ge_gerichte · ATA/842/2021 · 2021-08-24 · fr

Résumé:
 Résiliation des rapports de travail devant être considérée comme étant contraire au droit dans la mesure où les manquements formulés à l'encontre du recourant ne lui sont, en bonne partie, pas imputables, compte tenu du manque de moyens mis à sa disposition par l'intimée pour assurer le bon fonctionnement de son service. Vu le refus de réintégration du recourant, le parcours de celui-ci et les circonstances du cas d'espèce, ainsi que l'indemnité maximale de six mois prévue par le règlement communal applicable, une indemnité de quatre mois est accordée. Rien ne justifie de ne pas octroyer l'augmentation ordinaire de salaire pour l'année 2020. Recours partiellement admis et admis.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/625/2020-FPUBL 
ATA/842/2021 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 24 août 2021 
 
 dans la cause 
 
M. A______ 
représenté par Me Éric Beaumont, avocat 
contre 
COMMUNE DE B______ 
représentée par Me Christian Bruchez, avocat 


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A/625/2020 
EN FAIT 
1) 
 
À partir du 1er février 2005, M. A______, né le ______ 1967, a été engagé 
en qualité de technicien communal adjoint, chef du service des bâtiments, par la 
Ville de B______ (ci-après : la commune). 
2) 
 
Dès le 1er janvier 2009, il a été promu au poste de technicien communal 
chargé des constructions. 
3) 
 
Le 29 septembre 2009, le conseil administratif de la commune (ci-après : le 
conseil administratif) a prononcé un blâme à l'encontre de M. A______ et 
supprimé son annuité pour l'année 2010. 
 
 
Il lui était notamment reproché d'avoir accepté, lors de séances mensuelles 
réunissant des concierges des bâtiments communaux, que de l'alcool soit 
consommé par les personnes présentes. 
4) 
 
Le 22 décembre 2010, le conseil administratif a confirmé M. A______ dans 
sa fonction en augmentant sa classe de traitement et lui octroyant une annuité. Il 
était particulièrement satisfait de son engagement personnel et professionnel face 
aux dossiers techniques qu'il suivait, en particulier le projet du C______ pour 
lequel il savait que M. A______ ne ménageait pas ses efforts. 
5) 
 
Le 7 décembre 2011, le conseil administratif a informé M. A______ qu'il lui 
allouait une annuité supplémentaire à partir du 1er janvier 2012, en plus de son 
annuité statutaire, en raison de sa satisfaction quant au travail réalisé et à son 
engagement professionnel et personnel sur les dossiers sous sa responsabilité. 
6) 
 
Dès le 1er septembre 2012, le titre de M. A______ de technicien communal 
a été modifié en celui de directeur technique. Son cahier des charges était 
inchangé. 
7) 
 
Le 30 août 2013, le conseil administratif a remercié M. A______ pour le 
travail effectué dans le cadre du projet du C______, en particulier pour sa 
disponibilité, son engagement et son professionnalisme. Une gratification de 
CHF 5'000.- lui était ainsi octroyée. 
8) 
 
Le 31 octobre 2013, M. A______ a signé son nouveau de contrat de travail, 
applicable dès le 1er janvier 2014, en raison de l'entrée en vigueur du règlement du 
personnel communal de la Ville de B______ du 18 juin 2013 (RPers - LC 45 
151). Ses conditions de travail demeuraient identiques, à l'exception de 
l'augmentation de son salaire. En tant que directeur technique, il dépendait 
directement du secrétaire général et cinq personnes, dont sa secrétaire, lui étaient 
subordonnées. Le but de sa fonction était de « gérer les projets et suivre les 


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réalisations relatifs aux bâtiments et à l'infrastructure technique de la commune, 
conseiller les autorités communales dans l'analyse des dossiers et l'élaboration des 
projets ». 
 
 
Selon l'organigramme du 1er novembre 2018, les quatre collaborateurs de 
M. A______ étaient Mme D______, secrétaire, M. E______, technicien 
communal adjoint, M. F______, adjoint du directeur technique et M. G______, 
chef du service routes et espaces verts. 
9) 
 
 Le 14 avril 2016, un entretien a eu lieu entre M. H______, alors secrétaire 
général, et M. A______. 
 
 
Selon un mémo manuscrit de M. H______ y relatif, les points alors discutés 
étaient les suivants : « problème de conflit lors de la séance des cadres, pas 
agréable si nécessaire, impact particulièrement négatif sur les autres cadres, 
situations répétitives – cercle vicieux, découle de notamment : désinvestissement 
par rapport au travail, lié à un problème de santé, tout devient un problème – 
sécurité mairie, bennes de chantiers, etc –, manque de recul dans l'analyse des 
dossiers de recrutement nouveau chef, retours négatifs de l'extérieur quant à 
l'attitude, interrogations quant à la très faible présence en mairie, en particulier les 
après-midi, suivi administratif peu stable, pas normal de travailler à la maison, 
suivi de la gestion du personnel déficient, mode d'organisation = pas nécessaire 
d'être à plusieurs lors des rendez-vous, problème de la relation avec le nouveau 
conseil administratif, interrogations quant à un problème de consommation 
d'alcool, retours internes et externes, indispensable de réagir et de retrouver un 
mode de fonctionnement "normal"». 
10) 
Depuis juin 2018, Mme I______, nouvelle secrétaire générale, a également 
eu des entretiens avec M. A______. 
 
 
Selon une note comportant la liste des points à discuter, elle lui a alors 
notamment fait état d'un suivi des dossiers insuffisant, d'un manque de 
coordination ne permettant pas une gestion correcte du service, d'un travail de 
management insuffisant, d'une attitude peu respectueuse envers les collègues et la 
hiérarchie, d'un manque de collaboration avec les autres services et, globalement, 
d'un manque d'engagement et de « proactivité » dans son travail. 
11) 
Selon un échange de courriels des 20 et 23 juillet 2018 avec Mme J______, 
secrétaire de Mme I______, concernant la fixation d'un entretien, M. A______ a 
expliqué que ses rendez-vous n'étaient pas enregistrés dans son agenda 
électronique, mais qu'il demeurait joignable par téléphone pour en convenir. Mme 
I______ s'est étonnée de ce mode de procéder, ne correspondant pas à ce qu'ils 
avaient convenu lors de leur précédent entretien au sujet de l'utilisation de 
l'agenda électronique. Une mise à jour de celui-ci permettait de planifier plus 
simplement des rendez-vous. 


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12) 
Le 18 février 2019, a eu lieu un entretien entre Mme K______, conseillère 
administrative, Mme I______ et M. A______. 
 
 
Selon la note de séance y relative, il a alors été rappelé à M. A______ qu'en 
sa qualité de chef de service, il était de sa responsabilité de gérer le personnel du 
service, de coordonner son équipe, d'avoir des retours de celle-ci, de s'assurer que 
les dossiers étaient suivis et que le travail était bien fait. Mme K______ avait 
l'impression que le service ne fonctionnait pas, que chacun travaillait dans son 
coin et sans contrôle. Il lui avait donc été demandé de reprendre en main la 
gestion du service et d'effectuer son travail de manager. Il y avait un déficit 
important de communication et d'information pour les dossiers en cours. Des 
séances hebdomadaires avec Mme K______ seraient prévues et M. A______ 
devait mettre en place une réunion de service mensuelle. 
13) 
Dans une note interne du 12 juillet 2019, Mme I______ a adressé au conseil 
administratif, à la demande de celui-ci, un point de situation concernant 
M. A______. 
 
 
Il en résultait notamment que, bien qu'une certaine amélioration ait été 
constatée, il n'était toujours pas possible de compter sur M. A______ pour gérer 
efficacement le service et assumer les responsabilités inhérentes à sa fonction. Il 
était plus présent en mairie et essayait de reprendre en main la gestion du service 
technique. La tenue et le suivi des dossiers n'étaient toujours pas satisfaisants. Il 
n'assurait pas le suivi budgétaire malgré de nombreux rappels et semblait peu se 
soucier de savoir où en était son niveau de dépenses et les montants à disposition 
ou en dépassement. Le peu d'amélioration observée n'était pas suffisant. La 
proactivité faisait défaut et le fonctionnement était dans l'urgence, sans recul ou 
planification ou sur demande ou questionnement du conseil administratif. Le suivi 
des dossiers en cours et des décisions du conseil administratif était également très 
compliqué. Des échéances n'étaient que rarement annoncées ou tenues. Pour 
pallier le manque d'informations, elle avait organisé des séances bimensuelles 
avec les cadres qui étaient sous la responsabilité de M. A______. Concernant le 
management de son équipe, M. A______ essayait de le reprendre en main et, 
selon son agenda, avait planifié des séances régulières avec les cadres de son 
service. Néanmoins, cela semblait se faire par à coup plutôt qu'avec un suivi 
régulier et sans coordination entre les entités. Les retours internes de ses collègues 
indiquaient une attitude hautaine et un dénigrement de certains collègues, un 
manque de collaboration et de communication aussi bien avec ses subordonnés 
qu'avec les autres services. Il planifiait son organisation sans se soucier des 
besoins ou contraintes des autres, qui devaient alors s'adapter, parfois à la dernière 
minute. Il tentait également parfois de se décharger de tâches sur d'autres 
collaborateurs ou services. Dans ses relations avec sa hiérarchie, il agissait selon 
ce qu'il pensait être attendu de lui, mais choisissait les informations données, en 
fonction de ses interlocuteurs et sans indiquer de délais précis. À l'inverse, dans 


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certaines situations qui demandaient une prise de responsabilité, il ne voulait pas 
être responsable de décisions relevant de sa compétence, et renvoyait à la 
hiérarchie. Il annonçait souvent des problèmes, sans fournir de solution ni de 
proposition alternative. Sa communication par écrit était également insuffisante ou 
inadaptée. Les retours reçus de la population étaient régulièrement négatifs, ce qui 
entraînait une détérioration de l'image de l'administration communale et de son 
personnel. En résumé, M. A______ était un technicien reconnu qui connaissait 
son métier et l'assumait sur le terrain. Il ne remplissait toutefois pas sa fonction de 
directeur technique avec responsabilité sur trois cadres, en charge de services, qui 
exigeait un fonctionnement de manager et de planificateur. Malgré toutes les 
demandes qui lui avaient été faites dans ce sens au fil des années, il ne répondait 
toujours pas à ce cahier des charges. Le service technique montrait encore des 
dysfonctionnements qui affectaient désormais le reste de l'administration. 
14) 
Par courrier du 22 juillet 2019, remis en mains propres, le conseil 
administratif a informé M. A______ qu'il envisageait de mettre fin à son contrat 
de travail pour le terme du délai de congé de six mois, en lui impartissant un délai 
pour exercer son droit d'être entendu. La note interne précitée était jointe. 
 
 
Au vu des éléments précités, il considérait que M. A______ ne respectait 
pas ses devoirs réglementaires et qu'il existait une inaptitude avérée au poste 
auquel il avait été engagé. Malgré plusieurs recadrages, aucune amélioration 
suffisante de son comportement et de ses prestations n'avait été constatée. Cette 
situation entraînant un dysfonctionnement durable et significatif du service, ainsi 
que de graves difficultés de collaboration avec les autres services, Mme I______ 
et lui-même, il n'apparaissait plus possible de maintenir ses rapports de travail. 
15) 
Dès le 23 juillet 2019, M. A______ a été en arrêt de travail pour cause de 
maladie, prolongé régulièrement jusqu'au 7 février 2020. 
16) 
À la demande de M. A______, le délai imparti pour se déterminer a été 
prolongé jusqu'au 30 août 2019. Son dossier complet lui a également été remis. 
17) 
Dans ses déterminations du 26 août 2019, M. A______ a relevé que les 
griefs formulés à son encontre n'étaient ni documentés, ni fondés et en 
contradiction avec les projets et les chantiers conduits avec succès au sein de la 
commune ces dernières années. En l'absence de motif fondé, il convenait de 
revenir sur l'intention de mettre un terme à son contrat. 
 
 
Il n'était pas un simple technicien, mais était titulaire d'un bachelor 
d'ingénieur civil et était reconnu comme mandataire professionnellement qualifié. 
 
 
Le blâme prononcé le 29 septembre 2009 n'était pas justifié et le droit à 
l'oubli en matière de sanction disciplinaire devait être observé. Il avait alors 
contesté s'être trouvé en état d'ébriété durant ses heures de service et avait 


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expliqué les circonstances de la consommation d'alcool avec les concierges de 
bâtiments communaux. 
 
 
L'entretien avec M. H______ du 14 avril 2016 n'avait pas fait l'objet d'un 
procès-verbal. L'ensemble des reproches formulés, sur la base de notes 
manuscrites dont il n'avait pas confirmé l'exactitude à l'époque des faits, étaient 
réfutés. 
 
 
Concernant les manquements professionnels allégués, il se trouvait, pour 
l'essentiel, seul pour assumer les tâches qui incombaient à ses adjoints et 
lui-même, en sus du suivi des nombreux chantiers de la commune, en raison des 
absences de plusieurs de ses adjoints. Il ne recevait aucun soutien de la part du 
conseil administratif. Comme il l'avait indiqué à M. H______, pour que le service 
technique fonctionne de manière adéquate, il convenait d'engager à temps plein à 
tout le moins trois nouveaux employés, afin de suppléer les éventuelles absences 
au sein du service. Cela aurait permis aux chefs des différents services d'exécuter 
leurs tâches administratives et de management de manière efficiente. La 
multiplication des chantiers de grande envergure et autres grands aménagements 
sur le territoire de la commune et de sa couronne villageoise, l'établissement du 
plan directeur communal (ci-après : PDCom) et la densification des parcelles 
communales exigeaient du conseil administratif qu'il procède à des engagements. 
Le sous-effectif du service avait des conséquences sur l'exercice de sa fonction. 
Sans possibilité de déléguer les rendez-vous à l'extérieur, le suivi en direct des 
petits projets ou l'exécution de certaines tâches administratives qui lui 
incombaient, il se retrouvait dans une situation de gestion des urgences en 
permanence. Il avait conduit avec succès de nombreux projets qui, de par leur 
nombre, leur technicité et leurs enjeux financiers, décrédibilisaient les reproches 
du conseil administratif à son encontre. De telles infrastructures n'auraient pu être 
conduites à leur terme avec succès, s'il n'avait pas été parfaitement au fait de 
l'avancement de chacune d'elles, n'avait pas été présent au quotidien sur les 
chantiers actifs et été toujours disponible par téléphone pour le conseil 
administratif, les mandataires et les entreprises mandatées, y compris le week-end 
ou durant ses vacances. Le conseil administratif l'avait d'ailleurs félicité pour sa 
gestion du projet du C______, compte tenu du manque de fiabilité des 
mandataires professionnels ayant œuvré sur ce chantier. À tout devoir gérer 
malgré les absences de ses adjoints et le manque de personnel au sein de son 
service, il avait été contraint de prioriser ses activités, au détriment parfois de sa 
présence en mairie ou de la transmission au conseil administratif de détails dont il 
ne se justifiait pas qu'ils soient discutés. La commune n'avait pas respecté son 
obligation de veiller à ce que ses effectifs soient adéquats et ses employés ne 
soient pas soumis à une charge de travail intenable. Son comportement à l'égard 
de la population et des mandataires professionnels n'avait pas fait l'objet de 
plaintes de leur part. Au contraire, depuis son incapacité de travail, il recevait de 
nombreux messages de soutien des personnes avec lesquelles il collaborait. La 


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« non-dépense » d'une part du budget ne résultait pas d'un manque d'anticipation 
qui lui était imputable, mais du retard de Mme K______ à approuver un projet de 
réfection d'un chemin alors prévu. 
18) 
Le 16 octobre 2019, le conseil administratif a informé M. A______ que ses 
déterminations ne lui permettaient pas de modifier l'appréciation de la situation et 
qu'une décision de résiliation du contrat de travail dûment motivée lui serait 
notifiée à l'issue de la période de protection résultant de son arrêt de travail pour 
cause de maladie. 
19) 
Le 21 octobre 2019, M. A______ a répondu que ce mode de procéder était 
contraire à l'obligation de la commune d'assurer la protection de la personnalité de 
ses employés, alors qu'aucun des griefs formulés à son encontre n'était fondé. 
20) 
Le 8 novembre 2019, M. A______ a rappelé au conseil administratif qu'il 
demeurait employé par la commune durant toute la période de protection 
découlant de son arrêt pour cause de maladie. En consultant la L______ du 
______ 2019, il avait appris que le budget de la commune prévoyait la création 
d'un poste de régisseur et d'un poste d'ingénieur en génie civil, tous deux étant de 
nature à concerner son service. 
21) 
Le 2 décembre 2019, le conseil administratif lui a répondu qu'il ne pouvait 
lui être reproché d'envisager la création de nouveaux postes pour assurer au mieux 
le fonctionnement et les prestations de l'administration municipale. 
22) 
Par courrier du 20 janvier 2020, M. A______ a indiqué qu'il souhaitait à 
nouveau faire usage de son droit d'être entendu avant notification de ladite 
décision. 
Procédure A/625/2020 
23) 
Par décision du 22 janvier 2020, déclarée exécutoire nonobstant recours, le 
conseil administratif a résilié le contrat de travail de M. A______, avec effet au 31 
juillet 2020, en refusant de donner suite à cette demande. 
 
 
M. A______ ne respectait pas ses devoirs réglementaires. Il existait une 
inaptitude avérée au poste auquel il avait été engagé. Le suivi insuffisant de 
plusieurs dossiers, ainsi que le manque d'organisation et de leadership mis en 
évidence portaient atteinte au fonctionnement interne de son service, et à ses 
relations avec le conseil administratif, le secrétariat général et les autres services, 
de même qu'à la crédibilité de l'administration municipale à l'égard des citoyens. 
Le conseil administratif ne pouvait ainsi que constater qu'il n'était plus possible de 
lui faire confiance pour que toutes les missions confiées à son service soient 
menées à bien. 


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L'organisation du travail et la délégation des tâches au sein du service 
étaient de sa responsabilité, en tant que chef de service. Le fait que M. A______ 
expliquait qu'il se retrouvait seul à tout faire, alors qu'il dirigeait un service 
comprenant trois adjoints, démontrait qu'il existait un défaut de management de sa 
part. 
 
 
Contrairement à ses allégations de besoin en personnel supplémentaire, à 
aucun moment, lors de la préparation des budgets, il n'avait présenté une demande 
formalisée à ce propos en détaillant les besoins et les profils nécessaires. 
 
 
De manière plus générale, aucun des éléments évoqués dans ses 
observations ne lui permettait de revoir son appréciation et de considérer qu'il 
serait actuellement en mesure de poursuivre ses rapports de travail en tant que 
directeur technique, soit à un poste clé de l'administration. 
 
 
Dans ce contexte, il existait un motif objectivement suffisant de résiliation 
ordinaire du contrat de travail au sens de l'art. 17 al. 2 let. a RPers. La période de 
protection contre les licenciements résultant de son arrêt de travail pour cause de 
maladie, en cours depuis le 23 juillet 2019, avait pris fin le 19 janvier 2020. Vu 
son statut de cadre, son délai de congé était de six mois pour la fin d'un mois. 
24) 
Par acte du 19 février 2020, enregistré sous le numéro de cause A/625/2020, 
M. A______ a recouru auprès de la chambre administrative de la Cour de justice 
(ci-après : la chambre administrative) contre la décision du 22 janvier 2020, en 
concluant, principalement, à son annulation et à sa réintégration à son poste de 
directeur technique, et, subsidiairement, à la constatation de l'absence de motif 
objectivement suffisant de résiliation ordinaire de son contrat de travail et que son 
licenciement était contraire au droit. En outre, il demandait que la commune soit 
condamnée à lui verser une indemnité de CHF 317'310.- correspondant à 
vingt-quatre mois de son dernier traitement, ainsi qu'en tous les « frais et 
dépens ». 
 
 
Ses prestations n'avaient fait l'objet que d'entretiens d'évaluation pour 
personnel nouvellement engagé (après les trois et six premiers mois 
d'engagement). Son dossier personnel ne contenait aucune trace de ces entretiens 
ni d'aucun autre entretien bilatéral pour une relation de travail ayant duré plus de 
quinze ans. Seul l'entretien du 18 février 2019 avait fait l'objet d'un procès-verbal 
signé. La tenue de l'entretien du 14 avril 2016 avec M. H______ n'était attestée 
que par des notes manuscrites. Il n'y avait aucune trace des points de situation 
évoqués. Ce mode de procéder rendait illusoire l'exercice de son droit d'être 
entendu. Il se voyait confronté à des exposés totalement unilatéraux de ses 
prétendus manquements, lesquels n'avaient jamais été constatés, en l'absence 
régulière d'évaluations signifiant clairement la satisfaction du travail qu'il avait 
accompli. Le dossier ne contenait pas non plus le descriptif des différentes 
formations qu'il avait suivies durant son engagement, pas plus que l'obtention du 


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titre de mandataire professionnellement qualifié en 2017, qui avait permis à la 
commune de déposer des autorisations de construire par son intermédiaire. 
Compte tenu de la nature des documents manquants, la chambre administrative ne 
pouvait se substituer à la commune en reconstituant de manière documentée et 
contradictoire des rapports de travail ayant duré plus de quinze ans. 
 
 
La commune avait maintenu son service technique dans un état de 
sous-effectif chronique pendant plusieurs années. Depuis près de quinze ans, il 
n'avait jamais été procédé à l'engagement de personnel supplémentaire, alors 
même que la commune connaissait une explosion démographique rendant 
nécessaire une multiplication des projets et chantiers techniques de grande 
importance. Son adjoint, M. F______, également en arrêt maladie, avait présenté 
sa démission au 31 décembre 2019 et son second adjoint, M. E______, avait été 
en arrêt maladie pour burn-out pendant plusieurs mois. Les problèmes de 
ressources humaines connus par le service étaient donc bien réels. Lui-même 
n'avait jamais économisé son temps au service de son employeur. Ses heures 
supplémentaires s'étaient largement accumulées au fil du temps. Selon les 
instructions reçues de la secrétaire générale, il se rendait aux séances de 
commission et du conseil municipal, lesquelles avaient lieu le soir, sans aucune 
compensation ni décharge quelconque. Il en avait été de même des séances de 
travail organisées durant le week-end ou durant les périodes où il était réputé 
pouvoir prendre ses vacances. La commune semblait l'utiliser comme « fusible », 
quand bien même le recrutement d'un personnel en nombre adéquat relevait 
clairement de sa compétence. La commune avait donc violé ses obligations en 
matière de gestion des ressources humaines. En outre, la commune avait commis 
de nombreuses atteintes à sa personnalité depuis le début de la procédure. Elle 
rappelait le blâme prononcé à son encontre en 2009, alors que cet épisode datait 
de plus de dix ans, que la sanction devait être considérée comme radiée et n'avait 
aucun lien avec la décision entreprise. La commune avait également 
volontairement tronqué les faits. Elle faisait également allusion à une prétendue 
consommation d'alcool de sa part, laquelle n'avait pas été constatée, autrement que 
sous forme ambiguë dans la note du 12 juillet 2019. Ces fausses allégations 
constituaient une atteinte à sa personnalité, alors qu'il avait été jusque-là un cadre 
très apprécié de ses supérieurs et de ses collègues, ne ménageant ni son temps, ni 
son énergie au service de la collectivité. La décision consacrait donc une violation 
de l'art. 23 RPers. 
 
 
La décision querellée faisait référence à de prétendus manquements de sa 
part, dont un seul avait été confirmé. Il en ressortait que la commune lui 
reprochait un suivi insuffisant de plusieurs dossiers, ainsi qu'un manque 
d'organisation et de leadership. Si les reproches formulés étaient avérés, il 
paraissait difficilement compréhensible qu'aucun avertissement ni aucune sanction 
constatant la qualité insuffisante de ses prestations ne lui ait été infligé avant le 
prononcé de son licenciement. La décision entreprise omettait également 


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d'évoquer les problèmes de ressources humaines sus-évoqués, alors que ceux-ci 
constituaient la cause principale des difficultés connues par le service technique. 
Le conseil administratif indiquait même que des améliorations avaient été 
constatées avant de le licencier. La commune avait procédé à l'engagement d'un 
remplaçant dès le 1er août 2019, avant même qu'il n'ait pu exercer son droit d'être 
entendu et quelques jours seulement après sa mise à l'arrêt par un médecin. Avant 
même que la décision entreprise ne soit rendue, les rumeurs de son licenciement 
couraient dans la commune. Étant dénuée de tout motif objectif au sens de l'art. 17 
al. 2 let. b RPers, la décision entreprise était contraire au droit. 
 
 
La formulation de l'art. 21 RPers était quasiment identique à celle de l'art. 31 
de la loi générale relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir 
judiciaire et des établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC - 
B 5 05). Si sa réintégration devait être refusée par la commune, une indemnité 
devait lui être accordée. Le renvoi aux règles générales de la loi fédérale du 
30 mars 1911, complétant le Code civil suisse (CO, Code des obligations - 
RS 220) contenu dans le RPers était dénué d'effet sur cette question. Sa prétention 
en paiement se fondant sur un contrat de travail de droit public, la jurisprudence 
de la chambre administrative en la matière était applicable. En tenant compte de 
son âge, de la très longue durée de ses rapports de travail avec la commune, des 
conséquences de son licenciement sur son futur professionnel, ainsi que des 
multiples atteintes à sa personnalité, l'indemnité maximale devait lui être allouée, 
soit vingt-quatre mois de traitement. 
25) 
Dans ses écritures responsives du 15 mai 2020, la commune a conclu au 
rejet du recours. 
 
 
 Le droit d'être entendu du recourant avait été respecté, vu le courrier du 
22 juillet 2019 du conseil administratif, la prolongation de délai accordée jusqu'au 
30 août 2019 et la transmission du dossier complet. Le recourant avait donc eu 
accès à l'ensemble des éléments de son dossier que le conseil administratif avait 
pris en considération pour rendre sa décision et il avait pu faire valoir son point de 
vue conformément aux dispositions réglementaires. 
 
 
En sa qualité de chef de service, il était de la responsabilité du recourant de 
gérer le personnel du service, de coordonner son équipe, d'avoir des retours de 
celle-ci, de s'assurer que les dossiers étaient suivis et le travail bien fait. Il était 
également de sa responsabilité d'informer de manière complète et fiable le conseil 
administratif et le secrétariat général. La décision attaquée exposait de manière 
circonstanciée pour quels motifs les rapports de travail ne pouvaient 
objectivement plus être maintenus. Un désinvestissement du recourant dans son 
travail depuis 2015 en tout cas avait été mis en évidence, ainsi que l'existence de 
situations problématiques répétitives et de retours négatifs quant à son attitude, un 
suivi des dossiers insuffisant, un manque d'information sur l'avancement des 
dossiers, un manque de présence et de coordination ne permettant pas une gestion 


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correcte du service, un travail de management insuffisant, une attitude peu 
respectueuse envers les collègues et la hiérarchie, un manque de collaboration 
avec les autres services et, globalement, un manque d'engagement et de 
« proactivité » dans le travail. Le conseil administratif ne pouvait plus lui faire 
confiance pour que toutes les missions confiées au service qu'il dirigeait soient 
menées à bien. Le recourant ne semblait pas contester ces motifs, suffisants pour 
résilier les rapports de service. Contrairement à ses allégations, les pièces versées 
au dossier établissaient ces manquements. Le fait que les notes prises lors des 
entretiens des 14 avril 2016, 9 juin 2018 et 18 février 2019 n'aient pas été signées 
de sa main, n'enlevait rien à la réalité des problèmes discutés à ces occasions. En 
particulier, les notes de la séance du 18 février 2019 avaient été transmises au 
recourant après celle-ci, qui avait pu émettre des remarques, retranscrites dans le 
document final. Il en ressortait que, pour l'essentiel, il n'avait pas pu contester les 
remarques qui lui avaient été faites en lien avec le manque de connaissance des 
dossiers suivis par les collaborateurs, le manque de suivi et de gestion de son 
service, les manquements en matière de management, ainsi que le déficit 
important de communication et d'information pour les dossiers en cours. La note 
du 12 juillet 2019 avait été transmise au recourant en annexe au courrier du 
22 juillet 2019 afin de lui permettre d'exercer son droit d'être entendu. Dans ses 
observations du 26 août 2019, le recourant ne contestait pas la réalité des 
entretiens avec Mme I______ ni le fait que des manquements lui avaient été 
reprochés à ces occasions. Le fait qu'il n'avait pas contresigné ce document était 
sans incidence. Les échanges de courriels des 20 et 23 juillet 2018 figurant dans le 
dossier montraient également que, malgré les remarques qui lui avaient été faites, 
M. A______ refusait de mettre à jour son agenda électronique et rendait ainsi 
difficile la fixation de rendez-vous avec lui. Les pièces, susceptibles d'être 
confirmées par les parties et les témoins, démontraient que les manquements 
reprochés au recourant étaient réels et portaient atteinte au bon fonctionnement de 
l'administration communale et nécessitaient régulièrement une intervention de la 
hiérarchie. Une résiliation ordinaire des rapports de travail au sens de 
l'art. 17 RPers n'exigeant pas le prononcé préalable d'une sanction disciplinaire, le 
recourant ne pouvait tirer aucun argument de l'absence de celle-ci. Cela étant, les 
manquements professionnels précités avaient fait l'objet de plusieurs recadrages 
de la part de sa hiérarchie depuis 2016. Contrairement à ce qu'il prétendait, la 
qualité de ses prestations était mise en cause par sa hiérarchie depuis plusieurs 
années. Aucune évolution suffisante n'ayant été constatée, l'intérêt de la 
collectivité commandait de mettre un terme aux rapports de travail. Le fait que des 
améliorations aient été constatées sur certains aspects n'était pas suffisant pour 
maintenir les rapports de travail. Contrairement à la révocation, le licenciement 
ordinaire ne visait pas à sanctionner un employé pour un comportement 
déterminé, mais à assurer le bon fonctionnement de l'administration. Si du 
personnel supplémentaire était nécessaire pour assurer le fonctionnement du 
service, il aurait appartenu au recourant, lors de la préparation des budgets, de 
présenter une demande formalisée à ce propos en détaillant les besoins et les 


- 12/40 - 
A/625/2020 
profils nécessaires. L'éventuel sous-effectif du service n'expliquait pas les 
manquements mis en évidence en matière de management du service, de suivi des 
dossiers et de communication. La commune n'avait pas engagé un employé dès le 
1er août 2019, mais avait fait appel à un mandataire externe pour assurer l'interim 
à la direction du service du fait de l'absence du recourant pour cause de maladie. Il 
ne pouvait être reproché à la commune d'avoir pris une telle mesure dans l'intérêt 
du bon fonctionnement de l'administration. 
 
 
Dès lors que l'ensemble des griefs formels et matériels à l'encontre de la 
décision du 22 janvier 2020 étaient infondés, que la décision de résiliation du 
contrat de travail du 22 janvier 2020 avait été notifiée au recourant après le terme 
de la période de protection résultant de son arrêt de travail et que le délai 
réglementaire de résiliation du contrat de six mois pour la fin d'un mois applicable 
pour les cadres et cadres supérieurs à partir de la 10ème année de service avait été 
respecté, la décision de résiliation ordinaire du contrat de travail devait être 
confirmée. Au surplus, contrairement à ce que soutenait le recourant, l'indemnité 
maximale prévue par l'art. 21 al. 2 RPers [sic] était de six mois de salaire, étant 
précisé qu'aucun renvoi à la LPAC n'était prévu à cet égard. 
26) 
Le 20 juillet 2020, le recourant a répliqué en persistant dans ses conclusions. 
 
 
Son droit d'être entendu avait été violé sur plusieurs aspects. L'ensemble des 
entretiens sur lesquels s'était basée l'intimée pour prononcer son licenciement, à 
l'exception de celui du 18 février 2019 n'avaient fait l'objet d'aucun procès-verbal 
ni compte rendu. Il lui avait donc été impossible de se déterminer sur les 
reproches qui lui avaient été faits. Il se plaignait également du fait que son dossier 
était manifestement incomplet, dans la mesure où il manquait des documents tels 
que les certificats de l'ensemble des formations qu'il avait suivies. 
 
 
Il ne contestait pas que des entretiens avaient eu lieu. Ceux-ci constituaient 
toutefois le fondement de son licenciement alors que le contenu n'en était pas clair 
et qu'il n'avait eu aucune occasion de se déterminer à cet égard, sauf sur celui du 
18 février 2019. L'intimée ne tenait pas compte de ses commentaires et réponses. 
Il s'était plié aux exigences de ses supérieurs et avait mis à jour, ainsi que partagé 
son agenda électronique. Il informait systématiquement son assistante et la 
réceptionniste de ses déplacements et était joignable à toute heure, de sorte qu'il 
n'y avait manifestement aucun problème à cet égard. En indiquant qu'une 
procédure disciplinaire ne s'appliquait pas aux insuffisances professionnelles, 
l'intimée reconnaissait l'absurdité des allusions concernant la consommation 
d'alcool. Un tel motif aurait dû faire l'objet d'une enquête et d'une procédure à part 
entière. Il était aberrant de lui reprocher de ne pas avoir présenté une demande 
formalisée visant du personnel supplémentaire dans son service, alors qu'il avait 
maintes fois attiré l'attention de ses supérieurs hiérarchiques sur le sous-effectif 
flagrant de son service. Ces derniers disposaient seuls de la compétence d'engager 
du personnel supplémentaire. L'intimée ne se déterminait pas sur le caractère 


- 13/40 - 
A/625/2020 
prémédité de l'engagement du mandataire externe le remplaçant. Celui-ci avait 
participé à une séance la veille du jour où il avait déposé son premier certificat 
médical à l'intimée, ce qui démontrait que son éviction était préméditée et ne 
reposait que sur la volonté des dirigeants de la commune. 
 
 
Il joignait notamment à ses écritures la liste des dossiers qu'il avait exécutés 
au mois d'août 2019. 
Procédure A/1466/2020 
27) 
En parallèle, le 21 février 2020, M. A______ a informé le conseil 
administratif avoir constaté que ses fiches de salaire ne comportaient pas l'annuité 
afférente à l'année 2020. Cette erreur devait être rectifiée. Il demeurait en outre 
dans l'attente de son certificat de travail. 
28) 
Dans sa réponse du 10 mars 2020, le conseil administratif a indiqué que, 
compte tenu des motifs qui l'avaient conduit à résilier son contrat de travail, 
l'augmentation ordinaire de traitement afférente à l'année 2020 ne lui était pas 
accordée, selon l'art. 32 al. 2 RPers. Un délai était imparti à M. A______ pour 
faire valoir son droit d'être entendu à ce sujet. Le certificat de travail intermédiaire 
demandé était joint. 
29) 
Par courrier du 24 mars 2020, M. A______ a persisté dans les conclusions 
prises dans son courrier du 21 février 2020 et sollicité l'octroi de l'annuité 
afférente à l'année 2020. 
 
 
Le conseil administratif invoquait les motifs de son licenciement pour 
justifier son refus d'augmenter son salaire, alors que ceux-ci étaient contestés, de 
sorte qu'ils n'étaient pas avérés. 
30) 
Par décision du 22 avril 2020, déclarée exécutoire nonobstant recours, le 
conseil administratif a maintenu son refus d'octroyer à M. A______ une 
augmentation ordinaire de salaire pour l'année 2020. 
 
 
Le fait qu'il contestait les motifs ayant conduit à la résiliation de ses rapports 
de service et au refus d'octroi de l'augmentation ordinaire de salaire, ne pouvait 
avoir pour conséquence l'octroi provisoire d'une augmentation ordinaire de salaire 
pour l'année 2020 dans l'attente de la procédure judiciaire relative à son 
licenciement. 
31) 
Par acte du 25 mai 2020, M. A______ a recouru auprès de la chambre 
administrative contre cette décision, en concluant à son annulation et à l'octroi de 
l'augmentation ordinaire de salaire pour l'année 2020. Préalablement, il sollicitait 
la jonction de cette procédure avec la cause A/625/2020. 


- 14/40 - 
A/625/2020 
 
 
Au même titre qu'elle ne disposait pas d'éléments suffisants pour le 
licencier, la commune ne pouvait pas lui refuser l'augmentation ordinaire de son 
salaire pour l'année 2020. Comme il contestait les motifs de son licenciement, la 
commune n'était pas en droit de considérer que les motifs sur lesquels elle avait 
fondé sa décision étaient acquis et pertinents pour justifier un tel refus. 
L'exception au régime ordinaire prévue par l'art. 31 al. 2 RPers ne se justifiait 
qu'en présence de motifs avérés, ce qui n'était pas le cas en l'occurrence. 
32) 
Dans ses écritures responsives du 29 juin 2020, la commune a conclu au 
rejet du recours. Elle s'en rapportait à justice quant à la jonction des causes 
A/625/2020 et A/1466/2020. 
 
 
Dès le 16 octobre 2019, le conseil administratif considérait que les motifs de 
résiliation du contrat de travail de M. A______ étaient avérés. Pour les mêmes 
motifs, il pouvait logiquement refuser de lui octroyer l'augmentation de salaire 
ordinaire pour l'année 2020. Le fait que la résiliation du contrat de travail ait été 
contestée par-devant la chambre administrative ne signifiait pas que les motifs de 
résiliation du contrat de travail n'étaient pas avérés. 
33) 
Le 13 octobre 2020, M. A______ a répliqué en persistant dans ses 
conclusions et précédents développements. 
 
34) 
Le 13 octobre 2020, a eu lieu une audience de comparution personnelle des 
parties. 
 
a. 
M. A______ était en incapacité de travail à 50 % depuis le 1er octobre 2020 
et toujours suivi par deux psychiatres. La commune avait payé son salaire jusqu'à 
fin juillet 2020, après quoi l'assurance lui avait payé des indemnités journalières à 
100 % en août et septembre 2020, puis à 50 % depuis octobre 2020. Il avait déjà 
entrepris des recherches professionnelles. Il n'avait toutefois pas pu compléter et 
déposer ses dossiers, car il lui manquait un certificat de travail, qu'il n'avait reçu 
que le 6 octobre 2020 et qui ne lui convenait pas. Son souhait était de retrouver sa 
fonction de directeur technique auprès de la commune. Il ne s'était pas encore 
inscrit au chômage. 
 
 
Quand il était technicien communal adjoint de 2005 à 2010, il établissait 
chaque année à la période prévue, les évaluations écrites de tous les concierges. 
De 2010 à 2015, alors qu'il était technicien communal, il avait procédé aux 
évaluations de ses trois chefs de service, à l'exception de l'un d'entre eux avec 
lequel il y avait une certaine tension. Ses trois chefs de service devaient à leur tour 
faire les évaluations écrites de leurs subordonnés, qu'il contresignait. Dès 2015, 
lorsqu'il était devenu directeur technique, il n'avait plus procédé à l'évaluation 
écrite de ses trois adjoints, en raison de la surcharge de travail et du fait qu'il 
n'était lui-même plus évalué annuellement. Ses adjoints avaient continué d'établir 
des évaluations écrites de leurs équipes, qu'il avait contresignées. Après avoir fait 


- 15/40 - 
A/625/2020 
l'objet de trois évaluations en 2005, il n'avait plus été évalué par écrit depuis 2006. 
Il ne s'en était pas inquiété, pensant que l'absence d'évaluation écrite indiquait que 
sa hiérarchie était satisfaite. Il n'avait pas souvenir d'avoir eu des points de 
situation avec M. H______ du type de ceux décrits par Mme I______. Il le voyait 
quotidiennement pour « débriefer » du travail de la journée, demander des 
permissions, soumettre des problèmes, des dépenses, et parler de l'établissement 
du budget. Les éventuelles divergences ou les désaccords étaient réglés dans ses 
rapports quotidiens avec M. H______, ainsi que lors de réunions de cadres qu'ils 
avaient régulièrement et auxquelles participait également Mme I______. 
 
 
Il avait progressé dans sa carrière, reçu les félicitations du conseil 
administratif, et une fois une prime de CHF 5'000.- pour les travaux accomplis 
dans le chantier du C______. C'était lors d'une discussion avec Mmes I______ et 
K______, ayant fait l'objet d'un procès-verbal, qu'il avait entendu pour la première 
fois, que quelque chose n'allait pas. Mme K______ avait démissionné peu après. 
Après son départ, le dicastère des constructions avait été repris par les deux autres 
conseillers administratifs et la ligne de conduite avait changé. 
 
 
Il avait toujours eu beaucoup de respect et de considération pour M. 
H______ qui était une personne très intelligente et très compétente. Ils avaient une 
bonne entente, malgré leurs forts caractères. Les points consignés à la main par 
M. H______ lors de la réunion du 14 avril 2016 avaient bien été évoqués à cette 
occasion. Il s'en était expliqué et ses réponses n'avaient pas été consignées par 
écrit. Il avait reconnu certains reproches et contesté d'autres. M. H______ lui avait 
demandé de ne pas le contredire publiquement. Il avait contesté tout 
désinvestissement. Au contraire, il y avait une importante charge de travail. Des 
éventuels problèmes de santé résultaient alors de la fatigue consécutive à son 
investissement pour un travail qui le passionnait. Il travaillait les week-ends et 
était interpellé en dehors de ses heures de travail par Mmes I______, J______ ou 
K______. Il avait contesté le manque de recul dans le remplacement d'un de ses 
adjoints et les rapports négatifs avec des administrés ou des tiers. Il avait admis 
avoir été souvent absent l'après-midi en mairie, en expliquant que cela résultait de 
nombreux chantiers et réunions à l'extérieur. Lorsqu'il rentrait à la mairie à 18h30, 
il rencontrait les femmes de ménage et non ses collègues. Il n'avait pas compris en 
quoi consistait le reproche du « suivi administratif peu stable ». Il avait admis 
avoir, à l'époque, travaillé depuis son domicile le soir et le week-end. Il avait aussi 
admis le reproche de gestion du personnel déficient, en l'expliquant par la 
surcharge de travail qui l'empêchait d'y consacrer le temps nécessaire. Il n'avait 
jamais eu de mauvaises relations avec aucun des conseillers administratifs. Il avait 
réfuté tout problème de consommation d'alcool. Après avoir repris le secrétariat 
général, Mme I______ lui avait dit que le moindre soupçon de consommation 
d'alcool lui vaudrait un licenciement immédiat. Cela l'avait amené à savoir qui 
avait propagé des rumeurs à son sujet. 


- 16/40 - 
A/625/2020 
 
 
Le procès-verbal de l'entretien du 18 février 2019 en reflétait bien le 
contenu. Il ne contestait pas certains constats faits par Mmes I______ et K______. 
S'agissant par exemple de la présence en fin de journée à la mairie, il avait pris 
note de leur insatisfaction et avait proposé d'y revenir systématiquement. Il y avait 
renoncé en raison de la surcharge de travail, pour privilégier d'autres tâches plus 
importantes, et était revenu à la mairie en fin de journée au détriment d'autres 
tâches pour répondre aux demandes qui lui étaient faites. Cela correspondait à la 
période durant laquelle M. E______ avait été en burn-out pendant six mois, alors 
que celui-ci était le seul de ses adjoints capables de suivre les chantiers. La 
surcharge de travail était due essentiellement à un sous-effectif, car 
l'administration ne s'était pas développée aussi vite que la commune. S'étaient 
ajoutées les absences de M. E______, dont il ne remettait pas en cause la qualité 
du travail. S'étaient ajoutés l'intérim et la formation du remplaçant de deux de ses 
collaborateurs. Le départ de Mme K______ avait nécessité le transfert de tous les 
dossiers à ces deux suppléants. L'un d'eux avait démissionné en janvier 2020, 
après un burn-out. Dès 2008, il avait commencé à demander que l'effectif soit 
augmenté 
et 
avait 
répété 
ces 
demandes 
avec 
les 
projets 
du 
C______, M______ et de la couronne villageoise. Il n'avait pas fait ces demandes 
par écrit, n'étant pas chargé d'engager le personnel. Il en avait fait part oralement 
lors de séances avec M. H______, lequel lui avait répondu qu'il n'engagerait 
aucun personnel supplémentaire au service technique. Il ne se souvenait pas que 
Mme I______ ait rappelé aux cadres qu'ils devaient formuler leur demande de 
personnel supplémentaire par écrit. Il regrettait désormais de ne pas l'avoir fait. Il 
transmettait ses demandes oralement lors de la séance annuelle dédiée au budget. 
Il se souvenait que Mme K______ lui avait indiqué qu'elle s'opposerait à toute 
augmentation des effectifs et qu'un conseiller municipal s'était inquiété des 
carences en personnel. 
 
 
Il voyait Mme K______ au moins une fois par semaine. 
 
b. 
Mme I______ a expliqué que la commune disposait d'un processus 
d'évaluation annuel de ses employés, confié aux chefs de service. Ces derniers 
étaient eux-mêmes évalués, comme tous les cadres, par elle. Trois chefs de service 
se trouvaient sous la responsabilité de M. A______ et devaient être évalués par 
celui-ci. M. A______ l'était par la secrétaire générale. Les évaluations annuelles 
devaient se faire entre le milieu de l'été et fin septembre, et les rapports devaient 
être versés aux dossiers des employés dès qu'ils avaient été signés. Son 
prédécesseur, M. H______, en fonction jusqu'en 2018, ne procédait pas à 
l'évaluation annuelle dans une période déterminée et avec un procès-verbal ou un 
rapport, mais à des points de situation en fonction des besoins, à tout moment 
dans l'année. Ces entretiens pouvaient être provoqués par les collaborateurs, qui 
apportaient un problème ou demandaient une solution. Elle-même, lorsqu'elle était 
subordonnée de M. H______, avait eu des points de situation. Ces points de 
situation de M. H______ n'étaient pas formalisés, ni documentés et les dossiers 


- 17/40 - 
A/625/2020 
des employés communaux n'en contenaient pas de traces écrites. À son arrivée 
dans la commune, en 2010, elle avait trouvé des classeurs contenant des 
évaluations écrites conduites jusque-là par M. H______. Selon elle, par la suite, la 
pratique de la documentation écrite s'était perdue. À son entrée en fonction en 
2010 comme secrétaire générale adjointe, elle avait également assumé la direction 
de l'administration, incluant la comptabilité, la réception, les manifestations et 
d'autres secteurs d'activités. Dans ces fonctions de cadre, elle avait procédé 
chaque année à l'évaluation formalisée des collaborateurs qu'elle avait sous sa 
responsabilité et établi des rapports. Une seule année, les évaluations avaient été 
reportées à l'année suivante. Elle avait la responsabilité des ressources humaines, 
de sorte qu'elle rappelait chaque année, à tous les cadres, l'obligation d'établir les 
évaluations 
selon 
la 
procédure 
prévue. 
Certains 
services 
observaient 
scrupuleusement la procédure ; d'autres étaient moins constants, voire 
n'établissaient pas du tout d'évaluations annuelles. Le service dirigé par 
M. A______ n'établissait pas d'évaluations annuelles écrites. 
 
 
Les points de situation qu'elle avait elle-même eus avec M. H______ 
correspondaient bien à des bilans sur sa carrière professionnelle. Ceux-ci avaient 
lieu à son initiative, et non pas sur celle de M. H______. Ce dernier lui avait 
rapporté qu'il avait eu des points de situation avec d'autres cadres, correspondant 
aussi à des bilans. Il était exact de dire que M. H______ pratiquait un 
« management à l'ancienne ». 
 
 
Lors de la transition, M. H______ lui avait transmis oralement son opinion 
sur les différents cadres qu'il avait sous sa hiérarchie directe. Dès 2015, il avait 
senti un certain désinvestissement de la part de M. A______. Il lui avait rapporté 
avoir tenu une séance avec M. A______, qui avait fait l'objet de notes 
manuscrites, au cours de laquelle il l'avait confronté à cette problématique. Son 
bureau étant à côté de celui de M. H______ qui gardait la porte ouverte, elle avait 
souvent entendu des discussions entre M. A______ et lui devenir vives. Des 
tensions entre MM. A______ et H______ apparaissaient également durant les 
séances de cadres auxquelles elle participait. Celles-ci portaient sur des dossiers 
en cours, mais pouvaient déborder sur d'autres sujets comme la relation entre 
MM. A______ et H______. Les tensions étaient plutôt liées à leurs caractères 
respectifs. 
 
 
Elle avait effectivement évoqué une fois avec M. A______ la question de la 
consommation d'alcool quand elle avait pris ses fonctions. Auparavant, il lui était 
arrivé de suspecter durant une séance de cadres que M. A______ avait consommé 
de l'alcool. Depuis qu'elle était secrétaire générale, elle n'avait plus fait un tel 
constat. Il était exact qu'entre la séance du 14 avril 2016 et celle du 18 février 
2019, il n'y avait pas eu d'entretien d'évaluation formalisé. 
 
 
M. A______ avait effectivement fait des demandes d'effectif supplémentaire 
oralement. Elle avait toutefois toujours dit aux cadres qu'il fallait faire les 


- 18/40 - 
A/625/2020 
demandes d'engagement de personnel supplémentaire par écrit, en les justifiant et 
en quantifiant l'activité qui appelait de l'embauche, faute de quoi le secrétariat 
général ne pourrait pas les analyser. C'était le responsable du service qui 
connaissait le besoin de celui-ci et le profil des postes à créer. Il était exact que les 
demandes d'augmentation de personnel étaient présentées lors des séances de 
préparation du budget. M. H______ était chargé de l'établissement du projet de 
budget et plutôt réservé quant aux demandes d'augmentation d'effectifs. Les 
effectifs communaux avaient augmenté modestement. 
 
 
La libération de l'obligation de travailler de M. A______ et la nécessité 
d'assurer l'intérim avaient poussé le conseil administratif à lui réclamer une 
solution rapide, de sorte qu'elle avait choisi un mandat pour l'intérim. Il ne 
s'agissait pas de pourvoir un poste d'emploi public. 
 
 
Elle avait officiellement été nommée secrétaire générale le 1er août 2018 
mais avait en réalité occupé ses fonctions dès le 1er juin 2018. Le 9 juin 2018, elle 
avait établi une liste des dysfonctionnements à discuter avec M. A______, sur la 
base de ses observations et de la transmission que lui avait faite M. H______ sur 
une longue période. Comme pour les autres chefs de service, elle avait vu 
M. A______ une heure par semaine toutes les semaines, ou du moins, elle avait 
essayé. M. A______ était ouvert, admettait les constats et s'engageait à apporter 
des améliorations. Certains points, comme la présence en mairie, étaient ensuite 
améliorés et d'autres non, tel que l'information sur les dossiers. La gestion 
administrative des dossiers n'était pas faite, pas faite à temps ou mal faite. Les 
adjoints de M. A______ en étaient également responsables. La situation 
commençait à s'améliorer. S'agissant du management du service qui était 
déficient, il y avait eu un début d'amélioration de la part de M. A______. Il était 
attendu de M. A______, comme des autres cadres, une vision à long terme, une 
planification, une stratégie, des propositions. Or, M. A______ venait avec des 
problèmes mais pas de solutions. Il ne connaissait souvent pas ou pas bien les 
dossiers de son service et travaillait souvent sans se coordonner avec les autres 
services, ce qui l'obligeait à chercher systématiquement l'information chez ses 
adjoints. Elle n'avait jamais refusé d'engager du personnel, mais avait demandé à 
M. A______ d'établir des profils et de quantifier des besoins. Lorsque 
M. E______ était absent, elle avait demandé à M. A______ s'il avait besoin 
d'aide. Il avait proposé une personne disponible à 50 % en disant qu'elle suffirait 
comme elle avait de l'expérience. Elle n'avait jamais agressé verbalement 
M. E______ ni ne l'avait surmené. Elle avait pu voir qu'il était surmené. À un 
moment donné, il lui avait indiqué qu'il ne pouvait plus répondre à toutes ses 
questions et lui avait demandé de s'adresser à M. A______. Recevant des 
informations contradictoires de la part de M. A______, Mme K______ avait 
demandé à Mme J______ et elle-même d'être présentes aux séances avec les 
mandataires externes. Depuis le départ effectif de M. A______ en juillet 2019, 
elle avait trouvé des dossiers dépourvus de documentation ou de suivi et dans 


- 19/40 - 
A/625/2020 
lesquels des cartons entiers de documents n'avaient pas été ouverts. Au départ de 
M. F______ en mars 2020, elle s'était aperçue qu'il n'y avait eu ni supervision ni 
suivi de son activité par M. A______. 
 
 
De manière générale, elle avait l'impression que M. A______ ne l'avait 
jamais acceptée comme secrétaire générale. 
 
c. 
Mme N______ a déclaré que lorsqu'elle avait repris le dicastère de 
Mme K______ le 21 août 2019, ses collègues lui avaient communiqué les 
problèmes avec M. A______ et l'intention de le licencier. Lors de la délibération 
d'octobre 2019, il avait paru impensable aux conseillers administratifs, en vue de 
la bonne continuation du service, de continuer à collaborer avec M. A______. Il 
était d'une grande importance qu'un cadre collabore bien avec la secrétaire 
générale et soit capable d'établir et de proposer une stratégie. Ils avaient rencontré 
de grandes difficultés dans la reprise des dossiers de M. A______. La personne 
appelée en renfort avait mis des mois à s'y retrouver, sans souvent trouver la 
documentation qu'elle cherchait. 
35) 
Par décision du 14 octobre 2020 (ATA/1034/2020), la chambre 
administrative a joint les causes nos A/625/2020 et A/1466/2020 sous le n° de 
cause A/625/2020, en réservant le sort des frais jusqu'à droit jugé au fond. 
36) 
Les 3 décembre 2020, 12 janvier et 20 avril 2021, ont eu lieu des audiences 
d'enquêtes au cours desquelles les témoins suivants ont été entendus. 
 
a. 
M. O______, responsable du service de police municipale de la commune 
depuis le 1er juillet 2018, n'avait jamais eu de dispute avec M. A______. À son 
arrivée, il avait commencé par faire un état des lieux, duquel il était ressorti la 
nécessité d'améliorer l'organisation du service pour revenir au service à la 
population, en palliant les dysfonctionnements. Lors des rendez-vous de chantier 
et de police avec l'office cantonal des transports, la présence du technicien 
communal, soit M. E______, se justifiait mais pas celle du policier ou de l'îlotier 
municipal. Ce sujet avait été abordé lors d'une de premières séances de 
coordination avec MM. A______ et E______, sans qu'il y ait eu d'esclandre. Le 
personnel du service de police accomplissait des tâches pour le service technique, 
donnant l'impression qu'il en était une sorte d'annexe. Il avait seulement voulu 
recentrer le service de police municipale sur ses fonctions. MM. A______ et 
E______ ne s'étaient jamais plaints directement auprès de lui des effets de sa 
décision sur la surcharge du service technique. Il était vrai que la commune se 
développait et que les rendez-vous de chantier étaient nombreux. Il s'agissait de 
reprendre la disponibilité des agents pour les tâches de police. Cela entrait dans 
les attentes du conseil administratif et du secrétariat général. Compte tenu du 
tableau des séances tenues par son sergent, il pouvait en être déduit que son 
service y participait. Il avait considéré qu'il tenait le rôle de greffier pour le 
service technique, qui s'écartait de ses fonctions. Mme I______ lui avait rapporté 


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des plaintes de M. E______ que les policiers n'allaient plus aux rendez-vous de 
chantier et que la plus-value s'évaluait sur les rendez-vous de police. Son 
prédécesseur assumait effectivement les tâches de marquage, de signalisation et 
d'éclairage sur la voie publique. Il n'avait pas refusé de continuer à les assumer. 
Son service avait toujours accompli les tâches de marquage et de signalisation. Le 
budget afférent à ces tâches était alloué à son service depuis son entrée en 
fonction. C'était lui ou son adjoint qui signait les bons de commande et visait les 
factures. Le service de M. A______ préparait les plans et les soumettait à l'OCT. 
M. A______ était joignable à toute heure durant la journée et rappelait 
rapidement. 
 
b. 
M. F______, urbaniste, avait travaillé de juin 2013 à mars 2020, en qualité 
d'adjoint de M. A______. Ils étaient une petite équipe et avaient beaucoup de 
travail. La charge de travail avait augmenté depuis 2013. La population de la 
commune augmentait, de même que le nombre des procédures qu'ils devaient 
traiter. D'importants chantiers s'annonçant, il fallait augmenter la force de travail à 
disposition. Il était difficile de savoir quand il faudrait du personnel 
supplémentaire. « Tout le monde avait "la tête dans le guidon"». La question de 
l'augmentation des ressources humaines avait été évoquée deux fois avec 
M. H______. Un projet de budget avait proposé la création d'un équivalent temps 
plein supplémentaire pour le service, qui avait été refusé par le conseil municipal. 
L'année suivante, ils étaient revenus avec une proposition d'externalisation de 
certaines tâches. Dans le service, ils étaient trois, en plus d'une secrétaire. Seuls 
M. A______ et lui discutaient de la planification à dix ans. La discussion se 
poursuivait plus loin sans sa présence. D'après lui, ils avaient été suivis et 
soutenus à l'époque par Mme K______. M. H______ était opposé à tout nouvel 
engagement. 
 
 
Le conseil administratif avait connu une période d'instabilité entre 2015 et 
2020, avec parfois des changements de décision. Ces revirements avaient entraîné 
un surcroît de travail. En 2019, il avait été en arrêt maladie pendant deux 
semaines, suivi de deux semaines de vacances, en raison d'un épuisement. Cette 
époque-là était marquée par une importante surcharge de travail avec le chantier 
de la construction de la crèche communale. On lui reprochait tout lors des séances 
de cadres, durant la période où M. A______ était absent. À un certain moment, il 
avait peur d'aller au travail. Sa démission résultait davantage d'un choix personnel, 
en raison de son déménagement à P______. Il préférait son poste auprès de la 
commune. Il citait pour exemple un courriel de reproches reçu de la part du 
remplaçant intérimaire de M. A______ qu'il avait considéré comme du mobbing. 
Après l'avoir rapporté à Mme I______ et au conseiller administratif, ceux-ci 
avaient considéré les reproches comme fondés, de sorte qu'il ne s'était pas senti 
soutenu. M. E______ avait été absent pendant cinq mois pour cause d'épuisement 
professionnel. Sa collaboration avec M. A______ fonctionnait bien, chacun ayant 
son domaine. Il avait beaucoup appris de lui à propos des marchés publics. Ils ne 


- 21/40 - 
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participaient pas aux mêmes séances. M. A______ était disponible et prenait des 
décisions pour le bien de la commune. Il n'avait rien perçu de spécial par rapport à 
l'alcool. M. A______ était présent, même s'il ne le voyait pas toujours en mairie. Il 
pouvait l'appeler et il lui répondait tout le temps. Il connaissait ses dossiers. 
M. A______ n'étant pas intéressé par l'urbanisme, il était lui-même chargé de 
suivre ces procédures et de le tenir informé. M. A______ et lui parlaient beaucoup 
des dossiers, de sorte qu'il les connaissait et les suivait. Il n'avait pas observé 
d'attitude ou de propos irrespectueux envers les collègues ou la hiérarchie. Il y 
avait peut-être un manque de collaboration et de coopération avec les autres 
services. Il n'avait pas perçu de problèmes majeurs dans le service technique. Lui-
même avait reçu des critiques à la suite d'une présentation au conseil municipal de 
la part de Mme I______, M. H______ et de M. A______. Au départ de 
M. H______, ils s'étaient aperçu qu'il répondait directement à des courriers sans 
les leur faire suivre. Il avait aussi l'habitude de suivre la comptabilité à l'ancienne, 
soit lui-même, sans les associer. 
 
 
À son entrée en fonction, Mme I______ avait organisé des séances de 
travail régulières avec les cadres pour connaître les dossiers. Ils se voyaient 
pendant une heure en tête-à-tête tous les jeudis matin afin qu'elle puisse préparer 
la séance du conseil administratif du lundi matin. Il voyait M. A______ quand il 
le fallait, ainsi que lors des séances de service qui avaient lieu tous les trois mois. 
Le lundi matin, M. A______ venait également lui rapporter ce que le conseil 
administratif avait demandé de faire. 
 
 
Il se souvenait qu'après avoir présenté au conseil administratif les besoins 
d'un projet spécifique, il leur avait été répondu que c'était inexact et que le besoin 
en ressources était exagéré. 
 
c. 
M. G______, chef de service des routes et espaces verts de la commune 
depuis 2016, avait travaillé pour M. A______ jusqu'à son départ. Il avait sous ses 
ordres un adjoint et douze collaborateurs. Depuis le début, il avait fonctionné de 
manière indépendante, soit sans rapport avec M. A______, sinon pour les 
décisions. Ils se voyaient à la séance des cadres de la commune du mardi. Ils 
avaient des rapports uniquement professionnels et parlaient lorsqu'il y avait des 
problèmes avec un chantier. Sinon, ils n'avaient pas besoin de se voir. Ils avaient 
des rapports simples, courtois. Il arrivait à M. A______ de lui déléguer des tâches 
en lui disant ce qu'il devait faire. Il était arrivé que son service ne soit pas 
impliqué dans des projets alors qu'il devait l'être. M. A______ l'avait accueilli en 
lui disant que toutes les décisions devaient passer par lui et l'avait remis entre les 
mains de son adjoint. Son service était excentré. M. A______ y passait rarement. 
Il ne pouvait pas dire s'il était souvent à la mairie car lui-même n'y allait que 
sporadiquement. Lors des séances des cadres, il avait pu observer des tensions 
avec M. A______. Lui-même n'était pas impliqué. Comme d'autres cadres, il se 
demandait parfois si sa présence se justifiait à ces réunions et constatait que le 


- 22/40 - 
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service de M. A______ était souvent concerné. Les tensions portaient sur des 
chantiers qui ne le concernaient pas. Une fois entrée en fonction, Mme I______ 
avait organisé des séances bilatérales régulières, dont les discussions portaient sur 
tout ce qui était en cours dans son service. Il n'avait pas été témoin de 
consommation d'alcool de la part de M. A______ mais avait pu sentir une haleine 
évoquant la consommation d'alcool, ce qui était fréquent. À une reprise, M. 
A______ lui avait paru ivre. M. A______ n'était pas trop disponible ou joignable. 
Il essayait de l'appeler mais il ne répondait pas. 
 
d. 
M. A______ a contesté que les policiers municipaux fussent régulièrement 
présents aux rendez-vous de chantier, ne venant que sur invitation de son service. 
Il allait au rendez-vous de chantier et M. E______ le suppléait quand il ne pouvait 
pas y aller. Le tableau mentionné par M. O______ recensait les séances 
mensuelles au cours desquelles la police municipale était informée des chantiers à 
venir. Le sergent s'était proposé de tenir ce tableau. La décharge concernait les 
tâches de marquage, de signalisation et d'éclairage sur la voie publique, que le 
prédécesseur de M. O______ assumait. Le service de M. O______ prenait en 
charge le rafraîchissement. Son service établissait les plans de marquage et les 
signait. L'exécution technique était faite en collaboration avec la police 
municipale. 
 
 
S'agissant de M. F______, il était exact que les plans de marquage avaient 
été externalisés. Il était vrai qu'il communiquait beaucoup oralement. Des 
procès-verbaux des séances de service, qui étaient selon lui plus rapprochées, 
étaient tenus. 
 
 
Concernant les propos de M. G______, il ne l'avait pas consulté pour l'un 
des chantiers car ils avaient un partenaire privé spécialisé, mandaté par la 
commune, qui travaillait en contact avec son service. Il n'avait aucune des 
compétences du service de M. G______ et il faisait généralement confiance à tous 
ses subordonnés dans la gestion de leur service. Il allait rarement à l'encontre de 
leurs choix car c'était leur spécialité et pas la sienne. 
 
 
Concernant des travaux au chemin Q______, M. G______ avait présenté un 
projet avec des propositions de trois entreprises sollicitées par appel d'offres, qui 
était un très bon travail. Les travaux avaient finalement été faits avec du retard et 
pour plus du double du prix initial en raison de l'opposition de Mme K______. 
Ces travaux et ceux d'élagage, qui avaient entraîné la fermeture simultanée de 
deux chemins et partant l'accès à R______, avaient été coordonnés par l'OCT qui 
avait imposé le calendrier des travaux. Il n'avait aucune responsabilité dans la 
collision reprochée. 
 
 
Il ressentait un manque de reconnaissance de la part de Mme I______ par 
rapport à ce qu'il avait fait pour la commune et à l'ensemble de sa carrière. Il 
contestait les reproches de Mme I______ à son encontre en lien avec le burn-out 


- 23/40 - 
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de M. E______, dans la mesure où c'était elle qui en était responsable. Il réfutait 
également les propos de Mme N______ quant à des cartons restés fermés. Les 
travaux en question n'ayant pas été réceptionnés et comportant des défauts, il ne 
pouvait pas faire signer par le conseil administratif des documents relatifs à 
l'entretien. Il en avait informé le conseil administratif. Concrètement, certains 
cartons leur avaient été remis lors des séances par le maître de l'ouvrage, 
auxquelles participait Mme K______. Il avait lui-même informé le conseil 
administratif et Mme K______ avait signé les avis de défauts aux entreprises. 
 
 
Il avait été surpris de ne pas avoir été consulté au sujet du remplacement de 
M. H______, comme il était le plus ancien cadre supérieur de la mairie. 
 
e. 
M. H______ a expliqué avoir commencé à travailler pour la commune à 
partir du 1er avril 1986, jusqu'au 31 juillet 2018, date officielle de son départ à la 
retraite. Depuis son engagement en 2005, M. A______ avait indirectement, puis 
directement travaillé sous ses ordres lorsqu'il avait pris la direction du service. 
M. A______ avait donné satisfaction jusqu'à la fin de la législature 2015 qui 
s'était achevée le 31 mai 2015. La situation avait alors commencé à se dégrader 
car la relation entre M. A______ et Mme K______, nouvellement entrée en 
fonction, était moins bonne qu'avec le prédécesseur de celle-ci. De plus, 
M. A______ était fatigué. Il s'était beaucoup investi dans le projet du 
C______ et avait pris trop peu de vacances. Jusque-là, M. A______ et lui avaient 
une relation très proche et très bonne. Entre 2015 et 2016, elle s'était distendue. Il 
leur arrivait souvent, lors des séances avec d'autres cadres, de s'accrocher lorsqu'il 
lui demandait l'état d'avancement des dossiers. Certains dossiers n'avançaient pas 
et M. A______ refusait de faire le travail car il n'avait pas le temps. Il y avait à la 
fois de la difficulté et de la mauvaise volonté. À ce moment-là, ils avaient 
commencé à se rendre compte de sa mauvaise organisation qui l'empêchait 
d'accomplir les tâches qui lui étaient assignées. Parmi les exemples de querelles 
entre eux, figurait le contrôle de l'emploi du temps de M. A______. Celui-ci était 
très peu présent à la mairie, prétendant avoir beaucoup de choses à faire à 
l'extérieur. De son côté, il estimait que les chantiers ouverts ne justifiaient pas 
qu'il soit absent de la mairie durant 80 % de son temps. Il devait être à la mairie au 
moins plusieurs heures par jour. Il était vrai que la charge de travail avait 
augmenté. Un second poste de cadre avait toutefois été créé avant l'arrivée de 
M. A______. Puis, une troisième poste de cadre avait été créé après l'arrivée de 
M. A______, qui avait alors participé à l'engagement de M. E______. Le service 
technique était bien doté en comparaison des autres services de la commune. Les 
objections de M. A______ quant à la charge de travail ne lui paraissaient pas 
fondées, faute de quoi il n'aurait pas insisté pour qu'il exécute les tâches qui lui 
étaient assignées. Il reconnaissait la version manuscrite du mémo des points 
abordés avec M. A______ le 14 avril 2016. La situation susdécrite avait rendu 
nécessaire cet entretien. Après avoir fait le point avec Mme I______, il avait 
rencontré M. A______ en tête-à-tête. La liste recensait tous les points qui avaient 


- 24/40 - 
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été abordés lors de l'entretien et discutés avec M. A______. Après avoir déjà 
évoqué auparavant les points problématiques avec celui-ci de manière informelle, 
il s'agissait de rétablir la situation pour repartir sur une bonne collaboration. Des 
habitants s'étaient plaints d'attitudes inadéquates de la part de M. A______, lors de 
travaux. Il ne disposait pas d'éléments concrets et objectifs pour savoir ce que 
M. A______ faisait lors de ses absences à l'extérieur, principalement les après-
midis. M. A______ était très compétent et efficace dans la conduite de chantiers, 
mais pas dans la gestion administrative et le management. Il rencontrait beaucoup 
M. E______ à l'occasion des chantiers, mais avait moins de rapports avec M. 
G______. M. A______ et sa secrétaire se croisaient. Il y avait un suivi correct de 
l'activité de M. E______, avec lequel M. A______ s'entendait bien et qu'il voyait 
souvent quand ils étaient tous les deux à la mairie. Concernant la consommation 
d'alcool, il se souvenait que Mme I______ lui rapportait régulièrement que lors 
des séances du mardi, M. A______ sentait l'alcool. Il avait également des retours 
d'habitants, disant avoir vu M. A______ prendre l'apéro ou d'autres employés 
municipaux lui rapportant qu'il avait encore bu un coup. Lui-même n'avait jamais 
senti d'haleine alcoolisée chez M. A______. L'entretien du 14 avril 2016 avait été 
globalement serein. Il y avait eu des améliorations pendant un certain temps, puis 
la situation s'était à nouveau dégradée. Mmes K______, I______ et lui-même 
avaient eu des entretiens au sujet des problèmes qui persistaient tels que les 
absences. Ce n'était pas allé plus loin car Mme K______ voulait absolument 
garder M. A______. Lui-même était d'avis qu'il fallait agir dans l'intérêt de M. 
A______ et de la commune. Mme I______ était de son avis, voire plus 
intransigeante. Mme K______ considérait toutefois que M. A______ était le seul 
qui maîtrisait le plan technique de la deuxième partie du projet du C______ et 
avait décidé de ne rien faire après avoir pesé les intérêts. Il n'avait pas retranscrit 
ce que M. A______ avait dit lors de l'entretien. Ayant lui-même beaucoup parlé, 
M. A______ l'avait beaucoup écouté. Il avait dû faire lui-même quelques 
évaluations de M. A______ à ses débuts, lesquelles devaient figurer dans son 
dossier. Puis, pendant plusieurs années, aucune évaluation formelle n'avait été 
conduite. La décision d'affectation au poste de directeur technique avait été prise 
par le conseil administratif, convaincu que M. A______ était la bonne personne. 
M. A______ avait certainement fait valoir à plusieurs reprises le besoin 
d'augmenter 
la 
dotation 
en 
personnel. 
Il 
n'était 
lui-même pas convaincu, compte tenu du fait qu'il n'y avait pas de volonté 
politique d'engager du personnel. Le projet du C______ avait créé une surcharge 
temporaire de travail, n'apparaissant pas durable ni susceptible de justifier 
l'engagent durable d'un nouvel employé communal. Le recours aux mandataires 
externes avait été accru pour la deuxième partie du chantier, ce qui offrait un 
appui externe plus important et déchargeait l'administration. 
 
f. 
M. E______, travaillait depuis onze ans en qualité de technicien communal 
adjoint. Durant ce laps de temps, il avait observé une évolution de la masse de 
travail du service que le projet du C______ avait nettement accrue. Sur la même 


- 25/40 - 
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période, l'effectif n'avait pas augmenté. Lorsque M. A______ en avait parlé à M. 
H______, celui-ci lui avait répondu qu'il n'y aurait plus de postes supplémentaires 
au service technique. Ils étaient à flux tendu, avec tout ce qui allait avec, dont la 
fatigue. Il sentait M. A______ inquiet. Tout le monde était à bout, M. A______, 
mais aussi lui-même et M. F______. Il en avait ressenti les effets sur sa santé pour 
avoir été mis en arrêt maladie pour cause de burn-out pendant cinq mois et demi à 
partir du 12 avril 2019. Après le départ de M. A______, la direction du service 
avait été assurée à titre intérimaire, jusqu'en août-septembre 2020. Le conseil 
administratif avait alors réorganisé le service et établi un nouvel organigramme, 
de sorte que le poste de M. A______ avait été supprimé. La charge de travail avait 
diminué en ce qui le concernait. Les tâches avaient été redistribuées. Le poste 
d'urbaniste avait été repourvu. En outre, l'architecte qui l'avait remplacé durant 
son absence avait été engagé à 50 %, et plus récemment à 60 %, en qualité 
d'architecte communal. Il s'agissait d'un nouveau poste. Il attribuait son burn-out à 
la grosse charge de travail et non pas à quelqu'un en particulier. Durant huit ans, il 
avait eu une très bonne collaboration avec M. A______. Concernant le 
management du service, ils étaient quatre, soit M. A______, la secrétaire, M. 
F______ et lui-même. Ils avaient des réunions informelles. Les informations 
circulaient et ils se voyaient tous les jours. Mme I______ le convoquait 
régulièrement pour des séances bilatérales, au cours desquelles elle le questionnait 
sur l'avancement de ses dossiers. Les tensions qu'il y avait parfois entre MM. 
H______ et A______ lors des séances avaient trait aux dossiers et non pas aux 
personnes. Il n'avait jamais entendu ni vu que M. H______ ait été insatisfait des 
réponses ou des informations données par M. A______. Il y avait des tensions 
avec le service de police municipale qui tenaient aux budgets respectifs et non pas 
aux personnes. Ils faisaient une séance mensuelle avec la police municipale et le 
service des routes pour tout ce qui avait trait au domaine routier de la commune. 
La police tenait un procès-verbal. 
 
g. 
Mme I______ a confirmé que la fonction de directeur technique avait 
disparu au profit de trois chefs de service indépendants travaillant en collaboration 
sur les différents projets. Le poste de M. A______ avait été utilisé pour la création 
du chef de service construction et urbanisme et le budget 2020 avait ajouté un 
poste de chef de service patrimoine immobilier. 
 
h. 
Madame Sophie K______ avait été conseillère administrative de la 
commune de mai 2015 à mars 2019, en charge du département qui englobait le 
service dirigé par M. A______. À son arrivée, elle avait constaté qu'il existait un 
manque de coordination dans le service dirigé par M. A______. Il y avait un 
problème au niveau du management et de communication entre les personnes. Ce 
constat était partagé par M. H______ et Mme I______. M. A______ avait une 
forte personnalité. M. H______, Mme I______ et elle avaient décidé de lui en 
parler, ainsi que d'une suspicion de problème d'alcool. Au départ de M. H______, 
elle avait senti que M. A______ avait un problème. MM. H______ et A______ 


- 26/40 - 
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géraient ensemble un gros projet. Avec le temps, elle s'était aperçue qu'ils ne la 
tenaient pas informée de tout. Dans le cadre du projet du C______, elle s'était 
aperçue que le projet n'avait pas été exécuté conformément à celui qui avait été 
adopté. À sa question de savoir pourquoi les plans d'exécution n'étaient pas 
conformes au projet décidé, M. A______ lui avait expliqué que c'était une 
question de budget et que les plans avaient été modifiés en cours de route. C'était 
M. H______ qui lui avait ordonné de procéder ainsi. Sur un autre projet, elle 
s'était aperçue d'un dysfonctionnement, M. A______ ne sachant pas que M. 
F______ travaillait dessus et ne fournissait pas le travail nécessaire. Elle s'étonnait 
du peu de connaissance en général de M. A______ au sujet des dossiers traités par 
ses collaborateurs et de son manque de suivi de son service. Elle confirmait le 
contenu de la note du 18 février 2019. Elle était responsable et garante de la bonne 
exécution des décisions de la commune et considérait que d'avoir procédé 
différemment sans l'en informer constituait une faute grave, indépendamment de 
savoir qui de M. H______ ou de M. A______ aurait dû l'informer. Elle avait 
demandé à M. A______ de contrôler ce qui se passait dans son service. 
M. F______ avait commis des erreurs qu'elle avait apprises de lui. Elle s'était 
tournée vers M. A______ pour lui demander ce qu'il en était et avait appris qu'il 
n'était pas au courant. Les aspects technique et management ne correspondaient 
pas à ses attentes. M. A______ avait énormément de rendez-vous à l'extérieur. 
Elle lui avait dit qu'il n'était pas assez présent au bureau pour diriger une équipe. 
Les équipes éprouvaient un manque de ce point de vue. Après le départ de 
M. H______, le projet du C______ avait commencé à déraper et elle n'avait plus 
eu confiance. À partir de là, Mme I______ ou son adjointe avait assisté 
systématiquement aux séances principales du maître de l'ouvrage avec les 
mandataires. Dans ce service ou dans d'autres, les collaborateurs avaient trop de 
travail. Au départ de M. H______, Mme I______ et elle avaient entamé des 
réflexions pour rendre le travail plus efficient, en envisageant notamment 
d'engager un architecte. Le problème avec M. A______ était que des gens de son 
service commettaient des erreurs et qu'il ne les encadrait pas suffisamment. Selon 
elle, MM. H______ et A______ avaient bien fonctionné ensemble pendant des 
années, mais elle n'était pas présente. À son arrivée, M. H______ se plaignait de 
M. A______, de sorte qu'elle lui avait recommandé de lui en parler. Elle-même 
n'avait jamais constaté personnellement une alcoolisation de M. A______ mais 
« la progression de [son] état durant les après-midis l'a[vait] questionnée sur la 
nécessité de faire un test ». Elle avait reçu des plaintes de citoyens décrivant 
M. A______ alcoolisé et, dans un cas, apostrophant un citoyen. 
37) 
Dans leurs conclusions après enquêtes des 20 et 31 mai 2020, les parties ont 
persisté dans leurs conclusions et précédents développements. 
 
a. 
Pour l'intimée, l'instruction avait démontré que l'organisation et le 
management du service par le recourant étaient déficients, que la transmission 
d'informations par celui-ci à la secrétaire générale et au conseil administratif était 


- 27/40 - 
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défaillante, que sa collaboration avec les autres services et avec la secrétaire 
générale était insuffisante, qu'il y avait des retours négatifs de l'extérieur quant à 
son attitude, qu'il avait été rendu attentif aux manquements qui lui étaient 
reprochés lors d'entretiens formels avec sa hiérarchie, que la charge de travail et 
l'absence d'engagement de collaborateurs supplémentaires n'étaient pas la cause 
des manquements du recourant et que la décision de résiliation ordinaire du 
contrat de travail du recourant était fondée. 
 
b. 
Pour le recourant, le dysfonctionnement en matière de protection de la 
personnalité du personnel qu'il dénonçait, avait été établi. Il avait été désigné 
responsable de la dégradation de la situation au sein de la commune. 
38) 
Sur quoi, les parties ont été informées que la cause était gardée à juger. 
EN DROIT 
1) 
 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, les recours sont 
recevables (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - 
LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 
12 septembre 1985 - LPA - E 5 10 ; art. 21 al. 2, 54 et 55 RPers). 
2) 
 
Le recourant conteste la légalité de la décision de le licencier du 22 janvier 
2020, ainsi que celle de la décision de refus d'octroi de l'augmentation ordinaire de 
salaire pour l'année 2020 du 22 avril 2020. 
3) 
 
Employé communal depuis le 1er février 2005, le recourant est soumis au 
RPers (art. 1 al. 1 RPers). 
 
 
Les rapports de travail soumis au RPers sont de droit public. Les 
dispositions du RPers, ses dispositions d'exécution et les termes du contrat 
individuel de travail sont applicables. Les dispositions du CO régissant les 
rapports de travail, leur formation et leur fin sont applicables à titre de droit public 
supplétif (art. 3 RPers). 
4) 
 
Dans un premier grief, le recourant fait valoir que son dossier personnel 
serait incomplet et qu'aucun document n'attesterait de ses prétendus manquements, 
ce qui ne permettrait pas l'exercice de son droit d'être entendu. 
 
 
Au contraire, l'intimée considère avoir respecté le droit d'être entendu du 
recourant, celui-ci ayant eu accès à l'ensemble du dossier et la possibilité de 
s'exprimer. La décision attaquée exposait de manière circonstanciée pour quels 
motifs les rapports de travail ne pouvaient objectivement plus être maintenus. 
 
a. 
Les rapports de travail prennent fin par la résiliation ordinaire, dans le cadre 
d'un contrat de durée indéterminée (art. 13 let. e RPers). 


- 28/40 - 
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Chacune des parties peut mettre fin aux rapports de travail en résiliant le 
contrat pour le terme du délai de congé applicable (art. 17 al. 1 RPers). Après le 
temps d'essai, une résiliation ordinaire par la ville nécessite cependant si la 
résiliation est motivée par des manquements du collaborateur, un avis préalable 
écrit mentionnant les faits en cause et offrant au collaborateur vingt jours pour 
exercer son droit d'être entendu auprès du conseil administratif (art. 17 al. 2 
let. b RPers). 
 
 
À compter de la dixième année de service, chacune des parties peut résilier 
le contrat individuel de travail moyennant un délai de congé de trois mois pour la 
fin d'un mois, respectivement pour les cadres et cadres supérieurs six mois pour la 
fin d'un mois (art. 18 al. 2 let. c RPers). 
 
 
Préalablement à la résiliation par la ville, les motifs invoqués sont 
communiqués au collaborateur et celui-ci doit disposer de la faculté d'exercer son 
droit d'être entendu auprès du conseil administratif sur le principe et les motifs de 
la résiliation (art. 20 al. 1 RPers). La résiliation est notifiée au collaborateur sous 
forme de décision écrite et motivée, avec indication de la voie et du délai de 
recours (art. 20 al. 3 RPers). 
 
b. 
En matière de rapports de travail de droit public, des occasions relativement 
informelles de s'exprimer avant le licenciement peuvent remplir les exigences du 
droit constitutionnel d'être entendu, pour autant que la personne concernée ait 
compris qu'une telle mesure pouvait entrer en ligne de compte à son encontre 
(arrêts du Tribunal fédéral 8C_310/2017 précité consid. 7.4 ; 8C_301/2017 du 
1er mars 2018 consid. 3.2 ; 8C_817/2015 du 6 juillet 2016 consid. 4.3.1 ; 
8C_243/2015 du 17 mars 2016 consid. 5.5 et les arrêts cités). La personne 
concernée ne doit pas seulement connaître les faits qui lui sont reprochés, mais 
doit également savoir qu'une décision allant dans une certaine direction est 
envisagée à son égard (ATF 144 I 11 consid. 5.3 ; arrêt du Tribunal fédéral 
8C_158/2009 du 2 septembre 2009 consid. 5.2 non publié in ATF 136 I 39). 
 
 
Lorsque l'autorité choisit la voie du licenciement ordinaire et non de la 
révocation disciplinaire, l'employé ne peut se plaindre d'une violation de son droit 
d'être entendu sur ce choix dans la mesure où le congé ordinaire a un impact 
moindre que la révocation disciplinaire, laquelle revêt l'aspect d'une peine et a un 
caractère infamant (arrêt du Tribunal fédéral 8C_244/2014 du 17 mars 2015). 
 
c. 
In casu, il ressort du dossier que le 28 février 2019, un entretien a eu lieu 
entre le recourant, la secrétaire générale et Mme K______. Selon la note y 
relative, sur laquelle l'intéressé a pu faire part de ses propres remarques, divers 
griefs lui étaient adressés, notamment quant aux dysfonctionnements et au 
manque d'organisation de son service, ainsi qu'au manque de communication et 
d'information au sujet des dossiers en cours. Il en était résulté que des séances 
hebdomadaires avec Mme K______ seraient prévues et que le recourant devait 


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mettre en place une réunion de service annuelle. Dès le mois de juin 2018 déjà, la 
secrétaire générale avait fait part de ces insuffisances au recourant. L'échange de 
courriels des 20 et 23 juillet 2018 en atteste, montrant en particulier que, 
contrairement aux demandes faites par sa hiérarchie, l'intéressé n'enregistrait pas 
ses rendez-vous dans son agenda électronique, ce qui compliquait la planification 
de séances. 
 
 
Par la suite, lorsque le conseil administratif a informé le recourant, par 
courrier du 22 juillet 2019, de son intention de mettre un terme à son contrat de 
travail pour le terme du délai de congé de six mois, un délai lui a été imparti, 
conformément aux art. 17 al. 2 let. b et 20 al. 1 RPers, pour exercer son droit 
d'être entendu. À sa demande, celui-ci a été prolongé. En outre, la note interne du 
12 juillet 2019 et son dossier complet lui ont été transmis. Il s'ensuit que, dans ses 
observations du 26 août 2019, le recourant a pu s'exprimer sur tous les griefs 
formulés à son encontre par le conseil administratif, avant que celui-ci ne prenne 
la décision du 22 janvier 2020. Il avait ainsi pu faire valoir son point de vue, en 
disposant des éléments nécessaires à cette fin. 
 
 
S'il est vrai que le fait que le dossier du recourant ne comporte pas 
d'évaluations annuelles régulières n'apparaît pas satisfaisant, il n'en demeure pas 
moins que la chambre de céans dispose des éléments nécessaires, confirmés par 
les déclarations des témoins entendus lors des audiences de comparution 
personnelle des parties et d'enquêtes des 13 octobre et 3 décembre 2020, 
12 janvier et 20 avril 2021. En particulier, bien que le recourant réfute l'ensemble 
des reproches formulés par M. H______ selon la note manuscrite de celui-ci 
concernant leur entretien du 14 avril 2016, il ne conteste pas la tenue de cette 
entrevue. À cela s'ajoute que, lors de son audition, l'ancien secrétaire général a 
effectivement confirmé ces faits, au sujet desquels le recourant a pu se déterminer 
à plusieurs reprises durant la présente procédure de recours, aussi bien oralement 
que par écrit. Lors de son audition, il a d'ailleurs pu confirmer que les points 
inscrits dans la note manuscrite de M. H______ avaient bien été évoqués lors de 
leur entretien du 14 avril 2016 et qu'il avait alors pu les contester, voire en 
admettre certains. 
 
 
Au vu de ce qui précède, force est de constater que le droit d'être entendu du 
recourant a été respecté. 
5) 
 
Dans un second grief, le recourant estime que l'intimée n'aurait pas rempli 
ses obligations à son égard, en particulier celle de protection de sa personnalité, la 
décision querellée violerait l'art. 23 RPers. Elle serait également dénuée de tout 
motif objectif au sens de l'art. 17 al. 2 let. b RPers. 
 
 
Pour l'intimée, un désinvestissement de la part du recourant dans son travail 
avait été mis en évidence depuis 2015, période à partir de laquelle les situations 
problématiques s'étaient répétées. Les pièces versées au dossier établissaient ces 


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manquements, en particulier la note de la séance du 18 février 2019. Aucune 
évolution suffisante n'ayant été constatée, l'intérêt de la collectivité commandait 
de mettre un terme aux rapports de travail. L'éventuel sous-effectif du service 
n'expliquait pas les manquements mis en évidence en matière de management du 
service, de suivi des dossiers et de communication. Contrairement à la révocation, 
le licenciement ne visait pas à sanctionner un employé pour un comportement 
déterminé, mais à assurer le bon fonctionnement de l'administration. 
 
a. 
Le collaborateur exécute en personne et avec soin les tâches qui lui sont 
confiées conformément au descriptif de son poste et dans le respect des 
règlements de l'administration (art. 22 al. 1 RPers). Il veille fidèlement à la 
sauvegarde des intérêts de la commune et au respect de l'environnement, entretient 
des relations dignes et respectueuses avec ses collègues, ses supérieurs et les 
administrés et renforce la considération et la confiance dont l'administration 
communale doit être l'objet (art. 22 al. 2 RPers). 
 
 
La ville crée les conditions nécessaires afin de disposer d'un personnel 
compétent, motivé et efficace pour l'accomplissement de ses tâches, dans une 
optique de qualité de services à la population (art. 23 al. 1 RPers). Elle met tout en 
œuvre notamment pour assurer la protection de la personnalité notamment en 
matière de harcèlement psychologique et sexuel, protection de la santé, de 
l'intégrité et de la sécurité au travail des collaborateurs (art. 23 al. 1 let. b RPers). 
La ville rémunère les collaborateurs pour leur travail, leur fournit les instruments, 
matériaux et équipements nécessaires à cet effet et leur rembourse les frais 
imposés par l'exécution de leur travail (art. 23 al. 2 RPers). 
 
b. 
Les communes disposent d'une très grande liberté de décision dans la 
définition des modalités concernant les rapports de service qu'elles entretiennent 
avec leurs agents (ATA/449/2016 du 31 mai 2016 consid. 5a et les références 
citées). Ainsi, l'autorité communale doit bénéficier de la plus grande liberté 
d'appréciation pour fixer l'organisation de son administration et créer, modifier ou 
supprimer les relations de service nécessaires au bon fonctionnement de celle-là, 
questions relevant très largement de l'opportunité et échappant par conséquent au 
contrôle de la chambre administrative (ATA/890/2015 du 1er septembre 2015 
consid. 5b et les arrêts cités). 
 
 
Ce pouvoir discrétionnaire ne signifie pas que l'autorité est libre d'agir 
comme bon lui semble. Elle ne peut ni renoncer à exercer ce pouvoir, ni faire 
abstraction des principes constitutionnels régissant le droit administratif, 
notamment ceux de la légalité, de la bonne foi, de l'égalité de traitement, de la 
proportionnalité et de l'interdiction d'arbitraire (ATA/653/2015 du 23 juin 2015 
consid. 4 ; ATA/439/2014 du 17 juin 2014 consid. 6b). Dans l'exercice de son 
pouvoir d'appréciation, elle est notamment liée par les critères qui découlent du 
sens et du but de la réglementation applicable, de même que par les principes 
généraux 
du 
droit 
(ATF 
107 
Ia 
202 
consid. 
3 
; 
104 
Ia 
201 


- 31/40 - 
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consid. 5f et les références citées ; arrêt du Tribunal fédéral 2P.177/2001 du 
9 juillet 2002 consid. 2.2 ; ATA/653/2015 du 23 juin 2015 consid. 4 ; 
ATA/439/2014 du 17 juin 2014 consid. 6b). 
 
c. 
En l'occurrence, dans sa décision querellée du 22 janvier 2020, le conseil 
administratif reproche en substance au recourant de ne pas avoir respecté ses 
devoirs réglementaires, tout en ayant démontré une inaptitude avérée au poste 
pour lequel il a été engagé. Compte tenu du suivi insuffisant de plusieurs dossiers, 
de son manque d'organisation et de leadership portant atteinte au fonctionnement 
de son service, de ses relations avec sa hiérarchie et les autres services et de la 
crédibilité de l'administration à l'égard des citoyens, le conseil administratif ne 
pouvait plus lui faire confiance pour que toutes les missions confiées à son service 
soient menées à bien. L'organisation du travail et la délégation des tâches au sein 
du service étant de la compétence du recourant, un défaut de management lui était 
imputable s'il se trouvait seul à tout faire. L'intéressé n'avait présenté aucune 
demande formalisée en personnel supplémentaire. Il ne démontrait pas être en 
mesure de poursuivre ses rapports de travail en tant que directeur technique. 
 
 
Tel qu'indiqué précédemment, le recourant a admis que son entrevue du 
14 avril 2016 avec M. H______ avait effectivement eu lieu et que les remarques 
indiquées à cette occasion étaient bien celles inscrites sur la note de celui-ci. Il 
avait donc connaissance, dès cette date à tout le moins, que son travail n'emportait 
pas la complète satisfaction de son supérieur hiérarchique. Il avait alors contesté 
certains reproches, tout en concédant, selon ses propres dires, être souvent absent 
l'après-midi en mairie en raison des nombreux chantiers en cours et réunions à 
l'extérieur, ainsi qu'une gestion du personnel déficiente due à la surcharge de 
travail. De même, l'intéressé a indiqué que le procès-verbal du 18 février 2019 
reflétait bien le contenu de l'entretien du même jour, tout en admettant et 
contestant certains points. Ainsi, s'il est avéré que le travail du recourant a donné 
entière satisfaction à sa hiérarchie jusqu'en 2015, il reconnaît lui-même avoir, 
depuis lors, rencontré des difficultés dans le cadre de l'accomplissement de ses 
tâches. Les documents produits attestant de la reconnaissance de son travail par le 
conseil administratif sont effectivement antérieurs à 2015. 
 
 
S'agissant des reproches formulés concernant la charge de travail du service, 
le recourant allègue, d'une manière générale, que l'insuffisance d'effectif et le 
développement rapide de la commune au détriment de celui de son administration 
avaient engendré une surcharge chronique. Le fait de devoir suppléer ses adjoints 
durant leurs absences de longue durée avait encore ajouté à ses nombreuses 
tâches, dues au nombre important de chantiers en cours. À cet égard, les trois 
adjoints du recourant, à savoir MM. F______, E______ et G______ ont confirmé, 
lors de leurs auditions, que la charge de travail était importante et avait augmenté 
depuis 2013. M. F______ a notamment relevé que le conseil administratif avait 
connu une période d'instabilité entre 2015 et 2020, avec parfois des changements 


- 32/40 - 
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de décisions qui avaient entraîné un surcroît de travail. Certes Mmes N______ et 
K______, ainsi que M. H______ et Mme I______ ont relevé des tensions entre les 
conseillers administratifs et le recourant. Ce dernier s'est toutefois expliqué de 
chacun des griefs formulés au sujet de dossiers particuliers, lesquels, pour la 
plupart, ne relevaient pas de son fait, ce qui, au final, n'était pas contesté. 
 
 
Dans ce contexte, il a notamment été reproché au recourant de ne pas avoir 
eu de perspective à long terme et de se contenter d'une activité de gestion des 
urgences. Toutefois, tant l'intéressé que ses adjoints ont reconnu qu'ils avaient 
tous « la tête dans le guidon » en raison de la charge de travail. Mme I______ 
avait elle-même pu constater que M. E______ était surmené, raison pour laquelle 
il s'est ensuite trouvé en arrêt maladie durant cinq mois et demi à partir du 12 avril 
2019. Il en a été de même pour M. F______, absent pendant un mois en 2019 en 
raison d'un épuisement. Celui-ci a également fait part de ce que, durant la période 
pendant laquelle il remplaçait le recourant absent, tout lui était reproché lors des 
séances de cadres, ce qui avait engendré chez lui une peur de se rendre au travail. 
M. G______ a aussi pu constater que le recourant était souvent concerné par les 
tensions lors des séances de cadres. Malgré ces circonstances, il n'apparaît pas que 
des mesures suffisantes aient été prises pour soulager le service et améliorer son 
fonctionnement. Au contraire, les reproches à l'égard du recourant se sont 
accentués. Alors qu'une amélioration de sa part a pu être constatée entre le 18 
février 2019 et le 12 juillet 2019, ces efforts ont été insuffisants, malgré l'absence 
de moyens supplémentaires accordés. Tant M. H______ que Mme I______ ont 
toutefois confirmé que le recourant avait fait des demandes d'effectif 
supplémentaire par oral mais qu’ils n’y avaient pas donné suite, soit parce que le 
premier les considérait comme injustifiées, soit parce que la seconde attendait une 
formulation par écrit. Ce n'est qu'après le départ du recourant, durant l'été 2020, 
que l'organisation du service a été revue. Conformément aux dires de 
Mme I______, le poste de l'intéressé, désormais limité au service construction et 
urbanisme, a alors été remplacé par trois chefs de service indépendants et le 
budget 2020 a ajouté un poste de chef de service patrimoine immobilier. 
 
 
Par conséquent, tandis que depuis 2015 à tout le moins, le recourant 
réclamait des effectifs supplémentaires qui lui étaient refusés pour absence de 
besoin ou non-respect des formes, dès l'été 2020, soit au terme du délai de congé 
du recourant, son poste a été réparti en trois postes équivalents de chefs de service 
qui ont impliqué l'embauche d'un chef de service supplémentaire. La 
concomitance mise en évidence par ce concours de circonstances, entre la 
chronologie des faits et l'ampleur de l'organisation mise en place au départ prévu 
du recourant alors que les demandes en effectifs de celui-ci avaient été ignorées, 
n'apparaît pas fortuite. 
 
 
Concernant le grief portant sur la gestion du service, il est reproché au 
recourant de ne plus avoir effectué d'évaluation écrite de ses trois adjoints depuis 


- 33/40 - 
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2015, date à laquelle il est devenu directeur technique, alors que lui-même n'en a 
plus non plus fait l'objet depuis 2006. Mme I______ a d'ailleurs admis qu'elle 
avait elle-même reporté les évaluations des cadres d'une année. De surcroît, tant 
l'entretien du 14 avril 2016 que celui du 18 février 2019 ne constituaient, selon 
elle, pas des évaluations formalisées. Aucune plainte de collègues ou de citoyens à 
l'égard du comportement du recourant n'a été produite, alors que les auditions de 
ses trois adjoints ne soulignent aucun élément à ce sujet. À l'exception de 
M. G______, dont le recourant reconnaît les grandes compétences, tous 
admettaient qu'il était joignable et disponible par téléphone, malgré ses absences 
de la mairie. Sa hiérarchie se contente d'ailleurs de se plaindre de son absence, 
sans avoir examiné si celle-ci était ou non justifiée en raison des rendez-vous ou 
réunions de chantier prévus, alors qu'en parallèle, il n'est pas contesté que la 
commune gérait de nombreux chantiers. De plus, l'échange de courriels des 20 et 
23 juillet 2020 entre Mme I______ et le recourant démontre que celui-ci restait 
disponible, même si son agenda électronique n'était pas mis à jour. 
 
 
Quant à l'hypothétique consommation d'alcool, l'intéressé s'en est expliqué 
dans le cadre de la procédure ayant abouti au blâme qui lui a été infligé le 
29 septembre 2009. Depuis lors, rien ne permet de retenir que celle-ci aurait 
perduré. La plupart des témoins, dont MM. H______, F______ et E______, 
indiquent qu'ils n'avaient pas noté de signes particuliers en attestant. 
Mme I______ n'avait plus fait un tel constat depuis qu'elle était devenue secrétaire 
générale, alors qu'elle échangeait fréquemment avec le recourant. 
 
 
En définitive, il ressort de ce qui précède que les principaux éléments 
reprochés au recourant en lien avec la gestion du service pouvaient effectivement 
trouver leur source dans la surcharge de travail à laquelle celui-ci devait faire face. 
Faute de temps, les formes requises – demande d'effectif supplémentaires par 
écrit, mise à jour de l'agenda électronique, etc – ont été délaissées au profit de 
l'avancement des chantiers en cours. En dépit des besoins, la pression sur le 
service n'a cessé de croître pour aboutir au licenciement du recourant, 
vraisemblablement dans la perspective de mettre en place une nouvelle structure, 
palliant l'insuffisance d'effectifs. 
 
 
Par conséquent, si des errements peuvent être reprochés au recourant dans 
l'emploi des formes appropriées permettant une organisation adéquate du service 
technique, il n'en demeure pas moins que ceux-ci ne peuvent être examinés sans 
prendre en considération le manque de moyens mis à sa disposition par l'intimée 
pour en assurer le bon fonctionnement. Ce n'est qu'une fois le recourant licencié 
que cette dernière a finalement mis en place une organisation plus adaptée en 
répartition des tâches et moyens. 
 
 
En ces circonstances, il doit être retenu que les manquements formulés à 
l'encontre du recourant, ne lui sont, en bonne partie, pas imputables. Ce grief sera 


- 34/40 - 
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donc admis, de sorte que la résiliation des rapports de travail doit être considérée 
comme étant contraire au droit au sens du RPers. 
6) 
 
Le recourant soutient que, vu la formulation de l'art. 21 RPers, en cas de 
refus de sa réintégration, l'intimée devrait lui verser une indemnité, équivalente à 
vingt-quatre mois de son dernier traitement. 
 
 
L'intimée rappelle que l'indemnité maximale prévue en cas de refus de 
réintégration est de six mois de salaire. 
 
a. 
Si l'autorité de recours retient que la résiliation des rapports de travail est 
contraire au droit, elle peut proposer la réintégration à la ville. En cas de refus de 
cette dernière, l'autorité de recours fixe l'indemnité due, dans les limites des 
dispositions pertinentes du CO. Si la ville accepte la réintégration, elle paie le 
salaire depuis la fin des rapports de travail, sous imputation des revenus que 
l'intéressé a réalisés depuis lors ou auxquels il a intentionnellement renoncé 
(art. 21 al. 3 RPers). 
 
b. 
Dans son arrêt ATA/194/2014 du 1er avril 2014, jurisprudence reprise de 
manière constante ultérieurement, la chambre de céans, examinant les conditions 
de résiliation d'un statut du personnel d'une commune, a retenu que la formulation 
de la disposition concernée en matière de résiliation des rapports de service était 
identique à celle de l'art. 31 LPAC. En tant que telle, elle ne lui permettait pas 
d'annuler formellement la décision querellée et d'imposer la réintégration du 
recourant mais uniquement de proposer celle-ci. Si l'autorité refuse la 
réintégration, alors la voie de l'indemnisation est ouverte. Il a alors été retenu que 
la commune n'entendant pas réintégrer le recourant, il y avait lieu de procéder à la 
fixation de l'indemnité à laquelle il avait droit, à la lumière de la jurisprudence 
dégagée pour l'application de l'art. 31 al. 3 LPAC (consid. 7). 
 
 
À cet égard, il a été régulièrement rappelé depuis lors que, dans la fixation 
de l'indemnité, il y a lieu de tenir compte de l'ensemble des circonstances du cas 
d'espèce, et de les apprécier sans donner une portée automatiquement 
prépondérante à certains aspects, comme le fait d'avoir ou non retrouvé un emploi 
en cours de procédure (ATA/1021/2020 du 13 octobre 2020 consid. 9b ; 
ATA/195/2014 précité consid. 12). 
 
 
D'après la jurisprudence constante et univoque de la chambre de céans, le 
CO ne s’applique pas à titre de droit supplétif aux rapports de travail de droit 
public à moins que cette application ne soit expressément prévue par le statut du 
personnel applicable, ce qui n’est pas le cas de la LPAC (ATA/31/2012 du 
17 janvier 2012 consid. 4 ; ATA/908/2010 du 20 décembre 2010 consid. 3a). 
 
c. 
Selon l'exposé des motifs relatif au RPers du 3 avril 2011, « dans 
l'hypothèse où une décision de résiliation se révélerait contraire au droit, RPers 


- 35/40 - 
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prévoit la faculté (i) pour l'autorité judiciaire de recours de proposer la 
réintégration de l'intéressé et (ii) pour la commune de refuser cette réintégration, 
l'indemnité due à raison d'une résiliation non conforme au droit des rapports de 
travail relevant des dispositions du Code des obligations (art. 336a et 337c 
al. 3 CO) ». 
 
 
À teneur de l'art. 336a CO, la partie qui résilie abusivement le contrat doit 
verser à l’autre une indemnité (al. 1). L’indemnité est fixée par le juge, compte 
tenu de toutes les circonstances; toutefois, elle ne peut dépasser le montant 
correspondant à six mois de salaire du travailleur. Sont réservés les 
dommages-intérêts qui pourraient être dus à un autre titre (al. 2). En cas de congé 
abusif au sens de l’art. 336 al. 2 let. c CO, l’indemnité ne peut s’élever au 
maximum qu’au montant correspondant à deux mois de salaire du travailleur 
(al. 3). 
 
 
En cas de résiliation injustifiée, l'art. 337c al. 3 CO prévoit que le juge peut 
condamner l’employeur à verser au travailleur une indemnité dont il fixera 
librement le montant, compte tenu de toutes les circonstances ; elle ne peut 
toutefois dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur. 
 
d. 
En l'absence de jurisprudence relative à l'art. 21 al. 3 RPers, il convient de se 
référer à celle rendue en application de l'art. 31 LPAC. Ainsi, les indemnités 
suivantes ont été allouées par la chambre administrative en cas de licenciement 
pour absence de motif fondé ou pour violation de la procédure de reclassement 
(ATA/1679/2019 du 19 novembre 2019 consid. 6c) : 
 
 
- dans une cause dans laquelle le licenciement avait été prononcé en 
l'absence de motifs fondés, la chambre administrative a notamment tenu compte 
de l'absence de tout reproche envers la recourante pendant près de quatre ans à 
compter de son engagement, de l'atteinte de longue durée à sa santé liée aux 
conditions de travail, de l'attitude déplacée de la collaboratrice, pouvant toutefois 
s'expliquer par l'attitude peu constructive et peu compréhensive de la part de sa 
hiérarchie, de l'absence de cohérence et d'empathie de la part de la nouvelle 
hiérarchie de l'intéressée face au contexte professionnel global, de l'absence de 
mesures prises par la hiérarchie afin de permettre à la collaboratrice de pouvoir 
maintenir son employabilité après sa longue maladie, de la durée des rapports de 
service de sept ans, du refus de réintégration, de la violation grave commise par 
l'autorité intimée en prononçant un licenciement en l'absence de motifs fondés et 
des conséquences sur les perspectives professionnelles futures de la collaboratrice, 
âgée de quarante-cinq ans. Elle a ainsi arrêté l'indemnité à douze mois 
(ATA/347/2016 précité consid. 11d). Cet arrêt n'a pas fait l'objet d'un recours 
auprès du Tribunal fédéral ; 
 
 
- six mois d'indemnité ont été alloués à la recourante (ATA/1193/2017 
précité confirmé par le Tribunal fédéral le 11 octobre 2018 dans la cause 


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8C_697/2017) pour absence de procédure de reclassement, les circonstances 
comprenant aussi la durée des rapports de service (douze ans), les conditions du 
transfert de la recourante au service de facturation - présenté par la hiérarchie 
comme une nouvelle chance, alors qu'apparaissait dans la procédure l'intention de 
son employeur d'écarter la recourante -, le manque de soutien de la hiérarchie dans 
le cadre de la procédure d'enquête administrative ouverte contre son supérieur 
hiérarchique et qui avait affecté la recourante, la chronologie des événements (la 
recourante avait été convoquée à un entretien de service et s'était fait licencier à 
l'issue d'une procédure qui ne la concernait pas directement et lors de laquelle elle 
n'avait pas pu se défendre alors que de nombreux témoignages l'avaient 
accablée) ; 
 
 
- neuf mois pour une absence de reclassement et un refus de réintégrer 
l'intéressé (ATA/1195/2017 du 22 août 2017 confirmé par arrêt du Tribunal 
fédéral 8C_696/2017). 
 
 
Par ailleurs, dans un cas d'application d'une législation communale 
renvoyant aux art. 336a et 337c CO, la chambre de céans a accordé une indemnité 
de six mois du traitement brut, soit le maximum légal permis in casu, à une 
employée communale dont le licenciement avait été prononcé en violation de son 
droit d'être entendu. La commune n'avait pas porté à sa connaissance l'ensemble 
de son dossier médical, alors même que son licenciement se fondait 
exclusivement sur des motifs médicaux (ATA/651/2020 du 7 juillet 2020 
consid. 10). 
 
e. 
La chambre administrative a pour pratique de fixer l'indemnité pour refus de 
réintégration à un certain nombre de mois du dernier traitement brut de l'employé, 
conformément à l'art. 31 al. 4 LPAC (ATA/1042/2016 du 13 décembre 2016 
consid. 13c ; ATA/258/2014 du 15 avril 2014 consid. 7). De plus, l'indemnité 
fondée sur cette disposition comprend le treizième salaire au prorata du nombre de 
mois fixés et n'est pas soumise à la déduction des cotisations sociales 
(ATA/1042/2016 précité consid. 13c ; ATA/590/2016 du 12 juillet 2016 
consid. 17). En l'absence de conclusion sur ce point, les intérêts moratoires n'y 
sont pas additionnés (art. 69 al. 1 LPA ; ATA/273/2015 du 17 mars 2015 
consid. 17c ; ATA/193/2014 du 1er avril 2014 consid. 17). 
 
f. 
En l'espèce, la formulation de l'art. 21 al. 3 RPers est identique à celle de 
l'art. 31 al. 3 LPAC, sous réserve du montant maximal de l'indemnité en cas de 
refus de réintégration de l'employé. Tandis que celle prévue par l'art. 31 
al. 3 LPAC est de vingt-quatre mois, l'art. 21 al. 3 RPers, renvoyant aux 
dispositions du CO à titre de droit public supplétif, vise une indemnité maximale 
de six mois. 
 
 
Reste ainsi à examiner si le recourant peut prétendre à l'octroi d'une 
indemnité de six mois. Dans la mesure où la résiliation de ses rapports de travail 


- 37/40 - 
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apparaît contraire au droit, sa réintégration peut être proposée à l'intimée. In casu, 
cette dernière ne s'est pas prononcée en faveur de cette possibilité, se limitant à 
invoquer une indemnité maximale de six mois du dernier salaire. Dans cette 
mesure, il y a lieu de retenir que l'intimée s'oppose à la réintégration du recourant, 
de sorte qu'il y a lieu de procéder à la fixation de l'indemnité. 
 
 
À cet égard, il convient de relever que le recourant a été engagé par l'intimé 
dès le 1er février 2005. Ses rapports de travail ont ainsi duré plus de quinze ans. 
Jusqu'en 2015, le travail fourni a donné entière satisfaction, impliquant ainsi la 
reconnaissance du conseil administratif par l'intermédiaire de plusieurs 
gratifications. Âgé de 52 ans au moment de son licenciement, le recourant a 
déclaré, le 13 octobre 2020, demeurer encore en incapacité de travail partielle 
depuis le mois d'octobre 2020. Compte tenu de ces éléments, du parcours 
professionnel du recourant pris dans sa globalité et des circonstances 
susmentionnées, l'indemnité allouée, conformément à la pratique de la chambre de 
céans, sera arrêtée à quatre mois de son dernier traitement mensuel brut. Elle 
comprendra le treizième salaire au prorata du nombre de mois fixés, au sens de 
l'art. 29 RPers, à l'exclusion de toute autre élément de rémunération. Elle n'est pas 
soumise à la déduction des cotisations sociales et, en l'absence de conclusion sur 
ce point, sans intérêts moratoires (art. 69 al. 1 LPA ; ATA/273/2015 du 17 mars 
2015 consid. 17c). 
7) 
 
S'agissant du refus d'octroi de l'augmentation ordinaire de salaire pour 
l'année 2020, le recourant invoque que, faute de disposer d'éléments suffisants 
pour le licencier, l'intimée ne pouvait pas lui refuser l'augmentation ordinaire de 
son salaire pour l'année 2020. L'exception au régime ordinaire ne se justifiait 
qu'en cas de motifs avérés, non réalisés en l'occurrence. 
 
 
Pour l'intimée, dès lors que le conseil administratif considérait que les 
motifs de résiliation du contrat de travail du recourant étaient avérés, il pouvait 
logiquement refuser de lui octroyer l'augmentation de salaire ordinaire pour 
l'année 2020. 
 
a. 
Dès la deuxième année de service, le conseil administratif augmente le 
salaire de base d'un échelon au début de chaque année civile, jusqu'à atteindre le 
montant maximum de salaire de la classe correspondant au poste du collaborateur. 
Le montant de l'échelon équivaut à 1/22ème (un vingt deuxième) de la différence 
entre le minimum et le maximum de la classe correspondant au poste du 
collaborateur (art. 31 al. 1 RPers). 
 
 
Exceptionnellement, le conseil administratif peut décider de ne pas octroyer 
l'augmentation ordinaire prévue à l'art. 31 al. 1 RPers, lorsque le collaborateur 
n'exécute pas les obligations qui lui incombent au sens du RPers et de son contrat 
de travail individuel, ou lorsqu'il ne possède pas les compétences requises pour 


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A/625/2020 
assumer les responsabilités qui lui sont confiées dans le cadre de son contrat de 
travail (art. 31 al. 2 RPers). 
 
 
L'exposé des motifs relatif au RPers du 3 avril 2011 ne contient aucune 
précision à ce sujet. 
 
 
b. 
En l'occurrence, il résulte des considérants précédents que les motifs de 
résiliation du contrat de travail du recourant ne sont pas avérés. Dès lors, même à 
suivre la logique de l'intimée, il convient de considérer que le conseil administratif 
ne pouvait effectivement pas refuser de lui octroyer l'augmentation de salaire 
ordinaire pour l'année 2020. 
 
 
Ce grief doit donc être également admis. 
8) 
 
En conséquence, les recours interjetés les 19 février 2020 et 25 février 2020 
seront respectivement partiellement admis et admis. 
9) 
 
Vu l'issue du litige, aucun émolument ne sera perçu (art. 87 al. 1 LPA) et 
une indemnité de procédure de CHF 2'500.- sera allouée au recourant, à la charge 
de l'intimée (art. 87 al. 2 LPA). 
 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 19 février 2020 par M. A______ contre la 
décision de la commune de B______ du 22 janvier 2020 ; 
déclare recevable le recours interjeté le 25 mai 2020 par M. A______ contre la décision 
de la commune de B______ du 22 avril 2020 ; 
 
au fond : 
admet partiellement le recours interjeté le 19 février 2020 ; 
admet le recours interjeté le 25 février 2020 ; 
constate que le licenciement de M. A______ prononcé par la commune de B______ le 
22 janvier 2020 est contraire au droit ; 


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constate que la commune de B______ a refusé la réintégration de M. A______ ; 
condamne la commune de B______ à verser à M. A______ une indemnité 
correspondant à quatre mois de son dernier traitement brut, comprenant le treizième 
salaire au prorata du nombre de mois fixés, à l'exclusion de tout autre élément de 
rémunération, l'indemnité n'étant pas soumise aux déductions des cotisations sociales ; 
octroie à M. A______ une augmentation ordinaire de salaire pour l'année 2020 ; 
dit qu'il n'est pas perçu d'émolument ; 
alloue à M. A______ une indemnité de procédure de CHF 2'500.-, à la charge de la 
commune de B______ ; 
dit que conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s'il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n'est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 
aux conditions de l'art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l'envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Eric Beaumont, avocat du recourant ainsi qu'à 
Me Christian Bruchez, avocat de la commune de B______. 
Siégeant : M. Mascotto, président, M. Verniory, Mme Payot Zen-Ruffinen, 
M. Reymond, Mme Tombesi, juges. 
 
Au nom de la chambre administrative : 


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la greffière-juriste : 
 
 
S. Hüsler Enz 
 
 
le président siégeant : 
 
 
C. Mascotto 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
 
la greffière :