ge_gerichte · ATA/477/2024 · 2024-04-16 · fr

Résumé:
 Rappel et confirmation de la jurisprudence en matière de recours contre une décision d’ouverture de la procédure de reclassement. La recourante ne se trouve pas dans le cas dans lequel un préjudice irréparable serait donné en raison du reclassement, ni dans celui où le licenciement serait déjà prononcé. En raison de l’incapacité de travail de durée indéterminée de la recourante, la procédure de reclassement n’a pas pu aboutir et aucun nouvel entretien ne peut être fixé. Cette situation ne l’empêcherait pas de contester la réalisation d’un motif fondé de licenciement, si cette hypothèse devait se présenter. Absence de préjudice économique dans la mesure où la recourante continue de percevoir son traitement. L’admission du recours ne serait pas susceptible de mettre fin à la procédure en cours. Recours irrecevable.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/3583/2023-FPUBL 
ATA/477/2024 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 16 avril 2024 
 
 
 dans la cause 
 
 
A______ 
recourante 
représentée par Me Isabelle PONCET, avocate 
contre 
DÉPARTEMENT DU TERRITOIRE 
intimé 
 


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EN FAIT 
A. a. Dès le 1er juin 2003, A______ a été engagée en qualité de juriste 2, avant d’être 
nommée fonctionnaire comme directrice adjointe le 1er juin 2006, auprès 
B______(ci-après : B______). 
b. Le 1er juin 2009, elle a été transférée comme juriste 3 auprès de C______ (ci-
après : D______) du département des constructions et technologies de 
l’information, devenu depuis lors le département du territoire (ci-après : le 
département). 
À partir du 1er mars 2011, elle a exercé la fonction de juriste 3 à E______ (ci-après : 
E______) du département. 
B. a. Le 11 septembre 2018 a eu lieu un entretien d’évaluation et de développement 
personnel (ci-après : EEDP) de A______, dont le bilan était positif. 
b. Entre le 24 août 2019 et le 30 juin 2021, elle a été absente durant 391 jours, à 
temps plein ou partiel, pour cause d’incapacité de travail. 
c. Le 15 juin 2021 a eu lieu un entretien de retour avec sa hiérarchie et la 
responsable des ressources humaines (ci-après : RRH). A______ avait alors affirmé 
que son absence n’était ni en lien avec son activité ni avec son environnement de 
travail. 
d. Le 6 juillet 2021, la RRH a adressé au service du personnel de l’État (ci-après : 
SPE) une demande d’évaluation de l’état de santé de A______. 
e. Le 27 janvier 2022, la RRH a contacté le médecin du travail afin de s’entretenir 
avec lui. Après avoir rencontré A______ le jour même, elle avait constaté que cette 
dernière était dans un état de santé inquiétant (dépressive) et elle avait demandé 
officiellement de l’aide à son employeur. 
f. Par courriel du 12 avril 2023, le médecin du travail a confirmé à la directrice des 
ressources humaines du département (ci-après : DRH) que A______ n’avait jamais 
signé l’autorisation de lever du secret médical ses médecins traitants. L’examen 
médical demandé n’avait pas pu être réalisé. 
C. a. Dès le 6 mars 2023, A______ a été en arrêt de travail à 100%. 
Entre le 17 avril et le 25 juin 2023, son incapacité de travailler a été de 50 %, puis 
à nouveau de 100 % à partir du 26 juin 2023. 
b. Le 13 mars 2023, la directrice de la logistique du département a informé la 
directrice des ressources humaines du département (ci-après : DRH) d’un incident 
survenu le samedi 11 mars 2023, dans un lieu public et devant témoins. A______ 
l’avait agressée verbalement et avait tenu des propos inadéquats et intrusifs à son 
égard et celui de son conjoint. Elle lui avait également recommandé de se mettre en 
arrêt maladie, car elle ne faisait pas bien son travail. Elle avait suggéré qu’elle 
contacterait le conseiller d’État en charge du département et qu’elle était remontée 


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contre le secrétaire général du département et la directrice générale de l’D______, 
car l’accès à des informations concernant l’état du bâtiment dans lequel elle 
travaillait lui était refusé. 
Ultérieurement, elle a informé la DRH de son intention de déposer une main 
courante pour ces faits. 
c. Le même jour, E______, directeur de la direction administrative et juridique de 
D______ et supérieur hiérarchique de l’intéressée, a également informé la RRH que 
celle-ci avait tenté de l’appeler à plusieurs reprises et lui avait envoyé plusieurs 
SMS, notamment cinq le dimanche 12 mars 2023, dont trois avaient ensuite été 
supprimés, dont le ton lui paraissait déplacé et accusateur. 
d. Par courriel du 14 mars 2023, A______ a présenté ses excuses à la directrice de 
la logistique pour « ses propos inadéquats et blessants ». 
e. Le 15 mars 2023, elle a adressé un SMS à E______ à 3h47, lui indiquant qu’« un 
simple je m’excuse aurait suffi », avant de lui en envoyer un autre message lui 
proposant d’ « aller se promener » ensemble. 
f. Par courriel du lendemain, E______ en a avisé la DRH, ainsi que de sa crainte 
des réactions imprévisibles et disproportionnées de la part de A______. 
g. Le 22 mars 2023, cette dernière a prévenu la DRH de son incapacité à se 
présenter à l’entretien prévu le jour même. 
La DRH lui a confirmé l’annulation dudit entretien, en lui demandant de respecter 
son arrêt de travail et de ne pas se connecter, ayant appris qu’elle s’était rendue à 
son bureau pour récupérer ses affaires personnelles et son ordinateur. 
h. Le 24 mars 2023, E______ a confirmé à A______ qu’il lui établirait le certificat 
de travail intermédiaire demandé en vue de ses postulations. Au surplus, il l’invitait 
à prendre et garder contact avec les ressources humaines, comme elle l’avait encore 
contacté par SMS. 
i. Par courrier du même jour, la directrice générale de l’D______ a convoqué 
A______ à un entretien de service prévu le 13 avril 2023, en l’informant que celui-
ci se déroulerait en la forme écrite si elle ne pouvait pas être présente. 
j. Le 28 mars 2023, E______ a averti la DRH que A______ était venue au bureau 
et s’était enfermée avec une collègue durant environ quinze minutes. 
k. Par courrier du 30 mars 2023, la DRH a enjoint à A______ de respecter son arrêt 
de travail et de ne pas se rendre à son bureau durant cette période. 
l. Par pli du 11 avril 2023, l’intéressée a avisé la directrice générale de l’AOC de 
son incapacité de se rendre à l’entretien de service. Celui-ci ne pouvait se faire par 
écrit, dès lors qu’elle ignorait si son état de santé lui permettrait de s’y préparer. 
m. Le 13 avril 2023, la DRH a adressé à A______ le compte rendu de l’entretien 
de service tenu par voie écrite, dans lequel sa hiérarchie lui annonçait qu’elle 
envisageait de résilier ses rapports de service, car elle n’était plus en mesure de 


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remplir les exigences du poste en raison de son comportement. Un délai de 30 jours 
lui était imparti pour envoyer ses observations. 
n. Entre les 14 et 18 avril 2023, A______ et la directrice générale de l’D______ ont 
échangé au sujet de son retour à son poste de travail. L’intéressée souhaitait 
reprendre ses fonctions à temps partiel dès le 17 avril 2023. La DRH l’a dispensée 
de venir travailler ce jour-là avant de lui confirmer, le 21 avril 2023, qu’elle était 
libérée de son obligation de travailler pour garantir la bonne marche du service. Elle 
envisageait de demander au Conseil d’État de valider cette mesure. Un délai de cinq 
jours lui était imparti pour transmettre ses observations à ce sujet. 
o. Par courriel du 20 avril 2023, E______ a confirmé à la DRH qu’une collègue 
juriste de A______ lui avait expliqué que l’intéressée l’avait contactée par 
téléphone et lui avait laissé entendre que son retour au travail après son congé 
maternité serait compliqué, que « c’était le bordel à D______ », car le secrétariat 
ne travaillait pas assez et que leur supérieur hiérarchique n’avait pas suffisamment 
de compétences juridiques. En outre, elle s’était rendue à un apéritif auquel 
participaient les membres de D______ le 30 mars 2023, alors qu’elle était en arrêt 
maladie. 
p. Par courrier du 27 avril 2023, A______ a fait valoir qu’elle était désormais apte 
à reprendre son activité professionnelle à 40%, qu’elle contestait les faits qui lui 
étaient reprochés et que même s’ils étaient avérés, ceux-ci ne justifiaient pas son 
éloignement de son lieu de travail, s’agissant d’une sanction déguisée, que les 
accusations à son encontre ne reposaient que sur un courriel relatant des propos 
tenus par des tiers, et qu’en cas de maintien de cette mesure, elle devait être fixée 
pour une durée limitée. 
q. Le même jour, A______ a informé la DRH avoir postulé à un poste d’archiviste 
à l’État de Genève. 
r. Par arrêté du 10 mai 2023, le Conseil d’État l’a libérée de son obligation de 
travailler avec effet rétroactif au 21 avril 2023 et jusqu’à nouvel avis. 
Aucun recours n’a été interjeté contre cette décision. 
s. Dans ses observations du 15 mai 2023, A______ a demandé à la DRH d’organiser 
une médiation avec la directrice de la logistique et E______, de lui proposer une 
affectation temporaire et de la réintégrer à son poste dès que possible, sa capacité 
de travail étant totale. 
Entre les mois de juillet 2022 et janvier 2023, elle avait vécu une succession 
d’événements personnels qui l’avaient bouleversée et fragilisée, à savoir le deuil de 
sa mère (juillet 2022), celui de son père (octobre 2022), l’accident d’un enfant 
(octobre 2022) et l’annonce de divorce de son conjoint (janvier 2023). Elle regrettait 
avoir eu une attitude déplacée envers la directrice de la logistique, tandis que 
l’événement du 11 mars 2023 devait être replacé dans ce contexte. Les échanges de 
SMS avec E______ s’inscrivaient dans le cadre de la relation amicale et de 


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confiance qu’elle pensait entretenir avec lui. Elle avait respecté l’injonction qui lui 
avait été faite de ne plus se rendre à son bureau. 
t. Du 1er août au 18 novembre 2023, A______ a été hospitalisée auprès de F______ 
(ci-après : F______). 
u. Par décision du 20 octobre 2023, le conseiller d’État en charge du département a 
ouvert la procédure de reclassement de A______. 
Les manquements aux devoirs de service constatés étaient incompatibles avec les 
devoirs qu’imposait son poste en terme de réserve, de respect de l’intérêt de l’État, 
de respect des personnes et elle n’était plus en mesure de satisfaire aux exigences 
dudit poste. Les motifs invoqués lors de l’entretien de service du 13 avril 2023 
avaient été dûment établis et étaient constitutifs d’un motif fondé de résiliation. 
v. Le 20 octobre 2023, A______ a notamment indiqué à la DRH avoir déposé une 
demande d'assurance-invalidité et qu’elle ne pourrait pas se rendre à un entretien si 
elle devait à nouveau être hospitalisée. Un avis médical devait être requis sur son 
état de santé lors des incidents survenus le 11 mars 2023 et les jours suivants, dans 
la mesure où il était probable qu’elle n’était alors pas en pleine possession de toutes 
ses facultés. 
D. a. Par acte du 31 octobre 2023, A______ a recouru auprès de la chambre 
administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) contre la 
décision d’ouverture de la procédure de reclassement, en concluant à son annulation 
et à sa réintégration. Préalablement, elle sollicitait l’octroi de l’effet suspensif à son 
recours. 
Dans la mesure où la décision incidente d’ouverture de la procédure de reclassement 
posait comme prémisse que les motifs ayant conduit à l’entretien de service du 
13 avril 2023 étaient « établis » et « constitutifs d’un motif fondé de résiliation », 
elle disposait d’un intérêt actuel et juridique à contester les motifs de l’ouverture de 
la procédure de reclassement et à demander sa réintégration. 
Contrairement à ce que la décision querellée retenait, les absences pour raison de 
santé en 2019-2021 et les faits reprochés dans l’entretien de service constituaient 
deux éléments différents et ne pouvaient être traités de manière similaire. Elle était 
malade lors de l’incident du 11 mars 2023, de sorte qu’elle n’était alors pas 
pleinement consciente de ses actes. Dès qu’elle en avait pris conscience, elle avait 
présenté ses excuses. Il en allait de même des messages envoyés à E______ entre 
les 13 et 15 mars 2023 et la suppression de certains de ceux-ci. Le fait qu’elle se fût 
rendue à son bureau à deux reprises alors qu’elle était en arrêt de travail n’était pas 
pertinent, étant donné qu’il ne pouvait lui être reproché d’avoir voulu récupérer des 
affaires personnelles, ni de s’être brièvement entretenue avec une collègue. Les 
propos qui auraient été tenus avec « une collègue juriste en congé maternité » 
n’étaient pas prouvés et relevaient d’une discussion privée. Elle regrettait les propos 
qu’elle aurait tenus (dont elle ne se souvenait pas) et que ses collègues aient pu en 
souffrir. Elle peinait toutefois à imaginer que ces incidents aient eu l’ampleur que 


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la décision leur donnait. Elle n’avait jamais cherché à justifier son comportement 
par le fait qu’elle avait vécu une succession d’évènements personnels qui l’avaient 
bouleversée et fragilisée. Cette situation ne pouvait toutefois être ignorée et les 
drames personnels ne pouvaient être comparés. 
Elle contestait que les faits reprochés, s’ils devaient être établis et prouvés, soient 
incompatibles avec les devoirs imposés par son poste, et qu’elle ne serait plus en 
mesure de satisfaire aux exigences de celui-ci, ce qui serait constitutif d’un motif 
fondé de résiliation. Elle pourrait accepter un poste qui lui serait proposé dans le 
cadre de la procédure de reclassement. Le droit de demander sa réintégration ne 
pouvait pas être subordonné à la condition qu’elle renonce au préalable à un 
reclassement professionnel. Dans le cadre de la procédure de reclassement, il fallait 
tenir compte du fait qu’elle était à nouveau hospitalisée et que le délai de deux mois 
ne pouvait commencer à courir dès la notification de la décision, mais devait être 
reporté à la fin de son hospitalisation. 
b. Le département a conclu à l’irrecevabilité du recours, subsidiairement à son rejet 
ainsi qu’à celui de la demande de restitution de l’effet suspensif. 
Étaient notamment joints les documents suivants : 
- un courrier de la DRH du 2 novembre 2023, convoquant la recourante à trois 
entretiens fixés les 8 novembre et 8 décembre 2023 ainsi que le 26 janvier 2024, 
dans le cadre de la procédure de reclassement ; 
- la réponse de la recourante du 8 novembre 2023, s’étonnant de cette convocation, 
tandis qu’une procédure de recours était pendante et qu’elle était alors hospitalisée. 
Elle était dans l’incapacité de participer à cette procédure, y compris par écrit. Il 
convenait d’annuler le premier entretien ; 
- un courrier de la DRH du 9 novembre 2023, relevant qu’il était surprenant qu’elle 
attende le 8 novembre 2023 pour l’informer de sa nouvelle hospitalisation alors que 
celle-ci datait du 25 octobre 2023. Dès lors qu’elle ne pouvait pas être présente, 
l’entretien en question avait été conduit en la forme écrite, faute de certificat 
médical attestant de son incapacité à y participer. Le compte rendu du premier 
entretien de reclassement était joint ; 
- une convocation de la DRH du 23 novembre 2023 à un entretien de clôture de 
reclassement, compte tenu de l’incapacité de la recourante à participer à la 
procédure de reclassement pour raison de santé ; 
- la réponse de la recourante du 27 novembre 2023 demandant l’annulation dudit 
entretien, compte tenu de son état de santé et de la brièveté du délai ; 
- un certificat médical de la F______ du 8 novembre 2023, transmis à la DRH le 
28 novembre 2023, attestant de la prolongation de l’incapacité de travail et de 
l’hospitalisation de la recourante jusqu’au 6 décembre 2023 ; 
- les courriers de la DRH du 30 novembre 2023, remettant à la recourante le compte 
rendu de l’entretien du 28 novembre 2023 et confirmant qu’en application de la 


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jurisprudence, la clôture de la procédure de reclassement demeurait envisagée étant 
donné qu’elle n’était pas en mesure d’y assister. Un nouvel examen médical de la 
recourante serait demandé au SPE en vue d’évaluer son état de santé, sa coopération 
étant requise. 
c. La recourante a répliqué en relevant que compte tenu de son incapacité de travail 
pour raisons de santé depuis plusieurs mois, la question de la recevabilité de son 
recours devait être examinée avec le fond. Au moment du prononcé de la décision, 
elle n’avait pas d’autre choix que d’accepter toute mesure qui lui serait proposée 
comme alternative à son licenciement, avec la particularité qu’elle n’avait pas eu 
l’occasion de se prononcer sur les deux listes de postes disponibles qui lui avaient 
été transmises les 8 et 16 novembre 2023 et que le département avait décidé de clore 
la procédure de reclassement, alors même que celle-ci n’avait pas encore vraiment 
commencé. 
d. Par décision du 4 janvier 2024, la chambre de céans a rejeté la requête de 
restitution de l’effet suspensif. 
e. Dans sa réplique complémentaire, la recourante a observé que si son état de santé 
avait réellement été aussi inquiétant que relevé lors de l’entretien du 
27 janvier 2022, elle n’aurait pas pu continuer à travailler à plein temps jusqu’à son 
arrêt de travail du 6 mars 2023. Elle ne contestait pas avoir demandé de l’aide à son 
employeur mais pour d’autres motifs que ceux évoqués par l’intimé. Il n’y avait pas 
de lien entre la demande d’évaluation du 29 juin 2021 et les événements survenus 
en mars 2023. Alors qu’elle n’avait pas encore formulé ses observations sur le 
compte rendu de l’entretien de service par voie écrite, que son conseil avait informé 
D______ qu’elle serait apte à prendre le travail à raison de deux jours par semaine 
dès le 17 avril 2023 et qu’elle échangeait avec la DRH sur les dates et modalités de 
retour au travail, D______ l’avait libérée de son obligation de travailler. Elle ne 
pouvait être sanctionnée pour un événement privé auquel elle avait le droit de se 
rendre pendant son arrêt maladie, même si d’autres collègues devaient être présents. 
Étaient notamment jointes ses déterminations du 21 décembre 2023 sur le compte 
rendu de l’entretien du 28 novembre 2023, le contestant en intégralité, tant sur son 
principe que sur son contenu. Elle estimait que la procédure de reclassement devait 
suivre son cours, avec un réel premier entretien, dont la date restait à fixer en 
fonction de son état de santé. 
f. Le département a dupliqué en maintenant sa position. 
Bien que les observations de la recourante du 21 décembre 2023 ne comportent 
aucun élément propre à changer son avis, il avait tout de même convoqué la 
recourante à un entretien prévu le 8 février 2024, afin de faire un nouveau point de 
situation et d’examiner si la poursuite de la procédure de reclassement pouvait 
néanmoins être envisagée à très court terme, à titre exceptionnel. La recourante 
avait cependant expliqué ne pas être en mesure de prendre part à une procédure de 
reclassement pour une durée indéterminée. 


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g. Sur quoi, les parties ont été informées que la cause était gardée à juger. 
EN DROIT 
1. 
Le recours a été interjeté en temps utile et devant la juridiction compétente (art. 132 
de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; art. 62 
al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 
1985 - LPA - E 5 10). 
2. 
L’objet du litige porte sur la décision incidente d’ouverture d’une procédure 
de reclassement. 
2.1 Selon l'art. 57 let. c in initio LPA, les décisions incidentes peuvent faire l'objet 
d'un recours si elles risquent de causer un préjudice irréparable. Selon la même 
disposition in fine, elles peuvent également faire l'objet d'un tel recours si cela 
conduirait immédiatement à une solution qui éviterait une procédure probatoire 
longue et coûteuse. 
2.2 L'art. 57 let. c LPA a la même teneur que l'art. 93 al. 1 let. a et b de la loi fédérale 
sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 (LTF - RS 173.110). Le préjudice irréparable 
visé par l’art. 93 al. 1 let. a et b LTF suppose que le recourant ait un intérêt digne 
de protection à ce que la décision attaquée soit immédiatement annulée ou modifiée 
(ATF 138 III 46 consid. 1.2). Un préjudice est irréparable lorsqu'il ne peut être 
ultérieurement réparé par une décision finale entièrement favorable au recourant. 
Un intérêt économique ou un intérêt tiré du principe de l'économie de la procédure 
peut constituer un tel préjudice. Le simple fait d'avoir à subir une procédure et les 
inconvénients qui y sont liés ne constitue toutefois pas en soi un préjudice 
irréparable. Un dommage de pur fait, tel que la prolongation de la procédure ou un 
accroissement des frais de celle-ci, n'est notamment pas considéré comme un 
dommage irréparable de ce point de vue (ATF 147 III 159 consid. 4.1 ; 142 III 798 
consid. 2.2). 
2.3 La chambre administrative a précisé à plusieurs reprises que l'art. 57 let. c LPA 
devait être interprété à la lumière de ces principes (ATA/1622/2017 du 19 décembre 
2017 consid. 4c ; cette interprétation est critiquée par certains auteurs qui l'estiment 
trop restrictive : Stéphane GRODECKI/Romain JORDAN, Questions choisies de 
procédure administrative, SJ 2014 II p. 458 ss). 
2.4 Lorsqu'il n'est pas évident que le recourant soit exposé à un préjudice 
irréparable, il lui incombe d'expliquer dans son recours en quoi il serait exposé à un 
tel préjudice et de démontrer ainsi que les conditions de recevabilité de son recours 
sont réunies (ATF 136 IV 92 consid. 4 ; ATA/1622/2017 précité consid. 4d ; 
ATA/1217/2015 du 10 novembre 2015 consid. 2d). 
2.5 La seconde hypothèse de l’art. 57 let. c LPA suppose cumulativement que 
l’instance saisie puisse mettre fin une fois pour toutes à la procédure en jugeant 
différemment la question tranchée dans la décision préjudicielle ou incidente et que 


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la décision finale immédiate qui pourrait ainsi être rendue permette d’éviter une 
procédure probatoire longue et coûteuse (ATF 133 III 629 consid. 2.4.1 ; arrêt du 
Tribunal fédéral 8C_413/2018 du 26 septembre 2018 consid. 3). 
2.6 Dans sa jurisprudence rendue avant 2017, la chambre de céans a en général nié 
l'existence d'un préjudice irréparable en cas d'ouverture d'une procédure de 
reclassement, une telle décision étant au contraire destinée, dans l’hypothèse où le 
reclassement aboutirait, à éviter ou à atténuer les effets de la décision de licencier 
envisagée (pour une casuistique : ATA/821/2023 du 9 août 2023 consid. 2.6). 
Le Tribunal fédéral a néanmoins admis l'existence d'un préjudice irréparable dans 
un cas genevois, dans lequel le recourant n'avait eu d'autre choix que d'accepter une 
rétrogradation comme alternative à son licenciement, nouvelle affectation qui ne 
découlait toutefois pas d'un agrément passé entre lui et son employeur, mais des 
particularités propres à sa situation personnelle qui rendaient en pratique illusoire 
toute perspective réelle de réinsertion professionnelle en cas de licenciement. 
L'irrecevabilité prononcée revenait de facto à priver le recourant de la possibilité de 
contester devant l'autorité de recours les motifs qui avaient conduit à son 
changement d'affectation (au sens de l'art. 12 al. 3 de la loi générale relative au 
personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements 
publics médicaux du 4 décembre 1997 [LPAC - B 5 05]). Le recourant ne pouvait 
en définitive les contester que s'il provoquait la résiliation de ses rapports de service, 
en s'opposant d'emblée à tout reclassement, ou en cas d'échec d'un reclassement. 
Or, déjà au moment du prononcé de la décision incidente, il apparaissait évident 
que le recourant n'avait guère d'autre choix que d'accepter toute mesure qui lui serait 
proposée comme alternative à son licenciement, en dépit de l'important 
déclassement professionnel, personnel et salarial que cela impliquerait. Du moment 
qu'il ne pouvait pas faire contrôler par le juge la réalité d'un motif fondé de 
résiliation des rapports de service au sens des art. 22 LPAC et 46A du règlement 
d’application de la loi générale relative au personnel de l’administration cantonale, 
du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 24 février 1999 
(RPAC - B 5 05.01), sans renoncer dans le même temps à un reclassement, le 
recourant subissait un préjudice irréparable, qu'il soit d'ordre juridique ou à tout le 
moins de fait. L'acceptation de la proposition de reclassement n'était finalement pas 
susceptible de supprimer l'intérêt actuel juridique ou pratique au traitement du 
recours, le recourant persistant en effet à contester les motifs de l'ouverture de la 
procédure de reclassement et à demander sa réintégration dans sa fonction 
précédente (ATF 143 I 344 consid. 7 et 9). 
Depuis lors, dans un cas, la chambre de céans a admis la recevabilité d'un recours 
interjeté contre une décision d'ouverture d'une procédure de reclassement 
(ATA/37/2022 du 18 janvier 2022 consid. 2b). La décision litigieuse retenait que 
l’inaptitude totale de travail du recourant justifiait l’ouverture de la procédure de 
reclassement. Or, si la question du bien-fondé de l’inaptitude retenue, qui n’avait 
pas été établie dans le respect des règles applicables à une telle situation, ne pouvait 


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pas être examinée à cette occasion, le recourant s’exposait à un préjudice 
difficilement réparable, dès lors que l’ensemble de la procédure suivie alors 
différerait considérablement de celle qui serait conduite si son aptitude, même 
partielle, était reconnue. Partant, il y avait lieu, dans ces circonstances particulières, 
d’entrer en matière sur son recours. 
Dans les autres cas, la chambre administrative a déclaré les recours irrecevables 
parce que la décision au fond avait été rendue dans l'intervalle (ATA/1356/2021 du 
14 décembre 2021 consid. 2 et les arrêts cités), ou faute de préjudice irréparable 
(ATA/1019/2023 du 19 septembre 2023 ; ATA/821/2023 du 9 août 2023 ; 
ATA/1169/2022 du 22 novembre 2022 ; ATA/1260/2020 du 15 décembre 2020 
consid. 2c). 
Dans un arrêt récent (ATA/324/2024 du 5 mars 2024 consid. 4), reprenant les 
considérants qui précèdent, la chambre de céans a retenu que le recours contre la 
décision d’ouverture de la procédure de reclassement était irrecevable. D’une part, 
le cas ne correspondait ni à celui de l’ATF 143 I 344 (acceptation d’un poste dans 
le cadre de la procédure de reclassement entraînant un déclassement professionnel, 
personnel et salarial), ni à celui dans lequel un licenciement était déjà prononcé. Le 
recourant n’indiquait pas avoir alors reçu une offre concrète de reclassement dans 
un poste nettement moins rémunéré que son poste actuel ni que celle-ci serait à son 
désavantage. Dans l’hypothèse où le reclassement n’aboutirait pas, l’existence du 
motif fondé invoqué pourrait être examinée dans le cadre d’un éventuel recours 
contre la décision de licenciement. Le fait que le recourant se trouvât en arrêt 
maladie ne permettait pas de retenir une autre solution, puisqu’aucune disposition 
légale ou réglementaire n’interdisait de poursuivre une procédure de reclassement 
pendant un cas d’incapacité de travail (ATA/1117/2022 du 7 novembre 2022). 
D’autre part, l’hypothèse de l’art. 57 let. c LPA n’était pas applicable. 
3. 
3.1 En tant que membre du personnel administratif de l’administration cantonale, 
la recourante est soumise à la LPAC et à ses règlements d’application (art. 1 al. 1 
let. a LPAC). 
3.2 En vertu de l'art. 21 al. 3 LPAC, l'autorité compétente peut résilier les rapports 
de service du fonctionnaire pour un motif fondé. Il y a motif fondé lorsque la 
continuation des rapports de service n'est plus compatible avec le bon 
fonctionnement de l'administration, soit notamment en raison de l'insuffisance des 
prestations (art. 22 let. a LPAC), l'inaptitude à remplir les exigences du poste 
(art. 22 let. b LPAC), la disparition durable d'un motif d'engagement (art. 22 let. c 
LPAC). 
Le motif fondé, au sens de l'art. 22 LPAC, n'implique pas l'obligation pour 
l'employeur de démontrer que la poursuite des rapports de service est rendue 
difficile, mais qu'elle n'est plus compatible avec le bon fonctionnement de 
l'administration (ATA/856/2020 du 8 septembre 2020 consid. 6b). L'intérêt public 
au bon fonctionnement de l'administration cantonale, déterminant en la matière, sert 
de base à la notion de motif fondé, lequel est un élément objectif indépendant de la 


- 11/15 - 
A/3583/2023 
faute du membre du personnel (ATA/493/2021 du 11 mai 2021 consid. 7a ; 
Mémorial du Grand Conseil 2005-2006/XI A 10420). Le premier cas de figure visé 
par la loi est aisé à saisir. Le second concerne par exemple un collaborateur 
incapable de s'adapter à un changement dans la manière d'exécuter sa tâche. Il en 
va ainsi de collaborateurs incapables de se former à de nouveaux outils 
informatiques. Le troisième cas concerne par exemple des collaborateurs frappés 
d'invalidité et, dès lors, durablement incapables de travailler (Rapport de la 
commission ad hoc sur le personnel de l'État chargée d'étudier le projet de loi 
modifiant la LPAC du 29 septembre 2015, PL 7'526-F, p. 3). 
3.3 Au vu de la diversité des agissements susceptibles de constituer une violation 
des devoirs de service, le Tribunal fédéral admet le recours par le législateur 
cantonal genevois à des clauses générales susceptibles de saisir tous les agissements 
et les attitudes qui peuvent constituer des violations de ces devoirs (arrêt du 
Tribunal fédéral 8C_161/2019 du 26 juin 2020 consid. 4.2.2 et les références 
citées). 
Selon le Tribunal fédéral, la violation fautive des devoirs de service n'exclut pas le 
prononcé d'un licenciement administratif (soit, pour le canton de Genève, le 
licenciement pour motif fondé comme dans le cas d’espèce au sens des art. 21 al. 3 
et 22 LPAC). Si le principe même d'une collaboration ultérieure est remis en cause 
par une faute disciplinaire de manière à rendre inacceptable une continuation du 
rapport de service, un simple licenciement, dont les conséquences sont moins 
graves pour la personne concernée, peut être décidé à la place de la révocation 
disciplinaire (arrêt du Tribunal fédéral 8C_203/2010 du 1er mars 2011 consid. 3.5). 
3.4 Selon la jurisprudence, les motifs fondés de renvoi des fonctionnaires ou 
d'employés de l'État peuvent procéder de toutes circonstances qui, selon les règles 
de la bonne foi, excluent la poursuite des rapports de service, même en l'absence de 
faute. De toute nature, ils peuvent relever d'événements ou de circonstances que 
l'intéressé ne pouvait éviter, ou au contraire d'activités, de comportements ou de 
situations qui lui sont imputables (arrêt du Tribunal fédéral 8C_585/2014 du 29 mai 
2015 consid. 5.2). 
Des manquements dans le comportement de l'employé ne peuvent constituer un 
motif de licenciement que lorsqu'ils sont reconnaissables également pour des tiers. 
Il faut que le comportement de l'employé perturbe le bon fonctionnement de 
l'entreprise ou qu'il soit propre à ébranler le rapport de confiance avec le supérieur 
(arrêt du Tribunal administratif fédéral A-897/2012 du 13 août 2012 consid. 6.3.2 ; 
ATA/493/2021 du 11 mai 2021 consid. 7b et les références citées ; Valérie 
DÉFAGO GAUDIN, Conflits et fonction publique : instruments, in Jean-Philippe 
DUNAND/Pascal MAHON [éd.], Conflits au travail, 2015, pp. 161-162). 
3.5 Les membres du personnel sont tenus au respect de l’intérêt de l’État et doivent 
s’abstenir de tout ce qui peut lui porter préjudice (art. 20 RPAC). L'art. 21 RPAC 
prévoit que les membres du personnel se doivent, par leur attitude, d’entretenir des 
relations dignes et correctes avec leurs supérieurs, leurs collègues et leurs 


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A/3583/2023 
subordonnés, de permettre et faciliter la collaboration entre ces personnes (let. a), 
ainsi que d'établir des contacts empreints de compréhension et de tact avec le public 
(let. b). Ils se doivent, par leur attitude, de justifier et de renforcer la considération 
et la confiance dont la fonction publique doit être l'objet (let. c). Ils se doivent 
notamment de remplir tous les devoirs de leur fonction consciencieusement et avec 
diligence (art. 22 al. 1 RPAC). Le fonctionnaire doit s'acquitter de sa tâche, dans la 
mesure qui correspond à ses fonctions, en respectant notamment la légalité et 
l'intérêt public. Il doit veiller à la conformité au droit de ses actes ; il lui appartient 
d'informer ses supérieurs des problèmes qui pourraient se poser et des éventuelles 
améliorations à apporter au service (Pierre MOOR/François BELLANGER/Thierry 
TANQUEREL, Droit administratif, vol. III, 2e éd., 2018, n° 7.3.3.1). 
3.6 L'employeur jouit d'un large pouvoir d'appréciation pour juger si les 
manquements d'un fonctionnaire sont susceptibles de rendre la continuation des 
rapports de service incompatible avec le bon fonctionnement de l'administration. 
Les rapports de service étant soumis au droit public (ATA/1343/2015 du 
15 décembre 2015 consid. 8 ; ATA/82/2014 du 12 février 2014 consid. 11 et les 
références citées), la résiliation est en outre assujettie au respect des principes 
constitutionnels, en particulier ceux de la légalité (art. 5 al. 1 de la Constitution 
fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 - Cst. - RS 101), de l’égalité 
de traitement (art. 8 Cst.), de l’interdiction de l’arbitraire (art. 9 Cst.) et de la 
proportionnalité (art. 5 al. 2 et 36 al. 3 Cst. ; ATA/993/2021 du 28 septembre 2021 
consid. 4e ; ATA/562/2020 du 9 juin 2020 consid. 6e et les références citées). 
3.7 Préalablement à la décision de résiliation, l'autorité compétente est tenue de 
proposer au fonctionnaire qu'elle entend licencier des mesures de développement et 
de réinsertion professionnelle et de rechercher si un autre poste au sein de 
l'administration cantonale correspond à ses capacités (art. 21 al. 3 LPAC). 
La procédure de reclassement est réglée à l’art. 46A RPAC, qui prévoit que lorsque 
les éléments constitutifs d’un motif fondé de résiliation sont dûment établis lors 
d’entretiens de service, un reclassement selon l’art. 21 al. 3 LPAC est proposé pour 
autant qu’un poste soit disponible au sein de l’administration et que l’intéressé au 
bénéfice d’une nomination dispose des capacités nécessaires pour l’occuper (al. 1). 
Des mesures de développement et de réinsertion professionnels propres à favoriser 
le reclassement sont proposées (al. 2). L’intéressé est tenu de collaborer. Il peut 
faire des suggestions (al. 3). En cas de refus, d’échec ou d’absence du reclassement, 
une décision motivée de résiliation des rapports de service pour motif fondé 
intervient (al. 6). 
4. 
En l’espèce, comme dans l’ATA/324/2024 précité, il apparaît que la recourante ne 
se trouve ni dans le cas de l’ATF 143 I 344 (acceptation d'un poste dans le cadre de 
la procédure de reclassement entraînant un déclassement professionnel, personnel 
et salarial), dans lequel un préjudice irréparable était donné, ni dans celui où le 
licenciement serait déjà prononcé, ce qui rendrait le recours sans objet. 


- 13/15 - 
A/3583/2023 
La procédure de reclassement a été ouverte par décision du 20 octobre 2023. Il était 
initialement prévu que l’intimé recherche, durant deux mois, un poste disponible 
dans l’administration. Deux points de situation devaient être effectués le 8 
novembre 2023, puis le 8 décembre 2023, avant que le bilan définitif ne soit dressé 
le 26 janvier 2024. Tel n’a toutefois pas pu être le cas vu l’arrêt maladie de la 
recourante, prolongé jusqu’au 6 décembre 2023 selon le certificat médical du 
8 novembre 2023. L’entretien prévu le 8 février 2024 afin de faire un point de 
situation et d’examiner si la poursuite de la procédure de reclassement pouvait 
néanmoins être envisagée à très court terme à titre exceptionnel, n’a pas davantage 
pu avoir lieu en raison de l’incapacité alléguée de la recourante de prendre part à 
celle-ci pour une durée indéterminée. 
En ces circonstances, la recourante n’a pas pu donner suite à la procédure de 
reclassement, ni, selon elle, prendre connaissance et donner suite aux offres 
d’emploi transmises par la DRH. Il s’ensuit qu’à ce stade, elle n’a reçu aucune offre 
concrète de reclassement. En outre, il semblerait que la procédure de reclassement 
n’ait pas abouti, faute pour la recourante de pouvoir y participer. Cependant, cette 
situation ne l’empêcherait pas de contester la réalisation d’un motif fondé de 
licenciement, si cette hypothèse devait se présenter. 
À cela s’ajoute que, conformément à la jurisprudence de la chambre de céans, 
l’incapacité de travail de la recourante (laquelle n’a finalement pas cessé depuis le 
6 mars 2023) s’est prolongée, de sorte que les entretiens prévus n’ont pas pu être 
tenus, ni celui ajouté postérieurement à la décision de clôture de la procédure de 
reclassement du 28 novembre 2023. La recourante ayant alors indiqué elle-même 
que son incapacité de travail serait de durée indéterminée, l’intimé n’est pas en 
mesure de fixer un nouveau délai afin d’envisager la poursuite de la procédure de 
reclassement. 
Finalement, la recourante ne conteste pas l’absence de préjudice économique, dans 
la mesure où elle continue, à ce jour, de percevoir son traitement. 
Dès lors, la recourante a échoué à démontrer l’existence d’un préjudice irréparable. 
Au surplus, les autres griefs invoqués par la recourante, en particulier quant à sa 
capacité de discernement lors de l’incident du 11 mars 2023 et de l’envoi des SMS 
à son supérieur hiérarchique, aux regrets exprimés par rapport à ses propos et à la 
possibilité d’effectuer une médiation avec ses collègues, relèvent d’une procédure 
de recours au fond contre une éventuelle décision de licenciement pour motif fondé. 
Par ailleurs, force est de constater que l'admission du présent recours ne serait pas 
susceptible de mettre fin à la procédure administrative en cours ouverte par 
l'annonce du département qu'il envisageait de résilier les rapports de service le liant 
à la recourante, au sens de l'art. 57 let. c LPA. 
Par conséquent, le recours sera déclaré irrecevable. 


- 14/15 - 
A/3583/2023 
5. 
Vu l'issue du litige, un émolument de CHF 800.- sera mis à la charge de la 
recourante (art. 87 al. 1 LPA) et aucune indemnité de procédure ne sera allouée 
(art. 87 al. 2 LPA). 
Compte tenu des conclusions du recours, la valeur litigieuse est supérieure à 
CHF 15'000.- (art. 112 al. 1 let. d LTF). 
 
* * * * * 
 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare irrecevable le recours interjeté le 31 octobre 2023 par A______ contre la décision 
du département du territoire du 20 octobre 2023 ; 
met un émolument de CHF 800.- à la charge de A______ ; 
dit qu’il n’est pas alloué d’indemnité de procédure ; 
dit que conformément aux art. 82 ss LTF, le présent arrêt peut être porté dans les 30 jours 
qui suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral par la voie du recours en matière 
de droit public ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et porter 
la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal fédéral, 
avenue du Tribunal fédéral 29, 1000 Lausanne 14, par voie postale ou par voie 
électronique aux conditions de l'art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession 
du recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l'envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Isabelle PONCET, avocate de la recourante, ainsi qu'au 
département du territoire. 
Siégeant : Florence KRAUSKOPF, présidente, Jean-Marc VERNIORY, Francine 
PAYOT ZEN-RUFFINEN, Eleanor McGREGOR, Claudio MASCOTTO, 
juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
 
le greffier-juriste : 
 
 
la présidente siégeant : 
 


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A/3583/2023 
J. PASTEUR 
 
F. KRAUSKOPF 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
Genève, le 
 
 
la greffière :