ge_gerichte · CAPH/155/2007 · 2007-10-03 · fr

Résumé:
 La Cour annule le jugement du Tribunal qui avait retenu que le licenciement de T n'était pas abusif, celui-ci ne pouvant plus être considéré comme le représentant élu des travailleurs, en raison du vide conventionnel existant depuis l'échéance de la CCT d'entreprise. En effet, bien que T ait été licencié à une date où il ne faisait plus partie, au sens strict, de la commission paritaire professionnelle prévue par la CCT, il était toujours un représentant désigné par UNIA pour négocier une nouvelle CCT. A ce titre, il bénéficiait de la protection des art. 2 al. 2 CC et 12 de la loi fédérale sur la participation. Selon le renversement du fardeau de la preuve prévu par l'art. 336 al. 2 let. b, E devait donc établir qu'elle avait un motif justifié de résiliation. Or, elle n'a pas apporté la preuve que le licenciement de T reposait sur les raisons purement économiques invoquées à l'appui du congé. Dans ces circonstances, le licenciement doit être qualifié d'abusif. La cour alloue à T une indemnité équivalant à trois mois de salaire.

RÉPUBLIQUE ET CANTON DE GENÈVE 
Juridiction des prud’hommes 
 
Cause n° C/14602/2006 - 2 
 
POUVOIR JUDICIAIRE 
* COUR D’APPEL* 
 
 
 
 
(CAPH/155/2007) 
 
 
 
 
Monsieur T______ 
Dom. élu : Me Alexia GABIOUD 
Rue Verdaine 12 
Case postale 3647 
1211 Genève 3 
 
 
 
 
 
 
 
 
Partie appelante 
 
 
 
 
 
D’une part 
 
E______ SA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Partie intimée 
 
 
 
 
 
D’autre part 
 
 
 
 
 
ARRET 
 
du 3 octobre 2007 
 
 
 M. 
Daniel DEVAUD, président 
 
 
 MM. Daniel CHAPELON et Jean-Paul METRAL, juges employeurs 
 
 MM. Stéphane JAN et Marc LABHART, juges salariés 
 
 
 M. 
Claude BURNIER , greffier d’audience 
 
 
 
 
 


 
Juridiction des prud’hommes 
 
Cause n° C/14602/2006 - 2 
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* COUR D’APPEL * 
 
 
 
EN FAIT 
 
 
A. 
a) Par acte déposé au greffe de la Juridiction des Prud’hommes le 21 décembre 
2006, T______ appelle d’un jugement rendu suite à la délibération du 1er 
décembre 2006 par le Tribunal des Prud’hommes et notifié aux parties le 4 
décembre 2006 la déboutant de toutes ses conclusions. 
 
a) T______ conclut à l’annulation du jugement et à ce que E______ SA soit 
condamnée au paiement de fr. 30'300.- avec intérêts de 5% dès le 13 juin 2006. 
 
b) En réponse, E______ SA conclut au déboutement de toutes ses conclusions et à 
la confirmation du jugement. 
 
 
B. 
Sur la base du dossier et des pièces produites, la Cour d’appel retient les faits 
pertinents suivants : 
 
 
a) T______ a été engagé par L______, à compter du 5 janvier 1987. 
 
 
La société E______ SA, dont le siège est sis à P______, a pour but l’achat en 
gros, la fabrication, la vente et la distribution de produits laitiers et alimentaires, 
ainsi que les prestations de services en matière de logistique et de transport. Elle 
appartient, avec d’autres sociétés dont D______ SA, au Groupe L______. Cette 
dernière entreprise a été créée le 16 décembre 1996, par la reprise partielle des 
actifs et des passifs de la société L______. 
 
 
Lors de cette reprise, le rapport de travail existant avec T______ a été transféré à 
la nouvelle société. 
 
 
Durant l’année 2000, il a été nommé au poste de responsable arrivage, diverses 
tâches lui étant alors confiées. 
 
 
Une formation de management et de conduite de cinq jours lui a été proposée le 
11 septembre 2000 afin de résoudre certaines difficultés relationnelles existant 
entre le travailleur et certain de ses collègues. 


 
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Cause n° C/14602/2006 - 2 
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* COUR D’APPEL * 
 
 
 
 
b) Au début du mois de décembre 2005, T______ a consulté un fichier 
informatique non protégé, libellé au nom du Directeur C______. Il a communiqué 
la teneur de ce fichier à deux de ses collègues. 
 
 
Ce document de trois pages, daté du 15 septembre 2005, contient, en première 
page, un tableau de la situation 2005/2006. La ligne « Effectif » de ce tableau 
mentionne pour 2005 70 collaborateurs et, pour 2006, 52 collaborateurs ce qui a 
conduit T______ à considérer que E______ SA envisageait une réduction des 
effectifs de 18 collaborateurs. Par ailleurs, sous la rubrique "Résultats", il est 
mentionné une perte prévisionnelle pour 2005 de fr. 1'757'000.- et un bénéfice 
prévisionnel pour 2006 de fr. 500'000.-. En page 3 de ce document sous la 
rubrique « S’adapter aux conditions du marché », il est indiqué « accentuer le 
redimensionnent de l’activité (Hommes, outils, méthodes, assortiment, portefeuille 
clients) ». 
 
 
Par mémorandum du 9 décembre 2005, E______ SA a rappelé à T______ qu’il 
était soumis à un devoir de discrétion, d’autant plus important au vu de son statut 
de responsable, lequel avait violé par la transmission d’informations à ces 
collègues. A ce sujet, ce mémorandum expliquait ce qui suit : 
 
"Vous avez pourtant divulgué sans discernement le contenu d'un document à certains 
collègues, information qui vous a personnellement inquiété. Placé hors contexte, ces 
données ont été mal interprétées, ce qui n'a pas manqué de déstabiliser les équipes 
E______. Un tel agissement est considéré comme une faute grave et en cas de récidive, 
nous serons obligés de prendre des mesures disciplinaires". 
 
 
c) Par courrier du 15 février 2006, la résiliation du contrat de travail a été signifié 
à T______, avec effet au 31 mai suivant, motif pris de raisons économiques ayant 
mené à une réorganisation de l’entreprise et à la suppression du poste de 
l’employé. Il y était également demandé à celui-ci de prendre son solde de 
vacances durant le délai de congé. 
 
 
Dans une réponse du 20 février 2006, le Syndicat UNIA, agissant pour son 
membre, a fait opposition au congé, demandé la réintégration de T____________ 
et qualifié le licenciement d’abusif puisque signifié en raison de la qualité de 


 
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délégué à la commission du personnel du collaborateur. Les parties ont ensuite 
maintenu leur position respective. 
 
 
Les syndicats UNIA et SIT ont entrepris ultérieurement une action contre la 
société D______, afin de protester contre le licenciement de trente collaborateurs. 
 
 
Le dernier salaire reçu par le travailleur était de fr. 4'447.—, plus une indemnité 
fixe de fr. 200.-. 
 
 
Le 23 mars 2006, un certificat de travail intermédiaire favorable a été établi en 
faveur de l’employé. Ce document précise que le congé a déjà été donné en raison 
d’une restructuration importante de la société ayant mené à la suppression du 
poste de T____________. 
 
 
Le droit aux vacances du travailleur était, au moment de la fin de contrat de 
travail, d’un solde de treize jours pour l’année 2005 et de l’entier du droit pour 
l’année 2006, soit 25 jours annuels au pro rata temporis. 
 
 
Dans un courrier du 16 mai 2006, l’employeur a confirmé que le délai de congé 
était prolongé en raison d’une incapacité de travailler de cinq jours de l’employé. 
 
 
d) Par demande en paiement déposée au greffe de la Juridiction des prud'hommes 
le 13 juin 2006, T______ a assigné E______ SA en paiement d’une somme nette 
de fr. 30'300.-, plus intérêts à 5% l’an à compter du 13 juin 2006, au titre 
d’indemnité pour licenciement abusif et d’un montant brut de fr. 6'556.30, plus 
intérêts à 5% l’an à compter du 13 juin 2006, au titre d’indemnité de vacances. 
 
 
Dans son écriture, il explique en substance que son licenciement serait abusif car 
prononcé en raison de ses qualités de délégué du personnel et de président de la 
commission ouvrière. Il n’avait par ailleurs pas pu bénéficier de ses vacances 
durant la libération de son obligation de travail puisqu’il avait dû consacrer son 
temps à la recherche d’un nouvel emploi. 
 
 
Lors de l'audience de comparution personnelle, T______ a donné diverses 
explications sur le déroulement du rapport de travail. Il a notamment indiqué 


 
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qu’au mois de novembre 2005, il avait trouvé un document au nom de C______ 
qu’il avait ouvert. Comme ledit document mentionnait une diminution des 
effectifs de dix-huit collaborateurs et qu’il était président de la commission du 
personnel, il en avait parlé autour de lui à deux employés à qui il avait de surcroît 
indiqué comment consulter le texte en cause. La direction lui avait indiqué qu’il 
s’agissait d’un plan théorique. Un avertissement lui avait été signifié en raison de 
cet événement et il avait alors compris qu’il allait être licencié d’ici à la fin de 
l’année. Ses tâches lui avaient petit à petit été retirées pour être transmises à son 
supérieur. Au début de l’année, une négociation difficile était menée avec 
l’entreprise en vue de la conclusion d’une nouvelle convention collective. Une 
réunion avait été planifiée le 14 février, puis annulée par la Direction, mais 
maintenue par les seuls délégués syndicaux. Le lendemain il avait été licencié et 
mis à la porte séance tenante, sa demande d’accès aux fichiers privés de son 
ordinateur lui ayant auparavant été refusée. 
 
 
e) En réponse, E______ SA a conclu au déboutement de T____________ de 
l’entier de ses prétentions. 
 
 
Elle y explique notamment que T____________ avait toujours exercé ses 
fonctions syndicales de manière loyale et à la satisfaction de tous. Le congé était 
donc sans rapport aucun avec de telles fonctions, mais fondé exclusivement sur 
une forte diminution du volume de travail, conséquence de la perte de plusieurs 
clients importants. Comme le demandeur avait été libéré 92.5 jours ouvrables et 
que son solde de vacances était de 25.5 jours, il avait disposé de plus de trois mois 
(67 jours ouvrables) pour chercher un nouvel emploi. 
 
 
En annexe à son écriture, elle produit un document sur papier sans entête intitulé 
"Evolution du chiffre d'affaires de E______ 2005-2006", papier non signé et non 
daté, mentionnant d’une part une diminution du chiffre d’affaires, au 30 juin 
2006, de 18.1% par rapport à la situation une année auparavant et, d’autre part, 
une perte clients pour un chiffre d’affaires de fr. 9'754.657.-. Ce document 
mentionne également une diminution des "frais de personnel entre 2005 et 2006 
de fr. 871'000.-. 
 


 
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Lors de l'audience de comparution personnelle, E______ SA a expliqué que 
lorsque T____________ avait parlé du fichier informatique à plusieurs 
collaborateurs, il lui avait été répondu qu’il s’agissait d’un scénario parmi 
d’autres, son obligation de discrétion lui étant alors également rappelée. T______ 
avait le statut de représentant du personnel désigné par les syndicats signataires. 
Certaines activités avaient été enlevées à T______ pour être transmises à d’autres 
collaborateurs, cela en raison du projet de réduction du personnel. Lors du 
licenciement, T______ avait été immédiatement libéré de son obligation de 
travailler parce qu’il avait voulu transférer des fichiers informatiques chez lui. 
 
 
De manière générale selon E______ SA, dix employés avaient été ou transférés à 
une autre entité du groupe ou licenciés entre 2005 et 2006. Comme aucun poste 
n’était disponible, aucune proposition de remplacement n’avait pu être faite à 
T______. 
 
 
o) Les premiers juges ont entendu deux témoins qui ont expliqué ce qui suit : 
 
• 
M______, secrétaire syndicale, a expliqué avoir participé aux négociations 
visant à la conclusion d’une nouvelle convention collective pour le Groupe 
Laiterie Réunies. Les discussions s’étaient avérées difficiles et certains 
accords conclus n’avaient pas été respectés. E______ SA avait annulé une 
réunion paritaire laquelle avait néanmoins eu lieu, ce dont la direction avait 
eu connaissance pour avoir aperçu les délégués dans la cafétéria de 
l’entreprise. T______ avait été licencié le lendemain, ce qui avait eu pour 
effet d’annihiler la représentation du personnel et d’affaiblir le processus de 
négociation. Cette résiliation faisait partie du processus de restructuration 
des L______ en cours aujourd’hui encore. 
 
• 
R______, magasinier au service de E______ SA depuis 1990, a expliqué 
s’occuper des rentrées marchandises et de l’ordonnancement, fonctions 
occupées auparavant par T______. Seule une partie des tâches de ce dernier 
lui avaient été transmises, les autres étant réparties entre divers 
collaborateurs. Le début de l’année 2006 avait été une période difficile, le 
travail augmentant un peu actuellement. Six ou sept collaborateurs avaient 
été licenciés. 


 
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p) Sous le titre "Les L______ boivent du petit lait", la Tribune de Genève du 22 
mars 2007 a indiqué ce qui suit s'agissant de la situation financière de E______ 
SA et du groupe des L______ : 
 
Le groupe agroalimentaire L______ Genève (L___) a connu un exercice «positif» en 
2006. Le chiffre d’affaires consolidé a progressé de 3,3% à 326 millions de francs et le 
cash-flow a crû de 46% à 7 millions de francs. 
«La croissance a été soutenue dans tous les secteurs d’activité», ont indiqué aujourd’hui 
les L___. Le pôle produits carnés a enregistré une progression de 4,3% à 100,5 millions. 
Les ventes de produits laitiers ont progressé de 2,9% à 96,4 millions et celles des produits 
de négoce (service frais) de 2,8% à 129,1 millions. 
Développer l’export 
«Notre stratégie consiste à la fois à renforcer nos positions dans les secteurs où nous 
excellons, comme les desserts et les fromages, et à rechercher des opportunités de 
développement notamment à l’export», a commenté B______, président du conseil 
d’administration. L’objectif de chacune des filiales est «de gagner des parts de marché». 
Le pôle produits laitiers est composé des sociétés N______ (+ 5,2%) et V______. Il 
contribue à 29,5% du chiffre d’affaires total. 
Le pôle produits carnés participe à hauteur de 30,8% aux ventes consolidées. Il est 
constitué des sociétés D______ dans la charcuterie et ______ dans la viande fraîche. Selon 
les L___, «les synergies déployées au sein du pôle carné, avec la spécialisation, a permis 
une croissance importante des volumes et du chiffre d’affaires». 
Expansion continue 
Le pôle produits de négoce (service frais) est composé des sociétés E______ et O______. Il 
contribue à 39,6% des ventes totales. 
Le groupe relève que E______ a consolidé son positionnement en Suisse romande. Par 
ailleurs, O______ continue son essor «en couvrant le territoire suisse et en occupant des 
niches». Ainsi, après une prise de participation dans F_______ (VS) en 2005, la société a 
racheté M______ à Spreitenbach (AG). 
Enfin, le pôle logistique constitué autour de T______ (T___), affiche une progression 
«exceptionnelle» de 21%. Cette croissance s’explique notamment par l’élargissement de la 
clientèle internationale. En 2006, le groupe a simplifié ses structures avec la mise en place 
d’une nouvelle direction générale. Au 31 décembre 2006, l’effectif s’établissait à 681 
collaborateurs, 4% de plus qu’en 2005"
 
 
C. 
L’appelant conclut à l’annulation du jugement du Tribunal des prud’hommes et à 
la condamnation de l’intimée à lui verser fr. 30'300.- avec intérêts de 5% dès le 
13 juin 2006, indemnité correspondant à six mois de salaire. 
 


 
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Il reproche aux premiers juges d’avoir retenu qu’il ne pouvait plus être considéré 
comme le représentant élu des travailleurs en raison du vide conventionnel 
existant depuis le 1er janvier 2006. Pour l’appelant, cette opinion ne peut être 
suivie dans la mesure où il est établi qu’après l’échéance de la convention 
collective, la délégation syndicale à laquelle il appartenait a continué d’exercer ses 
fonctions, notamment dans le but de négocier une nouvelle convention collective. 
L’appelant relève encore qu’il ne saurait être contesté qu’au moment de son 
licenciement, il exerçait une activité syndicale. 
 
L’appelant reproche en second lieu aux premiers juges d’avoir considéré que son 
poste avait été supprimé pour des motifs de restructuration économique. Selon 
l’appelant, le juge doit également vérifier la réalité du motif économique du congé 
lorsque ce motif est invoqué pour tenter de justifier le licenciement d’un délégué 
syndical. Toujours selon l’appelant, le témoignage de R______ montre que ce 
dernier a repris l’essentiel des tâches qui lui étaient confiées précédemment. 
 
 
L’appelant reproche encore au Tribunal des Prud’hommes d’avoir recherché un 
autre motif de licenciement que celui invoqué par l’intimée. Il soutient que les 
griefs retenus par les premiers juges ne sont pas la cause du licenciement dès lors 
qu’ils avaient fait l’objet d’un avertissement et qu’aucun fait similaire ne s’était 
produit entre l’avertissement et le licenciement. 
 
D. 
L’intimée conclut au déboutement de l’appelant et à la confirmation du jugement 
dont elle approuve entièrement les conclusions. L’intimée confirme en particulier 
la coïncidence des dates entre la réunion syndicale et le licenciement, puisque 
l’appelant « s’y attendait depuis plusieurs semaines en raison des autres 
licenciements économiques ». 
 
 
F. 
La Cour a procédé à l’audition des parties qui ont persisté dans leurs conclusions 
respectives et expliqué ce qui suit. 
 
 
a) T______ ne conteste pas qu’au moment de son licenciement un processus de 
restructuration était en cours dans l’entreprise intimée. Il précise cependant que 


 
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pour lui il ne ressort pas de la procédure que la situation économique de E______ 
SA justifiait les licenciements envisagés. 
 
 
T______ indique qu’en date du 6 février 2007, la Chambre des relations 
collectives de travail à Genève a rendu une décision contre une des sociétés du 
groupe auquel appartient E______ SA qui montre que la volonté du groupe des 
L______ était d’écarter les syndicats UNIA et SIT de la négociation des 
conditions de travail. La Chambre enjoint à cette société du groupe de négocier les 
conditions de travail avec ces deux syndicats. 
 
 
T______ explique qu’à sa connaissance avant son licenciement seuls des 
chauffeurs de la plate-forme « entrepôt » ont été transférés à une autre société du 
groupe. Cette autre société les a contacté pour leur dire qu’ils allaient être 
licenciés de E______ SA et qu’ils pourraient être réengagés à des conditions 
comparables ou meilleures. 
 
 
A la suite de son licenciement, T______ est resté au chômage jusqu’au 1er 
décembre 2006. Il a perçu des indemnités de chômage en France représentant 57% 
de son salaire suisse. Depuis le 1er décembre 2006, il a retrouvé un travail en 
France pour un salaire mensuel inférieur d’environ € 1'000.-. 
 
 
T______ a finalement expliqué que lors de l’entretien de licenciement, H______ 
et C______ lui ont indiqué qu’il n’y avait pas d’autres motifs de licenciement que 
des raisons économiques. Aucun motif disciplinaire n’a été invoqué lors de cet 
entretien. 
 
b) H______ a expliqué pour E______ SA que la pièce n° 1 jointe à la réponse de 
E______ SA du 3 août 2006 justifie les licenciements envisagés. Selon lui, ce 
document a été établi par C______ le 3 août 2006 en même temps que la réponse 
à la demande en paiement déposée par T______ au Tribunal de Prud’hommes. 
Toujours selon H______, c’est également C______ qui a préparé le document 
joint en pièce 6 du chargé de T____________ au Tribunal de prud’hommes. Ce 
document présente des scenarii – parmi d’autres – en septembre 2005. H______ 
ignore si l’évaluation de la situation économique que ce document contient a fait 
l’objet de discussions au niveau du conseil d’administration du groupe ou si cette 


 
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* COUR D’APPEL * 
 
 
évaluation a fait l’objet d’un contrôle ultérieur. Il explique que lui-même n’avait 
pas accès à cette pièce qui était confidentielle. 
 
H______ explique aussi que le comité de direction a pris la décision de licencier 
une dizaine de collaborateurs de E______ SA. Il précise qu’aucun document 
versé à la présente procédure opposant E______ SA à T______ n’indique de 
quelle manière la réduction de la masse salariale figurant sur la pièce n° 1 versée 
par E______ SA devait être opérée entre les licenciements, les départs naturels ou 
les transferts. Il n’y a pas davantage de document fixant quel collaborateur devait 
être licencié prioritairement. Selon lui, il n’existe pas de tels documents au sein de 
E______ SA. 
 
H______ explique encore que E______ SA occupait environ septante 
collaborateurs au moment de l’élaboration de la pièce n° 6 versée par T______. Il 
indique aussi qu’une partie des collaborateurs d’alors ont été transférés à d’autres 
entités du groupe. Aujourd’hui, E______ SA occupe une cinquantaine de 
collaborateurs. Il ignore combien de collaborateurs ont été transférés. Il ignore 
également si d’autres collaborateurs que T____________ ont été licenciés en 
même temps que celui-ci. H______ pense qu’il avait été envisagé que la moitié de 
l’effort de réduction du personnel serait effectuée par les départs volontaires. Il ne 
sait pas combien de collaborateurs ont été licenciés dans le cadre de la 
restructuration. Selon son souvenir, il n’y pas eu de procédure mise en place 
concernant la répartition entre les départs naturels et les licenciements, étant 
précisé que H______ est le responsables des ressources humaines des huit entités 
du groupe de sociétés. H______ explique que les choses étaient parfaitement 
claires : sur la base du document versé en pièce n° 1 du chargé de E______ SA il 
fallait réduire des frais de personnel. L’une des mesures consistait à supprimer un 
échelon hiérarchique. Il connaît cette mesure, il ne connaît pas les autres mesures 
envisagées. 
 
H______ explique encore que la plate-forme « entrepôt » dans laquelle travaillait 
T______ employait une quarantaine de collaborateurs, dont un chef de 
plateforme, deux chefs d’équipe, des magasiniers et des préparateurs de 
commandes. Toujours selon lui, la direction a décidé de supprimer un échelon 
hiérarchique dans les entrepôts, le chef d’équipe. Cette décision lui a été 


 
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communiquée oralement. E______ SA a commencé par transférer des chauffeurs 
de plate-forme à une autre entité du groupe. H______ ignore combien de 
collaborateurs de la plate-forme « entrepôts », hormis T______, ont été licenciés 
sans être réengagés par une autre entité du groupe. L’autre chef de groupe a été 
affecté à d’autres tâches au sein de E______ SA. H______ ignore si ce 
collaborateur a vu son salaire diminuer. Il ignore également depuis combien de 
temps cet autre collaborateur travaillait pour E______ SA et s’il avait des charges 
de famille. 
 
H______ a encore expliqué qu’il n’avait jamais vu le document imprimé sur 
papier à entête E______ intitulé « LISTE DES TACHES – Responsable arrivage 
– Titulaire du poste : T______ » versée en pièce n° 3 du chargé de 
T____________ au Tribunal des prud’hommes. Après lecture de ce document, 
H______ confirme qu’il s’agit bien de la description des tâches de 
T____________ au service de E______. Il explique aussi que les tâches confiées 
à R______ après le départ de T____________ différaient de celles accomplies par 
ce dernier sans qu’il puisse expliquer quelles tâches n’ont pas été reprises par 
R______. Finalement, selon H______, R______ n’a pas repris les tâches que 
celui-ci a décrites lors de son audition du 19 septembre 2006. 
 
H______ a indiqué que E______ SA n’avait pas transféré T______ dans une autre 
société du groupe en raison de l’absence de poste disponible pour lui. E______ 
SA a toutefois encouragé T______ à faire des offres à la société N______. Selon 
la procédure en vigueur au sein du groupe, c’est au collaborateur concerné de faire 
des offres dans les sociétés du groupe. Selon lui, à l’occasion de chaque 
licenciement, l’entreprise recherche les possibilités de reclassement au sein du 
groupe soit pas courrier soit par mail soit encore par contacts directs. Dans le cas 
de T____________, ces démarches ont été effectuées par contacts oraux auprès de 
T______. 
 
H______ considère que les raisons économiques et de restructuration justifiant la 
suppression du poste de T____________ sont établies par la pièce n° 1 versées à 
la procédure par E______ SA et par la pièce n° 6 du chargé de T____________ au 
Tribunal des prud’hommes. 
 


 
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H______ a encore indiqué que le licenciement a été prononcé en raison de la 
situation économique de l’entreprise. Il ajoute que, comme relevé par les premiers 
juges, le licenciement a aussi été prononcé pour des motifs de discipline qui 
n’auraient pas été mentionnés dans la lettre de licenciement pour le pas pénaliser 
l’appelant. Il a finalement confirmé que l’appelant travaillait au sein de 
l’entreprise depuis 1987 et qu’en dix-huit ans de collaboration il n’y avait eu 
aucun problème hormis ceux ayant fait l’objet de l’avertissement du 9 décembre 
2005 et des difficultés relationnelles avec ses collègues de travail à la suite de sa 
promotion pour laquelle l’intimée à offert une formation de management de 
personnes et de conduite d’une équipe à l’appelant. 
 
 
G. 
Pour le surplus, l'argumentation des parties sera examinée dans la partie "en droit" 
ci-dessous, dans la mesure utile à la solution du litige. 
 
 
 


 
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EN DROIT 
 
 
1. 
Déposé selon la forme et le délai prescrits par l’article 56 de la Loi sur la 
juridiction des Prud’hommes (LJP), l’appel est formellement recevable. 
 
 
2. 
L'appelant réclame enfin fr. 30'300.- à titre d’indemnité pour licenciement abusif. 
Il invoque l’application de l’article 336 alinéa 1 lettres b CO. 
 
 
2.1 Selon l'art. 336b, la partie qui entend demander l'indemnité fondée sur les 
articles 336 et 336a doit faire opposition au congé par écrit auprès de l'autre partie 
au plus tard jusqu'à la fin du délai de congé (al. 1), si l'opposition est valable et 
que les parties ne s'entendent pas pour maintenir le rapport de travail, la partie qui 
a reçu le congé peut faire valoir sa prétention à une indemnité. Elle doit agir par 
voir d'action en justice dans les 180 jours à compter de la fin du contrat, sous 
peine de péremption (al. 2). 
 
 
2.2 En l'espèce, les conditions de forme exigées par l'art. 336b CO ont été 
respectées par l'appelant, puisque ce dernier a contesté son congé - signifié le 15 
février 2006 avec effet au 31 mai 2006 et qu'il a déposé sa demande en justice 
dans le délai de 180 jours, soit le 13 juin 2006. 
 
2.3 Selon le principe énoncé à l’art. 335 al.1 CO, le contrat de travail conclu pour 
une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. Ce droit 
fondamental de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat 
(ATF 127 III 88) est cependant limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 
336 ss CO). 
 
L’art. 336 CO contient une énumération exemplaire, et non exhaustive, des 
situations de fait considérées comme des résiliations abusives. Le fardeau de la 
preuve du caractère abusif de la résiliation incombe à la partie dont le contrat a été 
résilié (art. 8 CC ; ATF 121 III 60, JT 1986 I 47, 49). L'énumération prévue dans 
la loi n'est pas exhaustive (cf. ATF 125 III 70 consid. 2a; 123 III 246 consid. 3b). 


 
Juridiction des prud’hommes 
 
Cause n° C/14602/2006 - 2 
14 
 
* COUR D’APPEL * 
 
 
Elle concrétise avant tout l'interdiction générale de l'abus de droit et en aménage 
les conséquences juridiques pour le contrat de travail. D'autres situations 
constitutives de congé abusif sont donc ainsi admises par la pratique 
(REHBINDER/PORTMANN, Commentaire bâlois, N 22 ss ad art. 336 CO). Elles 
doivent toutefois comporter une gravité comparable aux cas expressément 
mentionnés à l'art. 336 CO (arrêt 4C.174/2004 précité, consid. 2.1 et les arrêts 
cités). 
 
 
L'abus de la résiliation peut découler non seulement des motifs du congé, mais 
également de la façon dont la partie qui met fin au contrat exerce son droit (ATF 
118 II 157 consid. 4b/bb p. 166 confirmé in ATF 125 III 70 consid. 2b). 
Lorsqu'une partie résilie de manière légitime un contrat, elle doit exercer son droit 
avec des égards. Elle ne peut en particulier jouer un double jeu, contrevenant de 
manière caractéristique au principe de la bonne foi (ATF 125 III 70 consid. 2b; 
118 II 157 consid. 4b/cc p. 167). 
 
 
Il faut souligner que l'interdiction de l'abus de droit au sens de l'art. 2 al. 2 CC 
réprime bien davantage que de simples chicanes; elle ne suppose en revanche pas 
que celui qui abuse de son droit ait l'intention de nuire ni que le procédé utilisé 
soit lui-même immoral (MAYER-MALY, Commentaire bâlois, éd. 1996, N 8 ad 
art. 2 CC). Il peut ainsi y avoir abus de droit en cas de disproportion évidente des 
intérêts en présence, en particulier lorsque la norme applicable a justement pour 
but de mettre en place une certaine balance des intérêts (Merz, Commentaire 
bernois, N 371 ss ad art. 2 CC). Tel est le cas de l'art. 336 CO, dès lors que la 
résiliation abusive du contrat de travail exprime une limitation légale à la liberté 
contractuelle de celui qui met fin au contrat, afin de protéger le cocontractant qui 
a, pour sa part, un intérêt au maintien de ce même contrat (VISCHER, 
Commentaire zurichois, N 2 ad art. 336 CO). L'idée sous-jacente est avant tout 
d'offrir une protection sociale au salarié licencié abusivement, dès lors que la 
protection du congé n'a pas de portée pratique pour l'employeur (Vischer, op. cit., 
N 4 ad art. 336 CO; REHBINDER, Commentaire bernois, N 3 ad art. 336 CO). 
 
 
Hormis les cas de disproportion des intérêts, l'abus peut aussi résulter de l'exercice 
d'un droit contrairement à son but (BAUMANN, Commentaire zurichois, N 354 
ad art. 2 CC; Merz, Commentaire bernois, N 316 ad art. 2 CC). Pour déterminer 


 
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Cause n° C/14602/2006 - 2 
15 
 
* COUR D’APPEL * 
 
 
quel est le but poursuivi par une disposition légale, il convient notamment de tenir 
compte des intérêts protégés. Chacun peut s'attendre à ce que les droits dont il doit 
supporter l'exercice n'aillent pas à l'encontre du but visé par la disposition légale 
qui les met en œuvre (MERZ, op. cit., N. 51 ad art. 2 CC; MEIER-HAYOZ, 
Commentaire bernois, N 192 ss ad art. 1 CC). Sous cet angle également, l'intérêt 
légitime du salarié au maintien du contrat doit donc être pris en compte lors de 
l'examen du caractère abusif du congé donné par l'employeur. 
 
 
3. 
L’appelant fait valoir que le congé est abusif pour avoir été donné en violation de 
l’article 336 al. 2 lit. b CO. 
 
3.1 Cette disposition protège le travailleur qui est membre d’une commission 
d’entreprise ou d’une institution liée à l’entreprise (ZOSS, La résiliation abusive 
du contrat de travail, Lausanne, 1997, p. 238), de manière à ce qu’il puisse exercer 
son mandat de la manière la plus efficace possible (NORDMANN, Die 
missbräuchliche Kündigung im schweizerischen Arbeitsvertragsrecht, Helbing & 
Lichtenhahn, 1998, p. 130). 
 
La période de protection s’étend de l’instant où le travailleur est élu en qualité de 
représentant des travailleurs et cesse lorsque ce mandat prend fin (NORDMANN, 
op. cit., p. 133). La durée du mandat se détermine quant à elle en fonction des 
conventions collectives de travail et des règlements d’entreprise pour les membres 
d’une commission d’entreprise et d’après le règlement de fondation ou les statuts 
pour les représentants des travailleurs au sein d’une institution liée à l’entreprise 
(ZOSS, op. cit., p. 239). 
 
Un licenciement prononcé juste avant l'élection d'un travailleur comme 
représentant de ses collègues ou après la fin du mandat en raison de l'activité 
exercée antérieurement dans le cadre de la représentation des travailleur ne tombe 
pas sous le coup de l'art. 336 al. 2 let. b CO, mais devrait être considéré comme 
abusif, en application de l'art. 2 al. 2 CC. 
 
3.2 Constitue une commission d’entreprise ou une institution liée à l’entreprise 
toute commission au sein de laquelle, seul ou à plusieurs, des travailleurs 


 
Juridiction des prud’hommes 
 
Cause n° C/14602/2006 - 2 
16 
 
* COUR D’APPEL * 
 
 
accomplissent une activité de représentation de leur collègue dans l’entreprise et 
les institutions qui lui sont liées, par exemple : commission de négociation ou de 
travail, comité de sécurité, conseil de la fondation de prévoyance 
(BRUNNER/BÜHLER/WAEBER/BRUCHEZ, Commentaire 
du 
contrat 
de 
travail, ad n° 10 art. 336 ). 
 
3.3 A teneur de l'art. 3 de la loi fédérale sur la participation, dans les entreprises 
occupant au moins cinquante travailleurs, ceux-ci peuvent élire parmi eux des 
représentants, regroupés en une ou plusieurs représentations. Aux termes de l'art. 
12, l’employeur n’a pas le droit d’empêcher les représentants des travailleurs 
d’exercer leur mandat. Il ne doit pas défavoriser les représentants des travailleurs, 
pendant ou après leur mandat, en raison de l’exercice de cette activité. Cette 
protection est aussi étendue aux personnes se portant candidates à l’élection dans 
une représentation des travailleurs. 
 
3.4 C’est à l’employeur qu’il incombe d’apporter la preuve d’un motif justifié de 
résiliation, l’art. 336 al. 2 let. b impliquant un renversement du fardeau de la 
preuve (JAR 1992 p. 234 ; STREIFF/VON KAENEL, Leitfaden zum 
Arbeitsvertragsrecht, 5ème édition, Zurich 1993, n° 12, ad. art. 336 ; WILLER, 
Droit du travail, Berne 2002, p. 407). C’est au juge qu’il appartient d’apprécier, de 
cas en cas et au vu de l’ensemble des circonstances, si le licenciement était fondé 
sur un motif. 
 
Pendant la durée du mandat du travailleur, l’effet causal de celui-ci sur le congé 
est donc présumé et il incombe dès lors à l’employeur qui désire se séparer d’un 
travailleur membre de la commission d’entreprise d’apporter la preuve de 
l’existence d’un motif justifié de résiliation ainsi que la preuve que ce congé ait 
été effectivement donné pour ce motif-là (JAR 1998 p. 199). Est un motif justifié 
de résiliation celui qui, pour un employeur raisonnable et pondéré, ne permet pas 
d’éviter l’ultime solution que représente le licenciement, sans pour autant qu’il 
suffise à justifier une résiliation immédiate (JAR 1992 P. 234 ; FAVRE / MUNOZ 
/ TOBLER, Le contrat de travail, Code annoté, Lausanne 2001, n° 2 point 6 ad. 
art. 336). 
 


 
Juridiction des prud’hommes 
 
Cause n° C/14602/2006 - 2 
17 
 
* COUR D’APPEL * 
 
 
3.5 La jurisprudence a admis que des motifs purement objectifs tels que des 
difficultés économiques dans l’entreprise peuvent justifier le licenciement d’un 
représentant des travailleurs (RSJ 91 (1995.116 ; JU-TRAV 1993 P. 38). Le juge 
ne peut cependant se borner à se référer aux difficultés générales de la branche 
économique considérée mais doit rechercher d’office si la situation concrète de 
l’entreprise justifiait, à tout le moins, de manière prépondérante, une telle mesure 
(JAR 1996 p. 198). Un motif économique peut ainsi suffire à motiver le congé 
mais l’employeur devra prouver que c’est bien ce motif qui a donné lieu à la 
résiliation (DUC/SUBILIA, Commentaire du contrat individuel de travail, 
Lausanne 1998 p. 414 ; JAR 1995 p. 154). Le but de l’art. 336 al. 2 let. b CO est 
d’éviter que l’appartenance à une commission d’entreprise puisse donner lieu à un 
licenciement et non d’offrir aux militants syndicaux une protection contre les 
congés plus étendue que celle garantie aux autres travailleurs (DUC/SUBILIA, 
op. cit., p. 414). Du même avis, Aubert soutient que lorsqu’un représentant élu 
des travailleurs est licencié pour un motif économique, le juge pourra vérifier la 
justification du congé. Pour s’assurer que le motif économique ne constitue pas 
simplement un prétexte, il se demandera si l’employeur a effectivement supprimé 
le poste ( AUBERT, Commentaire romand, 2003, n. 13 ad art. 336 CO). 
 
D’un avis différent, BRUNNER/BÜHLER/WAEBER/BRUCHEZ soutiennent 
qu’un motif d’ordre économique ne peut en aucun cas constituer un motif justifié 
au sens de cette disposition car c’est justement dans ce cas que la représentation 
des travailleurs doit pouvoir jouer efficacement son rôle de défense des intérêts de 
l’ensemble des travailleurs victimes de restructuration. Selon ces auteurs, c’est à 
l’employeur qu’il appartient de trouver des solutions alternatives au licenciement 
d’un membre de la représentation des travailleurs ( Commentaire du contrat de 
travail, op.cit. ). 
 
Dans une jurisprudence récente, le Tribunal fédéral a précisé que l’art. 336 al. 2 
lettre b CO n’interdit pas un licenciement pour des raisons économiques, dès lors 
que la résiliation n’a aucun lien avec l’activité de représentant élu des travailleurs. 
Il n’est pas nécessaire que l’employeur établisse clairement que la mauvaise 
marche des affaires le contraint à une restructuration. Poser une telle exigence 
l’empêcherait de prendre des mesures préventives face à la perspective d’une 
détérioration 
de 
ses 
affaires. 
L’opinion 
de 
certains 
auteurs, 


 
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Cause n° C/14602/2006 - 2 
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* COUR D’APPEL * 
 
 
(BRUNNER/BÜHLER/-WAEBER/BRUCHEZ, op. cit., n. 10 ad art. 336 CO), 
qui soulignent la nécessité d’assurer une protection efficace des travailleurs en 
cas de difficultés économiques et excluent qu’un motif économique puisse 
justifier le renvoi d’un représentant élu ne peut être suivie. Une protection 
excessive des représentants élus pourrait se révéler préjudiciable aux autres 
travailleurs car l’employeur pourrait, dans certaines situations, être contraint de 
renoncer aux mesures les plus efficaces, si celles-ci touchaient les représentants 
des travailleurs et devoir procéder à la suppression d’autres emplois, qui 
concerneraient peut-être davantage de personnes. Le renversement du fardeau de 
la preuve, obligeant l’employeur à prouver qu’il avait un juste motif de résiliation, 
ne peut le contraindre à procéder préalablement à des mesures de restructuration 
au détriment d’autres travailleurs (arrêt du Tribunal fédéral du 10 juillet 2007 - 
4C.89/2007 ). 
 
 
4. 
4.1 En l’occurrence, l’appelant a été licencié le 15 février 2006, soit après la fin 
de la CCT. A cette date, l’appelant ne faisait plus partie, stricto sensu, de la 
commission paritaire professionnelle prévue par ladite convention collective et, 
par là, ne bénéficiait plus de la protection prévue à l’art. 336 al. 2 let. b CO. 
 
Toutefois, l’appelant était toujours un représentant désigné par UNIA pour 
représenter les travailleurs de l’entreprise dans le cadre des négociations d’une 
nouvelle convention collective. A ce titre, il bénéficiait de la protection de l’art. 2 
al. 2 CC et 12 de la loi fédérale sur la participation. 
 
Il en découle qu’il appartenait à l’intimée d’apporter la preuve que le licenciement 
était fondé sur un motif justifié. 
 
 
4.2 Selon l’intimée, le licenciement de l’appelant se fonde sur des « raisons 
purement économiques » ayant entraîné la suppression du poste de appelante. 
Toujours selon elle, ces raisons purement économiques seraient établies par sa 
pièce n° 1 versée à la procédure le 3 août 2006 avec sa réponse à la demande de 
T____________ et par la pièce n° 6 du chargé de T____________ au Tribunal des 
prud’hommes. 
 


 
Juridiction des prud’hommes 
 
Cause n° C/14602/2006 - 2 
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* COUR D’APPEL * 
 
 
 
S’agissant de la pièce n° 1 de son chargé aux premiers juges, l’intimée a expliqué 
que ce document avait été établi par C______ le 3 août 2006 dans le cadre de la 
réponse à la demande en paiement de l’appelant devant les juridictions des 
prud’hommes. Ce document intitulé « Evolution du chiffre d’affaires E______ 
2005-2006 » et établi sur papier sans entête, n’est ni daté ni signé. Il fait état d’une 
diminution du chiffre d’affaires annuel réel en 2005 et du chiffre d’affaires 
budgété en 2006 et des frais du personnel. Il ne donne aucune indication sur une 
réorganisation de l’entreprise et sur d’éventuelles mesures de réduction du 
personnel en 2006. 
 
 
S’agissant de la pièce n° 6 du chargé de l’appelant devant les premiers juges, le 
représentant de l’intimée, responsable du personnel, a expliqué qu’il n’en avait 
pas connaissance, ce document étant destiné au conseil d’administration. Il a 
aussi indiqué que ce document présentait « des scenarii parmi d’autres ». Ce 
document de trois pages, daté du 15 septembre 2005, contient, en première page, 
un tableau de la situation 2005/2006. La ligne « Effectif » de ce tableau 
mentionne pour 2005 70 collaborateurs et, pour 2006, 52 collaborateurs ce qui a 
amené l’appelant a considéré que l’intimée envisageait une réduction des effectifs 
de 18 collaborateurs. En page 3 de ce document sous la rubrique « S’adapter aux 
conditions du marché », il est indiqué « accentuer le redimensionnent de l’activité 
(Hommes, outils, méthodes, assortiment, portefeuille clients) ». 
 
S’agissant de la réorganisation de l’intimée, son représentant n’a pas été en 
mesure d’indiquer combien de collaborateurs ont été licenciés 2005/2006 dans le 
cadre de cette réorganisation et combien de collaborateurs avaient été transférés à 
d’autres entités du groupe. Selon son souvenir, il n’y pas eu de procédure mise en 
place concernant la répartition entre les départs naturels et les licenciements. 
 
Le représentant de l’intimée a aussi expliqué à la Cour que les choses étaient 
parfaitement claires sur la base du document versé en pièce n° 1 le 3 août 2006 : il 
fallait réduire les frais de personnel, une des mesures était de supprimer l’échelon 
hiérarchique de l’appelant. Il a encore expliqué qu’il ne connaissait pas d’autres 
mesures. 
 


 
Juridiction des prud’hommes 
 
Cause n° C/14602/2006 - 2 
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* COUR D’APPEL * 
 
 
Le représentant de l’intimée a en outre confirmé à la Cour que le document 
imprimé sur papier à entête de E______ intitulé « LISTE DES TACHES – 
Responsable arrivage – Titulaire du poste : T______ » versée en pièce n° 3 du 
chargé de T____________ au Tribunal des prud’hommes correspondait bien, à la 
description des tâches de T____________ au service de E______. 
 
Tout en se déclarant ne pas être en mesure d’indiquer en quoi les tâches confiées à 
R______ après le départ de T____________ différaient de celles accomplies par 
ce dernier, le représentant de l'intimée a soutenu que les tâches confiées à celui-là 
n’étaient pas les mêmes que celles confiées à celui-ci. 
 
R______ a quant à lui indiqué devant les premiers juges qu’il accomplissait 
grosso modo les tâches qui figuraient sur le cahier des charges de l’appelant en 
précisant toutefois que c’était Q______ qui s’occupait de la gestion des 
collaborateurs. Il a aussi indiqué que le poste de l’appelant n’avait pas été 
supprimé et que les tâches dont il s’occupait avaient été réparties entre divers 
collaborateurs. 
 
Il découle de ce qui précède que l’intimée, qui avait le fardeau de la preuve, n’a 
pas établi de manière probante que le licenciement de l’appelant reposait sur des 
motifs purement économiques. La pièce n° 1, établie pour les besoins de la 
procédure, qui n’est au surplus ni signée, ni datée, ne saurait, comme l’a soutenu 
le représentant de l’intimée devant la Cour, fonder la restructuration dès lors 
qu’elle a été établie après le licenciement de l’appelant pour les besoins de la 
procédure prud’homale. 
 
Il en va de même de la pièce 6 produite par l’appelant qui, aux dires mêmes de 
l’intimée, ne constituait qu’un des scenarii possible. Au surplus, l’intimée n’a 
fourni aucun élément sur la suite qui a été donnée par son conseil d’administration 
à ce scenario. Il ne ressort pas explicitement de ce document qu'une 
restructuration de l'entreprise est envisagée. Ce document évoque vaguement 
l'adaptation de l'entreprise aux conditions du marché en accentuant "le 
redimensionnement de l'activité ( Hommes, outils, méthode, assortiment, 
portefeuille client" sans préciser si cette accentuation doit s'opérer par un 
redéploiement des différentes activités au sein des entités du groupe. 


 
Juridiction des prud’hommes 
 
Cause n° C/14602/2006 - 2 
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* COUR D’APPEL * 
 
 
 
L'intimée n’a pas davantage produit de documents comptables audités duquel il 
ressortirait qu’elle se trouvait dans une situation financière justifiant une réduction 
de son personnel. Par ailleurs et enfin, les résultats 2006 du groupe auquel 
appartient l’intimée, tels qu’ils ont été communiqués au media par celui-ci, ne 
corroborent pas la situation décrite dans les pièces n°1 et 6 précitées. 
 
De son côté, l’appelant a établi que son licenciement est intervenu le lendemain 
d’une réunion prévue entre la direction de l’intimée et les délégués syndicaux, 
dont l’appelant, à la suite de la dénonciation par l’intimée de la convention 
collective, étant précisé que cette réunion a été annulée au dernier moment par la 
direction de l’intimée et que les délégués syndicaux se sont alors réunis de leur 
côté. 
 
Il a aussi établi, sans être contredit par l’intimée, que les dirigeants du groupe dont 
font partie l’intimée, et dont H______ dirigeait le personnel, a cherché à la même 
période à évincer les représentants d'UNIA, auquel appartient l’appelant, et du 
SIT des négociations sur les conditions de travail dans l’entreprise, ce qui a été 
sanctionné par la Chambres des relations collectives de travail à Genève en date 
du 6 février 2007. 
 
En ce qui concerne la suppression du poste de l’appelant, la Cour retiendra du 
témoignage de R______, dont la ré-audition n’a pas été sollicitée en appel par 
l’intimée, qu’il avait pour l’essentiel repris les tâches précédemment confiées à 
l’appelant à l’exception de quelques tâches qui ont été reprises par d’autres 
collaborateurs. 
 
S'agissant enfin de l'incident à l'origine du mémorandum du 9 décembre 2005, 
l'intimée n'a jamais indiqué, avant la procédure d'appel, qu'il avait joué un 
quelconque rôle dans sa décision de licencier l'appelant. Il ne saurait dès lors 
constituer un motif justifiant le licenciement. 
 
Au vu de ce qui précède, la Cour retiendra que l’intimée n’a ni établi que le 
licenciement de l’appelant était motivé de manière prépondérante par des pures 
raisons économiques ni démontré que le poste de ce dernier avait été supprimé. 


 
Juridiction des prud’hommes 
 
Cause n° C/14602/2006 - 2 
22 
 
* COUR D’APPEL * 
 
 
 
Dans ces circonstances, le congé notifié à l’appelant le 15 février 2006 doit être 
tenu pour abusif 
 
 
5. 
5.1 A teneur de l’art. 336a CO, la partie qui résilie abusivement le contrat doit 
verser à l’autre une indemnité (al. 1). L’indemnité est fixée par le juge, compte 
tenu de toutes les circonstances ; toutefois, ne peut dépasser le montant de six 
mois de salaire du travailleur (al. 2). 
 
Le montant de l'indemnité de l'art. 336a al. 1 CO est fixé librement par le juge, 
compte tenu de toutes les circonstances, parmi lesquelles figurent notamment la 
situation sociale et économique des deux parties, la gravité de l'atteinte à la 
personnalité de la partie congédiée, l'intensité et la durée des relations de travail 
antérieures au congé, la manière dont celui-ci a été donné, ainsi que la faute 
concomitante du travailleur ; aucun de ces facteurs n’est décisif en lui-même 
(ATF 123 III 391 consid. 3b/bb; 121 III 64 consid. 3c; 120 II 243 consid. 3e p. 
248; 119 II 157 consid. 2b p. 161). L'indemnité, qui ne peut dépasser le montant 
correspondant à six mois de salaire du travailleur, a une double finalité, punitive 
et réparatrice et s'apparente à une peine conventionnelle (ATF 123 III 391 consid. 
3c). Elle ne fait pas partie du salaire déterminant au sens de l’art. 5 al. 2 LAVS et 
les cotisations sociales ne sont pas dues (ATF 123 V 5). 
 
5.2 Sauf circonstances particulières, l'indemnité est due dans tous les cas de 
licenciement abusif (ATF 121 III 64 consid. 3c p. 68; 120 II 243 consid. 3e p. 
247; 116 II 300 consid. 5a), même si la victime ne subit ou ne prouve aucun 
dommage (ATF 123 III 391), l’allocation étant la règle et le refus l’exception 
(ATF 121 III 64, c. 3c ; ATF 120 II 243 c. 3e). Les exceptions doivent être 
fondées sur les circonstances de chaque cas particulier; elles supposent l'absence 
de faute de l'employeur ou d'autres motifs qui ne sauraient être mis à sa charge 
(ATF 116 II 300 consid. 5a). 
 
5.3 Qu'il s'agisse du principe ou de la quotité de cette indemnité, le juge possède, 
de par la loi (art. 4 CC), un large pouvoir d'appréciation, qui conduit le Tribunal 
fédéral à ne substituer sa propre appréciation à celle de l'instance inférieure 


 
Juridiction des prud’hommes 
 
Cause n° C/14602/2006 - 2 
23 
 
* COUR D’APPEL * 
 
 
qu'avec une certaine retenue. II n'interviendra que si la décision s'écarte sans 
raison des règles établies par la doctrine et la jurisprudence en matière de libre 
appréciation ou lorsqu'elle s'appuie sur des faits qui, dans le cas particulier, ne 
devaient jouer aucun rôle ou encore lorsqu'elle n'a pas tenu compte d'éléments qui 
auraient absolument dû être pris en considération; il sanctionnera en outre les 
décisions rendues en vertu d'un tel pouvoir d'appréciation lorsqu'elles aboutissent 
à un résultat manifestement injuste ou à une iniquité choquante (ATF 121 III 64 
consid. 3c; 119 II 157 consid. 2a in fine; 118 II 50 consid. 4 p. 55 s.; ATF 116 II 
145 consid. 6a p. 149). 
 
5.4 En l’occurrence, l’appelant travaillait au sein de l’entreprise intimée depuis 
plus de dix-neuf ans au moment où est intervenue la résiliation du contrat de 
travail. Il a été plus de six mois au chômage après son licenciement. Il est âgé de 
44 ans. 
 
Compte tenu de toutes les circonstances du cas d'espèce, en particulier des 
difficultés de réinsertion professionnelle rencontrées par l’appelant, de son âge et 
de la durée des rapports de service, la Cour fixe à fr. 15'000.- le montant dû par 
l'intimée à l'appelant à titre d'indemnité pour congé abusif. 
 
Le jugement sera modifié en ce sens. 
 
 
6. 
La valeur litigieuse de la présente cause étant supérieure à 30’000 fr., il se justifie 
de condamner l’intimée qui succombe à rembourser à l’appelant l’émolument 
d’appel dont il s’est acquitté, soit 440 fr. 
 


 
Juridiction des prud’hommes 
 
Cause n° C/14602/2006 - 2 
24 
 
* COUR D’APPEL * 
 
 
 
 
PAR CES MOTIFS 
 
La Cour d’appel des prud’hommes, groupe 2, 
 
 
A la forme 
 
Reçoit l'appel déposé par contre le jugement du Tribunal des Prud'hommes du 
1er décembre 2006 et notifié aux parties le 4 décembre 2006 en la cause 
n° C/14602/2006-2. 
 
 
Au fond 
 
Annule ledit jugement. 
 
Et statuant à nouveau 
 
Condamne E______ SA à payer à T______ le montant net de fr. 15'000.-, avec intérêts 
à 5% l’an dès le 13 juin 2006 
 
Condamne E______ SA à rembourser à T______ 440 fr. correspondant à l’émolument 
d’appel 
 
Déboute les parties de toute autre conclusion. 
 
 
 
 
 
La greffière de juridiction 
Le président