ge_gerichte · ATA/472/2018 · 2018-05-15 · fr


RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/359/2017-FPUBL 
ATA/472/2018 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 15 mai 2018 
 
 dans la cause 
 
M. A______ 
représenté par Me Christian Bruchez, avocat 
contre 
TRANSPORTS PUBLICS GENEVOIS 
représentés par Me Malek Adjadj, avocat 


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EN FAIT 
1) 
 
Par « contrat de travail » du 12 août 2013, M. A______, né en 1989, a été 
engagé en qualité d’assistant de gestion au taux de 100 % par les Transports 
publics genevois (ci-après : TPG), à durée indéterminée, à compter du 1er 
septembre 2013 et avec un temps d’essai de trois mois. 
 
 
Son lieu de travail était B______. 
2) 
 
Par avenant audit contrat de travail, signé le 9 mai 2014 par M. A______, 
d’une part, et le directeur technique et le responsable des ressources humaines (ci-
après : RH) pour le technique des TPG d’autre part, un transfert du premier dès le 
12 mai 2014 au poste de gestionnaire administratif à la C______ au taux de 60 % 
a été confirmé. Cet avenant serait assorti d’une convention qui ferait partie d’un 
courrier séparé. La mission de l’intéressé consisterait à apporter un appui aux 
deux coordinateurs LCC, ainsi qu’un soutien administratif au responsable 
maintenance trolleybus. 
 
 
Par convention signée le 23 mai 2014 par les mêmes personnes, faisant suite 
à un entretien du 7 mai 2014, complétant l’avenant du 9 mai 2014 et s’appliquant 
pour la période du 7 mai au 31 décembre 2014, les éléments à charge contre 
M. A______ étant « de l’ordre du harcèlement moral, ainsi que du chantage 
affectif exercés sur une collaboratrice », les conditions pour le maintien des 
rapports de travail ont été organisées comme il suit : l’intéressé s’engageait à 
mettre un terme immédiat et définitif à toutes formes de contacts, d’échanges ou 
de liens directs et/ou indirects avec la victime, oralement ou par écrit, et à 
poursuivre la thérapie médicale commencée en février 2014 et à se rendre 
périodiquement chez le médecin-conseil de l’employeur, en plus d’avoir un 
rendez-vous mensuel avec un responsable des TPG ; au terme de la période, soit 
au 31 décembre 2014, un bilan médical serait effectué, le rapport médical transmis 
par le médecin-conseil devant être concluant et confirmer l’évolution positive de 
la démarche ; si ledit rapport médical ne répondait pas aux attentes de l’entreprise, 
respectivement aux points de la convention, ou en cas de récidive, même au-delà 
de la période, la direction se réservait le droit d’appliquer l’art. 71 du statut du 
personnel du 1er septembre 1999 (ci-après : statut). 
3) 
 
À partir du 1er janvier 2015, M. A______ a été transféré au poste de 
gestionnaire LCC de l’unité « Maintenance Autobus C______ », selon un 
document « description de poste » signé notamment par l’intéressé, avec pour 
supérieur hiérarchique M. D______, responsable de ladite unité. 
 
 
Il partageait un bureau avec M. E______, « responsable trolleybus ai », tous 
deux étant l’un en face de l’autre perpendiculairement par rapport à la porte 


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d’entrée du bureau. À gauche et à droite de la porte, il y avait des baies vitrées et 
transparentes. Devant la porte du bureau, à peu près à 2 m de distance, il y avait 
trois « lifts » alignés sur lesquels MM. F______, G______ et H______, 
mécatroniciens, réparaient les véhicules en panne ou endommagés des TPG. À 
côté dudit bureau, séparé par des meubles entourant un petit couloir de 1 m de 
large environ, il y avait le bureau de M. D______, qui travaillait de dos par 
rapport à M. A______. Il était possible de se parler et de se voir entre ces deux 
bureaux. 
4) 
 
Par courrier du 15 mars 2015 faisant suite à un entretien du 9 mars 2015, les 
TPG ont indiqué à M. A______ que selon le médecin-conseil, la situation était 
stabilisée et le traitement thérapeutique terminé, de sorte que, les conditions 
contenues dans la convention du 23 mai 2014 étant « couvertes », cette dernière 
était « clôturée ». 
5) 
 
À fin juillet 2015, M. A______ a eu avec son responsable M. D______ un 
entretien d’analyse des prestations et objectifs professionnels/personnels (ci-
après : APOP). 
 
 
Il répondait globalement aux exigences aux plans professionnel et 
personnel. L’objectif consistant à se montrer de manière générale plus réservé 
dans les critiques sur d’autres collaborateurs et plus respectueux socialement était 
atteint, l’intéressé ayant fait un effort sur ce point, mais il devait discuter plus 
souvent avec les techniciens lorsqu’il avait un problème de pièce ou de temps sur 
un ordre de travail, au lieu d’envoyer un courriel à son responsable. 
6) 
 
Dès le 1er janvier 2016 et à sa demande, son taux de travail a été augmenté à 
100 %. 
7) 
 
Le vendredi 26 août 2016 a eu lieu une altercation entre M. A______ d’une 
part, et MM. G______ et F______ d’autre part. 
8) 
 
Par courriel du 30 août 2016, M. A______ – qui avait, après cet événement, 
été transféré dans un autre bureau 50 m plus loin, où il y avait des collaborateurs 
qui effectuaient, comme lui, des tâches administratives – a fait part à sa hiérarchie 
de ses explications concernant cette altercation, laquelle avait fait suite à la 
réception sur sa tête d’un soutien-gorge lancé par derrière, le lendemain d’« une 
journée particulièrement laborieuse avec de nombreuses gênes (bruits, cris …) » 
et alors qu’il voulait s’avancer encore plus dans son travail afin de pouvoir 
prendre des vacances avec le minimum de retard. 
 
 
En tant que policier municipal de réserve au service d’une commune 
française – comme le montrait un courrier des RH de cette commune du 26 mai 
2016 –, sa parole faisait foi auprès de la justice. Lorsqu’il avait été recruté par 
ladite commune, et aussi à une autre reprise par une commune genevoise, ainsi 


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que dans le cadre de la fédération française de tir dont il était membre, possédant 
des armes à son domicile, aucun médecin, notamment psychiatre, ou psychologue 
n’avait relevé un problème le concernant. 
9) 
a. 
Le 19 septembre 2016, les TPG ont ouvert une enquête disciplinaire à 
l’encontre de M. A______ pour « menaces envers des collègues », « agression 
coup de pied » et « suspicion de fausses déclarations », qu’ils ont confiée au 
directeur technique. 
 
b. 
Ce dernier a, entre le 26 septembre et 14 octobre 2016, auditionné, 
séparément, MM. A______, F______, G______, D______, H______, E______, 
ainsi que MM. I______, J______ et K______, mécatroniciens, enfin M. L______, 
logisticien. 
 
 
Aux déclarations de M. A______ a été annexée une note qu’il avait rédigée 
et dont il ressortait ce qui suit concernant la période ayant précédé l’altercation du 
26 août 2016 : durant les deux années qu’il avait passées en tant que gestionnaire 
LCC, il avait subi plusieurs agressions morales et physiques de la part de plusieurs 
collaborateurs (alors qu’il restait assis dans son bureau) ; ainsi, de la part de M. 
H______, il avait fait l’objet d’« agression par fumée de cigarette car cet individu 
[fumait] dans le dépôt » ; M. L______ avait jeté « un gode » en forme de sexe 
masculin sur lui puis l’avait mis dans un verre d’eau posé à côté de lui, avait 
plusieurs fois, après être entré dans le bureau sans faire de bruit, tiré ses poils du 
haut du dos et avait quelquefois baissé son pantalon et essayé d’uriner sur la 
plante du bureau ; M. G______ et dans une moindre mesure M. F______ avaient 
joué plusieurs fois par mois au ballon dans le dépôt et utilisé le cadre de la porte 
de son bureau comme but, lancé plusieurs fois par semaine des projectiles divers 
sur le toit du bureau, hurlé quotidiennement dans le bureau et donné 
quotidiennement des coups de pied contre la paroi du bureau lorsqu’ils utilisaient 
l’ordinateur en « libre-service » ; M. A______ avait à de nombreuses reprises 
informé M. D______ sur ce qu’il subissait et lui avait demandé de dire aux 
collaborateurs concernés d’arrêter de le gêner dans son travail, et il lui avait 
demandé des moyens de protection, par exemple un casque anti-bruit. 
 
 
Lors de son audition, M. F______ a contesté avoir régulièrement joué au 
football dans le dépôt ; il lui était arrivé de renvoyer le ballon sans viser la porte 
du bureau de MM. A______ et E______ ; il était arrivé que M. F______ jette des 
projectiles sur le toit des bureaux de MM. D______, A______ et E______, mais 
le premier nommé lui avait fait nettoyer tout le toit, ce qui l’avait dissuadé de 
recommencer ; il était enfin possible que M. A______ ait demandé une fois à M. 
F______ d’arrêter de le déranger lorsqu’il travaillait. M. G______ a quant à lui 
déclaré ne pas avoir joué régulièrement au football dans le dépôt ; cela était 
néanmoins arrivé à deux ou trois reprises en trois mois lorsqu’un ballon était 
trouvé dans un bus ; la porte du bureau de MM. A______ et E______ n’était en 
aucun cas utilisée comme but ; il était arrivé que le ballon tombe sur le toit du 


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bureau ou qu’il entre dans le bureau de M. D______, lequel était alors intervenu 
pour que MM. F______ et G______ arrêtent de jouer au ballon ; il était arrivé que 
M. G______ 
jette 
des 
projectiles 
sur 
le 
toit 
des 
bureaux 
de 
MM. D______, A______ et E______ (« gamineries »), pour embêter le premier 
nommé, mais ce dernier disait alors aux auteurs des dérangements d’arrêter et il 
leur avait demandé de nettoyer le toit en fin de service un vendredi ; M. A______ 
n’avait jamais demandé à M. G______ d’arrêter de le déranger. À teneur des 
déclarations de M. K______, qui avait remplacé M. E______ dans le bureau 
pendant trois semaines, l’environnement où travaillait M. A______ était bruyant, 
plus précisément entre 14h30 et 15h00 où l’ambiance était particulièrement 
agitée ; durant ces trois semaines, il y avait eu un souci avec un ballon de football 
jeté dans le bureau qu’il occupait avec M. A______ ; ce jour-là, M. K______ avait 
récupéré le ballon et demandé aux joueurs d’arrêter, mais comme ce jeu avait 
continué, il l’avait confisqué la troisième fois, puis en avait parlé au responsable 
du centre de la C______. 
 
 
M. D______ a déclaré que, ayant eu connaissance du passé de M. A______ 
au B______ à son arrivée à la C______, il avait informé ses collaborateurs qu’il 
fallait prêter attention aux propos tenus par celui-ci et tenir des distances par 
rapport à lui ; il intervenait régulièrement et particulièrement les vendredis après-
midis « car certains comportements [dépassaient] le cadre professionnel » ; à une 
reprise, lors de la livraison de pamirs (protection pour les oreilles), M. A______ 
lui en avait demandé une paire, de manière non officielle, mais M. D______ 
l’avait pris pour une plaisanterie et avait répondu à l’intéressé qu’il pouvait mettre 
des boules quies ; M. A______ ne s’était jamais plaint de harcèlement auprès de 
lui, ni n’avait demandé de changer de bureau, s’opposant au contraire à un tel 
changement après l’altercation du 26 août 2016 ; lorsque celui-ci avait des 
journées plus difficiles et restait alors « dans sa bulle » devant son ordinateur, M. 
D______ demandait à son équipe de rester tranquille et de faire moins de bruit ; il 
était déçu par ce qui s’était passé le 26 août 2016 ; il avait pourtant tout fait pour 
que M. A______ soit intégré à l’équipe, qui était soudée, et l’avait protégé contre 
ses collègues, mais celui-ci refusait de boire le café ou de faire quoi que ce soit 
avec eux, « ne [décollant] pas de son écran », comme l’a aussi relevé M. 
H______, non seulement mécatronicien mais aussi « remplaçant responsable 
autobus ». 
 
 
D’après M. E______, M. A______ tenait « des propos particuliers [qu’il 
avait] toujours pris au 2ème degré » ; il était sensible au bruit ; il avait dit, au début 
du mois d’août 2016 environ, qu’il demanderait au nouveau responsable du centre 
de la C______ de changer de bureau ; MM. A______ et E______ fermaient 
régulièrement la porte du bureau. Ce dernier a déclaré qu’il « [aurait] peut-être dû 
faire plus attention ». 


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Pour M. H______, M. A______ n’était pas intégré dans le groupe et était 
« très critique [sur] tout ce qui se [passait] au niveau politique et de l’entreprise, la 
direction, les RH ». M. I______ a déclaré avoir « coupé les ponts » avec 
M. A______ depuis deux à trois mois à la suite d’une remarque à cause du bruit 
des déboulonneuses ; selon lui, l’intéressé était « une personne qui [crachait] sur 
tout, la Suisse, la France, tout, qui [parlait] sans s’arrêter » ; « l’équipe [avait] 
suivi les consignes demandées ». 
 
 
Comme cela ressort des déclarations de MM. A______, G______, E______, 
I______ et J______, ce qui avait déclenché les événements du 26 août 2016 était 
le fait que le dernier précité avait lancé un soutien-gorge dans le bureau, qui était 
tombé sur la place de travail de M. A______. 
 
 
M. A______, pour se soulager de l’énervement que cela avait induit en lui, 
avait alors donné un coup de pied contre un pilier métallique de son bureau, 
comme il l’a admis, en disant qu’il testait ses chaussures de sécurité, comme l’ont 
précisé MM. H______ – qui était le remplaçant du responsable ce jour-là – et 
E______. 
 
 
M. A______ était ensuite venu dans un bureau où se trouvait M. G______ et 
avait mis un parapluie entre le dos de la chaise et le dos de ce dernier en disant 
« M______ n’a peur de rien, il supporte tout, même un parapluie dans le cul » ou 
« je prends le parapluie et te le mets dans le cul », selon les déclarations de MM. 
G______ et H______, alors que M. A______ a déclaré lors de son audition avoir 
« pris le parapluie qui était contre la chaise et [l’avoir] posé vers l’imprimante ». 
 
 
Au même moment d’après M. G______, plus tard dans la matinée selon 
MM. H______ et E______, la veille selon M. I______, M. A______ avait dit 
qu’il faisait du tir sportif et que le calibre 22 pénétrait dans la peau et faisait un 
petit trou et une hémorragie interne, la mort étant plus lente. M. A______ a 
toutefois contesté avoir parlé d’hémorragie interne. M. E______ a précisé ne pas 
avoir été témoin de ces propos le 26 août 2016 mais les avoir entendus auparavant 
à trois reprises, lorsque M. A______ s’était emballé dans une discussion, même 
banale. 
 
 
Comme plusieurs fois déjà auparavant selon MM. D______, E______ et 
I______, M. A______ avait, le même 26 août 2016, fait référence à l’assassinat 
d’un ancien collaborateur des TPG par un autre collaborateur. Il a dit, comme il 
l’a admis lors de son audition par le directeur technique, que lorsqu’on disait vingt 
fois aux personnes d’arrêter d’ennuyer une autre personne mais qu’elles 
continuaient à le faire, cela pouvait dégénérer comme dans ladite affaire 
d’assassinat. C’était la première fois que M. G______, juste avant de recevoir un 
coup de pied de M. A______, s’était senti menacé par ce dernier, lequel lui aurait 
dit « méfie-toi, l’affaire [d’assassinat] ce n’est pas si loin que ça ». Selon M. 
D______, M. A______ parlait régulièrement de cette affaire d’assassinat ; il 


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parlait en mal de certains services, RH, direction, infrastructures, avec rancœur ; 
« il [critiquait] tout et [s’occupait] de tout, [était] très négatif des TPG » ; lorsqu’il 
partait dans une discussion, il s’emballait, revenait sur son passé professionnel, et 
« on [sentait] qu’il [n’avait] pas avalé l’affaire RH » ; lorsqu’il était énervé, il 
avait un comportement extrême, comme s’il avait une « double personnalité » ; 
M. D______ n’avait toutefois jamais entendu parler de menaces de M. A______ 
contre un collaborateur. D’après M. E______, de temps en temps, M. A______, 
lorsqu’il était énervé par le bruit ambiant ou les va-et-vient dans le bureau ou les 
« rigolades » des collaborateurs des autobus et trolleybus, se référait à ladite 
affaire d’assassinat en disant que cela pourrait se reproduire. 
 
 
M. E______ a déclaré avoir, le même jour, vu M. A______ lui montrer deux 
plaques d’argent ou de platine d’une valeur d’EUR 30'000.- et entendu lui dire 
« je les donne à celui qui casse les deux bras et jambes de M. G______ ». 
L’intéressé a quant à lui expliqué ne pas avoir parlé d’une plaque pour faire du 
mal à quelqu’un, mais d’argent pour que M. E______ puisse l’aider le jour où il 
n’aurait plus d’endroit où dormir. 
 
 
À teneur des déclarations de MM. F______ et G______, à un moment où il 
était sorti de son bureau, toujours le 26 août 2016, M. A______ s’était dirigé vers 
le premier précité qui travaillait sur le moteur d’un bus, l’avait bousculé en lui 
disant en substance « Oups pardon » et lui avait donné un coup sur la cheville. 
Selon M. H______, il était arrivé derrière M. F______, lui avait pris l’arrière de la 
jambe droite « comme pour lui faire une béquille » puis lui avait dit « excuse, je 
ne t’ai pas vu, j’ai glissé ». M. A______ a nié avoir commis ces actes et a précisé 
être resté dans l’encadrement de la porte de son bureau en demandant à MM. 
F______ et G______ d’arrêter leurs agissements. 
 
 
Ensuite, d’après MM. F______, G______, H______ et I______, 
M. A______ était allé vers M. G______ qui était en train d’effectuer une 
réparation assis sur une marche d’un bus et avait donné un coup de pied sur son 
tibia gauche, lui occasionnant une relativement légère marque bleue (selon une 
photographie présentée par M. G______ lors de son audition) et des douleurs 
présentes encore le lendemain. Selon MM. F______, G______ et I______, 
M. G______ avait alors riposté en donnant un coup de pied à M. A______. Ce 
dernier avait dit à M. G______, en se retournant, énervé, vers lui, « vas-y, frappe 
moi, je n’ai rien à perdre, pas de maison, pas de famille, pas d’enfants », selon les 
seules déclarations de celui-ci. M. A______ a contesté l’entier de ces déclarations. 
 
c. 
Par formulaire de fin de l’enquête disciplinaire du 7 novembre 2016, 
contresigné par M. A______ qui renonçait au délai de complément d’enquête 
selon l’art. 67 ch. 4 du statut, le directeur technique a retenu à la charge de celui-ci 
des menaces verbales envers certains collègues, une agression physique contre un 
collègue (coup de pied) et une bousculade contre un autre, ainsi que de fausses 
déclarations. 


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d. 
Le 15 novembre 2016, il a établi une note de synthèse à l’intention de la 
direction générale. 
 
 
Compte tenu de la précision et de la concordance des témoignages et de la 
photographie présentée, M. A______ n’avait pas dit la vérité concernant ses actes 
et ses propos relatifs au parapluie et aux plaques de valeur, de même qu’aux coups 
de pied donnés à MM. F______ et G______ et à celui reçu de ce dernier. Les trois 
motifs d’ouverture d’enquête disciplinaire s’étaient avérés exacts selon la 
direction technique, les RH et « le juridique » ; seul le motif d’agressions 
physiques contre deux collègues pouvait être ramené à une agression physique sur 
un collègue et une bousculade – d’un degré de violence avéré – contre un autre. 
Tous ces faits étaient très graves. 
 
 
En conséquence, la direction technique proposait à la direction générale la 
fin des rapports de travail pour un motif justifié au sens de l’art. 71 al. 2 du statut, 
avec libération immédiate de l’obligation de travailler de l’intéressé. 
 
 
À cette note était annexé un tableau avec des colonnes répertoriant 
brièvement les réponses des personnes auditionnées par rapport à douze questions 
de fait. 
 
 
Était en outre reproduit dans ladite note un courriel du 2 novembre 2016 du 
nouveau responsable du centre de la C______, résumant un entretien qu’il avait eu 
le 31 octobre 2016 avec deux des nouveaux collègues de M. A______. Il en 
ressortait que dès son arrivée dans son nouveau bureau, celui-ci, par des 
commentaires réguliers et négatifs sur les activités de ses nouveaux collègues, 
notamment concernant leur temps de pause, leur manière de travailler « trop 
lente » ou « pas correcte », voire par des prises de notes au sujet de leurs absences, 
avait généré des tensions. L’intéressé n’avait pas encore pu donner sa version des 
faits. 
 
 
De l’avis du directeur technique, ces récentes réactions des nouveaux 
collègues de bureau de M. A______ confirmaient l’incapacité de celui-ci à 
s’adapter à un travail présentant des relations avec des collaborateurs. Ce constat 
aggravait la situation et incitait le directeur technique à proposer un licenciement 
plutôt qu’un nouveau déplacement, étant précisé que les faits avérés de 
harcèlement sexuel ayant entraîné le premier déplacement, bien que d’une grande 
gravité mais n’ayant fait l’objet ni d’une enquête disciplinaire ni d’une sanction 
disciplinaire, n’étaient pas pris en compte statutairement pour évaluer la sanction 
des événements du 26 août 2016. 
 
 
Les collaborateurs visés par des déclarations établies de M. A______ 
feraient l’objet de sanctions, leurs comportements n’étant pas admissibles sur le 
lieu de travail mais ne présentant pas un caractère grave. 


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10) 
Par lettre du 23 novembre 2016 à M. A______, la direction des RH des TPG 
s’est référée à un entretien qui avait eu lieu le même jour entre celui-ci d’une part 
et le responsable développement individuel et le directeur technique d’autre part, 
lors duquel il lui avait été rappelé les infractions reprochées à la suite de l’enquête 
disciplinaire et expliqué que la gravité de ces faits ne permettait plus d’envisager 
avec confiance la suite de sa collaboration. Un délai au 5 décembre 2016 lui était 
octroyé pour exercer son droit d’être entendu. L’intéressé était libéré de toute 
activité professionnelle avec effet immédiat. Afin qu’un soutien psychologique lui 
soit apporté, les honoraires du médecin de son choix durant la durée du délai de 
congé, soit jusqu’au 31 mars 2017, seraient pris en charge par les TPG à raison de 
deux séances par semaine. 
 
 
Le même jour a été remise à M. A______ une décision intitulée 
« engagement d’une procédure de licenciement », rendue par le directeur 
technique et sujette à recours. 
11) 
Par pli du 1er décembre 2016 signé par le Syndicat du personnel des 
transports (ci-après : syndicat), M. A______ s’est déterminé. 
 
 
 L’environnement de son travail était bruyant et ce dernier nécessitait une 
intense concentration ; ses collègues n’avaient eu aucun égard pour ce besoin de 
silence, mais avaient eu une attitude et avaient commis des actions qui l’avaient 
placé dans un stress intense. Ses demandes d’avoir un casque n’avaient pas été 
prises en considération par la hiérarchie, pas plus que ses demandes d’intervention 
pour que ses collègues respectent son espace de travail et sa sphère physique. Était 
sollicitée de son employeur la prise en compte du contexte qui l’avait poussé à 
perdre le contrôle ainsi que du fait que la hiérarchie n’avait jamais pris de mesures 
face à cette situation, ni pour sa santé ni pour recadrer les débordements dont il 
était la cible. 
12) 
Par décision du 12 décembre 2016, notifiée le 19 décembre suivant, signée 
par le directeur général et la directrice des RH a.i. et déclarée exécutoire 
nonobstant recours, les TPG ont confirmé la résiliation des rapports de travail de 
M. A______ pour le 31 mars 2017, conformément à l’art. 71 du statut. 
 
 
Aucun élément, pas même la détermination du 1er décembre 2016 qui 
n’apportait pas de faits nouveaux, ne permettait aux TPG de revenir sur leur 
intention initiale de résiliation. 
13) 
Par lettre adressée le 13 décembre 2016 au syndicat, les TPG ont précisé 
certains points à la suite de la détermination du 1er décembre 2016 et l’ont informé 
maintenir leur décision. 
14) 
Par acte de son conseil nouvellement constitué expédié le 31 janvier 2017 au 
greffe de la chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre 


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administrative), M. A______ a formé recours contre la décision des TPG du 12 
décembre 2016. Il a sollicité préalablement la production par les intimés de 
l’intégralité de son dossier et l’audition de M. K______. Il a conclu, « avec suite 
de frais et dépens », à ce que la chambre administrative, principalement, constate 
la nullité de ladite décision et dise qu’il était toujours employé des TPG pour la 
période postérieure au 31 mars 2017, subsidiairement, annule cette décision et 
dise qu’il était toujours employé des intimés pour la période postérieure à la même 
date, plus subsidiairement, dise que la décision était contraire au droit, ordonne sa 
réintégration, à défaut condamne les TPG au paiement de la somme de 
CHF 50'934.- brut – l’indemnité maximale correspondant à huit mois du dernier 
traitement brut – avec intérêt à 5 % l’an dès le 1er avril 2017. 
 
 
Il niait formellement les agressions physiques qui lui étaient reprochées. Les 
motifs invoqués par son employeur à l’appui du licenciement n’étaient nullement 
établis. 
 
 
Par surabondance, même s’il s’était laissé aller le 26 août 2016 à des 
débordements – avec des mots qui sous l’effet de l’énervement avaient dépassé sa 
pensée –, ceux-ci auraient été en lien direct avec le harcèlement psychologique – 
ou moral – subi sur son lieu de travail, sous forme de moqueries de mauvais goût, 
de brimades quasi quotidiennes, d’humiliations, comportements répétés qui 
avaient dépassé le seuil de l’acceptable la semaine du 22 août 2016. Dans la 
mesure où ils avaient laissé perdurer une situation qui leur avait été rapportée tant 
par lui-même que par M. K______, les TPG ne pouvaient pas se prévaloir de sa 
réaction, résultant d’un abus, pour motiver leur décision de licenciement. Cette 
dernière était donc abusive et, partant, contraire au droit. 
15) 
Par courrier de sa présidente du 15 février 2017, la commission de 
conciliation des TPG, prévue à l’art. 84 du statut, a informé la chambre 
administrative qu’elle avait été saisie, le 18 janvier 2017, d’une demande de 
M. A______ et était entrée en matière, ladite chambre étant dès lors invitée à 
surseoir à l’instruction jusqu’à la fin de la procédure de conciliation, en 
application de l’art. 89 al. 4 du statut. 
16) 
Par décision du 28 février 2017, le juge délégué de la chambre 
administrative a, vu l’acquiescement du recourant, prononcé la suspension de la 
procédure jusqu’à la fin de la procédure de conciliation. 
17) 
Par pli du 27 mars 2017, la commission de conciliation des TPG a fait part à 
la chambre administrative s’être réunie à quatre reprises pour tenter la conciliation 
et avoir transmis des recommandations aux TPG et à M. A______. 
18) 
Par lettre du directeur général et de la directrice des RH a.i. du 31 mars 
2017, les TPG ont informé la chambre administrative qu’ils avaient reçu quatre 


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recommandations de leur commission de conciliation concernant le dossier de 
M. A______, qu’ils avaient prises en compte. 
19) 
Par décision du 4 avril 2017, le juge délégué a prononcé la reprise de la 
procédure et imparti un délai au recourant pour indiquer la suite qu’il entendait 
donner à la procédure de recours. 
20) 
Par écrit du 11 avril 2017, M. A______ a sollicité la poursuite de la 
procédure de recours. 
 
 
La révision de la décision du 12 décembre 2016 prévue par les TPG selon 
leur courrier du 31 mars 2017 ne tenait aucun compte des souffrances qu’il avait 
ressenties durant les mois qui avaient mené à la résiliation abusive de ses rapports 
de travail. De surcroît, les deuxième et troisième recommandations que les TPG se 
proposaient d’appliquer ne s’adressaient pas à lui, destinataire de la décision 
litigieuse, et ne modifiaient en rien celle-ci, ni sa situation personnelle. 
21) 
Par plis de leur conseil nouvellement constitué des 8 et 29 mai 2017, les 
TPG ont précisé que leur courrier du 31 mars 2017 n’annulait en rien la décision 
de licenciement querellée. 
22) 
Dans leur réponse du 26 juin 2017, ils ont conclu au rejet du recours, les 
frais de la procédure devant être mis à la charge du recourant. 
 
 
Même considérées indépendamment des coups de pied, les menaces que 
M. A______ avait proférées, en particulier celles en relation avec l’affaire de 
l’assassinat, ne pouvaient pas être prises à la légère par l’employeur et étaient à 
même de justifier le licenciement. Par ailleurs, le recourant était un récidiviste 
puisqu’il s’était par le passé rendu coupable de harcèlement moral et chantage 
affectif à l’encontre d’une employée. 
 
 
Sous l’angle de la proportionnalité, d’une part, les TPG avaient renoncé à la 
sanction disciplinaire la plus radicale, à savoir le licenciement avec effet 
immédiat, même s’ils auraient été fondés à le prononcer, d’autre part, ils avaient 
proposé à l’intéressé un suivi psychologique jusqu’au terme de son délai de congé. 
 
 
Enfin, le recourant, qui ne s’était pas plaint de nuisances sonores ou de 
pressions de la part de ses collègues lors de l’APOP du mois d’août 2015, n’avait 
été victime d’aucun harcèlement de la part de ceux-ci. 
23) 
Le 22 novembre 2017 s’est tenue, devant le juge délégué, une audience de 
comparution personnelle des parties et d’enquêtes. 
 
a. 
M. A______ a fait état de ce qui suit : 


- 12/27 - 
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Lorsque MM. F______ et G______ essayaient de tirer le ballon contre la 
porte du bureau qu’il partageait avec M. E______ et qui avait un petit rectangle en 
verre au milieu, comme une sorte de but, le ballon tapait souvent la baie vitrée, ce 
qui était devenu à la longue particulièrement anxiogène pour lui dans la mesure où 
il avait peur d’être blessé par des bris de verre. Ce qui le dérangeait n’était pas le 
fait qu’ils jouaient au ballon mais les tirs contre la baie vitrée. Il leur avait dit, 
ainsi qu’à MM. D______ et E______, à plusieurs reprises, que cela le dérangeait. 
Leur chef leur disait d’arrêter et ils arrêtaient alors pendant deux jours et 
reprenaient ensuite et ainsi de suite. Lorsque M. K______ leur avait dit d’arrêter, 
M. G______ avait menacé celui-ci et n’avait pas arrêté de jouer au football. Dès 
lors que MM. G______ et F______ auraient pu jouer au football à de nombreux 
endroits autres que devant le bureau, et après plusieurs demandes d’arrêter, il avait 
eu le sentiment qu’ils jouaient ici pour l’embêter, par acharnement contre lui. 
 
 
Les jets de projectiles par MM. G______ et F______, au moins deux fois 
plus souvent au-dessus du bureau de l’intéressé que de celui de M. D______, 
étaient particulièrement anxiogènes pour M. A______ : cela le déconcentrait de 
son travail, et, son bureau étant en préfabriqué, il y avait un risque d’effondrement 
du toit, ce à quoi s’ajoutait un risque d’amplification d’incendie vu la nature des 
objets (pièces métalliques et cartons de pièces usagées). 
 
 
Par ailleurs, MM. G______ et F______ tournaient souvent autour de M. 
E______ et lui-même en imitant des singes en parlant et criant fort, comme des 
petits enfants dans une cour de récréation. 
 
 
Concernant la remarque de sa part au sujet du bruit d’une déboulonneuse 
dont avait parlé M. I______ devant le directeur technique, celui-ci était venu au 
moins une fois dans son bureau avec une déboulonneuse en le visant comme si 
c’était un fusil, avec le bruit plus fort d’une perceuse en plus, ce qui l’avait 
stressé. 
 
 
M. A______ avait dénoncé à M. D______ les faits qu’il avait mentionnés 
notamment dans sa note remise au directeur technique lors de son audition, au fur 
et à mesure qu’ils survenaient. Il lui avait parlé expressément de harcèlement à 
plusieurs reprises avant le 26 août 2016, à chaque fois qu’il y avait des 
agissements contre lui. Il avait évoqué un changement de bureau avec 
M. E______, tandis que M. D______ était dans son bureau. Il avait donc pensé 
que ce dernier l’avait entendu. 
 
 
Contrairement à ce qu’avait déclaré M. E______ lors de son audition par le 
directeur technique, M. A______ n’avait jamais dit qu’une certaine arme ferait 
des dégâts sur une personne, ni menacé quiconque. Il était possible que lors d’un 
repas il ait parlé des effets en matière de chasse à l’encontre d’animaux. Étant 
licencié dans un club de la fédération de tir française, il avait des armes chez lui 


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de différents calibres, notamment le calibre 22. Il l’avait dit à ses collègues en 
parlant des sports et des loisirs qu’il pratiquait en dehors du travail. 
 
 
M. A______ allait déjà mal avant le 26 août 2016 – soit avant qu’il soit 
traité par son médecin généraliste et son médecin psychiatre, notamment par 
antidépresseurs –, il avait emmagasiné de multiples brimades et il avait vraiment 
craqué le 26 août 2016, en tenant des propos qu’il n’aurait pas dû prononcer. En 
sortant du bureau après avoir reçu le soutien-gorge sur la tête, il avait dit à ses 
collègues à peu près ceci à plusieurs reprises : « (…), vous me faites chier, 
pourquoi vous m’agressez et me harcelez comme ça depuis plusieurs mois, il y a 
déjà eu une personne décédée dans l’entreprise à cause de problèmes relationnels, 
pourquoi vous continuez à agir ainsi ? ». Il ne les avait pas menacés directement 
mais avait voulu seulement leur dire qu’il ne comprenait pas pourquoi ils le 
harcelaient alors que ce genre d’acte avait déjà conduit à un décès. Il aurait pu 
aussi leur dire que de tels agissements pouvaient conduire à un suicide. Étant à 
bout, il n’avait plus su quoi dire pour qu’ils arrêtent. Il était, pour M. A______, 
possible que des personnes plus fragiles que lui puissent arriver à commettre un 
meurtre ou mettre fin à leurs jours dans un cas de harcèlement tel que celui qu’il 
avait subi. Il n’avait pas dit « méfie-toi » à M. G______, mais il avait voulu lui 
faire comprendre qu’il pouvait arriver que dans un tel environnement une 
personne puisse craquer et en arriver là. 
 
 
M. A______ n’avait ni donné, ni reçu de coups de pied, ni n’avait bousculé 
quiconque ; il avait peut-être seulement frôlé un des trois employés qui avaient 
leur « lift » devant son bureau, en allant aux toilettes où il avait décompressé 
pendant dix minutes. Contrairement à ce qu’avait déclaré M. G______ devant le 
directeur technique, M. A______ ne lui avait pas dit qu’il n’avait rien à perdre. Il 
avait un appartement et un crédit immobilier, de sorte qu’il n’aurait pas dit une 
telle chose. 
 
b. 
Entendu en qualité de témoin, M. K______ a déclaré avoir été remplaçant 
de la personne qui était en face de M. A______, du 1er novembre 2015 au 1er avril 
2017. Il n’était pas continuellement dans le bureau, mais seulement lors des 
absences de M. E______, ce qui représentait environ dix jours par mois en 
moyenne. 
 
 
Rien de particulier ne l’avait frappé lorsqu’il avait travaillé dans ce bureau. 
Toutefois, certains jours, entre 14h30 et 15h00, lorsque les employés allaient 
partir, il y avait une animation particulière dans le bureau. Il s’agissait de bruits, 
de « gamineries » de la part d’une partie des employés, principalement 
MM. G______, F______ et I______. Ceux-ci envoyaient un ballon dans le bureau 
et, lorsque la nettoyeuse était passée, ils venaient avec des chaussures 
« dégoûtantes », le témoin ne sachant pas s’ils faisaient exprès sur ce dernier 
point. M. K______ les avait prévenus deux fois qu’il allait avertir le responsable 
du centre de la C______, et la troisième fois (le même jour), en juillet 2016, il 


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avait saisi le ballon, après quoi, ils n’avaient plus joué au ballon et s’étaient 
calmés. De temps en temps après, quand leur comportement posait problème, 
M. K______ leur demandait de cesser « leur activité nuisible » et ils l’arrêtaient. 
 
 
Des employés mécaniciens, pas forcément M. G______ ou M. F______, 
jetaient des objets sur le toit du bureau dans lequel se trouvaient MM. A______ et 
K______, le même toit que celui du bureau de M. D______. Ce dernier leur avait 
demandé d’arrêter de faire cela et de descendre les objets et ils n’avaient presque 
plus recommencé depuis lors. 
 
 
À tout le monde, y compris à M. K______ et à M. A______ dans le bureau, 
différents employés qui passaient, pas forcément les précités, envoyaient des 
« piques », sous forme notamment de « touches » ou de mots. Cela n’était pas 
méchant, même si parfois la capacité de tolérance des personnes visées pouvait 
être atteinte lorsque cela se répétait dans un laps de temps très court. Lesdits 
employés n’avaient pas fait plus de « piques » à M. A______ qu’à d’autres. 
 
 
M. K______ n’avait pas remarqué qu’il y avait des problèmes entre 
MM. G______, F______ et I______ d’une part et M. A______ d’autre part. 
 
 
Lorsqu’à fin août 2016, il y avait eu une altercation entre eux et 
M. A______, M. K______ était en vacances et n’avait donc rien pu constater à ce 
sujet. 
 
 
Il travaillait encore actuellement avec M. G______, avec lequel il n’avait 
pas de problèmes. Celui-ci ne l’avait jamais menacé ni insulté. 
 
c. 
M. A______ a déclaré être en arrêt-maladie à 100 % depuis début 2017, de 
sorte qu’il était encore employé des TPG dans la mesure où il continuait à 
recevoir sa fiche de paie de la part de ceux-ci. 
 
 
Selon les précisions de l’avocat des TPG, le contrat de travail de 
M. A______ avait bien été résilié. Mais, comme en droit privé, l’échéance du 
délai de congé avait été reportée en fonction de son ancienneté. Les dispositions 
statutaires des TPG prévoyaient qu’en cas d’incapacité de travail, les employés 
étaient payés pendant une période allant jusqu’à sept cent vingt jours au 
maximum, même s’ils avaient été licenciés (art. 37 ch. 6 du statut) ; il s’agissait 
d’une indemnité et non d’un salaire. 
 
d. 
À teneur des renseignements fournis par les TPG lors de l’audience et par 
écriture du 12 décembre 2017, des avertissements oraux avaient été prononcés à 
l’encontre de MM. J______, F______ et D______, le premier pour avoir lancé un 
soutien-gorge dans le bureau des responsables, qui avait fini sa course sur la place 
de travail de M. A______, le second pour avoir participé à quelques reprises avec 
d’autres collaborateurs à des activités sans rapport avec le travail (notamment 
lancer des projectiles sur le toit du bureau des responsables, jouer au football sur 


- 15/27 - 
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le lieu de travail), toutes ces actions étant à proscrire dorénavant, le troisième pour 
ne pas avoir fait suffisamment preuve de plus d’anticipation et de discernement 
dans le suivi de M. A______. Bien que tout ceci n’aurait pas obligatoirement 
permis de limiter les graves problèmes relationnels de ce collaborateur vis-à-vis 
de ses collègues, il aurait peut-être été possible d’éviter sa préjudiciable agression 
sur M. G______. 
24) 
Le 11 décembre 2017, M. A______ a produit un certificat médical établi le 
23 novembre précédent par son psychiatre-psychothérapeute traitant, selon lequel 
le patient, en arrêt de travail depuis le 26 mars 2017, présentait un état dépressif 
moyen à sévère avec syndrome somatique, et notamment des idées suicidaires. 
25) 
Dans leurs observations après enquêtes du 18 janvier 2018, M. A______ et 
les TPG ont persisté dans leurs conclusions respectives. 
 
 
Le premier a notamment fait valoir que le harcèlement moral qu’il avait subi 
avait eu un impact important sur sa santé, comme cela ressortait du certificat 
médical du 23 novembre 2017 précité. 
26) 
Sur ce, la cause a été gardée à juger. 
27) 
Pour le reste, les arguments des parties seront, en tant que de besoin, repris 
dans la partie en droit ci-après. 
EN DROIT 
1) 
 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 89 al. 1 et 2 du statut ; art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire 
du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a et 63 al. 1 let. c de la loi 
sur la procédure administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 
2) 
 
Le pouvoir d’examen de la chambre administrative est limité à la violation 
du droit, y compris l’excès et l’abus du pouvoir d’appréciation (art. 61 al. 1 let. a 
LPA). Sauf exception prévue par la loi, la chambre de céans ne peut pas revoir 
l’opportunité de la décision litigieuse (art. 61 al. 2 LPA). 
3) 
a. 
Les TPG, établissement de droit public genevois (art. 1 al. 1 de la loi sur les 
transports publics genevois du 21 novembre 1975 - LTPG - H 1 55), sont dotés de 
la personnalité juridique et sont autonomes dans les limites fixées par la LTPG 
(art. 2 al. 1 LTPG). 
 
b. 
Le règlement d’application du statut du personnel adopté le 1er janvier 1999 
(ci-après : règlement), en son art. 1, différencie l’employé, au bénéfice d’un 
contrat de durée indéterminée ou déterminée pour un poste à temps complet ou 
partiel (al. 1), du stagiaire (al. 2) et de l’apprenti (al. 3). 


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c. 
Conformément à l’art. 2 du statut, les rapports de travail sont régis par la loi 
fédérale sur le travail dans les entreprises de transports publics du 8 octobre 1971 
(LDT - RS 822.21), la LTPG, la loi fédérale sur la protection des données du 
19 juin 1992 (LPD - RS 235.1), la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et 
hommes du 24 mars 1995 (loi sur l’égalité, LEg - RS 151.1), ainsi que par le 
statut, le règlement d'application et les règlements particuliers et instructions de 
service (al. 1) ; tous les employés sont liés aux TPG par un rapport de droit public 
(al. 2) ; la loi fédérale du 30 mars 1911, complétant le Code civil suisse (CO, 
Code des obligations - RS 200), notamment son titre dixième (du contrat de 
travail), s'applique à titre de droit public supplétif (al. 3). 
 
d. 
Selon l’art. 37 du statut, le traitement est versé à l'employé durant sept cent 
vingt jours, en cas d'absence due à la maladie dûment attestée par certificat 
médical (al. 1) ; le plein traitement est versé à l'employé durant sept cent vingt 
jours civils au maximum – en tenant compte des interruptions d'absence – durant 
une période de neuf cents jours (al. 3) ; l’employé conserve son droit au traitement 
même si les rapports de travail ont pris fin avant l’épuisement de ses droits selon 
le statut (al. 6). 
4) 
a. 
Le contrat de travail peut être résilié moyennant un délai de congé de trois 
mois pour la fin d’un mois par l’autorité d’engagement, de la 2ème à la 9ème année 
de service (art. 68 al. 2 let. c statut), ce qui a été le cas en l’occurrence. 
 
b. 
Aux termes de l’art. 71 du statut, la direction peut mettre fin aux rapports de 
service pour des motifs dûment justifiés en respectant les délais de congé (al. 1) ; 
est considéré comme dûment justifié, tout motif démontrant que la poursuite des 
rapports de service n'est pas, objectivement, dans l'intérêt du bon fonctionnement 
de l'entreprise (al. 2) ; aucun motif abusif, au sens de l'art. 336 CO, ne peut être 
considéré comme justifié (al. 3). 
 
 
En vertu de l’art. 72 du statut, s'il retient que le licenciement ne repose pas 
sur un motif justifié, le juge peut proposer à l'entreprise la réintégration du 
salarié ; si l'entreprise s'y oppose ou s'il renonce à une telle proposition, le juge 
fixera une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à un ni supérieur à huit 
salaires mensuels (al. 1) ; l'employé qui entend demander l'indemnité prévue à 
l'alinéa précédent doit faire opposition au congé par écrit auprès de l'autre partie 
au plus tard jusqu'à la fin du délai de congé ; si l'opposition est valable et que les 
parties ne s'entendent pas pour maintenir les rapports de service, l'employé doit 
agir par voie d'action en justice dans les cent quatre-vingt jours à compter de la fin 
du contrat, sous peine de péremption (al. 2). 
 
 
Cette clause équivaut au licenciement pour motif fondé prévu par les art. 21 
al. 3 et 22 de la loi générale relative au personnel de l’administration cantonale, du 
pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 
(LPAC - B 5 05). Comme pour les fonctionnaires de l’administration cantonale 


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(MGC 2006-2007/VI A 4529 et MGC 2005-2006/XI A 10420), elle n’impose pas 
aux TPG de démontrer que la poursuite des rapports de service est rendue 
impossible, mais uniquement qu’elle n’est plus compatible avec le bon 
fonctionnement de l’entreprise. L’intérêt public au bon fonctionnement des TPG 
sert en effet de base à la notion de motif dûment justifié qui doit exister pour 
justifier un licenciement en application de l’art. 71 du statut (ATA/109/2018 du 
6 février 2018 consid. 4f ; ATA/998/2014 du 16 décembre 2014 consid. 5d ; 
ATA/576/2014 du 29 juillet 2014 consid. 5a). 
 
c. 
Les rapports de service étant soumis au droit public, leur résiliation doit 
respecter les principes constitutionnels généraux, notamment les principes de la 
légalité, de l’égalité, de la proportionnalité, de la bonne foi, de l’interdiction de 
l’arbitraire, lors de la fin des rapports de travail des employés (ATA/109/2018 
précité consid. 5 ; Héloïse ROSELLO, Les influences du droit privé du travail sur 
le droit de la fonction publique, 2016, p. 275). 
5) 
a. 
L'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité 
de l'employé ; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de 
la moralité (art. 34 du statut). 
 
 
À teneur de l’art. 328 CO, l’employeur protège et respecte, dans les rapports 
de travail, la personnalité du travailleur ; il manifeste les égards voulus pour sa 
santé et veille au maintien de la moralité ; en particulier, il veille à ce que les 
travailleurs ne soient pas harcelés sexuellement et qu’ils ne soient pas, le cas 
échéant, désavantagés en raison de tels actes (al. 1) ; il prend, pour protéger la vie, 
la santé et l’intégrité personnelle du travailleur, les mesures commandées par 
l’expérience, applicables en l’état de la technique, et adaptées aux conditions de 
l’exploitation ou du ménage, dans la mesure où les rapports de travail et la nature 
du travail permettent équitablement de l’exiger de lui (al. 2). 
 
b. 
Les notions d’atteinte à la personnalité et à l’intégrité personnelle sont 
indéterminées, de sorte qu’il appartient à la jurisprudence de développer leur 
contenu. Parmi les biens protégés figurent non seulement la vie et la santé du 
travailleur, mais aussi sa dignité, la considération dont il jouit dans l’entreprise, 
son honneur personnel et professionnel (Gabriel AUBERT, in Commentaire 
romand, CO I, 2012, n. 3 ad art. 328 CO). 
 
c. 
Aux termes de l’art. 6 de la loi fédérale sur le travail dans l'industrie, 
l'artisanat et le commerce du 13 mars 1964 (LTr - RS 822.11), auquel renvoie 
l’art. 17 al. 1 LDT par renvoi de l’art. 2 al. 1 du statut – et qui a la même finalité 
de protection que l’art. 328 CO (Rémy WYLER/Boris HEINZER, Droit du 
travail, 2014, p. 320) –, pour protéger la santé des travailleurs, l’employeur est 
tenu de prendre toutes les mesures dont l’expérience a démontré la nécessité, que 
l’état de la technique permet d’appliquer et qui sont adaptées aux conditions 
d’exploitation de l’entreprise. Il doit en outre prendre toutes les mesures 


- 18/27 - 
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nécessaires pour protéger l’intégrité personnelle des travailleurs (al. 1) ; 
l’employeur doit notamment aménager ses installations et régler la marche du 
travail de manière à préserver autant que possible les travailleurs des dangers 
menaçant leur santé et du surmenage (al. 2). 
 
 
Selon l’art. 22 de de l’ordonnance 3 relative à la loi sur le travail du 18 août 
1993 (Protection de la santé, OLT 3 – RS 822.113), le bruit et les vibrations 
doivent être évités ou combattus (al. 1) ; pour la protection des travailleurs, il 
importe en particulier : a. de prendre des mesures en matière de construction des 
bâtiments ; b. de prendre des mesures concernant les installations d’exploitation ; 
c. de procéder à l’isolation acoustique ou à l’isolement des sources de bruit ; d. de 
prendre des mesures concernant l’organisation du travail (al. 2). 
 
 
En vertu de l’art. 24 al. 4 OLT 3, les postes de travail doivent être aménagés 
de façon à ce que les installations d’exploitation ou les dépôts voisins ne soient 
pas préjudiciables à la santé des travailleurs ; à cet effet, il conviendra de prendre 
des mesures appropriées telles que l’installation de parois de protection ou 
l’aménagement des postes de travail dans des locaux séparés. 
 
 
Relativement à cet article, le secrétariat d’État à l’économie (ci-après : 
SECO) considère que tout en prenant en compte l’environnement de travail ainsi 
que les processus organisationnels et les systèmes de communication, les locaux 
doivent être aménagés sur le plan ergonomique de manière à ce que leur fonctions 
soient assurées sans perturbation pour les utilisateurs. Pour un travail concentré, 
les facteurs perturbants tels que les conversations téléphoniques, les discussions 
d’autres personnes, l’étalage de documents à traiter sur de grandes surfaces ou des 
voies de circulation fortement fréquentées dans le voisinage, etc., doivent être pris 
en compte dès la planification de l’aménagement des postes de travail et réduits au 
moyen de mesures techniques et organisationnelles (SECO, Commentaire de 
l’ordonnance 3 relative à la loi sur le travail, Art. 24, décembre 2015, p. 1). 
Concernant plus précisément l’al. 4, Des influences souvent différentes (bruits, 
atmosphère ambiante, qualité de l’air, etc.) et parfois des besoins contradictoires 
entre les différentes zones de travail et certaines installations et locaux à proximité 
peuvent provoquer des nuisances et des problèmes de santé. Les critères 
d’ergonomie et d’hygiène déterminants pour l’appréciation des gênes causées par 
des installations environnantes sont décrits dans les art. 15 à 24 de l’OLT 3. Les 
mesures de protection des travailleurs peuvent être constituées par des séparations 
et des cloisons, des enceintes fermées, des isolations, etc. Il y a lieu de prévoir de 
telles mesures notamment lors de charges sonores supérieures aux valeurs 
indicatives pour l’activité exercée (art. 22 OLT 3), ou lors d’impulsions sonores 
répétées (martelage, coups, détonations), ressenties comme gênantes par la plupart 
des personnes concernées (SECO, op. cit., p. 11). 
 
d. 
Le harcèlement psychologique, ou mobbing – qui constitue une forme aiguë 
d’une atteinte à la personnalité ou à l’intégrité personnelle (Gabriel AUBERT, 


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op. cit., n. 6 ad art. 328 CO) –, contrevient à l’obligation de l’employeur prévue 
par l’art. 328 al. 1 CO (arrêt du Tribunal fédéral 4A_714/2014 du 22 mai 2015 
consid. 2.2). 
 
 
Selon la définition donnée par la jurisprudence qui vaut pour les relations de 
travail fondées tant sur le droit privé que sur le droit public, le harcèlement 
psychologique, communément appelé mobbing, se définit comme un 
enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment 
pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus 
cherchent à isoler, marginaliser, voire exclure une personne sur son lieu de travail. 
Il arrive fréquemment que chaque acte, pris isolément, apparaisse encore comme 
supportable, mais que les agissements pris dans leur ensemble constituent une 
déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu'à l'élimination professionnelle du 
travailleur visé (arrêts du Tribunal fédéral 8C_41/2017 du 21 décembre 2017 
consid. 3.5 ; 8C_398/2016 du 17 mai 2017 consid. 4.1.1 ; 8C_358/2009 du 8 mars 
2010 consid. 5.1). 
 
 
Il n'y a toutefois pas harcèlement psychologique du seul fait qu'un conflit 
existe dans les relations professionnelles ou qu'il règne une mauvaise ambiance de 
travail, ni du fait qu'un membre du personnel serait invité – même de façon 
pressante, répétée, au besoin sous la menace de sanctions disciplinaires ou d'une 
procédure de licenciement – à se conformer à ses obligations résultant du rapport 
de travail, ou encore du fait qu'un supérieur hiérarchique n'aurait pas satisfait 
pleinement et toujours aux devoirs qui lui incombent à l'égard de ses 
collaboratrices et collaborateurs. Il résulte des particularités du mobbing que ce 
dernier est généralement difficile à prouver, si bien qu'il faut éventuellement 
admettre son existence sur la base d'un faisceau d'indices convergents (arrêts du 
Tribunal fédéral 8C_41/2017 précité consid. 3.5 ; 4D_22/2013 du 19 septembre 
2013 consid. 3.1 ; 4A_32/2010 du 17 mai 2010 consid. 3.2 et les références 
citées). 
 
e. 
La partie qui résilie abusivement le contrat de travail doit verser à l’autre 
une indemnité (art. 336a al. 1 CO). 
 
 
L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation est 
abusive ; cette liste n'est toutefois pas exhaustive et une résiliation abusive peut 
aussi être admise dans d'autres circonstances. Il faut cependant que ces autres 
situations apparaissent comparables, par leur gravité, aux cas expressément 
envisagés par l'art. 336 CO. Ainsi, un congé peut être abusif en raison de la 
manière dont il est donné, parce que la partie qui donne le congé se livre à un 
double jeu, contrevenant de manière caractéristique au principe de la bonne foi, 
lorsqu'il est donné par un employeur qui viole les droits de la personnalité du 
travailleur, quand il y a une disproportion évidente des intérêts en présence ou 
lorsqu'une institution juridique est utilisée contrairement à son but (ATF 136 III 
513 consid. 2.3, et les arrêts cités). 


- 20/27 - 
A/359/2017 
 
f. 
Le congé est abusif, notamment, lorsqu’il est donné par une partie pour une 
raison inhérente à la personnalité de l’autre partie, à moins que cette raison n’ait 
un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice 
grave au travail dans l’entreprise (art. 336 al. 1 let. a CO). 
 
 
Cette disposition protectrice ne s'applique donc pas lorsque le travailleur 
présente des manquements ou des défauts de caractère qui nuisent au travail en 
commun, sans qu'il y ait à se demander si de telles caractéristiques constituent ou 
non une « raison inhérente à la personnalité » au sens de l'art. 336 al. 1 let. a CO 
(ATF 136 III 513 consid. 2.5). 
 
 
Une violation grossière du contrat, notamment une atteinte grave de la 
personnalité dans le cadre d'une résiliation, peut rendre celle-ci abusive (ATF 132 
III 115 consid. 2.2 = JdT 2006 I 152). Notamment, le harcèlement psychologique, 
à titre d'atteinte à la personnalité du travailleur, peut donner lieu à une 
indemnisation si sa gravité le justifie. Toutefois, par lui-même, il ne rend pas la 
résiliation des rapports de travail abusive (arrêt du Tribunal fédéral 4C.237/2006 
du 24 novembre 2006 consid. 3 ; ATF 125 III 70 consid. 2a ; ATA/1623/2017 du 
19 décembre 2017 consid. 11c). Celle-ci peut le devenir si, par exemple, elle 
intervient à cause d'une baisse des prestations du travailleur qui est la conséquence 
du harcèlement psychologique toléré par l'employeur en violation de son 
obligation résultant de l'art. 328 al. 1 CO (arrêts du Tribunal fédéral 4A_159/2016 
du 1er décembre 2016 consid. 3.1 ; 4C.237/2006 précité consid. 3 ; ATF 125 III 70 
consid. 2a ; ATA/1623/2017 précité consid. 11c). 
 
 
Il faut considérer en particulier qu'en vertu de l'art. 328 CO, l'employeur a 
l'obligation de respecter et de protéger les droits de la personnalité de son 
employé. Il doit s'abstenir de toute atteinte aux droits de la personnalité qui n'est 
pas justifiée par le contrat et doit également les protéger contre des atteintes de la 
part de supérieurs, de collègues ou de tiers. Cette obligation est le corollaire du 
devoir de fidélité de l'employé (art. 321a CO). Le Tribunal fédéral en a déduit 
qu'un licenciement n'est pas abusif lorsque le caractère difficile d'un employé a 
contribué à créer une situation conflictuelle sur le lieu de travail qui se répercute 
négativement sur le travail en commun et lorsque l'employeur a pris auparavant 
toutes les mesures que l'on pouvait attendre de lui pour désamorcer le conflit et 
améliorer la situation, telles que des modifications de son organisation ou des 
instructions adressées aux autres travailleurs. Si l'employeur ne se soucie pas de 
résoudre le conflit, s’il omet ces mesures ou s'il se contente de démarches 
insuffisantes et qu'il procède néanmoins au licenciement, il viole son obligation de 
protéger la personnalité du travailleur et le licenciement est alors abusif 
(ATF 132 III 115 consid. 2.2 = JdT 2006 I 152 ; 125 III 70 c. 2c ; arrêts du 
Tribunal fédéral 4A_240/2017 du 14 février 2018 consid. 3 ; 4C.253/2001 du 
18 décembre 2001 consid. 2 et 3, dans lequel un avertissement adressé 


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A/359/2017 
tardivement à une seule des parties au conflit a été considéré comme une mesure 
insuffisante). 
 
 
Au contraire, un comportement grossier, incompatible avec la bonne marche 
des affaires de la part de l'employeur ne suffit pas à rendre le licenciement abusif. 
Il n'incombe pas à l'ordre juridique de sanctionner des comportements simplement 
grossiers (ATF 132 III 115 consid. 2.3 = JdT 2006 I 152 ; 131 III 535 consid. 4.2). 
6) 
 
En l’espèce, ce ne sont pas les prestations professionnelles de l’intéressé qui 
sont en cause, mais son comportement à l’égard d’autres employés des TPG et de 
sa hiérarchie. 
7) 
 
À tout le moins durant les mois qui ont précédé l’altercation du 26 août 
2016, certains jours, l’environnement où travaillait le recourant, qui était sensible 
au bruit, était bruyant, plus précisément entre 14h30 et 15h00 où l’ambiance était 
particulièrement agitée. Il s’agissait de bruits, de « gamineries » de la part d’une 
partie des employés, en particulier MM. G______, F______ et I______, en 
définitive de comportements qui dépassaient le cadre professionnel et survenaient 
à intervalles réguliers selon les propos de M. D______, supérieur direct de 
l’intéressé. 
 
 
Ainsi, MM. G______ et F______ ont envoyé un ballon dans le bureau de 
MM. A______ et E______ ou contre la paroi de ce dernier, à plusieurs reprises ; 
la fréquence précise de ces tirs n’a pas pu être établie, les déclarations faites par 
l’intéressé dans le cadre de l’enquête disciplinaire et de la procédure de recours ne 
pouvant, vu son intérêt quant à l’issue du litige, être suivies que si elles sont 
corroborées par d’autres éléments de faits, ce qui n’est pas le cas sur ce point. M. 
K______ – dont rien ne permet de mettre en cause le témoignage qui sera en 
conséquence retenu – les a prévenus deux fois qu’il allait avertir le responsable du 
centre de la C______, et la troisième fois (le même jour), en juillet 2016, il a saisi 
le ballon, après quoi, ils n’ont plus joué au ballon et se sont calmés. De temps en 
temps après, quand leur comportement posait problème, M. K______ leur a 
demandé de cesser « leur activité nuisible » et ils l’ont arrêtée. Parallèlement, des 
employés mécaniciens, pas forcément M. G______ ou M. F______, ont à 
plusieurs reprises jeté des objets sur le toit du bureau dans lequel se trouvaient 
MM. A______ et K______, le même toit que celui du bureau de M. D______. Ce 
dernier leur a demandé d’arrêter de faire cela et de descendre les objets, et il n’est 
pas établi qu’ils ont recommencé depuis lors. Enfin, à tout le monde, y compris à 
M. K______ et à M. A______ dans le bureau, différents employés qui passaient 
envoyaient des « piques » – ou farces –, sous forme notamment de « touches » ou 
de mots, par exemple le lancement du soutien-gorge le jour de l’altercation en 
cause, agissements qui n’étaient en soi pas méchants, même si parfois la capacité 
de tolérance des personnes visées pouvait être atteinte, lorsque cela se répétait 
dans un laps de temps très court. 


- 22/27 - 
A/359/2017 
 
 
Lesdits employés n’ont pas fait plus de « piques » à M. A______ qu’à 
d’autres. M. D______ à plusieurs reprises, M. K______ à au moins trois reprises 
et le recourant à au moins une reprise ont demandé aux auteurs des dérangements 
d’y mettre fin. Il n’est pas établi que l’intéressé se soit plaint de harcèlement ou de 
dérangements particuliers auprès de M. D______. Il découle néanmoins des 
déclarations de ce dernier et de M. E______ que tous deux étaient au courant de la 
sensibilité particulière de l’intéressé au bruit et que des dérangements survenant 
par surprise pouvaient le gêner, notamment dans sa concentration au travail, et lui 
être particulièrement pénibles. Pour le reste, il ne ressort ni du dossier ni des 
enquêtes, pas même des allégations de l’intéressé, qu’il y aurait eu une animosité 
ou des problèmes particuliers entre celui-ci et d’autres employés. 
 
 
Au regard de l’ensemble de ces circonstances et quand bien même les 
agissements intempestifs de collègues sous forme de tirs de ballons, jets de 
projectiles et farces étaient inacceptables sur le lieu de travail compte tenu 
notamment de leur fréquence, il ne peut pas être retenu que le recourant ait été 
victime d’agissements visant à lui nuire personnellement et à l’exclure. Son 
manque d’intégration au sein de l’équipe résulte, pour le moins pour une part 
importante, de sa propre volonté de rester presque constamment devant son 
ordinateur pour son travail sans chercher à échanger avec ses collègues, comme 
l’ont relevé de manière convergente MM. D______ et H______. Un harcèlement 
psychologique à l’encontre de l’intéressé n’est en conséquence nullement établi, 
pas même par indices. 
 
 
Il doit en revanche être retenu que le recourant a été atteint dans sa santé 
psychique, bien que dans une ampleur limitée, avec en particulier du stress, de la 
nervosité et de l’anxiété, et que l’employeur n’a pas suffisamment veillé à la 
protection de la santé du recourant, au sens des art. 34 du statut, 328 CO, 6 LTr, et 
tels que précisés par les art. 22 et 24 OLT 3. En effet, comme vu plus haut, la 
hiérarchie de celui-ci ne pouvait pas ignorer que les agissements intempestifs de 
collègues sous forme de tirs de ballons, jets de projectiles et farces pouvaient 
l’atteindre dans sa tranquillité et sérénité au travail et lui occasionner des 
souffrances et problèmes dans sa santé psychique. Il incombait aux TPG de 
prendre toutes les mesures nécessaires pour faire cesser ces dérangements, que ce 
soit en étant plus fermes avec leurs auteurs ou en déplaçant l’intéressé. Du reste, 
devant le directeur technique, M. E______ a reconnu qu’il « [aurait] peut-être dû 
faire plus attention » et M. D______ a été sanctionné par un avertissement oral 
pour ne pas avoir fait suffisamment preuve de plus d’anticipation et de 
discernement dans le suivi du recourant. 
8) 
a. 
Le 26 août 2016, après avoir vu soudain tomber sur sa place de travail un 
soutien-gorge lancé par M. J______, le recourant, énervé, a donné un coup de pied 
contre un pilier métallique de son bureau. Il a ensuite mis un parapluie entre le dos 
et la chaise de M. G______, en employant des termes vulgaires. Concernant ce 


- 23/27 - 
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dernier fait, les déclarations imprécises de l’intéressé dans le cadre de l’enquête 
administrative ne sont en tout état de cause pas de nature à remettre en cause 
celles concordantes de MM. G______ et H______. 
 
 
Le même jour, après être sorti de son bureau, le recourant s’est dirigé vers 
M. F______ qui travaillait sur le moteur d’un bus, l’a bousculé en prenant l’arrière 
de la jambe droite « comme pour lui faire une béquille » et en lui disant en 
substance « Oups pardon ». Sur ce point, il n’y a aucun motif de mettre en doute 
le témoignage précis de M. H______, corroboré en grande partie par celui de 
MM. F______ et G______. Puis, conformément aux déclarations concordantes de 
plusieurs témoins, l’intéressé est allé vers M. G______, qui était en train 
d’effectuer une réparation assis sur une marche d’un bus, et a donné un coup de 
pied sur son tibia gauche, lui occasionnant une relativement légère marque bleue 
et des douleurs présentes encore le lendemain. M. G______ a alors riposté en 
donnant un coup de pied au recourant. 
 
 
Dans le même contexte, le recourant a rappelé qu’il faisait du tir sportif et a 
dit que le calibre 22 pénétrait dans la peau et faisait un petit trou et une 
hémorragie interne, la mort étant plus lente, ce qu’il avait déjà indiqué par le passé 
à trois reprises. Sur ce point comme sur les autres points, il convient de retenir les 
déclarations de M. E______, dont aucun élément ne permet de douter de 
l’objectivité et dont, au surplus, les relations avec l’intéressé étaient, de 
l’avis-même de ce dernier, correctes et professionnelles, étant précisé que 
M. E______ n’était pas son supérieur hiérarchique mais un cadre avec lequel il 
collaborait souvent. Par ailleurs, comme il l’avait dit plusieurs fois auparavant, le 
recourant a dit en substance, une ou deux fois ce 26 août 2016, à tout le moins 
devant MM. E______, G______, H______ et J______, que, lorsqu’on disait vingt 
fois aux personnes d’arrêter d’ennuyer une autre personne mais qu’elles 
continuaient de le faire, cela pouvait dégénérer comme dans l’affaire d’assassinat 
d’un ancien collaborateur des TPG par un autre collaborateur. Ce jour-là, MM. 
H______ et J______ ont pris ces propos au deuxième degré ou comme une 
plaisanterie, alors que lorsqu’il a entendu ses paroles juste avant de recevoir le 
coup de pied de l’intéressé, M. G______ a ressenti qu’il s’agissait d’une menace, 
même si les termes « méfie-toi » n’ont pas été confirmés par d’autres témoignages 
et ne peuvent pas être considérés comme établis compte tenu notamment du 
déroulement très rapide des événements. Enfin, le recourant a montré deux 
plaques d’argent ou de platine d’une valeur d’EUR 30'000.- à M. E______ et lui a 
dit « je les donne à celui qui casse les deux bras et jambes de M______ 
G______ ». 
 
b. 
Compte tenu de l’ensemble des dérangements qui ont existé durant les mois 
qui ont précédé l’altercation du 26 août 2016, il est compréhensible que le 
recourant ait été furieux de recevoir un soutien-gorge sur sa place de travail et ait 


- 24/27 - 
A/359/2017 
exprimé son énervement, notamment en donnant un coup de pied sur un pilier 
métallique de son bureau. 
 
 
Il n’est en revanche pas admissible que l’intéressé ait agressé physiquement 
deux collègues, lesquels n’avaient au demeurant pas participé au lancement du 
soutien-gorge, rien ne permettant au recourant de penser que c’était eux qui 
avaient fait ce geste. 
 
 
Bien plus graves apparaissent les paroles de l’intéressé relatives aux effets 
du calibre 22, à l’affaire d’assassinat susmentionnée et au don de deux plaques 
d’argent ou de platine d’une valeur d’EUR 30'000.- à celui qui casserait les deux 
bras et jambes de M. G______. Le fait qu’à certaines reprises, des collègues ont 
compris de tels propos au second degré n’y change rien. Les TPG étaient 
légitimés à ne pas être rassurés par le fait qu’aucune menace précise de l’intéressé 
contre des collègues n’avait été évoquée lors de l’enquête disciplinaire. Le 
contexte particulier du 26 août 2016 était en effet de nature à rendre ces paroles 
particulièrement inquiétantes : les actes de violence contre MM. F______ et 
G______, le ton menaçant employé à l’encontre de ce dernier et la concentration 
de trois types de menaces très graves en un court laps de temps. À cela 
s’ajoutaient le fait que l’intéressé possédait réellement des armes chez lui, de 
même que son comportement lors des mois qui avaient précédé l’altercation ; ce 
comportement était constitué de rancœur, due notamment à son déplacement du 
B______ à la C______ et aux circonstances l’ayant entouré selon les explications 
de son supérieur hiérarchique, ainsi que de critiques constantes notamment contre 
son employeur, sa direction et les RH, avec des emballements extrêmes lorsqu’il 
était énervé, alors qu’il était calme le reste du temps. 
 
c. 
Enfin, dans le cadre de la procédure disciplinaire comme de l’audience de 
comparution personnelle et d’enquêtes, le recourant a sciemment tenu des propos 
inexacts concernant certains de ses actes, notamment l’incident du parapluie, ses 
paroles sur les effets du calibre 22 et sur le don de deux plaques d’argent ou de 
platine, ainsi que les agressions physiques à l’encontre de MM. F______ et 
G______. 
 
 
Il a minimisé la gravité des actes qu’il a commis et n’a pas accompli 
d’efforts suffisants pour se remettre en question. 
9) 
a. 
Ces deux agressions physiques, les paroles relatives aux effets du calibre 22, 
à l’affaire d’assassinat susmentionnée et au don de deux plaques d’argent ou de 
platine, ainsi que ses déclarations sciemment erronées à la suite des faits survenus 
le 26 août 2016 étaient de nature à rompre le lien de confiance des intimés à 
l’égard du recourant et 
étaient 
objectivement 
préjudiciables au bon 
fonctionnement de l’entreprise et constituaient ainsi incontestablement des motifs 
dûment justifiés de licenciement au sens de l’art. 71 du statut. 


- 25/27 - 
A/359/2017 
 
b. 
L’art. 336 al. 1 let. a CO relatif au congé abusif ne s'applique pas dès lors 
que l’intéressé a présenté des manquements et des défauts de caractère qui 
nuisaient au travail en commun, voire même à la sécurité au sein de l’entreprise. 
 
 
Comme exposé plus haut, le recourant n’a pas été victime de harcèlement. 
 
 
L’atteinte à sa santé psychique pour laquelle les TPG portent une 
responsabilité n’est qu’un des éléments déclencheurs et non la cause des 
agissements commis le 26 août 2016 qui ont pour la plupart largement excédé, par 
leur nombre, leur grande gravité et pour certains leur caractère menaçant, des 
actes résultant d’un énervement qu’aurait pu commettre de manière 
compréhensible l’intéressé ce jour-là. 
 
 
La résiliation des rapports de service litigieuse n’est, partant, pas abusive, et 
l’on ne saurait reprocher aux intimés de ne pas avoir prononcé une mesure moins 
incisive que le licenciement. 
10) 
Vu ce qui précède, les intimés n’ont pas abusé ou excédé leur pouvoir en 
prononçant la décision attaquée, laquelle est conforme au droit. 
 
 
En conséquence, le recours, infondé, sera rejeté. 
11) 
Vu l’issue du litige, un émolument de CHF 1’000.- sera mis à la charge du 
recourant, qui succombe (art. 87 al. 1 LPA). Aucune indemnité de procédure ne 
sera allouée (art. 87 al. 2 LPA). 
 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 31 janvier 2017 par M. A______ contre la 
décision des Transports publics genevois du 12 décembre 2016 ; 
au fond : 
le rejette ; 
met à la charge de M. A______ un émolument de CHF 1’000.- ; 
dit qu’il n’est pas alloué d’indemnité de procédure ; 


- 26/27 - 
A/359/2017 
dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les art. 
113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 
aux conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Christian Bruchez, avocat du recourant, ainsi qu'à Me 
Malek Adjadj, avocat des Transports publics genevois. 
Siégeant : Mme Junod, présidente, Mme Krauskopf, MM. Pagan et Verniory, 
Mme Payot Zen-Ruffinen, juges. 
 
Au nom de la chambre administrative : 
la greffière-juriste : 
 
 
S. Hüsler Enz 
 
 
la présidente siégeant : 
 
 
Ch. Junod 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 


- 27/27 - 
A/359/2017 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
 
la greffière :