ge_gerichte · ATA/989/2022 · 2022-10-04 · fr


RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/1438/2022-FPUBL 
ATA/989/2022 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 4 octobre 2022 
 
 
 dans la cause 
 
 
Madame A______ 
 
contre 
HÔPITAUX UNIVERSITAIRES DE GENÈVE 
représentés par Me Marc Hochmann Favre, avocat 


- 2/11 - 
A/1438/2022 
EN FAIT 
1) 
a. 
Madame A______, née le ______ 1974, a été engagée par les Hôpitaux 
universitaires de Genève (ci-après : HUG) en qualité d’employée, à la fonction 
d’infirmière, à 80 %, à compter du 1er septembre 2020. 
 
 
Elle était affectée au département de médecine aiguë (ci-après : DMA) afin 
de réaliser des remplacements dans une équipe mobile. Cette affectation 
(département et lieu de travail) pouvait se modifier en fonction des besoins des 
HUG. 
 
 
Son diplôme ayant été obtenu avant janvier 2012, un délai de dix-huit mois, 
à compter de la date de l’engagement, lui était accordé pour la mise à niveau de 
ses acquis afin de répondre aux exigences institutionnelles. Une formation 
complémentaire serait organisée en interne. Sa participation à ce programme était 
une condition impérative à la poursuite de la collaboration. 
 
 
b. 
Selon le cahier des charges, elle devait notamment dispenser de manière 
autonome et/ou sur délégation médicale, des soins infirmiers personnalisés et 
globaux aux patients. 
2) 
 
Selon le bilan de fin de période d’essai, du 1er septembre au 30 novembre 
2020, la notation globale était de « 2.00 - peu satisfaisante ». La poursuite de la 
collaboration était préavisée favorablement, sous conditions de la réalisation des 
objectifs qui étaient définis. 
3) 
 
Selon le bilan de performance à neuf mois, portant sur la période du 
1er septembre 2020 au 16 mars 2021, la notation globale était de « 2.00 - peu 
satisfaisante ». 
4) 
 
Un entretien de service s’est tenu le 12 juillet 2021. Il était reproché à 
Mme A______ l’insuffisance de ses prestations pendant sa période probatoire. 
 
 
Par courrier électronique du 5 août 2021, Mme A______ a fait valoir ses 
observations. Elle contestait les manquements reprochés. 
5) 
 
Le 14 décembre 2021 s’est tenu un nouvel entretien de service. Il était 
motivé par trois incidents : le 14 octobre 2021, Mme A______ avait administré 
une perfusion d’insuline-glucose à une patiente, sans l’étiqueter ; le même jour, 
elle avait omis de retranscrire dans le dossier patient informatisé l’administration à 
deux reprises d’un traitement anxiolytique à un patient en sevrage alcoolique ; 
enfin, le 20 octobre 2021, elle avait sollicité un infirmier référent en formation 
pour l’encadrer dans la mise en place d’un défibrillateur. Ce dernier n’ayant pas 
été immédiatement disponible, une infirmière du service des urgences s’était 


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proposée de le mettre en place. Mme A______ l’avait contredite agressivement, 
contestant que l’ensemble des collaborateurs avait reçu un courriel avant la mise 
en place du nouveau défibrillateur avec un e-learning à effectuer. 
 
 
À cette occasion, les HUG ont informé Mme A______ que de nombreux 
collaborateurs s’étaient plaints d’une communication difficile avec elle. 
6) 
 
Mme A______ a été en incapacité de travail à 100 % à compter du 
29 décembre 2021. 
7) 
 
Elle a fait valoir ses observations à la suite de l’entretien de service par pli 
du 13 janvier 2022. Elle n’avait aucun souvenir des événements du 14 octobre 
2021 et les contestait. Le 20 octobre 2021, elle avait été victime du comportement 
de sa collègue. 
8) 
 
Par décision du 5 avril 2022, déclaré exécutoire nonobstant recours, les 
HUG ont résilié les rapports de service de Mme A______ pour le 31 juillet 2022. 
Il était fait référence aux motifs évoqués lors des entretiens de service des 12 
juillet et 14 décembre 2021. 
9) 
 
Par acte du 6 mai 2022, Mme A______ a interjeté recours auprès de la 
chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre 
administrative) contre la décision précitée. Elle a conclu à son annulation et à 
l’allocation d’une indemnité correspondant à six mois de salaire mensuel. 
 
 
Elle avait travaillé en qualité d’aide-soignante diplômée aux Hôpitaux 
universitaires de ______ de 1998 à 2008, puis en qualité d’infirmière de soins 
généraux dans le même établissement de novembre 2008 à août 2011. Engagée au 
sein du service des urgences des HUG, elle s’était plainte à plusieurs reprises du 
peu de formation à laquelle elle avait eu accès, ce qui la plaçait dans une situation 
d’inégalité face à ses collègues. Elle avait été victime de harcèlement moral. Elle 
avait fait part de sa flexibilité pour changer de département si cela s’avérait 
nécessaire. Les faits qui lui avaient été reprochés lors du second entretien de 
service avaient été rapportés par des collaborateurs dont elle ignorait l’identité. 
 
 
La décision de résiliation des rapports de service ne respectait pas le 
principe de la proportionnalité. Elle subissait les conséquences du manque de mise 
à disposition de formation des HUG. De même, les reproches formulés à son 
encontre d’avoir été submergée par de fortes émotions, ne tenait pas compte de sa 
fatigue et de son stress pendant la période de pandémie. Elle n’avait jamais été 
mêlée à des conflits pendant les treize années aux soins généraux aux Hôpitaux 
universitaires de ______. 
10) 
Les HUG ont conclu au rejet du recours. La recourante était en période 
probatoire au moment de la décision de licenciement. Elle avait été engagée avec 
affectation au DMA afin de réaliser des remplacements dans une équipe mobile. Il 


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était prévu qu’elle soit affectée dans les différents services composant le DMA, en 
particulier celui des urgences, d’anesthésiologie et des soins intensifs. Elle avait 
bénéficié de trois jours d’encadrement au service des urgences, les 3, 4 et 5 août 
2020 durant une mission intérimaire précédant sa prise d’emploi et de deux jours 
d’encadrement au service d’anesthésiologie, les 12 et 13 octobre 2020. Pendant 
ses deux jours d’encadrement, elle avait commis une faute professionnelle en 
sectionnant le cathéter artériel d’un patient alors qu’elle devait couper les fils qui 
le tenaient. Cette faute aurait pu causer des séquelles au patient si le flux artériel 
avait été interrompu. Le patient avait dû, en raison de cette faute, subir une 
intervention d’extraction du cathéter par les chirurgiens vasculaires. 
 
 
L’encadrement au service des soins intensifs n’avait pas eu lieu, compte 
tenu de l’insuffisance des prestations de la recourante, ce qui n’avait pas permis 
d’y envisager son affectation. L’encadrement ne visait pas à former la recourante 
dont il était requis qu’elle ait les compétences inhérentes à son diplôme 
d’infirmière. Elle avait été affectée, hors de l’encadrement d’anesthésie, 
uniquement au service des urgences. Malgré l’encadrement prodigué, ses 
prestations n’avaient pas donné satisfaction, ce qui ressortait des bilans de 
performance. Ses prestations ne s’étant pas améliorées après le deuxième bilan, la 
recourante avait été convoquée à un premier entretien de service. Elle avait à cette 
occasion admis que « tout le monde n’est pas fait pour les services aigus » et avait 
sollicité des formations. Il avait été relevé que l’impossibilité de pouvoir l’affecter 
dans les trois services de DMA posait un problème majeur pour la suite de leur 
collaboration. De nouvelles insuffisances avaient nécessité un second entretien de 
service. Le licenciement était justifié compte tenu des insuffisances 
professionnelles 
persistantes 
constatées, 
y 
compris 
les 
problèmes 
de 
comportement, étant rappelé que la sécurité des patients avait été mise en danger. 
Les dénégations de la recourante témoignaient d’un manque de prise de 
conscience de ses propres carences. 
 
 
Engagée en qualité d’infirmière, les HUG étaient en droit d’attendre que la 
recourante prodigue les prestations « ad hoc » à l’issue de la période 
d’encadrement, sans qu’il y ait lieu de la former spécifiquement. Ils avaient tenté 
de trouver, en vain, une solution de mobilité interne. Les retours des différents 
services contactés n’étaient pas favorables. 
11) 
Dans sa réplique, la recourante a persisté dans ses conclusions, développant 
ses arguments et produisant de nombreuses pièces supplémentaires. Elle avait 
ressenti les entretiens de service comme une sanction disciplinaire. Elle bénéficiait 
d’excellents certificats de travail, d’une expérience certaine et avait donné 
satisfaction à ses précédents employeurs. 
 12) 
Dans leur duplique, les HUG ont relevé que certaines des pièces produites 
n’étaient pas pertinentes pour les personnes appartenant à l’équipe mobile de 
DMA, équipe « renfort » qui n’intervenait que dans trois secteurs du service des 


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urgences. À la demande de Mme A______ et du syndicat nouvellement mandaté, 
un entretien s’était tenu le 12 mai 2022 pour discuter des circonstances du 
licenciement. Elle avait bénéficié des mêmes formations que tout collaborateur 
commençant son emploi dans l’équipe mobile de la DMA. Elle n’avait toutefois, 
malgré l’encadrement, pas su donner satisfaction. Plusieurs certificats de travail 
produits avaient été établis par des agences de placement temporaire qui n’avaient 
pas le même regard sur les prestations qu’un employeur non bailleur de services. 
13) 
Sur ce, les parties ont été informées, le 30 août 2022, que la cause était 
gardée à juger. 
14) 
Le contenu des pièces sera repris en tant que de besoin dans la partie en 
droit du présent arrêt. 
 EN DROIT 
1) 
 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - 
LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 
12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 
2) 
 
L'objet du litige concerne la conformité au droit de la décision de résiliation 
des rapports de service de la recourante du 5 avril 2022. 
 
a. 
En tant que membre du personnel des HUG, la recourante est soumise au 
statut du personnel des HUG du 16 décembre 1999 (ci-après : le statut) en 
application de l'art. 1 al. 1 let. e de la loi générale relative au personnel de 
l'administration cantonale et des établissements publics médicaux du 4 décembre 
1997 (LPAC - B 5 05) et de l'art. 7 let. e de la loi sur les établissements publics 
médicaux du 19 septembre 1980 (LEPM - K 2 05). Elle est aussi soumise à la 
LPAC, au règlement d'application de la loi générale relative au personnel de 
l'administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics 
médicaux du 24 février 1999 (RPAC - B 5 05.01), à la loi concernant le traitement 
et les diverses prestations alloués aux membres du personnel de l'État, du pouvoir 
judiciaire et des établissements hospitaliers du 21 décembre 1973 (LTrait - 
B 5 15), ainsi qu'au règlement d'application de la loi concernant le traitement et 
les diverses prestations alloués aux membres du personnel de l'État et des 
établissements hospitaliers du 17 octobre 1979 (RTrait - B 5 15.01). 
 
b. 
Selon l'art. 4 al. 1 LPAC, le personnel de la fonction publique se compose 
de fonctionnaires, d'employés, d'auxiliaires, d'agents spécialisés et de personnel en 
formation. Est un employé le membre du personnel régulier qui accomplit une 
période probatoire (art. 6 al. 1 LPAC). 


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La nomination en qualité de fonctionnaire intervient au terme d'une période 
probatoire de deux ans, sous réserve de prolongation de cette dernière (art. 47 
al. 1 RPAC ; 5A RTrait ; art. 49 al. 2 statut). 
 
c. 
En l’espèce, la recourante a été engagée par contrat de droit public à 
compter du 1er septembre 2020. La période probatoire de deux ans, en application 
des art. 6 al. 1 LPAC, 47 al. 1 RPAC et 49 al. 2 statut, a dès lors commencé à 
courir dès cette date. En conséquence, la recourante se trouvait encore en période 
probatoire lors de la résiliation des rapports de service le 5 avril 2022 et revêt la 
qualité d'employée au sens de l'art. 6 al. 1 LPAC et du Titre VII du statut, ce 
qu’elle ne conteste au demeurant pas. 
3) 
a. 
Pendant le temps d'essai et la période probatoire, chacune des parties peut 
mettre fin aux rapports de service moyennant le respect des délais de résiliation ; 
le membre du personnel n'ayant pas qualité de fonctionnaire est entendu par 
l'autorité compétente ; il peut demander que le motif de résiliation lui soit 
communiqué (art. 21 al. 1 LPAC). Lorsque les rapports de service ont duré plus 
d'une année, le délai de résiliation est de trois mois pour la fin d'un mois (art. 20 
al. 3 LPAC). 
 
b. 
Le conseil d'administration est l'autorité compétente pour prononcer la fin 
des rapports de service (art. 17 al. 1 LPAC). Il peut déléguer cette compétence à la 
direction générale de l'établissement (art. 17 al. 4 LPAC). Le conseil 
d'administration peut autoriser la sous-délégation de cette compétence en faveur 
des services de l'établissement pour les membres du personnel n'ayant pas la 
qualité de fonctionnaire (art. 17 al. 6 LPAC). Selon l'art. 62 du statut, la direction 
est compétente pour procéder à la résiliation des rapports de service d'un employé. 
 
c. 
En l'espèce, la recourante se trouvait, au moment de la résiliation des 
rapports de service, au cours de sa seconde année d'emploi. Le délai de résiliation 
était donc de trois mois pour la fin d'un mois. Envoyé par pli recommandé le 5 
avril 2022 avec effet au 31 juillet 2022, le congé respecte le délai fixé à l'art. 20 al. 
3 LPAC et a été notifié à l’issue de la période de protection en cas de maladie, ce 
que la recourante ne conteste pas. 
 
 
Signée par le directeur des ressources humaines, la décision querellée a été 
prise par une personne qui en avait la compétence, conformément aux art. 17 
al. 6 LPAC et 62 du statut. 
 
 
La décision de licenciement respecte donc les exigences formelles. 
4) 
a. 
Conformément à l’art. 5 RTrait, les prestations du nouveau collaborateur 
font l'objet, au terme de la période d'essai de trois mois et des 1ère et 2ème années 
probatoires, d'une analyse qui porte notamment sur les capacités, le travail 
effectué et le comportement du titulaire. Si la période probatoire a été prolongée, 


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les prestations de l’intéressé font également l’objet d’une analyse avant le terme 
de la prolongation (al. 1). Les résultats de l’analyse sont portés à la connaissance 
du titulaire et discutés au cours d’un entretien avec son chef direct et le supérieur 
hiérarchique. La formule d’analyse des prestations doit être signée par tous les 
intéressés. Le titulaire a la possibilité de rédiger une note contestant tout ou partie 
de l’analyse. Cette note fait partie intégrante du dossier d’analyse (al. 2). 
 
b. 
Contrairement aux fonctionnaires qui ne peuvent être licenciés qu’en 
présence d’un motif objectivement fondé, dûment constaté, démontrant que la 
poursuite des rapports de service est rendue difficile en raison de l’insuffisance 
des prestations, du manquement grave ou répété aux devoirs de service ou de 
l’inaptitude à remplir les exigences du poste, la présence d’un motif fondé n’est 
pas nécessaire pour licencier un employé (art. 21 al. 1; 21 al. 3 et 22 LPAC a 
contrario). 
 
c. 
L’administration doit jauger, au vu des prestations fournies par l’employé et 
du comportement adopté par celui-ci pendant la période probatoire, les chances de 
succès de la collaboration future et pouvoir y mettre fin si nécessaire avant la 
nomination s’il s’avère que l’engagement à long terme de l’agent public ne 
répondra pas aux besoins du service (ATA/1784/2019 du 10 décembre 2019 
consid. 5b ; ATA/115/2016 du 9 février 2016 et les arrêts cités). Elle dispose dans 
ce cadre d’un très large pouvoir d’appréciation quant à l’opportunité de la 
poursuite des rapports de service. Dans sa prise de décision, elle reste néanmoins 
tenue au respect des principes et droits constitutionnels, notamment celui de la 
légalité, de la proportionnalité, de l’interdiction de l’arbitraire et du droit d’être 
entendu (ATA/1784/2019 consid. 5b ; ATA/115/2016 précité et les arrêts cités). 
 
 
La résiliation des rapports de service peut être attaquée devant la chambre 
administrative, mais compte tenu du large pouvoir d’appréciation laissé à 
l’autorité compétente, le pouvoir d’examen de celle-ci sera limité, sauf violation 
des droits et principes constitutionnels, à l’application des délais légaux de congé 
(ATA/1140/2018 du 30 octobre 2018 consid. 5a et les références citées). 
 
 
En particulier, le grief d'arbitraire ne doit être admis que dans des cas 
exceptionnels, par exemple lorsque les motifs allégués sont manifestement 
inexistants, lorsque des assurances particulières ont été données à l'employé ou en 
cas de discrimination. En revanche, l'autorité de recours n'a pas à rechercher si les 
motifs invoqués sont ou non imputables à une faute de l'employé ; il suffit en effet 
que la continuation du rapport de service se heurte à des difficultés objectives, ou 
qu'elle n'apparaisse pas souhaitable pour une raison ou une autre (arrêt du 
Tribunal fédéral 8C_182/2013 du 7 novembre 2013 consid. 2.2 ; ATA/115/2016 
précité). 
 
d. 
En l’espèce, le responsable du bilan après trois mois a évalué les 
performances de la recourante à 2/3. Son bilan se fondait sur une évaluation de ses 


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prestations au sein du service d’anesthésie (2/3) et des urgences (2/3). La 
recourante se disait satisfaite dans sa fonction, sous réserve de l’offre de formation 
à sa disposition. Elle évaluait ses propres connaissances professionnelles à 3/5, 
alors que les HUG les estimaient à 2/5. La qualité de ses prestations était évaluée 
à 3/5 par l’employée et 2/5 par l’employeur. Les mêmes évaluations (3/5 et 2/5) 
étaient faites par les intéressés pour le volume des prestations. Sous réserve du 
critère « empathie et aptitude à la remise en question » estimé à 5/5 par les HUG, 
tous les autres, à savoir « anticipation des conséquences et responsabilité », 
« gestion des changements et flexibilité », « polyvalence et gestion des priorités », 
« capacité d’intégration et gestion des conflits », « capacité de résolution de 
problèmes et orientation vers les solutions », « orientation clients et authenticité » 
recevaient une évaluation entre 2/5 et 3/5 tant de la personne évaluée que de 
l’employeur, sous réserve d’un 4/5 de la recourante pour le dernier critère cité, 
évalué à 2/5 par les HUG. Chacune des évaluations fait l’objet de commentaires 
supplémentaires. 
 
 
Le bilan à neuf mois a une teneur globalement identique. L’appréciation 
générale de l’employeur est « peu satisfaisante ». Selon le « commentaire général 
» du responsable du bilan, la recourante « avait effectué des efforts pour répondre 
aux besoins du service, en sollicitant des chargés d’encadrement ainsi qu’en 
effectuant du travail personnel, qui lui permettaient de prendre en soins des 
patients de la zone polyvalente du service des urgences. Malgré cela, l’équilibre 
était encore fragile et nécessitait du temps d’acquisition en termes de 
connaissances physiopathologiques et de gestion de flux patients. Il semblait 
complexe, pour la recourante, d’entrer dans la rotation entre les urgences, 
l’anesthésie et les soins intensifs. » L’évaluation était détaillée sur vingt pages. La 
recourante a indiqué être satisfaite, voire très satisfaite dans sa fonction. Alors 
qu’elle évaluait la qualité de ses prestations à 5/5, son employeur indiquait 3/5. De 
même, les connaissances professionnelles de l’intéressée étaient estimées à 4/5 par 
celle-ci et à 2/5 par son employeur. 
 
 
En conséquence, en mai 2021, la recourante avait fait l’objet de deux 
évaluations, détaillées, qui démontraient une insuffisance de prestations. À la 
même date, elle se disait pleinement satisfaite de sa fonction et de ses conditions 
de travail et évaluait ses propres prestations entre 2/5 et 5/5. 
 
 
Deux entretiens de service ont suivi, les 12 juillet et 14 décembre 2021. À 
compter du premier entretien de service, la recourante a émis de nombreuses 
critiques à l’encontre de son employeur et a contesté les reproches qui lui étaient 
adressés. 
 
 
Toutefois, aucune pièce du dossier ne témoigne d’une amélioration des 
prestations de la recourante depuis le dernier bilan. L’intéressée ne le soutient 
d’ailleurs pas. Dans ces conditions, il n’est pas nécessaire d’analyser de façon 
détaillée les incidents relevés dans les entretiens précités. La situation après une 


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année était déjà « peu satisfaisante » du point de vue de l’employeur et l’employée 
ne se plaignait plus d’un manque de formation, tout en évaluant de façon nuancée 
ses propres prestations. 
 
 
Par ailleurs, lors de l’entretien de service du 12 juillet 2021, les HUG ont 
notamment relevé que le contrat de la recourante impliquait de la mobilité entre 
les différents services d’anesthésiologie, de soins intensifs adultes et des urgences 
avec des patients ayant un degré de criticité et complexité de prise en soins 
différentes. Les retours des responsables de chacun des secteurs indiquaient que la 
recourante avait rencontré des difficultés dans chaque service. À cela s’ajoutent 
les spécificités de la fonction de la recourante, à savoir qu’œuvrer dans une équipe 
mobile, afin de réaliser des remplacements au sein de différents services, impose 
des compétences professionnelles élargies et de pouvoir s’adapter aux différentes 
équipes soignantes et à leur façon respective de travailler, ce qui est 
particulièrement exigeant. 
 
 
De surcroît, elle n’a pu remplacer que dans deux des trois services du DMA, 
l’affectation de la recourante au service des soins intensifs n’ayant pas pu être 
envisagée au vu de ses compétences. 
 
 
Les reproches formulés par l’autorité intimée, constatés par des intervenants 
de différents services, dans deux bilans, sans amélioration de la situation, 
n’apparaissent dès lors pas manifestement dénués de tout fondement et constituent 
des motifs qui lui permettaient, au vu de son large pouvoir d’appréciation, de 
retenir que les prestations de la recourante, en période probatoire, ne donnaient 
pas satisfaction. 
5) 
 
La recourante se plaint de n’avoir pas bénéficié d’un reclassement et d’une 
violation du principe de la proportionnalité. 
 
 
À teneur de l’art. 21 al. 3 LPAC, le principe du reclassement n’est 
applicable qu’aux seuls fonctionnaires (ATA/361/2022 du 5 avril 2022 consid. 
6b). Le grief de la recourante sur l’absence de mesure de reclassement est en 
conséquence dénué de fondement, l’autorité intimée indiquant pour le surplus, 
sans être contredite, avoir tenté, en vain, des démarches de mobilité interne. 
 
 
Par ailleurs, le licenciement est propre à atteindre le but fixé, à savoir 
garantir le bon fonctionnement des HUG. Il est nécessaire aux fins de garantir la 
qualité des soins aux patients, notamment au service des urgences et des soins 
intensifs, et proportionné au sens étroit au vu notamment des évaluations 
insuffisantes dans les services concernés et des exigences particulières d’un poste 
dans une unité mobile. Sans nier, notamment, que les conséquences pour la 
recourante sont assurément importantes, et que les faits ont eu lieu dans une 
période de stress particulier pour les établissements hospitaliers et leur personnel 


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en raison de la pandémie, la résiliation des rapports de service ne viole pas le 
principe de la proportionnalité au vu des considérants qui précèdent. 
 
 
Dénuée d’arbitraire et en tous points conforme au droit, la décision de 
licenciement prise par la direction des HUG le 5 avril 2022 sera confirmée. Le 
recours, entièrement mal fondé, sera donc rejeté. 
6) 
 
Vu l’issue du litige, un émolument de CHF 1'000. - sera mis à charge de la 
recourante (art. 87 al. 1 LPA). Aucune indemnité de procédure ne sera allouée à 
l'autorité intimée, qui dispose d'un service juridique (art. 87 al. 2 LPA ; 
ATA/493/2021 du 11 mai 2021 consid. 10 ; ATA/383/2020 du 23 avril 2020 
consid. 10 et les références citées). 
 
 
 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 6 mai 2022 par Madame A______ contre la 
décision des Hôpitaux universitaires de Genève du 5 avril 2022 ; 
au fond : 
le rejette ; 
met à la charge de Madame A______ un émolument de CHF 1'000.- ; 
dit qu’il n’est pas alloué d’indemnité de procédure ; 
dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 


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le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 
aux conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 
communique le présent arrêt à Madame A______ ainsi qu'à Me Marc Hochmann Favre, 
avocat des intimés. 
Siégeant : Mme Payot Zen-Ruffinen, présidente, Mme Krauskopf, MM. Verniory et 
Mascotto, Mme Michon Rieben, juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
la greffière-juriste : 
 
 
M. Rodriguez Ellwanger 
 
 
la présidente siégeant : 
 
 
F. Payot Zen-Ruffinen 
 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
 
la greffière :