ge_gerichte · ATA/210/2020 · 2020-02-25 · fr


RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/964/2019-FPUBL 
ATA/210/2020 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 25 février 2020 
 
 dans la cause 
 
Madame A______ 
représentée par Me Jean-Marie Crettaz, avocat 
contre 
DÉPARTEMENT DE L'INSTRUCTION PUBLIQUE, DE LA FORMATION ET 
DE LA JEUNESSE 
 


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A/964/2019 
EN FAIT 
1) 
 
Madame A______ a été engagée en qualité de cheffe de cuisine à 100 % au 
restaurant « B______ » du centre de formation professionnelle services 
hôtellerie/restauration (ci-après : CFP SHR), du département de l’instruction 
publique, de la formation et de la jeunesse (ci-après : le DIP ou le département) 
dès le 1er septembre 2018, sous contrat d’auxiliaire de durée maximale, avec une 
échéance au 31 août 2021. 
2) 
 
Un entretien a eu lieu le 24 septembre 2018, en présence de 
Monsieur C______, directeur du CFP SHR, et Madame D______, adjointe 
administrative, afin de faire un point après les premières semaines de 
collaboration. 
 
 
Mme A______ a fait part de son épuisement, étant seule à réaliser plusieurs 
tâches. Son cahier des charges devait être défini. 
 
 
Selon M. C______, plusieurs apprentis avaient l’impression qu’elle les 
prenait pour des idiots. Elle devait faire attention à son langage et tenir compte 
dans la planification des tâches de la filière des apprentis. Des objectifs lui étaient 
fixés. 
3) 
 
Le 18 octobre 2018, Mme A______ a été reçue à un entretien par 
Madame E______, responsable des ressources humaines, M. C______ et Mme 
D______. 
 
 
Des problèmes de comportement inacceptables avaient été relevés durant 
son temps d’essai. La direction était consciente qu’en raison d’un manque 
d’organisation et de planification collective, l’intéressée travaillait beaucoup. Elle 
n’était pas prête à gérer une équipe et ne répondait pas aux exigences attendues 
pour ce poste, raison pour laquelle il était souhaitable de résilier les rapports de 
service après en avoir référé à la direction générale. 
4) 
 
Par décision du 19 octobre 2018 remise en main propre, la direction 
générale de l’enseignement secondaire II (ci-après : DGES II ) du DIP a résilié les 
rapports de service qui la liait à Mme A______, en période d’essai, sur la base des 
art. 20 al. 1 et 21 al. 1 de la loi générale relative au personnel de l’administration 
cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 4 
décembre 1997 (LPAC - B 5 05), pour le 4 novembre 2018, en raison d’un 
comportement et de propos inadéquats envers ses collègues et les apprentis, ainsi 
que divers manquements, qui lui avaient été signifiés lors de différents échanges 
avec sa hiérarchie. Ces difficultés avaient été relevées dès les premiers jours de 
son activité. Le 18 octobre 2018, elle avait eu l’occasion de s’exprimer sur les 


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faits reprochés. Les objectifs qui lui avaient été fixés n’étaient pas atteints et 
aucune amélioration n’avait été observée. Elle ne répondait pas aux exigences du 
poste. 
 
 
Les voies de recours n’étaient pas indiquées. 
5) 
 
Le lendemain, la décision précitée a été envoyée par pli recommandé. 
6) 
 
Par courrier du 4 novembre 2018 adressé à la DGES II, Mme A______ a 
contesté la résiliation des rapports de service, considérant que son licenciement 
était abusif car sans fondement. Une indemnité équivalant à deux mois de salaire 
devait lui être versée. 
7) 
 
Le même jour, elle a déposé auprès du Tribunal des prud’hommes une 
requête en conciliation. 
8) 
 
Par courrier recommandé du 23 novembre 2018, la DGES II a rejeté la 
demande d’octroi d’une indemnité de deux mois de salaire, la résiliation des 
rapports de travail étant parfaitement fondée. Des exemples des propos inadéquats 
tenus par Mme A______ étaient donnés, les manquements constatés détaillés. 
 
 
Ce courrier, qui a été retourné à la DGES II, a été renvoyé en courrier 
simple le 7 décembre 2018. 
9) 
 
Par courrier recommandé du 5 décembre 2018 et par l’intermédiaire de son 
conseil, Mme A______ a demandé à ce que la procédure soit transmise à la 
chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre 
administrative), seule autorité compétente pour trancher le litige, ou qu’une 
décision d’irrecevabilité soit rendue. 
10) 
Par jugement du 8 février 2019, l’autorité de conciliation du Tribunal des 
prud’hommes a déclaré la requête en conciliation précitée irrecevable. 
11) 
Par acte du 11 mars 2019, Mme A______ a interjeté recours auprès de la 
chambre administrative contre la décision du 19 octobre 2018, soit la lettre de 
licenciement qui lui avait été remise par la DGSE II, concluant principalement au 
constat de sa nullité et subsidiairement à ce qu’il soit constaté que la résiliation 
des rapports de service ne reposait pas sur un motif fondé, qu’elle était contraire 
au droit et que la DGSE II soit condamnée à lui verser la somme de CHF 11'460.-. 
 
 
Si un court délai lui était accordé, elle pourrait déposer une écriture 
exhaustive avec toutes les pièces requises, afin de compléter la demande initiale 
du 4 novembre 2018. 
12) 
Le 12 mars 2019, le juge délégué a octroyé à Mme A______ un délai au 
27 mars 2019 afin de compléter son recours. 


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13) 
Le 28 mars 2019, Mme A______ a produit des déterminations 
complémentaires. 
 
a. 
L’absence de mention des voies de droit dans une décision constituait un 
vice de forme qui rendait sa notification irrégulière. 
 
b. 
Lorsqu’elle avait commencé en qualité de cheffe de cuisine, les travaux de 
mise en place du restaurant n’étaient pas terminés, la cuisine n’était pas 
opérationnelle et le matériel obsolète. 
 
 
Elle avait également été confrontée à de nombreux problèmes administratifs 
et organisationnels, accumulant ainsi de nombreuses heures supplémentaires, soit 
en moyenne quatre heures par jour, ce qui avait provoqué une fatigue 
émotionnelle, psychique et physique très intense. 
 
 
Elle avait été licenciée en raison de 
problèmes nés de ces 
dysfonctionnements dont elle n’était pas responsable. 
 
c. 
L’administration avait manqué à son devoir de créer les conditions qui 
permettaient aux collaboratrices et aux collaborateurs de travailler dans un climat 
de respect et de tolérance et de développer leur potentiel en fonction de leurs 
aptitudes et de leurs qualifications. Elle avait également été victime de 
harcèlement psychologique, soit de « mobbing ». 
 
 
Son employeur lui avait imposé des heures supplémentaires sans rien 
entreprendre pour pallier le manque d’organisation. En seulement deux mois, elle 
avait effectué plus de cent septante-quatre heures supplémentaires pour quarante-
cinq jours de travail, ce qui, cumulé aux manquements des uns et aux reproches 
des autres, constituait une situation de « mobbing ». Sa santé physique et 
psychique ainsi que son intégrité morale et sa considération sociale avaient été 
gravement atteintes. 
 
 
Elle avait dû compenser les nombreuses absences de quatre de ses collègues. 
 
 
Dans le cadre de ses tâches de cheffe de cuisine, elle avait dû faire face à de 
nombreuses difficultés qui ne lui étaient pas imputables. Aucun employé ne 
s’occupait de la plonge, alors que cent cinquante repas étaient servis, un 
lave-vaisselle dysfonctionnait, un plongeur n’était pas qualifié et absent. Elle avait 
également dû adapter les menus en dernière minute et effectuer les commandes de 
nourriture pour le lendemain. 
 
 
Malgré ses demandes réitérées, elle n’avait jamais reçu son cahier des 
charges. 
 
d. 
Pour ces motifs, la résiliation des rapports de service devait être qualifiée de 
contraire au droit et la réintégration proposée. À défaut, une indemnité 


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correspondant à deux mois de salaire paraissait adéquate, soit CHF 11'460.- avec 
intérêts à 5 % dès le 19 octobre 2018. 
 
e. 
Plusieurs pièces ont été produites à l’appui du recours, dont notamment un 
mémoire adressé en mars 2019 à Madame F______, au sujet des 
dysfonctionnements au sein du CFP SHR, signé par Mme A______, Madame 
G______, caissière-comptable auxiliaire, Madame H______, secrétaire, et 
Madame I______, enseignante, assistées par Monsieur J______, du syndicat des 
services publics. Leur contenu sera repris en tant que de besoin dans la partie en 
droit ci-après. 
14) 
Dans ses observations du 13 mai 2019, la DGES II a conclu au rejet du 
recours. 
 
 
L’ouverture du restaurant « B______ » ne s’était pas faite sans difficultés. 
La direction du CFP SHR s’était trouvée confrontée à une série d’événements 
(retard dans les travaux, démission, nouveau dispositif lié à la formation 
obligatoire jusqu’à dix-huit ans) qui ne lui étaient pas imputables et qui avaient eu 
un impact direct sur la mise en place et le fonctionnement de cette structure, 
engendrant ainsi une grosse charge de travail et du stress auprès des 
collaborateurs, ce qui était inévitable dans le cadre de l’ouverture d’un restaurant. 
Toutefois, le jour de la rentrée, la cafétéria était opérationnelle. De plus, un 
manque d’organisation interne ainsi qu’un manque de respect collectif avaient été 
relevés. L’équipe aurait dû mieux communiquer et collaborer. 
 
 
 
Mme A______ avait trouvé une écoute aidante et disponible auprès de Mme 
D______ lorsqu’elle rencontrait des difficultés sur son lieu de travail. Quant à la 
direction du centre, elle avait pris les mesures d’urgence nécessaires à la suite de 
la démission de la formatrice cuisine, en détachant un collaborateur pour aider à la 
mise en route de la cafétéria et en répartissant les autres tâches entre les différents 
collaborateurs, ce dans l’attente du déroulement de la procédure de recrutement. 
Elle avait également réagi rapidement face aux autres difficultés rencontrées dans 
le fonctionnement du restaurant. La semaine de l’ouverture elle était intervenue 
lors d’une séance des collaborateurs afin de tenter d’apaiser les tensions existant 
entre eux et elle avait remplacé l’employée de cuisine chargée de faire la plonge 
lorsque celle-ci s’était retrouvée dépassée par la charge de travail. 
 
 
Enfin, ces événements s’étaient déroulés sur une période de deux mois 
correspondant à la rentrée scolaire et à l’ouverture du restaurant, période par 
nature critique et sujette à une grosse charge de travail. 
 
 
Quoiqu’il en soit, les problèmes organisationnels du restaurant n’étaient pas 
la cause de la résiliation des rapports de service. Les comportements reprochés à 
Mme A______ ne sauraient être excusés par un problème d’organisation au sein 


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de la cuisine et du stress en résultant. Elle avait été licenciée au motif qu’elle ne 
possédait pas les qualifications requises pour le poste. 
 
 
Mme A______ manquait de bienveillance envers les apprentis, ne tenait pas 
compte de leur niveau de formation et s’était adressée à eux en termes inadéquats. 
Une plainte avait d’ailleurs été déposée par un parent d’élève. Elle avait 
également adopté un ton inapproprié lors des échanges avec ses collègues, ton 
ayant donné lieu à une plainte de la part de l’un d’entre eux, celui-ci allant jusqu’à 
demander de ne plus se retrouver seul avec elle. 
 
 
De plus, au-delà du comportement inadéquat, Mme A______ avait 
également rencontré des problèmes dans la réalisation de son travail, dans la 
mesure où elle s’était montrée incapable d’adopter la posture de retrait qui lui était 
demandée et indispensable dans l’encadrement des apprentis. Elle avait également 
fait preuve d’une mauvaise gestion des quantités entraînant de grosses pertes de 
marchandises. 
15) 
Dans sa réplique du 18 juin 2019, Mme A______ a persisté dans ses 
conclusions du 27 mars 2019 et a produit la dénonciation adressée à 
Mme F______, signée. 
16) 
Par courrier du 25 juin 2019, Mme A______ a demandé la production du 
procès-verbal qui devait être dressé par la DGES II à la suite de la réunion qui 
s’était déroulée le jour même en présence de M. J______, délégué du syndicat et 
la DGES II, soit pour elle Monsieur K______, directeur général, et Madame 
L______, directrice des ressources humaines, et des diverses dénonciatrices et lors 
de laquelle les nombreux dysfonctionnements soulevés par Mme A______ avaient 
été confirmés. 
17) 
Le 1er octobre 2019, Mme A______ a produit un courrier du délégué 
syndical daté du 24 septembre 2019 à l’attention du directeur général de la 
DGES II. Les dysfonctionnements au sein du CFP SHR étaient bien plus graves 
que ce qui était admis dans le cadre de la présente procédure. 
18) 
Le 14 octobre 2019, la DGES II a persisté dans ses conclusions, contesté la 
teneur du courrier précité et a produit un procès-verbal qui précisait les 
engagements de la DGES II concernant la gestion du CFP SHR. 
 
 
La rencontre du 25 juin 2019 faisait suite à la dénonciation à la conseillère 
d’État, qui avait délégué la gestion du dossier à la DGES II. 
 
 
L’ouverture du restaurant s’était effectuée dans des conditions complexes, 
soit des délais très courts et avec des moyens financiers retardés. Ils avaient dû 
faire coïncider deux exigences et cultures différentes, soit le monde scolaire et 
celui de la production. Plusieurs engagements avaient été pris afin que des 
réponses soient trouvées aux problèmes soulevés. 


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19) 
Le 17 octobre 2019, la cause a été gardée à juger, les parties n’ayant pas 
formulé de demande d’instruction complémentaire. 
EN DROIT 
1) 
a. 
Au sens de l’art. 4 al. 1 de la loi sur la procédure administrative du 
12 septembre 1985 (LPA - E 5 10) sont considérées comme des décisions les 
mesures individuelles et concrètes prises par l’autorité dans les cas d’espèce 
fondées sur le droit public fédéral, cantonal ou communal et ayant pour objet de 
créer, de modifier ou d’annuler des droits ou des obligations (let. a), de constater 
l’existence, l’inexistence ou l’étendue de droits, d’obligations ou de faits (let. b), 
de rejeter ou de déclarer irrecevables des demandes tendant à créer, modifier, 
annuler ou constater des droits ou obligations (let. c). Pour qu’un acte 
administratif puisse être qualifié de décision, il doit revêtir un caractère 
obligatoire pour les administrés en créant ou constatant un rapport juridique 
concret de manière contraignante. Ce n’est pas la forme de l’acte qui est 
déterminante, mais son contenu et ses effets (ATA/657/2018 du 26 juin 2018 
consid. 3b et les arrêts cités). 
 
b. 
Selon l’art. 46 al. 1 LPA, les décisions administratives doivent notamment 
être désignées comme telles et indiquer les voies et délais de recours disponibles 
pour les contester. De jurisprudence constante, l’absence de mention des voies de 
droit dans une décision constitue un vice formel qui rend sa notification 
irrégulière (ATF 125 V 65 consid. 4 ; Thierry TANQUEREL, Manuel de droit 
administratif, 2011. p. 303 n. 884 ; Pierre MOOR/Étienne POLTIER, Droit 
administratif, vol. II, 3ème éd., 2011, p. 349 n. 2.2.8.3). 
 
c. 
Une notification irrégulière ne peut entraîner de préjudice pour les parties 
(art. 47 LPA). L’absence de mention des voies de droit est un vice formel 
susceptible d’avoir pour effet non pas que la décision soit invalidée pour ce motif, 
mais que le délai de recours ne court pas ou doit être restitué (Thierry 
TANQUEREL, op. cit., p. 521 n. 1575 ; Pierre MOOR, Droit administratif, 
vol. II, 2ème éd., 2002, p. 304 et les références citées). En effet, la protection des 
parties est suffisamment garantie lorsque la notification irrégulière atteint son but 
malgré cette irrégularité (ATF 132 I 249 consid. 6 qui concerne une 
problématique de notification en matière civile ; 122 I 97 consid. 3a.aa ; 
111 V 149 consid. 4c), même si, selon le Tribunal fédéral, le fait de reconnaître un 
effet guérisseur au succès factuel d’une notification viciée comporte le risque, 
souligné par une partie de la doctrine, d’avoir pour conséquence que le respect des 
exigences légales soit peu à peu abandonné, ces dernières étant réduites à de 
simples règles d’ordre et les justiciables étant déchus du droit d’obtenir des 
communications transmises par la voie et selon les modalités légales 
(ATF 132 I 249 consid. 6 et la doctrine citée). 


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d. 
En l’espèce, la décision du 19 octobre 2018 est entachée d'un vice formel, 
dès lors que les voies de recours ne sont pas mentionnées et que le délai pour agir 
n'y est pas indiqué. Cependant, cette absence de mention des voies de droit n’a pas 
porté préjudice à la recourante puisqu’elle a pu contester la décision litigieuse, 
reconnue comme telle, devant la juridiction compétente, qui lui a restitué le délai 
de recours et également octroyé un délai supplémentaire pour le compléter et 
déposer les pièces utiles. La notification ayant atteint son but, le vice formel est 
ainsi réparé, de sorte que le recours sera déclaré recevable. 
2) 
 
L’objet du litige concerne la conformité au droit de la décision de résiliation 
des rapports de service de la recourante du 19 octobre 2018, dès lors que les 
manquements reprochés sont contestés. 
3) 
 
La recourante est soumise à la LPAC et au règlement d’application de la loi 
générale relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire 
et des établissements publics médicaux du 24 février 1999 (RPAC - B 5 05.01). 
 
a. 
Le personnel de la fonction publique se compose de fonctionnaires, 
d’employés, d’auxiliaires, d’agents spécialisés et de personnel en formation 
(art. 4 al. 1 LPAC). Est un fonctionnaire le membre du personnel régulier ainsi 
nommé pour une durée indéterminée après avoir accompli comme employé une 
période probatoire (art. 5 LPAC). Est un employé le membre du personnel 
régulier qui accomplit une période probatoire (art. 6 al. 1 LPAC). 
 
b. 
Pendant le temps d'essai et la période probatoire, chacune des parties peut 
mettre fin aux rapports de service ; le membre du personnel n'ayant pas qualité de 
fonctionnaire est entendu par l'autorité compétente ; il peut demander que le motif 
de résiliation lui soit communiqué (art. 21 al. 1 LPAC). 
 
 
Pendant le temps d’essai, d’une durée de trois mois au plus, le délai de 
résiliation est de quinze jours pour la fin d’une semaine (art. 20 al. 1 LPAC). 
 
c. 
Le conseil d'administration est l'autorité compétente pour prononcer la fin 
des rapports de service (art. 17 al. 1 LPAC). Il peut déléguer cette compétence à la 
direction générale de l'établissement (art. 17 al. 4 LPAC). Il peut aussi autoriser la 
sous-délégation de cette compétence en faveur des services de l'établissement 
pour les membres du personnel n'ayant pas la qualité de fonctionnaire (art. 17 
al. 6 LPAC ; ATA/1653/2019 du 12 novembre 2019 ; ATA/634/2016 du 26 juillet 
2016). 
 
d. 
En l'espèce, il n’est pas contesté que la recourante était en période 
probatoire au moment de la résiliation des rapports de service, soit en période 
d’essai. Le délai de résiliation était de quinze jours pour la fin de la semaine. 
Remis en mains propres le 19 octobre 2018, avec effet au 4 novembre 2018, le 
congé respecte donc le délai fixé à l'art. 20 al. 1 LPAC. Signée par le directeur 


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général, la décision querellée a été prise par une personne qui en avait la 
compétence, conformément à l'art. 17 al. 4 LPAC. La décision de licenciement 
respecte donc les exigences formelles. 
4) 
a. 
Contrairement aux fonctionnaires qui ne peuvent être licenciés qu'en 
présence d'un motif objectivement fondé, dûment constaté, démontrant que la 
poursuite des rapports de service est rendue difficile en raison de l'insuffisance des 
prestations, du manquement grave ou répété aux devoirs de service ou de 
l'inaptitude à remplir les exigences du poste, la présence d'un motif fondé n'est pas 
nécessaire pour licencier un employé (art. 21 al. 3 et 22 LPAC a contrario). 
 
b. 
L'administration doit jauger, au vu des prestations fournies par l'employé et 
du comportement adopté par celui-ci pendant la période probatoire, les chances de 
succès de la collaboration future et pouvoir y mettre fin si nécessaire avant la 
nomination s'il s'avère que l'engagement à long terme de l'agent public ne 
répondra pas aux besoins du service (ATA/115/2016 du 9 février 2016 et les arrêts 
cités). Elle dispose dans ce cadre d'un très large pouvoir d'appréciation quant à 
l'opportunité de la poursuite des rapports de service. Dans sa prise de décision, 
elle reste néanmoins tenue au respect des principes et droits constitutionnels, 
notamment celui de la légalité, de la proportionnalité, de l'interdiction de 
l'arbitraire et du droit d'être entendu (ATA/115/2016 précité et les arrêts cités). Le 
pouvoir d'examen de la chambre administrative se limite à la violation du droit, y 
compris l'excès et l'abus du pouvoir d'appréciation, de sorte qu'elle ne peut pas 
revoir l'opportunité de la décision litigieuse (art. 61 al. 1 et 2 LPA). 
 
c. 
En particulier, le grief d'arbitraire ne doit être admis que dans des cas 
exceptionnels, par exemple lorsque les motifs allégués sont manifestement 
inexistants, lorsque des assurances particulières ont été données à l'employé ou en 
cas de discrimination. En revanche, l'autorité de recours n'a pas à rechercher si les 
motifs invoqués sont ou non imputables à une faute de l'employé ; il suffit en effet 
que la continuation du rapport de service se heurte à des difficultés objectives, ou 
qu'elle n'apparaisse pas souhaitable pour une raison ou une autre (arrêt du 
Tribunal fédéral 8C_182/2013 du 7 novembre 2013 consid. 2.2). 
 
d. 
Une décision est arbitraire au sens de l'art. 9 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101) lorsqu'elle viole gravement 
une norme ou un principe juridique indiscuté ou lorsqu'elle heurte de manière 
choquante le sentiment de la justice et de l'équité. À cet égard, le Tribunal fédéral 
ne s'écarte de la solution retenue par l'autorité cantonale de dernière instance que 
lorsque celle-ci est manifestement insoutenable, qu'elle se trouve en contradiction 
claire avec la situation de fait, si elle a été adoptée sans motif objectif ou en 
violation d'un droit certain. L'arbitraire ne résulte pas du seul fait qu'une autre 
solution pourrait entrer en considération ou même qu'elle serait préférable. Pour 
qu'une décision soit annulée pour cause d'arbitraire, il ne suffit pas que la 


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motivation formulée soit insoutenable, il faut encore que la décision apparaisse 
arbitraire dans son résultat (ATF 138 I 232 consid. 6.2 et les arrêts cités). 
5) 
a. 
Aux termes de l’art. 2B LPAC, il est veillé à la protection de la personnalité 
des membres du personnel, notamment en matière de harcèlement psychologique 
et de harcèlement sexuel (al.1). Des mesures sont prises pour prévenir, constater et 
faire cesser toute atteinte à la personnalité (al. 2). Les modalités sont fixées par 
règlement (al. 3). 
 
b. 
Selon l’art. 2 RPAC, l’organisation du travail dans l’administration doit être 
conçue de telle sorte qu’elle assure des conditions de travail normales aux 
membres du personnel et leur permette de faire valoir leur personnalité, leurs 
aptitudes 
professionnelles 
et 
leurs 
facultés 
d’initiative 
(al.1). 
Il est veillé à la protection de la personnalité des membres du personnel, 
notamment en matière de harcèlement psychologique et de harcèlement sexuel, 
par des mesures de prévention et d’information (al.2). 
 
c. 
Les notions d’atteinte à la personnalité et à l’intégrité personnelle sont 
indéterminées, de sorte qu’il appartient à la jurisprudence de développer leur 
contenu. Parmi les biens protégés figurent non seulement la vie et la santé du 
travailleur, mais aussi sa dignité, la considération dont il jouit dans l’entreprise, 
son honneur personnel et professionnel (Gabriel AUBERT, in Commentaire 
romand, CO I, 2012, n. 3 ad art. 328 de la loi fédérale complétant le Code civil 
suisse du 30 mars 1911- Livre cinquième : Droit des obligations - CO - RS 220). 
 
 
Le harcèlement psychologique, ou « mobbing » – qui constitue une forme 
aiguë d’atteinte à la personnalité ou à l’intégrité personnelle (Gabriel AUBERT, 
op. cit., n. 6 ad art. 328 CO) –, contrevient à l’obligation de l’employeur prévue 
par l’art. 328 al. 1 CO (arrêt du Tribunal fédéral 4A_714/2014 du 22 mai 2015 
consid. 2.2). 
 
 
Selon la définition donnée par la jurisprudence qui vaut pour les relations de 
travail fondées tant sur le droit privé que sur le droit public, le harcèlement 
psychologique, communément appelé « mobbing », se définit comme un 
enchaînement de propos et/ou d’agissements hostiles, répétés fréquemment 
pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus 
cherchent à isoler, marginaliser, voire exclure une personne sur son lieu de travail. 
Il arrive fréquemment que chaque acte, pris isolément, apparaisse encore comme 
supportable, mais que les agissements pris dans leur ensemble constituent une 
déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu’à l’élimination professionnelle du 
travailleur visé (arrêts du Tribunal fédéral 8C_41/2017 du 21 décembre 2017 
consid. 3.5 ; 8C_398/2016 du 17 mai 2017 consid. 4.1.1 ; 8C_358/2009 du 8 mars 
2010 consid. 5.1). 


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6) 
a. 
En l'espèce, la recourante se plaint de l’existence d’une situation de 
« mobbing » ayant mené à son licenciement, son employeur n’ayant pas selon elle 
pris soin de sa santé et du respect de sa personnalité en l’obligeant à accomplir de 
nombreuses heures supplémentaires dans un climat délétère. 
 
 
S’il est vrai que l’autorité intimée a admis certaines des difficultés 
d’organisation relevées par la recourante, elle a également souligné que des 
mesures urgentes avaient été prises, telles que le détachement d’un collaborateur, 
suite à la démission de la formatrice cuisine, afin d’aider à la mise en route et à la 
répartition des autres tâches entre les différents collaborateurs. Elle a également 
démontré que les supérieurs hiérarchiques de la recourante sont toujours restés à 
son écoute et sont intervenus, notamment la semaine de l’ouverture, lors d’une 
séance des collaborateurs, afin de tenter d’apaiser les tensions existant entre eux. 
 
 
L’employeur de la recourante a également admis qu’il était inévitable que 
l’ouverture d’un restaurant engendrait une grosse charge de travail et du stress 
auprès des collaborateurs, ce d’autant plus lorsqu’elle intervenait en période de 
rentrée scolaire. Cette situation a toutefois été limitée dans le temps, s’échelonnant 
sur deux mois, et l’autorité intimée a tenu compte des heures supplémentaires 
effectuées par la recourante. 
 
 
Enfin, la dénonciation adressée en mars 2019 à la conseillère d’ tat ne 
concernait pas les cuisines du restaurant dans lequel la recourante a été engagée, 
mais des plaintes plus générales sur l’organisation au sein du CFP SHR, qui ne 
sont pas en lien direct avec la présente procédure. 
 
 
Par conséquent, l’existence d’une atteinte à sa personnalité n’a pas été 
démontrée. 
 
b. 
Les reproches formulés à la recourante sont indépendants des difficultés 
rencontrées par tous les employés en cette période de mise en place de l’activité, 
étant rappelé que la recourante n’étant pas une fonctionnaire, les conditions de 
licenciement qui lui sont applicables sont celles des employés en période d’essai. 
Par conséquent, bien que l’employeur ne doive pas tomber dans l’arbitraire, 
l’existence d’un juste motif de licenciement n’est pas nécessaire pour mettre fin 
aux rapports de travail. 
 
 
Les griefs évoqués par l’autorité intimée concernent principalement 
l’attitude de la recourante envers ses collègues et les jeunes en formation. Son 
intention a été attirée sur le fait qu’elle devait faire preuve de plus de 
bienveillance envers les apprentis, notamment lorsqu’elle s’adressait à eux, et 
tenir compte de leur niveau de formation. Le ton employé à l’égard de ses 
collègues a également été jugé inapproprié et la recourante n’a pas su améliorer sa 
communication. L’un d’eux avait porté plainte et demandé à ne plus entrer en 
contact avec elle. En plus de ce comportement considéré comme inadéquat par 


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son employeur, ce dernier a constaté que la recourante n’a pas été capable 
d’adopter l’attitude et la posture exigées pour encadrer des apprentis. Enfin, elle 
n’a pas su correctement gérer les quantités de nourriture, avec pour conséquence 
une perte considérable de marchandise. Ces manquements ne sauraient être 
justifiés par un problème d’organisation au sein de la cuisine. Malgré l’occasion 
qui lui a été donnée d’améliorer ses prestations, la recourante n’a pas su atteindre 
les objectifs fixés. 
 
 
Ainsi, les reproches formulés par l’autorité intimée n’apparaissent pas 
manifestement dénués de tout fondement. Ils constituent des motifs qui lui 
permettent de retenir que les chances de succès de la collaboration future ne sont 
pas garanties, et ce indépendamment du fait de savoir si les motifs invoqués sont 
ou non imputables à une faute de la recourante. Les difficultés auxquelles les 
parties se sont heurtées permettaient à l’autorité intimée de retenir que le 
recrutement de la recourante ne répondait pas aux besoins du service. Par 
conséquent, elle n’a pas abusé du large pouvoir d’appréciation qui est le sien en 
période d’essai en mettant fin aux rapports de travail. 
 
 
Partant, la décision de licenciement, qui respecte les principes et droits 
constitutionnels, et en particulier celui de l’interdiction de l’arbitraire, est 
conforme au droit. 
 
 
Mal fondé, le recours sera donc rejeté. 
7) 
 
Vu l'issue du litige, un émolument de CHF 500.- sera mis à charge de la 
recourante (art. 87 al. 1 LPA). Aucune indemnité ne sera allouée (art. 87 
al. 2 LPA, ATA/1653/2019 du 12 novembre 2019 et les références citées). 
 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 11 mars 2019 par Madame A______ contre la 
décision du département de l’instruction publique, de la formation et de la jeunesse du 
19 octobre 2018 ; 
au fond : 
le rejette ; 


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met un émolument de CHF 500.- à la charge de Madame A______ ; 
dit qu'il n'est pas alloué d'indemnité de procédure ; 
dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 
17 juin 2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours 
qui suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s'il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n'est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 
aux conditions de l'art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l'envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Jean-Marie Crettaz, avocat de la recourante, ainsi 
qu'au département de l'instruction publique, de la formation et de la jeunesse. 
Siégeant : Mme Krauskopf, présidente, MM. Thélin et Verniory, Mme Cuendet, 
M. Mascotto, juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
la greffière-juriste : 
 
 
F. Cichocki 
 
 
la présidente siégeant : 
 
 
F. Krauskopf 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
Genève, le 
 
la greffière :