ge_gerichte · ATAS/314/2023 · 2023-04-14 · fr


Siégeant : Eleanor McGREGOR, Présidente; Andres PEREZ, Michael RUDERMANN, 
Juges assesseurs 
 
 
 
 
RÉPUBLIQUE ET 
 
 CANTON DE GEN ÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
 
A/3392/2022 
ATAS/314/2023 
COUR DE JUSTICE 
Chambre des assurances sociales 
Arrêt du 14 avril 2023 
9ème Chambre 
 
En la cause 
Monsieur A______, domicilié à GENÈVE, représenté par le 
SYNDICAT UNIA 
 
 
recourant 
 
contre 
CAISSE DE CHÔMAGE UNIA, LAUSANNE 
 
 
intimée 
 


 
 
 
 
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EN FAIT 
 
 Monsieur A______ (ci-après : l’assuré) a une fille, B______, née le ______ 
A. a.
2004. Depuis le décès de la mère de celle-ci, il s’occupe seul de sa fille. 
b. Par ordonnance du 18 octobre 2021, le Tribunal des mineurs a ordonné 
l’observation institutionnelle en milieu ouvert de B______ au Foyer C______. Il 
lui était reproché des infractions de vol, d’excès de bruit nocturne et de violation 
de domicile. 
Il ressort notamment de cette ordonnance qu’en janvier 2021, son père avait pris 
contact avec le SPMi afin de se faire aider en raison des difficultés rencontrées 
avec sa fille, soit que celle-ci consommait du cannabis, quittait le domicile sans 
l’en informer, parfois durant plusieurs jours, et semblait être sous l’influence de 
l’une de ses amies. Elle n’était plus scolarisée depuis un mois, restait enfermée 
dans sa chambre, dormait toute la journée, sortait la nuit et n’avait plus aucun 
contact avec son père. 
 En octobre 2014, l’assuré a été engagé en qualité d’employé de maison par la 
B. a.
Fondation du Foyer D______ (ci-après : l’employeur). 
b. Le 8 août 2017, il a reçu un avertissement de son employeur pour non-respect 
des horaires de travail, des instructions et des protocoles d’hygiène. Il ressort de 
la fiche d’entretien du 3 août 2017 que l’assuré a admis avoir « des problèmes 
avec les horaires ». Il se plaignait également d’avoir été convoqué quatre fois 
pour le « même entretien ». 
c. Lors d’une « rencontre ponctuelle » tenue en février 2020, l’employeur a 
notamment relevé que l’assuré était « parfois en retard ». 
d. Il ressort de l’entretien périodique du 31 juillet 2020 que l’assuré avait bien 
évolué dans sa manière de travailler, dans son attitude et son fonctionnement. Il 
avait un comportement positif. 
e. Par message téléphonique du lundi 23 août 2021, envoyé à 7h46, l’assuré a 
informé sa responsable de ce qu’il avait « eu un voyage un peu mouvementé » et 
n’était « pas très bien ». Il ne « serait pas là aujourd’hui ». Le lendemain, à 7h32, 
il lui a envoyé un nouveau message l’informant de ce qu’il ne serait à nouveau 
« pas là aujourd’hui ». Il a fait de même le lendemain. 
f. Le vendredi 3 septembre 2021, la responsable de l’assuré a rempli une 
déclaration d’élément indésirable, attestant de ce que l’intéressé ne s’était pas 
présenté sur son lieu de travail, alors qu’il était censé commencer sa journée à 
8h30. Elle était tombée sur sa messagerie. Au vu des antécédents, certaines 
mesures devaient être prises pour éviter que l’incident ne se reproduise pas. 
g. Par courriel du 6 septembre 2021, l’assuré s’est excusé de son absence le 
3 septembre. Il avait eu un imprévu familial et un souci avec son téléphone. 


 
 
 
 
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h. Le mercredi 8 septembre 2021, la responsable de l’assuré a rempli une nouvelle 
déclaration d’élément indésirable, attestant de ce que l’intéressé ne s’était pas 
présenté à son travail, qui devait commencer à 8h30. Il n’avait téléphoné qu’à 
9h44, or, à ce moment-là, ils avaient déjà organisé la journée. Au vu des 
antécédents, ils allaient lui envoyer une convocation par mail pour le lundi 
13 septembre 2021 à 8h30 et lui signifier une libération de l’obligation de 
travailler durant le week-end. 
i. Le 13 septembre 2021, l’employeur a résilié le contrat de travail qui le liait à 
l’assuré pour le 31 décembre 2021. L’intéressé a été libéré de son obligation de 
travailler durant le délai de congé. 
j. Le 11 octobre 2021, l’assuré s’est inscrit à l’office régional de placement 
(ci-après : ORP) pour un placement dès le 1er janvier 2022. 
 Le 1er décembre 2021, l’assuré a formé une demande d’indemnité de chômage 
C. a.
auprès de la caisse Unia (ci-après : la caisse). 
b. Le 31 janvier 2022, l’employeur a rempli une attestation transmise par la 
caisse. Dans la rubrique « motif de la résiliation », il a indiqué : « retards, 
absences répétées et injustifiées ». 
c. Par courrier du 15 mars 2022, l’assuré a indiqué avoir été engagé par le foyer à 
80%. Au départ, le directeur lui avait fait une promesse d’évolution 
professionnelle. Le directeur avait toutefois été licencié un an plus tard. Depuis 
l’arrivée du nouveau directeur, de nombreux collègues, y compris lui-même, 
avaient reçu des avertissements sans fondement. Il contestait les motifs invoqués à 
l’appui de son licenciement. Il souhaitait évoluer dans son travail et avait essuyé 
plusieurs refus de la part du directeur. 
d. Par décision du 21 avril 2022, la caisse a suspendu le droit aux indemnités de 
l’assurance-chômage pendant 32 jours en raison d’un chômage fautif. Son 
employeur avait pris la décision de le licencier au vu de plusieurs absences et 
retards attestés par des fiches d’entretien. Il ressortait des différentes pièces au 
dossier que l’assuré avait cumulé de nombreuses absences sans avertir son 
employeur, et cela malgré les directives de l’entreprise. 
e. Le 19 mai 2022, l’assuré a formé opposition à cette décision. Il avait été absent 
du 23 au 29 août pour cause de maladie. S’agissant de ses absences durant le mois 
d’août 2021, il avait signalé son absence le 23 août à 7h46. Les jours suivants, soit 
les 24 et 25 août 2021, il avait indiqué que son état de santé ne lui permettait pas 
de reprendre le travail et qu’il consulterait un médecin. Un certificat médical avait 
été envoyé le 26 août 2021. Il n’avait certes pas averti son employeur de son 
absence du 3 septembre 2021. Il avait dû rechercher sa fille qui avait quitté le 
foyer familial et n’avait pas pris la précaution de charger son téléphone, de sorte 
qu’il avait été injoignable. Le 8 septembre 2021, il n’avait pas réussi à se rendre 
au travail car sa fille avait à nouveau fugué. La crise familiale avait duré plusieurs 
mois en 2021. Il n’avait eu qu’un seul avertissement en 2017. Bien qu’il n’ait pas 


 
 
 
 
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introduit de procédure prudhommale, il avait tout de même contesté les motifs de 
licenciement de son employeur. 
Il a notamment produit un certificat médical daté du 27 août 2021 attestant d’une 
incapacité de travail à 100% du 23 au 29 août 2021, ainsi qu’une capture d’écran 
de messages adressés à sa responsable les 23, 24 et 25 août 2021. Était également 
annexée une capture d’écran faisant état d’un appel sortant à sa responsable le 
8 septembre 2021 à 9h37. 
f. Par décision sur opposition du 14 septembre 2022, la caisse a partiellement 
admis l’opposition de l’assuré. Au vu des moyens de preuve versés au dossier, la 
caisse a estimé que l’assuré pouvait être mis au bénéfice de circonstances 
atténuantes dans l’appréciation de la cause, notamment : les problèmes familiaux 
avec sa fille qui avaient pu être attestés, le fait que l’avertissement datait de 2017, 
le respect du délai de congé par l’employeur et l’ancienneté de l’assuré dans 
l’entreprise. Il était toutefois clairement établi que l’assuré avait eu une absence 
non annoncée le vendredi 3 septembre 2021 et qu’il n’avait prévenu sa 
responsable que le lundi suivant. De plus, l’assuré avait également été absent le 
8 septembre 2021 et n’avait averti sa responsable qu’à 9h37 (selon l’assuré) ou 
9h44 (selon l’employeur). Force était dès lors de constater que les absences 
avaient été annoncées tardivement à l’employeur et qu’ainsi, par son 
comportement et ses manquements, l’assuré avait donné un motif à l’employeur 
pour mettre fin aux rapports de travail. La décision entreprise était annulée en ce 
sens que son droit à des indemnités de chômage était suspendu pour une durée de 
25 jours à partir du 1er janvier 2022. 
 Par acte du 13 octobre 2022, l’assuré a recouru devant la chambre des 
D. a.
assurances sociales de la Cour de justice contre cette décision, concluant à son 
annulation et au prononcé d’une sanction comprise entre un et quinze jours de 
suspension du droit à son indemnité de chômage. Il a demandé à ce qu’il soit 
constaté que sa faute était légère. 
Depuis l’avertissement en 2017, son comportement avait été irréprochable jusqu’à 
la période qui avait précédé son licenciement. Il avait manqué à ses obligations de 
salarié non pas de manière négligente ou par manque de considération envers son 
employeur mais parce qu’il était épuisé physiquement et émotionnellement par la 
situation avec sa fille. Il travaillait depuis sept ans au moment de la résiliation de 
son contrat de travail et son travail donnait satisfaction à son employeur. 
b. Par réponse du 27 octobre 2022, la caisse a conclu au rejet du recours. 
c. L’assuré ne s’est pas déterminé dans le délai imparti à cet effet. 
 
EN DROIT 
 


 
 
 
 
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1. 
 
1.1 Conformément à l'art. 134 al. 1 let. a ch. 8 de la loi sur l'organisation 
judiciaire, du 26 septembre 2010 (LOJ - E 2 05), la chambre des assurances 
sociales de la Cour de justice connaît, en instance unique, des contestations 
prévues à l'art. 56 de la loi fédérale sur la partie générale du droit des assurances 
sociales, du 6 octobre 2000 (LPGA - RS 830.1) relatives à la loi fédérale sur 
l'assurance-chômage obligatoire et l'indemnité en cas d'insolvabilité, du 25 juin 
1982 (loi sur l’assurance-chômage, LACI - RS 837.0). 
Sa compétence pour juger du cas d’espèce est ainsi établie. 
1.2 Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 60 LPGA). 
2. 
Le litige porte sur le bien-fondé de la suspension de 25 jours pour chômage 
imputable à une faute. 
2.1 Selon l’art. 30 al. 1 let. a LACI, il convient de sanctionner par une suspension 
du droit à l’indemnité de chômage celui qui est sans travail par sa propre faute. 
Tel est notamment le cas de l’assuré qui, par son comportement, en particulier par 
la violation de ses obligations contractuelles de travail, a donné à son employeur 
un motif de résiliation du contrat de travail (art. 44 al. 1 let. a de l’ordonnance du 
31 août 1983 sur l’assurance-chômage obligatoire et l’indemnité en cas 
d’insolvabilité [OACI]). En d’autres termes, il n’est pas nécessaire que l’assuré ait 
violé ses obligations contractuelles de travail pour qu’une suspension de son droit 
à l’indemnité de chômage puisse lui être infligée (arrêt du Tribunal fédéral 
C 254/06 du 26 novembre 2007 consid. 4.2). Il suffit que le comportement à 
l’origine de la résiliation ait pu être évité si l’assuré avait fait preuve de la 
diligence voulue, en se comportant comme si l’assurance n’existait pas 
(ATF 112 V 242 consid. 1). 
Pour qu’une sanction se justifie, il faut que le comportement de l’assuré ait causé 
son chômage. Un tel lien fait défaut si la résiliation est fondée essentiellement sur 
un autre motif que le comportement du travailleur. Il est par ailleurs indifférent 
que le contrat de travail ait été résilié de façon immédiate et pour de justes motifs 
ou à l’échéance du congé légal ou contractuel. Il suffit que le comportement à 
l’origine de la résiliation ait pu être évité si l’assuré avait fait preuve de la 
diligence voulue, comme si l’assurance n’existait pas. Le comportement reproché 
doit toutefois être clairement établi (ATF 112 V 242 consid. 1 ; arrêt du Tribunal 
fédéral 8C_370/2014 du 11 juin 2015 consid. 2.2 ; Thomas NUSSBAUMER, in 
Schweizerisches Bundes-verwaltungsrecht [SBVR], Arbeitslosenversicherung, 
vol. XIV, 3e éd. 2016, p. 2515 n. 837). En outre, il est nécessaire que l’assuré ait 
délibérément contribué à son renvoi, c’est-à-dire qu’il ait au moins pu s’attendre à 
recevoir son congé et qu’il se soit ainsi rendu coupable d’un dol éventuel (arrêt du 
Tribunal fédéral 8C_268/2015 du 6 août 2015 consid. 4.2 et les références). Le 
dol simple entraîne a fortiori une sanction (cf. Boris RUBIN, Commentaire de la 


 
 
 
 
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loi sur l’assurance-chômage, 2014, n. 24 ad art. 30 LACI). Il doit y avoir un lien 
de causalité juridiquement pertinent entre le motif de licenciement, c'est-à-dire le 
comportement fautif de l'assuré, et le chômage (Circulaire du SECO, D15). 
Il suffit que le comportement général de l'assuré, au travail, mais aussi en dehors 
des heures de service, ait donné lieu au congédiement, même sans qu'il y ait de 
reproches d'ordre professionnel à faire à l'assuré, ou aussi lorsque l'employé 
licencié présente un caractère, dans un sens large, qui rendait les rapports de 
service intenables. Le chômage est imputable à une faute de l'assuré notamment 
en cas de violation par celui-ci d'obligations découlant du contrat de travail (arrêt 
C 223/05 du 16 novembre 2005, publié in SVR 2006 ALV No 15 consid. 1 p.51). 
Dans un arrêt du 11 juin 2015 (arrêt 8C 370/14), le Tribunal fédéral a traité le cas 
d'un chauffeur grutier qui avait provoqué un accident avec son camion. Il a 
considéré que le recourant pouvait déduire de l'avertissement qu'il avait reçu 
quelques jours auparavant que son employeur n'allait plus tolérer, dans un 
intervalle de temps proche, un nouveau manquement à ses devoirs de prudence 
dans la conduite du camion-grue, et qu'en cas de nouvel incident, son contrat de 
travail serait en jeu. Or, le recourant n'avait pas respecté une consigne de sécurité 
élémentaire, qui aurait suffi à prévenir l'accident. Le Tribunal fédéral a donc 
retenu que les conditions d'une sanction pour chômage fautif étaient réalisées. 
2.2 S’agissant de la quotité de la sanction, l’art. 30 al. 3 LACI prévoit notamment 
que la durée de la suspension est proportionnelle à la gravité de la faute et ne peut 
excéder, par motif de suspension, soixante jours. 
L’art. 45 al. 3 OACI prévoit trois catégories de fautes, soit les fautes légères, les 
fautes moyennes et les fautes graves, à sanctionner en principe d’une suspension 
du droit à l’indemnité de chômage pour une durée respectivement de 1 à 15 jours, 
de 16 à 30 jours et de 31 à 60 jours. 
En tant qu’autorité de surveillance, le Secrétariat d’État à l’économie (ci-après : 
SECO) a adopté un barème indicatif à l’intention des organes d’exécution 
(Bulletin LACI IC). Un tel barème constitue un instrument précieux pour les 
organes d’exécution lors de la fixation de la sanction et contribue à une 
application plus égalitaire des sanctions dans les différents cantons. Cela ne 
dispense cependant pas les autorités décisionnelles d’apprécier le comportement 
de l’assuré compte tenu de toutes les circonstances – tant objectives que 
subjectives – du cas d’espèce et de fixer la sanction en fonction de la faute (arrêt 
du Tribunal fédéral 8C_425/2014 du 12 août 2014 consid. 5.1). 
Il y a faute grave lorsque l'assuré abandonne un emploi convenable sans être 
assuré d'obtenir un nouvel emploi ou lorsqu'il refuse un emploi convenable sans 
motif valable (Bulletin LACI IC, D61). 
La faute est qualifiée de légère à grave en cas de licenciement du travailleur dans 
le respect des délais de congé en raison de son comportement, en particulier de la 
violation de ses obligations contractuelles de travail. Les avertissements de 


 
 
 
 
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l’employeur peuvent entraîner un durcissement de la sanction ; leur nombre, leur 
intervalle, leur motif et le fait que le dernier avertissement précède ou non de peu 
la résiliation, sont des facteurs à prendre en compte (Bulletin LACI IC, D75). 
La durée de la suspension est fixée en tenant compte de toutes les circonstances 
du cas particulier, telles que le mobile, les circonstances personnelles (l’âge, l’état 
civil, l’état de santé, une dépendance éventuelle, l’environnement social, le niveau 
de formation, les connaissances linguistiques, etc.), des circonstances particulières 
(le comportement de l’employeur ou des collègues de travail, le climat de travail, 
etc.), de fausses hypothèses quant à l’état de fait (par exemple quant à la certitude 
d’obtenir un nouvel emploi ; Bulletin LACI IC, D64). 
2.3 Parmi l’abondante casuistique relative aux sanctions prononcées dans les cas 
visés par l’art. 44 al. 1 let. a OACI, on peut citer les exemples suivants : 31 jours 
pour un assuré ayant à plusieurs reprises falsifié le pointage de ses heures de 
travail, ce qui a conduit à son licenciement immédiat (arrêt du Tribunal fédéral 
des assurances C 154/03 du 16 février 2004) ; 31 jours pour un employé de 
restauration s'étant présenté à de nombreuses reprises en retard à son travail 
malgré trois avertissements (arrêt du Tribunal fédéral des assurances C 207/05 du 
31 octobre 2006) ; 20 jours pour un magasinier ayant unilatéralement modifié ses 
horaires de travail, rompant ainsi le lien de confiance avec son employeur (arrêt 
du Tribunal fédéral des assurances C 127/00 du 20 décembre 2000) ; 25 jours 
pour un employé qui manque de motivation, ne réalise pas les objectifs qui lui 
sont fixés et s'arroge des pauses non autorisées malgré plusieurs discussions avec 
son employeur sur la nécessité de s'améliorer (arrêt du Tribunal fédéral des 
assurances C 281/06 du 9 octobre 2007) ; 38 jours pour un travailleur qui n'a pas 
averti son employeur du fait qu'il ne pourrait se rendre au travail (arrêt du 
Tribunal fédéral des assurances C 2/06 du 4 mai 2006) ; 45 jours pour un employé 
qui n'a pas annoncé une absence, alors que son manque de ponctualité, de 
communication et des problèmes d'alcool avaient déjà fait l'objet d'avertissements 
de son employeur (arrêt du Tribunal fédéral 8C_606/2010 du 20 août 2010) ; 
36 jours pour un employé aux retards répétés au travail (arrêt du Tribunal 
fédéral 8C_649/2009 du 30 octobre 2009) ; 31 jours pour une arrivée tardive après 
deux avertissements (arrêt du Tribunal fédéral des assurances C 84/06 du 
4 septembre 2006). 
2.4 Le juge des assurances sociales fonde sa décision, sauf dispositions contraires 
de la loi, sur les faits qui, faute d'être établis de manière irréfutable, apparaissent 
comme les plus vraisemblables, c'est-à-dire qui présentent un degré de 
vraisemblance prépondérante. Il ne suffit donc pas qu'un fait puisse être considéré 
seulement comme une hypothèse possible. Parmi tous les éléments de fait allégués 
ou envisageables, le juge doit, le cas échéant, retenir ceux qui lui paraissent les 
plus probables (ATF 126 V 360 consid. 5b ; ATF 125 V 195 consid. 2 et les 
références ; cf. ATF 130 III 324 consid. 3.2 et 3.3). Aussi n'existe-t-il pas, en droit 


 
 
 
 
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des assurances sociales, un principe selon lequel l'administration ou le juge devrait 
statuer, dans le doute, en faveur de l'assuré (ATF 126 V 322 consid. 5a). 
2.5 En l’occurrence, le recourant ne conteste pas qu’une suspension du droit à son 
indemnité se justifie en application des art. 30 al.1 let. a LACI et 44 let. a OACI. 
Il reproche uniquement à l’intimée d’avoir considéré que sa faute était de gravité 
moyenne, alors que les seuls manquements ayant donné un motif à l’employeur 
pour mettre fin aux rapports de travail étaient ses absences des 3 et 8 septembre 
2021. 
Il appert toutefois, au vu du dossier, que les absences précitées s’inscrivent dans 
un comportement récurrent d’arrivées tardives. Il ressort en particulier de la fiche 
d’entretien du 3 août 2017 que le recourant admettait, déjà, avoir des « problèmes 
avec les horaires ». Il s’était d’ailleurs plaint de ce que son employeur l’avait 
convoqué à quatre reprises pour le même sujet, laissant entendre qu’il s’agissait 
d’un problème récurrent. Cette problématique a été à nouveau signalée lors de la 
rencontre ponctuelle du mois de février 2020. Dans sa déclaration d’élément 
indésirable du 3 septembre 2021, concernant l’absence du recourant du même 
jour, sa responsable a encore relevé qu’au vu des antécédents, certaines mesures 
devaient être prises. Il n’est donc pas possible, sur la base du dossier, de retenir 
que les absences des 3 et 8 septembre 2021 constituaient les seuls motifs pour la 
résiliation du contrat de travail. Ces absences étaient d’autant moins excusables 
que le recourant savait, ou devait envisager, au vu de l’avertissement prononcé en 
2017, que s’il persistait à adopter un tel comportement, il prenait le risque de 
perdre son emploi. 
Il convient certes également de tenir compte des circonstances du cas particulier, 
soit en particulier les problèmes familiaux avec sa fille, qui ne sauraient être 
minimisés, le fait que le seul avertissement formel datait de 2017, le respect du 
délai de congé par l’employeur et l’ancienneté du recourant dans l’entreprise. Or, 
l’intimée a tenu compte de ces éléments en réduisant la durée de la sanction de 
32 jours (faute grave) à 25 jours (faute de gravité moyenne). Compte tenu de la 
casuistique des sanctions exposée ci-avant, une sanction de 25 jours dans 
l’exercice du droit à l’indemnité n’apparaît pas critiquable. 
2.6 Les considérants qui précèdent conduisent au rejet du recours. 
Pour le surplus, la procédure est gratuite (art. 61 let. fbis LPGA). 
 


 
 
 
 
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PAR CES MOTIFS, 
LA CHAMBRE DES ASSURANCES SOCIALES : 
Statuant 
À la forme : 
1. Déclare le recours recevable. 
Au fond : 
2. Le rejette. 
3. Dit que la procédure est gratuite. 
4. Informe les parties de ce qu’elles peuvent former recours contre le présent arrêt 
dans un délai de 30 jours dès sa notification auprès du Tribunal fédéral 
(Schweizerhofquai 6, 6004 LUCERNE), par la voie du recours en matière de droit 
public, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral, du 
17 juin 2005 (LTF - RS 173.110); le mémoire de recours doit indiquer les 
conclusions, motifs et moyens de preuve et porter la signature du recourant ou de 
son mandataire; il doit être adressé au Tribunal fédéral par voie postale ou par voie 
électronique aux conditions de l'art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en 
possession du recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à 
l'envoi. 
 
La greffière 
 
 
 
 
Sylvie CARDINAUX 
 
La présidente 
 
 
 
 
Eleanor McGREGOR 
Une copie conforme du présent arrêt est notifiée aux parties ainsi qu’au Secrétariat 
d'État à l'économie par le greffe le