ge_gerichte · ACJC/78/2025 · 2025-01-22 · fr


Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 22 janvier 2025. 
 
 
REPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENEVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
C/11784/2022 
ACJC/78/2025 
ARRÊT 
DE LA COUR DE JUSTICE 
Chambre des prud'hommes 
DU LUNDI 13 JANVIER 2025 
 
Entre 
ASSOCIATION A______, sise ______, appelante d'un jugement rendu par le 
Tribunal des prud'hommes le 14 novembre 2023 (JTPH/432/2023), représentée par 
Me Anne TROILLET, avocate, rue de Lyon 77, case postale, 1211 Genève 13, 
 
 
et 
Monsieur B______, domicilié ______, intimé, représenté par Me Ariane DE MORSIER-
DUCRY, avocate, rue Saint-Léger 2, case postale 107, 1211 Genève 4. 
 
 


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C/11784/2022 
EN FAIT 
A. 
Par jugement JTPH/432/2023 rendu le 14 novembre 2023, notifié le 29 février 
2024 aux parties, le Tribunal des prud'hommes (ci-après : le Tribunal) a, sur le 
fond, condamné ASSOCIATION A______ (ci-après : A______) à verser à 
B______ la somme nette de 16'928 fr. 95 avec intérêts à 5% dès le 1er janvier 
2022 (ch. 5 du dispositif) et à lui remettre un nouveau certificat de travail, 
conformément au considérant 7 du jugement (ch. 6), dit qu'il n'était ni perçu de 
frais ni alloué de dépens (ch. 7) et débouté les parties de toute autre conclusion 
(ch. 8). 
B. 
a. Par acte expédié le 9 avril 2024 à la Cour de justice (ci-après : la Cour), 
A______ a appelé de ce jugement, dont elle a sollicité l'annulation des chiffres 5, 
6 et 8 de son dispositif. 
Cela fait, elle a conclu au déboutement de B______ de toutes ses conclusions. 
b. Dans sa réponse du 15 mai 2024, B______ a conclu à la confirmation du 
jugement entrepris. 
c. Par réplique et duplique des 12 et 28 juin 2024, les parties ont persisté dans 
leurs conclusions respectives. 
A cette occasion, B______ a produit une pièce nouvelle, à savoir un courriel du 
6 juin 2024 faisant état de la réussite de son examen de licence de pilote de ligne. 
d. Les parties ont été informées par la Cour de ce que la cause était gardée à juger 
par courriers du 20 août 2024. 
C. 
Les faits pertinents suivants résultent de la procédure : 
 
a. A______ est une association de droit suisse, ayant son siège à Genève, dont le 
but est la gestion ______ des droits d'auteur et des droits voisins du droit d'auteur 
pour le compte de producteurs d'œuvres audiovisuelles, de leurs ayants droits et 
des entités les représentant. 
 
b. Par contrat de travail à durée indéterminée signé le 25 avril 2016, B______ a 
été engagé le même jour par A______ en qualité de gestionnaire de données 
diffusions à temps plein, puis au taux de 80% dès le 1er septembre 2018. 
Le salaire annuel initialement convenu était de 65'000 fr. bruts payable treize fois 
l’an, augmenté à 71'500 fr. dès janvier 2017. Dès la réduction de son taux 
d'activité en septembre 2018, il a perçu 58'032 fr., puis 60'320 fr. dès janvier 
2021. 


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Le contrat de travail prévoyait, par renvoi au règlement du personnel, la faculté 
pour l’employeur d’allouer une gratification dont le montant était aléatoire et non 
garanti pour l’avenir tant dans son principe que dans son montant et ce, même si 
celle-ci avait été versée pendant plusieurs années; la gratification n’était allouée 
par l’employeur que si le contrat de travail n’était pas résilié par l’une ou l’autre 
des parties au moment de son versement, indépendamment de la date de la fin du 
contrat. 
B______ a perçu des bonus, à savoir 3'500 fr. en 2016, 2'200 fr. en 2017, 
3'124 fr. 80 en 2018, 2'510 fr. en 2019 et 3'710 fr. en 2020. 
Le 15 décembre 2016, A______ lui a fait parvenir un courrier annonçant le 
versement d’un bonus de 3'500 fr. payé avec le salaire de décembre 2016 et 
indiquant que le bonus ne faisait pas partie intégrante du salaire contractuel et 
qu’il ne saurait constituer un droit acquis d’une année sur l’autre, tant s'agissant de 
son octroi que de son montant. 
Les fiches de salaire de B______ pour les mois de décembre 2016 à 2020 font 
toutes état d’un bonus sans autre précision ni remarques supplémentaires. Il en va 
de même pour les certificats de salaire pour les années 2016 à 2020, celui de 2021 
ne mentionnant en revanche pas de bonus. 
 
Il ressort également du règlement du personnel que, conformément à ses 
obligations légales en santé et sécurité au travail, A______ a mis sur pied une 
organisation pour prévenir les accidents et maladies professionnelles, décrite dans 
ledit règlement. 
 
Le cahier des charges de l'employé comprenait initialement l’encodage des 
diffusions, la participation au processus de contrôle interne du département et le 
fait de contribuer à l’amélioration continue des processus du département et de 
l’outil de travail informatique. A partir du 13 décembre 2019 a été ajouté le fait 
d’effectuer les liens entre les fournisseurs de données et d’audiences, le suivi des 
contrats et l’envoi de documents de distribution. 
 
c. Entre 2017 et 2020, B______ a fait l'objet des évaluations suivantes : 
 
- pour l’année 2017, il a obtenu la note de 30 sur 50 concernant ses objectifs et la 
note de 41.5 sur 50 concernant sa performance globale; au total, sa note s’est 
élevée à 71.5 sur 100, soit une appréciation finale de performance conforme aux 
attentes, 
 
- pour l’année 2018, il a obtenu la note de 40 sur 50 concernant ses objectifs et la 
note de 35.5 sur 50 concernant sa performance globale; au total, sa note s’est 
élevée à 75.5 sur 100, soit une appréciation finale de performance qui allait au-
delà des attentes, 


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- en 2019, le système d’évaluation annuel a changé; l’évaluation pour cette année-là 
a fait état de prestations globalement bonnes (correspondant à bien) sur une 
échelle de critères allant d’insuffisant, suffisant, bien à très bien; l’objectif 
"approfondir l’apprentissage des processus opérationnels du département" était 
suffisant et celui "faire une présentation du processus d’encodage des diffusions 
pour l’équipe" était bien; les points forts étaient le bon suivi avec les fournisseurs 
et les points à améliorer concernaient les efforts d’intégration au sein de l’équipe 
et les relations avec les membres de l’équipe, et 
 
- pour l'année 2020, l’évaluation a indiqué que les objectifs "enrichissement 
diffusions" et "chargement diffusions et lien avec les fournisseurs" étaient atteints 
et, d’une façon plus générale, que les objectifs aussi ("atteint" étant la meilleure 
appréciation possible); l’évaluation des performances et compétences globales a 
également fait état de prestations globalement bonnes (correspondant à bien) sur 
une échelle de critères allant d’insuffisant, suffisant, bien à très bien (les critères 
ayant été évalués entre bien et très bien, hormis les critères "organisation du 
travail, autonomie" et "résistance aux tensions, énergie et ténacité" qui étaient 
suffisants); le point fort était la disponibilité et les points à améliorer concernaient 
les efforts dans l’organisation lorsqu’il y avait plusieurs tâches à effectuer. 
 
d. Du 3 avril au 1er mai 2020, B______ a été en incapacité totale de travailler pour 
cause de maladie. 
Dans une attestation établie le 24 mars 2023, le Dr C______, spécialiste en 
médecine interne, médecin traitant de B______ depuis 2012, a indiqué que ce 
dernier était venu le consulter le 3 avril 2020 "car il se sentait "harcelé" par son 
supérieur hiérarchique qui lui demandait toujours plus de tâches et qui n'était pas 
à [son] écoute" et qu'il était psychologiquement et physiquement épuisé avec des 
troubles de la concentration, des troubles du sommeil et une tristesse en relation 
avec cette situation. 
 
e. Par courriel du 13 avril 2021, D______, administratrice aux ressources 
humaines, a indiqué à B______ qu’il avait omis de saisir ses heures travaillées 
depuis le "5 mars" dans le système prévu à cet effet et l’a invité à bien vouloir les 
compléter de manière régulière. 
 
f. E______ – employée au contrôle de radiodiffusion dans le même département 
que B______ entre 2018 et 2021, devenue adjointe de direction et identification 
manager en décembre 2021 – et B______ ont échangé des messages les 20 et 
21 mai 2021 en lien avec le fait que, lors d'un contrôle de données de 
radiodiffusion, E______ avait constaté que ce dernier n'avait pas traité un type de 
données concernant des chaînes polonaises; il en ressort que l'employé a 
immédiatement fait le nécessaire pour que cette omission soit corrigée, qu'il s'en 
est excusé, qu'elle s'est excusée elle-aussi ("Thank and sorry. We can talk in future 


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and ask F______ [initiales] to be more specific. Maybe I didn't understand fine"), 
qu'elle lui a dit de ne pas stresser et, lorsqu’il a évoqué le fait que son supérieur 
F______ était très stressé ("F______ is sooo stressed"), qu’il fallait détendre ce 
dernier ("I know but we need to relax him") (pièce 50 dem.). 
 
g. A sa demande, B______ a reçu, le 11 juin 2021, un certificat de travail 
intermédiaire de A______, ayant la teneur suivante : 
 
"(…) Nous soussignés, certifions que Monsieur B______, né le ______ 1989, 
travaille pour notre Association depuis le 25 avril 2016, en qualité de 
Gestionnaire des données diffusions au sein du département Distributions et 
Identifications. 
 
Monsieur B______ a été engagé à temps complet. Dès le 1er septembre 2018, son 
taux d'activité a été réduit à 80%. 
 
A ce poste, Monsieur B______ contribue à la préparation de l'environnement de 
distribution au niveau de la saisie des diffusions. Il s'assure de la cohérence des 
diffusions au niveau du répertoire A______ et contrôle la qualité des 
métadonnées fournies. 
 
Ses tâches principales sont les suivantes : 
Encoder les diffusions. Cette tâche englobe le contrôle des données tant au niveau 
de leur cohérence que de leur qualité. Elle inclut également la saisie 
d'informations d'enrichissement des programmes TV se trouvant sur Internet ou 
sur la presse papier ; 
Effectuer les liens entre les fournisseurs de données et d'audiences. Faire le suivi 
des contrats ; 
Envoyer les documents de distribution ; 
Respecter les procédures mises en place en effectuant tous les contrôles qui ont 
été prédéfinis dans la check-list des contrôles internes du département ; 
Contribuer à l'amélioration continue des processus du département et de l'outil de 
travail informatique. 
 
Monsieur B______ s'acquitte à notre entière satisfaction des multiples tâches 
confiées. Il démontre une très bonne aisance de travail avec des quantités de 
données importantes, une excellente capacité d'analyse et un sens aigu de la 
précision lors de la conduite de contrôles. Nous tenons par ailleurs à relever qu'il 
fait preuve de professionnalisme et assume pleinement les tâches confiées, tant au 
niveau qualitatif que quantitatif. 
 
En outre, c'est un collaborateur agréable qui fait toujours preuve de disponibilité 
et il entretient d'excellents rapports de travail tant avec ses supérieurs qu'avec ses 
collègues". 


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h. B______ s'est trouvé en incapacité totale de travailler pour cause de maladie du 
23 juin 2021 au 10 octobre 2021. 
Dans une attestation médicale établie le 9 avril 2022, le Dr C______ a indiqué 
qu'il avait revu plusieurs fois B______ depuis juin 2021 en raison d’un 
épuisement professionnel et d’une symptomatologie anxieuse et dépressive 
réactionnelle développée suite à une mauvaise relation avec son employeur. 
 
i. Le 11 octobre 2021, soit le jour de la reprise du travail de B______, une réunion 
s’est tenue dans les locaux de A______, au cours de laquelle cette dernière a 
signifié à B______ son licenciement. 
Le même jour, elle lui a remis un courrier lui confirmant son licenciement pour le 
31 décembre 2021, avec libération de l’obligation de travailler dès le 11 octobre 
2021. 
j. Par courrier du 14 octobre 2021, A______ a notamment expliqué à B______ 
que la décision de le licencier reposait sur des lacunes de savoir-faire et de savoir-
être. D’une manière générale, la qualité de son travail s’était révélée trop 
irrégulière et ne correspondait plus à ses attentes et aux exigences du poste. A titre 
d’exemple, l’importance de prioriser correctement ses tâches n’avait pas connu 
d’amélioration, bien que cela figurait dans les objectifs fixés dans l'évaluation de 
2020. A titre d’exemple encore, un certain nombre de données n’étaient pas 
régulièrement chargées ou des contrôles pourtant inscrits dans la procédure 
n’étaient pas effectués, ce qui avait péjoré les opérations pour le reste de l’équipe. 
Enfin, elle avait constaté des lacunes de communication avec la hiérarchie, un 
hermétisme à la critique et peu de volonté de se remettre en question. C’était donc 
l’accumulation de plusieurs motifs d’insatisfaction qui, après une appréciation 
globale de la situation, l’avait menée à le licencier. 
 
k. Par courrier du 24 novembre 2021, B______ s’est opposé aux motifs du 
licenciement avancés par A______. Il a indiqué avoir été absent plusieurs mois 
avant son licenciement ce qui, cumulé à l’élogieux certificat de travail 
intermédiaire du 11 juin 2021, contredisait les motifs du licenciement. Il était 
inconcevable qu’une telle situation ait été bouleversée en l’espace de sept jours 
ouvrés (avant son licenciement) ou durant la matinée de sa reprise de travail. Il a 
également relevé n’avoir jamais fait l’objet d’avertissement, avoir toujours fait 
preuve de disponibilité et avoir toujours entretenu d’excellents rapports de travail 
tant avec ses supérieurs qu’avec ses collègues. Il était disposé à continuer la 
relation de travail. 
 
l. Par courrier du 30 novembre 2021, A______ a répondu à B______ que les 
facteurs ayant motivé son licenciement étaient multiples et qu’ils se résumaient en 
une insatisfaction relative à la qualité de son travail et à son savoir-être. Le fait 
qu’un certificat de travail intermédiaire bienveillant lui ait été remis n’était pas 


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contradictoire, dès lors que cette démarche poursuivait le but de l’encourager à 
évoluer, mais aussi de favoriser son avenir économique s’il entendait postuler 
auprès d’un autre employeur. Le fait de l’avoir licencié à l’issue de son incapacité 
de travail n’était pas contradictoire dans la mesure où l’insatisfaction relative à la 
qualité de ses prestations s’était vérifiée également durant son absence, lorsque les 
dossiers dont il avait la charge avaient été repris par d’autres collaborateurs. 
 
m. Par courrier adressé à A______ le 16 décembre 2021, B______ a relevé tant 
l’inconsistance des motifs invoqués que l’absence totale d’éléments sérieux 
apportés en guise d’appui. Il a persisté dans son opposition aux motifs du congé 
qui lui avait été notifié. 
 
n. Le 24 mars 2022, G______ – employé au sein de A______ de janvier 2017 à 
avril 2021 et supérieur hiérarchique direct de B______ – a, à la demande de ce 
dernier, rédigé un document, dans lequel il indique qu'il n’avait aucun reproche à 
lui faire tant sur un plan professionnel que personnel, B______ étant quelqu’un de 
cordial, professionnel, dévoué et plein de qualités. Il a ajouté que F______ était 
leur supérieur, que travailler pour lui n'était pas de tout repos en raison, entres 
autres, de la constante pression, de l’absence de "feedback (positif ou négatif)" et 
du manque de confiance totale en l’équipe, qu'il avait lui-même été plusieurs fois 
en incapacité de travail en raison des pressions subies et qu'il avait été licencié en 
mai 2021, selon lui, de manière abusive comme tous les autres licenciements qu'il 
avait "pu voir" dans l'entreprise. 
 
o. En date du 29 mars 2022, A______ a rédigé un certificat de travail en faveur de 
B______ ayant la teneur suivante : 
 
"(…) Nous soussignés, certifions que Monsieur B______, né le ______ 1989, a 
travaillé pour notre Association du 25 avril 2016 au 31 décembre 2021, en qualité 
de Gestionnaire des données diffusions au sein du département Distributions et 
Identifications. 
 
Monsieur B______ a été engagé à temps complet. Dès le 1er septembre 2018, son 
taux d'activité a été réduit à 80%. 
A ce poste, Monsieur B______ a contribué à la préparation de l'environnement de 
distribution au niveau de la saisie des diffusions. Il s'est assuré de la cohérence 
des diffusions au niveau du répertoire A______ et a contrôlé la qualité des 
métadonnées fournies. 
 
Ses tâches principales ont été les suivantes : 
Encoder les diffusions. Cette tâche englobe le contrôle des données tant au niveau 
de leur cohérence que de leur qualité. Elle inclut également la saisie 
d'informations d'enrichissement des programmes TV se trouvant sur Internet ou 
sur la presse papier ; 


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Effectuer les liens entre les fournisseurs de données et d'audiences. Faire le suivi 
des contrats ; 
Envoyer les documents de distribution ; 
Respecter les procédures mises en place en effectuant tous les contrôles qui ont 
été prédéfinis dans la check-list des contrôles internes du département ; 
Contribuer à l'amélioration continue des processus du département et de l'outil de 
travail informatique. 
 
Monsieur B______ s'est acquitté à notre entière satisfaction des multiples tâches 
confiées. Il a démontré une très bonne aisance de travail avec des quantités de 
données importantes, une bonne capacité d'analyse et un bon sens de la précision 
lors de la conduite de contrôles. Nous tenons par ailleurs à relever qu'il a fait 
preuve de professionnalisme et a assumé les tâches confiées, tant au niveau 
qualitatif que quantitatif. 
 
En outre, c'est un collaborateur agréable qui a entretenu avec ses collègues et 
supérieurs des relations empreintes de disponibilités. 
 
Nous remercions Monsieur B______ pour le travail accompli et lui souhaitons un 
plein succès dans la suite de son parcours professionnel". 
p. Par courrier adressé le 5 mai 2022 à A______, B______ a persisté à s’opposer 
aux motifs de son licenciement. Selon lui, lesdits motifs semblaient erronés et 
tendaient à couvrir les motifs réels, à savoir son épuisement professionnel et son 
incapacité de travail du 23 juin au 10 octobre 2021 en raison d’une surcharge de 
travail et des pressions psychologiques excessives exercées par F______. Le fait 
de s’être vu bloquer ses accès informatiques et laissé une seule heure pour 
reprendre ses affaires et pour partir après six années de service rendait également 
abusif le congé. Par ailleurs, le certificat de travail daté du 29 mars 2022 ne 
correspondait pas au certificat de travail intermédiaire du 11 juin 2021, alors 
qu'aucune modification de travail n’était intervenue durant ses douze derniers 
jours de travail. Il a invité A______ à lui adresser un certificat de travail final 
conforme à celui du 11 juin 2021. Enfin, en le licenciant abusivement, elle l’avait 
privé de son bonus pour l’année 2021. 
q. Par courrier du 17 mai 2022, A______ lui a répondu que son congé était 
consécutif à une insatisfaction globale relative à la qualité de son travail et son 
savoir-être. Le certificat intermédiaire du 11 juin 2021 était bienveillant plutôt 
qu’élogieux et il se voulait encourageant et favorable sans pour autant traduire que 
ses prestations étaient exemptes de reproches. La version finale du certificat de 
travail était à la fois bienveillante et conforme à la vérité. S’agissant tant des 
prétendues pressions psychologiques, de la charge de travail que des circonstances 
du licenciement, c’était la première fois qu’il les invoquait. Quant au bonus pour 
l'année 2021, celui-ci était une gratification entièrement discrétionnaire, versée à 


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son bon vouloir et il n’était en tout état pas versé si le contrat de travail était 
résilié au moment de son versement. 
D. 
a. Après avoir déposé une requête de conciliation le 16 juin 2022 et obtenu 
l'autorisation de procéder le 12 septembre suivant, B______ a, par demande 
déposée le 22 novembre 2022 au Tribunal, assigné A______, notamment, en 
paiement de la somme totale de 21'569 fr. avec intérêts à 5% dès le 1er janvier 
2019 et en remise d’un certificat de travail rectifié. Ladite somme se décompose 
comme suit : 
- 18'560 fr. nets à titre d’indemnité pour licenciement abusif, et 
- 3'009 fr. bruts à titre de bonus, subsidiairement à titre de dommages-intérêts. 
 
Pour fonder sa demande, il a en substance allégué que ses évaluations annuelles 
entre 2017 et 2020 étaient toujours satisfaisantes, voire très satisfaisantes, mais en 
aucun cas insatisfaisantes. Il était très investi dans son travail et ne comptait pas 
ses heures. Malgré ses bons résultats, il était harcelé par son supérieur 
hiérarchique, F______, lequel abusait de son pouvoir, notamment avec des appels 
téléphoniques longs et insistants. En vain, il avait essayé de tirer la sonnette 
d’alarme et de discuter avec ce dernier à ce sujet et au sujet de sa surcharge de 
travail causée par le licenciement de collègues. Epuisé en raison des pressions 
excessives qu’il subissait au travail, il s’était retrouvé en incapacité de travail en 
2020 et 2021. 
 
A l'appui de ses allégations selon lesquelles il aurait été harcelé par F______, il a 
produit des captures d'écran de l'application Whatsapp, dont il ressort que ce 
dernier l'a appelé durant 55 minutes en décembre 2020 et a tenté de le joindre par 
téléphone à cinq reprises dans la minute le 26 avril 2021, que sa collègue 
H______ lui a écrit le 19 mai 2021 "par contre avec toi là ce qu'il fait c pas bon" 
et qu'un autre collègue (I______) lui a écrit le 16 juin 2021 pour lui dire "lol 
comme il t'a mis la pression F______", à quoi il a répondu "Tous les jours". 
 
b. Dans sa réponse du 16 février 2023, A______ a conclu au déboutement de 
B______ de toutes ses conclusions. 
A l'appui de celles-ci, elle a notamment allégué avoir été arrangeante avec son 
ancien employé en consentant à la diminution de son taux d'activité pour lui 
permettre d’étudier à la Haute école de gestion de Genève en vue d’obtenir un 
bachelor en économie d’entreprise, quoique cette formation ne fût pas directement 
utile à son poste. 
Dans le courant de l’année 2021, elle avait rencontré plusieurs difficultés dans sa 
collaboration avec B______. Elle avait ressenti une nette baisse de motivation de 
sa part et son travail souffrait d’imprécisions répétées. Plusieurs discussions 


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avaient eu lieu avec F______, en vain, l'employé se montrant hermétique à la 
critique et refusant de remettre en question ses méthodes de travail. Elle s’était 
montrée attentive à la répartition équitable de la charge de travail entre les 
différents membres, compensant notamment les départs de G______ par 
l’engagement de plusieurs collaborateurs et la reprise de la gestion d’équipe par 
F______. 
Au printemps 2021, elle avait appris que l'employé suivait une formation en vue 
d’obtenir un brevet de pilote de ligne. Soucieuse de favoriser son avenir 
professionnel s'il décidait de partir ou de l’encourager à évoluer s'il entendait 
rester dans l’entreprise, elle lui avait remis le 11 juin 2021 un certificat de travail 
intermédiaire encourageant. Malgré ceci, la collaboration avait continué à se 
détériorer et elle avait découvert plusieurs erreurs commises lors du contrôle de 
son travail. Confronté, il s’était montré hermétique aux remarques qui lui avaient 
été faites. Il était ensuite tombé en incapacité de travailler. Durant son absence, 
elle avait constaté un traitement lacunaire de certains dossiers, ce qui avait 
engendré une charge de travail supplémentaire. Dans ce contexte de collaboration 
difficile et en tenant compte de l’évolution de l'employé au cours de l’ensemble 
des rapports de travail, elle avait pris la décision de mettre un terme aux rapports 
de travail lors d’un entretien du 11 octobre 2021. Compte tenu de l’insatisfaction 
liée à la collaboration avec lui et la résiliation des rapports de travail, elle ne lui 
avait pas versé de gratification discrétionnaire pour l’année 2021. B______ 
n’avait jamais formulé de plaintes relatives à une quelconque surcharge de travail. 
 
c. Dans ses déterminations et allégués complémentaires du 30 mars 2023, 
B______ a, notamment, exposé qu'il était pilote privé de loisirs depuis 2011 et ne 
s'était inscrit à une formation de pilote de ligne professionnel que postérieurement 
à son licenciement, soit le 3 janvier 2023. Il considérait avoir toujours fourni un 
travail de qualité et être quelqu’un de précis, d’organisé et autonome. La qualité 
de son travail et son investissement n’avaient aucunement changé en 2021 malgré 
la charge de travail et les pressions exercées par F______, lequel se trouvait en 
contact direct avec lui à la suite du départ de G______. Travailler pour F______ 
n’était pas de tout repos, celui-ci exerçant notamment stress et pression constante 
sur les collaborateurs pour qu’ils fassent toujours plus en moins de temps. 
F______ cherchait à avoir le contrôle et ne faisait pas confiance à son équipe. Il 
appelait fréquemment et avec insistance ses collaborateurs, particulièrement 
lorsqu’ils étaient en télétravail. Les problèmes de surcharge et pressions avaient 
été discutés à maintes reprises, tant en séance que séparément avec F______. Ceci 
était au demeurant connu de la hiérarchie, qui ne faisait rien pour que cela ne 
change. Il existait un nombre très élevé de burnout et de licenciement au sein de 
l'association, en raison d’un état d’épuisement professionnel. 
 
d. Dans ses déterminations et allégués complémentaires du 15 mai 2023, 
A______ a notamment allégué qu’après le départ de G______, B______ n’avait 


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pas repris de tâches spécifiques, F______ ayant notamment assumé la gestion de 
l’équipe. Elle avait découvert que l'ancien employé avait oublié d’effectuer des 
contrôles de données de chaînes polonaises et qu'il avait commis des erreurs en 
lien avec des données de radiodiffusion de chaînes finlandaises. Même s'il avait 
finalement opéré les contrôles oubliés et même si elle se montrait tolérante avec 
les erreurs qui pouvaient intervenir lors des vérifications ou chargement de 
données, son attitude et son absence de remise en question rendaient la 
collaboration particulièrement compliquée. 
 
e. B______ s'est encore déterminé sur les allégués complémentaires de sa partie 
adverse le 15 juin 2023. 
f. Lors de l'audience tenue le 4 juillet 2023 par le Tribunal, les parties ont persisté 
dans leurs conclusions respectives et ont été entendues. 
f.a. B______ a expliqué que F______ était son supérieur direct. J______ était le 
supérieur de ce dernier, mais il lui paraissait inaccessible car il voyageait 
beaucoup et il ne le voyait qu’une fois par mois. Il ne s’était pas plaint auprès de 
J______ de F______, mais il en avait parlé avec les ressources humaines, qui 
n’avaient néanmoins pas de pouvoir au sein de A______. Les relations de travail 
s’étaient dégradées au moment du licenciement de G______, lequel était l’adjoint 
de F______. Après le départ de G______, il avait dû continuer à être tout autant 
productif alors qu'il ne pouvait plus bénéficier de son expérience et qu’il avait 
récupéré certaines de ses tâches. A cette période, de nombreuses personnes étaient 
arrivées au sein de A______ et étaient en formation. Les tâches de G______ 
avaient donc été reportées surtout sur les anciens employés. F______ mettait les 
collaborateurs sous pression afin que les plannings et les délais soient maintenus. 
Ceci était déjà le cas auparavant, mais le départ de G______ avait empiré la 
situation. Selon l'ancien employé, F______ avait pour habitude de "presser" ses 
employés jusqu’à l’épuisement et, lorsque ceux-ci craquaient ou se plaignaient, de 
les licencier. Les pressions de F______ avaient créé chez lui la peur de le voir et 
de travailler avec lui, du stress et des troubles du sommeil. Il avait eu peur 
d’expliquer les raisons de son incapacité de travail, car beaucoup de licenciement 
avaient précédé son arrêt maladie et il craignait de subir le même sort. En date du 
21 juin 2021, après avoir reçu plusieurs appels de F______, il avait craqué et 
pleuré, puis était tombé en incapacité de travail. 
 
Il considérait avoir été licencié en raison de son incapacité de travail. Les motifs 
indiqués dans le courrier de licenciement étaient faux, infondés et blessants. A la 
question de savoir pourquoi il avait sollicité un certificat de travail intermédiaire, 
il n'était pas en mesure de répondre, tout en précisant l’avoir demandé quelques 
mois auparavant. La date rapprochée de sa délivrance avec celle de son incapacité 
de travail n’était qu’une coïncidence. 


- 12/30 - 
 
 
C/11784/2022 
 
Il s’attendait à recevoir un bonus, dès lors qu’à partir de 2017, il n’avait pas reçu 
de feuille ou mention, même orale, indiquant que le bonus revêtait un caractère 
exceptionnel. 
Il a enfin indiqué avoir retrouvé du travail et être en formation de pilote de ligne. 
 
f.b. F______, représentant A______, a expliqué que sa politique de bonus visait à 
récompenser les employés selon leurs performances. Tous les employés 
recevaient quelque chose, mais la quotité était variable selon la performance, la 
meilleure performance pouvant aboutir à un montant d’environ un salaire. 
A______ indiquait chaque année que le versement du bonus n’était pas 
reconductible d’année en année, celui-ci n’étant pas versé en cas de résiliation du 
contrat. 
Il a déclaré qu’il n’y avait pas de procédure de gestion des risques psycho-
sociaux. B______ ne s’était jamais plaint d’une surcharge de travail, le volume de 
travail et de distribution étant similaire d’année en année et connu par les 
employés du département. Il y avait toutefois eu une dégradation progressive de la 
relation de travail avec celui-ci. Ce n’étaient pas tant ses erreurs qui lui posaient 
des problèmes, mais leur gestion par l'ancien employé, car il ne voulait pas les 
assumer et il n’y avait pas de remise en question de sa part pour améliorer son 
travail et éviter ses erreurs, ce qui l'avait conduit à décider de son licenciement. Il 
avait reçu des plaintes de E______. C'est lui qui avait pris la décision de le 
licencier. Cette décision avait été prise avant l’arrêt maladie de l'employé, mais, 
en raison de son soudain départ, il n’avait pas eu le temps de le licencier. 
S’agissant du certificat de travail intermédiaire du 11 juin 2021, F______ avait 
validé son contenu, par bienveillance et pour soutenir B______. Il s'était dit qu’il 
était possible que ce dernier souhaite partir, raison pour laquelle il lui avait donné 
un certificat de travail qui puisse lui donner des chances. 
 
g. Par courrier adressé le 12 juillet 2023 au Tribunal, A______ a indiqué disposer 
d’une procédure de gestion des risques psycho-sociaux, qui était décrite dans le 
règlement du personnel et était connue de l'employé. Ce dernier pouvait se 
plaindre d’atteintes à sa personnalité en s’ouvrant soit aux services des ressources 
humaines soit à la personne de confiance externe, ce qu’il n’avait pas fait. 
 
h. Lors des audiences tenues les 13 septembre et 11 octobre 2023, le Tribunal a 
procédé à l'audition des témoins E______, K______, et L______ (citées par 
l'employeuse), ainsi que G______, M______ et H______ (cités par l'employé), 
dont il ressort, notamment, ce qui suit: 
h.a. E______ a déclaré qu’après le départ de G______, B______ avait 
uniquement repris les tâches d’enrichissement des chaînes. K______ et elle-même 
s’étaient partagées le reste des tâches de G______, à savoir celles de "conflits" et 


- 13/30 - 
 
 
C/11784/2022 
"questions et formation". Selon elle, l'ancien employé travaillait bien. Pendant la 
période COVID, elle avait perdu contact avec lui. Au retour sur site, elle avait 
trouvé qu'il avait perdu de la motivation, ne travaillait plus comme avant et 
n’acceptait pas les critiques. Elle avait constaté des erreurs concernant des chaînes 
polonaises et un oubli lors du chargement de données finlandaises. Lorsqu'elle 
avait constaté les erreurs concernant des chaînes polonaises, il lui avait indiqué 
qu’il procéderait aux vérifications idoines, ce qu'il n'avait pas fait de manière 
complète. Il y avait eu des tensions à ce sujet entre ce dernier et F______ à 
l'occasion d’un entretien téléphonique lors duquel ce dernier avait demandé à 
l'employé de procéder à un contrôle complet et l'employé lui avait répondu en 
s'énervant et en haussant le ton. Les corrections avaient finalement été effectuées 
par B______. Hormis cet épisode, elle n’avait pas vu de problème de 
comportement de B______ envers ses collègues. Lorsqu'elle avait fait remarquer 
son oubli relatif aux données finlandaises, ce dernier lui avait répondu 
brusquement en lui disant que si quelqu'un avait besoin d'un document, il pouvait 
le montrer et qu'il n'avait pas besoin de le charger. Elle s'était alors occupée du 
chargement litigieux. C'est ce jour-là qu'il était parti en arrêt maladie, qu'il avait 
coupé son téléphone et qu'il n'avait plus été joignable, alors qu'elle avait eu besoin 
de le contacter pour retrouver un fichier. 
 
Avant le départ de G______ et de B______, il y avait des tensions au sein de 
l'équipe. Après leur départ, l'atmosphère avait complétement changé. Selon la 
témoin, F______ était stressé avant la pandémie car il y avait beaucoup de délais à 
respecter, ce qui avait changé après la pandémie. Elle n’avait pour le surplus pas 
souvenir de s’être plainte du stress de F______. Sur question du Tribunal, elle a 
expliqué avoir reçu la pièce 50 dem. par D______ sans les commentaires de 
l'ancien employé. Elle n'avait ni préparé l’audience ni parlé de la procédure avec 
F______, celui-ci lui ayant seulement demandé si elle allait témoigner. Elle en 
avait seulement discuté avec K______ et L______, car elle savait qu'elles avaient 
aussi été convoquées par le Tribunal. 
Il n’y avait pas de bonus chaque année car celui-ci dépendait du budget et de la 
performance. Les objectifs étaient fixés dans les évaluations annuelles et évalués à 
la fin de l’année. Elle a néanmoins indiqué n’avoir jamais entendu d’employé qui 
n’avait pas reçu de bonus. 
h.b. K______, employée de A______ depuis le 1er avril 2020, ayant collaboré 
avec B______ pendant une année et demie, a expliqué avoir été engagée durant la 
pandémie COVID. Elle était majoritairement en télétravail et deux mois après son 
engagement, elle était présente une fois par semaine au bureau. Elle n’avait pas vu 
de problèmes entre F______ et ce dernier, pas plus qu’elle ne l'avait vu se 
plaindre du premier. Elle n’avait pas non plus constaté que quelqu’un se plaignait 
du travail ou du comportement de son ancien collègue. Le volume de travail au 
sein de son employeuse était normal, bien qu’il y eût des périodes plus chargées 


- 14/30 - 
 
 
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que d’autres. Après le départ de G______, elle avait repris une grande partie de sa 
charge de travail. Elle ignorait si cela avait été également le cas de B______. Des 
personnes avaient néanmoins été engagées longtemps après le départ de celui-ci. 
Les nouveaux collaborateurs pouvaient rapidement effectuer des tâches 
d’enrichissement et ils pouvaient être effectifs assez vite, soit dès leur 
engagement. Selon elle, il y avait une bonne ambiance au sein de l’équipe, y 
compris avec F______, qui ne mettait jamais la pression et veillait à ce que le 
travail soit réparti équitablement entre les membres de l’équipe. Sur question du 
Tribunal qui lui a expressément fait remarquer qu’il ne lui avait pas parlé de 
pressions et lui a demandé pourquoi elle en avait parlé, la témoin a indiqué ne pas 
avoir préparé son audition avec A______. 
h.c. L______, employée de A______ depuis le mois d’août 2020, dont F______ 
est le supérieur hiérarchique, a expliqué que, pendant la pandémie, elle était en 
télétravail et il lui était difficile d’évaluer l’ambiance au sein de son employeuse, 
ce d’autant plus qu’elle était en formation et n’avait que rarement des contacts 
avec l'ancien employé. Elle ne pouvait donc dire si des gens se plaignaient de son 
travail. Elle n'avait pas vu de conflit entre F______ et ce dernier, ni vu F______ 
exercer des pressions sur d'autres collaborateurs de l’équipe. B______ était 
toujours très poli et très professionnel à son égard. Elle ne savait pas si le travail 
de ce dernier avait suscité des plaintes, car elle n'avait "aucune vision sur son 
travail". Par contre, lorsqu'elle avait repris ses tâches, soit après son départ en 
maladie, elle avait constaté des contrôles qui n'avaient pas bien été effectués. 
S’agissant des primes de fins d’années, elle avait reçu des primes à la fin de 
chaque année. Elle n'avait pas parlé de la procédure avec son employeuse, mais a 
précisé que, lorsque F______ lui avait brièvement relaté la situation sans rentrer 
dans les détails et demandé de venir témoigner, elle avait volontairement décidé 
de le soutenir. 
h.d. G______ a indiqué qu'au départ, la relation entre F______ et B______ était 
plutôt une bonne relation et que tout se passait bien. Vers 2019, la charge de 
travail avait augmenté, ce qui avait amené plus de stress, et il avait senti pas mal 
de stress de la part de F______, ce qui s’était répercuté sur B______ et avait eu 
pour effet de tendre la relation entre ces derniers. Selon lui, toute l’équipe pouvait 
sentir qu’il y avait des tensions entre eux. F______ était plutôt quelqu’un de 
stressé et n’était pas assez organisé, raison pour laquelle il avait lui-même été 
nommé chef technique. Suite à une longue période de stress et à l’augmentation 
de la charge de travail, des tensions avaient débuté entre les membres de l’équipe 
et F______, mais aussi entre les membres de l'équipe. 
 
Pour lui, B______ faisait très bien son travail et était investi. Lorsqu'il lui faisait 
des critiques, il pouvait parfois se vexer comme tout être humain, mais il les 
prenait en compte et faisait preuve de professionnalisme. Malgré sa charge de 
travail qui avait augmenté, la qualité de son travail n’avait pas baissé bien qu'il ait 


- 15/30 - 
 
 
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senti du stress chez lui. L'employé était irréprochable au niveau de son 
comportement. Il était également le plus organisé de l’équipe, ceci étant son point 
fort du fait qu’il avait des tâches diverses. Il ne s’était pas plaint directement 
auprès de lui des pressions qu’il subissait, mais il y avait des bruits de couloir 
selon lesquels il n’était pas bien. Ce dernier était parfois absent, mais c'était plutôt 
rare. Le témoin savait que B______ suivait une formation à côté de son emploi, 
sans qu’il n’ait pu constater de conséquences sur la qualité de son travail. 
F______ ne s’était jamais plaint auprès de lui de ce dernier, étant précisé qu’ils 
discutaient des problèmes de l’équipe, mais pas d’une personne en particulier. Il 
n’avait, en tout état, pas eu d’échos de plaintes sur la qualité du travail ou du 
comportement de l'employé. 
L’ambiance au sein de la défenderesse n’était pas sereine et il y avait un tournus 
important en raison de licenciements. Il avait lui-même été licencié, mais pas pour 
des raisons de performance ou de pressions. En principe, les nouveaux employés 
devaient être opérationnels à partir du deuxième mois. En pratique, cela prenait 
plus de temps au vu de la complexité et de la technicité du travail à effectuer. 
Selon lui, il fallait six mois pour qu’ils soient opérationnels et efficaces. 
S’agissant des primes annuelles, elles dépendaient de critères objectifs fixés en 
début d’année et lors des évaluations de fin d’année, ainsi que des performances 
individuelles. Elles pouvaient varier de 25% à 50% du salaire. Un document était 
remis en plus de la fiche de salaire contenant le montant de la prime. 
 
h.e. M______, employée au sein de A______ entre 2004 et 2020, au contrôle de 
radiodiffusion (comme E______) dans le même département que F______, qui 
était son supérieur hiérarchique pendant une dizaine d'année, et dans le même 
open space que l'ancien employé, mais pas dans le même département, a déclaré 
que ce dernier avait du savoir-être et du savoir-faire, disposant de capacités et 
étant organisé et motivé. Lorsqu'elle lui faisait des remarques sur des points à 
corriger, il le faisait très bien. Elle n’avait pas souvenir de problèmes de 
performances de ce dernier ni de problèmes de comportement. Il pouvait y avoir 
des tensions, mais rien d’exceptionnel. Il y avait eu des moments de stress, 
notamment à certaines périodes chargées liées au travail. Elle n'avait jamais eu de 
problème avec F______. Il y avait des périodes où il pouvait être stressé et mettre 
la pression, mais il n'avait pas un comportement inadéquat avec ses 
collaborateurs, du moins pas avec elle. L'employé pouvait connaitre des périodes 
où il était surchargé, venant alors très tôt le matin et partant tard le soir. Il s’était 
plaint de cette situation sans qu'elle ne puisse indiquer si c'était directement à 
l'endroit de quelqu’un ou si des mesures avaient été prises pour améliorer la 
situation. Elle ne savait pas comment il se comportait avec les autres 
collaborateurs. Elle a enfin déclaré qu’il y avait eu beaucoup de licenciements et 
de tournus au sein de A______ entre 2010 et 2020, au point où elle-même avait 


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été licenciée en 2020. Elle se trouvait alors en incapacité de travail depuis six 
mois, mais pas pour des raisons liées à son emploi. 
 
h.f. H______, employée au sein de A______ avant l'arrivée de B______ et jusqu'à 
après son départ, a expliqué avoir été le binôme de ce dernier pendant les 
distributions et s'être trouvée dans le même open space que lui. F______ était 
également son responsable et il s'agissait de quelqu’un de très stressé de manière 
générale. Ce dernier avait connu deux phases dans sa manière de se comporter 
avec B______. Avant la pandémie, les relations se passaient bien. Après la 
pandémie, elle avait pu percevoir des tensions spécifiques à l’encontre de l'ancien 
employé. Il lui mettait ainsi la pression, le stressait et il fallait que tout soit fait 
dans la rapidité. Pendant la pandémie, il mettait également beaucoup de pression 
d’une façon générale et particulièrement à l'ancien employé. Ce dernier s’était 
plaint de cela auprès d'elle et, sauf erreur, avait saisi les ressources humaines. La 
témoin a aussi pris, pour exemple, une situation relative aux fichiers "LPVR" dont 
s’occupait l'employé et un prénommé N______. A cette occasion, elle avait dû les 
reprendre car ils contenaient des manquements. Elle avait eu l’impression que 
F______ cherchait à faire absolument supporter la faute au premier et pas audit 
N______, alors qu’il s’agissait d’une erreur informatique. 
 
Après le départ de G______, les tâches d’enrichissement avaient plutôt été 
reportées sur les anciens collaborateurs que les nouveaux. Selon elle, ces derniers 
appelaient B______ car il faisait bien son travail et disposait de beaucoup de 
connaissances sur les tâches à effectuer. Il était très investi dans son travail, faisait 
du travail de qualité et avait des horaires étendus. A son souvenir, il n’avait pas 
commis de fautes conséquentes. Il était ouvert à la critique constructive. Il n’était 
par ailleurs pas souvent absent. Elle n’avait pas vu de changement dans la qualité 
de son travail pas plus que dans son savoir-être. Elle avait, en revanche, pu 
constater que, sur la fin des rapports de travail, il n’allait pas bien. L’ambiance au 
sein de A______ était malsaine et il y avait eu beaucoup de licenciements. Elle 
avait vu des collègues en pleurs sans pouvoir en expliquer la raison, E______ se 
plaindre du stress provoqué par F______ et plusieurs employés partir en burnout. 
Elle avait été licenciée fin juin 2023 alors qu'elle était en incapacité de travailler 
depuis juillet 2022. 
S’agissant des primes de fin d’année, H______ a indiqué les avoir reçues sauf une 
année. Selon elle, il était normal de les recevoir. C’était au moment de 
l’évaluation annuelle que les employés savaient s’ils allaient obtenir un bonus et 
son montant. 
i. Lors de l'audience tenue le 30 octobre 2023 par le Tribunal, les parties ont 
plaidé et persisté dans leurs conclusions respectives. 
 
 


- 17/30 - 
 
 
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EN DROIT 
1. 
1.1 L'appel est recevable contre les décisions finales de première instance, dans 
les causes non patrimoniales ou dont la valeur litigieuse, au dernier état des 
conclusions devant l'autorité inférieure, est, comme en l'espèce, supérieure à 
10'000 fr. (art. 308 al. 1 let. a et al. 2 CPC). 
Formé en temps utile et selon la forme prescrite par la loi auprès de l’autorité 
compétente (art. 124 let. a LOJ), l'appel est recevable (art. 130, 131, 145 al. 1 
let. a et 311 al. 1 CPC). 
Il en est de même des écritures subséquentes des parties déposées dans les délais 
utiles. 
1.2 La Chambre de céans revoit la cause en fait et en droit avec un plein pouvoir 
d'examen (art. 310 CPC). L'instance d'appel dispose ainsi d'un plein pouvoir 
d'examen de la cause en fait et en droit. En particulier, elle contrôle librement 
l'appréciation des preuves effectuée par le juge de première instance et vérifie si 
celui-ci pouvait admettre les faits qu'il a retenus (art. 157 CPC en lien avec 
l'art. 310 let. b CPC; ATF 138 III 374 consid. 4.3.1; arrêt du Tribunal fédéral 
4D_72/2017 du 19 mars 2018 consid. 2). 
Le litige, dont la valeur litigieuse est inférieure à 30'000 fr., est soumis à la 
procédure simplifiée (art. 243 al. 1 CPC). 
La maxime inquisitoire sociale s’applique, le juge établissant les faits d’office 
(art. 247 al. 2 let. b ch. 2 CPC). Il est toutefois lié par les conclusions des parties 
(art. 58 al. 1 CPC). 
 
La partie intimée à l'appel peut elle aussi présenter des griefs dans sa réponse à 
l'appel, si ceux-ci visent à exposer que malgré le bien-fondé des griefs de 
l'appelant, ou même en s'écartant des constats et du raisonnement juridique du 
jugement de première instance, celui-ci est correct dans son résultat. L'intimé à 
l'appel peut ainsi critiquer dans sa réponse les considérants et les constats du 
jugement attaqué qui pourraient lui être défavorables au cas où l'instance d'appel 
jugerait la cause différemment (arrêt du Tribunal fédéral 4A_258/2015 du 
21 octobre 2015 consid. 2.4.2 et les réf. cit.). 
 
1.3 L'intimé a produit une pièce nouvelle à l'appui de sa duplique. 
1.3.1 Selon l'art. 317 al. 1 CPC, qui s'applique aussi aux causes régies par la 
maxime inquisitoire sociale (ATF 144 III 349 consid. 4.2.1, arrêt du Tribunal 
fédéral 4A_239/2019 du 27 août 2019 consid. 2.2.2), les faits et les moyens de 
preuve nouveaux ne sont pris en considération en appel que s'ils sont invoqués ou 
produits sans retard (let. a) et s'ils ne pouvaient pas être invoqués ou produits 


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C/11784/2022 
devant la première instance bien que la partie qui s'en prévaut ait fait preuve de 
diligence (let. b). 
1.3.2 En l'occurrence, la question de la recevabilité de cette pièce nouvelle peut 
rester indécise, dès lors qu'elle n'est pas pertinente pour l'issue du litige. 
2. 
L'appelante critique la manière dont le Tribunal a apprécié l'audition des témoins 
qu'elle a cités. 
 
2.1 Dans une considération préalable, les premiers juges ont relevé un certain parti 
pris des témoins K______, E______ et L______ en faveur de l'appelante qui les 
avait citées comme témoins. Ils ont considéré qu’à tout le moins un doute 
raisonnable existait à leur égard, dès lors qu'elles avaient indiqué ou admis avoir 
communiqué avec l'appelante ou avoir reçu de sa part des éléments de la 
procédure avant leur audition. 
 
2.2 L'appelante reproche au Tribunal d'avoir émis des réserves sur la force 
probante des témoins qu'elle a fait citer et de n'avoir pas étayé sa position. Selon 
elle, ces témoins se seraient exprimés librement, allant jusqu'à relever les bons 
rapports qu'elles avaient pu entretenir avec l'intimé ou ses qualités 
professionnelles. Elle relève, à titre de comparaison, que le Tribunal ne s'est pas 
livré au même exercice s'agissant des témoins de l'intimé, alors que, selon elle, ce 
dernier aurait entretenu des contacts avec certains des témoins. Elle réfute que le 
fait que les témoins litigieux aient un lien de travail avec elle engendrerait que 
leurs déclarations ne puissent être tenues pour digne de foi. 
 
L'intimé relève que ces trois témoins sont toujours en poste auprès de l'appelante 
et se trouvent quotidiennement en contact avec F______, qui est leur supérieur 
hiérarchique et qui était présent lors de leur audition. Il considère que ces témoins 
n'auraient pas l'indépendance nécessaire pour témoigner, d'autant que leur 
audition aurait été soigneusement préparée. Il souligne, en particulier, que la 
témoin E______ a reçu des pièces de la procédure par courriel de la part des 
ressources humaines de l'appelante avant son audition. Il considère également que 
son témoignage serait partial et en contradiction avec l'échange de message qu'elle 
avait eu avec lui les 20 et 21 mai 2021 (pièce 50 dem.), dans lesquels elle l'avait 
rassuré et avait constaté que F______ était stressé et que les erreurs avaient tout 
de suite été corrigées par lui-même. S'agissant du témoin L______, celle-ci avait 
réfuté toute concertation préalable, tout en indiquant que F______ lui avait 
demandé de venir témoigner et qu'elle en avait discuté avec les deux autres 
témoins. 
2.3 Conformément à l'art. 157 CPC, le tribunal établit sa conviction par une libre 
appréciation des preuves administrées. Une preuve est tenue pour établie lorsque 
le tribunal, par un examen objectif, a pu se convaincre de la vérité d'une allégation 
de fait (ATF 133 III 81 consid. 4.2.2; 132 III 715 consid. 3.1). 


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Toute personne qui n'a pas la qualité de partie au procès peut témoigner sur des 
faits dont elle a eu une perception directe (art. 169 CPC). La suspicion de 
partialité d'un témoin, résultant par exemple d'un lien conjugal, de parenté, 
d'alliance ou d'amitié avec une partie, doit être prise en considération au stade de 
l'appréciation du témoignage; néanmoins, la suspicion n'exclut pas d'emblée que 
la déposition soit tenue pour digne de foi et il incombe au juge du fait d'apprécier 
sa force probante (arrêt du Tribunal fédéral 4A_181/2012 du 10 septembre 2012 
consid. 3). De même, le fait qu'un témoin puisse paraître plus enclin à défendre les 
intérêts de l'une des parties n'implique pas nécessairement que son témoignage 
doive d'emblée être écarté (arrêt du Tribunal fédéral 5P_312/2005 du 14 décembre 
2005 consid. 3.1.2). C'est notamment le cas pour un témoin employé au service 
d'une partie (arrêt du Tribunal fédéral 4A_29/2011 du 21 mars 2011 consid. 1.2). 
 
2.4 In casu, en dépit de la considération préalable du Tribunal, celui-ci semble 
avoir dûment tenu compte des témoignages litigieux, à tout le moins de celui du 
témoin E______, dès lors qu'il se réfère à plusieurs reprises aux déclarations de 
celle-ci et les confronte aux autres témoignages. 
 
En tout état, point n'est besoin de se pencher plus avant sur la question de la force 
probante de ces témoignages au vu des considérants qui suivent. 
3. 
L'appelante remet en cause le caractère abusif du congé retenu par le Tribunal. 
3.1 Ce dernier a considéré, en substance, que l'appelant avait échoué à prouver les 
motifs invoqués à l'appui du licenciement de l'intimé (lacunes dans son savoir-
faire et savoir-être, qualité irrégulière du travail, travail ne correspondant plus aux 
attentes, problèmes d’organisation et de gestion du travail, absence d’amélioration 
notamment concernant les objectifs fixés pour l’année 2021, lacunes de 
communication avec sa hiérarchie, hermétisme à la critique et manque de volonté 
à se remettre en question). L’absence de bien-fondé desdits griefs cumulée à la 
chronologie dans laquelle le licenciement était intervenu (soit après la fin de 
l’incapacité de travail de l'intimé), alors qu’il avait reçu un certificat élogieux 
avant sa maladie, abondaient dans le sens de ce dernier et rendaient vraisemblable 
le fait qu’il avait été licencié en raison de sa maladie. De plus, l'appelante 
reprochait à l'intimé de n'avoir pas usé de la procédure existante pour la gestion 
des risques psycho-sociaux, alors qu'elle-même en audience avait déclaré ne pas 
en avoir une, ce qui démontrait l'importance accordée à celle-ci, et le fait qu'elle 
était inconnue de ses collaborateurs. 
Le Tribunal ayant considéré que le licenciement de l'intimé était abusif, il lui a 
octroyé une indemnité au sens de l'art. 336a al. 1 CO. 
 
3.2 L'appelante reproche au Tribunal d'avoir mal constaté les faits en retenant 
qu'elle n'avait prouvé aucun des motifs invoqués à l'appui du licenciement et 
d'avoir considéré que ces motifs étaient fictifs. En lien avec le grief de lacune de 


- 20/30 - 
 
 
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savoir-être ou de savoir-faire, elle relève que le témoin E______ avait constaté 
l'hermétisme de l'intimé et le fait que ses prestations et son engagement n'étaient 
plus les mêmes après la pandémie, et le témoin L______ a constaté des carences 
dans le travail qu'il avait effectué. S'agissant de l'insuffisance des compétences et 
des performances de l'intimé, elle avait relevé, dans l'évaluation de 2020, que les 
critères relatifs à l'organisation du travail, l'autonomie, la résistance aux tensions, 
l'énergie et la ténacité étaient satisfaisants, soit d'un niveau de 2 sur 4 sur l'échelle 
de notation, et que l'employé devait encore faire des efforts dans son organisation 
lorsqu'il avait plusieurs tâches à effectuer. Elle en conclut que ses griefs à 
l'encontre de l'ancien employé avaient déjà été constatés en 2020, puis confirmés 
au cours du premier trimestre 2021. En ce qui concerne le certificat établi en juin 
2021, le Tribunal n'avait pas pris en compte ses explications selon lesquelles elle 
avait souhaité favoriser l'avenir professionnel de l'intimé (dont elle pensait 
raisonnablement qu'il avait l'intention de quitter son poste compte tenu de sa 
demande d'un tel certificat dans un contexte de tension avec sa hiérarchie) et que 
la décision de le licencier avait déjà été prise avant son incapacité de travail. 
 
L'appelante considère, de plus, que, quand bien même elle n'aurait pas prouvé les 
motifs invoqués à l'appui du licenciement, les premiers juges n'auraient pas dû 
arriver à la conclusion que le congé était abusif au motif qu'il aurait été donné en 
raison de la maladie de l'employé. En effet, le Tribunal n'aurait, selon elle, pas 
exposé en quoi ce motif serait abusif. Rien ne permettrait d'établir que l'incapacité 
de travail trouverait sa cause dans un comportement fautif imputable à 
l'employeuse, alors que de simples difficultés au travail ou un conflit avec un 
supérieur hiérarchique ne seraient pas suffisants pour rendre un congé abusif. 
 
L'intimé persiste à faire valoir que les motifs de son licenciement ne seraient pas 
prouvés par l'appelante et qu'ils ne seraient pas réels. Il soutient avoir été victime 
d'un harcèlement et de pressions de par son employeur en violation de l'art. 328 
CO, qui auraient causé son incapacité de travail. Selon lui, le vrai motif de son 
licenciement résiderait dans son épuisement professionnel et son incapacité de 
travail résultant des pressions excessives et du harcèlement exercés par F______, 
dont il n'aurait pas été protégé. Il en veut, notamment, pour preuve les attestations 
établies par son médecin traitant, les déclarations des témoins H______, G______ 
et M______, le fait que son supérieur pouvait l'appeler cinq fois de suite dans la 
minute (harcèlement téléphonique), l'échange avec E______ les 20 et 21 mai 2021 
(pièce 50 dem.), le message de son ancien collègue I______ et le fait que 
l'évaluation de sa résistance aux tensions étaient en baisse en 2020 (ceci indiquant 
que les pressions et les effets étaient connus tant de F______ que de la hiérarchie). 
 
3.3.1 Lorsque le contrat de travail est de durée indéterminée, chaque partie est en 
principe libre de le résilier (art. 335 al. 1 CO), moyennant le respect du délai et du 
terme de congé convenus ou légaux. Le droit suisse du contrat de travail repose en 
effet sur la liberté de la résiliation et sur la liberté contractuelle. Celle-là est 


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C/11784/2022 
limitée dans certains cas, notamment lorsque la résiliation est abusive (art. 336 
CO) (ATF 150 III 78 consid. 3.1.1 et les réf. cit.). 
Pour juger si le congé est abusif, ce qui est une question de droit, il faut se fonder 
sur le motif réel, dont la détermination relève quant à elle du fait (ATF 138 III 513 
consid. 2.3 ; 131 III 535 consid. 4.3 ; arrêts du Tribunal fédéral 4A_368/2022 du 
18 octobre 2022 consid. 3.1.2; 4C.282/2006 du 1er mars 2007 consid. 4.3). 
De manière générale, le congé doit être qualifié d'abusif s'il est donné pour un 
motif qui n'est pas digne de protection (DUNAND, Commentaire du contrat de 
travail, 2022, n° 10 ad art. 336 CO). Ce n'est pas le but premier du congé, soit la 
fin des rapports de travail, qui donne au congé son caractère abusif, mais le motif 
intérieur qui a poussé de manière décisive la partie à résilier le contrat. Ce motif 
doit être examiné au moment où le congé est notifié (arrêt du Tribunal fédéral 
4A_439/2016 du 5 décembre 2016 consid. 3.2). 
3.3.2 Selon l'art. 336 al. 1 let. a CO, le congé est abusif lorsqu'il est donné par une 
partie pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que 
cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point 
essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise. La maladie est une raison 
inhérente à la personnalité au sens de la disposition précitée. Toutefois, si elle 
porte atteinte à la capacité de travail, la maladie n'est pas considérée comme une 
cause abusive de résiliation. Ainsi, la résiliation des rapports de travail en raison 
d'une incapacité prolongée perdurant au-delà du délai de protection de l'art. 336c 
CO n'est pas abusive, à moins notamment que l'incapacité ne trouve sa cause dans 
une violation de ses obligations par l'employeur (ATF 123 III 246 consid. 5; arrêt 
du Tribunal fédéral 4A_215/2022 du 23 août 2022 consid. 4.1 et les réf. cit.). 
L'abus de droit peut également résulter de l'exercice du droit de résilier le contrat 
de travail de façon contraire à son but. Tel est en particulier le cas lorsque 
l'employeur résilie les rapports de travail en exploitant sa propre violation du 
devoir que lui impose la loi (art. 328 CO). Est ainsi abusif, le licenciement 
prononcé en raison d'une baisse des prestations du travailleur lorsque celle-ci est 
consécutive à un harcèlement psychologique toléré par l'employeur en violation 
de l'art. 328 CO (PERRENOUD, CR CO-I, 2021 n. 19 ad art. 336 CO). 
3.3.3 L'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité 
du travailleur (art. 328 al. 1 CO) et il prend les mesures nécessaires pour protéger 
la vie, la santé et l'intégrité personnelle du travailleur (art. 328 al. 3 CO). 
Il lui incombe notamment de prévenir les accidents, éviter le surmenage, gérer les 
situations de conflits ou de harcèlement. Il doit organiser le travail de façon 
à éviter les facteurs de stress qui, à moyen ou à long terme, sont susceptibles de 
causer des atteintes à la santé, par exemple un état d'épuisement professionnel. 
Parmi eux figurent : les exigences ou objectifs disproportionnés du point de vue 


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temporel ou quantitatif, l'absence de règlementation relative aux suppléances, 
l'insuffisance de soutien, d'instructions ou de supervision, le manque chronique de 
personnel, les courriels ou les téléphones professionnels durant le temps libre, une 
répartition peu claire des tâches et des compétences au sein du personnel, 
le harcèlement au travail (LEMPEN, CR CO I, 2021, n. 3 et 15 ad. art. 328 CO). 
3.3.4 Le harcèlement psychologique, ou mobbing, constitue une violation de 
l'art. 328 CO. La jurisprudence le définit comme un enchaînement de propos et/ou 
d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, 
par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à 
exclure une personne sur son lieu de travail. La victime est souvent placée dans 
une situation où chaque acte pris individuellement peut éventuellement être 
considéré comme supportable, alors que l'ensemble des agissements constitue une 
déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu'à l'élimination professionnelle de 
la personne visée. Il n'y a pas harcèlement psychologique du seul fait qu'un conflit 
existe dans les relations professionnelles, qu'il règne une mauvaise ambiance de 
travail, ou encore du fait qu'un supérieur hiérarchique n'a pas satisfait pleinement 
et toujours aux devoirs qui lui incombent à l'égard de ses collaborateurs. Le 
harcèlement est généralement difficile à prouver, si bien que son existence peut 
être admise sur la base d'un faisceau d'indices convergents, tout en gardant à 
l'esprit qu'il peut n'être qu'imaginaire, sinon même être allégué abusivement pour 
tenter de se protéger contre des remarques et mesures justifiées (arrêt du Tribunal 
fédéral 4A_215/2022 du 23 août 2022 consid. 3.1). 
Quand bien même des comportements ne peuvent être qualifiés juridiquement de 
"mobbing", car, par exemple, lesdits comportements ne cherchaient pas 
nécessairement à isoler et exclure un employé en particulier, ceux-ci peuvent 
néanmoins constituer des atteintes à la personnalité, réprimées par les art. 97 et 
328 CO (arrêt du Tribunal fédéral 4D_72/2017 du 19 mars 2018 consid. 8). 
Dans un arrêt récent traitant d'un licenciement en cas de maladie persistante de 
l'employé, le Tribunal fédéral a souligné que des difficultés au travail peuvent 
fréquemment entraîner une dépression ou d'autres troubles psychologiques, qui ne 
sont pas constitutifs d'une maladie directement causée par l'employeur. Le fait, par 
exemple, qu'un conflit avec un nouveau supérieur hiérarchique puisse entraîner 
une incapacité de travail ne doit généralement pas être pris en considération. En 
effet, de telles situations de conflit sont fréquentes et n'atteignent la plupart du 
temps pas le degré de gravité nécessaire pour que l'existence d'un congé abusif 
puisse être admise. De plus, on ne saurait exiger de l'employeur qu'il prenne toutes 
les mesures envisageables pour éviter un tel conflit (ATF 150 III 78 
consid. 3.1.3). 
3.3.5 En application de l'art. 8 CC, c'est en principe à la partie qui a reçu son 
congé de démontrer que celui-ci est abusif (ATF 130 III 699 consid 4.1; 


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123 III 246 consid. 4b). Le juge peut présumer en fait l'existence d'un congé 
abusif lorsque l'employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire 
apparaître comme non réel le motif avancé par l'employeur. Si elle facilite la 
preuve, cette présomption de fait n'a pas pour résultat d'en renverser le fardeau. 
Elle constitue, en définitive, une forme de preuve par indices. De son côté, 
l'employeur ne peut rester inactif; il n'a pas d'autre issue que de fournir des 
preuves à l'appui de ses propres allégations quant au motif du congé (ATF 
130 III 699 consid. 4.1 et les références citées). 
Pour dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur son motif réel (ATF 
136 III 513 consid. 2.3; arrêt du Tribunal fédéral 4A_539/2015 du 28 janvier 2016 
consid. 3.1). Le juge établit sa conviction par une libre appréciation des preuves 
administrées (art. 157 CPC). L'appréciation du caractère abusif du licenciement 
suppose l'examen de toutes les circonstances du cas d'espèce (ATF 132 III 115 
consid 2.5 et les références citées). 
3.3.6 Un certificat médical jouit d'une force probante accrue, en raison du fait que 
la rédaction d'un faux certificat est punie par l'art. 318 CP (arrêt du Tribunal 
fédéral 4D_7/2021 du 12 avril 2021 consid. 4.4 et 4.5). Celui-ci ne constitue 
toutefois pas un moyen de preuve absolu (arrêt du Tribunal fédéral 4A_587/2020 
du 28 mai 2021 consid. 3.1.2 et les arrêts cités). L'employeur peut mettre en cause 
sa validité en invoquant d'autres moyens de preuve; inversement, le salarié a la 
faculté d'apporter la démonstration de son incapacité par d'autres biais. Pourront 
en particulier être pris en compte pour infirmer une attestation médicale le 
comportement du salarié (p. ex: un travailleur qui répare un toit alors qu'il souffre 
d'une incapacité de travail totale en raison de douleurs à un genou) et les 
circonstances à la suite desquelles l'incapacité de travail a été alléguée 
(empêchement consécutif à un congédiement ou au refus d'accorder des vacances 
au moment désiré par le salarié; absences répétées; production de certificats 
émanant de permanences ou de médecins reconnus pour leur complaisance; 
présentation d'attestations contradictoires; attestations faisant uniquement état des 
plaintes du travailleur ou établies plusieurs mois après le début des symptômes) 
(WYLER/HEINZER, Droit du travail, 2019, p. 304). 
3.3.7 La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l’autre une 
indemnité (art. 336a al. 1 CO). L’indemnité est fixée par le juge, compte tenu de 
toutes les circonstances; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant 
à six mois de salaire du travailleur; sont réservés les dommages-intérêts qui 
pourraient être dus à un autre titre (art. 336a al. 2 CO). 
 
3.4 En l'espèce, l'appelante a confirmé que la collaboration était devenue plus 
difficile et que la relation de travail s'était détériorée dans le courant de l’année 
2021. Selon elle, cela provenait du fait que l'intimé aurait été moins motivé et 
moins précis et qu'il se serait montré hermétique à la critique, refusant de remettre 
en question ses méthodes de travail, alors qu'elle se serait montrée attentive à la 


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répartition équitable de la charge de travail entre les différents membres. C'est 
pour ces motifs qu'elle aurait pris la décision de le licencier. 
 
L'intimé a allégué que les relations de travail se seraient dégradées lors du 
licenciement de G______. Dès ce moment-là, il aurait subi encore plus les 
pressions de F______, qui était devenu son supérieur direct. Il aurait néanmoins 
continué à être tout autant productif alors qu'il ne bénéficiait de l'expérience de 
G______ et qu’il aurait récupéré certaines de ses tâches. D'une manière générale, 
F______ aurait mis encore plus la pression sur les collaborateurs pour maintenir 
les plannings et les délais. Il aurait eu pour habitude d'exercer une pression 
constante sur les collaborateurs pour qu’ils fassent toujours plus en moins de 
temps, de chercher à avoir le contrôle et à ne pas faire confiance à son équipe, 
appelant fréquemment et avec insistance ses collaborateurs, particulièrement 
lorsqu’ils étaient en télétravail, de "presser" ses employés jusqu’à l’épuisement, 
puis de les licencier. Ces pressions auraient créé chez lui la peur de voir son 
supérieur et de travailler avec lui, du stress et des troubles du sommeil et la peur 
de se faire licencier. Selon lui, il aurait en réalité été licencié en raison de son 
incapacité de travail pour cause de maladie engendrée par le harcèlement dont il 
aurait fait l'objet de la part de son supérieur hiérarchique. 
 
S'il ressort certes du dossier que F______ était un supérieur hiérarchique stressé 
(témoins G______, M______ et H______; cf. aussi les messages des 20 et 21 mai 
2021 sous pièces 50 dem.), qu'il pouvait mettre la pression sur son équipe (témoin 
G______), en particulier, par moments, sur l'intimé (témoin H______; cf. aussi le 
message de I______ du 16 juin 2021; attestations du Dr C______), avec qui il 
s'était à une reprise (selon les pièces produites) montré insistant (appels 
téléphoniques à répétition le 26 mai 2021), qu'il y avait des tensions dans les 
relations de travail (témoin E______), qui s'étaient dégradées (témoins E______ 
et H______), et que l'ancien employé se portait moins bien (témoin H______; 
attestations du Dr C______), ces éléments ne permettent néanmoins pas de retenir 
que l'intimé aurait subi des agissements allant au-delà des conflits et des tensions 
pouvant exister dans les relations professionnelles avec un supérieur hiérarchique 
et présentant une telle gravité qu'ils seraient constitutifs d'une atteinte à la 
personnalité de l'employé, et qui l'auraient mené à l'épuisement, puis à une 
incapacité de travail. 
 
Ainsi, quand bien même le motif réel du licenciement serait la maladie de l'intimé, 
comme il le soutient, la fin des rapports de travail pour ce motif ne serait pas 
abusive, dès lors qu'il n'est pas établi que cette maladie aurait été causée par 
l'appelante. 
 
Point n'est dès lors besoin d'examiner les motifs invoqués par l'appelante pour 
justifier le licenciement, dans la mesure où l'intimé ne prétend pas qu'ils seraient 
abusifs. 


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Par conséquent, le jugement entrepris sera réformé en ce sens qu'il sera retenu que 
le licenciement de l'intimé n'est pas abusif, si bien que ce dernier ne peut 
prétendre à aucune indemnité à ce titre. 
4. 
L'appelante conteste sa condamnation à verser la somme de 3'008 fr. 95 à titre de 
dommages-intérêts correspondant au bonus que l'intimé aurait dû percevoir en 
2021. 
 
4.1. Le Tribunal a considéré que les rapports de travail avaient été résiliés avant le 
mois de décembre 2021, mois durant lequel était versé le bonus. Néanmoins, 
compte tenu du congé abusif – donné vraisemblablement en raison de sa maladie, 
laquelle résultait du comportement de l'appelante –, cette dernière ne pouvait se 
prévaloir des conditions contractuelles (selon lesquelles la gratification n’était 
allouée que si le contrat de travail n’était pas résilié par l’une ou l’autre des parties 
au moment de son versement, indépendamment de la date de la fin du contrat) 
pour priver l'intimé d’un montant auquel il aurait eu droit s'il n’avait pas été 
licencié de façon abusive. Les premiers juges ont ainsi accordé à l'intimé un 
montant calculé sur la moyenne des bonus versés les années précédentes, soit la 
somme nette de 3'008 fr. 95 avec intérêts à titre de dommages-intérêts. 
 
4.2. L'appelant fait grief aux premiers juges d'avoir violé l'art. 336a al. 2 CO et 
considère, en tout état, que la gratification discrétionnaire pouvait valablement ne 
pas être versée compte tenu de la résiliation des rapports de travail. 
 
L'intimé s'en réfère sur ce point à ses considérations de première instance. 
 
4.3.1 En réservant, à l'art. 336a al. 2 in fine CO, les dommages-intérêts que la 
victime du congé pourrait exiger à un autre titre, le législateur a laissé ouvert le 
droit du travailleur de réclamer la réparation du préjudice résultant d'une cause 
autre que le caractère abusif du congé. Les indemnités des art. 336a et 337c al. 3 
CO couvrent en principe tout le tort moral subi par le travailleur licencié. Le 
Tribunal fédéral admet toutefois l'application cumulative de l'art. 49 CO dans des 
situations exceptionnelles, lorsque l'atteinte portée aux droits de la personnalité du 
travailleur est grave au point qu'une indemnité correspondant à six mois de salaire 
ne suffit pas à la réparer (ATF 135 III 405 consid. 3.1). 
 
4.3.2 L'art. 322d al. 1 CO prévoit que si l'employeur accorde en sus du salaire une 
rétribution spéciale à certaines occasions, telles que Noël ou la fin de l'exercice 
annuel, le travailleur y a droit lorsqu'il en a été convenu ainsi. 
Il faut déterminer dans chaque cas concret si le bonus est à considérer comme un 
élément du salaire ou comme une gratification, ce que le juge fait en tenant 
compte de la teneur du contrat et du comportement ultérieur des parties au cours 
des rapports de travail (arrêt du Tribunal fédéral 4A_463/2017 du 4 mai 2018 
consid. 3.1). Il convient à ces fins, dans un premier temps, d'établir si le bonus est 


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déterminé (ou déterminable) – cas dans lequel l'employé dispose d'une prétention 
à l'octroi du bonus – ou s'il dépend exclusivement du bon vouloir de l'employeur 
(bonus discrétionnaire) – cas dans lequel le travailleur "ne dispose en règle 
générale d'aucune prétention", le bonus étant alors qualifié de gratification 
(ATF 141 III 407 consid. 4.2). Encore faut-il s'assurer, dans cette seconde 
hypothèse, que l'importance de la gratification permette de considérer celle-ci 
comme accessoire par rapport à la rémunération globale de l'employé : à défaut 
d'une telle accessoriété, le bonus perd en effet son caractère de gratification et doit 
être assimilé à la part variable du salaire, même s'il est facultatif et discrétionnaire. 
Il importe en effet que la gratification au sens de l'art. 322d CO conserve une 
importance secondaire dans la rétribution du travailleur (ATF 141 III 407 
consid. 4.3.1). 
Lorsque le bonus est indéterminé ou objectivement indéterminable, à savoir qu'il 
dépend du bon vouloir de l'employeur et que sa quotité dépend de l'appréciation 
subjective de la prestation du travailleur, il doit être qualifié de gratification. A ce 
titre, le fait de soumettre l'octroi du bonus à la condition que l'employé soit 
toujours dans les effectifs de la société ou qu'il n'ait pas été mis fins aux rapports 
de travail relève typiquement d'une gratification et non d'un salaire. Dès lors que 
la qualification de gratification est admise, encore faut-il déterminer si le principe 
de son octroi est facultatif, ou si au contraire l'employeur est tenu de verser ladite 
gratification tout en conservant une marge de manœuvre dans la fixation de celle-
ci. Lorsque les parties ont réservé par contrat tant le principe que le montant du 
bonus, c'est la qualification de gratification facultative qui prévaut, à moins d'un 
engagement tacite contraire lequel peut se déduire du paiement répété de la 
gratification pendant des décennies, lorsque l'employeur n'a jamais fait usage de la 
réserve émise, alors même qu'il aurait eu des motifs de l'invoquer, tels qu'une 
mauvaise marche des affaires ou de mauvaises prestations de certains 
collaborateurs (arrêt du Tribunal fédéral 4A_463/2017 du 4 mai 2018 consid. 
3.1.3.1, 3.1.2.2, 3.1.3.2 et 3.2). 
 
4.4 En l'occurrence, l'intimé ne peut prétendre au versement de dommages-intérêts 
faute de congé-abusif et de violation par l'appelante de ses obligations à son égard. 
 
Se pose dès lors la question de savoir s'il peut prétendre au versement de son 
bonus. 
Les parties s'accordent sur la qualification de gratification du bonus versé à 
l'ancien employé. La question de savoir si ce dernier pouvait prétendre chaque 
année au versement d'un bonus ou si celui-ci était facultatif peut rester indécise. 
En effet, le contrat de travail prévoit, par renvoi au règlement du personnel, que la 
gratification ne pouvait être allouée par l’employeur que si le contrat de travail 
n’était pas résilié par l’une ou l’autre des parties au moment de son versement, 
indépendamment de la date de la fin du contrat. Vu le congé valablement donné à 


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l'intimé avant décembre 2021, ce dernier n'a en tout état pas droit au versement de 
sa gratification pour l'année 2021. 
5. 
L'appelante fait grief au Tribunal d'avoir violé l'art. 330a CO en la condamnant à 
établir un nouveau certificat de travail. 
 
5.1 Les premiers juges ont considéré que l'appelante n'ayant pas apporté la preuve 
des motifs à l’appui du licenciement, elle n’avait, par extension, pas apporté la 
preuve du bien-fondé des modifications opérées au détriment de l'intimé dans le 
certificat de travail final qu'elle a dressé de manière moins élogieuse que le 
certificat de travail intermédiaire, de sorte qu'il se justifiait de la condamner à 
remettre à l'ancien employé un certificat de travail final rectifié, conforme au 
certificat de travail intermédiaire du 11 juin 2021. 
 
5.2 L'appelante soutient avoir dûment expliqué les raisons pour lesquelles les 
prestations de l'intimé ne pouvaient pas être jugées comme étant satisfaisantes et 
rappelle le contexte dans lequel le certificat de travail intermédiaire aurait été 
élaboré et qui justifierait sa teneur élogieuse, à savoir qu'elle pensait que l'intimé 
allait la quitter et qu'elle souhaitait le soutenir. 
 
5.3 En vertu de l'art. 330a al. 1 CO, le travailleur peut demander en tout temps à 
l'employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, 
ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite. On parle de certificat de 
travail complet ou qualifié (ATF 136 III 510 consid. 4.1). 
Le contenu du certificat de travail doit être exact. Toutes informations erronées, 
trompeuses ou imprécises doivent être exclues (AUBERT, Commentaire du contrat 
de travail, 2022, n. 19 ad art. 330a CO). 
Le choix de la formulation appartient en principe à l'employeur. Le travailleur ne 
peut pas exiger une formulation déterminée. L'employeur n'est par conséquent pas 
tenu de reprendre les formulations souhaitées par le travailleur (ATF 144 II 345, 
in JT 2019 II 316). Conformément au principe de la bonne foi, la liberté de 
rédaction reconnue à celui-là trouve ses limites dans l'interdiction de recourir à 
des termes péjoratifs, peu clairs ou ambigus, voire constitutifs de fautes 
d'orthographe ou de grammaire. Le certificat doit contenir la description précise et 
détaillée des activités exercées et des fonctions occupées dans l'entreprise, les 
dates de début et de fin de l'engagement, l'appréciation de la qualité du travail 
effectué ainsi que de l'attitude du travailleur. L'expression "il a travaillé à notre 
satisfaction" suffit à qualifier les prestations d'un travailleur ordinaire et seul celui 
qui a fourni des prestations au-dessus de la moyenne peut exiger l'expression "à 
notre entière satisfaction" (arrêt du Tribunal fédéral 4A_127/2007 du 
13 septembre 2007 consid. 7.1). 


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S'il n'est pas satisfait du certificat de travail reçu, parce que celui-ci est lacunaire, 
inexact ou qu'il contient des indications trompeuses ou ambiguës, le travailleur 
peut en demander la modification, par le biais d'une action en rectification 
(ATF 129 III 177 consid. 3.3). Il appartient au travailleur de prouver les faits 
justifiant l'établissement d'un certificat de travail différent de celui qui lui a été 
remis. L'employeur devra collaborer à l'instruction de la cause, en motivant les 
faits qui fondent son appréciation négative. S'il refuse de le faire ou ne parvient 
pas à justifier sa position, le juge pourra considérer que la demande de 
rectification est fondée (arrêts du Tribunal fédéral 4A_270/2014 du 18 décembre 
2014 consid. 3.2.1; 4A_117/2007 du 13 septembre 2007 consid. 7.1). 
Pour ce qui est des appréciations qui supposent nécessairement les indications sur 
la qualité du travail et la conduite du travailleur, le certificat doit répondre à un 
certain nombre de principes qui découlent de sa finalité, respectivement de sa 
double finalité. D'une part, le certificat de travail est destiné à favoriser l'avenir 
économique du travailleur; à ce titre il doit être rédigé de manière bienveillante. 
D'autre part, il doit donner à de futurs employeurs une image aussi fidèle que 
possible des activités, des prestations et du comportement du travailleur; à ce titre, 
il doit être véridique et complet (ATF 136 III 510). 
Le certificat doit contenir la description précise et détaillée des activités exercées 
et des fonctions occupées dans l'entreprise, les dates de début et de fin de 
l'engagement, l'appréciation de la qualité du travail effectué ainsi que de l'attitude 
du travailleur (arrêt du Tribunal fédéral 4A_127/2007 du 13 septembre 2007 
consid. 7.1). 
 
5.4 En l'espèce, le certificat de travail final diverge du certificat de travail 
intermédiaire en ce sens qu'il indique les éléments suivants : 
 
- "une bonne" au lieu d'"une excellente capacité d'analyse", 
 
- "un bon sens" au lieu d'"un sens aigu de la précision lors de la conduite de 
contrôles", 
 
- l'employé "a assumé les tâches confiées" au lieu de "pleinement assumé les 
tâches confiées", et 
 
- "c'est un collaborateur agréable qui a entretenu avec ses collègues et supérieurs 
des relations empreintes de disponibilités" au lieu de "c'est un collaborateur qui 
fait toujours preuve de disponibilité et entretient d'excellents rapports de travail 
tant avec ses supérieurs qu'avec ses collègues". 
 
Représentant l'appelant, F______ a déclaré qu'il avait constaté une dégradation 
progressive de la relation de travail avec l'intimé et l'existence d'erreurs, mais que 
ce n'était pas tant celles-ci qui auraient, selon lui, posé problème que sa gestion de 


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celles-ci, l'employé ne voulant pas les assumer et ne voulant pas se remettre en 
question pour les éviter. 
 
Or, il ressort des évaluations de l'intimé que celles-ci étaient, à tout le moins, 
bonnes (correspondant à bien sur une échelle allant d'insuffisant, à suffisant, bien 
et très bien) et qu'il atteignait ses objectifs, en particulier celui de fournir un effort 
d'intégration au sein de l'équipe et dans ses relations avec les membres en 2019. 
Le point à améliorer en 2020 ne visait que l'organisation lorsqu'il y avait plusieurs 
tâches à effectuer. 
Le témoin E______ a indiqué qu'elle avait constaté une baisse de motivation de 
l'intimé et le fait qu'il n'acceptait pas les critiques. Hormis un seul épisode en lien 
avec des erreurs sur les chaînes polonaises (erreurs qui avaient été immédiatement 
rectifiées par ce dernier et pour lesquelles il s'était excusé selon leur échange de 
messages du 20 et 21 mai 2021 – pièce 50 dem.) et une réponse brusque la veille 
de son arrêt-maladie de juin 2021, elle n'avait constaté aucun problème dans 
l'exécution du travail ou dans son comportement. Si le témoin L______ a 
également constaté des contrôles manquants lors de la reprise de son travail au 
moment de son congé-maladie, il ne ressort pas de ses déclarations s'il s'agirait 
d'erreurs graves et/ou fréquentes. 
D'une manière globale, les témoignages mettent plutôt en évidence que l'intimé ne 
faisait pas l'objet de plainte tant s'agissant de son travail que de son comportement 
(témoin K______), qu'il était très poli et très professionnel (témoins L______ et 
G______), très investi et très organisé (témoins G______, M______ et H______) 
et qu'il tenait compte des remarques qu'on lui faisait (témoins G______ et 
M______). 
Au vu de ce qui précède, il apparaît que le certificat de travail intermédiaire était 
conforme au travail et au comportement de l'intimé durant les rapports de travail 
et que rien ne justifiait que l'appelante établisse un certificat de travail final moins 
élogieux. 
 
Par conséquent, c'est à raison que le Tribunal a condamné l'appelante à établir un 
nouveau certificat de travail final conforme au certificat intermédiaire du 11 juin 
2021. 
6. 
Au vu de ce qui précède, le chiffre 5 du dispositif du jugement entrepris sera 
annulé. 
7. 
La valeur litigieuse étant inférieure à 50'000 fr., il ne sera pas prélevé de frais 
judiciaires, ni alloué de dépens (art. 71 RTFMC et 22 al. 2 LaCC). 
* * * * * 


- 30/30 - 
 
 
C/11784/2022 
PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes : 
 
A la forme : 
Déclare recevable l'appel interjeté le 9 avril 2024 par ASSOCIATION A______ contre 
les chiffres 5, 6 et 8 du dispositif du jugement JTPH/432/2023 rendu le 14 novembre 
2023 par le Tribunal des prud'hommes dans la cause C/11784/2022. 
Au fond : 
Annule le chiffre 5 du dispositif dudit jugement. 
Confirme le jugement entrepris pour le surplus. 
Déboute les parties de toutes autres conclusions. 
Sur les frais : 
Dit que la procédure est gratuite. 
Dit qu'il n'est pas alloué de dépens. 
Siégeant : 
Madame Ursula ZEHETBAUER GHAVAMI, présidente; Monsieur Claudio PANNO, 
Madame Karine RODRIGUEZ, juges assesseurs; Madame Fabia CURTI, greffière. 
 
 
 
 
 
 
 
Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 
 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 
(LTF; RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa 
notification avec expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal 
fédéral par la voie du recours en matière civile. 
 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 
 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 
15'000 fr.