ge_gerichte · CAPH/79/2023 · 2023-07-03 · fr


Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du ______. 
 
 
REPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENEVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
C/23287/2018-4 
CAPH/79/2023 
ARRÊT 
DE LA COUR DE JUSTICE 
Chambre des prud'hommes 
DU LUNDI 3 JUILLET 2023 
 
Entre 
Madame A______, domiciliée ______, appelante d'un jugement rendu par le Tribunal 
des 
prud'hommes 
le 
5 
août 
2022 
(JTPH/248/2022), 
comparant 
par 
Me Laurent NEPHTALI, avocat, Rue du Mont-de-Sion 8, 1206 Genève, en l'Étude 
duquel elle fait élection de domicile, 
 
 
et 
B______, sise ______, intimée, comparant par Me Emma LOMBARDINI, avocate, 
Poncet Turrettini, Rue de Hesse 8, Case postale, 1211 Genève 4, en l'Étude de laquelle 
elle fait élection de domicile. 
 
 


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C/23287/2018- 
EN FAIT 
A. 
Par jugement JTPH 248/2022 du 5 août 2022, reçu par A______ le 8 août 2022, le 
Tribunal des prud’hommes (ci-après : le Tribunal) a déclaré recevable la demande 
formée le 21 février 2018 par A______ contre B______ (ch. 1), a condamné 
B______ (ci-après également : la Banque) à payer à A______ CHF 15'247.45, 
plus intérêts moratoires à 5% l’an dès le 15 mai 2018 (ch. 2), a invité la partie qui 
en a la charge à opérer les déductions socaiels et légales usuelles (ch. 4) et a 
débouté les parties de toute autre conclusion (ch. 5). 
B. 
a. Par acte déposé le 14 septembre 2022 au guichet universel et réceptionné le 
même jour au greffe de la Cour de justice (ci-après : la Cour), A______ a formé 
appel de ce jugement, concluant principalement à ce qu’il soit annulé et à ce que 
B______ soit condamnée, avec suite de frais, à lui verser la somme de 
CHF 824’054.15 avec interêts moratoires à 5% des le 15 mai 2018. 
A titre subsidiaire, A______ conclut à l’annulation du jugement et au renvoi de la 
cause à l’autorité précédente pour nouvelle décison dans le sens des considérant. 
A titre encore plus subsidiaire, A______ conclut à ce que la Cour annule le 
jugement et le renvoie à l’autorité précédente pour complément d’instruction et, si 
besoin, pour ordonner une expertise judiciaire permettant de déterminer si les 
différences salariales et de promotion sont justifiables ou non. 
b. 
Par réponse du 17 octobre 2022, B______ a conclu, à la forme, à l’irrecevabilité 
de l’appel et, au fond, au rejet et au déboutement de A______ de toutes ses 
conclusions, sous suite de frais et dépens. 
 
Dans son écriture, B______ a précisé avoir renoncé à faire appel joint sur les 
montants alloués à A______ en première instance, malgré ses déterminations et 
contestations à ce sujet. 
C. 
Il résulte de la procédure les faits pertinents suivants : 
a. 
B______ est une société de droit suisse dont le but est notamment l'exploitation 
d'une banque ; son siège est à C______ (Genève). 
A______, née le ______ 1986, a, par contrat de travail à durée indéterminée, été 
engagée dès le 16 juillet 2012, en qualité d'auditrice interne au sein du 
département Audit interne à Genève. Son supérieur hiérarchique direct était 
D______. Le salaire annuel convenu était de CHF 102'000.- brut. S'y ajoutait un 
bonus garanti de CHF 8'000.- pour l'année 2012, calculé au prorata de la durée de 
l’activité durant l’année d'engagement. Dès 2013, un bonus pouvait être accordé 
de façon discrétionnaire, en fonction notamment de la performance individuelle de 
l'employée et des résultats financiers du groupe. 


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A son engagement, A______ bénéficiait d’une expérience professionnelle depuis 
août 2010, en tant que stagiaire universitaire, à 1'audit interne de E______, puis 
comme chargée de sécurite informatique, et enfin organisatrice de projets de 
sécurité IT. Elle était titulaire d'un Bachelor en management, et d'un Master en 
droit, criminalité et sécurité des nouvelles technologies. Elle était également, 
depuis 2011, chargée de cours de formation continue en sécurité de l'information, 
à [la haute école] F______. 
A compter du 1er septembre 2014, A______ a quitté 1'Audit interne et a occupé le 
poste de cheffe de l'équipe nouvellement créée, Security Operations Center (ci- 
après SOC), au sein du département Group Information Security (ci-après GIS). 
Le département GIS, dont le responsable était I______, chapeautait le service du 
SOC et le service "Information Risk Assurance" (IRA). Dès le 1er juin 2015, le 
chef de service de l’IRA était K______. 
Selon un avenant au contrat signé 2015, A______ portait désormais le titre de 
mandataire commerciale et son salaire annuel était augmenté à CHF 120'204.- dès 
le 1er avril 2015. Acquérant le statut d'"employée intéressée", elle a perçu dix parts 
d'intéressement donnant droit à un versement en espèce (in casu : équivalentes à 
CHF 5'265.-). Les parts constituent du salaire variable dont leur valeur 
intrinsèque, égale pour chaque employé, varie notamment en fonction du résultat 
du Groupe B______ et devait être déterminée par la direction générale du groupe 
B______ à la fin de chaque année. L'avenant indiquait qu'en raison de son statut 
d'employée interessée, les heures de travail supplémentaires n'étaient plus payées, 
ni compensées par un congé. 
A______ est devenue fondé de pouvoir en avril 2016. 
A partir du 1er janvier 2017, le supérieur hiérarchique de A______ était L______, 
le nouveau responsable du GIS. 
b. 
D’après l’art. 11 du contrat de travail, à défaut de disposition contractuelle 
contraire, les rapports de travail étaient notamment régis par le règlement interne 
de la Banque. Selon le règlement interne en vigueur en 2012 (version 2007), la 
durée du travail était fixée à 40 heures par semaine, la durée de la pause de midi 
devait être d’au moins une heure et l’horaire de travail était composée d’heures de 
présence obligatoire (8h30 à 11h30, puis de 14h15 à 17h) et d’horaires flexibles 
(de 6h30 à 8h30, de 11h30 à 14h15, puis de 17h à 20h, respectivement 21h au 
maximum pour les mandataires et les cadres). Selon les réglement internes entrés 
en vigueur le 1er janvier 2016 et le 1er juillet 2017, l'horaire hebdomadaire 
convenu était toujours de 40 heures. Les horaires de présence obligatoire étaient 
de 9h à 11h et de 14h30 à 16h, les heures flexibles de 6h à 9h, de 11h à 14h30 et 
de 16h à 21h. Les différentes versions du règlement du personnel prévoyaient que 
les heures supplémentaires effectuées à la demande expresse de l’employeur 


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pouvaient être compensées par un congé de même durée ou rémunérées avec une 
majoration de 25%. Les heures supplémentaires effectuées par les employés 
intéressés (ou mandataire commercial selon le règlement 2017) et les cadres 
n'étaient ni rémunérées, ni compensées par un congé. Le règlement interne de 
2007 stipulait que toutes les heures accumulées et non justifiées étaient ramenées 
périodiquement à 20h. Les réglements internes de 2016 et 2017 prévoyaient que 
toutes les heures supplémentaires accumulées durant l’année étaient ramenées à 
20 heures au 1er janvier de l’année suivante. 
c. 
D’après les rapports mensuels d’heures de A______, les badgeages de cette 
dernière laissaient apparaître les différences suivantes entre le « temps dû » et le 
« temps fait » par celle-ci : 
- 
Un excédent de 20.36 heures pour la période du 13 octobre 2013 au 
31 décembre 2013 ; 
- 
Un excédent de 104.70 heures pour l’année 2014 ; 
- 
Un excédent de 175.03 heures pour l’année 2015 (dont un excédent de 
66.62 heures du 1er janvier au 31 mars 2015) ; 
- 
Un excédent de 160.50 heures pour l’année 2016 ; 
- 
Un excédent de 72.83 heures pour l’année 2017 ; 
- 
Un excédent de 13.79 pour l’année 2018. 
 
Par ailleurs, pour la période du 1er janvier 2015 au 30 juin 2018, les badgeages de 
A______ laissaient apparaître un « temps fait » supérieur à 45 heures par semaine 
les semaines suivantes : 
 
- 
Pour l’année 2015 : les semaines du 5 au 11 janvier (+ 4.43 heures), du 26 au 
31 janvier (+ 0.05 heures), du 16 au 22 février (+ 3.94 heures), du 23 au 
28 février (+ 0.58 heures), du 9 au 15 mars (+ 3.97 heures), du 16 au 22 mars 
(+ 1.6 heures), du 23 au 29 mars (+ 3.55 heures), du 30 mars au 5 avril 
(+ 1.33 heures), du 20 au 26 avril (+ 1.39 heures), du 4 au 10 mai 
(+ 1.32 heures), du 11 au 17 mai (+ 2.47 heures), du 25 au 31 mai 
(+ 1.55 heures), du 8 au 14 juin 2015 (+ 0.52 heures), du 15 au 21 juin 
(+ 0.86 heures), du 27 juillet au 2 août (+ 0.71 heures), du 3 au 9 août 
(+ 0.45 heures), du 10 au 16 août (+ 2.4 heures), du 17 au 23 août 
(+ 3.22 heures) et du 24 au 31 août (+ 0.54 heures). 
 
- 
Pour l’année 2016 : les semaines du 3 au 10 janvier (+3.15 heures), du 11 au 
17 janvier (+ 2.57 heures), du 18 au 24 janvier (+ 1.99 heures), du 24 au 
31 janvier (+ 3.02 heures), du 15 au 21 février (+ 1.63 heures), du 18 au 
24 avril 2016 (+ 0.05 heures), du 30 mai au 5 juin (+ 3.44 heures), du 6 au 
12 juin 2016 (+ 1.80 heures), du 18 au 24 juillet (+ 0.26 heures), du 12 au 
18 septembre (+ 1.40 heures) et du 19 au 25 septembre (+ 0.31 heures). 
 
- 
Pour l’année 2017 : les semaines du 2 au 8 janvier (+ 0.08 heures), du 9 au 
15 janvier (+ 1.23 heures), du 16 au 22 janvier (+ 2.58 heures), du 6 au 
12 février (+ 1.56 heures), du 15 au 21 mai (+ 1.85 heures) et du 19 au 25 juin 
(+4.15 heures). 
 


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Ainsi, les rapports mensuels d’heures de A______ laissaient apparaître un « temps 
fait » supérieur à 45 heures par semaine pour un total de 34.88 heures pour 
l’année 2015, de 19.62 heures pour l’année 2016 et de 11.45 pour l’année 2017. 
d. 
Le salaire annuel fixe de A______ a été augmenté à CHF 108'000.- dès le 1er avril 
2013, CHF 112'200.- dès le 1er avril 2014, CHF 120'204.- dès le 1er avril 2015, 
CHF 132'204.- dès le 1er avril 2016, puis CHF 136’008.- dès le 1er avril 2018. 
Il ressort des certificats de salaire annuels de A______ que cette dernière a perçu 
les rémunérations suivantes de B______ entre 2014 et 2017 : 
- 
En 2014 : CHF 120'150.- brut ; 
- 
En 2015 : CHF 131'852.- brut ; 
- 
En 2016 : CHF 151'160.- brut et CHF 7'956.- à titre de frais de représentation, 
soit un total de CHF 159'116.- ; 
- 
En 2017 : CHF 161'388.- brut et CHF 8'494.- à titre de frais de représentation, 
soit un total de CHF 169'882.-. 
e. 
Il ressort notamment de l’extrait M______ (application de gestion des salaires de 
la Banque) produit par A______, ainsi que du contrat de travail de novembre 2014 
de N______ que les membres subordonnés de l’équipe SOC de A______ ont 
perçu les rémunérations suivantes : 
 
Nom/année de 
naissance 
engagement 
Salaire annuel de 
base 
Bonus 
garanti 
Total annuel 
2015 N______ né en 1969 
1.01.2015 
126’000.- 
30’000.- 
156’000.- 
Lors de son engagement, N______, âgé de 45 ans, titulaire d'un diplôme 
d'ingénieur en sciences informatiques à l'EPFL, avait une expérience 
professionnelle depuis 2000, soit depuis 15 ans. 
 
 
Nom/année de 
naissance 
Engagement Salaire 
annuel 
Bonus 
Parts 
Total annuel 
 
2014 P______ 
né en 1960 
1.02.2001 
128’916.- 
3’000.- 
32’112.- 
164'028.- 
2015 
128'916.- 
3’000.- 
33’696.- 
165’612.- 
2016 
128’916.- 
8’500.- 
25’272.- 
162'688.- 
2017 
128'916.- 
8'000.- 
23'220.- 
160'136.- 
 
 
Nom/année de 
naissance 
engagement Salaire 
annuel 
Bonus 
parts 
Total annuel 
2014 
Q______ 
né en 1965 
1.01.2008 
123’600.- 
3’000.- 
15’053.- 
141’653.- 
2015 
126’600.- 
7’000.- 
15’795.- 
146’395.- 
2016 
130’008.- 
12’000.- 
14’040.- 
156’048.- 
2017 
130’008 
10’000.- 
12’900.- 
152’908.- 


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Nom/année de 
naissance 
engagement Salaire 
annuel 
Bonus 
parts 
Total annuel 
2014 R______ 
Né en 1964 
2006 
117’408.- 
3’000.- 
22'077.- 
142’485.- 
2015 
117’408.- 
23’166.- 
140’574.- 
2016 
117’408.- 
6’400.- 
14’040.- 
137’848.- 
2017 
Licencié pour le 31.07.2017, alors que son salaire annuel s’élevait à 
CHF 117’408.- 
f. 
Par ailleurs, selon A______, la rémunération globale de K______ entre 2014 et 
2018 était notablement plus élevée que la sienne et se montait à environ 
fr. 320'000.- en 2018. D’après B______, la rémunération de K______ avait été 
plus élevée que celle de A______ mais dans une mesure moins importante que 
celle alléguée par cette dernière : selon la Banque, la rémunération de K______ 
avait été supérieur de 38.88% en 2014, de 36,29% en 2015, de 30,25% en 2016 et 
2017 et de 31,03% en 2018. 
g. 
D’après des présentations du SOC, les missions de cette équipe étaient de 
prévenir, détecter, analyser et répondre aux incidents de cybersécurité, fuites de 
données ou menaces internes. Ses activités consistaient principalement en des 
contrôles (contrôles des sorties de données, des activités effectuées avec les outils 
informatiques, etc), du monitoring et traitement des alertes, de la surveillance et 
des investigations (surveillances ciblées, investigations approfondies), du 
traitement des demandes informatiques (demande d’exception, gestion de la mail-
in Infosec) et des enquêtes. Une présentation du SOC de 2015 précisait que le 
SOC ne faisait notamment pas de « Règles de sécurité / suivi de projet, etc » 
renvoyant sur ces points à l’IRA, soit à l’équipe de K______. 
S’agissant de l’IRA, ses activités consistaient principalement en de la 
gouvernance sécurité (établir les politiques et directives en matière de sécurité, à 
gérer les risques de sécurité, à établir un système de contrôle interne, à faire un 
suivi réglementaire du Groupe et des analyses de conformité et à coordonner et 
analyser la sécurité des entités du Groupe), des projets des lignes du Groupe 
(accompagnement et validation des projets, des analyses de risques et des 
assurance sécurité), des tests et analyses de sécurité, de la sensibilisation des 
collaborateurs aux problématiques de sécurité et des conseils et présentations 
sécurité. 
Lors de son audition, A______ a confirmé que le SOC faisait de la surveillance, 
notamment de tous les emails envoyés par les collaborateurs sous surveillance. 
Les investigations étaient des activités plus ponctuelles comme des cas de fraude. 


- 7/57 - 
 
 
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S______, représentant l’intimée, a déclaré que l'activité du SOC était le 
monitoring pour détecter des risques liés notamment à la cybercriminalité, 
précisant qu’il s’agissait d’une activité opérationnelle, répétitive et automatisée. 
L'IRA s'occupait d'établir le cadre de la politique du Groupe d'ordre stratégique et 
recevait également des missions spéciales et sensibles. Selon elle, l'IRA dessinait 
la voiture et le SOC faisait tourner le moteur. Le SOC était orienté sur Genève et 
l'IRA avait des projets transversaux qui touchaient l’ensemble du groupe. 
Plusieurs témoins (I______, T______, P______, U______, L______ et K______) 
ont déclaré que les activités du SOC étaient essentiellement opérationnelles, 
notamment de contrôle de mails, d'évaluation de demandes d'accès à des 
applications ou des sites, le contrôle de fuites de données confidentielles et le 
traitement des alertes internes ou de fournisseurs externes. 
Le témoin I______, supérieur de A______ du 1er septembre 2014 au 31 décembre 
2016, a précisé que les "missions spéciales" du SOC pouvaient consister en des 
enquêtes sur des situations particulières (par exemple pénétration du réseau par un 
tiers). S’agissant de l'IRA, il a déclaré qu’une de ses actvités principales était de 
s’assurer que la sécurité informatique était correctement adressée dans l’ensemble 
des projets du Groupe. 
Selon les témoins L______ et K______, les domaines d’activités du SOC et de 
l'IRA étaient différents. L______ a précisé que le SOC avait en charge une 
fraction du scénario risque, alors que l'IRA le couvrait d'une façon complète. 
K______ a confirmé que les missions de l'IRA couvraient des domaines plus 
amples. Selon ce dernier, l'IRA était orientée sur la gestion des risques et la 
gouvernance de la sécurité, soulignant que l'IRA avait pour rôle le suivi et la 
revue des projets critiques et stratégiques du Groupe pour s'assurer du correct 
déploiement des dispositifs de sécurité (par exemples quels étaient les risques de 
la Banque lors de la mise en place du e-Banking). K______ a précisé que l'IRA 
définissait les principes et les règles de sécurité à l’échelle du Groupe. S’agissant 
du volet « investigations forensic », K______ a expliqué que l'IRA intervenait sur 
des situations spécifiques et complexes, dans le but de les analyser en profondeur, 
en relation avec le département légal ou les lignes métiers, précisant que les 
recherches nécessitaient des connaissances techniques pointues et une 
connaissance étendue de tout le système d'information de la Banque et des lignes 
métiers pour comprendre les enjeux. 
Selon T______, directeur du département informatique et responsable des risques 
informatiques de juillet 2014 à juin 2018, une partie des investigation « forensic » 
était effectuée par le SOC, mais l'IRA était également impliquée de manière 
complémentaire au SOC, qui faisait les premières analyses, ensuite traitées par les 
experts, dont certains faisaient partie de l’IRA. 


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Le témoin P______, collaborateur subordonné de A______ au SOC, a déclaré que 
les activités de l’IRA étaient complémentaires à celles du SOC, étant précisé que 
l’IRA était plutôt impliquée dans des projets et des analyses risques. Il a expliqué 
qu’en cas de tentatives de fraudes, le SOC participait uniquement à la recherche 
de l'origine du courriel et intervenait pour bloquer les adresses frauduleuses. Selon 
P______, le SOC n'investiguait pas les fraudes elles-mêmes et les analystes du 
SOC n'avaient pas besoin d'avoir des connaissances de programmation, mais de 
bonnes connaissances techniques pour l'utilisation des outils. 
Le témoin V______, responsable du département risques humains jusqu'à 
décembre 2020, a déclaré que le SOC était directement impliqué dans des projets 
liés à la sécurité informatique et effectuait des investigations, comme des 
extractions et analyses d'emails, des recherches de mots clés ou analyses de 
fichiers joints. Il a précisé que l’IRA effectuait également des investigations du 
même type que le SOC, tout en relevant que l’IRA avait des accès informatiques 
plus larges que le SOC. 
Selon W______, directeur du département informatique et logistique, les activités 
du SOC concernaient tout le Groupe, mais elles étaient ciblées, touchant la 
sécurité informatique. 
La témoin Y______, responsable du département risques humains en tant que 
sous-directrice jusqu'en 2018, a déclaré qu’en cas de doute sur un collaborateur ou 
de soupçons de fraude, le SOC menait des enquêtes sous forme d'une surveillance 
électronique (emails, agendas). 
h. 
D’après le cahier des charges de A______ (qui précisait qu’il s’agissait d’une liste 
de tâches non-exhaustive et qu’elle pouvait être ajustée ou complétée en tout 
temps), ses missions en tant que responsable du SOC, qui a compté quatre 
collaborateurs (y compris A______), cinq dès janvier 2015, puis sept par la suite, 
étaient les suivantes : 
- 
gérer et superviser une équipe d'analystes de la sécurité de l'information ; 
- 
la soutenir dans la détection, l'analyse et la gestion d'alertes de sécurité de 
l'information plus complexes ; 
- 
collaborer avec les autres départements, notamment avec le Risk Group, le 
département des ressources humaines et l’IT ; 
- 
organiser et assurer une unité de service d'astreinte / service de piquet. 
Ses responsabilités étaient notamment de : 
- 
gérer l’équipe, ce qui incluait l’élaboration des plannings, l’attribution des 
tâches, l’organisation de réunions hebdomadaires, la participation au 
recrutement, la formation de l'équipe à de nouveaux outils, etc. ; 
- 
élaborer des statistiques et définir la performance de l’équipe pour évaluer 
l'efficacité du SOC ; 
- 
soutenir l'équipe en cas de manque de personnel et assumer les mêmes tâches 
qu'elle ; 


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- 
mener des enquêtes approfondies permettant d’analyser des alertes complexes 
de sécurité de l'information ; 
- 
assurer le suivi des incidents en collectant les informations y relatives ; 
- 
rédiger des rapports retraçant les alertes, les actions entreprises et les résultats, 
ainsi que des statistiques à destination du Groupe Risque ; 
- 
participer à l'évaluation des risques et à la conduite de revues et tests sur l'adé- 
quation et la performance des alertes et contrôles ; 
- 
travailler à la mise en place de l'équipe ; 
- 
définir et concevoir avec le département IT les outils adaptés aux besoins de 
l'équipe et aux changements de 1'environnement de sécurité et de risque. 
Les qualifications requises pour le poste étaient un degré universitaire en sécurité 
de l’information et une expérience de deux à trois ans (voire même trois à cinq 
ans selon l’un des cahiers de charges produits) en IT ou sécurité de l'information. 
D’après les entretiens d’évolution de A______ de 2014 à 2017, ses objectifs 
prévoyaient notamment la responsabilité et la gestion de l’équipe SOC (objectif 
pour 2015, 2016, 2017 et 2018), une formation en ressources humaines (pour 
2015), la construction d’une équipe (pour 2015), la mise en place d’un système 
centralisé de gestion des alertes, d’indicateurs de performance et d’une carte des 
risques et/ou vulnérabilités des infrastructures (pour 2015), la formation et 
l’engagement de collaborateurs (pour 2016), la mise en place et la participation à 
des contrôles de 2ème niveau sur les activités de contrôle de fuite d’information 
(pour 2016), la mise en place d’un service de piquet (pour 2016), des démarches 
en vue de faire évoluer le SOC d’un point de vue organisationnel et technique 
(pour 2017 et 2018) et être un élément moteur du département GIS en 
collaboration avec l’équipe IRA (pour 2017 et 2018). 
Le témoin I______ a précisé que cette dernière faisait partie du groupe 
d’évaluation des risques qui se réunissait semestriellement, qu’elle prenait part à 
l’élaboration du budget des projets du Département, qu’elle rédigeait le rapport 
trimestriel des incidents pour le département sécurité et qu’elle rédigeait des 
rapports détaillés sur les résultats des investigations spéciales dont elle était 
responsable. S’agissant des rapports sur les investigations spéciales, il s’agissait 
d’un compte rendu concernant le contrôle du contenu des mails ou des activités 
que le collaborateur avait effectué dans le système. 
Le témoin Q______, collaborateur subordonné de A______ au SOC, a souligné 
que celle-ci effectuait les activités opérationnelles du SOC et gérait en plus 
l’équipe, faisait les entretiens d’évaluation intermédiaire et de fin d’année et 
participait à de nombreuses séances que ce soit de projets ou de départements. 
Le témoin T______ a déclaré que A______ était impliquée d'une façon ou d'une 
autre dans tous les projets relatifs au SOC. Elle établissait, trimestriellement, une 
cartographie des incidents par domaine technologique et entités du groupe, qu’elle 
présentait notamment aux managers seniors de la Division informatique et des 


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risques. A______ avait participé à la task force « communication en cas de 
cyberattaque » ; elle y avait joué un rôle important, car elle avait développé elle-
même une partie des réflexions et des documents pour la task force. En tant que 
manager, elle avait des responsabilités de supervision et de synthèse, mais elle 
était très impliquée dans le travail opérationnel de l’équipe, sans responsabilité 
stratégique. 
K______ a confirmé qu’en 2014, il avait demandé à I______ que A______ 
participe à une investigation du fait de ses compétences particulières sur un 
logiciel, pour une importante affaire pour laquelle ils avaient dû constituer une 
task force. Cela étant, il précisait que A______ ne faisait pas de gestion de risque 
dans le cadre de suivis de projets. Elle y était intégrée, s'ils concernaient le SOC. 
i. 
K______, né en 1971, a été engagé, en septembre 2001, comme auditeur interne. 
Lors de son engagement, titulaire d'un diplôme d'ingénieur en génie électrique-
informatique, il avait neuf ans d'expérience professionnelle, dont les trois 
dernières années en tant que responsable du groupe communication et systèmes à 
Direction des systèmes informatiques de Z______. A ce poste, il dirigeait une 
équipe de dix personnes, essentiellement des ingénieurs en informatique et en 
télécommunication. 
K______ a été nommé mandataire commercial en avril 2004 et fondé de pouvoir 
en 2006. En avril 2009, il a rejoint le département GIS, puis est devenu adjoint de 
I______ dès janvier 2012. Il a été nommé sous-directeur en avril 2011 et 
directeur-adjoint en 2019. Le 1er juin 2015, il a été nommé chef du service IRA 
composé d'un, puis de deux autres collaborateurs. A teneur du cahier des charges, 
la mission du chef du service IRA était de : 
- 
gérer une équipe de gestionnaires du risque de l'information ; 
- 
identifier et maitriser les risques et menaces relatifs à la sécurité de 
l'information du Groupe, ainsi que mener des projets pour répondre à ces 
besoins ; 
- 
effectuer des enquêtes et des analyses de risques ; 
- 
s'assurer du respect des normes et règlements de sécurité de l'information dans 
tous les projets du Groupe. 
Ses responsabilites étaient notamment de : 
- 
gérer l'équipe: définir les planification, les tâches et les responsabilités, 
participer au recrutement, apporter un soutien à l’équipe, etc. 
- 
préparer des budgets et business plan ; 
- 
rédiger et faire évoluer les directives internes en matière de sécurité de 
l’information et veiller au respect des différentes lois et règlements. S’assurer 
que tout projet connexe soit conforme à ces normes ; 
- 
diriger des projets de sécurité de l'information et conduire les analyses de 
risques; 
- 
analyser et approuver les solutions d’atténuation des risques pour les projets 
non-conformes ; 


- 11/57 - 
 
 
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- 
recueillir des informations sur la sécurité et les affaires pour identifier de nou- 
velles opportunité et menaces ; 
- 
rédiger des stratégies et des projets de sécurité de l'information et de gestion 
des risques. Suivre et appouver la mise en œuvre de ces stratégies par les 
services informatiques IT et les secteurs d’activité ; 
- 
analyser si les solutions proposées couvrent le risque identifié et évaluer le 
risque résiduel ; 
- 
mener des enquêtes "forensic" approfondies lorsque cela est nécessaire. 
Accompagner les collaborateurs du Groupe dans leurs interrogations 
individuelles en matière de sécurité de l’information. Conduire et développer 
des campagnes de sensibilisation à la sécurité de l’information à l’aide des 
divers médias ; 
- 
superviser les mandats externes d’essai ou de consultation en matière de 
sécurité. 
Le poste requérait un degré universitaire en technologies de l'information et une 
expérience étendue de plus de cinq ans dans les domaines de la sécurité de 
l'information, de la gestion des risques, de l'audit, des opérations de sécurité et 
évaluation de la sécurité. 
D’après les entretiens d’évolution de K______ de 2013 à 2017, ses objectifs 
prévoyaient notamment qu’il devait (i) effectuer de manière efficiente les 
différentes activités de projet, de contrôle, d’investigation, etc (objectif pour 2014, 
2015 et 2016) ; (ii) accompagner/participer à la mise en place du SOC (pour 2014 
et 2015) ; (iii) participer aux réflexions sur la stratégie de la sécurité au sein du 
Groupe (pour 2014) ; (iv) conduire/participer/coordonner les/aux projets attribués 
(pour 2014, 2015 et 2016) ; (v) participer activement à l’évolution de 
l’organisation de la Sécurité de l’information (pour 2015) ; (vi) dans le domaine 
GRC, participer activement aux réflexions sur la stratégie et la politique sécurité 
de l’information, à l’évaluation des risques et sur la pertinence des indicateurs 
(pour 2016) ; (vii) assumer pleinement le rôle de manager (au sein du département 
GIS) et la responsabilité de l’équipe IRA (pour 2017 et 2018), (viii) être un 
élément moteur du département GISRM, puis GIS (pour 2017 et 2018) ; 
(ix) l’engagement sur les projets (GIS et Business Lines) selon le portefeuille de 
projets établi (pour 2017 et 2018) ; et (x) organiser/de poursuivre la mise en place 
du Framework global de contrôle GIS en implication de tous les acteurs (pour 
2017 et 2018). 
Lors de son audition, K______ a relevé que ses objectifs mentionnaient sa 
participation aux réflexions de la sécurité du Groupe. Il s'agissait de réflexions sur 
1'organisation interne des équipes et leur positionnement, par exemple la création 
du SOC, résultat d'un travail qu’il avait mené, ou des réflexions plus stratégiques 
sur l'architecture de la sécurité du Groupe et les définitions des politiques de 
sécurité. Il avait par ailleurs mené plusieurs dizaines d'investigations par an. 


- 12/57 - 
 
 
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Le témoin T______ a précisé que K______ avait toujours, au premier chef avec 
I______, été impliqué dans la formulation de la stratégie et de la politique de 
sécurité de l'information, précisant que celui-ci avait rédigé les textes relatifs à la 
stratégie et à la politique de sécurité de l’information, en collaboration avec 
I______. Ses directives étaient appliquées au niveau du Groupe. Il était impliqué 
dans des questions budgétaires et également dans l'engagement de ressources ou 
l'achat de matériel. 
Le témoin W______ a déclaré que K______ n'était pas le chef de projet des 
projets gérés par la Division informatiques, mais qu’il en suivait toutefois une 
bonne partie, sous l’angle de la sécurité. 
j. 
A______ a expliqué lors de son audition que K______ et elle, étaient tous les 
deux chefs de service, membres du comité GIRSM, soit les décideurs du 
département. Ils participaient tous les deux à l’élaboration de son business plan, 
ainsi qu'à l'analyse du risque. En cas d'incidents extraordinaires, ils intervenaient 
de façon conjointe, apportant chacun leur expertise. Elle participait également aux 
projets de la division informatique et à certains projets transversaux. Les équipes 
du SOC et de l'IRA participaient à tous les projets du département. K______ y 
apportait son expertise sur la sécurisation des projets, elle-même sur l’utilisation 
des outils. 
S______, représentant l’intimée, a déclaré qu’à sa connaissance, A______ ne 
pouvait clairement pas remplacer K______, car il lui manquait des compétences 
techniques, des connaissances du Groupe et des qualités managériales. 
Le témoin I______ a déclaré que K______ n'effectuait pas le même travail que les 
collaborateurs de A______. K______ traitait des demandes informatiques et 
n'effectuait pas des activités opérationnelles. Il était habilité à mener et menait des 
projets propres au Département de la Sécurité de l’information. Une grosse 
activité de son service était de s’assurer que la sécurité informatique était 
correctement adressée dans l’ensemble des projets du Groupe. Indépendamment 
de ses responsabilités de chef de l'IRA, il participait à la sécurité dans les projets 
du Groupe, gérait des projets pour le département GIS, il était responsable de la 
mise en place des tests d'intrusion annuels. Il était aussi responsable de 
commander des tests de sécurité spécifiques sur les applications et responsable de 
la gestion des politiques de securité. Il menait des investigations spécifiques et 
était aussi responsable du programme de sensibilisation des collaborateurs. Pour 
les projets dont il n'était pas responsable, il en validait la sécurité informatique. Il 
menait les mêmes investigations spécifiques que A______ sur les activités des 
collaborateurs, mais également des investigations sur le réseau en cas de virus ou 
de suspicion d'activités d’une personne dans le système menaçant la sécurité. 


- 13/57 - 
 
 
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Le témoin T______ a déclaré que K______ avait un niveau de responsabilité 
technique plus élevé que A______. K______ avait un niveau de responsabilité 
plus important en particulier au niveau de l’assurance risque (cyber) et au niveau 
de la responsabilité dans la prise de décisions stratégiques. K______ et A______ 
n'avaient pas le même âge et celui-ci avait une expérience professionnelle 
beaucoup plus substantielle que l’appelante. K______ était un analyste de très 
haut niveau, avec une compréhension plus élargie des enjeux de la sécurité de 
l'information que A______. C’était l’un des experts du Groupe. Il s'agissait bien 
de deux niveaux différents, il n'y avait « pas photo ». Les objectifs et la nature des 
activités des équipes de K______ et A______ étaient complémentaires, mais ils 
avaient des niveaux de responsabilité technique différents. Ils n’avaient pas le 
même métier. Le SOC et l'IRA étaient impliquées dans le périmètre de la sécurité 
de l'information, mais leur niveau de responsabilités n'était pas le même. A______ 
gérait plus de collaborateurs, mais des techniciens opérateurs, alors que K______ 
gérait des ingénieurs avec un niveau de responsabilité plus important. 
Le témoin Q______ a déclaré qu'il pensait que le travail de A______ et de 
K______ était de valeur égale en terme de responsabilités et charges. Il émettait 
cette appréciation du fait que l’appelante comptait plus de collaborateurs et qu'il 
pensait que le nombre de projets que partageaient les deux équipes était similaire. 
Mais il ne travaillait pas avec K______ et il n'avait pas une pleine connaissance de 
ses activités. 
Le témoin L______ a déclaré que K______ s'occupait d’activités que A______ 
n’effectuait pas. En particulier, il participait à la gouvernance sécurité, devant 
s'assurer que l'organisation de la sécurité était correctement implémentée dans 
toutes les entités du Groupe. Son équipe et lui étaient responsables de la rédaction 
et mise à jour des directives des politiques en matière de sécurité informatique. Il 
était en charge de la sensibilisation et de la formation à la sécurité dispensées à 
l'ensemble des 5000 collaborateurs du Groupe et de 1'organisation de tests de 
sécurité. K______ était la personne la plus experte du Groupe B______ en 
matière de sécurité et d'analyse de risque et le "gardien du temple" faces aux 
menaces cyber. A______ n'avait clairement pas le niveau de K______, pas les 
mêmes connaissances de la Banque et de ses processus. 
k. 
S’agissant des performances de l’appelante dans son travail, l’ensemble des 
témoins interrogés à ce sujet a déclaré que A______ était très compétente dans 
son domaine et que ses prestations de travail étaient très bonnes. 
Dans le compte rendu de l'entretien d'évolution 2012 de A______, L______ a 
constaté que A______ avait rapidement pris connaissance de l’environnement 
informatique de la Banque, qu’elle disposait d’une bonne capacité d’écoute et 
d’analyse, ainsi que d’un excellent contact avec les audités. Il relevait l’attitude 
très professionnelle de A______. 


- 14/57 - 
 
 
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Dans le compte rendu de l'entretien d'évolution 2014 de A______, I______ a 
indiqué qu'elle avait été compétente dans ses nouvelles fonctions de responsable 
SOC et répondait pleinement aux attentes de la Banque. Elle avait réussi à nouer 
de très bonnes relations avec ses collaborateurs, en prenant le temps de discuter 
avec chacun d’eux pour mieux les connaître en tant que personne, découvrir leurs 
compétences, leurs appréhensions et comprendre la dynamique de l’équipe. 
I______ relevait également que A______ avait su nouer de bonnes relations avec 
les collègues de la DI, en particulier avec AB______ et son équipe. 
L'entretien d’évolution 2015 indiquait que l'employée avait réussi à maintenir son 
niveau d'excellence tel que décrit dans l’entretien 2014, tant du point de vue de la 
gestion de son équipe, des relations avec les collaborateurs hors GIS que de la 
compréhension des activités demandées au SOC. Parmi ses points forts étaient 
notamment mentionnés, outre son engagement et son excellente capacité 
d'analyse, sa capacité à nouer de bonnes relations avec ses collègues, ses 
supérieures et les autres collègues de la Banque. Concernant les points à 
améliorer, il était indiqué qu'excellente et hyper-performante, elle devait adapter 
ses exigences au niveau de compétence de ses collaborateurs tout en les poussant 
à s'améliorer. 
Dans l'entretien d’évolution 2016, L______, devenu responsable du département 
GIS dès janvier 2017, a mentionné que A______ avait, à nouveau, réalisé une 
excellente 
année 
2016 
en 
effectuant 
ses 
nombreuses 
tâches 
avec 
professionnalisme. A______ avait continué à s’engager dans sa formation de 
gestion des ressources humaines et n’avait pas hésité à obtenir du feedback sur 
elle auprès de ses collaborateurs et de son management. Selon L______, A______ 
était une personne clé du département GIS, unanimement reconnue pour ses 
compétences et son engagement. Parmi ses points forts étaient notamment relevés 
sa performance, son excellente capacité d'analyse, et sa capacité à nouer de 
bonnes relations avec ses collègues, ses supérieures et les autres collègues de la 
Banque. S'agissant des points à améliorer, elle devait adapter ses exigences au 
niveau de ses collaborateurs et améliorer sa capacité à déléguer. Ayant mis en 
place l'équipe et les procédures de travail, elle devait dorénavant déléguer 
certaines activités opérationnelles pour prendre du recul et se focaliser davantage 
sur l'optimisation du SOC (outils, processus). 
Dans le compte rendu de l'entretien d'évolution 2017, L______ mentionnait que 
A______ avait eu une année intense, notant au passage qu’elle avait construit une 
équipe SOC cohérente en terme de profil et bien organisée en terme d’activités. 
L’évaluation 2017 a relevé ses solides connaissances techniques, sa très bonne 
capacité d'analyse, son soutien fort a l’équipe et son grand engagement vis-à-vis 
des lignes métier. Parmi les points d'amélioration, il était mentionné que la gestion 
des priorités et la collaboration avec l’ensemble de l’équipe IRA devaient être 
améliorées et que la réalisation d’un "360" cible, permettrait à A______ 


- 15/57 - 
 
 
C/23287/2018- 
d'identifier les axes possibles d'amélioration en matière de communication et de 
collaboration avec ses nombreux interlocuteurs. 
l. 
Parmi ses fonctions, A______ a dû mettre en place un service de piquet du SOC 
pour pouvoir répondre aux urgences informatiques 24 heures sur 24, sept jours sur 
sept, qui a débuté le 30 janvier 2017. Il incluait un piquet de nuit de 18h00 à 7h30 
du matin. Le service de piquet du SOC pouvait être alerté lors de la survenance 
d’incidents graves tel qu’un cyber incident majeur, une fuite de données massive 
ou encore une malveillance interne grave. Les alertes « standards » de sécurité 
devaient être traitées en premier lieu par la Production/l’Exploitation 
informatique, qui se chargeait de contacter le piquet SOC si nécessaire. En cas de 
menaces graves, le AC______, le AD______, le Comité de direction, les Associés 
et les Risques Humains pouvaient également contacter directement le piquet SOC. 
Le service d'astreinte s'effectuait essentiellement hors de la Banque, les employés 
devant rester joignables durant la semaine de piquet qui leur étaient assignée et 
disposaient d'un téléphone et d'un ordinateur portables ad hoc. Les membres de 
l’équipe de A______ se sont vu proposer un avenant à leurs contrats de travail 
prévoyant une rémunération de CHF 500.- par semaine de piquet. A______ a 
refusé de signer cet avenant, qui lui avait également été proposé. En 2017, 
l'employée a effectué un piquet de nuit durant la semaine du 6 au 10 février, les 
18 et 19 avril, du 13 au 16 juin, et du 11 au 15 septembre, soit 16 jours. A lecture 
des plannings, elle n’a pas effectué de piquet de nuit en 2018. Dans un courriel du 
15 août 2017, A______ a indiqué aux ressources humaines qu'il avait été convenu 
avec L______ qu'elle reprenne les piquets de nuit d'un collaborateur parti, afin de 
ne pas impacter trop 1'équipe. Elle avait inclus ses piquets dans les demandes 
d'indemnisation du SOC, qui indiquaient les demandes de compensation suivantes 
sous son nom : CHF 500.- pour la période du 30 janvier au 31 mars 2017, 
CHF 570.- pour la période du 31 mars au 30 juin 2017 et de CHF 500.- pour la 
période du 30 juin au 30 septembre 2017. Le bulletin de paie du 21 avril 2017 
indiquait un versement de CHF 500.- pour le service de piquet pour la période du 
30 janvier au 31 mars 2017. 
Lors de son audition, L______ a déclaré que A______ n'avait pas souhaité signer 
l'avenant qui lui donnait l'obligation de participer au service de piquet. Ils avaient 
eu une première discussion en mars 2017, après qu’il ait constaté qu'elle avait 
demandé à être indemnisée pour des jours de piquet où elle avait dû remplacer des 
absents de son équipe. Il lui avait indiqué ne pas avoir de base contractuelle pour 
la rémunérer ces jours qui lui avaient finalement été payés, à titre exceptionnel. 
Dans la mesure où elle avait refusé de signer l'avenant, cela était son rôle, en tant 
que manager, de suppléer aux absences de son équipe. Le problème des jours de 
piquet à régler s'était reposé fin juin 2017. Il avait, cette fois, refusé de payer ces 
nouvelles heures de piquet, lui rappelant ce qui lui avait été expliqué en mars. 


- 16/57 - 
 
 
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La témoin AE______, responsable des Ressources humaines jusqu’en 2020, a 
déclaré que selon le tableau des astreintes de piquet, A______ avait effectué du 
piquet à trois reprises, en raison d'un manque d'effectifs dans son équipe. En 
raison de ces circonstances, L______ et S______ avaient décidé qu'elle serait 
exceptionnellement indemnisée pour ces trois fois, mais que cela ne serait plus le 
cas par la suite, cela faisant partie de ses fonctions, ce qui lui avait été expliqué 
lors d'un entretien. Pour les managers, l’indemnité du service de piquet était 
incluse dans le salaire. 
Les témoins Q______, P______, AF______ et U______, collaborateurs 
subordonnés de A______ au SOC, ont déclaré que les piquets étaient peu 
contraignants car ils étaient peu sollicités. P______ avait reçu deux à trois appels 
en un an, Q______ un appel, AF______ aucun appel durant ses quatre piquets. 
Durant leurs piquets, ils avaient pour instruction, en cas d'alerte ou de problème, 
d'appeler A______, mais ne l’avaient jamais sollicitée. Q______ a déclaré que, 
durant l'absence de l’appelante, il avait le rôle de la remplacer pour ce piquet de 
"deuxième niveau". 
La témoin AG______, pilote d'exploitation d'une unité de monitoring contrôle 
(suivi informatique), a déclaré que son équipe recevait les alertes et, s'ils 
n'arrivaient pas à résoudre le problème, ils faisaient appel à une des cinquante 
équipes de piquet dont le SOC. S'agissant des heures non ouvrables, ils 
transmettaient au SOC une quinzaine d'alertes par mois selon son souvenir. En cas 
de non réponse à leur appel, ils laissaient un message ; si ces mesures ne 
fonctionnaient pas, ils appelaient A______. Il était arrivé à la témoin de devoir 
l'appeler en sa qualité de responsable. 
m. 
Par courriel du 1er février 2017, A______ s'est plainte à AE______ du 
comportement de R______, collaborateur de son équipe. Celui-ci lui avait dit 
avoir fait relire son évaluation de fin d’année à des tiers qui ne l'avaient pas trouvé 
normale et qu'elle avait occupé toutes ses pensées durant ses vacances au point 
d'en avoir fait un accident de la route. Il lui avait indiqué qu’elle s’acharnait sur 
lui sans saison, que sa femme l’avait quitté et qu’avec ce qu’il se passait au 
travail, « il n’avait plus qu’à se tirer une balle dans la tête ». Un tiers lui avait 
rapporté que R______ se "victimisait" concernant l'accident, la faisant passer pour 
une manager "tortionnaire". R______ a été licencié le 15 mai 2017 pour le 31 août 
2017. 
Lors de son audition, A______ a expliqué que R______ lui avait fait part qu'il 
"vivait A______ du petit-déjeuner au souper". Elle s’en était plainte à L______ 
qui lui avait répondu sur le ton de l'humour qu’elle pouvait l'inviter à vivre chez 
elle. Elle avait, en février 2017, informé AE______ de son désarroi, suite à la 
réaction de L______. 


- 17/57 - 
 
 
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La témoin AE______ a déclaré qu’après le courriel du 1er février 2017, elle avait 
eu plusieurs entretiens avec A______. Elle ne pensait pas que l’appelante ait été 
mise en danger par le comportement de cet employé, qui avait rapidement reconnu 
que ses paroles avaient dépassé ses pensées. Avant que l’appelante ne prenne ses 
fonctions, elle avait adressé un avertissement oral à R______ suivi d'un rappel à 
l'ordre écrit, après qu'il ait été véhément par rapport au fait qu'il allait être managé 
par une femme. Par la suite, les choses ne s'étaient pas bien passées, car il faisait 
de la résistance concernant le service d'astreinte et concernant le suivi par rapport 
à ses relations difficiles avec A______. 
Le témoin L______ a déclaré qu’après sa reprise du département, A______ lui 
avait indiqué qu'elle avait des soucis avec R______, abordant la question de son 
licenciement. Il lui avait alors indiqué qu'il souhaitait se faire sa propre opinion, 
discuter avec lui et lui fixer des objectifs à trois mois, avant de prendre la décision 
de licencier cet employe âgé de 50 ans. Il avait été licencié, trois mois après, en 
avril 2017. R______ n'avait pas, depuis l'arrivée du témoin au département, mis 
en danger physiquement l’appelante, auquel cas il aurait pris des mesures 
immédiates ; mais il avait constaté que la relation entre cet employé et l’appelante 
était tendue, raison principale pour laquelle il l'avait licencié. 
Le témoin V______ a déclaré que R______ avait des problèmes de comportement 
déjà antérieurs à l'arrivée de A______, dont l'arrivée n'avait pas facilité les choses. 
Ce collaborateur avait également postulé pour ce poste et avait du mal à accepter 
qu'il ait été attribué à A______. R______ était aigri et frustré par rapport à son 
activité professionnelle. Il se plaignait beaucoup, y compris de sa hiérarchie et 
s'était comporté ainsi dès le début. Par contre, le témoin n’avait jamais constaté un 
comportement inapproprié de sa part a l'égard de A______. Celle-ci s'était, à 
plusieurs reprises, plainte de R______ auprès du témoin, principalement en raison 
du fait qu'il était réfractaire à ses décisions, comme le piquet de nuit. Le 
licenciement avait pris un certain temps, car il avait été averti à plusieurs reprises. 
n. 
Par courriel du 22 décembre 2017 adressé aux ressources humaines, à L______ et 
à S______, A______, revenant sur son entretien de fin d'année, a contesté 
l’existence de problèmes de communication avec des collaborateurs de la Division 
informatique. Elle expliquait que cela avait été infirmé par les personnes citées par 
L______ qu'elle avait personnellement questionnées à ce sujet. N'obtenant pas de 
réponse, elle a, le 12 janvier 2018, adressé copie de ce courriel à AH______, 
président de l'établissement, qui lui a indiqué ne pas pouvoir se prononcer sur le 
fond, ne connaissant pas le contexte, et l'a redirigée vers le directeur du 
département GIS. 
o. 
Par courrier du 27 avril 2018, A______ a résilié les rapports de travail avec effet 
au 30 juin 2018. 


- 18/57 - 
 
 
C/23287/2018- 
p. 
Suite à sa démission, A______ a reçu plusieurs messages de collègues du 
département informatique, en particulier de AI______, AB______, AJ______ et 
T______, qui relevaient notamment ses compétences dans son travail et leurs 
bonnes relations professionnelles. 
q. 
En mai 2018, l’employée a réclamé le paiement d’heures supplémentaires 
effectuées entre 2012 et 2018. 
Le 16 mai 2022, les ressources humaines lui ont répondu que, conformément à 
son avenant du 15 juillet 2015, les heures supplémentaires effectuées depuis le ler 
avril 2015 n'étaient ni rémunérées, ni compensées. Les heures effectuées avant le 
1er avril 2015 ne lui seraient également pas payées, car elles n'avaient pas été 
effectuées à la demande de sa hiérarchie. Les ressources humaines ont indiqué que 
seules lui seraient remunérées 10.72 heures travaillées le mardi 2 janvier 2018. Le 
bulletin de paie de juin 2018 mentionne également le paiement de 35.32 « heures 
supp. Cadre 100% », correspondant au solde "C10". 
Selon sa fiche de paie, l'ensemble de ces heures lui ont été remunérées le 22 juin 
2018, à hauteur de CHF 3’304.25. 
r. 
Dans le cadre de la procédure, A______ a exposé avoir subi une dicrimination à la 
promotion, en citant en particulier comme exemple à ce sujet les parcours de 
AK______ et AL______. 
AK______, né en 1986, a été engagé en octobre 2012, comme auditeur interne. Il 
a été promu mandataire commercial en avril 2014, fondé de pouvoir en avril 2016 
et sous-directeur en avril 2018. Dans son entretien d'évolution fin 2017, il était 
indiqué comme objectifs à atteindre qu'il devait assumer son nouveau rôle dans 
l'équipe de Management du département et renforcer ses compétences 
managériales. Il devait adopter une attitude positive, encourageante et 
respectueuse à l'égard de toute l'équipe GIA. Il devait assurer aux membres de son 
équipe un support adéquat dans leurs tâches quotidiennes et partager avec eux les 
informations pertinentes. Il devait également assurer un haut niveau de qualité 
dans les rapports d'audit. Concemant les points d'amélioration, il devait continuer 
à développer son empathie dans les relations. L'entretien d'évolution 2018 
indiquait que AK______ avait assumé son nouveau rôle de chef d'équipe à la mi-
année 2018, avait atteint les objectifs fixés. Son supérieur hiérarchique a précisé : 
"Sa grande connaissance, son intelligence vive, sa grande capacité d'adaptation et 
d'écoute, la qualité et la quantité de son travail, sa disponibilite et son humeur 
toujours égale lui ont permis de s’intégrer à une vitesse supersonique dans la 
structure. Nous avons 1'impression que Laurent est avec nous depuis toujours. 
C'est un jeune homme avec un grand avenir". 
AL______, né en 1974, a été engagé en octobre 2015, à l'âge de 40 ans, en qualité 
d'Information Security Risk Officer au sein de l'IRA, sous la responsabilité de 


- 19/57 - 
 
 
C/23287/2018- 
K______. Il a été promu sous-directeur en avril 2018. Dans son entretien 
d'évolution 2015, il a indiqué qu'il avait notamment été en charge de la rédaction 
de la politique de Cybersécurité du Groupe et participé au suivi de projets 
d'importance pour le Groupe qui lui avait permis de comprendre un certain 
nombre d'orientations stratégiques du Groupe et d'appréhender la complexité des 
aspects sécuritaires de projets d'envergure. L'entretien d’évolution 2016 indiquait 
qu'il avait démontré d'excellentes capacités en matière de négociations et de suivis 
des projets. Disposant d'un fort potentiel d'évolution au sein du Groupe, il était en 
mesure de prendre en charge des missions complexes en parfaite intelligence avec 
les lignes métier. Il aspirait à une progression tant au niveau des responsabilités 
que concernant son titre. Dans l'entretien d'évolution 2017, parmi ses points forts 
étaient notamment mentionnés sa gestion des situations difficiles, son expertise 
dans les domaines d'activité de l'IRA (gouvemance, legal, technique) et ses 
excellentes relations professionnelles. 
s. 
Par contrat de travail du 28 novembre 2018, AM______, le successeur de 
A______, a été engagé dès le 1er février 2019 pour un salaire annuel de 
CHF 135'000.-, ainsi qu’un intéressement de CHF 10'000.-, un bonus garanti de 
CHF 15'000.- au pro rata et un sign on bonus de CHF 6'000.- pour l’année 2019, 
soit un total de CHF 166'000.- 
D. 
Suite à sa requête en conciliation du 12 octobre 2018 et à la délivrance d’une 
autorisation de procéder le 22 novembre 2018, A______ a déposé au Tribunal, le 
21 février 2019, une demande par laquelle elle a conclu principalement à ce que 
B______ soit condamnée à lui verser la somme de CHF 824'054.15, avec intérêts 
moratoires à 5% l’an dès le 15 mai 2018. Ladite somme se décompose comme 
suit : 
- CHF 
661'522.- 
à titre de différence salariale ; 
- CHF 
19'506.- 
à titre d’indemnité pour discrimination à la promotion ; 
- CHF 
46'022.20 
à titre d'heures et de travail supplémentaires ; 
- CHF 
29’000.- 
à titre d'heures de piquet; 
- CHF 
68'004.- 
à titre d'indemnité pour tort moral. 
Elle a conclu, préalablement, à ce que soit ordonnée une expertise judiciaire sur la 
question de l’inégalité salariale et à la promotion et à la production de diverses 
pièces (parmis lesquelles ne figuraient pas les certificats de salaire annuels 
d’autres collaborateurs de la Banque). 
A l’appui de ses conclusions, A______ a en substance allégué qu'elle avait été 
victime de discrimination salariale. Elle percevait un salaire de moitié inférieur à 
celui de K______. Elle percevait également un salaire inférieur à celui de 
AL______, subordonné K______, et à celui de plusieurs de ses subordonnés du 
SOC, comme Q______, R______, P______ ou N______. Elle expliquait qu’elle 
aurait dû percevoir, dès 2014, un salaire annuel de CHF 320’000.- et réclamait la 
différence. 


- 20/57 - 
 
 
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Elle avait également subi une discrimination à la promotion. Selon les règles 
applicables à la Division informatique, tout chef de service depuis deux ans, sans 
problème de performance, devait être nommé sous-directeur. Cela n'avait pas été 
son cas, alors que ses excellentes qualités professionnelles étaient unanimement 
reconnues. Elle expliquait qu’elle aurait dû être nommée sous-directrice en avril 
2017 ou au plus tard en avril 2018. Elle réclamait une indemnité pour 
discrimination à la promotion de CHF 19'506.-. 
Elle avait, de juillet 2012 à septembre 2014, à la demande de D______, effectué 
des heures supplémentaires notamment lors de déplacements à l'étranger. Celles 
effectuées au SOC 1'avaient été dans le cadre de missions spéciales, à la demande 
de l’employeur. Le 1er avril 2015, lors de sa promotion en qualité de mandataire 
commerciale, elle avait été obligée, par crainte de mettre en péril son emploi, de 
signer un avenant à son contrat de travail supprimant le droit au paiement ou à la 
compensation des heures supplémentaires. Elle réclamait le paiement de toutes les 
heures supplémentaires effectuées de 2012 à la fin de son engagement. 
Pour le piquet, il avait été défini avec le responsable du GIS que les appels 
seraient pris "en première ligne" par les subordonnés de A______, mais qu'ils 
devraient systématiquement faire appel à elle pour la résolution des problèmes. 
Elle avait ainsi exercé un piquet de "deuxième niveau" en permanence. II avait été 
convenu que tous les membres de l’équipe seraient indemnisés CHF 500.- par 
semaine de piquet. Compte tenu de sa charge de travail, elle avait refusé 
d'assumer un piquet dit " de premier niveau" et, par conséquent, la proposition des 
ressources humaines de disposer du même avenant que ses subordonnés. L______ 
lui avait toutefois demandé de reprendre le piquet de premier niveau d'un 
collaborateur absent, ce qu'elle avait fait à quatre reprises. Elle n'avait été 
remunérée, à hauteur de CHF 500.-, que pour le piquet du 6 au 12 février 2017. 
Elle réclamait également l'indemnité pour les 58 semaines de piquet de deuxième 
niveau effectuées jusqu'à la fin de son engagement. 
Elle avait subi un harcèlement moral de la part de L______ qui, dès la prise de 
son poste en janvier 2017, lui avait retiré des responsabilités et l’avait discréditée 
auprès de son équipe. En outre, L______ s’était opposé jusqu'à mi-mai 2017, à la 
décision, pourtant prise avec S______ fin novembre 2016 déjà, de licencier 
R______ qui avait commis de graves manquements professionnels et attaques 
personnelles à son encontre. Dans l'intervalle, aucune mesure n'avait été prise par 
L______ ou les ressources humaines pour protéger sa personnalité. 
E. 
Par mémoire de réponse du 13 juin 2019, B______ a conclu au déboutement de 
A______ de ses conclusions préalables et principales, avec suite de frais. 
Concernant les heures supplémentaires, B______ a expliqué que les prétentions 
antérieures au 12 octobre 2013 étaient prescrites. Par la signature de l'avenant du 


- 21/57 - 
 
 
C/23287/2018- 
15 juillet 2015, la demanderesse avait renoncé au paiement ou à la compensation 
des heures supplémentaires. Les heures antérieures à l'avenant n’étaient pas dues, 
car elles n'avaient pas été effectuées à la demande de l'employeur. L’employée 
béneficiait d'horaires flexibles devant lui permettre de compenser ses heures. Par 
ailleurs, les relevés produits (temps dû/temps fait) indiquaient les heures de 
présence dans les locaux et non les heures de travail effectif, ce qui justifiait que 
toutes les heures accumulées et non justifiées soient périodiquement ramenées à 
20 heures. A______ ne s’était jamais plainte de cette réduction périodique à 
20 heures et n’avait jamais réclamé le paiement d’heures supplémentaires. 
La demanderesse avait refusé de faire des piquets et de signer l'avenant prévoyant 
une rémunération de CHF 500.- par semaine d'astreinte. Elle avait, à son initiative, 
et sans demande de L______, effectué quelques piquets en raison d'absences dans 
son équipe. A titre exceptionnel, elle avait été rémunerée CHF 500,- pour la 
période du 30 janvier au 31 mars 2017. Le paiement des autres semaines de piquet 
dont elle avait demandé l’indemnisation lui avait été refusé. Très peu 
d’interventions effectives avaient eu lieu durant ces piquets. 
B______ contestait en outre tout harcèlement moral, toute discrimination salariale 
et toute discrimination à la promotion. 
F. 
Par ordonnance d'instruction et de preuve rendue à l'issue de l'audience du 
12 février 2021, le Tribunal a partiellement fait droit à la demande en production 
de pièces et admis la plupart des témoins cités comme moyens de preuve. 
G. 
Le Tribunal a procédé à l’audition des parties et de plusieurs témoins, dont 
certaines déclarations ont été intégrées dans la mesure utile à l’état de fait retenu 
ci-dessus. 
Il en est en outre résulté les éléments suivants : 
a. 
Lors de son audition, A______ a notamment expliqué que lorsqu'elle était à 
l'Audit interne, les collaborateurs recevaient un planning des missions à effectuer 
qui ne laissait pas de marge de manoeuvre, la fin d'une mission coïncidant avec la 
suivante. Pouvaient s’y ajouter les missions spéciales, pour lesquelles ils étaient 
sollicités. Lors des audits à l'étranger d'une durée d'une semaine, ils travaillaient 
de 7h00 a 19h00. Les horaires de présence obligatoire empêchaient la 
compensation des heures, qui était par ailleurs mal vue. 
Elle avait ressenti du harcèlement moral dans certaines décisions de L______ 
concernant l'accès à la rémunération de ses collaborateurs, le tourniquet, son 
absence de soutien lors d'un conflit avec R______, et enfin ses remarques 
concernant les problèmes relationnels qu'elle aurait eus avec d'autres départements 
de la Division informatique. 


- 22/57 - 
 
 
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Ses subordonnés n'avaient que des activités opérationnelles de traitement des 
alertes, alors que K______ et elle étaient tous les deux chefs de service, avec plus 
de responsabilités. 
b. 
AN______, représentant l’intimée, a déclaré qu'un des mécanismes d’attribution 
consistait à attribuer un montant brut à l'engagement converti ensuite en parts. 
Celles-ci pouvaient également être attribuées en cours de carrière, comme pour 
l’appelante. Les managers appliquaient des critères d'appréciation pour proposer 
une personne pour une promotion dont la décision finale appartenait à la direction 
du service et pour laquelle il n'y avait ni automatisme, ni règles, ni délai temporel. 
Ni A______, ni L______ n'avaient accès à la base de données M______ 
centralisant les éléments de rémunération qui était gérée par l’équipe "HR 
Compensation". Les gestionnaires RH des départements pouvaient les 
communiquer aux responsables pour les entretiens de fin d'année. 
c. 
S______, représentant l’intimée, a déclaré concernant L______, que A______, 
avec qui elle s'était entretenue plusieurs fois, n'avait, pas utilisé le terme de 
"harcèlement ". S______ avait des réunions hebdomadaires avec L______ durant 
lesquelles le sujet "A______" devenait de plus en plus récurrent. Celui-ci devait 
de plus en plus justifier et convaincre l'employée du bienfondé de ses décisions, ce 
qui impactait le fonctionnement du département. Durant un entretien en août 
2017, A______ lui avait manifesté son mécontentement concernant une 
évaluation intermédiaire faite par L______. Les relations entre celui-ci et 
l’appelante étaient devenues de plus en plus conflictuelles, étant précisé que 
c’était également le cas des relations entre l'employée et des personnes d’autres 
départements. On lui avait signalé des problèmes entre A______ et des membres 
de la Division informatique, comme W______, AO______ ou D______. 
AP______, administrateur de la Banque, l'avait également interpelée par rapport à 
la rigidité de A______. Pour 1'aider, elle avait décidé avec L______ et les RH de 
mener une évaluation dite "360°" à laquelle prenaient part les supérieurs, les 
collègues et les subordonnées de l’appelante. 
Elle avait considéré le mail du 22 décembre 2017 comme un manque de maturité 
et avait décidé d'attendre le retour des différents interlocuteurs pour régler la 
situation face à face. Le bon fonctionnement du département pouvait être perturbé, 
A______ n'ayant accepté ni les remarques de l’évaluation intermédiaire, ni celles 
de fin d'année. S______ avait discuté de ce courriel avec L______, les RH et le 
département Risques humains, voulant évaluer s'il fallait modifier le cahier des 
charges ou les accès de l'employée. Ils avaient également refléchi à la possibilité 
de licencier A______. 
En matière de promotion, le nombre de subordonnés n'était pas un critère. En 
2018, A______ n’était pas mûre pour un titre de sous-directrice. Elle n'aurait pas 
tenu la comparaison avec d'autres candidats proposés et ne remplissait en outre 


- 23/57 - 
 
 
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pas les critères, en raisons des manquements évoqués. S______ estimait ne pas 
avoir été freinée dans sa carrière en sa qualité de femme. Elle avait rejoint la 
banque B______ le 1er janvier 2008 en tant que responsable de l’audit interne 
avec le titre de « directeur ». Elle avait été nommée à la direction générale de la 
Banque en janvier 2014, puis au conseil d’administration le 1er avril 2018. 
d. 
Le témoin AO______, auditeur jusqu'à mai 2015, a déclaré que les heures de 
travail découlaient du pointage biométrique (entrée, sortie du batiment). S'il y 
avait des heures en extra à faire (après 20h00 ou le week-end), heures "C10", le 
responsable devait être présent ou faire une demande. Les heures "C10" donnaient 
automatiquement droit à une compensation ou indemnisation. Lors des missions à 
l’étranger, les journées de travail duraient dix à douze heures. L’appelante faisait 
peu de missions à l'étranger selon lui. 
e. 
Le témoin I______ a déclaré que A______ entretenait de bonnes relations avec les 
autres collaborateurs de la Banque et une relation professionnelle de très bonne 
qualité avec lui. Les subordonnés de A______ n’étaient pas aussi capables qu’elle 
pour faire face à une cyber-attaque. Concernant l’évaluation 2015 de A______ qui 
faisait état de sa nécéssité d’adapter ses exigences aux collaborateurs, il a expliqué 
que ceux-ci ne comprenaient pas, ni n’exécutaient aussi vite qu’elle ; en terme 
d’exigence, elle ne pouvait pas les comparer à elle. Le deuxième commentaire 
avait pour but de l’encourager à se détacher de l’opérationnel, car elle était très 
derrière ses collaborateurs pour contrôler ce qu’ils faisaient. 
La charge de travail de la demanderesse au SOC était un peu supérieure à la 
moyenne, ce qui était attendu pour la création d'une telle équipe. Il ne se souvenait 
pas d'avoir demandé explicitement à la demanderesse de faire des heures 
supplémentaires. Il se souvenait lui avoir dit parfois, aux alentours de 19h00, de 
rentrer chez elle. S'agissant des activités spéciales, il était forcément au courant de 
la charge de travail. Les heures supplémentaires étaient implicites et il les validait 
par la suite. Il avait constaté que, lors de missions spéciales, A______ effectuait 
des heures supplementaires. 
La décision d'engager une personne au SOC était prise collectivement, avec le 
responsable du service ou du département, conjointement avec les RH. A______ 
était en charge des entretiens de fin d’années avec ses subordonnés, comme tout 
responsable d’équipe. Elle lui proposait les objectifs de ses subordonnés qu'il 
ajustait dans 20% des cas. Les entretiens de tourniquet se faisaient en présence du 
témoin et de A______. Celle-ci n’était pas informée de l'évolution finale de la 
rémunération de ses subordonnés. L'employée s'était plainte auprès de lui de 
R______ qui avait reçu un avertissement du fait de son attitude envers ou au sujet 
de l’appelante. 


- 24/57 - 
 
 
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Le système de promotion fonctionnait selon le mérite et reposait sur différents 
piliers de promotion et de rémunération. Il n’avait pas l’impression qu’il y avait 
des différences de traitement en fonction du genre. 
f. 
La témoin AE______ a déclaré que le pointage était effectué sur la base du 
système biométrique qui enregistrait le temps de présence dans la Banque. Si la 
personne ne sortait pas à midi, le système déduisait automatiquement une heure. A 
partir de 20h00 ou 21h00, le système enregistrait automatiquement les heures 
effectuées dans le compteur "C10". L'autorisation d'effectuer des heures 
supplémentaires était tacite. Aucune pression n'avait été exercée a l'encontre de 
A______ pour qu’elle signe l'avenant de 2015 qui excluait le paiement ou la 
compensation des heures supplémentaires. 
Concernant ses relations avec L______, A______ s'était plainte du changement de 
mode de management, estimant que celui-ci interférait beaucoup dans son 
quotidien. Selon la témoin, le style de management de celui-ci n'était pas 
critiquable, mais différent. Celui de I______ était très passif, ce qui avait amené 
au changement de manager. A______ évoquait des difficultés, mais ne s'était 
jamais plainte de harcèlement de la part de L______. Les RH avaient discuté avec 
les deux parties "pour arrondir les angles", mais pris aucune mesure particulière, 
car il s'agissait plutôt d'un problème de communication. 
Elle pensait que les contrats d’engagement des collaborateurs de l’équipe de 
A______ étaient signés par cette dernière. Cependant, les managers ne menaient 
jamais seuls le processus d'engagement auquel participaient les RH. A______ 
n'avait jamais été exclue du processus d’engagement de ses subordonnés. Elle 
n'avait pas de libre accès aux montants des rémunérations des membres de son 
équipe. Elle voyait la rémunération initiale lors de la signature des contrats. Après 
les entretiens d’évaluation de fin d'année, les RH discutaient avec les managers de 
l’évolution des salaires, des nominations et bonus. 
Concernant ses compétences managériales, A______ voulait bien faire, mais 
n'avait pas forcément des personnes faciles dans son équipe. Il lui avait été 
rapporté par ses subordonnés qu'elle était très solitaire et parfois s'isolait dans une 
salle pour travailler, sinon ils l'appréciaient. La taille de l'équipe n'influait pas 
nécessairement sur la promotion, mais pouvait influer sur la rémunération. 
g. 
Le témoin W______ a déclaré avoir rencontré, lors de séances de travail, 
A______ avec laquelle il avait de bonnes interactions. En comptant les 
consultants, il y avait entre 500 et 700 personnes travaillant dans la division 
informatique. Il ne se rappelait pas de remarques particulièrement négatives ou de 
plaintes, de la part des collaborateurs du service informatique concernant leurs 
relations professionnelles avec l’appelante. Celle-ci avait des opinions fortes, ce 
qui pouvait par moment créer des frictions. Avant l’envoi du mail du 22 décembre 


- 25/57 - 
 
 
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2017, il se souvenait avoir rassuré A______ sur le fait qu'il n'y avait pas de 
problème entre ses équipes et celle du SOC. Selon son souvenir, la majorité des 
chefs de service de la division informatique avaient le titre de sous-directeur. On 
obtenait le titre de sous-directeur en se confirmant dans le rôle dans le cadre du 
processus prévu. 
h. 
Le témoin T______ a déclaré avoir été le supérieur hiérarchique de A______, de 
septembre 2014 à mars 2015. La création du SOC avait généré une charge de 
travail importante. Lorsque l’appelante n'avait plus été sous sa responsabilité, on 
ne lui avait pas rapporté des choses négatives sur elle. Ses relations avec les 
collaborateurs de la division informatique lui avaient toujours paru cordiales et 
respectueuses ; il ne se souvenait pas avoir fait part à L______ de problèmes 
relationnels entre l’appelante et des membres de cette division. 
i. 
Les 
témoins 
Q______, 
P______, 
AF______, 
U______, 
collaborateurs 
subordonnés de A______ au SOC, ont déclaré qu'ils avaient eu de bonnes 
relations professionnelle avec A______, qui était exigeante, mais avait de bons 
contacts humains. Q______ a déclaré qu'elle avait parfois un management "dur", 
car elle ne prenait pas toujours en compte les différents niveaux des membres de 
l'équipe dont les membres se sentaient toutefois soutenus par elle. Selon P______, 
à l'arrivée de l’appelante, ils avaient eu plus de responsabilités au niveau des 
contrôles, mais un peu moins d'autonomie. Selon Q______, initialement, elle ne 
les avait pas trop laissés travailler avec indépendance et autonomie, puis de plus 
en plus par la suite. Pour sa part, U______ a déclaré que l’appelante leur faisait 
confiance lorsqu'elle leur déléguait des missions. Elle contrôlait ce qui se faisait 
au SOC de façon générale, mais pas spécifiquement pour un employé. Selon 
AF______, elle avait une certaine autonomie dans son travail et A______ ne 
faisait pas de micro-managing, mais était plutot là en tant que soutien et l'avait 
toujours poussée, en tant que junior, à se former. 
Q______ a déclaré que la charge de travail de A______ était importante, ce qu'a 
confirmé P______, beaucoup de choses devant être mises en place. 
De ce qu’avait constaté P______, A______ entretenait de bonnes relations avec la 
division informatique, ce qu'a confirmé U______. Q______ a déclaré qu'il n'avait 
pas le souvenir que quelqu'un ait porté des accusations de type privé à l'encontre 
de A______. Il n'avait pas constaté de comportement inadéquat ou non 
professionnel de la part de L______ à l’égard de l’appelante, tout comme 
P______ et U______. Q______ avait participé, avec U______ et P______, au 
recrutement de AF______ dont l'engagement faisait l'unanimité au sein de 
l'équipe. 
U______ a déclaré que c’était A______ qui avait signé son contrat d’engagement 
en 2016 et qu’il lui semblait que cette année-là, celle-ci était seule responsable et 


- 26/57 - 
 
 
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en charge pour les entretiens de fin d’année de ses collaborateurs. En 2017, 
L______ avait effectué les séances de tourniquet sans A______. Selon Q______, 
aucune autre personne au-dessus de A______ ne participait au recrutement pour 
l’équipe du SOC, sauf les RH qui faisaient partie intégrante du processus. Avant 
l’arrivée de L______, A______ participait aux entretiens tourniquet. 
j. 
Le témoin D______, collègue de A______ à l'audit interne entre 2012 et 2013, 
puis son N+2 de janvier à septembre 2014, a déclaré qu'à l'audit interne, il n'avait 
pas souvenir que A______ avait eu une charge de travail supplémentaire par 
rapport aux autres auditeurs et/ou qu’elle lui aurait fait part du fait qu’elle aurait 
travaillé plus de 40 heures par semaine. Il avait été le supérieur hiérarchique direct 
de AK______, lorsque celui-ci et l’appelante travaillaient à l'audit interne. Celui-
ci et A______ n'avaient pas les mêmes missions, ni la même formation. 
AK______ était resté à l'audit et contribuait dans les domaines ou il avait une 
expertise particulière, alors que A______ en était partie. Leurs compétences 
n'étaient pas comparables. Au sein de l’audit interne, AK______ n’avait pas été 
chef de service et n’établissait pas la stratégie d’audit interne du groupe, mais il 
avait été responsable de missions et il contribuait dans certains domaines où il 
avait une expertise particulière. 
k. 
Le témoin AQ______, en charge de la rémunération de 2012 à 2018, a déclaré que 
l’ancienneté de K______ engagé en 2001 pouvait expliquer le nombre de parts. 
La valeur de conversion du montant qui lui avait été garanti pendant deux était 
basse, ce qui donnait un nombre de parts plus élevé. Le nombre de parts attribuée 
à la nomination d'un mandataire commercial variait de 5 à 20 en fonction du 
secteur d'activité de la Banque et dépendait également de la rémunération globale 
initiale. L’évolution de la rémunération totale de A______ représentait une belle 
progression. En 2015, l’appelante, nommée cheffe de service, avait reçu 10 parts. 
Son subordonné, N______, avait reçu un bonus garanti de fr. 30'000.- 
correspondant a 57 parts. L'explication de la différence se trouvait dans l’examen 
de la rémunération globale de la personne engagée. Si une personne percevait un 
gros bonus et un petit intéressement, et l'autre l'inverse, cela s'équilibrait au final. 
La rémunération totale dépendait également de l’historique de la personne à 
engager. 
l. 
Le témoin L______ a déclaré qu’à l'audit interne, il avait eu d'excellentes relations 
professionnelle avec A______ qu'il venait de recruter. Il pouvait leur arriver 
d'effectuer des heures supplémentaires lors d'audits à l'étranger. L’appelante avait 
fait assez peu de missions à l'étranger, étant restée une courte période à l'audit. 
En janvier 2017, la collaboration avec A______ s'était très bien passée. Les 
rapports de l’appelante avec son équipe se passaient globalement bien, même si 
elle avait une tendance à micro-manager. Il lui avait demandé à plusieurs reprises 
de déléguer davantage. Elle avait des relations un peu rugueuses avec certains 


- 27/57 - 
 
 
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collaborateurs, en cas de dissension d'opinion. Il s’était entretenu plusieurs fois 
avec elle à ce sujet, mais elle avait de la difficulté à accepter des remarques dans 
ce domaine. Ses rapports avec la division informatique n'étaient pas toujours très 
simples. Personne ne remettait en question ses compétences techniques, mais 
parfois des tensions pouvaient apparaître dans les relations pour des prises de 
position ou des choix de projets. Le leadership de l’appelante devait encore 
progresser car il lui manquait la maturité de quelqu'un de plus expérimenté. 
En 2018, l’appelante n'était clairement pas mûre pour une nomination au poste de 
sous-directrice, premièrement, en raison du fait qu'elle avait déjà bénéficié de 
deux nominations dans des délais courts, en comparaison avec d'autres 
collaborateurs du même profile, deuxièmement, en raison d'un certain nombre 
d'objectifs et d’améliorations qui n'étaient pas encore totalement réalisés fin 2017 
et qui nécessitaient, selon lui, encore au moins une année pour étre éligible à la 
nomination selon les critères du Groupe. 
Il avait décidé, en tant que manager, d'effectuer les séances de tourniquet, sachant 
qu’il était responsable de déterminer les éléments financiers pour l’ensemble du 
département. Il avait instauré cette pratique avec l’ensemble de ses chefs d'équipe. 
Il avait transmis à A______ une copie des fiches de rémunération de tous ses 
collaborateurs, à l’issue de ces séances. Il ne l'avait pas exclue du processus 
d'engagement de AF______ qu'elle avait recrutée et à qui elle avait fait passer les 
tests. Comme cela était l'usage pour tout recrutement, il avait rencontré la 
candidate avec la responsable RH. Ce recrutement tombant durant les vacances de 
A______ de cinq ou six semaines, il lui avait adressé un mail pour avoir son avis 
concernant les deux derniers candidats encore en lice. Avec A______, comme 
avec d'autres chefs d'équipes, il n'aurait jamais pris la décision d'engager un 
collaborateur sans leur accord. 
m. 
La témoin AG______ a déclaré qu’en sa qualité de femme, elle n’avait pas 
l’impression d’avoir été discriminée par rapport à ses collègues masculins, dans le 
cadre de son travail ou de sa carrière. Engagée en mai 2007, elle avait été nommée 
responsable de l’IT production management en 2017, et sous directrice en mars 
2020 et dirigeait une équipe de vingt-neuf personnes. 
n. 
Le témoin AR______, engagé au SOC en février 2018, a déclaré être à la tête du 
SOC depuis octobre ou novembre 2019, période à laquelle il était mandataire 
commercial. Il avait été nommé fondé de pouvoir en février 2020. Il avait reçu 
cinq parts à sa nomination comme mandataire commercial. Au jour de son 
audition, il pensait avoir 23 parts. A son engagement, il avait perçu un salaire 
annuel de base de fr. 120'000.- ainsi qu'un bonus garanti de fr. 10'000.-. Lors de la 
prise de direction du SOC, son salaire de base était de fr. 125'000.-. Son salaire de 
base actuel était de fr. 140'000.-. 


- 28/57 - 
 
 
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o. 
Le témoin K______ a déclaré qu’entre 2012 et 2018, il était le responsable de 
l'IRA et l’adjoint du chef de la sécurité de groupe. Il avait toujours ces deux 
fonctions. Il avait été nommé mandataire commercial en 2004, fondé de pouvoir 
en 2006, sous-directeur en 2011 et executive director en 2019. 
L______ avait participé aux séances de tourniquet de son équipe, l'usage étant que 
le N+2 y participe. Il discutait des évaluations et performances des collaborateurs 
avec L______ à qui appartenait les décisions de rémunération. Le témoin n’avait 
pas accès à la base de données des rémunérations M______. Il avait participé aux 
entretiens d'engagement de AF______. Il n'avait jamais vu L______ se comporter 
de façon incorrecte avec A______ ou avec quiconque d’autre. Il était très 
professionnel et très respectueux. Il avait constaté des tensions entre A______ et 
un des subordonnés de celle-ci. Il n'avait jamais assisté à des propos durs ou des 
échanges agressifs entre eux. 
L’appelante avait une attitude assez autoritaire et directive envers ses 
collaborateurs avec un fort degré de contrôle sur leur activité pour s'assurer que le 
travail était fait. Il y avait des tensions entre la division informatique et elle ; cela 
se ressentait lors de discussions avec les collègues de la division informatique. Il 
n'était pas facile de communiquer avec A______ qui pouvait facilement se 
braquer en cas d'avis divergents. Elle faisait preuve de peu de souplesse avec ses 
subordonnés, ses pairs et les personnes de la division informatique. 
Le SOC ne faisait actuellement plus partie de leur département, et avait été 
transféré à la division technique en première ligne, selon la définition interne de la 
Banque. La première ligne était une ligne opérationnelle, la deuxième représentait 
les fonctions de supervision et de gestion des risques comme leur département, et 
la troisième ligne était l'audit interne ou externe. 
L'IRA recherchait typiquement des ingénieurs EPFL ave une dizaine d'années 
d'expérience et un gros bagage technique. Le témoin avait recruté AL______ en 
2015 ou 2016. Il exécutait des tâches proches de celles du témoin. AL______ 
avait rédigé la politique de cyber sécurité pour le Groupe, en étroite intelligence 
avec le témoin et son équipe. Il n'y avait pas de regroupement entre les tâches de 
ce collaborateur et celles du SOC ou de A______. Il n'avait pas le même parcours 
professionnel et un niveau de séniorité plus important. 
En 2018, A______ n'avait pas été nommée sous-directrice, car elle avait eu deux 
promotions rapprochées et n'avait pas atteint le niveau d'expertise et de 
management pour cette nomination. Le SOC n'avais pas assez progressé, selon lui. 
Aujourd'hui, le rang de fondé de pouvoir, correspondait au cahier des charges du 
responsable d'une équipe comme le SOC. 


- 29/57 - 
 
 
C/23287/2018- 
p. 
Le témoin V______ a déclaré ne pas avoir connaissance que la Banque plaçait 
sous surveillance et finissait par licencier un collaborateur qui aurait refusé de 
signer un avenant. 
q. 
Le témoin AS______, IT Risk analyst de février 2017 à août 2019, a déclaré qu'au 
début, il avait eu quelques divergences d'opinion avec A______ concernant des 
techniques à mettre en place. Après discussions, ils avaient toujours trouvé un 
point d'entente. De manière générale, elle avait de bonnes relations avec la 
division informatique et les autres entités avec lesquelles elle collaborait. Elle 
avait demandé à T______, responsable des risques technologiques, de s'entretenir 
sur les plaintes concernant ses relations avec les employés de cette unité. 
r. 
Le témoin AB______ a déclaré avoir eu de bons contacts avec la demanderesse et 
certaines accointances professionnelles. Elle avait demandé à T______ qu'il lui 
confirme ou infirme s'il y avait des plaintes concernant ses relations avec les 
employés de la division informatique. Il ne s'était personnellement pas plaint de 
ses relations avec elle. A sa connaissance, il n'y avait pas de tensions entre 
A______ et ses collaborateurs du SOC, tout comme avec les collaborateurs de la 
division informatique. 
s. 
La témoin Y______ a contesté que la Banque plaçait sous surveillance et 
licenciait un collaborateur qui refusait de signer un avenant. En sa qualité de 
femme, elle n’avait pas été discriminée dans son travail, ni dans sa carrière par 
rapport à ses collègues masculins. 
H. 
Par Ordonnance d’instruction du 15 mars 2022, le Tribunal a rejeté la requête de 
A______ d’ordonner une expertise judiciaire, expliquant qu’il considérait avoir 
suffisamment d’éléments pour statuer sur la notion de l’équivalence de valeur ou 
non des fonctions de A______ et K______ et sur la réalité ou non d’une 
discrimination salariale sur la période concernée de 2014 à 2018, évoquant en 
particulier les cahiers de charges de A______ et de K______ et les déclarations 
des témoins T______ et I______. S’agissant de la discrimination salariale 
invoquée en relation avec Q______, R______ et P______, nul n’était besoin 
d’une expertise pour constater l’équivalence et même la valeur supérieure de la 
fonction de A______ sur celle des subordonnés de sa propre équipe et le Tribunal 
disposait de suffisamment d’éléments pour apprécier s’il existait ou non des 
motifs objectifs justifiant une différence de rémunération. S’agissant de la 
discrimination à la promotion alléguée, le Tribunal estimait que les faits établis 
par l’instruction du dossier avaient forgé sa conviction, sans nécessiter une 
expertise. 
I. 
Dans le jugement entrepris, le Tribunal a tout d’abord indiqué avoir renoncé à 
ordonner la production par l’intimée des contrats de travail de AT______, 
AU______ et, U______, des auto-évaluations de A______ reçues par I______ en 


- 30/57 - 
 
 
C/23287/2018- 
2015 et 2016, du fichier de suivi des surveillances et investigations du SOC et du 
bilan du SOC 2015, estimant que, sur la base d’enquêtes substantielles et des 
nombreuses pièces déjà produites au dossier, il disposait de suffisamment 
d'éléments pour forger sa conviction concernant les prétentions soulevées par 
l’appelante. 
S’agissant de la prétention de l’appelante de CHF 661'522.-, à titre de différence 
de salaire, le Tribunal a tout d’abord relevé que la rémunération K______ était 
supérieure à celle de l’appelante de 49.8% en 2014, de 42.2% en 2015, 34.2% en 
2016 et 35.9% en 2017. Toutefois, le Tribunal a expliqué que, sur la base des 
éléments du dossier et des enquêtes, il avait acquis la conviction que ni la 
fonction, ni le cahier des charges, ni les tâches accomplies par l’appelante et 
K______ n'étaient comparables, ni de la même valeur. Selon le Tribunal, faute de 
fonctions comparables, l’appelante n’avait pas rendu vraisemblable l'existence 
d'une discrimination salariale en comparaison avec K______. 
Le Tribunal a ensuite examiné les allégations de l’appelante sur l'existence d'une 
discrimination salariale en comparaison avec plusieurs de ses subordonnés, 
relevant qu’il était incontestable qu'elle exerçait une fonction plus élevée que 
celles de ses subordonnés et que son travail était de valeur supérieure. Il a observé 
qu’en 2015, P______ percevait une rémunération supérieure de 12% à celle de 
l’appelante, Q______ une rémunération supérieure de 0.6%, N______ une 
rémunération supérieure de 6.75 %, alors que celle de R______ avait été 
inférieure à celle de l’appelante. Sur cette base, le Tribunal a considéré que la 
demanderesse avait rendu vraisemblable l'existence d'une discrimination salariale 
s'agissant de P______ et N______. Toutefois, concernant P______, le Tribunal a 
considéré que l’ancienneté, l’expérience professionnelle acquise pendant 14 ans 
au sein de la Banque et l’âge de ce collaborateur pouvaient justifier la différence 
de traitement en 2015. Il a également estimé que l’employeur avait respecté le 
principe de proportionnalité, puisque dès 2016, le salaire de P______ avait été 
inférieur de 5% à celui de l’appelante. Le Tribunal a tenu le même raisonnement 
s’agissant 
d’N______, 
considérant 
que 
sa 
formation, 
son 
expérience 
professionnelle et son âge pouvaient justifier la différence de traitement. Sur la 
question des parts d’intéressement accordées à N______, le Tribunal a estimé que 
le nombre de parts n’était pas, en soi, un critère de comparaison déterminant. En 
conclusion, le Tribunal a considéré que A______ n’avait pas été victime de 
discrimination salariale durant son engagement au sein de la Banque et l’a 
déboutée de cette prétention. 
Concernant la réclamation de A______ de CHF 19'506.- brut, à titre d'indemnité 
pour discrimination à la promotion, le Tribunal a estimé que l'instruction du 
dossier n’avait pas permis d'établir ou de rendre vraisemblable les allégations de 
A______ selon lesquelles, d’après les règles applicables à la Division 
informatique, tout chef de service depuis deux ans, sans problème de 


- 31/57 - 
 
 
C/23287/2018- 
performance, devrait être nommé sous-directeur. Il considérait par ailleurs ne 
pouvoir se substituer à l’appréciation de l’intimée quant au fait qu’elle estimait 
que A______ devait encore gagner en maturité pour être nommée sous-directrice. 
Le Tribunal a ainsi considéré que A______ n’avait pas établi, ni rendu 
vraisemblable qu'elle aurait dû être nommée sous-directrice en avril 2018 au plus 
tard, ni qu'elle avait été victime d’une discrimination à la promotion, tout en 
précisant que la comparaison avec les deux collègues masculins AK______ et 
AL______ ne permettait pas de modifier cette appréciation. Il l’a, en 
conséquence, déboutée de cette prétention. 
Sur la prétention de CHF 46'022.20 à titre d'heures et de travail supplémentaires, 
le Tribunal a tout d’abord relevé que toute prétention en paiement pour les heures 
effectuées jusqu'au 12 octobre 2013 était prescrite, précisant que l’intimée avait 
soulevé cette exception. A compter du 1er avril 2015, A______ ne pouvait plus 
prétendre au paiement des heures supplémentaires, à l’exception de celles 
constituant du travail supplémentaire, compte tenu de l’avenant qu’elle avait signé 
prévoyant que les heures de travail supplémentaires n'étaient plus payées, ni 
compensées. Selon les constatations du Tribunal, A______ avait effectué 
20.8 heures supplémentaires du 13 octobre 2013 au 31 décembre 2013, 
87.83 heures supplémentaires du 1er janvier au 31 décembre 2014, ainsi que 
66.62 heures supplémentaires du 1er janvier au 31 mars 2015. Ces heures 
supplémentaires avaient été accomplies dans l'intérêt de l'employeur, dans le cadre 
de l’exécution des missions et tâches confiées et au vu et su de celui-ci. A______ 
avait par conséquent droit au paiement de CHF 1'351.05 pour la période du 
13 octobre au 31 décembre 2013, de CHF 5'916.20 pour 2014 et de CHF 4'093.25 
pour la période du 1er janvier au 31 mars 2015, en retranchant 10 heures C10 déjà 
payées, soit un total de CHF 11’360.50. Pour la période du 1er avril 2015 jusqu'au 
30 juin 2018 fin des rapports de travail, A______ pouvait seulement prétendre à la 
rémunération du travail supplémentaire (au sens de l’art. 9 al. 1 lit. a LTr, soit le 
travail effectué au-delà de 45 heures par semaine) à partir de la soixante et unième 
heure supplémentaire accomplie dans l’année civile (art. 13 LTr). Elle avait ainsi 
droit, à titre de rémunération du travail supplémentaire, à CHF 756.10 en 2015, à 
CHF 1'121.40 en 2016 et à CHF 1'009.45 en 2017, soit une somme totale de 
CHF 2'886.95. Par conséquent, le Tribunal a condamné B______ à payer à 
A______ la somme brute de CHF 14'247.45 à titre d'heures et de travail 
supplémentaires. 
S’agissant de la prétention de CHF 29'000.- à titre d'heures de piquet, le Tribunal 
a estimé que, malgré l’absence de signature par A______ de l’avenant prévoyant 
une rémunération du service de piquet de CHF 500.- par semaine, dans la mesure 
où c'était à la demande expresse de L______ que la travailleuse avait dû effectué 
des piquets de dépannage en cas de collaborateurs absents, cette prestation de 
travail devait être rémunérée. A______ avait ainsi droit au paiement des onze 
jours de piquet effectués entre le 18 avril et le 15 septembre 2017, soit 


- 32/57 - 
 
 
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CHF 1’100.- (11 j x 100.-). En ce qui concernait le « piquet de deuxième niveau », 
le Tribunal estimait que A______ ne pouvait réclamer aucune indemnisation à cet 
égard, l'ensemble des employés ayant déclaré ne l’avoir jamais sollicité durant ces 
piquets et A______ ayant instauré à sa seule initiative ce piquet de deuxième 
niveau, sans demande de l’employeur. En conséquence, le Tribunal a condamné 
B______ à payer à A______ la somme brute de CHF 1'100.- à titre de onze jours 
de piquet. 
Finalement, s’agissant de la prétention de CHF 68'004.- à titre d'indemnité pour 
tort moral, le Tribunal a débouté l’appelante de cette prétention, en relevant 
notamment que (i) cette dernière n’avait été privée d'aucune prérogative qui aurait 
relevé de son cahier des charges, (ii) qu’il n’avait nullement été établi qu’elle 
avait été exclue du processus d’engagement de AF______, (iii) que l’attitude de 
L______ dans le cadre du cas de R______ était fondée et ne pouvait être 
considérée comme une atteinte à la personnalité de A______ et (iv) qu’aucun des 
témoins entendus n’avaient fait état d’un quelconque comportement déplacé ou 
irrespectueux de la part de L______ à l’encontre de l’appelante. 
EN DROIT 
1. 
1.1 Compte tenu de la valeur litigieuse au dernier état des conclusions et du 
caractère final de la décision entreprise, la voie de l'appel est ouverte (art. 308 
al. 1 let. a et al. 2 CPC). 
1.2 L'appel a été interjeté auprès de l'instance judiciaire cantonale supérieure 
compétente (art. 124 let. a LOJ), dans le délai utile de trente jours et selon la 
forme prescrite par la loi (art. 130, 131, 142 al. 1 et 311 CPC). Il est dès lors 
recevable. 
1.3 L’autorité d’appel revoit la cause en fait et en droit avec un plein pouvoir 
d’examen (art. 310 CPC). En particulier, elle contrôle librement l’appréciation des 
preuves effectuée par les juges de première instance et vérifie si ceux-ci pouvaient 
admettre les faits qu’ils ont retenus (ATF 138 III 374, consid. 4.3.1 ; arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_153/2014 du 28 août 2014, consid. 2.2.3). Conformément à 
l’art. 311 al. 1 CPC, elle le fait cependant uniquement sur les points du jugement 
que l’appelant estime entachés d’erreurs et qui ont fait l’objet d’une motivation 
suffisante et, partant, recevable, pour violation du droit (art. 310 let. a CPC) ou 
pour constatation inexacte des faits (art. 310 let. b CPC). 
1.4 Considérant que l’appelante soulève tant des prétentions fondées sur la loi 
fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (loi sur l’égalité, 
LEg – RS 151.1) que des prétentions fondées sur le Code des obligations (CO – 
RS 220), les règles de la procédure ordinaire sont applicables aux prétentions non 
LEg et la maxime inquisitoire est applicable aux conclusions fondées sur la LEg, 


- 33/57 - 
 
 
C/23287/2018- 
comme l’a retenu le Tribunal dans son jugement incident JTPH/431/2019 du 
21 novembre 2019 (confirmé dans l’arrêt de la Cour CAPH/156/2020 du 17 août 
2020). 
1.5 La maxime inquisitoire simple, aussi qualifiée de maxime inquisitoire sociale 
(art. 247 al. 2 let. b ch. 2 CPC), a pour but de protéger la partie faible au contrat, 
de garantir l'égalité entre les parties au procès et d'accélérer la procédure 
(ATF 125 III 231 consid. 4a). Selon la volonté du législateur, le tribunal n'est 
soumis qu'à une obligation d'interpellation accrue. Comme sous l'empire de la 
maxime des débats, applicable en procédure ordinaire, les parties doivent 
recueillir elles-mêmes les éléments du procès. Le tribunal ne leur vient en aide 
que par des questions adéquates afin que les allégations nécessaires et les moyens 
de preuve correspondants soient précisément énumérés. Mais il ne se livre à 
aucune investigation de sa propre initiative. Lorsque les parties sont représentées 
par un avocat, le tribunal peut et doit faire preuve de retenue, comme dans un 
procès soumis à la procédure ordinaire (ATF 141 III 569 consid. 2.3.1 et les 
références citées; Message du 28 juin 2006 relatif au code de procédure civile 
suisse, FF 2006 6841, 6956 ch. 5.16 ad art. 242 s.). La maxime inquisitoire ne 
dispense donc pas les parties de collaborer activement à l'établissement des faits. 
Il leur incombe de renseigner le juge sur les faits de la cause et de lui indiquer les 
moyens de preuves disponibles (arrêts du Tribunal fédéral 5A_925/2016 du 
5 septembre 2017 consid. 4.1; 5A_138/2015 du 1er avril 2015, consid. 3.1). Elle 
ne sert pas non plus à suppléer les carences d'une partie négligente (DIETSCHY, les 
conflits de travail en procédure civile, thèse 2011, p. 145 n. 284). 
2. 
L’intimée soutient que l’appel est irrecevable, car il ne satisfait pas aux exigences 
de motivation prévues par la loi. 
2.1 Selon l’art. 311 al. 1 CPC, l’appel, écrit et motivé, est introduit auprès de 
l’instance d’appel dans les 30 jours à compter de la notification de la décision 
motivée ou de la notification postérieure de la motivation (art. 239). 
En instance d’appel, la maxime inquisitoire simple ne dispense pas le recourant de 
motiver son appel, la motivation de l'acte de recours étant indispensable au 
déroulement régulier de la procédure d'appel (art. 311 al. 1 CPC ; à propos de 
l'ancien art. 274d al. 3 CO, cf. ATF 118 III 50 consid. 2a). Il lui incombe de 
démontrer le caractère erroné de la motivation attaquée. Pour satisfaire à cette 
exigence, il ne lui suffit pas de renvoyer aux moyens soulevés en première 
instance, ni de se livrer à des critiques toutes générales de la décision attaquée ; sa 
motivation doit être suffisamment explicite pour que l'instance d'appel puisse la 
comprendre aisément, ce qui suppose une désignation précise des passages de la 
décision que le recourant attaque et des pièces du dossier sur lesquelles repose sa 
critique (ATF 141 III 569, consid. 2.3.3 ; ATF 138 III 374 consid. 4.3.1; pour la 


- 34/57 - 
 
 
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maxime inquisitoire illimitée de l'art. 296 al. 3 CPC, cf. ATF 137 III 617 
consid. 4.2.2 p. 619). 
2.2 En l’occurrence, dans certains passages de son écritures d’appel, l’appelante 
se contente de citer des extraits de pièces ou de procès-verbaux, sans pour autant 
indiquer précisément quel point le Tribunal aurait retenu de manière erronée, ni 
préciser clairement ce qu’il aurait dû, selon elle, retenir à la place. Dans d’autres 
passages, elle se borne à exposer des faits qu’elle estime prouvés, sans désigner 
précisément les passages du jugement attaqués. Ces passages ne remplissent pas 
les exigences de motivation requises par la loi et la Cour n’est donc pas tenue de 
les prendre en considération. Cela ne concerne toutefois pas l’entier de l’écriture 
d’appel. La Cour constate en effet que certains points soulevés par l’appelante 
sont motivés de manière suffisamment précise et compréhensible pour lui 
permettre de se prononcer. 
L’appel ne sera par conséquent pas déclaré irrecevable. 
3. 
L’appelante demande à la Cour, dans ses conclusions subsidiaires, de renvoyer la 
cause à l’autorité précédente pour complément d’instruction et, si besoin, 
d’ordonner une expertise permettant de déterminer si les différences salariales et 
de promotion sont justifiables ou non. 
3.1 L'égalité salariale entre l'homme et la femme étant fondée sur la notion de 
travail de valeur égale (ATF 130 III 145 consid. 3.1.2), les tribunaux cantonaux 
doivent ordonner des expertises, si l'équivalence entre les diverses fonctions d'une 
même entreprise ne saute pas aux yeux ou si elle n'est pas établie par d'autres 
modes de preuve (ATF 130 III 145 consid. 3.1.2). 
Les experts doivent alors établir si ces fonctions, l'une occupée par le demandeur, 
les autres par des personnes de l'autre sexe, sont comparables les unes aux autres 
et déterminer les critères permettant de mettre à jour un cas de discrimination 
(ATF 133 III 545 consid. 4.2; ATF 130 III 145 consid. 3.1.2). L'expert doit définir 
les caractéristiques propres des activités prises isolément et comparées entre elles 
(ATF 130 III 145 consid. 3.1.2; ATF 125 III 368 consid. 5c; BIGLER-
EGGENBERGER, Et si la Justice ôtait son bandeau?, La jurisprudence du Tribunal 
fédéral sur l'égalité entre femmes et hommes, n. 651 et 652 p. 339/340). 
Le juge qui refuse d'ordonner une expertise requise par une partie consacre une 
violation de la maxime d'office, à moins que l'expertise apparaisse d'emblée 
inutile, parce que, par exemple, le juge dispose lui-même des connaissances 
scientifiques nécessaires pour élucider une possible discrimination liée au sexe 
(ATF 133 III 545 consid. 4.2; KLETT, Richterliche Prüfungspflicht und 
Beweiserleichterung, AJP 2001 ch. 3 p. 1295; COSSALI SAUVIN, Egalité entre 
femmes et hommes II, FJS 545 ch. V p. 21 in fine). Ainsi, le juge n'est pas obligé 
de procéder à une expertise pour tout différend salarial (arrêt du Tribunal fédéral 


- 35/57 - 
 
 
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8C_31/2009 du 4 janvier 2010 consid. 6.2). Quand l'équivalence des fonctions 
peut être constatée par le juge, sans recourir à une expertise, l'employé n'a pas de 
droit à une expertise (arrêt du Tribunal fédéral 4C_392/1999 du 11 février 2000). 
De même, le juge peut se fonder sur l'audition des parties et des témoins pour 
constater l'absence de vraisemblance d'une discrimination salariale (Décision de 
l'Obergericht d'Argovie AR.98.00021 du 4 juin 1999). Enfin, il peut refuser 
d'ordonner une expertise quand la témérité de la demande est vraisemblable ou 
que l'expertise porte sur un point mineur et semble inutile (AUBERT/LAMPEN, 
Commentaire de la loi fédérale sur l'égalité, 2011, no 24 ad. art. 12 LEg). 
3.2 En l'espèce, le Tribunal a rejeté la requête de A______ d’ordonner une 
expertise judiciaire, expliquant qu’il considérait avoir suffisamment d’éléments 
pour statuer sur la question. 
Au vu des nombreux documents et témoignages figurant dans la procédure et dont 
il est fait état dans le présent arrêt, les premiers juges disposaient effectivement de 
suffisamment d’éléments pour se prononcer sur les questions de discrimination 
salariales et à la promotion et ont par conséquent rejeté à bon droit la demande 
d’expertise. 
4. 
L'appelante reproche au Tribunal d'avoir établi les faits de manière arbitraire, en 
ne retenant pas certains faits ressortant de pièces produites ou en retenant des faits 
erronés. En tant que de besoin, l'état de fait présenté ci-dessus a été rectifié et 
complété, dans la mesure utile à la solution du litige et en tenant compte des 
règles sur l’allégations des faits (en particulier les art. 229 et 317 CPC) et des 
règles sur la motivation de l’appel (art. 311 al. 1 CPC). 
5. 
L’appelante fait grief au Tribunal d’avoir retenu qu’il n’y avait pas d’inégalité 
salariale. 
5.1 L'interdiction de toute discrimination à raison du sexe s'applique notamment à 
la rémunération (art. 3 al. 2 LEg). 
L'égalité salariale s'impose pour tout travail de valeur égale. Autrement dit, auprès 
d'un même employeur, la travailleuse a droit à un salaire égal à celui que touche le 
travailleur s'ils accomplissent tous deux, dans des conditions égales, des tâches 
semblables ou des travaux, certes de nature différente, mais ayant une valeur 
identique (ATF 133 III 545 consid. 4.3). 
Excepté à l'embauche, l’existence d’une discrimination est présumée pour autant 
que la personne qui s’en prévaut la rende vraisemblable (cf. art. 6 LEg). L'art. 6 
LEg introduit en ce domaine un assouplissement du fardeau de la preuve par 
rapport au principe général de l'art. 8 CC, dans la mesure où il suffit à la partie 
demanderesse de rendre vraisemblable l'existence de la discrimination dont elle se 
prévaut (ATF 130 III 145 consid. 4.2; 127 III 207 consid. 3b). Pour sa part, le juge 


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n'a pas à être convaincu du bien-fondé des arguments de la partie demanderesse; il 
doit simplement disposer d'indices objectifs suffisants pour que les faits allégués 
présentent une certaine vraisemblance, sans devoir exclure qu'il puisse en aller 
différemment (ATF 130 III 145 consid. 4.2 p. 162 et les références citées). 
Lorsque des travailleurs de sexe opposé ont une position semblable dans 
l'entreprise avec des cahiers des charges comparables, il est présumé, s'il y a une 
différence de rémunération entre eux, que celle-ci est de nature sexiste, 
l'employeur devant apporter la preuve de la non-discrimination (ATF 125 III 368 
consid. 4; 125 II 541 consid. 6a/6b; 125 I 71 consid. 4a). Le juge n'a ainsi pas à 
être convaincu du bien-fondé des arguments de la partie qui se prévaut de la 
discrimination ; il doit simplement disposer d'indices objectifs suffisants pour que 
les faits allégués présentent une certaine vraisemblance, sans devoir exclure qu'il 
puisse en aller différemment. Par exemple, la vraisemblance d'une discrimination 
salariale a été admise dans le cas d'une travailleuse dont le salaire était de 15% à 
25% inférieur à celui d'un collègue masculin qui accomplissait le même travail 
(ATF 130 III 145 consid. 4.2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_115/2011 du 28 avril 
2011 consid. 5.1). La comparaison avec la rémunération d'un seul collègue de 
l'autre sexe exerçant la même activité suffit à établir la vraisemblance d'une 
discrimination 
à 
l'encontre 
d'une 
travailleuse 
(arrêts 
du 
Tribunal 
fédéral 4A_261/2011 du 24 août 2011 consid. 3.2; 4A_115/2011 du 28 avril 2011 
consid. 5.1; 4A_449/2008 du 25 février 2009 consid. 3 ; STAUBER-MOSER, Egalité 
des salaires et jurisprudence du Tribunal fédéral, PJA 2006 p. 1367 ; AUBRY 
GIRARDIN, in Commentaire de la loi fédérale sur l'égalité, 2011, n. 13 in fine ad 
art. 3 LEg). 
Une discrimination à raison du sexe peut intervenir dans la classification générale 
de diverses fonctions au sein d'une échelle de traitement, ou bien dans la fixation 
de la rémunération d'une personne déterminée lorsqu'on la compare avec celle 
d'autres personnes du sexe opposé. Dans les deux cas, elle peut résulter de 
l'évaluation des prestations de travail selon des critères directement ou 
indirectement discriminatoires ou du fait que des critères d'évaluation neutres, 
objectivement admissibles en eux-mêmes, sont appliqués de façon inconséquente 
au détriment d'un sexe, soit que le critère invoqué à l'appui d'une différence de 
traitement ne soit pas du tout réalisé concrètement, soit qu'il ne joue aucune rôle 
pour l'exercice de l'activité en cause soit encore qu'il n'exerce une influence sur 
l'évaluation des prestations de travail que dans des cas isolés (ATF 127 III 207 
consid. 3c; 125 III 368 consid. 3; 117 Ia 270 consid. 4a). 
5.2 Lorsque l'existence d'une discrimination liée au sexe a été rendue 
vraisemblable, il incombe à l'employeur d'apporter la preuve complète du fait que 
la différence de traitement repose sur des facteurs objectifs. Parmi les raisons 
pouvant justifier une différence de salaire, on trouve notamment la valeur 
effective du travail, la formation, les années de service, la qualification, les risques 


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encourus, le cahier des charges, l'expérience, les prestations et les responsabilités 
(ATF 125 III 368 consid. 5). D'autres motifs n'étant pas directement liés à 
l'activité elle-même peuvent être objectivement justifiés, et notamment des motifs 
de politique sociale ou des motifs économiques, comme les charges familiales ou 
l'âge (ATF 130 III 145 consid. 5.2; 127 III 207 consid. 3b; arrêt du Tribunal 
fédéral 4A_115/2011 du 28 avril 2011 consid. 5.1). 
L'interdiction de la discrimination fondée sur le sexe s'applique aussi bien aux 
discriminations non intentionnelles qu'aux discriminations intentionnelles 
(ATF 127 III 207 consid. 5b). Peu importe donc que l'employeur ait eu ou non 
l'intention d'adopter une politique salariale sexiste. Au demeurant, la question à 
résoudre est de savoir si les rémunérations sont en elles-mêmes discriminatoires et 
non pas si leur évolution doit être considérée comme telle (ATF 127 III 207 
consid. 5c). 
Des facteurs objectifs ne justifient généralement une différence de rémunération 
que dans la mesure où ils influent sur la prestation de travail et sa rémunération 
par l'employeur. Pour qu'une différence de traitement soit justifiée, il ne suffit pas 
que l'employeur invoque n'importe quel motif; il doit au contraire démontrer que 
la différence poursuit un but objectif répondant à un véritable besoin de 
l'entreprise et que les mesures discriminatoires adoptées sont propres à atteindre le 
but recherché, sous l'angle du principe de la proportionnalité (ATF 130 III 
145 consid. 5.2). En particulier, si la partie défenderesse apporte la preuve d'un 
facteur objectif justifiant une différence de traitement, l'ampleur de cette 
différence doit encore respecter le principe de la proportionnalité et ne pas 
apparaître inéquitable (arrêt du Tribunal fédéral 4A_115/2011 du 28 avril 2011 
consid. 5.1; Stauber-Moser, op. cit., p. 1374; BIGLER-EGGENBERGER, Et si la 
Justice ôtait son bandeau? La jurisprudence du Tribunal fédéral sur l'égalité entre 
femmes et hommes, p. 299 n. 579; FREIVOGEL, in Kommentar zum 
Gleichstellungsgesetz, n. 96 ad art. 3 LEg). Le Tribunal fédéral a jugé ainsi qu'une 
différence de rémunération de 8 à 9% touchant deux logopédistes ne violait pas le 
principe de l'égalité salariale dans la mesure où elle était motivée par une 
formation préalable différente (maturité, respectivement diplôme d'instituteur) 
(ATF 123 I 1 consid. 6e p. 9/10). En revanche, le Tribunal fédéral a estimé, sous 
l’angle du principe de la proportionnalité que certains facteurs, tels que 
l’ancienneté, perdaient de l’importance au fil du temps et a jugé qu’une différence 
de salaire de 8.5% pendant plusieurs années avait été discriminatoire (TF 25 
février 2009, 4A_449/2008, consid. 3.1 et 3.2.1; WYLER/HEINZER, Droit du 
travail, 2019, p. 114) 
5.3 En l’espèce, s’agissant de la comparaison entre sa rémunération et celle de 
K______, l’appelante explique (i) que les chiffres retenus par le Tribunal sont 
faux et que la différence de rémunération était plus importante que celle retenue 
par le Tribunal et (ii) qu’elle occupait le même niveau hiérarchique que M. 


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K______ et que, contrairement à ce qu’a retenu le Tribunal, ceux-ci effectuaient 
le même genre de tâches, avaient un cahier des charges très similaire, et avaient 
des fonctions et des responsabilités ainsi qu’une expertise qui étaient bien 
comparable. En d’autres termes, selon elle, leur travail était de même valeur. 
Or, il ressort du dossier les éléments suivants : 
S’il est vrai que A______ et K______ ont tous deux été chefs d’équipe au sein du 
département GIS sous la responsabilité hiérarchique de I______, puis de 
L______, leurs titres, fonctions, responsabilités et tâches étaient différents. 
Dès le 1er septembre 2014, A______ a occupé le poste de cheffe de l'équipe du 
SOC, qui a compté quatre collaborateurs (y compris A______), cinq dès janvier 
2015, puis sept par la suite. Elle est devenue mandataire commerciale dès le 
1er avril 2015, puis fondé de pouvoir en 2016. A la même période, K______ était, 
quant à lui, non seulement chef de l’équipe IRA (composé de deux autres 
collaborateurs), mais également l’adjoint du chef du département. Il avait par 
ailleurs le titre de sous-directeur depuis avril 2011. 
Les missions de leurs équipes respectives étaient différentes, même si certaines 
tâches pouvaient se recouper ou être complémentaires. Le SOC devait prévenir, 
détecter, analyser et répondre aux incidents de cybersécurité, fuites de données ou 
menaces internes. Ses activités étaient principalement opérationnelles, notamment 
le contrôle de mails, l'évaluation de demandes d'accès à des applications ou des 
sites, le contrôle de fuites de données confidentielles et le traitement des alertes 
internes ou de fournisseurs externes. S’agissant de l'IRA, ses activités couvraient 
des domaines plus amples et consistaient principalement en de la gouvernance 
sécurité (notamment à établir les politiques et directives du groupe), des projets 
des lignes du Groupe, des tests et analyses de sécurité, de la sensibilisation des 
collaborateurs aux problématiques de sécurité et des conseils et présentations 
sécurité. 
Les cahiers des charges de A______ et K______ comportaient peu de similitudes, 
en dehors de la gestion de leurs équipes respectives et de la conduite d’enquêtes. 
Parmi les missions et responsabilités de A______ figuraient notamment le soutien 
de son équipe pour les activités du SOC, le suivi des incidents, ainsi que la 
rédaction de rapports et de statistiques retraçant les alertes, les actions entreprises 
et les résultats. S’agissant du cahier des charges de K______, il prévoyait 
notamment l’identification et la maîtrise des risques relatifs à la sécurité de 
l’information, la rédaction de directives internes, la direction de projets, la 
rédaction de stratégies et de projets de sécurité de l’information, ainsi que la 
supervision de mandats externes. 
Les objectifs prévus dans les entretiens d’évolution de l’appelante et de K______ 
comportaient également peu de similitudes, à l’exception de ceux concernant la 


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gestion de leurs équipes respectives et leur rôle général au sein du GIS. Entre 
2014 et 2017, A______ a notamment eu pour objectifs de (i) constituer une 
équipe ; (ii) mettre en place d’un système centralisé de gestion des alertes, 
d’indicateurs de performance et d’une carte des risques et/ou vulnérabilités des 
infrastructures ; (iii) mettre en place et participer à des contrôles de 2ème niveau 
sur les activités de contrôle de fuite d’information ; (iv) mettre en place un service 
de piquet. K______ avait, quant à lui, des objectifs tels que de (i) participer aux 
réflexions sur la stratégie de la sécurité au sein du Groupe ; (ii) participer 
activement à l’évolution de l’organisation de la Sécurité de l’information ; et 
(iii) dans le domaine GRC, participer activement aux réflexions sur la stratégie et 
la politique sécurité de l’information, à l’évaluation des risques et sur la 
pertinence des indicateurs. 
Plusieurs témoins entendus durant les enquêtes ont confirmé que l’appelante et 
K______ ne faisaient pas le même travail (les témoins I______, T______ et 
L______). Le témoin T______ a précisé que K______ avait un niveau de 
responsabilité technique plus élevé que A______, en particulier au niveau de 
l’assurance risque (cyber) et au niveau de la responsabilité dans la prise de 
décisions stratégiques. Seul Q______ a déclaré qu'il pensait que le travail de 
A______ et de K______ était de valeur égale en terme de responsabilités et 
charges, tout en précisant néanmoins qu’il ne travaillait pas avec K______ dont il 
n'avait pas une pleine connaissance de ses activités. Dans ce contexte, les 
déclarations de Q______ sont à relativiser. 
Les arguments de l’appelante selon lesquels le Tribunal se serait fondé sur le 
témoignage d’employés impliqués dans les faits reprochés tombent à faux. Le seul 
témoin évoqué dans les paragraphes précédents, qui est impliqué dans les faits 
reprochés, est L______ et ses propos sont cohérents et corroborés par d’autres 
témoignages et des pièces. 
De surcroit, les affirmations selon lesquelles les témoins encore salariés de 
l’intimés auraient très certainement été « préparés » par la Banque avant leurs 
auditions respectives (à l’exception de Q______ qui était le premier à être 
interrogé sur cette question) n’ont pas été démontrées. 
Partant, c'est à juste titre que le Tribunal a retenu que l’appelante n’avait pas 
rendu vraisemblable de discrimination par rapport à la rémunération de K______. 
Dans ces circonstances, nul n’est besoin de revenir sur les chiffres retenus par le 
Tribunal concernant la différence entre leurs rémunérations. 
5.4 Le Tribunal a retenu que l’appelante avait rendu vraisemblable une 
discrimination salariale en sa défaveur en 2015 en comparaison avec certains de 
ses subordonnées. Sur ce point, les questions litigieuses portent sur l’ampleur de 
la différence de rémunération retenue, sur les motifs retenus par le Tribunal 


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comme justifiant une disparité et sur leur éventuelle incidence sur la différence de 
rémunération entre l’appelante et ses subordonnés. 
A______ reproche au Tribunal de ne pas avoir sollicité les certificats de salaires 
de ses subordonnés et de ne pas avoir tenu compte des salaires des années 2017-
2018. La Cour constate néanmoins que les chiffres retenus par le Tribunal 
concernant les rémunérations de ses subordonnées se fondent sur les chiffres 
allégués par l’appelante (qui n’évoquait pas l’année 2018 dans sa demande), ainsi 
que sur les pièces qu’elle a elle-même produites (extrait M______) ou sollicitées 
(contrat d’engagement de N______). L’appelante n’a pas sollicité la production 
des certificats de salaires de ses subordonnés dans ses écritures de première 
instance et le Tribunal n’avait pas à procéder à des investigations 
complémentaires de sa propre initiative. S’agissant des salaires pour l’année 2017, 
la Cour a complété l’état de fait à la lumière des allégués de l’appelante et des 
pièces qu’elle a produites (extrait M______). 
La Cour observe que A______ a travaillé à l’Audit interne jusqu’à fin août 2014 
et qu’elle a rejoint le SOC le 1er septembre 2014. Il convient donc de comparer 
les rémunérations annuelles de cette dernière et de ses subordonnés à partir de 
l’année 2015. 
Compte tenu de ces éléments, la Cour constate que A______ (née en 1986 et 
engagée dans la Banque en 2012) a touché une rémunération globale de 
CHF 131'852.- en 2015, de CHF 159'116.- en 2016 et de CHF 169'882.- en 2017. 
P______ (né en 1960 et engagé par la Banque en 2001) a touché une rémunération 
globale de CHF 165'612.- en 2015, de CHF 162'688.- en 2016 et de 
CHF 160'136.- en 2017. 
Q______ (né en 1965 et engagé par la Banque en 2008) a touché CHF 146'395.- 
en 2015, CHF 156'048.- en 2016 et CHF 152'908.- en 2017. 
R______ (né en 1964 et engagé par la Banque en 2006) a perçu CHF 140'574.- en 
2015, CHF 137'848.- en 2016 et a été licencié pour août 2017, alors que son 
salaire annuel était de CHF 117’408.-. 
N______ (né en 1969, titulaire d’un diplôme d’ingénieur en sciences 
informatiques à l'EPFL et disposait d’une expérience professionnelle depuis 2000) 
a été engagé en 2015 pour une rémunération globale de CHF 156'000.-. 
Ainsi, en 2015, P______ a perçu une rémunération supérieure à A______ de plus 
de 20%, Q______ de près de 10%, R______ de plus de 6.5% et N______ de plus 
de 15%. 


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En 2016, P______ a perçu une rémunération supérieure à A______ de moins de 
2,5%. Q______ et R______ ont perçu des rémunérations inférieures à l’appelante. 
En 2017, A______ a perçu une rémunération supérieure à P______, Q______ et 
R______. 
Dans ces circonstances, l’appelante a rendu vraisemblable l’existence d’une 
discrimination salariale pour l’année 2015 d’une ampleur supérieure à celle 
retenue par le Tribunal. En revanche, elle n’a pas rendu vraisemblable de 
discrimination salariale pour les autres années. 
Les motifs retenus par le Tribunal – la formation, l'ancienneté et l'expérience 
professionnelle - sont reconnus comme des facteurs qui peuvent influencer la 
valeur même du travail et, à ce titre, justifier une différence de traitement entre 
deux collègues de sexe opposé. 
Il reste à examiner si cette différence de traitement respecte le principe de 
proportionnalité, étant rappelé que la formation, l'ancienneté et l'expérience 
professionnelle sont des facteurs qui perdent de l’importance au fil du temps. 
Sous l'angle du principe de la proportionnalité, il apparaît que la progression 
rapide du salaire de A______ a permis de diminuer fortement (pour P______), 
voire même de supprimer (pour R______ et Q______) l’écart de salaire dont elle 
se plaint en l’espace d’une année. 
Aussi, considérant que l’écart de salaire était, en 2015, justifié par des motifs 
objectifs non discriminatoires, que cet écart a été quasi-supprimé en 2016 et que 
l’appelante percevait une rémunération supérieure à tous ses subordonnés dès 
2017, la Cour estime que le principe de proportionnalité a été respecté. 
5.5 A______ reproche encore au Tribunal de ne pas avoir tenu compte de la 
rémunération de AM______, son successeur à la tête du SOC. 
Il sied toutefois de constater que la rémunération prévue dans le contrat 
d’engagement de M. AM______ n’était pas supérieure à celle de A______ à son 
départ. En effet, la rémunération totale de l’appelante pour l’année 2017 s’est 
élevée CHF 169'882.-, alors que la rémunération prévue dans le contrat de son 
successeur pour l’année 2019 (y compris le sign on bonus) était de CHF 166'000. 
Il serait par ailleurs inapproprié de comparer la rémunération de l’appelante à son 
arrivée au SOC en 2014 et celle de son successeur en 2019, dans la mesure où la 
taille du SOC et les responsabilités du chef de cette équipe ont évolué avec le 
temps. 
5.6 Au vu de l’ensemble de ces éléments, c'est à juste titre que le Tribunal a 
débouté l'appelante de sa prétention relative à une discrimination salariale. 


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6. 
L’appelante reproche au Tribunal d’avoir retenu que l’appelante n’avait pas 
prouvé ni rendu vraisemblable avoir été victime d’une discrimination à la 
promotion. 
6.1 L'interdiction de toute discrimination à raison du sexe s'applique notamment à 
la promotion (art. 3 al. 2 LEg). 
Il y a discrimination à la promotion en particulier lorsqu'une femme n'est pas 
retenue pour une promotion, alors qu'elle est mieux qualifiée qu'un collègue 
masculin promu, ou que les femmes ne sont généralement pas promues à certains 
postes (arrêt du Tribunal fédéral 4C_276/2004 du 12 octobre 2004). 
L'art. 6 LEg introduit également en ce domaine un assouplissement du fardeau de 
la preuve par rapport au principe général de l'art. 8 CC, dans la mesure où il suffit 
à la partie demanderesse de rendre vraisemblable l'existence de la discrimination 
dont elle se prévaut (ATF 130 III 145 consid. 4.2; 127 III 207 consid. 3b). 
6.2 En l’occurrence, l’appelante reproche au préalable au Tribunal d’avoir tenu 
compte d’allégations de l’intimée concernant le parcours de plusieurs employés 
masculins de la division informatique dont les promotions seraient intervenues 
dans des délais bien plus longs que ceux qu’elle avance. Ces informations figurant 
uniquement dans un courrier de l’intimée, la Cour n’en a pas tenu compte. 
L’appelante critique également les chiffres et statistiques retenus par le Tribunal 
concernant les pourcentages de femmes à diverses fonctions dirigeantes au sein de 
la Banque. La Cour n’en tiendra pas compte non plus, estimant ces chiffres peu 
probants. 
Puis, l’appelante explique que l’autorité précédente n’a pas pris en compte 
certains éléments, notamment les déclarations de W______ selon lesquels "la 
majorité des chefs de service de la division informatique avaient le titre de sous-
directeur, c’était un objectif pour les chefs de service. On obtenait le titre de sous-
directeur en se confirmant dans le rôle avec tout le processus qui va avec." En 
outre, l’appelante estime que le Tribunal a retenu certains faits de manière 
arbitraire, notamment qu’elle n'aurait pas été promue au titre de sous-directrice 
parce qu’elle devait gagner en maturité et en raison d’une "tendance au micro 
managing”. 
Il sied de relever que les déclarations de W______ ne sont pas suffisantes pour 
établir ou rendre vraisemblable les allégations de l’appelante selon lesquelles il 
existerait des règles applicables à la division informatiques prévoyant que tout 
chef de service depuis deux ans, sans problème de performance, était nommé 
sous-directeur. W______ n’évoque nullement de « règle applicable » ou encore un 
« délai de deux ans » dans lequel devrait intervenir la promotion en qualité de 
sous-directeur. 


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Le parcours de K______ (chef de service dans le même département que 
l’appelante) tend plutôt à démontrer que les promotions peuvent intervenir dans 
des délais bien plus longs. En effet, K______ a rejoint l’intimée en septembre 
2001 et a été nommé mandataire commercial en avril 2004, fondé de pouvoir en 
2006, puis sous-directeur en avril 2011. Dans son cas, la nomination à titre de 
sous-directeur est ainsi intervenue cinq ans après sa précédente nomination et 
dix ans après son engagement. 
La Cour observe que l’évolution de A______ au sein de l’intimée a été bien plus 
rapide que celle de K______, dans la mesure où celle-ci a rejoint l’intimée en 
juillet 2012, est devenue cheffe de service en septembre 2014, a obtenu le titre de 
mandataire commerciale le 1er avril 2015, puis de fondé de pouvoir en avril 2016. 
L’instruction du dossier a en outre permis d’établir que les promotions au titre de 
sous-directeur n’étaient pas automatiques, mais dépendaient du mérite, des 
performances et compétences du collaborateur (témoins I______ et L______). 
Comme l’a retenu le Tribunal, il a été établi que les compétences techniques de 
l’appelante étaient excellentes (ce qui n’est pas contesté par l’intimée). Par 
ailleurs, l’instruction du dossier n’avait pas permis de démontrer les affirmations 
de la Banque concernant l’existence de problèmes relationnels particuliers entre 
A______ et ses collaborateurs ou avec la division informatique. 
S’agissant des faits retenus par le Tribunal concernant la maturité de l’appelante et 
son management, la Cour relève qu’il existe plusieurs éléments en attestant. En 
particulier, les entretiens d’évolution de l’appelante indiquaient notamment 
qu’elle devait adapter ses exigences au niveau de compétence de ses 
collaborateurs tout en les poussant à s'améliorer (2015), qu’elle devait adapter ses 
exigences au niveau de ses collaborateurs et améliorer sa capacité à déléguer 
(2016) et que la gestion des priorités et la collaboration avec l’ensemble de 
l’équipe IRA devaient être améliorées (2017). En outre, plusieurs témoins se sont 
exprimés à ce sujet. Q______ a déclaré que l’appelante avait parfois un 
management "dur", car elle ne prenait pas toujours en compte les différents 
niveaux des membres de l'équipe et qu’elle ne leur avait initialement, pas laissé 
beaucoup d’autonomie, pour en laisser plus par la suite, ce qui a été confirmé par 
P______. Le témoin W______ a déclaré que l’appelante avait des opinions fortes, 
ce qui pouvait par moment créer des frictions. De surcroit, le témoin I______ 
relevait, en lien avec l’évaluation 2015, que A______ était très derrière ses 
collaborateurs pour contrôler ce qu’ils faisaient. 
Au demeurant, si une possible promotion se fonde sur l’appréciation de la 
performance personnelle du travailleur, sans lien avec son sexe, il n’appartient pas 
au juge de s’immiscer dans la conduite de l’entreprise et d’évaluer lui-même la 
prestation de l’employé. 


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Les comparaisons faites par l’appelante avec AL______ et AK______ sont 
inappropriées. AL______ a douze ans de plus que l’appelante et a rejoint 
l’intimée en 2015 avec davantage d’expérience et un gros bagage technique. Il 
exécutait des tâches proches de celles de K______, soit des tâches différentes de 
celles de A______. Les profils, parcours et activité de AL______ et de l’appelante 
n’étaient donc pas comparables. S’agissant de AK______, il est vrai qu’il a le 
même âge que A______ et qu’il a rejoint l’intimée la même année (en 2012) dans 
la même équipe que celle-ci. Cependant, AK______ est resté à l’Audit interne, 
alors que A______ a quitté cette équipe en 2014. Leurs domaines d’activités et de 
compétences respectifs sont ensuite devenus différents. Le témoin D______ a 
déclaré que AK______ contribuait dans les domaines où il avait une expertise 
particulière et que ses compétences et celles de A______ n'étaient pas 
comparables. 
Finalement, l’instruction du dossier ne permet pas non plus de retenir que les 
femmes ne seraient généralement pas promues comme sous-directrice. La Cour 
relève à cet égard que deux témoins entendues (AG______ et Y______) étaient ou 
avaient été sous-directrice ou sein de l’intimée et que l’une des représentantes de 
l’intimée (S______) avaient eu le titre de « directeur », puis avait été nommée à la 
direction générale et au conseil d’administration. 
Au vu de ce qui précède, c’est à bon droit que le Tribunal a considéré que 
l’appelante n’avait pas établi, ni rendu vraisemblable qu’elle aurait dû être 
nommée sous-directrice en avril 2018 au plus tard, ni qu’elle ne l’a pas été du fait 
qu’elle est une femme. Le jugement entrepris sera donc confirmé sur ce point. 
7. 
L’appelante allègue que le nombre d’heures supplémentaires et d’heures de travail 
supplémentaire retenu par le Tribunal est erroné. 
7.1 Selon l'art. 321c CO, si les circonstances exigent des heures de travail plus 
nombreuses que ne le prévoit le contrat ou l’usage, un contrat-type de travail ou 
une convention collective, le travailleur est tenu d’exécuter ce travail 
supplémentaire, dans la mesure où il peut s’en charger et où les règles de la bonne 
foi permettent de le lui demander (al. 1); l’employeur peut, avec l’accord du 
travailleur, compenser les heures de travail supplémentaires par un congé d’une 
durée au moins égale (al. 2); l’employeur est tenu de rétribuer les heures de travail 
supplémentaires qui ne sont pas compensées par un congé en versant un salaire 
normal majoré d’un quart au moins, sauf clause contraire d’un accord écrit, d’un 
contrat-type de travail ou d’une convention collective (al. 3). 
Par heures supplémentaires, on entend celles qui sont effectuées au-delà de la 
durée normale du travail, que cette dernière soit fixée contractuellement, 
tacitement, par une convention collective ou encore par l'usage au sein de 
l'entreprise (arrêt du Tribunal fédéral 4A_227/2016 du 24 octobre 2016 


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consid. 4.2; WYLER/HEINZER, Droit du travail, 2019, p. 131 ; DUNAND, 
Commentaire du contrat de travail, 2022, n. 7 ad art. 321c CO). 
Selon la jurisprudence relative à l’art. 321c al. 3 CO, les cocontractants peuvent 
valablement prévoir, par écrit, que les heures supplémentaires seront rémunérées 
sans supplément ou ne seront pas rémunérées, « à tout le moins lorsque la 
rémunération des heures supplémentaires est forfaitairement comprise dans le 
salaire » (ATF 124 III 469 consid. 3a p. 472, arrêts du Tribunal fédéral 
4A_73/2011 du 2 mai 2011, consid. 4 et 4A_178/2017, consid. 6). D’après le 
Tribunal fédéral, un salaire mensuel de CHF 7'500.- assorti d’une gratification 
convenue est suffisant pour couvrir de manière forfaitaire les heures de travail 
supplémentaires normalement prévisibles (arrêt du Tribunal fédéral 4A_73/2011 
du 2 mai 2011, consid. 4). 
7.2 Les heures supplémentaires au sens de l’art. 321c CO se distinguent du travail 
supplémentaire, à savoir le travail dont la durée excède le maximum légal, soit 
45 ou 50 heures selon la catégorie de travailleurs concernée (cf. art. 9 LTr). 
La référence pour la durée maximale du travail est la semaine de travail, définie à 
l’art. 16 OLT 1. Aux termes de cette disposition, sous réserve des particularités 
résultant du travail en équipes et du travail continu, il s’agit de la période 
s’étendant du lundi au dimanche suivant. Cette référence a pour conséquence 
qu’en principe, le respect de la durée maximale du travail doit être vérifié pour 
chaque période hebdomadaire, sans que, sous réserve d’une dérogation soumise 
aux conditions de l’art. 28 LTr, un lissage sur une période plus longue puisse être 
opéré, par exemple par une mensualisation ou une annualisation de la durée du 
travail (WYLER/HEINZER, Droit du travail, 2019, p. 134). 
La rémunération du travail supplémentaire est régie par l'art. 13 al. 1 LTr, qui 
prévoit également une rétribution à hauteur du salaire de base majoré de 25%, 
mais uniquement à partir de la 61ème heure supplémentaire accomplie dans 
l'année civile pour les employés de bureau, les techniciens et les autres employés 
(ATF 126 III 337 consid. 6a et 6c). L'al. 2 du même article précise que le travail 
supplémentaire ne donne droit à aucun supplément de salaire lorsqu'il est 
compensé par un congé de même durée, avec l'accord du travailleur et dans un 
délai convenable (arrêt du Tribunal fédéral 4A_28/2018 du 12 septembre 2018 
consid. 5). 
L'art. 13 LTr et la restriction qu'il contient n'a de portée qu'en cas d'accord 
dérogatoire au sens de l'art. 321c al. 3 CO (CARRUZZO, Le contrat individuel de 
travail, 2009, N. 6 ad art. 321c CO). Compte tenu du caractère impératif de l'art. 
13 LTr (DUNAND, Commentaire de la loi sur le travail, 2005, N. 14 ad art 13 LTr), 
une 
éventuelle 
renonciation 
du 
travailleur 
au 
paiement 
des 
heures 
supplémentaires, selon l'art. 321c al. 3 CO, ne peut valoir renonciation à la 


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C/23287/2018- 
rémunération du travail supplémentaire fondée sur l'art. 13 LTr (DUNAND, 
Commentaire du contrat de travail, 2013, N. 62 ad art. 321c CO). 
En présence d’une dérogation à la réglementation légale de l’art. 321c al. 3, les 
employés de bureau n’ont le droit à cette majoration impérative du salaire qu’à 
partir de la soixante et unième heure de travail supplémentaire accomplie dans 
l’année civile (art. 13 al. 1 LTr) (DUNAND, in Commentaire du contrat de travail, 
DUNAND/MAHON, 2ème éd., 2022, p. 127 n. 67 ad art. 321c ; BRUCHEZ/ 
MANGOLD/SCHWAAB, Commentaire du contrat de travail, 2019, p. 93, N. 10 ad 
art. 321c). 
7.3 Dans les entreprises où les employés ont une certaine liberté d'organiser leur 
horaire de travail à l'intérieur de certaines plages horaires bloquées, le travailleur 
doit spontanément compenser les heures effectuées en trop par un congé. Il lui 
appartient de faire en sorte que l'excédent d'heures puisse être facilement 
compensé par la prise de congés. Dans un tel système, il n'y a en principe pas la 
place pour des heures supplémentaires puisque, d'une part, le travailleur est censé 
fournir, sur une période de référence déterminée un nombre d'heures de travail 
conforme à celui convenu, et que d'autre part, c'est l'employé lui-même qui décide 
de travailler, à certains moments, plus ou moins d'heures que celles prévues 
contractuellement (arrêts du Tribunal fédéral 4A_227/2016 du 24 octobre 2016 
consid. 4.2; 4A_612/2012 du 19 février 2013 consid. 3.2; WITZIG, Droit du 
travail, 2018, pp. 369 s.; DUNAND, op. cit., n. 14 ad art. 321c CO). 
Une indemnisation du travail effectué en plus n'entre en considération que si les 
besoins de l'entreprise ou des directives de l'employeur empêchent le travailleur 
de récupérer ses heures en dehors des plages bloquées, à l'intérieur de l'horaire de 
travail flexible; il ne s'agit alors plus de solde positif dans l'horaire flexible, mais 
de véritables heures supplémentaires (TF 24 octobre 2016, 4A_227/2016, 
consid. 4.2 ; TF 19 février 2013, 4A_611/2012, consid. 3.2, ATF 123 III 469 
consid. 3). 
S'il peut paraître délicat de délimiter les heures supplémentaires du solde 
bénéficiaire dans le cadre d'un horaire flexible, il faut garder à l'esprit que les 
premières sont imposées par les besoins de l'entreprise ou les directives de 
l'employeur, tandis que le solde excédentaire est librement accumulé par la 
volonté du travailleur (TF 24 octobre 2016, 4A_227/2016, consid. 4.2 ; TF 
4A_611/2012 du 19 février 2013). 
7.4 En application de l'article 8 CC, il incombe au travailleur de prouver qu'il a 
effectué des heures supplémentaires et qu'elles ont été annoncées à l'employeur ou 
que celui-ci avait connaissance ou devait avoir connaissance de leur existence 
(ATF 129 III 171 consid. 2.4; arrêt du Tribunal fédéral 4A_611/2012 du 
19 février 2013 consid. 2.2; WYLER/HEINZER, op. cit., p. 135ss). 


- 47/57 - 
 
 
C/23287/2018- 
L'employeur est également tenu à rémunération lorsqu'il n'a émis aucune 
protestation, tout en sachant que le travailleur effectuait des heures 
supplémentaires, et que ce dernier a pu déduire de ce silence que lesdites heures 
étaient approuvées (ATF 86 II 155 consid. 2; arrêts du Tribunal fédéral 
4C_92/2004 du 13 août 2004 consid. 3.2; 4C_177/2002 du 31 octobre 2002 
consid. 2.1; WYLER/HEINZER, op. cit., p. 141-143). 
Lorsque l'employeur sait ou doit savoir que l'employé accomplit des heures au-
delà de la limite contractuelle, celui-ci peut, de bonne foi, déduire du silence de 
celui-là que lesdites heures sont approuvées, sans avoir à démontrer qu'elles sont 
nécessaires pour accomplir le travail demandé. Une annonce rapide du 
nombre d'heures supplémentaires exact n'est alors pas indispensable à la 
rémunération de celles-ci, d'autant moins lorsque les parties ont convenu de la 
possibilité de compenser plus tard les heures supplémentaires en temps libre (ATF 
129 III 171 consid. 2.2 et 2.3; arrêt du Tribunal fédéral 4A_28/2018 du 
12 septembre 2018 consid. 5). 
D’après certains auteurs, lorsque le temps de travail est vérifié par un dispositif 
d’enregistrement, l’employeur ne pourrait prétendre ignorer l’exécution des 
heures supplémentaires (WYLER/HEINZER, Droit du travail, 2019, p. 141 et la 
référence citée TF 30 juillet 2003, 4P_96/2003, consid. 2.3.2 duquel il ressort que 
la carte de pointage a une fonction de preuve s’agissant du nombre d’heures 
supplémentaires). 
7.5 La créance en paiement des heures supplémentaires est soumise au délai de 
prescription de cinq ans (art. 128 ch. 3 CO par renvoi de l'art. 341 al. 1 CO). Ce 
délai court dès l'exigibilité de la créance, soit, en principe, à la fin de chaque mois 
lors duquel elles sont exécutées (DUNAND, in Commentaire du contrat de travail, 
2013, n. 56 ad art. 321c CO, p. 99 ; SUBILIA/DUC, Droit du travail : éléments de 
droit suisse, 2e éd. 2010, n. 35 ad art. 321c CO, p. 145). 
7.6 En l’espèce, le Tribunal a condamné B______ à payer à A______ la somme 
brute de CHF 14'247.45 à titre d'heures et de travail supplémentaires. D’après le 
Tribunal, compte tenu de la prescription des prétentions à titre d’heures 
supplémentaires antérieures au 12 octobre 2013 (vu l’introduction de la cause le 
12 octobre 2018), A______ était en droit de prétendre à la rémunération d’une 
somme totale de CHF 11'360.50 (en retranchant 10 heures C10 déjà payées) pour 
le paiement de 175,25 heures supplémentaires effectuées entre le 13 octobre 2013 
et le 31 mars 2015. Pour la période du 1er avril 2015 jusqu'au 30 juin 2018, le 
Tribunal a considéré que A______ pouvait seulement prétendre à la rémunération 
du travail supplémentaires et qu’elle avait droit, à ce titre, à CHF 756.10 en 2015, 
à CHF 1'121.40 en 2016 et à CHF 1'009.45 en 2017. 


- 48/57 - 
 
 
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Dans son appel, l’appelante explique que le calcul des heures supplémentaires et 
du travail supplémentaire effectué par le Tribunal est erroné, que l’avenant au 
contrat excluant le paiement des heures supplémentaires n’était pas applicable et 
qu’en conséquence, une somme totale de CHF 43'845.61 lui était due à titre 
d’heures supplémentaires, ainsi qu’une somme de CHF 4'164.90 à titre de travail 
supplémentaire. 
En l’occurrence, l’art. 11 du contrat de travail conclu par A______ en 2012 
renvoyait au règlement interne de la Banque sur la question des horaires de 
travail. Selon les différents règlements internes en vigueur pendant les rapports de 
travail, la durée du travail était fixée à 40 heures par semaine, la durée de la pause 
de midi devait être d’au moins une heure et l’horaire de travail était composée 
d’heures de présence obligatoire et d’horaires flexibles. Les différentes versions 
du règlement du personnel prévoyaient que les heures supplémentaires effectuées 
à la demande expresse de l’employeur pouvaient être compensées par un congé de 
même durée ou rémunérées avec une majoration de 25%. Les heures 
supplémentaires effectuées par les employés intéressés (ou mandataire 
commercial selon le règlement 2017) et les cadres n'étaient ni rémunérées, ni 
compensées par un congé. 
Selon l’avenant au contrat signé en 2015, A______ portait désormais le titre de 
mandataire commerciale, bénéficiait d’une augmentation de salaire (son salaire 
annuel passant de CHF 112'200.- à CHF 120'204.-) et percevait dix parts 
d’intéressement donnant droit à un versement en espèce (in casu : équivalentes à 
CHF 5'265.-). L'avenant précisait qu'en raison de son statut d'employée intéressée, 
les heures de travail supplémentaires n'étaient plus payées, ni compensées par un 
congé. 
A______ affirme que cet avenant serait inapplicable, car celui-ci serait inéquitable 
et elle aurait été contrainte de le signer par crainte d’être licenciée. 
La Cour relève que l’avenant de 2015 ne prévoyait pas seulement une exclusion 
de rémunération des heures supplémentaires, mais octroyait une promotion à 
l’appelante, une augmentation de salaire, ainsi que des parts d’intéressement. Le 
salaire prévu de CHF 120'204.- était d’ailleurs suffisant suffisant pour couvrir de 
manière forfaitaire des heures de travail supplémentaires. Dans ces conditions, la 
Cour ne perçoit pas en quoi cet avenant aurait été inéquitable. De surcroit, 
l’appelante n’a pas prouvé avoir été contrainte de signer l’avenant. Il ressort au 
contraire des enquêtes qu’il n’y avait pas de pratique de la Banque de licencier un 
collaborateur qui refusait de signer un avenant (témoins V______ et Y______). 
En conséquence, la dérogation à la règle découlant de l’article 321c CO a été 
valablement conclue entre les parties et l’appelante ne peut plus prétendre au 


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paiement d’heures supplémentaires à partir du 1er avril 2015 (sous réserve 
d’éventuelles heures de travail supplémentaire). 
Le Tribunal a estimé que les rapports du système biométrique reflétaient bien les 
heures de travail des collaborateurs et non seulement les heures de présence dans 
la Banque. Cette appréciation doit être confirmée, compte tenu notamment des 
déclarations des témoins AE______ et AO______, qui ont expliqué que le 
pointage était effectué sur la base de ce système, la témoin AE______ ayant 
même précisé que si la personne ne sortait pas à midi, le système déduisait 
automatiquement une heure. 
Sur la base des rapports mensuels d’heures de l’appelante, le Tribunal a retenu 
que celle-ci avait effectué 20.8 heures supplémentaires du 13 octobre au 
31 décembre 2013, 87.83 heures supplémentaires du 1er janvier au 31 décembre 
2014 et 66.62 heures du 1er janvier au 31 mars 2015 (en ne tenant pas compte des 
déductions d’heures unilatérales effectuées par l’intimée, qui ne sauraient 
impacter les heures effectivement accomplies). La Cour constate que ces chiffres 
sont corrects pour l’année 2015, mais pas pour les années 2013 et 2014. A teneur 
des relevés mensuels d’heures, A______ a effectué 20.36 heures supplémentaires 
du 13 octobre au 31 décembre 2013 et 104.70 heures supplémentaires du 
1er janvier au 31 décembre 2014. 
Le Tribunal a considéré à juste titre que ces heures supplémentaires avaient été 
accomplies dans l’intérêt de l’employeur, dans le cadre de l’exécution des 
missions et tâches confiées et au vu de celui-ci, compte tenu du système 
biométrique mis en place par la Banque pour le pointage des heures et des 
déclarations des témoins AE______ et I______ selon lesquelles l’autorisation 
d’effectuer des heures supplémentaires était tacite ou implicite. Plusieurs témoins 
ont par ailleurs confirmé que la charge de travail de l’appelante était importante 
ou supérieure à la moyenne (témoins I______, T______, Q______ et P______). 
En tenant compte du nombre d’heures supplémentaires retenu par la Cour et de la 
prescription des prétentions antérieures au 12 octobre 2013, les prétentions de 
l’appelante à ce titre devraient être les suivantes : CHF 1'322.50 [(108'000.-/12 
mois/173.2 heures par mois) x 20.36 heures x 125%] pour la période du 
12 octobre au 31 décembre 2013, CHF 7'065.15 [(112’200/12 mois/ 173.2 heures 
par mois) x 104.70 heures x 125%] pour la période du 1er janvier au 31 décembre 
2014 et de CHF 4'816.20 [(120'204.-/12/173.2) x 66.62 x 125%] pour la période 
du 1er janvier au 31 mars 2015, soit un total de CHF 13'203.85 (avant une 
éventuelle déduction d’heures C10). 
S’agissant de la période postérieure à la signature de l’avenant, soit la période du 
1er avril 2015 jusqu’au 30 juin 2018 (période durant laquelle la rémunération 
d’heures supplémentaires étaient exclues par l’avenant signé en 2015), le Tribunal 


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a alloué à l’appelante des montants à titre de rémunération du travail 
supplémentaire, alors que ces montants n’étaient pas dû. 
S’il est vrai que l’appelante a effectivement accompli des heures de travail 
supplémentaires (soit des heures excédant 45 heures par semaine) entre le 1er avril 
2015 et le 30 juin 2018 (34.88 heures de travail supplémentaires en 2015, 
19.62 en 2016 et de 11.45 en 2017), elle n’a jamais effectué plus de 60 heures de 
travail supplémentaires au cours d’une année civile pendant la période considérée. 
Or, en présence d’une dérogation à la réglementation légale de l’art. 321c al. 3, les 
employés de bureau n’ont le droit à la majoration impérative du salaire qu’à partir 
de la soixante et unième heure de travail supplémentaire accomplie dans l’année 
civile. L’appelante ne peut par conséquent prétendre à la rémunération d’aucune 
heure de travail supplémentaire pour la période du 1er avril 2015 jusqu’au 30 juin 
2018. 
Au vu de ce qui précède, la prétention maximale de l’appelante à titre d’heures et 
de travail supplémentaires devrait s’élever à un montant de CHF 13'203.85, c’est-
à-dire à un montant moins élevé que la somme de CHF 14'247.45 allouée par le 
Tribunal à ce titre. Ce résultat serait toutefois moins favorable à l'appelante et ne 
peut donc être lui être imposé en vertu de l'interdiction de la reformatio in pejus 
(arrêt du Tribunal fédéral 4A_26/2011 du 20 septembre 2011 consid. 9.2.1). 
Au demeurant, même la prétention maximale de CHF 13'203.85 est discutable. 
Dans le jugement entrepris, le Tribunal n’a pas examiné la question de savoir si 
l’appelante pouvait prétendre à la rémunération de ses heures supplémentaires 
compte tenu de la liberté qu’elle avait d'organiser ses horaires de travail à 
l'intérieur de certaines plages horaires bloquées. Cette question peut toutefois 
demeurer indécise dans la mesure où cet examen ne permettrait pas d’allouer 
davantage à l’appelante, mais pourrait en revanche mener à un résultat qui lui 
serait moins favorable, ce que ne pourrait imposer la Cour en raison de 
l’interdiction de la reformatio in pejus. 
La question du nombre d’heures C10 qu’il convient ou non de déduire peut 
également être laissée ouverte pour les mêmes motifs. 
Le jugement attaqué sera donc confirmé en tant qu'il condamne l'intimée à verser 
à l’appelante le montant brut de CHF 14'247.45, plus intérêts moratoires à 5% l’an 
dès le 15 mai 2018, à titre d’heures et de travail supplémentaires. 
8. L’appelante reproche au Tribunal de ne lui avoir alloué que CHF 1'100.- pour ses 
heures de piquet, alors qu’elle réclame CHF 29'000.- à ce titre. 
8.1 Est réputé service de piquet, le temps pendant lequel le travailleur se tient, en 
sus de l'horaire de travail habituel, prêt à intervenir pour remédier à des 


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perturbations, porter secours en cas de situation d'urgence, effectuer des visites de 
contrôle ou faire face à d'autres situations particulières analogues. Si le travailleur 
doit rester dans l'entreprise ou à proximité immédiate de celle-ci, en un lieu 
aménagé à cet effet, l'intégralité du temps consacré au service de piquet compte 
comme temps de travail et doit être rémunéré. Lorsque le travailleur de piquet 
n'est pas tenu de rester dans l'entreprise, mais doit être prêt à intervenir en cas de 
nécessité, seul le temps d'intervention, le cas échéant y compris le trajet aller et 
retour entre le domicile et le lieu de travail, compte comme temps de travail et 
doit être rémunéré et/ou compensé. (arrêt du Tribunal fédéral 4A_523/2010 du 
22 novembre 2010 consid. 5.1 ; CARRUZZO, Le contrat individuel de travail, 2009, 
n. 2 ad art. 329 CO, p. 348). 
Conformément à la jurisprudence en la matière, le temps d'attente ne doit être 
rémunéré que lorsque le service de piquet a pour conséquence d'entraver le 
travailleur dans la jouissance de son temps libre, ce qui sera notamment le cas si 
ce dernier doit se tenir prêt à intervenir à brève échéance (arrêt du Tribunal fédéral 
4A_523/2010 du 22 novembre 2010 ; arrêt de la Cour d'appel des prud'hommes 
du 20 décembre 2017 CAPH/209/2017 ; SECO, Commentaire de l'ordonnance 1 
relative à la loi sur le travail). Le contrat individuel de travail, respectivement la 
convention collective de travail peuvent prévoir que l'indemnité pour le service de 
piquet est intégrée dans le taux de salaire pour l'activité principale (JdT 1999 I, 
p. 275). 
8.2 En l’espèce, l’appelante a dû mettre en place un service de piquet de nuit 
effectué par l’équipe SOC. Ce piquet ne s’effectuait, de manière générale, pas en 
entreprise, mais à distance, au moyen d’un ordinateur portable et d’un téléphone 
mis à disposition. Les membres de l’équipe SOC se sont vu proposer un avenant à 
leurs contrats de travail prévoyant une rémunération de CHF 500.- par semaine de 
piquet, mais A______ a refusé de signer cet avenant, qui lui avait également été 
proposé. Il ressort du dossier que celle-ci ne souhaitait pas effectuer de travail de 
piquet. 
Le Tribunal a retenu que l’appelante avait toutefois, en 2017, effectué un piquet 
de nuit durant la semaine du 6 au 10 février, les 18 et 19 avril, du 13 au 16 juin et 
du 11 au 15 septembre, soit 16 jours. A la lecture des plannings, elle n’avait pas 
effectué de piquet de nuit en 2018. Il ressort de l’instruction du dossier qu'il avait 
été convenu avec L______ que l’appelante reprenne les piquets de nuit d'un 
collaborateur ayant quitté la Banque, aux fins de soulager son équipe. 
Les premiers juges ont retenu que l’appelante avaient uniquement été rémunérée 
CHF 500.- pour les piquets du 6 au 10 février 2017. La Banque indique 
néanmoins que c’est par erreur que le Tribunal a retenu que A______ n’aurait été 
payée que pour cette première semaine de piquet, expliquant qu’elle aurait aussi 
reçu CHF 570.- pour la période du 31 mars au 30 juin 2017 et CHF 500.- pour la 


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période du 30 juin au 30 septembre 2017. Les pièces auxquelles se réfère 
l’intimée pour démontrer ces versements correspondent aux demandes 
d’indemnisation pour les jours de piquet et non à des preuves de versement. Seul 
le bulletin de paie du 21 avril 2017 démontre un versement de CHF 500.- pour le 
service de piquet pour la période du 30 janvier au 31 mars 2017. Les déclarations 
de la témoin AE______ selon lesquelles il aurait été décidé que l’appelante serait 
exceptionnellement indemnisée à trois reprises ne sont pas suffisantes pour 
démontrer les versements allégués par l’intimée, ce d’autant plus que, dans sa 
réponse du 13 juin 2019, l’intimée avait expliqué que l’appelante avait été 
exceptionnellement rémunérée CHF 500.- pour la période du 30 janvier au 
31 mars 2017, le paiement des autres semaines de piquet dont elle avait demandé 
l’indemnisation lui ayant été refusé. Dans ce contexte, c’est à juste titre que le 
Tribunal n’a tenu compte que d’un seul versement de CHF 500.- pour le service 
de piquet. 
Comme l’a à raison retenu le Tribunal, dans la mesure où c’était à la demande 
expresse de son supérieur hiérarchique que l’appelante avait effectué des piquets 
de dépannage, cette prestation de travail devait être rémunérée et elle avait ainsi 
droit, non seulement à la rémunération du piquet du 6 au 10 février 2017, mais 
également au paiement de onze jours de piquet effectués entre les 18 avril et le 
15 septembre 2017, soit CHF 1'100.- (11j x 100.-) 
En revanche, pour le piquet que l’appelante qualifie de « deuxième niveau », le 
Tribunal a estimé qu’elle ne pouvait réclamer aucune rémunération. A ce sujet, les 
enquêtes ont établi que même si l’appelante pouvait être appelée par les 
collaborateurs de piquet en cas de problème, l’ensemble des employés a déclaré 
ne l’avoir jamais sollicité l’appelante pendant leur piquet. En outre, il ressort de 
l’instruction du dossier que c’est sans aucune demande de l’employeur et à sa 
seule initiative que l’appelante a mis en place ce piquet de deuxième niveau. La 
Cour observe dès lors qu’il n’y avait donc pas d’exigence de l’employeur que 
l’appelante intervienne à brève échéance pendant les piquets accomplis par les 
collaborateurs du SOC. 
L’appelante explique en vain avoir néanmoins été sollicitée dans le cadre de ce 
piquet, notamment lors d’une cyber attaque (AV______) et par AG______ (ce 
que cette dernière a confirmé lors de son audition). Comme l’a retenu le Tribunal 
à juste titre, ces activités relevaient des fonctions de l’appelante, en sa qualité de 
responsable du SOC, et ne nécessitaient pas de rémunération supplémentaire. 
Par conséquent, Le jugement attaqué sera confirmé en tant qu'il condamne 
l'intimée à verser à l’appelante le montant brut de CHF 1'100.-, plus intérêts 
moratoires à 5% l’an dès le 15 mai 2018, à titre de onze jours de piquet effectués. 


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9. Enfin l’appelante reproche au Tribunal de ne pas avoir retenu de harcèlement 
moral et de ne pas lui avoir octroyé d’indemnité pour tort moral. 
9.1 L'art. 328 al. 1 CO impose à l'employeur de protéger et respecter, dans les 
rapports de travail, la personnalité du travailleur ; il doit en particulier manifester 
les égards voulus pour sa santé, veiller au maintien de la moralité et veiller à ce 
que le travailleur ne soit pas harcelé sexuellement. 
Selon le Tribunal fédéral, le harcèlement psychologique, appelé aussi mobbing, se 
définit comme un enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés 
fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs 
individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son 
lieu de travail. La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte 
pris individuellement, auquel un témoin a pu assister, peut éventuellement être 
considéré comme supportable, alors que l'ensemble des agissements constitue une 
déstabilisation de la personnalité, poussé jusqu'à l'élimination professionnelle de 
la personne visée. Il n'y a toutefois pas de harcèlement psychologique du seul fait 
qu'un conflit existe dans les relations de travail, ni du fait qu'un membre du 
personnel serait invité - même de façon pressante, répétée, au besoin sous la 
menace de sanctions disciplinaires ou d'une procédure de licenciement - à se 
conformer à ses obligations résultant du rapport de travail, ou encore du fait qu'un 
supérieur hiérarchique n'aurait pas satisfait pleinement et toujours aux devoirs qui 
lui incombent à l'égard de ses collaborateurs. Il résulte des particularités 
du mobbing que ce dernier est généralement difficile à prouver, si bien qu'il faut 
éventuellement admettre son existence sur la base d'un faisceau d'indices 
convergents, mais aussi garder à l'esprit qu'il peut n'être qu'imaginaire ou même 
être allégué abusivement pour tenter de se protéger contre des remarques et 
mesures pourtant justifiées (arrêts du Tribunal fédéral 8C_446/2010 du 25 janvier 
2011 consid. 4.1; 4A_245/2009 du 6 avril 2010 consid. 4.2; 4A_128/2007 du 
9 juillet 2007 consid. 2.1; 4C_320/2005 du 20 mars 2006 consid. 2.1; 
WYLER/HEINZER, Droit du travail, 3ème éd., 2014, p. 348; WAEBER, Le mobbing 
ou harcèlement psychologique au travail, quelles solutions ?, in AJP/PJA 1998, 
p. 792). 
Le salarié victime d’une atteinte à sa personnalité contraire à l’article 328 CO, 
respectivement à l’article 328b CO, du fait de son employeur peut prétendre à une 
indemnité pour tort moral aux conditions fixées par l’article 49 al. 1 CO (ATF 
130 III 699 consid. 5.1, p. 704 ; arrêt du Tribunal fédéral précité 4A_518/2020 du 
21 août 2021, consid. 4.2.5). Selon cette dernière disposition, celui qui subit une 
atteinte illicite à sa personnalité a droit à une somme d’argent à titre de réparation 
morale pour autant que la gravité de l’atteinte le justifie et que l’auteur ne lui ait 
pas donné satisfaction autrement. N’importe quelle atteinte légère à la réputation 
professionnelle, économique ou sociale d’une personne ne justifie pas une telle 
réparation. L’atteinte doit avoir une certaine gravité objective et doit avoir été 


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ressentie par la victime subjectivement comme une souffrance morale 
suffisamment forte pour qu’il apparaisse légitime qu’une personne, dans ces 
circonstances, s’adresse au juge pour obtenir réparation (ATF 133 III 699 
consid. 5.1 ; 125 III 70 consid. 3a ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_665/2010 du 
1er mars 2011, consid. 6.1 ; arrêt précité du Tribunal fédéral 4A_518/2020 du 
21 août 2021, consid. 4.2.5). 
9.2 En l’espèce, A______ a allégué avoir subi un harcèlement moral de la part de 
L______ qui lui avait retiré des responsabilités, qui l’avait discréditée auprès de 
son équipe, qui avait pris des décisions limitant son accès à la rémunération de ses 
collaborateurs et qui ne l’avait pas soutenu dans le cadre des problèmes survenus 
avec R______. 
Il ressort de l’instruction du dossier qu’à son arrivée à la tête du GIS, L______ a 
décidé de prendre en charge les entretiens de tourniquet, alors que l’appelante s’en 
était chargée les années précédentes. Il s’avère néanmoins qu’il ne s’agissait pas 
d’une mesure touchant uniquement A______. L______ avait en effet décidé 
d’effectuer les séances de tourniquet non seulement dans l’équipe de l’appelante, 
mais également dans les autres équipes qu’il chapeautait. Le changement instauré 
par L______ pour les entretiens de tourniquet paraît ainsi être dû à son style de 
management et non à une volonté de priver l’appelante de cette prérogative. Au 
demeurant, la Cour estime que le retrait de cette tâche n’est pas suffisant pour 
démontrer une volonté de remettre en cause le statut de cheffe d’équipe de 
l’appelante à l’égard de ses collaborateurs ou de la discréditer auprès de son 
équipe. 
S’agissant de l’accès aux montants de rémunération de ses subordonnés, l’intimée 
a expliqué que ni l’appelante, ni L______ n'avaient accès à la base de données 
M______ centralisant les éléments de rémunération qui était gérée par l’équipe 
"HR Compensation". Sur ce point, l’appelante reproche au Tribunal de ne pas 
avoir retenu certaines déclarations de la témoin AE______, qui avait notamment 
indiqué « Selon mon souvenir, I______, son premier manager, ne l’a pas 
informée dans un premier temps, mais l’a fait par la suite ». Or, I______ a déclaré 
que A______ n’était pas informée de l’évolution finale de la rémunération de ses 
subordonnés. De plus, la témoin AE______ a confirmé que A______ n'avait pas 
de libre accès aux montants des rémunérations des membres de son équipe, même 
si elle voyait la rémunération initiale lors de la signature des contrats et avait des 
discussions à ce sujet avec les RH après les entretiens d’évaluation de fin d'année. 
A la lumière de ces déclarations, il apparaît que A______ n’avait pas un libre 
accès à la rémunération de ces collaborateurs déjà avant l’arrivée de L______ et 
que ce dernier ne lui a pas retiré l’accès à ces informations. 
En ce qui concerne les processus de recrutement au sein du SOC, l’appelante 
reproche au Tribunal de ne pas avoir retenu de manière arbitraire les déclarations 


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du témoin U______, selon lesquelles, en 2016, elle avait conduit son processus de 
recrutement. Les témoins I______ et AE______ ont toutefois expliqué que la 
décision d'engager une personne au SOC était en principe prise collectivement, les 
managers ne menant généralement pas seuls les processus d'engagement. Dans ces 
circonstances, les déclarations du témoin U______ ne sont pas suffisantes pour 
établir que A______ pouvait mener seule un processus de recrutement. S’agissant 
plus particulièrement du recrutement de AF______, il n’a pas été établi que 
l’appelante en aurait été exclu. L______ a contesté avoir exclu A______ de ce 
processus d'engagement, ce qui a été confirmé par la témoin AE______, qui a 
précisé que A______ n'avait jamais été exclue du processus d’engagement de ses 
subordonnés. Les enquêtes ont en outre démontré que l’appelante avait participé à 
l’engagement de AF______, tout comme ses subordonnés. Q______ a précisé à ce 
sujet que cet engagement faisait l’unanimité. 
S’agissant de la gestion du cas de R______, L______ a expliqué qu’après sa 
reprise du département, A______ lui avait fait part de problèmes avec ce 
collaborateur et qu’il lui avait alors indiqué qu'il souhaitait se faire sa propre 
opinion avant de prendre une décision. Selon lui, R______ n'avait pas mis en 
danger physiquement l’appelante, auquel cas il aurait pris des mesures 
immédiates. Les déclarations de L______ sont corroborées par plusieurs éléments 
du dossier. Tout d’abord, R______ a finalement été licencié en mai 2017. Ensuite, 
la témoin AE______ a déclaré qu’elle ne pensait pas que l’appelante ait été mise 
en danger par le comportement de R______, qui avait rapidement reconnu que ses 
paroles avaient dépassé ses pensées. Le témoin V______ n’avait, quant à lui, 
jamais constaté un comportement inapproprié de la part de R______ l'égard de 
A______. S’agissant de la position de L______ de vouloir se faire son opinion 
avant de licencier un employé de 50 ans et employé depuis onze ans dans la 
Banque, le Tribunal a estimé à juste titre qu’elle était fondée et qu’elle ne pouvait 
être considérée comme une atteinte à la personnalité de l’appelante. 
L’appelante reproche encore au Tribunal de ne pas avoir retenu de manière 
arbitraire les fausses déclarations de L______ concernant de prétendus problèmes 
relationnels avec la division informatique, ainsi que la volonté de la soumettre à 
une évaluation 360°, qui mettraient en exergue l’acharnement de L______ à son 
encontre. 
Or, ces éléments ne sont pas suffisants pour démontrer un harcèlement moral de la 
part de L______, de surcroit dans un contexte où aucun des témoins entendus n’a 
fait état d’un comportement déplacé ou irrespectueux de L______ à l’égard de 
l’appelante. 
Au demeurant, la Cour constate que l’appelante n’a pas non plus démontré avoir 
subi des souffrances morales particulièrement graves suite aux agissements dont 


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elle se plaint. Cette circonstance est également de nature à exclure l’application de 
l’article 49 CO. 
C’est donc à bon droit que le Tribunal a rejeté la prétention de A______ à titre de 
tort moral. 
Le jugement sera par conséquent également confirmé sur ce point. 
10. 
Il convient de statuer sur les frais de l’appel. 
10.1 Les frais de la procédure comprennent les frais d'administration des preuves 
et de traduction et les dépens (art. 95 al. 2 et 3 CPC). Le tarif des frais est fixé par 
les cantons (art. 96 CPC). 
Il n'est pas perçu de frais judiciaires dans la procédure au fond dans les litiges de 
droit du travail lorsque la valeur litigieuse n'excède pas 30'000 fr. et dans les 
litiges relevant de la loi sur l'égalité (art. 114 let. a et c CPC). 
Néanmoins, lorsque la partie demanderesse fait valoir plusieurs prétentions 
portant sur des fondements distincts, la gratuité ne doit être accordée que si le 
litige tombe essentiellement sous le coup de la LEg. Selon le Tribunal fédéral, il 
ne suffit pas d'élever une prétention liée à un soi-disant harcèlement sexuel pour 
obtenir la gratuité de toute une procédure visant essentiellement à l'octroi de 
dommages-intérêts et autres indemnités dans une contestation de droit du travail 
d'une valeur litigieuse supérieure à 30'000 fr. (arrêt du Tribunal fédéral 
4C_321/2005 du 27 février 2006, consid. 10; DIETSCHY, Les conflits de travail en 
procédure civile suisse, thèse 2011, p. 242 n. 492). 
10.2 En l'espèce, l'appelante a fait valoir des prétentions fondées sur la Loi sur 
l'égalité, pour lesquelles les frais judicaires sont exclus. 
Cependant, l'appelante a fait également valoir des prétentions en paiement de 
d’heures et de travail supplémentaire (CHF 46'022.20), d’heures de piquet 
(CHF 29'000.-) et d’indemnité pour tort moral (CHF 68'004.-), sans lien avec le 
litige relatif à une éventuelle discrimination. 
Dès lors, conformément aux principes rappelés ci-dessus, il y a lieu de fixer un 
émolument de décision réduit à 1'500 fr. (art. 71 RTFMC). 
L'appelante succombant intégralement, l'intégralité de ces frais sera mise à sa 
charge. 
Il n'est pas alloué de dépens (art. 22 al. 2 LaCC). 
* * * * * 


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PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes, groupe 4 : 
A la forme : 
Déclare recevable le recours interjeté le 14 septembre 2022 à l’encontre du jugement du 
Tribunal des prud'hommes du 5 août 2022, dans la cause C/23287/2018-4. 
Au fond : 
Confirme le jugement entrepris. 
Déboute les parties de toutes autres conclusions. 
Sur les frais : 
Arrête les frais judiciaires d'appel à CHF 1'500.- et les met à la charge de A______. 
Dit qu'il n'est pas alloué de dépens d'appel. 
Siégeant : 
Madame Anne ROUX-FOUILLET, présidente; Madame Nadia FAVRE, juge 
employeur; Monsieur Willy KNOPFEL, juge salarié; Monsieur Javier BARBEITO, 
greffier. 
 
La présidente : 
Anne ROUX-FOUILLET 
 
Le greffier : 
Javier BARBEITO 
 
 
 
 
Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 
 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 
(LTF; RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa 
notification avec expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal 
fédéral par la voie du recours en matière civile. 
 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 
 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 
15'000 fr.