ge_gerichte · CAPH/94/2024 · 2024-11-26 · fr


Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 26 novembre 2024. 
 
 
REPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENEVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
C/1469/2022 
CAPH/94/2024 
ARRÊT 
DE LA COUR DE JUSTICE 
Chambre des prud'hommes 
DU LUNDI 18 NOVEMBRE 2024 
 
Entre 
Monsieur A______, domicilié ______ (France), appelant d'un jugement rendu par le 
Tribunal des prud'hommes le 9 janvier 2024 (JTPH/1/2024), représenté par 
Me Hervé CRAUSAZ, avocat, Chabrier Avocats Sàrl, rue du Rhône 40, case 
postale 1363, 1211 Genève 1, 
et 
B______, sise ______ [GE], intimée, représentée par Me Serge FASEL, avocat, 
FBT Avocats SA, rue du 31-Décembre 47, case postale 6120, 1211 Genève 6. 
 
 


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C/1469/2022 
EN FAIT 
A. 
Par jugement JTPH/1/2024 du 9 janvier 2024, le Tribunal des prud'hommes (ci-
après: le Tribunal), statuant par voie de procédure ordinaire, a, à la forme, déclaré 
recevable la demande formée le 20 juin 2022 par A______ contre B______ (ch. 1 
du dispositif), au fond, débouté le précité de ses conclusions (ch. 2), débouté les 
parties de toute autre conclusion (ch. 3) et dit qu'il n'était pas perçu de frais, ni 
alloué de dépens. 
En substance, le Tribunal a considéré que le licenciement de A______ n'était pas 
abusif, de sorte que celui-ci ne pouvait prétendre au versement d'une indemnité. 
B. 
a. Par acte expédié le 12 février 2024 à la Cour de justice, A______ (ci-après: 
l'appelant) a formé appel de ce jugement, sollicitant l'annulation des chiffres 3 et 4 
de son dispositif, et, cela fait, concluant à la condamnation de B______ à lui 
verser un montant net de 75'000 fr., avec intérêts à 5% l'an dès le 6 avril 2021, à 
titre d'indemnité pour licenciement abusif, sous suite de frais judiciaires. 
b. Par réponse du 6 mai 2024, B______ (ci-après : B______ ou la Banque ou 
l'intimée) a conclu au déboutement de l'appelant de toutes ses conclusions, et à la 
confirmation du jugement sous suite de frais judiciaires. 
c. Les parties ont été informées par courrier du greffe de la Cour du 4 juin 2024 de 
ce que la cause était gardée à juger, l'appelant ayant renoncé à répliquer. 
C. 
Les faits suivants ressortent du dossier. 
a. B______ est une société de droit suisse sise à Genève, ayant notamment pour 
but l’exploitation d’une banque pour une clientèle privée, commerciale et 
institutionnelle, suisse et étrangère. 
C______ SA, société de droit suisse sise à D______, inscrite au Registre du 
commerce depuis le ______ 2018, est issue de la scission de la société B______, à 
Genève, selon projet de scission du 9 mars 2018. Elle a pour but la sous-traitance 
informatique et le back office pour le compte d'établissements bancaires ou 
financiers tiers. 
A______ a travaillé du 1er mai 2017 au 31 janvier 2020 en qualité de Responsable 
Client Service au sein du Département Sales and Client Services de C______ SA 
à D______. Il avait été engagé par B______, mais suite à la scission et à la 
création de C______ SA, son contrat avait été transféré à cette dernière le ______ 
2018. 
 
Le certificat de travail délivré par C______ SA relève notamment ce qui suit: 
"Doté de de très bonnes compétences professionnelles, A______ était reconnu 


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pour sa très bonne planification, sa fiabilité et son implication élevée. (…) 
A______ a démontré de très bonnes compétences managériales et, plus 
particulièrement, une capacité à motiver et encadrer les collaborateurs. Les 
prestations délivrées étaient de très grande qualité et répondaient en tous points à 
nos attentes". 
b.a Le 29 novembre 2019, les parties ont signé un contrat de travail de durée 
indéterminée, aux termes duquel A______ était engagé par la Banque en qualité 
de Responsable Help Desk à 100% à partir du 1er février 2020, pour un salaire 
annuel brut de 155'000 fr. 
L'employé avait droit à 27 jours de vacances. Il bénéficiait par ailleurs du statut de 
cadre, ce qui impliquait, du fait de sa position et de sa rémunération, qu’il devait 
consacrer le temps nécessaire à l’exercice de sa fonction. Sa rémunération 
englobait toute indemnisation pour travail ou heures supplémentaires, qui ne 
pouvaient dès lors être compensés ou indemnisés, dans les limites de la loi fédérale 
sur le travail. 
Selon la description du poste, A______ devait, notamment, gérer une équipe de 
techniciens/ingénieurs assurant le support bureautique 1er et 2ème niveau par 
téléphone, sur une plate-forme dédiée et par contact direct avec les utilisateurs de 
la Banque; organiser le travail de l'équipe Help Desk : fixer des objectifs, planifier, 
suivre l'avancement, arbitrer; prendre une part active dans les activités 
opérationnelles de l'équipe; organiser l'installation, le maintien et le dépannage des 
outils applicatifs et de l'infrastructure informatique de la Banque; participer à la 
gestion des changements, à l'évolution des processus et à l'amélioration régulière 
de la qualité. Les qualités requises étaient les suivantes: « leader confirmé, orienté 
service, communication, intégrité, rigueur, autonomie, engagement personnel ». 
Son supérieur hiérarchique direct était E______, lequel, selon ce qu'il a déclaré au 
Tribunal, gérait deux services au sein de la banque, soit le Help Desk qui 
s’occupait de la production et le change management en charge de mettre en place 
de nouveaux projets. E______ en référait à F______. 
L’équipe du Help Desk était initialement composée de A______, G______ et 
H______. 
b.b S'agissant des circonstances de son engagement, A______ a déclaré devant le 
Tribunal que B______ était cliente de C______ SA. E______, avec lequel il était 
en contact et qui connaissait ses compétences, était venu le débaucher. Comme le 
poste proposé lui convenait, il avait intégré B______ dès le 1er février 2020. 
I______, témoin, avait été le supérieur de A______ au sein de C______ SA en 
2019. Les performances du précité étaient très bonnes. Il avait quitté C______ SA 
pour se rapprocher de son lieu de vie. 


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J______, entendu comme témoin, avait été sous les ordres de A______ au sein de 
C______ SA. Il ignorait si celui-ci avait été approché par la Banque lorsqu’il 
travaillait chez C______ SA, mais savait qu'il souhaitait se rapprocher 
professionnellement de Genève. 
Interrogé en qualité de témoin, H______, employé de B______ depuis 2008 en 
qualité de support informatique, travaillait au service Help Desk de la Banque. Il 
avait été employé de C______ SA et avait [à nouveau] rejoint B______ en 2020. 
Ils étaient quatre collaborateurs au sein d’C______ SA à avoir reçu une 
proposition d’embauche de la part de B______. A______ ne faisait pas partie de 
ces quatre employés. G______ et lui-même y avaient donné une suite favorable et 
A______ les avait rejoints dans un second temps en qualité de responsable du 
service Help Desk. Il ignorait si la Banque l’avait débauché. Il n’avait pas de 
contacts directs à cette époque avec A______. Il n’avait pas eu le sentiment que 
beaucoup d’employés quittaient C______ SA. L’ambiance était bonne. 
E______ a exposé devant le Tribunal qu'il avait rencontré A______ lorsque ce 
dernier travaillait au sein de C______ SA. La Banque avait initialement transféré 
son service informatique à C______ SA dont le Help Desk. Lorsqu'elle avait 
ensuite décidé de réintégrer son service Help Desk, plusieurs postes avaient été 
ouverts. Les employés de C______ SA qui en avaient eu connaissance s’étaient 
ainsi présentés pour ces postes. C’était dans ce contexte que A______ avait été 
engagé. Il s’occupait au sein de C______ SA de plusieurs tâches dont le support 
fonctionnel et le Help Desk. Dans le cadre de ce précédent emploi, ils 
échangeaient régulièrement, soit plusieurs fois par semaine. A______ avait été 
engagé par la Banque pour s’occuper du Help Desk. 
c. Dès le mois de mars 2020, A______ ainsi que les collaborateurs du service 
Help Desk ont dû adapter en urgence le dispositif de la Banque pour faire face à la 
crise sanitaire de COVID-19 et en particulier mettre en place des connexions à 
distance pour l’ensemble des collaborateurs de B______. 
A______ a exposé au Tribunal que suite aux mesures de confinement, les 
employés avaient cessé de venir travailler dans les locaux de la Banque. E______ 
et F______ étaient chargés de la coordination des opérations relatives à la mise en 
place du télétravail, alors qu'il lui incombait d'équiper le personnel pour qu’il 
puisse travailler à domicile (fournir des ordinateurs aux collaborateurs, les codes, 
etc.). Dans ce cadre, il devait appliquer les consignes et résoudre les demandes 
liées au télétravail. Avant la pandémie 20% des collaborateurs utilisaient le 
télétravail, alors qu'ils étaient 80% durant la pandémie. 
E______ a déclaré que lors de la pandémie de COVID-19, la Banque avait décidé 
d’équiper 600 collaborateurs avec des accès informatiques à distance. Elle n’était 
pas prête pour cela et il n’y avait aucune préparation en amont. Une task force 
comptant entre 25 et 30 personnes avait été mise en place. Elle était composée du 


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Help Desk dans son ensemble, de collaborateurs du change management, de 
l’équipe digitale, de la sécurité et de l’équipe de la transformation 
organisationnelle. Cette task force était initialement chapeautée par A______ car 
le déploiement de l’accès à distance faisait partie de ses fonctions. La Banque 
avait toutefois constaté au bout de deux ou trois jours que le précité était dépassé 
par les événements et le témoin avait repris la direction de la task force. A______ 
était devenu un participant et contributeur. Au bout de trois semaines, 80% du 
personnel était équipé et bénéficiait de l’accès à distance. La task force avait été 
très investie durant cette période et avait travaillé jour et nuit. Par la suite, le Help 
Desk était revenu à ses tâches initiales. 
Selon H______, témoin, durant la phase d’introduction du télétravail, A______ 
était toujours disponible à 100%. Toute l’équipe avait fait des heures 
supplémentaires durant cette période qui avait duré entre quatre à six mois. 
L’équipe avait partiellement pu compenser les heures supplémentaires effectuées. 
Après cette phase, ils avaient continué à effectuer des heures supplémentaires car 
ils n’étaient pas assez de collaborateurs. Celles-ci n’étaient pas nécessaires à cause 
du planning relatif à leur travail mais à cause d’indisponibilités des applications 
qui nécessitaient qu’ils soient présents pour résoudre les problèmes. Durant la 
phase d’introduction de l’accès à distance, d’autres collaborateurs les avaient 
rejoints. La task force comportait une vingtaine de personnes dont le service Help 
Desk. 
Interrogé en qualité de témoin, G______, employé de B______ en qualité 
d'informaticien, a déclaré que lors de la phase d’introduction de l’accès à distance, 
le rôle de A______ consistait à préparer des listes des droits pour pouvoir se 
connecter à distance à la Banque et de fournir le matériel nécessaire. Il avait un 
rôle d’organisateur, étant précisé qu’à cette période, il était difficile de trouver le 
matériel nécessaire auprès des fournisseurs et partenaires. Le témoin avait effectué 
des heures supplémentaires durant cette période. Il s’agissait d’une centaine 
d’heures qu’il n’avait pas pu compenser durant l’année mais l’année suivante. Il y 
avait beaucoup de travail et l’équipe n’arrivait pas à tout faire. Il devenait 
impossible de tout gérer. Ils avaient dû s’occuper d’environ 600 ou 700 
collaborateurs de la Banque. L’arrivée de K______ [en octobre 2020], à 
l’initiative de A______, les avait aidés mais il y avait beaucoup de problèmes à 
régler. Durant la phase d’introduction de l’accès à distance, ils devaient traiter 
entre 20 à 30 demandes, voire plus par jour, étant précisé que le traitement moyen 
d’une demande dure 15 minutes. L’introduction de l’accès à distance avait généré 
un surplus de travail considérable malgré l’appui de la task force. Le témoin 
travaillait au sein de la Banque depuis 30 ans et A______ avait été le responsable 
le plus apprécié. C’était la seule personne de l’équipe qui prenait le temps de les 
écouter. 


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d. La Banque a produit un tableau du "suivi hebdomadaire" de A______ du 3 au 
12 février 2020. Au regard de la rubrique "Status" figure celle de "Completion", 
laquelle fait état d'un taux de 100% pour trois points (communication, continuité 
du service et projet), de 90% pour un point (Instance L______ [software]), de 
75% pour trois points (Matériel à décommissioner, Dashboard et L______) et de 
50% pour deux points (Objectifs 2020 équipe Desktop et support bureautique des 
Agences). S'agissant de ces derniers il est notamment écrit sous "Comments" ce 
qui suit: "05.02.2020: A______ prépare les objectifs internes (…) Prévoir séance 
de finalisation" et "02.07.2020: Visite M______ [ZH], installation N______ 
[système d'exploitation]: M______ done avec O______.". 
e. Dans un courrier du 27 mai 2020 à A______, la direction des ressources 
humaines de la Banque a relevé que la contribution personnelle de celui-ci et la 
mobilisation collective notamment dans la mise en place des connexions à 
distance pour l'ensemble des employés avait été plus que déterminante. En signe 
de reconnaissance, un bon cadeau d'une valeur de 500 fr. était remis à A______. 
f. A______ a produit différents courriels, datés de décembre 2020 et mars 2021, 
émanant d'employés de la Banque, remerciant A______ et le service Help Desk 
pour leur rapidité d'intervention et la qualité de leurs services. 
g. Dans la seconde partie de l'année 2020, les collaborateurs du service Help Desk 
ont dû mettre en place les projets de migrations informatiques décidés par la 
Banque, notamment la migration P______ vers Q______ [messageries]. 
A______ allègue que la gestion de cette migration n'entrait pas dans son cahier 
des charges, mais incombait au département infrastructure. Cependant, toutes les 
plaintes et problématiques liées à cette migration étaient transmises au Help Desk, 
ce qui avait engendré une augmentation de 30 à 40% des tickets informatiques. Il 
s'était régulièrement plaint du manque de ressources de son équipe pour faire face 
à toutes les tâches qui leur incombaient, alors que plusieurs collaborateurs étaient 
en arrêt maladie ou retenus à l'étranger en raison des restrictions de déplacement 
dues à la pandémie de COVID-19. 
Devant le Tribunal il a exposé que les problèmes liés à la migration bureautique 
étaient venus s'ajouter à ceux liés à la pandémie et au confinement. Le projet de 
migration était "mal ficelé". Avec son équipe, ils n'avaient plus réussi à faire face 
aux demandes des collaborateurs. Il manquait du personnel et la formation sur les 
nouveautés qui devaient être installées était insuffisante, même s'il aurait été 
difficile d'en suivre au vu de la situation particulière qui prévalait en 2020. Les 
employés rencontraient beaucoup de problèmes de connexion, que le Help Desk 
essayait de régler en priorité; en sus de cette surcharge de travail, plusieurs 
collaborateurs du Help Desk étaient tombés malades ou avaient été retenus à 
l'étranger, et étaient donc absents. Dans ce contexte, un quatrième collaborateur et 
un stagiaire avaient rejoint leur équipe en octobre 2020, ce qui les avait aidés. La 


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situation s’était alors améliorée, de sorte qu'il avait pu établir, pour son supérieur 
hiérarchique, les statistiques de la volumétrie des appels, qui avaient mis en 
évidence une surcharge de l’équipe du Help Desk. Il avait réclamé des ressources 
supplémentaires qui lui avaient été refusées. 
Lorsque les collaborateurs du Help Desk avaient commencé à se remettre à flot, il 
avait fallu faire face à un nouveau projet informatique, qui était venu s’ajouter à la 
première migration dont les problèmes n’étaient pas encore entièrement résolus, 
impliquant de gérer deux projets parallèlement. La situation s'était ainsi dégradée 
et les utilisateurs avaient commencé à se plaindre tant auprès de l’équipe du Help 
Desk qu’auprès de leur hiérarchie. 
E______ a déclaré devant le Tribunal que lors de l’apparition de la pandémie, le 
projet de migration de P______ vers Q______, géré par le responsable du service 
change management, était déjà en cours. Le projet avait été interrompu durant la 
phase d’implémentation de l’accès à distance et avait ensuite repris. Il s’était 
terminé entre les mois de juillet et août 2020 pour la Suisse. A______ n’était pas 
impliqué directement dans cette migration. Son rôle était d’assurer le Help Desk et 
d’assurer la continuité, raison pour laquelle il avait été intégré au groupe de 
projets. Cette migration avait engendré une augmentation d’environ 15% du 
volume de travail du Help Desk. Le volume de travail avait diminué entre août et 
décembre 2020 mais pas au niveau d’avant. Suite à une période d’adaptation qui 
s’était étendue de mars à septembre 2020, une vitesse de croisière s’était mise en 
place. Le témoin avait dû prendre à sa charge des tâches incombant à A______, 
soit notamment le rapport de performances pour gérer l’équipe du Help Desk ainsi 
que la gestion de l’inventaire du matériel informatique pour la Suisse. Afin de 
mener à bien les projets informatiques en 2020, F______ avait su mobiliser les 
ressources de l’ensemble des services qui lui étaient subordonnés, à savoir 
l’informatique, l’équipe de la transformation organisationnelle, le service change 
management, le service de la sécurité et le service digital. En sus des services de 
la Banque, une vingtaine de personnes externes provenant de R______, 
C______ SA et d’autres prestataires avaient soutenu le projet de migration de 
P______ vers Q______ [messageries]. Les intervenants venaient ponctuellement à 
la Banque mais n’étaient pas présents à temps plein. Compte tenu de leur 
accompagnement, la Banque n’avait pas eu besoin d’engager des ressources 
externes. 
Selon H______, témoin, il était usuel pour le service Help Desk d’être impliqué 
dans les projets. Des projets étaient tout le temps en cours. La mise en place et la 
mise à jour régulière des procédures faisaient partie du travail du Help Desk. 
Leurs évaluations de performances en tenaient donc compte. Il ignorait s’il 
existait un comité de pilotage de ces projets. E______ et S______ les tenaient 
régulièrement informés de l’avancée de certains projets, soit notamment l’accès à 
distance et la migration. 


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G______ a déclaré que les projets de migration avaient également engendré un 
surplus de travail mais n’avaient pas généré d’heures supplémentaires. Ils avaient 
été planifiés par A______. 
h. K______ a rejoint l'équipe du Help Desk en octobre 2020. 
i. Par courrier du 4 novembre 2020, A______ a informé E______ du nombre de 
jours de vacances restants pour l’année 2020 pour chacun des collaborateurs du 
service Help Desk, ainsi que du nombre d’heures supplémentaires effectuées par 
chacun d’eux depuis le début de l’année 2020 (G______: 92 heures 
supplémentaires et 9 jours de vacances à prendre; H______: 40 heures 
supplémentaires et 10 jours de vacances; A______: 216 heures supplémentaires et 
13,5 jours de vacances à prendre). 
Il a par ailleurs souligné qu’il était important que le contrat de travail de K______ 
soit prolongé car les collaborateurs du service étaient particulièrement fatigués. La 
présence de cette collaboratrice avait en effet permis de résorber la problématique 
du backlog et permettait, de manière générale, de pallier une éventuelle absence et 
aidait à assurer la continuité du service. 
Enfin, A______ a fait savoir à son supérieur hiérarchique que la situation lui 
permettait désormais de faire une formation, améliorer les processus et prendre le 
temps d’améliorer les statistiques. 
E______ a déclaré devant le Tribunal que s’agissant des heures supplémentaires 
de la task force, les collaborateurs avaient remonté à leur hiérarchie les heures 
effectuées, lesquelles avaient été compensées. En fin d’année les collaborateurs 
avaient perçu une reconnaissance pécuniaire. Le témoin savait que A______ avait 
effectué des heures supplémentaires, sans en connaître le nombre. Compte tenu de 
son statut de cadre, celui-ci n’était pas obligé de les annoncer. Les collaborateurs 
du service n’auraient pas dû cumuler autant d’heures supplémentaires en 2020 
sans que celles-ci ne soient compensées le mois suivant leur survenance. Il était en 
effet interdit de les cumuler. Il s’agissait donc d’une anomalie et A______ avait 
été rappelé à l’ordre à ce sujet. Il arrivait encore que les collaborateurs effectuent 
des heures supplémentaires. Le règlement interne prévoyait qu’elles devaient être 
compensées. Il n’y avait toutefois pas de rapport mensuel ou hebdomadaire des 
heures supplémentaires. 
j. Le 9 novembre 2020, A______ a contracté le COVID-19. Il soutient avoir 
continué à travailler depuis la maison, sans bénéficier d'un arrêt de travail. 
k. Durant l’année 2020, A______ a bénéficié de 8,5 jours de congé pour 
compenser des heures supplémentaires, dont 3 en octobre 2020 et 3,5 entre le 
4 novembre 2020 et le 31 décembre 2020. 


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l. A mi-décembre 2020, A______ a eu un entretien d'évaluation de son travail 
pour l'année écoulée, par vidéo-conférence, auquel participaient E______ et 
T______ (gestionnaire en ressources humaines). 
Selon le résumé de cet entretien, du 5 janvier 2021, les points suivants étaient "en 
développement" (soit le stade suivant "inférieurs aux attentes" et précédant 
"Maitrisé"): sens des priorités, planification, organisation, ouverture au 
changement, adaptabilité; capacité décisionnelle d'analyse; connaissances 
professionnelles de la fonction; connaissance des produits ; capacité à motiver et 
encadrer les collaborateurs. Il était précisé ce qui suit : « A______ a rejoint la 
banque en février de cette année avec pour défi de reprendre en main l'équipe de 
Supports Bureautiques afin de rehausser la qualité du service. 2020 a été marqué 
par la pandémie. Dès le mois de mars, A______ et son équipe ont contribué 
activement pour permettre à la banque de poursuivre ses activités. Les situations 
inattendues et les changements de priorité ont été nombreux ; mais inévitables. 
Bien que l'engagement, l'implication et la rigueur de A______ aient été appréciés, 
il n'a pas suffisamment démontré sa capacité d'organisation, d'anticipation et de 
décision en tant que manager d'un service très exposé ». 
Étaient « inférieurs aux attentes » les points suivants : gérer l'équipe de supports 
bureautiques (…); organiser l'installation, le maintien et le dépannage des outils 
applicatifs et de l'infrastructure informatique de la banque ; participer à la gestion 
des changements, à l'évolution des processus et à l'amélioration régulière de la 
qualité. Sous "commentaires" il était notamment écrit: "lors de la deuxième vague 
du virus et le redéploiement intensif du travail, A______ a été attendu dans un 
rôle de leader et non simplement de contributeur. La banque a démarré cette année 
sa stratégie de rattrapage technologique. (…) L'équipe de supports bureautiques a 
dû intégrer ces changements dans le paysage applicatif qu'ils gèrent. Cela s'est fait 
avec des difficultés. A______ a été attendu dans son rôle de responsable de la 
transition. Au terme de cette année, nous notons une amélioration de la qualité du 
service aux utilisateurs. Il reste cependant une marge de progression certaine à 
réaliser. A______ est davantage attendu dans son rôle de manager d'un service 
essentiel pour la banque. Il est indispensable pour l'efficacité opérationnelle de 
son service que A______ développe les aspects organisationnels et d'encadrement 
de son poste. Après avoir partagé oralement à plusieurs reprises durant l'année 
concernant les efforts que A______ doit fournir, nous décidons de mettre en place 
de manière formelle une grille d'objectifs court terme à évaluer dans trois mois. 
Ces objectifs permettront à A______ de valider l'alignement de son profil avec les 
attentes de son poste». 
 
S'agissant des objectifs futurs, définis de manière précise, il a été retenu ce qui 
suit: « comme convenu, l'évaluation de ces objectifs se fera fin mars. Un point 
intermédiaire aura lieu mi-février. A______ se doit de mettre tout en œuvre afin 
de valider ses objectifs. Son management prend l'engagement de l'aider et de 


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l'accompagner. Il est indispensable que A______ prouve qu'il est à la hauteur des 
exigences de son poste. Le maintien de A______ à son poste en dépend ». 
L'évaluateur a clos cette évaluation par la remarque suivante: « l'année 2020 a été 
riche en expérience. A______ a su montrer différentes qualités pour faire face aux 
défis rencontrés. L'année 2021 en réserve son lot de défis. Nous devons nous 
assurer et nous donner les moyens avec A______ d'être en mesure de les relever ». 
A______ a déclaré devant le Tribunal que c'est lors de cette évaluation que 
E______ lui avait reproché de ne pas remplir les objectifs fixés et de ne pas avoir 
mené à bien les projets confiés, alors que ceux-ci ne figuraient pas dans le 
descriptif de son poste. E______ gérait deux pôles, soit celui des projets dont 
A______ ne faisait pas partie et celui de la production qui concernait le Help 
Desk. Son travail consistait à assurer le bon fonctionnement des projets qui étaient 
développés et mis en production par une autre équipe. Il ne comprenait pas qu’on 
lui reproche de ne pas avoir participé au développement des projets et aidé à leur 
mise en place. Cela ne faisait pas partie de ses attributions. E______ avait proposé 
de l’aider en lui octroyant des ressources supplémentaires mais celles-ci n’étaient 
jamais arrivées. L'équipe avait donc fait au mieux pour permettre aux utilisateurs 
de travailler même si cela n’avait pas été optimal jusqu’à la fin du mois de 
décembre 2020. 
 
La représentante de la Banque, U______, a déclaré devant le Tribunal que le 
rapport d’évaluation annuelle 2020 mentionnait avec précision les objectifs non-
atteints. En faisant un calcul arithmétique, on pouvait constater que la moitié des 
objectifs fixés n'avaient pas été atteints. Lors de cette évaluation, la Banque avait 
proposé à A______ de lui fixer un cahier des charges plus restreint et de lui offrir 
un délai de trois mois pour atteindre ses objectifs avec un suivi ponctuel. Ledit 
suivi avait été effectué. 
E______ a déclaré que tout au long de l’année 2020, il avait eu des échanges avec 
A______ dans le cadre de réunions hebdomadaires. Ils avaient discuté de sa 
manière d’organiser le travail et ce dont les services de la Banque attendaient de 
lui au vu des difficultés qu’il présentait pour structurer et organiser son groupe. 
A______ évoluait bien dans un contexte structuré et connu mais avait de la peine 
dans un environnement changeant. A______ lui avait expliqué qu’il était débordé. 
Il mettait beaucoup d’énergie à réaliser ce que la Banque attendait de lui. Le 
témoin s’était engagé auprès de A______ à l’aider à mieux s’organiser. Toute 
l’équipe du Help Desk souffrait de ce manque de structuration du travail à 
accomplir, raison pour laquelle un dispositif de soutien du précité avait été mis en 
place. 
E______ avait préparé le document à la base de l’évaluation annuelle de 
A______, lequel avait également rempli le formulaire destiné aux employés de la 
Banque pour leur évaluation annuelle. Lors de l’entretien, ils avaient échangé 


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leurs points de vue. T______ avait également assisté à l'entretien. Il n’était en 
effet pas normal qu’un collaborateur sous-performe de telle manière dans son 
évaluation annuelle. T______ et lui-même avaient décidé de mettre en place des 
mesures d’accompagnement pour permettre à A______ de se mettre à niveau. Le 
témoin et A______ avaient ainsi mis en place un indicateur, soit le calcul du delta 
entre les ressources et la capacité de faire. Le résultat de ces discussions avait été 
remonté par le témoin à son propre supérieur hiérarchique, F______. 
Parallèlement, la Banque avait engagé de nouvelles ressources, afin d’ajuster la 
performance individuelle de chacun. Ces nouvelles mesures avaient été effectuées 
rapidement après le déploiement de l’accès à distance. L’engagement de nouveaux 
collaborateurs avait pris du temps et s’était réalisé au début de l’année 2021. 
 
Interrogée par le Tribunal, T______ a expliqué que son rôle au sein du 
département des ressources humaines consistait à appuyer les managers dans tous 
les aspects relevant de son domaine de compétences. Le 16 décembre 2020, elle 
avait eu un entretien avec E______ et A______ concernant son évaluation 
annuelle. Elle était intervenue en qualité de support pour préparer l’entretien avec 
E______. L’objectif de cet entretien était d’une part l’évaluation annuelle de 
A______ et d’autre part de mettre en évidence le fait que ses performances étaient 
insuffisantes. Généralement, les collaborateurs des ressources humaines ne 
participaient pas aux entretiens d’évaluation mais dans ce cas, cela avait été 
décidé par E______, F______ et le département des ressources humaines 
puisqu’un message difficile quant à l’insuffisance des performances de A______ 
devait être passé. Elle avait été préalablement au courant des échanges et des 
discussions entre E______ et A______ quant aux performances de celui-ci. 
E______ et la témoin lui avaient fixé des objectifs sur une période de trois mois. 
C’est eux qui les avaient communiqués à A______. Il avait été prévu de procéder 
à un bilan intermédiaire après un mois et demi, étant précisé que les objectifs fixés 
étaient réalisables dans la durée prévue. Lors de son entretien d’évaluation, 
A______ n’avait pas eu de réaction vive. Il avait été à l’écoute et constructif. La 
Banque avait exprimé sa volonté de l’accompagner pour atteindre ses nouveaux 
objectifs. A______ était au courant que ses performances étaient insuffisantes car 
il avait eu plusieurs entretiens avec son supérieur hiérarchique à ce sujet durant 
l’année. La témoin n’y avait toutefois pas assisté personnellement et leur contenu 
lui avait été rapporté par E______ et F______. A sa connaissance, A______ 
justifiait ses performances par le fait qu’il faisait face à une surcharge de travail et 
ne pouvait ainsi pas atteindre ses objectifs. Elle avait personnellement analysé la 
situation du précité et avait constaté qu’il avait effectué un grand nombre d’heures 
supplémentaires. Les 200 premières heures ne pouvaient toutefois pas être 
compensées puisqu’il bénéficiait du statut de cadre. Elle avait pu identifier que le 
problème était l’organisation de son travail. A______ se noyait dans sa charge de 
travail et ne savait pas s’organiser, ne savait pas dire non à des tâches qu’on lui 
demandait et n’était pas capable d’organiser les processus de travail. L’entretien 
du 16 décembre 2020 avait fait passer un message plus clair et avait fixé des 


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objectifs sur trois mois avec indication qu’un licenciement serait effectué si ceux-
ci n’étaient pas atteints. La Banque lui avait toutefois clairement fait savoir que 
son objectif était de l’accompagner à atteindre ses objectifs. 
m. Par courriel du 18 décembre 2020, A______ informait E______ des absences 
et maladies des membres de l'équipe et des modifications apportées dans 
l'organisation des vacances pour y remédier. 
Le 21 décembre 2020, il sollicitait un entretien avec F______, qui lui a répondu 
qu'il reprendrait contact avec lui à la rentrée. 
Devant le Tribunal, il a déclaré que cet entretien avec F______ lui avait été refusé. 
n. Dans un courrier (non daté) adressé à E______ et T______, avec copie à 
F______ et V______ (membres du comité exécutif de la Banque), A______ a 
manifesté son désaccord avec le résultat de son évaluation de décembre 2020 et 
demandé que celle-ci soit modifiée, pour tenir compte de la situation particulière 
liée à la pandémie de COVID-19, du manque de ressources dont il s'était plaint et 
des nombreuses heures supplémentaires effectuées par toute l'équipe. 
o. Du 4 janvier 2021 au 20 janvier 2021 inclus, A______ a été en incapacité de 
travail complète pour maladie (burn out, stress, insomnie, anxiété importante). 
Du 30 janvier 2021 au 28 février 2021, il a été en incapacité de travail à 50% pour 
maladie (prolongation arrêt de travail, mi-temps thérapeutique). 
Du 1er mars 2021 au 31 mars 2021, A______ a été en incapacité de travail à 20% 
pour maladie (prolongation arrêt de travail, 80% de travail effectif avec repos le 
mercredi). 
Devant le Tribunal, il a expliqué que consécutivement à son évaluation annuelle, 
il avait eu un choc et s’était senti trahi. Il avait fait un burn out en janvier 2021 et 
avait été en arrêt à 100% durant ce mois-là. A son retour en février 2021, le lien 
de confiance avec son supérieur hiérarchique était rompu. Ce dernier avait menti à 
sa hiérarchie pour se protéger en l'impliquant. Il avait le sentiment d’avoir une 
épée de Damoclès au-dessus de la tête. Il avait fourni le travail demandé et avait 
transmis tous les lundis un état des lieux des tâches effectuées la semaine 
précédente. Ce n’était apparemment pas suffisant. 
T______ a exposé que les mesures mises en place après l’entretien d’évaluation 
annuelle consistaient en une formation de gestion des priorités ainsi qu’un suivi 
étroit par la hiérarchie, à savoir un entretien hebdomadaire avec E______. 
A______ pouvait également s’adresser en tout temps à la témoin. L’objectif de la 
Banque était de tout faire pour que A______ atteigne ses objectifs. C’était un 
collaborateur très engagé et motivé. Il avait en outre une belle personnalité. La 
hiérarchie avait donc essayé de faire au mieux. Suite au départ du précité, elle 


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avait constaté que son remplaçant avait la même charge de travail mais qu’il ne 
rencontrait pas les mêmes problèmes. C’était E______ qui lui avait rapporté ces 
informations. 
p. Par courriel du 16 février 2021, E______, après avoir reçu un rappel du 
gestionnaire RH relatif au délai (au 31 mars) pour la compensation des heures 
supplémentaires de l'année précédente, a demandé à A______ de bien vouloir 
compenser les heures supplémentaires effectuées en 2020 durant le mois de 
février 2021, de manière à pouvoir travailler à temps plein au mois de mars 2021. 
Le 18 février 2021, E______ a demandé à A______ de vérifier "la liste des 
procédures et documents support" relatifs au projet W______, transmise en 
septembre 2020, d’ici au lendemain, délai finalement prolongé au 25 février 2021, 
à la demande de A______ qui devait procéder à des vérifications et n'était de 
retour au travail que le 23 février 2021. De plus, ce type de documents avait 
toujours été transmis au service Help Desk "pour faire face à des périodes de 
crises", de sorte que les collaborateurs du service avaient toujours fait leur 
maximum pour les utiliser sans toutefois les valider, faute de moyens et de temps. 
Cette tâche serait désormais sa priorité, étant rappelé qu’il ne travaillait qu’à 50%. 
q. Par courriel du 26 février 2021, E______ a écrit ce qui suit à A______: "Lors 
de ton évaluation de fin d'année, nous avons fait le constat d'un certain nombre de 
désalignements en ce qui concerne mes attentes et les exigences de ton poste. En 
accord avec les RH nous avons mis en place un dispositif pour t'accompagner et 
t'aider à rattraper le tir. A cet effet, une formation sur l'"Organisation et la gestion 
des priorités" a été mise en place et nous avons décidé de nous fixer des objectifs 
ciblés et spécifiques à évaluer sur le premier trimestre de cette année (cf. 
Eval2020 ci-joint). A la suite de ton absence complète au mois de janvier et 
partielle en février, nous avons décidé de retravailler tes objectifs et mesures que 
nous nous étions fixés en décembre dernier. Dans ce sens, nous avons convenu 
ensemble d'adapter les objectifs indicateurs de réussite et de mesurer de manière à 
les considérer sur une période raccourcie d'ici la fin du mois de mars. Je me 
permets de préciser que ces objectifs ne recouvrent pas la totalité des 
responsabilités de ton poste, mais ce sont ceux que nous avons convenu de 
mesurer sur le mois de mars". 
Etait joint un tableau avec les nouveaux objectifs quantitatifs et qualitatifs à 
évaluer à fin mars. 
E______ a exposé devant le Tribunal que A______ était tombé malade après son 
évaluation. Les objectifs avaient donc été allégés en fonction de son retour 
progressif à la Banque. Une partie de ses tâches avaient été confiées à un 
collaborateur du service change management, X______. Des discussions avaient 
en outre eu lieu avec A______ toutes les deux semaines. Dans le courant du mois 
de mars, la Banque avait procédé à un relevé des compteurs et évalué A______ 


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pour vérifier s’il avait atteint ses objectifs. Il ne se situait toutefois pas là où la 
Banque l’attendait, raison pour laquelle il avait été décidé de se séparer de lui. 
Suite à son départ, l’organisation mise en place par son successeur avait permis de 
stabiliser la situation. Le service était en outre devenu plus agile. Le témoin 
s’entendait bien avec A______ qui était quelqu’un de très bien et très apprécié de 
ses collègues. 
T______ a déclaré devant le Tribunal qu'au mois de janvier 2021, A______ était 
tombé malade et était progressivement revenu à la Banque. E______ et la témoin 
avaient décidé de revoir les objectifs fixés au précité en décembre 2020 sur la base 
d’un emploi à temps plein. Il fallait effectivement réduire ses objectifs pour tenir 
compte de son incapacité de travail. Ceux-ci avaient été formalisés dans deux 
courriels mais elle n’avait pas été présente aux entretiens entre A______ et 
E______. Il y avait eu deux réductions des objectifs, le premier pour tenir compte 
de l’incapacité de travail totale du mois de janvier 2021 et une seconde pour tenir 
compte de l’incapacité de travailler partielle du mois de février 2021. 
La représentante de la Banque, U______, a exposé que lorsque A______ était 
revenu de maladie, il avait eu des entretiens à intervalles réguliers avec E______ 
et T______. Il avait eu l’opportunité de s’exprimer lors de ces entretiens et lors de 
son entretien d’évaluation annuelle. 
X______, entendu comme témoin, avait remplacé A______ en qualité de 
responsable du Help Desk après son licenciement. Il avait déjà dû le remplacer au 
pied levé lorsqu’il avait été en incapacité de travail. Durant cette période, il avait 
dû effectuer parallèlement son travail de consultant informatique et de responsable 
du Help Desk. Lorsqu'on lui avait demandé de reprendre ce service, il pensait 
qu’il s’agirait d’une fonction temporaire jusqu’au retour de A______. Pendant une 
période de trois à quatre mois, lorsqu’il avait rempli sa fonction de consultant et 
de responsable du Help Desk, il avait effectué des heures supplémentaires, surtout 
pour le Help Desk, puisqu’il travaillait environ 50 à 60 heures par semaine. Il 
devait effectuer ses tâches de consultant, ce qui représentait environ 30% de son 
temps de travail, manager l’équipe du Help Desk, équiper la banque avec des 
ordinateurs portables, assurer avec son équipe le support informatique, le support 
télécom, le support VIP ainsi que le soutien aux quatre entités étrangères qui 
comptaient une trentaine de collaborateurs chacune. Son travail pour le Help Desk 
représentait environ 70% de son temps de travail. Après avoir quitté sa fonction 
de responsable du Help Desk au retour de A______, il avait continué à effectuer 
des heures supplémentaires en raison d’une à deux heures par jour. Il avait 
continué à s’occuper du Help Desk pour ce qui représentait environ 60% de son 
taux de travail. Environ un mois après le départ de A______, il avait repris la 
responsabilité du service. Il avait dû effectuer beaucoup plus d’heures 
supplémentaires qu’auparavant car de nouvelles responsabilités s’étaient ajoutées 
à sa fonction. Il avait dû intégrer un service et des ressources supplémentaires, à 


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savoir le département téléphonie fixe qui était avant dans les services généraux. 
La Banque lui avait demandé de quitter sa fonction de consultant pour pouvoir 
s’occuper à temps plein du Help Desk. Il avait effectué entre deux à trois heures 
supplémentaires par jour. Son supérieur hiérarchique était informé de celles-ci et 
lui avait demandé de les compenser pour qu’elles ne s’accumulent pas. Il faisait 
déjà des heures supplémentaires avant de reprendre le service. 
r. La Banque a produit un "Tickets Statistics as of 28.02.2021" sur lequel on peut 
notamment lire que les "tickets open" oscillaient entre 175 et 251 de mars à mai 
2020, puis entre 347 et 446 entre juin et août 2020, et entre 778 et 952 entre 
septembre 2020 et février 2021". 
s. Le 12 mars 2021, A______ a suivi une formation offerte par B______ intitulée 
« Mieux maîtriser son temps et gérer ses priorités ». 
t. Le 6 avril 2021, B______ a résilié le contrat de travail de A______ avec effet au 
30 juin 2021, sans exposer les motifs, renvoyant à ceux donnés oralement. 
A______ a déclaré au Tribunal ne pas connaître les motifs de son licenciement. 
La Banque lui avait officiellement fait savoir qu’il s’agissait d’un problème de 
performances et de non-réalisation d’objectifs. Il avait le sentiment d’avoir servi 
de fusible malgré le travail fourni. E______ ne lui avait pas fixé d’objectifs clairs 
et avait montré des problèmes organisationnels, avant de reporter la faute sur lui et 
de le licencier. A aucun moment, on ne lui avait reproché d’avoir fait du mauvais 
travail, à l’exception de son évaluation annuelle. Lors de ses entretiens 
périodiques avec E______, celui-ci ne lui avait jamais fait de reproches. Les 
utilisateurs ayant fait appel à ses services et ceux de son équipe avaient été 
satisfaits de son travail et le lui avaient dit, soit oralement soit par écrit ou encore 
en leur offrant des chocolats. Il n’était pas certain que la Banque avait décrit les 
objectifs à atteindre, si ce n’était dans le descriptif de son poste. On lui avait 
demandé d'améliorer la satisfaction des utilisateurs, ce qu’il avait fait. Il devait 
également assurer un service de qualité pour le traitement des demandes, ce qu’il 
avait également fait. A aucun moment, il ne s’était vu assigner d’autres tâches. 
U______, a déclaré que A______ avait été licencié parce qu’il n’avait pas atteint 
ses objectifs. Elle ignorait ce qui avait été communiqué à A______, mais 
normalement les objectifs étaient connus du collaborateur. La description générale 
du poste, qui avait été remise au précité, reprenait les objectifs mentionnés. Il était 
attendu de A______ qu'il agisse comme un manager. Or, celui-ci avait échoué à 
gérer son équipe et organiser ses tâches. La Banque avait formulé une demande 
d’amélioration des processus de dépannage et le service devait également gagner 
en productivité et en efficacité. Ces objectifs n’avaient pas été atteints. Les 
courriels de satisfaction des utilisateurs n’étaient pas représentatifs puisque ceux-
ci pouvaient être ponctuels et ne refléter qu’une des parties de l’avis des 
utilisateurs. La phase d’évaluation qui aurait initialement dû être de trois mois 


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avait été réduite à deux mois et les objectifs réduits. Cela avait été mis en place en 
février et mars 2021 mais s’était avéré non-concluant, raison pour laquelle la 
Banque avait procédé au licenciement de A______ en avril 2021. 
u. Le 16 avril 2021, A______ a adressé un courriel à Y______, président de la 
direction de la Banque, pour manifester son incompréhension face à son 
licenciement, au regard des efforts déployés (nombreuses heures supplémentaires) 
dans l'exercice de son travail durant la période particulière de la pandémie de 
COVID-19, et des nombreux messages de félicitations reçus pour la disponibilité 
et l'efficacité du service. Il demandait qu'il soit tenu compte de sa situation 
personnelle (circonstances de son engagement, âge, enfants à charge). 
 
S'en sont suivis des échanges de courriels et entretiens téléphoniques entre 
A______ et les ressources humaines, lesquelles lui proposaient un programme 
d'outplacement auprès de la société Z______ à Genève pour une durée de trois 
mois, ce que le précité a refusé. 
AA_____, entendu en qualité de témoin, employé de B______ depuis 2012 en 
tant que senior HR business partner, était intervenu en 2021 auprès du 
management de A______ et du sien afin de pouvoir offrir au précité une mesure 
d’outplacement. La Banque était d’accord d’offrir un programme complet 
d’outplacement à A______ auprès de la société Z______. Ce type de programme 
consistait en une rencontre avec le collaborateur, l’établissement d’un bilan de 
compétences et des conseils sur comment entreprendre des démarches pour 
rechercher un emploi. A______ n’avait pas donné suite à leur proposition mais 
avait toutefois rencontré un conseiller de la société d’outplacement. L’offre ne lui 
convenait pas parce que le marché du travail était fermé et complexe et qu’il 
s’agissait en outre de la période estivale. Selon ses souvenirs, il se rappelait que 
A______ lui avait fait part du fait qu’il avait eu beaucoup de travail durant la 
pandémie, comme beaucoup d’autres personnes au sein de la Banque. 
v. Le 1er juin 2021, A______ a demandé que son contrat soit prolongé jusqu'à la 
fin du mois d'août ou septembre 2021, sans indemnité, ce que la Banque a refusé 
le 15 juin 2021. 
w. Du 17 au 25 juin 2021, A______ a été en incapacité de travailler. 
Par courrier du 30 juin 2021, B______ en a pris acte et a informé le précité que 
son délai de résiliation serait reporté au 31 juillet 2021. 
x. Le 29 juin 2021, A______ a formé opposition à son congé auprès de B______ 
estimant que celui-ci était abusif et a réclamé que la Banque l’informe par écrit 
des motifs de son licenciement. 


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Par retour de courrier du 15 juillet 2021, B______ a contesté le caractère abusif 
du licenciement. Celui-ci avait été justifié par les performances insuffisantes de 
l’intéressé. 
y. Dès le 1er août 2021, A______ s’est inscrit auprès de pôle emploi. Il a 
notamment perçu des indemnités chômage de EUR 3'580.60 pour le mois d’août 
2021 et de EUR 5'370.90 pour le mois de septembre 2021. 
Selon ses déclarations, il a effectué des missions temporaires, toutefois bien moins 
rémunérées. 
Depuis le 1er janvier 2023, A______ travaille à temps plein en qualité de 
responsable Help Desk auprès de la société AB_____ SA pour un revenu annuel 
brut de 136'716 fr. 
D 
a. Par demande déposée en conciliation le 26 janvier 2022, déclarée non conciliée 
le 3 mars 2022, et adressée au Tribunal le 20 juin 2022, A______ a assigné 
B______ en paiement de la somme totale nette de 75'000 fr., avec intérêts à 5% 
l’an dès le 6 avril 2021, à titre d’indemnité pour licenciement abusif. 
A l'appui de ses conclusions, il a en substance allégué que B______ n’avait pas 
préservé sa personnalité dès lors qu’il s’était retrouvé en incapacité de travailler 
après l’avoir alertée à réitérées reprises sur le fait que son service se trouvait en 
difficulté pour effectuer son travail dans de bonnes conditions et remplir les 
objectifs fixés. La Banque avait mis un terme à son contrat de travail en le tenant 
pour responsable des reproches qu’il avait adressés à ses supérieurs hiérarchiques. 
Les circonstances de son licenciement étaient également abusives. En effet, 
B______ lui avait reproché de ne pas avoir atteint certains objectifs. Or, celle-ci 
n’avait pas tenu compte de la pandémie et des conséquences que cela avait 
engendré sur sa charge de travail. Compte tenu de sa maladie liée à son 
épuisement en janvier et février 2021, il n’avait pas pu atteindre dans un délai de 
trois mois les objectifs fixés lors de son évaluation annuelle 2020. Il n’avait en 
réalité eu qu’un mois et 6 jours pour les atteindre. Dans ces circonstances, son 
licenciement était contraire à la bonne foi et justifiait le versement d’une 
indemnité représentant six mois de salaire. 
Devant le Tribunal, A______ a ajouté qu'il réclamait un montant de 75'000 fr. à 
titre de licenciement abusif en raison de son ancienneté puisqu’il avait débuté en 
2017 dans le groupe. De plus, la Banque l’avait débauché de son emploi auprès de 
C______ SA qui avait toujours été satisfaite de son travail. Il avait 58 ans lors de 
son licenciement. Il avait subi des dommages conséquents suite à son 
licenciement et ressentait un important sentiment de trahison. 
b. Par mémoire de réponse déposé au greffe du Tribunal le 4 novembre 2022, 
B______ a conclu au déboutement de A______ de toutes ses conclusions. 


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Elle a contesté l’existence d’une mauvaise gestion du département ainsi qu’un 
manque de personnel. A______ ne lui avait d’ailleurs pas formulé de reproches en 
ce sens. Son licenciement reposait sur ses performances qu’elle avait jugées 
insuffisantes, étant rappelé que celles-ci avaient été appréciées avec davantage de 
rigueur puisqu’il bénéficiait du statut de cadre. 
c. A l’audience de débats d'instruction du 9 février 2023, les parties ont persisté 
dans leurs conclusions. A______ a déposé des déterminations sur les allégués de 
la Banque et ajouté deux allégués à sa demande en paiement. 
d. Lors des audiences des 8 mars, 13 septembre, 18 septembre, 11 octobre et 
30 octobre 2023 le Tribunal a entendu les parties et des témoins. Leurs 
déclarations ont été reprises dans l'état de faits ci-dessus dans la mesure utile. 
A l'issue de l'administration des preuves, les parties ont plaidé et persisté dans 
leurs conclusions respectives, puis le Tribunal a gardé la cause à juger. 
E. 
Dans la décision querellée, le Tribunal a retenu que l'appelant n'avait pas 
démontré que son licenciement était abusif. L'intimée avait établi la réalité du 
motif de congé. Ainsi, l'instruction de la cause n'avait pas permis d'établir, 
premièrement, que les reproches formulés à l'endroit de l'appelant étaient en 
réalité imputables au supérieur hiérarchique de celui-ci. Deuxièmement, il n'était 
pas établi que l'appelant avait alerté la Banque à plusieurs reprises sur le fait que 
le Help Desk était en sous-capacité. Certes, les membres de l'équipe avaient 
effectué des heures supplémentaires, lesquelles avaient été compensées, et dès fin 
novembre 2020 la situation était à jour. Les doléances de l'appelant avaient été 
entendues par l'intimée qui avait pris les mesures pour stabiliser la charge de 
travail de l'appelant. Troisièmement, il ne ressortait pas de l'instruction de la cause 
que l'intimée avait exigé de l'appelant qu'il effectue des tâches ne relevant pas de 
son cahier des charges. L'introduction de l'accès à distance relevait du Help Desk 
et l'appelant avait rencontré des difficultés dans son rôle de manager. L'appelant 
n'avait pas eu de rôle dans le projet de migration de P______ vers Q______ 
[messagerie], si ce n'est d'assurer la continuité du Help Desk, tâche dans laquelle il 
avait échoué. Quatrièmement, l'intimée avait tenu compte de l'absence de 
l'appelant en réduisant les objectifs fixés en fonction du temps disponible pour 
l'évaluation. L'appelant avait ainsi échoué à démontrer que l'intimée ne lui avait 
pas donné les moyens d'atteindre les objectifs qu'elle lui avait fixés. Enfin, il 
n'était pas établi que l'appelant avait été débauché de son précédent emploi par 
l'intimée. La relation contractuelle n'avait pas été longue. Ni l'âge de l'appelant ni 
le fait qu'il ait fait un burn out ne permettaient de considérer le licenciement 
comme abusif. 
L'intimée avait démontré que les performances de l'appelant étaient insuffisantes. 
Celui-ci avait dû être remplacé par son supérieur hiérarchique dans son rôle de 
chef quelques jours après le début de la pandémie et la mise en place de la task 


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force, celui-ci avait également dû reprendre l'établissement des rapports de 
performance du Help Desk ainsi que la gestion de l'inventaire du matériel 
informatique pour la Suisse. L'appelant n'était pas parvenu à atteindre les objectifs 
fixés, dans la période d'évaluation octroyée à cet effet par l'intimée, laquelle avait 
en outre permis à l'appelant de suivre une formation. Enfin, l'intimée avait établi 
que le Help Desk ne souffrait ni d'une mauvaise gestion ni d'un manque de 
collaborateurs. Le motif de congé était réel et non fictif. Le licenciement n'était 
pas abusif. 
EN DROIT 
1. 
1.1 Le jugement attaqué constitue une décision finale rendue dans une cause 
patrimoniale dont la valeur litigieuse est supérieure à 10'000 fr., de sorte que la 
voie de l'appel est ouverte (art. 308 al. 1 let. a et al. 2 CPC). 
1.2 Interjeté dans le délai et la forme prévus par la loi (art. 130, 131, 142 al. 3 et 
311 CPC), l'appel est recevable. 
1.3 La Cour revoit la cause avec un plein pouvoir d'examen (art. 310 CPC). En 
particulier, elle contrôle librement l'appréciation des preuves effectuée par les 
juges de première instance et vérifie si ceux-ci pouvaient admettre les faits qu'ils 
ont retenus (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1; arrêt du Tribunal fédéral 
4A_153/2014 du 28 août 2014 consid. 2.2.3). 
2. 
L'appelant reproche à l'autorité précédente d'avoir constaté arbitrairement les faits 
et violé le droit en retenant qu'il n'était pas parvenu à démontrer le caractère abusif 
de son licenciement. 
2.1.1 Selon le principe posé à l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour 
une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du 
travail prévaut la liberté de la résiliation, de sorte que, pour être valable, un congé 
n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier (ATF 131 III 535 
consid. 4.1 p. 538). Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre fin 
unilatéralement au contrat est cependant limité par les dispositions sur le congé 
abusif (art. 336 ss CO). L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère les cas dans lesquels la 
résiliation est abusive. Cette liste n'est pas exhaustive; elle concrétise avant tout 
l'interdiction générale de l'abus de droit. Un congé peut donc se révéler abusif 
dans d'autres situations que celles énoncées par la loi; elles doivent toutefois 
apparaître comparables, par leur gravité, aux hypothèses expressément envisagées 
(ATF 136 III 513 consid. 2.3; 131 III 535 consid. 4.2 p. 538). 
L'abus de la résiliation peut découler non seulement des motifs du congé, mais 
également de la façon dont la partie qui met fin au contrat exerce son droit. Même 
lorsqu'une partie résilie de manière légitime un contrat, elle doit exercer son droit 
avec des égards. Elle ne peut en particulier jouer un double jeu et contrevenir de 


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manière caractéristique au principe de la bonne foi. Ainsi, un comportement 
violant manifestement le contrat, tel qu'une atteinte grave au droit de la 
personnalité dans le contexte d'une résiliation, peut faire apparaître cette dernière 
comme abusive. En revanche, un comportement qui ne serait simplement pas 
convenable ou indigne des relations commerciales établies ne suffit pas. Il 
n'appartient pas à l'ordre juridique de sanctionner une attitude seulement 
incorrecte (ATF 132 III 115 consid. 2.1-2.3; 131 III 535 consid. 4.2). 
Selon une formule fréquemment répétée par le Tribunal fédéral, le congé peut être 
abusif en raison de la manière dont il est donné, (…) lorsqu'il est donné par un 
employeur qui viole les droits de la personnalité du travailleur, quand il y a une 
disproportion évidente des intérêts en présence ou lorsqu'une institution juridique 
est utilisée contrairement à son but. Si l'abus ne suppose pas nécessairement que 
celui qui abuse de son droit ait l'intention de nuire ni que le procédé utilisé soit 
lui-même immoral, un comportement qui ne serait simplement pas convenable ou 
indigne des relations commerciales ne suffit pas, dès lors qu'il n'appartient pas à 
l'ordre juridique de sanctionner une attitude seulement incorrecte (WYLER/ 
HEINZER/ WITZIG, op. cit., p. 880 et 881). 
2.1.2 L'article 328 CO, relatif à la protection de la personnalité du travailleur, est 
la disposition légale centrale pour déterminer ces autres cas d'abus qui ne sont pas 
expressément prévus à l'article 336 CO (arrêt du Tribunal fédéral 4C_189/2003 du 
3 septembre 2003 consid. 5.1 ; BRUCHEZ/MANGOLD/SCHWAAB, Commentaire du 
contrat de travail, 4e éd. 2019, n. 14 ad art. 336 CO, pp. 385 s.). 
De manière générale, il y a licenciement abusif lorsque l'employeur exploite les 
conséquences de sa propre violation du contrat ou de la loi pour justifier la fin des 
rapports de travail. Ainsi, la violation par l’employeur de son obligation 
d’intervention en cas de conflits interpersonnels, l’augmentation de la productivité 
exigée d’un salarié âgé, le « congé-fusible », le manque d’égards de l’employeur 
dans l’exercice du droit de résilier, ont été déclarés abusifs par le Tribunal fédéral 
(arrêt du Tribunal fédéral 4A_92/2017 du 26 juin 2017 consid. 2.1 ; WYLER/ 
HEINZER, Droit du travail, 4e éd. 2019, pp. 809 ss. et les réf. citées). 
L'employeur doit ménager l'intégrité de ses employés en s'abstenant de leur 
demander des efforts excessifs et de les charger de travaux pouvant porter atteinte 
ou mettant en danger leur santé. Il doit également s'assurer que le travail confié à 
ses employés ne mène pas à une surcharge pouvant affecter leur santé psychique 
ou physique, notamment en cas d'heures supplémentaires nombreuses ou de travail 
supplémentaire au sens de l'art. 12 LTr. (DUNAND/RAEDLER, in Commentaire du 
contrat de travail, DUNAND/MAHON (éd.), 2019, n. 15 ad art. 328 CO). 
Une surcharge de travail liée à un manque chronique de personnel peut également 
constituer une violation par l'employeur de son devoir de protéger et de respecter 
la personnalité de ses employés. Il résulte de l'expérience courante de la vie qu'un 


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employé soumis durant des années à une surcharge de travail et maintenu dans 
l'incertitude de son avenir professionnel est susceptible de tomber en dépression 
pendant plusieurs mois. Une atteinte de cette nature à la santé correspond à la 
notion de "tort considérable" donnant droit à une indemnité pour tort moral 
(DUNAND/RAEDLER, op. cit., n. 51 ad art. 328 CO). 
Dans l'examen des conditions propres à constituer ou non un mobbing, il est tenu 
compte des exigences de la fonction. En effet, certaines fonctions de cadres sont 
nerveusement contraignantes, le travailleur étant soumis à d'importantes pressions 
(relationnelles, temporelles, organisationnelles, etc.), de sorte que l'on peut exiger 
une résistance au stress et à la critique plus élevée que la moyenne. Dans la 
mesure où ces tâches sont inhérentes à la fonction, qu'elles sont connues du 
travailleur au moment où il a accepté ce poste, qu'il obtient une rémunération en 
adéquation, une faiblesse ou dépression du travailleur consécutive aux difficultés 
à soutenir un tel rythme de travail peuvent ne pas relever du mobbing, malgré des 
difficultés relationnelles avec d'autres collègues (WYLER/HEINZER/WITZIG, Droit 
du travail, 2024, p. 466). 
La mise en place délibérée d'un système d'organisation du travail très contraignant 
pour le travailleur peut constituer une atteinte à la personnalité, alors même qu'elle 
ne relève pas du mobbing. (…) Cette organisation peut avoir pour effet d'exercer 
une pression telle qu'elle entraîne une détérioration de la santé psychique des 
travailleurs qui y sont exposés. Elle peut justifier l'octroi d'une indemnité pour tort 
moral. Il faut cependant que le style de direction et les exigences posées par 
l'employeur soient si sévères que la pression excessive ainsi imposée soit de 
nature à entraîner, selon l'expérience générale de la vie, une dégradation de la 
santé psychique d'une personne exposée à une telle situation (WYLER/ HEINZER/ 
WITZIG, op. cit., p. 468). 
N'est pas abusif le congé donné à l'encontre d'un collaborateur dont le caractère 
difficile a fait naître une situation conflictuelle sur le lieu de travail, et intervient 
après que l'employeur a pris toutes les mesures nécessaires pour tenter de résoudre 
le conflit (ATF 132 III 115 consid. 2.2 et 5.1; 125 III 70 consid. 2c). 
2.1.3 En application de l'art. 8 CC, c'est en principe à la partie qui a reçu son 
congé de démontrer que celui-ci est abusif. La jurisprudence a toutefois tenu 
compte des difficultés qu'il peut y avoir à apporter la preuve d'un élément 
subjectif, à savoir le motif réel de celui qui donne le congé. Le juge peut ainsi 
présumer en fait l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvient à 
présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif 
avancé par l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n'a pas 
pour résultat d'en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de 
«preuve par indices». De son côté, l'employeur ne peut rester inactif; il n'a pas 
d'autre issue que de fournir des preuves à l'appui de ses propres allégations quant 


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au motif du congé (ATF 130 III 699 consid. 4.1 p. 703; arrêts 4A_217/2016 du 
19 janvier 2017 consid. 4.1). 
Le juge établit sa conviction par une libre appréciation des preuves administrées 
(cf. art. 157 CPC). L'appréciation du caractère abusif du licenciement suppose 
l'examen de toutes les circonstances du cas d'espèce (ATF 132 III 115 consid 2.5 
et les références citées). 
2.1.4 Pour dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur son motif réel. 
Déterminer le motif d'une résiliation est une question de fait (ATF 136 III 513 
consid. 2.3 in fine p. 515), que le Tribunal fédéral ne revoit qu'à des conditions 
restrictives. En revanche, savoir si le congé repose sur de justes motifs au sens de 
l'art. 337 CO relève du droit (arrêt 4A_419/2015 du 19 février 2016 consid. 2.1.1). 
2.2 En l'espèce, en se plaignant d'une constatation inexacte des faits, l'appelant 
reproche en réalité au Tribunal d'avoir procédé à une appréciation erronée des 
preuves, point qui sera examiné ci-après. En tout état, l'état de faits a été complété 
dans la mesure utile. 
2.2.1.1 Tout d'abord, les premiers juges auraient erré en niant la sous-capacité du 
Help Desk, en particulier durant la pandémie, ainsi que les alertes de l'appelant à 
cet égard. Le Tribunal aurait dû retenir que le nombre d'heures supplémentaires 
effectuées était excessif, notamment au regard de la LTr, ce qui démontrait le 
sous-dimensionnement du Help Desk. 
Il ressort du dossier qu'au début 2020, la Banque a décidé de rapatrier en son sein 
son service informatique, géré jusque-là par la société C______ SA et comprenant 
le Help Desk. A teneur du contrat de travail et du descriptif du poste, ce service 
était principalement chargé du support bureautique 1er et 2ème niveau par 
téléphone, sur une plate-forme dédiée et par contact direct avec les utilisateurs de 
la Banque, ainsi que de la gestion des changements, de l'évolution des processus 
et de l'amélioration régulière de la qualité. 
La gestion de ce nouveau service a été confiée à l'appelant, assisté initialement de 
deux personnes, soit G______ et H______, ce qui paraît d'emblée peu au regard 
des tâches confiées. A cet égard, le témoignage de X______ est éloquent. Ce 
dernier a en effet décrit l'importance de la tâche du Help Desk, à savoir équiper la 
banque avec des ordinateurs portables, assurer le support informatique, telecom et 
VIP, ainsi que le soutien aux entités étrangères qui comptaient une trentaine de 
collaborateurs chacune. 
Ainsi, il peut déjà être constaté à ce stade que les tâches du Help Desk étaient 
nombreuses et la dotation de ce nouveau service en personnel peu importante. 


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Malgré cela, il résulte du tableau de "suivi hebdomadaire" de l'appelant du 3 au 
12 février 2020 (première semaine d'engagement), produit par la Banque, que 
celui-ci a immédiatement donné satisfaction, les objectifs principaux fixés étant 
atteints entre 75% et 100%. Le suivi des semaines subséquentes ne figure pas au 
dossier, pas plus que les statistiques des demandes au Help Desk en février 2020. 
2.2.1.2 Dès la mi-mars, soit à peine un mois après que l'appelant ait rejoint 
l'intimée, le nouveau service dont il avait la charge de l'organisation et de la 
gestion a dû faire face aux conséquences de la pandémie de COVID-19, soit à une 
situation exceptionnelle, ce qui a, dans un premier temps, consisté à équiper 80% 
des collaborateurs (environ 600) d'une connexion à distance. E______ a déclaré à 
ce propos que la Banque n'était pas prête pour cela, de sorte qu'il n'y avait aucune 
préparation en amont. Il va de soi que cela ne saurait être reproché à l'appelant, et 
qu'il faut au contraire en tenir compte dans l'examen des reproches formulés à son 
égard et ayant conduit à son licenciement. 
Une task force a été mise en place, composée du Help Desk dans son ensemble et 
de collaborateurs d'autres services, soit 25 à 30 personnes au total. E______ a 
déclaré que cette task force devait être chapeautée par l'appelant, mais qu'il en 
avait repris la direction après deux ou trois jours, car le précité était débordé. La 
responsabilité d'une telle entité n'était pas prévue dans le cahier des charges de 
l'appelant, contrairement à ce qu'a retenu le Tribunal, étant rappelé qu'initialement 
le Help Desk qu'il devait diriger comptait trois personnes. C'est ainsi à tort que le 
Tribunal a retenu que l'appelant n'avait pas dû assumer de tâches non comprises 
dans son cahier des charges. La supervision d'une task force n'en faisait clairement 
pas partie. De plus, il ne pouvait être raisonnablement exigé de l'appelant, pas plus 
que de toute autre personne d'ailleurs, qu'il maîtrise parfaitement en deux ou trois 
jours une équipe créée au pied levé, composée de personnes provenant de 
départements différents, avec des objectifs à définir, dans une situation 
imprévisible, soudaine et exceptionnelle telle que la pandémie de COVID-19. 
E______ n'a au demeurant pas exposé précisément en quoi l'appelant avait failli à 
ce moment-là, se limitant à déclarer que celui-ci "était débordé", ce qui devait être 
le cas de tous, selon l'expérience générale. Par ailleurs, en mai 2020, l'appelant a 
reçu un bon cadeau de l'intimée, comme reconnaissance de sa contribution 
personnelle et de la mobilisation de son équipe lors de la mise en place des 
connexions à distance, indice qu'il avait donné satisfaction. C'est ainsi à tort que le 
Tribunal a retenu que l'appelant avait failli en ne parvenant pas à assumer la 
direction de la task force. 
2.2.1.3 Parallèlement aux mesures précitées, liées à la pandémie, les projets de 
migrations informatiques décidés par la Banque ont été mis en œuvre dès l'été 
2020. La migration en tant que telle n'entrait pas dans le cahier des charges de 
l'appelant, ce que E______ a admis, mais celui-ci devait assurer les services du 
Help-Desk, en ce sens que toutes les plaintes et problématiques liées à ces 


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migrations leur étaient transmises. Il ressort de tous les témoignages que la 
migration a généré du travail supplémentaire pour le Help Desk, d'environ 15% 
selon E______, et de 20 à 30% selon l'appelant. Si les conséquences de la 
migration entraient manifestement dans le cahier des charges de l'appelant, il ne 
peut être fait abstraction de ce que celle-ci s'est ajoutée à un travail exceptionnel et 
imprévisible lié à la pandémie; c'est en relation avec cette surcharge particulière 
que les mesures prises par la Banque doivent être considérées et non pas à cause 
d'éventuels manquements de l'appelant. Ainsi, comme il l'a exposé, c'est dans ce 
contexte que E______ a notamment dû assumer le rapport de performances utile 
pour gérer l'équipe du Help Desk, ainsi que la gestion de l'inventaire informatique 
pour toute la Suisse, tâches incombant normalement à l'appelant. F______ a quant 
à lui mobilisé les ressources d'autres services, et fait appel à des tiers pour soutenir 
le projet de migration. 
Le "Tickets Statistics as of 28.02.2020" produit par la Banque révèle une première 
augmentation sensible des tickets "ouverts" de juin à août 2020, par rapport à 
mars, avril et mai, ce qui corrobore l'augmentation de travail du Help Desk durant 
cette période. Ce tableau révèle également, si l'on considère les tickets "fermés", 
une activité marquée du Help Desk en juin 2020, soit après que les mesures liées à 
la pandémie aient été mises en place, et très importante dès septembre 2020, soit 
après la migration informatique. Ces éléments sont à mettre au crédit de l'appelant 
et en contradiction avec les prétendus manquements de celui-ci dans 
l'accomplissement de son travail. 
Contrairement à ce qu'a retenu le Tribunal, c'est bien plutôt la surcharge du Help 
Desk respectivement de l'appelant, due à la poursuite des projets de migration 
parallèlement aux dispositifs liés à la pandémie, que le manque de performances 
de celui-ci qui ont conduit l'intimée à recourir à l'aide de tiers. Il n'est par ailleurs 
pas évident que la gestion de l'inventaire informatique pour toute la Suisse 
incombait à l'appelant, à teneur de la description de son poste. C'est ainsi à tort 
que le Tribunal a retenu que, dans ce contexte, la Banque avait pris toutes les 
mesures pour protéger l'appelant d'une surcharge. 
2.2.1.4 De manière plus générale, tous les témoins entendus ont fait état de 
l'importante charge de travail engendrée par la pandémie et les mesures à prendre 
en résultant, ce qui par ailleurs peut être considéré comme établi vu l'expérience 
générale. E______ a d'ailleurs déclaré que la task force avait travaillé jour et nuit 
pour parvenir à équiper 80% du personnel en trois semaines. Les témoins 
H______ et G______ ont également exposé qu'ils avaient fait de nombreuses 
heures supplémentaires lors de l'introduction du télétravail, qui avait pris entre 
quatre et six mois, selon le premier. Il ressort également du courrier de l'appelant à 
E______ du 4 novembre 2020, que tous les membres de l'équipe avaient effectué 
de nombreuses heures supplémentaires durant l'année et restaient devoir prendre 
environ la moitié de leurs jours de vacances. Peu importe à cet égard qu'une partie 


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des heures supplémentaires aient été déjà compensées à cette date et que les 
collaborateurs du Help Desk aient pu prendre quelques jours de vacances durant 
l'été 2020, ne faisant par là qu'exercer un droit. Les reproches faits par E______ 
devant le Tribunal sur la manière dont l'appelant avait géré les heures 
supplémentaires en n'exigeant pas qu'elles soient compensées le mois suivant, 
alors qu'il n'existait aucun rapport desdites heures et que cette compensation 
durant l'été n'aurait fait qu'aggraver la surcharge du service, tombent à faux. Le 
fait que les 200 premières heures supplémentaires effectuées par l'appelant 
n'étaient pas compensées compte tenu de sa fonction de cadre, ne permet pas 
encore de considérer qu'il était normal qu'il les fasse, qui plus est sur quelques 
mois seulement. Il s'agit au contraire d'un indice supplémentaire de la surcharge 
dont souffrait le Help Desk. Le burn out dont a souffert l'appelant dès la fin de 
l'année 2020, attesté par certificat médical, vient encore confirmer la réalité de la 
surcharge de travail que celui-ci a subie durant plusieurs mois. Enfin, 
l'engagement effectif de nouveaux collaborateurs au début de l'année 2021, 
comme exposé par E______, démontre également le manque de ressources dont 
souffrait le Help Desk, ce dont la hiérarchie était informée. 
Ainsi, il ressort clairement des éléments ci-dessus que durant l'été et à tout le 
moins jusqu'en octobre 2020, le Help Desk avait une charge de travail 
significativement supérieure à ce qu'elle aurait dû être, en raison non seulement de 
la pandémie, mais aussi des projets de migration et du manque de collaborateurs 
de ce service. Dans cette mesure, ce service a fonctionné et assumé les tâches 
qu'on pouvait attendre de lui, en gérant les priorités, ce que les courriels adressés 
par des collaborateurs à l'appelant et au Help Desk entre décembre 2020 et mars 
2021, pour les remercier de la rapidité et de l'efficacité de leurs interventions, 
confirment, tout comme les statistiques des "tickets". Les mesures prises par 
E______ et F______, en recourant à des tiers, établissent également cette 
surcharge. Il n'a d'ailleurs pas été démontré que celles-ci avaient été prises à cause 
des manquements de l'appelant. Elles l'ont bien plutôt été à cause du manque de 
ressources du Help Desk, pour faire face à une situation qui restait exceptionnelle. 
Le certificat de travail élogieux délivré par le précédent employeur de l'appelant, 
qui assumait des tâches identiques à celles confiées par l'intimée, permet 
également de douter que les reproches faits à l'appelant aient comme cause un 
manque de compétences. 
Au vu de ce qui précède et contrairement à ce qu'a retenu le Tribunal, aucun 
élément du dossier ne permet de retenir que durant l'été et jusqu'en octobre 2020, 
l'appelant n'aurait pas donné satisfaction à la Banque, compte tenu des moyens à 
disposition. A cet égard, il n'a d'ailleurs pas été établi que durant cette période des 
reproches auraient été adressés à l'appelant par l'intimée. Les déclarations de 
E______, à considérer avec circonspection compte tenu de sa position au sein de 
l'intimée, selon lesquelles il aurait, tout au long de l'année, discuté 


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hebdomadairement avec l'appelant sur sa manière de s'organiser et sur ce qu'on 
attendait de lui, ne sont corroborées par aucune pièce, le seul "suivi 
hebdomadaire" produit concernant la première semaine d'engagement de 
l'appelant. T______ qui a également fait état de ces prétendues discussions 
régulières entre l'appelant et son supérieur hiérarchique a cependant admis qu'elle 
n'y avait pas assisté. Le dispositif de soutien prétendument mis en place pour aider 
l'appelant durant cette période n'est pas non plus démontré. 
C'est ainsi également à tort que le Tribunal a considéré que le Help Desk ne 
souffrait pas d'un manque de collaborateurs et que sa prétendue mauvaise gestion 
était imputable à l'appelant. 
2.2.2 L'appelant reproche au Tribunal de ne pas avoir retenu que tant le laps de 
temps de deux semaines qui lui avait été octroyé que les objectifs à atteindre dans 
ce délai étaient irréalistes. Les premiers juges auraient dû parvenir à la conclusion 
que l'intimée n'avait pas protégé sa personnalité et qu'elle avait ainsi exploité sa 
propre violation du devoir imposé par l'art. 328 CO pour résilier le contrat. 
2.2.2.1 Dès octobre 2020, une nouvelle collaboratrice a rejoint le Help Desk, ce 
qui tend à démontrer que l'appelant avait signalé la surcharge du service dont il 
avait la responsabilité et que la Banque était consciente du sous-effectif du Help 
Desk, contrairement à ce qu'a retenu le Tribunal. Dans son courrier à E______ du 
4 novembre 2020, l'appelant a fait état de l'amélioration de la situation notamment 
suite à cet engagement, ce qui devait lui permettre de reprendre des formations, 
d'améliorer les processus et de prendre le temps d'améliorer les statistiques. Les 
témoins ont tous déclaré que dès l'automne, ils avaient retrouvé "un rythme de 
croisière". Cet allègement de la charge de travail est aussi à mettre sur le fait que 
le dispositif en lien avec la pandémie était achevé et que les projets de migration 
avaient avancé. 
 
2.2.2.2 A mi-décembre 2020, soit à peine un mois après ce retour "à la normale", 
ce qui paraît prématuré (notamment au regard de la période d'essai habituelle de 
trois mois), l'appelant a fait l'objet d'une évaluation, dans laquelle il lui a été 
reproché, en substance, un manque d'organisation, d'anticipation et de décision en 
tant que manager d'un service "très exposé". En même temps, pourtant, une 
amélioration du service aux utilisateurs était notée, et les qualités de l'appelant 
pour faire face aux défis 2020 rencontrés relevées. Les reproches faits à l'appelant 
sont ainsi nuancés et semblent tenir compte de la situation exceptionnelle 
traversée. Il ne lui est pas fait grief de ne pas y avoir fait face. Au contraire. Les 
points qualifiés "d'inférieurs aux attentes" tout comme les attentes sont d'ordre 
général, ce qui peut s'expliquer après une période tumultueuse lors de laquelle 
toute l'activité de l'intimée a été bouleversée. 
Des objectifs, ainsi qu'un délai à fin mars 2021, lui ont été fixés pour y parvenir. 


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Suite à cela, l'appelant a été absent, pour burn out attesté par certificat médical, 
durant un mois et n'a repris son emploi que très progressivement en février, puis 
en mars. Durant son absence, X______, consultant informatique auprès de 
l'intimée, mais externe au Help Desk, l'a remplacé et c'est à ce dernier qu'a été 
confiée la responsabilité de ce service après son licenciement. L'enchainement des 
événements permet de penser que la décision de recourir à X______ plutôt qu'à un 
collaborateur du Help Desk durant l'absence de l'appelant induisait déjà celle de 
licencier ce dernier. 
 
Les mesures mises en place par la Banque pour aider l'appelant ont 
essentiellement consisté à lui permettre de suivre une journée de formation sur 
l'organisation et la gestion des priorités, et cela à mi-mars soit quinze jours avant 
son licenciement. 
 
A côté de cela, alors que l'appelant ne travaillait encore qu'à 50%, E______ lui a 
demandé de vérifier, d'ici au lendemain, un document qu'il lui avait transmis en 
septembre 2020. La pression mise sur l'appelant qui revenait de maladie paraît 
exagérée, s'agissant d'un document en suspens depuis plusieurs mois, et dénote un 
manque d'égards certain, pour ne pas dire plus. 
 
A fin février, alors que l'appelant n'avait pas encore repris son travail à temps 
plein, E______ l'a informé que les objectifs fixés en décembre 2020 avaient été 
revus à la baisse, mais le délai imparti pour les atteindre maintenu à fin mars. A 
mi-mars déjà, l'appelant a fait l'objet d'une évaluation concernant ces objectifs, 
selon ce qu'a déclaré E______. 
 
Il résulte de ce qui précède d'une part que l'intimée n'a pas respecté la personnalité 
de l'appelant, de par la pression exercée à peine passée la période exceptionnelle 
liée à la pandémie de COVID-19, étant rappelé que l'appelant n'avait commencé 
son emploi qu'un mois avant le déclenchement des mesures sanitaires et qu'il lui 
incombait de mettre en place un service jusque-là externalisé. D'autre part, la 
manière dont l'intimée a mis fin au contrat de l'appelant est également critiquable, 
tant le temps mis à disposition pour améliorer des manquements qualifiés 
d'importants par l'intimée était de courte durée. Cette manière contradictoire de 
procéder peut être qualifiée de contraire à la bonne foi et c'est à tort que le 
Tribunal en a jugé autrement. Il ne pouvait raisonnablement retenir que la Banque 
avait tenu compte de l'absence de l'appelant pour déterminer les objectifs à 
atteindre et le temps à disposition pour le faire. 
2.2.3 En conclusion, de multiples indices plaident en faveur de la qualité du 
travail de l'appelant durant l'année 2020, en tenant compte des circonstances 
exceptionnelles qui l'ont émaillée, parmi lesquelles la nouveauté du poste occupé 
par lui, l'urgence et les problèmes liés à la pandémie, ayant nécessité le recours à 
des tierces personnes généralement dédiées à d'autres tâches, et les changements 
d'organisation provisoire générés par la situation exceptionnelle. Il n'a pas été 


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démontré que les mesures prises par l'intimée l'ont été à cause des manquements 
de l'appelant; elles se sont révélées nécessaires à cause de la pandémie et de ses 
conséquences, auxquelles le Help Desk ne pouvait faire face, faute de moyens 
suffisants, non imputables à l'appelant. L'intimée ne pouvait sérieusement juger 
des compétences de l'appelant à peine sorti d'une situation de crise exceptionnelle, 
et exiger l'atteinte d'objectifs dans un délai de deux semaines dès le retour de 
maladie de celui-ci. Il apparait ainsi que le motif allégué par l'intimée pour 
licencier l'appelant est abusif et ne repose pas sur des motifs réels. La manière de 
procéder au licenciement est également abusive. 
Le jugement entrepris sera donc annulé, et il sera constaté que le licenciement 
donné par l'intimée à l'appelant le 6 avril 2021 est abusif. 
3. 
La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité 
(art. 336a al. 1 CO). Celle-ci est fixée par le juge, compte tenu de toutes les 
circonstances; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois 
de salaire du travailleur (art. 336a al. 2 CO). 
Afin de respecter la garantie du double degré de juridiction, la cause sera 
retournée au Tribunal pour qu'il statue sur le montant de l'indemnité due à 
l'appelant (art. 327 al. 3 let. a CPC). 
4. 
Les frais judiciaires d'appel, arrêtés à 600 fr., seront mis à la charge de l'intimée 
qui succombe, et compensés avec l'avance versée par l'appelant, acquise à l'l'Etat 
de Genève (art. 106 et 111 CPC; 71 RTFMC). 
L'intimée sera condamnée à en rembourser l'appelant. 
Il ne sera pas alloué de dépens (art. 22 al. 2 LaCC). 
* * * * * 
 
 


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PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes : 
A la forme : 
Déclare recevable l'appel interjeté par A______ contre le jugement JTPH/1/2024 rendu 
le 9 janvier 2024 par le Tribunal des prud'hommes. 
Au fond : 
Annule les chiffres 3 et 4 du dispositif de ce jugement. 
Cela fait, statuant à nouveau: 
Dit que le licenciement adressé par B______ à A______ le 6 avril 2021 est abusif. 
Retourne la cause au Tribunal des Prud'hommes pour qu'il statue sur l'indemnité pour 
licenciement abusif due par B______ à A______. 
Sur les frais d'appel : 
Arrête les frais judiciaires d'appel à 600 fr., dit qu'ils sont compensés par l'avance de 
frais versée par A______, laquelle demeure acquise à l'Etat de Genève, et les met à la 
charge de B______. 
Condamne B______, à rembourser 600 fr. à A______. 
Dit qu'il n'est pas alloué de dépens d'appel. 
Siégeant : 
Madame Pauline ERARD, présidente; Monsieur Claudio PANNO, Madame 
Karine RODRIGUEZ, juges assesseurs; Madame Fabia CURTI, greffière. 
 
 
 
Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 
 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 (LTF; 
RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa notification 
avec expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal fédéral par la voie du 
recours en matière civile. 
 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 
 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 15'000 fr.