ge_gerichte · ATA/561/2025 · 2025-05-20 · fr

Résumé:
 Confirmation d'une résiliation des rapports de service avec effet immédiat d'un employé pendant sa période d'essai. Les menaces de mort proférées à l'encontre de l'un de ses supérieurs hiérarchiques dans le cadre d'une rencontre fortuite avec un autre de ses supérieurs hiérarchiques sont suffisamment vraisemblables et constituent un motif fondé de licenciement, compte tenu des circonstances. Avant ledit évènement, des entretiens entre le recourant et ses supérieurs hiérarchiques avaient déjà montré l'existence de tensions et un manque de confiance. Vu le contexte et l'obligation de l'employeur de protéger la personnalité de ses collaborateurs, celui-ci était fondé, sans faire preuve d'arbitraire, à résilier avec effet immédiat les rapports de service pour justes motifs. Respect du principe de la proportionnalité. Recours rejeté dans la mesure où il est recevable.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/2935/2024-FPUBL 
ATA/561/2025 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 20 mai 2025 
 
 
 dans la cause 
 
 
A______ 
recourant 
représenté par Me Yves MABILLARD, avocat 
contre 
COMMUNE DE B______ 
intimée 
représentée par Me Christian BRUCHEZ, avocat 
 


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A/2935/2024 
EN FAIT 
A. a. A______, né en 1961, a été engagé dès le 1er juillet 2024 par la commune de 
B______ (ci-après : la commune) à la fonction d'ouvrier d'entretien III à 100% au 
service des bâtiments. 
b. Ses supérieurs hiérarchiques étaient C______, contremaître, D______, 
responsable travaux et entretien du parc immobilier, et E______, cheffe du service 
des bâtiments. 
B. a. Le 12 août 2024, A______ a écrit un courriel à E______ afin de la rencontrer « de 
toute urgence ». 
b. Un entretien s'est tenu le 26 août 2024 entre A______, D______, C______ et 
E______. 
c. Par courriel du 26 août 2024, A______ a indiqué à E______ qu'il ne comprenait 
pas « sa position ». Il allait lui montrer ce que C______ lui faisait accepter et lui 
imposait de ne pas révéler. 
d. Le même jour, E______ a répondu qu'il était convié le 29 août suivant pour un 
entretien en lien avec la période d'essai. 
e. Par courriel du 27 août 2024 adressé à E______, A______ s'est plaint de 
C______ dont il ne comprenait pas le comportement à son encontre et de son 
manque de confiance en lui. C______ n'acceptait pas sa « transparence » et le fait 
qu'il rapporte les problèmes constatés dans son travail. 
A______ l'avait sollicitée le 12 août 2024 en urgence pour une situation 
inacceptable qui aurait pu causer un accident mortel. Il n'avait pas reçu de réponse 
à ce courriel. 
Les liens entre D______ et C______ ne devaient pas servir de prétexte pour le 
forcer à ne rien dire sur ce qu'il constatait. 
Il estimait que beaucoup de choses étaient cachées à E______. 
Il demandait à ce que son courriel demeure confidentiel. 
f. Le même jour, E______ a répondu que l'entretien du 29 août 2024 était maintenu. 
g. Par courriel du 28 août 2024, A______ a informé E______ d'une situation 
concernant des toilettes pour handicapés qui présentaient des problèmes. La relation 
avec C______ était très compliquée. 
h. Le 29 août 2024, E______ a adressé au Conseil administratif de la commune une 
note interne. 
Depuis le début de la collaboration, le service rencontrait des problèmes de 
comportement et de savoir-être avec A______. Ce dernier remettait en question 
tous les propos tenus par sa hiérarchie directe en la personne de C______, mais 


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A/2935/2024 
également sa hiérarchie indirecte, soit D______ et elle-même. A______ contestait 
les décisions et agissait en son propre chef. Il n'entendait pas les objectifs en lien 
avec son évaluation, convocation et rédaction d'un rapport, et affirmait qu'il existait 
un complot contre lui. 
Les compétences techniques n'étaient pas remises en cause mais il devenait 
compliqué de travailler avec un collaborateur dont la posture professionnelle et 
l'attitude étaient inadéquates. 
Ce comportement avait commencé quelques semaines auparavant et s'était détérioré 
de jour en jour. Toutefois, le 28 août 2024, une situation inacceptable s'était 
produite. D______ avait rencontré « par hasard » A______ dans un magasin en 
France voisine aux alentours de 17h30. Celui-ci avait attendu que D______ sorte 
du magasin pour l'interpeller afin de lui demander le contenu des discussions 
prévues à l'évaluation fixée le 29 août 2024. 
D______ lui avait répondu qu'il s'agissait d'un entretien d'évaluation avec 
l'établissement d'un rapport, issu des démarches administratives habituelles durant 
la période d'essai. A______, convaincu de son prochain licenciement et d'un 
complot à son encontre, avait formulé des intimidations à son interlocuteur en 
l'informant qu'il connaissait son adresse personnelle ainsi que celle de C______. Il 
avait affirmé également que si un licenciement était prévu à son encontre, il 
« jur(ait) sur la tête de son père décédé qu'il tirer(ait) une balle dans la tête de M. 
C______ et qu'il s'en tirerait une ensuite dans sa propre tête ». Ces paroles étaient 
accompagnées de gestes mimant ces actes. Malgré les réponses calmes de D______ 
sur l'importance des propos tenus, A______ avait affirmé à deux nouvelles reprises 
les mêmes propos alarmants. Ces menaces étaient intolérables. 
D______ avait déposé une main courante auprès de la police municipale de 
B______, auprès de la police cantonale de Genève et auprès de la gendarmerie 
française. 
i. Dès le 29 août 2024, A______ a été en arrêt de travail à 100% pour maladie 
jusqu'au 12 septembre 2024. 
j. Par décision du 2 septembre 2024, déclarée exécutoire nonobstant recours, la 
commune a suspendu A______ de ses fonctions, avec maintien du traitement. 
Le contenu de la note précitée était repris. À la suite de l'évènement du 28 août 
2024, D______ avait déposé une main courante auprès de la police en France et à 
Genève. Le Conseil administratif de la commune avait signalé le cas à l'autorité de 
protection de l'adulte compétente. 
Au vu de la gravité de son comportement et de l'inquiétude suscitée chez les 
personnes visées par les menaces, il n'était objectivement plus possible de maintenir 
les rapports de service, même pendant la durée du délai de congé. Le Conseil 
administratif envisageait dès lors de résilier les rapports de service avec effet 
immédiat pour justes motifs. 


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Un délai au 10 septembre 2024 lui était accordé afin d'exercer son droit d'être 
entendu. 
k. Le 9 septembre 2024, A______ a déposé plainte auprès de la gendarmerie 
nationale à Gex pour dénonciation calomnieuse pour les faits du 28 août 2024. 
l. Le même jour, A______ a transmis ses observations, contestant les faits 
reprochés. 
Le premier mois d'activité s'était bien passé. 
Un membre de sa famille avait un conflit avec C______. Cela lui portait préjudice 
sur son lieu de travail. C______ montrait un acharnement à son encontre. Il ne 
comprenait pas son attitude. 
Au cours de l'entretien du 26 août 2024, C______ avait déclaré ne pas avoir 
confiance en A______ et en son travail. D______ et E______ n'avaient pas réagi. 
Le 28 août 2024, il avait rendez-vous au Centre de réparation FEU VERT (ci-après : 
FEU VERT) à 16h20 à F______, en France voisine, pour effectuer des réparations 
sur son véhicule. D______ en avait été informé et l'avait autorisé à quitter son 
travail plus tôt pour s'y rendre. 
Alors qu'il se trouvait devant l'entrée du centre de réparation, D______ était apparu 
et lui avait dit, avec insistance, de ne pas dénoncer les anomalies liées au travail 
sans sa concertation. Il lui avait sévèrement reproché ses courriels adressés à 
E______, lesquels auraient dû rester confidentiels. 
A______ lui avait reproché sa relation avec C______ et de cacher tous les défauts 
constatés au travail à E______. Avant de partir, D______ lui avait dit qu'il allait 
être licencié. 
Il souhaitait transmettre un rapport, avec photos, des installations qui présentaient 
des défauts importants ne permettant pas le bon fonctionnement et posant des 
problèmes de sécurité. 
La décision du 2 septembre 2024 devait être réexaminée et une solution devait être 
trouvée. 
m. Par décision du 13 septembre 2024, déclarée exécutoire nonobstant recours, la 
commune a prononcé le licenciement d'A______ avec effet immédiat pour justes 
motifs. Les rapports de service prendraient fin à la date de réception de la décision. 
Après examen des observations du 9 septembre 2024 et de ses annexes, le Conseil 
administratif avait décidé de maintenir sa position telle qu'exposée dans son courrier 
du 2 septembre 2024. Pour celui-ci, rien ne permettait de mettre en doute la véracité 
des propos qui avaient été rapportés par D______. De plus, au vu des circonstances, 
le maintien des rapports de service, même pour une période limitée, n'était 
objectivement pas envisageable. 
n. Le 18 septembre 2024, A______ a écrit à la commune pour l'informer qu'il 
contestait la résiliation de son contrat de travail avec effet immédiat ainsi que les 


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motifs invoqués. Il demeurait disposé à poursuivre ses activités auprès de la 
commune. 
o. Le 25 septembre 2024, la commune a informé A______ qu'il n'entendait pas 
entrer en matière sur sa demande de reconsidération de la décision du 13 septembre 
2024. 
C. a. Par acte mis à la poste le 11 septembre 2024, A______ a interjeté recours contre 
la décision de suspension du 2 septembre 2024 auprès de la chambre administrative 
de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) concluant à la levée de 
sa suspension provisoire. 
Sa suspension était injustifiée. Il était victime de mobbing de la part de D______ et 
C______. 
Ce recours a été enregistré sous le numéro de cause A/2935/2024. 
b. Le 3 octobre 2024, la commune a demandé à ce que la cause A/2935/2024 soit 
rayée du rôle compte tenu de la décision du 13 septembre 2024 de résiliation des 
rapports de service. 
D. a. Par acte du 14 octobre 2024, A______ a interjeté recours auprès de la chambre 
administrative contre la décision du 13 septembre 2024 concluant, préalablement, 
à la production de son dossier administratif et du rapport de son évaluation pour le 
mois de juillet 2024, à l'audition des parties et des témoins C______, D______ et 
E______. Principalement, il a conclu au constat que la décision attaquée était 
contraire au droit, à son annulation et à ce que sa réintégration soit proposée, le cas 
échéant dans un autre service. Subsidiairement et si la commune refusait de le 
réintégrer, celle-ci devait être condamnée à lui verser différentes indemnités allant 
de CHF 44'895.50 à CHF 2'830.- avec intérêts à 5% dès le 15 septembre 2024. La 
commune devait en outre être condamnée à lui remettre un bon et complet certificat 
de travail. 
Les motifs invoqués par la commune pour le licencier étaient infondés. 
Le 28 août 2024, à 17h30, D______ était venu à sa rencontre et l'avait abordé. Sa 
présence au FEU VERT était inexplicable. À l'évidence, il voulait lui parler hors 
lieu de travail. 
A______ ne pensait pas être licencié à la suite de son évaluation du 29 août 2024. 
Sa première évaluation de juillet 2024 avait été bonne. Son travail avait été fait 
consciencieusement et professionnellement. Il avait fait remonter des problèmes à 
ses supérieurs. Il ignorait les adresses privées de D______ et de C______. Il réfutait 
toute menace proférée. Dans la mesure où ce n'était pas lui qui avait initié la 
discussion et qu'il ne s'attendait pas à être licencié, il n'avait aucune raison de 
menacer ses collègues. Les propos de D______ étaient grotesques et mensongers. 
A______ avait vite constaté des insuffisances dans le travail de C______. Il les 
avait rapportées, par deux fois, à ses supérieurs, E______ d'abord, puis D______. 
Il ignorait toutefois que D______ et C______ étaient amis. 


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D______ avait organisé une réunion le 26 août 2024 avec A______ et C______. Il 
était ressorti de la discussion que C______ ne voulait plus travailler avec lui vu qu'il 
n'avait plus confiance en lui. Alors que des problèmes objectifs et concrets avaient 
été rapportés, aucune remise à l'ordre n'avait été faite à C______. A______ s'en 
était plaint le lendemain, par courriel, à E______, mettant en doute le travail de 
C______ et la complaisance en sa faveur de D______. Manifestement, E______ 
avait fait état du contenu du courriel à D______, ce qui n'avait pas dû lui plaire, vu 
qu'il avait immédiatement cherché à lui parler. Ceci expliquait pourquoi le 
lendemain, le 28 août 2024, D______ s'était rendu au FEU VERT pour « discuter » 
avec A______ qui avait remis en cause son management et sa complaisance avec 
C______. C'était au demeurant ce que D______ lui avait dit lors de cette discussion, 
en le mettant en garde de ne plus dénoncer les problèmes et anomalies constatées 
sur le lieu de travail et lui reprochant sévèrement ses courriels adressés à E______. 
D______ avait ainsi déformé les termes de la discussion, les avait inventés, pour 
permettre le licenciement d'A______. 
Le dépôt de la plainte pénale pour dénonciation calomnieuse auprès de la 
gendarmerie française n'avait pas été pris en compte alors que cela tendait à remettre 
en cause les propos de D______. La commune avait pris, sans raison valable, fait 
et cause pour D______. Même cumulés, les reproches étaient insuffisants pour 
rendre difficile la poursuite des rapports de service. 
Il n'y avait pas de justes motifs permettant de le licencier. La commune avait donné 
trop de valeur aux propos rapportés par D______ et avait écarté sans raison les 
explications et contestations d'A______. À la date du 14 (recte : 13) septembre 
2024, il n'y avait aucun fondement objectif établi et valable justifiant un 
licenciement immédiat. Son licenciement était arbitraire. 
Même à supposer qu'il eût existé des motifs objectivement fondés à l'origine de la 
décision de licenciement, le principe de la proportionnalité imposait à la commune 
une pesée des intérêts. Or, rompre le contrat d'un employé sur la base de soupçon 
de menace de mort contre un de ses collègues apparaissait comme une mesure 
disproportionnée, a fortiori lorsque les menaces étaient contestées et que 
l'administration communale avait la possibilité de suspendre l'employé le temps de 
l'enquête afin d'établir les faits. 
Il devait être réintégré ou la commune devait lui payer des indemnités 
correspondant à six mois de traitement, ses salaires des mois de septembre et 
octobre 2024, son treizième salaire au prorata temporis, son solde de vacances non 
prises au prorata, la valeur des outils personnels laissés dans la camionnette et 
perdus ainsi que la valeur des affaires personnelles déposées dans le vestiaire. 
Enfin, la commune devait lui délivrer un bon certificat de travail. 
b. Par décision du 15 novembre 2024, après détermination des parties, la cause a 
été jointe à la cause A/2935/2024. 


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c. Le 4 décembre 2024, la commune a conclu à l'irrecevabilité de la conclusion 
tendant à la délivrance d'un certificat de travail et au rejet du recours. 
Dans sa jurisprudence, la chambre administrative avait retenu que les menaces de 
mort proférées par un employé des Transports publics genevois (ci-après : TPG) à 
l'égard de son supérieur hiérarchique et de sa famille constituaient un juste motif de 
licenciement immédiat. 
Les menaces de morts proférées par A______ à l'encontre d'un fonctionnaire de la 
commune, à l'égard duquel celle-ci, en tant qu'employeuse, avait un devoir de 
protection, constituaient un juste motif de licenciement immédiat. Compte tenu de 
ces menaces de mort et de la menace d'un suicide, il n'était pas envisageable pour 
la commune de conserver A______ à son service même pendant la période limitée 
correspondant au délai de congé d'un mois pour la fin d'un mois applicable dès le 
deuxième mois de la période d'essai. La décision de résiliation immédiate des 
rapports de service était donc conforme au droit. 
d. Le 6 janvier 2025, A______ a répliqué, sollicitant l'audition de cinq nouveaux 
témoins qui étaient des collègues. 
Contrairement à la jurisprudence citée par la commune, aucune plainte pénale 
n'avait été déposée par celle-ci, aucune enquête de police n'avait été diligentée. Il 
avait de plus fermement et systématiquement contesté avoir proféré des menaces 
contre son supérieur et collègue. 
La commune s'était bornée à donner tout crédit aux propos de D______, quand bien 
même lui-même avait nié avoir tenu des propos menaçants à l'encontre de ses 
collègues, avait déposé une plainte pénale pour calomnie, avait pu mettre en doute 
les explications de D______ au sujet d'une rencontre fortuite ou cherchée par 
l'intéressé et qu'il venait de dénoncer des irrégularités constatées sur le lieu de 
travail à la supérieure de D______ la veille pour donner une explication à la volonté 
de D______ de le rencontrer hors des heures de bureau. Compte tenu de ces 
éléments, la commune aurait dû faire preuve de retenue et investiguer plus 
sérieusement cette affaire plutôt que de résilier les rapports avec effet immédiat. 
Il n'avait jamais montré un irrespect caractérisé pour sa hiérarchie, ni n'avait adopté 
un comportement inadéquat depuis son engagement. Ses compétences 
professionnelles étaient reconnues et saluées par la commune. 
Il était en droit de faire valoir sa prétention visant la délivrance d'un certificat de 
travail et celle découlant de ses affaires non encore remboursées à leur juste valeur. 
e. Le 13 janvier 2025, la commune a demandé son audition et celle d'E______, de 
D______ et de C______. 
f. Le 17 janvier 2025, la commune a réitéré sa demande de mesures d'instruction. 
g. Le 29 janvier 2025, la commune a transmis une copie du certificat de travail 
adressé le même jour à A______. 


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h. Le 6 février 2025, A______ a transmis la décision de la Justice de paix du district 
de Nyon du 16 décembre 2024 selon laquelle il avait été renoncé à prononcer une 
mesure de placement à des fins d'assistance à son endroit. 
i. Le 18 mars 2025, la chambre administrative a tenu une audience de comparution 
personnelle des parties et d'enquêtes. 
i.a. A______ a expliqué avoir tout de suite remarqué que la commune ne lui avait 
pas donné l'outillage nécessaire pour les interventions (carnet de codes, téléphone 
professionnel, tenue de travail). Lors de sa deuxième semaine d'activité, il avait 
découvert nombre de dysfonctionnements (des pompes et des radiateurs qui 
fuyaient, de la tuyauterie vétuste et corrodée). Il avait fait part à D______ des 
différents épisodes mais « cela ne suivait pas ». 
Par rapport à la situation dont il était question dans son courriel du 12 août 2024, il 
s'était engagé dans un vide sanitaire et avait dû ramper sur au moins 25 m. Alors 
que son collègue et lui avaient introduit de l'eau à haute pression dans la tuyauterie 
pour localiser la fuite, il avait aperçu des conduites électriques dénudées de leur 
gaine d'acheminement. Si l'eau avait jailli, il aurait pu être électrocuté. Il avait 
montré les images de l'incident à D______, celui-ci avait toutefois minimisé et lui 
avait demandé de faire son travail. 
Les dysfonctionnements étaient rapportés à C______. Durant ses vacances, 
D______ était informé. Ses signalements n'avaient pas eu de suite. C______ s'était 
énervé à propos de ses demandes d'outillage. 
Au début, ses relations avec D______ étaient bonnes. Ce dernier était toutefois ami 
avec C______ et le premier avait fait engager le second à la commune. Quand 
A______ avait commencé à remonter les choses qui n'allaient pas, ils s'étaient 
alliés. 
C______, qui était à l'époque traiteur-cuisinier, avait eu un conflit avec le frère 
d'A______ à propos d'une réception que celui-ci avait organisée en 2015 ou 2016. 
A______ avait la certitude que C______ savait de qui il était le frère et que cela 
avait joué un rôle dans son attitude à son égard. 
Le 26 août 2024, l'entretien, sollicité à sa demande, avait porté sur les problèmes 
d'entretien technique et électrique à B______ qui présentaient un danger. C______ 
lui avait demandé de vider le glycol des panneaux solaires. A______ s'était disputé 
avec C______ mais il avait fait le travail malgré le risque de brûlures. D______ 
l'avait soutenu et avait reconnu que son intervention avait été délicate. C______ lui 
avait demandé de vider les bidons contenant le glycol dans les égouts, ce que 
A______ avait refusé de faire. Il avait montré les vidéos de la vidange et du 
stockage à D______ et à E______. Cela avait mis C______ très en colère. À la fin 
de cet entretien, E______ avait informé A______ qu'un entretien d'évaluation aurait 
lieu le 29 août 2024. C______ était muet et A______ lui avait demandé s'il y avait 
quelque chose qui n'allait pas, s'il voulait toujours travailler avec lui et s'il avait 
confiance. C______ avait répondu par la négative. E______ n'avait pas réagi à la 


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réponse de C______. À la suite de l'entretien, A______ avait écrit à E______ pour 
se plaindre de son manque de réaction. Aucun procès-verbal de cet entretien n'avait 
été tenu. 
Durant le mois de juillet 2024, il avait vu D______ et E______ trois fois (au terme 
de la première, de la deuxième semaine et à la fin du mois) pour leur rendre compte 
de son activité et évaluer celle-ci. Tous deux étaient à chaque fois très satisfaits. 
Le 28 août 2024, il se trouvait à un FEU VERT à F______ pour son véhicule. Les 
réparations avaient commencé à 16h35 et il était resté sur place. À 17h30 et après 
avoir payé, il était retourné vers son véhicule. D______ avait alors surgi. Ce dernier 
s'était adressé directement à lui et lui avait demandé pourquoi il remontait toutes 
ces informations et à quoi il jouait avec lui. A______ lui reprochait de couvrir 
C______. D______ lui avait dit « de ne pas envoyer la vidéo ». A______ avait 
compris qu'il « était au courant ». D______ lui avait dit qu'il ne supportait pas sa 
méthode de travail. A______ se plaignait de ne pas avoir de communication avec 
C______. En deux mois, ce dernier lui avait envoyé quatre ou cinq messages. 
A______ avait interprété ce silence comme une marque d'hostilité. 
D______ s'était emporté lorsque A______ avait mentionné le fait que tout le monde 
à la commune savait que c'était lui qui avait fait engager C______. A______ s'était 
également mis en colère. Au départ de D______, celui-ci avait adressé à A______ 
une injure et lui avait indiqué qu'il allait le faire licencier. A______ était sidéré et 
avait répondu qu'il ne se laisserait pas faire. La discussion s'était arrêtée là et il était 
remonté dans sa voiture pour partir. 
A______ n'avait jamais prononcé des paroles menaçantes. 
A______ avait joint deux fois D______ par téléphone le 28 août 2024 (à 9h07 et 
16h07). La première fois, car il s'était aperçu que la commune n'avait pas de compte 
dans un magasin où il devait acheter du matériel, et il en avait profité pour lui 
annoncer qu'il devait partir plus tôt le soir pour aller au FEU VERT. Le second 
appel avait été fait pour le prévenir du moment exact de son départ, à sa demande. 
i.b. Entendu en qualité de témoin, D______ a expliqué que c'était lui qui avait 
engagé A______, au terme de deux entretiens. Il suivait les équipes à distance et 
allait avoir un contact avec lui une douzaine de fois durant toute la durée de son 
engagement. Lors du premier entretien portant sur l'intégration après cinq jours, 
tout allait bien. La discussion avait porté sur le matériel qu'A______ avait amené et 
du matériel à fournir ainsi que de ses habits de travail, dont la confection prenait 
deux mois. Par la suite, D______ avait reçu des retours négatifs de certaines 
personnes, dont des concierges, qui avaient l'impression qu'A______ souhaitait se 
faire craindre, en affirmant qu'il connaissait les meilleurs avocats de la ville et des 
conseillers administratifs. A______ documentait tous ses travaux. D______ lui 
avait dit que cela n'était pas nécessaire et que cela n'entrait pas dans ses tâches de 
prouver qu'il avait bien travaillé. Il souhaitait prouver qu'il était meilleur que 
l'ancien chauffagiste, devenu depuis lors technicien. 


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À l'évaluation de fin juillet 2024, E______, C______ et D______ lui avaient 
demandé de leur fournir une liste des outils dont il avait besoin, que son cahier des 
charges était celui d'un chauffagiste et non d'un technicien et que tout protocoler 
était une perte de temps. Leurs remarques n'avaient rien changé à son 
comportement. Il rapportait des problèmes hors sujet qui ne concernaient pas le 
chauffage, ce qu'ils lui avaient dit. 
Concernant l'épisode ayant donné lieu au courriel du 12 août 2024, la gaine était 
effectivement endommagée et des câbles étaient apparents mais ils n'étaient pas 
dénudés. Il n'y avait donc pas de danger. 
Le 9 août 2024, C______ et un nouveau technicien lui avaient fait part d'un 
« couac » sur un chantier. Ils cherchaient depuis une semaine une tablette d'une 
valeur de CHF 40.- servant d'accessoire dans une salle de bain. Ils avaient appris 
qu'elle avait été cassée et jetée alors qu'il appartenait à A______ de la fixer. 
D______ avait convoqué A______ pour un entretien le 12 août 2024. Celui-ci s'était 
très mal passé. A______ avait crié au complot. Il avait menacé de se jeter par la 
fenêtre de son bureau. A______ lui avait annoncé qu'il « quittait la ville de 
B______ » puis avait quitté le bureau. Ayant oublié ses clés de voiture, il était 
revenu dans le bureau et la discussion avait repris. Au retour de vacances de 
C______ et d'E______, il convenait de « mettre les choses à plat ». La semaine 
suivante, A______ était revenu voir D______ et l'avait remercié de l'avoir persuadé 
de rester lui disant qu'il était le meilleur des chefs. 
La réunion du 26 août 2024 avait eu lieu à son initiative. A______ ne s'y était pas 
présenté. Appelé au téléphone par D______, l'intéressé avait dit que cet entretien 
n'avait plus lieu d'être car tout allait bien. Après avoir insisté, A______ avait rejoint 
ses supérieurs mais la discussion avait tourné en rond. Les moyens ne lui étaient 
pas fournis mais en même temps, il ne fournissait pas de liste. Il avait pleuré et dit 
qu'il allait partir. C______ avait dit qu'il n'avait pas confiance en lui. D______ 
aurait également pu dire la même chose mais il s'était retenu. Aucun procès-verbal 
de cet entretien n'avait été tenu. 
Le 28 août 2024, A______ avait appelé D______ pour se plaindre qu'il était dans 
un magasin de bricolage et que C______ lui avait dit de ne pas payer avec son 
argent mais de l'attendre afin que lui-même paie avec la carte de paiement remise à 
certains employés fixes. A______ ne lui avait pas annoncé qu'il devrait partir plus 
tôt le soir-même ni les raisons de ce départ anticipé. Il l'avait appelé une seconde 
fois à 16h07 pour lui dire qu'il n'arrivait pas à joindre C______ et qu'il devait partir 
plus tôt. 
Le FEU VERT de F______ était celui le plus proche de son domicile (6 km). Il s'y 
était rendu pour faire réaliser une plaque d'immatriculation de la remorque prêtée 
par C______. L'échange WhatsApp entre lui et ce dernier démontrait cela. La 
rencontre avec A______ au FEU VERT était due au hasard. 


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Lorsqu'il était entré dans le magasin, il n'avait pas aperçu A______. C'était ensuite 
qu'il l'avait aperçu. Il avait également demandé une offre pour quatre pneus, 
documentée par pièce. A______ avait entretemps disparu. Après avoir payé pour la 
plaque d'immatriculation et être sorti du magasin, A______ était dehors. Ce dernier 
lui avait demandé en quoi consisterait l'évaluation du lendemain et avait indiqué 
avoir entendu dire qu'il serait licencié. Il avait ajouté que si un licenciement était 
prononcé, « il connai[ssait] [leurs] adresses en faisant un signe de la tête en 
direction du Jura ». D______ lui avait demandé s'il devait entendre cela comme 
étant une intimidation. A______ lui avait répondu que s'il était licencié, il y aurait 
une balle pour C______ et une balle pour lui. Il l'avait juré sur la tête de son père et 
mimé à trois reprises le geste de tirer dans la tête. D______ lui avait dit que ce genre 
de propos était grave. Il avait alors répété la même phrase et dit qu'il tiendrait le 
même discours devant le Conseil administratif. D______ était alors monté dans sa 
voiture et était parti. Il ignorait ce qu'A______ avait fait par la suite. 
Il avait écrit à E______ lui demandant d'être rappelé. Il y avait eu plusieurs 
échanges entre elle, le secrétaire général et les agents de la police municipale en 
vue de la réunion du lendemain. C______ n'avait pas été mis au courant. 
Le lendemain matin, la compagne d'A______ lui avait écrit afin de l'avertir que son 
compagnon était en arrêt au bénéfice d'un certificat médical. 
A______ a contesté les propos de D______. Ce dernier protégeait C______. 
D______ a déposé en audience l'échange WhatsApp du 27 août 2024 avec 
C______, la proposition pneumatique établie le 28 août 2024 par FEU VERT, le 
ticket de caisse de FEU VERT daté du 28 août 2024 à 17h39, la main courante 
déposée le 29 août 2024 auprès de la gendarmerie nationale, et l'échange de 
messages du 29 août 2024 avec la compagne d'A______. La commune a indiqué 
qu'elle n'avait jamais vu ces documents. 
i.c. Entendue en qualité de témoin, E______ a déclaré qu'elle avait participé au 
premier entretien après une semaine de travail. Elle n'avait pas le souvenir qu'un 
point négatif fût ressorti de cette entrevue. Un nouvel entretien avait eu lieu fin 
juillet 2024. A______ avait expliqué tout le travail qu'il avait accompli. E______, 
D______ et C______ l'avaient mis en garde contre le fait de trop s'exprimer sur ce 
qu'il faisait et la manière dont il le faisait. Il s'agissait pour lui d'être plus discret car 
ses propos pouvaient être mal interprétés. Ses paroles pouvaient être rapportées 
comme étant dénigrantes, ce qui pouvait lui nuire. Des faits similaires étaient 
remontés par C______ et D______. Ils avaient mis A______ en garde. Il avait été 
question du matériel dont il avait besoin mais il avait dit préférer garder le sien. Il 
en était de même de son téléphone privé auquel il était habitué. À son retour de 
vacances le 19 août 2024, elle avait trouvé le courriel d'A______ la sollicitant pour 
un entretien. Elle n'y avait pas répondu car D______ lui avait dit que lui-même et 
A______ avaient convenu de se voir. 


- 12/27 - 
A/2935/2024 
À l'initiative de D______, un entretien avait eu lieu le 26 août 2024 pour une histoire 
de tablette. Il s'agissait de comprendre ce qui s'était passé et d'aplanir la situation. 
Cet entretien avait été compliqué. A______ ne s'était pas présenté à l'heure au 
rendez-vous. D______ avait dû l'appeler pour qu'il vienne. Le discours d'A______ 
n'était pas compréhensible. Elle ne comprenait pas les différents sujets qu'il 
évoquait passant du « coq à l'âne ». Il s'était mis à pleurer puis avait annoncé qu'il 
prendrait un avocat. Il avait également évoqué un complot contre lui. Il se plaignait 
que cela ne se passait pas bien avec C______. Vu le discours incohérent d'A______, 
C______ avait fini par dire qu'il ne pouvait plus lui faire confiance. E______ lui 
avait annoncé qu'une évaluation serait faite durant la période d'essai. Elle lui avait 
montré le document officiel. Le lendemain, un exemplaire écrit du formulaire lui 
avait été remis et l'heure de l'entretien lui avait été communiquée par courriel. 
Le 28 août 2024, vers 17h40, elle avait reçu un sms de D______ lui demandant de 
le rappeler, ce qu'elle avait fait. Il lui avait raconté avoir rencontré A______ en 
France au FEU VERT et que celui-ci avait proféré des menaces de mort. Il avait dit 
que s'il était licencié, il tirerait une balle dans la tête de C______ et une autre balle 
dans la sienne jurant cela sur la tête de son défunt père. D______ était étrangement 
calme comme dans un état bizarre d'incompréhension. Elle avait directement appelé 
sa hiérarchie. La situation était préoccupante et stressante. Il avait été décidé de ne 
pas avertir C______. La police municipale avait été prévenue. D______ avait 
déposé une main courante le lendemain. D______ avait dit à E______ que c'était 
par hasard qu'il s'était retrouvé nez à nez avec A______ le 28 août 2024 au FEU 
VERT, un malheureux hasard. 
i.d. Entendu en qualité de témoin, C______ a indiqué qu'il était le supérieur direct 
d'A______ et que son supérieur était D______. Il n'avait pas eu de conflit avec le 
frère d'A______ et ne savait pas qui il était. Il avait travaillé avec A______ jusqu'au 
moins d'août 2024, sauf les périodes où il était en vacances (quinze jours en juillet 
et quinze jours en août). Le 26 août 2024, il s'était déjà rendu au FEU VERT de 
F______ et avait effectué des achats rapides. D______ lui avait demandé de lui 
prêter sa remorque. 
Les rapports avec A______ ne s'étaient pas bien passés. Son comportement avait 
vite changé après quelques semaines. Assez rapidement, l'équipe avait demandé de 
ne plus travailler avec lui. Lors de certaines interventions, il disait qu'il avait 
dépanné alors que ce n'était pas lui qui avait fait le travail. La confiance des 
collègues était vite descendue. Il se souvenait que l'entretien du 26 août 2024 s'était 
déroulé dans la confrontation. A______ disait tout et son contraire, qu'il allait 
prendre un avocat, puis finalement non, qu'il fallait repartir d'un bon pied. Il était 
exact qu'il lui avait dit que la confiance n'y était pas pour recommencer à travailler 
sereinement ensemble. 
À la suite de l'audition des témoins, A______ a contesté dans son intégralité la note 
de service établie le 29 août 2024 par E______. Il n'avait pas encore pu récupérer 
ses outils ainsi que ses tenues de travail, de même que son certificat de salaire. 


- 13/27 - 
A/2935/2024 
Les parties se sont entendues pour régler ces questions directement entre elles. 
Un délai a été imparti aux parties pour produire leurs observations finales. 
j. Le 19 mars 2025, D______ a déposé, comme convenu lors de l'audience, 
l'original de son ticket de caisse établi le 28 juin 2024 au FEU VERT, une 
photographie de la plaque d'immatriculation en question ainsi que la copie de la 
carte grise de son véhicule automobile. 
k. Le 15 avril 2025, la commune a déposé ses observations finales. 
Les témoignages recueillis lors de l'audience du 18 mars 2025 ainsi que les pièces 
produites infirmaient la thèse d'A______ selon laquelle D______ savait qu'il se 
rendrait au FEU VERT ce jour-là et qu'il l'y aurait suivi pour le menacer. 
De plus, l'instruction avait permis d'établir qu'A______ avait adopté une posture 
objectivement problématique dès le début des rapports de service. Il avait en effet 
systématiquement documenté chacune de ses interventions pour essayer de mettre 
en évidence de prétendus problèmes et pour tenter de démontrer que son 
prédécesseur et ses collègues effectuaient mal leur travail. 
Les témoignages de D______ et de C______ démontraient que le comportement de 
l'intéressé mettait ses interlocuteurs mal à l'aise et que plusieurs collègues avaient 
rapidement demandé à ne plus travailler avec lui en raison de son comportement et 
de son discours vindicatif. 
Ce comportement très problématique aurait probablement conduit à une résiliation 
ordinaire des rapports de service pendant le temps d'essai après l'évaluation prévue 
le 29 août 2024. Au vu des propos tenus en date du 28 août 2024 en présence de 
D______, que l'instruction avait permis d'établir, le licenciement immédiat était 
justifié. Compte tenu de ses menaces de mort et de ses menaces de suicide, il n'était 
pas envisageable de le garder à son service même pendant la période limitée 
correspondant au délai de congé d'un mois pour la fin d'un mois applicable dès le 
deuxième mois de la période d'essai. 
l. Le 30 avril 2025, A______ a remis ses observations finales. 
Les explications de D______ n'étaient pas convaincantes. Comme il l'avait déclaré 
le 18 mars 2025, il n'était pas client du FEU VERT et s'y rendait pour la première 
fois. Tous les documents qu'il avait produits pour tenter de justifier sa présence au 
même endroit et même moment qu'A______ étaient étrangement incomplets et 
anonymisés alors qu'il était évident que l'on ne pouvait pas obtenir une plaque 
d'immatriculation sans pièce d'identité ou carte grise du véhicule. De plus, FEU 
VERT remettait systématiquement une facture et pas seulement un ticket de caisse. 
Les déclarations de D______ n'étaient pas cohérentes dans la chronologie et peu 
crédibles, au contraire de celles d'A______ que les pièces produites corroboraient. 
Les témoins avaient tous déclaré qu'il formalisait toutes ses interventions et faisait 
remonter des problèmes constatés, ce qui agaçait ses supérieurs. Il en avait peut-être 


- 14/27 - 
A/2935/2024 
trop fait. Néanmoins, le licencier sur la base de propos qu'il avait toujours contestés 
avoir tenus et qui n'étaient rapportés que par une seule personne dans des 
circonstances pour le moins étranges, ne pouvait être qu'une mesure excessive. Il 
n'y avait aucun hasard dans la rencontre hors du bureau et des heures de travail entre 
A______ et D______ le 28 août 2024. A______ ne pouvait pas savoir que D______ 
s'y rendrait dans la mesure où celui-ci avait déclaré qu'il s'y était rendu pour la 
première fois. En revanche, D______ pouvait savoir qu'A______ s'y rendrait ce 
jour-là et à quelle heure, puisque ce dernier l'en avait informé le même jour au 
téléphone. La rencontre avait été volontairement cherchée et provoquée par 
D______. 
Les pièces produites en audience par D______ n'étaient pas de nature à faire croire 
à une rencontre fortuite. D______ avait une bonne raison de vouloir discuter avec 
A______ et le mettre en garde étant donné qu'il venait de dénoncer des irrégularités 
sur le lieu de travail à la cheffe de service des bâtiments. 
Les explications de D______ étaient invraisemblables, ses pièces étaient 
étrangement anonymes et différentes de celles que l'on pouvait obtenir si une 
personne avait fait les mêmes demandes que lui et il existait un motif pour discuter 
avec A______ et se plaindre de lui. 
Faute de crédit vraisemblable et suffisant quant au prétendu comportement 
d'A______ au soir du 28 août 2024, le licenciement immédiat devait être considéré 
comme infondé. 
A______ a joint à ses observations un ticket de caisse FEU VERT du 19 mars 2025 
relatif à une immatriculation, la facture relative à cette immatriculation, deux devis 
établis par FEU VERT les 19 et 20 mars 2025, une main courante du 15 juin 2024 
pour des faits distincts et un courriel envoyé par sa compagne à E______ le 29 août 
2024. 
m. Sur ce, la cause a été gardée à juger, ce dont les parties ont été informées par 
courrier du 5 mai 2025. 
EN DROIT 
1. 
Interjetés en temps utile devant la juridiction compétente, les recours sont 
recevables de ce point de vue (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 
26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a et b de la loi sur la procédure 
administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 
2. 
Le recours du 11 septembre 2024 a pour objet la suspension du recourant de ses 
fonctions à titre provisionnel, avec maintien de son traitement. 
Selon la jurisprudence constante rendue par la chambre de céans, une décision de 
suspension 
provisoire 
d’un 
fonctionnaire 
est 
une 
décision 
incidente 
(ATA/1840/2019 du 20 décembre 2019 consid. 1 et les arrêts cités). Dans la mesure 


- 15/27 - 
A/2935/2024 
où la décision finale – soit la résiliation des rapports de service – a été rendue dans 
l'intervalle, et fait l'objet du second recours, le premier devient sans objet. 
Quoi qu'il en soit, les différents griefs soulevés dans ledit recours ont trait en 
particulier à l'existence de motifs pouvant conduire au licenciement, et doivent ainsi 
être également examinés dans le cadre du second recours interjeté contre la décision 
de résiliation des rapports de service avec effet immédiat. 
3. 
Se pose la question de la recevabilité des conclusions prises par le recourant visant 
le versement du salaire afférent aux vacances non prises, le versement de la somme 
de CHF 2'830.- à titre de réparation du dommage subi en lien avec la perte de son 
matériel personnel et la délivrance d'un certificat de travail. 
3.1 L'objet du litige est principalement défini par l'objet du recours, les conclusions 
du recourant et, accessoirement, par les griefs ou motifs qu'il invoque. L'objet du 
litige correspond objectivement à l'objet de la décision attaquée, qui délimite son 
cadre matériel admissible (ATF 136 V 362 consid. 3.4 et 4.2 ; arrêt du Tribunal 
fédéral 2C_581/2010 du 28 mars 2011 consid. 1.5 ; ATA/355/2024 du 12 mars 2024 
consid. 1.4 et l'arrêt cité). 
3.2 Les conclusions en dommages et intérêts formulées par l'employé ou le 
fonctionnaire sont irrecevables devant la chambre de céans, dans la mesure où elles 
relèvent de la compétence du Tribunal civil de première instance (art. 7 de la loi sur 
la responsabilité de l'État et des communes du 24 février 1989 - LREC - A 2 40 ; 
ATA/202/2024 du 13 février 2024 consid. 4 ; ATA/211/2023 du 7 mars 2023 
consid. 8e et les arrêts cités). 
3.3 En l'espèce, en premier lieu, l'intimée n'a pas été amenée à trancher, dans le 
cadre de sa décision du 13 septembre 2024, la question du versement du salaire 
afférent aux vacances non prises du recourant, faute d'avoir reçu de la part de ce 
dernier une demande en ce sens. Cette prétention s'écarte donc de l'objet du litige, 
qui, comme on le verra infra, porte exclusivement sur la conformité au droit de la 
décision de résiliation des rapports de service avec effet immédiat pour justes 
motifs. La conclusion tendant au versement dudit salaire sera dès lors déclarée 
irrecevable. 
En second lieu, les parties s'étant engagées à régler la problématique des outils et 
des tenues de travail directement entre elles, la conclusion y relative est sans objet, 
en tant qu'elle serait recevable, question qui souffrira de rester indécise. 
Enfin, la conclusion en délivrance d’un certificat de travail excède le cadre du litige 
et est irrecevable (ATA/13/2024 du 9 janvier 2024 consid. 2), étant relevé qu'en 
toute hypothèse, cette conclusion est sans objet dans la mesure où l'intimée a exposé 
lui avoir envoyé un tel document daté du 29 janvier 2025, ce que le recourant n'a 
pas contesté. 
Pour le reste, le recours est recevable, de sorte qu'il convient d’entrer en matière. 


- 16/27 - 
A/2935/2024 
4. 
Le recourant sollicite la production de son dossier administratif, le rapport 
d'évaluation du mois de juillet 2024, ainsi que l'audition de cinq collègues. 
4.1 Tel qu'il est reconnu par l'art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d'être entendu 
comprend notamment le droit pour l'intéressé d'offrir des preuves pertinentes et 
d’obtenir qu’il soit donné suite à ses offres de preuves pertinentes (ATF 135 II 286 
consid. 5.1). Il n'y a toutefois pas violation du droit à l'administration de preuves 
lorsque la mesure probatoire refusée est inapte à établir le fait à prouver, lorsque ce 
fait est sans pertinence ou lorsque, sur la base d'une appréciation non arbitraire des 
preuves dont elle dispose déjà, l'autorité parvient à la conclusion que les faits 
pertinents sont établis et que le résultat, même favorable au requérant, de la mesure 
probatoire sollicitée ne pourrait pas modifier sa conviction (ATF 140 I 285 
consid. 6.3.1 ; 134 I 140 consid. 5.3). Le droit d'être entendu ne comprend pas le 
droit d'être entendu oralement (ATF 134 I 140 consid. 5.3 ; arrêt du Tribunal fédéral 
1C_551/2015 du 22 mars 2016 consid. 2.2), ni celui d'obtenir l'audition de témoins 
(ATF 130 II 425 consid. 2.1). 
4.2 En l'espèce, le juge délégué a procédé à l'audition des parties et a entendu les 
trois échelons hiérarchiques du recourant. Comme il sera expliqué, cette audience 
a permis de recueillir les derniers éléments pertinents pour se prononcer en toute 
connaissance de cause sur l'objet du litige. En outre, le recourant a pu exposer son 
point de vue dans son recours, sa réplique ainsi que dans ses observations finales et 
produire toute pièce qu’il estimait utile. L'apport de son dossier administratif, du 
rapport d'évaluation du mois de juillet 2024 ainsi que l'audition de cinq collègues 
ne sont pas nécessaires pour traiter de la question de la résiliation des rapports de 
service avec effet immédiat, comme il sera expliqué ci-dessous. La chambre de 
céans dispose ainsi de tous les éléments lui permettant de statuer en toute 
connaissance de cause. 
Il ne sera dès lors pas donné suite aux différentes requêtes de mesures d'instruction 
sollicitées. 
5. 
Le litige porte sur la décision de résiliation des rapports de service du recourant 
avec effet immédiat pour justes motifs. 
5.1 Selon l'art. 61 LPA, le recours peut être formé pour violation du droit, y compris 
l'excès ou l'abus du pouvoir d'appréciation (al. 1 let. a), ainsi que pour constatation 
inexacte ou incomplète des faits pertinents (al. 1 let. b). Les juridictions 
administratives n'ont toutefois pas compétence pour apprécier l'opportunité de la 
décision attaquée, sauf exception prévue par la loi, non réalisée en l'espèce (al. 2). 
5.2 Selon l'art. 1 du règlement du Conseil municipal de la Ville de B______ relatif 
au statut du personnel du 4 avril 2023, entré en vigueur le 1er janvier 2024 (ci-après : 
le statut), le statut s'applique aux rapports de service de l'ensemble du personnel de 
la Ville de B______. 


- 17/27 - 
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Conformément à l'art. 2 du statut, les rapports de service sont soumis au droit public 
(al. 1). Ils sont régis par le statut, les dispositions d'exécution ainsi que, le cas 
échéant, par des dispositions contractuelles (al. 2). Si le statut n'en dispose pas 
autrement, les dispositions de la loi fédérale du 30 mars 1911, complétant le Code 
civil suisse (CO, Code des obligations - RS 220) sur le contrat de travail 
(art. 319 ss CO) s'appliquent par analogie (al. 3). 
Le personnel de la Ville de B______ est composé de fonctionnaires, d'auxiliaires 
ainsi que d'apprentis et de stagiaires (art. 4 al. 1 du statut). 
L'art. 10 al. 1 du statut prévoit que le fonctionnaire est d'abord engagé à titre d'essai 
pour une période initiale de douze mois au maximum. À défaut de clause spécifique 
dans la décision d'engagement, la période initiale d'essai est de six mois. 
5.3 Les fonctionnaires sont tenus au respect des intérêts de la Ville de B______ et 
doivent s'abstenir de tout ce qui peut porter préjudice (art. 14 du statut). 
Selon l'art. 15 du statut, les fonctionnaires doivent, en tout temps, par leur 
comportement ou leurs déclarations entretenir des relations dignes et correctes avec 
leurs supérieurs, leurs collègues et leurs subordonnés et faciliter la collaboration 
entre ces personnes (let. a), établir des contacts empreints de compréhension et de 
tact avec le public (let. b), justifier et renforcer la considération dont le service 
public doit être l'objet (let. c), justifier et renforcer la considération et la confiance 
mises en eux par le Conseil administratif (let. d). 
Les fonctionnaires doivent remplir leurs obligations conformément au descriptif de 
leur fonction, dans le respect des règlements de l'administration et des instructions 
de leur hiérarchie. Ils doivent notamment respecter leur horaire de travail et ne 
peuvent quitter leur poste pendant leurs heures de travail qu'avec l'autorisation de 
leur supérieur hiérarchique. Ils sont tenus d'assumer personnellement leur travail en 
s'abstenant de toute occupation étrangère au service pendant les heures de travail 
(art. 16 al. 1 du statut). 
5.4 La cessation des rapports de service des fonctionnaires est traitée au Titre VII 
du statut. 
Selon l'art. 74 du statut, quelle que soit la nature ou la durée de l'engagement, 
chacune des parties peut résilier immédiatement les rapports de service pour justes 
motifs au sens de l'art. 337 CO (al. 1). Le licenciement avec effet immédiat ne peut 
être décidé qu'après que le fonctionnaire intéressé aura eu la possibilité d'exercer 
son droit d'être entendu sur les motifs invoqués (al. 2). Le licenciement avec effet 
immédiat fait l'objet d'une décision motivée du Conseil administratif (al. 3). 
L'art. 89 du statut – qui concerne la suspension d'un fonctionnaire – est réservé 
(al. 4). 
5.5 L'art. 337 CO auquel renvoie l'art. 74 al. 1 du statut précise que l'employeur et 
le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes 
motifs ; la partie qui résilie immédiatement le contrat doit motiver sa décision par 
écrit si l'autre partie le demande (al. 1). Sont notamment considérées comme de 


- 18/27 - 
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justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne 
permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports 
de travail (al. 2). Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs, mais en 
aucun cas il ne peut considérer comme tel le fait que le travailleur a été sans sa faute 
empêché de travailler (al. 3). 
5.6 Selon la jurisprudence du Tribunal fédéral rendue en matière de contrat de 
travail de droit privé (ATA/1019/2022 du 11 octobre 2022 consid. 2d ; 
ATA/1189/2021 du 9 novembre 2021), la résiliation immédiate pour justes motifs 
de l'art. 337 CO est une mesure exceptionnelle qui ne doit être admise que de 
manière restrictive. Les faits invoqués à l'appui d'un renvoi immédiat doivent avoir 
entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de 
travail (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_559/2016 du 
18 janvier 2017 consid. 5.1). Seul un manquement particulièrement grave du 
travailleur justifie son licenciement immédiat ; si le manquement est moins grave, 
il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un 
avertissement. Par manquement du travailleur, on entend en règle générale la 
violation d'une obligation découlant du contrat de travail, mais d'autres incidents 
peuvent aussi justifier une résiliation immédiate (ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; arrêt 
du Tribunal fédéral 8C_667/2019 du 28 janvier 2021 consid. 6.2). 
5.7 Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 in initio CO) 
et il applique les règles du droit et de l'équité (art. 4 du Code civil du 10 décembre 
1907 - CC - RS 210) ; à cet effet, il prendra en considération tous les éléments du 
cas particulier, notamment la position et la responsabilité du travailleur, le type et 
la durée des rapports contractuels, ainsi que la nature et l'importance des incidents 
invoqués (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_147/2022 
23 novembre 2022 consid. 4.1). 
Selon la jurisprudence, les justes motifs de renvoi des fonctionnaires ou employés 
de l'État peuvent procéder de toutes circonstances qui, selon les règles de la bonne 
foi, excluent la poursuite des rapports de service, même en l'absence de faute. De 
toute nature, ils peuvent relever d'événements ou de circonstances que l'intéressé ne 
pouvait éviter, ou au contraire d'activités, de comportements ou de situations qui lui 
sont imputables (arrêt du Tribunal fédéral 8C_638/2016 du 18 août 2017 consid. 4.2 
et les références citées). 
Ces principes valent aussi lorsqu'un statut de personnel communal renvoie à 
l'art. 337 CO (ATA/349/2019 du 2 avril 2019 consid. 6c et les arrêts cités). 
5.8 Des comportements violents, comme des menaces, peuvent justifier une 
résiliation immédiate pour justes motifs, pour autant qu'ils atteignent une certaine 
intensité, compte tenu de l'ensemble des circonstances du cas d'espèce. Il ne faut à 
cet égard pas perdre de vue que, conformément à l'art. 328 CO, l'employeur doit 
protéger, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur (arrêt du 
Tribunal fédéral 4C.47/2001 du 11 mai 2001 publié aux ATF 127 III 351 
consid. 4b/dd). 


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Dans sa jurisprudence, la chambre de céans a confirmé le licenciement avec effet 
immédiat d'un conducteur des Transports publics genevois (ci-après : TPG) qui 
avait envoyé des missives anonymes et injurieuses mettant en cause la gestion et le 
comportement de son supérieur hiérarchique. Il avait de plus adressé à ce dernier 
des menaces de morts à son encontre et à celle de sa famille. En outre, il avait inscrit 
des propos injurieux sur les murs et les portes des toilettes à l’égard de sa supérieure 
directe. Il avait également envoyé un courrier anonyme et insultant à son ancien 
responsable de groupe. La gravité des actes de l'intéressé était établie et ils 
constituaient des motifs dûment justifiés au sens des statuts et de la loi 
(ATA/745/2014 du 23 septembre 2014). 
5.9 En droit privé du travail, la jurisprudence considère que la partie qui résilie un 
contrat de travail en invoquant de justes motifs ne dispose que d'un court délai de 
réflexion pour signifier la rupture immédiate des relations de travail, sous peine de 
déchéance ; si elle tarde à agir, elle donne à penser qu'elle a renoncé à la résiliation 
immédiate, respectivement qu'elle peut s'accommoder de la continuation des 
rapports de travail jusqu'à l'échéance ordinaire du contrat (ATF 138 I 113 
consid. 6.3.1 ; 130 III 28 consid. 4.4 ; 123 III 86 consid. 2a). Les circonstances du 
cas concret déterminent le laps de temps dans lequel on peut raisonnablement 
attendre de la partie qu'elle prenne la décision de résilier le contrat immédiatement ; 
de manière générale, la jurisprudence considère qu'un délai de réflexion de deux à 
trois jours ouvrables est suffisant pour réfléchir et prendre des renseignements 
juridiques, étant précisé que les week-ends et les jours fériés ne sont pas pris en 
considération (ATF 138 I 113 consid. 6.3.2). Un délai supplémentaire est toléré s'il 
se justifie par les exigences pratiques de la vie quotidienne et économique; on peut 
ainsi admettre une prolongation de quelques jours lorsque la décision doit être prise 
par un organe polycéphale au sein d'une personne morale, ou lorsqu'il faut entendre 
le représentant de l'employé (ATF 138 I 113 consid. 6.3.2 précité ; 130 III 28 
consid. 4.4). 
Ces principes jurisprudentiels, développés au regard de l'art. 337 CO, ne sont pas 
sans autre transposables aux rapports de travail de droit public. En ce domaine, le 
licenciement se fait en général par voie de décision motivée et il est souvent précédé 
d'une enquête, en particulier quand il s'agit d'étayer ou d'infirmer des soupçons. 
L'intéressé bénéficie en outre des garanties propres à la procédure administrative, 
en particulier du droit d'être entendu. Enfin, indépendamment de ces garanties, les 
contingences liées aux procédures internes d'une administration ne permettent 
souvent pas de prendre une décision immédiate, surtout lorsque la décision ne peut 
pas être prise par le supérieur hiérarchique direct, mais dépend de l'autorité 
d'engagement ou d'une autorité de surveillance. Des motifs objectifs (droit d'être 
entendu, spécificités de la procédure administrative) peuvent ainsi justifier selon les 
cas d'accorder à l'employeur de droit public un délai de réaction plus long qu'en 
droit privé, mais celui-ci ne doit pas pour autant laisser traîner les choses 
(ATF 138 I 113 consid. 6.4.1 et 6.5 ; arrêts du Tribunal fédéral 8C_147/2022 précité 
consid. 4.2.2 ; 8C_204/2020 du 17 août 2020 consid. 4.2.3 et les arrêts cités). 


- 20/27 - 
A/2935/2024 
5.10 Le licenciement immédiat est justifié lorsque l'employeur résilie le contrat sur 
la base de soupçons et parvient ensuite à établir les circonstances à raison desquelles 
le rapport de confiance entre les parties doit être considéré comme 
irrémédiablement rompu (arrêts du Tribunal fédéral 4A_251/2015, 4A_253/2015 
du 6 janvier 2016 consid. 3.2.3). Ce qui est déterminant, c'est que les faits invoqués 
à l'appui d'une résiliation immédiate aient entraîné la perte du rapport de confiance 
qui constitue le fondement du contrat de travail (ATF 130 III 213 consid. 3.1 et 
127 III 153 consid. 1c ; arrêts du Tribunal fédéral 4A_60/2014 du 22 juillet 2014 
consid. 3.1 ; 4A_507/2010 consid. 3.2). 
Le Tribunal fédéral n'exclut pas que le soupçon d'infraction grave ou manquement 
grave puisse justifier un licenciement immédiat, quand bien même l'accusation 
portée contre l'employé se révèle ensuite infondée ou ne peut pas être prouvée. En 
effet, selon les circonstances, de tels soupçons peuvent rendre impossible la 
continuation des rapports de travail (arrêts du Tribunal fédéral 4C.103/1999 du 
9 août 1999 consid. 3, in Praxis 2000 n° 11 p. 56 et JAR 2001 p. 304 ; 4C.317/2005 
du 3 juin 2006 consid. 5.3). Toutefois, d'autres éléments excluent généralement le 
bien-fondé d'un congé-soupçon, soit parce que le manquement reproché, même s'il 
était avéré, ne serait pas suffisamment important pour justifier un congé immédiat 
sans avertissement (arrêt du Tribunal fédéral 4C.112/2002 du 8 octobre 2002 
consid. 6 et les arrêts cités), soit parce que l'employeur n'a pas fait tout ce qu'on 
pouvait attendre de lui pour vérifier les soupçons (arrêt du Tribunal fédéral 
4A_419/2015 du 19 février 2016 consid. 2.1.2 et les arrêts cités ; ATA/706/2021 
du 6 juillet 2021 consid. 6b). 
5.11 Selon la doctrine, le soupçon d'infraction grave ou de manquement grave peut 
justifier un licenciement avec effet immédiat. Il convient cependant que les faits 
dont le travailleur est soupçonné revêtent un degré de gravité tel qu'ils puissent 
justifier un licenciement immédiat s'ils devaient être avérés. La jurisprudence admet 
que certaines accusations peuvent justifier un licenciement avec effet immédiat 
lorsqu'elles sont de nature à rendre impossible la continuation des rapports de 
travail, même lorsqu'elles sont au stade du soupçon et qu'elles se révèlent ensuite 
infondées ou non prouvées. Le Tribunal fédéral a confirmé le caractère injustifié du 
licenciement avec effet immédiat d'un employé soupçonné d'avoir pris des 
photographies dans une zone de stockage de produits dangereux se trouvant dans 
une extension de l'aéroport de Genève (arrêt du Tribunal fédéral 4A_419/2015). La 
décision de licenciement avait été prise sans que la version des faits de l'employé 
licencié n'ait préalablement été recueillie, celui-ci ayant été mis devant le fait 
accompli selon l'état de fait retenu ; pour le Tribunal fédéral, « ce fait suffisait déjà 
à priver de toute légitimité un congé immédiat fondé sur un simple soupçon ». 
La jurisprudence ne conduit pas et ne doit pas conduire à des exigences excessives 
en présence de soupçons, qui mettraient l'employeur dans des situations 
inextricables du seul fait de la dénégation de l'employé concerné ou de 
l'impossibilité d'établir rapidement les faits. La caractéristique du soupçon est que 


- 21/27 - 
A/2935/2024 
le fait n'est pas établi, qu'il se fonde sur des indices, des déclarations, des 
impressions. Ainsi, en présence de soupçons, il est légitime et justifié de recueillir 
la version des faits de la personne mise en cause, spécialement lorsque la conduite 
qui lui est attribuée est de nature à mettre en cause son intégrité ; cette audition doit 
être comprise comme un aspect du devoir de l'employeur de respecter la 
personnalité du travailleur (art. 328 CO). Le devoir de l'employeur de s'efforcer de 
vérifier les faits doit cependant être circonscrit à ce qui est raisonnablement 
exigible. L'employeur n'est pas une autorité judiciaire : il ne dispose pas de larges 
moyens d'investigation. Il doit prendre des décisions pour permettre à son unité de 
fonctionner. Il doit concrètement résoudre des situations et prendre des décisions 
lorsqu'il se trouve dans une situation de soupçon conduisant à une perte de 
confiance, à une situation de conflit ou à un climat de méfiance et 
d'incompréhension. Admettre des exigences excessives en se fondant sur les seuls 
intérêts du travailleur mis en cause, sans égard aux réalités et contraintes de 
l'employeur, reviendrait à restreindre le pouvoir d'appréciation et la liberté de 
l'employeur de résilier : il suffirait en effet que l'employé conteste les faits reprochés 
ou que des doutes subsistent pour que le licenciement ordinaire ou avec effet 
immédiat soit systématiquement considéré comme abusif, respectivement 
injustifié. 
La solution est de poser des exigences raisonnables envers l'employeur en présence 
de soupçons : 
- 
l'employeur doit s'efforcer de vérifier les faits soupçonnés par les moyens qui 
sont raisonnablement à sa disposition ; 
- 
dans cette perspective, l'employeur offrira généralement à la personne mise en 
cause la possibilité d'exprimer son point de vue, cas échéant en amenant des 
éléments en sa possession. L'obligation d'entendre la personne mise en cause 
n'est toutefois pas absolue, s'il résulte des circonstances et des démarches 
raisonnablement et sérieusement accomplies par l'employeur qu'il dispose 
d'éléments suffisants pour considérer les faits comme établis ; 
- 
les investigations raisonnables comprennent l'examen des pièces à disposition, 
l'audition de la ou des personnes que l'employeur peut entendre ou qui sont des 
protagonistes directs. Ces investigations doivent pouvoir être effectuées dans 
un laps de temps relativement court (quelque jours) ; 
- 
lorsque ces étapes ont été respectées, il convient de considérer que l'employeur 
a entrepris les mesures de vérification qui lui incombaient raisonnablement. 
Ainsi, doit être confirmée la jurisprudence selon laquelle, dans certaines 
circonstances, le soupçon d'une infraction ou d'un manquement grave peut justifier 
un licenciement immédiat, quand bien même l'accusation portée contre l'employé 
se révèle ensuite infondée ou ne peut pas être prouvée ; en effet, selon les 
circonstances, de tels soupçons peuvent rendre impossible la continuation des 
rapports de travail. Bien que cette situation doive être admise de manière restrictive, 


- 22/27 - 
A/2935/2024 
au regard de l'ensemble des circonstances du cas d'espèce, il n'est en effet pas exclu 
que le soupçon justifie en soi un licenciement immédiat. 
Le dépôt d'une plainte pénale par l'employeur et les soupçons sérieux qu'il peut 
nourrir à l'endroit du travailleur ne constituent pas en tant que tels un motif de renvoi 
immédiat, car il s'agit de circonstances qui ne dispensent pas celui qui invoque les 
justes motifs d'établir la réalité objective des faits dont il se prévaut (Rémy 
WYLER/Boris HEINZER/Aurélien WITZIG, Droit du travail, 5e éd., 2024, 
p. 786 ss). 
5.12 D'après le Tribunal fédéral, l'employeur jouit d'un large pouvoir d'appréciation 
pour juger si les manquements d'un travailleur sont susceptibles de rendre la 
continuation des rapports de service incompatible avec le bon fonctionnement de 
l'administration. En tant que les rapports de service relèvent du droit public, il doit 
néanmoins respecter le principe de la proportionnalité (art. 5 al. 2 Cst.). Celui-ci 
exige qu'une mesure restrictive soit apte à produire les résultats escomptés (règle 
de l'aptitude) et que ceux-ci ne puissent pas être atteints par une mesure moins 
incisive (règle de la nécessité) ; en outre, il interdit toute limitation allant au-delà 
du but visé et il exige un rapport raisonnable entre celui-ci et les intérêts publics ou 
privés compromis (principe de la proportionnalité au sens étroit, impliquant une 
pesée des intérêts ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_15/2019 du 3 août 2020 consid. 7.2 
et les arrêts cités). 
L'État et les communes sont tenus, d'une part, d'agir dans l'intérêt public et, d'autre 
part, de prendre en considération les intérêts privés de leurs fonctionnaires. Ils 
doivent, dans leur politique du personnel, comparer les deux intérêts en cause. 
Ainsi, lorsqu'il s'agit de déterminer s'il y a de justes motifs de licenciement, il 
convient de comparer l'intérêt public à se séparer d'un collaborateur avec l'intérêt 
de ce dernier à conserver son emploi. Il faut en outre tenir compte de la nécessité 
de l'existence d'un rapport de confiance entre l'autorité et ses collaborateurs. Tenus, 
vis-à-vis de l'ensemble de la population, d'assurer le respect du droit, l'État et les 
communes doivent pouvoir s'en remettre sans hésiter aux fonctionnaires qu'ils 
chargent d'assumer leurs tâches (ATA/148/2018 du 20 février 2018 consid. 8g ; 
ATA/308/2017 du 21 mars 2017 consid. 6f et les arrêts cités ; Philippe BOIS, La 
cessation des rapports de service à l'initiative de l'employeur dans la fonction 
publique, RJN 1983 p. 27). 
5.13 Une décision est arbitraire au sens de l'art. 9 Cst. lorsqu'elle viole gravement 
une norme ou un principe juridique indiscuté ou lorsqu'elle heurte de manière 
choquante le sentiment de la justice et de l'équité. À cet égard, le Tribunal fédéral 
ne s'écarte de la solution retenue par l'autorité cantonale de dernière instance que 
lorsque celle-ci est manifestement insoutenable, qu'elle se trouve en contradiction 
claire avec la situation de fait, si elle a été adoptée sans motif objectif ou en violation 
d'un droit certain. L'arbitraire ne résulte pas du seul fait qu'une autre solution 
pourrait entrer en considération ou même qu'elle serait préférable. Pour qu'une 
décision soit annulée pour cause d'arbitraire, il ne suffit pas que la motivation 


- 23/27 - 
A/2935/2024 
formulée soit insoutenable, il faut encore que la décision apparaisse arbitraire dans 
son résultat (ATF 144 I 113 consid. 7.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_743/2020 du 
30 juin 2021 consid. 2.2). 
5.14 Le but de la période probatoire est de permettre à l’employeur de jauger, au vu 
des prestations fournies par l’employé et du comportement adopté pendant celle-ci, 
les chances de succès de la collaboration future et pouvoir y mettre fin si nécessaire 
avant la nomination, s’il apparaît que l’engagement à long terme de l’agent public 
ne répondra pas aux besoins du service (ATA/472/2024 du 16 avril 2024 consid. 5.3 
et les arrêts cités). 
Durant la période probatoire, même s'il doit exister un motif justifiant de mettre fin 
aux rapports de service pour ne pas tomber dans l'arbitraire, l'administration dispose 
d'un très large pouvoir d'appréciation quant à l'opportunité de la poursuite des 
rapports de service. Ce large pouvoir d'appréciation permet le recrutement d'agents 
répondant véritablement aux besoins du service. L'administration reste néanmoins 
tenue au respect des principes et droits constitutionnels, notamment le droit d'être 
entendu, l'interdiction de l'arbitraire, le respect de l'égalité de traitement et des 
principes de la proportionnalité et de la bonne foi (ATA/536/2024 du 30 avril 2024 
consid. 6.6 et les arrêts cités ; ATA/1145/2023 du 17 octobre 2023 consid. 7.2 et 
les arrêts cités). 
Saisie d'un recours pour résiliation des rapports de service durant la période 
probatoire, la chambre administrative dispose, sauf violation des droits et principes 
constitutionnels, d'un pouvoir d'examen limité à l'application des délais légaux de 
congé, compte tenu du large pouvoir d'appréciation laissé à l'autorité compétente 
(ATA/472/2024 du 16 avril 2024 consid. 5.4 et la référence citée). 
5.15 Le principe de la proportionnalité exige que les mesures mises en œuvre soient 
propres à atteindre le but visé (règle de l'aptitude) et que celui-ci ne puisse être 
atteint par une mesure moins contraignante (règle de la nécessité) ; il doit en outre 
y avoir un rapport raisonnable entre ce but et les intérêts compromis (principe de la 
proportionnalité au sens étroit, impliquant une pesée des intérêts ; ATF 140 I 168 
consid. 4.2.1). 
5.16 En l'espèce, la décision querellée se réfère au contenu de la note interne 
adressée le 29 août 2024 par E______ au Conseil administratif concernant la 
rencontre entre le recourant et D______ le jour précédent en France voisine. 
Il ressort de ce document que D______ a rencontré le recourant « par hasard » le 
28 août 2024 dans un magasin en France aux alentours de 17h30. L'intéressé avait 
attendu que D______ sorte du magasin pour l'interpeller afin de lui demander le 
contenu des discussions prévues à l'évaluation fixée le 29 août 2024. D______ lui 
avait répondu qu'il s'agissait d'un entretien d'évaluation avec l'établissement d'un 
rapport, issu des démarches administratives habituelles durant la période d'essai. Le 
recourant, convaincu de son prochain licenciement et d'un complot à son encontre, 
avait formulé des intimidations à son interlocuteur en l'informant qu'il connaissait 


- 24/27 - 
A/2935/2024 
son adresse personnelle ainsi que celle de C______. Il avait affirmé également que 
si un licenciement était prononcé à son encontre, il « jur[ait] sur la tête de son père 
décédé qu'il tirer[ait] une balle dans la tête de M. C______ et qu'il s'en tirerait une 
ensuite dans sa propre tête ». Ces paroles étaient accompagnées de gestes mimant 
ces actes. Malgré les réponses calmes de D______ sur l'importance des propos 
tenus, le recourant avait affirmé à deux nouvelles reprises les mêmes propos 
alarmants. Ces menaces étaient intolérables. D______ avait déposé une main 
courante auprès de la police municipale de B______, auprès de la police cantonale 
de Genève et auprès de la gendarmerie française. 
Lors de son audition, D______ a détaillé avec précision le contexte de sa rencontre 
avec le recourant le 28 août 2024. Il s'était rendu au FEU VERT afin que ce centre 
établisse une plaque d'immatriculation pour une remorque prêtée par C______. Il a 
également demandé à ce centre une offre pour des pneumatiques. Ces faits sont 
documentés dans la mesure où D______ a produit l'échange de messages WhatsApp 
qu'il a eus avec son collègue le 27 août 2024 et la proposition de pneumatiques en 
question. Il ressort également des documents produits en audience que D______ a 
réglé la plaque d'immatriculation le 28 août 2024 à 17h39. Les documents produits 
permettent donc d'établir que D______ a rencontré le recourant par hasard, étant 
relevé que les devis produits par le recourant le 30 avril 2025 pour des pneus ne 
peuvent être comparés à la « proposition pneumatique » établie le 28 août 2024 en 
faveur de D______ puisque celle-ci a été produite « sans présentation de la carte 
grise », contrairement aux démarches effectuées par le recourant. 
Autre est la question de savoir si le recourant a véritablement proféré des menaces, 
ce qu'il conteste. 
D______ a expliqué que c'était après avoir réglé et être sorti du centre qu'il avait 
échangé avec le recourant. Après avoir discuté de la raison de sa présence au FEU 
VERT, la discussion s'était portée sur l'évaluation qui devait avoir lieu le lendemain. 
Imaginant son prochain licenciement, le recourant avait dit qu'il connaissait les 
adresses de son interlocuteur et vraisemblablement celle de C______. Il avait ajouté 
qu'en cas de licenciement, une balle (d’arme à feu) serait réservée à C______ et 
qu'il s'en tirerait une par la suite, jurant cela sur la tête de son père. D______ était 
ensuite remonté dans sa voiture et était parti. 
Lors de son audition, le recourant a expliqué s'être rendu au FEU VERT pour des 
réparations sur son véhicule. Il était resté sur place dès 16h35. À 17h30 et après 
avoir payé et regagné son véhicule, D______ avait surgi. Il lui avait fait des 
reproches par rapport aux dysfonctionnements que l'intéressé avait fait remonter. 
D______ l'avait injurié et indiqué qu'il le ferait licencier. Le recourant avait répondu 
qu'il ne se laisserait pas faire, puis était remonté dans sa voiture avant de partir. 
Les tickets de caisse produits par le recourant et D______ indiquent des heures de 
17h46 pour le premier et de 17h39 pour le second. L'offre des pneumatiques remise 
à D______ a été imprimée à 17h38. La facture concernant l'intervention sur le 
véhicule du recourant précise que la voiture a été déposée à 16h20 et que l'heure de 


- 25/27 - 
A/2935/2024 
restitution était prévue pour 17h30. Compte tenu des heures figurant sur les tickets 
de caisse et des déclarations des intéressés, il semble que le recourant soit revenu 
au FEU VERT pour récupérer son véhicule et régler la facture après la discussion 
avec D______. L'audition de E______ qui a dit avoir reçu, vers 17h40, un sms de 
la part de D______ lui demandant de le rappeler vient corroborer cette chronologie. 
De plus, au vu des éléments rapportés par E______ de la rencontre entre le 
recourant et D______, ainsi que les rapports professionnels difficiles du recourant, 
marqués par des tensions, la commune pouvait retenir comme suffisamment 
vraisemblables les menaces de mort proférées par le recourant. 
En effet, le dossier ainsi que les auditions menées par-devant la chambre de céans 
attestent que les relations de travail entre les protagonistes ont été marquées par des 
frictions et un manque de confiance envers le recourant. Celui-ci a en effet 
rapidement rencontré des difficultés avec ses supérieurs et plusieurs entretiens ont 
été nécessaires afin d'aplanir la situation et lui rappeler son champ d'intervention 
ainsi que le cadre dans lequel il devait évoluer, sans que des améliorations n'aient 
été relevées. Un entretien d'évaluation avait d'ailleurs été fixé le 29 août 2024. Selon 
les explications du recourant, son frère avait également eu un conflit avec C______. 
Or, dans un tel contexte, l'autorité intimée pouvait légitimement retenir que la 
continuation des rapports de travail entre les parties ne pouvait plus, selon les règles 
de la bonne foi, être exigée et ce, avec effet immédiat. Elle l'était d'autant moins 
qu'il appartient à l'autorité intimée de protéger la personnalité de C______ 
conformément à l'art. 328 CO. 
Dans de telles circonstances, au vu de son large pouvoir d'appréciation d'autant plus 
grand en période d'essai, l'autorité intimée était fondée à licencier immédiatement 
le recourant sans qu’un avertissement préalable soit nécessaire. 
Au regard de l’ensemble de ces circonstances et compte tenu des éléments établis 
par la procédure, la résiliation immédiate pour justes motifs (art. 74 du statut) des 
rapports de service de l’intéressé n'est pas arbitraire et est conforme au principe de 
la proportionnalité. 
Dans la mesure où le licenciement apparaît conforme au droit, la question d'une 
éventuelle réintégration ou du paiement d'une indemnité ne se pose pas. 
Mal fondé, le recours sera ainsi rejeté. 
6. 
Vu l'issue du litige, un émolument de CHF 1'500.-, sera mis à la charge du 
recourant, qui succombe (art. 87 al. 1 LPA). Aucune indemnité de procédure ne 
sera accordée à la commune, qui n'y a pas conclu et qui compte plus de 
10'000 habitants, si bien qu'elle n'y aurait pas eu droit conformément à la 
jurisprudence constante de la chambre administrative (ATA/1582/2019 du 
29 octobre 2019 consid. 12 ; art. 87 al. 2 LPA). 
Compte tenu des conclusions du recours, la valeur litigieuse est supérieure à 
CHF 15'000.- (art. 112 al. 1 let. d de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 - LTF - RS 173.110). 


- 26/27 - 
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* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
déclare sans objet le recours interjeté le 11 septembre 2024 par A______ contre la 
décision de la commune de B______ du 2 septembre 2024 ; 
rejette, dans la mesure où il est recevable, le recours interjeté le 14 octobre 2024 par 
A______ contre la décision de la commune de B______ du 13 septembre 2024 ; 
met un émolument de CHF 1'500.- à la charge d'A______ ; 
dit qu'il n'est pas alloué d'indemnité de procédure ; 
dit que, conformément aux art. 82 ss LTF, le présent arrêt peut être porté dans les trente 
jours qui suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral par la voie du recours en 
matière de droit public ; le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et 
moyens de preuve et porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être 
adressé au Tribunal fédéral, av. du Tribunal-Fédéral 29, 1000 Lausanne 14 par voie 
postale ou par voie électronique aux conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les 
pièces en possession du recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être 
joints à l’envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Yves MABILLARD, avocat du recourant, ainsi qu'à 
Me Christian BRUCHEZ, avocat de la commune de B______. 
Siégeant : Claudio MASCOTTO, président, Florence KRAUSKOPF, Francine PAYOT 
ZEN-RUFFINEN, Patrick CHENAUX, Eleanor McGREGOR, juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
la greffière-juriste : 
 
 
M. MICHEL 
 
 
le président siégeant : 
 
 
C. MASCOTTO 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
la greffière : 


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