ge_gerichte · ATA/1177/2015 · 2015-11-03 · fr

Résumé:
 Le délai de résiliation des rapports de service d'une employée en période d'essai a été respecté. La procédure ayant abouti à la résiliation des rapports de service a été conduite dans le respect du droit d'être entendu de la recourante. Pris dans leur ensemble, les griefs formulés à l'égard de la recourante, assistante en soins, reflètent une insuffisance dans la qualité du travail. Au vu du large pouvoir d'appréciation en la matière des HUG, ces derniers étaient dès lors fondés à résilier les rapports de service les liant à la recourante. Recours rejeté.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/899/2015-FPUBL 
ATA/1177/2015 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 3 novembre 2015 
 
 dans la cause 
 
Madame A______ 
représentée par Me Aurélie Battiaz Gaudard, avocate 
contre 
HÔPITAUX UNIVERSITAIRES DE GENÈVE 
représentés par Me Pierre Martin-Achard, avocat 
 


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A/899/2015 
EN FAIT 
1) 
 
Madame A______, née le ______1969, mère de quatre enfants, a été 
engagée à 100 % en tant qu'assistante en soins et accompagnement auprès des 
Hôpitaux universitaires de Genève (ci-après : les HUG), à compter du 
17 novembre 2014. Le temps d’essai était de trois mois. 
 
 
Elle a été affectée au service de B______ du département de chirurgie des 
HUG. 
2) 
 
Les 5 et 7 janvier 2015, un entretien intermédiaire s'est tenu entre 
Madame C______, infirmière responsable d'unité de soins (ci-après : IRUS) et 
Mme A______. 
 
 
Le but de l'entretien était de procéder à un bilan intermédiaire des 
compétences de Mme A______ après sept semaines d'activité. L'intéressée avait 
bénéficié d'un encadrement de dix jours, ainsi que d'un suivi individuel par 
l'IRUS. 
 
 
Selon le rapport y relatif, ses connaissances professionnelles étaient 
insuffisantes. Elle n'utilisait pas correctement l'application « Winrest » utilisée 
pour la commande des menus des patients. Elle devait également acquérir des 
connaissances en matière d'orthopédie, du matériel spécifique et des risques 
encourus en cas de non-respect des consignes médicales. 
 
 
La qualité de ses prestations était également insuffisante, en ce sens que la 
sécurité des patients n'était pas respectée. Comme exemples, il était mentionné 
que Mme A______ avait aidé au transfert d'un patient en chaussettes. Elle n'avait 
pas mis la sonnette à disposition d'une patiente (qui présentait des troubles 
cognitifs et avait la grippe) à qui elle avait servi le petit-déjeuner en chambre, dans 
son fauteuil roulant et à table. L'intéressée avait laissé cette patiente devant le 
lavabo sans lui rappeler où était la sonnette. Elle l'avait aidée au transfert en la 
laissant s'appuyer sur le delta qui n'était pas stable. De plus, les indications 
relatives à un isolement n'étaient pas respectées. Elle avait discuté avec une 
patiente isolée à moins d'un mètre, tout en ne portant pas de masque. La 
désinfection des mains n'était pas réalisée à bon escient. La technique de la toilette 
n'était pas respectée. Enfin, elle avait mal évalué la réalisation de ses soins au 
regard de l'état de santé actuel de la patiente, en ce sens qu'elle s'était référée aux 
capacités que la patiente présentait la veille au soir. 
 
 
Le volume de ses prestations était insuffisant. En deux heures, elle avait 
réalisé une aide à la toilette au lit, un lever et une douche complète pour un 
patient. Elle n'avait pas participé à la réfection des lits de son secteur et à 10h30, 


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le lit de la patiente en isolement n'était toujours pas fait, alors qu'elle n'avait que 
deux patients à charge ce matin-là. 
 
 
Sa communication était à améliorer. Elle favorisait l'interaction avec le 
patient au détriment des soins à réaliser. 
 
 
L'organisation de son travail était insuffisante. Elle était dispersée, ne savait 
pas s'organiser et faisait les activités les unes derrière les autres. L'intéressée 
n'utilisait pas les échéanciers pour les patients dont elle s'occupait pour vérifier s'il 
restait des soins à faire. 
 
 
Enfin, son comportement professionnel était insuffisant. Le 29 décembre 
2014, Mme A______ n'était pas venue travailler, alors qu'elle était prévue en 
horaire du matin. L'intéressée avait expliqué qu'elle s'était trompée de planning et 
qu'elle n'avait pas répondu à l'appel de Mme C______ car son téléphone était 
bloqué. Mme C______ avait appris, par l'intermédiaire de ses collègues, que 
Mme A______ avait pris des seringues d’un médicament antithrombotique, le 
« Clexane », pour une utilisation personnelle. L'intéressée avait demandé à une 
infirmière si elle pouvait prendre ce produit car elle en avait besoin pour son fils. 
Ce dernier avait reçu une ordonnance pour deux seringues de « Clexane » à sa 
sortie de l'hôpital, mais sa pharmacie n'avait pas pu lui en remettre. Mme 
A______ n'avait pas voulu que son fils restât sans traitement. Elle avait rapporté 
les seringues aux HUG. 
 
 
Six objectifs, des moyens d'action et des délais, avaient été fixés à 
Mme A______ pour qu'elle puisse améliorer ses prestations professionnelles. 
 
 
Mme C______ et l'intéressée ont signé ledit rapport le 9 janvier 2015. 
3) 
 
Le 29 janvier 2015, un entretien d’évaluation et de développement des 
compétences (ci-après : EEDC) s’est tenu, en vue des trois mois d’essai. 
 
 
Selon le procès-verbal, sur les six objectifs fixés, trois n'étaient pas atteints, 
et trois étaient partiellement atteints. 
 
 
Les connaissances professionnelles de l’intéressée étaient insuffisantes. Les 
techniques de soins de base, notamment la toilette, n'étaient ni connues ni 
maîtrisées. Elle ne respectait pas la procédure de nettoyage de l'environnement 
d’un patient après une sortie. La synchronisation des commandes des menus des 
patients n'était pas correctement effectuée. En matière d'orthopédie, ses 
connaissances de base étaient insuffisantes pour prendre en charge des patients de 
manière autonome et en toute sécurité, elle en était d'ailleurs consciente, 
expliquant cela par un parcours professionnel diversifié. 
 
 
La qualité de ses prestations demeurait insuffisante. Elle n'avait pas une 
vision globale des soins qu'elle devait dispenser. Un patient devant être assis avec 


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un dispositif adapté avait été envoyé par Mme A______ au petit-déjeuner en salle 
à manger sans que ce dispositif soit à disposition du patient. Il avait dû attendre 
quinze minutes debout avant qu'il ne soit mis à sa disposition. La sécurité des 
patients n'était pas respectée, notamment les consignes médicales de mobilisation 
adaptées à chaque patient (une patiente avait déambulé sans moyen auxiliaire et 
sans autorisation médicale). Un patient s'était d'ailleurs plaint, ne se sentant pas en 
confiance avec les soins prodigués par l'intéressée. Mme A______ effectuait des 
actes peu efficaces et ne suivait pas les règles d'asepsie. À titre d'exemple, elle 
n'avait pas tenu le sac protégeant l'attelle d'un patient pendant sa douche, de sorte 
que son attelle avait été mouillée, elle avait voulu remettre un pansement de 
protection tombé lors de la douche sur le bras d'un patient, sans le changer, elle 
faisait de nombreux allers-retours lors des soins. Elle avait réalisé des progrès 
dans la désinfection des mains. Toutefois, elle ne respectait pas toujours les 
principes d'hygiène (elle serrait sur sa blouse le linge sale et ne changeait pas 
systématiquement les protections en dessous des attelles des patients). Concernant 
l'intimité du patient, elle ne tirait pas toujours les rideaux lors des soins. 
L'intéressée n'était pas rigoureuse dans les activités d'entretien de l'environnement 
du patient, notamment en ne changeant pas quotidiennement les verres des 
patients. Elle n'était pas à l'aise avec les soins à prodiguer et manquait de 
confiance en elle, car elle ne maîtrisait pas les techniques de soins et les directives 
en vigueur. Mme A______ se sentait toutefois capable d'être précise et de 
s'adapter aux situations. 
 
 
Le volume des prestations était à améliorer. L'intéressée était une 
collaboratrice peu rapide dans les activités qu'elle réalisait. Elle se montrait 
dispersée, ne sachant pas s'organiser et gérer les priorités lorsqu'elle en avait 
plusieurs à sa charge. L'échéancier des soins n'était pas utilisé comme une aide à 
l'organisation des soins dont elle avait la charge. Elle manquait de logique et de 
méthode dans la réalisation des soins, ainsi que de préparation et d'anticipation. 
Lors des soins ou des activités de maintenance, elle faisait beaucoup 
d'allers-retours. 
 
 
Son engagement était conforme à ce qui était attendu de la fonction. Sa 
motivation était toutefois insuffisante. Elle était ponctuelle hormis l'erreur de 
retranscription de son planning du 29 décembre 2014. Elle faisait preuve de 
curiosité, mais ne notait pas les informations reçues et avait de la difficulté à les 
retenir. Malgré cela, Mme A______ se disait engagée et motivée. 
 
 
Son intégration au service était conforme à ce qui était attendu de la 
fonction. Elle savait se situer géographiquement dans le service. Elle avait de plus 
bénéficié d'un encadrement de dix jours avec une de ses collègues, d'un suivi 
individuel par l'IRUS, avait participé aux journées d'accueil de l'institution et avait 
eu des horaires doublés avec ses collègues. Cependant, l'équipe soignante, sentant 
Mme A______ en difficulté dans l'organisation de ses soins, ne lui déléguait pas 


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toutes les activités en lien avec la fonction, raison pour laquelle son intégration à 
l'équipe était à améliorer. 
 
 
Enfin, son comportement, sa coopération, sa communication et l'information 
étaient à améliorer. Mme A______ n'appelait plus les patients par des noms 
familiers et les vouvoyait. Elle privilégiait l'écoute, mais au détriment des autres 
patients dont elle avait la charge. L'intéressée n'avait pas encore trouvé un 
équilibre entre la pratique des soins et l'aspect relationnel de la fonction. Au 
début, elle avait été sûre d'elle avec ses collègues, donnant son opinion, mais pas 
toujours à bon escient, puis elle s'était mise en retrait. Avec l'IRUS, les relations 
étaient professionnelles. Elle avait besoin de se voir répéter les choses plusieurs 
fois pour qu'elle puisse les intégrer, mais elle ne notait pas systématiquement les 
informations données. Lors dudit entretien, sa tenue n'était pas adéquate (blouse 
non boutonnée en bas, absence du port du sticker grippe sur son badge). À ce 
propos, Mme A______ avait indiqué dans un premier temps l'avoir perdu, puis 
retrouvé, et finalement qu'il se trouvait dans son vestiaire. 
 
 
L'évaluation globale était peu satisfaisante. Mme C______ a relevé qu'au vu 
de la qualité et de la maîtrise des soins requis au sein des HUG, elle ne pensait pas 
que Mme A______ puisse poursuivre son activité au sein de l'établissement. 
 
 
Aucune prise de position quant à une prolongation de la collaboration n'était 
toutefois mentionnée. 
4) 
 
Le 2 janvier (recte : février) 2015, Mme A______, sous la plume d'un 
représentant syndical, a interjeté recours auprès des HUG contre son évaluation du 
29 janvier 2015. 
 
 
De tels procédés n’étaient pas conformes à la directive sur les évaluations. 
En outre, elle contestait l'ensemble des écrits de Mme C______ dans la pré-
évaluation et dans l'évaluation elle-même. 
 
 
Son évaluation était d'une sévérité rare pour quelqu'un qui travaillait aux 
HUG depuis deux mois et douze jours et qui avait déjà subi une pré-évaluation 
sept semaines après son entrée en fonction. 
 
 
C'était la troisième fois que le syndicat devait intervenir pour dénoncer le 
traitement réservé à une aide-soignante de race noire (sic). Sans préjuger sur 
l'origine de la situation, le syndicat s'interrogeait quant au degré de dénigrement 
porté contre Mme A______. Il ressortait de la lecture de l'évaluation de Mme 
A______ qu'elle serait complètement « nulle ». Rien ne lui était épargné. 
 
 
Elle sollicitait un rendez-vous pour discuter de la situation. 
5) 
 
Le 5 février 2015, un entretien s’est tenu entre la responsable des soins du 
département de chirurgie, la responsable des ressources humaines ad interim du 


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département de chirurgie, ainsi que Mme A______ accompagnée de son 
représentant syndical. 
 
 
Toutefois, aucun procès-verbal n'a été versé au dossier. 
6) 
 
Le 12 février 2015, Mme A______, sous la plume de son représentant 
syndical, a remis aux HUG ses commentaires sur son évaluation. 
 
 
Les exemples donnés pour la dénigrer n'étaient pas exacts et n'avaient pas 
été observés par sa responsable. Elle réfutait les accusations portant sur l'absence 
de respect des consignes sur l'hygiène et la sécurité. Elle se sentait attaquée dans 
son intégrité mentale, car elle avait l'impression que sa responsable mettait en 
doute jusqu'à son intelligence. 
 
 
Elle contestait avoir remis, sans état d'âme, le pansement souillé tombé par 
terre sur le bras d’un patient. De plus, il appartenait aux infirmières de protéger le 
pansement avec un autre étanche. Elle contestait également l'épisode portant sur 
les verres des patients, de même que celui portant sur le patient envoyé prendre 
son petit-déjeuner sans le dispositif adapté. Elle avait toujours respecté les 
consignes sur l'échéancier et n'avait jamais mis un patient dans une position 
dangereuse. Elle n'était de plus pas responsable du fait qu'un patient 
« déambulait » dans le service. L'intéressée aurait souhaité connaître le patient qui 
avait dit ne pas avoir confiance dans ses soins, pour pouvoir s'expliquer avec lui. 
L'attache de l'attelle portée par le patient n'avait pas tenu, ce qui pouvait arriver. 
S'agissant des commandes des menus des patients, l'erreur humaine était toujours 
possible et les commandes n'étaient pas toujours respectées par la cuisine. Le fait 
que ses patients soient éloignés les uns des autres expliquait ses allers-retours. 
Elle niait avoir serré du linge sale contre elle, avoir refusé de changer les 
pansements sous les attelles, ne pas tirer le rideau lors des soins, ne pas changer 
les verres des patients tous les jours. 
 
 
Concernant son organisation dans son travail, elle aurait pu s'organiser de 
façon optimale si elle avait pu travailler dans un même secteur et ne pas avoir des 
patients éparpillés géographiquement. Elle ne comprenait pas pourquoi elle avait 
eu à charge les patients les plus lourds du service, alors qu'elle était nouvellement 
arrivée et que ses prestations n'étaient pas acceptables d'après son évaluation. 
 
 
S'agissant du volume de ses prestations, elle s'était investie dans la tenue des 
dossiers, apportant toutes les modifications et annotations nécessaires à chaque 
soin. 
 
 
L'équipe soignante ne s'était pas plainte d'elle, alors qu'elle avait travaillé 
plusieurs week-ends ou le soir seule. 


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Elle ne travaillait dans le service B______ que depuis deux mois, elle 
comblerait son manque de connaissances avec motivation, car c'était une 
spécialité qui lui paraissait très intéressante. 
 
 
Les incohérences d'appréciation de l'évaluation, le nombre excessif 
d'exemples dénonçant des fautes graves et leur caractère répétitif montraient qu'il 
s'agissait d'une évaluation subjective, ayant pour but de lui nuire. 
 
 
L'enjeu était de taille, puisqu'elle risquait de perdre toute crédibilité de 
soignante et de ne plus pouvoir assurer sereinement son devoir de soutien de 
famille. 
 
 
Enfin, la directive sur les évaluations n'avait pas été respectée, en ce sens 
qu'une première évaluation avait été faite après sept semaines, et que la seconde 
avait été faite à deux mois et douze jours, alors qu'elle aurait dû être faite à trois 
mois. 
 
 
Elle demandait aux HUG de ne pas la licencier, mais plutôt de lui accorder 
une nouvelle chance dans un autre service afin qu'elle puisse montrer ses 
capacités. 
7) 
 
Le 13 février 2015, les HUG ont indiqué à Mme A______ que l'écart entre 
ses prestations et celles attendues d'une aide en soins et accompagnement en 
milieu hospitalier était trop important pour envisager une poursuite de la 
collaboration. 
 
 
Lors de l'entretien du 5 février 2015, le représentant syndical de 
Mme A______ n'avait pas pu relater de faits portant sur d'éventuelles 
discriminations raciales, il ne s'était agi que d'une observation générale. 
 
 
Les HUG ne pouvaient pas accepter que des accusations aussi graves soient 
portées à l'encontre des équipes ou des cadres de l'institution sans fondement 
légitime. 
8) 
 
Par décision du même jour, envoyée en recommandé et exécutoire 
nonobstant recours, les HUG ont résilié les rapports de service les liant à 
Mme A______ pour le 1er mars 2015. 
 
 
Les observations complémentaires transmises à la suite de l'entretien du 
5 février 2015 leur étaient bien parvenues. Toutefois, en raison des motifs évoqués 
au cours dudit entretien, les HUG devaient résilier le contrat de travail de 
Mme A______. 
 
 
Son droit d'être entendu avait été respecté, au vu de l'entretien du 5 février 
2015. 


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Mme A______ était dispensée de se présenter à son poste dès le 13 février 
2015, afin de l'aider dans la recherche d'un nouvel emploi. Ses jours de vacances 
restant à solder étaient inclus dans cette période. Son salaire lui serait versé 
jusqu'à l'échéance des rapports de service, soit le 1er mars 2015, pour solde de tout 
compte. 
 
 
Un certificat de travail lui parviendrait prochainement. 
 
 
La décision était signée par le directeur des ressources humaines des HUG. 
9) 
 
Le 10 mars 2015, Mme A______, sous la plume de son nouveau 
mandataire, a écrit aux HUG contestant son licenciement, les reproches qui 
avaient été formulés lors de l'évaluation faite par Mme C______, ainsi que les 
conclusions de ladite évaluation. 
 
 
Mme A______ souhaitait uniquement être réintégrée et retrouver son 
emploi d'aide-soignante. 
 
 
Son mandataire se tenait à disposition pour un éventuel règlement amiable 
du litige. 
10) 
Le 20 mars 2015, les HUG ont accusé réception du courrier précité. Ils 
comprenaient que Mme A______ ne partage pas leur analyse de la situation. 
Toutefois, les prestations professionnelles constatées n’atteignaient pas le niveau 
requis dans un milieu hospitalier. Ils ne pouvaient dès lors pas accéder à sa 
demande de réintégration. 
11) 
Par acte du 16 mars 2015, Mme A______ a interjeté recours auprès de la 
chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre 
administrative) contre la décision de résiliation des rapports de service du 
13 février 2015. Préalablement, elle a conclu à son audition, ainsi qu'à celles de 
Mme C______ et de trois autres personnes (deux infirmiers/ières et l'aide-
soignante qui lui avait montré son travail). Principalement, elle a conclu à ce qu'il 
soit dit et constaté que la résiliation des rapports de service notifiée le 13 février 
2015 était contraire au droit, cela fait à ce qu'il soit proposé aux HUG de la 
réintégrer. Si par impossible les HUG devaient refuser sa réintégration, ceux-ci 
devraient être condamnés à lui verser un montant brut de CHF 36'411.50 
correspondant à six mois de salaire (treizième salaire inclus), le tout « sous suite 
de dépens ». 
 
 
Rappelant ses expériences professionnelles passées, elle a précisé en outre 
que le 18 décembre 2014, son fils avait dû être opéré. Le chirurgien avait prescrit 
à son fils des injections de « Clexane » à son retour à la maison, le 23 décembre 
2014. Elle s'était rendue à la pharmacie. Toutefois, celle-ci allait fermer, et n'avait 
plus ce produit. Elle pouvait en avoir le lendemain. Elle avait dès lors demandé le 
lendemain à une ou à un de ses collègues disposant d'une voiture si elle/il pouvait 


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la dépanner et aller chercher le produit pour elle. Cette personne lui avait répondu 
qu'elle n'avait pas son véhicule, mais qu'il n'y avait aucun souci, puisqu'un 
infirmier pouvait le lui remettre par le biais de la pharmacie de l'unité. 
Mme A______, inquiète que son fils ne puisse pas bénéficier de son traitement, et 
risquant une thrombose, avait accepté, ne se doutant pas qu'elle commettait une 
faute qui lui coûterait son poste. Elle avait immédiatement remplacé les 
médicaments quelques jours plus tard. 
 
 
Entre-temps, Mme C______ lui aurait laissé un message vocal l'informant 
d'un entretien fixé le 29 décembre 2014. Elle n'avait jamais eu ce message vocal, 
dans la mesure où elle avait égaré son téléphone portable. Elle avait été persuadée 
être en congé le 29 décembre 2014 et ne s’était présentée ni à son travail, ni au 
rendez-vous fixé pour l'entretien. Par la suite, l'entretien du 29 décembre 2014 
avait été repoussé au 5 janvier 2015. Lors de cet entretien, Mme C______ lui avait 
indiqué qu'elle ne tiendrait pas compte de son absence le 29 décembre 2014, 
admettant qu'il y avait pu avoir un malentendu sur les jours de congé. 
 
 
Si elle admettait certaines remarques de la part de Mme C______ suite à la 
première évaluation des 5 et 7 janvier 2015, d'autres étaient contestées. Étaient 
également contestés certains éléments d'appréciation suite à la seconde évaluation 
du 29 janvier 2015. Elle avait, dans l'ensemble, correctement accompli les tâches 
qui lui avaient été confiées. Quant aux reproches fondés, ils ne portaient que sur 
des points de détail. 
 
 
Sur le fond, la décision de résiliation des rapports de services du 13 février 
2015 violait la loi. Le licenciement était intervenu un vendredi, de sorte que le 
délai de quinze jours pour la fin d'une semaine ne pouvait commencer à courir que 
le lundi suivant, soit le 16 février 2015. Ainsi, le délai de quinze jours arrivait à 
échéance le lundi 2 mars 2015, et non le dimanche 1er mars 2015. 
 
 
Elle reconnaissait qu'elle avait pu s'exprimer lors d'un entretien au cours 
duquel elle avait été accompagnée de son représentant syndical. Toutefois, cet 
entretien n'avait pas pour but de lui laisser une réelle chance de s'exprimer face 
aux reproches de sa supérieure, qu'elle contestait vivement. Les manquements 
qu’elle avait admis, étaient des broutilles, tels que le non-boutonnement du dernier 
bouton de sa blouse ou l'oubli du port du sticker concernant la grippe. Elle 
contestait l'entier des reproches concernant son inaptitude à accomplir les tâches 
essentielles de son travail, notamment les reproches relatifs à l'hygiène ou à la 
sécurité des patients. 
 
 
De plus, la décision attaquée était disproportionnée. Au vu de la divergence 
si importante de versions entre elle et Mme C______, les HUG auraient dû 
vérifier les dires de cette dernière. Mme A______ bénéficiait d'une longue 
expérience d'aide-soignante, sans compter ses expériences professionnelles dans 
les milieux de la protection contre le SIDA. En outre, Mme C______ l'avait 


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laissée trois mois avec des patients sans s'inquiéter de leur sécurité. S'il y avait eu 
des reproches si importants, elle n'aurait pas attendu la fin du mois de janvier pour 
le faire. Un changement d'affectation au sein des HUG aurait pu démontrer que 
dans un autre service, les reproches formulés ne l'auraient pas été. Le problème 
principal venait plutôt de la relation entre elle et Mme C______. Un changement 
d'affectation n'était de plus pas de nature à mettre en difficulté les HUG, qui 
auraient pu, même après le temps d'essai, la licencier si elle s'était avérée 
incompétente. 
 
 
Enfin, la décision querellée était choquante dans son résultat, car la manière 
dont avait été menée l'évaluation ne lui avait laissé aucune chance. Mme C______ 
lui reprochait moult gestes qu'elle n'avait pas effectués, et contre lesquels elle ne 
pouvait que s'élever. L'audition des personnes requise était indispensable, afin de 
démontrer que Mme C______ s'était trompée en considérant que le travail fourni 
par Mme A______ était insuffisant par rapport à ses fonctions. 
 
 
Elle avait aussi l'impression qu'elle avait été engagée pour pallier l'absence 
de personnel pendant les périodes de fin d'année, et que son contrat avait été 
ensuite résilié une fois que tout le service était au complet. 
 
 
À l'appui de son recours, elle a produit notamment son cahier des charges, 
son attestation de qualifications dans la profession d'aide en soins et 
accompagnement délivrée le 3 novembre 2014, deux certificats de travail datés 
respectivement du 31 décembre 2006 et du 2 juillet 2009. Selon le premier 
certificat de travail, elle avait travaillé à 100 % du 1er novembre 2000 au 
31 décembre 
2006 
pour 
un 
établissement 
médico-social 
en 
qualité 
d'aide-soignante non qualifiée. Du 1er janvier 2008 au 30 août 2009, elle avait 
travaillé en qualité de coordinatrice pour l'association D______ de Genève. Elle a 
également remis un rapport de stage effectué à E______ du 5 octobre 2010 au 6 
janvier 2011 ayant revêtu notamment la fonction de coordinatrice. Enfin, une 
attestation de travail d'une société d'assistance à domicile datée du 5 novembre 
2014, certifiant qu'elle avait travaillé pour cette société, sur appel, du 1er mai 2012 
au 30 juin 2013, en qualité d'aide-soignante, était également jointe au recours. 
12) 
Le 29 avril 2015, les HUG ont conclu préalablement au rejet de la requête 
de comparution personnelle et d'audition de témoins formulée par Mme A______, 
et principalement au rejet du recours « sous suite de frais et dépens ». 
 
 
Il n'était pas contesté que la résiliation des rapports de travail était 
intervenue le 13 février 2015, soit pendant le temps d'essai. Le délai de résiliation 
étant de quinze jours pour la fin d'une semaine, ce délai était parvenu à échéance 
le samedi 28 février 2015. Compte tenu du report au terme prévu par la loi, soit à 
la fin d'une semaine, la résiliation du contrat de travail pour le dimanche 1er mars 
2015 était conforme à la loi. 


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Mme A______ avait pu faire valoir sa position à plusieurs reprises avant 
que la décision de licenciement n'intervienne, notamment lors de l'entretien 
intermédiaire des 5 et 7 janvier 2015 et de l'entretien d'évaluation du 29 janvier 
2015. De plus, elle avait fait valoir sa position, notamment en rapport avec 
l'évaluation du 29 janvier 2015, par courrier du 12 février 2015, sous la plume de 
son représentant syndical. 
 
 
La décision de résiliation des rapports de service était fondée, il n'y avait pas 
lieu de proposer un changement d'affectation. Les prestations de Mme A______ 
avaient fait l'objet d'évaluations rigoureuses et détaillées à deux reprises. Lors des 
entretiens intermédiaires des 5 et 7 janvier 2015, les prestations professionnelles 
de l'intéressée avaient été jugées « insuffisantes », s'agissant de ses connaissances 
professionnelles, la qualité et le volume de ses prestations, l'organisation de son 
travail et son comportement professionnel. Plusieurs manquements avaient été 
relevés, notamment en rapport avec la sécurité des patients, les règles d'asepsie et 
les techniques de soins. Le rythme de travail n'était d'ailleurs pas suffisant pour les 
besoins du service. De plus, les prestations professionnelles de Mme A______ 
avaient fait l'objet d'une nouvelle évaluation le 29 janvier 2015, soit avant 
l'échéance de la période d'essai. Ses connaissances professionnelles, la qualité et 
le volume de ses prestations étaient toujours « insuffisants ». Les techniques de 
base de soins n'étaient ni connues, ni maîtrisées, tout comme les connaissances de 
base en orthopédie permettant de prendre en charge des patients. En outre, les 
consignes médicales et les règles d'asepsie n'étaient pas respectées. Enfin, le 
volume des prestations n'était pas conforme aux exigences du service. 
L'évaluation globale était jugée « peu satisfaisante ». Mme A______ avait fait 
l'objet d'un encadrement de dix jours, d'un suivi individuel par l'IRUS et avait eu 
des horaires doublés avec ses collègues. La décision de licenciement avait été 
prise en raison des importantes insuffisances professionnelles, dûment 
documentées dans deux évaluations très complètes. De telles insuffisances, 
mettant en danger la santé des patients, ne pouvaient pas être tolérées au sein d'un 
établissement hospitalier. 
 
 
Ses insuffisances professionnelles étaient largement documentées et les 
allégations de conflit personnel avec Mme C______ étaient sans fondement, tout 
comme celles relatives à la discrimination dont elle aurait été victime. Au vu du 
large pouvoir d'appréciation des HUG en matière de rapports de travail durant la 
période probatoire, et compte tenu des obligations constitutionnelles dûment 
respectées, il s'avérait inutile d'entendre les parties ou d'éventuels témoins. 
13) 
Par décision du 21 mai 2015, Mme A______ a été mise au bénéfice de 
l'assistance juridique avec effet au 10 mars 2015. 
14) 
Le 8 juin 2015, le juge délégué a entendu les parties. 


- 12/23 - 
A/899/2015 
 
a. 
Mme A______ considérait que l'évaluation qui avait entraîné son 
licenciement était fausse et portait atteinte à sa personnalité. De par son 
expérience et sa formation, elle connaissait le métier d'aide-soignante, même si 
certains éléments propres à l'orthopédie devaient lui être montrés et si elle 
admettait qu'il pouvait lui arriver, comme à tout le monde, de commettre des 
erreurs. 
 
 
Elle respectait les normes d'hygiène et de sécurité qui étaient les bases du 
métier. Si elle avait travaillé comme indiqué dans l'évaluation, il aurait été 
inadmissible de la laisser avec les patients pendant deux mois. 
 
 
Lorsqu'elle était arrivée, elle avait travaillé une semaine en doublure, 
d'abord en regardant le travail de sa collègue, puis en exécutant les tâches sous 
son regard. Parallèlement, Mme C______ la formait à l'utilisation du programme 
informatique des HUG. Après une semaine, elle avait commencé à travailler 
seule. Mis à part Mme C______, personne n'avait fait d'évaluation formelle de son 
travail. 
 
 
Elle ne s'expliquait pas comment ses évaluations pouvaient être aussi 
négatives. Elle s'était demandé si cela était lié aux attentats de Charlie Hebdo en 
France. Elle s'était aussi demandé si Mme C______ lui en voulait à cause du 
« Clexane » emprunté dans la pharmacie de l'hôpital. 
 
 
Lors de son évaluation du 7 janvier 2015, elle avait pris sur elle de ne rien 
dire. Mme C______ lui avait demandé de signer, ce qu'elle avait fait. Elle aurait 
probablement pu exprimer son désaccord, mais cela aurait été délicat, dans la 
mesure où il s'agissait d'une première évaluation faite par sa cheffe. Lors de la 
seconde évaluation, celle-ci lui avait laissé un délai extrêmement bref pour se 
déterminer et elle n'avait pas voulu lui laisser plus de temps. Elle n'avait pas pu 
aller voir la responsable des soins et elle n'avait pu qu'appeler en urgence son 
syndicat. 
 
 
Elle avait retrouvé le domaine des soins après une période où elle avait eu 
d'autres activités et elle se replongeait dans des aspects très protocolaires. Elle en 
avait parlé à la responsable des soins en lui disant que s'il y avait des tensions 
interpersonnelles, elle commencerait à prendre sur elle. 
 
 
La première évaluation avait duré une heure, tandis que la seconde avait été 
plus courte. Mme C______ l'avait regardée donner une douche à un patient, puis 
était repartie dans le couloir. Cette dernière avait peut-être regardé ce qu'elle avait 
fait, mais elle parlait aussi avec d'autres personnes. Mme C______ ne l'avait pas 
vue travailler en dehors de ces deux évaluations. 
 
 
L'évocation de problèmes racistes n'était pas venue d'elle, mais de son 
représentant syndical. 


- 13/23 - 
A/899/2015 
 
b. 
Pour les HUG, l'évaluation qui avait été faite était extrêmement détaillée et 
ils étaient surpris qu'il leur soit reproché d'être précis. Dans le secteur des soins, la 
procédure d'évaluation était extrêmement structurée. Il leur était déjà arrivé de 
voir des évaluations aussi négatives que celles de Mme A______. 
15) 
Le 17 août 2015, le juge délégué a tenu une audience de comparution 
personnelle des parties et d'enquêtes. 
 
a. 
Mme C______, entendue en qualité de témoin, responsable d'unité aux 
HUG en orthopédie depuis dix-huit ans, a expliqué qu'elle avait participé à 
l'engagement de Mme A______, en ce sens qu'elle l'avait rencontrée au cours d'un 
entretien avec la responsable des soins, puis Mme A______ était venue en stage 
deux jours dans le service. 
 
 
Mme A______ avait commencé à travailler le 17 novembre 2014. Pendant 
les dix premiers jours, elle avait été encadrée par une collègue. Elle avait aussi 
participé aux journées d'information organisées par les HUG pour les nouveaux 
collaborateurs et collaboratrices. De plus, elle avait eu des entretiens réguliers 
avec Mme A______, quasiment tous les quinze jours, afin de l'informer et de la 
mettre au courant. Il y avait aussi eu d'autres entretiens qui avaient pour but de 
faire le point sur ses prestations. 
 
 
Après les dix jours d'accueil, il y avait eu un point de situation en premier 
avec Mme A______ et sa collègue, et un deuxième point uniquement avec sa 
collègue. Il s'agissait uniquement de faire un catalogue de ce que Mme A______ 
avait vu ou non, sans procéder à une évaluation. Les entretiens de formation 
avaient pour but de lui donner les éléments nécessaires dans les domaines qu'elle 
n'avait pas abordés lors des dix premiers jours de formation. 
 
 
Elle avait effectué des observations directes pendant les horaires de travail 
de l'intéressée. En fin de journée, un feedback avait eu lieu, au cours duquel 
Mme A______ lui avait indiqué son ressenti et son évaluation de la journée, et où 
Mme C______ lui avait communiqué son point de vue et ce qu'elle avait observé, 
que cela soit positif ou négatif. 
 
 
Elle avait observé des lacunes rapportées régulièrement. Au bout de sept 
semaines, Mme C______ avait décidé de formaliser un entretien. Elle avait libellé 
par écrit les lacunes constatées, les lui avait communiquées et elles avaient fixé 
des objectifs pour y remédier, en décidant aussi des moyens d'action. 
 
 
Après cela, elle avait continué à faire des observations directes avec un 
retour le jour-même. Elle avait aussi fait des observations indirectes, à savoir 
recueillir des observations auprès de collègues et dans les dossiers de soins 
infirmiers. Mme C______ avait constaté que Mme A______ n'utilisait pas les 
moyens d'action mis à sa disposition et les lacunes persistaient. Ces éléments 


- 14/23 - 
A/899/2015 
avaient été synthétisés lors de l'entretien de fin de période probatoire qui avait eu 
lieu le 29 janvier 2015. 
 
 
Ses observations pouvaient porter sur un soin précis et pouvaient durer 
quelques minutes, sur une matinée ou encore sur une journée entière de travail. 
 
 
Les aides-soignantes disposaient d'un document écrit indiquant ce qu'elles 
devaient faire auprès de leurs patients. Ledit document était imprimé chaque jour. 
Les aides-soignantes travaillaient toujours sous la supervision et avec la 
collaboration d'une infirmière. 
 
 
Toutes les remarques qui avaient été mises par écrit lors des entretiens des 
5 et 7 janvier 2015 avaient été communiquées oralement, le plus souvent par 
elle-même et parfois par d'autres collègues à Mme A______. 
 
 
Sauf lorsque la sécurité du patient était mise en cause, ces remarques étaient 
faites après coup pour ne pas impliquer le patient dans les questions de formation 
professionnelle du personnel. S'il y avait une réelle mise en danger, Mme 
C______ intervenait évidemment immédiatement. Elle avait ainsi interrompu 
Mme A______ pour une question d'isolement d'un patient afin de le remettre dans 
le respect du protocole institutionnel de prise en charge. Elle avait ainsi pu finir le 
soin en respectant la majorité des normes d'hygiène liées à l'isolement. Il y avait 
d'autres éléments qui lui avaient été rapportés par les patients, ce qui ne lui avait 
évidemment pas permis d'intervenir au moment-même. 
 
 
Tous les nouveaux collaborateurs avaient droit à un encadrement sérieux au 
début afin de pouvoir être à l'aise dans leur travail. Mme A______ était arrivée en 
ayant une expérience dans la profession. Mme C______ avait été extrêmement 
étonnée des lacunes constatées et auxquelles elle ne s'était pas attendue. Le 
planning de travail avait été préparé en conséquence. Mme A______ devait 
s'occuper de moins de personnes que ses collègues et elle avait à sa charge des 
situations moins complexes. 
 
 
Les collaborateurs devaient pouvoir bénéficier de la période probatoire de 
trois mois. L'entretien après sept semaines avait précisément pour but de rectifier 
« le tir » avant la fin de la période probatoire. 
 
 
C'était elle qui avait assuré le suivi de Mme A______ en sa qualité d’IRUS. 
 
b. 
Mme A______ a maintenu la demande d’audition de témoins. 
16) 
Le 18 septembre 2015, les HUG ont produit leurs conclusions après 
enquêtes, persistant dans leurs précédentes conclusions. 
 
 
Outre les deux évaluations très complètes figurant au dossier, l'audition de 
Mme C______ avait permis de mettre en lumière les carences professionnelles de 


- 15/23 - 
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Mme A______, lesquelles étaient incompatibles avec le bon fonctionnement du 
service et la sécurité des patients. Au vu du large pouvoir d'appréciation des HUG 
en matière de rapports de travail durant le temps d'essai, le licenciement ne prêtait 
pas le flanc à la critique. 
17) 
Le 9 octobre 2015, Mme A______ a remis ses observations après enquêtes, 
reprenant ses précédentes conclusions. 
 
 
L'audition de deux infirmier/ières et celle de l'aide-soignante qui lui avait 
montré son travail était essentielle. Ces derniers pourraient confirmer ou infirmer 
les versions contradictoires entre elle et Mme C______. 
 
 
S'il n'était pas contesté que Mme C______ ait pu faire quelques remarques, 
ou que quelques réunions aient pu se tenir, elle contestait formellement le 
caractère systématique de celles-ci. Les observations sur lesquelles se fondait 
l'évaluation n'avaient pas duré plus d'une heure, contrairement à ce qu'avait 
déclaré Mme C______ en audience. 
 
 
À l'opposé de ce que sa cheffe avait expliqué le 17 août 2015, elle s'occupait 
seule des patients, dans la majorité des cas. 
 
 
Enfin, elle contestait avoir bénéficié d'un encadrement sérieux, avoir eu 
moins de patients que ses collègues et bénéficier de situations moins complexes. 
Les auditions requises permettraient de confirmer son point de vue. 
18) 
Le 16 octobre 2015, le juge délégué a informé les parties que la cause était 
gardée à juger. 
EN DROIT 
1) 
 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - 
LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a et 17 al. 3 de la loi sur la procédure administrative 
du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 
2) 
 
La recourante sollicite l'audition de deux infirmier/ières et celle de l'aide-
soignante qui lui avait montré son travail. 
 
a. 
La procédure administrative est en principe écrite, toutefois si le règlement 
et la nature de l’affaire le requièrent, l’autorité peut procéder oralement (art. 18 
LPA). 
 
b. 
Tel qu’il est garanti par l’art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d’être entendu 
comprend notamment le droit pour l’intéressé d’offrir des preuves pertinentes, de 


- 16/23 - 
A/899/2015 
prendre connaissance du dossier, d’obtenir qu’il soit donné suite à ses offres de 
preuves pertinentes (arrêt du Tribunal fédéral 2D_5/2012 du 19 avril 2012 
consid. 2.3), de participer à l’administration des preuves essentielles ou à tout le 
moins de s’exprimer sur son résultat, lorsque cela est de nature à influer sur la 
décision à rendre (ATF 138 I 154 consid. 2.3.3 p. 157 ; arrêt du Tribunal fédéral 
5A_12/2013 du 8 mars 2013 consid. 4.1 ; ATA/1091/2015 du 13 octobre 2015 
consid. 2b) 
 
c. 
Le droit de faire administrer des preuves n’empêche cependant pas le juge 
de renoncer à l’administration de certaines preuves offertes et de procéder à une 
appréciation anticipée de ces dernières, en particulier s’il acquiert la certitude que 
celles-ci ne l’amèneront pas à modifier son opinion ou si le fait à établir résulte 
déjà des constatations ressortant du dossier (ATF 136 I 229 consid. 5.2 p. 236 ; 
arrêt du Tribunal fédéral 4A_108/2012 du 11 juin 2012 consid. 3.2 et les arrêts 
cités ; ATA/404/2012 du 26 juin 2012). Le droit d'être entendu ne contient pas 
non plus d’obligation de discuter tous les griefs et moyens de preuve du 
recourant ; il suffit que le juge discute ceux qui sont pertinents pour l'issue du 
litige (ATF 138 I 232 consid. 5.1 p. 237 et les arrêts cités ; arrêt du Tribunal 
fédéral 1C_424/2009 du 6 septembre 2010 consid. 2 ; ATA/1091/2015 précité 
consid. 2c). 
 
d. 
En l'espèce, la chambre administrative renoncera à procéder à d’autres actes 
d’instruction, dans la mesure où, par appréciation anticipée, ils ne sont pas de 
nature à influer sur l’issue du litige. En effet, les témoins requis par la recourante, 
ne seraient pas en mesure de prouver les faits allégués par la recourante, n’ayant 
pas participé aux évaluations faites les 5, 7 et 29 janvier 2015. Cela est également 
motivé par le large pouvoir d’appréciation des HUG, comme il le sera démontré 
ci-après. La chambre de céans dispose ainsi de tous les éléments nécessaires pour 
statuer en toute connaissance de cause. 
3) 
 
La recourante soutient que le délai de résiliation des rapports de service 
viole la loi. 
 
a. 
En tant que membre du personnel des HUG, la recourante est soumise à la 
loi générale relative au personnel de l’administration cantonale et des 
établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05), à son 
règlement d’application du 24 février 1999 (RPAC - B 5 05.01), à la loi sur les 
établissements publics médicaux du 19 septembre 1980 (LEPM - K 2 05), au 
statut du personnel des HUG (ci-après : le statut) (art. 1 al. 1 let. e LPAC et 7 al. 2 
let. k LEPM), ainsi qu’à la loi concernant le traitement et les diverses prestations 
alloués aux membres du personnel de l’État, du Pouvoir judiciaire et des 
établissements hospitaliers du 21 décembre 1973 (LTrait - B 5 15). 
 
b. 
Selon l’art. 4 al. 1 LPAC, le personnel de la fonction publique se compose 
de fonctionnaires, d’employés, d’auxiliaires, d’agents spécialisés et de personnel 


- 17/23 - 
A/899/2015 
en formation. Est un fonctionnaire le membre du personnel régulier ainsi nommé 
pour une durée indéterminée après avoir accompli comme employé une période 
probatoire (art. 5 LPAC). Est un employé le membre du personnel régulier qui 
accomplit une période probatoire (art. 6 al. 1 LPAC). 
 
 
Tout employé est soumis à une période d’essai de trois mois (art. 57 RPAC ; 
art. 59 du statut). 
 
 
La nomination en qualité de fonctionnaire intervient au terme d'une période 
probatoire de deux ans, sous réserve de prolongation de cette dernière (art. 47 al. 1 
RPAC). 
 
c. 
L’employeur public doit respecter le délai de résiliation de l’art. 20 LPAC. 
 
 
Pendant le temps d’essai, d’une durée de trois mois au plus, le délai de 
résiliation est de quinze jours pour la fin d’une semaine (art. 20 al. 1 LPAC). 
 
d. 
En l'espèce, la recourante a été engagée à compter du 17 novembre 2014. 
Elle se trouvait dans sa période d'essai jusqu'au 17 février 2015. En période 
probatoire, elle avait un statut d’employée des HUG au sens de l’art. 6 
al. 1 LPAC. 
 
 
Dans les conclusions de son recours du 16 mars 2015, la recourante a 
expressément indiqué que la décision attaquée lui avait été notifiée le 13 février 
2015, de sorte que c'est cette date qui sera retenue pour le calcul du délai de 
résiliation. 
 
 
Ainsi, en lui notifiant le 13 févier 2015 leur décision de la licencier pour le 
1er mars 2015, les HUG ont respecté le délai de quinze jours pour la fin d’une 
semaine, la durée de celui-ci étant déterminée par le moment de la réception du 
congé (ATF 133 III 517 ; ATA/84/2015 du 20 janvier 2015 consid. 6). Le fait que 
le 13 février 2015 soit un vendredi n'est donc pas pertinent. 
 
 
En outre, la décision litigieuse a été prise par l’autorité compétente, dans la 
mesure où le directeur des ressources humaines des HUG, faisant partie de la 
direction, était compétent pour rendre la décision litigieuse (art. 17 al. 6 LPAC ; 
art. 62 du statut ; ATA/755/2012 du 6 novembre 2012 consid. 5g). 
 
 
Ce grief sera écarté. 
4) 
 
La recourante estime que son droit d'être entendue a été violé dans le cadre 
de la procédure menée par les HUG ayant conduit à son licenciement. 
 
a. 
Selon l'art. 13 LPAC, chaque membre du personnel n’ayant pas le statut de 
fonctionnaire fait l’objet d’une appréciation qui porte notamment sur les capacités 
du titulaire et la qualité du travail effectué (let. a), le maintien et le développement 


- 18/23 - 
A/899/2015 
des compétences du titulaire (let. b), les objectifs à atteindre et les dispositions à 
prendre pour la période à venir (let. c). 
 
 
Aux fins d’améliorer le bon fonctionnement des services et la qualité des 
prestations, il est mis en place un processus d’évaluation prévoyant des entretiens 
individuels et de service (art. 14 LPAC). 
 
 
Les prestations du nouveau collaborateur font l'objet, au terme de la période 
d'essai de trois mois et des première et deuxième années probatoires, d'une 
analyse qui porte notamment sur les capacités, le travail effectué et le 
comportement du titulaire (art. 5 al. 1 du Règlement d’application de la 
LTrait - RTrait - B 5 15.01) 
 
 
L’art. 5 RTrait a pour but de permettre à l’autorité qui emploie une personne 
de s’assurer de ses compétences avant qu’elle ne soit nommée fonctionnaire et 
faciliter ainsi le licenciement des personnes ne répondant pas à ses attentes. 
L’employé est protégé dans la mesure où il a un droit de participation à la 
procédure, lui permettant de dialoguer avec son employeur. Dès lors qu’il connaît 
et comprend les raisons d’une éventuelle insatisfaction, il peut améliorer ses 
prestations (ATA/84/2015 précité consid. 4c ; ATA/233/2008 du 20 mai 2008 ; 
ATA/311/2005 du 26 avril 2005 ; ATA/855/2004 du 2 novembre 2004). 
 
b. 
Pendant le temps d'essai et la période probatoire, chacune des parties peut 
mettre fin aux rapports de service ; le membre du personnel n'ayant pas qualité de 
fonctionnaire est entendu par l'autorité compétente; il peut demander que le motif 
de résiliation lui soit communiqué (art. 21 al. 1 LPAC). 
 
c. 
En matière de rapports de travail de droit public, des occasions relativement 
informelles de s’exprimer avant le licenciement peuvent remplir les exigences du 
droit constitutionnel d’être entendu, pour autant que la personne concernée ait 
compris qu’une telle mesure pouvait entrer en ligne de compte à son encontre 
(arrêts du Tribunal fédéral 1C_560/2008 du 6 avril 2009 consid. 2.2 et 
1C_103/2007 du 7 décembre 2007 consid. 5.3). La personne concernée ne doit pas 
seulement connaître les faits qui lui sont reprochés, mais également savoir qu’une 
décision allant dans une certaine direction est envisagée à son égard (arrêts du 
Tribunal fédéral 8C_643/2011 du 21 juin 2011 consid. 4.3 et 8C_158/2009 du 
2 septembre 2009 consid. 5.2 ; ATA/909/2015 du 8 septembre 2015 consid. 6b). 
 
d. 
En l'espèce, il ressort du dossier que le 29 janvier 2015, la recourante a eu 
son EEDC, étant précisé qu'une précédente évaluation avait eu lieu les 5 et 
7 janvier 2015. 
 
 
À tout le moins le 5 février 2015, et la recourante le reconnaît dans ses 
écritures, elle a pu faire valoir son point de vue lors de cet entretien, accompagnée 
de son représentant syndical. 


- 19/23 - 
A/899/2015 
 
 
De plus, et sous la plume de son représentant syndical, la recourante a pu se 
déterminer, par deux fois, sur le contenu du procès-verbal relatif à l'EEDC du 
29 janvier 2015. 
 
 
Enfin, dans le procès-verbal de son EEDC du 29 janvier 2015, 
Mme C______ a clairement indiqué qu'au vu de la qualité de la maîtrise des soins 
requis, elle ne pensait pas que la recourante puisse poursuivre son activité au sein 
des HUG, de sorte que la recourante pouvait comprendre qu'un licenciement 
risquait d’entrer en ligne de compte. 
 
 
Ainsi et en application de la jurisprudence précitée, la chambre 
administrative retiendra que les HUG n’ont pas violé son droit d’être entendue 
dans le cadre de la procédure ayant mené à la décision de résiliation des rapports 
de service. 
 
 
Ce grief sera écarté. 
5) 
 
La recourante fait enfin valoir que la résiliation des rapports de service est 
arbitraire et disproportionnée. En réalité et par ces griefs, elle fait valoir que la 
résiliation des rapports de service ne reposerait pas sur des motifs fondés. 
 
a. 
Dans ce domaine, le pouvoir d’examen de la chambre administrative se 
limite à la violation du droit, y compris l’excès et l’abus de pouvoir 
d’appréciation, la décision attaquée ne pouvant être revue sous l’angle de son 
opportunité (art. 61 LPA). 
 
b. 
Contrairement au cas des fonctionnaires, la présence d’un motif fondé de 
licenciement n’est pas nécessaire pour licencier un employé (art. 21 al. 3 
1ère phrase LPAC a contrario). 
 
 
L’administration doit jauger, au vu des prestations fournies par l’employé et 
du comportement adopté par celui-ci pendant la période probatoire, les chances de 
succès de la collaboration future et pouvoir y mettre fin si nécessaire avant la 
nomination s’il s’avère que l’engagement à long terme de l’agent public ne 
répondra pas aux besoins du service (ATA/272/2015 du 17 mars 2015 consid. 6a ; 
ATA/441/2014 du 17 juin 2014). De jurisprudence constante, elle dispose dans ce 
cadre d’un très large pouvoir d’appréciation quant à l’opportunité de la poursuite 
des rapports de service que l’autorité de recours ne peut pas revoir (art. 61 LPA). 
Dans sa prise de décision, elle reste néanmoins tenue au respect des principes et 
droits constitutionnels, notamment celui de la légalité, de la proportionnalité, de 
l’interdiction de l’arbitraire et du droit d’être entendu (ATA/272/2015 précité 
consid. 6a ; ATA/84/2015 précité ; ATA/441/2014 du 17 juin 2014 ; 
ATA/214/2013 du 9 avril 2013 ; ATA/50/2013 du 29 janvier 2013 et les 
références citées). 


- 20/23 - 
A/899/2015 
 
c. 
En l'espèce, les éléments ressortant tant de l'évaluation des 5 et 7 janvier 
2015 que de l'EEDC du 29 janvier 2015 ne violent pas la loi et ne sont pas 
constitutifs d’un abus du pouvoir d’appréciation. 
 
 
Outre le fait que la recourante se limite à opposer sa propre version des faits 
à celle retenue par Mme C______, force est de constater que dès la première 
évaluation des 5 et 7 janvier 2015, un nombre important de difficultés a été mis en 
avant, notamment sur le respect de l'échéancier, la sécurité des patients ou encore 
l'hygiène. Ces difficultés ressortent également de l'évaluation du 29 janvier 2015, 
les techniques de soins de base n'étant ni connues ni maîtrisées, la sécurité des 
patients n'étant pas toujours assurée, les principes d'hygiène n'étant pas suivis, de 
même que les règles d'asepsie. Le fait que l'entretien du 29 janvier 2015 ait eu lieu 
à une date avancée ne modifie par ailleurs en rien la fiabilité de son contenu. 
 
 
Il appert ainsi qu'entre la première évaluation et la seconde, la recourante n'a 
pas amélioré la prise en charge de ses patients, alors même que des moyens 
d'action avaient été mis à sa disposition et qu'elle avait bénéficié dès son arrivée 
aux HUG d'un encadrement sérieux, notamment une semaine en doublure et d'un 
suivi individuel par l'IRUS. 
 
 
Les enquêtes ont permis de renforcer l'idée selon laquelle les prestations 
professionnelles de la recourante n'étaient pas suffisantes, celle-ci reconnaissant 
d'ailleurs qu'il lui arrivait de commettre des erreurs et que certains éléments 
propres à l'orthopédie lui étaient inconnus. De plus, les difficultés rencontrées par 
la recourante peuvent s'expliquer par le fait qu'elle retrouvait le domaine pratique 
et professionnel des soins médicaux après une période pendant laquelle elle avait 
travaillé dans le domaine administratif, étant précisé que sa dernière expérience 
pratique professionnelle à 100 % dans le domaine médical remonte au 
31 décembre 2006, soit plus de sept ans avant son début d'activité au sein des 
HUG. L'attestation de travail d'une société d'assistance à domicile du 5 novembre 
2014, certifiant qu'elle avait travaillé pour cette société du 1er mai 2012 au 30 juin 
2013 en qualité d'aide-soignante, ne permet pas de renverser cette explication, 
dans la mesure où d'une part, ce travail était sur appel et, d'autre part, cette 
attestation est très lacunaire, ne précisant ni les activités de la recourante, ni la 
qualité de celles-ci. De la même façon, l'attestation de qualifications dans la 
profession d'aide en soins et accompagnement du 3 novembre 2014 fait suite à 
une procédure de reconnaissance et validation des acquis, ce qui peut également 
expliquer les difficultés rencontrées. 
 
 
Pris dans leur ensemble, les griefs formulés à l'égard de la recourante 
reflètent une insuffisance dans la qualité de son travail. Les HUG, ayant fait usage 
de leur large pouvoir d'appréciation en la matière, étaient par conséquent fondés à 
considérer que de tels manquements professionnels étaient de nature à entamer le 
lien de confiance indispensable à la poursuite de la relation de travail. Cela se 
justifie d'autant plus que, compte tenu du contexte particulier dans lequel évoluent 


- 21/23 - 
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les aides-soignantes au sein des HUG, ces derniers se doivent de pouvoir compter 
sur un personnel particulièrement fiable. 
 
 
Enfin, un changement d'affectation au sein des HUG ne serait pas de nature 
à modifier cette conclusion, puisque les difficultés professionnelles de la 
recourante s'inscrivent dans le domaine des soins en général, notamment la 
sécurité des patients et les règles d'hygiène. 
 
 
De surcroît, le principe du reclassement (art. 21 al. 3 LPAC et 48 A al. 1 du 
statut) n’est applicable qu’aux seuls fonctionnaires (ATA/909/2015 consid. 9 d du 
27 octobre 2015 et les références citées). 
 
 
Partant, la décision de résiliation des rapports de service est conforme au 
droit et n’est pas constitutive d’un abus du pouvoir d’appréciation. 
 
 
Ces griefs seront écartés. 
6) 
 
Vu cette issue, les conclusions de la recourante en réintégration et en 
indemnité ne seront pas examinées. 
7) 
 
Au vu de ce qui précède, le recours sera rejeté. 
8) 
 
Malgré l’issue du litige, aucun émolument ne sera mis à la charge de la 
recourante, dès lors qu’elle plaide au bénéfice de l’assistance juridique (art. 13 du 
règlement sur les frais, émoluments et indemnités en procédure administrative du 
30 juillet 1986 - RFPA - E 5 10.03). Les HUG disposant d’un service juridique, il 
ne leur sera pas alloué d’indemnité de procédure (ATA/909/2015 précité 
consid. 11 ; ATA/441/2014 du 17 juin 2014 ; ATA/755/2012 du 6 novembre 
2012). 
 
* * * * * 
 
 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 


- 22/23 - 
A/899/2015 
déclare recevable le recours interjeté le 16 mars 2015 par Madame A______ contre la 
décision des Hôpitaux universitaires de Genève du 13 février 2015 ; 
au fond : 
le rejette ; 
dit qu'il n’est pas perçu d'émolument, ni alloué d'indemnité de procédure ; 
dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF – RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 
aux conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Aurélie Battiaz Gaudard, avocate de la recourante, 
ainsi qu'à Me Pierre Martin-Achard, avocat des intimés. 
Siégeants : M. Verniory, président, M. Thélin, Mmes Junod, Payot Zen-Ruffinen, 
M. Pagan, juges. 
 
Au nom de la chambre administrative : 
la greffière-juriste : 
 
le président siégeant : 


- 23/23 - 
A/899/2015 
 
 
S. Hüsler Enz 
 
 
J.-M. Verniory 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
 
la greffière :