ge_gerichte · CAPH/183/2022 · 2022-11-28 · fr


Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 28 novembre 
2022. 
 
 
REPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENEVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
C/12978/2019-3 
CAPH/183/2022 
ARRÊT 
DE LA COUR DE JUSTICE 
Chambre des prud'hommes 
DU 16 NOVEMBRE 2022 
 
Entre 
Madame A______, domiciliée ______, France, appelante d'un jugement rendu par le 
Tribunal des prud'hommes le 11 janvier 2022 (JTPH/4/2022), comparant par 
Me Damien BONVALLAT, avocat, MBLD Associés, rue Joseph-Girard 20, case 
postale 1611, 1227 Carouge, en l'Étude duquel elle fait élection de domicile, 
 
d'une part, 
et 
B______ SA, sise ______ [GE], intimée, comparant par Me Guy STANISLAS, avocat, 
Jacquemoud Stanislas, rue François-Bellot 2, 1206 Genève, en l'Étude duquel elle fait 
élection de domicile, 
 
d'autre part. 


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C/12978/2019-3 
EN FAIT 
A. 
Par jugement JTPH/4/2022 rendu le 11 janvier 2022, le Tribunal des 
prud'hommes, statuant par voie de procédure simplifiée, au fond, a débouté 
A______ de sa demande en paiement dirigée contre B______ SA (ch. 5 du 
dispositif), dit qu'il n'était pas perçu de frais judiciaires ni alloué de dépens (ch. 6) 
et débouté les parties de toutes autres conclusions (ch. 7). 
B. 
a. Par acte expédié le 11 février 2022 à la Cour de justice, A______ a appelé de ce 
jugement, qu'elle a reçu le 12 janvier 2022. Elle a conclu à son annulation et, cela 
fait, à ce que B______ SA soit condamnée à lui verser, avec intérêts à 5% l'an dès 
le 31 mars 2019, les sommes nettes de 54'458 fr. à titre d'indemnité pour 
licenciement abusif et 2'706 fr. 90 à titre d'indemnité pour déplacement ainsi que 
la somme brute de 72'170 fr. 83 correspondant à la discrimination salariale subie. 
Elle a préalablement conclu à ce que la Cour ordonne une expertise relative aux 
conditions salariales et aux tâches des hommes et femmes employés par 
B______ SA, à l'exclusion du secteur X______ et des cadres membres de la 
famille D___/E___/F___/G______. 
b. B______ SA a conclu à la confirmation du jugement entrepris. 
Elle a produit des pièces nouvelles, soit une description de la fonction de 
gestionnaire de salaire à la Ville de Genève et la grille salariale (échelle des 
traitement 2021) de la Ville de Genève (pièce A) ainsi que le décompte de salaire 
de C______ pour le mois d'octobre 2018 (pièce B). 
c. Dans leur réplique et duplique ainsi que dans leurs écritures ultérieures, les 
parties ont persisté dans leurs conclusions. 
d. Les parties ont été informées le 18 juillet 2022 de ce que la cause était gardée à 
juger. 
C. 
Les éléments pertinents suivants résultent de la procédure : 
 
a. B______ SA, sise à Genève, est active dans le domaine de la location 
d'automobiles et d'autobus avec ou sans chauffeurs, l’exploitation d'un service 
d'autos-taxis, transport de biens et de personnes sécurisés, la sécurité de biens et 
de personnes, ainsi que l’activité d'intermédiaire pour tous moyens de transport et 
de tourisme. 
D______ est l’une des administratrices et la vice-directrice de la société. 
E______, F______ et G______ en sont également les administrateurs. 


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b. Par contrat de durée indéterminée du 11 avril 2016, A______ a été engagée par 
B______ SA en qualité d'assistante de direction pour une activité à 50% 
rémunérée 3'000 fr. bruts par mois, versés treize fois l'an. Le contrat prévoyait 
également le versement d’une indemnité de déplacement de 300 fr. nets par mois 
"pour compenser les coûts liés aux trajets domicile-travail". 
c. En août 2016, H______, directrice exploitation dont A______ était l'assistante, 
et I______ ont annoncé leur démission. A cette époque, I______ occupait le poste 
de responsable des ressources humaines ainsi que celui de responsable du secteur 
X______. 
d. Au mois de septembre 2016, K______ a repris la responsabilité du secteur 
X______. I______ a toutefois continué de le suppléer lors de ses absences. 
e. En septembre 2016, D______ a informé A______ que le poste de H______ 
n'allait pas être remplacé et que l'entreprise n'avait plus besoin d'une assistante de 
direction. Elle lui a toutefois proposé de reprendre le poste de I______. 
f. Dans une attestation établie le 14 novembre 2016 par H______ et I______ à la 
demande de A______, il est dit que cette dernière occupera le poste de 
"responsable" des ressources humaines à temps complet à partir du 15 décembre 
2016 pour une durée indéterminée pour un salaire mensuel brut de 5'000 fr. par 
mois, plus un treizième salaire. 
g. Le 30 novembre 2016, dans une note interne accompagnant les bulletins de 
salaire, H______ et L______ (operating chef manager) ont notamment informé 
les collaborateurs du départ de I______ pour la fin du mois d’avril 2017 et son 
remplacement par A______ dès la mi-décembre, afin que celle-ci puisse se 
former. Il était précisé que jusqu'à la date terme, I______ assurerait pleinement 
son rôle de "responsable des ressources humaines". 
h. Par contrat de travail de durée indéterminé du 15 décembre 2016, A______ a 
été engagée par B______ SA en qualité de "gestionnaire en ressources humaines" 
à plein temps pour un salaire mensuel brut de 5'000 fr. du 15 décembre 2016 à la 
fin février 2017 et de 5'500 fr. bruts dès le mois de mars 2017. Le contrat 
prévoyait en outre le versement d'un 13ème salaire et des frais de déplacement de 
300 fr. nets par mois. 
Son cahier des charges en tant que "gestionnaire en ressources humaines" lui 
fixait pour objectif principal la "gestion des ressources humaines", soit 
notamment, la liste n'étant pas exhaustive, l'administration des dossiers du 
personnel, la gestion des contrats de travail, l'établissement des certificats de 
travail et attestations de l’employé, l'établissement des salaires des collaborateurs 
ainsi que des décomptes de charges sociales, la gestion des temps de travail, la 
production des tableaux de bord (taux d’absentéisme, taux de rotation, 


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consommations des vacances), la gestion administrative des temporaires (factures, 
contrats, paiements), la gestion des absences (maladie, accident, maternité), 
l'affiliation aux assurances sociales & fiscales (AVS, LPP, LAA, AF, AFC), la 
gestion de la bonne application des législations en vigueur, la gestion des permis 
de travail & permis de conduire, l'organisation et coordination administrative de 
certains événements sociaux, la mise à jour de l'organigramme, l'implémentation 
des outils de gestion HR adéquats et suivi de leur mise en place, l'analyse des 
besoins de recrutement et pilotage des process les plus stratégiques, la 
planification des rendez-vous avec les candidats et les responsables de service, la 
rédaction des correspondances relatives à la fonction des Ressources 
Humaines/Administration RH, la participation aux programmes de formation des 
collaborateurs, la gestion et la planification des besoins en formation (OACP, 
etc…), la gestion du logiciel des ressources humaines, M______ [logiciel], la 
participation aux projets RH ainsi que la organisation d’événements (fête du 
personnel annuel). 
Le cahier des charges lui fixait également comme mission secondaire et 
temporaire, les tâches de secrétariat de direction, qu'elle effectuait précédemment, 
ainsi que des tâches commerciales et un support au management. 
i. En janvier-février 2016, I______ a envoyé un mail à la direction, mettant 
A______ en copie, dans lequel il a relaté que celle-ci commettait des erreurs 
d'étourderies. Il constatait également qu'elle avait des difficultés avec l'application 
des salaires et des taux-horaires en application des conventions collectives de 
travail. 
j. En mai 2017 A______ a demandé une augmentation de salaire à 8'200 fr. brut 
par mois, faisant valoir l'augmentation exponentielle des effectifs à gérer qui 
atteignait près de 150 personnes, ainsi qu’une revalorisation de sa fonction, 
désirant avoir le titre de "responsable des ressources humaines", et un véhicule de 
fonction. 
B______ SA a partiellement accédé à sa demande, fixant son salaire à 6'500 fr. 
brut par mois et augmentant son indemnité pour frais de déplacement à 500 fr. par 
mois. Le titre de responsable des ressources humaines lui a été refusé, ainsi qu'un 
véhicule de fonction. 
Lors de cette revalorisation de salaire, la direction de la société en a profité pour 
féliciter A______ de son implication, son professionnalisme dans les tâches qui 
lui étaient confiées, et souhaitait que cela perdure à l'avenir. 
k. Entre le mois de mai 2017 et le mois de janvier 2018, A______ a suivi deux 
formations dispensées par J______, l'une de cinq jours en "droit du travail suisse" 
et l'autre de six jours en "assurance sociales" ainsi qu'une "journée salaire et 
assurances sociales 2018". 


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l. Au mois d'octobre 2017, A______ – qui occupait le bureau précédemment 
utilisé par I______, lequel n'avait pas de vue directe sur l'extérieur – a demandé à 
occuper un bureau plus lumineux. Il lui a été répondu qu'il n'y avait pas d'autre 
bureau disponible. 
A______ a admis que cela était vrai mais considérait qu'il y avait suffisamment 
d'espace pour créer un nouveau bureau. 
m. L'OCIRT ayant annoncé un contrôle des conditions de travail dans l'entreprise 
pour le 7 février 2018, A______ a rejoint un bureau qui était déjà occupé par deux 
autres personnes. 
Selon A______, son déménagement a eu lieu de manière soudaine, sans préavis, 
alors qu'elle était en train de saisir des documents. En outre, la solution n'était pas 
adéquate car la confidentialité n'était pas respectée et le bruit de la broyeuse située 
dans le bureau la dérangeait. 
n. Au mois de février 2018, l'Administration fiscale cantonale a invité B______ 
SA à lui soumettre ses nouvelles données 2017 dans les dix jours, dès lors que 
celles communiquées comportaient des montants négatifs à la rubrique impôts sur 
le revenu et qu'elles ne pouvaient donc pas être traitées. 
o. D______, qui était la supérieure hiérarchique de A______, souhaitant prendre 
sa retraite, E______, sa belle-fille, a commencé à travailler pour B______ SA en 
vue de la remplacer. 
p. A son arrivée en juin 2018, E______ a fait le tour de tous les postes 
administratifs, demandant à chaque personne de lui expliquer son travail. Elle a 
ainsi suivi le poste de la facturation et de l'information, de la personne qui 
s'occupait des fournisseurs et celui de A______. 
q. Au mois d'août 2018, plusieurs erreurs dans les relevés de salaire ont été 
constatés. Par exemple, 3'000 fr. d'allocations familiales avaient été déclarées en 
trop sur un salaire et plusieurs sommes n'avaient pas été déduites sur des salaires, 
comme une avance de 400 fr., une amende de 40 fr. et deux fois 65 fr. pour des 
permis G. 
L'attention de A______ a été attirée par D______ sur les points susmentionnés. 
r. Au début du mois de septembre 2018, B______ SA a demandé à A______ – 
ainsi qu'à deux autres employées – de restituer son téléphone professionnel. 
s. Le 3 octobre 2018, A______ a informé la direction avoir commis une erreur 
dans le montant de l'indemnité journalière d'un employé tout en indiquant avoir 
d'ores et déjà corrigé cette erreur. 


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t. Au début du mois d'octobre 2018, E______ a rapporté à D______ avoir constaté 
que A______ avait eu de la peine à répondre à ses questions lorsqu'elle lui avait 
demandé d'expliquer son poste et avait présenté un manque de suivi et des 
problèmes de classement. Fort de ces constats, D______ et E______ ont pris la 
décision de licencier A______. 
u. Lors d'un entretien qui s'est tenu le 15 octobre 2018, D______, E______ et 
N______, directeur commercial et neveu de D______, ont informé A______ avoir 
constaté qu'après une année et demie d'activité, elle n'avait pas atteint l'autonomie 
escomptée à son engagement, raison pour laquelle elle était licenciée avec effet au 
31 décembre 2018. Elle a été libérée immédiatement de son obligation de 
travailler. Ce licenciement a fait l'objet d'un document écrit qui a été remis à 
A______, qui en a pris réception. 
v. A l'issue de la réunion, A______ est partie dans son bureau ranger ses affaires. 
Elle a dit au revoir à sa collègue de O______, l'informant qu'elle ne faisait plus 
partie de l'entreprise. 
w. A______ s’est trouvée en incapacité de travail entre le 29 novembre 2018 et le 
25 février 2019, de sorte que les rapports de travail ont ainsi été prolongés au 
31 mars 2019. 
x. De décembre 2018 à mars 2019, A______ a perçu le salaire mensuel brut 
convenu. Au titre des frais de déplacement une somme de 46 fr. a été déduite de 
son salaire en décembre 2018 en référence au mois de novembre, aucune 
indemnité ne lui a été versée à ce titre avec son salaire du mois de janvier, une 
somme de 68 fr. 95 lui a été créditée avec son salaire de février 2019 et un 
montant de 729 fr. 85 a été déduit sur son salaire de mars 2019. 
y. Dans une note interne de janvier 2019 (datée par erreur de 2018), B______ SA 
a informé ses collaborateurs que des erreurs avaient été commises concernant le 
calcul des impôts à la source, en raison d'une programmation informatique erronée 
par la personne en charge de la gestion des salaires en janvier 2018. Des 
ajustements de cotisations LPP devaient également être effectuées. 
z. Par courrier du 28 mars 2019 adressé à B______ SA, A______ a formé 
opposition à son congé et a demandé les motifs de son licenciement. 
za. Le 9 avril 2019, B______ SA lui a répondu qu'en dépit de la bonne volonté 
qu'elle avait déployée, elle ne disposait pas des compétences suffisantes pour 
assumer la responsabilité d’un département ressources humaines d’une entreprise 
d’environ cent quatre-vingts personnes. Des contrôles avaient montré des 
défaillances et des manquements dans l’accomplissement des tâches confiées, liés 
notamment à des dossiers incomplets, des erreurs dans la programmation des 
salaires et d’autres carences. 


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zb. Le 31 mars 2019, B______ SA a remis un certificat de travail à A______. 
D. 
a. Par demande déposée le 4 juin 2019, déclarée non conciliée le 10 septembre 
2019 et introduite devant le Tribunal des Prud'hommes le 5 décembre 2019, 
A______ a assigné B______ SA en paiement de la somme totale de 
183'538 fr. 45, soit 52'500 fr. nets, avec intérêts moratoires à 5% l’an dès le 
1er janvier 2018, à titre d’indemnité pour licenciement abusif, 12'000 fr. nets, avec 
intérêts moratoires à 5% l’an dès le 1er janvier 2018, à titre d’indemnité pour tort 
moral, 112'300 fr. bruts, avec intérêts moratoires à 5% l’an dès le 31 mars 2019, à 
titre de différence salariale résultant d’une discrimination, 5'031 fr. 55 bruts, avec 
intérêts moratoires à 5% l’an dès le 31 mars 2019, à titre d’indemnité pour jours 
de vacances non pris en nature, et 2'076 fr. 90 nets, avec intérêts moratoires à 5% 
l’an dès le 1er janvier 2018, à titre d’indemnité pour frais de déplacement. Elle a 
également réclamé la remise d'un certificat de travail conforme à celui produit 
dans son chargé de pièces. 
A______ a notamment allégué, s'agissant des points encore litigieux en appel, que 
les motifs invoqués par son ancien employeur pour la licencier étaient faux. Elle a 
reconnu avoir pu commettre de petites erreurs ponctuelles, mais rien qui soit de 
l'ordre des reproches figurants dans la lettre de motivation du congé. Elle s’est 
plainte d’avoir fait l’objet de vexations, d’humiliation et de frustrations 
constantes, durant tout le contrat de travail mais particulièrement à la fin de celui-
ci, rendant les conditions du congé particulièrement déplaisantes : son lieu de 
travail était indigne de sa fonction, son employeur n'avait jamais voulu lui 
accorder le titre de responsable des ressources humaines, elle avait subi des 
remarques inappropriées de la part de F______ et avait été privée de son 
téléphone portable alors qu'il était indispensable à sa fonction. Elle a indiqué que 
les conséquences de son licenciement n’avaient pas été anodines puisqu'elle s'était 
retrouvée en incapacité de travail pendant plusieurs mois. Ainsi, le licenciement 
qui lui avait été notifié devait être considéré comme abusif et une indemnité 
équivalente à cinq mois de salaire devait lui être versée, soit la somme nette 
de 52'500 fr., étant précisé qu’elle se fondait sur le salaire équitable qu’elle 
estimait devoir toucher au titre de discrimination salariale. 
Sa prétention en paiement d’une différence de salaire était fondée du fait que son 
prédécesseur, occupé aux mêmes fonctions qu’elle, réalisait un revenu mensuel 
brut 10'500 fr., versé 13 fois l'an, alors qu'elle avait perçu une rémunération, 
également versée 13 fois l'an, de 5'000 fr. pendant trois mois, puis de 5'500 fr. les 
trois mois suivant, avant que son salaire ne plafonne, dès le mois de mai 2017, à 
6'500 fr. par mois jusqu’au terme de son contrat. Dans la mesure où il n’y avait 
aucune raison objective pouvant justifier que son salaire soit de 61% plus bas que 
celui de I______, elle réclamait le paiement de la différence de salaire 
correspondante. 


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Enfin, elle considérait avoir droit au paiement de la somme forfaitaire pour frais 
de déplacement prévue par son contrat pour la période de décembre 2018 à mars 
2019. 
b. Dans sa réponse du 13 mars 2020, B______ SA a conclu au déboutement 
A______ de l’entier de ses conclusions. 
Elle a expliqué que le motif avancé pour licencier A______, soit les erreurs 
régulières commises par son employée et la négligence dans l’organisation des 
dossiers, correspondaient à la réalité. L'attention de A______ avait été attirée 
plusieurs reprises sur l'existence de ces erreurs lesquelles avaient engendré des 
frais et avait obligé D______ à vérifier le travail effectué par A______, induisant 
une surcharge de travail. Le constat avait donc été fait que A______ ne disposait 
pas des compétences suffisantes en matière de ressources humaines et il avait été 
mis fin à la collaboration. Le bureau occupé par A______ avant son 
déménagement était précédemment celui de I______, le titre de responsable des 
ressources humaines ne lui avait jamais été promis et son téléphone lui avait été 
retiré car elle l'utilisait à des fins privées, ce qui ne correspondait pas à la fonction 
de cet appareil. Ainsi, le licenciement n’était pas abusif. 
Par ailleurs, la différence de rémunération entre A______ et son prédécesseur était 
justifiée par le fait que leurs fonctions n'étaient pas comparables. Ce dernier 
exerçait, en plus de ses fonctions de responsable des ressources humaines, 
certaines attributions pour le secteur des transports publics ce qui l'amenait 
notamment assurer une permanence téléphonique. Lorsqu'il avait pris sa fonction 
aux ressources humaines, I______ avait perçu un salaire similaire (82'981 fr. 90 
entre 1er avril 2014 et le 30 avril 2015) à celui de A______ (85'583 fr. 15 entre le 
16 décembre 2016 et le 31 décembre 2017) pour une même période. La différence 
de salaire ultérieure était justifiée par des facteurs objectifs, I______ ayant exercé, 
en plus de ses fonctions de responsable des ressources humaines, des fonctions 
pour le secteur des transports publics. En outre, la A______ était gestionnaire en 
ressources humaines, de sorte que son travail était contrôlé, et non responsable des 
ressources humaines comme I______, dont le travail n'était pas contrôlé. 
Enfin, B______ SA a fait valoir que A______ n'avait pas droit à une indemnité de 
déplacement dès lors qu'elle avait été libérée de son obligation de travailler dès le 
15 octobre 2018. 
c. Dans son mémoire de réplique du 21 septembre 2020, A______ a persisté dans 
ses conclusions. 
Elle a allégué qu'il existait une discrimination salariale entre les hommes et les 
femmes au sein de la société dès lors que sur cinq postes, les deux postes occupés 
par des hommes étaient plus rémunérés que les trois postes occupés par des 
femmes. Elle a notamment requis de B______ SA la production des contrats de 


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travail de I______, K______, P______, Q______ et R______ ainsi que les 
certificats annuels de salaire 2017 et 2018 des mêmes personnes et leurs cahiers 
des charges et Curriculum Vitae respectifs. 
Elle a allégué que les éléments de preuve apportés – qui rendaient vraisemblable 
une discrimination salariale – étaient suffisants pour justifier la mise sur pied 
d'une expertise pour établir l'équivalence des fonctions entre les différents 
collaborateurs et collaboratrices de l'entreprise dans le cas d'espèce, sauf si une 
telle expertise n'étais pas nécessaire au Tribunal, celui-ci étant suffisamment 
convaincu de la discrimination salariale sur la base des éléments en sa possession. 
d. A l’audience de débats du 15 mars 2021, A______ a augmenté ses conclusions, 
réclamant 125'395 fr. bruts à titre de différence de salaire, persistant dans ses 
autres conclusions pour le surplus. 
B______ SA a persisté dans ses conclusions. 
Devant le Tribunal, A______ a notamment déclaré qu'en janvier 2018, elle avait 
demandé une entrevue avec D______. Celle-ci n'avait finalement duré que deux 
minutes au cours desquelles il lui avait été annoncé que E______ reprendrait 
prochainement la responsabilité des ressources humaines. Elle a reconnu avoir 
commis quelques erreurs, compte tenu de sa charge de travail très importante, les 
qualifiant de sans gravité pour l’entreprise. On lui avait également adressé des 
reproches injustifiés, les actes étant le fait d'autres personnes. Lors de son 
entretien de licenciement, D______ et E______ lui avaient expliqué qu’elle avait 
fait du bon travail mais que la société cherchait une personne plus compétente 
qu’elle en droit social. Durant cet entretien, elle avait pu s’exprimer. Elle avait 
très mal vécu son licenciement, le qualifiant de « pas humain ». Après cet 
entretien, elle n’était pas revenue travailler. Elle s’était sentie humiliée. Elle 
n’avait pas eu le temps de dire au revoir à ses collègues et avait eu l’impression 
d’avoir commis une faute grave. 
D______, interrogée pour le compte de B______ SA, a expliqué qu'au départ de 
I______ la distribution des tâches avait été repensée. Il avait été décidé que 
A______ reprendrait une partie des tâches de I______, comme gestionnaire des 
ressources humaines, le reste étant exercé par F______ et elle-même. La société 
n'avait jamais promis le poste de responsable des ressources humaines à A______. 
Il était attendu de A______ qu'elle progresse dans sa fonction. Toutefois des 
petites erreurs répétées avait été constatées, ce qui l'avait conduite à faire des 
contrôles réguliers avant le paiement des salaires. Il y avait quelques 
incompétences, des fautes d'inattention ainsi qu'un manque d'organisation. Elle 
avait fait beaucoup de remarques orales à A______ et lui avait également envoyé 
des emails. A______ avait chaque fois reconnu ses erreurs. Elle n'avait jamais 
menacé A______ de licenciement. Finalement E______ et elle-même avaient pris 


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la décision de licencier A______ car le nombre constant de petites erreurs avait 
conduit à une perte de confiance et une perte de crédibilité vis-à-vis des employés. 
Le 15 octobre 2018, elles avaient expliqué à A______ souhaiter quelqu’un de plus 
compétent pour le poste. 
e. Le 26 avril 2021, A______ a requis la mise sur pied d'une expertise relative aux 
conditions salariales des hommes et des femmes employés par B______ SA, à 
l'exclusion 
du 
secteur 
X______ 
et 
des 
membres 
de 
la 
famille 
D___/E___/F___/G______. 
f. Lors de l'audience de débats du 27 avril 2021, A______ a indiqué au Tribunal 
que les pièces produites par B______ SA lui avaient permis d'avoir tous les 
éléments qu'elle souhaitait. Elle a indiqué que si le Tribunal décidait d'ordonner 
une expertise, elle était d'accord de renoncer à l'audition des témoins. 
A l'issue de l'audience, le Tribunal a rendu une ordonnance d'instruction par 
laquelle il a renoncé à la réalisation d'une expertise, considérant que celle-ci ne 
serait pas susceptible d'apporter des éléments susceptibles de prévaloir sur le 
résultat des autres moyens de preuve déjà administrés. 
g. Dans son mémoire de plaidoiries finales écrites du 15 juin 2021, A______ a 
modifié ses conclusions, réclamant désormais 54'458 fr. nets à titre d’indemnité 
pour licenciement abusif, correspondant à cinq mois de salaire à 10'891 fr. 67, soit 
le salaire qu’elle aurait dû percevoir en l’absence de discrimination salariale, et 
72'170 fr. 33 bruts à titre de différence de salaire. Elle a persisté dans ses autres 
conclusions en paiement d'une indemnité de 12'000 fr. nette pour tort moral, 
2'076 fr. 90 nets d'indemnité de déplacement et 5'031 fr. 55 bruts de vacances non 
payées. 
h. Dans ses propres plaidoiries finales écrites du 15 juin 2021, B______ SA a 
persisté dans ses conclusions en déboutement de A______ de l’entier de ses 
conclusions. 
i. A réception de ces mémoires, le Tribunal a gardé la cause à juger. 
j. Dans la décision querellée, le Tribunal a retenu, s'agissant des points encore 
litigieux en appel, que le licenciement ordinaire prononcé par B______ SA à 
l'égard de A______ n’était pas abusif. L'employeuse avait motivé le congé donné 
à son employée par le fait que celle-ci ne disposait pas des compétences 
suffisantes pour assumer la gestion des ressources humaines d’un département de 
cent quatre-vingt personnes et que plusieurs manquements et défaillances de la 
part de son employée avaient été constatés. A______ avait admis avoir accepté le 
poste de responsable/gestionnaire des ressources humaines car cela constituait un 
challenge professionnel pour elle, avoir commis des erreurs compte tenu de sa 
charge de travail et avoir de la peine à classer les documents au fur et à mesure en 


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raison de leur nombre. La société avait laissé un temps d’adaptation à A______ 
pour qu’elle se forme et s’adapte à ses nouvelles fonctions mais celle-ci n'était 
finalement pas apte à occuper le poste. De son côté, A______ n'avait pas prouvé 
que son licenciement était abusif. Son bureau était celui qu'occupait son 
prédécesseur et le changement avait eu lieu à son instigation. Son téléphone 
portable lui avait été retiré, ainsi qu'à d'autres employés, pour faire des économies. 
D'une manière générale, l'ambiance de travail était bonne selon les témoins. Ainsi, 
ni le changement de bureau, ni le retrait du téléphone ne pouvaient être considérés 
comme des motifs de licenciement abusif. Pour le surplus, A______ n'avait pas 
apporté pas la preuve qu’elle aurait été victime de mobbing. Enfin, elle avait 
contresigné sa lettre de licenciement. Ainsi, A______ n’avait pas prouvé 
l’existence de motifs abusifs à l’appui de son licenciement. 
La différence de salaire existante entre A______ et I______ était objectivement 
justifiée par le fait que leurs fonctions étaient différentes. A______ occupait le 
poste de gestionnaire des ressources humaines alors que I______ était non 
seulement responsable des ressources humaines mais il exerçait en plus d'autres 
tâches en lien avec les ressources humaines, des fonctions au sein du secteur 
X______ et il bénéficiait d’un pouvoir de signature inscrit au Registre du 
commerce lui permettant de signer conjointement avec une autre personne 
autorisée des courriers au nom de la société. La réalisation d’une expertise des 
salaires versés au sein de la société n'était pas justifiée car elle n’aurait pas permis 
de modifier son appréciation compte tenu des motifs objectifs listés ci-dessus. 
Enfin, les premiers juges ont considéré que A______ n'était pas en droit de 
percevoir l’indemnité pour frais de déplacement prévue par son contrat de travail 
pendant la période durant laquelle elle a été libérée de son obligation de travailler. 
A______ n'avait pas travaillé durant cette période et les frais de déplacement entre 
son domicile et son lieu de travail supportés par l’employé ne constituaient pas 
des frais imposés par l’exécution de son travail. Enfin, le prédécesseur de 
A______ avait un véhicule de fonction car il était de permanence vingt-quatre 
heures sur vingt-quatre et sept jours sur sept, ce qui n’était pas le cas de A______. 
E. 
Les éléments pertinents suivants résultent en outre de la procédure : 
 
a. Selon son curriculum vitae, A______ est titulaire depuis 2004 d'un master en 
"management des achats". Elle a également suivi les "training" : "manager au 
quotidien" (2012) et "perfectionnement à la négociation" (2013). 
Son salaire mensuel brut auprès de B______ SA en qualité de "gestionnaire des 
ressources humaines" a été de 5'716 fr. (5'000 fr. de salaire de base + 416 fr. 67 de 
13ème salaire mensualisé + 300 fr. de frais de déplacement) de mi-décembre 2016 
à février 2017, puis de 6'258 fr. 67 (5'500 fr. + 458 fr. 67 + 300 fr.) en mars et 


- 12/30 - 
 
 
C/12978/2019-3 
avril 2017 et de 7'541 fr. 67 (6'500 fr. + 541 fr. 67 + 500 fr.) dès mois de mai 
2017. 
Dans le cadre de son activité chez B______ SA, A______ n'effectuait pas de 
déplacements professionnels réguliers. Son lieu de travail était usuellement le 
siège de l’entreprise mais il lui arrivait de se déplacer sur des événements ou pour 
des formations. 
b. I______ a obtenu, auprès de [l'établissement de formation] S______ à 
T______ [France], un bachelor en "hospitality management" (2008) puis un 
master en "International Hotel and Food Service Mangement" (2012). 
Il a été engagé par B______ SA le 1er avril 2014 comme "gestionnaire des 
ressources humaines". A ce titre, il a perçu un salaire mensuel brut de 5'200 fr. 
(13ème salaire mensualisé compris, soit 4'800 fr. + 400 fr.) entre avril et juin 2014, 
puis de 6'283 fr. (5'800 fr. + 483 fr.) de juillet à octobre 2014 et de 7'641 fr. 65 
(6'500 fr. + 541 fr. 65 + 600 fr. d'indemnité de déplacement) de novembre 2014 à 
avril 2015. 
Dès avril 2015, il a été inscrit au Registre du commerce comme bénéficiaire d'une 
procuration collective à deux pour la société, lui permettant de co-signer des 
courriers. Il a également obtenu le titre de "responsable des ressources humaines". 
De début 2015 à août 2016, il a repris la direction du secteur X______ dont le 
poste restait vacant. A ce titre, il était de permanence sept jours sur sept et vingt-
quatre heures sur vingt-quatre pour gérer les incidents, raison pour laquelle il avait 
un 
véhicule 
de 
fonction. 
Ayant 
un 
véhicule 
privé, 
il 
n'utilisait 
qu'exceptionnellement son véhicule de fonction à titre privé. Ce dernier était garé 
sur le parking de la société et il le prêtait à des collaborateurs qui devaient 
l'utiliser à des fins professionnelles. 
De mai 2015 à décembre 2015, il a perçu, comme "Resp. RH & Exploit. 
X______", un salaire mensuel brut de 9'266 fr. 65 (8'000 fr. + 666 fr. 65 + 600 
fr.), puis de 10'891 fr. 65 (9'500 fr. + 791 fr. 65 + 600 fr.) dès le mois de janvier 
2016. 
I______ a déclaré au Tribunal que les tâches indiquées dans le cahier des charges 
annexé au contrat de A______ en décembre 2016 étaient les siennes. Il s'était 
occupé en sus de tâches supplémentaires pour le département des ressources 
humaines, en particulier des clôtures mensuelles et annuelles des salaires ainsi que 
de la planification afin d’optimiser la trésorerie. Il s’occupait également du 
contrôle budgétaire de la masse salariale et validait les paiements des salaires, 
lesquels étaient ensuite soumis à la direction. Il avait également optimisé le 
logiciel des paies afin de l’automatiser. Il s’était aussi occupé de la migration du 
logiciel M______. En outre, il participait à toutes les discussions avec les 


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partenaires sociaux concernant les négociations des conventions collectives. Par 
ailleurs, il avait effectué les entretiens individuels de tous les employés de la 
société avec la directrice de l’époque et avait fait des fiches d’évaluation qui 
étaient conservées dans les dossiers du personnel. 
c. K______ est titulaire de plusieurs brevets dans le domaine de l'automobiles 
(engins blindés) et est diplômé de qualification supérieure de la gendarmerie 
française. 
Il a été engagé par B______ SA le 1er mai 2016 comme "conducteur de fixe de 
bus". A ce titre, il a perçu un salaire mensuel brut de 4'667 fr. 35 (4'664 fr. de 
salaire de base plus des heures supplémentaires) en mai 2016. 
Il a été promu "responsable technique" le 1er juin 2016. Son salaire mensuel brut a 
été de 6'608 fr. 35 (6'100 fr. + 508 fr. 35) en juin 2016. 
Il a enfin été nommé "responsable du secteur X______" le 1er septembre 2016, 
son salaire mensuel brut étant alors de 7'908 fr. 35 (7'300 fr. + 608 fr. 35). A la fin 
de l'année 2018, son salaire n'avait pas augmenté. 
Ses contrats n'ont jamais prévu d'indemnité de déplacement. En revanche, il 
bénéficiait d'un véhicule de fonction. Bien qu'il puisse l'utiliser à des fins privées, 
il ne l'utilise que la journée en cas de besoin, la plupart des problèmes pouvant se 
régler à distance. 
d. P______ est titulaire d'un master en management obtenu à l'école supérieure de 
commerce de U______ [France] (2011). 
Il a été engagé par B______ SA le 27 avril 2015 comme "gestion comptabilité 
clients". A ce titre, il a perçu un salaire mensuel brut de 5'200 fr. (4'800 fr. + 400 
fr.), puis 5'525 fr. (5'100 fr. + 425 fr.) de janvier à octobre 2016, et enfin 7'800 fr. 
(7'200 fr. + 600 fr.) dès novembre 2016. A la fin de l'année 2018, son salaire 
n'avait pas augmenté. Son contrat de travail ne prévoyait pas d'indemnité de 
déplacement. 
e. Q______ est titulaire d'un Bac professionnel bureautique, option comptabilité 
(1993). 
Elle a été engagée par B______ SA le 1er juillet 2015 comme "comptable 
fournisseurs". A ce titre, elle a perçu un salaire mensuel brut de 5'741 fr. 65 
(5'300 fr. + 441 fr. 65) jusqu'en mai 2017, puis de 6'066 fr. 65 (5'600 fr. 
+ 466 fr. 65") entre juin 2017 et octobre 2018 de 6'500 fr. (6'000 fr. + 500 fr.) dès 
novembre 2018. Son contrat de travail ne prévoyait pas d'indemnité de 
déplacement. 


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f. R______ est titulaire d'un master en "expertise stratégie digitale de la marque" 
obtenu en 2017. 
Elle a travaillé pour B______ SA du janvier 2018 à juin 2019 comme "chargée de 
marketing/communication et assistante commerciale". Elle s’était occupée du site 
internet et avait aidé à répondre aux appels d’offres dans différents secteurs. A ce 
titre, elle a perçu un salaire mensuel brut de 5'416 fr. 65 (5'000 fr. + 416 fr. 65) 
entre janvier et mars 2018, puis de 5'958 fr. 35 (5'500 fr. + 458 fr. 35) dès avril 
2018 et jusqu'à son départ de la société. Son contrat de travail ne prévoyait pas 
d'indemnité de déplacement. 
g. Entendu par le Tribunal en tant que représentant de B______ SA, V______ a 
déclaré que plusieurs chauffeurs s’étaient adressés à lui car ils n’arrivaient pas à 
obtenir des réponses de A______, notamment en matière de salaire. Il avait 
d'abord fait le relais entre les chauffeurs et A______, puis finalement il s’était 
adressé directement à D______, qui supervisait le travail de A______. Les 
chauffeurs lui disaient que, du temps de I______, ils obtenaient des réponses à 
leurs questions. 
h. E______, entendue en tant que partie, a déclaré au Tribunal avoir fait 
régulièrement des remarques à A______ sur sa manière de travailler. Elle avait 
établi un fichier pour l'aider dans son organisation et pour un meilleur suivi mais 
A______ ne l'avait que partiellement utilisé. Il n'y avait pas eu d'entretien formel 
sur les dysfonctionnements constatés chez A______. 
i. Lorsque A______ lui avait fait ses adieux, O______, opératrice de bureau pour 
B______ SA, ne lui avait pas demandé les raisons de son départ car elle 
considérait que le travail de celle-ci n'était pas fait correctement. Elle avait pu 
constater qu'il fallait souvent répéter les choses à A______. Par exemple, elle ne 
retenait pas les noms des chauffeurs. Elle lui avait proposé de l’aider en lui faisant 
un trombinoscope mais A______ ne semblait pas s'intéresser à cette question, 
alors elle avait fini par abandonner. 
EN DROIT 
1. 
1.1 L'appel est recevable pour avoir été interjeté auprès de l'autorité compétente 
(art. 124 let. a LOJ) dans les délai et forme utiles (art. 130, 131, 142 al. 1 et 311 
CPC) par une partie qui y a intérêt (art. 59 al. 2 let. a CPC), à l'encontre d'une 
décision finale (art. 308 al. 1 let. a CPC) rendue par le Tribunal des prud'hommes 
dans une affaire patrimoniale dont la valeur litigieuse au dernier état des 
conclusions de première instance était supérieure à 10'000 fr. (art. 91 ss et 308 
al. 2 CPC). 
1.2 Le juge d'appel dispose d'un pouvoir d'examen complet et revoit librement les 
questions de fait comme les questions de droit (art. 310 CPC). En particulier, il 


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contrôle librement l'appréciation des preuves effectuée par le juge de première 
instance et vérifie si celui-ci pouvait admettre les faits qu'il a retenus (art. 157 
CPC ; ATF 138 III 374 consid. 4.3.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_55/2017 du 
16 juin 2017 consid. 5.2.3.2). Conformément à l'art. 311 al. 1 CPC, elle le fait 
cependant uniquement sur les points du jugement que l'appelant estime entachés 
d'erreurs et qui ont fait l'objet d'une motivation suffisante - et, partant, recevable - 
pour violation du droit (art. 310 let. a CPC) ou pour constatation inexacte des faits 
(art. 310 let. b CPC). Hormis les cas de vices manifestes, la Cour doit en principe 
se limiter à statuer sur les critiques formulées dans la motivation écrite contre la 
décision de première instance (ATF 142 III 413 consid. 2.2.4 ; arrêt du Tribunal 
fédéral 5A_111/2016 du 6 septembre 2016 consid. 5.3). 
1.3 Le litige relevant pour partie de la loi sur l'égalité, la procédure simplifiée est 
applicable (art. 243 al. 2 let a CPC) et la Chambre des prud'hommes établit les 
faits d'office (247 al. 2 let a CPC). 
2. 
L'intimée produit des pièces nouvelles en appel. 
2.1.1 Selon l'art. 317 al. 1, les faits et moyens de preuve nouveaux ne sont pris en 
compte qu'aux conditions suivantes : ils sont invoqués ou produits sans retard 
(let. a); ils ne pouvaient être invoqués ou produits devant la première instance bien 
que la partie qui s'en prévaut ait fait preuve de la diligence requise (let. b). 
Il faut distinguer les "vrais nova" des "pseudo nova". Les "vrais nova" sont des 
faits et moyens de preuve qui ne sont survenus qu'après la fin des débats 
principaux, soit après la clôture des plaidoiries finales (cf. ATF 138 III 788 
consid. 4.2; TAPPY, CR CPC, 2019, art. 229 CPC, n. 11). En appel, ils sont en 
principe toujours admissibles, pourvu qu'ils soient invoqués sans retard dès leur 
découverte. Les "pseudo nova" sont des faits et moyens de preuve qui étaient déjà 
survenus lorsque les débats principaux de première instance ont été clôturés. Leur 
admissibilité est largement limitée en appel, dès lors qu'ils sont irrecevables 
lorsqu'en faisant preuve de la diligence requise, ils auraient déjà pu être invoqués 
dans la procédure de première instance. Il appartient au plaideur d'exposer en 
détails les motifs pour lesquels il n'a pas pu présenter le "pseudo nova" en 
première instance déjà (ATF 143 III 42 consid. 4.1; arrêt du Tribunal fédéral 
5A_1006/2017 du 5 février 2018 consid. 3.3). 
2.1.2 Aux termes de l'art. 151 CPC, les faits notoires ou notoirement connus du 
tribunal et les règles d'expérience généralement reconnues ne doivent pas être 
prouvés. 
Les faits notoires sont ceux dont l'existence est certaine au point d'emporter la 
conviction du juge, qu'il s'agisse de faits connus de manière générale du public ou 
seulement du juge. Pour être notoire, un renseignement ne doit pas être 
constamment présent à l'esprit; il suffit qu'il puisse être contrôlé par des 


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publications accessibles à chacun (ATF 135 III 88 consid. 4.1; 134 III 224 consid. 
5.2). 
En ce qui concerne internet, seules les informations bénéficiant d'une empreinte 
officielle (par ex. : Office fédéral de la statistique, inscriptions au Registre du 
commerce, cours de change, horaire de train Y______ etc.) peuvent être 
considérées comme notoires, car facilement accessibles et provenant de sources 
non controversées (ATF 143 IV 380 consid. 1.2). 
2.2 En l'occurrence, les documents produits sous pièce A par l'intimée en appel 
sont recevables s'agissant de faits notoires facilement accessibles sur le site 
internet de la Ville de Genève. En revanche, la pièce B de l'intimée est irrecevable 
dès lors qu'il s'agit d'un relevé de salaire établi avant que le Tribunal ne garde la 
cause à juger et que l'intimée n'a pas exposé pourquoi elle n'avait pas été en 
mesure de la produire devant le premier juge. 
3. 
Il n'est pas contesté en appel que les parties étaient liées par un contrat de travail 
au sens des art. 319 ss CO. 
4. 
L’appelante reproche au Tribunal de ne pas lui avoir alloué d'indemnité 
pour licenciement abusif. Elle fait valoir que son licenciement était abusif dès lors 
qu'il lui a été signifié car elle avait demandé à être "payée correctement" et 
considère également que les mesures vexatoires qu'elle a subies durant les 
derniers mois de son contrat n'étaient pas acceptables. 
 
4.1.1 Le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par 
chacune des parties (art. 335 al. 1 CO), moyennant le respect du délai et du terme 
de congé convenus ou légaux. En droit suisse du travail prévaut la liberté de 
résiliation, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de 
reposer sur un motif particulier. Le droit fondamental de chaque cocontractant de 
mettre unilatéralement fin au contrat est cependant limité par les dispositions sur 
le congé abusif (art. 336 ss CO; ATF 136 III 513 consid. 2.3; arrêt du Tribunal 
fédéral 4A_390/2021 du 1er février 2022 consid. 3.1). 
La résiliation ordinaire du contrat de travail est abusive lorsqu'elle intervient dans 
l'une des situations énumérées à l'art. 336 al. 1 CO, lesquelles se rapportent aux 
motifs indiqués par la partie qui résilie. L'énumération de l'art. 336 al. 1 CO n'est 
pas exhaustive et un abus du droit de résiliation peut se révéler aussi dans d'autres 
situations qui apparaissent comparables, par leur gravité, aux hypothèses 
expressément visées par cette disposition (ATF 136 III 513 consid. 2.3 ; arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_78/2018 du 10 octobre 2018 consid. 3.1.1 et la jurisprudence 
citée). 


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4.1.2 Selon l'art. 336 al. 1 let. d CO, le congé est abusif lorsqu'il est donné par une 
partie parce que l’autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du 
contrat de travail. 
L'art. 336 al. 1 let. d CO vise le congé de représailles. Il tend en particulier à 
empêcher que le licenciement soit utilisé pour punir le travailleur d'avoir fait 
valoir des prétentions auprès de son employeur en supposant de bonne foi que les 
droits dont il soutenait être le titulaire lui étaient acquis (arrêt du Tribunal fédéral 
4A_346/2009 du 20 octobre 2009 consid. 3.1). 
Les «prétentions résultant du contrat de travail» sont celles visées par l'art. 336 
al. 1 CO, à cela près qu’il doit s’agir de prétentions existantes, et non de 
prétentions futures (simples expectatives), dont le congé aurait justement pour but 
d’empêcher la naissance (PERRENOUD, CR CO I, 2021, n. 32 ad art. 336 CO). 
Entrent, par exemple, dans la catégorie des prétentions existantes : l’augmentation 
de salaire reçue de manière systématique les années précédentes; l’exercice du 
droit aux vacances; ou encore, une réclamation tendant à ce que le salaire soit 
adapté conformément aux promesses orales que l’employeur a faites (arrêt du 
Tribunal fédéral 4C_237/2005 du 27 octobre 2005 consid. 2.3). 
S’il n’est pas nécessaire que les prétentions émises par le travailleur aient été 
seules à l’origine de la résiliation, il doit s’agir néanmoins du motif déterminant 
qui a essentiellement influencé la décision de l’employeur de licencier. Il faut 
ainsi un rapport de causalité entre les prétentions émises et le congé notifié à 
l’employé. La preuve de ce lien de causalité incombe au travailleur congédié 
(PERRENOUD, op. cit., n. 35 ad art. 336 CO). Plus les deux événements seront 
rapprochés dans le temps et plus facilement l’on pourra y inférer un indice du 
caractère abusif du congé. En conséquence, la résiliation n’est pas abusive lorsque 
l’employé a fait valoir des prétentions qui n’ont joué aucun rôle causal dans la 
décision de le licencier (DUNAND, Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 46 
ad art. 336 CO et les réf. citées). 
4.1.3 Le caractère abusif d'une résiliation peut découler non seulement de ses 
motifs, mais également de la façon dont la partie qui met fin au contrat exerce son 
droit (PERRENOUD, op. cit., n. 56 ad art. 336 CO). Même lorsqu'elle résilie un 
contrat de manière légitime, la partie doit exercer son droit avec des égards. En 
particulier, elle ne peut se livrer à un double jeu, contrevenant de manière 
caractéristique au principe de la bonne foi. Ainsi, une violation grossière du 
contrat, par exemple une atteinte grave au droit de la personnalité (cf. art. 328 CO) 
dans le contexte d'une résiliation, peut faire apparaître le congé comme abusif 
(ATF 132 III 115 consid. 2.2 p. 117; 131 III 535 consid. 4.2 p. 538/539; 125 III 70 
consid. 2b p. 73). 


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Selon le Tribunal fédéral, le fait que le salarié estime offensante la manière dont 
s'est découlé la procédure de licenciement ne suffit pas à rendre le licenciement 
abusif. Il considère notamment que les licenciements combinés avec une 
libération de l'obligation de travailler n'ont rien d'inhabituel (arrêt du Tribunal 
fédéral 4A_186/2022 du 22 août 2022 consid. 4.5.3). 
4.1.4 Le droit des obligations ne prévoit pas d'obligation d'entendre l'autre partie 
avant de prononcer un licenciement ou de la mettre en garde au préalable. En droit 
privé, il n'existe pas non plus d'obligation générale de soumettre le licenciement 
envisagé à un contrôle de proportionnalité, dans le sens où des mesures moins 
incisives devraient toujours être prises avant un licenciement (arrêt du Tribunal 
fédéral 4A_390/2021 du 1er février 2022 consid. 3.1.4). 
4.1.5 Le travailleur qui prétend, sur la base de l'art. 336 CO, que le congé qui lui a 
été notifié est abusif doit en apporter la preuve (art. 8 CC) (ATF 130 III 699 
consid. 4.1 ; 123 III 246). Il doit établir non seulement le motif abusif, mais aussi 
l’existence d’un lien de causalité entre l’état de fait fondant le caractère abusif du 
congé et la résiliation du contrat de travail (DUNAND, L’égalité entre femmes et 
hommes dans les relations de travail, 1996-2016: 20 ans d’application de la LEg, 
2016, p. 52). Pour tenir compte des difficultés liées à la preuve d’un élément 
subjectif, à savoir le motif réel de celui qui a résilié le contrat, le juge peut 
présumer en fait l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvient à 
présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif 
avancé par l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n'a pas 
pour résultat d'en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de 
preuve par indices. De son côté, l'employeur ne peut rester inactif; il n'a pas 
d'autre issue que de fournir des preuves à l'appui de ses propres allégations quant 
au motif du congé (ATF 130 III 699 consid. 4.1 et les réf. Citées ; PERRENOUD, 
op. cit., n. 61 ad art. 336 CO). 
Le juge établit sa conviction par une libre appréciation des preuves administrées 
(cf. art. 157 CPC). L'appréciation du caractère abusif du licenciement suppose 
l'examen de toutes les circonstances du cas d'espèce (ATF 132 III 115 consid 2.5 
et les références citées). 
4.1.5 La loi fédérale sur l’égalité (ci-après : LEg) interdit également le congé-
représailles (art. 10 LEg). Lorsque la résiliation du contrat de travail par 
l’employeur ne repose pas sur un motif justifié et fait suite à une réclamation du 
travailleur adressée à un supérieur ou à un autre organe compétent au sein de 
l’entreprise en lien avec une discrimination à raison du sexe (art. 3 LEg) ou un cas 
de harcèlement sexuel (art. 4 LEg), à l’ouverture d’une procédure de conciliation 
ou à l’introduction d’une action en justice, l'art. 10 al. 1 LEg permet au travailleur 
de demander soit l’annulation du congé et sa réintégration, soit le versement d’une 


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indemnité au sens de CO 336a, dont le montant n’excédera pas six mois du salaire 
auquel il avait droit (art. 10 al. 4 LEg). 
La résiliation doit faire suite à une réclamation du travailleur qui doit porter sur 
une discrimination à raison du sexe. La notion de réclamation suppose la 
formulation de griefs suffisamment précis et déterminés pour que l'employeur 
puisse y donner une suite concrète, à l'exclusion de simples manifestation de 
mauvaise humeur ou de critiques toutes générales. Il n'est pas nécessaire que la 
réclamation soit fondée mais les prétentions doivent avoir été formulées de bonne 
foi. Il ne saurait être question de permettre à un travailler de bloquer un 
licenciement admissible en faisant valoir des prétentions totalement injustifiées 
(WYLER/HEINZER, Droit du travail, 2019, p. 842). 
D'après l'art. 10 al. 2 LEg, la protection commence à courir dès que le travailleur 
se plaint d'une discrimination à l'employeur et qu'il formule une réclamation 
auprès d'un supérieur ou d'un autre organe compétent au sein de l'entreprise. Elle 
s'éteint six mois après la clôture de la procédure interne ou judiciaire, selon qu'à 
l'issue des démarches internes, le travailleur a ou non introduit une requête de 
conciliation ou une demande en justice (WYLER/HEINZER, op. cit., p. 843-844). 
L'existence d'une discrimination est présumée pour autant que la personne qui s'en 
prévaut la rende vraisemblable (art. 6 LEg). L'art. 10 LEg se caractérise ainsi par 
un renversement du fardeau de la preuve par rapport aux règles générales en 
matière de congé abusif (WYLER/HEINZER, op. cit. p. 843). 
4.2.1 En l'espèce, même si elle prétend avoir été licenciée pour avoir réclamé une 
rémunération "non discriminatoire", c'est avec raison que l'appelante ne fonde pas 
sa prétention sur la LEg. En effet, elle a déclaré à son employeuse vouloir un 
salaire supérieur du fait de l'augmentation de la quantité de son travail et non pas 
par ce qu'elle aurait été moins bien rémunérée qu'un de ses collègues masculins. 
Elle n'a donc formé auprès de l'intimée aucune réclamation fondée sur la LEg. En 
outre, sa dernière demande d'augmentation de salaire remonte à mai 2017. En 
effet, elle a admis n'avoir pas pu aborder la question avec sa hiérarchie en janvier 
2018 et n'a pas allégué l'avoir fait ultérieurement. Sa dernière sollicitation remonte 
donc à plus de six mois avant son licenciement, de sorte que l'art. 10 LEg ne serait 
en tout état pas applicable. 
Par conséquent, le caractère abusif du licenciement de l'appelante doit 
exclusivement être examiné au regard de l'art. 336 CO. 
4.2.2 Il n'est pas contesté que l'appelante a satisfait aux aux incombances 
découlant de l’art. 336b CO (opposition par écrit au congé dans le délai de 
résiliation, saisine de la justice dans les 180 jours suivant la fin des rapports de 
travail). 


- 20/30 - 
 
 
C/12978/2019-3 
4.2.3 Dès lors que seul le code des obligations est applicable, il appartenait à 
l'appelante de prouver que son licenciement était abusif, et non à l'intimée de 
prouver que les erreurs commises par l'appelante dans l'exécution de son travail – 
dont elle a admis l'existence mais minimisé la portée – étaient suffisamment 
graves pour que son congé lui soit donné. 
L'appelante prétend avoir été licenciée pour avoir sollicité une augmentation de 
salaire afin d'être "correctement" rémunérée. Elle a allégué tout au long de la 
procédure qu'elle considérait que la première augmentation qui lui avait été 
octroyée en mai 2017 était insuffisante à l'aune du travail qu'elle effectuait. On 
relèvera au passage que la première demande d'augmentation de salaire de 
l'intimée n'a pas conduit à son licenciement. En outre, elle n'a pas prétendu qu'une 
promesse d'augmentation de salaire ultérieure aurait été formulée par l'intimée. 
Or, une demande d'augmentation de salaire, si elle n'a pas été promise, ne consiste 
pas à faire valoir une prétention découlant de travail. Il s'agit d'une demande de 
modification du contrat de travail en faveur de l'employé, qui doit faire l'objet d'un 
accord entre les deux parties, selon le principe de liberté de contracter. Un 
désaccord sur une augmentation de salaire pour une période future de travail ne 
constitue dès lors pas un motif abusif de résiliation, mais bien un motif valable 
pouvant justifier chacune des parties à mettre fin au contrat de travail, pour autant 
que le délai applicable de congé soit respecté, ce qui n'est pas contesté en l'espèce. 
Par conséquent, sous cet angle, le congé qui a été donné à l'appelante ne peut pas 
être qualifié d'abusif. A cela s'ajoute que l'appelante n'a pas prouvé avoir demandé 
une nouvelle augmentation de sa rémunération postérieurement au mois de mai 
2017. Par conséquent, son licenciement ne peut être mis en lien avec une demande 
qui n'a pas été formulée. 
L'appelante ne fait plus valoir en appel que les circonstances dans lesquelles son 
congé lui a été donné serait abusives. Outre que l'attention de l'appelante a été 
attirée sur les erreurs qu'elle a commises, notamment par le biais de mails, on ne 
discerne pas de quelles mesures vexatoires elle a fait l'objet les derniers mois de 
son contrat puisqu'elle ne les mentionne pas précisément. Si l'on émet l'hypothèse 
qu'il s'agit des questions que E______ lui a posées sur son travail ou le retrait du 
téléphone professionnel, il est établi que d'autres employés cadres y ont été 
soumis, de sorte que cela ne visait pas exclusivement l'appelante. Enfin, le jour de 
son licenciement, même si elle a été immédiatement libérée de son obligation de 
travailler, elle est restée libre de se rendre seule dans son bureau pour prendre ses 
affaires personnelles et faire ses adieux à ses collègues. Compte tenu de ce qui 
précède, la manière dont le contrat a pris fin ne donnait pas l'impression que 
l'appelante aurait été licenciée pour faute grave. 
Par conséquent, le jugement querellé sera confirmé en tant qu'il déboute 
l'appelante de ses conclusions en indemnité pour licenciement abusif. 


- 21/30 - 
 
 
C/12978/2019-3 
5. 
L'appelante reproche au Tribunal de ne pas avoir considéré que l'indemnité pour 
frais de déplacement constituait un élément du salaire. Elle fait valoir que 
l'indemnité était sans lien avec des frais effectifs de déplacement et qu'il s'agissait 
d'un pur élément de salaire que l'intimée devait lui payer même elle avait été 
dispensée de travailler. 
 
5.1 A teneur de l'article 322 al. 1 CO, l'employeur paie au travailleur le salaire 
convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention 
collective. En droit suisse, la rémunération du travailleur obéit au principe de la 
liberté contractuelle : le salaire convenu fait foi (WYLER/HEINZER, op. cit., 
p. 183). 
En sus du paiement du salaire, l’employeur rembourse au travailleur tous les frais 
imposés par l’exécution du travail et, lorsque le travailleur est occupé en dehors 
de son lieu de travail, les dépenses nécessaires pour son entretien (art. 327a al. 1 
CO). 
L'employeur n'est pas tenu d'indemniser le salarié pour les frais de déplacement 
entre le domicile et le lieu de travail, sauf si le salarié doit se rendre dans un lieu 
extérieur au lieu de travail ou si le lieu de travail change fréquemment (arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_379/2021 du 12 novembre 2021 consid. 5.3.1). 
Un accord écrit, un contrat-type ou une convention collective peuvent autoriser les 
parties à remplacer le remboursement des frais effectifs par une indemnisation 
forfaitaire ou périodique, à condition qu'elle couvre au moins tous les frais 
effectivement encourus par le travailleur (art. 327a al. 2 CO) (ATF 131 III 439 
consid. 4, trad. in JdT 2006 I p. 35, cité in WITZIG, Droit du travail, 2018, p. 525). 
Le remboursement des frais imposés par l'exécution du travail ne fait 
normalement pas partie de la rémunération du travailleur (WITZIG, CR CO I, 
2021, n. 7 ad art. 327a CO). Lorsque le remboursement des frais se fait sous 
forme d'indemnité forfaitaire, il peut cacher un « salaire déguisé ». Connaître la 
véritable rémunération du travailleur implique donc d'interpréter la volonté des 
parties (arrêt de la Chambre d'appel des prud'hommes du canton de Genève 
CAPH/128/2013 du 20 décembre 2013 consid. 3.1). Constitue un salaire déguisé, 
l'indemnité forfaitaire que verse l'employeur au travailleur en application de 
l'article 327a CO, lorsque cette indemnité ne tend pas à défrayer l'intéressé de frais 
effectivement encourus par ses soins (arrêt du Tribunal fédéral 4C_426/2005 du 
28 février 2006 consid. 4 ; DANTHE, Commentaire du contrat de travail, 2013, 
n. 24 ad art. 327a). 
L'indemnité forfaitaire qualifiée de salaire déguisé devra être versée en cas 
d'empêchement de travailler, de vacances ou de libération de l'obligation de 
travailler pendant le délai de congé (DUNAND/MAHON, Commentaire du contrat de 


- 22/30 - 
 
 
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travail, 2013, n. 24 ad art. 327a CO ; WITZIG, CR CO I, 2021, n. 8 ad art. 327a 
CO). 
Lorsque les rapports de travail ont pris fin, toutes les créances qui en découlent 
deviennent exigibles (art. 339 al. 1 CO). Cela signifie qu'une interpellation au sens 
de l'article 102 al. 1 CO n'est pas nécessaire et que les intérêts moratoires sont dus 
dès la fin des rapports de travail. Cela vaut tant pour les créances en paiement 
d'heures supplémentaires que celles en paiement d'une indemnité pour 
licenciement abusif au sens de l'article 336a CO et pour licenciement immédiat 
injustifié au sens de l'article 337c al. 3 CO (arrêt du Tribunal fédéral 4C_414/2005 
du 29 mars 2006 consid. 6 et les réf. citées). 
5.2 En l'espèce, le contrat de travail de l'appelante prévoit le versement d'une 
somme de 500 fr. par mois au titre de couverture de ses frais de déplacements. Le 
premier contrat de travail de l'appelante précisait que ce montant était versé pour 
"compenser les coûts liés aux trajets domicile-travail". Dans le second contrat de 
l'appelante, il n'est plus fait mention des trajets privés. Dès lors que l'appelante 
travaillait uniquement au siège de la société, sauf dans de rares exceptions, 
l'indemnité versée n'avait pas pour vocation de rembourser de manière forfaitaire 
des frais de déplacement de l'employée et constitue plutôt un salaire au sens de 
l'art. 322 CO. Le fait que le montant de cette indemnité, initialement de 300 fr., ait 
été augmentée à 500 fr. à la suite d'une demande d'augmentation de salaire 
conforte la Cour dans cette position. L'indemnité forfaitaire de 500 fr. prévue par 
le contrat de travail de l'appelante doit donc être versée à celle-ci jusqu'à la fin de 
son contrat de travail. 
Par conséquent, c'est une somme de 2'000 fr. entre le 1er décembre 2018 et le 
31 mars 2019 que l'appelante devait percevoir au titre d'indemnité des frais de 
déplacement ainsi que se voir rembourser la somme de 706 fr. 90 (– 46 fr. 
+ 68 fr. 95 – 729 fr. 85) déduite sans justification de ses salaires pour cette 
période. 
Par conséquent, le jugement querellé sera annulé sur ce point et l'intimée sera 
condamnée à verser à l'appelante la somme de 2'706 fr. 90 nets, avec intérêts à 5% 
l'an dès le 31 mars 2019, date de la fin des rapports de travail. 
6. 
L'appelante reproche au Tribunal d'avoir retenu qu'elle n'avait pas été discriminée 
à raison de son salaire sans même avoir fait réaliser une expertise de l'équivalence 
des tâches et fonctions au sein de l'entreprise. 
6.1.1 Il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit 
directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur 
situation familiale ou, s’agissant de femmes, leur grossesse (art. 3 al. 1 LEg). 


- 23/30 - 
 
 
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L'interdiction de la discrimination fondée sur le sexe s'applique aussi bien aux 
discriminations non intentionnelles qu'aux discriminations intentionnelles. Peu 
importe donc que l'employeur ait eu ou non l'intention d'adopter une politique 
salariale sexiste (ATF 127 III 207 consid. 5b et 5c). 
6.1.2 L'existence d'une discrimination est présumée pour autant que la personne 
qui s'en prévaut la rende vraisemblable (art. 6 LEg). 
L'art. 6 LEg est une règle spéciale par rapport au principe général de l'art. 8 CC, 
lequel prescrit à celui qui allègue un fait pour en déduire un avantage d'en 
apporter la preuve. L'art. 6 LEg instaure un assouplissement du fardeau de la 
preuve d'une discrimination à raison du sexe, en ce sens qu'il suffit à la partie 
demanderesse de rendre vraisemblable l'existence d'une telle discrimination par 
l'apport d'indices objectifs pour engendrer un renversement du fardeau de la 
preuve. Autrement dit, si la vraisemblance de la discrimination est démontrée, il 
appartient à l'employeur d'apporter la preuve stricte qu'elle n'existe pas (ATF 
131 II 393 consid. 7.1; 130 III 145 consid. 4.2 et 5.2 ; arrêt du Tribunal 
fédéral 4A_59/2019 du 12 mai 2020 consid. 3). Comme il est difficile d'apporter 
la preuve de faits négatifs, la preuve de la non-discrimination peut être apportée 
positivement si l'employeur démontre l'existence de motifs objectifs ne produisant 
pas une discrimination à raison du sexe (arrêt du Tribunal fédéral 4A_59/2019 du 
12 mai 2020 consid. 3). 
6.1.3 L'interdiction de toute discrimination à raison du sexe s'applique notamment 
à la rémunération (art. 3 al. 2 LEg). 
L’égalité salariale s’impose pour tout travail de valeur égale. Autrement dit, 
auprès d'un même employeur, la travailleuse a droit à un salaire égal à celui que 
touche le travailleur s'ils accomplissent tous deux, dans des conditions égales, des 
tâches semblables ou des travaux, certes de nature différente, mais ayant une 
valeur identique (ATF 133 III 545 consid. 4.3). 
Lorsque des travailleurs de sexe opposé ont une position semblable dans 
l'entreprise avec des cahiers des charges comparables, il est présumé, s'il y a une 
différence de rémunération entre eux, que celle-ci est de nature sexiste, 
l'employeur devant apporter la preuve de la non-discrimination (ATF 125 III 368 
consid. 4; ATF 125 II 541 consid. 6a/6b; ATF 125 I 71 consid. 4a). Le juge n'a 
ainsi pas à être convaincu du bien-fondé des arguments de la partie qui se prévaut 
de la discrimination; il doit simplement disposer d'indices objectifs suffisants pour 
que les faits allégués présentent une certaine vraisemblance, sans devoir exclure 
qu'il puisse en aller différemment. Par exemple, la vraisemblance d'une 
discrimination salariale a été admise dans le cas d'une travailleuse dont le salaire 
était de 15% à 25% inférieur à celui d'un collègue masculin qui accomplissait le 
même travail (ATF 130 III 145 consid. 4.2; arrêt du Tribunal fédéral 


- 24/30 - 
 
 
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8C_728/2021 du 18 mai 2022 consid. 2.2.3). La comparaison avec la 
rémunération d'un seul collègue de l'autre sexe exerçant la même activité suffit à 
établir la vraisemblance d'une discrimination à l'encontre d'une travailleuse (arrêts 
du Tribunal 4A_261/2011 du 24 août 2011 consid. 3.2; 4A_115/2011 du 28 avril 
2011 consid. 5.1; 4A_449/2008 du 25 février 2009, consid. 3). 
6.1.4 L'égalité salariale entre l'homme et la femme étant fondée sur la notion de 
travail de valeur égale, les tribunaux cantonaux doivent ordonner des expertises, si 
l'équivalence entre les diverses fonctions d'une même entreprise ne saute pas aux 
yeux ou si elle n'est pas établie par d'autres modes de preuve (ATF 130 III 145 
consid. 3.1.2). 
Les experts doivent établir si ces fonctions, l'une occupée par le demandeur, les 
autres par des personnes de l'autre sexe, sont comparables les unes aux autres et 
déterminer les critères permettant de mettre à jour un cas de discrimination 
(ATF 133 III 545 consid. 4.2; ATF 130 III 145 consid. 3.1.2, arrêt du Tribunal 
fédéral 8C_424/2021 du 10 mars 2033 consid. 4.2). 
Le juge n'est pas obligé de procéder à une expertise pour tout différend salarial 
(arrêt du Tribunal fédéral 8C_31/2009 du 4 janvier 2010 consid. 6.2). Quand 
l'équivalence des fonctions peut être constatée par le juge, sans recourir à une 
expertise, l'employé n'a pas de droit à une expertise (arrêt du Tribunal fédéral 
4C_392/1999 du 11 février 2000). De même, le juge peut se fonder sur l'audition 
des parties et des témoins pour constater l'absence de vraisemblance d'une 
discrimination salariale (Décision de l'Obergericht d'Argovie AR.98.00021 du 
4 juin 1999). Le juge qui refuse d'ordonner une expertise requise par une partie 
consacre une violation de la maxime d'office, à moins que l'expertise apparaisse 
d'emblée inutile, parce que, par exemple, le juge dispose lui-même des 
connaissances scientifiques nécessaires pour élucider une possible discrimination 
liée au sexe (ATF 133 III 545 consid. 4.2). Si les questions de fait sont 
suffisamment clarifiées pour permettre une appréciation juridique par les parties et 
le tribunal, une expertise n'est donc pas nécessaire (arrêt du Tribunal fédéral 
8C_424/2021 du 10 mars 2022 consid. 4.2 et les jurisprudences citées). 
Si le juge constate l'absence de discrimination salariale entre une employée et son 
successeur masculin, il n'est pas tenu de procéder à une expertise visant à 
déterminer l'existence d'une discrimination sur l'ensemble du spectre des salaires 
de l'entreprise, en particulier quand l'employée ne met pas en avant d'autres 
employés susceptibles de faire l'objet d'une comparaison salariale et qu'elle ne 
prétend pas que sa position était occupée statistiquement de façon prédominante 
par des femmes (arrêt du Tribunal fédéral 4A_614/2011 du 20 mars 2012 consid. 
4.2 ss). 


- 25/30 - 
 
 
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6.1.5 Lorsque l’existence d’une discrimination liée au sexe a été rendue 
vraisemblable, il incombe à l’employeur d’apporter la preuve complète du fait que 
la différence de traitement repose sur des facteurs objectifs. Parmi les raisons 
pouvant justifier une différence de salaire, on trouve notamment la valeur 
effective du travail, la formation, les années de service, la qualification, les risques 
encourus, le cahier des charges, l’expérience, les prestations et les responsabilités 
(ATF 125 III 368 consid. 5; arrêt du Tribunal fédéral 4A_115/2011 du 28 avril 
2011 consid. 5.1). En règle générale, des motifs objectifs ne peuvent légitimer une 
différence de rémunération que s'ils jouent un rôle véritablement important en 
regard de la prestation de travail et s'ils influent par conséquent sur les salaires 
versés par le même employeur (ATF 125 III 368 consid. 5). D’autres motifs 
n’étant pas directement liés à l’activité elle-même peuvent être objectivement 
justifiés, et notamment des motifs de politique sociale ou des motifs économiques, 
comme les charges familiales ou l'âge (ATF 130 III 145 consid. 5.2; ATF 
127 III 207 consid. 3b; arrêt du Tribunal fédéral 4A_115/2011 du 28 avril 2011 
consid. 5.1). 
6.2.1 En l'espèce, l'appelante a préalablement conclu à ce que soit réalisée une 
expertise des conditions salariales et des tâches de tous les employés de l'intimée, 
à l'exclusion du secteur X______ et des cadre membre de la famille 
D___/E___/F___/G______. Par cette expertise, l'appelante entend prouver qu'il 
existe une discrimination salariale généralisée des femmes employées par 
l'intimée. Or, la présente procédure a pour seul but d'examiner si l'appelante, et 
elle seule, a été victime de discrimination salariale. Par conséquent, une expertise 
ne pourrait en tout état porter que sur les tâches et conditions salariales des 
collègues masculins de l'appelante et non sur celles de tous les employés. 
Dans le cadre de la présente procédure, il doit être examiné si la rémunération de 
l'appelante était inférieure à celle de ses collègues masculins. L'intimée a produit, 
à la requête de l'appelante, les curriculum vitae, les contrats de travail et les 
relevés de salaire des autres employés dont l'appelante estimait qu'ils exerçaient 
un travail comparable au sien. L'appelante n'a pas allégué que d'autres employés 
masculins de l'intimée, qu'elle n'aurait pas pu citer par méconnaissance, auraient 
un poste comparable au sien et dont il pourrait être tenu compte dans le cadre 
d'une expertise. 
Par conséquent, les mesures probatoires administrées étant suffisantes pour que la 
Cour statue sur les griefs formulés par l'appelante, la cause est en état d’être jugée 
et il n'y a pas lieu de réaliser une expertise portant sur l'ensemble des employés de 
l'intimée. 
6.2.2 L'appelante se prévaut d'une discrimination directe fondée sur le sexe, au 
motif que sa rémunération serait inférieure à celle des autres cadres intermédiaires 
masculins de l'intimée. 


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D'emblée, il y a lieu de rappeler que la situation des autres employées féminines 
de l'intimée n'est pas pertiente. La seule comparaison qui doit être effectuée est 
celle entre la situation de l'appelante et des employés masculins de l'intimée. En 
effet, même a retenir que toutes les autres femmes de l'entreprise seraient 
discriminées, cela n'établirait pas pour autant que tel serait le cas de l'appelante. Il 
s'agirait tout au plus d'un indice pouvant conforter d'autres constatations. 
6.2.3 L'appelante se prévaut d'une discrimination directe fondée sur le sexe, au 
motif que sa rémunération était inférieure à celle de l'homme qu'elle a remplacé 
ainsi qu'à celle de deux autres cadres intermédiaires masculins de l'intimée, les 
membres de la famille D___/E___/F___/G______ ayant, selon l'appelante, un 
statut particulier. 
Il ne peut y avoir de discrimination que si les postes occupés sont comparables. 
Or, contrairement à ce que plaide l'appelante, ce n'est pas l'intitulé du poste 
"gestionnaire" ou "responsable" ou "cadre intermédiaire" qui est pertinent mais la 
comparaison des cahiers des charges. Il ne suffit pas que l'appelante soit 
considérée comme cadre intermédiaire pour qu'elle puisse prétendre recevoir une 
rémunération similaire à d'autres cadres intermédiaires. Il existe en effet différents 
postes de cadres qui impliquent des responsabilités différentes et, donc, justifient 
des rémunérations différentes. 
6.2.4 L'appelante considère que son travail était équivalent à celui de son 
prédécesseur, I______. Celui-ci a certes exercé la même activité que l'appelante 
de son engagement, le 1er avril 2014, au mois d'avril 2015. En revanche, dès le 
mois d'avril 2015, il a été nommé responsable des ressources humaines, exerçant 
des tâches supplémentaires comme en particulier des clôtures mensuelles et 
annuelles des salaires, la planification afin d’optimiser la trésorerie ou le contrôle 
budgétaire de la masse salariale. Il également été mis au bénéfice d'une signature 
collective à deux, ce qui implique une responsabilité que n'avait pas l'appelante 
qui n'avait pas de pouvoir de signature. Enfin, il s'est surtout occupé de suppléer le 
poste vacant de directeur du secteur X______, lequel constitue en temps normal 
un poste de travail à lui seul, travail qui a été confié à K______ en septembre 
2016. Par conséquent, dès le mois de mai 2015, les responsabilités de I______ ont 
été plus importantes que la seule gestion des ressources humaines effectuée par la 
suite par l'appelante. Aussi, seule la rémunération de I______ entre avril 2014 et 
avril 2015 doit être comparée à celle de l'appelante. 
Durant cette période, le salaire de I______ a été de 5'200 fr. brut entre avril et juin 
2014 (3 mois), puis de 6'283 fr. entre juillet et octobre 2014 (4 mois) et de 
7'642 fr. entre novembre 2014 et avril 2015. Il n'y a pas lieu de tenir compte du 
leasing de son véhicule de fonction dans sa rémunération car il s'agissait d'un outil 
de travail mis à sa disposition pour les besoins de son activité. I______ possédait 


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un véhicule privé et il n'a donc pas fait d'économies personnelles du fait de cette 
mise à disposition du véhicule professionnel. 
Pour sa part, lors de son engagement comme gestionnaire des ressources 
humaines, l'appelante a perçu une rémunération de 5'716 fr. bruts de mi-décembre 
2016 à février 2017 (3 mois), puis un salaire brut de 6'259 fr. en mars et avril 
2017 (2 mois), et de 7'542 fr. dès mois de mai 2017. 
Durant les premiers mois de son activité l'appelante a donc eu un salaire supérieur 
à celui de I______ et par la suite, la rémunération de celui-ci a été supérieure de 
100 fr. (7'642 fr. – 7'542 fr.) par mois, ce qui représente une différence de 1,3%. 
Leurs rémunérations étaient ainsi du même ordre, de sorte que l'appelante n'a pas 
rendu vraisemblable avoir été victime d'une discrimination salariale. 
6.2.5 L'appelante fait également valoir que les deux autres cadres intermédiaires 
masculins de l'intimée, P______ et W______, étaient mieux rémunérés qu'elle. 
6.2.5.1 P______ a été engagé comme "gestion comptabilité clients". A retenir que 
son travail était comparable à celui de l'appelante, son salaire a été de 5'200 fr. 
bruts de mai à décembre 2015 (8 mois), puis de 5'525 fr. de janvier à octobre 2016 
(10 mois), et enfin 7'800 fr. dès novembre 2016 sans augmentation par la suite. 
Comme déjà indiqué, le salaire de l'appelante a été progressif entre 5'716 fr. bruts 
de mi-décembre 2016 à février 2017 (3 mois), puis un salaire brut de 6'259 fr. en 
mars et avril 2017 (2 mois), et de 7'542 fr. dès mois de mai 2017. 
L'appelante a ainsi été mieux rémunérée que P______ les premiers mois de son 
activité, puis il y a eu une différence de salaire de 3,3% en défaveur de l'appelante. 
A nouveau, cette faible différence ne permet pas de rendre vraisemblable que 
l'appelante a été victime d'une discrimination salariale. 
6.2.5.2 K______ a accédé au poste de directeur du secteur X______ en septembre 
2016. Les postes qu'il a occupé avant – conducteur de bus puis responsable 
technique des bus – n'étant pas comparables à celui de l'appelante, la comparaison 
doit être effectuée entre le salaire de K______ dès le 1er septembre 2016 et celui 
de l'appelante. 
Le salaire de K______ à son engagement a été de 7'908 fr. et il n'a pas augmenté 
les années suivantes. Comme pour I______, il n'y a pas lieu de tenir compte du 
leasing de son véhicule de fonction dans sa rémunération car il s'agissait d'un outil 
de travail mis à sa disposition pour les besoins de son activité. 
Il a donc existé une différence de salaire entre K______ et l'appelante de 27,7% 
pendant 3 mois, 20,8% pendant 4 mois, puis de 4,6% les mois suivants. Or, même 
à retenir qu'il y aurait eu une discrimination salariale durant sept mois, il doit être 


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tenu compte du fait que K______ doit, contrairement à l'appelante, effectuer une 
garde sept jours sur sept et vingt-quatre heures sur vingt-quatre pour gérer les 
incidents, ce qui justifie que, dès l'origine, son salaire ait été fixé de manière plus 
élevée. 
6.3 Compte tenu de ce qui précède, il n'apparait pas que l'appelant ait été 
discriminée, ce qui conduit à la confirmation du jugement attaqué. 
7. 
7.1 Selon l'art. 114 let. a CPC, il n'est pas perçu de frais judicaires dans la 
procédure au fond dans les litiges relevant de la LEg. Il n'est également pas perçu 
de frais judiciaires dans les causes soumises à la juridiction des prud'hommes 
lorsque la valeur litigieuse n'excède pas 75'000 fr. devant le Tribunal des 
prud'homme et 50'000 fr. devant la Chambre des prud'hommes de la Cour de 
justice (art. 116 al. 1 CPC ; art. 19 al. 3 let. c LaCC ; art. 71 RTFMC). 
Seule la quote-part des prétentions fondées sur la LEg doit bénéficier de la 
gratuité (arrêts du Tribunal fédéral 4A_276/2014 du 25 février 2015 consid 4.1; 
4C_321/2005 du 27 février 2006 consid. 10). 
Si l'instance d'appel statue à nouveau, elle se prononce sur les frais de la première 
instance (art. 318 al. 3 CPC). 
7.2.1 En l'espèce, l'appelante a fait valoir une prétention fondée sur la LEg, soit le 
paiement d'une somme à titre d'indemnité correspondant à la discrimination 
salariale subie, pour laquelle les frais judicaires sont exclus. 
Cependant, elle a également fait valoir des prétentions en paiement de 
 3'566 fr. 45 sans lien avec le litige relatif à une éventuelle discrimination, soit 
54'458 fr. nets à titre d’indemnité pour licenciement abusif, 12'000 fr. nets pour 
tort moral, 2'076 fr. 90 nets d'indemnité de déplacement et 5'031 fr. 55 bruts de 
vacances non payées. S'agissant d'un montant total inférieur à 75'000 fr., la totalité 
de la cause était dispensée de frais judiciaires de première instance. 
7.2.2 En revanche, en appel, les conclusions restées litigieuses hors LEg sont de 
57'164 fr. 90 (54'458 fr. à titre d'indemnité pour licenciement abusif et 2'706 fr. 90 
à titre d'indemnité pour déplacement), soit un montant supérieur à 50'000 fr. Les 
frais judiciaires de la procédure d'appel seront arrêtés à 400 fr. (art. 71 RTFMC) et 
mis à la charge de l'appelante qui succombe pour l'essentiel de ses conclusions 
(art. 105 al. 1 et 106 al. 1 CPC). Celle-ci plaidant au bénéfice de l'assistance 
juridique, les frais seront provisoirement laissés à la charge de l'Etat de Genève, 
qui pourra en réclamer le remboursement ultérieurement (art. 122 al. 1 let. b et 
123 CPC). 
7.2.3 Il n’est pas alloué de dépens conformément à l’article 22 al. 2 LaCC. 


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C/12978/2019-3 
* * * * * 


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C/12978/2019-3 
PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes, groupe 3 : 
 
A la forme : 
Déclare recevable l'appel formé le 11 février 2022 par A______ contre le jugement 
JTPI/4/2022 rendu par le Tribunal des prud'hommes le 11 janvier 2022 dans la cause 
C/12978/2019. 
Au fond : 
Annule le chiffre 5 du dispositif de ce jugement et statuant à nouveau sur ce point : 
Condamne B______ SA à verser à A______ la somme nette de 2'706 fr. 90 avec 
intérêts à 5% l'an dès le 31 mars 2019. 
Déboute les parties de toutes autres conclusions. 
Sur les frais : 
Arrête les frais judiciaires d'appel à 400 fr. et les met à la charge de A______. 
Dit que les frais mis à la charge de A______ seront provisoirement supportés par l'Etat 
de Genève. 
Dit qu'il n'est pas alloué de dépens. 
Siégeant : 
Madame Ursula ZEHETBAUER GHAVAMI, présidente; Monsieur Claudio PANNO, 
juge 
employeur; 
Madame 
Monique 
LENOIR, 
juge 
salariée; 
Madame 
Véronique FERNANDES, greffière. 
 
 
Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 
 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 (LTF; 
RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa notification 
avec expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal fédéral par la voie du 
recours en matière civile. 
 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14.