ge_gerichte · CAPH/76/2024 · 2024-10-02 · fr


Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 2 octobre 2024. 
 
 
REPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENEVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
C/19882/2021 
CAPH/76/2024 
ARRÊT 
DE LA COUR DE JUSTICE 
Chambre des prud'hommes 
DU LUNDI 23 SEPTEMBRE 2024 
Entre 
A______ SARL, sise ______, appelante d'un jugement rendu par le Tribunal des 
prud'hommes le 14 juin 2023 (JTPH/195/2023) et intimée sur appel joint, représentée 
par Me Audrey PION, avocate, Locca Pion & Ryser, promenade du Pin 1, case postale, 
1211 Genève 3, 
et 
Monsieur B______, domicilié ______, intimé et appelant sur appel joint, représenté 
par Me David AUBERT, avocat, Aubert, Spinedi Street & Associés, rue Saint-Léger 2, 
1205 Genève, et 
CAISSE CANTONALE GENEVOISE DE CHOMAGE, sise rue de Montbrillant 40, 
case postale 2293, 1211 Genève 2, intimée. 
 
 
 
 


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EN FAIT 
A. 
Par jugement JTPH/195/2023 du 14 juin 2023, le Tribunal des prud’hommes a 
déclaré recevables la demande formée le 19 janvier 2022 par B______ contre 
A______ SARL (ch. 1 du dispositif), la demande reconventionnelle formée le 
30 juin 2022 par la seconde contre le premier (ch. 2) et la demande d’intervention 
formée le 25 janvier 2022 par la CAISSE CANTONALE GENEVOISE DE 
CHOMAGE (ch. 3). Il a par ailleurs renoncé à procéder à l'audition sollicitée de 
quatre témoins (ch. 4). 
Au fond, le Tribunal a condamné A______ SARL à verser à B______ la somme 
brute de 18'977 fr. 45, sous déduction de la somme nette de 2'700 fr., avec intérêts 
moratoires à 5% l'an dès le 1er novembre 2020 (ch. 5) et la somme brute de 
12'000 fr., sous déduction de la somme nette de 5'303 fr. 50 due à la CAISSE 
CANTONALE GENEVOISE DE CHOMAGE, avec intérêts moratoires à 5% l'an 
dès le 1er novembre 2020 (ch. 6). Il a invité la partie qui en avait la charge à opérer 
les déductions sociales et légales usuelles (ch. 7). Il a en outre condamné 
A______ SARL à verser à B______ la somme nette de 1'368 fr. 90, avec intérêts 
moratoires à 5% l'an dès le 1er novembre 2020 (ch. 8) et à lui remettre un certificat 
de travail conforme au considérant 13 du jugement (ch. 9). Il a également 
condamné A______ SARL à verser à la CAISSE CANTONALE GENEVOISE 
DE CHOMAGE la somme nette de 2'003 fr. 50, avec intérêts moratoires à 5% l'an 
dès le 18 novembre 2021 (ch. 10). Enfin, le Tribunal a dit qu'il n'était pas perçu de 
frais, ni alloué de dépens (ch. 11) et débouté les parties de toute autre conclusion 
(ch. 12). 
B. 
a. Par acte expédié le 16 août 2023 au greffe de la Cour de justice, 
A______ SARL a formé appel contre les chiffres 5 à 8 et 10 du dispositif de ce 
jugement, qu’elle a reçu le 15 juin 2023. Elle a conclu, sous suite de frais de 
seconde instance, à ce que la Cour condamne B______ à lui verser la somme nette 
de 3'166 fr. 50 et le déboute de toutes ses conclusions. 
b. Par courrier du 31 août 2023, la CAISSE CANTONALE GENEVOISE DE 
CHOMAGE a renoncé à se déterminer et relevé que le montant qui lui était dû 
s'élevait à 2'003 fr. 50 et non 5'303 fr. 50 comme mentionné par erreur dans le 
dispositif du jugement entrepris. 
c. Dans sa réponse du 15 septembre 2023, B______ a conclu à la confirmation du 
jugement entrepris, sous réserve du chiffre 12 de son dispositif, et au déboutement 
de A______ SARL de toutes ses conclusions, sous suite de frais de seconde 
instance. 
Il a formé un appel joint, sollicitant l’annulation du chiffre 12 du dispositif du 
jugement. Il a conclu à ce que la Cour condamne B______ à lui verser la somme 


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nette de 16'000 fr. avec intérêts à 5% l'an dès le 1er novembre 2020, sous suite de 
frais de seconde instance. 
d. Dans sa réponse à l’appel joint déposée au greffe universel du Pouvoir 
judiciaire le 19 octobre 2023, A______ SARL a conclu au rejet de l’appel joint. 
e. Dans sa "duplique sur appel principal et réplique sur appel joint" déposée au 
greffe universel du Pouvoir judiciaire le 3 novembre 2023, B______ a persisté 
dans ses conclusions. 
f. Par avis du 19 janvier 2024, les parties ont été informées de ce que la cause était 
gardée à juger, A______ SARL ayant renoncé à faire usage de son droit à 
dupliquer sur appel joint. 
C. 
Les faits pertinents suivants ressortent de la procédure : 
 
A______ SARL 
a. A______ SARL est une société de droit suisse dont le siège est à Genève et qui 
a pour but notamment toutes activités liées à la fabrication, la vente et la livraison 
en entreprise, à domicile ou lors de manifestations, de produits gastronomiques et 
boissons. 
C______ en est l'unique associée gérante depuis 2016 et, à teneur du dossier, 
D______ le directeur. 
Pour ce qui est du fonctionnement de l'entreprise, D______, représentant de 
A______ SARL, entendu en qualité de partie, a déclaré devant le Tribunal ce qui 
suit : "Nous avons un centre de production, puis des sites à fournir. Deux camions 
desservent ces sites avec des chariots de distribution contenant la nourriture. 
Certains serveurs des sites ne passent pas par la centrale pour se rendre à leur 
poste et d'autres laissent leurs véhicules personnels à la centrale car ils n'ont pas 
la possibilité de se garer sur les sites". 
S'agissant du personnel de la société, E______, cuisinier, employé de 
A______ SARL de 2018 à 2021, mais selon ses déclarations en arrêt maladie dès 
mars 2020 et licencié pour cette raison en mars ou avril 2021 sans être retourné à 
son travail, entendu en qualité de témoin, a déclaré ce qui suit : "En plus des sept 
personnes dans le laboratoire et des deux patrons, il y avait cinq personnes pour 
faire la vente et un camion qui allait faire de la vente pendant les pauses du matin 
des entreprises. Un employé supplémentaire conduisait le camion et s'occupait de 
la vente". 
 


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Relation contractuelle débutée en 2019 
b. B______ a allégué avoir été engagé dès le 13 août 2019 par A______ SARL 
par contrat de travail à durée indéterminée conclu oralement, en qualité de 
responsable des achats, vendeur, chauffeur-livreur, cuisinier et responsable de 
l’économat, du "laboratoire" et du stock ainsi que d’autres tâches, telle que la 
préparation des chariots pour les tournées. Il avait été nommé responsable des 
achats à la fin de l’année 2019. Au début de son engagement, il accomplissait en 
moyenne six heures de travail par jour, puis par la suite une ou deux heures en 
plus. B______ a produit un message WhatsApp qu'il a envoyé à la précitée le 
19 décembre 2019 contenant la photographie d'un récapitulatif manuscrit de ses 
heures effectuées durant trois semaines en novembre, dont il était mentionné 
qu'elles avaient été rémunérées, à savoir 42h00 moyennant 930 fr., 45h10 
moyennant 990 fr. et 40h00 moyennant 880 fr. 
A______ SARL a exposé avoir conclu avec B______ un contrat d’entreprise pour 
les prestations que celui-ci avait fournies entre août et décembre 2019. Elle lui 
aurait demandé d’établir des factures pour les heures qu’il réalisait, mais 
finalement l’aurait payé sur la base de "fiches d’heures" manuscrites. 
D______ a déclaré devant les premiers juges avoir engagé B______ pour le 
transport des vendeurs sur les sites de vente, puis par la suite pour s’occuper 
également des achats de nourriture. Il a exposé ce qui suit : "J'ai mis une annonce 
sur F______ [plateforme internet] pour un poste de livreur. Nous nous sommes 
rencontrés et mis d'accord pour un jour ou deux jours d'essai. L'idée était que le 
demandeur amène les employés de la vente sur les sites, puis les récupère à la fin 
du service. Par la suite, quand le demandeur a pu se libérer de ses autres 
engagements, je lui ai demandé de s'occuper des achats de nourriture. Il 
remplissait un décompte d'heures qu'il me remettait toutes les semaines puis je le 
payais en espèces. Pour moi, le demandeur était indépendant, je le payais donc en 
net. Nous lui avons proposé un contrat de travail fixe à plein temps dès janvier 
2020. Nous précisons que le demandeur était notre premier employé fixe à plein 
temps. Le demandeur ne m'a jamais remis les documents prouvant le fait qu'il 
était indépendant. En 2019, le salaire horaire demandé et payé au demandeur 
était de 22 fr. l'heure. […] Quand le demandeur travaillait comme indépendant, je 
lui payais ses pauses, soit environ 30 minutes par jour." 
 
Le témoin E______ a exposé devant le Tribunal ce qui suit : "En 2019, nous 
étions dans les locaux de la société G______. En 2020, nous avons changé de 
locaux. [...] Dès novembre 2019, B______ m'a remplacé pour faire les courses. 
[…] J'ai travaillé avec B______ entre août et fin 2019 dans l'ancien laboratoire, 
puis dans les nouveaux locaux également en 2020. B______ faisait beaucoup de 
choses dans la journée. Je peux lister notamment les tâches suivantes : il livrait la 
marchandise, me remplaçait pendant mes vacances […]. Quand j'étais 


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responsable de la cuisine en 2019, je préparais les plannings des plats du jour 
avec le patron, je préparais aussi la liste des ingrédients nécessaires pour 
préparer les plats du jour. Je préparais aussi la liste des ingrédients pour les 
sandwichs. La personne chargée de préparer la salade préparait leur liste des 
ingrédients. La liste des ingrédients était ensuite transmise à B______ pour les 
courses. […] J'étais déclaré. En ce qui me concerne, tout était en ordre. Mais je 
ne sais pas si les autres employés l'étaient mais il y avait beaucoup d'employés au 
noir. Les heures supplémentaires étaient payées tous les vendredis en cash. En 
2019, tous les employés préparaient ce type de décompte [récapitulatif manuscrit 
des heures effectuées chaque jour de la semaine avec le total hebdomadaire] et les 
remettaient à l'employeur le vendredi. Je préparais moi-même un document de ce 
même type lorsque j'étais payé à l'heure en 2019. Ainsi que pour mes heures 
supplémentaires qui ont toutes été payées." 
H______, serveuse, entendue en qualité de témoin, a déclaré devant les premiers 
juges ce qui suit : "J'ai travaillé pour A______ SARL d'août 2018 à août 2021. 
J'étais vendeuse. Au début, je faisais un horaire de 10h00 à 12h00, puis quelques 
mois après mon engagement, mon horaire était de 10h00 à 14h00. J'ai été payée 
en espèces toutes les fins de mois. Je ne recevais pas de fiches de salaires. Au 
début de mon engagement, je ne remplissais pas des feuilles de présence. Je n'ai 
pas eu de contrat de travail écrit jusqu'au contrôle de la police municipale. […] 
J'ai travaillé avec B______ pendant deux ans. […] Durant ma présence dans 
l'entreprise, B______ a eu plusieurs réorganisations de son poste de travail. J'ai 
même dit à une reprise à B______ qu'il allait devenir le chef. Pour moi, B______ 
était employé depuis 2019." 
I______, cuisinier, entendu en qualité de témoin, a exposé devant le Tribunal ce 
qui suit : "Je travaille pour A______ SARL depuis le 1er mars 2021. […] Je suis 
payé mensuellement, par virement bancaire. Je reçois une fiche de salaire. A la 
fin du mois, je signe un décompte des heures effectuées. Le document est déjà 
complété lorsqu'il m'est soumis pour signature. Je ne contrôle pas mes heures car 
j'effectue le même horaire. […] J'ai travaillé avec le demandeur. Je ne sais plus 
son horaire exact. Je sais que j'arrivais avant lui et c'est lui qui ramenait les 
produits alimentaires. Je précise que nos horaires de travail sont souples. En 
moyenne, nous travaillons huit heures par jour mais nous modulons les horaires 
selon les menus. […] Le demandeur nous livrait la marchandise vers les 6h30 car 
[le magasin] J______ ouvre à 6h00." 
c. A teneur du dossier, pour ce qui est de 2019, aucun document "contractuel" n'a 
été établi par l'une et/ou l'autre des parties (par exemple, contrat de travail, 
d'entreprise ou de mandat, fiches de salaires, factures, etc.), sous réserve des 
décomptes manuscrits des heures de travail soumis par B______ à 
A______ SARL chaque semaine. 


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Rémunération perçue en 2019 
d. Jusqu'à fin décembre 2019, B______ a perçu, selon ce qui était convenu entre 
les parties, une rémunération calculée sur une base horaire et payée en espèces de 
façon hebdomadaire, sur la base du décompte manuscrit de ses heures de travail 
qu'il transmettait chaque semaine à A______ SARL. B______ a déclaré devant le 
Tribunal que celle-ci lui faisait signer une quittance, dont il ne recevait pas de 
copie. Aucune quittance n'a été versée au dossier en lien avec ces paiements 
hebdomadaires effectués en espèces, dont il est admis qu'ils ont totalisé 12'910 fr. 
en 2019. 
e. Dans sa demande, B______ a exposé ne pas avoir touché de 13ème salaire pour 
l'année 2019, ce sur quoi A______ SARL s'est déterminée dans sa réponse dans 
les termes suivants: "Admis. Contesté au surplus, étant précisé que le demandeur 
n'y a pas droit dès lors qu'il opérait à sa demande en qualité d'indépendant". 
Heures supplémentaires effectuées en 2019 
f. Le Tribunal a constaté que les "grilles horaires" manuscrites relatives à l'année 
2019 produites par B______ faisaient état de 20 heures et 10 minutes 
supplémentaires pour lesquelles celui-ci avait été rémunéré. Ces heures 
supplémentaires ont été effectuées, selon lesdites "grilles", en novembre et 
décembre, à hauteur de 7 heures et 10 minutes, respectivement 13 heures. 
Vacances prises en 2019 
g. B______ a allégué ne pas avoir bénéficié de jours de vacances en 2019, ce sur 
quoi A______ SARL s'est déterminée dans sa réponse dans les termes suivants: 
"Admis. Contesté au surplus, étant précisé que le demandeur n'y a pas droit dès 
lors qu'il opérait à sa demande en qualité d'indépendant". 
Modifications intervenues dans la relation contractuelle en janvier 2020 
h. Selon ses allégations, dès le 1er janvier 2020, B______ a été engagé à temps 
plein, avec un salaire mensuel net convenu de 3'700 fr., 13ème salaire en sus. Sauf 
exceptions, ce salaire avait été payé, avec des retards systématiques, par deux 
virements bancaires mensuels, de 1'300 fr. et 2'000 fr., et par des montants de 
400 fr. remis mensuellement en espèces. 
A______ SARL a exposé qu'après décembre 2019, le précité avait été employé 
par contrat de travail oral. Devant le Tribunal, D______ a déclaré que dès janvier 
2020, B______ était rémunéré à hauteur de 4'000 fr. bruts par mois. La société lui 
avait avancé 400 fr. nets par mois, mais cela devait être temporaire. 
i. B______ n'a pas reçu de contrat de travail, ni de fiches de salaire jusqu’en avril 
2021. 


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Rémunération perçue en 2020 et 2021, jusqu'à fin octobre 2021 
j. En 2020 et 2021, B______ a touché de A______ SARL, selon les pièces 
concordantes des parties, les montants suivants par virement bancaire et, en sus, 
selon les allégations du premier, les montants suivants en espèces, étant relevé 
qu'aucune quittance n'a été signée à cet égard : 
2020 
 
Virement bancaire 
Espèces 
 
 
Total 
Janvier 
 
3'444 fr. 95 
 
250 fr. 
 
 
3'694 fr. 95 
Février 
 
3'444 fr. 95 
 
250 fr. 
 
 
3'694 fr. 95 
Mars 
 
3'300 fr. 
 
400 fr. 
 
 
3'700 fr. 
Avril 
 
3'300 fr. 
 
400 fr. 
 
 
3'700 fr. 
Mai 
 
3'300 fr. 
 
400 fr. remis en juillet 
 
3'700 fr. 
Juin 
 
3'300 fr. 
 
400 fr. remis en juillet 
 
3'700 fr. 
Juillet 
 
3'300 fr. 
 
400 fr. remis en août 
 
3'700 fr. 
Août 
 
3'300 fr. 
 
400 fr. remis en septembre 
3'700 fr. 
Septembre 
3'300 fr. 
 
400 fr. 
 
 
3'700 fr. 
Octobre 
3'300 fr. 
 
400 fr. 
 
 
3'700 fr. 
Novembre 
3'300 fr. 
 
400 fr. 
 
 
3'700 fr. 
Décembre 
3'300 fr. 
 
400 fr. 
 
 
3'700 fr. 
Total 
 39'889 fr. 90 
 4'500 fr. 
 44'389 fr. 90 
 
2021 
 
Virement bancaire 
Espèces 
 
 
Total 
Janvier 
 
3'300 fr. 
 
400 fr. remis en février 
 
3'700 fr. 
Février 
 
3'300 fr. 
 
400 fr. 
 
 
3'700 fr. 
Mars 
 
3'118 fr. 45 
 
400 fr. 
 
 
3'518 fr. 45 
Avril 
 
3'300 fr. 
 
400 fr. 
 
 
3'700 fr. 
Mai 
 
3'300 fr. 
 
400 fr. 
 
 
3'700 fr. 
Juin 
 
3'300 fr. 
 
400 fr. 
 
 
3'700 fr. 
Juillet 
 
3'300 fr. 
 
 0 fr. 
 
 
3'300 fr. 
Août 
 
 0 fr. 
 
 0 fr. 
 
 
 0 fr. 
Septembre 
 0 fr. 
 
 0 fr. 
 
 
 0 fr. 
Octobre 
 0 fr. 
 
 0 fr. 
 
 
 0 fr. 
Total 
 22'918 fr. 45 
 2'400 fr. 
 
 25'318 fr. 45 
Il est admis par A______ SARL que tant les virements bancaires que les remises 
en espèces ont été systématiquement effectués avec retard. 
Pour ce qui est des montants touchés en espèces mensuellement en 2020 et 2021, 
A______ SARL a admis, sur le principe, leur existence et soutenu qu'ils 
consistaient dans des avances sur salaire demandées par B______, au motif qu'il 
rencontrait des difficultés financières, allégation contestée par ce dernier. Celui-ci 
a exposé avoir en vain demandé à plusieurs reprises à son employeur de lui verser 
la totalité de son salaire par virement bancaire. 


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Quant au montant de ces espèces, A______ SARL a allégué avoir remis 3'600 fr. 
au total à B______ en 2020, dont quatre fois 400 fr., et 5'390 fr. au total en 2021, 
dont quatre fois également 400 fr., soit la somme totale de 8'990 fr. pour ces deux 
années, la somme totale alléguée par B______ se montant à 6'900 fr. (4'500 fr. 
+ 2'400 fr.). 
D______ a déclaré devant les premiers juges que B______ n'avait pas reçu son 
salaire pour la période courant du 1er août au 31 octobre 2021, du fait de la 
compensation opérée avec les avances qui lui avaient été versées. 
Selon A______ SARL, au 30 septembre 2021, B______ aurait perçu un montant 
indu de 6'701 fr. 45. En retranchant le salaire net de 3'534 fr. 95 relatif à octobre 
2021, le précité lui devait 3'166 fr. 50. 
k. B______ a perçu, à titre de trois quarts de 13ème salaire pour 2020, un montant 
net total de 2'700 fr., soit, à teneur des quittances produites par A______ SARL, 
les montants suivants avec les références suivantes : 900 fr. le 7 mai 2021 avec la 
mention «¼ 13e 2020», 900 fr. le 21 mai 2021 avec la mention «2/4 13e 2020» et 
900 fr. le 30 juin 2021 avec la mention «¾ 13e 2020». 
B______ a allégué ne pas avoir perçu de 13ème salaire pour l'année 2021, ce qui a 
été contesté par A______ SARL, celle-ci exposant qu'il était compris dans le 
salaire mensuel convenu qui avait été versé. 
Impact de la pandémie de COVID-19 sur l'entreprise 
l. A teneur des relevés de ses heures de travail produits par B______ portant sur 
les années 2020 et 2021, celui-ci n'a pas travaillé en raison d'une "fermeture 
COVID" du mercredi 18 mars au vendredi 24 avril 2020, aucun autre impact de 
cette crise n'étant mentionné, ni identifiable. 
Devant le Tribunal, D______ a déclaré que de mars à décembre 2020, puis de 
mars à novembre 2021 et de janvier à mars 2022, A______ SARL "était en RHT" 
[indemnité versée par l'assurance-chômage destinée à couvrir une partie des frais 
de salaire des employeurs en cas de réduction de l'horaire de travail de leurs 
employés en lien avec les conséquences économiques de la pandémie de COVID-19 
(ci-après : indemnité pour RHT)]. Ainsi, il lui semblait "impossible" que B______ 
ait accompli des heures supplémentaires durant ces périodes. 
Sur ce point, B______ a exposé, qu'à l'exception de la période du 18 mars au 
24 avril 2020, il avait toujours travaillé à 100%, soit y compris pendant les 
périodes précitées, tout comme les autres employés de A______ SARL. 
Les témoignages des employés de A______ SARL recueillis par le Tribunal n'ont 
pas fait état de réduction de l'horaire de travail des employés qui serait intervenue 


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C/19882/2021 
en lien avec la crise du COVID-19, étant relevé que cette question n'a toutefois 
pas été posée de façon spécifique. 
Heures supplémentaires effectuées en 2020 et 2021 
m. Dans sa demande, B______ a allégué avoir réalisé en 2020 et 2021 des heures 
supplémentaires qui ne lui avaient pas été payées. Tout au long de son activité 
auprès de son employeur, il avait tenu des décomptes de ses heures de travail et 
systématiquement dépassé 42 heures par semaine. Il prenait 30 minutes au 
maximum de pause par jour de travail. 
Les décomptes en question font état de 320 heures et 55 minutes supplémentaires 
en 2020 et 172 heures et 40 minutes supplémentaires en 2021, soit en moyenne 
environ 32 heures supplémentaires par mois sur dix mois en 2020 (7,5 heures 
supplémentaires par semaine), étant déduits les jours non travaillés en raison de 
vacances ou de fermeture de l'entreprise, et 25 heures supplémentaires par mois 
sur sept mois en 2021 (6 heures supplémentaires par semaine). Les horaires 
indiqués étaient fluctuants. L'heure de début de la journée variait entre 5h00 et 
9h00 et celle de fin de journée entre 13h30 et 21h45. Par ailleurs, comme l'a 
allégué B______ et l'ont constaté les premiers juges, dans ses journées de travail, 
le précité a effectué 106 heures de pause en 2020 et 73 heures de pause en 2021 
(30 minutes par jour de travail). 
A l'appui de ses décomptes, B______ a produit un nombre important de 
photographies de son lieu de travail, avec ou sans lui, enregistrées sur son 
téléphone avec la mention de la date et de l'heure ainsi qu'un nombre également 
important de captures d'écran de messages WhatsApp envoyés par ses soins à 
C______ ou D______ ou reçus de ceux-ci, avec la mention de la date et de 
l'heure. Il a produit également des quittances de magasins. 
Devant le Tribunal, B______ a déclaré avoir transmis à A______ SARL ses 
décomptes de ses heures de travail par WhatsApp, ce qui a été contesté. A l'appui 
de son allégation, B______ a produit son message envoyé à la précitée le 
19 décembre 2019 dont il a été fait état plus haut (cf. let. b). Pour le surplus, il a 
exposé avoir "malheureusement" effacé les messages WhatsApp qu'il avait 
adressés à son employeur contenant ses décomptes précités. 
Par ailleurs, B______ a déclaré devant les premiers juges qu'il habitait à Meyrin, 
soit à dix minutes de son lieu de travail, et qu'il partait de la maison à 5h00 ou 
5h30. En 2020, il se rendait au travail à 6h00 et terminait à 16h00 ou 17h00. Il se 
rendait d’abord dans le magasin "J______" pour faire les courses [magasin situé à 
K______ [GE], soit à 10 minutes en voiture du domicile de B______]. Ensuite, il 
transportait les vendeurs et les déposait sur leurs différents points de vente, puis 
rentrait au "laboratoire" vers 14h00 ou 14h30. Il nettoyait les sept chariots 
contenant 40 à 60 plateaux de repas et préparait la mise en place des boissons et 


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des yaourts stockés dans les frigos, ce qui lui prenait environ quarante-cinq 
minutes. Il se rendait une nouvelle fois chez "J______", de sorte qu'il s'y rendait 
deux fois par jour, le matin et l'après-midi, ce qui lui prenait une heure. Puis il 
rangeait les courses. Ensuite, entre 16h00 et 18h00, il allait en France acheter du 
pain à sandwichs pour trois ou quatre jours. Pendant une période, il préparait en 
outre entre septante et cent sandwichs par jour, ce qui lui prenait quarante 
minutes. 
Dans sa réponse, A______ SARL a soutenu que B______ n’avait réalisé aucune 
heure supplémentaire et qu'il ne lui avait jamais communiqué les décomptes 
produits dans la présente procédure. 
D______ a déclaré devant les premiers juges que la société avait commencé à 
enregistrer le temps de travail de ses employés à partir de 2021. Les décomptes 
établis quotidiennement par l'entreprise étaient validés par les collaborateurs à la 
fin du mois. En outre, chaque collaborateur notait ses heures de travail, ce qui 
permettait de contrôler celles enregistrées par l'entreprise. "J______" ouvrait à 
6h00 et B______ s’y rendait pour faire les courses dès l’ouverture pour être de 
retour au "laboratoire" à 6h30. "A la fin des tournées", il rentrait au "laboratoire" 
vers 13h30. La vente se terminait en effet à 13h00 sur trois sites et à 14h00 sur un 
quatrième site, mais B______ n'était pas le seul collaborateur à récupérer les 
chariots sur ce dernier site. La société comptait quatre chariots avec une 
quarantaine de repas par chariot. Chaque collaborateur devait débarrasser son 
chariot et nettoyer les bacs vides de celui-ci. Pendant la "période COVID", la 
société préparait en moyenne quarante sandwichs par jour. Elle achetait le pain 
précuit en France toutes les deux semaines. 
Aux termes d'une quittance d'une boulangerie sise en France produite par 
B______, A______ SARL a acheté trois cents soixante "pains sandwich" à une 
date non mentionnée. Selon les quittances des magasins "L______" et 
"M______", B______ a fait deux courses en France le 29 juin 2021, à 15h37 et 
16h11. Aux termes d'une quittance de "J______", il a fait une course le 1er juillet 
2021 à 6h17. 
A teneur des photographies qu'il a prises, B______ se trouvait sur son lieu de 
travail les 29 septembre 2020 à 5h06, 1er mars 2021 à 5h09, 2 mars 2021 à 5h32, 
4 mars 2021 à 5h03, 29 avril 2021 à 5h22, 30 avril 2021 à 5h22, 7 mai 2021 à 
5h37, 10 mai 2021 à 5h33, 23 juin 2021 à 5h42, 1er juillet 2021 à 5h42 et 16 août 
2021 à 5h28. Le 22 octobre 2020 à 23h40, il a confectionné à son domicile une 
quantité importante de cannellonis. 
Selon les messages WhatsApp produits par B______, le 1er février 2021, C______ 
lui a donné des instructions sur les courses à faire à 5h08 et il a répondu à 5h17. 
Le 12 juin 2020 à 16h35, B______ a envoyé à la précitée des photographies des 


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C/19882/2021 
rangements effectués sur son lieu de travail. Le 14 décembre 2020 à 19h06, 
C______ a remercié B______ du travail qu'il avait effectué ce jour-là dans la 
cuisine de son domicile. Les 1er décembre 2020 à 23h15, 12 janvier 2021 à 18h56, 
25 janvier 2021 à 16h38, 27 janvier 2021 à 22h07 et 17 mars 2021 à 21h00, 
B______ a terminé de cuisiner des tiramisus pour son travail et a envoyé une 
photographie de ceux-ci à C______, laquelle l'a félicité et remercié. Le 8 février 
2021 à 16h03, B______ a envoyé à C______ des photographies de l'entrée de son 
lieu de travail et celle-ci l'a également félicité et remercié. Le 25 janvier 2020 à 
22h48, D______ a remercié B______ pour son travail du jour et lui a donné des 
instructions pour le lendemain, ce à quoi celui-ci a répondu à 23h23. Les 
23 janvier 2020 à 17h45 et 21 février 2020 à 16h11 ainsi que le samedi 
26 septembre 2020 à 17h33 et le 20 janvier 2021 à 16h56, B______ a envoyé des 
comptes rendus des courses qu'il venait de faire à D______, notamment en lien 
avec un problème de plomberie survenu dans l'entreprise à la fin du mois 
de janvier 2020, et celui-ci l'a remercié. Il lui a également envoyé une 
photographie de son lieu de travail en lien avec ce problème le 27 janvier 2020 à 
21h30 et une autre photographie de son lieu de travail le 23 juillet 2020 à 18h58. 
Le 20 novembre 2020 à 15h53, B______ a envoyé à l'équipe de A______ SARL 
un message demandant aux membres de celle-ci de tenir propre le camion de 
l'entreprise qu'il avait nettoyé. 
Les dates et heures des quittances, photographies et messages mentionnés plus 
haut, de même que leur objet, sont en substance compatibles avec les horaires et 
heures supplémentaires dont font état les relevés de ses heures de travail produits 
par B______. En particulier, comme l'a constaté le Tribunal, à teneur desdits 
relevés, B______ a travaillé le 29 juin 2021 de 5h30 à 16h30 et le 1er juillet 2021 
de 5h30 à 14h00, ce qui est corroboré par les quittances de magasins produites 
pour ce qui est de l'heure de fin, respectivement de début de la journée de travail. 
Le témoin E______ a déclaré devant le Tribunal ce qui suit : "En 2020, le système 
a changé : nous signions un document à l'entrée et à la sortie [de l'entreprise]. 
Nous n'avions plus besoin de compléter les feuilles d'heures. Je reconnais ne pas 
toujours avoir signé mes entrées et mes sorties. J'ignore si B______ a continué de 
remettre les feuilles d'heures le vendredi en 2020. Je tiens à préciser qu'en ce qui 
me concerne, j'ai cessé de compléter les feuilles [d'heures] en 2020. Pour moi, 
B______ continuait à compléter ces feuilles car il faisait beaucoup d'heures". Le 
témoin a déclaré par ailleurs que dans le nouveau "laboratoire", B______ 
effectuait les courses le matin et l'après-midi, ce qui lui prenait plus de deux 
heures par jour. Lorsqu'il [le témoin] était présent, B______ aidait tout le monde 
et travaillait sans s'arrêter, sauf pendant les pauses qu'il prenait et qui duraient 
environ 10 ou 15 minutes par jour. Avant sa maladie [mars 2020], les employés 
préparaient cinq chariots par jour contenant cinquante plateaux de repas et cent 
vingt à cent quarante sandwichs par jour. 


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C/19882/2021 
Le témoin H______, vendeuse auprès de A______ SARL de 2018 à 2021, a 
déclaré devant les premiers juges qu'au début de la relation de travail, D______ 
l'amenait à son point de vente. Ensuite, B______ en avait été chargé. A 14h00, 
"on" venait la chercher au point de vente pour la ramener à "l'arrêt de tram" et, par 
la suite, au dépôt, où elle devait vider le chariot de sa marchandise et le ranger à sa 
place, étant précisé qu'elle ne devait pas le nettoyer. "Le premier qui partait" la 
ramenait à "l'arrêt de tram". Souvent, il s'agissait de N______ [prénom] ou 
B______. Le fait que ces deux collègues la ramènent à "l'arrêt de tram" ne 
signifiait pas qu'ils avaient terminé leur journée de travail. Lorsqu'il lui arrivait de 
faire le ménage dans le "laboratoire" après sa journée dans les points de vente, 
lorsque les cuisiniers ne nettoyaient pas correctement les locaux, elle devait 
enlever les chariots du camion, les amener au "laboratoire", en retirer les caisses et 
mettre celles-ci dans une caisse centrale qui était ensuite triée par un collègue ou 
B______. Elle ne nettoyait pas les chariots. Elle savait que B______ se rendait en 
France pour les courses, car il lui demandait de se dépêcher parce qu'il devait 
partir. Lorsqu'elle se trouvait au "laboratoire", elle "voyait B______ toujours 
travailler". Il était "très travailleur", toujours disponible et prêt à rendre service. 
Tout le monde était content de lui, même le "patron". 
Le témoin O______ a exposé devant les premiers juges que son père, B______, 
débutait sa journée de travail entre 5h00 et 5h30 et la terminait entre 16h00 et 
17h00. Elle avait transcrit chaque soir les heures de travail de son père sur un 
document qu’elle tenait à jour. A la fin du mois, elle remettait une copie de ce 
document à son père, qui à son tour le remettait à son employeuse. 
P______, électricien, entendu en qualité de témoin par le Tribunal, a déclaré s'être 
occupé de l’installation électrique dans les nouveaux locaux de A______ SARL. 
Lorsqu'il l'avait fait, D______ n'était pas toujours présent. En son absence, 
B______ ouvrait les locaux. D'autres employés se trouvaient sur place "par 
moments". Il avait dû intervenir le soir à quelques reprises et avait fait appel à 
B______ qui était sur le site. Le "patron" était aussi présent "quelques fois". 
I______, cuisinier, entendu en qualité de témoin par le Tribunal, a déclaré être 
employé de A______ SARL depuis le 1er mars 2021 et que sa journée de travail, 
comme celle de l'autre cuisinier, débutait entre 4h00 et 4h30 ou parfois plus tôt. 
Documents contractuels soumis pour signature à B______ le 23 avril 2021 
n. Le 23 avril 2021, A______ SARL a remis pour signature à B______ un contrat 
de travail, un "avenant n. 1 au contrat de travail", des fiches de salaire mensuelles 
portant sur les mois de janvier à mars 2021 et des décomptes des heures de travail 
qu'il aurait effectuées durant ces mois-là. 
Le contrat de travail faisait état d'une signature des cocontractants qui serait 
intervenue le 1er janvier 2020 avec un début du contrat à cette date et un "salaire 


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mensuel de base de 4'000 fr., 13ème salaire inclus", pour 42 heures de travail par 
semaine. L'avenant au contrat de travail mentionnait une signature des parties qui 
serait intervenue le 1er novembre 2020 et stipulait un "salaire mensuel de base de 
4'124 fr. 30, 13ème salaire inclus". Sur les fiches de salaire mensuelles étaient 
indiqués un salaire brut de 3'807 fr., un 13ème salaire de 1'044 fr. en janvier et 
906 fr. en février et mars, une indemnité pour "perte de gain RHT/ITP (SH)" de 
3'455 fr. et un salaire net versé de 3'607 fr. en janvier et 3'118 fr. en février et 
mars. Les décomptes des heures de travail faisaient état d'une signature des parties 
qui serait intervenue en fin de mois et de deux heures de travail par jour effectuées 
de 9h00 à 11h00. 
Selon ses allégations, B______ a refusé de signer ces documents, car ils ne 
correspondaient pas à la réalité ni à ce qui avait été convenu oralement, ce que sa 
fille, O______, a confirmé devant le Tribunal. Selon B______, le contrat de 
travail était entré en vigueur le 13 août 2019 et le salaire convenu se montait à 
3'700 fr. nets avec un 13ème salaire à verser en sus. Les fiches de salaire 
mensuelles et les relevés des heures de travail n'étaient pas corrects, faisant état 
d'horaires "imaginaires sans doute en lien avec des RHT payées à l'employeur". 
De plus, les dates auxquelles il aurait dû mentionner avoir signé ces documents 
étaient fausses. 
Lors de l'audience tenue par le Tribunal le 1er février 2023, D______ a exposé que 
lorsqu'il avait soumis à B______ ces documents le 23 avril 2021, celui-ci lui avait 
indiqué qu'il allait en parler avec un ami. Il ne lui avait jamais restitué ces 
documents signés, "prétextant toujours l'excuse" que son ami devait les vérifier au 
préalable. 
Versement en mai et juin 2021 d'un treizième salaire pour 2020 
o. En mai et juin 2021, comme il a été exposé plus haut, A______ SARL a versé à 
B______ les trois quarts d'un 13ème salaire portant sur l'année 2020. 
A______ SARL a exposé que seuls trois versements au titre du 13ème salaire 
avaient été effectués sur les quatre prévus, parce qu'elle s'était rendu compte, 
avant le quatrième, de l'erreur qu'elle commettait en versant un 13ème salaire qui 
avait déjà été payé du fait qu'il était compris dans le salaire mensuel acquitté en 
2020. Elle avait donc immédiatement cessé ces versements. 
Vacances prises en 2020 et 2021 
p. B______ a exposé avoir bénéficié de vacances à hauteur de 13 jours en 2020 et 
20 jours en 2021. Selon A______ SARL, les jours de vacances pris par celui-ci se 
sont élevés à 20 jours en 2020 et 21 jours en 2021. 


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D______ a déclaré devant le Tribunal que B______ avait signé trois demandes de 
vacances et que la "première semaine de COVID, tout le monde était en vacances, 
le demandeur y compris". 
Les trois demandes précitées, produites par A______ SARL, ont porté sur les 
périodes du 6 au 17 juillet 2020, du 5 au 16 juillet 2021 et du 2 au 13 août 2021. 
Selon les relevés des heures de travail qu'il a produits, B______ n'a pas travaillé 
aux dates suivantes, pour les raisons suivantes : 
2020 : 20 jours non travaillés, dont 13 mentionnés comme "vacances", soit : 
- 
2 jours : jeudi et vendredi 2 et 3 janvier : "fermeture de Noël" 
- 
1 jour : vendredi 28 février : "congé" 
- 
1 jour : vendredi 1er mai : "congé" 
- 
10 jours : lundi 6 au vendredi 17 juillet : "vacances" 
- 
1 jour : lundi 3 août : "famille de la patronne en visite – congé" 
- 
1 jour : vendredi 11 septembre : "pont du Jeûne genevois – congé" 
- 
1 jour : jeudi 24 décembre : "congé donné" 
- 
3 jours : lundi 28 au mercredi 30 décembre : "vacances" 
 
2021 : 21 jours non travaillés, dont 20 mentionnés comme "vacances", soit : 
- 
1 jour : vendredi 14 mai : "pont Ascension – congé" 
- 
10 jours : lundi 5 au vendredi 16 juillet : "vacances" 
- 
10 jours : lundi 2 au vendredi 13 août : "vacances" 
 
Licenciement du 31 août 2021 et suites de celui-ci 
q. Par courrier du 30 août 2021 remis en mains propres le lendemain, 
A______ SARL a licencié B______ pour le 30 septembre 2021 et l’a libéré de son 
obligation de travailler dès le 31 août 2021. Le motif du licenciement a été exposé 
en ces termes : "[…] cette décision fait suite à la diminution de la charge de 
travail. L'évolution récente de la situation de A______ SARL et de nos 
perspectives d'avenir proches nous conduisent par mesure de précaution de 
réduire le personnel et optimiser nos coûts de fonctionnement, pour essayer de 
préserver le potentiel de survie de l'entreprise qui est dans une situation difficile, 
dû essentiellement au COVID-19 et aux mesures qui l'accompagnent." 
B______ a exposé que le motif réel de son licenciement était son refus de signer 
le contrat de travail qui lui avait été soumis en avril 2021. 
Le 30 janvier 2023, A______ SARL a produit ses états financiers 2021, signés par 
une fiduciaire le 23 janvier 2023, dont il ressort qu'elle avait comptabilisé une 
perte de 33'172 fr. au 31 décembre 2021 et de 20'227 fr. en 2020. 


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Lors de l'audience tenue par le Tribunal le 1er février 2023, D______ a exposé que 
le poste de B______ au sein de l'entreprise n'avait pas été repourvu compte tenu 
de la situation économique de celle-ci. 
Par pli du 21 septembre 2021, B______ a fait opposition à son licenciement. 
Selon le certificat médical produit, il s'est trouvé en incapacité totale de travailler 
pour cause de maladie à compter du 22 septembre 2021 jusqu'au 10 octobre 2021. 
D. 
a. Par demande déposée en vue de conciliation le 12 octobre 2021, déclarée non 
conciliée le 1er décembre 2021 et introduite devant le Tribunal des prud’hommes 
le 19 janvier 2022, B______ a assigné A______ SARL en paiement de la somme 
totale de 63'233 fr., comprenant 16'000 fr. nets à titre d’indemnité pour 
licenciement abusif ou pour licenciement avec effet immédiat injustifié, avec 
intérêts moratoires à 5% l’an dès le 1er novembre 2020 "(intérêts moyens)", 
11'947 fr. bruts à titre de solde de salaire pour la période du 1er juillet au 
31 octobre 2021, avec intérêts moratoires à 5% l’an dès le 15 septembre 2021 et 
sous déduction de la somme nette de 2'003 fr. 50, 4'871 fr. bruts à titre 
d’indemnité pour vacances non prises, avec intérêts moratoires à 5% l’an dès le 
1er octobre 2020, 5'469 fr. bruts à titre de 13ème salaire, avec intérêts moratoires à 
5% l’an dès le 1er octobre 2020, 9'401 fr. bruts à titre d’heures supplémentaires, 
avec intérêts moratoires à 5% l’an dès le 1er octobre 2020, et 501 fr. bruts à titre 
d’indemnité pour jours fériés du 13 août au 31 décembre 2019, avec intérêts 
moratoires à 5% l’an dès le 1er novembre 2019. 
b. Le 25 janvier 2022, la CAISSE CANTONALE GENEVOISE DE CHOMAGE 
a formé une demande d’intervention principale et conclu au paiement de 
2'003 fr. 05 nets, avec intérêts moratoires à 5% l'an dès le 18 novembre 2021, 
correspondant aux indemnités versées à B______ pour le mois d'octobre 2021. 
c. Par mémoire de réponse et demande reconventionnelle du 30 juin 2022, 
A______ SARL a conclu au déboutement de B______ de toutes ses conclusions 
et, sur demande reconventionnelle, au paiement de la somme de 3'166 fr. 50 à titre 
de "trop-perçu". 
d. Par mémoire de réponse sur demande reconventionnelle du 12 août 2022, 
B______ a conclu au déboutement de A______ SARL. 
e. Lors des audiences de débats principaux des 1er et 8 février ainsi que 
14 mars 2023, six témoins ont été entendus, dont les déclarations ont été reprises 
ci-dessus dans la mesure utile. 
 
 


- 16/40 - 
 
 
C/19882/2021 
EN DROIT 
1. 
1.1 Par souci de simplification, A______ SARL sera désignée comme l’appelante 
et B______ comme l’intimé. 
1.2 L'appel est recevable pour avoir été interjeté auprès de la Cour de justice 
(art. 124 let. a LOJ), dans le délai utile de trente jours et suivant la forme prescrite 
par la loi (art. 130, 131, 142 al. 1, 145 al. 1 let. b, 308 al. 1 let. a et 311 al. 1 CPC), 
à l'encontre d'une décision finale de première instance qui statue sur des 
conclusions pécuniaires dont la valeur litigieuse est supérieure à 10'000 fr. 
(art. 91 al. 1 et 308 al. 2 CPC). 
1.3 L’appel joint est également recevable (art. 313 al. 1 CPC). 
1.4 La valeur litigieuse étant supérieure à 30'000 fr., la procédure ordinaire 
s'applique, de même que les maximes des débats et de disposition (art. 55, 58 al. 1 
et 247 al. 2 let. b ch. 2 CPC). 
1.5 La Chambre de céans dispose d'un plein pouvoir d'examen (art. 310 CPC). 
2. 
Les parties soulèvent toutes deux un grief de constatation inexacte et/ou 
incomplète des faits, de sorte que l'état de fait a été modifié dans la mesure utile. 
3. 
Le Tribunal a retenu, à juste titre et sans être critiqué, que les rapports de travail 
litigieux étaient soumis à la Convention collective nationale de travail pour les 
hôtels, restaurants et cafés du 6 juillet 1998, dans sa version en vigueur à compter 
du 1er janvier 2017 (ci-après CCNT), de sorte qu'il ne sera pas revenu sur ce point. 
4. 
L’appelante sollicite l'annulation du chiffre 6 du dispositif du jugement entrepris 
en tant qu'il la condamne à verser à l'intimé, à titre de solde de salaire, un montant 
brut de 12'000 fr. sous déduction de la somme nette de 5'303 fr. 50 due à la 
CAISSE CANTONALE GENEVOISE DE CHOMAGE. S'agissant de cette 
déduction, cette dernière relève que le montant qui lui est dû s'élève à 2'003 fr. 50. 
 
L'appelante conclut en outre à l'annulation du chiffre 10 du dispositif du jugement 
entrepris en tant qu'il la condamne à verser à la CAISSE CANTONALE 
GENEVOISE DE CHOMAGE la somme nette de 2'003 fr. 50. 
L’appelante requiert également l'annulation du chiffre 8 du dispositif du jugement 
entrepris en tant qu'il la condamne à verser à l’intimé un montant net de 
1'368 fr. 90, à titre d'une partie du 13ème salaire dû [1'075 fr. 85] et d'une 
indemnité pour jours fériés [293 fr. 05]. 
 
L'appelante conclut enfin à ce que la Cour condamne l'intimé à lui verser la 
somme nette de 3'166 fr. 50. 


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4.1.1 En vertu de l'art. 311 al. 1 CPC, il incombe au recourant de motiver son 
appel. 
Pour satisfaire à son obligation de motivation de l'appel, l'appelant doit démontrer 
le caractère erroné de la motivation de la décision attaquée et son argumentation 
doit être suffisamment explicite pour que l'instance d'appel puisse la comprendre, 
ce qui suppose une désignation précise des passages de la décision qu'il attaque et 
des pièces du dossier sur lesquelles repose sa critique. Si ces conditions ne sont 
pas remplies, l'appel est irrecevable. Comme tous les actes de procédure, l'appel 
doit être interprété selon les règles de la bonne foi (arrêt du Tribunal fédéral 
5A_268/2022 du 18 mai 2022 consid. 4 et les références citées). 
4.1.2 Si le dispositif de la décision est peu clair, contradictoire ou incomplet ou 
qu’il ne correspond pas à la motivation, le tribunal procède, sur requête ou 
d’office, à l’interprétation ou à la rectification de la décision. La requête indique 
les passages contestés ou les modifications demandées (art. 334 al. 1 CPC). 
4.2 En l'espèce, le Tribunal a relevé que l'intimé réclamait le paiement de 
11'947 fr. bruts, à titre de solde de salaire pour la période du 1er juillet au 
31 octobre 2021, sous déduction de 2'003 fr. 50 nets à verser à la CAISSE 
CANTONALE GENEVOISE DE CHOMAGE. Le délai de congé de l'intimé, qui 
courait du 1er au 30 septembre 2021, avait été suspendu du 20 septembre au 
10 octobre 2021 du fait de son incapacité de travail et avait recommencé à courir 
le 11 octobre 2021 jusqu’au 31 octobre 2021, date de la fin des rapports de travail. 
L’appelante aurait ainsi dû verser à l'intimé à titre de salaire pour le délai de congé 
la somme de 12'000 fr. bruts (4'000 fr. x 3 mois), sous déduction du montant net 
de 3'300 fr. reçu par celui-ci de la précitée pour la période de juillet à octobre 
2021 et des indemnités nettes de 2'003 fr. 50 qui lui avaient été versées par la 
CAISSE CANTONALE GENEVOISE DE CHOMAGE pour octobre 2021. 
 
A cet égard, le Tribunal a relevé que la CAISSE CANTONALE GENEVOISE 
DE CHOMAGE réclamait le remboursement de la somme nette de 2'003 fr. 50. 
Le droit de l'intimé au paiement de son salaire pour les mois de juillet à octobre 
2021 ayant été admis et la subrogation de la CAISSE CANTONALE 
GENEVOISE DE CHOMAGE portant sur le mois d’octobre 2021, celle-ci avait 
droit au remboursement des indemnités qu'elle avait versées pour ce mois. 
 
Par ailleurs, le Tribunal a exposé que l'intimé réclamait le paiement de 501 fr. 
bruts, à titre d’indemnité pour jours fériés en lien avec la période du 13 août au 
31 décembre 2019. L’indemnité pour jours fériés s’élevait à 2,27% du salaire 
horaire de base (art. 18 al. 1 CCNT). Pour la période en question, l’intimé avait 
perçu un salaire net de 12'910 fr., de sorte que l'indemnité due se montait à 
293 fr. 05 nets (12'910 fr. x 2,27%). 


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Enfin, le Tribunal a débouté l'appelante de sa conclusion reconventionnelle 
tendant à se voir rembourser le montant de 3'166 fr. 50 qu'elle aurait avancé à 
l'intimé en espèces dès le début de l'année 2020. Les premiers juges ont retenu 
qu'elle n'avait pas démontré que les sommes de 400 fr. versées chaque mois 
l'avaient été à titre d'avances sur salaire, les fiches de salaire n'en faisant pas état. 
Ces montants versés en espèces faisaient partie du salaire, de sorte que l’intimé 
n'avait pas à les restituer. 
 
L'appelante ne développe aucun grief pour ce qui est des points ci-dessus, de sorte 
que ses conclusions y relatives ne satisfont pas à l'exigence de motivation et sont 
irrecevables. 
En conséquence, il ne sera pas revenu sur ces questions. Le chiffre 8 du dispositif 
du jugement entrepris relatif au montant net du 13ème salaire et à l'indemnité pour 
jours fériés sera confirmé en tant qu'il porte sur ce dernier point. Il en sera de 
même du chiffre 10 du dispositif du jugement entrepris relatif au montant à verser 
à la caisse de chômage et de son chiffre 12 en tant qu'il déboute l'appelante de sa 
conclusion reconventionnelle. 
Pour ce qui est du chiffre 6 du dispositif du jugement entrepris relatif au solde de 
salaire, comme le relève la CAISSE CANTONALE GENEVOISE DE 
CHOMAGE, il stipule à tort la déduction d'une somme nette due à celle-ci de 
5'303 fr. 50 en lieu et place de 2'003 fr. 50 et ne correspond de plus pas à la 
motivation. Cela étant, ce chiffre du dispositif du jugement entrepris n'a été remis 
en cause que par l'appelante, en outre de façon irrecevable, de sorte que le vice en 
question ne saurait être rectifié d'office par la Chambre de céans, ce qui 
consacrerait en tout état une violation du principe de l'interdiction de la reformatio 
in pejus. Sans préjuger de l'issue d'une telle requête, il appartient à l'une et/ou 
l'autre des parties, si elle(s) s'y estime(nt) fondée(s), de demander au Tribunal une 
rectification ou interprétation du chiffre 6 du dispositif du jugement entrepris, la 
Chambre de céans n'étant pas compétente pour y procéder. 
5. 
L’appelante reproche au Tribunal d’avoir qualifié de contrat de travail et non 
d'entreprise ou de mandat la relation des parties en 2019. 
5.1 Par le contrat individuel de travail, le travailleur s'engage, pour une durée 
déterminée ou indéterminée, à travailler au service de l'employeur et celui-ci à 
payer un salaire fixé d'après le temps ou le travail fourni (art. 319 al. 1 CO). Les 
éléments caractéristiques de ce contrat sont donc une prestation de travail, un 
rapport de subordination, un élément de durée et une rémunération (ATF 
148 II 426 consid. 6.3). 
Le contrat de travail se distingue avant tout des autres contrats de prestation de 
services, en particulier du mandat, par l'existence d'un lien de subordination, qui 
place le travailleur dans la dépendance de l'employeur sous l'angle personnel, 


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organisationnel et temporel ainsi que, dans une certaine mesure, économique. Le 
travailleur est assujetti à la surveillance, aux ordres et instructions contraignantes 
de l'employeur. Il est intégré dans l'organisation de travail d'autrui et y reçoit une 
place déterminée. La dépendance économique du travailleur est un aspect typique 
du contrat de travail. Est déterminant le fait que, dans le contexte de la prestation 
que le travailleur doit exécuter, d'autres sources de revenus sont exclues et qu'il ne 
puisse pas, par ses décisions entrepreneuriales, influer sur son revenu (ATF 
148 II 426 consid. 6.3). Tel est le cas notamment lorsqu'une personne déploie une 
activité exclusivement pour un seul employeur (WYLER/HEINZER, Droit du travail, 
2019, p. 27). Pour sa part, le mandataire doit certes suivre les instructions du 
mandant, mais il agit indépendamment et sous sa seule responsabilité (arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_592/2016 du 16 mars 2017 consid. 2.1). 
Les critères formels, tels l'intitulé du contrat, les déclarations des parties ou les 
déductions aux assurances sociales, ne sont pas déterminants. Il faut bien plutôt 
tenir compte de critères matériels relatifs à la manière dont la prestation de travail 
est effectivement exécutée, tels le degré de liberté dans l'organisation du travail et 
du temps, l'existence ou non d'une obligation de rendre compte de l'activité et/ou 
de suivre les instructions, ou encore l'identification de la partie qui supporte le 
risque économique (ATF 148 II 426 consid. 6.3). 
Dans le contrat d’entreprise, l’entrepreneur s’oblige à exécuter un ouvrage 
(art. 363 al. 1 CO) et promet donc un résultat, que celui-ci soit matériel ou 
immatériel, lequel doit être susceptible d’être vérifié selon des critères objectifs et 
d’être qualifié de conforme ou non-conforme au contrat. Au contraire de cette 
obligation de résultat, la personne salariée n’a qu’une obligation de diligence et de 
fidélité, s’obligeant uniquement à mettre son temps et sa prestation de travail à 
disposition de l’employeuse. Avec le lien de subordination, il s’agit là du 
marqueur déterminant permettant de distinguer ces deux types de contrats (MEIER, 
CR CO I, 2021, n. 17 ad art. 319 CO). 
A teneur de l'art. 319 al. 1 in fine CO, l'employeur s'engage à verser une 
rémunération au travailleur. Ce salaire peut être fixé d'après le temps – à l'heure, à 
la journée, à la semaine, au mois, à l'année, etc. – ou selon le travail fourni – 
salaire aux pièces, à la tâche, à la commission, etc. – (arrêt du Tribunal fédéral 
4A_363/2017 du 4 mai 2018 consid. 3.1.1 ; MEIER, op. cit., n. 12 ad art. 319 CO). 
Ce critère distingue le contrat de travail du contrat de mandat ou du contrat 
d'entreprise en ce sens que, dans le cadre de ces derniers, la rémunération du 
mandataire ou de l'entrepreneur rétribue l'activité ou l'ouvrage même, et non pas 
seulement la mise à disposition de temps (DUNAND, in Commentaire du contrat de 
travail, 2022, n. 30 ad art. 319 CO). 
Les faits suivants sont considérés comme des indices de la conclusion d'un contrat 
de travail : des clauses prévoyant des droits et des obligations typiques du contrat 


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de travail (temps d'essai, vacances, salaire en cas de maladie, délai de congé, 
interdiction de concurrence, etc.) ; l'existence d'un traitement fixe ou de rapports 
contractuels d'une certaine durée ; le fait de devoir respecter le même horaire que 
les collaborateurs et d'annoncer ses absences, ou encore d'exercer son activité dans 
les locaux de l'employeur et d'utiliser le matériel fourni par celui-ci, son papier à 
lettres ou son adresse électronique ; l'obligation de remettre des rapports 
périodiques d'activité, de devoir participer à des réunions hebdomadaires ou de 
devoir visiter un certain nombre de clients (MEIER, op. cit., n. 15 ad art. 319 CO; 
DUNAND, op. cit., n. 34 ad art. 319 CO). 
5.2 En l'espèce, le Tribunal a constaté que la relation contractuelle entre les parties 
en 2019 et celle au cours de la période où l'appelante reconnaissait avoir conclu un 
contrat de travail (dès 2020) étaient identiques, sous réserve du mode de 
rétribution, la rémunération à l'heure étant remplacée par une rémunération 
mensuelle. En 2019, l'intimé remettait mensuellement à l'appelante des "feuilles 
d’heures", respectait un horaire déterminé et prenait des pauses durant son temps 
de travail. L'appelante avait d'ailleurs confirmé en audience que le tarif horaire de 
22 fr. comprenait une demi-heure de pause par jour. Or, un tel élément n'était pas 
caractéristique d'un contrat d’entreprise. 
L'appelante soutient qu'en 2019, l'intimé était rémunéré sur la base d'un tarif 
horaire pour une activité à temps partiel, dont le taux était fluctuant, ce qui 
signifiait qu'il était libre d'organiser son temps comme il l'entendait, accomplir sa 
mission (véhiculer les employés de l'appelante sur les sites de vente) étant la seule 
contrainte à laquelle il était soumis. Il n'avait d'ailleurs pas démontré, ni même 
allégué qu'elle lui aurait donné des directives quant aux horaires à effectuer. En 
bref, l'intimé était rémunéré pour l'activité qu'il déployait et non pour la mise à 
disposition de son temps. Les explications de D______ au sujet des pauses 
rémunérées n'étaient pas pertinentes, faute pour celui-ci de disposer de 
connaissances juridiques. Par ailleurs, l'intimé déployait d'autres activités pour des 
tiers et les décomptes de ses heures de travail qu'il lui remettait pour se faire payer 
tenaient lieu de factures. Enfin, le précité ne s'était pas plaint du défaut de 
prélèvement des cotisations sociales, ce qui démontrait qu'il savait ne pas être lié 
par un contrat de travail. 
En 2019, l'intimé a débuté son activité pour l'appelante à la suite de la publication 
qu'elle avait effectuée d'une annonce pour un "poste de livreur", ce qui démontre 
que la précitée n'avait pas la volonté de faire appel aux services d'un indépendant. 
En outre, un "temps d'essai" d'un ou deux jours a été convenu entre les parties, ce 
qui est une clause typique du contrat de travail. Ensuite, lorsqu'il a débuté, l'intimé 
était intégré dans l'organisation de l'appelante et y assumait un rôle déterminé, en 
collaborant avec les autres employés de celle-ci. Ainsi, il travaillait dans les 
locaux de l'appelante et était en charge d'accompagner des employés de celle-ci 
sur leur lieu de travail à l'extérieur puis de les "récupérer" à la fin de leur service 


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ainsi que, dès novembre 2019, responsable d'effectuer les achats des produits dont 
il se faisait remettre la liste par d'autres employés de l'appelante. Il était également 
amené à aider ceux-ci dans l'accomplissement de leurs tâches et à les remplacer 
pendant leurs vacances. Enfin, l'intimé s'est vu appliquer le même mode de 
rémunération que l'ensemble des employés de l'appelante, lequel relevait du 
contrat de travail. 
En effet, l'intimé, tout comme l'ensemble du personnel de l'appelante, était payé à 
l'heure, de façon hebdomadaire, sur la base d'un tarif horaire et du décompte des 
heures de travail effectuées dans la semaine, ce qui exclut la qualification de 
contrat d'entreprise ou de mandat, étant rémunéré le temps mis à disposition et 
non l'ouvrage réalisé ou le service rendu. Les déclarations du représentant de 
l'appelante devant le Tribunal, selon lesquelles, en 2019, le "salaire horaire" 
demandé et payé à l'intimé était de 22 fr. l'heure et il lui "payait ses pauses, soit 
environ 30 minutes par jour", viennent confirmer si besoin est cette conclusion. 
L'appelante fait en vain valoir le profil "non juriste" de son représentant, lequel ne 
fait que renforcer le caractère significatif de ses déclarations précitées. Une 
rémunération à l'heure, courante dans le cadre d'un contrat de travail, a son sens en 
cas de variation du temps mis à disposition de l'employeur, de sorte que 
l'appelante fait valoir sans succès encore la fluctuation des horaires de travail de 
l'intimé. Cette variation ne signifiait pas que l'intimé – et l'ensemble du personnel 
de l'appelante – décidait seul de ses horaires et du temps qu'il consacrait à son 
activité. Comme l'a indiqué un témoin en lien avec les horaires du personnel, 
ceux-ci étaient souples dans le cadre imposé par les besoins de l'entreprise, à 
savoir notamment les "menus" proposés ou, s'agissant spécifiquement de l'intimé, 
les heures d'ouverture [du magasin] "J______" et des sites de vente sur lesquels il 
véhiculait les employés. Le fait que l'intimé – tout comme l'ensemble du 
personnel de l'appelante – établissait lui-même les décomptes de ses heures de 
travail ne signifiait pas non plus qu'il décidait seul de ses horaires, mais découlait 
du fait que l'entreprise ne se chargeait pas en 2019 de comptabiliser les heures de 
travail de ses employés. Cela ne signifiait par ailleurs pas que lesdits décomptes 
consistaient dans des "factures", les documents manuscrits en question ne 
comportant aucun élément dans ce sens, comme les coordonnées de la personne 
concernée ou la mention de la TVA. D______ a d'ailleurs admis que l'intimé ne 
lui avait jamais remis de documents liés à un statut d'indépendant. Que le salaire 
de l'intimé n'ait pas été soumis aux cotisations sociales n'est pas déterminant. Un 
des témoins a d'ailleurs exposé que de nombreux employés de l'appelante 
travaillaient "au noir". 
Le fait que l'intimé ait effectué un temps partiel au début de son engagement n'est 
pas pertinent. Le témoin H______ était d'ailleurs employée uniquement deux 
heures par jour au début de son emploi, puis quatre heures par jour. En outre, le 
temps de travail de l'intimé n'a fait qu'augmenter en 2019 jusqu'à ce que celui-ci 
accomplisse des heures supplémentaires en fin d'année, ce qui démontre la 


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dépendance économique dans laquelle il se trouvait vis-à-vis de l'appelante cette 
année-là déjà, d'autres sources de revenus étant exclues. A cet égard, la 
déclaration de D______, selon laquelle lorsque l'intimé avait "pu se libérer de ses 
autres engagements", il lui avait demandé (en 2019) de s'occuper des achats de 
nourriture vient encore confirmer que la relation contractuelle litigieuse relevait 
du contrat de travail. En effet, dans l'esprit du représentant de l'appelante, il 
s'agissait d'un engagement, à savoir d'une activité entraînant un lien de 
dépendance économique, qui pouvait remplacer, mais non s'ajouter aux autres 
engagements du précité. Enfin, la transmission régulière à l'appelante des 
décomptes des heures de travail accomplies attestait d'un lien de subordination 
organisationnel. 
Au vu de ce qui précède, c'est à juste titre que le Tribunal a retenu l'existence d'un 
contrat de travail conclu par les parties dès le 13 août 2019 et le jugement 
entrepris sera confirmé sur ce point. 
6. 
L'appelante fait grief au Tribunal de l'avoir condamnée à verser à l'intimé la 
somme nette de 1'075 fr. 85 (chiffre 8 du dispositif du jugement entrepris) et le 
montant brut de 7'330 fr. 40 (3'998 fr. 40 + 3'332 fr.), sous déduction de la somme 
nette de 2'700 fr. (chiffre 5 du dispositif du jugement entrepris), à titre de solde du 
13ème salaire relatif aux années 2019 à 2021. 
 
6.1 A teneur de l’art. 322 al. 1 CO, l’employeur paie au travailleur le salaire 
convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention 
collective. 
Selon l'art. 12 CCNT, le collaborateur a droit à un treizième salaire équivalant à 
100% d'un salaire mensuel brut (al. 1). Pour une année de travail incomplète, le 
collaborateur a droit au treizième salaire pro rata temporis, sauf dans le cas où le 
rapport de travail est dissous dans le cadre du temps d’essai (al. 2). Le salaire 
mensuel brut moyen de la période considérée sert de base au calcul du treizième 
salaire. Si le treizième salaire est versé de manière proportionnelle à la fin de 
chaque mois ou conjointement au salaire horaire, l’indemnisation à verser est de 
8.33% (al. 3). Le treizième salaire est versé au plus tard chaque année avec le 
salaire de décembre ou lors de la cessation des rapports de travail (al. 4). 
 
6.2 En l'espèce, le Tribunal a relevé que l'intimé faisait valoir un salaire mensuel 
net convenu de 3'700 fr., dont 3'300 fr. payés par virement bancaire et 400 fr. 
remis en espèces, 13ème salaire en sus. L'appelante invoquait un salaire mensuel 
brut de 4'000 fr., 13ème salaire en sus payé chaque mois. Si elle n’avait pas 
contesté les montants versés en espèces, soit 400 fr. par mois, elle alléguait qu’ils 
correspondaient à une avance sur salaire. Les premiers juges ont ensuite retenu 
qu'il ne résultait pas du dossier que le 13ème salaire avait été inclus dans le salaire 
mensuel net de 3'700 fr. Ils ont constaté que l'appelante avait versé à l'intimé la 


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somme de 900 fr. les 7, 21 et 30 mai 2021, soit au total 2'700 fr. en espèces, à titre 
de 13ème salaire pour l’année 2020. Ces paiements étaient intervenus après la 
remise par l’appelante pour signature à l'intimé d'un contrat de travail et des fiches 
de salaire de janvier à mars 2021, sur lesquels figurait la mention d'un salaire 
mensuel de 4'000 fr., 13ème salaire inclus. En revanche, aucun versement n’avait 
été effectué pour les années 2019 et 2021. 
Toujours selon les premiers juges, pour la période du 13 août au 31 décembre 
2019, l’intimé avait perçu 12'910 fr. nets à titre de salaire de base, de sorte que le 
13ème salaire y afférent s’élevait à 1'075 fr. 85 nets (12'910 fr. x 8.33%). Dès 
janvier 2020, les parties avaient convenu d'un salaire mensuel brut de 4'000 fr., 
13ème salaire non compris, et ce dernier n’avait pas été inclus dans le salaire net de 
3'700 fr., de sorte qu’il devait être payé. Ce 13ème salaire se montait à 333 fr. 20 
bruts par mois (4'000 fr. x 8.33%). Pour 2020, l’intimé avait ainsi droit à 
3'998 fr. 40 bruts (333 fr. 20 x 12). Ayant perçu 2'700 fr. nets, l'appelante restait 
lui devoir 3'998 fr. 40 bruts, sous déduction de 2'700 fr. nets. Pour 2021, l’intimé 
avait droit à 3'332 fr. bruts (333 fr. 20 x 10 mois). 
L'appelante reproche au Tribunal d'avoir constaté que les parties s'étaient 
entendues sur le versement d'un salaire mensuel brut de 4'000 fr., 13ème salaire 
versé en sus, et qu'elle avait admis ce fait. Elle aurait toujours soutenu avoir 
proposé à l'intimé un salaire mensuel brut de 4'000 fr., 13ème salaire compris, ce 
que celui-ci avait accepté. D'ailleurs, en janvier et février 2020, l'intimé avait 
perçu une somme nette de 3'444 fr. 95 par virement bancaire, ce qui correspondait 
précisément, selon elle, à une rémunération brute de 4'000 fr. par mois, 
13ème salaire inclus. S'il avait touché 3'300 fr. nets par virement bancaire dès mars 
2020, c'était en raison de la réduction de travail liée à la pandémie de COVID-19 
et il n'en demeurait pas moins que cette rémunération comprenait le 13ème salaire. 
Par ailleurs, si le salaire mensuel net convenu avait été, comme le soutenait 
l'intimé, de 3'700 fr., 13ème salaire en sus, il aurait été plus élevé à hauteur de 
500 fr. par mois que le salaire minimum prévu par la CCNT, ce qui n'était pas 
crédible pour une entreprise de sa taille et alors qu'il s'agissait du premier employé 
qu'elle pouvait engager à plein temps. Enfin, le Tribunal avait à tort omis de tenir 
compte de ses explications, selon lesquelles c'était par erreur qu'elle avait versé 
une partie du 13ème salaire relatif à l'année 2020. 
Ces arguments ne convainquent pas. L'appelante a admis en première instance que 
la rémunération convenue et payée à l'intimé s'agissant de 2019 ne comprenait pas 
de 13ème salaire, au motif que celui-ci n'y avait pas droit du fait de son statut 
d'indépendant. Pour ce qui est de 2020 et 2021, c'est à juste titre que le Tribunal a 
tenu pour établi que le salaire mensuel convenu et versé ne comportait pas de 
13ème salaire. Cette conclusion s'impose du fait des trois versements effectués par 
l'appelante en 2021 à titre de 13ème salaire pour l'année 2020. Celle-ci invoque en 
vain une erreur de sa part. Comme l'ont relevé les premiers juges, ces versements 


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sont intervenus dès le 7 mai 2021, soit peu après que la précitée a proposé sans 
succès à l'intimé, le 23 avril 2021, de signer des documents antidatés faisant état 
d'un 13ème salaire compris dans le salaire mensuel dès janvier 2020. Ainsi, les trois 
paiements en question ont été effectués en toute connaissance de cause et il n'est 
pas crédible qu'ils soient le résultat d'une erreur. Quant à l'argument fondé sur le 
montant de 3'444 fr. 95 versé par la banque en janvier et février 2020 qui 
démontrerait une rémunération brute de 4'000 fr. par mois, 13ème salaire inclus, il 
tombe à faux. Ce versement est intervenu exceptionnellement à deux reprises en 
lieu et place du virement habituel totalisant 3'300 fr. Il ne s'explique pas par 
l'inclusion d'un 13ème salaire, mais par le fait que ces deux mois-là, 
exceptionnellement, le montant remis en espèces ne s'est pas élevé à 400 fr., mais 
à 250 fr. par mois. Enfin, l'argument de l'appelante consistant à soutenir qu'elle 
n'aurait pas convenu d'un salaire mensuel supérieur au salaire minimum prévu par 
la CCNT est dénué de portée. 
Au vu de ce qui précède, le grief de l'appelante se révèle mal fondé. Partant, les 
chiffres 5 et 8 du dispositif du jugement entrepris seront confirmés en tant qu'ils 
portent sur les montants dus au titre de 13ème salaire. 
7. 
L'appelante fait grief au Tribunal de l'avoir condamnée à verser à l'intimé la 
somme brute de 3'000 fr. 35 à titre de vacances non prises en nature (chiffre 5 du 
dispositif du jugement entrepris). 
7.1 L'employeur accorde au travailleur, chaque année de service, au moins quatre 
semaines de vacances (art. 329a al. 1 CO), pendant lesquelles il doit lui verser le 
salaire total y afférent (art. 329d al. 1 CO). A teneur de l'art. 17 al. 1 CCNT, le 
collaborateur a droit à cinq semaines de vacances par année (35 jours civils par 
année, 2,92 jours civils par mois). 
Il incombe à l'employeur, en tant que débiteur du droit aux vacances, de prouver 
qu'il a accordé effectivement au travailleur le temps libre rémunéré qui lui était dû 
(arrêt du Tribunal fédéral 4A_419/2011 du 23 novembre 20111 consid. 5.2). 
7.1.1 L'art. 329c CO prescrit qu'en règle générale les vacances sont accordées 
pendant l'année de service correspondante et comprennent au moins deux 
semaines consécutives (al. 1). La date des vacances est fixée par l'employeur en 
tenant compte des désirs du travailleur dans la mesure compatible avec les intérêts 
de l'entreprise (al. 2). 
En cas d'impossibilité de faire coïncider les souhaits de l'employeur et de 
l'employé, ce dernier doit se conformer aux vacances fixées par le premier 
(WYLER/HEINZER, Droit du travail, 2019, p. 497s. et les références citées). 
L'impossibilité doit être réelle, en ce sens que la bonne marche de l'entreprise ne 
permette pas à l'employeur d'accorder les vacances aux dates souhaitées, même en 
procédant aux efforts et aménagements qu'un employeur diligent doit fournir. 


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L'employeur doit également respecter un délai de préavis suffisant pour permettre 
au travailleur de s'organiser et de préparer ses vacances. En règle générale, les 
dates des vacances doivent être communiquées aux travailleurs trois mois avant 
qu'elles ne soient prises (WYLER/HEINZER, op. cit., p. 498). Dans le domaine de 
l'hôtellerie et de la restauration, ce délai est toutefois réduit à un mois (art. 17 al. 4 
CCNT). Dans certaines circonstances exceptionnelles, des délais plus courts 
peuvent être admis. Tel pourrait être le cas si le travailleur souhaite lui-même 
prendre des vacances au dernier moment. Toutefois, cette solution nécessite un 
accord entre les parties (WYLER/HEINZER, loc. cit.). 
Si l'employeur outrepasse ses prérogatives, le travailleur peut refuser de prendre 
les vacances assignées. Il doit toutefois manifester sans retard son opposition, tout 
en offrant ses services durant la période de vacances que l'employeur prétendait 
lui imposer. Moyennant qu'il le fasse, l'employeur sera en demeure s'il les refuse. 
En revanche, à défaut d'une telle réaction immédiate, le travailleur sera réputé 
avoir tacitement donné son accord aux vacances imposées par l'employeur 
(arrêt du Tribunal fédéral 4A_434/2017 du 14 décembre 2017 consid. 2.1; 
WYLER/ HEINZER, op. cit., p. 498s.). 
7.1.2 Une fois les rapports de travail résiliés, le solde de vacances doit en principe 
être pris durant le délai ordinaire de congé lorsque l’employé a été libéré de son 
obligation de travailler ou, de l'avis de l'auteur DIETSCHY-MARTENET, lorsqu’il se 
trouve en incapacité de travail et que celle-ci ne l’empêche pas de prendre des 
vacances. Toutefois, la recherche d’un nouvel emploi étant incompatible avec la 
prise effective de vacances, il faut examiner dans chaque cas si l’employeur peut 
exiger que les vacances soient prises pendant le délai de congé ou s’il doit les 
payer en espèces (art. 329d CO), en tenant compte de l’ensemble des 
circonstances, notamment de la durée du délai de congé, de la difficulté à trouver 
un autre travail et du solde de jours de vacances à prendre. En principe, le solde de 
vacances doit être pris en nature lorsque sa durée n’excède pas le quart ou le tiers 
du délai de congé (DIETSCHY-MARTENET, CR CO I, 2021, n. 7 ad art. 329c CO et 
les références citées). Il a à cet égard été jugé qu'une prise des vacances en nature 
demeurait possible lorsque le rapport entre le solde de jours de vacances et la 
durée totale de la libération demeurait inférieur, selon les circonstances de 
l'espèce, à 47%, 45%, 37%, 30% ou 25% (CEROTTINI, Commentaire du contrat de 
travail, 2022, n. 26 ad art. 329d CO et les jurisprudences citées). Au-delà de ces 
limites, une compensation partielle, portant sur l'excédent de jours de vacances 
dont on ne pouvait attendre du travailleur qu'il les prenne en nature, doit être 
octroyée (arrêt du Tribunal fédéral 4A_526/2020 du 26 juillet 2021 consid. 5.2.1). 
La compensation en nature des vacances, en principe impérative, correspond à 
l’exécution d’obligations contractuelles diverses tant du côté de l’employeur, que 
du côté du travailleur. Elle concrétise en particulier l’obligation de protection de la 
santé du travailleur à charge de l’employeur. Dans le même temps, elle concrétise 


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l’obligation de fidélité et de diligence du travailleur à l’égard de l’employeur. 
Tout au long du rapport de travail, y compris jusqu’à la fin du délai de congé en 
cas de résiliation, le travailleur est tenu de veiller à lui éviter des charges 
financières supplémentaires, notamment en prenant même spontanément ses jours 
de vacances durant le délai de congé dans l’hypothèse où l’employeur n’aurait pas 
donné de directives à ce sujet (ATF 128 III 271 consid. 4). 
7.1.3 Lorsque, au terme des rapports de travail, l’employé n’a pas pu prendre en 
nature l’entier de son droit en vacances, il dispose d’une prétention pécuniaire en 
remplacement des vacances non prises. Cette indemnité se calcule sur la base du 
salaire complet, treizième salaire ou bonus inclus, que le travailleur percevait en 
dernier lieu (DIETSCHY-MARTENET, op. cit., n. 5 ad art. 329d CO). 
Selon l’art. 17 al. 5 CCNT, à la fin des rapports de travail, les jours de vacances 
qui n’ont pas encore été pris doivent être indemnisés à raison de 1/30ème du salaire 
mensuel brut. 
7.2 En l'espèce, les premiers juges ont relevé que l'intimé réclamait une indemnité 
équivalente à 22,5 jours de vacances non pris en nature. Le droit aux vacances de 
celui-ci durant l'entier de sa période d’activité auprès de l'appelante s’élevait à 
55,5 jours (25 jours / 12 mois x 26,5 mois [13 août 2019 au 31 octobre 2021]). 
L'intimé avait allégué avoir pris 13 jours en 2020 et 20 jours en 2021, soit au total 
33 jours. L'appelante n’ayant pas tenu de registre des heures de travail, le 
décompte produit par l’employé faisait foi, de sorte qu'il se justifiait de tenir pour 
établi le solde réclamé de 22,5 jours (55,5 – 33). Le salaire de l’intimé s’élevant à 
184 fr. 29 [recte : 133 fr. 35] bruts par jour (4'000 fr. / 30 jours), l’indemnité pour 
solde de vacances se montait à 3'000 fr. 35 bruts (133 fr. 35 x 22,5 jours). 
 
L'appelante soutient que le droit aux vacances de l'intimé devait être calculé sur la 
période de 22 mois courant du 1er janvier 2020 au 31 octobre 2021, de sorte que le 
précité aurait eu droit à 64 jours de vacances (2,92 x 22). A teneur des décomptes 
des heures de travail établis par l'intimé, celui-ci aurait bénéficié au total de 
46 jours de vacances en 2020 et 2021, soit 25 jours en 2020 et 21 jours en 2021, 
de sorte qu'il aurait disposé d'un solde à prendre de 18 jours (64 – 46). Toujours 
selon l'appelante, l'intimé avait bénéficié d'un délai de congé prolongé de 62 jours, 
dont 43 jours ouvrés. Il n'avait pas allégué que son état de santé durant son 
incapacité de travailler l'aurait empêché de bénéficier de ses vacances. Ainsi, la 
prétention de l'intimé n'était pas fondée, étant relevé de plus que le Tribunal 
n'avait à tort pas tenu compte de ses allégations selon lesquelles elle avait 
demandé à ses employés de prendre des jours de vacances du 16 au 20 mars 2020, 
soit durant le confinement dû à la pandémie de COVID-19. 
7.2.1 Le Tribunal a à juste titre considéré que la période dont il fallait tenir 
compte pour calculer le droit aux vacances de l'intimé comptait 26,5 mois, dans la 


- 27/40 - 
 
 
C/19882/2021 
mesure où elle courait à compter du 13 août 2019, date du début du contrat de 
travail arrêtée plus haut. Le Tribunal a par ailleurs retenu avec raison que sur cette 
base, le nombre de jours ouvrés de vacances à prendre par l'intimé se montait à 
55,5 (25 jours x 26,5 mois / 12 mois), étant relevé qu'en termes de jours civils, 
conformément au texte de la CCNT, il se montait à 77,38 (2,92 jours civils 
x 26,5 mois). A cet égard, la CCNT prévoit en effet cinq semaines de sept jours de 
vacances dès lors qu'il est usuel, dans les domaines de la restauration et de 
l'hôtellerie, que le personnel travaille également les week-ends. Or, tel n'était pas 
le cas en l'espèce, de sorte qu'il convient, afin d'effectuer un calcul conforme à la 
réalité, de retenir un droit aux vacances de l'intimé de cinq semaines de cinq jours 
ouvrés par année, soit de vingt-cinq jours ouvrés. 
L'appelante a admis qu'aucun jour de vacances n'avait été pris par l'intimé en 
2019, ce qu'elle a justifié par le fait qu'il n'y aurait pas eu droit du fait de son statut 
d'indépendant. S'agissant de 2020 et 2021, l'appelante n'a pas démontré le nombre 
de jours de vacances qu'elle a octroyé à l'intimé, de sorte que le Tribunal c'est à 
juste titre fondé sur celui dont l'intimé a admis avoir bénéficié, à savoir le nombre 
de jours de vacances mentionnés comme tels sur les décomptes des heures de 
travail qu'il a établis, soit 13 jours ouvrés en 2020 et 20 jours ouvrés en 2021. En 
effet, pour ce qui est des autres jours durant lesquels l'intimé n'a pas travaillé dont 
font état ses décomptes, le simple fait qu'il ait eu congé ne suffit pas à les qualifier 
de vacances. L'appelante n'a pas fourni le moindre indice dans ce sens. Elle a au 
contraire démontré que l'intimé avait signé trois demandes de vacances et les jours 
concernés correspondent à ceux dont celui-ci a admis sur ses décomptes qu'il 
s'agissait de vacances. Il n'est donc pas exclu que les autres jours durant lesquels 
l'intimé n'a pas travaillé selon ses décomptes aient été imposés par l'appelante de 
façon non justifiée et/ou qu'ils n'aient pas été annoncés suffisamment à l'avance 
par celle-ci en tant que vacances et non comme des "congés offerts". Quant à 
l'allégation de l'appelante selon laquelle elle aurait demandé à ses employés de 
prendre des jours de vacances du 16 au 20 mars 2020, soit durant le confinement 
dû à la pandémie de COVID-19, il n'y a pas lieu d'en tenir compte. Cette 
allégation n'est pas démontrée et même si elle l'était, l'appelante n'aurait pas été 
fondée à imposer des jours de vacances sans aucune anticipation et alors que ses 
employés étaient confinés à la maison. 
En définitive, les premiers juges ont retenu à juste titre que le solde de jours de 
vacances dû à l'intimé se montait à 22,5 jours ouvrés (55,5 – 33). 
7.2.2 Le Tribunal a retenu que le délai de congé dont a bénéficié l'intimé à 
compter du 1er septembre 2021 durant lequel il a été libéré de l'obligation de 
travailler avait pris fin le 31 octobre 2021, ce qui n'est pas contesté et sera 
confirmé. Ce délai de congé s'est étendu sur 43 jours ouvrés. L'incapacité de 
travailler de l'intimé ayant duré du 22 septembre au 10 octobre 2021 (13 jours 


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ouvrés), le délai de congé durant lequel il a été libéré de l'obligation de travailler 
sans être en incapacité de travailler a comporté 30 jours ouvrés. 
7.2.3 Au vu de ce qui précède, même en ne déduisant pas les jours durant lesquels 
l'intimé a été en incapacité de travailler, le délai de congé dont a bénéficié celui-ci 
n'était pas long et son solde de vacances à prendre excédait la moitié de celui-ci 
(22,5 jours ouvrés à prendre sur 43 jours ouvrés). Par ailleurs, il est notoire que la 
crise sanitaire due à la pandémie de COVID-19 n'avait pas trouvé son terme 
durant le délai de congé de l'intimé et que le domaine de la restauration a été 
particulièrement impacté par les mesures qui ont été prises par les autorités en vue 
d'y faire face. A cette époque, dans ce domaine, les efforts à déployer en vue de 
trouver un nouvel emploi et le temps nécessaire à cette fin s'en sont trouvés 
augmentés. Enfin, l'appelante n'a pas payé à l'intimé l'entier de son salaire 
en juillet 2021 et ne s'est pas acquittée du tout de son salaire pour août 2021, ni 
pour la durée de son délai de congé qui a débuté le 1er septembre 2021. Dans ces 
circonstances, à savoir, en bref, le rapport entre les jours de vacances à prendre et 
ceux du délai de congé, la crise sanitaire et l'inexécution par l'employeur de son 
obligation principale à l'égard de son employé, il ne pouvait être exigé de ce 
dernier de faire preuve de diligence et de fidélité envers son employeur en prenant 
en nature son solde de vacances durant le délai de congé. Il n'aurait pas bénéficié 
du temps nécessaire à trouver un nouvel emploi, ni profité des effets bénéfiques 
que sont censées apporter de réelles vacances, en termes de récupération physique 
et psychique. 
 
7.3 En conclusion, le chiffre 5 du dispositif du jugement entrepris sera confirmé 
en tant qu'il condamne l'appelante à payer à l'intimé une indemnité de 3'000 fr. 35 
pour son solde de jours de vacances à prendre. Il n'est pas revenu sur le calcul 
effectué par les premiers juges pour aboutir à ce montant, faute de critiques 
spécifiques formulées par l'appelante à cet égard. Quant à l'intimé, il relève que le 
Tribunal a à tort omis de tenir compte du treizième salaire dans son calcul, mais 
conclut à la confirmation de la somme allouée. 
8. 
L'appelante fait grief au Tribunal de l'avoir condamnée à verser à l'intimé la 
somme brute de 8'646 fr. 70 à titre d'heures supplémentaires réalisées en 2020 et 
2021 (chiffre 5 du dispositif du jugement entrepris). 
8.1.1 L’art. 321c CO prévoit que si les circonstances exigent des heures de travail 
plus nombreuses que ne le prévoit le contrat ou l'usage, un contrat-type de travail 
ou une convention collective, le travailleur est tenu d'exécuter ce travail 
supplémentaire dans la mesure où il peut s'en charger et où les règles de la bonne 
foi permettent de le lui demander (al. 1). L'employeur est tenu de rétribuer les 
heures de travail supplémentaires qui ne sont pas compensées par un congé en 
versant le salaire normal majoré d'un quart au moins, sauf clause contraire d'un 
accord écrit, d'un contrat-type de travail ou d'une convention collective (al. 3). 


- 29/40 - 
 
 
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Selon l’art. 15 al. 1 CCNT, la durée moyenne de la semaine de travail est pour 
tous les collaborateurs au maximum de quarante-deux heures par semaine. 
D’après l’art. 15 al. 4 CCNT, les heures supplémentaires sont des heures de travail 
faites en plus de la durée moyenne de la semaine de travail convenue. A teneur de 
l’alinéa 6 de cette disposition, les heures supplémentaires doivent impérativement 
être payées à 125% du salaire brut si l’entreprise n'enregistre pas la durée du 
travail conformément à l’art. 21 ou qu’elle ne communique pas chaque mois par 
écrit au collaborateur son solde d’heures supplémentaires ou encore que le 
paiement des heures supplémentaires a lieu après le dernier versement de salaire 
conformément à l’art. 14. 
8.1.2 Il appartient au travailleur de prouver qu’il a effectué des heures 
supplémentaires et qu’elles ont été annoncées à l’employeur ou, alternativement, 
que ce dernier en avait connaissance ou devait en avoir connaissance (arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_611/2012 du 19 février 2013 consid. 2.2). Concrètement, le 
travailleur doit prouver que des heures dépassant l’horaire normal ont réellement 
été effectuées, qu’elles ont été accomplies dans l’intérêt de l’employeur et qu’elles 
l'étaient pour accomplir le travail demandé (ATF 129 III 171, JT 2003 I 241 
consid. 2.4). Toutefois, la preuve de la nécessité ne doit pas être rapportée 
lorsqu’il est établi que l’employeur avait connaissance de l’exécution des heures 
supplémentaires (arrêt du Tribunal fédéral 4A_338/2011 du 14 décembre 2011 
consid. 2.2). 
Le travailleur doit non seulement démontrer qu'il a effectué des heures 
supplémentaires au sens de l'art. 321c CO, mais également prouver la quotité des 
heures dont il réclame la rétribution. Lorsqu'il n'est pas possible d'en établir le 
nombre exact, le juge peut, par application analogique de l'art. 42 al. 2 CO, 
procéder à une estimation. Si elle allège le fardeau de la preuve, cette disposition 
ne dispense pas le travailleur de fournir au juge, dans la mesure raisonnablement 
exigible, tous les éléments constituant des indices du nombre d'heures accomplies; 
la conclusion selon laquelle les heures supplémentaires ont été réellement 
effectuées dans la mesure alléguée doit s'imposer au juge avec une certaine force 
(arrêt du Tribunal fédéral 4A_138/2023 du 12 juin 2023 consid. 4.2). Les 
documents librement confectionnés par l'une des parties au procès sont toutefois 
sujets à caution et n'ont a priori pas plus de valeur probante que de simples 
allégations de cette partie (arrêts du Tribunal fédéral 4A_578/2011 du 12 janvier 
2012 consid. 4; 5A_822/2008 du 2 mars 2009 consid. 6.1.2; WYLER/HEINZER, 
Droit du travail, 2019, p. 143). 
Lorsque l'employeur n'a mis sur pied aucun système de contrôle des horaires et 
n'exige pas des travailleurs qu'ils établissent des décomptes, l'employé peut 
recourir à des témoignages pour établir son horaire effectif (arrêt du Tribunal 
fédéral 4A_28/2018 du 12 septembre 2018 consid. 3 et les réf. citées). 


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C/19882/2021 
La CCNT institue un régime particulier quant au fardeau de la preuve de 
l'exécution 
d'heures 
supplémentaires. 
L'employeur 
est 
responsable 
de 
l'enregistrement de la durée du temps de travail effectué; cet enregistrement doit 
être signé au moins une fois par mois par le collaborateur (art. 21 al. 2 CCNT). 
L'employeur tient un registre des heures de travail et des jours de repos effectifs 
(art. 21 al. 3 CCNT). Si cette obligation n'est pas respectée, le contrôle de la durée 
du temps de travail tenu par le collaborateur sera admis comme moyen de preuve 
en cas de litige (art. 21 al. 4 CCNT). Il ne s'agit pas d'un renversement du fardeau 
de la preuve; toutefois, le juge pourra accorder une pleine valeur probante au 
décompte personnel de l'employé (arrêt du Tribunal fédéral 4A_408/2016 du 
3 juillet 2017 consid. 4). 
8.2 En l’espèce, les premiers juges ont retenu que l'appelante n’avait pas 
enregistré les heures de travail de l'intimé, de sorte qu'il se justifiait de prendre en 
considération les décomptes établis par celui-ci. La précitée ne pouvait reprocher 
à l'intimé de ne pas les lui avoir fait signer, car il était de sa responsabilité de 
contrôler le temps de travail de son ancien employé. Elle contestait les heures 
supplémentaires alléguées, sans apporter le moindre élément dans son sens. Elle 
avait au contraire confirmé que l’employé se rendait chez le fournisseur 
"J______" dès son ouverture à 6h00, qu’il était au "laboratoire" à 6h30 et qu'il se 
rendait également en France après 16h00 pour acheter le pain, ce qui était un 
indice supplémentaire de l’existence d’heures supplémentaires. Il n'y avait pas 
lieu de douter du bien-fondé des décomptes produits par l’employé. Il en ressortait 
que celui-ci avait correctement reporté ses heures de travail. A titre d’exemple, il 
avait produit des quittances dont il résultait que le 29 juin 2021, il avait fait des 
courses en France à 15h37 dans le magasin L______ et à 16h11 dans le magasin 
M______, de sorte qu’il avait noté sa fin de journée à 16h30, et que le 1er juillet 
2021, il avait fait une course chez "J______" à 06h17, de sorte qu'il avait indiqué 
sur son décompte avoir commencé sa journée à 5h30. Par conséquent, il se 
justifiait de tenir pour établies les heures supplémentaires répertoriées par l'intimé. 
Toujours selon les premiers juges, en 2020, l'intimé avait réalisé 320 heures et 
55 minutes supplémentaires, desquelles il convenait de déduire 106 heures de 
pauses. Il avait ainsi accompli 214,92 heures supplémentaires et l’indemnité se 
montait à 5'907 fr. 60 bruts (4'000 fr. / 4.33 semaines / 42 heures = 21 fr. 99 
x 214,92 heures x 125%). En 2021, il avait réalisé 172 heures et 40 minutes 
supplémentaires, desquelles il convenait de déduire 73 heures de pauses. Il avait 
ainsi accompli 99,65 heures et l’indemnité s'élevait à 2'739 fr. 10 bruts (21 fr. 99 
x 99,65 heures x 125%). 
8.2.1 Les horaires effectués chaque jour par l'intimé selon les décomptes établis 
par ses soins sont compatibles avec la description qu'il a faite de ses tâches 
quotidiennes devant le Tribunal, laquelle a en substance été confirmée par les 


- 31/40 - 
 
 
C/19882/2021 
témoignages recueillis, voire même par certaines des déclarations du représentant 
de A______ SARL, comme l'a relevé le Tribunal. 
L'appelante fait grief aux premiers juges d'avoir comptabilisé comme temps de 
travail celui du trajet de l'intimé le matin entre son domicile, lorsqu'il en partait à 
5h00 ou 5h30 selon ses allégations, et "J______" qui ouvrait ses portes à 6h00. 
Selon elle, chaque fois que les décomptes des heures de travail produits faisaient 
état d'un début de la journée de travail avant 6h00, ce temps précédant 6h00 ne 
devait pas être compté comme du travail. Ce grief est infondé. Le fait que l'intimé 
a régulièrement débuté son travail à 5h00 ou 5h30 est démontré par les nombreux 
messages et photographies qu'il a produits. Ce n'est pas parce qu'il débutait sa 
journée en effectuant les courses chez "J______" qui ouvrait à 6h00 que sa 
journée de travail débutait à cette heure-là. L'intimé se rendait à "J______" depuis 
son lieu de travail, où il devait organiser, si ce n'est l'entier de sa journée, à tout le 
moins lesdites courses chez "J______". Il débutait donc sa journée avant 6h00 et il 
se justifie de comptabiliser le temps de trajet entre son lieu de travail et "J______" 
comme du temps de travail. Lorsqu'il arrivait sur son lieu de travail, qui se 
trouvait à dix minutes de son domicile, celui-là avait déjà ouvert ses portes à 4h00 
ou 4h30, les cuisiniers commençant leur travail à ce moment. 
L'appelante reproche par ailleurs sans succès au Tribunal de ne pas avoir tenu 
compte de ses explications selon lesquelles du pain précuit était certes acheté en 
France, mais uniquement toutes les deux semaines. Cette allégation n'est pas 
démontrée et est moins crédible que celle de l'intimé, selon laquelle cet achat 
intervenait tous les trois ou quatre jours. Le témoin E______ a confirmé que la 
société préparait au minimum cent vingt sandwichs par jour, comme l'a allégué 
l'intimé, et une quittance produite par celui-ci démontre un achat en France de 
trois cents soixante "pains sandwich", soit du pain pour trois jours. 
Que les frontières entre la Suisse et la France aient été fermées en raison de la 
pandémie de COVID-19 du 16 mars au 16 juin 2020 ne suffit pas à contredire les 
déclarations de l'intimé selon lesquelles il se rendait régulièrement faire des 
courses en France entre 16h00 et 18h00 en 2020 et 2021. En tout état, celui-ci n'a 
fait valoir aucune heure supplémentaire effectuée durant la période courant du 
16 mars au 8 mai 2020 et uniquement trois heures supplémentaires en mai 2020. 
Les propos tenus par le représentant de l'appelante devant le Tribunal, selon 
lesquels la société avait bénéficié d'indemnités pour RHT de mars à décembre 
2020, puis de mars à novembre 2021 et de janvier à mars 2022, de sorte que 
l'accomplissement d'heures supplémentaires lui semblait "impossible" ne sont pas 
crédibles. De façon incohérente, l'appelante fait en effet valoir dans le même 
temps avoir "toujours" payé les heures supplémentaires effectuées par les témoins 
E______ et H______, ce qui ressortirait des témoignages de ceux-ci. En tout état, 
contrairement à ce qu'elle soutient par ailleurs, même si elle avait toujours 


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rémunéré les heures supplémentaires effectuées par ses autres employés, cela ne 
suffirait pas à admettre que l'intimé n'en a jamais accomplies. 
L'appelante reproche en vain au Tribunal de ne pas avoir tenu compte du fait que 
lors de la "période de la réduction du temps de travail", l'intimé qui "s'ennuyait 
chez lui" était venu "donner des coups de main" sur son lieu de travail, ce qu'il 
aurait admis. La référence qu'elle mentionne, soit un allégué de la demande 
déposée par l'intimé devant le Tribunal, est sans rapport avec un tel prétendu aveu 
de l'intimé. En tout état, l'appelante ne fournit aucun élément concret en lien avec 
cette argumentation, telles que par exemple les dates concernées, et, comme il sera 
développé plus bas, il est établi que les heures de travail effectuées par l'intimé 
étaient soit demandées par l'appelante, soit nécessaires à la bonne marche de ses 
affaires et approuvées par ses dirigeants. 
8.2.2 Les horaires effectués chaque jour par l'intimé selon les décomptes établis 
par ses soins sont compatibles également avec les dates, heures et tâches 
découlant des photographies et messages WhatsApp qu'il a versés au dossier. 
L'appelante fait valoir en vain des contradictions. Après une analyse qu'elle 
qualifie de "minutieuse" desdits décomptes et des photographies, "innombrables" 
selon ses termes, figurant au dossier, elle n'a été en mesure de soulever que neuf 
prétendues incohérences sur une période de plus d'une année et demie. De plus, 
les incohérences invoquées ne sont de loin pas de nature à remettre en cause la 
force probante que le Tribunal a, à juste titre, accordée aux relevés des heures de 
travail produits. Il en est ainsi notamment, pour l'intimé, d'avoir fait état d'heures 
de travail pour s'occuper de l'intervention d'un plombier le dimanche 7 mars 2020, 
alors que cette date était un samedi, d'avoir comptabilisé des journées de travail 
les 16 et 17 mars 2020, alors que la mesure de semi-confinement de la population 
dans le cadre de la pandémie de COVID-19 a été décrétée par le Conseil fédéral 
dès le 16 mars 2020, d'avoir enregistré une journée de travail le 22 octobre 2020 
se terminant à 15h45, alors qu'il indiquait également deux heures de confection de 
cannellonis à la maison effectuées en sus et produisait à l'appui une photographie 
du même jour à 23h40, de ne pas avoir pris en considération, dans ses relevés de 
ses heures de travail, celles passées à confectionner des tiramisus sur son lieu de 
travail ou à son domicile les 1er décembre 2020 à 23h15, 12 janvier 2021 à 18h56 
et 25 janvier 2021 à 16h38, comme il ressortait pourtant de messages WhatsApp 
adressés à C______, d'avoir mentionné dans ses décomptes le lundi 10 janvier 
2021, alors qu'il s'agissait du lundi 11 janvier 2021, et d'y avoir effectué d'autres 
erreurs de ce type ou des ratures. 
8.2.3 Reste à déterminer si les heures supplémentaires découlant des décomptes 
établis par l'intimé ont été annoncées à l’appelante ou, alternativement, si cette 
dernière en avait connaissance ou devait en avoir connaissance. 


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Contrairement à ce que soutient celle-ci, le fait que l'intimé ait conservé un grand 
nombre de photographies et d'échanges WhatsApp avec son employeur 
démontrant l'accomplissement de ses tâches et ses horaires de travail, ne 
décrédibilise pas ses allégations selon lesquelles il n'aurait pas conservé les 
messages par lesquels il a communiqué à celui-ci les décomptes qu'il a établis de 
ses heures de travail. Il n'est en effet pas surprenant qu'une personne ne 
bénéficiant pas de connaissances juridiques et du droit du travail sauvegarde les 
preuves de ses tâches et horaires de travail, mais non celles de la communication à 
son employeur de ses récapitulatifs y relatifs. 
En tout état, point n'est besoin de faire la démonstration de dite communication. Il 
ressort des nombreux échanges WhatsApp entre les parties qui figurent au dossier 
que celles-ci entretenaient des rapports quotidiens étroits concernant la bonne 
marche de l'entreprise. L'appelante, par l'intermédiaire de ses deux dirigeants, 
C______ et D______, était parfaitement au courant, chaque jour, des tâches 
effectuées par l'intimé et des heures auxquelles il les accomplissait. Il en ressort 
également que lesdites tâches étaient soit demandées par l'appelante, soit 
nécessaires à la bonne marche de ses affaires et approuvées par ses soins. Il en 
découle enfin, de même que des témoignages recueillis, que l'intimé, en sus de ses 
activités quotidiennes habituelles pour la société, offrait à son employeur une 
disponibilité de tous les instants, y compris en soirée et le week-end et qu'il devait 
effectuer des tâches sortant de son cahier des charges. En bref, il opérait en tant 
qu'"homme à tout faire" au service des précités, ce dont ces derniers le 
remerciaient et le félicitaient régulièrement. 
8.3 Au vu de ce qui précède, l'ensemble des griefs de l'appelante se révèle mal 
fondé, de sorte que le chiffre 5 du dispositif du jugement entrepris sera confirmé 
en tant qu'il la condamne à verser à l'intimé la somme brute de 8'646 fr. 70 à titre 
d'heures supplémentaires. 
9. 
Dans son appel joint, l'intimé reproche au Tribunal d’avoir considéré que son 
licenciement n’était pas abusif. Il réclame une indemnité pour licenciement abusif 
de 16’000 fr. nets, avec intérêts moratoires à 5% l’an à compter du 1er septembre 
2020. 
9.1.1 A teneur de l’art. 336 al. 1 let. d CO, le licenciement est réputé abusif 
lorsqu’il est prononcé parce que le travailleur fait valoir de bonne foi des 
prétentions résultant du contrat de travail (cf. ATF 138 III 513 cons. 2.4). 
 
Pour juger si le congé est abusif, ce qui est une question de droit, il faut se fonder 
sur le motif réel, dont la détermination relève quant à elle du fait (ATF 138 III 513 
consid. 2.3 ; 131 III 535 consid. 4.3 ; arrêts du Tribunal fédéral 4A_368/2022 du 
18 octobre 2022 consid. 3.1.2; 4C_282/2006 du 1er mars 2007 consid. 4.3). 


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En application de l'art. 8 CC, c'est en principe à la partie qui a reçu son congé de 
démontrer que celui-ci est abusif. La jurisprudence a toutefois tenu compte des 
difficultés qu'il peut y avoir à apporter la preuve d'un élément subjectif, à savoir le 
motif réel de celui qui donne le congé. C’est pourquoi la jurisprudence admet 
qu’il suffit que le lien de causalité naturelle entre le motif abusif (par hypothèse 
établi) et la résiliation soit établi au degré de la vraisemblance élevée ou de la 
probabilité prépondérante (arrêt du Tribunal fédéral 4A_19/2015 du 20 mai 2015 
cons. 4.1). En outre, le juge peut présumer en fait l'existence d'un congé abusif 
lorsque l'employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître 
comme non réel le motif avancé par l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette 
présomption de fait n'a pas pour résultat d'en renverser le fardeau. Elle constitue, 
en définitive, une forme de "preuve par indices". De son côté, l'employeur ne peut 
rester inactif; il n'a pas d'autre issue que de fournir des preuves à l'appui de ses 
propres allégations quant au motif du congé (ATF 130 III 699 consid. 4.1; arrêts 
du Tribunal fédéral 4A_368/2022 précité consid. 3.1.2; 4A_126/2020 du 
30 octobre 2020 consid. 3; 4A_92/2017 du 26 juin 2017 consid. 2.2.2). 
Une temporalité étroite entre le moment où la prétention a été articulée et celui du 
licenciement constitue un indice de causalité (REHBINDER/STÖCKLI, Berner 
Kommentar, 2014, n. 59 ad art. 336 CO ; CAPH GE JAR 2000 p. 350). 
 
9.1.2 Selon l’art. 336a al. 1 et 2 CO, l’employeur qui résilie le contrat 
abusivement doit verser au travailleur une indemnité. Celle-ci est fixée par le juge, 
compte tenu de toutes les circonstances ; toutefois, elle ne peut dépasser le 
montant correspondant à six mois de salaires du travailleur. 
Le juge fixe l'indemnité en équité (art. 4 CC; ATF 123 III 391 consid. 3c). Il doit 
notamment tenir compte de la gravité de la faute de l'employeur, d'une éventuelle 
faute concomitante du travailleur, de la manière dont s'est déroulée la résiliation, 
de la gravité de l'atteinte à la personnalité du travailleur licencié, de la durée des 
rapports de travail, de leur étroitesse, des effets économiques du licenciement, de 
l'âge du travailleur, d'éventuelles difficultés de réinsertion dans la vie économique 
et de la situation économique des parties (ATF 123 III 391 consid. 3c; 
123 III 246 consid. 6a; 119 II 157 consid. 2b; arrêt du Tribunal fédéral 
4A_401/2016 du 13 janvier 2017 consid. 6.2.1 in SJ 2017 I 297). 
Le salaire déterminant est le salaire brut, auquel s'ajoutent les autres prestations de 
l'employeur, revêtant un caractère salarial, comme le treizième salaire (ATF 
136 III 552 consid. 6.5 ; arrêts du Tribunal fédéral 4A_485/2015 du 15 février 
2016 consid. 4.1; 4A_571/2008 du 5 mars 2009 consid. 5.1). 
L’indemnité prévue par l’art. 336a CO n’est pas assujettie aux cotisations sociales 
(ATF 123 V 5 consid. 2b; arrêt du Tribunal fédéral 9C_43/2018 du 19 octobre 


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2018 consid. 5.3; WYLER/HEINZER, Droit du travail, 2019, p. 830). Il s’agit donc 
d’un montant net. 
9.1.3 Les créances devenant exigibles par l'expiration du contrat, le créancier peut 
en réclamer le paiement avec un intérêt moratoire à 5% dès la fin des rapports de 
travail, sans qu'une mise en demeure soit nécessaire (arrêt du Tribunal 
fédéral 4C_414/2005 du 29 mars 2006 consid. 6). Le dies a quo des intérêts 
moratoires démarre ainsi le lendemain de la fin des rapports de travail, moment 
auquel les créances sont devenues exigibles en vertu de l'art. 339 CO (arrêt du 
Tribunal fédéral 4C_320/2005 du 20 mars 2006 consid. 6.2). 
 
9.2 En l’espèce, le Tribunal a relevé que l'intimé soutenait avoir été licencié parce 
qu’il avait refusé de signer le contrat de travail qui lui avait été soumis le 23 avril 
2021. Ce contrat prévoyait un salaire brut de 4'000 fr., treizième salaire inclus. 
Selon l'appelante, le motif du licenciement résidait dans le fait qu’elle rencontrait 
des difficultés financières depuis la crise sanitaire du COVID-19 et l'intimé avait 
été "choisi" car il s’agissait de l’unique employé engagé à temps complet. Les 
témoins entendus n’avaient pas pu se prononcer sur les motifs du licenciement 
litigieux. Le Tribunal a ensuite constaté qu'après avoir reçu le contrat de travail 
écrit le 23 avril 2021, l’intimé avait travaillé normalement jusqu’au 20 septembre 
2021. Selon les premiers juges, certes, le contrat remis à l’intimé en avril 2021 
n’avait pas été signé par ce dernier. Cependant, celui-ci n’avait pas prouvé avoir 
informé son employeur du fait qu’il avait refusé de signer le contrat pour le motif 
avancé dans sa demande. De plus, entre la remise du contrat pour signature le 
23 avril 2021 et le licenciement du 30 août 2021, il s’était écoulé plus de quatre 
mois, de sorte qu’il apparaissait peu probable que le motif du licenciement soit lié 
à cet épisode. Enfin, il était tout à fait concevable de retenir que l'appelante 
rencontrait des difficultés financières en 2021, car au 31 décembre 2021 elle avait 
subi une perte de 30'581 fr. Certes, les comptes de l’année 2021 n’avaient été 
établis qu’après le licenciement litigieux, mais la perte précitée était déjà 
prévisible à ce moment-là. 
9.2.1 Contrairement à ce qu'a considéré le Tribunal, l'intimé a rendu fort 
vraisemblable que le motif réel de son licenciement a été son refus – justifié – de 
signer les documents qui lui ont été présentés le 23 avril 2021. 
Ceux-ci, dont il était demandé à l'intimé non seulement de les signer, mais 
également de les antidater, ne consistaient pas uniquement dans un contrat 
prévoyant une inclusion du 13ème salaire dans le salaire mensuel convenu, comme 
l'a relevé le Tribunal, mais également dans des fiches de salaire mensuelles faisant 
état d'indemnités pour RHT reçues de 3'455 fr. par mois de janvier à mars 2021 et 
des décomptes d'heures travaillées de deux heures par jour ces mois-là. 


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C/19882/2021 
Or, ces documents soumis pour signature à l'intimé le 23 avril 2021 comportaient 
des faits contraires à la vérité, notamment en lien avec ses heures de travail 
effectuées les mois précédents, soit en janvier, février et mars 2021. L'intimé n'a 
en effet pas effectué un horaire de travail réduit, soit de 9h00 à 11h00, ces mois-
là, ce qui ressort des nombreux photographies et messages WhatsApp produits par 
le précité et même des déclarations de D______ devant le Tribunal. Celui-ci a en 
effet exposé que des réductions de l'horaire de travail seraient intervenues dans 
l'entreprise de mars à novembre 2021 et donc non en janvier et février 2021. Il est 
d'ailleurs significatif que dans le cadre de ses griefs en lien avec la rémunération 
des heures supplémentaires, l'appelante ne se soit pas prévalue d'un horaire de 
9h00 à 11h00 qui aurait été effectué par l'intimé. 
De plus, la portée de ces documents était importante pour les deux parties. Il était 
demandé à l'intimé, d'une part, d'attester de faits contraires à la vérité dont 
l'appelante était susceptible de se prévaloir auprès des autorités étatiques et, 
d'autre part, de renoncer à de futures éventuelles prétentions légitimes en paiement 
d'un treizième salaire et d'heures supplémentaires. 
Par crainte de représailles qui s'est révélée fondée, il est possible que l'intimé ait 
réussi à différer le moment où l'appelante comprendrait qu'il refusait de donner 
suite à cette demande répréhensible, en expliquant qu'il voulait au préalable 
soumettre les documents litigieux à un ami. Celle-ci s'est toutefois rapidement 
rendu compte du fait qu'il s'agissait d'un prétexte, comme son représentant l'a 
d'ailleurs qualifié en audience devant le Tribunal. Elle a dû prendre conscience du 
fait que l'intimé ne signerait pas ces documents à tout le moins dès le 7 mai 2021. 
A ce moment, faute pour l'intimé d'avoir attesté avec effet rétroactif du fait que le 
13ème salaire convenu était compris dans les salaires mensuels déjà versés, elle a 
en effet décidé de verser ce 13ème salaire pour l'année 2020, avant de se raviser et 
d'opter pour le licenciement. C'est donc à tort que le Tribunal a motivé sa décision 
par le fait que l'intimé n’avait pas prouvé avoir informé son employeur du fait 
qu’il avait refusé de signer le contrat pour le motif avancé dans sa demande. 
En outre, contrairement à ce qu'ont considéré les premiers juges, le délai qui s'est 
écoulé entre la remise pour signature des documents litigieux le 23 avril 2021 et le 
licenciement du 30 août 2021 révèle une temporalité étroite entre ces deux 
épisodes et constitue donc un indice de l'existence d'un lien de causalité entre 
ceux-ci. Cela est d'autant plus vrai si l'on tient compte du fait que l'intimé a réussi 
à différer jusqu'au mois de mai 2021 la prise de conscience par l'appelante de son 
refus de se soumettre à sa demande. 
Enfin, le Tribunal a à tort relevé dans sa motivation que l'intimé avait travaillé 
normalement jusqu'au 20 septembre 2021, dans la mesure où il a été libéré de son 
obligation de travailler dès le jour de son licenciement. 


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9.2.2 Le motif économique invoqué par l'appelante, au contraire de celui dont se 
prévaut l'intimé, n'apparaît pas causal dans le licenciement intervenu. 
En premier lieu, certes, l'appelante accusait une perte dans ses comptes au 
31 décembre 2021, laquelle pouvait être prévisible au moment du licenciement, 
même si ceux-ci n'avaient, selon elle, pas encore été établis. Elle souffrait 
toutefois déjà d'une perte d'un montant similaire au 31 décembre 2020 et il n'est 
pas exclu que tel était le cas également au 31 décembre 2019. En effet, l'appelante 
n'a pas démontré, ni allégué, que la perte dont faisaient état les comptes au 
31 décembre des années 2020 et 2021 aurait été nouvelle, faute d'avoir produit les 
comptes relatifs aux années précédentes. L'appelante n'a pourtant pas licencié 
l'intimé au cours de l'année 2020, alors que la perte subie cette année-là au 
31 décembre 2020 devait être prévisible avant la fin de l'année, tout comme celle 
comptabilisée au 31 décembre 2021. 
En deuxième lieu, l'appelante se prévaut de nombreuses mesures qu'elle aurait été 
contrainte de prendre afin de remédier à ses difficultés financières. Cela étant, elle 
ne documente pas cette affirmation générale et abstraite, ni même ne formule 
aucun allégué concret à cet égard, de sorte que le licenciement de l'intimé apparaît 
comme un acte isolé et non comme faisant partie d'un plan visant à assainir ses 
finances. Par ailleurs, il se justifie de se questionner sur les difficultés financières 
avancées par l'appelante comme découlant de la crise sanitaire liée au COVID-19, 
alors qu'elle a bénéficié d'indemnités sur de longues périodes en 2020 et 2021 
selon ses allégations, sans que les témoignages recueillis des employés ne fassent 
état d'une réduction de leurs horaires de travail. 
En dernier lieu, l'intimé se montrait spécialement polyvalent, serviable et investi 
dans la bonne marche de l'entreprise. Ses prestations donnaient particulièrement 
satisfaction à l'appelante, raison pour laquelle il a dû devenir le premier et seul 
employé à plein temps. Ainsi, même si l'appelante avait démontré, ce qui n'est pas 
le cas, avoir décidé en 2021 de réduire ses dépenses en termes de salaires, l'on 
peinerait à croire qu'elle aurait mis cette décision à exécution en se séparant de 
l'intimé, plutôt qu'en lui proposant une réduction de son temps de travail ou en 
licenciant un autre employé. 
9.2.3 Au vu de ce qui précède, le licenciement intervenu a été abusif, de sorte que 
le jugement du Tribunal sera réformé sur ce point. 
9.3 Reste à statuer sur la question de l'indemnité réclamée à ce titre. 
Il convient de prendre en considération le dévouement de l'intimé envers 
l'appelante et la qualité – incontestée – du travail qu'il lui a fourni ainsi que la 
gravité de la faute de celle-ci. 


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Elle a tenté de faire signer à cet employé dévoué des documents contraires à la 
réalité susceptibles, d'une part, de servir ses intérêts vis-à-vis de tiers, notamment 
envers l'Etat en lien avec des indemnités pour RHT, et, d'autre part, de l'empêcher 
de faire valoir de bonne foi à son encontre dans le futur des prétentions légitimes 
découlant de son contrat de travail. L'appelante ne s'est ensuite pas contentée de 
licencier l'intimé à titre de représailles parce qu'il avait refusé de signer lesdits 
documents. Elle ne s'est pas acquittée de son obligation de payer son salaire, ceci 
dès avant le licenciement et durant l'entier du délai de congé, ce qui a aggravé 
l'atteinte portée à l'intimé, qui s'est retrouvé privé de ses modestes revenus et a dû 
faire appel à l'assurance chômage, alors que la crise sanitaire liée au COVID-19 
n'était pas terminée et que le marché du travail dans le domaine de la restauration 
en était particulièrement impacté. 
L’on tiendra cependant également compte de la relative brièveté des rapports de 
travail qui ont duré vingt-six mois. 
 
Au vu de ces éléments, il se justifie d’accorder à l’intimé une indemnité pour 
licenciement abusif correspondant à deux salaires mensuels bruts de base, 
auxquels il convient d'ajouter le 13ème salaire y relatif. Le montant du salaire 
mensuel brut qui sera retenu dans ce cadre sera celui qu'a allégué l'appelante en 
lien avec les différentes prétentions litigieuses, lequel correspond à celui sur 
lequel se fonde l'intimé pour calculer l'indemnité pour congé abusif qu'il réclame, 
à savoir 4'000 fr. bruts. Ce montant brut dû treize fois l'an équivaut à 4'333 fr. 
bruts sur douze mois, de sorte que l'intimé a droit à une indemnité nette de 
8'666 fr., les intérêts étant dus à compter de la fin de la relation de travail, soit dès 
le 1er novembre 2021. 
 
Partant, le chiffre 12 du dispositif du jugement entrepris sera annulé en tant qu'il 
déboute l'intimé de ce chef de conclusion et il sera statué dans le sens qui précède. 
10. 
La valeur litigieuse étant inférieure à 50'000 fr., la procédure est gratuite (cf. 
art. 71 RTFMC a contrario). Aucun frais judiciaire ne sera donc prélevé. 
Il n'est pas alloué de dépens (art. 22 al. 2 LaCC). 
* * * * * 


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PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes : 
 
A la forme : 
Déclare recevable l'appel formé le 16 août 2023 par A______ SARL contre le jugement 
JTPH/195/2023 rendu le 14 juin 2023 par le Tribunal des prud'hommes dans la cause 
C/19882/2021. 
Déclare recevable l'appel joint formé le 15 septembre 2023 par B______ contre ce 
même jugement. 
Au fond : 
Annule le chiffre 12 du dispositif de ce jugement en tant qu'il déboute B______ de sa 
conclusion tendant au versement d'une indemnité pour licenciement abusif et, statuant à 
nouveau : 
Condamne A______ SARL à payer à B______ le montant net de 8'666 fr., avec intérêts 
moratoires à 5% l’an à compter du 1er novembre 2021, à titre d’indemnité pour 
licenciement abusif. 
Confirme le jugement entrepris pour le surplus. 
Déboute les parties de toutes autres conclusions. 
Sur les frais : 
Dit qu’il n’est pas perçu de frais ni alloué de dépens. 
Siégeant : 
Madame Jocelyne DEVILLE-CHAVANNE, présidente; Monsieur Claudio PANNO et 
Madame Karine RODRIGUEZ, juges assesseurs; Madame Fabia CURTI, greffière. 
 
 
 
 
 


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C/19882/2021 
 
Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 
 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 
(LTF; RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa 
notification avec expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal 
fédéral par la voie du recours en matière civile. 
 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 
 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 
15'000 fr.