ge_gerichte · ATAS/799/2025 · 2025-10-23 · fr


Siégeant : Philippe KNUPFER, président ; Andres PEREZ et Pierre-Bernard 
PETITAT, juges assesseurs. 
 
 
 
 
RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GEN ÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
 
A/2229/2025 
ATAS/799/2025 
COUR DE JUSTICE 
Chambre des assurances sociales 
Arrêt du 23 octobre 2025 
Chambre 5 
 
En la cause 
A______ 
 
recourant 
 
contre 
CAISSE CANTONALE GENEVOISE DE CHÔMAGE 
 
intimée 
 
 
 


 
 
 
 
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EN FAIT 
 
 A______ (ci-après : l’assuré), né en ______ 1971, s’est inscrit auprès de 
l’office régional de placement (ci-après : ORP) en date du 4 mars 2025. 
b. Auparavant, l’assuré a travaillé en qualité d’employé de l’office fédéral de la 
douane et de la sécurité des frontières (ci-après : OFDF), selon un contrat de 
travail daté du 1er septembre 2022, avant de donner sa démission par courrier 
du 1er septembre 2024 en indiquant comme date de fin des rapports de travail 
le 28 février 2025 et ceci « pour des raisons personnelles ». 
c. Son responsable hiérarchique a écrit sur la lettre de résiliation, en date 
du 2 septembre 2024, qu’il acceptait la fin des rapports de travail pour le 
28 février 2025 et libérait l’assuré de son obligation de travailler, avec effet 
immédiat. 
 Par décision du 11 mars 2025, la caisse cantonale genevoise de chômage 
(ci-après : CCGC) a sanctionné l’assuré d’une suspension de l’indemnité pendant 
31 jours, pour avoir démissionné de son poste de travail sans s’être assuré d’un 
autre emploi, et ceci sans motif valable. 
b. L’assuré s’est opposé à la décision, par courrier du 20 mars 2025, expliquant 
qu’il avait démissionné mais que sa démission avait été « un peu forcée ». Il 
exposait avoir eu un conflit avec une collègue de travail « qui portait des 
accusations assez graves » à son encontre et contre lesquelles il aurait eu de la 
peine, même sans preuve formelle d’une ou l’autre des parties concernées, à se 
défendre. Afin d’éviter que l’affaire ne prenne une ampleur démesurée et en 
accord avec son employeur, il avait considéré qu’il était plus élégant de 
démissionner, ce qu’il avait fait sans se douter des conséquences ultérieures. Par 
ailleurs, il avait immédiatement entrepris des recherches pour retrouver un emploi. 
Il ajoutait que la décision le mettait dans une situation financière difficile et 
l’empêchait de payer ses charges mensuelles. 
c. Par e-mail du 25 mars 2025, la CCGC a demandé à l’assuré de lui fournir des 
précisions sur les raisons de son départ et des détails sur la nature du conflit qui 
l’opposait à sa collègue. 
d. Parallèlement, la CCGC a demandé à l’OFDF, par e-mail du 25 mars 2025, 
d’expliquer les raisons pour lesquelles l’assuré aurait été poussé à la démission, 
les faits qui lui étaient reprochés, les probabilités que l’employé aurait été licencié 
en raison de ces faits et enfin de confirmer si les accusations portées par la 
collègue à l’encontre de l’assuré étaient fondées et avérées. 
e. Par e-mail du 1er avril 2025, le service des ressources humaines de l’OFDF a 
expliqué que deux entretiens avaient eu lieu avec l’assuré, lors desquels des 
options lui avaient été présentées, et à la suite desquels il avait décidé de donner 
sa démission. L’éventuel licenciement de l’employé était une hypothèse concrète 


 
 
 
 
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et évoquée mais qui n’aurait pu avoir lieu qu’à l’issue d’une enquête destinée à 
déterminer exactement le déroulement des faits, étant précisé que le délai de 
licenciement de six mois aurait été respecté. Dès lors que l’employé avait donné 
sa démission, il n’avait pas été nécessaire d’ouvrir une enquête. En annexe, était 
jointe une notice d’entretien entre l’assuré, son chef de service et une responsable 
des ressources humaines datée du 28 août 2024, faisant état de suspicion de 
comportements inadaptés envers le public, les employés de l’aéroport de Genève 
ainsi que ses collègues de l’OFDF. 
f. Par courrier du 15 avril 2025, l’assuré a transmis à la CCGC deux pages 
d’explications concernant le conflit qui l’opposait à sa collègue. 
g. Par e-mail du 7 mai 2025, la CCGC a informé l’assuré que lors de l’instruction 
de l’opposition, il avait été constaté que la quotité de la sanction ne correspondait 
pas à son cas particulier et devait se situer non pas à 31 jours mais au minimum à 
38 – 40 jours « pour tenir compte de l’ensemble des faits ayant conduit à la 
situation de chômage ». Pour cette raison, l’assuré avait la possibilité de retirer 
son opposition, sans quoi la précédente décision querellée serait remplacée par 
une nouvelle décision de suspension, fixée à 38 jours. Par réponse du même jour, 
l’assuré a informé la CCGC qu’il retirait son opposition à la décision du 11 mars 
2025 afin de ne « pas être pénalisé plus ». 
h. L’assuré a changé d’avis et informé la CCGC, par e-mail du 8 mai 2025, 
qu’après mûre réflexion, il maintenait son opposition. Il exposait avoir été 
intimidé par la teneur du courriel du 7 mai 2025, mais estimait que son employeur 
ne lui avait pas laissé d’autre choix que de démissionner, ce qui ressortait du 
dossier qu’il avait transmis à la CCGC. 
i. Par décision sur opposition du 18 juin 2025, la CCGC a rejeté l’opposition et a 
augmenté la quotité de la sanction, celle-ci passant de 31 jours à 38 jours. Cette 
augmentation était justifiée par le fait que, non seulement l’assuré avait donné lui-
même sa démission sans s'assurer d’avoir un autre emploi mais que, de surcroît, il 
n’avait pas respecté le délai de congé, qui était de six mois pour la fin d’un mois. 
En raison de ce cumul de fautes, la quotité de la sanction était augmentée. 
 Par acte posté le 24 juin 2025, l’assuré a interjeté recours contre la décision sur 
opposition du 18 juin 2025 auprès de la chambre des assurances sociales de la 
Cour de justice (ci-après : la chambre de céans). Revenant sur les éléments qu’il 
avait déjà exposés au stade de l’opposition, l’assuré considérait, d’une part, qu’il 
n’avait pas volontairement donné sa démission mais qu’il avait été poussé à le 
faire et que, d’autre part, il n’avait pas violé le délai de résiliation dès lors que son 
employeur avait accepté son départ au 28 février 2025 et l’avait libéré de son 
obligation de travailler. Pour ces raisons, il concluait que son cas ne devait pas 
être qualifié de faute grave. 


 
 
 
 
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b. Par réponse du 15 août 2025, la CCGC a considéré que le recourant n’apportait 
aucun élément qui permettait à la caisse de revoir sa position, raison pour laquelle 
cette dernière concluait au rejet du recours. 
c. Le recourant a répliqué, par courrier du 1er septembre 2025, alléguant qu’il 
n’avait pas résilié son contrat de travail et que son cas ne devait pas être considéré 
comme une faute grave, mais comme une faute légère, pouvant être sanctionnée 
d’une suspension de 1 à 15 jours. 
d. La chambre de céans a appointé une audience de comparution personnelle, qui 
s’est déroulée le 2 octobre 2025. L’assuré a exposé, en substance, que des 
accusations avaient été portées contre lui par une collègue qui lui reprochait des 
actes pouvant être assimilés à du harcèlement sexuel, ce qu’il niait. Cependant, il 
admettait avoir été sanctionné d’un avertissement et d’une amende de CHF 1'000.- 
ainsi que d’une rétrogradation en 2021. Il avait ensuite suivi une formation et 
travaillé dans un autre secteur où il avait croisé, en 2024, son ancienne collègue 
dénonciatrice. À cette occasion, de nouvelles accusations avaient été portées 
contre lui par une autre collègue, à la suite de quoi il avait été entendu par son 
chef de service qui, selon lui, malgré l’absence de preuves, avait évoqué 
l’ouverture d’une nouvelle procédure disciplinaire avec des risques de 
licenciement à l’issue de l’enquête et de dénonciation des faits au Ministère 
public. Voulant éviter une éventuelle dénonciation pénale au Ministère public et 
considérant qu’en raison du climat hostile, il n’avait aucune chance de faire la 
preuve de son innocence, il avait décidé, après trois jours de réflexion, de donner 
sa démission, ce qui lui permettait de conserver des chances de retrouver un 
travail plus facilement que s’il avait fait l’objet d’une procédure pénale. 
Questionné à plusieurs reprises par le Président, il avait admis avoir tenu des 
propos grossiers avec ses collègues masculins devant des collègues féminines ce 
qui avait pu mettre mal à l’aise ces dernières. Enfin, il observait que la mentalité 
avait changé, notamment depuis le mouvement « Me too ». 
e. À l’issue de l’audience, les parties ont été informées que la cause était gardée à 
juger. 
f. Les autres faits et documents seront mentionnés, en tant que de besoin, dans la 
partie « en droit » du présent arrêt. 
 
EN DROIT 
 
1. 
 
1.1 Conformément à l'art. 134 al. 1 let. a ch. 8 de la loi sur l'organisation 
judiciaire, du 26 septembre 2010 (LOJ - E 2 05), la chambre des assurances 
sociales de la Cour de justice connaît, en instance unique, des contestations 
prévues à l'art. 56 de la loi fédérale sur la partie générale du droit des assurances 


 
 
 
 
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sociales, du 6 octobre 2000 (LPGA - RS 830.1) relatives à la loi fédérale sur 
l'assurance-chômage obligatoire et l'indemnité en cas d'insolvabilité, du 25 juin 
1982 (loi sur l’assurance-chômage, LACI - RS 837.0). 
Sa compétence pour juger du cas d’espèce est ainsi établie. 
1.2 Interjeté en temps utile, le recours est recevable (art. 60 al. 1 LPGA). 
2. 
Le litige porte sur le bien-fondé de la suspension de 38 jours du versement de 
l’indemnité infligée par l'intimée au recourant pour avoir démissionné de son 
poste de travail sans s'être préalablement assuré d'un autre emploi et pour n’avoir 
pas respecté la durée du délai de résiliation. 
3. 
 
3.1 Aux termes de l'art. 30 al. 1 let. a LACI, le droit de l'assuré à l'indemnité est 
suspendu lorsqu'il est établi que celui-ci est sans travail par sa propre faute. 
Est notamment réputé sans travail par sa propre faute l'assuré qui a résilié lui-
même le contrat de travail, sans avoir été préalablement assuré d'obtenir un autre 
emploi, sauf s'il ne pouvait être exigé de lui qu'il conservât son ancien emploi 
(art. 44 al. 1 let. b de l'ordonnance sur l'assurance-chômage obligatoire et 
l'indemnité en cas d'insolvabilité du 31 août 1983 [OACI - RS 837.02]). 
La suspension du droit à l’indemnité est destinée à poser une limite à l’obligation 
de l’assurance-chômage d’allouer des prestations pour des dommages que l’assuré 
aurait pu éviter ou réduire. En tant que sanction administrative, elle a pour but de 
faire répondre l’assuré, d’une manière appropriée, du préjudice causé à 
l’assurance-chômage par son comportement fautif (ATF 133 V 89 consid. 6.2.2 ; 
arrêt du Tribunal fédéral 8C_316/2007 du 16 avril 2008 consid. 2.1.2). 
3.2 Pour qu'un assuré puisse être sanctionné en vertu de l'art. 44 al. 1 let. b OACI, 
trois conditions doivent être réunies. Il faut premièrement que l'assuré ait donné 
lui-même son congé. Il importe ensuite qu'au moment de résilier son contrat de 
travail, l'assuré n'ait pas eu d'assurance préalable d'un nouvel emploi. Enfin, il faut 
qu'aucune circonstance ne se soit opposée à la poursuite des rapports de travail 
(critère de l'exigibilité). 
Dans le cadre de l'art. 44 al. 1 let. b OACI, l'emploi quitté est présumé 
convenable, de sorte que la continuation des rapports est réputée exigible. Cette 
présomption est susceptible d'être renversée et il sied de ne pas se montrer trop 
strict quant à la preuve qui incombe alors à l'assuré. Cela étant, c'est de façon 
restrictive qu'il convient de trancher la question de savoir si l'on pouvait 
raisonnablement exiger du travailleur qu'il conserve son emploi (Boris RUBIN, 
Commentaire de la loi sur l'assurance-chômage, 2014, p. 309, n. 33 à 37 et les 
références citées). 
Des désaccords sur le montant du salaire ou un rapport tendu avec des supérieurs 
ou des collègues de travail ne suffisent par exemple pas à justifier l'abandon d'un 


 
 
 
 
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emploi. Dans ces circonstances, on doit, au contraire, attendre de l'assuré qu'il 
fasse l'effort de garder sa place jusqu'à ce qu'il ait trouvé un autre emploi. Par 
contre, on ne saurait, en règle générale, exiger de l'employé qu'il conserve son 
emploi, lorsque les manquements d'un employeur à ses obligations contractuelles 
atteignent un degré de gravité justifiant une résiliation immédiate (arrêt du 
Tribunal fédéral 8C_285/2013 du 11 février 2014 consid. 4.1 et les références 
citées). 
3.3 Il sied de souligner que l'exigibilité de la continuation des rapports de travail 
est examinée plus sévèrement que le caractère convenable d'un emploi au sens de 
l'art. 16 LACI. Les conditions fixées par l'art. 16 LACI n'en constituent pas moins 
des éléments d'appréciation importants du critère d'exigibilité. 
La notion d'inexigibilité au sens de l'art. 44 al. 1 let. b OACI doit être interprétée 
conformément à la Convention OIT n° 168 qui permet de sanctionner celui qui a 
quitté volontairement son emploi « sans motif légitime » (ATF 124 V 234 
consid. 3b ; arrêt du 8 octobre 2004 [C 22/04] consid. 3 ; v. l'art. 20 let. c de la 
Convention OIT précitée). Cette notion coïncide par ailleurs avec celle figurant à 
l'art. 44 al. 1 let. c OACI, rédigée dans les mêmes termes (arrêt du Tribunal 
fédéral C 302/01 du 4 février 2003 consid. 3.1 ; Boris RUBIN, op. cit., n. 36 
ad art. 30 LACI). Généralement, des conditions de travail difficiles, des relations 
tendues avec les collègues et les supérieurs, une mauvaise atmosphère de travail 
ou des problèmes de santé non attestés médicalement ne suffisent pas à faire 
admettre que la continuation des rapports de travail n'était pas exigible 
(DTA 1989 p. 88 consid. 1a ; 1986 p. 90 ; 1976 p. 114 ; 1953 p. 68 ; arrêts du 
Tribunal fédéral 8C_12/2010 du 4 mai 2010, C 8/04 du 5 avril 2004 et C 104/02 
du 2 septembre 2002 ; Boris RUBIN, op. cit., n. 37 ad art. 30 LACI). 
4. 
 
4.1 Le fait que le travail ne soit plus convenable n’autorise pas la personne 
assurée à résilier son contrat de travail sans respecter les délais de résiliation 
ordinaires et ainsi renoncer à son droit aux salaires selon l’art. 324a de la loi 
fédérale du 30 mars 1911, complétant le Code civil suisse (CO, Code des 
obligations - RS 220) durant le délai de congé contractuel au détriment de 
l’assurance-chômage (Bulletin LACI IC, ch. D75, 1, G). 
4.2 L'assuré qui accepte expressément et valablement une résiliation anticipée de 
son contrat de travail ne respectant pas le délai de congé ou qui refuse, en toute 
connaissance de cause, de travailler jusqu'au prochain terme légal de congé 
(licenciement en temps inopportun) renonce non à des prétentions de salaire, mais 
à la poursuite des rapports de travail. Il doit donc être suspendu dans son droit 
à l'indemnité pour chômage fautif en vertu de l'art. 30 al. 1 let. a LACI 
(Bulletin relatif à l'indemnité de chômage [ci-après : Bulletin LACI IC], n° D24 et 
D29 ; Boris RUBIN, op. cit., n. 23 ad art. 30 et référence citée ; arrêt du Tribunal 
fédéral C 108/01 du 21 août 2001 consid. 2.a). 


 
 
 
 
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5. 
 
5.1 Pour l’établissement des faits pertinents, il y a lieu d’appliquer les principes 
ordinaires régissant la procédure en matière d’assurances sociales, à savoir, en 
particulier, la maxime inquisitoire, ainsi que les règles sur l’appréciation des 
preuves et le degré de la preuve. 
5.2 La maxime inquisitoire signifie que l’assureur social et, en cas de litige, le 
juge, établissent d’office les faits déterminants, avec la collaboration des parties, 
sans être liés par les faits allégués et les preuves offertes par les parties, en 
s’attachant à le faire de manière correcte, complète et objective afin de découvrir 
la réalité matérielle (art. 43 LPGA ; art. 19 s., 22 ss, 76 et 89A de la loi sur la 
procédure administrative du 12 septembre 1985 [LPA - E 5 10] ; Ghislaine 
FRÉSARD FELLAY / Bettina KAHIL-WOLFF / Stéphanie PERRENOUD, Droit 
suisse de la sécurité sociale, vol. II, 2015, p. 499 s.). Les parties ont l’obligation 
d’apporter, dans la mesure où cela peut être raisonnablement exigé d’elles, les 
preuves commandées par la nature du litige et des faits invoqués ; à défaut, elles 
s’exposent à devoir supporter les conséquences de l’absence de preuve 
(art. 28 LPGA ; ATF 125 V 193 consid. 2 ; 122 V 157 consid. 1a ; 117 V 261 
consid. 3b et les références). 
6. 
 
6.1 Comme l’administration, le juge apprécie librement les preuves administrées, 
sans être lié par des règles formelles (art. 61 let. c LPGA). Il lui faut examiner de 
manière objective tous les moyens de preuve, quelle qu'en soit la provenance, puis 
décider si les pièces du dossier et autres preuves recueillies permettent de porter 
un jugement valable sur le droit litigieux. Il lui est loisible, sur la base d’une 
appréciation anticipée des preuves déjà disponibles, de refuser l’administration 
d’une preuve supplémentaire au motif qu’il la tient pour impropre à modifier sa 
conviction (ATF 131 III 222 consid. 4.3 ; 129 III 18 consid. 2.6 ; arrêt du Tribunal 
fédéral 4A_5/2011 du 24 mars 2011 consid. 3.1). 
6.2 Une preuve absolue n’est pas requise en matière d’assurances sociales. 
L’administration et le juge fondent leur décision, sauf dispositions contraires de la 
loi, sur les faits qui, faute le cas échéant d’être établis de manière irréfutable, 
apparaissent comme les plus vraisemblables, c’est-à-dire qui présentent un degré 
de vraisemblance prépondérante. Il ne suffit donc pas qu’un fait puisse être 
considéré seulement comme une hypothèse possible. Parmi tous les éléments de 
fait allégués ou envisageables, le juge doit, le cas échéant, retenir ceux qui lui 
paraissent les plus probables (ATF 130 III 321 consid. 3.2 et 3.3 ; 126 V 353 
consid. 5b ; 125 V 193 consid. 2 et les références). Il n’existe pas, en droit des 
assurances sociales, un principe selon lequel l’administration ou le juge devrait 
statuer, dans le doute, en faveur de l’assuré (ATF 126 V 319 consid. 5a ; 
Ghislaine 
FRÉSARD-FELLAY 
/ 
Bettina 
KAHIL-WOLFF 
/ 
Stéphanie 
PERRENOUD, op. cit., p. 517 s.). Reste réservé le degré de preuve requis pour la 


 
 
 
 
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notification de décisions, l’exercice d’un moyen de droit, le contenu d’une 
communication dont la notification est établie (ATF 124 V 400 ; 121 V 5 
consid. 3b ; 119 V 7 consid. 3c/bb ; ATAS/286/2018 du 3 avril 2018 consid. 3 ; 
ATAS/763/2016 du 27 septembre 2016 consid. 4 et 5c). 
7. 
En l’espèce, dans un premier grief, l’intimée considère que le recourant, en 
démissionnant sans s’être assuré d’un nouveau poste, a commis une faute. 
Le recourant, pour sa part, soutient en substance que c’est en raison de la pression 
exercée par son employeur qu’il a résilié son contrat de travail. 
7.1 Il n’est pas contesté que le recourant a démissionné de son emploi sans s’être 
préalablement assuré d’un nouveau poste ; il allègue qu’il n’a pas librement donné 
sa démission mais qu’il a été poussé à donner sa démission par son ancien 
employeur, dans le contexte d’accusations de harcèlement sexuel. 
Selon les informations transmises par l’ancien employeur à la CCGC, il est 
confirmé que l’ouverture d’une enquête disciplinaire avait été évoquée et qu’en 
fonction de son issue, et compte tenu du précédent avertissement, l’assuré pouvait 
être licencié dans le respect du délai de résiliation de six mois. 
Il ressort de la notice d’entretien du 28 août 2024, communiquée par l’OFDF à la 
CCGC, que le recourant a été placé face à quatre choix alternatifs, à l’issue des 
entretiens qu’il a eus avec son employeur, à savoir : l’ouverture d’une enquête 
disciplinaire, puis la résiliation des rapports de travail si les faits étaient avérés, 
avec une dénonciation des éventuelles infractions pénales au Ministère public ; 
une dénonciation au Ministère public, avec suspension immédiate du service ; la 
démission dans le délai légal prévu de 6 mois, avec possibilité de le libérer du 
service et enfin, un accord de résiliation des rapports de travail, pour une date à 
convenir d’un commun accord avec l’employeur, avec un délai de six mois et la 
possibilité de le libérer du service. 
En l’absence d’enquête disciplinaire, il est impossible de déterminer si les 
nouvelles accusations portées contre le recourant en 2024 sont avérées. 
7.2 Il ressort toutefois clairement de la notice d’entretien que, même en l’absence 
d’enquête, la hiérarchie du recourant semblait convaincue que ce dernier s’était 
rendu coupable de harcèlement, étant précisé que, lors de la précédente affaire 
disciplinaire de 2021, le recourant avait reçu un avertissement, une amende et une 
rétrogradation, ce qu’il n’avait pas contesté formellement. 
Lors de l’entretien qui s’est déroulé le 28 août 2024, le recourant a nié avoir 
envoyé une photo obscène à une collègue, mais a admis qu’il lui arrivait parfois 
de « grogner » après le passage d’une jolie fille au contrôle des passeports et qu’il 
avait demandé, au moins à une reprise, une modification de son plan de service, 
afin de pouvoir se retrouver en guérite avec une collègue. Lors de l’audience 
du 2 octobre 2025, le recourant a également admis avoir parfois échangé des 


 
 
 
 
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remarques grossières avec ses collègues masculins devant des collègues 
féminines. 
Ces éléments suffisent à établir qu’il existait des suspicions de harcèlement et de 
comportement inadéquat pouvant justifier l’ouverture d’une enquête disciplinaire. 
Partant, il convient d’admettre que les options qui ont été proposées à l’employé à 
l’issue de l’entretien du 28 août 2024 pouvaient se justifier, notamment 
l’ouverture d’une enquête disciplinaire, voire une éventuelle dénonciation des 
faits au Ministère public. 
L’employeur du recourant était donc dans son bon droit, au vu des éléments 
dénoncés et du parcours professionnel de l’assuré, d’évoquer l’ouverture d’une 
enquête disciplinaire, ce d’autant plus qu’il a le devoir de s’assurer de la 
protection de la personnalité de ses collaboratrices féminines, comme cela ressort 
de l’art. 6 al. 3 de l’ordonnance sur le personnel de la Confédération du 3 juillet 
2001 (OPers – RS 172.220.111.3) qui prévoit que l’employeur protège la dignité 
de la femme et de l’homme sur le lieu de travail et prend des mesures adéquates 
pour faire respecter l’interdiction de la discrimination, notamment pour prévenir 
toute forme de harcèlement sexuel. 
La perspective de l’ouverture d’une procédure disciplinaire n’est donc pas de 
nature à justifier que l’employé ne pouvait plus poursuivre sa relation de travail 
avec l’employeur, ce d’autant moins qu’il avait déjà fait l’objet d’une enquête 
disciplinaire par le passé, sans pour autant avoir démissionné. 
S’il était convaincu de l’inconsistance des faits qui lui étaient reprochés, le 
recourant pouvait choisir de rester en poste et se défendre dans le cadre de 
l’enquête disciplinaire ; sa décision de donner sa démission a donc été le fruit d’un 
choix librement consenti, étant précisé que rien dans la notice d’entretien 
du 28 août 2024 ne permet de penser que l’employé devait impérativement se 
déterminer dans les trois jours qui suivaient, ce d’autant moins qu’une des options 
qui lui avait été proposées était de négocier un accord de résiliation des rapports 
de travail, pour une date à convenir d’un commun accord avec l’employeur, tout 
en respectant le délai de six mois. 
À l’aune de ce qui précède, la chambre de céans considère qu’il est établi au degré 
de la vraisemblance prépondérante que le recourant n’a pas subi une pression telle 
de la part de son employeur que le seul choix qu’il avait était de démissionner ; il 
n’a pas non plus invoqué de problèmes de santé ou des circonstances 
personnelles, étant précisé que la seule mesure immédiate prise par l’employeur a 
été d’affecter l’assuré à des tâches pour lesquelles il ne serait plus en contact avec 
des personnes de sexe féminin. La poursuite des relations de travail par le 
recourant était donc exigible. 
Il convient, dès lors, de confirmer que le recourant a commis une faute en 
démissionnant, sans s’être assuré préalablement d’un autre emploi. 


 
 
 
 
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7.3 S’agissant du second grief qui est reproché à l’assuré, d’avoir fixé la fin des 
rapports de travail avec un délai de résiliation de cinq mois au lieu de six, il n’est 
pas nié par ce dernier qui soutient, toutefois, être dans son bon droit dès lors que 
son employeur a accepté sa démission à la date proposée. 
Si l’on se réfère aux dispositions applicables, soit la loi fédérale sur le personnel 
de la Confédération du 24 mars 2000 (LPers - RS 172.220.1), son art. 12 al. 1 
prévoit que le délai de résiliation qui suit la fin de la période d’essai est de 6 mois 
au plus, en cas de résiliation ordinaire des rapports de travail. Partant, il est établi 
que l’assuré aurait dû notifier sa démission au plus tard le 31 août 2024 s’il 
voulait pouvoir mettre fin aux rapports de travail le 28 février 2025. Il sied donc 
de constater qu’à un jour près, le délai de résiliation n’a pas été respecté par le 
recourant. 
On peut toutefois s’étonner de l’absence de réaction de son employeur, qui aurait 
dû tenir compte du fait que la résiliation lui avait été notifiée au mois de 
septembre et aurait dû spontanément reporter d’un mois l’effet de cette dernière, 
soit jusqu’au 31 mars en lieu et place du 28 février 2025. 
L’assuré n’avait aucun intérêt à ce que son délai de résiliation soit raccourci dès 
lors que son employeur s’était déjà engagé à le libérer de son obligation de 
travailler et qu’il n’avait pas de perspective, à court terme, de prise d’emploi 
au 1er mars 2025. L’employeur a donc une responsabilité concomitante à celle de 
l’assuré dans le fait que le délai de résiliation de six mois n’a pas été respecté. 
Cela étant, l’intimée n’est pas liée par la décision de l’employeur d’accepter que 
le délai de résiliation soit raccourci d’un mois, dès lors que la caisse subit un 
dommage en devant indemniser l’assuré dès le 1er mars 2025, alors que cette 
obligation revenait, normalement, à son employeur, tenu de verser le salaire 
pendant les six mois de la durée du délai de résiliation et donc jusqu’au 31 mars 
2025. L’employeur n’a fourni aucune explication à ce propos. 
Compte tenu de ces éléments, il y a eu faute de l’assuré qui n’a pas respecté le 
délai de résiliation. 
Reste à examiner la proportionnalité de la sanction appliquée par la CCGC. 
7.4 La suspension du droit à l'indemnité est destinée à poser une limite à 
l'obligation de l'assurance-chômage d'allouer des prestations que l'assuré aurait pu 
éviter ou réduire. En tant que sanction administrative, elle a pour but de faire 
répondre l'assuré, d'une manière appropriée, du préjudice causé à l'assurance-
chômage par son comportement fautif (ATF 133 V 89 consid. 6.2.2 ; arrêt du 
Tribunal fédéral 8C_316/2007 du 16 avril 2008 consid. 2.1). La durée de la 
suspension du droit à l'indemnité de chômage est fixée compte tenu non seulement 
de la faute, mais également du principe de proportionnalité (arrêt du Tribunal 
fédéral 8C_675/2014 du 12 décembre 2014 consid. 5.3). 


 
 
 
 
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7.5 Selon le barème du Secrétariat d'État à l'économie (SECO) précité, la 
résiliation du contrat de travail par l’assuré ou d’un commun accord sans s’être 
assuré d’obtenir un nouvel emploi (Bulletin LACI IC D72 – 1D) doit être 
considérée comme une faute grave. 
L'art. 30 al. 3 LACI prévoit notamment que la durée de la suspension est 
proportionnelle à la gravité de la faute. En vertu de l'art. 45 OACI, la suspension 
dure de 1 à 15 jours en cas de faute légère (al. 3 let. a), de 16 à 30 jours en cas de 
faute de gravité moyenne (al. 3 let. b) et de 31 à 60 jours en cas de faute grave 
(al. 3 let. c). 
Il y a faute grave lorsque, sans motif valable, l'assuré abandonne un emploi réputé 
convenable sans être assuré d'obtenir un nouvel emploi (al. 4 let. a) ou qu'il refuse 
un emploi réputé convenable (al. 4 let. b) ; demeurent toutefois réservées des 
circonstances particulières faisant apparaître, dans le cas concret, la faute comme 
plus légère (arrêt du Tribunal fédéral C 142/06 du 3 juillet 2007 consid. 3). 
À teneur de la jurisprudence, lorsqu'un assuré peut se prévaloir d'un motif valable, 
il n'y a pas nécessairement faute grave en cas d'abandon d'un emploi convenable. 
Par motif valable, il faut entendre un motif qui fait apparaître la faute comme étant 
de gravité moyenne ou légère. Il peut s'agir d'un motif lié à la situation subjective 
de la personne concernée ou à des circonstances objectives (ATF 130 V 125 ; 
arrêt du Tribunal fédéral 8C_225/2011 du 9 mars 2012 consid. 4.2). Si l'existence 
d'une faute de l'assuré doit être admise, mais que celui-ci peut faire valoir des 
circonstances atténuantes, par exemple une situation comparable à du mobbing ou 
des provocations continuelles de la part de l'employeur, la durée de la suspension 
sera réduite en fonction de la gravité de la faute concomitante commise par 
l'employeur (arrêt du Tribunal fédéral C 74/06 du 6 mars 2007 consid. 3). Dès 
lors, même en cas d'abandon ou de refus d'emploi, il est possible, 
exceptionnellement, de fixer un nombre de jours de suspension inférieur à 31, 
en présence de circonstances particulières, objectives et subjectives (arrêt du 
Tribunal fédéral 8C_775/2012 du 29 novembre 2012 consid. 3.3 ; arrêt du 
Tribunal fédéral 8C_616/2010 du 28 mars 2011 consid. 6 ; Boris RUBIN, op. cit., 
n. 117 ad art. 30 LACI). Il n'en demeure pas moins que, dans les cas de chômage 
fautif au sens de l'art. 30 al. 1 LACI, l'admission de fautes moyennes ou légères 
doit rester l'exception (arrêt du Tribunal fédéral C 161/06 du 6 décembre 2006 
consid. 3.2 in fine). Les motifs permettant de s'écarter de la faute grave doivent 
être admis restrictivement (Boris RUBIN, op. cit., n. 117 ad art. 30 LACI). 
Comme cela a été examiné supra, il n’existe pas de circonstances particulières, 
telles que des problèmes de santé ou du mobbing, qui puissent intervenir pour 
justifier une diminution de la sanction de 31 jours de suspension pour avoir 
démissionné sans s’être assuré d’un nouvel emploi. 
7.6 Après avoir retenu, au niveau de la première décision, un seul manquement 
sanctionné par une suspension de 31 jours, l’intimée a augmenté la durée de la 


 
 
 
 
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suspension à 38 jours, dans le cadre de la décision sur opposition, après avoir 
donné la possibilité à l’assuré de retirer son recours. 
La quotité de la suspension du droit à l'indemnité de chômage dans un cas concret 
constitue une question relevant du pouvoir d'appréciation (arrêt du Tribunal 
fédéral 8C_194/2013 du 26 septembre 2013 consid. 5.2). Contrairement au 
pouvoir d'examen du Tribunal fédéral, celui de l'autorité judiciaire de première 
instance n'est, concernant notamment la quotité de la suspension du droit à 
l'indemnité de chômage dans un cas concret, pas limité à la violation du droit 
(y compris l'excès ou l'abus du pouvoir d'appréciation), mais s'étend également à 
l'opportunité de la décision administrative (« Angemessenheitskontrolle »). 
En ce qui concerne l'opportunité de la décision en cause, l'examen du tribunal 
porte sur le point de savoir si une autre solution que celle que l'autorité, dans un 
cas concret, a adoptée dans le cadre de son pouvoir d'appréciation et en respectant 
les principes généraux du droit, n'aurait pas été plus judicieuse quant à son 
résultat. Le juge des assurances sociales ne peut cependant, sans motif pertinent, 
substituer sa propre appréciation à celle de l'administration. Il doit s'appuyer sur 
des circonstances de nature à faire apparaître sa propre appréciation comme la 
mieux appropriée (ATF 137 V 71 consid. 5.2 ; arrêt du Tribunal fédéral 
8C_758/2017 du 19 octobre 2018 consid. 4.3). 
7.7 S’agissant des 7 jours de suspension supplémentaires pour non-respect du 
délai de résiliation, la chambre de céans estime qu’il y a une unité d’action et un 
complexe de faits identique à l’origine des deux manquements de l’assuré. S’y 
ajoute le fait que l’on pouvait s’attendre, de la part de l’employeur, autorité 
étatique tenue d’appliquer le droit, à ce qu'il réagisse spontanément et rallonge le 
délai de résiliation jusqu’au 31 mars 2025, conformément aux dispositions légales 
examinées supra. 
La chambre de céans considère que la sanction de 31 jours, sanctionnant le 
recourant pour avoir démissionné sans s’assurer d’avoir un autre emploi, doit 
englober le manquement de n’avoir pas respecté, à un jour près, le délai de 
résiliation. 
Dans l’exercice du pouvoir d’appréciation qui est le sien en la matière, incluant un 
contrôle de l’opportunité (ATF 137 V 71 consid. 5.2 ; arrêt du Tribunal fédéral 
8C_758/2017 du 19 octobre 2018 consid. 4.3), la chambre de céans estime en 
l’occurrence qu’une suspension du droit à l’indemnité de chômage pour une durée 
de 31 jours est donc plus appropriée à la situation qu’une durée de 38 jours. 
8. 
 
8.1 Le recours sera donc partiellement admis et la décision attaquée réformée dans 
ce sens. 


 
 
 
 
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8.2 Le recourant, qui n'est pas représenté en justice et qui n'a pas allégué ou 
démontré avoir déployé des efforts dépassant la mesure de ce que tout un chacun 
consacre à la gestion courante de ses affaires, n'a pas droit à des dépens. 
8.3 Pour le surplus, en l’absence de loi spéciale prévoyant des frais judiciaires, la 
procédure est gratuite (art. 61 let. fbis LPGA a contrario). 
 
 
 


 
 
 
 
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PAR CES MOTIFS, 
LA CHAMBRE DES ASSURANCES SOCIALES : 
Statuant 
À la forme : 
1. Déclare le recours recevable. 
Au fond : 
2. L’admet partiellement et réforme la décision sur opposition du 18 juin 2025, en ce 
sens que la sanction de suspension du droit à l’indemnité est réduite à 31 jours en 
lieu et place de 38 jours. 
3. Dit que la procédure est gratuite. 
4. Informe les parties de ce qu’elles peuvent former recours contre le présent arrêt 
dans un délai de 30 jours dès sa notification auprès du Tribunal fédéral 
(Schweizerhofquai 6, 6004 LUCERNE), par la voie du recours en matière de droit 
public, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral, du 
17 juin 2005 (LTF - RS 173.110) ; le mémoire de recours doit indiquer les 
conclusions, motifs et moyens de preuve et porter la signature du recourant ou de 
son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal fédéral par voie postale ou par voie 
électronique aux conditions de l'art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en 
possession du recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à 
l'envoi. 
 
La greffière 
 
 
 
 
Véronique SERAIN 
 
Le président 
 
 
 
 
Philippe KNUPFER 
Une copie conforme du présent arrêt est notifiée aux parties ainsi qu’au Secrétariat 
d'État à l'économie par le greffe le