ge_gerichte · ATA/447/2007 · 2007-09-04 · fr

Résumé:
 Recours contre la décision de licenciement d'une employée des HUG. En l'espèce, la résiliation des rapports de service est intervenue sur la base de documents auxquels la recourante n'a pas eu accès. En outre, l'intéressée n'a pu se prononcer ni pas écrit ni par oral avant que ne soit prise la décision formelle de licenciement. Le droit d'être entendue de la recourante n'ayant pas été respecté, la décision attaquée est nulle.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/919/2006-EPM 
ATA/447/2007 
ARRÊT 
DU TRIBUNAL ADMINISTRATIF 
du 4 septembre 2007 
 
dans la cause 
 
Madame X______ 
représentée par Me Yves Nidegger, avocat 
contre 
HÔPITAUX UNIVERSITAIRES DE GENÈVE 
représentés par Me Pierre Martin-Achard, avocat 
 


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EN FAIT 
1. 
 
Madame X______, née en 1952, a été employée de 1989 à 1992 par 
l’Hôpital de la Tour, d’abord en qualité de réceptionniste, puis comme 
responsable du service des téléphones et communications. 
 
 
Par contrat du 27 janvier 2003, Mme X______ a été engagée dès le 1er 
février 2003 en qualité de réceptionniste médicale au département de psychiatrie 
des Hôpitaux Universitaires de Genève (ci-après : HUG), pour un taux d’activité 
initial de 40 %. Dès le 1er janvier 2005, elle a augmenté ce taux à 60 %, pour 
travailler un jour par semaine comme commise administrative à la gestion des 
patients. 
 
 
Son dernier salaire mensuel brut s’est élevé à CHF 3'710,80. 
2. 
 
Lors de son premier entretien d’évaluation avec sa cheffe de service, 
Madame G______, et le supérieur hiérarchique de celle-ci, Monsieur S______, le 
7 avril 2003, le bilan de sa période d’essai a été qualifié de bon. Mme X______ 
s’était rapidement adaptée à ses nouvelles fonctions, était disponible et assidue. 
L’expérience acquise au fil de son activité lui permettrait d’améliorer ses 
connaissances et d’assurer sa parfaite intégration dans l’équipe. 
3. 
 
Le 5 février 2004, après un an d’activité, le travail de Mme X______ était 
derechef qualifié de bon par Mme G______ et M. S______. Ses connaissances 
professionnelles s’étaient nettement développées, l’intéressée devant cependant 
faire preuve de méticulosité dans l’enregistrement des données administratives des 
patients. Son intégration dans l’équipe était bonne, sous réserve d’une relation 
légèrement tendue avec l’une de ses collègues, Madame M______. Mme 
X______ déplorait l’attitude peu collégiale de celle-ci et avait adressé à ce sujet 
une note à sa hiérarchie. 
4. 
 
Le 4 mars 2005, la troisième évaluation de l’intéressée était toujours bonne. 
Elle s’impliquait dans sa fonction, maîtrisait les procédures de travail et se 
montrait particulièrement attentive dans l’exécution de ses tâches. Son efficacité 
et sa disponibilité étaient soulignées. Ses relations avec ses collègues, en 
particulier Mme M______, s’étaient nettement améliorées. 
5. 
 
Le 21 juin 2005, une réunion a eu lieu entre Mme G______, les membres de 
son équipe, M. S______ et Madame P______, responsable des ressources 
humaines du département de psychiatrie. 
 
 
La tenue de la réunion avait été demandée par Mme X______ et ses 
collègues pour discuter du comportement de Mme G______ à leur égard, celle-ci 
se montrant régulièrement agressive, haussant le ton et qualifiant ses 


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collaboratrices d’« idiote », de « nouille » et de « folle ». Mme G______ avait 
reçu à plusieurs reprises des plaintes à ce sujet de la part de ses subordonnées, ce 
qui l’avait amenée à se calmer temporairement. Son comportement dérapait 
toutefois dès que le service avait à faire face à une surcharge de travail. 
 
 
A l’issue de la séance, M. S______ et Mme P______ ont adressé, le 27 juin 
2005, une note à Mme G______, lui demandant de faire un effort pour surveiller 
son comportement et son langage dans le cadre de ses relations avec son équipe. 
6. 
 
A compter de la réunion du 21 juin 2005, les relations entre Mmes D______ 
et G______ se sont dégradées. 
7. 
 
Le 28 juin 2005, Mme G______ a fait parvenir à l’intéressée une annonce 
pour un poste d’hôtesse au centre d’hydrothérapie des HUG, avec la mention « ce 
poste pourrait-il vous intéresser ? ». 
 
 
Ayant compris le message de sa supérieure comme une invitation à 
démissionner, Mme X______ en a informé Mme P______. 
8. 
 
Par courriel du 6 septembre 2005, Mme G______ a reproché à sa 
collaboratrice d’avoir commis une erreur dans l’enregistrement d’un patient, 
l’inscrivant sous le code « non volontaire » alors qu’il avait signé le formulaire 
d’admission volontaire. Cette confusion pouvait être lourde de conséquences pour 
un patient psychiatrique et constituait une erreur fondamentale. Depuis quelques 
mois, la concentration de Mme X______ dans l’enregistrement des données avait 
notoirement baissé et Mme G______ souhaitait en discuter avec elle. 
 
 
Mme X______ a transmis ce courriel à Mme P______ en admettant que la 
remarque était justifiée mais en s’étonnant que ses collègues ne reçoivent pas de 
remarques écrites lorsqu'elles commettaient des erreurs. Elle sollicitait la présence 
de Mme P______ lors de l’entretien avec sa supérieure. 
9. 
 
Le lendemain, l’intéressée a encore écrit à Mme P______ en lui indiquant 
qu’elle vivait actuellement une situation difficile et qu’elle souhaitait pouvoir lui 
parler, si possible avant son départ en vacances, le 12 septembre 2005. 
 
 
En réponse, Mme P______ lui a indiqué ne pas pouvoir la voir avant cette 
date, lui a conseillé de se calmer et de profiter de ses vacances. Elles auraient une 
discussion à son retour. 
10. 
 
Par courriers des 20 et 21 octobre 2005, l’intéressée a fait part à Mme 
P______ de nouveaux problèmes rencontrés avec sa supérieure. Celle-ci avait 
tenté de la dissuader de prendre part à une réunion de service, lui avait fait une 
remarque blessante au cours de cette même séance, ne la saluait plus quand elle la 
rencontrait et ne montrait pas le moindre intérêt pour son travail. 


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11. 
 
Le 27 octobre 2005, Mme X______ a eu un entretien d’évaluation avec 
Mme G______, M. S______ et Mme P______ en vue de sa nomination en qualité 
de fonctionnaire. 
 
 
L’évaluation globale de son travail était qualifiée d’inacceptable. Le préavis 
de nomination était négatif et la poursuite de la collaboration exclue. La qualité 
des prestations de Mme X______ était jugée insuffisante. Depuis janvier 2005, 
plusieurs erreurs avaient été relevées, telles que la mauvaise analyse des dossiers 
et l'enregistrement erroné des données des patients. De même, l’intégration dans 
le service et le comportement de l’intéressée laissaient à désirer. Elle critiquait 
régulièrement ses collègues et entravait les décisions de sa hiérarchie en les 
remettant systématiquement en cause. Dans ses circonstances, Mme G______ 
excluait de garder Mme X______ dans son service. 
 
 
L'intéressée a refusé de signer le formulaire d'évaluation. 
12. 
 
Dès le 28 octobre 2005, elle s’est trouvée en incapacité totale de travail pour 
cause de maladie. A partir de janvier 2006, elle a été suivie par un médecin-
psychiatre. 
13. 
 
Par pli du 3 novembre 2005, Mme X______ a informé les HUG que le 
comportement de Mme G______ était constitutif de harcèlement psychologique. 
Elle souhaitait reprendre son poste dès que son état de santé le lui permettrait et 
restait dans l’attente des mesures que son employeur entendait mettre en œuvre 
pour remédier à la situation. 
14. 
 
Le 8 décembre 2005, les HUG ont répondu en réfutant les allégations de 
harcèlement. La poursuite des rapports de service n’était plus possible et ce, 
uniquement en raison de la qualité insuffisante des prestations de Mme X______. 
15. 
 
Le 15 décembre 2005, l’intéressée a été reçue par le médecin-conseil des 
HUG. L’interruption de travail depuis le 28 octobre 2005 était médicalement 
justifiée et la prise en charge thérapeutique de la patiente tout à fait adéquate. 
L’évolution de son état de santé était pour l’instant peu favorable et une reprise de 
son activité n’était pas envisageable à court terme. Une mutation dans un autre 
service du département de psychiatrie favoriserait l’amélioration de son état de 
santé. 
16. 
 
Par pli du 16 janvier 2006, les HUG ont informé Mme X______ que sa 
période probatoire était prolongée d’un an jusqu’au 1er février 2007, en raison de 
ses prestations professionnelles insuffisantes et de son absence pour maladie. 
L’examen de son dossier de nomination serait repris en février 2007 et, dans 
l’intervalle, elle était invitée à améliorer la qualité de son travail et à atteindre les 
objectifs fixés avec sa hiérarchie. 


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17. 
 
Par lettre-signature du 30 janvier 2006, notifiée à Mme X______ le 11 
février suivant, les HUG l'ont licenciée pour le 31 mai 2006 et l’ont libérée de 
l’obligation de travailler. Dite décision était prise en conformité avec les articles 
17, 20 et 21 de la loi générale relative au personnel de l'administration cantonale 
et des établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05) et 
dans le respect du délai de protection de l’article 336c alinéa b de la loi fédérale 
complétant le code civil suisse du 30 mars 1911 (Livre cinquième : Droit des 
obligations - CO - RS 220). 
18. 
 
Le 13 février 2006, Mme X______ s’est opposée à son licenciement. Celui-
ci, manifestement motivé par son intervention auprès de son employeur pour faire 
respecter sa personnalité, était abusif au sens de l’article 336 alinéa 1 CO. 
19. 
 
Le 22 février 2006, les HUG ont répondu qu'ils n'entendaient pas revenir sur 
leur décision. 
20. 
 
Par acte posté le 13 mars 2006, l'intéressée a recouru au Tribunal 
administratif contre la décision de licenciement du 30 janvier 2006. 
 
a. 
Elle conclut à l’annulation de la décision querellée et à sa réintégration dans 
le département de psychiatrie des HUG, mais dans un service différent. Elle 
requiert également la condamnation des intimés à lui verser la somme 
CHF 10'000.- à titre de tort moral, avec intérêts moratoires au taux de 5 % l'an dès 
le 31 janvier 2006, et la réserve du dommage supplémentaire pouvant découler de 
son incapacité de travail prolongée. Le tout, avec suite de frais et dépens, 
comprenant une indemnité pour les honoraires de son avocat. 
 
 
Subsidiairement, elle conclut à la condamnation des intimés à lui verser 
CHF 20'520.- (six mois de salaire), avec intérêts moratoires au taux de 5 % l'an 
dès le 1er juin 2006, sur la base de l’article 31 LPAC. En sus, elle demande une 
indemnité du même montant, sur la base de l’article 336a CO. Enfin, elle reprend 
ses conclusions en réparation du tort moral et en réserve du dommage 
supplémentaire découlant de son incapacité de travail. 
 
b. 
Elle avait été privée de la faculté d’exercer son droit d’être entendue 
préalablement et à propos de la décision de licenciement. Pour ce motif déjà celle-
ci devait être annulée. Elle avait en outre été trompée par les intimés quant à leurs 
intentions à son propos par le courrier du 16 janvier 2006, qui lui annonçait que sa 
période probatoire était prolongée jusqu'au 1er février 2007. Elle pouvait déduire 
de cette déclaration que le rapport de travail se poursuivait d’autant et, en 
l’absence de tout fait nouveau intervenu dans l’intervalle, la décision de 
licenciement était contradictoire et donc arbitraire. Enfin, à teneur de l’article 22 
LPAC, tout licenciement devait reposer sur un motif objectivement fondé. Dans 
son cas, il n’existait aucun motif de cet ordre. Elle avait donné entière satisfaction 


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durant sa période probatoire et aurait dû être nommée fonctionnaire. La décision 
entreprise était donc contraire au droit. 
 
 
Elle avait été victime de harcèlement psychologique de la part de sa cheffe 
de service. En dépit de ses appels à l’aide, sa hiérarchie n’avait pris aucune 
mesure pour la protéger des agissements de sa supérieure. Les intimés avaient 
violé leurs obligations découlant de l’article 2B LPAC relatif aux devoirs de 
l’employeur en matière de protection de la personnalité des membres du 
personnel. Elle demandait dès lors réparation du tort moral subi. 
 
 
Enfin, le congé prononcé était abusif au sens de l’article 336 alinéa 1 lettres 
a et c CO. Elle avait en effet été licenciée la veille du 31 janvier 2006, date à 
laquelle sa période probatoire de trois ans devait prendre fin et sa nomination en 
qualité de fonctionnaire intervenir. Le licenciement avait pour objectif 
d’empêcher la naissance de prétentions juridiques résultant du contrat de travail, 
soit un motif typiquement abusif. En outre, les intimés avaient laissé entendre que 
le congé avait pour cause sa maladie, soit une cause inhérente à sa personnalité au 
sens de l’article 336 alinéa 1 lettre a CO. Enfin, le congé prononcé devait être 
qualifié de congé-représailles, les intimés entendant manifestement lui faire payer 
le fait qu’elle se soit plainte du harcèlement psychologique dont elle était la 
victime. Dans l’hypothèse où la décision de licenciement ne devait pas être 
annulée, elle était fondée à réclamer une indemnité correspondant à six mois de 
salaire sur la base de l’article 336a alinéa 1 CO. 
21. 
 
Le 14 mars 2006, la recourante a également déposé une plainte auprès de la 
direction générale de l’office du personnel de l’Etat (ci-après : OPE) contre les 
HUG pour harcèlement conformément à l’article 2B LPAC. Il sera fait état de la 
procédure y relative en tant que de besoin, ci-après. 
22. 
 
Dans leur réponse du 25 avril 2006, les HUG concluent préalablement à la 
constatation par le Tribunal administratif de son incompétence pour connaître des 
conclusions de la recourante en versement d’une indemnité pour tort moral et/ou 
pour harcèlement psychologique. Principalement, ils concluent au rejet du 
recours, avec suite de frais et dépens. 
 
 
Mme X______ était une employée au sens de l’article 6 LPAC et effectuait, 
au moment de son licenciement, sa période probatoire en vue de sa nomination en 
qualité de fonctionnaire. Pour le licenciement d’un employé, la loi ne prévoyait 
d’autres conditions que le respect du délai de résiliation et du droit d’être entendu 
de l’intéressé. Contrairement aux fonctionnaires, un motif objectivement fondé et 
dûment constaté n’était pas nécessaire. Selon la jurisprudence, le code des 
obligations ne s’appliquait plus à titre de droit public supplétif à la question de la 
fin des rapports de service. Mme X______ avait été licenciée en respect du délai 
de congé de trois mois et de la période de protection en cas d’incapacité de travail. 
Son droit d’être entendue avait été respecté puisqu’au cours de ses quatre 


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entretiens d’évaluation, en particulier celui du 27 octobre 2005, elle avait pu se 
prononcer sur les reproches formulés par sa hiérarchie. La décision de 
licenciement était également exempte d’arbitraire. Les insuffisances constatées, 
notamment dans l’enregistrement des dossiers des patients, et l’absence 
d’amélioration dans la qualité des prestations de l’intéressée, imposaient la 
décision querellée. On ne pouvait raisonnablement exiger des intimés la poursuite 
des rapports de service. 
 
 
De même, les HUG ne sauraient être condamnés au versement d’une 
indemnité sur la base de l’article 31 alinéa 3 LPAC, cette disposition n’étant 
applicable qu’aux seuls fonctionnaires. 
 
 
Mme X______ n’avait pas été victime de harcèlement psychologique de la 
part de sa cheffe de service. Celle-ci était certes dotée d’une forte personnalité et 
pouvait parfois se montrer exigeante avec le personnel. Ce trait de caractère 
n’était pourtant pas insolite ou inconciliable avec sa position hiérarchique. Les 
doléances de Mme X______ étaient celles que pouvait être amené à formuler tout 
collaborateur dans le cadre de son activité, sans que celles-ci ne soit 
systématiquement synonyme d’un quelconque harcèlement psychologique. 
 
 
Les conclusions de la recourante fondées sur le caractère prétendument 
abusif du congé devaient être écartées, l’article 336 CO n’étant pas applicable aux 
rapports de travail de droit public. Au demeurant, la décision n’était pas 
contradictoire par rapport à la teneur du courrier des intimés du 16 janvier 2006. 
La période probatoire de Mme X______ arrivant à échéance durant sa période 
d’incapacité de travail, les intimés, bien que décidés à mettre fin aux rapports de 
service, n’avaient eu d’autre choix que de prolonger la période probatoire pour 
respecter le délai de protection de l’article 336c CO. 
 
 
Enfin, l’indemnité pour tort moral réclamée par Mme X______ devait 
également être écartée. Elle n’apportait aucun élément de preuve justifiant une 
telle prétention et la quotité demandée apparaissait hors de toute réalité au vu de la 
jurisprudence. Se posait également la question du fondement juridique d’une telle 
indemnité, la compétence du Tribunal administratif pour connaître d'actions 
pécuniaires étant limitée. 
23. 
 
Le 25 avril 2006 également, les HUG ont délivré un certificat de travail à 
Mme X______. 
24. 
 
Le 31 octobre 2006, l’enquêteur mandaté par la direction générale de l’OPE 
pour procéder à une enquête interne conformément à l’article 2B alinéa 3 LPAC 
suite à la plainte de Mme X______ a rendu son rapport. L’enquête avait permis 
d’établir que l’intéressée avait été victime de harcèlement psychologique de la 
part de Mme G______. 


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L'enquêteur retenait que Mme G______ avait sciemment ignoré et isolé 
Mme X______. Il ne lui incombait pas de déterminer si le rapport d’évaluation du 
27 octobre 2007 était conforme à la réalité ou non. Il apparaissait toutefois étrange 
que, alors même que les précédents rapports étaient tous positifs, celui du 
27 octobre 2005, établi quatre mois après la réunion du 21 juin 2005, soit à ce 
point mauvais que la poursuite de la collaboration était exclue. Ce d’autant, que 
certaines des erreurs relevées étaient censées remonter à janvier 2005, alors que le 
rapport d’évaluation du 4 mars 2005 n’en faisait nullement état. 
 
 
A l'issue de l'enquête, Mme G______ s’est vue retirer la responsabilité de 
son service. 
25. 
 
Le 8 novembre 2006, le juge rapporteur a interpellé les intimés en leur 
demandant si, au vu des conclusions du rapport d’enquête, ils maintenaient la 
décision querellée. 
 
 
Par pli du 20 novembre 2006, les intimés ont indiqué que la décision de 
licenciement était maintenue. 
26. 
 
Les parties ont été entendues en audience de comparution personnelle le 
18 janvier 2007. 
 
a. 
Mme X______ avait été en arrêt maladie jusqu’à la fin du délai de congé. 
Depuis le mois de juin 2006, elle était au chômage. 
 
 
Ses tâches à l’Hôpital de la Tour consistaient à diriger une équipe de 
téléphonistes. Sur le plan des activités administratives, la situation était 
comparable entre les deux institutions. Durant son précédent emploi, elle n’avait 
fait l’objet d’aucune remarque, ni sanction disciplinaire. Elle avait quitté l’Hôpital 
de la Tour en raison de la suppression de son poste. 
 
b. 
Les intimés ont précisé que l’appréciation des prestations de Mme X______ 
se fondait sur les évaluations de sa hiérarchie. En dépit des résultats du rapport 
d’enquête, il n’y avait aucune raison de les remettre en cause. A la suite de 
l'enquête interne, Mme G______ n’était plus responsable du service. M. S______ 
et Mme P______, qui n’étaient pas directement en cause dans la procédure de 
harcèlement, étaient toujours en fonction. 
27. 
 
Par pli du 31 janvier 2007, le juge délégué a informé les parties que, dans 
son arrêt du 28 novembre 2006 dans la cause 2P.181/2006, le Tribunal fédéral 
avait considéré que l'article 31 alinéa 3 LPAC était inconstitutionnel en tant qu'il 
déniait aux employés de l'Etat tout droit à une réparation dans le cas d'un 
licenciement contraire à la loi. Au vu de cette jurisprudence, les intimés étaient 
invités à se déterminer sur les conclusions en indemnisation de la recourante. 


- 9/18 - 
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28. 
 
Le 20 février 2007, les intimés ont persisté dans leurs conclusions. Dans 
l'hypothèse où la décision de licenciement devait être considérée comme contraire 
au droit et en application de la jurisprudence du Tribunal fédéral, ils étaient 
disposés à verser à la recourante une indemnité équivalente à deux mois de 
traitement. 
29. 
 
Le 22 février 2007, en présence des parties, le Tribunal administratif a 
entendu M. S______ et Mme P______. 
 
a. 
M. S______, dûment délié de son secret de fonction, a confirmé avoir 
participé à la réunion du 21 juin 2005 au cours de laquelle les collaboratrices de 
Mme G______ avaient fait état de leurs doléances. Mme P______ et lui-même 
avaient adressé une note à Mme G______ au sujet de son attitude et avaient 
suggéré la mise en place de réunions régulières, de manière à améliorer 
l’atmosphère de travail et la communication. Les trois responsables avaient 
convenu de faire un point de la situation au mois d’octobre 2005, sans prévoir de 
suivi particulier dans l’intervalle. 
 
 
Lors de l'entretien du 27 octobre 2005, Mme G______ disposait d’un 
dossier sur lequel elle s’était appuyée pour étayer les reproches formulés à 
l’encontre de sa collaboratrice. Il n’avait pas relevé qu’une partie des erreurs 
mentionnées par la cheffe de service remontait au mois de janvier 2005, soit avant 
l’évaluation du 4 mars 2005. Entre juin et octobre 2005, aucune plainte ne lui 
avait été adressée au sujet d’erreurs d’enregistrement des patients, que ce soit 
concernant Mme X______ ou d’autres collaboratrices. 
 
b. 
Mme P______, également déliée de son secret de fonction, a déclaré qu’elle 
avait pris la décision de participer à l’évaluation du mois d’octobre 2005 en raison 
d’éléments problématiques du côté de Mme X______ comme de Mme G______. 
Cette évaluation était importante puisque c’était la dernière avant une éventuelle 
nomination en qualité de fonctionnaire. Elle souhaitait être présente en tant 
qu’élément neutre. Les documents sur lesquels Mme G______ fondait ses 
reproches avaient été montrés à Mme X______ pendant l’évaluation. Celle-ci 
avait répondu que ses collègues faisaient des erreurs identiques, mais que seules 
les siennes étaient mises en avant. Une partie des éléments reprochés à l’intéressée 
était effectivement antérieure à l’évaluation précédente. Le service dont elle avait 
la charge comprenant six cents employés, elle faisait confiance à la hiérarchie, 
notamment lorsqu’il s’agissait des évaluations. De son point de vue, l’existence 
du conflit entre Mmes G______ et D______ ne remettait pas en cause 
l’objectivité de l’évaluation. Quant au conflit qui avait eu lieu entre Mme 
X______ et sa collègue, Mme M______, il avait été résolu. Avant la réunion du 
mois de juin 2005, Mme G______ ne lui avait jamais fait part de reproches au 
sujet des prestations professionnelles de Mme X______. Elle avait conseillé à 
celle-ci, de même qu’elle le faisait avec tous les collaborateurs, de lui adresser par 


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écrit les griefs qu’elle avait à faire valoir contre sa supérieure. Ce n’était en effet 
que sur cette base qu’elle était en mesure d’intervenir. 
30. 
 
Le 1er mars 2007, les intimés ont fait parvenir au tribunal copie du dossier 
mentionné par M. S______ et Mme P______. 
 
 
Celui-ci comprend des courriels adressés par Mme G______ aux membres 
de son service en avril et juillet 2005 au sujet de l’enregistrement des données des 
patients. Y figurent des notes manuscrites au contenu suivant : « refuse 
d’appliquer la consigne » ; « ne veut en faire qu’à sa tête (période avril-mai 
2005) » ; « 21.7.05 : a demandé plusieurs fusions à Mme Pinto. Pas une seule fois 
j’ai reçu des copies. En revanche suis informée par la réponse de Mme Pinto ». Le 
reste des documents consiste en une impression informatique d’un dossier de 
patient portant la mention « Mme X______ n’a pas vérifié et a créé une deuxième 
admission que j’ai dû annuler. N’applique pas les consignes. 21.07.05 » ainsi que 
deux formulaires de demande de fusion de dossiers remplis par Mme X______ les 
15 août et 3 septembre 2005. 
31. 
 
Le 26 avril 2007, toujours en présence des parties, le juge délégué a entendu 
trois collègues de la recourante, toutes déliées de leur secret de fonction. 
 
a. 
Madame R______ a expliqué les erreurs qui pouvaient se produire à 
l’enregistrement des patients entre les entrées « volontaires » et « non 
volontaires ». Si une erreur de qualification était faite au moment de l’admission, 
elle était corrigée rapidement par le secrétariat ou par les infirmiers et le médecin 
qui prenaient en charge le patient. Ce type d’erreurs pouvait être fréquent et 
n’avait aucune influence sur la prise en charge effective du patient concerné. En 
dix-sept ans d’activité professionnelle, elle n’avait jamais entendu qu’une telle 
confusion ait « provoqué un scandale ». Lorsqu’il y avait beaucoup d’entrées, 
notamment le week-end, cela générait un surcroît de travail pour le secrétariat en 
début de semaine et accroissait le risque d’erreurs de saisie. 
 
b. 
Madame V______ avait constaté qu’à la suite de la réunion du mois de juin 
2005, Mme G______ soulignait davantage les erreurs de Mme X______ que 
celles des autres membres de l’équipe. Certaines collègues se trompaient 
régulièrement sans que cela ne pose problème. Travaillant régulièrement sur des 
dossiers ouverts par Mme X______, elle avait pu constater que celle-ci ne 
commettait pas plus d’erreurs que ses collègues. Le formulaire « fusion des 
dossiers » était utilisé pour demander la suppression de doublons. Il n’y avait pas 
nécessairement identité entre l’auteur de la demande et la personne à l’origine du 
doublon. 
 
c. 
Madame F______ a précisé que durant les derniers mois d’activité de Mme 
X______, cette dernière était appelée plus souvent que les autres par 
Mme G______, qui agissait ainsi lorsqu’il y avait un reproche à faire à quelqu’un. 


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32. 
 
Les HUG ont présenté leurs observations après enquête le 24 mai 2007. 
 
 
Ils persistaient dans leurs conclusions et dans l’argumentation présentée 
dans leur mémoire de réponse. Ils confirmaient être disposés à verser à Mme 
X______ une indemnité équivalente à deux mois de salaire si la décision de 
licenciement devait être considérée comme injustifiée. 
 
 
Indépendamment de la relation conflictuelle avec sa supérieure 
hiérarchique, la qualité des prestations de Mme X______ était insuffisante, 
justifiant qu’une décision de licenciement soit prise. Les erreurs relevées le 27 
octobre 2005 pouvaient avoir des conséquences graves sur le suivi administratif 
des dossiers des patients. Les manquements constatés existaient déjà au début de 
la relation de travail. Le formulaire d’évaluation du 5 février 2004 contenait une 
première remarque à ce sujet. De même, dans les objectifs à atteindre pour la fin 
2005, fixés dans le rapport d’évaluation du 4 mars 2005, Mme X______ devait 
améliorer ses connaissances dans le cadre de l’activité complémentaire qui lui 
avait été assignée, soit la gestion des patients. Etaient également problématiques, 
les relations conflictuelles que l’intéressée entretenait avec certaines de ses 
collègues de travail, notamment Mme M______. Au surplus, lors de l’entretien du 
27 octobre 2005, Mme P______ avait également constaté que Mme X______ 
remettait systématiquement en cause les critiques formulées à son égard par sa 
hiérarchie. La décision de licenciement du 30 janvier 2006 respectait le droit et 
aucune indemnité ne pouvait être octroyée à la recourante. 
33. 
 
Mme X______ s’est déterminée le 29 mai 2007. 
 
 
Elle a repris les conclusions de son recours, à l’exception de la prétention 
visant au versement d’une indemnité sur la base de l’article 336a CO. Elle a 
formulé une nouvelle conclusion visant à la condamnation des HUG à lui établir 
un certificat de travail apte à rendre compte de la bonne qualité des prestations 
fournies. 
 
 
Le caractère arbitraire de la décision de licenciement était confirmé par la 
teneur des enquêtes et par les témoignages recueillis dans le cadre de sa plainte 
pour harcèlement psychologique. Les insuffisances professionnelles qui lui étaient 
reprochées n’étaient pas fondées. Au contraire, les enquêtes faisaient ressortir 
qu’elle était un bon élément au sein de son service, qu’elle montrait de 
l’engagement dans son travail et commettait moins d’erreurs que ses collègues. 
 
 
L’article 31 alinéa 3 LPAC, dans sa teneur révisée au 31 mai 2007, 
prévoyait qu’en cas de refus de l’autorité de réintégrer un employé licencié en 
violation de la loi, le Tribunal administratif pouvait fixer une indemnité 
correspondant au plus à six mois de salaire. Dans son cas, l’indemnité maximum 
était justifiée, car la faute des intimés était particulièrement grave. Sa hiérarchie 
avait pleinement connaissance, non seulement des problèmes généraux et 


- 12/18 - 
A/919/2006 
récurrents liés au comportement de Mme G______, mais également du litige 
particulier qui l’opposait à cette dernière. Le licenciement qui lui avait été signifié 
procédait manifestement d’une volonté de revanche à l’encontre d’une 
collaboratrice tentant de faire respecter sa personnalité. 
 
 
Elle avait souffert d’une grave atteinte à sa santé causée par le harcèlement 
répété de sa supérieure et son licenciement arbitraire. Le certificat de travail qui 
lui avait été fourni ne rendait en outre pas compte de ses qualités professionnelles 
et faisait obstacle à son reclassement. Relevant d’une longue maladie, elle était 
restée de ce fait sans travail malgré ses efforts pour trouver un nouveau poste. Il se 
justifiait donc de réparer le tort moral qu’elle avait subi et de lui établir un 
certificat de travail soulignant la qualité de ses prestations. 
34. 
 
Sur quoi, la cause a été gardée à juger. 
 
EN DROIT 
1. 
 
Le Tribunal administratif examine d’office et librement la recevabilité du 
recours ou de la demande (art. 11 al. 2 de la loi sur la procédure administrative du 
12 septembre 1985 - LPA - E 5 10 ; ATA/88/2006 du 14 février 2006). 
2. 
 
A teneur de l’article 56B alinéa 4 lettre a de la loi sur l’organisation 
judiciaire du 22 novembre 1941 (LOJ - E 2 05), le recours au Tribunal 
administratif est ouvert contre des décisions concernant les rapports de service des 
fonctionnaires et autres membres du personnel de l'Etat, dans la mesure où une 
disposition légale, réglementaire ou statutaire spéciale le prévoit. 
 
 
Le 31 mai 2007 est entrée en vigueur une révision de la LPAC. Toutefois, 
selon l’article 4 de la loi modifiant la LPAC, du 27 mars 2007 (9904), le nouveau 
droit ne s’applique pas aux procédures litigieuses pendantes au moment de son 
entrée en vigueur. C’est donc l’ancienne teneur de la LPAC qui s’applique in 
casu. 
 
 
En application de l'article 31 alinéa 1 LPAC, peut recourir au Tribunal 
administratif pour violation de la loi, tout membre du personnel dont les rapports 
de service ont été résiliés. 
 
 
Le Tribunal administratif est donc compétent pour connaître du recours 
contre la décision de licenciement du 30 janvier 2006, notifiée le 11 février 2006. 
 
 
Au surplus, le recours a été interjeté dans le délai légal de 30 jours (art. 63 
al. 1 let. a LPA). Il est dès lors recevable à cet égard. 


- 13/18 - 
A/919/2006 
3. 
a. 
Aux termes de l'article 56F LOJ, une action pécuniaire devant le Tribunal 
administratif est ouverte pour les actions relatives à des prétentions de nature 
pécuniaire fondées sur le droit public cantonal qui ne peuvent pas faire l'objet 
d'une décision au sens de l'article 56A alinéa 2 LOJ et qui découlent des rapports 
entre l'Etat, les communes, les autres corporations et établissements de droit 
public et leurs agents publics (alinéa 1 let. a). 
 
 
La conclusion de la recourante visant au versement d'une indemnité de 
CHF 10'000.- à titre de réparation morale étant de nature pécuniaire, il y lieu 
d'examiner la base légale pour déterminer si le Tribunal administratif est 
compétent en vertu de la disposition précitée. 
 
b. 
L'article 2B LPAC stipule que l’employeur veille à la protection de la 
personnalité des membres du personnel, notamment en matière de harcèlement 
psychologique et de harcèlement sexuel, par des mesures de prévention et 
d'information (al. 1). 
 
 
 Les litiges concernant la protection de la personnalité, en particulier le 
harcèlement psychologique et le harcèlement sexuel, qui n'ont pas été réglés au 
sein d'un département peuvent faire l'objet d'une plainte auprès de la direction 
générale de l'office du personnel de l'Etat (al. 2). 
 
 
La LPAC ne contient toutefois aucune disposition topique prévoyant une 
obligation de réparer à charge de l'autorité qui n'aurait pas respecté les devoirs qui 
s'imposent à elle au regard de la disposition précitée (ATA/222/2006 du 11 avril 
2006 confirmé par l'Arrêt du Tribunal fédéral 2P.142/2006 du 2 novembre 2006 ; 
ATA/257/2002 du 14 mai 2002) et la prétention de la recourante n’est pas fondée 
sur la loi fédérale sur l'égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1985 (LEg- 
RS 151.1), de sorte que la récente jurisprudence fédérale admettant la compétence 
du tribunal de céans pour les demandes en dommages-intérêts fondées sur cette 
loi, n’est pas applicable (Arrêt du Tribunal fédéral du 10 juillet 2007 dans la cause 
IC.37/2007). 
 
c. 
Quant à la loi sur la responsabilité de l'Etat et des communes du 24 février 
1989 (LREC - A 2 40), elle prévoit que l'Etat de Genève et les communes du 
canton sont tenus de réparer le dommage résultant pour des tiers d'actes illicites 
commis soit intentionnellement, soit par négligence ou imprudence par leurs 
fonctionnaires ou agents dans l'accomplissement de leur travail (art. 2 al. 2 
LREC). Seul le Tribunal de première instance est compétent pour connaître des 
demandes en dommages-intérêts fondées sur la LREC (art. 7 LREC), à l'exclusion 
du tribunal de céans (ATA/222/2006 précité ; ATA/915/2004 du 23 novembre 
2004). 
 
d. 
Partant, faute de base légale, la conclusion de la recourante en versement 
d'une indemnité de CHF 10'000.-, traitée comme action pécuniaire, sera déclarée 


- 14/18 - 
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irrecevable. Le Tribunal de première instance n’étant pas une juridiction 
administrative, la demande ne lui sera pas transmise d’office (art. 6 et 64 al. 2 
LPA). 
4. 
a. 
Selon l’article 31A LPAC, tout membre du personnel peut recourir au 
Tribunal administratif contre les décisions relatives à un certificat de travail le 
concernant. 
 
 
Par « décision » au sens de l’article 31A LPAC, il faut entendre les 
décisions formelles rejetant une demande de modification de certificat de travail 
formée par l’employé auprès de l’autorité qui l’a employé. 
 
b. 
En effet, en tant que tel le certificat de travail constitue un acte matériel et 
non une décision administrative au sens de l’article 4 LPA, car il ne crée pas, ni ne 
modifie, n’annule ou ne constate des droits ou des obligations. Il est néanmoins 
apparu nécessaire au législateur que cet acte matériel puisse être attaqué en raison 
des conséquences que son contenu peut avoir sur la carrière professionnelle de 
l’employé. Dans le système instauré par le législateur, il apparaît toutefois 
cohérent et conforme au principe de l’économie de procédure de n’ouvrir la voie 
du recours qu’après que l’autorité ait pu se déterminer sur la modification 
souhaitée par l’employé. Il résulte de ces considérations que la communication du 
certificat de travail n’est pas soumise aux exigences formelles de la procédure 
administrative, applicable aux décisions (indication des voies et délai de recours 
notamment). En revanche, la détermination de l’autorité rejetant la demande de 
modification formée par l’employé doit respecter les exigences de forme et de 
procédure imposées par la loi : respect du droit d’être entendu, notification, etc. 
(ATA/398/2005 du 31 mai 2005 ; ATA/222/2005 du 19 avril 2005). 
 
c. 
La recourante a reçu son certificat de travail le 25 avril 2006. Dans ses 
conclusions après enquêtes, elle sollicite la modification du texte de son certificat. 
Il s'agit là d'une conclusion additionnelle, qui n'était pas contenue dans son 
recours du 13 mars 2006 et sur laquelle les intimés n'ont pas eu l'occasion de se 
prononcer. Au surplus, cette conclusion est prématurée, l'autorité n'ayant pas 
encore rendu de décision formelle au sujet de la demande de modification. Dès 
lors, la conclusion de la recourante sera déclarée irrecevable. 
5. 
 
La recourante sollicite l'annulation de la décision de licenciement du 
30 janvier 2006 motif pris de la violation de son droit d'être entendue et du 
caractère abusif et arbitraire de l'acte attaqué. 
6. 
 
La LPAC distingue les employés des fonctionnaires (art. 4 LPAC). Sont 
ainsi des employés, les membres du personnel régulier qui accomplissent une 
période probatoire au terme de laquelle ils peuvent être nommés fonctionnaires 
(art. 5 et 6 al. 1 LPAC). La période probatoire, en général de trois ans, peut être 
prolongée (art. 47 al. 2 du règlement d'application de la loi générale relative au 


- 15/18 - 
A/919/2006 
personnel de l'administration cantonale et des établissements publics médicaux du 
24 février 1999 - RLPAC - B 5 05.01). 
 
 
Dans le cas d’espèce, engagée à partir du 1er février 2003, la recourante a 
reçu notification de la décision de licenciement du 30 janvier 2006 le 11 février 
suivant, soit après l'expiration de la période probatoire ordinaire. Celle-ci ayant 
toutefois été prolongée d'un an par courrier des intimés du 16 janvier 2006, la 
recourante se trouvait ainsi encore en période probatoire lors de son licenciement. 
Seules sont donc applicables les dispositions relatives aux employés. 
7. 
a. 
Pendant la période probatoire, chacune des parties peut mettre fin aux 
rapports de service en respectant le délai de résiliation ; l’employé est entendu par 
l’autorité compétente ; il peut demander que le motif de la résiliation lui soit 
communiqué (art. 21 al. 1 LPAC). Lorsque les rapports de service ont duré plus 
d’une année, le délai de résiliation est de trois mois pour la fin d’un mois (art. 20 
al. 3 LPAC). Les articles 336c et 336d CO régissant la résiliation en temps 
inopportun sont applicables (art. 44 RLPAC). 
 
 
La loi ne prévoit pas d'autres conditions pour le licenciement d'employés. 
En particulier, contrairement aux fonctionnaires, elle ne prévoit pas l’existence 
d'un motif objectivement fondé, dûment constaté, démontrant que la poursuite des 
rapports de service est rendue difficile en raison de l'insuffisance des prestations, 
du manquement grave ou répété aux devoirs de service ou de l'inaptitude à remplir 
les exigences du poste (art. 22 LPAC a contrario). 
 
b. 
Les rapports de service sont régis par des dispositions statutaires (art. 3 al. 4 
LPAC) et le CO ne s'applique plus à titre de droit public supplétif à la question de 
la fin des rapports de service. Le licenciement d'un employé est donc uniquement 
soumis au droit public et doit respecter les droits et principes constitutionnels, tels 
que le droit d'être entendu, l'égalité de traitement, l'interdiction de l'arbitraire et la 
proportionnalité (ATA/297/2006 du 30 mai 2006 et les références et arrêts cités). 
 
 
En l'espèce, le licenciement a été prononcé le 30 janvier 2006 pour le 31 mai 
suivant. La période de protection en cas de maladie de l'article 336c alinéa 1 lettre 
b CO (90 jours dès le 28 octobre 2005) étant arrivée à échéance le 25 janvier 
2006, le congé a été valablement notifié et le délai légal respecté. 
8. 
a. 
Tel qu’il est garanti par l’article 29 alinéa 2 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d’être entendu 
comprend le droit pour les parties de faire valoir leur point de vue avant qu’une 
décision ne soit prise, de fournir des preuves quant aux faits de nature à influer sur 
la décision, d’avoir accès au dossier, de participer à l’administration des preuves, 
d’en prendre connaissance et de se déterminer à leur propos (Arrêt du Tribunal 
fédéral 2P.77/2003 du 9 juillet 2003 consid. 2.1 et les arrêts cités ; ATA/311/2005 
du 26 avril 2005). 


- 16/18 - 
A/919/2006 
 
b. 
Le droit d’être entendu est une garantie à caractère formel dont la violation 
doit en principe entraîner l’annulation de la décision attaquée, indépendamment 
des chances du recourant sur le fond (ATF 119 Ia 136 consid. 2b). Cette violation 
peut être réparée devant l’instance de recours si celle-ci jouit du même pouvoir 
d’examen des questions litigieuses que l’autorité intimée et si l’examen de ces 
questions ne relève pas de l’opportunité, car l’autorité de recours ne peut alors 
substituer son pouvoir d’examen à celui de l’autorité de première instance (Arrêt 
du Tribunal fédéral 2P.30/2003 du 2 juin 2003 consid. 2.4 et les arrêts cités ; 
ATA/703/2002 du 19 novembre 2002). En l'occurrence, les motifs d’une décision 
de licenciement relèvent de l’opportunité et échappent à l'examen du Tribunal 
administratif (art. 61 al. 2 LPA). Une éventuelle violation du droit d’être entendu 
de la recourante ne peut dès lors être réparée en procédure de recours 
(ATA/297/2006 précité ; ATA/196/2006 du 4 avril 2006 ; ATA/73/2005 du 15 
février 2005). 
 
c. 
En l'espèce, la recourante a été informée à l'issue de l'entretien d'évaluation 
du 27 octobre 2005, que ses supérieurs excluaient la poursuite de la collaboration. 
Ladite séance a été sa seule occasion de se prononcer sur les manquements qui lui 
étaient reprochés. Il ne ressort en effet ni du dossier ni des enquêtes que les griefs 
formulés auraient fait l'objet d'entretiens préalables à celui d'octobre 2005. De 
surcroît, il est apparu en cours de procédure que la cheffe de service avait 
constitué un dossier au sujet des erreurs que sa collaboratrice aurait commises et 
dont elle s'est servie au cours de l'entretien d'évaluation. Or ces documents ne 
figuraient pas au dossier administratif de la recourante et celle-ci n'y a jamais eu 
accès. Pour cette raison déjà, il faut retenir une violation de son droit d'être 
entendue. Par ailleurs, la recourante n'a pu s'exprimer ni oralement ni par écrit 
avant que ne soit prise la décision formelle de licenciement, intervenue à quelques 
jours d'intervalle du courrier lui annonçant la prolongation de sa période 
probatoire. Là encore, l'acte attaqué est en contradiction avec le droit d'être 
entendue de la recourante. 
 
d. 
La violation du droit d’être entendu de la recourante ne pouvant être réparée 
par le biais du présent recours, son licenciement est nul. Partant, l’intéressée fait 
toujours partie du personnel des HUG. 
9. 
 
Le recours sera ainsi admis. Un émolument de CHF 2'000.- sera mis à la 
charge des intimés et une indemnité de procédure de CHF 2'000.- sera allouée à la 
recourante, à la charge des intimés (art. 87 LPA). 
 
 
* * * * * 
 
 
 


- 17/18 - 
A/919/2006 
PAR CES MOTIFS 
LE TRIBUNAL ADMINISTRATIF 
déclare irrecevable l’action pécuniaire intentée par Madame X______ le 13 mars 2006 
contre les Hôpitaux Universitaires de Genève ; 
admet le recours interjeté le 13 mars 2006 par Madame X______ contre la décision des 
Hôpitaux Universitaires de Genève du 30 janvier 2006 dans la mesure où il est 
recevable ; 
constate la nullité du licenciement de Madame X______ ; 
met à la charge des intimés un émolument de CHF 2'000.- ; 
alloue à la recourante une indemnité de procédure de CHF 2'000.- à la charge des 
intimés ; 
dit que, conformément aux articles 82 et suivants de la loi fédérale sur le Tribunal 
fédéral du 17 juin 2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les 
trente jours qui suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s'il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n'est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les articles 
113 et suivants LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, 1000 Lausanne 14, par voie postale ou par voie électronique aux conditions de 
l'article 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du recourant, invoquées 
comme moyens de preuve, doivent être joints à l'envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Yves Nidegger, avocat de la recourante ainsi qu'à 
Me Pierre Martin-Achard, avocat de Hôpitaux Universitaires de Genève. 
Siégeants : Mme Bovy, présidente, M. Paychère, Mme Hurni, M. Thélin et Mme Junod, 
juges. 
 
 


- 18/18 - 
A/919/2006 
Au nom du Tribunal administratif : 
la greffière-juriste : 
 
 
C. Del Gaudio-Siegrist 
 
 
la vice-présidente : 
 
 
L. Bovy 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
 
la greffière :