ge_gerichte · ATA/113/2019 · 2019-02-05 · fr

Résumé:
 Dès lors qu'il n'a pas été démontré que la recourante n'était plus en mesure, pour des raisons de santé ou d'invalidité, de remplir les devoirs de sa fonction, c'est conformément au droit que l'intimé a suivi la procédure ordinaire et n'a pas mis fin aux rapports de service sur la base de l'art. 26 LPAC.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/2458/2018-FPUBL 
ATA/113/2019 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 5 février 2019 
 
 dans la cause 
 
Madame A______ 
représentée par Me Christian Bruchez, avocat 
contre 
OFFICE CANTONAL DES ASSURANCES SOCIALES 
représenté par Me François Bellanger, avocat 


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EN FAIT 
1. 
 
Madame A______, née le ______ 1962, a été engagée à l’office cantonal de 
l’assurance-invalidité, devenu depuis lors l’office cantonal des assurances sociales 
(ci-après : OCAS), en tant que « B______ » à temps complet en classe 16/02 de 
l’échelle des traitements, à partir du 1er avril 2000. 
2. 
 
Dès le 1er juillet 2001, Mme A______ a réduit son taux de travail à 70 %. 
3. 
 
Depuis son engagement jusqu’à la fin des rapports de travail, 
Mme A______ a été régulièrement absente pour cause de maladie. 
4. 
 
Par courrier du 20 septembre 2001, le directeur de l’OCAS a confirmé la 
mise en place des mesures décidées lors d’une réunion trois jours auparavant et 
qui devaient permettre à Mme A______ de maîtriser sa fonction. 
5. 
 
Par courrier du 13 février 2003, Mme A______ a reçu un avertissement 
pour avoir violé les règles fondamentales de sa fonction. 
 
 
Elle avait traité le dossier d’un ami, alors qu’elle avait dit à son supérieur 
qu’elle ne connaissait l’assuré que comme voisin. 
6. 
 
Par courriel du 13 octobre 2003, Mme A______ a été invitée par Monsieur 
C______, chef de division, à faire preuve de plus de rigueur dans le respect de ses 
horaires de travail. Durant le mois d’août 2003, elle avait été en retard à neuf 
reprises le matin, et sept fois dans l’après-midi sur un total de douze jours de 
travail. 
7. 
 
Par décision du conseil d’administration de l’OCAS, Mme A______ a été 
nommée fonctionnaire, dès le 1er mars 2004, à la « fonction de B______ » aux 
taux de 70 % en classe 18/05 de l’échelle des traitements. 
8. 
 
Par courriel du 22 novembre 2004, la direction des ressources humaine a été 
interpellée par le chef de division afin qu’elle intervienne formellement auprès de 
Mme A______, cette dernière ne respectant pas ses horaires de travail. 
9. 
 
À compter du 1er octobre 2005, Mme A______ a travaillé à 80 %. 
10. 
 
Par courriel du 25 septembre 2006, Mme A______ a transmis à la direction 
de l’OCAS le courriel reçu de D______ trois jours plus tôt, par lequel ce dernier 
sollicitait l’intervention d’un responsable lors d’une prochaine conférence de 
presse. Elle joignait à cet envoi le courriel de réponse qu’elle avait rédigé et 
envoyé. 


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11. 
 
Par courrier du 29 septembre 2006, la directrice de l’OCAS a précisé à 
D______ que le courriel de Mme A______ relevait d’une initiative personnelle et 
n’engageait ainsi que celle-ci. 
12. 
 
Par courriel du 12 avril 2007, Mme A______ a été invitée par sa hiérarchie, 
soit Monsieur E______, chef de division, à faire le point sur sept de ses dossiers, 
en cours depuis plus de neuf mois, d’ici la fin du mois. 
 
 
Il était choquant de constater notamment le manque de visibilité dans ses 
dossiers, les rendant difficilement compréhensibles. En l’état, il n’était pas 
possible de savoir si les assurés avaient été reçus. 
 
 
L’impression qui en résultait était celle de l’absence totale de suivi dans ces 
dossiers. 
13. 
 
Le lendemain, Mme A______ a écrit être choquée par le ton employé. 
 
 
La situation n’était pas dramatique et dans des conditions de travail 
chargées, les ultimatums étaient inappropriés. Le manque de respect et la 
disqualification du travail personnel étaient des pratiques déplorables. 
 
 
Forte de son expérience passée, elle saurait se défendre cas échéant. 
14. 
 
Le 17 avril 2007, M. E______ a informé Mme A______ qu’un entretien 
serait fixé en présence de Monsieur F______, directeur-adjoint aux ressources 
humaines (ci-après : RH). 
15. 
 
Le 20 avril 2007, Mme A______ a répondu qu’un entretien usuel aurait 
suffi et que si M. E______ souhaitait lui conférer un caractère formel et officiel 
par la présence de M. F______, elle serait également accompagnée par un 
membre de la commission du personnel. 
16. 
 
Le 27 avril 2007, l’entretien s’est tenu en présence de Mme A______, 
accompagnée d’un représentant de la commission du personnel, de MM. E______ 
et F______. 
 
 
Il était reproché à Mme A______ d’avoir répondu au courriel du 12 avril 
2007 d’une manière inappropriée, débordant sur des considérations accusatrices 
envers son chef de division. 
 
 
Mme A______ a reconnu que ses communications n’étaient pas appropriées 
et qu’elles « contenaient beaucoup de projection de sa part ». Elle éviterait 
dorénavant de s’emporter et aurait une communication plus directe en cas 
d’incompréhension. 
17. 
 
Par courrier du 5 juin 2007, Mme A______ a refusé de signer le compte 
rendu de cet entretien. 


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La dureté absolument inhabituelle et inattendue du message reçu le 12 avril 
2007 de M. E______ lui était apparue comme le début d’un changement 
fondamental dans l’attitude de son chef. 
 
 
Elle pouvait admettre avoir réagi de façon disproportionnée, mais elle 
maintenait toutefois que ce regrettable incident aurait parfaitement pu être évité si 
son chef s’était donné la peine de discuter calmement de la situation avec elle, 
comme il en avait l’habitude, au lieu de lui envoyer un message menaçant. 
18. 
 
Le 20 mars 2009, un contrat d’objectifs a été signé par Mme A______, 
Madame G______, responsable de groupe, Monsieur H______, chef de division, 
et Monsieur I______, responsable RH. 
 
 
En substance, Mme A______ serait déchargée de la moitié des attributions 
et son travail serait supervisé par Mme G______. 
19. 
 
Le 28 mai 2009, l’OCAS a fait parvenir à Mme A______ le relevé des faits 
qui lui auraient été exposés lors de l’entretien de service du 20 mai 2009, si elle 
avait pu y assister. Elle était cependant excusée, conformément au certificat 
médical reçu le 25 mai 2009, attestant de son incapacité de travail. 
20. 
 
Le 12 juin 2009, Mme A______, sous la plume de son conseil, a refusé de 
se déterminer sur le contenu du courrier du 28 mai 2009, un entretien de service 
ne pouvant pas se tenir en son absence. Un tel entretien devrait avoir lieu 
lorsqu’elle serait capable d’y assister. 
21. 
 
Le 2 octobre 2009, Mme A______, dès lors représentée par son conseil, a 
sollicité un changement de division afin d’être placée sous la responsabilité de 
Mme I______. Elle demandait également la suppression du « coaching » qui lui 
avait été imposé, contreproductif et dommageable pour sa santé. 
22. 
 
Le 13 octobre 2009, l’OCAS a refusé. 
 
 
Mme A______ avait déjà bénéficié de deux transferts de division mais avait 
rencontré dans les deux cas des problèmes relationnels avec ses supérieurs. Il ne 
pouvait mettre un terme au « coaching », encore indispensable à Mme A______. 
Ces mesures d’accompagnement avaient été mises en place dans un but 
constructif et afin d’aider Mme A______ à se conformer aux exigences du poste. 
23. 
 
Le 27 octobre 2009, un entretien de service s’est tenu en présence de 
Mme A______, accompagnée de son conseil, de MM. H______ et I______. 
 
 
Il lui était reproché de communiquer de manière inadéquate avec sa 
hiérarchie et de refuser d’appliquer les consignes de travail imparties par son chef 
de division et son responsable de groupe. Par le passé, ces problèmes avaient déjà 
fait l’objet de remarques de la part de sa hiérarchie. 


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Mme A______ a expliqué souffrir depuis 2007 de problèmes de santé, 
connus du médecin-conseil de l’OCAS. Ceux-ci n’étaient pas invalidants au sens 
de la loi fédérale sur l’assurance-invalidité du 19 juin 1959 (LAI - 831.20). Ils 
nécessitaient néanmoins un aménagement de ses conditions de travail de la part de 
son employeur. Confrontée à une surcharge et à du stress professionnels, elle 
pouvait être amenée à réagir malgré elle de manière inadéquate aux remarques ou 
critiques de la hiérarchie. Ses écarts comportementaux devaient être attribués à 
son état de santé, aggravé par les conditions de travail difficiles. Elle appliquait 
correctement les dispositions légales et administratives de même que les 
procédures internes. Elle ne voyait pas l’utilité des mesures d’accompagnement 
qu’elle considérait comme humiliantes. 
 
 
L’OCAS rappelait que l’entretien portait essentiellement sur des questions 
comportementales. Néanmoins, il insistait sur la nécessité de poursuivre les 
mesures d’accompagnement, qui ne se voulaient en aucun cas humiliantes. Ses 
lacunes professionnelles avaient été relevées par plusieurs cadres et concernaient 
tout autant sa manière d’appliquer les directives et dispositions légales que sa 
façon de gérer administrativement son portefeuille de dossiers. Tout serait mis en 
œuvre afin que sa charge de travail lui permette de reprendre progressivement son 
activité, si elle le pouvait. 
24. 
 
Par courrier du 2 novembre 2009, Mme A______ a fait part de ses 
observations, confirmant ses déclarations. 
25. 
 
Le 6 novembre 2009, le conseil de Mme A______ a confirmé à l’OCAS 
qu’elle reprendrait son activité le 16 novembre 2009. Il devait être tenu compte de 
sa résistance amoindrie au stress. 
26. 
 
Le 16 novembre 2009, Mme A______ a repris le travail après un arrêt de 
près de six mois. 
27. 
 
Par décision du 1er décembre 2009, l’OCAS a prononcé un blâme à 
l’encontre de Mme A______, que cette dernière n’a pas contesté. 
 
 
Entre le mois de février 2009 et avril 2009, dans le cadre du traitement d’un 
dossier, elle avait refusé d’appliquer des consignes de travail imparties par sa 
hiérarchie. En outre, elle s’était adressée à son supérieur hiérarchique sur un ton 
déplacé, débordant sur des considérations accusatrices. Par le passé, un 
comportement semblable de sa part avait déjà fait l’objet d’une note dans son 
dossier. 
 
 
Le 11 août 2006, elle avait adressé un courrier à un assuré dans lequel elle 
avait critiqué ouvertement le travail d’une de ses collègues, conseillère en 
réadaptation, ainsi que celui du cadre qui avaient précédemment traité le dossier 


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de ce même assuré. Cette démarche avait été entreprise sans l’aval de la hiérarchie 
et à l’insu des personnes concernées. 
28. 
 
Le 25 janvier 2010 s’est tenue une séance d’évaluation des mesures de 
« coaching » de Mme A______, lors de laquelle il a été décidé de fixer le taux 
d’attribution à 40 % jusqu’à la prochaine séance, qui devait se dérouler le 1er mars 
2010. 
29. 
 
Le 31 mai 2010, lors d’un entretien, Mme G______ et M. H______ ont 
informé Mme A______ que les résultats après six mois du « coaching » n’étaient 
pas satisfaisants aux motifs suivants : 
 
- 
elle avait communiqué des informations à l’extérieur sans en discuter au 
préalable avec Mme G______ ; 
 
- 
des consignes déjà rappelées à plusieurs reprises en matière de comparaison 
des revenus étaient encore remises en question ; 
 
- 
elle rencontrait des difficultés à rédiger des rapports succincts et à tenir 
compte uniquement des informations indispensables ; 
 
- 
la gestion du portefeuille n’était pas satisfaisante. 
 
 
De manière générale, la façon dont Mme A______ avait appréhendé le 
« coaching » laissait penser que cette mesure n’était pas acceptée. 
 
 
Mme A______ a expliqué son désaccord avec ce bilan. Le « coaching » était 
vécu comme une contrainte inutile et dévalorisante, prétéritant sa santé et pouvant 
impliquer un nouvel arrêt de travail. Pour une durée indéterminée, elle ne serait 
pas en mesure d’augmenter son rendement en raison de sa santé. Elle regrettait 
que ses compétences ne soient pas valorisées ou exploitées. Elle ne souhaitait pas 
poursuivre les mesures de suivi. 
 
 
L’OCAS considérait que le « coaching » selon la forme actuelle s’avérait 
indispensable. Compte tenu de la situation et des remarques de Mme A______ au 
sujet de sa santé, la situation devait être soumise au responsable RH. 
30. 
 
Le 10 juin 2010, une nouvelle réunion s’est tenue en présence du 
responsable RH et il a été décidé : 
 
- 
de demander au médecin-conseil de l’OCAS, de donner son avis sur l’état 
de santé de Mme A______ ; 
 
- 
de suspendre les nouvelles attributions ; 
 
- 
de poursuivre le « coaching » sous l’autorité de M. H______. 


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31. 
 
Le 17 septembre 2010, une nouvelle séance s’est tenue afin de faire un 
nouveau bilan et de fixer des objectifs à Mme A______. 
 
 
 
 
Selon elle, sa situation de santé s’était considérablement améliorée. Elle 
devait rester vigilante face au stress engendré par une surcharge de travail et/ou un 
contexte professionnel négatif (dévalorisant, excessivement contraignant, …). 
 
 
Selon MM. I______ et H______, le médecin-conseil avait jugé que 
Mme A______ était à même d’assumer pleinement son activité. 
 
 
La tenue du portefeuille de dossiers de Mme A______ n’était pas encore 
optimale et ce quand bien même le nombre de dossiers actuellement en gestion 
chez elle était limité (environ une vingtaine de dossiers) et que Mme A______ 
avait pu travailler tout au long de ces derniers mois en attribution partielle avec un 
soutien spécifique de l’encadrement. 
 
 
À l’issue de la séance, il a été décidé de mettre un terme aux mesures de 
« coaching » avec effet immédiat, de remettre Mme A______ en attribution à son 
taux habituel de 80 % à compter du 27 septembre 2010. Elle exercerait son 
activité de psychologue conseillère en réadaptation sans suivi particulier. Il était 
attendu de celle-ci qu’elle respecte strictement les consignes et procédure de 
travail internes. 
32. 
 
Le 25 janvier 2011 s’est tenu un premier entretien d’évaluation annuel et de 
fixation d’objectifs, portant sur la période du 1er octobre 2010 au 25 janvier 2011. 
 
 
Tous les objectifs convenus étaient atteints ou partiellement atteints. 
 
 
Mme A______ avait globalement intégré les recommandations issues de la 
période de « coaching » et s’efforçait de les appliquer. La gestion de son 
portefeuille de dossiers s’était bien améliorée. Les efforts fournis par 
Mme A______, ainsi que l’ouverture dont elle avait fait preuve durant l’entretien 
étaient appréciés et elle était encouragée à poursuivre dans cet état d’esprit. 
 
 
Mme A______ était d’accord avec cette évaluation. Elle appréciait son 
métier. 
 
 
Compte tenu du fait que cette évaluation portait sur une période de travail 
limitée et sur un portefeuille de dossiers restreint, il avait été convenu de procéder 
à une nouvelle évaluation six mois plus tard et de nouveaux objectifs avaient été 
fixés. 
33. 
 
Le 5 octobre 2015, un entretien s’est déroulé en présence de 
Mme A______, de Madame J______, responsable de division, de Madame 
K______, responsable de groupe, et de Madame L______, des RH. 


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Cette dernière avait initié cette rencontre. Elle souhaitait entendre 
Mme A______, car elle ne respectait pas ses obligations d’employée (retard, 
respect des horaires bloqués) et son rendement n’était pas satisfaisant. 
 
 
Mme A______ a expliqué être sous traitement adapté, ce qui lui permettait 
d’augmenter son seuil de tolérance face à certains stress comme le bruit, la charge 
de travail et les sollicitations des assurés. Elle souffrait d’un trouble lié à son 
rythme l’empêchant de respecter ses horaires de travail. Par ailleurs, elle restait 
fragile par rapport aux contacts téléphoniques avec les assurés et le suivi des 
dossiers. Son travail était de qualité et aucune plainte ne lui était parvenue bien 
qu’elle avait à faire à une population particulière. Ses assurés, de par leur 
pathologie, étaient très sollicitants, voir « lourds » et lui prenaient beaucoup 
d’énergie. Le rendement ne se mesurait pas uniquement à la quantité mais à la 
qualité du travail. 
 
 
Mme J______ a rappelé à Mme A______ que ce type d’assurés était 
inhérent à son travail et il paraissait important de tenir compte du fait que le 
travail demandé était de nature à péjorer sa santé. Elle souhaitait aborder la 
question de la qualité du travail, lors d’un deuxième entretien. 
34. 
 
Ce second entretien s’est déroulé le 23 novembre 2015 en présence des 
mêmes personnes. 
 
 
 
La qualité des prestations de Mme A______ n’était pas satisfaisante et elle 
ne respectait pas ses horaires. Le médecin-conseil avait souligné qu’aucune raison 
médicale ne justifiait ses retards répétitifs. Son état de santé fragile avait été 
reconnu par un aménagement de son poste, soit une réduction du nombre de 
dossiers attribués depuis 2013. Mme A______ était invitée à prendre contact avec 
son médecin-traitant, afin qu’il puisse appliquer les recommandations du 
médecin-conseil, et lui permettre d’optimiser son rythme de travail. Cela 
permettrait également de mieux déterminer le rapport de causalité entre ses 
problèmes de santé et sa performance. 
35. 
 
Le 18 février 2016, Mme A______ a fait part de ses commentaires suite à 
l’entretien du 23 novembre 2015. Elle s’engageait à fournir le certificat médical 
nécessaire. Elle contestait les reproches qui lui étaient formulés quant à la qualité 
de son travail. Elle ne comprenait pas les raisons justifiant qu’elle doive indiquer 
systématiquement par « sms » ses arrivées tardives, alors qu’elles étaient dues à 
ses problèmes de santé. 
36. 
 
Les 7 juin 2016, 1er septembre 2016 et 10 janvier 2017, des entretiens ont eu 
lieu en présence de Mmes A______, J______ et K______, afin d’adapter au 
mieux la charge de travail de Mme A______ à ses capacités. 


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Lors du dernier entretien, cette dernière a expliqué que la reprise de son 
travail s’était bien passée durant les mois d’octobre et de novembre, mais tout 
s’était détérioré au mois de décembre avec un sentiment d’épuisement. Lors de sa 
reprise en janvier, elle n’était pas encore assez bien, se sentait épuisée par un 
sommeil non réparateur et une intolérance générale au stress. Elle fonctionnait 
moins bien l’hiver et avait de la difficulté à travailler le matin. 
 
 
Mme J______ lui a alors expliqué que sans certificat médical, elle ne 
pouvait aménager son horaire pour raisons de santé. Le dernier certificat qu’elle 
avait remis attestait d’une capacité de travail pleine au taux d’activité contractuel. 
37. 
 
Le 9 février 2017, les mêmes personnes se sont à nouveau réunies. Des 
objectifs avaient été présentés à Mme A______ et la réaction de cette dernière 
avait nécessité la tenue d’un entretien. 
 
 
Mme A______ estimait que les conditions de travail étaient inacceptables, 
en raison de sa santé et elle considérait qu’il n’était pas nécessaire de contrôler 
son travail. Elle était prête à accepter un encadrement mais pas un excès de 
formalisme. 
38. 
 
Par courriel du 24 février 2017, Mme A______ a refusé de signer le contrat 
d’objectif. 
39. 
 
En février 2017, l’OCAS a procédé à une annonce de détection précoce 
auprès de l’office de l’assurance-invalidité (ci-après : office AI). 
40. 
 
Par courrier du 28 février 2017, l’office AI a convié Mme A______ à un 
entretien le vendredi 10 mars 2017 à 11h00. 
 
 
Cet entretien devait servir de base au service de détection précoce pour 
déterminer la suite à donner à la communication de détection précoce AI qui lui 
avait été adressée. Il souhaitait notamment savoir quel regard elle portait sur ses 
perspectives professionnelles et sur son état de santé. 
41. 
 
Par courrier du 3 mars 2017, l’OCAS a convoqué Mme A______ à un 
entretien de service devant se dérouler le 27 mars 2017. 
 
 
Les faits qui lui étaient reprochés étaient une insuffisance de prestations, 
ainsi que le refus d’accepter les objectifs fixés et remis par sa hiérarchie le 
9 février 2017. 
42. 
 
Le 14 mars 2017, l’office AI a écrit à Mme A______ en l’informant que le 
dépôt d’une demande de prestations AI était indiqué. Elle lui avait remis la 
demande AI complétée et il la traiterait dans les délais habituels. 


- 10/25 - 
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43. 
 
Par courrier du 15 mars 2017, Mme A______ a formulé par écrit les 
différents éléments qu’elle souhaitait voir abordés durant l’entretien de service. 
Ses problèmes de santé devaient être pris en compte. 
44. 
 
Par courriel du 23 mars 2017, Mme A______ a informé l’OCAS qu’elle ne 
pouvait pas se rendre à cet entretien, étant en arrêt maladie. 
45. 
 
Le 27 mars 2017, l’OCAS a procédé à un entretien de service, écrit, en 
l’absence de Mme A______. 
 
 
Il y soulignait les efforts constants qu’il avait déployés afin de prendre en 
compte les difficultés de Mme A______ et de lui offrir tous les moyens possibles 
(« coaching » réguliers, allègement de sa charge de travail, dossiers à caractère 
non urgent, nombre de dossiers restreints) jusqu’à la mettre hors attribution en 
août 2015, afin de prendre en considération ses limitations (notamment pour des 
raisons médicales), qui avaient été exprimées essentiellement par Mme A______. 
Il était également à noter que ces aménagements avaient eu des répercussions sur 
le service de cette dernière et avait demandé une réorganisation des tâches et une 
flexibilité importante de ce dernier. Malgré cela, la qualité et la quantité du travail 
de Mme A______ étaient restées en dessous des attentes et les horaires 
préalablement fixés avaient rarement été respectés. 
 
 
Son refus d’accepter les objectifs fixés le 9 février 2017 obligeait l’OCAS à 
lui refuser de nouveaux dossiers. De plus, les insuffisances de prestations relatées 
ci-dessus l’amenaient à conclure que Mme A______ n’était pas en mesure 
d’assumer les tâches décrites dans son cahier des charges. 
 
 
Cette situation était susceptible de conduire au prononcé d’une sanction 
disciplinaire ou à une résiliation des rapports de service pour motif fondé. Si tel 
était le cas, l’employeur procéderait à des mesures de reclassement. Aucune 
décision n’était prise à ce stade dans l’attente de la détermination de 
Mme A______ dans un délai de trente jours. 
46. 
 
Le 28 avril 2017, Mme A______, par l’intermédiaire de son conseil, a fait 
part de ses observations. Elle demandait la suspension de la procédure d’entretien 
de service initiée, en raison de la prédominance de la problématique de santé. Il 
était nécessaire d’envisager un reclassement, dans une activité professionnelle 
compatible avec son état de santé et avec l’aide de l’AI. 
 
 
Sa santé se dégradait davantage depuis trois ans. La poursuite de son activité 
professionnelle apparaissait de plus en plus difficile. Elle avait déposé une 
demande de prestations AI. Cette demande était actuellement en cours 
d’instruction auprès de l’office AI. 


- 11/25 - 
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Dans l’attente des décisions devant être prises par ce dernier quant à l’octroi 
de mesures de réadaptation ou d’une rente d’invalidité, Mme A______, qui était 
en arrêt de travail, devait être mise au bénéfice des prestations en cas de maladie. 
47. 
 
Par décision incidente de reclassement du 12 mai 2017, l’OCAS a informé 
Mme A______ qu’il ouvrait une procédure de reclassement. 
 
 
Compte tenu du fait que la procédure en cours prévoyait l’ouverture d’un 
processus de reclassement, sa requête ne se justifiait pas en ce sens que le 
processus de reclassement devrait lui permettre d’évaluer s’il existait une activité 
qui pourrait être en adéquation avec sa situation. 
 
 
Les éléments apportés n’étaient pas de nature à modifier les motifs que sa 
hiérarchie avait invoqués lors de l’entretien de service du 27 mars 2017. Ces 
derniers avaient été dûment établis et étaient constitutifs d’un motif fondé de 
résiliation des rapports de service. 
 
 
Dans l’éventualité où son état de santé ne devait pas lui permettre de suivre 
la procédure de reclassement prévue, elle était invitée à faire parvenir un certificat 
médical l’attestant précisément. La procédure serait alors menée au mieux en 
fonction des informations dont il disposait. En revanche, sans réponse de sa part 
dans un délai de dix jours, il considérerait qu’elle était apte à participer activement 
à la procédure de reclassement. 
 
 
Par ailleurs, dans l’éventualité où un processus de réadaptation devait être 
mené par l’office AI, il lui suggérait d’inviter ce dernier à contacter son 
département RH afin qu’il puisse connaître sa position quant aux éventuelles 
perspectives de reprise dans un poste adapté. 
48. 
 
Par courrier du 26 mai 2017, le conseil de Mme A______ a demandé à 
l’OCAS de reconsidérer sa position telle qu’elle ressortait de la décision incidente 
précitée. 
 
 
La procédure de reclassement ordinaire n’était pas adaptée aux 
circonstances. L’OCAS devait, comme tout employeur, collaborer avec l’office 
AI dans le cadre des procédures ouvertes en application des dispositions de la 
LAI. 
 
 
Si l’office AI devait ne pas avoir encore statué sur la demande de prestations 
de Mme A______, quatre mois avant l’échéance de son droit au salaire, cette 
dernière déposerait une demande de prestations provisoires d’invalidité auprès de 
la caisse de prévoyance de l’État de Genève (ci-après : CPEG). 
 
 
La procédure de reclassement envisagée concernait les cas dans lesquels un 
licenciement ordinaire était envisagé en raison de l’existence d’un motif fondé de 
résiliation. Or, dans le cas d’espèce, c’était en raison d’une atteinte à la santé 


- 12/25 - 
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qu’elle n’était plus en mesure d’exercer son activité professionnelle. Depuis le 
début de l’année 2016, Mme A______ était d’ailleurs de manière continue en 
incapacité de travail partielle ou totale, exception faite des mois d’octobre à 
décembre 2016, durant lesquels elle avait fait une tentative de reprise de travail à 
100 %, qui avait été un échec. 
 
 
L’OCAS était conscient de la prédominance de cette problématique de 
santé, puisqu’il avait lui-même procédé à une annonce de détection précoce 
auprès de l’office AI en février 2017. Avant d’étudier le droit éventuel à une 
rente, l’office AI devait examiner si une réinsertion dans une activité adaptée à 
l’état de santé de l’assurée était possible. 
 
 
Au vu de cette procédure en cours menée par l’office AI en application des 
dispositions de la LAI, il n’était pas conforme à la loi ni opportun que l’OCAS 
ouvre parallèlement une procédure ordinaire de reclassement au sens des art. 23 
al. 3 de la loi générale relative au personnel de l’administration cantonale et des 
établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05) et 46A du 
règlement d’application de la loi générale relative au personnel de l’administration 
cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 
24 février 1999 (RPAC - B 5 05.01). En effet, le législateur cantonal n’avait pas 
prévu cette procédure ordinaire de reclassement pour les cas dans lesquels il 
existait une incapacité de travail de longue durée pouvant déboucher sur une 
invalidité. La LPAC réglait d’ailleurs spécifiquement à son art. 26 LPAC la fin 
des rapports de service en cas d’invalidité. 
 
 
L’OCAS donnait l’impression de vouloir ouvrir une procédure de 
reclassement ordinaire, non pas pour aboutir à un réel reclassement, mais dans le 
seul but de mettre fin, d’ici deux mois, aux rapports de travail de Mme A______. 
Une telle manière de faire n’était pas conforme au droit : elle constituerait non 
seulement un abus procédural au vu des circonstances, mais elle la priverait du 
droit au salaire en cas de maladie qui devait lui être garanti par l’employeur 
pendant sept cent trente jours civils. 
49. 
 
Par courrier du 6 juillet 2017, l’OCAS a confirmé à Mme A______ que la 
procédure ouverte concernait bien une situation dans laquelle un licenciement 
ordinaire était envisagé en raison de l’existence d’un motif fondé de résiliation au 
sens de l’art. 22 LPAC. 
 
 
Ce n’était pas en raison des problèmes de santé que la procédure avait été 
engagée, mais bien au vu d’insuffisances de prestations constatées chez 
Mme A______. 
 
 
Aucun élément formel ne permettait de déduire que l’atteinte à la santé de 
Mme A______ ne lui permettrait plus d’occuper son poste. 


- 13/25 - 
A/2458/2018 
 
 
La détection précoce annoncée à l’office AI faisait partie d’une procédure 
standard pour les collaborateurs qui atteignaient un nombre important de jours 
d’absence. Cette procédure avait pour objectif de préserver les droits des 
collaborateurs pour le cas où l’absence devait se prolonger et atteindre les sept 
cent trente jours durant lesquels ils étaient protégés. Suite à cette détection 
précoce, l’office AI avait contacté Mme A______ pour un entretien à la suite 
duquel Mme A______ avait décidé de déposer une demande AI, ce qui 
correspondait à un acte personnel qui n’impliquait pas son employeur. Si l’office 
AI décidait de mener un processus de réadaptation, l’OCAS resterait à sa 
disposition pour y participer. 
 
 
La procédure entamée par l’OCAS n’avait aucun lien avec la procédure en 
cours auprès de l’office AI dans le cadre de la demande de rente. 
 
 
Les impressions de Mme A______, selon lesquelles l’ouverture d’un 
processus de reclassement n’avait pas pour objectif un réel reclassement mais 
uniquement de mettre fin aux rapports de service, lui appartenaient. Cela ne 
reflétait en aucun cas les intentions de l’OCAS. 
 
 
Ainsi, la procédure de reclassement suivait son cours et Mme A______ était 
invitée à se présenter au service RH de l’OCAS le jeudi 3 août 2017, afin d’une 
part d’initier le processus et lui communiquer les étapes à venir, et d’autre part, 
d’échanger avec elle afin de mieux cerner les différentes options qui pourraient 
être envisagées dans le cadre de ce processus de reclassement. 
 
 
D’entente entre les parties, cet entretien a finalement été fixé au 15 août 
2017. 
50. 
 
Par courrier du 10 juillet 2017, le conseil de Mme A______ s’est adressé au 
conseil de l’OCAS. 
 
 
La problématique d’insuffisance de prestations dont il faisait état dans son 
courrier était directement liée à la situation de santé de Mme A______. 
 
 
Dans ce contexte, les instruments prévus par la loi sur l’assurance-invalidité 
étaient les plus appropriés pour aboutir à un reclassement professionnel. 
Mme A______ allait demander à l’office AI de se mettre en contact avec l’OCAS 
pour examiner les solutions de reclassement qui seraient les plus appropriées dans 
le cas d’espèce. 
 
 
Il estimait qu’il serait opportun que le gestionnaire du dossier de 
Mme A______ auprès de l’office AI participe également à l’entretien envisagé 
avec le service des ressources humaines. 
51. 
 
Le 15 août 2017, Mme A______ s’est présentée à l’entretien ayant pour 
objet l’ouverture de la procédure de reclassement. 


- 14/25 - 
A/2458/2018 
 
 
Le conseil de Mme A______ a précisé que la procédure de reclassement 
était simultanée au dépôt d’une demande d’AI à l’office AI. 
 
 
Mme A______ soulignait que son état de santé ne permettait ni à elle, ni à 
son médecin psychiatre, d’être en mesure de se prononcer sur ce qu’elle pouvait 
faire. Son incapacité de travail était totale. Se décrivant comme volontaire et 
combative face à sa maladie, elle était prête à assumer les mesures proposées, tout 
en indiquant que ses limitations étaient importantes. Elle souffrait d’une 
dépression récurrente, qui se manifestait en fonction de facteurs externes, tels que 
le stress, la surcharge émotionnelle et la fatigabilité. Elle avait également des 
troubles du sommeil, du rythme et une concentration déficiente. Ces symptômes 
étaient probablement corrélés par la médication qu’elle prenait depuis 2008 pour 
diminuer le risque de décompensation qui se manifestait principalement par des 
propos/actes agressifs. Cette médication et le suivi psychothérapeutique lui 
permettaient également de contenir les aspects somatiques de sa colère et de son 
angoisse existentielle. Au cours de l’année 2016, elle avait tenté de reprendre son 
travail mais avait « craqué » malgré toutes les mesures de reprise progressives 
entreprises à l’OCAS. Elle ne pouvait pas reprendre une activité en tant que 
psychologue. Elle ne pouvait envisager que de travailler à mi-temps, l’après-midi, 
et avec peu de contacts avec les usagers. 
 
 
Pour l’OCAS, les mesures AI et le processus de reclassement institutionnel 
étaient à mener de manière parallèle en vue de doubler les chances pour 
Mme A______. Il s’agissait toutefois de deux procédures distinctes. L’état de 
santé de Mme A______, tel qu’elle le décrivait, ne lui permettrait pas de récupérer 
sa capacité de travail dans son emploi. 
52. 
 
Les 14 septembre et 3 octobre 2017, Mme A______ s’est présentée aux 
entretiens de bilan intermédiaire dans le cadre de la procédure de reclassement. 
 
 
Les réponses reçues étaient toutes négatives du fait d’une part des 
restrictions en matière de postes que connaissait l’OCAS et d’autre part en raison 
des spécificités liées aux limitations fonctionnelles de Mme A______ (horaires, 
interactions et rythme). 
 
 
L’OCAS était favorable à la demande de mettre en place une mesure 
d’observation afin de permettre à Mme A______, dans le cadre de sa procédure 
AI, d’identifier en situation de travail, ses limitations fonctionnelles et ses 
compétences résiduelles. 
 
 
L’office AI désirait mettre en place une mesure d’observation durant les 
mois de novembre et décembre à 50 %. L’OCAS n’ayant aucun poste susceptible 
de répondre à ce besoin, il allait organiser un poste temporaire uniquement afin de 
le permettre. Ce poste contiendrait certaines tâches qui seraient encore à définir 


- 15/25 - 
A/2458/2018 
afin de permettre à l’office AI de se déterminer dans le cadre de la demande AI de 
Mme A______. 
 
 
L’OCAS acceptait de repousser le bilan final de la procédure de 
reclassement au début janvier 2018, afin d’attendre le résultat de l’observation de 
l’office AI. 
53. 
 
Par courrier du 7 novembre 2017, annulé et remplacé par celui du 
13 novembre 2017, l’office AI a informé Mme A______ prendre en charge les 
coûts d’évaluation du potentiel, soit de l’observation devant se dérouler du 
7 novembre 2017 au 22 décembre 2017 auprès de l’OCAS, au taux de 50 % tous 
les après-midi de 13h30 à 17h30. 
54. 
 
Le 16 janvier 2018, Mme A______ a été conviée à un entretien de bilan 
final dans le cadre de la procédure de reclassement. 
 
 
Suite au constat d’échec du processus de reclassement, l’OCAS envisageait 
de reprendre la procédure liée au licenciement. 
 
 
Le procès-verbal de cet entretien lui a été transmis le 12 février 2018. 
55. 
 
Le 13 février 2018, l’OCAS a transmis à Mme A______ l’état de faits que 
la direction envisageait de soumettre prochainement au Conseil d’administration, 
en vue d’une éventuelle prise de décision de licenciement pour insuffisance des 
prestations. 
56. 
 
Par courriers des 1er et 16 mars 2018, Mme A______ a formulé ses 
observations suite aux deux dernières communications reçues de l’OCAS. 
 
 
C’était en raison d’une atteinte à la santé qu’elle n’était plus en mesure 
d’exercer l’activité professionnelle pour laquelle elle avait été engagée à l’OCAS. 
 
 
Par conséquent, les nombreux éléments de l’état de faits qui ne portaient pas 
sur l’atteinte à sa santé, ses conséquences sur sa capacité de travail ainsi que sur 
les possibilités de réinsertion, étaient dénués de toute pertinence. En tout état de 
cause, cet état de faits était contesté. 
 
 
Lors de l’entretien du 16 janvier 2018, il avait été unanimement admis que 
compte tenu des limitations actuelles liées à son état de santé, il n’existait pas, au 
sein de l’OCAS, de poste dans lequel elle pourrait être reclassée. Au vu de cette 
situation, l’office AI avait préconisé la mise en place au sein de l’OCAS d’une 
mesure de réinsertion qui serait financée à 80 % par le biais d’indemnités 
journalières de l’AI. Celle-ci avait pour but de permettre au collaborateur de petit 
à petit regagner de l’efficacité et le représentant de l’office AI avait expliqué que 
c’était un avantage de pouvoir effectuer cette mesure en restant auprès du même 
employeur. 


- 16/25 - 
A/2458/2018 
 
 
Malgré ces éléments, l’OCAS n’était pas entré en matière sur cette 
proposition, au motif qu’il ne disposait pas de poste qui permettrait une telle 
mesure. Or, le financement de la mesure par l’AI avait pour but de permettre à 
tout employeur, de créer un poste spécifique, en vue de tenter une réinsertion de 
son employé atteint dans sa santé. 
 
 
Elle demandait à l’OCAS de reconsidérer sa position et d’accepter qu’une 
telle mesure de réinsertion, financée par l’AI, soit mise en place en son sein. 
57. 
 
Par décision du 25 avril 2018, l’OCAS a constaté l’échec de la procédure de 
reclassement et a déclaré sa clôture. La procédure de résiliation allait suivre son 
cours. 
 
 
La procédure de reclassement applicable aux fonctionnaires et les mesures 
de réinsertion prévues par la LAI ne devaient pas être confondues et le fait qu’une 
mesure de réinsertion était préconisée par l’office AI ne permettait pas d’affirmer 
qu’un reclassement serait possible au sein de l’OCAS. 
58. 
 
Par décision du 12 juin 2018, l’OCAS a licencié Mme A______ avec effet 
au 30 septembre 2018, la libérant avec effet immédiat de son obligation de 
travailler. La décision était déclarée exécutoire nonobstant recours. 
 
 
Mme A______ avait rapidement rencontré des difficultés après son entrée 
en fonction au sein de l’OCAS en tant que psychologue. Des mesures telles que 
des « coachings » réguliers, un allégement de sa charge de travail, l’attribution de 
dossiers à caractère non urgent, un nombre de dossiers restreint jusqu’à être mise 
hors attribution en août 2015, avaient été mises en place afin de lui permettre 
d’accomplir les prestations qui étaient attendues d’elle. Elle avait également 
bénéficié de changements de division. Malgré la mise en place de ces mesures, les 
prestations de Mme A______ s’étaient continuellement montrées insuffisantes. 
 
 
Mme A______ avait refusé d’être accompagnée, jugeant le « coaching » 
contre-productif et n’avait pas accepté que certains objectifs lui soient fixés. 
 
 
Beaucoup d’aménagements avaient été proposés à bien plaire par l’OCAS, 
ce dernier souhaitant poser des exigences réalisables à Mme A______, en tenant 
compte de ses difficultés. Mais même réduites à leur minimum, Mme A______ 
était incapable de réaliser les prestations qui étaient attendues d’elle. Ces 
aménagements n’étaient pas restés sans conséquence sur le fonctionnement du 
service. 
 
 
La quantité et la qualité du travail de Mme A______ étaient toutefois restées 
insuffisantes et la situation s’était aggravée ces dernières années. De plus, Mme 
A______ ne pouvait pas travailler les matins et décrivait les tâches inhérentes à sa 
fonction comme étant trop « sollicitantes », notamment en raison des 
déplacements. Elle se disait intolérante au stress, au bruit, ainsi qu’au monde et ne 


- 17/25 - 
A/2458/2018 
pouvait pas travailler au guichet. Elle souhaitait pouvoir exercer une activité 
sédentaire, rédactionnelle, pointue, axée davantage sur l’analyse et le résumé de 
dossiers complexes et en étant moins sur le terrain relationnel. 
 
 
Le travail de Mme A______ ne permettait plus à l’OCAS de garantir une 
conformité de traitement. Dès lors qu’elle n’était pas en mesure d’assumer les 
tâches décrites dans son cahier des charges, un licenciement pour motif fondé était 
justifié. 
 
 
De plus, Mme A______ ne respectait pas ses horaires de travail et avait 
affirmé qu’elle ne voyait pas l’utilité de prévenir par « sms » de son arrivée 
tardive, dès lors que ces retards étaient dus à des problèmes de rythme et de 
fatigabilité. 
 
 
Pour ces motifs également et dans un but d’intérêt public au bon 
fonctionnement de l’administration, un licenciement pour motif fondé était 
justifié. 
59. 
 
Par acte du 13 juillet 2018, Mme A______ a interjeté recours contre cette 
décision auprès de la chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la 
chambre administrative), concluant principalement à son annulation et à ce qu’il 
soit ordonné à l’OCAS de la réintégrer et de participer à la mise en œuvre en son 
sein d’une mesure de réinsertion au sens de l’art. 14A LAI, subsidiairement, à ce 
qu’il soit dit que la décision attaquée était contraire au droit et à ce qu’il soit 
proposé à l’OCAS de la réintégrer et de participer à la mise en œuvre en son sein 
d’une mesure de réinsertion au sens de l’art. 14A LAI ; en cas de refus, l’OCAS 
devait être condamné à lui verser une indemnité correspondant à vingt-quatre 
mois de son dernier traitement brut. Les conclusions étaient prises sous suite de 
frais et dépens. 
 
 
Elle admettait qu’elle n’était plus en mesure de remplir les devoirs de sa 
fonction. Il n’était pas contestable que c’était en raison de problèmes de santé 
qu’elle se trouvait dans cette situation. Son employeur en était d’ailleurs 
parfaitement conscient puisqu’il avait procédé, en début d’année 2017, à une 
annonce de détection précoce à l’office AI. 
 
 
Compte tenu de la prédominance de cette problématique de santé, la 
question du maintien ou de la fin des rapports de service de Mme A______ devait 
être traitée selon le régime spécial de l’art. 26 LPAC et non pas selon le régime 
ordinaire des art. 21 et 22 LPAC. Il était d’ailleurs évident qu’une procédure 
ordinaire en vue d’un reclassement, que l’OCAS avait persisté à vouloir effectuer, 
était un exercice alibi d’emblée voué à l’échec. Au contraire, il y avait lieu, dans 
cette situation, pour l’OCAS, en tant qu’employeur, de participer à la mise en 
œuvre des mesures de réinsertion, telles que prévues par la LAI. 


- 18/25 - 
A/2458/2018 
 
 
En refusant d’y participer l’OCAS avait violé le principe de la 
proportionnalité, et plus précisément l’art. 26 al. 2 LPAC qui imposait de tout 
faire pour favoriser le reclassement. De plus, le fait que l’art. 26 al. 3 LPAC 
mettait en place une coordination entre l’employeur et la caisse de prévoyance, 
qui elle-même coordonnait ses prestations avec celles de l’AI, avait pour effet 
d’imposer également à l’employeur l’obligation de participer activement aux 
mesures de réadaptation mises en place par l’assurance-invalidité. 
 
 
En raison du système prévu à l’art. 26 LPAC, il n’était pas acceptable 
qu’une fonctionnaire, atteinte dans sa santé, mais qui ne bénéficiait pas (encore) 
d’un droit à une rente d’invalidité, ne puisse pas exécuter les mesures de 
réadaptation de l’AI (préalable à l’octroi de toute rente) au sein de l’établissement 
qui l’employait. 
 
 
Étant donné que les art. 21 et 22 LPAC n’étaient pas applicables, ce 
licenciement ne reposait pas sur un motif fondé. Il y avait lieu de retenir que le 
licenciement de Mme A______ était contraire au droit. 
 
 
Même si les art. 21 et 22 LPAC avaient été applicables, l’obligation de 
l’OCAS de participer à la mise en œuvre de la mesure de réinsertion au sens de 
l’art. 14a LAI se serait également imposée sur la base de l’art. 21 al. 3 
3ème phr. LPAC, qui imposait à l’employeur, avant tout licenciement, de proposer 
des mesures de réinsertion professionnelle. Le seul fait de ne pas trouver un poste 
existant vacant dans lequel Mme A______ pouvait être reclassée ne permettait pas 
à l’OCAS de s’affranchir de cette obligation de participer à la réinsertion 
professionnelle de cette dernière. 
60. 
 
Dans ses observations du 10 septembre 2018, l’OCAS a conclu 
principalement au rejet du recours. Les conclusions étaient prises sous suite de 
frais et dépens. 
 
 
Il n’était pas contesté que Mme A______ avait rencontré des problèmes de 
santé au cours de sa période d’engagement auprès de l’OCAS. Toutefois, ces 
problèmes de santé n’avaient aucun lien avec son licenciement. 
 
 
C’était exclusivement en raison des faits exposés à Mme A______ lors de 
l’entretien de service, que la procédure de résiliation pour insuffisance de 
prestations avait été engagée. Une incapacité de remplir les devoirs de service 
pour motifs de santé au sens de l’art. 26 LPAC, n’avait pas été formellement 
attestée, ni reconnue par l’OCAS, ni constatée à la suite d’un examen médical 
approfondi pratiqué par le médecin-conseil de l’État au sens de l’art. 26 
al. 3 LPAC. L’art. 26 LPAC n’était pas applicable. 
 
 
La détection précoce, annoncée à l’office AI, était une procédure standard 
lorsqu’un collaborateur atteignait un nombre important de jours d’absence. À la 


- 19/25 - 
A/2458/2018 
suite de cette détection précoce, Mme A______ avait décidé de déposer une 
demande AI, acte personnel qui n’impliquait pas l’OCAS. 
 
 
L’OCAS avait accepté de mettre en place une mesure d’observation 
préconisée par l’AI, mais de manière totalement indépendante et distincte de la 
procédure de résiliation des rapports de service et uniquement afin de permettre à 
Mme A______ d’identifier, en situation de travail, ses limitations fonctionnelles 
et ses compétences résiduelles. Le fait que l’AI avait ensuite encore préconisé une 
mesure de réinsertion, n’obligeait pas l’OCAS. 
61. 
 
Dans sa réplique du 12 octobre 2018, Mme A______ a persisté dans les 
termes de son recours. 
 
 
En présence d’une atteinte à la santé durable ayant débouché sur une 
annonce à l’AI pour détection précoce, il appartenait précisément à l’OCAS de 
demander qu’un examen médical approfondi soit pratiqué pour déterminer si la 
procédure de mise à l’invalidité devait être appliqué. 
62. 
 
Le 15 octobre 2018, la cause a été gardée à juger. 
EN DROIT 
1. 
 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 132 de la loi sur l’organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - 
LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 
12 septembre 1985 - LPA - E 5 10 ; art. 31 al. 1 LPAC). 
2. 
 
En tant que membre du personnel de l’OCAS, la recourante est soumise à la 
LPAC (art. 1 al. 1 let. f LPAC). 
3. 
a. 
L’autorité peut résilier les rapports de service du fonctionnaire pour un 
motif fondé (art. 21 al. 3 LPAC). Selon l’art. 22 LPAC, il y a motif fondé lorsque 
la continuation des rapports de service n’est plus compatible avec le bon 
fonctionnement de l’administration, soit notamment en raison de l’insuffisance 
des prestations (let. a), l’inaptitude à remplir les exigences du poste (let. b), la 
disparition durable d’un motif d’engagement (let. c). 
 
b. 
L’autorité est toutefois tenue, avant la résiliation, de proposer des mesures 
de développement et de réinsertion professionnels et de rechercher si un autre 
poste au sein de l’administration cantonale correspond aux capacités de 
l’intéressé, les modalités étant fixées par règlement (art. 21 al. 3 LPAC). 
 
 
Aux termes de l’art. 46A RPAC, lorsque les éléments constitutifs d’un motif 
fondé de résiliation sont dûment établis lors d’entretiens de service, un 
reclassement selon l’art. 21 al. 3 LPAC est proposé, pour autant qu’un poste soit 


- 20/25 - 
A/2458/2018 
disponible au sein de l’administration et que l’intéressé au bénéfice d'une 
nomination dispose des capacités nécessaires pour l’occuper (al. 1). Des mesures 
de développement et de réinsertion professionnels propres à favoriser le 
reclassement sont proposées (al. 2). L’intéressé est tenu de collaborer et peut faire 
des suggestions (al. 3). En cas de refus, d’échec ou d’absence du reclassement, 
une décision motivée de résiliation des rapports de service pour motif fondé 
intervient (al. 6). 
 
c. 
Le principe du reclassement, applicable aux seuls fonctionnaires, est une 
expression du principe de la proportionnalité (art. 36 al. 3 de la Constitution 
fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 - Cst. - RS 101). Il impose à 
l’employeur de s’assurer, avant qu’un licenciement ne soit prononcé, qu’aucune 
mesure moins préjudiciable pour l’administré ne puisse être prise (arrêt du 
Tribunal fédéral 1C_309/2008 du 28 janvier 2009 consid. 2.2 ; ATA/1143/2018 
du 30 octobre 2018 et les références citées). 
 
 
L’employeur a l’obligation préalable d’aider l’intéressé et de tenter un 
reclassement, avant de prononcer la résiliation des rapports de service d’un agent 
public au bénéfice d’une nomination : il s’agit tout d’abord de proposer des 
mesures dont l’objectif est d’aider l’intéressé à retrouver ou maintenir son 
« employabilité », soit sa capacité à conserver ou obtenir un emploi, dans sa 
fonction ou dans une autre fonction, à son niveau hiérarchique ou à un autre 
niveau. Avant qu’une résiliation ne puisse intervenir, différentes mesures peuvent 
être envisagées et prendre de multiples formes, comme l’établissement d’un 
certificat de travail intermédiaire ou d’un bilan de compétences, un stage 
d’évaluation, des conseils en orientation, des mesures de formation et d’évolution 
professionnelles, l’accompagnement personnalisé, voire l’« outplacement ». Il 
s’agit ensuite de rechercher si une solution alternative de reclassement au sein de 
la fonction publique cantonale peut être trouvée, les recherches de l’État 
employeur devant s’étendre à tous les postes de la fonction publique 
correspondant aux capacités de l’intéressé (MGC 2005-2006/XI A 10420 s ; arrêt 
du Tribunal fédéral 8C_697/2017 du 11 octobre 2018 ; ATA/1143/2018 précité ; 
ATA/253/2018 du 20 mars 2018). 
 
 
Lorsque la loi prescrit à l’État de ne pas licencier une personne qu’il est 
possible de reclasser ailleurs, elle ne lui impose pas une obligation de résultat, 
mais celle de mettre en œuvre tout ce qui peut être raisonnablement exigé de lui 
(ATA/679/2017 du 20 juin 2017 et les références citées). En outre, le 
reclassement est illusoire s’il revient, en fin de compte, à reporter dans un autre 
service les problèmes de comportement reprochés au fonctionnaire concerné (arrêt 
du Tribunal fédéral 8C_839/2014 du 5 mai 2015 consid. 7.1 ; ATA/1193/2017 du 
22 août 2017). 
4. 
a. 
Le législateur, considérant que l'état de santé fait partie des conditions 
d'engagement (26 LPAC et art. 5 RPAC), a estimé que si une absence pour cause 


- 21/25 - 
A/2458/2018 
de maladie ou d’accident perdure sans qu'un remède n'y soit apporté ou ne puisse 
y être apporté, le motif fondé de la disparition durable d’un motif d’engagement 
est acquis (ATA/1323/2017 du 26 septembre 2017; MGC 2005-2006/XI A 
10437). 
 
b. 
Aux termes de l’art. 26 LPAC, le Conseil d'État, la commission de gestion 
du pouvoir judiciaire ou le conseil d'administration peut mettre fin aux rapports de 
service lorsqu'un fonctionnaire n'est plus en mesure, pour des raisons de santé ou 
d'invalidité, de remplir les devoirs de sa fonction (al. 1). Il ne peut être mis fin aux 
rapports de service que s'il s'est avéré impossible de reclasser l'intéressé dans 
l'administration, au sein des services centraux et des greffes du pouvoir judiciaire 
ou dans l'établissement (al. 2). L'incapacité de remplir les devoirs de service, à 
moins qu'elle ne soit reconnue d'un commun accord par le Conseil d'État, la 
commission de gestion du pouvoir judiciaire ou le conseil d’administration, la 
caisse de prévoyance et l'intéressé, doit être constatée à la suite d'un examen 
médical approfondi pratiqué par le médecin-conseil de l'État, du pouvoir judiciaire 
ou de l'établissement en collaboration avec le médecin de la caisse de prévoyance 
et le ou les médecins traitants (al. 3). 
 
c. 
Selon l’art. 5 RPAC, le membre du personnel doit jouir d’un état de santé 
lui permettant de remplir les devoirs de sa fonction (al. 1). Il peut en tout temps 
être soumis à un examen médical pratiqué sous la responsabilité du service de 
santé du personnel de l’État (al. 2). Suite à un examen médical, le médecin-conseil 
remet à l’intéressé, à l’office du personnel, au chef de service intéressé ainsi qu’à 
la caisse de prévoyance, une attestation d’aptitude, d’aptitude sous conditions ou 
d’inaptitude à occuper la fonction. Il précise les contre-indications qui justifient 
son attestation (al. 3). 
 
d. 
Aux termes de l’art. 54 RPAC, en cas d’absence pour cause de maladie ou 
d’accident attestée par certificat médical, le traitement est remplacé par une 
indemnité pour incapacité de travail (al. 1). Moyennant une prime payée par le 
fonctionnaire, ou l’employé dès la 2ème année d’activité, l’État garantit la totalité 
du traitement à concurrence de 730 jours civils (520 jours de travail) (al. 2). 
Lorsqu’une absence a dépassé 45 jours ininterrompus pour des raisons médicales, 
la hiérarchie signale le cas au médecin-conseil de l’État. Ce dernier peut prendre 
contact avec le médecin traitant du membre du personnel et décide de toute 
mesure pour respecter tant la mission du médecin traitant que l’intérêt de l’État. 
Le médecin-conseil de l’État établit une attestation d’aptitude, d’aptitude sous 
conditions ou d’inaptitude à occuper la fonction. Il précise les contre-indications 
qui justifient son attestation (al. 3). 
 
e. 
Il incombe à l’employé d’apporter la preuve d’un empêchement de 
travailler. En cas de maladie ou d’accident, le travailleur aura le plus souvent 
recours à un certificat médical. Ce dernier ne constitue toutefois pas un moyen de 


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preuve absolu (arrêt du Tribunal fédéral 4A_289/2010 du 27 juillet 2010 
consid. 3.2 ; ATA/1004/2015 du 29 septembre 2015). 
 
f. 
Le rôle du médecin-conseil consiste à aborder la question de l’aptitude au 
travail sous un angle plus large qu’un médecin psychiatre par exemple, puisque 
son examen peut porter sur tous les aspects médicaux en lien avec le cas qui lui 
est soumis (ATA/1323/2017 du 26 septembre 2017). 
5. 
a. 
Selon la recourante, la fin des rapports de travail devait être traitée selon le 
régime spécial de l’art. 26 LPAC et non pas selon le régime ordinaire des art. 21 
et 22 LPAC. Il faut par conséquent déterminer dans un premier temps s’il existe 
une disparition durable du motif d’engagement en raison d’une incapacité de 
travail. 
 
 
Il ressort du dossier que l’OCAS s’est adressé au médecin-conseil et que ce 
dernier a indiqué, le 17 septembre 2010, que Mme A______ était à même 
d’assumer pleinement son activité et le 23 novembre 2015, qu’aucune raison 
médicale ne justifiait ses retards répétitifs. 
 
 
Il ressort encore des entretiens qui se sont déroulés entre les 7 juin 2016 et 
10 janvier 2017, en présence de Mmes J______ et K______, afin d’adapter au 
mieux la charge de travail de la recourante à ses capacités, que le dernier certificat 
remis attestait d’une capacité de travail pleine au taux d’activité contractuel. 
 
 
De son côté, la recourante a indiqué, le 15 août 2017, lors de l’entretien 
ayant pour objet l’ouverture de la procédure de reclassement, que son état de santé 
ne permettait ni à elle, ni à son médecin psychiatre, d’être en mesure de se 
prononcer sur ce qu’elle pouvait faire. 
 
 
Ainsi, son incapacité de remplir ses devoirs de service n’a pas été reconnue, 
ni constatée, par un médecin-conseil. Au moment de la décision litigieuse, aucune 
invalidité ni aucune restriction de la capacité de travail de la recourant n’avait été 
établie. 
 
 
L’intimé n’a toutefois jamais ignoré les problèmes de santé rencontrés par la 
recourante et en a tenu compte, lui proposant de nombreux aménagements de ses 
conditions de travail de même qu’un soutien régulier. 
 
 
Par conséquent, dès lors qu’il n’est pas démontré que la recourante n’était 
plus en mesure, pour des raisons de santé ou d'invalidité, de remplir les devoirs de 
sa fonction, c’est conformément au droit que l’intimé a suivi la procédure 
ordinaire et n’a pas mis fin aux rapports de service sur la base de l’art. 26 LPAC. 
 
b. 
Reste à déterminer si un motif fondé justifiait le licenciement. 


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Les faits reprochés il y a plus de dix ans de même que les sanctions 
disciplinaires, prononcées il y a plus de dix ans (art. 17 al. 4 RPAC) à l’encontre 
de la recourante, et qu’elle n’a pas contestées ne permettent pas d’admettre 
l’existence d’un motif fondé de licenciement. Elles démontrent cependant 
l’ancienneté des difficultés rencontrées. 
 
 
En effet, engagée le 1er avril 2000, des mesures d’accompagnement ont dû 
être décidées et mises en place en septembre 2001. Le but était de permettre à la 
recourante de maîtriser sa fonction et de l’aider à surmonter ses lacunes 
professionnelles. 
 
 
Malgré des « coachings » réguliers, un allégement de sa charge de travail, 
l’attribution de dossiers à caractères non urgent, et un nombre de dossiers 
restreints, jusqu’à être mise hors attribution en août 2015, l’intimé reproche à la 
recourante d’avoir continuellement fourni des prestations insatisfaisantes et 
d’avoir rencontré d’importants problèmes de gestion dans ses dossiers. Afin de 
trouver des tâches adaptées à ses compétences professionnelles, la recourante a 
également bénéficié de changement de divisions. 
 
 
Bien que la recourante conteste que les reproches qui lui sont formulés 
puissent être considérés comme des manquements professionnels, les pièces 
versées à la procédure attestent que ses lacunes professionnelles ont été relevées 
par plusieurs cadres et concernent tant sa manière d’appliquer les directives et 
dispositions légales que sa façon de gérer administrativement son portefeuille de 
dossiers. Ces mesures ont demandé de la part de l’intimé d’importantes mesures 
organisationnelles. À long terme, de tels aménagements peuvent porter atteinte à 
l’intérêt public d’une administration efficace des services de l’État. 
 
 
Enfin, la recourante s’est régulièrement opposée aux demandes de sa 
hiérarchie. Ainsi, notamment en février 2016, la recourante a justifié ses arrivées 
tardives par un problème de santé, sans toutefois fournir de certificat médical, et 
refusé de reconnaître la nécessité d’envoyer systématiquement un « sms » à sa 
hiérarchie pour la prévenir. En février 2017, elle a refusé de signer le contrat 
d’objectif, considérant en substance que son travail ne nécessitait pas de contrôle.
 
 
 
 
Pour ces motifs, le licenciement est justifié par des motifs fondés, la 
continuation des rapports de service n’étant pas compatible avec le bon 
fonctionnement de l’administration. 
6. 
 
La décision rendue le 25 avril 2018, constatant la clôture de la procédure de 
reclassement, n’a, à juste titre, pas été contestée et il n’est pas allégué que celle-ci 
aurait été menée de manière contraire au droit. Au contraire, durant celle-ci, 
l’intimé a activement recherché si un poste existait au sein de l’administration 
cantonale, correspondant aux capacités de l’intéressée, si bien qu’il peut être 


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constaté qu’il a mis en œuvre ce qui pouvait raisonnablement être exigé de lui, 
étant rappelé que la loi ne lui imposait pas une obligation de résultat. 
7. 
 
La procédure de reclassement doit être distinguée de la procédure entamée 
par l’office AI et qui ne fait pas l’objet du présent litige. Si l’office AI a préconisé 
d’effectuer une mesure de réinsertion sur le lieu de travail de l’assuré, cette 
demande n’obligeait pas l’intimé. 
8. 
 
Pour ces motifs, la procédure de licenciement a été menée conformément au 
droit, et aucune indemnité ne sera allouée. 
9. 
 
Il s’ensuit que le recours sera rejeté. 
10. 
 
Vu l’issue du litige, un émolument de CHF 1’000.- sera mis à la charge de 
la recourante, qui succombe (art. 87 al. 1 LPA), et aucune indemnité ne sera 
allouée (art. 87 al. 2 LPA). 
 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 13 juillet 2018 par Madame A______ contre la 
décision de l’office cantonal des assurances sociales du 12 juin 2018 ; 
au fond : 
le rejette ; 
met un émolument de CHF 1’000.- à la charge de Madame A______ ; 
dit qu’il n’est pas alloué d’indemnité ; 
dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 


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- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 
aux conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Christian Bruchez, avocat de la recourante, ainsi qu'à 
Me François Bellanger, avocat de l'office cantonal des assurances sociales. 
Siégeant : Mme Payot Zen-Ruffinen, présidente, M. Thélin, Mme Junod, MM. Pagan 
et Verniory, juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
le greffier-juriste : 
 
 
F. Scheffre 
 
 
la présidente siégeant : 
 
 
F. Payot Zen-Ruffinen 
 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
Genève, le 
 
 
 
la greffière :