ge_gerichte · ATA/145/2004 · 2004-02-10 · fr


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_____________ 
A/858/2003-FIN 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
du 10 février 2004 
 
 
dans la cause 
 
 
Madame A______ 
représentée par Me Alexia Gabioud, avocat 
 
 
 
 
contre 
 
 
 
OFFICE DU PERSONNEL DE L'ETAT 
 


 
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_____________ 
A/858/2003-FIN 
 
EN FAIT 
 
 
1. 
Après une période de chômage, Madame A______, née en 
1947, a été engagée à compter du 1er décembre 2000 comme 
secrétaire auprès de l'office cantonal du logement (OCL). 
 
 
 
Elle avait le statut d'employée. 
 
 
 
 
Au début, Mme A______ partageait un bureau avec deux 
autres collègues - notamment avec Madame B______ -, avec 
lesquelles de fortes tensions se manifestèrent très 
rapidement. 
 
2. 
Dès le début de l'année 2001, le directeur général de 
l'OCL eut des entretiens avec chacune de ces trois 
collaboratrices. Mme A______ devait faire un effort pour 
s'intégrer, tandis que ses deux collègues devaient en faire 
de même afin d'intégrer la nouvelle venue. 
 
3. 
Au mois d'avril 2001, une première évaluation eut 
lieu. Il en ressort que si le travail donnait satisfaction, 
des difficultés d'intégration et d'adaptation subsistaient. 
Un effort dans ce sens était demandé à Mme A______. 
 
4. 
La deuxième évaluation date du 18 février 2002. Si le 
travail 
fourni 
par 
l'intéressée 
donnait 
entière 
satisfaction, les questions relationnelles n'étaient pas 
résolues. Le climat de travail s'en ressentait pour les trois 
collaboratrices. 
 
 
 
Dans une note du 18 février 2002, l'intéressée a fait 
part de ses observations au sujet de l'évaluation précitée. 
Le respect mutuel qui aurait dû être de mise au sein du service 
n'existait pas. 
 
5. 
Le 18 juin 2002 eut lieu un incident entre une dame 
et deux messieurs attachés au service de surveillance des 
loyers, incident auquel Mme A______ a assisté. Le lendemain, 
le directeur général de l'OCL a envoyé une note à ces 
collaborateurs afin de les mettre en garde et leur rappeler 
leurs devoirs en matière d'attitude générale. Un nouveau 
débordement serait sanctionné. 
 
6. 
A la suite des tensions qui subsistaient au sein du 
bureau occupé par Mme A______, la hiérarchie a déplacé cette 
dernière dans un autre bureau qu'elle a partagé avec deux 
autres personnes. Malgré ce changement, qui donna entière 


 
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satisfaction à Mme A______, les problèmes relationnels 
persistèrent. Aussi la hiérarchie a-t-elle proposé à Mme 
A______ un appui pour l'aider à améliorer ses relations avec 
ses collègues et pour qu'elle se sente plus sereine et moins 
stressée. A cet effet, une plaquette 
 
du service de santé du personnel de l'Etat intitulée 
"Prévention des risques" lui a été remise en attirant son 
attention sur la fiche bleue portant le titre de "Difficultés 
professionnelles et/ou personnelles affectant le travail". 
 
7. 
Le 2 avril 2003 eut lieu un deuxième incident auquel 
le directeur de l'OCL a assisté. Il s'est agi d'un 
affrontement particulièrement violent entre Mme A______ et 
un collègue de travail, à tel point que le directeur a dû 
intervenir pour mettre un terme à l'algarade afin qu'elle ne 
finisse par un pugilat. Mme A______ était dans un état de 
crise survoltée, proférant des insultes et gesticulant à 
l'encontre de son collègue. L'incident avait trouvé son 
origine dans le fait que le collègue agressé avait réclamé 
un dossier à Mme A______. L'intéressée avait perdu toute 
maîtrise et s'était emportée. Le collègue avait reçu des 
insultes et des coups de pied. 
 
 
 
Suite à cet incident, le directeur général de l'OCL 
a adressé un avertissement à Mme A______. 
 
8. 
Le 18 avril 2003, Mme A______ a écrit au directeur 
général de l'OCL dénonçant l'ambiance particulièrement 
malsaine qui sévissait à l'OCL. Elle n'avait pas donné à son 
collègue "des coups de pieds", mais un seul. En fait 
d'insultes, elle avait réagi simplement sous l'effet de la 
colère aux "continuelles divagations verbales dont il se 
(faisait) fort d'abreuver les gens qui lui (résistaient)". 
Quant à l'incident du 18 juin, elle y était totalement 
étrangère et n'avait été pour rien dans l'altercation qui 
avait opposé deux autres collègues. 
 
9. 
Un troisième incident eut lieu le 10 avril 2003. Alors 
que le supérieur hiérarchique direct de Mme A______, le 
directeur de l'OCL, s'apprêtait à intervenir parce que deux 
employées, dont cette dernière, n'étaient pas présentes au 
début de la matinée sans l'avoir annoncé au service, il s'est 
proprement fait insulter. Ayant perdu le contrôle de ses 
nerfs, Mme A______ a invectivé son entourage, leur disant : 
"Je vous déteste tous, je ne peux plus voir vos gueules, ça 
me rend malade". Lorsque le directeur essayait de la calmer, 
elle répondait : "Taisez-vous, je parle à Madame". Lorsqu'une 
autre personne présente voulait intervenir, elle répondait 
: "Taisez-vous, je parle à Monsieur". Tandis qu'elle 


 
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s'adressait au directeur en lui disant : "Taisez-vous, vous 
ne dites que des stupidités". Selon le directeur, le moment 
où la tension a été la plus forte s'est produit lorsque Mme 
A______, dans un état de grande excitation, a brandi sous les 
yeux la lettre d'avertissement en proférant des propos 
violents. 
 
 
 
 
Cet incident est relaté dans une note du 14 avril 2003 
émanant de la victime de ces insultes et adressée au directeur 
général de l'OCL. L'auteur de la note indiquait que, selon 
lui, Mme A______ était d'une fragilité morale excessive et 
qu'elle se sentait constamment agressée par autrui sans 
motifs objectifs. Lors de la récente évaluation, il le lui 
avait déjà dit et lui avait suggéré de faire appel à une aide 
extérieure pour lui permettre de retrouver sa confiance en 
elle. Malheureusement, l'intéressée n'avait pas suivi son 
conseil et avait continué à ne compter que sur elle-même pour 
retrouver confiance et sérénité. 
 
10. 
A la suite de cet incident, le directeur général de 
l'OCL a entendu Mme A______ le 17 avril 2003 durant une heure 
environ, entretien au cours duquel elle a eu tout loisir de 
s'exprimer. Le directeur général l'a informée à l'occasion 
de cette audition qu'il allait demander la résiliation des 
rapports de service en raison de la persistance des problèmes 
relationnels et du caractère récurrent des débordements. 
 
 
 
Cet entretien a été confirmé par courrier du 22 avril 
2003. 
 
11. 
Par décision du 24 avril 2003, l'office du personnel 
de l'Etat (OPE) a licencié Mme A______ avec délai au 31 juillet 
2003. Dite décision a été rendue exécutoire nonobstant 
recours. 
 
12. 
Mme A______ a recouru auprès du Tribunal administratif 
par acte du 19 mai 2003. Elle a agi en personne et, dans un 
document sommairement motivé, elle a invoqué le mobbing dont 
elle s'estimait victime, l'existence d'un audit en cours, le 
non-respect de son droit d'être entendue et le fait que sa 
dignité avait été bafouée. 
 
13. 
Le 24 mai 2003, Mme A______ a déposé plainte pour 
mobbing, dirigée contre Mme B______, et auprès du conseiller 
d'Etat en charge du département de l'aménagement, de 
l'équipement et du logement (ci-après : le département). 
 
14. 
Dans une lettre adressée au Tribunal de céans le 


 
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10 juin 2003, la recourante a demandé la restitution de 
l'effet suspensif, demande à laquelle l'OPE s'est opposé dans 
une écriture du 27 juin 2003. 
 
15. 
Après avoir demandé et obtenu un délai, Mme A______ 
s'est exprimée par écrit le 30 août 2003. Elle a abandonné 
sa demande de restitution de l'effet suspensif et elle a 
conclu à sa réintégration, à défaut au paiement d'une 
indemnité de CHF 50'000.-. 
 
 
16. 
Sur le fond, les parties ont développé les arguments 
suivants : 
 
 
a. 
Bien que le changement de bureau (en septembre 2002) 
lui ait procuré un immense soulagement, la recourante s'est 
estimée victime de harcèlement psychologique de la part de 
deux de ses collègues. Sa hiérarchie était restée insensible 
à cette situation. Aucune mesure n'avait été prise à l'endroit 
de ses deux collègues. De plus, il régnait dans le service 
une très mauvaise ambiance qui avait justifié, d'ailleurs, 
la mise en place d'un audit. Le licenciement devait donc être 
considéré comme arbitraire. 
 
 
 
Si l'entretien qu'elle avait eu avec le directeur 
général de l'OCL avait duré environ une heure, c'était parce 
qu'elle s'était confiée à lui pour exprimer le choc émotionnel 
qu'elle avait ressenti après avoir entendu la nouvelle de son 
licenciement. 
 
 
b. 
L'OPE a invoqué la jurisprudence bien établie du 
Tribunal administratif en matière de licenciement en période 
probatoire. Le droit d'être entendu avait été respecté. Le 
délai de résiliation aussi. Les débordements et les problèmes 
relationnels avaient rendu le licenciement nécessaire. 
 
17. 
Mme A______ a constitué avocat, lequel a sollicité une 
audience de comparution personnelle par lettre du 12 novembre 
2003. 
 
18. 
Celle-ci a eu lieu le 11 décembre 2003. Au cours de 
cette audience, les parties ont ajouté ce qui suit : 
 
 
a. 
La plainte pour mobbing a suivi son cours, mais elle 
a été classée, le chef du personnel ayant estimé qu'il n'y 
avait pas matière à intervention et qu'il n'y avait pas lieu 
d'ouvrir une enquête administrative. Mme A______ avait été 
reçue par le secrétaire-adjoint et on lui avait écrit peu 
après. La responsable de la division des ressources humaines 


 
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a indiqué qu'avant et après le licenciement de la recourante, 
elle 
l'avait 
suivie 
et 
l'avait 
acheminée 
vers 
le 
médecin-conseil de l'Etat pour un soutien psychologique. Elle 
a précisé que le licenciement était surtout justifié par 
l'attitude inadmissible de la recourante et par les 
situations de violence qu'elle avait provoquées. Depuis 
qu'elle avait été licenciée, elle avait été remplacée et il 
n'y avait aucun problème relationnel entre Mme B______ et ses 
deux autres collègues. 
 
 
b. 
Mme A______ a précisé qu'elle avait eu de graves 
problèmes personnels qui expliquaient l'état de désarroi dans 
lequel elle se trouvait à l'époque. 
 
 
19. 
Par lettre du 15 décembre 2003, le conseil de la 
recourante a demandé que différents témoins soient entendus 
afin de démontrer le mobbing et le harcèlement psychologique 
exercés à son encontre. Elle avait été sanctionnée par un 
licenciement "alors qu'elle avait clairement demandé de 
l'aide à ses supérieurs et à son employeur". 
 
 
 
Invité à s'exprimer sur ce point, l'OPE a relevé qu'à 
plusieurs reprises un appui avait été proposé à la recourante, 
mais que cette suggestion était demeurée vaine. Plusieurs 
fois, elle avait eu des entretiens avec la responsable des 
ressources humaines qui avait cherché à l'aider à résoudre 
ses problèmes, mais là encore, en vain. 
 
 
 
EN DROIT 
 
 
1. 
Interjeté en temps utile devant la juridiction 
compétente, le recours est recevable (art. 56A de la loi sur 
l'organisation judiciaire du 22 novembre 1941 - LOJ - E 2 05; 
art. 63 al. 1 litt. a de la loi sur la procédure administrative 
du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 
 
2. a. 
L'art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. féd. - RS 101) 
 
comporte le droit pour l'intéressé d'obtenir qu'il soit donné 
suite à ses offres de preuve, lorsqu'elles sont présentées 
en temps utile et dans les formes requises. Encore faut-il 
que les preuves fournies soient aptes à établir le fait à 
prouver et que celui-ci soit pertinent, à savoir de nature 
à influer sur le sort de la décision à prendre. De surcroît, 
l'art. 29 al. 2 Cst. n'empêche pas le juge de refuser 
d'administrer une mesure probatoire lorsqu'au terme d'une 


 
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appréciation anticipée non arbitraire des preuves proposées, 
il parvient à la conclusion que les faits pertinents sont déjà 
établis et qu'un résultat, même favorable au recourant, de 
la mesure probatoire sollicitée ne l'amènerait pas à modifier 
sa conviction (ATF 124 I 208 consid. 4a, 241 consid. 2; 124 
V 372 consid. 3b; 122 II 464 consid. 4a; 106 Ia 161 consid. 
2b). 
 
 
b. 
Le Tribunal de céans relève que la recourante s'est 
plainte pour la première fois de mobbing lors du dépôt du 
présent recours. Elle aurait eu l'occasion de faire valoir 
ce grief lorsqu'elle a établi sa note du 18 février 2003, à 
l'issue de la deuxième évaluation. Elle aurait pu le faire 
aussi lorsqu'elle a adressé une lettre le 18 avril 2003 au 
directeur général en lui faisant part de diverses doléances. 
 
 
 
c. 
Par mobbing, il faut entendre un enchaînement de 
propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment 
pendant une période assez longue par lesquels un ou plusieurs 
individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure 
une personne sur son lieu de travail. Il n'y a toutefois pas 
harcèlement psychologique du seul fait qu'un conflit existe 
dans les relations professionnelles. Il résulte des 
particularités du mobbing que ce dernier est généralement 
difficile à prouver, si bien qu'il faut savoir en admettre 
l'existence sur la base d'un faisceau d'indices convergents, 
mais aussi qu'il peut n'être qu'imaginaire, sinon même être 
allégué abusivement pour tenter de se protéger contre des 
remarques et des mesures pourtant justifiées (ATA M. du 27 
mai 2003 No A/481/2002). 
 
 
d. 
Dans le cas d'espèce, le Tribunal admet qu'il y a eu 
un conflit entre la recourante et l'une, voire deux de ses 
collègues. Cette situation de conflit, dont la hiérarchie a 
été consciente puisque celle-ci a déplacé la recourante dans 
un autre bureau lui donnant ainsi entière satisfaction, n'est 
toutefois pas constitutive de mobbing. A tout le moins, la 
recourante n'a pas rendu vraisemblable qu'elle a fait l'objet 
de harcèlement. Au cours des deux années et demi qu'elle a 
passées au service de l'OCL, à aucun moment elle ne s'est 
plainte de mobbing. Aussi faut-il admettre que la recourante 
fait une confusion avec ce qu'il y a lieu de définir comme 
du mobbing, avec un conflit qui peut exister avec l'un ou 
l'autre collègue de travail. 
 
 
 
Il en résulte que le Tribunal renoncera à l'audition 
de témoins. A supposer en effet que le harcèlement soit 
établi, les faits qui ont justifié le licenciement de la 


 
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recourante sont à rechercher ailleurs, en ce sens que 
plusieurs incidents se sont produits, lesquels ont démontré 
que la recourante était parfaitement irascible, incapable de 
maîtriser ses nerfs, et que la violence dont elle a fait 
preuve, aussi bien verbalement que physiquement, a entraîné 
une dégradation des relations de travail. Au surplus, les 
difficultés relationnelles qu'a connues la recourante ne sont 
pas la conséquence d'un éventuel harcèlement. 
 
3. 
Lorsqu'une personne est engagée pour occuper une 
fonction permanente au sein de l'administration cantonale, 
elle a le statut d'employé aux termes de l'article 6 de la 
loi générale relative au personnel de l'administration 
cantonale et des établissements publics médicaux du 
4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05). Au terme d'une période 
probatoire de trois ans le Conseil d'Etat peut nommer 
l'intéressé fonctionnaire (art. 47 du règlement relatif au 
personnel de l'administration cantonale du 24 février 1999 - B 
5 05.01 - RLPAC). 
 
 
 
 
En l'espèce, la recourante a été engagée le 
1er décembre 2000. Elle était donc en période probatoire au 
moment de son licenciement signifié le 24 avril 2003 pour le 
31 juillet de la même année. 
 
4. 
Pendant la période probatoire, l'autorité compétente 
peut mettre fin aux rapports de service en respectant le délai 
de résiliation, d'une durée de trois mois pour la fin d'un 
mois (art. 20 al. 3 et art. 21 al. 1 LPAC). L'employé doit 
préalablement être entendu par l'autorité compétente, et peut 
demander que le motif de la résiliation lui soit communiqué. 
 
 
a. 
La loi ne prévoit pas d'autres conditions pour le 
licenciement d'employés, alors que les fonctionnaires ne 
peuvent 
être 
licenciés 
qu'en 
présence 
d'un 
motif 
objectivement fondé, dûment constaté, démontrant que la 
poursuite des rapports de service est rendue difficile en 
raison de l'insuffisance des prestations, du manquement grave 
ou répété aux devoirs de service ou de l'inaptitude à remplir 
les exigences du poste (art. 22 LPAC; ATA N. du 27 mai 2003; 
ATA S. du 2 septembre 2003). 
 
 
b. 
Les rapports de service sont régis par des 
dispositions statutaires (art. 3 al. 4 LPAC) et le Code des 
obligations ne s'applique plus à titre de droit public 
supplétif à la question de la fin des rapports de service 
(Mémorial des séances du Grand Conseil, 1996, VI p. 6360). 
Le licenciement d'un employé est donc uniquement soumis au 


 
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droit public et doit respecter les droits et principes 
constitutionnels, tels que le droit d'être entendu, l'égalité 
de traitement, l'interdiction de l'arbitraire et la 
proportionnalité (eodem loco p. 6351 et les références 
citées; ATA da R. du 18 avril 2000 et P. I. du 16 novembre 
1999). 
 
 
 
 
 
En l'espèce, le délai de trois mois pour la fin d'un 
mois prévu à l'article 20 alinéa 3 LPAC a donc été respecté. 
Il ressort du dossier de la cause que l'intéressée a pu 
s'exprimer verbalement pendant près d'une heure le 17 avril 
2003 avec son directeur général. Elle l'a admis. Elle n'a pas 
contesté non plus qu'elle a pu avoir de nombreux entretiens 
notamment avec la responsable des ressources humaines. Le 
dossier contient en outre des déclarations spontanées, celle 
du 18 février 2002 par exemple, de même que la lettre qu'elle 
a écrite le 16 avril 2003 au directeur général de l'OCL. 
 
 
 
Il faut donc admettre que son droit d'être entendu a 
été amplement respecté. 
 
5. 
Reste à examiner si le congé est arbitraire au sens 
de l'article 9 Cst. 
 
 
 
 
Il faut répondre à cette question par la négative. Les 
trois rapports d'évaluation ont fait état des difficultés 
d'intégration et d'adaptation de la recourante. De même, ses 
problèmes relationnels ont été illustrés par deux incidents 
relativement graves, au cours desquels la recourante a 
démontré une certaine violence physique en portant un coup 
à un collègue, tandis que lors du deuxième incident, celui 
qui l'a mis aux prises avec son supérieur hiérarchique, elle 
n'a pas hésité à le rouer d'insultes. 
 
 
 
Or, les difficultés d'ordre relationnel, selon une 
jurisprudence 
constante 
du 
Tribunal 
de 
céans, 
sont 
susceptibles de constituer des raisons justifiant le 
licenciement d'un fonctionnaire et, a fortiori, celui d'un 
employé en période probatoire (ATA K. du 20 janvier 2004 No 
A/1235/2003). 
 
6. 
Il n'y a pas lieu d'examiner les conclusions de la 
recourante tendant à sa réintégration, ni, en cas de refus, 
au versement d'une indemnité pécuniaire. L'employé en période 
probatoire en effet ne peut prétendre à un tel versement, 
celui-ci étant réservé aux seuls fonctionnaires (ATA G. du 
9 décembre 2003 N° A/2/2003 et jurisprudence citée). 
 


 
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7. 
Le recours ne peut être que rejeté. Vu l'issue du 
litige, un émolument de CHF 800.- sera mis à la charge de la 
recourante. 
 
 
 
 
 
PAR CES MOTIFS 
 
 
 
le Tribunal administratif 
 
 
 
à la forme : 
 
 
 
 
déclare 
recevable 
le 
recours 
interjeté le 19 mai 2003 par Madame A______ contre la décision 
de l'office du personnel de l'Etat du 24 avril 2003; 
 
 
 
 
au fond : 
 
 
 
 
le rejette ; 
 
 
 
 
met à la charge de la recourante un 
émolument de CHF 800.-; 
 
 
 
 
communique 
le 
présent 
arrêt 
à 
Me Alexia Gabioud, avocat de la recourante, ainsi qu'à 
l'office du personnel de l'Etat. 
 
Siégeants : M. Thélin, président, MM. Paychère, Schucani, Mmes 
Hurni, Bovy, juges. 
 
 
Au nom du Tribunal administratif : 
 la greffière-juriste : 
le président : 
 
 C. Del Gaudio-Siegrist 
 Ph. Thélin 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
la greffière : 
 
 
 
 
Mme N. Mega