ge_gerichte · ATA/1165/2023 · 2023-10-31 · fr

Résumé:
 Admission partielle du recours. L’enquête administrative n’a pas établi les faits pertinents de façon exacte et complète. Trois des quatre reproches retenus dans la décision de résiliation, sur la base du rapport d’enquête, ne sont pas établis. Le quatrième reproche, en l’occurrence justifié, ne constitue toutefois pas des manquements graves ou répétés aux devoirs de service fondant un licenciement. Ce dernier est donc contraire au droit. L’indemnité pour refus de réintégration est fixée à neuf mois du dernier salaire, compte tenu de l’ensemble des circonstances.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/291/2023-FPUBL 
ATA/1165/2023 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 31 octobre 2023 
 
 
 dans la cause 
 
 
A______ 
recourante 
représentée par Me Alireza MOGHADDAM, avocat 
contre 
VILLE DE GENÈVE 
intimée 
 
 


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EN FAIT 
A. a. A______, née le ______ 1968, a été engagée par la Ville de Genève 
au poste d’assistante conservatrice aux B______ (ci-après : B______) à 50% avec 
effet au 1er janvier 2009, en classe 14-16 de l’échelle des traitements. 
Suite à l’entrée en vigueur du nouveau statut du personnel de la Ville de Genève 
du 29 juin 2010 (SPVG – LC 21 151), le 31 décembre 2010, son poste a été 
colloqué en classe M de la nouvelle échelle des traitements. 
A______ a augmenté son taux d’activité à 80% du 1er mars au 
30 septembre 2010 et du 1er mars au 31 mai 2011, et à 100% du 1er juin au 
31 août 2012, en raison de l’important volume de travail lié à des expositions. À 
partir du mois d’octobre 2012, son taux d’activité a été porté définitivement à 
70%, avec une augmentation temporaire à 80% du 1er janvier au 30 novembre 
2016 pour les besoins du service. 
b. Le B______ comprend cinq unités, dont le secteur « C______ », auquel est 
rattaché le pôle des « D______». 
La fonction de conservateur responsable des « D______» a été occupée par 
E______ jusqu’en octobre 2011, puis par F______. Après une période de 
vacances 
de 
onze 
mois, 
G______ 
a 
été 
nommée 
le 
1er octobre 2017 au poste de conservatrice en cheffe du domaine des 
« D______», devenant ainsi la supérieure hiérarchique de A______. 
H______ a occupé le poste de directeur du B______ depuis le mois de novembre 
2019, succédant à I______. J______ est l’administratrice du B______ et K______ 
responsable du secteur des ressources humaines (ci-après : les RH) du B______. 
c. Trois entretiens périodiques d’évaluation ont été menés durant les deux 
premières années d’activité de A______, soit les 13 mai et 13 octobre 2009, et le 
4 novembre 2010. L’employée donnait entière satisfaction à sa hiérarchie, qui a 
relevé sa souplesse dans l’aménagement du temps de travail, son ouverture 
d’esprit, son organisation rationnelle et son professionnalisme. Elle exprimait ses 
convictions avec fermeté et intelligibilité, et savait fait preuve de franchise face à 
sa hiérarchie. Son travail collégial, son autonomie, sa réactivité, sa rigueur et sa 
précision étaient appréciés. Ses rapports étaient empreints de cordialité et de 
discrétion, son tempérament contribuait à cultiver un esprit d’apaisement au sein 
du secteur. 
Par la suite, aucune évaluation n’a été réalisée dans le secteur des 
« D______», jusqu’à l’entrée en fonction de G______. 


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B. a. Le 12 mars 2019, G______ a demandé à A______ des précisions sur 
l’avancement du « projet sur L______», le dossier sommaire préparé en 
septembre 2018 étant l’unique document disponible. Elle regrettait que 
l’employée n’ait pu répondre que cette semaine-là à la demande du Conseil 
scientifique de rencontrer la médiation, et s’est étonnée qu’elle pose directement 
des questions quant au fonctionnement et aux procédures du Conseil scientifique à 
la direction sans discussion préalable avec elle. On pouvait « clairement s’alerter 
sur le problème de rupture de confiance » entre elles. 
b. Le 13 mars 2019, A______ a répondu à G______, avec copie à I______. Elle a 
contesté que son dossier puisse être qualifié de succinct et rappelé qu’elle lui avait 
proposé un projet initial en avril 2018, que la responsable n’avait pas voulu 
présenter au Conseil scientifique pour des raisons financières. Elle avait demandé 
des informations sur la nature de la médiation en septembre 2018 et il n’avait 
jamais été clairement défini qui était en charge de faire avancer le projet entre les 
différents secteurs transversaux. La réunion prévue en février 2019 avait été 
annulée par une tierce personne et aucune autre date n’avait pu être convenue plus 
tôt, malgré ses relances. Elle a également évoqué le manque de visibilité des 
assistantes conservatrices qui ne venaient plus présenter leurs projets au Conseil 
scientifique et qui recevaient les nouvelles des projets très tardivement, voire pas 
du tout, ce qui provoquait un grand sentiment d’incertitude et d’isolement. Malgré 
ses demandes de rencontre spécifique, elle n’avait pas pu aborder avec elle en 
profondeur ses questions liées au « projet L______ », raison pour laquelle elle 
s’était adressée à la direction. La grande majorité des tâches que lui assignait 
G______ depuis son arrivée était très en-dessous de ses compétences ou sans 
rapport avec ce dont elle s’était occupée depuis dix ans au B______, et ses 
tentatives de travail en lien avec des expositions s’étaient soldées par des échecs. 
Ceci était très préoccupant et justifiait la réserve dont elle avait pu faire preuve à 
son égard. L’éventuelle rupture de confiance se situait du côté de la supérieure. 
c. Le 14 mars 2019, G______ a écrit à A______, en mettant I______ et J______ 
en copie de son message. Elle a contesté les affirmations de sa collaboratrice, qui 
apparaissaient « inexactes ou mensongères ». Elle n’avait pas présenté le projet 
initial pour des contraintes de salle et elles avaient décidé d’un commun accord de 
le redimensionner. Elle s’étonnait que A______ ait pu ne pas comprendre qui était 
chargé de faire avancer le projet dont elle avait la responsabilité. Elle lui avait dit 
à plusieurs reprises de prendre contact avec la médiation et son agenda 
électronique était accessible. Elle a rappelé les missions qu’elle lui avait confiées, 
soit gérer l’important dossier des œuvres en dépôts extérieurs (dossier que 
l’employée n’avait pas commencé), gérer des dossiers de nouvelles acquisitions 
(ce dont A______ s’occupait régulièrement), gérer des projets scientifiques 
d’étude de la collection (elle n’avait reçu aucune proposition tangible de projet), 
assurer des visites et écrire des textes scientifiques et de vulgarisation (A______ 
avait toujours effectué ces tâches dont elle soulignait la qualité) et proposer des 


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projets d’expositions dans les salles changeant au sein du parcours « D______» 
pour les années à venir (elle n’avait encore reçu aucune proposition). Elle a en 
outre procédé à une évaluation générale du travail de A______, à laquelle elle a 
reproché une approche « extrêmement individuelle », son incapacité ou son refus 
d’envisager le moindre changement, son comportement inacceptable lors des 
séances de travail de l’équipe, au cours desquelles elle avait manifesté de manière 
démonstrative son mépris et son sentiment de perte de temps, en « s’accrochant » 
à son smartphone ou en « feuilletant » un livre sans prendre part à la discussion. 
Elle ne faisait que ce qu’elle souhaitait pour rester dans sa zone de confort et 
existait comme un « électron libre », alors que le travail d’équipe et la polyvalence 
étaient indispensables. 
d. Le 18 mars 2019, A______ a envoyé à sa responsable un message avec ses 
commentaires en pièces jointes. 
Cette annexe n’est pas reproduite avec le reste des échanges (pièces 7-75 du 
classeur 3/3 « Enquête administrative »). 
e. Le 19 mars 2019, G______ a répondu à A______. Elle est revenue sur la 
gestion de différents projets et expositions de son secteur, et a notamment rappelé 
à l’employée que son cahier des charges ne prévoyait que 25% de temps consacré 
à des expositions. Elle a conclu en lui proposant de discuter « en tête-à-tête » et de 
consigner leurs conclusions par écrit pour éviter tout nouveau malentendu, ou 
d’en discuter en présence d’une tierce personne, idéalement la responsable RH. 
f. Le jour même, A______ a remercié sa supérieure et indiqué qu’elle préférerait 
être accompagnée pour cette discussion. 
g. Le 29 mars 2019, J______ a écrit aux deux concernées qu’elle avait pris 
connaissance des derniers échanges, dont la tonalité la surprenait. Elle proposait 
de les rencontrer lors d’un entretien, sans autre personne. 
h. Le 10 avril 2019, A______ a insisté pour pouvoir être accompagnée, compte 
tenu de la rupture du lien de confiance évoquée par sa supérieure. 
i. Le 12 avril 2019, J______ a proposé la présence de K______. 
Le dossier produit par la Ville de Genève ne comprend pas de procès-verbal de 
cette réunion. 
C. a. Le 28 novembre 2019, G______ a procédé à un entretien périodique portant sur 
les 
activités 
de 
A______ 
du 
1er 
octobre 
2017 
au 
1er novembre 2019, en l’absence de l’intéressée. 
La responsable hiérarchique a indiqué qu’elle avait trouvé une équipe « pas 
soudée » à son arrivée et qu’elle avait voulu en construire une « digne de ce 


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nom » en mettant notamment l’accent sur le travail collectif, la polyvalence et la 
transversalité. A______ avait montré des difficultés à envisager le moindre 
changement dans son fonctionnement et ses habitudes de travail, refusant par 
exemple de participer aux projets collectifs ou de contribuer de manière 
constructive aux séances d’équipe. Ces réticences avaient fait l’objet de nombreux 
échanges écrits et oraux qui s’étaient quelque peu durcis au fil des mois, ce 
qu’elle regrettait. Le cahier des charges remis à l’employée le 2 octobre 2019 
avait fait l’objet d’une longue discussion, celle-ci estimant que sa fonction 
d’origine était « dégradée ». Quelques modifications avaient été apportées depuis 
lors. L’entretien périodique devait initialement se dérouler le 4 novembre 2019, 
mais avait été reporté à la demande de l’employée afin de pouvoir discuter du 
cahier des charges. La nouvelle date du 28 novembre 2019 avait été maintenue 
malgré la demande de A______ de la repousser de plusieurs mois. 
Aucun objectif formalisé n’avait été confié à A______ au cours de la période 
écoulée. Toutefois, il lui avait été demandé de procéder à la gestion du « dossier 
des œuvres en dépôt à l’extérieur », à la gestion de la brochure des salles pour la 
première phase du nouvel accrochage et au traitement des « dossiers 
d’enrichissements ». Ces objectifs n’étaient pas atteints ou seulement 
partiellement. 
L’esprit d’équipe, la communication et l’ouverture d’esprit avaient été clairement 
défaillants au cours de la période évaluée. A______ avait refusé de participer aux 
projets collectifs du domaine, notamment à deux ou trois phases du nouvel 
accrochage des collections permanentes. La forme et le ton utilisés lors des 
conversations, en séance d’équipe ou dans les messages, étaient parfois mal vécus 
par les collègues en raison d’un mépris blessant. Le refus de s’ouvrir à des tâches 
nécessaires au bon fonctionnement du domaine, sous prétexte que celles-ci 
n’étaient pas de son ressort, n’était pas admissible. A______ gagnerait à optimiser 
le temps de travail à sa disposition, les tâches ou projets qui lui étaient confiés 
étant réalisés dans des délais importants, voire hors délai. Il en allait ainsi pour les 
articles, les cartels, les enrichissements, le nettoyage des fiches « M+ ». 
L’autonomie, la créativité, l’initiative et le sens des responsabilités avaient été 
défaillants, puisqu’une seule proposition de projet personnel d’exposition avait été 
présentée et aucune proposition de projet d’étude fondamentale des collections 
soumise. Les contributions écrites de l’employée étaient fouillées, bien construites 
et scientifiquement fondées. A______ n’était toutefois pas à l’aise avec les outils 
informatiques, notamment avec la base de données de collections « M+ ». 
D’importantes difficultés de collaboration s’étaient manifestées au cours de la 
période évaluée, en grande partie en raison de divergences sur la manière de 
travailler. Celle qu’elle avait voulu instaurer dès son arrivée, soit un travail 
transversal et en équipe, avec de la polyvalence et de la flexibilité, ne semblait pas 
convenir à A______, ce qu’elle regrettait. 


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Pour la période à venir, étaient fixés les objectifs SMART (Spécifique, Mesurable, 
Atteignable, Réaliste et Temporel) suivants : mettre en ligne des collections (au 
minimum 20 à 30 fiches par mois selon le travail demandé par objet) jusqu’à la 
prochaine évaluation ; traiter le « dossier de dépôts à long terme » pour les mois 
de mai et juin 2020 ; assurer le pilotage du projet de réflexion et d’analyse lié au 
déménagement des œuvres du dépôt M______ au N______ pour fin 
mars 2021 ; améliorer sensiblement sa communication et son comportement avec 
ses collègues jusqu’à la prochaine évaluation, en bannissant les propos méprisants 
qui blessaient et obligeaient sa supérieure à intervenir, en agissant de manière 
constructive au cours des séances, en étant une force de propositions réalistes. 
b. Par courrier du 23 décembre 2019, G______ a fait parvenir à A______ le 
formulaire d’entretien du 28 novembre 2019, avec un délai pour apporter des 
commentaires, le signer et le retourner. Elle lui a également transmis une nouvelle 
version de son cahier des charges, que l’employée était invitée à signer et ramener 
dans les plus brefs délais. 
c. Dans un courriel du 17 janvier 2020 adressé à sa responsable, A______ a 
contesté avoir refusé de se rendre à l’entretien périodique, dont elle avait demandé 
le report le 22 novembre 2019, sans obtenir de réponse. Rien ne justifiait de mener 
cet entretien in absentia, étant rappelé que deux collègues n’avaient toujours pas 
eu le leur. G______ aurait pu l’appeler ou venir à son bureau pour discuter d’une 
autre date et de leur problématique afin d’éviter une formalisation bien 
disproportionnée. Aucune urgence ne l’obligeait à lui envoyer le rapport 
d’entretien périodique à son domicile durant les vacances, ce qui était un acte 
« extrêmement agressif » et qui relevait du « harcèlement moral ». « Pour finir, eu 
égard à ta fonction de cadre, la moindre des choses aurait été de préciser, dans le 
cadre de la démarche bien singulière que tu effectues à mon encontre, les 
dispositions légales précises qui sauvegardent mes intérêts, soit notamment celles 
concernant les délais tant s’agissant de mes observations à l’entretien périodique 
que de la contestation de mon cahier des charges auprès du CA [Conseil 
administratif]. Dois-je en effet te rappeler que c’est une obligation juridique à 
laquelle tu es tenue ? ». 
d. Sur une carte de compliments du B______ non datée, A______ a indiqué à 
K______ qu’elle n’entendait pas signer le document d’entretien périodique, 
compte tenu de la violation des règles relatives à son déroulement. 
e. Par 
courriel 
du 
29 
janvier 
2020, 
H______ 
a 
informé 
A______ que le ton de son message du 17 janvier 2020 à sa responsable n’était 
pas toléré, quand bien même il existait entre elles des tensions et des désaccords. 
f. Le 31 janvier 2020, l’employée a transmis ses observations et une annexe, dans 
laquelle elle a rappelé son parcours professionnel au B______. 


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Elle a contesté que l’équipe ne fût pas soudée à l’arrivée de G______, qui avait 
interprété négativement et à tort une manière trop individuelle de travailler, alors 
que la synergie était présente et la dynamique stimulante. 
Elle avait participé avec enthousiasme au projet mis en place par sa supérieure 
hiérarchique, qui n’avait pas « joué le jeu du collectif ». Le comportement 
quotidien de G______ s’était avéré antinomique avec un travail d’équipe serein : 
elle ne donnait accès à son agenda qu’à certaines personnes, était très rarement 
présente, ne faisait pas de retour sur les activités la tenant éloignée du B______, 
espaçait les réunions de domaine, ne prenait pas le temps nécessaire pour aborder 
et discuter des questions de fond, coupait très rapidement court au dialogue, 
critiquait ouvertement des collaborateurs, portait des accusations sans fondement 
à « l’intérieur du domaine » ainsi qu’auprès d’autres collègues du B______, 
violait les principes éthiques et se situait à la limite de la légalité. 
Elle a fait état d’un harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique. 
D. a. Le 17 mars 2020, G______ a communiqué aux six membres de son équipe les 
priorités pour les semaines de confinement et de télétravail à venir en raison de la 
pandémie. Premièrement, le B______ étant fermé, il fallait investir davantage les 
réseaux sociaux et le web et elle demandait à ses collaboratrices de nouveaux 
blogs à publier sur leurs collections et des galeries pour le site de collection en 
ligne. Deuxièmement, il s’agissait de mettre en ligne des collections et autres 
projets. L’équipe était invitée à commencer les corrections des fiches « Word ». 
Dès que les accès seraient possibles au « M+ » depuis les ordinateurs privés, en 
principe d’ici une ou deux semaines ou dès le retour au travail, ces corrections 
pourraient être rapidement apportées vers les fiches « M+ » en faisant des 
« copier-coller ». Elle comprenait que c’était « un peu de travail supplémentaire », 
mais il n’y avait pas d’autres solutions. Elle restait à la disposition de ses 
collaboratrices pour discuter de ces propositions et était ouverte à toute autre 
suggestion ou partage d’idées pour le télétravail. 
b. Le 24 mars 2020, A______ a relevé qu’il était particulièrement difficile 
d’effectuer le nettoyage des fiches sans « M+ » et sans accès à des ouvrages de la 
« BBA », mais elle pourrait effectuer un nettoyage formel pour ensuite le faire sur 
le fond lorsque la situation serait revenue à la normale. Elle se proposait de 
consacrer une partie de son temps de travail à son projet de recherche sur 
l’exposition « O______ » pour lequel elle avait déjà réuni une importante 
documentation. Elle pensait aboutir à un article sur le sujet à l’automne. Elle 
proposait de rendre compte à sa responsable de l’avancement de ce projet sur une 
base mensuelle. Elle réfléchissait en outre à des sujets pour le blog. 
c. À une date non déterminée, G______ a constaté qu’il était clair que leur travail 
serait beaucoup plus difficile sans les accès à « M+ » et « BBA », mais qu’il 


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fallait faire avec les moyens à disposition. Les collaboratrices étaient invitées à lui 
faire un bref retour sur leur travail au moins une fois par semaine. 
d. Par courriel du 26 mars 2020, G______ a fait savoir à A______ qu’elle devait 
s’en tenir aux objectifs fixés et ne plus utiliser le temps de travail pour la 
réalisation de ses projets personnels, dont faisait partie « O______ » et dont elle 
n’avait appris l’existence que lors d’une séance à laquelle participait H______. 
e. Le 26 mars 2020, G______ a transmis ces échanges à la direction du B______, 
avec copie à la direction du département et à K______. 
f. Par courriel du 29 mars 2020, A______ a prié G______ de reconsidérer sa 
position. Son refus n’était motivé qu’en raison des circonstances dans lesquelles 
elle avait appris l’existence de son projet « O______» et le nettoyage des fiches 
était pratiquement impossible à mener correctement sans les accès. 
g. Le 30 mars 2020, G______ a rappelé à A______ les deux priorités du secteur 
mentionnées dans son message du 17 mars 2020. L’employée n’avait pas respecté 
l’ordre hiérarchique en ne l’informant pas de son projet avant de s’en ouvrir au 
directeur. De plus, elle avait manifestement entrepris des recherches conséquentes 
sur son temps de travail, au détriment d’autres tâches confiées. Compte tenu des 
circonstances dues au confinement et dans un souci d’apaisement, elle l’autorisait 
à travailler sur ce projet, pour autant qu’elle exécute d’abord entièrement les 
tâches prioritaires et continue ensuite à travailler parallèlement à ces dernières, à 
un taux à convenir ensemble. 
h. Par message du 2 avril 2020, A______ a précisé qu’elle avait voulu lui parler 
de son projet mais n’en avait pas eu l’occasion. Elle n’avait pas entrepris 
d’importantes recherches sur son temps de travail. Elle estimait nécessaire de 
dépasser « cette querelle stérile et de profiter de la situation pour partir sur une 
base constructive sur le plan professionnel » où la protection de sa personnalité au 
travail et les priorités de sa supérieure hiérarchique pourraient être conciliées et 
respectées. 
i. Par courriel du 2 juin 2020, G______ a rappelé à son équipe de ne pas oublier 
leurs bilans habituels une fois par semaine et de lui adresser un rapport sur leurs 
trois mois de télétravail, dont elle ferait une synthèse. 
j. Le 5 juin 2020, A______ a envoyé à G______ son compte rendu de télétravail 
durant les douze semaines. Il en ressort qu’elle avait consacré son temps à des 
lectures et recherches d’œuvres en vue de la rédaction d’une série de blogs, à la 
correction des fiches dans « M+ », à la préparation d’un entretien du 27 mai 2020 
(cf. ci-dessous E.e) et à la rédaction d’une bibliographie sur un artiste. Elle avait 
envoyé un blog. 


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E. a. Le 3 avril 2020, G______ a demandé le soutien de sa direction, relevant qu’il 
était « vraiment urgent de recadrer d’une manière ou d’une autre » A______. Elle 
était la seule de ses collaboratrices à ne pas suivre les consignes : elle ne l’avait 
pas appelée une seule fois et ne lui avait transmis aucun retour sur ses activités en 
trois semaines. La collaboratrice avait « appliqué et raffiné cette stratégie 
d’usure » avec ses deux prédécesseurs. Elle n’avait jamais été sanctionnée, alors 
qu’elle avait notamment refusé trois modifications de son cahier des charges 
depuis 2008, ne s’était pas présentée à son entretien d’évaluation et avait répondu 
de manière inadmissible au formulaire rempli en son absence. Sa nonchalance et 
son attitude d’obstruction perpétuelle jamais sanctionnées et son dédain envers les 
membres de l’équipe suscitaient des rancœurs et nuisaient à l’ambiance générale. 
b. Le 6 avril 2020, H______ a adressé un courriel à A______ concernant ses 
récents échanges avec G______ et l’organisation du télétravail, regrettant que son 
courriel du 29 janvier 2020 n’ait pas eu l’effet escompté. 
Sur le fond, il tenait à souligner que c’était à la responsable et à elle seule de 
définir les priorités du domaine dont elle avait la charge et, partant les objectifs, 
clairs et mesurables, en découlant tant pour elle que pour ses collègues. A______ 
n’avait pas respecté cette logique avec son projet « O______ » sur lequel elle 
avait travaillé de manière importante sans en informer sa supérieure. Sa 
contribution active au nettoyage et à la mise à jour des fiches « M+ », requise 
dans son cahier des charges, n’était de loin pas une tâche accessoire, voire 
dégradante, comme elle le laissait entendre. Il lui était donc demandé de respecter 
strictement les objectifs confiés par G______ et de contribuer aux tâches 
prioritaires du domaine des « D______». 
Le ton insolent et la coloration générale de ses propos étaient intolérables. La 
période de confinement et de travail à distance était particulièrement pénible pour 
tout le monde et il l’invitait à la mettre à profit, non pas pour argumenter plus 
avant, mais pour contribuer sereinement et activement au bon fonctionnement des 
« D______», et plus généralement du B______. 
Il lui annonçait la tenue prochaine d’un entretien, au moment du retour des 
conditions de travail normalisées. 
c. A______ lui a répondu le 19 avril 2020. Elle était choquée par le ton accusateur 
du message, dans la mesure où elle n’avait jamais été entendue sur les questions 
qui l’opposaient à G______. 
Elle n’avait pas fait de recherches extensives pour le projet « O______ ». Elle 
effectuait en temps normal le nettoyage des fiches « M+ » avec beaucoup de soin, 
mais la situation actuelle rendait ce travail absurde. Elle n’avait eu accès à « M+ » 
qu’après les fêtes de Pâques. Elle avait voulu trouver un compromis avec sa 
cheffe afin d’utiliser son temps le plus intelligemment possible. 


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Depuis deux ans, elle était victime de harcèlement moral de la part de sa 
supérieure hiérarchique. Cette situation avait commencé peu après son arrivée et 
elle ne l’avait aucunement provoquée. Elle résultait uniquement du fait que 
jusque-là, sa mission principale était de travailler sur les expositions d’art 
moderne et contemporain du domaine des « D______». Sa responsable, estimant 
que c’était sa prérogative, avait donc cessé de lui confier des projets ou l’avait 
systématiquement assignée à des tâches qui étaient en-dessous ou hors de ses 
domaines de compétences. À cela s’étaient ajoutés un dénigrement constant de 
son travail auprès de ses collègues du B______, ainsi que des tentatives 
d’isolement par rapport aux autres collaboratrices des « D______». G______ 
avait également rendu impossible l’accomplissement de ses projets. Le « comble » 
était que, depuis mars 2019, la direction du B______ était parfaitement au courant 
de cette situation et n’avait pas jugé utile de prendre des mesures afin de protéger 
dûment sa santé. 
L’entretien annoncé serait pour elle l’occasion de s’exprimer sur la situation, ce 
qu’elle n’avait encore jamais pu faire. Enfin, les particularités de sa relation avec 
sa responsable hiérarchique ne pouvaient pas être envisagées en dehors des 
problèmes structurels du B______. 
d. Par 
courrier 
du 
11 
mai 
2020, 
H______ 
a 
reproché 
à 
A______ de ne pas respecter ses devoirs et obligations, en dépit des demandes 
pressantes formulées les 29 janvier et 6 avril 2020. Elle affirmait être victime de 
harcèlement moral de la part de sa responsable hiérarchique depuis deux ans, 
mettait en cause la direction du B______ qui n’aurait rien entrepris pour protéger 
sa santé et désignait des problèmes structurels dont souffrirait le B______ comme 
un facteur de graves problèmes relationnels au sein des domaines de conservation, 
évoquant dans ce contexte la situation de collègues des arts appliqués et des arts 
graphiques. Elle dénonçait le précédent directeur comme largement responsable 
de « dysfonctionnements managériaux ». 
Ces allégations étaient trop graves et il envisageait de prononcer un avertissement 
à son encontre au sens des art. 93 SPVG et 107 de son règlement d’application du 
14 octobre 2009 (REGAP - LC 21 152.0). La responsable hiérarchique et la 
direction du B______ contestaient catégoriquement tout acte de harcèlement 
psychologique à son encontre. Fixer des objectifs prioritaires aux membres d’une 
équipe, s’inscrivant dans le cadre de leur cahier des charges, ne constituait en rien 
du harcèlement, mais relevait de l’exercice des responsabilités des cadres. Les 
entretiens qui s’étaient déroulés à différents échelons dans le cadre et à la suite de 
sa démarche auprès du Groupe de confiance n’avaient pas permis de mettre en 
évidence l’existence de harcèlement psychologique à son encontre. Ils avaient par 
contre conclu à la nécessité de conduire diverses démarches, par étapes, visant 
notamment à clarifier la dynamique de l’équipe des « D______». Ces démarches 


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comprenaient la tenue, en priorité, d’entretiens périodiques avec les membres de 
l’équipe, ce qui avait été mis en œuvre par G______ en accord avec sa hiérarchie. 
e. Le 27 mai 2020, dans le cadre de l’exercice de son droit d’être entendue, 
A______ a été reçue à un entretien par H______, en présence de sa responsable 
hiérarchique et des RH. 
f. Le 4 juin 2020, H______ a prononcé un avertissement à l’encontre de A______ 
en raison des manquements graves et répétés à ses devoirs durant les derniers 
mois dans le cadre de ses échanges écrits avec G______ dans les contextes de 
l’entretien périodique de fin novembre 2019 et des objectifs confiés lors de la 
période de télétravail en raison de la pandémie de Covid-19. 
Par ces agissements, elle avait non seulement manqué gravement et de manière 
répétée, malgré les demandes pressantes, à ses devoirs, mais avait également mis 
en péril toute démarche visant à améliorer la situation qu’elle dénonçait. Lors de 
l’entretien du 27 mai 2020, elle n’avait pas manifesté la moindre volonté de ne 
plus réitérer à l’avenir pareille attitude, que la direction estimait intolérable et 
contre-productive. 
G______ avait souligné que ses déclarations étaient extrêmement blessantes et 
portaient atteinte à son honneur et à son professionnalisme, en particulier 
l’accusation de harcèlement moral qu’elle avait vu apparaître pour la première fois 
en janvier 2020 et qu’elle réfutait vigoureusement. Si elle s’était montrée 
favorable à une démarche de médiation afin d’améliorer la situation lorsqu’elle 
avait été proposée par le Groupe de confiance, elle n’était désormais plus en 
mesure de se prononcer et devait d’abord pouvoir dépasser ce qu’elle avait subi 
ces derniers mois. 
g. Dans un courriel du 9 juin 2020 adressé notamment à H______ et J______, 
G______ a évoqué la situation de A______ qui semblait davantage relever du « 
télérepos » que du « télétravail ». La collaboratrice était la seule de l’équipe à ne 
pas l’avoir tenue informée de l’avancée de travail et à ne pas l’avoir informée des 
sujets des billets de blog. Sur douze semaines de télétravail, sept semaines 
devaient être considérées comme du temps « non travaillé » ou perdu. En 
conclusion, il devait être constaté une flagrante insuffisance des prestations de 
l’employée. Les accusations de harcèlement moral de A______ à son égard la 
plaçaient dans une position délicate pour exercer ses devoirs de supérieure 
hiérarchique en procédant à des rappels à l’ordre, notamment un rappel des règles 
établies pour le télétravail. À l’inverse, toutes les autres collaboratrices avaient 
parfaitement répondu aux exigences du télétravail. Elle était toujours plus 
convaincue qu’un déplacement de A______ dans un autre service était la seule 
solution envisageable pour sortir de cette situation et « mettre un terme à cette 
affaire lourde, chronophage et usante pour tout le monde ». 


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F. a. A______ et G______ ont pris part à une médiation avec l’aide du Groupe de 
confiance, de juillet à octobre 2020. 
b. Il ressort d’un courriel du 21 octobre 2021 du Groupe de confiance que les 
parties ont souhaité clore le processus après leur troisième séance commune, 
considérant que la médiation avait été « constructive » et qu’elles allaient 
« réfléchir ensemble afin de poursuivre le travail entamé ». 
c. Dans 
un 
courriel 
du 
23 
octobre 
2020, 
G______ 
a 
remercié 
A______ pour son investissement personnel lors de l’exercice « difficile » 
du « grand travail de médiation », qui leur avait pris beaucoup de « forces 
émotionnelles ». Il était temps de continuer de construire leur relation 
professionnelle et « repartir sur de nouvelles bases ». L’intéressée était conviée à 
un entretien périodique afin de faire le bilan du travail de l’année écoulée. 
G. a. L’entretien périodique s’est tenu le 12 novembre 2020. G______ a salué 
l’attitude positive de l’employée dans ce processus. Cependant, malgré les 
réflexions profondes et importantes effectuées dans le cadre de cette médiation 
relationnelle, les réticences professionnelles de A______ étaient toujours aussi 
fortes. Elle refusait de considérer les objectifs de travail fixés par sa hiérarchie, 
contestait les demandes et leur légitimité, n’effectuait pas les tâches fixées par sa 
responsable. Elle travaillait notamment sur des projets dont sa hiérarchie n’avait 
pas connaissance, ne faisait pas de retour sur le travail que G______ était censée 
superviser et remettait systématiquement en cause la hiérarchie et l’organisation 
du B______. 
Quatre objectifs avaient été fixés à A______. Le premier, concernant la mise en 
ligne des collections (au moins 20 à 30 fiches par mois) : l’objectif n’était pas 
atteint selon l’estimation du logiciel « M+ », seules 39 fiches ayant été réalisées 
sur dix mois. Le deuxième, relatif au traitement du « dossier de dépôts à long 
terme » (mai-juin 2020) », n’était pas réalisé non plus : A______ avait refusé cette 
tâche, « sous prétexte » qu’elle n’était pas de sa responsabilité. Le troisième 
objectif consistait à assurer « le pilotage du projet de réflexion et d’analyse lié au 
déménagement des œuvres » du dépôt M______ au N______ (février « 2020 » 
[recte : 2021] - mars 2021), à savoir sortir et analyser les listes complètes en 
« M+ » des œuvres se trouvant au dépôt et préparer les groupes d’œuvres « avec 
les propositions de répartitions », puis finaliser le rapport après validation : 
l’objectif n’était pas atteint car A______ avait commencé ce travail à la fin du 
mois d’octobre 2020 et n’avait amené aucune discussion ni information préalable 
concernant ce sujet complexe, que ce soit avec sa supérieure ou en séance 
d’équipe ; elle avait expliqué ce début tardif par des arguments divers. Enfin, le 
dernier objectif relatif à sa communication et son comportement avec ses 
collègues était partiellement atteint : A______ avait banni « les propos 
méprisants » et agi à plusieurs reprises de manière constructive ; il n’y avait plus 
eu de plaintes de la part des collègues depuis la médiation, mais la communication 


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avec sa responsable demeurait « problématique ». A______ n’apportait pas de 
réponses aux sollicitations, ne faisait pas de retour sur son travail ni ne donnait 
d’informations « directement » à sa responsable. 
Dans son bilan général, G______ a conclu que la médiation n’avait pas permis 
d’amélioration de la situation sur le point central, à savoir la possibilité pour elle 
d’exercer ses devoirs de cadre supérieure. L’insuffisance de prestations et le 
manque d’efficience étaient également manifestes. Enfin, elle déplorait une 
incapacité de l’intéressée à se remettre en question et à accepter la moindre 
critique. Cette situation allait être reportée à la direction du B______ afin de 
trouver une solution, compte tenu de l’impossibilité de collaboration et du refus 
de l’employée de se référer aux consignes et orientation de sa responsable. 
b. Sur une carte de compliments du B______ non datée, A______ a indiqué 
qu’elle n’entendait pas signer le document d’entretien périodique, compte tenu de 
la violation des règles relatives à son déroulement. 
Elle a transmis des observations complémentaires à l’entretien périodique, non 
datées. Elle avait été choquée en découvrant les propos apposés dans le 
formulaire. G______ semblait incapable de travailler en collaboration et avait 
refusé le dialogue. Elle a pris position sur les quatre objectifs cités dans le bilan. 
c. A______ 
a 
été 
en 
incapacité 
totale 
de 
travail 
à 
partir 
du 
16 décembre 2020, jusqu’au mois de janvier 2023. 
d. Par courriel du 7 janvier 2021 adressé à H______ et intitulé « appel urgent à 
l’aide », G______ a indiqué que toute collaboration était impossible à cause du 
comportement de A______, dont elle sollicitait le déplacement. 
H. a. Lors de sa séance du 30 juin 2021, le Conseil administratif de la Ville de 
Genève a décidé d’ouvrir une enquête administrative à l’encontre de A______, 
aux motifs que cette dernière aurait adopté à réitérées reprises des comportements 
inadéquats et contraires à ses obligations dans le cadre de ses activités 
professionnelles, que ses prestations avaient été jugées insuffisantes par sa 
hiérarchie, qui considérait qu’elle était inapte à remplir les exigences de sa 
fonction. Il a en outre prononcé la suspension de l’activité jusqu’au prononcé 
d’une éventuelle sanction ou d’un licenciement, mesure qui serait réévaluée si elle 
devait se poursuivre au-delà du 31 décembre 2021. 
Le recours formé contre cette décision a été déclaré irrecevable par la chambre 
administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) le 
2 novembre 2021. 
b. Le 9 septembre 2021, A______ a transmis au Conseil administratif une lettre 
de soutien, signée par 29 collaborateurs du B______, attestant de ses qualités 
professionnelles et personnelles. 


- 14/46 - 
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c. Les 21 décembre 2021 et 29 juin 2022, le Conseil administratif a prolongé la 
suspension d’activité jusqu’au 31 décembre 2022, respectivement 30 juin 2022, 
étant précisé qu’un éventuel solde de vacances et jours de compensation dus pour 
cette période devrait être épuisé dans ces intervalles. 
A______ n’a pas recouru contre ces décisions, entrées en force. 
d. Les enquêteurs ont rendu leur rapport le 27 juin 2022. 
Il ressort dudit document qu’ils ont procédé à 17 audiences d’enquête au cours 
desquelles ils ont entendu G______, P______, collaboratrice scientifique aux 
« D______» du B______ jusqu’en 2020, Q______, collaboratrice administrative 
aux « D______», R______, collaboratrice scientifique aux « D______», 
K______, 
J______, 
S______, 
responsable 
RH 
du 
département, 
et 
H______. A______, au bénéfice d’un certificat médical, était absente mais 
représentée lors des auditions s’étant tenues en 2021, et a été assistée par son 
conseil à celles de 2022. Les enquêteurs ont renoncé au témoignage de T______, 
ancienne directrice de département, convoquée mais indisponible, et rejeté les 
demandes d’audition de A______. 
Ils ont classé les différents griefs énoncés par le Conseil administratif en 
cinq catégories, dans lesquelles ils ont résumé les déclarations des témoins puis 
celles de A______, avant de livrer leurs conclusions intermédiaires. 
Les enquêteurs ont retenu un manquement disciplinaire aux devoirs de service au 
sens de l’art. 83 let. a SPVG, en raison d’un comportement inapproprié et 
irrespectueux de A______ à l’égard de sa hiérarchie et de certains de ses 
collègues. 
Ils ont également conclu à un manquement aux devoirs de service au sens des 
art. 82 et 84 let. a et g SPVG, compte tenu de la remise en question persistante de 
la hiérarchie et de refus réitérés d’ordres. 
 
Ils ont en outre retenu une insuffisance de prestations, représentant un 
manquement aux devoirs de service au sens des art. 82 et 84 let. a et g SPVG. 
 
Ils ont en revanche considéré que le quatrième manquement relatif aux horaires de 
travail non respectés n’était pas avéré. 
 
Enfin, les enquêteurs ont retenu un manquement aux devoirs de service au sens 
des art. 82, 83 et 84 let. a et g SPVG, en raison de lacunes de collaboration et de 
transmission d’informations avec sa supérieure et certaines collègues, contribuant 
ainsi de façon notable à une dégradation de l’ambiance de travail de l’équipe. 
 
Les enquêteurs ont entendu J______ sur la question de l’avenir de 
A______ auprès de la Ville de Genève. Selon la témoin, il aurait fallu agir dès 


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2019, puisque les difficultés existaient déjà à cette époque. Elle aurait alors 
préconisé une réflexion sur un possible transfert de A______ dans un autre 
service. L’entretien prévu n’avait pas pu avoir lieu, puisque le dossier avait été 
retiré de la compétence du B______, pour être repris par le département et 
parallèlement par le Groupe de confiance. Elle estimait que A______ ne pouvait 
plus poursuivre ses fonctions au B______ en raison des problèmes RH. H______ 
leur avait indiqué qu’il n’avait pas proposé de déplacement à A______, car il 
voulait examiner au préalable les compromis possibles. Il avait finalement 
renoncé à cette possibilité suite à l’entretien de décembre 2020, car il avait 
constaté que l’employée n’était pas ouverte à l’idée de respecter les objectifs fixés 
et qu’il n’avait remarqué aucun changement. Lors de sa comparution personnelle, 
A______ avait indiqué considérer que sa place demeurait au secteur des 
« D______», mais examinerait un transfert dans un autre service muséal si cela 
devait s’avérer nécessaire. 
Les enquêteurs ont conclu que le conflit et les incompréhensions entre 
A______ et G______ avaient eu une grande influence sur l’équipe et l’ambiance 
de travail du secteur des « D______». A______ n’avait de cesse de discuter les 
instructions, de remettre en cause le travail confié, de contester les objectifs ou 
son nouveau cahier des charges. Ces éléments étaient inacceptables et de son seul 
ressort, et n’émanaient pas du conflit avec sa supérieure. Même si elle avait 
travaillé en toute autonomie durant des années, elle se devait de suivre les 
instructions de sa nouvelle responsable. Elle était la seule de l’équipe à ne pas 
avoir su s’adapter aux changements. G______ quitterait le B______ dans les 
prochains mois, mais ce départ ne remettait pas en cause les manquements répétés 
de A______ à ses devoirs de service et son insuffisance de prestations. Ils avaient 
constaté, dans le cadre de leurs auditions, une profonde atteinte du lien de 
confiance 
entre 
A______ 
et 
G______, et entre A______ et l’ensemble de sa hiérarchie, jusqu’à son plus haut 
niveau. 
e. Par courrier du 18 août 2022, A______ a fait part de ses observations. 
f. Le 12 septembre 2022, elle a été entendue par une délégation du Conseil 
administratif. 
g. Par courrier du 21 septembre 2022, le Conseil administratif a informé 
l’employée qu’il avait décidé de poursuivre le processus de licenciement. 
h. Par décision du 14 décembre 2022, déclarée exécutoire nonobstant recours, 
reçue le 16 décembre 2022, le Conseil administratif a résilié les rapports de 
service de A______ avec effet au 30 juin 2023 et libéré l’employée de son 
obligation de travailler jusqu’au terme de son délai de congé. 


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Il ressortait des conclusions du rapport d’enquête administrative que l’employée 
avait adopté à plusieurs reprises un comportement inapproprié et irrespectueux 
tant à l’égard de sa supérieure hiérarchique que certaines de ses collègues. Elle 
avait notamment entretenu des rapports difficiles avec sa responsable, alimentant 
le conflit qui l’opposait à elle, tenu des propos blessants à l’endroit de sa collègue, 
Q______, et adopté une attitude hautaine à l’égard de collègues ayant des 
fonctions administratives, comportement qui n’était pas propre à favoriser des 
relations empreintes de respect avec ses collègues. 
Elle avait également remis en question de manière persistante sa hiérarchie et 
refusé de manière réitérée des instructions qui lui étaient données, notamment en 
ne suivant pas la planification du travail faite par sa supérieure durant le 
confinement du printemps 2020, en discutant et en remettant sans cesse en 
question les tâches qui lui étaient attribuées, en refusant de signer son nouveau 
cahier des charges, en ne participant pas à deux entretiens périodiques 
d’évaluation et en refusant de considérer les objectifs fixés dans le cadre de ces 
entretiens par sa supérieure hiérarchique. 
Certaines de ses prestations avaient été considérées comme insuffisantes, 
notamment s’agissant du travail fourni durant la période de confinement, travail 
qui s’était résumé à la rédaction d’un article de blog et de quelques fiches 
d’inventaire. Elle n’avait également pas rempli certains des objectifs fixés par sa 
responsable hiérarchique en novembre 2019 et en novembre 2020 et n’avait pas 
réalisé la plupart des travaux demandés. 
Un manque de collaboration et de transmission d’informations avait également été 
retenu à son encontre, tant à l’égard de sa hiérarchie que de ses collègues, dans la 
mesure où il lui était arrivé à plusieurs reprises de travailler sur des projets sans en 
informer sa hiérarchie, de refuser de participer à certaines séances alors que sa 
présence était requise en raison de la transversalité des tâches voulue par sa 
supérieure hiérarchique. 
Par ses agissements, elle avait gravement porté atteinte à la considération et à la 
confiance dont la fonction publique devait être l’objet. Les rapports de service ne 
pouvaient pas se poursuivre en raison des manquements graves et répétés à ses 
devoirs de service. 
I. a. Par acte du 30 janvier 2023, A______ a interjeté recours auprès de la chambre 
administrative contre la décision de résiliation. Elle a sollicité préalablement les 
productions du dossier complet de l’enquête administrative, des entretiens 
périodiques des 4 décembre 2018 et 12 avril 2019 d’U______, ancienne 
conservatrice aux « D______» et des courriels adressés par R______ à G______, 
K______ et V______, administratrice au B______, au sujet de son entretien 
périodique, ainsi que son audition et celles de témoins. Principalement, elle a 
conclu à la constatation de la nullité de la décision entreprise, subsidiairement à 


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son annulation et à ce qu’elle soit réintégrée dans sa fonction d’assistante 
conservatrice auprès du B______ ou transférée à un poste similaire. En cas de 
refus, elle a requis l’octroi d’une indemnité s’élevant à CHF 216’632.-. Elle a 
également requis, quelle que soit la conclusion alternative retenue, que l’intimée 
soit 
condamnée 
à 
lui 
verser 
CHF 80'478.80, sous réserve d’amplification, représentant ses frais d’avocat, et à 
ce que soit constatée la violation illicite de ses droits de la personnalité par le 
Conseil administratif. 
La décision était nulle, l’intimée n’ayant pas pris en considération son droit aux 
vacances entre le 30 juin 2021 et le 14 décembre 2022. Elle aurait ainsi dû 
reporter l’effet de la résiliation de l’engagement à une date ultérieure, selon toute 
vraisemblance au 30 septembre 2023. 
Son droit d’être entendue avait été violé à plusieurs titres et il appartenait à la 
chambre administrative de régulariser la situation. D’une part, elle n’avait pas pu 
assister 
personnellement 
aux 
auditions 
de 
G______ 
et 
de 
Q______, soit les deux principales témoins à charge. D’autre part, les témoins 
figurant dans sa demande complémentaire d’instruction du 14 avril 2022 n’avaient 
pas été entendus. Elle sollicitait ainsi leur audition devant la chambre 
administrative, de même que celle d’V______ et T______, et la ré-audition de 
R______. 
Le principe de l’égalité des armes avait été violé, les enquêteurs ayant disposé de 
trois mois pour rédiger leur rapport alors qu’elle n’avait eu moins de 50 jours pour 
se déterminer à ce sujet. Les enquêteurs avaient fait montre de partialité et 
s’étaient uniquement fondés sur les procès-verbaux d’audition, sans tenir compte 
des pièces versées au dossier, dont beaucoup contredisaient les propos tenus par 
les témoins. Le rapport d’enquête était arbitraire et n’était qu’un « copier-coller » 
des procès-verbaux d’audition. Il contenait en outre de nombreuses erreurs. 
Contrairement à ce qu’avait retenu ledit document, ses évaluations n’étaient pas 
simplement bonnes, mais excellentes. L’absence d’entretien périodique durant une 
dizaine d’années démontrait qu’elle avait dû définir ses propres objectifs et se fier 
à ses aptitudes et à sa rigueur. L’ancien directeur du B______, I______, avait 
assuré l’intérim avant l’entrée en fonction de G______, mais il n’avait pas été 
entendu. 
L’intimée 
était 
alors 
satisfaite 
de 
son 
autonomie, 
que 
G______ n’avait eu de cesse de lui reprocher en 2020. Le rapport ne précisait pas 
les raisons des « désaccords » concernant le contenu du nouveau cahier des 
charges, qu’elle était en droit de discuter. Elle n’avait pas contesté l’avertissement 
en raison de la médiation qui était alors en cours. Le B______ et les RH avaient 
traité sa situation avec désintérêt et légèreté, sans rien entreprendre durant six 
mois avant que le Groupe de confiance ne se saisisse de l’affaire, alors que la 
situation était « pourrie » selon les termes de J______. Le seul processus mis en 


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œuvre pour tenter de résoudre le conflit était la médiation qu’elle avait proposée. 
Aucune aide ne lui avait été apportée par les RH ou la direction du département. 
Elle avait contesté son évaluation défavorable, ce qui était son droit et ne pouvait 
être considéré comme un « refus obstiné de toute instruction ou supervision ». Il 
en allait de même de son refus de signer son cahier des charges. 
Aucun des manquements qui lui étaient reprochés ne s’était avéré réalisé. 
Elle avait sollicité le report de son premier entretien d’évaluation car la personne 
en charge de la formation portant sur ces entretiens lui avait indiqué qu’il ne 
pouvait y en avoir en cas de conflit. En outre, un entretien in absentia ne pouvait 
se faire. Lors de la discussion orale précédant la remise de l’évaluation écrite du 
second entretien, G______ ne lui avait pas indiqué que la fin de la collaboration 
était envisagée. Si tel avait été le cas, sa supérieure aurait dû être accompagnée 
par un collaborateur des RH, et H______ en aurait été informé. 
Depuis qu’elle avait signalé que le mari de G______ avait régulièrement participé 
à des séances de groupe, dirigé et organisé le travail des collaborateurs, des 
tensions étaient apparues avec sa responsable hiérarchique. Le même scénario 
s’était produit avec U______, qui avait été licenciée après avoir averti ses 
supérieurs du travail mené par l’époux de G______. Les enquêteurs ne s’étaient 
pas intéressés à ces éléments, pourtant de nature à expliquer la volonté de 
l’évincer. Ils ne les avaient même pas évoqués dans leur rapport et n’avaient pas 
entendu U______. En outre, de nombreux événements que G______ considérait 
comme des « refus d’ordre » résultaient en réalité d’une mauvaise compréhension 
de prétendues instructions qui manquaient de clarté. Les enquêteurs n’avaient pas 
relevé le ton blessant du courriel de la supérieure, envoyé dans la nuit du 12 mars 
2019. 
La décision entreprise était arbitraire, illégale et ne respectait pas le principe de 
proportionnalité. Elle devait être annulée et sa réintégration ordonnée. Un refus de 
l’intimée serait inopportun, puisque G______ et J______ avaient quitté leurs 
fonctions. 
b. Par réponse du 6 avril 2023, l’intimée a conclu au rejet du recours. 
Dans un souci de protection de la personnalité et de la confidentialité, elle ne 
produirait pas les documents concernant d’autres employés. Le cas de la 
recourante était au demeurant différent de celui d’U______ et les courriels de 
R______ étaient postérieurs au départ de G______. 
Le fait que le droit aux vacances doive être épuisé durant une suspension 
provisoire ne constituait pas un motif de nullité ou d’annulabilité de la décision. 
Sa pratique, consistant à informer l’employé qu’il devait épuiser son éventuel 


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droit aux vacances durant la suspension, avait été régulièrement confirmée par la 
chambre administrative. 
Le droit d’être entendue de la recourante avait été respecté. Son avocat l’avait en 
effet représentée ou assistée à toutes les audiences d’enquêtes et elle avait été 
entendue à quatre reprises. Le droit d’être entendue ne comprenait en outre pas 
l’obligation d’entendre des témoins. Les auditions requises devant la chambre 
administrative n’étaient pas pertinentes pour l’établissement des faits. 
S’agissant du grief tiré de l’égalité des armes, la recourante avait disposé d’un 
laps de temps suffisant pour déposer ses observations, étant précisé qu’elle n’avait 
pas sollicité de délai supplémentaire. 
Le rapport d’enquête était fondé tant sur les pièces versées au dossier que sur les 
déclarations des différents témoins. Le raisonnement de la recourante se résumait 
à substituer sa propre appréciation à celle des enquêteurs. 
L’ensemble des éléments qui étaient reprochés à la recourante rendait 
objectivement impossible la continuation des rapports de service. Le rapport 
d’enquête soulignait une profonde atteinte du lien de confiance entre l’intéressée 
et sa supérieure et entre l’intéressée et sa hiérarchie jusqu’à son plus haut niveau. 
Elle n’avait donc pas d’autre choix que de résilier son engagement. 
Si le licenciement devait être annulé par la chambre administrative, la 
réintégration de la recourante serait tout simplement impossible, compte tenu du 
comportement inacceptable de celle-ci, comportement qui avait conduit à une 
rupture irrémédiable du lien de confiance entre elle et l’employeur. S’agissant de 
l’éventuelle indemnité à fixer, il conviendrait de tenir compte du fait que les 
manquements reprochés étaient d’une gravité particulière, que la recourante était 
âgée de 55 ans, qu’elle était titulaire d’une licence en histoire de l’art, d’un master 
en muséologie et d’un master of Arts, et qu’elle disposait d’une grande 
expérience, ce qui devrait lui permettre de retrouver un emploi. Ainsi, seule 
l’indemnité minimale prévue par le SPVG pourrait lui être accordée. 
Enfin, les reproches de la recourante quant à une prétendue violation des droits de 
sa personnalité étaient dénués de tout fondement. 
En fonction des témoins qui pourraient être entendus par la chambre 
administrative, elle se réservait le droit de solliciter les comparutions de G______ 
et Q______. 
c. La recourante a répliqué le 31 mai 2023 et persisté dans ses conclusions. Il était 
illégal d’exiger d’une personne malade de prendre des vacances, de sorte que la 
décision était nulle. 


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Elle a maintenu ses demandes d’instruction et contesté les reproches formulés par 
l’intimée. Plus de la moitié du secteur des « D______» s’était adressée au Groupe 
de confiance en raison des dysfonctionnements d’ordre managérial de 
G______. C’était à cette dernière qu’il convenait de reprocher un manque total 
d’organisation et des difficultés de collaboration et de communication. 
d. Le 7 juillet 2023, la chambre de céans a procédé à une audience de 
comparution personnelle des parties. 
L’intimée a précisé que sa pratique, consistant à demander à l’employé de prendre 
ses vacances durant la libération de l’obligation de travailler suite à un 
licenciement, s’appliquait également lorsque le collaborateur était en incapacité de 
travail durant toute cette période. 
La recourante a maintenu sa demande d’apport des entretiens d’évaluation 
d’U______, dont le témoignage était indispensable dans la mesure où il attestait 
d’un 
schéma 
récurrent 
de 
G______ 
dans 
sa 
gouvernance. 
U______ avait constaté des éléments inquiétants qu’elle avait signalés, en 
particulier la présence du mari de G______, ce qui s’était ressenti dans ses 
évaluations. La chambre administrative pourrait apprécier seule ces pièces sans 
qu’elles ne lui soient transmises. 
Le grief de partialité des enquêteurs se fondait sur plusieurs arguments. En 
premier lieu, l’absence d’audition de T______, convoquée par les enquêteurs, qui 
n’y avait pas donné de suite de « manière agressive ». Or, son témoignage était 
primordial, puisqu’elle s’était occupée de la problématique lorsque le B______ en 
avait été dessaisi. Deuxièmement, elle avait travaillé sous la direction de 
I______ pendant une dizaine d’années. Il s’agissait d’un témoin direct de la 
qualité de son travail et de ses relations avec les collègues. Il était 
incompréhensible que les enquêteurs aient préféré auditionner le directeur actuel 
du B______ qui n’avait traité avec elle qu’à deux reprises. Les enquêteurs avaient 
également refusé d’entendre les signataires de la lettre de soutien, alors que ces 
personnes auraient pu témoigner sur la qualité de ses prestations, que ce soit au 
niveau transversal ou interne. Enfin, les enquêteurs avaient fait référence à des 
passages tronqués des témoignages et n’avaient pas réagi face au témoignage de 
G______, qui n’avait pas signalé des éléments importants ressortant de celui de 
R______. 
L’intimée a rappelé que l’enquête administrative ne portait pas sur les 
connaissances professionnelles de la recourante. L’audition de I______ n’était pas 
pertinente, dans la mesure où il ne s’occupait pas de l’opérationnel et de 
l’évaluation de la recourante. Il n’était pas capable d’apprécier si elle répondait 
aux attentes de sa hiérarchie, étant précisé qu’avant l’arrivée de G______, 
l’équipe des « D______» fonctionnait de manière autonome et sous la hiérarchie 
d’une conservatrice en chef qui n’assumait pas son rôle de management. Le 


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témoignage de T______ n’aurait rien apporté car elle n’était pas non plus dans 
l’opérationnel et ne pouvait pas se positionner sur les attentes et objectifs fixés par 
G______. Les enquêteurs pouvaient ainsi, par appréciation anticipée de preuves, 
renoncer à ces auditions. S’agissant des signataires de la lettre, il n’avait jamais 
été reproché à la recourante d’avoir failli à maintenir de bonnes relations dans ses 
rapports transversaux. Ces éléments sortaient dès lors du cadre de l’enquête. 
Enfin, la recourante n’avait jamais sollicité la récusation des enquêteurs. 
Selon l’intimée, les enquêteurs avaient retenu que la recourante avait tenu des 
propos irrespectueux envers ses supérieurs après le 4 juin 2020. Elle s’en 
rapportait au rapport d’enquête sur ce point. Elle a rappelé que lors du deuxième 
entretien périodique, la recourante avait inscrit des propos inadéquats, laissant 
entendre que le déroulement de l’évaluation de 2020 serait illicite. 
La recourante a contesté avoir tenu des propos inappropriés postérieurement au 
4 juin 2020. Lors de l’entretien d’évaluation du 2020 avec G______, cette 
dernière ne lui avait pas indiqué qu’elle ne voulait plus travailler avec elle. Elle 
l’avait appris à réception du procès-verbal de l’entretien d’évaluation. 
Lors du confinement, la tâche principale qui lui avait été attribuée par sa 
responsable consistait à corriger les fiches sur la base de données. Or, durant le 
premier mois du confinement, elle n’avait pas les accès VPN lui permettant de le 
faire. Elle avait ainsi proposé à sa supérieure de travailler sur une exposition 
historique. G______ avait refusé cette proposition et lui avait demandé de corriger 
les fiches sur les versions papier. Elle avait toutefois « refusé » de faire ce travail 
car il était inutile. Elle avait donc concentré son activité sur une autre tâche 
confiée par sa cheffe, à savoir la rédaction d’articles sur le blog. Elle en avait 
rédigé quatre durant cette période, mais ceux-ci n’avaient pu être publiés qu’en 
décembre 2020 en raison de la surcharge du site de la communication. Elle avait 
suivi les instructions de la hiérarchie quant au télétravail. Elle partageait son 
bureau avec P______ qui, compte tenu de son âge, était à risque. Elles avaient 
convenu qu’elle lui laisserait l’accès au bureau pour qu’elle puisse préparer sa 
retraite. Elle pensait même qu’il s’agissait d’une demande de G______. Elle 
contestait l’évaluation de cette dernière quant au travail réalisé pendant le 
confinement. Elle avait travaillé durant toute la période. 
Elle n’avait jamais fait de bilan durant cette période, étant précisé qu’elles étaient 
en désaccord sur le travail demandé et que celui-ci lui paraissait impossible. Elle 
avait toutefois envoyé à sa supérieure les blogs qu’elle avait rédigés, deux à son 
souvenir, et avait toujours été réactive sur le groupe WhatsApp des « D______». 
Selon elle, la rédaction d’un blog nécessitait en moyenne sept jours de travail et 
non quatre. G______ avait distribué le travail de manière très différente parmi les 
collaboratrices et elle était la seule à n’avoir pas reçu un travail adapté à la 
situation de confinement. R______ avait également refusé de corriger les fiches 
manuscrites et travaillait en parallèle pour une exposition sur le W______. 


- 22/46 - 
A/291/2023 
G______ ne souhaitait pas donner à Q______ des fiches à corriger durant cette 
période et l’avait autorisée à travailler sur son mémoire. 
Les trois autres collaboratrices avaient signé leur cahier des charges, malgré leurs 
réticences, pour des raisons ayant trait à une procédure de réévaluation de 
fonction, à une négociation pour un autre poste et à un cahier des charges devenu 
obsolète. Elle n’avait finalement pas entamé de procédure devant le Conseil 
administratif pour contester ce document. 
Elle avait participé au second entretien périodique en 2020. Pour le premier, en 
2019, elle avait demandé des reports à deux reprises : le premier avait été accepté, 
mais le second n’avait reçu aucune réponse. 
Le conseil de la recourante a considéré que les objectifs fixés en novembre 2019 
n’avaient pas respecté le processus d’évaluation et le principe contradictoire, de 
sorte qu’ils étaient nuls. Sa cliente était présente au travail lorsque 
G______ avait rédigé cette évaluation, mais la cheffe n’avait pas pris la peine de 
lui en parler. Quant à la deuxième évaluation de novembre 2020, elle fixait des 
délais, mais la hiérarchie n’avait pas laissé le temps à la recourante de les réaliser 
et cette dernière était tombée malade un mois après, puis l’enquête administrative 
avait été ordonnée. De plus, un conflit était pendant devant le Groupe de 
confiance lors de ces deux évaluations, la hiérarchie n’avait pas convoqué un 
membre des RH dans ce cadre. 
Il avait appris que le dernier entretien d’évaluation de R______ effectué par 
G______ avait été déclaré nul. 
L’intimée a relevé que le conflit entre la recourante et sa responsable n’excluait 
pas une évaluation. Il appartenait à la supérieure de fixer les objectifs, le cas 
échéant en discutant avec l’employée, mais discussion ne signifiait pas « écriture 
à quatre mains ». La rédaction d’une évaluation in absentia avait été rendue 
nécessaire car la recourante avait décidé « de mettre le dos au mur ». La décision 
de rédiger seule l’évaluation avait été prise en accord avec la hiérarchie de 
G______. Quant aux délais fixés dans la seconde évaluation, il est vrai que 
l’enquête administrative avait été mise en œuvre avant leur échéance. Compte 
tenu des circonstances, la direction du département avait souhaité une autre 
tournure à la situation de la recourante. 
La recourante a indiqué avoir toujours annoncé les projets sur lesquels elle avait 
travaillé et contesté avoir refusé de participer à certaines réunions, précisant qu’il 
s’agissait de séances en lien avec la refonte d’une partie sur l’art ancien pour 
lequel le B______ disposait de trois spécialistes, alors qu’elle était spécialisée en 
art moderne et contemporain. Elle avait donc demandé à G______ de lui attribuer 
d’autres tâches plus utiles. Sa supérieure lui avait répondu qu’elle ne comprenait 


- 23/46 - 
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pas sa position et qu’il n’y avait plus de spécificités scientifiques, mais avait été 
d’accord qu’elle se retire de ce projet. 
Sur question de l’intimée, elle a exposé, s’agissant de ses recherches sur 
« O______ » qu’elle avait pris rendez-vous aux archives de la Ville de Genève 
durant l’été 2019 afin d’évaluer s’il y avait matière pour faire une recherche, sans 
avoir demandé la permission, mais cela faisait partie de son travail. Elle avait 
alors du temps à consacrer à ce projet durant ses horaires de travail. 
e. Le 9 octobre 2023, les parties ont été informées que la cause était gardée à 
juger. 
EN DROIT 
1. 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est recevable 
(art. 132 de la loi sur l’organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - 
LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a et 63 al. 1 let. c de la loi sur la procédure 
administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 
2. 
Le litige porte sur la conformité au droit de la décision de l’intimée du 
14 décembre 2022, par laquelle elle a résilié les rapports de service de la 
recourante pour motif objectivement fondé en raison d’une insuffisance de 
prestations et de manquements graves et répétés aux devoirs de service. 
3. 
La recourante sollicite à titre préalable les auditions de I______, X______, 
Y______, Z______, AA______, AB______, AC______, AD______, AE______, 
AF______, AG______, U______, T______ et R______. Elle requiert également 
la production des rapports des deux entretiens périodiques d’U______ et de 
certains courriels envoyés par R______. 
De plus, dans un grief d’ordre formel, elle invoque une violation de son droit 
d’être entendue, les enquêteurs ayant refusé de procéder à certaines de ces 
auditions. 
3.1 Tel qu’il est garanti par l’art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d’être entendu 
comprend le droit pour les parties de faire valoir leur point de vue avant qu’une 
décision ne soit prise, de fournir des preuves quant aux faits de nature à influer sur 
la décision, d’avoir accès au dossier, de participer à l’administration des preuves, 
d’en prendre connaissance et de se déterminer à leur propos (ATF 146 IV 218 
consid. 2.3 ; arrêt du Tribunal fédéral 2D_27/2021 du 3 août 2021 consid. 6.2.1 et 
les références ; ATA/949/2021 du 14 septembre 2021 consid. 5a et les références 
citées). 


- 24/46 - 
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Il n’empêche toutefois pas l’autorité de mettre un terme à l’instruction lorsque les 
preuves administrées lui ont permis de former sa conviction et que, procédant à 
une appréciation anticipée des preuves qui lui sont encore proposées, elle a la 
certitude que ces dernières ne pourraient pas l’amener à modifier son opinion 
(ATF 145 I 167 consid. 4.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 1C_359/2022 du 
20 avril 2023 consid. 3.1 et les références). En outre, il n’implique pas le droit 
d’être entendu oralement, ni celui d’obtenir l’audition de témoins (ATF 134 I 140 
consid. 5.3 ; 130 II 425 consid. 2.1). 
La réparation d’un vice de procédure en instance de recours et, notamment, du 
droit d’être entendu, n’est possible que lorsque l’autorité dispose du même 
pouvoir d’examen que l’autorité inférieure en fait et en droit (ATF 145 I 167 
consid. 4.4 ; arrêt du Tribunal fédéral 1C_31/2021 du 16 juillet 2021 consid. 2.1). 
3.2 En l’espèce, les actes d’instruction ne sont pas nécessaires pour trancher le 
litige et le sort du grief de violation du droit d’être entendue peut rester indécis, 
pour les motifs qui seront exposés ci-après. 
4. 
La recourante soutient que la décision de résiliation est nulle, son droit aux 
vacances entre le 30 juin 2021 et le 14 décembre 2022 n’ayant pas été pris en 
considération. 
L’existence d’un éventuel solde du droit aux vacances n’a aucune influence sur la 
validité d’un licenciement. 
Pour le surplus, la chambre de céans se limitera à relever que la résiliation n’est 
pas intervenue en temps inopportun (art. 36 al. 2 et 57 SPVG), ce qui aurait 
constitué un motif de nullité de la décision entreprise conformément à l’art. 336c 
al. 2 de la loi fédérale du 30 mars 1911 complétant le Code civil suisse (CO - RS 
220), applicable par analogie après le temps d’essai (art. 36 al. 1 SPVG). La 
recourante ne soutient d’ailleurs pas que son congé aurait été notifié pendant une 
période de protection. 
5. 
La recourante conteste le bien-fondé de la résiliation de ses rapports de travail. 
5.1 Conformément à l’art. 34 SPVG, après la période d’essai, un employé peut 
être licencié, par décision motivée du Conseil administratif, pour motif 
objectivement fondé pour la fin d’un mois, moyennant un délai de préavis de six 
mois dès la onzième année de service (al. 1 let. c). Le licenciement est contraire 
au droit s’il est abusif au sens de l’art. 336 CO ou s’il ne repose pas sur un motif 
objectivement fondé. Est considéré comme objectivement fondé tout motif 
dûment constaté démontrant que les rapports de service ne peuvent pas se 
poursuivre, notamment (al. 2) : en raison de l’insuffisance des prestations (let. a) ; 
d’un manquement grave ou répété aux devoirs de service (let. b). 


- 25/46 - 
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5.2 En vertu de l’art. 82 SPVG, les membres du personnel sont tenus au respect 
des intérêts de la Ville de Genève et doivent s’abstenir de tout ce qui peut lui 
porter préjudice. 
L’art. 83 SPVG prévoit que les membres du personnel doivent notamment, par 
leur attitude, entretenir des relations dignes et respectueuses avec leurs collègues, 
leurs supérieures et supérieurs et leurs subordonnées et subordonnés et faciliter la 
collaboration entre ces personnes (let. a), justifier et renforcer la considération et 
la confiance dont le personnel de la Ville de Genève doit être l’objet (let. c). 
Selon l’art. 84 SPVG, ils doivent notamment remplir leurs devoirs de fonction 
consciencieusement et avec diligence (let. a), assumer personnellement leur travail 
et s’abstenir de toute occupation étrangère au service pendant les heures de travail 
(let. c), s’entraider et se suppléer, notamment en cas de maladie ou de congés 
(let. d), se conformer aux règlements et directives les concernant (let. f), se 
conformer aux instructions de leurs supérieures et supérieurs et en exécuter les 
ordres avec conscience et discernement (let. g). 
6. 
En l’espèce, il n’est pas contesté que le délai de congé de six mois a été respecté. 
La décision querellée reprend les quatre griefs retenus par les enquêteurs, soit un 
« comportement inapproprié et irrespectueux », la « remise en question de la 
hiérarchie et refus d’ordre », les « prestations insuffisantes » et les « difficultés de 
collaboration et absence de communication », étant rappelé que le reproche relatif 
aux « horaires de travail non respectés » n’a pas été considéré comme avéré par 
les enquêteurs. 
6.1 La chambre de céans relève à titre liminaire que les enquêteurs se sont souvent 
rapportés de façon vague « au dossier » et à « plusieurs emails », et ont cité des 
échanges de façon incomplète, sans se référer à des pièces précises de leur 
volumineux dossier composé de trois classeurs fédéraux, ce qui rend très 
laborieux l’examen de leur rapport. Cet exercice est encore entravé par le fait que 
certains échanges de courriels ont été reproduits dans la partie 2 des pièces 
(« Correspondance »), d’autres dans la partie 4 (« Procès-verbaux d’auditions », 
sans toutefois avoir été mentionnés dans le bordereau y relatif), d’autres encore 
dans la partie 7 (« Documents remis par la DRH et le Service », certains dans la 
sous-section « Correspondance diverse » et d’autres dans la sous-section 
« Evaluations/Sanctions »). 
Elle constate ensuite que les conclusions intermédiaires du rapport correspondent 
pour l’essentiel aux déclarations à charge des témoins et que les justifications de 
la recourante ont été systématiquement écartées, de même que les explications des 
témoins qui lui étaient favorables. On rappellera à ce propos que les demandes 
d’audition de témoins de la recourante ont été rejetées et qu’elle n’a jamais pu être 
directement confrontée à G______, laquelle a été entendue en 2021 uniquement, 


- 26/46 - 
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soit lorsque la recourante était en arrêt maladie et représentée par son conseil. Or, 
les enquêteurs n’ont que très rarement justifié la version retenue, que ce soit en 
discutant les positions divergentes des personnes impliquées ou en se fondant sur 
des documents du dossier. 
De plus, le rapport d’enquête comporte plusieurs imprécisions, incohérences, 
voire contradictions, et certaines circonstances n’ont pas du tout été abordées. 
Ainsi, aucune information ne transparaît quant à l’intervention du Groupe de 
confiance, semble-t-il en 2019 - début 2020, et qui concernait toute l’équipe des 
« D______», d’après le courrier du 11 mai 2020 de H______. Ce dernier y a 
mentionné que l’existence de harcèlement n’avait pas pu être mise en évidence, 
mais aucune explication ne lui a été demandée à ce propos par les enquêteurs. De 
même, ces derniers n’ont pas du tout instruit le dossier concernant les allégations 
de la recourante, aux termes desquelles elle avait dénoncé l’implication de l’époux 
de G______, ce qui aurait conduit au prononcé d’une sanction à l’encontre de sa 
supérieure hiérarchique. Ils n’ont ainsi pas examiné les différents reproches à la 
lumière du contexte professionnel de la recourante. 
Enfin, les enquêteurs n’ont pas tenu compte, dans leur évaluation, du courrier de 
soutien signé par de nombreux membres du personnel du B______ et ont refusé 
de procéder aux auditions sollicitées par la recourante, dont celles de deux 
membres du Groupe de confiance. À cet égard, la chambre de céans relèvera que, 
contrairement à ce qui a été déclaré par l’intimée lors de l’audience de 
comparution personnelle, il a été reproché à la recourante d’avoir failli au 
maintien de bonnes relations dans ses « rapports transversaux », comme cela 
ressort de la décision litigieuse. 
6.2 Il convient désormais d’examiner les différents manquements retenus dans le 
rapport d’enquête, soit en premier lieu l’existence d’un « comportement 
inapproprié et irrespectueux ». 
6.2.1 S’agissant 
du 
comportement 
de 
la 
recourante 
à 
l’égard 
de 
G______, les enquêteurs ont considéré que la collaboratrice avait largement 
« alimenté le conflit » l’opposant à sa supérieure et que son attitude n’avait 
« semble-t-il » pas évolué en dépit de la sanction prononcée. Ils ont ensuite relevé 
que l’enquête n’avait pas permis d’établir que l’employée se soit adressée à sa 
supérieure hiérarchique de manière irrespectueuse lors d’événements qui n’étaient 
pas couverts par l’avertissement du 4 juin 2020 et que, par conséquent, ce grief 
n’était 
pas 
retenu. 
Ils 
ont 
cependant 
encore 
ajouté 
que, 
selon 
H______, « en dépit de la sanction prononcée, » l’attitude de la recourante « n’a 
semble-t-il pas évolué, ce qui a été confirmé lors de l’entretien » du 10 décembre 
2020. Leur conclusion intermédiaire, selon laquelle la recourante avait manqué à 
ses devoirs de service en raison de son comportement inapproprié et irrespectueux 
à l’égard de sa hiérarchie, apparaît ainsi d’emblée incohérente. 


- 27/46 - 
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Ce manquement n’est d’ailleurs pas établi. En effet, la supérieure hiérarchique a 
déclaré aux enquêteurs qu’elle avait ressenti de la « violence dans les propos 
tenus » par la recourante lors de leurs échanges de courriels des « 23 octobre », 
« 29 octobre » et « 30 octobre », ainsi que dans les mails envoyés après celui du 
« 12 mars, à 03h06 ». Le rapport ne précise pas l’année de ces messages, mais 
l’examen des pièces permet de conclure qu’il s’agit des courriels envoyés en 
octobre 2019 en vue du premier entretien périodique et des échanges de mars 
2020 qui ont justifié l’intervention de H______ le 6 avril 2020. Ces faits sont 
donc couverts par l’avertissement du 4 juin 2020. Pour le reste, les déclarations de 
G______ telles que consignées dans cette partie du rapport ne font pas état 
d’autres comportements ou propos qu’elle aurait considérés comme inadéquats 
après le prononcé de la sanction disciplinaire. 
Quant à l’appréciation de H______, selon laquelle il avait constaté le 10 décembre 
2020 qu’il y avait « peu de changement » dans le comportement de la recourante, 
qui n’était pas « disposée à contribuer à la réalisation de ces objectifs », elle n’est 
étayée par aucune pièce ni même illustrée par un exemple faisant état d’une 
attitude indigne ou irrespectueuse. Elle concerne par ailleurs davantage les griefs 
de « remise en question de la hiérarchie et refus d’ordre », de « difficultés de 
collaboration et absence de communication », voire d’« insuffisance de 
prestations ». Mais surtout, cette entrevue de décembre 2020 faisait suite à la 
réception par la recourante du formulaire relatif à l’entretien périodique, document 
par lequel elle a appris que sa responsable estimait qu’il était impossible de 
poursuivre la collaboration, ce qui revenait à demander son licenciement ou son 
transfert, en dépit de la médiation qualifiée de « constructive ». Ceci permet 
d’expliquer les longues observations et contestations de la recourante. 
Il n’est donc pas établi que la recourante a adopté un comportement inapproprié et 
irrespectueux à l’égard de G______ postérieurement au prononcé de 
l’avertissement. 
6.2.2 S’agissant ensuite des relations entre la recourante et ses collègues, force est 
de retenir que celles-ci ne sont pas étayées. Les enquêteurs ont d’ailleurs indiqué 
qu’il n’était pas non plus « parfaitement clair » que la recourante ait entretenu des 
« relations véritablement difficiles » avec ses collègues, à l’exception de sa 
supérieure, et qu’il leur avait été difficile d’identifier la part de responsabilité de la 
recourante dans les « conflits ». On peine ainsi à comprendre pourquoi ce grief a 
néanmoins été retenu. 
S’ajoute à cela que les enquêteurs n’ont pas relevé que les déclarations de 
G______, qui a affirmé que la recourante entretenait des relations 
« compliquées » avec AH______, P______ et Q______, avaient été contredites 
par les auditions, en particulier celles de P______ et de R______. La première a 
déclaré que la recourante n’avait pas eu « de litige avec les autres membres de 
l’équipe », mais que la relation était « tendue » entre, d’une part, G______, et 


- 28/46 - 
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d’autre part, la recourante et R______, ajoutant qu’il fallait « être deux parties 
pour générer un conflit ». Elle a décrit la recourante comme une « collègue très 
agréable » qu’elle avait « beaucoup appréciée », « calme et intelligente », avec 
laquelle elle avait partagé son bureau durant dix ans. R______ a quant à elle 
indiqué que la recourante n’avait pas eu « de comportement inadéquat à l’égard 
d’autres 
personnes ». 
AH______ n’a pas été entendue par les enquêteurs et les autres témoins n’ont cité 
aucun exemple concret permettant de retenir l’existence de tensions entre la 
recourante et cette collaboratrice. 
Quant à Q______, un seul événement a été évoqué durant l’enquête, soit la séance 
au cours de laquelle G______ avait suggéré des changements de bureau. La 
responsable hiérarchique a indiqué aux enquêteurs que la recourante s’était 
« violemment » opposée à ces mesures et que Q______ s’était sentie « humiliée ». 
K______, qui n’avait pas assisté à la scène mais en avait néanmoins eu 
connaissance, a confirmé que Q______ s’était sentie « dévalorisée, maltraitée ». 
Entendue par les enquêteurs, cette dernière a relevé que la recourante avait refusé 
la proposition de la supérieure en déclarant qu’il fallait « bien séparer 
l’administratif du scientifique » et qu’elle s’était sentie « blessée par sa réaction ». 
Suite à cet incident, leurs rapports étaient devenus « plus distants ». Le 
témoignage de la principale concernée ne rapporte donc ni propos humiliants, ni 
réaction violente. De plus, P______, présente lors de l’incident, a précisé que 
Q______ cherchait alors à faire réévaluer son poste et que c’était « un cumul de 
choses » qui avait « certainement exacerbé sa sensibilité ». R______, également 
témoin de la scène, a indiqué que Q______ était « partie en vrille » suite à la 
remarque de la recourante concernant la praticité de l’aménagement des places de 
travail et qu’elle n’avait pas ressenti de tentative de dénigrement. Enfin, il sied de 
souligner que la recourante s’est excusée d’avoir blessé involontairement sa 
collègue et qu’il s’agit du seul exemple concret cité de façon récurrente pour 
illustrer un prétendu comportement inapproprié et irrespectueux envers des 
collègues en plus de dix ans de collaboration. 
J______ a déclaré qu’AH______ et Q______ s’étaient plaintes de la recourante et 
de R______, qui fomentaient « des révoltes contre la hiérarchie », qu’elle avait eu 
des retours informels de collaboratrices qui estimaient que la recourante 
s’adressait à elles de manière hautaine. Ceci n’a toutefois pas été confirmé par les 
témoins, en particulier par Q______. Cette dernière a uniquement rapporté que 
F______ avait mentionné que la recourante et R______ se prenaient pour « les 
reines de l’univers », « soit des enfants gâtées », et qu’elle partageait ce sentiment. 
Cela ne saurait suffire pour retenir l’existence d’un comportement inapproprié et 
irrespectueux envers ses collègues. 
Partant, les enquêteurs ne disposaient pas d’éléments suffisants pour conclure que 
la recourante aurait adopté un comportement inapproprié ou irrespectueux, tant 


- 29/46 - 
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avec sa supérieure hiérarchique postérieurement à l’avertissement du 4 juin 2020, 
qu’avec certains de ses collègues. 
6.3 Concernant la remise en question de la hiérarchie et le refus d’ordres, les 
enquêteurs ont considéré que la recourante, à réitérées reprises, ne s’était pas 
conformée aux instructions données. Dans le cadre du dossier des « prêts externes 
à long terme », elle estimait qu’il n’appartenait pas à une assistante conservatrice 
d’assumer une telle mission. De même, durant le confinement, elle avait proposé 
de mener des recherches sur un projet personnel au lieu de suivre la planification 
du travail établie par sa supérieure. Ils ont également retenu que le dossier 
comportait plusieurs courriels dans lesquels la recourante avait remis en question 
ou discutait les tâches qui lui étaient attribuées, engendrant de longs échanges 
chronophages avec sa supérieure. 
Par ailleurs, elle avait refusé de signer le nouveau cahier des charges, ce qui était 
un acte « assez grave relevant de l’insubordination et de la résistance au 
changement » d’après l’administratrice, avis que partageaient les enquêteurs. 
Elle avait également refusé de participer à un entretien périodique à deux reprises 
et de signer les formulaires. Malgré l’absence d’évaluation pendant plusieurs 
années, les contestations et refus de la recourante n’étaient pas acceptables. 
En refusant de considérer les objectifs fixés par sa hiérarchie, l’intéressée ne les 
avait tout simplement pas remplis, entrainant de ce fait une insuffisance de 
prestations, « alors même que tous les témoins entendus s’accordaient à dire que 
l’intéressée avait d’excellentes compétences scientifiques ». 
6.3.1 Les enquêteurs ont rappelé les déclarations de G______, laquelle s’est tout 
d’abord référée au dossier des « prêts externes à long terme » pour illustrer la 
posture d’insubordination de la recourante. Elle leur avait expliqué qu’elle avait 
distribué l’ensemble des dossiers en cours dès le début de sa collaboration et que 
la recourante lui avait indiqué, en février ou mars 2018, qu’elle n’avait pas encore 
commencé ce travail « car elle attendait l’engagement d’un stagiaire qu’elle lui 
avait promis ». Elle avait alors expliqué à sa collaboratrice qu’il n’était pas 
question qu’un stagiaire soit chargé de cette mission au-delà d’un simple support 
technique et la recourante lui avait répondu qu’« il n’appartenait pas à une 
assistante conservatrice d’assumer une telle mission ». Q______ a confirmé que 
A______ et R______ « estimaient qu’elles n’avaient pas à prendre en charge » le 
dossier des « œuvres en prêt à l’extérieur », travail qui ne correspondait pas à 
leurs compétences, s’« estimant au-dessus de la mêlée », ajoutant que ce dossier 
était auparavant « traité par une collaboratrice scientifique ». Entendue sur ce 
dossier, la recourante n’a pas contesté que ce travail lui avait effectivement été 
assigné au mois d’octobre 2017 et qu’elle ne l’avait toujours pas réalisé en 
novembre 2020, alors qu’il faisait clairement partie des objectifs fixés, comme 
cela ressort du courriel de G______ du 14 mars 2019 et de l’entretien périodique 


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du mois de novembre 2019. Elle a en outre déclaré avoir rappelé que cette 
activité, qui ne requérait pas de compétences particulières, avait jadis été réalisée 
par une collaboratrice administrative, ce qui était encore le cas dans le 
département d’histoire du B______. Il peut donc être tenu pour établi que la 
recourante a remis en question les consignes de sa supérieure hiérarchique et n’a 
pas réalisé le travail demandé. 
La responsable a ensuite évoqué les tâches assignées pendant le confinement et 
exposé que la recourante avait « proposé de mener des recherches sur un projet 
personnel » au lieu de suivre ses instructions, en particulier de s’adonner au 
nettoyage des fiches. Lors de son audition par-devant la chambre de céans, la 
recourante a reconnu qu’elle avait refusé de corriger les fiches sur les versions 
papier, au motif que ce travail était « inutile ». Elle a donc contesté les ordres 
donnés et refusé de les exécuter. Toutefois, il convient également de rappeler que 
la recourante a écrit à sa responsable le 29 mars 2020 qu’il était « pratiquement 
impossible de mener ce travail correctement à terme », faute d’accès à « M+ » et 
aux ouvrages de la « BAA ». Les enquêteurs n’ayant pas interrogé 
G______ sur ces allégations, on ignore si l’employée pouvait réellement effectuer 
cette tâche sans disposer des outils adéquats. De plus, il peut être tenu pour établi 
qu’elle s’est exécutée une fois les accès obtenus, soit autour de Pâques, 
puisqu’elle a indiqué dans son compte rendu d’activité du 5 juin 2020 qu’elle 
avait travaillé à la correction des fiches dans « M+ », ce qui n’a pas été remis en 
cause par G______. 
Enfin, la responsable a cité un troisième évènement. Elle a indiqué avoir reçu 
« une fin de non-recevoir en ce qui concernait les objectifs décrits lors des 
entretiens du 12 novembre 2020 ». Or, cet élément ne ressort pas du rapport 
d’entretien. Interrogée par les enquêteurs quant à « l’apparente contradiction entre 
le courriel encourageant du 29 octobre 2020 et l’évaluation négative du 12 
novembre 2020 », G______ a répondu avoir « réalisé » que la recourante 
« n’acceptait pas la poursuite des objectifs » et ne se remettait pas en question. 
Elle n’a toutefois fourni aucun exemple concret pour étayer ses propos. Or, 
compte tenu de la proximité temporelle entre le courriel encourageant du 29 
octobre 2020 et l’évaluation du 12 novembre 2020, la position de la supérieure est 
difficilement compréhensible. Pour rappel, dans son courriel du 29 octobre 2020, 
elle a remercié la recourante pour son « investissement personnel » lors de 
l’exercice « difficile » de médiation, ajoutant qu’il était temps de « continuer de 
construire leur relation professionnelle sur de nouvelles bases ». Il est par ailleurs 
étonnant 
que 
G______ n’ait pas consigné formellement la prétendue opposition de la 
recourante dans le rapport d’entretien. Une telle mention se justifiait d’autant plus 
que les relations entre les parties étaient conflictuelles, la recourante ayant déjà été 
sanctionnée par un avertissement au mois de juin 2020. Il reste qu’en l’état, 


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aucune pièce tangible ne vient confirmer les affirmations de la supérieure 
hiérarchique. 
Les enquêteurs ont également noté que P______ leur avait « confirmé » que la 
recourante avait refusé « de s’occuper du dossier des œuvres en prêt en 
déshérence ». Ce dossier n’a toutefois pas été évoqué par G______ et n’est pas 
non plus mentionné dans les entretiens périodiques de la recourante. Rien ne 
permet ainsi de retenir qu’il aurait été assigné à la recourante et que cette dernière 
aurait refusé de s’en charger, étant encore observé que P______ a indiqué avoir 
dit à sa collègue qu’elle effectuerait cette mission. 
Les enquêteurs ont en outre relevé que J______ avait évoqué une « équipe », dont 
faisait partie la recourante, qui s’était « soudée dans l’opposition contre la 
direction, la hiérarchie et les RH », qu’il y avait eu des interventions de la part du 
Groupe de confiance. En l’absence de tout exemple et de toute investigation de la 
part des enquêteurs, ce témoignage ne permet pas de conclure à une attitude 
insubordonnée de la part de la recourante. 
Enfin, le rapport a retenu que le dossier contenait « plusieurs emails » de la 
recourante dans lesquels elle remettait en question ou discutait les tâches qui lui 
étaient attribuées, engendrant de longs échanges qui s’avéraient chronophages 
pour une supérieure hiérarchique. Il ressort effectivement du dossier que 
l’employée a envoyé de nombreux courriels dans lesquels elle discutait 
longuement et contestait certaines tâches, comme cela a été constaté s’agissant du 
dossier des « prêts externes à long terme » et du nettoyage des fiches. Cela étant, 
les enquêteurs n’ont pas pris en considération l’ensemble des circonstances, et 
plus particulièrement le conflit qui opposait la recourante à G______. Il ressort de 
nombreux messages que l’employée reprochait précisément à sa supérieure de lui 
confier à dessein de plus en plus d’activités en-dessous de ses qualifications 
professionnelles et qu’elle n’était pas d’accord avec le contenu de son nouveau 
cahier des charges, notamment en raison du fait qu’il ne précisait pas les 
pourcentages dévolus à chaque activité. Elle s’inquiétait donc que sa responsable 
puisse décider de lui attribuer uniquement des tâches en-dessous de ses 
compétences. Elle a également indiqué avoir dénoncé G______ en raison de 
l’ingérence de son époux dans le secteur. Ces allégations sont corroborées par 
d’autres sources. En effet, il ressort du dossier que, par courriels des 20 et 26 mars 
2019, la recourante a signalé une situation difficile et demandé un rendez-vous à 
S______ en raison d’un conflit ouvert avec sa responsable hiérarchique. Dans un 
courriel du 29 avril 2019, elle a rappelé à S______ qu’il avait été signifié à 
G______, au printemps 2018, qu’il n’était pas acceptable qu’elle fasse travailler 
son mari pour le B______. Or, celui-ci, qui avait accès au serveur du B______, 
avait été impliqué depuis lors dans la conception de projets du B______. Les 
collaboratrices des « D______» étaient écartées des projets d’exposition au profit 
de l’époux de G______. Aucune instruction n’a été menée sur ces points. Les 


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enquêteurs n’ont pas interrogé la responsable hiérarchique, la direction du 
B______ ou la collaboratrice des RH sur cette dénonciation, qui aurait entraîné le 
prononcé d’une sanction à l’encontre de G______. 
En l’absence de toute investigation sur ces points, les reproches de remise en 
question de la hiérarchie et de refus d’ordres doivent être relativisés. En l’état, la 
chambre de céans considère que si les faits établis par le rapport d’enquête 
permettent de retenir une remise en question de certaines consignes ainsi que 
l’absence de réalisation de certaines tâches, ils ne permettent pas encore de 
conclure à un manquement grave ou répété aux devoirs de service. 
6.3.2 S’agissant du refus de signer le cahier des charges, J______ a considéré 
qu’il s’agissait d’un acte grave d’insubordination. 
Il sied toutefois de garder à l’esprit que toutes les personnes auditionnées ont 
déclaré que le refus de signer un cahier des charges n’avait aucune conséquence 
pratique. On rappellera également que les enquêteurs n’ont pas tenu compte du 
contexte professionnel évoqué ci-dessus, à savoir que la recourante estimait que sa 
responsable hiérarchique lui assignait volontairement des tâches moins 
intéressantes et qu’elle s’inquiétait que son nouveau cahier des charges ne 
mentionne pas le pourcentage dévolu aux différentes activités. Enfin, il convient 
également de rappeler que les autres assistantes conservatrices ont, dans un 
premier temps, adopté la même position, estimant que la version élaborée en 2010 
ne reflétait pas la réalité de leurs tâches et leur était moins favorable que la 
précédente. K______ a d’ailleurs évoqué un « refus général de ce cahier des 
charges » et R______ a expliqué l’avoir finalement signé « à regret » en 2018 car 
elle avait sollicité une évaluation de fonction, ce qui impliquait qu’elle signe ce 
document. 
Dans ces conditions, la chambre administrative est d’avis que ce fait ne saurait 
être qualifié d’« acte grave d’insubordination » et ne justifie en tout cas pas le 
prononcé de la décision litigieuse. 
6.3.3 S’agissant des entretiens d’évaluation, les enquêteurs ont mentionné, à tort, 
que la recourante avait refusé d’y participer à deux reprises, alors qu’elle était 
présente à celui de 2020. 
Quant à l’entretien de 2019, les enquêteurs ont à nouveau retenu la version de la 
supérieure hiérarchique, à savoir que la recourante avait « refusé » d’y participer, 
en écartant les explications de l’intéressée, sans aucun examen des pièces du 
dossier. Il ressort d’un courriel du 23 octobre 2019 que l’employée a indiqué à sa 
responsable qu’elle pensait qu’il était nécessaire et opportun d’attendre la fin du 
processus de médiation demandée par la hiérarchie pour envisager un entretien 
périodique. Ce message contredit ainsi le contenu du bilan du 28 novembre 2019, 
dans lequel G______ a écrit que le report avait été sollicité par la recourante qui 


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voulait discuter du cahier des charges. En outre, la recourante a précisé qu’elle 
n’avait obtenu aucune réponse de G______ à sa demande de nouveau report, 
raison pour laquelle elle ne s’était pas présentée à l’entretien, ajoutant encore 
qu’elle était au bureau lors de l’évaluation in absentia et que sa responsable aurait 
donc pu l’appeler. Aucune urgence ne justifiait que le bilan soit réalisé le jour 
même, puisque certaines collègues n’avaient pas encore eu le leur. Or, les 
enquêteurs n’ont pas du tout interrogé G______ sur ces allégations, qui ressortent 
en outre clairement du courriel de la recourante du 17 janvier 2020. Ils ne 
pouvaient donc pas, sans la moindre justification, conclure que l’intéressée avait 
refusé de participer à l’entretien d’évaluation. 
La chambre de céans constatera encore que les enquêteurs ne se sont pas 
interrogés sur les choix de G______, qui avait décidé de mener l’entretien sans la 
personne évaluée, alors qu’aucun impératif ne le requérait, et qui n’avait pas 
requis la présence d’un tiers en dépit des relations déjà très difficiles. À ce propos, 
il est rappelé que K______ a exposé qu’un entretien in absentia lui semblait 
« difficilement compatible avec l’esprit même du principe de l’entretien 
périodique » et que J______ a déclaré qu’il aurait été nécessaire qu’un 
représentant des RH ou elle-même participe à l’entretien, ajoutant qu’à sa 
connaissance, c’était la seule fois qu’une évaluation avait été faite in absentia au 
sein du B______, ce qui a également été mentionné par H______. 
Enfin, il ne saurait être reproché à la recourante d’avoir fait valoir ses 
observations de façon très détaillée suite aux entretiens périodiques, puisqu’elle 
n’était pas présente lors du premier et qu’elle a appris à réception du formulaire 
du second les intentions de sa responsable, qui ne correspondaient aucunement 
aux conclusions de la médiation, qualifiée quelques jours plus tôt de 
« constructive » et de « nouvelle base » pour la poursuite des rapports de travail. 
6.4 Le troisième volet a trait à l’insuffisance de prestations. Les enquêteurs ont 
relevé que les compétences scientifiques de la recourante n’avaient jamais été 
remises en question et que leur détermination se fondait sur la période postérieure 
à l’entrée en fonction de la G______, faute d’entretien périodique préalable. Ils 
ont retenu que diverses critiques avaient été émises à l’égard de la gestion 
administrative et financière de divers projets menés par la recourante. Le « projet 
L______ » avait donné lieu à d’importantes divergences entre l’employée et sa 
supérieure, avec des quiproquos constants. L’exposition « AI______ » avait 
conduit au paroxysme des problèmes tant sur le plan des engagements financiers 
que des engagements extérieurs, l’employée n’ayant pas suivi les instructions et 
directives administratives du B______ en la matière, étant toutefois constaté que 
les engagements financiers et les divers mandats extérieurs avaient finalement été 
approuvés par la direction. Ils ont fait état d’une certaine carence dans 
l’encadrement administratif des commissaires et de la recourante en particulier. La 
hiérarchie a également fait état d’une insuffisance de prestations durant la période 


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de confinement. À l’issue de celle-ci, le travail de la recourante se résumait à la 
rédaction d’un article de blog et de quelques fiches d’inventaire, alors que les 
collaborateurs disposaient de tous les accès nécessaires au début du mois d’avril. 
La recourante était du reste la seule à ne pas avoir effectué le retour hebdomadaire 
de l’activité déployée à sa supérieure. Enfin, l’intéressée n’avait pas rempli deux 
des trois objectifs qui lui avaient été fixés lors de son entretien d’évaluation du 12 
novembre 2020. 
6.4.1 À nouveau, les témoignages rapportés par les enquêteurs apparaissent 
lacunaires, confus, voire contradictoires, et ceux-ci n’ont pas interrogé 
G______ sur les explications données par la recourante. 
Concernant le « projet L______ », il ressort du rapport que G______ a expliqué 
que la recourante avait envoyé son projet le 19 avril 2018, « soit bien après les 
autres projets, soit deux ou trois mois plus tard » et proposé « des œuvres sur 
papier ou sur prêt », n’appliquant pas les consignes données. Sur la base de ces 
déclarations, il n’est toutefois pas possible de comprendre quand le travail aurait 
dû être rendu, ni s’il devait être terminé en même temps que les « autres projets » 
mentionnés. La recourante a pour sa part expliqué que sa supérieure avait refusé 
son projet initial et qu’elle lui avait en conséquence apporté des modifications en 
septembre 2018. Ainsi, en l’absence d’information quant au travail que la 
recourante était supposée réaliser, et dans quels délais, il n’est pas possible de 
retenir l’existence d’un manquement ou d’un retard dans l’exécution du travail. 
G______ a ensuite indiqué qu’elle avait reçu le dossier en septembre 2018 et que 
la recourante, suite aux instructions du directeur, devait prendre contact « avec la 
médiation ». En janvier 2019, elle avait réalisé qu’elle n’avait toujours rien reçu 
depuis la séance du 16 octobre 2018 et la recourante lui avait alors déclaré 
« qu’elle s’attendait à qu’elle prenne contact avec la médiation et qu’elle lui fasse 
un retour alors que c’était le contraire qui devait être fait ». Ces propos ne sont pas 
compréhensibles et confortent les déclarations de la recourante, qui a évoqué un 
malentendu, précisant qu’elle n’avait reçu qu’en février 2019 le document du 
dossier d’exposition issu du conseil scientifique qui exigeait une concertation avec 
la médiation, par l’assistante de H______, qu’elle n’avait pas été informée du 
suivi de ce dossier, étant encore précisé que les assistantes conservatrices ne 
venaient plus présenter leurs projets au Conseil scientifique. Tous ces désaccords 
ont fait l’objet de plusieurs échanges de courriels, que les enquêteurs n’ont pas 
pris la peine d’examiner et de commenter. Ils ne semblent cependant pas avoir 
retenu l’existence d’une prestation insuffisante en lien avec ce dossier, puisqu’ils 
ont fait état de « quiproquos constants ». Or, ces derniers ne sauraient être imputés 
à la recourante exclusivement. 
S’agissant des problèmes survenus dans le cadre de l’exposition, « AI______ », il 
convient de relever le manque de cohérence des enquêteurs qui ont affirmé que le 
rapport ne portait que sur les éventuels manquements après l’entrée en fonction de 


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G______, alors que cette exposition a débuté en décembre 2016. Cela étant, 
J______ a indiqué durant son audition que I______ avait validé les choix induits 
par le dépassement budgétaire, et indiqué que le directeur du B______ n’avait pas 
voulu prendre de mesures à l’encontre de la recourante. Ces affirmations 
ressortent en outre des pièces de l’intimée. Les enquêteurs ont ainsi constaté à 
juste titre que la direction avait approuvé les choix, critiqués, de la recourante et 
relevé des carences de la part de sa hiérarchie. Aucun manquement ne saurait dès 
lors être reproché à la recourante dans ce dossier. 
G______ a déclaré avoir constaté, à la fin du confinement, que les collaborateurs 
avaient produit un excellent travail concernant le blog, que le stagiaire avait rédigé 
son article en trois jours alors que la recourante avait pris deux mois pour un 
travail similaire. L’employée avait pris beaucoup de temps pour mener ses 
recherches et écrire un article de blog. La recourante a contesté l’appréciation de 
la responsable concernant la quantité insuffisante de travail fourni durant cette 
période, affirmant notamment avoir rédigé quatre articles pour le blog, lesquels 
n’avaient pu être publiés qu’en décembre 2020 en raison de la surcharge du site de 
la communication. R______ a précisé qu’après le confinement, elles avaient été 
amenées à fournir une synthèse de leur activité à leur responsable. Les enquêteurs 
n’ont pas requis la production de ces documents, qui auraient permis une 
comparaison rapide et fiable des activités déployées par les collaboratrices des 
« D______» et d’étayer les reproches formulés à l’encontre de la recourante. Pour 
le reste, les déclarations de R______, qui a indiqué qu’elle avait prévu cinq 
articles pour le blog, mais que vu le nombre d’articles produits par leurs 
collègues, la recourante et elle avaient été « stoppées dans leur élan », corroborent 
celles de la recourante. Dans ces conditions, le témoignage de G______ ne saurait 
suffire pour conclure à une insuffisance de prestations durant la période de 
confinement. 
S’agissant enfin de la conclusion des enquêteurs, qui ont noté que la recourante 
« avait été la seule », selon sa hiérarchie, à ne pas effectuer le « retour 
hebdomadaire » durant le confinement, elle relève davantage du dernier grief 
relatif au manque de collaboration et de communication. Cela étant, il peut d’ores 
et déjà être observé que R______ a indiqué que G______ leur avait demandé de la 
tenir au courant de l’avancée de leurs travaux, « à son souvenir », entre mars et 
mai 2020, ce qui remet en cause les affirmations de la supérieure hiérarchique aux 
termes desquelles elle attendait un compte rendu hebdomadaire. 
6.4.2 Le rapport d’enquête indique que G______, interrogée sur l’entretien 
périodique du 12 novembre 2020, avait répondu qu’elle avait considéré que 
l’employée avait progressé dans sa communication, puisqu’elle avait accepté de 
participer à une médiation, mais qu’elle n’avait pas atteint « deux des trois 
objectifs » fixés. À la phrase suivante, les enquêteurs ont noté que « Trois 


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objectifs se sont révélés non atteints et un partiellement atteint ». Là encore, le 
rapport apparaît incohérent. 
C’est le lieu de rappeler les quatre objectifs fixés dans l’entretien de 2019, soit 
mettre en ligne des collections (au minimum 20 à 30 fiches par mois selon le 
travail demandé par objet) jusqu’à la prochaine évaluation ; traiter le « dossier de 
dépôts à long terme » pour les mois de mai et juin 2020 ; assurer le pilotage du 
projet de réflexion et d’analyse lié au déménagement des œuvres du dépôt 
M______ au N______ pour fin mars 2021 ; améliorer sensiblement sa 
communication et son comportement avec ses collègues jusqu’à la prochaine 
évaluation, en bannissant les propos méprisants qui blessaient et obligeaient sa 
supérieure à intervenir, en agissant de manière constructive au cours des séances, 
en étant une force de propositions réalistes. 
Concernant la mise en ligne des collections, la recourante a contesté le décompte 
de sa supérieure et relevé, dans ses commentaires relatifs au formulaire 
d’évaluation, qu’en interrogeant directement « M+ », sa responsable ne pouvait 
avoir que le résultat des fiches que personne d’autre n’avait modifiées après elle et 
non l’ensemble des fiches sur lesquelles elle était intervenue. Ce point n’a pas du 
tout été instruit durant l’enquête. Il n’est donc pas possible de tirer des 
conclusions fiables s’agissant de cet objectif. 
S’agissant du « dossier de dépôts à long terme », il a déjà été constaté que la 
recourante sourcillait à effectuer ce travail. 
Il ne peut lui être reproché de ne pas avoir réalisé l’objectif lié au pilotage du 
déménagement des œuvres, puisqu’il ressort du dossier qu’elle avait un délai à fin 
mars 2021 pour ce faire. 
Enfin, G______ a noté que la recourante avait amélioré sa communication et son 
comportement avec ses collègues, mais pas avec elle. Cette appréciation manque 
de substance. Les enquêteurs ne se sont référés à aucun document ou exemples 
postérieurs à la médiation, confortant les indications de la responsable, aux termes 
desquelles la recourante ne faisait pas de retour sur son travail ni ne lui donnait 
d’informations directement. 
En définitive, sur les quatre objectifs fixés à la recourante à l’issue du bilan de 
novembre 2019, un seul pouvait être considéré comme non atteint en 
novembre 2020. Par ailleurs, comme déjà souligné, le rapport d’enquête ne tient 
pas compte du contexte général, en particulier de l’important conflit qui opposait 
la recourante à sa responsable. Dans ces circonstances, la chambre de céans 
considère que l’insuffisance de prestations n’est pas établie à satisfaction. Ce 
d’autant plus que d’autres tâches ont été réalisées par la recourante, ce qui ne 
ressort même pas du rapport d’enquête. Ainsi, dans son courriel du 14 mars 2019, 
G______ a relevé que la recourante s’occupait régulièrement des dossiers des 


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nouvelles acquisitions, et qu’elle assurait les visites et écrivait des textes 
scientifiques et de vulgarisation, dont elle soulignait la qualité. Les enquêteurs 
n’ont pas mentionné ces différentes tâches, exécutées à l’entière satisfaction de la 
hiérarchie, tâches qui ne ressortent pas non plus des rapports d’évaluation. 
6.5 Enfin, le dernier grief retenu porte sur les difficultés de collaboration et 
l’absence de communication. Les enquêteurs ont conclu qu’il était arrivé à la 
recourante de travailler sur des projets sans en informer sa hiérarchie. Après avoir 
collaboré avec enthousiasme à des séances portant sur la période contemporaine, 
elle avait refusé de participer aux réunions portant sur les périodes antérieures, 
alors que G______ avait insisté sur la transversalité des tâches plutôt que sur les 
spécialisations de chacune, ce qui paraissait « sain » à certaines collaboratrices. La 
responsable avait découvert une partie des activités réalisées par l’employée 
durant les dernières années lorsque celle-ci en avait communiqué une liste après 
son entretien in absentia. Le comportement « en roue libre » de la recourante était 
constitutif d’un manque patent de volonté de collaboration. 
6.5.1 À nouveau, la chambre de céans constate que les enquêteurs ont tenu pour 
avérés les faits rapportés par G______, sans que ceux-ci soient attestés par des 
pièces, et sans qu’ils résultent d’une analyse critique de chaque témoignage. 
S’il ressort effectivement du dossier que la recourante a travaillé sur des projets 
sans 
en 
informer 
G______, 
notamment 
sur 
le 
projet 
« 8 
artistes 
afro-américains », les enquêteurs n’ont cependant pas pris en considération qu’il 
incombait également à la recourante d’écrire des « textes scientifiques » et de 
« proposer des projets d’exposition », et que la responsable a reproché à la 
recourante, dans son bilan de 2019, un manque d’autonomie, de créativité et 
d’initiative, dès lors qu’une seule proposition de projet personnel d’exposition 
avait été présentée. À défaut de toute motivation de la part des enquêteurs, on ne 
peut pas savoir si ce projet « personnel » s’inscrivait ou pas dans le cadre des 
activités de la recourante. 
S’agissant du refus de participer à certaines réunions, G______ a indiqué qu’elle 
avait « accepté la proposition » de la recourante de se retirer des séances du projet, 
ce dont les enquêteurs n’ont pas tenu compte. 
Enfin, comme déjà mentionné, les enquêteurs n’ont pas examiné ce grief à la 
lumière du contexte global, en particulier de l’important conflit qui opposait la 
recourante à sa responsable. Ils n’ont pas non plus tenu compte d’un manque de 
rigueur certain de la part de G______. Cette dernière a affirmé qu’elle était 
rarement au courant de ce que faisait la collaboratrice et qu’elle lui en avait fait la 
remarque à plusieurs reprises, oralement ou par écrit. Or, son témoignage laisse 
plutôt penser qu’elle s’est désintéressée des activités de la recourante et qu’elle l’a 
laissée travailler « en roue libre ». Concernant le dossier des « prêts externes à 
long terme », la supérieure a ainsi indiqué qu’elle avait appris en février - mars 


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2018 que la recourante n’avait pas commencé ce travail attribué à l’automne 2017. 
Elle n’a donc sollicité aucun renseignement sur l’avancement de ce dossier durant 
plusieurs mois. De même, elle a indiqué avoir « réalisé » en janvier 2019 qu’elle 
n’avait rien reçu depuis la séance du 16 octobre 2018 concernant le « projet 
L______ ». S’agissant des activités réalisées pendant le confinement, on ne peut 
que s’étonner que, durant toute cette période, la supérieure hiérarchique n’ait 
adressé aucun message à la recourante pour lui demander de l’informer sur ses 
activités, voire de lui envoyer un compte rendu hebdomadaire, ce qui était 
prétendument requis des autres collaboratrices. On pourra encore relever que 
R______ a précisé qu’elle remettait à sa supérieure une liste de dossiers sur 
lesquels elle travaillait tous les deux mois, mais qu’elle ignorait si ses collègues 
avaient la même méthode. En l’absence d’instructions claires et valables pour 
l’ensemble de l’équipe, le manque de communication de la recourante ne saurait 
être constitutif d’un manquement grave et répété. 
Enfin, la recourante a sollicité l’audition de plusieurs collaborateurs du B______ 
œuvrant dans d’autres secteurs, ce qui aurait permis de se rendre compte de son 
implication dans les projets transversaux et de sa collaboration avec l’ensemble 
des membres du personnel. 
6.5.2 En réalité, les problèmes de communication imputés à la recourante 
semblent essentiellement liés au conflit qui l’opposait à sa supérieure hiérarchique 
directe, dont l’origine n’a pas été investiguée par les enquêteurs. Ces derniers ne 
pouvaient pas considérer que ces difficultés relevaient d’un manquement aux 
devoirs de service, sans avoir préalablement instruit les propos relatés par la 
recourante, en particulier sa dénonciation et les conséquences qui en auraient 
résulté pour G______. 
De même, ils ne pouvaient retenir que le comportement de la recourante avait 
notablement contribué à la dégradation de l’ambiance de travail de l’équipe, alors 
que leur dossier ne contient aucune information quant à l’intervention du Groupe 
de confiance. Pour rappel, la recourante a affirmé que plus de la moitié du secteur 
des « D______» avait saisi ledit Groupe en raison d’un « dysfonctionnement 
managérial » de G______. 
6.6 En conclusion, la chambre de céans ne peut que constater que les faits ont été 
établis de façon incomplète dans le rapport d’enquête. En l’absence d’appréciation 
des moyens de preuve et de la prise en considération du contexte précis, il ne peut 
être retenu, comme le conclut le rapport, que les faits sont établis conformément à 
l’art. 20 LPA. La décision querellée, laquelle se limite à reprendre les conclusions 
du rapport, ne remplit a fortiori pas la condition d’un établissement des faits 
pertinents exact et complet, au sens de l’art. 61 al. 1 let. b LPA. 
Sans nier l’importance des difficultés de collaboration entre G______ et la 
recourante, qui était notamment opposée à la modification de son cahier des 


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charges, ce qui a engendré de nombreux et prolixes courriels quant aux tâches 
confiées, dont certaines n’ont pas été exécutées, l’enquête administrative ne 
permet pas de conclure à l’existence d’un motif de licenciement objectivement 
fondé. 
En effet, les reproches relatifs au comportement inapproprié et irrespectueux suite 
au prononcé de l’avertissement, à l’insuffisance de prestations et aux difficultés de 
collaboration et de communication ne sont pas établis. Quant au reproche de 
remise en question de la hiérarchie et de refus d’ordres, en l’occurrence justifié, il 
ne constitue pas des manquements graves ou répétés aux devoirs de service 
fondant un licenciement. Ce dernier est donc contraire au droit. 
7. 
Selon l’art. 105 SPVG, si la chambre administrative de la Cour de justice retient 
qu’un licenciement est contraire au droit, elle peut proposer au Conseil 
administratif la réintégration de la personne intéressée. D’un commun accord, les 
parties peuvent convenir d’un transfert de la personne intéressée dans un poste 
similaire (al. 1). En cas de refus du Conseil administratif, la chambre 
administrative de la Cour de justice alloue à la personne intéressée une indemnité 
dont le montant ne peut être inférieur à 3 mois et supérieur à 24 mois du dernier 
traitement brut (al. 2). 
Le principe de l’art. 105 SPVG est similaire à l’art. 31 al. 3 et 4 de la loi générale 
relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des 
établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05) sous 
réserve que l’indemnité minimale selon la LPAC est d’un mois. 
7.1 Pour fixer l'indemnité, il y a lieu de tenir compte de l'ensemble des 
circonstances du cas, et de les apprécier sans donner une portée automatiquement 
prépondérante à certains aspects, comme le fait d'avoir ou non retrouvé un emploi 
en cours de procédure (ATA/879/2023 du 22 août 2023 consid. 2 ; ATA/274/2015 
du 
17 mars 2015 consid. 9b ; ATA/744/2014 du 23 septembre 2014 consid. 4b et les 
références citées). Cette jurisprudence a été confirmée par le Tribunal fédéral 
(arrêts du Tribunal fédéral 8C_472/2014 du 3 septembre 2015 consid. 11.2 ; 
8C_421/2014 du 17 août 2015 consid. 3.4.2 ; 8C_436-437/2014 du 16 juillet 2015 
consid. 9.2). 
La chambre administrative a pour pratique de fixer l'indemnité pour refus de 
réintégration à un certain nombre de mois du dernier traitement brut de l'employé, 
conformément à l'art. 31 al. 4 LPAC (ATA/879/2023 du 22 août 2023 consid. 2 ; 
ATA/1042/2016 du 13 décembre 2016 consid. 13c ; ATA/258/2014 du 
15 avril 2014 consid. 7). L'indemnité fondée sur cette disposition comprend le 
treizième salaire au prorata du nombre de mois fixés et n'est pas soumise à la 
déduction des cotisations sociales (ATA/1042/2016 précité consid. 13c ; 
ATA/590/2016 du 12 juillet 2016 consid. 17). En l'absence de conclusion sur ce 


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point, les intérêts moratoires n'y sont pas additionnés (art. 69 al. 1 LPA ; 
ATA/879/2023 du 22 août 2023 consid. 2 ; ATA/273/2015 du 17 mars 2015 
consid. 17c ; ATA/193/2014 du 1er avril 2014 consid. 17). 
7.2 Dans une cause dans laquelle le licenciement avait été prononcé en l’absence 
de motifs fondés, la chambre administrative a notamment tenu compte de 
l’absence de tout reproche envers la recourante pendant près de quatre ans à 
compter de son engagement, de l’atteinte de longue durée à sa santé liée aux 
conditions de travail, de l’attitude déplacée de la collaboratrice, pouvant toutefois 
s’expliquer par l’attitude peu constructive et peu compréhensive de la part de sa 
hiérarchie, de l’absence de cohérence et d’empathie de la part de la nouvelle 
hiérarchie de l’intéressée face au contexte professionnel global, de l’absence de 
mesures prises par la hiérarchie afin de permettre à la collaboratrice de pouvoir 
maintenir son employabilité après sa longue maladie, de la durée des rapports de 
service de sept ans, du refus de réintégration, de la violation grave commise par 
l’autorité intimée en prononçant un licenciement en l’absence de motifs fondés et 
des conséquences sur les perspectives professionnelles futures de la collaboratrice, 
âgée 
de 
45 ans. Elle a ainsi arrêté l’indemnité à douze mois (ATA/347/2016 du 26 avril 
2016 consid. 11d). Cet arrêt n’a pas fait l’objet d’un recours auprès du Tribunal 
fédéral. 
Dans le cas d’une résiliation des rapports de service contraire au droit, la chambre 
administrative a fixé le montant de l’indemnité à 21 mois de traitement, en tenant 
compte du caractère matériellement infondé du licenciement du recourant pour 
insuffisance de ses prestations et pour disparition durable d’un motif 
d’engagement, de la longueur des procédures, de plus de deux ans, de 
l’investissement du recourant dans son travail, de la qualité de son travail, du fait 
qu’il était au service de l’État de Genève depuis 40 ans au moment de son 
licenciement, du fait que l’autorité intimée l’a suspendu, l’a libéré de son 
obligation de travailler et a déclaré le licenciement exécutoire nonobstant recours, 
de l’absence de suite à sa demande « d’aide » dans une situation personnelle 
difficile, des incapacités de travail du recourant, auxquelles les procédures menées 
à son encontre avaient contribué, et le fait qu’âgé de 62 ans, il aurait 
vraisemblablement de grandes difficultés à retrouver du travail même s’il devait 
récupérer une capacité de travail suite à la fin de la procédure et de l’existence de 
quatre griefs partiellement fondés à son encontre (ATA/589/2018 du 12 juin 2018 
consid. 31 confirmé par arrêt du Tribunal fédéral 8C_547/2018 du 14 juin 2019 
consid. 10.2). 
Neuf mois ont été accordés à un fonctionnaire pour lequel il avait été tenu 
notamment compte du caractère matériellement infondé du licenciement pour 
insuffisance de ses prestations et pour inaptitude à remplir les exigences du poste, 
du contexte difficile dans lequel se trouvait le service, du comportement isolé, des 


- 41/46 - 
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excellentes compétences métier, son investissement, ainsi que son sens de 
l'initiative relevés dans ses différents entretiens d’évaluation ; du fait que le 
Conseil d'État l’avait libéré de son obligation de travailler et avait déclaré le 
licenciement exécutoire nonobstant recours, que l’intéressé n’avait pas retrouvé 
d'emploi, de son âge (49 ans) et de ses années de service au sein de l'État (presque 
dix ans) ainsi que de l’existence de six reproches fondés ou partiellement fondés à 
l’encontre du recourant (ATA/1176/2018 du 6 novembre 2018 consid. 26 
confirmé par arrêt du Tribunal fédéral 8C_15/2019 du 3 août 2020). 
Récemment, la chambre de céans a octroyé six mois à un fonctionnaire en tenant 
compte en particulier de la durée des rapports de service, de trois ans, du fait que 
le travail fourni par le recourant avait donné entière satisfaction, du résultat de 
l’enquête administrative et de sa mise à l’écart lors des premières auditions, du 
retrait de l’effet suspensif à la décision de révocation immédiate, du caractère 
infamant de la sanction prise par les intimés et de la reprise d’une activité un mois 
après la décision entreprise (ATA/587/2023 du 6 juin 2023 consid. 5.3). 
Plus récemment encore, elle a fixé à huit mois l’indemnité d’un médecin qui avait 
retrouvé un emploi dans un État étranger cinq mois après la décision entreprise. 
Compte tenu de l’ensemble des circonstances, en particulier de la durée des 
rapports de service, de près de quatre ans, du fait que le travail fourni par le 
recourant avait donné entière satisfaction, du résultat des enquêtes menées par la 
chambre administrative, du caractère non fondé du licenciement, du retrait de 
l’effet suspensif à la décision attaquée et de la reprise d’une activité cinq mois 
après la décision entreprise (ATA/751/2023 du 11 juillet 2023 consid. 7.5, non 
définitif). 
Dans un autre arrêt rendu très récemment, la chambre administrative a considéré 
que l’âge du recourant, soit 53 ans au moment de la décision d’ouverture de 
l’enquête administrative et 56 ans au moment du refus de la Ville de Genève de le 
réintégrer, ainsi que la durée de la procédure qui avait amenuisé ses possibilités de 
retrouver un emploi devaient être pris en compte pour la fixation du montant de 
l’indemnité. Elle a également rappelé que le recourant avait travaillé au service de 
la commune pendant 30 ans et que la qualité de son travail n’avait pas été remise 
en cause, ce dont l’autorité intimée n’avait pas tenu compte. Le rapport d’enquête 
administrative et la décision litigieuse n’ayant pas établi les faits pertinents, elle 
n’avait pas pu analyser l’application de l’art. 105 SVPG à un complexe de faits 
précis. Elle n’avait donc pas constaté l’absence de motifs fondés de licenciement, 
mais que l’absence de l’établissement correct et complet des faits relevait de la 
seule responsabilité de l’autorité intimée. Dès la décision d’ouverture de l’enquête 
administrative, la procédure avait fait l’objet de nombreux incidents soulevés par 
le recourant, à l’instar des huit demandes de récusation des enquêteurs, toutes 
rejetées, du nombre de témoins dont le recourant avait sollicité l’audition voire la 
réaudition à plusieurs reprises, des nombreuses tensions ressortant des procès-


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verbaux quant au bien‑ fondé des questions posées et leur retranscription ainsi 
que celle des réponses, l’important échange de correspondance entre le recourant 
et les enquêteurs en marge de l’enquête, témoignaient de conditions peu 
favorables à un établissement serein et efficient des faits pertinents, conditions 
essentiellement dues à l’attitude du recourant. De plus, le comportement de 
l’intéressé sur son lieu de travail avait fait l’objet de reproches constants tout au 
long de son contrat, ce qui tendait à démontrer une absence de prise de conscience 
de la problématique par l’intéressé ou de volonté d’en changer. La chambre a 
cependant retenu, en faveur du recourant, un contexte de tensions importantes au 
sein du service, datant de nombreuses années, sans avoir été résolu par les 
responsables hiérarchiques. De même, aucun entretien d’évaluation n’avait été 
mené pendant de nombreuses années, alors même que leur importance avait été 
mise en évidence, et l’autorité intimée a refusé de le réintégrer. L’indemnité a été 
fixée à douze mois du dernier traitement mensuel brut du recourant 
(ATA/879/2023 du 22 août 2023). 
7.3 En l’espèce, l’intimée a d’ores et déjà informé la chambre de céans qu'elle 
refuserait de réintégrer la recourante. Il convient donc de fixer le montant de 
l’indemnité. 
La recourante est âgée de 55 ans. Elle a été en arrêt de travail de décembre 2020 à 
décembre 2022. Suspendue dès le 30 juin 2021 pendant toute la procédure 
d’enquête administrative, elle a été libérée de son obligation de travailler jusqu’à 
l’échéance du délai de congé, le 30 juin 2023, et son licenciement a été déclaré 
exécutoire nonobstant recours. 
Ses premiers bilans ne font état d’aucune réserve, mais ses prestations n’ont pas 
été évaluées entre les mois de novembre 2010 et novembre 2019, ce qui empêche 
donc de tirer des conclusions quant à la qualité de son travail et de ses relations. 
Cela étant, il ressort des faits de la cause que la recourante était récalcitrante à la 
modification de son cahier des charges, que cette position a sans aucun doute 
alimenté le conflit qui l’a opposée à sa hiérarchie, et qu’elle a fait l’objet d’un 
avertissement en raison de propos peu courtois adressés à sa responsable. Elle n’a 
en outre pas traité le projet des « prêts externes à long terme » et a refusé 
d’exécuter le nettoyage des fiches sur papier au début du confinement. Son 
comportement n’est donc de loin pas exempt de tous reproches. 
Compte tenu des nombreuses lacunes relevées dans le rapport d’enquête 
administrative et du fait que ce document, tout comme la décision litigieuse, n’ont 
pas établi les faits pertinents, l’existence d’un motif fondé au licenciement n’est 
pas établie. 
Il sied toutefois de tenir compte, en faveur de la recourante, qu’elle a saisi la 
responsable RH du département en mars 2019 en raison de la situation difficile 
liée à son « conflit ouvert » avec G______, qu’elle a semble-t-il sollicité, avec 


- 43/46 - 
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d’autres collègues du secteur des « D______», l’intervention du Groupe de 
confiance, et qu’elle a souhaité participer à une médiation avec sa responsable, 
mesure qui a été qualifiée de « constructive » par le médiateur. 
Il convient également de tenir compte des déclarations de J______, qui a expliqué 
aux enquêteurs qu’il aurait fallu agir dès 2019, puisque les difficultés existaient 
déjà à cette époque. Elle aurait alors préconisé une réflexion sur un possible 
transfert de la recourante dans un autre service muséal. L’entretien prévu n’avait 
pas pu avoir lieu, puisque le dossier avait été retiré de la compétence du B______, 
pour être repris par le département et parallèlement par le Groupe de confiance. 
H______ a indiqué qu’il n’avait pas proposé de déplacement à l’intéressée, car il 
voulait examiner au préalable les compromis possibles. Il avait finalement 
renoncé à cette possibilité suite à l’entretien de décembre 2020, car il avait 
constaté que la recourante n’était pas ouverte à l’idée de respecter les objectifs 
fixés et qu’il n’avait constaté aucun changement. C’est donc dire que ni la 
direction du B______, ni celle du département, n’ont entrepris de démarches 
concrètes jusqu’à la médiation débutée en été 2020 et qu’un licenciement aurait 
peut-être pu être évité, au profit d’un transfert interne. 
Compte tenu de toutes ces circonstances, l’indemnité sera fixée à neuf mois du 
dernier traitement mensuel brut de la recourante. Elle comprendra le treizième 
salaire au prorata du nombre des mois fixés, à l'exclusion de tout autre élément de 
rémunération. Elle n'est pas soumise à la déduction des cotisations sociales. 
La demande en fixation d’indemnité est ainsi partiellement admise. 
8. 
Enfin, la recourante conclut au versement d’une indemnité de CHF 80'478.80 
représentant ses frais d’avocat. 
8.1 En vertu de l'art. 87 al. 2 LPA, la juridiction administrative – qui statue sur les 
frais de procédure, indemnités et émoluments dans les limites établies par 
règlement du Conseil d'État et conformément au principe de la proportionnalité 
(art. 
87 
 al. 1 et 3 LPA ; ATA/1484/2017 du 14 novembre 2017 et les références citées) – 
peut, sur requête, allouer à la partie ayant entièrement ou partiellement gain de 
cause, une indemnité pour les frais indispensables causés par le recours. 
8.2 À teneur de l'art. 6 du règlement sur les frais, émoluments et indemnités en 
procédure administrative du 30 juillet 1986 (RFPA - E 5 10.03), la juridiction peut 
allouer à une partie pour les frais indispensables occasionnés par la procédure, y 
compris les honoraires éventuels d'un mandataire, une indemnité de CHF 200.- à 
CHF 10'000.-. 
8.3 La juridiction saisie dispose d'un large pouvoir d'appréciation également quant 
à la quotité de l'indemnité allouée et, de jurisprudence constante, celle-ci ne 


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constitue qu'une participation aux honoraires d'avocat (ATA/46/2022 du 
18 janvier 2022 consid. 1 ; ATA/1042/2021 du 5 octobre 2021 ; ATA/688/2020 
du 21.07.2020 consid. 2), ce qui résulte aussi, implicitement, de l'art. 6 RFPA dès 
lors que ce dernier plafonne l'indemnité à CHF 10'000.-. La garantie de la 
propriété 
(art. 26 Cst.) n'impose nullement une pleine compensation du coût de la défense 
de la partie victorieuse (arrêt du Tribunal fédéral 2C_152/2010 du 24 août 2010 ; 
ATA/1361/2019). 
Pour déterminer le montant de l'indemnité, il convient de prendre en compte les 
différents actes d'instruction, le nombre d'échanges d'écritures et d'audiences. Le 
montant retenu doit intégrer l'importance et la pertinence des écritures produites et 
de manière générale la complexité de l'affaire (ATA/1042/2021 précité ; 
ATA/1031/2018 du 2 octobre 2018 consid. 2b). 
8.4 En l’espèce, la recourante obtient partiellement gain de cause, de sorte qu’une 
indemnité doit lui être octroyée. 
Son recours comprend 101 pages et sa réplique 20, dont font partie les 
nombreuses conclusions. En outre, comme relevé par la recourante elle-même, le 
volume de son recours s’explique en partie par la taille de la police utilisée. De 
plus, le choix du rédacteur, qui a répété à chaque mention de nom la fonction 
complète de la personne citée, rallonge inutilement ses écritures. Ces dernières 
sont en outre agrémentées de moult digressions, sans pertinence aucune pour la 
solution du litige. On rappellera que la recourante n’a pas motivé à satisfaction sa 
conclusion tendant à la constatation de la nullité de la décision et qu’elle n’a pas 
non plus favorisé la compréhension des faits et de ses griefs, en présentant un 
exposé peu clair et imprécis. 
En conséquence, la pertinence des écritures de la recourante doit être relativisée. 
On ajoutera que la préparation du bordereau de pièces a été limitée à la 
reproduction du dossier d’enquête, dont le désordre a déjà été relevé. 
Partant, quand bien même l’élaboration du recours a impliqué l’analyse des 
résultats de l’enquête administrative, l’affaire n’était pas particulièrement 
complexe, la recourante ayant pu reprendre presqu’intégralement ses explications 
déjà longuement développées lorsqu’elle a contesté les reproches formulés à son 
endroit, avant et pendant l’enquête. 
Enfin, la chambre de céans a procédé à une audience de comparution personnelle. 
En conséquence, une indemnité de procédure CHF 1'500.- tient équitablement 
compte du fait que la recourante n’obtient que partiellement gain de cause, que la 
procédure n’a comporté qu’une seule audience, et que la longueur de ses écritures, 
prolixes, ne se justifiait pas. 


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Vu l’issue du litige, aucun émolument ne sera perçu (art. 87 al. 1 LPA) et une 
indemnité de procédure de CHF 1'500.- sera allouée à la recourante, à la charge de 
l’intimée (art. 87 al. 2 LPA). 
9. 
Compte tenu des conclusions du recours et vu l’échelle des traitements de 
l’intimée, la valeur litigieuse est supérieure à CHF 15'000.- (art. 112 al. 1 let. d de 
la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 - LTF - RS 173.110). 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 30 janvier 2023 par A______ contre la décision 
de la Ville de Genève du 14 décembre 2022 ; 
au fond : 
l’admet partiellement ; 
constate que le licenciement de A______ prononcé par décision de la Ville de Genève 
du 14 décembre 2022 est contraire au droit ; 
dit que la Ville de Genève doit verser à A______ une indemnité d’un montant 
correspondant à neuf mois de son dernier traitement brut, treizième salaire compris, à 
l’exclusion de tout autre élément de rémunération, au sens des considérants ; 
l’y condamne en tant que de besoin ; 
dit qu’il n’est pas perçu d’émolument ; 
alloue une indemnité de procédure de CHF 1'500.- à A______, à la charge de la Ville de 
Genève ; 
dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 
17 juin 2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours 
qui suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral par la voie du recours en 
matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail entre les parties et que la 
valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, avenue du Tribunal-Fédéral 29, 1005 Lausanne, par voie postale ou par voie 
électronique aux conditions de l'art. 42 LTF. La présente décision et les pièces en 


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possession du recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être jointes à 
l'envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Alireza MOGHADDAM, avocat de la recourante, 
ainsi qu’à la Ville de Genève. 
Siégeant : Claudio MASCOTTO, président, Florence KRAUSKOPF, Valérie 
LAUBER, Eleanor McGREGOR, Catherine GAVIN, juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
le greffier-juriste : 
 
 
F. SCHEFFRE 
 
 
le président siégeant : 
 
 
C. MASCOTTO 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
 
la greffière :