la réalisation 
d'objectifs - la Cour examinera, dans un premier temps, si l'appelante peut, sur le 
principe, prétendre au versement de ce revenu et, le cas échéant, dans quelle 
mesure. Une fois cet aspect résolu, il conviendra de chiffrer la rémunération due 
par la société, successivement, pour FY10, période au cours de laquelle la 
collaboratrice a connu diverses périodes de maladie, pour FY11, exercice pendant 
lequel l'intéressée a accouché, puis pour FY12. Enfin, il y aura lieu de déterminer 
s'il existe une différence, en faveur ou défaveur de l'employée, entre la somme des 
revenus qui lui est due entre le 1er juillet 2009 et le 31 juillet 2011 et les montants 
d'ores et déjà versés par la société. 
16.1. L'intimée a conféré une notation ("rating") de 5 à l'appelante pour FY10-
FY12, notation qui induit l'application d'un coefficient multiplicateur de 0 au 
revenu de performance (72'000 fr. x 0). 
La société justifie comme suit l'attribution de ce "rating", applicable dans des cas 
exceptionnels : le chiffre d'affaires généré par l'appelante au cours du premier 
trimestre de FY10 était sensiblement inférieur aux objectifs fixés de 4 millions de 
francs, "de sorte qu'il était clair [que la collaboratrice] ne serait pas parvenue à les 
atteindre" par la suite; le "TS Romandie n'était plus à même [d']assurer [à la 
collaboratrice] suffisamment de travail aux fins de remplir ses objectifs"; 
l'appelante "avait été à l'origine d'une profonde aggravation de la situation [du TS 
Romandie] d'un point de vue humain résultant de son incapacité à créer une 
équipe soudée autour d'elle"; l'intéressée avait été libérée de son obligation de 
travailler à compter du 31 octobre 2009, de sorte qu'elle n'avait plus de rôle à 
assumer au sein de la société; enfin, la poursuite d'une collaboration avec 
l'appelante ne pouvait plus être envisagée à compter du 30 octobre 2009, date à 
laquelle cette dernière avait gravement violé son devoir de fidélité "en répandant 
[par courriels] des accusations mensongères" auprès de l'ensemble des associés de 
D______, respectivement de certains associés du réseau international de 
C______. 
 
L'appelante soutient, quant à elle, mériter l'allocation d'un revenu de performance 
complet (72'000 fr. x le coefficient multiplicateur de 1). Elle expose que le chiffre 


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d'affaires qu'elle avait généré au cours du premier trimestre de FY10 était 
supérieur à celui allégué par sa partie adverse. Par ailleurs, elle n'avait pas à subir 
les conséquences, sur le plan financier, de la décision prise par la société de la 
libérer de son obligation de travailler. 
 
16.1.1. L'employeur reste, jusqu'à l'échéance du contrat de travail, débiteur de la 
pleine rémunération convenue, quand bien même l'employée a été libérée de son 
obligation de travailler. 
L'employeur n'est pas habilité à subordonner le paiement d'une gratification à des 
conditions supplémentaires à celles initialement définies (CARUZZO, Le contrat 
individuel de travail, 2009, p. 145), respectivement à se fonder, pour son 
allocation, sur des considérations que l'employée ne saurait accepter en regard du 
principe de la bonne foi (ATF 136 III 313 consid. 2 = JdT 2011 II 203). 
La gratification vise, généralement, non seulement à récompenser le travailleur 
pour les prestations qu'il a accomplies, mais également à l'encourager à fournir 
des efforts dans la poursuite des rapports de travail. En cas de résiliation du 
contrat, une réduction de la moitié au plus de la gratification convenue est 
généralement admise, puisque, dans cette hypothèse, la part destinée à 
l'encouragement n'a plus lieu d'être (arrêt du Tribunal fédéral 4A_356/2011 du 9 
septembre 2011 consid. 11; DANTHE, op. cit., n° 33 ad art. 322d CO). 
 
16.1.2. En l'espèce, il est relativement certain que l'appelante, vu les diverses 
périodes d'incapacité de travail qu'elle a connues en FY10 et FY11 du chef de 
maladie, puis de congé-maternité, n'aurait pas été en mesure de générer un chiffre 
d'affaires correspondant aux objectifs financiers qui lui avaient été fixés en dernier 
lieu, soit 4 millions de francs annuels (FY09). 
 
Il peut également être retenu que l'attitude de l'appelante à l'égard de ses 
collaborateurs ne se serait vraisemblablement pas améliorée de manière 
significative en cours de FY10-FY12, l'appelante s'étant montrée rétive à accepter 
les critiques formulées à son encontre; or, une prise de conscience par l'appelante 
des difficultés qu'elle rencontrait constituait une prémisse indispensable pour que 
la situation de tension existant au sein de l'équipe de Genève évoluât à la 
satisfaction de l'ensemble des intéressés. 
 
Cela étant, des manquements de ce type prévalaient déjà en FY09. Or, l'intimée a 
arrêté à 4 la notation de l'appelante pour cette période, appréciation dont le bien-
fondé a été confirmé ci-dessus. 
 
Dans ces circonstances, la non-réalisation par l'appelante des objectifs qui lui 
avaient été fixés, en termes de chiffre d'affaires et de gestion de personnel, ne 
pouvait, compte tenu des critères édictés par l'intimée et de la pondération que 


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leur a conférée cette société par le passé, conduire à l'application d'un "rating" de 
5. 
 
A ce stade du raisonnement, il sera donc retenu qu'une notation de 4 - soit celle 
usuellement attribuée lorsqu'un collaborateur ne remplit pas ses objectifs - devait 
être conférée à l'intéressée. 
 
Le fait que l'intimée soutient ne plus avoir été en mesure de fournir "suffisamment 
de travail" à l'appelante dès FY10 est impropre à minorer ce "rating". Il s'agit, en 
effet, d'un critère étranger aux conditions auxquelles l'intimée a décidé de 
soumettre l'allocation du revenu de performance, à savoir les prestations 
effectivement accomplies par ses employés. 
Quant au choix opéré par cette société, le 19 octobre 2009, de libérer la 
collaboratrice de son obligation de travailler à compter du 31 octobre suivant, il 
induisait nécessairement, pour l'appelante, une impossibilité d'assumer de 
quelconques fonctions en son sein. Dans ces circonstances, l'intimée ne pouvait, 
sans adopter une attitude contradictoire, se prévaloir de ce motif pour attribuer un 
"rating" de 5 à l'employée. 
Reste à déterminer si, comme le soutient la société, une collaboration avec 
l'appelante ne pouvait plus être envisagée à compter du 30 octobre 2009, 
hypothèse dans laquelle la libération de l'obligation de travailler de l'employée ne 
reposerait alors plus sur la seule volonté de la société, mais également sur 
l'attitude, éventuellement fautive, de la travailleuse. 
 
A cet égard, il est constant que l'appelante a adressé, à la date énoncée supra, 
divers courriels à l'ensemble des associés et des associées de D______. Cet envoi 
est toutefois intervenu en anticipation de l'assemblée générale qui devait se tenir 
au mois de novembre suivant pour statuer sur l'exclusion de l'appelante du 
partenariat. Comme la collaboratrice était en mesure d'expliquer sa vision 
personnelle de la situation au cours de cette assemblée, ce qu'elle a d'ailleurs fait, 
on distingue mal les raisons pour lesquelles l'énoncé, écrit et antérieur, de son 
point de vue aurait été de nature à rompre les liens de confiance, nécessaires à la 
poursuite des rapports de travail. Il en va de même du fait que la version présentée 
par l'appelante à ces occasions aurait pu ne pas revêtir toute l'objectivité souhaitée 
par l'intimée, puisque les membres de D______ n'ont pas été influencés par celle-
ci, la décision d'exclusion du partenariat ayant été confirmée par l'assemblée. 
 
Par ailleurs, s'il est acquis que la collaboratrice s'est adressée en des termes peu 
appropriés au président directeur général d'une société étrangère de C______, en 
faisant notamment état d'un "harcèlement moral" au sujet duquel il a été retenu 
supra qu'il était inexistant, il appert que cet incident est demeuré isolé et n'a pas 
induit de conséquence négative pour l'intimée. 


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Dans ces circonstances, il ne peut être retenu que la libération de l'obligation de 
travailler de l'employée aurait été rendue nécessaire par les agissements sus-
décrits. 
 
L'intimée doit donc se laisser imputer le fait qu'elle n'a pas permis à sa 
collaboratrice de réaliser, au moins partiellement, ses objectifs. 
 
Au vu de ce qui précède, la Cour parvient à la conclusion intermédiaire qu'une 
notation de 4, induisant l'application d'un coefficient multiplicateur de 0,5 au 
revenu de performance de 72'000 fr., devait être attribuée à l'appelante (ramenant 
ainsi à 36'000 fr. bruts annuels la quotité de ce revenu pour les exercices FY10, 
FY11 et FY12, au pro rata temporis pour cette dernière année). 
 
Il convient toutefois de tenir encore compte du fait que le contrat de travail de 
l'appelante a été résilié au cours des premiers mois de FY10 (le 20 octobre 2009), 
de sorte que l'intimée était autorisée, en application des développements énoncés 
au considérant 16.1.1 supra, à réduire cette somme de moitié, le revenu de 
performance ayant notamment pour finalité - à l'instar de la plupart des 
gratifications versées par des employeurs - d'encourager les associés à fournir des 
efforts dans la poursuite des rapports contractuels. 
 
En conclusion, le revenu de performance de l'appelante doit être arrêté à 18'000 fr. 
bruts par année (36'000 fr. x 50%) pour les exercices FY10-FY12. 
 
16.2. Déterminer la rétribution due à la collaboratrice pour FY10, période courant 
du 1er juillet 2009 au 30 juin 2010, implique, dans un premier temps, de chiffrer le 
revenu théorique - indépendant des périodes de maladie - auquel l'intéressée peut 
prétendre. 
 
La rémunération due à l'appelante entre le 1er juillet et le 19 octobre 2009 s'élève à 
120'427 fr. 40 bruts (soit 288'000 fr. de revenu de responsabilité + 18'000 fr. de 
revenu de performance + 90'000 fr. de revenu d'associé = 396'000 fr. annuels / 
365 jours x 111 jours pour la période considérée). 
 
Elle ascende à 212'942 fr. 50 bruts pour la période allant du 20 octobre 2009 au 
30 juin 2011 (soit 288'000 fr. de revenu de responsabilité + 18'000 fr. de revenu 
de performance = 306'000 fr. annuels / 365 jours x 254 jours). 
 
Le revenu théorique dû à l'appelante totalise ainsi 333'369 fr. 90 bruts annuels 
(120'427 fr. 40 + 212'942 fr. 50), étant souligné que l'intimée ne prétend pas que 
les résultats finalement obtenus pour FY10 ne permettraient pas de couvrir le 
100% des revenus cibles énoncés dans les grilles de rémunération du R______ et 
que les conclusions de l'appelante tendant à démontrer l'existence de résultats 
supérieurs à ceux initialement budgétés ont été déclarées irrecevables. 


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L'intéressée a cependant connu diverses périodes de maladie en cours d'exercice 
FY10. 
 
D'après le système instauré par l'intimée - plus favorable (art. 324a al. 4 CO) que 
celui ancré à l'art. 324a al. 2 CO, de sorte qu'il convient de l'appliquer (ATF 135 
III 640 consid. 2.3.2) -, la rémunération due à un associé incapable de travailler 
pour des raisons de santé s'élève à 100% du revenu auquel il peut prétendre 
lorsque cette incapacité n'excède pas une période de trois mois consécutifs, et à 
90% dans cette dernière hypothèse. 
 
Parmi les diverses incapacités de travail subies par l'appelante, seule celle allant 
du 23 novembre 2009 au 19 mai 2010 a été d'une durée consécutive supérieure à 
trois mois (soit 150 jours à 100% [23 novembre 2009 - 21 avril 2010] et 28 jours à 
50% [22 avril - 19 mai 2010]). 
 
L'appelante peut donc prétendre au paiement du revenu énoncé supra à raison de 
90% pour une période de 164 jours (150 jours à 100% + 14 jours à 100% 
[correspondant à 28 jours à 50%]) et de 100% pour le solde de FY10 (soit 201 
jours [365 - 164]). 
 
Partant, la rémunération due à l'appelante pour FY10 s'élève à 318'391 fr. 10 bruts 
([revenu de 333'369 fr. 90 x 90% / 365 jours x 164 jours = 134'809 fr. 30] + 
[333'369 fr. 90 x 100% / 365 jours x 201 jours = 183'581 fr. 80]). 
 
16.3. Déterminer la rétribution de la collaboratrice pour l'exercice FY11, période 
courant du 1er juillet 2010 au 30 juin 2011, suppose, dans un premier temps, de 
chiffrer le revenu théorique - indépendant de l'allocation de maternité - auquel 
l'intéressée peut prétendre. 
 
Ce revenu ascende à 306'000 fr. bruts annuels (soit 288'000 fr. de revenu de 
responsabilité + 18'000 fr. de revenu de performance), étant rappelé que l'intimée 
ne prétend pas que les résultats finalement obtenus pour FY11 ne permettraient 
pas de couvrir le 100% des revenus cibles énoncés dans les grilles de 
rémunération du R______. 
 
L'appelante a accouché le 28 octobre 2010. 
 
D'après le système instauré par l'intimée, l'allocation de maternité équivaut à 
100% du revenu auquel l'associée - dans sa troisième année de travail - peut 
prétendre, indemnité qui lui est versée pendant les 14 semaines (98 jours) qui 
suivent son accouchement. Ce système est plus favorable que celui institué (en 
application de l'art. 16h LAPG [RS 843.1]) par le droit genevois (versement d'une 
allocation équivalant à 80% du salaire pendant 112 jours [art. 5 et 10 LAMat; RS 
J 5 07]). Il convient donc de l'appliquer. 


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L'appelante - qui était dans sa troisième année de travail au jour de son 
accouchement - peut ainsi prétendre au paiement du revenu énoncé supra à raison 
de 100% pendant 351 jours (365 jours dans l'année – 14 jours [112 jours 
d'allocation stipulés par la règlementation genevoise – 98 jours d'indemnité prévus 
par la règlementation de la société]). 
 
Partant, la rémunération due à l'appelante pour FY11 s'élève à 294'263 fr. bruts 
(306'000 fr. / 365 jours x 351 jours). 
 
16.4. Le revenu de la collaboratrice pour la période allant du 1er juillet au 
31 juillet 2011 (FY12), date de l'échéance des rapports de travail, ascende à 
25'989 fr. 05 bruts (soit 288'000 fr. de revenu de responsabilité + 18'000 fr. de 
revenu de performance = 306'000 fr. annuels / 365 jours x 31 jours), étant rappelé 
que l'intimée ne prétend pas que les résultats finalement obtenus pour FY12 ne 
permettraient pas de couvrir le 100% des revenus cibles énoncés dans les grilles 
de rémunération du R______. 
 
16.5. Partant, le revenu total dû à l'appelante pour la période allant du 1er juillet 
2009 au 31 juillet 2011 s'élève à 638'643 fr. 15 bruts (318'391 fr. 10 [FY10] + 
294'263 fr. [FY11] + 25'989 fr. 05 [FY12]). 
 
Les sommes versées par l'intimée à la collaboratrice pour l'ensemble de cette 
période ont été les suivantes : 160'380 fr. nets payés entre le 1er juillet et le 
31 décembre 2009 - montant dont l'équivalence en francs bruts ne peut être 
déterminée sur la base des éléments figurant au dossier - ainsi que 396'600 fr. 
bruts, acquittés le 25 mai 2010. 
 
La société demeure ainsi redevable à l'appelante de 638'643 fr. 15 bruts, avec 
intérêts moyens à 5% l'an dès le 15 janvier 2011 (ATF 131 III 12 consid. 9.5 = 
JdT 2005 I 488), sous déduction des sommes versées par ses soins, soit 160'380 fr. 
nets payés entre le 1er juillet et le 31 décembre 2009 et 396'600 fr. bruts acquittés 
le 25 mai 2010. 
 
16.6. L'appel se révélant partiellement fondé sur ce point, le chiffre 6 du dispositif 
de la décision déférée sera annulé et réformé dans le sens de ce qui précède. 
17. 
Parmi les documents réputés faire partie intégrante du contrat de travail de 
l'appelante (compte tenu de leur accessibilité sur le site intranet de la société à la 
date de l'engagement) figurait le règlement du plan de bonus différé pour les 
associés indéfiniment responsables édicté par l'intimée. Ce document - au sujet 
duquel les parties admettent qu'il lie la travailleuse - définit de manière détaillée 
les modalités inhérentes à cette institution. 
 
Dans ces circonstances, la question de savoir si les prélèvements opérés par la 
société sur le revenu des associés indéfiniment responsables au titre de "bonus 


- 65/66 - 
 
 
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différé" doit être résolue en application des dispositions du droit du travail ou du 
droit des sociétés, peut demeurer indécise. 
18. 
L'appelante sollicite que l'intimée soit condamnée à lui restituer 75% de la somme 
prélevée sur ses revenus de FY08 au titre de "bonus différé" (19'687 fr. 50; soit 
75% x 26'250 fr.). 
 
18.1. A teneur du règlement du plan de bonus différé pour les associés 
indéfiniment responsables, les bonis prélevés sur les revenus de l'associé sont, 
généralement, reversés à l'intéressé au moment de sa retraite. En cas de résiliation 
du contrat de travail, "seuls 75% du montant du bonus différé, ajusté en fonction 
de toute perte que l'entreprise peut avoir supportée, sont payés au participant"; 
"dans l'hypothèse d'une résiliation pour motifs justifiés ["with cause"] (…) le 
bonus différé total est [considéré comme] perdu" pour l'associé. 
 
18.2. En l'espèce, il a été retenu supra que le licenciement de l'appelante reposait 
sur des motifs justifiés. 
 
Dans ces circonstances, l'appelante ne peut prétendre, vu le règlement sus-évoqué, 
dont elle a accepté la teneur, au remboursement de la somme prélevée. 
 
Le jugement, qui l'a déboutée de ses conclusions sur ce point, sera confirmé. 
19. 
Il n'est pas perçu de frais judiciaires dans la procédure au fond pour les litiges 
relevant de la loi sur l'égalité (art. 114 al. 1 let. a CPC), contrairement à ceux qui 
portent sur un contrat de travail lorsque la valeur litigieuse excède 30'000 fr. (art. 
114 al. 1 let. c CPC a contrario). 
 
En l'occurrence, une partie des prétentions de l'appelante se fondait sur la LEg 
(notamment les conclusions en paiement de 664'939 fr.), tandis qu'une autre (les 
conclusions en paiement de 1'227'847 fr. 05 sous déduction de montants déjà 
perçus, 58'254 fr. et 19'687 fr. 50) y était étrangère. 
 
Dans ces circonstances (cf. TAPPY, Code de procédure civil commenté, 2011, 
n. 9 ad art. 114), il y a lieu de fixer un émolument de décision, calculé en fonction 
des prétentions non fondées sur la loi sur l'égalité. Celui-ci, qui tiendra compte 
d'une majoration liée à l'importance du travail qu'a impliqué la cause, dans ses 
aspects non liés à la loi sur l'égalité, sera arrêté à 10'000 fr. (art. 71, 6 RTFMC) 
L'appelante obtenant partiellement gain de cause, il se justifie de répartir ces frais 
par moitié entre les parties (cf art. 106 CPC). 
 
Il n'est pas alloué de dépens (art. 22 al. 2 LaCC) 
* * * * * 
 


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C/4743/2010-4 
PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes, groupe 4 : 
À la forme : 
Déclare recevable, à l'exclusion des conclusions constatatoires et de celles tendant au 
paiement de dommages-intérêts à concurrence de 49'765 fr. l'appel interjeté par 
A______ contre le jugement TRPH/1094/2012 rendu le 17 juillet 2012 par le Tribunal 
des prud'hommes dans la cause C/4743/2010-4. 
Au fond : 
Annule le ch. 6 de ce jugement. 
Cela fait et statuant à nouveau sur ce point : 
Condamne B______ à verser à A______ 638'643 fr. 15 bruts, avec intérêts moyens à 
5% l'an dès le 15 janvier 2011, sous déduction de 160'380 fr. nets et 396'600 fr. bruts. 
Confirme le jugement attaqué pour le surplus. 
Déboute les parties de toutes autres conclusions. 
Sur les frais : 
Arrête les frais de la procédure d'appel à 10'000 fr. et les met à la charge de chacune des 
parties par moitié. 
Condamne A______ à verser 5'000 fr. à l'ETAT DE GENEVE. 
Condamne B______ à verser 5'000 fr. à l'ETAT DE GENEVE. 
Siégeant : 
Madame Sylvie DROIN, présidente; Monsieur Olivier GROMETTO, Madame 
Christine PFUND, juges; Madame Véronique BULUNDWE-LEVY, greffière. 
 
 
Indication des voies de recours : 
 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 (LTF ; 
RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa notification 
avec expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par devant le Tribunal fédéral par la voie du 
recours en matière civile. 
 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 
 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 15'000 fr.