ge_gerichte · ATA/235/2013 · 2013-04-16 · fr


RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/3934/2011-FPUBL 
ATA/235/2013
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 16 avril 2013 
 
dans la cause 
 
Monsieur D______ 
représenté par Me Christian Dandrès, avocat 
contre 
HÔPITAUX UNIVERSITAIRES DE GENÈVE 
représentés par Me Pierre Martin-Achard, avocat 
 
 


- 2/27 - 
A/3934/2011 
EN FAIT 
1. 
 
Le 1er septembre 2008, Monsieur D______ a été engagé par les Hôpitaux 
universitaires de Genève (ci-après : HUG), dès cette date et pour une durée 
indéterminée, en qualité d’employé, chargé de mission administrative-responsable 
opérationnel de la centrale d’urgence santé 144 (ci-après : le 144 ou la centrale). 
Sa fonction était définie dans un cahier des charges susceptible de modifications 
ultérieures. Il serait rémunéré en fonction de la classe de traitement 18 annuité 10 
de l’échelle des traitements du personnel de l’Etat de Genève. 
 
 
Son taux d’occupation a été de 20 % du 1er septembre 2008 au 31 octobre 
2008, de 40 % en octobre 2008 puis de 100 % dès le 1er novembre 2008. 
2. 
 
La centrale est rattachée au service des urgences qui dépend du département 
de médecine communautaire, de premier recours et des urgences des HUG 
(ci-après : le département) dirigé à cette époque par le Professeur S______, 
médecin-chef du service des urgences. 
3. 
 
Le 30 octobre 2008, les HUG ont informé M. D______ de ce que sa 
fonction était en réalité colloquée en classe 15. Toutefois, par courrier du 
21 novembre 2008, à la suite d’une discussion entre l’intéressé et son employeur à 
ce propos, les HUG ont admis que, compte tenu des conditions énoncées au 
moment de son engagement, le salaire de l’intéressé resterait colloqué en classe 
18 et qu’il bénéficierait de deux annuités supplémentaires. 
4. 
 
En juin 2010, le service d’audit interne des HUG a rendu un rapport 
évaluant l’organisation, le fonctionnement et les ressources du 144. Il s’agissait de 
faire des propositions destinées à améliorer le fonctionnement et l’efficience de 
celui-ci. Ce rapport analysait aussi les ressources disponibles et relevait 
l’existence d’une direction médicale et d’une direction opérationnelle distinctes. 
Le Docteur L______ occupait depuis octobre 2009 le poste de médecin 
responsable du 144 et, sur le plan légal, l’ensemble des responsabilités médicales, 
administratives et financières lui étaient attribuées. Quant à M. D______, 
responsable opérationnel, il était en poste depuis septembre 2008. Les 
responsabilités de cette fonction n’étaient pas clairement définies. Son cahier des 
charges était celui du responsable précédent. Son activité était constituée par des 
tâches de maintenance informatique et technique à raison de 60 % de son temps, 
ce qui paraissait élevé dans la mesure où la maintenance des outils et des systèmes 
d’information étaient assurées par le centre des technologies de l’informatique de 
l’Etat de Genève (ci-après : CTI) et par une société informatique externe. Le rôle 
et les responsabilités de M. D______ n’étaient pas clairement perçus par les 
collaborateurs du service. Un piquet de garde incombait à M. D______ durant 
toute l’année pour les nuits et week-ends en dehors des heures de travail. Le 


- 3/27 - 
A/3934/2011 
rapport recommandait comme priorité que la centrale satisfasse aux normes de 
l’IAS______ (ci-après : IAS), qu’elle renforce l’équipe des régulateurs et 
réorganise leur temps de travail. Le piquet administratif et technique assuré par 
M. D______ devait être transformé en « piquet-cadre », l’engagement d’un cadre 
connaissant les procédures techniques et pouvant gérer à distance les différents 
assistants étant absolument nécessaire. 
5. 
 
Le 18 juin 2010, le Dr L______ a adressé à la demande du Prof. S______ 
une note interne relatant les problèmes qu’il rencontrait avec M. D______ sur le 
plan professionnel. Ce dernier avait des compétences techniques insuffisantes 
dans la maîtrise des logiciels informatiques Windows, Excel, Access et peinait à 
établir des données statistiques. Il n’avait pas assuré le suivi de plusieurs projets 
intéressant le service. Il avait totalement abandonné le suivi du projet 
« Polycom ». Il n’avait pas transmis les informations à sa hiérarchie, ni participé 
aux trois à cinq réunions annuelles du comité de gestion, ni organisé les réunions 
des groupes de travail sur les centrales dont il avait la présidence. Comme chef du 
projet « GPS », il n’avait pas organisé le travail avec les partenaires. 
Le Dr L______ avait dû reprendre l’organisation, voire le suivi, de certains de ces 
projets, soit le projet « Alarme Team RCP », considéré pourtant comme urgent et 
prioritaire, totalement abandonné par M. D______, et le projet de « réseau 
HUG », pour lequel l’intéressé n’avait pas été capable d’identifier les problèmes. 
Sa gestion des pannes était déficiente. Il en allait de même de celle relative aux 
équipes. Les horaires étaient mal planifiés et la comptabilisation des heures 
supplémentaires mal suivie. Des conflits survenaient avec les régulateurs et 
l’équipe de ceux-ci avait perdu confiance en lui. La façon dont M. D______ 
déléguait les activités au sein du service était insatisfaisante. Sa façon d’organiser 
les formations, de gérer les procédures et la collaboration avec les partenaires était 
également déficiente. Quant à son attitude et à son fonctionnement, ils posaient 
problème dans la mesure où il n’était pas capable de reconnaître ses limites et était 
obnubilé par la volonté d’assurer son pouvoir. Il était difficile de continuer sur ce 
mode. Une nomination de l’intéressé serait une erreur. La définition d’un cahier 
des charges précis avec des objectifs et une mise à l’essai de six mois au minimum 
étaient absolument nécessaires. 
6. 
 
Le 24 juin 2010, le Prof. S______ a écrit à Monsieur H______, directeur 
général des HUG. Il devait examiner la nomination de M. D______ comme 
responsable opérationnel du 144. La structure dans laquelle l’intéressé opérait 
était en réévaluation. Après une période de vacance du poste de médecin 
responsable de ce service, le Dr L______ venait d’être nommé et un audit du 144 
avait été effectué dont les conclusions étaient en possession de la direction 
générale. Il demandait que la nomination de M. D______ soit effectuée en 
collaboration avec le Dr L______ et que la procédure devant y conduire soit 
reportée. 


- 4/27 - 
A/3934/2011 
7. 
 
Le 5 juillet 2010, le Prof. S______ a conduit avec Madame C______, 
responsable du service des ressources humaines (ci-après : RH) des HUG, un 
entretien d’évaluation et de développement des compétences de M. D______. 
L’évaluation portait sur les dix-huit mois précédents et était effectuée au regard du 
cahier des charges du 13 janvier 2008. 
 
 
Les compétences de M. D______, ses connaissances professionnelles et la 
qualité de ses prestations, son comportement au travail, sa coopération, sa manière 
de communiquer et l’organisation de son travail étaient « insuffisants ». Le 
volume de ses prestations, son engagement et sa motivation, son intégration au 
service ou à l’équipe, son autonomie et son sens de l’initiative, ainsi que sa 
flexibilité étaient « à améliorer ». 
 
 
M. D______ a également fait l’objet d’une évaluation complémentaire en 
tant que cadre. Son efficacité, sa capacité d’encadrement, sa gestion des conflits et 
du stress étaient considérées comme « insuffisantes ». De même, les critères 
relatifs à sa faculté d’analyse et de conceptualisation ainsi qu’à sa capacité de 
décision étaient « à améliorer ». 
 
 
Le Prof. S______ n’était pas favorable à la nomination. La collaboration 
pouvait se poursuivre en fonction du nouveau cahier des charge établi en juin 
2010 sous réserve de la réalisation de quatre objectifs : la réduction du nombre de 
pannes du « SAE HP-Avanti » d’ici au 30 août 2010 ; l’établissement d’une mise 
à niveau dudit SAE d’ici au 30 septembre 2010 ; la mise en place du « réseau 
HUG » et la finalisation des alarmes « Team Rea » et celle du système utilisant le 
GPS d’ici au 30 septembre 2010. 
 
 
M. D______ serait déchargé de l’organisation de la formation « Polycom » 
et du suivi du groupe de travail y relatif. 
 
 
Selon l’évaluateur, les difficultés de la première période de dix-huit mois 
pouvaient s’expliquer par la situation de la centrale et le flou dans le cahier des 
charges de l’intéressé, ainsi que par l’absence d’un médecin responsable. Les 
objectifs fixés devaient être atteints avec l’aide des Docteurs L______ et 
Marc N______. M. D______ serait réévalué au terme de cette période avant toute 
décision sur la suite de la collaboration. Dans cette attente, le groupe de « travail 
horaire » poursuivrait sa mission sous la conduite du Dr L______ avec la 
collaboration active de M. D______. 
8. 
 
Le 19 juillet 2010, M. D______ a transmis aux HUG sa détermination au 
sujet de son évaluation. Il contestait le jugement sévère qui avait été porté sur son 
activité. Il avait averti qu’il y avait des « soucis dans de fonctionnement du 144 
entre le Dr L______ et lui-même », mais il était très surpris du nombre de 
reproches qui lui étaient adressés. Il était intervenu de manière adéquate pour 


- 5/27 - 
A/3934/2011 
atténuer les tensions de l’équipe et améliorer la conduite de celle-ci. Il n’avait 
jamais signé aucun cahier des charges. 
 
 
Il reprenait point par point les différents critères d’évaluation pour 
démontrer que les problèmes constatés n’étaient pas de son fait. Il admettait avoir 
géré de manière un peu légère le projet Polycom. 
9. 
 
A la suite de ce courrier, le Prof. S______ a modifié l’évaluation du critère 
relatif aux compétences de l’intéressé qui devenait « à améliorer », celui relatif à 
son engagement et à sa motivation qui devenait « OK pour la fonction » et celui 
relatif à son efficacité qui devenait « à améliorer ». 
10. 
 
Le 30 juillet 2010, M. H______, a informé M. D______ que sa période 
probatoire était prolongée d’une année, soit au 1er septembre 2011, en raison de la 
réorganisation du service et de ses prestations professionnelles insuffisantes. 
11. 
 
Le 3 novembre 2010, le Dr L______ a établi une nouvelle note interne 
relative au bilan des objectifs assignés à M. D______ lors de l’évaluation du 
5 juillet 2010. Celui lié à la réduction des pannes avait été atteint à la fin du mois 
d’août. Celui relatif à la finalisation du projet « Alarme Team Rea » n’était pas 
atteint au 30 août 2010. La finalisation du système utilisant le GPS était 
partiellement atteinte au 30 septembre 2010. Un certain nombre de tâches 
relatives à la gestion technique ou administrative n’avait pas été mis à jour, 
notamment en matière de planification des horaires de travail ou de remplissage 
des feuilles horaires ou des feuilles concernant les piquets et les heures 
supplémentaires lesquelles n’avaient pas été transmises à temps. Il n’avait plus 
confiance en M. D______. Il en allait de même du Dr N______ et de l’équipe. Il 
donnait comme exemple celui d’une réunion dont le projet « Polycom » du 
11 octobre 2010. Lors de celle-ci, il avait découvert que M. D______ ne leur avait 
pas transmis une série de documents qui lui avaient été pourtant envoyés. Il ne 
voyait pas comment l’intéressé pouvait rester responsable opérationnel au 144 en 
raison de la perte de confiance des responsables et de l’équipe, des conflits 
permanents avec les régulateurs et des problèmes qui surgissaient en raison d’un 
manque de compétence. 
12. 
 
Le 11 novembre 2010, M. D______ a été convoqué par le Prof. S______ et 
Mme C______ pour un entretien de service qui aurait lieu le 23 novembre 2010 
au sujet des objectifs fixés dans l’entretien d’évaluation, qu‘il n’avait que 
partiellement atteints, voire pas du tout. 
13. 
 
Le 21 novembre 2010, M. D______ a été victime d’un accident de vélo. 
Selon la feuille-accident que les médecins traitants de M. D______ devaient 
compléter à l’attention de la Bâloise, assureur, au sens de la loi fédérale sur 
l’assurance-accidents du 20 mars 1981 - LAA - RS 832.20 (ci-après : la feuille 
LAA) cet accident avait entraîné une incapacité totale de travail dès le 


- 6/27 - 
A/3934/2011 
22 novembre 2010. De ce fait, l’entretien de service du 23 novembre 2010 n’a pu 
avoir lieu. 
14. 
 
Par convocation du 6 décembre 2010 adressée à M. D______, cet entretien a 
été reporté au 12 janvier 2011. 
15. 
 
A teneur de la feuille LAA, le médecin des HUG qui avait traité 
M. D______ pour les séquelles de son accident a prolongé, le 6 janvier 2011, 
l’incapacité de travail totale de l’intéressé jusqu’au 31 janvier 2011, puis à 50 % 
dès le 1er février 2011. 
16. 
 
Le 12 janvier 2011, le Prof. S______ et Mme C______ ont écrit à 
M. D______. Il ne s’était pas présenté à l’entretien de service du 12 janvier 2011, 
sans les avoir prévenus. Il était convoqué pour un nouvel entretien le 4 février 
2011 qui porterait sur les sujets indiqués dans les convocations précédentes. 
17. 
 
Le 19 janvier 2011, M. D______ a envoyé un courriel à Mme C______ et 
au Prof. S______. Il était surpris du contenu du courrier du 12 janvier 2011, car le 
7 janvier 2011, suite à un visite médicale, il avait adressé un courriel pour 
indiquer que son incapacité avait été prolongée jusqu’au mois de février 2011. 
18. 
 
Le même jour, Mme C______ lui a répondu que, s’il avait informé le 
Dr L______ de la prolongation de son arrêt de travail, à aucun moment il n’avait 
mentionné qu’il ne viendrait pas à l’entretien de service. Il était prié de l’informer, 
ainsi que le Prof. S______, de la prolongation de son arrêt dès lors qu’une reprise 
était prévue à 50 % le 1er février 2011 et qu’un nouvel entretien de service était 
convoqué le 4 février 2011. 
19. 
 
Le 19 janvier 2011, le Prof. S______ a écrit à M. D______. Il avait reçu le 
certificat médical attestant de la reprise du travail par celui-ci à hauteur de 50 % 
dès le 1er février 2011. Compte tenu de la situation et au vu de l’entretien de 
service du 4 février suivant, il considérait que la période du 1er au 4 février 2011 
était prise sur ses vacances. Il attendait M. D______ le 4 février 2011. 
20. 
 
Le 31 janvier 2011, M. D______ a envoyé un courriel à M. L______, avec 
copie au Prof. S______, au Dr. N______ et à Mme C______ les informant que 
son arrêt de travail était prolongé à 100 % jusqu’à sa prochaine visite chez son 
médecin, à savoir le 7 février 2011. 
21. 
 
Le 1er février 2011, Monsieur A______, secrétaire du syndicat des services 
publics SSP-VPOD (ci-après : le syndicat), a écrit au Prof. S______ et à 
Mme C______ au sujet de M. D______. Ce dernier était en incapacité complète 
de travail jusqu’au 7 février 2011 inclus et il demandait de différer l’entretien de 
service après cette date. 


- 7/27 - 
A/3934/2011 
22. 
 
Le 8 février 2011, Mme C______ a transmis, de manière anticipée et par 
courriel à M. A______, un courrier daté du 9 février 2011 à l’attention de 
M. D______. Ce dernier était convoqué en compagnie de M. A______ pour un 
entretien qui devait avoir lieu le 14 février 2011. Le nouveau certificat médical 
transmis par l’intéressé le 3 février 2011 indiquait une incapacité complète 
jusqu’au 7 février 2011 inclus. L’entretien de service étant fixé au 14 février 2011, 
elle considérait que la période du 8 au 14 février 2011 était prise sur les vacances 
de M. D______. Si malgré le report de l’entretien M. D______ devait ne pas se 
présenter, les HUG prendraient acte qu’il renonçait définitivement à cet entretien, 
même en cas d’incapacité totale, étant entendu qu’une blessure de l’épaule gauche 
ne l’empêchait pas de se déplacer. Lors de l’entretien, elle serait accompagnée du 
Prof. S______. 
23. 
 
Le 8 février 2011, M. A______ a répondu à Mme C______. Il était très 
surpris par le courrier précité reçu avec un jour d'avance. Elle y effectuait un 
diagnostic médical alors même que sa fonction ne prévoyait nullement qu’elle 
puisse le faire. Elle commettait un abus de pouvoir en voulant intimider 
M. D______ et violait le secret médical. Une copie de ce courrier était adressée au 
directeur général des HUG pour l’informer que de tels procédés ne pouvaient être 
admis. 
 
 
Au surplus, M. D______ avait consulté son médecin le lundi 7 février 2011. 
Celui-ci avait décidé de prolonger son incapacité de travail à 100 %. Son prochain 
rendez-vous était fixé au 31 mars 2011. Il ne renonçait nullement à l’entretien de 
service, mais demandait aux HUG d’attendre son retour au travail pour le 
convoquer à nouveau, comme cela se pratiquait habituellement. 
24. 
 
Le 8 février encore, Mme C______ a réagi au courrier précité par courriel. 
Elle n’avait aucunement posé de diagnostic médical, mais estimait avoir la 
compétence de lire un certificat médical. Elle contestait toute violation du secret 
médical dès lors qu’elle avait accès à la déclaration d’accident complète en tant 
que responsable des RH. 
 
 
Elle se demandait si M. D______ renonçait à l’entretien de service du fait de 
la prolongation de son arrêt de travail. 
25. 
 
Par courriel du 10 février 2011, M. D______ a maintenu vouloir participer à 
un entretien de travail lorsqu’il reprendrait du service. 
26. 
 
Le 14 février 2011, Mme C______ a invité M. D______ à se présenter le 1er 
mars 2011 auprès du médecin d’entreprise des HUG, la Doctoresse B______, 
cheffe de service au service de santé du personnel des HUG. 
27. 
 
Le 22 février 2011, M. A______ a écrit au Professeur G______, chef du 
département de médecine communautaire de premier recours pour exposer la 


- 8/27 - 
A/3934/2011 
situation de M. D______. Celui-ci avait travaillé à l’entière satisfaction des HUG 
pendant une année et demie. Avec l’arrivée du Dr L______, il avait rencontré des 
problèmes professionnels aux environs de mars 2010. Il s’en était suivi plusieurs 
manquements au statut du personnel des HUG du 12 janvier 2000 (ci-après : le 
statut), aux règlements et procédures. M. D______ avait été engagé comme 
chargé de mission sans cahier des charges, et celui-ci lui avait été présenté deux 
années après son engagement. Il n’y avait pas eu d’évaluation après la période de 
trois mois ni après celle d’une année. Il avait dû assumer seul un piquet 
administratif et technique 365 jours par année, y compris pendant les vacances, 
soit plus de 13'000 heures, pendant un peu plus de deux ans. Dans ce cadre, il 
avait dû gérer des imprévus pendant ses vacances. Vu le nombre impressionnant 
d’heures de piquet qu’il devait réaliser chaque mois, son supérieur hiérarchique 
lui avait demandé de ne pas déclarer toutes les heures de piquet réalisées. La 
première évaluation faite vingt-deux mois après son engagement avait été réalisée 
sans qu’il soit en possession de son cahier des charges. 
 
 
Le secret médical avait été violé par la direction des RH. La directrice lui 
avait imposé des vacances à 50 % pendant un arrêt accident. Après être entré en 
fonction, le Dr L______ avait mis à mal l’autorité de M. D______ auprès du 
personnel et il avait repris peu à peu les tâches qui étaient de la responsabilité de 
ce dernier. M. D______ avait fait l’objet d’une rétention d’informations. Ses 
prérogatives vis-à-vis du personnel sous sa responsabilité n’avaient pas été 
respectées de même que son travail. Peu à peu, il avait été écarté de la relation 
avec les partenaires externes et un projet qu’il avait présenté n’avait pas été pris 
en considération alors qu’il permettait de réduire de près de 10 % les appels au 
144. Le Dr N______ avait nommé un autre chef de projet pour terminer le projet 
en question et avait demandé des comptes à M. D______ pour le retard pris. 
 
 
M. D______ devait faire face à une situation de harcèlement psychologique. 
Il avait fait l’objet de trois convocations pour un entretien de service pendant son 
absence suite à un accident, dont le ton de la dernière était très menaçant et violait 
le statut. En fait, le but poursuivi par la hiérarchie était le suivant : le 144 avait été 
audité par le service interne des HUG au printemps 2010. Le rapport ne faisait 
aucune remarque sur les compétences de M. D______, mais des recommandations 
qui rendaient en fait son poste caduc. Selon les conclusions de l’audit, le 
responsable opérationnel du 144 n’avait pas besoin d’avoir des compétences 
techniques. Il en résultait que le profil du poste qu’occupait M. D______ 
changeait considérablement. Le but poursuivi était soit de le pousser à partir de 
lui-même, soit de le licencier. Le Prof. G______ devait intervenir pour que 
cessent les pressions envers M. D______. 
28. 
 
Le 23 février 2011, le Prof. G______ a répondu à M. A______. La tenue de 
l’entretien de service agendé depuis plusieurs semaines était un préalable à toute 
prise de position sur ce dossier. 


- 9/27 - 
A/3934/2011 
29. 
 
Le 1er mars 2011, la Dresse B______ a adressé un courriel à Mme C______. 
L’état de santé de M. D______ était encore fragile et il ne lui permettait pas 
encore ni de reprendre le travail ni de se rendre à un entretien. Elle le revoyait le 
30 mars 2011 et tiendrait les HUG informés. 
30. 
 
Le 13 mars 2011, M. A______ a écrit au Prof. G______. M. D______ 
n’avait pas repoussé son entretien de service car son absence était liée à un arrêt 
de travail consécutif à un accident depuis le 21 novembre 2010. L’audit 
préconisait un certain nombre de mesures, qui rendaient impossible que ce dernier 
puisse rester à son poste actuel, quelle que soit la qualité de son travail. Il n’avait 
pas d’expérience de régulateur sanitaire, ce qui le rendait inapte à occuper un 
poste opérationnel selon la norme de l’IAS dont l’audit précité avait préconisé 
l’application. 
31. 
 
Le Prof. G______ a répondu à M. A______ le 14 mars 2011, en l’avisant 
qu’il avait transmis son courrier avec ses annexes au chef de service concerné, soit 
au Prof. S______, à Mme C______ et à la conseillère juridique des HUG. 
32. 
 
Le 16 mars 2011, sous la double signature du Prof. S______ et de 
Mme C______, les HUG ont répondu à M. D______. Toute accusation de 
harcèlement était contestée. En revanche, les HUG constataient que, depuis le 
7 février 2011, aucun certificat médical ne leur était parvenu, qui couvrait 
l’absence de M. D______ jusqu’au 16 mars 2011. Les HUG n’entendaient pas 
envisager d’entrer en matière sur la demande de reclassement. Au vu de l’absence 
de certificat médical, M. D______ était convoqué à un entretien de service qui 
aurait lieu le 4 avril 2011. Ce dernier n’avait aucune correspondance à entretenir 
avec le Prof. G______. Tout courrier devait être adressé au Prof. S______ et à 
Mme C______, qui constituaient la hiérarchie de M. D______. 
33. 
 
Le 30 mars 2011, la Dresse B______ a adressé un courriel à Mme C______. 
Le handicap de l’épaule de M. D______ diminuait, mais des troubles invalidants 
persistaient. M. D______ avait encore besoin de trois à quatre semaines pour que 
son état s’améliore et qu’il soit apte à se rendre à un entretien. 
34. 
 
Le 8 avril 2011, les HUG ont consenti à reporter l’entretien à une date 
postérieure au 11 avril 2011. M. D______ était prié de transmettre un certificat 
qui couvrait la période d’arrêt de travail depuis le 7 février 2011. 
35. 
 
Le 11 avril 2011, le syndicat a écrit à M. H______ au sujet de la situation de 
M. D______. Ce dernier faisait l’objet de pressions psychologiques, de menaces 
et de jugements de valeurs, que le syndicat reprenait dans le courrier précité. Le 
service des RH utilisait à tort le médecin d’entreprise pour faire pression sur 
celui-là. La hiérarchie de M. D______ et la direction du service précité n’avaient 
pas respecté « un nombre impressionnant » de lois et de règlements, dont la liste 
était donnée. Après l’évaluation du 5 juillet 2010, le bilan des objectifs à trois 


- 10/27 - 
A/3934/2011 
mois n’avait pas été réalisé. Les conclusions de l’audit relatif au 144 déposées au 
début 2010 avaient pour conséquence que M. D______ ne pouvait continuer à 
occuper sa fonction, puisqu’il n’était pas régulateur sanitaire ni médecin 
d’urgence, comme l’exigeait la norme de l’IAS. Il fallait trouver une solution au 
conflit en trouvant une autre fonction qu’il puisse exercer d’une façon non 
discriminante et respectueuse de sa personnalité. 
36. 
 
Le 12 avril 2011, le syndicat a transmis aux HUG la feuille LAA, en 
rappelant que sur celle-ci était mentionné qu’elle remplaçait le certificat médical. 
A teneur de celle-ci, M. D______ était incapable de travailler à 100 % depuis le 
1er février 2011. 
37. 
 
Le 10 juin 2011, M. D______ a transmis aux HUG les certificats médicaux 
demandés le 8 avril attestant de son arrêt de travail à 100 %. 
38. 
 
Le même jour, les HUG ont soumis la situation de M. D______ au 
Docteur N______, médecin-conseil du département. 
39. 
 
Le 23 juin 2011, le Dr N______ a adressé son rapport aux HUG. 
L’incapacité de travail de M. D______ était prolongée jusqu’à la fin du mois de 
juillet. Celui-ci était suffisamment rétabli pour être capable de rencontrer les HUG 
ainsi qu’il le désirait afin de définir la suite de son orientation professionnelle car 
il souhaitait lui-même un changement d’affectation. Si l’incapacité de travail 
devait perdurer en août, le Dr N______ voulait revoir M. D______. 
40. 
 
Le 27 juin 2011, les HUG ont convoqué M. D______ à un entretien de 
service qui se déroulerait le 2 août 2011 en présence du Prof. S______, du 
Dr L______ et de Mme C______. 
41. 
 
Le 5 juillet 2011, M. H______ a écrit à M. D______ pour lui signifier sa 
décision de prolonger sa période probatoire d’un an, soit jusqu’au 1er septembre 
2012, en raison de ses prestations professionnelles insuffisantes. Il se référait à 
l’art. 49 du statut et à la nouvelle teneur de l’art. 5A du règlement d’application de 
la loi concernant le traitement et les diverses prestations allouées aux membres du 
personnel de l’Etat, du pouvoir judiciaire et des établissements hospitaliers 
(RTrait - B 5 15.01). 
42. 
 
Le 21 juillet 2011, La Doctoresse Y______, médecin généraliste à Divonne-
les-Bains, a établi un certificat médical certifiant que M. D______ était « inapte 
au travail » du 21 juillet au 3 août 2011 inclus. 
43. 
 
Le 4 août 2011, M. D______ a adressé par courriel à Mme C______ sa 
feuille LAA mise à jour. Son prochain rendez-vous chez son médecin n’était pas 
encore fixé. Selon la feuille LAA, il était toujours en incapacité de travail à 100 
%. 


- 11/27 - 
A/3934/2011 
44. 
 
Le 9 août 2011, les HUG ont écrit à M. D______. Ils lui transmettaient le 
compte-rendu de l’entretien de service du 2 août 2011, auquel il ne s’était pas 
présenté et pour lequel il ne s’était pas excusé. Ils lui impartissaient un délai au 
23 septembre 2011 pour se déterminer au sujet de son contenu. 
 
 
Compte tenu du changement de la loi, le compte-rendu en question avait 
valeur d’entretien de service. Il pouvait faire valoir par écrit ses observations 
complémentaires ou ses divergences à l’adresse de Mme C______ avant le 23 
septembre 2011. Passé ce délai, la procédure suivrait son cours sans autre avis. 
 
 
Le rapport d’entretien de service avait été établi par le Prof. S______, en 
collaboration avec le Dr L______ et Mme C______. Il rappelait les insuffisances 
mises en évidence par l’entretien d’évaluation de juillet 2010. Entre juillet et 
novembre 2010 la mise en place du réseau HUG et la finalisation de l’alarme 
Team Rea n’avaient pas été achevées, si bien que le médecin responsable du 144 
avait lui-même dû reprendre ce projet, qui n’avait pas encore été concrétisé. 
L’objectif visant à réduire les pannes « HP/EDS » avait été partiellement atteint, 
moyennant un soutien du Dr N______. L’analyse des défaillances dudit projet 
n’avait pas progressé de manière satisfaisante et le travail était resté superficiel. 
 
 
Dans le cadre de la gestion de son absence consécutive à son accident, 
M. D______ avait présenté des certificats ou des feuilles accident de manière 
rétroactive, alors qu’on lui avait demandé de le faire de manière prospective. Il 
avait été convoqué le 27 juin 2011 pour un entretien de service, mais ce n’était 
que le 22 juillet 2011 qu’il avait adressé un message avec un justificatif rétroactif 
couvrant son absence de mai 2011 et mentionnant une absence jusqu’au 
3 août 2011 inclus, alors qu’il avait été convoqué pour un entretien de service le 
2 août 2011. 
 
 
Alors que le médecin-conseil des HUG avait informé la directrice des RH 
par messagerie que M. D______ était apte à venir à un entretien de service, il ne 
s’était pas présenté ce jour-là, et ne s’était pas excusé alors qu’il savait qu’il était 
attendu. C’était la deuxième fois que la situation se répétait. Les objectifs 
professionnels n’étaient pas atteints et le collaborateur ne respectait pas ses 
devoirs d’employé dans le cadre de la gestion de son absence. La confiance était 
rompue et la fin des rapports de service devait être envisagée. 
45. 
 
Par courrier du 5 septembre 2011, les HUG ont accordé à M. D______ un 
délai complémentaire au 10 octobre 2011 pour adresser ses commentaires au sujet 
de l’entretien de service précité. Ils relevaient que son absence était couverte par 
un certificat ou une feuille accident jusqu’au 28 août 2011, et qu’elle ne l’était 
plus après ce jour-là. 
46. 
 
Le 26 septembre 2011, M. D______ a transmis aux HUG sa feuille LAA. Il 
en ressortait que l’intéressé avait été examiné le 28 aout 2011 par la 


- 12/27 - 
A/3934/2011 
Dresse E______, qui avait attesté d’une incapacité totale de travail puis le 
26 septembre 2011 par le Docteur W______, médecin-psychiatre qui en avait fait 
de même. 
47. 
 
Le 10 octobre 2011, le mandataire de M. D______ a transmis les 
observations de ce dernier. Le véritable motif des reproches auxquels M. D______ 
devait faire face tenait à la volonté des HUG de réorganiser le 144 et de se passer 
de ses services, il en voulait pour preuve le fait que son engagement au sein des 
HUG avait été considéré comme prioritaire en 2008 compte tenu de ses 
compétences dans le domaine de la gestion informatique, mais qu’elles avaient été 
décriées après le dépôt du rapport d’audit en juin 2010. Son professionnalisme 
n’avait jamais été jusque là remis en cause, preuve en était que le Prof. S______, 
dans son courrier du 24 juin 2010, ne lui adressait pas ce type de reproche. En 
revanche, celui-ci avait rappelé que la réorganisation du 144 était en cours et que 
la nomination de M. D______ devait se faire en fonction des objectifs concrets 
que le Dr L______ devait fixer pour le service. Si les reproches formulés à son 
encontre étaient fondés, les HUG auraient pris la peine d’effectuer un entretien 
d’évaluation avant le 5 juillet 2010 ou de lui communiquer leur insatisfaction 
avant cette date. 
 
 
Au surplus, les trois griefs rappelés dans le compte-rendu d’entretien 
suscitaient les observations suivantes : il ne pouvait plus lui être reproché quoi 
que ce soit en rapport avec la mise en place du réseau HUG et la finalisation de 
l’alarme Team Rea car, depuis le 8 juin 2010, il n’était plus chargé de l’exécution 
de cette mission, qui incombait au responsable du secteur Telecom. L’objectif de 
réduction des pannes HP/EDS observées le 30 juin 2010 était atteint car il ne s’en 
était plus produit depuis le mois de juillet 2010. Concernant l’analyse et 
défaillance du projet HP/GPS, il avait informé tôt sa hiérarchie que la réalisation 
de ce projet se heurtait à d’immenses obstacles, dans la mesure où les fournisseurs 
choisis par les HUG n’étaient pas à la hauteur. 
 
 
S’il avait été absent le 2 août 2011 c’était parce que le médecin-conseil des 
HUG n’avait pas jugé utile de lui indiquer qu’il était en état de déférer à la 
convocation. Un nouvel entretien de service devait être organisé pour qu’il puisse 
exercer correctement son droit d’être entendu. Au surplus, les exigences découlant 
des directives de l’IAS étaient connues des HUG avant son engagement. Ceux-ci 
n’ignoraient pas que le 144 aurait des difficultés à obtenir une reconnaissance de 
l’IAS, dans la mesure où lui-même ne remplissait pas les conditions pour être 
considéré comme un régulateur sanitaire. 
 
 
Il avait été engagé en faisant confiance aux HUG et risquait de se trouver 
dans une situation professionnelle et financière des plus délicates, puisqu’il avait 
liquidé l’entreprise qui constituait son unique source de revenu jusqu’en 2008 
pour se lancer dans cette activité. Il s’interrogeait sur une éventuelle responsabilité 
précontractuelle des HUG. 


- 13/27 - 
A/3934/2011 
48. 
 
Le 17 octobre 2011, les HUG ont refusé de donner une suite favorable à la 
demande de fixation d’un nouvel entretien de service présentée par l’avocat de 
M. D______. 
49. 
 
Le 18 octobre 2011, les HUG ont écrit à M. D______ pour lui signifier la 
résiliation des rapports de service. Il ne s’était pas présenté à un entretien de 
service le 2 août 2011 et n’avait pas excusé son absence. Les objectifs fixés dans 
l’entretien d’évaluation du 5 juillet 2010 n’avaient pas été atteints. Ses prestations 
étaient insuffisantes et la confiance étant définitivement rompue, il a été licencié 
pour le 31 janvier 2012. Cette décision était exécutoire nonobstant recours. 
50. 
 
Le 20 octobre 2011, M. D______ a adressé à Mme C______ la mise à jour 
de sa feuille LAA, faisant état d’une incapacité de travail jusqu’au 18 octobre 
2011. 
51. 
 
Par pli posté le 21 novembre 2011, M. D______ a interjeté recours auprès 
de la chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre 
administrative) contre la décision précitée. Il a conclu préalablement à la 
restitution de l’effet suspensif au recours et principalement au constat de la nullité 
de cette décision, subsidiairement à son annulation avec une proposition de 
réintégration, plus subsidiairement à la condamnation des HUG au paiement d’une 
indemnité correspondant à vingt-quatre mois de salaire en cas de refus de 
réintégration. 
 
 
La décision était nulle pour violation de son droit d’être entendu, en 
l’absence d’entretien de service, celui du 2 août 2011 s’étant déroulé en son 
absence. Son droit d’être entendu avait été également violé par l’absence de prise 
en considération des éléments qu’il avait mentionnés dans son courrier du 
19 juillet 2010 et dans ses observations du 10 octobre 2011 et dont il avait été 
privé de la possibilité d’en faire établir la réalité. 
 
 
Les règles sur le licenciement avaient été violées. En effet, le licenciement 
pendant la période probatoire n’était plus facilité lorsqu’un employé avait achevé 
sa période probatoire sans que l’autorité compétente ait tranché la question de sa 
nomination. En telle situation, l’employeur devait se laisser opposer les règles 
concernant le licenciement des membres du personnel ayant le statut de 
fonctionnaire. Il était entré en fonction le 1er octobre 2008. Au moment où avait 
été notifiée la décision de licenciement, la période probatoire était déjà écoulée 
depuis plus d’un an. La prolongation de la période probatoire décidée par la 
direction générale des HUG le 30 juillet 2010 ne pouvait pas être prise en 
considération puisqu’elle constituait un abus de droit. Les intimés avaient 
prolongé la période probatoire en vue de la réorganisation du service et de la 
suppression du poste de M. D______ en lien avec la reconnaissance de l’IAS. Les 
prestations insuffisantes mentionnées dans la correspondance précitée ne 
reposaient sur rien et n’apparaissaient pas dans la lettre que le Prof. S______ avait 


- 14/27 - 
A/3934/2011 
adressée à M. H______ pour solliciter cette prolongation. Sous l’angle de la 
résiliation des rapports de service d’un fonctionnaire, il n’y avait pas de motif 
fondé au prononcé du licenciement de M. D______. Son travail avait toujours été 
excellent. Aucune remarque ni aucun reproche n'avaient été formulés durant deux 
ans jusqu’à l’évaluation du 5 juillet 2010. L’art. 21 al. 3 de la loi générale relative 
au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des 
établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05) avait été 
violé, ainsi que le principe de la bonne foi. La décision de licenciement devait être 
annulée et sa réintégration devait être prononcée. 
52. 
 
Le 1er décembre 2011, les HUG ont conclu au rejet du recours. Il n’était pas 
exact que le rapport relatif au 144 de juin 2010 ne fasse pas état de M. D______. 
Il révélait que 60 % de son activité étaient consacrés à des tâches de maintenance 
informatique et technique, ce qui apparaissait très élevé, puisque celles-ci étaient 
assurées par le CTI. Le rapport d’évaluation du 5 juillet 2010 avait été négatif à 
propos de l’activité de M. D______. La poursuite de la collaboration avait été 
conditionnée à la réalisation de quatre objectifs précis, qui devaient être atteints au 
31 août 2010 pour le premier et au 30 septembre 2010 pour les trois autres, étant 
précisé que M. D______ était provisoirement déchargé de certaines tâches. Le 
point de vue de M. D______ dans son courrier du 19 juillet 2010 avait été pris en 
compte, car certains critères avaient fait l’objet d’une meilleure évaluation après 
la réception de ce dernier. Durant la période d’absence du début d’année 2011, 
l’intéressé n’avait pas respecté ses obligations en matière de fourniture de 
certificats d’arrêts de travail. Dans son courriel du 23 juin 2011, le Dr N______ 
avait considéré qu’il y avait une incapacité de travail au moins jusqu’à fin juillet 
2011, mais que M. D______ était d’ores et déjà suffisamment rétabli pour 
rencontrer sa hiérarchie. C’était la raison pour laquelle il avait été convoqué à 
nouveau à un entretien de service, auquel il ne s’était pas présenté sans s’excuser. 
Par la suite, M. D______ avait pu s’exprimer par le biais de son avocat dans les 
observations consécutives à la réception du compte-rendu de l’entretien de service 
du 2 août 2011. Il y avait rupture des rapports de confiance dans les rapports de 
travail et le licenciement s’imposait. 
 
 
La décision querellée avait été notifiée à M. D______ alors qu’il bénéficiait 
du statut d’employé en période probatoire. Celle-ci avait été prolongée 
valablement pour insuffisance des prestations. Le droit d’être entendu de 
l’intéressé avait été respecté au plan formel et, sur le fond, le délai de congé qui 
lui avait été signifié respectait celui de trois mois pour la fin d’un mois lorsque les 
rapports de travail avaient duré plus d’une année, et les art. 336c et 336d de la loi 
fédérale complétant le Code civil suisse du 30 mars 1911 (Livre cinquième : Droit 
des obligations - CO - RS 220) régissant la résiliation en temps inopportun, 
applicable par analogie. Pour le licenciement d’un employé, l’autorité n’avait pas 
à se prévaloir d’un motif fondé. La décision attaquée devait être confirmée. 


- 15/27 - 
A/3934/2011 
53. 
 
Le 6 décembre 2011, la présidente de la chambre administrative a refusé de 
restituer l’effet suspensif au recours. 
54. 
 
Le 19 mars 2012, le juge délégué a procédé à l’audition des parties. 
 
a. 
Selon M. D______, il avait été victime d’un accident de la circulation le 
21 novembre 2010 et n’avait plus depuis lors repris le travail. Cela était dû 
principalement à une atteinte psychologique pour laquelle il était suivi par le 
Dr W______. A la demande des HUG il avait été consulter tout d’abord la 
Dresse B______ puis le Dr N______. Il avait abordé avec la Dresse B______ à 
plusieurs reprises la question de sa capacité à participer à un entretien de service 
aux HUG. A chaque fois celle-ci lui avait dit qu’il n’était pas prêt à une telle 
participation. En revanche, il n’avait jamais abordé cette question avec le 
Dr N______, notamment en rapport avec le rendez-vous du 2 août 2011, mais 
alors même que son arrêt de travail perdurait. S’il ne s’était pas présenté au 
rendez-vous du 2 août 2011, c’était en raison de cette incapacité de travail. Il 
n’avait pas reçu de copie du courrier que le Dr N______ avait adressé aux HUG le 
23 juin 2012. Il admettait ne pas avoir fourni en temps utile les certificats 
médicaux attestant son incapacité de travail. Ce retard était dû au fait qu’il ne lui 
apparaissait pas nécessaire de fournir à la fois les feuilles d’arrêt de travail exigées 
par la LAA et les certificats médicaux supplémentaires. 
 
 
Lorsqu’il avait pris ses fonctions à la centrale, après avoir mis fin aux 
activités de son entreprise individuelle, il s’était rapidement retrouvé seul à gérer 
cette dernière après le départ du Docteur V______. Pendant une première période, 
il rendait des comptes directement au Prof. S______. Par la suite, c’était le Dr 
L______ qui était son supérieur hiérarchique, qui avait remplacé le Dr V______, 
le Dr N______ étant le supérieur du Dr L______. 
 
 
Il contestait l’affirmation contenue dans le mémoire de réponse des HUG 
selon laquelle il consacrait 60 % de son temps à des travaux de maintenance alors 
qu’ils étaient à la charge du CTI. C’était faux, le CTI n’intervenait pas dans 
l’informatique de la centrale. Il regrettait de ne pas avoir reçu de réponse aux 
observations qu’il avait adressées aux HUG en juillet 2010. 
 
b. 
Selon la représentante des HUG, il n’y avait pas eu d’évaluation formelle de 
M. D______ durant les deux premières années de son engagement jusqu’en juillet 
2010, mais il était en contact hebdomadaire avec le Prof. S______. L’audit de la 
centrale effectué en 2010 avait mis en évidence des carences. L’évaluation de 
l’intéressé faite par le Prof. S______ les avait confirmées. Des objectifs avaient 
été fixés qui n’avaient pas été tenus. Un entretien de service avait été décidé par la 
hiérarchie qui ne s’était jamais tenu oralement vu l’arrêt de travail. Il était faux de 
prétendre que la Dresse B______ affirmait que M. D______ n’était pas apte à 
participer à un rendez-vous après la fin du mois d’avril 2011. En effet, elle disait 


- 16/27 - 
A/3934/2011 
le contraire dans un courriel du 30 mars 2011 adressé aux HUG, versé à la 
procédure. 
55. 
 
Plusieurs témoins ont été entendus dans le cadre des enquêtes. 
 
a. 
Le Dr W______, délié du secret médical, a confirmé que M. D______ était 
son patient depuis le 26 septembre 2011. Il l’avait consulté en rapport avec deux 
problématiques très proches, soit des problèmes d’anxiété, de troubles du 
sommeil, de troubles de la mémoire et de la concentration. Il présentait un 
syndrome mixte anxio-dépressif dont il attribuait la cause à un conflit du travail. 
En outre, suite à un accident de vélo en novembre 2010, il présentait des séquelles 
neurologiques, soit des vertiges, des troubles de concentration et des troubles de 
l’équilibre. Selon un rapport du Professeur U______ du 14 juillet 2011, il n’y 
avait pas de déficit psychique, mais une légère bradypsychie. Dans le cas de ce 
patient, l’une des difficultés était de bien distinguer ce qui avait pour origine 
l’accident de ce qui avait pour origine les problèmes sur le lieu de travail. Une 
expertise avait été réalisée par le Docteur O______ qui avait rendu son rapport le 
21 février 2012. Sur la base de ce rapport, il avait pu retenir que le syndrome 
anxieux et dépressif était principalement lié aux conflits vécus par le patient. Un 
tel épisode anxio-dépressif durait en moyenne six mois, mais il pouvait y avoir 
des rechutes. M. D______ était encore sous posologie de Xanax et de Zoldorm. 
L’assurance La Bâloise avait saisi l’assurance-invalidité du cas de M. D______, 
mais après discussion avec ce dernier, il apparaissait plus raisonnable d’opter pour 
des mesures de réadaptation plutôt que pour le versement d’une rente. Lorsque 
M. D______ était venu le consulter, il était en incapacité totale de travail. Il ne 
pouvait cependant pas dire si cela provenait de son accident ou de ses problèmes 
antérieurs. Selon ses notes de première consultation, son patient n’avait pas été 
suivi par un psychiatre avant qu’il ne vienne le consulter. 
 
b. 
Le Dr L______ a été entendu comme témoin. Il avait pris la responsabilité 
de la centrale en octobre 2009 et y avait remplacé le Dr V______. Lorsqu’il avait 
pris ses fonctions au sein de la centrale, M. D______ y travaillait déjà. Lui-même 
n’avait pas participé à la décision de licencier ce dernier. Il avait été amené à 
rédiger deux rapports d’évaluation du travail de celui-ci à la demande du 
Prof. S______. Le premier du 18 juin 2010 et le deuxième du 3 novembre 2010, 
dont il versait à la procédure un exemplaire et dont le contenu sera repris en tant 
que de besoin. 
 
 
Il avait rapidement constaté à son arrivée deux problèmes dans le 
fonctionnement de l’équipe qui généraient des conflits entre celle-ci et 
M. D______. Le premier concernait la gestion des horaires de l’équipe qui devait 
fonctionner vingt-quatre heures sur vingt-quatre. Il y avait un défaut de 
planification et d’anticipation de la part de M. D______ auquel incombait la 
charge d’organiser ces horaires. Cela avait généré un grand mécontentement au 
sein de l’équipe et des personnes en étaient presque venues aux mains. Il avait 


- 17/27 - 
A/3934/2011 
demandé à M. D______ un rapport qu’il n’avait jamais vu venir. Ces questions 
avaient été abordées avec l’intéressé en compagnie du Prof. S______ et n’avaient 
jamais pu être résolues de manière satisfaisante jusqu’à ce que M. D______ soit 
déchargé de cette charge. Le deuxième problème qui était survenu concernait une 
fonction que l’intéressé devait exercer et qui touchait la question du paiement des 
heures supplémentaires et des heures de piquet. Il n’avait jamais pu obtenir de 
celui-ci que des décomptes soient faits sans erreur et sans retard. Un troisième 
problème avait touché leurs rôles respectifs dans la responsabilité de la centrale. 
Lui-même considérait que de par sa fonction lui incombait la charge de la 
responsabilité du protocole opérationnel tandis que M. D______ considérait que 
c’était à lui de s’en occuper. Il avait été contraint, lors d’une discussion avec 
M. D______, de lui démontrer que le rôle de médecin responsable impliquait 
d’être responsable des aspects médicaux, mais aussi administratifs dans le 
fonctionnement de la centrale. Son point de vue avait été confirmé par le 
Prof. S______, notamment lors d’une réunion qui s’était tenue le 30 mars 2010. Il 
n’était pas satisfait de la façon dont M. D______ gérait les projets techniques. Il 
ne participait pas aux séances de coordination. Par exemple, dans le cadre du 
projet Polycom, M. D______ n’était allé qu’à cinq reprises aux réunions de 
coordination alors qu’il y en avait eu vingt. Il l’avait appris par hasard en prenant 
connaissance d’un mail que le responsable de projet avait adressé au Dr N______ 
pour lui demander qui était le responsable du projet. En outre, il avait changé 
l’enregistreur d’appels lesquels devaient toujours être obligatoirement enregistrés. 
En janvier 2010, il s’était rendu compte que certains appels ne l’étaient pas. Il en 
avait fait part à M. D______ qui avait mis huit mois à admettre le problème et à le 
faire résoudre. Cela posait un problème notamment dans le cadre d’enquêtes 
pénales car il était dans l’incapacité de fournir des renseignements précis aux 
magistrats. S’agissant de la gestion des alarmes internes aux HUG, dont 
l’organisation incombait à M. D______, il s’était aperçu au début 2010 que la 
gestion des alarmes ne fonctionnait pas. Il s’était rendu compte que M. D______ 
avait reçu en 2009 un budget pour mettre en place ces mécanismes, mais que 
celui-ci n’avait pas été utilisé et que le projet était resté non réalisé. Il avait 
évoqué ces informations dans les deux rapports qui portaient également sur 
d’autres problèmes. 
 
 
Lors de l’entretien d’évaluation du 5 juillet 2010, trois objectifs prioritaires 
avaient été donnés à M. D______, soit la réduction des pannes dans le système 
informatique, l’amélioration du système d’alarme interne, la mise en place d’un 
système de localisation des véhicules par GPS. L’évaluation suivante devait se 
faire le 23 novembre 2010, mais n’avait pu se tenir car l’intéressé avait été victime 
d’un accident de vélo. A cette date, selon le constat du témoin, le premier objectif 
avait partiellement été atteint, mais pas les deux autres. En outre, entre l’été et le 
mois de novembre d’autres dysfonctionnements graves imputables à M. D______ 
étaient apparus en rapport avec la gestion de l’équipe et celle des projets de la 


- 18/27 - 
A/3934/2011 
centrale 144. Cela l’avait conduit à demander au Prof. S______, qui l’avait 
accepté, de suspendre toute responsabilité de l’intéressé dans ces deux domaines. 
 
 
Sur question du conseil de M. D______, personne n’avait remplacé ce 
dernier jusqu’au 1er juin 2012. Celle qui l’avait remplacé avait un autre cahier des 
charges plus axé sur le management opérationnel et de l’équipe. Il n’avait pas 
assisté à une altercation entre M. D______ et les membres de son équipe 
contrairement à ce que ce dernier avait soutenu devant le Prof. S______. Selon les 
collaborateurs de M. D______, c’était ce dernier qui les avait agressés. 
 
 
Selon M. D______, intervenu à la fin de l’audition, les conclusions 
auxquelles le témoin arrivait en rapport avec les problèmes qu’il évoquait étaient 
erronées. 
 
c. 
Le Dr N______ a également été entendu. Selon l’organigramme des HUG, 
il n’était pas le responsable hiérarchique de M. D______. Toutefois, à la fin de 
l’année 2009 et sur délégation du Prof. S______, il avait dû analyser le 
fonctionnement de la centrale. Il n’avait pas participé formellement aux séances 
de prise de décision lors desquelles avait été décidé le licenciement de 
M. D______. Son rôle était de procéder à une évaluation du fonctionnement de la 
centrale car il était apparu qu’il existait différents problèmes de suivi des projets 
liés au développement de celle-ci et liés à un flou dans le partage des 
responsabilités entre le Dr L______ et M. D______. Ce dernier avait été engagé 
parce qu’il avait semblé être un bon candidat qui avait les compétences techniques 
nécessaires. Après une année de prise de fonction, des problèmes s’étaient révélés 
à propos de son travail. Ils avaient coïncidé avec la prise de fonction du 
Dr L______. Des problèmes de gestion de l’équipe étaient apparus notamment 
dans la gestion des heures supplémentaires et la planification des horaires. Ils 
étaient doublés d’un problème relationnel entre le Dr L______ et M. D______, le 
second contestant l’autorité du premier. Au début de l’année 2010, il avait établi 
un inventaire des problèmes qui avaient surgi. Ensuite de cela, il s’était attelé à 
redéfinir le cahier des charges de l’intéressé, à partir d’un audit demandé par les 
HUG en raison du trop grand nombre d’heures supplémentaires effectuées par les 
collaborateurs de la centrale. Au moment de l’entretien d’évaluation de 
M. D______, en été 2010, il n’était pas question de son licenciement, mais d’un 
recadrage de ses activités. Après l’entretien, la situation ne s’était pas améliorée. 
Un certain nombre de dossiers techniques n’avaient pas avancé alors qu’ils étaient 
restés à la charge de l’intéressé, notamment dans le cadre des activités de gestion 
de personnel. Le Dr L______ avait dû suivre bon nombre de dossiers qui auraient 
dû être traités par M. D______. Finalement, le témoin avait constaté avec ses 
collègues que la situation ne se débloquait pas et que l’intéressé n’arrivait pas à 
trouver sa place. Celui-ci connaissait certes bien l’informatique et l’électronique, 
mais était dans l’incapacité de gérer des projets informatiques à développer. 


- 19/27 - 
A/3934/2011 
 
 
Concernant le projet Polycom, il s’agissait pour les HUG d’être le premier 
partenaire public n’appartenant pas à la police à participer à son réseau radio 
d’urgences. Selon le témoin, ayant constaté que la réalisation de ce projet 
impliquait pour les HUG des charges fixes importantes dont la direction des HUG 
n’avaient pas eu connaissance jusque-là, il l’avait reproché au chef du projet 
Polycom. La réponse de ce dernier lui avait fait comprendre que cette 
méconnaissance provenait de ce que M. D______, alors chargé du suivi de ce 
projet, n’avait pas participé aux séances de travail et n’avait pu faire rapport sur 
leur contenu. Il avait également constaté dès mars 2010 que d’autres projets 
nécessitant des séances de coordination de dossiers n’avaient pas été suivis 
correctement par l’intéressé. 
56. 
 
Par courrier adressé aux parties le 3 octobre 2012, le juge a clos les 
enquêtes, refusant de procéder à l’audition d’un témoin supplémentaire sollicité 
par M. D______, soit celle de Monsieur Q______ fournisseur informatique dans 
le cadre du projet GPS. 
57. 
 
Le 31 octobre 2012, les HUG ont adressé leurs conclusions après enquêtes. 
Ils persistaient dans leurs conclusions. Le droit d’être entendu n’avait pas été 
violé. Ils avaient respecté en particulier les modalités prévues par l’art. 46 du 
statut qui permettait que le droit d’être entendu soit exercé de manière écrite dans 
les situations où un entretien de service ne pouvait pas se dérouler dans les locaux 
de l’établissement en raison notamment de l’absence pour cause de maladie ou 
d’accident de l’intéressé ou de sa non-comparution alors qu’il avait été dûment 
convoqué. M. D______ avait été invité à transmettre ses observations avant d’être 
licencié. Les dispositions du licenciement pendant la période probatoire avaient 
été respectées. Les enquêtes avaient démontré l’existence d’un motif 
d’insatisfaction de l’employeur et les auditions auxquelles il avait été procédé 
avaient permis d’en établir la réalité. M. D______ n’avait pas été licencié 
immédiatement. Lors de son évaluation en été 2010, des objectifs lui avaient été 
fixés. Or, ces objectifs n’avaient pas été atteints et le fonctionnement de la 
centrale ne s’était pas amélioré, ce qui avait conduit les HUG à décider de mettre 
fin aux rapports de fonction. Le licenciement de M. D______ était justifié par ses 
prestations insuffisantes. Ce dernier n’était pas fonctionnaire, mais employé et il 
n’était pas nécessaire de disposer d’un motif fondé. L’état dépressif de 
M. D______ était lié à un accident de la circulation. L’assurance-accidents niait le 
lien de causalité entre cet accident et les problèmes de santé de l’assuré à partir de 
l’été 2011 seulement, comme en attestait la décision du 3 avril 2012 de La Bâloise 
assurance que le Dr W______ avait remis lors de son audition le 17 septembre 
2012. 
58. 
 
M. D______ a également persisté dans les termes de son recours. S’il avait 
été licencié, c’était en raison de la volonté des HUG de réorganiser le service pour 
le rendre conforme aux exigences de l’IAS et non pas en raison de manquements 


- 20/27 - 
A/3934/2011 
de sa part. Il en voulait pour preuve la demande de report de nomination d’une 
année formulée par le Prof. S______ le 24 juin 2010 qui ne contenait aucune 
critique à son encontre à l’instar de l’audit de juin 2010. Les problèmes 
concernaient la gestion de l’infrastructure technique globale de la centrale et non 
pas la qualité de ses prestations. Les témoignages des Drs L______ et N______ 
devaient être pris avec circonspection car ils s’étaient efforcés de dépeindre la 
collaboration avec lui comme un cauchemar et avaient multiplié à l’envi les griefs. 
 
 
Le Dr L______ avait énoncé cinq types de défaillance, or aucune de celles-
ci n’avait été reprise dans le compte-rendu de l’entretien de service du 2 août 
2011. Seules deux d’entre elles avaient été documentées. 
 
 
Le témoin N______ avait précisé qu’un différend existait entre M. D______ 
et le Dr L______ en lien avec la répartition de leurs tâches respectives et avait 
confirmé que son cahier des charges n’était pas clair s’agissant de la 
détermination de ses missions et de la répartition des tâches entre son supérieur et 
lui-même. On ne pouvait donc pas lui imputer des manquements en rapport avec 
l’accomplissement de celui-ci. Il était faux de considérer comme le faisait le 
Dr N______ que le travail n’était pas considéré comme une priorité pour les 
HUG. Le rapport d’audit de juin 2010 en attestait. Le report de la nomination de 
M. D______ pour un an n’était pas motivé par un souci de l’employeur de 
l’évaluer correctement, preuve en était le courrier du Prof. S______ du 24 juin 
2012. Son droit d’être entendu n’avait pas été respecté car les HUG n’avaient pas 
tenu compte des remarques qu’il avait formulées dans ses observations. Les 
petites modifications dans l’évaluation qui avaient été effectuées ne touchaient pas 
le cœur des observations qu’il avait formulées à propos des trois griefs repris à 
l’appui du licenciement. Il contestait ne pas avoir respecté ses devoirs d’employé 
notamment dans le cadre de la gestion de son absence. Il s’était rendu auprès du 
médecin-conseil de son employeur comme on le lui avait demandé et ce dernier ne 
lui avait pas indiqué qu’il devait se rendre à l’entretien du 2 août nonobstant son 
état de santé. Il persistait à demander l’audition de M. Q______. 
59. 
 
Sur ce, la cause a été gardée à juger. 
EN DROIT 
1. 
 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire - LOJ - E 2 05 ; art. 62 
al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 1985 - 
LPA - E 5 10). 
2. 
 
Le recourant est soumis à la LPAC et au règlement d'application de la 
LPAC du 24 février 1999 (RPAC - B 5 05.01), ainsi qu’aux règles particulières 
figurant dans le statut fondé sur l’art. 33 LPAC. 


- 21/27 - 
A/3934/2011 
3. 
 
Le recourant sollicite l'audition d’un témoin supplémentaire. 
 
 
Tel qu’il est garanti par l’art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d’être entendu 
comprend notamment le droit pour l’intéressé d’offrir des preuves pertinentes, de 
prendre connaissance du dossier, d’obtenir qu’il soit donné suite à ses offres de 
preuves pertinentes, de participer à l’administration des preuves essentielles ou à 
tout le moins de s’exprimer sur son résultat, lorsque cela est de nature à influer sur 
la décision à rendre (ATF 132 II 485 consid. 3.2 p. 494 ; 127 I 54 consid. 2b p. 
56 ; 127 III 576 consid. 2c p. 578 ; Arrêt du Tribunal fédéral 1C.424/2009 du 
6 septembre 2010 consid. 2). Le droit de faire administrer des preuves n’empêche 
cependant pas le juge de renoncer à l’administration de certaines preuves offertes 
et de procéder à une appréciation anticipée de ces dernières, en particulier s’il 
acquiert la certitude que celles-ci ne l’amèneront pas à modifier son opinion ou si 
le fait à établir résulte déjà des constatations ressortant du dossier (ATF 134 I 140 
consid. 5.3 ; 131 I 153 consid. 3 p. 158 ; Arrêts du Tribunal fédéral 2C.58/2010 du 
19 mai 2010 consid. 4.3 ; 4A.15/2010 du 15 mars 2010 consid. 3.2 et les arrêts 
cités ; ATA/432/2008 du 27 août 2008 consid. 2b). Le droit d’être entendu ne 
contient pas non plus d’obligation de discuter tous les griefs et moyens de preuve 
du recourant ; il suffit que le juge discute ceux qui sont pertinents pour l'issue du 
litige (ATF 133 II 235 consid 5.2 p. 248 ; 129 I 232 consid. 3.2 p. 236 ; Arrêts du 
Tribunal fédéral 1C.424/2009 précité consid. 2 ; 2C.514/2009 du 25 mars 2010 
consid. 3.1). 
 
 
La chambre administrative dispose d'un dossier complet et les parties ont eu 
l'occasion de s'exprimer sur tous les éléments pertinents. Elle est à même de 
statuer et l’audition sollicitée n’est pas pertinente au vu des questions juridiques à 
résoudre. La chambre de céans y renoncera donc. 
4. 
 
Les règles relatives au licenciement du personnel régulier de l’Etat sont 
différentes selon qu’il s’agit d’un fonctionnaire ou d’un employé. 
 
 
Est un fonctionnaire, le membre du personnel régulier qui est nommé pour 
une durée indéterminée après avoir accompli une période probatoire (art. 5 LPAC) 
dont la durée et les modalités sont fixées par le Conseil d’Etat ou, dans le cas d’un 
établissement public, par son conseil d’administration (art. 6 al. 2 LPAC). Est un 
employé, celui qui effectue sa période probatoire (art. 6 LPAC). 
5. 
 
Pour être nommé fonctionnaire, un collaborateur des HUG doit avoir 
effectué une période probatoire de deux ans pendant laquelle il a accompli à 
satisfaction les tâches qui lui incombaient à ce titre (art. 45 al. 1 let. a du statut). 
 
 
La période probatoire des employés des HUG est prolongeable aux 
conditions de l’art. 5A RTrait. En particulier, elle peut être prolongée d’une année 
au maximum en cas d’absence quelle qu’en soient les motifs dépassant 


- 22/27 - 
A/3934/2011 
cent-quatre-vingt jours civils durant les deux années précédentes (art. 5A let. d 
RTrait). Elle peut également être prolongée exceptionnellement d’une année et au 
maximum en cas de prestations insuffisantes (art. 5A let. d RTrait). 
6. 
 
Le recourant a été engagé par les HUG le 1er septembre 2008 comme 
employé. Par décisions des 30 juillet 2010 et 5 juillet 2011, qui n’ont pas fait 
l’objet d’une contestation judiciaire jusqu’au présent contentieux, la période 
probatoire qu’il avait à accomplir a été prolongée jusqu’au 1er septembre 2012. Le 
licenciement du recourant est donc intervenu alors que celui-ci était employé au 
sens des art. 6 LPAC et 57 du statut. 
7. 
 
Le recourant soutient que la prolongation de la période probatoire décidée le 
30 juillet 2010 consacrerait un abus de droit. Aucune insuffisance de prestations 
ne lui avait été imputée par le Prof. S______ dans la demande qu’il avait adressée 
à la direction des HUG, et les motifs de cette mesure étaient exclusivement à 
rechercher dans une volonté de réorganiser le service du 144 en l’évinçant. Dès 
lors, conformément à la jurisprudence du Tribunal administratif, reprise par la 
chambre de céans, il y avait lieu d’appliquer en de telles circonstances les règles 
applicables au licenciement des fonctionnaires, ainsi que le Tribunal administratif 
l’avait retenu dans l’ATA/613/2006 du 21 novembre 2006. 
 
 
L’arrêt précité a été rendu sous l’égide de l’ancienne teneur de l’art. 56B al. 
4 de la loi sur l’organisation judiciaire du 22 novembre 1941 (aLOJ - E 2 05), 
lorsque le recours devant le Tribunal administratif n’était pas ouvert contre une 
décision de prolonger la période probatoire d’un employé (ATA/613/2006 précité; 
ATA/516/2004 du 8 juin 2004). Or, depuis le 1er janvier 2009, une telle décision 
est devenue sujette à recours, en vertu de la nouvelle teneur des art. 56A et 56B 
aLOJ, puis, de l’art. 132 a. 1 LOJ qui les a remplacés depuis le 1er janvier 2010. 
 
 
En l’espèce, le recourant n’a pas recouru contre les décisions précitées alors 
qu’il aurait pu le faire s’il en contestait les motifs. Il ne peut cependant lui en être 
fait le reproche dans la mesure où les HUG, de leur côté, ne lui ont pas 
communiqué ces décisions conformément à l’art. 46 al. 1 LPA en mentionnant les 
voies de droit. Une notification irrégulière ne pouvant causer de préjudice à son 
destinataire (art. 47 LPA), il y a lieu d’examiner préjudiciellement les conditions 
de ces deux prolongations de période probatoire pour déterminer si cette 
informalité a une incidence sur le droit applicable au licenciement. 
8. 
 
En l’occurrence, la décision de prolonger la période probatoire du recourant 
est intervenue peu après le dépôt de l’audit de juin 2010. Celui-ci préconisait 
d’importantes modifications dans l’organisation de la centrale du 144. Il fallait 
notamment qu’elle corresponde aux exigences des normes de l’IAS, ce qui 
impliquait un renforcement des effectifs de l’équipe des régulateurs, la 
réorganisation du service dont le recourant était responsable, l’amélioration de la 
formation et de l’assistance aux collaborateurs. Si la fonction de M. D______ 


- 23/27 - 
A/3934/2011 
comme responsable opérationnel a fait l’objet d’une évaluation critique, celle-ci 
n’était pas dirigée spécifiquement contre ce dernier. Elle mettait en évidence, à sa 
décharge, le flou régnant dans la définition de son cahier des charges, la nécessité 
de réorganiser le service de piquet et d’inclure dans celui-ci une activité de 
régulation. Ce ne sont cependant pas les importantes propositions de 
modifications organisationnelles contenues dans le rapport précité qui ont été à 
l’origine de la requête du Prof. S______ du 24 juin 2010 de prolonger la période 
probatoire et de la décision du directeur des HUG du 30 juillet 2010, mais le 
rapport du Dr L______ au Prof. S______ du 18 juin 2010. Dans ce document, 
celui-là avait recensé une série de manquements professionnels qu’il reprochait au 
recourant et qui lui ont été soumis lors de l’entretien d’évaluation du 5 juillet 
2010. Ces insuffisances étaient importantes. Les carences du recourant en matière 
de compétences techniques étaient relevées. Celui-ci n’avait pas suivi de manière 
diligente certains projets qu’il devait mener, lesquels avaient pris du retard ou 
avaient dû être repris par des tiers, la gestion de l’équipe n’était pas assurée de 
même que la gestion des rapports du service avec ses partenaires alors que cette 
tâche incombait à M. D______. Des objectifs et des échéances pour leur 
réalisation avaient été fixés à l’intéressé à l’issue de la séance d’évaluation du 
5 juillet 2010. Ils devaient faire l’objet d’une nouvelle évaluation en 
novembre 2010, en vue de déterminer si la poursuite de la collaboration pouvait 
être décidée. Il était dès lors conforme à l’art. 5A let. d de la loi concernant le 
traitement et les diverses prestations alloués aux membres du personnel de l’Etat, 
du pouvoir judiciaire et des établissements hospitaliers du 21 décembre 1973 
(LTrait - B 5 15) que la direction des HUG prolonge d’une année la période 
probatoire. De même, c’est conformément à l’art. 5A let. c LTrait que cette 
dernière a été prolongée le 5 juillet 2011 pour une année supplémentaire en raison 
de la longue incapacité de travail dont l’intéressé avait été victime dès le 
21 novembre 2010. 
 
 
Le recourant avait donc le statut d’employé lorsqu’il a reçu la lettre de 
licenciement du 18 novembre 2011 et c’est en vertu des dispositions légales 
applicables à cette catégorie d’agent public qu’il y a lieu d’examiner la validité de 
cette décision. 
9. 
a. 
Pendant la période probatoire, chacune des parties peut mettre fin aux 
rapports de service, moyennant le respect des délais de résiliation prévus à 
l’art. 20 LPAC. Le membre du personnel n’ayant pas qualité de fonctionnaire est 
entendu par l’autorité compétente ; il peut demander que le motif de résiliation lui 
soit communiqué (art. 21 al. 1 LPAC). 
 
 
La loi ne prévoit pas d’autres conditions pour le licenciement d’employés, 
alors que les fonctionnaires ne peuvent être licenciés qu’en présence d’un motif 
objectivement fondé, dûment constaté, démontrant que la poursuite des rapports 
de service est rendue difficile en raison de l’insuffisance des prestations, du 


- 24/27 - 
A/3934/2011 
manquement grave ou répété aux devoirs de service ou de l’inaptitude à remplir 
les exigences du poste (art. 22 LPAC). Durant la période probatoire, 
l’administration dispose ainsi d’un très large pouvoir d’appréciation quant à 
l’opportunité de la poursuite des rapports de service. Ce large pouvoir 
d’appréciation permet le recrutement d’agents répondant véritablement aux 
besoins du service. Elle reste néanmoins tenue au respect des principes et droits 
constitutionnels, notamment la légalité, la proportionnalité, l’interdiction de 
l’arbitraire et le droit d’être entendu (ATA/755/2012 du 6 novembre 2012 ; 
ATA/534/2012 du 21 août 2012 ; ATA/446/2012 du 30 juillet 2012). 
10. 
 
Pour les employés, après l’échéance du temps d’essai de trois mois, le délai 
de résiliation est de un mois pour la fin d’un mois durant la première année 
d’activité (art. 20 al. 2 LPAC) et de trois mois pour la fin d’un mois dès la 
deuxième année d’activité (art. 20 al. 3 LPAC). 
11. 
 
Les membres du personnel de l'Etat sont protégés contre les risques d’une 
résiliation en temps inopportun des rapports de service, les art. 336c et 336d de la 
loi fédérale complétant le Code civil suisse du 30 mars 1911 (Livre cinquième : 
Droit des obligations - CO - RS 220) étant applicables par analogie (art. 46A du 
statut qui reprend l’art. 44A RPAC). 
 
 
L’art. 336c al. 1 let. b CO prévoit qu’après le temps d’essai, l’employeur ne 
peut pas résilier le contrat pendant une incapacité de travail totale ou partielle 
résultant d’une maladie ou d’un accident non imputables à la faute du travailleur, 
et cela, durant trente jours au cours de la première année de service, durant 
nonante jours de la deuxième à la cinquième année de service et durant cent 
quatre-vingt jours à partir de la sixième année de service. 
12. 
 
Le recourant a été en arrêt de travail pour cause d’accident dès le 
21 novembre 2010. La période de protection s'est étendue jusqu'au 21 mai 2011. 
La décision de licenciement du 18 octobre 2011 est intervenue au-delà de cette 
période. Déployant ses effets au 31 janvier 2012, elle respecte l’échéance légale. 
13. 
Le recourant allègue que la procédure de licenciement a violé son droit 
d’être entendu. 
 
 
Le droit d’être entendu reconnu à l’employé avant une décision de 
licenciement, implique en règle générale un entretien de service au sens de 
l’art. 46A du statut qui reprend le texte de l’art. 44 RPAC, lors duquel les motifs 
de celui-ci, notamment les manquements aux devoirs du personnel qui peuvent lui 
être reprochés doivent lui être exposés (art. 46 al. 1 du statut). Le membre du 
personnel peut se faire accompagner d’une personne de son choix et demander 
qu’un responsable des RH soit présent (art. 46 al. 2 du statut). La convocation doit 
parvenir au membre du personnel quatorze jours avant l’entretien, ce délai 
pouvant être réduit lorsque celui-ci a pour objet une infraction aux devoirs du 


- 25/27 - 
A/3934/2011 
personnel (art. 46 al. 3 du statut). La convocation précise la nature, le motif de 
l’entretien et les personnes présentes pour l’employeur, et rappelle le droit de se 
faire accompagner (art. 46 al. 4 du statut). A la demande d’un des participants, un 
compte-rendu d’entretien est établi dans les sept jours ; les éventuelles 
divergences peuvent y figurer ou faire l’objet d’une note rédigée par le membre du 
personnel dans un délai de quatorze jours, dès réception du compte-rendu de 
l’entretien de service (art. 46 al. 5 du statut). 
 
 
 Le droit d'être entendu est exercé de manière écrite dans les situations où un 
entretien de service ne peut pas se dérouler dans les locaux de l'administration 
notamment en raison de l'absence du membre du personnel pour cause de maladie 
(art. 46 al. 6 du statut). Dans ce cas, le supérieur hiérarchique transmet par écrit à 
la personne concernée les faits qui lui sont reprochés et lui impartit un délai de 
trente jours pour faire des observations (art. 46 al. 7 du statut). 
 
 
En l'espèce, le recourant a été convoqué le 27 juin 2011 à un entretien de 
service prévu le 2 août 2011. Cet entretien avait été reporté à plusieurs reprises 
depuis le 10 novembre 2010 en raison de ses problèmes de santé. Le recourant ne 
s’y est pas présenté et les parties s’affrontent au sujet de sa capacité, sous l’angle 
médical, à participer audit entretien. Cette question peut être laissée ouverte. En 
effet, conformément à l’art. 46 al. 6 du statut, les HUG lui ont transmis le 9 août 
2011 le contenu dudit entretien de service en reprenant la liste des reproches qui 
lui étaient adressés sur le plan professionnel, en précisant qu’une décision de 
licenciement était envisagée et en lui donnant la possibilité de se déterminer à ce 
sujet dans un délai reporté en dernier lieu au 10 octobre 2011. Ce faisant, ils ont 
respecté, en matière de droit d’être entendu, les exigences de l’art. 21 al. 3 LPAC 
si bien que la décision de licenciement a été, sur le plan formel, valablement 
adressée au recourant. 
14. 
 
Il reste à déterminer si la décision de licencier le recourant est conforme au 
droit, étant rappelé que dans ce domaine, le pouvoir d’examen de la chambre 
administrative se limite à la violation du droit, y compris l'excès et l'abus du 
pouvoir d'appréciation la décision attaquée ne pouvant être revue sous l’angle de 
son opportunité (art. 61 LPA). 
15. 
 
En l’espèce, contrairement à ce qu’affirme le recourant, la décision de le 
licencier ne résulte pas d’une volonté de l’écarter de son poste pour des raisons de 
réorganisation du service, voire pour régler des conflits de personnes ou de 
pouvoir avec ses collègues ou des médecins du service, mais sur le constat de 
nombreux manquements en rapport avec la façon dont il avait exécuté les tâches 
qui lui avaient été confiées, relatifs à ses absences aux séances de travail liées aux 
différents projets qu’il était chargé de suivre et le déficit d’information qui en a 
découlé pour le service, comme les retards dans la transmission des données 
statistiques relatives au travail des collaborateurs constituent des carences 
importantes. La décision de licencier le recourant n’a pas été prise de manière 


- 26/27 - 
A/3934/2011 
abrupte. Elle a été précédée d’un entretien au début du mois de juillet 2010 lors 
duquel des objectifs lui ont été assignés après que certaines dispositions soient 
également prises pour le décharger d’une partie de ces tâches. Les supérieurs 
hiérarchiques du recourant ayant signalé que ces objectifs n’avaient pas été 
atteints dans le délai imparti, les HUG étaient fondés à se séparer du recourant en 
constatant que depuis son engagement, il n’avait pas fait ses preuves. Il ne peut 
ainsi leur être reproché d’avoir abusé de leur pouvoir d’appréciation en prenant 
cette décision (ATA/50/2013 du 29 janvier 2013; ATA/709/2011 du 22 novembre 
2011). 
16. 
 
Au vu de ce qui précède, le recours sera rejeté. 
 
 
Un émolument de CHF 1’500.- sera mis à charge du recourant (art. 87 
LPA). Vu l’issue du litige, aucune indemnité ne lui sera allouée (art. 87 al. 2 
LPA). Les HUG disposant d’un service juridique, il ne leur sera pas alloué 
d’indemnité de procédure (ATA/755/2012 du 6 novembre 2012). 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 21 novembre 2011 par Monsieur D______ 
contre la décision des Hôpitaux universitaires de Genève du 18 octobre 2011 ; 
au fond : 
le rejette ; 
met un émolument de procédure de CHF 1’500.- à la charge de Monsieur D______ ; 
dit qu’il n’est pas alloué d’indemnité de procédure ; 
dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 


- 27/27 - 
A/3934/2011 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, 1000 Lausanne 14, par voie postale ou par voie électronique aux conditions de 
l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du recourant, invoquées 
comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Christian Dandrès, avocat du recourant, ainsi qu'à 
Me Pierre Martin-Achard, avocat des Hôpitaux universitaires de Genève. 
Siégeants : M. Thélin, président, Mmes Hurni et Junod, M. Dumartheray, Verniory, 
juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
la greffière-juriste : 
 
 
S. Hüsler Enz 
 
le président siégeant : 
 
 
Ph. Thélin 
 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
la greffière :