ge_gerichte · ATA/1843/2019 · 2019-12-20 · fr

Résumé:
 Bien que la recourante ait retrouvé une pleine capacité de travail de manière générale, elle n'est pas en mesure de reprendre le poste pour lequel elle a été engagée en raison d'un risque de rechute qui y est particulièrement lié. Compte tenu de l'échec de la procédure de reclassement, le recourante ne saurait prétendre à la création d'un poste en sa faveur. En ces circonstances, la recourante n'est effectivement plus apte à remplir les exigences de son poste. Ayant refusé de saisir le Groupe de confiance, les allégations relevant du harcèlement moral ne sauraient être examinées par la Chambre administrative. Recours rejeté.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/4479/2018-FPUBL 
ATA/1843/2019 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 20 décembre 2019 
 
 dans la cause 
 
Mme A______ 
représentée par Me Christian Dandrès, avocat 
contre 
DÉPARTEMENT DES FINANCES ET DES RESSOURCES HUMAINES 
 


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EN FAIT 
1) 
 
Mme 
A______ 
a 
été 
engagée 
dès 
le 
1er janvier 2004 en qualité de B______ 1 auprès du C______ du département des 
finances, devenu depuis lors le département des finances et des ressources 
humaines (ci-après : DF ou le département). 
2) 
 
Selon les trois entretiens périodiques et développement du personnel 
(ci-après : EPDP) de Mme A______ effectués durant la période du 1er janvier 
2004 au 31 décembre 2005, ses prestations donnaient entière satisfaction. Les 
objectifs étaient atteints. L’intéressée entretenait de bons rapports avec les usagers 
et était appréciée de ses collègues. Elle disposait de bonnes connaissances et d’une 
bonne résistance au stress. 
3) 
 
À la suite d’un EPDP du 23 novembre 2006 concluant que ses prestations 
donnaient entière satisfaction, Mme A______ a été nommée fonctionnaire à la 
fonction de B______ 1 dès le 1er janvier 2007, par arrêté du Conseil d’État du 
20 décembre 2006. 
4) 
 
Après un nouvel EPDP du 22 mai 2007 relevant la qualité et la quantité du 
travail fourni, Mme A______ a été promue à la fonction de B______ 2 dès le 1er 
juillet 2007, par arrêté du Conseil d’État du 25 juillet 2007. 
5) 
 
Par arrêté du 27 août 2008, le Conseil d’État a prolongé la période d’essai 
de promotion de Mme A______ du 1er juillet au 30 septembre 2008, à la demande 
du responsable des ressources humaines (ci-après : RRH). 
6) 
 
Le 27 octobre 2008, Mme A______ a été confirmée dans ses fonctions. 
7) 
 
À partir du 1er mai 2009, Mme A______ a été affectée auprès de l’office du 
personnel de l’État (ci-après : OPE) en qualité de gestionnaire en RH. 
8) 
 
À la suite d’un entretien d’évaluation et de développement du personnel 
(ci-après : EEDP) de Mme A______ du 12 avril 2011, la considérant comme « un 
très bon élément qui présent[ait] toutes les qualités pour compléter l’équipe de 
direction du D______ », Mme A______ a été promue en qualité de commise 
administrative 6 auprès du D______ (ci-après : D______) de l’OPE à partir du 1er 
mai 2011, avec une période d’essai de vingt-quatre mois. 
9) 
 
Le 10 juillet 2012 a eu lieu un EEDP de Mme A______ portant sur la 
période du 12 avril 2011 au 9 juillet 2012. 
 
 
Selon le formulaire y relatif, les objectifs fixés étaient globalement atteints. 
Seul celui visant la rédaction des procédures était en suspens à la demande de sa 


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hiérarchie. La charge de travail ne permettait pas de finaliser cet objectif pour 
l’instant. Selon le bilan de Mme E______, responsable hiérarchique, l’intéressée « 
répond[ait] pleinement à [ses] attentes et fourniss[ait] des prestations de qualité ». 
10) 
Dès le 1er mai 2013, Mme A______ a été promue au poste de cheffe de 
secteur D______, avec une période d’essai de vingt-quatre mois. 
 
 
Ce poste avait pour but de coordonner toutes les activités liées à la gestion 
des salaires et assurances sociales, en garantissant le respect des procédures et 
réglementation en vigueur ; contrôler et s’assurer que le contrôle des paies et des 
assurances sociales soit effectué dans les délais effectifs, organisation et système 
de contrôle interne ; superviser le personnel de son secteur en s’assurant que la 
gestion des ressources humaines, matérielles et techniques soit adéquate. 
11) 
Le 9 octobre 2014 a eu lieu un EEDP au titre de bilan intermédiaire à la 
suite de la promotion précitée. 
 
 
Selon le bilan de Mme E______, les compétences de Mme A______ étaient 
« montées en puissance durant ces derniers mois. [Elle était] extrêmement 
satisfaite de sa collaboration et ravie de lui avoir confié le poste de chef de 
secteur ». 
 
 
Pour sa part, l’intéressée considérait que la clarté de la mission et des 
objectifs, la répartition de la charge de travail, les moyens de travail mis à 
disposition, les possibilités de formation et la circulation des informations étaient 
à améliorer. Selon ses mots, elle avait « encore beaucoup à apprendre, mais [elle 
avait] plaisir à constater les évolutions et améliorations qu’[elle] était parvenue à 
mettre en place, ce qui [la motivait] pour continuer ». 
12) 
Par courriel du 20 mars 2015, Mme E______ a félicité Mme A______ 
« pour cette première paie, qui [s’était] révélée un peu compliquée à dompter ». 
13) 
Par courriel du 10 juin 2015, Mme E______ a confirmé à Mme A______ 
avoir validé ses heures supplémentaires pour le 8 juin 2015 et qu’elle le ferait 
pour le 9 juin 2015 également. Elle attirait son attention sur la nécessité de 
surveiller la durée de son travail durant sa grossesse, afin de préserver sa santé et 
celle de son enfant. 
 
 
Mme A______ lui a répondu qu’elle tenterait de « lisser ses heures durant la 
semaine pour éviter de faire des longues journées », en précisant que son état en 
raison de sa grossesse l’affectait. 
14) 
Le 22 juin 2015, a eu lieu un EEDP de Mme A______ en vue de sa 
confirmation à la suite de sa promotion. 


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Selon l’intéressée, les contacts avec sa hiérarchie étaient excellents. En 
revanche, la répartition de la charge de travail, les moyens de travail à disposition, 
les possibilités de formation, la circulation des informations et le climat de travail 
restaient à améliorer. Les autres aspects étaient adéquats. Elle relevait sa 
surcharge de travail et le fait que le climat pourrait être meilleur si le service 
n’était « pas tout le temps en train de travailler sous stress ». Le bilan de ses 
prestations restait très satisfaisant et ses objectifs étaient globalement atteints. 
15) 
Dès le 1er août 2015, Mme A______ a été confirmée dans la fonction de 
cheffe de secteur. 
16) 
Du 2 octobre 2015 au 26 avril 2016, Mme A______ a été absente pour 
raisons de santé, puis en congé maternité. Elle a repris ses activités le 2 mai 2016. 
17) 
Entre le 6 juin et le 31 octobre 2016, elle a eu quelques absences pour cause 
de maladie. 
18) 
Le 29 septembre 2016, Mme E______ a adressé au service de santé de l’État 
(ci-après : SPE) une demande d’évaluation de Mme A______. En particulier, un 
avis sur l’aptitude au poste ou à la fonction et sur les restrictions d’aptitude 
éventuelles, ainsi qu’une estimation du délai pour une aptitude complète sans 
restriction étaient requis. 
 
 
Selon le formulaire y relatif, ladite demande était ainsi justifiée : 
« Mme A______ ne présente pas d’absences significatives. L’intervention du SPE 
est souhaitée car la hiérarchie constate un état dépressif qui va crescendo depuis 
janvier 2015. Suite à son retour, des pleurs sur sa place de travail, un manque de 
confiance en soi, et une interaction devenue plus discrète avec les gestionnaires du 
secteur dont elle a la gestion (quinze collaborateurs). Mme A______ reconnaît 
que son état physique et psychique n’est pas optimal. La collaboratrice indique 
souffrir de problèmes d’ordre privé et professionnel, sans véritablement pouvoir, 
pour ce dernier point, en expliquer les causes et difficultés. Les compétences 
professionnelles ne sont pas affectées hormis durant les phases où les larmes et 
son état amenuisent ses capacités à prendre des décisions ou rendent difficiles les 
contacts avec les gestionnaires ». Il était également précisé : « il est difficile de 
déterminer si les problèmes de santé sont en lien avec des éléments professionnels 
dans la mesure où Mme A______ ne parvient pas à expliquer clairement ce qui 
peut déclencher cet état de mal-être. Mme A______ est une personne sensible de 
nature et toute discussion concernant son état de santé déclenche inévitablement 
des pleurs. En date du 27 septembre 2016, Mme A______ a admis qu’il était 
temps de prendre son état au sérieux et qu’elle avait besoin d’un appui pour cela. 
Elle a donc accepté de recevoir de l’aide d’une psychologue du SPE […]. Pour 
l’heure, elle ne souhaite pas être reçue par les RH ». 


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19) 
Le 25 octobre 2016, Mme F______, psychologue au SPE, a indiqué à Mme 
E______ être très inquiète pour la santé de Mme A______, raison pour laquelle 
elle avait conseillé à cette dernière de consulter en urgence son médecin traitant. 
Un arrêt de travail était probable et souhaitable pour elle. Mme F______ allait la 
suivre régulièrement. Le retour au travail de Mme A______ serait abordé dès que 
sa santé le permettrait. 
20) 
À partir du 28 octobre 2016, Mme A______ a été en incapacité de travail 
totale. 
21) 
Par courrier du 21 février 2017, la RRH a informé Mme A______ que, 
compte tenu du cumul de ses jours d’absence, elle devait entreprendre les 
démarches auprès de l’assurance invalidité fédérale (ci-après : AI). 
22) 
Dans son préavis médical du 11 avril 2017, le Dr G______ du SPE a 
indiqué qu’il lui était actuellement impossible de se prononcer sur une reprise de 
son poste habituel par Mme A______. La durée de l’absence était estimée à deux 
ou trois mois et l’intéressée serait à nouveau convoquée dans deux mois. 
23) 
Selon son préavis médical du 24 mai 2017, l’évolution de l’état de santé de 
Mme A______ était lentement favorable. Bien qu’elle présentât une affection 
médicale dont les origines étaient multiples, il existait un lien entre le vécu 
professionnel et l’atteinte à la santé, à l’origine d’une souffrance qui s’était 
notoirement amplifiée dans la période ayant précédé l’absence. Un retour sur 
l’ancien poste de travail n’était alors pas envisageable, compte tenu du risque de 
rechute. La perspective d’une réaffectation professionnelle dans un autre 
environnement ne pourrait être que salutaire. Le pronostic pour une capacité de 
travail dans un nouveau poste semblait réaliste à moyen terme. 
24) 
En complément du préavis précédent, le Dr G______ a précisé le 29 août 
2017 que dans le cadre d’un processus de retour au travail, la capacité de travail 
initiale était de 30-50 %, avant un retour au taux contractuel à moyen terme, avec 
une diminution temporaire du rendement (50-70 %), vu une limitation de la 
concentration et une nécessité de traiter des dossiers simples en raison d’une 
limitation de la confiance en soi. 
25) 
Par courrier recommandé du 9 octobre 2017, la RRH a convoqué 
Mme A______ à un entretien de non-retour à son poste de travail, prévu le 19 
octobre 2017, reporté au 23 novembre 2017 à la demande de l’intéressée. 
 
 
L’objectif de cet entretien était de l’entendre au sujet de son incapacité à 
exercer ses activités à son poste de travail pour des raisons de santé et du transfert 
de son dossier à la cellule retour au travail (ci-après : CRT). La RRH, M. 
H______, directeur des affaires financières, Mme F______ et Mme I______, 
responsable de la CRT, seraient présents. 


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26) 
Le 28 novembre 2017, un « formulaire de communication pour adultes : 
détection précoce » a été adressé à l’AI. 
27) 
Par courrier recommandé du 5 janvier 2018, la RRH a invité Mme A______ 
à s’adresser au Groupe de confiance (ci-après : GdC). Un délai de dix jours lui 
était imparti pour indiquer si elle acceptait que la CRT se saisisse de son dossier 
 
 
Lors de l’entretien du 23 novembre 2017, l’intéressée avait, à la grande 
surprise des représentants de l’employeur présents, indiqué faire l’objet de 
harcèlement moral, sans évoquer de faits spécifiques, le nom de harceleurs, ni 
apporté d’éléments de preuve. En ces circonstances, Mme A______ ne pouvait 
pas retourner à son poste de travail pour des raisons de santé. Il n’était pas 
davantage possible de suspendre la procédure CRT en l’absence d’éléments 
permettant de constater qu’elle faisait l’objet d’un harcèlement psychologique. 
L’employeur devait ainsi ouvrir une procédure de reclassement, laquelle était du 
ressort de la CRT. La mise en œuvre de la CRT lui permettrait de reprendre 
progressivement contact avec le monde du travail, dans les conditions que le SPE 
avait définies, lesquelles tenaient compte de son état de santé. 
28) 
Par courrier du 18 janvier 2018, la RRH a informé Mme A______ que le 
total de ses absences pour raison de santé s’élèverait à 539 jours au 31 janvier 
2018. Il convenait d’aviser la Caisse de prévoyance de l’État de Genève (ci-après : 
CPEG). Indépendamment de ces démarches, l’employeur se réservait le droit de 
mettre fin aux rapports à l’issue de la période des 730 jours. 
29) 
Après avoir consulté son dossier, Mme A______ a informé le directeur de 
l’OPE le 29 mars 2018, que son état de santé s’était amélioré et qu’elle souhaitait 
prochainement reprendre le travail. Elle ne pourrait cependant le reprendre à son 
poste que si ne perduraient pas les conditions qui lui avait été imposées et qui 
avaient entraîné l’arrêt de travail. 
 
 
Elle avait toujours accepté de travailler sans compter ses heures. Ses états de 
service et son engagement ne pouvaient être remis en cause. En revanche, la 
charge de travail était problématique. Les difficultés avaient débuté avec sa 
grossesse qui ne lui permettait plus d’assumer une aussi lourde charge de travail. 
Elle avait alors été mise à l’écart et confrontée à un suivi hiérarchique plus 
« tatillon ». Lors de l’EEDP de juin 2015, elle avait notamment dû faire face à des 
reproches concernant sa « sensibilité » qui autrefois, n’auraient sans doute pas été 
relevés. Elle avait été chargée d’exécuter des tâches dans des délais très courts 
alors que les circonstances ne semblaient pas l’exiger. En dépit de cette situation, 
après son congé, elle avait repris le travail avec élan et dynamisme. Bien qu’elle 
eût informé sa hiérarchie qu’elle ne pourrait pas effectuer autant d’heures qu’elle 
l’avait fait avant sa grossesse, compte tenu d’impératifs familiaux, la charge 
n’avait pas diminué. Après qu’elle eut rencontré une psychologue au mois de mai 
2016, qui avait constaté des conséquences sur son état de santé, sa hiérarchie avait 


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« diagnostiqué » en juin 2016 un « baby blues », ce qui ne correspondait pas à la 
réalité. Après les vacances d’été 2016, sa hiérarchie continuait à exercer des 
pressions pour qu’elle accepte de travailler toujours autant, tout en indiquant 
qu’elle s’inquiétait pour elle. Malgré sa grande fatigue, elle avait continué au 
même rythme avant de rencontrer le SPE. 
30) 
Le 16 avril 2018, le directeur de l’OPE lui a répondu qu’il transmettait son 
dossier à la direction des RH (ci-après : DRH) du département, pour raison de 
compétence. 
31) 
Selon un préavis médical du Dr G______ du 3 avril 2018, l’évolution de 
l’état de santé de Mme A______ était favorable. En référence au préavis du 24 
mai 2017, un retour sur l’ancien poste de travail n’était pas envisageable, compte 
tenu du risque de rechute. 
32) 
Par courrier du 20 avril 2018, la RRH a convoqué Mme A______ à un 
nouvel entretien de non-retour à son poste de travail. 
 
 
Les personnes présentes seraient la RRH, Mme E______, Mme F______ et 
Mme I______. 
33) 
Le 24 avril 2018, Mme A______ a demandé un report dudit entretien, en 
relevant qu’elle se plaignait précisément du comportement de Mme E______. 
Ainsi, une rencontre entre elles devait se faire dans le cadre d’une procédure de 
médiation. 
34) 
Le 26 avril 2018, la RRH a envoyé une nouvelle convocation à 
Mme A______ pour un entretien de non-retour à son poste de travail prévu le 30 
avril 2018. 
 
 
Les conditions de déroulement de l’entretien étaient inchangées. 
35) 
Par courrier du 27 avril 2018, la RRH a répondu au courrier du 29 mars 
2018 de Mme A______. Ses griefs avaient été transmis à Mme E______, une 
copie de la prise de position de cette dernière lui serait transmise. En parallèle, la 
procédure de retour au travail suivait son cours. 
36) 
Le 8 mai 2018, la RRH a adressé à Mme A______ le compte rendu de 
l’entretien du 30 avril 2018 et son annexe concernant le « processus de la CRT ». 
Un 
délai 
de 
cinq 
jours, 
ultérieurement 
prolongé 
au 
23 mai 2018, lui était imparti pour dater et signer ces documents, ainsi que faire 
part de ses observations. 
 
 
Selon ledit document, Mme A______ s’était déclarée apte à reprendre le 
travail et favorable à rejoindre la CRT pour autant que ses droits soient 
sauvegardés. La CRT étant la voie de résolution pour une problématique de santé, 


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Mme E______ l’invitait à saisir le GdC. Mme A______ craignait que ce dernier 
soit inopérant dans son cas et débouche sur une longue procédure juridique, de 
sorte qu’elle proposait d’adopter une solution amiable. Mme I______ avait précisé 
que, dans la mesure où le délai des 730 jours d’absences arriverait à échéance le 
10 août 2018, cela laissait environ deux mois et demi pour trouver une place de 
stage. Elle rappelait qu’il était établi que Mme A______ ne pouvait pas retourner 
à son poste de travail pour des raisons de santé et non par rapport au contexte de 
travail. Mme F______ craignait un risque de rechute qu’une entrée dans le 
processus CRT éviterait. Mme A______ était disposée à cette démarche pour 
autant qu’il soit admis que le non-retour au poste de travail ne résultait pas de son 
seul fait. Au final, l’employeur envisageait d’ouvrir le processus CRT, valant 
reclassement, et en cas d’impossibilité de reclasser la collaboratrice, de procéder à 
la résiliation des rapports de service. 
37) 
Dans ses observations du 23 mai 2018, Mme A______ a indiqué ne pas 
s’opposer à son déplacement. En revanche, sa motivation quant à celui-ci 
divergeait de celle des représentants de son employeur. Le département 
considérait à tort qu’elle était médicalement inapte à poursuivre son activité à son 
poste actuel tandis qu’elle avait sollicité la protection de sa personnalité, que 
menaçait Mme E______ à son poste actuel. Le SPE se bornait à évoquer un risque 
de rechute sans procéder à une analyse de l’origine de ce risque. Les avis 
convergeaient sur ce risque mais divergeaient sur ses causes. Elle acceptait le 
changement d’affectation proposé par le département quel que soit le moyen 
proposé. Elle ne pouvait en revanche admettre que ce changement découle d’une 
prétendue maladie dont elle ne souffrait désormais plus. Elle ne souhaitait pas que 
ses droits soient péjorés par le choix du département de charger la CRT de son 
changement d’affectation. Tant la manière que la forme dont l’entretien avait été 
mené interpellaient. Dans la mesure où l’employeur semblait considérer que 
l’intervention de la CRT valait reclassement, l’entretien du 30 avril 2018 devait 
être tenu pour un entretien de service alors qu’elle n’avait pas été convoquée dans 
les formes prévues. À cette occasion, il n’avait pas non plus été fait mention que 
le département envisageait la résiliation des rapports de service. Elle regrettait que 
le département rejette son approche d’une solution amiable permettant d’éviter 
une procédure judiciaire. Elle requérait la notification d’une décision incidente 
d’ouverture de procédure de reclassement. 
38) 
Le 29 mai 2018, la RRH a adressé à Mme A______ son certificat de travail 
intermédiaire relatif à son activité au sein du D______. 
39) 
Le 22 juin 2018, la DRH a attiré l’attention de Mme A______ sur la 
nécessité de fournir un certificat médical de reprise, attestant de son aptitude à 
travailler. Il lui remettait également en annexe une copie de la prise de position de 
Mme E______ relativement à son courrier du 29 mars 2018. 


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Aux termes de celle-ci, Mme E______ faisait part de son incompréhension 
face aux accusations de harcèlement moral. Elle les reprenait point par point en y 
répondant précisément. De manière générale, le relevé des heures de travail de 
Mme A______ du mois de mars 2015 au mois d’octobre 2016 montraient que le 
nombre d’arrivées tardives le matin n’était pas compensé par le même nombre de 
sorties tardives le soir ; les heures supplémentaires réalisées dans le mois n’étaient 
pas conséquentes, voire parfois même négatives ; le compteur journalier 
n’excédait de loin pas le solde autorisé ; à la suite de son intervention auprès de 
l’intéressée le 10 juin 2015, dix-neuf sorties après 19h étaient comptabilisées entre 
juin 2015 et septembre 2016. La majorité de ces sorties tardives coïncidaient avec 
le bouclement de la paie. Il n’avait jamais été question de remettre en cause les 
états de service de Mme A______. La charge de travail était lourde pour 
l’ensemble 
des 
collaborateurs. 
À 
l’annonce 
de 
la 
grossesse 
de 
Mme A______ en juin 2015, elle l’avait informée qu’elle ne devait plus faire 
d’heures supplémentaires. L’intéressée lui avait répondu qu’elle « ne voyait pas le 
temps passer surtout le soir ». Elle réfutait totalement le fait que Mme A______ 
ait été mise à l’écart. Celle-ci n’avait jamais eu à répondre de ses arrivées tardives 
dans son service, ni à subir de suivi hiérarchique « tatillon ». S’agissant de 
l’EEDP de juin 2015, le document y relatif ne démontrait aucun reproche. Si tel 
avait été le cas, l’intéressée aurait eu la faculté de joindre un document annexe 
pour faire valoir sa position, ce qu’elle ne pouvait ignorer en sa qualité de cadre. 
Si Mme A______ y relevait de nombreux points à améliorer, elle définissait en 
revanche le critère du « contact avec la hiérarchie » à un niveau excellent. 
Concernant les critères définis comme étant à développer par la hiérarchie, ceux-
ci s’expliquaient par le fait que Mme A______ avait effectué une rocade avec son 
binôme en mai 2015, ainsi que cela avait été annoncé lors du recrutement du poste 
de chef de secteur, passant du secteur des assurances à celui de la paie. Il était 
donc normal que des éléments devaient être approfondis. L’intéressée n’assumait 
pas certaines tâches de son cahier des charges effectuées par son binôme ou 
Mme E______. Ses encouragements dans la réalisation des progrès de 
Mme A______ n’étaient pas toujours pris avec enthousiasme. Elle était une 
personne très sensible, qui pleurait régulièrement. Elle était très souvent en pleurs 
pour des raisons d’ordre privé. Depuis janvier 2015, elle était particulièrement 
sensible pour des motifs qui, à sa connaissance, ne concernaient ni le service ni sa 
personne. Elle lui avait dit que ses pleurs commençaient sérieusement à l’inquiéter 
et non pas à l’agacer. Il lui était arrivé une fois de demander à Mme A______ de 
corriger un dossier de paie qui bloquait toute la chaîne des salaires lors du 
bouclement de la paie, ce qui avait nécessité de décaler légèrement sa pause 
déjeuner, au maximum de trente minutes. Elle n’avait pas constaté qu’à son retour 
de congé maternité, Mme A______ avait repris le travail avec « élan et 
enthousiasme ». Au contraire, à son arrivée, elle s’était installée sans saluer ses 
collègues avant de la retrouver en pleurs durant une partie de la pause. Lorsque 
Mme A______ l’avait informée avoir consulté une thérapeute en mai 2016, elle 
lui avait indiqué ne pas vouloir être mise en incapacité de travail, ne serait-ce que 


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partiellement. Quand Mme A______ avait finalement été arrêtée en juin 2016, elle 
avait été soulagée qu’elle puisse bénéficier d’un arrêt de travail compte tenu de 
son état. Il était faux de prétendre qu’elle avait fait un constat de « baby blues » 
alors qu’elle avait été très claire dans sa demande d’évaluation médicale en 
indiquant que l’état de santé de Mme A______ l’inquiétait depuis le mois de 
janvier 2015, soit avant la grossesse de celle-ci. Elle s’était effectivement 
inquiétée pour la santé de Mme A______ qui lui semblait très mal dans sa peau et 
pleurait fréquemment. Mme A______ lui avait indiqué que son mal-être était lié 
tant à des raisons privées que professionnelles, mais que Mme E______ n’y était 
pour rien, l’ayant au contraire toujours soutenue. La rencontre avec le SPE avait 
été organisée à sa demande et avait été un grand soulagement pour elle, car cela 
signifiait enfin une prise en charge de sa détresse psychologique. Elle n’avait 
jamais eu de conflit de quelque nature que ce soit avec Mme A______, raison 
pour laquelle elle était tout à fait sereine à l’idée de rencontrer le GdC. 
L’évolution de Mme A______ au sein de son service suffisait à confirmer la 
satisfaction qu’elle avait eue à travailler avec elle depuis son engagement en tant 
que stagiaire en 2009. Ces allégations infondées réduisaient à néant leur lien de 
confiance. 
 
 
Les relevés mensuels des contrôles horaires de Mme A______ pour la 
période de mars 2015 à octobre 2016 étaient notamment joints. 
40) 
Le 2 juillet 2018, la conseillère d’État en charge du département a rendu une 
décision incidente d’ouverture de la procédure de reclassement. 
 
 
Il n’était pas contesté que Mme A______ ne pouvait pas retourner à son 
poste de travail au D______ pour des raisons de santé, comme l’avait établi le 
SPE dans ses préavis médicaux des 24 mai 2017 et 3 avril 2018. Une procédure de 
reclassement s’imposait donc, laquelle serait menée par les RH du fait que Mme 
A______ n’avait pas accepté les conditions de la prise en charge de son dossier 
par la CRT. De plus, ce n’était que le 23 novembre 2017 qu’elle avait allégué pour 
la première fois, dans le cadre de l’entretien de non-retour, qu’elle faisait l’objet 
de harcèlement moral, sans pour autant évoquer des faits, citer le nom des 
harceleurs, ni apporter des éléments de preuve. Malgré les invitations de la RRH 
de s’adresser au GdC, elle ne l’avait pas fait. Ce n’était que le 29 mars 2018 
qu’elle avait communiqué ses griefs, lesquels n’étaient pas de nature à remettre en 
cause la nécessité d’ouvrir une procédure de reclassement. S’agissant de ses 
horaires de travail, elle bénéficiait d’une large autonomie dans l’organisation de 
ses activités. Avec son accord, elle était soumise à un horaire annualisé avec 
enregistrement mécanique du temps de travail, lui permettant d’augmenter de 
manière notable la marge de manœuvre pour s’organiser. Les développements 
mentionnés dans la prise de position de Mme E______ précitée étaient repris. 
Ainsi, il était incontestable que les griefs de Mme A______ à l’encontre de sa 
supérieure hiérarchique étaient infondés. 


- 11/25 - 
A/4479/2018 
 
 
En outre, sa position quant à la saisine de la CRT n’avait pas été constante. 
Elle avait refusé de saisir le GdC. Un changement d’affectation pour les besoins 
de l’administration, avec garantie des droits acquis, ne se justifiait donc pas. 
C’était à juste titre que le SPE avait rendu un avis rédigé sommairement qui ne se 
prononçait pas sur l’origine de ses problèmes de santé. L’entretien de non-retour 
au poste n’était pas un entretien de service, puisqu’il visait à constater que l’état 
de santé du membre du personnel ne lui permettait plus de remplir les exigences 
de son poste. Le délai prévu dans cette hypothèse ne s’appliquait donc pas. Il était 
surprenant qu’elle ait attendu le 23 mai 2018 pour alléguer que le délai de la 
convocation à l’entretien de non-retour du 30 avril 2018 n’était pas conforme au 
droit, alors même que la première convocation lui avait été notifiée le 21 avril 
2018 pour un entretien le 26 avril 2018 et que le 24 avril 2018, elle en avait 
sollicité le report et la RRH lui avait notifié une nouvelle convocation pour un 
entretien le 30 avril 2018 auquel elle avait assisté sans contester le délai de 
convocation. L’intention de l’employeur avait bien été mentionnée par la RRH à 
la fin de l’entretien de non-retour du 30 avril 2018. Ainsi, d’une part, son état de 
santé ne lui permettait pas de retourner à son poste de travail au D______ et, 
d’autre part, ses griefs à l’encontre de son employeur étaient entièrement infondés. 
Il fallait donc admettre l’existence d’un motif fondé de résiliation. Une procédure 
de reclassement, confiée à la DRH du département, était donc ouverte, étant donné 
que son état de santé ne nécessitait plus des mesures de réinsertion professionnelle 
dans un poste adapté. La RRH l’assisterait dans le cadre de cette procédure de 
reclassement, comprenant deux points de situation intermédiaires et un bilan 
définitif au terme de deux mois. 
41) 
Le 4 juillet 2018, la procédure de reclassement a débuté. 
 
 
À partir du 5 juillet 2018, la RRH a régulièrement signalé à Mme A______, 
des postes du bulletin des places vacantes pouvant correspondre à son profil. 
 
 
Le 11 juillet 201, la RRH a également envoyé le curriculum vitae de 
l’intéressée aux RRH des différents départements, afin de solliciter leur concours 
pour étudier toute possibilité d’affectation pouvant lui être proposée. 
 
 
Aucun poste disponible ne correspondait à son profil. 
42) 
Lors d’un premier entretien du 10 juillet 2018, la RRH a notamment 
proposé à Mme A______ un poste temporaire auprès de la direction de J______ 
(ci-après : J______), à condition qu’elle soit apte à travailler. En outre, il n’était 
pas envisagé de la libérer de son obligation de travailler et elle devait fournir un 
certificat médical de reprise de son activité professionnelle de son médecin au 
plus tôt. 
43) 
Par courrier du 12 juillet 2018, Mme A______ a notamment remis un 
certificat médical de reprise, établi le 5 juillet 2018 et valable dès le 1er avril 2018. 


- 12/25 - 
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La RRH a accusé réception le 18 juillet 2018 en relevant que le certificat 
médical de reprise datant du 5 juillet 2018, celui-ci ne pouvait avoir un effet 
rétroactif au 1er avril 2018. La reprise d’activité débutait donc au 5 juillet 2018. 
Une libération de son obligation de travailler n’étant pas envisagée et son état de 
santé ne lui permettant pas de retourner à son poste de travail au D______ selon 
l’avis médical du SPE du 3 avril 2018, elle était affectée à une occupation 
temporaire à 100 % auprès de la J______, dès le 23 juillet 2018 pour une durée 
alors encore indéterminée. La procédure de reclassement suivrait son cours durant 
la période d’occupation temporaire. 
44) 
Par courriel du 17 juillet 2018, la RRH a répondu au courriel de 
Mme A______ l’informant qu’elle avait postulé pour deux emplois en lui 
rappelant la nécessité de lui préciser lesquels afin qu’elle puisse soutenir sa 
candidature. Le certificat de travail intermédiaire de l’intéressée était modifié 
selon ses souhaits. 
 
45) 
Le 20 août 2018 a eu lieu le second bilan intermédiaire, dont le contenu a 
été résumé par la RRH dans un courriel du 22 août 2018 à Mme A______. Cette 
dernière avait notamment souhaité avoir une estimation de la durée de son 
occupation temporaire auprès de la J______ pour son organisation personnelle. 
 
 
Le directeur de la J______ a ainsi fait savoir que les compétences de 
Mme A______ « [leur étant] très utiles, [ils souhaitaient] continuer avec elle aussi 
longtemps que possible selon la procédure en cours. En tous cas, fin 2018 ». 
46) 
Un dernier bilan intermédiaire a eu lieu le 5 septembre 2018, lors duquel 
Mme A______ a demandé une prolongation de la procédure de reclassement au 
30 septembre 2018, laquelle lui a été accordée. 
47) 
Par courrier du 5 octobre 2018, la RRH a adressé à Mme A______ le 
compte rendu de l’entretien de clôture de la procédure de reclassement du 1er 
octobre 2018. Un délai de cinq jours lui était imparti pour transmettre ses 
observations. 
 
 
Selon ledit document, Mme A______ avait postulé à plus d’une vingtaine 
de postes, tant dans le secteur privé que public. Ses candidatures étaient en cours, 
à l’exception d’une qui avait été refusée. Elle demandait que les tâches effectuées 
lors de son occupation temporaire à la J______ soient ajoutées à son certificat de 
travail intermédiaire. Mme A______ suggérait un transfert de son poste au sein du 
D______ à la J______ pour lui permettre de continuer à y travailler étant donné 
que des besoins y étaient existants. La RRH soumettrait la suggestion aux 
personnes concernées. Les démarches de reclassement n’ayant pas abouti, 
l’employeur envisageait de clore la procédure de reclassement et de résilier les 
rapports de service de Mme A______. 


- 13/25 - 
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48) 
Dans ses observations du 12 octobre 2018, Mme A______ a rectifié ses 
déclarations en ce sens qu’elle avait postulé à une trentaine d’offres d’emploi, et 
non pas une vingtaine. 
 
 
La RRH lui a confirmé que son courrier serait annexé audit compte rendu. 
49) 
Par décision du 13 novembre 2018, exécutoire nonobstant recours, le 
département a résilié les rapports de service de Mme A______ pour motif fondé, à 
savoir inaptitude à remplir les exigences du poste, avec effet au 28 février 2019. 
 
 
Les motifs lui étaient connus, pour lui avoir été communiqués par sa 
hiérarchie lors de l’entretien du 30 avril 2018. Ses remarques et observations des 
23 mai et 12 octobre 2018 n’étaient pas de nature à remettre en question la 
détermination de sa hiérarchie ni celle du département. Les démarches de 
reclassement n’avaient pas abouti, tel que constaté lors de l’entretien du 
1er octobre 2018. Le transfert de son poste de l’OPE à la J______ n’était pas 
possible, compte tenu du fait que les activités liées à son poste au D______ ne 
pouvaient être supprimées. Il n’y avait pas de poste disponible à la J______. Les 
motifs invoqués par sa hiérarchie lors de l’entretien du 30 avril 2018 justifiaient la 
résiliation de ses rapports de service. 
50) 
Par acte du 19 décembre 2018, Mme A______ a recouru auprès de la 
chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre 
administrative) contre la décision précitée, en concluant principalement à la 
constatation que celle-ci reposait sur un motif non fondé et à ce que sa 
réintégration soit ordonnée et, subsidiairement, à la constatation que celle-ci était 
contraire au droit, à ce que sa réintégration soit proposée et en cas de refus du 
département, à ce qu’il soit condamné à lui verser une indemnité équivalant à 
vingt-quatre mois de son traitement. 
 
 
Elle avait toujours contesté être médicalement inapte à retourner à son poste 
de travail. Le département avait tiré cette conclusion erronée en se fondant sur 
deux préavis médicaux des 24 mai 2017 et 3 avril 2018 du SPE. Elle avait 
toujours été à la disposition de son employeur pour qu’il l’adresse à nouveau au 
SPE afin que ces avis médicaux soient confrontés à ses affirmations. Elle était 
également disposée à accepter tout rendez-vous auprès du médecin-conseil de 
l’État ainsi qu’à subir une expertise. Malgré ses contestations fondées sur des 
pièces probantes, le département avait considéré que ces démarches n’étaient pas 
nécessaires. Le département avait procédé à la résiliation des rapports de service 
en estimant qu’aucune alternative ne pouvait lui être offerte, nonobstant la qualité 
des prestations qu’elle avait fournies, puisque, depuis l’été 2018, elle était affectée 
à un autre poste au sein du DF. La décision querellée violait ainsi l’art. 21 al. 3 de 
la loi générale relative au personnel de l’administration cantonale et des 
établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05). 
L’appréciation des faits par le département relevait de l’arbitraire car elle était en 


- 14/25 - 
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décalage avec sa situation. La décision violait également gravement le principe de 
la proportionnalité puisqu’elle continuait à œuvrer à temps plein au DF, à la 
satisfaction de sa hiérarchie, démontrant ainsi qu’elle pouvait être utile à son 
employeur. 
51) 
Dans ses écritures du 4 février 2019, le département a conclu, 
principalement, au rejet du recours. Préalablement, il sollicitait l’ouverture 
d’enquêtes afin d’entendre Mme F______ et le Dr G______. 
 
 
Au vu du déroulement chronologique des faits, en particulier des quatre 
préavis médicaux du SPE, la recourante n’avait pas contesté que son état de santé 
ne lui permettait pas de remplir les devoirs de sa fonction au D______. 
Concernant la cause de la pathologie ayant empêché la recourante de remplir les 
devoirs de sa fonction au D______, ce n’était que le 23 novembre 2017 que celle-
ci l’avait évoquée sans apporter d’éléments de preuve. La recourante avait ensuite 
porté des accusations graves à l’égard de sa supérieure hiérarchique sans avoir 
voulu en saisir le GdC, malgré plusieurs invitations en ce sens. Elle n’avait pas 
non plus mis en cause les observations de sa supérieure hiérarchique du 28 juin 
2018, lesquelles contestaient tous ses griefs. 
 
 
Le département était légitimé à résilier les rapports de service de la 
recourante, la décision entreprise ayant été rendue à l’issue d’une procédure de 
reclassement, qui n’avait pas abouti. L’intéressée ne formulait aucun reproche 
quant au déroulement de la procédure de reclassement. 
 
 
La recourante n’exposait pas quels étaient les faits que l’intimé aurait 
appréciés de manière arbitraire, ni en quoi il en aurait tiré des constatations 
insoutenables. 
 
 
Il ne pouvait lui être fait grief d’avoir violé le principe de la proportionnalité 
étant donné que la procédure de reclassement n’avait pas abouti. La J______ ne 
disposait pas d’un poste disponible auquel l’intéressée pouvait être transférée. Le 
D______ ne pouvait pas céder son poste à la J______ étant donné qu’il était 
nécessaire de le repourvoir pour assurer la bonne marche du service. 
52) 
Le 15 avril 2019, la recourante a persisté dans ses conclusions, en sollicitant 
l’ouverture d’enquêtes pour l’audition de plusieurs témoins. 
 
 
La présente procédure ne concernait pas une plainte pour mobbing et ne 
visait pas non plus à faire constater que les conditions de travail qui lui étaient 
imposées justifiaient une mise en demeure du département. Il s’agissait de 
déterminer quelles exigences de son poste elle était prétendument incapable de 
remplir, étant précisé que son état de santé au moment de l’ouverture de la 
procédure de reclassement importait, ainsi que les prestations qu’elle avait 


- 15/25 - 
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effectuées auprès de la J______ – impliquant des prestations pour le bénéfice du 
D______ – durant ladite procédure. 
 
 
Elle ne se souvenait pas de l’entretien du 10 juin 2015 allégué avec sa 
supérieure hiérarchique. Cela étant, cette dernière devait veiller à s’assurer que la 
charge de travail corresponde au temps de travail réglementaire. Bien qu’elle eût 
été informée de sa surcharge de travail, elle n’avait rien entrepris pour respecter 
les exigences de la loi qui lui étaient pourtant connues. Avant son congé 
maternité, Mme E______ lui avait posé des objectifs pour que les missions qui lui 
avaient été confiées puissent continuer à être menées à bien durant le congé 
maternité. Ces objectifs s’étaient ajoutés à la surcharge de travail à laquelle elle 
était déjà confrontée. Malgré sa demande lors de son entretien de retour au travail 
du 2 mai 2016 de ne plus effectuer autant d’heures supplémentaires qu’auparavant 
compte tenu de sa situation de famille, Mme E______ n’en avait pas tenu compte. 
Sa santé avait dès lors rapidement périclité. 
 
 
Mme E______ avait également formulé plusieurs reproches durant l’EEDP 
qui l’avaient amenée à douter de la qualité de son travail et de ses compétences. Il 
semblait d’ailleurs que Mme F______ s’était aperçue de l’attitude problématique 
de Mme E______. Ni son médecin, ni les services médicaux de l’office AI 
n’avaient considéré que son état de santé justifiait de retenir une quelconque 
limitation fonctionnelle. Celle-ci avait d’ailleurs cessé dès lors qu’elle ne 
travaillait plus sous les ordres de Mme E______. Les préavis médicaux ne lui 
avaient pas été adressés en copie de sorte qu’elle n’avait pu y accéder qu’après 
l’avoir sollicité. 
 
 
La convocation à l’entretien de non-retour au poste pour le 19 octobre 2017 
devait avoir lieu en présence de M. H______, ce qui était atypique. L’intitulé de 
cette lettre ne laissait pas de doute quant au sort que la haute hiérarchie du 
département entendait lui réserver. Le département ne rapportait que partiellement 
ses propos, en ce sens qu’elle avait parlé de harcèlement, mais également de 
surcharge insupportable de travail. Lors de l’entretien du 23 novembre 2017, 
M. H______ avait réagi de manière brutale et, en haussant le ton, nié la critique et 
répondu qu’elle aurait à prouver ce qu’elle avançait. Il avait ainsi refusé le 
transfert du dossier à la CRT. 
 
 
Dès lors qu’elle avait retrouvé sa pleine capacité de travail dès le 1er avril 
2018, son dossier ne pouvait alors plus être transféré à la CRT. L’absence de 
saisine du GdC, avancée pour justifier de considérer ses griefs comme infondés, 
consacrait une attitude abusive du département. La surcharge de travail invoquée 
ressortait de l’organisation du service qui incombait à la hiérarchie et non au GdC. 
Après avoir contacté le GdC dans le cadre d’une démarche informelle, elle avait 
pu se rendre compte que celui-ci était susceptible d’adopter une approche orientée 
qu’elle n’aurait pas été à même d’éviter par le mécanisme de protection qui 
résultat d’une procédure contradictoire. Le GdC pouvait être saisi par un 


- 16/25 - 
A/4479/2018 
collaborateur comme par l’autorité d’engagement et sa hiérarchie n’avait pas jugé 
utile de le nantir de cette plainte. Ces éléments avaient été confirmés par 
M. H______ le 23 novembre 2017, qui avait d’emblée jugé que sa plainte à 
l’encontre de Mme E______ était infondée. 
 
 
Nonobstant son courrier du 29 mars 2018, l’absence d’enquête et sur le seul 
fondement des quelques lignes du préavis médical du 4 avril 2017, le département 
l’avait convoquée à l’entretien de service du 30 avril 2018. La convocation à cet 
entretien ne remplissait pas les conditions de l’art. 44 du règlement d’application 
de LPAC du 24 février 1999 (RPAC – B 5 05.01). La prétendue inaptitude relevée 
par le département était en contradiction avec les diagnostics posés par son 
médecin. Or, en cas de contestation d’une appréciation médicale du médecin 
traitant, l’État employeur devait s’adresser à son médecin-conseil, et non pas au 
SPE. 
 
 
Malgré ses plaintes, l’entretien du 30 avril 2018 avait eu lieu en présence de 
Mme E______, alors que le département ne pouvait pas prétendre ne pas connaître 
l’identité de la personne mise en cause. Mme E______ était non seulement à 
l’origine du « vécu professionnel » évoqué par le SPE dans son préavis du 24 mai 
2017, mais également au cœur de la procédure de résiliation des rapports de 
service. En juin 2017 et en juin 2018, Mme E______ avait informé les membres 
de l’équipe que respectivement, elle ne souhaitait pas revenir à son poste de 
travail et qu’elle serait affectée à la J______. En consultant son espace RH, elle 
avait constaté que ses absences étaient insérées à l’avance, avant même qu’un 
certificat médical ait été établi. Ses accès à l’espace RH comme cheffe de secteur 
avaient été supprimés avant l’ouverture de la procédure de reclassement. Son 
reclassement aurait pu aboutir, puisque ses compétences étaient appréciées de la 
J______ et que son travail était nécessaire. Malgré son engagement, ses 
compétences reconnues et sa force de travail, elle avait été licenciée. À aucun 
moment le département n’avait tenté une reprise de travail comme cheffe de 
secteur, soit à son poste de travail, ni même demandé des explications 
complémentaires au SPE. Trois mois après la date du préavis du 3 avril 2018, le 
département avait rendu une décision incidente d’ouverture d’une procédure de 
reclassement. Elle avait été congédiée huit mois après ce préavis, sur le seul 
fondement de ce document. 
53) 
Le 10 mai 2019, le département a maintenu sa position, en relevant que si 
les rapports de service de la recourante sous le statut de fonctionnaire avaient pris 
fin le 28 février 2019, celle-ci était en revanche engagée sous le statut d’auxiliaire 
au service RH de l’office médico-pédagogique, au département de l’instruction 
publique, de la formation et de la jeunesse, depuis le 4 mars 2019. 
54) 
Le 28 mai 2019, la recourante a relevé qu’elle n’avait aucunement bénéficié 
du soutien du département pour son nouveau poste. Il s’agissait d’un engagement 
en qualité d’auxiliaire pour un contrat de durée déterminée qui pourrait se 


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A/4479/2018 
poursuivre au maximum jusqu’au 31 décembre 2019. Cette information était donc 
sans pertinence pour l’issue du litige. Cette situation démontrait que son état de 
santé ne l’empêchait aucunement de travailler. 
55) 
Le 12 juillet 2019, la recourante a remis copie d’un courrier électronique du 
3 juin 2019 adressé par Mme E______ à divers destinataires de l’OPE et du 
département indiquant officiellement la modification de l’organisation du 
D______. Il en ressortait que les tâches du secteur paie seraient, dès le 1er 
septembre 2019, effectuées par deux personnes. 
56) 
Sur quoi, la cause a été gardée à juger. 
EN DROIT 
1) 
 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 132 de la loi sur l’organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - 
LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 
12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 
2) 
 
En cours d’instruction, la recourante a demandé l’ouverture d’enquêtes afin 
d’entendre plusieurs témoins. 
 
 
Dans ses écritures responsives du 4 février 2019, l’intimé y a également 
conclu. 
 
a. 
Le droit d’être entendu garanti par l’art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale 
de la Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101) comprend notamment 
le droit pour l’intéressé de s’exprimer sur les éléments pertinents avant qu’une 
décision ne soit prise touchant sa situation juridique, de produire des preuves 
pertinentes, d’obtenir qu’il soit donné suite à ses offres de preuves pertinentes, 
d’avoir accès au dossier, de participer à l’administration des preuves essentielles 
ou à tout le moins de s’exprimer sur son résultat, lorsque cela est de nature à 
influer sur la décision à rendre (ATF 135 I 279 consid. 2.3 ; arrêt du Tribunal 
fédéral 2C_585/2014 du 13 février 2015 consid. 4.1). Le droit de faire administrer 
des preuves découlant du droit d’être entendu n’empêche pas l’autorité de mettre 
un terme à l’instruction, lorsque les preuves administrées lui ont permis de former 
sa conviction et que, procédant d’une manière non arbitraire à une appréciation 
anticipée des preuves qui lui sont encore proposées, elle a la certitude que ces 
dernières ne pourraient l’amener à modifier son opinion (ATF 140 I 285 
consid. 6.3.1 ; 138 III 374 consid. 4.3.2 ; 134 I 140 consid. 5.3). 
 
 
De plus, le droit d’être entendu ne peut être exercé que sur les éléments qui 
sont déterminants pour décider de l’issue du litige (ATF 135 I 279 consid. 2.3 ; 
132 V 368 consid. 3.1). L’autorité de décision peut donc se livrer à une 


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appréciation anticipée de la pertinence du fait à prouver et de l’utilité du moyen de 
preuve offert et, sur cette base, refuser de l’administrer. Ce refus ne viole le droit 
d’être entendu que si l’appréciation à laquelle elle a ainsi procédé est entachée 
d’arbitraire (art. 9 Cst. ; ATF 138 III 374 consid. 4.3.2 ; 136 I 229 consid. 5.3). 
 
b. 
En l’occurrence, il ne sera pas fait droit aux demandes d’actes d’instruction 
des parties. En effet, l’audition de témoins quant à la détermination de la capacité 
de travail de la recourante n’est pas de nature à modifier l’issue du litige, sa 
capacité de travail dans un autre poste que celui sous la hiérarchie de 
Mme E______ n’étant pas contestée. La chambre de céans estime être 
suffisamment renseignée sur les faits pertinents pour trancher le litige. 
 
 
Au demeurant, s’agissant des conclusions de la recourante en ce sens, il sied 
de relever que, conformément à la jurisprudence de la chambre de céans 
(ATA/1440/2017 du 31 octobre 2017 consid. 3 ; ATA/860/2016 du 
12 octobre 2016 consid. 3), les conclusions, prises après l’échéance du délai de 
recours, sont irrecevables. Ainsi, celles formulées par la recourante dans le cadre 
de sa réplique sont irrecevables pour ce motif. 
3) 
 
À teneur de l’art. 61 al. 1 LPA, le recours peut être formé pour violation du 
droit y compris l’excès et l’abus du pouvoir d’appréciation (let. a) ou pour 
constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents (let. b). Les juridictions 
administratives n’ont pas compétence pour apprécier l’opportunité de la décision 
attaquée, sauf exception prévue par la loi (art. 61 al. 2 LPA), non réalisée en 
l’espèce. 
4) 
 
L’objet du litige porte sur une décision de résiliation des rapports de service 
de la recourante, prononcée le 13 novembre 2018, pour motif fondé, à savoir 
inaptitude à remplir les exigences du poste. 
5) 
a. 
En tant que fonctionnaire, la recourante est soumise à la LPAC, au RPAC, 
ainsi qu’au règlement relatif à la protection de la personnalité à l’Etat de Genève 
(RPPers - B 5 05.10). 
 
b. 
Conformément à l’art. 21 al. 3 LPAC, l’autorité compétente peut résilier les 
rapports de service du fonctionnaire pour un motif fondé. Elle motive sa décision. 
Elle est tenue, préalablement à la résiliation, de proposer des mesures de 
développement et de réinsertion professionnels et de rechercher si un autre poste 
au sein de l’administration cantonale correspond aux capacités de l’intéressé. Les 
modalités sont fixées par règlement. 
 
 
L’art. 46A RPAC règle le reclassement. Il exige entre autres que les 
éléments constitutifs d’un motif fondé soient dûment établis lors d’entretiens de 
service (art. 46A al. 1 RPAC). 


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L’élargissement des motifs de résiliation des rapports de service, lors de la 
modification de la LPAC entrée en vigueur le 31 mai 2007, n’implique plus de 
démontrer que la poursuite des rapports de service est rendue difficile, mais 
qu’elle n’est plus compatible avec le bon fonctionnement de l’administration 
(ATA/783/2016 du 20 septembre 2016). L’intérêt public au bon fonctionnement 
de l’administration cantonale, déterminant en la matière, sert de base à la notion 
de motif fondé, lequel est un élément objectif indépendant de la faute du membre 
du personnel. La résiliation pour motif fondé, qui est une mesure administrative, 
ne vise pas à punir, mais à adapter la composition de la fonction publique dans un 
service déterminé aux exigences relatives au bon fonctionnement dudit service 
(ATA/1471/2017 du 14 novembre 2017 ; ATA/674/2017 du 20 juin 2017). 
 
c. 
L’art. 22 LPAC prévoit qu’il y a motif fondé lorsque la continuation des 
rapports de service n’est plus compatible avec le bon fonctionnement de 
l’administration, soit notamment en raison de la disparition durable d’un motif 
d’engagement (let. c). 
 
d. 
Le membre du personnel doit jouir d’un état de santé lui permettant de 
remplir les devoirs de sa fonction (art. 5 al. 1 RPAC). Il peut en tout temps être 
soumis à un examen médical pratiqué sous la responsabilité d’un médecin-conseil 
de l’établissement (art. 5 al. 2 RPAC). À la suite d’un examen médical, le 
médecin-conseil requis remet à l’intéressé et à la direction, une attestation 
d’aptitude, d’aptitude sous conditions ou d’inaptitude à occuper la fonction. Il 
précise les contre-indications qui justifient son attestation. Le respect du secret 
médical est garanti (art. 5 al. 3 RPAC). 
 
 
Le législateur, considérant que l’état de santé fait partie des conditions 
d’engagement (art. 5 RPAC et 26 LPAC), a estimé que si une absence pour cause 
de maladie ou d’accident perdure sans qu’un remède y soit apporté ou ne puisse y 
être apporté, le motif fondé de la disparition durable d’un motif d’engagement est 
acquis (Mémorial du Grand Conseil - ci-après : MGC - 2005-2006/XI A 10437). 
 
e. 
Les rapports de service étant soumis au droit public, la résiliation est en 
outre assujettie au respect des principes constitutionnels, en particulier ceux de la 
légalité, l’égalité de traitement, la proportionnalité et l’interdiction de l’arbitraire 
(ATA/347/2016 du 26 août 2016 consid. 5e ; ATA/1343/2015 du 15 décembre 
2015 consid. 8). 
 
f. 
Par ailleurs, la procédure de licenciement pour motif fondé est formalisée 
dans le RPAC, en particulier en son art. 44 (ATA/783/2016 du 20 septembre 2016 
consid. 5b ; ATA/82/2014 du 12 février 2014 consid. 10). 
 
 
Aux termes de l’art. 44 RPAC, intitulé « entretien de service », un entretien 
de service entre le membre du personnel et son supérieur hiérarchique a pour objet 
les manquements aux devoirs du personnel (al. 1) ; le membre du personnel peut 


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se faire accompagner d’une personne de son choix ; il peut demander qu’un 
responsable des ressources humaines soit présent (al. 2) ; la convocation doit 
parvenir au membre du personnel quatorze jours avant l’entretien. Ce délai peut 
être réduit lorsque l’entretien a pour objet une infraction aux devoirs du personnel 
(al. 3) ; la convocation précise la nature, le motif de l’entretien et les personnes 
présentes pour l’employeur ; elle rappelle le droit de se faire accompagner (al. 4) ; 
à la demande d’un des participants, un compte rendu d’entretien est établi dans les 
sept jours ; les divergences éventuelles peuvent y figurer ou faire l’objet d’une 
note rédigée par le membre du personnel dans un délai de quatorze jours, dès 
réception du compte rendu de l’entretien de service (al. 5) ; le droit d’être entendu 
est exercé de manière écrite dans les situations où un entretien de service ne peut 
pas se dérouler dans les locaux de l’administration en raison, notamment, de la 
détention du membre du personnel, de sa disparition, de son absence pour cause 
de maladie ou d’accident, ou de sa non-comparution alors qu’il a été dûment 
convoqué (al. 6) ; le supérieur hiérarchique transmet par écrit au membre du 
personnel les faits qui lui sont reprochés et lui impartit un délai de trente jours 
pour faire ses observations (al. 7). 
 
 
Ces prescriptions sont une concrétisation du droit d’être entendu garanti par 
l’art. 29 al. 2 Cst. (ATA/1299/2015 du 8 décembre 2015 consid. 6). 
 
 
La précision de l’art. 44 al. 1 RPAC qu’un entretien de service a pour objet 
les manquements aux devoirs du personnel restreint le champ d’application de 
l’obligation pour l’employeur de procédure selon l’art. 44 RPAC et ne vise, au 
regard du texte clair de cette disposition réglementaire, que les manquements aux 
devoirs du personnel tels notamment énoncés aux art. 20 ss RPAC. Un entretien 
de service au sens de l’art. 44 RPAC n’est ainsi pas nécessaire avant la résiliation 
des rapports de service si aucun manquement aux devoirs du personnel n’est 
reproché au collaborateur concerné (ATA/876/2016 du 18 octobre 2016 
consid. 6b et les références citées). 
 
g. 
À teneur de l’art. 46A RPAC, lorsque les éléments constitutifs d’un motif 
fondé de résiliation sont dûment établis lors d’entretiens de service, un 
reclassement selon l’art. 21 al. 3 LPAC est proposé pour autant qu’un poste soit 
disponible au sein de l’administration et que l’intéressé au bénéfice d’une 
nomination dispose des capacités nécessaires pour l’occuper (al. 1) ; des mesures 
de développement et de réinsertion professionnels propres à favoriser le 
reclassement sont proposées (al. 2) ; en cas de refus, d’échec ou d’absence du 
reclassement, une décision motivée de résiliation des rapports de service pour 
motif fondé intervient (al. 6). 
 
 
Selon la jurisprudence, l’autorité administrative est dispensée de l’obligation 
d’ouvrir une procédure de reclassement préalable à un licenciement si le 
médecin-conseil constate que le fonctionnaire n’est pas médicalement apte à 
reprendre un emploi quelconque au sein de l’État de Genève à court et moyen 


- 21/25 - 
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terme, même si le fonctionnaire concerné est prêt à collaborer à la mise en place 
de cette mesure alors que le délai de protection de la résiliation des rapports de 
service pour temps inopportun est échu (ATA/1299/2015 du 8 décembre 2015 
consid. 9c ; ATA/585/2015 du 9 juin 2015 ; ATA/783/2014 du 7 octobre 2014). 
6) 
a. 
En l’occurrence, il s’agit de déterminer si l’état de santé de la recourante est 
un motif fondé suffisant pour résilier ses rapports de service. 
 
 
Les parties divergent sur l’appréciation de cet élément. 
 
 
La recourante conteste être médicalement inapte à retourner à son poste de 
travail. L’intimé avait procédé à la résiliation de ses rapports de service alors 
qu’elle avait démontré dans le cadre de son emploi temporaire auprès de la 
J______ être apte à travailler, ses prestations ayant donné satisfaction à la 
direction de celle-ci. Cette procédure ne concernait pas une plainte pour mobbing 
ni la qualité des conditions de travail qui lui étaient imposées. Toutefois, le 
comportement de Mme E______ à son égard devait être pris en considération. 
 
 
Pour l’intimé, le déroulement chronologique des faits, les accusations 
portées par la recourante à l’encontre de sa supérieure hiérarchique et l’échec de la 
procédure de reclassement justifiaient la résiliation de ses rapports de service. 
 
b. 
À son retour de congé maternité le 2 mai 2016, la recourante a été absente à 
plusieurs reprises entre le 6 juin et le 31 octobre 2016 pour cause de maladie. 
Constatant une dégradation de son état de santé, sa supérieure hiérarchique a 
adressé au SPE une demande d’évaluation, portant en particulier sur l’aptitude de 
la recourante à son poste de travail. Cette demande était justifiée par la 
constatation d’un état dépressif s’aggravant depuis le mois de janvier 2015, soit 
antérieurement à l’arrêt de la recourante pour cause de maternité. 
 
 
Contrairement aux allégations de cette dernière, il n’est aucunement 
question d’un quelconque diagnostic de « baby blues » porté par sa hiérarchie. Il 
ressort clairement des éléments précités que c’est la dégradation de son état de 
santé, ayant débuté avant son congé maternité, ainsi que son comportement à son 
retour de congé-maternité, en particulier ses diverses absences pour cause de 
maladie, qui ont alerté sa hiérarchie. 
 
 
En outre, ce n’est qu’en raison des encouragements de Mme E______ et de 
la demande d’évaluation de celle-ci que la recourante a pu bénéficier d’un soutien 
psychologique auprès de Mme F______. Alors qu’elle-même ne contredit pas le 
fait qu’initialement, elle ne souhaitait pas entreprendre de démarches afin de se 
faire soigner, elle a ensuite accusé sa supérieure hiérarchique de harcèlement 
moral lors de l’entretien du 23 novembre 2017, sans avancer aucun élément 
permettant d’étayer ses dires et se refusant à toute action en ce sens. Les relevés 
des contrôles horaires produits ne sont pas davantage susceptibles de corroborer 


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l’hypothèse selon laquelle la recourante effectuait un nombre d’heures 
supplémentaires excessif entre les mois de mars 2015 et octobre 2016. 
 
 
Ainsi, force est de constater que rien ne permet de remettre en cause les 
explications contenues dans la prise de position de Mme E______ adressée le 
22 juin 2018 à la recourante. À aucun moment, cette dernière n’explique comment 
elle a pu estimer que ses contacts avec sa supérieure hiérarchique étaient 
excellents dans son EEDP du 22 juin 2015, avant de se dire victime de 
harcèlement moral de la part de cette même personne. 
 
 
Par la suite, le médecin du travail œuvrant au SPE – le « médecin-conseil » 
au sens du RPAC (MIOPE, Sollicitation des prestations du SPE : ATA/876/2016 
précité consid. 6c) – s’est prononcé à quatre reprises sur l’évolution de l’état de 
santé de la recourante dans ses préavis médicaux des 11 avril, 24 mai, 29 août 
2017 et 3 avril 2018. Il a ainsi pu constater progressivement une évolution 
favorable de l’état de santé de celle-ci tout en concluant qu’un retour à l’ancien 
poste de travail n’était pas envisageable, compte tenu du risque de rechute. Il en 
ressortait donc clairement que la recourante n’était pas apte à retourner au poste 
de travail pour lequel elle avait été engagée. 
 
 
Si tel que requis par la DRH le 22 juin 2018, l’intéressée a produit le 
12 juillet 2018 un certificat médical de reprise constatant une capacité de travail 
totale, il n’en demeure pas moins qu’elle a maintenu ses plaintes à l’égard de sa 
supérieure hiérarchique et fait valoir un droit à être reclassée sur cette base. Tel 
qu’indiqué précédemment, la recourante n’a cependant entrepris aucune démarche 
visant à prouver ses assertions. Elle n’a pas non plus manifesté le souhait de 
reprendre son poste de travail. Par conséquent, bien qu’elle fût apte à exercer une 
autre activité – ce qui n’est pas contesté –, elle ne l’était toutefois pas à remplir la 
fonction pour laquelle elle avait été engagée. Or il s’agit précisément de l’objet de 
son engagement. La recourante ne dispose d’aucun droit à un autre poste, encore 
moins à ce qu’un poste soit créé pour elle auprès de la J______, en faisant fi des 
considérations organisationnelles et budgétaires qu’une telle opération implique, 
la J______ n’ayant pas de poste disponible. 
 
 
La recourante fait également valoir le fait que l’intimé se serait basé sur le 
dernier préavis médical du 3 avril 2018 sans avoir procédé à un réexamen de son 
état de santé. Force est de constater qu’elle n’a ni allégué ni démontré être à 
nouveau apte à travailler sous la direction de Mme E______, alors que telle est la 
raison – selon ses dires – de son inaptitude à travailler au sein du D______. 
 
 
Finalement, conformément aux dispositions qui précèdent et compte tenu 
des circonstances ayant conduit à la résiliation des rapports de service de la 
recourante, l’intimé n’avait pas à procéder à un entretien de service. Il lui 
appartenait en revanche de permettre à l’intéressée d’exercer son droit d’être 
entendue, ce qu’il a fait à l’occasion des entretiens de non-retour à son poste de 


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travail des 23 novembre 2017 et 30 avril 2018, à la suite desquels la recourante a 
pu adresser des observations pour exposer son point de vue, puis au cours de la 
procédure de reclassement, qui s’est déroulée entre les 5 juillet et 12 octobre 2018. 
Ladite procédure a été menée correctement, ce que la recourante ne conteste pas. 
En effet, elle a pu à plusieurs reprises s’entretenir avec la RRH en charge de son 
dossier, laquelle lui a proposé des offres d’emploi et a soutenu sa candidature en 
cas de postulation. 
 
 
C’est donc conformément au droit que l’intimé a retenu l’inaptitude à 
remplir les exigences du poste de la recourante au sens de l’art. 22 let. b LPAC. 
Le grief de cette dernière doit être écarté. 
7) 
a. 
Aux termes de l’art. 2B LPAC, il est veillé à la protection de la personnalité 
des membres du personnel, notamment en matière de harcèlement psychologique 
et de harcèlement sexuel. Des mesures sont prises pour prévenir, constater et faire 
cesser toute atteinte à la personnalité. Les modalités sont fixées par règlement. 
 
 
L’art. 1 RPPers prévoit que le Conseil d’État veille à la protection de la 
personnalité de tous les membres du personnel dans le cadre de leur activité 
professionnelle (al. 1). Il prend les mesures nécessaires à la prévention, à la 
constatation, à la cessation et à la sanction de toute atteinte à la personnalité d’un 
membre du personnel, en particulier en cas de harcèlement sexuel ou 
psychologique (al. 2). Depuis une modification de l’art. 12 let. a RPPers, entrée en 
vigueur le 29 novembre 2017, peut s’adresser librement au GdC tout membre du 
personnel qui, dans sa relation de travail avec d’autres personnes, estime 
rencontrer d’importantes difficultés qui pourraient notamment constituer du 
harcèlement psychologique ou sexuel. Dans sa version antérieure, l’art. 12 
let. a RPPers prévoyait déjà cette possibilité, seul le terme « collaborateur » ayant 
été remplacé par celui de « membre du personnel ». 
 
b. 
En l’espèce, la recourante a expressément refusé d’entreprendre des 
démarches en ce sens pour harcèlement moral, en mettant d’avance en doute 
l’impartialité du GdC, sans apporter la preuve de ses allégations. En outre, ce 
n’est que lors de l’entretien du 23 novembre 2017 qu’elle a indiqué faire l’objet de 
harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique, alors qu’elle ne s’en 
est jamais plainte auparavant. Au contraire, dans son EEDP du 22 juin 2015 en 
vue de sa confirmation au poste au cheffe de secteur au D______, elle avait 
indiqué entretenir d’excellents rapports avec sa hiérarchie. 
 
 
Le grief lié au harcèlement moral invoqué est irrecevable, la chambre de 
céans n’étant pas compétente. (ATA/1577/2019 du 29 octobre 2019 consid. 4 ; 
ATA/1280/2019 du 27 août 2019 consid. 4b). 
 
 
Du reste, la recourante n’avait fourni aucun élément justifiant d’ouvrir une 
enquête administrative à l’encontre de sa supérieure hiérarchique, un tel procédé 


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n’étant prévu qu’en cas de procédure disciplinaire pour manquement à ses 
obligations par un membre du personnel (art. 27 LPAC). 
8) 
 
Vu ce qui précède, l’intimé n’a pas abusé ou excédé son pouvoir 
d’appréciation en prononçant la résiliation des rapports de service de la 
recourante, étant précisé que l’intérêt public au bon fonctionnement du service 
prime sur celui, privé, de la recourante à conserver son emploi, aucune autre 
mesure ne permettant de garantir la protection de cet intérêt public 
(ATA/1343/2015 précité consid. 12f). 
 
 
La décision querellée étant conforme au droit, le recours sera rejeté, dans la 
mesure où il est recevable. 
9) 
 
Vu l’issue du litige, un émolument de CHF 1’000.- sera mis à la charge de 
la recourante (art. 87 al. 1 LPA) et aucune indemnité de procédure ne lui sera 
allouée (art. 87 al. 2 LPA). 
 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
rejette le recours interjeté le 19 décembre 2018 par Mme A______ contre la décision du 
département des finances et des ressources humaines du 13 novembre 2018, dans la 
mesure où il est recevable ; 
met à la charge de Mme A______ un émolument de CHF 1’000.- ; 
dit qu’il n’est pas alloué d’indemnité de procédure ; 
dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15’000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15’000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15’000.- ; 


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le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 
aux conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Christian Dandrès, avocat de la recourante, ainsi 
qu’au département des finances et des ressources humaines. 
Siégeant : Mme 
Krauskopf, 
présidente, 
MM. 
Thélin, 
Pagan 
et 
Verniory, 
Mme Payot Zen-Ruffinen, juges. 
 
 
 
Au nom de la chambre administrative : 
la greffière-juriste : 
 
 
D. Werffeli Bastianelli 
 
la présidente siégeant : 
 
 
F. Krauskopf 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
 
la greffière :