ge_gerichte · ATA/1143/2018 · 2018-10-30 · fr

Résumé:
 Aucune circonstance ne saurait justifier que la recourante a délibérément soustrait des pharmacies de son employeur une importante quantité de médicaments, pour sa consommation personnelle. Par ailleurs, celle-ci a notamment eu lieu sur son lieu de travail durant ses horaires de service. Ce faisant, elle n'a pas agi dans l'intérêt de l'établissement auquel elle a porté préjudice. Les faits, qui ne sont pas contestés, sont constitutifs d'une violation des devoirs du personnel. Par conséquent, la décision est fondée sur des justes motifs. Une mesure de reclassement n'est pas envisageable. La recourante ne peut pas garantir avoir réellement pris conscience de l'aide dont elle peut avoir besoin. Les HUG ne peuvent être contraints de lui offrir un poste, dans lequel elle aura toutes les facilités à se procurer des médicaments. Il se doit de protéger ses intérêts et ceux des patients.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/5050/2017-FPUBL 
ATA/1143/2018 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 30 octobre 2018 
 
 dans la cause 
 
Madame A______ 
représentée par Me Nathalie Bornoz, avocate 
contre 
HÔPITAUX UNIVERSITAIRES DE GENÈVE 
représentés par Me Pierre Martin-Achard, avocat 


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A/5050/2017 
EN FAIT 
1) 
 
Madame A______, née le ______1973, est célibataire. Elle a été engagée 
par les Hôpitaux universitaires de Genève (ci-après : HUG) en qualité d’infirmière 
dès le 1er janvier 2006. Le 13 décembre 2007, elle a été nommée fonctionnaire des 
HUG dès le 1er janvier 2008. Elle y a travaillé dans le département ______ 
______. Ses rapports d’évaluation ont tous été positifs. 
2) 
 
Le 22 mars 2016, Mme A______ s’est présentée à l’entretien de service 
auquel elle avait été convoquée pour inaptitude à remplir les exigences du poste et 
disparition durable d’un motif d’engagement. Madame B______, responsable des 
ressources humaines, était présente. 
 
 
Des soignants de son équipe avaient constaté que des commandes de 
médicaments, soit des sirops de codéine, étaient faites en dehors des prescriptions 
médicales. Ils avaient rapidement compris que Mme A______ commandait ces 
médicaments pour son propre usage, car certains l’avaient vue boire directement 
au flacon. Du 5 janvier 2015 au 15 février 2016, quatre-vingt-sept commandes 
avaient été effectuées comprenant deux cent vingt-trois flacons de codéine. Seules 
deux prescriptions du sirop avaient été faites pour des patients. Mme A______ a 
reconnu les faits. Monsieur C______, alors son supérieur, l’avait déjà entendue 
début octobre 2015. Deux collègues l’avaient vue consommer le sirop dans 
l’unité. Elle avait répondu que c’était pour soigner sa toux et son supérieur avait 
alors choisi de lui faire confiance. 
 
 
Ces faits révélaient un manquement grave qui entamait la relation de 
confiance entre l’employeur et l’employée et qui avaient pour conséquence un 
préjudice financier non négligeable. Une sanction pouvant aller jusqu’à la 
non-continuation des rapports de service était envisagée. 
3) 
 
Le 4 mai 2016, les HUG ont sanctionné Mme A______ pour ces faits par le 
prononcé d’un blâme. 
 
 
Ces faits, qui avaient sérieusement entaché le lien de confiance avec son 
employeur, révélaient un sérieux problème de santé qui devait impérativement se 
résoudre pour qu’elle puisse continuer à exercer sa fonction au sein de l’institution 
et garantir qu’elle était à même d’assurer la sécurité des patients. La signature 
d’un contrat d’abstinence lui était proposée. 
4) 
 
Le 8 juillet 2016, Mme A______ a signé avec les HUG un contrat « graal », 
soit un document établi par le groupe de réflexion en matière d’addiction et 
d’alcoolisme 
pour 
soutenir 
les 
personnes 
dépendantes 
de 
substances 
psychoactives. 


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L’intéressée s’engageait à ne plus consommer de telles substances à 
l’intérieur ou à l’extérieur de l’établissement, à suivre un traitement spécifique 
auprès d’un médecin spécialiste en addictologie et à partager régulièrement avec 
l’infirmière de santé publique la progression de ses efforts. Il était précisé que les 
HUG n’accepteraient plus de comportement inadéquat découlant d’une 
problématique de substances psychoactives, de tels comportements exposant 
l’intéressée à un licenciement. Ce contrat a ultérieurement été modifié pour ne 
viser que les opiacés et non pas l’ensemble des substances psychoactives. 
5) 
 
Le 14 août 2017 s’est tenu un entretien d’évaluation et de développement 
des compétences. L’évaluation globale était « excellente ». 
6) 
 
Le 29 septembre 2017, le pharmacien-chef des HUG a informé l’infirmière 
responsable de l’unité dans laquelle travaillait Mme A______ de l’existence d’une 
suspicion d’abus de substances. Mme B______ a également été informée de ces 
faits par courriel du même jour. 
 
 
Des comprimés de Co-Dafalgan®, soit un mélange de paracétamol et de 
codéine, avaient été prélevés à une fréquence très élevée dans les armoires 
automatisées de la pharmacie. 
7) 
 
Par courrier du 2 octobre 2017 remis en mains propres, les HUG ont 
convoqué Mme A______ à un entretien de service le 17 octobre 2017, en raison 
des retraits importants de médicaments dans les pharmacies en l’absence de 
prescription médicale pour des patients, et ce en violation potentielle du contrat 
« graal » qu’elle avait signé le 28 novembre 2016 et de ses devoirs du personnel. 
Les personnes qui seraient présentes lors de l’entretien étaient nommées et il était 
rappelé à Mme A______ qu’elle était en droit d’être accompagnée. 
8) 
 
Le 9 octobre 2017, la doctoresse D______, responsable de l’unité des 
dépendances au sein du service de médecine de premier recours des HUG et qui 
suivait Mme A______ dans le cadre du contrat « graal », a écrit un courriel à 
Mme B______. 
 
 
Elle avait succédé à la doctoresse E______, partie en congé maternité. Mme 
A______ l’avait informée de sa situation actuelle, en étant très honnête et claire, 
et se posant des questions pertinentes sur ce « faux pas ». Elle avait repris un suivi 
très intense avec sa psychologue et son psychiatre pour aller plus loin dans son 
travail personnel et adapter son traitement. Mme A______ lui avait expliqué avoir 
repris de la codéine occasionnellement depuis deux mois et avoir tout de suite 
arrêté sans souffrir de symptôme de dépendance. 
 
 
Ce vol de médicament ne s’excusait pas, ni la rupture du contrat « graal ». 
Toutefois, se basant sur les transmissions la Dresse E______, l’absence de 
dysfonctionnement professionnel, l’honnêteté de Mme A______ et sa volonté de 


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se soigner, elle ne pouvait qu’espérer qu’un nouveau contrat « graal » puisse lui 
être proposé. Mme A______ était presque demanderesse d’un contrôle encore 
plus strict pour montrer sa capacité à rester abstinente. 
9) 
 
Le 17 octobre 2017, Mme A______ a été entendue et a admis les faits lors 
de l’entretien de service. 
 
 
Elle était consciente qu’elle avait abusé de la confiance des HUG et elle en 
était désolée. Elle n’était pas quelqu’un de malhonnête et elle pensait avoir utilisé 
ce moyen pour effectuer un appel à l’aide, montrant ainsi inconsciemment qu’elle 
n’allait pas bien. Elle consommait de la codéine pour avoir de l’énergie. Elle avait 
réussi à cacher sa consommation malgré les tests d’urine, car son médecin lui 
avait dit que la substance disparaissait après quatre jours. Elle s’abstenait donc 
d’en consommer avant les contrôles. Elle regrettait de ne pas avoir parlé de sa 
rechute. Elle en avait honte et elle pensait que cela aurait mis un terme au contrat 
« graal ». Elle était consciente qu’elle risquait un licenciement. 
 
 
Les HUG ont conclu que les faits révélaient un manquement grave, 
entamant la relation de confiance entre l’employeur et l’employée et avaient pour 
conséquence un préjudice financier non négligeable pour l’employeur. De plus, le 
contrat « graal » conclu une année auparavant avait été rompu. Une sanction 
pouvant aller jusqu’à la non-continuation des rapports de service était envisagée. 
10) 
Par courrier du 18 octobre 2017, le procès-verbal de l’entretien de service a 
été transmis à Mme A______. Elle n’a pas fait valoir d’observations dans le délai 
imparti au 3 novembre 2017. 
11) 
Par décision du 21 novembre 2017, remise en mains propres le 24 novembre 
2017, les HUG, soit pour eux Monsieur F______, directeur général et Monsieur 
G______, directeur des ressources humaines, ont résilié les rapports de service les 
liant à Mme A______ pour motif fondé, avec effet au 28 février 2018. 
 
 
L’entretien de service avait mis en évidence une inaptitude à remplir les 
exigences de sa fonction d’infirmière qui avait entraîné la rupture du contrat 
« graal » signé en novembre 2016. 
 
 
La décision était déclarée exécutoire nonobstant recours et Mme A______ 
était immédiatement libérée de son obligation de travailler. 
12) 
Par courriel du 8 décembre 2017, les HUG ont répondu au conseil de 
Mme A______ qu’ils n’étaient pas disposés à annuler le licenciement. 
13) 
Dans son attestation du 14 décembre 2017, le docteur H______, psychiatre, 
a indiqué que Mme A______ avait repris contact avec lui au début du mois 
d’octobre 2017. 


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Il l’avait suivie en 2015, période durant laquelle elle avait souffert de 
dépression, dont l’évolution avait alors été favorable. Il l’avait revue à trois 
reprises entre avril et juin 2016. Elle l’avait alors informé de sa consommation de 
codéine et des dispositions prises par son employeur, soit la mise en place du 
contrat « graal ». 
 
 
Elle avait continué de prendre son antidépresseur durant la période où il ne 
la suivait pas, mais à une dose insuffisante. Son état clinique l’avait amené à 
augmenter la posologie, ce qui avait eu rapidement un effet favorable, réduisant 
les symptômes anxieux et dépressif. Le fait que le traitement médicamenteux 
n’était pas optimal avait pu contribuer, avec d’autres facteurs, à la reprise de 
codéine. 
 
 
Il avait été surpris par la manière dont la décision de licenciement avait été 
prise. Jugée inapte à la fonction d’infirmière par son employeur, elle avait 
néanmoins continué à exercer sa profession et les grandes responsabilités qui lui 
étaient attachées, pendant plusieurs semaines après la découverte des faits. 
 
 
Mme A______ ne souffrait pas d’un syndrome de dépendance à la codéine. 
Elle avait d’ailleurs cessé d’en consommer sans difficulté. Elle était très impliquée 
dans sa psychothérapie. Les événements douloureux de ces derniers mois l’avaient 
motivée à poursuivre l’exploration des raisons, obscures et complexes, qui avaient 
pu la pousser à cette consommation, et qui l’avaient conduite à un comportement 
qui lui avait causé beaucoup de tort. Ce travail suivait son cours. 
14) 
Le conseil de Mme A______ a pu consulter le dossier de sa mandante le 14 
décembre 2017 dans le bureau de Mme B______. Faisant suite à cette rencontre, 
elle a fait parvenir à cette dernière un courriel le 18 décembre 2017. 
 
 
Mme A______ avait très régulièrement fait l’objet de railleries et de 
moqueries de la part de M. C______ en lien avec son statut de femme célibataire 
sans enfant. Il la surnommait « caca de floflo » devant ses collègues. Il pouvait 
également lui dire « couche avec un mec et tu iras mieux ». M. C______ 
soulignait la moindre de ses erreurs. Dans ce contexte, elle venait au travail « la 
boule au ventre ». Les pressions sur son lieu de travail duraient depuis le 
printemps 2017 et l’avaient fait rechuter. 
15) 
Par courrier du 20 décembre 2017, le conseil de Mme A______ a signalé 
aux HUG que M. C______ avait informé les collègues de sa mandante qu’elle 
avait été licenciée, dévoilant les motifs de ce licenciement, soit la prise de 
codéine, portant ainsi atteinte à la personnalité de sa mandante. 
16) 
Par acte du 22 décembre 2017, Mme A______ a interjeté recours contre 
cette décision auprès de la chambre administrative de la Cour de Justice (ci-après : 
la chambre administrative), concluant préalablement à l’octroi de l’effet suspensif, 


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à la production par les HUG de toutes les décisions d’ouverture de reclassement 
qui ont été prises de 2012 à 2017, après anonymisation, et à ce que la comparution 
personnelle des parties et l’audition de témoins soit ordonnée ; principalement, à 
l’annulation de la décision du 21 novembre 2017 et à ce que sa réintégration dans 
ses fonctions soit ordonnée ; subsidiairement à ce que les HUG soient condamnés 
à lui payer une indemnité de CHF 176'624.06 correspondant à vingt-quatre mois 
de salaire brut, avec intérêts à 5 % dès le 22 décembre 2017. Les conclusions 
étaient prises sous suite de frais et dépens. 
 
 
La décision était arbitraire et violait le principe de la proportionnalité. Les 
HUG avaient l’obligation de la réintégrer ou d’ouvrir une procédure de 
reclassement. 
 
 
Les HUG avaient omis de prendre en compte des faits importants avant de 
rendre leur décision. Le service des ressources humaines n’avait pas fait état, lors 
de l’entretien de service du 17 octobre 2017, de l’existence du courriel de la 
Dresse D______ à Mme B______ du 9 octobre 2017, alors qu’il indiquait que les 
mesures prises par Mme A______ sous sa conduite étaient encourageantes et qu’il 
pouvait être prôné un nouveau contrat « graal » avec un suivi plus cadré. Ce 
courriel n’avait pas été versé au dossier administratif de Mme A______. MM. 
G______ et F______ avaient ainsi pris une décision en ne disposant pas de cet 
élément. De même, il n’était pas mentionné qu’elle avait continué à travailler 
après la découverte par les HUG de sa rechute. 
 
 
Il n’existait ni motif fondé, ni inaptitude à remplir les exigences de sa 
fonction d’infirmière. Certes, les prises de médicaments dans la pharmacie des 
HUG relevaient d’un comportement contraire à la loi. Elle le regrettait et 
souhaitait rembourser les montants dus. Lors de l’entretien du 17 octobre 2017, 
elle s’était excusée et avait expliqué les circonstances dans lesquelles ces 
événements s’étaient produits. L’absorption de codéine constituait un appel à 
l’aide et relevait du domaine médical et psychothérapeutique. Il ne pouvait lui être 
reproché une faute du fait qu’elle n’avait pas agi avec conscience et volonté. 
Depuis la mise en place du contrat « graal », Mme A______ n’avait plus consulté 
le Dr H______. Ce dernier avait expliqué que lorsqu’elle était venue le consulter 
début 
octobre 
2017, 
il 
avait 
constaté que 
son 
antidépresseur 
était 
sous-dosé. Le fait que le traitement médicamenteux n’était pas optimal avait pu 
contribuer à la reprise de codéine. 
 
 
Le suivi médical de Mme A______ au sein des HUG depuis 2016 n’avait 
pas été optimal. Les HUG n’avaient rien entrepris entre la découverte de sa 
consommation de codéine le 15 février 2016 et les premiers entretiens auprès du 
médecin du travail en mai 2016. Le contrat « graal » ne prévoyait pas de tests 
aléatoires non programmés. C’était à la demande de Mme A______ au mois 
d’octobre 2017 que des tests aléatoires avaient été finalement mis en place par la 
Dresse D______. En effet, de façon spontanée, à la découverte par les HUG de sa 


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rechute, elle s’était ressaisie drastiquement et avait tout de suite initié des mesures 
pour cesser toute absorption de codéine ou de Co-Dafalgan®. Elle ne souffrait pas 
d’une addiction à la codéine, ce que ses médecins avaient confirmé. Elle n’avait 
plus consommé de Co-Dafalgan® depuis le 2 octobre 2017. 
 
 
La consommation de Co-Dafalgan® par Mme A______ n’avait jamais eu de 
conséquence sur le bon fonctionnement du service. Son évaluation du 14 août 
2017 était excellente. Il était rappelé que le sirop de codéine était en vente libre, 
comme l’avait été le Co-Dafalgan® jusqu’à tout récemment. Le 29 septembre 
2017, à la découverte de sa rechute, les HUG avaient d’ailleurs continué de 
l’employer, en lui laissant libre accès à la pharmacie des HUG. Il n’existait pas de 
motif fondé sur une inaptitude à exercer ses fonctions. Elle devait être réintégrée. 
 
 
La décision portait gravement atteinte à ses intérêts. De plus, les HUG 
avaient informé ses collègues des motifs de sa résiliation, portant ainsi une grave 
atteinte à sa personnalité et à sa réputation. Ceux-ci seraient connus dans tous les 
autres établissements hospitaliers du canton, de même qu’au sein des EMS ou de. 
l'Institution genevoise de maintien, d'aide et de soins à domicile 
17) 
Dans leurs observations du 26 février 2018, les HUG ont conclu 
préalablement au rejet des conclusions préalables en production et principalement 
au rejet du recours. Les conclusions étaient prises sous suite de frais et dépens. 
 
 
Malgré le blâme prononcé le 4 mai 2016, Mme A______ avait récidivé en 
2017. Elle n’avait pas su tenir ses engagements pris dans le contrat « graal ». Le 
rapport de confiance avait été rompu. La résiliation des rapports de service se 
basait sur des motifs fondés. L’absence au dossier du courrier électronique de la 
Dresse D______ n’était pas pertinente, dès lors qu’il accréditait la position des 
HUG. 
 
 
Les HUG n’avaient pas ouvert une procédure de reclassement, rendu 
illusoire, en raison du risque important qu’elle réitère son comportement, les 
infirmières et infirmiers des HUG ayant tous accès aux pharmacies. 
18) 
Le 15 mars 2018, Mme A______ a produit un chargé de pièces 
complémentaires, soit notamment son certificat de travail émis par les HUG le 
28 février 2018 dont le contenu sera repris en tant que de besoin dans la partie en 
droit ci-après. 
19) 
Par décision du 19 mars 2018 (ATA/247/2018), la présidente de la chambre 
administrative a refusé de restituer l’effet suspensif au recours et a réservé le sort 
des frais de la procédure jusqu’à droit jugé au fond. 
20) 
Le 16 avril 2018, le juge délégué a tenu une audience de comparution 
personnelle, en présence de Mme A______, assistée de son conseil, et de 


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Mme B______, responsable des ressources humaines, assistée du conseil 
représentant les HUG. 
 
a. 
Mme A______ a déposé un chargé complémentaire démontrant que les tests 
aléatoires réalisés étaient négatifs. 
 
 
Depuis 2014, elle avait été suivie pour un « burn-out » par son médecin 
traitant qui lui avait prescrit des antidépresseurs. En parallèle, elle avait consulté 
une psychologue qui l’avait mise en contact avec le Dr H______, psychiatre, en 
2015. Fin 2015, elle avait commencé à prendre de la codéine afin de se sentir plus 
apaisée et calmer ses angoisses. Elle en trouvait facilement sur son lieu de travail. 
Lors d’une discussion informelle, son supérieur lui avait demandé de calmer sa 
consommation, mais elle ne l’avait pas modifiée. Elle avait par la suite été 
convoquée par le responsable de la sécurité. Il l’avait incitée à commencer une 
prise en charge efficace au vu de la dangerosité du produit. Elle avait alors parlé à 
son médecin et avait arrêté de prendre de la codéine. Le 30 mai 2016, elle avait 
été reçue par le Dr I______, médecin du service santé des HUG. Elle avait ensuite 
été reçue au mois de juin 2016 par la Dresse E______ du service d’addictologie 
des HUG. Le contrat « graal » avait été signé au mois de juillet 2016. 
 
 
Dans le cadre du contrat « graal », elle voyait la Dresse E______ au début 
tous les quinze jours, puis tous les deux mois. Elle choisissait elle-même les dates 
des tests d’urine. Sans s’en rendre compte, elle était toujours en dépression et 
s’investissait énormément dans son travail, jusqu’à épuisement, dans l’envie que 
tout se passe bien. Elle avait rechuté en mai 2017, en raison des angoisses 
persistantes. Pour elle, il ne s’agissait alors pas d’un vol, puisqu’elle essayait de 
répondre à un besoin compulsif pour calmer ses angoisses. Elle n’en avait pas 
parlé à la Dresse E______. Elle continuait de prendre ses antidépresseurs, mais 
sans être suivie ni pas son médecin psychiatre, ni par son médecin traitant. 
 
 
Lorsqu’elle avait rechuté, elle n’entretenait pas des relations extraordinaires 
avec son chef et ses collègues. Son supérieur faisait des plaisanteries sur son 
célibat, ce que ses collègues reprenaient. Par exemple, il l’appelait « caca de 
floflo » pour A______ de J______. C’était un surnom qu’il lui donnait en tant 
qu’ami, mais qui n’était pas vraiment supportable en tant que chef. Elle le lui avait 
fait remarquer, mais il avait continué. 
 
 
De son point de vue, la rechute de 2017 était une sorte d’appel au secours : 
elle n’allait pas bien et elle était incapable d’en parler. En prenant ces 
médicaments, et en sachant que cela se saurait certainement, elle voulait 
inconsciemment dire qu’elle avait besoin d’aide. 
 
 
Dès qu’elle avait été convoquée suite au signalement du pharmacien, elle 
avait pris contact avec la Dresse D______, son psychiatre et sa psychologue pour 
mettre en place un suivi plus serré. 


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Actuellement, elle voyait son psychiatre environ tous les mois et elle 
consultait également une psychologue à la même fréquence. Elle voyait aussi la 
Dresse D______, avec qui elle discutait, mais sans faire de travail thérapeutique. 
Elle la convoquait pour les examens urinaires à très bref délai. 
 
 
Depuis les événements de 2017, elle avait le sentiment qu’elle allait mieux 
car elle avait pris conscience d’un certain nombre d’éléments en lien avec sa 
dépression et avec son vécu personnel. 
 
 
Les infirmières assistantes de gestion (ci-après : IAG), qui organisaient le 
placement des patients entre les urgences et les unités, n’avaient pas accès aux 
médicaments, de même que les infirmières qui géraient les itinéraires des patients 
(ci-après : IP Manager), soit les personnes qui évaluaient le temps que les patients 
devaient encore passer à l’hôpital. 
 
 
Le jour de son licenciement, elle avait été informée à 14h30 qu’un entretien 
se tiendrait à 15h00. Son licenciement lui avait alors été signifié. 
 
 
Elle était au chômage. La profession d’infirmière avait toujours été 
extrêmement importante pour elle et ne plus pouvoir l’exercer était difficile. 
 
b. 
Les représentants des HUG ont confirmé que toutes les infirmières des HUG 
pouvaient avoir accès à des médicaments. Les IAG n’avaient pas la même 
fonction ni la même classe de traitement. Les six postes d’IP Manager et la 
douzaine d’IAG se déplaçaient dans les unités et avaient accès aux dossiers des 
patients, et de ce fait aux médicaments. 
 
c. 
Mme B______ a confirmé que le courriel qu’elle avait reçu de la 
Dresse D______ le 9 octobre 2017 n’avait pas été versé au dossier. 
21) 
Le 4 juin 2018, le juge délégué a tenu une audience d’enquêtes, en présence 
de Mme A______ et de Mme B______, responsable des ressources humaines, 
assisté du conseil représentant les HUG. 
 
a. 
La Dresse E______, médecin cheffe de clinique à l’unité des dépendances 
des HUG, a été entendue en qualité de témoin. 
 
 
Elle avait suivi Mme A______ de mai 2016 à septembre 2017, date de son 
congé maternité. Les entretiens médicaux avaient lieu au début deux fois par 
mois, puis une fois par mois, puis enfin une fois tous les deux mois. Elle procédait 
également à des contrôles d’urine plus ou moins aléatoires, lesquels avaient 
toujours été négatifs. Les opiacés n’étaient plus repérables dans les urines 
quarante-huit heures après la consommation. Mme A______ ne présentait pas de 
syndrome de dépendance. Elle déclarait ne plus consommer de codéine et ne 
présentait pas de signes d’intoxication. Mme A______ déclarait bénéficier 
parallèlement d’un suivi régulier avec son médecin psychiatre. 


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En 2017, elle recevait Mme A______ tous les deux mois. Elle disait aller 
plutôt bien et que cela se passait bien sur son lieu de travail. Son ressenti 
correspondait à ce que Mme A______ indiquait. Mme A______ aimait son 
métier. 
 
 
Le suivi médical dans le cadre du contrat « graal » était basé sur la 
confiance. Il n’obligeait pas Mme A______ à mettre sur pied un suivi 
psychologique et psychiatrique et ne confiait pas à l’unité du témoin le soin 
d’effectuer ce suivi. 
 
b. 
Le Dr H______, entendu en qualité de témoin, a confirmé l’attestation 
rédigée le 14 décembre 2017. Mme A______ lui avait été adressée par Madame 
K______, psychologue, qui la connaissait depuis un certain temps. 
 
 
Il avait vu Mme A______ entre les mois d’avril et de décembre 2015 
environ toutes les trois semaines. Elle présentait un état dépressif traité par des 
médicaments. Elle se sentait angoissée, fatiguée et elle se plaignait d’importantes 
insomnies. Mme A______ avait toujours indiqué être très attachée à son métier. 
Elle ne signalait pas de difficultés relationnelles majeures avec ses collègues. 
 
 
En mai-juin 2016, Mme K______ lui avait fait part des difficultés de 
Mme A______ au travail, soit la prise de sirop. Mme A______ lui avait 
également expliqué la situation. Elle lui avait indiqué que le contrat « graal » était 
en train de se mettre sur pied, si bien qu’il n’avait pas continué à la voir. Il n’avait 
pas eu de contact direct avec les médecins des HUG. 
 
 
En octobre 2017, Mme K______ l’avait informé de la rechute. 
Mme A______ l’avait contacté et ils avaient travaillé ensemble sur les causes de 
celle-ci, qui apparaissait absurde et incompréhensible. Cette consommation de 
codéine n’était pas liée à une dépendance au sens strict. Mme A______ avait pu 
arrêter immédiatement sans avoir de symptômes de sevrage. 
 
 
Cette persistance de prise d’opiacé malgré un cadre strict et solennellement 
posé, pouvait s’expliquer par la réémergence d’un état anxio-dépressif durant 
l’année 2016 et surtout en 2017. Comme il n’y avait pas d’addiction au sens strict, 
ni d’appétit compulsif pour la substance, il y avait un aspect d’auto-sabotage qu’il 
fallait tenter de comprendre. 
 
 
En octobre-novembre 2017, il avait augmenté la dose d’antidépresseurs avec 
un effet positif assez rapide. Une réponse médicamenteuse en 2016 et 2017 aurait 
pu éviter la rechute. Il ne pensait pas qu’elle avait été mal suivie. 
 
 
Depuis la reprise du suivi en octobre 2017, Mme A______ n’avait jamais 
été tentée de recommencer à consommer des opiacés malgré les moments 
difficiles qu’elle avait rencontrés. Le risque de reprise de consommation d’opiacés 
était tout à fait négligeable. Une nouvelle rechute lui semblait improbable. Mme 


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A______ était apte à travailler. Plus elle retrouverait un emploi rapidement, moins 
le risque de rechute de l’état anxio-dépressif serait important. 
 
 
Il avait été surpris que les HUG considèrent que Mme A______ était inapte 
à exercer son métier tout en la laissant travailler pendant plusieurs semaines. 
 
c. 
Madame L______, infirmière dans l’unité de pneumologie des HUG, a été 
entendue en qualité de témoin. 
 
 
Elle avait travaillé avec Mme A______ pendant un peu moins d’une année. 
Le travail avec elle se passait bien. L’ambiance générale dans l’unité était très 
bonne. À l’époque, Mme A______ lui avait parlé de quelques difficultés avec M. 
C______. Il ne s’agissait toutefois pas de « gros » problèmes. M. C______ avait 
expliqué aux infirmières et aides-soignantes de l’unité ainsi qu’aux stagiaires, soit 
à une dizaine de personnes, que Mme A______ avait été renvoyée. Il avait précisé 
le motif de son renvoi, soit qu’elle avait rechuté et volé aux HUG des comprimés 
d’opiacés. 
 
 
Elle n’avait jamais constaté de comportement ou d’attitude pouvant lui faire 
penser que Mme A______ avait pris quelque chose. C’était une bonne infirmière, 
qui faisait du bon travail. 
22) 
Le 28 juin 2018, Mme A______ a fait parvenir une attestation de 
Mme K______ du 25 juin 2018, dont le contenu sera repris en tant que de besoin 
dans la partie en droit ci-après. 
23) 
Le 2 juillet 2018, le juge délégué a tenu une audience d’enquêtes, en 
présence de Mme A______ et de Mme B______, assisté du conseil des HUG. 
 
a. 
Madame M______ a été entendue à titre de renseignement. 
 
 
Depuis le 1er septembre 2017, elle était directrice des soins et, à ce titre, 
membre de la direction des HUG. Elle siégeait au comité de direction. Elle avait 
suivi le dossier de Mme A______. 
 
 
Aux HUG, tout le personnel pouvait avoir accès à des médicaments. 
Certains des locaux étaient anciens et inadaptés de ce point de vue. Il y avait des 
médicaments dans des armoires sans portes. Les stupéfiants étaient dans des 
armoires fermées à clef, mais pas systématiquement la codéine. 
 
 
Dans le système informatique, seul le personnel dont la fonction impliquait 
de devoir commander des médicaments pour les patients avait les accès 
nécessaires. Elle-même, bien qu’infirmière, ne pouvait pas commander de 
médicaments. Cela valait en particulier pour les infirmières et infirmiers qui 
avaient pris des fonctions particulières. En tenant compte des IAG et des 
IP Manager, cela devait faire une cinquantaine de postes au maximum pour 


- 12/24 - 
A/5050/2017 
l’ensemble des HUG. Ces postes étaient souvent occupés par du personnel ayant 
une grande expérience et qui désirait prendre plus de responsabilités. Il s’agissait 
d’une promotion. À titre indicatif, une infirmière non spécialisée était en classe 15 
et les IAG et les IP Manager devaient être en classe 17 ou 18, voire 19. Lorsqu’un 
poste se libérait, il y avait environ vingt-cinq candidats par poste et seule la 
personne extrêmement compétente et reconnue par ses pairs obtenait le poste. Les 
personnes qui obtenaient des postes d’IAG ou d’IP Manager recevaient une 
reconnaissance de la qualité de leur travail et de leur attitude qu’il n’apparaissait 
pas possible de donner à Mme A______, dès lors qu’elle avait fait l’objet d’une 
sanction disciplinaire. 
 
 
Les HUG estimaient risqué de réengager Mme A______. En cas de nouvelle 
rechute, elle pouvait reprendre de la codéine à laquelle elle avait accès sur son lieu 
de travail. Ils avaient fait une erreur en la laissant travailler pendant deux mois 
après la rechute. Le personnel soignant était souvent seul avec les patients et il ne 
serait pas admissible qu’elle n’ait pas une pleine possession de ses moyens. 
 
b. 
La Dresse D______, responsable de l’unité de dépendance au sein du 
service de médecine de premier recours, a été entendue en qualité de témoin. 
 
 
Elle avait repris le suivi de Mme A______ après la Dresse E______, 
d’abord par des entretiens assez rapprochés puis plus espacés. Elle l’avait vue une 
dizaine de fois. Au début tout allait bien, puis Mme A______ avait dérobé et 
consommé de la codéine. Elle l’avait alors vue rapidement, mais Mme A______ 
avait déjà arrêté de consommer. Il n’y avait pas de problème de dépendance. 
 
 
Le contrat « graal » était devenu caduc en raison de la rechute. Elle s’était 
alors permis d’écrire un courriel aux ressources humaines pour les informer 
qu’elle était prête à suivre Mme A______ dans le cadre d’un nouveau contrat 
« graal ». Toutefois, il ne lui appartenait pas de décider s’il fallait en conclure un 
nouveau. 
 
 
Mme A______ lui avait parlé des problèmes avec M. C______. Cela 
représentait une souffrance et un facteur de stress pouvant entraîner une rechute. 
Elles en avaient parlé régulièrement. 
 
 
Ils cherchaient toujours à trouver la cause de la souffrance qui amènait à un 
abus de substance. Ils avaient un médecin interne, un psychologue et travaillaient 
avec des psychiatres extérieurs. Mme A______ avait déjà un psychiatre et un 
psychologue en ville, ce qui paraissait suffisant. 
24) 
Le 14 septembre 2018, les HUG ont déposé leurs conclusions après 
enquêtes. 
 
 
Le fait d’attribuer à Mme A______ des accès uniquement à certaines unités 
des nouveaux bâtiments dont les entrées étaient contrôlées par un badge n’aurait 


- 13/24 - 
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rien changé à la problématique, puisque cela ne l’aurait pas empêchée de pouvoir 
accéder aux pharmacies non fermées à clef des bâtiments non sécurisés. 
 
 
Quant à un reclassement dans un poste d’IP Manager ou IAG, le problème 
aurait été le même. La seule qualité de collaboratrice de l’institution aurait de 
facto permis à Mme A______ de voler de la codéine dans des unités de bâtiments 
dont l’accès et les pharmacies n’étaient pas contrôlés électroniquement. Ne pas lui 
allouer d’accès aux pharmacies contrôlées électroniquement n’aurait ainsi rien 
changé. De surcroît, les postes d’IP Manager ou d’IAG constituaient des 
promotions. Au vu des reproches formulés à l’encontre de Mme A______, les 
HUG n’avaient pas à tenter un reclassement dans ces postes. 
 
 
Lorsque les HUG avaient eu la certitude que Mme A______ avait récidivé, 
deux solutions se présentaient à eux. La première consistait à suspendre Mme 
A______ dans le cadre d’une enquête administrative, procédure lourde et 
stigmatisante. La seconde solution consistait à passer par la voie du congé 
ordinaire. Dans ce cas, les HUG avaient l’obligation de respecter les garanties 
procédurales et notamment le droit d’être entendu dans le cadre de l’entretien de 
service, ce qui prenait un certain temps durant lequel les HUG ne pouvaient pas 
suspendre la collaboratrice ou la libérer de son obligation de travailler. Cette 
solution était toutefois moins stigmatisante, raison pour laquelle les HUG avaient 
opté pour celle-ci. 
 
 
Les médecins consultés avaient conclu que Mme A______ ne souffrait pas 
de 
dépendance 
à 
la 
codéine. 
Son 
comportement 
s’assimilait 
à 
un 
auto-sabotage. Dans cette situation, toute mesure médicale qui aurait 
éventuellement été mise en place par les HUG était vouée à l’échec. 
 
 
Il n’y avait aucune preuve de l’existence d’une atteinte à sa personnalité en 
raison du comportement de M. C______. 
 
 
Enfin, si le courriel de la Dresse D______ du 9 octobre 2017 ne figurait pas 
au dossier administratif, ce document avait été présenté par le responsable des 
ressources humaines à la direction dans le cadre de la procédure de licenciement. 
Son contenu n’était toutefois pas pertinent. 
25) 
Dans ses observations après enquêtes, Mme A______ a confirmé en 
substance les termes de son recours. Son droit d’être entendue n’avait pas été 
respecté, elle n’avait pas pu s’exprimer avant son licenciement. 
26) 
Les résultats des tests urinaires versés à la procédure attestaient de l’absence 
de consommation de codéine depuis le 21 décembre 2017. 
27) 
Le 18 septembre 2018, les parties ont été informées que la cause était gardée 
à juger. 


- 14/24 - 
A/5050/2017 
EN DROIT 
1) 
 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - 
LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 
12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 
2) 
 
La chambre de céans a procédé à l’audition personnelle de la recourante, de 
plusieurs témoins et de personnes entendues à titre de renseignement. Chacune 
des parties a pu formuler de nombreuses observations circonstanciées sur chacun 
des points litigieux et a versé à la procédure les pièces appuyant sa position. La 
chambre administrative dispose ainsi d’un dossier complet lui permettant de 
trancher les griefs soulevés en toute connaissance de cause. Aucun autre acte 
d’instruction ne sera ordonné. En particulier, pour les motifs qui seront exposés 
ci-après, il ne sera pas exigé des intimés la production de toutes les décisions 
d’ouverture de reclassement prises entre 2012 et 2017, le droit de faire administrer 
des preuves n’empêchant pas le juge de renoncer à l’administration de certaines 
preuves offertes et de procéder à une appréciation anticipée de ces dernières, en 
particulier s’il acquiert la certitude que celles-ci ne l’amèneront pas à modifier son 
opinion ou si le fait à établir résulte déjà des constatations ressortant du dossier 
(ATF 136 I 229 consid. 5.2 ; arrêt du Tribunal fédéral 1C_119/2015 du 16 juin 
2015 consid. 2.1). Le dossier est ainsi en l’état d’être jugé. 
3) 
 
Fonctionnaire aux HUG depuis le 1er janvier 2008, la recourante est soumise 
à la loi générale relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir 
judiciaire et des établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC - 
B 5 05), 
à 
son 
règlement 
d'application 
du 
24 
février 
1999 
(RPAC - B 5 05.01) et au statut du personnel des HUG du 16 décembre 1999 dans 
sa version du 25 janvier 2012 (ci-après : le statut des HUG ; art. 1 al. 1 let. e et 
5 LPAC, art. 1 al. 1 RPAC et art. 1 al. 1 du statut des HUG). 
4) 
 
La décision de licenciement contre laquelle la recourante interjette recours 
lui a été notifiée le 24 novembre 2017 avec effet au 28 février 2018, soit après 
l’entrée en vigueur le 19 décembre 2015 d’une novelle modifiant la LPAC. En 
l'absence de droit transitoire, cette décision est soumise à la LPAC dans sa teneur 
actuelle (ATA/287/2018 du 27 mars 2018). 
5) 
 
Le conseil d'administration est l'autorité compétente pour prononcer la fin 
des rapports de service (art. 17 al. 1 LPAC). Le conseil d'administration peut en 
outre déléguer cette compétence à la direction générale de l'établissement 
(art. 17 al. 4 LPAC). Selon l'art. 48A du statut des HUG, la direction est 
compétente pour procéder à la résiliation des rapports de service d'un 
fonctionnaire. 


- 15/24 - 
A/5050/2017 
 
 
En l'espèce, la décision est signée par le directeur général des HUG, ainsi 
que par le directeur des ressources humaines des HUG. Cette décision a donc été 
prise par une autorité compétente. 
6) 
a. 
L’obligation d’entendre un employé avant qu’une décision de licenciement 
ne soit prise, rappelée à l’art. 21 al. 1 LPAC, découle du respect de son droit être 
entendu garanti par l’art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la Confédération 
suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), compris comme représentant son droit de 
faire valoir son point de vue, voire ses moyens, avant qu’une décision ne soit prise 
à son égard (ATF 132 II 485 consid. 3.2 ; arrêt du Tribunal fédéral 1C_424/2009 
du 6 septembre 2010 consid. 2). 
 
 
En matière de rapports de travail de droit public, des occasions relativement 
informelles de s’exprimer avant le licenciement peuvent remplir les exigences du 
droit constitutionnel d’être entendu, pour autant que la personne concernée ait 
compris qu’une telle mesure pouvait entrer en ligne de compte à son encontre 
(arrêts du Tribunal fédéral 1C_560/2008 du 6 avril 2009 consid. 2.2 ; 
ATA/752/2016 du 6 septembre 2016). La personne concernée ne doit pas 
seulement connaître les faits qui lui sont reprochés, mais également savoir qu’une 
décision allant dans une certaine direction est envisagée à son égard (arrêts du 
Tribunal fédéral 8C_643/2011 du 21 juin 2011 consid. 4.3 ; ATA/752/2016 
précité). 
 
b. 
S’agissant de la résiliation des rapports de service d'un membre du 
personnel, il faut distinguer clairement deux types de licenciement : la résiliation 
pour des motifs objectifs liés au bon fonctionnement de l'administration, ou 
licenciement pour motif fondé (art. 22 LPAC), qui est une mesure administrative ; 
et le licenciement pour violation des devoirs de service ou révocation, lequel est 
une sanction disciplinaire (art. 16 al. 1 let. c ch. 5 LPAC). 
 
 
S’agissant du licenciement pour motif fondé, le droit d’être entendu est 
concrétisé par l'art. 21 al. 3 LPAC, qui prévoit que l'autorité compétente qui résilie 
les rapports de services d'un fonctionnaire pour un motif fondé doit motiver sa 
décision. 
 
 
Selon les art. 44 RPAC et 46 du statut des HUG, un entretien de service 
entre le membre du personnel et son supérieur hiérarchique a pour objet les 
manquements aux devoirs du personnel (al. 1). Le membre du personnel peut se 
faire accompagner d’une personne de son choix et demander qu’un responsable 
des ressources humaines soit présent (al. 2). La convocation doit parvenir au 
membre du personnel quatorze jours avant l’entretien, ce délai pouvant être réduit 
lorsque celui-ci a pour objet une infraction aux devoirs du personnel (al. 3). La 
convocation précise la nature, le motif de l’entretien et les personnes présentes 
pour l’employeur, et rappelle le droit de se faire accompagner (al. 4). À la 
demande d’un des participants, un compte-rendu d’entretien est établi dans les 


- 16/24 - 
A/5050/2017 
sept jours ; les éventuelles divergences peuvent y figurer ou faire l’objet d’une 
note rédigée par le membre du personnel dans un délai de quatorze jours, dès 
réception du compte rendu de l’entretien de service (al. 5). Le supérieur 
hiérarchique transmet par écrit au membre du personnel les faits qui lui sont 
reprochés et lui impartit un délai de trente jours pour faire ses observations (al. 7). 
 
c. 
En l’espèce, la recourante a reçu en mains propres le courrier du 2 octobre 
2017, par lequel elle était informée être convoquée à un entretien de service le 
17 octobre 2017. Le délai de quatorze jours a ainsi été respecté. Cette missive 
mentionnait les personnes présentes, ainsi que son droit d'être assistée par un tiers. 
 
 
Cette convocation précisait que l’entretien porterait sur l’existence de 
retraits importants de médicaments dans les pharmacies des intimés, en l’absence 
de prescription médicale pour des patients et ce en violation des devoirs du 
personnel, notamment les art. 20 à 22 du statut des HUG, mais également du 
contrat « graal » qu’elle avait signé le 28 novembre 2016. 
 
 
À teneur de ce dernier, les intimés n’accepteraient plus de comportement 
inadéquat découlant d’une problématique de substances psychoactives, de tels 
comportements exposant la recourante à un licenciement. 
 
 
Enfin, conformément au procès-verbal de l’entretien du 17 octobre 2017, 
envoyé le lendemain par courrier à la recourante, les intimés ont conclu que les 
faits révélaient un manquement grave, entamant la relation de confiance entre 
l’employeur et l’employée et qu’une sanction pouvant aller jusqu’à la non-
continuation des rapports de service était envisagée. La recourante a confirmé 
qu’elle était consciente qu’un licenciement pouvait être prononcé. Elle n’a pas fait 
usage du délai qui lui a été donné pour faire valoir ses observations. 
 
 
La recourante a non seulement été informée des faits qui lui étaient 
reprochés et des conséquences envisagées, soit un licenciement, mais a également 
eu l’occasion de s’expliquer. 
 
 
Par conséquent, la convocation est conforme au droit et le droit d’être 
entendu de la recourante a été respecté. 
7) 
a. 
L'autorité peut résilier les rapports de service du fonctionnaire pour un motif 
fondé. Avant la résiliation, elle est tenue de proposer un reclassement et des 
mesures de développement et de réinsertion professionnelle propres à le favoriser, 
pour autant qu’un poste au sein des établissements publics médicaux corresponde 
aux capacités de l'intéressé. Elle doit également motiver sa décision (art. 21 
al. 3 LPAC ; 48A du statut des HUG). 
 
 
Il y a motif fondé lorsque la continuation des rapports de service n'est plus 
compatible avec le bon fonctionnement de l'administration, soit en raison de 
l'insuffisance des prestations (let. a), de l'inaptitude à remplir les exigences du 


- 17/24 - 
A/5050/2017 
poste (let. b) ou de la disparition durable d'un motif d'engagement (let. c) 
(art. 22 LPAC). 
 
 
L'élargissement des motifs de résiliation des rapports de service, lors de la 
modification de la LPAC entrée en vigueur le 31 mai 2007, n'implique plus de 
démontrer que la poursuite des rapports de service est rendue difficile, mais 
qu’elle n’est plus compatible avec le bon fonctionnement de l’administration 
(ATA/287/2018 du 27 mars 2018). L’intérêt public au bon fonctionnement de 
l’administration cantonale, déterminant en la matière, sert de base à la notion de 
motif fondé, lequel est un élément objectif indépendant de la faute du membre du 
personnel. La résiliation pour motif fondé, qui est une mesure administrative, ne 
vise pas à punir mais à adapter la composition de la fonction publique dans un 
service déterminé aux exigences relatives au bon fonctionnement dudit service 
(ATA/287/2018 précité ; MGC 2005-2006/XI A 10420). 
 
b. 
Les rapports de service étant soumis au droit public, la résiliation est en 
outre assujettie au respect des principes constitutionnels, en particulier ceux de la 
légalité, de l’égalité de traitement, de la proportionnalité et de l’interdiction de 
l’arbitraire (ATA/347/2016 du 26 avril 2016). 
 
 
Le principe de la proportionnalité, garanti par l’art. 5 al. 2 Cst., se compose 
des règles d’aptitude – qui exigent que le moyen choisi soit propre à atteindre le 
but fixé –, de nécessité – qui impose qu’entre plusieurs moyens adaptés, l’on 
choisisse celui qui porte l’atteinte la moins grave aux intérêts privés – et de 
proportionnalité au sens étroit – qui met en balance les effets de la mesure choisie 
sur la situation de l’administré et le résultat escompté du point de vue de l’intérêt 
public (ATF 125 I 474 consid. 3 ; arrêt du Tribunal fédéral 1P. 269/2001 du 
7 juin 2001 consid. 2c ; ATA/634/2016 du 26 juillet 2016). 
 
c. 
La chambre administrative peut revoir le droit, y compris l’excès et l’abus 
du pouvoir d’appréciation, ainsi que les faits (art. 61 al. 1 LPA), à l’exclusion de 
l’opportunité de la décision attaquée (art. 61 al. 2 LPA). 
 
d. 
Les art. 20 à 22 du statut des HUG énumère les devoirs du personnel. Y 
figure notamment l’obligation de respecter l'intérêt de l'établissement et de 
s'abstenir de tout ce qui peut lui porter préjudice (art. 20 du statut des HUG). 
 
 
Selon l’art. 21 du statut des HUG, les membres du personnel se doivent, par 
leur attitude, notamment d'entretenir des relations dignes et correctes avec leurs 
supérieurs, leurs collègues et leurs subordonnés ; de permettre et de faciliter la 
collaboration entre ces personnes (let. a) et de justifier et de renforcer la 
considération et la confiance dont la fonction publique doit être l'objet (let. c). 


- 18/24 - 
A/5050/2017 
 
 
Aux termes de l’art. 22 du statut des HUG, les membres du personnel se 
doivent 
notamment 
de 
remplir 
tous 
les 
devoirs 
de 
leur 
fonction 
consciencieusement et avec diligence (al. 1). 
 
e. 
Selon l’art. 20 al. 3 LPAC, lorsque les rapports de service ont duré plus 
d’une année, le délai de résiliation est de trois mois pour la fin d’un mois. 
8) 
a. 
En l’espèce, la recourante soutient que les intimés ont omis de prendre en 
compte des faits importants avant de rentre leur décision, soit l’existence du 
courriel de la Dresse D______ à Mme B______ du 9 octobre 2017, alors qu’elle y 
indiquait que les mesures prises par la recourante sous sa conduite étaient 
encourageantes et qu’il pouvait être prôné un nouveau contrat « graal » avec un 
suivi plus cadré. Les intimés n’avaient pas non plus tenu compte du fait qu’elle 
avait continué à travailler après la découverte par les intimés de sa rechute. 
 
 
Ce courriel ne constitue pas un élément pertinent qui aurait dû être pris en 
compte par les intimés. Ils n’avaient pas l’obligation de demander un avis médical 
quant à l’addiction de la recourante et ils ne contestaient pas les efforts et les 
démarches qu’elle avait entrepris depuis la découverte des faits, ni même son 
souhait de cesser définitivement sa consommation de codéine. 
 
 
Toutefois, après le blâme prononcé le 4 mai 2016, les intimés ont offert une 
chance à la recourante de s’abstenir dans le futur de tout préjudice à leur encontre. 
Le contrat, qui lui permettait de se soigner et d’honorer son engagement, n’a pas 
été honoré. À ce stade, et malgré les pronostics favorables émis par ses médecins, 
les intimés n’avaient aucune obligation de conclure un nouveau contrat « graal » 
avec la recourante. 
 
 
La Dresse D______, entendue comme témoin, a d’ailleurs précisé que la 
décision de conclure un nouveau contrat ne lui appartenait pas. Elle s’était permis 
d’écrire ce courriel aux ressources humaines simplement pour les informer qu’elle 
était prête, le cas échéant, à suivre la recourante dans le cadre d’un nouveau 
contrat « graal ». 
 
 
Par conséquent, les intimés n’étaient pas tenus de tenir compte de ce 
courrier. 
 
b. 
Le fait que les intimés aient permis à la recourante de travailler entre la 
découverte des faits reprochés et la décision de licenciement ne constitue pas un 
élément permettant d’annuler cette décision. Au contraire, ce faisant, les intimés 
ont respecté la procédure, le temps d’établir les faits et d’entendre la recourante. 
 
c. 
La recourante soutient également que sa rechute est due à son état de santé, 
anxieux et dépressif, causé notamment par un suivi médical défaillant. Elle était 
pourtant sous contrat « graal », lui permettant justement de bénéficier d’un suivi 
médical complet pour l’aider à guérir de son addiction. Ce contrat était basé sur la 


- 19/24 - 
A/5050/2017 
confiance. Les enquêtes ont démontré qu’elle porte une responsabilité importante 
dans l’échec du traitement, dès lors qu’elle n’a pas toujours dit la vérité au 
personnel soignant qui était présent pour l’aider. En effet, la Dresse E______, 
médecin cheffe de clinique à l’unité des dépendances des HUG, qui l’a reçue de 
mai 2016 à septembre 2017 pour ses entretiens dans le cadre du contrat « graal », 
a déclaré que la recourante lui avait alors indiqué bénéficier d’un suivi régulier 
avec son médecin psychiatre. Or, ce dernier, soit le Dr H______, également 
entendu par le juge délégué, a déclaré qu’il avait cessé de la voir puisqu’elle lui 
avait indiqué que le contrat « graal » était en train d’être mis en place. 
 
 
Il doit être ainsi retenu qu’elle ne s’est pas suffisamment investie dans son 
traitement médical, quand bien même les intimés avaient attiré son attention sur 
les conséquences envisagées en cas de rechute. En effet, lors de l’entretien du 22 
mars 2016, mais également dans le cadre du contrat « graal », il était clairement 
précisé qu’un licenciement pouvait être prononcé en cas de récidive. 
 
 
Se sentant anxieuse et en difficulté, elle aurait dû parler de ses difficultés 
aux professionnels de santé qu’elle rencontrait régulièrement pour discuter 
précisément de cette problématique. 
 
 
Enfin, selon ses médecins, sa consommation de codéine n’était pas due à 
une addiction, ce que la recourante a également confirmé. Par conséquent, la 
recourante ne souffrait pas de symptômes d’abstinence qui auraient pu expliquer, 
sans toutefois justifier, les nombreux vols commis au détriment de son employeur, 
auquel elle a également causé un important préjudice financier. 
 
 
Aucune circonstance ne saurait ainsi justifier que la recourante ait 
délibérément soustrait des pharmacies de son employeur une importante quantité 
de médicaments, pour sa consommation personnelle. Par ailleurs, celle-ci a 
notamment eu lieu sur son lieu de travail et durant ses horaires de service. 
 
 
Ce faisant, la recourante n’a pas agi dans l’intérêt de l’établissement auquel 
elle a porté préjudice. Les faits, qui ne sont pas contestés, sont constitutifs d’une 
violation des devoirs du personnel. 
 
 
Par conséquent, la décision s’appuie sur un motif fondé. 
9) 
a. 
À teneur de l’art. 46A RPAC, lorsque les éléments constitutifs d'un motif 
fondé de résiliation sont dûment établis lors d'entretiens de service, un 
reclassement selon l'art. 21 al. 3 LPAC est proposé pour autant qu’un poste soit 
disponible au sein de l’administration et que l’intéressé au bénéfice d'une 
nomination dispose des capacités nécessaires pour l’occuper (al. 1) ; des mesures 
de développement et de réinsertion professionnels propres à favoriser le 
reclassement sont proposées (al. 2) ; en cas de refus, d’échec ou d'absence du 


- 20/24 - 
A/5050/2017 
reclassement, une décision motivée de résiliation des rapports de service pour 
motif fondé intervient (al. 6). 
 
 
Le principe du reclassement, applicable aux seuls fonctionnaires, est une 
expression du principe de la proportionnalité (art. 36 al. 3 Cst.). Il impose à 
l’employeur de s’assurer, avant qu’un licenciement ne soit prononcé, qu’aucune 
mesure moins préjudiciable pour l’administré ne puisse être prise (arrêt du 
Tribunal fédéral 1C_309/2008 du 28 janvier 2009 consid. 2.2 ; ATA/1343/2015 
du 15 décembre 2015 ; ATA/585/2015 du 9 juin 2015). 
 
 
L’employeur a l’obligation préalable d’aider l’intéressé et de tenter un 
reclassement, avant de prononcer la résiliation des rapports de service d’un agent 
public au bénéfice d’une nomination : il s’agit tout d’abord de proposer des 
mesures dont l’objectif est d’aider l’intéressé à retrouver ou maintenir son 
« employabilité », soit sa capacité à conserver ou obtenir un emploi, dans sa 
fonction ou dans une autre fonction, à son niveau hiérarchique ou à un autre 
niveau. (…) Avant qu’une résiliation ne puisse intervenir, différentes mesures 
peuvent être envisagées et prendre de multiples formes. À titre d’exemples, on 
pense au certificat de travail intermédiaire, au bilan de compétences, à un stage 
d’évaluation, aux conseils en orientation, aux mesures de formation et d’évolution 
professionnelles, à l’accompagnement personnalisé, voire à « l’outplacement » 
(MGC 2005-2006/XI A 10421). 
 
b. 
En l’espèce, la qualité du travail et les compétences de la recourante n’ont 
jamais été mises en cause et ne sont pas remises en question. Son employeur, qui 
avait déjà dû prononcer un blâme à son encontre, lui a permis de bénéficier d’un 
contrat « graal » afin de lui permettre de conserver son emploi tout en suivant un 
traitement médical qui devait l’aider à cesser sa consommation de codéine et à ne 
pas réitérer les vols commis à son préjudice. La recourante a toutefois récidivé. 
 
 
Les intimés ont expliqué qu’une mesure de reclassement n’était pas 
envisageable, dès lors qu’en tant qu’infirmière, la recourante aurait alors toujours 
accès aux médicaments. Ce n’est que par le biais d’un reclassement dans un poste 
d’IAG ou d’IP Manager, que l’accès serait peut-être plus limité. Toutefois, une 
telle nomination constitue une promotion, qu’il ne se justifie pas en l’état 
d’octroyer à la recourante. En effet, ces postes sont rares et convoités, si bien que 
les collaborateurs méritants ne sauraient être écartés au bénéfice d’une employée 
ayant commis, à réitérées reprises, une violation de ses devoirs de fonction. De 
plus, de tels postes n’excluaient pas de manière certaine l’accès aux médicaments. 
 
 
Selon la recourante, le contrat « graal » ne pouvait être considéré comme 
une mesure de reclassement, dès lors que cette procédure devait suivre l’entretien 
de service et précéder la décision de fin des rapports de service. Cette question 
peut souffrir en l’état de rester ouverte, dès lors que l’employeur a démontré qu’il 


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A/5050/2017 
ne pouvait pas, en l’état, offrir de poste similaire à la recourante, en raison des 
risques de rechute. 
 
 
Les intimés ne peuvent pas être obligés de conclure avec la recourante un 
nouveau contrat « graal » et risquer de mettre ainsi en danger le bon 
fonctionnement du service et les intérêts de l’État. S’il est vrai que la recourante a 
arrêté la consommation de codéine sans difficulté particulière, elle ne souffrait 
toutefois d’aucune addiction. Sa consommation est due à une situation personnelle 
complexe et ses difficultés peuvent ressurgir. La recourante ne peut à ce stade 
offrir des garanties aux intimés, d’avoir réellement pris conscience de l’aide dont 
elle peut avoir besoin dans ces situations. Au contraire, jusqu’à présent, et malgré 
la compréhension de son employeur, elle lui a toujours caché ses difficultés par 
peur de perdre son emploi. 
 
 
Dans ces conditions, les intimés ne pouvaient être contraints d’offrir un 
poste à la recourante, dans lequel elle aura toutes les facilités à se procurer de la 
codéine. Ils se doivent non seulement de protéger leurs intérêts financiers, mais 
principalement ceux des patients qu’ils accueillent et auxquels ils doivent offrir 
toutes les garanties quant au personnel soignant. 
 
 
Les intimés ont ainsi respecté le principe de la proportionnalité, aucune 
mesure moins préjudiciable ne pouvant être prise. 
 
 
La décision du 21 novembre 2017, qui est conforme au droit, sera ainsi 
confirmée. 
 
c. 
Dès lors qu’elle n’est pas pertinente pour l’issue du litige, la production par 
les intimés de toutes les décisions d’ouverture de reclassement prises entre 2012 et 
2017 ne sera pas ordonnée. 
10) 
La chambre administrative n’est ainsi pas tenue de proposer la réintégration 
de la recourante (art. 31 al. 3 LPAC) et par conséquent, aucune indemnité au sens 
de l’art. 31 al. 4 LPAC n’est due. 
11) a. 
Selon la jurisprudence récente du Tribunal fédéral, la manière dont le congé 
est donné peut aussi le faire apparaître comme abusif. Même lorsque le motif de la 
résiliation est en soi légitime, celui qui exerce son droit de mettre fin au contrat 
doit agir avec des égards. Si l’employeur porte une grave atteinte aux droits de la 
personnalité du travailleur dans le contexte d’une résiliation, celle-ci doit être 
considérée comme abusive ; un comportement simplement inconvenant ne suffit 
cependant pas (ATF 132 III 115 consid. 2.3 ; 131 III 535 consid. 4.2 ; arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_485/2016 et 4A_491/2016 du 28 avril 2017 consid. 2.2.2 et 
les arrêts cités.). 
 
 
Les modalités d’une résiliation peuvent constituer une violation de l'art. 328 
de la loi fédérale du 30 mars 1911, complétant le Code civil suisse (CO, Code des 


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obligations - RS 220) qui oblige l'employeur à protéger la personnalité du 
travailleur, notamment son honneur personnel et professionnel. L'employeur ne 
doit pas stigmatiser, de manière inutilement vexatoire et au-delà du cercle des 
intéressés, le comportement du travailleur. Il y a atteinte grave aux droits de la 
personnalité lorsque l'employeur formule des accusations lourdes qui se révèlent 
infondées alors qu'il ne dispose d'aucun indice sérieux ou n'a fait aucune 
recherche en vue d'établir les faits. L'employeur ne doit pas formuler des 
accusations accablantes si ses soupçons ne reposent sur aucun élément sérieux. 
Même si les faits sont exacts, la stigmatisation à l'égard de tiers peut constituer, de 
la part de l'employeur, une violation de son devoir de protéger la personnalité du 
travailleur (arrêt du Tribunal fédéral 4A_485/2016 et 4A_491/2016 précité 
consid. 2.2.2 et les arrêts cités). 
 
 
Dans un arrêt récent (ATA/1623/2017 du 19 décembre 2017), la chambre 
administrative a considéré que le licenciement n’avait pas été rendu abusif par le 
courriel envoyé par l’employeur à l’ensemble des collaborateurs afin de les 
informer du licenciement du recourant. Bien que les informations données 
portaient atteinte à sa personnalité, celle-ci n’était pas suffisamment grave, au 
regard de l’ensemble des circonstances particulières, pour rendre le licenciement 
abusif. 
 
b. 
En l’espèce, bien que l’existence des propos attribués à un des supérieurs 
hiérarchiques de la recourante ne soit à ce stade pas démontrée, la communication 
des raisons du renvoi de la recourante aux collaborateurs du service devrait être 
qualifiée d’atteinte à la personnalité. Toutefois, au regard de l’ensemble des 
circonstances du cas d’espèce, elle ne saurait être considérée comme une atteinte 
suffisamment grave pour rendre le licenciement abusif, dès lors que les faits 
reprochés à la recourante étaient connus par certains depuis 2016 au moins. Elle 
n’avait elle-même pas pris les mesures qui auraient permis de cacher à ses 
collègues sa consommation de codéine. En effet, lorsque les intimés ont 
découvert, en janvier 2016, qu’environ deux cent vingt-trois flacons de sirop de 
codéine avaient été commandés sans prescription médicale, les soupçons s’étaient 
rapidement portés sur la recourante, car certains collaborateurs l’avaient vu boire 
du sirop de codéine au flacon. Par conséquent, la recourante porte une part 
importante de la responsabilité de la divulgation des faits au sein de son service. 
 
 
Ce grief sera par conséquent également écarté. 
 
 
En tous points mal fondé, le recours sera rejeté. 
12) 
Vu l’issue du litige, un émolument de CHF 1’500.- sera mis à charge de la 
recourante (art. 87 al. 1 LPA). Aucune indemnité ne sera allouée, les intimés 
disposant d’un service juridique (art. 87 al. 2 LPA ; ATA/201/2018 du 6 mars 
2018 et les références citées). 
 


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* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 22 décembre 2017 par Madame A______ 
contre la décision des Hôpitaux universitaires de Genève du 21 novembre 2017 ; 
au fond : 
le rejette ; 
met à la charge de Madame A______ un émolument de CHF 1’500.- ; 
dit qu’il n’est pas alloué d’indemnité de procédure ; 
dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 
aux conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Nathalie Bornoz, avocate de la recourante ainsi qu'à 
Me Pierre Martin-Achard, avocat des Hôpitaux universitaires de Genève. 
Siégeant : Mme Payot Zen-Ruffinen, présidente, M. Thélin, Mme Krauskopf, 
MM. Pagan et Verniory, juges. 
Au nom de la chambre administrative : 


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le greffier-juriste : 
 
 
F. Scheffre 
 
 
la présidente siégeant : 
 
 
F. Payot Zen-Ruffinen 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
 
la greffière :