ge_gerichte · CAPH/122/2023 · 2023-11-16 · fr


Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 16 novembre 
2023. 
 
 
REPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENEVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
C/18812/2020-3 
CAPH/122/2023 
ARRÊT 
DE LA COUR DE JUSTICE 
Chambre des prud'hommes 
DU JEUDI 9 NOVEMBRE 2023 
 
Entre 
Monsieur A______, domicilié ______ [GE], appelant d'un jugement rendu par le 
Tribunal des prud'hommes le 12 juillet 2022 (JTPH/223/2022), représenté par 
Me Valerie DEBERNARDI, avocate, PETER MOREAU SA, rue des Pavillons 17, case 
postale 90, 1211 Genève 4, 
 
 
et 
B______ AG, sise ______ [ZH], ayant une succursale à Genève, ______, intimée, 
représentée par Me Michaël BIOT, avocat, BMJ Avocats SA, rue de Berne 3, 1201 
Genève. 
 
 


- 2/24 - 
 
 
C/18812/2020-3 
EN FAIT 
A. 
Par jugement JTPH/223/2022 du 12 juillet 2022, reçu par A______ le lendemain, 
le Tribunal des prud'hommes (ci-après : le Tribunal), statuant par voie de 
procédure simplifiée, a, à la forme, déclaré la demande formée le 5 février 2021 
par le précité à l'encontre de B______ AG recevable (chiffre 1 du dispositif) et, au 
fond, débouté A______ de ses conclusions (ch. 2), dit qu'il n'était pas perçu de 
frais ni alloué de dépens (ch. 3) et débouté les parties de toutes autres conclusions 
(ch. 4). 
B. 
a. Par acte expédié le 13 septembre 2022 au greffe de la Cour de justice, A______ 
a formé appel contre ce jugement, dont il a sollicité l'annulation du chiffre 2 de 
son dispositif. 
Il a conclu à ce que la Cour condamne B______ AG à lui verser deux fois le 
montant de 14'500 fr. avec intérêts à 5% l'an dès le 30 juin 2016. 
b. Par réponse du 16 octobre 2022, B______ AG a conclu au rejet de l'appel. 
c. Les parties ont répliqué et dupliqué, persistant dans leurs conclusions 
respectives. 
d. Elles ont été informées le 1er février 2023 de ce que la cause était gardée à 
juger. 
C. 
Les faits pertinents suivants résultent du dossier : 
a. B______ AG est une société de droit suisse sise à Zurich et possédant une 
succursale à Genève. Elle a pour but d'exercer toutes activités en rapport avec le 
______ et des passagers ainsi qu'avec ______. 
b. Par contrat de travail signé le 23 octobre 2013, A______ a été engagé par 
B______ AG en qualité d'auxiliaire saisonnier pour une durée de six mois, soit du 
1er novembre 2013 au 30 avril 2014, pour un salaire horaire convenu de 21 fr. 
bruts. 
c. Par contrat de travail de durée indéterminée signé le 7 octobre 2014, A______ 
a, à nouveau, été engagé par B______ AG en qualité d'"agent d'escale – BS" dès 
le 1er novembre 2014 pour un salaire horaire convenu de 22 fr. bruts, la part du 
salaire afférent aux vacances étant comprise. Il était précisé que l'activité devait 
s'exercer à Genève. 
d. Le 30 janvier 2016, une altercation a eu lieu entre A______ et un de ses 
collègues. Le précité a déclaré au Tribunal qu’il ne s’agissait que d’une altercation 


- 3/24 - 
 
 
C/18812/2020-3 
verbale au sujet du temps de pause. Le ton était monté mais il n’avait pas fait 
preuve d’agressivité physique. 
Suite à cette altercation, une enquête interne visant A______ a été menée par ses 
quatre supérieurs hiérarchiques. 
B______ AG a produit des courriels transmis dans le cadre de cette enquête, 
lesquels faisaient état d’un comportement problématique de la part de A______. 
Un employé s’étant interposé lors de l’altercation du 30 janvier 2016 a donné sa 
version des faits dans un courriel (caviardé) transmis le même jour. Il a expliqué 
que A______, « visiblement très remonté », avait « apostrophé » l’un de ses 
collègues pour savoir s’il était la personne qui avait dit « du mal de [lui] dans 
[s]on dos ». Le collègue en question avait répondu par la négative, mais le ton 
était monté. Celui-ci avait alors sollicité de l’expéditeur du courriel qu’il parle à 
A______ pour le calmer. L’expéditeur du courriel a indiqué qu’il s’était interposé 
physiquement entre eux pour éviter qu’ils en viennent aux mains. 
Dans son courriel, l'employé en question se plaint du comportement de A______, 
soutenant notamment que, "de l'avis général, [celui-ci] agit comme un électron 
libre, prenant des décisions de son propre chef et en n'admettant pas les critiques 
(…)" et que celui-ci se serait "accroché avec la totalité de ses collègues et tous se 
plaignent de son comportement rebelle, de sa susceptibilité, du ton qu'il emploie 
dans ses e-mails aux D/O ou leads". 
A teneur d’un autre courriel caviardé daté du 1er février 2016 produit, les 
collègues de A______ ne faisaient plus confiance en ce dernier et ne souhaitaient 
plus travailler avec lui, celui-ci ne sachant pas travailler en équipe et n'acceptant 
ni les remarques ni les questions. 
C______, employé en qualité de manager du service passagers chez B______ AG, 
a déclaré au Tribunal que le courriel caviardé du 30 janvier 2016 avait été 
transmis par un chef d’équipe qui avait été témoin de l’altercation, et le courriel 
du 1er février 2016 émanait d’un autre chef d’équipe et concernait un rapport 
résultant de l’enquête interne. Il a confirmé que l'enquête avait mis en lumière le 
comportement problématique de A______ : ses collègues ______ ne souhaitaient 
plus travailler avec lui, celui-ci était irascible et contestait chaque décision de sa 
hiérarchie directe. 
e. Par courrier du 29 février 2016 remis en main propre le même jour, B______ 
AG a licencié A______ pour le 31 mars 2016 et l'a libéré de son obligation de 
travailler pendant son délai de congé. 
En appel, A______ admet que, lors de son licenciement, il a été informé qu’une 
enquête interne le concernant avait été menée par ses supérieurs hiérarchiques, 


- 4/24 - 
 
 
C/18812/2020-3 
dans le cadre de laquelle l’employeuse avait appris que ses collègues ne voulaient 
plus travailler avec lui, raison pour laquelle elle avait décidé de le licencier. 
f. A______ s'est trouvé en incapacité de travail pour cause de maladie du 4 au 
18 février 2016, puis du 25 mars au 10 juillet 2016 selon les arrêts de travail 
délivrés par différents médecins généralistes (Dr D______ et Dr E______ en 
février 2016, et DR F______ en mars, mai et juin 2016). 
A______ a déclaré au Tribunal qu’après son licenciement, il avait souffert d’une 
dépression. 
g. Par courrier électronique du 3 mars 2016 adressé à G______, du département 
des ressources humaines, A______ a sollicité de B______ AG une lettre de 
recommandation afin de lui permettre de "rebondir vers une autre expérience". 
Il expliquait être « réellement déçu de la tournure des évènements ». Il se 
remettait à présent de « cet échec » mais souhaitait exprimer le plaisir qu’il avait 
eu à « participer au développement, d’avoir proposé des idées et aussi (…) des 
solutions aux différents problèmes opérationnels ». Il a mentionné la discussion 
qu’il avait eu avec C______ lors de l’entretien du 29 février 2016 et n’a soulevé 
aucune contestation quant à la motivation de la résiliation des rapports de travail 
ou la fin des rapports en tant que telle. 
Il a conclu son courrier en souhaitant "à l'ensemble du management de B______ 
[s]es meilleurs souhaits de réussite", ainsi qu'à la destinataire de son courriel. 
h. Le même jour, B______ AG a répondu à A______ qu'un certificat de travail lui 
serait remis prochainement. Dans l'intervalle, une attestation de travail précisant le 
poste et les dates d'emploi lui serait délivrée afin de le soutenir dans sa recherche 
d'emploi. 
Ladite attestation a été transmise le 7 mars 2016 à A______. 
i. Par courrier électronique du 29 mars 2016, ce dernier a réclamé à B______ AG 
de lui délivrer son certificat de travail. 
j. Un certificat de travail intermédiaire a été établi le 31 mars 2016. 
Celui-ci précise notamment ses dates d'emploi, les postes qu'il avait occupés au 
sein de l'entreprise et ses activités principales. Il est précisé que dans le cadre de 
ses fonctions, l'employé utilisait la langue anglaise et travaillait en horaires 
irréguliers, lesquels impliquaient une présence le samedi et le dimanche. Il est 
également indiqué que A______ "est un collaborateur compétent qui maîtrise 
bien ses outils de travail et dispose d'une bonne connaissance de[s] procédures. 
[A______] A______ fait preuve de polyvalence, d'une capacité à gérer le stress, 
d'autonomie dans son travail et d'une grande disponibilité. Il est à l'initiative de 


- 5/24 - 
 
 
C/18812/2020-3 
plusieurs propositions professionnelles dans différents domaines tant sur 
l'organisation dans son service, les méthodes de travail que sur la gestion de 
[l']entreprise. C'est un collaborateur qui montre beaucoup d'intérêt à intégrer 
divers groupes de travail ou d'évoluer vers d'autres fonctions". 
k. N'ayant pas reçu le document sollicité, A______ a relancé son employeuse par 
courriel du 6 avril 2016, lui rappelant que son travail avait été "professionnel" et 
qu'il avait apporté des résultats et des initiatives concrètes à l’entreprise. Il avait 
été impliqué dans son travail et avait accordé beaucoup d'attention aux relations 
avec les clients et au développement de la société. Il avait notamment été courtois, 
diplomate, flexible, disponible et ouvert. 
l. Par courriel du 6 avril 2016, B______ AG a informé A______ que son certificat 
de travail intermédiaire avait été expédié par voie postale. Ledit document a 
également été remis à l'employé par voie électronique le lendemain. 
m. Par pli du 17 mai 2016, B______ AG a informé A______ que son contrat de 
travail prendrait fin le 30 juin 2016, son délai de protection prenant fin le 6 juin 
2016 compte tenu des suspensions pour arrêts maladie. 
n. Le 30 juin 2016, B______ AG a remis à A______ son certificat de travail final. 
 
Son contenu correspond à celui du certificat de travail intermédiaire, à la 
différence que le texte est conjugué au passé, que la date de fin des rapports de 
travail est précisée et que le paragraphe suivant est ajouté : "[…] A______ nous 
quitte ce jour. Il est libre de tout engagement, excepté celui lié au secret 
professionnel." 
o. Par courriers électroniques des 4 et 19 décembre 2017, A______ a sollicité la 
rectification de son certificat de travail. 
Il souhaitait que B______ AG supprime les phrases suivantes de son certificat de 
travail : "Il était à l'initiative de plusieurs propositions professionnelles dans 
différents domaines tant sur l'organisation dans son service, les méthodes de 
travail que sur la gestion de [l']entreprise. C'était un collaborateur qui montrait 
beaucoup d'intérêt à intégrer divers groupes de travail ou d'évoluer vers d'autres 
fonctions". 
Il souhaitait également que B______ AG fasse figurer les compétences suivantes 
sur ledit document : "maîtrise de l'outil informatique et bureautique, travail en 
équipe, autonome, polyvalent, flexible, qualités rédactionnelles, rigoureux, 
aisance dans les contacts, organisé et bonne connaissance de l'anglais". 
Il sollicitait également que B______ AG conclut le certificat de travail en lui 
adressant ses "meilleurs vœux pour [s]on avenir professionnel". 


- 6/24 - 
 
 
C/18812/2020-3 
Il a notamment rappelé que, durant son activité, il avait entretenu de bonnes 
relations avec ses collègues et supérieurs et avait fait preuve d'un bon esprit 
d'équipe. Il avait toujours entretenu des "relations respectueuses, professionnelles 
et dans un objectif commun, le développement de B______". 
Il a sollicité que son certificat de travail soit également établi en langue anglaise. 
p. Le 19 décembre 2017, B______ AG a accusé réception de la demande de 
rectification formée par son ancien employé et a informé ce dernier qu'une 
réponse lui serait transmise courant janvier 2018. 
q. Par courriel du 20 décembre 2017, A______ s'est plaint du délai d'attente, qu'il 
qualifiait d'extrêmement long. 
r. En début d’année 2018, B______ AG a souhaité organiser un entretien 
téléphonique avec l'ancien employé, lequel a refusé, préférant procéder par écrit. 
s. Après avoir déposé une requête de conciliation le 15 septembre 2020 et obtenu 
une autorisation de procéder le 5 novembre 2020, A______, agissant en personne, 
a assigné B______ AG, le 5 février 2021, en paiement de la somme totale de 
29'000 fr., soit 14'500 fr. nets à titre d'indemnité pour résiliation abusive et 
14'500 fr. nets à titre de tort moral. 
Il a également conclu à la délivrance d'un certificat de travail rectifié et à la remise 
de son dossier personnel et d'un courrier contenant les motifs de son licenciement. 
A l'appui de ses conclusions, A______ a notamment allégué avoir appris le jour 
de son licenciement que chacun de ses quatre responsables hiérarchiques ("leads") 
avaient établi un rapport le concernant qui était la cause de son licenciement. Il 
ignorait toutefois ce que contenaient ces rapports. Il ne contestait pas son 
licenciement en soi mais souhaitait que les raisons de celui-ci lui soient 
communiquées par écrit et avoir accès aux rapports susmentionnés. 
Selon A______, B______ AG avait remis des informations à son sujet à son 
conseiller auprès de l'Office cantonal de l'emploi (OCE). Il souhaitait également 
savoir quelles informations le concernant avaient été échangées par son ancienne 
employeuse et avec qui. Son ancienne employeuse refusait par ailleurs de 
procéder aux rectifications demandées sur son certificat de travail, ce qui le 
pénalisait dans sa recherche d'emploi. 
t. Le 16 avril 2021, B______ AG a conclu, principalement, à ce que la procédure 
soit limitée à la question de la recevabilité de la demande et à ce que cette dernière 
soit déclarée irrecevable, en faisant valoir que la requête n'avait pas été déposée 
dans le délai de trois mois à compter de la date de la délivrance de l'autorisation 
de procéder. 


- 7/24 - 
 
 
C/18812/2020-3 
Elle a notamment relevé que A______ n'avait pas formé opposition au 
licenciement et n'avait pas introduit sa demande dans les délais prévus par la loi. 
Par ordonnance du 4 mai 2021, le Tribunal a considéré que la demande avait été 
déposée dans le délai de trois mois prévu par l'art. 209 al. 3 CPC et a imparti un 
nouveau délai de 30 jours à B______ AG pour répondre à la demande. 
u. Les 27 avril, 25 mai et 28 juin 2021, A______ a déposé des écritures 
spontanées ainsi que de nouvelles pièces, dont certaines qu'il avait reçues dans 
l'intervalle de son ancienne employeuse (cf. infra let. v). 
En réponse au pli du 16 avril 2021, il a confirmé solliciter le paiement d'une 
indemnité pour résiliation abusive, en faisant valoir que son licenciement était 
contestable que ce soit sur le fond ou sur la forme et en reprochant à son ancienne 
employeuse de ne pas avoir fait figurer les voies de recours ou d'opposition sur la 
lettre de congé. 
Il a également allégué avoir reçu son dossier personnel de la part de son ancienne 
employeuse dans l'intervalle, mais que celui-ci était partiellement caviardé. Il 
avait également été informé, par courrier du 29 mars 2021, des motifs de son 
licenciement, qu'il contestait. 
v. Des échanges ont eu lieu entre les parties. 
v.a Par courrier du 8 mars 2021, B______ AG a rappelé à A______ les motifs de 
son licenciement, précisant que ceux-ci lui avaient déjà été communiqués 
oralement lors de l'entretien du 29 février 2016 : manque d'esprit d'équipe et 
collaboration insatisfaisante avec les collègues ainsi que difficulté d'acceptation 
des remarques. 
Pour ces raisons, B______ AG n'était pas d'accord de rajouter les deux points 
suivants au certificat de travail : "vous avez entretenu d'excellentes relations avec 
vos collègues, hiérarchie, représentants des ______ et passagers; votre esprit 
d'équipe « inciter l'entraide, circulation et problem solving »". Les parties étaient 
toutefois parvenues à un accord pour le reste. Un certificat de travail modifié était 
annexé au courrier. 
S'agissant de l'accès à son dossier personnel, il lui avait été proposé lors de la 
conciliation que soient caviardés les noms des collaborateurs concernés dans son 
dossier afin de protéger la personnalité de ceux-ci, ce que A______ avait refusé. 
Comme déjà indiqué à l'ancien employé, si B______ AG refusait en l'état de lui 
donner une copie de son dossier c'est parce qu'elle craignait que la personnalité 
des employés ayant donné leur avis sur leur collaboration avec A______ ne soit 
pas protégée, crainte qui semblait être justifiée au vu du comportement de l'ancien 
employé. 


- 8/24 - 
 
 
C/18812/2020-3 
Enfin, B______ AG a indiqué à A______ qu'elle avait uniquement fourni des 
informations le concernant à l'Office cantonal de l'emploi, qui souhaitait connaître 
les motifs de licenciement. Aucune autre information n'avait été transmise à 
l'Office. 
Le certificat de travail modifié annexé au courrier comporte la description 
suivante : « Monsieur A______ était un collaborateur compétent, rigoureux qui 
maîtrisait bien ses outils de travail et disposait d’une bonne connaissance de nos 
procédures. Monsieur A______ a fait preuve de polyvalence et de dynamisme 
notamment lorsqu’il a été renforcé l’équipe au sein de notre salon, d’une capacité 
à gérer le stress, d’autonomie dans son travail et d’une grande disponibilité. Il 
était à l’initiative de plusieurs propositions professionnelles dans différents 
domaines tant sur l’organisation dans son service, les méthodes de travail que sur 
la gestion de notre entreprise. C’était un collaborateur motivé qui montrait 
beaucoup d’intérêt à intégrer divers groupes de travail ou d’évoluer vers d’autres 
fonctions ». 
v.b Le 16 mars 2021, A______ a sollicité de B______ AG que lui soient transmis 
: "[s]on dossier personnel en caviardant les noms des auteurs", précisant qu'il 
souhaitait toujours obtenir une version non caviardée, son bilan de compétences, 
une attestation sur laquelle devaient figurer les motifs de son licenciement, un 
certificat de travail comprenant les mentions "esprit d'équipe" et "excellent 
relationnel". Il souhaitait également savoir si B______ AG avait communiqué des 
informations à l'Office cantonal de l'emploi. 
v.c Le 29 mars 2021, faisant suite à la demande de l'ancien employé, B______ 
AG a transmis un courrier indiquant uniquement les motifs de licenciement. 
v.d Une copie caviardée du dossier personnel de A______ lui a été transmis le 
24 avril 2021. 
Les parties n'ont pas allégué quels documents en particulier ont été transmis. Il 
résulte toutefois de l'instruction qu'une copie caviardée des courriels mentionnés 
ci-avant (cf. supra let. e) ont été expédiés à A______. 
w. Par réponse du 5 juillet 2021, B______ AG a conclu au déboutement de 
A______ de toutes ses conclusions. 
En particulier, elle a fait valoir que A______ ne pouvait prétendre à une indemnité 
pour résiliation abusive, faute de s'être opposé à son licenciement et d'avoir 
introduit sa requête dans le délai prévu par la loi. 
Elle a par ailleurs contesté toute atteinte illicite à la personnalité de l'ancien 
employé et soutenu qu'il lui était impossible de remettre à A______ une copie non 


- 9/24 - 
 
 
C/18812/2020-3 
caviardée de son dossier personnel, sans mettre en danger la personnalité des 
employés qui s'étaient plaints de son comportement. 
Les motifs du licenciement avaient été communiqués à A______ lors de 
l'entretien du 29 février 2016, lors de l'audience de conciliation du 5 novembre 
2020, puis par écrit les 8 et 29 mars 2021. 
x. Lors de l'audience de débats du 20 octobre 2021, A______, comparant en 
personne, a déclaré confirmer l'intégralité de ses conclusions, à savoir 14'500 fr. à 
titre d'indemnité pour licenciement abusif, 14'500 fr. à titre d'indemnité pour tort 
moral, atteinte à la personnalité et non-respect de la loi sur la protection des 
données, ainsi que sa demande en rectification du certificat de travail et un droit 
d'accès à son dossier personnel non caviardé. Il a ajouté qu'il "contest[ait] les 
motifs de son licenciement (…) [mais qu'il] étai[t] d'accord que l'on [le] 
licencie". Il reconnaissait que les délais légaux pour faire valoir une indemnité 
pour licenciement abusif n'avaient pas été respectés. A teneur du procès-verbal 
d'audience, il a renoncé à plaider le licenciement abusif. 
y. A______ a confié la défense de ses intérêts à un avocat le 17 décembre 2021. 
Par courrier de son conseil du 21 février 2022, A______ a souhaité clarifier la 
teneur de ses conclusions "à la lumière des explications contenues dans sa 
demande simplifiée du 5 février 2021". Dans la mesure où il motivait ses 
prétentions par les conséquences du comportement de B______ AG à son 
encontre pendant les relations de travail et à la fin de celles-ci, tant au niveau de sa 
santé, que concernant les difficultés rencontrées dans le cadre de sa réinsertion 
professionnelle, les conclusions dictées le 20 octobre 2021 devaient être 
considérées comme deux prétentions pour violation de l'obligation de protéger la 
personnalité et la santé des employés (328 CO), une en dommages-intérêts (41 
CO) et l'autre en tort moral (49 CO). 
Il a notamment produit un certificat médical établi, sur demande, le 19 juillet 2016 
par le Dr F______, lequel certifiait que le patient présentait "un état anxio-
dépressif sévère avec troubles du sommeil, état de solitude et des idées d'autolyse. 
La cause de cet état sembl[ait] en rapport avec un licenciement le 29/02/16, 
licenciement qu'il considère abusif et injustifié. [A______] A______ parl[ait] de 
harcèlement professionnel". Il ajoute que le traitement actuel du patient est le 
suivant : « Fluoxetine 20 mg / j et Lexomil à la demande (jusqu’à 6 mg par 
jour) ». 
z. Le 24 février 2022, B______ AG s'est opposée à la nouvelle qualification des 
conclusions prises par A______. 
aa. Lors de l'audience de débats du 2 mars 2022, le Tribunal a refusé la demande 
de "requalification/modification des conclusions de [l]a demande". 


- 10/24 - 
 
 
C/18812/2020-3 
Il a procédé à l'audition de témoins et des parties les 2 mars et 7 juin 2022. Leurs 
déclarations ont été intégrées à l'état de fait dans la mesure utile. 
Les faits pertinents suivants ressortent pour le surplus des déclarations des anciens 
collègues de A______. 
aa.a H______, employé chez B______ AG de 2002 à 2016, a déclaré avoir 
travaillé avec A______ durant deux ans environ. Il avait entretenu de bonnes 
relations de travail avec celui-ci. En général, tout se passait bien entre A______ et 
les autres membres de l'équipe. Il n'avait pas remarqué de comportement 
inadéquat de la part de celui-ci. Il avait en revanche entendu parler d'une 
altercation entre A______ et l'un de ses collègues. Il avait considéré que le 
licenciement du précité était "sévère" compte tenu des faits qui lui étaient 
reprochés. L'altercation n'était pas "gravissime" et avait eu lieu avec un collègue 
du même service, ce qui pouvait arriver compte tenu de la "pression". 
aa.b I______, employé chez B______ AG de 2005 à 2017, a déclaré avoir 
entretenu "plutôt des relations professionnelles" avec A______. Il n'était pas en 
mesure de qualifier les relations qu'avait le précité avec ses autres collègues. Il 
avait eu une altercation avec A______. Les deux hommes avaient commencé à 
parler un peu fort alors il avait proposé d'aller voir le responsable et en parler au 
bureau. Le témoin I______ a précisé qu'il n'y avait pas eu d'altercation physique 
entre eux. Ils s'étaient rendus dans le bureau du responsable, J______, et avaient 
"arrangé cela entre [eux]". Aucun avertissement ne leur avait été signifié suite à 
cette altercation. Il a confirmé que les évènements s'étaient passés tels que décrits 
dans le courriel du 30 janvier 2016 (cf. supra let. d), avec la précision que, selon 
lui, ils n’en seraient jamais « venus aux mains ». Selon lui, A______ pouvait être 
susceptible et agressif verbalement mais "quant à en venir aux mains je veux dire 
qu'il aboie mais ne mord pas". 
Il n'avait pas eu connaissance d'autres difficultés relationnelles qu'aurait eu 
A______ avec des collègues. Sur question, il a ajouté qu'il "ne dirai[t] pas que 
A______ avait été agressif envers ses collègues de manière physique mais peut-
être de manière verbale". 
Il avait pu se plaindre de A______ à ses supérieurs mais ne se souvenait pas à 
quelle fréquence. Il était vrai que "quelques fois" cela ne se passait pas très bien 
avec le précité. 
bb. A l'issue de l'audience du 7 juin 2022, les parties ont plaidé, persistant dans 
leurs conclusions respectives. 
Le Tribunal a alors gardé la cause à juger. 


- 11/24 - 
 
 
C/18812/2020-3 
D. 
Dans le jugement entrepris, le Tribunal a relevé que A______ avait d'abord conclu 
au paiement d'une indemnité pour congé abusif d'un montant de 14'500 fr. en 
indiquant ne pas contester son licenciement mais souhaiter en connaître les motifs. 
Il a confirmé la teneur de sa conclusion lors de l'audience du 20 octobre 2021 pour 
ensuite la modifier le 21 février 2022, réclamant désormais le paiement d'une 
indemnité pour tort moral du même montant, modification qui n'a pas été admise 
par le Tribunal. Selon les premiers juges, la prétention pécuniaire de A______, 
qu'elle soit considérée comme une indemnité pour congé abusif ou pour une 
atteinte à la personnalité, était, en tout état, infondée. 
D'une part, le contrat de travail de A______ avait été résilié le 29 février 2016 et 
avait pris fin le 30 juin 2016 compte tenu de la suspension du congé pour arrêt 
maladie de l'employé. Ce dernier ne s'était toutefois pas opposé à son licenciement 
dans le délai légal, soit au plus tard à la fin de son délai de congé et n'avait pas 
introduit son action dans les 180 jours à compter de la fin des rapports 
contractuels mais bien après, soit le 15 septembre 2020. A______ ne pouvait dès 
lors réclamer une indemnité pour licenciement abusif. 
D'autre part, le précité n'avait pas expliqué sur quels faits il fondait sa conclusion 
en dommages-intérêts. A supposer qu'il s'agisse de la dépression qu'il avait 
allégué avoir eue après son licenciement, il n'était pas établi que celle-ci était en 
lien avec un comportement de son ancienne employeuse. Rien dans le dossier ne 
permettait de considérer que A______ avait été victime d'harcèlement 
psychologique ou d'une sévère humiliation de la part de son ancienne employeuse. 
Le médecin généraliste, qui lui avait fourni un certificat médical, s'était contenté 
de rapporter les dires de son patient mais n'avait pas été témoin de la relation de 
travail et du licenciement. Même à retenir que le licenciement était en rapport 
avec l'état dépressif de A______, il n'en demeurait pas moins que le précité n'avait 
pas établi que son ancienne employeuse était responsable de son état. 
A______ réclamait en outre le paiement par B______ AG d'une indemnité pour 
tort moral car son ancienne employeuse avait refusé de lui délivrer une lettre de 
recommandation et un certificat de travail comprenant la mention "esprit d'équipe 
et bon relationnel". Or, celui-ci n'avait pas apporté la preuve de ses qualités 
relationnelles et de son esprit d'équipe. Au contraire, il avait été établi qu'il avait 
eu au moins une altercation avec un collègue ayant nécessité l'intervention d'un 
tiers pour les séparer. Plusieurs autres collègues et supérieurs de A______ 
s'étaient plaints de son caractère difficile et de son comportement rebelle dans le 
cadre de l'enquête menée par l'employeuse. Les déclarations du témoin I______ 
ne contredisaient pas les conclusions de cette enquête, puisqu'il avait également 
admis que A______ pouvait se montrer susceptible et agressif verbalement. 
Aucune disposition légale n'obligeait par ailleurs l'employeuse à remettre une 
lettre de recommandation à son employé. Enfin, rien dans le dossier ne permettait 
de retenir que ce dernier avait fait l'objet de mobbing de la part de ses supérieurs. 


- 12/24 - 
 
 
C/18812/2020-3 
Compte tenu de l'absence d'une quelconque atteinte à sa personnalité, la prétention 
de A______ était mal fondée. 
EN DROIT 
1. 
1.1 Interjeté contre une décision finale (308 al. 1 let. a CPC), dans une affaire 
patrimoniale dont la valeur litigieuse au dernier état des conclusions est supérieure 
à 10'000 fr. (art. 308 al. 2 CPC), auprès de l'autorité compétente (art. 124 let. a 
LOJ), dans le délai utile de trente jours (art. 142 al. 1 et 3, 143 al. 1, 145 al. 1 let. 
b et 311 CPC) et selon la forme prescrite par la loi (art. 130 al. 1, 131 et 311 
CPC), l'appel est recevable. 
1.2 La valeur litigieuse étant inférieure à 30'000 fr. et le litige portant sur un 
contrat de travail, la cause est soumise à la procédure simplifiée (art. 243 al. 1 
CPC) et à la maxime inquisitoire sociale (art. 247 al. 2 let. b CPC). Cette maxime 
implique notamment que le tribunal n'est pas lié par les offres de preuves et les 
allégués de fait des parties (ATF 139 III 457 consid. 4.4.3.2), et qu'il peut fonder 
sa décision sur des faits qui n'ont certes pas été allégués, mais dont il a eu 
connaissance en cours de procédure en consultant le dossier (arrêt du Tribunal 
fédéral 4A_388/2021 du 14 décembre 2021 consid. 5.1 s. résumé in CPC Online, 
ad art. 247 CPC). 
1.3 La Cour revoit le fond du litige avec un plein pouvoir d'examen en fait et en 
droit (art. 310 CPC) et applique le droit d'office (art. 57 CPC). En particulier, elle 
contrôle librement l’appréciation des preuves effectuée par le juge de première 
instance (art. 157 CPC en relation avec l’art. 310 let. b CPC) et vérifie si celui-ci 
pouvait admettre les faits qu’il a retenus (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1). 
Conformément à l’art. 311 al. 1 CPC, elle le fait cependant uniquement sur les 
points du jugement que l'appelant estime entachés d'erreurs et qui ont fait l'objet 
d'une motivation suffisante - et, partant, recevable -, pour violation du droit (art. 
310 let. a CPC) ou pour constatation inexacte des faits (art. 310 let. b CPC). 
Hormis les cas de vices manifestes, elle doit en principe se limiter à statuer sur les 
critiques formulées dans la motivation écrite contre la décision de première 
instance (ATF 142 III 413 consid. 2.2.4; arrêt du Tribunal fédéral 5A_111/2016 
du 6 septembre 2016 consid. 5.3). 
2. 
L'appelant reproche au Tribunal d'avoir refusé de lui allouer des dommages-
intérêts sur la base de l'art. 328 CO. Selon lui, c'est à tort que les premiers juges 
auraient retenu qu'il n'avait pas expliqué sur quels faits il basait ses conclusions en 
dommages-intérêts. Il estime que les éléments présentés par les parties 
permettraient d'établir une atteinte illicite à ses droits de la personnalité ainsi que 
l'atteinte à la santé en découlant. 


- 13/24 - 
 
 
C/18812/2020-3 
 
2.1.1 En vertu de l'art. 336b al. 1 CO, la partie qui entend demander une indemnité 
pour résiliation abusive (art. 336 et 336a CO) doit faire opposition au congé par 
écrit auprès de l'autre partie, au plus tard jusqu'à la fin du délai de congé. A teneur 
de l'al. 2 de cette disposition, si l'opposition est valable et que les parties ne 
s'entendent pas pour maintenir le rapport de travail, la partie qui a reçu le congé 
peut faire valoir sa prétention à une indemnité. Elle doit agir par voie d'action en 
justice dans les 180 jours à compter de la fin du contrat, sous peine de péremption. 
Selon la jurisprudence, il ne faut pas poser des exigences trop élevées à la 
formulation de cette opposition écrite. Il suffit que son auteur y manifeste à l'égard 
de l'employeur qu'il n'est pas d'accord avec le congé qui lui a été notifié 
(ATF 136 III 96 consid. 2; 123 III 246 consid. 4c; arrêt du Tribunal fédéral 
4A_320/2014 du 8 septembre 2014 consid. 3.1, ARV/DTA 2015 p. 32, JAR 2015 
p. 177). 
L'opposition a pour but de permettre à l'employeur de prendre conscience que son 
employé conteste le licenciement et le considère comme abusif; elle tend à 
encourager les parties à engager des pourparlers et à examiner si les rapports de 
travail peuvent être maintenus (cf. art. 336b al. 2 CO). Dans cette perspective, le 
droit du travailleur de réclamer l'indemnité pour licenciement abusif s'éteint si 
celui-ci refuse l'offre formulée par l'employeur de retirer la résiliation 
(ATF 134 III 67 consid. 5; arrêt du Tribunal fédéral 4A_320/2014 précité, 
ibidem). 
Il n'y a pas d'opposition lorsque le travailleur s'en prend seulement à la motivation 
de la résiliation, ne contestant que les motifs invoqués dans la lettre de congé, et 
non à la fin des rapports de travail en tant que telle (arrêt du Tribunal fédéral 
4A_320/2014 précité, ibidem). 
L’absence d’opposition au congé dans le délai de congé et/ou d’action en justice 
dans les 180 jours à compter de la fin du contrat, entraîne la péremption de la 
prétention à une indemnité fondée sur l'art. 336a, avec pour conséquence que le 
congé est réputé avoir été définitivement accepté. Le travailleur est alors privé de 
toute possibilité de faire valoir ce grief; aussi, il ne saurait « contourner cette 
barrière procédurale » en faisant valoir un droit à une indemnité pour tort moral 
fondée sur les articles 49 al. 1 et 328 al. 1 CO (PERRENOUD, Commentaire 
romand, Code des obligations I, 2021, n. 17 ad art. 336b CO; 
PORTMANN/RUDOLPH, Basler Kommentar, Obligationenrecht I, 2020, n. 2 art. 
336b CO; cf. également arrêt du Tribunal fédéral 4A_607/2011 du 10 novembre 
2011 consid. 3, dans le cadre duquel le TF a indiqué qu'il était "douteux que le 
travailleur licencié de manière abusive, s'il a laissé périmer son droit à 
l'indemnité spécifique prévue par l'art. 336a al. 1 et 2 CO, puisse encore élever 
une 
prétention 
sur 
la 
base 
des 
art. 
49 
al. 
1 
et 


- 14/24 - 
 
 
C/18812/2020-3 
328 al. 1 CO" mais a laissé la question indécise faute d'atteinte justifiant une telle 
indemnité dans le cas d'espèce). 
2.1.2 Le congé est en particulier abusif lorsqu'il est donné par une partie pour une 
raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un 
lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave 
au travail dans l'entreprise (art. 336 al. 1 let. a CO). 
Le licenciement n'est en principe pas abusif lorsque le travailleur présente des 
manquements ou des défauts de caractère qui nuisent au travail en commun (forte 
personnalité, agressivité, grossièreté, etc.; arrêts du Tribunal fédéral 4A_130/2016 
du 25 août 2016 consid. 2.2; 4A_309/2010 du 6 octobre 2010 consid. 2.4-6; 
DUNAND, Commentaire du contrat de travail, 2022, n. 32 ad art. 336 CO). Le 
congé notifié en raison du caractère conflictuel de l'employé n'est pas abusif, 
lorsque l'employeur a au préalable pris toutes les mesures que l'on pouvait 
attendre de lui pour désamorcer le conflit en vertu de l'art. 328 CO (PERRENOUD, 
Commentaire romand, Code des obligation I, n. 20 ad art. 336 CO). Rien 
n'empêche un employeur, confronté à une ambiance de travail tendue, de chercher 
à rétablir la situation en licenciant un ou plusieurs des employés concernés dans la 
mesure où les articles 336 al. 1 let. a CO et 328 CO sont respectés. Il n'est ainsi 
pas abusif de licencier un employé après que celui-ci a provoqué une altercation 
(arrêt du Tribunal fédéral 4A_217/2016 du 19 janvier 2017 consid. 4.2). 
2.1.3 En vertu de l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les 
rapports de travail, la personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus 
pour sa santé et veille au maintien de la moralité. 
La violation des obligations prévues à l’art. 328 CO entraîne l’obligation pour 
l’employeur de réparer le préjudice matériel et le tort moral causés par sa faute ou 
celle d’un autre employé (ATF 126 III 395). 
Que cela soit dans le cadre de l'action en dommages-intérêts ou de l'action en 
réparation du tort moral, le mode et l'étendue de la réparation, ainsi que la mesure 
de la responsabilité de l'employeur se déterminent d'après les principes généraux 
(cf. art. 41 ss CO). 
Lorsque le travailleur subit un dommage matériel découlant d'une atteinte illicite à 
ses droits de la personnalité, il a droit à une réparation sous forme de dommages-
intérêts. Pour mettre en œuvre la responsabilité contractuelle de l'employeur, le 
travailleur doit prouver le dommage, la violation contractuelle, ainsi que le lien de 
causalité entre les deux. En revanche, la faute de l'employeur est présumée. 
S'agissant du dommage, le lésé doit prouver aussi bien l'existence que le montant 
de celui-ci. Cependant, lorsqu'il est difficile d'apporter la preuve stricte du 
dommage, le juge le détermine équitablement. Quand l'atteinte à la personnalité 
est également constitutive d'une atteinte à la santé physique ou à la santé mentale 


- 15/24 - 
 
 
C/18812/2020-3 
du travailleur, par exemple dans certains cas de mobbing, l'on sera en présence 
d'une lésion corporelle. Le dommage consistera alors dans l'impossibilité pour la 
victime d'utiliser pleinement sa capacité de gain. Lorsqu'une incapacité de 
travailler est à l'origine d'une action en dommages-intérêts, il appartient à la 
victime, en vertu de l'art. 8 CC, d'alléguer et de prouver les faits permettant de 
constater que le comportement de l'employeur, par exemple la prétendue omission 
d'adopter des mesures destinées à protéger sa personnalité et sa santé, a été la 
condition sine qua non du résultat, soit du dommage subi, par exemple son 
invalidité (DUNAND/RAEDLER, op. cit., n. 94-97 ad art. 328 CO et les références 
citées). 
2.1.4 L'art. 221 al. 1 lit. b CPC précise que la demande doit contenir des 
conclusions. Comme tous les actes de procédure, les conclusions doivent être 
interprétées conformément au principe de la bonne foi, en particulier sur la base 
de la motivation à leur appui (ATF 123 IV 125c; 115 Ia 107 consid, 2b; 105 II 149 
consid. 2a; arrêt du Tribunal fédéral 5A_783/2009 consid. 3.3.2). Dès lors, une 
désignation ou expression inexacte n'est pas à elle seule déterminante (arrêts du 
Tribunal fédéral 5C_159/2000 consid. 3c/aa, 4A_440/2014 consid. 3.3). 
2.2 En l'espèce, l'appelant a d'abord conclu au paiement de deux indemnités de 
même montant, l'une à titre d'indemnité pour licenciement abusif et l'autre à titre 
d'indemnité pour tort moral. 
Ce n'est que suite à l'audience du 20 octobre 2021, lors de laquelle il a persisté 
dans ses conclusions tout en reconnaissant que les délais légaux pour faire valoir 
une indemnité pour licenciement abusif n'avaient pas été respectés, et après avoir 
recouru aux services d'un avocat, qu'il a prétendu que ses conclusions devaient 
être comprises comme des prétentions pour violation par l'employeur de 
l'obligation de protéger la personnalité et la santé des employés, une en 
dommages-intérêts et l'autre en tort moral. 
Avant cela, l’appelant a affirmé à plusieurs reprises ne pas contester son 
licenciement, allant jusqu’à déclarer par-devant le Tribunal, lors de l’audience du 
20 octobre 2021, qu’il était « d’accord qu’on [le] licencie ». 
Il n'est, en tout état, pas contesté que l'appelant ne s'est pas opposé à son 
licenciement avant la fin de son délai de congé et n'a pas agi en justice dans le 
délai péremptoire des 180 jours consécutifs à la fin des rapports de travail, et qu'il 
ne peut donc plus prétendre à une indemnité pour résiliation abusive. 
Reste à savoir si, par son courrier du 21 février 2021, l'appelant a souhaité clarifier 
ses conclusions, lesquelles doivent être interprétées conformément au principe de 
la bonne foi, ou les modifier, étant relevé que l'acte d'appel n'apporte aucune 
précision à cet égard, l'appelant se contentant d'affirmer qu'il prétend au 
versement de dommages-intérêts et d'une indemnité pour tort moral. 


- 16/24 - 
 
 
C/18812/2020-3 
Cette question peut toutefois demeurer indécise pour les raisons qui suivent. 
En effet, même à retenir que le premier montant est réclamé à titre de dommages-
intérêts, c'est à juste titre que le Tribunal a débouté l'appelant de sa conclusion. 
Tout d'abord, en procédant de la sorte, l'appelant, qui est forclos à se prévaloir du 
caractère abusif de son licenciement, tente de contourner cette barrière 
procédurale en plaidant l'abus subi sous l’angle de l’art. 328 CO, ce qui ne saurait 
être toléré. En effet, les prétentions modifiées, bien que fondées sur une nouvelle 
motivation juridique, concernent le même complexe de faits. L'appelant a appris 
au moment d'être licencié, en février 2016, qu'une enquête le concernant avait été 
diligentée par ses supérieurs hiérarchiques, de sorte qu'il lui était loisible de 
s'opposer à son licenciement durant son délai de congé pour ce motif. Les 
éventuels désaccords postérieurs avec son ancienne employeuse au sujet des 
attestations demandées ou de la teneur de son certificat de travail ne justifient pas 
qu'il soit revenu sur la position qu'il a maintenue pendant près de cinq ans. 
Il apparaît pour le surplus douteux que l'appelant ait voulu en réalité réclamer 
l'indemnisation d'un préjudice matériel à son ancienne employeuse, ses écritures 
de première instance ne comportant aucune démonstration d'un tel dommage. Si 
en appel il prétend que son revenu annuel brut a fortement diminué entre 2015 et 
2017 (alors que son licenciement a eu lieu en 2016 et qu'il a continué de percevoir 
son salaire jusqu'au 30 juin 2016), cela ne signifie pas encore que cette réduction 
soit la conséquence d'une atteinte illicite à ses droits de la personnalité par 
l’employeur. Elle peut être uniquement due au fait que l'appelant n'a pas trouvé 
emploi l'année qui a suivi son licenciement pour toute autre raison. De plus, la 
diminution alléguée, soit "32'205 fr. en deux ans", ne correspond pas au montant 
de 14'500 fr. réclamé par l'appelant, étant relevé que l'appelant n'a fourni aucune 
explication sur la manière dont il a calculé son prétendu dommage. 
L'appelant soutient que l'atteinte à la personnalité serait constitutive d'une atteinte 
à sa santé mentale. Il n'a toutefois pas allégué que son incapacité de travail aurait 
perduré au-delà du 10 juillet 2016. L'attestation médicale du 19 juillet 2016 ne fait 
état d'aucune incapacité de travail et il n'a pas été allégué que le médecin 
généraliste qui l'aurait rédigée aurait assuré le suivi médical de l'appelant avant 
mars 2016. C’est donc à juste titre que le Tribunal a considéré que le médecin en 
question n'a pas été témoin de la relation de travail et du licenciement de son 
patient. De plus, contrairement à ce que semble croire l’appelant, la seule prise de 
médicaments antidépresseurs ne suffit pas à établir une atteinte à sa capacité de 
gain découlant d’une violation de ses droits à la personnalité par l’intimée. 
Faute d’avoir établi un dommage matériel découlant d’une atteinte illicite à ses 
droits de la personnalité du fait de son ancienne employeuse, le Tribunal ne 
pouvait en effet, quoi qu’il en soit, faire droit à la première conclusion en 


- 17/24 - 
 
 
C/18812/2020-3 
paiement de l’appelant. Le jugement entrepris sera par conséquent confirmé sur ce 
point. 
Les développements de l’appelant concernant une atteinte illicite à sa personnalité 
seront examinés sous le considérant suivant, consacré à l'éventuelle réparation 
d’un tort moral. 
3. 
L'appelant considère avoir démontré avoir subi une atteinte illicite à sa 
personnalité et fait grief au Tribunal de lui avoir refusé une indemnité pour tort 
moral. 
 
3.1.1 En vertu de l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les 
rapports de travail, la personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus 
pour sa santé et veille au maintien de la moralité. 
Le devoir de protection de la personnalité des travailleurs déploie principalement 
ses effets pendant la durée effective des relations de travail. La jurisprudence a 
toutefois eu l'occasion de préciser que l'art. 328 CO s'appliquait également, dans 
certaines limites, avant la conclusion du contrat et après la fin de celui-ci 
(DUNAND/RAEDLER, Commentaire du contrat de travail, 2022, n. 11 ad art. 328 
CO). 
Il y a violation de la personnalité notamment lorsque l'honneur d'une personne est 
ternie, lorsque sa réputation sociale et professionnelle est dépréciée. Il n'est pas 
nécessaire que l'honneur soit effectivement lésé et il suffit que le comportement 
incriminé soit propre à ternir celui-ci, la perturbation devant toutefois présenter 
une certaine intensité (ATF 143 III 297 consid. 6.4.2, p. 308; 129 III 715 consid. 
4.1, p. 722; arrêt du Tribunal fédéral 4A_123/2020 du 30 juillet 2020 consid. 4.2 
et les références citées). 
Le principe de la protection de la personnalité des travailleurs n'existe pas de 
manière illimitée. Il y a lieu en effet de tenir compte des intérêts légitimes de 
l'employeur qui sont notamment fondés sur les exigences du travail à effectuer. 
Pour déterminer si l'on est ou non en présence d'une atteinte illicite à la 
personnalité, le juge examinera chaque cas d'espèce en tenant compte de 
l'ensemble des circonstances. Il se référera aux règles de la bonne foi et devra 
également tenir compte des concrétisations existant dans l'ordre juridique. Ainsi, 
et à titre d'exemple, les motifs justificatifs permettant à l'employeur de notifier un 
congé pour une raison inhérente à la personnalité du travailleur lorsque cette 
raison a "un lien avec le rapport de travail" ou qu'elle "porte sur un point 
essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise" (cf. art. 336 al. 1 let. a 
CO) devront être considérés par analogie avec l'appréciation des éléments 
intégrant le principe général de la protection de la personnalité du travailleur 
(DUNAND/RAEDLER, op. cit., n. 13 ad art. 328 CO et les références). 


- 18/24 - 
 
 
C/18812/2020-3 
3.1.2 L’art. 328b CO prévoit également que l'employeur ne peut traiter des 
données concernant le travailleur que dans la mesure où celles-ci portent sur les 
aptitudes du travailleur à remplir son emploi ou sont nécessaires à l'exécution du 
contrat de travail, les dispositions de la loi fédérale du 19 juin 1992 sur la 
protection des données étant par ailleurs applicables (cf. art. 70 de la nouvelle loi 
fédérale du 25 septembre 2020 sur la protection des données, entrée en vigueur le 
1er septembre 2023). 
Selon ces dispositions, quiconque traite des données personnelles ne doit pas 
porter une atteinte illicite à la personnalité des personnes concernées (art. 12 al. 1 
aLPD). Une atteinte à la personnalité est illicite à moins d’être justifiée par le 
consentement de la victime, par un intérêt prépondérant privé ou public, ou par la 
loi (art. 13 al. 1 aLPD). 
Confronté à une dénonciation ou des soupçons de faits pouvant causer une atteinte 
à la personnalité d'un ou de plusieurs employés, l'employeur devra procéder à une 
clarification de la situation. Celle-ci pourra notamment être menée à l'interne de 
l'entreprise. Lorsque l'enquête interne est mise en œuvre, l'employé soupçonné des 
faits devra par principe être informé à la fois de la procédure et des éléments qui 
lui sont reprochés. Cette exigence découle des obligations de l'art. 328 CO mais 
également de la LPD, qui s'applique en raison du fait que l'enquête constitue un 
traitement 
de 
données 
personnelles 
concernant 
l'employé 
soupçonné 
(DUNAND/RAEDLER, op. cit., n. 75-76 ad art. 328 CO). 
Un traitement ne sera pas considéré comme portant une atteinte illicite à la 
personnalité des personnes concernées si, cumulativement, il reste dans le cadre 
de l'art. 328b CO, respecte tous les principes de la LPD et ne porte pas autrement 
une atteinte illicite à la personnalité des personnes concernées pour l'un des motifs 
exprimés à l'art. 12 aLPD. Tant qu'elle demeure dans le cadre des rapports de 
travail, l'enquête interne ne donnera donc pas lieu à une présomption d'illicéité. 
S'agissant du respect des principes de la LPD, ceux de proportionnalité, de finalité 
et d'information s'avéreront en pratique être ceux qui sont le plus souvent 
enfreints. Par exemple car l'employé concerné ne serait pas informé des mesures 
d'instruction ou en raison du traitement d'un grand nombre de données 
personnelles. Dans un tel cas, un motif justificatif devra donc être trouvé. Celui-ci 
ne pourra en principe résider que dans l'intérêt prépondérant de l'employeur, selon 
l'appréciation générale de la situation et la nécessité d'enfreindre l'un de ces 
principes 
pour 
atteindre 
les 
résultats 
(licites) 
visés 
par 
l'enquête 
(DUNAND/RAEDLER, op. cit., n. 28 et 115 ad art. 328b CO). 
Des passages du rapport et des pièces d'enquête figurant dans le dossier personnel 
de l'employé pourront être caviardés lorsque ceci répond à l'intérêt prépondérant 
d'un tiers, notamment d'autres employés ayant participé à l'enquête. Un caviardage 
qui devra cependant rester le plus limité possible et ne pas empêcher l'employé 


- 19/24 - 
 
 
C/18812/2020-3 
d'avoir accès à l'essentiel des éléments le concernant, y compris afin qu'il puisse 
faire valoir ses droits (DUNAND/RAEDLER, op. cit., n. 117 ad art. 328b CO). 
En vertu de l'art. 8 LPD, toute personne peut demander au maître d'un fichier si 
des données la concernant sont traitées (al. 1). Le maître du fichier doit lui 
communiquer: toutes les données la concernant qui sont contenues dans le fichier, 
y compris les informations disponibles sur l'origine des données (al. 2 let. a); le 
but et éventuellement la base juridique du traitement, les catégories de données 
personnelles traitées, de participants au fichier et de destinataires des données (al. 
2 let. b). Ce droit d’accès vise à faire valoir le respect de la personnalité. Il donne 
la possibilité à la personne dont les données sont traitées de vérifier si le 
traitement est conforme aux principes juridiques applicables (arrêt du Tribunal 
fédéral 4A_277/2020 du 18 novembre 2020 consid. 5.2). 
3.1.3 L'art. 49 al. 1 CO prévoit que celui qui subit une atteinte illicite à sa 
personnalité a droit à une somme d'argent à titre de réparation morale, pour autant 
que la gravité de l'atteinte le justifie et que l'auteur ne lui ait pas donné satisfaction 
autrement. N'importe quelle atteinte ne justifie pas une indemnité (ATF 125 III 70 
consid. 3a); l'atteinte doit revêtir une certaine gravité objective et être ressentie par 
la victime, subjectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte 
pour qu'il apparaisse légitime de s'adresser au juge afin d'obtenir réparation 
(ATF 129 III 715 consid. 4.4; arrêts du Tribunal fédéral 4A_326/2020 du 
1er décembre 2020 consid. 3.2; 4A_159/2016 du 1er décembre 2016 consid. 4.1; 
4A_714/2014 du 22 mai 2015 consid. 2.2). 
Un rapport de causalité naturelle et adéquate doit être établi entre l'atteinte à la 
personnalité et le préjudice invoqué (arrêts du Tribunal fédéral 4A_123/2020 du 
30 juillet 2020 consid. 4.2; 4A_680/2012 du 7 mars 2013 consid. 5.2). 
3.1.4 En vertu de l'art. 330a al. 1 CO, le travailleur peut demander en tout temps à 
l'employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, 
ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite. On parle de certificat de 
travail complet ou qualifié (ATF 136 III 510 consid. 4.1). 
Le contenu du certificat de travail doit être exact. Toutes informations erronées, 
trompeuses ou imprécises doivent en être exclues (AUBERT, Commentaire du 
contrat de travail, 2022, n. 19 ad art. 330a CO). 
Le choix de la formulation appartient en principe à l'employeur. Conformément au 
principe de la bonne foi, la liberté de rédaction reconnue à celui-ci trouve ses 
limites dans l'interdiction de recourir à des termes péjoratifs, peu clairs ou 
ambigus, voire constitutifs de fautes d'orthographe ou de grammaire. S'il doit être 
établi de manière bienveillante, le certificat peut et doit contenir des faits et 
appréciations défavorables, pour autant que ces éléments soient pertinents et 


- 20/24 - 
 
 
C/18812/2020-3 
fondés (arrêt du Tribunal fédéral 4A_127/2007 du 13 septembre 2007 consid. 7.1 
et les références citées). 
3.2 En l'espèce, l'appelant considère avoir subi une atteinte illicite à sa 
personnalité en raison de plusieurs faits. 
3.2.1 En premier lieu, il se plaint du fait qu'une enquête le concernant aurait été 
diligentée suite à l'altercation du 30 janvier 2016 sans qu'il n'en soit informé, et 
que cette enquête aurait conduit son ancienne employeuse à le licencier. 
Or, il résulte de ce qui précède (cf. supra consid. 2.2) que l'appelant ne saurait se 
plaindre du caractère prétendument abusif de son licenciement en tant qu'il ferait 
suite à une enquête interne qui n'aurait pas respecté les exigences en matière de 
protection de la personnalité. 
Il ne peut se prévaloir de ces mêmes faits pour prétendre à la réparation d'un 
éventuel tort moral, ce d'autant qu'il s'agit de faits dont il avait connaissance au 
moment de son licenciement, bien qu'il n'ait eu accès à son dossier personnel 
qu'en avril 2021. 
Il ne sera dès lors pas tenu compte des développements en lien avec les motifs de 
licenciement et le déroulé de l’enquête interne dans le cadre du présent examen. 
3.2.2 L'appelant fait ensuite valoir qu'en lui refusant l'accès à son dossier 
personnel, l'intimée aurait lésé ses droits de la personnalité. 
Aucune trace écrite d’une telle demande formulée avant le début de la 
litispendance n’apparaît dans le dossier. 
L’intimée admet toutefois que lors de l’entretien de licenciement, une version 
caviardée de son dossier personnel aurait été proposée à l’appelant qui souhaitait 
connaître la nature exacte des reproches formulés par ses supérieurs mais que 
celui-ci aurait refusé. 
Il résulte en outre du courrier du 8 mars 2021 que l’intimée a immédiatement 
accédé à la requête de son ancien employé, lorsque celui-ci l’a formulée pour la 
première fois par écrit. Elle a en revanche restreint ce droit d’accès en lui 
indiquant que le nom des collaborateurs qui se seraient plaints de son 
comportement serait caviardé, ce qu’elle avait le droit de faire compte tenu de 
l’intérêt prépondérant desdits employés. 
 
C’est l’appelant qui a refusé l’accès tel que proposé. 
Une copie caviardée du dossier personnel lui a, en tout état, été transmise le 24 
avril 2021. 


- 21/24 - 
 
 
C/18812/2020-3 
C'est donc à tort que l’appelant reproche à l’intimée de lui avoir refusé l’accès à 
son dossier durant près de cinq ans. 
S’agissant du caviardage des documents, la Cour relève qu’il n’empêchait pas 
l'appelant de prendre connaissance des faits qui lui avaient été reprochés, et qui lui 
avaient déjà été communiqués au moment de son licenciement. 
L'appelant se plaint également du fait que les données récoltées par son ancienne 
employeuse lèseraient ses droits de la personnalité puisqu'elles comporteraient des 
informations imprécises et univoques, ainsi que des dépréciations de sa 
personnalité injustifiées et des commentaires inutilement vexatoires, sans préciser 
les informations, dépréciations et commentaires en question. Or, la Cour ignore 
tout des documents qui figuraient dans le dossier personnel de l'appelant, exceptés 
les deux courriels caviardés produits par l'intimée à l'appui de sa réponse. Si ceux-
ci contiennent des données concernant l'appelant, en particulier des opinions 
personnelles des employés en question, ils font toutefois partie d'une enquête 
interne visant à déterminer les aptitudes à l'emploi du travailleur, de sorte que leur 
traitement par l'employeur ne saurait être considéré comme portant une atteinte 
illicite à la personnalité de l'appelant. 
3.2.3 L'appelant considère ensuite que le refus par son ancienne employeuse 
d'établir 
un 
certificat 
de 
travail 
"indiquant 
toutes 
ses 
compétences 
professionnelles, qu'elle a[vait] pourtant reconnues selon les éléments présents 
dans le dossier personnel" constituerait également une atteinte à sa personnalité. 
Les seules demandes formulées par l’employé postérieurement à son licenciement 
visaient à obtenir une lettre de recommandation ou un certificat de travail. Les 
échanges entre les parties illustrent toutefois la bonne volonté de l’intimée, qui a 
fait suite à ces demandes dans les meilleurs délais. 
Une fois le certificat de travail final transmis, l’appelant a attendu plusieurs mois 
avant d’en solliciter sa rectification et a ensuite reproché à l’intimée de ne pas 
pouvoir donner suite immédiatement. Aucun échange entre les parties ne semble 
avoir eu lieu depuis le début d’année 2018 à ce sujet. Ce n’est qu’en septembre 
2020 que l’appelant a finalement déposé une requête en conciliation à l’encontre 
de son ancienne employeuse, dans le cadre de laquelle il sollicitait également la 
rectification de son certificat de travail. 
Or, une version modifiée, qui a emporté son accord, lui a été proposée par 
l’intimée dans les quelques mois qui ont suivi l’audience de conciliation. 
Dans ces circonstances, la Cour voit mal en quoi le comportement de l’intimée 
aurait porté atteinte à la personnalité de son ancien employé. 


- 22/24 - 
 
 
C/18812/2020-3 
Il sera de plus relevé que le comportement de l’appelant, et en particulier sa 
mésentente avec ses collègues et le fait qu’il soit dépourvu d’esprit d’équipe, est 
précisément ce qui a motivé son licenciement. Cela est corroboré par les deux 
courriels caviardés figurant au dossier ainsi que par l'audition des témoins dans le 
cadre de la présente procédure, les témoins H______, I______, C______ ayant 
tous confirmé l’existence de l’altercation du 30 janvier 2016, ainsi que, s’agissant 
plus particulièrement des témoins I______ et C______, les comportements 
problématiques de l’appelant. 
Pour ces raisons, l'intimée ne pouvait y faire figurer ces deux qualificatifs sauf à 
établir un certificat de travail inexact et trompeur. 
Ces faits ne sont, en tout état, pas constitutifs d'une atteinte à la personnalité de 
l'appelant. 
Pour le surplus, il sera relevé que l’appelant a attendu plus de quatre ans et demi 
avant de saisir les juridictions compétentes. A l’évidence, les atteintes dont il dit 
avoir été victime n’étaient pas ressenties par celui-ci, durant cette longue période, 
comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu’il lui apparaisse 
légitime de s’adresser au juge afin d’obtenir réparation. 
3.2.4 Par conséquent, en l’absence d’un comportement qui serait imputable à 
l’intimée et qui pourrait être jugé attentatoire à la personnalité de l’appelant, et 
compte tenu du fait qu’il est forclos à se prévaloir du caractère abusif de son 
licenciement, c’est à raison que le Tribunal a considéré que la prétention de 
l’appelant en réparation de son tort moral était mal fondée. 
Le chiffre 2 du dispositif du jugement entrepris sera confirmé. 
4. 
La valeur litigieuse en appel étant inférieure à 50'000 fr., il ne sera pas perçu de 
frais judiciaires (art. 116 al. 1 CPC ; art. 19 al. 3 let. c LaCC ; art. 71 RTFMC). Il 
n’est pas alloué de dépens conformément à l’art. 22 al. 2 LaCC. 
* * * * * 


- 23/24 - 
 
 
C/18812/2020-3 
PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes, groupe 3 : 
A la forme : 
Déclare recevable l'appel formé le 13 septembre 2022 par A______ contre le jugement 
JTPH/223/2022 rendu par le Tribunal des prud’hommes le 12 juillet 2022 dans la cause 
C/18812/2020. 
Au fond : 
Confirme le jugement entrepris. 
Déboute les parties de toutes autres conclusions. 
Sur les frais : 
Dit que la procédure d'appel est gratuite. 
Dit qu'il n'est pas alloué de dépens d'appel. 
Siégeant : 
Madame Jocelyne DEVILLE CHAVANNE, présidente; Monsieur Claudio PANNO, 
juge employeur; Madame Monique LENOIR, juge salarié; Madame Fabia CURTI, 
greffière. 
 
La présidente : 
Jocelyne DEVILLE CHAVANNE 
 
La greffière : 
Fabia CURTI 
 
 
 
Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 
 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 
(LTF; RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa 
notification avec expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal 
fédéral par la voie du recours en matière civile. 
 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 
 


- 24/24 - 
 
 
C/18812/2020-3 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 
15'000 fr.