ge_gerichte · CAPH/110/2022 · 2022-07-27 · fr


Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 27 juillet 2022. 
 
 
 
REPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENEVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
C/2294/2017-5 
CAPH/110/2022 
ARRÊT 
DE LA COUR DE JUSTIChambre des prud'hommes 
DU 20 JUILLET 2022 
 
Entre 
Madame A______, domiciliée ______[GE], appelante d'un jugement rendu par le 
Tribunal des prud'hommes le 4 juin 2019 (JTPH/203/2019), comparant par Me Céline 
GHAZARIAN, avocate, rue Charles-Sturm 20, 1206 Genève, en l'Étude de laquelle elle 
fait élection de domicile, 
 
 
et 
UNIVERSITE DE GENEVE, sise rue Général-Dufour 24, 1211 Genève 24, intimée, 
comparant par Me Pierre GABUS, avocat, boulevard des Tranchées 46, 1206 Genève, 
en l'Étude duquel elle fait élection de domicile. 
 
 


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EN FAIT 
A. 
a. L’UNIVERSITE DE GENEVE (ci-après : l’UNIGE), établissement de droit 
public doté de la personnalité morale, placé sous la surveillance du Conseil d’Etat, 
assure un service public dédié à l’enseignement supérieur de base et approfondi, à 
la recherche scientifique fondamentale et appliquée et à la formation continue 
(cf. art. 1 et 2 de la loi sur l’université [LU; RS/GE C 1 30]). 
b. A______, née le ______ 1959, est titulaire d’une licence en ______, d’un 
master en ______ et d’un doctorat en ______, obtenus respectivement en 1984, 
1986 et 2000 de l'UNIGE. 
 
c. De 1986 à 2002, elle a travaillé à temps partiel pour l'UNIGE, pour B______ et 
pour le Conseil d'Etat. Elle a notamment été engagée en 1991 par l'UNIGE aux 
fonctions de chargée d'enseignement suppléante à mi-temps, activité qu'elle a 
exercée jusqu'en 1997. Entre le 1er octobre 1997 et le 30 novembre 2001, elle a 
travaillé pour B______, comme chargée de mission et ______. 
d.a. A______ a été réengagée par l'UNIGE à compter du 1er janvier 2002, d'abord 
en qualité de ______ à 90%, sous la direction du Professeur AE_____, son 
traitement étant colloqué en classe 20, annuité 12, sa rémunération ayant été 
assurée par le biais d’un fonds dénommé "C______" (contrat de droit privé n° 
1_____ du ______ 2001). 
d.b Dès le 1er octobre 2002, elle a été engagée, par contrats successifs de travail 
de droit privé, en qualité de "______ 2" à temps partiel (entre 20 et 90%) au sein 
de la Faculté D______ dans le cadre du Master en F______, sa rémunération, en 
classe 20 annuité 12, ayant été assurée par le biais de divers fonds, intitulés 
"G______", "H______" ou "I______". Le [Master] F______ est une formation 
continue, de cinq semaines de cours par année, avec un thème d’actualité différent 
chaque semaine (cf. témoignage de J______, employée de l'UNIGE). 
d.c A partir du 1er avril 2005, elle a été employée, au bénéfice de contrats de 
travail successifs de droit privé de durée déterminée, en qualité de chargée 
d’enseignement suppléante au sein de la Faculté D______ (classe 20 annuité 10 
en premier lieu), puis en tant que chargée d’enseignement dès le 1er octobre 2009 
(classe 20 annuité 14 en premier lieu), sa rémunération ayant été assurée par le 
biais du fonds "G______" ou K______ (cf. contrats nos 2_____, 3_____ et 4_____ 
ainsi que leurs avenants). 
d.d Dès le 16 novembre 2012, avec effet au 1er janvier 2013, l’UNIGE a conclu 
avec A______ différents contrats de travail de droit privé à durée déterminée (n° 
5_____), toujours pour un poste de chargée d’enseignement au sein de la Faculté 
D______, étant précisé qu’elle était rémunérée par l’intermédiaire du fonds 


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L______ alloué dans le cadre d'un projet de recherche européen dont le sigle était 
M______. 
En parallèle, A______ a continué ses activités au sein du [Master] F______ en 
tant que chargée d’enseignement, son taux d’activité étant passé à 50% dès le 1er 
mai 2014 (contrat n° 6_____ du 18 juin 2012 et ses avenants). 
Au cours de l'année 2013, il lui a été demandé d'organiser la Summer School 
(cf. certificat de travail de A______ du 22 juillet 2016), soit une quinzaine de 
jours de formation pour de jeunes étudiants de niveau Bachelor dans le domaine 
de la ______. 
d.f. En juillet 2014, le contrat de travail de A______ dans le cadre du projet de 
recherche européen M______ a été reconduit pour une nouvelle durée déterminée 
allant du 1er octobre 2014 au 30 septembre 2015. 
Début juin 2015, le contrat de travail de A______ en tant que chargée 
d’enseignement dans le cadre du [Master] F______ a été reconduit pour une durée 
déterminée allant du 1er juillet 2015 au 31 décembre 2015 à un taux d’activité de 
50%. 
e. Les taux d'activité de A______ et ses annuités au sein de la classe de traitement 
20 ont varié au fil du temps et peuvent être résumés comme suit à partir de l'année 
2011 : 
- en 2011, elle a travaillé à 100% (cumul des taux d'activités résultant des divers 
contrats mentionnés ci-dessus), en classe 20 annuité 16, puis 17; 
- en 2012, son taux de travail était de 100% de janvier à mars, son traitement étant 
colloqué en classe 20 annuité 16 pour l'un des contrats (50%) et annuité 17 pour le 
second; son taux d'activité est ensuite passé à 90% dès le mois d'avril, toujours en 
annuité 17; 
- en 2013, elle a travaillé à 40%, son traitement étant colloqué en classe 20 
annuité 17; 
- en 2014, son taux d'activité moyen a été de 90% (janvier-février à 50%, mars-
avril à 90%, mai-décembre à 100%), son traitement étant colloqué en classe 20 
annuité 18 de janvier à septembre, puis annuité 19 le reste de l'année; 
- en 2015, elle a travaillé à 100% de janvier à septembre, puis à 70% dès le mois 
d'octobre, pour une rémunération en classe 20 annuité 19 (soit 140'062 fr. bruts 
par à plein temps); 
- en 2016, son dernier contrat portait sur un taux de 50%, le traitement étant 
demeuré le même qu'en 2015. 


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f. Au cours des relations contractuelles entre A______ et l'UNIGE, notamment à 
partir de l’année 2004, les éléments suivants ressortent du dossier concernant la 
carrière de l'intéressée : 
f.a Le 25 juin 2004, A______ a présenté sa candidature au poste de professeur 
ordinaire ou adjoint dans le domaine du ______ et ______ au sein de la Faculté de 
N______, à laquelle elle a fait parvenir son dossier complet. 
Selon le rapport de la Commission de nomination, 17 dossiers de candidature 
avaient été reçus, lesquels avaient été classés en trois catégories. Cinq candidats, 
dont deux femmes, avaient été retenus dans la catégorie 3 (meilleurs dossiers), six 
candidats dans la catégorie 2, dont deux femmes, et six candidats dans la catégorie 
1 (dossiers clairement insuffisants), dont trois femmes. Le profil de A______ 
avait été classé dans la catégorie 2, regroupant les candidats n’ayant pas été 
retenus pour un examen plus approfondi de leurs dossiers, travaux et publications. 
En dépit d'une bonne expérience dans différents organismes nationaux et 
internationaux et de la présence d'une dimension appliquée, son dossier ne 
répondait pas aux exigences d'un poste professoral. Sa liste de publications, 
rapports de recherche et communications était très étoffée, quoique restreinte à 
des revues locales et consacrée uniquement aux aspects ______. Considérant par 
ailleurs qu'aucune candidature ne répondait de manière suffisante et encore moins 
convaincante aux différents critères retenus pour le poste mis au concours, la 
Commission a décidé de fermer ledit concours et d'ouvrir une procédure de 
nomination par appel. 
f.b Le 15 août 2005, A______ a adressé à O______, membre de la Commission 
BW______ à la Faculté D______, qu'elle a présidée en 2004 et 2012, un courrier 
visant à obtenir un soutien pour une contribution de 3/10 de poste soit de Maître 
d’enseignement et de recherche (MER) ou de professeur adjoint pour une période 
de trois ans. 
L'UNIGE conteste avoir reçu la lettre du 15 août 2005 produite par A______ dans 
la procédure. 
f.c A la suite de la décision de la Fondation P______ de soutenir la Faculté 
D______ de l'UNIGE dans le domaine de ______, en lui accordant un poste de 
professeur assistant (professeur adjoint suppléant) pour 4 ans, l'UNIGE a ouvert 
l'appel à candidatures en janvier 2008, par la publication d'annonces dans la presse 
(notamment dans R______, S______ et T______). 
Aux côtés de cinq autres postulants, dont A______ ne faisait pas partie, Q______ 
- qui avait réussi son master au sein du [Master] F______ en 2002 et obtenu un 
doctorat "inter et transdisciplinarité" en 2007 - a déposé sa candidature pour ce 
poste. 


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Au terme du processus de sélection, ce dernier a été nommé au titre de professeur 
adjoint suppléant P______, son contrat de travail étant soumis au droit privé. 
Interrogée par le Tribunal, A______ a indiqué avoir été choquée à la vue des 
annonces relatives au poste susmentionné dont elle avait eu connaissance au cours 
de la procédure. Le Professeur U______, qui était alors son supérieur, ne lui en 
avait jamais parlé. Selon A______, le Professeur U______ lui avait promis de la 
proposer comme professeure boursière sur ______, aux côtés de Q______, lequel 
avait été l'élève de celle-ci. Elle ne comprenait pas que Q______ ait été choisi 
pour le poste susvisé, alors qu’il n’avait pas occupé le poste de privat-docent, que 
le doctorat qu’il avait obtenu n’était, selon elle, pas reconnu par l’UNIGE et qu’il 
n’avait publié aucun article scientifique seul. Au vu de son propre parcours, elle 
se considérait comme bien plus qualifiée que Q______. 
De 2013 à 2016, V______ a ensuite été nommé professeur assistant, sa 
rémunération étant assurée par P______ et son contrat de travail soumis au droit 
privé, étant relevé que A______ ne faisait pas partie des candidats pour ce poste. 
Le 25 septembre 2013, à la suite d'un rapport favorable rendu par la commission 
chargée d'étudier la promotion de Q______, celui-ci a été nommé professeur 
associé au département de AA_____. 
Sur ce point, A______ a précisé que Q______ avait été confirmé comme 
professeur associé sans aucune mise au concours du poste y relatif. 
Entendu en qualité de témoin, Q______ a confirmé que lorsqu’il était devenu 
professeur associé en 2013, le poste n’avait pas été mis au concours, précisant que 
dans la mesure où il était déjà passé par un concours en 2008, la règle voulait que, 
dans un tel cas, il n’y ait pas un second concours. De plus, la convention passée 
par la P______ avec diverses universités prévoyait un engagement de l’UNIGE à 
stabiliser le titulaire, à la condition qu’il ait fait preuve de compétences dans son 
poste. 
Le témoin W______ a déclaré avoir fonctionné comme expert étranger dans la 
Commission de nomination des professeurs de la P______ et avoir notamment vu 
passer le dossier de Q______. Les nominations étaient faites au niveau fédéral et 
les Universités s'engageaient, selon le témoin, à pré-titulariser les boursiers, qui 
étaient alors nommés professeurs assistants pour une période de 6 ans. Au terme 
de cette période, la titularisation était quasiment automatique, même s'il y avait 
toujours une commission et un vote des professeurs. Dans la mesure où il y avait 
déjà eu un jury international, il n'y avait pas à nouveau une compétition pour le 
poste. 
Pour sa part, A______ soutient que la nomination en tant que professeur associé 
est un processus indépendant de la P______. 


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Le témoin X______, chargée des aspects administratifs de l'engagement du corps 
professoral et enseignant au sein de l'UNIGE jusqu'en septembre 2012, a exposé 
que tous les postes à repourvoir sont publiés. A sa connaissance, les nominations 
sur appel ne concernaient que des postes de professeur ordinaire. Cela se passait 
ainsi lorsqu'à la suite d'une postulation, aucune candidature n'était retenue, de 
sorte qu'il était fait appel à quelqu'un présentant une renommée internationale. Un 
professeur boursier n'était pas forcément titularisé. Normalement, il y avait un 
nouvel appel à candidature. 
En 2014, au départ du Professeur U______, le Professeur Q______ a pris la 
direction du [Master] F______, devenant ainsi le supérieur hiérarchique de 
A______. 
f.d Entre-temps, en février 2010, soutenue par le Professeur U______, A______ a 
postulé auprès du Bureau de l'égalité de la Faculté D______ de l'UNIGE pour 
obtenir la bourse d’excellence pour femmes ("subside tremplin"), soit une bourse 
finançant une période de travail de 6 mois pour permettre à une femme de se 
consacrer au renforcement de son dossier académique par des publications 
scientifiques, dans le but de faire évoluer sa carrière académique. 
Par courriel du 5 mars 2010, O______ a indiqué à A______ que son dossier de 
postulation avait été considéré comme "trop avancé" pour un tel subside, raison 
pour laquelle il avait été écarté. Elle avait toutefois demandé à l'intéressée qu’elle 
lui transmette un curriculum vitae afin de réexaminer son dossier et de le 
soumettre éventuellement au Doyen de la Faculté (à l'époque, le Professeur 
Y______) pour une demande de promotion interne. 
Entendue comme témoin, O______ a expliqué que "trop avancé" ne signifiait pas 
"trop bon". Il existait des étapes de carrière usuelles dans le milieu académique. 
Certaines mesures ne pouvaient plus être accordées au-delà d’un certain nombre 
d’années. C'était notamment le cas des postes de professeurs assistants, financés 
par le fonds national suisse pour la recherche, qui ne sont accordés qu'à des 
candidats ayant un doctorat plus huit années au maximum. Au-delà, le candidat ne 
peut plus prétendre à cette mesure et doit se tourner vers d'autres ouvertures de 
postes. C'était ce qui était arrivé à A______ dans le cadre du "subside tremplin". 
A______ a exposé qu'en vue d'une éventuelle promotion, O______ et le 
Professeur Y______ avaient alors exigé d'elle qu'elle obtienne préalablement le 
titre de privat-docent, étant relevé que selon le témoin Z______, ______ 
[fonction], présidente de la Commission des privat-docents lorsque A______ avait 
présenté le sien, ce titre constituait certes le premier pas d'une carrière 
académique, mais ne garantissait en aucun cas l'attribution d'un poste. 
f.e Le 15 août 2011, A______ a déposé son dossier en vue d’un privat-docent, 
candidature soutenue par le Professeur U______ ainsi que par le Collège des 


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professeurs du Département de AA_____ à une très large majorité. Malgré le fait 
que le profil de l'intéressée était quelque peu atypique, l'enseignement et les 
travaux de recherche de A______ représentaient un apport significatif pour 
l'Institut AB______ (devenu Institut de AC_____ en 2014) et pour la Faculté 
D______. 
Le 21 mai 2014, le Rectorat de l’UNIGE a nommé A______ à la fonction de 
privat-docent du 1er juin 2014 au 30 septembre 2018. Par courrier du 16 juin 
2014, l’UNIGE a informé A______ qu’elle était nommée sans traitement, 
conformément à la loi, pour une première période de quatre ans, lors de laquelle il 
était exigé d’elle qu’elle effectue vingt heures d’enseignement par année, dont la 
moitié devaient être réalisées dans le contexte de l'enseignement pré-gradué des 
études D______. 
Selon le témoin O______, le Collège des professeurs n'avait pas été très 
enthousiaste de la candidature de A______ à ce poste, au motif que ses 
publications n'étaient pas des articles de recherche à proprement parler. 
Z______ a exposé que sur les trois experts ayant ensuite lu la thèse de A______, 
l'un avait exprimé un très bon avis, considérant qu'il s'agissait d'une bonne revue 
de la littérature sur le sujet, le second avait rendu un avis favorable avec certaines 
réserves, mais estimait qu'il s'agissait néanmoins d'une bonne contribution 
scientifique, et le troisième avait considéré que la thèse était bien écrite mais il 
était déçu de ne pas trouver le fil conducteur et de ne pas pouvoir déchiffrer la 
contribution de l'auteur. Sur la base de ces trois avis majoritairement positifs, la 
Commission des privat-docents avait décidé que A______ pouvait présenter sa 
leçon de privat-docent, ce qu'elle avait fait le 5 mai 2014. Le témoin n'avait pas de 
souvenir précis de cette leçon, mais elle n'était en tout cas pas mauvaise. Au terme 
de celle-ci, la candidate avait obtenu le score de 23 oui, 8 non et 5 abstentions du 
Collège des professeurs. Le témoin n'avait pas été étonnée du score obtenu par 
A______ au vu de son profil atypique et du sujet qui n’était pas très intelligible 
pour le public. Ce sujet était en réalité plus un sujet de G______ et de science 
sociale que de science médicale. En général, l’obtention d’un privat-docent était le 
premier pas d’une carrière académique. Il ne garantissait toutefois pas l’attribution 
d’un poste. Le privat-docent constituait une fonction, un titre donné par l’UNIGE. 
Pour le conserver, il fallait continuer à enseigner et faire de la recherche. Il était 
vrai néanmoins que, lorsqu’un département ou un service proposait à un candidat 
un privat-docent, c’était dans l’idée que la personne allait rester. Enfin, ce n’était 
en aucun cas l’UNIGE qui allait chercher un poste pour un candidat, c'était tout au 
plus le département ou le service. 
Interrogé en qualité de représentant de l'UNIGE, le Professeur AD_____, Doyen 
de la Faculté D______ à compter du mois de janvier 2011, a affirmé que ni lui, ni 
son prédécesseur (qu'il avait interrogé à ce sujet) n'avaient jamais promis de 


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promotion à A______, un doyen ne pouvant d'ailleurs formuler une telle promesse 
de promotion puisqu'il n'en avait pas les pouvoirs. 
f.f En 2012, le Professeur AE_____ a quitté son poste de directeur de l’Institut 
AB______, devenu par la suite l’Institut de AC_____ au sein de la Faculté 
D______, et a été remplacé ad interim par le Professeur U______ jusqu’en 
octobre 2013. 
L’UNIGE a mis au concours un poste de Professeur ordinaire ou associé et 
directeur de l’AC_____ dans le domaine de l’approche systématique des maladies 
non-transmissibles. Il était précisé que le candidat serait appelé à développer des 
recherches au niveau national et international dans son domaine de spécialisation 
et obtenir des financements extérieurs. Les titres et expériences exigés étaient un 
doctorat en ______ ou titre jugé équivalent, une expérience reconnue en 
AC_____, une expérience de direction de recherches et d'enseignement, ainsi que 
des publications dans des revues internationales. 
Le Professeur W______ a été nommé à ce poste à partir de 2014. 
La candidature de A______, qui avait également postulé, n’a pas été retenue dans 
la première sélection (short list) effectuée par la Commission de nomination, qui 
était présidée par le Professeur AF_____. 
Il résulte d'un courrier du 1er juillet 2013 de ce dernier à la Professeur AG_____, 
vice-rectrice de l'UNIGE et présidente de la Délégation à l'égalité, qu'aucune des 
quatre candidatures féminines au poste susvisé n'avait été retenue dans la sélection 
des finalistes. En particulier, la candidate A______ travaillait dans le domaine des 
______ et de l'étude ______ et sa recherche s'exprimait particulièrement par des 
activités de communication orientées vers le grand public, l'organisation 
d'événements médiatiques et scientifiques, et des mandats d'expertise auprès 
d'institutions locales, nationales et internationales. Son dossier académique était 
jugé insuffisant pour le profil recherché. Le Professeur AF_____ sollicitait dès 
lors l'autorisation de poursuivre le processus de sélection sans candidate féminine 
dans la short list. 
A la demande du rectorat (soit vraisemblablement de la Délégation à l'égalité, 
selon le Professeur AD_____), une candidate féminine (la Professeur AH_____, 
de la AI_____) a néanmoins remplacé l'un des quatre candidats masculins 
initialement retenus dans la short list. 
D'après le Professeur AD_____, interrogé en qualité de représentant de l’UNIGE, 
les dossiers des candidats qui figuraient sur la short list étaient très soigneusement 
examinés par la commission. Cela avait d’autant plus été le cas dans le cas 
d’espèce, puisqu’il s’agissait, dans la grande majorité, de professeurs. L’intéressé 
a par ailleurs exposé que chaque commission de nomination comprend deux 


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experts étrangers à l'institution, dont un est obligatoirement une femme, ainsi 
qu'un membre de la commission de l'égalité déléguée par le rectorat. 
Entendu en qualité de témoin, le Professeur AF_____, ______ [fonction], a 
expliqué que le document produit sous pièce XVI.2 par l'UNIGE (soit un tableau 
comparant les divers candidats selon plusieurs critères) constituait un document 
interne utilisé notamment par les commissions de nomination. Le travail 
préparatoire consistait à éplucher la liste des publications des candidats qui étaient 
analysées selon les critères bibliométriques. En l’occurrence, il avait été tenu 
compte de deux indices, soit le H-Index et le IF (Impact factor). Ces indices 
permettaient de mesurer l’importance et la réputation de la production scientifique 
des candidats. Le fait qu’un IF de zéro figurait dans la colonne relative à A______ 
signifiait qu’il n’y avait pas dû y avoir entre, 2008 et 2012, de publications à IF 
mesurable. Un IF de zéro était assez peu courant dans ce genre de postulations. Il 
n’avait pas vérifié toutes les données, mais avait parcouru la liste des publications 
qui avaient été annexées à la postulation de cette candidate et il n’y en avait que 
peu qui étaient publiées dans des journaux à IF important. Le H-Index 
correspondait au nombre de fois qu’un article avait été cité par d’autres auteurs. 
Un H-Index de 7 signifiait que sept publications de la candidate avaient été citées 
au moins sept fois par d’autres auteurs. Les éléments objectifs principalement 
utilisés pour comparer les candidats étaient les indices bibliométriques, la 
participation aux activités d’enseignement et la capacité à obtenir des fonds de 
recherche compétitifs. D’autres critères étaient liés à la réputation internationale 
des candidats et à la participation à des activités scientifiques prestigieuses. Dans 
le cas d’espèce, tous ces éléments avaient été pris en considération pour établir la 
short list. S’agissant des autres critères, A______ était dans les normes pour ce 
qui était de l’activité d’enseignement. Le témoin n’avait pas le souvenir que 
l'intéressée avait obtenus des fonds compétitifs. La différence entre les fonds 
compétitifs et ceux figurant dans le curriculum vitae de A______ résidait dans le 
fait qu’elle n’était pas requérante principale. Ce n’était pas la même chose 
d’obtenir de tels fonds en qualité de co-requérant. Il n’y avait pas besoin d’être 
professeur pour être requérant principal. En revanche, l’un des critères pour 
devenir professeur était souvent celui d’avoir obtenu un fonds compétitif en 
qualité de requérant principal. 
Le Professeur AF_____ a par ailleurs exposé que la bibliométrie du Professeur 
W______ était d’un tout autre ordre que celle de A______. Il disposait d’un H-
Index de 36, qui était un chiffre significatif d'une position établie au niveau de la 
production scientifique. En général, les professeurs ordinaires avaient un H-Index 
supérieur à 20. Pour ce qui était de l’IF moyen de 5.5, cela dénotait une 
production scientifique qui pouvait accéder à des journaux de grande réputation. 
La réputation internationale du Professeur W______ était établie dans la mesure 
où il avait notamment eu des activités de direction dans des sociétés savantes au 
niveau européen, en tout cas. 


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Selon le témoin, le domaine de publication scientifique pouvait avoir un impact 
sur la bibliométrie. Certains domaines très confidentiels pouvaient avoir un IF 
moins élevé que d’autres très largement couverts par la recherche biomédicale, 
mais les différences étaient toutefois assez minimes. Le problème du _______ 
était suffisamment important dans le domaine de la G______ et globale pour que 
l’on trouve des publications sur ce sujet dans des journaux à haut IF. Le domaine 
de A______ ne constituait ainsi pas un obstacle pour publier dans de tels 
journaux. 
Le Professeur AD_____ a expliqué qu’après avoir vérifié dans le Web of science, 
le H-Index de A______ n’était en réalité pas de 7, mais de 3. S’agissant de la 
colonne suivante, soit l’IF cumulé des publications jugées les plus pertinentes, la 
commission avait considéré qu’aucun des articles de l’intéressée n’avait été édité 
dans des journaux à politique éditoriale, ce qui expliquait que tous les IF étaient à 
zéro. Il n’avait pas vérifié les autres données et s’était contenté de vérifier auprès 
du Web of science, lequel répertoriait, pour A______, 14 publications au 14 
novembre 2018, parmi lesquelles trois avaient donné lieu à trois citations. Le 
nombre total de citations de l’ensemble des articles de l'intéressée était de 34 
citations au 14 novembre 2018. Il n’avait toutefois pas vérifié si les 14 
publications avaient été publiées dans des journaux à politique éditoriale. 
Par courriel du 9 septembre 2013, A______ s'est adressée à AJ_____, ______ 
[fonction] du Service de l'égalité de l'UNIGE depuis 2008, pour faire valoir que 
son profil correspondait davantage au poste mis au concours que celui des quatre 
candidats retenus; ceux-ci n’étaient pas spécialisés dans les maladies non-
transmissibles et la AC_____, alors qu’elle-même était spécialisée dans le 
______. Elle pensait que le choix des candidats avait été effectué dans le but de 
bloquer sa candidature. 
Devant le Tribunal, A______ a déclaré qu'elle s'était adressée au Bureau de 
l'égalité par oral et par écrit, à charge pour ce dernier de diriger sa plainte. 
Personne n'étant au courant de la procédure à suivre dans ce cas, elle s'était 
adressée à ce service qui était censé la défendre. AJ_____ lui avait alors dit qu'elle 
s'adresserait au doyen, AD_____. 
Entendue comme témoin, AJ_____ a déclaré n'avoir pas répondu lorsqu'elle avait 
reçu le courriel précité, mais elle pensait en avoir discuté avec la vice-rectrice, la 
Professeur AG_____. Le témoin a ajouté que si une femme se plaignait de 
discrimination par rapport à des collègues masculins, elle devait adresser sa 
plainte au Rectorat. Elle-même n'était pas un bureau des plaintes. Elle ignorait ce 
qui arrivait si un recteur ne donnait pas suite à une plainte, car cela n'était pas de 
son ressort. 


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Pour sa part, le Professeur AD_____ a affirmé n'avoir jamais reçu le courriel que 
A______ avait envoyé à AJ_____ le 9 septembre 2013. En général, si une plainte 
était déposée au Bureau de l’égalité ou au Rectorat, elle était vraisemblablement 
adressée au doyen. Pourtant, dans le cas d’espèce, cela n’avait pas été le cas, alors 
qu’il aurait dû en être averti. 
Par pli du 23 septembre 2013, AK_____, membre de la Délégation à l'égalité de 
l'UNIGE, a informé le Professeur AD_____ que les conditions d'équité avaient été 
réunies à chacune des étapes du processus de recrutement pour le poste susvisé. 
D'après le témoin AJ_____, AK_____ était digne de foi lorsqu'elle lui avait 
confirmé que les choses s'étaient passées dans les règles, ce d'autant plus qu'elle 
l'avait rendue attentive à la situation d'A______. 
f.g En octobre 2014, A______ a déposé son dossier auprès de la Commission de 
coordination des carrières académiques (CCCACAD), chargée d'examiner les 
dossiers en vue d'éventuelles promotions internes, et ce à la demande des 
départements et composée du doyen, des vice-doyens, des présidents des trois 
sections D______ (clinique AL_____), de la présidente de la Commission de 
l'égalité ainsi que du ______ [fonction] des B______ et d'un représentant du 
Corps intermédiaire de l'enseignement et de la recherche. La Commission donnait 
un préavis, soumis au Collège des professeurs, à la suite de quoi, selon les règles 
de l'Université sur les nominations, une commission de promotion ou de 
nomination était formée, pour autant qu'un poste fût ouvert. 
Par courriel du 10 octobre 2014, AM_____, adjointe scientifique au Décanat de la 
Faculté D______, a informé A______ que son dossier ne serait pas présenté à la 
CCCACAD en octobre 2014, dès lors que le Doyen souhaitait obtenir au préalable 
le préavis du Département de AA_____, ainsi que le prévoyait la règle. 
Le Professeur AD_____ a déclaré qu'il avait redemandé ce préavis, puis, ne 
l'ayant toujours pas obtenu, il avait décidé de présenter quand même le dossier de 
l'intéressée le 23 février 2015. Lorsqu'il s'était renseigné pour savoir pourquoi le 
préavis du département n'était pas délivré, il lui avait été répondu que les opinions 
concernant la candidate étaient contrastées et que le plus probable était que le 
préavis aurait été négatif. Dans la mesure où ce préavis n'est qu'un élément parmi 
d'autres, il avait décidé de s'en passer. 
Pour sa part, le témoin W______ a déclaré qu'il considérait que le dossier de 
A______ n'était pas "mûr" pour une promotion, qu'il était trop tôt, raison pour 
laquelle lui-même et AN_____ avaient refusé de lui accorder leur soutien pour 
une promotion immédiate. 
Il résulte du procès-verbal de la séance de la CCCACAD du 23 février 2015 que 
A______, dont la candidature était présentée pour un poste de chargée de cours ou 
de professeure assistante, avait effectué une présentation de privat-docent jugée 


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médiocre et qui n’avait pas été très bien notée. Lors de la leçon de privat-docent, 
plusieurs membres du Collège des professeurs avaient protesté en raison d'un 
contenu peu scientifique. Il était relevé que le dossier ne comportait pas le préavis 
du département, qui mettait une mauvaise volonté évidente à se positionner. Il 
existait deux options: soit donner une charge de cours à A______, soit la 
maintenir au poste de chargée d'enseignement. Elle avait une haute estime d'elle-
même et souhaitait un poste de professeur DIP. Sa perception était bien différente 
de celle de la Faculté. AO_____ estimait que ce n'était pas une académique, mais 
que si on regardait le nombre de publications dans BC______ [moteur de 
recherche de données bibliographiques], elle était au même niveau que Q______. 
Le Professeur AD_____ a alors rétorqué que ce dernier avait été retenu sur 
concours et qu'il disposait d'une reconnaissance au niveau international. 
Devant le Tribunal, le Professeur AD_____ a expliqué que la promotion de 
A______ soumise à la CCCACAD avait donné lieu à un avis négatif de la 
Commission de la recherche et relève (R2), qui a considéré que le contenu n'était 
pas scientifique et qu'elle n'était pas compétente pour l'évaluer. Quant à la 
Commission de l'enseignement (BUCE), elle avait mis une note de B (dans la 
moyenne), la meilleure étant A et la moins bonne étant C. Afin de ne pas essuyer 
un probable refus devant le Collège des professeurs, il avait été décidé de ne pas 
présenter le dossier de A______, même si la CCCACAD avait voté par 5 voix 
contre 4 en faveur d'une charge de cours, évaluation à revoir avec le département 
concerné. 
Finalement, la CCCACAD n'a donc suggéré aucune promotion en faveur de 
A______. 
f.h A la question de savoir pourquoi A______ n'avait pas plus progressé pendant 
toutes ses années au sein de l'UNIGE, le témoin O______ a expliqué qu'une 
progression n'est garantie à personne. Ils étaient jugés par leurs pairs sur la base 
de la qualité de leur travail, regroupant la recherche, l'enseignement, 
l'administration, le fait d'être un citoyen de l'Université et de promouvoir l'image 
de celle-ci. En outre, il fallait pouvoir bénéficier de soutien, synonyme de 
reconnaissance de la qualité du travail fourni. Le Professeur U______ avait 
soutenu l'intéressée, mais lorsqu'il avait pris sa retraite, il n'y avait plus eu de 
soutien en faveur de celle-ci. Elle-même n'avait pas été surprise, car cela arrivait 
souvent au sein de l'Université. 
Le témoin AJ_____ a déclaré que la carrière académique n'était pas simple, que ce 
soit pour les hommes ou pour les femmes. Jusqu'en 2015, A______ avançait et 
allait de l'avant. Mais dès 2015, le témoin a eu l'impression qu'il y avait autre 
chose, un bug. Quand on observait la progression de l'intéressée, il y avait eu un 
moment où cela patinait, mais où, quand, comment et pourquoi, ce n'était pas à 
elle de l'expliquer. A titre personnel, le témoin considérait que A______ avait un 


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profil intéressant pour l'UNIGE, bien qu'atypique. Pour les personnes hors profil, 
il n'était pas si facile de trouver une place dans une Faculté. 
g. En juin 2015, A______ a échangé des courriels avec Q______, J______ et 
W______ au sujet de sa rémunération pour la Summer School. Selon ces 
échanges, elle n'avait pas été payée pour l'enseignement dispensé en 2014 et 2015 
pour le AP______. 
Par courriel du 15 juin 2015, le Prof. W______ a proposé à A______ de 
reconduire son contrat dans le cadre du [Master] F______ à 50% et d’ajouter un 
20% sur les fonds de la Summer School, totalisant ainsi un 70% à l’AC_____ dès 
la rentrée. Il souhaitait également que l'intéressée et le Prof. Q______ formalisent 
mieux les deux cahiers des charges avec des objectifs clairs mesurables, afin 
d'éviter tout malentendu ultérieur. 
Entendu comme témoin, W______ a expliqué qu’il lui semblait utile de fixer des 
objectifs mesurables et de bien clarifier les choses entre A______ et Q______, dès 
lors que les choses ne fonctionnaient pas complètement dans la confiance et dans 
l’harmonie. Il ne pouvait toutefois pas préciser de quel "malentendu" il était 
question dans le courriel susvisé. 
h. Par courriel du 3 septembre 2015, le Professeur W______ a indiqué à A______ 
qu’il souhaitait la rencontrer afin de parler de son avenir, dans la mesure où son 
contrat de travail dans le cadre du [Master] F______ prenait fin au 31 décembre 
2015. 
Lors d’un entretien intervenu le 7 septembre 2015, le Professeur W______ a 
proposé à A______ de cesser toute activité au sein du [Master] F______ et de la 
Summer School afin de se consacrer pleinement au développement d’activités 
d’expertise, d’enseignement et de recherche dans le domaine du ______. 
Questionné au sujet de cette dernière proposition, le témoin W______ a exposé 
qu'après que A______ eut obtenu son privat docent, il s'était avéré, au regard des 
discussions échangées avec le Collège des professeurs, qu'elle n'avait pas un 
niveau suffisant pour obtenir une promotion interne et espérer être nommée 
professeure à court terme. En revanche, elle avait un excellent sujet de recherche, 
le "______" et c'était là-dessus qu'il fallait, selon lui, axer les mois suivants, afin 
de rechercher des fonds compétitifs. Pour cela, il lui avait demandé de préparer 
une "page" qui permettrait de vendre le projet car, jusque-là, celui-ci manquait 
d'arguments pour convaincre. Cela fait, il lui avait proposé d'aller chercher des 
fonds ensemble, par exemple dans des fondations. Il attendait d'elle qu'elle 
prépare ce mémo très rapidement, mais cela n'avait pas été le cas, car elle lui avait 
répondu qu'elle avait autre chose à faire, ce qui avait quelque peu fait chuter la 
confiance qu'il avait en elle. En outre, alors qu'il essayait de trouver une solution, 
A______ lui avait dit vouloir continuer à enseigner au sein du [Master] F______, 


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alors que manifestement elle n'y trouvait pas de satisfaction et la direction du 
[Master] F______ non plus, bien qu’il ne s’agissait pas d’un problème de 
compétence. 
Le témoin a ajouté que ce n’était pas une faute professionnelle de la part de 
A______ de vouloir poursuivre l'enseignement dans le cadre du [Master] 
F______, soit une activité qu'elle maîtrisait, mais dans la mesure où cet 
enseignement provoquait rancœur, difficulté et insatisfaction depuis plusieurs 
mois, il était urgent de trouver une solution, raison pour laquelle il lui avait offert 
de l’aider. Le but était que son ambition académique puisse être accompagnée 
dans le cadre d’un abandon de la formation post-graduée continue au profit d’une 
recherche à plein temps. Le temps pressait dans la mesure où l’échéance du fonds 
européen approchait. 
Le témoin a précisé que ces discussions avec A______ avaient, selon lui, eu lieu 
six mois avant l'échéance du fonds européen pour lequel elle travaillait et qu'elle 
avait obtenu, son idée étant qu'elle se consacre à plein temps à la recherche et 
qu'elle laisse tomber le [Master] F______. Dans la mesure où elle n'avait pas 
souhaité partir dans cette voie, il n'avait pas eu d'autre solution que de ne pas 
renouveler son contrat, la suite de ce processus ayant ensuite été faite avec la 
collaboration des ressources humaines. 
A______ a expliqué qu'il ne lui était pas possible d'accepter la proposition du 
Professeur W______ d’arrêter d'enseigner pour se concentrer sur ses publications, 
sans rémunération, dès lors qu’elle était mère célibataire de deux enfants. Le 
Professeur W______ lui avait dit qu'elle devait trouver elle-même les fonds utiles 
au paiement de son salaire, au motif qu'il ne disposait plus de suffisamment de 
fonds, ce qui était faux selon elle, puisqu’il avait par la suite engagé AQ_____, 
notamment pour travailler sur le projet de recherche sur lequel elle travaillait avec 
l’AR_____ depuis cinq ans. 
i. Par courriel du 23 septembre 2015, A______ a confirmé à AS_____, assistante 
administrative au Décanat de la Faculté D______, ainsi qu’au Professeur 
W______, qu'elle avait connaissance de la baisse de son taux d’activité (alors de 
100%), par la diminution de son taux de 50% relatif au projet européen à un taux 
de 20% consacré à la Summer School et le maintien de son contrat dans le cadre 
du [Master] F______ à un taux de 50%, ce qui revenait à 70% au total. Elle a par 
ailleurs proposé des points à inscrire dans son cahier des charges relatif à la 
Summer School. 
Par courriel du même jour, le Professeur W______ a rappelé à la travailleuse ainsi 
qu’à AS_____ qu’il n’y avait aucun engagement de l’AC_____, accepté à ce jour, 
concernant A______ après le 31 décembre 2015, qu’il ne donnait pas son accord 
pour entrer en matière sur un tel contrat pour 2016, rappelant en outre que la seule 


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responsabilité académique de la Summer School dépendait du Professeur 
Q______. 
j. Par courrier du 24 septembre 2015, le Professeur W______, se référant à 
l'entretien du 7 septembre 2015 susvisé, a notifié à A______ sa décision de ne pas 
prolonger les rapports de service nés du contrat de droit privé n° 1_____ du 
13 décembre 2001 et ses avenants, le contrat qui arrivait à échéance au 
31 décembre 2015 n'étant par conséquent pas renouvelé. Il était demandé à 
A______ de remettre les dossiers des étudiants qu’elle suivait, de même que les 
dossiers des étudiants de la Summer School au Professeur Q______. 
Par pli du 1er octobre 2015, A______ s’est opposée à ce courrier, dont le contenu 
n'était selon elle ni correct, ni justifié. Elle a notamment fait valoir qu'elle n'avait 
jamais accepté de cesser toute activité au sein du [Master] F______ ou de 
l’AC_____ et de laisser tomber si brusquement et sans préavis les nombreux 
étudiants qu’elle suivait, dont certains étaient sur le point de finaliser leur 
diplôme. 
A la suite de cette opposition, le contrat de travail n° 5_____ (soit celui relatif au 
projet de recherche européen) de A______ a été reconduit pour une nouvelle 
durée déterminée allant du 1er octobre au 31 décembre 2015 à un taux d’activité 
de 20%, étant précisé que la rémunération était cette fois-ci assurée par un fonds 
intitulé BD______. L'intéressée a expliqué que le renouvellement en question 
concernait l'organisation de la Summer School. 
k. A______ s’est trouvée en incapacité totale de travail pour maladie du 
27 octobre 2015 au 1er janvier 2016, puis à 50% du 1er janvier au 6 mars 2016 et 
de nouveau à 100% du 7 mars 2016 au 31 juillet 2017, date à partir de laquelle 
elle a recouvré sa pleine capacité de travail. 
Elle a expliqué qu'elle était tombée malade en raison du surmenage et des 
remarques humiliantes auxquelles elle devait faire face régulièrement de la part de 
ses supérieurs hiérarchiques. 
l. Dans l’intervalle, par courriel du 9 novembre 2015, A______ a sollicité du 
Professeur BE______ une courte entrevue afin de trouver une solution rapide en 
vue de la promotion interne qui lui avait été promise depuis 2010, précisant faire 
l’objet d’une discrimination à raison du sexe. Les critères de nomination des 
professeurs associés étaient clairement inégaux entre hommes et femmes, dès lors 
qu’elle se trouvait sous la direction de son ancien élève, dont le curriculum vitae 
était bien moins "avancé" que le sien, et qu’un de ses collègues masculins, engagé 
après elle au sein du [Master] F______, s’était vu octroyer un poste fixe à 50% au 
départ du Professeur U______, alors que son dossier était bien plus "faible" que le 
sien. 


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Par courriel du même jour, le Professeur BE______ a répondu à A______ que le 
vice-recteur, AT_____, était en charge du secteur ressources humaines et que ce 
dernier lui proposerait un rendez-vous dans les meilleurs délais. 
Par courriel du 17 novembre 2015, O______ a indiqué à AT_____ et BE______ 
que le cas de A______ ne semblait pas relever d’un problème de ressources 
humaines seulement, mais également d’un problème d’égalité de traitement, de 
sorte qu’elle faisait suivre le dossier au Bureau de l’égalité ainsi qu’au Recteur et 
Président de la délégation à l’égalité afin qu’ils se penchent également sur la 
situation. 
 
Une séance a eu lieu le 7 décembre 2015 entre A______, le Professeur BE______, 
vice-recteur, et AU_____, _____ [fonction] des ressources humaines depuis 2013. 
m. Toujours en décembre 2015, à la suite de la séance précitée, le contrat de 
travail n° 6_____ d'A______ relatif au [Master] F______ a été reconduit pour une 
durée déterminée allant du 1er janvier au 30 juin 2016 à un taux de 50%, ce 
contrat prévoyant qu’il s’agissait du dernier renouvellement et qu’il s’arrêterait 
définitivement le 30 juin 2016. 
n. Par courrier du 24 avril 2016, remis en mains propres à A______ le lendemain, 
l’UNIGE a informé cette dernière de la résiliation de son contrat de travail de 
droit privé à 50% avec effet au 31 juillet 2016, respectant ainsi le préavis de trois 
mois qui lui était dû. 
Par pli du 13 juillet 2016, A______ a formé opposition à ce congé. 
o. Les parties s'opposent quant aux motifs ayant conduit au licenciement de la 
précitée. 
o.a. Dans le cadre de la procédure, l'UNIGE a fait valoir qu'il avait été mis fin au 
contrat de A______ dans le cadre du projet de recherche M______ en raison de 
l'expiration du fonds de recherche y relatif. En outre, le comportement de la 
travailleuse dans le cadre de son travail n'était plus adéquat et ne répondait plus 
aux attentes de son employeur. 
D'une part, elle avait engagé des frais, sans autorisation préalable de sa hiérarchie, 
sur le fonds européen servant à financer sa rémunération, alors même que le fonds 
en question ne disposait pas de réserves suffisantes, et elle avait usurpé le titre 
d'"Academic Director of the program" afin de remplir une attestation destinée à 
une étudiante le 7 septembre 2015. D'autre part, son comportement vis-à-vis des 
étudiants (notamment dans le cas d'un auteur de plagiat) et du personnel 
administratif n'avait pas toujours été adéquat. 


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Interrogée par le Tribunal, AU_____ a indiqué que le contrat de travail de 
A______ concernant le projet de recherche européen avait été résilié dans la 
mesure où il était arrivé à son terme et qu’aucun autre contrat n’avait été proposé, 
étant précisé que c’étaient généralement les chercheurs qui proposaient des projets 
et leur financement. S’agissant du contrat d’enseignement, également de durée 
déterminée, le service des ressources humaines avait appris que le Professeur 
W______ avait décidé qu’il n’y aurait pas d’autre contrat. En effet, en sa qualité 
de directeur de l'AC_____, celui-ci avait décidé de ne pas renouveler le contrat de 
A______ du fait de son incompatibilité avec plusieurs personnes au sein du 
service. 
Le Professeur W______ a exposé que les rumeurs qu’il avait entendues 
concernant les tensions existantes entre A______ et l’équipe du [Master] F______ 
étaient récurrentes et fréquentes. Sa secrétaire, J______, qui prenait les procès-
verbaux lors de séances du comité de programme du [Master] F______, 
auxquelles participaient A______ et le Professeur Q______, avait été mise en 
arrêt de travail pour plusieurs mois à cause des tensions dans ce comité, selon ce 
qu’elle lui avait dit. Elle s’entendait bien avec le Professeur Q______, mais il y 
avait eu des tensions avec A______. Aucune personne n’avait toutefois 
démissionné en raison de ces tensions. 
Le témoin Q______ a déclaré que lorsqu'il était devenu directeur du [Master] 
F______ en 2013, il était entré avec A______ dans une phase de conflit 
permanent et de diffamation à son égard. Par ailleurs, celle-ci avait adopté à 
plusieurs reprises un comportement inadéquat. Par exemple, lorsqu'un étudiant, 
AV_____, avait été soupçonné de plagiat dans des travaux personnels et que le 
personnel du [Master] F______ lui avait demandé de mettre à disposition de la 
direction les fichiers électroniques des travaux suspectés (cf. pièce 6 intimée), 
A______ avait fait obstruction à l’enquête, ayant conseillé à cet étudiant de ne pas 
remettre ses fichiers (ce point ayant été confirmé par le témoin W______). 
Lorsque l’étudiant s’était finalement exécuté, elle avait demandé que les travaux 
de l’ensemble des étudiants soient évalués par le logiciel BF______, ce qui n’était 
pas une attitude de collaboration. A______ l'avait menacé de faire un rapport à sa 
hiérarchie s’il continuait dans ses intentions. Elle lui avait clairement demandé de 
"régler le problème dans les coulisses". L’étudiant avait finalement reconnu les 
faits. De même, il y avait eu quatre cas d’étudiants qui s’étaient opposés 
systématiquement aux décisions rendues par le [Master] F______ – échecs aux 
examens ou non-acceptation d’un mémoire -, étudiants qui avaient été suivis par 
A______. Cela avait mis en difficulté l’équipe d’enseignement et de direction du 
[Master] F______. L’attitude d’obstruction permanente de l'intéressée n’était pas 
constructive. Cette dernière protégeait trop ses étudiants, ce qui ne les aidait pas à 
progresser. 


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Le témoin J______, employée au sein de l’UNIGE de 1981 à novembre 2017, a 
affirmé que durant les premières années, elle avait de bons rapports avec 
A______, mais avec le temps, ceux-ci s'étaient un peu dégradés. Cela était 
notamment dû à l’ambiance qui régnait au sein de l’équipe de coordination, 
laquelle était composée de toute l’équipe engagée au sein de l’AC_____. Ses 
dernières années de travail, à partir de 2013, avaient été extrêmement pénibles, à 
tel point qu’elle avait fait un burnout. Certains étudiants s’étaient plaints et 
s’étaient dressés contre la formation, de sorte qu’il avait fallu se justifier et 
entendre des critiques et des mécontentements. Par la suite, certains "tuteurs", soit 
les membres de l’équipe chargés d’enseigner et de suivre les étudiants, tels que 
A______, s’étaient "montés" les uns contre les autres, ce qui avait nui à 
l’ambiance générale. Au fil des années, les subventions de tiers avaient disparu 
pour le [Master] F______, ce qui avait entraîné une diminution du personnel au 
sein de l’équipe et un surcroît de travail pour ceux qui étaient restés, provoquant 
ainsi un stress supplémentaire et une insatisfaction générale, le tout dans une 
ambiance déjà un peu tendue. Selon elle, A______ avait eu sa part de 
responsabilité dans la péjoration de l’ambiance au sein de l’équipe de 
coordination, de même qu'un autre membre de l’équipe qui s’occupait également 
de suivre les étudiants. Elle avait dressé certains étudiants qu’elle suivait contre 
certains membres de l’équipe et contre le [Master] F______. Le mécontentement 
de ces étudiants était ensuite devenu contagieux. 
Selon le Professeur Q______, J______ avait beaucoup souffert de ses relations 
avec A______, qui la dénigrait, l'ayant notamment traitée de "petite secrétaire". 
o.b. Pour sa part, A______ a contesté avoir reçu le moindre reproche sur son 
comportement ou sur la qualité de son travail, que ce soit de sa hiérarchie ou des 
étudiants dont elle avait la charge. Au contraire, sa hiérarchie avait toujours écrit 
des lettres de soutien dans ses diverses démarches d’évolution professionnelle. De 
même, ses étudiants avaient toujours fait l’éloge de ses qualités tant 
professionnelles que personnelles (ce qui est confirmé par les témoignages de 
BG______ et BH______, étudiants à la Faculté D______, ainsi que par les 
témoignages écrits d’autres étudiants, ayant notamment participé aux Summer 
Schools; cf. également le témoignage du Professeur W______, qui a déclaré que 
l’intéressée organisait les cours de la Summer School avec efficacité, ainsi que le 
certificat de travail établi par ce dernier le 22 juillet 2016), ce qui n’était pas le cas 
du Professeur Q______, dont les étudiants se plaignaient régulièrement, 
notamment dans sa façon injuste de noter (cf. notamment déclarations du témoin 
BG______). Par ailleurs, les frais qu'on lui reprochait d'avoir engagés dans le 
cadre du projet de recherche européen avaient été décidés lors des réunions du 
consortium, avant l’engagement du Professeur W______. S’agissant du cas de 
plagiat, elle ne s’était jamais opposée à sa répression, mais s’était en revanche 
opposée à l’exclusion de l’étudiant en question, dans la mesure où une pratique 
entérinée depuis 2002 voulait que l’étudiant coupable de plagiat dans les projets 


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personnels pédagogiques ne soit pas exclu, mais repasse les examens. La direction 
n’avait d’ailleurs pas suivi la position du Professeur Q______ d’exclure cet élève, 
mais avait permis à ce dernier de repasser ses examens. 
D'après le témoin X______, le comportement de A______ à l'égard du personnel 
administratif de I'UNIGE avait toujours été adéquat. Il résulte en outre du 
certificat de travail de A______ qu'elle était bien appréciée par ses collègues 
enseignants et que, étant d'humeur constante, elle avait entretenu de bonnes 
relations tant avec ses supérieurs, ses collègues, qu'avec les autres membres de la 
communauté universitaire. 
D’ailleurs, interrogée par le Tribunal en qualité de représentante de l'UNIGE, 
AU_____ a affirmé qu'elle n'avait jamais entendu parler de A______ avant la fin 
de ses rapports de travail et qu'elle n'avait pas connaissance d'un quelconque 
problème au sein de l'AC_____. 
o.c. Le témoin AJ_____, ______ [fonction] du Service de l'égalité, a déclaré avoir 
été étonnée que A______ se soit retrouvée "dehors à 56 ans", alors qu'elle 
travaillait à l'UNIGE depuis 1986 en ______, puis ______. Elle ne comprenait pas 
qu'aucun arrangement n'ait pu être trouvé. Personnellement, elle avait encore 
essayé d'en discuter dans le courant de l'été 2018, mais en vain. 
p. Les parties s’opposent également sur le cahier des charges de A______ durant 
les rapports de travail : 
L'UNIGE a produit trois cahiers des charges de l'intéressée. Il résulte du premier 
document en question, daté de novembre 2008, que le taux d’activité de A______ 
s'élevait à 58%, dont 43% étaient notamment consacrés à l’enseignement (post-
gradué, pré-gradué et d'autres enseignements spécifiques) et l’encadrement des 
étudiants, 10% à la recherche (élaboration de projets de recherche et demande de 
fonds en accord avec le Professeur U______, développement et suivi des projets 
de recherche, rédaction régulière de publications) et 5% aux autres tâches (entre 
autres, organisation de l'enseignement, gestion de projets de collaboration, 
collaboration avec les organisations internationales et les ONG en participant à 
l'organisation d'évènements publics où les aspects scientifiques et professionnels 
sont mis en valeur). 
D'après le second cahier des charges, établi en février 2014, le taux d'activité de la 
travailleuse s'élevait à 90%, dont 40% dédiés à l'enseignement et l'encadrement 
des étudiants ([Master] F______ en G______, cours à option international sur 
______ [semestre d'été], enseignement ad hoc pour d'autres cours, départements 
ou facultés de l'Université), 45% à la recherche (projet de recherche européen et 
autres projets de recherche) et 5% à l'organisation et au suivi du financement et de 
la comptabilité pour le projet européen. 


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Le dernier cahier des charges, daté d'octobre 2015, porte sur un taux d'activité de 
20%, consacré à la préparation de l'édition 2015 de la Summer School "______", 
la coordination des activités pédagogiques et le suivi des étudiants. 
D'après le certificat de travail établi par le Professeur W______, A______ a 
exercé trois missions au sein de l'AC_____: l'enseignement et l'encadrement 
d'étudiants aux niveaux pré-gradué et post-gradué; des mandats de recherche dans 
les domaines du ______, de la AC_____ et de l'éthique dans le domaine de 
______; la représentation de l'institution en tant que consultante et experte sur les 
questions de ______ et d'organisatrice de congrès ou de conférences. 
Il résulte par ailleurs notamment d'un courrier du Professeur U______ du 18 août 
2011 (en soutien de la candidature de Privat-docent de A______) que celle-ci 
assurait depuis plusieurs années une charge importante aux niveaux pré-gradué, 
post-gradué et continu. 
L'intéressée soutient que la dénomination de sa fonction au sein de l’UNIGE avait 
varié, mais sans aucun motif valable, tous les postes qu’elle avait occupés ne 
correspondant toutefois pas au travail qu’elle effectuait. En effet, elle n’avait 
jamais été engagée à un poste adapté aux tâches dont elle avait réellement la 
charge. Elle a fait valoir qu'elle aurait dû être engagée au moins en qualité de 
maître d’enseignement et de recherche (MER), pour un traitement colloqué en 
classe 23 dès 2002, puis au final en tant que professeure associée ou ordinaire dès 
2012 pour un traitement colloqué en classe 30, ce d’autant plus qu’elle occupait, 
dès 2010, le poste de chargée de cours à BI______ [VD], poste équivalant, selon 
elle, à celui de MER à Genève. 
Elle a par ailleurs allégué que le nouveau directeur du [Master] F______ manquait 
cruellement d’expérience dans le domaine de l’enseignement et du management, 
si bien qu’il se déchargeait de toutes ses responsabilités sur elle. Ainsi, elle avait 
dû organiser l’enseignement du AP______ durant une semaine, suivre la volée de 
troisième année des élèves du [Master] F______, tâche qui relevait pourtant des 
charges du directeur, mais qu’elle assumait déjà sous l’ancienne direction, de 
même que la Summer School en assumant encore plus de responsabilités, telles 
que la direction des cours, des étudiants et de leurs examens. Elle avait accepté ce 
dernier mandat relatif à la Summer School contre une rémunération de 12'500 fr., 
ce que le directeur du [Master] F______ avait accepté de lui payer, mais elle 
n’avait finalement jamais reçu de rémunération à ce titre. Par la suite, elle avait 
réclamé à plusieurs reprises que son cahier des charges soit adapté à ses réelles 
fonctions, que la répartition des tâches soit respectée et d’être rémunérée pour son 
travail supplémentaire. 
A la question de savoir si les responsabilités de A______ étaient comparables à 
celles d'un MER, le témoin W______ a répondu qu'il ne connaissait aucun 


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professeur de la Faculté D______ qui pourrait dire que le cahier des charges 
d'A______ était celui d'un MER ou d'un professeur, notamment parce que la 
formation continue n'est pas une charge occupée par un professeur à l'UNIGE. Ce 
que l'on demandait aux professeurs était une très forte implication dans 
l'enseignement pré-grade et tel n'était pas le cas de A______, même s'il lui était 
arrivé de prêter main forte à l'un ou l'autre d'entre eux à un moment ou à un autre. 
Le témoin X______, chargée des aspects administratifs de l'engagement du corps 
professoral et enseignant au sein de l'UNIGE jusqu'en septembre 2012, a expliqué 
que les salaires à l'Université étaient fixés par classe de traitement et que si l'Etat 
ne les bloquait pas, deux annuités étaient accordées chaque année. Il y avait 22 
annuités par classe. Quand un salarié arrivait « au bout » des annuités, le salaire 
plafonnait. Selon le témoin, A______ avait toujours été rémunérée conformément 
aux fonctions qu'elle a occupées. Elle a ajouté que les activités déployées par 
A______ ne correspondaient pas à un poste de MER. En cas de contestation, elle 
aurait pu s'adresser au service des ressources humaines. Si le département ne 
faisait rien alors qu'un collaborateur se plaignait de ne pas être occupé à une 
fonction correspondant au travail effectivement réalisé, c'était compliqué. Soit le 
travailleur partait, soit il acceptait son poste comme il était. Elle avait bien sûr eu 
l'occasion de rencontrer de tels cas. Il était exact que A______ avait toujours 
travaillé sur la base de contrats de durée déterminée financés par des fonds privés. 
C'était ce qui arrivait quand le département n'avait pas de poste fixe à proposer, ce 
qui était courant à l'UNIGE. Dans le cadre de la rémunération par des fonds, le 
même mode de classe et d'annuités était appliqué. Si le département n'avait pas de 
poste fixe à proposer, aucune nomination n'était possible. 
AU_____ a affirmé qu’aucune plainte, que ce soit pour discrimination, 
harcèlement ou correction de salaire n'avait jamais été adressée aux ressources 
humaines. 
q. Par contrat du 19 août 2015, l'UNIGE a engagé AQ_____ en qualité de chargé 
d’enseignement à 50%, par contrat de droit privé de durée déterminée allant du 1er 
septembre 2015 au 29 février 2016, pour un traitement colloqué en classe 20, 
annuité 0, lequel était versé par le biais d'un fonds intitulé BJ______. 
Le Professeur W______ a indiqué qu'il souhaitait engager le précité, expert en 
______ et ancien fonctionnaire international à l'AR_____ et BK______, en raison 
de ses compétences et de son expérience en AC_____, et de son réseau riche de 
relations dans la Genève internationale et l'arc lémanique, en vue de le faire 
participer notamment aux enseignements du nouveau master de AC_____ et 
contribuer au programme BL______). 
A______ a fait valoir que l'intéressé avait été embauché pour travailler sur un 
projet de recherche sur lequel elle travaillait avec l'AR_____ depuis 5 ans. 


- 22/50 - 
 
 
C/2294/2017-5 
L'UNIGE a rétorqué que AQ_____ était rémunéré par le biais d’un autre fonds 
que celui du [Master] F______ et du fonds européen M______. De plus, le cahier 
des charges de celui-ci était différent de celui de A______ et il exerçait une 
mission propre et des tâches diverses conformes à ses compétences. Son 
engagement concernait des activités auxquelles A______ n’avait jamais participé, 
telles que le Master ______, le AW_____ (enseignement en ligne sur Internet) et 
l’enseignement Bachelor des relations internationales aux AP______. 
Cela étant, dans des échanges de courriels datant du 25 octobre 2015, un 
dénommé AX_____ de l'AR_____ s'étonnait auprès de A______ du fait qu'il avait 
été contacté par AQ_____ (dont il comprenait qu'il avait rejoint l'AC_____), dans 
le but d'organiser une rencontre avec W______ en vue d'une possible 
collaboration en relation avec le BM______. Le premier cité transmettait dès lors 
ces informations à A______, dès lors qu'elle était sur ce projet depuis plus 
longtemps. 
Cette dernière lui a alors notamment proposé de reporter cette rencontre, ou de 
répondre qu'il était déjà sur un projet avec elle et souhaiterait dès lors l'inclure 
dans celui-ci, de manière à ce que W______ doive expliquer les raisons pour 
lesquelles il l'avait exclue. 
r. Les éléments suivants résultent par ailleurs du dossier : 
r.a Un article intitulé "A l'uni, les femmes gagnent 14.7% de moins que les 
hommes", paru le 4 avril 2016 dans "BN______", fait état d'une étude réalisée au 
sein de l'UNIGE, sur mandat du Bureau de l'égalité, sur la question des 
différences de salaires entre femmes et hommes au sein de l'institution. Il résulte 
notamment de cette étude que, pour un profil comparable (en termes de formation, 
expérience, ancienneté, exigences de poste, etc.), les hommes sont mieux 
rémunérés et ont davantage de chances d'être promus à une position supérieure. 
Le modèle développé par les auteurs de l'étude calcule une probabilité d'avoir été 
promu de 58.6% pour un homme possédant 24 ans d'expérience et un titre de 
docteur, contre seulement 35% pour une femme présentant les mêmes 
caractéristiques. 
r.b Il ressort notamment du cahier de revendications adressé au rectorat de 
l'UNIGE, pour son personnel et ses étudiant(e)s, dans la perspective de la grève 
des femmes du 14 juin 2019, que la situation du personnel engagé sous contrat de 
droit privé et du personnel sous-traité travaillant à l'Université est mauvaise. Par 
ailleurs, malgré la volonté du rectorat de lutter contre les inégalités de genre au 
sein de l'UNIGE, les solutions proposées étaient largement insuffisantes. Les 
femmes n'étaient pas suffisamment représentées dans le corps professoral. Le 
personnel de corps intermédiaire et les assistant(e)s étaient très fortement 
précarisés, soit parce qu'ils n'accédaient pas à des contrats de durée indéterminée, 


- 23/50 - 
 
 
C/2294/2017-5 
soit parce qu'ils étaient engagés sur des postes à temps partiel qui ne permettent 
pas de reconnaître leur travail et leur engagement au sein de l'Université. 
B. 
a. Par requête du 27 janvier 2017, déclarée non conciliée le 26 avril 2017, puis 
expédiée au Tribunal des prud'hommes le 11 août 2017, A______ a assigné 
l’UNIGE en paiement du montant total de 423'325 fr. plus intérêts, cette somme 
se décomposant comme suit : 
- 108'325 fr. nets (subsidiairement 86'925 fr.), avec intérêts moratoires à 5% l’an 
dès le 25 avril 2016 à titre d’indemnité pour licenciement abusif discriminatoire; 
- 15'000 fr. nets, avec intérêts moratoires à 5% l’an dès le 25 avril 2016 à titre 
d’indemnité pour tort moral; 
- 300'000 fr. bruts (subsidiairement 92'000 fr.), avec intérêts moratoires à 5% l’an 
dès le 1er janvier 2012 à titre de différence entre le salaire effectivement perçu et 
le salaire qui aurait dû être perçu en l’absence de discrimination. 
En substance, elle a fait valoir que malgré les titres et les performances de haute 
qualité qu’elle avait acquis et qui étaient reconnus tant sur le plan national 
qu’international, elle n’avait pas pu faire évoluer sa carrière au sein de l’UNIGE, 
laquelle l’avait contrainte à stagner en classe 20, au poste de chargée 
d’enseignement, au bénéfice de contrats de durées déterminées, la préférence étant 
systématiquement donnée aux hommes pour les postes fixes. Le "salaire non 
discriminatoire" qu'elle réclamait avait été calculé en tenant compte du fait qu'elle 
aurait dû être nommée professeure dans les années 2000 déjà, de sorte qu'en 2012 
(année depuis laquelle elle réclamait la différence de salaire, pour tenir compte 
des dispositions relatives à la prescription), elle aurait été soit professeure 
ordinaire ou associée. 
Elle réclamait par ailleurs une indemnité pour licenciement abusif, dès lors qu’elle 
estimait qu’il n’existait aucun motif de la congédier, si ce n’était parce qu’elle 
avait réclamé ce que le Professeur Q______ lui avait promis de lui payer, mais 
qu’il n’avait toutefois jamais réglé, ainsi que parce qu’elle s’était plainte d’une 
surcharge de travail et qu’elle était proche du burnout. Elle a précisé à cet égard 
que son licenciement était arrivé "comme une enclume sur sa tête", alors qu’elle 
avait accompli ce qu’il lui avait été demandé, soit l’obtention d’un privat-docent, 
sans toutefois pouvoir obtenir au final la promotion tant attendue. 
b. Dans sa réponse, l’UNIGE a principalement conclu à l’irrecevabilité du chef de 
conclusion tendant au paiement d’un montant de 300'000 fr. et à ce que son 
ancienne employée soit déboutée de toutes ses conclusions. 
c. Préalablement, A______ a sollicité la production par l’UNIGE de diverses 
pièces relatives aux rapports de travail, listés de I à XXXIII. 


- 24/50 - 
 
 
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Par ordonnance de preuves du 3 juillet 2018, le Tribunal a ordonné à l’UNIGE de 
fournir les pièces (I) motifs ayant conduit à l'arrêt des rapports de travail de 
A______ en qualité de chargée d'enseignement suppléante en 1997; (III) tous les 
cahiers des charges de l'intéressée depuis son entrée en fonction à l'Université; 
(XII) le PV de la décision d'écarter son dossier de la CCCACAD d'octobre 2014 
et les critères officiels pour le dépôt; (XIII) le PV de la séance de la CCCACAD 
de février 2015 avec justification d'écarter le dossier de la travailleuse et les 
critères officiels pour la promotion interne promise; (XIV) le PV de la séance de 
janvier 2015 avec les Professeurs AN_____ et W______ justifiant le refus de la 
promotion promise; (XVI) la composition de la Commission de sélection et le PV 
des séances concernant la décision de sélection ou d'élimination des candidats au 
poste de directeur de l'AC_____ en 2013, en particulier les rapports sur les motifs 
d'écarter le dossier de A______; (XXIV) le PV de décision d'attribution des 
bourses de professeurs P______+ concernant les candidats de l'UNIGE; (XXV) 
les courriers concernant la décision d'attribution de la bourse P______+ à 
Q______ et V______; (XXVI) le PV de la décision d'octroyer la classe/annuité de 
professeur boursier à Q______ de 2008 à 2012; (XXVII) la décision de 
nomination de Q______ à la fonction de professeur associé sans mise au 
concours; (XXVIII) le PV contenant la décision motivée de la nomination 
d'Q______ au poste de professeur associé en 2013 «sur appel»; ainsi que (XXXII) 
le contrat complet (fonction, classe/annuité, salaire), exposé des motifs et cahier 
des charges de AQ_____. 
Le Tribunal a par ailleurs réservé la production d'autres pièces requises, soit (IV) 
les rapports sur le processus de promotion et de nominations (avec fonctions, 
classe/annuité 
et 
salaire 
avant 
et 
après) 
de 
tous 
les 
hommes 
de 
l'AB_____/AC_____, y compris avant et après le privat-docent; (V) les critères 
d'attribution des classes et annuités, passages de l'UNIGE vers les B______ et 
vice-versa; (VII) les documents et contrats de prestation entre le plan national 
suisse de ______ et le Prof. AE______ avec montants reçus pour le projet par 
A______ et montants qui lui ont été versés; (X) le cahier des charges et contrats 
(fonction/classe/annuité/taux/fonds) de tous les collègues de la travailleuse au sein 
de I'AB_____/AC_____ de 2002 à 2016; (XI) les nominations, progressions 
salariales et de classes de 2002 à 2017 de tous les collègues de la travailleuse 
ayant été promus à une ou plusieurs des fonctions suivantes: MER, professeurs 
assistants, privat-docents, professeurs associés, professeurs ordinaires, avec leur 
CV; (XV) tout document attestant de l'équivalence de critères de la fonction de 
chargé de cours entre les différentes universités suisses; (XVII) le dossier et les 
procès-verbaux de toutes les démarches entreprises par AJ_____ et le Bureau de 
l'égalité du rectorat pour soutenir A______ depuis 2002 à ce jour; (XXII) la 
proposition de bourses à l'AB_____ de l'UNIGE par la P______ pour 2008; 
(XXIII) le PV de la séance de présentation des professeurs boursiers potentiels 
pour l'AB_____ et la Faculté D______, notamment Q______, A______ et 


- 25/50 - 
 
 
C/2294/2017-5 
V______; (XXXI) les relevés de tous les fonds liés au paiement des employés de 
l'UNIGE tenus par W______; ainsi que (XXXIII) le PV de la séance de 
conciliation avec le vice-recteur BE______ et AU______. 
Enfin, le Tribunal a écarté la production des autres pièces demandées, à savoir (II) 
le PV de la séance de médiation avec le Comité directeur du CIG et 
Me BO______, déléguée par le Conseil d'Etat et tout document afférent à la 
décision de transfert de l'Université aux B______; (VI) le rapport et les PV du 
comité de thèse concernant le changement du comité et justification des demandes 
d'analyses supplémentaires et de «dépondération» et «déstratification» de la 1ère 
thèse déposée en 1998; (VIII) les documents et contrats de prestation entre 
l'AR_____ pour les cours IHR et les Professeurs AE______/U______ avec 
montants reçus pour le projet par la travailleuse et montants versés à celle-ci; (IX) 
les relevés de tous les projets internationaux entre les Nations Unies et la 
Commission européenne de recherche des employés de I'AB_____/AC_____ de 
la Faculté D______; (XVIII) tous les contrats de Q______, de 2003 à ce jour, 
conclus avec l'UNIGE et/ou avec l'Institut Universitaire BB______ à BP______ 
[VS] (avec fonction, taux, classe/annuités, salaire, provenance des fonds); (XIX) 
la copie du diplôme original de la thèse de doctorat délivrée par BB______ à 
Q______, ainsi que l'attestation d'authenticité de l'unité de G______ de 
l'Université BQ______ en République démocratique du Congo; (XX) le PV de 
BB______ et la composition de la Commission de thèse ayant pris la décision 
d'octroyer le seul doctorat officiel de BB______ à Q______; (XXI) la copie de 
l'accord officiel de collaboration et reconnaissance de l'UNIGE envers les 
étudiants de BB______ de 2014; (XXIX) le listing et l'attestation des 
enseignements complets fournis ex-cathedra et seul (sans appropriation du travail 
d'un groupe) par Q______, ainsi que les évaluations de ces enseignements 
notamment à BB______ et à l'UNIGE; (XXX) les relevés de tous les fonds liés au 
[Master] F______ tenus par Q______ et leur provenance versus leur attribution. 
Faisant suite à l'ordonnance de preuves susvisées, l'UNIGE a fourni toutes les 
pièces requises par le Tribunal, hormis les pièces I et XIV et seulement 
partiellement la pièce III. 
d. Par la suite, A______ a demandé la mise en œuvre d'une expertise, aux fins 
d'évaluer ses compétences ainsi que celles de ses anciens collègues masculins, soit 
notamment le Professeur Q______, et pour vérifier la fiabilité des curriculum 
vitae produits par l'UNIGE. 
Par ordonnance de preuves complémentaire du 21 décembre 2018, le Tribunal a 
rejeté la demande d'expertise de A______, au motif que les collègues auxquels 
elle souhaitait être comparée n'avaient jamais postulé et participé à une procédure 
de nomination en même temps qu'elle, de sorte que l'expertise sollicitée était 


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C/2294/2017-5 
dénuée de sens, puisqu'elle ne pourrait pas apporter la preuve d'une éventuelle 
discrimination vis-à-vis des collègues masculins en question. 
e. Le Tribunal a entendu onze témoins, dont les déclarations ont été intégrées, 
dans la mesure utile, dans l'état de fait retenu ci-dessus. 
Les premiers juges ont par ailleurs renoncé à entendre le reste des témoins dont 
l’audition avait été sollicitée par A______, soit notamment AY_____ (qui 
travaille au service de comptabilité de l’UNIGE, en particulier pour la gestion des 
fonds européens), AZ_____ (responsable de la comptabilité à la Faculté D______ 
de l’UNIGE), et BA_____ (ancien étudiant à l’Institut BB_____ à BP______ 
[VS]), ainsi qu’à ordonner la production de pièces complémentaires requises par 
l'intéressée. 
f. Le Tribunal a gardé la cause à juger à l'issue de l'audience du 1er avril 2019. 
C. 
Par jugement JTPH/203/2019 du 4 juin 2019, notifié le lendemain, le Tribunal des 
prud'hommes a débouté A______ de toutes ses conclusions, dit qu'il n'était pas 
alloué de dépens et débouté les parties de toutes autres conclusions. 
D. 
a. Par acte expédié le 5 juillet 2019 au greffe de la Cour de justice, A______ 
appelle de ce jugement, dont elle sollicite l'annulation. Cela fait, elle reprend ses 
conclusions principales et subsidiaires de première instance. 
Préalablement, elle a requis que la Cour ordonne la production par l'UNIGE des 
pièces I, IV, V, VIII à XI, XIII.2, XIV, XVIII, XX à XXI, XXIV à XXVI, 
XXVIII, XXX à XXXI et XXXIII déjà demandées en première instance, mette en 
œuvre une expertise judiciaire et procède à l'audition des témoins BA_____, 
AY_____ et AZ_____. Elle a en outre demandé que W______ et Q______ soient 
considérés comme des parties à la procédure. 
b. L'UNIGE a conclu au rejet de l’appel et à la confirmation du jugement 
entrepris, avec suite de frais. 
c. Les parties ont ensuite répliqué et dupliqué, persistant dans leurs conclusions. 
d. A l'appui de ses écritures de seconde instance, A______ a produit deux pièces 
nouvelles, soit un extrait du cahier de revendications adressé au rectorat de 
l'UNIGE, pour son personnel et ses étudiant(e)s, dans la perspective de la grève 
des femmes du 14 juin 2019, ainsi que la Charte d'éthique et de déontologie de 
l'UNIGE. 
e. Par ordonnance préparatoire du 6 février 2020, la Chambre des prud'hommes a 
ordonné à l'UNIGE de fournir un certain nombre de documents complémentaires, 
dont la production avait en partie déjà été requise par le Tribunal des 
Prud'hommes. 


- 27/50 - 
 
 
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f. Par courrier du 13 mars 2020, l'UNIGE a versé à la procédure 15 titres 
supplémentaires. 
g. Lors de l'audience du 21 avril 2021, A______ a indiqué qu'elle était persuadée 
que c'était parce qu'elle était une femme et qu'elle avait élevé seule deux enfants 
que sa carrière n'avait pas évolué comme elle l'aurait dû. Son dossier remplissait 
tous les critères pour qu'elle puisse prétendre à un poste de professeur en 
AC_____ et ce n'était qu'en raison de son genre qu'elle n'avait pas obtenu de poste 
de professeur. Elle avait davantage publié, enseigné et participé à des programmes 
de recherche et d'enseignement internationaux que ses autres collègues hommes 
de l'Institut. L'un de ses anciens élèves, moins qualifié qu'elle, avait obtenu un 
poste de professeur. Elle avait été au courant du fait qu'un poste de professeur 
adjoint suppléant boursier était ouvert en 2008. Le professeur U______ lui avait 
dit qu'il allait présenter sa candidature avec celle de son collègue Q______ et elle 
avait été choquée d'apprendre que ce dernier avait finalement obtenu le poste. 
A l'issue de l'audience, la Chambre a ordonné à l'UNIGE de fournir les contrats de 
travail et les cahiers de charges d'un certain nombre de collaborateurs nommément 
désignés et les contrats ou arrêtés de nomination concernant le collaborateur 
BU______ entre 2010 et 2015 et le collaborateur Q______ avant juin 2008. Elle a 
pour surplus décidé de ne pas procéder à d'autres actes d'instruction et rejeté les 
mesures probatoires sollicitées par A______ dans la mesure où elles n'avaient pas 
d'ores et déjà été satisfaites. 
h. L'UNIGE a produit, en date du 27 mai 2021, divers contrats de travail de droit 
privé, arrêtés de nomination ou cahiers de charges concernant les collaborateurs 
BR______, BS______, V______, BT______, BU______, BV______et Q______. 
i. Par ordonnance du 27 juillet 2021, la Chambre des Prud'hommes a rejeté la 
requête de suspension de la procédure formée par A______ et fixé aux parties un 
délai au 13 septembre 2021, qui a été ensuite prolongé au 1er octobre 2021, pour le 
dépôt de plaidoiries finales écrites. 
j. Aux termes de leurs plaidoiries finales écrites du 1er octobre 2021, A______ et 
l'UNIGE ont persisté dans leurs conclusions. 
k. Par courrier du 11 octobre 2021, la Chambre des Prud'hommes a communiqué 
aux parties les déterminations de la partie adverse et les a informées de ce que 
l'instruction de la cause était close. 
EN DROIT 
1. 
1.1 Interjeté dans le délai utile et suivant la forme prescrits par la loi (art. 130, 
131, 142 et 311 CPC), auprès de l'autorité compétente (art. 124 let. a LOJ), contre 
une décision finale de première instance (art. 308 al. 1 let. a CPC) statuant sur un 


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litige prud'homal dont la valeur litigieuse est supérieure à 10'000 fr. (art. 308 al. 2 
CPC), l'appel est recevable. 
1.2 La Chambre des prud'hommes revoit la cause avec un plein pouvoir d'examen 
(art. 310 CPC). Le litige relevant de la loi sur l'égalité, la procédure simplifiée est 
applicable (art. 243 al. 2 let a CPC) et la Chambre des prud'hommes établit les 
faits d'office (247 al. 2 let a CPC). Elle contrôle librement l'appréciation des 
preuves effectuée par le juge de première instance (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1; 
arrêt du Tribunal fédéral 4A_153/2014 du 28 août 2014 consid. 2.2.3). 
2. 
L'appelante produit des pièces nouvelles en appel. 
2.1. 2.1.1 Selon l'art. 317 al. 1, les faits et moyens de preuve nouveaux ne sont pris en 
compte qu'aux conditions suivantes : ils sont invoqués ou produits sans retard 
(let. a); ils ne pouvaient être invoqués ou produits devant la première instance bien 
que la partie qui s'en prévaut ait fait preuve de la diligence requise (let. b). 
Il faut distinguer les "vrais nova" des "pseudo nova". Les "vrais nova" sont des 
faits et moyens de preuve qui ne sont survenus qu'après la fin des débats 
principaux, soit après la clôture des plaidoiries finales (cf. ATF 138 III 788 
consid. 4.2; TAPPY, Commentaire romand, Code de procédure civile, 2ème éd. 
2019, n. 11 ad art. 229 CPC). En appel, ils sont en principe toujours admissibles, 
pourvu qu'ils soient invoqués sans retard dès leur découverte. Les "pseudo nova" 
sont des faits et moyens de preuve qui étaient déjà survenus lorsque les débats 
principaux de première instance ont été clôturés. Leur admissibilité est largement 
limitée en appel, dès lors qu'ils sont irrecevables lorsqu'en faisant preuve de la 
diligence requise, ils auraient déjà pu être invoqués dans la procédure de première 
instance (arrêts du Tribunal fédéral 5A_621/2012 du 20 mars 2013 consid. 5.1 et 
4A_643/2011 du 24 février 2012 consid. 3.2.2). 
2.1.2 Aux termes de l'art. 151 CPC, les faits notoires ou notoirement connus du 
tribunal et les règles d'expérience généralement reconnues ne doivent pas être 
prouvés. 
Les faits notoires sont ceux dont l'existence est certaine au point d'emporter la 
conviction du juge, qu'il s'agisse de faits connus de manière générale du public ou 
seulement du juge. Pour être notoire, un renseignement ne doit pas être 
constamment présent à l'esprit; il suffit qu'il puisse être contrôlé par des 
publications accessibles à chacun (ATF 135 III 88 consid. 4.1; 134 III 224 consid. 
5.2), à l'instar par exemple des indications figurant au registre du commerce, 
accessibles par internet (ATF 138 II 557 consid. 6.2; arrêt du Tribunal fédéral 
4A_509/2014 du 4 février 2015 consid. 2.1). 
En ce qui concerne internet, seules les informations bénéficiant d'une empreinte 
officielle (par ex. : Office fédéral de la statistique, inscriptions au Registre du 


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commerce, cours de change, horaire de train des CFF etc.) peuvent être 
considérées comme notoires, car facilement accessibles et provenant de sources 
non controversées (ATF 143 IV 380 consid. 1.2). 
2.2 En l'occurrence, les pièces nouvellement produites par l’appelante sont 
recevables, puisque l’une (cahier de revendications dans le cadre de la grève des 
femmes du mois de juin 2019) est postérieure à la date à laquelle la cause a été 
gardée à juger par le Tribunal et que l’autre (Charte d'éthique et de déontologie) 
constitue un fait notoire, dans la mesure où elle est accessible sur le site internet 
de l'UNIGE. 
3. 
L'appelante reproche au Tribunal d'avoir refusé de requérir la production de 
certaines pièces de la part de sa partie adverse. 
3.1 Conformément à l'art. 316 al. 3 CPC, l'instance d'appel peut librement décider 
d'administrer des preuves : elle peut ainsi ordonner que des preuves administrées 
en première instance le soient à nouveau devant elle, faire administrer des preuves 
écartées par le tribunal de première instance ou encore décider l'administration de 
toutes autres preuves. 
Néanmoins, cette disposition ne confère pas à l'appelante un droit à la réouverture 
de la procédure probatoire et à l'administration de preuves. Le droit à la preuve 
découle de l'art. 8 CC ou, dans certains cas, de l'art. 29 al. 2 Cst., dispositions qui 
n'excluent pas une appréciation anticipée des preuves. L'instance d'appel peut en 
particulier rejeter la requête de réouverture de la procédure probatoire et 
d'administration d'un moyen de preuve déterminé présentée par l'appelant si celui-
ci n'a pas suffisamment motivé sa critique de la constatation de fait retenue par la 
décision attaquée. Elle peut également refuser une mesure probatoire en procédant 
à une appréciation anticipée des preuves, lorsqu'elle estime que le moyen de 
preuve requis ne pourrait pas fournir la preuve attendue ou ne pourrait en aucun 
cas prévaloir sur les autres moyens de preuve déjà administrés par le tribunal de 
première instance, à savoir lorsqu'il ne serait pas de nature à modifier le résultat 
des preuves qu'elle tient pour acquis (ATF 138 III 625 consid. 2.3; arrêt du 
Tribunal fédéral 5A_906/2012 du 18 avril 2013 consid. 5.1.2). 
3.2 En l'espèce, la requête de l'appelante en production de certaines pièces a fait 
l'objet de l'ordonnance préparatoire du 6 février 2020, amenant l'intimée à fournir 
divers documents. La requête est donc sans objet sur ces points. 
La nécessité d'obtenir des pièces supplémentaires n'est pas démontrée ni avérée, le 
dossier étant en état d'être jugé, compte tenu des griefs soulevés et des autres 
éléments au dossier. 
L'appelante avait par ailleurs sollicité l'audition de plusieurs témoins, censés 
renseigner la Cour au sujet de ses compétences pour mettre sur pied, organiser et 


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enseigner des cours pré-grade, de son obtention de fonds de recherche compétitifs 
en tant que principale requérante, du parcours professionnel de Q______, et de la 
disponibilité de fonds suffisants pour la rémunérer dans le cadre du [Master] 
F______. 
Dans la mesure où le dossier contient suffisamment d'éléments sur ces points, 
l'audition de témoins supplémentaires n'apparaît pas utile. 
4. 
4.1 L'égalité salariale entre l'homme et la femme étant fondée sur la notion de 
travail de valeur égale (ATF 130 III 145 consid. 3.1.2), les tribunaux cantonaux 
doivent ordonner des expertises, si l'équivalence entre les diverses fonctions d'une 
même entreprise ne saute pas aux yeux ou si elle n'est pas établie par d'autres 
modes de preuve (ATF 130 III 145 consid. 3.1.2). 
Les experts doivent alors établir si ces fonctions, l'une occupée par le demandeur, 
les autres par des personnes de l'autre sexe, sont comparables les unes aux autres 
et déterminer les critères permettant de mettre à jour un cas de discrimination 
(ATF 133 III 545 consid. 4.2; ATF 130 III 145 consid. 3.1.2). L'expert doit définir 
les caractéristiques propres des activités prises isolément et comparées entre elles 
(ATF 130 III 145 consid. 3.1.2; ATF 125 III 368 consid. 5c; BIGLER-
EGGENBERGER, Et si la Justice ôtait son bandeau?, La jurisprudence du Tribunal 
fédéral sur l'égalité entre femmes et hommes, n. 651 et 652 p. 339/340). 
Le juge qui refuse d'ordonner une expertise requise par une partie consacre une 
violation de la maxime d'office, à moins que l'expertise apparaisse d'emblée 
inutile, parce que, par exemple, le juge dispose lui-même des connaissances 
scientifiques nécessaires pour élucider une possible discrimination liée au sexe 
(ATF 133 III 545 consid. 4.2; KLETT, Richterliche Prüfungspflicht und 
Beweiserleichterung, AJP 2001 ch. 3 p. 1295; COSSALI SAUVIN, Egalité entre 
femmes et hommes II, FJS 545 ch. V p. 21 in fine). Ainsi, le juge n'est pas obligé 
de procéder à une expertise pour tout différend salarial (arrêt du Tribunal fédéral 
8C_31/2009 du 4 janvier 2010 consid. 6.2). Quand l'équivalence des fonctions 
peut être constatée par le juge, sans recourir à une expertise, l'employé n'a pas de 
droit à une expertise (arrêt du Tribunal fédéral 4C.392/1999 du 11 février 2000). 
De même, le juge peut se fonder sur l'audition des parties et des témoins pour 
constater l'absence de vraisemblance d'une discrimination salariale (Décision de 
l'Obergericht d'Argovie AR.98.00021 du 4 juin 1999). 
 
4.2 En l'espèce, la Chambre des prud'hommes renonce à procéder à l'expertise 
requise par l'appelante, laquelle aurait eu pour but, pour autant que l’on 
comprenne son écriture d’appel sur ce point, de "valider les curriculums vitae" de 
certains employés de l'intimée et de juger de l'adéquation desdits curriculums 
vitae avec les offres d'emploi publiées par celle-ci. 


- 31/50 - 
 
 
C/2294/2017-5 
En effet, l’on ne discerne pas en quoi l’expertise requise serait susceptible de 
démontrer ou de rendre vraisemblable l’existence d’une discrimination à l’égard 
de l’appelante. Quoi qu'il en soit, les mesures probatoires administrées sont 
suffisantes pour statuer sur les griefs formulés par l'appelante (voir consid. 5 et 
suivants ci-dessous). 
Partant, la cause est en état d’être jugée. 
5. 
5.1. 
5.1.1 Selon l'art. 3 de la loi fédérale du 24 mars 1995 sur l'égalité entre femmes et 
hommes (LEg; RS 151.1), qui est applicable aux rapports de travail régis par le 
code des obligations et par le droit public fédéral, cantonal ou communal (cf. art. 
2 LEg), il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit 
directement, soit indirectement, et cette interdiction de toute discrimination 
s'applique notamment à l'embauche, dans la promotion et à la rémunération. 
Aux termes de l'art. 5 al. 1 let. d LEg, quiconque subit une discrimination au sens 
de l'art. 3 LEg peut requérir le tribunal d'ordonner le paiement du salaire dû, soit, 
en cas de discrimination salariale, la différence entre le salaire effectivement 
perçu et le salaire exempt de discrimination pendant toute la durée des rapports de 
travail (art. 5 al. 1 let. d LEg; ATF 130 III 145 consid. 6.2), sous réserve des 
règles relatives à la prescription (art. 341 al. 2 CO et 128 ch. 3 CO). Lorsque la 
discrimination porte sur un refus d'embauche, la personne lésée ne peut prétendre 
qu'au versement d'une indemnité par l'employeur (art. 5 al. 2 LEg). 
Il y a discrimination à l’embauche au sens de l’art. 3 LEg lorsqu’une personne 
n’est pas engagée à un poste pour lequel elle s’est portée candidate, en raison de 
son sexe, et sans que l’employeur ne puisse invoquer un motif justificatif. 
Il y a discrimination à la promotion en particulier lorsqu'une femme n'est pas 
retenue pour une promotion, alors qu'elle est mieux qualifiée qu'un collègue 
masculin promu ou que les femmes ne sont généralement pas promues à certains 
postes (arrêt du Tribunal fédéral 4C.276/2004 du 12 octobre 2004). 
Lorsqu'une personne se porte candidate pour occuper un nouveau poste au sein de 
l'entreprise qui l'emploie et que sa candidature n'est pas retenue pour des motifs 
discriminatoires, la question se pose de savoir si on se trouve en présence d'une 
discrimination à l'embauche ou dans la promotion, ce qui a des conséquences sur 
le fardeau de la preuve (infra 5.1.2). L'on est en présence d'une discrimination à la 
promotion lorsqu'une personne se voit refuser, sur son lieu de travail, l'accès à une 
fonction hiérarchiquement plus haute ou à un poste mieux valorisé correspondant 
habituellement au prochain pas de carrière (LEMPEN, in Commentaire de la loi sur 
légalité, Aubert/Lempen [édit.], Genève 2011, p. 54). 


- 32/50 - 
 
 
C/2294/2017-5 
5.1.2 Excepté à l'embauche, l’existence d’une discrimination est présumée pour 
autant que la personne qui s’en prévaut la rende vraisemblable (cf. art. 6 LEg). 
L'art. 6 LEg introduit en ce domaine un assouplissement du fardeau de la preuve 
par rapport au principe général de l'art. 8 CC, dans la mesure où il suffit à la partie 
demanderesse de rendre vraisemblable l'existence de la discrimination dont elle se 
prévaut (ATF 130 III 145 consid. 4.2; 127 III 207 consid. 3b). Pour sa part, le juge 
n'a pas à être convaincu du bien-fondé des arguments de la partie demanderesse; il 
doit simplement disposer d'indices objectifs suffisants pour que les faits allégués 
présentent une certaine vraisemblance, sans devoir exclure qu'il puisse en aller 
différemment (ATF 130 III 145 consid. 4.2 p. 162 et les références citées). 
5.1.3 Lorsque l’existence d’une discrimination liée au sexe a été rendue 
vraisemblable, il incombe à l’employeur d’apporter la preuve complète du fait que 
la différence de traitement repose sur des facteurs objectifs. Parmi les raisons 
pouvant justifier une différence de salaire, on trouve notamment la valeur 
effective du travail, la formation, les années de service, la qualification, les risques 
encourus, le cahier des charges, l’expérience, les prestations et les responsabilités 
(ATF142 II 49 consid. 6.3; 125 III 368 consid. 5; arrêt du Tribunal fédéral 
4A_115/2011 du 28 avril 2011 consid. 5.1). D’autres motifs n’étant pas 
directement liés à l’activité elle-même peuvent être objectivement justifiés, et 
notamment des motifs de politique sociale ou des motifs économiques, comme les 
charges familiales ou l'âge (ATF 130 III 145 consid. 5.2; ATF 127 III 207 consid. 
3b; arrêt du Tribunal fédéral 4A_115/2011 du 28 avril 2011 consid. 5.1). 
L'interdiction de la discrimination fondée sur le sexe s'applique aussi bien aux 
discriminations non intentionnelles qu'aux discriminations intentionnelles 
(ATF 127 III 207 consid. 5b). Peu importe donc que l'employeur ait eu ou non 
l'intention d'adopter une politique salariale sexiste. Au demeurant, la question à 
résoudre est de savoir si les rémunérations sont en elles-mêmes discriminatoires et 
non pas si leur évolution doit être considérée comme telle (ATF 127 III 207 
consid. 5c). 
Des facteurs objectifs ne justifient généralement une différence de rémunération 
que dans la mesure où ils influent sur la prestation de travail et sa rémunération 
par l'employeur. Pour qu'une différence de traitement soit justifiée, il ne suffit pas 
que l'employeur invoque n'importe quel motif; il doit au contraire démontrer que 
la différence poursuit un but objectif répondant à un véritable besoin de 
l'entreprise, et que les mesures discriminatoires adoptées sont propres à atteindre 
le but recherché, sous l'angle du principe de la proportionnalité (ATF 130 III 145 
consid. 5.2). En particulier, si la partie défenderesse apporte la preuve d'un facteur 
objectif justifiant une différence de traitement, l'ampleur de cette différence doit 
encore respecter le principe de la proportionnalité et ne pas apparaître inéquitable 
(arrêt du Tribunal fédéral 4A_115/2011 du 28 avril 2011 consid. 5.1; STAUBER-


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MOSER, op. cit., p. 1374; BIGLER-EGGENBERGER, op. cit., p. 299 n. 579; 
FREIVOGEL, in Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, n° 96 ad art. 3 LEg). 
5.1.4 L’égalité salariale s’impose pour tout travail de valeur égale. Autrement dit, 
auprès d'un même employeur, la travailleuse a droit à un salaire égal à celui que 
touche le travailleur s'ils accomplissent tous deux, dans des conditions égales, des 
tâches semblables ou des travaux, certes de nature différente, mais ayant une 
valeur identique (ATF 133 III 545 consid. 4.3). 
Lorsque des travailleurs de sexe opposé ont une position semblable dans 
l'entreprise avec des cahiers des charges comparables, il est présumé, s'il y a une 
différence de rémunération entre eux, que celle-ci est de nature sexiste, 
l'employeur devant apporter la preuve de la non-discrimination (ATF 125 III 368 
consid. 4; ATF 125 II 541 consid. 6a/6b; ATF 125 I 71 consid. 4a). Une 
discrimination n’est pas encore rendue vraisemblable par l'existence d'une 
différence de traitement entre deux employés de sexe opposé ; il faut encore que 
la situation professionnelle des deux employés en cause soit globalement la même 
ou à tout le moins semblable (ATF 144 II 65 consid. 7.2; arrêt du Tribunal fédéral 
2A.91/2007 consid. 2). La vraisemblance d’une discrimination implique de 
démontrer les motifs pour lesquels les fonctions considérées sont équivalentes 
(ATF 144 II 65 consid. 7.2). 
Une discrimination à raison du sexe peut intervenir dans la classification générale 
de diverses fonctions au sein d'une échelle de traitement, ou bien dans la fixation 
de la rémunération d'une personne déterminée lorsqu'on la compare avec celle 
d'autres personnes du sexe opposé (ATF 125 III 368 consid. 3). Dans les deux cas, 
elle peut résulter de l'évaluation des prestations de travail selon des critères 
directement ou indirectement discriminatoires ou du fait que des critères 
d'évaluation neutres, objectivement admissibles en eux-mêmes, sont appliqués de 
façon inconséquente au détriment d'un sexe, soit que le critère invoqué à l'appui 
d'une différence de traitement ne soit pas du tout réalisé concrètement, soit qu'il ne 
joue aucune rôle pour l'exercice de l'activité en cause (ATF 117 Ia 270 consid. 4a 
p. 276) soit encore qu'il n'exerce une influence sur l'évaluation des prestations de 
travail que dans des cas isolés (ATF 127 III 207 consid. 3c; 125 III 368 consid. 3). 
Dans le secteur public, le salaire est fixé en fonction de classes de traitement qui 
sont publiées et qui ne font pas de distinction à raison du sexe au sein d'une même 
classe. Partant, les discriminations sont généralement invoquées en lien avec des 
fonctions classées différemment. En d’autres termes, il y a une situation collective 
de discrimination, si bien qu’une profession ou une fonction est comparée dans 
son ensemble avec des fonctions semblables (BOHNET, op. cit., n. 132 et les 
références citées, notamment ATF 144 II 65 consid. 6). 


- 34/50 - 
 
 
C/2294/2017-5 
5.1.5. Le statut des membres du corps professoral et du corps des collaboratrices 
et collaborateurs de l’enseignement et de la recherche de l’Université est régi par 
la loi sur l’université du 13 juin 2008 (LU - C 1 30), dont l’art. 13 al. 1 dispose 
que l’université est l’employeur de son personnel. Pour les postes renouvelables 
du corps professoral et du corps des collaboratrices et collaborateurs de 
l'enseignement et de la recherche, à qualifications équivalentes, la préférence est 
donnée à la personne qui appartient au sexe sous-représenté (art. 13 al. 3). 
Pour le surplus, les prescriptions nécessaires concernant le statut du personnel de 
l'UNIGE sont fixées dans le règlement sur le personnel de l’université du 17 mars 
2009 (ci-après : RPers-UNIGE). 
Le corps enseignant est formé des membres du corps professoral et des membres 
du corps des collaborateurs de l’enseignement et de la recherche ainsi que de leurs 
suppléants éventuels, qu’ils soient rémunérés par des fonds provenant du budget 
de l’État ou par des fonds provenant de l’extérieur (art. 4 al. 2 RPers-UNIGE). 
Les membres du corps des collaborateurs de l’enseignement et de la recherche 
sont notamment les maîtres d’enseignement et de recherche (art. 4 al. 4 let. a 
RPers-UNIGE) et les chargés d'enseignement (art. 4 al. 4 let. d règlement sur le 
personnel de l'université du 17 mars 2009 (RPers-UNIGE). 
Le titre III RPers-UNIGE est consacré aux membres du corps professoral 
rémunérés par des fonds provenant du budget de l'Etat, tandis que les titres IV et 
V RPers-UNIGE concernant les membres du corps des collaborateurs de 
l’enseignement et de la recherche rémunérés par des fonds provenant du budget de 
l'Etat de Genève (Titre IV) et ceux rémunérés par des fonds provenant de 
l'extérieur (Titre V), pour lesquels les rapports avec l'Université sont régis par le 
RPers-UNIGE et par les contrats conclus, le code des obligations étant applicable 
pour le surplus (cf. art. 165 RPers-UNIGE). 
Le processus de nomination d'un professeur ordinaire ou associé est régi par les 
art. 95 ss RPers-UNIGE. Le poste fait d'abord l'objet d'une mise au concours, 
suivie d'une ouverture de la procédure de nomination par inscription publique, de 
la formation d'une commission de nomination qui, au terme de l'examen des 
dossiers, présente un rapport avec des propositions de candidats, lequel est ensuite 
soumis au collège des professeurs ordinaires de l'unité concernée qui émettent un 
préavis (cf. notamment art. 100 RPers-UNIGE). Avant de procéder à la 
nomination, le Rectorat, qui est l'autorité de nomination, informe les candidats de 
l'issue de leur candidature, ceux-ci pouvant adresser une plainte au Rectorat pour 
violation de la règle de préférence prévue à l'art. 13 al. 3 LU; cf. art. 102 RPers-
UNIGE). 
L’engagement d’un-e membre du corps enseignant sur des fonds provenant de 
l’extérieur fait l’objet d’un contrat de travail de droit privé entre l’Université et 


- 35/50 - 
 
 
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l’intéressé-e (art. 166 RPers-UNIGE). Au sein du corps professoral, toutes les 
fonctions prévues à l’article 87 peuvent être pourvues par contrat de droit privé 
(art. 167 RPers-UNIGE), la procédure d'engagement étant calquée sur celle de 
nomination (art. 171 RPers-UNIGE). 
5.2. 5.2.1 En l'occurrence, l’appelante affirme avoir été victime d'une discrimination à 
la rémunération. Elle allègue qu’au vu de sa formation, de son expérience et de 
ses compétences, elle aurait dû obtenir le salaire correspondant à celui d'un 
professeur ordinaire ou à tout le moins d'un professeur associé, postes qu'elle 
n'aurait pas obtenus du fait qu'elle a été victime d'une discrimination à raison du 
sexe. Elle soutient qu'elle aurait dû percevoir un salaire correspondant à un poste 
colloqué en classe 30 si elle n’avait pas été victime de discrimination à raison du 
sexe durant ses diverses tentatives d’évolution au sein de l’UNIGE, notamment 
lors de la mise au concours d’un poste de professeur boursier à la P______ en 
2008, de sa candidature au poste de professeur adjoint ou ordinaire et directeur de 
l’AC_____ en 2013 ainsi que dans le cadre de la promotion interne qui lui avait 
été promise depuis 2010, mais refusée par la CCCACAD en 2015. De plus, les 
tâches qu’elle effectuait réellement correspondaient à celles d’un professeur ou, à 
tout le moins, à un poste de MER. 
5.2.2 Ce faisant, l'appelante soulève en réalité plusieurs griefs distincts relevant 
d'une part d'une discrimination à l'embauche ou dans la promotion, dès lors qu'elle 
soutient que sa carrière n'a pas connu l'évolution qu'elle méritait, en particulier 
qu'elle n'a pas été nommée professeure, contrairement à d'autres collègues de sexe 
masculin, moins qualifiés qu'elle. D'autre part, elle allègue une discrimination 
salariale, puisqu’elle soutient que son salaire a été moins élevé que celui de 
certains collègues masculins ayant des cahiers des charges similaires au sien. 
5.2.3 Il n'est pas contesté que l'appelante a été engagée par l'UNIGE sur la base de 
contrats de travail de droit privé, de sorte que les juridictions prud'homales sont 
compétentes à raison de la matière pour connaître de ses prétentions. 
En tant que l'appelante se plaindrait toutefois de ne pas avoir été nommée à des 
postes au sein du corps professoral ou du corps des collaborateurs de 
l’enseignement et de la recherche relevant de la fonction publique, les tribunaux 
civils ne sont pas compétents pour examiner si ces refus d'embauche, voire refus 
de promotions, seraient constitutifs d'une discrimination fondée sur le sexe. 
5.2.4 A cet égard, il résulte des éléments du dossier que les postes de professeur 
adjoint suppléant et professeur assistant financés par P______ et attribués à 
Q______ et à V______ étaient régis par le droit privé, de sorte que la Cour de 
céans est compétente pour examiner l'existence d'une éventuelle discrimination 
fondée sur le sexe au détriment de l'appelante dans le cadre de ces engagements. 


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Tel n'est en revanche pas le cas du poste de professeur ordinaire ou associé mis au 
concours en 2013, auquel le Prof. W______ a été nommé. Il s'agit en effet, selon 
les éléments au dossier et la position exprimée par l'UNIGE à cet égard, non 
contestée par l'appelante, d'une charge professorale soumise au droit public 
attribuée au terme de la procédure de nomination prévue par les art. 94 et ss 
RPers-UNIGE. L'appelante ne saurait ainsi se plaindre, devant les juridictions des 
Prud'hommes, d'une quelconque discrimination à l'embauche ou à la promotion en 
lien avec la non-nomination à ce poste. 
5.3. 5.3.1. En ce qui concerne le poste de professeur boursier P______ (professeur 
assistant) ouvert en 2008, l’appelante n’a apporté aucun élément permettant de 
rendre vraisemblable qu’elle aurait subi une quelconque discrimination à 
l'embauche ou à la promotion en n’ayant pas été engagée, puisqu’il résulte du 
dossier qu’elle ne s'est pas portée candidate. La circonstance qu’elle ait pensé, sur 
la base d’éléments non établis, que son supérieur présenterait sa candidature ne la 
dispensait pas de s’assurer que des démarches avaient réellement été entreprises à 
cette fin. L'on peine d'ailleurs à discerner comment elle a pu concevoir que son 
supérieur déposerait son dossier à sa place (sans lettre de motivation de la 
principale intéressée) à un poste dont elle a prétendu ignorer qu’il avait été ouvert, 
mais qui a fait l'objet de publications parues dans la presse. Pour le surplus, il ne 
résulte pas du dossier que l’appelante aurait par la suite déposé sa candidature, en 
2013, au poste de professeur adjoint suppléant P______, qui a été attribué à 
V______. A noter qu’il n’appartient pas à l’autorité de céans de vérifier que les 
deux candidats qui ont obtenu ces postes répondaient aux exigences requises pour 
ceux-ci, puisqu’une comparaison entre leurs compétences et celles de l’appelante, 
en vue d’examiner une éventuelle discrimination, n’a de sens que pour le cas où 
ils auraient postulé au même poste, ce qui n’est pas le cas en l’occurrence. 
Par ailleurs, le fait que Q______ ait par la suite été titularisé à la fonction de 
professeur associé, sans devoir se soumettre à un nouveau processus 
d'engagement, ne constitue pas un élément rendant vraisemblable que l’intimée 
aurait, selon les termes de l’appelante, cherché à l’évincer d’une opportunité 
d’évoluer dans sa carrière, étant observé que contrairement à ce qu'a indiqué le 
témoin X______, la procédure de nomination sur appel n'est pas réservée aux 
postes de professeur ordinaire, mais peut aussi s'appliquer aux postes de 
professeur associé (art. 103 RPers-UNIGE). 
Aussi, l'appelante n'a pas rendu vraisemblable et encore moins établi avoir subi 
une quelconque discrimination à l'embauche (ou à la promotion) en lien avec le 
non-engagement à ces postes. 
5.3.2 Concernant le poste de professeur ordinaire ou associé, directeur de 
l'AC_____, la Chambre de céans estime qu'elle n'est pas compétente pour 
connaître d'une éventuelle discrimination à l'embauche (supra 5.2.3), étant 


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observé qu'il est douteux que l'on puisse qualifier la nomination à une charge de 
professeur ordinaire de promotion plutôt que d'embauche (ce qui a des 
conséquences sur le fardeau de la preuve), tant les postes sont peu nombreux et les 
exigences élevées, de sorte qu'il ne s'agit pas d'une évolution naturelle d'une 
carrière au sein d'une organisation. 
Quoi qu’il en soit, la thèse selon laquelle l’appelante aurait fait l’objet d’une 
discrimination directe ou indirecte en lien avec sa condition de femme n'est pas 
rendue vraisemblable et encore moins établie. S'il est vrai qu'aucune candidature 
féminine n'avait initialement été retenue dans la short list, une femme a 
finalement été ajoutée dans cette première sélection, en remplacement d'un autre 
candidat masculin, à la demande de la délégation à l'égalité. D'après le tableau 
comparatif réalisé par la commission de nomination, le profil de la candidate en 
question était plus intéressant que celui de l'appelante. Quand bien même les 
éléments résultant du tableau en question ne peuvent pas réellement être contrôlés 
et qu’il est indéniable que celui-ci comporte quelques erreurs (notamment 
puisqu’il indique qu’aucun article de l’appelante n’avait été publié dans un journal 
à politique éditoriale, alors que le contraire résulte d’un courrier du Prof. 
AN______ de 2011, dont il ressort que l’intéressée comptait alors à son actif dix-
huit publications dans des revues à politique éditoriale), cela ne suffit pas à rendre 
plausible qu’elle aurait été discriminée en raison de son sexe, ce d’autant moins 
qu’un membre de la Délégation à l'égalité de l'UNIGE a confirmé que les 
conditions d'équité avaient été réunies à chacune des étapes du processus de 
recrutement pour le poste alors convoité par l’appelante. 
Même sous l’angle de la vraisemblance, aucun des arguments avancés par 
l’appelante ne rend plausible que c’est de manière discriminatoire qu’elle n’a pas 
été nommée au poste de professeur, directeur de l'AC_____. 
5.4. 5.4.1. L'appelante fait valoir qu'elle a fait l'objet de discrimination dans la 
promotion en raison de son sexe du fait qu'elle n'a obtenu aucune promotion au 
cours de ses longues années d'activité au sein de l'UNIGE, contrairement à ses 
collègues masculins, nonobstant ses qualifications et compétences, telles qu’elles 
résultent du dossier. 
A cet égard, il est vrai que la carrière de l'appelante auprès de l'UNIGE n'a pas 
évolué et qu'elle a occupé la fonction de chargée d'enseignement (correspondant à 
la classe 20 de l'échelle des traitements ; art. 195 let. c RPers-UNIGE) jusqu'à la 
fin des rapports de travail. Toutefois, par cette critique l'appelante ne vise pas un 
poste ou des postes précis auxquels elle aurait postulé et qui lui auraient été 
refusés, hormis les postes de professeurs pour lesquels une discrimination à raison 
du sexe a été niée (supra 5.3.1 et 5.3.2). 


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En particulier, il ne résulte pas du dossier qu'elle aurait effectivement présenté sa 
candidature, à un moment ou à un autre de sa carrière, pour la fonction de MER, 
mieux rémunérée (classe 23 de l'échelle des traitements : art. 195 let. a Rpers-
UNIGE), laquelle correspondait selon elle aux tâches qu'elle exerçait 
effectivement. BN______ du 15 août 2005 produit à la procédure, que l'Université 
conteste avoir reçu, concerne une démarche effectuée auprès de la Présidente de la 
Commission pour la promotion académique de la femme afin d'obtenir un soutien 
à un poste de MER ou de professeur adjoint. Cette lettre ne vise toutefois pas un 
poste précis mis au concours et n'est donc pas une postulation à proprement parler 
à une charge de MER. 
A teneur du dossier, l'appelante a présenté à deux reprises sa candidature pour des 
postes de professeur, une fois en 2004 et une fois en 2013, qu'elle n'a pas obtenus; 
elle a aussi postulé à la charge de privat-docent, qui lui a été accordée, et sollicité 
une bourse tremplin, qui lui a été refusée. En 2014, l'appelante a déposé son 
dossier auprès de la CCCACAD en vue d'une promotion interne aux fonctions de 
chargée de cours ou de professeure mais pas de MER. 
L'appelante n'a pas non plus rendu vraisemblable avoir demandé que son poste de 
chargée d'enseignement soit adapté et converti en poste de MER. 
Quand bien même l'appelante a effectivement entrepris des démarches pour faire 
évoluer sa carrière, en s'adressant notamment aux organismes chargées de 
promouvoir les carrières féminines, les postulations qu'elle a présentées 
concernaient des postes de professeur et non pas des postes de MER. 
Or, plusieurs éléments du dossier montrent que de l'avis de l'UNIGE, le dossier de 
l'appelante n'était pas suffisant pour accéder à une charge de professeur 
(ordinaire). En particulier, pour l'intimée, ses publications ne revêtaient pas les 
qualités scientifiques requises, selon les critères applicables (IF et H-Index) sans 
que l'on discerne une quelconque discrimination à raison du sexe. 
Enfin, l'appelante n'a pas indiqué quel collègue de sexe masculin aurait obtenu un 
poste de MER après avoir été chargé d'enseignement comme elle, se limitant à 
affirmer de manière toute générale que sa carrière n'a pas connu d'évolution. 
La Cour considère ainsi, avec les premiers juges, que l'appelante n'a pas rendu 
vraisemblable avoir été victime d'une discrimination dans la promotion fondée sur 
le sexe. 
5.4.2 En ce qui concerne la discrimination de salaire, il est constant que la 
fonction de chargée d'enseignement que l'appelante a occupée est rémunérée en 
classe 20 de l'échelle des salaires. L'appelante n'allègue ni ne rend pas 
vraisemblable que d'autres collègues de sexe masculin également nommés aux 
postes de chargé d'enseignement auraient bénéficié d'un traitement plus favorable, 


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les pièces fournies par l'UNIGE montrant que les contrats de droit privé des 
chargés d'enseignements appliquent la classe de traitement 20 de manière 
systématique. Aucune discrimination en raison du sexe n'est pas non plus alléguée 
ni rendue vraisemblable s'agissant de la progression des annuités. A cet égard, le 
fait qu'elle ait connu une succession de contrats de droit privé de durée déterminée 
n'a pas, à teneur du dossier, eu un impact sur la rémunération, en particulier sur la 
progression des annuités, sans compter que selon les pièces fournies, les collègues 
de sexe masculin de l'appelante ont aussi été soumis à une succession de tels 
contrats. 
L'appelante n'a pas rendu vraisemblable que des collègues de sexe masculin avec 
un profil équivalent au sien auraient, en exerçant les mêmes fonctions, été mieux 
rémunérés. Selon les dernières pièces produites par l'UNIGE, le collaborateur 
BR______ a occupé la fonction de chargé d'enseignement (classe 20) entre 2009 
et 2016 sur la base de contrats de travail de droit privé. Le collaborateur 
BS______ a occupé à compter du 1er avril 2009 les fonctions de collaborateur 
scientifique 2 à temps partiel (classe 19) puis de chargé d'enseignement à temps 
partiel, et ce jusqu'en décembre 2015, en partie sur la base de contrats de droit 
privé. L'appelante ne saurait rien tirer du soutien que l'UNIGE a apporté à la 
candidature de ce dernier en 2014, s'agissant de postes inférieurs ou équivalents 
au sien étant observé que celui-ci a débuté son activité à l'UNIGE en 2002 selon la 
lettre de postulation. Ce collaborateur a du reste formellement postulé au poste de 
collaborateur scientifique II à 50% ouvert par l'UNIGE. 
Le collaborateur BT______ a aussi été engagé d'abord comme collaborateur 
scientifique 1 (contrat de travail de droit privé; classe 17) à compter de janvier 
2010 jusqu'à décembre 2015, tandis que le collaborateur BU______ a occupé les 
fonctions de chargé d'enseignement (classe 20) sur la base de contrats de travail 
de droit privé. 
Quant au collaborateur BV______, qui a occupé les fonctions de MER, 
l'appelante soutient que les tâches qu'il a effectuées étaient comparables aux 
siennes. Or, le cahier des charges de l'intéressé produit mentionne un taux 
consacré à la recherche de 80% (et seulement 10% pour l'enseignement), soit bien 
supérieur à celui de l'appelante en qualité de chargée d'enseignement, ce qu'elle-
même reconnaît. 
Aussi, les éléments du dossier ne rendent vraisemblable aucune discrimination 
salariale à raison du sexe dont l'appelante aurait été victime. 
Mal fondé, l'appel doit être rejeté. 
6. 
L’appelante allègue que son licenciement était discriminatoire et reproche au 
Tribunal de ne pas lui avoir alloué une indemnité pour licenciement abusif. 


- 40/50 - 
 
 
C/2294/2017-5 
6.1 Dans la mesure où les parties avaient été liées par une succession de contrats 
de durée déterminée, il y a lieu d'examiner la qualification juridique de ces 
derniers, avant de statuer sur la question d'un éventuel licenciement abusif. 
6.1.1 Le contrat de travail de durée indéterminée peut être résilié par chacune des 
parties (art. 335 al. 1 CO). En droit suisse du travail, la liberté de résiliation 
prévaut de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de 
reposer sur un motif particulier. Le droit fondamental de chaque cocontractant de 
mettre fin au contrat unilatéralement est toutefois limité par les dispositions sur le 
congé abusif (arrêt du Tribunal fédéral 4A_333/2018 du 4 septembre 2018 consid. 
3.3.1). 
Le salarié lié par un contrat de durée déterminée est privé de la protection contre 
le licenciement, puisque le contrat prend fin du fait de l'expiration de la durée 
déterminée et non pas d'une résiliation (AUBERT, Commentaire romand du Code 
des obligations, n. 2 ad art. 335 CO). 
6.1.2 Si le droit suisse autorise en principe les parties à passer un nouveau contrat 
de durée déterminée à la suite d'un contrat de durée déterminée, l'art. 2 al. 2 CC, 
qui prohibe la fraude à la loi, s'oppose à la conclusion de «contrats en chaîne» 
(«Kettenverträge») dont la durée déterminée ne se justifie par aucun motif objectif 
et qui ont pour but d'éluder l'application des dispositions sur la protection contre 
les congés ou d'empêcher la naissance de prétentions juridiques dépendant d'une 
durée minimale des rapports de travail (ATF 129 III 618 consid. 6.2). A titre 
d'exemples de motifs objectifs pour la conclusion successive de contrats à durée 
déterminée, le Tribunal fédéral a notamment mentionné l'engagement d'artistes, de 
sportifs professionnels ou d'enseignants donnant des cours par semestre ou année 
académique (arrêt du Tribunal fédéral 4A_215/2019, 4A_217/2019 du 7 octobre 
2019 consid. 3.1.2). 
L'emploi temporaire répété de professeurs dans les écoles secondaires et 
professionnelles ainsi que dans les universités est objectivement justifié, en 
particulier parce que leur emploi dépend souvent du nombre d'élèves/étudiants 
inscrits ou de l'éventail des matières/cours proposés, ce qui ne peut être prévu à 
long terme. L'emploi temporaire d'enseignants est objectivement justifié, en 
particulier si la fin d'un emploi est très probable (arrêt du Tribunal fédéral 
2P.26/2007 du 28 juin 2007 consid. 3.7 et les références citées) 
6.1.3 S'il est vrai que l'activité d'enseignant peut, selon les cas, justifier la 
conclusion de contrats successifs à durée déterminée, les contrats successifs 
conclus par les parties pendant plus de dix ans doivent en l'espèce être requalifiés 
en un seul et unique contrat de durée indéterminée ayant débuté lors du 
réengagement de l’appelante en janvier 2002. Cela a d'ailleurs été implicitement 
admis par l'intimée, qui a, de son propre chef, mis fin aux rapports contractuels la 


- 41/50 - 
 
 
C/2294/2017-5 
liant à l'appelante dans le délai de congé légal de trois mois applicable aux 
contrats de durée indéterminée ayant duré plus de 9 ans (cf. art. 335c al. 1CO), en 
respectant par ailleurs, au jour près, le délai de protection de 180 jours prévu par 
l'art. 336c CO concernant la résiliation en temps inopportun. 
 
Il s'ensuit que les dispositions légales relatives à la protection contre les congés 
sont bien applicables dans le cas d'espèce, ce qui n'est à juste titre pas remis en 
cause par l'intimée. 
 
6.2 Doit donc être examinée la possibilité pour l’appelante d’obtenir une 
indemnité en raison de son licenciement, qui pourrait être fondée alternativement 
sur l’art. 10 al. 4 LEg (congé représailles), l’art. 5 al. 4 LEg (congé 
discriminatoire) ou encore l’art. 336 CO (résiliation abusive), étant précisé qu’elle 
a satisfait aux incombances découlant de l’art. 336b CO (opposition par écrit au 
congé dans le délai de résiliation, saisine de la justice dans les 180 jours suivant la 
fin des rapports de travail), que cette disposition soit applicable directement ou 
par renvoi de la LEg. 
Une personne qui estime avoir été licenciée de manière abusive et discriminatoire 
en raison de son sexe a tout intérêt à fonder son action sur l’art. 3 LEg, plutôt que 
sur l’art. 336 CO, puisque cette seconde disposition "exige la haute vraisemblance 
du motif abusif et non sa simple vraisemblance" (LEMPEN, Le point sur la loi 
fédérale sur l’égalité in RFJ 2013 p. 272 et la référence citée). L’art. 6 LEg 
consacre en effet un allègement du fardeau de la preuve dans le contexte d’une 
résiliation des rapports de travail, l’existence d’une discrimination étant présumée 
pour autant que la personne qui s’en prévaut la rende vraisemblable. 
A noter que la protection de l'art. 10 LEg l'emporte sur celle de l'art. 336 al. 1 let. 
d CO. Cette dernière disposition reste toutefois applicable à titre subsidiaire, 
lorsque les conditions de l'art. 10 LEg ne sont plus remplies. Tel peut être le cas si 
le licenciement est donné après l'échéance du délai de protection prévu par 
l'art. 10 LEg (cf. consid. 6.2.1 ci-après), mais constitue quand même un congé 
abusif au sens de l'art. 336 al. 1 let. d CO (Fédération des Entreprises 
Romandes/SAJEC, Le droit du travail au quotidien, 2ème éd., 2018, p. 454). 
6.2.1 La loi sur l’égalité protège contre deux types de licenciements: le congé 
discriminatoire (signifié, par exemple, au retour d’un congé maternité, en raison 
de la nouvelle situation familiale; art. 3 LEg) et le congé de rétorsion (art. 10 
LEg), qui fait suite à une réclamation (notamment adressée à un supérieur ou à un 
autre organe compétent au sein de l’entreprise) pour discrimination en raison du 
sexe (LEMPEN, Le point sur la loi fédérale sur l’égalité in RFJ 2013, p. 276). 
L’art. 10 LEg, qui se trouve dans la section relative aux rapports de travail régis 
par le Code des obligations, offre la possibilité de faire annuler un licenciement 
qui ne repose pas sur un motif justifié et qui fait suite à une réclamation adressée à 


- 42/50 - 
 
 
C/2294/2017-5 
un supérieur ou à un autre organe compétent au sein de l’entreprise, à l’ouverture 
d’une procédure de conciliation ou à l’introduction d’une action en justice (al. 1). 
Le travailleur peut renoncer, au cours du procès, à poursuivre les rapports de 
travail et demander une indemnité au sens de l'art. 336a CO en lieu et place de 
l'annulation du congé (art. 10 al. 4 LEg). 
Pour que l'on se trouve en présence d'un congé-représailles tombant sous le coup 
de l'art. 10 LEg, il faut que la résiliation du contrat de travail par l'employeur fasse 
suite à une réclamation du travailleur portant sur une discrimination à raison du 
sexe. Bien qu'il ne soit pas nécessaire que la réclamation soit fondée, elle doit être 
formulée de bonne foi, la protection contre le congé n'étant pas donnée dans 
l'hypothèse d'un abus de droit manifeste de la part de l'employé (WYLER/HEINZER, 
Droit 
du 
travail, 
4ème 
éd. 
2019, 
p. 
842; 
BARONE, 
in 
BIGLER-
EGGENBERGER/KAUFMANN, Commentaire de la loi sur l'égalité, 2000, n. 9 ad art. 
10 LEg et les références citées). Il appartient le cas échéant à l'employeur 
d'apporter la preuve d'un abus de droit manifeste de la part du salarié qui s'est 
plaint d'une discrimination. Cette notion suppose que le salarié invoque une 
discrimination de manière sciemment téméraire, injustifiée ou chicanière 
(BARONE, op. cit., n. 10 ad art. 10 LEg). Tel est notamment le cas lorsque le 
travailleur introduit une réclamation en matière d'égalité des salaires dans le but 
préventif de conserver une place de travail menacée pour d'autres raisons 
(WYLER/HEINZER, ibid.). 
Un licenciement qui suit une réclamation est présumé être un congé de rétorsion 
(LEMPEN, Le point sur la loi fédérale sur l’égalité in RFJ 2013 p. 272 et la 
référence citée, p. 277). L'art. 10 LEg se caractérise ainsi par un renversement du 
fardeau de la preuve par rapport aux règles générales en matière de congé abusif 
(WYLER/HEINZER, op. cit. p. 843). La partie employeuse peut renverser cette 
présomption en prouvant que la résiliation des rapports de travail repose sur un 
motif justifié. La notion de motif justifié est plus large que celle de juste motif 
applicable en cas de résiliation immédiate du contrat de travail. Un licenciement 
est, par exemple, considéré comme justifié, au sens de l’art. 10 LEg, s’il est 
motivé par des absences répétées et non excusées du travail ou par la non 
observation continuelle d’instructions (LEMPEN, ibid.). Doit ainsi être considéré 
comme tel tout motif qui peut raisonnablement donner lieu à la résiliation 
(WYLER/HEINZER, ibid.). 
D'après l'art. 10 al. 2 LEg, la protection commence à courir dès que le travailleur 
se plaint d'une discrimination à l'employeur et qu'il formule une réclamation 
auprès d'un supérieur ou d'un autre organe compétent au sein de l'entreprise. Elle 
s'éteint six mois après la clôture de la procédure interne ou judiciaire, selon qu'à 
l'issue des démarches internes, le travailleur a ou non introduit une requête de 
conciliation ou une demande en justice (WYLER/HEINZER, p. 843-844). 


- 43/50 - 
 
 
C/2294/2017-5 
Moyennant qu'il établisse que le congé est intervenu en représailles à la 
réclamation formulée, le travailleur pourra invoquer l'art. 336 al. 1 let. d CO en 
vue d'obtenir une indemnité pour licenciement abusif. 
6.2.2 L'art. 336 al. 1 let. d CO vise le congé de représailles ou congé-vengeance. Il 
tend en particulier à empêcher que le licenciement soit utilisé pour punir le 
travailleur d'avoir fait valoir des prétentions auprès de son employeur en 
supposant de bonne foi que les droits dont il soutenait être le titulaire lui étaient 
acquis. En principe, la bonne foi du travailleur est présumée (art. 3 al. 1 CC) et il 
importe peu que les prétentions invoquées de bonne foi soient réellement fondées 
(arrêt du Tribunal fédéral 4C.237/2005 du 27 octobre 2005 consid. 2.2. 
Entrent, par exemple, dans la catégorie des prétentions existantes : l’augmentation 
de salaire reçue de manière systématique les années précédentes; l’exercice du 
droit aux vacances; ou encore, une réclamation tendant à ce que le salaire soit 
adapté conformément aux promesses orales que l’employeur a faites (arrêt du 
Tribunal fédéral 4C.237/2005 du 27 octobre 2005 consid. 2.3). 
Par ailleurs, le congé sous réserve de modification ou congé-modification 
(Änderungskündigung) vise une résiliation prononcée à la suite du refus du salarié 
d'accepter une modification de ses conditions de travail. Il y a congé-modification 
au sens étroit lorsque la partie résilie le contrat tout en accompagnant sa 
déclaration de l'offre de poursuivre les rapports de travail à des conditions 
modifiées (ATF 123 III 246 consid. 3). Le salarié est ainsi placé devant 
l'alternative consistant soit à accepter une péjoration de ses conditions de travail, 
soit à quitter l'entreprise. Sur le plan juridique, il s'agit d'une résiliation liée à une 
offre de poursuivre les rapports de travail à des conditions modifiées (arrêt du 
Tribunal fédéral 4C.177/2003 du 21 octobre 2003 consid. 3.1; 4C.463/1995 du 17 
décembre 1996, consid. 4b/aa in fine). Le congé-modification au sens large vise, 
pour sa part, une résiliation qui n'est pas directement couplée avec la proposition 
de modification (ATF 123 III 246 consid. 3 p. 249; arrêt du Tribunal fédéral 
4C.177/2003 du 21 octobre 2003 consid. 3.1). 
La jurisprudence admet le principe d'un congé-modification, car, comme tout 
contrat, le contrat de travail n'est pas immuable; il peut cependant y avoir abus 
dans certaines circonstances (cf. ATF 123 III 246 consid. 3a et b). Dans l'arrêt 
précité, le Tribunal fédéral a passé en revue les conditions dans lesquelles un 
congé-modification peut être considéré comme abusif, avec toutes les nuances que 
la casuistique et les opinions des auteurs apportent à la solution de cette question. 
Il en découle notamment que si le congé-modification n'est pas en soi abusif, il 
peut le devenir si la modification du contrat doit prendre effet avant l'échéance du 
délai de congé, dans un sens défavorable à l'employé, si la modification proposée 
s'avère injuste et si les nouvelles conditions de travail sont, de manière importante, 
moins favorables que les anciennes. De même, le congé-modification peut 


- 44/50 - 
 
 
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également être qualifié d'abusif lorsque la modification du contrat est clairement 
dépourvue de justification économique, et ceci même si les nouvelles conditions 
de travail ne devaient prendre effet qu'à l'échéance du délai de congé (arrêt du 
Tribunal fédéral 4C.317/2006 du 4 janvier 2007 consid. 3 et les références citées). 
S’il n’est pas nécessaire que les prétentions émises par le travailleur aient été 
seules à l’origine de la résiliation, il doit s’agir néanmoins du motif déterminant 
qui a essentiellement influencé la décision de l’employeur de licencier. Il faut 
ainsi un rapport de causalité entre les prétentions émises et le congé notifié à 
l’employé. Plus les deux événements seront rapprochés dans le temps et plus 
facilement l’on pourra y inférer un indice du caractère abusif du congé. En 
conséquence, la résiliation n’est pas abusive lorsque l’employé a fait valoir des 
prétentions qui n’ont joué aucun rôle causal dans la décision de le licencier 
(DUNAND, Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 46 ad art. 336 CO et les 
réf. citées). 
Le travailleur qui prétend, sur la base de l'art. 336 CO, que le congé qui lui a été 
notifié est abusif doit en apporter la preuve (art. 8 CC). Il doit établir non 
seulement le motif abusif, mais aussi l’existence d’un lien de causalité entre l’état 
de fait fondant le caractère abusif du congé et la résiliation du contrat de travail. 
Selon le Tribunal fédéral, il y a toutefois lieu de tenir compte des difficultés liées 
à la preuve d’un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui a résilié le 
contrat. Le juge peut ainsi présumer en fait l’existence d’un congé abusif lorsque 
l’employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme 
non réel le motif avancé par l’employeur (preuve par indices; DUNAND, L’égalité 
entre femmes et hommes dans les relations de travail, 1996-2016: 20 ans 
d’application de la LEg, 2016, p. 52). 
6.2.3 N'est pas abusif le congé donné à l'encontre d'un collaborateur dont le 
caractère difficile a fait naître une situation conflictuelle sur le lieu de travail, et 
intervient après que l'employeur a pris toutes les mesures nécessaires pour tenter 
de résoudre le conflit. S'il s'abstient d'agir ou ne prend que des mesures 
insuffisantes, l'employeur enfreint son devoir d'assistance, déduit de l’art. 328 CO, 
et commet un abus en licenciant l'employé. Est ainsi abusive la résiliation 
signifiée à un travailleur en raison de sa mésentente avec le chef de service, sans 
avoir cherché à désamorcer le conflit (ATF 136 III 513 consid. 2.5 in SJ 2011 I 
24; 132 III 115 consid. 2.2 et 5.1; 125 III 70 consid. 2c). L’employeur sera donc 
avisé de ne recourir au licenciement qu’après avoir cherché en vain d’autres 
solutions et constaté qu’il n’était raisonnablement pas possible de poursuivre les 
relations de travail (DUNAND, Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 46 ad 
art. 336 CO et les réf. citées, n. 33 ad art. 336 CO et les réf. citées). 
De même, est abusif le licenciement prononcé par un employeur dont il est avéré 
qu'il voulait se débarrasser à tout prix d'un collaborateur et a agi par pure 


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convenance personnelle, sans parvenir à démontrer l'existence de manquements 
professionnels de la part de l'employé (arrêt du Tribunal fédéral 4A_203/2007 du 
10 octobre 2007 consid. 3 et 7). 
6.2.4 Le juge établit sa conviction par une libre appréciation des preuves 
administrées (cf. art. 157 CPC). L'appréciation du caractère abusif du 
licenciement suppose l'examen de toutes les circonstances du cas d'espèce (ATF 
132 III 115 consid 2.5 et les références citées). 
6.3 En l'espèce, la Cour de céans considère que l'appelante a rendu vraisemblable 
que les multiples démarches entreprises par elle pour obtenir de la reconnaissance 
au sujet de son travail, pour faire évoluer sa carrière ou encore pour se faire payer, 
ont joué un rôle déterminant dans la décision de la licencier. 
En effet, la décision de mettre un terme à la collaboration avec l'appelante est 
intervenue après que celle-ci ait saisi la CCCACAD afin de faire avancer sa 
carrière et qu'elle ait demandé à être rémunérée pour son activité au sein de la 
Summer school. La remarque rapportée dans le procès-verbal de la CCCACAD du 
23 février 2015, selon laquelle l'appelante avait une haute estime d'elle-même est 
révélatrice d'un certain agacement de l'intimée à l'égard des revendications de 
l'appelante, qui étaient pourtant compréhensibles. 
De plus, il s’avère  difficile de cerner le ou les motifs de licenciement objectifs de 
l’intimée, puisque les reproches formulés à l’encontre de l’appelante n’ont cessé 
de varier, ou plus exactement d’augmenter . La plupart des griefs avancés par 
l’UNIGE ne sont pas corroborés et sont parfois même démentis, notamment par 
les témoignages des employés, lesquels doivent au demeurant être appréciés en 
fonction de la position délicate de ceux-ci, travaillant pour l'intimée et lui devant 
fidélité. 
La proposition de W______ du mois de juin 2015 de maintenir le contrat relatif au 
[Master] F______ à 50% et d’y ajouter 20% pour la Summer School montre que 
les tensions alléguées ne s’opposaient pas à la poursuite des rapports de travail. 
Dans ce contexte, la modification du contrat demandée par l'intimée peu de temps 
après, selon laquelle l'appelante devait cesser l'activité d'enseignement exercée 
jusque-là, qu'elle appréciait et pour laquelle elle était reconnue, au profit d'une 
activité de pure recherche, dont elle devait assurer le financement, apparaît injuste 
et contradictoire. En tant que le licenciement repose sur le refus de l'appelante 
d'accepter cette modification de son activité (cf. supra En fait, A. h.), il est abusif. 
L'argument selon lequel il aurait été mis fin au contrat (aussi) en raison de 
l’absence de fonds permettant de rémunérer l’appelante semble aussi de 
circonstance, surtout après tant d'années. La lettre du 24 septembre 2015 n'y fait 
du reste aucune allusion, tout comme celle du 24 avril 2016. D'ailleurs, le témoin 
W______ a indiqué dans la procédure qu'il avait proposé à l'appelante de cesser 


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l'enseignement non pas parce qu'il n'y avait plus de fonds disponibles mais parce 
qu'il pensait qu'il était dans son intérêt de se consacrer entièrement à la recherche. 
D'ailleurs, à la même époque, l'intimée a engagé un autre collaborateur à un poste 
de chargé d'enseignement sur un fonds externe obtenu par le témoin W______, ce 
qui affaiblit encore davantage la thèse selon laquelle il n'y avait plus de fonds pour 
rémunérer l'appelante. 
L'autre raison invoquée par l'intimée consiste dans les problèmes relationnels 
invoqués au sein de l’équipe du [Master] F______. Bien qu’il résulte du dossier 
qu’il y a eu des divergences d’opinions entre l’appelante et Q______, dont le 
témoignage doit donc être relativisé, de même que quelques frictions avec 
J______, les problèmes rapportés par l’UNIGE doivent être relativisés, ce 
d’autant plus que les ressources humaines n’en ont jamais entendu parler et qu’il 
résulte du certificat de travail délivré par l'UNIGE que l’appelante s’entendait 
bien avec l'ensemble de ses collègues. D’ailleurs, quand bien même les problèmes 
relationnels précités seraient avérés, l’UNIGE n’a pris aucune mesure pour tenter 
de désamorcer le conflit. En prétextant le congédiement de l'appelante en raison 
desdites tensions, sans n'avoir entrepris aucune démarche pour tenter d'apaiser les 
tensions alléguées - ce qui paraît d'autant plus surprenant au vu de la longévité des 
relations contractuelles entre les parties - l'intimée a porté atteinte aux droits de la 
personnalité de son employée (art. 328 CO). Ne serait-ce que pour ce motif, le 
congé doit être qualifié d'abusif. 
En définitive, il sera retenu que l’intimée a échoué à prouver les motifs de 
licenciement invoqués. Elle a ainsi agi abusivement par pure convenance 
personnelle, vraisemblablement par lassitude au regard des démarches répétées de 
l’appelante en vue d’obtenir une promotion, et en faisant abstraction de l'intérêt 
légitime de cette dernière à conserver un emploi dans lequel elle s'investissait 
pleinement depuis de longues années sans que des réels manquements puissent lui 
être reprochés. 
La Cour de céans considère en conséquence que l’appelante a bien été victime 
d’une résiliation abusive de son contrat de travail. 
7. 
7.1 La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité. 
L'indemnité est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances; 
toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du 
travailleur. Sont réservés les dommages-intérêts qui pourraient être dus à un autre 
titre (art. 336a al. 1 et 2 CO, également applicable par renvoi de l'art. 10 al. 4 
LEg). 
Le salaire déterminant est le salaire brut, auquel s'ajoutent les autres prestations de 
l'employeur revêtant un caractère salarial, comme le treizième salaire. Il convient 
de se fonder sur le salaire du dernier mois ou sur la moyenne des salaires de la 


- 47/50 - 
 
 
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dernière année (arrêts du Tribunal fédéral 4A_485/2015 du 15 février 2016 
consid. 4.1 et les références citées; 4A_571/2008 du 5 mars 2009 consid. 5.1). 
L'indemnité prévue à l'art. 336a CO a une double finalité, punitive et réparatrice, 
quand bien même elle ne consiste pas en des dommages-intérêts au sens classique. 
Elle est en effet due même si la victime ne subit ou ne prouve aucun dommage; 
revêtant un caractère sui generis, elle s'apparente à une peine conventionnelle 
(ATF 135 III 405 consid. 3.1 p. 407; 123 III 391 consid. 3c). 
Le juge fixe l'indemnité en équité (art. 4 CC; ATF 123 III 391 consid. 3c). Il doit 
notamment tenir compte de la gravité de la faute de l'employeur, d'une éventuelle 
faute concomitante du travailleur, de la manière dont s'est déroulée la résiliation, 
de la gravité de l'atteinte à la personnalité du travailleur licencié, de la durée des 
rapports de travail, de leur étroitesse, des effets économiques du licenciement, de 
l'âge du travailleur, d'éventuelles difficultés de réinsertion dans la vie économique 
et de la situation économique des parties (arrêt du Tribunal fédéral 4A_401/2016 
du 13 janvier 2017 consid. 6.2.1 in SJ 2017 I 297; ATF 123 III 391 consid. 3c; 
123 III 246 consid. 6a; 119 II 157 consid. 2b). 
L'indemnité ne pouvant être considérée comme un revenu tiré de l'activité 
lucrative, elle ne fait pas partie du salaire déterminant au sens de la Loi sur 
l'Assurance-vieillesse et survivants et ne donne donc pas lieu à la perception des 
cotisations sociales (ATF 123 V 5; DUNAND, Commentaire du contrat de travail, 
2013, n. 9 ad art. 336a CO). 
7.2 En l'occurrence, pour tenir compte de la longue durée pendant laquelle 
l'appelante a travaillé pour l'intimée (une quinzaine d'années sans compter la 
période entre 1986 et 2002), avec des conditions de travail précaires (successions 
de contrats de durée déterminée), de son âge lors du congé (56 ans), du fait 
qu'aucune faute ne pouvait lui être reprochée, il se justifie de lui allouer une 
indemnité correspondant à près de six mois de salaire, 13ème salaire compris, 
calculée sur la base du salaire qu’elle percevait pour une activité exercée à 100 % 
(140'062 fr. bruts par an), tel que cela a été le cas durant l'année 2015 jusqu'à la 
décision de l'intimée de réduire le taux de travail à 70% (cf. partie En Fait, A. 
let. e). 
Le jugement sera dès lors réformé en ce sens que l'intimée sera condamnée à 
verser à l'appelante un montant net de 60'000 fr., plus intérêts moratoires à 5% 
l’an dès le 1er août 2016, à titre d'indemnité pour licenciement abusif. 
8. 
8.1 Selon l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de 
travail, la personnalité du travailleur; en particulier, il manifeste les égards voulus 
pour sa santé. 


- 48/50 - 
 
 
C/2294/2017-5 
La violation des obligations prévues à l’article 328 CO entraîne l’obligation pour 
l’employeur de réparer le préjudice matériel et le tort moral causés par sa faute ou 
celle d’un autre employé (ATF 126 III 395). 
L’art. 5 al. 5 LEg, réserve les prétentions de la personne discriminée en 
dommages-intérêts et en réparation du tort moral, de même que les prétentions 
découlant de dispositions contractuelles plus favorables aux travailleurs. 
Cette réserve vise simplement à clarifier la situation, en rappelant qu'une 
discrimination au sens de la loi sur l'égalité représente aussi une atteinte aux droits 
de la personnalité et que cette atteinte illicite peut donner droit à des dommages-
intérêts ainsi qu'à une réparation du tort moral (ATF 133 II 257 consid. 5.3). 
Il est évident qu'il n'y a aucune contradiction à considérer qu'un congé est abusif 
notamment en raison de l'atteinte portée aux droits de la personnalité du 
travailleur, mais que l'atteinte en question n'est pas grave au point qu'elle ne 
puisse pas être réparée par la seule indemnité de l'art. 336a CO - qui peut aller 
jusqu'à six mois de salaire (cf. ATF 135 III 405 consid. 3.1). 
Les indemnités prévues aux art. 336a et 337c al. 3 CO sont de même nature et 
visent les mêmes buts (ATF 123 III 391 consid. 3). Elles ont une double finalité, 
punitive et réparatrice. Du fait de leur finalité réparatrice, lesdites indemnités ne 
laissent guère de place à l'application cumulative de l'art. 49 CO, car elles 
embrassent toutes les atteintes à la personnalité du travailleur qui découlent de la 
résiliation abusive ou injustifiée du contrat. Demeure réservée l'hypothèse dans 
laquelle une telle atteinte serait à ce point grave qu'un montant correspondant à six 
mois de salaire du travailleur ne suffirait pas à la réparer. Sous cette réserve, 
l'application de l'art. 49 CO, parallèlement aux art. 336a et 337c al. 3 CO, ne 
saurait entrer en ligne de compte que dans des circonstances exceptionnelles. 
L'indemnité de l'art. 336a CO couvre en principe tout le tort moral subi par le 
travailleur licencié et le Tribunal fédéral n'admet l'application cumulative de 
l'art. 49 CO que dans des situations exceptionnelles, lorsque l'atteinte portée aux 
droits de la personnalité du travailleur est grave au point qu'une indemnité 
correspondant à six mois de salaire ne suffit pas à la réparer (arrêt du Tribunal 
fédéral 4A_142/2009 du 25 juin 2009 consid. 5). 
8.2 En l'espèce, l'appelante n’a pas démontré avoir subi une atteinte 
exceptionnelle qui ne serait pas déjà couverte par l’indemnité, à la fois punitive et 
réparatrice, prévue à l’art. 336a CO. 
En conséquence, l’appelante sera déboutée de ce chef de conclusions. 


- 49/50 - 
 
 
C/2294/2017-5 
9. 
9.1 Il n'est pas perçu de frais judiciaires dans la procédure au fond dans les litiges 
de droit du travail lorsque la valeur litigieuse n'excède pas 50'000 fr. et dans les 
litiges relevant de la loi sur l'égalité (art. 114 let. a et c CPC). 
9.2 En l'espèce, l'appelante a essentiellement fait valoir des prétentions fondées 
sur la LEg, pour lesquelles les frais judicaires ne sont pas perçus. 
Par ailleurs, il n’est pas alloué de dépens ni d’indemnité pour la représentation en 
justice (art. 22 al. 2 LaCC). 
 
 
* * * * * 
 
 


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PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes, groupe 5 : 
A la forme : 
Déclare recevable l'appel interjeté le 5 juillet 2019 par A______ contre le jugement 
JTPH/203/2019 rendu le 4 juin 2019 par le Tribunal des prud’hommes dans la cause 
C/2294/2017-5. 
Au fond : 
Annule partiellement ce jugement. 
Condamne l’Université de Genève à verser à A______ la somme nette de 60'000 fr. plus 
intérêts à 5% l’an dès le 1er août 2016. 
Déboute les parties de toutes autres conclusions. 
Dit qu'il n'est pas perçu de frais ni alloué de dépens. 
Invite les Services financiers du Pouvoir judiciaire à restituer l'avance de frais de 
4'000 fr. à A______. 
Siégeant : 
Madame Verena PEDRAZZINI RIZZI, présidente; 
Madame Anne-Christine 
GERMANIER, juge employeur; Monsieur Willy KNOPFEL, juge salarié; Madame 
Chloé RAMAT, greffière. 
 
 
 
 
Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 
 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 
(LTF; RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa 
notification avec expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal 
fédéral par la voie du recours en matière civile. 
 
Le recours 
doit être adressé au Tribunal 
fédéral, 
1000 Lausanne 14. 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 
15'000 fr.