ge_gerichte · CAPH/128/2015 · 2015-08-03 · fr


Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 3 août 2015. 
 
 
REPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENEVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
C/25831/2012-3 
CAPH/128/2015
ARRÊT 
DE LA COUR DE JUSTICE 
Chambre des prud'hommes 
DU 27 JUILLET 2015 
 
Entre 
A______, domicilié ______, appelant d'un jugement rendu par le Tribunal des 
prud'hommes le 22 décembre 2014 (JTPH/544/2014), comparant en personne, 
 
d'une part, 
et 
B______, _______, intimée, comparant par la FER-SAJEC, rue de Saint-Jean 98, case 
postale 5278, 1211 Genève 11, auprès de laquelle elle fait élection de domicile, 
 
d'autre part. 


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EN FAIT 
A. 
B______ (______, ci-après le B______) est une association, inscrite au Registre 
du commerce de Genève, qui a pour but l'exploitation d'un établissement médico-
social (EMS) pour personnes âgées, aveugles ou malvoyantes. 
B. 
A compter du 1er février 2006, A______ s'est engagé au service du B______, en 
qualité d'aide-soignant, au taux de 100%, réduit, dès le 1er octobre 2007, au taux 
de 60%. 
Son dernier salaire mensuel brut était de 2'819 fr. 70. 
C. 
Il est admis que A______ a, durant son emploi, été apprécié de ses supérieurs, de 
ses collègues et des résidents de l'institution. Il était affecté à l'équipe du premier 
étage, placée sous la direction d'une infirmière-chef. 
A______ allègue que l'infirmière-chef en charge de l'équipe du premier étage dès 
2008, C______, gérait son service de manière partiale, qui le défavorisait, 
notamment dans les plannings. Il s'est référé à cet égard à des événements 
ponctuels survenus en 2008 et en 2010. 
Il par ailleurs déclaré que C______ protégeait l'un de ses collègues aide-soignant, 
D______, qui consommait de l'alcool, mettant la santé des résidents en danger, et 
l'obligeant à assumer du travail à sa place. C______ ne gérait pas correctement 
cette situation. 
Selon le B______, tous les collaborateurs étaient traités de manière égale pour les 
plannings, qui tenaient compte des désidératas de chacun et des besoins du 
service. Dans la mesure du possible, les requêtes d'aménagement formulées, pour 
des raisons personnelles, par A______ étaient prises en compte. 
Les problèmes d'alcool de D______ n'étaient pas connus, selon le B______, 
même si des soupçons de consommation de médicaments, drogue ou alcool 
étaient conçus, en raison de ce que le collaborateur était parfois nerveux. 
 
Les plannings étaient équitablement répartis dans l'équipe; les désidératas étaient 
pris en compte. C______ ne faisait pas toujours part des modifications apportées 
dans le planning affiché, peut-être par oubli car elle avait beaucoup de travail. 
D______ se présentait au travail sous l'emprise de l'alcool; son comportement 
était stressé et agité. Le témoin avait des doutes sur la consommation d'alcool du 
précité; sa supérieure lui avait demandé de le surveiller (témoin E______). 
 
Certains collaborateurs s'étaient plaints du management de C______ par rapport 
aux plannings et à du mobbing. Les problèmes de D______ étaient connus 
(témoin ______). 


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C______ était plus proche de certains collaborateurs que d'autres, et cela se 
voyait; les plannings n'apparaissaient pas être établis de manière inéquitable. 
D______ tremblait souvent et était très anxieux. C______ avait demandé à deux 
infirmières de surveiller le précité. Des collègues s'étaient plaints de C______ 
auprès de l'OCIRT (témoin F______). 
 
A______ ne s'était jamais plaint auprès des ressources humaines de C______ ou 
de problèmes de plannings (témoin G______). 
 
A______ n'avait pas d'exigences particulières en matière de plannings, il ne se 
plaignait pas; à une reprise, il avait exprimé un besoin en lien avec une formation, 
et dans la mesure du possible, il avait été essayé d'arranger son horaire. D______ 
n'avait pas été vu sous l'emprise de l'alcool, il présentait parfois des signes de 
somnolence attribués à des difficultés de sommeil pour raisons personnelles. Le 
témoin ne se souvenait pas qu'il lui aurait été demandé de surveiller le précité 
(témoin H______). 
 
C______ favorisait certaines personnes pour les plannings. A______ s'était plaint 
plusieurs fois de ne pas avoir obtenu d'arrangement. D______ avait des problèmes 
d'alcool; C______ lui avait demandé de le surveiller. A______ avait dû assumer 
un soir le travail de D______ qui avait trop bu (témoin I______). 
 
Il y a toujours des problèmes avec les plannings, dont les collaborateurs sont 
toujours mécontents. Ceux-ci avaient le sentiment que C______ favorisait 
certains. D______ sentait souvent l'alcool (témoin _______). 
 
C______ était plus ou moins disponible pour discuter les plannings, selon les 
personnes. Tout le monde savait que D______ avait un problème, pas forcément 
d'alcool (témoin J______). 
D. 
En mars 2011, l'OCIRT est intervenu pour une inspection des conditions de travail 
dans l'établissement, à la requête de collaborateurs, s'agissant de l'organisation du 
travail et de la communication. 
Le B______, avant que l'OCIRT ne rende son rapport, a décidé de mettre sur pied 
un processus de médiation. 
E. 
Le 3 mai 2011, un collègue de A______, D______, a requis son aide pour 
s'occuper d'une résidente accrochée par un bras à un élévateur, dans une position 
dangereuse. 
Il est admis que A______ a pris les mesures utiles s'agissant de la résidente. 
A______ affirme qu'il avait informé deux autres aides-soignantes (K______ et 
L______) des faits, lorsque celles-ci s'étaient rendues compte que quelque chose 
se passait dans la chambre de la résidente; selon lui, D______ leur avait demandé 


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de pouvoir lui-même rapporter l'événement à l'infirmière-chef. L'infirmière de 
service n'avait pas été informée. 
A______ allègue qu'il a voulu s'assurer que l'infirmière-chef avait été mise au 
courant, et a dès lors tenté de la rencontrer ce qu'il n'est pas parvenu à faire. Il a 
alors téléphoné à l'infirmière-chef à son domicile le soir; à la requête de la 
précitée, il a établi une note non datée, laquelle comporte notamment les passages 
suivants: "J'ai demandé à mon collègue à [sic] appeler l'infirmière et il a dit non et 
qu'il a beaucoup de problème. J'ai demandé à Mme […] si elle a mal quelque part 
et elle a dit non et m'a dit de ne pas appeler l'infirmière et m'a demandé d'aider 
mon collègue à la lever. […] Sachant que j'ai fait une erreur en écoutant mon 
collègue et la résidente, j'ai attendu pour t'expliquer et je ne t'ai pas vue jusqu'à 
midi. C'est pourquoi je t'ai téléphoné à 18h15 pour t'informer". 
Le B______ allègue, en se fondant sur le cahier des charges remis aux 
collaborateurs, que tout incident de chute, y compris glissade, doit être signalé 
immédiatement à une infirmière, ce qui n'avait en l'occurrence pas été fait. La 
direction avait été avertie par C______, elle-même informée par les aides-
soignantes L______ et K______. 
La stagiaire avait vu la résidente en présence de ses collègues M______ et 
A______; avec d'autres membres du personnel, elle avait décidé de ne pas 
informer la hiérarchie, sans se souvenir si c'était à la demande de D______. Par la 
suite, elle avait avisé l'infirmière de service, puis l'infirmière-chef (témoin 
L______). 
D______ était le 3 mai 2011 en état d'ébriété et stressé. Les trois aides-soignants 
avaient accepté de ne pas faire part des faits, tout en tentant de convaincre leur 
collègue de l'effectuer lui-même, ce qu'il n'avait pas fait. Le témoin avait de la 
peine pour D______. Ultérieurement, sa collègue L______ lui avait dit qu'elle 
voulait informer l'infirmière-chef. Elle-même avait reçu de la direction, après les 
faits, une lettre de rappel, qu'elle considérait comme méritée, puisqu'elle avait 
commis une erreur, du fait qu'elle aurait dû informer l'infirmière immédiatement 
(témoin K______). 
Une infirmière, qui n'était pas en charge du secteur, avait eu vent de l'incident 
dans la matinée du 3 mai 2011, sans se souvenir qui lui en avait parlé, et avait 
renvoyé cette personne à informer l'infirmière compétente; à son souvenir, les 
faits n'avaient pas été abordés au colloque du jour (témoin _______). 
L'infirmière en charge du secteur avait été informée, à un moment qu'elle ne 
pouvait pas situer dans le temps, par une aide-soignante pour lui dire qu'une 
résidente était "peut-être tombée", imprécision qui lui avait paru bizarre. Elle-
même avait questionné la résidente qui lui avait répondu aller bien et n'avait pas 
fait référence à une chute. Rien n'avait été évoqué au colloque. A______ lui avait 
signalé qu'il avait quelque chose à lui dire mais le lui dirait le lendemain; elle 


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n'avait pas fait le rapprochement avec l'incident. Le lendemain, elle avait été 
convoquée par la direction, mais n'avait au final pas su si la résidente était 
vraiment tombée ou avait fait une "chute accompagnée" (étant précisé qu'il 
arrivait que celles-ci ne soient pas annoncées), et elle ne croyait pas que la 
résidente avait été blessée. Selon elle, si un patient restait suspendu par un bras et 
que son corps menaçait de tomber, il ne s'agissait pas d'une chute, mais la 
situation justifiait l'établissement d'un rapport de chute et le signalement à la 
hiérarchie. L'infirmière-chef lui avait reproché oralement de ne pas l'avoir avertie, 
mais à son avis, il ne s'agissait que de suspicions et la résidente se portait bien 
(témoin F______). 
A______ avait reçu un avertissement car il n'était pas venu spontanément 
annoncer l'incident dans la journée, contrairement aux deux autres personnes. Son 
travail n'avait jamais été remis en question, mais seulement le fait qu'il n'avait pas 
informé la hiérarchie de l'incident (témoin G______). 
L'infirmière-chef avait été avisée par l'aide-soignante stagiaire L______, vers 
16h00 ou 17h00, alors que l'événement avait eu lieu durant les soins du matin. 
Elle avait alors été voir la résidente, qui semblait bien, et avait discuté de sa chute 
avec la fille de la patiente qui était présente. Elle avait mis en place un protocole 
de soins adapté pour surveiller la résidente, en application du protocole de chute 
même si le patient ne se plaint pas de douleurs. A______ l'avait appelée à son 
domicile, vers 20h00 ou 21h00 pour lui expliquer les faits en détail, sans se 
justifier sur le retard de l'information, à son souvenir. Elle lui avait dit qu'il avait 
bien fait d'aider son collègue et la résidente, mais qu'il aurait dû lui en parler. Elle 
avait compris que les protagonistes voulaient cacher l'incident à la hiérarchie 
(témoin H______). 
En cas de chute, la consigne était d'appeler l'infirmière (témoins E______, 
J______, O______), ou l'infirmière-chef (témoins I______, N______), même 
pour une chute sans gravité (témoin N______). 
F. 
Par courrier du 11 mai 2011, le B______ a infligé un avertissement à A______. Il 
a relaté l'épisode du 3 mai 2011 en ces termes: "A l'occasion des soins, l'un de vos 
collègues a fait appel à votre aide afin de relever une résidente tombée au sol. Il 
vous a ensuite demandé de ne pas parler de cet incident. Nous avons été surpris 
d'apprendre que vous avez donné suite à ce souhait […]. Vous avez pris le risque 
de voir son état de santé se péjorer durant les heures qui ont suivi, sans que 
personne n'intervienne, dans l'ignorance où vous aviez laissé votre hiérarchie. Ce 
n'est que le soir, lorsque la situation venait à être connue de vos supérieurs que 
vous vous êtes résolu à vous confier à votre infirmière cheffe. Vous comprendrez 
dès lors que la confiance que nous vous avons témoignée jusqu'à ce jour soit mise 
à mal par votre attitude inadmissible. Toute nouvelle "rétention" d'informations 
mettant en danger la sécurité d'un résident entraînera des sanctions plus sévères à 
votre égard. […]". Le B______ a encore ajouté: "Nous profitons de cette occasion 


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pour souligner vos nombreuses absences. Nous espérons que vous veillerez 
également à ce que cet état de fait s'améliore. Vous comprendrez qu'il est difficile 
d'organiser le planning d'un service en cas d'absences répétées d'un collaborateur, 
la surcharge de travail devant être assumée par vos collègues de travail présents". 
 
Par lettre du 14 mai 2011, A______ a déclaré ne pas avoir compris "le jugement 
de cet événement par la direction qui aboutisse directement à un avertissement vu 
les circonstances de l'incident". Il a requis un entretien de la direction, "afin 
d'éclaircir ce problème qui commen[çait] à [lui] ronger le cœur et qui [le] rend[ait] 
malade". 
 
Le 16 mai 2011, les parties ont eu un entretien. 
G. 
A compter du 28 mai 2011, A______ a été totalement incapable de travailler. 
 
Par lettre de son syndicat du 20 juillet 2011, A______ a une nouvelle fois rapporté 
sa version des faits, a indiqué se sentir victime d'une injustice tant parce qu'il 
n'avait pas été remercié de sa façon d'agir qu'il considérait comme "un petit acte 
héroïque" et parce qu'il avait été sanctionné. Il a contesté son avertissement et 
requis le retrait de celui-ci. Il a en outre fait valoir qu'il se sentait victime de 
harcèlement moral par C______. 
 
Par courrier du 16 août 2011, le B______ a réitéré que le comportement de 
A______, qui avait retenu volontairement des informations importantes pour la 
santé et la sécurité d'une résidente, était inadmissible et confirmé son 
avertissement. Elle en a fait de même, par pli du 26 septembre 2011. 
H. 
Le processus de médiation s'est poursuivi durant l'automne 2011. 
Le 19 décembre 2011, le syndicat mis en œuvre par A______ a adressé un 
courrier au B______, dans lequel des renseignements étaient demandés sur 
l'avancement de la médiation, et le souhait d'être associé à la "présentation du 
projet" exprimé. Il était par ailleurs signalé que A______ ne pouvait pas "suivre" 
la médiation mise sur pied, car il s'estimait sanctionné de manière injuste et 
disproportionnée; il était ajouté: "Dans l'optique de retrouver plus de sérénité au 
sein de l'établissement du B______ et afin de pouvoir intégrer au plus vite 
monsieur A______ dans le projet en construction, nous vous demandons à 
nouveau de régler sa situation en levant sa sanction, nécessaire à ses yeux pour 
retrouver sa dignité". 
Le 4 janvier 2012, le rapport de médiation a été remis au B______. Ce rapport a 
notamment relevé l'existence de trop d'horaires différents. 
 
Par lettre du 6 février 2012 adressée au syndicat, le B______, répondant au 
courrier syndical du 19 décembre 2011, a déclaré que la médiation était terminée, 
à satisfaction, les propositions formulées étant en cours de mise en place ou 


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encore à l'étude. S'agissant de A______, il s'est référé à sa lettre du 26 septembre 
2011. 
I. 
Par courrier du 16 février 2012, le B______ a licencié A______ pour le 31 mai 
2012. Les motifs de cette décision étaient libellés ainsi: "Nous avons dû procéder, 
durant votre absence, à la réorganisation du service pour éviter tout 
dysfonctionnement opérationnel et pérenniser la qualité des prestations de notre 
institution. Par ailleurs, le courrier que nous a adressé le syndicat SSP le 19 
décembre 2011 sous-entend que votre retour en emploi est conditionné à la levée 
de l'avertissement qui vous a été adressé le 11 mai 2011. Or, nous n'avons pas 
l'intention de revenir sur cet avertissement qui était parfaitement justifié". 
Le B______ a déclaré que la période de protection du collaborateur était arrivée à 
échéance en novembre 2011, qu'en février 2012, elle était sans nouvelles de 
A______, et qu'elle avait supprimé les postes d'aides-soignants à 60% au profit de 
postes à 100% 
Par lettres des 12 mars et 19 avril 2012, A______ a déclaré contester son 
licenciement. 
J. 
Le 27 novembre 2012, A______ a saisi l'Autorité de conciliation du Tribunal des 
prud'hommes d'une requête, dirigée contre le B______, en constatation du 
caractère abusif de son licenciement, et en paiement d'une indemnité de 17'343 fr. 
plus intérêts moratoires à 5% l'an dès le 1er juin 2012. 
Après s'être fait remettre le 31 janvier 2013 une autorisation de procéder, 
A______ a déposé sa demande au Tribunal le 30 avril 2013, faisant valoir le 
caractère abusif de son licenciement sous l'angle de l'art. 336 al. 1 let. a et let. d 
CO. 
Par mémoire-réponse du 5 juillet 2013, le B______ a conclu au déboutement de 
A______ de toutes ses conclusions. 
A l'audience du Tribunal du 14 janvier 2014, A______ a déclaré qu'il avait été 
capable de travailler à 50% durant l'été 2012, qu'il avait ensuite rechuté, qu'il était 
désormais totalement capable de travailler, mais n'avait pas retrouvé d'emploi, et 
qu'il était inscrit au chômage depuis novembre 2013. 
Le B______ a déclaré avoir pris la décision, après l'incident du 3 mai 2011, 
d'infliger un avertissement à A______, de licencier D______, d'adresser un 
courrier à K______ et de ne pas réagir vis-à-vis de L______ qui, en sa qualité de 
stagiaire, n'était pas sa collaboratrice. 
A l'audience du Tribunal du 25 février 2014, A______ a déclaré être de nouveau 
totalement incapable de travailler. 


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Les parties ont déposé des plaidoiries finales, persistant dans leurs conclusions 
respectives. 
K. 
Par jugement du 22 décembre 2014, expédié pour notification aux parties le même 
jour, le Tribunal des prud'hommes a déclaré irrecevables les conclusions 
constatatoires de A______, et l'a débouté pour le surplus des fins de sa demande, 
et a débouté les parties de toutes autres conclusions. 
En substance, le Tribunal a retenu que les conclusions en constatation étaient 
subsidiaires aux conclusions en condamnation, et que le reproche de mobbing qui 
consistait en réalité dans la mauvaise gestion des plannings, n'était pas fondé, dans 
la mesure où l'employé avait, la plupart du temps, eu ses désidératas pris en 
compte malgré le problème général d'organisation des plannings, rien de concret 
ne montrait que l'employé ait été défavorisé par l'infirmière-chef, que 
l'avertissement du 3 mai 2011 était justifié puisque la procédure connue imposait 
une information, de telle sorte que la personnalité de l'employé avait été respectée, 
que la requête de levée de l'avertissement n'était pas à l'origine du congé, les 
explications de restructuration de l'employeur étant plausibles. 
L. 
Par acte du 29 janvier 2015, A______ a formé appel contre le jugement précité. Il 
a conclu à l'annulation de celui-ci, cela fait à la condamnation du B______ à lui 
verser 17'343 fr. avec intérêts moratoires à 5% l'an dès le 1er juin 2012. Il a 
produit une pièce nouvelle. 
Par réponse du 6 mars 2015, le B______ a conclu à la confirmation du jugement 
entrepris. 
Les parties ont encore respectivement répliqué et dupliqué, persistant dans leurs 
conclusions prises antérieurement. 
Par avis du greffe du 13 mai 2015, les parties ont été informées de ce que la cause 
était gardée à juger. 
EN DROIT 
1. 
Selon l'art. 308 CPC, l'appel est recevable contre les décisions finales et les 
décisions incidentes de première instance, si, dans les affaires patrimoniales, la 
valeur litigieuse au dernier état des conclusions est de 10'000 fr. au moins. 
L'appel, écrit et motivé, est introduit dans les trente jours à compter de la 
notification de la décision motivée (art. 311 CPC). 
Le présent appel, qui respecte les dispositions précitées, est recevable. 
2. 
La Cour revoit la cause en fait et en droit (art. 310 CPC). 


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3. 
L'art. 317 al. 1 CPC prévoit que les faits et moyens de preuve nouveaux ne sont 
pris en compte qu'aux conditions suivantes: a. ils sont invoqués ou produits sans 
retard; b. ils ne pouvaient être invoqués ou produits devant la première instance 
bien que la partie qui s'en prévaut ait fait preuve de la diligence requise. 
L'appelant a allégué dans son appel un fait nouveau, à savoir le taux d'occupation 
de 50% du témoin O______, sans expliquer pourquoi il n'avait pas été articulé en 
première instance. Ce fait n'est donc pas recevable. 
 
L'appelant produit une pièce nouvelle, dont la recevabilité peut rester indécise 
puisqu'elle se rapporte à un fait non pertinent en l'espèce, à savoir la raison de la 
réduction de son temps de travail en 2010. 
4. 
L'appelant fait grief au Tribunal de ne pas avoir retenu que son licenciement était 
abusif, sous l'angle des art. 336 al. 1 let. a et d CO. 
4.1 Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée 
indéterminée peut être résilié par chacune des parties; en droit suisse du travail, la 
liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en 
principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit fondamental de 
chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est cependant limité 
par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO) (ATF 136 III 513 consid. 
2.3 p. 514; 131 III 535 consid. 4.1 p. 537 s.). 
L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation est abusive; 
cette liste n'est toutefois pas exhaustive et une résiliation abusive peut aussi être 
admise dans d'autres circonstances. Il faut cependant que ces autres situations 
apparaissent comparables, par leur gravité, aux cas expressément envisagés par 
l'art. 336 CO (ATF 136 III 513 consid. 2.3 p. 514 s.; 132 III 115 consid. 2.1 p. 116 
s.; 131 III 535 consid. 4.2 p. 538). 
Ainsi, un congé peut être considéré comme abusif en raison de la manière dont il 
est donné. Même lorsque la résiliation est légitime, celui qui exerce son droit de 
mettre fin au contrat doit agir avec des égards; le congé doit être considéré comme 
abusif si l'employeur porte une grave atteinte aux droits de la personnalité du 
travailleur dans le contexte d'une résiliation; un comportement simplement 
inconvenant ne suffirait cependant pas (ATF 132 III 115 consid. 2.2 p. 117 et 2.3 
p. 118; 131 III 535 consid. 4.2 p. 538 s.; plus succinctement: ATF 136 III 513 
consid. 2.3 p. 515). 
 
L'art. 336 al. 1 let. a CO déclare abusif le congé donné pour une raison inhérente à 
la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le 
rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail 
dans l'entreprise. 


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L'art. 336 al. 1 let. d CO prévoit que le congé est abusif lorsqu'il est donné parce 
que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de 
travail (cf. arrêt du Tribunal fédéral 4A_102/2008 du 27 mai 2008 publié in PJA 
2008 p. 1177 consid. 2). Pour que cette disposition soit applicable, il faut que 
l'autre partie ait eu la volonté d'exercer un droit (arrêt du Tribunal fédéral 
4C_237/2005 du 27 octobre 2005 consid. 2.3). Il faut encore qu'elle ait été de 
bonne foi, même si sa prétention, en réalité, n'existait pas (arrêts du Tribunal 
fédéral 4C_237/2005 du 27 octobre 2005 consid. 2.3; 4C.229/2002 du 29 octobre 
2002 in Pra 2003 n. 106 p. 574 consid. 3); cette norme ne doit pas permettre à un 
travailleur de bloquer un congé en soi admissible ou de faire valoir des prétentions 
totalement injustifiées (arrêt du Tribunal fédéral 4C.247/1993 du 6 avril 1994 
consid. 3a in SJ 1995 p. 791 et les auteurs cités). 
4.2 En application de l'art. 8 CC, c'est en principe à la partie qui a reçu son congé 
de démontrer que celui-ci est abusif (ATF 123 III 246 consid. 4b). En ce domaine, 
la jurisprudence a tenu compte des difficultés qu'il pouvait y avoir à apporter la 
preuve d'un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui a donné le congé. 
Selon le Tribunal fédéral, le juge peut présumer en fait l'existence d'un congé 
abusif lorsque l'employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire 
apparaître comme non réel le motif avancé par l'employeur. Si elle facilite la 
preuve, cette présomption de fait n'a pas pour résultat d'en renverser le fardeau. 
Elle constitue, en définitive, une forme de "preuve par indices". De son côté, 
l'employeur ne peut rester inactif; il n'a pas d'autre issue que de fournir des 
preuves à l'appui de ses propres allégations quant au motif du congé (ATF 130 III 
699 consid. 4.1). 
4.3 Il n'est pas contesté que les conditions de l'art. 336b CO sont réalisées in casu. 
4.4 En l'espèce, l'intimée a motivé le congé par la nécessaire réorganisation du 
service, opérée durant l'absence de l'employé (depuis le mois de mai précédent), et 
par la condition qu'elle comprenait du courrier du 19 décembre 2011 que le retour 
en emploi était lié à la levée de l'avertissement, à laquelle elle n'entendait pas 
procéder. 
 
Il est conforme au cours ordinaire des choses qu'une absence de longue durée d'un 
employé ait pour conséquence la réorganisation d'un service; l'intimée a donné à 
cet égard des explications cohérentes, liées tant à l'organisation générale de 
l'entreprise qu'aux souhaits de résidents d'être accompagnés par le moins possible 
de membres du personnel différents. 
 
Par ailleurs, il est constant que l'appelant, par le truchement de son syndicat le 
19 décembre 2011, a fait valoir que son intégration "dans le projet en 
construction" supposait de régler la situation en levant la sanction infligée. 
L'intimée était ainsi fondée à comprendre que son employé conditionnait la 
poursuite des rapports de travail, après qu'il aurait retrouvé sa capacité de 


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travailler, à l'annulation de l'avertissement de mai 2011, et par conséquent 
n'entendait pas continuer les rapports de travail s'il n'était pas fait droit à sa 
requête. 
 
Les deux motifs avancés par l'intimée ont ainsi trouvé une assise dans le dossier. 
 
Pour sa part, l'appelant soutient que son licenciement était en lien d'une part avec 
son incapacité de travail, due selon lui aux atteintes à la personnalité subies dans 
le cadre de son emploi, d'autre part avec sa revendication d'annulation de 
l'avertissement infligé en mai 2011, considéré par lui comme injustifié. 
 
Il se réfère, s'agissant du premier aspect, à la circonstance que son travail était 
apprécié tant de sa hiérarchie que des résidents, circonstance qui est en effet 
admise par l'intimée. Pour le reste, l'appelant a évoqué quelques points en relation 
avec des difficultés de planning, datant de 2008 et 2010, qui ont été partiellement 
établis. Ceux-ci revêtent toutefois une importance relative, et aucun témoin n'a 
rapporté que l'infirmière-chef, que d'aucuns ont taxé de favoritisme tandis que 
d'autres ont considéré qu'elle était équitable, avait eu vis-à-vis de l'appelant un 
comportement relevant d'une atteinte à la personnalité. La Cour fait, pour le 
surplus, siens les considérants du Tribunal sous cet aspect. 
 
Il est constant que l'appelant s'est opposé à l'avertissement qui lui a été infligé, et 
qu'il a demandé à plusieurs reprises entre mai et décembre 2011 l'annulation de 
cette mesure. L'intimée a rejeté cette requête, dès l'été 2011, puis à nouveau en 
février 2012. Rien n'indique qu'elle aurait été contrariée par celle-ci au point 
qu'elle aurait décidé de mettre un terme aux relations de travail pour le motif de la 
prétendue insistance de l'employé, au bout de près de neuf mois d'absence. Au 
contraire, comme il l'a déjà été relevé plus haut, elle se bornait ainsi à prendre 
acte, en mettant elle-même un terme aux relations de travail, de ce que l'employé 
n'entendait poursuivre l'exécution du contrat qu'à la condition que la sanction fût 
levée, ce que l'employeur ne voulait pas faire. 
 
Faute de causalité et par conséquent de congé-représailles, le bien-fondé ou non 
de la sanction précitée n'est pas décisif. Il sera toutefois observé que même s'il 
apparaît que la relation des faits effectuée dans la lettre d'avertissement n'a pas été 
totalement conforme à la réalité (la résidente n'ayant pas été victime d'une chute à 
proprement parler), il est établi que l'appelant a commis une erreur, qu'il a 
reconnue en déclarant avoir décidé de ne pas informer la direction. L'appelant n'a 
en effet pas suivi le protocole en vigueur, dont les témoins entendus ont reconnu 
l'existence, lequel imposait un avis immédiat à une infirmière ou à l'infirmière-
chef, ce pour des raisons évidentes de protection des patients. Certes, cette erreur 
n'a heureusement pas eu de conséquences dommageables pour la résidente, dont il 
n'est pas contesté que l'appelant a su s'occuper de façon adéquate en portant 
assistance à son collègue en difficultés. Ni cette circonstance, ni celles avancées 
par l'appelant qui considère (à tort vu le protocole) que seul ce collègue, à l'origine 


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des faits, supportait un devoir d'information immédiat, qu'il a fini par porter les 
faits à la connaissance de l'infirmière-chef plusieurs heures après leur survenance, 
n'exonèrent l'employé. Enfin l'incident a été suivi du licenciement du principal 
collaborateur concerné, d'un rappel à l'ordre adressé à une infirmière et à l'une des 
aides-soignantes, l'autre étant considérée comme n'appartenant pas à l'institution. 
La sanction infligée n'apparaît ainsi, ni arbitraire, ni disproportionnée, ni 
constitutive d'une inégalité de traitement ou d'une atteinte à la personnalité, 
contrairement à l'avis de l'appelant. 
 
Il s'ensuit que l'appelant n'est pas parvenu à apporter des éléments rendant plus 
plausibles les raisons alléguées par lui que les motifs donnés par l'intimée au 
licenciement, dont la réalité a été vérifiée. Le licenciement ne revêt donc pas de 
caractère abusif, comme l'ont retenu, à raison, les premiers juges. 
 
Le jugement entrepris sera dès lors confirmé. 
5. 
La procédure est gratuite (art. 114 let. c CPC). 
Il n'est pas alloué de dépens (art. 22 al. 2 LaCC). 
* * * * * 


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PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes, groupe 3 : 
A la forme : 
Déclare recevable l'appel interjeté le 29 janvier 2015 par A______ contre le jugement 
JTPH/544/2014 rendu le 22 décembre 2014 par le Tribunal des prud'hommes dans la 
cause C/25831/2012-3. 
Au fond : 
Confirme ce jugement. 
Débout les parties de toute autre conclusion. 
Dit que la procédure est gratuite. 
Siégeant : 
Madame Sylvie DROIN, présidente; Monsieur Guido AMBUHL, juge employeur, 
Monsieur Michel DE COTE, juge salarié; Madame Véronique BULUNDWE-LÉVY, 
greffière. 
 
La présidente : 
Sylvie DROIN 
 
La greffière : 
Véronique BULUNDWE-LÉVY
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 
 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 (LTF; 
RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa notification avec 
expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal fédéral par la voie du recours en matière 
civile. 
 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 
 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 15'000.- fr.