ge_gerichte · ATA/753/2023 · 2023-07-11 · fr


RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/353/2023-FPUBL 
ATA/753/2023 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 11 juillet 2023 
 
 
 dans la cause 
 
 
A______ 
recourant 
représenté par Me Armando Pedro RIBEIRO, avocat 
contre 
HÔPITAUX UNIVERSITAIRES DE GENÈVE 
intimés 
représentés par Mes Anne MEIER et Amel BENKARA, avocates 


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A/353/2023 
EN FAIT 
A. a. A______, né le ______ 1964, a été engagé du 30 mars au 30 avril 2020 en 
qualité d’aide-hospitalier avec un statut d’auxiliaire au sein de la cellule 
Covid-19 des Hôpitaux universitaires de Genève (ci-après : HUG ou 
l’employeur). 
Le bilan de fin de période d’essai indique sous « commentaire général » que 
l’intéressé « depuis le début de son activité au sein de l’unité Covid a essayé de 
s’améliorer constamment. Il [devait] davantage poursuivre ses efforts et ainsi 
pouvoir fournir des prestations de qualité supérieure à celles actuelles ». La 
responsable préavisait favorablement la poursuite de la collaboration. 
Le contrat a été prolongé jusqu’au 31 mai 2020. 
b. A______ a signé un contrat d’employé en qualité d’aide hospitalier pour une 
durée indéterminée dès le 1er juin 2020. 
Le « rapport de la revue de performance ; bilan septembre 2021 », de 24 pages, 
indique sous « commentaire général » que « M. A______ est un collaborateur 
effectuant son travail de manière méthodique. M. A______ a peu d’absences et 
respecte ses horaires de travail, même si les horaires d’après-midi peuvent être 
contraignants dans sa logistique. Il a pu réaliser une mission aux soins intensifs 
adultes, où M. A______ était très motivé, mais son intégration ne fut pas optimale 
(remise 
en 
question, 
communication 
parfois 
inadaptée) ». 
B______, 
« administrateur du bilan » a évalué à un sur trois le bilan des objectifs du 
« comportement professionnel de l’intéressé ». Les compétences sociales étaient à 
un sur cinq, à l’instar du critère « empathie et aptitude à la remise en question ». 
c. Selon un courrier du 18 février 2022, reprenant la teneur d’un entretien du 
9 février 2022 en présence d’A______, de son conseil, de C______, responsable 
des soins, et de D______, responsable des ressources humaines, un incident s’était 
déroulé le 7 janvier 2022 avec E______, infirmier responsable d’équipe de soins 
(ci-après : IRES). 
Suite à une demande de changement d’affectation, A______ avait discuté les 
directives du responsable et eu un comportement inadapté à son encontre. Lorsque 
celui-ci, puis l’adjoint de la responsable des soins (ci-après : ARS) avaient 
demandé à le voir, il avait refusé l’entretien hors la présence de son avocat. Cette 
attitude non coopérante, agressive et irrespectueuse n’était pas justifiée. Plusieurs 
plaintes de collègues et partenaires de travail à son encontre avaient été reçues. Il 
avait été impossible de lui en faire un retour, puisqu’il avait refusé d’entrer en 
discussion, de manière systématique. Il avait initié une formation d’assistant en 


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soins et santé communautaire (ci-après : ASSC) de sa propre initiative. Les HUG 
n’étaient toutefois pas tenus de répondre à tous ses désirs en la matière. Il devait 
respecter les règles et planifier ses vacances sur l’ensemble de l’année. En cas de 
non-respect de l’un des points évoqués dans la correspondance, des sanctions 
pourraient être prises. 
B. a. Selon un courriel du 29 avril 2022 de F______, gestionnaire du pool Covid, 
confirmant la teneur de l’entretien du même jour, elle lui avait annoncé une 
nouvelle affectation au département de réadaptation et gériatrie de l’hôpital des 
Trois-Chênes. Cette mission était en lien avec la fermeture du centre Covid et les 
besoins institutionnels. Il avait accepté cette mission avec enthousiasme. Ils 
avaient eu l’opportunité d’échanger sur ses projets professionnels, qu’elle 
récapitulait. Il avait par ailleurs évoqué sa volonté de s’inscrire à une formation de 
technicien en soins opératoires (ci-après : TSO) à Lausanne. Elle l’avait 
encouragé en lui précisant qu’il serait nécessaire qu’il démissionne des HUG pour 
construire son projet. 
b. Il a été nommé fonctionnaire le 1er mai 2022 à la fonction d’aide en soins et 
accompagnement. 
c. À compter du lendemain, il a travaillé à l’Hôpital des Trois-Chênes. 
d. Le 3 mai 2022, A______ a été admis à l’école supérieure de la santé, filière 
TSO pour la rentrée du 22 août 2022, sous réserve d’avoir effectué un stage 
d’observation de cinq jours dans un bloc opératoire, d’avoir obtenu son CFC et 
transmis un extrait de son casier judiciaire. 
C. a. Selon un « rapport circonstancié » du 14 juin 2022 d’G______, ARS du site 
Trois-Chênes, dès les premiers jours A______ était arrivé en retard, de 10 à 15 
minutes, pour la prise de son poste. Un point de situation avait dû être effectué le 
13 mai 2022 afin de faire des rappels sur le « savoir-être », la communication et 
les valeurs institutionnelles, notamment le respect attendu dans son équipe. 
Un aide-soignant avait rapporté des incidents le 2 juin 2022 : une sonnette n’était 
pas à proximité du patient lors du petit déjeuner et des bouteilles d’eau 
manquaient, en période de fortes chaleurs, malgré le rappel des collègues. 
Le 3 juin 2022, H______, infirmière, avait été agressée verbalement par A______, 
en présence d’une patiente. La collaboratrice avait eu peur de représailles et 
n’avait pas eu le courage de faire remonter ce qu’elle qualifiait d’agression, en 
présence de collègues. Elle ne l’avait signalé par courriel que le 7 juin 2022. 
Le 6 juin 2022, I______, infirmière, avait fait état d’agressivité verbale 
d’A______ à son égard, en présence d’un patient. Il avait hurlé à l’encontre de sa 
collègue dans un corridor, la menaçant physiquement. Il avait rapproché sa tête 


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très près de celle de l’infirmière, en lui touchant presque le front, selon celle-ci et 
les autres soignants présents. 
Le 7 juin 2022, A______ avait hurlé sur une infirmière dans un corridor en la 
menaçant physiquement. Un témoin, proche aidant d’une patiente, avait indiqué 
être « impressionnée » par A______ et avait ajouté : « Il s’énerve rapidement ce 
monsieur ». 
Un entretien s’était déroulé le même jour au cours duquel A______ avait haussé 
le ton fortement à plusieurs reprises en menaçant l’ARS de représailles juridiques. 
À l’issue de l’entretien, il avait demandé à un patient de faire un retour positif sur 
ses prestations. 
En fin de journée, il avait agressé verbalement, dans un couloir, J______, sa 
responsable. Une proche aidante et un patient avaient fait part de leur 
mécontentement et de leur stupeur au vu de son comportement. Ses collègues en 
avaient également été affectés. 
Au vu de la gravité des événements survenus en 24 h, impliquant des patients et 
proches aidants, il avait été convenu de recevoir A______ pour l’informer d’une 
prochaine convocation à un entretien de service. 
b. A______ a été libéré, oralement, de son obligation de travailler lors de 
l’entretien du 8 juin 2022. Son traitement était maintenu. 
c. Lors de l’entretien de service, initialement fixé au 28 juin 2022, reporté au 
20 juillet 2022, puis au 25 août 2022, les HUG ont relevé que l’attitude générale 
d’A______ impliquait les patients et les visiteurs qui entendaient des hurlements 
dans les couloirs. Un patient avait par ailleurs été pris à partie pour témoigner. 
Cette attitude était grave et inadmissible tant envers les collègues, la hiérarchie 
que les patients et portait directement atteinte à l’image de l’institution. Il était 
attendu qu’il se montre digne de la confiance témoignée par sa hiérarchie et 
adopte une attitude respectueuse et correcte envers tous les interlocuteurs. La 
répétition de ses actes et la gravité croissante semblaient démontrer qu’il ne 
prenait pas conscience de la situation, malgré de nombreuse remises à l’ordre. Il 
semblait banaliser son attitude, sans capacité de se remettre en question. 
A______ s’est excusé d’avoir pu offenser certaines personnes. Il avait à cœur de 
pouvoir poursuivre sa collaboration le plus sereinement possible. 
Faisant valoir ses observations par écrit, il a contesté avoir été menaçant et haussé 
le ton à plusieurs reprises. Il ne s’agissait que de malentendus avec le personnel 
du site des Trois-Chênes. Il avait insisté auprès de sa hiérarchie afin de ne pas y 
être affecté, craignant que ce type de patientèle, soit la gériatrie, ne lui permette 
pas de mettre à profit de manière idéale ses compétences et son expérience. Aucun 


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reproche ne lui avait été adressé dans le cadre de ses affectations antérieures. Il 
n’aurait pas été nommé fonctionnaire le 1er mai 2022 si les faits qui lui étaient 
reprochés en février 2022 avaient été réellement graves. Le personnel ayant été 
usé par la pandémie de Covid-19, il ne pouvait pas être exclu que les faits qui lui 
étaient reprochés aient été interprétés de manière moins véhémente en temps 
normal. Il insistait sur l’opportunité que représentait pour lui et les HUG sa 
réussite aux examens d’entrée à la Haute école de La Source à Lausanne. 
d. Un second entretien de service s’est tenu le 22 septembre 2022. Il portait sur 
l’attitude d’A______ en lien avec sa demande de formation en qualité de TSO. Il 
avait outrepassé les instructions de sa hiérarchie en commençant sa formation 
alors qu’il était toujours sous contrat avec les HUG. Il lui avait été rappelé son 
devoir de démissionner, l’institution n’ayant pas pour mission de former les TSO 
en cours d’emploi. Il lui était par ailleurs reproché de ne l'avoir pas mentionné à sa 
hiérarchie, d’avoir utilisé des propos inadaptés envers le directeur général, d’être 
dans l’incapacité tant d’intégrer le cadre et les règles de l’institution que de se 
remettre en question. Son attitude était grave et inadmissible. Le lien de confiance 
était rompu, ce d’autant plus que le premier entretien de service portait déjà sur 
son attitude irrespectueuse. 
Faisant valoir ses observations par écrit, A______ a relevé n’avoir pas réalisé que 
le suivi de quelques semaines de formation, pendant une période de libération de 
son obligation de travailler, serait mal perçu. Il souhaitait comprendre le refus net 
de sa hiérarchie de lui accorder une formation en cours d’emploi, alors que 
l’art. 12 du statut du personnel garantissait un perfectionnement professionnel à 
tous ses membres et qu’il était libéré de son obligation de travailler, sans date de 
retour. Sa non-affectation à un autre poste de travail le 8 juin 2022 ne lui avait 
jamais été expliquée jusqu’à l’entretien de service du 25 août 2022. Il avait 
demandé à reprendre ses fonctions à plusieurs reprises au cours de l’été 2022, en 
vain. Il s’était ennuyé et le monde médical lui avait manqué. Il avait commencé 
les cours de TSO, conscient que cela ne durerait que le temps qu’on le rappelle à 
son poste de travail. La formation durait trois ans, ce qui ne lui permettait pas de 
la suivre en cours d’emploi. Il n’avait toutefois pas organisé la semaine de 
formation en bloc opératoire, pourtant essentielle à la finalisation de son 
admission. Il avait cessé sa formation suite à l’entretien de service du 22 
septembre 2022. Libéré de son obligation de travailler, il n’avait pas pu ternir 
l’image de l’institution. Il insistait pour pouvoir reprendre son poste et s’engageait 
à ce que la confiance mutuelle ne soit à l’avenir plus remise en question, à plus 
forte raison en cas de malentendu bénin. 
e. Par décision du 20 décembre 2022, les HUG ont résilié le contrat d’A______ 
pour le terme du 31 mars 2023 pour motif fondé suite à la rupture des rapports de 
confiance en lien avec son « attitude et comportement considérés comme graves et 
inadmissibles à l’égard de l’institution, de ses supérieurs hiérarchiques, collègues 


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et, d’un patient, dans les divers services fréquentés ». Référence était faite aux 
entretiens de service des 25 août et 22 septembre 2022. La décision était déclarée 
exécutoire nonobstant recours. 
D. a. Par acte du 31 janvier 2023, A______ a interjeté recours devant la chambre 
administrative de la Cour de justice (ci-après : chambre administrative) contre 
cette décision. Il a conclu à son annulation et à sa réintégration. Subsidiairement, 
un reclassement devait être ordonné. Préalablement, neuf témoins devaient être 
entendus et le bilan d’évaluation de février 2022 le concernant produit. 
Son droit d’être entendu n’avait pas été respecté, sa hiérarchie n’ayant donné 
aucune suite à sa demande d’obtenir son bilan d’évaluation de février 2022. Or, la 
décision querellée se fondait sur cette pièce, considérée comme déterminante. En 
le privant de l’accès à ce document, son employeur l’avait empêché de se 
déterminer. La décision n’était, de surcroît, que sommairement motivée. Aucun 
motif fondé ne pouvait justifier la résiliation de son contrat de travail. Les HUG 
n’avaient procédé à aucun reclassement et le principe de la proportionnalité avait 
été violé. 
b. Les HUG ont conclu au rejet du recours. Deux collègues du recourant avaient 
émis des plaintes en début d’année 2021 en lien avec son comportement. Un 
entretien s’était déroulé le 12 janvier 2021. Le « bilan septembre 2021 » évoquait 
ses difficultés. Le 7 janvier 2022, il avait adopté une attitude non coopérante, 
agressive et irrespectueuse envers son supérieur hiérarchique. Il avait par la suite 
refusé la demande d’entretien, hors la présence de son avocat. Un entretien s’était 
tenu le 9 février 2022 en présence du conseil mandaté à l’époque. Ses devoirs lui 
avaient été rappelés ainsi que le risque que des sanctions puissent être prises en 
cas de non-respect de ceux-ci. Dès son affectation à l’Hôpital des Trois Chênes, 
A______ avait eu un comportement menaçant et inadéquat. Il avait verbalement 
agressé H______ le 3 juin 2022, I______ le 6 juin 2022, ainsi qu’G______ et 
J______ lors de l’entretien du 7 juin 2022, puis une nouvelle fois J______ 
quelques heures plus tard. 
L’attitude du recourant, irrespectueuse envers sa hiérarchie, ses collègues et les 
patients, et agressive, fondait le licenciement. Il avait, par ailleurs, suivi des cours 
de formation sans en informer les HUG et sans démissionner contrairement à ce 
qui lui avait été demandé. Il se présentait comme un employé rémunéré par 
l’institution, en faveur duquel une place de stage avait été réservée, indiquant être 
le premier apprenant TSO rémunéré par les HUG. Au vu de la gravité des faits 
reprochés, l’employeur avait renoncé à procéder à son reclassement afin de ne pas 
reporter son comportement inadéquat et dangereux dans un autre service de 
l’institution. Enfin, il n’existait pas de « bilan d’évaluation février 2022 ». Celui 
intitulé « septembre 2021 » avait été établi en février 2022. Le recourant avait 
donc connaissance du document concerné. La motivation de la décision lui avait 
été expliquée lors des nombreux entretiens avec sa hiérarchie. Le principe de la 


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proportionnalité était respecté, l’intéressé n’ayant pas tenu compte des objectifs, 
plusieurs fois fixés par son employeur aux fins d’améliorer son attitude et 
d’adopter une communication bienveillante et respectueuse. Il appartenait enfin à 
l’employeur de protéger la personnalité de ses collaborateurs et des patients. Cet 
intérêt primait celui du recourant à être maintenu dans son poste. Une 
réintégration était inenvisageable. 
c. Le recourant n’ayant pas souhaité répliquer dans le délai qui lui avait été fixé, 
les parties ont été informées que la cause était gardée à juger. 
d. Le contenu des pièces sera repris en tant que de besoin dans la partie en droit 
du présent arrêt. 
EN DROIT 
1. 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est recevable 
(art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 
05 ; art. 62 al. 1 let. a et 63 al. 1 let. c de la loi sur la procédure administrative du 
12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 
2. 
Le litige porte sur la conformité au droit de la décision du 20 décembre 2022 des 
HUG résiliant les rapports de service du recourant pour le 31 mars 2023, pour 
motif fondé. 
3. 
Le recours peut être formé pour violation du droit y compris l'excès et l'abus du 
pouvoir d'appréciation (let. a) et pour constatation inexacte ou incomplète des faits 
pertinents (let. b ; art. 61 al. 1 LPA). Les juridictions administratives n'ont pas 
compétence pour apprécier l'opportunité de la décision attaquée, sauf exception 
prévue par la loi (art. 61 al. 2 LPA), non pertinente en l’espèce. 
4. 
Le recourant a sollicité l’audition de neuf témoins et la production du bilan 
d’évaluation de février 2022 le concernant. 
4.1 Tel qu’il est garanti par l’art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d’être entendu 
comprend notamment le droit pour l’intéressé d’offrir des preuves pertinentes, de 
prendre connaissance du dossier, d’obtenir qu’il soit donné suite à ses offres de 
preuves pertinentes, de participer à l’administration des preuves essentielles ou à 
tout le moins de s’exprimer sur son résultat, lorsque cela est de nature à influer sur 
la décision à rendre (ATF 145 I 73 consid. 7.2.2.1 ; 142 III 48 consid. 4.1.1). Le 
droit de faire administrer des preuves n’empêche cependant pas la juge de 
renoncer à l’administration de certaines preuves offertes et de procéder à une 
appréciation anticipée de ces dernières, en particulier si elle acquiert la certitude 
que celles-ci ne l’amèneront pas à modifier son opinion ou si le fait à établir 


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résulte déjà des constatations ressortant du dossier (ATF 145 I 167 consid. 4.1 ; 
140 I 
285 
consid. 6.3.1). Le droit d'être entendu ne contient pas non plus d’obligation de 
discuter tous les griefs et moyens de preuve du recourant ; il suffit que la juge 
discute ceux qui sont pertinents pour l'issue du litige (ATF 142 III 433 
consid. 4.3.2 ; 141 III 28 consid. 3.2.4). 
4.2 En matière de rapports de travail de droit public, la jurisprudence admet que 
des occasions relativement informelles de s'exprimer avant le licenciement 
peuvent remplir les exigences du droit constitutionnel d'être entendu, pour autant 
que la personne concernée ait compris qu'une telle mesure pouvait entrer en ligne 
de compte à son encontre (ATF 144 I 11 consid. 5.3 in fine ; arrêt du Tribunal 
fédéral 8C_176/2022 du 21 septembre 2022 consid. 4.1). La personne concernée 
ne doit pas seulement connaître les faits qui lui sont reprochés, mais doit 
également savoir qu'une décision allant dans une certaine direction est envisagée à 
son égard (arrêt du Tribunal fédéral 8C_158/2009 du 2 septembre 2009 consid. 
5.2, non publié aux ATF 136 I 39, et les arrêts cités). 
4.3 Le droit d'être entendu impose également à l'autorité judiciaire de motiver ses 
décisions, afin que le justiciable puisse les comprendre et exercer son droit de 
recours à bon escient. Pour satisfaire à cette exigence, il suffit que le juge discute 
les griefs qui sont pertinents pour l'issue du litige (ATF 142 II 154 consid. 4.2 ; 
ATA/715/2021 du 6 juillet 2021 consid. 3a). 
Il suffit, selon la jurisprudence, que l'autorité mentionne, au moins brièvement, les 
motifs qui l'ont guidée et sur lesquels elle a fondé sa décision, de manière à ce que 
la personne concernée puisse se rendre compte de la portée de celle-ci et l'attaquer 
en connaissance de cause (ATF 141 V 557 consid. 3.2.1 ; ATF 138 I 
232 consid. 5.1). La motivation peut d'ailleurs être implicite et résulter des 
différents considérants de la décision (arrêts du Tribunal fédéral 2C_126/2015 du 
20 février 2015 consid. 4.1 ; 1B_295/2014 du 23 septembre 2014 consid. 2.2). En 
revanche, une autorité se rend coupable d'une violation du droit d'être entendu si 
elle omet de se prononcer sur des griefs qui présentent une certaine pertinence ou 
de prendre en considération des allégués et arguments importants pour la décision 
à rendre (arrêt du Tribunal fédéral 2C_879/2015 du 29 février 2016 consid. 4.1). 
4.4 En l’espèce, le recourant cite le nom des neuf personnes qu’il souhaite 
auditionner. Ces noms n’apparaissent toutefois ni dans ses écritures, ni dans celles 
de l’autorité intimée, ni dans les pièces. L’offre de preuve « audition de témoins » 
concerne principalement les deux premières années d’activité. Les intéressés ne 
sont, à teneur des écritures du recourant, pas en mesure de témoigner en lien des 
faits postérieurs au mois de mai 2022, sous réserve de l’affirmation qu’il s’agirait 
de « malentendus entre le recourant et sa nouvelle équipe aux Trois Chênes ». 
Pour le surplus, le recourant ne donne aucune information précise sur la fonction 
de chacun des témoins et les faits exacts sur lesquels ceux-ci pourraient 


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témoigner, étant précisé que l’activité du recourant pendant les deux premières 
années n’est pas déterminante en comparaison de celle développée à l’Hôpital des 
Trois-Chênes et ressort pour le surplus des évaluations. Dans ces conditions et en 
l’absence d’explications, y compris d’une écriture de réplique qui aurait permis de 
déterminer l’éventuelle pertinence de témoignages, il y sera renoncé, ceux-ci 
n’étant pas de nature, au vu du dossier produit, à modifier l’issue du présent litige. 
Les HUG ont indiqué, sans être contredits, que le « rapport de février 2022 » était 
celui intitulé « septembre 2021 », l’évaluation pour la période du 29 janvier au 
30 septembre 2021 ayant été effectué lors d’un entretien en février 2022. 
Il ne sera en conséquence pas donné suite à la requête d’actes d’instruction du 
recourant. 
5. 
Le recourant se plaint d’une violation de son droit d’être entendu sur deux points. 
5.1 Il allègue ne pas avoir pu se déterminer sur le rapport d’entretien de février 
2022. Or, comme précédemment vu, l’évocation de ce rapport fait en réalité 
référence au bilan intitulé « septembre 2021 » sur lequel le recourant a pu prendre 
position. 
5.2 Il se plaint par ailleurs d’un défaut de motivation de la décision de 
licenciement. Celle-ci fait toutefois expressément référence à la rupture des 
rapports de confiance en lien avec l’attitude du recourant ainsi que de son 
comportement considérés comme graves et inadmissibles à l’égard de 
l’institution, de ses supérieurs hiérarchiques, de ses collègues et d’un patient, dans 
les divers services fréquentés. De même, le courrier litigieux renvoie aux faits 
reprochés lors des entretiens de service des 25 août et 22 septembre 2022. Dans 
ces conditions, le recourant a pu se rendre compte de la portée de la décision prise 
à son égard et recourir contre elle en connaissance de cause, par un acte de 
recours, dûment motivé, sur plusieurs pages, et à l’appui duquel il a produit de 
nombreuses pièces. Le grief de violation du droit d’être entendu sera en 
conséquence écarté. 
6. 
Le recourant conteste l’existence d’un motif fondé à son licenciement. 
6.1 En tant que membre du personnel des HUG, le recourant est soumis au statut 
du personnel des HUG du 16 décembre 1999 (ci-après : statut) en application de 
l'art. 1 al. 1 let. e de la loi générale relative au personnel de l’administration 
cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 
4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05) et de l'art. 7 let. e de la loi sur les 
établissements publics médicaux du 19 septembre 1980 (LEPM - K 2 05). Il est 
aussi soumis à la LPAC, au règlement d'application de la loi générale relative au 
personnel de l'administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des 
établissements publics médicaux du 24 février 1999 (RPAC - B 5 05.01), à la loi 


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concernant le traitement et les diverses prestations alloués aux membres du 
personnel de l'État, du pouvoir judiciaire et des établissements hospitaliers du 21 
décembre 1973 (LTrait - B 5 15), ainsi qu'au règlement d'application de la loi 
concernant le traitement et les diverses prestations alloués aux membres du 
personnel de l'État et des établissements hospitaliers du 17 octobre 1979 (RTrait -
 B 5 15.01). 
6.2 Les devoirs des membres du personnel des HUG sont énoncés dans le titre III 
du statut. Ces derniers sont tenus au respect de l'intérêt de l'établissement et 
doivent s'abstenir de tout ce qui peut lui porter préjudice (art. 20 du statut). Selon 
l'art. 21 du statut, qui reprend en substance la teneur de l'art. 21 RPAC, les 
membres du personnel se doivent notamment, par leur attitude, d'entretenir des 
relations dignes et correctes avec leurs supérieurs, leurs collègues et leurs 
subordonnés ; de permettre et de faciliter la collaboration entre ces personnes (let. 
a) ; de justifier et de renforcer la considération et la confiance dont la fonction 
publique doit être l'objet (let. c). Ils se doivent de remplir tous les devoirs de leur 
fonction consciencieusement et avec diligence (art. 22 al. 1 du statut). 
6.3 À teneur de l'art. 21 al. 3 LPAC, l'autorité peut résilier les rapports de service 
du fonctionnaire pour un motif fondé. Elle motive sa décision. Elle est tenue, 
préalablement à la résiliation, de proposer des mesures de développement et de 
réinsertion professionnels et de rechercher si un autre poste au sein de 
l'administration cantonale correspond aux capacités de l'intéressé. Les modalités 
sont fixées par règlement. 
Aux termes de l'art. 22 LPAC, il y a motif fondé lorsque la continuation des 
rapports de service n'est plus compatible avec le bon fonctionnement de 
l'administration, soit notamment en raison de l'insuffisance des prestations (let. a), 
l'inaptitude à remplir les exigences du poste (let. b) ou la disparition durable d'un 
motif d'engagement (let. c). 
Les motifs de résiliation des rapports de service ont été élargis lors de la 
modification de la LPAC du 23 mars 2007, entrée en vigueur le 31 mai 2007. 
Depuis lors, il ne s'agit plus de démontrer que la poursuite des rapports de service 
est rendue difficile, mais qu'elle n'est plus compatible avec le bon fonctionnement 
de l'administration (ATA/287/2018 du 27 mars 2018 consid. 3a ; MGC 2006-
-2007/VI A 4529). L'intérêt public au bon fonctionnement de l'administration 
cantonale, déterminant en la matière, sert de base à la notion de motif fondé, 
lequel est un élément objectif indépendant de la faute du membre du personnel. La 
résiliation pour motif fondé, qui est une mesure administrative, ne vise pas à 
punir, mais à adapter la composition de la fonction publique dans un service 
déterminé aux exigences relatives à son bon fonctionnement (ATA/589/2018 du 
12 juin 2018 consid. 5 ; ATA/253/2018 du 20 mars 2018 consid. 4a ; MGC 2005-
2006/XI A 10420). 


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6.4 Les rapports de service étant soumis au droit public, la résiliation est en outre 
assujettie au respect des principes constitutionnels, en particulier ceux de la 
légalité, l'égalité de traitement, la proportionnalité et l'interdiction de l'arbitraire 
(ATA/589/2018 précité consid. 5 ; ATA/347/2016 du 26 août 2016 consid. 5e ; 
ATA/1343/2015 du 15 décembre 2015 consid. 8). 
6.5 En l’espèce, il est reproché au recourant « une attitude et un comportement 
considérés comme graves et inadmissibles à l’égard de l’institution, de ses 
supérieurs hiérarchiques, ses collègues et d’un patient, ce, dans les divers services 
fréquentés ». 
Il ressort du rapport intitulé « bilan septembre 2021 » qu’il « a été, à plusieurs 
reprises, repris par sa hiérarchie (IRES/ARS) lors d’un entretien pour son attitude 
et sa communication parfois inadéquate et vécue par ses collègues (ou cadre de 
nuit) comme intimidante. Lors de changements pour aller remplacer (ou entraider) 
dans une autre unité, M. A______ peut hausser le ton et montrer son désaccord 
vivement ». L’objectif, évalué par sa supérieure B______, était qualifié de non 
atteint, avec une notation d’un sur trois. Le recourant lui-même se déclarait alors 
peu satisfait de ses relations avec ses collègues, indiquant que, depuis la deuxième 
vague de la pandémie, les relations s’étaient détériorées. « Nous n’avons pas les 
mêmes modes de fonctionnement. Il y a un déséquilibre dans l’organisation du 
service ». Sous « compétences sociales », B______ avait évalué à un sur cinq la 
capacité d’intégration et de gestion des conflits. Elle avait mentionné : « La 
communication doit être adaptée dans la bienveillance, en toutes circonstances, et 
les objectifs visés permettre la qualité des soins. La différence de point de vue ne 
doit pas entraîner chez M. A______ un comportement inadapté et intimidant, 
comme par exemple, être véhément dans les couloirs face aux collègues 
soignants, médecins, visiteurs. » Le recourant avait reconnu : « Encore des efforts 
à faire, le naturel revient toujours au galop. ». S’agissant de l’empathie et de 
l’aptitude à la remise en question, B______ avait indiqué que « M. A______ est 
un collaborateur qui a besoin d’un cadre à respecter, il a une bonne conscience 
professionnelle, cependant cette inflexibilité peut parfois lui porter préjudice dans 
ses rapports avec ses collègues. La capacité à se remettre en question doit pouvoir 
être améliorée. » Ce point était évalué à un sur cinq. Elle avait préavisé 
favorablement la nomination tout en commentant : « M. A______ peut être 
pertinent dans sa vision globale, mais il doit travailler son sens du collectif et sa 
communication auprès de ses pairs pour potentialiser sa posture professionnelle. 
Le manque de remise en question peut impacter son intégration au sein d’une 
équipe, il est primordial qu’il puisse évoluer favorablement sur cet axe ». En 
conclusion, il était indispensable qu’il puisse continuer à perfectionner son savoir 
être professionnel. 
Il ressort de cette évaluation faite en février 2022 qu’à cette date déjà, des 
problèmes importants, notamment de communication avec les tiers et d’absence 


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de remise en question, se posaient. Si, certes, sa responsable avait préavisé 
favorablement la nomination de l’intéressé, elle avait expressément attiré 
l’attention de ce dernier sur ces problématiques et avait posé comme objectifs 
pour la période à venir de développer sa posture professionnelle, notamment en 
adoptant une communication verbale bienveillante et d’optimiser sa capacité de 
remise en question. Le recourant ne peut dès lors valablement soutenir ni que 
« ses évaluations étaient excellentes », ni que sa nomination en qualité de 
fonctionnaire le 1er mai 2022 « démontr[ait] que ses qualités personnelles et ses 
capacités professionnelles donnaient entière satisfaction ». 
Le recourant reproche à son employeur son affectation dans un département de 
gériatrie à compter du 2 mai 2022. Outre qu’il ressort du dossier qu’au moment de 
la dissolution de la cellule Covid, tout le personnel n’a pas pu bénéficier d’un 
engagement, le courriel de F______ reprenant les termes de leur entretien du 29 
avril 2022, n’a pas été démenti par le recourant. Or selon celui-ci, le recourant 
aurait accepté la mission à l’Hôpital des Trois-Chênes avec enthousiasme. Il ne 
peut dès lors être suivi dans ses reproches ultérieurs, quand bien même le courriel 
précise que d’autres pistes ont été discutées avec l’intéressé. 
Plusieurs altercations sont reprochées au recourant au début du mois de juin 2022, 
respectivement avec H______ le 3 juin 2022, I______ le 6 juin 2022, J______et 
G______ le 7 juin 2022. 
La première a détaillé, dans un courriel du 7 juin 2022, les circonstances de 
l’altercation. Elle décrit le fait que l’intéressé a monté le ton en lien avec un 
étiquetage d’un verre à dents pour une nouvelle patiente ; des tensions quelques 
heures plus tard lorsqu’il « rentre dans la chambre avec une poignée de brosses à 
dents à la main, me la met devant le visage et me demande si je sais lire avec un 
ton menaçant, tout cela devant la dame ; le fait qu’il se mette à hurler en chambre 
en lui disant que « si [elle était] frustrée de ne pas être médecin, cela n’était pas 
[s]on problème ». Elle décrit le fait que le recourant a continué à hurler dans les 
corridors, indiquant qu’il refusait de lui adresser la parole au motif qu’elle aurait 
dû le regarder dans les yeux. Elle le décrit comme étant « en furie », et que, 
l’ayant retrouvé plus tard et interpellé sur le futur de la prise en charge de la 
patiente, le recourant lui avait répondu qu’il ne souhaitait plus travailler avec elle. 
Elle indique que sa collègue « Patricia avait été témoin d’une partie des faits ». 
De même, I______ a décrit, dans son courriel du 6 juin 2022, des faits du même 
jour : le recourant n’ayant pas retiré les pansements à un patient malgré la 
demande de l’infirmière, il lui avait répondu : « De toute façon, vous ne voulez 
jamais toutes la même chose ». Il s’était par la suite énervé lorsqu’elle lui avait 
reproché de ne pas l’avoir avertie qu’il avait laissé le patient à torse nu dans la 
chambre. Il avait repris la discussion sur les pansements, lui indiquant qu’il n’était 
pas « nœud-nœud » et s’était montré menaçant dans son attitude. Il avait reconnu 
ultérieurement qu’il pouvait vite s’énerver, puis s’était plaint que personne ne 


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l’avait aidé de la matinée ni convié à la pause. Or, plusieurs personnes lui avaient 
dit de s’y rendre. 
J______ a détaillé, dans un courriel du 8 juin 2022, l’incident de la veille : vers 16 
h, A______ l’avait interpellée dans les couloirs pour lui demander d’aller discuter 
avec un patient, ce qu’elle avait fait. Ce dernier l’avait informé qu’il était 
particulièrement satisfait des prises en soins d’A______. À 17h45, elle avait 
croisé ce dernier et l’avait informé avoir échangé avec le patient. Avant qu’elle ne 
puisse finir sa phrase, il lui avait « crié dessus en faisant des allers-retours dans le 
couloir », pénétrant même dans une chambre de patient. Invité à entrer dans le 
bureau de son interlocutrice et à ne pas se comporter de la sorte devant les autres 
collaborateurs et les patients, il s’y était résolu, continuant à crier en évoquant 
l’assistance juridique et des avocats. Elle s’était sentie physiquement menacée par 
son attitude. Dans le cadre de la discussion qui avait suivi, des collaborateurs 
présents l’avaient par la suite interpellée pour savoir si elle allait bien, « tant la 
violence de l’échange les avait interpellés ». Elle ne se sentait pas en sécurité pour 
collaborer avec l’intéressé. 
Ces témoignages, écrits, détaillés, émanant de différentes personnes, pour des 
incidents distincts, à quelques jours d’intervalle, impliquant non seulement des 
collègues de l’intéressé, mais aussi sa hiérarchie et surtout des tiers, à l’instar d’un 
patient, et se déroulant pour certains en présence de patients ou de proches aidants 
attestent d’une attitude incompatible, à plusieurs reprises, avec les obligations 
d’un aide-soignant aux HUG. 
À cela s’ajoute que l’employeur a appris par des tiers, en l’occurrence un maître 
d’enseignement professionnel, « responsable des placements de stages » à l’école 
supérieure de la santé, qu’A______ se présentait comme « premier apprenant 
rémunéré des HUG», suivant en parallèle des cours à l’école pour sa formation 
TSO. Si, certes, le sujet de cette formation avait été abordé entre le fonctionnaire 
et son employeur, aucune trace au dossier n’atteste de l’accord de celui-ci pour 
que la formation soit suivie en cours d’emploi. Au contraire, il ressort du courriel 
du 29 avril 2022 des HUG la nécessité de démissionner pour pouvoir effectuer le 
cursus souhaité. Le recourant ne peut en conséquence pas se retrancher derrière la 
seule libération de son obligation de travailler pour considérer qu’il était alors 
autorisé à se consacrer à sa formation tout en étant rémunéré. Il n’ignorait pas, et 
ne le soutient d’ailleurs pas, que son contrat de travail était toujours en cours et 
qu’il devait rester à la disposition de son employeur. Il ne peut de même évoquer 
un simple « malentendu ». En effet, non seulement les conditions dans lesquelles 
un TSO pouvait être suivi étaient claires, mais le recourant n’a cessé, depuis 
janvier 2022, de considérer que les différentes altercations qu’il avait avec ses 
collègues relevaient de simples « malentendus », minimisant les différends et 
prouvant l’absence de capacité de remise en question de son propre 
comportement. 


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Au vu de ce qui précède, le motif fondé retenu par l’employeur, à savoir la rupture 
des rapports de confiance en lien avec son attitude et son comportement, 
considérés comme graves et inadmissibles, à l’égard de l’institution, de ses 
supérieurs hiérarchiques, de ses collègues et d’un patient, pris à partie pour 
témoigner de la qualité des soins fournis par le recourant, dans les divers services 
fréquentés, est établi. 
7. 
À teneur de l’art. 46 RPAC, lorsque les éléments constitutifs d'un motif fondé de 
résiliation sont dûment établis lors d'entretiens de service, un reclassement selon 
l'art. 21 al. 3 LPAC est proposé pour autant qu’un poste soit disponible au sein de 
l’administration et que l’intéressé au bénéfice d'une nomination dispose des 
capacités nécessaires pour l’occuper (al. 1). Des mesures de développement et de 
réinsertion professionnels propres à favoriser le reclassement sont proposées (al. 
2). L’intéressé est tenu de collaborer. Il peut faire des suggestions (al. 3). 
L’intéressé bénéficie d’un délai de 10 jours ouvrables pour accepter ou refuser la 
proposition de reclassement (al. 4). En cas de reclassement, un délai n'excédant 
pas 6 mois est fixé pour permettre à l'intéressé d'assumer sa nouvelle fonction (al. 
5). En cas de refus, d’échec ou d'absence du reclassement, une décision motivée 
de résiliation des rapports de service pour motif fondé intervient (al. 6). Le service 
des ressources humaines du département, agissant d’entente avec l’office du 
personnel de l’État, est l’organe responsable (al. 7). 
L’art. 48A du statut a la même teneur. 
7.1 Le principe du reclassement, applicable aux seuls fonctionnaires, est une 
expression du principe de la proportionnalité (art. 36 al. 3 Cst.). Il impose à l'État 
de s'assurer, avant qu'un licenciement ne soit prononcé, qu'aucune mesure moins 
préjudiciable pour l'administré ne puisse être prise (arrêt du Tribunal fédéral 
1C_309/2008 du 28 janvier 2009 consid. 2.2 ; ATA/78/2020 du 28 janvier 2020 
consid. 4a ; ATA/1280/2019 du 27 août 2019 consid. 8d et les arrêts cités). 
L'État a l'obligation préalable d'aider l'intéressé et de tenter un reclassement, avant 
de prononcer la résiliation des rapports de service d'un agent public au bénéfice 
d'une nomination : il s'agit tout d'abord de proposer des mesures dont l'objectif est 
d'aider l'intéressé à retrouver ou maintenir son « employabilité », soit sa capacité à 
conserver ou obtenir un emploi, dans sa fonction ou dans une autre fonction, à son 
niveau hiérarchique ou à un autre niveau. Avant qu'une résiliation ne puisse 
intervenir, différentes mesures peuvent être envisagées et prendre de multiples 
formes. À titre d'exemples, on pense au certificat de travail intermédiaire, au bilan 
de compétences, à un stage d'évaluation, aux conseils en orientation, aux mesures 
de formation et d'évolution professionnelles, à l'accompagnement personnalisé, 
voire à « l'outplacement ». Il s'agit ensuite de rechercher si une solution alternative 
de reclassement au sein de la fonction publique cantonale peut être trouvée. En 
contrepartie, la garantie du niveau salarial atteint en cas de changement 


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d'affectation a été abrogée (MGC 2005-2006/XI A 10420 ; ATA/78/2020 du 28 
janvier 2020 consid. 4a ; ATA/1067/2016 du 20 décembre 2016 consid. 7). 
Lorsque la loi prescrit à l'État de ne pas licencier une personne qu'il est possible 
de reclasser ailleurs, elle ne lui impose pas une obligation de résultat, mais celle 
de mettre en œuvre tout ce qui peut être raisonnablement exigé de lui 
(ATA/1576/2019 du 29 octobre 2019 consid. 14b et les références citées). 
Selon le Tribunal fédéral, lorsqu'un reclassement revient en fin de compte à 
reporter dans un autre service des problèmes de comportement reprochés au 
recourant, il parait illusoire (arrêt du Tribunal fédéral 8C_839/2014 du 5 mai 2015 
consid. 7.1). La jurisprudence genevoise connaît une casuistique où la chambre 
administrative a admis l'absence de procédure de reclassement (ATA/1345/2020 
du 22 décembre 2020 consid. 3i et les arrêts cités). Toutefois, seules les 
circonstances particulières, dûment établies à satisfaction de droit, peuvent 
justifier une exception au principe légal du reclassement et faire primer l'intérêt 
public et privé de nombreux employés de l'État sur l'intérêt privé, pourtant 
important, de la personne licenciée (ATA/1060/2020 du 27 octobre 2020 consid. 
9c ; ATA/1579/2019 du 29 octobre 2019 consid. 12h). 
7.2 En l’espèce, les problèmes comportementaux ont été relevés dès la première 
évaluation après quelques semaines d’activité. Ils ont été confirmés dans 
l’évaluation intitulée « bilan septembre 2021 » effectuée en février 2022, la note 
d’un sur cinq sanctionnant cette problématique. En janvier 2022, l’incident avec 
son IRES avait justifié la fixation d’un entretien, auquel le recourant avait refusé 
de participer, amplifiant ainsi les tensions. Certes, il a été nommé fonctionnaire à 
compter du 1er mai 2022. Toutefois, au moment de sa nomination, l’intéressé avait 
déjà rencontré des difficultés relationnelles avec plusieurs intervenants dans la 
cellule Covid. Il ne peut de même soutenir, comme précédemment mentionné, 
avoir subi à l’Hôpital des Trois-Chênes une nouvelle affectation qu’il ne désirait 
pas et contraire à ses compétences. Or, en quelques semaines, de nombreuses 
altercations sont survenues, avec plusieurs collègues, sa hiérarchie, en présence de 
tiers, patients ou proches aidants, nuisant ainsi à l’image de l’institution. Les 
problèmes rencontrés, depuis le début de son activité aux HUG, en divers 
services, avec plusieurs personnes tendent à démontrer qu’un reclassement serait 
vain et ne servirait qu’à reporter les problèmes comportementaux dans un autre 
service. Cette appréciation est confirmée par les propos tenus par le recourant qui 
indique dans son « bilan septembre 2021 » au sujet de ses compétences de 
s’intégrer dans un groupe et de se comporter respectueusement et loyalement « 
avoir encore des efforts à faire, mais le naturel revient toujours au galop ». Il a, de 
même, reconnu notamment auprès de I______ qu’il pouvait « vite s’énerver ». 
Dans ces conditions, l’appréciation faite par les HUG que le comportement du 
recourant pouvait justifier une exception au principe légal du reclassement et que 
l'intérêt public et privé de nombreux employés de l'État, voire de tiers et de 


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l’institution primait sur l'intérêt privé, pourtant important, de la personne licenciée 
ne prête pas flanc à la critique. 
Le conseil d’administration des HUG était en conséquence fondé à mettre un 
terme aux rapports de service du recourant, sans mésuser de son pouvoir 
d’appréciation ni violer les bases légales et principes constitutionnels applicables. 
8. 
Le recourant invoque une violation du principe de la proportionnalité. 
8.1 Le principe de la proportionnalité exige que les mesures mises en œuvre 
soient propres à atteindre le but visé (règle de l'aptitude) et que celui-ci ne puisse 
être atteint par une mesure moins contraignante (règle de la nécessité) ; il doit en 
outre y avoir un rapport raisonnable entre ce but et les intérêts compromis 
(principe de la proportionnalité au sens étroit, impliquant une pesée des intérêts ; 
ATF 140 I 168 consid. 4.2.1 ; ATA/932/2018 du 11 septembre 2018 consid. 6). 
8.2 En l’espèce, le licenciement est apte à atteindre le but d’intérêt public à 
employer dans les établissements publics médicaux du personnel respectueux de 
l’institution, de ses collègues et des tiers et de ses obligations. La mesure est 
nécessaire pour atteindre cet objectif et proportionnée au sens étroit compte tenu 
notamment, de ce qui précède, de la fréquence des altercations, de leur gravité et 
de l’absence de toute remise en question du recourant. 
9. 
Au vu des considérants qui précèdent, il n’y a pas lieu d’examiner les conclusions 
du recourant tendant à sa réintégration. 
Partant, le recours sera rejeté. 
10. 
Vu l’issue du litige, un émolument de CHF 1'000.- sera mis à la charge du 
recourant, qui succombe (art. 87 al. 1 LPA). Les HUG disposant d’un service 
juridique, 
aucune 
indemnité 
ne 
leur 
sera 
allouée 
(art. 
87 
al. 2 
LPA ; ATA/605/2021 du 8 juin 2021 et les références citées). 
Compte tenu des conclusions du recours, la valeur litigieuse est supérieure à 
CHF 15'000.- (art. 112 al. 1 let. d de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 
17 juin 2005 - LTF - RS 173.110). 
 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 


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déclare recevable le recours interjeté le 31 janvier 2023 par A______ contre la décision 
des Hôpitaux universitaires de Genève du 20 décembre 2022 ; 
au fond : 
le rejette ; 
met à la charge d’ A______ un émolument de CHF 1'000.- ; 
dit qu'il n'est pas alloué d'indemnité de procédure ; 
dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral par la voie du recours en matière 
de droit public, s'il porte sur les rapports de travail entre les parties et que la valeur 
litigieuse n'est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, avenue du Tribunal fédéral 29, 1000 Lausanne 14, par voie postale ou par voie 
électronique aux conditions de l'art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession 
du recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l'envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Armando Pedro RIBEIRO, avocat du recourant, ainsi 
qu'à Mes Anne MEIER et Amel BENKARA, avocates des Hôpitaux universitaires de 
Genève. 
Siégeant : Francine PAYOT ZEN-RUFFINEN, présidente, Florence KRAUSKOPF, 
Jean-Marc VERNIORY, Claudio MASCOTTO, Fabienne MICHON 
RIEBEN, juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
le greffier-juriste : 
 
 
M. MAZZA 
 
 
la présidente siégeant : 
 
 
F. PAYOT ZEN-RUFFINEN 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
 


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Genève, le 
 
la greffière :