ge_gerichte · CAPH/101/2017 · 2017-07-20 · fr


Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 20 juillet 2017. 
 
 
REPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENEVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
C/4791/2015-4 
CAPH/101/2017
ARRÊT 
DE LA COUR DE JUSTICE 
Chambre des prud'hommes 
DU 19 JUILLET 2017 
 
Entre 
A______, domiciliée ______ (GE), appelante d'un jugement rendu par le Tribunal des 
prud'hommes le 29 novembre 2016 (JTPH/436/2016), comparant en personne, 
 
d'une part, 
et 
B______, domiciliée ______ (ZH), intimée, comparant par Me Bruno MEGEVAND, 
avocat, Notter Mégevand & Ass., Av. de la Roseraie 76A, 1205 Genève, en l'Étude 
duquel elle fait élection de domicile, 
 
d'autre part. 
 
 


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EN FAIT 
A. 
Par jugement JTPH/436/2016 du 29 novembre 2016, reçu par A______ le 
2 décembre 2016, le Tribunal des prud'hommes a, à la forme, déclaré recevable la 
demande formée le 14 juillet 2015 par A______ à l'encontre de B______ 
(chiffre 1 du dispositif) et déclaré irrecevable la pièce 26 du chargé du 22 juin 
2016 produite par A______ (ch. 2). Au fond, le Tribunal a condamné B______ à 
délivrer, dans un délai de 15 jours dès la notification du jugement, un certificat de 
travail conforme au considérant 5 (ch. 3), débouté les parties de toute autre 
conclusion (ch. 4), arrêté les frais de la procédure à 1'010 fr. (ch. 5), mis ces frais 
à la charge de A______ (ch. 6), compensé lesdits frais avec l'avance de même 
montant effectuée par A______ (ch. 7), dit qu'il n'était pas alloué de dépens 
(ch. 8) et débouté les parties de toute autre conclusion (ch. 9). 
B. 
a. Par acte expédié au greffe de la Cour de justice le 17 janvier 2017, agissant en 
personne, A______ a déclaré former appel contre ce jugement "pour constatation 
inexacte des faits", indiquant que "la valeur litigieuse avec B______ se monte à 
CHF 101'000.- avec intérêts à 5% l'an dès le 31 août 2014, à titre d'indemnité 
pour licenciement abusif. Elle comprend également les frais et dépens y compris 
participation au paiement des honoraires de mon conseil […]". 
Elle a produit une pièce nouvelle (pièce A), soit la copie de plusieurs courriers 
électroniques entre elle-même, C______ et D______, échangés entre le 25 juin et 
le 10 juillet 2013. 
b. Dans sa réponse du 13 mars 2017, B______ a conclu à ce que la pièce A jointe 
à l'appel soit écartée de la procédure, au déboutement de l'appelante de toutes ses 
conclusions et à ce qu'il soit constaté qu'elle avait transmis à A______ un 
certificat de travail correspondant au libellé figurant au considérant 5 du jugement 
attaqué, avec suite de frais et dépens. 
Elle a produit une copie d'un certificat de travail daté du 31 août 2014, ainsi que 
d'une télécopie du 15 décembre 2016 dans laquelle elle indiquait à son conseil 
avoir envoyé ledit certificat la veille à A______. 
c. Les parties ont été informées, par avis du 13 avril 2017, de ce que la cause était 
gardée à juger. 
C. 
Les faits pertinents suivants résultent du dossier soumis à la Chambre des 
prud'hommes. 
a. Par contrat de travail signé les 3 et 20 avril 2007, B______ (ci-après : B______ 
ou la banque) a engagé A______ à compter du 6 août 2007 en tant que "client 
advisor", avec le rang de fondée de pouvoirs, pour un salaire annuel brut de 


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135'000 fr. Son lieu de travail se situait à Genève. Le contrat de travail précisait 
qu'à la clôture d'un exercice, B______ pouvait accorder à l'employée un bonus. 
Celui-ci constituait une rétribution facultative et variable au sens de l'art. 322d 
CO. 
A______ était notamment responsable du maintien et du suivi de la relation client 
avec les différents intermédiaires financiers (FIM), soit les tiers gérants ou gérants 
externes "de grande taille", de la réception et visite des clients FIM, ainsi que de 
l'acquisition et du développement de nouveaux FIM. 
Dès le 1er mars 2009, A______ a été nommée directrice, son salaire ayant été 
porté à 140'000 fr. bruts par année. Selon les déclarations faites devant le Tribunal 
des prud'hommes par C______, hiérarchiquement supérieur à A______, cette 
promotion avait été décidée pour des raisons relationnelles avec les clients, mais 
n'avait modifié ni sa fonction, ni son rôle. E______, supérieur hiérarchique de 
A______ de mi-2007 à la fin de l'année 2008, a expliqué pour sa part que la 
promotion dont elle avait bénéficié était due à la qualité de son travail, ainsi qu'à 
des motifs liés au marketing, le fait de discuter avec un employé ayant le statut de 
directeur étant de nature à flatter l'égo de certains gros clients. 
Le 1er mars 2011, le salaire annuel brut de A______ a été porté à 152'000 fr. Selon 
C______ et F______, employée au sein du service des ressources humaines de 
B______, cette augmentation résultait d'une remise à niveau des salaires, en 
rapport avec le marché. 
b. Pendant la relation de travail, A______ a fait l'objet de plusieurs évaluations et 
d'un certificat intermédiaire. 
b.a Le "feedback report 2007", établi le 11 janvier 2008 par E______, directeur 
exécutif et supérieur hiérarchique de A______, relevait le niveau technique très 
élevé de cette dernière, ainsi que son intégration et sa familiarisation très rapide 
avec les procédures B______. L'appréciation globale (overall rating) mentionnait 
"meets profile/effective". 
b.b Le "feedback report 2008", établi le 31 décembre 2008 par E______, était 
positif et mettait en évidence le grand professionnalisme de l'employée, reconnu 
par ses collègues comme par ses clients et son grand dévouement pour l'équipe. 
L'appréciation globale était la suivante "exceeds profile/very effective". S'agissant 
des objectifs pour l'avenir, E______ a mentionné l'acquisition et le développement 
de clientèle. 
Le certificat intermédiaire, également établi le 31 décembre 2008 par E______, 
qui a quitté son poste à ce moment-là, faisait notamment état du fait que A______ 
était une collaboratrice extrêmement engagée, motivée, responsable et fiable. Elle 
disposait de bonnes facultés organisationnelles, était flexible et possédait une 


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grande capacité de travail, ainsi que de bonnes connaissances spécialisées dans 
son domaine d'activité. Elle avait montré une faculté d'adaptation au-dessus de la 
moyenne et était très appréciée des clients, de ses supérieurs et des collaborateurs. 
En 2008, A______ a perçu un bonus de 38'000 fr. 
Lors de son audition par le Tribunal des prud'hommes, E______ a précisé que 
A______ correspondait tout à fait au profil du poste en fonction de ce qui était 
demandé à l'époque. Lorsqu'il était revenu de l'étranger au début de l'année 2012, 
il avait constaté que les demandes de B______ par rapport aux tiers gérants 
avaient considérablement évolué. Les revenus générés avaient pris une place plus 
importante dans les évaluations. 
b.c Le "feedback report 2009", établi le 31 décembre 2009 par G______, nouveau 
supérieur hiérarchique de A______, relevait la qualité de son travail et son bon 
état d'esprit dans lequel elle traitait "les délais, respectivement les missions". 
L'appréciation globale mentionnait "meets profile/effective". En ce qui concernait 
les objectifs à atteindre, l'employée devait communiquer davantage avec son 
assistante et son suppléant ("deputy"). 
En 2009, l'employée a reçu un bonus de 45'000 fr. 
b.d Le "feedback report 2010", établi à une date indéterminée par G______, 
faisait état, globalement, d'une "good performance". L'évaluation relevait le fait 
que l'employée n'avait que partiellement atteint ses objectifs financiers; elle 
n'avait notamment pas augmenté sa "masse sous gestion" et devait, à l'avenir, 
optimiser son organisation personnelle et déléguer plus systématiquement 
certaines tâches. A______ a indiqué, dans l'évaluation de son activité, que ses 
moins bonnes performances financières étaient dues à des remboursements de 
montants importants d'avances à terme fixe ou à des transferts d'argent 
conséquents, qui devaient permettre à certains de ses clients très fortunés d'assurer 
leur train de vie ou d'acquérir un avion ou un tanker. Dans l'ensemble, G______ et 
A______ avaient la même appréciation de l'activité de cette dernière. 
Le bonus pour l'année 2010 versé à A______ s'est élevé à 50'000 fr. 
b.e Le "feedback report 2011", établi par G______ à une date indéterminée, 
mentionnait la remarque globale suivante: "needs improvement" et relevait que les 
objectifs financiers n'avaient pas été atteints, alors que de l'avis de A______ ils 
l'avaient été partiellement; selon elle, sa performance avait été bonne. Dans les 
points à améliorer, la banque mentionnait l'heure d'arrivée, soit 8h30 au plus tard, 
l'obtention du diplôme "WM" (Wealth Management Advisor), la nécessité 
d'anticiper les délais afin d'éviter le risque de dernière minute et enfin la nécessité 
d'opérer des choix stratégiques concernant les projets "en terme de clientèle". 
L'employeur faisait état de progrès en cours quant au contact proactif des clients. 


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A______ a indiqué pour sa part être consciente du fait que les "chiffres" n'avaient 
pas été atteints, mais elle souhaitait que soit pris en considération le fait que 
certaines sorties de comptes ne constituaient pas des clôtures, mais étaient liées au 
fait que des clients très fortunés avaient besoin de moyens importants pour 
financer leur train de vie. Un autre client s'était adressé à une banque concurrente, 
B______ n'offrant pas de services en matière de shipping. 
Lors de son audition par le Tribunal des prud'hommes, C______ a expliqué que 
lorsqu'un client important décidait de retirer ses avoirs, la hiérarchie devait en être 
avertie afin de pouvoir réagir en conséquence, ce qui n'avait pas été le cas 
s'agissant du client de A______, alors que de l'avis de C______, celle-ci savait 
qu'il y avait un problème avec le client en question. Le départ de ce gros client 
avait eu un impact sur l'un des paramètres d'évaluation de A______. Une fois les 
notes attribuées aux gestionnaires, un classement au niveau régional et suisse était 
établi, ce classement ayant un impact direct sur le bonus attribué à l'employé. 
L'appréciation "needs improvement" signifiait que l'évaluation n'était pas 
satisfaisante. Dans un tel cas, l'employé ne bénéficiait pas d'une augmentation de 
salaire. Si la performance globale du collaborateur n'était pas satisfaisante, le 
bonus pouvait être de 0 fr.; il pouvait toutefois arriver qu'un bonus soit versé 
malgré tout. 
Le témoin H______, entendu par le Tribunal des prud'hommes, avait la même 
fonction que A______ au sein de B______ AG. Il a expliqué que la marge de 
manœuvre d'un conseiller FIM est très différente de celle d'un gestionnaire 
standard. Il est en effet plus facile de discuter directement avec un client qu'avec 
un intermédiaire, soit un tiers-gérant. Au final, c'est en effet le gérant qui décide 
de ce que le client fera. Selon ce témoin, les résultats financiers d'un conseiller 
FIM ont une part d'imprévisibilité. 
En 2011, A______ a perçu un bonus de 25'000 fr. 
b.f En mai 2012, A______ a rejoint une autre unité au sein de la banque, qui 
comportait des clients de plus petite taille. C______ a expliqué que cette décision 
avait été prise avec le comité de direction, suite à une réorganisation, car il avait 
été estimé qu'elle ne pouvait pas suivre des clients de grande taille. Comme 
seconde chance, son évaluation de 2011 n'étant globalement pas satisfaisante, des 
clients moins complexes lui avaient été attribués. 
Le supérieur hiérarchique direct de A______ est devenu D______, lequel était 
précédemment l'un de ses collègues. 
C'est ce dernier qui a procédé à l'évaluation de fin d'année 2012. Celle-ci contenait 
la mention globale "needs improvement". Le rapport d'évaluation faisait état 
d'objectifs partiellement atteints dans les domaines de la clientèle et financiers. 
A______ avait réussi les examens écrits du diplôme "WM" et devait encore passer 


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l'oral (qu'elle a également réussi). Son supérieur relevait son "bon relationnel avec 
certains FIM". S'agissant des points à améliorer, la banque relevait la nécessité de 
dégager plus de temps pour visiter la clientèle, d'éviter d'accomplir certaines 
tâches à la dernière minute et d'arriver impérativement à 8h30, quand bien même 
A______ restait le soir (ce qui a été confirmé par le témoin I______, selon lequel 
elle accomplissait de nombreuses heures supplémentaires et partait le soir vers 
19h00, étant davantage soucieuse de ses clients que de ses horaires), car elle 
devait montrer l'exemple en tant que membre de la direction. Il convenait 
également qu'elle intensifie sa collaboration avec un dénommé J______. Pour sa 
part, A______ considérait avoir atteint tous ses objectifs et qualifiait sa 
performance de bonne. 
L'employée n'a reçu aucun bonus pour l'année 2012, sur décision de D______. 
Selon les explications fournies par C______ devant le Tribunal des prud'hommes, 
après 2011 les appréciations "needs improvement" attribuées à A______ l'avaient 
été pour des motifs qualitatifs. Il était possible qu'un collaborateur, même avec de 
bons résultats financiers, obtienne une mauvaise appréciation si ses performances 
qualitatives étaient insatisfaisantes. 
c. En date du 17 juin 2013, D______ et A______ ont eu un entretien, dont le 
contenu a été résumé dans un courrier électronique adressé le 24 juin 2013 par le 
premier à la seconde. 
Sous la rubrique "objet" figurait la mention suivante: "plan de suivi". D______ 
relevait, sur le plan qualitatif, que les tâches confiées à A______ étaient 
complétées dans les délais, contrairement à ce qui se passait en 2012. Sur le plan 
quantitatif, les revenus "YTD" de mai 2013 étaient en baisse de 7,4% par rapport 
à l'année précédente. Il était très important que A______ assure un suivi pour les 
échéances des FIM, afin de pouvoir proposer les produits B______. Des visites 
stratégiques et régulières (deux par semaine, une pendant la campagne "Swiss 
Trophy") auprès de certains FIM devaient lui permettre de "faire de la 
croissance". D______ concluait son résumé en insistant sur le fait que 
l'amélioration qualitative constatée devait être maintenue. Les aspects quantitatifs 
devaient encore être améliorés et il était important qu'elle délègue certaines tâches 
aux assistants, afin qu'elle puisse se concentrer sur les revenus et le 
développement de son "book". Si nécessaire, un nouveau point de situation serait 
fait à la fin du mois d'août 2013. D______ précisait en outre qu'il restait à sa 
disposition si elle avait besoin d'un quelconque support de sa part dans des 
situations spécifiques. 
d. Au début du mois de juillet 2013, A______ a rencontré des difficultés avec l'un 
de ses clients gérant externe, en relation avec l'obligation, pour les gestionnaires 
de fortune recourant à des placements collectifs, de s'affilier à une organisation 


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professionnelle reconnue, ce que le client en cause contestait. A la suite d'un 
courrier électronique virulent reçu de ce gérant externe, A______ a sollicité, le 5 
juillet 2013, l'intervention de D______. 
Par réponse du même jour, D______ a indiqué à A______ qu'il lui semblait 
préférable d'organiser une visite avec ce gérant externe, tout en soulignant qu'il 
était un peu surpris qu'à la première difficulté rencontrée elle ait sollicité son 
intervention. Il a ajouté qu'en sa qualité de supérieur hiérarchique, il était là pour 
l'aider, mais il attendait d'un membre de la direction une certaine indépendance et 
débrouillardise dans le traitement des cas plus difficiles, qui sortaient du cadre des 
affaires courantes. D______ a par ailleurs rappelé à A______ l'appréciation 
globale obtenue lors de ses deux dernières évaluations, à savoir "needs 
improvement" et a indiqué qu'il était capital qu'elle puisse démontrer avant la fin 
de l'année ses capacités à résoudre des cas plus complexes. 
A______ a répondu à D______ qu'il n'avait pas la même conception qu'elle du 
rôle de chef d'équipe. Elle estimait par conséquent pouvoir solliciter son aide sans 
craindre de recevoir en retour la réponse qu'il lui avait faite, qui n'était pas digne 
d'un chef d'équipe et ne lui faisait pas honneur. 
e. Durant les vacances de D______, A______ est allée voir, de sa propre 
initiative, le supérieur hiérarchique de ce dernier, soit C______. Celui-ci a 
expliqué, lors de son audition devant le Tribunal des prud'hommes, que A______ 
avait exprimé son insatisfaction en relation avec son environnement de travail et 
ses relations avec D______, plaintes qui ne paraissaient pas justifiées à C______ 
compte tenu de son appréciation personnelle de D______, étant précisé que 
personne d'autre ne s'était plaint de sa gestion. C______ avait profité de cet 
entretien pour rappeler à A______ ce que la banque attendait d'elle et les 
échéances y relatives. Il avait ensuite parlé de cet entretien avec D______. 
f. D______ et A______ ont eu un nouvel entretien le 30 août 2013, que le premier 
a résumé dans un courrier électronique adressé à la seconde le même jour, dont la 
rubrique "objet" mentionnait "plan de suivi". 
S'agissant de l'aspect qualitatif, il n'y avait pas eu de changements par rapports à la 
situation résumée dans le courriel du 24 juin 2013. En ce qui concernait le 
quantitatif, A______ figurait en 3ème position du "classement ______ de _____". 
Cette place résultait surtout de la "transformation du business", domaine dans 
lequel elle avait obtenu la note maximale. Concernant les autres paramètres, ses 
résultats étaient dans la moyenne des autres "client advisors". En ce qui concernait 
les "NR", elle occupait la 5ème place sur 16. Il fallait que A______ augmente le 
rythme des visites auprès des FIM; elle était en-dessous de la moyenne de deux 
visites par semaine, sur une période d'observation de quatorze semaines. D______ 
rappelait qu'il était à sa disposition pour les cas difficiles, mais qu'il attendait de sa 


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part un traitement préliminaire (visite, téléphone), qui n'avait pas toujours été 
effectué. Il était également important qu'elle puisse "challenger" les clients, 
lorsqu'ils lui donnaient des explications douteuses. Ses arrivées entre 8h45 et 9h00 
plaçaient D______ dans une situation difficile en tant que chef d'équipe. Le fait 
que A______ arrive tard le matin et prenne parfois de longues pauses à midi pour 
des raisons privées faisait qu'elle était moins présente au bureau pendant les 
heures de travail standard (8h00 – 18h00), ce qui engendrait des répercussions sur 
le travail quotidien, puisqu'elle disposait de moins de temps notamment pour les 
visites clients et les appels téléphoniques internes et externes. 
D______ terminait son résumé en précisant qu'il était important que A______ 
utilise les derniers mois de l'année 2013 pour démontrer que ses capacités 
correspondaient aux exigences du poste, car, comme cela lui avait été indiqué 
oralement, il aurait été regrettable de devoir mettre un terme à leur collaboration. 
g. L'évaluation effectuée à la fin de l'année 2013 par D______ fait état d'objectifs 
partiellement 
atteints 
dans 
les 
domaines 
"orientation 
client", 
"collaborateurs/équipe" et "poste" et d'objectifs atteints dans le domaine 
financier. Dans ses remarques, D______ relevait, en substance, que A______ 
figurait en 5ème position (sur 16) dans le classement des PMM du mois d'octobre. 
Toutefois, elle avait dû être beaucoup "poussée" lors des campagnes "Swiss 
Trophy" et l'obtention des "ESD waivers"; il aurait été souhaitable, pour une sous-
directrice, qu'elle démontre plus de "pro-activité". D'autre part, lors de certaines 
situations "spéciales", elle avait trop vite voulu déléguer ou demander de l'aide, ce 
qui ne pouvait être accepté, alors qu'elle n'était plus "junior". Elle avait eu 
l'appréciation "needs improvement" aux évaluations des deux dernières années et 
des entretiens intermédiaires avaient eu lieu, formalisés par des courriels des 24 
juin et 30 août 2013. A la fin du mois d'août, il avait été clairement indiqué à 
A______, tant oralement que par courriel, que si des améliorations n'étaient pas 
constatées, les rapports de travail allaient prendre fin. D______ ajoutait qu'il ne 
ressentait pas A______ comme "ayant un lead sur le risque". Elle avait par 
ailleurs effectué un nombre de visites à la clientèle insuffisant, soit environ une 
par semaine, alors qu'un objectif de deux avait été fixé. Elle arrivait en retard le 
matin, soit à 8h45 environ, prenait une pause trop longue à midi (de l'ordre de 90 
minutes) et n'avait pas modifié son comportement, alors même que son assistante 
était en arrêt maladie depuis trois semaines consécutives. Compte tenu des trois 
évaluations "needs improvement" successives, la banque allait devoir mettre un 
terme à sa collaboration avec A______. 
Lors de son audition devant le Tribunal des prud'hommes, D______ a confirmé 
que les objectifs financiers avaient été atteints durant les années 2012 et 2013. Il 
reprochait en revanche à A______ de ne pas chercher à connaître où et comment 
ses clients désiraient investir. Elle ne suivait pas suffisamment le planning des 
échéances des produits et aurait dû proposer à ses clients les produits de B______ 


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ou recommandés par celle-ci. Elle ne suivait par ailleurs pas suffisamment la mise 
aux normes réglementaires de ses clients. Au début de l'année 2013, A______ 
avait par contre amélioré la manière de gérer le suivi administratif des délais. 
Dans le cadre de cette même évaluation, l'employée estimait au contraire que tous 
les objectifs avaient été atteints, voire dépassés et que sa performance avait été 
excellente. D______ s'est déclaré surpris de cette auto-évaluation positive de 
A______, en dépit de deux entretiens de coaching ayant mis en évidence des 
points d'amélioration et de certains cas complexes qui n'avaient pas été résolus de 
manière satisfaisante. 
A______ n'a reçu aucun bonus pour l'année 2013, sur décision de D______. 
f. Par courrier du 28 janvier 2014, signifié à A______ le 24 janvier 2014 lors d'un 
entretien auquel participaient D______, C______ et une personne du service des 
ressources humaines, son contrat de travail a été résilié pour le 31 juillet 2014. Les 
motifs allégués à l'appui de la résiliation étaient les performances insuffisantes de 
l'employée. Selon cette dernière, C______ lui avait fourni des exemples de ses 
manquements, exemples qu'elle considérait toutefois incohérents. En effet, en juin 
2013, ses chiffres étaient bons et il en allait de même à la fin de l'année. Elle avait 
d'ailleurs été classée en 3ème (ou 5ème) position sur 20 gestionnaires, ledit 
classement étant effectué environ tous les trimestres par un département de la 
banque à Zurich. 
L'employée a été libérée de son obligation de travailler à compter du 19 février 
2014. En raison d'une incapacité de travail pendant le délai de congé, les relations 
contractuelles ont pris fin le 31 août 2014. 
g. Dans un courrier électronique adressé le 18 février 2014 à K______, du service 
des ressources humaines, A______ a fait état des difficultés rencontrées avec 
D______. Selon elle, celui-ci s'était comporté tel un "bourreau" qui ne cesse de 
harceler ses proches collaborateurs. Il n'avait aucune vision du travail effectué par 
ces derniers, n'assumait pas ses responsabilités de chef d'équipe, n'était pas source 
de motivation, n'était pas un "leader" et ne se remettait jamais en question. 
h. Le 30 juillet 2014, l'employée a déclaré faire opposition, au sens de l'art. 336b 
al. 1 CO, au congé qui lui avait été notifié, dont elle contestait les motifs. Il 
s'agissait selon elle d'un congé représailles, consécutif à la mise en lumière, par 
elle-même, de l'incompétence flagrante d'un supérieur hiérarchique nouvellement 
entré en fonction, étant précisé qu'elle avait toujours donné satisfaction lorsqu'elle 
travaillait sous les ordres d'un autre supérieur hiérarchique. A______ mentionnait 
son attachement à B______ et son désir d'être réintégrée en son sein. 
Dans un second courrier du 12 septembre 2014, A______ a ajouté qu'à la suite de 
l'entretien qu'elle avait eu avec C______, D______ lui avait dit ce qui suit: "En 


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allant voir C______ tu t'es coupé l'herbe sous les pieds", avant de lui demander si 
elle avait "un plan B", ce qui laissait sous-entendre qu'elle ferait l'objet de 
représailles. Lorsqu'elle avait pris connaissance de son évaluation 2013, elle avait 
constaté que D______ avait ajouté des commentaires inexacts, dans le but de 
justifier sa décision de licenciement, malgré les excellents résultats qu'elle avait 
obtenus en fin d'année. D______ avait décidé de la licencier car elle risquait de 
mettre en lumière son incompétence. 
B______ a maintenu sa position dans un courrier du 27 août 2014 concernant les 
motifs du congé. Lors de son audition devant le Tribunal des prud'hommes, 
C______ a confirmé que le fait que A______ soit venue se plaindre auprès de lui 
de la gestion de D______ n'avait eu aucune influence sur son licenciement. 
Entendu par le Tribunal des prud'hommes, D______ a admis avoir pu dire à 
A______ qu'elle s'était "coupé l'herbe sous les pieds" et lui avoir demandé si elle 
avait un "plan B". Il voulait lui signifier par-là qu'elle devait s'améliorer et l'avertir 
qu'à défaut, son licenciement serait inévitable. Lui-même n'aurait jamais osé 
interpeller le supérieur de son supérieur pour régler un problème à sa place sans 
avoir fait les efforts nécessaires; il considérait donc que l'employée s'était 
desservie en effectuant cette démarche. 
i. Il ressort des déclarations faites par C______ devant le Tribunal des 
prud'hommes qu'au sein de B______, lorsqu'un employé reçoit deux évaluations 
avec la mention "needs improvement", un processus dit "low performer" est 
enclenché. Ce processus permet de définir, lors de discussions et de suivis 
rapprochés, les améliorations souhaitées par la banque. Généralement, une telle 
procédure dure entre six et douze mois. Ces indications ont été confirmées par 
F______, des ressources humaines, laquelle a expliqué lors de son audition devant 
le Tribunal des prud'hommes que la procédure "low performer" avait pour but 
d'identifier les lacunes et de proposer des mesures adéquates. Un suivi régulier 
était mis en place. Selon elle, le collaborateur concerné était toujours informé de 
la mise en place de cette procédure. Le licenciement de A______ était intervenu 
en raison du fait que ses performances n'étaient pas satisfaisantes et que la 
procédure de "low performer" n'avait pas débouché sur des améliorations. 
Selon D______, le processus "low performer" avait débuté, s'agissant de 
A______, durant le premier trimestre de l'année 2013, après discussion avec 
C______ et F______; l'employée en avait été informée durant le second trimestre. 
Ce processus avait duré jusqu'à la fin de l'année 2013; D______ avait alors 
constaté qu'il n'y avait pas eu d'amélioration, de sorte que la décision de licencier 
A______ était inévitable. D______ a précisé avoir discuté à trois reprises du 
processus "low performer" avec A______, soit au début de sa mise en place, après 
les vacances et la dernière fois pour les évaluations de fin d'année 2013, soit en 
janvier 2014. 


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A______ a contesté avoir été rendue attentive à l'existence d'une procédure de 
"low performer" la concernant. 
D. 
a. Le 26 février 2015, A______ a saisi la juridiction des prud'hommes d'une 
requête de conciliation. Elle a conclu au paiement de la somme nette de 
101'000 fr., alléguant que la résiliation de son contrat de travail était abusive et 
constituait un congé représailles en raison de ses actions légitimes. 
L'autorisation de procéder a été délivrée le 15 avril 2015. 
b. Le 14 juillet 2015, alors représentée par un conseil, A______ a déposé une 
demande en paiement et en rectification du certificat de travail devant le Tribunal 
des prud'hommes. Elle a conclu à la condamnation de B______ à lui verser la 
somme nette de 101'000 fr. avec intérêts à 5% l'an dès le 31 août 2014 à titre 
d'indemnité pour licenciement abusif (ce montant correspondant à six mois de 
salaire, ainsi qu'à un bonus de 25'000 fr. pour l'année 2013), avec suite de frais et 
dépens et à la condamnation de B______ à fournir un certificat de travail dont elle 
a décrit les caractéristiques souhaitées. Lors de l'audience de débats d'instruction 
du 13 janvier 2016, A______ a précisé que la somme de 101'000 fr. réclamée 
devait s'entendre brute. 
c. B______ s'est opposée à la demande. 
d. Le Tribunal des prud'hommes a procédé à l'interrogatoire des parties dans le 
cadre des débats principaux et à l'audition de plusieurs témoins, dont les 
déclarations pertinentes pour l'issue du litige ont été intégrées dans l'exposé des 
faits ci-dessus. 
Lors de l'audience de débats principaux du 22 juin 2016, A______ a produit un 
échange de courriels entre elle-même et ses supérieurs D______ et C______ 
survenu au mois de juillet 2013. B______ a contesté la recevabilité de ces pièces. 
e. Les parties ont déposé des plaidoiries finales écrites et ont persisté dans leurs 
conclusions. 
E. 
Dans son jugement du 29 novembre 2016, le Tribunal des prud'hommes a 
considéré que les pièces produites par l'employée le 22 juin 2016 étaient 
antérieures de trois ans à leur production en audience. Ces pièces étaient dès lors 
irrecevables, l'employée n'ayant notamment pas établi, ni allégué qu'elle venait 
d'en prendre possession ou qu'elle n'avait pu les produire antérieurement. 
Sur le fond, le Tribunal a retenu, en substance, que depuis 2011 les évaluations de 
A______ reflétaient l'insatisfaction de son employeur. L'évaluation "needs 
improvement" de 2011 était certes essentiellement due à des événements pour 
lesquels l'employée avait peu de marge de manœuvre. Toutefois, il lui était 


- 12/20 - 
 
 
C/4791/2015-4 
également demandé d'améliorer certains points, tels que son heure d'arrivée le 
matin et la gestion des délais. Ces demandes avaient à nouveau été formulées en 
2012. Le Tribunal des prud'hommes a également retenu qu'un processus de "low 
performer" avait été mis en place durant le premier trimestre de l'année 2013. 
Quand bien même les termes de "low performer" n'avaient pas été utilisés dans les 
courriers électroniques des 24 juin et 30 août 2014, ceux-ci énonçaient toutefois 
clairement les améliorations requises et les objectifs à atteindre, ainsi que le risque 
de résiliation des rapports de travail. L'évaluation effectuée à la fin de l'année 
2013 avait à nouveau relevé les mêmes insuffisances quant au nombre de visites 
attendues, à la ponctualité et à l'autonomie face à certains problèmes à résoudre. 
L'ensemble de ces éléments faisaient apparaître le motif de licenciement, notifié 
quelques semaines après les résultats de l'évaluation 2013, comme réel. 
Le Tribunal des prud'hommes a également retenu que G______, ancien supérieur 
hiérarchique de A______, avait adressé à celle-ci des reproches similaires à ceux 
formulés par D______ et que les évaluations n'étaient pas du seul ressort de ce 
dernier, mais devaient ensuite être validées par C______ en 2011 et par un autre 
supérieur hiérarchique, L______, en 2012 et 2013. En 2012 déjà, soit bien avant 
que A______ ne se plaigne de D______ auprès de C______, le comité de 
direction de la banque, insatisfait de ses prestations, avait décidé de lui attribuer la 
gestion de gérants externes moins complexes, ne l'estimant pas en mesure de gérer 
de gros clients. Le processus de "low performer" avait par ailleurs été mis en place 
avant sa conversation de juillet 2013 avec C______. Les premiers juges ont 
également retenu qu'aucun des témoins entendus ayant travaillé sous la 
responsabilité hiérarchique de D______ n'avait formulé de critiques à l'égard de 
ce dernier. D______ avait par ailleurs, de manière convaincante, expliqué que 
lorsqu'il avait indiqué à A______ qu'elle s'était "coupé l'herbe sous les pieds", il 
entendait dire qu'elle s'était desservie en sollicitant l'aide de son propre supérieur, 
sans avoir cherché une solution, alors que c'était justement ce manque 
d'autonomie qui lui était reproché. A______ n'était par conséquent pas parvenue à 
prouver que le motif de licenciement invoqué par l'employeur était fictif et le 
motif abusif plus plausible. 
EN DROIT 
1. 
1.1 Les jugements de première instance sont susceptibles d'appel si l'affaire est 
non pécuniaire ou si, pécuniaire, la valeur litigieuse au dernier état des 
conclusions devant le Tribunal atteint 10'000 fr. (art. 308 al. 1 et 2 CPC). 
En l'espèce, la valeur litigieuse au dernier état des conclusions de première 
instance s'élevait à 101'000 fr. La voie de l'appel est dès lors ouverte. 
1.2 Interjeté contre une décision finale (308 al. 1 let. a CPC), auprès de l'autorité 
compétente (art. 124 let. a LOJ), dans le délai utile de trente jours et selon la 


- 13/20 - 
 
 
C/4791/2015-4 
forme écrite prescrite par la loi (art. 142 al. 1, 145 al. 1 let. c et 311 al. 1 CPC), 
l'appel est de ces points de vue recevable. 
2. 
2.1 Selon la jurisprudence relative à l'art. 311 CPC, l'appel doit non seulement être 
écrit et motivé, d'après le texte de cette disposition, mais il doit aussi comporter 
des conclusions, lesquelles doivent indiquer sur quels points la partie appelante 
demande la modification ou l'annulation de la décision attaquée; en principe, ces 
conclusions doivent être libellées de telle manière que l'autorité d'appel puisse, s'il 
y a lieu, les incorporer sans modification au dispositif de sa propre décision. 
En règle générale, les conclusions portant sur des prestations en argent doivent 
être chiffrées (ATF 137 III 617 consid. 4.2 et 4.3; arrêt du Tribunal fédéral 
4A_587/2012 du 9 janvier 2013 consid. 2 publié in SJ 2013 I 510). 
L'irrecevabilité de conclusions d'appel au motif que celles-ci ne sont pas chiffrées 
peut toutefois contrevenir au principe de l'interdiction du formalisme excessif 
(art. 29 al. 1 Cst.). L'autorité d'appel doit ainsi, à titre exceptionnel, entrer en 
matière lorsque le montant réclamé ressort de la motivation de l'appel, mise le cas 
échéant en relation avec le dispositif de la décision attaquée (ATF 137 III 617 
consid. 4-6; arrêts du Tribunal fédéral 4A_297/2016 du 17 novembre 2016 consid. 
1.4 et 5A_713/2012 du 15 février 2013 consid. 4.1). 
La Cour examine d'office si les conditions de recevabilité d'un acte d'appel sont 
réunies (art. 59 et 60 CPC; REETZ, in Kommentar zur Schweizerischen Zivil-
prozessordnung, 2010, n. 50 ad Vorbemerkungen zu den Art. 308-318 ZPO; 
TAPPY, Les voies de droit du nouveau Code de procédure civile, in JdT 2010 III 
p. 115 ss, p. 141; CHAIX, Introduction au recours de la nouvelle procédure civile 
fédérale, in SJ 2009 II p. 257 ss, p. 259). 
2.2 En l'espèce, l'appel formé par l'employée ne comprend pas de conclusions 
proprement dites, énonçant sur quels points et dans quelle mesure le dispositif du 
jugement entrepris devrait être réformé. Les indications données par l'appelante au 
sujet de la valeur litigieuse permettent néanmoins de comprendre que celle-ci 
réclame à l'intimée le paiement de la somme de 101'000 fr. plus intérêts que le 
Tribunal a refusé de lui accorder, avec suite de frais judiciaires et dépens. Dans 
ces conditions, considérant de surcroît que l'appelante comparaît sans l'aide d'un 
conseil devant la Cour, il serait excessivement rigoureux de nier la recevabilité de 
l'appel pour défaut de conclusions formelles. 
L'appel sera donc déclaré recevable et la Cour entrera en matière sur les motifs 
soulevés par l'appelante. 
3. 
3.1 Selon l'art. 317 al. 1 CPC, les faits et moyens de preuve nouveaux ne sont pris 
en compte que s'ils sont invoqués ou produits sans retard et s'ils ne pouvaient être 
invoqués ou produits devant la première instance, bien que la partie qui s'en 
prévaut ait fait preuve de la diligence requise. 


- 14/20 - 
 
 
C/4791/2015-4 
Dans le système du CPC, tous les faits et moyens de preuve doivent en principe 
être apportés dans la procédure de première instance; la diligence requise suppose 
donc qu'à ce stade, chaque partie expose l'état de fait de manière soigneuse et 
complète et qu'elle amène tous les éléments propres à établir les faits jugés 
importants (cf. VOLKART, in Schweizerische Zivilprozessordnung (ZPO) - 
Kommentar, Brunner/Gasser/Schwander [éd.], 2011, n° 13 ad art. 317 CPC). 
Dans le régime de la procédure ordinaire, les faits et moyens de preuves nouveaux 
ne sont admis aux débats principaux qu'aux conditions de l'art. 229 al. 1 CPC, à 
savoir s'ils sont invoqués sans retard et qu'ils sont postérieurs à l'échange 
d'écritures ou à la dernière audience d'instruction ou ont été découverts 
postérieurement (nova proprement dits) ou s'ils existaient avant la clôture de 
l'échange d'écritures ou la dernière audience d'instruction, mais ne pouvaient être 
invoqués antérieurement en faisant preuve de la diligence requise (nova 
improprement dits). 
La Cour examine en principe d'office la recevabilité des pièces produites en appel 
(ACJC/1431/2011 du 4 novembre 2011, consid. 4; REETZ/HILBER, in Kommentar 
zur Schweizerischen Zivilprozessordnung, 2010, n. 26 ad art. 317 CPC). 
3.2 En l'espèce, l'appelante produit à l'appui de son appel copie d'une série de 
courriels échangés avec ses supérieurs au mois de juillet 2013. Avec l'intimée, la 
Cour constate que ces pièces correspondent à celles produites par l'appelante à 
l'audience de débats principaux du 22 juin 2016, que le Tribunal avait déclarées 
irrecevables, faute d'avoir été produites en temps utile. L'appelante ne critique 
cependant pas le raisonnement du Tribunal, qui a considéré que ces pièces, 
antérieures au dépôt même de la demande, ne constituaient ni des nova 
proprement dits, ni des nova improprement dits, l'appelante n'exposant notamment 
pas les raisons pour lesquelles elle n'aurait pas été en mesure de les produire lors 
de l'instruction de la cause en faisant preuve de la diligence requise. 
Il découle des dispositions et principes rappelés ci-dessus que ces pièces ne 
peuvent davantage être prises en compte devant la Cour au stade de l'appel. Elles 
sont donc irrecevables. 
4. 
4.1 Le juge d'appel dispose d'un pouvoir de cognition complet et revoit librement 
les questions de fait comme les questions de droit (art. 310 CPC). 
En particulier, il contrôle librement l'appréciation des preuves effectuée par le 
juge de première instance et vérifie si celui-ci pouvait admettre les faits qu'il a 
retenus (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_153/2014 du 
28 août 2014 consid. 2.2.3). 
4.2 Dans son acte d'appel, A______ invoque une constatation inexacte des faits. 
Pour autant que la Cour puisse comprendre les griefs parfois confus de 


- 15/20 - 
 
 
C/4791/2015-4 
l'appelante, celle-ci ne remet toutefois pas en cause l'état de fait retenu par le 
Tribunal, sauf sur quelques points dont elle ne démontre pas la pertinence pour 
l'issue du litige. L'appelante entend en réalité tirer ses propres déductions et 
conclusions de l'état de fait retenu par le Tribunal, pour démontrer que celui-ci 
aurait à tort nié le caractère abusif de son licenciement et refusé de lui allouer 
l'indemnité réclamée. De tels griefs ont trait au fond du litige et seront donc 
examinés dans le cadre de celui-ci. 
5. 
5.1 Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée 
indéterminée peut être résilié par chacune des parties. 
En droit suisse du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être 
valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le 
droit fondamental de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au 
contrat est cependant limité par les dispositions sur le congé abusif (ATF 136 III 
513 consid. 2.3 p. 514; 131 III 535 consid. 4.1 p. 537 s.). 
5.1.1 La résiliation ordinaire du contrat de travail est abusive lorsqu'elle intervient 
dans l'une des situations énumérées à l'art. 336 al. 1 CO, lesquelles se rapportent 
aux motifs de la partie qui résilie. Cette disposition restreint, pour chaque 
cocontractant, le droit de mettre unilatéralement fin au contrat (ATF 136 III 513 
consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.4; 131 III 535 consid. 4.2). L'énumération de 
l'art. 336 al. 1 CO n'est d'ailleurs pas exhaustive et un abus du droit de résiliation 
peut se révéler aussi dans d'autres situations qui apparaissent comparables, par 
leur gravité, aux hypothèses expressément visées (ATF 136 III 513 ibidem; 132 
III 115 consid. 2; 131 III 535 consid. 4). 
Selon l'art. 336 al. 1 let. d CO, le congé est abusif lorsqu'il est donné par une 
partie parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du 
contrat de travail. Cette disposition vise le congé-représailles ou congé-vengeance. 
Elle tend en particulier à empêcher que le licenciement soit utilisé pour punir le 
travailleur d'avoir fait valoir des prétentions auprès de son employeur en 
supposant de bonne foi que les droits dont il soutenait être le titulaire lui étaient 
acquis. En principe, la bonne foi du travailleur est présumée (art. 3 al. 1 CC) et il 
importe peu que les prétentions invoquées de bonne foi soient réellement fondées. 
La réclamation ne doit toutefois être ni chicanière ni téméraire, car elle 
empêcherait alors une résiliation en elle-même admissible (arrêt du Tribunal 
fédéral 4C.237/2005 du 27 octobre 2005 consid. 2.2 et les références). 
5.1.2 Ce n'est pas le but du congé, à savoir celui de mettre fin à la relation 
contractuelle, qui est illicite, mais le motif intérieur qui a poussé de manière 
décisive l'une des parties à mettre fin au contrat. Pour que le congé soit abusif, il 
doit exister un lien de causalité entre le motif répréhensible et le licenciement; en 
d'autres termes, il faut que le motif illicite ait joué un rôle déterminant dans la 


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décision de la partie de résilier le contrat (arrêt du Tribunal fédéral du 11 
novembre 1993, in SJ 1995 I p. 798 et les réf. citées; DUNAND, Commentaire du 
contrat de travail, 2013, n. 7 ad art. 336 CO). 
En principe, une exécution insatisfaisante de la prestation de travail est reconnue 
comme valant un motif légitime de licenciement (DUNAND, op. cit., n. 89 ad 
art. 336 CO). La résiliation est cependant abusive si elle est motivée par une 
baisse des prestations du travailleur et que celle-ci est la conséquence d'un 
harcèlement psychologique, car l'employeur qui tolère le harcèlement viole les 
devoirs imposés par l'art. 328 CO et il n'est pas admis à se prévaloir, pour justifier 
la résiliation, des conséquences de sa propre violation du contrat (ATF 125 III 70 
consid. 2a). 
5.1.3 En application de l'art. 8 CC, c'est en principe à la partie qui a reçu son 
congé de démontrer que celui-ci est abusif (ATF 123 III 246 consid. 4b). Dans ce 
domaine, la jurisprudence a tenu compte des difficultés qu'il pouvait y avoir à 
apporter la preuve d'un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui a 
donné le congé. Selon le Tribunal fédéral, le juge peut présumer en fait l'existence 
d'un congé abusif lorsque l'employé parvient à présenter des indices suffisants 
pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l'employeur. Si elle 
facilite la preuve, cette présomption de fait n'a pas pour résultat d'en renverser le 
fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de "preuve par indices". De son 
côté, l'employeur ne peut rester inactif; il n'a pas d'autre issue que de fournir des 
preuves à l'appui de ses propres allégations quant au motif du congé (ATF 130 III 
699 consid. 4.1 et les réf. cit.). 
5.2 En l'espèce, l'appelante soutient que son licenciement constituerait un congé-
représailles, consécutif à l'entretien qu'elle a eu avec C______, supérieur de 
D______, au cours duquel elle s'est plainte du comportement de celui-ci à son 
endroit. L'appelante conteste également que le motif invoqué par l'intimée à 
l'appui de son licenciement, à savoir le caractère insuffisant de ses performances, 
soit avéré. Selon elle, les critiques formulées par D______ à son encontre avaient 
pour seul but d'organiser et de justifier son licenciement, afin qu'elle ne puisse pas 
mettre en évidence l'incompétence du prénommé. 
5.2.1 S'agissant de l'entretien que l'appelante a eu avec C______, D______ a 
certes reconnu avoir indiqué à l'appelante, lors de l'entretien subséquent du 30 
août 2013, que celle-ci s'était "coupé l'herbe sous les pieds" en procédant de la 
sorte et lui avoir demandé si elle avait un "plan B". Comme l'a retenu le Tribunal, 
D______ a cependant expliqué de manière crédible qu'il entendait dire par là que 
l'appelante s'était desservie en sollicitant l'aide de son propre supérieur, sans avoir 
d'abord cherché par elle-même une solution, alors que c'était justement ce manque 
d'autonomie qui lui était reproché. Les remarques susvisées, certes formulées de 
manière peu adéquate, ne permettent dès lors pas de retenir, à elles seules, que le 


- 17/20 - 
 
 
C/4791/2015-4 
congé notifié à l'appelante à la fin du mois de janvier 2014 serait un congé-
représailles, au sens des principes rappelés ci-dessus. 
Contrairement à ce que soutient l'appelante, rien n'indique par ailleurs que 
l'entretien du 30 août 2013 lui-même ait constitué une mesure de rétorsion ou de 
représailles à son encontre, consécutive aux propos échangés avec C______. En 
particulier, le compte rendu de cet entretien était intitulé "plan de suivi", comme 
l'était celui du précédent entretien du 13 juin 2013, antérieur à la discussion de 
l'appelante avec C______; or, l'appelante n'a pas réagi à la réception du compte 
rendu de l'entretien du 30 août 2013. La tenue même de cet entretien après celui 
du mois de juin 2013, lors duquel la possibilité d'un nouvel entretien avait été 
expressément réservée, peut notamment s'expliquer par les difficultés rencontrées 
dans l'intervalle par l'appelante avec un gérant externe. Ainsi qu'on le verra ci-
dessous, cet entretien s'inscrivait également dans le cadre d'un plan de suivi dont 
l'appelante faisait l'objet en relation avec ses prestations. Au surplus, on peine à 
suivre le raisonnement de l'appelante lorsqu'elle soutient à la fois que l'entretien 
du 30 août 2013 constituait une mesure de rétorsion à son égard et que cet 
entretien n'avait pas été sollicité par D______, mais par elle-même, et qu'elle avait 
dû insister pour l'obtenir. 
Dans ces conditions, les griefs de l'appelante quant à l'existence d'un congé-
représailles en lien avec sa conversation avec C______ doivent être écartés. 
5.2.2 Il en va de même des allégations de l'appelante selon lesquelles le motif 
invoqué à l'appui du congé, à savoir le caractère insatisfaisant de ses prestations à 
son poste, ne serait pas avéré et ne constituerait qu'un prétexte invoqué par son 
supérieur D______ pour mettre un terme à leur collaboration. A ce propos, la 
Cour observe qu'après des années d'évaluations positives, l'appelante a obtenu une 
première évaluation insuffisante ("needs improvement") à la fin de l'année 2011, 
soit avant d'être placée sous la responsabilité hiérarchique de D______. S'il est 
vrai que cette première évaluation reprochait principalement à l'appelante de ne 
pas avoir atteint ses objectifs financiers, et que tel n'était plus le cas des 
évaluations suivantes, ladite évaluation soulignait également la nécessité pour 
l'appelante d'anticiper certaines échéances pour éviter la prise de risques, ainsi que 
de faire preuve de davantage de ponctualité. Or, ces critiques se retrouvent dans 
les évaluations conduites par D______ pour les années 2012 et 2013, auxquelles 
celui-ci avait ajouté la nécessité pour l'appelante de faire preuve de plus 
d'autonomie et d'effectuer davantage de visites à la clientèle. L'appelante ne 
démontre pas, même par le biais d'indices, que ces reproches étaient infondés. 
Aucun témoin n'a notamment indiqué que l'appelante faisait preuve de 
suffisamment d'autonomie, aurait suffisamment rendu visite à sa clientèle ou 
aurait fait preuve de la ponctualité requise, par rapport aux exigences du poste 
qu'elle occupait. Seule une amélioration du respect des délais a été relevée lors de 
l'entretien du mois de juin 2013, aucune critique n'étant ensuite émise à ce sujet 


- 18/20 - 
 
 
C/4791/2015-4 
dans l'évaluation finale pour l'année 2013. Ce seul point ne permet cependant pas 
de retenir que les prestations de l'appelante étaient globalement satisfaisantes sur 
le plan qualitatif et que son licenciement reposait sur un prétexte. Au cours de son 
témoignage, l'un des anciens supérieurs de l'appelante a expliqué que les 
exigences du poste qu'elle occupait avaient notablement évolué depuis l'époque où 
celle-ci était placée sous sa responsabilité et où ses évaluations étaient positives. 
Le fait que l'appelante ait pu atteindre, voire excéder, ses objectifs financiers en 
2012 et 2013, ce que D______ a reconnu au cours de son témoignage, ne permet 
pas d'exclure le caractère insuffisant de ses prestations sur d'autres plans : les 
enquêtes ordonnées par le Tribunal ont notamment permis de vérifier qu'un 
collaborateur réalisant de bons résultats financiers pouvait obtenir une mauvaise 
appréciation si ses performances qualitatives étaient insatisfaisantes. Dans ce 
contexte, les allégations de l'appelante selon lesquelles l'intimée lui reprocherait à 
tort le départ de certains clients importants, ce qui aurait nécessairement entraîné 
une baisse de ses résultats, sont dépourvues de pertinence, de tels motifs n'étant 
pas à la base de son licenciement. 
Il n'est pas non plus établi que l'intimée n'aurait pas laissé à l'appelante l'occasion 
de corriger les insuffisances qui lui étaient reprochées et aurait procédé à son 
licenciement de manière abrupte, sans avertissement préalable. Les enquêtes ont 
permis de vérifier qu'en plus des évaluations effectuées en 2011 et 2012, 
l'appelante a fait en 2013 l'objet d'un processus dit "low performer", se traduisant 
par un suivi rapproché au cours duquel les améliorations souhaitées par l'intimée 
lui ont été communiquées. S'il n'est certes pas établi que les termes "low 
performer" ont été expressément utilisés, les comptes-rendus des entretiens des 
13 juin et 30 août 2013 faisaient clairement état d'un plan de suivi et l'appelante ne 
pouvait ignorer les améliorations qui étaient attendues de sa part en termes 
d'autonomie, de visites de clientèle et de ponctualité. Le compte rendu du 30 août 
2013 mentionnait de surcroît expressément le fait qu'à défaut d'amélioration dans 
les prochains mois, la résiliation des rapports de travail serait envisagée. 
Contrairement à ce que soutient l'appelante, rien n'indique que les éléments qui 
précèdent relevaient d'une machination ourdie par son supérieur D______ en vue 
de procéder à son licenciement. Aucun des collègues de l'appelante entendus 
comme témoins n'a notamment confirmé rencontrer des difficultés dans ses 
rapports professionnels avec le prénommé, ni n'a rapporté avoir constaté une 
animosité particulière de ce dernier envers l'appelante ou d'autres employés. La 
seule virulence des propos tenus par l'appelante au sujet de D______ en 
s'adressant à des tiers ne suffit pas à démontrer l'existence d'une quelconque 
incompétence ou d'un quelconque harcèlement de la part de celui-ci; en 
l'occurrence, de tels propos soulignent uniquement les difficultés éprouvées par 
l'appelante à collaborer avec le supérieur en question, mais non le caractère 
excessif ou inadéquat des exigences posées par celui-ci. Il n'est, dans ces 


- 19/20 - 
 
 
C/4791/2015-4 
conditions, pas établi que le caractère insuffisant des prestations de l'appelante 
serait imputable au comportement de son supérieur hiérarchique. 
5.2.3 Au vu des motifs qui précèdent, le Tribunal a nié à bon droit le caractère 
abusif du congé ordinaire signifié à l'appelante. Le jugement entrepris, qui 
déboute l'appelante de ses prétentions en paiement d'une indemnité à ce titre, sera 
confirmé. 
6. 
Il n'y a au surplus pas lieu de donner suite aux conclusions constatatoires de 
l'intimée relatives à la fourniture d'un certificat de travail, celle-ci n'ayant pas 
formé d'appel joint et ne justifiant pas d'un intérêt digne de protection à une telle 
constatation en l'absence de contestation de l'appelante sur cette question (cf. ATF 
141 III 168 consid 2.3; 136 III 102 consid. 3.1). 
7. 
7.1 Les frais judiciaires d'appel, arrêtés à 1'200 fr., seront mis à la charge de 
l'appelante, qui succombe (art. 106 al. 1 CPC; art. 19 al. 3 let. c LaCC; art. 71 
RTFMC). Ils seront compensés avec l'avance de frais de même montant fournie 
par l'appelante, qui demeure acquise à l'Etat (art. 111 al. 1 CPC). 
7.2 Il n'est pas alloué de dépens d'appel ni d'indemnité pour la représentation en 
justice dans les causes soumises à la juridiction des prud'hommes (art. 22 al. 2 
LaCC). 
* * * * * 


- 20/20 - 
 
 
C/4791/2015-4 
PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes, groupe 4 : 
A la forme : 
Déclare recevable l'appel interjeté le 17 janvier 2017 par A______ contre le jugement 
JTPH/436/2016 prononcé le 29 novembre 2016 par le Tribunal des prud'hommes dans 
la cause C/4791/2015. 
Au fond : 
Confirme ce jugement. 
Déboute les parties de toutes autres conclusions. 
Sur les frais : 
Arrête les frais judiciaires d'appel à 1'200 fr., les met à la charge de A______ et les 
compense avec l'avance de frais fournie par celle-ci, qui demeure acquise à l'Etat de 
Genève. 
Dit qu'il n'est pas alloué de dépens ni d'indemnité pour la représentation en justice. 
Siégeant : 
Madame Paola CAMPOMAGNANI, présidente; Madame Nadia FAVRE, juge 
employeur; 
Madame 
Christine 
PFUND, 
juge 
salariée; 
Madame 
Véronique 
BULUNDWE-LEVY, greffière. 
 
 
 
 
 
 
 
Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 
 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 (LTF; RS 
173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa notification avec 
expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal fédéral par la voie du recours 
en matière civile. 
 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 
 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 
15'000.- fr.