ge_gerichte · ATA/633/2014 · 2014-08-19 · fr

Résumé:
 Même en l'absence de nomination au statut de fonctionnaire à la fin de la période probatoire, il convient d'examiner la validité du licenciement au regard des dispositions applicables à la résiliation des rapports de service du fonctionnaire. Il existe des motifs fondés en l'espèce. Le licenciement respecte les principes de la proportionnalité et de la bonne foi.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/1322/2013-FPUBL 
ATA/633/2014 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 19 août 2014 
 
dans la cause 
 
Monsieur A______ 
représenté par Me Thierry Sticher, avocat 
contre 
COMMUNE DE CAROUGE 
représentée par Me François Bellanger, avocat 


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A/1322/2013 
EN FAIT 
1) 
 
Par décision de son conseil administratif (ci-après : le conseil administratif) 
du 26 novembre 2008, la commune de Carouge (ci-après : la commune) a engagé 
Monsieur A______ à compter du 1er décembre 2008 en qualité de X______ à 
100 %, en catégorie 10, annuité 2 de l’échelle des traitements 2008, au sein du 
service transports, voirie et espaces verts (ci-après : STVE). 
2) 
 
Par courrier du 1er décembre 2008 confirmant l’engagement de M. A______ 
et contresigné par lui, la commune l’a informé du fait qu’il devrait accomplir une 
période d’essai de trois ans, soit jusqu’au 30 novembre 2011 compris, 
« conformément à l’art. 9 du statut du personnel de la Ville de Carouge ». Elle a 
par ailleurs attiré son attention sur l’adoption d’une révision complète de son 
statut du personnel et sur sa soumission « au nouveau statut » dès le 1er janvier 
2009. 
3) 
a. 
Le 15 octobre 2009, M. A______ a fait l’objet d’une évaluation portant sur 
la période du 1er décembre 2008 au 15 octobre 2009. L’entretien était désigné 
comme une évaluation portant tant sur la période probatoire, intervenant après 
douze mois d’activité, que sur la période post-probatoire, en tant qu’entretien 
annuel. 
 
 
Si M. A______ manquait un peu de soin et de finesse, en particulier dans 
son attitude au cimetière, le bilan général était très positif, son travail étant 
qualifié d’excellent, le climat de travail de très agréable et sa ponctualité ainsi que 
son bon contact ayant été soulignés. 
 
b. 
Outre l’intéressé, son supérieur hiérarchique direct, Monsieur B______, 
chef du secteur des ateliers, et Monsieur C______, chef du STVE, ont signé cette 
évaluation le jour même. Madame D______, cheffe du service des ressources 
humaines (ci-après : les RH), y a apposé sa signature le 11 novembre 2009. 
4) 
a. 
Le 22 décembre 2010 a eu lieu une nouvelle évaluation. L’entretien était 
qualifié comme portant à la fois sur la période probatoire après douze mois et sur 
la période post-probatoire, s’agissant d’un entretien annuel et de bilan de 
progression. 
 
 
Une absence d’amélioration voire une certaine dégradation dans l’attitude 
générale de M. A______ était constatée. Si aucune compétence n’était considérée 
comme non maîtrisée, certaines devaient être développées. Les remarques faites 
en 2009 étaient réitérées. L’intéressé, manquant de diplomatie, devait être plus 
disponible et à l’écoute des usagers du cimetière. Démontrant un excès de 
confiance et adoptant une attitude arrogante, il avait tendance à rabaisser ses 


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collègues et à créer des conflits par son attitude générale. La progression était 
qualifiée d’insatisfaisante et, malgré les mesures prises, les objectifs n’avaient pas 
été maintenus. 
 
 
Sous la rubrique « nomination », la case « non » était cochée. 
 
b. 
MM. A______, B______ et C______ ont signé le formulaire d’évaluation le 
23 décembre 2010, et Mme D______ le 3 mars 2011. 
5) 
a. 
À la fin de l’année 2011 s’est tenue l’évaluation suivante, désignée comme 
un entretien annuel et de bilan de progression portant sur la période post-
probatoire. Cette évaluation a fait l’objet de deux formulaires au même contenu. 
Le premier, daté du 30 septembre 2011, n’a pas été signé, tandis que le second, du 
17 octobre 2010, comporte les signatures de MM. B______ et C______. 
 
 
Si aucune absence de maîtrise n’était soulignée, nombre des compétences 
requises étaient indiquées comme étant « à développer ». En l’absence d’efforts et 
de toute amélioration constatée par la hiérarchie et les collègues, les observations 
faites en 2010 étaient réitérées et précisées. Une attitude peu respectueuse avait 
été remarquée dans le secteur du cimetière. Malgré les mesures prises, les 
objectifs n’avait pas été atteints ni maintenus. 
 
 
Sous la section « nomination », la case « non » était à nouveau cochée. 
 
b. 
MM. B______ et C______ ont signé le formulaire d’évaluation le 
3 novembre 2011. M. A______ a refusé d’y apposer sa signature. 
6) 
 
Le 6 décembre 2011, Monsieur E______, chef adjoint du secteur des 
ateliers, a rédigé un rapport de non-conformité. 
 
 
Une discussion relativement vive, à caractère de dispute, était survenue 
entre lui-même et M. A______ le 1er décembre 2011 au cimetière, vers 8 heures. 
M. E______ avait fait une remarque à ce dernier en relation avec sa conduite 
professionnelle, lequel ne l’avait pas acceptée et avait réagi oralement avec 
agressivité et manque de respect. Il avait accusé son supérieur de lui en vouloir, de 
ne pas l’aimer, de lui faire des remarques tous les jours, d’être très méchant, de 
l’avoir « mis dans la merde », de considérer ceux qui étaient capables comme de 
la « merde » et de « se ficher » de tout le monde. Il « en avait marre » du travail au 
cimetière. Questionné par M. E______ à propos de ces affirmations, l’intéressé 
n’avait pas répondu. Il avait rétorqué « en avoir ras le bol » et qu’ils « n’avaient 
qu’à mettre quelqu’un d’autre pour travailler au cimetière » et le « foutre dehors ». 
7) 
 
Par courrier du 21 décembre 2011, Mme D______ a invité M. A______ à 
un entretien dans son bureau le 10 janvier 2012. Ce dernier avait refusé de signer 
son formulaire d’évaluation à deux reprises, la première fois à l’issue d’un 
entretien avec M. B______ et la seconde après un entretien complémentaire en 


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présence de M. C______. Il convenait donc de déterminer conjointement les suites 
à donner à la situation. 
8) 
 
Le 10 janvier 2012 a eu lieu un entretien en présence de M. A______ et des 
RH. 
9) 
 
Par courrier du 15 février 2012, suite à leur entretien concernant l’évaluation 
faite en 2011 – lors duquel l’intéressé avait sollicité une clarification reposant sur 
des éléments concrets et factuels –, Mme D______ a informé ce dernier du fait 
qu’une réunion entre les RH et sa hiérarchie, soit en particulier M. C______, avait 
eu lieu dans l’optique de clarifier le processus lié aux entretiens d’évaluation et de 
préciser les attentes relatives aux compétences à améliorer. Elle lui a indiqué que, 
dès réception des éléments préparés par sa hiérarchie, elle convoquerait un nouvel 
entretien de clarification, auquel il pourrait se présenter accompagné d’un membre 
de la commission du personnel. 
10) 
Le 20 mars 2012, la commune a rédigé un document d’analyse des 
compétences de l’intéressé. 
 
 
Une régression des connaissances professionnelles était constatée. Il 
connaissait les procédures de travail mais les négligeait souvent. Il avait fait 
preuve de laxisme en 2011 et semblait découragé. Il n’arrivait pas à fournir un 
travail fini propre et soigné, tant concernant la maçonnerie qu’au cimetière. Il 
avait une fâcheuse tendance « à n’en faire qu’à sa tête » malgré les explications de 
son chef, ce qui créait des problèmes. En relation avec la maîtrise de 
l’environnement de travail, il devait changer d’attitude tant envers les usagers 
qu’envers les personnes intervenant en travaux. Il faisait preuve d’un manque de 
diplomatie dans le dialogue et par la posture adoptée dans le cadre de son travail. 
Pendant la période probatoire, il s’était adressé à des personnes la cigarette aux 
lèvres, avait couru derrière une voiture de personne âgée ou handicapée, pour faire 
une remarque en raison de l’absence d’autorisation d’accès au cimetière visible 
derrière le pare-brise. Il ne respectait parfois pas la confidentialité du cimetière. Il 
n’hésitait pas à rabaisser ses collègues auprès de son supérieur pour se trouver 
dans une position plus confortable. Lors de travaux à l’extérieur avec les 
apprentis, il n’hésitait pas à leur dire, devant les autres collègues, qu’ils ne 
valaient rien, ne savaient rien et qu’ils étaient juste des « bons à rien ». 
11) a. 
Le 26 avril 2012, M. A______ a fait l’objet d’une nouvelle évaluation. 
Selon le formulaire, l’entretien portait sur la période probatoire et intervenait 
après vingt-quatre mois. 
 
 
Si aucune compétence n’était désignée comme non maîtrisée, M. A______ 
devait toujours en développer certaines. Il devait prendre en compte le contexte 
dans lequel il se trouvait avant d’agir, par exemple, en s’abstenant de fumer 
devant le cimetière, et avoir une attitude correcte ainsi qu’un langage approprié 


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avec les usagers du cimetière. Il avait commis de fréquentes petites négligences en 
raison de sa volonté d’exécuter rapidement ses tâches. Une amélioration de la 
qualité de son travail était requise. Il n’acceptait pas toujours les ordres de son 
supérieur et les idées ou propositions de ses collègues. Il devait faire un effort 
pour être plus diplomate et adopter un langage approprié ainsi que dénué 
d’insultes. 
 
 
Selon la rubrique « bilan de la personne évaluée », M. A______ était 
content de son travail, qui lui plaisait. Il y avait une bonne ambiance et il voulait 
atteindre les objectifs fixés par son chef, qu’il souhaitait satisfaire. 
 
 
Rien n’était indiqué dans la rubrique nomination et confirmation, ni dans la 
rubrique progression. Un document était annexé. 
 
b. 
MM. A______, B______ et E______ ont signé cette évaluation. 
M. C______ y a apposé sa signature le 15 juin 2012 et Mme F______, des RH, le 
19 juin 2012. 
12) 
Par observations du 4 juin 2012, M. A______ a contesté le contenu de cette 
évaluation. 
 
 
Elle contenait des contradictions ainsi que des reproches injustifiés. Il était 
conscient de la délicatesse du travail au cimetière et de la finesse de 
comportement requise, de sorte qu’il adoptait une attitude adéquate. Les usagers 
du cimetière étaient reconnaissants, ce qui lui apportait plaisir et motivation à 
effectuer son travail. S’il était vrai qu’il avait fumé une fois devant le cimetière 
trois ans et demi auparavant en attendant les pompes funèbres, il avait pris 
conscience de son erreur depuis. Il travaillait la majeure partie du temps en 
groupe, qui informait le supérieur une fois le travail terminé, lequel était satisfait. 
Son groupe de travail avait d’ailleurs reçu des félicitations à l’occasion d’une 
réunion relative au travail fourni durant l’année. Il adoptait un comportement 
adéquat envers ses collègues et s’entendait avec tout le monde, du fait de sa 
capacité d’adaptation. Il avait tout de même signé son évaluation car il se 
réjouissait de démontrer sa bonne volonté et prouver les changements le 
concernant lors de la prochaine, qui devait avoir lieu trois mois plus tard. 
13) 
Dans sa note interne du 6 novembre 2012, M. E______ a demandé à 
M. A______ d’être plus attentif à l’avenir. Ce dernier avait enfoncé le capot 
moteur d’un véhicule Mercedes avec un goupil électrique, lequel n’avait pas subi 
de dégâts, et avait de ce fait engagé sa responsabilité. 
14) 
Le 9 janvier 2013, Mme F______ a entendu Monsieur G______, collègue 
de M. A______, et récapitulé ses propos dans une note le même jour. 
 
 
M. E______ l’avait informée de propos vulgaires et déplacés tenus par 
M. A______ à l’endroit de M. G______, de sorte que Mme F______ avait, sur 


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ordre de Mme D______, auditionné ce dernier afin d’avoir sa version des faits et 
de s’assurer de l’objectivité des propos transmis. Selon les déclarations de 
M. G______, il avait eu une querelle avec M. A______ au mois d’octobre en 
raison d’avis divergents sur la manière de réaliser une bordure de trottoir. Ce 
dernier avait refusé le mode proposé par son collègue, s’était énervé et lui avait dit 
que ce n’était sûrement pas lui qui allait lui dire comment faire. Il l’avait ensuite 
insulté, déclarant « je sais que tu viens ici pour m’enculer, mais c’est moi qui vais 
t’enculer », ce à quoi M. G______ n’avait pas répondu, pensant que l’intéressé 
cherchait à la déstabiliser et qu’il était frustré de ne pas avoir davantage de 
responsabilités. Les explications de M. G______ confirmaient les propos de 
M. E______, lequel pensait que M. A______ avait des difficultés avec les 
personne nouvellement engagées ou les temporaires, qu’il estimait être là pour le 
« piétiner ». Selon M. E______, l’intéressé avait déjà eu un comportement déplacé 
avec un temporaire « de couleur ». 
15) a. 
Le 15 janvier 2013 s’est tenue une évaluation, désignée comme portant sur 
la période probatoire en vue d’une nomination. 
 
 
M. A______ n’avait que partiellement atteint, si ce n’est pas atteint, ses 
objectifs. Son attitude vis-à-vis des usagers du cimetière ainsi qu’envers sa 
hiérarchie s’était améliorée. Son comportement envers ses collègues n’était 
toujours pas approprié, de sorte que la compétence relative à la communication et 
à l’attitude envers les collègues était jugée comme non maîtrisée. Il avait eu des 
propos déplacés et vulgaires avec un collègue. Il n’écoutait pas les propositions 
des collaborateurs et pensait toujours avoir raison. Il n’acceptait pas les remarques 
de son chef et ne se remettait jamais en question. Le fait qu’il nie et n’assume pas 
ses responsabilités en relation avec ses actes et propos posait un réel problème de 
collaboration avec sa hiérarchie et ses collègues. La qualité de son travail, 
notamment au niveau de la propreté, s’était améliorée, de manière insuffisante 
cependant, puisqu’il n’était pas assez pointilleux et appliqué. 
 
 
Sous la rubrique « bilan de la personne évaluée », M. A______ était d’avis 
que tout allait bien. Il faisait son travail au mieux. 
 
 
Dans la section « nomination », la case « non » était cochée. 
 
b. 
Cette évaluation ne comportait aucune signature. 
16) 
Par courrier du 13 mars 2013 à Monsieur H______, conseiller administratif, 
M. A______ a contesté cette évaluation, l’estimant inappropriée et contradictoire, 
demandé sa reconsidération et, dans le cas où la situation s’avérerait trop délicate, 
sollicité son affectation dans un autre service de la commune. 
 
 
Les objectifs convenus, ayant tous deux trait à son attitude, étaient formulés 
de manière trop générale. Il n’avait pas divulgué d’informations confidentielles. Il 


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maîtrisait les compétences nécessaires dans quatorze domaines. Dans les cinq 
points à améliorer, seuls deux éléments étaient soulevés, lesquels ne justifiaient 
pas un refus de nomination. S’il était vrai qu’il ne s’entendait pas toujours avec 
ses chefs, il n’avait pas de problème avec le collègue mentionné dans son 
évaluation et entretenait de très bonnes relations avec ses collègues en général, 
lesquels pouvaient se porter garants de sa bonne attitude à leur égard ainsi 
qu’envers la population. Son évaluation indiquait que les compétences pouvant 
être liées à la qualité de son travail étaient maîtrisées. 
 
 
Il avait toujours ressenti un réel plaisir dans son poste, qui lui correspondait 
pleinement, et se sentait lésé par les problèmes relationnels avec ses deux 
supérieurs. Une médiation avait eu lieu en 2013. 
 
 
La période probatoire s’étant déroulée sur une durée de quatre ans et demi, il 
s’interrogeait sur le fait de savoir si cela ne signifiait pas qu’il devait être nommé 
d’office. 
17) 
Par décision du conseil administratif du 20 mars 2013, notifiée par courrier 
du 26 mars 2013 et déclarée exécutoire nonobstant recours, la commune a licencié 
M. A______ avec effet au 30 juin 2013. 
 
 
Au cours d’un entretien ayant eu lieu le 11 mars 2013 en présence de 
Mme D______, M. B______ et M. C______, sa hiérarchie lui avait fait part de 
son insatisfaction en relation avec les objectifs à atteindre durant sa période 
probatoire, la prolongation de cette dernière ne lui ayant pas permis de remplir 
toutes les exigences de sa fonction, et lui avait communiqué son intention de 
résilier les rapports de service le liant à la commune. Il avait fait valoir son droit 
d’être entendu le 19 mars 2013 lors d’un entretien en présence des trois conseillers 
administratifs Madame I______, Madame J______ et M. H______. Malgré la 
fixation d’objectifs clairs, des manquements dans son attitude avaient été relevés 
dès le début de son activité et perduraient. Son attitude de déni rendait une 
évolution 
positive 
impossible. 
L’intérêt 
au 
bon 
fonctionnement 
de 
l’administration publique devait rester prépondérant. 
18) 
Par courrier du 10 avril 2013 au conseil administratif, l’intéressé a demandé 
à la commune de lui fournir une copie de son dossier, de clarifier la question de 
son statut et de préciser les motifs du licenciement de manière concrète et 
détaillée. 
19) 
Par courrier du 11 avril 2013 au conseil municipal de la Commune de 
Carouge (ci-après : le conseil municipal), M. A______ a « fait part de son 
recours » contre cette décision et a demandé un changement d’affectation. 
 
 
Il lui était essentiellement reproché d’entretenir de mauvaises relations avec 
sa hiérarchie. Cette dernière déclarait qu’il ne s’entendait pas avec ses collègues, 


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ce qui était injustifié. Il avait l’impression de ne pas constituer un cas isolé au sein 
du STVE, lequel avait fait l’objet d’une enquête administrative par les RH. Il avait 
connaissance d’une situation similaire. Son collègue, Monsieur K______, 
s’entendait mal avec sa hiérarchie et était une source d’insatisfaction pour 
MM. E______ et B______, de sorte qu’il avait été muté dans un service voisin. 
M. A______ avait la volonté d’accomplir ses tâches, rien ne pouvant lui être 
reproché, et avait nombre de points forts à faire valoir, de par son expérience, ses 
diplômes et ses compétences sociales. Son problème relationnel avec ses 
supérieurs constituait l’unique obstacle à sa nomination, de sorte que seul un 
changement de service pouvait assurer la continuité de son travail. 
20) 
Par courrier du 15 avril 2013, n’étant pas compétent en matière de gestion 
du personnel, le conseil municipal a informé M. A______ qu’il transmettait son 
courrier du 11 avril 2013 au conseil administratif et l’a invité à suivre les voies de 
recours indiquées par ce dernier. 
21) 
Par courrier du 18 avril 2013, le conseil administratif a répondu au courrier 
du 10 avril 2013, reprenant des éléments chronologiques de la cause. 
 
 
Le contrat d’engagement de M. A______ faisait référence au statut du 
personnel en vigueur avant le Statut du personnel de la commune de Carouge du 
16 octobre 2008 (ci-après, respectivement : l’ancien statut du personnel et le statut 
du personnel). La période probatoire était donc de trois ans. 
 
 
Le 30 septembre 2011 avait eu lieu l’entretien de fin de période probatoire, 
concluant à un refus de nomination. À la demande des RH, un deuxième entretien, 
en présence des chefs de service et de secteur, avait eu lieu avant la fin de l’année 
2011, à la suite duquel la hiérarchie s’était déclarée prête à prolonger la période 
probatoire d’une année, afin de permettre à l’intéressé d’atteindre les objectifs 
fixés. Le 10 janvier 2012, ce dernier ne retournant pas le formulaire d’évaluation 
signé, s’était tenu un entretien avec les RH. Il avait alors indiqué que les motifs 
invoqués étaient de peu de gravité, que son chef de secteur n’était pas impartial 
envers lui, contrairement à son chef d’atelier, et qu’il souhaitait lui aussi une 
prolongation de sa période probatoire. Lors d’une réunion le 8 février 2012, sa 
hiérarchie au sein du STVE et les RH avaient convenu de prolonger la période 
probatoire et d’assurer le processus des entretiens par le chef d’atelier en présence 
d’une conseillère des RH. Les mesures prises avaient été communiquées à 
M. A______ lors d’un entretien s’étant tenu dans le courant du mois de février 
2012. 
 
 
Lors de l’entretien du 26 avril 2012, l’enjeu de l’évaluation dans le cadre de 
la prolongation de la procédure probatoire avait été souligné. En raison d’une 
altercation entre l’intéressé et l’un de ses collègues, portée à la connaissance de la 
commune à la fin de l’année 2012, de la nécessité d’auditionner ledit collègue et 
de la période des fêtes de fin d’année, l’évaluation suivante avait eu lieu le 


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15 janvier 2013. Lors de celle-ci, M. A______ avait nié tous les éléments 
reprochés et indiqué que, s’il avait blessé l’un de ses collègues, il en était désolé. 
La commune avait alors constaté qu’il niait et contestait systématiquement les 
reproches élevés à son encontre, même lorsqu’un tiers non concerné avait assisté 
aux faits. 
 
 
Lors d’une réunion au mois de février 2013 réunissant l’ensemble de sa 
hiérarchie et la conseillère des RH présente aux derniers entretiens, il avait été 
décidé de faire part à l’intéressé de l’intention de la commune de procéder à son 
licenciement. En raison de son refus d’entrer en matière sur les points nécessitant 
une amélioration, il était impossible de créer des relations de confiance et de 
construire une collaboration satisfaisante sur le long terme. 
 
 
Lors d’un entretien le 11 mars 2011 en présence de sa hiérarchie et de la 
cheffe des RH, l’intention de résilier les rapports de service lui avait été 
communiquée oralement. Il avait été reçu par les membres du conseil 
administratif le 19 mars 2013, avant que la décision de licenciement ne soit 
rendue. 
 
 
Le « statut probatoire » de M. A______ était clair – ce dernier avait 
d’ailleurs émis le souhait d’une nouvelle prolongation de sa période probatoire – 
et le licenciement avait été prononcé car les conditions minimales à une 
collaboration de qualité n’étaient pas réunies. Subsidiairement, deux évaluations 
annuelles successives mettaient en évidence des prestations insuffisantes et 
aucune amélioration majeure n’avait été constatée dans le temps imparti, de sorte 
que le licenciement reposait sur un motif fondé. 
22) a. 
Par acte du 25 avril 2013, M. A______ a recouru auprès de la chambre 
administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) contre 
son licenciement, concluant à la restitution de l’effet suspensif, à l’audition de 
témoins, à l’annulation de la décision de résiliation des rapports de service et à la 
déclaration de son appartenance au personnel de la commune, avec suite de frais 
et « dépens ». 
 
 
Le statut du personnel – et non l’ancien statut du personnel – était 
applicable. À l’issue de la période probatoire de deux ans, en l’absence de 
prolongation de celle-ci et du fait de la continuation de son activité, il avait fait 
l’objet d’une nomination comme fonctionnaire, même si elle ne respectait pas la 
forme prévue. Les évaluations des 30 septembre et 11 octobre 2011 attestaient de 
ce fait. Il avait donc un statut de fonctionnaire communal. 
 
 
Le licenciement ne reposait pas sur des motifs fondés. Aucune évaluation, si 
ce n’est celle du 15 janvier 2013 sur un point, ne faisait état de prestations 
insuffisantes. Le point insuffisant, relatif à son attitude vis-à-vis de ses collègues, 
était contesté. Aucun avertissement n’avait été prononcé à son encontre, de sorte 


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que l’inaptitude à remplir les exigences du poste ne rentrait pas en considération. 
Il n’avait pas été malade pendant plus de deux ans. 
 
 
Même à considérer que la résiliation des rapports de service devait reposer 
sur des motifs fondés, elle était contraire aux principes de la bonne foi et de la 
proportionnalité. La commune ne pouvait prétendre maintenir M. A______ dans 
un état d’asservissement lié à l’absence de statut de fonctionnaire et invoquer un 
comportement inadéquat pour immédiatement avoir recours au licenciement, sans 
lui avoir infligé de sanction, ni même un avertissement, pendant plus de quatre 
ans. Elle refusait d’écouter ses explications, violant ainsi son droit d’être entendu. 
Il avait rencontré des difficultés avec ses supérieurs, en particulier avec 
M. B______, lesquels avaient tendance à s’adresser aux collaborateurs de manière 
désagréable et à être constamment mécontents de leur travail. Il était victime de 
harcèlement moral et la décision contestée, injuste, l’avait conduit à se trouver 
dans un état d’incapacité de travail pour raisons psychiques depuis le 9 avril 2013. 
Il était inacceptable de prononcer la fin des rapports de travail dans le contexte 
d’un harcèlement moral dénoncé à la Cour de comptes, laquelle procédait à un 
audit indépendant. 
 
 
La pesée des intérêts commandait la restitution de l’effet suspensif, au vu 
des conséquences graves qu’aurait un refus. 
 
b. 
À l’appui de son recours, M. A______ a notamment produit des documents 
relatifs à l’audit de la Cour des comptes, sept attestations de collègues ainsi que 
d’une personne travaillant au cimetière pour un autre employeur, lesquels 
certifiaient avoir toujours entretenu de bonnes relations avec lui, et des certificats 
médicaux concernant son incapacité de travail totale du 9 au 30 avril 2013. 
23) 
Dans ses observations sur demande de restitution de l’effet suspensif du 
13 mai 2013, la commune a conclu à son rejet, au rejet du recours, à la 
confirmation de la décision de licenciement, ainsi qu’à la condamnation de 
M. A______ en tous les « dépens ». 
 
 
En cas de licenciement ordinaire d’un collaborateur, avec respect du délai de 
congé ordinaire, ce dernier n’avait pas droit à une réintégration, seules la 
constatation de l’illégalité du licenciement ainsi que la condamnation au 
versement d’une indemnité pour licenciement pour fait syndical ou en temps 
inopportun étant possibles. La restitution de l’effet suspensif était exclue dans son 
principe. 
 
 
L’intérêt strictement privé de M. A______ au maintien de son emploi ne 
pouvait être pris en compte dans la pesée des intérêts. Il n’était pas dépourvu de 
ressources. La solvabilité de la commune ne pouvait être mise en doute, de sorte 
qu’elle serait en mesure de payer une éventuelle indemnité. Les intérêts privés de 
l’intéressé n’étaient pas gravement touchés. Ce dernier étant en procédure 


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probatoire, la décision de licenciement était fondée. Même à le considérer comme 
fonctionnaire, elle restait fondée, en raison de ses prestations insuffisantes et de 
ses problèmes comportementaux. La commune avait perdu toute confiance en 
M. A______, ce que démontrait le fait qu’elle l’avait libéré de ses obligations de 
travailler pendant le délai de congé. Elle avait entrepris tout ce qui était en son 
pouvoir pour tenter de l’aider à garder son poste, notamment en prolongeant sa 
période probatoire au-delà de trois ans. En cas d’admission de l’effet suspensif et 
de rejet du recours, la commune risquerait de dépenser de l’argent en pure perte, 
la solvabilité de M. A______ et donc sa capacité à restituer les salaires indus 
n’étant pas acquise. L’intérêt public était prépondérant, de sorte que la restitution 
de l’effet suspensif était exclue. 
24) 
Par réponse du 21 juin 2013, la commune a persisté dans l’intégralité de ses 
conclusions. 
 
 
Au terme des trois ans de période probatoire, la question de la nomination 
de M. A______ n’avait pas pu être résolue en décembre 2011 en raison de son 
attitude négative. Le 8 février 2012, Mme D______, M. B______ et M. C______ 
avaient décidé de prolonger la période probatoire d’une année. Le 15 février 2012, 
l’intéressé avait été informé de la tenue de cette réunion et de la convocation 
prochaine d’un entretien, qui s’était tenu le 26 avril 2012 et lors duquel 
Mme F______ avait précisé que l’objectif était de lui permettre d’améliorer ses 
prestations en prolongeant la période probatoire jusqu’à fin 2012. Il avait été 
clairement informé qu’il était en période probatoire, de sorte que l’intéressé ne 
pouvait avoir aucun doute sur son statut et ne pouvait prétendre avoir été nommé. 
La commune avait dépassé le délai de trois ans pour lui donner une chance 
supplémentaire et éviter de devoir le licencier à la fin de l’année 2011. Le 
dépassement de la durée de principe ne pouvait avoir eu pour effet de créer une 
nomination qui n’était jamais intervenue. Dans ces circonstances, le préavis 
négatif donné à l’issue de l’entretien du 15 janvier 2013 par sa hiérarchie 
impliquait de procéder à son licenciement selon les règles applicables au 
personnel en période probatoire. 
 
 
En l’absence de nomination au statut de fonctionnaire, seul le respect du 
délai de résiliation s’imposait. Toutefois, même à considérer qu’il n’était plus en 
période probatoire, la décision restait fondée, reposant sur des motifs 
d’insuffisance de prestations et des problèmes comportementaux, caractérisés par 
plus de deux évaluations successives négatives, soit celles des 22 octobre 2010, 
17 octobre 2011 et 15 janvier 2013. Malgré la fixation d’objectifs clairs, répétés et 
conformes aux tâches de sa fonction, l’intéressé n’avait non seulement pas fourni 
les prestations attendues, mais ses évaluations démontraient une dégradation 
constante de ses prestations ainsi qu’un déni de la situation, en plus d’une attitude 
inappropriée adoptée envers ses collègues et sa hiérarchie. En dépit des efforts de 


- 12/23 - 
A/1322/2013 
la commune, et notamment la prolongation de la période probatoire, son attitude 
démontrait l’absence d’espoir d’une évolution positive. 
25) a. 
Par réplique du 3 juillet 2013, M. A______ a persisté dans son recours, 
sollicitant l’audition de Messieurs L______, M______, N______, K______, 
O______, P______ et Q______, afin de démontrer que le comportement reproché 
par la commune ne correspondait à aucune réalité. 
 
b. 
À l’appui de sa réplique, il a notamment produit une photographie du 
véhicule utilitaire endommagé lors de l’accident du 11 octobre 2012, afin de 
démontrer que ce dernier n’avait eu pour conséquence qu’une « légère touchette » 
ne semblant pas même avoir nécessité l’intervention d’un carrossier. 
26) 
Par décision sur effet suspensif du 2 août 2013, la chambre administrative a 
rejeté la demande de restitution de l’effet suspensif, réservant le sort des frais de la 
cause jusqu’à droit jugé sur le fond. 
 
 
Ni le statut du personnel ni la loi fédérale complétant le code civil suisse 
[livre cinquième : droit des obligations] du 30 mars 1911 (CO – RS 220), 
applicable à titre de droit public supplétif en vertu du statut du personnel, ne 
permettaient d’imposer la réintégration d’un agent public dont les rapports de 
service avaient été résiliés. Le bien-fondé des griefs de M. A______ ne ressortait 
pas d’un examen prima facie des pièces de la procédure. La commune avait 
clairement indiqué qu’elle n’entendait pas poursuivre les relations de travail avec 
ce dernier. En accordant l’effet suspensif, la chambre administrative irait au-delà 
de ses compétences sur le fond, de sorte qu’il n’y avait pas lieu de procéder à une 
pesée des intérêts. 
27) a. 
Dans son écriture du 28 août 2013, M. A______ a porté des faits nouveaux 
à la connaissance de la chambre administrative, persistant dans ses conclusions et 
prenant de nouvelles conclusions préalables, tendant à ce que la commune indique 
si M. B______ faisait partie des deux cadres du STVE dénoncé par la Cour des 
comptes au Ministère public (ci-après : le MP). Subsidiairement, la décision 
litigieuse devait être annulée et la commune condamnée au versement d’une 
indemnité correspondant à vingt-quatre mois de traitement mensuel, avec suite de 
frais et « dépens ». 
 
 
La Cour des comptes avait identifié des manquements potentiels concernant 
l’intégrité et l’éthique de la gestion et des activités au sein d’un service de la 
commune et avait dénoncé deux collaborateurs au MP. R______ avait indiqué 
qu’il s’agissait de deux cadres du STVE. L’un d’entre eux était peut-être 
M. B______. Si tel était le cas, aucun crédit ne devait être accordé aux évaluations 
faites par ce dernier. 


- 13/23 - 
A/1322/2013 
 
 
La Cour des comptes avait relevé que les principaux manquements portaient 
notamment sur la fin des rapports de service ainsi que l’évaluation des fonctions, 
des évaluations n’étant pas effectuées et les nominations au statut de fonctionnaire 
n’ayant pas systématiquement lieu dans les délais requis et étant généralement 
incomplètes. Ces constatations constituaient des éléments supplémentaires devant 
conduire à l’admission du fait qu’il avait été nommé fonctionnaire, mais que la 
forme requise n’avait pas été respectée. 
 
b. 
À l’appui de son écriture, M. A______ a versé à la procédure l’article 
« Deux cadres de la Commune de Carouge sur la sellette » paru le ______ 2013 
dans R______ ainsi que le rapport d’audit de la Cour des comptes d’août 2013 
concernant la légalité et la gestion des ressources humaines par la commune de 
Carouge. 
28) 
Dans son écriture du 3 octobre 2013, la commune s’est opposée aux 
mesures d’instruction requises par M. A______. 
 
 
L’audit de la Cour des comptes ne traitait pas du cas d’espèce et n’était pas 
pertinent. L’enjeu de la procédure était l’absence de compétences de l’intéressé, 
de sorte que la référence à l’un ou l’autre des collaborateurs du STVE dans l’audit 
visé n’avait pas d’effet sur la procédure. Les évaluations avaient directement été 
menées par M. E______, en qui M. A______ avait confiance, qui n’était pas 
concerné par l’audit et dont l’appréciation avait également été négative. 
29) 
Dans son écriture du 14 octobre 2013, M. A______ a souligné que, si la 
commune indiquait que M. E______ n’était pas concerné par l’audit, elle ne se 
prononçait pas sur M. B______, de sorte qu’il en déduisait que ce dernier avait 
bien fait l’objet de la dénonciation de la Cour des compte au MP. M. B______, 
qui avait fait en sorte de l’évincer, avait procédé aux différentes évaluations, alors 
que M. E______ n’y apparaissait qu’à deux reprises. Compte tenu de la 
dénonciation de la Cour des comptes, il convenait de ne pas se fonder sur les 
seules évaluations de M. B______. 
30) 
Sur quoi, la cause a été gardée à juger. 
EN DROIT 
1) 
 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 86A de la loi sur l’administration des communes du 13 avril 1984 – 
LAC – B 6 05 ; art. 31 al. 1 de la loi générale relative au personnel de 
l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics 
médicaux du 4 décembre 1997 – LPAC – B 5 05 ; art. 97 du statut du personnel ; 
art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 – LOJ – 


- 14/23 - 
A/1322/2013 
E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a et 63 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative 
du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 
2) 
 
Le litige porte sur la conformité au droit de la décision de la commune 
mettant fin aux rapports de service avec M. A______. 
3) 
 
Selon l'art. 61 LPA, le pouvoir d’examen de la chambre administrative se 
limite à la violation du droit, y compris l'excès et l'abus du pouvoir d'appréciation 
(art. 61 al. 1 let. a LPA). Elle ne peut ainsi pas revoir l'opportunité de la décision 
litigieuse (art. 61 al. 2 LPA). 
4) 
 
Dans un grief d’ordre formel, le recourant invoque premièrement une 
violation de son droit d’être entendu. 
 
a. 
Tel qu’il est garanti par l’art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. – RS 101), le droit d’être entendu 
comprend le droit pour les parties de faire valoir leur point de vue avant qu’une 
décision ne soit prise, d’offrir des preuves pertinentes, de prendre connaissance du 
dossier, d’obtenir qu’il soit donné suite à ses offres de preuves pertinentes, de 
participer à l’administration des preuves essentielles ou à tout le moins de 
s’exprimer sur son résultat, lorsque cela est de nature à influer sur la décision à 
rendre (ATF 132 II 485 consid. 3.2 p. 494 ; 127 I 54 consid. 2b p. 56 ; 127 III 576 
consid. 2c p. 578 ; arrêt du Tribunal fédéral 1C_424/2009 du 6 septembre 2010 
consid. 2). En tant que droit de participation, le droit d’être entendu englobe donc 
tous les droits qui doivent être attribués à une partie pour qu’elle puisse faire 
valoir efficacement son point de vue dans une procédure (ATF 132 II 485 précité 
consid. 3.2 p. 494 ; 129 II 497 consid. 2.2 p. 504 ss). L’étendue du droit de 
s’exprimer ne peut pas être déterminée de manière générale, mais doit être définie 
au regard des intérêts concrètement en jeu. L’idée maîtresse est qu’il faut 
permettre à une partie de pouvoir mettre en évidence son point de vue de manière 
efficace (ATF 111 Ia 273 consid. 2b p. 274 ; 105 Ia 193 consid. 2b/cc p. 197). En 
matière de rapports de travail de droit public, des occasions relativement 
informelles de s’exprimer avant le licenciement peuvent remplir les exigences du 
droit constitutionnel d’être entendu, pour autant que la personne concernée ait 
compris qu’une telle mesure pouvait entrer en ligne de compte à son encontre 
(arrêts du Tribunal fédéral 1C_560/2008 du 6 avril 2009 consid. 2.2 et 
1C_103/2007 du 7 décembre 2007 consid. 5.3). La personne concernée ne doit pas 
seulement connaître les faits qui lui sont reprochés, mais également savoir qu’une 
décision allant dans une certaine direction est envisagée à son égard (arrêts du 
Tribunal fédéral 8C_643/2011 du 21 juin 2011 consid. 4.3 et 8C_158/2009 du 
2 septembre 2009 consid. 5.2). 
 
b. 
Selon l’art. 95 du statut du personnel, qui est une concrétisation du droit 
d’être entendu, sauf dans les cas de résiliation immédiate pour justes motifs, ou de 
révocation avec effet immédiat, l’autorité compétente donne au membre du 


- 15/23 - 
A/1322/2013 
personnel la faculté de se déterminer par écrit, ou au cours d’un entretien avec 
l’autorité compétente, dans un délai maximal de sept jours, avant de procéder au 
licenciement. 
 
c. 
En l’espèce, le recourant ne conteste pas avoir eu conscience des faits lui 
étant reprochés, qui lui avaient du reste été exposés à de nombreuses reprises, 
notamment lors de ses différentes évaluations, la dernière ayant eu lieu le 
15 janvier 2013, ainsi qu’à l’occasion des entretiens avec sa hiérarchie et les RH, 
notamment le 11 mars 2013. Il ne conteste pas non plus avoir compris qu’un 
licenciement pouvait entrer en ligne de compte, ce qui ressortait du reste 
clairement des circonstances, puisque sa dernière évaluation indiquait qu’une 
nomination n’était pas recommandée et avait été suivie des entretiens des 
11 mars 2013 avec Mme D______, M. B______ et M. C______ et 19 mars 2013 
avec trois conseillers administratifs. Il soutient toutefois que la commune aurait 
refusé d’écouter ses explications, violant de la sorte son droit d’être entendu. 
 
 
Si la commune n’a pas été convaincue par les explications du recourant, ce 
dernier s’est largement prononcé sur les faits reprochés. Il a notamment exposé 
son point de vue dans son courrier du 13 mars 2013 à M. H______. Il a ensuite à 
nouveau pu le faire valoir lors de la séance avec les trois membres du conseil 
administratif ayant eu lieu le 19 mars 2013, soit une semaine avant la notification 
par courrier de la décision de licenciement, prise lors de la séance du 20 mars 
2013. 
 
 
Au vu de ce qui précède, bien que son argumentation n’ait pas convaincu la 
commune, le recourant a pu la faire valoir. L’autorité intimée a ainsi respecté son 
droit d’être entendu, de sorte que le grief sera écarté. 
5) 
 
Le recourant soulève ensuite des griefs de fond, soit l’absence de motifs 
fondés au licenciement et la violation des principes de la bonne foi et de la 
proportionnalité. 
6) 
a. 
Les communes disposent d'une très grande liberté de décision dans la 
définition des modalités concernant les rapports de service qu'elles entretiennent 
avec leurs agents (arrêt du Tribunal fédéral 2P 46/2006 du 7 juin 2006 ; 
ATA/439/2014 du 17 juin 2014 consid. 6a ; François BELLANGER, Le 
contentieux 
communal 
genevois, 
in 
Thierry 
TANQUEREL/François 
BELLANGER [éd.], L'avenir juridique des communes, 2007, p. 125-157, 149). 
 
b. 
Ainsi, l'autorité communale doit bénéficier de la plus grande liberté 
d'appréciation pour fixer l'organisation de son administration et créer, modifier ou 
supprimer les relations de service nécessaires au bon fonctionnement de celle-ci, 
questions relevant très largement de l'opportunité et échappant par conséquent au 
contrôle de la chambre administrative (ATA/439/2014 du 17 juin 2014 
consid. 6a). 


- 16/23 - 
A/1322/2013 
 
 
Ce pouvoir discrétionnaire ne signifie pas que l'autorité est libre d'agir 
comme bon lui semble. Elle ne peut ni renoncer à exercer ce pouvoir, ni faire 
abstraction des principes constitutionnels régissant le droit administratif, 
notamment ceux de la légalité, de la bonne foi, de l'égalité de traitement, de la 
proportionnalité et de l'interdiction d'arbitraire (ATA/439/2014 du 17 juin 2014 
consid. 6b ; Blaise KNAPP, Précis de droit administratif, 2ème éd., 1991, n. 161 ss 
p. 35-36). Dans l'exercice de son pouvoir d'appréciation, elle est notamment liée 
par les critères qui découlent du sens et du but de la réglementation applicable, de 
même que par les principes généraux du droit (ATF 107 Ia 202 consid. 3 p. 204 ; 
104 Ia 201 consid. 5f p. 212 et les références citées ; arrêt du Tribunal fédéral 
2P.177/2001 du 9 juillet 2002 consid. 2.2 ; ATA/439/2014 du 17 juin 2014 
consid. 6b). 
 
c. 
L'exercice d'un contrôle judiciaire dans ce cadre-là garde tout son sens, 
même si le juge administratif doit alors observer une très grande retenue dans 
l'examen de la manière dont l'administration a exercé ses prérogatives. Le juge 
doit ainsi contrôler que les dispositions prises se tiennent dans les limites du 
pouvoir d'appréciation de l'autorité communale et qu'elles apparaissent comme 
soutenables au regard des prestations et du comportement du fonctionnaire ainsi 
que des circonstances personnelles et des exigences du service. Seules les mesures 
objectivement insoutenables et arbitraires doivent être annulées, la chambre 
administrative vérifiant que l'autorité n'outrepasse pas son pouvoir d'appréciation 
et respecte les conditions de fond et de forme dont les textes imposent la 
réalisation (ATF 108 Ib 209 consid. 2 p. 209 ss = JdT 1984 I 331 ; ATA/439/2014 
du 17 juin 2014 consid. 6c). 
 
d. 
Une décision est arbitraire lorsqu’elle viole gravement une norme ou un 
principe juridique indiscuté ou lorsqu’elle heurte de manière choquante le 
sentiment de la justice et de l’équité. À cet égard, le Tribunal fédéral ne s’écarte 
de la solution retenue par l’autorité cantonale de dernière instance que lorsque 
celle-ci est manifestement insoutenable, qu’elle se trouve en contradiction claire 
avec la situation de fait, si elle a été adoptée sans motif objectif ou en violation 
d’un droit certain. L’arbitraire ne résulte pas du seul fait qu’une autre solution 
pourrait entrer en considération ou même qu’elle serait préférable. Pour qu’une 
décision soit annulée pour cause d’arbitraire, il ne suffit pas que la motivation 
formulée soit insoutenable, il faut encore que la décision apparaisse arbitraire dans 
son résultat (ATF 128 I 177 consid. 2.1 p. 182 ; arrêt du Tribunal fédéral 
4P.149/2000 du 2 avril 2001 consid. 2 et les arrêts cités ; ATA/439/2014 du 
17 juin 2014 consid. 6d ; ATA/126/2007 du 20 mars 2007 consid. 9a ; 
ATA/630/2007 du 11 décembre 2007 consid. 5d). 
7) 
 
Sous réserve des dispositions transitoires, le statut du personnel est entré en 
vigueur le 1er janvier 2009, abrogeant dès cette date toutes dispositions 


- 17/23 - 
A/1322/2013 
antérieures, notamment l’ancien statut du personnel, adopté par le conseil 
municipal le 26 mars 1987 (art. 114 du statut du personnel). 
 
 
Les dispositions transitoires du statut du personnel n’étant pas pertinentes en 
l’espèce, le statut du personnel régit les relations entre la commune et 
M. A______ depuis le 1er janvier 2009. 
8) 
 
Dans un premier grief d’ordre matériel, le recourant soutient qu’il était 
fonctionnaire, de sorte que son licenciement devait reposer sur des motifs fondés, 
qui faisaient défaut en l’espèce. 
 
a. 
Est fonctionnaire tout membre du personnel régulier nommé pour une durée 
indéterminée par le conseil administratif, après avoir accompli la période 
probatoire, pour exercer, à temps complet ou à temps partiel, une fonction 
permanente (art. 6a du statut du personnel). Est employé communal tout membre 
du personnel régulier engagé pour une durée indéterminée et non encore nommé 
en qualité de fonctionnaire (art. 6b du statut du personnel). 
 
 
Tout employé communal est soumis à une période probatoire, qui débute 
dès l'engagement. La durée de la période probatoire est de deux ans, sous réserve 
d'une éventuelle prolongation de douze mois au maximum. L'employé communal 
ne peut ni faire valoir un droit à cette prolongation ni s'opposer à celle-ci (art. 10 
du statut du personnel). Sur préavis conjoint du chef de service concerné et du 
chef du service des ressources humaines, le conseil administratif prolonge la 
période probatoire de douze mois au maximum lorsque le niveau des prestations 
et aptitudes exigé dans le cadre de la fonction n'est pas totalement atteint, la 
période considérée n'a pas permis la vérification de l'atteinte des objectifs, 
notamment en cas d’absence prolongée de l'intéressé, un changement de fonction 
est intervenu au cours des douze derniers mois, ou une sanction a été prononcée à 
l'encontre de l'intéressé. Dans tous les cas, la période probatoire ne peut excéder 
trois ans. La décision de prolongation ne peut faire l'objet d'un recours (art. 13 du 
statut du personnel). 
 
 
La nomination intervient, au plus tôt, au terme de la période probatoire, sous 
réserve d'une prolongation de cette dernière. La nomination d'employé communal 
à fonctionnaire ne peut avoir lieu que sur la base d'un préavis favorable, écrit et 
motivé, du chef de service. La décision du conseil administratif revêt la forme 
écrite et mentionne la fonction occupée, le taux d'activité, la classe et le traitement 
correspondant (art. 12 du statut du personnel). 
 
 
Au terme de la période probatoire, le conseil administratif peut refuser de 
procéder à la nomination. Dans cette hypothèse, l'intéressé doit être préalablement 
entendu par une délégation du conseil administratif. À l'issue de cette audition, le 
conseil administratif décide soit de prolonger la période probatoire, si elle ne l'a 
pas déjà été, soit de résilier l'engagement. L'audition peut être remplacée par une 


- 18/23 - 
A/1322/2013 
détermination écrite de l'intéressé si celui-ci ne peut participer à une audition, 
notamment en cas d'absence pour maladie ou accident. La résiliation est effectuée 
conformément aux art. 92 et suivants (art. 14 du statut du personnel). La 
résiliation des rapports de service par la commune est notifiée sous la forme d’une 
décision de licenciement, sujette à recours et exécutoire nonobstant recours (art. 
96 du statut du personnel). 
 
b. 
Pendant la période probatoire, les rapports de travail peuvent être librement 
résiliés de part et d'autre, chacune des parties pouvant mettre fin aux rapports de 
service en respectant le délai de résiliation (art. 10 et 98 du statut du personnel). 
 
 
Une fois la nomination intervenue, le conseil administratif peut résilier les 
rapports de service le liant à un fonctionnaire pour un motif fondé et dûment 
motivé, en respectant le délai de résiliation (art. 99 du statut du personnel). Il y a 
motif fondé lorsque la poursuite des rapports de travail n'est plus compatible avec 
le bon fonctionnement de l'administration, soit notamment en raison de 
l'insuffisance des prestations, l'inaptitude à remplir les exigences du poste ou la 
disparition durable d'un motif d'engagement, par exemple en cas de persistance 
d’une incapacité de travail partielle ou totale d’une durée de plus de deux ans. 
L’insuffisance des prestations est établie si le membre du personnel a au moins 
deux évaluations annuelles successives mettant en évidence des prestations 
insuffisantes, et qu'aucune amélioration majeure n'est constatée dans le temps qui 
aura été défini lors des évaluations. L’inaptitude à remplir les exigences du poste 
est établie si, par exemple, après une sanction, le membre du personnel persiste à 
ne pas respecter ses obligations (art. 100 statut du personnel). 
 
c. 
Selon la jurisprudence rendue en matière de la loi générale relative au 
personnel de l'administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des 
établissements publics médicaux du 5 décembre 1997 (LPAC – B 5 05) et de son 
règlement d’application du 24 février 1999 (RPAC – B 5 05.01), qui prévoit 
également un mécanisme de nomination au statut de fonctionnaire par voie de 
décision à l’issue d’une période probatoire (art. 5 LPAC ; art. 47 et 48 RPAC), 
lorsque le licenciement intervient après la fin de la période probatoire, mais en 
l’absence de décision tant de prolongation de celle-ci que de nomination, 
l’intéressé doit être considéré comme n’étant plus employé en période probatoire. 
Toutefois, cela ne saurait avoir comme conséquence l’accès automatique au statut 
de fonctionnaire. Il n’en reste pas moins que, dans de telles circonstances, l’État 
doit se laisser opposer les règles applicables aux fonctionnaires en matière de fin 
des rapports de service. La validité du licenciement doit ainsi être examinée au 
regard des dispositions applicables aux licenciements prononcés après la période 
probatoire (ATA/223/2010 du 30 mars 2010 consid. 7b ; ATA/574/2007 du 
13 novembre 2007 consid. 7 ; ATA/613/2006 du 21 novembre 2006 consid. 4b ; 
ATA/311/2005 du 16 avril 2005 consid. 3d). 


- 19/23 - 
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9) 
 
En l’espèce, le recourant soutient qu’il aurait eu le statut de fonctionnaire, 
de sorte que le licenciement devrait reposer sur des motifs fondés. La question de 
son statut peut toutefois rester ouverte, dans la mesure où, même en l’absence de 
nomination, il convient d’examiner la validité du licenciement au regard des 
dispositions applicables à la résiliation des rapports de service du fonctionnaire, 
laquelle dépend de l’existence de motifs fondés. 
 
 
L’autorité intimée soutient que, malgré la fixation d’objectifs clairs et 
répétés, le recourant n’aurait non seulement pas fourni les prestations attendues, 
mais que ses évaluations – plus de deux successives étant négatives – 
démontreraient une dégradation constante de ses prestations ainsi qu’un déni de la 
situation, auxquels s’ajouterait une attitude inappropriée envers sa hiérarchie et 
ses collègues. Le recourant conteste avoir fourni des prestations insuffisantes et 
adopté une attitude inadéquate. Il aurait au contraire subi un harcèlement moral de 
la part de sa hiérarchie, en particulier de M. B______. Le licenciement ne 
reposerait ainsi pas sur des motifs fondés. 
 
 
Il ressort des pièces versées à la procédure que le licenciement du recourant 
est intervenu à l’issue d’un long processus de demandes d’améliorations faites par 
la commune quant à la qualité de son travail, à son manque de finesse dans 
l’accomplissement de celui-ci, à son comportement envers ses collègues et à son 
attitude envers sa hiérarchie, lesquelles n’ont pas été satisfaites, son 
comportement s’étant au contraire dégradé au fil des années. 
 
 
Ainsi, si sa première année d’activité s’était bien passée, son employeur 
relevait que le recourant manquait alors déjà de finesse dans l’accomplissement de 
son travail, en particulier dans le cadre du cimetière. À son manque de finesse – 
lequel avait persisté - s’est ajouté, dès sa deuxième année d’activité, l’adoption 
d’une attitude inadéquate envers ses collègues, qu’il rabaissait et envers lesquels il 
faisait preuve d’arrogance, ayant tendance à créer des conflits par son attitude 
générale. Dans ces circonstances, en décembre 2009, sa progression a été jugée 
insatisfaisante. Durant sa troisième année d’activité, en 2011, malgré les 
améliorations requises lors de sa précédente évaluation, le recourant a continué à 
accomplir son travail comme précédemment et n’a pas fait preuve de plus de 
finesse dans son travail ni modifié son comportement envers ses collègues et sa 
hiérarchie, dont il n’acceptait pas les remarques. Il a notamment réagi, le 1er 
décembre 2011, à une remarque de son supérieur M. E______ en adoptant un 
langage et un comportement largement irrespectueux. Par la suite, au début de 
l’année 2012, le recourant a non seulement persisté dans son comportement – 
refusant les ordres de ses supérieurs et les idées de ses collègues, ayant recours à 
un langage inapproprié, y compris à des insultes, et manquant de diplomatie – 
mais a par ailleurs commis de petites négligences fréquentes. Une année plus tard, 
en janvier 2013, il n’acceptait toujours pas les remarques de son chef et n’avait 
toujours pas un langage approprié envers ses collègues, comme le démontrent 


- 20/23 - 
A/1322/2013 
d’ailleurs les termes que M. G______ a rapporté lui avoir été adressés en octobre 
2012. 
 
 
Au vu de ce qui précède, au regard de l’absence d’amélioration et même à la 
dégradation du comportement de M. A______, la commune pouvait sans 
arbitraire retenir que la poursuite des rapports de travail avec le recourant n'était 
plus compatible avec le bon fonctionnement de l'administration, en particulier du 
STVE, et qu’il existait donc des motifs fondés pour prononcer son licenciement. 
En prononçant la décision attaquée, l'autorité intimée n'a ainsi pas outrepassé son 
pouvoir d'appréciation et a respecté les conditions de résiliation des rapports de 
service. 
 
 
Les arguments du recourant relatifs à l’audit de la Cour des comptes ne 
changent en rien la conclusion qui précède. En effet, les constats de cette dernière, 
formulés en termes généraux, ne se rapportent pas au cas d’espèce en particulier. 
Par ailleurs, rien n’indique que la dénonciation des deux cadres du STVE ne 
concerne la situation de M. A______, dont les entretiens ont du reste été menés 
non pas en la seule présence M. B______, mais, conformément aux signatures 
figurant en fin des évaluations, également en présence de M. C______ puis de 
M. E______, puis, dès 2012, avec la participation des RH. Ainsi ni le rapport, ni 
la dénonciation des deux cadres du STVE au MP ne remettent en cause l’existence 
de motifs fondés. Au demeurant, le fait de demander des améliorations en relation 
avec le comportement inadéquat et la qualité de travail insuffisante d’un employé 
ne constituent pas un harcèlement moral. 
 
 
Dans ces circonstances, le licenciement reposait sur des motifs fondés au 
sens de l’art. 99 du statut du personnel et le grief d’arbitraire sera écarté. 
10) 
Le recourant invoque finalement une violation des principes de la bonne foi 
et de la proportionnalité. 
 
a. 
Valant pour l’ensemble de l’activité étatique, le principe de la bonne foi, 
exprimé aux art. 9 et 5 al. 3 Cst., exige que l’administration et les administrés se 
comportent réciproquement de manière loyale. En particulier, l’administration 
doit s’abstenir de toute attitude propre à tromper l’administré et elle ne saurait 
tirer aucun avantage des conséquences d’une incorrection ou insuffisance de sa 
part (ATF 129 I 161 consid. 4 p. 170 ; 129 II 361 consid. 7.1 p. 381 ; arrêts du 
Tribunal fédéral 1C_534/2009 du 2 juin 2010 ; 9C_115/2007 du 22 janvier 2008 
consid. 4.2 ; ATA/141/2012 du 13 mars 2012 ; Thierry TANQUEREL, Manuel de 
droit administratif, 2011, p. 193 n. 568). 
 
 
Le principe de la bonne foi protège le citoyen dans la confiance légitime 
qu’il met dans les assurances reçues des autorités lorsqu'il a réglé sa conduite 
d'après des décisions, des déclarations ou un comportement déterminé de 
l'administration (ATF 137 II 182 consid. 3.6.2 p. 193 ; 137 I 69 consid. 2.5.1 


- 21/23 - 
A/1322/2013 
p. 72 s ; 131 II 627 consid. 6.1 p. 637 et les arrêts cités ; arrêts du Tribunal fédéral 
1C_151/2012 du 5 juillet 2012 consid. 4.2.1 et 2C_1023/2011 du 10 mai 2012 
consid. 5). Conformément au principe de la confiance, qui s’applique aux 
procédures administratives, les décisions, les déclarations et comportements de 
l’administration doivent recevoir le sens que l’administré pouvait raisonnablement 
leur attribuer en fonction des circonstances qu’il connaissait ou aurait dû connaître 
(arrêt du Tribunal fédéral du 14 octobre 2004 in RDAF 2005 I 71 ; Thierry 
TANQUEREL, op. cit., p. 193 n. 569 s). Le principe de la confiance est toutefois 
un élément à prendre en considération et non un facteur donnant en tant que tel 
naissance à un droit (Thierry TANQUEREL, op. cit., p. 193 n. 569 et les 
références citées). La protection de la bonne foi ne s’applique pas si l’intéressé 
connaissait l’inexactitude de l’indication ou aurait pu la connaître en consultant 
simplement les dispositions légales pertinentes (ATF 135 III 489 consid. 4.4 
p. 494 ; 134 I 199 consid. 1.3.1 p. 202 s ; Thierry TANQUEREL, op. cit., p. 193 s 
n. 571). 
 
b. 
Le principe de la proportionnalité, garanti par l’art. 5 al. 2 Cst., exige qu’une 
mesure restrictive soit apte à produire les résultats escomptés et que ceux-ci ne 
puissent être atteints par une mesure moins incisive. En outre, il interdit toute 
limitation allant au-delà du but visé et exige un rapport raisonnable entre celui-ci 
et les intérêts publics ou privés compromis (ATF 126 I 219 consid. 2c p. 222 et les 
références citées). 
 
 
Traditionnellement, le principe de la proportionnalité se compose des règles 
d’aptitude – qui exige que le moyen choisi soit propre à atteindre le but fixé –, de 
nécessité – qui impose qu’entre plusieurs moyens adaptés, l’on choisisse celui qui 
porte l’atteinte la moins grave aux intérêts privés – et de proportionnalité au sens 
étroit – qui met en balance les effets de la mesure choisie sur la situation de 
l’administré et le résultat escompté du point de vue de l’intérêt public 
(ATF 125 I 474 consid. 3 p. 482 ; arrêt du Tribunal fédéral 1P. 269/2001 du 7 juin 
2001 consid. 2c ; ATA/735/2013 précité). 
 
c. 
En l’espèce, le recourant affirme que la commune n’ayant infligé aucune 
sanction ni avertissement durant quatre ans et demi d’emploi, elle se serait 
comportée de manière contradictoire en prononçant son licenciement et aurait de 
la sorte directement recouru à la sanction la plus grave. 
 
 
Si, au moment du licenciement, M. A______ travaillait effectivement pour 
la commune depuis plus de quatre ans, cette dernière ne lui avait donné aucune 
assurance quant à la poursuite des rapports de service. Si elle ne lui avait infligé 
formellement aucune sanction ni avertissement, le comportement de l’autorité 
intimée indiquait clairement que des améliorations quant à la qualité du travail et 
au comportement du recourant étaient requises. Ainsi, déjà la première évaluation, 
du 15 octobre 2009, bien que positive, soulignait son manque de soin et de 
finesse, tandis que la deuxième, du 22 décembre 2010, constatait une absence 


- 22/23 - 
A/1322/2013 
d’amélioration voire une certaine dégradation de son comportement et la nécessité 
de développer certaines compétences, points qui se retrouvent dans les évaluations 
suivantes, de fin 2011, du 26 avril 2012 ainsi que du 15 janvier 2013. Malgré la 
teneur de ses évaluations, le recourant a persisté dans son comportement, de sorte 
que la commune était fondée à considérer que le licenciement était la seule mesure 
propre à préserver la bonne marche du STVE et était nécessaire à cet effet. 
 
 
Au vu de ce qui précède, l’autorité n’a pas adopté d’attitude propre à 
tromper le recourant et le licenciement respecte le principe de la proportionnalité, 
de sorte que le grief de violation des principes de la bonne foi et de la 
proportionnalité sera écarté. 
11) 
Dans ces circonstances, la décision de la commune est conforme au droit et 
le recours de M. A______ sera rejeté. 
12) 
Vu l'issue du litige, un émolument de CHF 1'500.- sera mis à la charge du 
recourant (art. 87 al. 1 LPA) Aucune indemnité ne lui sera allouée (art. 87 
al. 2 LPA), pas plus qu'à la commune, collectivité publique de plus de 10'000 
habitants, taille suffisante pour disposer d’un service juridique, et par conséquent 
apte à assurer la défense de ses intérêts sans recourir aux services d’un avocat 
(ATA/19/2014 du 14 janvier 2014 consid. 9 ; ATA/717/2012 du 30 octobre 2012 
consid. 13 ; ATA/240/2012 du 24 avril 2012 consid. 5 ; ATA/462/2011 du 
26 juillet 2011 consid. 12) 
 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 25 avril 2013 par Monsieur A______ contre la 
décision de la commune de Carouge du 26 mars 2013 ; 
au fond : 
le rejette ; 
met à la charge de Monsieur A______ un émolument CHF 1'500.- ; 
dit qu’il n’est pas alloué d’indemnité de procédure ; 


- 23/23 - 
A/1322/2013 
dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF – RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 
communique le présent arrêt à Me Thierry Sticher, avocat du recourant, ainsi qu'à 
Me François Bellanger, avocat de la commune de Carouge. 
Siégeants : M. Verniory, président, M. Thélin, Mme Junod, MM. Dumartheray et 
Pagan, juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
la greffière-juriste : 
 
 
C. Sudre 
 
le président siégeant : 
 
 
J.-M. Verniory 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
la greffière :