ge_gerichte · ATA/398/2005 · 2005-05-31 · de

Résumé:
 Refus de modifier le certificat de travail dans le sens demandé par l'employé. Ce document doit refléter l'ensemble de la relation de travail, il doit porter sur la nature, la durée et la qualité de l'activité exercée, ainsi que sur le comportement du travailleur. Les circonstances ayant motivé la résiliation des rapports de travail n'ont pas à figurer dans le certificat, sauf s'il s'agit de faits importants qui ne peuvent être passés sous silence, sous peine d'établir un certificat trompeur pour un employeur potentiel. Si le certificat de travail ne reflète pas la réalité ou est incomplet, la demande de rectification peut être considérée comme fondée. Recours partiellement admis.

RÉPUBLIQUE ET CANTON DE GENÈVE

POUVOIR JUDICIAIRE

A/1993/2004-HG ATA/398/2005
ARRÊT
DU TRIBUNAL ADMINISTRATIF

du 31mai 2005

dans la cause

Monsieur D.
représenté par Me Serge Fasel, avocat

contre

HOSPICE GÉNÉRAL

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EN FAIT

Monsieur D. a exercé la fonction de directeur des ressources
humaines auprès de l’Hospice général (ci-après : l’Hospice) du 1° mai 1994 au 31
décembre 2003.

Par jugement du 5 août 2004 (ATA/612/2004), le Tribunal administratif a
confirmé le licenciement de M. D. et a condamné l’Hospice à établir
un certificat de travail pour l’intéressé.

Le 25 août 2004, M. D. a reçu un certificat de travail établi le
23 août 2004 et signé par le président du conseil d’administration et le directeur
général ad intérim de l’Hospice, dont la teneur est la suivante :

« Nous soussignés, attestons que Monsieur D. , né le
1953, domicilié , , France, a été employé au sein de notre

Institution du 1° mai 1994 au 31 décembre 2003, en tant que directeur chargé du
département des ressources humaines.

Membre du comité directeur, Monsieur D. participait à
l'élaboration des politiques institutionnelles, et collaborait étroitement avec les
instances internes (conseil d'administration et son bureau, commission des
finances) et externes (office du personnel de l'Etat, département de l’action
sociale et de la santé et autres administrations dans le cadre de son dicastère). De
par sa fonction centralisée, il avait la responsabilité de faire appliquer
transversalement les normes légales fédérales, cantonales statutaires ainsi que les
procédures internes à l’Etat de Genève et à l'institution pour toutes les questions
liées aux ressources humaines et au personnel.

À ce titre, Monsieur D. avait pour responsabilité :

e d'établir les budgets annuels de l’Hospice général en matière de
dotation en personnel et de répondre devant les instances concernées du
respect de ceux-ci ;

e de diriger les activités de sa fonction ;

e de fixer les objectifs, les orientations des services rattachés, composés
des services du personnel et de la formation, mais également du service
des enquêtes et de la fondation de la crèche/jardin d'enfants « La
Cigogne » à la maison de Vessy: il encadraït ainsi environ 40
collaborateurs et collaboratrices ;

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de mettre en place les tableaux de bord permettant le pilotage des
activités ;

d'engager les cadres, de déterminer les plans de formation des cadres et
du personnel.

En matière de politique des ressources humaines institutionnelle, Monsieur

D.

assumait des responsabilités nombreuses et variées dont les

principales concernaient :

l’application et le respect du cadre légal, de la politique cantonale du
personnel de la fonction publique ;

la mise en œuvre d’une politique de formation, en collaboration avec
les partenaires internes et en réseau avec les institutions dépendant du
département de l’action sociale et de la santé ;

la bonne exécution des tâches liées aux services des enquêtes en
conformité avec les lois fédérales et cantonales ;

le conseil en matière de recrutement, notamment l'engagement des
cadres ;

le traitement des situations complexes liées aux contrats de travail ;

les relations avec la commission du personnel, les syndicats et
occasionnellement avec le collège des cadres ;

le respect des budgets de fonctionnement de sa direction et des services
en dépendant ainsi que le contrôle et le respect de ceux-ci ;

une bonne communication transversale en matière de politique des
ressources humaines.

Pendant cette période, outre ses fonctions de directeur des ressources humaines,

Monsieur D. a accepté trois intérim, soit :

l'intérim du directeur des finances pour la gestion du personnel et les
affaires courantes, du 27 juillet 1998 au 15 mai 1999 ;

la gestion des ressources humaines de l'établissement médico-social
(EMS) « la maison de Vessy », du 14 septembre 1998 au
2001 ;

l'intérim du directeur du service d'informatique sociale (SIS) du 26 juin
au 30 septembre 2000.

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Tout au long de son mandat, Monsieur D. a fait preuve
d'engagement pour l'institution, ses compétences en matière de gestion
administrative et sa connaissance de la fonction publique en générale et des
établissements publics ont été appréciées, son aptitude à résoudre des problèmes
opérationnels particulièrement délicats reconnue.

Monsieur D. nous quitte le 31 décembre 2003, libre de tout
engagement hormis ceux liés au secret de fonction.

Nous lui formulons tous nos vœux de succès pour la suite de sa carrière
professionnelle.

Ce certificat est délivré pour servir et valoir ce que de droit ».

Le 2 septembre 2004, M. D. s’est opposé au contenu du
certificat de travail, qui ne correspondait pas au projet qu’il avait envoyé au
conseil de l’Hospice le 26 janvier de la même année. Ledit projet reprenait les
propos tenus lors de divers entretiens d’appréciation. Le certificat de travail
litigieux ne précisait pas qu’il lui était arrivé de remplacer les directeurs généraux
de 1996 à 2001.

M. D. a reproché à l’Hospice de ne pas s’être engagé à donner
des renseignements sur la qualité de son travail aux employeurs qui en feraient la
demande et d’avoir refusé de retenir le 31 décembre 2003 comme date de sortie de
la caisse de retraite CIA.

Par courrier du 13 septembre 2004, l’Hospice a confirmé la teneur du
certificat de travail du 23 août 2004. Seules les indications contenues dans ledit
certificat seraient transmises aux futurs employeurs. Enfin, la date de sortie de la
caisse de retraite CIA avait été rectifiée au 31 décembre 2003.

Le 24 septembre 2004, M. D. a saisi le Tribunal administratif
d’un recours.

a. Au cours de ses neuf ans de service, trois entretiens d’appréciation avaient
eu lieu. Lors de celui du 2 mars 1995, son supérieur hiérarchique de l’époque,
Monsieur P. , avait indiqué qu’il remplissait complètement les
exigences du poste et s’adaptait parfaitement en raison de son expérience. Enfin,
son supérieur relevait sa connaissance approfondie de la gestion du personnel et
ses bonnes relations avec les instances de l’Hospice.

Lorsqu'il avait été nommé fonctionnaire, en février 1996, le directeur
général lui avait fait part de la profonde satisfaction du personnel pour son travail
et pour l’esprit dans lequel il l’accomplissait. Son doyen appréciait sa compétence,
sa disponibilité et la part qu’il prenait dans la direction de l’Hospice.

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Il ressortait du rapport d’entretien du 29 juillet 1997 que la qualité
professionnelle, les compétences et l’adaptabilité de M. D.
contribuaient à une meilleure rigueur dans la gestion du personnel. Il donnait à
l’extérieur une bonne image de l’Hospice, était apprécié pour son humanisme, sa
capacité d’écoute, de conciliation, sa disponibilité, sa présence lors des absences
du directeur et pour sa bonne participation au sein du comité directeur. Son
savoir-faire et son savoir-être avaient été appréciés positivement.

Lors de l’entretien du 7 juillet 2000, ses connaissances de la fonction
publique en général avaient été qualifiées d’atouts précieux. Ses qualités de
négociateur avaient permis de faire appel à lui comme intermédiaire dans
certaines situations difficiles. Engagement, rigueur, loyauté, pugnacité, constance
étaient des qualités le caractérisant. En tant que bon professionnel, il témoignait
d’un engagement important et constant dans sa fonction.

b. Le recourant exposait par ailleurs qu’il avait assumé diverses suppléances. Il
avait été qualifié de « véritable pompier » et avait exécuté ses intérims à la plus
grande satisfaction du conseil d’administration et de la direction générale.

Du 5 juin 1996 au 30 septembre 2001 il avait assumé la fonction de
remplaçant du directeur général. A ce titre, il avait dû prendre des décisions pour
l’institution et représenter son directeur auprès du président et de la commission
administrative. L’exercice de cette responsabilité lui avait valu l’attribution du
code 7 dès le 1” avril 1996 et d’une indemnité pour remplacement dans une
fonction supérieure.

c. Enfin, le recourant faisait valoir qu’en vertu de l’article 39 du règlement
d’application de la loi générale relative au personnel de l’administration cantonale
et des établissements publics médicaux du 24 février 1999 (RPAC - B 5 05.01), à
la fin des rapports de service, le membre du personnel recevait un certificat de sa
hiérarchie portant sur la nature et la durée du travail ainsi que sur la qualité de son
comportement. Par ailleurs, les principes dégagés du droit privé en matière de
certificat de travail étaient applicables mutatis mutandis.

Le certificat de travail avait pour but de favoriser l’avenir économique du
travailleur et ses recherches en emploi. L’activité déployée et les fonctions
occupées dans l’entreprise devaient être décrites précisément.

d. M. D. conclut à ce que le tribunal ordonne à l’Hospice de
compléter le certificat de travail comme suit :

« Par ailleurs, Monsieur D. a été désigné par le conseil
d'administration pour remplacer les directeurs généraux successifs en leur
absence durant la période du 1° avril 1996 au 30 septembre 2001.

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Ces charges supplémentaires ont été exécutées avec compétence et à la
satisfaction du conseil d'administration et de la direction générale.

Tout au long de son activité au sein de l’Hospice général, Monsieur
D. a fait preuve d’un engagement remarquable. Ses qualités
professionnelles, ses connaissances de la fonction publique en général et des
établissements publics ont été reconnus comme des atouts précieux pour
l'institution. Monsieur D. est un bon négociateur, un travailleur
rigoureux, loyal et constant. De plus, il faut souligner son côté humain, sa
capacité d'écoute, son calme, son honnêteté, sa capacité d'adaptation, sa
disponibilité. Ses relations à tous niveaux ont toujours été empreintes de savoir-
être et il a su régler des situations particulièrement délicates à l'entière
satisfaction des parties ».

Le recourant conclut enfin à l’allocation d’une indemnité pour les frais
exposés.

Le 29 octobre 2004, l’Hospice a fait part de ses observations au recours de
M. D. et conclu à son rejet. Le recourant méconnaissait le fait qu’il
avait été licencié et que le Tribunal administratif avait confirmé ce licenciement.

Pour établir le certificat querellé, l’Hospice s’était fondé expressément sur
les constatations de fait contenues dans la décision du tribunal. Ainsi, il avait
décrit de façon très précise les tâches confiées au recourant et procédé à une
évaluation positive de ses prestations, sans insister sur les aspect négatifs. Si
l’Hospice s’était abstenu de critiquer l’intéressé, il n’était nullement tenu de le
louer sans réserve.

Il fallait tenir compte du fait que l’employeur - et le Tribunal administratif
après lui - avaient qualifié les prestations du recourant d’objectivement insuffi-
santes. Il n’avait pas su résorber des lourdeurs administratives persistantes — com-
me l’enregistrement des mutations, qui requérait un nombre invraisemblable de
signatures - ni établir des plans de carrière ou anticiper les besoins en personnel
ou encore élaborer une véritable politique des ressources humaines.

Le remplacement du directeur général avait été décidé par ce dernier et
accepté par le conseil d’administration le 7 janvier 1998. M. D. avait
remplacé les directeurs généraux pendants leurs congés payés et leur
déplacements. Il s’agissait de suppléances peu nombreuses et de courte durée. A
ces occasions, le recourant n’avait pas assumé les prérogatives d’un directeur
général : il s’était contenté de réceptionner et de faire suivre, aux services
compétents, le courrier qui leur était destiné. Cette fonction ne lui avait pas
conféré un rôle hiérarchique vis-à-vis des autres directeurs ni de nouvelles
responsabilités.

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L'engagement de M. D. ne pouvait pas être qualifié de
remarquable : en s’opposant à une réorganisation nécessaire - qui lui aurait
pourtant permis de conserver ses droits acquis — il avait démontré clairement qu’il
cultivait davantage son intérêt personnel plutôt que celui de l’institution.

La gestion administrative de M. D. avait été critiquée à juste
titre. Sa connaissance de la fonction publique, à un certain niveau, avait certes été
fort utile, mais elle ne constituait pas un atout précieux, d’autant plus que, sur
certains points, elle était insuffisante (gestions des mutations, des plans de
carrière, élaboration d’une politique des ressources humaines adaptée aux besoins
actuels, notamment). Son opposition à une mutation parfaitement légale, ainsi que
la demande d’indemnités démesurées montraient ses limites, sa méconnaissance
du fonctionnement et de l’esprit du service public.

Les difficultés entre le recourant et les représentants du personnel
interdisaient de le qualifier de bon négociateur. Il n’avait pas non plus fait preuve
de diligence dans la réforme des entretiens de départ et dans l’établissement d’une
carte de légitimation. Dans ces conditions on ne saurait parler de constance et de
rigueur.

L’honnêteté de M. D. n'avait pas été contestée. Toutefois, un
certificat qui insisterait sur cette qualité reléguerait au second plan les capacités
professionnelles du travailleur et pourrait laisser croire qu’elle aurait été l’objet du
litige. Si, d’une manière générale, le recourant s’était montré loyal, son manque
d’empressement à donner suite aux demandes du directeur général et du conseil
d’administration n’en faisait pas un modèle de serviabilité et d’efficacité.

L’Hospice n’était pas prêt à reconnaître que M. D. s’était
montré loyal vis-à-vis de l’institution ou qu’il avait su loyalement prendre en
compte les intérêts publics qu’elle défendait, car cela ne correspondait pas à la
réalité. À contrario, il renoncerait également à dire, car cela n’était pas
indispensable, que non seulement M. D. avait refusé le changement
d’organisation que son employeur était pourtant en droit de lui imposer, mais que,
tirant parti de ce refus dont il aurait dû savoir qu’il était manifestement injustifié,
il avait réclamé à l’hospice d’importantes indemnités, que le Tribunal
administratif ne lui avait au demeurant pas allouées.

La capacité d’adaptation et d’écoute de M. D. était également
contestée. Comme le Tribunal administratif l’avait relevé, M. D. ,
plutôt que d’apporter des solutions suite aux reproches qui lui avaient été faits,
n’avait pas voulu accepter une vision différenciée de ses fonctions ; il avait passé
son temps à se défendre contre les critiques, sans entrer en matière et avait
formulé des prétentions déraisonnables.

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Les employeurs potentiels de M. D. ne devaient pas être
faussement amenés à croire que l’intéressé était un être adaptable et ouvert, alors
qu’il était rigide, ce qui nuisaït à la qualité de ses prestations.

L’expression «savoir-être » était trop vague pour figurer dans un certificat.
Dire que l’intéressé avait l’aptitude nécessaire à résoudre des problèmes opéra-
tionnels particulièrement délicats était une appréciation fort positive, vu les
circonstances. L’intéressé n’était pas un médiateur, mais exerçait des fonctions
hiérarchiques ; son comportement, lors de la création du Fonds de solidarité,
n’avait pas donné satisfaction aux représentants des salariés. En outre, le terme
«une entière satisfaction des parties » était trop général pour figurer dans un
certificat de travail.

L’Hospice était prêt à relever, dans le certificat de travail, que M.
D. était humain et honnête, qu’il avait accompli des suppléances du
directeur général pendant les vacances et les déplacements de ce dernier, sans
toutefois disposer de ses prérogatives hiérarchiques.

Dans sa réplique du 3 décembre 2004, le recourant a persisté dans ses
conclusions. L'employeur ne pouvait pas introduire une appréciation négative sur
l’activité déployée par le travailleur. En rédigeant le certificat de travail, l’em-
ployeur pouvait engager sa responsabilité envers les employeurs potentiels futurs
(ATF 101 II 69), mais cette jurisprudence n’était pas applicable en l’espèce, car
l’honnêteté du recourant vis-à-vis de l’institution n’avait jamais été remise en
cause. Dans ces circonstances, le risque que l’Hospice engageât sa responsabilité
en émettant un certificat favorable était inexistant.

Durant la période de mai 1994 à juin 2002, aucune sanction disciplinaire
n'avait été prise à l’encontre de l’intéressé. S’il n’avait pas été performant,
l’hospice n’aurait pas maintenu les rapports de services durant plus de huit ans.
Dans sa réponse, l’employeur s’était d’ailleurs focalisé sur les derniers mois
durant lesquels les relations entre les parties avaient été tendues, en raison de
l’enquête administrative ordonnée.

L’Hospice avait minimisé la durée des remplacements. Les directeurs
généraux étaient absents durant six semaines (vacances annuelles), deux ou trois
semaines par année pour les divers déplacements ou encore entre Noël et Nouvel
an, ce qui représentait au minimum deux mois par an, soit plus des 15% du temps
annuel de travail du recourant. Il avait dû se tenir au courant de toutes les affaires
de l’institution pour être capable, à tout instant, de suppléer une absence prévisible
ou impromptue du directeur général.

Le recourant a indiqué qu’il serait d’accord que figure dans son certificat de
travail :

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«Pour la période du 1” avril 1996 au 30 septembre 2001, Monsieur
D. a été désigné par le conseil d'administration pour remplacer les
directeurs généraux successifs, durant leurs vacances et leurs absences en raison
de leurs déplacements, sans responsabilité hiérarchique mais avec la mission de
prendre toutes les décisions par rapport à l'institution et de représenter la
direction auprès du président du département (DASS), et du conseil
d'administration.

Cette charge supplémentaire a été exécutée, à l’instar de toutes les suppléances
exécutées par Monsieur D. , avec compétence et à la satisfaction du
conseil d'administration et de la direction générale ».

Cette proposition était complète et conforme à la réalité, dans la mesure où
elle reprenait au mot près le texte du courrier de M. P. du 5 juin
1996.

Au mois de septembre 1998, sa charge de travail allait jusqu’au 3,4 postes.
Il était probablement la seule personne de l’Hospice à laquelle autant de suppléan-
ces avaient été confiées dans des domaines aussi variés que les finances,
l’informatique ou même la direction générale. Dire que son engagement n’avait
pas été remarquable était contraire à la vérité. Ces intérims avaient aussi démontré
la capacité du recourant à s’adapter à un nouvel environnement et à régler
rapidement les problèmes. Ce n’était qu’au moment où l’Hospice avait voulu se
séparer de lui que ces insuffisances avaient soudain pris forme. Elles étaient le
résultat des nombreuses sollicitations auxquelles il avait été soumis.

La loyauté du recourant avait été soulignée à de nombreuses reprises durant
ses neuf ans de service, de sorte que la proposition de l’Hospice n’était pas
acceptable, car elle dénaturait la qualité de son travail.

Pour une personne qui, dans le cadre des ressources humaines, était
nécessairement amenée à jouer le rôle de médiateur, le fait d’être calme était une
grande qualité et devait figurer dans son certificat de salaire.

M. D. avait accumulé huit cents heures supplémentaires par an,
pendant plus de huit ans. Il n’avait jamais hésité à rester tard le soir ou à revenir
durant les week-ends. Ceci était une preuve de sa très grande disponibilité.

Dans la mesure où une appréciation du savoir-faire et du savoir-être d’un
travailleur pouvait figurer dans un entretien d’appréciation, il n’y avait aucune
raison de refuser de l’indiquer également dans le cadre d’un certificat de travail.

M. D. avait un lien hiérarchique avec les collaborateurs des
ressources humaines, mais il jouait aussi un rôle de médiateur dans les rapports
entre les collaborateurs de l’Hospice et leur hiérarchie, ainsi qu’entre l’Hospice et
les partenaires sociaux. Il avait mené des enquêtes administratives et négocié des

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sorties particulièrement complexes de collaborateurs. La capacité d’un directeur
des ressources humaines à régler des situations délicates à l’entière satisfaction
des parties était une qualité essentielle, qui devait figurer dans son certificat de
travail.

Dans la duplique du 12 janvier 2005, l’Hospice a maintenu sa position.

L’employeur avait le droit de consigner dans un certificat des appréciations
négatives sur l’activité du travailleur ; celui-ci ne pouvait exiger que soit repris le
texte d’un précédent certificat intermédiaire, même si les circonstances n’avaient
pas changé fondamentalement depuis lors (Arrêt du Tribunal fédéral 4C.129/2003,
du 5 septembre 2003).

Le suppléant du directeur général était désigné par le bureau de la
commission administrative ; aujourd’hui cette commission avait été remplacée par
le conseil d’administration et le bureau par le conseil de direction. M.
D. avait donc été nommé suppléant par le conseil de direction.

Le suppléant représentait le directeur en son absence. Il prenait les décisions
par rapport à l’institution, mais il n’avait aucune responsabilité hiérarchique et ne
donnait pas non plus d’ordres à l’interne, ce qui était l’essentiel de la fonction. Le
recourant n’avait jamais représenté l’Hospice vis-à-vis du département de l’action
sociale et de la santé ; il avait été l’interlocuteur de la commission administrative.

L’Hospice ne considérait pas que les qualités professionnelles de M.
D. fussent un atout précieux pour l’institution. Le certificat ne devait
certes pas se fonder de façon déséquilibrée sur les événements survenus à la fin
des rapports de travail, mais il devait en tenir compte.

La rigueur du travailleur confinait souvent à la rigidité. Le recourant avait
certes une bonne capacité d’écoute de ses subordonnés, mais envers ses collègues
et supérieurs, elle était insuffisante. La notion de savoir-être était trop vague pour
figurer dans un certificat de travail.

L’hospice acceptait de consigner dans le certificat de travail que :

« Monsieur D. a exercé des suppléances du directeur général,
pendant les vacances et les déplacements de ce dernier, sans exercer les
prérogatives hiérarchiques du directeur général. Son engagement a été important.
C'est un travailleur constant, humain, honnête et, il a négocié de façon
satisfaisante des situations difficiles.

Monsieur D. a très bien su exercer les intérims qu'il a acceptés. Ses
subordonnés ont apprécié sa capacité d'écoute ; sa hiérarchie aurait souhaité une
plus grande adaptation aux exigences renouvelées de la fonction. Il était calme,

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disponible, poli et a su régler des situations délicates à l'entière satisfaction des
parties »

EN DROIT

Depuis le 1” janvier 2000, le Tribunal administratif est l’autorité supérieure
ordinaire de recours en matière administrative (art. 56A de la loi sur l'organisation
judiciaire du 22 novembre 1941 (LOJ -E 2 05).

Cependant, à teneur de l’article 56B alinéa 4 lettre a LOJ, le recours auprès
du Tribunal administratif n’est recevable que dans la mesure où une disposition
légale, réglementaire ou statutaire spéciale le prévoit contre les décisions
concernant le statut et les rapports de service des fonctionnaires et autres membres
du personnel de l’Etat.

a. Selon l’article 31A de la loi générale relative au personnel de
l’administration cantonale et des établissements publics médicaux du 4 décembre
1997 (LPAC — B 5 05), tout membre du personnel peut recourir au Tribunal
administratif contre les décisions relatives à un certificat de travail le concernant.

Par décision au sens de l’article 31A LPAC, il faut entendre les décisions
formelles rejetant une demande de modification de certificat de travail formée par
l’employé auprès de l’autorité qui l’a employé.

b. En effet, en tant que tel le certificat de travail constitue un acte matériel et
non une décision administrative au sens de l’article 4 de la loi sur la procédure
administrative du 12 septembre 1985 (LPA - E 5 10), car il ne crée pas, ni ne
modifie, n’annule ou ne constate des droits ou des obligations. Il est néanmoins
apparu nécessaire au législateur que cet acte matériel puisse être attaqué en raison
des conséquences que son contenu peut avoir sur la carrière professionnelle de
l’employé. Dans le système instauré par le législateur, il apparaît toutefois
cohérent et conforme au principe de l’économie de procédure de n’ouvrir la voie
du recours qu’après que l’autorité a pu se déterminer sur la modification souhaitée
par l’employé. Il résulte de ces considérations que la communication du certificat
de travail n’est pas soumise aux exigences formelles de la procédure
administrative, applicable aux décisions (indication des voie et délai de recours
notamment). En revanche, la détermination de l’autorité rejetant la demande de
modification formée par l’employé doit respecter les exigences de forme et de
procédure imposées par la loi : respect du droit d’être entendu, notification, etc.
(ATA/222/2005 du 19 avril 2005).

c. En vertu de l’article 63 alinéa 1 LPA, le délai pour recourir est de trente
jours dès la notification de la décision.

En l’espèce, la décision formelle de refus de modifier le certificat de travail
dans le sens voulu par le recourant a été prononcée par l’hospice le 13 septembre

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2004. La demande, qui doit être considérée comme un recours s’agissant du
certificat de travail, a été déposée le 24 septembre 2004. Le délai a ainsi été
respecté.

Le recours fondé sur l’article 31A LPAC est en conséquence recevable.

a. L'article 39 RLPAC prescrit qu’à la fin des rapports de service, le membre
du personnel reçoit de sa hiérarchie un certificat de travail portant sur la nature et
la durée du travail, ainsi que sur la qualité de son travail et son comportement. A
la demande expresse du membre du personnel, le certificat ne porte que sur la
nature et la durée du travail. Le certificat de travail doit donc être complet et
conforme à la réalité. Sa teneur doit être objectivement exacte.

b. Le choix de la formulation appartient en principe à l’employeur (sous
réserve d’une décision de justice) ; en doctrine on admet que le travailleur ne peut
en particulier exiger que soit repris le texte d’un précédent certificat intermédiaire,
même si les circonstances n’ont pas changé fondamentalement depuis lors (Arrêt
du Tribunal fédéral 4C. 129/2003 du 5 septembre 2003 et les références citées).

c. Le certificat de travail doit refléter l’ensemble de la relation de travail. Il a
pour but de favoriser l’avenir économique du travailleur. Les circonstances ayant
motivé la résiliation des rapports de travail n’ont pas à figurer dans le certificat de
travail, sauf s’il s’agit de faits importants qui ne peuvent être passés sous silence,
sous peine d’établir un certificat trompeur pour un employeur potentiel. C’est en
effet dans la lettre de congé ou dans la réponse à la demande de motivation du
congé que les motifs de la résiliation doivent être indiqués (C. BRUNNER, J-M.
BÜHLER, J-B. WAEBER, C. BRUCHEZ, Commentaire du contrat de travail,
troisième édition, Lausanne 2004, p. 182 n. 3).

Le travailleur qui estime que le certificat de travail qui lui a été décerné ne
reflète pas la réalité ou est incomplet peut demander à l’employeur de le modifier
en proposant lui-même une version de remplacement. Si l’employeur refuse, le
travailleur a le droit de s’adresser au tribunal pour en demander la rectification.
Dans le cadre de l’action en justice, il appartient au travailleur de prouver que le
contenu du certificat n’est pas conforme à la réalité. L'employeur devra collaborer
à l’instruction de la cause, en motivant les faits qui fondent son appréciation
négative. S’il refuse de le faire ou ne parvient pas à justifier sa position, le juge
pourra considérer que la demande de rectification est fondée (C. BRUNNER, J.-
M. BÜHLER, J-B. WAEBER, C. BRUCHEZ, op. cit., p. 183 n. 5).

En l’espèce, M. D. demande que son certificat de travail soit
complété sur plusieurs points.

a. S'agissant des remplacements des directeurs généraux, l’instruction de la
cause a démontré que le bureau de la commission administrative, devenu depuis le

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conseil de direction, a désigné M. D. comme remplaçant du directeur
général. Il n’avait pas de responsabilité hiérarchique, mais avait pour mission de
prendre toutes décisions par rapport à l’institution et de représenter la direction
auprès du président et de la commission administrative. Pour cette responsabilité
supplémentaire le code 7 ad personam lui a été attribué dès le 1° avril 1996, ainsi
qu’une indemnité pour remplacement dans une fonction supérieure.

A ce stade, il s’agit d'examiner la description précise et détaillée de
l’activité exercée et des fonctions occupées par le travailleur. Dans le souci de
respecter la structure rédactionnelle du certificat, il y a lieu de procéder à une
évaluation de ladite responsabilité supplémentaire lors de l’appréciation de
l’activité exercée par le recourant.

Afin que le certificat de travail transcrive fidèlement la nature des activités
du recourant, sa rédaction doit être faite dans les termes suivants :

«Pour la période du 1” avril 1996 au 30 septembre 2001, Monsieur
D. a été désigné par le conseil de direction pour remplacer les
directeurs généraux successifs, durant leurs vacances et leurs absences en raison
de leurs déplacements, sans responsabilité hiérarchique mais avec la mission de
prendre toutes les décisions par rapport à l'institution et de représenter la
direction auprès du président du département de l’action sociale et de la santé et
du conseil d'administration »

b. S’agissant de l’appréciation de l’activité déployée par M. D. ,
l’Hospice n’a jamais établi un certificat de travail intermédiaire. Il ressort du
dossier que l’activité exercée par le recourant a été qualifiée à plusieurs reprises
de remarquable ou encore d’atout précieux. Ce nonobstant, vu la fonction exercée
par le recourant, il faut prendre en considération les circonstances dans lesquelles
les rapports de travail ont pris fin. L’insuffisance objective des prestations de
M. D. dans la gestion des mutations, des plans de carrière, de
l’élaboration d’une politique des ressources humaines adaptée aux besoins de
l’institution, ayant été établie, l’appréciation de son activité ne peut pas être
totalement élogieuse.

Lors du licenciement, il a été reproché à M. D. de ne pas avoir
eu une attitude constructive. Au lieu d’explorer les solutions qui pouvaient être
trouvées avec sa hiérarchie et d’accepter la vision différenciée qu’on pouvait avoir
de sa fonction, il a passé son temps à se défendre contre les critiques avant de
formuler des prétentions déraisonnables et en complète contradiction avec les
objectifs sociaux défendus par l’institution. De ce fait, M. D. n’a pas
été loyal envers l’Hospice.

Une rédaction dans les termes suivants apparaît objectivement exacte et
conforme à la réalité :

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« Tout au long de son mandat, Monsieur D. a fait preuve d’un
engagement important. Sa fonction de remplaçant des directeurs généraux a été
exécutée avec compétence et à la satisfaction du conseil d'administration et de la
direction générale. Ses compétences en matière de gestion administrative et sa
connaissance de la fonction publique en général et des établissements publics ont
été appréciées. Monsieur D. est un travailleur constant, humain, il a
négocié de façon satisfaisante des situations difjiciles. De plus, il faut souligner
son calme, son honnêteté, sa disponibilité et sa politesse. Ses subordonnés ont
apprécié sa capacité d'écoute ; sa hiérarchie aurait souhaité une plus grande
adaptation aux exigences renouvelées de la fonction. Il a su régler des situations
délicates à l'entière satisfaction des parties ».

c. Aüinsi, le certificat de travail établi par l’Hospice doit être modifié et
complété dans les termes suivants :

institution du 1° mai 1994 au 31 décembre 2003, en tant que directeur chargé du
département des ressources humaines.

e de mettre en place les tableaux de bord permettant le pilotage des
activités ;

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D.

principales concernaient :

l'intérim du directeur du service d'informatique sociale (SIS) du 26 juin
2000 au 30 septembre 2000.

D.

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de leurs déplacements, sans responsabilité hiérarchique mais avec la mission de
prendre toutes les décisions par rapport à l'institution et de représenter la
direction auprès du président du département de l’action sociale et de la santé et
du conseil d'administration.

Tout au long de son mandat, Monsieur D. a fait preuve d’un
engagement important. Sa fonction de remplaçant des directeurs généraux a été
exécutée avec compétence et à la satisfaction du conseil d'administration et de la
direction générale. Ses compétences en matière de gestion administrative et sa
connaissance de la fonction publique en général et des établissements publics ont
été appréciées. Monsieur D. est un travailleur constant, humain, il a
négocié de façon satisfaisante des situations difjiciles. De plus, il faut souligner
son calme, son honnêteté, sa disponibilité, sa politesse. Ses subordonnés ont
apprécié sa capacité d'écoute ; sa hiérarchie aurait souhaité une plus grande
adaptation aux exigences renouvelées de la fonction. Il a su régler des situations
délicates à l’entière satisfaction des parties.

Ce certificat est délivré pour servir et valoir ce que de droit ».
Compte tenu de ce qui précède, le recours est très partiellement admis.

Vu l'issue du litige, un émolument de CHF 500.- sera mis à la charge du
recourant (art. 87 LPA). Une indemnité, en CHF 500.- également, sera allouée au
recourant, qui y conclut.

PAR CES MOTIFS
LE TRIBUNAL ADMINISTRATIF

à la forme :

déclare recevable le recours interjeté le 24 septembre 2004 par Monsieur

D.

contre la décision de l'Hospice général du 13 septembre 2004 ;

au fond :

l’admet partiellement ;

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condamne l’Hospice général à compléter le certificat de travail émis à l’intention de
M. D. selon les termes établis au considérant Sc en droit du présent arrêt ;

met un émolument de CHF 500.- à la charge du recourant ;

alloue au recourant une indemnité de procédure en CHF 500.-, à la charge de l’Etat de
Genève ;

communique le présent arrêt à Me Serge Fasel, avocat du recourant ainsi qu'à l'Hospice
général.

Siégeants : Mme Bovy, présidente, M. Paychère, Mme Hurni, M. Thélin, Mme Junod,

juges.
Au nom du Tribunal administratif :
la greffière-juriste adj. : la vice-présidente :
M. Tonossi L. Bovy

Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties.

Genève, le la greffière :

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