ge_gerichte · ATA/252/2018 · 2018-03-20 · fr

Résumé:
 La période probatoire d'une employée des HUG ne peut être prolongée plusieurs fois pour le même motif, de sorte que les règles applicables aux fonctionnaires s'appliquent au licenciement. La décision de résiliation des rapports de service prononcée par la directrice des ressources humaines des HUG à l'encontre d'une fonctionnaire a été rendue par une autorité incompétente. Le vice n'est toutefois pas manifeste, ni même facilement décelable. La décision de licenciement n'est ainsi pas nulle de plein droit, mais contraire au droit. La résiliation a toutefois été prononcée pour des motifs fondés. Ainsi, conformément à l'art. 31 al. 3 LPAC, la chambre administrative doit proposer aux intimés la réintégration de la recourante.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/593/2017-FPUBL 
ATA/252/2018 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 20 mars 2018 
 
 dans la cause 
 
Mme A______ 
 
contre 
HÔPITAUX UNIVERSITAIRES DE GENÈVE (HUG) 
représentés par Me Pierre Martin-Achard, avocat 
 


- 2/26 - 
A/593/2017 
EN FAIT 
1) 
 
Mme A______, née le ______ 1957, a été engagée par contrat de travail du 
12 mars 2012 à 80 % en qualité d'infirmière diplômée par les Hôpitaux 
universitaires de Genève (ci-après : HUG). Sa première affectation était au service 
d'addictologie du département de santé mentale et psychiatrie des HUG (ci-après : 
DSMP). Cette dernière pouvait être modifiée en tous temps en fonction des 
besoins de l'employeur. La date de son entrée en fonction était fixée au 1er avril 
2012. 
 
 
Le but de sa fonction était défini dans un cahier des charges qu’elle a signé 
le 20 mars 2012. Il lui incombait de dispenser de manière autonome et/ou sur 
délégation médicale, des soins infirmiers personnalisés et globaux de nature 
préventive, curative, palliative, éducative et de réadaptation à des patients de tout 
âge et dans des situations présentant différents niveaux de complexité ; collaborer 
à l'encadrement et à l'enseignement clinique du nouveau personnel soignant, des 
étudiants en soins infirmiers, aides-soignants et d'autres professionnels de la 
santé ; contribuer au développement de la qualité des soins et de la recherche dans 
le domaine de la santé. Elle était liée hiérarchiquement à « l'infirmier(ère) 
responsable d'unité » (ci-après : IRU). 
2) 
 
Le 31 mai 2012, un entretien d’évaluation et de développement des 
compétences (ci-après : EEDC) a été organisé en vue d'évaluer la période des trois 
mois d'essai. L'évaluation globale a été qualifiée de peu satisfaisante. 
 
 
Selon le rapport établi à cette occasion, les objectifs fixés étaient 
partiellement atteints ou pas atteints. Mme A______ devait par ailleurs améliorer 
ses connaissances professionnelles, le volume de ses prestations, son intégration 
dans le service d'addictologie ainsi que ses capacités à communiquer et observer. 
Le critère de qualité des prestations était quant à lui jugé à la fois « insuffisant » et 
« ok pour la fonction ». Elle était toutefois une employée ponctuelle, qui 
démontrait une envie d'apprendre et de bien accomplir ses prestations et qui 
investissait beaucoup de temps en dehors de ses heures de travail pour apprendre. 
 
 
La prolongation de la collaboration était envisagée sous réserve de 
l'acquisition d'ici à la fin du mois de septembre 2012 des points à améliorer et d'un 
certain nombre d'objectifs liés aux connaissances professionnelles, au 
savoir-faire et à la maîtrise des procédures de travail. 
 
 
L'évaluateur estimait qu'il était indispensable que Mme A______ développe 
son rôle autonome et acquière les outils nécessaires à l'exercice de son rôle 
professionnel au sein de cette structure ambulatoire, afin de répondre aux 
exigences institutionnelles. Un étayage des ressources et de moyens importants 


- 3/26 - 
A/593/2017 
étaient mis à sa disposition pour ce faire. Si, lors de la prochaine évaluation du 
mois de septembre 2012, elle ne pouvait pas remplir ces objectifs, il serait 
nécessaire d'envisager d'autres étapes (unité hospitalière par exemple), avant 
d'accéder à son objectif professionnel, soit assurer un poste en ambulatoire au sein 
du DSMP. 
3) 
 
Le 27 septembre 2012 s'est tenu un second EEDC en vue d'évaluer les 
compétences six mois après l'engagement. L'évaluation globale a été qualifiée 
d'inacceptable. 
 
 
À teneur du rapport établi, dont seul un extrait a été produit par les HUG, les 
objectifs fixés étaient partiellement atteints. Mme A______ devait améliorer ses 
connaissances professionnelles et le volume de ses prestations. Les objectifs 
d'engagement/motivation, d'intégration dans le service ainsi que ses capacités à 
communiquer et observer étaient en partie atteints et en partie à améliorer. Le 
critère de qualité des prestations était quant à lui toujours jugé insuffisant. 
 
 
La prolongation de la collaboration au sein du service ambulatoire 
d'addictologie était exclue. Mme A______ ne possédait pas les qualités, les 
connaissances et les compétences pour assurer son rôle professionnel en toute 
sécurité pour elle, pour les patients, pour ses collègues et pour l'institution. Elle ne 
pouvait actuellement pas faire des évaluations cliniques rigoureuses, étayées et 
utiles aux patients et aux médecins, ce qui lui faisait prendre des risques 
importants, même si elle n'arrivait pas à en imaginer les conséquences. 
4) 
 
Par courrier du 30 octobre 2012, les HUG ont confirmé à Mme A______ 
son transfert à compter du 15 novembre 2012 à l'unité Maïs, devenue depuis lors 
l'unité D______, du service de psychiatrie générale du DSMP (ci-après : l'unité 
D______). 
5) 
 
Lors de l'EEDC du 21 mars 2013, l'évaluation des compétences de 
Mme A______ après neuf mois d'activité a été qualifiée de bonne. 
 
 
À teneur du rapport établi, les objectifs fixés étaient atteints, à l'exception de 
l'objectif « définir une méthode d'acquisition efficace » qui était partiellement 
atteint. Les critères de connaissances professionnelles, de volume de ses 
prestations, 
d'engagement/motivation, 
d'intégration 
dans 
le 
service, 
de 
comportement/communication, d'initiative/flexibilité étaient jugés « ok pour la 
fonction ». Les critères de qualité des prestations, d'autonomie et d'organisation du 
travail étaient jugés à améliorer. 
 
 
La prolongation de la collaboration était envisagée à condition qu'elle 
réussisse à atteindre différents objectifs dans un délai de trois à six mois. 
6) 
 
Par courrier du 11 juillet 2013 adressé aux collaborateurs de l'unité 
D______, la direction des ressources humaines (ci-après : RH) du DSMP a 


- 4/26 - 
A/593/2017 
indiqué que M. B______ reprendrait l'équipe à compter du mois de septembre 
2013. Dans cet intervalle, l'apaisement et la cohésion d'équipe étaient requises. 
Les collaborateurs étaient par ailleurs invités à se recentrer sur la prise en charge 
et la qualité des soins apportés aux patients, « sans clivage aucun ». 
7) 
 
Lors de l'EEDC du 25 novembre 2013, réalisé après dix-huit mois 
d'engagement en vue de la nomination, l'évaluation globale de Mme A______ a 
été qualifiée de peu satisfaisante. Les objectifs fixés précédemment étaient atteints 
ou partiellement atteints. 
 
 
Plusieurs des critères d'évaluation des compétences étaient jugés à 
améliorer, à savoir les connaissances professionnelles, la qualité et le volume des 
prestations, l'engagement/la motivation, le comportement/la communication, 
l'autonomie et l'organisation du travail. 
 
 
Plusieurs objectifs, à remplir immédiatement ou dans un délai de six mois, 
lui étaient fixés, soit poursuivre et développer sa capacité d'analyse clinique pour 
renforcer une communication synthétique, connaître les procédures du 
département et leurs implications dans le quotidien des soins, être ponctuelle et 
assidue, poursuivre le développement de ses compétences groupales. 
 
 
L'évaluateur estimait que l'évolution de Mme A______ au cours des 
derniers mois était positive. Cependant, les compétences requises pour la 
nomination n'étaient pas encore atteintes. Il incitait l'intéressée à poursuivre son 
travail de développement évoqué durant les entretiens et à clarifier son discours 
pour éviter tout malentendu. Il restait confiant sur son acquisition des 
compétences requises pour fonctionner professionnellement au quotidien dans 
l'unité. 
 
 
 
Figurait également au rapport un commentaire de Mme A______ à teneur 
duquel elle avait pris connaissance en date du 16 décembre 2013 du point de vue 
de l'évaluateur et qu'elle transmettrait des observations dans le délai imparti. 
8) 
 
Le 26 décembre 2013, Mme A______ a, par l'intermédiaire du syndicat 
suisse des services publics SSP/VPOD (ci-après : SSP/VPOD ou syndicat), fait 
part d'un certain nombre de remarques en lien avec l'EEDC du 25 novembre 2013. 
 
 
Il était important de rappeler qu'elle était dans l'unité D______ depuis le 
mois de novembre 2012, que sa première IRU, qui avait été présente jusqu'en juin 
2013, avait qualifié son évaluation globale du 21 mars 2013 de bonne et que 
M. B______, son actuel IRU, n'avait pris la responsabilité de l'unité qu'au 
1er octobre 2013. Par ailleurs, il existait un « clan » dans l'unité, lequel rendait le 
travail des personnes n'en faisant pas partie plus lourd et rallongeait la durée 
d'exécution de certaines tâches. 


- 5/26 - 
A/593/2017 
 
 
Elle estimait que tous les objectifs fixés précédemment étaient atteints. De 
plus, les critères de connaissances professionnelles, de qualité et de volume des 
prestations, d'engagement/motivation, d'autonomie et d'organisation du travail 
devaient être considérés comme conformes à la fonction. Seul le critère 
« comportement/coopération/communication » pouvait être jugé « à améliorer », 
dans la mesure où elle reconnaissait sa difficulté à être synthétique lors de ses 
transmissions dans l'équipe et s'engageait à améliorer ce point. 
 
 
Elle avait démontré sa capacité à évoluer dans un contexte très difficile et 
avait pu travailler durant une longue période avec des changements d'IRU et un 
grand nombre d'intérimaires en remplacement de collègues absents. Ces 
problèmes avaient nécessité une bonne organisation des soins et une gestion des 
imprévus. Elle s'était retrouvée dans un conflit d'équipe de longue date, 
préexistant à son arrivée et avait relevé un véritable défi en réussissant à travailler 
dans ces conditions. 
 
 
L'évaluation globale qui avait été discutée durant l'entretien avait été 
qualifiée de « bonne » à « bonne, mais pas tout à fait », ce qui n'apparaissait pas 
dans le document d'évaluation. Son IRU avait par ailleurs indiqué durant 
l'entretien qu'il avait confiance en elle et qu'elle avait les compétences pour ce 
poste. De plus, son évolution était reconnue et les principaux objectifs fixés 
avaient été atteints. 
 
 
Compte tenu de ces différentes remarques, son évaluation devait être 
requalifiée de « bonne » afin qu'elle puisse être nommée. 
9) 
 
Par courrier du 21 février 2014, le directeur des RH des HUG a annoncé à 
Mme A______ qu'en raison de ses prestations professionnelles insuffisantes, et 
malgré son courrier du 26 décembre 2013, il avait décidé de prolonger sa période 
probatoire d'un an, soit jusqu'au 1er avril 2015. 
10) 
Mme A______ a été en incapacité totale de travail à compter du 7 juillet 
2014. 
11) 
Par courrier du 27 février 2015, le directeur des RH des HUG a informé 
Mme A______ de la prolongation de sa période probatoire d'un an, soit jusqu'au 
1er avril 2016, compte tenu de son absence pour maladie. 
12) 
Par courrier du 24 novembre 2015 remis en main propre, Mme A______ a 
été convoquée à un entretien de service le 14 décembre 2015, conformément à 
l'art. 46 du statut du personnel des HUG du 16 décembre 1999, approuvé par le 
Conseil d’État le 12 janvier 2000 dans sa version au 25 janvier 2012 (ci-après : le 
statut) afin qu'elle soit entendue au sujet de l'insuffisance de ses prestations et de 
ses absences durant sa période probatoire. 


- 6/26 - 
A/593/2017 
 
 
La convocation annonçait que seraient présents M. C______, infirmier 
assistant de la responsable des soins, ainsi que le responsable RH du DSMP. Elle 
pouvait par ailleurs être accompagnée de la personne de son choix et pouvait, au 
cas où elle ne serait pas présente audit entretien, exercer son droit d'être entendue 
de manière écrite. 
13) 
Le 9 décembre 2015, Mme A______, sous la plume du SSP/VPOD, a 
sollicité l'annulation de l'entretien de service et la convocation d'un « rendez-vous 
urgent » en lieu et place pour permettre « une discussion sereine et constructive ». 
 
 
Elle avait été l'une des infirmières victimes de harcèlement psychologique 
en relation avec le conflit prévalant à l'unité D______, pour lequel le SSP/VPOD 
était intervenu auprès de la direction des HUG, et était dorénavant menacée de 
licenciement alors qu'elle était absente pour une maladie dont l'origine était 
justement la situation qu'elle avait vécue dans ladite unité. Par ailleurs, 
l'infirmier-assistant de la responsable des soins devant être présent à l'entretien de 
service n'avait jamais travaillé avec Mme A______ et ne connaissait donc pas son 
travail. Il apparaissait ainsi que l'entretien de service prévu se révélait être une 
simple formalité afin de la licencier. 
14) 
Par courriel du 11 décembre 2015, les HUG ont confirmé le maintien de 
l'entretien de service et indiqué que M. C______ serait remplacé durant celui-ci 
par M. B______, celui-ci ayant été l'IRU de Mme A______ pendant dix mois et la 
personne ayant procédé à son évaluation. 
15) 
Par courrier du 23 décembre 2015, les HUG ont indiqué à Mme A______ 
que, selon sa demande, un rapport reprenant les faits lui étant reprochés s'agissant 
de ses insuffisances de prestations entre le 26 novembre 2013 et le 7 juillet 2014 
lui serait communiqué. 
 
 
Il était également confirmé à cette dernière que, pour lui permettre d'exercer 
pleinement son droit d'être entendue, l'entretien de service au sens de l'art. 46 du 
statut était reporté au 13 janvier 2016. Si elle ne pouvait y être présente, elle 
pouvait exercer son droit d'être entendue par écrit. 
16) 
Le 13 janvier 2016 a eu lieu l’entretien de service, en présence de 
l’intéressée, sa représentante syndicale, M. B______ et la responsable des RH du 
DSMP. 
 
 
Il était reproché à Mme A______ de ne pas être en mesure, avant la fin de la 
période probatoire, d'améliorer la qualité de ses prestations, dont l'insuffisance 
avait été constatée lors des EEDC. Elle totalisait par ailleurs deux cent 
septante-cinq jours d'absence depuis la seconde prolongation de sa période 
probatoire. 


- 7/26 - 
A/593/2017 
 
 
Le syndicat a rappelé le contexte de surcharge régulière de l'unité 
d'affectation de Mme A______. Après être revenue sur les différents objectifs qui 
lui avaient été fixés à cette dernière le 25 novembre 2013, il a relevé qu'à aucun 
moment, on ne lui avait dit qu'il y avait un problème. 
 
 
M. B______ a relevé que Mme A______ n'avait pas atteint le niveau 
d'exigence attendu après autant d'ancienneté dans le poste. Elle faisait par ailleurs 
preuve d'un manque d'autonomie. Lors de l'entretien d'évaluation du 25 novembre 
2013, il avait noté que Mme A______ avait de bonnes relations avec ses collègues 
et s'était bien intégrée dans l'équipe, ce qu'elle n'avait pas contesté. 
 
 
Mme A______ a indiqué qu'elle avait un rythme lent, lequel était toutefois 
dû à son âge, mais qu'elle était persévérante. Elle contestait en revanche les 
difficultés organisationnelles que lui reprochait sa hiérarchie. Elle s'était améliorée 
dans l'organisation et la priorisation ; si elle rencontrait un retard dans une tâche, 
elle pouvait en général y apporter une explication. Son travail ne se passait pas 
bien en présence des collègues du « clan ». Elle avait été régulièrement victime de 
propos inadéquats de la part de deux collègues, sans toutefois aller voir son 
responsable hiérarchique, préférant régler ses problèmes elle-même. Elle était en 
désaccord sur le fait qu'elle ne puisse pas être nommée. Elle pourrait reprendre 
son activité professionnelle au début du mois de février 2016 et souhaitait 
poursuivre au sein de l'institution. 
 
 
À l'issue de l'entretien, les HUG ont indiqué qu'ils envisageaient de résilier 
les rapports de service selon l'art. 21 al. 1 de la loi générale relative au personnel 
de l’administration cantonale et des établissements publics médicaux du 
4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05). 
 
 
L'intéressée pouvait faire valoir ses observations complémentaires dans un 
délai de quatorze jours. Passé ce délai, la procédure suivrait son cours sans autre 
avis. 
17) 
Le 3 février 2016, Mme A______ a fait part d'un certain nombre 
d'observations à la suite de l'entretien de service précité. 
 
 
Elle estimait avoir été victime du dysfonctionnement de deux équipes, et 
d'une attitude discriminatoire et harcelante. Elle désirait pouvoir travailler en toute 
sérénité et avait préféré, étant toujours en période probatoire, attendre d'être 
nommée avant de dénoncer tout ce qu'elle subissait. Son entretien de nomination 
s'était toutefois mal passé, à tel point qu'il avait fallu s'y reprendre à trois reprises 
pour finaliser celui-ci. Cet élément, en plus de son souci de santé physique, l'avait 
empêchée de reprendre le travail, ne se sentant pas soutenue par sa hiérarchie. 
 
 
Elle estimait avoir sa place au sein des HUG. Elle avait prouvé qu'elle était 
capable de rentrer dans un processus d'amélioration continue, qu'elle avait la 


- 8/26 - 
A/593/2017 
volonté et la persévérance nécessaires, ce qui avait d'ailleurs été reconnu par 
l'ensemble de ses responsables. Son IRU reconnaissait qu'elle avait démontré une 
capacité à s'améliorer, mais estimait, ce qui était contesté, qu'une infirmière devait 
remplir « des critères x à un temps donné ». Les critères évoqués par l'IRU étaient 
d'ailleurs flous et inexistants formellement au sein des HUG. 
 
 
Le rapport qui avait été remis durant l'entretien de service était par ailleurs 
contesté dans la mesure où il était partial et ne mentionnait qu'un seul élément 
factuel, lequel était trop ancien pour qu'elle puisse donner sa version des faits. 
 
 
Elle n'avait par ailleurs pas pu bénéficier d'un suivi correct durant son arrêt 
de travail, soit en particulier de la détection précoce ou du suivi d'un médecin de 
travail pour permettre une reprise dans de bonnes conditions. Elle n'avait pu 
établir un premier contact avec l'infirmière de santé qu'au début du mois d'avril 
2015, ayant eu des difficultés à la joindre jusque-là. Elle avait fait de nombreuses 
démarches et parlé à de nombreux acteurs concernant les dysfonctionnements et 
les conséquences sur sa santé, sans qu'aucune solution n'ait été mise en place. 
 
 
Au vu du contexte dans lequel elle avait dû se démener, de la malveillance à 
laquelle elle avait dû faire face et de ses compétences, elle devait être nommée. 
Les HUG devaient ainsi réparer les préjudices qu'elle avait subis en la nommant 
ou en lui trouvant une autre place. 
18) 
Plusieurs entretiens et échanges de courriels ont eu lieu entre les HUG et 
Mme A______ concernant la continuation de son activité au sein de l'institution. 
19) 
Par courrier du 15 mars 2016, l'adjoint de direction des RH des HUG a 
annoncé à Mme A______ qu'en raison de son absence pour maladie et de ses 
prestations professionnelles insuffisantes, sa période probatoire serait prolongée 
d'une année, soit jusqu'au 1er avril 2017. 
20) 
Par courrier du 22 avril 2016, les HUG ont confirmé à Mme A______ 
qu'elle serait détachée temporairement au département de réadaptation et de 
médecine palliative (ci-après : DRMP) de l'Hôpital E______ dès le 25 avril 2017, 
qu'une évaluation et la fixation d'objectifs auraient lieu après trois mois d'activité, 
que le détachement se poursuivrait jusqu'au 24 octobre 2016 si ses prestations 
étaient jugées satisfaisantes et qu'une deuxième évaluation aurait lieu après six 
mois d'activité. 
 
 
Si, durant son affectation auprès de l'Hôpital de E______, ses prestations ne 
devaient pas donner satisfaction, son détachement temporaire serait annulé et les 
HUG seraient contraints d'envisager de mettre un terme aux rapports de service. 
21) 
Mme A______ a recommencé à travailler à compter du 25 avril 2016, 
auprès de l'Hôpital E______. 


- 9/26 - 
A/593/2017 
22) 
Par courrier du 23 juin 2016, les HUG ont transmis à Mme A______ un 
compte rendu du bilan effectué le même jour, après deux mois au sein de l'unité 
de soins somatiques. 
 
 
Elle était appréciée de l'équipe car elle se montrait consciencieuse et tenait 
compte des remarques qui lui étaient faites. Elle savait demander de l'aide quand 
cela était nécessaire. Les transmissions ciblées étaient adaptées et elle avait une 
bonne évaluation clinique. 
 
 
Elle devait à présent développer son rôle et adapter son fonctionnement pour 
devenir une infirmière autonome dans le contexte d'une unité de réadaptation, en 
améliorant la gestion de son temps et en restant vigilante pour conserver une 
cadence constante ou une vigilance aux activités résiduelles de l'unité, en 
développant le regard clinique avec de nouveaux patients et face à des situations 
de soins inattendues, en anticipant la participation à des soins techniques en 
planifiant les soins qui restaient à maîtriser, et en commençant à gérer une 
demi-unité comme ses collègues. 
 
 
Il lui était proposé de la revoir pour faire le point à trois mois. 
23) 
Par courrier du 7 septembre 2016, les HUG ont transmis à Mme A______ 
un compte-rendu du bilan réalisé le même jour, soit quatre mois après son 
détachement, 
ainsi 
que 
les 
objectifs 
à 
atteindre 
d'ici 
au 
21 octobre 2016, date à laquelle serait prise une décision concernant la poursuite 
de la collaboration. 
 
 
Elle était détachée du département de psychiatrie pour acquérir des 
compétences techniques en vue d'un transfert possible, au bout de six mois, au 
DRMP. Elle avait démontré une progression significative dans ces activités de 
soins. 
 
 
Les objectifs à atteindre pour le 21 octobre 2016 étaient d'avoir une vision 
globale des patients, d'anticiper la réalisation des soins techniques en étudiant les 
dossiers des patients et d'intégrer le rythme de travail de l'unité, de façon 
autonome, en fonction de la charge de travail parfois plus intense. 
 
 
Elle était encouragée à poursuivre les efforts entrepris. 
24) 
Le 2 octobre 2016, Mme A______ a demandé à ce que sa situation soit 
clarifiée et qu'elle puisse obtenir son planning jusqu'à la fin du mois de novembre 
2016. 
 
 
Elle figurait sur le planning uniquement jusqu'au 24 octobre 2016 et 
souhaitait éviter de se retrouver sans nouvelles de son lieu d'affectation jusqu'au 
dernier moment. Elle se retrouvait face à l'inconnu et subissait une inégalité de 
traitement, dans la mesure où les employés des HUG connaissaient leur planning 


- 10/26 - 
A/593/2017 
huit semaines à l'avance tandis qu'elle ne connaissait même pas son planning pour 
la fin du mois. 
25) 
Le 13 octobre 2016, les HUG ont indiqué avoir appris que Mme A______ 
avait reçu son planning pour la période allant jusqu'à la fin du mois de novembre, 
de sorte que sa demande avait été satisfaite. 
 
 
S'agissant de sa situation, aucune décision ne pouvait être rendue à ce stade 
concernant la suite de la collaboration ou son affectation. L'évaluation fixée au 
21 octobre 2016 avait précisément pour objectif d'évaluer ses prestations et de 
déterminer la poursuite de la collaboration avec les HUG. 
26) 
Par courrier du 28 octobre 2016, les HUG ont transmis à Mme A______ un 
compte rendu du bilan réalisé le 21 octobre 2016, soit six mois après son 
détachement. 
 
 
Comme précédemment mentionné, elle avait progressé dans l'acquisition 
des soins techniques, dans ses transmissions orales et avait repris confiance en 
elle. Ses compétences dans la relation lui permettaient d'apaiser l'anxiété d'un 
patient. Elle avait montré un réel intérêt dans le domaine de la neurologie, en se 
documentant et en sollicitant une formation spécifique. Elle reconnaissait par 
ailleurs la bienveillance de ses collègues qui l'avaient soutenue dans sa 
progression. Toutefois, certaines compétences essentielles n'étaient pas acquises à 
ce jour, à savoir le fait d'avoir « une posture d'infirmière et reconnaître qu'une 
situation imprévue nécessite une intervention infirmière », l'évaluation et la 
gestion des priorités dans l'organisation, la réorganisation du travail face à un 
événement imprévu nécessitant de repenser les prises en charge en élargissant son 
jugement clinique ainsi que l'adaptation de son rythme de travail dans les 
moments de forte intensité de soins. 
 
 
Si une certaine progression était relevée, il n'était pas possible de la laisser 
dans ce « filet d'or » pour assurer un cadre propice à la sécurité du patient. Les 
HUG ne pouvaient pas envisager de la laisser fonctionner de façon autonome pour 
gérer une unité de soins sans avoir la possibilité de réaliser une vérification auprès 
de collègues infirmiers. 
27) 
Par courriel du 11 novembre 2016, Mme A______ a été libérée de 
l'obligation de travailler dans l'attente d'une rencontre prévue le 17 novembre 
2016 en vue de fixer la suite de la collaboration avec les HUG. 
28) 
Par courrier du 29 novembre 2016, les HUG ont confirmé à Mme A______ 
la teneur de l'entretien s'étant déroulé le 17 novembre 2016. 
 
 
Mme A______ estimait que sa dernière affectation ne tenait pas compte de 
ses compétences acquises dans les domaines psychiatriques et médico-sociaux et 
la mettait en difficulté en raison des compétences devant être acquises à nouveau. 


- 11/26 - 
A/593/2017 
Son unité d'affectation actuelle faisait par ailleurs face à une surcharge. Elle ne 
souhaitait pas retourner au DRMP et voulait être affectée à « l'unité D______ ». 
 
 
Les HUG lui ont confirmé qu'elle reprendrait une activité au sein du DSMP 
dès le 1er décembre 2016 et qu'elle était attendue au DRMP jusqu'à la fin du mois 
de novembre 2016, selon le planning qui lui avait été remis. Un délai lui était par 
ailleurs imparti pour faire valoir ses observations à la suite de l'entretien du 
21 octobre 2016. 
29) 
Par courrier du 30 novembre 2016, les HUG ont constaté que Mme 
A______ n'avait pas repris le travail au sein du DRMP le 29 novembre 2016, 
comme son planning le prévoyait pourtant, et ce sans prévenir ses supérieurs 
hiérarchiques de son absence. Elle était invitée à faire part des motifs de son 
absence. 
 
 
Elle était par ailleurs attendue dès le 1er décembre 2016 à l'unité F______ du 
DSMP. 
30) 
Mme A______ a effectivement commencé à travailler à compter du 
1er décembre 2016 à l'unité F______. 
31) 
Différents courriels ont été échangés entre le 30 novembre et le 2 décembre 
2016 entre la représentante syndicale de Mme A______ et les HUG concernant 
ses absences au sein du DRMP et sa nouvelle affectation. 
 
 
Mme A______ estimait avoir été libérée de son obligation de travailler 
jusqu'à sa reprise au sein du DRMP, notamment en raison du fait que le planning 
qui lui avait été remis par son IRU avait été qualifié de « fictif ». Elle constatait 
par ailleurs qu'elle était affectée pour la quatrième fois dans une nouvelle unité 
qu'elle ne connaissait pas, et non dans l'unité D______ comme elle l'avait sollicité. 
 
 
Les HUG estimaient que l'intéressée avait été clairement informée de la 
reprise de son activité au sein du DRMP, notamment par téléphone, en attendant 
sa nouvelle affectation. Elle était par ailleurs affectée à l'unité F______, dont la 
mission était similaire à l'unité D______, en raison de l'absence pour longue durée 
de l'IRU au sein de cette dernière. L'unité F______ s'avérait être une unité offrant 
des conditions de travail similaires, voire optimales pour une reprise de travail. 
32) 
Le 13 décembre 2016, Mme A______ a fait part de ses observations 
concernant le bilan réalisé le 21 octobre 2016. 
33) 
Le 14 décembre 2016, Mme A______ a fait part de remarques concernant la 
poursuite de son activité au sein des HUG. 
 
 
Contrairement à ce qu'avait indiqué son employeur dans son courrier du 
22 avril 2016, la seule issue possible au bilan réalisé six mois après son 


- 12/26 - 
A/593/2017 
affectation au DRMP, s'il devait s'avérer insatisfaisant, n'était pas le licenciement. 
S'agissant de sa nouvelle affectation dans l'unité F______, elle était tout à fait à 
l'aise et avait pu fonctionner de manière autonome dès son arrivée. Ses 
compétences étaient d'ailleurs grandement appréciées. Elle était ainsi convaincue 
de pouvoir donner toute la satisfaction attendue dans son travail. 
34) 
Par décision du 19 janvier 2017, déclarée exécutoire nonobstant recours et 
adressée par courrier recommandé et pli simple, la directrice des RH des HUG a 
résilié le contrat de travail liant ces derniers à Mme A______ pour le 30 avril 
2017, conformément aux art. 20 al. 3 et 21 al. 1 LPAC. 
 
 
Cette résiliation remplaçait celle du 21 décembre 2016, laquelle était nulle 
de plein droit puisqu'elle avait été notifiée durant une période d'incapacité de 
travail. 
 
 
Il avait été tenu compte des observations complémentaires transmises à la 
suite de l'entretien de service du 13 janvier 2016, malgré le fait qu'elles aient été 
transmises en dehors du délai imparti. Celles-ci n'étaient toutefois pas de nature à 
remettre en cause cette décision. 
 
 
Sa demande d'une nouvelle affectation avait par ailleurs été prise en compte 
puisqu'elle avait intégré le 25 avril 2016 le DRMP pendant une période de six 
mois. Les observations transmises à la suite du bilan final de son affectation au 
sein du DRMP n'étaient toutefois pas non plus de nature à remettre en cause la 
détermination de sa hiérarchie. 
 
 
Les motifs du licenciement étaient ceux évoqués au cours de l'entretien de 
service du 13 janvier 2016 et du bilan final de son affectation au DRMP, et en 
référence au courrier du 22 avril 2016 dans lequel il lui avait été indiqué que si 
durant son affectation au sein de l'Hôpital E______ ses prestations ne devaient pas 
donner satisfaction, son détachement temporaire serait annulé et la mise d'un 
terme à ses rapports de service serait envisagée. 
 
 
Elle avait eu tout le loisir de s'exprimer à ce sujet, de sorte que son droit 
d'être entendue avait été respecté. 
35) 
Par acte mis à la poste le 21 février 2017, Mme A______ a recouru auprès 
de la chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre 
administrative) contre la décision précitée, concluant à son annulation et à ce 
qu'elle puisse continuer à travailler en qualité d'infirmière aux HUG. Si tel ne 
pouvait pas être le cas, une indemnité correspondant à deux ans de salaire devait 
lui être octroyée. 
 
 
La décision querellée était contraire aux principes de loyauté et de bonne foi 
qui devaient prévaloir au sein d'une institution telle que les HUG. Elle contestait 
l'appréciation de son employeur selon laquelle son travail n'était pas satisfaisant. 


- 13/26 - 
A/593/2017 
Elle avait fait l'objet d'un traitement qui n'était pas conforme à ce qu'un 
collaborateur était en droit d'attendre. Lorsqu'elle travaillait à G______, elle avait 
été « mise à l'écart et [son] travail avait été entravé ». Elle en avait averti sa 
direction, qui l'avait alors déplacée temporairement. Or, le travail d'une infirmière 
au sein de l'unité dans laquelle elle avait été affectée à l'Hôpital E______ 
nécessitait des compétences techniques particulières, dans la mesure où il 
s'agissait de soigner des patients ayant besoin de soins complexes liés à des 
pathologies neurologiques très graves. N'ayant jusqu'alors jamais travaillé au 
contact d'une telle patientèle, elle avait averti sa direction que cette nouvelle 
affectation poserait problème, ce d'autant plus qu'elle était « atteinte dans [sa] 
santé » et ne pouvait alors travailler à plein temps. Sans surprise, les quelques 
mois passés à l'Hôpital E______ avaient été considérés par les HUG comme non 
concluants et avaient mené à son licenciement. 
 
 
Depuis le 1er décembre 2016, elle était affectée dans une unité de 
psychogériatrie. Le cadre de travail était de qualité et ses compétences étaient 
appréciées tant par sa hiérarchie que par ses collègues et ses patients. Son travail 
actuel devait ainsi être pris en considération pour apprécier ses compétences de 
manière objective, ce qui lui avait pourtant été refusé dans un entretien s'étant tenu 
le 14 février 2017. 
 
 
Elle sollicitait l'apport à la procédure de son dossier administratif par les 
HUG, ainsi que son audition et celle de certains de ses collègues et supérieurs. 
36) 
Dans leurs observations du 6 avril 2017, les HUG ont conclu au rejet du 
recours, le tout sous « suite de frais et dépens ». 
 
 
La décision querellée avait été prise en raison des insuffisances 
professionnelles de Mme A______, dûment formalisées au cours de nombreux 
entretiens. Malgré les efforts consentis par les HUG, l'intéressée n'avait pas pu 
donner satisfaction dans l'exercice de ses différentes fonctions au sein du service 
d'addictologie, puis de l'unité D______ et enfin de l'Hôpital E______. 
Contrairement à ce qu'elle argumentait, les soins devant être prodigués à l'Hôpital 
E______ entraient dans les compétences d'une infirmière, ce d'autant plus que les 
HUG avaient pris la peine de prévoir un encadrement adéquat. Malgré ledit 
encadrement, l'intéressé n'avait pas donné satisfaction et les HUG n'avaient eu 
d'autre choix que de mettre fin aux rapports de service, comme ils l'avaient 
d'ailleurs annoncé avant cette tentative de nouvelle affectation. Son affectation à 
l'unité F______ n'était pas déterminante. Elle avait uniquement pour vocation de 
lui permettre de travailler jusqu'à l'échéance de ses rapports de travail, son 
absence d'autonomie ne permettant pas de maintenir l'affection à l'Hôpital 
E______, ce pour la sécurité des patients. Son droit d'être entendue avait par 
ailleurs été respecté. 


- 14/26 - 
A/593/2017 
 
 
S'il devait être considéré que l'affaire devait être jugée à l'aune des règles 
applicables aux fonctionnaires, il devait être retenu que les prestations de 
l'intéressée n'étaient pas compatibles avec le bon fonctionnement des HUG, ce qui 
constituait un motif fondé de licenciement. 
 
 
Les HUG avaient par ailleurs tenté une procédure de reclassement en 
affectant l'intéressée à l'Hôpital E______. Le reclassement avait toutefois échoué, 
raison pour laquelle les HUG avaient dû la licencier. 
37) 
Le 29 mai 2017, Mme A______ a persisté dans son recours et sollicité de la 
part de la chambre administrative la tenue d'une procédure de conciliation. 
 
 
La procédure probatoire n'avait pas été respectée et le contexte de travail qui 
lui avait été imposé « donnait le sentiment que les jeux étaient déjà faits au 
moment de [son] engagement ». 
 
 
Avant son engagement, elle effectuait une mission de remplacement comme 
intérimaire au sein d'une unité psychiatrique des HUG, et donnait pleine et entière 
satisfaction. Elle avait été engagée dans le cadre de mesures prises par le Conseil 
d'État visant à embaucher des résidents genevois inscrits au chômage, alors que 
son poste avait initialement été proposé à une collaboratrice intérimaire qui 
n'habitait pas à Genève. Ses collègues lui avaient alors « fait payer » le fait de 
prendre la place d'une infirmière intérimaire fortement appréciée. 
 
 
En plus d'être arbitraire, la décision litigieuse était particulièrement 
choquante dans la mesure où elle aurait soixante ans en 2017. Une approche 
proportionnée lui aurait permis d'atteindre l'âge de la retraite, tout en servant 
consciencieusement et avec professionnalisme les HUG. 
 
 
Elle était ouverte à toute solution permettant de mettre un terme à l'amiable 
à ce conflit et proposait de poursuivre sa période probatoire au sein de l'unité 
F______. 
 
 
Était jointe « une lettre de soutien », signée par plusieurs soignants de l'unité 
F______, à teneur de laquelle Mme A______ avait su « de par ses qualités 
relationnelles et professionnelles, gagner la confiance de l'équipe ainsi que des 
patients. Elle [avait] fait preuve d'une motivation et d'une implication dans son 
travail fort appréciable. De ce fait, l'équipe de l'unité F______ [exprimait] le 
souhait de poursuivre la collaboration avec Mme A______ ». 
38) 
Le 23 août 2017, la chambre administrative a convoqué une audience de 
comparution personnelle des parties au 26 septembre 2017. 
39) 
Le 20 septembre 2017, Mme A______ a indiqué qu'elle souhaitait voir 
annuler l'audience fixée par la chambre administrative. 


- 15/26 - 
A/593/2017 
 
 
Toutes les tentatives entreprises par l'intermédiaire de son syndicat pour 
trouver un accord avec les HUG avaient échoué. Elle avait désormais « perdu la 
foi dans la capacité de cette institution à traiter dignement les soignants qui 
s'engagent en son sein ». Elle ne souhaitait dès lors pas être à nouveau confrontée 
dans le cadre de cette procédure à « la mauvaise foi et la suffisance » à laquelle 
elle s'était heurtée jusqu'alors. La lettre de soutien de ses collègues qui avaient 
apprécié son engagement et ses compétences suppléerait le jugement tronqué de 
son employeur. Elle s'excusait encore pour le désagrément causé par l'annulation 
de l'audience fixée par la chambre administrative et souhaitait ne pas devoir 
supporter de frais, compte tenu de sa situation pécuniaire « de chômeuse de 
soixante ans ». 
40) 
L'audience de comparution personnelle des parties du 26 septembre 2017 a 
été annulée. 
41) 
Mme A______ ne s'est pas manifestée ni dans le délai imparti au 2 octobre 
2017 pour indiquer si elle retirait ou non son recours compte tenu de son courrier 
du 21 septembre 2017, ni dans celui imparti au 17 novembre 2017 pour faire 
valoir d'éventuelles observations. 
42) 
Le 19 février 2018, les parties ont été informées que la cause était gardée à 
juger. 
EN DROIT 
1) 
 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - 
LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 
12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 
2) 
 
À titre préalable, il ne sera pas procédé à une tentative de conciliation au 
sens de l’art. 65A LPA dans la mesure où la recourante a indiqué dans son 
courrier du 20 septembre 2017 qu'elle souhaitait voir annuler l'audience de 
comparution personnelle des parties et qu'elle ne voulait plus être confrontée aux 
HUG dans le cadre de cette procédure. 
3) 
a. 
La recourante sollicite plusieurs mesures d'instruction complémentaires. 
Elle requiert la production de son dossier administratif par les HUG, ainsi que son 
audition et celle de certains de ses collègues et supérieurs. 
 
b. 
Tel qu’il est garanti par l’art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d’être entendu 
comprend notamment le droit pour l’intéressé d’offrir des preuves pertinentes, de 
prendre connaissance du dossier, d’obtenir qu’il soit donné suite à ses offres de 


- 16/26 - 
A/593/2017 
preuves pertinentes (ATF 137 IV 33 consid. 9.2 ; arrêt du Tribunal fédéral 
2C_265/2016 du 23 mai 2016 consid. 5.1 et les arrêts cités), de participer à 
l’administration des preuves essentielles ou à tout le moins de s’exprimer sur son 
résultat, lorsque cela est de nature à influer sur la décision à rendre (ATF 138 I 
154 consid. 2.3.3 ; 138 V 125 consid. 2.1 ; arrêts du Tribunal fédéral 
1C_544/2014 du 1er avril 2015 consid. 3.1 et les arrêts cités). Le droit de faire 
administrer des preuves n’empêche cependant pas le juge de renoncer à 
l’administration de certaines preuves offertes et de procéder à une appréciation 
anticipée de ces dernières, en particulier s’il acquiert la certitude que celles-ci ne 
l’amèneront pas à modifier son opinion ou si le fait à établir résulte déjà des 
constatations ressortant du dossier (ATF 140 I 285 consid. 6.3.1 ; 134 I 140 
consid. 5.3 ; arrêts du Tribunal fédéral 1C_119/2015 du 16 juin 2015 consid. 2.1 ; 
ATA/452/2017 du 25 avril 2017 consid. 3 et les arrêts cités). Le droit d'être 
entendu ne contient pas non plus d’obligation de discuter tous les griefs et moyens 
de preuve du recourant ; il suffit que le juge discute ceux qui sont pertinents pour 
l'issue du litige (ATF 138 I 232 consid. 5.1 ; arrêts du Tribunal fédéral 
2C_835/2014 du 22 janvier 2015 consid. 3.1). 
 
 
En l’espèce, les éléments essentiels de la procédure ont été transmis par les 
intimés à l’appui de leur écriture. Le dossier contient ainsi suffisamment 
d’éléments permettant à la chambre de céans de trancher le litige, sans qu’il ne 
soit nécessaire d'ordonner l’apport de l’entier du dossier personnel de la 
recourante en main des intimés ni de procéder à l'audition d'autres témoins, ce 
d'autant plus que la recourante a indiqué, comme susmentionné, ne plus vouloir 
être confrontée à son employeur dans le cadre de cette procédure. 
 
 
Il ne sera ainsi pas fait droit aux réquisitions de preuves supplémentaires de 
la recourante. 
4) 
a. 
En tant que membre du personnel des HUG, la recourante est soumise à la 
LPAC, à son règlement d’application du 24 février 1999 (RPAC - B 5 05.01), à la 
loi sur les établissements publics médicaux du 19 septembre 1980 
(LEPM - K 2 05), au statut (art. 1 al. 1 let. e LPAC et 7 al. 2 let. k LEPM), ainsi 
qu’à la loi concernant le traitement et les diverses prestations alloués aux 
membres du personnel de l’État, du pouvoir judiciaire et des établissements 
hospitaliers du 21 décembre 1973 (LTrait - B 5 15) et son règlement d'application 
du 17 octobre 1979 (RTrait - B 5 15.01). 
 
b. 
Selon l’art. 4 al. 1 LPAC, le personnel de la fonction publique se compose 
de fonctionnaires, d’employés, d’auxiliaires, d’agents spécialisés et de personnel 
en formation. Est un fonctionnaire le membre du personnel régulier ainsi nommé 
pour une durée indéterminée après avoir accompli comme employé une période 
probatoire (art. 5 LPAC). Est un employé le membre du personnel régulier qui 
accomplit une période probatoire (art. 6 al. 1 LPAC). 


- 17/26 - 
A/593/2017 
 
 
La nomination en qualité de fonctionnaire intervient au terme d'une période 
probatoire de deux ans, sous réserve de prolongation de cette dernière (art. 47 
al. 1 RPAC ; art. 49 al. 2 du statut). 
 
 
Conformément à l’art. 5 RTrait, Les prestations du nouveau collaborateur 
font l'objet, au terme de la période d'essai de trois mois et des 1ère et 2ème années 
probatoires, d'une analyse qui porte notamment sur les capacités, le travail 
effectué et le comportement du titulaire. Si la période probatoire a été prolongée, 
les prestations de l’intéressé font également l’objet d’une analyse avant le terme 
de la prolongation (al. 1). Les résultats de l’analyse sont portés à la connaissance 
du titulaire et discutés au cours d’un entretien avec son chef direct et le supérieur 
hiérarchique. La formule d’analyse des prestations doit être signée par tous les 
intéressés. Le titulaire a la possibilité de rédiger une note contestant tout ou partie 
de l’analyse. Cette note fait partie intégrante du dossier d’analyse (al. 2). 
 
 
Si les résultats ne sont pas jugés satisfaisants, l’intéressé est avisé par écrit 
qu’une nouvelle analyse doit être faite dans un délai maximum de douze mois, au 
plus tard avant la fin de la période probatoire (art. 5 al. 4 let. c RTrait). 
 
 
La période probatoire des employés est prolongeable aux conditions de 
l’art. 5A RTrait. En particulier, elle peut être d'un an au maximum en cas 
d'absence, quels qu'en soient les motifs, dépassant cent quatre-vingt jours civils 
durant les deux années précédentes. La nomination ne sera possible, en principe, 
que si les absences, quels qu'en soient les motifs, ne dépassent pas soixante jours 
civils pendant la prolongation de la période probatoire (art. 5A let. d RTrait). Elle 
peut également être exceptionnellement prolongée d’un an au maximum en cas de 
prestations insuffisantes (art. 5A let. e RTrait). 
 
c. 
Dans sa jurisprudence, la chambre administrative a déjà admis qu'une 
prolongation de la période probatoire d'une année en raison d'une longue 
incapacité de travail pouvait succéder à une prolongation de douze mois pour 
insuffisance de prestations (ATA/235/2013 du 16 avril 2013). En revanche, une 
nouvelle prolongation de la période probatoire en raison d'absence pour maladie 
ne pouvait être prononcée suite à une première prolongation pour les mêmes 
motifs ; l'État devait ainsi nommer la collaboratrice ou la licencier 
(ATA/272/2015 du 17 mars 2015). 
 
 
De même, la chambre de céans a confirmé à plusieurs reprises qu'une 
prolongation de la période probatoire ne respectant pas la procédure y relative 
était nulle et avait pour conséquence que l'intéressé ne devait plus être considéré 
comme étant un employé en période probatoire. La validité du licenciement devait 
ainsi être examinée au regard des dispositions applicables aux licenciements 
prononcés après la période probatoire (ATA/223/2010 du 30 mars 2010 
consid. 7b ; ATA/613/2006 du 21 novembre 2006 consid. 4b ; ATA/311/ 2005 du 
16 avril 2005 consid. 3d). 


- 18/26 - 
A/593/2017 
 
d. 
En l'espèce, la recourante a débuté son activité au sein des HUG le 1er avril 
2012. La fin de sa période probatoire ordinaire intervenait donc le 31 mars 2014. 
Sa période probatoire a été prolongée une première fois pour un an par courrier du 
21 février 2014, soit jusqu'au 31 mars 2015, en raison de ses prestations 
professionnelles jugées insuffisantes. Elle l'a été une seconde fois pour un an par 
courrier du 27 février 2015, soit jusqu'au 31 mars 2016, compte tenu cette fois de 
son absence pour maladie. Sa période probatoire a été prolongée une troisième 
fois pour une année, par courrier du 15 mars 2016, en raison de son absence pour 
maladie et de ses prestations professionnelles jugées insuffisantes. Or, compte 
tenu de l'art. 5A let. d et let. e RTrait et de la jurisprudence susmentionnée, les 
intimés ne pouvaient prolonger une nouvelle fois la période probatoire de la 
recourante pour ces deux motifs. 
 
 
Il doit donc être considéré que la période probatoire de la recourante a pris 
fin au 31 mars 2016. 
 
 
Par conséquent, la recourante doit être considérée comme n’étant plus une 
employée en période probatoire à la date de son licenciement intervenu le 
19 janvier 2017. Cela ne saurait avoir comme conséquence l’accès automatique au 
statut de fonctionnaire, faute d’arrêté de nomination du Conseil d’État (art. 47 
et ss RLPAC). Il n’en reste pas moins que, dans de telles circonstances, les 
intimés doivent se laisser opposer les règles applicables aux fonctionnaires en 
matière de fin des rapports de service. La validité du licenciement doit ainsi être 
examinée au regard des dispositions applicables aux licenciements prononcés 
après la période probatoire (ATA/223/2010 précité consid. 7b ; ATA/613/2006 
précité consid. 4b ; ATA/311/ 2005 précité consid. 3d). 
5) 
a. 
Aux termes de l’art. 17 LPAC, le Conseil d'État, la commission de gestion 
du pouvoir judiciaire ou le conseil d'administration est l'autorité compétente pour 
prononcer la fin des rapports de service (al. 1) ; le conseil d’administration peut 
déléguer cette compétence à la direction générale de l’établissement (al. 4) ; le 
conseil d’administration peut autoriser la sous-délégation de cette compétence en 
faveur des services de l’établissement pour les membres du personnel n’ayant pas 
la qualité de fonctionnaire (al. 6). 
 
b. 
En vertu de l’art. 7 LEPM, le conseil d’administration est le pouvoir 
supérieur des établissements – à savoir les HUG (art. 1 al. 1 LEPM) – (al. 1) ; 
sous réserve des compétences du Grand Conseil et du Conseil d’État, le conseil 
d’administration est investi des pouvoirs les plus étendus pour la gestion des 
établissements ; il a notamment les attributions suivantes : d) il détermine les 
attributions du comité de direction et des cadres supérieurs ; k) il établit le statut 
du personnel après concertation avec les organisations représentatives du 
personnel ; l) il nomme et révoque les fonctionnaires de l’établissement (al. 2). 


- 19/26 - 
A/593/2017 
 
 
Conformément à l’art. 8 LEPM, dans sa version en vigueur depuis le 
1er janvier 2016, la direction générale des établissements exécute les décisions du 
conseil d’administration ; elle reçoit ses instructions du président du conseil 
d’administration (al. 1) ; un règlement interne établit les compétences de la 
direction générale (al. 2). 
 
 
Aux termes de l’art. 20A LEPM, les établissements sont dirigés par un 
comité de direction, de neuf membres au maximum, comprenant les membres de 
la direction générale, de la direction médicale, de la direction des soins et le doyen 
de la faculté de médecine (al. 1) ; à l’exception du doyen de la faculté de 
médecine, les membres du comité de direction sont nommés par le conseil 
d’administration (al. 2) ; après consultation du collège des professeurs-chefs de 
services, le directeur médical est choisi parmi les professeurs ordinaires chefs de 
services (al. 3) ; les membres du comité de direction assistent avec voix 
consultative aux séances du conseil d’administration (al. 4). 
 
 
En vertu de l’art. 21C LEPM, les services d’appui, qui assurent les 
prestations nécessaires au fonctionnement des départements médicaux (al. 1), sont 
placés sous l’autorité de la direction générale au sens de l’art. 20A al. 1 LEPM 
(al. 2). 
 
c. 
La chambre administrative a déjà jugé que la décision de résiliation des 
rapports de service d'un fonctionnaire, signée par la directrice des RH des HUG, 
avait été prononcée par une autorité incompétente. En effet, cette dernière n’était 
qu’un des huit membres du comité de direction et ne faisait pas partie de la 
direction générale. S’il était vrai qu’en sa qualité de membre du comité de 
direction, elle jouissait d’une certaine autonomie, il n’en demeurait pas moins que 
la loi ne prescrivait pas que les membres dudit comité, autres que le directeur 
général et la directrice générale adjointe, avaient la faculté de représenter cet 
organe, en particulier à l’égard des fonctionnaires des HUG (ATA/677/2017 du 
20 juin 2017). 
 
d. 
En l'occurrence, la décision de licenciement litigieuse a été signée par la 
directrice des RH des intimés. Dans la mesure où les règles applicables aux 
fonctionnaires s'appliquent pour les raisons susmentionnées, il doit être retenu que 
la décision querellée a été prononcée par une autorité incompétente. 
6) 
 
Il convient dès lors d’examiner la sanction à attacher à ce vice formel. 
 
a. 
La nullité absolue d'une décision peut être invoquée en tous temps devant 
toute autorité et doit être constatée d'office. Elle ne frappe que les décisions 
affectées des vices les plus graves, manifestes ou du moins facilement 
reconnaissables et pour autant que sa constatation ne mette pas sérieusement en 
danger la sécurité du droit. Sauf dans les cas expressément prévus par la loi, il ne 
faut admettre la nullité qu'à titre exceptionnel, lorsque les circonstances sont telles 


- 20/26 - 
A/593/2017 
que le système d'annulabilité n'offre manifestement pas la protection nécessaire 
(ATF 130 II 249 consid. 2.4 ; arrêt du Tribunal fédéral 6B_354/2015 du 21 janvier 
2016 
consid. 
4.1). 
Des 
vices 
de 
fond 
d'une 
décision 
n'entraînent 
qu'exceptionnellement sa nullité. Entrent avant tout en considération comme 
motifs de nullité l'incompétence fonctionnelle et matérielle de l'autorité appelée à 
statuer, ainsi qu'une erreur manifeste de procédure (ATF 129 I 361 consid. 2.1 et 
les arrêts cités ; arrêt du Tribunal fédéral 6B_354/2015 du 21 janvier 2016 
consid. 4.1). 
 
b. 
Dans l'ATA/677/2017 précité, traitant notamment du licenciement d'un 
fonctionnaire des HUG prononcé par une autorité incompétente, la chambre 
administrative a considéré que le vice concernant l’incompétence de l’autorité 
ayant rendu la décision était un vice particulièrement grave devant en principe 
mener à la constatation de la nullité de la décision en cause. Toutefois, ce vice ne 
pouvait en l’occurrence pas être qualifié de manifeste, ni même de facilement 
décelable, vu des particularités existant dans l’organisation des HUG et le fait 
notamment que la directrice des RH faisait partie du comité de direction. Les 
conditions de constatation de la nullité n'étaient ainsi pas remplies ; la décision de 
licenciement n’était donc pas nulle de plein droit, mais seulement contraire au 
droit. 
 
c. 
Il s’ensuit que, bien qu’il soit grave, le vice de la décision n’est, pour les 
mêmes raisons, pas facilement décelable en l’espèce. Ceci est d'autant plus vrai 
que les HUG ont considéré qu'ils licenciaient une employée en période probatoire 
et non une fonctionnaire. Les conditions de constatation de la nullité ne sont ainsi 
pas remplies. La décision de licenciement n'est dès lors pas nulle de plein droit. 
 
 
La chambre administrative constatera alors que le licenciement est contraire 
au droit. 
7) 
a. 
Il convient partant d’examiner les conséquences de ce licenciement 
contraire au droit. 
 
b. 
Depuis sa modification entrée en vigueur le 19 décembre 2015 et ainsi 
applicable au cas d’espèce, l’art. 31 LPAC prévoit que si la chambre 
administrative retient que la résiliation des rapports de service ne repose pas sur 
un motif fondé, elle ordonne à l’autorité compétente la réintégration (al. 2). Si la 
résiliation des rapports de service est contraire au droit, la chambre administrative 
peut proposer la réintégration à l'autorité compétente (al. 3). En cas de décision 
négative de l'autorité compétente ou de refus du recourant, la chambre 
administrative fixe une indemnité au recourant, dont le montant ne peut être 
inférieur à un mois et supérieur à vingt-quatre mois du dernier traitement brut à 
l'exclusion de tout autre élément de rémunération (al. 4). 


- 21/26 - 
A/593/2017 
 
c. 
Il convient dès lors de déterminer si le licenciement est uniquement 
contraire au droit, auquel cas la chambre administrative peut proposer la 
réintégration de la recourante, ou s'il ne repose également sur aucun motif fondé, 
ce qui aurait pour conséquence la réintégration de cette dernière. 
8) 
a. 
L'autorité compétente peut résilier les rapports de service du fonctionnaire 
pour un motif fondé ; elle motive sa décision (art. 21 al. 3 LPAC). Selon 
l'art. 22 LPAC, il y a motif fondé lorsque la continuation des rapports de service 
n'est plus compatible avec le bon fonctionnement de l'administration, soit 
notamment en raison de l'insuffisance des prestations (let. a), l'inaptitude à remplir 
les exigences du poste (let. b) ou la disparition durable d'un motif d'engagement 
(let. c). 
 
b. 
Les motifs de résiliation des rapports de service ont été élargis lors de la 
modification de la LPAC du 23 mars 2007, entrée en vigueur le 31 mai 2007. 
Depuis lors, il ne s’agit plus de démontrer que la poursuite des rapports de service 
est rendue difficile, mais qu’elle n’est plus compatible avec le bon fonctionnement 
de l’administration (ATA/892/2016 du 25 octobre 2016 consid. 4d ; 
MGC 2006-2007/VI A 4529). L’intérêt public au bon fonctionnement de 
l’administration cantonale, déterminant en la matière, sert de base à la notion de 
motif fondé, lequel est un élément objectif indépendant de la faute du membre du 
personnel. La résiliation pour motif fondé, qui est une mesure administrative, ne 
vise pas à punir, mais à adapter la composition de la fonction publique dans un 
service déterminé aux exigences relatives au bon fonctionnement dudit service 
(ATA/892/2016 précité consid. 4d ; MGC 2005-2006/XI A 10420). 
 
c. 
La chambre administrative peut revoir le droit, y compris l’excès et l’abus 
du pouvoir d’appréciation, ainsi que les faits (art. 61 al. 1 LPA), à l’exclusion de 
l’opportunité de la décision attaquée (art. 61 al. 2 LPA). 
 
d. 
Les rapports de service étant soumis au droit public, leur résiliation doit 
respecter les principes constitutionnels généraux, notamment les principes de la 
légalité, de l’égalité, de la proportionnalité, de la bonne foi, de l’interdiction de 
l’arbitraire, lors de la fin des rapports de travail des employés (Héloïse 
ROSELLO, Les influences du droit privé du travail sur le droit de la fonction 
publique, 2016, p. 275). 
 
e. 
Une décision est arbitraire au sens de l’art. 9 Cst. lorsqu’elle viole 
gravement une norme ou un principe juridique indiscuté ou lorsqu’elle heurte de 
manière choquante le sentiment de la justice et de l’équité. À cet égard, le 
Tribunal fédéral ne s’écarte de la solution retenue par l’autorité cantonale de 
dernière instance que lorsque celle-ci est manifestement insoutenable, qu’elle se 
trouve en contradiction claire avec la situation de fait, si elle a été adoptée sans 
motif objectif ou en violation d’un droit certain. L’arbitraire ne résulte pas du seul 
fait qu’une autre solution pourrait entrer en considération ou même qu’elle serait 


- 22/26 - 
A/593/2017 
préférable. Pour qu’une décision soit annulée pour cause d’arbitraire, il ne suffit 
pas que la motivation formulée soit insoutenable, il faut encore que la décision 
apparaisse arbitraire dans son résultat (ATF 138 I 232 consid. 6.2 ; 138 I 49 
consid. 7.1 ; 137 I 1 consid. 2.4). La chambre administrative suit le raisonnement 
du Tribunal fédéral en la matière (ATA/259/2014 du 15 avril 2014 ; 
ATA/446/2012 du 30 juillet 2012). 
 
f. 
Valant pour l’ensemble de l’activité étatique, le principe de la bonne foi, 
exprimé aux art. 9 et 5 al. 3 Cst., exige que l’administration et les administrés se 
comportent réciproquement de manière loyale. En particulier, l’administration 
doit s’abstenir de toute attitude propre à tromper l’administré et elle ne saurait 
tirer aucun avantage des conséquences d’une incorrection ou insuffisance de sa 
part (ATF 138 I 49 consid. 8.3 ; 129 I 161 consid. 4 ; 129 II 361 consid. 7.1 ; 
arrêts du Tribunal fédéral 1C_18/2015 du 22 mai 2015 consid. 3 ; 2C_970/2014 
du 24 avril 2015 consid. 3.1). 
 
 
Le principe de la bonne foi protège le citoyen dans la confiance légitime 
qu’il met dans les assurances reçues des autorités lorsqu'il a réglé sa conduite 
d'après des décisions, des déclarations ou un comportement déterminé de 
l'administration (ATF 137 II 182 consid. 3.6.2 ; 137 I 69 consid. 2.5.1 ; 131 II 627 
consid. 6.1 ; arrêts du Tribunal fédéral 1C_151/2012 du 5 juillet 2012 
consid. 4.2.1 ; 2C_1023/2011 du 10 mai 2012 consid. 5). Conformément au 
principe de la confiance, qui s’applique aux procédures administratives, les 
décisions, les déclarations et comportements de l’administration doivent recevoir 
le sens que l’administré pouvait raisonnablement leur attribuer en fonction des 
circonstances qu’il connaissait ou aurait dû connaître (arrêt du Tribunal fédéral 
2P.170/2004 du 14 octobre 2004 consid. 2.2.1 in RDAF 2005 I 71 ; Thierry 
TANQUEREL, Manuel de droit administratif, 2011, n. 569 s. p. 193). Le principe 
de la confiance est toutefois un élément à prendre en considération et non un 
facteur donnant en tant que tel naissance à un droit (Thierry TANQUEREL, 
op. cit., n. 569 p. 193 et les références citées). La protection de la bonne foi ne 
s’applique pas si l’intéressé connaissait l’inexactitude de l’indication ou aurait pu 
la connaître en consultant simplement les dispositions légales pertinentes 
(ATF 135 III 489 consid. 4.4 ; 134 I 199 consid. 1.3.1). 
 
g. 
Dans le cas présent, la recourante a été licenciée selon les règles applicables 
aux employés en période probatoire. Nonobstant, l’autorité intimée expose que, si 
la décision litigieuse devait être examinée à l'aune des règles applicables aux 
fonctionnaires  ce qui est le cas en l'espèce  il conviendrait de retenir que les 
prestations professionnelles de cette dernière n'étaient pas satisfaisantes et donc 
incompatibles avec le bon fonctionnement des HUG, ce qui constituait un motif 
fondé de résiliation. 
 
 
La recourante conteste quant à elle l'appréciation de son employeur selon 
laquelle son travail n'était pas satisfaisant. 


- 23/26 - 
A/593/2017 
 
 
Il ressort du dossier que le manque de qualité des prestations 
professionnelles de la recourante ainsi que son manque d'autonomie ont fait 
l’objet de reproches constants de la part de sa hiérarchie, et ce depuis son 
engagement. Lors de son premier EEDC du 31 mai 2012, alors qu'elle exerçait au 
sein du service d'addictologie du DSMP, ses connaissances professionnelles, le 
volume de ses prestations, son intégration ainsi que ses capacités à communiquer 
et à observer ont été jugées « à améliorer », et elle a été rendue attentive au fait 
que la collaboration ne pourrait continuer que pour autant qu'elle améliore ces 
différents points. Lors du second EEDC du 27 septembre 2012, son évaluation 
globale a été qualifiée d'inacceptable, le critère relatif à la qualité de ses 
prestations étant en particulier jugé insuffisant. La prolongation de sa 
collaboration au sein du service d'addictologie était exclue, sa hiérarchie 
considérant qu'elle ne possédait pas les qualités, les connaissances et les 
compétences pour assurer son rôle professionnel en toute sécurité pour elle, pour 
les patients, pour ses collègues et pour l'institution. La recourante a alors été 
transférée au sein de l'unité D______. Lors de son troisième EEDC survenu le 21 
mars 2013, soit quatre mois après ledit transfert, son évaluation globale a été 
qualifiée de bonne. Toutefois, les critères relatifs à la qualité de ses prestations, à 
son autonomie et à l'organisation de son travail étaient toujours jugés « à 
améliorer ». S'agissant de son quatrième EEDC réalisé après dix-huit mois 
d'engagement en vue de sa nomination, son évaluation globale a été qualifiée de 
peu satisfaisante. Les critères des connaissances professionnelles, de la qualité et 
du volume des prestations, de l'engagement/ motivation, du comportement/de la 
communication, de l'autonomie et de l'organisation du travail étaient jugés « à 
améliorer ». Il était notamment relevé que, si l'évolution de la recourante au cours 
des derniers mois était positive, les compétences requises pour la nomination 
n'étaient pas encore atteintes. Au cours de l'entretien de service qui s'est déroulé le 
13 janvier 2015, il a été reproché à la recourante de ne pas être en mesure, d'ici la 
fin de la période probatoire, laquelle avait déjà fait l'objet de deux prolongations, 
d'améliorer la qualité de ses prestations, dont l'insuffisance avait été constatée lors 
des précédents EEDC. Les intimés lui ont alors annoncé qu'ils envisageaient de 
résilier les rapports de travail pour ce motif. Nonobstant, le contrat de travail de la 
recourante n'a pas été résilié et celle-ci a été affectée au DRMP de l'Hôpital 
E______. Lors des trois bilans effectués durant ladite affectation, soit les 23 juin, 
7 septembre et 21 octobre 2016, les efforts qu'elle avait entrepris ont été 
soulignés. Toutefois, il lui a été à chaque fois reproché un manque d'autonomie, 
un rythme de travail insuffisant et un manque d'organisation face aux situations 
imprévues. En particulier, lors du dernier de ces bilans, la hiérarchie de la 
recourante a relevé qu'il n'était pas possible de la laisser dans ce « filet d'or » pour 
assurer un cadre propice à la sécurité des patients ; elle ne pouvait ainsi la laisser 
fonctionner de manière autonome pour gérer une unité sans avoir la possibilité de 
réaliser une vérification auprès de ses collègues. Ainsi, il convient d'admettre que, 
malgré trois affectations dans des services différents  les deux premières au sein 
du DSMP et la troisième au sein du DRMP  et malgré les encouragements qui lui 


- 24/26 - 
A/593/2017 
ont été régulièrement faits pour qu'elle améliore ses prestations professionnelles, 
la qualité du travail de la recourante n'a jamais été jugée suffisante. 
 
 
La recourante allègue par ailleurs avoir bénéficié de mauvaises conditions 
de travail. Lors de sa première affectation, ses collègues lui avaient notamment 
« fait payer » le fait de prendre la place d'une collègue intérimaire fortement 
appréciée. Lors de son affectation à l'unité D______, elle avait été mise à l'écart et 
son travail avait été entravé. Il ressort effectivement du dossier, et notamment du 
courrier du 11 juillet 2013 adressé par les intimés aux collaborateurs de l'unité 
D______, qu'il existait un conflit important au sein de ladite unité. S'agissant des 
prétendues mauvaises conditions de travail durant sa première affectation, elle ne 
s'en est jamais plainte durant ses EEDC. Il apparaît toutefois que lors de sa 
troisième affectation les mêmes reproches lui ont été adressés concernant la 
qualité de ses prestations, alors même qu'elle n'a jamais allégué que les conditions 
de travail auraient été mauvaises durant celle-ci. Il ressort au contraire du 
compte rendu du bilan du 21 octobre 2016 qu'elle reconnaissait la bienveillance 
dont avaient fait preuve ses collègues à son égard. Dès lors, rien ne permet de 
confirmer que les éventuelles mauvaises relations que la recourante aurait pu avoir 
avec ses collègues durant certaines affectations seraient à l’origine des reproches 
formulés à son encontre par son employeur. 
 
 
La recourante reproche en outre aux intimés de l'avoir affectée à l'Hôpital 
E______ dans une unité demandant des compétences techniques particulières. 
N'ayant jamais travaillé dans un tel service, elle avait averti sa hiérarchie que cette 
affectation poserait problème. Or, rien au dossier ne permet de retenir que ladite 
affectation n'était pas conforme au cahier des charges d'une infirmière diplômée. 
Les intimés ont pour leur part indiqué que les soins devant être prodigués à 
l'Hôpital E______ entraient dans les compétences d'une infirmière, ce d'autant 
plus qu'ils avaient pris la peine de prévoir un encadrement adéquat. 
 
 
Enfin, la recourante se plaint du fait que son licenciement serait arbitraire et 
contraire au principe de la bonne foi. Au vu des éléments qui précèdent, tel n'est 
manifestement pas le cas. En particulier, le fait que les intimés aient refusé, lors de 
l'entretien qui s'est tenu le 14 février 2017 et alors que la décision de licenciement 
avait déjà été rendue, de tenir compte de sa nouvelle affectation au sein de l'unité 
F______ pour juger de ses compétences professionnelles, ne saurait dénoter d'une 
attitude contraire à la bonne foi. 
 
 
L’autorité intimée n’a ainsi pas abusé de son pouvoir d’appréciation en 
résiliant les rapports de service de la recourante au motif que ses prestations 
n'étaient pas compatibles avec le bon fonctionnement des HUG. Il y a donc lieu 
d’admettre que la résiliation litigieuse repose sur des motifs fondés au sens 
des art. 21 al. 3 et 22 LPAC, et respecte les principes constitutionnels généraux, et 
notamment ceux de l'interdiction de l'arbitraire et de la bonne foi. 


- 25/26 - 
A/593/2017 
 
 
Dans ces circonstances, le grief de la recourante sera écarté sur ce point. 
9) 
 
Compte tenu de ce qui précède, le recours sera partiellement admis et le 
licenciement sera déclarée contraire au droit. La chambre administrative 
proposera donc aux intimés la réintégration de la recourante (art. 31 al. 3 LPAC), 
ceux-ci n'ayant jamais indiqué formellement dans leur écriture qu'ils s'y 
opposeraient. 
 
 
En cas de refus par les intimés, il leur appartiendra de transmettre 
immédiatement copie de leur décision à la chambre de céans afin qu’elle puisse se 
ressaisir de l’affaire (art. 31 al. 4 LPAC). 
 
 
Vu cette issue, la question de savoir si les HUG ont correctement mis en 
œuvre la procédure de reclassement, avant de procéder au licenciement de la 
recourante, peut en l'état souffrir de rester indécise. 
10) 
Vu l’issue du litige, il ne sera pas perçu d'émolument (art. 87 al. 1 LPA). 
Aucune indemnité ne sera allouée à la recourante, celle-ci n'y ayant pas conclu 
(art. 87 al. 2 LPA). 
 
 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 21 février 2017 par Mme A______ contre la 
décision des Hôpitaux universitaires de Genève du 19 janvier 2017 ; 
au fond : 
l'admet partiellement ; 
constate que la décision des Hôpitaux universitaires de Genève du 19 janvier 2017 est 
contraire au droit ; 
propose la réintégration de Mme A______ au sein des Hôpitaux universitaires de 
Genève ; 
ordonne, aux Hôpitaux universitaires de Genève, en cas de refus de procéder à cette 
réintégration, de transmettre immédiatement sa décision à la chambre administrative ; 
dit qu'il n'est perçu ni d'émolument, ni alloué d’indemnité de procédure ; 


- 26/26 - 
A/593/2017 
dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral : 
- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les art. 
113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 
aux conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 
communique le présent arrêt à Mme A______ ainsi qu'à Me Pierre Martin-Achard, 
avocat des Hôpitaux universitaires de Genève (HUG). 
Siégeant : Mme Junod, présidente, M. Thélin, Mme Krauskopf, MM. Pagan et 
Verniory, juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
la greffière-juriste : 
 
 
S. Hüsler Enz 
 
 
la présidente siégeant : 
 
 
Ch. Junod 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
la greffière :