ge_gerichte · CAPH/54/2020 · 2020-02-27 · fr


Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 2 mars 2020. 
 
 
 REPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENEVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
C/6597/2017-4 
CAPH/54/2020 
ARRÊT 
DE LA COUR DE JUSTICE 
Chambre des prud'hommes 
DU 27 FEVRIER 2020 
 
Entre 
A______ SARL, sise ______, appelante d'un jugement rendu par le Tribunal des 
prud'hommes le 9 mai 2019 (JTPH/171/2019), comparant par Me Anne TROILLET, 
avocate, Schneider Troillet, rue du Rhône 100, 1204 Genève, en l'Étude de laquelle elle 
fait élection de domicile, 
 
 
et 
Monsieur B______, domicilié ______, intimé, comparant par Me Christian BRUCHEZ, 
avocat, WAEBER AVOCATS, rue Verdaine 12, case postale 3647, 1211 Genève 3, en 
l'Étude duquel il fait élection de domicile. 
 
 


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EN FAIT 
A. 
a. A______ SARL (ci-après: A______), sise à Genève, a notamment pour but 
l’exploitation de bureaux de change en Suisse. Elle fait partie d’un groupe de 
sociétés espagnol. 
b. B______, né en 1961, a été engagé par la société C______ INC. (ci-après: 
C______) en qualité de collaborateur de change dans les bureaux de change de 
D______ [lieu à GE], à partir du 1er mars 2015, par contrat de travail à durée 
indéterminée du 25 février 2015. 
Le salaire mensuel brut convenu était de 4'050 fr., versé treize fois l’an. 
c. A______ a repris l’exploitation du bureau de change à D______ de Genève à 
partir du 1er décembre 2015, en reprenant les rapports de travail avec B______. 
d. A______ a souhaité mettre en place des nouvelles procédures et méthodes de 
travail appliquées dans les autres entités appartenant au groupe de sociétés dont 
elle fait partie. 
E______, directeur de A______ représentant la société devant le Tribunal, a 
indiqué qu'une phase d’implémentation des nouvelles procédures de travail a été 
mise en œuvre pendant environ un mois avec des formateurs venus d’Espagne. La 
façon de travailler de A______ était différente et beaucoup plus analytique que 
celle de C______. Ces derniers avaient pour objectif d'observer la mise en place 
des nouvelles procédures et, cas échéant, en rectifier certaines, mais n'avaient pas 
à surveiller les collaborateurs. Dès le mois de décembre 2015, trois catégories de 
collaborateurs avaient été établies : ceux qui s’adaptaient, ceux qui avaient une 
volonté de s’adapter même s’ils ne le faisaient pas dans le délai fixé, et ceux qui 
s'opposaient. 
F______, responsable des opérations de la A______ entendu comme témoin, a 
exposé bien connaître les procédures globales qui avaient été implémentées dans 
d'autres bureaux du groupe en Espagne et avoir été envoyé à Genève pour jouer 
un rôle de facilitateur dans l'adaptation à ce changement. A son arrivée en janvier 
2016, la situation était tendue car il y avait eu de la réticence quant aux nouvelles 
procédures mises en place. Quelques employés avaient eu du mal à s’adapter à 
celles-ci. 
Selon B______, une surveillance avait été mise en place dans le premier trimestre 
2016, et ses collègues espagnols faisaient des rapports à leur sujet à la direction. 
Mi-janvier 2016, une surveillance vidéo avait été mise en place sans que les 
employés en aient été préalablement informés. Au départ, les caméras n’avaient 
pas été mises en fonction. Les premiers licenciements étaient intervenus à la mi-


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janvier 2016. Après un certain nombre de licenciement, et alors que les conditions 
de travail se péjoraient, les collaborateurs s’étaient d’abord adressés à la direction 
de D______ puis au syndicat. Ils auraient eu la possibilité d'interpeller des relais 
internes, tels que le directeur E______, mais ne voyaient pas d’issue favorable à 
cette démarche. Ils s’étaient adressés au syndicat G______ (ci-après: le syndicat), 
qui se situait à D______ et représentait des collaborateurs de plusieurs entreprises 
de D______. 
 
e. Par courriel du 25 janvier 2016, E______ a rappelé aux employés que le 
personnel de change devait toujours se tenir debout au guichet jusqu’à ce que le 
client ait quitté le comptoir, précisé qu'il s'agissait d'une norme destinée à fournir 
un service à la clientèle conforme aux standards de la société et déploré qu'il ait à 
répéter une seconde fois cette instruction aux employés. 
f. Dans un courrier du 31 janvier 2016 adressé à la direction de D______, certains 
employés de A______ ont exprimé leur mécontentement de la méthode de 
management, des nouvelles procédures de travail et du climat de forte tension qui 
en découlait. 
g. Par courriel du 10 février 2016, le syndicat G______, par le biais de H______, 
a pris contact avec A______ pour l’informer que le personnel de la société l’avait 
mandaté afin de régler diverses problématiques dans le cadre des rapports de 
travail. Il sollicitait une rencontre urgente afin de trouver des solutions à la 
situation actuelle. 
Le lendemain, A______ a accusé réception du courriel et précisé qu'une rencontre 
serait proposée dans les meilleurs délais. 
Une rencontre a été fixée le 23 février 2016, le responsable des ressources 
humaines s'étant déplacé depuis l'Espagne pour rencontrer le représentant du 
syndicat. 
Dans les courriels échangés en vue d'organiser cette rencontre, le représentant du 
syndicat a indiqué qu'il souhaitait être accompagné de certains employés en 
invitant A______ de lui confirmer qu'elle était d'accord avec une telle délégation; 
cette dernière a répondu qu'elle souhaitait dans un premier temps discuter avec le 
représentant du syndicat hors la présence des employés et qu'une réunion avec ces 
derniers serait, si nécessaire, organisée dans un second temps. 
H______, entendu comme témoin, a déclaré qu'il n'avait pas accepté la requête de 
A______ de le rencontrer seul hors la présence d'employés, qui n'était pas 
conforme à leur procédure. 


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h. La rencontre a eu lieu le 23 février 2016, en présence du responsable des 
ressources humaines et du conseil de A______, du représentant du syndicat et des 
employés B______ et I______. 
Lors de cette réunion, A______ a sollicité des renseignements quant au nombre de 
ses collaborateurs syndiqués auprès de G______ et à la représentativité de ce 
syndicat. H______ a déclaré au Tribunal qu'il ne pensait pas avoir communiqué le 
nombre de collaborateurs de A______ syndiqués, dès lors que tel n'était pas son 
habitude et qu'il considérait que c'était une curiosité déplacée de la part de 
l'employeur. 
A______ a, lors de cette réunion, remis en cause la composition de la délégation 
ainsi que la représentativité du syndicat. 
i. Par courriel du 17 février 2016, E______ a informé J______, précédente 
directrice de la société suisse, que B______ devrait être licencié s’il continuait à 
ne pas respecter les procédures de la société. 
j. Le 19 février 2016, B______, rappelant être déjà intervenu à deux reprises les 
20 janvier et 5 février 2016, s'est à nouveau adressé à J______ pour solliciter que 
l'indication de l'identité des employés figurant sur les reçus remis aux clients soit 
supprimée. 
k. Les performances des employés étaient contrôlées par A______, qui établissait 
des statistiques. Selon ces dernières, B______ figurait régulièrement en tête de 
liste, à tout le moins entre janvier et mars 2016. 
Selon E______, la performance de B______ était très satisfaisante en termes de 
productivité. B______ avait par contre une attitude de confrontation continuelle; il 
s'était opposé à diverses nouvelles procédures, notamment celle exigeant que le 
nom du collaborateur figure sur le reçu, et avait indiqué qu'il n'appliquerait pas les 
autres procédures tant que ce problème ne serait pas résolu. Il n'avait pas 
personnellement eu d'entretien individuel avec B______, dans la mesure où il y 
avait deux niveaux hiérarchiques entre eux; les discussions informelles avec les 
collaborateurs pour leur donner du feedback étaient menées par les responsables 
d'équipe et le responsable des opérations. 
Le témoin F______ a expliqué avoir été informé par trois superviseurs de ce que 
B______ ne respectait pas certaines procédures et refusait d'en appliquer d’autres. 
J______ et lui-même s'étaient entretenus avec B______ au sujet des problèmes 
d'adaptation aux nouvelles procédures. 
B______ a indiqué n'avoir jamais refusé d’appliquer les procédures de A______ 
ou de remettre un reçu au client. Ni E______, ni F______ ne lui avaient jamais 
formulé de reproches. Il a contesté avoir eu des entretiens d'évaluation avec 


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F______, relevant que cela aurait été difficile au regard de l'obstacle de la langue 
puisqu'il ne parlait pas espagnol. Il l'avait néanmoins compris lorsqu'il l'avait 
félicité à titre personnel. 
l. Par courrier adressé à A______ le 10 mars 2016, le syndicat a relevé que la 
réunion du 23 février 2016 avait permis de relever certains dysfonctionnements, 
qui ne s’étaient depuis lors pas améliorés, dont notamment la sous-enchère 
salariale et les menaces de licenciement. Il a sollicité une négociation préalable et 
dûment justifiée avant tout licenciement. 
Par réponse du 11 mars 2016, A______ a confirmé contester la représentativité du 
syndicat et indiqué qu’elle ne donnerait pas suite aux requêtes formulées. 
Le 16 mars 2016, le syndicat a informé A______ que le personnel de celle-ci avait 
choisi trois délégués syndicaux, soit I______, K______ et B______. 
m. Le 29 mars 2016, A______ a convoqué B______ pour lui signifier son 
licenciement pour le 30 juin 2016. Elle l'a libéré de son obligation de travailler et 
lui a demandé de prendre l’intégralité de son solde de vacances pendant le délai de 
congé. 
n. B______ et le témoin H______ ont indiqué que les deux autres délégués 
syndicaux désignés avaient également été congédiés la même semaine. Le 
licenciement des trois délégués syndicaux en une semaine avait jeté un froid et été 
vécu comme un choc par les collaborateurs. Aucun d’entre eux n’avait ensuite 
proposé sa candidature. B______ a précisé avoir continué dans ce rôle jusqu’à 
l’échéance de son contrat. 
D'autres collaborateurs ont également été licenciés durant cette semaine. 
o. Par courrier du 5 avril 2016, B______ a demandé à son employeur de lui 
indiquer les motifs de la résiliation de son contrat de travail. 
A______ a lui répondu que la raison était une inadéquation de ses compétences 
avec les exigences de son poste, dans le contexte d’une réorganisation consécutive 
à un transfert des rapports de travail. 
 
Le 15 avril 2016, B______ a fait opposition à son licenciement et a demandé à 
être réintégré dans son poste. Il a notamment mentionné que ses compétences et 
performances avaient été maintes fois reconnues et saluées. 
Le 21 avril 2016, A______ a confirmé le licenciement, refusé la réintégration de 
B______ et a précisé que le licenciement de ce dernier était intervenu parce que 
ses compétences n’étaient pas en adéquation avec les exigences de son poste, plus 
précisément qu’il n’avait pas été en mesure de suivre les procédures mises en 
œuvre par la société et notamment les techniques commerciales. Elle a encore 


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indiqué que même si les résultats de B______ avaient pu être bons, celui-ci 
n’avait pas suivi les règles internes de l’entreprise. 
p. Le 28 avril 2016, le syndicat G______ a saisi la Chambre des relations 
collectives de travail (CRCT) d’une requête de conciliation tendant à ce que sa 
représentativité soit reconnue et à ce que des négociations soient ouvertes. 
Par décision du 20 mai 2016, la CRCT a constaté que le syndicat avait fourni une 
liste de membres contenant 18 noms et des preuves attestant du paiement des 
cotisations syndicales pour 16 personnes, et qu’ainsi le G______ était 
représentatif des travailleurs de A______. 
Lors de l’audience de conciliation par-devant la CRCT du 24 mai 2016, A______ 
a indiqué que compte tenu du nombre de travailleurs syndiqués, elle était d’accord 
de négocier avec le syndicat. La société et le syndicat sont dès lors convenus 
d’entrer en négociation sur la question des salaires, des horaires de travail, de la 
compensation du travail de nuit et du dimanche, de la protection de la personnalité 
(vidéosurveillance et enregistrement vocal) et de l’accompagnement d’un 
représentant syndical lors des entretiens de licenciement. 
Quatre séances de négociation ont eu lieu entre le 8 juin 2016 et le 
1er septembre 2016. B______ a participé à ces séances. 
q. B______ a été en arrêt de travail pour cause de maladie du 13 juin au 
17 juillet 2016 et du 3 au 31 août 2016. 
r. Par courriers des 27 juillet et 1er septembre 2016, B______ a confirmé 
l'opposition formée à son congé et s’est opposé à la prise de vacances durant le 
délai de congé, au motif qu'il devait se consacrer en priorité à la recherche d’un 
nouvel emploi. 
A______ a, par lettres des 4 août et 9 septembre 2016, contesté les prétentions de 
B______ en lui rappelant qu’il devait prendre l’intégralité de ses vacances durant 
le délai de congé, une telle prise de vacances en nature étant possible et exigible 
étant donné la durée du délai de congé et de la libération de l’obligation de 
travailler. 
s. Lors d'une séance tenue le 20 juillet 2016, A______ a informé son personnel de 
la tenue des négociations avec le syndicat et a confirmé que ses collaborateurs 
pouvaient s'engager auprès du syndicat. 
Dans une note adressée à ses employés le 2 septembre 2016, A______, faisant 
référence à la séance du 20 juillet 2016, a indiqué qu'elle était en pourparlers avec 
le syndicat, qui recherchait des délégués syndicaux au sein de la société, et que 


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leur appartenance au syndicat en qualité d'affilié ou de représentant syndical ne 
leur porterait aucun préjudice. 
t. Les rapports de travail entre A______ et B______ se sont terminés le 30 
septembre 2016. 
u. Il est admis que B______ avait droit à 14 jours de vacances, qu'il a été libéré de 
son obligation de travailler dès le 29 mars 2016, que le contrat a été résilié pour le 
30 juin 2016 et a pris fin le 30 septembre 2016 en raison des périodes d'incapacité 
de travailler durant le délai de congé. 
B______ 
a indiqué avoir été 
très 
affaibli 
tant financièrement 
que 
psychologiquement après son licenciement. Il devait se rendre régulièrement à 
l’Office régional de placement et effectuer des recherches d’emplois et n'était 
donc pas dans l’état d’esprit de prendre des vacances. 
v. B______ a perçu des indemnités de chômage. Il a indiqué avoir réalisé des 
gains intermédiaires, obtenus par le biais d’activités ponctuelles postérieurement 
au 30 septembre 2016 et suspendant le paiement des indemnités de chômage 
durant les périodes concernées. 
Il a expliqué avoir débuté un nouvel emploi le 14 janvier 2019. 
B. 
a. Par demande déposée au greffe du Tribunal des prud'hommes le 4 septembre 
2017, après échec de la tentative de conciliation requise le 21 mars 2017 sur la 
base de l'autorisation de procéder du 2 mai 2017, B______ a assigné A______ en 
paiement d'un montant total de 40'787 fr. 90 en capital. 
b. Dans sa réponse, A______ a conclu au déboutement de son adverse partie. 
c. Dans sa réplique, B______ a modifié sa demande et conclu au versement d'un 
montant total de 57'448 fr. 45 en capital, se décomposant comme suit: 
- 
26'325 fr. net, à titre d’indemnité pour licenciement abusif, avec intérêts 
moratoires à 5% l’an dès le 30 septembre 2016 ; 
- 
18'057 fr. 45 net, à titre de dommages et intérêts passés, avec intérêts 
moratoires à 5% l’an dès le 21 août 2018 ; 
- 
5'000 fr. net, à titre de dommages et intérêts futurs, avec intérêts 
moratoires à 5% l’an dès le 21 août 2018 ; 
- 
5'000 fr. net, à titre de tort moral, avec intérêts moratoires à 5% l’an dès 
le 21 mars 2017 ; 


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- 
3'066 fr. 
brut, à titre d’indemnité pour les jours de vacances non 
pris en nature, avec intérêts moratoires à 5% l’an dès le 30 
septembre 2016. 
 
d. Dans sa duplique, A______ a persisté dans ses conclusions en rejet de la 
demande. 
 
e. Le Tribunal a ordonné la production de pièces par A______, interrogé les 
parties et entendu des témoins. 
 
A l’issue de la dernière audience tenue le 12 février 2019, les parties ont plaidé, 
persistant dans leurs conclusions, à la suite de quoi le Tribunal a gardé la cause à 
juger. 
C. 
a. Par jugement JTPH/171/2019 rendu le 9 mai 2019, le Tribunal des 
prud'hommes a condamné A______ Sàrl à verser à B______ les sommes nettes de 
26'325 fr. avec intérêts à 5% l'an dès le 30 septembre 2016 (ch. 2 du dispositif) et 
de 18'057 fr. 45 avec intérêts à 5% l'an dès le 21 août 2018 (ch. 3) ainsi que la 
somme brute de 1'008 fr. 60 avec intérêts moratoires à 5% l'an dès le 30 
septembre 2016 (ch. 4), invité la partie qui en avait la charge à opérer les 
déductions sociales et légales usuelles (ch 5), dit que la procédure était gratuite et 
qu'il n'était pas alloué de dépens (ch. 6) et débouté les parties de toutes autres 
conclusions (ch.7). 
S'agissant des points litigieux en appel, le Tribunal a retenu que l'employé avait 
été licencié en raison de son appartenance à un syndicat et que la résiliation des 
rapports de travail était abusive. Il lui a alloué une indemnité correspondant à six 
mois de salaire en tenant compte de son âge, de son salaire relativement bas, des 
difficultés qu'il a rencontrées à trouver un autre emploi, ainsi que de l'attitude de 
l'appelante que l'ensemble de ses collaborateurs avait perçue comme un refus de 
tolérer toute activité syndicale dans son entreprise. Il a en outre retenu qu'en 
licenciant son employé en raison de son activité syndicale, l'employeur avait porté 
atteinte à la personnalité de son employé, et lui a alloué des dommages-intérêts 
correspondant à la différence entre le salaire qu'il aurait dû recevoir du 1er octobre 
2016 au 21 août 2018 et les indemnités perçues durant cette période. Enfin, le 
Tribunal a considéré que le travailleur était en mesure de prendre 5 jours de 
vacances en nature durant le délai de congé de six mois, durant lequel il était en 
incapacité de travail durant deux périodes d'une durée totale de deux mois, de 
sorte qu'il devait être indemnisé pour 5 jours de vacances à prendre. 
b. Par acte déposé au greffe de la Cour de justice le 7 juin 2019, A______ Sàrl 
appelle de ce jugement, qu'elle a reçu le 10 mai 2019. Elle conclut à l'annulation 
des chiffres 2 à 5 de son dispositif et, cela fait, au déboutement de B______ de 
toutes ses conclusions, subsidiairement au renvoi de la cause au Tribunal des 
prud'hommes pour nouvelle décision, sous suite de frais. 


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c. B______ conclut au rejet de l'appel, à la confirmation du jugement querellé et 
au déboutement de A______ Sàrl de toutes ses conclusions. 
EN DROIT 
1. 
1.1 Formé dans les délai et forme prescrit contre une décision finale de première 
instance, rendue dans une affaire dont la valeur litigieuse est supérieure à 
10'000 fr., l'appel est recevable (art. 308 et 311 CPC). 
1.2 La Cour revoit la cause en fait et en droit (art. 310 CPC). 
2. 
L'appelante reproche au Tribunal des prud'hommes d'avoir considéré que le 
contrat de travail de l'intimé a été résilié en raison de son appartenance au syndicat 
et d'avoir en conséquence retenu que le licenciement était abusif. 
2.1 Aux termes de l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée 
indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail, la 
liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en 
principe pas besoin de reposer sur un motif particulier (ATF 136 III 513 consid. 
2.3; 132 III 115 consid. 2.1; 131 III 535 consid. 4.1). Le droit fondamental de 
chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est cependant limité 
par les dispositions sur le congé abusif (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 131 III 535 
consid. 4.1). 
Le congé est abusif lorsqu'il est donné par l'employeur en raison de l'appartenance 
ou de la non-appartenance du travailleur à une organisation de travailleurs ou en 
raison de l'exercice conforme au droit d'une activité syndicale (art. 336 al. 2 let. a 
CO). Cette disposition instaure une protection spéciale de la liberté syndicale 
garantie à l'art. 28 al. 1 Cst. La première hypothèse de cette disposition protège en 
particulier la liberté d'association tant positive (droit de fonder un syndicat, 
d'adhérer à un syndicat existant) que négative (droit de ne pas adhérer à un 
syndicat ou d'en démissionner); pour être abusif, il faut que le congé ait été donné 
parce que le travailleur est syndiqué. La seconde hypothèse visée par la norme 
précitée est celle de l'activité syndicale. Elle n'est protégée que si elle est exercée 
de manière conforme au droit, c'est-à-dire si elle respecte le contrat et la loi, voire 
les dispositions de la convention collective de travail ou du contrat-type de travail 
applicables. L'activité syndicale se rapporte notamment à la possibilité d'informer 
l'ensemble des travailleurs sur le rôle et l'organisation des syndicats, à la nécessité 
de défendre, le cas échéant, les droits des travailleurs ainsi qu'au renforcement de 
l'organisation syndicale sur le lieu de travail. Pour que le congé soit abusif, il doit 
exister un lien de causalité entre l'activité syndicale exercée conformément au 
droit et le licenciement. Afin de pouvoir dire si un congé est abusif, il faut se 
fonder sur son motif réel (arrêts du Tribunal fédéral 4A_485/2015 du 15 février 
2016, consid. 3.1; 4A_408/2010 du 7 octobre 2010 consid. 2.3). 


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Dans le cadre de l'art. 336 al. 2 let. a CC, relatif au congé donné en raison de 
l'appartenance ou non appartenance à un syndicat ou en raison de l'exercice d'une 
activité syndicale et à la différence des cas prévus aux art. 336 al. 1 let. a et b CO 
(raison inhérente à la personnalité ou en raison de l'exercice d'un droit 
constitutionnel), le fait que l'activité syndicale d'un travailleur perturbe le travail 
en commun dans l'entreprise ne constitue pas un motif justifiant le licenciement 
(PORTMANN/RUDOLPH, in Basler Kommentar, Obligationenrecht I (2015), n. 16 ad 
art. 336). 
L'employeur n'abuse pas de son droit de résiliation s'il met un terme au contrat du 
travailleur en raison des critiques de celui-ci quant à la stratégie, l'organisation ou 
la gestion de l'établissement décidées par l'employeur. Un travailleur demeure 
subordonné à son employeur et n'est donc pas en position de faire prévaloir sa 
propre vision de la manière de gérer l'établissement (Arrêt du Tribunal fédéral 4A-
325/2008 du 6 octobre 2008, consid. 3). N'est de même pas abusif le congé qui est 
fondé sur des manquements ou des défauts de caractère du travailleur qui nuisent 
au travail en commun (ATF 136 III 513 consid. 2.5). 
En application de l'art. 8 CC, c'est, en principe, à la partie qui a reçu son congé de 
démontrer que celui-ci est abusif (ATF 123 III 246). Le juge peut présumer 
l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvient à présenter des indices 
suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l'employeur. 
Celui-ci doit alors fournir des preuves à l'appui de ses propres allégations (ATF 
130 III 699 consid. 4). 
2.2 Il n'est, en l'espèce, pas contesté que l'appelante souhaitait mettre en place de 
nouvelles procédures et méthodes de travail lorsqu'elle a repris les bureaux de 
change à D______ en décembre 2015, et que ses collaborateurs lui ont opposé une 
certaine résistance dans la phase d'implémentation de ces nouvelles procédures. 
Certains employés se sont plaints auprès de la direction de D______ en janvier 
2016 et, en février 2016, le syndicat G______ a pris contact avec l'appelante en 
vue de régler diverses problématiques soulevées par le personnel de celle-ci. Une 
entrevue a eu lieu dans cette optique le 23 février 2016, réunissant le directeur des 
ressources humaines et le conseil de l'appelante, le représentant du syndicat, ainsi 
que B______ et une autre collaboratrice pour le personnel. Dans le cadre de la 
correspondance échangée entre le représentant du syndicat et l'appelante, le 
représentant du syndicat a informé cette dernière le 16 mars 2016 que B______ et 
deux collaboratrices de l'appelante ont été désignés comme délégués syndicaux. 
L'intimé s'est vu signifier son congé le 29 mars 2016, et les deux autres délégués 
syndicaux ont été licenciés durant la même semaine. Ces éléments, ainsi que la 
chronologie des événements, constituent de sérieux indices en faveur de la thèse 
de l'intimé qui soutient avoir été congédié en raison de son appartenance 
syndicale. 


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L'appelante explique avoir mis fin aux relations de travail avec l'intimé parce que 
ses compétences n'étaient pas en adéquation avec les exigences du poste et qu'il ne 
respectait pas les procédures internes. Il ressort du dossier que l'intimé a fourni un 
travail de qualité que ses performances étaient bonnes, ce qui, il est vrai, ne 
dispense pas un employé de se conformer aux instructions de son employeur. 
L'appelante attachait une grande importance à l'implémentation et au respect des 
nouvelles procédures au sein des bureaux de Genève, et l'hypothèse du 
licenciement de l'intimé avait été envisagée le 17 février 2016 déjà, soit avant sa 
désignation en qualité de délégué syndical, lorsque E______ avait mentionné cette 
éventualité dans un courriel adressé au responsable des ressources humaines s'il 
continuait à ne pas respecter les procédures internes. L'intimé avait toutefois tenu 
un rôle actif dans les doléances exprimées à l'appelante depuis le mois de janvier 
2016 déjà, lorsqu'il était intervenu auprès de J______ en lien avec la question de 
l'indication de l'identité des collaborateurs sur les reçus remis aux clients, et il 
avait représenté le personnel lors de la réunion tenue le 23 février 2016 avant sa 
désignation officielle en qualité de délégué syndical. L'appelante n'expose par 
ailleurs pas précisément à quelles règles et procédures l'intimé ne se soumettait 
pas. Le fait qu'elle ne lui ait adressé aucun avertissement formel ni n'ait démontré 
quels reproches précis avaient été exprimés à l'intimé ne permet pas de retenir que 
le comportement reproché à l'intimé excède le cadre d'une activité syndicale 
conforme et relève d'une violation de son obligation de fidélité. 
Au vu de ce qui précède, l'intimé est parvenu à présenter des indices probants de 
sa thèse, tandis que l'appelante n'a pas fait la démonstration des motifs invoqués à 
l'appui de sa décision de licenciement. La Chambre d'appel retiendra ainsi, à 
l'instar des premiers juges, que l'appelante a dénoncé le contrat de travail la liant à 
l'intimé en raison de l'activité syndicale menée par ce dernier. Son licenciement 
est en conséquence abusif. 
3. 
L'appelante fait grief au Tribunal des prud'hommes d'avoir octroyé à l'intimé une 
indemnité équivalent à six mois de salaire ainsi que des dommages-intérêts 
correspondant au gain manqué du 1er octobre 2016 au 21 août 2018. 
 
3.1.1 La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une 
indemnité (art. 336a al. 1 CO). L'indemnité est fixée par le juge compte tenu de 
toutes les circonstances; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant 
à six mois de salaire du travailleur; sont réservés les dommages-intérêts qui 
pourraient être dus à un autre titre (art. 336a al. 2 CO). Le juge dispose d'un large 
pouvoir d'appréciation (art. 4 CC). 
3.1.2 Le montant de l'indemnité doit être évalué selon les règles du droit et de 
l'équité. Il faut notamment prendre en considération la gravité de la faute commise 
par l'employeur, une éventuelle faute concomitante du travailleur, la gravité de 
l'atteinte à sa personnalité, son âge, la durée et l'intensité de la relation de travail, 


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les effets économiques du licenciement pour le travailleur et les difficultés de 
réinsertion dans la vie économique (ATF 123 III 391 consid. 3; 123 III 246 
consid. 6a; arrêt du Tribunal fédéral 4A_166/2018 du 20 mars 2019, consid. 4.1; 
WYLER/HEINZER, Droit du travail, 2019, p 831; PORTMANN/RUDOLPH, op. cit., n. 3 
ad art. 336a). Une durée de contrat particulièrement courte ne saurait servir 
d'argument pour réduire l'indemnité (ATF 123 III 246 consid. 6a, trad. in 
JdT 1998 I p. 300). 
3.1.3 En réservant, à l'art. 336a al. 2 in fine CO, les dommages-intérêts que la 
victime du congé pourrait exiger à un autre titre, le législateur a laissé ouvert le 
droit du travailleur de réclamer la réparation du préjudice résultant d'une cause 
autre que le caractère abusif du congé (ATF 135 III 405 consid. 31; 123 III 391 
consid. 3c), sans que ce dernier ne fonde, en lui-même, une prétention 
supplémentaire à des dommages-intérêts, liés par exemple à une baisse de revenus 
subséquente au licenciement (WYLER/HEINZER, op. cit., p. 832). 
La réparation d'un préjudice suppose l'existence d'un dommage, d'une violation 
contractuelle, d'un lien de causalité entre la violation contractuelle et le dommage, 
et une faute (art. 97 CO). 
3.2 En l'espèce, l'indemnité de 26'325 fr. allouée par le Tribunal, correspondant à 
six mois de salaire de l'intimé, est justifiée au regard de l'âge de l'intimé, de ses 
difficultés à trouver un autre emploi, de la perte de gain subie par l'intimé à 
hauteur de 18'057 fr. 45 en raison du licenciement abusif, ainsi que de l'attitude 
fautive de l'appelante, que ses collaborateurs ont perçue comme un refus de tolérer 
toute démarche syndicale au sein de son entreprise. Il est vrai que les rapports de 
travail n'ont guère duré plus d'une année, dès lors que l'intimé a été engagé par 
C______ en mars 2015, que l'appelante a repris l'exploitation en décembre 2015 et 
que le congé a été signifié le 29 mars 2015. Il ne se justifie toutefois pas de 
réduire pour ce motif l'indemnité pour licenciement abusif, compte tenu de sa 
fonction punitive et réparatrice. L'on ne saurait enfin suivre l'appelante lorsqu'elle 
se prévaut du non-respect par l'intimé des procédures internes mises en place, 
contrevenant à ses obligations de diligence et de fidélité à l'égard de son 
employeur pour prétendre à une réduction de l'indemnité. Certes, selon les 
déclarations du représentant de l'appelante lors de l'audience tenue le 29 janvier 
2019, l'intimé avait indiqué qu'il n'appliquerait pas les autres procédures tant que 
la question de l'indication du nom du collaborateur sur le reçu destiné aux clients 
ne serait pas résolu. Cet élément, dans le contexte de la reprise par l'appelante de 
l'entreprise, des ajustements effectués et de l'activité syndicale menée dans ce 
cadre, ne saurait, en l'absence de tout autre élément concret avancé par l'appelante, 
être considéré comme un manquement de l'intimé à ses obligations contractuelles 
justifiant de réduire l'indemnité pour licenciement abusif au sens de l'art. 336a 
CO. 


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Le ch. 2 du jugement entrepris sera en conséquence confirmé. 
3.3 C'est en revanche à juste titre que l'appelante reproche au Tribunal de l'avoir 
condamnée à réparer le gain manqué de l'intimé du 1er octobre 2016 au 21 août 
2018 à hauteur de 18'057 fr. 45. 
 
Ce gain manqué consiste dans la différence entre ce que l'intimé a perçu durant 
cette période et ce qu'il aurait gagné si les rapports de travail n'avaient pas pris fin 
et relève, partant, des conséquences économiques du licenciement que l'indemnité 
prévue par l'art. 336a al. CO a pour fonction de réparer. L'indemnité allouée à ce 
titre à l'intimé à raison de 26'325 fr. couvre la perte de gain subie à hauteur de 
18'057 fr. 45 de sorte que le préjudice financier de l'intimé a été réparé. 
Contrairement à ce qu'a retenu le Tribunal, une telle perte de gain n'est pas 
consécutive à une atteinte à la personnalité de l'intimé distincte du licenciement 
abusif. L'intimé n'a, pour le surplus, pas démontré avoir subi un préjudice moral, 
une atteinte à sa réputation ou un autre dommage consécutif à une violation de 
l'appelante de son devoir de protéger la personnalité de son employé. 
 
Le ch. 3 du jugement querellé sera en conséquence annulé et l'intimé débouté des 
prétentions qu'il fait valoir à ce titre. 
4. 
L'appelante critique enfin la décision du Tribunal des prud'hommes en tant qu'il a 
retenu qu'il ne pouvait être exigé de l'intimé de prendre la totalité de son solde de 
vacances durant le délai de congé. 
 
4.1 L'employeur verse au travailleur le salaire total afférent aux vacances et une 
indemnité en compensation du salaire en nature (art. 329d al. 1 CO). Tant que 
durent les rapports de travail, les vacances ne peuvent pas être remplacées par des 
prestations en argent ou d'autres avantages (art. 329d al. 2 CO). 
En principe, l'interdiction de remplacer les vacances par des prestations en argent 
s'applique aussi après la résiliation des rapports de travail. Elle peut cependant 
être limitée dans des cas d'espèce pour tenir compte des circonstances concrètes. 
Des prestations en argent peuvent remplacer les vacances lorsque celles-ci ne 
peuvent être prises avant la fin des rapports de travail ou lorsqu'on ne peut exiger 
qu'elles le soient (ATF 128 III 271 consid. 4a/aa et les réf. citées ; arrêts du 
Tribunal fédéral 4A_117/2007 et 4A_127/2007 du 13 septembre 2007 consid. 6). 
Le point de savoir si le solde de vacances non prises doit être indemnisé en 
espèces doit être tranché de cas en cas, en se fondant sur le rapport entre la durée 
de la libération de l'obligation de travailler et le nombre de jours de vacances 
restant (ATF 128 III 271 consid. 4a/cc). Il faut en particulier que, durant cette 
période, le salarié congédié ait, en plus de ses vacances, suffisamment de temps à 
consacrer à la recherche d'un nouvel emploi (arrêt du Tribunal fédéral 
4C.193/2005 du 30 septembre 2005 consid. 3.2). 


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4.2 En l'espèce, l'intimé a été libéré de son obligation de travailler le 29 mars 2016 
et les rapports de travail ont pris fin le 30 septembre 2016. Durant cette période, 
correspondant à 129 jours ouvrables, l'intimé était en incapacité de travailler du 13 
juin au 17 juillet puis du 3 au 31 août 2016, soit durant 46 jours ouvrables. 
L'intimé disposait ainsi de 83 jours ouvrables, ce qui lui permettait de prendre ses 
14 jours de vacances en nature pour se reposer tout en consacrant 69 jours à la 
recherche d'un emploi. Aucune indemnité ne lui est en conséquence due à ce titre. 
 
Partant, le chiffre 4 du dispositif du jugement sera également annulé. 
5. 
La procédure est gratuite (art. 71 RTFMC). 
* * * * * 


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PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes, groupe 4 : 
A la forme : 
Déclare recevable l'appel formé par A______ Sàrl le 7 juin 2019 contre le jugement 
JTPH/171/2019 rendu le 9 mai 2019 par le Tribunal des prud'hommes dans la cause 
C/6597/2017. 
Au fond : 
Annule les chiffres 3 et 4 du jugement querellé. 
Confirme le jugement pour le surplus. 
Déboute les parties de toutes autres conclusions. 
Siégeant : 
Madame Ursula ZEHETBAUER GHAVAMI, présidente; Madame Nadia FAVRE, juge 
employeur; Madame Ana ROUX, juge salariée; Madame Chloé RAMAT, greffière. 
 
 


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Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 
 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 
(LTF; RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa 
notification avec expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal 
fédéral par la voie du recours en matière civile. 
 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 
 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 
15'000 fr.