ge_gerichte · ATA/453/2022 · 2022-05-03 · fr


RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/1094/2021-FPUBL 
ATA/453/2022 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 3 mai 2022 
 
 
 dans la cause 
 
 
Monsieur A______ 
représenté par Me Robert Assael, avocat 
contre 
COMMUNE DU GRAND-SACONNEX 
représentée par Me Lorella Bertani, avocate 
 


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A/1094/2021 
EN FAIT 
1) 
 
Monsieur A______, né en 1993, a travaillé en qualité d’agent au sein du 
service de la police municipale de B______ de septembre 2017 à décembre 2019. 
2) 
 
Il été engagé, dès le 1er janvier 2020, comme agent de la police municipale à 
100 % par la commune du Grand-Saconnex (ci-après : la commune) pour une 
durée indéterminée. 
 
 
Son supérieur hiérarchique était Monsieur C______, sergent-major et chef 
du service de la police municipale de la commune. Monsieur D______, sergent, 
occupait quant à lui la fonction d’adjoint. 
3) 
 
Dès sa prise de fonction, M. A______ a travaillé en binôme avec 
Monsieur E______, occupant le grade d’appointé, et ce jusqu’au 17 mai 2020. 
4) 
 
Le 9 avril 2020, M. A______ a écrit un courriel à M. C______ pour 
solliciter un entretien. Il avait appris le matin même qu’il n’était plus autorisé à 
répondre au téléphone de service et que M. E______ avait l’interdiction de mettre 
ledit téléphone en haut-parleur lors des conversations. Il s’étonnait de telles 
mesures, ce d’autant plus qu’il n’avait reçu aucune explication. 
 
 
Il estimait que l’ambiance au sein du groupe se dégradait fortement, ce qui 
impactait sa motivation à venir travailler. 
5) 
 
Le même jour, M. A______ a été convoqué à un entretien en présence de 
MM. D______ et C______. 
 
 
Le dossier ne contient pas de procès-verbal de cet entretien. Les parties 
s’accordent sur le fait qu’un certain nombre de reproches ont été formulés à 
l’encontre de M. A______, notamment concernant sa relation avec son binôme 
M. E______ et avec sa hiérarchie. 
6) 
 
Par courriel du 16 avril 2020 adressé à MM. D______ et C______, 
M. A______ a notamment indiqué qu’il avait perçu l’entretien du 9 avril 2020 
comme un « interrogatoire » et qu’il avait eu l’impression d’assister à son 
« procès ». Il n’avait pas compris la raison pour laquelle M. C______ lui avait dit 
qu’il ne pouvait plus avoir confiance en lui, alors qu’il n’avait jamais eu de 
remarques négatives auparavant. Il apparaissait que le lien de confiance avait été 
rompu sur la base des dires de M. E______, sans qu’aucune vérification quant à la 
véracité de ces allégations ne soit faite. Il s’était renseigné sur les horaires de 
M. C______ pour savoir quand il pouvait faire appel à lui. Il avait effectivement 
demandé la raison pour laquelle ils finissaient le travail à 23h00, alors que 
d’autres postes de police municipale terminaient plus tard. Le but de sa question 


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était de savoir si les incivilités dans la commune perduraient après cette heure-ci. 
Contrairement à ce qui lui avait été reproché, il ne souhaitait pas faire deux repas 
au cours de son service, mais savoir si, comme à B______, il était possible de 
fractionner la pause en deux lorsqu’il effectuait son service entre 12h00 et 20h00. 
Il lui avait été reproché d’avoir refusé un ordre donné par M. E______ lors d’une 
« intervention Covid-19 » durant laquelle ils avaient rencontré un individu 
vraisemblablement 
en 
état 
d’ébriété. 
Il 
avait 
effectivement 
appelé 
M. C______, n’étant pas certain de la procédure préconisée par son collègue, mais 
n’avait pas rompu la voie hiérarchique dès lors que M. E______ était un agent au 
même titre que lui. Il n’avait jamais dit que M. D______ « brassait de l’air ». 
 
 
Durant tout l’entretien, M. C______ lui avait répété qu’il avait confiance en 
M. E______ et qu’il avait des affinités avec cet agent, mais pas avec lui. Il ne 
comprenait pas les raisons de ces dénonciations calomnieuses de la part de son 
collègue. Le lien de confiance était rompu avec ce dernier et il souhaitait être 
changé de groupe afin de ne plus travailler avec M. E______, mais avec des 
personnes de confiance. 
 
 
Il souhaitait également que puisse avoir lieu une médiation avec ses chefs, 
en présence du directeur des ressources humaines (ci-après : RH) et d’un 
représentant du personnel du syndicat. 
 
 
Le syndicat des polices municipales genevoises (ci-après : SPMG) était 
informé de la situation, tout comme le caporal Monsieur F______ et le directeur 
des RH de la commune Monsieur G______, lesquels étaient mis en copie. 
7) 
 
Par courrier du 18 mai 2020, M. C______ a rejeté la demande de médiation 
que M. A______ avait formée et lui a adressé une mise en garde. 
 
 
Il avait été convoqué le 9 avril 2020 pour comprendre pour quel motif la 
relation avec M. E______ ne fonctionnait pas et pour l’entendre au sujet des 
nombreuses critiques qu’il avait formulées à propos de sa hiérarchie auprès d’un 
autre collaborateur. À cette occasion, il lui avait également été exposé pour quelle 
raison il ne pouvait plus répondre aux appels sur le téléphone de service. Lors 
d’une procédure sur le terrain, il n’avait pas voulu entendre les recommandations 
de son binôme, avait mis en doute sa décision et l’avait appelé pour lui demander 
de lui confirmer une procédure qu’il devait connaître. Lors de cet échange 
téléphonique, il s’était permis de lui dire « magne-toi ». Cette manière de 
s’exprimer l’avait fortement dérangé. Le mardi 7 avril 2020, il lui avait envoyé un 
message WhatsApp pour s’excuser des mots choisis durant cette conversation. 
Lors 
de 
l’entretien 
du 
9 avril 2020, il lui avait posé des questions sur son « savoir-être dans le poste ». 
Il lui avait notamment été demandé pour quelle raison il posait des questions sur 
les horaires de son supérieur et mettait en doute les heures de présence de celui-ci, 
ou pour quel motif il avait dit que M. D______ « brassait de l’air ». 


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Il avait été pris acte du fait qu’il avait nié catégoriquement les faits 
reprochés. 
 
 
Compte tenu de son devoir de loyauté envers sa hiérarchie, un tel 
comportement ne pouvait être accepté. 
 
 
Les relations de travail avec son binôme s’étaient tellement dégradées qu’il 
devait être changé de groupe, ce qui n’était jamais arrivé auparavant dans le 
service. 
8) 
 
Au cours du mois de mai 2020, M. A______ a été mis en binôme avec 
Monsieur H______. 
9) 
 
Par courriel du 19 mai 2020, Madame I______, conseillère administrative à 
la commune, a indiqué à M. G______, directeur des RH de la commune, qu’elle 
avait passé la soirée du 25 juin 2020 (sic) avec une équipe de la police municipale 
pour observer leur quotidien et mieux comprendre les réalités du terrain. 
 
 
Lorsque les agents avaient demandé à un groupe de jeunes gens de partir 
d’un lieu dans lequel ils n’avaient pas le droit de se trouver, M. A______ s’était 
focalisé sur un second groupe arrivé par la suite et était « monté dans les tours ». 
Deux autres agents étaient intervenus pour apaiser la situation. Bien qu’agent 
municipal ne fût pas son métier, elle estimait que les réactions de M. A______ 
n’avaient pas été adéquates. 
10) 
Par courriel du 1er juin 2020, M. A______ s’est adressé à M. G______ pour 
lui faire part de son étonnement après avoir reçu une mise en garde, et du fait qu’il 
redoutait de se retrouver confronté seul à ses chefs durant son entretien 
d’évaluation qui devait avoir lieu en juin. Il ne savait pas comment réagir face à la 
lettre du 18 mai 2020 et avait besoin d’aide, n’étant pas habitué à ce genre de 
situation. 
 
 
Il souhaitait savoir s’il était possible qu’il assiste également à son entretien 
d’évaluation. 
11) 
Le 2 juin 2020, M. G______ lui a répondu qu’il l’encourageait à rétablir le 
dialogue avec sa hiérarchie. La lettre du 18 mai 2020 était, selon son appréciation, 
une manière pour M. C______ de formaliser le contenu de l’entretien du 
9 avril 2020 et de lui communiquer sa version des faits. Il n’avait toutefois pas fait 
l’objet d’une sanction disciplinaire mais bien d’une mise en garde. 
 
 
Il ne voyait pas l’utilité de l’assister à l’entretien de collaboration, lequel 
restait un échange et non une confrontation. 


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12) a. 
Le 8 juin 2020, un courriel signé « J______ », dont l’objet était « mauvais 
comportement d’un agent » a été expédié à l’adresse « policemunicipale.petit-
saconnex@ville.ge.ch ». 
 
 
Il contenait une photographie sur laquelle on pouvait voir M. A______, en 
uniforme, debout dans une rue avec une main dans la poche et un téléphone 
portable dans l’autre. Il était accompagné du texte suivant : « Je me permets de 
vous transmettre une telle photo prise au Grand-Saconnex. Je trouve à titre 
personnel qu’une telle image de la police municipale est inadmissible, lamentable, 
pitoyable, j’en perd (sic) mes mots pour un tel comportement venant d’un policier 
en uniforme. Ce sont ces personnes qui viennent faire la loi et osent faire des 
remarques aux habitants de Genève. Je ne saurais que trop vous conseiller de 
prendre les mesures nécessaires pour qu’un tel comportement ne se reproduise, 
sans quoi cela risquerait de nuire gravement à l’image de votre profession et de 
notre ville ». 
 
b. 
Le 9 juin 2020, ce courriel a été transféré à M. C______. 
13) 
À une date qui ne ressort pas du dossier, aucun procès-verbal n’ayant été 
établi, M. A______ a été entendu par MM. D______ et F______ au sujet de la 
photo jointe au courriel du 8 juin 2020. À cette occasion, l’intéressé a indiqué que 
la photographie avait été prise par M. E______ et que des collègues présents sur 
les lieux pouvaient en témoigner. 
14) 
MM. C______ et G______ ont ensuite entendu plusieurs collaborateurs. Il 
ressort des procès-verbaux relatifs auxdits entretiens les éléments suivants : 
 
a. 
Le 16 juin 2020, M. E______ a répondu par l’affirmative à la question de 
savoir s’il avait déjà pris des photographies de ses collègues pendant le service. 
C’était « par rapport à la rigolade sur le terrain ». Une fois, il avait pris une 
photographie de M. A______, c’était en mars 2020 à la suite d’une intervention 
pour un bus qui avait perdu de l’huile. Ce dernier n’avait rien fait et était resté 
dans le véhicule sur son portable, tandis que lui avait géré la situation. L’intéressé 
avait encore une « pattelette de B______ », alors que cela faisait plus de 
trois mois qu’il avait commencé à travailler pour la commune. Il pensait montrer 
l’engagement de son collègue au sein du groupe, mais il n’avait jamais transmis 
les photographies. 
 
 
Il n’avait pas envoyé le courriel anonyme contenant la photographie de 
M. A______. La première fois qu’il avait été entendu à ce sujet, son chef lui avait 
expliqué que M. A______ l’accusait de l’avoir prise, ce qu’il contestait. 
Il s’interrogeait sur les raisons de cette accusation et était fatigué de la situation 
avec M. A______, qui lui en voulait et ne le saluait plus. Ils avaient eu beaucoup 
de problèmes ensemble. Il souhaitait une solution pour retrouver une certaine 
sérénité dans son travail. 


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Il ne s’expliquait pas les raisons pour lesquelles des témoins déclaraient 
l’avoir vu prendre en photo M. A______ pendant une opération. S’il l’avait fait, il 
aurait été discret et n’aurait pas tendu son bras. 
 
b. 
Le 18 juin 2020, Messieurs H______ et K______ ont été entendus 
séparément par MM. C______ et G______. 
 
 
M. H______ a exposé que lors d’une patrouille pédestre sur la route de 
Fernex, il avait vu M. E______ sur l’îlot du passage piéton qui tenait son 
téléphone dans la main avec le bras tendu en direction de M. A______. Il ne 
l’avait pas vu prendre une photographie. À ce moment, M. A______ était au 
téléphone avec M. K______. Lorsqu’ils avaient vu M. E______ dans cette 
position, M. K______ avait dit à M. A______ qu’il était visé par le téléphone de 
ce collègue. 
 
 
M. K______ a exposé qu’environ un mois auparavant, il était au téléphone 
avec M. A______ en remontant sur la route de Ferney. Il avait vu M. E______ le 
bras levé sur un îlot avec un téléphone à la main. Il avait ensuite descendu son 
bras. Il n’avait aucune idée de ce que M. E______ avait fait avec son téléphone, 
mais M. A______ lui avait dit lors de leur échange téléphonique que ce collègue 
le visait avec son téléphone portable. 
15) 
Le 1er juillet 2020, M. A______ a été reçu en entretien par MM. C______ et 
G______ au sujet du courriel du 8 juin 2020. 
 
 
À teneur du procès-verbal y relatif, l’intéressé a notamment indiqué que lors 
de la rentrée scolaire après le confinement, M. K______ lui avait signalé qu’il 
venait d’être pris en photo par M. E______. Il n’avait pas vu celui-ci le prendre en 
photo et ne l’avait pas contacté, car pour lui c’était un « élément anodin » et il 
« n’en voyai[t] pas la raison ». Il n’avait pas informé ses supérieurs qu’il avait été 
pris en photo par M. E______, mais deux autres collègues, après l’entretien de 
service. Pour lui, il s’agissait « d’un élément anodin comme tout ce qui [lui] avait 
été reproché précédemment ». 
16) 
Le même jour, M. C______ a transmis par voie électronique à M. A______ 
le courriel du 9 juin 2020 avec la photographie le concernant. 
17) 
Le 9 juillet 2020, s’est tenu un entretien de collaboration pour une 
évaluation après six mois de prise de fonction de M. A______. L’appréciation 
globale des prestations a été jugée insatisfaisante. 
 
 
Sur les seize compétences évaluées, cinq ont été jugées insatisfaisantes 
(autonomie ; sens des responsabilités et engagement ; « proactivité » et sens de 
l’initiative ; respect de la confidentialité, honnêteté et confiance ; esprit d’équipe 
et sens de la collaboration et de l’entraide), cinq ont été jugées peu satisfaisantes 
(adéquation au profil du poste et volume de travail ; sens de l’organisation, 


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priorisation des tâches et ordre ; exécution des tâches, fiabilité, précision et 
efficacité ; capacité d’écoute et de communication, ouverture et réceptivité ; 
ouverture au changement et attitude constructive) et six ont été jugées 
satisfaisantes. 
 
 
M. A______ a indiqué qu’il se sentait bien au sein du poste de manière 
générale. Toutefois, il souhaitait que sa relation avec sa hiérarchie s’apaise, ce qui 
permettrait de favoriser le transfert de savoir et le partage des connaissances. 
 
 
L’évaluateur, M. C______, a relevé qu’il n’était pas du tout satisfait du 
comportement de l’intéressé. Les prestations fournies et le comportement de 
l’intéressé n’étaient pas du tout à la hauteur des attentes du service. 
18) 
Le 25 novembre 2020, M. D______ a, en l’absence de M. C______, 
procédé à un second entretien de collaboration de M. A______ pour la période du 
1er juillet au 30 septembre 2020. Il était relevé par l’évaluateur qu’il y avait une 
nette amélioration sur les points négatifs constatés au premier semestre 2020. 
L’intéressé ne devait pas relâcher ses efforts quant aux relations professionnelles 
avec M. E______. Il avait eu de bonnes compétences professionnelles sur la 
période écoulée. Les seize compétences évaluées ont été jugées satisfaisantes. 
 
 
L’intéressé a relevé qu’il était content de ses conditions de travail. 
19) 
Par courriel du 23 décembre 2020 adressé à MM. C______, D______ et 
F______, M. A______ les a informés qu’il avait appris « par la voie 
hiérarchique » qu’un antécédent de prise de photographie à son insu par 
M. E______ avait déjà eu lieu avant la photo envoyée par courriel du 9 juin 2020, 
et que cette photo avait été partagée. Même si cela ne l’étonnait pas de la part de 
M. E______, il souhaitait savoir pourquoi il n’avait pas été informé de cette 
affaire qui le concernait et qui « étoff[ait] l’hypothèse de la prise de photo 
[envoyée le 9 juin 2020] par M. E______ ». 
20) 
Le 29 décembre 2020, M. E______ a adressé un rapport à M. C______ au 
sujet d’une intervention ayant eu lieu le 18 mars 2020 en lien avec un bus qui 
avait perdu un fluide gras sur la chaussée. Il avait été excédé par le comportement 
de M. A______, lequel n’était pas sorti du véhicule, n’avait pris aucune initiative 
ni appelé aucun intervenant externe, et qui ne s’intéressait pas à l’intervention, 
étant occupé par son téléphone portable. Au vu de son comportement 
inadmissible, il l’avait pris en photographie alors qu’il était assis dans le véhicule 
de patrouille et ne faisait rien. Il n’avait jamais transmis la photographie. 
21) 
Le 19 janvier 2021, M. A______ a été convoqué par M. G______ à un 
entretien de service devant se tenir le 22 janvier 2021. Son employeur souhaitait 
l’entendre au sujet d’une intervention ayant eu lieu en 2020, dont un extrait de la 
main courante y relative lui serait remis durant l’entretien, de sa demande de 


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décembre 2020 adressée par courriel concernant une photographie prise pendant 
le service et de sa relation de travail avec M. E______. 
22) 
Le 22 janvier 2021, M. A______ a été entendu par MM. C______ et 
G______. L’extrait de la main courante du 18 mars 2020 lui a été remis à cette 
occasion. 
 
 
À teneur du procès-verbal relatif à cet entretien, M. A______ a indiqué qu’il 
n’avait pas de souvenir précis de cette intervention. Il ne savait plus s’il était sorti 
du véhicule et a indiqué ne pas avoir autre chose à ajouter à ce qui figurait dans la 
main courante. Il ne se rappelait plus si M. E______ lui avait donné des 
instructions. C’était M. F______ qui l’avait informé au mois de décembre 2020 
qu’il avait été photographié pendant son service. Ce dernier lui avait dit avoir 
longtemps gardé cette information pour lui, mais estimait qu’il avait le droit de le 
savoir. C’était au milieu d’une conversation. Il lui avait dit que M. E______ avait 
pris une photographie de lui avant celle de juin 2020 et qu’il l’avait transmise à un 
gendarme. Sa relation de travail avec M. E______ n’était pas bonne, mais il y 
avait du respect et ils se communiquaient les informations professionnelles, même 
si la confiance était rompue. Il confirmait avoir eu des échanges téléphoniques 
en 2020 avec Monsieur L______, ancien agent municipal à la commune, mais 
refusait de répondre à la question de savoir s’il lui avait demandé des informations 
concernant M. E______. Il lui avait effectivement demandé les raisons de son 
départ. Il souhaitait travailler dans de bonnes conditions et était prêt à faire un 
effort pour améliorer et accepter des « feedbacks ». 
23) 
Le 25 janvier 2021, M. A______ a fait part à M. G______ de ses 
observations en lien avec l'évaluation effectuée en juillet 2020. 
24) 
Le 2 février 2021, M. C______ a rédigé une lettre destinée à Mme I______ 
et à M. G______, à la suite de leur entretien du même jour, au sujet de M. 
A______ et d’un autre collaborateur. 
 
 
Le travail de M. A______ ne donnait pas satisfaction. Suite à l’entretien de 
début avril 2020, l’intéressé s’était permis de revenir sur ses propos en lui 
demandant des explications écrites, tout en adressant une copie de sa missive aux 
RH, à M. F______ et au SPMG. M. A______ n’avait pas accepté que 
M. E______ dénonce certains faits à la hiérarchie. Le climat était devenu si tendu 
qu’il avait dû séparer le binôme qu’ils formaient. Son attitude à l’égard de la 
hiérarchie avait été inadéquate et irrespectueuse pendant tout l’entretien. 
 
 
La situation ne pouvait plus perdurer et l’affectait personnellement, tout 
comme son adjoint. Il avait deux collaborateurs qui cherchaient à nuire et il se 
sentait démuni. Il ne pouvait pas envisager de continuer ainsi et demandait la prise 
de décisions rapidement. M. A______ continuait à « mettre la pression » sur 


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M. E______ et aurait contacté M. L______ pour le menacer de devoir justifier les 
informations qu’il avait communiquées devant un tribunal. 
25) 
Le 3 février 2021, le président du club de basketball des Lions de Genève, 
dont les joueurs s’entraînaient à la salle du Pommier, a informé la commune d’un 
incident survenu la veille suite à une intervention de la police municipale. 
 
 
L’équipe professionnelle s’entraînait le mardi soir de 20h00 à 22h00. À la 
fin de l’entrainement, les joueurs partaient au vestiaire se doucher et quittaient les 
lieux à 22h30 au plus tard. Ce fonctionnement avait cours depuis des années. 
 
 
La veille, à 22h00, des agents de la police municipale étaient venus dans la 
salle et avaient signifié au responsable d’équipe qu’ils ne voulaient dorénavant 
plus voir personne dans la salle à partir de 22h00. Ils lui avaient alors indiqué que 
s’il n’obtempérait pas, il s’exposerait à une fouille au poste de police. 
26) 
Par courriel du même jour, la cheffe du service accueil, culture et sport de la 
commune a répondu au président du club de basketball des Lions que 
renseignement pris auprès de M. C______, il s’agissait d’une erreur de la part de 
ses collaborateurs, laquelle ne se reproduirait pas. Il semblait que les basketteurs 
aient été confondus avec un « dormeur » qu’ils devaient évacuer du gymnase. 
27) 
Le 4 février 2021, M. A______ a été convoqué à un entretien de service 
pour le 10 février 2021 pour l’entendre sur les points suivants : la dégradation de 
la relation de travail avec sa hiérarchie depuis l’évaluation de novembre 2020, sa 
relation de travail avec M. E______, un comportement déloyal, le non-respect de 
la hiérarchie, la rupture du lien de confiance et la violation des devoirs de service. 
Il était informé qu’une éventuelle mesure disciplinaire pourrait être prononcée 
« pouvant aller jusqu’au licenciement […] ». 
28) 
Par courriel du 5 février 2021, M. L______ a confirmé à M. G______ que 
lors de son entretien téléphonique avec M. A______, ce dernier lui avait demandé 
s’il avait quitté la commune à cause de M. E______, ce à quoi il avait répondu par 
la négative. 
29) 
Lors de l’entretien de service du 10 février 2021, en présence de 
Messieurs M______ – secrétaire général de la commune – et G______, 
M. A______ a indiqué qu’il ne comprenait pas le grief de rupture du lien de 
confiance, lequel avait été évoqué pour la première fois lors de sa première 
évaluation. Cette rupture était uniquement due aux reproches formulés suite à des 
faits rapportés par M. E______. 
 
 
Il avait envoyé un message d’excuses à M. C______ le 7 avril 2020 pour 
soigner sa relation avec lui, ayant appris que ce dernier n’avait pas apprécié sa 
manière de lui parler. Il n’avait pas utilisé le mot « magne-toi », mais lui avait 
demandé une réponse rapide, dès lors qu’il se trouvait avec un individu alcoolisé. 


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Lorsqu’il avait demandé à connaître les horaires de travail de M. C______, c’était 
pour se renseigner sur le fonctionnement du service et non compter les heures de 
présence de son chef. 
 
 
Il avait effectivement contacté M. L______ en 2020 pour se renseigner sur 
M. E______, mais pas uniquement pour cela. Il souhaitait avoir des 
renseignements sur ses futurs collègues et le fait de savoir si M. L______ avait 
quitté la police municipale à cause de M. E______ avait fait partie de la 
conversation. Il avait recontacté M. L______ depuis l’entretien du 22 janvier 2021 
car il s’agissait d’un « copain ». Il ne souhaitait pas indiquer le sujet et le motif de 
leur conversation, mais niait l’avoir menacé. Depuis la rupture du lien de 
confiance avec M. E______, il se voyait mal travailler avec lui, mais l’avait tout 
de même fait au mois de décembre 2020. Cela s’était bien déroulé et ils en étaient 
restés à des rapports strictement professionnels. Il pouvait envisager de travailler 
dans un esprit constructif avec ce dernier, même si le lien de confiance demeurait 
rompu. 
 
 
Le jour de l’incident avec le bus qui perdait de l’huile, il était effectivement 
resté dans le véhicule, ne voyant pas à quoi il pouvait servir en dehors de celui-ci, 
et ne sachant pas quel service appeler dès lors qu’il était nouveau. 
 
 
Questionné sur l’intervention dans la salle du Pommier après l’entraînement 
des joueurs de basket, il a indiqué s’en référer au rapport de trois pages qui avait 
été remis à M. C______. Ce n’était pas lui mais M. K______ qui avait parlé 
durant l’intervention. 
 
 
Informé qu’il lui était reproché, tout comme à M. K______, en lien avec 
l’intervention du 4 février 2021 durant laquelle ils avaient reçu à 16h49 l’appel 
d’une habitante signalant un voleur à l’astuce, de ne pas en avoir informé les 
autres collaborateurs en service avant 18h00, de pas avoir rédigé une main 
courante le jour même et d’avoir expliqué par courriel ne pas avoir eu le temps de 
le faire le jour même car ils n’étaient pas en mesure de faire des heures 
supplémentaires, M. A______ a indiqué que c’était M. K______ qui avait 
répondu à l’appel et qu’il n’avait pas entendu la conversation. Ils n’avaient aucune 
information à transmettre à leur collègue, dès lors qu’ils n’avaient pas de 
description et que le suspect avait quitté les lieux. Ils avaient fait un « message 
plus tard ». Son collègue avait jugé qu’il n’y avait pas d’urgence à intervenir. 
C’était M. K______ qui avait rédigé le courriel précité. Les mains courantes 
étaient effectuées en fin de service mais il arrivait que certaines le soient le 
lendemain. 
 
 
Il espérait pouvoir bénéficier de la présomption d’innocence, dès lors que 
les faits relatés étaient de très peu d’importance et pour la plupart déformés par 
M. E______ pour lui nuire. Il était prêt à tout mettre en œuvre pour améliorer ses 
relations de travail qui étaient déjà excellentes avec la plupart des collaborateurs. 


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À la fin de l’entretien, l’intéressé a été informé que le conseil administratif 
rendrait une décision susceptible de conduire à une sanction pouvant aller jusqu’à 
une fin des rapports de travail. Un délai au 17 février 2021 lui était imparti pour 
faire valoir ses observations. 
30) 
M. A______ n’a pas formulé d’observations. 
31) 
Le 15 février 2021, M. C______ a été entendu par MM. M______ et 
G______. 
 
 
Il confirmait que M. A______ lui avait dit « magne-toi », ce qui avait donné 
lieu à une mise en garde. Il avait indiqué à M. E______, lors de son audition, de 
ne plus prendre de photographies de ses collègues. S’agissant de l’appel d’une 
habitante le 4 février 2021, il était important de se déplacer rapidement dans ce 
genre de situation, même si le voleur avait quitté les lieux. Il était rare que le 
voleur attende l’arrivée de la patrouille. C’était encore plus grave qu’il le pensait 
dès lors qu’il découvrait à la lecture des déclarations de M. A______ que les deux 
agents ne s’étaient même pas rendus sur place. Le même individu s’était rendu 
dans un autre commerce de la commune le lendemain et avait subtilisé CHF 40.-. 
MM. A______ et K______ avaient reçu un « fait significatif » qui serait 
mentionné dans leur évaluation. 
32) 
Le même jour, le vice-président du syndicat Union des polices municipales 
genevoises (ci-après : UPMG) a sollicité un entretien avec la commune, sur deux 
points : le suivi administratif d’une situation conflictuelle et les inégalités de 
traitement entre des collaborateurs. Le syndicat avait été interpellé par 
MM. A______, F______, K______, H______ et deux autres agents, soucieux de 
maintenir une bonne communication et une bonne marche du service. 
 
 
Un document intitulé « séance du 26 février 2021 », faisait état de 
« dysfonctionnements » au sein du service à l’égard de la hiérarchie et de 
M. E______. Aucune information n’avait été communiquée au groupe concernant 
les deux photographies, ce qui avait entraîné une « perte de confiance » envers 
MM. E______, D______ et C______ et un climat de crainte à l’égard du premier. 
Leur communication était critiquée. M. E______ bénéficiait d’un meilleur 
traitement par la hiérarchie qui le protégeait. Il avait été informé, lors d’une 
séance du 18 février 2020 réunissant les agents et le caporal, de son manque 
« d’esprit d’équipe » mais n’avait pas changé son comportement. 
33) 
Par décision du 19 février 2021, déclarée exécutoire nonobstant recours et 
signée par le maire de la commune et M. M______, il a été mis un terme aux 
rapports de service de M. A______ avec effet au 30 avril 2021, au motif que le 
lien de confiance était irrémédiablement rompu. Dans l’intervalle, il était libéré de 
son obligation de travailler. 


- 12/23 - 
A/1094/2021 
 
 
Les faits qui lui étaient reprochés lui avaient été communiqués lors de 
l’entretien de service du 10 février 2021. Lors dudit entretien, il avait minimisé ou 
nié les faits présentés. L’ensemble de son comportement et de son attitude depuis 
son engagement n’avait pas progressé à satisfaction de ses supérieurs 
hiérarchiques. Ceux-ci attendaient de lui qu’il se remette sérieusement en question 
et qu’il apporte une dynamique positive au sein du service. Malheureusement, 
c’était l’inverse qui s’était produit. 
 
 
La première évaluation du mois de juillet 2020 ne permettait déjà pas la 
continuation des rapports de service. Même si une amélioration avait été relevée 
lors de l’évaluation de novembre 2020, celle-ci n’était pas suffisante pour 
permettre d’envisager la poursuite d’une relation de travail qui se devait d’être 
saine et constructive. Les faits survenus début février 2021 à la salle polyvalente, 
l’intervention concernant un vol à l’astuce et son attitude à l’égard d’un collègue 
n’avaient fait que conforter l’opinion de ses supérieurs quant à son inaptitude à 
occuper la fonction d’agent de police et à répondre aux besoins du service. Son 
attitude n’instaurait pas un climat de confiance. 
34) 
Par acte du 24 mars 2021, M. A______ a interjeté recours par-devant la 
chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre 
administrative) contre cette décision en concluant, préalablement, à la production 
de l’intégralité du dossier sur lequel s’était fondée la commune pour rendre la 
décision litigieuse, principalement à l’annulation de ladite décision, à ce qu’il soit 
dit que la résiliation était contraire au droit, à ce que la commune soit condamnée 
à lui verser une indemnité équivalente à trois mois de son dernier traitement brut, 
à lui délivrer un certificat de travail et à une indemnité de procédure. 
 
 
Les motifs allégués par la commune pour résilier son contrat de travail 
étaient infondés et basés presque exclusivement sur les déclarations d’un autre 
collaborateur, M. E______. Aucune pièce n’attestait de ceux-ci. À aucun moment 
il n’avait trahi la confiance de sa hiérarchie, ni manqué à ses devoirs de service. 
Les allégations formées à son encontre par M. E______ n’avaient jamais été 
remises en question par M. C______ qui, à chaque entretien, faisait totalement fi 
de ses explications, allant même jusqu’à dire qu’il avait pleinement confiance en 
M. E______ mais pas en lui. Cette manière de procéder relevait d’une inégalité de 
traitement crasse et d’un manque de considération envers lui. 
 
 
Preuve en était que M. E______ n’avait jamais été inquiété lorsque des 
photographies, dont le précité était manifestement l’auteur, avaient été prises et 
avaient circulé dans le but de lui nuire. Il n’était d’ailleurs pas le seul à avoir 
rencontré des problèmes avec M. E______, puisque le reste des collaborateurs du 
poste s’étaient également plaints de lui, sollicitant notamment l’UPMG. 
 
 
Ses tentatives d’améliorer ses relations avec sa hiérarchie, principalement en 
demandant une médiation, avaient été rejetées sans motif. 


- 13/23 - 
A/1094/2021 
 
 
La résiliation, qui avait été prononcée de surcroît sans aucune sanction 
disciplinaire préalable, était contraire au droit, ce que devait constater la chambre 
administrative. 
35) 
Le 21 mai 2021, la commune a conclu au rejet du recours. 
 
 
Le recourant n’avait travaillé effectivement que durant treize mois et n’avait 
pas été nommé fonctionnaire. Elle l’avait licencié, durant la période probatoire, en 
raison de son manque de respect des règles communales, de ses visibles difficultés 
de communication et d’intégration, de son attitude irrespectueuse et déloyale 
envers la hiérarchie et, d’une manière générale, des manquements avérés aux 
devoirs du personnel. Elle avait respecté les obligations fixées par le statut, à 
savoir fournir des occasions au recourant de s’exprimer, motiver la lettre de 
licenciement et respecter le délai de licenciement. 
 
 
Le seul grief du recourant revenait à affirmer que c’était M. E______ et non 
lui qui aurait dû être licencié. Cela démontrait son acharnement contre son 
collègue et qu’il n’avait pas compris que ce n’était pas au dernier arrivé de donner 
des ordres à sa hiérarchie sur sa manière de mener ses tâches. 
 
 
Il avait été largement informé, durant plusieurs entretiens, des reproches qui 
étaient formulés. 
36) 
Le 5 novembre 2021, le recourant a persisté dans les termes et conclusions 
de son recours. 
 
 
Il n’avait pas retrouvé de travail et percevait des indemnités de 
l’assurance-chômage, étant précisé qu’il avait été pénalisé pour avoir été licencié 
injustement pour faute grave. Contrairement à ce qu’indiquait la commune, il 
s’était remis en question, dès lors que son évaluation d’octobre 2020 relevait de 
nettes améliorations. Malgré les propos calomnieux et diffamatoires de M. 
E______, il était parvenu à travailler avec lui en gardant des rapports strictement 
professionnels. Il avait manifesté à plusieurs reprises son souhait de renouer le 
dialogue avec sa hiérarchie, notamment par le biais d’une médiation. 
 
 
Il avait subi une atteinte à sa personnalité en raison du comportement de 
M. E______ et de la réaction de sa hiérarchie. À la suite de son licenciement 
abrupt, il avait présenté des symptômes de stress post-traumatique, qui avaient été 
constatés par son médecin traitant. 
37) 
Sur quoi, la cause a été gardée à juger. 
 


- 14/23 - 
A/1094/2021 
EN DROIT 
1) 
 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - 
LOJ - E 2 05 ; art. 90 al. 1 du statut du personnel de la commune du 
9 novembre 2015 - ci-après : le statut - LC 23 151 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur 
la procédure administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 
2) 
 
Le recourant sollicite la production par la commune de l’intégralité du 
dossier sur lequel elle s’est fondée pour prendre la décision litigieuse. 
 
a. 
Le droit d'être entendu garanti par l'art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale 
de la Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101) comprend notamment 
le droit pour l'intéressé d'avoir accès au dossier, de produire des preuves 
pertinentes, d'obtenir qu'il soit donné suite à ses offres de preuves pertinentes, de 
participer à l'administration des preuves essentielles ou à tout le moins de 
s'exprimer sur son résultat, lorsque cela est de nature à influer sur la décision à 
rendre (ATF 145 I 73 consid. 7.2.2.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 1C_638/2020 du 
17 juin 2021 consid. 2.1 et les références citées). 
 
b. 
En l’espèce, la commune a produit, à l’appui de son mémoire réponse, un 
chargé contenant vingt et une pièces, lequel a été adressé au recourant. Ce dernier, 
qui a pu en prendre connaissance et faire d’éventuelles observations dans le cadre 
de sa réplique du 5 novembre 2021, n’a pas sollicité la production de pièces 
complémentaires ni relevé que certaines pièces manquaient. 
 
 
Il convient dès lors de retenir qu’il a été intégralement satisfait à sa 
demande. 
3) 
 
Le présent litige a trait à la conformité au droit de la décision de résiliation 
des rapports de travail du recourant du 19 février 2021 pour le 30 avril 2021. 
 
a. 
Les rapports de travail du recourant sont soumis au statut, aux clauses du 
contrat de travail ainsi qu'au droit public (art. 5 du statut). 
 
b. 
Le statut distingue expressément les conditions de la résiliation des 
employés et des employées de celle des fonctionnaires qui sont nommés par le 
Conseil administratif pour exercer une fonction permanente après une période 
probatoire de trois ans effectuée en qualité d'employé ou d'employée (art. 3 du 
statut). 
 
c. 
À teneur de l’art. 2 du statut, l'employé ou l’employée est la personne ainsi 
engagée, à temps complet ou partiel, pour accomplir une période probatoire de 
trois ans. 


- 15/23 - 
A/1094/2021 
 
 
Selon l’art. 81 du statut, pendant la période d’essai de trois mois, le rapport 
de travail d’un employé ou d’une employée peut être librement résilié, de part et 
d’autre, une semaine à l’avance, pour la fin d’une semaine. Ce délai est porté, 
après la période d’essai et durant la première année, à un mois à l'avance pour la 
fin d'un mois. Dès la deuxième année, le délai est porté à deux mois pour la fin 
d'un mois. Lorsque la résiliation est le fait de l’employeur, le membre du 
personnel doit être entendu par le secrétaire général et être informé des motifs de 
la résiliation. 
 
 
Le Conseil administratif est l'autorité compétente pour prononcer la fin des 
rapports de travail et des rapports de service. Il peut déléguer cette compétence au 
secrétaire général (art. 80 du statut). 
 
d. 
En l'espèce, le recourant se trouvait, au moment de la résiliation des rapports 
de service, au cours de sa deuxième année d'emploi. Le délai de résiliation était 
donc de deux mois pour la fin d'un mois. Notifié le 19 février 2021 avec effet au 
30 avril 2021, le congé respecte le délai fixé à l'art. 81 du statut. 
 
 
Signée par le maire et le secrétaire général de la commune, la décision 
querellée a été valablement prise, conformément à l’art. 80 du statut. 
 
 
Enfin, le recourant a été entendu par le secrétaire général le 10 février 2021, 
et les motifs de son licenciement lui ont été précisés, ce qu’il ne conteste au 
demeurant pas. 
 
 
La décision de licenciement respecte donc les exigences formelles. 
4) 
 
Le recourant considère que son licenciement serait contraire au droit, les 
motifs allégués par l’intimée pour résilier son contrat de travail étant infondés et 
quasi exclusivement basés sur les déclarations d’un autre collaborateur. 
 
a. 
Les membres du personnel sont soumis aux devoirs généraux précisés aux 
art. 20 ss du statut. Ils sont tenus, en toutes circonstances, d’agir conformément 
aux intérêts de la commune et de s’abstenir de tout ce qui pourrait lui porter 
préjudice (art. 20 al. 1 du statut). Ils doivent se conformer avec loyauté aux 
décisions prises par les autorités politiques de la commune et à celles de leurs 
supérieurs hiérarchiques (art. 20 al. 2 du statut). 
 
 
Ils se doivent, par leur attitude, d’entretenir des relations dignes et correctes 
avec leurs supérieurs, leurs collègues et leurs subordonnés, et de permettre et 
faciliter la collaboration entre ces personnes (art. 21 let. a du statut). Ils doivent 
être en tout temps aptes à remplir leurs obligations avec diligence, fidèlement et 
consciencieusement (art. 22 al. 1 du statut). Il leur est notamment interdit de faire 
quoi que ce soit qui puisse entraver la bonne marche du service (art. 22 al. 4 in 
fine du statut). Ils doivent se conformer aux instructions de leurs supérieurs et en 
exécuter les ordres avec conscience et discernement (art. 22 al. 6 du statut). 


- 16/23 - 
A/1094/2021 
 
b. 
Le licenciement d'employés en période probatoire tel que prévu par le statut 
est identique à celui prévu par la loi générale relative au personnel de 
l'administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics 
médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05 ; art. 21 al. 1 LPAC). En effet, la 
seule condition s'agissant des motifs de la résiliation est celle de leur 
communication à l'employé concerné. 
 
c. 
Il a déjà été jugé que l'administration doit jauger, au vu des prestations 
fournies par l'employé et du comportement adopté par celui-ci pendant la période 
probatoire, les chances de succès de la collaboration future et pouvoir y mettre fin 
si nécessaire avant la nomination s'il s'avère que l'engagement à long terme de 
l'agent public ne répondra pas aux besoins du service. Elle dispose dans ce cadre 
d’un très large pouvoir d’appréciation quant à l’opportunité de la poursuite des 
rapports de service. Dans sa prise de décision, elle reste néanmoins tenue au 
respect des principes et droits constitutionnels, notamment celui de la légalité, de 
la proportionnalité, de l’interdiction de l’arbitraire et du droit d’être entendu 
(ATA/182/2022 du 22 février 2022 consid. 6c ; ATA/1784/2019 du 
10 décembre 2019 consid. 5b ; ATA/115/2016 du 9 février 2016 et les arrêts 
cités). 
 
d. 
La commune dispose dans ce cadre d'un très large pouvoir d'appréciation 
pour fixer l'organisation de son administration et créer, modifier ou supprimer des 
relations de service nécessaires au bon fonctionnement de celle-ci, questions 
relevant très largement de l'opportunité et échappant au contrôle de la chambre 
administrative (ATA/308/2017 du 21 mars 2017 consid. 2 et les références citées). 
 
 
Le pouvoir d'examen de la chambre administrative se limite à la violation du 
droit, y compris l'excès et l'abus du pouvoir d'appréciation, de sorte qu'elle ne peut 
pas revoir l'opportunité de la décision litigieuse (art. 61 al. 1 et 2 LPA). 
 
e. 
Le principe de la proportionnalité exige que les mesures mises en œuvre 
soient propres à atteindre le but visé (règle de l'aptitude) et que celui-ci ne puisse 
être atteint par une mesure moins contraignante (règle de la nécessité) ; il doit en 
outre y avoir un rapport raisonnable entre ce but et les intérêts compromis 
(principe de la proportionnalité au sens étroit, impliquant une pesée des intérêts ; 
ATA/1218/2021 du 16 novembre 2021 consid. 6a ; ATA/997/2021 du 
28 septembre 2021 consid. 7g). 
 
f. 
Une décision est arbitraire au sens de l'art. 9 Cst. lorsqu'elle viole gravement 
une norme ou un principe juridique indiscuté ou lorsqu'elle heurte de manière 
choquante le sentiment de la justice et de l'équité. À cet égard, le Tribunal fédéral 
ne s'écarte de la solution retenue par l'autorité cantonale de dernière instance que 
lorsque celle-ci est manifestement insoutenable, qu'elle se trouve en contradiction 
claire avec la situation de fait, si elle a été adoptée sans motif objectif ou en 
violation d'un droit certain. L'arbitraire ne résulte pas du seul fait qu'une autre 


- 17/23 - 
A/1094/2021 
solution pourrait entrer en considération ou même qu'elle serait préférable. Pour 
qu'une décision soit annulée pour cause d'arbitraire, il ne suffit pas que la 
motivation formulée soit insoutenable, il faut encore que la décision apparaisse 
arbitraire dans son résultat (ATF 144 I 113 consid. 7.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 
8C_743/2020 du 30 juin 2021 consid. 2.2). 
 
 
En particulier, le grief d'arbitraire ne doit être admis que dans des cas 
exceptionnels, par exemple lorsque les motifs allégués sont manifestement 
inexistants, lorsque des assurances particulières ont été données à l'employé ou en 
cas de discrimination. En revanche, l'autorité de recours n'a pas à rechercher si les 
motifs invoqués sont ou non imputables à une faute de l'employé ; il suffit en effet 
que la continuation du rapport de service se heurte à des difficultés objectives, ou 
qu'elle n'apparaisse pas souhaitable pour une raison ou une autre (arrêt du 
Tribunal fédéral 8C_462/2021 du 24 novembre 2021 consid. 3.1.2 ; ATA/81/2022 
du 1er février 2022 consid. 3d ; ATA/545/2021 du 25 mai 2021 consid. 9c ; 
ATA/1198/2017 du 22 août 2017 consid. 6 et les arrêts cités). 
5) 
 
Le recourant conteste la plupart des faits qui lui ont été reprochés par 
l’intimée. Il nie, notamment, avoir dit « magne-toi » à son supérieur hiérarchique, 
avoir tenté de surveiller les horaires de ce dernier, avoir dit de M. D______ qu’il 
« brassait de l’air », avoir menacé M. L______ ou encore avoir dit au responsable 
de l’équipe des Lions de Genève qu’il devait obtempérer sous peine de s’exposer 
à une fouille policière. Or, il n'est pas utile d'instruire plus avant ces différents 
éléments, contestés par le recourant, dans la mesure où, s'agissant d'une résiliation 
en période probatoire, l'existence d'un motif fondé n'est pas nécessaire. Il n’est pas 
non plus besoin d’examiner si le recourant a commis ou non des fautes, seule étant 
déterminante la question de savoir si la poursuite des rapports de service se 
heurtait à des difficultés objectives ou si elle n'apparaissait pas souhaitable pour 
une raison ou une autre. 
 
 
Il ressort du dossier que rapidement après son arrivée au sein de la police 
municipale de la commune, soit au mois d’avril 2020 déjà, des dissensions et des 
problèmes de communication sont apparus entre le recourant et son binôme, 
M. E______, ainsi qu’avec sa hiérarchie et notamment M. C______. Ces 
problèmes ont donné lieu à un entretien le 16 avril 2020 entre le recourant et sa 
hiérarchie. 
 
 
La situation ne s’est guère améliorée par la suite puisque, par courriel du 
même jour, le recourant a demandé à changer de groupe pour ne plus travailler 
avec M. E______. Il a également sollicité la mise en œuvre d’une médiation avec 
ses chefs, en présence du directeur des RH et d’un représentant du personnel du 
syndicat, indiquant que ces derniers étaient informés de la situation. Une telle 
demande, à peine trois mois et demi après son entrée en fonction, indique sans 
équivoque que les relations entre le recourant et sa hiérarchie étaient déjà 
hautement problématiques. 


- 18/23 - 
A/1094/2021 
 
 
Il apparaît que depuis lors, le rapport de confiance est rompu entre 
M. E______ et le recourant, ce que ce dernier a lui-même admis à plusieurs 
reprises, soit notamment dans son courriel du 16 avril 2020, lors de l’entretien du 
22 janvier 2021 ainsi qu’à l’occasion de l’entretien de service du 4 février 2021. 
Le fait qu’il ait indiqué qu’il pouvait envisager de travailler dans un esprit 
constructif avec ce collègue, même si le lien de confiance demeurait rompu, n’est 
pas de nature à laisser entrevoir des relations de travail sereines entre collègues. 
Par ailleurs, il apparaît que les relations de confiance entre le recourant et sa 
hiérarchie ont été très sérieusement mises à mal. Le recourant reproche 
notamment à sa hiérarchie, et en particulier à M. C______, une inégalité de 
traitement crasse et un manque de considération envers lui, en ayant privilégié les 
déclarations de M. E______ aux dépens des siennes. La hiérarchie du recourant, et 
notamment M. C______, lui reproche, entre autres choses, d’avoir posé des 
questions personnelles sur ses propres horaires ou son lieu de vie, ou de lui avoir 
demandé des explications écrites, tout en adressant une copie de sa missive aux 
RH, à M. F______ et au syndicat. Il a par ailleurs indiqué que la situation avec le 
recourant ne pouvait plus perdurer et l’affectait personnellement, tout comme son 
adjoint. Sans qu’il soit nécessaire d’examiner à quelle partie peut être reprochée 
de manière prépondérante cette perte du lien de confiance, il n’en demeure pas 
moins que celle-ci existe et qu'elle est au moins en partie due au comportement du 
recourant. Cet élément permettait dès lors à la commune de considérer que la 
poursuite de l’engagement du recourant ne répondait plus aux besoins du service. 
 
 
Ainsi, même à admettre que les difficultés d’ordre relationnel rencontrées 
par le recourant avec M. E______ mais également avec sa hiérarchie pourraient 
être imputables, en partie, à ladite hiérarchie, il n’en demeure pas moins que 
l’intérêt du service commandait d’aboutir à une telle décision, une collaboration 
saine et bienveillante apparaissant très fortement compromise. 
 
 
En conséquence, il faut considérer que c'est sans excès, ni abus de son 
pouvoir d’appréciation que l'autorité intimée a constaté une rupture du lien de 
confiance. Elle n'a ainsi pas mésusé du très large pouvoir d'appréciation qui lui est 
reconnu en mettant fin au contrat de travail du recourant pendant la période 
probatoire. 
6) 
 
Le recourant se plaint encore d'une atteinte à sa personnalité. 
 
a. 
La ville veille à la protection de la personnalité des membres du personnel, 
notamment en matière de harcèlement sexuel et psychologique et prend les 
mesures adéquates à cette fin (art. 8 du statut). 
 
b. 
La notion de protection de la personnalité de l'agent public et l'obligation 
qui en découle pour l'employeur est typiquement un concept dont la portée et la 
valeur matérielle sont identiques en droit public et en droit privé 
(Valérie DÉFAGO GAUDIN, Conflits et fonctions publiques : Instruments, in 


- 19/23 - 
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Jean-Philippe DUNAND/Pascal MAHON [éd.], Conflits au travail. Prévention, 
gestion, sanctions, 2015, p. 156). Il incombe à l'employeur public, comme à 
l'employeur privé (art. 328 de la loi fédérale complétant le Code civil suisse du 
30 mars 1911 - Livre cinquième : Droit des obligations - CO - RS 220), de 
protéger et respecter la personnalité du travailleur. Cette obligation comprend 
notamment le devoir de l'employeur d'agir dans certains cas pour calmer une 
situation conflictuelle et de ne pas rester inactif (ATF 137 I 58 consid. 4.2.3 ; 
arrêts du Tribunal fédéral 8C_340/2009 du 24 août 2009 consid. 4.3.2 ; 
1C_245/2008 du 2 mars 2009 consid. 4.2 ; 1C_406/2007 du 16 juillet 2008 
consid. 5.2). En particulier, il ne doit pas stigmatiser, de manière inutilement 
vexatoire et au-delà du cercle des intéressés, le comportement d'un travailleur 
(ATF 137 III 303 consid. 2.2.2 ; 130 III 699 consid. 5.2). 
 
 
Le point de savoir si et, le cas échéant, quand une réaction est indiquée 
dépend largement de l'appréciation du cas concret. Dans le cadre du pouvoir 
d'examen limité à l'arbitraire, le Tribunal fédéral n'intervient que lorsque l'attitude 
de l'employeur apparaît manifestement insoutenable (ATF 137 I 58 consid. 4.2.3 ; 
arrêts du Tribunal fédéral 8C_340/2009 précité consid. 4.3.2 ; 1C_245/2008 
précité consid. 4.2 ; 1C_406/2007 précité consid. 5.2). 
 
 
Les modalités d'une résiliation peuvent constituer une violation de l'art. 328 
CO qui oblige l'employeur à protéger la personnalité du travailleur, notamment 
son honneur personnel et professionnel. L'employeur ne doit pas stigmatiser, de 
manière inutilement vexatoire et au-delà du cercle des intéressés, le comportement 
du travailleur. Il y a atteinte grave aux droits de la personnalité lorsque 
l'employeur formule des accusations lourdes qui se révèlent infondées alors qu'il 
ne dispose d'aucun indice sérieux ou n'a fait aucune recherche en vue d'établir les 
faits. L'employeur ne doit pas formuler des accusations accablantes si ses 
soupçons ne reposent sur aucun élément sérieux. Même si les faits sont exacts, la 
stigmatisation à l'égard de tiers peut constituer, de la part de l'employeur, une 
violation de son devoir de protéger la personnalité du travailleur (arrêt du Tribunal 
fédéral 4A_485/2016 et 4A_491/2016 du 28 avril 2017 consid. 2.2.2 et les arrêts 
cités). 
 
c. 
II n'y a pas harcèlement psychologique du seul fait qu'un conflit existe dans 
les relations professionnelles, ni d'une mauvaise ambiance de travail, ni du fait 
qu'un membre du personnel serait invité – même de façon pressante, répétée, au 
besoin sous la menace de sanctions disciplinaires ou d'une procédure de 
licenciement – à se conformer à ses obligations résultant du rapport de travail, ou 
encore du fait qu'un supérieur hiérarchique n'aurait pas satisfait pleinement et 
toujours aux devoirs qui lui incombent à l'égard de ses collaborateurs. Il résulte 
des particularités du mobbing que ce dernier est généralement difficile à prouver, 
si bien qu'il faut savoir admettre son existence sur la base d'un faisceau d'indices 
convergents, mais aussi garder à l'esprit qu'il peut n'être qu'imaginaire, sinon 


- 20/23 - 
A/1094/2021 
même être allégué abusivement pour tenter de se protéger contre des remarques et 
mesures pourtant justifiées (arrêts du Tribunal fédéral 8C_787/2015 du 4 
novembre 2016 consid. 3.2.2 ; 2P.207/2002 du 20 juin 2003 consid. 4.2 et les 
références citées ; ATA/728/2016 du 30 août 2016 consid. 8). La victime est 
souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement peut être 
considéré comme supportable alors que l'ensemble des agissements constitue une 
déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu'à l'élimination professionnelle de 
la personne visée (arrêt du Tribunal fédéral 4D_72/2017 du 19 mars 2018 consid. 
8.2). 
 
 
Le harcèlement psychologique, appelé aussi mobbing, ne saurait ainsi 
résulter d'un seul acte hostile ou de quelques comportements isolés, même si ces 
derniers causent un préjudice ou constituent une véritable atteinte à la personnalité 
du travailleur. Selon le Tribunal fédéral, il n'est pas arbitraire de considérer qu'un 
seul acte hostile, ni même deux, ne suffisent pas à former un tel enchaînement, 
partant un harcèlement psychologique (arrêt du Tribunal fédéral 2P.207/2002 
précité 
consid. 4.3.2). 
 
d. 
Le recourant considère avoir subi une atteinte à sa personnalité en raison du 
comportement de M. E______ et de la réaction de sa hiérarchie. 
 
 
S’il ne fait aucun doute que les relations entre le recourant et M. E______ se 
sont rapidement dégradées, il n’apparaît pas que le recourant aurait 
spécifiquement fait l’objet d'agissements hostiles et répétés de la part de son 
collègue, tous deux s’accusant mutuellement de comportements méprisants ou de 
manquements dans l’exercice de leur fonction. Ce conflit relationnel 
bidirectionnel ne saurait ainsi être qualifié d’atteinte à la personnalité. 
 
 
Par ailleurs, il ne peut, en effet, être toléré que des collaborateurs prennent 
des photographies de leurs collègues à leur insu, même s’il s’agit de prouver 
l’existence d’éventuels manquements aux devoirs de service. M. C______ a ainsi 
procédé à diverses auditions pour découvrir qui avait photographié le recourant à 
son insu. Si M. E______ a admis avoir pris une photographie du recourant en 
mars 2020, il conteste être l’auteur de celle jointe au courriel du 8 juin 2020 signé 
par « J______ ». Lors de son audition du 15 février 2021, M. C______ a précisé 
qu’il avait demandé à M. E______ de ne plus prendre de photographies de ses 
collègues. Il apparaît dès lors que la hiérarchie du recourant n’est pas restée 
inactive face à cette problématique. Le fait de savoir si M. E______ a ou non été 
sanctionné pour ces faits ne fait pas l’objet de la présente procédure et est sans 
incidence sur la question de savoir si le recourant a fait l’objet d’atteintes à sa 
personnalité. 
 
 
Le fait que le supérieur hiérarchique ait décidé, face à des versions 
contradictoires, de privilégier et de donner plus de crédit aux propos rapportés par 


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M. E______, collaborateur de longue date, plutôt qu’à ceux du recourant, n’est 
pas non plus constitutif d’une atteinte à sa personnalité. 
 
 
De même, sans nier ni minimiser l’impact sur la santé psychologique du 
recourant de son licenciement, qu’il juge abrupt et injustifié, il ne ressort pas du 
dossier qu’une violation de sa personnalité puisse être reprochée à l’intimée. 
Comme susmentionné, l’intimée pouvait valablement mettre fin au contrat de 
travail du recourant pendant la période probatoire et il n’apparaît pas que les 
modalités de la résiliation aient constitué une telle atteinte. 
 
 
Dès lors, ce grief sera également écarté. 
7) 
 
Au vu de ce qui précède, les conclusions du recourant tendant à l'octroi 
d'une indemnité et à sa réintégration deviennent sans objet. 
 
 
Il en va de même de sa conclusion relative à la remise d’un certificat de 
travail, l’intimée ayant exposé avoir remis un tel document au recourant en date 
du 30 avril 2021, ce que ce dernier ne conteste pas. 
 
 
Mal fondé, le recours sera par conséquent rejeté. 
8) 
 
Vu l’issue du litige, un émolument de CHF 1'000.- sera mis à la charge du 
recourant (art. 87 al. 1 LPA). Aucune indemnité de procédure ne sera allouée à la 
commune, qui compte plus de dix mille habitants, soit une taille suffisante pour 
disposer d'un service juridique et est par conséquent apte à assurer la défense de 
ses intérêts sans recourir aux services d'un avocat (art. 87 al. 2 LPA ; 
ATA/1223/2021 du 16 novembre 2021 ; ATA/598/2021 du 8 juin 2021). 
 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 24 mars 2021 par Monsieur A______ contre la 
décision de la commune du Grand-Saconnex du 19 février 2021 ; 
au fond : 
le rejette ; 
met un émolument de CHF 1'000.- à la charge de Monsieur A______ ; 


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dit qu’il n’est pas alloué d’indemnité de procédure ; 
dit que conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s'il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n'est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les art. 
113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 
aux conditions de l'art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l'envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Robert Assael, avocat du recourant, ainsi qu'à 
Me Lorella Bertani, avocate de la commune du Grand-Saconnex. 
Siégeant : Mme Krauskopf, présidente, M. Verniory, Mmes Lauber, McGregor et 
Michon Rieben, juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
la greffière-juriste : 
 
 
S. Hüsler Enz 
 
 
la présidente siégeant : 
 
 
F. Krauskopf 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
la greffière : 
 
 
 


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