ge_gerichte · ATA/240/2024 · 2024-02-27 · fr


RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/1031/2023-FPUBL 
ATA/240/2024 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 27 février 2024 
 
 
 dans la cause 
 
 
A______ 
recourante 
représentée par Mes Stéphanie FULD et Guglielmo PALUMBO, avocats 
contre 
CONSEIL D’ÉTAT 
intimé 
 
 


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A/1031/2023 
EN FAIT 
A. a. A______, née le ______ 1970, a été engagée le 1er novembre 2018 en qualité de 
directrice générale de B______ (ci-après : B______) au sein du département de 
l’instruction publique, de la formation et de la jeunesse (ci-après : DIP). 
b. Selon son cahier des charges, l’intéressée avait notamment pour missions de 
diriger et animer l’office en garantissant la mise en œuvre des prestations 
publiques, piloter et assurer la mise en œuvre de la politique des prestations de 
pédagogie spécialisée et de l’école inclusive, élaborer la stratégie, définir les 
priorités et les axes de développement de l’office, assurer le bon fonctionnement 
des entités, développer et assurer des liens de collaboration et de partenariat 
multiples externes et internes et assurer le partenariat avec les associations et 
fédérations des parents d’élèves, ainsi que les associations représentatives du 
personnel. 
c. Elle a fait l’objet d’entretiens d’évaluation et de développement du manager 
(ci-après : EEDM) les 16 janvier 2019, 25 septembre 2019 et 27 mai 2020. 
d. Elle a été nommée fonctionnaire le 1er novembre 2020. 
e. Du 7 octobre 2022 au 31 mars 2023, elle a été en incapacité de travail. 
B. a. Le C______ est un foyer de pédagogie spécialisée ouvert en juin 2018 qui 
accueille des enfants présentant une déficience intellectuelle avérée, associée ou 
non à un trouble de l’autisme. 
b. D______ était le directeur du foyer jusqu’au 30 juin 2020. E______ a assumé 
une direction ad interim du foyer du 1er juillet 2020 au 1er novembre 2020, date à 
laquelle F______ a repris la fonction de directrice du foyer jusqu’au 30 octobre 
2021. 
C. a. Par courriel du 16 octobre 2019, G______, secrétaire générale du DIP, a 
informé A______ qu’il manquait l’affirmation d’une mission de B______, de la 
vision et des objectifs stratégiques de B______ à cinq ans. Il fallait définir « le 
plan d’action ». Ces éléments étaient ébauchés mais n’avaient pas été formalisés 
ni validés par la politique. Ils devaient « partager une mission et une vision, savoir 
pourquoi et pour qui B______ exist[ait] et le faire fonctionner dans une normalité 
dont [ils étaient] encore loin ». 
b. Le 17 septembre 2020, A______ a adressé à la conseillère d’État en charge du 
DIP (ci-après : la conseillère d’État) une note de service intitulée « Mission – 
vision – gouvernance de B______ », visant à mettre en évidence les quatre 
missions principales de l’office, accompagnée d’un organigramme. 


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c. Par courriel du 9 octobre 2020, la secrétaire générale a relevé que 
l’organigramme présentant « globalement cette vision [était] un bon pas en avant 
en termes d’acceptabilité pour l’État […] et pour la communication aux 
partenaires ». Il restait toutefois des éléments qui devaient être clarifiés. Des 
éclaircissements étaient nécessaires concernant les missions de B______, 
notamment en lien avec la stabilisation de la vision holistique pour B______. Un 
certain nombre de points devaient encore être abordés, même si A______ était 
remerciée pour le « chemin accompli ». 
d. Par courriel du 6 novembre 2020, la secrétaire générale a informé A______ que 
les missions de B______ avaient été « validées par la conseillère d’État […] ces 
items décriv[aient] correctement et fidèlement la mission attendue et accomplie 
par B______ au sein [du] canton ». En ce qui concernait l’organigramme, la 
conseillère d’État « confirm[ait] qu’il ne [pouvait] que s’agir d’un organigramme 
de transition en l’attente des départs des actuels titulaires, notamment à la 
retraite ». 
e. Au courant du mois d’octobre 2021, A______ a transmis à sa hiérarchie un 
PowerPoint intitulé « B______ – Enjeux, hypothèses et plan d’actions ». 
f. Par courriel du 15 octobre 2021, G______ a informé A______ avoir pris 
connaissance du PowerPoint. Il ne lui apparaissait toutefois « pas pertinent d’en 
faire une présentation détaillée en séance mais plutôt de concentrer [les] échanges 
prioritairement sur la manière de recentrer et clarifier les missions de B______, et 
non pas de les élargir comme semblaient le suggérer nombre de propositions au 
sein du PowerPoint ». Ils devaient ainsi s’interroger « sur les contours des 
prestations de B______, ainsi que sur une éventuelle délégation externe de 
certaines d’entre elles, pour que l’office puisse continuer de proposer une scolarité 
et une prise en charge adéquate et pertinente aux enfants et aux jeunes 
concernés ». Elle relevait dans ce document « des propositions allant dans ce sens 
comme la possibilité de délégation des foyers au secteur privé subventionné, y 
compris le foyer thérapeutique (slide 7) ». Elle fournissait également « quelques 
éléments de précision sur le traitement des propositions d’action de la slide 15 ». 
D. a. Dans une note de service datée du 14 mai 2021, A______ a défini les 
« premières pistes » concernant la rentrée 2021 de B______. Parmi les différents 
points étudiés figuraient le renforcement des équipes pluridisciplinaires, le 
transfert des ressources des thérapeutes, les besoins en enseignement spécialisé 
pour la rentrée 2021 et les pistes d’économies à B______. 
b. Par courriel du 20 mai 2021, la conseillère d’État a informé A______ qu’il lui 
fallait « une vision claire du manque de places précis pour la rentrée, une fois 
toutes les situations connues placées dans les structures existantes ». C’était 
« seulement sur la base de cette vision d’ensemble que des propositions 


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d’efficience tant pour la rentrée 21 que pour la suite 22 qu’il sera[it] possible de 
valider telle ou telle proposition concrète ainsi que la demande de crédits ». 
c. Dans une note de service du 25 mai 2021 adressée à la conseillère d’État, 
A______ a rappelé les enjeux de la rentrée 2021 pour B______. B______ avait 
besoin d’une validation de principe de pouvoir engager en priorité les ressources 
nécessaires à l’accueil de 95 élèves supplémentaires en enseignement spécialisé. 
Elle proposait ainsi que B______ puisse engager l’équivalent de 25 ETP 
équivalent temps plein). 
d. Une cellule de crise a ensuite été mise en place par la secrétaire générale pour 
organiser la rentrée 2021-2022. 
E. a. Par courriel du 25 juin 2021, B______ a informé les responsables d’un 
dispositif de l’enseignement spécialisé (ci-après : RPDES) des modalités retenues 
en ce qui concernait l’organisation de leur temps de décharge. 
b. Par courrier du même jour, le syndicat H______ a déploré la « diminution 
drastique des temps de décharge [des RPDES] ». Il a sollicité une reconsidération 
de cette annonce, invitant B______ à surseoir à toute décision concernant les 
horaires des éducateurs. 
c. Par courrier du 29 juin 2021, la commission du personnel de B______ a 
également invité l’office à surseoir à toute décision importante prise juste avant 
l’été. Les responsables d’un dispositif de l’enseignement spécialisé souhaitaient 
entreprendre dès la rentrée une discussion ouverte et constructive sur la 
thématique du temps nécessaire à leur fonction. 
d. Par courriel du 2 juillet 2021 adressé à A______, I______, directrice de la 
direction des ressources humaines (ci-après : DRH) du DIP, a rappelé que dans le 
cadre d’un changement significatif des conditions de travail, un délai usuel de 
prévenance de minimum trois mois était à respecter. Si toute modification des 
conditions de travail, de manière moins favorable aux collaborateurs générait 
inévitablement des réactions vives, un changement à la veille des vacances 
scolaires les cristallisait. Il ne lui semblait pas possible d’envisager la mise en 
œuvre de ce changement pour la rentrée. 
e. Par courrier du même jour, adressé aux RPDES, A______ s’est excusée du 
« réel mécontentement » suscité par le courrier de B______ du 25 juin 2021. Il 
n’était pas dans son intention de générer une quelconque tension. Un groupe de 
travail serait mis en place dès la rentrée pour aborder la question de leur temps de 
décharge. Les modalités concernant les remplacements d’heures de décharges ne 
seraient adoptées de manière définitive qu’au terme de ses travaux. 
f. Au courant du mois de septembre 2021, le personnel de B______, par 
l’intermédiaire des syndicats H______, J______ et K______ Genève, a transmis 


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une pétition à l’attention du Conseil d’État et du Grand Conseil « pour davantage 
de concertation à B______, pour le maintien des prestations et pour de meilleures 
conditions de travail pour le personnel et les remplaçants ». Il dénonçait en 
particulier la multiplication des réformes menées à B______, le plus souvent sans 
concertation, les méthodes RH douteuses, le nombre extraordinaire de 
remplaçants et la « maltraitance institutionnelle » du personnel. 
g. Les 18 et 19 octobre 2021, des séances bilatérales ont eu lieu en présence, 
notamment, de la conseillère d’État et de la secrétaire générale. 
h. Par courriel du 22 octobre 2021, transmis à tout le personnel de B______, 
A______ a évoqué « la situation et les perspectives de l’office », traversé par des 
« enjeux complexes ». 
F. a. En parallèle, en avril 2019, L______, directeur du suivi de l’élève de B______, 
et A______ ont été informés de plaintes de deux collaboratrices sur des 
agissements inadéquats d’un infirmier, accusé d’avoir donné un coup de pied à 
une jeune et de lui avoir fait un « croche-patte » qui avait fait chuter l’enfant 
violemment. 
b. En juillet 2019, la direction générale de B______ a reçu une alerte d’une mère 
à la suite d’un message adressé directement à la conseillère d’État. Elle y avait 
dénoncé l’état de délabrement et la vétusté des locaux du foyer, la non-adéquation 
du mobilier manquant totalement de chaleur humaine ainsi que le manque de 
prestations thérapeutiques sur place pour répondre aux importants besoins de 
soins des enfants du foyer. 
c. Par courriel du 19 mai 2020, A______ a informé la conseillère d’État que le 
C______ ne « fonctionnait pas bien ». Le directeur n’était pas en mesure de 
répondre aux attentes, le projet éducatif était quasi inexistant, les locaux peu 
accueillants et l’équipe en difficulté. Ce foyer avait été « créé dans la 
précipitation, dans des locaux peu adéquats, sans projet, avec un directeur 
insuffisamment expérimenté et globalement un accompagnement insuffisant ». 
d. Par courriel du 31 juillet 2020, M______, directrice d’établissements 
spécialisés et de l’intégration de B______, a informé A______ et L______ d’une 
alerte concernant le C______. Elle était convaincue que de « graves 
dysfonctionnements au niveau de la formation, de l’attitude générale de certains 
collaborateurs envers les jeunes et leur famille, ainsi que l’organisation 
quotidienne pouvaient conduire à très court terme à des mises en danger des 
jeunes ». Certaines avaient déjà eu lieu. Elle a cité de nombreux exemples de 
situations problématiques concernant les enfants. Elle proposait une intervention 
très rapide pour licencier une collaboratrice. Ils avaient assez d’éléments et elle 
était en période probatoire. Des entretiens individuels devaient être réalisés avec 
l’ensemble des collaborateurs. Elle était convaincue que l’un des enfants avait 


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acquis une partie de ses troubles suite à des agressions au minimum verbales de 
certaines personnes. 
e. Par courriel du même jour, A______ a répondu que cette situation était 
« insupportable » et ne pouvait « plus durer ». Des mesures devaient être prises 
rapidement, notamment concernant cette collaboratrice. 
f. Par courriel du 3 août 2020, A______ a informé G______ avoir mis en place un 
interim avec des personnes connaissant bien la situation du C______, lequel avait 
mis en lumière peu à peu de « graves dysfonctionnements de certains 
collaborateurs ». Elle suivait à distance une situation particulièrement délicate 
d’une collaboratrice qu’elle tentait de retirer du terrain, précisant que cette 
situation était susceptible de « produire un peu d’agitation ». 
g. Par courriel du 5 août 2020, L______ a transmis à N______, directeur adjoint 
de la DRH du DIP, et à O______, directeur des ressources humaines de B______, 
un extrait du courriel de M______ du 31 juillet 2020 portant spécifiquement sur la 
collaboratrice qu’elle souhaitait voir licenciée « dans les meilleurs délais ». 
h. Au courant du mois de janvier 2021, le DIP a reçu une lettre anonyme 
dénonçant la « gravité de certains événements » qui avaient eu lieu au C______. 
Face à la détresse et l’impuissance des collaborateurs de cet établissement, ils 
sollicitaient l’aide du département. Quotidiennement, le foyer se retrouvait à 
devoir gérer des accès de violence, sans outils adaptés. De nombreux arrêts ainsi 
que des blessures du personnel avaient eu lieu ces dernières années. Cette 
situation mettait l’équipe dans un climat de tension permanente, affectant leur 
travail, les projets ainsi que les enfants. Ceux-ci ne pouvaient être suivis de 
manière adéquate en raison du manque de moyens et d’un environnement 
inadapté. Dès son arrivée au foyer le 1er novembre 2020, F______ avait amplifié 
les difficultés déjà importantes. Elle usait régulièrement de menace verbale, 
intimidait les collaborateurs, faisait usage d’un langage grossier et insultant envers 
l’équipe, tenait des propos à caractère sexuel lors de temps d’échange, dévalorisait 
et exerçait une pression permanente sur les professionnels. Les plannings horaires 
avaient été modifiés sans avertir les personnes concernées dans des délais très 
courts, ce qui compliquait la prise en charge et faisait porter la responsabilité sur 
les collaborateurs. Ils craignaient un accident grave. La fatigue, la violence et les 
intimidations quotidiennes de la direction poussaient les collaborateurs dans leurs 
limites. L’environnement et la gestion de F______ était une « bombe à 
retardement ». 
i. Par courriel du 20 janvier 2021, I______ a informé A______ et O______ avoir 
été alertée au département par une situation de ressources humaines (ci-après : 
RH) qui nécessitait un échange avec eux concernant le C______. À ce stade, ce 
point était à traiter de manière confidentielle, à leur niveau. La dénonciation était 
anonyme. 


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j. Par courriel du même jour, I______ a confirmé que G______ avait fait ôter ce 
point à l’ordre du jour de la bilatérale de A______. Elle demandait à ce que la 
« note de contexte » qu’ils avaient préparée lui soit adressée. S’agissant d’un 
courrier anonyme, ils avaient convenu que cette situation serait traitée de manière 
confidentielle au sein des RH. 
k. Dans une « note interne » datée du 23 janvier 2021 adressée à A______, 
L______ a fait un point de situation sur le C______ suite au courrier anonyme de 
dénonciation. 
l. Le 28 janvier 2021, A______ a organisé une visioconférence avec l’équipe du 
C______, au cours de laquelle elle a rappelé ses inquiétudes face à la situation au 
foyer et les mesures qu’elle entendait mettre en place. 
m. Par courriel du 4 février 2021, elle a informé P______, responsable sécurité de 
l’information du DIP, qu’il était « très urgent » de « récupérer les données 
effacées ». À moins que les services du DIP puissent s’en charger, elle préconisait 
de faire appel à une société. 
n. Par courriel du même jour adressé à A______, I______ a sollicité un échange 
sur la suite à donner au courrier anonyme concernant le C______. 
o. Par courriel du 9 février 2021, A______ a informé G______ qu’elle avançait 
dans la structuration de tous les éléments en lien avec la situation du C______, 
mais cela prenait un peu plus de temps que prévu. Elle attendait encore un rapport 
de M______, ainsi que les éléments du disque dur d’un ordinateur et devait encore 
effectuer en tout cas un entretien. La gestion du foyer était « aujourd’hui 
satisfaisante et bien menée, avec une direction adéquate, un accompagnement 
pédagogique et une formation de l’équipe ». Trois collaboratrices allaient être 
déplacées, pour lesquelles ils envisageaient un entretien de service. Il y avait eu, 
au vu des éléments en sa possession, des « maltraitances et des négligences sur 
des enfants ». L’ancien directeur avait clairement écarté des éléments importants 
qu’il avait en sa possession, soit les témoignages de cinq remplaçants qui avaient 
dénoncé des actes graves de collaborateurs, et une situation avait été traitée 
probablement trop légèrement en 2019, soit une dénonciation par deux 
collaboratrices d’actes de violence sur des enfants de la part d’un infirmier qui 
avait démissionné juste après. Il s’agirait d’évaluer la suite à donner aux 
agissements de cette personne. La note serait finalisée dans les meilleurs délais. 
p. Entre le 4 février et le 18 mars 2021, A______ a mené six entretiens avec des 
collaborateurs du C______. Ces séances ont fait l’objet de procès-verbaux, non 
signés. 


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q. Par courriel du 24 mars 2021, A______ a informé G______ qu’il lui semblait 
important de « faire un point de situation assez rapidement sur ce qui s’était passé 
au C______ et l’état de la situation actuelle ». 
r. Par courriel du même jour, G______ a répondu que la rencontre devait être 
précédée ou accompagnée d’une note écrite décrivant la situation. 
s. Le 25 mars 2021, le syndicat J______ a informé A______ avoir été mandaté 
par le personnel du C______ pour faire connaître des éléments de 
dysfonctionnement très importants, tels que locaux inadaptés mettant en danger 
l’intégrité des jeunes et du personnel, problèmes de sécurité pour le personnel, 
dysfonctionnement du management, modifications unilatérales de planning, 
propos irrespectueux tenus régulièrement à l’encontre du personnel, enlèvement 
des outils de travail. 
t. Le 29 mars 2021, A______ a rendu une note de service à l’attention de 
G______, dénonçant un climat délétère au sein du foyer. Elle avait rédigé six 
comptes rendus d’audition de collaborateurs. Sur la base de ces témoignages et de 
la note des remplaçants remise le 15 mai 2019 à l’ancien directeur du foyer, elle 
avait identifié 41 points problématiques. Plusieurs collaborateurs avaient eu des 
attitudes inadéquates envers les enfants, des manques de bienveillance, avaient 
privé des enfants de repas sous prétexte de sanction éducative, parfois plusieurs 
jours de suite, avaient négligé des soins d’hygiène, avaient laissé des enfants seuls 
pendant de nombreuses heures, parfois toute une journée, avaient laissé un enfant 
se taper la tête contre les murs de sa chambre pendant parfois plusieurs heures, 
n’avaient pas géré et surveillé les plaies qui étaient infectées. Des enfants avaient 
été enfermés dans leur chambre pendant parfois plusieurs heures. Aucune activité 
n’avait été mise en place pour les enfants, aucun protocole, aucun outil de 
communication, pourtant indispensables pour la plupart de ces enfants, aucun 
outil de communication avec les parents. 
Suite à l’analyse des faits, de leur fréquence, de leur récurrence et de leur gravité, 
des mesures administratives et disciplinaires étaient proposées à l’endroit de treize 
employés. Les mesures préconisées allaient d’un entretien de recadrage au 
licenciement. Les prescriptions de l’action disciplinaire étaient précisées pour 
chaque collaborateur. 
u. Le 1er avril 2021, A______ a formé une dénonciation pénale contre inconnu 
pour intoxication médicamenteuse d’une mineure au sein du foyer. 
v. En avril 2021, le DIP a mandaté la société Q______ pour un « mandat d’audit 
et d’accompagnement ». 
La société a rendu son rapport « de la photo organisationnelle, fonctionnelle et 
humaine » du C______ en août 2021. Dans sa conclusion, ce rapport relève que la 


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crise du foyer a été générée par des besoins urgents auxquels il fallait répondre 
avec des solutions, parfois loin de l’idéal. Le foyer était également traversé par 
une « fatigue institutionnelle », tant du côté de la direction que du côté des 
équipes dont une bonne partie avait « abdiqué ». Cela s’expliquait principalement 
par l’absence de liens et de confiance. Les actions à entreprendre sans plus 
attendre étaient les suivantes : instaurer une direction de proximité, reconnaître la 
souffrance des collaborateurs, mettre en place une communication entre la 
direction de B______ et les collaborateurs et mettre en place des espaces 
d’échanges et de discussions. Plus globalement, il était recommandé d’élaborer un 
projet institutionnel pour le foyer en fonction des choix stratégiques mis en œuvre, 
revoir l’organisation générale du travail au sein du foyer, clarifier le rôle et les 
responsabilités de chaque collaborateur, instaurer une véritable gestion active des 
RH et améliorer considérablement les infrastructures et le matériel au sein du 
foyer. 
w. Par courriel du 6 juillet 2021 adressé à I______, A______ a manifesté son 
désaccord quant au report de la résiliation du contrat de l’une des collaboratrices 
du foyer. 
x. Dès le 30 septembre 2021, plusieurs articles de presse ont fait état de graves 
dysfonctionnements dans le C______, notamment des faits de maltraitance 
commis sur des enfants accueillis dans ce foyer. 
y. Le 23 décembre 2021, le DIP a mandaté des experts afin de réaliser une analyse 
externe relative aux problèmes diagnostiqués au C______. 
Les experts ont rendu leur rapport le 25 février 2022. La gestion de ce foyer avait 
cumulé les déboires, les incidents institutionnels, les erreurs de jugement, les 
réponses éducatives inadéquates et une gouvernance déficiente. Beaucoup trop de 
manquements graves avaient été constatés dans la prise en charge de jeunes dans 
un foyer de si petite taille. Toutefois, il convenait de souligner que s’il était 
incontestable que les événements survenus dans le foyer demeuraient 
inadmissibles tant du point de vue moral que des pratiques professionnelles, le 
quotidien du foyer ne se résumait pas à des faits de maltraitance répétés comme 
pourrait le laisser penser la succession de révélations dans les médias. Bon 
nombre de collaborateurs avaient effectué avec engagement et diligence leurs 
tâches auprès des jeunes résidents dont les comportements étaient difficiles à 
décrypter et parfois violents de la part de certains d’entre eux. L’accueil 
résidentiel de jeunes présentant des troubles était une mission d’une extrême 
complexité. C’était bien une succession, un cumul même, de manquements à 
diverses strates de l’administration qui avaient permis la survenue de 
dysfonctionnements et de maltraitances. 
z. Le 13 mars 2023, la commission de contrôle de gestion du Grand Conseil a 
rendu un rapport sur le C______ dont l’objectif était d’apporter une analyse 


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politique destinée à mieux comprendre les événements qui avaient conduit à ce 
qu’il était communément admis d’appeler le « scandale du C______ ». Il contient 
dix recommandations pour un meilleur fonctionnement de l’État. 
Si une structure comme celle de B______ devait exister, il fallait à la tête de celle-
ci une personne qui soit habitée par la conviction que les deux types d’expertise 
devaient « marcher main dans la main ». Les cadres devaient avoir pour mission 
de réunir les deux visions pour en tirer un travail de concertation. Dans la mesure 
où la vision de la conseillère d’État et celle du directeur de B______ n’allaient pas 
toujours dans le même sens, la situation n’était pas simple pour les collaborateurs. 
La situation aurait dû s’améliorer avec l’engagement de la nouvelle directrice de 
B______. Cependant, ce changement avait été mal préparé et mal expliqué. La 
nouvelle directrice avait très vite été submergée par les difficultés 
organisationnelles de B______ dont elle avait hérité, d’une part, et par la situation 
du C______, d’autre part. Dans le cadre de sa gestion, la direction générale de 
B______ avait alterné entre l’indifférence et l’intrusion opérationnelle alors 
qu’elle aurait dû fixer plus clairement, en confiance, des objectifs, des tâches et 
des responsabilités aux collaborateurs avant d’exercer son rôle de contrôle et de 
supervision. 
Les procès-verbaux d’auditions n’avaient pas été signés. Ce mode de faire était 
inhabituel et inadéquat, surtout dans une situation si exceptionnelle. En principe, il 
aurait fallu que ces entretiens soient menés par un collaborateur des ressources 
humaines, en collaboration avec la hiérarchie. Cette démarche solitaire et 
inadéquate de la directrice de B______ avait clairement compliqué la tâche de la 
direction du DIP. 
D’une façon générale, il aurait fallu imaginer une « vraie vision » pour B______ 
en se demandant comment la développer, quels étaient les perspectives, la 
stratégie et les objectifs. 
G. a. Le 18 novembre 2021, A______ a été convoquée à un « entretien de 
négociation de départ ». Lors d’un nouvel entretien ayant eu lieu le 29 novembre 
2021, la directrice de la DRH lui a proposé un poste de directrice d’établissement 
primaire. Par courriel du 30 novembre 2021, un délai de cinq jours lui a été 
imparti pour se déterminer sur cette proposition. 
A______ n’y a pas donné suite. 
b. Par courrier du 3 décembre 2021, le DIP a convoqué A______ à un entretien de 
service dans le but de l’entendre au sujet d’une éventuelle insuffisance des 
prestations fournies et d’une inaptitude à remplir les exigences du poste. 
Il lui était notamment reproché de n’avoir pas été en mesure d’analyser les causes 
des problèmes rencontrés par B______, de définir et de planifier les actions 


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réalistes pour y remédier, de n’avoir pas établi des liens de collaboration avec les 
partenaires internes, de n’avoir pas réalisé les objectifs fixés par le DIP dans le 
cadre de sa lettre de mission, de n’avoir pas su gérer adéquatement la crise au 
C______, d’avoir continué à solliciter des travaux auprès de la direction générale 
pour agrandir et rénover ce foyer, de n’avoir pas tenu son budget pour préparer la 
rentrée 2021-2022, de n’être pas parvenue à apaiser les tensions et à nouer un 
dialogue constructif avec les collaborateurs et de n’avoir pas pris en compte les 
difficultés exprimées. Le DIP avait également relevé un manque de distance 
émotionnelle et d’analyse stratégique et politique. 
S’ils étaient avérés, ces faits étaient susceptibles de constituer une violation de 
l’art. 20 du règlement d’application de la loi générale relative au personnel de 
l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics 
médicaux du 24 février 1999 (RPAC - B 5 05.01). 
A______ était libérée provisoirement de l’obligation de travailler jusqu’à la prise 
d’une décision sujette à recours. 
c. Par courrier du 10 janvier 2022, A______ a contesté l’intégralité des faits 
reprochés par le DIP. 
d. L’entretien de service a eu lieu le 26 janvier 2022. 
A______ a notamment relevé que les missions de l’office avaient été validées. La 
crise sanitaire et l’organisation de la rentrée 2021-2022 ne lui avaient pas permis 
d’avancer dans les travaux relatifs à la vision de B______ avant l’automne 2021. 
Elle entretenait de très bonnes relations tant avec ses collègues qu’avec les entités 
subventionnées et les associations de parents. Elle avait même contribué à 
améliorer la qualité de la relation entre B______ et l’ensemble des partenaires. La 
collaboration avec le mandataire externe avait été très problématique en raison de 
son comportement inadéquat. 
e. Le 1er avril 2022, A______ a formé une action en constatation d’une atteinte à 
sa personnalité avec requête de mesures provisionnelles par-devant le Conseil 
d’État à l’encontre de la conseillère d’État. 
Elle avait été victime de plusieurs attaques médiatiques portant atteinte à sa 
personnalité, en particulier sous l’angle de sa probité et de ses compétences 
professionnelles et cela, alors même que la conseillère d’État avait le devoir de 
veiller à sa personnalité en sa qualité de supérieure hiérarchique. Les déclarations 
répétées de celle-ci lui attribuaient publiquement la responsabilité des 
manquements liés à la gestion du C______ en raison de la minimisation des 
maltraitances ou encore pour avoir fait preuve de négligence dans la transmission 
d’informations à ses supérieurs hiérarchiques. Ces déclarations étaient d’autant 
plus graves que les fautes qui lui étaient attribuées étaient liées à la maltraitance 


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d’enfants autistes qu’elle n’aurait prétendument pas prise au sérieux. Ces 
déclarations étaient d’autant plus incompréhensibles et inacceptables qu’elle 
n’avait pas la même liberté de parole, la conseillère d’État ayant refusé de la délier 
de son secret de fonction. 
Par arrêté du 29 juin 2022, le Conseil d’État a déclaré cette action irrecevable. Le 
recours contre cet arrêté a été rejeté par la chambre administrative de la Cour de 
justice (ci-après : la chambre administrative) le 3 mai 2023. Un recours est 
pendant devant le Tribunal fédéral. 
f. Par décision du 13 juin 2022, déclarée exécutoire nonobstant recours, la 
conseillère d’État a ouvert une procédure de reclassement à l’endroit de A______. 
Le recours formé le 24 juin 2022 contre cette décision a été déclaré sans objet par 
arrêt de la chambre administrative du 27 mars 2023. 
g. Par arrêté du 15 juin 2022, déclaré exécutoire nonobstant recours, le Conseil 
d’État a libéré A______ de son obligation de travailler à compter de la réception 
de celui-ci. 
Le recours formé le 27 juin 2022 contre cet arrêté a été déclaré irrecevable par 
arrêt de la chambre administrative du 22 novembre 2022. 
h. Par courrier du 4 octobre 2022, G______ a informé A______ que des « faits 
nouveaux » étaient parvenus à sa connaissance concernant un engagement non-
conforme d’un collaborateur et la situation d’une collaboratrice souffrant d’un 
problème d’alcool. L’intéressée était convoquée à un entretien de service le 9 
novembre 2022 pour se déterminer sur ces éléments. 
A______ ne s’est pas présentée à l’entretien. 
i. A______ a contesté, le 12 décembre 2022, l’ensemble des faits invoqués dans le 
courrier 4 octobre 2022. Elle a sollicité un tirage intégral du dossier relatif à ces 
faits nouveaux, les éléments au dossier étant manifestement incomplets. 
j. Par courrier du 22 décembre 2022, G______ a informé A______ que toutes les 
pièces pertinentes lui avaient été transmises s’agissant de sa demande de 
transmission du dossier en relation avec les « faits nouveaux ». 
k. Parallèlement, par courrier du 8 décembre 2022, R______, responsable de 
secteur RH du DIP, a informé A______ que la procédure de reclassement était 
terminée et qu’elle n’avait pas abouti. L’intéressée était dès lors convoquée à un 
entretien de service qui devait se dérouler le 20 décembre 2022. 
A______ ne s’est pas présentée à cet entretien. 


- 13/67 - 
A/1031/2023 
l. Par courriel du 20 janvier 2023, A______ a invité le DIP à lui transmettre 
l’intégralité des pièces en lien avec la procédure de reclassement. 
m. Par courriel du 23 janvier 2023, R______ a transmis l’intégralité des pièces 
requises et prolongé le délai pour observations au 31 janvier 2023. 
n. A______ a indiqué, par courriel du 31 janvier 2023, que son absence à 
l’entretien était fondée, le délai de convocation n’ayant pas respecté l’art. 44 al. 3 
RPAC. La procédure de reclassement avait été « bâclée » et violait le principe de 
la proportionnalité. 
o. Par arrêté du 15 février 2023, déclaré exécutoire nonobstant recours, le Conseil 
d’État, prenant acte de la récusation de la conseillère d’État en charge du DIP, a 
résilié les rapports de service de A______ avec effet au 31 mai 2023. 
Les éléments mis en exergue lors de l’entretien de service du 3 décembre 2021 et 
dans la convocation à un entretien de service par voie de procédure écrite du 
9 novembre 2022, avérés, n’étaient pas en adéquation avec les prestations 
attendues de la part d’un haut cadre de la fonction publique. 
A______ avait adopté une posture trop opérationnelle par rapport aux missions 
inhérentes à sa fonction de directrice générale. Cette attitude avait eu pour 
conséquence un défaut de vision stratégique pour B______. Or, cet objectif, en 
sus de faire partie de son cahier des charges, lui avait été rappelé dès son entrée en 
fonction. Le département avait même accepté de financer à deux reprises 
l’engagement de consultants. Sa première note de service du 17 septembre 2020 
était lacunaire dès lors qu’elle ne présentait pas de diagnostic structuré de la 
situation de B______ en terme de métier, de gouvernance, de possibilité de 
gestion de croissance des prestations, ni en terme RH, d’infrastructure et de 
sécurité. La présentation PowerPoint du mois d’octobre 2021, rendue un an après, 
était également insatisfaisante dans la mesure où il manquait une analyse 
complète et détaillée de la situation existante ainsi qu’un diagnostic des problèmes 
rencontrés. On ne comprenait pas non plus la direction future envisagée pour 
B______, ni les transformations nécessaires en vue d’une gestion budgétaire saine 
de l’office. Compte tenu de la demande croissante des prestations de B______ et 
de la complexité de ces enjeux, la réalisation de cet objectif était essentielle afin 
d’envisager un fonctionnement optimal de cet office à moyen et à long terme. La 
conseillère d’État lui avait présenté lors de deux bilatérales les 18 et 22 octobre 
2021 les lignes directrices souhaitées par le DIP pour B______. Or, le message 
adressé à tous les membres du personnel de B______ le 22 octobre 2021 ne 
s’inscrivait pas dans la ligne stratégique alors transmise. Compte tenu du contexte 
sensible propre à B______, il aurait été attendu qu’elle sollicite sa hiérarchie 
avant l’envoi d’un tel message. Ce faisant, elle n’avait pas respecté son devoir de 
transmettre une décision qui lui avait été communiquée par sa hiérarchie au sens 
de l’art. 23 let. d RPAC. 


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L’absence d’utilisation des documents institutionnels de gestion de projet suite à 
la lettre de mission du 20 décembre 2019 était à déplorer. En sa qualité de haut 
cadre, il lui appartenait de faire preuve d’exemplarité en respectant le processus 
établi en matière de gestion de projet. En ne s’y conformant pas, A______ avait 
violé l’art. 3 al. 1 du règlement sur les cadres supérieurs de l'administration 
cantonale du 22 décembre 1975 (RCSAC - B 5 05.03). 
Sa gestion de l’organisation de la rentrée scolaire 2021-2022, qui faisait partie des 
missions figurant dans son cahier des charges, était insuffisante. L’augmentation 
des demandes de prestations auprès de B______, de même que le refus de sa 
hiérarchie de lui octroyer plus de moyens financiers, ne pouvaient servir de 
prétexte. Sa mise sous tutelle auprès de G______ lui était donc directement 
imputable. 
Sa difficulté à être une force de proposition dans un contexte budgétaire donné 
s’était également manifestée dans le cadre de la problématique liée à la gestion 
horaire des éducatrices et éducateurs. A______ n’avait jamais été en mesure de 
proposer des solutions satisfaisantes et réalistes pour régler cette question 
complexe en dépit des nombreux échanges avec sa hiérarchie. C’était tardivement, 
soit après la mise en place de la cellule de crise départementale pour la rentrée 
scolaire 2021-2022, que A______ avait pris l’initiative de questionner l’utilisation 
du temps des éducatrices et éducateurs afin de répondre aux exigences budgétaires 
qu’elle connaissait de longue date. Elle disposait en outre de ressources humaines 
internes nécessaires pour l’aider dans cette tâche. Il était également totalement 
inapproprié d’informer les responsables pédagogiques d’une diminution de leur 
décharge administrative la veille des vacances scolaires, provoquant ainsi une 
forte réaction légitime des personnes concernées et des syndicats. 
Ses prestations étaient également insuffisantes en termes de collaboration 
constructive avec les partenaires internes et externes de B______. De manière 
informelle, plusieurs services et directions du département avaient déploré auprès 
de G______ une absence de communication fluide et partant une collaboration 
difficile qui en découlait. De plus, la teneur des courriers des partenaires sociaux 
du DIP faisait état d’un mécontentement fort de la part des collaborateurs et 
collaboratrices de B______ ainsi que l’absence de dialogue constructif tant avec 
ces derniers qu’avec leurs représentants syndicaux. 
S’agissant des prestations en lien avec le C______, il était attendu de sa part 
qu’elle « remonte » à la hiérarchie des informations circonstanciées, lui 
permettant de se faire une idée claire de la situation bien avant sa note de service 
du 29 mars 2021. Force était de constater le trop long laps de temps écoulé, 
environ huit mois, entre le moment où elle avait pris connaissance du document 
écrit des remplaçants ou encore de l’analyse globale du foyer effectués par 
M______, alors directrice d’établissements spécialisés et de l’intégration, et la 
remise de cette note. À cela s’ajoutaient les sollicitations par le secrétariat général 


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du DIP à ce sujet à de multiples reprises suite à la dénonciation anonyme du mois 
de janvier 2021. De plus, elle n’avait pas transmis immédiatement la note de 
L______, directeur du suivi de l’élève de B______, qui lui avait été adressée 
quelques jours après cette dénonciation. L’absence de procès-verbaux signés 
prétéritait les éventuelles procédures administratives ultérieures. Par ailleurs, et 
alors même qu’un premier audit interne était souhaité par le secrétariat général du 
DIP et qu’il revenait à A______ de prendre des dispositions dans ce sens, c’était 
finalement sur impulsion du DIP qu’un tel audit avait été commandité. Une fois 
celui-ci achevé, A______ avait refusé de présenter aux collaborateurs du C______ 
la totalité des recommandations émises, soit plus particulièrement le point relatif à 
l’avenir du foyer. Cette tâche, qui lui revenait, avait été prise en charge 
ultérieurement par le DIP. 
Enfin, l’engagement de la personne faisant partie de son entourage, alors même 
que son casier judiciaire était clairement incompatible avec les missions de 
B______ et, plus largement, du DIP, allait à l’encontre de ce qui était attendu de 
la part d’un haut cadre du département. Quant à la situation d’une collaboratrice 
souffrant d’un problème d’alcool, A______, ayant été le témoin direct de cette 
situation, aurait dû faire preuve de plus de diligence dans le suivi de ce dossier. 
Au vu de l’importance des différents manquements, force était de constater que 
ses prestations étaient insuffisantes. La procédure de reclassement avait été 
dûment exécutée, toutes les démarches nécessaires auprès de l’administration 
cantonale ayant été entreprises. 
H. a. Par acte du 20 mars 2023, A______ a recouru par-devant la chambre 
administrative contre cet arrêté, concluant à son annulation et à sa réintégration 
immédiate. Subsidiairement, elle a conclu à ce que sa réintégration soit proposée à 
l’intimé et qu’en cas de refus, une indemnité d’un montant correspondant à 24 
mois de son dernier traitement brut lui soit allouée. 
Le délai légal de quatorze jours avant l’entretien pour convoquer un membre du 
personnel n’avait pas été respecté. 
En s’abstenant d’ouvrir une enquête administrative, l’autorité n’avait pas établi les 
faits, violant son droit d’être entendue. Le fait de résilier les rapports de service 
dans le seul but d’éviter de devoir établir les faits constituait une fraude à la loi. 
L’autorité intimée ne développait pas les raisons pour lesquelles ses arguments 
avaient été écartés. La décision entreprise consacrait ainsi une violation de son 
droit d’être entendue, sous l’angle du défaut de motivation. Par ailleurs, en ne 
donnant pas suite à ses requêtes en production de pièces, l’autorité avait violé son 
droit d’accès au dossier. 


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Les reproches retenus à son encontre étaient entièrement infondés. Aucun élément 
factuel n’était avancé s’agissant de sa posture jugée trop opérationnelle. 
S’agissant du prétendu défaut de vision stratégique, force était de constater que sa 
note de service du 17 septembre 2020 avait été bien reçue par la secrétaire 
générale. Sa présentation PowerPoint d’octobre 2021 décrivait spécifiquement les 
enjeux, hypothèses et actions envisagées pour le futur. Le message du 22 octobre 
2021 ne contrevenait nullement à l’orientation donnée par la conseillère d’État. Il 
s’agissait de transférer certaines prestations au secteur subventionné, sans qu’il ne 
soit à un quelconque moment question de remettre en question l’existence de 
B______ et la nécessité de renforcer la concertation avec le personnel. 
S’agissant du grief lié à l’absence d’utilisation de documents institutionnels de 
gestion, seul un document était concerné, étant précisé que la secrétaire générale 
avait expressément validé le fait qu’un autre document soit utilisé. En ce qui 
concernait les prétendues insuffisances en lien avec l’organisation de la rentrée 
scolaire 2021-2022, il était faux de prétendre que la cellule de crise avait été mise 
en place pour superviser son travail. Elle l’avait été sur le constat évident, fin 
mai 2021, que les alertes de B______ depuis de nombreux mois étaient fondées 
mais avaient été ignorées par la secrétaire générale et la conseillère d’État. La 
direction générale de B______ avait alerté le DIP depuis l’automne 2021 (recte : 
2020) sur l’augmentation prévue des effectifs, la nécessité de demander des 
crédits complémentaires et sur le besoin de locaux supplémentaires. Or, aucune 
suite n’avait été donnée à ces requêtes et alertes. 
Le reproche relatif à la problématique budgétaire liée aux éducateurs était 
pareillement infondé. Le traitement en urgence de ce dossier délicat n’était pas 
envisageable. Or, la conseillère d’État lui avait demandé de mener la réforme en 
urgence pour dégager les postes nécessaires à la rentrée 2021. Les besoins en 
postes allaient toutefois bien au-delà de l’économie qui pouvait être réalisée avec 
cette modification des horaires. Le projet n’avait d’ailleurs toujours pas abouti. 
S’agissant des prétendues prestations insuffisantes en terme de collaboration 
constructive avec les partenaires internes et externes de B______, elle ignorait 
tout des circonstances, des personnes concernées et motifs précis des reproches 
formulés, qui restaient vagues. Le mécontentement des collaborateurs de B______ 
était lié à des décisions imposées par le département. En août 2020 déjà, elle avait 
informé G______ de graves dysfonctionnements de collaborateurs au foyer. En 
janvier 2021, elle avait souhaité mettre ce point à l’ordre du jour de la bilatérale 
avec la conseillère d’État, mais celui-ci avait été retiré par G______, laquelle lui 
avait demandé de ne pas communiquer avec la conseillère d’État au sujet du 
C______. Il était parfaitement erroné d’affirmer que c’était le secrétariat général 
du DIP qui avait dû la solliciter à de multiples reprises suite à la dénonciation du 
mois de janvier 2021. C’était au contraire elle qui avait relancé le secrétariat 
général à ce sujet à plusieurs reprises, soit par courriels des 9 février et 24 mars 


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2021. Un suivi avait du reste été effectué avec I______, comme cela avait été 
demandé par la secrétaire générale. Par ailleurs, si les entretiens n’avaient pas été 
signés dans un premier temps, c’était parce que les remplaçants étaient trop 
inquiets et avaient refusé de le faire. Des courriels avaient toutefois été transmis 
pour faire valider les propos qui allaient être consignés dans les entretiens de 
service. 
Enfin, s’agissant du collaborateur dont le casier judiciaire était incompatible avec 
les missions de B______, son engagement avait été effectué sur demande expresse 
de O______, alors directeur RH de B______, et suite à son préavis favorable. Elle 
avait convenu de la mise en place d’un suivi le 3 novembre 2021 pour la 
collaboratrice souffrant d’un problème d’alcool. Elle n’avait toutefois pas pu 
assurer le suivi de ce dossier, ayant été mise à l’écart dès le 18 novembre 2021. 
L’autorité intimée avait également violé la procédure de reclassement en faisant 
abstraction de son état de santé et des suggestions de S______, accompagnatrice 
RH de la société T______, tendant à une prolongation du processus de 
reclassement. 
b. Par décision du 2 mai 2023, la chambre administrative a refusé de restituer 
l’effet suspensif au recours. 
c. Le DIP a conclu au rejet du recours. 
S’agissant du délai de quatorze jours pour convoquer un membre du personnel à 
un entretien, la recourante n’avait pas demandé un report de l’entretien. Partant, 
une nouvelle convocation à un entretien de service lui avait été envoyée le jour de 
l’entretien initialement prévu, soit le 20 décembre 2022. La recourante avait 
ensuite dûment exercé son droit d’être entendue. 
Il n’avait jamais fait preuve de mauvaise foi : dès le départ, la recourante avait été 
informée de la voie procédurale choisie, soit celle d’une résiliation des rapports de 
service. Les faits à l’origine de sa résiliation n’avaient pas besoin d’être établis par 
le biais d’une enquête administrative. 
Les demandes de production de pièces avaient été traitées par courriels des 
22 décembre 2022 et 23 janvier 2023. 
À de réitérées reprises, la recourante n’avait pas été en mesure d’exécuter de 
manière satisfaisante les devoirs liés à sa fonction et figurant dans son cahier des 
charges. Les manquements, multiples et survenus dans différentes situations, 
avaient sérieusement mis à mal le fonctionnement de B______. Si l’autorité 
reconnaissait l’énergie déployée par la recourante dans le cadre de ses fonctions 
ainsi que son implication, il n’en demeurait pas moins que les prestations 
attendues demeuraient insuffisantes pour un haut cadre du département et que 


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l’intérêt public au bon fonctionnement de B______ ne permettait plus la 
continuation des rapports de service. 
Le défaut de vision stratégique avait été établi et relevait de la seule responsabilité 
de la recourante, laquelle avait été sans cesse interpellée sur le besoin d’une 
perception globale et tactique nécessaire au changement structurel de B______. 
Or, cette absence de vision avait eu de forts impacts négatifs sur le 
fonctionnement de B______ en ne permettant pas au DIP de demander un crédit 
complémentaire substantiel avant le mois de juin 2022, ni d’entamer les réformes 
nécessaires à l’amélioration de sa gouvernance et, partant, de son fonctionnement. 
Un intérêt public évident commandait pourtant une réforme substantielle de cet 
office. Cet élément justifiait à lui seul la résiliation des rapports de service. Ainsi 
la recourante n’avait pas respecté son cahier des charges et contrevenu aux art. 20, 
21 let. c, 22 et 23 RPAC et 3 RCSAC. 
En transmettant son courriel du 22 octobre 2021 à l’ensemble des employés de 
B______, la recourante était allée à l’encontre des orientations transmises par sa 
hiérarchie, remettant fortement en cause le lien de confiance devant prévaloir avec 
son employeur et nécessaire au bon fonctionnement de l’administration. Une 
violation de l’art. 23 let. d RPAC devait être constatée. 
La note du 3 mars 2020 de la recourante n’était pas conforme à la forme exigée, 
de sorte que qu’elle n’avait pas œuvré au bon fonctionnement de l’administration 
publique. Ce constat s’appliquait également aux procès-verbaux tenus dans le 
cadre des auditions des remplaçants du C______, dès lors qu’ils n’avaient pas été 
signés. L’art. 3 al. 1 RCSAC avait ainsi été violé. 
S’agissant de la rentrée 2021-2022, il était faux de prétendre que la hiérarchie 
avait simplement ignoré les alertes faites par la recourante quant aux ressources 
financières insuffisantes de B______. Très rapidement après que la secrétaire 
générale avait repris les commandes de ce dossier, toutes les informations 
nécessaires avaient été réunies et une demande en autorisation de crédit 
supplémentaire avait été effectuée auprès de la commission des finances en date 
du 8 juin 2021, à laquelle il avait été répondu positivement. Il était totalement 
inusuel de formuler une telle demande seulement deux mois avant une rentrée 
scolaire. Il convenait donc de retenir une violation des art. 20, 21, 22 et 23 RPAC 
et 3 RCSAC ainsi que du cahier des charges de la recourante dès lors qu’une 
cellule de crise dirigée par la secrétaire générale avait dû être mise en place. 
Dans le cadre de la crise avec les responsables pédagogiques, la recourante 
connaissait depuis à tout le moins l’automne 2021 les difficultés budgétaires 
auxquelles son office allait faire face pour la rentrée à venir. Elle aurait donc pu 
entamer les différentes démarches à ce sujet bien plus tôt. En agissant sans 
consulter toutes les parties prenantes, la recourante avait impacté négativement la 
relation du département avec les partenaires internes et externes du personnel de 


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B______. De manière plus générale, il lui était reproché de ne pas avoir su créer 
une communication fluide et constructive avec les différents partenaires du DIP. 
À l’interne, les membres des directions générales du département avaient déploré 
auprès de la secrétaire générale une collaboration difficile avec celle-ci. À 
l’externe, les multiples courriers des partenaires sociaux du DIP faisaient état 
d’incapacité à maintenir un dialogue constructif avec la direction générale de 
B______. La pétition du mois de septembre 2021 en était un exemple. Le 
fonctionnement de B______ avait été mis en difficulté par les relations tendues 
qu’entretenait la recourante tant avec les partenaires internes qu’externes du DIP. 
Elle avait ainsi contrevenu à son cahier des charges et aux art. 23 RPAC et 3 
RCSAC. 
Il n’avait jamais été question de faire endosser à la recourante la responsabilité 
pleine et entière de la crise du C______, dossier complexe et sensible. L’autorité 
estimait toutefois que la recourante avait trop tardé à faire remonter à sa hiérarchie 
les problématiques de ce foyer. Les éléments remontés au secrétariat général par 
courrier du 5 août 2020 concernaient une seule collaboratrice. Ni le document 
écrit par des remplaçants au mois d’avril 2019, ni l’analyse globale du foyer 
effectuée par M______ dans son courriel du 31 juillet 2020 n’y figuraient, alors 
même qu’il s’agissait d’éléments essentiels à la compréhension de la situation. 
Après la dénonciation anonyme du mois de janvier 2021, la recourante n’avait pas 
estimé nécessaire de transmettre la note circonstanciée qu’elle avait reçue de 
L______ le 23 janvier 2021. Il avait fallu attendre la fin du mois de mars 2021, à 
savoir huit mois après que la recourante avait pris connaissance du document écrit 
des remplaçants de 2019 pour que le secrétariat général et le DIP disposent de 
toutes les informations pertinentes et nécessaires à sa bonne compréhension de ce 
qui s’était passé dans ce foyer. La recourante avait certes souhaité entendre les 
personnes concernées avant de rédiger sa note et la pertinence de cette démarche 
n’était pas contestée. Les entretiens avaient toutefois débuté à la fin du mois de 
février 2021, soit six mois après avoir pris connaissance du document écrit des 
remplaçants de 2019 ainsi que de l’analyse faite par M______ en date du 31 juillet 
2020. Rien n’empêchait la recourante de transmettre le document de 2019 à sa 
hiérarchie tout en sollicitant en parallèle les personnes auteures de cette note afin 
de les entendre à ce sujet. À compter de la dénonciation anonyme du mois de 
janvier 2021, le secrétariat général du DIP, en les personnes de G______ et 
I______, avait suivi de près la recourante, la relançant régulièrement, afin 
d’obtenir la note de service attendue et réclamée depuis le mois de janvier 2021. 
Enfin, en sa qualité de directrice générale de B______, il était attendu de la 
recourante qu’elle prenne l’initiative de mettre en place un audit externe. En 
raison de son inaction, la direction des ressources humaines du DIP n’avait pas eu 
d’autre choix que de se substituer à la recourante pour mener à bien le projet. Ces 
éléments avaient eu un impact négatif sur le fonctionnement du DIP, dans la 
mesure où ils étaient directement corrélés à la gestion de ce dossier qui avait fait 
l’objet d’une traitement médiatique intense et ayant d’importantes répercussions 


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sur l’image de l’État. Les griefs retenus constituaient une violation des art. 20 à 23 
RPAC et 3 RCSAC ainsi que de son cahier des charges. Il s’agissait d’un motif 
fondé de résiliation. 
Enfin, la recourante avait violé son devoir de veiller à la protection de la 
personnalité et de contrôler les activités des membres du personnel en validant 
l’engagement d’une personne ayant un casier judiciaire. Sa décision d’engager 
cette personne avait très certainement été influencée par le lien personnel 
prévalant entre les deux protagonistes. S’agissant de la collaboratrice souffrant 
d’un problème d’addiction à l’alcool, la recourante disposait de plus d’un mois, 
entre l’incident du 21 octobre 2021 et le 3 décembre 2021, date de sa libération de 
l’obligation de travailler, pour s’assurer du traitement de cette situation. Ce genre 
de comportement contrevenait aux prestations attendues d’un haut cadre de la 
fonction publique, en particulier aux art. 20 à 23 let. b et f RPAC. 
La procédure de reclassement avait été menée conformément au droit applicable. 
L’autorité ne pouvait entrer en matière sur une éventuelle réintégration, pas plus 
que sur une éventuelle indemnité, qui n’avaient pas lieu d’être. 
d. La chambre administrative a tenu une audience de comparution personnelle des 
parties le 16 juin 2023. 
d.a. A______ a confirmé avoir été soutenue par deux mandataires externes pour 
élaborer la vision holistique de B______. S’agissant du premier mandataire, ils 
avaient mis un terme à leur collaboration et, concernant le second mandataire, la 
collaboration avait abouti à la présentation d’octobre 2021, de sorte qu’elle en 
tirait un résultat positif. Elle avait très vite informé G______ que la situation de 
B______ était « catastrophique ». Il manquait des ressources importantes de 
personnel et de lignes budgétaires. Tout était à construire, il n’y avait aucun outil 
de pilotage et le service RH était désorganisé et en grandes difficultés. Plusieurs 
directeurs avaient rencontré des soucis de santé importants en lien avec le travail. 
Il n’y avait ni projet institutionnel, ni définition des missions de B______. Elle 
avait demandé une évaluation de l’ensemble des prestations et le rapport avait été 
établi en juin 2020. Elle avait eu des urgences importantes quelques mois après 
son arrivée dont notamment une crise liée à la facturation médicale qui était 
susceptible d’entrainer des pertes financières très importantes pour l’État ainsi 
qu’un risque d’image important. À cette situation s’ajoutait un climat de grande 
tension et de méfiance envers la secrétaire générale et la conseillère d’État en lien 
avec une affaire qui s’était déroulée peu avant son arrivée et dont certains 
collaborateurs de la direction générale et des directions du niveau intermédiaire 
avaient eu de la peine à se remettre. Dans ces conditions, il n’était pas possible de 
construire une vision dans l’immédiat. Il fallait d’abord prendre la mesure, définir 
les indicateurs et construire des outils de planification. S’ajoutait à cela la 
difficulté liée à la crise sanitaire en 2020 avec un taux d’absentéisme très élevé 
des collaborateurs alors que B______ était tenu de maintenir certaines de ses 


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prestations. Sa note du 17 septembre 2020 avait été rédigée sur son initiative, la 
secrétaire générale ne l’ayant pas demandée. Les missions mentionnées dans cette 
note avaient été intégralement validées, de même que l’organigramme. Dans son 
courriel du 9 octobre 2020, la secrétaire générale avait évoqué le fait que 
l’organigramme ne devait durer que jusqu’à la retraite de certains collaborateurs, 
ce qu’elle avait compris, et qu’il manquait encore la vision globale de B______, 
ce qu’elle savait également pertinemment. Compte tenu d’un ensemble de 
facteurs, elle n’avait pu travailler sur la question de la vision holistique de 
B______ qu’à partir de l’été 2021. Elle avait organisé un séminaire qui avait eu 
lieu en octobre 2021 et présenté une feuille de route qui devait initier les travaux 
en la matière. Il s’agissait d’une première phase qui devait encore être affinée. Or, 
à ce moment-là, la conseillère d’État avait décidé de changer de cap et de 
transférer certaines prestations de B______ à des entités privées. Il s’agissait d’un 
élément nouveau et important, qu’elle n’avait pas pris en compte dans son 
PowerPoint. À son sens, ce changement de cap allait prendre du temps et 
nécessitait une communication importante ainsi qu’un accompagnement du 
personnel qui allait nécessairement réagir négativement face à ce changement. 
Les reproches du Conseil d’État selon lesquels sa présentation au sujet de la 
vision holistique de B______ ne contenait pas de problèmes structurels de 
fonctionnement et des solutions de réorganisation de B______ étaient nouveaux et 
ne lui avaient pas été formulés à l’époque. On ne lui avait jamais demandé 
d’effectuer un état des lieux complet. Elle avait entendu ces reproches pour la 
première fois dans le courrier de la convocation à l’entretien de service du 3 
décembre 2021. Avant ce courrier, des discussions avaient eu lieu avec la 
secrétaire générale et la conseillère d’État afin d’organiser son départ mais aucun 
grief ne lui avait été fait. Son représentant de l’époque lui avait alors dit qu’elle 
servait de fusible et que les arguments pour un licenciement n’existaient pas à ce 
moment-là mais qu’ils viendraient par la suite. La volonté de la voir quitter sa 
fonction avait été exprimée pour la première fois par la hiérarchie trois jours après 
sa convocation à la commission du Grand Conseil pour l’affaire du C______. Il 
était difficile de ne pas faire de lien entre les deux événements. À ce moment-là, 
elle avait une pression très importante pour répondre à une offre de poste avant le 
3 décembre 2021. Elle avait ensuite compris que cette échéance était due au fait 
que la conseillère d’État allait être auditionnée par la commission du Grand 
Conseil et qu’elle souhaitait lui faire porter la responsabilité du C______ et 
informer le Grand Conseil qu’elle avait quitté le poste. C’était par ailleurs le 3 
décembre 2021 que la plainte pénale pour maltraitance avait été déposée. 
Son courriel du 22 octobre 2021 avait pour seul objectif d’apaiser le terrain et à 
aucun moment il ne validait un agrandissement de B______. Les critiques 
formulées à son encontre constituaient une tentative « par après » de reprocher des 
points qui ne posaient pas problème. La nouvelle vision de la conseillère d’État, 


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consistant à « massivement » transférer des prestations à des entités 
subventionnées, ne lui avait pas été communiquée avant octobre 2021. 
S’agissant de sa note du 3 mars 2020, le formulaire avait été transmis alors qu’elle 
avait déjà rédigé son propre document de suivi. Elle avait informé la secrétaire 
générale à ce sujet, qui lui avait répondu qu’elle pouvait maintenir le document tel 
qu’il était, le cas échéant le compléter avec des éléments du formulaire. Il existait 
des échanges de courriels à ce sujet. 
Il était exact que les employés avaient refusé de signer les procès-verbaux de la 
crise du C______. Elle avait toutefois obtenu l’accord exprès des personnes 
d’utiliser les propos tenus lors des entretiens afin d’élaborer les entretiens de 
service, de sorte qu’elle avait pu utiliser l’ensemble des propos utiles. 
Une cellule de crise avait été mise sur pied afin de trouver une solution autre que 
budgétaire à la rentrée 2021, étant précisé qu’il y avait 100 élèves supplémentaires 
inscrits. Elle avait demandé des effectifs supplémentaires et toutes les démarches 
avaient été faites en ce sens. La conseillère d’État avait toutefois refusé de faire 
suivre cette demande à la commission des finances. Après huit séances organisées 
dont quatre annulées, la cellule de crise mise en place par la secrétaire générale 
n’avait pas trouvé d’autres solutions que de demander des effectifs 
supplémentaires, ce qui avait été fait. 
S’agissant du reproche lié à des prestations insuffisantes en lien avec les 
partenaires externes, elle n’avait toujours pas de noms de personnes avec qui la 
collaboration aurait été difficile. À son arrivée, elle avait dû reconstruire des 
relations qui avaient été difficiles avec son prédécesseur. Les relations étaient très 
constructives avec l’ensemble des partenaires. Les seuls noms qui avaient été 
évoqués étaient ceux de U______, directrice de l’office de l’enfance et de la 
jeunesse (ci-après : OEJ), et V______, directeur général de la direction générale 
de l’enseignement obligatoire (ci-après : DGEO). Elle était intéressée d’entendre 
U______ sur ce point car elle ignorait les raisons pour lesquelles leur relation 
aurait été difficile. Quant à sa relation avec V______, des problèmes avaient été 
identifiés avec lui à plus large échelle, ce que la secrétaire générale avait reconnu, 
comme en attestaient des courriels à ce sujet. 
S’agissant de sa gestion du C______, après avoir reçu le courriel de L______ du 5 
août 2020, il s’agissait pour B______ de dénoncer les agissements d’une 
collaboratrice qui posait problème. À ce courriel, elle avait reçu une fin de non-
recevoir, les éléments n’étant pas suffisants pour la licencier. Cette personne avait 
été finalement licenciée un an après sur son insistance car le DIP voulait renoncer 
sur pression du syndicat. Il s’agissait de la situation la plus urgente. L’enfant dont 
l’employée était référente avait été retiré du foyer en août 2020, de sorte 
qu’aucune mesure n’avait été prise dans l’immédiat. Suite à la réception du 
document des remplaçants qui ne contenait pas tous les noms et dont les faits 


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étaient imprécis, elle avait appelé ceux qui figuraient dans le document mais ils 
avaient tous refusé de témoigner. Les agissements mentionnés dans ce rapport 
étaient beaucoup moins précis que ceux qui concernaient la collaboratrice 
problématique. Or, comme le DIP n’avait rien fait suite à cette alerte, il lui 
semblait nécessaire de recueillir d’autres informations. En janvier 2021, elle avait 
souhaité mettre ce point à l’ordre du jour d’une séance bilatérale mais la secrétaire 
générale avait refusé, demandant à ce qu’il soit traité par la directrice RH. Il avait 
été ensuite convenu avec la directrice RH qu’elle ait des entretiens avec les 
différents intervenants. Si la directrice RH n’avait pas reçu la note de O______ 
(recte : L______), c’était certainement d’entente avec B______ car cette note 
devait être complétée avec les entretiens des employés du foyer. À la suite de son 
rapport de mars 2021, qui était très complet, le DIP n’avait pas réagi. Il avait 
mandaté un audit RH du C______ mais avait refusé de procéder à des entretiens 
de service. À son sens, il avait écouté le syndicat. Les employés problématiques 
avaient continué à travailler dans d’autres structures et un autre cas de 
maltraitance se serait produit. Entre décembre 2020 et janvier 2021, un élément 
important s’était produit sans que le DIP n’ait démontré d’intérêt particulier, à 
savoir la destruction par les employés des disques durs du foyer. Elle avait donc 
envoyé les disques durs aux Pays-Bas à une entreprise spécialisée en la matière 
pour récupérer une partie du contenu. Elle avait informé la secrétaire générale 
ainsi que le service informatique de l’État avant de le faire. De manière 
surprenante, le DIP ne s’était pas intéressé à cette question et n’avait même pas 
déposé une plainte pénale. À son sens, la destruction des disques montrait bien 
que les collaborateurs savaient que leurs actions étaient inadéquates. Il lui 
semblait nécessaire de procéder aux entretiens de service, ce qui n’avait pas été 
fait. 
Enfin, s’agissant du grief lié à la violation du devoir lié à la protection de la 
personnalité, elle connaissait la personne engagée malgré un casier judiciaire. Ils 
étaient en pleine période COVID et cherchaient d’urgence des personnes 
disponibles pour une permanence téléphonique. Une collaboratrice de B______ 
connaissait également l’autre personne engagée pour ce poste. Il s’agissait d’un 
fils d’une connaissance. Le directeur RH de l’époque lui avait alors donné son 
accord pour un engagement de six mois, et avait lui-même signé les contrats 
suivants. Un membre du secrétariat général était au courant de la situation, 
laquelle était ainsi signalée et la hiérarchie y avait consenti. 
Quant à la personne « souffrant d’un problème d’alcool », elle l’avait vue une fois 
en état d’ébriété au bureau. Elle s’était donc limitée à lui en parler. O______ lui 
avait alors suggéré de mettre en place un suivi, ce qu’elle avait confirmé. Ils 
n’avaient pas eu de séances bilatérales depuis car elle avait été libérée de ses 
fonctions. 


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d.b. La représentante du Conseil d’État a indiqué que la vision holistique de 
B______ était arrivée tardivement et aurait pu arriver plus tôt malgré les défis 
auxquels avait dû faire face B______. Cela ne correspondait pas à ce qui était 
attendu. Le fait qu’il y ait eu des séances bilatérales avec la conseillère d’État et la 
secrétaire générale suite à sa présentation montrait bien que la recourante avait 
pris une mauvaise direction. Il ne s’agissait que d’une ébauche alors que cela 
faisait plusieurs années que cette vision lui avait été réclamée, étant précisé qu’il 
s’agissait de l’une de ses missions principales. La hiérarchie souhaitait une 
direction générale d’ordre structurel et pas nécessairement des solutions pour des 
problèmes plus spécifiques. 
Le courriel de la recourante du 22 octobre 2021 laissait penser que B______ allait 
perdurer dans sa structure d’alors et serait forcément amené à grandir, ce qui 
n’était pas en phase avec la direction communiquée par la conseillère d’État. 
Celle-ci avait déjà été communiquée à la recourante lors de séances bilatérales 
avec la conseillère d’État ou la secrétaire générale. Toutes ces discussions 
n’étaient pas forcément inscrites dans des procès-verbaux de séance. 
Dans sa note du 3 mars 2020, la recourante n’avait pas utilisé le modèle adéquat. 
Le document n’avait pas été validé. Or, il s’agissait d’éléments qu’elle aurait dû 
savoir, de par sa fonction. S’agissant des procès-verbaux établis lors de la crise du 
C______, il ne s’agissait pas de la manière usuelle d’établir des 
procès-verbaux. Ils n’avaient pas remis en cause la nécessité de les établir, mais 
plutôt la méthode. Cela avait d’ailleurs été remis en cause par la commission de 
contrôle de gestion du Grand Conseil. 
C’était la première fois que le secrétariat général avait dû diriger une cellule de 
crise pour organiser une rentrée scolaire. 
S’agissant du C______, le courriel du 5 août 2020 avait été transmis au DIP et 
non au Conseil d’État. L’employée en question avait fait l’objet d’un 
avertissement avec des objectifs stricts à tenir. La recourante avait également reçu 
le document des remplaçants de 2019 en juillet 2020 mais ne l’avait pas transmis 
à la hiérarchie. S’agissant de la note de L______ de janvier 2021, celle-ci n’avait 
jamais été transmise à la directrice RH du DIP. Or, il appartenait à la recourante 
de s’assurer de la transmission de cette note. Quant à la note de 2019 des 
remplaçants, elle n’était pas aussi vague que l’avait décrite la recourante. Les 
agissements étaient précisément détaillés et reliés à des personnes déterminées. La 
collaboratrice problématique n’y figurait pas. Toute implication du syndicat dans 
la gestion de cette crise était contestée. Il était en effet nécessaire de procéder à 
des audits, ce qu’avait fait le Conseil d’État. 
e. Le 30 juin 2023, la recourante a sollicité l’audition de W______, son ancienne 
assistante, F______, ancienne directrice du C______, X______, consultant auprès 


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de Y______, Z______, juriste à B______, et S______, coach. Elle a produit un 
bordereau de pièces complémentaire. 
Le même jour, le DIP a sollicité l’audition de G______, AA______, I______, 
AB______, directrice de la gestion des risques et de la qualité du DIP, et 
AC______, secrétaire générale adjointe du DIP, et invité la chambre de céans à 
prononcer le huis clos. Il a également produit un bordereau de pièces 
complémentaire. 
f. Par pli du 3 juillet 2023, la chambre administrative a relevé que les motifs 
invoqués dans sa demande ne suffisaient pas pour déroger au principe de la 
publicité de l’audience. En revanche, si des questions touchant à la sphère privée 
des personnes, en particulier d’enfants, venaient à être abordées, la chambre de 
céans pourrait être amenée à prononcer le huis clos en cours d’instruction. 
g. Le 23 août 2023, A______ a contesté la qualité de témoins de G______ et 
I______ et produit un bordereau de pièces complémentaire. 
h. Le 25 août 2023, la chambre administrative a entendu à titre de renseignements 
G______, secrétaire générale du DIP depuis le 1er octobre 2018. 
Celle-ci a confirmé n’avoir jamais reçu de visions stratégiques de B______ 
correspondant aux attentes du DIP. À réception de la note de service de la 
recourante du 17 septembre 2020, elle avait été « déçue » et « très surprise de la 
temporalité ». Cette note avait été rendue très tard, ne faisait qu’une page et 
reprenait en substance les missions déjà connues, ce qui ne correspondait pas à la 
demande. Il manquait en particulier les éléments qui définissaient une mission. 
Elle avait également été surprise par l’annexe qui comportait un organigramme 
proposant huit postes de directeurs rattachés à la direction générale. Or, cela 
n’était pas courant. La note avait été requise dès le début de l’engagement de la 
recourante. La nécessité de cette note avait été rappelée lors de l’évaluation des 
trois et neuf mois. Un coaching d’accompagnement avait même été mis en place 
pour travailler sur cette mission. Il lui paraissait évident que tous les éléments 
mentionnés par le DIP, soit l’absence de diagnostics structurés de B______ en 
termes métier, de gouvernance, de possibilités de croissance des prestations, en 
termes RH, d’infrastructures et de sécurité, auraient dû figurer sur cette note. Suite 
à celle-ci, elle avait reçu plusieurs PowerPoint avec des propositions de 
réorganisations des structures, des éléments RH et des morceaux de plans 
d’action. Ces documents ne répondaient toutefois pas aux attentes, notamment de 
maîtrise de croissance et d’amélioration des prestations. Il était difficile pour la 
recourante de comprendre que l’État ne disposait pas de moyens financiers infinis 
et qu’il n’accordait pas de budget lorsque la demande était infondée ou mal 
explicitée. 


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Le PowerPoint d’octobre 2021 ne répondait toujours pas aux attentes, à tout le 
moins partiellement. Ils s’attendaient à des propositions de recentrage des 
prestations alors que le PowerPoint visait un élargissement des prestations. Il n’y 
avait par ailleurs aucune clarification des missions. Elle avait communiqué ces 
éléments à la recourante la veille de la séance prévue pour la présentation de ce 
PowerPoint et indiqué qu’il ne serait pas possible de traiter complètement ce point 
lors de cette séance. 
Elle avait demandé un rendez-vous urgent avec I______ et AB______, du 
contrôle interne. Cette demande était en lien avec l’organigramme proposé par la 
recourante qui était « inadéquat, insatisfaisant et dangereux pour le département ». 
La demande de vision holistique de B______ était récurrente mais jamais 
entendue, voire comprise. C’était là « le fil conducteur de l’histoire ». Il ressortait 
certes de son courriel du 6 novembre 2020 que la conseillère d’État avait validé la 
note de service du 17 septembre 2020. Il était toutefois décidé que la mission de 
B______ ne serait plus adaptée par la direction générale de B______ mais par un 
groupe de travail piloté par le secrétariat général. Or, une telle décision illustrait 
un mauvais fonctionnement. L’organigramme était considéré par ailleurs comme 
« de transition » dans la mesure où la recourante n’avait pas réussi à faire 
autrement. Dans son courriel du 9 octobre 2020, elle avait certes confirmé qu’il 
s’agissait d’un « pas en avant », mais il était décevant et insuffisant. À ce 
moment-là, elle accompagnait la recourante, lui fixait des objectifs et pensait 
encore qu’elle y arriverait. Les objectifs étaient fixés dans les EEDM. Elle avait 
proposé à la conseillère d’État que la note du 17 septembre 2020 ne soit pas 
validée. Elle en avait parlé avec la recourante. Il n’existait toutefois aucune trace 
écrite de son préavis négatif sur la question. À ce moment-là, elle ne s’était pas 
inquiétée du fait que la note du 26 octobre 2020 ne reflétait pas sa position 
personnelle car le but était de stabiliser les missions et ils n’avaient plus le temps. 
Il était mieux d’avoir des missions insuffisantes que pas de missions du tout. 
Celles-ci pouvaient encore évoluer. 
Elle avait fait part de ses doutes au sujet de la nomination de la recourante à la 
conseillère d’État dans le cadre d’échanges informels. Il s’agissait d’échanges RH 
qui étaient confidentiels et n’étaient jamais inscrits dans des procès-verbaux. 
Celle-ci lui avait répondu qu’elle n’était pas d’accord car la situation était trop 
complexe pour prolonger une période probatoire. Ils étaient en pleine période 
COVID et il s’agissait d’un office difficile. 
Elle n’avait jamais affirmé ni même pensé que la recourante n’avait rien fait entre 
sa note de septembre 2020 et le PowerPoint d’octobre 2021. Les prestations 
étaient toutefois insuffisantes. 
S’agissant du message envoyé par la recourante le 22 octobre 2021, la hiérarchie 
ne lui avait pas demandé d’informer les collaborateurs au sujet de la nouvelle 
vision de B______. À réception de ce courrier, elle avait été déçue et choquée car 


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elle avait le sentiment que la recourante décidait seule alors que cela concernait 
l’ensemble du DIP. Il s’agissait d’une initiative personnelle non concertée avec la 
hiérarchie qui ne correspondait pas à la séance bilatérale du 18 octobre 2021. 
Elle ignorait quand la recourante avait été informée de la nouvelle vision 
consistant à transférer des prestations à des entités subventionnées. Les choses 
avaient évolué mais il semblait qu’ils en avaient parlé lors de séances bilatérales 
en lien avec le budget au début de l’année 2021. 
Elle estimait avoir été claire avec la recourante sur son jugement quant à son 
travail mais elle n’avait pas été entendue. 
S’agissant de l’absence de l’utilisation des documents institutionnels, le DIP avait 
entamé un processus complet de gestion des projets stratégiques et transversaux. 
La recourante n’avait toutefois pas réussi à utiliser la méthode et les outils à 
disposition et lui en avait fait part à plusieurs reprises. Elle lui avait répondu que 
l’important était que le travail soit fait. À son sens, elle aurait mieux réussi ses 
objectifs si elle avait utilisé les outils à disposition. Elle avait autorisé ce format 
en disant que c’était une solution palliative. 
La note de service du 14 mai 2021 était une note qualitative qui énumérait les 
éléments posant problèmes et qui concluait que B______ n’avait pas les moyens 
d’assurer la rentrée. Cette note avait été suivie par une autre note à la fin mai 2021 
dans laquelle la recourante avait évalué les besoins de B______ à 25 postes pour 
la rentrée. Cela correspondait à un budget d’environ CHF 3'000'000.-. Elle avait 
soumis cette note à la direction des finances qui lui avait répondu qu’elle n’était 
pas solide, qu’elle contenait des erreurs et des éléments imprécis. Elle avait donc 
décidé d’organiser quatre séances pour piloter la demande de crédit 
supplémentaire avec la direction RH et Finances. Cette demande avait abouti à un 
crédit de CHF 1'800'000.- avec un autofinancement de CHF 1'400'000.-. La 
recourante lui avait fait part de manière virulente de son insatisfaction lorsqu’elle 
avait organisé ces séances. Encore une fois, la recourante avait travaillé seule au 
lieu de préparer ensemble la rentrée qui était souvent difficile pour B______. 
Toutes ces séances avaient été résumées dans un document Excel. Il était reproché 
à la recourante de ne pas avoir fourni de données financières fiables et rapides 
pour obtenir un budget avant la rentrée. Le reproche principal consistait en 
l’absence de vision et non spécifiquement le manque d’argent pour la rentrée 
2021. 
La note financière du 25 mai 2021 avait été rédigée par la recourante seule alors 
qu’elle aurait dû être établie par le directeur financier qui, selon la recourante, 
était en vacances. Le seul poste d’économie proposé dans la note du 14 mai 2021 
était celui du temps de travail des éducateurs, ce qui avait déjà été demandé par le 
DIP. 


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Elle avait eu un échange téléphonique avec la recourante début juin 2021 lors 
duquel celle-ci lui avait indiqué qu’il était inacceptable qu’elle prenne sa place, ce 
à quoi elle avait répondu qu’ils n’avaient plus de temps. Elle se souvenait de cet 
échange car le ton était agressif et désagréable. Elle lui avait demandé de ne plus 
adopter ce ton avec elle. Cet échange n’avait fait l’objet d’aucune trace écrite. 
Elle avait été alertée pour la première fois au sujet du C______ lorsque la maman 
d’un enfant avait adressé un courriel à la conseillère d’État relatif au 
bien-être de son fils dans ce foyer. Ensuite, à la fin de l’été 2020, la recourante 
l’avait informée qu’il y avait une problématique RH avec une collaboratrice. Elle 
avait par la suite été informée du suivi de cette situation. Ensuite, c’était une 
dénonciation anonyme datée de janvier 2021 qui l’avait alertée sur l’ampleur de la 
crise. Avant cela, elle avait été informée à plusieurs reprises par la recourante de 
problèmes d’ameublement. Elle avait également été informée du départ du 
directeur du foyer et de l’engagement de la directrice ad interim. Il était exact que 
la recourante souhaitait mettre ce point à l’ordre du jour de la séance bilatérale. 
Avec la conseillère d’État, elles avaient décidé de ne pas mettre ce point à l’ordre 
du jour. Ce point avait été traité oralement mais elles ne souhaitaient pas que la 
dénonciation anonyme apparaisse à l’ordre du jour. L’orientation de ce point avait 
été traitée et il avait été décidé d’un suivi RH. À ce moment-là, elle attendait une 
note d’analyse de la situation promise par la recourante, qui n’était arrivée qu’en 
mars. Le courriel du 9 février 2021 était très court et bien qu’il mentionnât des 
maltraitances, il n’en précisait pas l’ampleur. 
Il était faux de dire qu’elle avait demandé à la recourante de ne pas communiquer 
avec la conseillère d’État au sujet du C______. Elle lui avait simplement demandé 
de lui envoyer la note. La direction des ressources humaines avait préconisé un 
audit RH mais la recourante ne le souhaitait pas. La recourante avait été 
insatisfaite des résultats de l’audit auxquels elle n’adhérait pas et avait refusé d’en 
suivre les recommandations. 
Il lui semblait avoir parlé avec la recourante de la destruction par les employés du 
foyer des disques durs du foyer. Elle ignorait toutefois à quelle date et les détails 
de cette conversation. Ce point n’avait en tout cas pas été thématisé. 
Il n’y avait aucun lien entre la convocation à un entretien de service et la 
convocation de la conseillère d’État devant la commission de contrôle de gestion 
du parlement. En revanche, la convocation à un entretien de service avait un lien 
avec la séance du 18 octobre 2021. Il n’y avait aucun lien de cause à effet entre la 
convocation à un entretien de service du 3 décembre 2021 et la dénonciation 
pénale en lien avec les événements du C______ du même jour. Il n’y avait pas 
non plus de lien entre la dénonciation pénale et l’audition de la conseillère d’État 
devant la commission de contrôle de gestion. La lettre de l’OCIRT et la 
dénonciation anonyme étaient à la base des éléments RH. En parallèle, elle avait 
reçu la note de la recourante en mars 2021. Les résultats de l’audit RH étaient 


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arrivés fin août 2021. Ils avaient constaté qu’ils ne leur avaient pas donné toutes 
les réponses de sorte qu’ils avaient décidé de déposer des dénonciations pénales. 
En parallèle, la procédure pénale avait suivi son cours. Elle admettait qu’ils 
auraient dû (recte de la témoin : auraient « pu ») aller plus vite s’agissant des 
dénonciations pénales. Ils auraient pu le faire en septembre et octobre 2021. 
La note de mars 2021 concluait entre autre au dysfonctionnement de l’ensemble 
de l’équipe du C______. À ce stade, il n’y avait plus de risques de maltraitance 
comme cela ressortait du courrier de la recourante du 9 février 2021. L’idée était 
de comprendre ce qui se passait dans le foyer et ce qu’ils auraient dû faire pour 
changer la dynamique. Il était reproché à la recourante d’avoir tardé à établir la 
note et de n’avoir pas fait remonter les alertes, ce qui était pourtant prévu par les 
procédures. Ils n’avaient pas pu évaluer la gravité de la situation. Il y avait eu des 
fins de rapport de service mais elle ne se souvenait pas du nombre. Elle ignorait 
s’il y avait eu des maltraitances au C______, elle « n’y étai[t] pas ». 
Elles avaient rencontré la recourante à deux reprises en novembre 2021. Elle était 
présente au premier entretien lors duquel les manquements reprochés lui avaient 
été brièvement communiqués. À ce stade, l’idée était de trouver une issue 
négociée favorable à tout le monde. Il n’y avait pas d’urgence et il lui avait été 
accordé un délai de cinq jours pour qu’elle se détermine sur la proposition qui lui 
avait été faite. La deuxième séance avait eu lieu en présence de I______ et elle 
n’avait pas connaissance d’un délai qui aurait été fixé à ce moment-là. La brièveté 
du délai était due au fait qu’il était important de ne pas faire durer une situation 
peu claire d’un haut cadre. 
La résiliation était due à un ensemble de griefs et difficultés ainsi que la 
perspective de gérer un office qui allait de moins en moins bien et qui avait besoin 
de solidité. L’insuffisance de prestations dans la collaboration avec les partenaires 
résultait d’une « question de posture, d’attitude et de capacité de remise en 
question ». La recourante partait toujours de l’idée que les autres étaient fautifs. 
Elle avait eu plusieurs retours en ce sens des directions générales de l’OEJ et de la 
DGEO. S’agissant des collaborateurs de B______, elle n’avait pas eu de plaintes 
spécifiques par rapport à la direction générale durant la fonction de la recourante. 
Après son départ, des commentaires lui avaient été rapportés sur certaines 
ambiances et tensions mais elle ne souhaitait pas porter de jugement à cet égard. Il 
y avait eu un mécontentement en lien avec la réaction des syndicats et la pétition 
qui avait suivi. Il était exact que l’employé au casier judiciaire était le fils d’un 
haut cadre du département. 
i. La chambre administrative a tenu une nouvelle audience d’enquêtes le 
1er septembre 2023. 
i.a. F______, directrice du C______ du 1er novembre 2020 au 30 octobre 2021, a 
indiqué que ses relations de travail avec la recourante étaient très bonnes et que 


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celle-ci était toujours disponible. À fin novembre 2020, ils avaient découvert des 
dysfonctionnements et irrégularités au sein du foyer. Elle avait tout de suite 
informé le service RH de B______ au sujet des plannings de l’équipe qui posaient 
problèmes. S’en était suivie une collaboration avec le service RH de B______ qui 
avait donné lieu à une séance officielle avec la recourante fin janvier 2021. Avant 
cette séance, elle avait eu des entretiens informels dans son bureau pour parler des 
problèmes qu’elle rencontrait au foyer. Lors de cette séance, la recourante lui 
avait demandé de lui transmettre directement toutes les informations concernant le 
foyer. À la suite de la dénonciation anonyme du mois de janvier, ses contacts avec 
la recourante s’étaient intensifiés et elles communiquaient une à quatre fois par 
semaine. Elle n’avait jamais aucun contact direct avec le DIP. De ses discussions 
avec la recourante, elle avait compris que le DIP était également au courant. À son 
sens, elle devait lui rendre des comptes. À ce moment-là, les problèmes étaient les 
suivants : aucun projet éducatif pour les enfants, une médication trop rapide par 
rapport à la situation de l’enfant ainsi qu’une hospitalisation à la moindre crise 
(sans chercher à comprendre le problème). La recourante avait proposé qu’un 
coaching soit mis en place avec des séances ayant lieu une fois par semaine. Le 
bilan était très positif, cela lui avait fait beaucoup de bien. 
Elle était d’accord avec les recommandations qui avaient été faites dans la note de 
service de la recourante du 29 mars 2021, en particulier celles visant les 
collaborateurs du C______. Aucune suite n’avait été donnée à cette note, ce qui 
avait provoqué chez elle un sentiment d’injustice envers les enfants. Elle avait été 
surprise et choquée par le fait qu’il n’y avait eu aucune suite pour la totalité des 
personnes, seules deux personnes sur l’ensemble des noms cités ayant été 
sanctionnées entre mars 2021 et août 2023. 
Durant la période de novembre 2020 à mars 2021, la recourante avait été très 
réactive et « soutenante » à son égard. Elle était aussi proche du terrain, ce qui 
était peu habituel pour un directeur général, et était « bien au fait » de cette 
situation de crise. 
Elle avait elle-même découvert que les disques durs du foyer avaient été détruits. 
Un collaborateur du foyer lui avait dit qu’ils avaient été effacés sciemment par un 
professionnel du foyer. Elle en avait informé directement la recourante ainsi que 
L______, en leur communiquant l’identité de la personne qui avait effacé les 
disques durs. 
À son arrivé au C______, l’équipe était fatiguée, « vieille malgré son jeune âge », 
essoufflée par les enfants et avec un descriptif des enfants « similaire à des 
monstres » (toujours plus de médicaments et enfermement dans une chambre 
d’apaisement). Au vu de la gravité des faits, la recourante avait préféré être mise 
en avant même si L______ était toujours informé. Il était toutefois moins réactif 
que la recourante. Elle n’avait pas été présente aux entretiens menés par le 
recourante. Certains collaborateurs l’avaient directement informée qu’ils n’avaient 


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pas signé les procès-verbaux de peur de représailles. Certains avaient même reçu 
des menaces de la part d’autres professionnels du foyer. L’objectif était de 
sanctionner le comportement de certains professionnels et non pas de licencier 
toute l’équipe. Quelque chose de « bizarre, assez glauque », s’entretenait au sein 
de l’équipe de sorte que l’idée était de la changer, de redémarrer à zéro, de 
sanctionner certains collaborateurs et de déplacer les autres. Selon elle, il y avait 
eu des accords entre les syndicats et le DIP. Elle savait qu’ils se voyaient 
régulièrement. Il y avait eu assez de témoignages pour démontrer la maltraitance, 
dont l’existence même d’une chambre d’enfermement ainsi que les notes des 
collaborateurs dans les transmissions d’où ressortaient les maltraitances infligées 
aux enfants. 
L’audit RH lui avait été présenté comme un balayage de la structure de l’entité du 
foyer de manière à donner des axes d’amélioration pour le foyer. Les 
responsabilités pour les maltraitances n’avaient pas été abordées. Certains 
professionnels n’avaient à tort pas été interrogés. En revanche, les collaborateurs 
qui dysfonctionnaient avaient été interrogés. Les conclusions du rapport ne 
l’avaient pas surprise ; il allait dans la même lignée que l’absence de réaction au 
rapport de mars 2021. Une seule collaboratrice avait été sanctionnée en septembre 
2021 et avait quitté le DIP, une autre était suspendue (selon les rumeurs) et les 
autres étaient toujours en poste au sein du DIP. 
À son sens, la recourante avait « servi de fusible » et était un élément « gênant ». 
Elle avait pris position sur le C______ et avait essayé de se battre pour que justice 
soit faite alors que d’autres personnes n’avaient rien fait. 
Au sein de B______, la recourante était à l’écoute, humaine et essayait de faire 
avancer chaque personne. Elle faisait ce qu’elle pouvait malgré les difficultés de 
B______. 
i.b. W______, ancienne assistante de la recourante durant toute sa fonction au 
sein de B______, a indiqué qu’elle avait été personnellement impactée par la 
situation et prenait le risque des éventuelles conséquences que pourrait engendrer 
son témoignage. 
Les relations de travail avec la recourante étaient très bonnes. Il s’agissait d’une 
personne intègre et elle appréciait beaucoup sa façon de travailler. À son arrivée, 
la recourante avait insufflé une nouvelle dynamique dans un office compliqué où 
il n’y avait pas beaucoup de convivialité. Elle avait notamment organisé une 
soirée du personnel en 2019 qui avait été bien accueillie par les collaborateurs. Ce 
genre de soirées n’avaient jamais eu lieu par le passé, hormis des pique-niques 
canadiens peu appréciés. À aucun moment, elle n’avait ressenti de 
mécontentement de la part des collaborateurs de B______ à son égard. 


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La recourante avait toujours le souci de travailler avec tout le monde et de 
comprendre ce que chaque personne pouvait apporter, de manière à trouver un 
consensus. Elle n’avait jamais entendu parler d’un mécontentement d’un 
partenaire externe ou interne. 
La recourante avait réussi à apporter une vision stratégique pour B______. Il 
manquait toutefois la vision de la conseillère d’État qui n’était ni claire ni 
pérenne. Les relations entre la recourante et la conseillère d’État et/ou le 
secrétariat général étaient soutenues. Des séances étaient organisées à intervalles 
réguliers. En plus de cela, elle prenait régulièrement contact avec la conseillère 
d’État et/ou le secrétariat général en cas de questions ou de difficultés. La 
recourante comprenait très bien les missions qui lui étaient confiées mais la 
difficulté consistait en la mise en place sur le terrain au vu de la complexité des 
structures et des types de métier auxquels elle faisait face. Il y avait une 
dichotomie entre les décisions politiques et la mise en place sur le terrain. 
Elle avait accès à l’agenda de la recourante et à l’entièreté de sa messagerie. Elle 
préparait les séances et partageait un espace avec elle sur le serveur. Elle recevait 
par jour de nombreux courriels qu’elle n’arrivait pas à lire dans leur intégralité. 
Elle lisait attentivement les échanges avec le secrétariat général et la conseillère 
d’État et n’avait jamais vu un quelconque reproche à cet égard. La recourante 
aimait à développer une entière confiance au travail. Elles travaillaient en bonne 
intelligence. En cas de mécontentement de la conseillère d’État, de la DRH ou du 
SG, la recourante le lui aurait fait savoir. 
Avant la crise du C______, soit en novembre 2021, la recourante ne lui avait 
jamais fait part de la moindre critique ou de problèmes dans le cadre de ses 
rapports de travail avec les trois intervenants susmentionnés. 
Elle avait appris par la presse que la recourante avait été libérée de son obligation 
de travailler. Elle avait été particulièrement choquée de l’apprendre ainsi. Les 
articles de presse qui étaient sortis en lien avec l’audition de la secrétaire générale 
étaient un tissu de mensonges. Elle ne comprenait pas comment une personne 
pouvait être d’aussi mauvaise foi, aussi « abjecte ». Il s’agissait peut-être de se 
dédouaner soi-même pour ne pas prendre ses responsabilités. Le fait de lire de tels 
mensonges était très éprouvant pour elle et pour certains collègues. 
Elle avait lu dans la presse que le licenciement de la recourante n’avait aucun lien 
avec le C______. Elle ne pouvait pas imaginer comment quelqu’un avait pu dire 
« une absurdité pareille ». Bien sûr qu’il y avait un lien direct avec cette crise que 
l’ancienne conseillère d’État n’avait pas su ou voulu assumer. 
Lorsque la recourante était retournée au bureau après sa première visite au 
C______ en septembre ou octobre 2019 suite à la dénonciation d’une maman 
auprès de la conseillère d’État, elle était « décomposée », en état de choc après 


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avoir vu les conditions d’accueil des enfants. Elle avait besoin d’en parler et 
s’était confiée à elle. Elle s’était battue pour améliorer la situation, en allant même 
elle-même chez AD______ pour acheter des aménagements et de la décoration 
afin d’améliorer la situation. 
Le dossier du C______ avait commencé en juillet 2019. À ce moment-là, ils 
avaient senti que la conseillère d’État se déchargeait complètement sur la 
recourante pour qu’elle améliore la situation avec la maman qui l’avait contactée. 
Il ne fallait pas faire de vagues, il fallait recevoir la maman en question et 
répondre à ses interrogations. Quand la recourante avait commencé à creuser pour 
voir comment les choses se passaient au foyer, ils avaient constaté que la 
conseillère d’État n’y accordait pas l’importance nécessaire. La recourante l’avait 
pourtant alertée à plusieurs reprises mais n’avait jamais eu le sentiment d’avoir été 
écoutée. Elle avait elle-même tenu les procès-verbaux d’entretiens de plusieurs 
témoins. Les séances étaient très compliquées et elle était encore très émue en y 
pensant. Les témoins relataient des choses « tellement horribles » que cela la 
rendait malade. Elle ne comprenait pas comment ces personnes qui maltraitaient 
les enfants avaient pu rester au C______ et travailler encore au sein de B______. 
Elle pensait en particulier à une éducatrice qui avait donné un médicament 
inadapté à un enfant et qui avait récidivé en début d’année. Elle confirmait que les 
collaborateurs avaient peur de témoigner et ne voulaient pas signer les procès-
verbaux. La recourante avait besoin de témoignages écrits et avait sollicité les 
personnes qui connaissaient certains faits. Au départ, ces personnes ne voulaient 
pas de traces écrites de leur témoignage. La recourante avait néanmoins réussi à 
en faire venir plusieurs en même temps lorsqu’elles ne voulaient pas témoigner 
seules. Par la suite, d’autres personnes avaient également accepté de venir 
témoigner et pour certaines de manière individuelle. 
Les maltraitances dénoncées avaient été suivies par de nombreux autres faits qui 
s’étaient produits au foyer. La recourante portait une attention particulière au 
C______ mais avait beaucoup d’autres dossiers à traiter et s’était toujours 
appuyée sur les directions autour d’elle, plus particulièrement sur celle du suivi de 
l’élève. Elle avait également apporté du soutien à l’équipe (du personnel 
supplémentaire, interne ou externe), mais ne pouvait pas être elle-même présente 
tous les jours au foyer. Il s’agissait d’une période compliquée pour les structures 
de B______ en raison du COVID. Ils étaient souvent très seuls par rapport à 
l’ensemble de l’équipe et avaient peu de soutien. La recourante n’était pas 
toujours entourée des bonnes personnes. 
Le DIP était au courant de l’ensemble des démarches entreprises par la recourante, 
en particulier des entretiens effectués. Elle lui demandait comment des personnes 
ayant commis des fautes graves n’étaient pas licenciées de manière immédiate, ce 
qu’elle trouvait choquant, ce à quoi elle lui répondait avoir posé la question au 
DIP. 


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Elle n’avait jamais vu la recourante travailler « toute seule dans son coin ». Elle 
collaborait toujours avec les différents directeurs en fonction des sujets. Elle avait 
toujours fonctionné avec tout le monde. Toutes les décisions étaient prises avec le 
Comité de direction (CODIR) de B______, le cas échéant elles étaient précédées 
de bilatérales ou trilatérales. Cela était courant pour elle de fonctionner ainsi, de 
sorte qu’elle ne voyait pas pourquoi elle aurait agi différemment s’agissant de la 
rentrée 2021. 
S’agissant des modèles, l’État de Genève avait une charte graphique à laquelle 
elle attachait une grande importance. Le reproche portait sur une lettre de mission 
qu’ils avaient pris beaucoup de temps à établir et à finaliser. Or, quelques jours 
avant la séance avec la secrétaire générale, la conseillère d’État et les directions 
du département, des nouveaux outils de gestion de projet avaient été présentés. La 
recourante avait donc demandé l’autorisation à la secrétaire générale de présenter 
le document tel quel afin de ne pas perdre plus de temps, ce à quoi elle avait 
répondu favorablement. 
Le fonctionnement de B______ depuis le départ de la recourante était très 
compliqué. Les deux directrices ad interim n’avaient rien apporté d’intéressant, ou 
« miraculeux ». Elles avaient suivi le travail déjà entrepris par la recourante et 
rencontré les mêmes difficultés, à savoir un manque de locaux, une augmentation 
d’enfants à la rentrée. 
i.c. Z______, juriste à B______ depuis le 1er septembre 2019, a indiqué que ses 
relations de travail avec la recourante étaient excellentes. Elle était toujours à 
l’écoute et la consultait régulièrement. Elles travaillaient souvent en binôme, étant 
précisé qu’elle avait été en congé maternité de juillet 2021 à avril 2022. 
Elle n’avait jamais observé de mécontentement de la part de collaborateurs de 
B______. 
Elle ignorait si la recourante avait pour mission de présenter une vision 
stratégique pour B______. Il ne lui était jamais venu à l’esprit qu’elle ne 
remplissait pas ses missions. Au contraire, la recourante l’avait associée à de 
nombreux dossiers visant à remettre en ordre des dysfonctionnements qu’elle 
avait constatés au sein de B______ en lien avec ce qui avait été mis en place par 
l’ancien directeur. Il y avait une volonté de faire les choses correctement. Elle 
avait toujours cette volonté de ne pas laisser la situation telle qu’elle était mais de 
« rectifier le tir » même si le travail était de grande envergure et pouvait impliquer 
des mécontentements internes. 
Elle a confirmé avoir rédigé une dénonciation pénale en avril 2021 dans le cadre 
de la crise du C______. Elle avait suivi l’entier du dossier depuis fin janvier 2021. 
À son sens, la recourante était très impliquée ; elle l’avait associée à la 
quasi-totalité des aspects du dossier. Elles avaient pris toutes les mesures pouvant 


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être prises à leur niveau, étant précisé que les compétences étaient réparties entre 
le DIP et la direction générale de l’office pour ce qui était de la gestion du 
personnel. Depuis fin janvier 2021, il y avait eu une lancée d’actions et des 
mesures 
quasi-continues jusqu’à son départ en congé maternité. Elles avaient rapidement 
suggéré d’ouvrir des enquêtes administratives car, vu l’ampleur du dossier, il était 
nécessaire de clarifier les faits. Or, le DIP leur avait demandé de procéder à des 
entretiens de service avant d’ouvrir des enquêtes administratives. Pour pouvoir 
alimenter les convocations aux entretiens de service, il était nécessaire de 
procéder à des auditions pour clarifier les faits. À son sens, la recourante 
échangeait avec le DIP car elles avaient eu des retours sur ce qui pouvait être fait. 
Elle se souvenait en particulier d’une séance début février 2021 en présence de 
O______ lors de laquelle la recourante les avait informés avoir fait part des 
situations de maltraitances à la secrétaire générale. Il existait un courriel de la 
directrice des affaires juridiques daté de janvier ou février 2021 qui expliquait 
qu’elles devaient faire des entretiens de service avant de procéder aux enquêtes 
administratives. Cela avait été un premier frein à leurs démarches. 
S’agissant des actions contre les collaborateurs, elles avaient lancé toutes les 
procédures contre les collaborateurs en période probatoire. Elle avait également 
rédigé les convocations aux entretiens de service des collaborateurs fonctionnaires 
(soit trois collaborateurs). Ces projets de convocation avaient été transmis au DIP. 
À ce moment-là, il appartenait au DIP d’y donner suite. Ces courriers n’avaient 
jamais été envoyés en tout cas pas jusqu’à son départ en congé maternité. On lui 
avait d’ailleurs confirmé que cela avait été stoppé. Ils étaient sous pression en 
raison des prescriptions et on leur avait demandé de faire cela rapidement. Elle 
n’avait plus été informée de la suite qui avait été donnée à ces courriers. 
Lorsqu’elle avait envoyé les projets de convocation, elles étaient encore dans les 
temps pour prononcer toute sanction envisageable étant précisé que le délai de 
prescription arrivait à échéance le 31 juillet 2021 pour ce qui était de la 
compétence de la direction générale. Il s’agissait d’une période où elles 
travaillaient quotidiennement sur ce dossier et durant laquelle de nombreux 
échanges informels avaient eu lieu avec l’ensemble des intervenants. 
Elle avait été surprise du formalisme associé à l’obligation de réaliser des 
entretiens de service. Il s’agissait d’un cadre strict et formel prévu par le RPAC en 
cas de licenciement envisagé ou de faute professionnelle. En revanche, la loi 
générale relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire 
et des établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05) et le 
RPAC ne prévoit pas d’entretien de service en tant que préalable nécessaire à 
l’ouverture d’une enquête administrative. Un entretien était toutefois nécessaire 
pour respecter le droit d’être entendu. 


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Elle avait constaté que les procès-verbaux ne contenaient pas de signatures. Pour 
corriger cela, ils avaient, d’entente avec le DIP, recopié les déclarations de chaque 
collaborateur dans des courriels qui leur avaient été adressés. Cela avait permis 
d’avoir des confirmations de leur part. La recourante avait suivi ses 
recommandations juridiques au sujet du C______. Elle avait pris à bras le corps la 
situation au foyer. Elle avait tout de suite posé le cadre et travaillé dessus 
quotidiennement pendant des mois. Elle avait eu un suivi très diligent depuis le 
début. Il avait fallu du temps pour consolider tous les éléments qu’elles avaient, 
de sorte que la note avait pris du temps. Elle n’avait toutefois pas le sentiment que 
le traitement de ce dossier avait trainé vu l’ampleur du travail à faire. Elles ne 
pouvaient pas non plus mettre en suspens les mesures qui devaient être prises. Il 
fallait jongler entre ces mesures et la note qu’il fallait rédiger. 
En février 2021, les éléments essentiels avaient été transmis au DIP, raison pour 
laquelle une note avait été demandée. Elle avait été surprise d’apprendre qu’on 
avait reproché à la recourante de ne pas avoir fait remonter cette information. Le 
dossier avait été géré en continu avec le DIP. 
Elle avait été surprise d’apprendre que la recourante avait été licenciée car elle 
n’avait rien observé qui pouvait justifier un licenciement. 
Le DIP ne leur avait jamais demandé de dénoncer pénalement les faits. Elle avait 
elle-même demandé à la recourante s’il fallait rajouter les dénonciations pour 
maltraitances à la dénonciation pénale qu’elle avait rédigée pour intoxication 
médicamenteuse. On lui avait répondu par la négative, étant précisé qu’il ne 
s’agissait pas d’un « non » de la recourante. Elle savait qu’elle en avait discuté par 
téléphone avec la secrétaire générale. La directrice du service juridique du DIP qui 
avait relu sa dénonciation ne lui avait pas demandé à ce qu’elle soit complétée 
pour les faits de maltraitance qu’elles traitaient depuis janvier. 
Quand elle avait appris par la presse que la dénonciation pénale avait été formée 
en décembre 2021, elle avait été surprise par sa corrélation avec la crise du 
C______ qui avait été relatée dans la presse un mois plus tôt. 
i.d. I______, directrice de la direction des ressources humaines du DIP depuis le 
1er septembre 2020, entendue à titre de renseignements, a indiqué que la première 
situation de collaboration avec la recourante remontait au coaching et à 
l’accompagnement qu’ils avaient mis en place dans le cadre de la mission de 
vision stratégique de B______. À ce moment-là, elle avait pris acte d’une 
situation dans laquelle le travail avec le consultant ne se poursuivait pas. Par la 
suite et jusqu’en janvier 2021, elles n’avaient pas particulièrement collaboré sur 
des éléments précis. 
Elle avait été associée au processus de nomination de la recourante. La secrétaire 
générale l’avait consultée sur ce point en lui faisant part de ses doutes quant à sa 


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nomination. La recommandation qui était faite dans ces cas-là était de ne pas 
nommer la personne et de prolonger la période probatoire. Il n’y avait aucune 
trace écrite de cette discussion. Le choix avait été fait de la nommer nonobstant 
ces doutes. Il appartenait avant tout à la hiérarchie de la personne de la nommer 
ou de ne pas la nommer, étant précisé qu’une prolongation de la période 
probatoire devait être justifiée. Dans cette situation, la difficulté était liée à la 
fonction de très haut cadre de la recourante qui impliquait un juste équilibre entre 
les encouragements et les critiques. Au moment de sa nomination, la balance était 
allée dans le sens des encouragements. Durant toute sa carrière dans les RH, elle 
n’avait jamais eu connaissance de prolongations de période probatoire pour les 
« si hauts cadres ». 
Il était arrivé à plusieurs reprises que la secrétaire générale évoque des relations de 
travail difficiles avec la recourante. Elle n’avait jamais pris de notes au dossier à 
ce sujet. Cela n’aurait pas été adéquat ni nécessaire. Elle n’avait pas le souvenir 
d’avoir reçu de courriels de la part de la secrétaire générale lui demandant de 
parler de la situation de la recourante. Il était possible que ce point ait été abordé 
lors de bilatérales avec la secrétaire générale. Dans ce genre de situation, il 
convenait de tout mettre en œuvre pour que la situation ne s’envenime pas. 
Elle avait eu connaissance pour la première fois de la situation du C______ à 
réception du courrier anonyme transmis au DIP le 13 janvier 2021. Elle avait pris 
connaissance de la note de L______ du 23 janvier 2021 en tout cas un an après la 
rédaction de cette note. Elle lui avait été transmise par AC______ lorsqu’elle avait 
été directrice générale ad interim de B______. Dans la mesure où dans la période 
de janvier à mars 2021, elle avait sollicité la recourante à plusieurs reprises afin 
qu’elle lui transmette une note sur la situation du C______, elle aurait trouvé 
indispensable qu’elle lui transmette directement la note de L______. Elle ignorait 
l’existence de cette note à ce moment-là. S’agissant de la chronologie des 
événements, elle avait eu une réunion avec le groupe de confiance et la secrétaire 
générale en date du 19 janvier 2021. Le lendemain, elle avait demandé une « note 
de contexte » à la recourante et l’avait informée qu’ils souhaitaient mettre en place 
un audit externe afin de comprendre la situation. La recourante lui avait indiqué à 
ce moment-là qu’une note était en préparation et qu’elle n’était pas favorable à la 
mise en place d’un audit externe car elle avait déjà effectué des démarches à 
l’interne. Elle n’avait toutefois pas vu cette note avant le 29 mars 2021 étant 
précisé qu’elle l’avait appelée le 16 mars 2021 à ce sujet et qu’elle lui avait 
rappelé le lendemain par email qu’elle souhaitait obtenir la note pour la fin de la 
semaine. La note de L______ de janvier 2021 lui aurait permis de mieux 
comprendre la situation, étant précisé qu’elle n’avait pas eu d’informations 
précises entre les mois de janvier et mars 2021. 
À réception de la note de mars 2021, ils avaient pris acte des propositions 
d’actions à l’endroit de certains collaborateurs accusés d’avoir tenu des 


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comportements inacceptables envers les enfants. Ils avaient également reçu 
plusieurs alertes du service de santé au sujet du taux très élevé d’accidents au 
C______ (plus de 5%). Ils avaient analysé les différentes convocations aux 
entretiens de service. Elle était pour sa part mal à l’aise avec le fait que les trois-
quarts des collaborateurs étaient accusés d’avoir eu une attitude professionnelle 
inadéquate. Elle était également gênée par le fait que la recourante ne voulait pas 
mettre en place un audit externe. Au vu du nombre élevé de dysfonctionnements 
individuels, elle s’était questionnée au sujet de l’environnement de travail et de la 
responsabilité institutionnelle qui pourrait générer des attitudes inadéquates. Ils 
avaient donc imposé la mise en place d’un audit externe pour avoir un regard 
complet de la situation. Un entretien de service avait été fait, plusieurs personnes 
avaient démissionné. Il y avait eu quatre licenciements et des cas de contrats qui 
n’avaient pas été reconduits. Des collaborateurs avaient également été transférés 
sans entretien de service. L’audit Q______ avait commencé début juin 2021. Des 
premiers contacts avaient été établis en janvier 2021 mais la recourante n’était pas 
d’accord à ce moment-là. 
Lors de son premier échange avec la recourante au sujet du C______, 
celle-ci avait souhaité mettre ce point à l’ordre du jour de la séance bilatérale 
suivante. La situation était toutefois sensible et les bilatérales étaient accessibles à 
un nombre important de personnes. Ainsi, pour préserver la confidentialité, la 
secrétaire générale avait préféré retirer ce point de l’ordre du jour et le traiter 
oralement durant la séance. À ce moment-là, l’idée était de prendre ce point sous 
l’angle RH étant donné que l’OCIRT était impliqué et que les faits décrits dans la 
lettre anonyme étaient des faits de violence allégués envers des membres du 
personnel. 
Entre janvier et fin mars 2021, il ressortait de ses échanges avec la recourante 
qu’elle effectuait des entretiens pour compléter son analyse par rapport à la 
situation de maltraitance mais elle n’avait pas d’éléments concrets à cet égard. 
Elle en avait parlé avec la secrétaire générale et elles attendaient des éléments 
concrets. Elle avait également été mise en copie du courriel de la recourante du 9 
février 2021 dans lequel il était indiqué que l’analyse prenait du temps. Il y avait 
eu des échanges avec la recourante durant toute la période de janvier à mars 2021 
ainsi que des rappels pour obtenir la note. La recourante était très proactive à son 
niveau mais il y avait un blocage au niveau du département car elle n’avait pas 
transmis les éléments intermédiaires avant la note du 29 mars 2021. 
S’agissant des actions prises par le DIP suite à la note du 29 mars 2021, la séance 
de lancement de l’audit Q______ avait eu lieu début juin. Avant cela, ils avaient 
approché un autre consultant mais la proposition de ce dernier n’était pas 
satisfaisante. Il s’agissait du troisième consultant abordé depuis janvier 2021. 
Après réception de la note de mars 2021, ils avaient pris note du fait que trois 
collaboratrices avaient déjà été déplacées par la recourante et que la situation au 


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niveau des maltraitances était gérée. Des mesures avaient été mises en place pour 
garantir la sécurité des enfants. Sa collaboratrice avait alors demandé à B______ 
de préparer les entretiens de service pour les collaborateurs qui auraient pu avoir 
des comportements inappropriés. Les projets de convocation avaient été envoyés 
en mai 2021. Sur les quatre projets de convocation qu’ils avaient reçus de 
B______, un entretien de service avait eu lieu. S’agissant des trois autres, ils 
avaient attendu des éléments de l’audit pour les étayer. À ce jour, ces personnes 
étaient toujours employées de B______, étant précisé qu’elles faisaient l’objet 
d’un suivi RH particulier de la part de leur hiérarchie qui avait estimé qu’elles 
répondaient parfaitement aux attentes du poste. Les trois collaboratrices 
travaillaient encore aujourd’hui avec des enfants. Cela confirmait son opinion 
selon laquelle c’était l’environnement de travail qui avait généré des actes 
inappropriés. 
Le C______ connaissait des problèmes depuis longtemps, bien avant l’arrivée de 
F______. Toutefois, le courrier anonyme ainsi que le rapport Q______ décrivaient 
une collaboration managériale problématique. La mise en place de l’audit avait été 
compliquée dès le départ pour différentes raisons. À son sens, ils n’avaient pas 
occulté les situations de maltraitance. Le travail de l’audit consistait notamment à 
évaluer le bien-être des jeunes et à comprendre la situation du C______. La 
recourante leur avait dit que la situation était sous contrôle. 
Elle n’avait pas connaissance d’un accord entre le DIP et les syndicats afin de ne 
pas révéler les dysfonctionnements au sein du C______, étant précisé qu’elle avait 
eu des contacts avec les syndicats, notamment avec le J______ dont les courriers 
figuraient au dossier. 
La recourante l’avait informée que des disques durs avaient été détruits au 
C______, tout en précisant qu’elle se chargeait de cette situation. 
Elle avait eu connaissance qu’une personne de l’entourage de la recourante avec 
un casier judiciaire avait été engagée par celle-ci sans que le DIP ait été sollicité 
alors qu’il s’agissait de la procédure. Son supérieur RH qui avait signé le contrat 
d’engagement l’avait ensuite informée qu’il ne fallait pas le reconduire. S’agissant 
de la personne souffrant d’un problème d’alcool, il n’y avait eu aucune 
« convention alcool » mise en place. Sur le terrain, la situation était pourtant 
connue par plusieurs personnes au sein de B______. Le responsable RH de 
B______ l’avait informée que la recourante souhaitait gérer la situation à son 
niveau. 
Elle avait eu un entretien de négociation de départ avec la recourante le 
18 novembre 2021. À cette occasion, la secrétaire générale avait informé la 
recourante que la relation de confiance n’était plus satisfaisante et que les 
prestations étaient insuffisantes. Dans le cas d’une rupture du lien de confiance 
avec un très haut cadre, la hiérarchie cherchait toujours à négocier un départ. Cela 


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permettait à la personne de rebondir professionnellement. Elles avaient revu la 
recourante le 29 novembre 2021 et fixé un entretien de retour le 3 décembre 2021. 
Lors de l’entretien du 29 novembre 2021, elles lui avaient proposé un poste de 
directrice d’établissement primaire en classe 24. Ce poste correspondait au 
parcours professionnel de la recourante dans la petite enfance et des postes étaient 
disponibles à ce moment-là. Par courriel du 30 novembre 2021, elles lui avaient 
fixé un délai de cinq jours pour une entrée en matière sur une éventuelle 
négociation. Au lieu de répondre, la recourante leur avait transmis un certificat 
médical. Le courriel du 30 novembre 2021 formalisait des éléments déjà discutés 
depuis le 18 novembre 2021. À tout moment, le DIP était ouvert à une proposition 
de la recourante. La communication qui était faite à ce moment-là aux 
collaborateurs se limitait à dire que la recourante était absente. Elle avait eu 
connaissance en parallèle de discussions qui avaient eu lieu à plus large échelle au 
sein de l’État pour lui proposer un autre poste au sein d’un état-major. Ces 
négociations n’avaient toutefois pas abouti. Elles avaient effectivement souhaité 
une réponse rapide car toutes discussions avec la recourante étaient compliquées. 
Elle contestait l’intégralité des reproches et ne leur indiquait pas qu’elle souhaitait 
entrer en matière sur des négociations. Ils avaient donc souhaité formaliser leurs 
reproches dans un document écrit. Compte tenu de la haute fonction de la 
recourante et de ses responsabilités en termes de gestion de B______, qui était en 
pleine crise depuis le mois de janvier, ils ne pouvaient pas rester dans une 
situation d’incertitude. 
Selon elle, la situation s’était dégradée à plusieurs reprises et la crise du C______ 
n’en constituait qu’un seul élément. Elle avait constaté que les rapports s’étaient 
complexifiés entre mars et novembre 2021. Elle citait avant tout la préparation de 
la rentrée 2021 qui avait dû être pilotée au niveau du secrétariat général – ce qui 
ne se faisait jamais – et la dernière tentative en octobre 2021 qui ne correspondait 
pas aux attentes de la hiérarchie. Il s’agissait d’un faisceau d’indices. 
La liste des griefs à l’encontre de la recourante lui était connue avant la séance du 
18 novembre 2021. Les grandes trames de ces griefs étaient déjà formalisées dans 
une ébauche de convocation à l’entretien de service. Les griefs avaient été 
formulés mais la recourante ne les entendait pas. 
À l’issue de l’audience, un délai a été imparti aux parties pour se déterminer sur la 
suite des enquêtes. 
j. Par écriture du 11 septembre 2023, le DIP a renoncé à l’audition des autres 
témoins sollicitée dans son écriture du 30 juin 2023. Il a produit un bordereau de 
pièces complémentaire. 
k. Par écritures du même jour, la recourante a sollicité son audition ainsi que celle 
d’X______, S______, coach, AE______, directeur du service administration et 


- 41/67 - 
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finances de B______, AF______, cheffe du service formation développement de 
B______, et AG______, ancienne assistante de la recourante. 
l. Par écriture du 20 octobre 2023, la recourante s’est déterminée sur les enquêtes 
ainsi que sur les nouvelles pièces produites par l’intimé. Elle a réitréré sa demande 
de convocation à une « ultime audience ». 
Elle avait continuellement cherché à répondre aux missions de B______ et de 
l’État, tout en alertant de façon réactive et diligente sa hiérarchie sur les 
problématiques rencontrées. Or, la hiérarchie avait choisi d’ignorer les alertes 
communiquées. Il avait fallu attendre que les maltraitances au foyer fassent l’objet 
d’un scandale médiatique et que soit déclenchée l’intervention de la commission 
de contrôle de gestion pour que le département s’y intéresse. Il suffisait de penser 
que les faits avaient été dénoncés pénalement seulement à l’approche de l’audition 
de l’ancienne conseillère d’État devant la commission de contrôle de gestion 
début décembre 2021 alors que le DIP disposait de tous les éléments depuis de 
très longs mois. Cette dénonciation pénale coïncidait par ailleurs avec la demande 
de démission formée par le DIP. 
m. Par écriture du même jour, le DIP s’est déterminé sur les enquêtes. 
L’élaboration d’une vision stratégique avait été réclamée par la hiérarchie très 
rapidement après son entrée en fonction. Elle avait reçu des instructions claires 
par rapport à ce qui était attendu d’elle et avait bénéficié d’aide externe et interne 
pour l’aider dans cette tâche. À l’évidence toutefois, elle n’avait pas su en tirer les 
bénéfices. S’agissant de la réaction de la hiérarchie à la suite de son PowerPoint 
d’octobre 2021, la recourante ne pouvait déduire du courriel de la secrétaire 
générale du 15 octobre 2021 une quelconque satisfaction émanent de la hiérarchie 
puisqu’il était précisément signifié à la recourante que son document ne pouvait 
pas être présenté en l’état. 
S’agissant de la rentrée 2021-2022, il était reproché à la recourante de ne pas avoir 
su gérer en amont les problèmes rencontrés, à tel point qu’il avait fallu constituer 
une cellule de crise, ce qui n’avait jamais été fait avec d’autres directions 
générales. La cellule de crise avait finalement permis de présenter une demande 
en autorisation de crédit supplémentaire auprès de la commission des finances le 8 
juin 2021. La recourante n’avait pas été capable de justifier et expliquer ses 
besoins budgétaires. 
Les appréciations générales des témoins quant au laps de temps écoulé entre la 
note de service du 29 mars 2021 et la dénonciation pénale du 3 décembre 2021 
étaient des opinions personnelles ne reposant sur aucun élément probant et sans 
pertinence pour l’issue du litige. 


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Les trois anciennes collaboratrices de la recourante n’étaient pas habilitées à juger 
de la qualité des prestations de leur supérieure hiérarchique, ne disposant pas des 
compétences professionnelles nécessaires pour ce faire. 
Il existait plusieurs échanges de courriels démontrant les mises en garde adressées 
à la recourante, plus particulièrement en lien avec l’absence d’une vision 
stratégique de B______, de la préparation de la rentrée scolaire 2021-2022 ou de 
l’absence d’utilisation de la documentation officielle de gestion de projet. Même 
si les remontrances avaient souvent été formulées de manière plutôt 
encourageante, la recourante ne pouvait en inférer que la hiérarchie était satisfaite 
de son travail. À ce niveau de compétences et de responsabilités, elle aurait dû 
comprendre les messages. 
Il n’y avait aucun lien de cause à effet entre la convocation à l’entretien de service 
du 3 décembre 2021 et la dénonciation pénale du même jour. Il s’agissait là d’une 
coïncidence. Il n’y avait pas non plus de corrélation entre la procédure 
administrative engagée à l’endroit de la recourante et la crise liée au C______. Ce 
n’était pas la crise médiatique en lien avec le foyer qui avait motivé le début de la 
procédure administrative mais bien le document PowerPoint du mois d’octobre 
2021, censé répondre à la demande de vision stratégique de B______ attendue 
depuis longtemps. 
Enfin, il n’avait jamais été question de relativiser les enjeux liés à cet office et les 
nombreuses difficultés auxquelles la recourante avait dû faire face. Celle-ci 
occupait toutefois une fonction de très haut cadre et, à ce titre, il était attendu 
d’elle la capacité de fournir à satisfaction les prestations figurant dans son cahier 
des charges et à comprendre les critiques formulées par sa hiérarchie et procéder à 
une remise en question. Or, tel n’avait pas été le cas. La perte de confiance était 
ainsi devenue inévitable, rendant impossible la continuation de la relation de 
travail. 
n. Le 6 novembre 2023, les parties ont été informées que la cause était gardée à 
juger. 
o. Par détermination spontanée du 20 novembre 2023, la recourante a relevé qu’il 
convenait de relativiser les déclarations de G______ et I______ puisqu’elles 
avaient été entendues à titre de renseignements compte tenu des liens inextricables 
avec l’intimé. Leurs déclarations étaient au demeurant contredites par les pièces 
au dossier. Les prétendus doutes de la secrétaire générale quant à la nomination de 
la recourante et son préavis négatif en lien avec sa note du 17 septembre 2020 
n’étaient corroborés par aucune pièce au dossier. Le manque de vision stratégique 
n’était qu’un reproche artificiellement soulevé à la suite de la décision de la mettre 
à l’écart pour des motifs étrangers à la question de ses compétences mais de toute 
évidence liés à l’éclatement de l’affaire du C______. Elle n’avait jamais reçu ni 
reproche formel, ni avertissement, et avait été nommée après une période 


- 43/67 - 
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probatoire de deux ans. Les reproches avaient de toute évidence été construits a 
posteriori et pour des raisons de pure opportunité liées à l’éclatement d’une crise 
politique extrêmement sensible. En dépit d’un contexte extrêmement délicat, elle 
avait eu la rigueur et le courage de dénoncer l’existence de maltraitances. Or, au 
lieu d’assumer ses responsabilités institutionnelles, le DIP avait décidé de la 
mettre à l’écart. 
p. Par écriture spontanée du 2 février 2024, la recourante a produit une 
retranscription d’une émission diffusée par une chaîne télévisée locale le 31 
janvier 2024, ainsi que l’article y relatif paru sur le site internet de celle-ci. Cette 
émission corroborait pleinement l’absence de fondement de tout reproche à son 
encontre. Elle était à juste titre décrite comme une lanceuse d’alerte décisive dans 
la révélation des faits survenus au C______. 
q. La chambre de céans a transmis ces écritures à l’intimé et informé les parties 
que la cause restait gardée à juger. 
EN DROIT 
1. 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est recevable 
(art. 132 de la loi sur l’organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 
05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 
1985 - LPA - E 5 10). 
2. 
En sus des témoins entendus par la chambre administrative, la recourante a 
sollicité l’audition d’X______, S______, AE______, AF______ et AG______, 
ainsi que la tenue d’une « ultime audience », lui permettant de se prononcer 
personnellement sur les reproches formulés à son encontre. 
2.1 Tel qu’il est garanti par l’art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d’être entendu 
comprend notamment le droit pour l’intéressé d’offrir des preuves pertinentes, de 
prendre connaissance du dossier, d’obtenir qu’il soit donné suite à ses offres de 
preuves pertinentes, de participer à l’administration des preuves essentielles ou à 
tout le moins de s’exprimer sur son résultat, lorsque cela est de nature à influer sur 
la décision à rendre (ATF 145 I 73 consid. 7.2.2.1 ; 142 III 48 consid. 4.1.1). Le 
droit de faire administrer des preuves n’empêche cependant pas la juge de 
renoncer à l’administration de certaines preuves offertes et de procéder à une 
appréciation anticipée de ces dernières, en particulier si elle acquiert la certitude 
que celles-ci ne l’amèneront pas à modifier son opinion ou si le fait à établir 
résulte déjà des constatations ressortant du dossier (ATF 145 I 167 consid. 4.1 ; 
140 I 285 consid. 6.3.1). En outre, il n’implique pas le droit d’être entendu 
oralement, ni celui d’obtenir l’audition de témoins (ATF 134 I 140 consid. 5.3 
; 130 II 425 consid. 2.1). 


- 44/67 - 
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2.2 En l’occurrence, il a été donné suite à la demande d’audition de F______, 
W______, Z______ et la recourante. Dans ses écritures, celle-ci n’explique pas en 
quoi l’audition de témoins supplémentaires apparaît nécessaire. D’après la liste de 
témoins produite par l’intéressée, AE______, AF______ et AG______ travaillent 
au sein de B______. Or, les témoins W______ et Z______ ont été questionnés sur 
l’ensemble des griefs reprochés à la recourante, soit notamment ses relations de 
travail avec les partenaires et collaborateurs, la gestion des missions qui lui avait 
été confiées et la crise du C______. Il n’apparaît ainsi pas que des témoignages 
sur ces points seraient en mesure d’apporter des éléments pertinents nouveaux. 
S’agissant du témoin X______, consultant ayant accompagné la recourante dans 
les travaux sur la vision stratégique de B______, l’intéressée s’est largement 
exprimée sur le grief de défaut de vision stratégique de B______. Elle a eu 
l’occasion, lors des échanges d’écritures et des observations après enquêtes, de se 
déterminer de manière circonstanciée sur les prises de position de la partie adverse 
en lien avec ce grief et s’est exprimée oralement sur ce point devant la chambre de 
céans. Enfin, les griefs de la recourante en lien avec la violation de la procédure 
de reclassement ne seront pas examinés pour les motifs qui suivent, si bien que le 
témoignage de S______, accompagnatrice RH durant cette procédure, n’apparaît 
pas nécessaire. Dans ces conditions, la chambre administrative ne procédera pas à 
l’audition de témoins supplémentaires. 
S’agissant de la demande d’une « ultime audience », la chambre de céans a déjà 
procédé à une audience de comparution personnelle. Elle considère être ainsi 
suffisamment informée pour pouvoir trancher la cause sans devoir procéder à une 
nouvelle audition, la recourante n’indiquant au demeurant pas ce qu’elle pourrait 
ajouter oralement qui ne figurerait pas déjà dans ses diverses écritures ou ses 
déclarations devant la chambre de céans. 
Aussi, par appréciation anticipée des preuves, il ne sera pas donné de suite 
favorable aux demandes d’actes d’enquête formulées par la recourante. 
3. 
Le litige porte sur la résiliation des rapports de service de la recourante avec effet 
au 31 mai 2023, prononcée pour motif fondé. 
3.1 Selon l’art. 61 al. 1 LPA, le recours peut être formé pour violation du droit, y 
compris l’excès et l’abus du pouvoir d’appréciation (let. a), ou pour constatation 
inexacte ou incomplète des faits pertinents (let. b). En revanche, les juridictions 
administratives n’ont pas compétence pour apprécier l’opportunité de la décision 
attaquée, sauf exception prévue par la loi (art. 61 al. 2 LPA), non réalisée dans le 
cas d’espèce. 
3.2 La LPAC s'applique aux membres du personnel administratif, technique et 
manuel de l'administration cantonale (art. 1 al. 1 let. a LPAC). Existent au sein de 
l'administration cantonale, des établissements publics médicaux et de l'Hospice 
général des fonctions permanentes et des fonctions non permanentes. Sont non 


- 45/67 - 
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permanentes les fonctions exercées par les auxiliaires et les agents spécialisés 
pour permettre l'accomplissement de tâches dévolues occasionnellement à 
l'administration ou aux établissement, ou le remplacement temporaire du titulaire 
d'une fonction permanente (art. 3 al. 1 et 3). Le personnel de la fonction publique 
se compose de fonctionnaires, d'employés, d'auxiliaires, d'agents spécialisés et de 
personnel en formation (art. 4 al. 1 LPAC). 
À teneur de l’art. 2 RCSAC, sont nommés en qualité de cadres supérieurs les 
fonctionnaires appelés, par leurs responsabilités hiérarchiques ou fonctionnelles, à 
préparer, proposer ou prendre toute mesure ou décision propre à l’élaboration et à 
l’exécution des tâches fondamentales de pouvoir exécutif (al. 1). Leur fonction se 
situe à compter de la classe 23 de l’échelle fixée par la loi concernant le traitement 
et les diverses prestations alloués aux membres du personnel de l’État et des 
établissements hospitaliers du 21 décembre 1973 (LTrait - B 5 15) (al. 2). 
3.3 Les rapports de service de la recourante, en sa qualité de cadre supérieure de 
B______, sont soumis à la LPAC et ses règlements d’application, notamment le 
RPAC et le RCSAC. 
4. 
Dans un premier grief, la recourante invoque une violation de l’art. 44 al. 3 
RPAC. Elle estime que le fait que la convocation à l’entretien de service du 8 
décembre pour le 20 décembre 2022 ne respecte pas le délai de quatorze jours tel 
que formulé dans cette disposition constitue un motif suffisant à justifier 
l’annulation de l’arrêté querellé. 
4.1 La procédure de licenciement pour motif fondé est formalisée à l’art. 44 
RPAC, selon lequel un entretien de service entre le membre du personnel et son 
supérieur hiérarchique a pour objet les manquements aux devoirs du personnel (al. 
1). Le membre du personnel peut se faire accompagner d’une personne de son 
choix. Il peut demander qu’un responsable des ressources humaines soit présent 
(al. 2). La convocation doit parvenir au membre du personnel 14 jours avant 
l’entretien. Ce délai peut être réduit lorsque l’entretien a pour objet une infraction 
aux devoirs du personnel (al. 3). La convocation précise la nature, le motif de 
l’entretien et les personnes présentes pour l’employeur. Elle rappelle le droit de se 
faire accompagner (al. 4). À la demande d’un des participants, un compte rendu 
d’entretien est établi dans les 7 jours. Les divergences éventuelles peuvent y 
figurer ou faire l’objet d’une note rédigée par le membre du personnel dans un 
délai de 14 jours, dès réception du compte rendu de l’entretien de service (al. 5). 
Le droit d’être entendu est exercé de manière écrite dans les situations où un 
entretien de service ne peut pas se dérouler dans les locaux de l’administration en 
raison, notamment, de la détention du membre du personnel, de sa disparition, de 
son absence pour cause de maladie ou d’accident, ou de sa non-comparution alors 
qu’il a été dûment convoqué (al. 6). Le supérieur hiérarchique transmet par écrit 
au membre du personnel les faits qui lui sont reprochés et lui impartit un délai de 
30 jours pour faire ses observations (al. 7). 


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4.2 En l’occurrence, par courrier du 8 décembre 2022, l’intimé a convoqué la 
recourante à un entretien de service fixé le 20 décembre 2022. La recourante, qui 
n’a pas demandé le report de l’entretien, ne s’est pas présentée à celui-ci, et cela 
sans en informer au préalable l’intimé. La procédure s’est ensuite poursuivie sous 
la forme écrite et un délai de 30 jours a été imparti à l’intéressée pour faire valoir 
ses observations. 
Dans ses écritures, la recourante justifie son absence à l’entretien du 20 décembre 
2022 par l’irrégularité de la convocation mais aussi par son état de santé. Il ressort 
en effet du certificat médical établi le 1er décembre 2022 par son médecin traitant, 
que l’intéressée était toujours en incapacité de travail jusqu’au 31 décembre 2022. 
Il s’ensuit qu’en poursuivant la procédure de licenciement sous la forme écrite, 
l’intimé a dûment respecté l’art. 44 RPAC, en particulier son al. 6, selon lequel le 
droit d’être entendu est exercé de manière écrite dans les situations où un entretien 
de service ne peut pas se dérouler dans les locaux de l’administration en raison de 
l’absence du membre du personnel pour cause de maladie. Il n’est pour le reste 
pas contesté que l’intimé a dûment informé la recourante du déroulement de la 
procédure de reclassement par courriers des 8 et 20 décembre 2022 et que celle-ci 
a pu se déterminer à ce sujet par observations du 31 janvier 2023, soit avant que 
l’arrêté entrepris n’ait été rendu. 
Le grief de la recourante, tiré d’une violation des règles de procédure fixées à 
l’art. 44 RPAC, doit partant être rejeté. 
5. 
La recourante invoque ensuite une violation du principe de la bonne foi. 
5.1 Ancré à l’art. 9 Cst. et valant pour l’ensemble de l’activité étatique, le principe 
de la bonne foi exige que l’administration et les administrés se comportent 
réciproquement de manière loyale (arrêt du Tribunal fédéral 2C_596/2022 du 
8 novembre 2022 consid. 8.1). En particulier, l’administration doit s’abstenir de 
tout comportement propre à tromper l’administré et ne saurait tirer aucun avantage 
des conséquences d’une incorrection ou insuffisance de sa part (ATF 138 I 
49 consid. 8.3 ; arrêt du Tribunal fédéral 2C_596/2022 précité consid. 8.1). 
Le principe de la bonne foi protège le citoyen dans la confiance légitime qu’il met 
dans les assurances reçues des autorités lorsqu’il a réglé sa conduite d’après des 
décisions, des déclarations ou un comportement déterminé de l’administration 
(ATF 143 V 95 consid. 3.6.2 ; arrêt du Tribunal fédéral 1C_204/2022 du 21 mars 
2023 consid. 5.1). 
5.2 Selon l’art. 28 al. 1 LPAC, dans l’attente du résultat d’une enquête 
administrative ou d’une information pénale, le Conseil d’État, la commission de 
gestion du pouvoir judiciaire ou le conseil d’administration peut, de son propre 
chef ou à la demande de l’intéressé, suspendre provisoirement un membre du 
personnel auquel il est reproché une faute de nature à compromettre la confiance 


- 47/67 - 
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ou l’autorité qu’implique l’exercice de sa fonction. Au sein de l’établissement, le 
président du conseil d’administration peut procéder, à titre provisionnel et sans 
délai, à la suspension de l’intéressé. 
5.3 Selon la jurisprudence, une suspension provisoire d’un fonctionnaire peut être 
justifiée soit par les besoins de l’enquête administrative, soit en tant qu’exécution 
anticipée, à titre provisionnel, de la fin des rapports de service en raison d’une 
faute alléguée de nature à rompre la confiance qu’implique l’exercice de la 
fonction de l’intéressé (ATA/219/2022 du 1er mars 2022 consid. 6b et les arrêts 
cités). Dans ce dernier cas, la mesure n’est justifiée que si trois conditions sont 
remplies : 1) la faute reprochée à l’intéressé doit être de nature, a priori, à justifier 
une cessation immédiate de l’exercice de sa fonction ; 2) la prévention de faute à 
l’encontre de l’intéressé doit être suffisante, même si, s’agissant d’une mesure 
provisionnelle prise précisément pendant la durée d’une enquête administrative ou 
pénale, une preuve absolue ne peut évidemment pas être exigée ; 3) 
la suspension devra apparaître comme globalement proportionnée, compte tenu de 
la situation de l’intéressé et des conséquences de sa suspension, de la gravité de la 
faute qui lui est reprochée, de la plus ou moins grande certitude quant à sa 
culpabilité, ainsi que de l’intérêt de l’État à faire cesser immédiatement tant les 
rapports de service que, s’il y a lieu, ses propres prestations (ATA/510/2017 du 9 
mai 2017 consid. 6). 
Le fait d’avertir un fonctionnaire qu’une enquête administrative sera proposée, 
voire ordonnée, s’il ne démissionne pas n’est pas, en soi, inadmissible, en tous cas 
aussi longtemps que ladite démission n’est pas obtenue d’une manière qui ne 
représenterait pas la réelle volonté, librement exprimée, de l’employé 
(ATA/657/2015 du 23 juin 2015 consid. 3 et l’arrêt cité). 
5.4 Devant la chambre de céans, la recourante fait grief à l’autorité intimée 
d’avoir laissé entendre qu’une investigation serait menée sur les faits qui lui 
étaient reprochés. Or, contrairement à ce que soutient la recourante, il ne ressort 
pas du dossier que des assurances lui auraient été données à ce sujet. On ne peut 
en particulier rien inférer du fait que l’arrêté du 15 juin 2022, par lequel le Conseil 
d’État a ratifié la mesure de la libération de l’obligation de travailler prise en 
urgence par sa supérieure hiérarchique, cite l’art. 28 al. 1 LPAC relatif à la 
suspension provisoire pour enquête dans le cadre d’une procédure pour sanctions 
disciplinaires. Il ressort en effet expressément de cet arrêté que la décision se 
fondait sur les fortes tensions qui existaient entre la recourante et sa hiérarchie, 
lesquelles n’étaient pas compatibles avec le bon fonctionnement de l’institution. 
Même à admettre que des assurances auraient été données à la recourante, il 
n’appert pas que l’intéressée aurait réglé sa conduite d’une certaine manière sur la 
base de cette déclaration. Elle ne le prétend d’ailleurs pas. De plus, l’absence 
d’enquête administrative n’a pas eu de conséquences sur sa situation, dans la 
mesure où les faits qui lui étaient reprochés ressortaient des courriers de 


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convocation à un entretien de service des 3 décembre 2021, 4 octobre 2022 et 9 
novembre 2022. L’intimé n’a par voie de conséquence pas agi de manière 
contraire à la bonne foi. 
6. 
Invoquant une fraude à la loi, la recourante reproche à l’autorité d’avoir utilisé la 
résiliation des rapports de service au sens de l’art. 22 LPAC alors que les faits 
reprochés auraient dû faire l’objet d’une procédure disciplinaire. 
6.1 L’interdiction de l’abus de droit représente un correctif qui intervient dans 
l’exercice des droits (Giorgio MALINVERNI et al., Droit constitutionnel suisse, 
vol. II – Les droits fondamentaux, 4e éd., 2021, n. 1307). L’abus de droit consiste 
à utiliser une institution juridique à des fins étrangères au but même de la 
disposition légale qui la consacre, de telle sorte que l’écart entre le droit exercé et 
l’intérêt qu’il est censé protéger s’avère manifeste (Pierre MOOR/Alexandre 
FLÜCKIGER/Vincent MARTENET, Droit administratif, vol. I, 3e éd., 2012, 
n. 6.4.4 p. 933 ; Thierry TANQUEREL, op. cit., n. 583 p. 208). L’interdiction de 
l’abus de droit vaut, tout comme la notion de fraude à la loi qui en constitue une 
composante, en droit administratif (ATF 142 II 206 consid. 2.3), et ce tant pour 
les administrés que pour l’administration (ATA/1470/2017 du 14 novembre 2017 
consid. 6b ; Thierry TANQUEREL, op. cit., n. 584 p. 208). 
6.2 Les dispositions topiques s’appliquant aux fonctionnaires peuvent être de deux 
ordres lorsqu’un comportement lui est reproché, comme en l’espèce : soit 
l’intéressé fait l’objet d’une sanction disciplinaire en raison d’une violation 
fautive de ses devoirs de fonction et l’art. 16 LPAC (ou l’art. 36 LPol pour les 
policiers) est applicable, soit il est licencié pour motif fondé (art. 22 LPAC). Le 
licenciement pour motif fondé est indépendant de la faute du membre du 
personnel. En effet, la résiliation des rapports de service fondée sur cette 
disposition est une mesure administrative qui ne vise pas à punir mais à adapter la 
composition de la fonction publique dans un service déterminé, aux exigences 
relatives au bon fonctionnement de ce dernier (ATA/506/2022 du 17 mai 
2022 ; ATA/294/2022 du 22 mars 2022). 
Ces deux procédures doivent être distinguées. Lorsque l’autorité choisit la voie du 
licenciement ordinaire et non de la révocation disciplinaire, l’employé ne peut se 
plaindre d’une violation de son droit d’être entendu sur ce choix dans la mesure 
où le congé ordinaire a un impact moindre que la révocation disciplinaire, laquelle 
revêt l’aspect d’une peine et a un caractère infamant (arrêt du Tribunal 
fédéral 8C_244/2014 du 17 mars 2015). Contrairement à la révocation, le 
licenciement ne vise pas à sanctionner un employé pour un comportement 
déterminé, mais à assurer le bon fonctionnement de l’administration 
(ATA/842/2021 du 24 août 2021). 
D’une manière générale, le fonctionnaire doit pouvoir se déterminer autant sur les 
faits qui lui sont reprochés que sur la sanction ou les conséquences qu’il encourt. 


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Il ne peut se défendre adéquatement s’il ne sait quelle procédure est engagée 
contre lui (invoquer son droit aux mesures de réinsertion professionnelle en cas de 
licenciement pour motif fondé, par exemple ; art. 21 al. 3 LPAC), ni participer de 
manière appropriée à l’administration des preuves (production de pièces, audition 
de témoins, etc). De même, si un licenciement est prononcé au terme de 
l’instruction, le motif final et la base légale doivent être clairement déterminés, 
pour que la personne puisse se défendre dans la procédure de recours. 
6.3 En l’occurrence, conformément aux considérants précités, la recourante ne 
saurait se plaindre de ce que l’autorité intimée, qui dispose d’une grande liberté 
d’appréciation en la matière, a choisi la voie du licenciement ordinaire et non celle 
de la révocation disciplinaire, dont les conséquences sont plus graves. L’autorité 
intimée a d’ailleurs dûment informé la recourante, notamment par courriers des 
3 décembre 2021 et 4 octobre 2022 et la décision du 13 juin 2022, que les 
éléments qui lui étaient reprochés étaient constitutifs d’un motif fondé de 
résiliation des rapports de service, à savoir une insuffisance de prestations. La 
recourante a ainsi eu la possibilité d’exposer son opposition à son licenciement et 
les motifs y relatifs. 
En conséquence, le choix de procéder à une résiliation ne prête pas le flanc à la 
critique, de sorte que le grief tiré d’une fraude à la loi doit être écarté. 
7. 
La recourante reproche ensuite à l’autorité intimée d’avoir violé son droit d’être 
entendue, sous l’angle du défaut de motivation, en tenant pour avérés les griefs 
retenus à son encontre, sans opérer aucune critique des arguments qu’elle avait 
soulevés à leur sujet. Elle se plaint également de ce que l’autorité intimée n’aurait 
pas donné suite à ses requêtes en production de pièces formulées les 12 décembre 
2022 (en lien avec les « faits nouveaux » reprochés) et 20 janvier 2023 (en lien 
avec la procédure de reclassement). 
7.1 La jurisprudence a déduit du droit d’être entendu garanti par l’art. 29 al. 2 
Cst. l’obligation pour l’autorité de motiver sa décision, afin que l’intéressé puisse 
se rendre compte de la portée de celle-ci et exercer son droit de recours à bon 
escient (ATF 142 I 135 consid. 2.1 ; 138 I 232 consid. 5.1 ; 136 V 351 consid. 
4.2). Pour satisfaire à ces exigences, il suffit que l’autorité mentionne, au moins 
brièvement, les motifs qui l’ont guidée et sur lesquels elle a fondé son 
raisonnement. Elle ne doit pas se prononcer sur tous les moyens des parties, mais 
peut au contraire se limiter aux questions décisives (ATF 143 III 65 consid. 5.2 ; 
142 II 154 consid. 4.2 ; 137 II 266 consid. 3.2 ; 136 I 229 consid. 5.2). La 
motivation peut d’ailleurs être implicite et résulter des différents considérants de 
la décision (ATF 141 V 557 consid. 3.2.1). 
7.2 En l’espèce, la décision litigieuse contient un exposé des faits et une 
argumentation détaillés qui permettent de comprendre les motifs sur lesquels 
l’autorité intimée s’est fondée pour prononcer la résiliation faisant l’objet du 


- 50/67 - 
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présent recours. L’intimé n’a certes pas expressément pris position sur les 
arguments soulevés par la recourante. On ne saurait pour autant dire qu’il aurait 
violé son obligation de motiver, étant rappelé que pour respecter cette exigence, il 
suffit que l’autorité mentionne au moins brièvement les motifs qui l’ont guidée et 
sur lesquels elle a fondé sa décision, sans qu’elle soit tenue d’exposer et de 
discuter tous les faits, moyens de preuve et griefs invoqués par les parties. 
L’intéressée était par ailleurs en mesure de contester les manquements qui lui 
étaient reprochés, comme elle l’a d’ailleurs fait dans son acte de recours et les 
différentes écritures produites devant la chambre de céans. La motivation de 
l’arrêté entrepris apparaît ainsi suffisante au regard des exigences requises en la 
matière, étant précisé que la question de savoir si les motifs retenus étaient 
suffisants pour justifier la décision entreprise relève du fond du litige et sera 
examinée dans ce cadre. 
Enfin, c’est à tort que la recourante se plaint de ce que l’autorité intimée n’aurait 
pas donné suite à ses demandes de production de pièces. S’agissant d’abord de sa 
demande en lien avec les « faits nouveaux », la secrétaire générale a, par courriel 
du 22 décembre 2022, expliqué de manière circonstanciée les raisons pour 
lesquelles elle ne pouvait pas y donner suite. Elle a notamment précisé, sans que 
ce point n’ait été contesté par la recourante, que certaines pièces étaient de nature 
strictement confidentielle et que toutes les pièces pertinentes lui avaient déjà été 
transmises. La demande de production de pièces formulée le 20 janvier 2023 en 
lien avec la procédure de reclassement est devenue sans objet, l’intégralité de ces 
pièces ayant été transmise à la recourante par courriel d’R______ du 23 janvier 
2023. 
8. 
Sur le fond, la recourante conteste l’ensemble des manquements qui lui sont 
reprochés. 
8.1 Les membres du personnel sont tenus au respect de l’intérêt de l’État et 
doivent s’abstenir de tout ce qui peut lui porter préjudice (art. 20 RPAC). Les 
membres du personnel se doivent notamment, par leur attitude d’entretenir des 
relations dignes et correctes avec leurs supérieurs, leurs collègues et leurs 
subordonnés; de permettre et de faciliter la collaboration entre ces personnes 
(let. a) et de justifier et de renforcer la considération et la confiance dont la 
fonction publique doit être l’objet (let. c ; art. 21 RPAC). Les membres du 
personnel se doivent de remplir tous les devoirs de leur fonction 
consciencieusement et avec diligence (art. 22 RPAC). Selon l’art. 23 RPAC, les 
membres du personnel chargés de fonctions d’autorité sont notamment tenus, en 
outre de diriger leurs subordonnés, d’en coordonner et contrôler l’activité (let. b), 
d’assurer l’exécution ou la transmission des décisions qui leur sont notifiées (let. 
d) et de veiller à la protection de la personnalité des membres du personnel (let. f). 
Les fonctions de cadre supérieur exigent de leurs titulaires, outre la préoccupation 
constante des intérêts de l’État et l’accomplissement des devoirs généraux liés à 


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l’exercice de la fonction publique, le maintien d’un haut niveau de qualification et 
un sens élevé de la mission confiée (art. 3 al. 1 RCSAC). 
Le fonctionnaire doit s’acquitter de sa tâche, dans la mesure qui correspond à ses 
fonctions, en respectant notamment la légalité et l’intérêt public. Il est important 
que le travail s’accomplisse dans une atmosphère de courtoisie réciproque, aussi 
bien à l’égard des collègues que des tiers. Le fonctionnaire doit par ailleurs veiller 
à la conformité au droit de ses actes ; il lui appartient d’informer ses supérieurs 
des problèmes qui pourraient se poser et des éventuelles améliorations à apporter 
au service (Pierre MOOR/François BELLANGER/Thierry TANQUEREL, op. 
cit., n° 7.3.3.1). 
L’obligation de gestion, appelée aussi devoir de fonction, impose aux 
collaborateurs d’exécuter leur travail personnellement et avec soin. Cette 
obligation est définie concrètement par le cahier des charges attribué à chaque 
poste, les instructions et les ordres de service donnés par le pouvoir hiérarchique. 
L’obligation de suivre les instructions de l’employeur est un élément fondamental 
du devoir de fonction. Si l’employé ne respecte pas les instructions de son 
employeur, il viole ses obligations de service (Pierre MOOR/François 
BELLANGER/Thierry TANQUEREL, op. cit., n° 7.3.2.1). 
 
8.2 Sont nommés en qualité de cadres supérieurs les fonctionnaires appelés, par 
leurs responsabilités hiérarchiques ou fonctionnelles, à préparer, proposer ou 
prendre toute mesure ou décision propre à l’élaboration et à l’exécution des tâches 
fondamentales de pouvoir exécutif (art. 2 al. 1 RCSAC). 
Selon l’art. 3 al. 1 RCSAC, les fonctions de cadre supérieur exigent de leurs 
titulaires, outre la préoccupation constante des intérêts de l’État et 
l’accomplissement des devoirs généraux liés à l’exercice de la fonction publique, 
le maintien d’un haut niveau de qualification et un sens élevé de la mission 
confiée. 
8.3 Conformément à l’art. 21 al. 3 LPAC, l’autorité compétente peut résilier les 
rapports de service du fonctionnaire pour un motif fondé. Elle motive sa décision. 
Elle est tenue, préalablement à la résiliation, de proposer des mesures de 
développement et de réinsertion professionnels et de rechercher si un autre poste 
au sein de l’administration cantonale correspond aux capacités de l’intéressé. Les 
modalités sont fixées par règlement. 
Il y a motif fondé au sens de l’art. 22 LPAC, lorsque la continuation des rapports 
de service n’est plus compatible avec le bon fonctionnement de l’administration, 
soit notamment en raison de l’insuffisance des prestations (let. a), de l’inaptitude à 


- 52/67 - 
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remplir les exigences du poste (let. b) ou de la disparition durable d’un motif 
d’engagement (let. c). 
L’élargissement des motifs de résiliation des rapports de service, lors de la 
modification de la LPAC, en vigueur depuis le 31 mai 2007, n’implique plus de 
démontrer que la poursuite des rapports de service est rendue difficile, mais 
qu’elle n’est plus compatible avec le bon fonctionnement de l’administration 
(ATA/838/2019 
du 
30 
avril 
2019 
consid. 
3b ; 
ATA/783/2016 
du 
20 septembre 2016 consid. 5b). L’intérêt public au bon fonctionnement de 
l’administration cantonale, déterminant en la matière, sert de base à la notion de 
motif fondé, lequel est un élément objectif indépendant de la faute du membre du 
personnel. La résiliation pour motif fondé, qui est une mesure administrative, ne 
vise pas à punir mais à adapter la composition de la fonction publique dans un 
service déterminé aux exigences relatives au bon fonctionnement dudit service 
(ATA/240/2019 précité consid. 5b et les références citées ; ATA/1190/2019 du 
30 juillet 2019 consid. 5b ; Mémorial du Grand Conseil 2005-2006/XI A 10420). 
Des manquements dans le comportement de l’employé ne peuvent constituer un 
motif de licenciement que lorsqu’ils sont reconnaissables également pour des 
tiers. Il faut que le comportement de l’employé perturbe le bon fonctionnement du 
service ou qu’il soit propre à ébranler le rapport de confiance avec le supérieur 
(arrêt du Tribunal administratif fédéral A-897/2012 du 13 août 2012 
consid. 6.3.2 ; Valérie DÉFAGO GAUDIN, Conflits et fonction publique : 
instruments, in Jean-Philippe DUNAND/Pascal MAHON [éd.], Conflits au 
travail, 2015, p. 161-162). 
Selon une jurisprudence constante, le fait de ne pas pouvoir s’intégrer à une 
équipe ou de présenter des défauts de comportement ou de caractère tels que toute 
collaboration est difficile ou impossible est de nature à fonder la résiliation des 
rapports de travail, quelles que soient les qualités professionnelles de l’intéressé 
(ATA/544/2021 du 25 mai 2021 consid. 9f ; ATA/421/2021 du 20 avril 2021 
consid. 3d : ATA/1476/2019 du 8 octobre 2019 consid. 8a). 
Les justes motifs de renvoi des fonctionnaires ou employés de l’État peuvent 
procéder de toutes circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, excluent la 
poursuite des rapports de service, même en l’absence de faute. De toute nature, ils 
peuvent relever d’événements ou de circonstances que l’intéressé ne pouvait 
éviter, ou au contraire d’activités, de comportements ou de situations qui lui sont 
imputables (arrêts du Tribunal fédéral 8C_667/2019 du 28 janvier 2021 consid. 
6.2 et les arrêts cités ; 8C_638/2016 du 18 août 2017 consid. 4.2 et les références 
citées). Les conditions justifiant une résiliation ne se déterminent pas de façon 
abstraite ou générale, mais dépendent concrètement de la position et des 
responsabilités de l’intéressé, de la nature et de la durée des rapports de travail 
ainsi que du genre et de l’importance du manquement (ATF 142 III 579 consid. 
4.2). 


- 53/67 - 
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8.4 Enfin, les rapports de service étant soumis au droit public, la résiliation est en 
outre assujettie au respect des principes constitutionnels, en particulier ceux de la 
légalité, l’égalité de traitement, la proportionnalité et l’interdiction de l’arbitraire 
(ATA/915/2019 du 
21 
mai 
2019 
consid. 
6c ; 
ATA/1177/2018 du 
6 novembre 2018 consid. 6d). 
Le principe de la proportionnalité, garanti par les art. 5 al. 2 et 36 Cst., exige que 
les mesures mises en œuvre soient propres à atteindre le but visé (règle de 
l’aptitude) et que celui-ci ne puisse être atteint par une mesure moins 
contraignante (règle de la nécessité) ; il doit en outre y avoir un rapport 
raisonnable entre ce but et les intérêts compromis (principe de la proportionnalité 
au sens étroit, impliquant une pesée des intérêts ; ATF 143 I 403 consid. 5.6.3 ; 
142 I 76 consid. 3.5.1 ; 138 I 331 consid. 7.4.3.1). 
8.5 L’employeur jouit d’un large pouvoir d’appréciation pour juger si les 
manquements d’un fonctionnaire sont susceptibles de rendre la continuation des 
rapports de service incompatible avec le bon fonctionnement de l’administration 
(arrêt du Tribunal fédéral 8C_15/2019 du 3 août 2020 consid. 7.2 et les arrêts 
cités). 
9. 
En l’espèce, l’intimé a invoqué huit manquements à l’appui de la résiliation des 
rapports de service pour motif fondé. Il convient donc d’examiner successivement 
chacun des griefs reprochés, afin de statuer sur leur bien-fondé. 
9.1 Le premier reproche a trait à la posture « trop opérationnelle » adoptée par la 
recourante, ayant eu pour conséquence un défaut de vision stratégique de 
B______. 
Il n’est pas contesté que parmi les tâches incombant à la recourante en sa qualité 
de directrice de B______, celle-ci avait pour mission d’élaborer la stratégie et de 
définir les priorités et les axes de développement de l’office. L’importance de 
cette mission avait été rappelée par la secrétaire générale dans son courriel du 16 
octobre 2019 et l’élaboration d’une vision holistique pour B______, avec un plan 
de communication et de mise en œuvre, figurait comme le premier objectif 
convenu selon l’EEDM du 27 mai 2020. Dans cette optique, la recourante a 
produit une première note, accompagnée d’un organigramme, en date du 17 
septembre 2020, suivi d’un PowerPoint qu’elle a transmis à la hiérarchie en 
octobre 2021. 
Dans la décision entreprise, l’intimé fait valoir que ces documents ne répondaient 
pas aux attentes de la hiérarchie. La note du 17 septembre 2020 était lacunaire, 
dès lors qu’elle ne présentait pas de diagnostic structuré de la situation de 
B______ en terme de métier, gouvernance, de possibilité de gestion de croissance 
des prestations, de ressources humaines, d’infrastructures et de sécurité. La 
recourante n’expliquait pas les choix retenus à teneur de l’analyse de la situation, 


- 54/67 - 
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les raisons de ces derniers, les alternatives et les coûts y relatifs. Elle n’indiquait 
pas comment le projet pourrait être conduit et dans quelle temporalité. La 
présentation PowerPoint du mois d’octobre 2021 était arrivée tardivement, soit 
une année après la reddition de la première note. Or, la qualité de ce livrable était 
également insatisfaisante dans la mesure où il manquait une analyse complète et 
détaillée de la situation existante ainsi qu’un diagnostic des problèmes rencontrés. 
La direction future envisagée par B______ n’était pas non plus clairement 
exposée, pas plus que les transformations nécessaires en vue d’une gestion saine 
de l’office. 
Il ressort certes du dossier que tant la note du 17 septembre 2020 que le 
PowerPoint présenté en octobre 2021 ont fait l’objet de commentaires et 
observations de la part de la hiérarchie. S’agissant de la note du 17 septembre 
2020, la secrétaire générale a décrit, dans son courriel du 9 octobre 2020, tous les 
éléments devant être ajoutés ou clarifiés. Une aide extérieure, par l’intermédiaire 
de deux consultants externes, a par ailleurs été mise en place pour aider la 
recourante dans cette mission. Il n’en demeure pas moins que tant les missions 
définies par cette note que l’organigramme ont été validés par la hiérarchie, la 
secrétaire générale ayant d’ailleurs relevé que les « items décrivaient correctement 
et fidèlement la mission attendue et accomplie par B______ ». L’organigramme 
devait être considéré comme un « organigramme de transition en l’attente des 
départs des actuels titulaires ». Ainsi, l’affirmation tenue en audience par la 
secrétaire générale selon laquelle l’organigramme présenté était « inadéquat, 
insatisfaisant et dangereux pour le département » ne trouve aucune assise au 
dossier. 
Quant à la présentation PowerPoint, il résulte certes du courriel de la secrétaire 
générale du 15 octobre 2021 qu’un certain nombre de propositions figurant dans 
ce document ne correspondaient pas à l’orientation souhaitée par le DIP. Or, outre 
le fait qu’il ne ressort pas du dossier que la nouvelle orientation souhaitée par le 
DIP ait été communiquée à la recourante avant la transmission de son document, 
la secrétaire générale a relevé que certaines propositions figurant dans celui-ci, en 
particulier les slide 7 et 15, allaient dans le sens souhaité. On ne saurait ainsi 
considérer, comme l’a fait l’intimé dans la décision entreprise, que la prestation 
délivrée par la recourante ne correspondait « pas du tout » aux attentes de sa 
hiérarchie. Il ressort par ailleurs des écritures, et de l’instruction menée par la 
chambre de céans, que cette mission constituait un projet d’envergure. La 
recourante a dûment expliqué le contexte de son arrivée à B______, qui était dans 
un état d’extrême souffrance, et de l’impossibilité de construire une vision 
holistique dans l’immédiat. Il fallait d’abord prendre la mesure, définir les 
indicateurs et construire les outils de planification. S’ajoutait à cela la difficulté 
liée à la crise sanitaire avec un taux d’absentéisme très élevé des collaborateurs. 
Ainsi, tenant compte de ce contexte et des retours de la hiérarchie quant au travail 


- 55/67 - 
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effectué par la recourante dans le cadre de cette mission, le grief de défaut de 
vision stratégique pour B______ ne peut être que partiellement confirmé. 
9.2 L’intimé reproche ensuite à la recourante de n’avoir pas respecté son devoir de 
transmettre une décision qui lui avait été communiquée par sa hiérarchie au sens 
de l’art. 23 let. d RPAC. La conseillère d’État avait présenté les lignes directrices 
souhaitées par le DIP lors de deux bilatérales des 18 et 22 octobre 2021. Or, le 
message adressé à tous les membres du personnel de B______ le 22 octobre 2021 
ne s’inscrivait pas dans la lignée stratégique alors transmise par la conseillère 
d’État. 
Il n’est pas contesté que lors des bilatérales des 18 et 22 octobre 2021, les 
intervenants ont abordé la question de la délégation d’un nombre de prestations à 
des structures subventionnées privées. Les parties s’opposent en revanche sur le 
point de savoir s’il s’agissait là d’une nouvelle direction du DIP ou si cette 
orientation avait été communiquée à la recourante auparavant. Ce point peut 
toutefois demeurer indécis. Seul importe dans ce contexte le fait que le dossier ne 
contient aucune décision, dûment notifiée à la recourante, concernant le transfert 
de prestations de B______ à des entités subventionnées. Même à admettre qu’une 
telle décision lui eût été communiquée, il n’est pas possible de retenir, sur la base 
du seul courriel de la recourante du 22 octobre 2021, que celle-ci aurait manqué à 
son devoir de transmission et d’exécution, étant précisé que, comme l’a indiqué la 
secrétaire générale en audience, la hiérarchie n’avait pas demandé à la recourante 
d’informer les collaborateurs à ce sujet. Dans le courrier litigieux, la recourante se 
limite à saluer la « raison d’être de B______, sa composition et la qualité de ses 
services, de par son interdisciplinarité, la conjugaison du pédagogique et du 
thérapeutique et la manière dont [ils déployaient leurs] compétences ». Elle 
souligne sa profonde croyance en l’institution, ainsi que la nécessité d’améliorer 
les processus d’échange, ceci au profit des valeurs et des missions de B______. 
On ne voit pas, et l’intimé ne l’explique pas, en quoi ce positionnement ne 
s’inscrirait pas dans la continuité de la direction souhaitée par sa hiérarchie. On ne 
discerne en particulier aucune critique, ni prise de position, quant à la possibilité 
de déléguer certaines compétences à des entités subventionnées. Il appert au 
contraire, au vu du ton positif adopté dans ce courriel, que celui-ci servait avant 
tout à rassurer les employés, et cela dans un contexte tendu, marqué par la récente 
pétition lancée par le personnel de B______. Contrairement à ce que laisse 
entendre l’intimé, la seule mention des missions de B______ ne suffit pas à retenir 
une contradiction entre le message transmis par la recourante à l’ensemble des 
collaborateurs de B______ et la nouvelle orientation souhaitée par le DIP. 
Ce manquement apparaît ainsi infondé. 
9.3 Le troisième manquement porte sur l’absence d’utilisation des documents 
institutionnels de gestion de projet à la suite de la lettre de mission qui avait été 
adressée à la recourante le 20 décembre 2019. Il appert toutefois, au vu du dossier 


- 56/67 - 
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et des explications de l’intimé, que ce reproche ne concerne qu’un seul document, 
soit la note de la recourante du 3 mars 2020. Or, il ressort du dossier, en 
particulier du courriel de la secrétaire générale du 31 janvier 2020, que le modèle 
utilisé pour cette note avait été validé « pour le moment », même si « pour la 
suite », la recourante était invitée à utiliser le « modèle proposé ». La recourante a 
d’ailleurs dûment expliqué en audience que le nouveau modèle lui avait été 
transmis alors qu’elle avait déjà rédigé son document de suivi. C’est le lieu de 
préciser que ce document a été présenté au secrétariat général, aux directeurs 
généraux et à la conseillère d’État, sans qu’aucune critique n’ait été émise quant 
au modèle utilisé. Le reproche formulé par la hiérarchie, trois ans après les faits, 
apparaît ainsi sans fondement. 
Dans la même lignée que le grief précédent, il est reproché à la recourante d’avoir 
établi des procès-verbaux non signés. Ce reproche s’inscrit dans le cadre de la 
gestion, par la recourante, de la crise du C______ qui sera examinée ci-après. Il 
suffit à ce stade de relever que la recourante a dûment expliqué les raisons pour 
lesquelles les procès-verbaux n’avaient pas été signés. Il ressort de ses 
déclarations en audience que les employés avaient « peur de représailles », 
certains collaborateurs ayant même reçu des menaces de la part d’autres 
professionnels du foyer. Compte tenu du contexte extrêmement tendu dans lequel 
se trouvaient les collaborateurs à ce moment-là, ces explications, dûment 
confirmées en audience par l’ancienne directrice du C______, apparaissent 
plausibles. S’ajoute à cela que la recourante s’est assurée que les procès-verbaux 
puissent être néanmoins utilisés aux fins d’éclaircir les faits, en transmettant par 
courriel les déclarations aux différents collaborateurs concernés. 
Ce manquement apparaît ainsi, lui aussi, sans fondement. 
9.4 Dans un quatrième grief, l’intimé reproche à la recourante d’avoir été 
incapable de gérer l’organisation de la rentrée scolaire 2021-2022. Ce 
manquement avait conduit à la mise en place, par la secrétaire générale, d’une 
cellule de crise, ce qui était tout à fait inhabituel. 
Les enquêtes ont établi que l’augmentation systématique des élèves à chaque 
rentrée scolaire constituait un problème d’envergure auquel B______ devait faire 
face chaque année. Pour la rentrée scolaire 2021-2022, la recourante a adressé une 
note de service le 14 mai 2021, présentant différentes pistes permettant de faire 
face au manque d’effectifs, tant pour l’enseignement spécialisé que pour le 
soutien scolaire. Il ressort toutefois du dossier, en particulier du procès-verbal de 
la séance bilatérale du 17 mai 2021 et du courriel de la conseillère d’État du 20 
mai 2021, que cette note ne répondait que partiellement aux attentes de la 
hiérarchie. Il manquait notamment une vision globale des besoins et des 
propositions de mesures d’économie. La recourante a ainsi rendu une note de 
service le 25 mai 2021, qui concluait à ce que B______ puisse engager 
l’équivalent de 25 ETP. Dans le suivi de cette note, la secrétaire générale a mis en 


- 57/67 - 
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place une cellule de crise, qui, après quatre séances, a formé une demande de 
crédit supplémentaire. 
Selon l’intimé, la secrétaire générale n’avait pas eu d’autre choix que de suppléer 
la recourante dans cette mission, en raison de son incapacité à présenter une vision 
« macro » du dossier et de l’urgence de la situation. De son côté, la recourante 
soutient que la cellule de crise n’avait pas été mise en place pour superviser son 
travail mais sur le constat évident que les alertes de B______ depuis de nombreux 
mois étaient fondées mais avaient été ignorées par la secrétaire générale. 
Cette position est corroborée par les pièces au dossier, notamment les courriels du 
directeur du service administration et finances de B______ des 24 mai et 23 
novembre 2021. Il en ressort en particulier que le 18 décembre 2020 déjà, la 
recourante avait alerté la secrétaire générale sur le manque de ressources couvrant 
les besoins de 78 élèves. Entre mars et mai 2021, la recourante a collaboré avec le 
secteur des finances pour trouver une solution budgétaire aux besoins de postes 
pour la rentrée. Lors d’un échange téléphonique du 17 mars 2021, le directeur 
financier du DIP a informé le directeur du service administration et finances de 
B______ que 69 élèves supplémentaires étaient prévus à la rentrée, alors que le 
budget portait sur 29 élèves, de sorte qu’il n’y avait « pas d’autres moyens que 
d’aller en demande de crédit supplémentaire ». La nécessité de solliciter un budget 
supplémentaire pour faire face au nombre d’élèves prévus pour la rentrée était 
ainsi relayée par le service des finances et formalisé par les notes de la recourante 
des 14 et 25 mai 2021. L’affirmation tenue en audience par la secrétaire générale 
selon laquelle la direction des finances aurait considéré que la note du 25 mai 
2021 n’était pas solide ne trouve aucun appui au dossier. 
Il en va de même du reproche formulé par celle-ci selon lequel la recourante aurait 
« travaillé seule au lieu de préparer ensemble la rentrée ». Il ressort au contraire 
du courriel du 25 mai 2021 entre le directeur du service administration et finances 
de B______ et la recourante que cette note avait été relue et corrigée par ce 
dernier. Les échanges entre le DIP et la recourante révèlent d’ailleurs que cette 
note avait été requise par la hiérarchie par courriel du vendredi 21 mai 2021 pour 
le mardi suivant, alors qu’il s’agissait du week-end de Pentecôte. Cela explique 
ainsi pourquoi la recourante avait dû la préparer seule et la soumettre pour 
relecture au service financier le mardi suivant. 
Ainsi, l’ensemble de ces éléments permet d’établir que, contrairement à ce que 
soutient l’intimé, la recourante a collaboré de manière étroite avec le service des 
finances afin d’alerter la hiérarchie sur le besoin de postes supplémentaires et 
transmettre des données financières concrètes justifiant un crédit complémentaire 
de l’État. Toutefois, malgré ses efforts, la hiérarchie a estimé que ses propositions 
étaient insatisfaisantes. Or, le fait même qu’une cellule de crise ait été mise en 
place deux mois avant la rentrée, ce qui constitue une mesure tout à fait 
inhabituelle, témoigne, à tout le moins, de désaccords, voire de défauts de 


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communication, entre la recourante et sa hiérarchie. La chambre de céans relèvera 
d’ailleurs que si la mise en place de la cellule de crise a permis de dégager un 
budget supplémentaire, comme l’avait sollicité la recourante, il ressort des 
enquêtes, en particulier des déclarations de la secrétaire générale, que le crédit 
demandé et finalement alloué reste largement en-deçà des moyens requis par 
l’intéressée. 
Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, le manquement lié à l’organisation 
de la rentrée 2021-2022 n’apparaît que partiellement fondé. 
9.5 Dans un cinquième grief, l’intimé reproche à la recourante de ne pas avoir été 
en mesure de proposer de solutions satisfaisantes et réalistes pour régler la 
question de la gestion horaire des éducateurs. 
Ce grief trouve son origine dans le courrier que la recourante a transmis le 25 juin 
2021, soit la veille des vacances scolaires, à l’ensemble des RPDES pour les 
informer d’une diminution de leurs temps de décharge. Comme l’a relevé 
l’intimé, dans la mesure où il s’agissait d’une modification défavorable des 
conditions de travail du personnel, il va sans autre que la temporalité de l’annonce 
apparaît inappropriée. S’ajoute à cela qu’aux dires de la directrice de la DRH du 
DIP, un délai usuel de prévenance de minimum trois mois aurait dû être respecté 
ainsi qu’une consultation avec la commission du personnel. Dans ses écritures, la 
recourante a expliqué que cette mesure faisait suite à une demande urgente de la 
conseillère d’État en avril 2021 afin de dégager les postes nécessaires pour la 
rentrée 2021. Or, au vu de la complexité du dossier, il n’avait pas été possible de 
traiter ce dossier en urgence, raison pour laquelle l’information n’avait pas pu être 
communiquée avant le 25 juin 2021, étant précisé que les contrats des 
collaborateurs assurant les remplacements des responsables pédagogiques étaient 
en grande partie préparés pendant la période estivale. Cette argumentation ne 
convainc pas entièrement s’agissant de la temporalité choisie et de l’absence de 
consultation et de délai préalables. À la décharge de la recourante toutefois, force 
est de constater que cette mesure avait été prise sur demande de la hiérarchie et 
que l’intéressée a immédiatement reconnu son erreur en s’excusant par courrier du 
2 juillet 2021 et en proposant une solution alternative par le biais d’un groupe de 
travail. Le manquement reproché à la recourante, n’apparaît ainsi, lui aussi, que 
partiellement fondé. 
9.6 Le sixième manquement a trait aux prestations insuffisantes en terme de 
collaboration constructive avec les partenaires internes et externes de B______. Il 
ressort toutefois des enquêtes que ce reproche manquait de substance. Interrogée 
sur ce point, G______ a répondu qu’il s’agissait « surtout d’une question de 
posture, d’attitude et de capacité de remise en question ». Elle avait eu « plusieurs 
retours en ce sens des directions générales de l’OEJ et de la DGEO ». Ces 
explications, peu détaillées, trouvent pour seul appui au dossier la difficulté de 
collaboration entre la recourante et V______, directeur général de la DGEO. Or, il 


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ressort des échanges de courriels entre la secrétaire générale et la recourante que 
des problèmes de collaboration avec ce dernier avaient été identifiés à plus large 
échelle, l’intéressé ayant notamment annulé plusieurs séances, ce que la 
recourante n’avait pas manqué de relever. 
Quant à la collaboration avec les membres de B______, les témoins entendus, en 
particulier Z______ et W______, ont confirmé que leurs relations de travail au 
sein de B______ étaient « excellentes » et qu’elles n’avaient jamais observé de 
mécontentement de la part de collaborateurs de B______. La recourante avait 
toujours le souci de travailler avec tout le monde et de comprendre ce que chaque 
personne pouvait apporter, de manière à trouver un consensus. L’ancienne 
directrice du foyer a, pour sa part, confirmé qu’au sein de B______, la recourante 
« était à l’écoute, humaine et essayait de faire avancer chaque personne ». 
L’affirmation en audience de la secrétaire générale, selon laquelle « des 
commentaires lui avaient été rapportés sur certaines ambiances et tensions » ne 
trouve aucun appui au dossier. Au contraire, l’EEDM du 16 janvier 2019 
mentionne des « relations empreintes de sincère respect des collaborateurs et 
partenaires ». 
Enfin, il appert que le mécontentement à l’origine de la pétition signée par les 
collaborateurs de B______ était surtout dû à la manière dont B______ avait 
informé les RPDES de la diminution de leurs temps de décharge. Or, un 
manquement, à tout le moins partiel, de la recourante a déjà été retenu en lien avec 
la gestion de ce dossier. Ainsi, et compte tenu des motifs déjà exposés, on ne 
saurait inférer de cette pétition que la recourante aurait, de manière plus générale, 
manqué à son devoir d’entretenir une collaboration constructive avec les 
partenaires internes de B______. 
9.7 Le septième manquement porte sur la gestion du C______. Rappelant qu’il 
n’avait jamais été question de faire endosser à la recourante la responsabilité 
pleine et entière dans ce dossier complexe, l’intimé lui reproche néanmoins 
d’avoir tardé à remonter des informations circonstanciées à sa hiérarchie, 
lesquelles lui auraient permis d’appréhender plus rapidement les problématiques 
de ce foyer. 
L’instruction a toutefois révélé que la recourante a toujours adopté une attitude 
proactive dans ce dossier. En mai 2020, elle a informé la conseillère d’État que le 
foyer ne « fonctionnait pas bien ». Dès août 2020, elle a interpellé le DIP sur 
l’existence de graves dysfonctionnements, respectivement de maltraitances, au 
sein du C______. La première communication à ce sujet remonte à un courriel du 
3 août 2020, dans lequel la recourante a informé la secrétaire générale de « graves 
dysfonctionnements de certains collaborateurs ». Le 5 août 2020, un extrait du 
courriel de M______ du 31 juillet 2020 a été transmis au responsable du secteur 
de la DRH du DIP. Quoi qu’en dise l’intimé, cet extrait lui permettait de saisir les 
grandes lignes de la problématique puisqu’il faisait état de l’attitude de certains 


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collaborateurs « très agressifs » qui insufflaient « une dynamique épouvantable ». 
En janvier 2021, la recourante a souhaité mettre ce point à l’ordre du jour de la 
bilatérale avec la conseillère d’État, mais celui-ci avait été retiré par la secrétaire 
générale, ce qui n’est pas contesté. Le 28 janvier 2021, elle a organisé une visio-
conférence avec l’équipe du foyer. Durant les mois de février et mars 2021, elle a 
mené plusieurs entretiens avec des collaborateurs du foyer. Dès le mois de février 
2021, l’intéressée a entrepris des démarches pour récupérer les données effacées 
par un collaborateur du foyer. Par courriel du 9 février 2021 adressé à la secrétaire 
générale, la recourante a confirmé l’existence de « maltraitances et des 
négligences sur des enfants », ainsi que les « témoignages de cinq remplaçants 
ayant dénoncé des actes graves de collaborateurs ». La nécessité de définir la ligne 
à suivre concernant les pratiques éducatives passées de certains membres du 
personnel « très inadéquates et maltraitantes » avait encore été rappelée lors de la 
séance bilatérale du 22 février 2021 réunissant notamment la secrétaire générale et 
la recourante. Le 24 mars 2021, la recourante a interpellé la secrétaire générale sur 
la nécessité de faire un point de situation « assez rapidement » à propos des 
événements ayant eu lieu au sein du C______. Le 29 mars 2021, la recourante a 
remis une note de service circonstanciée sur la situation au foyer, dénonçant un 
climat délétère, identifiant 41 points problématiques et proposant l’ouverture de 
procédures administratives et disciplinaires pour huit employés, dont deux 
licenciements, ainsi que des avertissements et procédures de recadrage pour 
d’autres. 
Dans la décision litigieuse, l’intimé reproche à la recourante de ne pas lui avoir 
transmis le document des remplaçants de 2019 alors que, selon sa note de service 
du 29 mars 2021, elle en avait eu connaissance en juillet 2020. La recourante a 
toutefois expliqué en audience que ce document ne contenait pas tous les noms 
des personnes concernées et portait sur des faits imprécis. Suite à la réception de 
cette note, elle avait appelé les remplaçants qui figuraient dans le document, mais 
ils avaient tous refusé de témoigner. Dans la mesure où les agissements 
mentionnés dans ce rapport étaient beaucoup moins précis que ceux qui 
concernaient la collaboratrice problématique et dont un extrait complet avait été 
transmis à la hiérarchie sans qu’aucune mesure n’ait été prise, il lui semblait 
nécessaire de recueillir d’autres informations. Ces explications apparaissent 
convaincantes, tant il est vrai que l’extrait du 5 août 2020, qui contenait une 
description détaillée des manquements reprochés à la collaboratrice en question, 
n’a été suivi d’effet qu’un an après les faits litigieux, et cela sur insistance de la 
recourante. Quant à la note de L______ du 23 janvier 2021, que la hiérarchie 
n’aurait reçue qu’un an après sa réception par la recourante, celle-ci a expliqué 
qu’il avait été convenu avec la directrice de la DRH du DIP qu’elle la complète 
avec les procès-verbaux d’entretiens qu’elle devait encore mener durant les mois 
de février et mars 2021. Ces explications – plausibles – sont corroborées par les 
déclarations des témoins, selon lesquelles la recourante était en dialogue 
permanent avec la hiérarchie. L’ancienne directrice du foyer a en effet rapporté 


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avoir compris, de ses discussions avec la recourante, que le DIP était également 
au courant de la situation. À son sens, elle devait lui rendre des comptes. Selon les 
déclarations de l’ancienne assistante de la recourante, le DIP était au courant de 
l’ensemble des démarches entreprises par la recourante. La juriste de B______ a 
confirmé pour sa part que le dossier avait été géré en continu avec le DIP ; il 
s’agissait d’une période où ils travaillaient quotidiennement sur ce dossier et 
durant laquelle de nombreux échanges informels avaient eu lieu avec l’ensemble 
des intervenants. 
Le reproche de la hiérarchie relatif au manque de réactivité de la recourante 
apparaît ainsi particulièrement mal venu, ce d’autant plus que dans les semaines 
qui ont suivi la note de la recourante du 29 mars 2021, laquelle mettait en lumière 
la gravité de la situation et la nécessité d’agir rapidement, la hiérarchie n’a 
entrepris aucune démarche concrète sur le plan administratif et disciplinaire. 
Durant cette période, la recourante n’a pas manqué de manifester son désaccord 
quant au manque de suivi sur ce volet, qui, aux dires de la directrice des RH du 
DIP, n’a abouti qu’à un seul entretien de service sur les huit procédures 
disciplinaires préconisées dans la note de service. Le rapport de la commission de 
contrôle de gestion a d’ailleurs confirmé que le secrétariat général du DIP s’était 
montré plus réticent à mener des procédures que B______ et que la tenue de trois 
entretiens de service avait été bloquée par le DIP, contre l’avis de B______, pour 
des motifs qu’il n’avait pas été possible de déterminer précisément. Le DIP a 
certes mandaté la société Q______ au courant du mois d’avril 2021. Or, le rapport 
rendu par cette société n’a pas spécifiquement traité la question des mesures 
administratives et disciplinaires, le rapport de la commission de contrôle de 
gestion ayant du reste relevé que le mandat confié à la société n’était « pas de la 
plus grande clarté ». Enfin, il est significatif de relever que l’intimé a attendu plus 
de huit mois après la reddition de la note de service de la recourante pour former 
une dénonciation pénale pour violation du devoir d’assistance et d’éducation. Au 
vu de sa temporalité, cette action apparaît d’ailleurs davantage mue par la 
nécessité de répondre au scandale médiatique et à l’intervention de la commission 
de contrôle de gestion que par la responsabilité de l’employeur de sanctionner les 
actions de ses collaborateurs. 
Ces différents éléments viennent ainsi affaiblir la position de l’intimé selon 
laquelle la hiérarchie suivait « de près » la situation du C______. Entendue en 
audience, l’ancienne assistante de la recourante a d’ailleurs relevé que la 
conseillère d’État n’y « accordait pas l’importance nécessaire ». En revanche, 
l’ensemble des témoignages concorde s’agissant de la force de travail de la 
recourante dans le cadre de sa gestion du foyer. L’ancienne directrice du foyer a 
notamment relevé que la recourante avait été très réactive et « soutenante » à son 
égard ; elle était proche du terrain et « bien au fait » de cette situation. Selon les 
déclarations de son ancienne assistante, elle « s’était battue pour améliorer la 
situation » et avait alerté la conseillère d’État à plusieurs reprises, sans jamais 


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avoir eu le sentiment d’avoir été écoutée. La juriste de B______ a également 
relevé que la recourante était « très impliquée » dans la gestion de ce dossier et 
avait eu « un suivi très diligent depuis le début ». Elle avait pris « à bras le corps » 
la situation au C______, ayant tout de suite posé le cadre et travaillé dessus 
quotidiennement pendant des mois. 
Ainsi, sur la base de l’ensemble des éléments qui précède, il n’est pas possible 
d’imputer à la recourante un manque de réactivité et de diligence dans le cadre de 
sa gestion du C______. Les griefs formulés à cet égard par la hiérarchie se 
révèlent ainsi infondés. 
9.8 Enfin, dans un dernier grief, l’intimé reproche à la recourante d’avoir engagé 
une personne faisant partie de son entourage alors même que son casier judiciaire 
était clairement incompatible avec les missions de B______. Il est également 
reproché à la recourante de n’avoir pas fait preuve de diligence dans le suivi du 
dossier d’une collaboratrice souffrant d’un problème d’alcool. Ces deux griefs, 
qui ne figuraient pas dans le courrier de convocation à un entretien de service du 3 
décembre 2021, ayant été formulés pour la première fois dans le courrier de la 
secrétaire générale du 4 octobre 2022, n’apparaissent toutefois pas justifiés. 
S’agissant du collaborateur dont le casier judiciaire contenait des inscriptions en 
lien avec des infractions à la loi fédérale sur les stupéfiants et à la loi fédérale sur 
les armes, la recourante a expliqué que son engagement initial avait eu lieu durant 
la période du COVID, lors de laquelle une permanence téléphonique devait être 
mise en place de manière urgente. Si elle ne conteste pas avoir mis le 
collaborateur en relation avec le service des ressources humaines, elle n’a pas 
personnellement procédé à son engagement. Le courriel du directeur des RH de 
B______ du 30 octobre 2020, transmis par la recourante à l’appui de ses 
déterminations du 12 décembre 2022, confirme d’ailleurs que l’engagement du 
collaborateur avait été traité en collaboration avec le service des ressources 
humaines. Le directeur des RH s’est ensuite chargé de la signature du contrat et de 
sa reconduction à plusieurs reprises. Quant au reproche formulé en lien avec la 
collaboratrice souffrant d’un problème d’alcool, il ressort du dossier que cette 
problématique trouvait sa source dans un seul et unique incident survenu le 
21 octobre 2021. La recourante a expliqué avoir assisté à cet incident, en présence 
du directeur RH de B______. Ils lui avaient tous deux indiqué qu’elle devait 
rentrer en taxi ou accompagnée. À la suite de cet incident, soit le 3 novembre 
2021, elle avait convenu avec le directeur des RH de mettre en place un suivi de la 
collaboratrice. La recourante a toutefois été convoquée quelques semaines après, 
soit le 18 novembre 2021, à un entretien de « négociation de départ », de sorte que 
la hiérarchie pouvait difficilement lui reprocher un manque de suivi. 
9.9 En définitive, sur les huit manquements reprochés à la recourante dans la 
décision entreprise, seuls trois peuvent être partiellement retenus. La portée de ces 
manquements doit toutefois être nuancée. Ils doivent être replacés dans un 


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contexte global pour déterminer s’ils pouvaient être considérés comme rendant 
impossible le maintien de la recourante dans son poste de directrice de B______. 
Les témoignages, crédibles, font ressortir le dévouement de la recourante à son 
travail. Outre les évaluations positives de son travail par sa supérieure 
hiérarchique mettant en exergue son « engagement très important en termes de 
pilotage de la direction générale de B______ », ainsi que « sa transparence et 
posture qui permettent d’avancer malgré la complexité des enjeux », les 
collaboratrices de B______ entendues par-devant la chambre de céans, Z______ 
et W______, de même que l’ancienne directrice du C______, F______, ont relevé 
que la recourante avait beaucoup œuvré pour la bonne marche de son service, qui, 
lors de sa prise de fonction, était dans une situation très difficile. Comme l’a 
relevé sa hiérarchie dans son EEDM du 27 mars 2020, la recourante devait faire 
face à des crises importantes : une « augmentation démographique hors norme 
dont les causes restaient complexes, une souplesse budgétaire insuffisante et ne 
répondant pas aux besoins, un système de gestion archaïque et parfois défaillant 
qui avait été construit avec un manque de compétences et de respect institutionnel 
qui était critique ». S’il est certes regrettable que certaines de ses missions n’aient 
pas emporté la pleine satisfaction de sa hiérarchie – en particulier les objectifs 
consistant à apporter une vision holistique de B______, organiser la rentrée 2021-
2022 et gérer la problématique des heures de décharges des RPDE – il ne peut pas 
être retenu que le maintien de cette dernière dans son poste de directrice était 
devenu incompatible avec le bon fonctionnement du DIP du seul fait des trois 
manquements susmentionnés. 
Il manque en particulier des éléments concrets permettant de retenir que la 
hiérarchie n’était plus en mesure de poursuivre ses relations professionnelles avec 
la recourante. La chronologie des événements laisse par ailleurs songeur. Si la 
note de suivi du 17 septembre 2020, en particulier son organigramme, avait été 
réellement « dangereuse » pour l’institution comme l’a décrite la secrétaire 
générale en audience, il n’est guère compréhensible que la recourante ait été 
promue au statut de fonctionnaire, quelques mois seulement après la reddition de 
cette note. Devant la chambre de céans, la secrétaire générale a certes relevé avoir 
eu « des doutes à ce sujet », ce dont elle aurait fait part à la conseillère d’État lors 
de discussions informelles. Il n’en reste pas moins que la nomination crée une 
présomption forte selon laquelle l’activité exercée emporte satisfaction, étant 
rappelé que, dans le cas contraire, une prolongation de la période probatoire eût 
été préférable. 
Par ailleurs, entre la nomination de la recourante le 4 novembre 2020 et la 
convocation à un entretien de service le 3 décembre 2021, on peine à comprendre 
quels manquements étaient à ce point graves et reconnaissables pour les tiers 
qu’ils mettaient à mal le bon fonctionnement de l’institution. La thèse de la 
recourante selon laquelle elle aurait tenu le rôle de fusible dans la crise du 


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C______ n’apparaît ainsi pas totalement exclue. Elle trouve d’ailleurs un certain 
appui au dossier, la recourante ayant été convoquée à un premier « entretien de 
négociation de départ » le 18 novembre 2021, soit quelques semaines seulement 
après la publication des articles de presse mettant en lumière des 
dysfonctionnements graves touchant le foyer. Contrairement à ce que soutient 
l’intimé, le fait que le court délai octroyé à la recourante le 30 novembre 2021 
pour se déterminer sur une éventuelle démission coïncidait avec l’audition de la 
conseillère d’État devant la commission de contrôle de gestion ne saurait 
constituer un simple hasard. Il en va de même de la dénonciation pénale, formée 
le 3 décembre 2021, soit le même jour que la convocation de la recourante à un 
entretien de service et plus de huit mois après la note circonstanciée de la 
recourante dénonçant les maltraitances par certains collaborateurs du foyer. Cette 
thèse est encore confortée par le fait que plusieurs griefs formulés dans la 
convocation à l’entretien de service ne lui ont jamais été communiqués 
auparavant. Il semble ainsi s’agir de reproches a posteriori, qui, pour certains, se 
sont révélés insignifiants, voire inexacts. 
Au vu des éléments qui précèdent, les manquements reprochés à la recourante ne 
permettent pas de retenir une insuffisance de prestations rendant la continuation 
des rapports de service incompatible avec le bon fonctionnement de 
l’administration. Ils ne sont dès lors pas constitutifs de motifs fondés de résiliation 
des rapports de service, ni individuellement, ni même cumulés, dans ce cas 
particulier. 
Le licenciement ne reposant pas sur un motif fondé, il n’est pas nécessaire 
d’examiner si, comme le fait valoir la recourante, l’autorité a enfreint les règles 
relatives à la procédure de reclassement. 
10. 
Reste à déterminer les conséquences d’une telle résiliation. 
10.1 L'art. 31 al. 2 LPAC dispose que si la chambre administrative retient que la 
résiliation des rapports de service ne repose pas sur un motif fondé, elle ordonne à 
l'autorité compétente la réintégration. Sous la réserve d'une impossibilité objective 
ou subjective de réintégration, dont la preuve incombe à l'employeur et qui ne 
peut pas être admise à la légère (ATA/287/2018 du 27 mars 2018 consid. 7e et les 
références citées), la chambre administrative considère que la réintégration ne 
dépend pas de la bonne disposition de l'employeur, puisque ce dernier n'a pas de 
choix à cet égard. Cependant, l’employeur ne devrait pas avoir à réintégrer un 
employé dans toutes les circonstances, suivant l'ampleur des difficultés auxquelles 
il est confronté. Ainsi, les conditions-cadre juridiques ou les difficultés 
d'organisation peuvent rendre impossible une réintégration. En outre, des 
divergences personnelles entre un employé licencié à tort et son supérieur 
hiérarchique peuvent être d'une telle gravité, que le rapport de confiance entre ces 
personnes est définitivement anéanti et qu'une réintégration n'est, dans les faits, 
plus possible (ATA/287/2018 précité consid. 7e et les références citées). En outre, 


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contrairement à la législation fédérale topique, la LPAC ne limite pas la 
réintégration à des cas particuliers tels que le licenciement d'un lanceur d'alerte 
(art. 34c al. 1 let. a de la loi sur le personnel de la Confédération du 24 mars 2000 
- LPers - RS 172.220.1). 
10.2 En l'espèce, au vu du texte clair de l’art. 31 al. 2 LPAC et de la jurisprudence 
de la chambre de céans (ATA/588/2020 du 16 juin 2020 consid. 8 ; 
ATA/287/2018 du 27 mars 2018), la chambre administrative doit ordonner la 
réintégration de la recourante lorsque la résiliation des rapports de service ne 
repose pas sur un motif fondé. La recourante a du reste expressément requis sa 
réintégration dans ses conclusions. Pour sa part, l’intimé s’est limité à indiquer 
qu’il n’entrait pas en matière sur une réintégration mais n’a pas mentionné 
d’impossibilité de réintégrer la recourante au sein de l'administration cantonale, ce 
qui est d'ailleurs peu vraisemblable au vu de l'étendue de ladite structure et du 
domaine de compétence de l'intéressée. De plus, il ressort du rapport de S______, 
accompagnatrice RH de la recourante lors de la procédure de reclassement, du 6 
décembre 2022, que la recourante était très engagée dans la démarche de 
réinsertion. Par ailleurs, pour les raisons évoquées plus haut, la recourante n'a pas 
eu un comportement à l'égard de sa hiérarchie susceptible de rompre le rapport de 
confiance. Enfin, l’intéressée n’a pas modifié ses conclusions initiales, notamment 
dans son écriture du 20 octobre 2023. Il s’ensuit que la chambre administrative ne 
peut qu’ordonner la réintégration de la recourante au sein de l'administration 
cantonale, dans sa fonction de directrice de B______ ou dans une fonction 
équivalente à celle pour laquelle elle a été nommée. 
11. 
Vu l’issue du litige, aucun émolument ne sera perçu (art. 87 al. 1 LPA), et une 
indemnité de procédure de CHF 4’000.- sera allouée à la recourante, à la charge 
du Conseil d’État (art. 87 al. 2 LPA). 
Compte tenu des conclusions du recours, la valeur litigieuse est supérieure à 
CHF 15’000.- (art. 112 al. 1 let. d de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 
17 juin 2005 - LTF - RS 173.110). 
 
* * * * * 
 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 


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déclare recevable le recours interjeté le 20 mars 2023 par A______ contre l’arrêté du 
Conseil d’État du 15 février 2023 ; 
au fond : 
l’admet ; 
annule la décision de résiliation des rapports de travail du 15 février 2023 ; 
ordonne la réintégration de A______ au sein de l'administration cantonale dans sa 
fonction de directrice de B______ ou dans une fonction équivalente ; 
dit qu’il n’est pas perçu d’émolument ; 
alloue une indemnité de procédure de CHF 4'000.- à A______, à la charge du Conseil 
d’État ; 
dit que conformément aux art. 82 ss LTF, la présente décision peut être portée dans les 
trente jours qui suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral, par la voie du 
recours en matière de droit public ; le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, 
motifs et moyens de preuve et porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il 
doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14, par voie postale ou par voie 
électronique aux conditions de l’art. 42 LTF. La présente décision et les pièces en 
possession du recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être jointes à 
l’envoi ; 
communique le présent arrêt à Mes Stéphanie FULD et Guglielmo PALUMBO, avocats 
de la recourante, ainsi qu’au Conseil d’État. 
Siégeant : Claudio MASCOTTO, président, Florence KRAUSKOPF, Francine 
PAYOT ZEN-RUFFINEN, Eleanor McGREGOR, juges, Louis PEILA, 
juge suppléant. 
Au nom de la chambre administrative : 
le greffier-juriste : 
 
 
F. SCHEFFRE 
 
 
le président siégeant : 
 
 
C. MASCOTTO 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
la greffière : 


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