ge_gerichte · ATA/87/2017 · 2017-02-03 · fr


RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/3675/2015-FPUBL 
ATA/87/2017 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 3 février 2017 
 
dans la cause 
 
Madame A______ 
représentée par Me Robert Assaël, avocat 
contre 
VILLE DE GENÈVE 
 


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A/3675/2015 
EN FAIT 
1. 
 
Madame A______, née le ______ 1956, a été engagée par la Ville de 
Genève (ci-après : la ville) à compter du 1er octobre 1993 en qualité de secrétaire 
de direction au département des finances, puis promue assistante de direction 
auprès du même département dès le ______ 2001. 
2. 
 
Dès le ______ 2002, Mme A______ a été nommée cheffe du secrétariat du 
Conseil municipal (ci-après : SCM). Selon son cahier des charges, sa mission 
consistait à diriger et assurer le secrétariat, assister la présidence et le bureau du 
Conseil municipal (ci-après : CM) dans l’exercice de leurs compétences, assurer 
la parution du mémorial du CM ainsi que participer à la coordination entre le CM 
et le Conseil administratif (ci-après : CA). Suite à l’entrée en vigueur du nouveau 
statut du personnel de la ville le 31 décembre 2010, la fonction de chef du SCM a 
été classée en position O, annuité 13.09 de l’échelle des traitements. 
3. 
 
Selon le site internet de la ville, le SCM est responsable du travail 
administratif lié au bon fonctionnement du CM. Il traite la correspondance 
adressée audit conseil et prépare le calendrier des séances annuelles, organise les 
séances plénières et les séances des commissions, tient le procès-verbal des 
séances ainsi que le mémorial et assure le soutien logistique nécessaire à la 
présidence et à son bureau dans l’accomplissement de leur tâche. 
4. 
 
Le SCM dépend administrativement du CA, avec une délégation au 
directeur général de l’administration municipale, Monsieur B______, pour sa 
gestion et sa responsabilité administrative, et fonctionnellement du CM et de son 
bureau. 
 
 
Dès fin 2010, le budget du SCM a été inclus dans celui du CM. Entre 2013 
et 2014, le SCM a changé de statut pour être transformé en service, décision prise 
par Madame C______, alors maire de la ville, laquelle a succédé à Monsieur 
D______ dans cette fonction, maire du 1er juin 2012 au 31 mai 2013. 
5. 
 
Le SCM recouvre les secteurs secrétariat, mémorial et logistique, tous trois 
chapeautés par Mme A______. Ses locaux sont répartis au E______ pour le 
premier de ces secteurs, où Mme A______ a son bureau, et à la rue F______ pour 
les deux autres. 
 
 
Jusqu’en 2014, le secteur secrétariat était composé de Madame G______, 
secrétaire de direction depuis 1995, Madame H______, comptable et aide-
mémorialiste depuis 2002, Madame I______, secrétaire dès 2009, Madame 
J______, également secrétaire, et Madame K______, apprentie, devenue 
secrétaire depuis lors. Entre les mois de mai et août 2014, deux secrétaires ont en 


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outre été engagées, à savoir Mesdames L______ et M______. Le secteur 
mémorial était dirigé par Monsieur N______, adjoint de Mme A______ et 
mémorialiste depuis 2012, et composé de Mesdames O______ depuis 2010, 
P______ depuis 1999 et Q______, rédactrices mémorialistes jusqu’en 2014, ainsi 
que R______, correctrice dès mars 2014, et Monsieur S______, correcteur et 
polygraphe dès 2011, de même que de divers procès-verbalistes qui n’avaient 
toutefois pas de rapports professionnels directs avec Mme A______. Le secteur 
logistique était, quant à lui, de la responsabilité de Monsieur T______, 
collaborateur administratif, et composé de Messieurs U______, typographe depuis 
2009, et V______, employé administratif et huissier depuis 2007. 
 
 
Plusieurs collaborateurs du SCM ont été en arrêt maladie à compter du mois 
de mars 2014. Mme G______ a ainsi été en arrêt du 6 mars au 17 novembre 2014, 
date à laquelle elle a changé de service ; M. T______ a été absent dès le 7 avril 
2014 et a démissionné le 31 mars 2015 ; Mme I______ a été en arrêt à compter du 
28 avril 2014 et a quitté son poste le 31 août 2014 ; Mme J______ a été absente 
du 30 avril 2014 au 1er avril 2015 ; Mme H______ a été absente du 30 mai 2014 
au 15 janvier 2015, date à laquelle elle a repris le travail dans un autre service de 
la ville. 
6. 
 
Le 6 février 2012, la direction des ressources humaines (ci-après : RH) de la 
ville a transmis à Mme A______ une proposition de nouveau cahier des charges 
pour le poste de « cheffe du SCM », que l’intéressée a toutefois refusé de valider 
au motif qu’il ne correspondait pas à la fonction qu’elle occupait au sein du SCM, 
lui communiquant un cahier des charges qu’elle avait précédemment élaboré et 
signé pour le poste de « cheffe de service du SCM ». 
7. 
 
En juin 2012, Mme A______ a sollicité de M. D______ un entretien, au 
cours duquel elle lui a fait part de son souhait de devenir cheffe de service suite à 
la modification du statut du SCM. 
8. 
 
Le 23 mai 2013, Monsieur W______, président du CM, a rappelé au CA 
l’importance de l’appellation « service » du SCM, le cahier des charges signé par 
Mme A______ mentionnant ses tâches réelles. 
9. 
 
Le 5 juin 2013, le CA a informé Mme A______ que, par décision du 15 mai 
2013, il maintenait le poste de « cheffe du SCM » en catégorie O de l’échelle des 
traitements. 
10. 
 
Le 1er juillet 2013, Mme A______ a formé réclamation contre cette 
décision, demandant à ce que la fonction qu’elle exerçait soit mise au bénéfice de 
la dénomination correspondant aux tâches de cheffe de service qui lui étaient 
confiées et à tout le moins à la catégorie Q de l’échelle des traitements. 


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11. 
 
Le 27 septembre 2013, le CA a transmis le dossier à la commission 
d’évaluation des fonctions pour préavis. 
12. 
 
Le 31 octobre 2013, à leur demande, Mmes G______, H______ et I______ 
ont été reçues par M. B______ et Madame X______, responsable des RH de la 
ville, pour un entretien. 
 
 
Selon la note relative à cette séance, les collaboratrices concernées 
déploraient divers dysfonctionnements au sein du SCM, en particulier un manque 
de communication avec Mme A______, qui passait son temps à constituer un 
dossier contre la ville et faire sa promotion personnelle, ne leur offrant aucune 
écoute. Elles étaient amenées à travailler de manière autonome, sans appui ou 
conseil hiérarchique ni possibilité d’obtenir des précisions ou informations 
complémentaires et assumaient seules les risques d’erreurs. Mme A______, peu 
présente au bureau, leur déléguait des tâches sans explications suffisantes et 
signait des documents sans les vérifier. Elle effectuait des activités à caractère 
privé durant les heures de travail, s’offrait des heures supplémentaires indues, 
appliquait les règlements de la ville selon ses intérêts, contraignait ses assistantes 
à des activités illégales, dénigrait les dirigeants et les employés de la ville ainsi 
que toute personne qui ne lui offrait pas son soutien et faisait courir des rumeurs. 
 
 
Les collaboratrices concernées, soutenues par M. T______, lequel ne voulait 
pas participer à cet entretien dès lors qu’il envisageait de se porter candidat au 
futur poste de chef de service du SCM, attendaient de M. B______ qu’il tire les 
conséquences de leurs doléances dans le cadre du recrutement pour ce poste. Si 
Mme A______ devait néanmoins être nommée cheffe de service, elles sollicitaient 
un changement d’unité. 
13. 
 
À la demande de M. B______, Madame Y______, responsable de l’unité 
psychologie au travail de la ville, a entendu séparément Mmes G______, 
H______ et I______ et M. T______ les 21 et 29 novembre 2013. 
14. 
 
Ces entretiens ont fait l’objet d’un « rapport confidentiel » à l’attention de 
M. B______, établi par Mme Y______ en décembre 2013. 
 
 
Selon les propos, non nominatifs, des collaborateurs entendus, à l’exclusion 
de Mme A______, non auditionnée, celle-ci n’était pas souvent présente au 
bureau le lundi matin, où elle n’arrivait pas avant 9h30-10h00, voire 11h00, 
prenait des pauses importantes, partait régulièrement tôt, récupérait ses heures 
supplémentaires sur plusieurs jours par mois, comptabilisait celles-ci de manière 
indue et plaçait des rendez-vous à caractère privé sur son temps de travail. Ses 
absences dénotaient un management déficient, dès lors qu’elle déléguait ses tâches 
à ses secrétaires et à M. T______ et que les décisions n’étaient pas toujours prises. 
Ses collaborateurs devaient composer sans elle, décider à sa place, assumer les 
éventuelles conséquences de ce type de fonctionnement et ne recevaient pas de 


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consignes précises. Mme A______ n’organisait pas non plus de séances, ne 
discutait pas des problèmes rencontrés et ne vérifiait pas le travail effectué, de 
sorte que les collaborateurs subissaient une pression importante et ne pouvaient 
compter que sur le soutien de M. T______. Mme A______ gérait les situations de 
manière partiale et donnait des réponses différentes d’une personne à l’autre, 
faisait primer son propre intérêt et demandait à ses collaborateurs d’effectuer des 
tâches sans lien avec leur activité professionnelle, comme emmener son chien 
chez le vétérinaire ou déposer sa déclaration fiscale à l’hôtel des finances. Elle 
était en outre directive et autoritaire, cherchait à imposer ses idées et employait un 
ton agressif et un vocabulaire familier. Ces problèmes étaient allés en augmentant 
depuis que Mme A______ avait pour objectif de faire du SCM un service dont 
elle serait la cheffe. Bien qu’à l’aise dans les relations publiques, elle était 
néanmoins capable de se brouiller avec des personnes importantes, allant même 
jusqu’à bloquer certaines situations. L’ambiance au sein du SCM se détériorait, ce 
qui générait une forte démotivation de la part de ses collaborateurs, qui 
craignaient, si elle était nommée cheffe de service, qu'elle leur menât la vie dure. 
15. 
 
Le 4 mars 2014, M. B______, en présence de Mme X______, a reçu Mme 
A______ pour un entretien, l’informant de l’existence des plaintes de ses 
collaborateurs. 
16. 
 
À la demande de M. B______, Mme X______ a procédé à l’audition des 
collaborateurs du SCM, à savoir Mmes G______, H______, I______, J______, 
O______ et Q______ ainsi que MM. T______, N______, S______, U______ et 
V______, à l’exception de Mme A______ et de Mmes P______ et K______ de 
même que des procès-verbalistes, et a établi des notes de ces entretiens, lesquelles 
n’étaient ni datées ni signées par les personnes entendues. 
 
a. 
Mme G______ a en particulier déclaré qu’elle avait atteint un point de non-
retour dans sa collaboration avec Mme A______, avec laquelle les tensions étaient 
permanentes depuis qu’elle convoitait le poste de cheffe de service du SCM. Mme 
A______ était centrée sur la défense de ses propres intérêts, au détriment de ceux 
de la ville, son manque d’exemplarité étant manifeste. Elle demandait à ses 
subordonnés de ne pas collaborer avec certains services ou personnes avec 
lesquels elle était en désaccord, qu’elle pouvait ouvertement dénigrer, tout en leur 
demandant de « monter au front ». Peu présente en raison d’arrivées tardives et de 
départs prématurés, sa cheffe déléguait ses tâches à ses collaborateurs, qui 
devaient décider à sa place, sans avoir de vision claire de leurs missions, et 
sortaient de leur rôle. Lors de ses absences et de ses vacances, elle « pilotait » ses 
subordonnés à distance, afin de les intimider et de les manipuler. Elle demandait 
en outre à ses collaborateurs de lui répondre « oui cheffe », les menaçant de s’en 
séparer s’ils n’obtempéraient pas. Elle avait demandé à l’apprentie de déposer sa 
déclaration fiscale à l’hôtel des finances pendant les heures de travail et avait 
mobilisé deux subordonnés pour emmener son chien chez le vétérinaire. 


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b. 
Selon Mme H______, elle n’arrivait plus à travailler dans les conditions 
actuelles de pression, de tensions et de manipulation instaurées par 
Mme A______, laquelle était fréquemment absente, ne respectait pas les 
règlements, faisait intervenir les instances politiques lorsqu’elle n’obtenait pas ce 
qu’elle voulait et abusait de son pouvoir. Le management directif et autoritaire de 
Mme A______ rendait toute discussion difficile, le rapport de confiance étant 
rompu. Elle n’organisait aucune séance de travail, laissait ses collaborateurs 
s’occuper de tous les aspects désagréables et déléguait la majorité de ses tâches à 
M. T______ et à ses secrétaires, en plus de leurs activités respectives. Étant 
souvent absente, elle donnait des instructions succinctes par courriel ou « SMS » 
lorsque les tâches étaient déjà accomplies, ce qui était ressenti comme un manque 
de confiance et de reconnaissance des compétences des collaborateurs, qu’elle 
n’hésitait pas à stigmatiser en cas d’erreur. Certaines activités qu’elle leur confiait 
étaient en outre étrangères à leurs fonctions, comme emmener son chien chez le 
vétérinaire. 
 
c. 
Mme I______ était très atteinte par l’ambiance délétère régnant ces 
dernières années au SCM. Bien qu’en cas de questions, Mme A______ lui 
répondît rapidement, elle devait tout de même travailler de manière autonome, 
sans avoir toutes les informations à disposition, M. T______ devenant alors son 
« référent ». Sa cheffe avait en outre libéré en avance l’apprentie pour qu’elle 
dépose sa déclaration fiscale à l’hôtel des finances. Mme A______ ne supportait 
pas l’autorité et dénigrait sa hiérarchie devant ses subordonnés, ne cessant de 
répéter qu’elle avait des « dossiers » sur les personnes qui ne pensaient pas 
comme elle. Si Mme A______ devait être nommée cheffe de service, elle 
craignait qu’elle leur mène « la vie dure ». 
17. 
 
Le 11 mars 2014, Mme X______ a remis son rapport à M. B______. 
 
 
À l’exception des procès-verbalistes, elle avait reçu les employés du SCM 
individuellement, Mme A______ n’ayant toutefois pas été entendue mais 
informée de la démarche. Le cadre des entretiens, qui avait été exposé à chaque 
employé, consistait à identifier un éventuel mal-être au travail et ne s’inscrivait 
pas dans une procédure d’enquête administrative. Le rapport non-nominatif établi 
sur cette base s’articulait autour de trois questions et visait à déterminer si les 
personnes interrogées connaissaient des difficultés dans leur environnement de 
travail, ce qu’elles souhaitaient améliorer et si elles avaient été contraintes à 
exercer des activités non conformes à leurs fonctions. 
 
 
Les auditions avaient mis en évidence que seuls trois employés étaient 
satisfaits de leurs conditions de travail et que huit autres avaient fait état de 
problèmes, dont la totalité des personnes travaillant au sein du secteur secrétariat. 
Une dégradation de leur situation professionnelle était apparue lorsque 
Mme A______ avait décidé de faire du SCM un service dont elle serait la cheffe. 
Focalisée sur cet objectif au détriment de ses missions, elle avait délaissé son rôle 


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et dénigrait ouvertement tant le personnel de la ville que les tiers lorsqu’ils ne la 
soutenaient pas. Elle ne tolérait aucune autorité et appliquait les règlements en 
vigueur selon ses propres intérêts. Les collaborateurs n’obtenaient que 
difficilement les précisions et les informations nécessaires à la pratique de leurs 
activités et avaient l’impression de porter seuls les risques d’erreurs ou 
d’incompréhension, ce d’autant que Mme A______ leur déléguait ses tâches sans 
aucune explication, par le biais de courriels succincts ou par « SMS ». Ils s’étaient 
habitués à travailler de manière autonome, en s’appuyant au besoin sur M. 
T______. L’organisation, la coordination et la planification du SCM ne faisaient 
l’objet d’aucune discussion, en l’absence de séances de travail. Cette situation 
était d’autant plus problématique que Mme A______ était rarement présente au 
bureau le lundi matin et n’arrivait jamais avant 9h30-10h00, voire 11h00, partait 
régulièrement plus tôt, plaçait des rendez-vous privés sur son temps de travail, 
comptabilisait ses heures à la hausse lors d’événements spéciaux et ne 
communiquait pas ses absences. 
 
 
Dans ces circonstances, les décisions ne pouvaient pas toujours être prises, 
voire devaient l’être par les collaborateurs, qui sortaient du cadre de leur activité. 
Mme A______ pouvait parer à cette absence de management par de 
l’autoritarisme, en recourant à un ton agressif et à un vocabulaire familier, en 
résolvant les problèmes par une approche répressive, ne laissant aucune place au 
dialogue. En cas de désaccord avec des tiers, la situation devait être gérée par les 
seuls collaborateurs, lesquels n’étaient pas non plus traités de manière équitable. 
L’attitude de Mme A______ était centrée sur sa notoriété et sa promotion 
personnelle, chacune de ses actions devant servir ses propres intérêts, comme 
lorsqu’elle demandait à ses subordonnés d’effectuer des tâches sans lien avec leur 
activité professionnelle. Bien qu’elle fût à l’aise dans les relations publiques, elle 
était néanmoins en mesure de se brouiller avec des personnes importantes et 
capable de retenir des informations ou bloquer des situations. Il en résultait une 
détérioration de l’ambiance au sein du SCM et une forte démotivation de la part 
des collaborateurs, en particulier ceux travaillant directement pour elle, lesquels 
avaient en outre subi des pressions de sa part pour connaître l’identité des 
dénonciateurs. 
18. 
 
Le 25 mars 2014, Mme A______ a requis de Mme C______ la transmission 
de l’intégralité du dossier la concernant, y compris le rapport et les procès-
verbaux tenus lors de l’audition de ses subordonnés dans le cadre de l’enquête 
ordonnée et diligentée unilatéralement, secrètement et de manière non 
contradictoire. Cette manière de procéder était d’autant plus discutable que 
M. B______ lui avait laissé choisir entre l’acceptation d’un poste de directrice 
adjointe d’une association et l’ouverture d’une enquête administrative à son 
encontre. 
19. 
 
Le lendemain, Mme A______ a reçu copie du rapport de Mme X______. 


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20. 
 
Le 16 avril 2014, M. B______ a expliqué à Mme A______ qu’aucune 
enquête n’était diligentée à son encontre et que, conformément à une pratique 
administrative bien établie, des éléments avaient été recueillis dans le but de 
déterminer les suites à donner aux dénonciations de plusieurs collaborateurs du 
SCM. Elle avait en outre été informée avec célérité de ces investigations, le 
rapport de Mme X______ lui ayant été remis. 
21. 
 
Le 28 avril 2014, à la demande de Mme G______, M. D______ a reçu celle-
ci pour un entretien, au cours duquel elle l’a informé que Mme A______ avait 
enregistré à son insu deux séances auxquelles il avait participé. 
22. 
 
Le 6 mai 2014, Mme A______ a requis de M. B______ l’accès à 
l’intégralité de son dossier, en particulier aux procès-verbaux tenus lors de 
l’audition de ses collaborateurs. 
23. 
 
Le 7 mai 2014, M. B______ lui a répondu qu’aucun procès-verbal n’avait 
été dressé. 
24. 
 
Le 12 mai 2014, Mme A______ a transmis à M. B______ ses 
déterminations sur le rapport de Mme X______, dont elle n’avait reçu copie que 
le 26 mars 2014, ce qui n’était pas admissible, tout comme le fait qu’elle n’avait 
été informée qu’au début du mois de mars 2014 des plaintes formulées à son 
encontre le 31 octobre 2013 déjà. 
 
 
Le rapport ne permettait pas de déterminer les collaborateurs à l’origine des 
plaintes ni le contexte des événements qui lui étaient reprochés. Il était en outre 
biaisé, puisque tous les collaborateurs du SCM n’avaient pas été interrogés et ceux 
entendus avaient cru qu’elle avait été informée de l’enquête, ce qui n’avait pas été 
le cas. Sur le fond, les reproches y figurant, de même que les propos qui lui étaient 
attribués, étaient infondés et relevaient du procès d’intention, aucun de ses 
subordonnés, pas plus que son supérieur hiérarchique, ne lui ayant fait part de 
quelconques difficultés rencontrées au travail. Elle n’avait en particulier pas 
participé au changement de statut du SCM, décidé par Mme C______ suite à de 
nombreuses discussions avec le CM, et n’avait jamais ménagé son temps et son 
énergie dans l’accomplissement de son travail, exclusivement effectué dans 
l’intérêt de la ville et dans le plus strict respect du cadre légal applicable. Elle était 
attentive aux tâches accomplies par ses collaborateurs, dont elle assumait les 
erreurs, était toujours joignable, organisait des séances de travail lorsque la 
possibilité se présentait, entretenait de fréquents contacts avec MM. T______ et 
N______ par tous les moyens de communication à sa disposition et donnait les 
informations et consignes nécessaires à la bonne marche du service, dans le 
respect de l’autonomie de ses subordonnés, parmi lesquels certains ne 
supportaient pas l’autorité. Les tâches qui lui incombaient avaient toujours été 
effectuées avec sérieux, rigueur et diligence, dans le respect de son cahier des 
charges. Le matin du 23 avril 2007, alors qu’elle devait procéder à l’ouverture des 


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offres pour l’adjudication du mémorial, Mme H______ lui avait proposé 
d’emmener son chien malade chez le vétérinaire. Par ailleurs, à une reprise, elle 
avait demandé à l’apprentie, après ses heures de travail, de déposer sa déclaration 
fiscale à l’hôtel des finances. 
25. 
 
Le 12 mai 2014 également, Messieurs Z______ et AA______, conseillers 
municipaux, ont fait part au CA de ce que plusieurs membres du CM avaient été 
approchés récemment par des collaborateurs du SCM, lesquels leur avaient exposé 
la situation difficile régnant au sein du service, où près de la moitié de l’effectif 
était en arrêt maladie, ce qui était le signe d’une crise profonde. 
26. 
 
Le 26 mai 2014, M. D______ a reçu Mme G______, accompagnée de Mme 
I______, pour un deuxième entretien, en présence de M. B______, dans le cadre 
duquel la première nommée a confirmé ses précédents propos, corroborés en 
substance par sa collègue. 
27. 
 
Le 2 juin 2014, le CA a informé Mme A______ de l’ouverture d’une 
enquête administrative à son encontre, dont la conduite était confiée à 
Madame AB______, en lien avec les éléments figurant dans le rapport de 
Mme X______. Il lui était également reproché d’avoir procédé à l’enregistrement 
d’une conversation non publique tenue notamment lors d’une séance avec un 
membre du CA, sans que celui-ci en eût été informé. Ces manquements, s’ils 
étaient avérés, étaient constitutifs d’une violation grave des devoirs du personnel, 
susceptibles de fonder une sanction disciplinaire, voire un licenciement. Dans 
l’attente de l’issue de l’enquête, elle n’était toutefois pas suspendue de ses 
fonctions. 
28. 
 
À compter du mois de septembre 2014, l’enquêtrice a procédé à l’audition 
de Mme A______ ainsi que, en sa présence, du personnel du SCM et de la ville. 
 
a. 
Mme A______ avait été convoquée le 4 mars 2014 par M. B______, lequel 
l’avait alors informée des plaintes de trois de ses collaborateurs, sans les nommer, 
formulées en octobre 2013 déjà, ce qui l’avait surprise et profondément choquée 
pour ne s’être doutée de rien et n’avoir jamais ressenti de malaise au sein de son 
équipe. Elle n’avait alors pas demandé à être entendue, ignorant les faits qui lui 
étaient reprochés, M. B______ lui ayant néanmoins demandé de choisir entre 
l’acceptation d’un poste de direction d’une association ou l’ouverture d’une 
enquête administrative à son encontre. Par la suite, elle avait demandé à 
Mme G______, dont le comportement à son égard n’avait pas changé, si elle avait 
entendu quelque chose à ce sujet, son interlocutrice lui ayant répondu par la 
négative. Les trois secteurs d’activité du SCM avaient chacun leur responsable, 
qui organisait le travail de son groupe avec son accord et après discussion. De 
manière générale, elle n’organisait pas de séances de travail, mais discutait 
néanmoins des problèmes d’organisation avec M. N______. La ville ne lui avait 
jamais fait de remarques s’agissant de ses horaires de travail, qui étaient, par la 


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nature des choses, irréguliers, puisqu’elle était tenue d’assister aux séances du 
CM, lesquelles pouvaient se poursuivre tard dans la nuit. En règle générale, elle 
travaillait de 9h30 à 19h00 au plus tôt. Elle n’avait par ailleurs jamais procédé à 
l’enregistrement d’une quelconque séance. 
 
b. 
Selon Mme G______, le travail au sein du SCM était devenu impossible 
depuis que Mme A______ était partie en guerre contre ses supérieurs pour obtenir 
le poste de cheffe de service, qu’elle-même aurait souhaité voir revenir à M. 
T______. En octobre 2013, n’arrivant pas à dialoguer avec sa supérieure, elle 
avait fait part de ses préoccupations à M. B______. Bien que cet entretien soit 
resté secret, Mme A______ en avait eu connaissance par l’intermédiaire de 
Monsieur AC______, ce qui avait rendu ses conditions de travail insoutenables au 
point d’être en arrêt maladie dès le 6 mars 2014. Durant son absence, Mme 
X______ l’avait conviée à un entretien, qui s’était déroulé dans un restaurant, et 
au cours duquel elle lui avait expliqué la situation. Même s’il était vrai qu’elle 
connaissait bien son travail pour le faire depuis une dizaine d’années, sa cheffe la 
laissait néanmoins se débrouiller toute seule et ne prenait pas non plus sa défense, 
afin d'éviter d’entrer en conflit avec les membres du CM. Les conseillers 
municipaux déploraient en outre les horaires irréguliers de Mme A______, 
laquelle, bien que restant parfois tard au bureau et étant toujours joignable, ne s’y 
trouvait jamais avant 10 ou 11 heures, en particulier le lundi matin. Il arrivait 
également à Mme A______ d’entrer avec fracas dans son bureau et de proférer 
des insultes à son encontre. À l’occasion d’un différend avec la commission des 
finances, Mme A______ l’avait traitée de « morue », étant précisé qu’elle avait 
néanmoins eu l’occasion de narguer celle-ci après qu’un député lui eut donné 
raison. Dans un autre contexte, dans lequel elle n’avait pas hésité à tenir tête à sa 
cheffe, ce qui arrivait au demeurant régulièrement dès lors qu’elle n’avait pas pour 
habitude de se laisser faire par ses supérieurs, Mme A______ l’avait traitée de 
« peste ». Sa cheffe lui avait également fait écouter le début d’une conversation 
avec M. D______ enregistrée à son insu, ce dont celle-ci lui avait fait part malgré 
leurs relations difficiles, en raison du sentiment de confiance qu’il inspirait de par 
son passé de syndicaliste, ce qui n’était pas le cas de Mme C______, laquelle 
avait un parti pris pour Mme A______. Il arrivait également régulièrement que 
celle-ci demande à ses collaborateurs d’effectuer des tâches d’ordre privé durant 
les heures de travail, comme se rendre chez le vétérinaire ou lui apporter à manger 
lorsqu’elle-même allait s’acheter à déjeuner durant la pause. Les relations avec 
Mme A______ n’avaient pourtant pas toujours été aussi difficiles, dès lors que, 
par le passé, celle-ci avait à plusieurs reprises organisé des repas à son domicile, 
non seulement avec l’ensemble du personnel, mais également en l’invitant avec 
son ami, sa cheffe lui ayant au demeurant prêté son appartement à la montagne. 
 
c. 
Mme H______, qui exerçait une activité à mi-temps, dans un bureau situé 
deux étages sous celui de Mme A______, avait constaté une dégradation des 
conditions de travail. Sa cheffe n’arrivait pas au bureau avant 11 heures, travaillait 


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depuis chez elle en leur donnant des instructions à distance, alors que les tâches 
étaient déjà exécutées, et n’organisait pas de séances, ses collaborateurs se 
répartissant et gérant le travail sans son intervention. Elle n’avait jamais fait part 
de ces problèmes à Mme A______, qui était souvent absente et dans l’incapacité 
de donner suite aux demandes des conseillers municipaux, qui pouvaient la 
chercher sans la trouver. Environ cinq ou sept ans plus tôt, à une reprise, Mme 
A______ lui avait demandé, ainsi qu’à Mme G______, d’emmener son chien chez 
le vétérinaire pendant les heures de bureau, sa cheffe ayant également requis 
d’autres membres du personnel d’effectuer des courses pour son compte durant 
leur pause, en particulier à l’apprentie d’apporter sa déclaration fiscale à l’hôtel 
des finances. La situation n’ayant pas évolué après l’entretien avec M. B______, 
la témoin s’en était ouverte, au printemps 2014, avec trois de ses collègues, auprès 
de M. D______, qui, en sa qualité d’ancien syndicaliste, était le seul en mesure de 
les comprendre, même si Mme A______ ne s’entendait pas avec ce dernier et que 
cette compétence appartenait alors à Mme C______ en tant que répondante RH de 
la ville. Mme A______ entretenait du reste des relations difficiles avec d’autres 
personnes, notamment avec M. B______. 
 
d. 
Mme I______ avait constaté une dégradation de l’ambiance de travail à 
partir de 2012 et une « absence de capitaine dans le bateau », lorsque 
M. D______, avec lequel Mme A______ entretenait des relations tendues, avait 
pris ses fonctions de maire. Dès lors qu’elle travaillait plus particulièrement pour 
les présidents des commissions du CM, ceux-ci lui donnaient du travail, même si 
elle restait soumise aux ordres de Mme A______ pour le surplus. Les instructions 
données par celle-ci, bien que précises et adéquates selon les cas, pouvaient être 
incomplètes, de sorte qu’elle devait se débrouiller seule, notamment pour la mise 
à jour de documents ou les démarches à effectuer, et n’arrivait pas à cerner les 
limites de ses responsabilités, sa cheffe ne vérifiant pas non plus son travail. La 
communication avec Mme A______ était également difficile, ce d’autant que 
celle-ci, absente le lundi matin et au bureau à partir de 10 heures seulement les 
autres jours mais néanmoins joignable, n’était pas non plus disponible lorsqu’elle 
était en séance avec le président ou un membre du CM, qu’elle n’organisait pas 
régulièrement de séances de travail, qu’elle pouvait entretenir des difficultés 
relationnelles avec certaines personnes, ce qui conduisait à une rétention 
d’informations à leur égard, et qu’elle se montrait impolie avec ses collaborateurs, 
tant en paroles qu’en actes. À une reprise, Mme A______ lui avait demandé de 
préparer un preneur de son aux fins de l’enregistrement d’une séance avec MM. 
D______ et B______. 
 
e. 
Mme K______ n’avait jamais rencontré de difficultés avec Mme A______, 
qui était toujours disponible pour répondre aux questions et donnait des 
instructions adéquates. Sa cheffe était présente tous les jours au bureau mais ses 
horaires dépendaient des séances du CM, de sorte qu’il lui arrivait de commencer 
plus tard le matin et de travailler en dehors des heures normales le soir. 


- 12/33 - 
A/3675/2015 
L’ambiance au sein du SCM était bonne, et elle n’avait jamais entendu de plaintes 
de la part de Mmes H______, I______ et J______, avec qui elle avait partagé un 
bureau. Mme A______ avait toujours été à l’écoute, en particulier de Mme 
G______, organisait régulièrement des séances avec l’ensemble du personnel, ce 
qui était d’ailleurs déjà le cas par le passé mais de manière moins systématique, et 
ne lui avait jamais demandé d’effectuer des tâches de nature privée, hormis 
déposer, après le travail, un courrier dans une boîte aux lettres qui se trouvait sur 
son chemin. 
 
f. 
M. N______ ne s’était vu confier par Mme A______ aucune tâche n’entrant 
pas dans ses attributions. Tout se passait bien au sein du SCM et les problèmes de 
communication qui pouvaient y régner étaient dus au fait que le service se trouvait 
sur deux sites. Malgré l’absence de réunions régulières du personnel et des 
instructions qui manquaient parfois de clarté, les informations étaient suffisantes 
pour l’exécution du travail, étant précisé que les difficultés qu’il avait rencontrées 
dans sa formation étaient liées à l’activité elle-même, qui générait un stress 
important en raison des séances plénières du bureau du CM, ce qui n’était pas 
imputable à Mme A______. 
 
g. 
Mme O______ avait été surprise d’apprendre l’ouverture d’une enquête 
administrative à l’encontre de Mme A______, laquelle était une personne 
avenante, à l’écoute de ses collaborateurs et qui leur faisait confiance. Elle avait 
eu l’impression d’avoir été manipulée par la hiérarchie, ses supérieurs, par 
l’intermédiaire de Mme X______, ayant récolté un certain nombre d’éléments 
sans qu’elle en connaisse les raisons. De par l’exposition politique du SCM, les 
agissements de Mme A______ étaient empreints d’un certain mimétisme, dès lors 
que celle-ci changeait fréquemment d’avis. Il lui était également apparu que sa 
cheffe était parfois trop proche de ses collaborateurs, notamment de 
Mme G______, avec laquelle elle entretenait une relation très fusionnelle, sans 
aucun recul. 
 
h. 
Mme P______ effectuait l’essentiel de son travail à domicile, de sorte 
qu’elle n’avait pas été en mesure de donner suite à la convocation de 
Mme X______. Ce n’était qu’en discutant avec ses collègues qu’elle avait 
compris que l’entretien avait porté sur Mme A______, laquelle n’était au courant 
de rien, ce qui l’avait d’autant plus surprise que tout se passait très bien avec sa 
cheffe. Il en allait de même du fonctionnement du service, où l’ambiance n’avait 
commencé à se dégrader qu’avec les nombreuses absences du personnel en 2014. 
Mme A______ était une bonne cheffe, qui était disponible, donnait des 
instructions claires, précises et complètes et organisait régulièrement des réunions, 
tout en considérant ses collaborateurs comme capables de faire leur travail, et leur 
faisant confiance, ce qui était valorisant. En 2002, lorsque le poste de chef du 
SCM était vacant, M. T______ s’était porté candidat mais avait été écarté au 
profit de Mme A______, l’intéressé, d’entente avec Mme G______, envisageant 


- 13/33 - 
A/3675/2015 
de briguer à nouveau le poste de chef de service, ce qui confinait au complot. 
Quant à Mme H______, elle ne faisait pas bien son travail. 
 
 
Suite à son audition, Mme P______ a versé au dossier un courriel de 
Mme X______ du 4 mars 2014 aux termes duquel elle l’informait vouloir 
rencontrer chaque collaborateur du SCM pour un entretien d’une durée d’environ 
une heure portant sur « le domaine des RH ». 
 
i. 
Mme Q______ avait eu connaissance, comme tout le personnel, de 
l’existence d’un différend avec Mme G______. Avant l’automne 2013, elle avait 
déjà ressenti des tensions entre les deux femmes, qui étaient toutefois périodiques, 
Mme G______ pouvant ne plus supporter sa cheffe pendant un certain temps, puis 
se réconcilier avec celle-ci, et ainsi de suite. Le changement de statut du SCM 
avait généré des conflits, dans la mesure où le poste de chef de service était 
devenu très convoité, notamment par Mme G______ dans un premier temps, puis 
par M. T______, lequel s’était vainement porté candidat, dix ans plus tôt, au poste 
de chef du SCM. Avec les arrêts maladies frappant une partie du personnel du 
secrétariat, elle avait compris qu’un groupe formé de Mmes G______, H______ et 
J______, dont la première citée était la meneuse, entendait porter préjudice ou 
évincer Mme A______. Cette situation était d’autant plus choquante que cette 
dernière était une bonne cheffe, bien qu’elle ne mît pas de limites précises entre 
les relations amicales et professionnelles qu’elle entretenait avec Mme G______, 
laquelle n’accordait pas à sa supérieure le respect qu’elle méritait. 
 
j. 
Selon M. V______, Mme A______ était sympathique, ouverte à la 
discussion, défendait les intérêts de son service et de la ville. Chaque membre du 
SCM devait accomplir les tâches qui lui étaient propres et savait ce qu’il devait 
faire, ce qui rendait le service équilibré. À plusieurs reprises, il avait entendu 
Mme G______ se plaindre des membres du CM, qui lui imposaient un stress 
important, ainsi que de sa supérieure hiérarchique. Il l’avait néanmoins entendue 
rire aux éclats avec Mme A______, de sorte qu’il avait pensé que « l’abcès était 
crevé » et que les deux femmes étaient réconciliées. Le jour suivant, Mme 
G______ était détendue et parlait de ses vacances. Il avait alors été surpris 
d’apprendre qu’elle avait fait l’objet d’un arrêt maladie dès le lendemain. Quant à 
Mme I______, elle souffrait également du stress imposé par les membres du CM, 
mais arrivait à prendre davantage de recul que Mme G______. 
 
k. 
Mme R______ considérait Mme A______ comme une bonne cheffe, ce 
qu’ont également confirmé MM. S______ et U______, lesquels ont précisé que 
l’intéressée répondait de manière précise aux questions posées, était à l’écoute de 
ses subordonnés, disponible et donnait des instructions claires. 
 
l. 
Monsieur AD______ avait été engagé au SCM en 2013 en qualité de 
procès-verbaliste et avait alors apprécié le professionnalisme et la bienveillance de 
Mme A______, de même que la bonne ambiance régnant au sein du service, en 


- 14/33 - 
A/3675/2015 
particulier entre sa cheffe et Mme G______. Mme A______ n’hésitait pas non 
plus à défendre ses subordonnés, comme Mme H______, laquelle était pourtant 
une « personne abrupte ». Il avait toujours pu joindre Mme A______ le soir ou le 
week-end et la trouvait à son poste en cas de besoin, contrairement à Mme 
G______, qui quittait le bureau à 17h et n’était pas toujours à sa place. Celle-ci 
avait également accumulé un important retard dans l’archivage et commis des 
erreurs en alimentant la base de données du CM, à l’instar de Mmes I______ et 
J______. Il avait constaté que M. B______ et Mme X______, qui était le bras 
armé de ce dernier, voulaient la « peau » de Mme A______ en lien avec la 
reconnaissance de la qualité de service du SCM et que, chaque semaine, l’un ou 
l’autre lui faisait une remarque injustifiée ou refusait ses demandes pour des 
raisons infondées. 
 
m. 
Mmes M______ et L______ considéraient Mme A______, dont les 
instructions étaient claires, comme une bonne cheffe, présente tous les jours sur 
son lieu de travail, disponible et joignable même pendant ses vacances. Elles 
avaient en outre constaté un important retard dans l’exécution du travail de 
Mmes J______, I______ et H______, en particulier s’agissant de l’archivage et 
du classement, tâches anciennement dévolues à Mme G______. Mme L______ a 
également précisé qu’il lui était apparu que M. B______ voulait ennuyer Mme 
A______. 
 
n. 
M. B______ avait remarqué l’existence de tensions entre Mme A______ et 
M. D______, lequel rajoutait des points à l’ordre du jour des séances du CM, ce 
qui plaçait Mme A______ entre le CA et le CM et entre l’administration et le CM. 
Mme A______ savait faire tourner son service, à satisfaction du CM et du CA, 
avait le sens de la communication et était sympathique. Il n’avait pas constaté 
l’existence d’une mésentente ni au sein du SCM, ni entre Mme A______ et ses 
proches collaboratrices, de sorte qu’il avait été surpris lorsque Mmes G______, 
I______ et H______, soutenues par M. T______ qui envisageait de déposer sa 
candidature au poste de chef de service du SCM, lui avaient fait part, à la fin du 
mois d’octobre 2013, d’un malaise. Après s’en être ouvert à Mme C______, il 
avait dirigé ces collaborateurs vers Mme Y______, laquelle avait établi un 
rapport, puis demandé à Mme X______, à laquelle il n’avait pas transmis le 
document de Mme Y______, de recevoir l’ensemble des collaborateurs du SCM, 
sauf les procès-verbalistes qui ne travaillaient que quelques heures par semaine, 
afin de vérifier les propos des personnes concernées, ce dont il avait informé Mme 
A______. Le délai de quatre mois entre la dénonciation et l’information de 
Mme A______ 
s’expliquait 
par 
les 
impératifs 
de 
fonctionnement 
de 
l’administration et le respect de la procédure mise en place par la ville. 
Mme X______ avait ensuite rédigé un rapport, qu’elle lui avait remis, étant 
précisé qu’en raison de la garantie de l’anonymat donnée aux personnes 
interrogées, il n’avait pas vu les procès-verbaux des entretiens menés. Par la suite, 


- 15/33 - 
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il avait reçu Mmes G______ et I______ dans le bureau de M. D______ au sujet 
d’enregistrements effectués de manière indue par Mme A______. 
 
o. 
Mme Y______ avait, à la demande de M. B______, entendu séparément 
Mmes G______, I______ et H______ et M. T______ dans le but de retranscrire 
leurs propos, en dehors du processus habituel de gestion des conflits. Elle avait 
informé les personnes concernées des conditions dans lesquelles elle intervenait, 
du fait que le rapport devait refléter leurs seuls propos, sans appréciation ni 
interprétation, et qu’il serait strictement confidentiel. 
 
 
À l’issue de son audition, Mme Y______ a versé son rapport à la procédure. 
 
p. 
Mme X______ s’était vu confier par M. B______ le soin de vérifier les 
propos de Mmes G______, I______ et H______, soutenues par M. T______, ce 
dont Mme A______ avait été informée lors de la séance du 4 mars 2014. Aucun 
processus de médiation n’avait été mis en œuvre, M. B______ lui ayant au 
demeurant demandé de ne pas avertir Mme A______ de l’existence des plaintes la 
concernant avant la séance précitée. Elle avait ainsi établi un rapport non-
nominatif, après avoir entendu tous les collaborateurs du SCM, à l’exception de 
Mmes P______ et K______, des procès-verbalistes et de Mme A______, et avait 
montré à M. B______ les procès-verbaux des entretiens menés, qui ne devaient 
servir qu’à l’établissement de son rapport. Elle avait aussi procédé à l’audition de 
Mme G______, en arrêt maladie, qu’elle avait rencontrée à l’extérieur des locaux 
professionnels, démarche usuelle au vu du contexte. 
 
 
À l’issue de son audition, Mme X______ a versé au dossier les notes des 
entretiens menés avec les collaborateurs du SCM. 
29. 
 
L’enquêtrice a également auditionné M. D______ et Mme C______, ainsi 
que certains membres, passés ou actuels, du CM. 
 
a. 
Selon M. D______, le courriel de MM. AA______ et Z______ avait été l’un 
des éléments ayant déclenché l’ouverture de l’enquête administrative à l’encontre 
de Mme A______. Auparavant, il avait reçu Mme G______, alors en arrêt 
maladie, qui lui avait exposé ses problèmes avec Mme A______ et l’avait informé 
que celle-ci avait enregistré, à son insu, une séance à laquelle il avait participé. En 
présence de M. B______, il avait par la suite reçu une nouvelle fois Mme 
G______, ainsi que Mme I______, laquelle avait tenu des propos similaires. Il 
ressortait en particulier de leurs déclarations un changement d’attitude de Mme 
A______ lorsque celle-ci avait compris qu’elle ne deviendrait pas cheffe de 
service, ce qu’il lui avait d’ailleurs annoncé au mois de juin 2013. Malgré la 
gravité des faits, il avait renoncé à déposer plainte pénale à l’encontre de Mme 
A______ et ne lui avait pas non plus demandé de lui remettre les enregistrements 
litigieux. Le poste de Mme A______ était sensible, dès lors qu’elle devait faire 
l’interface entre le CA et le CM et qu’elle avait tendance à utiliser les relations 


- 16/33 - 
A/3675/2015 
qu’elle entretenait avec les membres de ce dernier pour obtenir une amélioration 
de ses conditions de travail. 
 
b. 
Mme C______ n’avait rien à reprocher à Mme A______ d’un point de vue 
professionnel, étant précisé qu’aucun de ses collaborateurs ne l’avait contactée 
pour lui faire part d’éventuels problèmes rencontrés au travail. En sa qualité de 
maire et responsable RH de la ville, elle avait toutefois eu connaissance des 
rapports établis par Mmes Y______ et X______, qui apparaissaient très à charge. 
Par ailleurs, à l’époque se posait également la question des heures 
supplémentaires effectuées par Mme A______ en 2012-2013, qu’elle avait depuis 
lors validé en sa qualité de maire. Au vu des tensions régnant autour de ce dossier, 
elle s’était montrée favorable à l’ouverture d’une enquête administrative, afin 
d’objectiver la situation. Le poste de Mme A______ était compliqué et s’inscrivait 
dans une relation triangulaire, entre le président du CM et son bureau, le CA et le 
directeur général, ce qui provoquait une pression certaine sur le SCM. Mme 
A______ avait en outre rencontré des problèmes avec M. D______, leur relation 
étant altérée depuis de nombreuses années. 
 
c. 
Monsieur AE______ avait constaté la disponibilité de Mme A______, qui 
était toujours atteignable, notamment en fin de journée et le soir, moments où les 
conseillers municipaux avaient particulièrement besoin de ses services. Il était 
toutefois arrivé à une ou deux reprises qu’il ne la trouve pas, ce qui était légitime, 
dès lors qu’il ne pouvait être attendu de sa part qu’elle soit au bureau aux petites 
heures du matin. Il finissait d’ailleurs toujours par la trouver, étant précisé qu’elle 
était également joignable en dehors des heures de bureau et pendant les vacances. 
Le SCM, où l’ambiance était bonne, fonctionnait correctement grâce aux qualités 
professionnelles de Mme A______, qui semblait également avoir une attitude 
correcte envers ses collaborateurs. La relation entre Mme A______ et M. 
D______ était toutefois conflictuelle, dès lors que ce dernier intervenait 
régulièrement avant les séances du bureau du CM pour ajouter des points à l’ordre 
du jour, de sorte que la première devait systématiquement intervenir pour rappeler 
au second la procédure à respecter, ce qui suscitait son mécontentement. Cette 
situation était d’autant plus problématique en raison de la double hiérarchie à 
laquelle était soumise Mme A______, liée administrativement au CA et 
fonctionnellement au CM. 
 
d. 
M. AA______ avait été approché par deux collaborateurs du SCM, en arrêt 
maladie, qui cherchaient un soutien par rapport à leur situation professionnelle et 
dont il avait ressenti la détresse. Il avait interpellé le CA à ce sujet et avait par la 
suite appris qu’une enquête administrative était ouverte à l’encontre de Mme 
A______, ce qui n’avait pas manqué de le surprendre, étant donné que 
l’employeur du personnel du SCM était le CA. Il n’ignorait pas non plus la 
tension existant entre M. D______ et Mme A______. 


- 17/33 - 
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e. 
M. Z______ avait appris l’existence de difficultés au sein du SCM et avait 
toujours apprécié sa collaboration avec Mme A______, qui faisait un excellent 
travail. 
 
f. 
M. AC______ appréciait le travail de Mme A______, qui était digne de 
confiance, toujours disponible et joignable même en dehors des heures de bureau. 
Malgré les difficultés rencontrées par Mme A______ dans l’exercice de ses 
fonctions, notamment par le biais de M. B______, qui considérait que le SCM 
était mis à disposition du CM à bien plaire et ne cessait de mettre des « bâtons 
dans les roues » du service, les tensions engendrées par sa position et celles liées à 
la frustration politique de M. D______, elle était toujours restée objective et 
respectueuse du CM et de son bureau. Il avait en outre constaté que, n’obtenant 
pas ce qu’il désirait de Mme A______, M. D______ avait tendance à la court-
circuiter, en demandant directement au SCM les informations qu’il voulait 
obtenir, reprochant même à l’intéressée d’être « inféodée au CM », ce qui était 
pourtant son véritable travail. Mme A______ était très proche de ses 
collaborateurs, voire trop conciliante à leur égard, les protégeant beaucoup, 
notamment Mme G______, laquelle n’accomplissait qu’imparfaitement ses 
tâches. En apprenant l’ouverture de l’enquête administrative, il avait eu 
l’impression qu’une cabale était dirigée contre Mme A______, les éléments qui 
lui étaient reprochés étant dénués de tout fondement. 
 
g. 
Monsieur W______ avait été satisfait du travail de Mme A______, les 
demandes qui lui avaient été adressées ayant toujours été traitées avec 
compétence, dans un bon climat relationnel, malgré les difficultés liées au double 
statut du SCM, qui le mettait en porte-à-faux. Le « bras de fer » qui avait opposé 
le CA au CM au sujet du poste de chef de service avait généré des tensions 
rendant difficile le travail de Mme A______, qui ne pouvait exercer sa fonction 
dans un climat serein. 
 
h. 
Madame AF______ avait été très satisfaite du travail du SCM et en 
particulier de Mme A______, qui était compétente, efficace, avait le sens de 
l’organisation, était toujours disponible et joignable et tentait de concilier les 
intérêts du CA et du CM, ayant au surplus d’excellentes relations avec son 
personnel. Mesdames AG______ et AH______ ont confirmé ces propos, cette 
dernière précisant que Mme A______ avait toujours répondu de manière précise 
aux questions qu’elle lui avait posées, ce qui n’avait pas été le cas de Mme 
H______, laquelle lui avait parlé sur un ton inacceptable. 
 
i. 
Madame AI______ avait toujours été satisfaite du travail de Mme A______, 
qu’elle avait pu joindre à tout moment. Même s’il se trouvait en porte-à-faux entre 
le CM et le CA, le SCM fonctionnait correctement. Alors que le CM voulait que 
ce service lui soit directement lié, le CA voulait le maintenir « sous sa coupe », en 
particulier depuis l’arrivée de M. B______, plusieurs de ses membres intervenant 
dans les ordres du jour du CM, ce qui rendait la tâche de Mme A______ d’autant 


- 18/33 - 
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plus difficile qu’elle devait leur tenir tête. Les relations entre cette dernière et M. 
D______ étaient au demeurant difficiles, celui-ci, excessivement autoritaire, ne se 
privant pas de se retourner contre Mme A______ lorsqu’il n’était pas satisfait des 
décisions prises. 
 
j. 
Madame AJ______ avait été satisfaite du travail de Mme A______, qui 
l’avait beaucoup aidée dans l’exercice de ses fonctions, l’ayant toujours trouvée 
sur son lieu de travail. Elle avait partagé plusieurs repas avec Mme A______ et 
ses collaborateurs et n’avait jamais ressenti la moindre tension. Par ailleurs, M. 
D______ ne cachait pas sa mésentente avec Mme A______, qu’il n’appréciait pas 
et qu’il aurait aimé voir quitter ses fonctions. 
 
k. 
Selon Monsieur AK______, l’accueil que réservait Mme A______ aux 
membres du CM était exceptionnel, l’intéressée faisant preuve d’un 
professionnalisme hors du commun. Mme A______ était également joignable en 
tout temps, y compris le week-end, et savait faire preuve de neutralité dans 
l’exercice de ses fonctions. Il avait remarqué l’existence d’un différend entre 
Mme A______ d’une part et MM. D______ et B______ d’autre part, qui allait au-
delà des seules questions de compétence des uns et des autres, ceux-ci s’étant 
montrés agressifs à l’égard celle-là. 
 
l. 
Madame AL______ avait eu l’impression qu’une ou deux années plus tôt, 
certaines personnes au sein du SCM avaient fait du tort à Mme A______. Elle 
avait également ressenti des tensions et des rivalités avec le CA, qui voulait avoir 
son mot à dire dans l’organisation du SCM, en particulier s’agissant de 
l’affectation du poste de chef de service. Elle avait au demeurant constaté une 
certaine animosité de M. D______ envers Mme A______, laquelle avait été 
victime d’une volonté de lui « pourrir la vie ». 
30. 
 
Le 26 juin 2015, l’enquêtrice a rendu son rapport. 
 
 
Divers événements singuliers ressortaient de la procédure. Ainsi, la 
démarche de Mme G______, ayant consisté à s’adresser à un membre du CM puis 
à M. D______ alors qu’elle s’était déjà entretenue avec M. B______ sur le même 
sujet, avait été entendue à plusieurs reprises par les services de la ville et savait 
qu’une enquête interne était en cours suscitait d’autant plus d'interrogations 
qu’elle connaissait la nature des relations de sa cheffe avec M. D______, qui 
n’était d’ailleurs plus maire. En agissant de la sorte et en réservant à M. D______ 
la primeur de l’épisode de l’enregistrement des entretiens de service, Mme 
G______ avait porté une estocade majeure à Mme A______. Malgré sa demande, 
cette dernière ne s’était pas vu remettre l’intégralité du dossier, en particulier les 
« procès-verbaux » établis par Mme X______. La construction du rapport de cette 
dernière prêtait également le flanc à la critique, la présentation des faits reprochés 
à Mme A______ étant pratiquement reprise mot à mot du rapport de 
Mme Y______. Le rapport de Mme X______ ne permettait pas non plus de 


- 19/33 - 
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déterminer si les accusations portées à l’encontre de Mme A______ étaient 
partagées par tout ou partie des collaborateurs et ne traitait pas de l’enregistrement 
des entretiens avec M. D______, alors qu’il s’agissait d’une accusation grave 
ayant en partie fondé l’ouverture de l’enquête administrative. 
 
 
Les auditions menées dans le cadre de l'enquête avaient mis en lumière des 
déclarations diamétralement opposées des collaborateurs du SCM, qui étaient 
répartis en deux camps, en fonction de leur lieu de travail. Même si les 
collaboratrices directes de Mme A______ étaient concernées par la plus grande 
partie des griefs énoncés à l’égard de celle-ci, il n’en demeurait pas moins que 
Mmes G______ et H______ avaient passablement édulcoré leurs déclarations, 
seule Mme I______, qui ne travaillait plus pour la ville, ayant campé sur ses 
positions. Sur le plan externe, aux critiques des trois proches collaboratrices de 
Mme A______ s’opposaient les observations positives de plusieurs membres du 
CM, dont certaines avaient relevé le bon fonctionnement du SCM. 
 
 
Au vu des éléments du dossier, il pouvait être retenu à l’encontre de 
Mme A______ que celle-ci avait tenu des propos inadéquats en s’adressant à 
Mmes G______ et I______, demandé à ses collaboratrices, une dizaine d’années 
plus tôt, d’emmener son chien chez le vétérinaire pendant les heures de travail et 
contrevenu à ses responsabilités d’encadrement en ne fournissant pas les 
instructions nécessaires à Mmes G______, I______ et H______ pour 
l’accomplissement de leur travail. Par ailleurs, rien ne justifiait les absences quasi 
systématiques de Mme A______ le lundi matin, ni ses arrivées fréquentes en 
deuxième partie de matinée. Faute d’être établis, les autres griefs ne pouvaient 
être retenus. 
31. 
 
Le 30 juin 2015, la ville a transmis à Mme A______ le rapport d’enquête. 
32. 
a. 
Dans ses observations du 24 août 2015, Mme A______ a conclu à ce qu’il 
soit constaté qu’aucun grief n’était réalisé et qu’un terme soit mis à l’enquête 
administrative. 
 
 
Les investigations préliminaires avaient violé tous les principes 
fondamentaux qu’un état de droit se devait de respecter. Elle n’avait ainsi appris 
que lors de l’entretien du 4 mars 2014 avec M. B______ que ses collaborateurs 
avaient émis des plaintes à son égard au mois d’octobre 2013 déjà, son 
interlocuteur lui ayant alors même proposé de changer de poste, ce qui montrait sa 
volonté d’obtenir des éléments à charge à son encontre. La mission donnée à 
Mme X______, la façon dont elle l’avait exécutée et son rapport corroboraient ce 
constat, dès lors que tous les collaborateurs du SCM n’avaient pas été entendus, 
que ceux qui l’avaient été ne connaissaient pas l’objet de l’entretien et que le 
contenu du rapport reprenait presque mot pour mot celui de Mme Y______. Il 
était tout aussi choquant que Mme G______ ait été interrogée en dehors de son 
lieu de travail, au demeurant durant son arrêt maladie, que M. D______ ait 


- 20/33 - 
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accepté de recevoir les dénonciateurs alors qu’une telle tâche appartenait à Mme 
C______ et que le dossier ne comportait pas l’intégralité des documents. 
 
 
Une véritable cabale avait été menée à son encontre, dès lors que le poste 
qu’elle occupait avait été convoité par M. T______ et Mme G______ lors du 
changement de statut du SCM et que M. D______ souhaitait la voir quitter ses 
fonctions, ces tensions étant connues de ses collaborateurs. Les dénonciateurs 
étaient d’autant moins crédibles que la grande majorité des personnes entendues 
avait attesté de la bonne ambiance régnant au sein du SCM ainsi que des bonnes 
relations qu’elle entretenait avec Mmes G______, I______ et H______. Les griefs 
retenus à son encontre au terme de l’enquête étaient infondés pour ne pas avoir été 
établis à satisfaction, au regard des éléments susmentionnés. Les prétendus propos 
inadéquats tenus à l’encontre de Mme G______, qui n’étaient corroborés par 
aucun témoin, n’avaient été invoqués par cette dernière qu’au fur et à mesure de 
ses déclarations. La directive en matière d’horaires n’était, quant à elle, entrée en 
vigueur qu’après les faits, étant précisé que son travail lui imposait un horaire 
irrégulier. Les reproches, selon lesquels les instructions données à Mmes 
G______, I______ et H______ étaient défaillantes, étaient contredits par les 
déclarations unanimes des personnes interrogées. À une reprise, en 2007, alors 
que son chien avait été très malade et qu’elle avait des obligations 
professionnelles qu’elle ne pouvait déléguer, Mme H______ lui avait proposé son 
aide, emmenant son animal chez le vétérinaire pendant les heures de travail. 
Toutefois, avec la doctrine, selon laquelle, en matière de créances de droit public, 
en l’absence de dispositions légales pertinentes, le délai de prescription était 
déterminé en se référant aux délais prévus dans la même loi s’ils apparaissaient 
applicables ou, à défaut, à des règles légales régissant des cas analogues, il fallait 
considérer que les faits en lien avec cet événement étaient prescrits selon la loi 
générale relative au personnel de l’administration cantonale et des établissements 
publics médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05). 
 
b. 
Elle a joint à ses écritures : 
 
- un courrier de la clinique vétérinaire des Hutins du 20 juillet 2015 selon 
lequel son chien avait été examiné le lundi matin 23 avril 2007 et 
hospitalisé le jour même pour une maladie grave ; 
 
- un plan de travail pour l’adjudication du mémorial pour la législature 
2007-2011 comportant, pour la date du lundi 23 avril 2007, le délai légal 
pour le renvoi de l’offre de soumission à 10h00, puis l’ouverture des 
offres à 10h30. 
33. 
 
Par décision du 16 septembre 2015, le CA a prononcé un avertissement à 
l’encontre de Mme A______. 


- 21/33 - 
A/3675/2015 
 
 
L’enquête administrative, dont il faisait siennes les conclusions et qui avait 
été menée au terme d’une procédure minutieuse ayant duré plus d’une année, avait 
mis en évidence que les reproches formulés à l’encontre de Mme A______ relatifs 
au non-respect des horaires de travail, à la tenue de propos inadéquats et au 
manque d’instructions précises à l’égard d’un cercle limité de proches 
collaboratrices, ainsi qu’à l’événement isolé l’ayant conduit à demander à deux 
subordonnées d’emmener son chien chez le vétérinaire durant les heures de travail 
étaient fondés. Même si la gravité de ces faits devait être nuancée en comparaison 
avec les autres griefs écartés, les agissements de Mme A______ n’en étaient pas 
moins constitutifs d’une violation de ses devoirs de fonction. 
34. 
 
Par acte expédié le 19 octobre 2015, Mme A______ a recouru auprès de la 
chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre 
administrative) contre cette décision, concluant à son annulation ainsi qu'à l'octroi 
d'une indemnité de procédure. 
 
 
La décision litigieuse consacrait une violation de son droit d’être entendue 
pour se limiter à un renvoi au rapport d’enquête, sans se prononcer sur les griefs 
figurant dans ses observations du 24 août 2015, notamment en lien avec la 
prescription. 
 
 
Elle reprenait au surplus les arguments développés dans ses précédentes 
écritures, 
précisant 
que 
l’enquête 
préliminaire, 
caricaturale 
et 
menée 
exclusivement à charge, avait eu pour objectif de poser les prémisses de son 
renvoi voulu par Mme G______ et M. T______, qui convoitaient son poste, et par 
M. D______, qui ne supportait pas qu’elle l’empêche de faire comme bon lui 
semblait. Mme X______ n’avait ainsi pas eu pour mission de l’entendre afin de 
vérifier les propos de ses collaborateurs ni de régler les prétendus conflits au sein 
du SCM en recourant au processus de médiation qui existait pourtant au sein de la 
ville. Ni sa hiérarchie ni les RH ne lui avaient reproché un quelconque 
manquement au sujet de ses horaires, ses heures supplémentaires ayant également 
été validées par Mme C______. Ces faits n’étaient pas non plus établis, dans la 
mesure où ils reposaient sur les seuls propos des dénonciateurs, qui devaient être 
pris en compte avec circonspection dès lors qu’ils avaient mené une cabale à son 
encontre, et d’aucun autre collaborateur du SCM ou membre du CM. Il en allait 
de même des propos inadéquats qu’elle aurait tenus à Mme G______, qui était la 
seule personne à s’en être plainte et qui n’en avait pas fait état avant l’ouverture 
de l’enquête administrative. Les reproches formulés par Mme I______ n’avaient 
pas davantage été démontrés, Mmes K______ et H______ ne les ayant pas 
corroborés. Il en allait de même de ceux en lien avec de prétendues instructions 
défaillantes. Quant à l’épisode du vétérinaire, il était prescrit selon la LPAC, 
applicable en l’absence de règles établies en la matière par les dispositions 
municipales. En tout état de cause, la ville faisait preuve de mauvaise foi en 
l’invoquant aussi tardivement, ce d’autant qu’elle s’était à l’époque trouvée dans 


- 22/33 - 
A/3675/2015 
l’impossibilité, en raison d’une échéance professionnelle, de procéder autrement, 
de sorte qu’elle n’avait pas refusé l’aide offerte par Mme H______. 
35. 
 
Le 4 décembre 2015, la ville a répondu au recours, concluant à son rejet. 
 
 
Dès lors qu’elle avait fait siennes les conclusions de l’enquête 
administrative, Mme A______ avait été en mesure de comprendre les motifs ayant 
conduit au prononcé d’un avertissement, sanction correspondant au minimum 
statutaire. 
 
 
L’ouverture de l’enquête administrative, dont l’issue avait en grande partie 
donné gain de cause à Mme A______ et qui n’avait pas été viciée par les enquêtes 
préliminaires effectuées, était basée sur les plaintes initiales de Mmes G______, 
I______ et H______, le rapport de Mme X______ ainsi que les accusations 
spécifiques dont M. D______ avait été le récipiendaire. Mme A______ était au 
demeurant forclose à se prévaloir d’un quelconque vice puisqu’elle n’avait pas 
recouru contre cette décision. 
 
 
Elle avait suivi les conclusions de l’enquêtrice, selon lesquelles un certain 
nombre des manquements reprochés à Mme A______ étaient établis, à 
commencer par la mobilisation de deux collaboratrices pendant les heures de 
travail afin d’emmener son chien chez le vétérinaire, ce dont la hiérarchie n’avait 
été que récemment informée, étant précisé que les sanctions statutaires n’étaient 
pas soumises à un régime de prescription. Le non-respect des horaires de travail 
avait, quant à lui, été retenu sur la base de témoignages concordants de plusieurs 
employés du SCM, ainsi que celui de M. AE______, l’intéressée n’ayant pas 
respecté la réglementation applicable dès le 1er juillet 2012. Les défaillances dans 
les instructions données par Mme A______ à ses plus proches collaborateurs 
étaient tout aussi fondées ; le fait qu’elles n’aient pas été corroborées par les 
employés travaillant au sein des autres sections du SCM n’était pas déterminant, 
dès lors que ceux-ci ne se trouvaient pas sur le même site que leur cheffe et étaient 
soumis à un responsable hiérarchique direct. Le témoignage de Mme G______ 
était par ailleurs crédible s’agissant des propos inadéquats tenus par Mme 
A______, dans la mesure où elle s’était référée à des événements précis, après 
avoir provoqué sa cheffe, laquelle ne contestait au demeurant pas les écarts de 
comportement de sa subordonnée. Ces reproches étaient d’autant plus 
vraisemblables qu’une relation amicale s’était tissée entre les deux femmes, à qui 
il arrivait de se brouiller puis de se réconcilier. Cette relation avait d’ailleurs 
conduit Mme A______ à faire preuve d’une certaine mansuétude à l’égard de 
Mme G______ tant s’agissant de son comportement que de l’exécution de son 
travail, de sorte que l’emploi des termes « morue » et « peste » était établi. 
36. 
 
Le 11 décembre 2015, le juge délégué a fixé aux parties un délai au 
22 janvier 2016, prolongé au 29 janvier 2016, pour formuler toutes requêtes ou 


- 23/33 - 
A/3675/2015 
observations complémentaires, après quoi la cause serait gardée à juger en l’état 
du dossier. 
37. 
 
Le 29 janvier 2016, Mme A______ a répliqué, persistant dans les 
conclusions et termes de son recours et requérant le dépôt d’un bordereau de 
pièces complémentaires. 
 
 
Elle précisait que la ville n’avait pas pris position sur l’argumentation 
développée dans ses observations du 24 août 2015 ni répondu aux 
développements figurant dans son acte de recours, perdant de vue qu’elle avait 
précédemment soulevé la question de l’illégalité de l’enquête préliminaire dans 
ses observations du 12 mai 2014. 
38. 
 
Le 12 février 2016, le juge délégué a fait droit à la requête de 
Mme A______. 
39. 
 
Le 24 février 2016, Mme A______ a versé au dossier un bordereau de 
pièces complémentaire. 
40. 
 
Le 30 mars 2016, le juge délégué a imparti à la ville un délai au 15 avril 
2016 pour la production d’éventuelles observations et un délai au 29 avril 2016 à 
Mme A______ pour répliquer, après quoi la cause serait gardée à juger. 
41. 
 
Dans ses observations du 15 avril 2016, la ville a persisté dans les 
conclusions et termes de ses précédentes écritures. 
 
 
L’admission à la procédure des nouvelles pièces produites par 
Mme A______ était douteuse. Sans lien avec le présent litige, elles n’étaient pas 
non plus de nature à remettre en cause ses déclarations. 
42. 
 
Le 29 avril 2016, Mme A______ a persisté dans les conclusions et termes 
de ses précédentes écritures, précisant que les pièces produites étaient pertinentes 
pour l’issue du litige. 
EN DROIT 
1. 
 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 132 de la loi sur l’organisation judiciaire du 26 septembre 
2010 - LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 
12 septembre 1985 - LPA - E 5 10 ; art. 104 du statut du personnel de la Ville de 
Genève du 29 juin 2010 - SPVG - LC 21 151). 
2. 
 
La recourante se prévaut d’une violation de son droit d’être entendue, 
l’autorité intimée n’ayant pas motivé sa décision et ne s’étant pas prononcée sur le 
grief de la prescription, pourtant soulevé dans ses observations du 24 août 2015. 


- 24/33 - 
A/3675/2015 
 
a. 
L’autorité qui ne traite pas un grief relevant de sa compétence, motivé de 
façon suffisante et pertinente pour l’issue du litige, commet un déni de justice 
formel proscrit par l’art. 29 al. 1 de la Constitution fédérale de la Confédération 
suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101 ; ATF 136 I 6 consid. 2.1 ; 117 Ia 116 
consid. 3a). De même, la jurisprudence a déduit du droit d’être entendu de 
l’art. 29 al. 2 Cst. l’obligation pour l’autorité de motiver sa décision, afin que 
l’intéressé puisse se rendre compte de la portée de celle-ci et l’attaquer en 
connaissance de cause (ATF 142 I 135 consid. 2.1 ; 138 I 232 consid. 5.1 ; 
136 V 351 consid. 4.2). La motivation d’une décision est suffisante lorsque 
l’autorité mentionne, au moins brièvement, les motifs qui l’ont guidée et sur 
lesquels elle a fondé son raisonnement. L’autorité ne doit toutefois pas se 
prononcer sur tous les moyens des parties et peut se limiter aux questions 
décisives (ATF 142 II 154 consid. 4.2 ; 141 III 28 consid. 3.2.4 ; 137 II 266 
consid. 3.2 ; 136 I 229 consid. 5.2). La motivation peut, pour le reste, être 
implicite et résulter des différents considérants de la décision (arrêts du Tribunal 
fédéral 1C_577/2015 du 13 octobre 2016 consid. 2.1 ; 1C_167/2015 18 août 2015 
consid. 3). 
 
b. 
En l’espèce, si la décision entreprise ne mentionne certes pas expressément 
les faits retenus à l’encontre de la recourante, il n’en demeure pas moins qu’elle 
fait siennes les constatations figurant dans le rapport d’enquête du 26 juin 2015, y 
renvoyant. La recourante a eu connaissance de ce rapport, qui lui a été remis, et a 
été en mesure de se déterminer à son propos, ce qu’elle a fait dans ses 
observations du 24 août 2015. Elle n’ignorait ainsi pas les faits qui lui étaient 
reprochés et qui ont conduit au prononcé d’un avertissement à son encontre. 
Preuve en est qu’elle a recouru contre la décision litigieuse devant la chambre de 
céans, produisant des écritures circonstanciées. Par ailleurs, le fait que la décision 
entreprise ne se prononce pas explicitement sur la question de la prescription, que 
la recourante a soulevé dans ses écritures susmentionnées, ne saurait pour autant 
conduire à une violation de l’exigence de motivation, dès lors que le SPVG ne 
soumet l’action disciplinaire à aucune contrainte temporelle. L’autorité intimée 
pouvait ainsi considérer que cette problématique n’était pas pertinente, sans se 
prononcer explicitement sur celle-ci, ce d’autant au regard de l’argumentation de 
la recourante, laquelle s’est limitée à citer un avis de doctrine portant sur la 
prescription des créances de droit public, sujet sans lien avec la présente cause. Il 
s’ensuit que le grief tiré de la violation du droit d’être entendu sera écarté. 
3. 
a. 
Selon l’art. 61 al. 1 LPA, le recours peut être formé pour violation du droit, 
y compris l’excès et l’abus du pouvoir d’appréciation (let. a) ainsi que pour 
constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents (let. b). Les juridictions 
administratives n’ont pas compétence pour apprécier l’opportunité de la décision 
attaquée, sauf exception prévue par la loi (art. 61 al. 2 LPA), condition non 
réalisée en l’espèce. 


- 25/33 - 
A/3675/2015 
 
 
En matière de sanctions disciplinaires, l’autorité dispose d’un large pouvoir 
d’appréciation, de sorte que le pouvoir d’examen de la chambre de céans se limite 
à l’excès ou à l’abus du pouvoir d’appréciation (ATA/987/2016 du 22 novembre 
2016 ; ATA/1255/2015 du 24 novembre 2015 ; ATA/748/2014 du 23 septembre 
2014). 
 
b. 
La procédure administrative est régie par la maxime inquisitoire, selon 
laquelle le juge établit les faits d’office (art. 19 LPA). Ce principe n’est pas 
absolu, sa portée étant restreinte par le devoir des parties de collaborer à la 
constatation des faits (art. 22 LPA). 
 
 
La constatation des faits, en procédure administrative, tant fédérale que 
cantonale, est gouvernée par le principe de la libre appréciation des preuves 
(art. 20 al. 1, 2ème phr., LPA ; ATF 139 II 185 consid. 9.2 ; 130 II 482 consid. 3.2 ; 
arrêts du Tribunal fédéral 2C_668/2011 du 12 avril 2011 consid. 3.3 ; 
ATA/716/2013 du 29 octobre 2013 ; ATA/538/2013 du 27 août 2013). Selon ce 
dernier, le juge forme librement sa conviction en analysant la force probante des 
preuves administrées : ce n’est ainsi ni le genre ni le nombre des preuves qui est 
déterminant, mais leur force de persuasion (ATA/573/2015 du 2 juin 2015 ; 
ATA/716/2013 précité). 
4. 
 
La recourante conteste avoir contrevenu aux devoirs du personnel. 
 
a. 
Le SPVG et le règlement d’application du statut du personnel de la Ville de 
Genève du 14 octobre 2009 (REGAP - LC 21 152.0) régissent les rapports de 
service entre la ville et son personnel (art. 1 SPVG ; art. 1 al. 1 REGAP). 
 
 
Selon l’art. 3 SPVG, les rapports de service des membres du personnel sont 
régis par les dispositions du SPVG, celles d’exécution ainsi que, le cas échéant, 
les clauses du contrat de travail (al. 1). En cas de lacune, les dispositions 
pertinentes du droit des obligations sont applicables à titre de droit supplétif 
(al. 2). 
 
b. 
Le chapitre VI du SPVG énonce les devoirs du personnel. Ses membres sont 
ainsi tenus au respect des intérêts de la ville et doivent s’abstenir de tout ce qui 
peut lui porter préjudice (art. 82 SPVG). 
 
 
Selon l’art. 83 SPVG, ils doivent, par leur attitude, entretenir des relations 
dignes et respectueuses avec leurs collègues, leurs supérieurs et leurs subordonnés 
et faciliter la collaboration entre ces personnes (let. a), établir des contacts 
empreints de compréhension et de tact avec le public (let. b) et justifier et 
renforcer la considération et la confiance dont le personnel de la ville doit être 
l’objet (let. c). Aux termes de l’art. 84 SPVG, ils doivent notamment remplir leurs 
devoirs de fonction consciencieusement et avec diligence (let. a), respecter leur 
horaire de travail (let. b), assumer personnellement leur travail et s’abstenir de 


- 26/33 - 
A/3675/2015 
toute occupation étrangère au service pendant les heures de travail (let. c), 
s’entraider et se suppléer, notamment en cas de maladie ou de congés (let. d), 
veiller à mettre à jour leurs connaissances professionnelles dans toute la mesure 
nécessaire à l’exécution de leur travail (let. e), se conformer aux règlements et 
directives les concernant (let. f) ainsi qu’aux instructions de leurs supérieurs et en 
exécuter les ordres avec conscience et discernement (let. g). Par ailleurs, les 
fonctions de cadre supérieur exigent de leurs titulaires, outre la préoccupation 
constante des intérêts de la ville et l’accomplissement des devoirs généraux liés à 
l’exercice de la fonction publique, le maintien d’un haut niveau de qualification et 
un sens élevé de la mission confiée (art. 99 al. 1 REGAP). 
 
 
Le CA fixe l’horaire de travail en fonction des nécessités des différents 
services et peut déléguer cette compétence au conseiller administratif dont 
dépendent les services ; il fixe également dans un règlement les principes 
applicables à l’aménagement de l’horaire de travail au sein de l’administration 
municipale (art. 91 al. 1 et 6 SPVG). Le règlement sur l’aménagement du temps 
de travail du 13 juin 2012 (RATT - LC 21 152.20), entré en vigueur le 1er juillet 
2012, définit les dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail de 
l’ensemble des membres du personnel de l’administration municipale (art. 1 al. 1 
RATT). La ville applique en principe l’horaire variable (art. 8 al. 1 let. a et 
3 RATT), soit l’horaire de travail des membres du personnel qui effectuent 
quarante heures de travail hebdomadaire pour un plein temps, mais qui disposent 
d’une certaine flexibilité (horaire cadre) en dehors des plages horaires de présence 
obligatoire (horaire bloqué ; art. 9 al. 1 RATT). En l’absence de dispositions 
spécifique du service, l’horaire bloqué est défini de 9h00 à 11h30 et de 14h00 à 
16h30 (art. 11 al. 5 RATT). Selon la directive de service relative à l’horaire 
variable 2 du SCM (SCMvar2), entrée en vigueur le 1er mai 2014 et applicable 
notamment au chef de service, l’horaire bloqué est déterminé pour l’horaire 
variable 2 du lundi au vendredi de 9h00 à 11h30 et de 14h00 à 16h30 ; il n’est 
toutefois pas applicable les lendemains de séance du CM, les temps de repos 
prescrits par le RATT étant alors applicables (art. 3.1 SCMvar2). 
 
c. 
Selon l’art. 93 al. 1 SPVG, les membres du personnel qui violent leurs 
devoirs de service intentionnellement ou par négligence peuvent se voir infliger 
un avertissement ou un blâme ou la suppression de l’augmentation annuelle de 
traitement pour l’année à venir. 
 
d. 
Les communes disposent d’une grande liberté de décision dans la définition 
des modalités concernant les rapports de service qu’elles entretiennent avec leurs 
agents (arrêts du Tribunal fédéral 8C_78/2012 du 14 janvier 2013 consid. 6.1 ; 
2P.46/2006 du 7 juin 2006 consid. 2.2 ; ATA/623/2016 du 19 juillet 2016 ; 
ATA/653/2015 du 23 juin 2015). Ainsi, l’autorité communale doit bénéficier de la 
plus grande liberté d’appréciation pour fixer l’organisation de son administration 
et créer, modifier ou supprimer des relations de service nécessaires au bon 


- 27/33 - 
A/3675/2015 
fonctionnement de celles-ci, questions relevant très largement de l’opportunité et 
échappant par conséquent au contrôle de la chambre de céans (art. 61 al. 2 LPA). 
Ce pouvoir discrétionnaire ne signifie pas que l’autorité est libre d’agir comme 
bon lui semble, dès lors qu’elle ne peut ni renoncer à exercer ce pouvoir, ni faire 
abstraction des principes constitutionnels régissant le droit administratif, 
notamment la légalité, la bonne foi, l’égalité de traitement, la proportionnalité et 
l’interdiction de l’arbitraire. Il en découle que le juge doit contrôler que les 
dispositions prises se tiennent dans les limites du pouvoir d’appréciation de 
l’autorité communale et qu’elles apparaissent comme soutenables au regard des 
prestations et du comportement du fonctionnaire ainsi que des circonstances 
personnelles et des exigences du service (ATA/623/2016 précité ; ATA/653/2015 
précité ; ATA/329/2013 du 28 mai 2013). 
 
 
Une mesure viole le principe de la proportionnalité notamment si elle 
excède le but visé et qu’elle ne se trouve pas dans un rapport raisonnable avec 
celui-ci et les intérêts compromis (ATF 130 I 65 consid. 3.5.1 ; 128 II 292 
consid. 5.1 ; arrêts du Tribunal fédéral 8C_779/2015 du 8 août 2016 consid. 10.2 ; 
1C_223/2014 du 15 janvier 2015 consid. 4.1 ; 8C_62/2014 du 29 novembre 2014 
consid. 5.2 ; 8C_292/2011 du 9 décembre 2011 consid. 6.2). 
 
 
Une décision est arbitraire au sens de l’art. 9 Cst. lorsqu’elle est 
manifestement insoutenable, se trouve en contradiction claire avec la situation de 
fait, viole gravement une norme ou un principe juridique indiscuté ou encore 
heurte de manière choquante le sentiment de la justice et de l’équité. Il n’y a pas 
arbitraire du seul fait qu’une autre solution que celle adoptée par l’autorité intimée 
serait concevable, voire préférable (ATF 141 I 49 consid. 3.4 ; 140 I 201 
consid. 6.1 ; 133 I 149 consid. 3.1). De plus, pour qu’une décision soit annulée au 
titre de l’arbitraire, il ne suffit pas qu’elle se fonde sur une motivation 
insoutenable ; encore faut-il qu’elle apparaisse arbitraire dans son résultat 
(ATF 141 I 49 consid. 3.4 ; 140 I 201 consid. 6.1 ; 138 I 305 consid. 4.4 ; 
138 III 378 consid. 6.1). 
5. 
a. 
En l’espèce, bien que divers reproches aient conduit à l’ouverture d’une 
enquête administrative à l’encontre de la recourante, selon la décision du CA du 
2 juin 2014, seuls quatre d’entre eux ont été retenus à son issue, à savoir le non-
respect des horaires de travail, des propos inadéquats envers Mmes G______ et 
I______, une instruction défaillante de ses plus proches collaboratrices ainsi que 
la demande à celles-ci d’emmener son chien chez le vétérinaire. 
 
b. 
La recourante conteste la réalisation des trois premiers reproches formulés à 
son encontre, arguant qu’ils ne reposent sur aucun élément du dossier mais sur les 
seules déclarations de ses proches collaboratrices, à prendre en compte avec 
circonspection. 


- 28/33 - 
A/3675/2015 
 
 
Un certain nombre d’éléments de la procédure laissent pour justifiés les 
griefs qu’elle formule. Ainsi, suite à l’entretien du 31 octobre 2013 au cours 
duquel Mmes G______, H______ et I______ ont révélé l’existence de problèmes 
avec leur cheffe, la procédure interne qui a été mise en place par M. B______ 
prête déjà le flanc à la critique et laisse entrevoir un certain parti pris en défaveur 
de la recourante, une mésentente ayant au demeurant été relevée entre ces deux 
personnes au cours de l’enquête administrative, notamment au regard des 
déclarations de Mme L______, de MM. AD______, AC______ et AK______ et 
même de Mme H______. Outre le fait que la recourante n’a été informée de 
l’existence des doléances de ses collaborateurs, sans qu’ils fussent nommés, que le 
4 mars 2014, qu’elle se soit d’emblée vu proposer un autre poste et que, suite à ses 
demandes répétées, l’intégralité des pièces ne lui ait pas été remise, en particulier 
les notes d’entretien ayant donné lieu au rapport de Mme X______, qui n’ont été 
versées au dossier que durant l’enquête administrative, les deux rapports établis en 
décembre 2013 et le 11 mars 2014 apparaissent l’avoir été exclusivement à 
charge, la recourante n’ayant pas été entendue et les personnes auditionnées, qui 
ne comprenaient pas l’ensemble des membres du SCM, n’ayant pas été 
interrogées de manière contradictoire, au demeurant dans la garantie de leur 
anonymat. En particulier, la lecture du rapport de Mme X______, dont la teneur 
reprend en substance celui de Mme Y______, ne permet pas non plus de s’assurer 
que les reproches formulés par les dénonciatrices étaient partagés par l’ensemble 
du service, ce d’autant que les personnes interrogées n’ont pas signé leurs 
déclarations, d’ailleurs non datées, permettant d’en attester la véracité et qu’elles 
n’ont pas non plus été mises au courant de l’objet de l’entretien, qui devait porter 
sur « le domaine des RH », selon la convocation versée au dossier par Mme 
P______. Au regard de ces éléments, le contenu de ces documents ne peut ainsi 
être appréhendé qu’avec retenue, les auditions menées durant l’enquête 
administrative ayant permis de les relativiser dans une large mesure. 
 
 
En effet, il ressort des procès-verbaux des auditions menées de manière 
contradictoire par l'enquêtrice administrative que les collaborateurs du SCM ont, 
dans leur globalité, tenu des propos élogieux au sujet de leur cheffe et vanté ses 
qualités tant professionnelles qu’humaines. Cette appréciation positive apparaît 
largement partagée par les membres du CM entendus par l’enquêtrice, de même 
que, s’agissant du CA, par Mme C______, à l’exception de M. D______ en raison 
de son différend relationnel avec la recourante, lequel était d’ailleurs de notoriété 
publique selon les déclarations des témoins. Quant à M. B______, il a également 
expliqué que la recourante donnait entière satisfaction dans son poste, lequel, 
selon plusieurs des personnes entendues, était du reste difficile en raison de sa 
position, entre le CM et le CA, et des tensions que cette situation pouvait 
engendrer. Il paraît ainsi étonnant que les dénonciatrices ainsi que M. T______, 
lequel s’était, par le passé, porté candidat au poste de chef du SCM et convoitait 
celui de chef de service du SCM aux dires de plusieurs témoins, en particulier 
Mmes P______ et Q______ ainsi que M. B______, aient été les seuls à émettre 


- 29/33 - 
A/3675/2015 
des critiques à l’encontre de la recourante, étant précisé que Mmes G______ et 
H______ ont sensiblement nuancé leurs précédentes critiques lors de leur audition 
par l’enquêtrice, sans que l’écoulement du temps ou le fait qu’elles continuaient à 
travailler pour le compte de la ville puisse l’expliquer. S’il est certes vrai que 
Mmes G______, H______ et I______ étaient des proches collaboratrices de la 
recourante, il n’en demeure pas moins que tel était également le cas d’autres 
employés du SCM, comme Mme K______ ou M. N______, dont les propos 
divergent sensiblement de ceux des premières nommées. D’ailleurs, plusieurs des 
personnes interrogées n’ont fait mention d’aucune tension entre la recourante et 
ses collaboratrices, à commencer par Mme K______, qui partageait pourtant le 
bureau de Mmes H______, I______ et J______. 
 
 
Selon les déclarations de Mmes P______ et Q______, les dénonciatrices, en 
particulier Mme G______, considérée comme la « meneuse » du groupe, avaient 
tenté de nuire à la recourante, sentiment qui ressort d’ailleurs des éléments 
susmentionnés, M. AC______ ayant parlé d’une véritable cabale menée à son 
encontre. À cela s’ajoute que les dénonciatrices, au contraire de la recourante, 
n’apparaissaient pas donner entière satisfaction dans l’exécution de leur travail en 
raison du retard qu’elles ont accumulé, comme l’ont expliqué Mmes M______ et 
L______, soit les employées du SCM qui leur ont succédé, ainsi que Mme 
P______ et MM. AC______ et AD______, Mme AH______ n’ayant pas hésité à 
indiquer que Mme H______ lui avait parlé sur un ton inacceptable. Face à la 
recourante, dont le travail ne prêtait pas le flanc à la critique, les collaboratrices 
concernées ne pouvaient que ressentir une certaine frustration, ce qui ressort 
d’ailleurs de la note relative à la séance du 31 octobre 2013 avec M. B______, 
dont elles attendaient qu’il tire les conséquences de leurs doléances et écarte la 
recourante du poste de cheffe de service du SCM sous peine de quitter leurs 
fonctions. À cela s’ajoute que, comme l’ont indiqué divers témoins, en particulier 
MM. V______ et N______, les dénonciatrices peinaient à résister au stress causé 
par leur activité, inhérent au travail au SCM, sans que cette situation soit 
imputable à la recourante. 
 
 
S’agissant en particulier de Mme G______, ses propos sont particulièrement 
sujets à caution au regard du déroulement des événements. En effet, après avoir 
fait part de ses doléances à M. B______ lors de l’entretien du 31 octobre 2013, 
elle a été auditionnée tant par Mmes Y______ que X______ en vue de 
l’établissement de leur rapport respectif. Elle savait ainsi qu’une enquête interne 
était en cours contre la recourante. Cela ne l’a toutefois pas empêchée de se 
plaindre auprès de M. D______, qu’elle a rencontré à deux reprises dans ce but, 
entre les mois d’avril et de juin 2014, lui révélant l’épisode de l’enregistrement, 
par la recourante, des séances auquel il avait pris part, dont elle avait jusque-là tu 
l’existence. Rien ne justifiait objectivement de saisir M. D______ de ces faits, dès 
lors qu’il n’occupait plus le poste de maire, sinon la volonté de nuire délibérément 
à la recourante au regard de ses mauvaises relations avec ce dernier, ce qui était de 


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notoriété publique. Mme G______ a d’ailleurs expliqué qu’elle avait délibérément 
renoncé à parler de ces événements à Mme C______, qui occupait à cette époque 
la fonction de maire, étant donné son « parti pris pour Mme A______ ». À ces 
éléments s’ajoute la relation ambiguë qu’entretenait Mme G______ avec la 
recourante, avec laquelle elle était tantôt en bons termes, tantôt en désaccord, 
comme l’ont relevé Mme Q______ et M. V______, Mme O______ ayant parlé de 
relation « fusionnelle » et M. AC______ de proximité entre les deux femmes, 
ainsi que le contexte difficile des activités du SCM, pris en porte-à-faux entre le 
CA et le CM, ce qui pouvait générer un stress important pour les employés, sans 
que la recourante ne puisse en porter la responsabilité. 
 
 
Ces éléments suffisent à ôter de leur crédibilité aux déclarations de 
Mme G______, de même qu’à celles des autres dénonciateurs et de M. T______, 
qui ne doivent être prises en compte qu’avec grande circonspection et ne sauraient 
à elles seules fonder une violation, par la recourante, des devoirs du personnel. Il 
n’apparaît ainsi pas nécessaire de procéder à l’analyse des pièces produites par la 
recourante devant la chambre de céans, qui sont sans lien avec l’objet du présent 
litige. 
 
c. 
S’agissant en particulier du non-respect des horaires de travail imputé à la 
recourante, ce reproche repose sur les seules déclarations de Mmes G______, 
I______ et H______, qui ne peuvent être retenues qu’avec précaution, ce d’autant 
que la dernière nommée ne travaillait pas à plein temps et que son bureau ne se 
situait pas au même étage que celui de la recourante, de sorte qu’elle ne pouvait se 
rendre systématiquement compte de la présence ou des absences de celle-ci. Par 
ailleurs, aucun des autres collaborateurs du SCM interrogés durant l’enquête n’ont 
relevé de telles absences systématiques de la recourante, insistant au contraire sur 
le fait qu’elle se trouvait toujours à son poste lorsqu’ils la cherchaient et vantant 
sa disponibilité, tout comme les membres du CM. La hiérarchie de la recourante 
n’a pas non plus fait état d’une telle situation ni ne lui a reproché de ne pas 
respecter l’horaire de travail, le seul problème relevé ayant porté sur ses heures 
supplémentaires, réglé depuis lors comme l’a indiqué Mme C______. Quant aux 
propos de M. AE______, ils ne sauraient revêtir le sens que leur a donné 
l’enquêtrice, dès lors que celui-ci n’apparaît pas avoir indiqué des absences 
systématiques de la recourante le matin, mais bien que celle-ci était toujours 
présente à son poste, hormis à de rares exceptions qui coïncidaient avec la tenue 
de séances du CM la veille au soir. Enfin, s’agissant des explications de la 
recourante, elles restent vagues et ne permettent pas non plus de considérer qu’elle 
ne respectait pas l’horaire de travail de manière systématique. 
 
d. 
Le sanctionnement pour des propos inadéquats que la recourante aurait 
tenus envers Mme G______, qu’elle aurait traitée de « morue » et de « peste », 
n’emporte pas non plus la conviction. Si le contexte de ces échanges avec la 
recourante a certes été évoqué par Mme G______, il n’en demeure pas moins que 


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celle-ci n’en a fait part que tardivement, devant l’enquêtrice seulement, alors 
qu’elle était en mesure de le faire lors de la procédure interne déjà, dans le cadre 
de laquelle elle est toutefois restée vague. Ces événements n’ont au demeurant été 
corroborés par aucun témoin, étant précisé que tant Mmes I______ et H______ 
sont restées vagues quant au comportement supposé de la recourante, arguant 
seulement qu’elle pouvait faire preuve d’impolitesse, sans autre précision et hors 
de tout contexte. À cela s’ajoute la relation particulière qu’entretenait Mme 
G______ avec sa cheffe, à laquelle elle n’hésitait pas à tenir tête, l’ayant même 
« narguée ». Il s’ensuit que ces faits ne peuvent être retenus à l’encontre de la 
recourante. 
 
e. 
Il en va de même des prétendues instructions défaillantes que la recourante 
aurait données à ses collaboratrices, reproche n’ayant été étayé d’aucun élément 
concret. Il ressort en particulier du dossier que les collaboratrices concernées 
étaient en poste au SCM depuis de nombreuses années, notamment 
Mme G______ qui y travaillait depuis 1995, de sorte qu’elles connaissaient leur 
travail, ce que cette dernière a d’ailleurs admis devant l’enquêtrice. Quant à Mme 
I______, elle a nuancé ses propos au sujet des instructions reçues de la part de la 
recourante, expliquant également qu’une grande partie de son travail lui était 
confié par les présidents des commissions, et non par sa cheffe. Les témoins 
entendus ont en outre expliqué que les instructions données par la recourante 
étaient suffisantes, ce qu’a également confirmé M. N______, son adjoint, lequel 
n’a évoqué des difficultés qu’en lien avec l’exécution de son travail en raison du 
stress qu’il engendrait, sans lien avec sa cheffe. Mme P______ a aussi évoqué la 
confiance que la recourante accordait à ses subordonnés, dès lors qu’elle leur 
laissait une certaine autonomie dans l’exécution de leurs tâches, de manière à les 
valoriser. 
 
f. 
Il en va de même de l’incident du vétérinaire. Bien que la recourante ne 
conteste pas qu’à une reprise, deux de ses subordonnées ont emmené son chien 
chez le vétérinaire durant les heures de bureau, ce que Mmes G______ et 
H______ ont confirmé, il n’en demeure pas moins que cet événement ne peut être 
retenu à son encontre. Outre le fait qu’elle a indiqué, pièces à l’appui, qu’elle 
devait impérativement se trouver à son poste de travail à compter de 10h, 
l’épisode en question, qui a eu lieu en 2007, constitue un événement isolé, qui ne 
s’est produit qu’à une reprise, avec l’accord des collaboratrices concernées, la 
recourante n’ayant au surplus aucun antécédent disciplinaire à son actif. Compte 
tenu de ces éléments, ainsi que de l’écoulement du temps, il serait en tout état de 
cause contraire au principe de proportionnalité d’infliger à la recourante une 
sanction disciplinaire, cela même si l’avertissement constitue, aux termes du 
SPVG, la sanction la plus clémente. Dans ce cadre, la question de la prescription 
de l’action disciplinaire peut souffrir de rester indécise. 


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g. 
Il résulte ainsi de ce qui précède que l’autorité intimée ne pouvait retenir 
une violation, par la recourante, de ses devoirs du personnel en lien avec ces faits, 
qui apparaissent infondés. 
6. 
 
Il s’ensuit que le recours sera admis, et la décision attaquée annulée. 
 
7. 
 
Vu l’issue du litige, aucun émolument ne sera mis à la charge de la 
recourante (art. 87 al. 1 LPA), qui obtient gain de cause, et une indemnité de 
procédure de CHF 1'500.- lui sera allouée, à la charge de la ville (art. 87 al. 2 
LPA). 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 19 octobre 2015 par Madame A______ contre la 
décision de la Ville de Genève du 16 septembre 2015 ; 
au fond : 
l’admet ; 
annule la décision de la Ville de Genève du 16 septembre 2015 ; 
dit qu’il n’est pas perçu d’émolument ; 
alloue une indemnité de procédure de CHF 1'500.- à Madame A______, à la charge de 
la Ville de Genève ; 
dit que, conformément aux art. 113 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 
17 juin 2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours 
qui suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral, par la voie du recours 
constitutionnel subsidiaire ; le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs 
et moyens de preuve et porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit 
être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14, par voie postale ou par voie 
électronique aux conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession 
du recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Robert Assaël, avocat de la recourante, ainsi qu’à la 
Ville de Genève. 


- 33/33 - 
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Siégeants : M. Verniory, président, MM. Thélin et Dumartheray, Mme Payot Zen-
Ruffinen, M. Pagan, juges. 
 
Au nom de la chambre administrative : 
la greffière-juriste : 
 
 
S. Hüsler Enz 
 
 
le président siégeant : 
 
 
J.-M. Verniory 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
la greffière :