ge_gerichte · ATA/367/2021 · 2021-03-30 · fr


RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/116/2019-FPUBL 
ATA/367/2021 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 30 mars 2021 
 
 dans la cause 
 
Mme A______ 
représentée par Me Daniel Meyer, avocat 
contre 
HÔPITAUX UNIVERSITAIRES DE GENÈVE 
représentés par Me Marc Hochmann Favre, avocat 


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EN FAIT 
1) 
 
Mme A______ a été engagée le 20 février 2009 par les Hôpitaux 
Universitaires de Genève (ci-après : HUG) en qualité d’aide-soignante, avec un 
taux d’activité de 100 %. Elle a commencé à travailler le 1er mars 2009 au 
département de réhabilitation et de gériatrie, service des soins continus, à l’hôpital 
de B______. 
2) 
 
Un premier entretien d’évaluation et de développement des compétences 
(ci-après : EEDP), du 5 mai 2009, portant sur les trois mois d’essai, a abouti à une 
évaluation globalement bonne, et a conclu à la poursuite de la collaboration et à la 
nomination. 
 
 
Un seul critère était à améliorer : « comportement, coopération et 
communication », pour lequel Mme A______ devait accepter les conseils de ses 
paires aides-soignantes et en tenir compte dans sa pratique au quotidien, devait 
s’affirmer davantage, notamment par rapport à la mise en place de l’organisation 
de l’unité. 
3) 
 
Un second EEDP, du 19 novembre 2009, portant sur la première année de 
collaboration, a abouti à une évaluation globalement peu satisfaisante. 
 
 
Le critère du volume des prestations était à améliorer. Les tâches relevant de 
l’horaire de Mme A______, fixées dans l’organisation du service ou les prises en 
charge déléguées par ses collègues infirmières, n’étaient parfois que partiellement 
menées à bien. 
 
 
Le critère « comportement, coopération, communication » était également à 
améliorer. Mme A______ était respectueuse et polie tant avec les patients qu’avec 
leurs proches. Elle devait adopter une attitude d’écoute face à ses paires et 
collègues infirmières (conseils et encadrement). 
 
 
L’organisation du travail était à améliorer, notamment dans la planification, 
le respect des délais, l’ordre, le sens des priorités, la délégation et la persévérance. 
Mme A______ avait des difficultés à organiser les différentes séquences de soins 
auprès du patient et avait tendance à se disperser. 
 
 
La poursuite de la collaboration était préconisée, sous conditions énumérées 
sous le critère « comportement, coopération, communication ». Des objectifs 
étaient fixés, dont l’amélioration de l’organisation du travail en tenant compte de 
l’organisation du service et des priorités des patients, avec une échéance de trois 
mois. Mme A______ devait poursuivre ses efforts afin de pouvoir remplir 
pleinement sa fonction d’aide-soignante. 


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4) 
 
Un troisième EEDP, du 14 octobre 2010, portant sur les dix-huit premiers 
mois de collaboration, a abouti à une évaluation globalement bonne, favorable à la 
nomination et préconisant de poursuivre la collaboration. 
 
 
Les objectifs tendant à l’amélioration de l’organisation du travail en tenant 
compte de l’organisation du service et des priorités des patients étaient 
partiellement atteints. Mme A______ avait fait de gros efforts et s’était donné les 
moyens en vue de cet objectif en cours d’acquisition. Le critère était toujours à 
améliorer. On pouvait voir encore des difficultés d’organisation dans les situations 
de stress ou inhabituelles pour le service. Mme A______ avait la volonté 
d’avancer le travail, mais ne tenait pas toujours compte des priorités. 
 
 
Mme A______ devait apprendre, dans les situations inhabituelles ou de 
stress, à transférer ses compétences organisationnelles acquises et gérer les 
priorités. Elle devait adapter son travail à la charge des deux secteurs de soins, 
maintenir l’organisation fixée et demander de l’aide aux collègues. 
5) 
 
Par arrêté du 17 février 2011, les HUG ont nommé Mme A______ à la 
fonction d’aide-soignante. 
6) 
 
Le 25 octobre 2011, les HUG ont transféré Mme A______ au service de 
gériatrie, unité 1______, de l’hôpital C______ (ci-après : C______). 
7) 
 
Un quatrième EEDP, du 19 avril 2012, a abouti à une évaluation 
globalement bonne. 
 
 
Seule l’organisation du travail était à améliorer. Même si elle maîtrisait les 
grandes lignes de l’organisation des soins, Mme A______ rencontrait des 
difficultés d’organisation de son travail. Elle devait développer son sens des 
priorités mais aussi sa collaboration avec l’équipe en termes de coopération et 
d’entraide, et en particulier oser demander de l’aide. 
 
 
Plusieurs objectifs, liés au savoir-faire, à la maîtrise des procédures de 
travail, respectivement aux comportements et au « savoir-être » avec les patients, 
collègues et collaborateurs, et enfin liés aux objectifs du service, étaient fixés, 
avec des échéances immédiates, respectivement à septembre et décembre 2012. 
 
 
L’évaluatrice notait qu’à son arrivée dans l’unité, Mme A______ avait 
rencontré des difficultés dans l’organisation des soins directs et indirects, 
difficultés qu’elle parvenait progressivement à surmonter. Elle avait mis en place 
des stratégies qui lui permettraient de poursuivre son intégration au sein de l’unité. 
Son approche auprès des personnes soignées était de bonne qualité. Sa grande 
motivation et sa volonté d’évolution ainsi que son désir de délivrer des soins de 
qualité étaient mis en avant. Elle était une professionnelle fiable et respectueuse. 
Elle était encouragée à poursuivre en ce sens et remerciée pour son engagement. 


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8) 
 
Un cinquième EEDP, du 8 avril 2015, a abouti à une évaluation globalement 
bonne. 
 
 
Une partie des objectifs fixés avaient été atteints. 
 
 
Une partie de la qualité des prestations était à améliorer. Bien que 
Mme A______ se centrât sur les besoins des patients, elle devait rester régulière 
dans son travail, quel que soit l’horaire effectué. Elle ne devait pas privilégier les 
besoins personnels. Elle devait aller au bout de l’action commencée. Elle avait par 
exemple tardé à descendre à la caisse une somme inventoriée, laquelle avait 
ensuite disparu, au motif que son horaire de travail était terminé, et sans penser à 
transmettre l’action à sa collègue. 
 
 
Le volume des prestations devait en partie être amélioré. Mme A______ se 
plaignait régulièrement des horaires de travail, se disait fatiguée par moments et 
désirait effectuer le plus souvent les horaires du soir. Les désirs de chaque 
membre de l’équipe ne pouvaient pas toujours être pris en compte, et le travail en 
équipe demandait un esprit de souplesse et de maîtrise de soi. Bien qu’elle eût de 
grandes qualités et des valeurs personnelles respectables, Mme A______ devait 
tenir compte de l’ensemble des besoins de l’équipe et formuler autrement ses 
désirs. Le rythme de travail de l’unité était important et demandait aux 
collaborateurs de développer leur sens des priorités dans tous les domaines. Elle 
devait travailler sur ce point-là. 
 
 
L’intégration au service et à l’équipe devait être améliorée. À son arrivée 
dans l’unité, Mme A______ avait rencontré des difficultés d’intégration. Elle 
avait du mal à sortir de ce fonctionnement, et malgré des efforts, le sujet restait 
sensible. Bien qu’elle eût une bonne capacité de remise en question, elle 
rencontrait souvent des problèmes relationnels avec ses collègues de travail. Elle 
avait notamment des difficultés à collaborer avec les infirmiers en lien avec les 
actes délégués. Le « mal vécu » la poursuivait, elle était méfiante face à la 
délégation et parfois n’en connaissait pas la limite. 
 
 
Le comportement, la coopération, la communication de l’information 
devaient être en partie améliorés. Mme A______ devait travailler sur la 
communication avec ses collègues de travail pour prévenir les conflits. 
 
 
L’autonomie devait être partiellement améliorée. Mme A______ ne devait 
pas oublier qu’elle travaillait sous la responsabilité de l’infirmière et que certains 
soins devaient être effectués sous sa supervision. Elle avait tendance à refuser de 
prodiguer certains soins délégués et cela créait des conflits avec les infirmières. 
En mars 2015, elle n’avait pas voulu donner à manger à une patiente alors que 
cela lui avait été demandé par deux infirmières présentes, qui avaient étudié la 
situation avec le médecin. Elle avait refusé car l’action n’apparaissait pas sur les 
feuilles d’intervention, ce qui avait obligé l’infirmière à prendre le temps de 


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donner à manger à la patiente alors que la charge de soins infirmiers était élevée 
ce jour-là. 
 
 
Plusieurs objectifs étaient fixés, en matière de partage des connaissances, de 
mise à jour des connaissances des procédures de travail, et de collaboration avec 
les infirmières et de délégation, sous forme de journées de formation et de 
supervision, avec des délais de deux ans, respectivement à fin novembre 2015. 
 
 
L’évaluatrice observait que Mme A______ avait un grand potentiel, était 
motivée et avait entamé une nouvelle formation en vue d’évoluer. L’évaluation 
globale était bonne dans le but de l’encourager à continuer à remettre en question 
son comportement et à atteindre les objectifs établis. 
9) 
 
Un entretien de suivi du 8 avril 2015, organisé par la hiérarchie de 
Mme A______, a mis en lumière que l’évaluation, bien que notée comme bonne 
pour encouragement, faisait ressortir de nombreux points insatisfaisants, dont il 
fallait comprendre les raisons. Il fallait déterminer les points à améliorer et les 
objectifs à atteindre dans un délai de trois mois. C’étaient l’attitude et les 
comportements dans la communication et la collaboration avec les collègues de 
travail qui étaient remis en question par la hiérarchie. 
 
 
Mme A______ se demandait si le fait d’avoir commencé une formation 
favorisait le climat de stress et générait ce dysfonctionnement. Elle expliquait 
qu’elle ne se sentait pas en confiance avec ses collègues, qu’elle avait refusé de 
faire certains soins par peur qu’on lui adresse à nouveau des reproches, car cela 
durait depuis des années. 
 
 
La hiérarchie a observé que les exemples donnés par Mme A______ étaient 
peu clairs et qu’elle rejetait principalement la faute sur le reste de l’équipe. Elle a 
rappelé l’importance de la formation et l’importance de s’impliquer davantage 
pour le bon déroulement de celle-ci. 
 
 
Une évaluation intermédiaire serait faite dans un délai de trois mois. Les 
objectifs établis dans l’évaluation devraient être atteints et un changement 
important en termes de comportement et de collaboration était attendu de 
Mme A______. 
10) 
Lors d’un entretien de suivi du 19 août 2015, il a été convenu que des points 
de situation réguliers seraient effectués, avec le but d’accompagner Mme 
A______ dans la réalisation des objectifs fixés, jusqu’à un dernier entretien durant 
la première quinzaine du mois de février 2016, qui évaluerait globalement sa 
situation professionnelle. 
11) 
Lors d’un entretien de suivi du 8 septembre 2015, le sujet des plannings a 
été abordé. Alors même que la formation suivie par Mme A______ était lourde, il 
n’était pas toujours possible de lui octroyer systématiquement le même horaire de 


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travail. S’agissant de l’articulation du travail de l’infirmière et celui de 
l’aide-soignante, il avait été constaté que les infirmières veillaient à laisser les 
aides-soignantes valider les soins qu’elles prodiguaient. Mme A______ ne se 
sentait pas toujours à l’aise avec ce qui était délégué par l’infirmière, qui ne 
prenait pas toujours le temps d’expliquer. Cependant, grâce à sa formation, elle 
comprenait mieux. Il lui était suggéré d’effectuer le travail comme délégué et d’en 
reparler plus tard avec la responsable. Les infirmières ne devaient plus déléguer la 
prise de médicaments aux aides-soignantes. 
12) 
Lors d’un entretien de suivi du 29 septembre 2015, Mme A______ a décrit 
une très bonne collaboration avec ses collègues et sa responsable. Elle a dit se 
sentir plus « solide » dans ses compétences. Sa responsable a relevé les 
améliorations constatées, notamment son écoute, sa prise en considération des 
remarques, son sourire très apprécié. Elle a constaté que les échanges avec les 
collègues se passaient beaucoup mieux, Mme A______ faisant preuve d’ouverture 
à leur égard. Elle était encouragée à poursuivre sur cette voie et rester vigilante sur 
la question de sa communication avec les membres de l’équipe, sa participation au 
maintien d’un esprit de solidarité et d’entraide au sein de l’unité, et sa 
verbalisation de ses besoins auprès de sa hiérarchie. 
13) 
Lors d’un entretien de suivi du 5 novembre 2015, Mme A______ a décrit un 
climat de travail serein, sans éclats, et une bonne communication avec ses 
collègues. Elle se sentait bien dans ce mode de fonctionnement et avait le soutien 
nécessaire de sa responsable et de ses collègues. 
14) 
Le 25 novembre 2015, les HUG ont convoqué Mme A______ à un entretien 
de service pour le 21 décembre 2015, au sujet de son attitude face au patient lors 
de deux événements des 19 octobre et 19 novembre 2015. 
 
 
La date de l’entretien de service a par la suite été reportée au 11 janvier 
2016, en raison d’une indisponibilité pour cause de maladie de Mme A______. 
15) 
Lors de l’entretien de service du 11 janvier 2016, ont été évoqués deux 
épisodes. 
 
 
Le 19 octobre 2015, Mme A______ travaillait en horaire du soir avec Mme 
D______, une infirmière diplômée en horaire de nuit. Celle-ci avait relayé par 
courriel la plainte d’une patiente à Mme E______, infirmière responsable d’unité. 
Le lendemain, la patiente avait déclaré à Mme E______ être outrée par la prise en 
charge de Mme A______. Il n’était pas dans ses habitudes de se plaindre, mais 
elle avait passé la nuit à pleurer. Elle s’était sentie « comme un objet, offensée et 
blessé par l’attitude de [Mme A______] ». Elle était restée près d’une heure sur la 
chaise percée, elle avait sonné plusieurs fois et Mme A______ lui avait répondu 
particulièrement sèchement. Lorsque Mme A______ l’avait remise au lit, elle 
l’avait brusquée en lui levant les jambes brutalement, tel un « sac de patates ». 


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Mme E______ s’était alors entretenue avec Mme A______, qui avait reconnu les 
faits en précisant que lorsqu’elle était contrariée elle pouvait être froide et brusque 
avec les patients. Elle avait justifié cette attitude en se disant submergée. Elle en 
avait fait part à l’infirmière sans que cette dernière ne la soulage, car elle était 
elle-même en surcharge à ce moment-là. 
 
 
Le 19 novembre 2015, Mme E______ avait croisé Mme A______ et une 
jeune intérimaire dans le couloir avec un patient décédé. Celui-ci avait la tête 
découverte et la bouche grande ouverte. Les autres patients, les visiteurs et les 
techniciens étaient clairement choqués à la vue du défunt. Mme A______ avait 
ensuite laissé la jeune intérimaire seule avec le corps et était allée répondre au 
téléphone de l’unité. Choquée et paniquée, la jeune intérimaire ne savait que faire. 
Mme E______ avait alors demandé à une autre collaboratrice de descendre le 
corps à la morgue. Elle avait ensuite appris que les collègues de l’unité ayant 
assisté à la scène avaient clairement et fermement interpellé Mme A______ sur la 
pratique à tenir dans ce genre de situation. Celle-ci n’avait aucunement tenu 
compte des remarques de ses collègues. Le sujet avait été repris en colloque 
d’équipe par Mme E______. Mme A______ avait reconnu avoir commis une 
« bourde ». Bien que connaissant le protocole en cas de décès, elle avait décidé de 
son propre chef de ne pas le suivre et de faire comme si « le patient était vivant et 
allait à la radio ». 
 
 
Mme A______ a contesté, s’agissant de l’événement du 19 octobre 2015, 
avoir levé la patiente et l’avoir remise dans son lit. Lorsqu’elle avait été appelée 
par la patiente, celle-ci avait été recouchée par son petit-fils alors présent dans la 
chambre. Très occupée par l’entièreté des soins de nursing dans deux secteurs 
laissés par l’infirmière ce jour-là, elle avait été particulièrement stressée et dans 
l’impossibilité de répondre immédiatement à l’appel de la patiente. En arrivant 
dans la chambre, elle avait trouvé le petit-fils par terre, après qu’il eut tenté de 
recoucher la patiente car personne ne répondait aux sonnettes. Plus tard, la 
patiente avait demandé à être déplacée sur la chaise percée. Elle avait elle-même 
demandé de l’aide pour la déplacer pendant une demi-heure, sans succès, et 
n’avait pas voulu prendre le risque de la lever seule, dès lors que la patiente était 
en surpoids. Elle avait proposé le vase et avait tenté de l’installer, ce qui avait 
probablement engendré des douleurs pour la patiente. Elle avait perçu la patiente 
fâchée. 
 
 
Concernant l’événement du 19 novembre 2015, Mme A______ a déclaré ne 
pas avoir eu connaissance de la procédure mentionnée par Mme E______, qui 
consistait à recouvrir le corps du défunt avec le duvet pour le descendre à la 
morgue. Lors de son intégration, une aide-soignante, entre-temps retraitée, lui 
avait indiqué que lorsque le patient semblait endormi, il n’était pas nécessaire de 
recouvrir son visage. 


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À la remarque de Mme E______, selon laquelle elle avait eu plusieurs fois 
l’occasion de descendre un patient défunt à la morgue, et avait alors parfaitement 
respecté l’usage en vigueur aux D______, et que le visage du défunt ne 
ressemblait par ailleurs aucunement au visage d’une personne endormie puisque 
de nombreuses personnes s’étaient dites choquées à la vue du patient, 
Mme A______ a reconnu qu’elle avait manqué de discernement à cette occasion. 
 
 
La hiérarchie avait bien entendu la pression subie par Mme A______ en lien 
avec les exigences de son cahier des charges conjuguées avec sa formation en 
cours, mais son manque de discernement, qui avait conduit au non-respect des 
procédures et processus en vigueur, était inacceptable. Une sanction allait être 
envisagée, qui pouvait conduire à la résiliation des rapports de service. 
16) 
Le 26 janvier 2016, sous la plume du syndicat interprofessionnel de 
travailleuses et travailleurs (ci-après : SIT), Mme A______ a fait connaître ses 
observations suite à l’entretien de service. 
 
 
Elle n’avait jamais été froide ni brusque, mais était débordée et avait 
expliqué à la patiente qu’elle ne pouvait la placer seule sur la chaise percée. Elle 
s’était rendue le lendemain auprès de celle-ci pour lui présenter encore une fois 
ses excuses. 
 
 
Elle avait proposé spontanément son aide pour transporter le corps d’un 
défunt parce que l’infirmière qui aurait dû s’en occuper faisait face à la fois à une 
décompensation dans un secteur et un décès dans un autre. Elle s’était référée ce 
jour-là aux conseils d’une aide-soignante, entre-temps retraitée, pour déplacer le 
patient comme s’il était endormi. C’était l’intervention vive de Mme E______ qui 
avait attiré l’attention des personnes se trouvant devant la télévision. Le défunt 
n’avait pas la bouche ouverte, ce dont des collègues témoins de la scène 
pourraient attester. La procédure relative au transfert de cadavres ne précisait rien 
à ce sujet, et à sa connaissance aucune procédure écrite ne disposait qu’il était 
indispensable de recouvrir entièrement le corps d’un défunt. 
 
 
Les deux épisodes étaient dus au stress induit par la cadence de travail, le 
volume de tâches à accomplir et le personnel disponible. 
17) 
Le 29 mars 2016, les HUG ont infligé à Mme A______ un blâme. 
 
 
Les agissements reprochés étaient établis. La responsable des ressources 
humaines s’était entretenue avec les infirmières présentes le 19 octobre 2015, et 
leur version était concordante avec celle de Mme E______. Concernant 
l’événement du 19 novembre 2015, l’intéressée ne pouvait ignorer la procédure à 
suivre en cas de décès, dès lors qu’elle avait été confrontée à des situations 
semblables à de nombreuses reprises et avait adopté la bonne attitude. Son 
manque de discernement avait ce jour-là porté atteinte à la dignité d’un patient. 


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18) 
Un entretien a eu lieu aux D______ le 4 avril 2016 en présence de 
Mme E______, Mme A______ et Mme F______, aide-soignante. 
 
 
Mme F______ avait transmis à Mme E______ un courriel par lequel elle 
indiquait être en service le soir depuis deux jours et n’en plus pouvoir du 
comportement de sa collègue Mme A______. Depuis qu’elle était arrivée, elle 
avait effectué toutes les tâches que cette dernière était censée accomplir le matin, 
comme par exemple remplir toutes les chambres de linge, ranger la commande de 
matériel, remplir les chariots de linge et vider les sacs de linge. Elle avait 
demandé à sa collègue si elle pouvait faire « Winrest » mais celle-ci lui avait 
répondu qu’elle n’en avait pas le temps car elle n’avait pas encore validé les soins 
sur l’échéancier. Comme elle lui objectait qu’il lui restait du temps pour accomplir 
cette tâche, Mme A______ s’était mise à crier dans le couloir devant d’autres 
collègues, lui disant qu’elle n’était pas sa « chienne », qu’elle était débordée, 
qu’elle avait beaucoup travaillé, qu’elle n’était pas notée pour faire « Winrest » et 
qu’elle ne le ferait donc pas. Afin d’éviter un esclandre, Mme F______ lui avait 
répondu de laisser tomber et qu’elle s’en chargerait. Mme F______ en avait assez 
car quand Mme A______ était là, elle devait faire son travail et le sien, et 
communiquer avec elle était presque impossible, car dès qu’elle lui demandait 
quelque chose, celle-ci se mettait sur la défensive. Elle n’avait par ailleurs aucune 
transmission de sa part lorsqu’elle lui succédait dans le service. 
 
 
Mme A______ avait objecté qu’il s’agissait d’un « ramassis de ragots », que 
tout était mélangé, que sa collègue était dans un esprit de compétition et voulait se 
mettre en avant. 
 
 
Mme E______ avait rappelé aux deux aides-soignantes des problèmes de 
communication survenus entre elles, le manque de courtoisie et de respect mutuel 
et de communication, et leur avait enjoint de respecter le statut du personnel des 
HUG du 16 décembre 1999 (ci-après : le statut) et de favoriser une ambiance de 
calme et de sérénité dans la division. 
19) 
Le 28 avril 2016, les HUG ont transféré Mme A______ à l’unité 2______ 
C______, suite à l’entretien de service du 11 janvier 2016 pour attitude 
inappropriée, à titre provisoire et jusqu’au 30 novembre 2016. La période de 
reclassement ne serait pas étendue au-delà de cette date. Des objectifs avaient été 
fixés lors de la dernière évaluation ; ils feraient l’objet de points de situation 
réguliers, le premier en date du 14 juillet 2016. Une évaluation globale des 
prestations serait effectuée durant la deuxième quinzaine du mois de novembre 
2016. La suite à donner à son parcours professionnel serait alors déterminée avec 
elle. 
20) 
Le 24 juin 2016, Mme A______ s’est vu délivrer un certificat fédéral de 
capacité d’assistante en soins et santé communautaire. 


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Selon l’évaluation de ses compétences effectuées du 11 mai au 11 juin 2016, 
toutes les compétences avaient été acquises et l’appréciation globale était bonne. 
21) 
Le 9 novembre 2016, les HUG ont accepté la demande de Mme A______ de 
réduire son taux d’activité à 80 % dès le 1er janvier 2017. 
22) 
Le 30 novembre 2016, les HUG ont informé Mme A______ que la mesure 
de reclassement prenait fin le même jour et qu’elle serait affectée dès le 
1er décembre 2016 à l’unité 2______. 
 
 
Durant la période de reclassement, de nombreux points de situation avaient 
eu lieu et l’évaluation globale de ses prestations était positive. Ils la remerciaient 
pour les efforts fournis dans le but d’atteindre les objectifs fixés et étaient 
satisfaits de pouvoir compter sur son engagement à l’égard des patients. 
23) 
Le 18 janvier 2017, les HUG ont convoqué Mme A______ à un entretien de 
service le 1er février 2017, à la suite de son attitude face au patient lors de la soirée 
du 10 janvier 2017. 
 
 
Mme A______ ayant été en incapacité de travail dès le 12 janvier 2017, 
l’entretien a été reporté au 25 avril 2017. 
24) 
Lors de l’entretien de service du 25 avril 2017, il a été indiqué à 
Mme A______ que le 10 janvier 2017, comme elle travaillait en horaire du soir, 
Mme G______, infirmière diplômée en horaire du matin le lendemain, avait 
interpellé la responsable, Mme H______, au sujet de deux patientes qui 
souhaitaient lui parler. 
 
 
Mme H______ s’était rendue dans la chambre des patientes. L’une d’elles 
lui avait fait part de propos « désagréables » de la part de Mme A______. Elle lui 
reprochait de sonner sans cesse, de déranger, et la traitait de « méchante femme ». 
La patiente se plaignait également de sa brusquerie et affirmait qu’elle ne 
répondait pas à ses demandes et ne s’occupait pas bien d’elle. Elle ajoutait qu’elle 
passait d’une patiente à l’autre sans terminer son travail auprès de chacune. Elle 
avait l’impression qu’elle était constamment pressée et qu’elle devait faire vite. 
Elle semblait très affectée par ses propos, qu’elle qualifiait de « pas gentils ». Elle 
se demandait si elle avait des ennuis chez elle. La seconde patiente avait rapporté 
une réflexion que Mme A______ lui avait fait le soir de son arrivée dans l’unité, 
lui disant ouvertement qu’elle en avait marre de travailler là. 
 
 
Mme H______ avait invité Mme A______ à rencontrer la première patiente, 
qui lui avait tenu le même discours et à laquelle elle avait alors présenté ses 
excuses. Les deux patientes avaient signé le bref rapport préparé par Mme 
H______. 


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Mme A______ ne reconnaissait pas l’intégralité des propos et estimait qu’il 
y avait eu déformation. L’infirmière avec laquelle elle travaillait ce soir-là lui 
avait dit qu’il fallait laisser sonner même si la patiente ne supportait pas 
d’attendre. Face à ce genre de patientes, elle tentait de garder son calme. Depuis le 
6 janvier 2017, les patientes faisaient des commentaires à son sujet. Lorsqu’elles 
étaient frustrées, elles disaient n’importe quoi, et sa collègue n’hésitait pas à 
retourner le couteau dans la plaie. Elle avait pris soin d’écouter les patientes et de 
présenter ses excuses. Elle avait rappelé à la patiente qu’elle devait la laisser pour 
s’occuper d’abord de sa voisine. La patiente l’avait déjà « étiquetée », et ses 
propos avaient été déformés pour l’accuser. Elle devait évaluer les demandes les 
plus urgentes. Il y en avait plusieurs à gérer en même temps. Elle avait demandé 
de l’aide à sa collègue qui s’en moquait, de sorte qu’à son arrivée, les patientes 
étaient déjà fâchées. Elle ne comprenait pas que sa collègue ait interpellé la 
hiérarchie sans en parler avec elle d’abord. Les malentendus devaient d’abord être 
discutés entre collègues. La patiente s’était ensuite excusée. Elle n’avait pas dit 
qu’elle en avait marre de travailler là. La patiente avait mal entendu. 
 
 
La hiérarchie a indiqué qu’une sanction serait envisagée, et qu’elle pourrait 
conduire à la résiliation des rapports de service. 
25) 
Le 16 mai 2017, Mme A______ a fait valoir ses observations, sous la plume 
de son conseil. 
 
 
Le 10 janvier 2017, c’était la patiente qui avait exigé d’elle qu’elle mette de 
côté la prise en charge de sa voisine pour s’occuper d’elle en priorité. Cette même 
patiente lui avait demandé à plusieurs reprises des médicaments, ce qu’elle avait 
relayé aux infirmières, de sorte que le médicament avait pu être administré. La 
patiente s’était par la suite excusée auprès d’elle, justifiant son état 
d’empressement et son comportement par l’absence de médication. 
 
 
Les événements ne constituaient pas une situation exceptionnelle. Il était 
fréquent et même courant qu’elle doive gérer dans son travail des demandes 
pressantes de patients. 
26) 
Le 12 juin 2017, les HUG ont pris note des observations et ont modifié le 
procès-verbal de l’entretien de service. 
 
 
Après examen attentif de ses commentaires, ils considéraient que ses propos 
et son attitude à l’encontre des patientes ce soir-là étaient inadéquats. 
 
 
Compte tenu de l’ensemble de son parcours au sein de l’institution et 
conformément à ce qui avait été discuté avec son conseil, ils lui proposaient une 
dernière et ultime affectation au sein d’un autre département. 
 
 
Des points de situation réguliers ainsi qu’une évaluation de la période à six 
mois d’activité seraient effectués avec sa nouvelle hiérarchie. Les détails de cette 


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affectation lui seraient communiqués lorsqu’une perspective de travail leur serait 
transmise. 
27) 
Le 24 juillet 2017, les HUG ont informé Mme A______ qu’après cinq mois 
d’absence dans l’année civile, le droit aux vacances annuelles était réduit 
proportionnellement. 
28) 
Le 15 août 2017, les HUG se sont réjouis de la reprise du travail par 
Mme A______ à 50 % et lui ont communiqué sa dernière et ultime affectation à 
l’unité 3______ du site I______ au sein du service de médecine interne générale. 
29) 
Le 16 août 2017, le médecin du travail rattaché au service de santé du 
personnel a indiqué avoir suivi Mme A______ depuis janvier 2017 et conclu 
qu’elle pouvait reprendre comme prévu son activité à 50 % depuis la veille. Il lui 
paraissait rassurant qu’elle ne reprenne pas à l’unité 2______ C______. 
30) 
Lors de l’EEDP du 10 novembre 2017, il a été constaté que sur sept 
objectifs, cinq n’avaient pas été atteints, et un avait été partiellement atteint. 
 
 
Mme A______ ne s’était pas intégrée, était en retrait, collaborait peu avec 
les autres membres de l’équipe. Il n’y avait pas d’anticipation des soins, du 
rangement. Elle ne rangeait pas la chambre après le départ d’un patient. La 
collaboration était difficile avec les membres de l’équipe. Elle utilisait un langage 
familier avec les patients, les autres soignants et la hiérarchie. Elle ne se 
renseignait pas, posait peu des questions, et si les tâches n’étaient pas accomplies, 
exprimait qu’elle manquait d’informations. Les procédures de travail étaient 
respectées, de même que le cahier des charges. 
 
 
Le volume des prestations était à améliorer. Le rythme de travail s’était 
amélioré depuis son arrivée dans l’unité, mais il ne correspondait pas aux attentes 
d’une unité de soins aigus. L’anticipation des tâches faisait défaut, à savoir le 
rangement, les commandes de matériel, l’entraide et la réponse aux sonnettes de 
tous les secteurs. Elle avait pris une pause sans concertation avec ses collègues 
alors que les toilettes n’étaient pas terminées, que trois patients sonnaient et que 
ses deux collègues étaient dans les soins. 
 
 
Elle était ponctuelle. Elle possédait huit ans d’expérience. Cependant, elle 
ne recherchait pas les informations nécessaires à la mise à jour de ses 
compétences. Elle posait peu de questions et ses collègues indiquaient que 
lorsqu’elles lui expliquaient le fonctionnement de l’unité, elle disait savoir. 
 
 
Elle avait bénéficié de quinze jours d’encadrement et de dédoublement, et 
elle ne connaissait toujours pas le fonctionnement de l’unité. Le 5 novembre 2017, 
comme une infirmière lui demandait si une chambre était prête pour l’accueil d’un 
patient, et qu’elle lui répondait positivement, il était constaté que la salle de bains 
était en désordre et que tout le matériel était absent de la chambre et rangé dans la 


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salle de bains suite à des travaux. Le 4 novembre 2017, après qu’un patient décédé 
eut été descendu à la morgue, elle n’avait rien rangé ni débarrassé dans la 
chambre. Alors que ses collègues l’avaient informée qu’elle devait faire le 
« départ », la chambre n’était pas prête pour l’entrée de nuit, et l’infirmière s’était 
trouvée en difficulté pour l’accueil du patient suivant. 
 
 
Sa communication n’était pas adaptée et elle utilisait un vocabulaire familier 
avec ses collègues et avec les patients. Elle avait dit à la responsable : « j’ai besoin 
de cracher mes émotions ». Elle avait dit à ses collègues : « quel patient tu me 
files ». Elle avait dit à un patient : « ce n’est pas moi qui donne les cachetons mais 
je vous envoie une infirmière qui vous filera vos cachetons ». Elle reconnaissait 
utiliser ce langage et il avait fallu la reprendre trois fois pour lui demander 
d’utiliser un vocabulaire respectueux et non un langage familier. 
 
 
L’évaluation globale était « inacceptable ». 
 
 
L’évaluatrice concluait qu’après deux mois et demi dans l’unité et au vu des 
prestations insuffisantes constatées, elle ne souhaitait pas poursuivre la 
collaboration avec elle. 
31) 
Le 16 novembre 2017, Mme A______ a indiqué, sous la plume de son 
conseil, qu’elle ne s’attendait pas au positionnement de l’infirmière responsable. 
Au premier jour d’activité, celle-ci lui avait clairement manifesté un a priori 
défavorable, mais elle avait rapidement été mise en confiance, persuadée que sa 
responsable était reconnaissante des efforts d’adaptation et d’intégration déployés. 
Pour éviter d’avoir à solliciter ses collègues de travail, elle avait dès le départ 
évolué de manière autonome, et cette approche louable avait été appréciée à tort 
comme un défaut d’intégration et une collaboration défaillante. 
 
 
Elle entendait poursuivre ses efforts d’intégration de manière à remplir les 
objectifs qui lui avaient été assignés lors du premier entretien du 24 août 2017. Sa 
responsable devait formuler ses attentes par rapport aux objectifs de départ, et le 
procès-verbal de l’entretien d’évaluation du 10 novembre 2017 devait être 
complété à cet effet. 
32) 
Dès le 24 novembre 2017, Mme A______ a été en incapacité de travail à 
100 %. 
33) 
Le 1er février 2018, les HUG lui ont indiqué que le solde de ses vacances de 
l’année 2017 était insuffisant pour effectuer la déduction proportionnelle après 
cinq mois d’absence dans l’année civile. Elle avait le choix entre une réduction de 
trois jours de vacances pour l’année 2018 ou une déduction du salaire mensuel de 
CHF 591.70. 


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34) 
Le 13 avril 2018, les HUG ont convoqué Mme A______ en entretien de 
service le 3 mai 2018 au sujet de la dernière évaluation du 10 novembre 2017, qui 
avait jugé ses prestations inacceptables. 
35) 
Mme A______ a sollicité le 24 avril 2018 le report de l’entretien en raison 
de son incapacité de travail. 
36) 
Le 25 avril 2018, les HUG ont répondu que la procédure aurait lieu par écrit. 
 
 
Était transmis le compte-rendu d’un entretien de service en procédure écrite 
rappelant qu’à la suite de l’entretien du 25 avril 2017, une dernière et ultime 
affectation avait été proposée. Après des points de situation réguliers en date des 
18, 25, 27 septembre et 4 octobre 2017, une évaluation globale avait été réalisée le 
10 novembre 2017 et jugée inacceptable, les points jugés insuffisants étant les 
compétences, l’intégration au service et à l’équipe et le comportement, la 
coopération, la communication et l’information. 
 
 
Son attitude générale, incluant son intégration, sa communication et sa 
collaboration, n’était pas conforme aux attentes institutionnelles et ces éléments 
pouvaient conduire à une résiliation des rapports de service. 
37) 
Le 24 mai 2018, Mme A______ a communiqué sa détermination aux HUG. 
 
 
Les signatures au bas du compte-rendu de l’entretien de service du 25 avril 
2018 portaient les dates des 3 et 10 avril 2018, ce qui constituait un vice de forme 
de nature à entacher la validité de celui-ci et devait entraîner sa nullité. 
 
 
Elle avait fait tenir aux HUG des commentaires le 16 novembre 2017, qui 
n’avaient pas été inclus dans l’entretien d’évaluation. 
 
 
Elle avait été en incapacité de travail après une période d’hospitalisation du 
16 au 21 octobre 2017, et ce n’était que le 6 novembre 2017, soit trois jours après 
son retour au travail, qu’elle s’était vue remettre en mains propres la convocation 
à l’entretien d’évaluation du 10 novembre 2017. Elle n’avait donc disposé que de 
quatre jours pour préparer cet entretien. 
 
 
L’évaluation avait été conduite de manière très expéditive, dans un contexte 
délétère. Son intégration au sein de l’unité était d’emblée compromise en raison 
des problèmes antérieurs rencontrés aux D______. 
 
 
C’était par l’observation du mode de travail de ses collègues qu’elle avait 
assimilé celui-ci et qu’elle s’était intégrée à l’équipe. 
 
 
Le langage inadapté consistait en une réponse à une plaisanterie venant d’un 
patient qui lui demandait lui-même de lui donner « un cacheton ». Il n’était pas de 
nature à compromettre les relations dignes et respectueuses dues aux malades. 


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Durant les premiers jours de travail dans l’unité, elle avait répondu à la 
demande d’une patiente qui n’était pas sous sa responsabilité et avait procédé à 
son installation. Par la suite, la même patiente avait à nouveau appelé, et elle avait 
demandé à une collègue aide-soignante de la prendre en charge, laquelle s’était 
fâchée, si bien qu’elle s’était exécutée après avoir essuyé les reproches de sa 
supérieure. 
 
 
La chambre dépourvue de lit et dont la salle de bains était encombrée aurait 
dû être rangée et nettoyée par ses collègues du matin. La porte de la salle de bains 
était fermée, ses collègues ne l’avaient pas informée, et elle avait cru de bonne foi 
la chambre rangée. Le manque de communication émanait du reste de l’équipe. 
 
 
Pour ce qui était de la chambre du patient décédé, elle avait demandé à ses 
collègues de l’informer dès qu’elle serait vacante, mais celles-ci ne lui avaient pas 
transmis l’information. 
 
 
Depuis son arrivée dans l’unité, elle s’était retrouvée à plusieurs reprises 
seule à assurer les soins des patients de l’ensemble du service. En dépit de la 
charge de travail, elle avait fait preuve d’un engagement et d’une implication sans 
faille ; elle regrettait que sa hiérarchie ne le souligne pas davantage. Au vu de 
l’historique de sa situation et des différentes problématiques rencontrées au cours 
des derniers mois, elle souffrait du positionnement clairement hostile de sa 
hiérarchie et de ses collègues de travail, qui lui avaient d’emblée manifesté une 
attitude de rejet sans aucune justification. Elle contestait avec force toute 
communication et collaboration inadéquate et soulignait qu’elle avait toujours fait 
preuve d’un esprit d’équipe dans le but d’échanger de manière harmonieuse et 
constructive. Quel que pût être son comportement, elle se voyait confrontée à une 
hiérarchie ainsi qu’à des collègues de travail méfiants voire hostiles. Atteinte dans 
sa santé, elle s’était vu contrainte de déposer le 23 avril 2018 une demande de 
prestations de l’assurance-invalidité et de faire un signalement au groupe de 
protection de la personnalité. 
38) 
Le 12 juin 2018, les HUG ont indiqué à Mme A______ qu’elle ne percevrait 
plus de prestations dès le 27 mars 2019, date à laquelle elle aurait épuisé son droit 
aux prestations en cas de maladie et accident. Elle était invitée à transmettre une 
copie de la décision de l’assurance-invalidité dès qu’elle lui parviendrait. 
39) 
Le 13 juillet 2018, les HUG ont indiqué à Mme A______ qu’après avoir 
retracé l’historique de son parcours professionnel et les difficultés rencontrées 
depuis 2015, en lien plus spécifiquement avec son attitude, son comportement et 
sa communication, ils lui proposaient une mesure de reclassement et l’invitaient à 
leur proposer un lieu d’affectation dans un autre département qui lui semblerait 
favorable à cette mesure d’ici le 31 juillet 2018. Dès que son état de santé le 
permettrait, son transfert serait organisé, des objectifs fixés et un suivi régulier 


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mis en place, une évaluation globale ayant lieu au début du sixième mois 
d’affectation. 
 
 
En cas de refus de sa part ou d’échec du reclassement, une décision de 
résiliation des rapports de service pour motif fondé interviendrait, en application 
de l’art. 48A du statut du personnel. 
40) 
Le 31 juillet 2018, Mme A______ a informé les HUG de son accord avec la 
mesure de reclassement. 
 
 
Elle avait déposé son dossier de candidature au poste d’assistante en soins et 
santé communautaire ouvert auprès du département de chirurgie. Elle sollicitait la 
participation active des HUG dans cette procédure de reclassement. 
41) 
Le 24 septembre 2018, la responsable des ressources humaines de 
Mme A______ a diffusé aux responsables des ressources humaines des différents 
départements des HUG un courriel par lequel elle annonçait être à la recherche 
d’un poste à 80 % dans le cadre d’une mesure de reclassement avant licenciement. 
 
 
Le courriel mentionnait, sous la rubrique « problématique relevée », 
« Dysfonctionnements au niveau de son comportement et attitude envers la 
hiérarchie, les collègues, et les patients. Récurrence de son attitude et difficultés 
de remise en question, cela malgré les entretiens avec la hiérarchie et RRH, les 
objectifs répétés depuis 2015 dans les entretiens d’évaluation et suite [sic]. Deux 
entretiens de service ont été mené [sic] relevant les mêmes problématiques (2017 
et 2018). En 2014 la formation d’ASSC par VAE lui a été accordée, elle a obtenu 
son certificat d’ASSC en 2017, fonction qu’elle n’a jamais occupé [sic] aux 
HUG ». 
 
 
Le courriel n’a reçu que des réponses négatives. 
 
 
Aucune autre mesure n’a été entreprise dans le cadre du reclassement. 
42) 
Le 22 novembre 2018, les HUG ont résilié les rapports de service pour le 
28 février 2019. 
 
 
Le licenciement était prononcé pour motif fondé, et faisait suite à l’entretien 
de service du 25 avril 2018. En raison des insuffisances évoquées dans son 
attitude et son comportement envers les collègues et les patients, les HUG étaient 
dans l’impossibilité de pouvoir envisager une poursuite de la collaboration. En 
arrêt maladie depuis le 24 novembre 2017, elle n’était plus en période de 
protection contre le licenciement. 
43) 
Par acte remis à la poste le 10 janvier 2019, Mme A______ a recouru contre 
cette décision auprès de la chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : 
la chambre administrative), concluant à ce qu’il soit dit que la résiliation des 


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rapports de service ne reposait sur aucun motif fondé, et à ce que sa réintégration 
au poste d’aide-soignante soit ordonnée, subsidiairement proposée aux HUG, et 
en cas de refus, qu’une indemnité de CHF 59'084.- brut correspondant à douze 
mois de son dernier traitement, avec intérêts à 5 % l’an dès le 28 février 2019, lui 
soit versée par les HUG. Préalablement, l’effet suspensif devait être restitué au 
recours, sa comparution personnelle ordonnée et plusieurs témoins entendus. 
 
 
Le 11 janvier 2017, ses collègues Mmes H______ et J______ l’avaient 
appelée pour prendre de ses nouvelles et l’aider à surmonter l’épreuve qu’elle 
subissait. Mme H______ avait surpris la conversation, pris le téléphone et, avec 
une violence verbale inouïe, l’avait sommée de reprendre le travail dès le 
lendemain. 
Comme 
elle 
pleurait 
et 
exprimait 
son 
mal-être, elle lui avait dit : « c’est ton problème, je m’en fous ! Je te veux ici, un 
point c’est tout ! De toute façon tu sais ce qui t’attend. Je t’avais prévenue. À la 
moindre incartade, c’est la porte. Tu n’as que ce que tu mérites. Je t’attends ici 
demain, compris ? ! ». 
 
 
Les griefs relatifs au mode de communication inadapté, à l’intégration au 
sein de l’équipe et à la collaboration avec les collègues défaillants étaient 
contestés avec force, et ne constituaient par ailleurs pas des motifs fondés de 
résiliation. Depuis 2015 et de manière systématique, les HUG ne tenaient aucun 
compte des explications qu’elle avait données au sujet des prétendus 
manquements reprochés, ce qui avait renforcé chez elle le sentiment de faire 
l’objet d’une véritable cabale de sa hiérarchie et de ses collègues. Ces difficultés 
avaient débuté en 2014 avec l’arrivée de Mme E______ et le souhait qu’elle avait 
exprimé de suivre une formation d’assistante en soins et santé communautaire. Sa 
supérieure et ses collègues de travail, vraisemblablement par jalousie, lui avaient 
manifesté une hostilité ostentatoire. Le comportement malveillant et maltraitant de 
certains collègues, soutenus par la hiérarchie, avait été à l’origine du trouble 
dépressif récurrent sévère dont elle avait souffert depuis janvier 2017. 
 
 
Son mode de communication n’avait jamais été de nature à porter atteinte au 
bon fonctionnement du service. La constance de la qualité de ses prestations 
professionnelles depuis le début de ses relations de travail confirmait qu’elle avait 
toujours été compatible avec le bon fonctionnement de l’institution. Elle avait 
reconnu avoir occasionnellement adopté un langage familier et immédiatement 
corrigé cela, mais c’était dans un contexte ne permettant pas de lui reprocher un 
comportement inadapté. On lui reprochait de travailler de manière autonome, mais 
elle avait expliqué que pour épargner des collègues de travail absorbés par un 
lourd cahier des charges, elle évitait de les solliciter par des questions auxquelles 
elle pouvait répondre par simple observation. Elle s’était intégrée dans le service 
en assimilant les méthodes et les habitudes de ses collègues. Son autonomie 
n’avait aucunement porté atteinte au bon fonctionnement du service. On ne 
pouvait lui reprocher de mauvais rapports avec ses collègues, car le comportement 


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nuisible émanait de ces derniers, qui rejetaient systématiquement la responsabilité 
de leurs propres manquements sur elle. Elle avait tenté à plusieurs reprises 
d’alerter sa hiérarchie, mais ses signalements s’étaient retournés contre elle. Les 
griefs à l’appui du licenciement étaient contredits par les rapports d’évaluation de 
juin 2015 et juin 2016 en lien avec sa formation d’assistante en soins et santé 
communautaires. Sa capacité à travailler de manière autonome et à s’intégrer dans 
une nouvelle équipe avait été soulignée. Si elle avait fait montre de manière 
récurrente de problèmes de communication ou de relations ou d’un défaut 
d’intégration, les conditions à sa nomination n’auraient pas été remplies. 
 
 
Elle s’était entièrement consacrée à son reclassement. Durant la même 
période, les HUG n’avaient rien entrepris. Son non-reclassement dénotait une 
volonté manifeste de l’évincer. L’échec du reclassement était infondé. 
 
 
Les circonstances qui avaient conduit à son licenciement et le licenciement 
en soi, abusif puisque ne reposant sur aucun juste motif, avaient causé une atteinte 
à sa personnalité. Elle avait été victime d’un véritable complot de la part de ses 
collègues et de sa hiérarchie, visant dans un premier temps à l’isoler puis à la 
licencier, et elle se trouvait profondément fragilisée dans son état de santé. 
L’animosité et la jalousie de ses supérieurs et collègues et le processus de 
dénigrement, ainsi que les transferts dans des unités soumises à la même 
hiérarchie, avaient retardé le licenciement et entraîné l’état dépressif sévère dans 
lequel elle se trouvait. Si sa réintégration n’était pas prononcée, une indemnité 
équivalant à douze mois de son dernier traitement brut devait lui être allouée. 
44) 
Le 27 février 2019, les HUG ont conclu au rejet du recours. 
 
 
La résiliation des rapports de service de la recourante était intervenue en 
raison de manquements graves et répétés aux devoirs de service, en particulier des 
problèmes récurrents de comportement tant à l’égard de ses collègues que des 
patients. 
 
 
Ces problèmes s’étaient perpétués malgré les changements d’affectation 
successifs. La procédure de reclassement avait été conduite conformément aux 
exigences de la loi. Ils n’étaient, par surabondance de motifs, pas tenus de tenter 
un reclassement vu les problèmes de comportement de la recourante. Le 
licenciement était fondé. 
45) 
Le 21 mai 2019, le juge délégué a entendu les parties. 
 
a. 
Les HUG ont contesté les accusations de malveillance formulées par la 
recourante contre ses collègues. 
 
b. 
La recourante a évoqué le courriel de Mme F______. Cette dernière était 
jalouse et ne voulait pas collaborer avec elle dans de bonnes conditions. 


- 19/39 - 
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Elle avait travaillé comme secrétaire médicale avant d’entrer aux HUG et 
suivi le cursus d’infirmière en France, avant d’échouer malheureusement au 
dernier examen. Divorcée, avec deux enfants en bas âge à charge, elle n’avait pas 
eu les moyens de redoubler et avait demandé un diplôme d’aide-soignante. Elle 
avait un bagage intellectuel supérieur aux autres aides-soignantes. Les ennuis 
avaient commencé avec l’arrivée de Mme E______. Un collègue avait tenu des 
propos dégradants sur le K______, son pays d’origine. On lui avait dit qu’elle 
faisait plus jeune que son âge parce qu’elle était africaine. On l’avait appelée « la 
vieille ». Elle s’était fait traiter de « singe » de manière récurrente par une 
infirmière à B______. Mme E______ l’avait prise en grippe immédiatement. 
Comme une collègue avait crié contre elle, Mme E______ lui avait dit de la 
remercier car ces humiliations la préparaient au stage de formation qu’elle 
commençait le lendemain. Mme E______ lui faisait souvent des remarques 
blessantes, de manière récurrente, pour savoir comment elle faisait avec ses 
cheveux. Elle avait essayé de faire échouer sa formation en refusant qu’elle se 
rende à des convocations d’experts. Elle avait refusé qu’elle s’entraîne à des actes 
techniques dans son unité comme l’exigeait sa formation, alors que des collègues 
d’autres unités le faisaient. Lorsqu’elle avait changé d’unité, l’accueil avait été 
violent. Les responsables de cette unité entretenaient une complicité avec ceux de 
l’unité précédente. Mme H______ lui avait dit qu’elle la « tenait à l’œil ». Même 
si elle faisait de son mieux, Mme H______ cherchait toujours « la petite bête ». 
Elle était constamment sous pression. Elle s’investissait complètement et ne 
recevait aucune reconnaissance. 
 
 
Elle n’avait pas traité la patiente de « méchante femme ». Les personnes 
âgées étaient souvent impatientes et voulaient être soignées en exclusivité. Elle 
s’était excusée auprès de la patiente devant la responsable. Celle-ci avait utilisé 
l’incident pour lui nuire. La patiente avait mal compris ses propos, et elle lui avait 
seulement demandé de patienter jusqu’à ce qu’elle finisse avec sa voisine. 
 
 
La responsable et les collègues de l’unité 2______ la mettaient sous 
pression. Ses collègues la contrôlaient pour chercher « la petite bête ». Elle était la 
seule à être mise sous pression par Mme H______. 
 
 
À son arrivée à l’unité 3______, la responsable l’avait accueillie avec des 
notes et lui avait dit qu’elle ne voulait pas d’elle. Rien de ce qu’elle avait fait de 
bien, aucun de tous ses efforts n’avait été reconnu au sein de cette unité. Tout ce 
qui se passait de mal lui était reproché. 
 
 
Le 5 (et non le 7) novembre 2017, elle sortait d’un arrêt maladie. Sa 
collègue du matin ne l’avait pas avertie du matériel rangé dans la salle de bains. 
Elle avait vu la chambre entièrement vide et cru de bonne foi qu’elle était rangée. 
On ne lui transmettait pas l’information nécessaire. Elle devait courir après les 
gens pour avoir l’information et pendant ce temps le travail n’était pas fait. 


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L’oubli de vérifier qu’un corps avait été sorti une chambre s’expliquait par 
le fait qu’elle était débordée et que ses collègues ne l’avaient pas informée. 
 
 
L’usage du terme « cacheton » relevait de l’humour. Elle avait répondu aux 
patients en plaisantant. C’était une collègue, et non elle, qui avait utilisé 
l’expression « refilé deux patients ». La responsable était derrière elle et elle 
n’avait fait que reprendre les mots de sa collègue. Elle n’avait jamais parlé de 
« cracher ses émotions ». 
 
 
Elle contestait les reproches à l’origine du blâme, qu’elle n’avait pas eu la 
force de contester. 
 
c. 
Les HUG ont indiqué que depuis 2009, la recourante avait eu des problèmes 
de communication avec ses collègues, ses responsables et des patients. Ces 
problèmes étaient généraux et récurrents, avec des améliorations momentanées 
suivies de rechutes, et avaient été actés dans les comptes-rendus et les entretiens 
périodiques. 
46) 
Mme A______ a sollicité l’audition de Mmes L______ et M______. 
 
 
Les HUG ont sollicité l’audition de Mesdames E______, H______ et 
N______. 
47) 
Le juge délégué a entendu les parties et trois témoins. 
 
a. 
La recourante a indiqué qu’elle avait repris une activité professionnelle en 
intérim depuis le 1er novembre 2019. Elle était employée par O______ et avait été 
placée au Centre Hospitalier Universitaire Vaudois (ci-après : CHUV) comme 
assistante en soins et santé communautaire à 100 %. Elle avait demandé à être 
placée plus près de son domicile. Depuis mai 2020, elle avait accompli deux 
missions dans des établissements médico-sociaux (ci-après : EMS) à Genève, et 
elle débuterait le lendemain une mission de longue durée dans un EMS à Nyon, à 
100 %. 
 
b. 
Les HUG ont déposé la version numérotée de la pièce relative au 
témoignage des deux patientes recueillis le 11 janvier 2017 par Mme H______. 
 
c. 
Mme L______ a expliqué qu’elle avait été la responsable d’unité de la 
recourante durant deux à trois ans, jusqu’en 2012. Celle-ci était tout à fait dans sa 
fonction et remplissait toutes les tâches de son cahier des charges d’aide-
soignante. Elle travaillait avec l’équipe, qui n’était pas facile, et qui avait un 
historique de conflits interpersonnels. Elle était venue plusieurs fois lui parler 
d’attitudes ou de comportements de rejet. Elle n’était pas la seule à les subir. Il y 
avait deux groupes. Certaines personnes se plaignaient constamment d’avoir trop 
de travail par rapport aux autres. Le travail était fait, le respect des patients assuré, 
mais l’ambiance de reproches était pesante. Le témoin avait fini par devoir 


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demander une médiation, à laquelle toute l’équipe sauf elle avait participé. La 
recourante était en général appréciée dans l’équipe dans laquelle elle travaillait. 
Elle-même appréciait de travailler avec elle. Elle pouvait lui confier des patients. 
Les personnes âgées avaient besoin d’être prises en charge avec douceur, et la 
recourante le faisait bien. Elle n’avait jamais eu de plaintes de patients à son sujet. 
Elle avait approuvé le projet de formation de la recourante. Celle-ci lui avait dit 
qu’elle avait été particulièrement la cible de malveillances ou d’attaques, mais elle 
ne l’avait elle-même pas constaté. Lorsqu’elle avait été admise à la formation 
d’assistante en soins et santé communautaire, il y avait eu des manifestations de 
jalousie qui n’étaient pas justifiées. 
 
d. 
Mme E______ a expliqué avoir connu la recourante en octobre 2014 
lorsqu’elle avait succédé à Mme L______. Elle a confirmé l’évaluation du 8 avril 
2015. À son arrivée dans le service, elle avait été approchée par plusieurs 
collègues qui se plaignaient du comportement et de l’attitude de la recourante, et 
qui avaient indiqué que la problématique durait depuis trop longtemps et ne 
changeait pas. Les aides-soignantes se plaignaient que la recourante ne terminait 
pas toujours ses tâches ou s’en tenait à l’échéancier des patients. Celui-ci 
comportait les prescriptions des infirmiers et des médecins en matière de soins 
mais 
n’était 
pas 
exhaustif 
s’agissant 
du 
travail 
attendu 
de 
l’aide-soignante. Les infirmières se plaignaient de ce que la recourante 
n’accomplissait pas les actes qu’elles lui déléguaient, et n’avaient plus confiance 
en elle. Elle était d’abord intervenue elle-même sur plusieurs situations pour aider 
la recourante à évoluer. Elle avait reçu des plaintes de plusieurs patients. Elle avait 
dû faire remonter la problématique à sa hiérarchie et des mesures 
d’accompagnement avaient été mises en place. Un patient s’était plaint à elle de 
douleurs aux jambes. Ses bandes de contention étaient croisées, ce qui ne se faisait 
plus depuis longtemps, et trop serrées. C’était la recourante qui les avait placées. 
Celle-ci avait accusé le patient de lui avoir demandé qu’on serre les bandes de 
contention, ce que ce dernier avait contesté vivement. Elle avait aussi recueilli les 
doléances de la patiente qui s’était dite malmenée par la recourante. Elle s’en 
souvenait très bien : la patiente avait les larmes aux yeux et elle avait pleuré toute 
la nuit. La recourante avait reconnu les faits et expliqué qu’une jeune infirmière 
l’avait laissée seule la veille avec toutes les tâches de nursing, ce qui l’avait 
épuisée. C’était bien le cas mais cela ne justifiait pas l’attitude avec la patiente. La 
recourante aurait pu demander l’aide d’une autre aide-soignante au lieu d’insister 
auprès de l’infirmière. Il y avait d’autres aides-soignantes sur l’étage. L’attitude 
envers la patiente était quoi qu’il en soit inacceptable. Le témoin avait été 
marquée par le transport du défunt tête découverte, bouche ouverte et yeux clos. 
Tout le monde pouvait voir qu’il était décédé, et d’ailleurs tout le monde le 
regardait. Il y avait eu de nombreux problèmes de comportement ou d’attitude de 
la recourante à l’égard des collègues et des patients, et elle avait dû intervenir à de 
nombreuses reprises. Souvent, elle faisait des sensibilisations groupées avec 
l’équipe pour ne pas heurter la recourante. La recourante se remettait en question. 


- 22/39 - 
A/116/2019 
Elle avait installé un climat de confiance avec elle et l’aidait à s’améliorer au 
quotidien. Il y avait des améliorations et la recourante se sentait plus à l’aise, mais 
il fallait tout le temps reprendre. Quelque temps après qu’une somme eut disparu 
suite à un atermoiement de la recourante, elle avait trouvé des papiers en désordre 
et une somme d’argent d’une autre patiente posée sur la partie propre d’une table 
de préparation des soins, ce qui ne se faisait pas, et la recourante lui avait expliqué 
qu’elle n’avait pas fini un inventaire. La recourante demandait souvent au dernier 
moment d’être libérée pour sa formation, ou encore à ses collègues de la 
remplacer, et tout cela avait créé passablement de tensions. Elle ignorait si la 
formation de la recourante avait eu une influence sur les relations avec les 
collègues, mais ces dernières se plaignaient de mauvaises relations depuis 
longtemps. Une infirmière avait refusé de reprendre son poste au retour d’un 
congé maternité car elle ne voulait pas travailler avec la recourante. Les relations 
dans l’équipe n’étaient pas bonnes, mais elle pouvait distinguer entre les 
problèmes relationnels affectant l’équipe et ceux, spécifiques, que posait la 
recourante. Elle n’avait pas le souvenir que d’autre aides-soignantes aient fait 
l’objet de doléances des patients. Elle n’avait pas le souvenir que des collègues 
s’étaient montrés jaloux de la formation de la recourante, mais elle se souvenait 
que des infirmiers s’étaient interrogés sur le bien-fondé de son octroi, car ils 
rencontraient des difficultés dans la relation avec la recourante s’agissant 
notamment de prodiguer des soins sur délégation. 
 
 
Mme H______ a indiqué qu’elle était la supérieure hiérarchique de la 
recourante à l’unité 2______ de l’hôpital C______. Il n’y avait eu aucun problème 
particulier de collaboration et de comportement avec la recourante. Tout allait 
bien. Elle n’avait pas non plus de retour de l’équipe que quelque chose n’allait 
pas, et elle n’avait pas lieu de s’inquiéter. Un jour elle avait été alertée par une 
collègue et était allée trouver une patiente, en pleurs dans sa chambre, qui lui avait 
dit que la recourante lui avait tenu des propos désagréables qui la blessaient, lui 
reprochait de la déranger sans arrêt, l’avait traitée de « méchante femme » et se 
montrait brusque avec elle. Elle confirmait les propos qu’elle avait synthétisés 
dans le rapport versé sous pièce n° 50. La voisine de la patiente était intervenue 
pour se plaindre à son tour d’une réflexion de la recourante. La troisième patiente 
n’avait rien dit. Elle était retournée dans la chambre avec la recourante, qui avait 
présenté ses excuses. Elle avait établi le rapport car elle souhaitait conserver une 
trace d’un événement qu’elle considérait comme sérieux. Les patientes avaient 
accepté les excuses, et pour elle l’événement n’avait pas eu de suite. La recourante 
pouvait revenir travailler, ce qu’elle n’avait pas fait. Elle ne se souvenait pas de ce 
que la recourante avait dit entre le moment où elle avait recueilli les déclarations 
des patientes et le moment où elle était allée leur présenter ses excuses. En tout 
cas elle, n’avait pas mis les pieds au mur pas plus qu’elle n’avait soutenu que ce 
que disaient les patientes était faux. Elle ne se souvenait pas qu’une patiente aurait 
admis devant elle que les personnes âgées étaient souvent « chiantes ». Elle 
n’avait aucun souvenir d’avoir inscrit l’incident dans le système avec l’aide d’un 


- 23/39 - 
A/116/2019 
collègue. Elle pratiquait toujours avec des documents Word qu’elle faisait signer. 
Cela étant, elle avait certainement dit à la recourante qu’elle devrait rapporter à la 
hiérarchie un épisode de maltraitance des patients. Mais elle ne l’avait absolument 
pas menacée, et la journée s’était terminée normalement. Le lendemain, 11 janvier 
2017, la recourante n’était pas venue travailler et elle s’était inquiétée. Elle se 
souvenait qu’elle avait cherché à de nombreuses reprises à l’atteindre et que n’y 
parvenant pas, elle avait alerté la direction des ressources humaines, qui avait 
elle-même alerté la police, laquelle était intervenue au domicile de la recourante 
pour s’assurer que celle-ci n’avait pas commis un geste irréparable. Elle n’avait 
pas le souvenir de lui avoir parlé au téléphone. Si tel avait été le cas, elle n’aurait 
pas alerté les ressources humaines. Elle savait que la recourante avait passé d’un 
service à l’autre, sans plus. L’idée lui avait traversé l’esprit qu’elle aurait pu 
commettre un acte auto-agressif. Il fallait repartir de zéro ensemble, sans plus. 
Elle n’avait sûrement pas dit à la recourante qu’elle allait la faire « virer ». Tout 
au contraire, elle attendait qu’elle revienne le lendemain pour tout reprendre de 
zéro. Elle n’avait pas vu la recourante partir en pleurs, et elle n’avait pas eu de 
raison cet après-midi-là de s’inquiéter. Elle était peut-être en réunion. Elle avait 
découvert son absence le lendemain, elle avait essayé de la joindre puis s’était 
inquiétée. 
 
 
La recourante a indiqué qu’elle n’avait pas appelé le 12 janvier 2017 pour 
annoncer son absence, mais avait trouvé des appels en absence du service de santé 
sur son téléphone fixe. Le 11 janvier 2017, ses collègues avaient dû l’appeler vers 
16h00 ou 17h00. 
 
 
Mme H______ a indiqué que si elle avait su la veille que la recourante ne 
serait pas venue travailler, elle n’aurait pas tenté de la joindre et ne se serait pas 
autant inquiétée le lendemain. 
 
 
La recourante a encore contesté avoir admis les faits pour l’épisode de la 
chaise percée ni reconnu avoir commis une « bourde » pour l’épisode du cadavre. 
Elle n’avait pas non plus reproché à sa collègue Mme F______ de la traiter 
comme sa « chienne ». Avec le stress, les patients pouvaient voir en elle une 
personne qu’elle n’était pas vraiment. Pour l’épisode des jambes, il se pouvait 
qu’elle ait fait un mouvement de force rapide pour éviter que la patiente ne tombe 
du lit. Elle n’avait pas d’explications en ce qui concernait ses collègues. 
48) 
Le 8 décembre 2020, la recourante a produit ses observations finales. 
 
 
Ses compétences professionnelles avaient toujours été reconnues. On 
pouvait lui confier des patients, et elle savait prendre en charge avec douceur les 
personnes âgées. Jusqu’en 2015, ses facultés d’intégration dans le service et dans 
l’équipe avaient toujours été qualifiées de bonnes. Elle avait fait l’objet de paroles 
méchantes et de propos dégradants en raison de ses origines. Les propos 
malveillants avaient été prononcés dès 2014 et s’étaient intensifiés sous la 


- 24/39 - 
A/116/2019 
supervision de Mme E______, puis avaient perduré jusqu’à son départ. Ils 
s’étaient renforcés lorsqu’elle avait suivi la formation d’assistante en soins et 
santé communautaires, qui avait suscité des manifestations de jalousie. Ses 
collègues la mettaient en difficulté et sa hiérarchie ne l’écoutait pas lorsqu’elle 
s’en plaignait. Mme E______ avait même attisé les tensions au sein de l’équipe. 
 
 
Si Mme H______ avait déclaré qu’elle n’avait rencontré aucun problème de 
collaboration et de comportement avec elle et qu’elle n’avait jamais non plus eu 
de retours négatifs de l’équipe, dans les faits la situation était tout autre. 
Mme H______ lui avait réservé un accueil violent et glacial. Il y avait une 
certaine complicité entre les responsables des unités. Elle avait toujours été 
surveillée de près et mise sous pression par Mme H______. Elle admettait les 
difficultés de communication et relationnelles avec ses collègues de travail, mais 
elle avait été victime de leur attitude malveillante, laquelle avait été tolérée par la 
hiérarchie. La même hiérarchie l’avait poursuivie dans les trois unités où elle avait 
successivement travaillé, et qui dépendaient toutes C______. Les HUG n’avaient 
pas montré de volonté sincère de réussir son transfert puisqu’ils l’avaient 
confrontée aux mêmes personnes. 
 
 
Mme L______ n’avait jamais eu de plaintes de patientes la concernant. Elle 
avait apprécié travailler avec elle et avait confiance en elle. Selon le témoin, elle 
assurait la prise en charge des personnes âgées de façon adéquate. 
 
 
Ses conditions de travail avaient été particulièrement éprouvantes dès 
octobre 2014, date à laquelle le processus de mise à l’écart s’était renforcé avec 
l’arrivée de Mme E______. À compter du mois de janvier 2017, elle avait alterné 
période d’incapacité de travail et reprise partielle durant l’été 2017, suivie d’une 
rechute dès le mois d’octobre 2017. 
 
 
La réaction singulière des HUG au travers de Mme H______, qui s’était 
inquiétée de son absence, montrait que ceux-ci ne pouvaient ignorer les difficultés 
et les souffrances quotidiennes qu’elle endurait sur son poste de travail. Elle avait 
traversé une période très difficile et avait dû se donner du courage pour reprendre 
une activité professionnelle, avec l’aide des mesures de soutien mises en place par 
l’assurance-invalidité. 
 
 
Elle avait été victime du comportement nuisible de ses collègues de travail, 
constituant une véritable cabale visant à sa mise à l’écart et ayant pour origine une 
jalousie en raison de ses qualifications et de son expérience professionnelles. Les 
reproches infondés, les changements d’affectation, l’absence de soutien de sa 
hiérarchie avaient gravement compromis sa santé au point de provoquer en janvier 
2017 des épisodes dépressifs récurrents sévères. Le harcèlement psychologique 
avait perduré après le licenciement, les HUG lui ayant délivré un certificat de 
travail dont la teneur la privait de toute opportunité de reclassement professionnel. 


- 25/39 - 
A/116/2019 
 
 
Elle devait être intégrée au poste d’aide-soignante. Subsidiairement sa 
réintégration devait être proposée, et en cas de refus, une indemnité équivalant à 
douze mois du dernier traitement brut devait lui être versée. 
49) 
Le 9 décembre 2020, les HUG ont produit leurs observations finales et 
persisté dans leurs conclusions. 
 
 
La recourante avait rencontré des difficultés dès son engagement à l’hôpital 
de B______. Les problèmes relationnels généraux observés dans l’unité dirigée 
par Mme L______ n’enlevaient rien aux critiques adressées à la recourante lors de 
l’évaluation périodique du 19 avril 2012. Mme E______ avait indiqué pouvoir 
distinguer entre les problèmes relationnels affectant l’équipe comme telle et les 
problèmes spécifiques que posait la recourante. Plusieurs collègues s’étaient 
plaints du comportement et de l’attitude de cette dernière. La recourante avait été 
accueillie par Mme H______ avec bienveillance, contrairement à ce qu’elle 
affirmait. La situation s’était améliorée, mais pour un temps limité, soit jusqu’à 
l’incident du 10 janvier 2017, dont la similitude avec les précédents était 
troublante. Les insuffisances récurrentes de la recourante s’étaient encore 
manifestées lors de sa dernière affectation. 
50) 
Le 10 décembre 2020, les parties ont été informées que la cause était gardée 
à juger. 
EN DROIT 
1. 
 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - 
LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 
12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 
2) 
 
Les parties ont demandé, en dernier lieu, devant la chambre de céans leur 
audition et celle de plusieurs témoins, à savoir Mmes N______, M______ et 
L______ pour la recourante et Mmes E______, H______ et N______ pour les 
HUG. 
 
a. 
Le droit d'être entendu garanti par l'art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale 
de la Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101) comprend notamment 
le droit pour l'intéressé de produire des preuves pertinentes, d'obtenir qu'il soit 
donné suite à ses offres de preuves pertinentes, lorsque cela est de nature à influer 
sur la décision à rendre. L'autorité peut cependant renoncer à procéder à des 
mesures d'instruction lorsque les preuves administrées lui ont permis de forger sa 
conviction et que, procédant d'une manière non arbitraire à une appréciation 
anticipée des preuves qui lui sont encore proposées, elle a la certitude que ces 
dernières ne pourraient l'amener à modifier son opinion (ATF 140 I 285 


- 26/39 - 
A/116/2019 
consid. 6.3.1 et les références citées ; arrêt du Tribunal fédéral 2C_674/2015 du 
26 octobre 2017 consid. 5.1) 
 
b. 
En l’espèce, la chambre administrative a entendu les parties, ainsi que 
Mmes L______, E______ et H______. La procédure apparaît complète et en état 
d’être jugée. Les explications données par Mme H______ au sujet des 
circonstances du départ puis de l’absence de la recourante suffisent pour éclairer 
les reproches formulés par cette dernière. Les auditions de Mmes N______ et 
M______ ne sont ainsi pas nécessaires et ne seront pas ordonnées. 
3) 
 
Le présent litige porte sur la conformité au droit de la résiliation des 
rapports de service pour motif fondé, prononcée le 22 novembre 2018 par les 
HUG en raison de plusieurs comportements inadéquats de la recourante à l’égard 
de ses collègues, des équipes et des patients. 
4) 
a. 
Les HUG sont les établissements publics médicaux du canton de Genève 
(art. 1 al. 1 de la loi sur les établissements publics médicaux du 19 septembre 
1980 - LEPM - K 2 05). Les membres de leur personnel sont soumis à la loi 
générale relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire 
et des établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05), 
sous réserve de dispositions particulières figurant dans la LEPM, et dans le statut. 
 
b. 
Les membres du personnel sont tenus au respect de l'intérêt de l'État et 
doivent s'abstenir de tout ce qui peut lui porter préjudice (art. 20 du règlement 
d'application de la loi générale relative au personnel de l'administration cantonale, 
du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 24 février 1999 - 
RPAC - B 5 05.01). Selon l’art. 21 let. a RPAC, les membres du personnel se 
doivent, par leur attitude, d’entretenir des relations dignes et correctes avec leurs 
supérieurs, leurs collègues et leurs subordonnés et de permettre et faciliter la 
collaboration entre ces personnes. Aux termes de l’art. 22 al. 1 RPAC, les 
membres du personnel se doivent de remplir tous les devoirs de leur fonction 
consciencieusement et avec diligence. 
 
 
Parmi les devoirs du personnel des HUG énumérés au titre III du statut, 
l’art. 20 du statut prévoit que les membres du personnel sont tenus au respect de 
l’intérêt de l’établissement et doivent s’abstenir de tout ce qui peut lui porter 
préjudice. Selon l’art. 21 du statut, les membres du personnel se doivent 
notamment, par leur attitude, d’entretenir des relations dignes et correctes avec 
leurs supérieurs, leurs collègues et leurs subordonnés, ainsi que de permettre et de 
faciliter la collaboration entre ces personnes (let. a) et de justifier et de renforcer la 
considération et la confiance dont la fonction publique doit être l’objet (let. c). 
 
c. 
À teneur de l’art. 21 al. 3 LPAC, l’autorité peut résilier les rapports de 
service d’un fonctionnaire pour un motif fondé. Elle motive sa décision. Elle est 
tenue, préalablement à la résiliation, de proposer des mesures de développement et 


- 27/39 - 
A/116/2019 
de réinsertion professionnelle et de rechercher si un autre poste au sein de 
l'administration cantonale correspond aux capacités de l'intéressé. Les modalités 
sont fixées par règlement. 
 
 
Il y a motif fondé au sens de l’art. 22 LPAC, lorsque la continuation des 
rapports de service n'est plus compatible avec le bon fonctionnement de 
l'administration, soit notamment en raison de : l’insuffisance des prestations 
(let. a) ; l’inaptitude à remplir les exigences du poste (let. b) ; la disparition 
durable d'un motif d'engagement (let. c). 
 
 
Il s’agit de situations incompatibles avec le bon fonctionnement du service. 
Le premier cas de figure visé par la loi est aisé à saisir. Le second concerne par 
exemple un collaborateur incapable de s’adapter à un changement dans la manière 
d’exécuter sa tâche. Il en va ainsi de collaborateurs incapables de se former à de 
nouveaux outils informatiques. Le troisième cas concerne par exemple des 
collaborateurs frappés d’invalidité et, dès lors, durablement incapables de 
travailler (Rapport de la commission ad hoc sur le personnel de l’État chargée 
d’étudier le projet de loi modifiant la LPAC du 29 septembre 2015, PL 7’526-F, 
p. 3). 
 
 
L'élargissement des motifs de résiliation des rapports de service, lors de la 
modification de la LPAC entrée en vigueur le 31 mai 2007, n'implique plus de 
démontrer que la poursuite des rapports de service est rendue difficile, mais 
qu’elle n’est plus compatible avec le bon fonctionnement de l’administration 
(ATA/783/2016 du 20 septembre 2016). L’intérêt public au bon fonctionnement 
de l’administration cantonale, déterminant en la matière, sert de base à la notion 
de motif fondé, lequel est un élément objectif indépendant de la faute du membre 
du personnel. La résiliation pour motif fondé, qui est une mesure administrative, 
ne vise pas à punir mais à adapter la composition de la fonction publique dans un 
service déterminé aux exigences relatives au bon fonctionnement dudit service 
(ATA/1471/2017 du 14 novembre 2017 ; ATA/674/2017 du 20 juin 2017 ; 
MGC 2005-2006/XI A 10420). 
 
 
Selon une jurisprudence constante, le fait de ne pas pouvoir s'intégrer à une 
équipe ou de présenter des défauts de comportement ou de caractère tels que toute 
collaboration est difficile ou impossible est de nature à fonder la résiliation des 
rapports de travail, quelles que soient les qualités professionnelles de l'intéressé 
(ATA/1476/2019 du 8 octobre 2019 consid. 8a ; ATA/674/2017 du 20 juin 2017 
consid. 17a et les arrêts cités). L’adoption à l’égard des patients d’un ton 
autoritaire et trop directif, des propos infantilisants, des gestes brusques 
provoquant de la douleur, un manque de considération et d’écoute, voire une 
attitude humiliante, qui ont donné lieu à plus d’une dizaine de plaintes en trois 
ans, des difficultés de collaboration avec l'équipe soignante, notamment par 
rapport aux informations à communiquer, au retard d'informations données et au 
besoin de répétition des informations, constituent un motif fondé de résiliation 


- 28/39 - 
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(ATA/1782/2019 du 10 décembre 2019 consid. 11). Alors même que la relation 
avec les patients était bonne, des difficultés relationnelles répétées avec les 
collègues et la hiérarchie, émaillées d’incidents et d’emportements, mis en 
évidence par les évaluations successives et ayant fait l’objet d’entretiens, de 
rappels et d’accompagnements, pris dans leur ensemble, constituent un motif 
fondé de résiliation (ATA/1521/2019 du 15 octobre 2019 consid. 6 et 7). Malgré 
de bonnes qualités relationnelles avec les patients, le constat de difficultés 
importantes et de nombreux critères professionnels problématiques dans deux 
services distincts, dûment attestés et illustrés par les EEDP, constituent un motif 
fondé de résiliation (ATA/1280/2019 du 27 août 2019 consid. 9). Des 
manquements comportementaux récurrents vis-à-vis de la hiérarchie et des 
collègues, malgré de nombreux rappels à l’ordre et des changements de secteur, et 
des graves lacunes de nettoyage constituent un motif fondé de résiliation, malgré 
la constance et la qualité des prestations depuis le début des relations de travail 
(ATA/1042/2016 du 13 décembre 2016 consid. 10 et 11). Le fait de minimiser à 
plusieurs reprises l’importance de manquements peut contribuer à rompre le lien 
de confiance (ATA/634/2016 du 26 juillet 2016 consid. 6). Une altercation entre 
collègues suivie d’un coup porté, à la vue des patients, constitue un motif 
admissible de révocation (ATA/301/2016 du 12 avril 2016 consid. 5). 
D’importants problèmes d’attitude, un ton cassant, des propos déplacés, le 
dénigrement de certains collègues, en ne les reconnaissant pas dans leurs 
compétences, défauts ressortant de toutes les évaluations, fondent la résiliation des 
rapports de service (ATA/909/2015 du 8 septembre 2015 consid. 9). 
 
 
Des manquements dans le comportement de l’employé ne peuvent 
constituer un motif de licenciement que lorsqu’ils sont reconnaissables également 
pour des tiers. Il faut que le comportement de l’employé perturbe le bon 
fonctionnement de l’entreprise (en l’espèce, du service) ou qu’il soit propre à 
ébranler le rapport de confiance avec le supérieur (arrêt du Tribunal administratif 
fédéral A-897/2012 du 13 août 2012 consid. 6.3.2 ; Valérie DÉFAGO GAUDIN, 
Conflits et fonction publique : instruments, in Jean-Philippe DUNAND/ 
Pascal MAHON [éd.], Conflits au travail, 2015, p. 161-162). 
 
 
Selon le Tribunal fédéral, la violation fautive des devoirs de service n’exclut 
pas le prononcé d’un licenciement pour motif fondé (dit licenciement ordinaire ou 
administratif). Si le principe même d’une collaboration ultérieure est remis en 
cause par une faute disciplinaire de manière à rendre inacceptable une 
continuation du rapport de service, un simple licenciement, dont les conséquences 
sont moins graves pour la personne concernée, peut être décidé à la place de la 
révocation disciplinaire, étant précisé que toute violation des devoirs de service ne 
saurait être sanctionnée par la voie de la révocation disciplinaire. Cette mesure 
revêt l’aspect d’une peine et a un caractère plus ou moins infamant. Elle s’impose 
surtout dans les cas où le comportement de l’agent démontre qu’il n’est plus digne 
de rester en fonction. Dans la pratique, la voie de la révocation disciplinaire est 


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rarement empruntée (arrêt du Tribunal fédéral 8C_203/2010 du 1er mars 2011 
consid. 3.5 ; ATA/674/2017 du 20 juin 2017 consid. 14d). 
 
d. 
La procédure de licenciement est formalisée au niveau du RPAC. Un 
entretien de service entre le membre du personnel et son supérieur hiérarchique, 
ayant pour objet les manquements aux devoirs du personnel, doit avoir lieu 
(art. 44 al. 1 RPAC). 
 
e. 
L’autorité compétente est tenue, préalablement à la résiliation, de proposer 
des mesures de développement et de réinsertion professionnels et de rechercher si 
un autre poste au sein de l'administration cantonale correspond aux capacités de 
l'intéressé (art. 21 al. 3 in fine LPAC). 
 
 
Lorsque les éléments constitutifs d'un motif fondé de résiliation sont dûment 
établis lors d'entretiens de service, un reclassement est proposé pour autant qu’un 
poste soit disponible au sein de l’administration et que l’intéressé au bénéfice 
d'une 
nomination 
dispose 
des 
capacités 
nécessaires 
pour 
l’occuper 
(art. 46A al. 1 RPAC). En cas de refus, d’échec ou d'absence du reclassement, une 
décision motivée de résiliation des rapports de service pour motif fondé intervient 
(art. 46A al. 6 RPAC). Le service des ressources humaines du département, 
agissant d’entente avec l'OPE, est l’organe responsable (art. 46A al. 7 RPAC). 
 
 
La procédure de reclassement est réglée à l'art. 48A statut, de manière 
similaire à l'art. 46A RPAC. 
 
 
Selon l'art. 48A al. 1 statut, lorsque les éléments constitutifs d'un motif 
fondé de résiliation sont dûment établis lors d'un entretien de service, un 
reclassement selon l'art. 21 al. 3 LPAC est proposé pour autant qu'un poste soit 
disponible au sein des établissements publics médicaux et que l'intéressé au 
bénéfice d'une nomination dispose des capacités nécessaires pour l'occuper. Des 
mesures de développement et de réinsertion professionnels propres à favoriser le 
reclassement sont proposées (art. 48A al. 2 statut). L'intéressé est tenu de 
collaborer. Il peut faire des suggestions (art. 48A al. 3 statut). En cas de refus, 
d'échec ou d'absence du reclassement, une décision motivée de résiliation des 
rapports de service pour motif fondé intervient (art. 48A al. 6 statut). La direction 
est l'organe responsable (art. 48A al. 7 statut) 
 
 
Le principe du reclassement, applicable aux seuls fonctionnaires, est une 
expression du principe de la proportionnalité (art. 36 al. 3 de la Constitution 
fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 [Cst. - RS 101]). Il impose à 
l'État de s'assurer, avant qu'un licenciement ne soit prononcé, qu'aucune mesure 
moins préjudiciable pour l'administré ne puisse être prise (arrêt du Tribunal 
fédéral 1C_309/2008 du 28 janvier 2009 consid. 2.2 ; ATA/1280/2019 du 27 août 
2019 consid. 8d et les arrêts cités). 


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Il s’agit tout d’abord de proposer des mesures dont l’objectif est d’aider 
l’intéressé à retrouver ou maintenir son « employabilité », soit sa capacité à 
conserver ou obtenir un emploi, dans sa fonction ou dans une autre fonction, à son 
niveau hiérarchique ou à un autre niveau. Avant qu’une résiliation ne puisse 
intervenir, différentes mesures peuvent être envisagées. Elles peuvent prendre de 
multiples formes, telles qu’un certificat de travail intermédiaire, un bilan de 
compétences, un stage d’évaluation, des conseils en orientation, des mesures de 
formation et d’évolution professionnelles, l’accompagnement personnalisé, voire 
« l’outplacement ». Il faut ensuite rechercher si une solution alternative de 
reclassement au sein de la fonction publique cantonale peut être trouvée. En 
contrepartie, la garantie du niveau salarial atteint en cas de changement 
d’affectation peut dans ce cas être abrogée (ATA/846/2016 du 11 octobre 2016 
consid. 12b ; ATA/310/2015 du 31 mars 2015 consid. 5b ; MGC 2005-2006/XI A 
10420 s.). 
 
 
Selon la jurisprudence, lorsque la loi prescrit à l’État de ne pas licencier une 
personne qu’il est possible de reclasser ailleurs, elle ne lui impose pas une 
obligation de résultat, mais celle de mettre en œuvre tout ce qui peut être 
raisonnablement exigé de lui (ATA/1576/2019 du 29 octobre 2019 consid. 14b et 
les références citées). En outre, l’obligation de l’État de rechercher un autre 
emploi correspondant aux capacités du membre du personnel dont le poste est 
supprimé se double, corrélativement, d’une obligation de l’employé, non 
seulement de ne pas faire obstacle aux démarches entreprises par l’administration, 
mais de participer activement à son reclassement (ATA/679/2017 du 20 juin 2017 
consid. 7c ; ATA/298/2016 du 12 avril 2016 consid. 5b ; ATA/128/2015 du 
3 février 2015 consid. 4). 
 
 
La jurisprudence fédérale a admis que lorsqu'un reclassement revenait en fin 
de compte à reporter dans un autre service des problèmes de comportement 
reprochés au recourant, il paraissait illusoire (arrêt du Tribunal fédéral 
8C_839/2014 du 5 mai 2015 consid. 7.1). L’employeur se doit non seulement de 
protéger ses intérêts financiers, mais principalement ceux des patients qu'il 
accueille et auxquels il doit offrir toutes les garanties quant au personnel soignant 
(ATA/1143/2018 du 30 octobre 2018 consid. 9b). L’absence de procédure de 
reclassement a été admise dans le cas d’une gérante sociale d’un immeuble avec 
encadrement pour personnes âgées, au vu de ses très importants problèmes de 
communication et de comportement, durant une période de sept ans, avec 
l’ensemble des catégories d’interlocuteurs, tant internes qu’externes à son 
institution, qu’elle avait pu côtoyer dans le cadre de son activité professionnelle 
(ATA/1576/2019 du 29 octobre 2019 consid. 14). Elle l’a également été compte 
tenu de l'attitude générale inappropriée de l'intéressé sur son lieu de travail, 
insuffisamment respectueuse de la sphère personnelle d'autrui, et de 
comportements inappropriés à l'égard de certaines collaboratrices, ayant conduit à 
un avertissement et la fixation d'objectifs visant à l'améliorer, en vain, la 


- 31/39 - 
A/116/2019 
continuation des rapports de service n'étant plus compatible avec le bon 
fonctionnement du département intimé (ATA/674/2017 du 20 juin 2017 
consid. 19). Toutefois, seules les circonstances particulières, dûment établies à 
satisfaction de droit, peuvent justifier une exception au principe légal du 
reclassement et faire primer l’intérêt public et l’intérêt privé de nombreux 
employés de l’État sur l’intérêt privé, pourtant important, de la personne licenciée 
(ATA/1060/2020 du 27 octobre 2020 consid. 9c ; ATA/1579/2019 du 29 octobre 
2019 consid. 12h). 
 
f. 
Aux termes de l'art. 2B LPAC, il est veillé à la protection de la personnalité 
des membres du personnel, notamment en matière de harcèlement psychologique 
et de harcèlement sexuel. Des mesures sont prises pour prévenir, constater et faire 
cesser toute atteinte à la personnalité. Les modalités sont fixées par règlement. Le 
statut prévoit une disposition similaire (art. 2 al. 2 du statut). 
 
 
Le règlement des HUG relatif à la protection de la personnalité, en 
particulier en matière de harcèlement psychologique et de harcèlement sexuel du 
6 mai 2010 (règlement du conseil d'administration : HUGO.RH.DG.0016 ; 
ci-après : RPP) est entré en vigueur le 2 juin 2010. Il a entraîné l'annulation de 
l'art. 3 du statut, qui prévoyait une procédure de plainte auprès de la direction des 
HUG en cas d'atteinte alléguée à la personnalité. Selon l’art. 4 al. 1 RPP, le bureau 
du conseil d’administration, sur proposition du comité de direction, engage au 
minimum un conseiller en protection de la personnalité, habilité à fonctionner en 
qualité de médiateur dans le cadre de conflits ou de situations relevant du présent 
règlement. Le membre du personnel des HUG qui se plaint d'une atteinte à sa 
personnalité doit saisir préalablement le médiateur (art. 9 RPP), qui est 
indépendant de l'institution, bien que rattaché administrativement au président du 
conseil d'administration (art. 6 al. 1 RPP). Après la phase de médiation 
proprement dite (art. 10 et 11 RPP), s'ouvre une phase décisionnaire dans laquelle 
le médiateur instruit la cause, puis établit un rapport à l'attention de l'autorité 
d'engagement (le conseil d’administration en l'espèce ; art. 10 al. 1 LPAC), qui 
prend alors une décision contre laquelle un recours auprès de la chambre 
administrative est ouvert (art. 13 ss et 21 RPP). Il existe ainsi, à teneur de ce 
règlement interne, une procédure menant à une décision au sens de 
l'art. 4 al. 1 LPA, prise par une autorité administrative (art. 5 let e LPA en relation 
avec l'art. 5 al. 1 LEPM ; ATA/119/2013 du 26 février 2013). 
 
g. 
En matière de résiliation des rapports de service, si la chambre 
administrative retient que cette dernière est contraire au droit, elle peut proposer à 
l’autorité compétente la réintégration (art. 31 al. 2 LPAC). En cas de décision 
négative de l'autorité compétente, elle fixe une indemnité dont le montant ne peut 
être inférieur à un mois et supérieur à vingt-quatre mois du dernier traitement brut 
à l'exclusion de tout autre élément de rémunération. 


- 32/39 - 
A/116/2019 
 
 
L’art. 31 al. 3 LPAC, en se référant à la notion de dernier traitement brut, 
renvoie à l’art. 2 de la loi concernant le traitement et les diverses prestations 
alloués aux membres du personnel de l'État, du pouvoir judiciaire et des 
établissements hospitaliers du 21 décembre 1973 (LTrait - B 5 15), ce que 
confirme la jurisprudence de la chambre administrative (ATA/274/2015 du 
14 mars 2015 consid. 9e ; ATA/273/2015 du 14 mars 2015 consid. 17b ; 
ATA/871/2014 du 11 novembre 2014 consid. 9 ; ATA/258/2014 du 15 mai 2014 
consid. 10). L’art. 2 LTrait fixe les traitements annuels, treizième salaire inclus, en 
fonction de chaque classe et chaque position. 
 
h. 
Les rapports de service étant soumis au droit public, la résiliation est enfin 
assujettie au respect des principes constitutionnels, en particulier ceux de la 
légalité, de l’égalité de traitement, de la proportionnalité et de l’interdiction de 
l’arbitraire. 
 
 
Le principe de la proportionnalité, garanti par l’art. 5 al. 2 Cst., se compose 
des règles d’aptitude – qui exige que le moyen choisi soit propre à atteindre le but 
fixé –, de nécessité – qui impose qu’entre plusieurs moyens adaptés, l’on choisisse 
celui qui porte l’atteinte la moins grave aux intérêts privés – et de proportionnalité 
au sens étroit – qui met en balance les effets de la mesure choisie sur la situation 
de l’administré et le résultat escompté du point de vue de l’intérêt public 
(ATF 125 I 474 consid. 3 ; arrêt du Tribunal fédéral 1P. 269/2001 du 7 juin 2001 
consid. 2c ; ATA/634/2016 du 26 juillet 2016 consid. 5d). 
5) 
a. 
En l’espèce, la recourante conteste que son licenciement soit fondé. 
 
 
Dès le premier EEDP du 5 mai 2009, le critère du comportement, de la 
coopération et de la communication a été identifié comme devant être amélioré. 
Certes, les autres prestations de la recourante donnaient satisfaction, mais au 
terme de la première année d’engagement, le 19 novembre 2009, il devait toujours 
être amélioré, aux côtés cette fois d’autres critères également insatisfaisants, 
parmi lesquels les délégations et l’organisation du travail. De grands efforts 
étaient relevés, une année plus tard, le 14 octobre 2010, mais des améliorations 
étaient encore attendues en termes de relations et d’organisation dans les 
situations de stress. Au printemps 2012, l’organisation du travail et la 
collaboration avec l’équipe étaient toujours à développer, et trois ans plus tard, en 
avril 2015, les mêmes améliorations étaient espérées en matière de prise en 
compte des besoins de l’équipe, d’intégration à celle-ci et de maîtrise de soi. 
L’EEDP relevait alors que la recourante était poursuivie par le « mal vécu » et 
méfiante à l’égard de la délégation de soins. 
 
 
Il apparaît ainsi que la recourante, malgré d’indéniables qualités, par ailleurs 
reconnues et mises en valeur par les EEDP, a, dès le début de son engagement, 
accusé une faiblesse dans l’intégration et les relations avec les équipes. Cette 
problématique, qui a émaillé les rapports et entretiens successifs entre 2009 et 


- 33/39 - 
A/116/2019 
2015, a donné lieu à la mise en place de suivis, d’appuis et de correctifs, ainsi que 
la fixation d’objectifs à atteindre dans les compétences relationnelles et 
organisationnelles. 
 
 
Les deux premiers incidents saillants, des 19 octobre et 19 novembre 2015, 
soit la prise en charge d’une patiente alitée demandant à aller aux toilettes, 
respectivement celle d’un patient décédé devant être transporté à la morgue, ont 
été admis par la recourante, qui a reconnu d’emblée avoir commis une « bourde » 
s’agissant du cadavre, selon le récit de sa responsable, que ses dénégations 
ultérieures ne parviennent pas à remettre en cause, et qui a fini par admettre, 
s’agissant de la patiente alitée, avoir peut-être remis en place vivement ses jambes 
et lui avoir occasionné des douleurs en voulant placer un vase. La recourante a 
certes tenté de justifier le transport à visage découvert du défunt par les conseils 
d’une collègue entre-temps retraitée, mais elle n’est pas parvenue à infirmer les 
affirmations de sa responsable selon lesquelles elle connaissait la procédure 
usuelle pour l’avoir déjà pratiquée plus d’une fois. Elle a également expliqué 
n’avoir pas obtenu d’aide avec la patiente qui avait un besoin urgent, sans 
parvenir toutefois à justifier le traitement de la patiente qui lui était reproché. En 
raison de ces deux incidents, la recourante s’est vue infliger un blâme le 29 mars 
2016, qu’elle n’a pas contesté. La réalité comme le caractère sérieux de ces 
manquements ne sauraient être contestés. 
 
 
Le troisième incident, d’avril 2016, avec une collègue, avait certes été réglé 
par une même admonestation adressée aux deux protagonistes. Cependant, les cris 
que la recourante aurait proférés dans les couloirs sous l’effet d’une surcharge de 
travail, de même que les reproches de sa collègue, ont été niés par celle-ci et 
qualifiés comme un « ramassis de ragots », qu’elle a imputés à un esprit de 
compétition de sa collègue, rejetant ainsi toute faute sur celle-ci. 
 
 
Le quatrième incident, survenu le 10 janvier 2017, au cours duquel la 
recourante aurait manqué de ménagement et traité une patiente de « méchante 
femme », a été partiellement admis par celle-ci mais la responsabilité en a été 
attribuée aux patientes, qui avaient déformé ses propos, étaient pénibles et 
montraient des préjugés à son encontre, ainsi qu’à une collègue, qui lui avait 
conseillé de laisser les patientes sonner. 
 
 
Au cours d’un cinquième incident, la recourante aurait usé d’un langage 
familier (« filer un patient », « filer des cachetons »), ce qu’elle avait en partie 
reconnu mais attribué soit au patient soit à une collègue, auxquels elle s’était 
contentée de répondre dans le registre employé. 
 
 
Le dernier EEDP, du 10 novembre 2017, était particulièrement sévère et 
concluait à un résultat « inacceptable » ainsi qu’à la fin de la collaboration. 


- 34/39 - 
A/116/2019 
 
 
L’évolution professionnelle de la recourante sept ans durant, telle qu’elle 
ressort des entretiens et évaluations périodiques, montre que celle-ci, bien que 
mise en garde à de nombreuses reprises et appelée à modifier sa pratique et son 
attitude, n’a pas su améliorer les défauts régulièrement relevés dans ses relations 
avec les collègues et l’équipe ainsi que l’organisation du travail. 
 
 
Certes, 
la 
recourante 
a 
indéniablement 
présenté 
des 
qualités 
professionnelles, qui ont d’ailleurs été relevées par les HUG, et elle a réussi une 
formation complémentaire. De même, des améliorations ont été observées, et 
certains EEDP étaient globalement positifs. Toutefois, les mêmes carences ont 
réapparu au fil des ans, et les améliorations temporaires ont été suivies de 
nouvelles détériorations. De manière globale, la qualité des prestations de la 
recourante s’est dégradée entre 2010 et 2017. 
 
 
À cela s’est ajouté que la recourante a montré une propension à nier ou 
minimiser ses carences et à déplacer la responsabilité des dysfonctionnements sur 
les patients et les collègues. 
 
 
Le défaut de certaines compétences professionnelles importantes, tenant 
notamment à la capacité à travailler en équipe dans des conditions parfois 
difficiles, doublé du constat que des améliorations ne peuvent raisonnablement 
être espérées, constitue bien une violation des devoirs du service et obligations de 
la fonctionnaire en milieu hospitalier, et pouvait être retenu à bon droit par les 
HUG comme rédhibitoire, non conforme aux attentes institutionnelles, et propre à 
exclure la possibilité de continuer les rapports de service. La jurisprudence 
constante rappelée plus haut (ATA/1476/2019, ATA/674/2017, ATA/1782/2019, 
ATA/1521/2019 précités) souligne en effet le caractère décisif des compétences 
relationnelles dans la continuation en milieu hospitalier de la relation de travail. 
 
 
Les HUG pouvaient ainsi, sans excès ni abus de leur pouvoir d’appréciation, 
conclure que les rapports de service ne pouvaient être poursuivis, et licencier la 
recourante pour motif fondé. Ils pouvaient ce faisant se fonder sur la suite des 
évaluations négatives, mais également sur les quatre incidents majeurs 
susmentionnés reprochés à la recourante. Le motif fondé pouvait a fortiori se 
déduire de toutes les circonstances prises dans leur ensemble. 
 
b. 
La recourante ne saurait être suivie lorsqu’elle dénonce l’hostilité des HUG 
et de ses collègues. Au contraire, les HUG ont déplacé plusieurs fois la recourante 
pour lui donner la possibilité d’entamer de nouvelles relations avec de nouvelles 
équipes. Ils ont accepté de diminuer son temps de travail. Ils ont également 
aménagé celui-ci pour lui permettre de suivre, avec succès, un perfectionnement 
professionnel, et ils se sont, au fil des premiers EEDP, montrés plutôt 
encourageants et optimistes sur ses capacités d’amélioration. Trois de ses 
responsables successives ont été entendues. Toutes ont montré de la 
compréhension et de la bienveillance à son égard, et, si elles ont pour certaines 


- 35/39 - 
A/116/2019 
reconnu une charge de travail et une ambiance parfois lourdes, et dans un cas des 
réactions à l’octroi à la recourante d’une formation, elles n’ont pas confirmé que 
la recourante était l’objet de malveillance ou de harcèlement de la part de ses 
collègues. 
 
 
La recourante échoue par ailleurs à établir que Mme H______ l’aurait 
menacée et intimidée au téléphone le 11 janvier 2017. Non seulement Mme 
H______ n’a pas confirmé lui avoir parlé ce jour-là, mais surtout elle a expliqué 
de manière convaincante qu’elle n’aurait en telle hypothèse pas eu de motif de 
s’inquiéter et de faire alerter la police le lendemain. 
 
 
Enfin, après avoir affirmé le 24 mai 2018 qu’elle s’était plainte de 
harcèlement, la recourante n’a ni documenté ni même précisé les doléances 
qu’elle aurait communiquées au groupe de protection de la personnalité – recte : 
au médiateur – ni les suites qui lui auraient été données. 
6) 
 
La recourante se plaint encore que son reclassement aurait été conduit de 
manière non conforme. 
 
a. 
Les HUG soutiennent qu’ils ont tenté un reclassement, et que, par 
surabondance de motifs, ils n’y étaient pas tenus, puisque cela revenait en 
définitive, compte tenu des problèmes de comportement de la recourante, à 
reporter sur un autre service les problèmes rencontrés avec celle-ci. 
 
 
Ils ne sauraient être suivis. La renonciation au reclassement doit demeurer 
l’exception (ATA/1060/2020 précité). Certes, la jurisprudence a admis que, 
l'attitude générale inappropriée du fonctionnaire sur son lieu de travail ayant 
conduit à un avertissement et la fixation d'objectifs visant à l’améliorer, mais en 
vain, la continuation des rapports de service pouvait ne plus être compatible avec 
le bon fonctionnement du département intimé et exclure même tout reclassement 
(ATA/674/2017 précité). On ne se trouve toutefois pas en l’espèce dans une 
situation comparable aux exceptions admises par la jurisprudence, les 
manquements relevés ne revêtant pas une intensité telle qu’elle eût justifié à titre 
exceptionnel de ne pas procéder au reclassement de la recourante. 
 
b. 
Il reste à déterminer si le reclassement a été conduit conformément au droit. 
 
 
En l’espèce, les HUG ont ouvert une procédure de reclassement, et ont 
diffusé à une reprise par un courriel une demande de postes disponibles. Ils 
avaient déjà donné auparavant, à deux reprises, une « nouvelle chance » à la 
recourante en la déplaçant dans d’autres services. Ils soutiennent avoir ainsi 
respecté leurs obligations légales et statutaires. 
 
 
Ils ne sauraient non plus être suivis sur ce point. Les changements de service 
ne constituent pas des mesures de reclassement. Quant au reclassement, 
l’art. 48A al. 2 du statut dispose que des mesures de développement et de 


- 36/39 - 
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réinsertion professionnelle propres à favoriser le reclassement sont proposées. Les 
HUG auraient pu offrir à la recourante un bilan de compétences, un stage 
d’évaluation, des conseils en orientation, des mesures de formation ou d’évolution 
professionnelle, la rédaction d’un curriculum vitae ou d’un certificat de travail 
intermédiaire, voire un outplacement (ATA/909/2015 précité), et ils auraient dû 
plus généralement la soutenir de manière appropriée, c’est-à-dire plus active, dans 
ses démarches pour retrouver un emploi. En l’espèce, le courriel unique diffusant 
la recherche de poste – lequel contenait un portrait de la recourante pour le moins 
peu apte à susciter l’intérêt des destinataires pour sa candidature, et n’a d’ailleurs 
rencontré aucun succès – ne répond pas aux exigences minimales en termes de 
reclassement. 
 
 
Certes, la recourante se trouvait en incapacité de travail pour cause de 
maladie lors de la procédure de reclassement. Toutefois, rien n’indique qu’elle 
était incapable de participer à des entretiens ou à des démarches visant à sa 
réinsertion. La durée de la procédure de reclassement pouvait par ailleurs être 
prolongée vu les circonstances. 
 
 
Les HUG rappellent qu’en raison des transferts déjà effectués, ils avaient 
laissé à la recourante le soin de leur proposer un lieu d’affectation dans un autre 
département de l’institution. Les précédents déplacements de la recourante ne 
s’inscrivaient toutefois pas, comme il a été dit, dans la procédure de reclassement, 
qui n’était alors pas ouverte. Ils ne pouvaient par ailleurs constituer des 
circonstances permettant aux HUG de s’exonérer des mesures actives qu’ils 
devaient prendre en faveur de la recourante, ou encore de reporter sur celle-ci la 
charge de son reclassement. 
 
 
La chambre de céans retiendra ainsi que la procédure de reclassement n’a 
pas été conduite conformément au droit. 
7) 
 
Dans son recours et dans ses dernières écritures encore, la recourante a 
conclu à sa réintégration, à défaut au versement par les HUG d’une indemnité 
équivalant à douze fois son dernier traitement. 
 
a. 
La chambre de céans ayant constaté que la résiliation des rapports de service 
reposait sur un motif fondé, la réintégration n’a pas à être ordonnée (art. 31 
al. 2 LPAC) mais peut être proposée (art. 31 al. 3 LPAC). 
 
b. 
En l’espèce, la recourante a retrouvé un emploi depuis le 1er novembre 
2019. Elle a été employée par O______, qui l’a d’abord placée comme assistante 
en soins et santé communautaires au Centre Hospitalier Universitaire Vaudois à 
100 %. En raison de la distance, la recourante a demandé à son employeur de la 
placer plus près de Genève, ce qui avait été fait depuis le mois de mai 2020. Elle 
avait déjà effectué deux missions dans des EMS à Genève. La société P______ lui 
avait trouvé une nouvelle mission dès septembre 2020. 


- 37/39 - 
A/116/2019 
 
 
La recourante a toutefois maintenu sa conclusion principale en réintégration. 
 
 
Les HUG ont conclu au rejet du recours, et ne se sont pas formellement 
opposés dans leurs écritures ou lors de leur comparution personnelle à la 
réintégration. 
 
 
La chambre de céans observe que la recourante travaille actuellement de 
manière temporaire, placée par des agences pour des missions de durée limitée, ce 
qui ne paraît pas faire obstacle à une réintégration aux HUG. 
 
 
La réintégration de la recourante sera ainsi proposée aux HUG. 
 
 
Il sera en outre ordonné aux HUG, s’ils refusent de procéder à la 
réintégration, de transmettre leur décision à la chambre administrative pour la 
fixation d’une indemnité. 
 
 
Le recours sera partiellement admis. 
8) 
 
Vu l'issue du litige, aucun émolument ne sera perçu (art. 87 al. 1 LPA), et 
une indemnité de procédure de CHF 1'500.- sera allouée à la recourante, à la 
charge des HUG (art. 87 al. 2 LPA). 
 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 10 janvier 2019 par Mme A______ contre la 
décision des Hôpitaux Universitaires de Genève du 22 novembre 2018 ; 
au fond : 
l'admet partiellement ; 
constate que le licenciement de Mme A______ est contraire au droit ; 
propose aux Hôpitaux Universitaires de Genève de réintégrer Madame Angéline 
A______ ; 
ordonne aux Hôpitaux Universitaires de Genève, s’ils refusent de procéder à la 
réintégration de Mme A______, de transmettre leur décision à la chambre 
administrative de la Cour de justice pour la fixation d’une indemnité ; 


- 38/39 - 
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dit qu’il n’est pas perçu d’émolument ; 
alloue une indemnité de procédure de CHF 1'500.- à Mme A______, à la charge des 
Hôpitaux Universitaires de Genève ; 
dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 
17 juin 2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours 
qui suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s'il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n'est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 
aux conditions de l'art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l'envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Daniel Meyer, avocat de la recourante, ainsi qu'à 
Me Marc Hochmann Favre, avocat des Hôpitaux Universitaires de Genève. 
Siégeant : M. Mascotto, président, Mme Krauskopf, MM. Pagan et Verniory, 
Mme Payot Zen-Ruffinen, juges. 
 
Au nom de la chambre administrative : 
la greffière-juriste : 
 
 
F. Cichocki 
 
 
le président siégeant : 
 
 
C. Mascotto 
 
 
 


- 39/39 - 
A/116/2019 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
 
la greffière :