ge_gerichte · ATA/1144/2024 · 2024-10-01 · fr

Résumé:
 Même si les intimés se sont trompés de cadre juridique, ayant fondés la résiliation des rapports de service pour invalidité (art. 26 LPAC) alors qu'ils auraient dû procéder à une résiliation pour motif fondé (art. 21 al. 3 et 22 let. c LPAC cum art. 5 RPAC), la décision de licenciement est conforme au droit. En effet, les intimés ont malgré tout correctement constaté les faits pertinents en retenant que l'état de santé de la recourante ne lui permettait plus d'exercer sa fonction au poste pour lequel elle avait été engagé. Ils ont de plus recueilli tous les éléments médicaux nécessaires pour arriver au constat de cette incapacité. Échec de la procédure de reclassement. Recours rejeté.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/4018/2023-FPUBL 
ATA/1144/2024 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 1er octobre 2024 
 
 
 dans la cause 
 
 
A______ 
recourante 
représentée par Me Murat Julian ALDER, avocat 
contre 
HÔPITAUX UNIVERSITAIRES DE GENÈVE 
intimés 
représentés par Mes Anne MEIER et Amel BENKARA, avocates 


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EN FAIT 
A. a. A______, née en 1977, a été engagée par les Hôpitaux universitaires de Genève 
(ci-après : HUG) le 1er décembre 2007 en qualité d'huissière hôtesse d'information 
au département de médecine communautaire et de premier recours – service des 
urgences, à 60%, sous le statut d'auxiliaire. La durée de son engagement était fixée 
du 1er décembre 2007 au 30 septembre 2009. 
Après trois prolongations de contrat, A______ a été engagée par contrat de durée 
indéterminée en qualité d'huissière hôtesse d'information à 60% dès le 1er novembre 
2012. Elle a été nommée fonctionnaire le 4 février 2013, dès le 1er mars 2013, à la 
même fonction. 
b. Dès le 1er avril 2018, A______ a été transférée en qualité de secrétaire 1/9 de 
l'accueil des urgences au secrétariat médical des urgences au taux de 65%. 
Elle était soumise au « code 9 » tant qu'elle n'aurait pas obtenu le diplôme de 
secrétaire médicale auprès de B______, passé les tests European Computer Driving 
Licence (ci-après : ECDL) propres aux secrétaires et finalisé les formation Word, 
Excel et Expression en public. Une fois ces modalités validées, elle serait promue 
secrétaire 1 et le code 9 serait supprimé. 
B. a. Le 11 octobre 2020, A______ a fait état auprès de la responsable des ressources 
humaines du département de médecine aigüe (ci-après : D-MA) de son mal-être au 
bureau causé par le comportement de ses collègues à son égard depuis cinq à six 
mois. 
Elle a détaillé l'environnement de travail auquel elle faisait face et émis le souhait 
de changer de poste de travail. 
Des rencontres ont eu lieu entre elle et la responsable des ressources humaines du 
D-MA en octobre et novembre 2020 afin de chercher des solutions. 
b. Selon une note de service établie le 10 décembre 2020, laquelle faisait suite à 
une réunion du 7 décembre précédent, l'entretien avait pour but de rappeler aux 
employées du service les règles organisationnelles transparentes et partagées et la 
nécessité d'un bon climat de travail. 
L'échange avait permis de mettre en évidence que l'ensemble des quatre 
collaboratrices présentes n'était pas satisfait du climat du travail. 
c. A______ a été en incapacité de travail du 8 décembre 2020 au 7 février 2021 à 
100%, du 8 février 2021 au 11 avril 2021 à 50% et dès le 30 septembre 2021 à 
100%, selon les certificats médicaux établis par son médecin traitant, le docteur 
C______. 
d. Le 4 décembre 2020, A______ a été invitée à se présenter le 16 décembre suivant 
au service de santé du personnel de l’État de Genève (ci-après : SPE) pour 
rencontrer la docteure D______, médecin du travail des HUG. 


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e. Le 16 décembre 2020, la Dre D______ a indiqué que A______ avait besoin de 
repos, que des facteurs professionnels semblaient avoir joué un rôle dans la 
dégradation de son état de santé et seraient à aborder lorsqu'une reprise serait 
envisagée. Elle était d'accord sur le fait que la patiente avait besoin de « faire une 
coupure ». 
L'intéressée a été revue le 26 octobre 2021 pour un suivi médical. La Dre D______ 
ainsi que le médecin traitant estimaient qu'il était médicalement indiqué de favoriser 
une mobilité. Elle préconisait de la rencontrer pour élaborer un projet professionnel 
consistant à la soutenir dans son projet de quitter son service. 
f. Le 1er février 2021, A______ a présenté sa candidature pour un poste d'huissière 
d'accueil à 80%. Sa candidature n'a pas été retenue. 
g. Le 9 juin 2021, la responsable des ressources humaines a rappelé à A______ les 
éléments essentiels dans la réalisation de son désir de mobilité. Elle devait ainsi lui 
envoyer les CV/lettres de motivation/offres du secteur privé pour laquelle elle 
n'avait pas été retenue. Elle devait également donner la priorité aux tests ECDL 
auxquels elle avait échoué en première tentative. 
h. Selon une note de service établie le 8 juillet 2021, laquelle faisait suite à un 
entretien du 1er juillet précédent, cette rencontre avait pour but de faire le point sur 
la demande de mobilité interne de A______, les démarches effectuées et son projet 
professionnel. Le niveau de connaissance des logiciels Word, Excel, « DPI », 
terminologie médicale, etc. ainsi que le climat de travail au sein de l'équipe avaient 
également été abordés. 
Le climat avec ses collègues ne s'était pas amélioré. Il était « vital » pour elle de 
quitter cette équipe. Elle ne pouvait plus poursuivre la collaboration dans ces 
conditions. 
La cheffe du secrétariat du D-MA a expliqué que plusieurs tentatives de résolution 
du climat de travail avaient été conduites les derniers mois, qu'il y avait eu des 
conséquences sur la qualité du travail et des souffrances de part et d'autre. Le 
mauvais climat avait engendré des insatisfactions du corps médical ou une image 
délétère devant des visiteurs ou les apprentis. Une séance était prévue le lendemain 
avec cette équipe pour lui transmettre les informations de ce qui était attendu du 
comportement et du respect des règles et directives institutionnelles. 
Il était envisagé une solution de mobilité transitoire pour A______. 
i. Le 28 septembre 2021, la cheffe de secrétariat D-MA a écrit à A______ pour lui 
demander des explications relatives à son absence le jour précédent peu après 16h30 
alors qu'elle aurait dû travailler ce jour-là. 
j. Le 30 septembre 2021, A______ a écrit à la responsable du programme égalité, 
diversité, inclusion des HUG pour annoncer qu'elle avait à nouveau été mise en 
arrêt de travail et pour solliciter son aide. Depuis un an et demi, ses collègues 


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directs, plus particulièrement une personne, la discriminaient et la harcelaient. Elle 
se plaignait également de sa hiérarchie. Elle était à bout. 
Elle a déposé une plainte auprès du groupe de protection de la personnalité 
(ci-après : GPP). Comme elle n'avait pas apporté d'éléments de preuve dans le délai 
accordé, le GPP a clôturé son dossier. 
k. Le 28 février 2022, le docteur E______, médecin-conseil des HUG, a indiqué 
que l'atteinte à la santé de A______ était directement liée aux relations 
conflictuelles qu'elle vivait avec sa cheffe et ses collègues au sein de son service. 
Compte tenu des rapports conflictuels permanents, une reprise d'activité dans cette 
même ambiance de travail n'était pas envisageable. 
Une autre affectation devrait lui permettre de reprendre son activité sans délai. 
l. Le 18 mars 2022, A______ a été invitée à se présenter au cabinet du docteur 
F______, psychiatre conseil des HUG. 
m. Le 20 mai 2022, A______, en réponse à un courriel des ressources humaines lui 
signalant que trois postes de commis administratifs à 80% avaient été publiés au 
sein du D-MA, les a informées qu'elle n'était pas intéressée. 
n. Le 9 septembre 2022, la spécialiste des ressources humaines en mobilité 
professionnelle a transmis à A______ ainsi qu'à d'autres personnes impliquées dans 
le processus de mobilité le rapport de synthèse d'accompagnement dans une 
situation de mobilité professionnelle, réinsertion ou maintien en emploi la 
concernant. 
o. Le 20 septembre 2022, Dr E______ a confirmé la teneur de son courrier du 28 
février 2022. Selon son récent entretien téléphonique avec le Dr F______, celui-ci 
estimait que lorsqu'il avait vu A______, elle était dans l'incapacité de reprendre 
toute activité professionnelle quel que soit le poste attribué. 
p. Le 23 novembre 2022, Dr E______ a indiqué que l'état de santé de A______ 
s'était considérablement amélioré depuis le printemps. Si une reprise d'activité 
n'était pas envisageable à un poste la mettant en contact avec ses anciennes 
collègues ou avec son ancienne hiérarchie au sein du secrétariat des urgences, son 
état de santé permettait de reprendre son activité de secrétaire médicale à plein 
temps (de son taux contractuel établi à 65%). A______ pourrait également occuper 
sans réserve un poste d'hôtesse d'accueil, fonction qu'elle avait exercée plusieurs 
années au sein des HUG. 
q. Le 7 décembre 2022, les HUG ont informé A______ qu'en date du 23 juin 2023, 
elle aurait épuisé son droit aux prestations en cas de maladie et accident. Elle ne 
percevrait donc plus de rémunération dès cette date. 
r. Le 26 janvier 2023, Dr E______ a confirmé que A______ était dans la capacité 
de reprendre une activité professionnelle à tout poste respectant les réserves de son 
courrier du 23 novembre précédent. 


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La situation conflictuelle qui avait entraîné une atteinte à sa santé serait réactivée si 
elle se retrouvait en contact avec les personnes concernées et son état de santé s'en 
trouverait à nouveau affecté. 
Il était médicalement possible pour l'intéressée d'assumer tout autre poste, même au 
sein des urgences, si l'occasion lui était offerte. 
s. Le 5 avril 2023, A______ a transmis aux HUG son arrêt de travail établi par son 
médecin traitant, lequel indiquait une reprise à 100% dès le 20 avril 2023 suivant 
sans restriction dans un autre poste de travail sans lien avec son ancienne supérieure 
hiérarchique ou ses anciennes collègues directes. 
t. Le 20 avril 2023, en réponse à un courriel de A______, qui demandait où et à 
quelle heure elle devait se présenter pour reprendre le travail, les ressources 
humaines des HUG ont indiqué que leur médecin-conseil devait la recevoir pour 
confirmer les restrictions figurant dans le document précité. N'ayant dans 
l'intervalle pas encore trouvé de poste correspondant à ses compétences, elle n'avait 
pas à se présenter sur son lieu de travail. 
u. Le 8 mai 2023, le docteur G______, médecin-conseil des HUG, a établi un 
rapport de consultation et d'examen de A______. 
Celle-ci présentait une pleine capacité de travail au poste de secrétaire médicale ou 
tout autre poste. Elle ne devait toutefois pas retravailler au secrétariat des urgences, 
ni sous les ordres de son ancienne hiérarchie, ni être au contact professionnel direct 
de ses anciennes collègues. Le suivi médical semblait parfaitement adéquat et la 
restriction était pérenne. Un poste comme hôtesse d'accueil était compatible avec la 
restriction. Tout autre poste, y compris en mission courte ou de remplacement, 
serait le bienvenu. Elle était motivée et médicalement apte pour une reprise. 
v. Le 11 mai 2023, A______ a été convoquée à un entretien de service fixé le 8 juin 
suivant ayant pour objet le rapport du médecin-conseil précité et son aptitude à 
exercer sa fonction de secrétaire médicale dans son poste au service des urgences. 
Selon le compte rendu de cet entretien, le motif des différentes périodes d'absence, 
selon les avis médicaux, qu'ils émanent du médecin traitant, du médecin du travail 
ou encore du médecin-conseil, convergeaient vers une inaptitude à exercer sa 
fonction de secrétaire médicale dans son poste au service des urgences et plus 
généralement au sein du D-MA. L'historique des actions menées relatives à la 
problématique des relations interpersonnelles au secrétariat du service des urgences 
étaient listées ainsi que celles menées pour soutenir A______ pour la mobilité 
interne. 
De manière générale, le suivi mobilité de l'intéressée n'avait pas été sans difficulté. 
L’intéressée avait refusé de suivre des formations, de passer les tests pourtant 
nécessaires à la fonction pour laquelle elle avait des opportunités de postuler. 
Malgré un soutien de la spécialiste en réinsertion professionnelle et maintien en 
emploi ainsi que de la spécialiste des ressources humaines en mobilité 
professionnelle, A______ avait été bien trop passive dans ses recherches de 


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nouvelles opportunités professionnelles, refusant même parfois certaines 
propositions de postulation ou les acceptant tardivement. 
Les ressources humaines allaient néanmoins poursuivre leurs efforts et proposer ses 
services, en tant que secrétaire pour l'ensemble des départements des HUG. Un 
certificat de travail intermédiaire lui avait été remis, modifié pour tenir compte de 
son ancien poste. 
Ainsi, des nouvelles mesures de recherche de reclassement allaient être conduites 
par l'employeur et en cas d'échec de ces mesures, cet entretien de service pouvait 
conduire à une résiliation des rapports de service. 
w. Le 4 juillet 2023, l'adjointe des ressources humaines du D-MA a écrit à ses 
collègues d'autres départements des HUG signalant le parcours de A______ au sein 
des HUG. 
S'ils avaient des possibilités, actuelles ou à venir, au sein de leurs secteurs pour un 
poste de secrétaire médicale ou huissière/hôtesse, ils étaient invités à en discuter 
avec elle. 
x. Le 18 juillet 2023, l'adjointe des ressources humaines du D-MA a signalé à 
A______ qu'un poste de secrétaire allait prochainement s'ouvrir au sein du 
département de médecine, à un taux de 60%. Elle lui laissait le soin de postuler en 
cas d'intérêt. 
y. Le 6 septembre 2023, la spécialiste en réinsertion professionnelle a mis fin à la 
procédure d'accompagnement de A______ compte tenu de la fin de son droit aux 
prestations. 
Le courrier résumait l'accompagnement dont avait bénéficié l'intéressée. 
z. Le 12 septembre 2023, les ressources humaines ont informé A______ que, étant 
arrivée au terme de la procédure de reclassement, la procédure allait suivre son 
cours et que son dossier serait présenté à la direction des ressources humaines et à 
la direction générale en vue d’une résiliation des rapports de service. 
Les mesures de développement et les recherches entreprises au sein des HUG 
n'avaient pas permis de déboucher sur une issue favorable. Les opportunités 
identifiées ne correspondaient pas à son profil et/ou ne respectaient pas son état de 
santé. Au terme de leur démarche, aucune proposition de poste n'avait pu être 
formulée dans le cadre d'un reclassement. 
Les actions entreprises avaient consisté en : 
- 
identification des emplois adaptés à ses compétences et à ses restrictions de 
santé ; sollicitations des responsables des ressources humaines départementaux 
pour connaître les perspectives d'emplois, analyse régulière des annonces 
diffusées et demandes de précisions auprès des personnes répondantes, mise ne 
place de propositions facilitant l'intégration au poste (prise en charge financière 
temporaire, période d'immersion), recherches de reclassement à l'interne ; 


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- 
accompagnement par le secteur recrutement, mobilité professionnelle et gestion 
des talents : bilan de compétences, aide à la rédaction du CV et recherches en 
interne ; 
- 
accompagnement par l'organisme externe, la Fondation IPT. 
C. a. Par décision, déclarée exécutoire nonobstant recours, du 31 octobre 2023, le 
Conseil d'administration des HUG a prononcé la résiliation du contrat de travail de 
A______ pour le 29 février 2024. 
Le Conseil d'administration des HUG s'était réuni le 30 octobre 2023. 
Le 23 juin 2023, elle avait épuisé ses droits aux prestations pour cause de maladie 
ou accident et atteint l'échéance du droit au salaire. En raison de son état de santé, 
il n'avait pas été possible de lui trouver une nouvelle affectation au sein des HUG. 
Elle avait eu l'occasion d'évoquer cette situation à plusieurs reprises avec un 
infirmer de santé publique de la direction des ressources humaines ainsi qu'avec la 
responsable des ressources humaines. 
b. Par courriel du 31 octobre 2023, A______ a été informée que sa candidature pour 
un poste de secrétaire médicale d'unité hospitalière & Pool à 60% n'avait pas été 
retenue. 
D. a. Par acte du 1er décembre 2023, A______ a interjeté recours auprès de la chambre 
administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) contre la 
décision précitée, concluant, principalement, à ce qu'il soit dit que la décision de 
résiliation des rapports de service était contraire au droit, partant, à son annulation, 
cela fait, à ce que sa réintégration au sein des HUG leur soit proposée dans un poste 
tenant compte des avis médicaux exprimés par les médecins l'ayant examinée. En 
cas de refus, un délai devait lui être imparti pour déposer des conclusions en 
indemnisation. Subsidiairement, il devait être dit que la décision attaquée ne 
reposait pas sur un motif fondé. Partant, il convenait de l'annuler et d'ordonner sa 
réintégration. Dans tous les cas, les HUG devaient être condamnés à lui verser son 
salaire à compter du 24 juin 2023, soit un montant de CHF 4'152.65 par mois, 13ème 
salaire en sus, avec intérêt de 5%. 
Elle n'était pas invalide. Sa capacité de travail était pleine et entière depuis le 
20 avril 2023. Les avis médicaux de son médecin traitant et des médecins-conseils 
des HUG étaient concordants. Elle pouvait travailler en tant qu'huissière ou hôtesse 
d'accueil ou en qualité de secrétaire médicale, à la condition de ne pas être en 
contact avec ses anciennes collègues ou son ancienne hiérarchie. En tentant de 
justifier la résiliation des rapports de service par une prétendue invalidité, les HUG 
non seulement constataient les faits de manière inexacte et incomplète, mais de 
surcroît, avaient rendu une décision contraire au principe de la bonne foi, rendant 
leur décision arbitraire. 
En l'absence totale de disparition durable d'un motif d'engagement, la décision 
attaquée violait les art. 21 al. 3 et 22 de la loi générale relative au personnel de 


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l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics 
médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05). 
Les HUG n'avaient jamais sollicité le SPE et n'avaient jamais procédé à un examen 
médical approfondi au sens de l'art. 26 al. 3 LPAC. L'incapacité de remplir les 
devoirs de service n'avait jamais été constatée. Tel aurait dû être le cas selon la 
jurisprudence de la chambre administrative. La décision visée par le recours violait 
donc l'art. 26 al. 3 LPAC. 
Dès octobre 2020, elle avait manifesté son souhait de changer de poste. Elle avait 
postulé à de nombreux postes, sans succès. Elle avait démontré une réelle volonté 
de demeurer active au service de l'institution. Elle avait d'ailleurs spontanément 
offert ses services dès le 19 avril 2023. Elle avait conscience d'avoir bénéficié d'un 
accompagnement de la part de la spécialiste en réinsertion professionnelle et 
maintien en emploi ainsi que de la fondation IPT. Toutefois, cet accompagnement 
n'avait été mis en place qu'en avril 2022, alors qu'elle s'était manifestée le 11 octobre 
2020. Dès cette date, les HUG avaient eu tout loisir de chercher et de trouver un 
poste adapté en tenant compte des avis médicaux exprimés par les différents 
médecins consultés. Elle avait d'ailleurs indiqué, par courriel du 23 avril 2023, à 
l'adjointe aux ressources humaines du département D-MA que, selon des cadres 
infirmier et médicaux qui travaillaient aux urgences, les postes d'huissière ou 
hôtesses d'accueil dans ce service-là n'impliquaient pas de disposer de compétences 
soignantes. En outre, contrairement à ce qu'avait exposé la spécialiste en réinsertion 
professionnelle et maintien en emploi dans son courrier du 6 septembre 2023 un tel 
poste ne nécessitait pas d'avoir le niveau B2 en langue anglaise. Elle avait d'ailleurs 
exercé à ce poste entre le 1er décembre 2007 et le 31 mars 2018. Ainsi, les 
démarches entreprises par les HUG pour la reclasser étaient non seulement tardives 
mais également insuffisantes. Le fait que sa candidature pour le poste de secrétaire 
médicale d'unité hospitalière & Pool à 60% n'avait pas été retenue démontrait qu'il 
existait bel et bien des postes vacants qui auraient pu lui correspondre. Soutenir dès 
lors qu'il était impossible de la reclasser était donc incompatible avec le principe de 
la bonne foi, ce qui rendait la décision contraire à la fois aux principes de la 
proportionnalité et de l'interdiction de l'arbitraire. L'impossibilité de la reclasser 
faisant défaut, la décision attaquée violait l'art. 26 al. 2 LPAC. 
Aucune faute grave au sens de l'art. 56 al. 4 statut du personnel des HUG du 
16 décembre 1999 (ci-après : le statut des HUG) ne pouvait lui être imputée. Les 
HUG n'étaient pas en droit de cesser de verser une rémunération en sa faveur, 
puisqu'elle n'était plus en incapacité de travail dès le 20 avril 2023. Elle n'avait donc 
pas dépassé la période de protection de 730 jours civils prévue par l'art. 56 du statut 
des HUG. La cessation du versement de sa rémunération était donc illicite. 
Une résiliation des rapports de service était disproportionnée, puisque son état de 
santé lui permettait de travailler depuis le 20 avril 2023. De plus, l'intérêt légitime 
à conserver son emploi l'emportait sur celui des HUG à résilier les rapports de 
service. 


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Enfin, la décision était arbitraire et non motivée. Elle violait diverses dispositions 
de la législation cantonale relative à la fonction publique et le principe de la 
proportionnalité. Elle heurtait d'une manière choquante le sentiment de la justice et 
de l'équité. 
b. Les HUG ont conclu, préalablement, à ce que la recourante produise le préavis 
négatif émis par sa caisse de pension professionnelle concernant sa demande de 
prestations provisoires d'invalidité. Principalement, le recours devait être rejeté. 
Les examens médicaux concordants attestaient que l’intéressée n'était plus en 
mesure d'occuper sa fonction de secrétaire médicale au service des urgences en 
raison de son état de santé. Même si une pleine capacité de travail existait dans un 
autre poste – uniquement à partir du mois de novembre 2022 –, celle-ci n'avait pas 
pu être exploitée dans la mesure où l'intéressée n'avait pas suffisamment collaboré 
aux nombreuses mesures mises en place par les HUG devant lui permettre de 
trouver un poste correspondant à ses compétences et à son état de santé. Les HUG 
avaient dès lors retenu à juste titre que son état de santé ne lui permettait pas 
d'occuper son poste de travail et qu'aucune nouvelle affectation au sein de 
l'institution n'avait pu être trouvée. 
Les HUG avaient déployé d'importants moyens, durant plusieurs années, afin de lui 
permettre de trouver un nouveau poste correspondant à son profil et à ses 
compétences ainsi qu'en adéquation avec son état de santé. Malgré toutes les 
mesures entreprises par les HUG, les possibilités d'un transfert au sein d'un autre 
département paraissaient limitées, notamment en raison du fait que A______ avait 
refusé de passer les tests requis, qu'elle n'avait pas pris en considération tous les 
conseils transmis durant son accompagnement et qu'elle avait exprimé à plusieurs 
reprises un sentiment d'injustice envers son employeur et considéré être victime de 
harcèlement, si bien que la relation de confiance semblait fragilisée. Les HUG 
avaient également proposé à l'intéressée, au printemps 2023, un accompagnement 
auprès d'un partenaire externe. Ils lui avaient en plus proposé de financer des cours 
d'anglais ou d'autres formations mais elle n'avait jamais donné suite à ces 
propositions. Au printemps 2023, au terme de la fin du droit aux prestations, ils 
avaient été contraints de constater que l'ensemble des mesures déployées avaient 
été infructueuses en raison de son attitude. Enfin, à la suite de l'entretien de service 
du 8 juin 2023, ils avaient pris des mesures afin de tenter de la reclasser. 
Lors de l'entretien de service du 8 juin 2023, il avait été constaté que l'ensemble des 
efforts consentis par les HUG jusqu'alors n'avaient pas permis d'aboutir à la mobilité 
interne. A______ avait été invitée à faire parvenir aux HUG ses déterminations 
écrites en lien avec le compte-rendu de cet entretien, mais elle n'avait pas fait usage 
de cette possibilité. Elle avait également été contactée afin de recueillir ses 
éventuels commentaires en lien avec la nouvelle version du certificat de travail 
intermédiaire qui lui avait été remis ce jour-là. Elle n'avait toutefois pas donné suite 
à cette proposition. Ils l'avaient invitée à postuler à un poste de secrétaire à 60% au 
sein du département de médecine. Toutefois, sa candidature n'avait pas été retenue 


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dans la mesure où l’un des prérequis pour ce poste était l'obtention de l'ECDL 
standard, ce dont elle n'avait jamais pu justifier malgré les nombreuses invitations 
l'enjoignant à passer ce test. Les diverses mesures de développement et les 
recherches entreprises au sein des HUG n'avaient pas permis de déboucher sur une 
issue favorable. Face à l'échec de reclassement, dû à l'attitude passive de A______, 
et à l'absence de poste correspondant aux compétences et à l'état de santé de celle-
ci, les HUG n'avaient eu d'autre choix que de résilier les rapports de service pour le 
29 février 2024. La procédure de reclassement avait donc été correctement suivie. 
Les médecins-conseils des HUG s'étaient prononcés, à réitérées reprises, sur l'état 
de santé de la recourante. Dans la mesure où la jurisprudence retenait que le SPE 
correspondait au médecin-conseil, l'intéressée ne pouvait pas être suivie en 
soutenant que les HUG ne l'avaient jamais sollicité. Au vu des avis concordants sur 
son état de santé établis par le médecin du travail et les médecins conseils des HUG, 
ainsi que par le médecin traitant de l'intéressée, les HUG avaient décidé de résilier 
les rapports de service tant en raison de son état de santé qu'en raison de l'échec de 
la procédure de reclassement et de la fin de son droit aux prestations. Les HUG 
étaient donc en droit de retenir qu'elle n'était plus en mesure, pour des raisons de 
santé, de remplir les devoirs de sa fonction au sens de l'art. 26 al. 1 LPAC. 
Si le licenciement pour invalidité ne devait pas être retenu, un licenciement pour 
motif fondé devait être constaté. Au lieu de mettre en œuvre les conseils dont elle 
avait bénéficié dans le cadre de ses divers accompagnements, A______ s'était tantôt 
contentée de substituer sa propre appréciation des faits à celle des HUG en 
soutenant par exemple que des postes d'hôtesse d'accueil au service des urgences 
étaient disponibles, malgré les explications des HUG fournies à cet égard, tantôt 
retranchée derrière le statut de victime en soutenant subir une injustice et faire 
l'objet de harcèlement de la part de son employeur. Les HUG n'avaient pu que 
constater son inaptitude à occuper le poste de secrétaire médicale et d'huissière 
d'accueil au service des urgences puis dans tout autre département. 
La recourante avait été dans l'incapacité de travailler à son poste de secrétaire 
médicale au sein du service des urgences et plus généralement au sein du D-MA 
durant plus de 730 jours. Il subsistait une incapacité de travail dans la mesure où 
l'ensemble des mesures engagées par les HUG pour lui permettre de trouver un 
nouveau poste à l'interne n'avaient pas mené à une issue favorable. 
Les HUG avaient mis en œuvre tout ce qui pouvait être raisonnablement exigé d'eux 
afin de la reclasser dans un poste correspondant à son état de santé et à ses 
compétences en lui proposant notamment de postuler à diverses opportunités 
d'emploi, en lui permettant de bénéficier du suivi de deux spécialistes en réinsertion 
professionnelle et en finançant une mesure d'accompagnement auprès d'un 
organisme externe. Les actions menées par les HUG durant plus de deux ans en sa 
faveur n'avaient pas permis de la reclasser, si bien qu'ils étaient en droit de résilier 
les rapports de service. Cette mesure était proportionnée. Aucune autre mesure 


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n'aurait pu leur permettre d'atteindre le but d'intérêt public visé, à savoir employer 
dans les établissements publics médicaux du personnel apte à remplir sa fonction. 
Enfin, les HUG ne voyaient pas en quoi leur décision constatant l'impossibilité de 
la recourante d'exercer sa fonction de secrétaire médicale au sein du service des 
urgences en raison de son état de santé serait arbitraire. Elle avait rencontré sa 
hiérarchie le 8 juin 2023 lors d'un entretien de service dans le cadre duquel il lui 
avait été expliqué que les HUG avaient entrepris tout ce qu'ils avaient pu afin de la 
maintenir en emploi mais que son attitude n'avait pas permis aux démarches 
entreprises d'aboutir. Le grief de défaut de motivation était mal fondé. 
c. Le 29 février 2024, A______ a transmis son dossier relatif à notamment sa 
demande d'assurance-invalidité. 
d. Dans sa réplique, la recourante a relevé qu'avant la réunion du 7 décembre 2020, 
ses trois collègues s'étaient probablement coordonnées sur les réponses à donner 
aux ressources humaines. Une de ses collègues avait par la suite reconnu avoir été 
dissuadée de la soutenir lors de la réunion. 
Les différents responsables RH du département et la responsable du service de la 
mobilité du personnel des HUG n'avaient guère entrepris de démarches durant plus 
de 18 mois pour favoriser son reclassement. 
Les postes de commise administrative qui lui avaient été proposés, alors qu'elle était 
en dépression, ne correspondaient en rien à sa mission de secrétaire. Elle ne 
souhaitait pas avoir à travailler au sein du même département. 
Son refus de postuler pour un poste d'huissière d'accueil aux H______avait été 
motivé par le faible taux d'activité ne lui permettant pas de couvrir ses charges 
mensuelles. Elle avait finalement postulé considérant ce poste comme une solution 
provisoire. Elle était de plus dans l'attente d'une réponse concernant le poste 
d'hôtesse des urgences. Les cadres infirmiers lui avaient dit qu'elle pouvait l'obtenir 
mais les responsables RH lui avaient indiqué qu'il était réservé au personnel 
soignant inapte pour raison d'accident ou médical. Ce poste avait toutefois été 
occupé par des personnes intérimaires n'ayant pas d'expérience pour un tel poste. 
Elle avait passé un test ECDL mais avait échoué. Ce diplôme n'était requis qu'en 
théorie pour les postes de secrétaire aux HUG car ces derniers engageaient des 
secrétaires ne possédant pas ce diplôme. À sa connaissance, cela avait été le cas 
d'une secrétaire engagée aux urgences. Elle avait de plus été efficace à son poste 
pendant dix ans ce qui démontrait qu'elle était apte à effectuer un tel travail sans 
avoir réussi de tests ECDL. Selon le Dr E______, elle était apte à travailler aux 
urgences. Le retard pris par les HUG dans la transmission de ses certificats de 
travail l'avait empêchée d'obtenir un poste dans un autre hôpital. 
Elle avait exercé le poste d'hôtesse d'accueil sans avoir le niveau B2 en anglais du 
1er décembre 2007 au 31 mars 2018, sans que cela ne pose problème. Les HUG ne 
devaient pas la pénaliser à cause de son niveau d'anglais alors qu'il leur appartenait 
de protéger leur personnel. 


- 12/26 - 
A/4018/2023 
Dans le courrier d'accompagnement, elle a requis la tenue une audience de 
comparution personnelle des parties. 
e. Dans leur réplique, les HUG ont constaté que la pièce produite par la recourante 
relative à la réunion du 7 décembre 2020 était illisible et la provenance n'était pas 
précisée. Aucune conclusion ne pouvait en être tirée. Le format des échanges 
retranscrits de l'application « WhatsApp » ne permettait pas de vérifier son 
authenticité. Il était de plus inexplicable que ces messages ne fussent pas remis aux 
RH ou à sa hiérarchie dans le cadre du droit d'être entendu ayant suivi l'entretien de 
service du 8 juin 2023. En toute hypothèse, les HUG n'avaient pas connaissance 
d'autres démarches entreprises par la responsable du programme égalité, diversité, 
inclusion des HUG. 
Au vu des certificats médicaux, l’intéressée était dans l'incapacité de travailler à son 
poste de secrétaire médicale. Elle avait épuisé son droit au salaire au 23 juin 2023. 
Les diverses rencontres entre l'intéressée, sa hiérarchie, ses collègues n'avaient pas 
permis de constater l'existence d'un quelconque harcèlement moral. Toutes les 
collaboratrices concernées avaient au contraire exprimé un mal-être ainsi que 
l'existence de tensions entre elles. 
Dans le cahier des charges des secrétaires médicales, l'ECDL était une qualification 
exigée. Des secrétaires médicales n'ayant pas l'ECDL avaient en effet été engagées. 
Toutefois, lorsqu'une secrétaire n'avait pas la certification requise, un « code 9 » lui 
était donné. La personne se voyait attribuer une diminution d'une classe par rapport 
à la classe salariale prévue pour la fonction. S'il était exact que, dans le poste qu'elle 
avait occupé au sein des urgences, la recourante avait pu le remplir sans la 
compétence de l'anglais, les HUG constataient que le métier d'hôtesse d'accueil 
avait évolué et que, désormais, ces postes nécessitaient impérativement la maîtrise 
de l'anglais. 
Il n'y avait pas eu de poste d'hôtesse aux urgences au concours. Les collaborateurs 
qui accueillaient les nouveaux patients aux urgences étaient uniquement des 
infirmiers car ils devaient faire un premier tri médical. Lorsqu'elle s'était présentée 
à l'entretien pour le poste de Cressy, sa candidature n'avait pas été retenue en raison 
de son profil (notamment son niveau d'anglais et l'absence de tests ECDL). 
Les pièces produites par A______ démontraient que la procédure prévue par l'art. 
26 al. 3 LPCA avait été respectée. 
Enfin, les HUG s'en remettaient à justice sur la recevabilité de la conclusion portant 
sur la réintégration de l'intéressée compte tenu de la modification législative de 
l'art. 31 al. 2 LPAC. 
f. Sur ce, les parties ont été informées que la cause était gardée à juger. 
EN DROIT 


- 13/26 - 
A/4018/2023 
1. 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est recevable 
(art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; 
art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 
1985 - LPA - E 5 10). 
2. 
La recourante sollicite une audience de comparution personnelle des parties. Les 
intimés ont demandé la production du préavis négatif émis par la caisse de 
prévoyance concernant la demande de prestations provisoires d'invalidité. 
2.1 Tel qu’il est garanti par l'art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d’être comprend 
notamment le droit pour l’intéressé d’avoir accès au dossier, de fournir des preuves 
quant aux faits de nature à influer sur la décision, de participer à l’administration 
des preuves, d’en prendre connaissance et de se déterminer à leur propos, lorsque 
cela est de nature à influer sur la décision à rendre (ATF 148 II 73 consid. 7.3.1 ; 
arrêt du Tribunal fédéral 2C_700/2022 du 28 novembre 2022 consid. 3 et les 
références citées). Le droit de faire administrer des preuves n'empêche cependant 
pas le juge de renoncer à l'administration de certaines preuves offertes et de 
procéder à une appréciation anticipée de ces dernières, en particulier s'il acquiert la 
certitude que celles-ci ne l'amèneront pas à modifier son opinion ou si le fait à 
établir résulte déjà des constatations ressortant du dossier (ATF 145 I 167 
consid. 4.1 ; 142 III 48 consid. 4.1.1 ; 140 I 285 consid. 6.3.1). En outre, il 
n'implique pas le droit à l’audition orale ni à celle de témoins (ATF 140 I 285 
consid. 6.3.1). 
2.2 En l'espèce, la recourante a produit les documents relatifs à sa demande de 
prestations provisoires d'assurance-invalidité. Il apparaît donc qu'il a été fait droit à 
la requête des intimés. 
La recourante a pu s'exprimer à plusieurs reprises devant les intimés oralement lors 
des différents entretiens dont l'entretien de service du 8 juin 2023. Elle n'a pas 
formulé d'observations écrites à la suite de celui-ci. Elle s'est de plus déterminée 
par deux fois par écrit devant la chambre de céans et a produit toutes pièces utiles. 
Les HUG ont également remis le dossier administratif de la recourante. 
Compte tenu des pièces figurant au dossier, la chambre de céans dispose de tous les 
éléments utiles pour se déterminer en toute connaissance de cause sur les griefs 
formulés par la recourante sans qu'il ne soit nécessaire de procéder à une audience 
de comparution personnelle des parties. 
En conséquence, il ne sera pas fait droit à la requête d'actes d'instruction formulée 
par la recourante. 
3. 
Le litige porte sur la conformité au droit de la décision du 31 octobre 2023 de 
résiliation des rapports de service de la recourante pour le 29 février 2024, pour 
raison d'invalidité, la décision faisant référence à l’art. 26 al. 2 LPAC. 
4. 
La recourante semble se plaindre que la décision attaquée ne serait pas motivée. 


- 14/26 - 
A/4018/2023 
4.1 Le droit d’être entendu, garanti par l'art. 29 al. 2 Cst., comprend également 
l’obligation pour l’autorité de motiver sa décision. Il suffit que le juge mentionne, 
au moins brièvement, les motifs qui l'ont guidé et sur lesquels il a fondé sa décision, 
de manière à ce que l'intéressé puisse se rendre compte de la portée de celle-ci et 
l'attaquer en connaissance de cause. L'autorité n'a pas l'obligation d'exposer et de 
discuter tous les faits, moyens de preuve et griefs invoqués par les parties, mais peut 
au contraire se limiter à l'examen des questions décisives pour l'issue du litige 
(ATF 145 IV 99 consid. 3.1 ; 143 III 65 consid. 5.2 ; 141 IV 244 consid. 1.2.1). La 
motivation peut pour le reste être implicite et résulter des différents considérants de 
la décision (ATF 141 V 557 consid. 3.2.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 1C_586/2021 
du 20 avril 2022 consid. 2.1). 
Savoir si la motivation présentée est convaincante est une question distincte de celle 
du droit à une décision motivée. Dès lors que l’on peut discerner les motifs qui ont 
guidé la décision, le droit à une décision motivée est respecté, même si la motivation 
présentée est erronée (arrêt du Tribunal fédéral 1C_582/2021 du 21 février 2023 
consid. 3.1 ; ATA/991/2023 du 12 septembre 2023 consid. 2.1). 
4.2 En l'occurrence, la décision querellée retient que la recourante a épuisé ses 
droits aux prestations pour cause de maladie le 23 juin 2023 et a atteint l'échéance 
du droit au salaire selon le statut des HUG. Elle explique également qu'au vu de son 
état de santé, il n'a pas été possible de trouver une nouvelle affectation au sein des 
HUG selon l'art. 26 al. 2 LPAC et que la recourante a eu l'occasion d'évoquer cette 
situation à plusieurs reprises avec un infirmier de santé publique de la direction des 
RH ainsi qu'avec le responsable des ressources humaines. Outre le fait que 
l'« objet » de la décision attaquée indique clairement que la fin des rapports de 
résiliation est motivée pour des raisons d'invalidité, elle revient sur l'état de santé 
de la recourante, lequel n'a pas permis aux intimés de lui trouver une nouvelle place 
de travail en leur sein. 
La recourante a ainsi pu se rendre compte de la portée de la décision prise à son 
encontre et recourir contre celle-ci en connaissance de cause. Cela ressort d'ailleurs 
de son acte de recours et de sa réplique. 
Le grief est donc mal fondé. 
5. 
La recourante se plaint d'une violation des art. 21 al. 3, 22 et 26 al. 3 LPAC ainsi 
que d'une constatation inexacte et incomplète des faits pertinents. 
5.1 Selon l’art. 61 al. 1 LPA, le recours peut être formé pour violation du droit y 
compris l’excès et l’abus du pouvoir d’appréciation (let. a) et pour constatation 
inexacte ou incomplète des faits pertinents (let. b). Les juridictions administratives 
n’ont pas compétence pour apprécier l’opportunité de la décision attaquée, sauf 
exception prévue par la loi (al. 2). 
5.2 En tant que membre du personnel des HUG, la recourante est soumise au statut 
des HUG en application de l'art. 1 al. 1 let. e LPAC et de l'art. 7 let. e de la loi sur 
les établissements publics médicaux du 19 septembre 1980 (LEPM - K 2 05). Elle 


- 15/26 - 
A/4018/2023 
est aussi soumise à la LPAC, au règlement d'application de la loi générale relative 
au personnel de l'administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des 
établissements publics médicaux du 24 février 1999 (RPAC - B 5 05.01), à la loi 
concernant le traitement et les diverses prestations alloués aux membres du 
personnel de l'État, du pouvoir judiciaire et des établissements hospitaliers du 
21 décembre 1973 (LTrait - B 5 15), ainsi qu'au règlement d'application de la loi 
concernant le traitement et les diverses prestations alloués aux membres du 
personnel de l'État et des établissements hospitaliers du 17 octobre 1979 (RTrait - 
B 5 15.01). 
5.3 La LPAC prévoit que les rapports de service peuvent être résiliés pour motif 
fondé (art. 21 al. 3 LPAC). Il y a motif fondé, lorsque la continuation des rapports 
de service n'est plus compatible avec le bon fonctionnement de l'administration, soit 
notamment en raison de l'insuffisance des prestations (art. 22 let. a LPAC), de 
l'inaptitude à remplir les exigences du poste (art. 22 let. b LPAC) ou de la disparition 
durable d'un motif d'engagement (art. 22 let. c LPAC). 
L'élargissement des motifs de résiliation des rapports de service, lors de la 
modification de la LPAC, en vigueur depuis le 31 mai 2007, n'implique plus de 
démontrer que la poursuite des rapports de service est rendue difficile, mais qu'elle 
n'est plus compatible avec le bon fonctionnement de l'administration 
(ATA/838/2019 du 30 avril 2019 consid. 3b ; ATA/783/2016 du 20 septembre 2016 
consid. 5b). L'intérêt public au bon fonctionnement de l'administration cantonale, 
déterminant en la matière, sert de base à la notion de motif fondé, lequel est un 
élément objectif indépendant de la faute du membre du personnel. La résiliation 
pour motif fondé, qui est une mesure administrative, ne vise pas à punir mais à 
adapter la composition de la fonction publique dans un service déterminé aux 
exigences relatives au bon fonctionnement dudit service (ATA/1190/2019 du 
30 juillet 2019 consid. 5b ; ATA/240/2019 du 12 mars 2019 consid. 5b et les 
références citées ; MGC 2005-2006/XI A 10420). 
Le législateur, considérant que l'état de santé fait partie des conditions 
d'engagement (art. 26 LPAC et art. 5 RPAC), a estimé que si une absence pour 
cause de maladie ou d'accident perdure sans qu'un remède y soit apporté ou ne 
puisse y être apporté, le motif fondé de la disparition durable d'un motif 
d'engagement est acquis (MGC - 2005-2006/XI A 10437). 
5.4 Aux termes de l’art. 26 LPAC, le conseil d'administration peut mettre fin aux 
rapports de service lorsqu'un fonctionnaire n'est plus en mesure, pour des raisons 
de santé ou d'invalidité, de remplir les devoirs de sa fonction (al. 1). Il ne peut être 
mis fin aux rapports de service que s'il s'est avéré impossible de reclasser l'intéressé 
dans l'administration, au sein des services centraux et des greffes du pouvoir 
judiciaire ou dans l'établissement (al. 2). L'incapacité de remplir les devoirs de 
service, à moins qu'elle ne soit reconnue d'un commun accord par le conseil 
d’administration, la caisse de prévoyance et l'intéressé, doit être constatée à la suite 
d'un examen médical approfondi pratiqué par le médecin-conseil de l'établissement 


- 16/26 - 
A/4018/2023 
en collaboration avec le médecin de la caisse de prévoyance et le ou les médecins 
traitants (al. 3). 
5.5 Dans un arrêt de principe ATA/348/2019 du 2 avril 2019, la chambre 
administrative a eu à se pencher sur l'articulation entre les art. 22 et 26 al. 3 LPAC. 
Elle a retenu en particulier que les deux procédures se recoupent largement sur le 
fait qu’une incapacité durable de travailler du fonctionnaire est un motif susceptible 
de justifier son licenciement et sur la procédure de reclassement à mener. Toutefois, 
ces deux procédures posent un cadre juridique différent s’agissant de la constatation 
de l’incapacité durable de travailler. L’art. 26 al. 3 LPAC exige la collaboration du 
médecin conseil de l’autorité publique avec le médecin de la caisse de prévoyance 
et les médecins traitants. L’intervention du médecin conseil de la caisse de 
prévoyance est une condition supplémentaire nécessaire dans la procédure régie par 
l’art. 26 LPAC. Cette intervention est également requise lorsque le licenciement 
pour motif fondé (art. 22 LPAC) repose sur une incapacité de travail durable. 
Cet arrêt a été repris dans l'ATA/950/2023 du 5 septembre 2023 qui concernait un 
licenciement d'une fonctionnaire pour incapacité d'exercer sa fonction pour raison 
de santé. Il a ainsi été procédé à l'examen du respect de la condition de l'art. 26 al. 3 
LPAC, conformément à l'ATA/348/2019 précité. Condition en l'occurrence 
respectée, même si le médecin-conseil de la Caisse de prévoyance de l’État de 
Genève (ci-après : CPEG) n'avait pas émis de préavis, car l'employeur avait 
interpellé la CPEG a plusieurs reprises de manière infructueuse. 
5.6 À teneur de l’art. 5 RPAC, le membre du personnel doit jouir d’un état de santé 
lui permettant de remplir les devoirs de sa fonction (al. 1). Il peut en tout temps être 
soumis à un examen médical pratiqué sous la responsabilité du service de santé du 
personnel de l’État (al. 2). Suite à un examen médical, le médecin-conseil remet à 
l’intéressé, à l’office du personnel, au chef de service intéressé ainsi qu’à la caisse 
de prévoyance, une attestation d’aptitude, d’aptitude sous conditions ou 
d’inaptitude à occuper la fonction. Il précise les contre-indications qui justifient son 
attestation (al. 3). 
5.7 Selon l'art. 54 al. 3 RPAC, lorsqu'une absence a dépassé 45 jours ininterrompus 
pour des raisons médicales, la hiérarchie signale le cas au médecin-conseil de l'État. 
Ce dernier peut prendre contact avec le médecin traitant du membre du personnel 
et décide de toutes mesures pour respecter tant la mission du médecin traitant que 
l'intérêt de l'État. Le médecin-conseil de l'État établit une attestation d'aptitude, 
d'aptitude sous conditions ou d'inaptitude à occuper la fonction. Il précise les 
contre-indications qui justifient son attestation. 
5.8 Le service de santé du personnel de l'État (ci-après : SPE) est le service 
spécialisé en matière de sécurité au travail, de prévention et de promotion de la 
santé (art. 3 al. 1 du règlement concernant la protection de la santé et la sécurité du 
travail au sein de l’administration cantonale du 28 juillet 1999 [RPST - B 4 30.08]). 
À teneur du document « Mission et principes de fonctionnement du Service de 
Santé du personnel de l'État » de novembre 2014 et de son annexe, l'employeur est 


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A/4018/2023 
tenu de prendre – avec l’aide de spécialistes – toutes les mesures nécessaires pour 
protéger la vie et la santé du personnel. Il doit veiller en particulier à ce que tous les 
travailleurs soient informés et instruits de manière suffisante et adéquate des risques 
auxquels ils sont exposés dans l’exercice de leur activité, mais aussi des mesures à 
prendre pour les prévenir. Les missions du SPE visent à soutenir l'employeur dans 
l'accomplissement de ses obligations. Son rôle est essentiellement préventif et son 
activité est centrée sur l'interaction santé travail. Il n'assure pas de suivi 
thérapeutique ni de soutien psycho-social (hors urgence). Il a le devoir d'informer 
l'institution de toute situation préjudiciable aux personnes et à l'image de l'État. 
Dans le cadre de ses activités, le SPE peut solliciter les médecins traitants, les 
médecins conseil ou des experts pour des avis. 
Selon la fiche MIOPE 01.08.02 relative à l’art. 26 LPAC « Par "médecin-conseil" 
(art. 26 al. 3 LPAC), il faut comprendre le service de santé du personnel de l'État » 
(ATA/950/2023 précité consid. 4.7). Cette notion étant ambigüe, il sera revenu ci-
après sur ce concept. 
5.9 Conformément au statut des médecins-conseils de novembre 2010 de 
l’association des médecins du canton de Genève, la fonction de médecin-conseil est 
incompatible avec celle de médecin du travail de la même entreprise (art. 6 al. 1). 
Le rôle du médecin-conseil consiste à aborder la question de l’aptitude au travail 
sous un angle plus large qu’un médecin psychiatre par exemple, puisque son 
examen peut porter sur tous les aspects médicaux en lien avec le cas qui lui est 
soumis (ATA/1327/2018 du 11 décembre 2018 consid. 3b), en connaissance des 
besoins et risques concrets afférents aux fonctions concernées, et que les différents 
paramètres qu’il prend en considération ne sont pas nécessairement de nature à 
changer au cours du temps (ATA/876/2016 du 18 octobre 2016 consid. 7c). 
5.10 Les rapports de service étant soumis au droit public, la résiliation est en outre 
assujettie au respect des principes constitutionnels, en particulier ceux de la légalité, 
l'égalité de traitement, la proportionnalité et l'interdiction de l'arbitraire 
(ATA/1219/2022 du 6 décembre 2022 consid. 4g ; ATA/1168/2022 du 
22 novembre 2022 consid. 6e). 
5.11 En l'espèce, la recourante a été transférée le 1er avril 2018 en qualité de 
secrétaire 1/9 de l'accueil des urgences au secrétariat médical des urgences au taux 
de 65% après avoir travaillé plusieurs années en qualité d'huissière hôtesse 
d'information. 
À la suite de différents problèmes en lien avec l'environnement au travail, la 
recourante a été en incapacité de travail du 8 décembre 2020 au 7 février 2021 à 
100%, du 8 février 2021 au 11 avril 2021 à 50% et dès le 30 septembre 2021 à 
100%. 
Dans ce cadre, elle a été examinée, à au moins deux reprises par la Dre D______, 
médecin du travail du SPE, « médecin-conseil » au sens du RPAC (MIOPE 
01.08.02 et 08.01.01, Sollicitation des prestations du SPE ; ATA/993/2021 du 


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28 septembre 2021 consid. 5). Le 16 décembre 2020, celle-ci a indiqué que la 
recourante avait besoin de repos, que des facteurs professionnels semblaient avoir 
joué un rôle dans la dégradation de son état de santé et seraient à aborder lorsqu'une 
reprise serait envisagée. Elle était d'accord que la patiente avait besoin de « faire 
une coupure ». La recourante a été revue le 26 octobre 2021 par la Dre D______, 
qui après un contact avec le médecin traitant de l'intéressée, a précisé qu'il était 
médicalement indiqué de favoriser une mobilité. Elle préconisait de la rencontrer 
pour élaborer un projet professionnel consistant à la soutenir dans son projet de 
quitter son service. 
Elle a aussi été vue à plusieurs reprises par le Dr E______, médecin-conseil des 
HUG, soit un praticien externe à l’institution et consultant à Carouge. Le 28 février 
2022, ce dernier a considéré que compte tenu des rapports conflictuels permanents, 
une reprise d'activité dans cette même ambiance de travail n'était pas envisageable. 
Une autre affectation devrait lui permettre de reprendre son activité sans délai. Le 
20 septembre 2022, il a confirmé la teneur de son courrier du 28 février précédent. 
À la suite d’une nouvelle visite médicale, il a, par avis du 23 novembre 2022, conclu 
que l'état de santé de la recourante s'était considérablement amélioré depuis le 
printemps. Si une reprise d'activité n'était pas envisageable à un poste la mettant en 
contact avec ses anciennes collègues ou avec son ancienne hiérarchie, son état de 
santé permettrait de reprendre son activité de secrétaire médicale à plein temps de 
son taux contractuel de 65%. L'intéressée pourrait également occuper sans réserve 
un poste d'hôtesse d'accueil, fonction qu'elle avait exercée plusieurs années au sein 
des HUG. Après un nouvel examen le 19 janvier 2023, il a confirmé, le 26 janvier 
suivant, que la recourante était dans la capacité de reprendre une activité 
professionnelle à tout poste respectant les réserves de son courrier du 23 novembre 
précédent. La situation conflictuelle qui avait entraîné une atteinte à sa santé serait 
réactivée si elle se retrouvait en contact avec les personnes concernées et son état 
de santé s'en trouverait à nouveau impacté. Il était médicalement possible pour 
l'intéressée d'assumer tout autre poste, même au sein des urgences, si l'opportunité 
administrative lui était offerte. Enfin, la recourante a été reçue le 8 mai 2023 par le 
Dr G______, médecin-conseil des HUG consultant au Grand-Saconnex, lequel a 
conclu à une pleine capacité de travail au poste de secrétaire médicale ou tout autre 
poste. Elle ne devait toutefois pas retravailler au secrétariat des urgences, ni sous 
les ordres de son ancienne hiérarchie, ni être au contact direct professionnel de ses 
anciennes collègues. Le suivi médical semblait parfaitement adéquat et la restriction 
était pérenne. Un poste comme hôtesse d'accueil était compatible avec la restriction. 
Tout autre poste, y compris en mission courte ou de remplacement, serait le 
bienvenu. Elle était motivée et médicalement apte pour une reprise. 
Son médecin traitant, le Dr C______ a également indiqué une reprise à 100% dès 
le 20 avril 2023 sans restriction dans un autre poste de travail sans lien avec son 
ancienne supérieure hiérarchique ou ses anciennes collègues directes. 


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Il doit être retenu de ce qui précède que l'incapacité définitive de remplir les devoirs 
de service dans la fonction de secrétaire au secrétariat médical des urgences pour 
laquelle la recourante a été engagée, a été reconnue d'un commun accord par la 
médecin du travail (SPE) et le médecin-conseil des intimés, lesquels ont donc 
respecté la fonction de chacun de ces médecins, à la suite d'examens médicaux 
approfondis pratiqués par ces derniers, à plusieurs reprises, en collaboration avec le 
médecin traitant de la recourante. Les médecin-conseils des HUG se sont aussi 
prononcés sur un reclassement dans la fonction de secrétaire médicale ou d'hôtesse 
d'accueil, de manière suffisamment claire sur une aptitude future au travail, avec 
indication des éléments médicaux utilisés pour parvenir à leurs conclusions. 
Comme vu ci-dessus, la chambre de céans a constaté, dans l'ATA/348/2019 précité 
consid. 6, que le licenciement d’un fonctionnaire en raison de son état de santé peut, 
au regard de la lettre de la loi, être appréhendé tant à l’aune des art. 21 al. 3 et 22 
let. c LPAC que de l’art. 26 LPAC. La disparition durable du motif d’engagement 
(art. 22 let. c LPAC en lien avec l’art. 5 RPAC) peut englober l’incapacité, pour des 
raisons de santé ou d’invalidité, de remplir les devoirs de sa fonction (art. 26 al. 1 
LPAC), ces deux motifs devant être établis après une observation de l’état de santé 
du fonctionnaire sur une certaine durée. Suivant la voie choisie par l’employeur, le 
fonctionnaire peut potentiellement se retrouver dans une situation contradictoire 
due à des avis médicaux – entièrement ou partiellement – opposés entre le médecin 
conseil de l’autorité étatique et le médecin-conseil de la CPEG, s’agissant de sa 
capacité de travail. Cette question a des conséquences tant sur la possibilité du 
fonctionnaire d’être reclassé dans le cadre de la procédure envisageant son 
licenciement que sur ses prétentions en matière d’invalidité réglementaire. 
En l'occurrence, la décision attaquée fait référence à l'art. 26 al. 2 LPAC et indique 
comme « objet » une fin des rapports de service pour raison d'invalidité. Il n'est pas 
fait mention de l'art. 22 let. b ou c LPAC. Or, la recourante était apte à exercer sa 
fonction de secrétaire médicale dans un autre service. Les documents médicaux 
figurant au dossier – dont les HUG avaient connaissance – concernant son état de 
santé ne disent pas autre chose. Les intimés ne pouvaient donc pas choisir le cadre 
juridique de l'art. 26 LPAC. 
Ainsi, dans la mesure où il convenait d'appliquer la procédure d'une résiliation des 
rapports de service pour motif fondé (art. 22 LPAC), la question de l'obligation de 
la collaboration du médecin de la caisse de prévoyance (art. 26 LPAC) peut souffrir 
de rester indécise en l'espèce, la recourante étant apte à travailler dans un poste autre 
que le sien. 
Le mauvais cadre juridique choisi par les intimés ne change néanmoins rien au fait 
que, comme retenu supra, les différents intervenants ont tous considéré que la 
recourante présentait une incapacité de travail à exercer sa fonction de secrétaire au 
secrétariat des urgences, au contact de ses anciennes collègues et sous les ordres de 
son ancienne hiérarchie, ce que l'intéressée ne conteste au demeurant pas. Par 
ailleurs, le reproche de la recourante aux intimés d’avoir porté atteinte à sa santé ne 


- 20/26 - 
A/4018/2023 
saurait prospérer. En effet, faute d'éléments apportés par la recourante, le GPP, 
institution à sa disposition et spécialisée dans la problématique, a clôturé le dossier 
selon son courriel du 18 décembre 2023, étant relevé que le courriel de sa collègue 
envoyé le 8 juin 2023 au GPP pour la soutenir a été pris en compte, puisque la 
recourante avait jusqu'à fin juillet 2023 pour apporter des éléments de preuve à 
l'appui de sa plainte. Au vu de ce qui précède, il existait donc une disparition durable 
du motif d'engagement (art. 22 let. c LPAC en lien avec l'art. 5 RPAC), justifiant 
par conséquent d’engager la procédure prévue par cette disposition en vue d’une 
éventuelle résiliation des rapports de service par les intimés. 
Compte tenu de ces éléments, les intimés ont malgré l’invocation erronée de 
l’art. 26 al. 2 LPAC correctement constaté les faits pertinents en retenant que l'état 
de santé de la recourante ne lui permettait plus d'exercer sa fonction au poste pour 
lequel elle avait été engagée. Ils ont, en effet, recueilli tous les éléments médicaux 
nécessaires pour arriver au constat de cette incapacité. 
Les griefs sont donc mal fondés. 
6. 
La recourante se plaint d'une violation de l'art. 26 al. 2 LPAC en ce sens qu'il aurait 
été possible de la reclasser et que les mesures entreprises étaient tardives et 
insuffisantes. 
6.1 Comme vu ci-dessus, c'est l'art. 21 al. 3 LPAC, lequel prévoit également une 
procédure de reclassement, qui aurait dû être appliqué à la recourante. Toutefois, 
en tant que cette disposition prévoit également une procédure de reclassement, le 
mauvais cadre juridique choisi par les intimés n'a aucune incidence 
Cet article précise que, préalablement à la résiliation des rapports de service, 
l'autorité compétente est tenue de proposer des mesures de développement et de 
réinsertion professionnels et de rechercher si un autre poste au sein de 
l'administration cantonale correspond aux capacités de l'intéressé. Les modalités 
sont fixées par règlement. 
6.2 L’art. 46A RPAC traite du reclassement. Selon celui-ci, lorsque les éléments 
constitutifs d'un motif fondé de résiliation sont dûment établis lors d'entretiens de 
service, un reclassement selon l'art. 21 al. 3 LPAC est proposé pour autant qu’un 
poste soit disponible au sein de l’administration et que l’intéressé au bénéfice d'une 
nomination dispose des capacités nécessaires pour l’occuper (al. 1). Des mesures 
de développement et de réinsertion professionnels propres à favoriser le 
reclassement sont proposées (al. 2). L’intéressé est tenu de collaborer. Il peut faire 
des suggestions (al. 3). L’intéressé bénéficie d’un délai de dix jours ouvrables pour 
accepter ou refuser la proposition de reclassement (al. 4). En cas de reclassement, 
un délai n'excédant pas six mois est fixé pour permettre à l'intéressé d'assumer sa 
nouvelle fonction (al. 5). En cas de refus, d’échec ou d'absence du reclassement, 
une décision motivée de résiliation des rapports de service pour motif fondé 
intervient (al. 6). Le service des RH du département, agissant d’entente avec l’office 
du personnel de l’État, est l’organe responsable (al. 7). 


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L’art. 48A du statut des HUG a la même teneur, à la seule exception que son al. 1 
prévoit qu'un reclassement est proposé pour autant qu’un poste soit disponible au 
sein des établissements publics médicaux. 
6.3 Selon la jurisprudence, l’autorité administrative est dispensée de l’obligation 
d’ouvrir une procédure de reclassement préalable à un licenciement si le 
médecin‑conseil constate que le fonctionnaire n’est pas médicalement apte à 
reprendre un emploi quelconque au sein de l’État de Genève à court et moyen terme, 
même si le fonctionnaire concerné est prêt à collaborer à la mise en place de cette 
mesure alors que le délai de protection de la résiliation des rapports de service pour 
temps inopportun est échu (ATA/10/2024 du 9 janvier 2024 consid. 5.3.2 et les 
arrêts cités). 
6.4 L’État a l’obligation préalable d’aider l’employé et de tenter un reclassement, 
avant de prononcer la résiliation des rapports de service : il s’agit tout d’abord de 
proposer des mesures dont l’objectif est d’aider l’intéressé à retrouver ou maintenir 
son « employabilité », soit sa capacité à conserver ou obtenir un emploi, dans sa 
fonction ou dans une autre fonction, à son niveau hiérarchique ou à un autre niveau. 
Avant qu’une résiliation ne puisse intervenir, différentes mesures peuvent être 
envisagées et prendre de multiples formes, comme le certificat de travail 
intermédiaire, un bilan de compétences, un stage d’évaluation, des conseils en 
orientation, des mesures de formation et d’évolution professionnelles, un 
accompagnement personnalisé, voire un « outplacement » (ATA/78/2020 du 
28 janvier 2020 consid. 4a). 
6.5 Il n’existe pas d’obligation pour l’État d’appliquer dans chaque cas l’intégralité 
des mesures possibles et imaginables, l’autorité disposant d’un large pouvoir 
d’appréciation pour déterminer et choisir les mesures qui lui semblaient les plus 
appropriées afin d’atteindre l’objectif de reclassement. L’intéressé peut faire des 
suggestions mais n’a pas de droit quant au choix des mesures entreprises (arrêts du 
Tribunal fédéral 1C_609/2023 du 24 mai 2024 consid. 4.1 ; 8C_381/2021 du 
17 décembre 2021 consid. 6.2 et l’arrêt cité). 
6.6 Le principe du reclassement, applicable aux seuls fonctionnaires, est une 
expression du principe de la proportionnalité (art. 5 al. 2 Cst.) et impose à l’État de 
s’assurer, avant qu’un licenciement ne soit prononcé, qu’aucune mesure moins 
préjudiciable pour l’administré ne puisse être prise (arrêt du Tribunal fédéral 
8C_381/2021 précité consid. 6.2 ; ATA/506/2022 du 17 mai 2022 consid. 9b). La 
loi n’impose toutefois pas à l’État une obligation de résultat, mais celle de mettre 
en œuvre tout ce qui peut être raisonnablement exigé de lui (ATA/506/2022 précité 
consid. 9b). L’employeur est tenu d’épuiser les possibilités appropriées et 
raisonnables pour réincorporer l’employé dans le processus de travail et non de lui 
retrouver coûte que coûte une place de travail (arrêt du Tribunal fédéral 
8C_381/2021 précité consid. 6.2). 
6.7 En l'espèce, il ne peut pas être reproché à la recourante de ne pas avoir postulé 
aux trois postes de commis administratifs à 80% en mai 2022 compte tenu de sa 


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situation médicale à l'époque et du fait que le médecin-conseil des HUG avait déjà 
relevé en février 2022 qu'une reprise d'activité dans une même ambiance de travail 
n'était pas envisageable, étant relevé que ces postes étaient rattachés au D-MA. 
Cela étant dit, la recourante a bénéficié dès le 3 septembre 2021 des conseils de la 
spécialiste des ressources humaines en mobilité professionnelle. Elle a également 
été accompagnée dès le 14 avril 2022 par la spécialiste en réinsertion 
professionnelle et maintien en emploi ainsi que de la fondation IPT, ce qu'elle ne 
conteste pas. Dans ce cadre, il lui a été notamment proposé de retravailler son CV 
sur le fond et la forme, de passer les tests ECDL – certification sur le niveau de 
compétence des applications informatiques les plus courantes – et de l'aider dans la 
préparation d'éventuels entretiens d'embauche. Il ne ressort pas du dossier que la 
recourante aurait mis en pratique les conseils reçus. La recourante doit ainsi se voir 
reprocher une certaine passivité dans la procédure de reclassement, notamment pour 
retrouver son « employabilité ». En outre, il lui a été signalé un poste d'huissière 
d'accueil aux H______, poste susceptible d'être intéressant dans la mesure où ni 
l'ECDL ni le niveau d'anglais n'étaient requis. Toutefois, sa candidature n'a pas été 
retenue. 
Par ailleurs et parallèlement à cet accompagnement, les intimés ont sollicité, le 
4 juillet 2023, l'ensemble des départements des HUG signalant le parcours de la 
recourante au sein des HUG et s’assurant d’être informés de toute opportunité qui 
pourrait lui être offerte. La recourante a d'ailleurs postulé à un poste qui lui avait 
été signalé, à savoir un poste de secrétaire à 60% au sein du département de 
médecine. Sa candidature n'a toutefois pas été retenue. Ils lui ont également remis 
deux certificats de travail intermédiaire afin de faciliter ses recherches les 24 avril 
et 5 juin 2023. 
De plus, les intimés expliquent que le poste d'hôtesse d'accueil aux urgences auquel 
elle avait postulé en janvier 2023 était réservé au personnel soignant inapte pour 
raison d'accident ou médical et nécessitait des compétences soignantes, ce qui 
ressort effectivement des courriels adressés à la recourante par les RH les 27 janvier 
et 2 février 2023. Cela peut s'expliquer par la nécessité d'effectuer un premier tri 
des patients qui arrivent aux urgences, compétence dont la recourante ne se prévaut 
pas. De plus, le fait qu'elle avait occupé ce poste par le passé ne lui garantissait pas 
la place à laquelle elle avait postulé dans la mesure où les exigences pour le poste 
ont évolué depuis lors. En effet, il ressort du dossier que désormais un certain niveau 
d'anglais (le B2) est exigé pour ce type de fonction, niveau que la recourante ne 
soutient pas avoir. 
Dans ces conditions, c’est à juste titre que les intimés ont constaté l’échec du 
reclassement au sens de la LPAC, compte tenu surtout de la collaboration 
insuffisante de la recourante et de l’absence de poste correspondant à ses 
compétences. 
7. 
La recourante estime que les intimés n'auraient pas dû cesser le versement de sa 
rémunération à compter du 24 juin 2023 dans la mesure où elle n'était plus en 


- 23/26 - 
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incapacité de travail dès le 20 avril 2023. Elle n'avait dès lors pas épuisé la période 
de protection prévue par l'art. 56 du statut des HUG. 
7.1 L’objet du litige est principalement défini par l’objet du recours (ou objet de la 
contestation), les conclusions du recourant et, accessoirement, par les griefs ou 
motifs qu’il invoque. Il correspond objectivement à l’objet de la décision attaquée, 
qui délimite son cadre matériel admissible (ATF 136 V 362 consid. 3.4 et 4.2 ; arrêt 
du Tribunal fédéral 2C_581/2010 du 28 mars 2011 consid. 1.5). La contestation ne 
peut excéder l’objet de la décision attaquée, c’est-à-dire les prétentions ou les 
rapports juridiques sur lesquels l’autorité inférieure s’est prononcée ou aurait dû se 
prononcer (ATA/44/2024 du 16 janvier 2024 consid. 2 et les arrêts cités). 
7.2 En l'espèce, la décision litigieuse a pour objet la fin des rapports de service pour 
raison d'invalidité. Elle traite ainsi spécifiquement de la résiliation des rapports de 
travail, lesquels sont fixés au 29 février 2024 et non de la question de l'épuisement 
de ses droits de prestation pour cause de maladie et de l'échéance de son droit au 
salaire. La conclusion de la recourante, en ce qu’elle porte sur la date de 
l'épuisement de son droit aux prestations en cas de maladie, est donc exorbitante au 
présent litige. 
Le grief est infondé. 
8. 
La recourante soutient que la décision attaquée viole le principe de la 
proportionnalité. 
8.1 Le principe de la proportionnalité (art. 5 al. 2 Cst.) exige que les mesures mises 
en œuvre soient propres à atteindre le but visé (règle de l'aptitude) et que celui-ci 
ne puisse être atteint par une mesure moins contraignante (règle de la nécessité) ; il 
doit en outre y avoir un rapport raisonnable entre ce but et les intérêts compromis 
(principe de la proportionnalité au sens étroit, impliquant une pesée des intérêts ; 
ATF 140 I 168 consid. 4.2.1). 
8.2 En l'espèce, la recourante ne saurait être suivie lorsqu'elle soutient que son 
intérêt à conserver son emploi devrait l'emporter sur celui des intimés à résilier les 
rapports de service. En effet, il a été retenu qu’elle avait une capacité de travail nulle 
dans sa fonction de secrétaire au sein du service pour lequel elle avait été engagée. 
Cette situation est de nature à nuire au bon fonctionnement des intimés. Il ressort 
également des considérants qui précède que la procédure de reclassement – 
expression du principe de la proportionnalité – a été respectée au vu des différentes 
démarches entreprises par les intimés. Dans ces conditions, l'intérêt de la recourante 
à conserver son poste devait céder le pas à celui des intimés à employer du 
personnel apte à remplir sa fonction. 
Le grief est donc infondé. 
9. 
La recourante soutient que la décision de résiliation des rapports de service est 
arbitraire dans la mesure où elle heurte d'une manière choquante le sentiment de la 
justice et de l'équité et a été prise en violation du principe de la bonne foi. 


- 24/26 - 
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9.1 Une décision est arbitraire au sens de l'art. 9 Cst. lorsqu’elle viole gravement 
une norme ou un principe juridique indiscuté ou lorsqu’elle heurte de manière 
choquante le sentiment de la justice et de l’équité. À cet égard, il n’y a lieu de 
s’écarter de la solution retenue par l’autorité précédente que lorsque celle-ci est 
manifestement insoutenable, qu’elle se trouve en contradiction claire avec la 
situation de fait, si elle a été adoptée sans motif objectif ou en violation d’un droit 
certain. L’arbitraire ne résulte pas du seul fait qu’une autre solution pourrait entrer 
en considération ou même qu’elle serait préférable. Pour qu’une décision soit 
annulée pour cause d’arbitraire, il ne suffit pas que la motivation formulée soit 
insoutenable, il faut encore que la décision apparaisse arbitraire dans son résultat 
(ATF 138 I 232 consid. 6.2 ; ATA/638/2024 du 28 mai 2024 consid. 3.5 et les arrêts 
cités). 
Le grief d'arbitraire ne doit être admis que dans des cas exceptionnels, par exemple 
lorsque les motifs allégués sont manifestement inexistants, lorsque des assurances 
particulières ont été données à l'employé ou en cas de discrimination. En revanche, 
l'autorité de recours n'a pas à rechercher si les motifs invoqués sont ou non 
imputables à une faute de l'employé ; il suffit que la continuation du rapport de 
service se heurte à des difficultés objectives, ou qu'elle n'apparaisse pas souhaitable 
pour une raison ou une autre (arrêt du Tribunal fédéral 8C_462/2021 du 24 
novembre 2021 consid. 3.1.2 ; ATA/545/2021 du 25 mai 2021 consid. 9c). 
9.2 Ancré à l'art. 9 Cst., et valant pour l'ensemble de l'activité étatique, le principe 
de la bonne foi exige que l'administration et les administrés se comportent 
réciproquement de manière loyale (arrêt du Tribunal fédéral 2C_596/2022 du 
8 novembre 2022 consid. 8.1). En particulier, l'administration doit s'abstenir de tout 
comportement propre à tromper l'administré et ne saurait tirer aucun avantage des 
conséquences d'une incorrection ou insuffisance de sa part (ATF 138 I 49 
consid. 8.3 ; arrêt du Tribunal fédéral 2C_596/2022 du 8 novembre 2022 
consid. 8.1 ; ATA/856/2024 du 19 juillet 2024 consid. 3.4). 
9.3 En l'espèce, la recourante n'était plus apte à déployer ses services dans la 
fonction pour laquelle elle avait été engagée. Les mesures prises par les HUG pour 
favoriser son « employabilité » n'ont pas abouti à un reclassement pour les motifs 
qui ont déjà été développés ci-dessus. Compte tenu de cette inaptitude et du fait 
qu'il ne ressort pas du dossier que des assurances quant à la poursuite des rapports 
de service lui auraient été données par les intimés, ceux-ci étaient en droit de résilier 
le contrat de travail les liant à la recourante. L'approche défendue par le recourante 
rendrait tout simplement impossible toute résiliation des rapports de service. 
Partant, la décision de licenciement est dénuée d'arbitraire et ne viole pas le principe 
de la bonne foi. 
En définitive, c’est conformément au droit et sans violer leur pouvoir d’appréciation 
que les intimés ont résilié les rapports de service. 


- 25/26 - 
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En ces circonstances, il n’y a pas lieu d’examiner les conclusions de la recourante 
tendant à sa réintégration ou au versement d’une indemnité. 
Mal fondé, le recours sera rejeté. 
10. 
Il ne sera pas perçu d’émolument, la recourante plaidant au bénéfice de l’assistance 
juridique (art. 87 al. 1 LPA). Les HUG disposant d’un service juridique, aucune 
indemnité ne leur sera allouée (art. 87 al. 2 LPA ; ATA/1018/2022 du 11 octobre 
2022 consid. 7). 
Vu les conclusions de la recourante, la valeur litigeuse au sens de l’art. 85 al. 1 let. b 
de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 (LTF - RS 173.110) est 
supérieure à CHF 15'000.- (art. 112 al. 1 let. d LTF). 
 
* * * * * 
 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 1er décembre 2023 par A______ contre la décision 
des Hôpitaux universitaires de Genève du 31 octobre 2023 ; 
au fond : 
le rejette ; 
dit qu’il n’est pas perçu d’émolument ni alloué d'indemnité de procédure ; 
dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent 
sa notification par-devant le Tribunal fédéral par la voie du recours en matière de droit 
public ; le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve 
et porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, av. du Tribunal-Fédéral 29, 1000 Lausanne 14 par voie postale ou par voie 
électronique aux conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession 
du recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Murat Julian ALDER, avocat de la recourante, ainsi 
qu'à Mes Anne MEIER et Amel BENKARA, avocates des Hôpitaux universitaires de 
Genève. 
Siégeant : Patrick CHENAUX, président, Florence KRAUSKOPF, Francine PAYOT 
ZEN-RUFFINEN, Claudio MASCOTTO, Michèle PERNET, juges. 


- 26/26 - 
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Au nom de la chambre administrative : 
la greffière-juriste : 
 
 
M. MARMY 
 
 
le président siégeant : 
 
 
P. CHENAUX 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
la greffière :