ge_gerichte · CAPH/70/2018 · 2018-05-24 · fr


Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 24 mai 2018 
 
 
 
REPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENEVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
C/282/2016-4 
CAPH/70/2018 
ARRÊT 
DE LA COUR DE JUSTICE 
Chambre des prud'hommes 
DU 9 MAI 2018 
 
Entre 
A______ AG, ayant son siège ______, ______ , appelante et intimée sur appel joint 
d'un jugement rendu par le Tribunal des prud'hommes de ce canton le 20 juin 2017, 
comparant par Me Manuel ISLER, avocat, BMG Avocats, Avenue de Champel 8C, 
Case postale 385, 1211 Genève 12, en l'Étude duquel elle fait élection de domicile, 
et 
Monsieur B______, domicilié ______, intimé et appelant sur appel joint, comparant 
par Me David AUBERT, avocat, Rue Céard 13, 1204 Genève, en l'Étude duquel il fait 
élection de domicile. 
 
 


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C/282/2016-4 
EN FAIT 
A. 
a. Par jugement JTPH/259/2017 prononcé le 20 juin 2017 et notifié à 
A______AG (ci-après : "A______" ou "la banque") le lendemain, le Tribunal des 
prud'hommes a déclaré recevable la demande formée le 23 mars 2016 par 
B______ à l'encontre de A______(chiffre 1 du dispositif), déclaré irrecevable le 
chargé de pièces complémentaire de B______ du 21 février 2017 (ch. 2), 
condamné A______ à payer à B______ la somme brute de 20'000 fr., plus intérêts 
moratoires 
à 
5% l'an dès le 1er janvier 2015 (ch. 3), invité la partie qui en a la charge à opérer 
les déductions sociales et légales usuelles (ch. 4), débouté les parties de toute 
autre conclusion (ch. 5), arrêté les frais de la procédure à 1'000 fr. (ch. 6), réparti 
ceux-ci à hauteur de 500 fr. à charge de B______ et de 500 fr. à charge de 
A______(ch. 7), compensé partiellement ceux-ci avec l’avance de frais de 500 fr. 
effectuée par B______ qui restait acquise à l’Etat de Genève (ch. 8), condamné 
A______ à verser la somme de 500 fr. aux Services financiers du Pouvoir 
judiciaire (ch. 9), dit qu'il n'était pas alloué de dépens (ch. 10) et débouté les 
parties de toute autre conclusion (ch. 11). 
b. Par acte déposé le 22 août 2017 au greffe de la Cour, A______ appelle de ce 
jugement. Elle conclut à l'annulation de la décision attaquée et au déboutement de 
B______ de toutes ses conclusions, avec suite de frais et dépens. 
c. Dans sa réponse du 9 octobre 2017, B______ conclut au rejet de l'appel et à la 
confirmation des chiffres 3 et 4 du jugement entrepris, avec suite de frais et 
dépens. 
Sur appel joint, il conclut à l'annulation des chiffres 5, 7, 8, 9 et 11 du dispositif 
du jugement attaqué, à la condamnation de A______ à lui payer la somme nette 
de 35'000 fr. plus intérêts à 5% l'an à compter du 1er octobre 2015, à la 
condamnation de A______ aux frais de la procédure de première instance et au 
déboutement de A______ de toutes autres ou contraires conclusions. 
A titre préalable, il demande qu'il soit ordonné à A______ de désigner le témoin 
C______ sur les tableaux produits sous pièce 45bis de son chargé du 31 janvier 
2017 ainsi que d'expliquer en quoi consiste le principe de neutralisation et la 
manière dont ce dernier a été appliqué à son objectif no 2 pour les années 2013 et 
2014. Il requiert par ailleurs l'audition de témoins et, subsidiairement, l'annulation 
du chiffre 2 du dispositif du jugement attaqué et l'admission à titre de preuve de 
l'attestation produite par ses soins le 21 février 2017. 
d. Dans sa réponse à l'appel joint du 10 novembre 2017, A______ conclut au 
déboutement de B______ de ses conclusions sur appel joint, avec suite de frais et 
dépens. Elle produit une nouvelle pièce. 


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e. Les parties ont persisté dans leurs conclusions respectives dans des répliques et 
duplique des 10 novembre 2017, 7 décembre 2017 et 18 janvier 2018. 
f. Elles ont été informées le 22 janvier 2018 de ce que la cause était gardée à 
juger. 
B. 
Les faits pertinents suivants résultent du dossier soumis à la Cour : 
a. A______ est une société de droit suisse dont le but est l'exploitation d'une 
banque ; son siège est à ______. 
b. B______ a été engagé par A______, en qualité de "Relationship Manager 
HNWI" au sein du "Desk" E______ (ci-après : l'équipe E______), à partir du 
1er novembre 2012, par contrat de travail à durée indéterminée signé le 10 août 
2012. 
c. Le contrat prévoyait un salaire annuel de 140'000 fr. brut versé douze fois l'an, 
ainsi qu'une indemnité forfaitaire pour les frais de 8'400 fr. 
d. Le chiffre 4 du contrat de travail prévoyait le versement d'un bonus 
discrétionnaire conformément à la réglementation édictée par l'employeur. Il 
précisait que les collaborateurs n'avaient aucun droit à cet égard, même si des 
paiements avaient été effectués à ce titre durant les années précédentes. 
L'art. 56 du règlement du personnel de A______ ainsi que les art. 2 et 4 de la 
directive "1______" de la banque relative aux "rémunérations variables" 
disposaient que les employés n'avaient pas un droit contractuel ou légal à un 
bonus, le versement de ce dernier ainsi que son montant étant laissés à la libre 
appréciation de l'employeur. Il était par ailleurs prévu que le montant du bonus 
discrétionnaire était déterminé en fonction des résultats et performances de 
A______ AG, et/ou de l'entité légale ou division ou département concernés, et en 
fonction de l'atteinte des objectifs de la zone géographique concernée. Les 
conditions du marché, ainsi que les performances individuelles de l'employé, sa 
contribution et son comportement étaient également pris en compte. En 
particulier, des violations des règles disciplinaires pouvaient affecter l'octroi ou le 
montant du bonus. 
Entendu comme témoin, D______, lequel avait débuté son activité auprès de 
A______ le même jour que B______, a déclaré que l'octroi du bonus individuel 
dépendait premièrement du résultat de la banque et que si un montant était 
distribué aux départements, le supérieur hiérarchique en assurait la répartition en 
leur sein. Il avait personnellement toujours cru que les banques avaient un droit 
discrétionnaire dans l'octroi de bonus. Hormis l'objectif concernant la masse sous 
gestion, il n'existait par ailleurs aucune application scientifique ou mathématique 


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pour juger de l'atteinte des autres objectifs, la banque disposant à cet égard d'un 
droit discrétionnaire. 
e. Il résulte du rapport d'évaluation du 22 décembre 2013 que les objectifs 
financiers fixés à B______ pour l'année 2013 consistaient à générer un bénéfice 
de 200'000 fr. et à augmenter sa masse d'avoirs sous gestion de 20'000'000 fr. 
Etaient également fixés des objectifs de comportement. 
Durant l'année en question, B______ a réalisé un bénéfice de 1'103'000 fr. Il n'est 
en revanche pas parvenu à acquérir de nouveaux avoirs pour la banque, perdant au 
contraire 5'422'000 fr. de sa masse sous gestion. 
Aux termes de cette évaluation, B______ a obtenu la notation générale "A" (fort), 
sur une notation allant de "C" (insatisfaisant), "B" (amélioration nécessaire), "A" 
(fort), "AA" (excellent) à "AAA" (exceptionnel). 
Le rapport d'évaluation fixait toutefois comme objectif à B______ de mener les 
activités transfrontalières en respectant pleinement la réglementation prévue à cet 
effet ("execute cross-border business in a fully compliant way"). 
Il a perçu la somme de 30'000 fr. à titre de bonus pour cette année-là. 
f. Selon le tableau anonymisé produit par A______, six des sept membres de 
l'équipe E______ ont perçu un bonus à l'issue de l'exercice 2013. 
Bien qu'il ait obtenu la note B, l'employé no 1 a reçu une gratification de 20'000 fr. 
Sur le plan financier, il avait cependant réalisé une meilleure performance que 
B______. 
L'employé no 6, qui a obtenu la note "B", réalisé le premier objectif à hauteur de 
165% et perdu 16'000'000 fr. d'avoirs sous gestion alors qu'il devait augmenter 
cette masse de 70'000'000 fr., n'a en revanche reçu aucune gratification. 
g. Les objectifs financiers fixés à B______ pour l'année 2014 consistaient à 
générer un bénéfice de 1'550'000 fr. et à obtenir 30'000'000 fr. de nouveaux fonds 
sous gestion. 
h. Le 5 mars 2014, B______ a eu un entretien avec notamment F______, 
responsable du "business risk management", à l'issue duquel un compte-rendu lui 
a été remis. A teneur de ce document, un blâme lui était adressé en raison du fait 
qu'il n'avait, entre septembre 2012 et septembre 2013, pas respecté les directives 
internes de la banque en matière d'activités "cross-border" (ci-après : activités 
transfrontalières) dans le cadre de ses communications avec des clients ______. Il 
n'avait également pas complété ses rapports de voyages, selon les standards 
requis. 


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Ce blâme a été inscrit au "e-file" de B______ pour une durée de trois ans, au 
terme de laquelle il serait automatiquement effacé, sauf nouvel incident 
disciplinaire durant cette période. 
i. Tous les autres collaborateurs de l'équipe E______, sauf un, ont également reçu 
un blâme au mois de mars 2014 pour violation des règles de la banque en matière 
d'activités transfrontalières. 
j. Par note interne du 7 mars 2014, B______ a contesté le blâme infligé par la 
banque, indiquant notamment que le processus d'enquête était biaisé. 
Dans ses déterminations du 25 octobre 2016 au Tribunal, B______ a finalement 
admis avoir commis certaines erreurs, tout comme la totalité de l'équipe E______, 
dont l'entier des membres, hormis un collaborateur junior, avait été sanctionné. Il 
considérait le blâme comme sévère, mais pas totalement infondé. 
k. Le 15 juillet 2014, la banque a rédigé un certificat intermédiaire de travail à 
teneur duquel B______ était un employé autonome, ciblé sur ses objectifs et 
remarqué pour son engagement, son esprit d'initiative et son travail axé sur le 
client. Il produisait de bons résultats tant qualitatifs que quantitatifs et 
correspondait aux hautes exigences de la banque dans tous les aspects. Il était 
apprécié comme un employé loyal et serviable. Son attitude envers les clients, ses 
supérieurs hiérarchiques et ses collègues était en tout temps amicale, agréable et 
professionnelle. 
l. Le 5 décembre 2014, B______ a été entendu par F______ et G______, 
respectivement responsable et collaborateur du "business risk management" de la 
banque au sujet de possibles violations de règles internes de la banque en matière 
d'activités transfrontalières. Etait également présente à cet entretien H______, sa 
supérieure hiérarchique. 
Il était notamment reproché à B______ d'avoir continué à communiquer avec le 
frère d'un détenteur de compte résidant en ______ après que la banque eut annulé 
sa procuration au mois de décembre 2013 en raison du fait que l'intéressé occupait 
une position dirigeante dans une société américaine. Or, dès l'instant où cette 
procuration était annulée, B______ ne pouvait plus traiter avec cette personne en 
raison du secret bancaire. 
Le département "compliance" de la banque avait également enquêté sur des 
contacts téléphoniques que B______ avait eus avec un client domicilié à Monaco 
lors des séjours de ce dernier aux Etats-Unis. Les règles transfrontalières de la 
banque prévoyaient en effet que les personnes temporairement en séjour aux 
Etats-Unis ne pouvaient être contactées que sur la base d'une "reverse 
sollicitation". Or, ces dernières n'étaient pas enregistrées dans le système de la 
banque de sorte que leur existence ne pouvait être établie. 


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Interrogé sur le fait d'avoir poursuivi ou non les contacts avec le frère du client 
______ après que sa procuration avait été annulée au mois de décembre 2013, 
B______ a admis avoir continué à utiliser la même adresse électronique 
qu'auparavant, tout en relevant qu'il s'agissait de celle enregistrée auprès de la 
banque pour le client en question et que l'accès ("key fob") du système de 
cryptage "securemail" était maîtrisé par ce dernier. Or, selon B______, l'ayant-
droit du compte était responsable de l'usage de ce système et de l'éventuelle 
implication de son frère dans les communications échangées avec la banque. Lors 
d'une rencontre au mois de février 2014, B______ avait en outre attiré l'attention 
de l'ayant-droit du compte sur le fait que son frère ne disposait plus de procuration 
sur celui-ci. 
Entendu à ce sujet, le témoin I______, employé au A______ depuis 2011 en 
qualité de "senior risk manager", a expliqué que la messagerie sécurisée 
permettait au gestionnaire de correspondre avec son client. Si ce dernier 
transmettait le mot de passe et qu'une autre personne pouvait y accéder, cela 
relevait de sa responsabilité. 
S'agissant des contacts qu'il avait entretenus avec le client domicilié à Monaco 
lorsque ce dernier séjournait aux USA, B______ a indiqué n'avoir agi que sur la 
base des sollicitations de l'intéressé. Il admettait toutefois ne pas avoir enregistré 
les courriels en attestant dans le système de la banque. 
A l'issue de cette entrevue, B______ a été informé que le compte-rendu de 
l'entretien serait transmis au département "compliance" pour instructions et qu'il 
pourrait être convoqué à un deuxième entretien avec le département "security " de 
la banque. 
m. Aux termes de l'évaluation de l'année 2014 établie le 6 janvier 2015, B______ 
a obtenu la notation générale "B" (amélioration nécessaire). Concernant ses 
objectifs de compétence, il était notamment indiqué que B______ s'était vu 
infliger un blâme au mois de mars 2014 et qu'un problème de "compliance" était 
en cours d'investigation. 
Selon le tableau produit par la banque, B______ avait, à l'issue de l'exercice, 
réalisé son premier objectif à hauteur de 113%. Il n'avait en revanche pas atteint 
son second objectif qui consistait à augmenter sa masse sous gestion de 
30'000'000 fr. Cette masse avait au contraire diminué de 6'735'000 fr. 
n. A teneur de ce même tableau, excepté B______, tous les membres de l'équipe 
E______ qui se sont vus infliger un blâme au mois de mars 2014 ont perçu un 
bonus. 


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Le collaborateur no 5 a notamment bénéficié d'un bonus de 29'700 fr. alors qu'il 
n'avait atteint son premier objectif qu'à hauteur de 83% et perdu 11'933'000 fr. 
d'avoirs sous gestion. Il a toutefois obtenu l'appréciation générale A. 
Le témoin C______, gestionnaire de fortune au sein de A______ depuis 2009, a 
déclaré que le blâme infligé aux membres de l'équipe E______ au mois de mars 
2014 pouvait entraîner une suppression ou une forte diminution du bonus. A titre 
personnel, elle avait reçu une explication sur la manière dont son bonus 2014 avait 
été calculé et sur la diminution induite par le blâme sur le montant de ce dernier. 
Elle estimait que cette diminution était comprise entre 40% et 60%. 
o. Par courriel du 26 janvier 2015, le département "compliance" a rappelé à 
B______ que tous les employés devaient appliquer les directives internes et le 
code de conduite de la banque. Il lui a par ailleurs communiqué son rapport de 
"potentielle faute ou mesure disciplinaire" établi à la suite de l'entrevue du 5 
décembre 2014 en lui impartissant un délai de 7 jours pour se prononcer sur les 
faits qui lui étaient reprochés. 
A teneur du rapport susmentionné, il était reproché à B______ d'avoir continué à 
communiquer, via la messagerie sécurisée de la banque, avec l'ancien titulaire 
d'une procuration sur un compte bancaire au sujet d'investissements sur ledit 
compte après que la procuration avait été annulée au motif que ledit titulaire était 
domicilié aux Etats-Unis. 
Il était également fait grief à B______ d'avoir appelé un client en séjour aux Etats-
Unis dans un but d'investissements sans avoir été préalablement sollicité par 
l'intéressé ou avoir documenté la sollicitation qu'il avait reçue dans le système de 
la banque. Le prononcé de mesures disciplinaires à l'encontre de B______ était 
dès lors envisagé. 
p. Par courriels des 2 et 6 février 2015, B______ a réitéré le fait que les contacts 
qu'il avait entretenus avec ce dernier client lors de ses séjours aux Etats-Unis 
avaient systématiquement été initiés par l'intéressé. Il ne s'est en revanche pas 
prononcé sur la poursuite des relations avec l'ancien titulaire d'une procuration. 
q. Le 3 février 2015, B______ a adressé un courriel au service "employee 
relations" de la banque afin de se renseigner sur les démarches à entreprendre en 
vue de déposer une plainte pour les mesures de rétorsion dont il s'estimait victime. 
r. Le 9 février 2015, B______ a eu un entretien avec J______, collaborateur au 
sein du service des ressources humaines de la banque, à l'occasion duquel il s'est 
plaint du fait que sa supérieure directe, H______, était agressive à son encontre et 
avait divulgué des informations sensibles le concernant. Par rapport à l'enquête 
disciplinaire qui était en cours, B______ avait exprimé l'impression que les "dés 
étaient jetés" en sa défaveur. 


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s. Dans un courriel interne à la banque du 12 février 2015 intitulé "possible cas 
disciplinaire en lien avec l'US Policy ", un collaborateur de la banque a résumé à 
une collègue les reproches émis par l'établissement à l'encontre de B______ et en 
relation avec lesquels ce dernier avait été entendu au mois de décembre 2014. De 
l'avis de la banque, B______ avait contrevenu, de manière plutôt grave, à la 
réglementation en vigueur en entretenant des contacts par messagerie sécurisée 
avec une personne domiciliée aux Etats-Unis dont la procuration avait été 
annulée. En revanche, les contacts qu'il avait eus avec le client domicilié à 
Monaco alors que ce dernier séjournait aux Etats-Unis ne violaient 
vraisemblablement pas les règles en vigueur. L'auteur du courriel demandait par 
conséquent à sa collègue d'évaluer les mesures à prendre, par exemple concernant 
le bonus 2014 de B______, dans l'hypothèse où son comportement serait 
sanctionné par un licenciement. 
t. Dans un échange de courriels du 23 février 2015, H______ a demandé à 
K______, "market leader" au sein de la banque, comment répondre à la demande 
de B______ d'effectuer un voyage professionnel la semaine suivante dès lors que 
le cas de "compliance" actuellement "ouvert" pourrait conduire à une résiliation. 
u. H______ a finalement autorisé B______ à entreprendre le voyage 
susmentionné avec la recommandation de l'écourter. 
v. Le 2 mars 2015, jour de son départ, B______ a eu un entretien avec H______. 
B______ a allégué à ce sujet qu'entre le 27 février et le 2 mars 2015, il avait 
découvert que le mari de K______ était en exil en France après avoir été 
condamné en Turquie pour blanchiment d'argent et fraude et que les comptes 
genevois de deux clients de la banque avaient été bloqués en lien avec cette 
affaire. Selon B______, K______ était directement impliquée dans la gestion des 
fonds de ces clients. Ces faits, pour autant qu'ils soient avérés, devant être 
considérés comme graves, B______ en avait fait part à H______, conformément 
aux directives internes de la banque. 
Entendue à ce sujet, H______ a déclaré que lors de cet entretien, B______ avait 
affirmé disposer de preuves irréfutables que K______ aidait à des démarches 
d'évasion fiscale. Il n'avait pas souhaité lui décrire les preuves dont il disposait 
mais lui avait demandé d'avertir le département "compliance" afin qu'une séance 
en présence d'un membre de ce département soit organisée. Il était ensuite parti à 
l'aéroport. 
w. Par courriel du 3 mars 2015, F______ a indiqué à B______ avoir été informé 
des accusations très sérieuses qu'il avait rapportées la veille à H______ à 
l'encontre de K______ sans complément d'information, ni documentation, et lui a 
demandé de revenir le jour-même à la banque pour discuter de ces questions. 


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F______ a précisé lors de son audition par le Tribunal que les accusations qui lui 
avaient été rapportées portaient sur des démarches d'évasion fiscale. 
B______ a répondu à F______ le même jour qu'il n'y avait rien de nouveau dans 
les faits rapportés qui existaient depuis un certain temps déjà. Il n'avait fait 
qu'accomplir son devoir en les rapportant à sa supérieure hiérarchique directe et 
avait agi en toute bonne foi. 
x. B______ a été convoqué le 4 mars 2015 à un entretien en présence de 
H______, F______ et G______ lors de laquelle il lui a été demandé s'il disposait 
d'éléments fondant sa dénonciation à l'encontre de K______. 
B______ n'a pas souhaité fournir d'autres éléments que ceux dont il avait déjà fait 
part et a demandé, conformément aux règles internes de la banque, qu'une séance 
en présence d'un membre du département "compliance" soit organisée. 
G______ a confirmé qu'un membre de ce département devait assister à ce type de 
réunions. 
A l'issue de cette entrevue, il a été demandé à B______ de quitter la banque dans 
l'attente que le département "compliance" examine le dossier. Celui-ci a alors été 
accompagné à son poste de travail pour récupérer ses effets personnels puis 
conduit à la sortie du bâtiment. Ses accès informatiques ont été bloqués. 
z. Par courriel du même jour, B______ s'est plaint auprès de J______ de l'attitude 
agressive et intimidante adoptée par F______ lors de l'entretien susmentionné. Ce 
dernier lui avait reproché de manquer de professionnalisme en refusant d'étayer 
ses accusations contre un membre de la direction et l'avait suspendu jusqu'à 
nouvel avis pour ce motif. Il considérait en outre le fait d'avoir été conduit hors de 
la banque devant ses collègues comme inacceptable et sollicitait un entretien à cet 
égard. 
aa. B______ a été en incapacité de travail du 5 mars 2015 au 31 mai 2015 pour 
raisons médicales. 
bb. Entre le 5 et le 6 mars 2015, B______ a eu un entretien en présence 
notamment de H______, F______, G______ et L______, responsable du 
département "compliance" de la banque. 
A l'occasion de cette réunion, B______ a présenté à sa hiérarchie des articles de 
presse trouvés sur Internet indiquant que le mari de K______ avait été impliqué 
dans une affaire de fraude bancaire en 2014 et condamné pénalement pour 
détournements de fonds. Il a exposé que dans le cadre de cette affaire, les comptes 
de deux clients avaient été bloqués à Genève et que selon les informations dont il 
disposait, l'un d'eux était un ami de longue date de K______. Or, il s'était souvenu 


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que K______ avait passé un ordre bancaire en 2013 concernant ce client. Il en 
avait déduit que celle-ci devait être informée des activités frauduleuses de son 
mari. B______ a en revanche nié avoir accusé K______ d'activités d'évasion 
fiscale. 
cc. Entre le 6 et le 9 mars 2015, B______ a à nouveau rencontré J______. Lors de 
cet entretien, il lui a fait part de son souhait de mettre fin aux rapports de travail 
de manière amiable en raison de sa perte de confiance envers sa hiérarchie. Il a 
proposé d'être libéré de son obligation de travailler durant le délai de congé et de 
recevoir une indemnité de départ équivalant à trois mois de salaire. La banque a 
accepté le premier point et contre-proposé une indemnité de départ d'un mois, ce 
que B______ a jugé insuffisant. A son sens, la banque devait lui proposer une 
somme supérieure car les faits qu'il avait à dénoncer pouvaient lui coûter plus 
cher. 
dd. Par courriel du 23 avril 2015, M______, collaboratrice de la banque, a indiqué 
à B______ que sa plainte pour mobbing à l'encontre de H______ était en cours 
d'instruction. Elle a ajouté que la banque avait, dans l'intervalle, clos l'enquête 
relative à la violation des règles transfrontalières et pris la décision de mettre un 
terme aux rapports de travail pour le plus prochain terme légal. 
ee. Le 26 mai 2015, B______ a informé la banque que son incapacité de travail 
prenait fin le 31 mai 2015 et qu'il se mettait à disposition pour reprendre son 
activité. 
La banque a répondu à B______ que, compte tenu de son intention de résilier 
prochainement les rapports de travail, comme annoncé dans son courriel du 23 
avril 2015, elle le libérait de son obligation de travailler à compter du 1er juin 
2015. 
ff. Par courrier recommandé du 10 juin 2015, la banque a informé B______ de la 
résiliation des rapports de travail avec effet au 30 septembre 2015 et confirmé 
qu'il était libéré de son obligation de travailler jusqu'à cette date. 
gg. B______ s'est opposé à son licenciement par courrier du 22 juin 2015 et en a 
requis les motifs. Il a qualifié celui-ci d'abusif car prononcé en raison de l'exercice 
de son devoir de diligence et de fidélité à l'égard de la banque. 
hh. Par pli du 21 juillet 2015, la banque a justifié le licenciement par les 
violations des règlementations internes commises par B______ entre les mois de 
décembre 2013 et décembre 2014. Dans la mesure où B______ avait déjà été 
sanctionné une première fois au mois de mars 2014, un tel comportement ne 
pouvait être accepté. Il était précisé que le licenciement n'avait aucun lien avec les 
faits rapportés au sujet du "senior management" en ______. 


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C. 
a. Par acte déposé en vue de conciliation le 8 janvier 2016 et introduit au fond le 
le 23 mars 2016 devant le Tribunal des prud’hommes, B______ a assigné 
A______ en paiement de la somme de 95'000 fr., soit 60'000 fr. bruts à titre de 
bonus pour l'année 2014, plus intérêts à 5% l'an dès le 1er janvier 2015 et 35'000 
fr. nets à titre d'indemnité pour licenciement abusif, plus intérêts à 5% l'an dès le 
1er octobre 2015. Il a également requis la production de divers documents par la 
banque. 
B______ a, en substance, fait valoir qu'il avait été victime d'un congé de 
représailles dès lors qu'il avait été licencié après s'être plaint de violations répétées 
de ses droits de la personnalité et avoir signalé de bonne foi un risque de 
réputation potentiel à son employeur. Il avait également été suspendu avec effet 
immédiat et écarté séance tenante des locaux de la banque, mode de faire 
inutilement humiliant. Sa prétendue mauvaise prestation et la violation de 
certaines règles entre les années 2014 et 2015 invoquées par la banque ne 
constituaient que des prétextes. Une indemnité équivalente à trois mois de salaire 
lui était due. 
Il estimait en outre avoir droit à un bonus de 60'000 fr. pour l'année 2014. Dès lors 
qu'il avait réalisé une partie de ses objectifs durant cet exercice, le versement d'un 
bonus était à son sens obligatoire. Ce dernier lui était également dû par égalité de 
traitement avec ses collègues. 
b. Aux termes de son mémoire de réponse, A______ a conclu au déboutement de 
B______ de ses prétentions. Elle a contesté le caractère abusif du licenciement. 
Ce dernier avait été prononcé en raison de la violation répétée par B______ des 
règles transfrontalières. Il n'y avait en revanche aucun lien entre cette décision et 
le fait que B______ ait dénoncé H______ et K______ pour des actes de mobbing, 
respectivement d'évasion fiscale. Aucun bonus ne lui était en outre dû pour l'année 
2014. 
c. Par courrier du 9 septembre 2016, B______ a renoncé à une partie de ses 
réquisitions de pièces et sollicité la production de nouveaux documents, ce à quoi 
la banque s'est opposée. 
d. Par écriture du 25 octobre 2016, B______ a allégué des faits nouveaux, produit 
des pièces nouvelles et exercé son droit à la réplique. 
e. La banque a dupliqué le 16 décembre 2016 et produit un tableau anonymisé 
récapitulant les performances des membres de l'équipe de E______ pour les 
années 2013 et 2014. Elle a complété ce tableau le 31 janvier 2017 en y 
mentionnant le montant des bonus versés aux précités. 
f. Par courrier du 13 janvier 2017, B______ a fait valoir que la banque n'avait pas 
été autorisée à produire une seconde écriture au sens de l'art. 225 CPC et demandé 


- 12/27 - 
 
C/282/2016-4 
au Tribunal de déclarer irrecevables tous les éléments de fait, offres de preuves et 
arguments en droit nouveaux que comportait le mémoire du 16 décembre 2016, ce 
à quoi la banque s'est opposée. 
g. Par ordonnance de preuve du 25 janvier 2017, le Tribunal a notamment refusé 
l'audition en qualité de témoin de N______ et O______ requise par B______. 
Ladite ordonnance n'a pas fait l'objet d'un recours. 
h. Le Tribunal a entendu neuf témoins lors des audiences de débats principaux des 
1er, 8 et 22 février 2017, dont les déclarations ont été reprises ci-avant dans la 
mesure utile. 
i. Lors de l'audience du 22 février 2017, le Tribunal a déclaré irrecevable la 
déclaration écrite de N______ produite par B______ le 21 février 2017 et indiqué 
que sa décision serait motivée dans le jugement à rendre, ce sur quoi B______ a 
persisté dans la demande d'audition du témoin en question. 
A l'issue de cette audience, B______ a plaidé et réduit ses conclusions en 
paiement d'un bonus à 45'000 fr. dès lors qu'il n'avait géré des dossiers clients qu'à 
compter du mois de mai 2013. 
A______ a plaidé et persisté dans ses conclusions, ce sur quoi le Tribunal a gardé 
la cause à juger. 
D. 
Aux termes du jugement entrepris, le Tribunal a, s'agissant des points encore 
litigieux en appel, exposé qu'il avait imparti un délai à la banque pour se 
déterminer sur l'écriture déposée par B______ le 25 octobre 2016. La banque 
avait déposé un mémoire de réplique le 16 décembre 2016, lequel avait été suivi 
d'une duplique de B______. Ce mémoire de réplique était dès lors recevable. 
L'attestation rédigée par N______ avait en revanche été produite le 21 février 
2017 soit postérieurement au double échange d'écritures ordonné par le Tribunal. 
Cette pièce était dès lors irrecevable. 
Sur le fond, le Tribunal a considéré comme établi que la banque avait licencié 
B______ en raison des manquements qui lui étaient reprochés en matière de 
respect des règles transfrontalières. Ce dernier avait en effet été sanctionné par un 
blâme le 5 mars 2014 pour avoir enfreint les règles transfrontalières de la banque 
dans le cadre de relations avec des clients domiciliés en ______. En parallèle, la 
banque avait, entre les mois de novembre 2014 et mars 2015, mené une enquête 
concernant d'autres entraves auxdites règles commises par B______ dans le cadre 
de ses contacts avec le frère d'un client ______ domicilié aux Etats-Unis dont la 
procuration avait été annulée et un second client qui séjournait dans ce pays. Dès 
le mois de février 2015, la banque avait, au vu de ces faits, envisagé de licencier 
son employé. Ce dernier en était conscient puisqu'il avait tenté de négocier un 
départ à l'amiable avec J______. Le licenciement prononcé pour cette raison ne 


- 13/27 - 
 
C/282/2016-4 
pouvait être considéré comme abusif dans la mesure où il n'incombait pas au 
Tribunal de se prononcer sur la sévérité de la sanction infligée par la banque à son 
employé ou sur la manière dont cette dernière avait apprécié les faits. 
 
Le Tribunal a par ailleurs refusé de retenir la thèse du congé de représailles 
défendue par B______. Certes, la suspension infligée à ce dernier en date du 4 
mars 2015 aurait pu, dans un autre contexte, constituer une violation de ses droits 
de la personnalité. Il était cependant établi que la banque avait envisagé de 
licencier le précité avant qu'il ne porte des accusations à l'encontre de K______. Il 
ressortait en outre du dossier que B______ avait dénoncé sa supérieure alors qu'il 
était sous enquête et en train de négocier son départ. Or, il savait que les 
informations révélées par ses soins étaient connues de la banque depuis un certain 
temps. Il avait en outre partiellement retiré ses accusations quelques jours après 
les avoir formulées, ce qui permettait de douter de sa bonne foi et de ses 
motivations. Ces circonstances n'étaient dès lors que concomitantes aux 
événements ayant motivé le licenciement, à savoir le non-respect des règles 
transfrontalières de la banque. Il n'était pas davantage établi que B______ aurait 
été licencié en raison du fait qu'il avait dénoncé H______ pour de prétendus actes 
de harcèlement. 
 
S'agissant du bonus réclamé par B______ pour l'année 2014, le Tribunal a estimé 
qu'au sein de la banque, les gratifications étaient versées en fonction de critères 
pour l'essentiel objectivement déterminables, de sorte que le principe et le montant 
du bonus n'étaient pas laissés à l'entière discrétion de l'employeur. Un examen du 
tableau récapitulatif produit par la banque faisait par ailleurs apparaître le refus 
d'allouer un bonus à B______ comme contraire au principe d'égalité de traitement, 
étant relevé que les faits reprochés à ce dernier dans le cadre des enquêtes en 
cours n'étaient pas suffisamment graves pour entraîner la suppression totale de sa 
gratification. Compte tenu du bonus de 30'000 fr. alloué en 2013 à B______ pour 
six mois d'activité de gestion, du blâme infligé à ce dernier au mois de mars 2014 
et des investigations dont il faisait l'objet, la banque devait être condamnée à lui 
verser la somme brute de 20'000 fr. à titre de bonus pour l'année 2014, avec 
intérêts moratoires à 5% dès le 1er janvier 2015. 
EN DROIT 
1. 
Interjeté auprès de l'autorité compétente (art. 124 let. a LOJ), contre une décision 
finale (308 al. 1 let. a CPC), dans une affaire patrimoniale dont la valeur litigieuse 
au dernier état des conclusions est supérieure à 10'000 fr. (art. 308 al. 2 CPC), 
dans le délai utile de trente jours et selon la forme prescrite par la loi (art. 142 
al. 1, 145 al. 1 let. b et 311 CPC), l'appel est recevable. 
 
Il en va de même de la réponse de l'intimé et de son appel joint, déposés dans les 
délais légaux, respectivement impartis à cet effet (art. 312 et 313 al. 1 CPC). 


- 14/27 - 
 
C/282/2016-4 
2. 
L'intimée produit en appel une pièce nouvelle, à savoir la circulaire FINMA 
2010/1 du 21 octobre 2009 intitulée "normes minimales des systèmes de 
rémunération dans les établissements financiers" adoptée par la FINMA le 
21 octobre 2009 en application de l'art. 7 al. 1 let. b de la loi sur l'Autorité fédérale 
de surveillance des marchés financiers (RS 956.1 – LFINMA). 
2.1 Selon l'art. 317 al. 1 CPC, les faits et les moyens de preuve nouveaux ne sont 
pris en considération en appel que s'ils sont invoqués ou produits sans retard (let. 
a) et s'ils ne pouvaient pas être invoqués ou produits devant la première instance 
bien que la partie qui s'en prévaut ait fait preuve de diligence (let. b). La première 
condition concerne indistinctement les vrais et les faux nova tandis que la seconde 
ne s'applique, par définition, qu'aux faux nova (arrêt du Tribunal fédéral 
5A_456/2016 du 28 octobre 2016 consid. 4.1; JEANDIN, in CPC Commenté, n. 7 s. 
ad art. 317 CPC). 
2.2 En l'espèce, les conditions de cette disposition ne sont pas réalisées, 
l'appelante ne le prétendant du reste pas. 
La question de savoir si cette circulaire constitue une norme qu'il incomberait au 
juge d'appliquer en vertu de l'art. 57 CPC – ce qui ne semble prima facie pas être 
le cas dès lors que ladite circulaire n'a pas le caractère d'une ordonnance 
administrative au sens de l'art. 7 al. 1 let. a LFINMA et est dépourvue d'effet 
contraignant (cf. WINZELER, Basler Kommentar zum Börsengesetz und 
Finanzmarktaufsichtsgestz [éd: WATTER/VOGT], 2ème éd. 2011, n. 19 ad art. 7 
LFINMA), ou si ladite circulaire doit être assimilée à un fait notoire en 
application de l'art. 151 CPC (sur cette question, voir notamment l'arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_582/2016 du 6 juillet 2017 consid. 4.5 s.) peut par ailleurs 
souffrir de demeurer indécise. Le contenu de ce document n'est en effet pas 
déterminant pour la résolution du présent cas. 
3. 
La Cour dispose d'un plein pouvoir d'examen de la cause en fait et en droit 
(art. 310 CPC). Elle contrôle librement l'appréciation des preuves effectuée par le 
juge de première instance (art. 157 CPC en relation avec l'art. 310 let. b CPC) et 
vérifie si celui-ci pouvait admettre les faits qu'il a retenus (ATF 138 III 374 
consid. 4.3.1). Elle peut dès lors apprécier à nouveau les preuves apportées, 
notamment les témoignages et les déclarations des parties tels qu'ils ont été 
dûment consignés au procès-verbal, et parvenir à des constatations de fait 
différentes de celles de l'autorité de première instance (arrêts du Tribunal fédéral 
4A_238/2015 du 22 septembre 2015 consid. 2.2 s. et 4A_748/2012 du 3 juin 2013 
consid. 2.1). 
4. 
Sur le plan procédural, l'intimé fait valoir que le Tribunal a violé les règles 
relatives au fardeau de l'allégation et à l'administration des preuves en interrogeant 
les parties et les témoins sur des faits non allégués, ce qu'il n'aurait eu de cesse de 


- 15/27 - 
 
C/282/2016-4 
relever durant les débats. Les premiers juges auraient également méconnu les 
règles encadrant le droit à la réplique en admettant l'écriture de l'appelante du 
16 décembre 2016. Cette dernière constituait en effet une écriture complète et non 
une simple détermination. Le Tribunal aurait dès lors dû déclarer irrecevables les 
allégués de fait et les offres de preuve nouveaux que ladite écriture comportait. 
 
4.1 L'art. 311 al. 1 CPC impose au recourant de motiver son appel, c'est-à-dire de 
démontrer le caractère erroné de la décision attaquée. Hormis les cas de vices 
manifestes, l'autorité d'appel doit en principe se limiter à statuer sur les critiques 
formulées dans la motivation écrite contre la décision de première instance 
(ATF 142 III 413 consid. 2.2.4 et 138 III 374 consid. 4.3.1; arrêt du Tribunal 
fédéral 5A_111/2016 du 6 septembre 2016 consid. 5.3). Cette motivation doit être 
suffisamment explicite pour que l'instance d'appel puisse la comprendre aisément, 
ce qui suppose une désignation précise des passages de la décision que le 
recourant attaque et des pièces du dossier sur lesquelles repose sa critique 
(ATF 138 III 374 consid. 4.3.1). Cette obligation s'applique tant aux griefs de 
violation du droit que de constatation inexacte des faits (arrêt du Tribunal fédéral 
4A_290/2014 du 1er septembre 2014 consid. 5; ACJC/1105/2017 du 5 septembre 
2017 consid. 2.1; ACJC/1313/2011 du 17 octobre 2011 consid. 3). 
 
4.2 En l'espèce, l'intimé se borne à formuler des considérations d'ordre général sur 
les problèmes procéduraux qu'il soulève. Il ne mentionne à aucun moment les 
éléments de fait que le Tribunal aurait retenus à tort sur la base des actes 
procéduraux incriminés et qui devraient être écartés par la Cour dans le cadre du 
présent arrêt. Il s'ensuit qu'indépendamment de son bien-fondé, ses critiques ne 
satisfont pas aux exigences de motivation applicables au stade de l'appel. 
Les griefs susmentionnés seront par conséquent déclarés irrecevables. 
5. 
L'appelante conclut à l'annulation du jugement querellé en tant que ce dernier la 
condamne à verser à l'intimé la somme brute de 20'000 fr., avec intérêts 
moratoires à 5% l'an dès le 1er janvier 2015, à titre de bonus pour l'année 2014. A 
l'appui, elle fait valoir que la gratification prévue par le contrat de travail de 
l'intimé avait un caractère discrétionnaire et que le refus de son octroi n'a pas violé 
le principe d'égalité de traitement. Dans un raisonnement subsidiaire, elle relève 
que les premiers juges ont arrêté le montant du bonus en commettant une erreur de 
calcul et sans prendre en compte l'intégralité des critères de fixation. Ils auraient 
en réalité dû parvenir à la conclusion qu'aucun montant n'était dû à l'intimé à ce 
titre. 
 
L'intimé conclut à la confirmation du jugement entrepris sur ce point. 
Préalablement, il requiert divers actes d'instruction à ce sujet (cf. en fait, let. A.c). 


- 16/27 - 
 
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5.1 Le droit suisse ne contient aucune disposition qui traite spécifiquement du 
bonus, lequel peut consister dans le versement d'une somme d'argent ou encore 
dans la remise d'actions ou d'options (ATF 141 III 407 consid. 4.1). 
Il faut donc déterminer dans chaque cas, par interprétation des manifestations de 
volonté des parties lors de la conclusion du contrat ou de leur comportement 
ultérieur au cours des rapports de travail (accord par actes concluants, c'est-à-dire 
tacite), s'il s'agit d'un élément du salaire (art. 322 s. CO) ou d'une gratification 
(art. 322d CO) (ATF 142 III 381 consid. 2.1 et 2.2 p. 383 ss). En outre, il découle 
de la nature de la gratification qu'elle doit rester accessoire par rapport au salaire 
de base, à défaut de quoi il faudra procéder à une conversion en salaire (arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_714/2016 du 29 août 2017 consid. 3). 
5.1.1 Lorsqu'un montant, même désigné comme bonus ou gratification est 
déterminé ou objectivement déterminable, c'est-à-dire qu'il a été promis par 
contrat dans son principe et que son montant est déterminé ou doit l'être sur la 
base de critères objectifs prédéterminés comme le bénéfice, le chiffre d'affaires ou 
une participation au résultat de l'exploitation, et qu'il ne dépend pas de 
l'appréciation de l'employeur, il doit être considéré comme un élément du salaire 
(variable), que l'employeur est tenu de verser à l'employé (art. 322 s. CO; 
ATF 141 III 407 consid. 4.1; 136 III 313 consid. 2; 129 III 276 consid. 2; 109 II 
447 consid. 5c). 
En revanche, lorsque le bonus est indéterminé ou objectivement indéterminable, 
c'est-à-dire que son versement dépend du bon vouloir de l'employeur et que sa 
quotité dépend pour l'essentiel de la marge de manœuvre de celui-ci en ce sens 
qu'elle n'est pas fixée à l'avance et qu'elle dépend de l'appréciation subjective de la 
prestation du travailleur par l'employeur, il doit être qualifié de gratification 
(ATF 141 III 407 consid. 4.1 s.; 139 III 155 consid. 3.1; arrêt du Tribunal fédéral 
4A_714/2016 du 29 août 2017 consid. 3.2.2). Si tel est le cas, deux cas de figure 
peuvent se présenter: les parties ont réservé seulement le montant du bonus (cf. 
infra 5.1.2) ou, au contraire, le principe et le montant du bonus (cf. infra 5.1.3). 
5.1.2 Si, par contrat, les parties sont tombées d'accord sur le principe du 
versement d'un bonus et n'en ont réservé que le montant, il s'agit d'une 
gratification que l'employeur est tenu de verser, mais il jouit d'une certaine liberté 
dans la fixation du montant à allouer (ATF 136 III 313 consid. 2; 131 III 615 
consid. 5.2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_714/2016 précité consid. 3.2.2.1). 
De même, lorsqu'au cours des rapports contractuels, un bonus a été versé 
régulièrement sans réserve de son caractère facultatif pendant au moins trois 
années consécutives, il est admis qu'en vertu du principe de la confiance, il est 
convenu par actes concluants, que son montant soit toujours identique ou variable: 
il s'agit donc d'une gratification à laquelle l'employé a droit (ATF 129 III 276 


- 17/27 - 
 
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consid. 2.1; 131 III 615 consid. 5.2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_714/2016 précité 
consid. 3.2.2.1), l'employeur jouissant d'une certaine liberté dans la fixation de 
son montant au cas où les montants étaient variables. 
5.1.3 Si, par contrat, les parties ont réservé tant le principe que le montant du 
bonus, il s'agit d'une gratification facultative: le bonus n'est pas convenu et 
l'employé n'y a pas droit, sous réserve de l'exception découlant de la nature de la 
gratification (principe de l'accessoriété; cf. infra ch. 5.1.4). 
De même, lorsque le bonus a été versé d'année en année avec la réserve de son 
caractère facultatif, il n'y a en principe pas d'accord tacite: il s'agit d'une 
gratification qui n'est pas due. 
Toutefois, il a été admis par exception que, en dépit de la réserve (sur le principe 
et sur le montant), un engagement tacite peut se déduire du paiement répété de la 
gratification pendant des décennies, lorsque l'employeur n'a jamais fait usage de la 
réserve émise, alors même qu'il aurait eu des motifs de l'invoquer, tels qu'une 
mauvaise marche des affaires ou de mauvaises prestations de certains 
collaborateurs, lorsqu'il l'a versée: il s'agit alors d'une gratification à laquelle 
l'employé a droit (ATF 129 III 276 consid. 2.3; arrêt du Tribunal fédéral 
4A_714/2016 précité consid. 3.2.2.3). 
Il en va de même lorsque la réserve du caractère facultatif n'est qu'une formule 
vide de sens (c'est-à-dire une clause de style sans portée) et qu'en vertu du 
principe de la confiance, il y a lieu d'admettre que l'employeur montre par son 
comportement qu'il se sent obligé de verser un bonus (arrêt du Tribunal fédéral 
4A_714/2016 précité consid. 3.2.2.3). 
5.1.4 Lorsque l'employeur a réservé le caractère facultatif du bonus, dans son 
principe et dans son montant, et que l'employé n'a donc pas un droit contractuel au 
versement de celui-ci (qui constitue dès lors une gratification; cf. ci-dessus 5.1.3), 
il faut encore examiner si le bonus a un caractère accessoire par rapport au salaire 
de base ou si à l'inverse il doit être requalifié en salaire compte tenu de son 
importance dans la rétribution de l'employé (ATF 141 III 407 consid. 4.3.2; arrêt 
du Tribunal fédéral 4A_714/2016 précité consid. 3.3). 
Il a ainsi été retenu que, pour des salaires moyens et supérieurs, soit ceux compris 
entre une fois et cinq fois le salaire médian suisse dans le secteur privé, un bonus 
très élevé en comparaison du salaire annuel, équivalent ou même supérieur à ce 
dernier, perd son caractère accessoire et doit être requalifié en salaire. Pour des 
salaires modestes, soit les salaires inférieurs ou égaux à une fois le salaire médian 
suisse, un bonus proportionnellement moins élevé peut déjà devoir être requalifié 
en salaire (ATF 141 III 407 consid. 4.3.1; 131 III 615 consid. 5.2; arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_714/2016 précité consid. 3.3.2). 


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5.1.5 Le Tribunal fédéral a en outre admis que le caractère facultatif de la 
gratification trouvait ses limites dans le respect de l'égalité de traitement (cf. ATF 
129 III 276 consid. 3.1 = JdT 2003 I p. 346 ss; arrêt du Tribunal fédéral 
4A_172/2012 du 22 août 2012 consid. 8.2). Des restrictions à la discrimination 
entre les employés d'un même employeur ne sont cependant justifiées que dans 
des cas très ponctuels. En effet, le principe d'égalité de traitement s'applique en 
vertu de l'obligation qui incombe à l'employeur de protéger la personnalité de son 
employé (art. 328 CO) et des règles sur la protection de la personnalité (art. 28 ss 
CC). Or, même une décision subjective et arbitraire de l'employeur ne représente 
une atteinte à la personnalité, et donc une contravention à l'interdiction de 
discrimination, que si elle laisse transparaître une sous-évaluation de la 
personnalité du travailleur qui soit blessante pour ce dernier. Une telle sous-
évaluation n'est réalisée que si l'employé est placé dans une situation clairement 
moins avantageuse qu'un grand nombre d'autres employés; elle ne peut être 
admise lorsque l'employeur favorise simplement quelques employés (ATF 129 III 
276 consid. 3.1 = JdT 2003 I p. 346 ss). 
5.1.6 Conformément à l'art. 316 al. 3 CPC, l'instance d'appel peut librement 
décider d'administrer des preuves: elle peut ainsi ordonner que des preuves 
administrées en première instance le soient à nouveau devant elle, faire 
administrer des preuves écartées par le tribunal de première instance ou encore 
décider l'administration de toutes autres preuves. Cette disposition ne confère 
toutefois pas à l'appelant un droit à la réouverture de la procédure probatoire et à 
l'administration de preuves. Le droit à la preuve, comme le droit à la contre-
preuve, découlent de l'art. 8 CC ou, dans certains cas, de l'art. 29 al. 2 Cst., 
dispositions qui n'excluent pas l'appréciation anticipée des preuves (ATF 138 III 
374 consid. 4.3.1 et les arrêts cités; arrêt du Tribunal fédéral 5A_86/2016 du 
5 septembre 2016 consid. 3.1). Il s'ensuit que l'autorité d'appel peut rejeter la 
requête de réouverture de la procédure probatoire et d'administration d'un moyen 
de preuve déterminé présentée par l'appelant si elle ne porte pas sur un fait 
pertinent pour l'appréciation juridique de la cause (ATF 133 III 189 consid. 5.2.2; 
129 III 18 consid. 2.6 et les références; arrêt du Tribunal fédéral 5A_86/2016 
précité consid. 3.1). 
5.2 En l'espèce, le Tribunal ne saurait être suivi dans son raisonnement selon 
lequel les bonus étaient payés au sein de l'établissement essentiellement sur la 
base de critères objectivement déterminables et que le principe du versement ainsi 
que le montant du bonus n'étaient pas laissés à l'entière discrétion de l'employeur. 
5.2.1 En effet, tant le contrat de travail de l'intimé que le règlement du personnel 
et la directive interne 1______, dont l'intimé ne conteste pas l'application, 
prévoient expressément que les employés ne disposaient d'aucun droit à 
l'obtention d'un bonus et que l'octroi de ce dernier ainsi que son montant étaient 
laissés à la libre appréciation de l'appelante. 


- 19/27 - 
 
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Certes, l'art. 4 de la directive 1______ indique que le montant du bonus dépend en 
premier lieu du bénéfice de la banque et des conditions du marché, éléments qui 
constituent en eux-mêmes des critères objectifs. Cette disposition souligne 
cependant en préambule le caractère discrétionnaire du bonus et ne comporte 
aucun terme laissant entendre qu'un résultat positif de l'établissement donnerait 
automatiquement droit à une gratification. Il sera à cet égard relevé que ni l'intimé 
ni le témoin D______ n'ont prétendu que tel serait le cas. 
A teneur de cette disposition, les autres critères d'octroi du bonus résident dans les 
performances individuelles de l'employé, sa participation et son comportement, 
soit des éléments relevant de l'appréciation subjective de l'employeur. 
Contrairement à ce qu'a retenu le Tribunal, rien n'indique que ces éléments 
seraient moins déterminants que les critères objectifs ni qu'ils influeraient 
uniquement sur le montant du bonus et non sur le principe de son octroi. 
Au vu de ce qui précède, il appert que les parties ont réservé tant le principe que le 
montant du bonus. Dans la mesure où il n'est pas soutenu que l'une des exceptions 
prévue par la jurisprudence serait réalisée (versement du bonus sans réserve de 
son caractère facultatif durant trois années consécutives, paiement répété de la 
gratification pendant des décennies, la réserve du caractère facultatif devenant 
alors vide de sens, ou encore caractère accessoire par rapport à la rémunération de 
base imposant de requalifier le bonus en salaire), l'intimé n'avait en principe pas 
droit à l'octroi d'un bonus pour l'année 2014. 
5.2.2 Reste à examiner si, comme l'a retenu le Tribunal, la suppression du bonus 
de l'intimé pour l'exercice en question violait le principe d'égalité de traitement. 
In casu, l'appelante a refusé d'allouer un bonus à l'intimé au motif que sa 
performance était insuffisante, que l'intéressé avait commis des infractions aux 
règles transfrontalières pour lesquelles il avait été sanctionné au mois de mars 
2014 et qu'au moment de la décision sur l'octroi du bonus, il se trouvait sous 
enquête pour deux autres contraventions auxdites règles. 
Tant l'intimé que le Tribunal ont considéré que ces éléments étaient insuffisants 
pour justifier la suppression du bonus. Excepté l'intimé, tous les membres de 
l'équipe E______ qui avaient reçu un blâme au mois de mars 2014 s'étaient en 
effet vu allouer un bonus en fin d'année. L'employé no 5 avait par ailleurs reçu une 
gratification de 29'700 fr. alors que sa performance avait été inférieure à celle de 
l'intimé. Ce dernier avait en outre reçu un bonus en 2013 bien qu'il n'ait pas 
intégralement rempli les objectifs qui lui avaient été assignés durant cette année. 
Le principe d'égalité de traitement imposait dès lors d'accorder une gratification à 
l'intimé pour l'exercice 2014. 
Cet argumentaire ne peut être suivi. Les tableaux récapitulatifs produits par 
l'appelante montrent en effet qu'en 2013, l'employé no 6, lequel avait dépassé son 


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premier objectif, accusé une contre-performance pour le second et obtenu une 
note globale de B, n'a pas obtenu de bonus. Or, la performance globale de l'intimé 
sur l'exercice 2014 s'est avérée similaire. A l'inverse, l'employé no 5 qui a obtenu 
une gratification de 29'700 fr. en 2014 en réalisant des résultats sensiblement 
inférieurs à ceux de l'intimé s'est vu attribuer la note A alors que l'intimé n'a 
obtenu que la note B. Les deux situations ne sauraient par conséquent être 
considérées comme équivalentes. Il sera encore relevé que l'employé no 1, qui a 
obtenu la note B en 2013, a certes reçu une gratification de 20'000 fr. cette année-
là. Sur le plan financier, il a cependant réalisé une meilleure performance que 
l'intimé durant l'exercice concerné. 
A cela s'ajoute que l'intimé était, à la fin de l'année 2014, le seul à faire l'objet 
d'une enquête disciplinaire pour violation des règles transfrontalières de la 
banque, et ce alors qu'il avait déjà été sanctionné pour des faits similaires en début 
d'année. 
En conséquence, la suppression du bonus de l'intimé pour l'année 2014 ne parait 
pas, de prime abord, résulter d'une décision subjective et arbitraire de la banque et 
devoir ainsi être assimilée à une inégalité de traitement entre l'intimé et les autres 
membres de l'équipe E______. 
Indépendamment de ce qui précède, tant l'intimé que le Tribunal méconnaissent 
que pour contrevenir au principe d'égalité de traitement, il faut encore que la 
décision de l'employeur procède d'une sous-évaluation blessante de la personnalité 
du travailleur. Or, l'intimé n'a pas fait valoir en procédure que cette décision aurait 
été fondée sur d'autres critères que ceux que l'appelante mentionne dans son 
évaluation, et qu'elle aurait en réalité constitué une manœuvre discriminatoire 
visant à l'atteindre dans sa personnalité. 
5.3 Au vu de ce qui précède, la réalisation des conditions permettant de 
condamner l'appelante à verser un bonus à l'intimé pour l'année 2014 en 
application du principe d'égalité de traitement peut d'emblée être niée. 
La demande d'actes d'instruction formulée par l'intimé dans le cadre de son appel 
joint (cf. en fait, let. A.c) sera également rejetée. Ces actes visaient en effet à 
démontrer que l'appelante aurait mal évalué la réalisation par l'intimé de son 
objectif tendant à augmenter sa masse sous gestion durant l'exercice 2014 en ne le 
mettant pas au bénéfice du principe de neutralisation, qu'elle aurait considéré à 
tort que l'intimé avait contrevenu aux règles transfrontalières dans ses relations 
avec ses clients et qu'elle l'aurait traité de manière inégale avec sa collègue 
C______, cette dernière ayant obtenu un bonus en 2014 malgré le blâme infligé au 
mois de mars de cette même année. Les mesures d'instruction sollicitées ne 
visaient en revanche pas à établir que le refus de l'appelante d'allouer un bonus à 
l'intimé pour l'exercice en question aurait constitué une manœuvre discriminatoire 


- 21/27 - 
 
C/282/2016-4 
visant à l'atteindre dans sa personnalité. Partant, ils ne portaient pas sur des faits 
pertinents pour l'issue de la cause. 
Le jugement entrepris, en tant qu'il condamnait l'appelante à verser 20'000 fr. à ce 
titre à l'intimée, avec intérêts à 5% dès le 1er janvier 2015, sera par conséquent 
annulé et l'intimé débouté de ses conclusions sur ce point. 
6. 
L'intimé conclut, sur appel joint, à l'annulation du chiffre 5 du dispositif du 
jugement entrepris et à la condamnation de l'appelante à lui verser une indemnité 
de licenciement abusif de 35'000 fr., avec intérêts à 5% l'an dès le 1er octobre 
2015. Il fait valoir que le déroulement chronologique des faits démontre que 
l'appelante ne l'a pas congédié en raison de la violation des règles transfrontalières 
– qu'il conteste, offres de preuve à l'appui, – mais parce qu'il a dénoncé sa 
supérieure au début du mois de mars 2015. Dès lors que cette dénonciation était 
conforme à ses obligations contractuelles et assortie d'une garantie de protection, 
il ne pouvait être congédié pour ce motif. 
 
6.1 Le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par 
chacune des parties (art. 335 al. 1 CO). En droit suisse du travail, la liberté de 
résiliation prévaut de sorte que pour être valable, un congé n'a en principe pas 
besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit fondamental de chaque co-
contractant de mettre fin au contrat unilatéralement est toutefois limité par les 
dispositions sur le congé abusif (art. 336 CO; ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 
115 consid. 2.1). 
6.1.1 L'art. 336 al. 1 et 2 CO contient une liste non exhaustive de cas dans lesquels 
la résiliation est abusive (ATF 136 III 513 cité; 132 III 115 consid. 2.1). Ainsi, 
selon l'art. 336 al. 1 let. d CO, le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie 
parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat 
de travail. Cette disposition vise le congé-représailles ou congé-vengeance. Elle 
tend en particulier à empêcher que le licenciement soit utilisé pour punir le 
travailleur d'avoir fait valoir des prétentions auprès de son employeur en 
supposant de bonne foi que les droits dont il soutenait être le titulaire lui étaient 
acquis. En principe, la bonne foi du travailleur est présumée (art. 3 al. 1 CC) et il 
importe peu que les prétentions invoquées de bonne foi soient réellement fondées 
pour pouvoir bénéficier de la protection de l'art. 336 al. 1 let. d CO (ATF 136 III 
513 consid. 2.4). C'est à l'employeur qu'il incombe d'établir la mauvaise foi du 
travailleur en démontrant que ce dernier savait qu'il faisait valoir des prétentions 
totalement injustifiées, ou chicanières, ou présentant un caractère téméraire (arrêt 
du Tribunal fédéral 4A_401/2016 du 13 janvier 2017 consid. 5.1.2 et les arrêts 
cités). 
6.1.2 En application de l'art. 8 CC, c'est en principe à la partie qui a reçu son 
congé de démontrer que celui-ci est abusif (ATF 130 III 699 consid. 4.1 = SJ 2005 


- 22/27 - 
 
C/282/2016-4 
I 152; arrêt du Tribunal fédéral 4A_92/2017 du 26 juin 2017 consid. 2.2.2). Le 
travailleur doit établir non seulement le motif abusif mais aussi l'existence d'un 
lien de causalité entre l'état de fait fondant le caractère abusif du congé et la 
résiliation du contrat de travail (DUNAND, in Commentaire du contrat de travail 
[éd: DUNAND/MAHON], 2013, n. 16 ad art. 336 CO). Ainsi, le fait que l'employé 
émette de bonne foi une prétention résultant de son contrat de travail n'a pas 
nécessairement pour conséquence de rendre abusif le congé donné ultérieurement 
par l'employeur. Encore faut-il que la formulation de la prétention en soit à 
l'origine et qu'elle soit à tout le moins le motif déterminant du licenciement (arrêt 
du Tribunal fédéral 4A_401/2016 précité consid. 5.1.3). L'interdiction du congé 
de représailles ne doit en effet pas permettre à un employé de bloquer un congé en 
soi admissible au moyen d'une réclamation (DUNAND, op. cit., n. 45 ad art. 336 
CO). 
En ce domaine, la jurisprudence a tenu compte des difficultés qu'il pouvait y avoir 
à apporter la preuve d'un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui a 
donné le congé. Le juge peut ainsi présumer en fait l'existence d'un congé abusif 
lorsque l'employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître 
comme non réel le motif avancé par l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette 
présomption de fait n'a pas pour résultat d'en renverser le fardeau. Elle constitue, 
en définitive, une forme de "preuve par indices". De son côté, l'employeur ne peut 
rester inactif; il n'a pas d'autre issue que de fournir des preuves à l'appui de ses 
propres allégations quant au motif du congé (ATF 130 III 699 consid. 4.1 et arrêt 
du Tribunal fédéral 4A_92/2017 consid. 2.2.2 précités). 
Dans le même ordre d'idées, la jurisprudence a précisé qu'en cas de pluralité de 
motifs, dont l'un au moins s'avère abusif, il incombe à l'employeur de démontrer 
qu'il aurait licencié le travailleur même en l'absence du motif abusif (arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_437/2015 du 4 décembre 2015 consid. 2.2.5 et les arrêts 
cités; DUNAND, op. cit., n. 19 ad art. 336 CO). 
6.1.3 Cela étant, si le juge peut présumer l'existence d'un congé abusif lorsque le 
travailleur apporte des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le 
motif de résiliation invoqué par l'employeur, il ne faut pas perdre de vue que la 
motivation inexacte du congé ne constitue pas en soi un motif de licenciement 
abusif. En d'autres termes, le congé ne peut pas être considéré comme abusif sur la 
seule base du caractère non avéré des griefs invoqués à l'appui de la résiliation ou 
du fait que l'auteur de la résiliation n'est pas en mesure d'établir un motif justifié 
de résiliation (arrêt du Tribunal fédéral 4A_346/2009 du 20 octobre 2009 
consid. 3.2 et les références citées; WYLER/HEINZER, Droit du travail, 
3ème éd. 2014, p. 646). Introduire une telle condition à l'exercice du droit de 
résilier serait contraire au système prévu par l'art. 335 CO (arrêt du Tribunal 
fédéral 4A_485/2016 du 28 avril 2017 consid. 3.2.1). 


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C/282/2016-4 
A titre d'exemple, si l'employeur résilie le contrat en invoquant des prestations 
insuffisantes, le congé n'est pas abusif du seul fait que les prestations devraient par 
hypothèse être objectivement qualifiées de suffisantes (WYLER/HEINZER, op. cit., 
p. 646). Le congé ne devient abusif que dans l'hypothèse où le motif avancé ne 
correspond pas au véritable motif subjectif de l'employeur qui serait quant à lui 
condamnable (WYLER/HEINZER, op. cit., p. 664). 
6.2 En l'espèce, l'appelante a fondé la résiliation des rapports de travail sur le fait 
que l'intimé a violé plusieurs réglementations internes applicables en matière de 
communication avec des clients domiciliés à l'étranger et ce alors qu'il avait déjà 
été sanctionné pour des faits similaires au mois de mars 2014. Conformément aux 
principes rappelés ci-dessus, la question de savoir si l'intimé s'est ou non 
conformé auxdites règles est secondaire, une preuve de leur respect pouvant tout 
au plus constituer un indice selon lequel le motif invoqué par l'appelante à l'appui 
du congé cacherait un autre motif condamnable. Pour pouvoir prétendre à une 
indemnité de licenciement abusif, l'intimé doit démontrer non seulement que les 
circonstances invoquées par l'appelante à l'appui du congé n'ont pas déterminé 
cette dernière à résilier les rapports de travail mais aussi que le congé repose en 
réalité sur un autre motif, lequel est de surcroît condamnable. A défaut de prouver 
ces deux éléments (existence d'un autre motif de résiliation que celui invoqué par 
l'appelante et caractère condamnable de ce dernier), l'intimé doit être débouté de 
ses conclusions en paiement d'une indemnité au sens de l'art. 336a al. 1 CO. 
S'agissant du congé de représailles allégué par l'intimé, le Tribunal a retenu que 
l'attitude de l'appelante ayant consisté à suspendre l'intimé le 4 mars 2015 après 
qu'il ait dénoncé de potentielles irrégularités commises par un cadre de la banque 
aurait pu, dans un autre contexte, constituer une violation du droit de la 
personnalité de l'employé. Il a toutefois considéré comme établi que la banque 
avait envisagé de licencier l'intimé dès le mois de février 2015 en raison des 
infractions aux directives internes commises par ce dernier. Selon les premiers 
juges, il convenait par ailleurs de douter de la bonne foi de l'intimé. Alors qu'il 
était sous enquête et en train de négocier son départ, l'intimé avait en effet 
dénoncé sa supérieure tout en sachant que l'appelante était en possession des 
informations litigieuses depuis un certain temps, pour ensuite se rétracter et retirer 
une partie de ses accusations quelques jours après les avoir formulées. La 
dénonciation apparaissait dès lors comme concomitante au licenciement et non à 
l'origine de celui-ci. 
En tant que tel, le raisonnement opéré par les premiers juges ne prête pas le flanc à 
la critique. L'interdiction du congé de représailles ne doit en effet pas permettre à 
un employé de bloquer un congé, en soi admissible, en dénonçant des faits dont il 
sait que l'employeur a déjà connaissance ou en proférant des accusations avec 
l'intention de se rétracter ultérieurement. Le congé ne peut en outre être annulé 


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C/282/2016-4 
que si la formulation de la prétention apparaît comme étant à l'origine du 
licenciement, ce qui n'était en l'espèce pas le cas selon le Tribunal. 
Cela étant, point n'est besoin d'examiner ces questions de manière plus 
approfondie. Dans le cadre de son appel joint, l'intimé se borne en effet à faire 
valoir que la connexité temporelle entre la dénonciation de sa supérieure et sa 
suspension établirait l'existence d'un congé de représailles. Ce faisant, il n'expose 
pas en quoi les premiers juges auraient erré en retenant qu'il avait agi de mauvaise 
foi en dénonçant sa supérieure de manière injustifiée, dans le but de se prémunir 
du congé qui allait prochainement lui être signifié. Son grief s'avère ainsi 
insuffisamment motivé et doit être rejeté dans la mesure où il est recevable. 
Il s'ensuit que l'intimé échoue à apporter la preuve que la résiliation des rapports 
de travail équivaudrait à un congé de représailles au sens de l'art. 336 al. 1 let. d 
CO. Le caractère condamnable de ce motif de résiliation n'étant pas démontré, la 
question de savoir s'il a déterminé ou non l'appelante à résilier les rapports de 
travail, de manière à rendre le congé abusif, s'avère dénuée de pertinence. 
6.3 Les conclusions de l'intimé tendant à l'audition des témoins O______ et 
N______ respectivement, à l'admission à titre de preuve de l'attestation établie par 
ce dernier témoin, seront également rejetées. L'intimé entendait en effet 
démontrer, à l'aide de ces témoignages, qu'il n'aurait pas contrevenu aux règles 
transfrontalières dans le cadre de ses relations avec les clients précités, comme le 
lui reprochait la banque. Ces mesures d'instruction s'avèrent toutefois dénuées de 
pertinence pour la résolution du litige puisque l'intimé ne parvient de toute 
manière pas à établir que les rapports de travail auraient par la suite été résiliés de 
manière abusive au sens de l'art. 336 al. 1 let. d CO. 
Le jugement entrepris, en tant qu'il déboutait l'intimé de ses conclusions tendant à 
l'octroi d'une indemnité pour licenciement abusif, sera dès lors confirmé. 
7. 
7.1 Lorsque la Cour statue à nouveau, elle se prononce sur les frais fixés par le 
Tribunal de première instance (art. 318 al. 3 CPC). 
En l'espèce, les parties ne contestent pas le montant des frais de la procédure de 
première instance de sorte qu'il convient de maintenir ceux-ci à 1'000 fr. 
Dès lors qu'il succombe, l'intimé sera condamné à supporter les frais en question 
(art. 106 al. 1 CPC). Ces derniers seront partiellement compensés par l'avance de 
500 fr. effectuée par le précité, qui reste acquise à l'Etat de Genève. L'intimé sera 
en outre condamné à verser à l'Etat de Genève un montant complémentaire de 
500 fr. afin de couvrir le montant restant (art. 111 al. 1 CPC). 
7.2 Les frais judiciaires d'appel, arrêtés à 1'000 fr., seront également mis à la 
charge de l'intimé (art. 95 et 106 al. 1 CPC; art. 71 RTFMC). Ils seront 


- 25/27 - 
 
C/282/2016-4 
partiellement compensés par l'avance de 500 fr. effectuée par l'appelante, qui reste 
acquise à l'Etat de Genève (art. 111 al. 1 CPC). L'intimé sera par conséquent 
condamné à verser à l'appelante la somme de 500 fr. à titre de remboursement de 
l'avance de frais (art. 111 al. 2 CPC) et un montant identique à l'Etat de Genève 
afin de couvrir le solde (art. 111 al. 1 CPC). 
Il ne sera pas alloué de dépens (art. 22 al. 2 LaCC). 
8. 
Le présent arrêt est susceptible d'un recours en matière civile au Tribunal fédéral 
(art. 72 al. 1 LTF), la valeur litigieuse étant supérieure à 15'000 fr. (art. 74 al. 1 
let. a LTF). 
* * * * * 


- 26/27 - 
 
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PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes, groupe 4 : 
A la forme : 
Déclare recevable l'appel interjeté le 22 août 2017 par A______AG contre le jugement 
JTPH/259/2017 rendu le 20 juin 2017 par le Tribunal des prud'hommes dans la cause 
C/282/2016-4. 
Déclare recevable l'appel joint interjeté le 9 octobre 2017 par B______ contre le 
jugement susvisé. 
Au fond : 
Annule le jugement entrepris. 
Cela fait, statuant à nouveau : 
Déboute B______ de toutes ses conclusions. 
Arrête les frais judiciaires de première instance à 1'000 fr., les met à la charge de 
B______ et les compense partiellement avec l'avance de 500 fr. fournie par celui-ci, 
laquelle reste acquise à l'Etat de Genève. 
Condamne B______ à verser la somme de 500 fr. à l'Etat de Genève, soit pour lui les 
Services financiers du Pouvoir judiciaire, à titre de solde des frais judiciaires de 
première instance. 
Dit qu'il n'est pas alloué de dépens de première instance. 
Sur les frais d'appel : 
Arrête les frais judiciaires d'appel à 1'000 fr., les met à la charge de B______ et les 
compense partiellement avec l'avance de 500 fr. fournie par A______AG, laquelle reste 
acquise à l'Etat de Genève. 
Condamne B______ à verser la somme de 500 fr. à A______AG à titre de 
remboursement de l'avance de frais. 
Condamne B______ à verser la somme de 500 fr. à l'Etat de Genève, soit pour lui les 
Services financiers du Pouvoir judiciaire, à titre de solde des frais judiciaires d'appel. 
Dit qu'il n'est pas alloué de dépens d'appel. 


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C/282/2016-4 
Siégeant : 
Madame Eleanor McGREGOR, présidente; Monsieur Olivier GROMETTO, juge 
employeur; Madame Ana ROUX, juge salariée; Madame Véronique BULUNDWE-
LEVY, greffière. 
 
La présidente : 
Eleanor McGREGOR 
 
La greffière : 
Véronique BULUNDWE-LEVY 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Indication des voies de recours : 
 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 
(LTF; RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa 
notification avec expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal 
fédéral par la voie du recours en matière civile. 
 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 
 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 
15'000 fr.