ge_gerichte · ATA/1351/2020 · 2020-12-22 · fr

Résumé:
 Confirmation du classement d’une plainte déposée par la recourante contre sa hiérarchie, en l’absence de tout élément permettant d’établir l’existence d’un harcèlement psychologique à son encontre, et de la résiliation des rapports de service durant la période probatoire, l’intéressée n’ayant pas donné satisfaction à son employeur dans le cadre de l’exécution de son travail. Rejet des recours.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/3879/2019-FPUBL 
ATA/1351/2020 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 22 décembre 2020 
 
dans la cause 
 
Madame A______ 
représentée par Me Nathalie Bornoz, avocate 
contre 
UNIVERSITÉ DE GENÈVE 
 
 


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EN FAIT 
1) 
 
Madame A______, née en 1985, juriste de formation, a été engagée par 
l’Université de Genève (ci-après : l’université), à compter du 1er septembre 2017, 
en qualité de commise administrative 6 à la fonction d’adjointe au décanat de la 
faculté de psychologie et des sciences de l’éducation (ci-après : la faculté), poste 
colloqué en classe 18 de l’échelle des traitements, à un taux d’activité de 80 %. 
 
 
Lors de son engagement, le supérieur hiérarchique direct de Mme A______ 
était Monsieur B______, qui a occupé la fonction de doyen de la faculté jusqu’en 
juillet 2018, mois durant lequel Madame C______ lui a succédé. Mme A______ 
avait en outre la responsabilité hiérarchique du secrétariat du décanat, poste 
occupé par Madame D______. 
 
 
Jusqu’en novembre 2018, le poste d’administrateur de la faculté, qui avait 
une fonction de référence non hiérarchique pour le poste d’adjoint au décanat, 
lequel pouvait être amené à le remplacer et réciproquement, était occupé par 
Monsieur E______ puis, à compter du 1er décembre 2018, par Madame F______. 
2) 
 
Lors de son engagement, le cahier des charges de Mme A______ indiquait 
que la mission du poste d’adjoint au décanat était de collaborer avec la direction 
de la faculté, soit le décanat et l’administrateur, et plus particulièrement le doyen 
et l’administrateur dans l’exercice de leurs fonctions exécutives (à 50 %), de gérer 
toutes les questions d’ordre juridique de la faculté (à 40 %) et d’assumer la 
responsabilité des procédures d’ouverture et de nomination relatives aux postes du 
corps enseignant renouvelables sans limites dans le temps (10 %). Le poste 
requérait des collaborations internes au service, soit des contacts quotidiens avec 
le doyen, les présidents de section et leurs secrétaires, l’administrateur, l’assistante 
administrative et les collaborateurs de la faculté dans le cadre de la participation à 
l’analyse et au traitement de dossiers, l’échange d’informations ainsi que le 
conseil sur les procédures. 
 
 
En octobre 2017 puis en juillet 2018, le cahier des charges de 
Mme A______, signé par M. B______, a été modifié dans le sens où la mention 
de l’administrateur a été retirée à plusieurs endroits, notamment s’agissant de sa 
collaboration avec la direction de la faculté, soit le décanat, et plus 
particulièrement le doyen. Les autres éléments demeuraient toutefois inchangés, 
notamment s’agissant des collaborations internes au service. 
3) 
 
L’analyse des prestations de Mme A______ à trois mois, réalisée le 
21 novembre 2017 par M. B______, fait état d’une complète adéquation au poste 
et d’une poursuite sans réserve des rapports de service. L’objectif fixé était 
d’acquérir plus de finesse dans les connaissances techniques en matière de 


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processus de nomination. La personne évaluée proposait de clarifier la gestion des 
dossiers entre les différents intervenants (décanat, présidence et administration) et 
l’évaluateur de revoir le cahier des charges de manière à recentrer ses activités sur 
les priorités du doyen. 
 
 
La deuxième analyse des prestations, à un an, réalisée le 4 juin 2018 par 
M. B______, fait également état d’une complète adéquation au poste et d’une 
poursuite sans réserve des rapports de service. Les objectifs fixés étaient de mieux 
gérer le « multitasking », en particulier dans les moments d’activité intense, la 
proposition de la personne évaluée restant identique à la précédente. 
4) 
 
Par courriel du 13 novembre 2018, Mme C______ a indiqué à 
Mme A______ qu’elle avait pris contact avec Madame G______, responsable de 
secteur des ressources humaines (ci-après : RH), pour qu’elle assiste à un entretien 
qui devait se tenir le 15 novembre 2018. 
5) 
 
Cet entretien n’a toutefois pas eu lieu. 
6) 
 
Par courriel du 24 novembre 2018, Mme C______ a proposé à 
Mme A______ un entretien devant avoir lieu le 7 décembre 2018 en présence de 
Mme F______ et de Madame H______, responsable de secteur des RH. 
Conformément à leurs précédentes discussions, elle envisageait de faire un point 
de situation en lien avec les difficultés rencontrées durant les derniers mois dans 
leur collaboration et de manière plus large avec les différents services de 
l’administration et des présidences. L’objectif était ainsi de faire un tour d’horizon 
des différents problèmes et de clarifier leurs attentes afin que la situation évolue 
rapidement de manière favorable. 
7) 
 
Ledit entretien s’est tenu le 7 décembre 2018 en présence de 
Mmes A______, C______, F______ et H______. 
8) 
 
Le 26 mars 2019, Mme A______ a pris contact avec le groupe de confiance 
de l’État de Genève. 
9) 
 
Le 15 avril 2019, Mme A______ s’est vu remettre une convocation à un 
entretien de service, fixé au 29 avril 2019, en présence de Mmes C______, 
F______ et G______. 
 
 
À la suite de l’entretien du 7 décembre 2018, qui relevait des insuffisances 
de prestations dans plusieurs domaines, les évolutions attendues n’avaient pas 
atteint le niveau suffisant pour garantir le bon fonctionnement du décanat, de sorte 
que la fin des rapports de service était envisagée. Le compte rendu de l’entretien 
du 7 décembre 2018, qui n’avait pas valeur de procès-verbal, était annexé et 
servirait de support à l’entretien de service. 


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10) 
Le même jour, Mme A______ s’est également vu remettre le compte rendu 
de l’entretien du 7 décembre 2018 signé par Mmes C______ et F______. 
 
 
Son poste était un pivot important entre le décanat et l’administration et 
devait assurer un support majeur à la doyenne et au décanat, de sorte qu’il était 
souhaitable de modifier son cahier des charges pour revenir à son orientation 
initiale, à savoir restaurer les interactions avec l’administratrice et renforcer le 
pourcentage des activités dédiées au support du décanat et de l’administration. 
 
 
Il lui était en particulier reproché un manque de communication spontanée 
et de cordialité, bien que ce point se soit amélioré après qu’elle eut reçu 
l’invitation à l’entretien en cause. La porte de son bureau restait fréquemment 
fermée et elle ne saluait pas ses collègues à son arrivée, ce qui pouvait générer une 
incompréhension et des tensions dans les relations de travail, alors que son poste 
était le premier point de contact pour toutes les personnes souhaitant interagir 
avec la doyenne et le décanat, aspect encore renforcé par la localisation de son 
bureau, à l’entrée de celui de sa supérieure. Il arrivait que les collaborateurs, face 
à sa porte fermée, préfèrent s’adresser à d’autres personnes, ce qui créait un report 
de charges et renforçait les difficultés relationnelles. Elle avait au demeurant 
indiqué apprécier les réunions du vendredi qui regroupaient l’équipe de support du 
décanat et de l’administration. 
 
 
La dynamique du travail en groupe posait aussi problème, dès lors que son 
attitude était régulièrement perçue comme rigide et en retrait, les échanges se 
révélant difficiles. Elle se référait ainsi souvent à son cahier des charges pour ne 
pas effectuer certaines tâches, ne proposait pas spontanément son aide dans les 
situations difficiles, ce qui conduisait à un report de charges vers d’autres 
collègues, n’apportait pas suffisamment d’assistance à l’administratrice lors des 
périodes de surcharge de travail ni ne s’impliquait dans les problématiques 
relatives à la faculté. 
 
 
Le suivi des échéances et des dossiers n’était pas non plus spontané, puisque 
la doyenne devait l’interroger pour connaître leur état d’avancement, et des 
difficultés dans l’organisation de tâches complexes impliquant de multiples 
interlocuteurs étaient apparues, comme l’organisation des commissions de 
nominations qui avait donné lieu à des plaintes des collaborateurs, les RH ayant 
au demeurant émis des réserves quant à la qualité des dossiers qui leur étaient 
transmis. Il était également apparu que lors des absences de sa secrétaire, les 
dossiers traités par celle-ci restaient en souffrance, alors que leur gestion ne devait 
pas être interrompue. La partie juridique de son poste prenait aussi le pas sur les 
autres aspects, alors qu’elle ne devait être que secondaire et qu’il lui avait été 
rappelé qu’elle pouvait confier les avis de droit au service juridique du rectorat. 
 
 
Enfin, la question de son équilibre émotionnel au travail avait été abordé, 
après qu’elle eut pleuré à plusieurs reprises au bureau en raison notamment de 


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l’entretien en cause. Elle avait toutefois assuré se porter bien et ne pas être en 
souffrance. 
 
 
À l’issue de cet échange, il lui avait été demandé de tenir les objectifs 
suivants : maintenir des rapports cordiaux avec l’ensemble de ses collègues, 
garder sa porte ouverte plus souvent et mieux accueillir ses interlocuteurs, 
collaborer plus étroitement avec l’administratrice, établir un document de suivi 
des dossiers permettant à la doyenne de suivre facilement leur avancement, 
s’assurer que les différentes échéances soient tenues, organiser le travail lors des 
absences de sa secrétaire, veiller à la qualité des dossiers transmis aux RH, faire 
preuve de proactivité et de support dans les différentes activités du décanat. En 
l’absence de satisfaction et vu l’importance du poste, il pourrait être mis fin aux 
rapports de service, une prochaine évaluation étant prévue après trois mois. 
11) 
Dès le 16 avril 2019, Mme A______ s’est trouvée en incapacité totale de 
travail pour raisons médicales. 
12) 
Par courrier du 11 juin 2019, la faculté a engagé une procédure d’entretien 
de service par voie écrite à l’endroit de Mme A______, signée par 
Mmes C______ et F______. 
 
 
Référence était faite aux éléments qui lui étaient reprochés lors de 
l’entretien du 7 décembre 2018. Dans les mois qui avaient suivi celui-ci, une 
amélioration de ses relations avec ses collègues avait été constatée, dès lors que 
les rapports étaient devenus plus cordiaux et la communication plus régulière, la 
porte de son bureau était restée ouverte et un meilleur accueil avait été réservé aux 
personnes lui demandant des informations. Le travail de Mme D______ avait 
également été assuré durant ses absences. 
 
 
Les autres éléments reprochés lors dudit entretien n’avaient toutefois pas 
subi d’amélioration. Elle restait ainsi en retrait lors des réunions de direction, ne 
prenant la parole que lorsqu’elle était invitée à le faire, alors qu’il était attendu de 
sa part qu’elle parle des dossiers dont elle avait la charge et fasse des propositions 
pour ceux de ses collègues. Elle ne participait pas non plus activement à la 
recherche de solutions en cas de problèmes, par exemple lorsqu’il avait fallu 
trouver une réponse au renouvellement d’une suppléance. Plus généralement, les 
collègues et les membres du corps enseignant et professoral s’étaient plaints à 
plusieurs reprises d’un manque de réactivité de sa part en lien avec l’absence de 
réponses aux questions complexes qui lui étaient posées et la nécessité de relances 
pour l’exécution de tâches ordinaires. 
 
 
Les situations les plus problématiques avaient trait à un manque de suivi des 
dossiers dont elle avait la responsabilité en tant qu’adjointe du décanat, comme 
lorsque, le 18 mars 2019, les candidats à un poste professoral n’avaient pas été 
avertis qu’ils avaient été retenus pour une leçon d’essai devant se tenir le 29 avril 


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2019, alors que la décision avait été prise par la commission de nomination le 
1er mars 2019 et que certains d’entre eux venaient de l’étranger. En lien avec la 
même procédure de nomination, il avait été constaté que, le 15 avril 2019, 
l’affiche annonçant lesdites leçons d’essai n’avait pas été diffusée, alors que cette 
information devait circuler au moins quinze jours avant, un problème similaire 
s’étant au surplus présenté en novembre 2018 et ayant été abordé lors de 
l’entretien du 7 décembre 2018. D’autres irrégularités avaient encore eu lieu, 
comme l’omission par l’intéressée de communiquer aux candidats l’explication du 
déroulement de la journée d’audition. Par ailleurs, lors d’une séance à laquelle la 
doyenne n’avait pas participé, elle avait indiqué que la révision du règlement 
d’organisation de la faculté, dont elle était chargée du suivi, avait été approuvé par 
le conseil décanal mais que Mme C______ avait mis le processus en suspens, 
dans l’attente de sa relecture par Mme F______, ce qui s’était révélé faux et avait 
mis cette dernière dans l’embarras. Après vérification, il était apparu que ledit 
règlement avait été traité lors d’un conseil décanal de février 2018, sous l’égide de 
M. B______, et que les modifications demandées n’y avaient pas été reportées. 
 
 
Ces différents manquements avaient pour conséquence un report des 
charges sur les autres collaborateurs, ce que ces derniers supportaient très mal, 
notamment du fait de leurs difficultés de communication avec Mme A______. Un 
manque d’assistance était également ressenti par la doyenne, qui se manifestait 
aussi bien dans des dossiers stratégiques que pour des actions de gestion plus 
quotidiennes, comme l’absence de suivi des remarques qui lui étaient faites, 
impliquant qu’elle doive elle-même s’acquitter du travail qui lui était demandé. 
 
 
Lors de la remise de la convocation à l’entretien de service, la doyenne et 
l’administratrice avaient été frappées par le fait qu’elle ne semblait pas s’être 
aperçue des difficultés rencontrées les derniers mois, alors même que des 
remarques orales sur son travail lui avaient été communiquées à plusieurs reprises, 
faites de manière à ne pas heurter sa sensibilité ni la mettre mal à l’aise. 
 
 
Ces éléments attestaient d’un problème d’adéquation entre le niveau des 
prestations observées et les attentes concernant ce poste, aussi bien concernant 
l’autonomie dans la gestion des situations complexes, le respect des délais, la 
qualité du suivi des dossiers académiques, la capacité de jouer un rôle de pivot 
entre l’administration et le décanat et la compréhension de ce qui était attendu par 
la hiérarchie. La fin des rapports de service devait ainsi être prononcée au motif de 
l’insuffisance des prestations dans le cadre de la période probatoire. 
13) 
Le 5 juillet 2019, Mme A______ a demandé à Mme C______ de lui faire 
parvenir le décompte des heures supplémentaires effectuées ainsi que des 
vacances prises, de même que les plaintes de ses collègues à son encontre et tout 
document attestant de l’envoi du projet de règlement d’organisation de la faculté 
aux collaborateurs participant aux réunions entre le décanat et l’administration. 


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14) 
Le 9 juillet 2019, Mme C______ a indiqué à Mme A______ qu’elle n’avait 
saisi aucune heure supplémentaire dans le système informatique. Le début de 
l’année académique 2018 ayant été très chargé, la question des vacances n’avait 
pas été abordée. À la suite de l’entretien du 7 décembre 2018, elle avait été 
attentive à ce qu’elle pose régulièrement des vacances, ce qu’elle avait fait pour 
Pâques, lesdites vacances ayant toutefois été annulées à la suite de son incapacité 
de travail. La plupart des plaintes formulées à son encontre l’avaient été oralement 
soit auprès d’elle, soit auprès de Mme F______. 
15) 
Le 26 juillet 2019, Mme A______ s’est déterminée sur l’entretien de service 
écrit du 11 juin 2019. 
 
 
Tant la convocation que l’entretien de service avaient été signés par 
Mme F______, qui n’était pas sa supérieure hiérarchique et qui la harcelait 
psychologiquement. Celle-ci ne disposant pas de l’impartialité nécessaire pour 
participer à cet entretien et en l’absence de récusation de sa part, la procédure était 
frappée d’un vice formel manifeste et particulièrement grave qui impliquait la 
nullité de toute décision prise sur cette base. 
 
 
Elle avait découvert l’existence de prétendues plaintes à son encontre à la 
lecture de l’entretien de service, alors que son dossier personnel ne contenait que 
des éléments positifs et que de nombreux courriels de remerciements lui avaient 
été adressés en lien avec l’exécution de son travail, fourni avec réactivité, qualité 
et efficacité. Elle n’avait pas non plus eu connaissance d’une quelconque 
insatisfaction de la doyenne en lien avec le niveau d’assistance fourni au décanat, 
étant précisé que la rentrée académique 2018 avait été particulièrement chargée et 
qu’elle avait dû assumer de nombreuses tâches, dont la gestion de l’agenda de 
Mme C______, que celle-ci avait refusé de déléguer à la secrétaire. Les remarques 
qui lui étaient faites témoignaient ainsi davantage d’un manque d’adéquation de 
son cahier des charges à la nouvelle vision de sa fonction, voire de celle souhaitée 
par Mme F______, qu’à des défaillances de sa part. Le fait de lui reprocher de ne 
pas intervenir lors des séances du vendredi était chicanier, puisque celles-ci se 
limitaient à des discussions informelles sans pouvoir de décision et qu’il n’avait 
jamais été fait état de l’avancement des dossiers dans ce cadre. Les exemples cités 
étaient également isolés du contexte et remodelés à son désavantage, de nouveaux 
éléments ayant au surplus été ajoutés ultérieurement à l’entretien de service, dans 
le courrier de la doyenne du 9 juillet 2019, dont elle contestait du reste la teneur 
au regard des nombreuses heures supplémentaires effectuées, comptabilisées dans 
un cahier resté à son poste de travail. 
16) a. 
En parallèle, le 17 juin 2019, Mme A______ a déposé une plainte pour 
harcèlement psychologique à l’encontre de Mme F______ auprès du rectorat de 
l’université (ci-après : le rectorat). 


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Depuis son arrivée à la faculté, Mme F______ exerçait à son encontre des 
pressions psychologiques, la rabaissant systématiquement lors des séances du 
vendredi entre le décanat et l’administration, dénigrant son point de vue, la 
contredisant en permanence et cherchant l’affrontement. Mme F______ tendait 
également à redéfinir son cahier des charges, en essayant de la déposséder de 
certains dossiers tout en voulant lui confier des tâches relevant du domaine de 
compétence de l’administratrice, comme la phase initiale des procédures de 
nomination. 
 
 
L’entretien de « cadrage » du 7 décembre 2018 était d’autant plus injustifié 
qu’aucune remarque négative n’avait jusque-là été formulée à son encontre. Lors 
de celui-ci, des reproches nourris et contradictoires lui avaient été faits, 
Mme F______ s’étant au demeurant montrée agressive. Étant donné qu’elle 
n’entretenait avec cette dernière aucun lien hiérarchique, rien ne justifiait qu’elle y 
participe, encore moins qu’elle en rédige le compte rendu, établi au demeurant 
quatre mois plus tard et comportant de nombreux éléments ajoutés a posteriori ou 
incorrectement rapportés, comme une liste d’objectifs à atteindre, qui ne lui 
avaient jamais été communiqués. À la suite de cet entretien, Mme F______ avait 
convoqué dans son bureau, adjacent au sien, régulièrement et sans discrétion, des 
collaborateurs de la faculté afin de savoir s’ils avaient des reproches à émettre à 
son encontre et commencé une campagne de médisance à son sujet auprès de la 
doyenne. 
 
b. 
Elle a notamment produit une attestation du 11 juin 2019 de la 
Dresse I______, médecin interne en psychiatrie et psychothérapie, selon laquelle 
elle la consultait depuis le mois de novembre 2018 pour un trouble de l’adaptation 
avec un état dépressif prolongé, directement lié au travail, la patiente ayant décrit 
des attitudes dénigrantes et nuisibles de la part de ses supérieurs hiérarchiques 
directs à son égard. Les symptômes qu’elle présentait étaient compatibles avec 
ceux d’un harcèlement moral. 
17) 
Le 9 juillet 2019, le rectorat a classé la plainte de Mme A______. 
 
 
En période probatoire, un entretien comme celui du 7 décembre 2018, dont 
l’objet lui avait été communiqué au préalable, n’avait rien d’anormal et ne 
constituait pas une atteinte à la personnalité, la présence de Mme F______ étant 
justifiée par sa fonction. Aucun élément ne permettait d’affirmer que cette 
dernière se serait montrée agressive ni qu’elle aurait tenu les propos que 
Mme A______ lui attribuait, les éléments d’amélioration et d’insatisfaction lui 
ayant été communiqués tant par la doyenne que l’administratrice. Si la question 
d’une collaboration rapprochée entre son poste et celui de l’administratrice avait 
été évoquée, il s’agissait d’améliorer leur articulation pour le bon fonctionnement 
du décanat et de faciliter le travail de la doyenne. De plus, les collaborateurs qui 
s’étaient plaints de son travail l’avaient fait de leur propre initiative. Bien qu’à la 
suite de l’entretien du 7 décembre 2018 aucun entretien intermédiaire ne soit 


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intervenu, Mme C______ avait néanmoins eu des échanges avec elle sur des 
dossiers, avec des relances et des suggestions. Rien n’indiquait en outre que le 
compte rendu dudit entretien ne reflétait pas son contenu, Mme H______ l’ayant 
également relu. 
 
 
Les accusations de propos dénigrants, d’attitude de rabaissement et de 
contradictions systématiques de la part de Mme F______ à son encontre n’étaient 
étayées par aucun élément concret. Au contraire, il apparaissait que toute critique 
de son travail était ressentie de sa part comme une agression personnelle. Certains 
griefs formulés dans sa plainte laissaient apparaître une mauvaise compréhension 
de l’importance de son poste et du rôle pivot qu’il devait jouer entre le décanat et 
l’administration, ainsi que des tâches lui incombant. Elle se focalisait uniquement 
sur les activités qu’elle estimait devoir accomplir et ce sous l’unique 
responsabilité de la doyenne, dont elle mettait au demeurant en doute les 
compétences. Sa plainte s’inscrivait dans un contexte dans lequel la poursuite de 
la collaboration était sérieusement remise en cause. 
18) a. 
Étaient jointes à cette décision les déterminations communes de 
Mmes C______ et F______ du 28 juin 2019 au sujet de la plainte de 
Mme A______. 
 
 
Avant l’engagement de Mme F______, Mme A______ avait connu des 
frictions avec M. E______, l’ayant accusé de l’« utiliser » pour les besoins de son 
poste, ce qui avait conduit M. B______ à se méfier de l’administrateur et à la 
modification du cahier des charges de son adjointe. L’absence de collaboration 
entre le décanat et l’administration qui en avait résulté avait créé un 
dysfonctionnement, la doyenne ne pouvant plus s’appuyer sur le travail de son 
adjointe pour certaines tâches, ainsi qu’un manque de support dans un moment de 
transition déjà compliqué, ce qui avait suscité les premières remarques de 
Mme C______ au sujet de ce qui pouvait être attendu de la part de l’intéressée. 
 
 
Les séances du vendredi, que Mme A______ avait dit apprécier, avaient 
contribué à fluidifier la communication et créer un esprit d’équipe. Lors de 
celles-ci, elle ne s’était pas plainte d’une décharge ponctuelle de certains dossiers, 
qui lui avait été proposée en raison de son importante charge de travail, ni n’avait 
fait état d’une surcharge de travail en lien avec les avis de droit à rédiger. Elle ne 
s’était pas non plus vu interdire d’invoquer son cahier des charges, mais il lui 
avait été signifié qu’en l’absence de l’administratrice, il lui appartenait de prendre 
le procès-verbal de la séance du collège des professeurs, situation s’étant 
présentée à une seule reprise. 
 
 
L’entretien du 7 décembre 2018 visait à faire un point de la situation, ce qui 
lui avait été annoncé au préalable. Lors de celui-ci, les remarques avaient été 
formulées de manière constructive et sous forme de suggestions, étant précisé 
qu’il était clair et explicite qu’il s’agissait d’attentes et de pistes d’amélioration, 


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abordées à la fois par Mme C______ et Mme F______. Des exemples concrets lui 
avaient également été donnés pour illustrer les points qui posaient problème, étant 
donné qu’elle peinait à comprendre ce qui lui était reproché et qu’il avait fallu 
insister sur certains éléments. Des solutions concrètes lui avaient également été 
proposées, ce qui n’avait pas empêché les mêmes situations de se reproduire en 
mars 2019, étant précisé que le non-respect des échéances était un problème 
majeur et qu’il était attendu du titulaire d’un tel poste qu’il anticipe les délais, 
réagisse avant que sa hiérarchie ne lui en fasse la demande et évalue par lui-même 
l’importance des activités de la faculté et la manière par laquelle il pouvait y 
contribuer. La question de savoir si Mme A______ se sentait bien à son poste 
avait également été posée, dès lors qu’elle avait été vue par d’autres collaborateurs 
en train de pleurer, sans pour autant signaler à sa supérieure son mal-être. Une 
liste d’objectifs avait été communiquée oralement à Mme A______, qui n’avait 
pas demandé de clarification et indiqué avoir bien compris, tout comme il lui avait 
été dit que la fin des rapports de service pouvait être envisagée si lesdits objectifs 
n’étaient pas tenus. À la suite de l’entretien du 7 décembre 2018, il n’y avait pas 
eu d’autre séance entre Mme C______ et Mme A______ pour faire le point sur les 
éléments discutés, les échanges ayant été informels et axés autour des dossiers en 
cours. 
 
 
La plainte de Mme A______ révélait un fort mépris envers ses collègues et 
en particulier sa supérieure hiérarchique, qu’elle accusait de manière infondée 
d’incompétence, de manque de courage, d’inconsistance et de faiblesse par 
rapport à l’administratrice. 
 
b. 
Plusieurs documents étaient annexés à ces déterminations, dont : 
 
- annexe 1 : un courriel de Mme F______ du 25 juin 2019 adressé à 
M. E______ lui demandant de qualifier sa collaboration avec 
Mme A______ ainsi que la réponse de celui-ci du lendemain. Selon 
M. E______, la volonté du décanat avait été de réévaluer le poste 
d’adjoint du doyen pour y ajouter une dimension juridique et former une 
équipe administrative regroupant le décanat et l’administration de la 
faculté pour éviter un cloisonnement et pour rationaliser les procédures. 
Peu après l’engagement de Mme A______, des difficultés pour interagir 
avec elle étaient apparues. Celle-ci avait pris l’habitude de fermer la 
porte de son bureau, se coupant du reste de l’administration, ce qui avait 
engendré des plaintes de la part des autres collaborateurs, dont certains 
avaient néanmoins tenté, sans succès, de nouer des liens avec elle. Au 
cours des mois, les tensions s’étaient accentuées, tout comme une attitude 
de défiance à son égard, ce dont il avait fait part à M. B______, lequel 
était satisfait du travail de son adjointe. Tel n’était pas son cas et il avait 
dû à plusieurs reprises la relancer pour faire le travail car elle n’avait pas 
pour habitude d’effectuer un suivi des actions. Par la suite, 


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Mme A______ avait fait modifier son cahier des charges, demandant à 
être déchargée de certaines tâches administratives en lien avec 
l’administrateur, ce qui l’avait conduit à limiter ses échanges avec elle, 
sachant qu’il partirait à la retraite. Il avait néanmoins reçu des plaintes de 
collaborateurs, mais le doyen lui avait conseillé de ne pas « mettre de 
l’huile sur le feu » en signalant ces problèmes, ce qu’il regrettait à 
présent car il savait avoir laissé à son successeur un dossier conflictuel, 
dans le cadre duquel des problèmes resurgiraient, tant la personnalité de 
Mme A______ était « incompréhensible » ; 
 
- annexe 5 : un courriel de Mme F______ du 25 juin 2019 demandant à 
Mme D______ de lui indiquer la personne en charge des dossiers de 
premier renouvellement et de la phase initiale des procédures de 
nomination et la réponse de celle-ci du 26 juin 2019 lui indiquant qu’il 
s’agissait probablement de Mme A______ ; 
 
- annexe 9 : un courriel de la présidence de la section des sciences de 
l’éducation de la faculté (ci-après : SSED) du 28 juin 2019 à 
Mme C______, aux termes duquel un certain nombre de dossiers 
n’avaient pas été traités par son adjointe entre juillet 2017 et juillet 2019. 
Pour plusieurs nominations de postes professoraux, la prise de contact 
avec les candidats auditionnés et leur convocation avaient tardé au point 
qu’elle avait dû s’en occuper, de même que pour l’information aux 
candidats concernant la date et le programme des auditions, qui avaient 
nécessité de nombreuses relances de l’adjointe pour faire avancer le 
traitement des dossiers, pourtant urgents ; 
 
- annexe 10 : un courriel d’un membre de la commission de nomination à 
Mme C______ du 19 mars 2019 lui indiquant que, la veille, des 
candidats s’étaient enquis auprès de collègues sur l’état d’avancement de 
leur dossier. Il était apparu que les candidats n’avaient pas été informés 
de la suite de la procédure, alors que la commission avait procédé à une 
sélection le 1er mars 2019 déjà et que les leçons d’essai auraient lieu fin 
avril 2019. Les personnes concernées devant avoir le temps de 
s’organiser et de planifier leur venue, certains d’entre elles résidant à 
l’étranger, il lui demandait de faire le nécessaire dans les meilleurs 
délais ; 
 
- annexe 13 : un courriel de Mme G______ à Mme F______ du 
20 novembre 2018 indiquant qu’en l’absence de Mme D______, ses 
activités restaient en souffrance et ses dossiers n’étaient pas traités, alors 
que selon son cahier des charges, Mme A______ était responsable du 
travail de sa secrétaire, dont il lui incombait d’organiser le suivi. Elle 
avait également l’impression que Mme D______ ne référait pas à sa 


- 12/38 - 
A/3879/2019 
supérieure directe le traitement de certains dossiers, qui étaient remis aux 
RH alors qu’ils étaient incomplets ; 
 
- annexe 14 : un courriel de Mme F______ du 27 juin 2019 à l’ancienne 
adjointe administrative, lui demandant de qualifier la collaboration avec 
Mme A______ et sa réponse du même jour, aux termes de laquelle elle 
indiquait que plusieurs personnes s’étaient plaintes auprès d’elle de son 
comportement, en particulier en lien avec son manque d’empressement 
pour collaborer sur des dossiers, sur le temps mis pour répondre à 
certaines questions et sur le fait qu’elle aurait oublié à plusieurs reprises 
de s’occuper de tâches importantes notamment, liées à des auditions pour 
des postes professoraux. Mme A______ interagissait très peu avec les 
autres membres de l’administration et s’enfermait dans son bureau, 
l’intéressée ayant refusé d’accomplir certaines tâches au motif qu’elles ne 
figuraient pas dans son cahier des charges ; 
 
- annexe n° 15 : un courriel de Mme F______ à Mmes A______ et 
C______ du 22 mars 2019, aux termes duquel elle indiquait ne trouver 
aucune trace de la soumission du règlement d’organisation de la faculté 
au conseil décanal ni de sa validation par celui-ci, comme l’avait indiqué 
Mme A______, laquelle avait également expliqué que sa supérieure avait 
suspendu la soumission aux instances, dans l’attente d’un retour de sa 
part, ce qui la surprenait étant donné que le document en question, 
finalisé, ne lui avait jamais été transmis. Selon la réponse de 
Mme C______ du 24 mars 2019 à Mmes F______ et A______, il était 
apparu que ledit règlement n’avait pas été discuté au conseil décanal 
depuis qu’elle y participait ; 
 
- annexe n° 19 : un courriel du 28 juin 2019 attestant des bonnes relations 
entre Mme F______ et la conseillère aux études ; 
 
- annexe n° 20 : l’analyse des prestations concernant une assistante 
administrative effectuées en mars 2019 par Mme F______. 
19) 
Le 12 août 2019, Mme A______ a formé opposition contre la décision du 
rectorat classant sa plainte, concluant à son annulation et à la prise de plusieurs 
mesures d’instruction. 
 
 
Elle reprenait en substance ses précédents arguments, contestant les 
éléments mentionnés dans les déterminations de Mmes C______ et F______ ainsi 
que leurs annexes, documents qui ne lui avaient jamais été remis et à l’égard 
desquels elle n’avait pas pu se prononcer. 
20) 
Par décision du 17 septembre 2019, le rectorat a rejeté l’opposition de 
Mme A______. 


- 13/38 - 
A/3879/2019 
 
 
Les déterminations de Mmes C______ et F______ n’avaient pas pour but de 
dresser un portrait de ses compétences professionnelles, mais de prendre position 
sur les allégués les concernant et les accusations les visant. Elles ne contenaient 
pas non plus d’allégations malveillantes, les pièces annexées n’étant affectées 
d’aucun vice de procédure. 
 
 
La présence de Mme F______ à l’entretien du 7 décembre 2018 était 
légitime, au regard de sa mission, et son refus de collaborer avec elle ne justifiait 
en aucun cas son exclusion. La présence d’une responsable des RH avait été 
requise pour garantir un cadre formel favorisant l’échange. Les remarques 
formulées lors dudit entretien par sa supérieure et Mme F______ l’avaient été de 
manière bienveillante et constructive, des objectifs lui ayant été fixés. 
 
 
Il apparaissait en définitive qu’elle s’était obstinée à écarter Mme F______ 
et qu’elle n’avait eu de cesse de refuser de collaborer avec elle, au détriment du 
bon fonctionnement de la faculté. Aucune tentative de marginalisation à son égard 
ne pouvait ainsi être retenue. À cela s’ajoutait que sa plainte s’inscrivait dans un 
contexte où la fin des rapports de service était envisagée, de sorte qu’il était 
normal que certaines critiques soient formulées. Celles-ci apparaissaient toutefois 
fondées sur des éléments concrets et formulées avec les égards nécessaires. 
21) 
Par décision du 23 août 2019, déclarée exécutoire nonobstant recours, le 
rectorat a résilié les rapports de service de Mme A______ avec effet au 
30 novembre 2019. 
 
 
L’entretien de service avait eu lieu conformément aux dispositions légales et 
réglementaires applicables, avec sa supérieure hiérarchique. La contre-signature 
du document y relatif par Mme F______ ne constituait aucun vice formel, étant 
précisé qu’elle n’avait jamais contesté la participation de celle-ci audit entretien. 
Par ailleurs, eu égard au classement de la plainte contre Mme F______, il n’était 
pas non plus question de donner suite à une quelconque demande de récusation. 
 
 
Le poste qu’elle occupait était nouveau dans l’organisation de la faculté et 
avait évolué vers une collaboration avec la direction de celle-ci, composée du 
décanat et de l’administration, dans l’exercice de leurs fonctions exécutives. Lors 
de l’entretien du 7 décembre 2018, il lui avait également été expliqué que son 
poste représentait un pivot entre le décanat et l’administration. Elle n’avait 
toutefois eu de cesse de refuser de collaborer avec l’administratrice, alors qu’une 
telle collaboration était indispensable au bon fonctionnement de la faculté et que 
la situation, telle que mentionnée dans son cahier de charges de juillet 2018, 
n’était pas viable, étant précisé que son différend n’était pas lié à la seule personne 
qu’elle mettait en cause. 
 
 
L’entretien du 7 décembre 2018 avait eu pour objectif de faire un point de 
situation général, en étayant les difficultés rencontrées par des exemples concrets, 


- 14/38 - 
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et ne visait pas à fournir une liste exhaustive de tous les manquements qui lui 
étaient reprochés. Il était néanmoins admis que certaines des tâches qui lui avaient 
été confiées avaient donné satisfaction, ce qui ne concernait toutefois pas ses 
prestations dans leur globalité. 
 
 
Il lui était ainsi reproché un manque de réactivité, d’anticipation et de suivi 
dans ses dossiers, et de ne pas aller au bout de la recherche d’une solution en cas 
de problème. Dès novembre 2018, Mme C______ avait relevé son insatisfaction 
quant au niveau de soutien qu’elle lui apportait, alors qu’il était attendu une 
maîtrise du suivi des échéances de sa part. Il était également apparu que le projet 
de révision du règlement d’organisation de la faculté avait stagné entre février et 
juillet 2018, alors qu’elle était responsable de son état d’avancement. Par ailleurs, 
rien ne permettait d’affirmer que Mme C______ se serait opposée à ce qu’elle 
s’occupe des dossiers de Mme D______ en son absence, étant précisé qu’en sa 
qualité de responsable hiérarchique directe de celle-ci, il lui appartenait 
d’organiser son remplacement. Bien qu’il fût dans son droit de laisser la porte de 
son bureau fermée, cette attitude était regrettable car elle la présentait comme peu 
ouverte aux contacts auprès de ses collègues. Il était également pris note de son 
refus de participer aux discussions lors de différentes séances au motif que les 
points qui y étaient abordés ne l’intéressaient pas, ce qui démontrait un manque de 
volonté de collaborer. De plus, la communication constituait un élément clef du 
poste, qui était à la croisée de toutes les interactions de la faculté. 
 
 
Lors de l’entretien du 7 décembre 2018, une éventuelle fin des rapports de 
travail n’était pas encore envisagée, de sorte qu’elle ne pouvait prétendre à aucune 
violation de son droit d’être entendu. À cette occasion, des objectifs lui avaient été 
fixés, auxquels elle n’avait pas donné suite ni même envisagé de le faire, se 
bornant à contester leur bien-fondé, ce qui dénotait une attitude peu collaborative 
et pointilleuse ainsi qu’une incompréhension de son environnement et de 
l’articulation entre les différents postes. Ces manquements nuisaient au bon 
fonctionnement de la faculté et entraînaient une répercussion sur ses collègues qui 
devaient les pallier. 
22) 
Le 25 septembre 2019, Mme A______ a formé opposition contre cette 
décision, concluant en particulier à son annulation. 
 
 
Elle reprenait ses précédents arguments et précisait que, dans son courrier 
du 9 juillet 2019, Mme C______ avait complété l’entretien de service en 
argumentant à son encontre et en interprétant les pièces transmises. Étant donné 
que Mme F______ ne pouvait prendre part à la procédure, celle-ci était frappée 
d’un vice manifeste qui la rendait nulle. L’entretien du 7 décembre 2018 n’entrait 
en outre pas dans le cadre d’un entretien d’évaluation, étant précisé qu’avant de 
recevoir la convocation à l’entretien de service, elle n’avait pas été avisée de la 
prétendue insuffisance de ses prestations. En l’absence d’objectif fixé, aucun 
manquement ne pouvait en outre lui être reproché. L’administration ne faisait pas 


- 15/38 - 
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partie de la direction de la faculté, dont elle n’était pas un organe et qui n’était pas 
non plus mentionnée dans son cahier des charges, lequel se référait au seul 
décanat. Son poste était au surplus destiné à être rattaché au seul doyen. Elle 
n’avait au demeurant pas refusé de coopérer avec Mme F______, puisque son 
cahier des charges rendait toute collaboration superflue avec celle-ci, en l’absence 
de recoupement des dossiers. 
23) 
Par décision du 8 novembre 2019, déclarée exécutoire nonobstant recours, le 
rectorat a rejeté l’opposition de Mme A______. 
 
 
L’entretien du 7 décembre 2018 visait à faire le point de la situation et avait 
été conçu comme une discussion entre une employée et sa supérieure 
hiérarchique, lors de laquelle avaient été évoquées des difficultés dans 
l’accomplissement de ses tâches. Mme F______ avait participé à cet entretien 
ainsi qu’à la procédure d’entretien de service et le fait qu’elle ait contresigné les 
documents y relatifs n’entraînait pas la nullité de la procédure de licenciement, les 
administrateurs, de par leur fonction, étant légitimés à assister les responsables 
hiérarchiques dans ce type de situations. Elle avait également été informée de 
l’objectif dudit entretien, de sorte qu’elle était apte à s’y préparer. Le fait que son 
compte rendu ait été remis tardivement ne remettait pas non plus en question son 
contenu, ni ne permettait d’affirmer que des éléments y avaient été ajoutés a 
posteriori. Les objectifs mentionnés oralement à l’issue de l’entretien du 
7 décembre 2018 n’avaient d’ailleurs donné lieu à aucune demande de 
clarification de sa part. De plus, la procédure de fin des rapports de service avait 
été initiée par le courrier du 11 juin 2019 qui exposait, sur plusieurs paragraphes, 
les faits qui lui étaient reprochés, mentionnait des exemples concrets et précisait 
que la fin des rapports de service était envisagée. Elle avait également été en 
mesure de se déterminer à ce propos. Il apparaissait ainsi que la décision de mettre 
fin aux rapports de travail reposait sur des motifs fondés, ses manquements faisant 
apparaître ses prestations comme insuffisantes, et respectait les principes de 
proportionnalité et de la bonne foi. 
24) a. 
Par deux actes séparés, l’un du 18 octobre 2019 enregistré sous cause 
n° A/3879/2019, l’autre du 11 décembre 2019 enregistré sous cause 
n° A/4565/2019, Mme A______ a recouru auprès de la chambre administrative de 
la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative), respectivement contre la 
décision sur opposition du rectorat du 17 septembre 2019 confirmant le 
classement de sa plainte pour harcèlement psychologique et celle du 
8 novembre 2019 confirmant la résiliation des rapports de service. 
 
 
Elle concluait préalablement à la restitution de l’effet suspensif aux recours, 
à ce que la procédure d’entretien de service et l’ensemble des documents y relatifs 
soient déclarés irrecevables, à ce que les annexes 1, 5, 9, 14, 19 et 20 aux 
déterminations de Mmes C______ et F______ du 28 juin 2019 soient également 
déclarées irrecevables et à ce qu’il soit ordonné à l’université de produire tout 


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échange de courriels ayant conduit à la réception des annexes 9, 13 et 19 desdites 
déterminations, les échanges de courriels avec les RH au sujet des entretiens et 
des vacances, ainsi que les procès-verbaux du conseil décanal de la faculté d’août 
à octobre 2018. Principalement, elle concluait à ce que le classement de sa plainte 
soit annulé et que le harcèlement psychologique exercé au sein de la faculté sur sa 
personne soit constaté, au constat de la nullité, subsidiairement à l’annulation, de 
la résiliation des rapports de service avec réintégration à son poste, ainsi qu'à 
l'octroi d'une indemnité de procédure, et plus subsidiairement au versement d’une 
indemnité correspondant à douze mois de son dernier traitement brut, y compris le 
treizième salaire, avec intérêts à 5 % l’an dès le 30 novembre 2019. 
 
 
Son droit d’être entendu avait été violé. Le rectorat n’avait procédé à aucune 
instruction de sa plainte, n’avait pas pris en compte les pièces qu’elle avait 
produites et s’était limité à demander à Mmes C______ et F______ de se 
déterminer, sans pour autant l’en informer et sans lui soumettre leur courrier du 
28 juin 2019, l’empêchant ainsi de se prononcer à son propos et sur les pièces qui 
y étaient annexées. Nombre de celles-ci étaient au demeurant irrecevables, les 
intéressées ayant, durant l’instruction de sa plainte, recueilli puis produit de leur 
propre chef, à son insu et à celui du rectorat, des renseignements écrits auprès de 
tiers et versé au dossier une analyse des prestations relative à une collaboratrice 
sans lien avec la cause. Les faits avaient également été constatés de manière 
arbitraire, puisque le rectorat avait passé sous silence le changement total et 
soudain d’appréciation de ses qualités personnelles et professionnelles, alors 
même que l’ensemble des éléments dont il disposait attestait de menaces verbales 
à son égard, de médisances, d’élévation de ton, de refus de contact et de critiques 
injustifiées sur sa personne et son travail, de remise en question de sa santé 
mentale, de lancement de rumeurs à son sujet ainsi que de l’attribution réitérée de 
nouvelles tâches, étant précisé que Mmes C______ et F______ avaient constaté 
son mal-être, sans pour autant en tirer de conséquences, notamment s’agissant des 
mesures de protection à prendre. Celles-ci voulaient lui faire supporter les 
nombreux dysfonctionnements et autres querelles de personnes qui minaient la 
faculté depuis de nombreuses années, la prenant pour bouc-émissaire de tous les 
problèmes y régnant. Ces éléments devaient ainsi conduire le rectorat à requérir 
une investigation approfondie et prendre des mesures nécessaires à son retour au 
travail. 
 
 
La procédure de licenciement était nulle en raison de plusieurs vices graves. 
Ainsi, l’entretien du 7 décembre 2018 aurait dû être qualifié d’entretien 
d’évaluation et de développement du personnel (ci-après : EEDP) et dûment 
rempli et verbalisé, dès lors qu’il ne s’agissait pas d’une simple discussion entre 
une employée et sa supérieure, sinon Mme F______ n’y aurait pas assisté. Elle 
n’avait pu faire valoir aucune observation et aucun objectif ne lui avait été 
assigné, pas plus qu’elle n’avait eu connaissance de l’insuffisance de ses 
prestations avant d’être convoquée à un entretien de service. Elle avait également 


- 17/38 - 
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subi de graves attaques à son honneur et à ses capacités professionnelles à cette 
occasion. Le courrier du 9 juillet 2019 de Mme C______, qui constituait un 
complément à l’entretien de service, sortait également du cadre procédural 
applicable, de nouveaux reproches ayant été formulés à son encontre. Par ailleurs, 
aucun motif n’imposait la présence et la participation de Mme F______, qui 
n’était pas sa supérieure hiérarchique et n’avait pas non plus l’impartialité requise 
pour participer à la procédure la concernant. De plus, le fait d’avoir attendu quatre 
mois pour lui remettre le compte rendu de l’entretien du 7 décembre 2018, lequel 
ne reflétait au demeurant pas la réalité en raison d’adjonctions ultérieures, 
constituait une grave violation de son droit d’être entendu. À cela s’ajoutait que 
Mmes F______ et C______ ne lui avaient pas non plus fait part de leur intention 
de demander la résiliation des rapports de service. 
 
 
Celle-ci était arbitraire, ce d’autant qu’elle avait eu lieu à la fin de la période 
probatoire, la privant « frauduleusement » d’un statut plus favorable. L’université 
s’était basée sur les manquements allégués lors de l’entretien de service pour y 
ajouter un refus de collaborer avec Mme F______, élément étranger audit 
entretien. Les motifs allégués ne reposaient sur aucun élément, et les pièces sur 
lesquelles s’était basée l’université, sorties de leur contexte, n’attestaient d’aucune 
violation sérieuse de ses devoirs. Il n’existait ainsi aucune preuve démontrant des 
plaintes en lien avec son comportement, étant précisé qu’elle avait toujours fait 
montre de grandes qualités relationnelles avec l’ensemble des personnes avec 
lesquelles elle avait travaillé et que l’ambiance au sein de la faculté était 
notoirement tendue en raison de profondes inimitiés. L’université avait également 
failli dans son devoir d’assistance et de protection, puisque les agissements de 
Mmes C______ et F______ avaient porté atteinte à sa santé dès le mois de 
novembre 2018, les nombreuses attaques personnelles qu’elle avait subies s’étant 
ajoutées à un surmenage chronique, ce qui avait conduit à son isolement et permis 
son licenciement. 
 
 
Le licenciement ne respectait pas le principe de proportionnalité, en 
l’absence d’investigations avant qu’il ne soit prononcé, le rectorat s’étant contenté 
des allégués de Mmes C______ et F______ et des exemples mentionnés, qui ne 
révélaient aucune faute de sa part. Les missions mises en exergue avaient ainsi été 
accomplies de manière parfaitement adéquate, les faits rapportés ayant trait à des 
situations isolées et n’étant pas représentatives des activités déployées. Une 
mesure moins incisive devait également être envisagée, en modulant son poste de 
manière à la protéger des agissements de Mmes C______ et F______ ou en 
prolongeant la période probatoire. 
 
 
Le licenciement ne respectait pas non plus le principe de la bonne foi, 
puisqu’elle n’avait jamais été mise en garde que son comportement aurait été 
inadapté ou en lien avec des manquements d’ordre professionnel. 


- 18/38 - 
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b. 
Elle a notamment versé au dossier un courrier de M. B______ du 
17 septembre 2015 à la division des RH de l’université concernant une demande 
de réévaluation du poste d’assistant du décanat, dont il était attendu qu’il assume 
un rôle de soutien au traitement des dossiers, qu’il assure la coordination des 
sections et que son titulaire sache faire preuve d’anticipation concernant les 
diverses activités gérées. De son côté, le décanat devait s’appuyer sur un bras droit 
qui prenne en charge à tous les niveaux le traitement des dossiers. 
25) 
Par décisions des 21 novembre 2019 et 3 février 2020, la présidence de la 
chambre administrative a refusé de restituer l’effet suspensif aux recours. 
26) 
Le 30 novembre 2019, Mme C______ a invité Mme A______ à restituer la 
clef de son bureau et à venir reprendre possession de ses effets personnels, qui 
seraient en tout état de cause remisés par les services de l’université et tenus à sa 
disposition. 
27) 
L’université, soit pour elle le rectorat, a conclu au rejet des recours. 
 
 
Tous les arguments de Mme A______ avaient été examinés, de même que 
les pièces qu’elle avait produites, ce qui ne permettait pas de remettre en cause les 
manquements apparus dans le cadre de l’exécution de son travail et encore moins 
de tenir pour établies les accusations qu’elle formulait. Les déterminations de 
Mmes C______ et F______ démontraient aussi que l’ouverture d’une enquête et 
l’issue de celle-ci ne modifieraient pas son appréciation, tant il apparaissait que 
ses accusations ne reposaient sur aucun fondement. Sa version des faits était en 
outre contestée par Mmes C______ et F______, Mme H______ ayant également 
assisté à l’entretien du 7 décembre 2018. Les accusations de Mme A______ 
proférées à l’encontre de Mme F______ n’étaient étayées par aucun élément, sa 
plainte s’étant inscrite dans le contexte d’un doute au sujet de la poursuite de la 
collaboration. Au contraire, il apparaissait que des remarques et suggestions 
légitimes avaient été faites à Mme A______ en vue d’améliorer ses prestations et 
le fonctionnement de la faculté, ce qui n’était constitutif d’aucun harcèlement 
psychologique. Elle n’avait ainsi pas manqué à son devoir de protection et était 
légitimée à considérer la plainte comme non fondée. 
 
 
L’entretien du 7 décembre 2018 était un point de situation, soit une 
discussion pour évoquer les difficultés rencontrées par Mme A______ dans 
l’accomplissement de son travail, et non un entretien d’appréciation, et n’avait 
ainsi pas à être davantage formalisé. Le fait que le compte rendu y relatif ait été 
remis tardivement ne remettait pas en cause son contenu, tous les participants 
étant en mesure d’attester de son exactitude. Cet entretien ne constituait pas non 
plus une décision ni un acte de procédure, de sorte qu’il ne pouvait être attaqué ni 
déclaré nul ou irrecevable. Pour le même motif, le fait que Mme F______ y ait 
participé et ait contresigné son compte rendu ainsi que l’entretien de service ne 
conduisait pas non plus à la nullité de toute décision ultérieure, ce d’autant que la 


- 19/38 - 
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supérieure hiérarchique de Mme A______ avait signé l’ensemble des documents. 
Elle avait également informé celle-ci de l’objet de l’entretien du 7 décembre 2018 
et, par la suite, par courriers des 15 avril et 11 juin 2019, qu’elle entendait 
demander la résiliation des rapports de service, Mme A______ ayant eu 
l’occasion de s’exprimer à ce sujet, également dans le cadre des procédures 
d’opposition. 
 
 
Les difficultés ayant conduit la hiérarchie de Mme A______ à envisager une 
fin des rapports de service se fondaient sur différentes pièces et n’étaient pas 
manifestement 
inexistantes, 
étant 
précisé 
qu’elles 
étaient 
survenues 
postérieurement aux analyses des prestations effectuées. La chronologie des 
événements relatée par Mme A______ n’était pas non plus correcte, puisqu’elle 
s’était trouvée en incapacité de travail après avoir été convoquée à un entretien de 
service et que sa plainte n’était intervenue qu’un mois plus tard, ce qui montrait 
qu’une fin des rapports de service était envisagée avant qu’elle ne fasse état d’une 
situation de harcèlement psychologique qui aurait éventuellement pu requérir une 
protection de la part de son employeur. 
 
 
Le principe de proportionnalité n’avait pas non plus été violé, de même que 
le principe de la bonne foi, puisque les manquements qui lui étaient reprochés 
avaient presque tous trait au manque de « support » apporté à Mme C______ et de 
suivi des dossiers dont elle avait la responsabilité. Ces éléments étaient de nature à 
mettre à mal le rapport de confiance avec son employeur et rendaient difficiles la 
poursuite des rapports de service. 
 
 
Dès lors qu’elle avait été licenciée pendant la période probatoire, elle ne 
pouvait prétendre à une réintégration, la poursuite des relations de travail n’étant 
en tout état de cause pas envisagée par l’employeur. 
28) 
Le 21 janvier 2020, la chambre administrative a ordonné la jonction des 
causes nos A/3879/2019 et A/4565/2019 sous le n° A/3879/2019. 
29) 
Lors de l’audience de comparution personnelle des parties, Mme A______ a 
expliqué que la nomination de Mme C______ au décanat avait entraîné une 
surcharge de travail la concernant, dès lors que sa supérieure était souvent absente 
et qu’elle lui avait confié davantage d’activités que son prédécesseur. Elle avait 
ainsi proposé à Mme C______ de confier la gestion de son agenda, soit 
l’organisation de réunions à plusieurs participants, à sa secrétaire, en vue de se 
décharger cette tâche, ce que sa supérieure avait refusé. Elle avait également fait 
le nécessaire pour nouer une relation cordiale avec Mme F______ à son arrivée à 
la faculté, lui proposant notamment des rencontres informelles, que celle-ci avait 
toujours refusées. En raison des pressions psychologiques qu’elle subissait sur son 
lieu de travail, en particulier du fait de Mme F______, elle avait commencé un 
suivi thérapeutique au mois de novembre 2018. L’administratrice feignait souvent 
de l’ignorer, pouvait se montrer menaçante à son égard, comme lorsqu’elle avait 


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dit devant son bureau « il y en a qui ne seront bientôt plus là », et la contredisait 
systématiquement lors des séances du vendredi, tentant également de la rabaisser 
devant ses collègues. À une reprise, elle avait dû renoncer à exécuter une tâche en 
raison de sa surcharge de travail, Mme F______ ayant alors fait référence, devant 
tout le monde, à « la loi du moindre effort ». C’était également Mme F______ qui 
avait mené l’entretien du 7 décembre 2018. Elle s’était trouvée dans 
l’incompréhension lors de la remise de la convocation pour l’entretien de service, 
dès lors qu’elle avait eu un retour positif sur son travail de la part de 
Mme C______ et qu’elle avait remplacé avec satisfaction Mme F______ pendant 
ses vacances. Elle se portait mieux actuellement, mais n’avait pas totalement 
recouvré la santé. 
30) 
Les 10 juin et 25 septembre 2020, le juge délégué a procédé à l’audition de 
plusieurs témoins. 
 
a. 
Mme C______ a expliqué que la direction de la faculté cumulait la 
hiérarchie académique et administrative, de sorte que le suivi des dossiers 
impliquait une collaboration tant avec le doyen qu’avec l’administrateur. Elle 
avait été associée au recrutement de Mme A______ en 2017, avec laquelle elle 
avait assisté à certaines réunions avant la passation des fonctions de doyen. Elle 
avait constaté que les relations entre celle-ci et M. E______ étaient limitées, leurs 
interactions passant principalement par le biais de tiers, ce qui n’avait toutefois 
pas porté à conséquence étant donné que l’administrateur s’apprêtait à prendre sa 
retraite. La collaboration de Mme A______ avec Mme F______ s’était également 
révélée compliquée et peu spontanée, la première étant sur la réserve lors des 
réunions de coordination, qui ne se passaient pas sereinement. À cette occasion, 
les tensions entre Mme A______ et d’autres collaborateurs remontaient, ceux-ci 
manifestant alors leur insatisfaction par rapport au suivi des dossiers par le 
décanat. Lors de ces séances, Mme A______ n’avait jamais fait état de difficultés, 
mais en dehors de celles-ci, elle lui avait fait part d’attitudes peu collaborantes de 
certaines assistantes de présidence, dont elle se plaignait qu’elles se déchargeaient 
de leurs tâches sur elle. Le manque de soutien qu’elle reprochait à Mme A______ 
s’était en particulier matérialisé par sa demande de ne plus devoir gérer son 
agenda de doyenne, alors qu’une telle tâche relevait de sa fonction, étant donné 
qu’elle était la destinataire des messages y relatifs. De plus, lorsque des questions 
délicates devaient être résolues, elle avait l’impression que Mme A______ 
n’aidait pas vraiment à apporter des solutions. 
 
 
Elle avait souhaité qu’une discussion ait lieu en vue d’améliorer la situation 
et de revoir le cahier des charges de Mme A______, qui était trop chargé étant 
donné que la partie juridique dont elle s’occupait prenait trop de place et pouvait 
être traitée par le service juridique du rectorat. Il n’en demeurait pas moins qu’il 
pouvait être attendu des personnes fonctionnant à un tel niveau de responsabilités 
de s’organiser et de répartir leurs tâches de manière à pouvoir les accomplir. Ces 


- 21/38 - 
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points avaient été traités lors de l’entretien du 7 décembre 2018, qui n’avait pas 
été conçu comme un « recadrage », à l’issue duquel des objectifs lui avaient été 
fixés dont le non-respect pouvait conduire à une résiliation des rapports de 
service, ce dont il n’était alors pas question mais qui avait néanmoins été évoqué. 
La refonte de son cahier des charges n’avait toutefois pas été entreprise, dès lors 
que les aspects en lien avec la communication entre l’administration et le décanat 
devaient y être réintégrés. Sur ce point, elle n’avait pas une autre vision des 
choses que son prédécesseur, puisque déjà actuellement le cahier des charges de 
Mme A______ insistait sur les contacts quotidiens avec les présidences et 
l’administration et prévoyait l’assistance aux commissions de nomination, 
domaine dans lequel il existait des problèmes de suivi, d’anticipation ainsi que de 
respect des délais de la part de l’intéressée. Un projet d’évaluation était prévu à 
trois mois, soit en mars 2019, mais n’avait pas eu lieu pour un motif dont elle ne 
se souvenait pas. Mme F______ avait rédigé le compte rendu de l’entretien du 
7 décembre 2018, dont la finalisation avait pris plusieurs mois en raison de 
l’activité à temps partiel de celle-ci au sein de la faculté. Ledit document avait été 
soumis à Mme A______ concomitamment à la convocation à l’entretien de 
service, l’intéressée ayant refusé de le signer. Même si elle n’avait pas interdit à 
Mme A______ de faire du télétravail, celui-ci n’était alors pas encore formalisé au 
sein de la faculté, étant précisé que son poste nécessitait une présence sur place, 
notamment pour accueillir les demandes des collaborateurs et professeurs. Il 
n’était pas non plus envisageable de déléguer certaines de ses tâches, notamment à 
des étudiants. 
 
b. 
Mme F______ avait pris ses fonctions en octobre 2018 déjà pour assurer la 
transition avec son prédécesseur, à raison de deux jours par semaine, et ce 
jusqu’au mois d’avril 2019. La fonction d’administrateur requérait de nombreuses 
interactions avec le décanat et donc, par la force des choses, avec son adjointe 
administrative, avec laquelle elle n’entretenait aucun lien hiérarchique direct et 
qui dépendait de la doyenne. Elle avait organisé des réunions de coordination 
entre les trois pôles de la faculté constitués du décanat, de l’administration et des 
présidences de section, pour faciliter la communication, au cours desquelles elle 
avait remarqué que la collaboration avec Mme A______ n’était pas très simple 
pour le suivi des dossiers. C’était toutefois la hiérarchie de celle-ci qui rencontrait 
des problèmes avec l’intéressée, sur lesquels il lui était difficile de se prononcer 
étant donné sa récente arrivée à la faculté. Elle avait néanmoins estimé nécessaire 
d’exprimer les choses à son égard pour qu’elle puisse en prendre conscience lors 
de l’entretien du 7 décembre 2018, pris à l’initiative de Mme C______, lors 
duquel son rôle avait été d’accompagner la hiérarchie et d’assurer le respect des 
procédures. Elle avait ainsi signé le compte rendu y relatif, qu’elle avait soumis 
pour relecture à Mmes C______ et H______, ainsi que l’entretien de service, ce 
qui rentrait dans ses attributions. Elle ne se souvenait pas si à l’issue de l’entretien 
du 7 décembre 2018 la rédaction d’un compte rendu avait été annoncée. En 
revanche, il avait été indiqué que la fin des rapports de service serait envisagée en 


- 22/38 - 
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cas de non-respect des objectifs, lesquels avaient été donnés oralement à 
Mme A______, même si le but premier de l’entretien visait à ce que celle-ci 
améliore ses prestations. Par ailleurs, Mme C______ avait exclusivement rédigé 
l’entretien de service. 
 
c. 
M. B______ a indiqué que lors de l’engagement de Mme A______, il avait 
connaissance de tous les dossiers, qui étaient bien avancés, et que ses besoins 
étaient relativement modestes étant donné qu’il exerçait la fonction de doyen 
depuis plusieurs années. La modification du cahier des charges de Mme A______ 
n’avait pas pour but de faire cesser toute collaboration avec M. E______, mais de 
couper le lien hiérarchique direct qui aurait pu conduire à un report de tâches non 
souhaité. Ainsi, si l’administrateur voulait que son adjointe effectue une tâche 
spécifique, il devait passer par le décanat. Un cahier des charges qui n’aurait 
mentionné aucune collaboration entre les deux postes ne lui évoquait rien. Dans 
leur ensemble, les relations de Mme A______ avec les collaborateurs, à 
l’exception de M. E______, étaient bonnes, même s’il avait entendu que certaines 
séances avec les assistantes de présidence ne s’étaient pas bien passées. Les 
différends avaient néanmoins pu être aplanis. À une reprise, il avait pris contact 
avec les RH au sujet de la situation problématique entre Mme A______ et 
M. E______ car il craignait que celui-ci revienne sur les modifications apportées à 
la répartition des tâches entre les postes. Dans les faits, son ancienne adjointe, qui 
effectuait de nombreuses heures supplémentaires, accomplissait davantage de 
tâches que Mme A______ n’en avait dans son cahier des charges, tout en étant 
colloquée dans une classe de traitement inférieure. Lors de son départ, le décanat 
avait réussi à revaloriser le poste et, en engageant une personne ayant le bagage 
académique de Mme A______, la faculté souhaitait pouvoir disposer de 
compétences juridiques à l’interne, sans avoir à passer « pour tout et pour rien » 
par le secteur juridique du rectorat. 
 
d. 
La Dresse I______ traitait Mme A______ depuis le mois de 
novembre 2018, laquelle l’avait consultée en raison de difficultés rencontrées au 
travail. Elle n’avait toutefois pas eu connaissance directe des faits en question, qui 
lui avaient été rapportés par sa patiente. Celle-ci avait le sentiment que ses 
supérieurs directs cherchaient des prétextes pour la licencier, et elle se trouvait 
également désorientée par rapport à son cahier des charges, qui avait évolué 
matériellement par une augmentation des tâches, mais pas formellement. Sa 
patiente avait développé des symptômes compatibles avec un harcèlement 
psychologique. Rien n’expliquait une autre origine de ses troubles, en l’absence 
de problèmes dans sa vie personnelle ou de maladie préexistante. Même si sa 
patiente présentait toujours des symptômes anxieux, le pronostic était bon à long 
terme, pour autant qu’elle continue le suivi psychothérapeutique. Selon son 
appréciation personnelle, il était probable que Mme A______ ait subi du 
harcèlement psychologique sur son lieu de travail. 


- 23/38 - 
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31) 
Dans ses observations du 30 octobre 2020, Mme A______ a persisté dans 
les conclusions et termes de son recours. 
 
 
Mme F______ n’était pas fondée à assister à l’entretien du 7 décembre 2018 
ni en mesure de juger de la qualité de son travail. Elle avait néanmoins pris en 
main toute la gestion des événements dans le but de l’écarter de son poste et éviter 
sa nomination en qualité de fonctionnaire. Les arguments avancés par 
Mme C______ étaient également incohérents au sujet dudit entretien et de son 
cahier des charges, qui n’avait pas été modifié par écrit, alors même qu’il avait été 
redéfini par M. B______ afin de disposer de compétences juridiques à l’interne et 
de couper tout lien hiérarchique avec l’administrateur pour éviter un report de 
tâches. Par ailleurs, les explications de Mme C______ s’agissant de l’évocation de 
la résiliation des rapports de service lors dudit entretien étaient également 
contradictoires, rien ne permettant d’affirmer que son droit d’être entendu avait 
été respecté, ce d’autant qu’aucun entretien intermédiaire n’avait eu lieu. Elle 
avait ainsi été empêchée de prendre connaissance des objectifs qui lui étaient 
fixés, alors que leur absence de réalisation avait conduit à la résiliation des 
rapports de service. 
 
 
L’instruction de la cause venait également confirmer la vacuité des 
reproches formulés à son encontre, ses prétendus manquements n’ayant jamais pu 
être datés et Mme C______ n’ayant formulé qu’un seul reproche à son encontre, 
en lien avec la gestion de son agenda de doyenne, sous forme d’impressions. 
Celle-ci avait également reconnu que la communication entre l’administration et 
le décanat avait disparu de son cahier des charges en 2017, ce qui revenait à lui 
reprocher de se conformer aux tâches qui lui étaient assignées pour justifier son 
licenciement. 
 
 
L’instruction avait en outre permis d’établir ses souffrances sur son lieu de 
travail, sa santé ayant été atteinte du fait des agissements de Mmes C______ et 
F______. La doyenne n’avait rien entrepris pour y mettre un terme ni pour la 
décharger de certaines de ses activités au regard de sa surcharge de travail. 
32) 
Le 30 octobre 2020, l’université a persisté dans ses précédentes conclusions. 
 
 
Les enquêtes avaient démontré que la fin des rapports de service reposait sur 
divers motifs et points d’insatisfaction, les analyses des prestations de 
Mme A______ par M. B______ n’étant pas remises en cause, même si elles 
avaient été effectuées à un moment où la charge de travail du décanat était moins 
soutenue. Malgré la revalorisation du poste, Mme A______ n’avait pas pu donner 
satisfaction à sa hiérarchie dans l’accomplissement de ses tâches. Le harcèlement 
psychologique dont Mme A______ se disait victime ne reposait que sur ses 
allégués, le comportement inadéquat adopté dans le cadre de son travail ayant 
conduit à sa marginalisation. De plus, une expertise médicale fondée sur les seules 
déclarations du patient était insuffisante pour le démontrer. 


- 24/38 - 
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33) 
Sur quoi, la cause a été gardée à juger, ce dont les parties ont été informées. 
EN DROIT 
1) 
 
Interjetés en temps utile devant la juridiction compétente, les recours sont 
recevables (art. 132 de la loi sur l’organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - 
LOJ - E 2 05 ; art. 43 al. 2 de la loi sur l’université du 13 juin 2008 - LU - C 1 30 ; 
art. 91 du Statut de l’université entré en vigueur le 28 juillet 2011 - ci-après : 
statut ; art. 218 du règlement sur le personnel de l’université entré en vigueur le 
17 mars 2009 - ci-après : RPers ; art. 36 al. 1 du règlement relatif à la procédure 
d’opposition au sein de l’université du 16 mars 2009 - ci-après : RIO ; art. 62 al. 1 
let. a de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 1985 - LPA - 
E 5 10). 
2) 
a. 
La recourante se plaint d’une violation de son droit d’être entendu sous 
différents aspects et demande à ce que soient déclarées irrecevables certaines des 
pièces du dossier et que d’autres soient produites. 
 
b. 
Tel qu’il est garanti par l’art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d’être entendu 
comprend notamment le droit pour l’intéressé de produire des preuves pertinentes, 
d’obtenir qu’il soit donné suite à ses offres de preuves pertinentes, de participer à 
l’administration des preuves essentielles ou à tout le moins de s’exprimer sur son 
résultat. Il n’empêche toutefois pas l’autorité de mettre un terme à l’instruction 
lorsque les preuves administrées lui ont permis de former sa conviction et que, 
procédant d’une manière non arbitraire à une appréciation anticipée des preuves 
qui lui sont encore proposées, elle a la certitude qu’elles ne pourraient l’amener à 
modifier son opinion (ATF 145 I 167 consid. 4.1). 
 
 
Le droit d’être entendu implique également pour l’autorité l’obligation de 
motiver sa décision. Il suffit que l’autorité mentionne, au moins brièvement, les 
motifs qui l’ont guidé et sur lesquels elle a fondé sa décision, de manière à ce que 
l’intéressé puisse se rendre compte de la portée de celle-ci et l’attaquer en 
connaissance de cause. L’autorité n’a toutefois pas l’obligation d’exposer et de 
discuter tous les faits, moyens de preuve et griefs invoqués par les parties, mais 
peut au contraire se limiter à l’examen des questions décisives pour l’issue du 
litige (ATF 142 II 154 consid. 4.2 ; arrêt du Tribunal fédéral 1C_283/2020 du 
12 novembre 2020 consid. 3.1 et les références citées). 
 
c. 
La procédure administrative est régie par la maxime inquisitoire, selon 
laquelle le juge établit les faits d’office (art. 19 LPA). Il définit ainsi les faits 
pertinents et ne tient pour existants que ceux qui sont dûment prouvés. Cette 
maxime l’oblige notamment à prendre en considération d’office l’ensemble des 
pièces pertinentes qui ont été versées au dossier (ATA/1060/2020 du 27 octobre 


- 25/38 - 
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2020 consid. 3b et les références citées). Ce principe n’est pas absolu, sa portée 
étant restreinte par le devoir des parties de collaborer à la constatation des faits 
(art. 22 LPA), qui comprend en particulier l’obligation d’apporter, dans la mesure 
où cela peut être raisonnablement exigé d’elles, les preuves commandées par la 
nature du litige et des faits invoqués, faute de quoi elles risquent de devoir 
supporter les conséquences de l’absence de preuves (arrêt du Tribunal fédéral 
2C_649/2020 du 10 novembre 2020 consid. 6.4 ; ATA/1100/2020 du 3 novembre 
2020 consid. 3a et les références citées). 
 
 
Par ailleurs, la constatation des faits, en procédure administrative, est 
gouvernée par le principe de la libre appréciation des preuves, qui signifie que le 
juge forme librement sa conviction, en analysant la force probante des preuves 
administrées, dont ni le genre, ni le nombre n’est déterminant, mais uniquement 
leur force de persuasion (art. 20 al. 1 LPA ; ATA/1100/2020 précité consid. 3b et 
les références citées). 
3) 
 
En l’espèce, la recourante soutient que sa plainte pour harcèlement n’aurait 
pas été instruite, le rectorat s’étant limité à demander à Mmes C______ et 
F______ de se déterminer, sans l’en informer ni lui remettre lesdites 
déterminations et leurs annexes. Il ressort toutefois du dossier que ces documents 
ont bien été transmis à la recourante à l’appui de la décision du rectorat classant sa 
plainte pour harcèlement psychologique du 9 juillet 2019. Le fait qu’ils ne lui ont 
pas été communiqués avant ladite décision ne porte toutefois pas à conséquence, 
dès lors qu’elle a été en mesure de s’exprimer à leur propos lors de la procédure 
d’opposition devant le rectorat, puis devant la chambre de céans, tant dans ses 
écritures qu’oralement. Le fait que le rectorat ait demandé à sa supérieure 
hiérarchique et à la mise en cause de se déterminer ne prête pas non plus le flanc à 
la critique, dès lors que la recourante visait précisément le comportement de ces 
personnes dans sa plainte et qu’une telle demande entre dans le cadre procédural 
applicable. Rien ne permet en outre d’affirmer que le rectorat n’aurait pas pris en 
compte les arguments et les pièces qu’elle a produites, le fait qu’il les ait 
appréciées de manière différente et n’ait pas suivi ses arguments, voire n’en ait 
pas traité, ne permettant pas encore de conclure à une violation de son droit d’être 
entendu. En présence d’éléments suffisants au dossier, il n’avait pas non plus à 
ordonner des actes d’instruction supplémentaires, considérant que les 
déterminations de Mmes C______ et F______ du 28 juin 2019 ainsi que les 
pièces annexées étaient suffisantes pour se prononcer, ce qui paraît être le cas. 
 
 
Dans ce cadre, la recourante ne saurait se prévaloir de l’irrecevabilité des 
pièces nos 1, 5, 9, 14, 19 et 20 annexées aux déterminations de Mmes C______ et 
F______ du 28 juin 2019, à l’égard desquelles elle a pu se déterminer à de 
nombreuses reprises, étant précisé que les annexes nos 19 et 20 sont exorbitantes 
au présent litige car ne concernant pas la recourante. L’on ne voit d’ailleurs pas à 
quel titre les pièces nos 1, 5 et 14 devraient être retirées du dossier, dès lors 


- 26/38 - 
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qu’elles constituent des réponses à des demandes de Mme F______, directement 
mise en cause par la recourante dans le cadre de sa plainte, sollicitant ses 
interlocuteurs au sujet de leur collaboration avec l’intéressée (annexes nos 1 et 14) 
et leur demandant des renseignements concernant la prise en charge de certains 
dossiers (annexe n° 5), dont il appartiendra à la chambre de céans de juger de la 
pertinence au stade de l’examen du fond du litige. Il en va de même de l’annexe 
n° 9, qui constitue une plainte adressée à Mme C______ par la présidence de la 
SSED au sujet du travail effectué par l’intéressée, en particulier en lien avec les 
retards pris lors de la procédure de nomination de postes professoraux, faits qui, 
en tant que tels, ne sont pas contestés par la recourante, qui se limite à substituer 
son appréciation à celle de l’intimée à cet égard. 
 
 
Il ne se justifie ainsi pas de requérir, comme le souhaite la recourante, la 
production de pièces supplémentaires, étant précisé que les annexes nos 1, 5 et 14 
constituent déjà des échanges de correspondance entre Mme F______ et ses 
interlocuteurs. S’agissant de l’annexe n° 13, qui est un courriel de Mme G______ 
à Mme F______ du 20 novembre 2018, le fait qu’elle ne comporte pas d’autre 
élément n’est pas pertinent, ce d’autant que son contenu a été discuté lors de 
l’entretien du 7 décembre 2018, à l’occasion duquel la recourante a pu se 
déterminer face aux reproches en lien avec la supervision de sa secrétaire. C’est 
également en vain que la recourante sollicite la production de la correspondance 
entre les RH et sa supérieure au sujet de ses vacances, rien ne l’ayant empêchée de 
verser au dossier les éléments les concernant, conformément à son devoir de 
collaborer à l’établissement des faits. Il en va de même concernant l’entretien du 
mois de novembre 2018, remplacé par celui du 7 décembre 2018, éléments qui ne 
sont pas pertinents pour l’issue du litige et qui ne sont d’ailleurs pas contestés par 
les parties, le fait que la supérieure de la recourante ou elle-même ait fait appel à 
une responsable des RH pour assister audit entretien n’étant pas davantage 
pertinent. Enfin, il ne sera pas non plus donné suite à la demande de la recourante 
de produire les procès-verbaux des séances du décanat entre les mois d’août à 
octobre 2018 relatifs à la modification du règlement d’organisation de la faculté, 
dès lors qu’un échange de courriels des 22 et 24 mars 2019 à ce sujet figure déjà 
au dossier, dont la recourante était la destinataire et auxquels elle ne paraît pas 
avoir réagi. 
 
 
La recourante demande également à ce que la procédure d’entretien de 
service et l’ensemble des documents y relatifs soient déclarés « irrecevables ». 
Dès lors qu’elle soutient que ladite procédure dans son ensemble serait viciée pour 
ne pas s’être déroulée de manière conforme aux dispositions légales et 
réglementaires applicables, il s’agit d’une question devant être examinée lors de 
l’analyse du fond du litige, et non pas au stade de l’administration des preuves, 
dont elle n’est qu’une conséquence. 


- 27/38 - 
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Il s’ensuit que ces griefs seront écartés et qu’aucun acte d’instruction 
supplémentaire ne sera ordonné. 
4) 
 
Selon l’art. 61 al. 1 LPA, le recours peut être formé pour violation du droit, 
y compris l’excès et l’abus du pouvoir d’appréciation (let. a), ou pour constatation 
inexacte ou incomplète des faits pertinents (let. b). En revanche, les juridictions 
administratives n’ont pas compétence pour apprécier l’opportunité de la décision 
attaquée, sauf exception prévue par la loi (art. 61 al. 2 LPA), non réalisée dans le 
cas d’espèce. 
5) 
 
Le litige a trait au classement de la plainte pour harcèlement psychologique 
déposée par la recourante à l’encontre de l’administratrice ainsi qu’à la résiliation 
de ses rapports de service pendant la période probatoire, l’intéressée n’ayant pas 
acquis le statut de fonctionnaire. 
6) 
 
Selon l’art. 12 al. 2 LU, le corps du personnel administratif et technique, 
auquel appartient la recourante (art. 9 let. d LU), est soumis aux dispositions de la 
loi générale relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir 
judiciaire et des établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 
(LPAC - B 5 05), du règlement d’application de la LPAC du 24 février 1999 
(RPAC - B 5 05.01) et de la loi concernant le traitement et les diverses prestations 
alloués aux membres du personnel de l’État, du pouvoir judiciaire et des 
établissements hospitaliers du 21 décembre 1973 (LTrait - B 5 15), et de leurs 
règlements d’application. 
7) 
 
L’art. 2B LPAC prévoit qu’il est veillé à la protection de la personnalité des 
membres du personnel, notamment en matière de harcèlement psychologique et de 
harcèlement sexuel (al. 1). Des mesures sont prises pour prévenir, constater et 
faire cesser toute atteinte à la personnalité (al. 2). 
 
 
Selon l’art. 63 RPers, également applicable aux membres du corps du 
personnel administratif et technique (art. 216 RPers), est constitutif d’un 
harcèlement psychologique tout enchaînement de propos ou d’agissements 
hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels une 
ou plusieurs personnes tendent à déstabiliser, à isoler, à marginaliser, voire à 
exclure une ou plusieurs personnes sur leur lieu de travail (art. 63 al. 1 RPers). 
Tout harcèlement est une forme aiguë d’atteinte à la personnalité (art. 63 al. 3 
RPers). La victime est ainsi souvent placée dans une situation où chaque acte pris 
individuellement peut être considéré comme supportable alors que l’ensemble des 
agissements constitue une déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu’à 
l’élimination professionnelle de la personne visée (arrêt du Tribunal fédéral 
8C_74/2019 du 21 octobre 2020 consid. 5.1). Il n’y a toutefois pas harcèlement 
psychologique du seul fait d’un conflit dans les relations professionnelles, d’une 
incompatibilité de caractères, d’une mauvaise ambiance de travail, ou du simple 
fait qu’un supérieur hiérarchique n’aurait pas toujours satisfait à ses devoirs 


- 28/38 - 
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envers ses collaborateurs (arrêt du Tribunal fédéral 4A_310/2019 du 10 juin 2020 
consid. 4.1.1). 
 
 
La procédure d’investigation a pour but d’établir les faits et de déterminer si 
les éléments constitutifs d’une atteinte aux droits de la personnalité sont réalisés 
ou non (art. 69 RPers). La demande d’ouverture d’une investigation se fait par le 
dépôt d’une plainte écrite, datée et signée, adressée au rectorat par le plaignant, 
qui contient une description des faits et l’identité de l’auteur présumé de l’atteinte 
(art. 70 al. 1 RPers). Le rectorat peut décider d’office de l’ouverture d’une 
investigation (art. 70 al. 3 RPers). Selon l’art. 71 RPers, le rectorat notifie à la 
personne mise en cause la plainte et les éventuelles pièces annexées (al. 1) et en 
examine la recevabilité (al. 2). Il peut refuser d’entrer en matière, notamment 
lorsqu’il estime la plainte manifestement abusive, non fondée ou hors délai. Il 
classe alors la plainte et en informe par écrit le plaignant et la personne mise en 
cause (al. 3). Il peut entendre le plaignant et la personne mise en cause ainsi que 
les témoins qu’il juge utile avant de se déterminer sur la suite à donner à la 
plainte. Les auditions de témoins sont menées hors la présence des parties. Il est 
tenu procès-verbal des auditions, signé par la personne entendue (al. 4). 
8) 
 
Selon l’art. 26 al. 5 let. a LU, l’université comprend notamment des unités 
principales d’enseignement et de recherche, qui correspondent aux facultés, dont 
les organes sont le décanat, dirigé par le doyen, et le conseil participatif (art. 26 
al. 3 LU). L’art. 22 al. 3 du statut précise que le décanat est assisté de 
l’administrateur. Aux termes de l’art. 5 du règlement d’organisation de la faculté 
du 26 novembre 2012 (ci-après : règlement d’organisation), les organes de celle-ci 
sont le doyen, assisté du décanat, le conseil décanal, le conseil participatif et le 
collège des professeurs. Le décanat est composé du doyen et d’un à trois vice-
doyens, choisis parmi les professeurs ordinaires ; il est dirigé par le doyen et 
assisté par l’administrateur de la faculté (art. 6 du règlement d’organisation). 
9) 
 
En l’espèce, la recourante conteste le classement de sa plainte pour 
harcèlement psychologique déposée à l’encontre de Mme F______ le 
17 juin 2019. 
 
 
Elle soutient que celle-ci ne pouvait participer à l’entretien du 7 décembre 
2018, puis procéder à la rédaction du compte rendu y relatif et signer l’entretien 
de service, en l’absence de lien hiérarchique direct, ce qui aurait eu pour unique 
but de faire pression sur elle. S’il ressort certes du dossier que la supérieure 
directe de la recourante était la doyenne, et non l’administratrice, avec laquelle 
elle n’entretenait pas de rapport hiérarchique mais seulement de « référence », il 
n’en demeure pas moins que, dans l’organisation de la faculté, la tâche de 
l’administrateur consiste à assister le décanat, en l’occurrence la doyenne, dans le 
cadre de ses fonctions, y compris hiérarchiques. Sa présence lors dudit entretien se 
justifiait par conséquent de ce point de vue. Il en va de même de la rédaction du 
compte rendu y relatif ainsi que de la signature de l’entretien de service écrit du 


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11 juin 2019. Il ne ressort d’ailleurs pas du dossier que la recourante se serait 
plainte de la présence de Mme F______ à l’entretien du 7 décembre 2018, à 
l’encontre de laquelle elle n’a déposé plainte auprès du rectorat que six mois plus 
tard. 
 
 
Selon la recourante, Mme F______ aurait exercé des pressions 
psychologiques sur elle dès son arrivée à la faculté, qui se seraient matérialisées 
lors de l’entretien du 7 décembre 2018. Rien ne permet toutefois d’affirmer que 
tel aurait été le cas. Il ne ressort ainsi pas du compte rendu y relatif que 
l’administratrice, comme l’affirme la recourante, se serait montrée agressive à son 
égard ni qu’elle lui aurait fait des reproches « nourris et contradictoires », seules 
des remarques concernant l’exécution de son travail ayant été formulées à cette 
occasion par sa hiérarchie au sujet de points qui ne lui donnaient pas satisfaction. 
Le fait que les mises en cause aient indiqué avoir dû insister sur les éléments qui 
posaient problème ne permet pas d’arriver à une autre conclusion, étant précisé 
que des exemples de situations problématiques lui ont également été donnés, ainsi 
que des pistes d’amélioration. Que le compte rendu de cet entretien n’ait été 
rédigé que plusieurs mois après celui-ci n’y change rien et ne permet pas encore 
de conclure qu’il ne refléterait pas les éléments discutés, dès lors que ce document 
a été donné pour relecture à Mme H______, une autre participante à ladite séance, 
qui n’a émis aucune réserve à ce sujet, de même qu’à Mme C______, laquelle, 
tout comme Mme F______, a été entendue devant la chambre de céans, en 
présence de la recourante, confirmant la teneur du document en cause. 
 
 
Rien ne permet en outre d’affirmer que Mme F______ aurait 
systématiquement rabaissé la recourante lors des séances de direction du vendredi 
ou qu’elle aurait à cette occasion dénigré son point de vue, l’aurait contredite ou 
aurait cherché la confrontation. La recourante n’a d’ailleurs jamais fait de tels 
reproches à l’administratrice, laquelle a précisément organisé ces séances pour 
améliorer la communication entre les collaborateurs. Elle a par ailleurs admis que 
les sujets abordés lors desdites séances ne suscitaient pas son intérêt, ce qui lui a 
d’ailleurs été reproché dans l’entretien de service écrit du 11 juin 2019, de sorte 
que l’on voit mal comment Mme F______ aurait pu adopter à son égard le 
comportement qu’elle décrit. 
 
 
La recourante soutient également que l’administratrice aurait, à titre de 
pression supplémentaire exercée à son encontre, cherché à lui attribuer davantage 
de tâches que celles figurant dans son cahier des charges, alors même que son 
poste avait été conçu pour se concentrer sur les seules activités du doyen. La 
recourante perd toutefois de vue que le cahier des charges qu’elle a signé lors de 
son entrée en fonction prévoyait que sa mission était de collaborer avec la 
direction de la faculté, soit le doyen et l’administrateur, dans l’exercice de leurs 
activités. Ce n’est que par la suite que son cahier des charges a été modifié, dans 
le sens où la mention de l’administrateur a été retirée de plusieurs endroits, étant 


- 30/38 - 
A/3879/2019 
précisé que le poste continuait néanmoins de requérir des collaborations internes 
au service, notamment avec l’administrateur et que, dans ce cadre, celui-ci pouvait 
également juger de son travail et constater un manque de collaboration. L’on ne 
voit du reste pas de quelle manière le poste de l’intéressée aurait pu fonctionner 
sans ladite collaboration, au regard du rôle d’assistance de l’administrateur au 
décanat et au doyen, auquel le poste de la recourante est rattaché. Si une volonté 
de modifier le cahier des charges de la recourante en lien avec ce point a été 
évoquée, il n’apparaît toutefois pas avoir été le fait de Mme F______, mais de la 
doyenne, qui a également souhaité diminuer la part dévolue aux recherches 
juridiques de son poste. L’on ne saurait ainsi y voir des pressions exercées à son 
encontre, mais bien la volonté de faire évoluer son poste pour le bon 
fonctionnement de la faculté, après le constat que l’absence de toute collaboration 
entre l’assistante du décanat et l’administratrice était vouée à l’échec. Le fait qu’à 
une occasion Mme F______ ait demandé à la recourante de la remplacer lors 
d’une séance ne conduit au demeurant pas à une autre conclusion et ne peut être 
considéré comme un report de charges systématique la concernant, étant précisé 
qu’un tel remplacement entrait également dans ses attributions et que la rentrée 
académique 2018 s’était révélée particulièrement intense en travail pour 
l’ensemble des personnes concernées, notamment en lien avec le changement de 
décanat. Il ne ressort pas non plus du dossier que l’administratrice aurait voulu se 
décharger sur la recourante des activités liées à la phase initiale des procédures de 
nomination, qui lui revenait pourtant selon son cahier des charges. L’on ne décèle 
pas davantage en quoi Mmes C______ et F______ auraient voulu faire supporter 
à la recourante de prétendus dysfonctionnements au sein de la faculté, allégués ne 
reposant sur aucun fondement. 
 
 
En l’absence de tout élément permettant d’admettre l’existence d’un 
harcèlement psychologique, tel que défini par les dispositions réglementaires 
applicables et la jurisprudence, exercé par Mme F______ à l’encontre de la 
recourante, l’intimée était fondée à classer sa plainte sans procéder à d’autres 
mesures d’instruction que de solliciter les déterminations des mises en cause. La 
recourante a ainsi pu s’exprimer à cet égard à plusieurs reprises, notamment dans 
le cadre de son opposition. Le fait que le rectorat n’ait pas modifié sa décision à 
l’issue de ladite procédure ne signifie pas pour autant qu’il n’a pas pris en compte 
ses arguments et les pièces produites, y compris le certificat médical de sa 
thérapeute. Bien que ce document atteste de souffrances endurées par la 
recourante, confirmées par sa psychothérapeute devant la chambre de céans, il ne 
permet pas pour autant d’établir qu’elles seraient le fait des agissements de 
Mme F______, encore moins que celle-ci serait à l’origine d’un harcèlement 
psychologique à son encontre, la Dresse I______ s’étant fondée sur les seules 
dires de l’intéressée pour l’affirmer. Par ailleurs, l’on ne saurait reprocher à 
l’employeur de ne pas avoir pris de mesures adéquates, étant donné que la 
recourante n’a déposé sa plainte qu’en date du 17 juin 2019, alors même que la 


- 31/38 - 
A/3879/2019 
résiliation des rapports de service avait déjà été envisagée et la procédure y 
relative engagée. 
 
 
La décision de l’intimée du 17 septembre 2019 confirmant le classement de 
la plainte de la recourante pour harcèlement psychologique sera dès lors 
confirmée et le recours y relatif rejeté. 
10) a. 
Le personnel de la fonction publique se compose de fonctionnaires, 
d’employés, d’auxiliaires, d’agents spécialisés et de personnel en formation (art. 4 
al. 1 LPAC). Est un employé le membre du personnel régulier qui accomplit une 
période probatoire (art. 6 al. 1 LPAC). Est un fonctionnaire le membre du 
personnel régulier ainsi nommé pour une durée indéterminée après avoir accompli 
comme employé une période probatoire (art. 5 LPAC). La période probatoire dure 
en principe deux ans (art. 45 al. 1 let. a et 47 al. 1 RPAC). Afin de pouvoir être 
nommé fonctionnaire, l’employé doit notamment avoir accompli à satisfaction les 
tâches de sa fonction durant la période probatoire (art. 45 al. 1 let. a RPAC). 
 
b. 
L’art. 13 LPAC prévoit que chaque membre du personnel n’ayant pas le 
statut de fonctionnaire fait l’objet d’une appréciation qui porte notamment sur les 
capacités du titulaire et la qualité du travail effectué (let. a), le maintien et le 
développement des compétences du titulaire (let. b), les objectifs à atteindre et les 
dispositions à prendre pour la période à venir (let. c). 
 
 
Selon l’art. 5 du règlement d’application de la LTrait du 17 octobre 1979 
(RTrait - B 5 15.01), les prestations du nouveau collaborateur font l’objet, au 
terme de la période d’essai de trois mois et des première et deuxième années 
probatoires, d’une analyse qui porte notamment sur les capacités, le travail 
effectué et le comportement du titulaire. Si la période probatoire a été prolongée, 
les prestations de l’intéressé font également l’objet d’une analyse avant le terme 
de la prolongation (al. 1). Les résultats de l’analyse sont portés à la connaissance 
du titulaire et discutés au cours d’un entretien avec son chef direct et le supérieur 
hiérarchique. La formule d’analyse des prestations doit être signée par tous les 
intéressés. Le titulaire a la possibilité de rédiger une note contestant tout ou partie 
de l’analyse. Cette note fait partie intégrante du dossier d’analyse (al. 2). Si les 
résultats ne sont pas jugés satisfaisants, l’intéressé est avisé par écrit qu’il 
n’assume pas d’une manière satisfaisante les tâches qui lui sont confiées (let. a), 
qu’il doit améliorer ses prestations dans un ou plusieurs domaines (let. b), qu’une 
nouvelle analyse doit être faite dans un délai maximum de douze mois, au plus 
tard avant la fin de la période probatoire (let. c), que si les résultats de cette 
nouvelle analyse ne sont toujours pas satisfaisants, une autre affectation lui est 
proposée (let. d). Si cette solution n’est pas possible, il est avisé que les rapports 
de service doivent cesser au plus tard à la fin de la période probatoire (al. 4). 
Demeurent réservées les dispositions relatives à la fin des rapports de service 
(al. 5). 


- 32/38 - 
A/3879/2019 
11) a. 
Pendant la période probatoire, chacune des parties peut mettre fin aux 
rapports de service ; le membre du personnel n’ayant pas qualité de fonctionnaire 
est entendu par l’autorité compétente ; il peut demander que le motif de résiliation 
lui soit communiqué (art. 21 al. 1 LPAC). 
 
 
Lorsque les rapports de service ont duré plus d’une année, le délai de 
résiliation est de trois mois pour la fin d’un mois (art. 20 al. 3 LPAC). 
 
b. 
Durant la période probatoire, même s’il doit exister un motif justifiant de 
mettre fin aux rapports de service pour ne pas tomber dans l’arbitraire, 
l’administration dispose d’un très large pouvoir d’appréciation quant à 
l’opportunité de la poursuite des rapports de service. Ce large pouvoir 
d’appréciation permet le recrutement d’agents répondant véritablement aux 
besoins du service. L’administration reste néanmoins tenue au respect des 
principes et droits constitutionnels, notamment le droit d’être entendu, 
l’interdiction de l’arbitraire, le respect de l’égalité de traitement et des principes 
de la proportionnalité et de la bonne foi (ATA/398/2019 du 9 avril 2019 
consid. 6b et les références citées). 
 
 
Saisie d’un recours pour résiliation des rapports de service durant la période 
probatoire, la chambre administrative dispose, sauf violation des droits et 
principes constitutionnels, d’un pouvoir d’examen limité à l’application des délais 
légaux de congé, compte tenu du large pouvoir d’appréciation laissé à l’autorité 
compétente (ATA/398/2019 précité consid. 6b et les références citées). 
 
c. 
L’obligation d’entendre un employé avant qu’une décision de licenciement 
soit prise, rappelée à l’art. 21 al. 1 LPAC, découle du respect de son droit être 
entendu garanti par l’art. 29 al. 2 Cst. et implique qu’en cas de résiliation des 
rapports de service, le collaborateur dispose de suffisamment de temps pour 
préparer ses objections. Selon la jurisprudence, en matière de rapports de travail 
de droit public, des occasions relativement informelles de s’exprimer avant le 
licenciement peuvent remplir les exigences du droit constitutionnel d’être 
entendu, pour autant que la personne concernée ait compris qu’une telle mesure 
pouvait entrer en ligne de compte à son encontre. La personne concernée ne doit 
pas seulement connaître les faits qui lui sont reprochés, mais également savoir 
qu’une décision allant dans une certaine direction est envisagée à son égard. Le 
droit d’être entendu doit par principe s’exercer avant le prononcé de la décision et 
il n’est ainsi pas admissible, sous cet angle, de remettre à l’employé une décision 
de résiliation des rapports de service en se contentant de lui demander de 
s’exprimer s’il le désire (ATF 144 I 11 consid. 5.3 ; 142 II 218 consid. 2.3 ; arrêt 
du Tribunal fédéral 8C_257/2019 du 12 mai 2020 consid. 4.2 et 4.3 et les 
références citées ; ATA/1023/2020 du 13 octobre 2020 consid. 7b). 
12) a. 
En l’espèce, la recourante soutient que la procédure de résiliation des 
rapports de service serait entachée de plusieurs vices graves la rendant nulle. 


- 33/38 - 
A/3879/2019 
 
 
Selon la recourante, l’entretien du 7 décembre 2018 aurait dû revêtir la 
forme d’un EEDP, en l’absence d’une simple discussion entre une employée et sa 
supérieure. Il ressort toutefois du dossier que la finalité dudit entretien, qui lui a 
été indiquée par courriel de Mme C______ du 24 novembre 2018, était de faire un 
point de situation en lien avec les difficultés rencontrées les mois précédents dans 
le cadre de son travail et de clarifier ce qui était attendu de sa part, de manière à ce 
que la situation évolue favorablement. Il n’était alors pas question de faire une 
analyse de ses prestations au terme de la période probatoire, comme cela avait été 
le cas les 21 novembre 2017 et 4 juin 2018, après respectivement trois mois et un 
an d’activité, mais bien de faire état des problèmes rencontrés et d’y remédier, la 
nomination au statut de fonctionnaire étant une question distincte. 
 
 
Comme précédemment évoqué, la présence de Mme F______ à l’entretien 
du 7 décembre 2018 était également justifiée, au regard de ses fonctions, aucun 
élément ne permettant d’affirmer l’existence d’un harcèlement psychologique 
effectué à l’encontre de la recourante ni d’attaques à son honneur ou à ses 
capacités professionnelles. La recourante n’apparaît du reste pas s’être opposée à 
la présence de Mme F______ lors de cet entretien, dont la tenue lui avait 
préalablement 
été 
annoncée 
dans 
le 
courriel 
de 
sa 
supérieure 
du 
24 novembre 2018, tout comme la présence d’une responsable des RH, étant 
précisé que les incidents ayant précédé cet entretien et conduit à l’annulation de 
celui initialement fixé le 15 novembre 2018 ne sont pas pertinents et ne remettent 
pas en cause la séance litigieuse. À cela s’ajoute que la plainte pour harcèlement 
déposée par la recourante à l’encontre de l’administratrice l’a été six mois après la 
tenue dudit entretien. 
 
 
La recourante allègue qu’aucun objectif ne lui aurait été fixé à l’issue de 
l’entretien du 7 décembre 2018, de sorte qu’aucune occasion ne lui aurait été 
donnée de s’améliorer, le compte-rendu y relatif ne reflétant pas ledit entretien. 
S’il est vrai que ce document a été remis à la recourante plusieurs mois après 
l’entretien en cause, rien ne permet de mettre en doute son contenu, lequel a été 
relu par Mmes C______ et H______, la première l’ayant signé et la deuxième 
n’ayant émis aucune réserve le concernant. À cela s’ajoute, comme précédemment 
relevé, que Mmes C______ et F______ ont été entendues devant la chambre de 
céans, confirmant sa teneur par leurs déclarations. Par ailleurs, la recourante 
reconnaît également un certain nombre d’éléments y figurant, comme le fait qu’il 
lui était reproché de ne pas suffisamment laisser sa porte ouverte, ce à quoi elle a 
remédié. L’on ne saurait ainsi considérer qu’à l’issue dudit entretien aucun 
objectif ne lui aurait été fixé, ce d’autant que le courriel de Mme C______ du 
24 novembre 2018 visait à faire évoluer rapidement la situation de manière 
favorable, ce qui présupposait la fixation d’objectifs pour y parvenir. 
 
 
Le fait qu’aucun entretien intermédiaire n’ait eu lieu à la suite de la séance 
du 7 décembre 2018 ne permet pas encore d’affirmer que la supérieure de la 


- 34/38 - 
A/3879/2019 
recourante n’a pas fait de remarque s’agissant de l’exécution de son travail, 
comme elle l’a d’ailleurs indiqué à plusieurs reprises. La recourante ne peut dès 
lors alléguer qu’elle était dans l’ignorance que ses prestations ne donnaient pas 
satisfaction. Il n’est pas non plus déterminant qu’à l’issue de l’entretien du 
7 décembre 2018 la hiérarchie de la recourante lui ait ou non fait part de son 
intention de résilier les rapports de service, puisque tel n’était alors pas l’objet de 
ladite séance, la question s’étant posée ultérieurement. 
 
 
La recourante s’est vu notifier par la suite une convocation à un entretien de 
service, qui comportait les éléments qui lui étaient reprochés, ainsi que 
l’indication selon laquelle la résiliation des rapports de service serait demandée. 
En raison de l’incapacité de travail de la recourante, cet entretien s’est déroulé par 
écrit le 11 juin 2019, dont le compte-rendu lui a été remis et à l’égard duquel elle 
a pu s’exprimer, ce qu’elle a fait dans son courrier du 26 juin 2019. À cette 
occasion, la recourante s’est également exprimée sur le courrier de Mme C______ 
du 9 juillet 2019 qui, contrairement à ce qu’elle allègue, ne contenait pas 
d’éléments supplémentaires par rapport à ceux figurant déjà dans l’entretien de 
service. Ce n’est que par décision du 23 août 2019 que le décanat a résilié les 
rapports de service de la recourante, après avoir pris en compte ses observations. 
La procédure de résiliation des rapports de service s’est ainsi déroulée de manière 
conforme au droit, la recourante ayant eu l’occasion à plusieurs reprises de se 
prononcer et d’exposer son point de vue. Il ne saurait ainsi y avoir une violation 
de son droit d’être entendu dans ce cadre. 
 
b. 
La recourante estime que la décision litigieuse ne repose sur aucun élément 
objectif et que les reproches avancés sont infondés, étant donné que son travail a 
toujours donné satisfaction. 
 
 
S’il ressort certes des analyses des prestations de la recourante effectuées 
par l’ancien doyen les 21 novembre 2017 et 4 juin 2018 après respectivement trois 
mois et un an d’activité une complète adéquation au poste et la poursuite sans 
réserve des rapports de service, il n’en demeure pas moins que ces documents 
mentionnent des points à améliorer par l’intéressée, en particulier l’acquisition de 
plus de finesse dans les connaissances techniques en matière de processus de 
nomination et une meilleure gestion des tâches multiples en période d’activité 
intense. Ces éléments ont par la suite également été mentionnés dans le compte 
rendu de l’entretien du 7 décembre 2018 en lien avec l’organisation de tâches 
complexes impliquant de multiples interlocuteurs ainsi que des commissions de 
nomination. Sur ce point, des difficultés sont également apparues en mars et avril 
2019, ce qui a donné lieu au courriel du 19 mars 2019 de l’un des membres de la 
commission de nomination à la doyenne pour se plaindre du fait que les candidats 
sélectionnés n’avaient pas été informés de l’état de leur dossier, alors que ladite 
commission avait pris sa décision le 1er mars 2019 déjà, ce que la recourante ne 
conteste du reste pas, se limitant dans ce cadre à opposer son appréciation de la 


- 35/38 - 
A/3879/2019 
situation à celle de la doyenne, tout comme s’agissant du temps mis à procéder à 
l’affichage des intitulés des leçons d’essai. Ces éléments illustrent ainsi un certain 
nombre de difficultés rencontrées par la recourante pour tenir les délais et 
échéances fixés, ce qui constitue le principal point d’insatisfaction de la hiérarchie 
dans l’exécution de son travail. Celle-ci a également relevé le fait que plusieurs 
relances devaient être effectuées pour qu’elle accomplisse les tâches relevant de sa 
responsabilité, ce qui ressort également du courriel de la présidence de la SSED 
du 28 juin 2019, alors même que son poste supposait qu’elle anticipe les délais et 
réagisse avant que sa hiérarchie lui en fasse la demande. 
 
 
Un manque d’assistance a dès lors été ressenti par la doyenne, accentué par 
une absence de collaboration avec l’administratrice. Lors de l’entretien du 
7 décembre 2018, il avait ainsi déjà été fait mention de ce point et d’un 
renforcement souhaitable des interactions avec l’administration, ce qui n’apparaît 
toutefois pas avoir été le cas et que la recourante ne saurait contester, puisqu’elle a 
continué à soutenir qu’une telle collaboration ne ressortait pas de son cahier des 
charges, en l’absence de référence à l’administrateur. Comme précédemment 
évoqué, un tel raisonnement ne peut être suivi, étant précisé que ledit cahier des 
charges peut être régulièrement revu (art. 12 al. 4 LU), notamment en cas de 
constatation d’un problème, comme en l’espèce s’agissant de l’orientation du 
poste 
de 
l’intéressée 
qui 
nécessitait 
davantage 
d’interactions 
avec 
l’administratrice. Le fait que ledit cahier des charges n’ait pas subi de 
modifications formelles n’est du reste pas déterminant, au regard des remarques 
qui lui avaient été faites à ce sujet à tout le moins depuis le mois de décembre 
2018. 
 
 
D’autres éléments ont également été reprochés à la recourante, qui 
ressortent du dossier, comme le fait d’avoir laissé en suspens les modifications du 
règlement d’organisation de la faculté entre février et juillet 2018, ce que la 
doyenne n’avait découvert qu’en mars 2019, comme l’indique un échange de 
courriels entre celle-ci, la recourante et l’administratrice, ou encore le suivi des 
dossiers de sa secrétaire, dont elle était pourtant responsable hiérarchiquement, de 
même qu’une absence de participation active à différentes séances, ce qu’elle a 
d’ailleurs reconnu en indiquant que les sujets abordés ne l’intéressaient pas. 
 
 
Ainsi, contrairement à ce que soutient la recourante, il existait plusieurs 
motifs, connus de sa part et dûment constatés, qui justifiaient de demander la 
résiliation des rapports de service. L’intimée, qui disposait d’une liberté 
d’appréciation étendue en la matière, n’a dès lors pas versé dans l’arbitraire en 
prononçant son licenciement. 
 
 
Ce faisant, elle n’a pas non plus contrevenu au principe de proportionnalité, 
dès lors qu’au regard des manquements constatés, aucune autre mesure n’était 
envisageable, étant précisé que la possibilité d’améliorer ses prestations lui avait 
été offerte à la suite de l’entretien du 7 décembre 2018, comme ci-dessus relevé. 


- 36/38 - 
A/3879/2019 
Pour ce motif également, il n’était pas envisageable de prolonger la période 
probatoire. Il n’était pas non plus réalisable, comme elle le soutient, de moduler 
son poste différemment, sous peine de vider celui-ci de sa substance, étant donné 
sa fonction d’adjointe au décanat et que rien ne permet d’affirmer qu’elle aurait 
fait l’objet d’un harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique ou de 
l’administratrice. 
 
 
L’on ne décèle pas non plus dans la décision litigieuse un comportement 
contradictoire, contraire au principe de la bonne foi. Comme précédemment 
relevé, la recourante n’était pas dans l’ignorance des éléments qui lui étaient 
reprochés avant de recevoir, le 15 avril 2019, une convocation à un entretien de 
service, puisque l’existence de problèmes dans l’exécution de son travail avait 
déjà été soulevée lors de l’entretien du 7 décembre 2018 et des objectifs avaient 
été fixés pour qu’elle puisse y remédier. Comme l’a indiqué à plusieurs reprises sa 
supérieure hiérarchique, même si aucun entretien intermédiaire n’a eu lieu, des 
remarques lui ont néanmoins été faites oralement à ce sujet et, malgré quelques 
améliorations qui avaient été constatées, l’exécution dans sa globalité de son 
travail ne donnait pas satisfaction. 
 
 
Enfin, si l’investissement de la part de la recourante dans son travail n’est 
pas contesté, celle-ci n’a pourtant versé au dossier aucun élément en lien avec ses 
vacances ni les heures supplémentaires effectuées, se contentant d’affirmer qu’elle 
les avait notées dans un carnet, sans pour autant le produire au motif qu’il était 
resté à son bureau, alors même que la possibilité lui a été offerte de reprendre 
possession de ses affaires. À cela s’ajoute que, devant la chambre de céans, 
M. B______ a indiqué que si son ancienne adjointe avait effectué de nombreuses 
heures supplémentaires, c’était en raison de ses tâches, qui étaient plus 
importantes que celles dévolues à la recourante. L’on ne saurait ainsi considérer 
les manquements qui lui sont reprochés comme dus à une surcharge chronique de 
travail ni imputer une telle situation à sa supérieure, laquelle a d’ailleurs indiqué 
avoir voulu la décharger de certaines de ses activités, comme la possibilité de 
déléguer les recherches juridiques au rectorat, sauf s’agissant des activités liées 
aux fonctions de doyenne, comme la gestion de son agenda. Son mal-être apparaît 
en outre davantage dû aux reproches concernant la qualité de son travail qu’à un 
harcèlement psychologique effectué à son encontre. Son employeur n’apparaît pas 
non plus avoir manqué à son devoir de protection, la chronologie des événements 
montrant qu’elle n’a déposé plainte pour harcèlement psychologique qu’après que 
la fin des rapports de service eut été envisagée, alors qu’elle se trouvait au 
demeurant en incapacité de travail. 
 
 
Il s’ensuit que le recours relatif au licenciement de la recourante sera 
également rejeté. 
13) 
Vu l’issue du litige, un émolument de CHF 1'500.-, qui a trait aux recours 
dans les deux causes et comprend les décisions sur effet suspensif, sera mis à la 


- 37/38 - 
A/3879/2019 
charge de la recourante, qui succombe (art. 87 al. 1 LPA), et aucune indemnité de 
procédure ne lui sera allouée, pas plus qu’à l’intimée, qui dispose de son propre 
service juridique (art. 87 al. 2 LPA). 
 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevables les recours interjetés les 18 octobre 2019 et 11 décembre 2019 dans 
la cause n° A/4565/2019 par Madame A______ contre les décisions de l’Université de 
Genève respectivement des 17 septembre 2019 et 8 novembre 2019 ; 
au fond : 
les rejette ; 
met un émolument de CHF 1'500.- à la charge de Madame A______ ; 
dit qu’il n’est pas alloué d’indemnité de procédure ; 
dit que conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 
aux conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Nathalie Bornoz, avocate de la recourante, ainsi qu’à 
l’Université de Genève. 


- 38/38 - 
A/3879/2019 
Siégeant : Mme Payot Zen-Ruffinen, présidente, Mme Krauskopf, M. Verniory, 
M. Mascotto, Mme Tombesi, juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
la greffière-juriste : 
 
 
D. Werffeli Bastianelli 
 
la présidente siégeant : 
 
 
F. Payot Zen-Ruffinen 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
 
la greffière :