ge_gerichte · CAPH/186/2020 · 2020-10-19 · fr


Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 19 octobre 2020. 
 
 
REPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENEVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
C/28705/2018-2 
CAPH/186/2020 
ARRÊT 
DE LA COUR DE JUSTICE 
Chambre des prud'hommes 
DU 16 OCTOBRE 2020 
 
Entre 
A______ Sàrl, sise rue ______, ______ Genève, appelante d'un jugement rendu par le 
Tribunal des prud'hommes le 6 avril 2020, comparant par Me Karin ETTER, avocate, 
Etter & Buser, boulevard Saint-Georges 72, 1205 Genève, en l'Étude de laquelle elle 
fait élection de domicile, 
et 
Madame B______, domiciliée rue ______, ______ Genève, intimée, comparant par le 
Syndicat Interprofessionnel des travailleurs et travailleuses (SIT), rue des 
Chaudronniers 16, case postale 3287, 1211 Genève 3, auprès duquel elle fait élection de 
domicile, et 
CAISSE DE CHOMAGE C______, sise rue ______, ______ Genève, partie 
intervenante, comparant en personne. 
 


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C/28705/2018-2 
EN FAIT 
A. 
Par jugement JTPH/123/2020 du 6 avril 2020, reçu par A______ Sàrl le 
lendemain, le Tribunal des prud'hommes, a notamment condamné A______ Sàrl à 
verser à B______ 656 fr. 70 bruts avec intérêts moratoires à 5% l'an dès le 1er 
avril 2018 (ch. 3), 2'716 fr. 85 bruts avec intérêts moratoires à 5% l'an dès le 
1er novembre 2018 sous déduction des sommes dues à CAISSE DE CHOMAGE 
C______ (ch. 4) et 7'254 fr. 05 bruts avec intérêts moratoires à 5% l'an dès le 
15 décembre 2018 sous déduction des sommes dues à CAISSE DE CHOMAGE 
C______ (ch. 5), condamné A______ Sàrl à remettre à B______ un certificat de 
travail complet au sens de l'article 330a al. 1 CO, ainsi que les fiches de salaire 
des mois de novembre et décembre 2018 (ch. 6), invité la partie qui en a la charge 
à opérer les déductions sociales et légales usuelles (ch. 7), condamné A______ 
Sàrl à verser à CAISSE DE CHOMAGE C______ la somme nette de 6'254 fr. 20, 
avec intérêts moratoires à 5% l'an dès le 1er mai 2019 (ch. 8) et débouté les parties 
de toute autre conclusion (ch. 9). 
B. 
a. Par acte expédié le 6 mai 2020 au greffe de la Cour de justice, A______ Sàrl 
appelle de ce jugement, dont elle requiert l'annulation. Elle conclut au 
déboutement de B______ et de CAISSE DE CHOMAGE C______ de toutes leurs 
conclusions, avec suite de frais et dépens. 
b. B______ conclut au rejet de l'appel et à la confirmation du jugement entrepris. 
A titre subsidiaire, elle conclut à la confirmation des chiffres 3, 4, 5 et 6 du 
dispositif du jugement entrepris et au déboutement de A______ Sàrl de toutes 
autres ou contraires conclusions. 
c. Par courrier du 2 juin 2020, CAISSE DE CHOMAGE C______ a maintenu sa 
déclaration de subrogation, se référant au courrier qu'elle avait envoyé le 17 mai 
2019 au Tribunal. 
d. A______ Sàrl n'ayant pas répliqué, le greffe de la Cour a informé les parties par 
avis du 14 juillet 2020 de ce que la cause était gardée à juger. 
C. 
Les éléments suivants résultent du dossier soumis à la Cour : 
a. A______ Sàrl (ci-après : A______) est une société de droit suisse dont le but 
est de faire du commerce de produits de confiserie et toutes autres activités 
apparentées, principalement dans le canton de Genève ; son siège est à Genève. 
Elle a pour société mère D______ AG, dont le siège se trouve à Zurich. 
E______ en est la gérante et bénéficie d'une signature individuelle. 


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F______, époux de E______, en est le directeur financier et bénéficie d'une 
procuration individuelle. 
G______ est membre de la direction de la société mère et responsable du secteur 
administratif. 
 
b. A______ exploite une confiserie située à la rue 1______ à Genève. Entre le 
mois de juillet 2017 et le mois de juillet 2018, elle a également exploité un 
magasin provisoire ("pop-up store") à la rue 2______ [GE]. 
c. B______ a été engagée par A______ en qualité de gestionnaire de vente à partir 
du 1er juillet 2017, par contrat de travail à durée indéterminée signé le même jour. 
Elle a pris ses fonctions le 1er septembre 2017. 
d. A teneur de l'art. 5 du contrat de travail, la durée du travail s'élevait à 42 heures 
par semaine. 
Selon A______, cette indication correspondait aux heures habituelles de travail 
dans l'entreprise mais pas à celles de B______, qui était censée travailler à 60-
80%. 
Entre les mois de septembre 2017 et septembre 2018, B______ a travaillé en 
moyenne 163,38 heures par mois, soit environ 37,5 heures par semaine. 
A teneur de l'art. 6 du contrat de travail, le salaire horaire s'élevait à 21 fr. 75 bruts 
de l'heure. B______ a toutefois été payée à hauteur de 21 fr. 92 bruts de l'heure. 
Le contrat prévoyait un délai de congé d'un mois pendant la première année de 
service, de deux mois de la deuxième à la neuvième année de service et de trois 
mois dès la dixième année de service et ce pour la fin d'un mois. 
 
Le lieu de travail de B______ se trouvait au magasin de la rue 2______ [GE], 
dont elle était responsable. Dès le mois d'août 2018, il se situait au magasin de la 
rue 1______. 
 
e. B______ avait, auparavant, travaillé pour A______ de 2003 à 2016. 
f. I______, mère de B______, était également employée de A______. Lorsque 
B______ a été engagée au mois de juillet 2017, elle travaillait au magasin de la 
rue 1______ à 100%. 
g. Par courriel du 12 juillet 2018 rédigé en anglais, E______ a informé I______ de 
la nouvelle organisation de son horaire à la suite de la fermeture du magasin de la 
rue 2______ [GE], lui rappelant que cette fermeture avait été soutenue et même 
requise par B______. Elle lui a proposé deux possibilités : soit I______ continuait 
de travailler à 100%, auquel cas B______ devait réduire ses heures, soit I______ 


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diminuait son taux d'activité à 80% et B______ récupérait les heures de cette 
dernière. 
 
h. Par courriel du 21 juillet 2018 adressé à A______, également rédigé en anglais, 
B______ a indiqué que sa mère et elle-même souhaitaient que la première 
continue à travailler à 100% et qu'elle-même puisse la remplacer pendant ses 
absences, en particulier les samedis. 
 
i. B______ a travaillé durant 164 heures au mois d'août 2018 et 123 heures au 
mois de septembre 2018. Au mois de septembre 2017, elle avait effectué 132 
heures. 
Interrogé à ce sujet, le témoin F______ a expliqué qu'à la fermeture du magasin 
de la rue 2______ [GE], il avait été proposé à B______ "d'aller à 1______ sur les 
mêmes conditions". Celle-ci avait alors travaillé de juillet à septembre 2017 
(recte: 2018) selon les mêmes horaires. En septembre, elle avait été informée que 
ses heures diminueraient en octobre "car en novembre décembre elle aurait une 
grande augmentation d'heures". Il a ajouté que son épouse, E______, l'avait 
informée de ce changement en juillet 2017 (recte: 2018) et que B______ avait 
accepté cela par courriel. Elle avait été informée qu'il y aurait une diminution 
d'heures en octobre; aucun maximum ou minimum ne lui avait toutefois été 
communiqué. 
 
j. A une date indéterminée, mais avant le licenciement intervenu par courrier du 
5 octobre 2018, A______ a adressé à B______ les plannings des semaines 43 (du 
22 au 27 octobre 2018) et 44 (du 29 octobre au 3 novembre 2018). D'après ceux-
ci, B______ n'était censée travailler que les vendredis 26 octobre et 2 novembre 
2018. Elle devait en outre remplacer I______ et sa collègue, "Madame H______", 
en cas d'absence (décl. G______, p. 6). 
k. Informée de la réduction de ses heures de travail, B______ a téléphoné à 
F______ pour lui faire part de son mécontentement (décl. F______ p. 9). Elle lui a 
expliqué qu'elle avait besoin d'un revenu pendant les mois d'octobre et novembre 
et que de ce fait, elle devait s'inscrire à l'assurance-chômage. Elle lui a alors 
réclamé une lettre de licenciement ainsi que de ses douze dernières fiches de 
salaires (décl. B______ p. 3). 
F______ a affirmé à ce sujet que B______ lui avait dicté la lettre de licenciement, 
lui-même n'écrivant qu'en allemand et n'étant pas capable de rédiger un courrier 
de ce genre en français. Il l'avait rappelée pour lui relire cette lettre et elle en avait 
accepté le contenu (décl. F______ p. 8). B______ a toutefois contesté avoir dicté 
la lettre susmentionnée à F______. Elle s'était bornée à lui demander de l'établir 
(décl. B______ p. 10). 


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F______ a ajouté qu'il avait indiqué à B______ qu'elle aurait beaucoup d'heures 
de travail durant les mois de novembre et décembre 2018 et l'avait encouragée à 
continuer à travailler pour A______, en vain. Il avait convenu au téléphone avec 
B______ qu'il y aurait un délai de congé et qu'elle devait travailler jusqu'au bout 
de celui-ci (décl. F______ p. 8). Il a ajouté avoir écrit dans la lettre de 
licenciement que B______ travaillerait sur appel à compter du 8 octobre 2018 car 
elle avait uniquement accepté de venir remplacer sa mère. Il avait en outre 
mentionné le 8 novembre 2018 comme terme contractuel au lieu de la fin du mois, 
car il pensait que B______ avait un nouvel emploi à partir de cette date. Il pensait 
également "qu'il s'agissait d'un commun accord" (décl. F______ p. 9). 
l. Par courrier du 5 octobre 2018 rédigé en français, A______ a licencié B______ 
pour le 8 novembre 2018 en invoquant la restructuration intervenue à la suite de la 
fermeture du magasin de la rue 2______ [GE]. Elle lui a en outre indiqué qu'elle 
ne travaillerait que sur appel à partir du 8 octobre 2018. 
m. B______ s'est présentée pour la dernière fois à son travail le 6 octobre 2018. 
Elle a été rémunérée pour 41 heures de travail durant le mois en question. 
n. Ne parvenant pas à joindre B______, F______ lui a envoyé un courriel le 8 
octobre 2018, rédigé en anglais, dans lequel il lui faisait part de son étonnement 
au sujet de leur conversation téléphonique du 5 octobre. Il a notamment indiqué 
que A______ ne souhaitait pas la licencier mais ne possédait plus qu'un seul 
magasin, de sorte qu'elle devait réorganiser la répartition du travail entre ses 
employés. Il a précisé qu'il avait écrit le courrier de résiliation comme B______ 
l'avait voulu. Elle-même et sa mère pouvaient cependant toujours s'échanger des 
heures de travail lorsque c'était nécessaire pour l'entreprise. Il a encore ajouté que, 
si B______ souhaitait réellement quitter la société, le délai de congé était de 
nonante jours et non de trente jours comme mentionné dans la lettre de 
licenciement, étant précisé que ce délai avait été stipulé car B______ avait 
demandé à pouvoir partir immédiatement. Il a précisé que A______ allait faire le 
planning pour la période de Noël, traditionnellement très chargée; il espérait dès 
lors pouvoir compter sur B______ conformément au contrat et que celle-ci 
disposerait de suffisamment d'heures de travail. 
G______ a précisé à cet égard que la saison des fêtes débutait entre le milieu et la 
fin du mois de novembre (décl. G______ p. 5). 
o. F______ a encore déclaré qu'il avait également demandé à I______ d'intervenir 
auprès de sa fille pour la faire revenir. I______ lui avait toutefois indiqué que sa 
fille ne souhaitait plus leur parler et qu'elle n'entendait pas revenir (décl. F______ 
p. 8). 


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p. A______ allègue avoir, en raison de l'absence de B______, dû demander à ses 
autres employés de faire des heures supplémentaires durant le mois d'octobre 
2018 (décl. G______ p. 6; décl. F______ p. 8). Elle avait en outre dû engager une 
nouvelle collaboratrice, laquelle avait effectué 150 heures de travail au cours des 
mois de novembre et décembre 2018. 
D. 
a. Par demande déposée en conciliation le 22 novembre 2018 et introduite au fond 
le 16 avril 2019, B______ a assigné A______ en paiement de 14'486 fr., ainsi 
qu'en remise des fiches de salaire des mois de novembre et décembre 2018 et d'un 
certificat de travail en bonne et due forme. 
La somme réclamée se décomposait comme suit : 
- 2'906 fr. bruts à titre de solde de salaire d'octobre 2018, avec intérêts moratoires 
dès le 31 octobre 2018; 
- 10'744 fr. bruts à titre de salaire durant le délai de congé, soit de novembre 2018 
à janvier 2019, avec intérêts moratoires dès le 15 décembre 2018; 
- 836 fr. bruts à titre de différence de salaire pour les mois de septembre 2017 à 
janvier 2019, avec intérêts moratoires dès le 31 mars 2018. 
B______ a allégué avoir travaillé pour A______ durant plus de quinze ans, avec 
une interruption d'avril 2016 à septembre 2017. Elle avait été licenciée le 8 
octobre 2018 pour le 8 novembre 2018, de sorte que le délai de congé de trois 
mois pour la fin d'un mois, applicable du fait de son ancienneté, n'avait pas été 
respecté. La lettre de licenciement indiquait en outre qu'elle ne travaillerait 
désormais plus que sur appel, changement qu'elle n'avait pas approuvé. Son 
employeuse ne lui avait de surcroît plus fourni de travail par la suite. Comme elle 
avait travaillé en moyenne 163,38 heures par mois de septembre 2017 à septembre 
2018, elle avait donc droit au paiement de 122,38 heures (163,38 – 41 heures) 
pour le mois d'octobre 2018, soit 2'906 fr., vacances comprises. Pour les trois 
mois du délai de congé, une somme de 10'744 fr. lui était due (163,38 heures x 3 
mois x 21 fr. 92 + 8,33% de vacances). 
 
B______ s'est également plainte que le salaire horaire figurant sur ses fiches de 
paie (21 fr. 92) n'était pas conforme au salaire minimum conventionnel pour 
l'année 2017, soit 22 fr. 20 par heure, vacances non comprises. Ayant effectué 
2'778 heures depuis son engagement, elle avait donc droit à 836 fr. à titre de 
différence de salaire. 
 
b. Par demande d'intervention principale du 17 mai 2019, ouverte sous le numéro 
de cause C/3______/2019, CAISSE DE CHOMAGE C______ a conclu à ce que 
A______ soit condamnée à lui verser 9'436 fr. 30 nets, avec intérêts moratoires à 
5% l'an dès le 1er mai 2019, montant correspondant aux indemnités journalières 


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versées à B______ pour les mois d'octobre, novembre, décembre 2018 et janvier 
2019. 
Elle a annexé à sa demande les décomptes qu'elle avait établis pour les mois 
d'octobre, novembre, décembre 2018 et janvier 2019 datés du 2 mai 2019. Selon 
ces décomptes, elle avait versé à B______ 1'099 fr. 95 nets pour le mois d'octobre 
2018, 2'776 fr. 65 nets pour le mois de novembre 2018, 2'647 fr. 60 nets pour le 
mois de décembre 2018 et 2'912 fr. 10 nets pour le mois de janvier 2019. 
c. Par ordonnance du 5 juin 2019, le Tribunal a ordonné la jonction des causes 
C/3______/2019 et C/28705/2019 sous le numéro de cause C/28705/2018. 
d. A______ a conclu à ce qu'il lui soit donné acte de ce qu'elle avait remis un 
certificat de travail et un certificat de salaire 2018 à B______ et à ce que celle-ci 
soit, pour le surplus, déboutée de ses conclusions. 
e. Le Tribunal a tenu des audiences de débats principaux les 14 novembre 2019 et 
30 janvier 2020, lors desquelles il a entendu les parties, ainsi que F______ et 
G______ en tant que témoins. Leurs déclarations ont été prises en considération 
ci-avant, dans la mesure utile. 
f. A l'issue de l'audience du 30 janvier 2020, les parties ont plaidé et persisté dans 
leurs conclusions, ce sur quoi le Tribunal a gardé la cause à juger. 
EN DROIT 
1. 
1.1 Interjeté auprès de l'autorité compétente (art. 124 let. a LOJ), contre une 
décision finale (308 al. 1 let. a CPC), dans une affaire patrimoniale dont la valeur 
litigieuse au dernier état des conclusions est supérieure à 10'000 fr. (art. 308 al. 2 
CPC), dans le délai utile de trente jours et selon la forme prescrite par la loi 
(art. 130, 131, 142 al. 1, 145 al. 1 let. a et 311 CPC), l'appel est recevable. 
1.2 Est également recevable la réponse de l'intimée, déposée dans le délai légal 
(art. 312 al. 2 CPC). 
 
1.3 S'agissant d'un appel, la Cour revoit la cause avec un plein pouvoir d'examen 
tant en fait qu'en droit (art. 310 CPC). En particulier, elle contrôle librement 
l'appréciation des preuves effectuée par le juge de première instance et vérifie si 
celui-ci pouvait admettre les faits qu'il a retenus (art. 157 CPC; ATF 138 III 374 
consid. 4.3.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_153/2014 du 28 août 2014 
consid. 2.2.3). 
1.4 La valeur litigieuse étant inférieure à 30'000 fr., la procédure simplifiée 
s'applique (art. 243 al. 1 CPC). 


- 8/20 - 
 
 
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2. 
L'appelante reproche au Tribunal d'avoir considéré que la convention collective de 
travail pour la boulangerie-pâtisserie-confiserie artisanale suisse du 1er janvier 
2009 (sic) était applicable à la relation de travail entre les parties, et de l'avoir 
condamnée à payer à l'intimée la somme brute de 656 fr. 70 à titre de différence 
de salaire. 
 
2.1 
2.1.1 A teneur des art. 356 ss CO, les clauses normatives d'une convention 
collective de travail n'ont en principe d'effet qu'envers les employeurs et 
travailleurs qu'elles lient, c'est-à-dire les employeurs qui sont personnellement 
parties à la convention, les employeurs et travailleurs qui sont membres d'une 
association contractante, ou encore les employeurs et les travailleurs qui ont 
déclaré se soumettre à la convention au sens de l'art. 356b CO. La convention peut 
toutefois être étendue aux tiers en vertu de la loi fédérale permettant d'étendre le 
champ d'application de la convention collective de travail (LECCT; RS 
221.215.311). La convention collective étendue ne s'applique pas seulement aux 
employeurs et travailleurs liés, mais également aux employeurs et aux travailleurs 
qui appartiennent à la branche économique ou à la profession visée par la 
convention et qui ne sont pas liés par cette convention (art. 1 al. 1 et 4 al. 1 
LECCT). L'autorité qui prononce l'extension d'une convention collective doit ainsi 
en fixer le champ d'application quant au territoire, à la profession et aux 
entreprises, ainsi que la date d'entrée en vigueur et la durée de validité de la 
convention (art. 12 al. 2 LECCT). Ces dispositions doivent figurer dans l'arrêté 
d'extension publié (art. 14 al. 1 LECCT; BRUCHEZ, in Commentaire du contrat de 
travail, 2013, n. 70 ad art. 356 CO). 
2.1.2 Dans la branche économique de la boulangerie, pâtisserie et confiserie, les 
rapports de travail étaient régis, jusqu'au 31 décembre 2018, par la convention 
collective de travail pour la boulangerie-pâtisserie-confiserie artisanale suisse du 
7 octobre 2014 (ci-après: la CCT). Par arrêté du 8 octobre 2015, entré en vigueur 
le 1er novembre 2015, le Conseil fédéral, fort des pouvoirs accordés par la 
LECCT, avait en effet étendu le champ d'application de plusieurs dispositions de 
cette CCT sur tout le territoire suisse jusqu'au 31 décembre 2018 (art. 2 al. 1 et 4 
de l'arrêté du Conseil fédéral du 8 octobre 2015). 
Selon l'art. 2 al. 2 dudit arrêté, les dispositions de la CCT déclarées de force 
obligatoire s'appliquaient à tous les employeurs et travailleurs (personnel de 
production et de vente) dans les entreprises du secteur de la boulangerie, pâtisserie 
et confiserie. Etaient toutefois exceptés du champ d'application les employés sans 
formation (art. 2 al. 3 let. a et b). Selon l'art. 2 al. 3bis de l'arrêté, les art. 11 à 15 
de la CCT, ainsi que l'art. 2a de l'annexe 2 à la CCT - fixant les salaires minimaux 
dans le canton de Genève -, étaient cependant applicables pour le personnel de 
vente non qualifié travaillant dans le canton de Genève. 


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2.1.3 L'art. 322 al. 1 CO dispose que l'employeur paie au travailleur le salaire 
convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention 
collective. 
Selon l'art. 2a ch. 1 de l'annexe 2 à la CCT, pour l'année 2017, le salaire pour le 
personnel de vente sans qualification avec cinq ans d'expérience s'élevait à 
4'040 fr. par mois à Genève, versé douze fois. Ce salaire correspondait à un 
horaire de travail à plein temps de 42 heures (cf. art. 15 al. 1 CCT). 
Conformément à l'art. 329d al. 1 CO, l'employeur verse au travailleur le salaire 
total afférent aux vacances et une indemnité équitable en compensation du salaire 
en nature. 
Pour calculer le salaire afférent aux vacances annuelles, les taux habituellement 
retenus sont de 8,33% du salaire annuel brut pour quatre semaines de vacances 
annuelles, 10,64% de ce même salaire pour cinq semaines de vacances annuelles 
et 13,04% pour six semaines de vacances annuelles (FAVRE/MUNOZ/TOBLER, Le 
contrat de travail, Code annoté, 2ème éd. 2010, n. 1.1 ad art. 329d CO). 
2.2 
2.2.1 En l'espèce, l'appelante prétend que, dans la mesure où l'intimée ne disposait 
d'aucun diplôme dans la branche de la boulangerie-pâtisserie-confiserie artisanale, 
il fallait, en 2017 et 2018, que son contrat soit soumis à la convention collective 
pour que celle-ci trouve application. Or, tel n'avait pas été le cas. Le salaire 
minimum prévu par la CCT n'était dès lors pas applicable. 
Cette affirmation est erronée. 
Ainsi que l'a retenu le Tribunal, le champ d'application de la CCT a été étendu par 
arrêté du Conseil fédéral du 8 octobre 2015 jusqu'au 31 décembre 2018, de sorte 
que la CCT était applicable aux employeurs et aux travailleurs travaillant dans les 
entreprises visées à l'art. 2 al. 2 dudit arrêté, indépendamment de la question de 
savoir s'ils s'étaient, comme en l'espèce, déclarés liés par cette convention. Le 
présent litige portant sur des prestations de travail dans le domaine de la confiserie 
accomplies par l'intimée au sein de la confiserie exploitée par l'appelante entre 
2017 et 2018, la CCT était par conséquent applicable à la relation de travail 
litigieuse, sur les plans matériel et temporel. 
Sur le plan personnel, il est vrai que l'intimée appartenait au personnel de vente 
non qualifié et que les dispositions de la CCT déclarées de force obligatoire ne 
s'appliquaient pas aux employés sans formation (art. 2 al. 3 let. a et b de l'arrêté du 
8 octobre 2015). L'intéressée travaillait cependant dans le canton de Genève. Or, 
l'art. 2 al. 3bis de l'arrêté du 8 octobre 2015 disposait expressément que l'article 2a 
de l'annexe 2 à la CCT, fixant les salaires minimaux dans le canton de Genève, 
était applicable pour le personnel de vente non qualifié travaillant dans le canton. 


- 10/20 - 
 
 
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Il s'ensuit que le salaire minimum prévu par l'annexe 2 à la CCT s'appliquait à la 
relation juridique entre les parties, et ce quand bien même l'intimée ne disposait 
d'aucun diplôme. 
2.2.2 Le Tribunal a considéré que, au moment de son engagement au mois de 
septembre 2017, l'intimée bénéficiait d'une expérience de plus de cinq années dans 
la branche, ayant déjà travaillé pour l'intimée de 2003 à 2016. Son salaire aurait 
par conséquent dû s'élever à 4'040 fr. bruts par mois, soit, sur une base de 42 
heures hebdomadaires, 22 fr. 20 bruts de l'heure [4'040 fr. / (42 heures x 4,33 
semaines par mois)]. 
Dès lors qu'elle avait effectué 2'165 heures entre septembre 2017 et octobre 2018, 
payées à hauteur de 21 fr. 92 de l'heure, l'intimée pouvait donc prétendre au 
paiement de 606 fr. 20 à titre de différence de salaire [(2'165 h. x 22 fr. 20) – 
(2'165 h. x 21 fr. 92)] et de 50 fr. 50 à titre d'indemnité de vacances non prises 
(606 fr. 20 x 8.33%). L'appelante devait par conséquent être condamnée à payer à 
l'intimée la somme brute de 656 fr. 70, avec intérêts moratoires à 5% dès le 
1er avril 2018, date moyenne. 
En l'occurrence, l'appelante ne conteste pas le calcul susmentionné, lequel est, du 
reste, conforme aux dispositions mentionnées ci-dessus. 
Le chiffre 3 du dispositif du jugement entrepris, condamnant l'appelante à verser à 
l'intimée la somme brute de 656 fr. 70 avec intérêts moratoires à 5% l'an dès le 
1er avril 2018, à titre de différence de salaire, sera par conséquent confirmé. 
3. 
L'appelante reproche au Tribunal d'avoir considéré qu'elle n'avait pas établi que 
l'intimée avait abandonné son poste à compter du 7 octobre 2018 et d'en avoir 
déduit que celle-ci avait droit à son salaire jusqu'au terme du délai de congé. 
3.1 
3.1.1 Selon l'art. 15 al. 1 CCT, la durée de travail hebdomadaire est de 42 heures 
pour les travailleuses et travailleurs occupés dans les entreprises industrielles et 
non industrielles. 
Le travailleur peut s'engager à travailler à temps partiel de manière régulière ou 
irrégulière. Travaille de manière régulière l'employé qui fournit sa force de travail 
selon une durée stable par semaine, par mois, ou par année (par ex. vingt heures 
de travail toutes les semaines), que l'horaire soit fixe (par ex. tous les lundis, 
mardis et mercredis matin) ou variable (jours variables en fonction des besoins de 
l'employeur). Travaille en revanche de manière irrégulière l'employé qui travaille 
selon une durée variable (par ex. quelques heures de travail dont le nombre varie 
de semaine en semaine) (DUNAND, in Commentaire du contrat de travail, 2013, 
n. 50 ad art. 319 CO). 


- 11/20 - 
 
 
C/28705/2018-2 
Dans le contrat de travail sur appel, l'horaire, voire le nombre d'heures de travail, 
est adapté ou modifié régulièrement en fonction des besoins de l'employeur. Il en 
résulte que le travailleur doit se tenir à disposition de son employeur et répondre à 
ses "appels" (DUNAND, op. cit., n. 54 ad art. 319 CO ; STREIFF/VON 
KAENEL/RUDOLPH, Arbeitsvertrag, 7ème éd. 2012, n. 18 ad art. 319 CO). Le 
travailleur ne peut en principe refuser d'accomplir une prestation de travail 
lorsqu'il est sollicité. L'employeur doit, de son côté, fournir un nombre d'heures de 
travail plus ou moins constant qui permette au travailleur de percevoir une 
rémunération convenable (ATF 125 III 65 ; DUNAND, op. cit., n. 57 ad art. 319 
CO). 
Lorsqu'il permet une diminution brutale du volume mensuel de travail, le contrat 
de travail sur appel vide de sa substance la protection impérative liée au délai de 
congé. Le contrat de travail sur appel se résilie par conséquent comme toute autre 
contrat de travail de durée indéterminée, et le travailleur sur appel a droit à son 
salaire jusqu'à l'échéance du délai de congé. Ce salaire est calculé sur la base de la 
moyenne des rémunérations perçues pendant une période déterminée 
équitablement (DUNAND, op. cit., n. 57 ad art. 319 CO et l'arrêt cité). 
3.1.2 A teneur de l'art. 324 al. 1 CO, si l'employeur empêche par sa faute 
l'exécution de son travail ou se trouve en demeure de l'accepter pour d'autres 
motifs, il reste tenu de payer le salaire sans que le travailleur doive encore fournir 
son travail. Il résulte de cette disposition que le risque de l'entreprise incombe non 
pas au travailleur, mais à l'employeur. En conséquence, lorsque, pour des motifs 
économiques, il refuse la prestation de travail dûment offerte, l'employeur tombe 
en demeure et reste devoir le salaire (ATF 124 III 346 consid. 2a et les 
références). La demeure de l'employeur suppose en principe que le travailleur ait 
clairement offert ses services (ATF 115 V 437 consid. 5a; arrêt du Tribunal 
fédéral 4C.155/2006 du 23 octobre 2006 consid. 5.2). Le travailleur supporte le 
fardeau de la preuve de l'offre de service (WYLER/HEINZER, Droit du travail, 4ème 
éd. 2019, p. 261 et les références). 
Exceptionnellement, par analogie avec l'art. 108 CO, une offre de service n'est pas 
nécessaire, lorsqu'il apparaît d'emblée qu'elle serait vaine, parce que l'employeur 
n'accepterait de toute manière pas les services du collaborateur. Il en va de même 
lorsque, à la suite d'un congé, l'employeur a libéré le travailleur de son obligation 
de travailler jusqu'à l'échéance de rapports de travail (WYLER/HEINZER, op. cit., 
p. 261 et les références). 
3.1.3 A teneur de l'art. 335c al. 1 CO, le contrat peut être résilié pour la fin d'un 
mois moyennant un délai de congé d'un mois pendant la première année de 
service, de deux mois de la deuxième à la neuvième année de service, de trois 
mois ultérieurement. Ces délais peuvent être modifiés par accord écrit, contrat-
type de travail ou convention collective (al. 2). 


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C/28705/2018-2 
Le délai de congé a notamment pour but de protéger le travailleur après la 
résiliation, de telle sorte qu'il puisse chercher une nouvelle place de travail tout en 
conservant l'essentiel de ses ressources (ATF 124 III 346 consid. 2b). Le 
travailleur ne peut pas renoncer valablement à cet avantage, les délais minimaux 
de congé prévus par la loi étant impératifs (ATF 125 III 65 consid. 4b, SJ 1999 I 
293). 
La résiliation donnée pour une échéance antérieure au terme légal ou contractuel 
n'est pas radicalement nulle; elle déploiera ses effets à la plus proche échéance. 
Pour que le travailleur puisse réclamer son salaire pour la période courant du 
terme erroné pour lequel le congé a été signifié à l'échéance pour laquelle le 
contrat pouvait valablement être résilié, il doit en principe avoir offert ses services 
(HEINZER, in Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 13 ad art. 335c CO et les 
références). S'il n'exécute pas sa prestation de travail sans être empêché par un 
motif reconnu, le travailleur est, en effet, en demeure (art. 102 ss CO) et 
l'employeur peut refuser ce paiement (art. 82 CO). 
Néanmoins, si le travailleur ignore que le délai appliqué par l'employeur est trop 
court et qu'il ne devait pas le savoir, le principe de la bonne foi commande de ne 
pas lui tenir grief de l'omission d'offrir ses services (HEINZER, ibidem, avec 
référence à l'arrêt du Tribunal fédéral 4C.155/2006 précité, consid. 5.2). 
Lorsque le travailleur résilie par erreur pour une date antérieure à l'échéance 
légale ou contractuelle, sa déclaration ne saurait être considérée comme une offre 
de conclure un accord de résiliation anticipée (HEINZER, ibidem, avec référence). 
3.1.4 Un accord sur la résiliation d'un rapport de travail est admissible s'il ne tend 
pas à éluder de manière évidente des dispositions légales protectrices impératives. 
Compte tenu de ses conséquences défavorables au travailleur, la validité d'un tel 
accord n'est ainsi admise que de manière restrictive (BONARD, in Commentaire du 
contrat de travail, 2013, n. 14 ad art. 335c CO et les références). Elle suppose que 
ledit accord constitue nettement un cas de transaction, comportant des concessions 
réciproques, comme la libération de l'obligation de travailler et le droit simultané 
de reprendre un nouvel emploi sans imputation sur le salaire (BONARD, op. cit., 
n. 15 ad art. 335c CO et les références). L'accord qui ne comporte pas des 
concessions réciproques ne lie pas les parties. Il convient alors d'en faire 
abstraction et d'appliquer les dispositions de la loi ou du contrat, et de permettre à 
l'employé de faire valoir son droit au salaire jusqu'à la fin du délai de résiliation 
ordinaire (BONARD, op. cit., n. 16 ad art. 335c CO et les références). 
3.1.5 Lorsque le travailleur n'entre pas en service ou abandonne son emploi 
abruptement sans justes motifs, l'employeur a droit à une indemnité égale au quart 
du salaire mensuel ; il a en outre le droit à la réparation du dommage 
supplémentaire (art. 337d al. 1 CO). 


- 13/20 - 
 
 
C/28705/2018-2 
Il y a abandon d'emploi selon l'art. 337d CO lorsque le travailleur quitte son poste 
abruptement sans justes motifs. L'application de cette disposition présuppose un 
refus du travailleur d'entrer en service ou de poursuivre l'exécution du travail 
confié. Dans ce cas, le contrat de travail prend fin immédiatement, sans que 
l'employeur doive adresser au salarié une résiliation immédiate de son contrat. 
L'employeur a droit, aux conditions fixées par l'art. 337d CO, à une indemnité et, 
le cas échéant, à la réparation du dommage supplémentaire. Lorsque l'abandon 
d'emploi ne résulte pas d'une déclaration expresse du salarié, il faut examiner s'il 
découle du comportement adopté par l'intéressé, c'est-à-dire d'actes concluants. 
Dans cette hypothèse, on se demandera si, compte tenu de toutes les 
circonstances, l'employeur pouvait, objectivement et de bonne foi, comprendre 
que le salarié entendait quitter son emploi (arrêts du Tribunal fédéral 4C.339/2006 
du 21 décembre 2006 consid. 2.1; 4C.155/2005 du 6 juillet 2005 consid. 2.2 et les 
arrêts cités). 
3.2 
3.2.1 En l'espèce, il convient en premier lieu de qualifier la relation de travail qui 
liait les parties. 
Le Tribunal a considéré, à cet égard, que l'intimée avait travaillé selon un horaire 
fixe, soit de 10h00 à 19h00 pour le magasin de la rue 2______ [GE] et de 9h30 à 
18h30 pour le magasin de la rue 1______, mais qu'elle avait effectué un nombre 
d'heures variables par mois. Son contrat ne stipulait en revanche pas qu'il s'agissait 
d'un travail sur appel. 
En l'occurrence, ces constatations ne sont pas contestées devant la Cour. Il résulte 
en outre du dossier que l'intimée a travaillé, en moyenne, 37,5 heures par semaine, 
soit sensiblement moins qu'un employé engagé à temps plein (42 heures 
hebdomadaires). Le contrat de travail de l'intimée doit par conséquent être qualifié 
de contrat de travail à temps partiel irrégulier. 
3.2.2 Il convient, en second lieu, de déterminer si, comme le soutient l'appelante, 
les parties avaient convenu de modifier leur contrat au mois de juillet 2017, à la 
suite de la fermeture du magasin de la rue 2______ [GE], l'intimée réduisant ses 
horaires de travail aux jours de congé de sa mère et aux remplacements 
éventuellement nécessaires par ailleurs. 
Il résulte à cet égard du dossier qu'en date du 12 juillet 2018, l'appelante a, en 
raison de cette fermeture, proposé deux options à la mère de l'intimée: soit celle-ci 
continuait à travailler à 100%, auquel cas l'intimée devait réduire ses heures, soit 
elle diminuait son activité à 80%, auquel cas l'intimée récupérait les heures ainsi 
libérées. L'intimée a répondu que sa mère et elle-même choisissaient la première 
possibilité, soit que la première continuerait à travailler à 100% et qu'elle-même la 
remplacerait pendant ses absences, en particulier les samedis. 


- 14/20 - 
 
 
C/28705/2018-2 
Le Tribunal a retenu que, nonobstant cet échange, l'intimée avait, par la suite, 
continué d'accomplir les mêmes heures de travail qu'habituellement; il n'était par 
conséquent pas établi que les parties avaient convenu de réduire les horaires de 
travail de l'intimée. 
L'appelante se borne à affirmer, sur ce point, que l'intimée avait décidé elle-même, 
au mois de juillet 2018, de réduire ses horaires de travail aux jours de congé de sa 
mère et aux remplacements éventuellement nécessaires. Elle avait cependant pu 
effectuer de nombreux remplacements durant les mois d'août et septembre 2018, 
obtenant ainsi sensiblement la même rémunération que l'année précédente. Elle 
avait en outre l'habitude que son salaire ne soit pas toujours identique en fin de 
mois puisqu'il y avait de fortes variations saisonnières dans la chocolaterie, ainsi 
que l'avait indiqué F______. 
Ce faisant, l'appelante ne remet tout d'abord pas en cause le raisonnement du 
Tribunal, selon lequel l'échange de courriels du mois de juillet 2018 n'avait pas été 
suivi d'effets, puisque l'intimée avait continué de travailler autant qu'avant, de 
sorte qu'aucune modification du contrat de travail n'était intervenue. 
Indépendamment de ce qui précède, l'affirmation de l'appelante, selon laquelle 
l'intimée aurait maintenu sa rémunération durant les mois d'août et de septembre 
2018 uniquement grâce à des remplacements, ne résulte pas du jugement entrepris 
et n'est étayée par aucune pièce. A cela s'ajoute que les explications données en 
audience par F______ au sujet de la diminution alléguée de la charge de travail de 
l'intimée ont été pour le moins confuses, voire contradictoires. Celui-ci a en effet 
affirmé qu'à la fermeture du magasin de la rue 2______ [GE], il avait été proposé 
à l'intimée d'aller travailler au magasin de la rue 1______ aux mêmes conditions 
et que celle-ci avait travaillé selon les mêmes horaires jusqu'au mois de 
septembre. Il a également indiqué que l'intimée avait été informée au mois de 
septembre que ses heures allaient diminuer en octobre mais à nouveau augmenter 
en novembre et décembre, n'ajoutant que par la suite que son épouse avait informé 
l'intimée de ce changement par courriel au mois de juillet 2017. 
Au vu de ces circonstances, il ne saurait être fait grief au Tribunal d'avoir 
considéré que l'appelante n'avait pas démontré que le contrat de travail de 
l'intimée avait été modifié au mois de juillet 2017. 
3.2.3 Cela étant, il convient d'examiner si le Tribunal a retenu à bon droit que 
l'intimée n'avait manifesté aucun refus de travailler après son licenciement et 
qu'elle pouvait par conséquent prétendre à être rémunérée durant son délai de 
congé. 
Il résulte à cet égard du dossier que l'appelante a communiqué à l'intimée, à une 
date indéterminée mais antérieure au licenciement, le planning du mois d'octobre 
2018, lequel prévoyait une réduction drastique de ses horaires de travail, l'intimée 


- 15/20 - 
 
 
C/28705/2018-2 
n'étant censée travailler que les vendredis 26 octobre et 3 novembre 2018. A 
réception de ce planning, l'intimée a indiqué à l'appelante qu'elle n'acceptait pas 
ces conditions de travail et a demandé à être licenciée avec un préavis de trente 
jours, précisant qu'elle viendrait uniquement remplacer sa mère durant cette 
période. L'appelante lui a par conséquent adressé, le 5 octobre 2018, une lettre de 
résiliation des rapports de travail pour le 8 novembre suivant, dans laquelle elle 
indiquait que l'intimée travaillerait uniquement sur appel durant cette période. 
En l'occurrence, il n'a pas été allégué que cet arrangement aurait constitué un 
accord de résiliation, au terme duquel les parties auraient convenu de résilier les 
rapports de travail pour une date antérieure au préavis contractuel et de modifier 
les conditions de travail de l'intimée durant le délai de congé, cette dernière 
travaillant désormais uniquement sur appel pour remplacer sa mère. A supposer 
que tel ait été le cas, un tel accord aurait quoi qu'il en soit été dénué de validité, 
faute de constituer une véritable transaction comportant des concessions 
réciproques. Les conséquences de la résiliation des rapports de travail intervenue 
le 5 octobre 2018 doivent dès lors être déterminées à l'aune du régime légal ou 
conventionnel ordinaire. 
L'intimée étant, au moment de cette résiliation, dans sa deuxième année de 
service, il s'ensuit que les effets de ladite résiliation doivent être reportés au 
31 décembre 2018. 
Ainsi que l'a considéré le Tribunal, l'appelante était en outre tenue d'offrir à 
l'intimée des heures de travail en suffisance durant cette période. L'intimée avait, 
pour sa part, droit à son salaire jusqu'à la fin des rapports de travail, à condition 
d'offrir ses services à l'appelante. 
L'appelante fait cependant valoir, que, préalablement à la résiliation des rapports 
de service, l'intimée lui avait signifié qu'elle ne reviendrait pas travailler, alors 
qu'elle figurait sur le planning les vendredis 26 octobre et 2 novembre 2018. 
Après l'envoi de la lettre de congé, elle avait en outre indiqué à l'intimée que son 
préavis de résiliation était de nonante jours, et qu'elle devait par conséquent 
travailler durant les fêtes de fin d'année, invitation à laquelle l'intimée n'avait pas 
donné suite. Cette attitude constituait, dans l'ensemble, un abandon de poste, de 
sorte que l'intimée n'avait plus droit à son salaire à partir du 7 octobre 2018. 
En l'occurrence, l'appelante ne saurait être suivie lorsqu'elle affirme que l'intimée 
était censée travailler les vendredis 26 octobre et 3 novembre 2018. Il résulte en 
effet du dossier qu'à réception du planning des semaines 43 et 44, l'intimée a 
contacté l'appelante pour lui faire part de son mécontentement au sujet de la 
réduction de ses horaires de travail et lui indiquer qu'elle souhaitait partir, en 
remplaçant uniquement sa mère durant son délai de congé. L'appelante a alors 
résilié le contrat de travail de l'intimée en lui indiquant qu'elle ne travaillerait plus 


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C/28705/2018-2 
que sur appel, à savoir pour venir remplacer sa mère. Or, il s'avère que le planning 
des semaines 43 et 44 prévoyait que l'intimée travaillerait avec sa mère les 
vendredis 26 octobre et 2 novembre 2018. Les parties ayant convenu que l'intimée 
travaillerait désormais uniquement sur appel pour remplacer sa mère, l'intimée 
pouvait partir du principe que l'appelante avait renoncé à réclamer sa présence les 
vendredis 26 octobre et 2 novembre 2018. 
Une telle interprétation était d'autant plus fondée que l'appelante avait indiqué à 
l'intimée, dans son courriel du 8 octobre 2018, qu'elle figurerait sur les plannings 
de fin d'année, sans mentionner qu'elle devrait également se présenter au travail 
les 26 octobre et 2 novembre 2018. 
L'intimée pouvait, dès lors, présumer de bonne foi que l'appelante avait renoncé à 
sa présence ces jours-là. Elle n'a, ainsi, commis aucun abandon de poste en ne 
venant pas travailler les jours en question. 
Comme exposé ci-dessus, l'appelante considère également que l'intimée a 
abandonné son poste en ne donnant pas suite à sa demande, formulée par courriel 
du 8 octobre 2018, de rester à sa disposition durant les fêtes de fin d'année. 
L'appelante perd toutefois de vue qu'elle n'a pas proposé à l'intimée, dans ce 
courriel, de revenir travailler avant le début de la période en question. En 
reprochant à l'intimée de ne plus avoir offert ses services dès le 7 octobre 2018, 
l'appelante se conduit par conséquent de manière contradictoire. Dans la mesure 
où aucune heure de travail n'était planifiée pour l'intimée jusqu'à la fin de la 
semaine 44, soit jusqu'au 3 novembre 2018, et qu'il ne lui a pas été offert de 
remplacer sa mère durant cette période, l'intimée n'avait, en réalité, plus à offrir 
ses services pendant ce temps, l'appelante ayant de facto renoncé à la faire 
travailler. 
L'appelante ne saurait au demeurant tirer avantage du fait que l'intimée aurait, 
selon F______, déclaré à sa mère, après avoir reçu le courriel du 8 octobre 2018, 
qu'elle ne souhaitait plus venir travailler à la confiserie. L'appelante ne soulève en 
effet pas ce point devant la Cour. Elle n'a en outre pas sollicité l'audition de 
I______ afin de confirmer que l'intimée aurait tenu de tels propos. Il sied enfin de 
rappeler que les déclarations formulées par un employé confronté à une péjoration 
de ses conditions de travail doivent être interprétées avec réserve (cf. GLOOR, in 
Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 10 ad art. 337d CO et les arrêts cités). 
Il convient dès lors de considérer que l'intimée peut prétendre au paiement de son 
salaire jusqu'au 8 novembre 2018, date pour laquelle l'appelante avait résilié son 
contrat de travail par courrier du 5 octobre 2018. 
3.2.4 Reste à déterminer si l'intimée a droit à son salaire pendant la période 
courant entre le terme erroné pour lequel le congé a été signifié et l'échéance pour 
laquelle le congé pouvait être donné, soit le 31 décembre 2018. 


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C/28705/2018-2 
Comme indiqué ci-dessus, l'appelante a informé l'intimée, par courriel du 
8 octobre 2018, que son préavis de résiliation était de nonante jours, et non de 
trente jours comme indiqué dans le lettre de congé, et qu'elle souhaitait pouvoir 
compter sur elle pendant les fêtes de fin d'année, ladite période débutant entre le 
milieu et la fin du mois de novembre. L'intimée n'a pas contesté avoir reçu ce 
courriel. Elle n'a pas non plus prétendu qu'elle aurait ignoré que, pour pouvoir 
prétendre à son salaire, elle était tenue d'offrir ses services à son employeuse 
jusqu'à la fin de son délai de congé, étant précisé qu'elle était assistée d'un conseil 
à tout le moins dès le 16 novembre 2018, date du dépôt de sa requête de 
conciliation. Il incombait dès lors à l'intimée d'informer l'appelante qu'elle était à 
sa disposition durant la période des fêtes. Elle n'a cependant jamais repris contact 
en ce sens avec son employeuse. 
Au vu de ce qui précède, il convient de considérer que l'intimée s'est trouvée en 
demeure d'offrir ses services à l'appelante à partir du 9 novembre 2018. Elle n'a 
par conséquent pas droit à son salaire entre cette date et la fin de son délai de 
congé, intervenue le 31 décembre 2018. 
La question de savoir si l'intimée a commis un abandon de poste en ne se 
représentant plus à son travail peut au surplus souffrir de rester indécise. 
3.2.5 S'agissant du solde de salaire dû à l'intimée, le Tribunal a considéré que 
celle-ci avait travaillé en moyenne 163,38 heures par mois entre son engagement 
et le mois de septembre 2018. L'intimée n'ayant travaillé que 41 heures au mois 
d'octobre 2018, elle aurait par conséquent dû effectuer 122,38 heures de plus 
durant le mois en question (163,38 – 41). L'appelante était par conséquent tenue 
de lui verser 2'716 fr. 83 à titre de solde de salaire du mois d'octobre 2018 
(122,38 h. x 22 fr. 20), sous déduction des indemnités journalières versées par 
l'assurance-chômage, et avec intérêts moratoires dès le 1er novembre 2018. 
En l'occurrence, l'appelante ne conteste pas le bien-fondé du calcul susmentionné. 
Le chiffre 4 du dispositif du jugement entrepris, condamnant l'appelante à verser à 
l'intimée la somme brute de 2'716 fr. 85, avec intérêts moratoires à 5% dès le 
1er novembre 2018, sous déduction des sommes dues à la caisse de chômage, sera 
dès lors confirmé. 
L'intimée pouvant également prétendre au paiement de son salaire jusqu'au 
8 novembre 2018, l'appelante lui doit encore un montant brut de 967 fr. 21 à ce 
titre (163,38 heures x 8/30 x 22 fr. 20), sous déduction des sommes dues à la 
caisse de chômage. Conformément aux conclusions de la demande, les intérêts 
moratoires courront à compter du 15 décembre 2018. 
Le chiffre 5 du dispositif du jugement entrepris sera par conséquent réformé en ce 
sens. 


- 18/20 - 
 
 
C/28705/2018-2 
4. 
CAISSE DE CHOMAGE C______ a persisté dans sa conclusion tendant à la 
condamnation de l'appelante à lui rembourser 9'436 fr. 30, avec intérêts 
moratoires dès le 1er mai 2019. 
4.1 Selon les art. 29 al. 2 et 54 al. 1 LACI, la caisse de chômage qui opère des 
versements en faveur d’un assuré est subrogée dans les droits de celui-ci à 
concurrence du montant total versé à titre d'indemnités journalières. La caisse de 
chômage n’est subrogée qu’en ce qui concerne la période d’indemnisation et 
uniquement pour les créances de nature salariale ou similaire. 
4.2 En l'espèce, le Tribunal a reconnu à l'intimée le droit au paiement de son 
salaire pour les mois d'octobre à décembre 2018. L'intéressée ayant perçu des 
indemnités de chômage durant cette période, il a, par conséquent, condamné 
l'appelante à verser à CAISSE DE CHOMAGE C______ la somme nette de 
6'524 fr. 20, avec intérêts moratoires dès le 1er mai 2019, à titre de remboursement 
des indemnités de chômage versées à l'intimée d’octobre à décembre 2018 
(1'099 fr. 95 + 2'776 fr. 65 + 2'647 fr. 60 ; cf. En fait let. D.b). 
Au terme du présent arrêt, l'appelante ne doit cependant verser son salaire à 
l'intimée que jusqu'au 8 novembre 2018. 
La Cour condamnera dès lors l'appelante à payer à CAISSE DE CHOMAGE 
C______ la somme nette de 2'067 fr. 16, soit 1'099 fr. 95 pour le mois d'octobre 
2018 et 967 fr. 21 pour le mois de novembre 2018, à titre de remboursement des 
indemnités de chômage versées à l'intimée durant cette période. 
Le chiffre 8 du dispositif du jugement entrepris sera réformé en ce sens. 
5. 
La procédure étant gratuite, il n'est pas perçu de frais judiciaires (art. 71 RTFMC) 
ni alloué de dépens (art. 22 al. 2 LaCC). 
* * * * * 


- 19/20 - 
 
 
C/28705/2018-2 
PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes, groupe 2 : 
A la forme : 
Déclare recevable l'appel interjeté le 6 mai 2020 par A______ Sàrl contre le jugement 
JTPH/123/2020 rendu le 6 avril 2020 par le Tribunal des Prud'hommes dans la cause 
C/28705/2018-2. 
Au fond : 
Annule les chiffres 5 et 8 du dispositif du jugement entrepris et, statuant à nouveau: 
Condamne A______ Sàrl à verser à B______ la somme brute de 967 fr. 21, avec 
intérêts moratoires à 5% l'an dès le 15 décembre 2018, sous déduction des sommes dues 
à CAISSE DE CHOMAGE C______. 
Condamne A______ Sàrl à verser à CAISSE DE CHOMAGE C______ la somme nette 
de 2'067 fr. 16, avec intérêts moratoires à 5% l'an dès le 1er mai 2019 
Confirme le jugement entrepris pour le surplus. 
Dit que la procédure est gratuite. 
Déboute les parties de toute autre conclusion. 
Siégeant : 
Madame 
Fabienne 
GEISINGER-MARIETHOZ, 
présidente; 
Madame 
Fiona MAC FAIL, juge employeur; Monsieur Kasum VELII; Madame Chloé RAMAT, 
greffière. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 


- 20/20 - 
 
 
C/28705/2018-2 
Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 
 
Le Tribunal fédéral connaît, comme juridiction ordinaire de recours, des recours en 
matière civile; la qualité et les autres conditions pour interjeter recours sont 
déterminées par les art. 72 à 77 et 90 ss de la loi sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 
(LTF; RS 173.110). Il connaît également des recours constitutionnels subsidiaires; la 
qualité et les autres conditions pour interjeter recours sont déterminées par les art. 113 
à 119 et 90 ss LTF. Dans les deux cas, le recours motivé doit être formé dans les trente 
jours qui suivent la notification de l'expédition complète de l'arrêt attaqué. L'art. 119 al. 
1 LTF prévoit que si une partie forme un recours ordinaire et un recours 
constitutionnel, elle doit déposer les deux recours dans un seul mémoire. 
 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 
 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF inférieure à 15'000 fr.