ge_gerichte · CAPH/19/2015 · 2015-02-04 · fr


Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 4 février 2015. 
 
 
REPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENEVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
C/8663/2012-4 
CAPH/19/2015
ARRÊT 
DE LA COUR DE JUSTICE 
Chambre des prud'hommes 
DU 3 FEVRIER 2015 
 
Entre 
A______, domicilié ______, ______, appelant d'un jugement rendu par le Tribunal des 
prud'hommes le 5 juin 2014 (JTPH/217/2014), comparant par Me Daniel KINZER, 
avocat, CMS von Erlach Poncet SA, rue Bovy-Lysberg 2, case postale 5824, 1211 
Genève 11, en l'Étude duquel il fait élection de domicile, 
 
d'une part, 
et 
B______, sise ______, ______, intimée, comparant par Me Stéphanie FULD, avocate, 
BCCC Avocats Sàrl, rue Jacques-Balmat 5, case postale 5839, 1211 Genève 11, en 
l'Étude de laquelle elle fait élection de domicile, 
 
d'autre part. 


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C/8663/2012-4 
EN FAIT 
A. 
B______ est une société anonyme inscrite au Registre du commerce ______, qui 
exploite une succursale à Genève. Elle exerce l'activité d'une banque. 
B. 
A______, né en ______, au bénéfice d'un CFC d'employé de commerce, s'est 
engagé au service de B______, à compter du 22 septembre 2008, en qualité de 
"______". L'horaire contractuel était de 40 heures par semaine, et le droit aux 
vacances de 25 jours par an. 
Le salaire prévu dans le contrat était de 75'000 fr. par an, versé en treize 
mensualités. Il a été porté à 85'017 fr. par an, dès le 1er janvier 2010. 
A______ affirme que, lors de son entretien d'embauche, il lui a été exposé que son 
salaire serait complété d'un bonus dépendant des résultats de l'unité à laquelle il 
appartiendrait. 
Lors de l'entretien d'embauche, il n'est en général pas donné de précision 
concernant le bonus, sauf question de l'employé. Si le sujet est abordé, le caractère 
discrétionnaire est précisé (témoin C______). 
B______ a édicté un règlement du personnel, lequel prévoit notamment une durée 
hebdomadaire de travail de 40 heures (art. 20), la nécessité que les pauses de midi 
soient impérativement respectées (art. 21), la compensation par des heures de 
congé des heures supplémentaires majorées de 25% les jours ouvrables, de 50% le 
samedi et de 100% le dimanche (art. 25). 
C. 
A______ a été affecté à une équipe de gestion de fortune du département private 
banking de B______, pour y exercer une activité d'assistant des gestionnaires de 
fortune. Au terme de sa période d'essai, son évaluation était bonne. 
Selon lui, l'ambiance de travail au sein de l'équipe était pesante, et il souffrait de 
pressions de ses responsables hiérarchiques. Il avait pour supérieur direct 
D______, lui-même subordonné à E______ et F______. 
Il allègue que F______ utilisait ses services à des fins personnelles, par exemple 
en été 2010 où elle l'avait envoyé acheter un équipement pour son domicile privé 
et le lui installer, ou, à quatre reprises, pour réceptionner, en France, diverses 
commandes effectuées sur internet, et s'adressait à lui en termes déplacés qui le 
mettaient mal à l'aise. Elle procédait à des commentaires ironiques ou méprisants 
en relevant des erreurs commises par ses subordonnés, erreurs qu'elle sanctionnait 
par l'obligation du collaborateur de fournir au bureau une bouteille de champagne; 
ainsi en allait-il des initiatives qu'il prenait. Il avait en outre été contraint de 
s'engager à ne pas prendre trois semaines de vacances d'affiliée, après y avoir été 
autorisé à une reprise. 


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A______ et son supérieur hiérarchique avaient acheté et installé un équipement au 
domicile de F______. Pour chaque erreur commise au sein de l'équipe, il fallait 
apporter une bouteille de champagne; ces bouteilles étaient bues avec tout le 
groupe au bureau, F______ apportant parfois des victuailles. En cas d'erreurs 
mineures, E______ et F______ se comportaient avec mépris et ironie envers les 
collaborateurs; les plaintes de A______ relayées par le témoin aux précités 
n'avaient pas été accueillies. A______ avait dû envoyer un mail pour signaler qu'il 
ne prendrait plus trois semaines de vacances de suite durant l'été (témoin 
D______). 
En cas d'erreur, les critiques de F______ et E______ pouvaient être sarcastiques 
et ironiques (témoin G______). 
Tous les collaborateurs du département étaient sous pression, malmenés par leurs 
supérieurs et victimes de comportements peu corrects. A______ faisait part 
d'injustices (témoin H______, qui a été licenciée du service de B______, et a été 
en litige avec elle avant de trouver un accord). 
F______ criait lorsqu'elle constatait que son assistante se trompait; pour elle les 
erreurs étaient inconcevables; elle s'énervait et cela devenait agressif (témoin 
I______). 
F______ a admis que A______ avait acheté et installé un équipement chez elle et 
réceptionné des colis; elle ne donnait pas d'ordres à ce propos, et il s'agissait de 
gestes amicaux. Le but des apéritifs était de souder l'équipe. Elle a reconnu être 
très mauvaise diplomate, pas tendre dans ses propos, avoir à une reprise "franchi 
la ligne rouge" dans ses commentaires à A______ et s'en être excusée. A______ 
était prié de ne pas prendre à nouveau trois semaines de vacances - ce qui est peu 
fréquent à cause des exigences du travail – après que cela lui avait été autorisé à 
une reprise; (témoin F______). 
D. 
A______ affirme avoir dû accomplir des heures supplémentaires, à l'instar des 
autres collaborateurs de son unité, ce qui l'empêchait de bénéficier d'une pause à 
midi, alors qu'il était présent avant 8h00 et partait entre 17h30 et 18h00. Il était 
également appelé durant le week-end sur le téléphone portable professionnel qui 
lui avait été remis. Il a ainsi estimé avoir accompli, durant tout son emploi, 7 
heures 30 supplémentaires par semaine; il a admis avoir pu parfois compenser 
certaines de ses heures, de sorte qu'il a limité sa prétention à 3 heures 
supplémentaires par semaine. Il ignorait l'existence d'une formule à remplir en lien 
avec les heures supplémentaires effectuées. 
B______ admet que A______ a exceptionnellement effectué des heures de travail 
en sus de son horaire contractuel, lesquelles ont été compensées en temps. Elle 
affirme n'avoir jamais enregistré de réclamation de son employé, qui ne lui avait 
pas présenté la formule édictée à cet effet, dont elle a produit des exemples. 


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En l'absence d'une formule, valable pour tous les services de la banque, 
complétée, et transmise au service des ressources humaines, aucune compensation 
ni aucun paiement d'heures supplémentaires n'est possible (témoin C______). 
A______ venait avant 8h00 et partait après 17h00; il restait régulièrement au 
bureau pendant la pause de midi. Il n'y avait pas d'interdiction de sortir déjeuner, 
mais la quantité de travail était trop importante pour le faire. Le rythme était 
insoutenable, à s'évanouir d'épuisement. La formule à remplir pour les heures 
supplémentaires était inconnue (témoin H______). 
Dans l'équipe, 40 heures de travail par semaine ne suffisaient pas pour réaliser le 
travail. Les pauses étaient mises de côté; cela était rare d'avoir le temps de sortir 
manger à midi (témoin I______). 
A______ arrivait généralement avant 8h00 et partait entre 17h30 et 18h00, voire 
plus tard. Le rythme était intense; les exigences du service demandaient de 
renoncer le plus souvent à la pause de midi. A l'instar d'autres de ses collègues, 
A______ disait qu'il n'y avait pas assez de temps pour tout faire. Cette situation 
avait été rapportée à E______ et F______, qui avaient réagi de manière détachée 
et répondu qu'il fallait être content d'avoir un travail. La formule relative aux 
heures supplémentaires n'était pas connue. Des jours de congé supplémentaires 
étaient donnés (le témoin en avait l'autorisation jusqu'à fin 2010-début 2011) pour 
compenser partiellement des heures supplémentaires; A______ en bénéficiait. 
Tout le monde était logé à la même enseigne et il n'y avait pas de favoritisme. 
A______ avait un téléphone portable remis par B______, les collaborateurs 
devant être joignables en tout temps en cas de besoin; le témoin n'avait pas de 
souvenir d'avoir appelé le précité en dehors des heures de bureau (témoin 
D______). 
A______ était appelé au maximum cinq fois par an durant le week-end. Dans 
l'équipe, la plus dynamique de la banque, on ne chômait pas. Le témoin ne se 
souvenait pas que A______ se serait plaint, directement ou par son supérieur, qu'il 
n'était pas possible d'effectuer son travail durant l'horaire contractuel. Des 
collaborateurs pouvaient partir plus tôt, sans effectuer de décompte d'heures; il n'y 
avait pas de bureaucrates sur le sujet des heures supplémentaires, des départs plus 
tôt ou des demi-journées étaient accordés (témoin F______). 
Il arrivait d'appeler A______ sur son portable en dehors des heures de bureau, 
sans souvenir de savoir si des appels avaient eu lieu le week-end (témoin 
E______). 
E. 
Par lettre du 23 mars 2009, B______ a annoncé à A______ qu'elle lui accordait un 
bonus de 25'000 fr., et a précisé la nature unique de ce bonus, qui ne constituait 
pas une obligation contractuelle, et qui dépendait de sa performance et des 
résultats de la banque. 


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Par courrier du 15 mars 2010, B______ s'est adressée dans les mêmes termes à 
A______ et lui a consenti un "______ bonus" de 40'833 fr. 
Par lettre du 7 mars 2011, B______ s'est derechef adressée dans les mêmes termes 
à A______, lui a accordé une "variable compensation in cash" de 17'000 fr., 
précisant encore que la pratique de la banque était de ne pas accorder une tel 
versement à un employé dont le contrat aurait été résilié, quelle qu'en soit la 
cause. 
Selon B______, pour la catégorie de personnel à laquelle appartenait A______, le 
bonus était déterminé par le responsable d'unité qui recevait une enveloppe 
générale, en fonction de la marche des affaires, du rendement de l'employé, de la 
qualité de son travail et de ses performances. Selon la coutume, aucun bonus 
n'était versé pour une année durant laquelle le contrat de travail avait pris fin. 
Un collaborateur licencié en cours d'année ne reçoit pas de bonus (témoin 
C______). 
Les bonus de deux personnes qui occupaient la même fonction pouvaient être 
proches; ils étaient fonction des performances personnelles. En 2011, tous les 
membres de l'équipe de A______, avaient reçu un bonus (témoin F______). 
F. 
B______ affirme avoir constaté une baisse de motivation de son collaborateur dès 
le début 2011, ainsi qu'une qualité insuffisante de son travail et une attitude 
professionnelle négative. Lorsque sa supérieure lui en avait fait le reproche, 
A______ s'était montré agressif voire insolent. 
En février 2011, les supérieurs de A______, ont requis de D______ qu'il prépare 
l'évaluation de son subordonné, en "mettant en clair la quantité d'erreurs de ces 
derniers trimestres", qui allait générer "des blâmes avec tout ce qui en découle". 
A______ avait eu vent de cette remarque et requis des explications de D______ 
qui les a données par courrier électronique du 25 février 2011. D______ a 
répondu en ces termes: "[…] Qui m'a demandé de rester jusqu'à 19h.45 pour 
envoyer ces putains de PGL? On [ne] m'a jamais de ma vie reproché qqch en 
parlant de blâme ou autre merde du genre. IL FAUT APPRENDRE A CHOISIR 
SES MOTS ET REFLECHIR A L'IMPACT QUE CELA ENGENDRE!!!! Je sors 
prendre l'air…ça va pas…informe les si tu veux…le natel pro reste ici". 
Par lettre du 2 août 2011, B______ a adressé à A______ un avertissement en ces 
termes: "Nous vous confirmons par la présente que votre performance et votre 
attitude professionnelle ne correspondent plus aux exigences de votre fonction au 
sein de notre Banque. Nous aimerions notamment souligner les points suivants: 1. 
Motivation. Nous avons constaté un manque de motivation flagrant pour les 
tâches incombant à votre fonction, ainsi qu'un détachement et une perte d'intérêt 
pour votre poste. Cela se traduit par les faits suivants: une limitation de votre 


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intervention à l'exécution simple des tâches, sans apport de valeur ajoutée […]; 
une absence de volonté de comprendre le contexte global des tâches données; un 
manque de pro-activité, d'engagement et d'implication. 2. Qualité du travail. Nous 
avons constaté une baisse de la qualité de votre travail, à savoir: Oubli des 
priorités […]; trop d'erreurs en général, tels que par exemple des oublis dans les 
avances aux gestionnaires ainsi que des oublis dans l'exécution des transferts 
sortants, pouvant résulter à [sic] des pertes dans notre compte de pertes et profits; 
délaissement de certaines activités qui font partie intégrante de votre fonction 
d'assistant […]; manque de suivi, tels que ouvertures de comptes ou rappels à faire 
aux gestionnaires. 3 Attitude. Votre attitude ne correspond également plus à nos 
attentes. Nous avons noté les points suivants: un non-respect de la hiérarchie et 
une insolence notable, votre propension à vous concentrer sur les problèmes et 
non sur les solutions; une perte d'esprit d'équipe […]. Nous attendons un 
changement immédiat et radical de votre comportement et de votre performance, 
une attitude proactive et un investissement qui vous permettront de remplir 
pleinement vos fonctions au sein de l'équipe. […] Nous nous voyons toutefois 
dans l'obligation de vous confirmer que, sans changement de votre part, nous nous 
verrons dans l'obligation de prendre les mesures qui s'imposent". 
Le supérieur direct de A______ n'était pas d'accord avec le contenu du rapport 
qu'il avait dû rédiger concernant l'avertissement; il en avait fait part à E______ et 
F______. A______ avait mal pris l'avertissement qu'il trouvait injuste; ensuite il 
avait essayé de faire des efforts. Il ne commettait pas plus d'erreurs qu'un autre 
collaborateur (témoin D______). 
A______ allègue que, lors d'un entretien d'évaluation, son engagement avait été 
qualifié de fantastique par F______. Peu après, elle lui avait adressé des 
reproches, alors qu'ils se trouvaient dans un parking souterrain, et elle l'avait 
menacé de congé. 
A la suite de l'avertissement du 2 août 2011, A______ s'était amélioré avant de 
"replonger pire qu'avant". Le témoin a contesté avoir menacé le précité de 
licenciement, et s'être trouvée avec lui dans un parking souterrain (témoin 
F______). 
Le 16 août 2011, le supérieur de A______ lui a adressé un courrier électronique 
pour relever une erreur, et lui demander de s'assurer qu'il agissait conformément 
aux instructions. Selon l'auteur de ce message, il y avait bien eu une erreur, mais 
la manière dont le texte était écrit posait problème; l'erreur avait été montée en 
épingle (témoin D______). 
Le 30 septembre 2011, E______ a adressé à A______ un courrier électronique 
dans lequel il lui a reproché de ne pas avoir respecté une instruction claire, lui a 
précisé que cela pouvait engendrer des frais pour la banque, et l'a invité à ne pas 


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"retomber dans cette attitude" à l'avenir. A______ a considéré ce message comme 
contradictoire avec l'avertissement reçu auparavant, qui requérait de sa part une 
attitude proactive. 
A la suite de cela, A______ n'avait pas amélioré son comportement, il avait plutôt 
une attitude de blocage complet (témoin E______). 
Le 13 octobre 2011, le supérieur de A______ lui a adressé un courrier 
électronique, dont copie au service des ressources humaines, dans lequel il a 
relevé une erreur du précité. Considérant qu'il ne s'agissait pas d'un cas isolé, il lui 
a signifié un avertissement formel. A______ considère que le reproche était 
infondé, dans la mesure où il avait lui-même été mal renseigné par un collègue. 
Le même jour, A______ a signalé à son supérieur qu'il avait un rendez-vous de 
médecin le surlendemain, et demandé "c'est ok pour vous?"; il lui a été répondu 
"oui si rdv normal de +-45/60 minutes". 
G. 
Il est admis que A______ a ensuite été incapable de travailler durant deux 
semaines, et a repris son travail le 31 octobre 2011. 
Pendant son absence, il avait été discuté avec la responsable des ressources 
humaines pour savoir comment procéder concernant la circonstance que l'employé 
avait de nouveau fait un "plongeon", soit la péjoration de sa situation, de sa 
performance et sa motivation (témoin F______). 
H. 
Par courrier du 31 octobre 2011, B______, se référant à un entretien du même 
jour, a licencié A______ pour le 31 décembre 2011, l'a libéré de son obligation de 
travailler durant le délai de préavis, et lui a précisé que son solde de vacances 
serait compris dans cette période. 
Ce licenciement n'était pas en lien avec la diminution des effectifs au sein de 
B______, qui était de l'ordre de 100 employés sur 700, entre le 1er janvier et le 
31 décembre 2011 (témoin C______). 
Par lettre du 14 décembre 2011, en réponse à une requête de A______ du 7 
novembre précédent, B______ lui a précisé les motifs de la résiliation du contrat 
de travail en ces termes: "un manque de motivation flagrant, une qualité 
insuffisante [du] travail et une attitude professionnelle inadmissible et négative"; 
elle a renvoyé pour le surplus à l'avertissement détaillé signifié le 
2 août 2011, au constat que ni les prestations professionnelles ni l'attitude 
n'avaient changé, et à l'avertissement du 13 octobre 2011. 
Par lettre de son conseil du 30 décembre 2011, A______ a contesté les motifs de 
son congé, et formé opposition à celui-ci. 


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I. 
Le 27 avril 2012, A______ a saisi l'Autorité de conciliation du Tribunal des 
prud'hommes d'une requête dirigée contre B______, en paiement et en délivrance 
d'un certificat de travail. 
Au bénéfice d'une autorisation de procéder délivrée le 29 juin 2012, il a déposé le 
1er octobre 2012 au Tribunal des prud'hommes une demande par laquelle il a 
conclu à ce que B______ soit condamnée à lui verser 46'750 fr. avec intérêts à 5% 
dès le 1er novembre 2011, à titre de jours de vacances (4'257 fr.), d'heures 
supplémentaires (13'493 fr.), et d'indemnité pour licenciement abusif (29'000 fr.) 
ainsi que 28'000 fr. avec intérêts à 5% dès le 1er janvier 2012, à titre de 
gratification 2011. 
Par mémoire-réponse du 7 décembre 2012, B______ a conclu à la forme à 
l'irrecevabilité de la demande, au fond au déboutement de A______ de toutes ses 
conclusions, avec suite de frais et dépens. 
A la suite d'une ordonnance rendue par le Tribunal le 26 février 2013, A______ a 
déposé une version modifiée des faits de sa demande, persistant dans les 
conclusions formulées antérieurement. Par acte du 22 mars 2013, B______ a 
renoncé dès lors à ses conclusions en irrecevabilité et a persisté dans ses 
conclusions en déboutement. 
Les parties ont ensuite été autorisées à procéder à un second échange d'écritures, 
sans modifier leurs conclusions. 
J. 
Par jugement du 5 juin 2014, expédié pour notification aux parties le même jour, 
le Tribunal des prud'hommes a condamné B______ à verser à A______ le 
montant brut de 4'560 fr. 30 plus intérêts moratoires à 5% l'an dès le 1er novembre 
2011 (ch. 3), invité la partie qui en avait la charge à opérer les déductions sociales, 
légales et usuelles (ch. 4), dit que la procédure était gratuite (ch. 5), et débouté les 
parties de toutes autres conclusions (ch. 6). 
En substance, le Tribunal a retenu que l'employé n'avait pas fait l'objet d'un 
licenciement abusif, qu'il n'avait pas droit à un bonus, qu'il n'était pas possible 
d'estimer les heures supplémentaires qui restaient dues, que l'employé avait droit 
au paiement de son solde de vacances. 
K. 
Par acte du 7 juillet 2014, A______ a formé appel contre le jugement précité. Il a 
conclu à l'annulation du chiffre 6 du dispositif de cette décision, cela fait à la 
condamnation de B______ à lui verser 46'750 fr. avec intérêts à 5% l'an dès le 1er 
novembre 2011, sous déduction de 4'560 fr. 30, et 28'000 fr. avec intérêts à 5% 
dès le 1er janvier 2012, avec suite de frais, subsidiairement au renvoi de la cause 
au Tribunal pour nouvelle décision. 


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Par mémoire-réponse du 15 septembre 2014, B______ a conclu au rejet de l'appel. 
Elle a formé un appel joint, concluant à l'annulation du chiffre 3 du dispositif de la 
décision attaquée, et à sa confirmation pour le surplus, avec suite de frais. 
Par réponse du 16 octobre 2014, A______ a conclu au rejet de l'appel joint, avec 
suite de frais. 
Les parties ont encore répliqué et dupliqué, persistant dans leurs conclusions 
respectives. 
Par avis du 26 novembre 2014, elles ont été informées de ce que la cause était 
gardée à juger. 
EN DROIT 
1. 
L'appel est recevable contre les décisions finales de première instance si la valeur 
litigieuse au dernier état des conclusions est de 10'000 fr. au moins (art. 308 al. 1 
let. b et 2 CPC). 
L'appel, écrit et motivé, est introduit auprès de l'instance d'appel dans les 30 jours 
à compter de la notification de la décision motivée (art. 311 al. 1 CPC). 
La partie adverse peut former un appel joint dans la réponse (art. 313 al. 1 CPC). 
En l'occurrence, tant l'appel principal que l'appel joint, qui respectent les 
dispositions précitées, sont recevables. 
2. 
L'appelant fait grief au Tribunal de ne pas avoir admis qu'il avait effectué des 
heures supplémentaires. 
2.1 Il incombe au travailleur de prouver qu'il a effectué les heures supplémentaires 
dont il demande la rétribution (art. 8 CC; ATF 129 III 171 consid. 2.4). S'il n'est 
pas possible d'établir le nombre exact d'heures effectuées, le juge peut, par 
application analogique de l'art. 42 al. 2 CO, en estimer la quotité. L'évaluation se 
fonde sur le pouvoir d'appréciation des preuves (arrêt du Tribunal fédéral 
4A_338/2011 du 14 décembre 2011 consid. 2.2, in PJA 2012 282; cf. aussi ATF 
131 III 360 consid. 5.1). Si l'art. 42 al. 2 CO allège le fardeau de la preuve, il ne 
dispense pas le travailleur de fournir au juge, dans la mesure raisonnablement 
exigible, tous les éléments constituant des indices du nombre d'heures accomplies 
(cf. ATF 133 III 462 consid. 4.4.2; 122 III 219 consid. 3a). La conclusion selon 
laquelle les heures supplémentaires ont été réellement effectuées dans la mesure 
alléguée doit s'imposer au juge avec une certaine force (cf. ATF 132 III 379 
consid. 3.1; 122 III 219 consid. 3a). 
 
Lorsque l'employeur n'a mis sur pied aucun système de contrôle des horaires et 
n'exige pas des travailleurs qu'ils établissent des décomptes, il est plus difficile 


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d'apporter la preuve requise (cf. arrêt du Tribunal fédéral 4P.35/2004 du 20 avril 
2004 consid. 3.2, in JAR 2005 p. 180); l'employé qui, dans une telle situation, 
recourt aux témoignages pour établir son horaire effectif utilise un moyen de 
preuve adéquat (arrêt du Tribunal fédéral 4A_543/2011 du 17 octobre 2011 
consid. 3.1.3). 
2.2 En l'occurrence, l'appelant a allégué avoir accompli sept heures et demie en 
moyenne d'heures supplémentaires par semaine durant tout son emploi, dans la 
mesure où il travaillait, selon lui, neuf heures trente par jour ouvrable, sans pause. 
Cet allégué a trouvé une confirmation dans les déclarations recueillies auprès des 
témoins H______ et D______. Ce dernier témoignage, émanant du supérieur 
direct de l'appelant, est particulièrement pertinent, et fait également état du rythme 
de travail intense, qui ne permettait souvent pas que les pauses soient prises, ainsi 
que des jours de congé offerts en compensation, dont l'appelant avait, à l'instar 
d'autres collaborateurs, pu bénéficier, à tout le moins jusqu'à fin 2010 début 2011. 
 
L'intimée, tout en contestant les allégués de l'appelant au sujet des heures 
supplémentaires, a admis qu'il avait été possible que certaines de celles-ci aient 
été accomplies, et n'a pas fait valoir qu'elles n'auraient pas été ordonnées. 
 
A ce stade, il doit donc être retenu que l'appelant a, en tout cas, effectué des 
heures supplémentaires. La quotité de celle-ci pourrait atteindre celle qu'il a 
alléguée, puisque ses horaires de travail ont été confirmés par les témoins qui se 
sont exprimés à ce sujet. 
 
Il est établi par ailleurs que l'appelant n'a pas émis de plainte écrite à ce propos 
durant son emploi, et qu'il n'a pas non plus rempli la formule mise au point par 
l'intimée, qui fait grand cas de cette circonstance. Celle-ci doit toutefois être 
relativisée puisqu'il est résulté des enquêtes que non seulement divers 
collaborateurs ignoraient l'existence de ce document, mais encore que le supérieur 
de l'appelant ne la connaissait pas, et que le témoin F______ a affirmé que des 
compensations d'heures supplémentaires étaient accordées sans décompte, car elle 
n'était pas "bureaucrate" à ce sujet. Il n'y a donc pas lieu de retenir que l'emploi de 
cette formule était général dans l'entreprise, même si certains collaborateurs en 
faisaient usage, comme cela résulte des pièces produites, et si les déclarations de 
la responsable des ressources humaines sont claires à cet égard. 
 
Enfin, il résulte clairement du témoignage D______ que des heures 
supplémentaires faites par l'appelant, dont la quotité n'était alors pas clairement 
identifiée, ont été compensées, partiellement, par des jours de congé octroyés, 
dont le nombre n'a pas pu être précisé. 
 
L'appelant, qui n'avait pas spontanément fait état de ces jours de compensation, a 
admis dans son écriture d'appel, qu'ils avaient pu exister, de façon toutefois 
rarissime. Pour le surplus, il a considéré qu'une partie des heures supplémentaires 


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alléguées devait être retranchée dans sa réclamation (laquelle était dès lors de trois 
heures par semaine), et que le solde pouvait encore être considéré comme 
compensé durant la période où il avait été libéré de l'obligation de travailler 
pendant le délai de congé. 
 
En définitive, compte tenu de ces éléments, il apparaît que l'estimation opérée par 
l'appelant repose sur des indices concluants, puisqu'elle signifie que celui-ci n'a 
pas pu bénéficier de ses pauses déjeuner (dont le règlement d'entreprise prévoyait 
expressément qu'elles devaient impérativement être respectées), ou que celles-ci 
ont été compensées, à raison de trois jours ouvrables dans une semaine. Pareille 
conclusion correspond aux témoignages recueillis sur la durée de la journée de 
travail de l'appelant, sur l'absence de pause de midi la plupart du temps, sur la 
circonstance que des jours de compensation étaient offerts, à tout le moins 
jusqu'au début 2011, dans une quotité inconnue mais qui n'était que partielle par 
rapport aux total des heures supplémentaires effectuées, et sur le volume général 
du travail rapporté par les intéressés, lequel ne permettait logiquement pas de 
congés très fréquents. 
 
Il s'impose donc, en l'espèce, par application analogique de l'art. 42 al. 2 CO, et 
contrairement à l'avis du Tribunal, de retenir l'estimation du nombre d'heures 
supplémentaires opérée par l'appelant, soit 177 heures entre septembre 2008 et 
décembre 2009, et 90 heures dès cette date. 
 
Comme les éléments recueillis lors des enquêtes (cf. témoignages D______, 
E______, F______) n'ont pas révélé d'indice probant de réel accomplissement de 
ces heures hors les jours ouvrables, seule une majoration de 25% de l'heure de 
travail pourra être prise en compte. 
 
Le salaire horaire, majoré de 25%, était de 45 fr. 07 (75'000 fr. /13 mois / 4 
semaines /40 heures) avant le 1er janvier 2010, et de 51 fr. 09 (85'017 fr. / 13 mois 
/ 4 semaines /40 heures) ensuite. 
 
Le total dû est dès lors de 12'575 fr. 50 (7'977 fr. 40 [177 x 45 fr. 07] + 
4'598 fr. 10 [90 x 51 fr. 09]). 
 
Le jugement attaqué sera annulé sur ce point, et il sera statué à nouveau dans le 
sens de ce qui précède. 
3. 
L'appelant reproche encore aux premiers juges de ne pas avoir admis qu'il avait 
droit au versement d'un bonus pour l'année 2011. 
3.1 L'allocation, par l'employeur, d'une rémunération variable à son employé, a 
généralement pour but d'inciter ce dernier à améliorer sa prestation et à atteindre 
des objectifs prédéterminés (DANTHE, Commentaire du contrat de travail, 2013, 
n° 17 ad art. 332 CO). 


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C/8663/2012-4 
La gratification (art. 322d CO) est une rétribution spéciale. Elle se distingue du 
salaire (art. 322 CO) par le fait qu'elle s'ajoute à celui-ci et dépend toujours, dans 
une certaine mesure, de la volonté de l'employeur. Tel est le cas si ce dernier 
dispose, au moins au stade de la fixation du montant, d'un pouvoir d'appréciation 
(ATF 139 III 155 consid. 3.1 = JdT 2013 I 372). 
En certaines circonstances, une gratification peut devenir obligatoire, même si 
d'année en année l'employeur réserve le caractère discrétionnaire de la prestation, 
en particulier alors qu'il aurait eu des motifs d'invoquer la réserve émise, par 
exemple en cas de mauvaise marche des affaires (arrêt du Tribunal fédéral 
4A_172/2012, consid. 8.2). 
La jurisprudence ne détermine pas vraiment si, lorsque la gratification acquiert un 
caractère obligatoire, elle se transforme en salaire, partant si elle est ou non due 
prorata temporis en cas de résiliation des rapports de travail (cf arrêts du Tribunal 
fédéral 4A_172/2012 précité, 4A_26/2012 du 15 mai 2012, consid. 5.1, 
4D_98/2011, consid. 2.4, 4A_509/2008 consid. 4.3). 
La doctrine est divisée sur la question (cf WYLER/HEINZER, Droit du travail, 3ème 
éd., 2014, p. 161 et les références doctrinales citées). Ces auteurs proposent une 
solution, convaincante en ce qu'elle retient qu'une prestation désormais 
entièrement obligatoire ne peut plus répondre à la qualification de gratification. 
Cette opinion distingue selon que la gratification est devenue obligatoire dans son 
principe uniquement ou également dans sa quotité; dans le second cas seulement, 
elle devient un élément du salaire proprement dit. Pour le surplus, la gratification 
doit respecter une quotité qui soit dans un rapport raisonnable avec le salaire de 
base, rapport qui dépend du niveau du salaire 
3.2 En l'espèce, il est constant que le contrat de travail liant les parties était muet 
sur la question d'une part de salaire variable et que l'employé a perçu, trois années 
de suite, un bonus, dont il a clairement été spécifié qu'il était discrétionnaire, et 
notamment lié à la performance de l'appelant. 
 
L'appelant a soutenu qu'il lui aurait été oralement promis lors de son entretien 
d'embauche que son salaire fixe serait complété par une part variable, ce que 
l'employeur a contesté. Les témoignages recueillis sur ce point n'ont pas été 
décisifs: il se pouvait que la question ait été abordée, mais sous l'angle d'une 
gratification discrétionnaire. Ainsi, l'appelant n'est pas parvenu à démontrer qu'il 
aurait été convenu en sa faveur un versement régulier d'un montant de salaire 
variable. 
 
L'exercice 2011 s'est, au demeurant, caractérisé pour l'appelant par le fait qu'il a 
reçu un avertissement, faisant état de manquements du travailleur dans 
l'accomplissement de sa tâche, et qu'il s'est vu licencier; tant l'élément de 
récompense que l'élément incitatif pour l'avenir faisaient ainsi défaut. Ces 


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C/8663/2012-4 
circonstances particulières concernant l'employé rendent, en outre, vaine toute 
comparaison avec le cas d'autres collaborateurs, contrairement à ce que soutient 
l'appelant. 
 
Le Tribunal a dès lors à juste titre débouté l'appelant des conclusions prises de ce 
chef. 
4. 
L'appelant fait grief aux premiers juges de ne pas avoir retenu qu'il avait été 
victime d'un licenciement abusif. 
4.1 La résiliation ordinaire du contrat de travail est abusive lorsqu'elle intervient 
dans l'une des situations énumérées à l'art. 336 al. 1 CO, lesquelles se rapportent 
aux motifs de la partie qui résilie. Cette disposition restreint, pour chaque 
cocontractant, le droit de mettre unilatéralement fin au contrat (ATF 136 III 513 
consid. 2.3 p. 514/515; 132 III 115 consid. 2.4 p. 118; 131 III 535 consid. 4.2 p. 
539 in medio). L'énumération de l'art. 336 al. 1 CO n'est d'ailleurs pas exhaustive 
et un abus du droit de résiliation peut se révéler aussi dans d'autres situations qui 
apparaissent comparables, par leur gravité, aux hypothèses expressément visées 
(ATF 136 III 513 ibidem; 132 III 115 consid. 2 p. 116; 131 III 535 consid. 4 p. 
537). Le motif de la résiliation relève du fait et il incombe en principe au 
travailleur d'apporter la preuve d'un motif abusif; le juge peut cependant présumer 
un abus lorsque le motif avancé par l'employeur semble mensonger et que celui-ci 
ne parvient pas à en apporter la confirmation (ATF 130 III 699 consid. 4.1 p. 
702/703). 
 
Selon l'art. 336 al. 1 let. c CO, le congé est abusif parmi s'il est donné seulement 
afin d'empêcher la naissance de prétentions juridiques de l'autre partie, résultant 
du contrat de travail, et, selon l'art. 336 al. 1 let. d CO, parmi d'autres cas, parce 
que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de 
travail. 
4.2 La partie qui entend demander une indemnité fondée sur l'art. 336a doit faire 
opposition au congé par écrit auprès de l'autre partie au plus tard jusqu'à la fin du 
délai de congé et doit introduire son action en justice dans les 180 jours à compter 
de la fin du contrat (art. 336b al. 1 et 2 CO). 
4.3 En l'espèce, il n'est pas contesté que les conditions de forme rappelées ci-
dessus ont été respectées. 
Le courrier de licenciement du 31 octobre 2011 ne mentionne pas de motif du 
congé, et se borne à se référer à un entretien intervenu le même jour. Aucune des 
parties n'a formé d'allégués en lien avec cet entretien, de sorte que l'on ignore le 
contenu de celui-ci. 


- 14/18 - 
 
 
C/8663/2012-4 
 
Ultérieurement, l'intimée a donné les motifs suivants: manque de motivation 
flagrant, qualité insuffisante du travail et attitude professionnelle inadmissible et 
négative; elle a renvoyé pour le surplus aux deux avertissements signifiés en 
2011. 
 
De fait, l'appelant a reçu deux avertissements dans les mois qui ont précédé son 
congé. Celui notifié début août 2011 était opéré dans les formes, et circonstancié. 
Il exprimait nettement l'importante insatisfaction de l'employeur, et requérait une 
amélioration des prestations et de l'attitude de l'intéressé. Certes, le supérieur 
direct de l'appelant a témoigné qu'il n'était pas d'accord avec le contenu de cet 
avertissement, sans donner toutefois davantage de détails sur ce qui n'aurait pas, 
par hypothèse, correspondu à la réalité. Pour sa part, l'appelant ne s'y est pas 
opposé. Il a ensuite essayé de faire des efforts, selon le témoin D______, et la 
situation s'est améliorée, selon le témoin F______, avant de "replonger pire 
qu'avant". 
 
L'appelant avait également reçu des mises en garde par rapport à des erreurs 
commises, notamment en août 2011, où le témoin D______ a confirmé qu'il y 
avait eu un problème même si l'expression de la note était à nuancer, et en octobre 
2011. Par ailleurs, il résulte à tout le moins d'un courrier électronique de février 
2011 que le mode d'expression de l'appelant n'était pas conforme à ce qui est 
attendu dans des relations hiérarchiques. 
 
Il s'ensuit que les motifs donnés par l'intimée sont cohérents avec les pièces du 
dossier et les éléments recueillis lors des enquêtes. Dans cette mesure, il n'est pas 
décisif que l'entier des griefs énoncés à l'encontre de l'appelant n'ait pas été 
approuvé par le supérieur direct de celui-ci. 
Pour sa part, l'appelant affirme que son employeur l'a licencié en raison de 
l'antipathie personnelle de ses supérieurs F______ et E______ ainsi qu'en raison 
de son arrêt de travail dans les jours ayant précédé son congé. 
Les témoignages recueillis auprès des employés ou anciens employés de l'intimée 
ont mis en évidence une surcharge de travail, et un climat professionnel difficile 
marqué notamment par l'ironie des responsables dans l'équipe à laquelle 
appartenait l'appelant, dont souffraient divers collaborateurs. Aucune allusion n'a 
été faite à un traitement particulier visant spécialement l'appelant, sinon par 
rapport à des erreurs commises; en particulier le témoin D______, s'il a déclaré 
qu'il ne partageait pas le point de vue de ses supérieurs au sujet des prestations 
voire du comportement de l'employé, n'a pas, contrairement à l'avis de celui-ci, 
relevé que ceux-ci l'auraient pris en grippe, ou se seraient particulièrement 
acharnés contre lui. Les éléments cités par l'appelant en exemple dudit 
comportement ne sont pas particulièrement révélateurs: le fait qu'il rendait, sans 
s'en plaindre, des services privés à sa supérieure F______ aurait plutôt dû 


- 15/18 - 
 
 
C/8663/2012-4 
conduire celle-ci à le retenir au service de l'intimée que l'inverse, les réclamations 
(à un moment non déterminé) au sujet du temps de travail exprimées au travers de 
D______ n'avaient pas entraîné de réaction, la réponse donnée à l'accord requis au 
sujet d'un rendez-vous de médecin n'apparaît pas particulièrement connotée. 
Aucun indice n'a non plus été recueilli au sujet du congé-représailles dont 
l'appelant soutient l'existence, en raison du fait qu'il avait été en congé-maladie, 
dont il n'a pas allégué qu'il n'avait pas pu en bénéficier. Certes, la notification du 
licenciement a immédiatement suivi la reprise du travail de l'appelant après cette 
absence; les éléments au dossier sont toutefois suffisants pour admettre que 
l'insatisfaction de l'employeur préexistait à l'incapacité de travail, période durant 
laquelle l'intimée avait pris la décision de mettre fin aux rapports de travail, 
comme l'a rapporté le témoin F______. 
En définitive, l'appelant n'est ainsi pas parvenu à mettre en évidence d'élément 
permettant de retenir les motifs qu'il avance comme plus réels que ceux, 
conformes au dossier, que l'intimée a donnés. 
C'est donc à raison que les premiers juges ont considéré que le licenciement de 
l'appelant n'était pas abusif, et qu'ils ont débouté ce dernier de ses conclusions en 
versement d'une indemnité à ce titre. 
5. 
L'employeur, dans son appel joint, reproche au Tribunal d'avoir accordé à 
l'employé le paiement de 14 jours de vacances non pris. 
5.1 Le principe de l'obligation d'octroyer les vacances en nature trouve également 
application de manière impérative pendant le délai de congé (ATF 106 II 152 
consid. 2); il n'est cependant pas absolu; en effet, une fois le contrat dénoncé, le 
travailleur doit chercher un autre emploi et l'employeur doit lui accorder le temps 
nécessaire pour le faire (art. 329 al. 3 CO); cette recherche étant incompatible 
avec la prise effective de vacances, il faut examiner dans chaque cas, au vu de 
l'ensemble des circonstances, telles que la durée du délai de congé, la difficulté à 
trouver un autre travail et le solde de jours de vacances à prendre, si l'employeur 
pouvait exiger que les vacances fussent prises pendant le délai de congé ou s'il 
doit les payer en espèces à la fin des rapports de travail (arrêts du Tribunal fédéral 
4C.84/2002 du 22 octobre 2002 consid. 3.2.1; 4C.189/1992 du 24 novembre 1992 
consid. 3b publié in SJ 1993 p. 354; 4A_748/2012 du 3 juin 2013, consid. 2.5). 
5.2 Il est admis que, à la date de son licenciement, l'appelant disposait de 14 jours 
de vacances non pris, et que le délai de congé, assorti d'une libération de 
l'obligation de travailler, a été de deux mois (novembre et décembre 2011), soit 
43 jours ouvrables. 
 
L'appelant disposait ainsi de 29 jours ouvrables pour rechercher un emploi. Selon 
lui, une partie de ceux-ci ont été consacrés à la compensation d'heures 
supplémentaires effectuées, ce qui a été retenu ci-dessus. 


- 16/18 - 
 
 
C/8663/2012-4 
 
Par ailleurs, l'appelant a relevé, dès son courrier d'opposition du 30 novembre 
2011, que sa recherche d'emploi était compliquée par la conjoncture dans le 
secteur des banques, ce que l'intimée n'ignorait donc pas et qui constitue au 
demeurant une circonstance notoire. 
 
Au vu de cette situation d'espèce, il doit être retenu, à l'instar du Tribunal, qu'il ne 
pouvait pas être exigé de l'appelant qu'il prenne son solde de vacances durant le 
délai de congé. 
 
Le montant déterminé à ce titre par les premiers juges, dont la quotité n'a pas, 
même à titre subsidiaire, été contestée par l'intimée, et qui est correcte, sera 
confirmé. 
6. 
L'appelant obtient gain de cause sur le principe et la quotité d'un des chefs de son 
appel. Il se justifie dès lors qu'il supporte les trois quarts des frais de celui-ci, le 
quart restant étant à la charge de l'intimée, dont l'appel joint n'était pas soumis à 
émolument (art. 106 al. 1 CPC). Ces frais seront arrêtés à 700 fr. (art. 71 
RTFMC), couverts par l'avance effectuée. 
 
Il n'est pas alloué de dépens (art. 22 al. 2 LaCC). 
* * * * * 


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PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes, groupe 4 : 
A la forme : 
Déclare recevables l'appel formé par A______ et l'appel joint formé par B______ contre 
le jugement rendu le 5 juin 2014 par le Tribunal des prud'hommes. 
Au fond : 
Annule le chiffre 6 du dispositif de ce jugement. 
Cela fait : 
Condamne 
B______ 
à 
verser 
à 
A______ 
le 
montant 
brut 
de 
12'575 fr. 50, avec intérêts moratoires à 5% l'an dès le 1er novembre 2011. 
Confirme le jugement entrepris pour le surplus. 
Déboute les parties de toutes autres conclusions. 
Sur les frais d'appel : 
Arrête les frais de l'appel principal à 700 fr. couverts par l'avance déjà effectuée, acquise 
à l'Etat de Genève. 
Les met à la charge de A______ à raison de 525 fr. et à celle de B______ à raison de 
175 fr. 
Condamne en conséquence B______ à verser à A______ 175 fr. 
Siégeant : 
Madame Sylvie DROIN, présidente; Monsieur Michel BOHNENBLUST, juge 
employeur, 
Madame 
Christine 
PFUND, 
juge 
salariée; 
Madame 
Véronique 
BULUNDWE-LÉVY, greffière. 
 
La présidente : 
Sylvie DROIN 
 
La greffière : 
Véronique BULUNDWE-LÉVY
 
 


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C/8663/2012-4 
 
Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 
 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 (LTF; 
RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa notification avec 
expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal fédéral par la voie du recours en matière 
civile. 
 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 
 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 15'000.- fr.