ge_gerichte · CAPH/143/2015 · 2015-08-25 · fr


Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 1er septembre 2015. 
 
 
REPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENEVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
C/28445/2011-5 
CAPH/143/2015
ARRÊT 
DE LA COUR DE JUSTICE 
Chambre des prud'hommes 
DU 25 AOUT 2015 
 
Entre 
Madame A______, domiciliée ______ (GE), appelante d'un jugement rendu par le 
Tribunal des prud'hommes le 12 mars 2014 (JTPH/82/2014), comparant par 
Me DD______, avocate, ______, en l'Étude de laquelle elle fait élection de domicile, 
 
d'une part, 
et 
B______, sise ______ (GE), intimée, comparant par Me Vincent CARRON, avocat, 
Etude Schellenberg & Wittmer, rue des Alpes 15 bis, case postale 2088, 1211 Genève 1, 
en l'Étude duquel elle fait élection de domicile, 
d'autre part, 
et 
CAISSE CANTONALE GENEVOISE DE CHÔMAGE, sise rue de Montbrillant 40, 
case postale 2293, 1211 Genève 2, partie intervenante, comparant en personne, 
enfin. 


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EN FAIT 
A. 
a. B______ (ci-après B______) est une association de droit suisse dont le but est 
notamment de contribuer, dans le domaine de la radio-diffusion, à la promotion et 
au développement du concept et des valeurs de la radiodiffusion de service public. 
Son siège est au ______ à Genève. 
Les projets développés par B______ dépendent des besoins des membres et du 
marché, rendant l'environnement de travail évolutif. Les fonctions des 
collaborateurs changent au fil des projets (audition de A______ du 12 juin 2013, 
de C______, D______, E______ et F______). 
Depuis l'arrivée de D______, la nouvelle directrice générale en 2010, B______ et 
ses départements ont été profondément remodelés et 60% du management a 
changé de poste ou a été remplacé (audition d'D______). 
b. Selon l'art. 5.1 du règlement du personnel de B______ de juin 2005, applicable 
depuis le 1er janvier 2004, chaque poste est classé par le Secrétaire général dans 
l'une des 15 classes de fonction B______, selon le système d'évaluation des 
fonctions de William Mercer and CO et sur la base d'un descriptif de fonction 
ensuite communiqué à l'employé concerné. 
Les employés sont normalement recrutés aux échelons 1 à 5 de leur classe de 
fonction mais peuvent, à titre exceptionnel, être recrutés à un échelon supérieur. 
Le système Mercer se fonde sur les critères premièrement d'impact, subdivisé en 
sous-critères d'organisation, d'impact et de contribution, deuxièmement de 
communication, subdivisé en sous-critères de communication et de cadre (frame), 
troisièmement d'innovation, subdivisé en sous-critères d'innovation et de 
complexité, quatrièmement de connaissance, subdivisé en sous-critères de 
connaissance, d'équipe et de largeur (breadth). Un cinquième critère de risque, 
subdivisé en risque et environnement, est optionnel et non utilisé à B______. La 
gestion autonome d'un budget est intégrée dans le critère d'impact. 
Ces critères intègrent notamment le nombre de personnes encadrées de manière 
directe. La classification d'une fonction est très difficile sans une description 
précise du poste mais elle est rapide pour un supérieur ou un directeur des 
ressources humaines qui connait bien l'outil et l'entreprise (audition de G______ 
du 7 mars 2013 et du 12 juin 2013). 
Des points sont attribués à chaque sous-critère. Puis un nombre total de points est 
établi selon des algorithmes complexes fournis par Mercer, les sous-critères 
n'ayant pas tous la même pondération. 
Une fois le total des points selon la méthode Mercer fixé, le salaire est fixé sur la 
base d'une comparaison tant à l'interne qu'à l'externe, en fonction de la classe de 


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fonction du candidat par rapport au poste (junior ou senior) et d'une marge de 
négociation salariale (audition de G______ du 15 janvier 2015). 
Selon l'art. 5.3 du règlement, l'augmentation d'ancienneté est constituée de 
10 échelons à partir du traitement minimum des classes de fonction 1 à 8. 
L'annexe 1 dudit règlement contient l'échelle de traitement suivante : 
Classe de 
fonction 
B______ 
Minimum (en 
francs suisse) 
Moyenne (en 
francs suisse) 
Maximum (en 
francs suisse) 
Echelon 
d'ancienneté 
A 
240'000 
300'000 
360'000 
0 
B 
216'000 
270'000 
324'000 
0 
C 
192'000 
240'000 
288'000 
0 
D 
170'000 
212'500 
255'000 
0 
E 
148'000 
185'000 
222'000 
0 
F 
132'000 
165'000 
198'000 
0 
G 
116'000 
145'000 
174'000 
0 
1 
102'000 
127'500 
153'000 
1'200 
2 
88'000 
110'000 
132'000 
1'150 
3 
80'000 
100'000 
120'000 
1'100 
4 
72'000 
90'000 
108'000 
1'075 
5 
66'400 
83'000 
99'600 
1'025 
6 
60'800 
76'000 
91'200 
1'000 
7 
55'200 
69'000 
82'800 
975 
8 
49'600 
62'000 
74'400 
925 
c. Selon l'art. 5.9.2 dudit règlement, le personnel des classes A à G n'a droit à 
aucune compensation pour les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de 
ses fonctions. 
Selon l'art. 9.2 dudit règlement, le délai de congé des employés qui bénéficient 
d'un contrat de durée indéterminée dont la date de début est antérieure au 
31 décembre 2003 est de six mois. 


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d. Au 31 juillet 2012, B______ employait 7 directeurs (hors de l'échelle de 
traitement), un employé en catégorie A, trois employés en catégorie B, quatorze 
en catégorie C, treize en catégorie D, quatorze en catégorie E, vingt-trois en 
catégorie F, vingt-deux en catégorie G, soixante-sept en catégorie 1, septante-six 
en catégorie 2, trente-trois en catégorie 3, vingt-huit en catégorie 4, deux en 
catégorie 5, six en catégorie 6, trois employés en contrat de durée déterminée, un 
apprenti et vingt-quatre stagiaires, employés à la demande. 
 
En raison de la taille réduite de B______ et du taux de rotation faible, la 
progression dans les catégories salariales n'est pas garantie. Le meilleur moyen de 
progresser est de reprendre le poste d'une personne en partance (audition 
d'D______). 
 
Il est usuel au sein de B______ de recevoir plus de responsabilité et que le salaire 
soit adapté par la suite (audition de A______ du 12 juin 2013). 
 
e. En 2009, environ un tiers du personnel de B______ avait des descriptions de 
poste actualisées, un tiers du personnel avait des descriptions désuètes et un tiers 
du personnel n'avait pas de description de poste. Ainsi par exemple, E______, 
chef de l'unité Actualités depuis 2008 et supérieur hiérarchique de A______ à 
partir de janvier 2009, n'avait pas eu de descriptif de poste pendant 18 ans 
(audition de E______). A l'arrivée de G______ à la tête des ressources humaines 
en 2009, une mise à jour des descriptions de poste a été entreprise. Ce processus 
était toujours en cours en janvier 2010 et a abouti en 2012, 96% du personnel 
ayant alors une description actualisée liée à une évaluation selon le système 
Mercer (auditions de G______ du 7 mars 2013, d'D______ et de F______). 
Au sein de B______, il n'y a pas systématiquement un descriptif de poste pour 
chaque nouveau projet dans la mesure où l'employé a un contrat de durée 
indéterminée et travaille effectivement sur le projet. Cela n'empêche pas l'employé 
de savoir ce qu'il doit faire (auditions d'D______ et de E______). 
f. Le titre de Head est un titre technique, qui signifie que la personne s'occupe de 
la gestion de collaborateurs de manière permanente et gère ainsi les salaires, les 
évaluations de performance et le climat de travail (auditions d'D______ et de 
E______). En outre, le titre de Head signifie que la personne rapporte à un 
directeur et non à un autre Head (audition de G______ du 7 mars 2013). 
Les personnes portant le titre Head sont placées dans les classes salariales A à G, 
étant précisé qu'un Head commençant en classe G devrait rapidement progresser 
(audition d'D______). 
g. Les responsables ou gestionnaires de projets et les experts peuvent occuper des 
postes en classe 3 à D (audition de G______ du 12 juin 2013). Un chef de projet 
qui a quelques personnes qui l'assistent n'occupe pas un poste comparable à celui 
de Head (audition d'D______). 


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h. A partir de janvier 2010, le titre de Deputy Head a été progressivement 
remplacé par le titre de Manager. H______ et I______ se partageaient le poste de 
Deputy Head of News Event, ce qu'ils sont restés jusqu'en 2015 en l'absence de 
modification de la description de leur fonction (audition de G______ du 7 mars 
2013 et du 15 janvier 2015). 
i. En matière de financement de formation par B______, le collaborateur et/ou son 
responsable soumet une demande de prise en charge aux ressources humaines qui 
valident ou non celle-ci. 
Certaines formations (formations techniques, informatiques et de langues pour 
tous les employés et formations de leadership pour les cadres) sont prises en 
charge systématiquement (audition de G______ du 7 mars 2013 et d'D______). 
Ainsi, B______ a financé un cours de l'International Institut for Management 
Development (IMD) de 5 jours tant pour J______, Head of Technical 
Management Programme 1______, qu'K______, Head of ______ Office, tous 
deux en classe C de l'échelle salariale et supervisant du personnel. Pour le 
premier, il s'agissait d'un cours sur l'organisation d'une performance gagnante 
pour un coût de 12'500 fr. Pour le second, il s'agissait d'un cours sur le Business 
Marketing pour un coût de 11'000 fr. 
F______ s'est vu financer des formations relatives aux outils informatiques et à la 
gestion d'équipe, puis un coaching de 18 mois en management, au moment de 
prendre la responsabilité d'une équipe (audition de F______). 
En matière de MBA ou d'autres formations post-graduées, jusqu'en 2012, aucune 
politique relative à leur prise en charge n'était prévue (audition de G______ du 7 
mars 2013 et d'D______). 
Cependant, en 2002, B______ a pris en charge, pour L______, la somme de 
10'000 fr. de ses frais d'inscription à un MBA, lui a accordé un prêt de 37'125 fr. 
pour le reste des frais d'inscription et a considéré 50% de son absence liée au 
MBA comme des congés payés. L'employé gagnait alors un salaire annuel brut de 
108'599 fr. Le prêt devait être remboursé en 30 mensualités de 1'237 fr. 50. A fin 
août 2002, alors que cinq mensualités avaient été payées, L______ a progressé au 
sein de l'entreprise. B______ et l'employé se sont alors mis d'accord que son 
salaire resterait identique jusqu'en décembre 2004, en contrepartie de l'abandon de 
la créance relative au prêt restant de 30'937 fr. 50. 
En juillet 2009, B______ a fait un prêt de 55'900 € à M______ pour financer un 
MBA à Barcelone. 
j. En 2013, il y avait, au sein de B______, vingt-huit femmes cadres, Head ou 
Manager, soit un pourcentage de 30%. Parmi les sept directeurs, trois étaient des 
femmes (auditions d'D______ et de N______). 


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Les représentants de B______ ont contesté l'existence d'une quelconque 
discrimination fondée sur le genre au sein de B______, notamment en matière de 
salaire ou de promotion (auditions d'D______, de E______ et de F______). 
k. D______ indique que la santé passe avant tout au sein de B______ et qu'elle ne 
met jamais la pression sur un employé qui demanderait à être remplacé pour des 
raisons de santé (audition d'D______). 
B. 
a. A______ est titulaire d'un diplôme en science politique de Duke University. 
Elle a travaillé pendant 5 ans pour la télévision ______ à Washington et un an 
pour ______ en Suisse. 
b. Par contrat de durée déterminée daté du 8 mars 2002, B______ a engagé 
A______, en qualité de Online Services Manager, du 1er mai 2002 au 
31 octobre 2003, pour un salaire annuel brut de 125'000 fr., correspondant à la 
classe 1, échelon 10 de l'échelle salariale de B______. Son salaire devait 
augmenter à 130'000 fr. au 1er novembre 2002 et à 135'000 fr. au 1er mai 2003. 
Selon A______, ce niveau d'engagement ne lui a pas été présenté comme une 
faveur (audition de A______ du 12 juin 2013). 
Dès le 1er novembre 2003, A______ a été engagée pour une durée indéterminée au 
même poste. 
Selon la description du poste, sa mission principale était de développer et 
promouvoir les services du Département des opérations (DOP), responsable de la 
diffusion du contenu sportif et des actualités. S'agissant de son indépendance 
d'action, elle avait pour tâche d'organiser, proposer et mettre en œuvre des 
solutions dans son domaine d'intervention, conformément aux directives émises 
par le management du DOP et de soumettre régulièrement pour approbation ses 
idées et résultats. Elle n'avait pas de responsabilités financières directes et aucun 
rôle de supervision de collaborateur. Elle devait être en contact tant avec 
différents acteurs internes que les clients du DOP. Toutes les décisions relatives 
au budget et à la stratégie devaient êtes soumises à l'approbation finale de son 
supérieur hiérarchique. 
c. L'évaluation du travail de A______ pour l'année 2005 indiquait qu'elle avait eu 
une bonne année et que le site du DOP continuait à croitre. Elle exprimait le 
souhait d'être impliquée plus dans les projets à l'avenir. L'employée devait 
toutefois améliorer sa communication, le contenu directionnel pouvait manquer et 
l'accent devait être mis sur l'intégration des collaborateurs aux projets. Elle 
exprimait le souhait de suivre des formations relatives à la gestion du produit, à la 
gestion d'entreprise, à l'image de marque, à la communication électronique et à la 
peur de l'avion. 
d. L'évaluation pour son travail durant l'année 2006 indiquait que A______ 


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estimait avoir eu une année plus productive et positive que les précédentes, en 
raison d'un soutien accru de la direction et d'une amélioration des rapports avec 
l'équipe IT/web. Elle avait fait significativement progresser de nombreux projets-
clés. Elle ressentait un manque de clarté sur ses responsabilités dans les projets-
clés, résultant en un sentiment d'exclusion ou de sous-exploitation. Elle devait 
améliorer sa communication concernant les projets à l'interne. Elle indiquait ne 
pas avoir pu suivre le cours multimédia de B______ en raison d'un conflit 
d'agenda. Elle souhaitait suivre une formation en stratégie de marketing et de 
communication. 
C. 
a. Le ______ 2007, A______ a donné naissance à son premier enfant. Elle a 
bénéficié d'un congé maternité jusqu'en juillet 2007. 
Par courrier du 20 juillet 2007, se référant à un précédent entretien, C______, 
Head of Marketing et alors supérieur hiérarchique de A______, l'a informée de la 
décision de prolonger son congé payé jusqu'au 31 août 2007. Cette décision avait 
été prise car B______ n'était pas en mesure de définir le rôle de l'employée à son 
retour car, lors d'une précédente réunion, A______ avait exprimé le souhait de ne 
pas retrouver, à son retour, le même poste qu'avant son congé. Selon C______, 
B______ était dans la phase de mise en place d'un programme de refonte et re-
design du site Internet. B______ devait examiner quels fournisseurs internes ou 
externes étaient à disposition pour ce projet et devait attendre la fin de ce 
processus pour déterminer quels éléments du projet pouvaient être confiés à 
A______, ce qui était prévu pour fin août. C______ comprenait que cela était 
dérangeant pour elle mais se réjouissait de travailler à nouveau avec elle. 
A______ a contesté, dans le cours de la procédure, avoir demandé à changer de 
poste, alors que C______, entendu en qualité de témoin, a confirmé l'existence de 
cette requête (audition de A______ du 7 mars 2013 et de C______). 
b. A son retour de congé maternité en septembre 2007, A______ est revenue à 
B______ en qualité de Marketing Analyst, soit un poste nouvellement créé à la 
demande de l'équipe du DOP (audition de C______). 
Selon la description du poste, la mission était l'analyse et la définition de la 
position de B______ dans les secteurs de la télédiffusion, ainsi que l'analyse des 
clients, de la qualité des services et des modèles de prix. Le poste devait 
comprendre un bon degré d'autonomie mais toutes les décisions concernant la 
stratégie devaient être discutées avec et étaient définitivement tranchées par son 
supérieur. Elle n'avait pas de responsabilités financières directes ou relatives à la 
supervision de collaborateurs. Elle devait être en contact fréquent avec les clients 
actuels et futurs. 
c. L'évaluation de l'année effectuée à fin octobre 2007 indiquait qu'elle avait traité 
avec succès divers projets durant la première partie de l'année. Concernant son 
nouveau poste, elle espérait qu'il serait clairement défini et reconnu par tous les 


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niveaux internes et externes. A______ avait très bien géré sa transition et avait 
abordé ses nouvelles tâches positivement. Aucune difficulté particulière n'était 
relevée. Elle souhaitait effectuer un MBA auprès de la HEC ou de l'EPFL. 
C______ a observé, durant l'année 2007, des tensions entre A______ et ses 
collègues, en raison du manque de clarté de son rôle, et des tensions entre 
l'employée et l'équipe informatique dans le cadre du lancement d'un nouveau 
logiciel. Il indique que l'employée ne s'est jamais plainte de sa nouvelle fonction 
de Marketing Analyst (audition de C______). 
D. 
a. Le 21 mai 2008, C______ a adressé à son supérieur, O______, un courriel 
exprimant son souhait que B______ soutienne l'employée concernant un MBA 
auquel elle était inscrite pour l'automne 2008. Il suggérait de lui rembourser les 
frais d'écolage du MBA au moyen du budget Marketing and Business 
Management et que B______ s'engage à augmenter son salaire annuel de 
25'000 fr. à l'échéance du MBA, afin d'aligner son salaire à celui de ses collègues 
de l'unité, à condition qu'elle s'engage à rester employée de B______ durant 24 
mois après la fin du MBA et qu'elle renonce à son bonus durant son MBA. 
A propos de ce courriel, C______ a indiqué qu'il s'agissait d'une proposition 
interne, précisant d'une part que le salaire de l'employée se trouvait dans une 
fourchette raisonnable et qu'il n'avait pas constaté de discrimination à l'encontre 
de A______ et, d'autre part, que si elle gagnait moins que "certains de ses 
collègues", elle "n'avait pas non plus le même rôle qu'eux", en particulier que 
P______, Q______ et R______ qui avaient la charge d'activités devant générer 
d'importants revenus (audition de C______). 
Selon A______, C______ lui avait oralement promis de financer les frais de son 
MBA d'environ 100'000 fr. moyennant un budget "caché", inconnu de la direction 
de B______ (audition de A______ du 7 mars 2013). 
b. Entre septembre 2008 et avril 2010, A______ a suivi un MBA à Londres 
auprès de ______, moyennant des frais d'écolage de 45'900 £, soit environ 
95'000 fr. (au cours de change de mai 2008). 
c. Face au refus des ressources humaines, C______ et O______ ont abandonné 
l'idée du financement par le biais du budget marketing et soutenu A______ en lui 
offrant des congés payés et en prenant en charge des frais de voyage à Londres et 
une contribution à ses frais de repas et de matériel de cours (audition de 
C______). 
Sur demande de l'employée du 24 novembre 2009, E______, chef de l'unité 
Actualités depuis 2008 et supérieur hiérarchique de A______ à partir de janvier 
2009, a continué cette pratique de remboursement relative au MBA. 
Entre 2008 et 2010, B______ lui a ainsi remboursé une somme totale de 15'683 fr. 


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73 à titre de frais de déplacement et d'hébergement pour le MBA. L'intégralité des 
jours de formation investis dans ce MBA était considérée comme du temps de 
travail par B______. 
d. Les parties sont en désaccord quant au caractère exceptionnel de ce 
financement au sein de B______ (audition de A______ du 12 juin 2013 et de 
C______). F______ a indiqué avoir été "ébloui" en apprenant ce financement car, 
alors qu'il était censé vivre à Londres et travailler à Genève, il payait lui-même ses 
billets d'avion et il n'était, à sa connaissance, pas usuel que B______ prenne en 
charge ces frais de déplacement (audition de F______). 
Les parties sont également en désaccord quant à l'utilité du MBA pour le travail 
de l'employée au sein de B______ (audition des parties du 7 mars 2013). 
E. 
a. Courant 2008, en plus de son poste de Marketing Analyst, A______ remplissait 
encore des tâches relatives à son précédent poste comme Online Service Manager. 
Il ne s'agissait cependant pas d'un cumul des postes, puisque de nombreuses 
tâches de son ancienne fonction avait été déléguées à une collègue "freelance" que 
A______ n'avait pas la charge de superviser (audition de C______). 
L'évaluation du travail de A______ durant l'année 2008, effectuée en novembre 
2008, indiquait qu'elle avait eu une année très forte. Elle avait en particulier 
continué son précédent rôle d'Online Service Manager, en l'absence d'un 
remplaçant, ce qui allait encore continuer en 2009. L'employée était une personne 
fiable et travailleuse qui avait effectué ses tâches avec succès et de façon 
professionnelle. Son salaire pouvait être revu en conséquence. A______ indiquait 
ne pas recevoir la reconnaissance appropriée, tant financièrement qu'en termes de 
définition de son rôle. Il était également indiqué qu'elle n'avait pas reçu de 
formation depuis son arrivée à B______ et qu'elle souhaitait en 2007 effectuer un 
MBA, ce qui n'avait pas été accepté, malgré le soutien de ses supérieurs. Son 
souhait était formulé à nouveau. 
A______ savait ce qu'elle devait faire. Si elle s'était plainte d'un manque de clarté 
de son poste, elle ne s'est jamais plainte de ne pas savoir quoi faire ou de sa charge 
de travail (audition de C______). 
b. Fin 2008, le Head of News Exchange a pris sa retraite, son poste a été mis en 
concours et plusieurs personnes ont postulé, y compris A______, F______ et 
N______. C'est S______ qui a été nommée (auditions de C______, de N______ et 
de F______). 
c. A partir du 1er janvier 2009, A______ a été nommée, en qualité de Deputy Head 
of Technology for News, au sein de l'unité Actualités de B______. 
Le poste lui a été accordé sans mise au concours. Certaines personnes auraient 
aimé postuler et ont regretté de ne pas avoir pu le faire. Pour F______, E______ a 


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offert ce poste à l'employée pour la "consoler" de ne pas avoir eu le poste de Head 
of News Exchange (audition de F______). 
d. Lors de cette nomination, le salaire annuel de A______ a été augmenté de 
135'675 fr. à 152'000 fr. et elle a été placée dans la classe G de l'échelle de 
traitement de B______. 
Selon D______, ce salaire était très bon dans l'industrie des médias, du niveau de 
celui du chef de Temps Présent ou A Bon Entendeur, étant précisé que, dans 
l'unité Actualités, seul le directeur du département des opérations gagnait 
240'000 fr. et E______, le supérieur de A______, réalisait un salaire bien inférieur 
à 240'000 fr. (audition d'D______). 
Le poste de A______ équivalait à un total de 387 points, correspondant à une 
classe 54 de la classification de Mercer (audition de G______ du 15 janvier 2015). 
En comparaison le poste de Head of News Exchange valait 408 points, celui de 
Deputy Head of News Events 404 points, celui de New Editor 370 points et celui 
de Senior News Producer 360 points. 
e. Le ______ 2009, A______ a donné naissance à son deuxième enfant et a été en 
congé maternité jusqu'au 22 septembre 2009, avant de reprendre son poste de 
Deputy Head of Technology for News. 
f. L'évaluation 2009 de l'employée, réalisée le 4 novembre 2009, indiquait que, 
dans son nouveau rôle, elle avait apporté ses larges connaissances des activités de 
l'organisation. Il était notamment relevé qu'elle avait un haut niveau de 
communication et de consultation des membres de B______ s'agissant des projets 
d'échanges d'actualités et qu'elle avait d'excellentes relations de travail avec son 
supérieur direct. Il était également mentionné que la charge de travail liée à la 
gestion de collaborateurs qui ne lui "rapportaient" pas directement nécessitait de 
persuader et de maintenir l'intérêt dans le projet de trente à quarante 
collaborateurs; elle le faisait efficacement mais estimait que cela occupait 
beaucoup de son temps. Il était indiqué qu'elle avait entrepris un MBA à ses 
propres frais et que cette formation était utile au travail de l'employée. Le MBA 
n'aurait pas été "reconnu" par B______, malgré la mention dans l'évaluation 2008. 
F. 
a. Suite au départ en décembre 2009 de S______, Head of Programme 1______ 
News Exchange, son poste a été mis au concours à l'interne. 
Selon la description du poste, la mission principale consistait en la gestion de la 
plateforme d'échanges des actualités de Programme 1______, opérée par une 
équipe de quinze spécialistes de l'actualité. Le responsable vérifiait la cohérence 
du système avec les décisions du sous-comité éditorial et du comité Actualités. Il 
s'assurait que le personnel respecte les règles du système et assure une approche 
cohérente en matière d'acceptation et de priorité des articles et la couverture 
immédiate des dernières nouvelles (breaking news). Il assurait l'échange de 


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l'information et menait la transition vers un système d'échange de nouvelles 
numérique, en particulier par la mise en place d'accord avec les membres de 
B______. Le degré d'autonomie de ce poste était décrit comme large. La personne 
était responsable du suivi du budget de l'échange d'actualités, avec une attention 
particulière à la dotation en personnel et les coûts de production. Elle gérait en 
outre une équipe de quinze spécialistes et était régulièrement en contact avec les 
membres de B______. 
Les qualifications requises englobaient notamment de grandes capacités de 
leadership comprenant la capacité de gérer et motiver une équipe, la capacité de 
communiquer professionnellement et de construire de bonnes relations de travail à 
tous les niveaux et une grande résistance au stress. Au-delà de la maîtrise du 
français et de l'anglais, le poste appelait à posséder un diplôme universitaire en 
journalisme ou relations internationales ou un diplôme équivalent, un haut niveau 
de connaissances dans l'informatique relative aux salles de rédaction et une 
compréhension des différents canaux de distribution (satellite, fibre, distribution 
de fichier et vidéo à la demande). L'expérience requise en matière d'actualités 
internationales était importante. Le candidat devait avoir une expérience d'au 
moins dix ans dans une salle de rédaction internationale et avoir prouvé sa 
capacité de gestion de personnel et de leadership. 
Alors que A______ considère que ce poste était similaire à celui de Deputy Head 
of Technology for News qu'elle occupait (audition de A______ du 12 juin 2013), 
les collègues et supérieurs de l'employée contredisent cette allégation (auditions 
de N______, E______ et F______). 
b. E______ a encouragé diverses personnes à postuler, y compris A______, 
N______ et F______. 
c. A______ a postulé en date du 7 janvier 2010. Six autres candidats ont 
également postulés. 
d. Dans le cadre d'une première évaluation, les dossiers de candidature ont été 
analysés en fonction de l'expérience du candidat dans l'échange d'actualités et 
dans l'industrie des médias, de sa formation, de ses connaissances linguistiques, de 
sa connaissance des concurrents, de la formulation du dossier et d'autres critères. 
A______ a eu un total de 28 points, N______ de 30 points et F______ de 29 
points. 
Un premier entretien avec G______ a été organisé. Celui-ci était constitué de jeux 
de rôle hypothétiques, mais ne comportait pas de questions directes sur 
l'expérience des candidats. 
Cet entretien a également donné lieu à une évaluation en fonction de la 
communication, de la négociation, de la connaissance des médias, de l'innovation, 
de la connaissance du travail, de la gestion et des valeurs. A______ a eu un total 


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de 27 points, N______ de 30 points et F______ de 31 points. 
Le score total de cette première phase était de 55 points pour A______ et 60 
points tant pour N______ que pour F______. Les autres candidats avaient entre 
43 et 51 points. 
e. Sur cette base, A______, N______ et F______ ont été présélectionnés pour une 
évaluation d'une journée par T______. 
N______ était titulaire d'un diplôme en anglais, en journalisme et en économie de 
l'université de ______ (Pologne). Elle avait travaillé auprès de B______ depuis 
2001, au début comme News Producer et News Editor, par la suite également 
comme secrétaire pour le comité Actualités (audition de N______). 
F______ était titulaire d'une licence en littérature de ______ (France), d'un master 
en langue moderne de ______(GB) et d'un master en média et communication de 
masse de l'Université de ______ (GB). Il avait travaillé de 2002 à 2006 comme 
éditeur, producteur d'actualité et rédacteur remplaçant à B______, puis 11 mois 
comme producteur auprès de ______ au Royaume Uni et ensuite de 2007 à 2010 
comme rédacteur auprès de B______. 
Il a estimé avoir plus d'expérience que A______ au niveau des salles de rédaction 
car il travaillait depuis 7 ans dans le domaine de l'échange de nouvelles, alors 
qu'elle n'y avait jamais travaillé directement, au sein de B______. Il n'était pas 
ingénieur mais, selon lui, connaissait bien les aspects techniques de la salle de 
rédaction (audition de F______). 
F______ n'avait jamais eu de responsabilité de subordonnés (auditions d'D______ 
et E______) mais avait dû superviser l'équipe en tant qu'éditeur (audition de 
F______). 
f. La synthèse de l'évaluation externe de A______ indiquait qu'elle était excellente 
en matière de leadership/dynamisme, d'amélioration continue, de compétences 
cognitives, d'orientation résultat et d'orientation service client. Elle était "très 
bien" en matière d'influence, d'ouverture, de capacité d'adaptation et de résistance 
au stress et elle était classée comme "bonne" en matière de connaissance et de 
conscience de soi. Les points de critique étaient notamment un léger excès de 
formalisme, un risque d'arrogance ("pushy") et une tendance sous stress à se 
concentrer sur la stratégie plutôt que la gestion du personnel. 
La synthèse de l'évaluation externe de N______ indique qu'elle était excellente en 
matière d'amélioration continue, de résistance au stress, d'orientation résultat et 
d'orientation 
service 
client. 
Elle 
était 
très 
bien 
en 
matière 
de 
leadership/dynamisme et de connaissance et de conscience de soi. Elle était 
classée comme bonne en matière d'influence, d'ouverture, de capacité d'adaptation 
et de compétences cognitives. Les points de critique étaient notamment un 


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manque d'écoute active et de flexibilité et une difficulté à cacher ses réelles 
intentions. 
La synthèse de l'évaluation externe de F______ indique qu'il était excellent en 
matière de capacité d'adaptation, de compétences cognitives et d'orientation 
service client. Il était très bien en matière de leadership/dynamisme et d'ouverture. 
Il était classé comme bon en matière d'influence, d'amélioration continue, de 
connaissance et de conscience de soi, de résistance au stress et d'orientation 
résultat. Les points de critique étaient notamment un manque d'organisation et de 
confiance en soi. 
g. Après l'évaluation externe, U______, présidente du sous-comité éditorial, 
employée de la télévision espagnole et donc extérieure à B______, qui connaissait 
les candidats pour avoir travaillé avec chacun d'entre eux, et E______, chef de 
l'unité Actualités depuis 2008, ont eu ensemble un entretien avec chacun des trois 
candidats. 
h. Le choix a été très difficile à faire pour E______ et U______, car les candidats 
étaient très bons et apportaient des choses différentes. F______ avait occupé tous 
les postes de l'unité Actualités et connaissait le fonctionnement du service. 
N______ était une éditrice chevronnée qui connaissait déjà le travail. A______ 
connaissait moins l'activité pratique quotidienne du service mais mieux le côté 
technologique et les possibilités de développement (audition de E______). 
Aux yeux d'U______, la présentation de F______ a été plus claire, précise, 
pratique et centrée sur les besoins que celle de A______. En outre, A______ 
n'avait pas convaincu concernant une question relative à une situation de crise 
(audition d'U______). 
i. Aux yeux de E______, le critère déterminant a finalement été la capacité de 
restaurer et stabiliser le moral des employés qui avaient subi une importante 
restructuration et des conflits avec les anciens responsables, domaine dans lequel 
F______ apparaissait plus fort (audition de E______). 
Ce critère était facile à évaluer, selon E______ car il était facile de voir comment 
les gens fonctionnaient avec leurs collègues. Ainsi, F______ était toujours prêt à 
faire des tâches même en dessous de sa position si quelqu'un manquait par 
exemple. A l'opposé, A______ avait eu un certain nombre de problèmes avec le 
personnel de la salle de rédaction et une certaine résistance à son égard, ce qui 
n'empêchait pas une coopération mais rendait une restauration du moral plus 
compliquée (audition de E______). 
Aux yeux d'U______, la question de savoir quel candidat était le plus à même 
d'améliorer le moral des troupes ne résultait pas d'une science exacte mais 
nécessitait de se fier à un sentiment (audition d'U______). 


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j. U______ indique avoir procédé à une appréciation globale, dans laquelle le 
genre n’a pas joué de rôle. E______ indique également que le genre n'a pas eu 
d'influence. Tous deux indiquent que le second choix aurait été N______ 
(auditions de E______ et d'U______). 
k. F______ a été nommé au poste de Head of News Exchange à compter du 1er 
avril 2010. Il a été promu en classe G de l'échelle de traitement et son salaire 
annuel a été augmenté de 130'000 fr. (pour son poste de producteur d'actualités 
senior) à 160'000 fr. 
Depuis, il a eu 17 ou 18 personnes sous sa supervision (audition de E______). Il a 
effectué, dans les grandes lignes, le travail décrit dans la description du poste. En 
particulier, il a géré l'aspect éditorial et opérationnel du projet Transfert to File (ci-
après TtF), alors que le rôle du gestionnaire du projet TtF (A______ puis 
N______) consistait à le gérer d'un point de vue organisationnel et technologique 
(auditions de N______ et de F______). 
l. A______ a considéré que les notes attribuées durant la première phase n'avaient 
rien à voir avec les exigences du poste et que le processus n'avait pas été 
transparent et aurait dû être relancé (audition de A______ du 12 juin 2013). Le 
processus de sélection a en revanche été décrit, par les autres candidats, comme 
approfondi, mené de manière profonde et sérieuse (audition de N______), très 
complet et transparent, étant précisé que F______ s'est dit surpris d'avoir été 
sélectionné face à A______, qui avait une expérience plus longue à B______ 
(audition de F______). 
A______ a cependant indiqué que si la description du poste avait reflété le rôle 
occupé par F______ par la suite, elle n'aurait pas postulé (audition de A______ du 
12 juin 2013). 
m. Selon D______, B______ a pris un risque en nommant F______, qui n'avait 
jamais eu de responsabilités hiérarchiques (audition d'D______). Au vu de ses 
résultats, son salaire annuel a cependant été augmenté de 10'000 fr. en avril 2012, 
sans autre indemnité pour sa participation au projet TtF (audition de F______). 
n. Depuis la nomination de F______, le climat entre A______ et son supérieur 
hiérarchique a été tendu. Ce dernier considérait qu'elle prendrait du temps pour 
digérer sa déception (audition de E______). 
G. 
a. L'unité Actualités était, en 2010, en plein bouleversement et un directeur ad 
interim, V______, avait été nommé (audition de G______ du 15 janvier 2015). 
b. Au plus tard depuis une réunion initiale de brainstorming sur le projet TtF du 
22 janvier 2010, A______ en a été nommée gestionnaire. 
Ce projet avait été initié dès octobre 2008 mais le début de la mise en œuvre était 


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prévu pour septembre 2010. Le TtF, constitué de divers projets, visait à permettre 
aux membres de B______ et à celle-ci d'échanger des articles d'actualité sous 
forme de fichiers. 
Le sponsor du projet était D______, directrice générale de B______. Le comité 
directeur du TtF était constitué d'D______, E______ pour l'aspect Actualités, 
W______ pour l'aspect technologie et V______ pour l'aspect Actualités et réseau. 
c. A______ rapportait directement au comité de pilotage du projet, tout en restant 
la subordonnée de E______ pour sa fonction de Deputy Head of Technology for 
News (audition de A______ du 12 juin 2013). 
Le projet était dans sa phase initiale jusqu'en novembre 2010. Le rôle de A______ 
était donc de définir la dimension du projet afin d'avoir une vision claire sur son 
ampleur, de définir les moyens financiers et la planification du projet, d'établir une 
liste des risques inhérents au projet et de coordonner les informations techniques 
(audition d'D______). Il relevait donc de la coordination du projet, les aspects 
stratégiques étant assumés par les experts et les membres et les décisions prises 
par le comité de direction (audition d'D______). 
A______ devait collaborer avec et coordonner divers employés, soumis à un autre 
supérieur hiérarchique, qui lui étaient mis à disposition (auditions de A______ du 
12 juin 2013, de E______ et de F______). 
d. A______ réussissait bien, au début du projet TtF, à créer une atmosphère de 
brainstorming et parvenait à obtenir la coopération d'une équipe (auditions de 
N______, de F______ et de E______). 
Par la suite, elle a cependant rencontré des difficultés dans le cadre du projet TtF 
car certaines personnes ne voulaient pas s'impliquer et il fallait du temps pour 
obtenir les informations de base (audition d'D______). Il n'y avait plus de progrès 
clairs et les membres devenaient moins enthousiastes (auditions de N______ et de 
E______). 
Certains ingénieurs de l'équipe trouvaient difficile de travailler avec A______. 
X______ et Y______ considéraient qu'elle ne les écoutait pas suffisamment et 
qu'elle considérait avoir réponse à tout. La communication de A______ était très 
bonne mais monodirectionnelle et sans écoute; elle créait des tensions (audition de 
F______). A______ n'écoutait pas suffisamment les feedbacks de certains 
membres de l'équipe qui en étaient mécontents (audition de N______). 
Le projet TtF a rapidement consommé beaucoup de temps sur la fonction de 
Deputy Head of Technology for News. A______ n'avait ainsi plus le temps de 
s'occuper des autres tâches, ce qui était source de difficultés car les salles de 
rédaction se retrouvaient le weekend à résoudre des problèmes, sans que les 
procédures aient été fournies par l'appelante (audition de F______). 


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H. 
a. Selon certificats médicaux du 26 avril et du 10 mai 2010, A______, enceinte de 
son troisième enfant, a été en incapacité de travail à 100% du 21 avril au 10 mai 
2010, puis à 50% du 10 au 18 mai 2010. 
Selon A______, D______ lui aurait dit, en apprenant qu'elle était enceinte, qu'elle 
ne lui aurait pas confié ce projet si elle l'avait su, ce qu'D______ conteste 
(auditions de A______ et d'D______ du 9 avril 2013). 
b. A son retour d'arrêt maladie, A______ s'est rendue à Stockholm pour présenter 
le projet TtF durant un séminaire sur la technologie au sein de B______ et pour 
participer, le 20 mai 2010, à une réunion du comité Actualités. 
Par courriel du 30 mai 2010, elle a remercié son supérieur, E______, d'avoir, lors 
de cette réunion, clarifié le fait que le rôle de F______ consistait à diriger les 
aspects éditoriaux de la plateforme d'échange, alors que, selon elle, son rôle était 
de diriger les changements stratégiques et les aspects de la transition. Elle se 
considérait comme étant responsable de la stratégie globale pour les actualités. 
Son rôle était ainsi de mettre en œuvre ces stratégies et de diriger les gestionnaires 
opérationnels et équipes adéquates. Comme ils en avaient convenu, la description 
de son poste, le rapport hiérarchique, son titre ainsi que sa compensation 
financière devaient refléter ces responsabilités. 
 
Elle était également, selon elle, celle qui dirigeait le projet TtF, ce qui impliquait 
la responsabilité directe d'une équipe amenée à comprendre dix intervenants 
externes et dix autres personnes de la salle de presse. De fait, elle gérait avec 
E______ le budget des actualités. Pour ces motifs, le titre de son poste devait être 
celui de Head of Strategy and Technology for News/Head of Special Projects for 
News qui incluait les deux responsabilités. 
Elle soulignait son sentiment d'un grand manque de soutien à son égard en tant 
que professionnelle au sein B______ où elle ne voyait pas d'avenir professionnel 
où son expérience et ses qualifications n'étaient pas reconnues formellement ni 
récompensées. Son burnout et ses problèmes de santé des mois de mars et avril 
étaient une réponse à cette situation. Elle était fatiguée des promesses et belles 
paroles de soutien à son égard, sans en voir les bénéfices. Elle était fatiguée de ce 
"club de garçons" où chaque chef d'unité dans tout le département était un 
homme, relevant que la nomination de F______ portait leur compte à dix-huit 
hommes pour aucune femme. Cela lui donnait l'impression qu'il n'y avait pas 
d'avenir pour une femme au sein de B______; par ailleurs, elle gagnait moins que 
d'autres Managers d'autres unités théoriquement à un rang salarial inférieur au 
sien. Elle ne comprenait pas que F______ ait eu, en son absence, des réunions 
concernant le projet TtF, au motif qu'il était le chef des Actualités et qu'elle était 
apparemment sa subordonnée. 
c. E______ a été contrarié en lisant ce courriel mais a décidé de temporiser et de 
laisser les choses se calmer (audition de E______). 


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B______ conteste le titre que A______ entendait se voir attribuer et le fait qu'elle 
soit responsable pour la stratégie globale des Actualités, qualifiant son poste de 
Project Manager, étant précisé que le reste de la description du poste 
correspondait à ses fonctions (auditions d'D______ et de E______). 
E______ a également contesté l'existence d'un club de garçons ou l'impossibilité 
pour une femme d'avoir un avenir professionnel dans ce milieu et considéré que, 
même en l'absence de cahier des charges, la répartition des rôles entre F______ et 
A______ était claire, même avant la réunion de Stockholm (audition de 
E______). 
d. Suite au courriel du 30 mai 2010, des discussions ont été engagées entre 
l'employée, E______, son supérieur hiérarchique, et G______, directeur des 
ressources humaines, concernant son descriptif du poste. 
A______ a rédigé un projet, non daté, contenant du texte dactylographié en noir et 
en rouge, mais pas encore de titre de poste (pièce 55 appelante), le texte 
dactylographié en rouge correspondant aux commentaires antérieures de E______ 
(audition de E______). 
Durant une réunion entre A______, G______ et E______, autour du 10 octobre 
2010 (audition de E______, mémoire d'appel, no 256), ce document a été discuté 
et des mentions manuscrites rouges et noires ont été apportées sur celui-ci. 
Les mentions rouges sont de A______ et indiquaient notamment "I have 
responsability to do this! I'm not a helper, contributor" ("J'ai la responsabilité de 
ceci! Je ne suis pas une aide, un contributeur"). 
Les mentions noires sont de G______ (audition de G______ du 15 janvier 2015). 
Elles contiennent notamment le titre "Head News Projects & Technology 
Strategy", titre évoqué par G______ (audition de A______ du 12 juin 2013). 
Les parties et témoins sont en désaccord sur l'issue de cette rencontre. Selon 
A______, elle était tombée d'accord avec G______ et E______ sur ce descriptif 
du poste (audition de A______ du 12 juin 2013). Selon les représentants de 
B______, les discussions n'étaient pas finalisées car le titre du poste devait être 
rediscuté (audition de E______) et qu'il avait été mentionné que V______ devait 
encore approuver le projet (audition de G______ du 12 juin 2013). 
e. Le 15 octobre 2010, A______ a fait parvenir un nouveau descriptif de poste 
(pièce 54 appelante) à G______, les mentions de ce dernier sur le précédent 
document ayant été, pour la plupart, intégrés sous forme de textes dactylographiés 
en rouge dans ce document. 
Ce nouveau descriptif de poste qualifiait le poste de Head of Technology Strategy 
and Special Projects – News, titre figurant en rouge dans le document. 


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Selon le descriptif du poste, le supérieur hiérarchique était le Head of News & 
Events. 
Le descriptif prévoyait comme mission de fournir la vision et la direction 
stratégique de l'unité Actualités et Evènements, de diriger les projets de 
développement des technologies permettant d'étendre la palette de service de 
B______, de définir et proposer la feuille de route pour de futurs développements 
du service d'actualité en lien avec les changements technologiques, ainsi que de 
diriger le projet TtF. 
Un large degré d'autonomie était prévu, en matière de planification, de décisions 
relatives à la stratégie et de mise en œuvre, en accord avec le Head of News & 
Events. Des responsabilités financières, dans la mesure de leur délégation par le 
comité directeur étaient prévues. Aucune supervision directe et permanente de 
collaborateurs n'était prévue mais une coordination des équipes selon les projets. 
f. Par courriel du même jour, soit du 15 octobre 2010, E______ a indiqué à 
A______ que la formulation du document transmis lui apparaissait, après une 
brève analyse, bonne mais qu'il souhaitait explorer des alternatives pour le titre du 
poste. 
Par courriels du 26 octobre et du 3 novembre 2010, A______ a réitéré sa demande 
de voir la formulation de son descriptif de poste finalisée. 
I. 
a. Courant 2010, A______ a évoqué avec ses supérieurs et collègues son 
importante charge de travail (audition de E______, d'D______ et de F______). 
Elle n'était cependant pas la seule dans cette situation, car travailler dans les salles 
de rédaction engendre inévitablement des interventions notamment à 22h ou 23h 
(audition de F______). 
Elle décidait de son organisation du temps. 
F______ a appelé A______, plusieurs fois, à une fréquence indéterminée, pendant 
le weekend pour résoudre des problèmes techniques, sans qu'un déplacement au 
bureau soit nécessaire, F______ précisant qu'il aurait été préférable qu'elle s'en 
occupe avant, pendant la semaine. Il a considéré qu'il s'agissait pour elle 
d'interventions d'une dizaine de minutes (audition de F______). 
Pour D______, il devait être possible pour A______ d'effectuer le travail lié à la 
coordination du projet TtF, sans devoir effectuer des heures supplémentaires, les 
aspects stratégiques du projet TtF étant assumés par les experts et les membres et 
les décisions étant prises par le comité de direction. A______ lui aurait cependant 
régulièrement indiqué être un bourreau de travail et aimer travailler (audition 
d'D______). 
E______ a été surpris de constater que A______ assiste à une présentation de 


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B______, alors qu'elle se trouvait en incapacité de travail, épisode que l'employée 
conteste (audition de E______ et de A______ du 12 juin 2013). 
Selon E______, A______ n'était pas forcée à faire des heures supplémentaires ou 
à effectuer des présentations à l'étranger si elle n'était pas d'accord ou en mesure 
de le faire (audition de E______). 
A______ aurait pu demander de l'aide au personnel de la salle de rédaction ou 
demander à ses collègues de la remplacer, ce qu'ils étaient prêts à le faire, mais 
elle a rarement fait usage de cette possibilité (audition de E______ et de 
F______). 
b. A______ s'est plainte, dans un échange de courriels avec Z______ du 21 
septembre 2010, du refus du comité directeur du projet TtF de lui attribuer un 
consultant. 
Elle a, cependant à tout du moins à partir de mi-octobre 2010, reçu l'appui de 
AA______, consultant de BB______, dans le cadre du projet TtF, notamment en 
vue de la présentation au comité Actualités. Ce consultant a établi des documents 
fournis au comité directeur (audition d'D______). 
Du 6 au 13 octobre 2010, elle a suivi une formation de B______ en Project 
Management Specialisation. 
c. Elle a été en incapacité de travail à 50% entre le 19 octobre et le 15 novembre 
2010. 
Entre le 1er octobre et le 2 novembre 2010, A______ et E______ ont échangé 
quatre courriels en semaine et un, le samedi 2 novembre, qui a permis à 
l'appelante de soumettre à E______ pour relecture, une réponse à un dénommé 
______ qui reprochait à l'appelante un manque d'information et de collaboration. 
Elle a indiqué, dans un courriel à E______ et G______ du 26 octobre 2010, 
qu'elle avait travaillé plus de 20 heures sur les deux derniers jours. 
Elle s'est fait remplacer, lors d'une réunion à Sofia les 1 et 2 novembre 2010, par 
F______ pour une présentation du projet TtF. 
d. Les 9 et 10 novembre 2010 s'est tenue une réunion du comité Actualités à 
Athènes, auquel A______ a participé, ayant précisé, dans un courriel du 5 
novembre 2010, qu'elle attendait avec impatience cette réunion ("looking 
forward"). 
Le 18 novembre 2010, A______ a informé E______ qu'elle était très fatiguée 
depuis Athènes et qu'elle espérait être fonctionnelle la semaine suivante. 
Le 20 novembre 2010, E______ a écrit un SMS à A______, l'invitant à se reposer 


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après l'important travail de préparation pour la réunion à Athènes et la remerciant 
pour son travail. 
e. A partir du 15 novembre 2010, A______ a été en incapacité de travail à 100%, 
pour une durée indéterminée. 
N______ l'a remplacée sur le projet TtF durant son congé maternité (audition 
d'D______). 
La transition d'informations entre A______ et N______ a été incomplète et 
manquait de transparence, même si la communication était correcte et sans conflit 
(audition de N______). 
Cette reprise du projet TtF par N______ s'est avérée bénéfique, le projet avançant 
plus rapidement et donnant l'impression d'être mieux géré (audition d'D______). 
J. 
a. Par courriel du 3 décembre 2010, A______ a demandé à G______ d'être 
renseignée sur la finalisation de sa description de poste. Elle a indiqué que cela 
faisait neuf mois qu'elle attendait que sa situation professionnelle soit formalisée, 
afin 
que 
soient 
reconnues 
et 
compensées 
toutes 
les 
responsabilités 
supplémentaires dont on l'avait chargée depuis début 2010. Elle jugeait ce retard 
décevant et difficile à comprendre, au vu des discussions de mars 2010. 
Le même jour, il lui a répondu qu'il avait eu une conversation à ce sujet avec 
E______ qui allait régler les derniers détails de la description de poste avec 
V______. Il attendait le résultat de leurs discussions pour validation de sa part. 
A______ a indiqué qu'elle ignorait que le descriptif du poste devait encore être 
validé par V______ car ce dernier avait été nommé directeur ad interim pour 
quelques mois et ne serait plus là à la fin de son congé maternité (audition de 
A______ du 12 juin 2013). 
b. 
A______ 
a 
donné 
naissance 
à 
son 
troisième 
enfant 
le 
______ 2010. Elle a été en congé maternité jusqu'au ______ mars 2011. 
c. Sur demande de A______ du 5 janvier 2011, G______ a communiqué à celle-
ci, le même jour, un projet de description de poste, pour lequel il attendait ses 
commentaires. 
Le titre du poste était News Technology Projects Manager. Selon le descriptif du 
poste, le supérieur hiérarchique était le Head of News & Events. 
Sa mission était de fournir la vision et la direction stratégique à l'unité Actualités 
et Evènements, concernant la technologie relative à l'actualité, de diriger des 
projets de développement des technologies permettant d'étendre la palette de 
services de B______ sélectionnée, et de proposer la feuille de route pour de futurs 


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développements du service d'actualité en lien avec les changements 
technologiques. 
Un large degré d'autonomie était prévu, en matière de planification, de stratégie et 
de solutions concrètes, en accord avec le Head of News & Events. Des 
responsabilités financières pour les projets déterminés étaient prévues. Aucune 
supervision directe et permanente de collaborateurs n'était prévue mais une 
coordination des équipes selon les projets. 
Cette nouvelle formulation était la réponse d'V______ au projet de cahier des 
charges qui lui avait été soumis (audition de G______ du 12 juin 2013 et de 
E______). 
d. Sous réserve du titre du poste, d'une limitation plus claire aux questions 
relatives à la technologie et de la suppression de la référence au projet TtF, ce 
descriptif de poste est en substance similaire à celui envoyé par l'appelante à 
B______ le 15 octobre 2010 (pièce 54 appelante). 
Selon E______, ce cahier des charges correspondait, avec une formulation un peu 
différente, à la proposition faite par A______ et aux tâches qu'elle effectuait, 
l'accent étant mis sur le fait qu'elle devait proposer des solutions mais n'avait pas 
la responsabilité de prendre des décisions. Le titre suggéré lui paraissait approprié 
(audition de E______). 
Sur la base de ce descriptif de poste, G______ a évalué le niveau de salaire, selon 
les critères en vigueur à B______, et il en résultait qu'aucune adaptation salariale 
n'était requise, puisqu'il n'y avait de modifications ni en matière de gestion du 
personnel, de complexité du poste, d'influence dans la stratégie d'entreprise, 
d'indépendance, de communication ou de responsabilités financières. Dès lors que 
ce poste d'expert rapportait à un Head, il ne pouvait pas être qualifié de Head, ce 
qui aurait été possible s'il rapportait directement à un directeur (audition de 
G______ du 12 juin 2013 et du 15 janvier 2015). 
e. A______ n'a pas contacté E______ pour discuter de ce cahier des charges, 
préférant attendre la fin de son congé maternité, date à laquelle V______ ne devait 
plus être là. 
Elle a expliqué avoir été complètement choquée par cette version du cahier des 
charges et dévastée car V______ la remettait au rang d'un simple Project 
Manager, ce qu'elle ne voulait pas accepter, alors qu'il avait été question, en 
octobre 2010, que son salaire soit augmenté, sans qu'un chiffre soit articulé, et 
qu'elle était alors tombée d'accord avec ses supérieurs, sur le descriptif du poste. 
Selon elle, les Project Manager étaient en classes salariales 1 ou 2 et elle a allégué 
toujours 
en 
avoir 
eu 
sous 
ses 
ordres 
(audition 
de 
A______ 
du 
12 juin 2013). 


- 22/70 - 
 
 
C/28445/2011-5 
f. Le 17 mars 2011, A______ et G______ ont eu une réunion. 
Les parties divergent sur le contenu de cette rencontre. Selon A______, B______ 
lui a indiqué ne plus avoir de poste pour elle. Selon G______, il a évoqué un 
potentiel retrait du projet du TtF pour le confier définitivement à N______ et a 
proposé de nouveaux projets à l'employée qui avait une attitude constructive à cet 
égard (auditions de A______ et de G______ du 12 juin 2013). 
g. A l'échéance de son congé maternité, par courriel du 23 mars 2011, envoyé 
depuis son adresse électronique privée, A______ a indiqué à son employeur 
qu'elle était en incapacité de travail jusqu'au 26 avril 2011, conformément à un 
certificat médical du 18 mars 2011. 
 
Dans le même courriel, elle a indiqué, se référant aux discussions du même jour, 
sa déception quant à la décision d'D______ de lui retirer le projet TtF. Elle avait 
saisi qu'à son retour son supérieur direct ne serait plus E______ et que son rôle au 
sein de B______ était, de ce fait, encore indéfini. 
 
Par courriel du même jour, G______ lui a indiqué comprendre sa déception déjà 
exprimée durant leur réunion du 17 mars 2011 durant laquelle il lui avait toutefois 
annoncé qu'une solution intéressante, dans le cadre d'un projet de haute 
technologie, pourrait lui être proposée à son retour le 26 avril. Les informations 
nécessaires lui seraient communiquées par CC______, responsable de 
l'administration, et une réunion serait organisée pour approfondir le sujet. 
 
h. Informée par E______ de la déception de A______ de son retrait du projet TtF, 
D______, lui a laissé un message téléphonique, en fin mars ou début avril 2011, 
pour lui proposer de prendre la direction du projet de stratégie multiplateforme, un 
projet d'importance susceptible de l'intéresser. Il s'agissait de moderniser les sites 
Internet de B______ qui étaient obsolètes et n'étaient pas interconnectés. La 
description de ce poste n'existait pas et devait être établie par le responsable du 
projet (audition d'D______). 
Selon E______, le projet de stratégie multiplateforme était au niveau de A______ 
(audition de E______). A______ a d'ailleurs indiqué avoir été très ouverte à ce 
projet mais attendre un cahier des charges afin de pouvoir apprécier l'étendue du 
rôle qui pouvait lui être confié (audition de A______ du 12 juin 2013). 
i. L'employée n'a pas donné suite à cet appel de D______. 
 
Selon A______, la première raison de ce silence était que la proposition de 
D______ était un poste vague, non défini, dans un projet géré par CC______ 
(audition de A______ du 9 avril 2013), alors que D______ conteste que 
CC______ ait été chef de ce projet car il était employé à durée déterminée 
jusqu'en juin 2011(audition d'D______). 


- 23/70 - 
 
 
C/28445/2011-5 
La deuxième raison était qu'D______ et E______ ne l'avaient pas contactée en 
mars alors qu'elle le leur avait demandé (audition de A______ du 9 avril 2013), 
demande qu'D______ conteste (audition d'D______). 
La troisième raison était qu'elle était partie en congé maternité en ayant la 
promesse de G______ et de E______ d'être promue Head (audition de A______ 
du 9 avril 2013), ce qui est contesté par ceux-ci (audition de G______ du 9 avril 
2013, audition de E______). 
La quatrième raison était qu'elle souffrait de dépression, d'insomnies et de 
problèmes de tension et n'était donc pas en mesure d'affronter des discussions 
difficiles, précisant avoir fait le maximum d'efforts vu les circonstances (audition 
de A______ du 12 juin 2013), étant précisé que B______ a indiqué qu'elle 
ignorait que son employée souffrait de dépression (audition de G______ du 12 
juin 2013). 
 
j. Par courriel du 6 avril 2011, CC______ a communiqué à A______, sur son 
adresse professionnelle, la stratégie d'un projet concernant lequel il se réjouissait 
de la possibilité de collaborer avec elle. Il était en train de planifier la prochaine 
phase du projet, soit la définition des collaborateurs impliqués. Il était à sa 
disposition pour des questions. 
Par courriel du 27 avril 2011, il a demandé à A______ si elle avait pu trouver un 
accord avec G______. Il lui demandait sa collaboration pour notamment planifier 
le reste du projet, lui fournir des idées de solutions et mener des ateliers avec les 
différents groupes de projets. Il se déclarait ouvert à modifier ces points selon ses 
souhaits. 
L'employée n'a pas répondu à ce courriel car elle attendait un cahier des charges 
de G______ (audition de A______ du 12 juin 2013). 
k. A______ a été en incapacité de travail à 100% du 27 avril au 
31 mai 2011 selon un certificat du 20 avril 2011, et durant les mois de juin selon 
un certificat du 17 mai 2011 et de juillet selon un certificat du 28 juin 2011. 
K. 
a. A teneur d'un compte rendu établi le 27 juin 2011 par E______, le 13 mai 2011 
s'est tenue une réunion du sous-comité Actualités lors de laquelle D______ a 
indiqué que N______ allait continuer le projet TtF car elle fournissait un excellent 
travail dans ce projet qui fonctionnait très bien et qu'après cinq mois d'absence de 
A______, la Directrice générale estimait dommageable d'interrompre le cours du 
projet en changeant à nouveau son responsable. 
Selon le compte rendu, D______ indiquait avoir offert à A______ un autre grand 
projet relatif à la transformation de B______ sur Internet. Il s'agissait avec le 
projet TtF de l'un des trois grands projets de B______. La Directrice générale a 
confirmé que A______ était une excellente experte et que l'organisation voulait 


- 24/70 - 
 
 
C/28445/2011-5 
lui offrir un projet de la même valeur que le projet TtF. Il s'agissait d'un projet 
important ne consistant pas à simplement concevoir un site Internet mais à 
repenser la stratégie multiplateforme de B______ ainsi que sa façon de produire et 
d'échanger les actualités (projet de stratégie multiplateforme). 
Les membres consultés étaient en faveur du maintien de N______ sur le projet 
TtF (audition d'D______ et de N______). 
A l'interne de B______, le retrait de A______ du projet TtF a été justifié par la 
prolongation de son congé maternité (audition de F______). 
b. Depuis cette réunion, N______ a géré l'organisation du projet. Elle n'avait pas 
de subordonnés directs sous ses ordres, mais collaborait avec des employés ayant 
leur propre supérieur. Elle contribuait à leur évaluation mais n'avait pas de lien 
hiérarchique direct. Le projet TtF occupait 50% de son temps de travail. Son 
salaire était de 150'000 fr. par an, auquel s'ajoutait 2'000 fr. par mois pour la 
gestion du projet TtF (audition de N______). 
c. Par courriel du 12 juillet 2011 envoyé à l'adresse électronique professionnelle 
de A______, G______ lui a indiqué vouloir l’informer des avancées de B______ 
durant son absence : le projet TtF avançait bien sous la bonne gestion de 
N______. Il en était de même pour le projet de stratégie multiplateforme qu'il 
avait proposé à A______ comme alternative au projet TtF. L'unité Actualités était 
en projet et changeait de direction. G______ et A______ avaient, fin 2010, 
discuté d'un projet concernant lequel elle avait démontré un intérêt modéré, peut-
être du fait qu'il ne s'agissait pas d'une proposition concrète. Mais, entretemps, 
D______ avait demandé à G______ de lancer un projet relatif au changement de 
direction et des valeurs (Change Management and Values), nécessité absolue pour 
B______. Il demandait à A______ de penser à diriger ce projet placé sous le 
sponsoring de la Directrice générale; ce projet démarrant début août, elle avait un 
peu de temps de réflexion; tout cela dépendait toutefois du fait que sa santé lui 
permette de revenir au travail. Il y avait également d'autres possibilités, lors de 
son retour, qui devaient être discutées en fonction des nécessités de B______ et 
des intérêts de A______. 
 
Les parties sont en désaccord sur la question de savoir si l'employée pouvait ou 
non accéder à son adresse électronique professionnelle à cette date (audition de 
A______ et de G______ du 12 juin 2013). 
D______ aurait proposé d'autres projets à l'employée si celui de stratégie 
multiplateforme ne l'intéressait pas (audition d'D______). 
L. 
a. Par courrier du 27 juillet 2011, A______, sous la plume de son conseil, a 
annoncé à G______ qu'elle était à nouveau apte à travailler dès le 1er août 2011 et 
se tenait à disposition de son employeur. B______ se trouvait toutefois, à son 
sens, en demeure au sens de l'article 324 CO, dans la mesure où elle ne la 


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C/28445/2011-5 
réintégrait pas dans son poste de Deputy Head of Technolgy for News et qu'elle ne 
lui avait proposé aucun poste équivalent, mais que des projets qui constituaient 
des rétrogradations, dont celui relatif à de nouvelles pages Web. Elle avait été 
victime de discrimination à la promotion, son incapacité de travail n'avait pas été 
respectée et elle avait effectué, en 2010, 600 heures supplémentaires qui n'avaient 
pas été compensées. En outre, elle réservait ses droits concernant une atteinte à sa 
réputation professionnelle et une rémunération compensatoire 
b. Par courrier du 8 août 2011 adressé à l'employée, G______ a manifesté sa 
surprise de recevoir un courrier d'avocat. Il a relevé qu'elle n'avait pas répondu à 
son courriel du 12 juillet lui proposant un intéressant projet et sollicitant des 
nouvelles et ses idées de sa part. De retour de vacances, il ne pouvait organiser 
son retour immédiatement et l'attendait, en conséquence, le 11 août 2011 pour une 
réunion relative aux tâches qui lui seraient confiées en ligne avec son contrat. 
B______ était très contente de son retour et il se réjouissait de la voir le 11 août, 
date jusqu'à laquelle elle était libérée de son obligation de travailler. 
c. Par courrier recommandé du 10 août 2011, le conseil de A______ a demandé le 
respect de l'élection de domicile en son étude et a indiqué que toute discussion 
relative aux tâches de sa mandante devrait se faire en sa présence et de préférence 
en son étude. L'information transmise le 27 juillet 2011 n'était pas tardive dans la 
mesure où elle avait été communiquée le jour même où elle l'avait apprise de son 
médecin. L'employée n'avait pas reçu le courriel du 12 juillet 2011 dont elle 
demandait copie. Elle a relevé la volonté de B______ d'attribuer à A______ des 
projets en lien avec son contrat. Compte tenu des nombreuses suggestions faites 
par sa mandante, sans contre-proposition équivalente en relation avec le poste 
occupé précédemment, B______ devait être considérée comme "incapable 
d'accomplir les actes préparatoires et de collaboration que lui imposaient ses 
devoirs contractuels". En l'absence de proposition concrète et conforme à la 
fonction précédemment occupée par l'employée, incluant des responsabilités et un 
salaire conforme à ce qui lui aurait été promis, elle était empêchée d'exercer son 
activité en raison de l'incertitude créée par l'employeur sur l'état de la relation de 
travail. L'employeur étant en demeure, la libération de l'obligation de travailler 
était sans pertinence. B______ n'arrivant pas à se déterminer quant aux tâches à 
attribuer à A______, le retour de celle-ci en date du 11 août 2011 était prématuré. 
L'avocate informait encore B______ de son absence pour vacances du 12 au 27 
août et espérait qu'à son retour, le dialogue pourrait être réinitialisé. 
d. Par courrier recommandé du 12 août 2011, B______ a communiqué au conseil 
de A______ copie du courriel du 12 juillet. En tant qu'employeur, elle s'estimait 
en droit de conserver un contact direct avec son employée notamment s'agissant 
des instructions à lui donner. Elle contestait le fait que les discussions devaient se 
passer en l'étude d'un avocat plutôt que dans les locaux de l'employeur. Ce n'était 
que par courrier du 27 juillet 2011 que l'employeur avait été informé de la 
capacité de travail de A______ dès le 1er août. L'absence d'un cadre pendant près 


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d'un an entraînait nécessairement des problèmes d'organisation et l'employeur était 
tout à fait légitimé à proposer une affectation temporaire en attendant une 
affectation définitive. Dans la mesure où elle était capable de travailler, 
l’employée devait exécuter sa prestation de travail pour mériter son salaire; c'était 
ainsi celle-ci qui était en demeure de reprendre son poste et perdait son droit au 
salaire jusqu'à son retour. Sauf certificat médical attestant de son incapacité, il lui 
était demandé de réintégrer son travail au plus vite; en cas d'absence à son poste 
de travail d'ici le 16 août 2011, l'employeur se réservait le droit de résilier le 
contrat de travail avec effet immédiat. 
e. Par courrier recommandé du même jour adressé directement à A______, 
B______ a indiqué constater qu'elle n'avait pas repris son poste le 11 août, 
contrairement à ses instructions. Selon les termes de son courrier d'avocat du 10 
août, elle refusait de reprendre son poste avant la fin du mois d'août, ce qui 
constituait une grave violation de ses devoirs d'employée. Elle était sommée de 
reprendre son poste d'ici le 16 août 2011 au plus tard, sans quoi l'employeur se 
verrait contraint de résilier son contrat avec effet immédiat. 
f. Par courrier recommandé, courriel et télécopie du 15 août 2011, un 
collaborateur du conseil de A______ a informé B______ qu'en raison de 
l'ambiguïté de la situation et des circonstances, leur mandante ne se présenterait 
pas seule dans les locaux de l'employeur, mais accompagnée de son conseil, Me 
DD______, qui était ouverte à trouver une solution négociée dès son retour de 
vacances. 
A______ ne s'est pas présentée à son travail, "parce qu'il y avait selon [elle] la 
menace de [la] contraindre à effectuer des tâches "selon [son] contrat" alors 
[qu'elle ne savait] pas ce que cela voulait dire". Elle a allégué qu'elle aurait 
accepté de ne pas être payée jusqu'au retour de son conseil (audition de A______ 
du 12 juin 2013). 
g. Par courrier recommandé du 18 août 2011, B______ a résilié les rapports de 
travail avec effet immédiat, au motif que l’employée n’avait pas repris son poste 
le 16 août 2011, contrairement aux instructions reçues. Après avoir résumé les 
échanges entre les parties depuis début juillet, elle relevait qu'il était pour le moins 
surprenant qu'une employée fasse dépendre son retour au travail des dates de 
vacances de son avocate. Elle soulignait également que le collaborateur de 
Me DD______ n'avait proposé ni que des discussions aient lieu avec lui-même en 
l'absence de Me DD______, ni d'accompagner le 16 août sa cliente à son lieu de 
travail. Le comportement de l'employée, qualifié d'inflexibilité crasse, témoignait 
d'une profonde indifférence envers les impératifs d'organisation de B______, 
spécialement venant d'un cadre. 
h. Par courrier du 1er septembre 2011, A______ a contesté la décision de 
licenciement qualifiée de disproportionnée et d'injustifiée. 


- 27/70 - 
 
 
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Par courrier du 27 septembre 2011, elle s'est opposée formellement au 
licenciement et a indiqué se tenir à disposition de B______. 
i. Par courrier du 4 octobre 2011, B______ a confirmé que le motif du 
licenciement était le refus persistant de la part de A______ d'accomplir ses 
obligations de travail, expliqué qu'après près d'une année d'absence, elle ne 
pouvait pas espérer que la responsabilité du TtF n'ait pas été confiée à un autre 
employé, que d'autres projets intéressants lui avaient été proposés et qu'il 
apparaissait clairement qu'elle ne s'était pas mise à disposition de son employeur 
depuis août 2011. B______ notait que A______ n'avait jamais daigné accepter la 
description de fonction communiquée en début 2011, précisant avoir pris toutes 
les précautions nécessaires pour ne pas entamer la réputation professionnelle de 
l'employée. Toute discrimination était contestée. B______ n'avait jamais forcé 
l'employée à faire des heures supplémentaires. 
M. 
a. Le 15 septembre 2011, B______ a fait parvenir à A______ une attestation 
relative à sa période d'engagement et les deux postes occupés (Online Service 
Manager jusqu'au 1er janvier 2009 et Deputy Head of Technology for News 
depuis), précisant se tenir à disposition pour produire un certificat qualifié. 
b. Sur demande du conseil de l'employé, B______ a rédigé le certificat de travail 
suivant : 
"The undersigned hereby certifies that Mrs A______ born on ______ 1967, 
worked in our organization from 1st May 2002 to 18 August 2011. 
 
Mrs A______ was first appointed as Online Services Manager in the Operations 
Department and then was promoted as Deputy Head Of Technology for News, in 
the same Department as of 1st January 2009. 
In her first job, she was in charge of developing and ensuring promotion of 
B______ online services, in particular the services offered in the dedicated 
website (Programme 1______). 
As Deputy Head of Technology for News, she was responsible of overseeing the 
newsroom technical tools and systems and ensuring that they are capable of 
efficiently rendering the various services undertaken across the spectrum of 
Newsroom activity (Programme 1______ News Exchange, Sport News…). In 
particular she initiated the transition to file project, a strategic technical project 
for B______. 
 
Mrs A______ has carried out her work demonstrating a profound technical 
knowledge. She managed heavy worload and stressful situations. Mrs A______ 
has maintained good and frank relations with her superiors, colleagues and staff." 
 
c. En octobre 2011, B______ a versé la somme brute de 12'521 fr. 05 à titre des 


- 28/70 - 
 
 
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172 heures de vacances non perçues par A______. Hormis les contributions 
sociales, B______ en a déduit 4'513 fr. 40 à titre de salaire perçu en trop en août 
2011. 
d. A partir du 1er septembre 2013, N______ a repris le poste de F______, en tant 
que Manager of Programme 1______ News Echange. 
N. 
a. De l'avis concordant de ses collègues et supérieurs, A______ est une femme 
très intelligente, avec une excellente connaissance des médias (audition de 
C______ et de F______). 
b. Selon les témoignages recueillis, l'intelligence de A______ pouvait cependant 
la desservir car il lui était parfois difficile de communiquer avec des personnes 
moins intelligentes qu'elle et car il arrivait qu'elle pense avoir une meilleure vue 
d'ensemble d'un projet, ce qui générait des tensions et des problèmes de 
communication, pouvant aboutir au blocage d'un projet (audition de C______). 
Elle avait de la peine à créer une ambiance d'équipe et manquait de flexibilité 
quand elle décidait quelque chose (audition de F______). Il était très difficile de la 
convaincre pour des idées ou suggestions venant d'autrui (audition de E______). 
c. Les supérieurs de A______ ont exprimé une frustration du fait qu'elle n'était 
jamais satisfaite de la reconnaissance accordée (auditions de C______ et de 
E______). 
d. Selon l'avis de ses supérieurs et collègues, A______ n'a jamais été discriminée 
en raison de son genre ou de ses congés maternité (audition de F______ et de 
E______). 
O. 
a. Par demande déposée au greffe du Tribunal des prud’hommes le 4 mai 2012, 
A______ a conclu principalement, avec suite de frais et dépens, à l'annulation du 
congé notifié le 18 août et à sa réintégration au sein de B______, qu’elle a 
assignée en paiement d'un montant de 261'608 fr. 95. Ladite somme se décompose 
comme suit : 
- 
143'000 fr. brut, à titre de différence de salaire pour la période du 1er janvier 
2010 au dépôt de la demande, plus intérêts à 5% l'an dès le 1er janvier 2010; 
- 
5'925 fr. brut, à titre de différence de salaire pour la période de juin 2007 au 
31 décembre 2008, plus intérêts à 5% l'an dès le 31 décembre 2008; 
- 
49'357 fr. brut, à titre de solde de vacances, plus intérêts à 5% l'an dès le 
1er janvier 2010; 
- 
20'000 fr. brut par mois, à titre de salaire dès le 19 août 2011 jusqu'au jour de 
la réintégration, plus intérêts à 5% l'an dès la fin de chaque mois; 
- 
1'326 fr. 95 net par mois, à titre de participation aux allocations familiales et 
aux primes d'assurance maladie jusqu'au jour de la réintégration, plus intérêts 
à 5% l'an dès la fin de chaque mois; 


- 29/70 - 
 
 
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- 
37'000 fr. brut, à titre de paiement de travail supplémentaire, plus intérêts à 
5% l'an dès le 1er janvier 2010; 
- 
5'000 fr. net, à titre d'indemnité pour tort moral. 
Subsidiairement, 
A______ 
a 
assigné 
B______ 
en 
paiement 
de 
519'107 fr., somme qui se décompose comme suit : 
- 
143'000 fr. brut, à titre de différence de salaire pour la période du 1er janvier 
2010 au dépôt de la demande, plus intérêts à 5% l'an dès le 1er janvier 2010; 
- 
5'925 fr. brut, à titre de différence de salaire pour la période de juin 2007 au 
31 décembre 2008, plus intérêts à 5% l'an dès le 31 décembre 2008; 
- 
120'000 fr. brut, à titre de délai de congé, plus intérêts à 5% l'an dès le 19 août 
2011; 
- 
10'000 fr. net, à titre de prestations LPP pour la période du 19 août 2011 au 
29 février 2012, plus intérêts à 5% l'an dès le 19 août 2011; 
- 
2'628 fr. net, à titre d'allocations familiales, plus intérêts à 5% l'an dès le 
19 août 2011; 
- 
5'333 fr. net, à titre de participation aux primes d'assurance maladie; 
- 
49'357 fr. brut, à titre de solde de vacances, plus intérêts à 5% l'an dès le 
1er janvier 2010; 
- 
12'903 fr. brut, à titre d'indemnités vacances pour la période du 19 août 2011 
au 29 février 2012; 
- 
37'000 fr. brut, à titre de paiement de travail supplémentaire, plus intérêts à 
5% l'an dès le 1er janvier 2010; 
- 
5'000 fr. net, à titre d'indemnité pour tort moral; 
- 
127'961 fr. net, à titre d'indemnité pour licenciement immédiat injustifié 
équivalente à six mois de salaire y compris les allocations familiales et la 
participation aux primes d'assurance maladie, plus intérêts à 5% l'an dès le 
19 août 2011. 
Plus subsidiairement, A______ a assigné B______ en paiement de 232'981 fr., 
somme qui se décompose comme suit : 
- 
78'628 fr. brut, à titre de délai de congé sans majoration de salaire, plus 
intérêts à 5% l'an dès le 19 août 2011; 
- 
8'000 fr. net, à titre de prestations LPP pour la période du 19 août 2011 au 
29 février 2012; 
- 
32'012 fr. brut, à titre de solde de vacances, plus intérêts à 5% l'an dès le 
1er janvier 2010; 
- 
8'455 fr. brut, à titre d'indemnité vacances pour la période du 19 août 2011 au 
29 février 2012, plus intérêts à 5% l'an dès le 19 août 2011; 
- 
24'333 fr. brut, à titre de paiement de travail supplémentaire, plus intérêts à 
5% l'an dès le 1er janvier 2010; 
- 
5'000 fr. net, à titre d'indemnité pour tort moral; 
- 
78'628 fr. net, à titre d'indemnité pour licenciement immédiat injustifié 
équivalente à six mois de salaire, plus intérêts à 5% l'an dès le 19 août 2011; 


- 30/70 - 
 
 
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- 
5'925 fr. brut, à titre de différence de salaire discriminatoire pour la période de 
juin 2007 au 31 décembre 2008, plus intérêts à 5% l'an dès le 31 décembre 
2008. 
Elle a également conclu à la remise d'un nouveau certificat de travail. 
Préalablement, elle a requis la production de : 
- 
toutes pièces relatives au coût d'affiliation de B______ et du News Exchange 
de chaque membre de B______ pour les années 2009, 2010, 2011, 
- 
toutes pièces relatives à l'évaluation des critères pris en compte pour la 
détermination de l'échelon dans lequel une position est catégorisée au sein 
B______ avant et après l'année 2010, 
- 
toutes pièces relatives à la rémunération annuelle brute, pour les années de 
2002 à 2008 inclusive, des employés EE______, P______, R______ et 
Q______, 
- 
toutes pièces relatives à la rémunération annuelle brute des Managers de 
l'unité Marketing, 
- 
toutes pièces relatives à la prise en charge par B______ de la formation 
accomplie par ses employés masculins, notamment Messieurs K______, 
J______ et FF______, 
- 
toutes pièces relatives à la candidature de Monsieur F______ et de Madame 
N______ pour le poste de Head of Programme 1______ News Exchange, 
- 
les rapports établis par T______ pour évaluer les candidats, 
- 
toutes pièces permettant d'établir l'organigramme du Département of 
Opérations au 1er janvier 2010, 
- 
la liste des emails, appels et sms adressés à A______ par son supérieur, 
E______, durant sa période d'incapacité partielle, entre le 22 septembre 2010 
et le 15 novembre 2010, avec mention de la date et heure exacte à laquelle ces 
communications avaient eu lieu. 
b. Par mémoire de réponse du 18 septembre 2012, B______ a conclu, 
principalement, au déboutement de A______ de toutes ses conclusions, avec suite 
de frais et dépens, à ce qu'il soit pris acte de la réserve de B______ de tous ses 
droits quant à la violation par A______ de son devoir de fidélité et quant à sa 
description erronée sur son profil Linkedln des postes occupés au sein de 
B______. 
Elle a conclu préalablement, à ce qu'il soit ordonné à A______ de produire tout 
document, y compris ses déclarations fiscales, établissant les revenus touchés 
d'une activité dépendante ou indépendante depuis le 18 août 2011, et au rejet des 
réquisitions de production de pièces de A______. 
 
c. Le 27 novembre 2012, la Caisse cantonale genevoise de chômage a formulé des 
conclusions subrogatoires à l'encontre de B______, en paiement de 98'326 fr. 60, 
au titre des indemnités versées à A______ entre septembre 2011 et octobre 2012. 


- 31/70 - 
 
 
C/28445/2011-5 
Elle a ultérieurement augmenté ses conclusions à 131'890 fr. 90, au titre des 
indemnités versées jusqu'au 30 avril 2013. 
d. Lors de l'audience de débats d'instruction du 27 novembre 2012, B______ a 
reconnu devoir à A______ 15'606 fr. 45 brut, à titre de solde de vacances, 
montant dont elle a annoncé le paiement, moins les charges sociales, plus intérêts. 
Le même jour, A______ a produit une liste de témoins précisant notamment que 
Z______, domiciliée à Londres, GG______, domicilié à Bruxelles, HH______, 
domicilié au Danemark, et II______, domicilié aux Pays-Bas, devaient être 
entendus concernant le travail que B______ forçait A______ à effectuer durant sa 
grossesse de 2010, le travail qu'elle effectuait durant le weekend et l'absence de 
soutien de l'intimée durant cette phase, ainsi que l'image résultant des 
changements de son cahier des charges, qu'V______ devait être entendu sur le fait 
qu'il n'avait jamais été question de le mêler aux discussions relatives à la 
description de la fonction de A______ mais que ces discussions tardaient car 
V______ était en vacances, que CC______ devait être entendu sur le flou du 
projet de stratégie multiplateforme et le rôle de A______ dans le cadre de celui-ci. 
Lors de l'audience de débats principaux du 7 mars 2013, A______ a indiqué être 
d'accord avec le décompte de vacances et le solde à payer établi par B______, à 
l'exception de la base salariale sur laquelle les montants dus avaient été calculés. 
 
e. Par courrier du 11 mars 2013, A______ a sollicité une expertise pour évaluer 
l'application de l'échelle de traitement de B______ à son égard et évaluer les 
modalités de sa rémunération. B______ ne s’y est pas opposée, mais l'a 
considérée 
prématurée, 
A______ 
n'ayant 
rendu 
vraisemblable 
aucune 
discrimination. 
 
f. Le Tribunal des prud'hommes a auditionné C______ le 19 mars 2013, D______ 
le 9 avril 2013, N______ le 30 avril 2013, E______ le 21 mai 2013, F______ le 
28 mai 2013 et les parties, soit A______ et G______ pour B______ de façon 
répétée. 
 
g. A l'audience des débats du 9 juillet 2013, A______ a requis l'ouverture d'une 
instruction complémentaire. Elle a persisté dans ses réquisitions de pièces et 
d'expertise et a requis l'audition de tous les témoins cités. B______ a indiqué 
estimer que l'affaire était en état d'être jugée. 
 
h. Par ordonnance d'instruction du 5 août 2013, le Tribunal de céans a ordonné à 
B______ de produire l'organigramme du Département des opérations au 1er 
janvier 2010 ainsi que la liste des emails, appels et sms adressés à A______ par 
E______ durant sa période d'incapacité partielle, entre le 22 septembre 2010 et le 
15 novembre 2010, avec mention de la date et heure exactes auxquelles ces 
communications avaient eu lieu. 


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C/28445/2011-5 
B______ a produit diverses pièces le 20 septembre 2013. B______ a également 
déclaré que E______ n'avait pas conservé les sms échangés pendant la période 
considérée qui dataient de plus de trois ans. Il n'était également pas possible de 
retracer les appels téléphoniques échangés, l'opérateur téléphonique ne gardant 
pas ses fichiers au-delà d'une période de deux ans. 
i. Par courrier du 8 octobre 2013, A______ s'est déterminée sur lesdites pièces. 
En suite de quoi, la cause a été gardée à juger. 
j. Par jugement JTPH/82/2014du 12 mars 2014, notifié à A______ le lendemain, 
le Tribunal des prud’hommes a condamné B______ à délivrer à A______ un 
certificat de travail modifié (ch. 3); débouté les parties de toutes autres 
conclusions (ch. 4), arrêté les frais de la procédure à 4'680 fr. (ch. 5), mis ceux-ci 
à la charge de A______ (ch. 6) et dit qu'il ne serait pas alloué de dépens (ch. 7). 
Le texte modifié du certificat devait être le suivant : 
"Le soussigné certifie par la présente que Madame A______, née le ______ 1967, 
a travaillé dans notre organisation du 1er mai 2002 au 18 août 2011. 
 
Madame A______ a tout d'abord occupé le poste de Responsable des services en 
ligne au sein du Département Programme 1______ Opérations. Elle a ensuite 
travaillé comme analyste marketing à partir du 1er septembre 2007 avant d'être 
promue Responsable ajointe de la Technologie pour les actualités dans le même 
département, le 1er janvier 2009. 
 
En sa qualité de Responsable des services en ligne, elle a assuré la coordination 
des services Web de Programme 1______ et contribué à leur développement. 
Dans ce cadre, elle a notamment participé à l'élaboration de la stratégie Internet 
et de la feuille de route de Programme 1______ Opérations. Elle s'est aussi 
occupée du développement technique et de la gestion des sites Web, y compris en 
matière de gestion de projets, de maintenance et d'assistance. Elle a aussi 
coordonné le support interne et externe ainsi que l'externalisation à des agences 
informatiques. 
 
Sa fonction d'analyste marketing lui a ensuite permis de contribuer au 
positionnement de moyen à long terme de Programme 1______ dans le domaine 
de la radiodiffusion et les secteurs connexes. Ses responsabilités incluaient la 
tarification et la modélisation basée sur les coûts, l'établissement des profils 
clients et l'analyse des activités de vente au niveau mondial. Elle a également 
continué à coordonner les services en ligne jusqu'à fin 2008. 
En tant que Responsable adjointe de la Technologie pour les actualités, Madame 
A______ était chargée de définir une vision globale pour le développement des 
services d'actualité à vocation technologique. Elle s'occupait aussi de la 


- 33/70 - 
 
 
C/28445/2011-5 
supervision des outils et systèmes techniques de la salle de rédaction et devait 
s'assurer qu'ils étaient capables de fournir avec toute l'efficacité requise les 
différents services proposés dans le cadre de cette activité (Echange d'actualités 
Programme 1______, actualités sportives, Evénements spéciaux, Signal mondial 
Programme 1______, etc.). Elle a lancé en particulier le projet "Passage aux 
fichiers" initiative stratégique de B______ regroupant des projets tels que les 
plateformes de contribution et de distribution de sujets et les systèmes de gestion 
de la salle de rédaction pour l'Echange d'actualités Programme 1______. 
 
Madame A______ a accompli son travail en démontrant de solides connaissances 
techniques, une profonde compréhension du secteur ainsi que d'excellentes 
capacités de présentation. Très intelligente, innovante, créative et enthousiaste, 
elle a su gérer efficacement des charges de travail importantes et des situations 
stressantes en faisant preuve d'une bonne capacité de communication. 
Madame A______ a maintenu des relations bonnes et franches avec ses 
supérieurs, ses collègues et le reste du personnel, ainsi qu'avec nos Membres et 
d'autres entreprises actives dans le domaine des médias. 
Nous lui souhaitons tous nos vœux pour son avenir professionnel." 
P. 
a. Par acte déposé au greffe de la Chambre des Prud'hommes de la Cour de justice 
(ci-après la Chambre des prud'hommes) le 30 avril 2014, A______ a fait appel 
dudit jugement, concluant préalablement à ce qu'il soit ordonné à B______ de 
produire les documents suivants : 
- 
Toutes pièces ou documents permettant de connaître les critères d'évaluation 
pris en compte pour déterminer l'échelon dans lequel une fonction/poste est 
catégorisé au sein de B______, avant et après l'année 2010; 
- 
Toutes pièces ou tous documents relatifs à la rémunération annuelle brute pour 
les années de 2002 à 2008 inclusive de EE______, P______, R______ et 
Q______, et des Managers de l'unité Marketing de B______; 
- 
Toutes pièces ou tous documents relatifs à la prise en charge par B______ de 
la formation accomplie par ses employés hommes, notamment Messieurs 
K______, J______ et FF______; 
- 
Toutes pièces et documents relatifs à la candidature de F______ et de 
N______ pour le poste de Head of News Exchange, y compris les dossiers de 
candidature, les détails des postes occupés précédemment, ainsi que les 
rapports établis par T______ mandaté par B______ pour évaluer les candidats 
précités. 
Elle a également conclu qu'une expertise "pour analyser l'échelle de traitement 
appliquée par B______ aux tâches et responsabilités de A______ en comparaison 
de ses collègues masculins" soit ordonnée et que les témoins U______, V______, 
CC______, Z______, GG______, HH______ et II______ soit entendus. 


- 34/70 - 
 
 
C/28445/2011-5 
Principalement, elle a conclu à l'annulation des chiffres 3, 4, 5, 6 et 7 du dispositif 
du jugement entrepris et à ce que B______ soit condamnée à lui payer: 
- 
la somme brute de 143'000 fr. avec intérêts à 5% dès le 1er janvier 2010 à titre 
de rattrapage salarial entre le 1er janvier 2010 et le 18 août 2011 (ch. 6); 
- 
la somme brute de 15'457 fr. 15 avec intérêts à 5% dès le 1er janvier 2010, à 
titre de solde de vacances (ch. 7); 
- 
la somme nette de 127'961 fr. avec intérêts à 5% dès le 19 août 2011 (ch. 8); 
- 
la somme nette de 10'000 fr. avec intérêts à 5% dès le 19 août 2011 à titre de 
perte des prestations LPP sous les art. 10 LEg et 336a CO (ch. 9); 
- 
le montant brut de 37'000 fr. avec intérêts à 5% dès le 1er janvier 2010, à titre 
de compensation pour le travail supplémentaire effectué au cours de l'année 
2010 (ch. 10); 
- 
la somme nette de 12'903 fr. avec intérêt à 5% dès le 19 août 2011 à titre de 
perte de vacances sous les art. 10 LEg et 336a CO (ch. 11); 
- 
le montant net de 5'000 fr. à titre de tort moral (ch. 12); et 
- 
la somme nette de 127'961 fr. avec intérêts à 5% dès le 19 août 2011 (ch. 13). 
Elle a également conclu à ce que B______ soit condamnée à lui remettre un 
certificat de travail rectifié (ch. 14). 
Le troisième alinéa devait lire "En tant que Online Services Manager, elle était 
responsable de la gestion des activités globales des services liés au Web de 
Programme 1______, notamment de la définition stratégique et de la feuille de 
route pour les activités internet de Programme 1______. Elle a défini et supervisé 
le développement technique et la gestion des sites internet, y compris le 
développement de projets, la maintenance et le support technique. Dans ce cadre, 
elle a supervisé les collaborateurs internes et externes, ainsi que les ressources 
externes". 
Le quatrième alinéa devait contenir en plus la phrase "Ensuite, en tant que 
Marketing Analyst, elle était responsable du repositionnement et de la 
restructuration des lignes commerciales de produits-clés afin d'atteindre les 
objectifs stratégiques". 
La dernière phrase du quatrième aliéna devait lire "En particulier, elle a initié et 
géré le projet Transition to File, un programme stratégique de projets techniques 
pour B______. A ce titre, elle a dirigé de manière fonctionnelle une équipe de 
plus de 30 personnes." 
Un cinquième aliéna devait être ajouté mentionnant "Mme A______ était aussi 
responsable de la stratégie technologique des services News et Events de 
Programme 1______." 


- 35/70 - 
 
 
C/28445/2011-5 
Subsidiairement, elle a conclu à l'annulation des chiffres 3, 4, 5, 6 et 7 du 
dispositif du jugement entrepris et formulé des conclusions identiques aux 
conclusions 6, 7, 8, 10, 11, 12 et 14. 
Plus subsidiairement (en l'absence d'adaptation salariale), elle a conclu à 
l'annulation des chiffres 3, 4, 5, 6 et 7 du dispositif du jugement entrepris et à ce 
que B______ soit condamnée à lui payer : 
- 
la somme brute de 78'628 fr. avec intérêts à 5% dès le 19 août 2011; 
- 
la somme nette de 8'000 fr. avec intérêts à 5% dès le 19 août 2011; 
- 
la somme brute de 8'455 fr. avec intérêts à 5% dès le 19 août 2011; 
- 
le montant brut de 24'333 fr. avec intérêts à 5% dès le 1er janvier 2010; 
- 
le montant net de 5'000 fr.; 
- 
la somme nette de 78'628 fr. avec intérêts à 5% dès le 19 août 2011. 
Elle a formulé une conclusion identique à la conclusion ch. 14 (voir ci-dessus). 
Plus subsidiairement encore, elle a conclu à l'annulation des chiffres 3, 4, 5, 6 et 
7 du dispositif du jugement entrepris et à ce que la cause soit renvoyée au 
Tribunal des prud'hommes pour instruction complémentaire. 
b. Par courrier du 5 mai 2014, la Caisse cantonale de chômage a confirmé ses 
productions pour un montant total de 131'890 fr. 90 et renoncé à se déterminer 
pour le surplus. 
c. Par réponse du 4 juin 2014, B______ a conclu préalablement au rejet des 
demandes de A______ en production de pièces, en mise en œuvre d'une expertise 
et en audition de témoins. Principalement, elle a conclu au rejet de l'appel, à la 
confirmation du jugement entrepris, au déboutement de A______ de toutes ses 
conclusions et à sa condamnation en tous les frais et dépens de la cause, qui 
comprendraient une équitable indemnité valant participation aux honoraires du 
conseil de B______. 
d. Par courrier du 2 juillet 2014, A______ s'est déterminée sur la réponse de 
B______, concluant à son irrecevabilité et a persisté dans ses conclusions d'appel. 
Elle a indiqué que ses conclusions no 8 et 13 n'étaient pas identiques, dès lors que 
l'une repose sur l'art. 337c al. 1 CO (droit au paiement du salaire durant le délai de 
congé) et l'autre sur l'art. 337c al. 3 CO (indemnité pour résiliation injustifiée). 
e. Par courrier du 30 juillet 2014, B______ s'est déterminée sur le courrier du 2 
juillet 2014, persistant intégralement dans ses conclusions préalables. 
f. Par ordonnance préparatoire CAPH/180/2014 du 27 novembre 2014, la 
Chambre des prud'hommes a ordonné la production par B______ d'ici au 
12 décembre 2014, d'une liste des seize critères d'évaluation des fonctions selon la 


- 36/70 - 
 
 
C/28445/2011-5 
méthode Mercer, de leur éventuelle clé de pondération, des documents relatifs à 
l'éventuelle prise en charge par B______ des formations externes éventuellement 
suivies par Messieurs K______, J______ et FF______, le cas échéant 
accompagnés des documents permettant de connaître le genre et l'importance de 
ces formations et des rapports d'assessment établis pour F______ et N______ 
dans le cadre de la sélection du Head of New Exchange. 
g. Par courrier du 12 décembre 2014, B______ a répondu à l'ordonnance 
préparatoire en produisant divers pièces. 
h. Par courrier du 22 décembre 2014, A______ a invité la Chambre des 
prud'hommes a établir, par elle-même ou par le biais d'une expertise, la valeur de 
ses tâches avant et après les maternités de 2007 et 2010-2011, afin de la comparer 
à celle des tâches "exercées par des collègues masculins, ainsi que les éventuelles 
modifications des cahiers des charges de ces mêmes collègues se trouvant dans 
une situation analogue à celle" de A______. 
Elle a également exigé une traduction et réécriture intégrale des notes manuscrites 
de G______ lors de ses entretiens d'évaluation de début 2010 relatifs au poste de 
Head of News Exchange. 
i. Durant l'audience du 15 janvier 2015, les parties ont conclu à l'audition 
d'U______. 
Le conseil de A______ a rectifié sa conclusion no 8, indiquant que la somme de 
127'961 fr. devait être comprise comme brute et non comme nette. 
j. Par courrier du 8 avril 2015, A______ a notamment réitéré sa conclusion 
relative à la mise en œuvre d'une expertise, précisant qu'il était toujours 
impossible d'évaluer la valeur de ses tâches effectuées avant et après ses 
maternités et qu'elle était dès lors privée de la faculté de démontrer une 
discrimination salariale. 
Elle sollicitait également sa propre audition. 
k. Par courrier du 10 avril 2015, B______ a formulé ses remarques sur le courrier 
du 8 avril 2015, critiquant la portée de l'expertise requise et considérant la requête 
en audition de A______ abusive. 
l. A l'échéance de l'audience du 14 avril 2015 durant laquelle U______ a été 
auditionnée, la Chambre des prud'hommes a, statuant préparatoirement, renoncé à 
procéder à de plus amples mesures probatoires et rejeté en conséquence, dans la 
mesure où elles n'ont pas d'ores et déjà été satisfaites, les requêtes de mesures 
probatoires formulées par A______ et ordonné à B______ de produire une 
version traduite et lisible des notes manuscrites de G______. 
Par courrier du 21 avril 2015, B______ a produit les pièces requises. 


- 37/70 - 
 
 
C/28445/2011-5 
m. Durant l'audience du 28 mai 2015, B______ et A______ ont persisté dans 
leurs conclusions antérieures. La cause a été gardée à juger. 
n. Par courrier du 29 mai 2015, B______ a produit une note des frais relatifs à 
l'audition d'U______ pour un total de 510 fr. 75. 
EN DROIT 
1. 
1.1 Les jugements de première instance sont susceptibles d'appel si l'affaire est 
non pécuniaire ou si, pécuniaire, la valeur litigieuse au dernier état des 
conclusions devant le Tribunal atteint 10'000 fr. (art. 308 CPC). 
En l'espèce, à la lumière de la valeur litigieuse au dernier état des conclusions en 
première instance, la voie de l'appel est ouverte. 
1.2 L'appel est introduit auprès de l'instance d'appel dans les 30 jours à compter de 
la notification de la décision motivée (art. 311 al. 1 CPC). 
Les délais ne courent pas du septième jour avant Pâques au septième jour qui suit 
Pâques inclus (art. 145 al. 1 let. a CPC). 
Si le dernier jour est un dimanche, le délai expire le premier jour ouvrable qui suit 
(art. 142 al. 3 CPC). 
Le jugement entrepris ayant été notifié le 13 mars 2014, le délai de 30 jours serait 
venu à échéance le samedi 12 avril 2014, repoussé au lundi 14 avril 2014. Compte 
tenu des féries de Pâques du 13 au 27 avril 2014, le délai d'appel est venu à 
échéance le lundi 28 avril 2014. 
1.3 Interjeté en temps utile, contre une décision finale (art. 308 al. 1 let. a CPC), 
auprès de l'autorité compétente (art. 124 let. a LOJ), et selon la forme prescrite par 
la loi (art. 130 al. 1, 131 et 311 al. 1 CPC), l'appel est recevable. 
1.4 A teneur de l'art. 73 al. 1 CPC, la personne qui prétend avoir un droit 
préférable excluant totalement ou partiellement celui des parties peut agir 
directement contre elles. 
Selon les articles 29 al. 2 et 54 al. 1 LACI, la caisse de chômage qui opère des 
versements en faveur d’un assuré est subrogée dans les droits de celui-ci à 
concurrence du montant total versé à titre d'indemnités journalières. La caisse de 
chômage n’est subrogée qu’en ce qui concerne la période d’indemnisation et 
uniquement pour les créances de nature salariale ou similaire (par exemple, les 
dommages-intérêts, au sens de l’art. 337c al. 1 CO). 
Les prétentions de la Caisse de chômage, déjà formulées devant le premier juge, 
sont recevables. 


- 38/70 - 
 
 
C/28445/2011-5 
1.5 La Chambre des prud'hommes revoit la cause avec un plein pouvoir d'examen 
(art. 310 CPC). Le litige relevant de la loi sur l'égalité, la procédure simplifiée est 
applicable (art. 243 al. 2 let a CPC) et la Chambre des prud'hommes établit les 
faits d'office (247 al. 2 let a CPC). Elle contrôle librement l'appréciation des 
preuves effectuée par le juge de première instance (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1; 
arrêt du Tribunal fédéral 4A_153/2014 du 28 août 2014 consid. 2.2.3). 
2. 
2.1 L'art. 8 CC dispose que chaque partie doit, si la loi ne prescrit pas le contraire, 
prouver les faits qu'elle allègue pour en déduire son droit. Cette disposition 
confère en outre le droit à la preuve et à la contre-preuve, mais non le droit à des 
mesures probatoires déterminées. Elle ne s'oppose ni à une appréciation anticipée 
des preuves, ni à la preuve par indice. Le juge viole l'art. 8 CC s'il omet ou refuse 
d'administrer des preuves sur des faits pertinents et régulièrement allégués ou s'il 
tient pour exactes les allégations non prouvées d'une partie, nonobstant leur 
contestation par l'autre. En revanche, lorsque l'appréciation des preuves convainc 
le juge qu'une allégation de fait a été établie ou réfutée, la répartition du fardeau 
de la preuve devient sans objet. L'art. 8 CC ne saurait être invoqué pour faire 
corriger l'appréciation des preuves, qui ressortit au juge du fait (arrêt du Tribunal 
fédéral 4C.326/2003 du 25 mai 2004 consid. 3.6). 
Le Tribunal établit sa conviction par une libre appréciation des preuves 
administrées (art. 157 CPC). Autrement dit, il décide d'après sa conviction 
subjective personnelle si les faits se sont produits ou non, c'est-à-dire s'ils sont 
prouvés (ou établis) ou non (HOHL, Procédure civile, tome I, 2001, p. 152 ss n. 
785 ss; VOUILLOZ, La preuve dans le Code de procédure civile suisse, PJA 2009 
p. 830 ss). 
 
En règle générale, l’appréciation des preuves n’intervient qu’à l’épuisement des 
moyens disponibles pour découvrir la vérité. Il est toutefois admis que le juge 
procède à une appréciation anticipée et refuse d’administrer une preuve s’il est 
convaincu que le moyen proposé, à supposer même qu’il aboutisse, ne serait pas 
susceptible de prévaloir sur le résultat des autres moyens de preuve déjà 
administrés (ATF 130 II 425 consid. 2.1; HOHL, Procédure civile, tome II, 2010, 
p. 522 n. 3115). 
2.2 En l'espèce, la requête de l'appelante en production de toutes pièces ou 
documents permettant de connaître les critères d'évaluation pris en compte pour 
déterminer l'échelon dans lequel un poste est catégorisé au sein de l'intimée a fait 
l'objet de l'ordonnance préparatoire du 27 novembre 2014, amenant l'intimée à 
produire divers documents. La requête est donc sans objet. 
2.3 La Chambre des prud'hommes refuse d'ordonner la production des pièces 
relatives à la rémunération entre 2002 et 2008 de EE______, P______, R______, 
Q______ et des Managers de l'unité Marketing. L'appelante ne formule plus de 
conclusion en rattrapage salarial par rapport à son activité au sein de l'unité 


- 39/70 - 
 
 
C/28445/2011-5 
DOP/Marketing entre septembre 2007 et décembre 2008. Ces pièces sont ainsi 
dénuées de toute pertinence à l'issue du litige. 
2.4 Suite à l'ordonnance préparatoire du 27 novembre 2014, l'intimée a produit 
des documents relatifs aux formations suivies par K______ et J______. La 
requête en production de pièces relatives à la prise en charge par l'intimée de 
formations accomplies par des employés masculins n'a donc plus d'objet. 
2.5 Les mesures probatoires administrées permettent de statuer sur le grief de la 
discrimination à la promotion formulé par l'appelante (voir consid. 4.2 ci-
dessous). La Chambre des prud'hommes, au bénéfice d'une administration 
anticipée des preuves, renonce donc à ordonner la production des dossiers de 
candidature de F______ et N______ pour ce poste. 
2.6 L'audition d'V______, directeur ad interim responsable de l'unité Actualités en 
fin 2010 devait être limitée à la seule question de son implication dans 
l'établissement du cahier des charges de l'appelante et, plus particulièrement des 
informations données à celle-ci par G______ concernant cette implication. Or, 
V______ ne saurait témoigner sur les informations données par G______ à 
l'appelante. Dès lors, son audition n'est pas apte à prouver les faits allégués. La 
Chambre des prud'hommes renonce donc à son audition. 
Par ailleurs, le courriel de G______ du 3 décembre 2010 démontre que l'intimée 
entendait impliquer V______ dans ce processus et que l'appelante en a été 
informée. 
2.7 La Chambre des prud'hommes renonce à l'audition de CC______, dès lors que 
celle-ci devait être limitée au caractère flou du projet de stratégie multiplateforme 
avant le licenciement de l'appelante. Or, ce point n'est pas contesté, l'intimée 
indiquant au contraire que c'est l'appelante qui aurait dû préciser la portée de ce 
projet et sa propre implication dans celui-ci, comme elle l'avait fait pour le projet 
TtF dans sa phase initiale. 
2.8 La Chambre des prud'hommes renonce enfin à l'audition de Z______, de 
GG______, de HH______ et de II______, qui devaient être auditionnés sur le 
travail imposé par l'intimée à l'appelante durant sa grossesse de 2010, en 
particulier son travail durant le weekend et ses déplacements à l'étranger, ainsi que 
l'impact des modifications des cahiers des charges sur son image. 
L'appelante a évoqué une importante charge de travail. Or, les enquêtes ont 
démontré que, pendant la période considérée, l'appelante organisait librement son 
travail, pouvait se faire remplacer ou aider et était assistée d'un consultant dès mi-
octobre 2010 (voir considérant 11 infra). On ne voit dès lors pas comment des 
représentants de clients de l'intimée travaillant à l'étranger pourraient s'exprimer 
de manière probante sur le temps de travail effectué par l'appelante à Genève, le 


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fait que celui-ci était imposé par l'intimée, ou le fait que l'intimée forçait 
l'appelante à se rendre à l'étranger. 
Concernant les modifications de son cahier des charges et le retrait de divers 
projets, il découle d'ores et déjà des enquêtes qu'elles n'avaient rien 
d'extraordinaire au sein de l'intimée dont l'organisation évoluait continuellement. 
Quant à l'image résultant du licenciement immédiat de l'appelante, la Chambre des 
prud'hommes dispose d'ores et déjà des éléments nécessaires pour statuer (voir 
considérant 7 infra). 
2.9 Enfin, la Chambre des prud'hommes renonce à une nouvelle audition de 
l'appelante, laquelle a eu l'occasion de s'exprimer aussi bien en première instance 
qu'en appel. 
3. 
3.1 L'égalité salariale entre l'homme et la femme étant fondée sur la notion de 
travail de valeur égale (ATF 130 III 145 consid. 3.1.2), les tribunaux cantonaux 
doivent ordonner des expertises, si l'équivalence entre les diverses fonctions d'une 
même entreprise ne saute pas aux yeux ou si elle n'est pas établie par d'autres 
modes de preuve (ATF 130 III 145 consid. 3.1.2). 
Les experts doivent alors établir si ces fonctions, l'une occupée par le demandeur, 
les autres par des personnes de l'autre sexe, sont comparables les unes aux autres 
et déterminer les critères permettant de mettre à jour un cas de discrimination 
(ATF 133 III 545 consid. 4.2; ATF 130 III 145 consid. 3.1.2). L'expert doit définir 
les caractéristiques propres des activités prises isolément et comparées entre elles 
(ATF 130 III 145 consid. 3.1.2; ATF 125 III 368 consid. 5c; BIGLER-
EGGENBERGER, Et si la Justice ôtait son bandeau?, La jurisprudence du Tribunal 
fédéral sur l'égalité entre femmes et hommes, n. 651 et 652 p. 339/340). 
Le juge qui refuse d'ordonner une expertise requise par une partie consacre une 
violation de la maxime d'office, à moins que l'expertise apparaisse d'emblée 
inutile, parce que, par exemple, le juge dispose lui-même des connaissances 
scientifiques nécessaires pour élucider une possible discrimination liée au sexe 
(ATF 133 III 545 consid. 4.2; KLETT, Richterliche Prüfungspflicht und 
Beweiserleichterung, AJP 2001 ch. 3 p. 1295; COSSALI SAUVIN, Egalité entre 
femmes et hommes II, FJS 545 ch. V p. 21 in fine). Ainsi, le juge n'est pas obligé 
de procéder à une expertise pour tout différend salarial (arrêt du Tribunal fédéral 
8C_31/2009 du 4 janvier 2010 consid. 6.2). Quand l'équivalence des fonctions 
peut être constatée par le juge, sans recourir à une expertise, l'employé n'a pas de 
droit à une expertise (arrêt du Tribunal fédéral 4C.392/1999 du 11 février 2000). 
De même, le juge peut se fonder sur l'audition des parties et des témoins pour 
constater l'absence de vraisemblance d'une discrimination salariale (Décision de 
l'Obergericht d'Argovie AR.98.00021 du 4 juin 1999). Enfin, il peut refuser 
d'ordonner une expertise quand la témérité de la demande est vraisemblable ou 


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que l'expertise porte sur un point mineur et semble inutile (AUBERT/LAMPEN, 
Commentaire de la loi fédérale sur l'égalité, 2011, no 24 ad. art. 12 LEg). 
Si le juge constate l'absence de discrimination salariale entre une employée et son 
successeur masculin, il n'est pas tenu de procéder à une expertise visant à 
déterminer l'existence d'une discrimination sur l'ensemble du spectre des salaires 
de l'entreprise, en particulier quand l'employée ne met pas en avant d'autres 
employés susceptibles de faire l'objet d'une comparaison salariale et qu'elle ne 
prétend pas que sa position était occupée statistiquement de façon prédominante 
par des femmes (arrêt du Tribunal fédéral 4A_614/2011 du 20 mars 2012 consid. 
4.2 ss). 
3.2 En l'espèce, la Chambre des prud'hommes renonce à procéder à l'expertise 
requise par l'appelante qui aurait dû avoir pour but, selon son écriture d'appel, 
d'analyser l'échelle de traitement appliquée par l'intimée aux tâches et 
responsabilités de l'appelante, en comparaison de ses collègues masculins, 
respectivement, selon ses courriers subséquents, d'évaluer la valeur de ses tâches 
avant et après les maternités de 2007 et 2010-2011, afin de la comparer à celle des 
tâches "exercées par des collègues masculins, ainsi que les éventuelles 
modifications des cahiers des charges de ces mêmes collègues se trouvant dans 
une situation analogue à celle" de l'appelante. 
3.2.1 Dans le cas d'espèce, l'appelante n'indique pas par rapport à quel collègue de 
sexe masculin, ou par rapport à quelle catégorie de collègues de sexe masculin, 
elle s'estimerait discriminée. Plus précisément, elle n'indique pas lesquels de ces 
collègues masculins occuperaient des fonctions à son sens comparables aux 
siennes, voire moins exigeantes ou moins importantes, tout en étant mieux 
rémunérées. Cette absence d'allégation est d'autant plus surprenante que 
l'appelante revendique une rémunération annuelle de 240'000 fr. correspondant à 
la classe C de l'échelle salariale de l'intimée, une classe qui ne contenait, à la 
lumière des chiffres de 2012, qu'une quinzaine d'employés. Il lui aurait donc été 
aisé de désigner, parmi ses collègues masculins, celui ou ceux dont les tâches, 
selon elle, étaient d'une valeur équivalente à celles qu'elle assumait. Peu importe à 
cet égard qu'elle ait ou non disposé d'un cahier des charges actualisé dès lors que 
la comparaison s'opère entre les tâches effectivement exercées et non celles 
prévues, parfois de façon théorique, par un descriptif de fonction. 
En l'absence de tout point de comparaison préétabli, l'expertise sollicitée par 
l'appelante constitue en réalisé une mesure exploratrice, l'expert devant, selon elle, 
à l'instar de ce qu'a déjà fait sur plusieurs années le département des ressources 
humaines de l'intimée, évaluer les fonctions de l'ensemble des collègues masculins 
de l'intimée afin de déceler l'existence d'une éventuelle discrimination. Or, même 
dans le cadre élargi prévu par l'art. 6 LEg, une telle recherche indéterminée de 
preuve ne saurait être admise. 


- 42/70 - 
 
 
C/28445/2011-5 
3.2.2 Plus généralement, l'expertise requise en l'espèce ne vise pas à démontrer 
l'existence d'une discrimination mais à soutenir l'allégation de l'appelante que ses 
responsabilités en 2010, en particulier dans le cadre du projet TtF, auraient dû 
amener son employeur à la catégoriser dans la classe C de son échelle salariale et 
que son salaire aurait dû être fixé à un montant annuel de 240'000 fr., 
correspondant à la moyenne de cette classe. 
Ainsi, le but de l'expertise requise n'est pas de déterminer l'équivalence entre 
plusieurs fonctions au sein de l'intimée, l'une occupée par l'appelante et l'autre ou 
les autres par des employés masculins. Son but est plutôt d'effectuer une 
comparaison salariale par rapport à l'ensemble du spectre salarial de l'intimée, soit 
par rapport à l'échelle salariale mise en place par celle-ci. Dès lors, à la lumière de 
la jurisprudence 4A_614/2011 du Tribunal fédéral, la Chambre des prud'hommes 
ne saurait donner suite à ladite requête. 
Il apparaît d'ailleurs, sur la base des enquêtes, que l'appelante a clairement 
surévalué ses fonctions et responsabilités, justifiant à ses yeux un salaire de 
240'000 fr. (voir considérant 4.3.4 infra). 
3.2.3 Par ailleurs, sur la base des preuves à disposition, la Chambre des 
prud'hommes constate que l'appelante n'a pas apporté la vraisemblance d'une 
quelconque discrimination à raison du genre (voir considérant 4.5 infra). 
En particulier, en tant que l'appelante requiert une expertise visant à identifier 
d'éventuelles rétrogradations suite à ses grossesses, les enquêtes ont permis de 
constater que le changement de poste lié à la première grossesse – dont il n'est pas 
établi qu'il se serait agi d'une rétrogradation – a été accepté voir souhaité par 
l'appelante et que celle-ci a retrouvé son poste et son salaire après sa deuxième 
grossesse (voir considérant 4.3.4 infra). 
Concernant sa troisième grossesse, les enquêtes ont permis d'établir que le poste 
qui lui était destiné à son retour était d'une importance et d'un type similaire au 
poste occupé à son départ en grossesse. Le contenu exact dudit poste devait être 
déterminé dans le cadre de discussions à son retour qui n'ont jamais été finalisées. 
L'expert ne saurait ainsi comparer les tâches effectivement exercées par 
l'appelante avant sa grossesse, avec des charges non entièrement déterminées 
prévues pour après sa troisième grossesse. L'expertise ne constitue ainsi pas un 
moyen de preuve adéquat pour prouver une rétrogradation. 
Dès lors, la Chambre des prud'hommes renonce à ordonner une expertise pour 
comparer les prétendues rétrogradations avec la progression d'un collègue 
masculin non identifié. 
4. 
4.1.1 Il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit 
directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur 
situation familiale ou, s'agissant de femmes, leur grossesse. L'interdiction de toute 


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discrimination s'applique notamment à l'attribution des tâches, à l'aménagement 
des conditions de travail, à la formation et au perfectionnement professionnels et à 
la promotion (art. 3 al. 1 et 2 LEg). 
Une discrimination est directe si, sans être justifiée objectivement, elle se fonde 
soit directement (ou explicitement) sur le critère du sexe soit sur un critère ne 
pouvant s'appliquer qu'à l'un des deux sexes. La discrimination est dite indirecte si 
le critère utilisé, qui s'applique apparemment de manière indifférente à l'un et 
l'autre sexe, a ou peut avoir pour effet de désavantager une plus grande proportion 
de personnes d'un sexe par rapport à l'autre, sans justification objective, de sorte 
qu'il n'est pas neutre s'agissant des effets de son application entre les deux groupes 
considérés (WYLER, Droit du Travail, 2014, p. 869). 
4.1.2 L'existence d'une discrimination est présumée pour autant que la personne 
qui s'en prévaut la rende vraisemblable (art. 6 LEg). 
Cette disposition allège le fardeau de la preuve d'une discrimination à raison du 
sexe, en ce sens qu'il suffit à la partie demanderesse de rendre vraisemblable 
l'existence d'une telle discrimination. Tel est le cas notamment si la vraisemblance 
de la discrimination est plus importante que celle de la non-discrimination 
(Message du Conseil fédéral concernant la loi fédérale sur l'égalité entre femmes 
et hommes, du 24 février 1993, in : FF 1993 I 1215/1216, STEIGER-SACKMANN, in 
Kommentar zum gleichstellungsgesetz, Bâle 1997, n. 57, 58 et 64 ad art. 6 LEg). 
En dessous de 25%, la vraisemblance doit être niée et il faut considérer que la 
discrimination a simplement été alléguée (AUBERT/LAMPEN, op. cit., n. 8 ad. art. 6 
LEg). 
Si l'employée parvient à rendre la discrimination vraisemblable, le fardeau de la 
preuve est renversé; il appartient alors à l'employeur d'établir l'inexistence de la 
discrimination (Message du Conseil fédéral concernant la loi fédérale sur l'égalité 
entre femmes et hommes, du 24 février 1993, in : FF 1993 I 1215/1216, STEIGER-
SACKMANN, op. cit., n. 57, 58 et 64 ad art. 6 LEg). 
 
4.1.3 L'article 321d CO confère à l'employeur le droit de donner au travailleur des 
directives générales, de même que des instructions particulières sur la manière 
d'exécuter son travail. 
 
Ce droit est toutefois limité par l'article 328 CO qui lui impose la protection de la 
personnalité du travailleur. Si le contrat de travail individuel de travail prévoit 
l'engagement du travailleur pour l'exécution de tâches déterminées, l'employeur ne 
peut, en principe, pas imposer unilatéralement d'autres tâches au travailleur 
(DUNAND, Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 28 ad. art. 321d CO; 
BRUNNER/BÜHLER/WAEBER/BRUCHEZ, Commentaire du contrat de travail, p. 74, 
n. 7 ad. 321d CO). Il ne saurait, en particulier, déplacer celui-ci dans un poste de 
travail moins qualifié sans raison valable, même s'il ne réduit pas son salaire 


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(arrêts du Tribunal fédéral 4C.155/2005 du 6 juillet 2005 consid. 3.2.1; 
4C.121/1992 du 7 octobre 1992 consid. 3a = SJ 1993 p. 370; SJ 1986 I 300). 
Des circonstances extraordinaires et momentanées peuvent toutefois permettre à 
l'employeur d'occuper l'employé au sein de l'entreprise d'une manière différente de 
celle prévue dans le contrat (WYLER, op. cit., p. 114). Sont ainsi réservées les 
mutations temporaires, pour autant encore qu'elles puissent être exigées du 
travailleur concerné, par exemple pour assurer le remplacement d'un collègue 
malade pour une courte durée ou dépanner l'entreprise lors d'une restructuration, 
en attendant l'assignation définitive des travailleurs à leur nouvelle fonction (arrêt 
du Tribunal fédéral 4C. 155/2005 du 6 juillet 2005 consid. 3.2.1; voir également 
ATF 127 III 153 consid. 2). 
 
Lorsque l'employeur s'est réservé dans le contrat de travail la possibilité d'occuper 
le travailleur à un autre poste plus ou moins équivalent, il ne pourra exercer cette 
faculté que dans les limites compatibles avec les articles 27 al. 2 CC, 20 CO et 
328 CO (arrêt du Tribunal fédéral 4C.155/2005 du 6 juillet 2005, consid. 3.2.1). 
L'équivalence entre deux postes s'apprécie notamment par la comparaison des 
prestations demandées à l'employée (tâches à accomplir, cahier des charges, 
exercice des responsabilités, caractère dirigeant, employés sous sa responsabilité, 
prestige), des compétences requises ainsi que des contre-prestations fournies par 
l'employeur (salaire et gratifications, jours de vacances, indemnités diverses) 
(arrêt du Tribunal fédéral 4C.38/2007 du 30 avril 2007 consid. 3.6). 
4.2 L'appelante a allégué avoir subi une discrimination à la formation, dès lors que 
l'intimée lui a refusé le financement de son MBA. 
Il n'est pas contesté que le supérieur hiérarchique de l'appelante a initialement 
suggéré que l'intégralité des frais d'inscriptions d'environ 95'000 fr. relatif audit 
MBA soit financée mais que cette proposition a été refusée par les ressources 
humaines. 
Par la suite, l'intimée a financé les frais de déplacement et d'hébergement liés 
audit MBA, à hauteur d'un montant total de 15'683 fr. 73 et a offert, en congé 
payé, l'intégralité des jours de formation relatifs audit MBA. Ce soutien, mis en 
place alors que l'appelante travaillait au sein du département DPO, a été poursuivi, 
même après sa nomination au sein de l'unité Actualités. 
A l'époque, soit jusqu'en 2012, l'intimée n'avait pas de politique déterminée 
relative à la prise en charge des MBA. 
Elle a cependant, en 2002, accordé des congés payés relatifs à la moitié des jours 
de formation et prise en charge une somme de 10'000 fr. afin de couvrir 
partiellement les frais d'inscription d'un MBA de L______, le reste des finances 
d'inscription étant fourni sous la forme d'un prêt. L'intimée a également, en 2009, 
fourni un prêt à un autre employé afin de financer son MBA. 


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Ainsi, force est de constater que les prestations fournies par l'intimée à ses 
employés masculins sont moindres que celles offertes à l'appelante, ce qui 
démontre l'absence de discrimination relative au financement du MBA. Le simple 
fait que le soutien financier offert à L______ ait servi à payer l'inscription au 
MBA alors que celui offert à l'appelante lui a permis de payer des transports et des 
hébergements ne constitue pas une discrimination. 
L'intimée finançait également des cours de langues ou techniques (bureautique, 
informatique, etc.), ainsi que des formations en gestion d'équipe pour des 
employés chargés de la supervision d'autres collaborateurs, tels que J______ ou 
K______. Or, les enquêtes n'ont pas permis de déterminer que les premières 
formations n'auraient pas été offertes à l'appelante si elle avait souhaité les suivre, 
respectivement que les deuxièmes formations n'auraient pas été financées, si 
l'appelante avait une fonction de supervision du personnel. Ainsi, en 2006, elle 
avait été inscrite à un cours multimédia, qu'elle a manqué pour des questions 
d'horaires et en octobre 2010, elle a suivi une formation en Project Management 
Specialisation. 
Dès lors, non seulement, l'appelante n'a pas été discriminée dans le cadre de ses 
formations, mais, au contraire, elle a bénéficié d'un régime plus favorable par 
rapport à plusieurs collègues de sexe masculin. 
4.3.1 L'appelante allègue également qu'à chacune de ses grossesses, elle a subi 
une rétrogradation par le biais de modifications de fonctions et de mises à l'écart, 
constituant des discriminations au sens de l'art. 3 LEg, étant précisé qu'elle a 
abandonné en deuxième instance sa conclusion en rattrapage salarial par rapport 
au poste de Marketing Analyst occupé entre septembre 2007 et décembre 2008. 
Il a été constaté, de façon générale, que l'environnement de travail au sein de 
l'intimée n'était pas figé mais en constante évolution, à la faveur des projets et des 
besoins des membres. La flexibilité des collaborateurs par rapport aux projets 
auxquels ils étaient affectés, indépendamment du titre de leur poste, était une 
composante importante de cet environnement. 
Dans ce contexte, une simple modification de poste ne saurait être considérée 
comme une discrimination, encore faut-il qu'elle constitue une véritable 
dégradation fondée sur le genre. 
4.3.2 Avant la première grossesse de l'appelante en 2007, elle était employée en 
tant que Online Services Manager. 
Il ressort du courrier du 20 juillet 2007 de son supérieur hiérarchique, que celui-ci 
lui a proposé de prolonger son congé maternité d'un mois, au motif qu'il n'était pas 
en mesure de définir son rôle et cette prolongation de congé était due au fait que le 
supérieur entendait confier à l'appelante un nouveau projet qui était dans sa phase 
initiale et nécessitait que les fonctions de plusieurs collaborateurs soit redéfinies. 


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Même si l'appelante a contesté, en audience devant le Tribunal des prud'hommes, 
avoir exprimé le souhait de ne pas retrouver le même poste après son congé 
maternité, il découle tant du courrier du 20 juillet 2007 que de l'audition de 
C______ qu'elle a exprimé ledit souhait. On peine en particulier à comprendre 
pourquoi C______ aurait évoqué cette demande de l'appelante dans le courrier si 
tel n'était pas le cas et pourquoi l'appelante aurait été forcée à changer de poste 
alors qu'aucun remplaçant pour le poste d'Online Services Manager n'avait été 
trouvé. 
En septembre 2007, l'appelante a donc repris le travail en tant que Marketing 
Analyst, conformément à son souhait. Elle ne saurait donc se plaindre d'une 
quelconque rétrogradation à ce titre. 
Par surabondance de moyen, contrairement aux allégations de l'appelante, ce 
nouveau poste n'apparaît pas significativement inférieur au précédent, les deux 
postes ne comprenant aucune responsabilité financière directe et aucun rôle de 
supervision de collaborateur. Si selon le descriptif de son premier poste, elle 
devait travailler selon les directives émises par son management et devait 
soumettre ses idées pour approbation, son deuxième poste appelait un bon degré 
d'autonomie, même si les décisions relatives à la stratégie restaient de l'autorité de 
son supérieur. Il n'est par ailleurs pas contesté qu'elle a bénéficié de contre-
prestations de l'employeur strictement identiques, notamment s'agissant du salaire. 
L'appelante n'a ainsi pas rendu vraisemblable que ce changement de poste, après 
sa première grossesse, constituait une mesure discriminatoire liée au genre. Au 
demeurant, elle ne formule plus de prétentions y relative. 
4.3.3 Aucune mesure discriminatoire n'a été alléguée concernant le deuxième 
retour de congé maternité en septembre 2009. L'appelante a retrouvé, à son retour, 
le poste de Deputy Head of Technology auquel elle avait été promue en janvier 
2009 et son salaire, augmenté à 152'000 fr. au moment de cette nomination, sans 
aucune modification par rapport à sa situation avant son congé maternité. 
 
4.3.4 L'appelante allègue avoir été discriminée car elle n'avait pas de description 
de poste à jour en 2010, et, en particulier, la qualification de sa fonction n'avait 
pas progressé malgré l'augmentation des responsabilités confiées. 
4.3.4.1 Or, l'absence de description de fonction était une situation très répandue au 
sein de l'intimée en 2010. Ainsi, à l'arrivée en poste de G______ en 2009, seul un 
tiers des employés disposaient d'un descriptif de poste à jour et le processus de 
mise à jour des cahiers des charges ne s'est achevé qu'en 2012. Le supérieur de 
l'appelante, E______, a notamment travaillé dix-huit ans sans description de 
poste. Malgré l'absence de description de poste, les employés et l'appelante en 
particulier connaissaient les tâches à accomplir. 


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L'absence de cahier des charges dans l'unité Actualités, dans laquelle l'appelante 
travaillait, s'expliquait d'autant plus, que l'unité était, en 2010, en plein 
bouleversement et qu'un directeur ad interim avait été nommé. 
L'absence de cahier des charges n'est donc pas, en tant que telle, discriminatoire. 
4.3.4.2 Les enquêtes infirment ensuite l'augmentation des responsabilités confiées 
à l'appelante en 2010 et la nécessité d'une modification de son cahier des charges. 
Certes, l'appelante a été nommée, quelques mois après l'échéance de son 
deuxième congé maternité, en janvier 2010, responsable du projet TtF, l'un des 
principaux projets de l'intimée. 
Or, le fait qu'un nouveau projet, comprenant de nouvelles charges, soit confié à 
l'appelante, sans que son salaire ne soit adapté, ne constitue pas, en tant que telle 
une mesure discriminatoire. 
Au demeurant, le projet TtF était dans un stade initial et le rôle de l'appelante était 
de préciser et de coordonner le projet et ses besoins, ce qui ne devait pas 
représenté plus qu'un travail à mi-temps, toutes les décisions étant prises par les 
membres. N______, quand elle s'occupa dudit projet par la suite, alors qu'il était 
plus avancé, n'y investissait que 50% de son temps. 
Contrairement à ce que l'appelante prétendait dans son courriel du 20 mai 2010, 
d'après les témoignages concordants de ses collègues et supérieurs, elle n'était pas 
responsable de la stratégie globale des Actualités, rôle tenu par ses supérieurs, 
mais pouvait uniquement faire des propositions de stratégie devant être 
systématiquement validées par sa hiérarchie. Elle n'avait pas la responsabilité 
directe des membres de l'équipe du projet TtF dont elle n'a jamais été la supérieure 
hiérarchique, son rôle se limitant à la coordination de l'équipe. Elle n'était pas non 
plus responsable du budget, toutes ses propositions devant obtenir l'aval de son 
supérieur. 
Par ailleurs, le cahier des charges provisoire établi le 15 octobre 2010 (pièce 54 
appelante), que l'appelante elle-même considère comme une description 
appropriée de son poste en 2010, démontre la dichotomie entre la vision de 
l'appelante de son rôle au sein de l'intimée et la réalité concrète de ses 
responsabilités. En effet, selon ce descriptif, elle devait certes avoir un large degré 
d'autonomie mais ses décisions restaient soumises à l'accord du Head of News & 
Events, les responsabilités financières lui étaient confiées uniquement dans la 
mesure de leur délégation et aucune supervision directe et permanente de 
collaborateurs n'était prévue. 
Selon les témoignages concordants des témoins, l'appelante avait tendance à 
vouloir imposer unilatéralement ses vues, en accordant peu de considération pour 
les avis des membres de l'équipe, et se comportait ainsi comme une supérieure 


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hiérarchique qu'elle n'était en réalité pas, ce qui avait créé des tensions à plusieurs 
reprises. 
Le fait que l'intimée refuse de reconnaitre des responsabilités à l'appelante, que 
celle-ci n'avait pas, ne constitue pas une mesure discriminatoire, d'autant que 
l'intimée n'allègue pas que des collègues masculins se seraient vus reconnaître des 
responsabilités qu'ils n'avaient pas effectivement. 
4.3.5 Selon l'appelante, l'absence de cahier des charges à son départ en congé 
maternité, a permis à l'intimée de procéder à une rétrogradation en vue de son 
retour de congé maternité en mars 2011. Or, les enquêtes permettent d'établir que 
les responsabilités proposées à l'appelante à l'échéance de son congé maternité 
n'étaient pas significativement différentes de celles qui lui avaient été confiées 
antérieurement. 
Dès lors que l'appelante n'est pas revenue travailler après sa troisième grossesse, il 
n'est pas possible de comparer les charges effectivement exercées avant et après 
ladite grossesse. En effet, les discussions relatives à ses tâches après son retour 
n'ont jamais été finalisées. 
Cependant, la comparaison du cahier des charges envoyé le 15 octobre 2010 par 
l'appelante à G______ et E______ (pièce 54 appelante), considéré par l'appelante 
comme représentatif de son activité en 2010, et de celui qui lui a été adressé, par 
courriel, le 5 janvier 2011, ne permettent pas d'identifier des différences majeures 
dans sa formulation, sous réserve du titre du poste et de la suppression de la 
référence au projet TtF. 
Il y a lieu de préciser ici que, sous réserve de l'expression de sa déception quant au 
retrait du projet TtF, aucun élément du dossier ne permet de conclure que 
l'appelante se serait plainte, entre le 5 janvier 2011 et le courrier de son avocate du 
27 juillet 2011, de la teneur de ce cahier des charges, notamment du titre du poste 
retenu, ou des projets proposés en remplacement du TtF. 
4.3.5.1 Concernant le titre du poste, l'appelante portait certes le titre de Deputy 
Head jusqu'à son départ en congé maternité et le titre de Head avait été évoqué 
par G______, sous réserve de l'approbation de ses supérieurs, durant les 
négociations relatives au cahier des charges en octobre 2010. 
On notera cependant que le titre de Head aurait constitué une promotion pour 
l'appelante. 
Or, le titre du poste évoqué par G______, soit Head News Projects & Technology, 
n'était pas strictement identique à celui ensuite suggéré par l'appelante dans son 
projet envoyé le 15 octobre 2010 (Head of Technology Strategy and Special 
Projects – News), ce qui permet de conclure que les négociations relatives au titre 
n'étaient pas terminées à cette date. Or, le jour même, E______ lui a signalé que le 


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titre du poste devait être reconsidéré. Le 3 décembre 2010, G______ a clairement 
indiqué que le descriptif devait être discuté avec V______. Il apparaît ainsi que 
l'évocation de G______ d'un titre de Head ne constituait pas une finalisation des 
négociations entre les parties. 
Les enquêtes ont permis de constater que, suite aux discussions avec V______, le 
titre en question a été remplacé par celui de Project Manager, figurant dans le 
descriptif communiqué le 5 janvier 2011. 
Ce titre n'apparaît pas contraire aux responsabilités réelles exercées par l'appelante 
à la lumière des deux descriptifs de poste, soit la coordination de projets sans 
responsabilité hiérarchique directe. 
Au demeurant, l'instruction a permis d'établir que dès 2010, l'intimée a décidé de 
supprimer ce titre dans la mesure du possible, le remplaçant par la mention 
Project Manager. Ce remplacement de titre pour l'appelante ne constitue donc pas 
une rétrogradation. 
Certes, deux collègues masculins portant le titre de Deputy Head l'ont conservé, 
alors que la mention était supprimée du descriptif du poste de l'appelante. 
Cependant, G______ a indiqué que le descriptif de fonction de ces collègues 
masculins n'a pas subi de modification, contrairement à celui de l'appelante, la 
modification ou le maintien du titre n'ayant par ailleurs pas de conséquences sur 
les contreprestations offertes par l'intimée. 
4.3.5.2 Concernant la gestion du projet TtF, elle a été confiée, pendant le congé 
maternité de l'appelante, à N______. Les enquêtes ont permis d'établir que c'est 
pour assurer la continuité du projet, ne pas perturber son avancement par un 
nouveau changement de responsable et du fait que N______ avait un meilleur 
rapport avec l'équipe dont elle obtenait plus l'adhésion au projet, que l'intimée a 
décidé d'en laisser la gestion à cette dernière, en début 2011. C'est un choix pris 
dans l'intérêt de son bon fonctionnement, au sein d'une structure dont les projets 
sont en constante évolution, que l'intimée était entièrement légitimée à faire, en 
particulier en vue de la durée de l'absence de l'appelante. De plus, le fait que le 
projet ait été confié à une autre femme et non à un homme ne laisse aucune place 
à la vraisemblance d'une discrimination à raison du genre, également sous l'angle 
de la rémunération accessoire de 2'000 fr. perçue par N______ pour la gestion de 
ce projet. 
En remplacement de la gestion du projet TtF, l'intimée a d'ailleurs proposé 
plusieurs projets à l'appelante. 
Ainsi, l'intimée a proposé à l'appelante dès mars 2011, de s'occuper de la gestion 
du projet de stratégie multiplateforme, projet soumis à la supervision de la 
directrice générale, constituant l'un des trois grands projets de l'organisation et 
d'une importance similaire à celle du projet TtF. Cette proposition a été formulée 


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par G______ durant la rencontre du 17 mars 2011 et par courriel du 
23 mars 2011. La Directrice générale a ensuite laissé, fin mars ou début avril 
2011, un message téléphonique à l'appelante qui n'y a pas donné suite. L'appelante 
a reçu enfin deux courriels de CC______ qui lui a fourni un descriptif de ce 
projet, se tenait à sa disposition et lui demandait sa collaboration, sans que 
l'appelante y donne suite. Il est, par ailleurs, établi qu'encore le 13 mai 2011, soit 
malgré une absence de sept mois de l'appelante, la Directrice générale a confirmé 
au comité Actualités sa volonté de lui confier ce projet, la qualifiant d'excellente 
experte. 
Les explications articulées par l'appelante pour son absence de prise de contact 
suite aux propositions de G______, D______ et CC______ sont peu crédibles. 
Ainsi, si l'appelante se plaint de l'absence d'un descriptif détaillé et clair de ce 
projet, force est de constater qu'elle n'a contacté ni la Directrice générale, ni 
CC______, qui se tenaient à sa disposition pour discuter de ce poste. L'appelante 
se plaint également de ne pas avoir été contactée par D______ en mars 2011 pour 
discuter du poste, alors que les faits démontrent précisément le contraire. 
L'appelante se plaint enfin que la prétendue promesse formulée fin 2010 d'un 
poste de Head n'avait pas été tenue par l'intimée. Or, au-delà du fait que 
l'existence de cette promesse est contestée et non établie, elle ne s'est jamais 
formellement plainte de l'absence du titre de Head. L'absence de réaction de 
l'appelante aux diverses communications de l'intimée apparait d'autant plus 
surprenante que l'appelante a reconnu en audience avoir été très ouverte à ce 
projet. 
En outre, l'absence de cahier des charges précis concernant le projet de stratégie 
multiplateforme s'explique car c'est l'appelante, en tant que responsable de projet, 
qui avait la responsabilité d'établir celui-ci, comme elle l'avait déjà fait pour le 
projet TtF. Cette façon de faire apparaît cohérente avec la fonction et le poste de 
l'appelante. On peine au surplus à exiger de l'intimée qu'elle réserve un projet 
spécifique à l'appelante alors que sa date de retour en poste était sans cesse 
repoussée. 
Enfin, l'appelante n'a pas rendu vraisemblable qu'aucun cadre masculin, après une 
absence de neuf mois, se soit vu retirer les projets sur lesquels il travaillait avant 
son départ, pour se voir attribuer des projets d'importance similaire à son retour. 
4.3.5.3 Dès lors, en particulier sous l'angle tant de la non-attribution du titre de 
Head, que du retrait du projet TtF, aucune rétrogradation ou discrimination n'a été 
rendue vraisemblable concernant la troisième grossesse de l'appelante. 
4.3.6 Ainsi, aucune discrimination, en particulier systématique, n'a été rendue 
vraisemblable par l'appelante en lien avec ses grossesses. 
4.4 L'appelante a également allégué avoir subi des discriminations à la promotion, 
en relation avec la nomination de F______ au poste de Head of News Exchange, 


- 51/70 - 
 
 
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ce que les enquêtes n'ont pas rendu vraisemblable. 
En effet, ce poste a été occupé en alternance par des femmes et un homme soit, 
S______, entre fin 2008 et fin 2009, F______ entre 2010 et septembre 2013, puis 
N______, étant précisé qu'alors que l'appelante s'est présentée pour ce poste tant 
en fin 2008 qu'en début 2010, elle ne soulève aucune critique par rapport au 
processus de sélection ayant résulté en la nomination de S______. 
Ce poste comportait certes des aspects se recoupant avec le poste de A______, 
soit un haut niveau de connaissances de l'informatique relative aux salles de 
rédaction et une compréhension des différents canaux de distribution. Il requérait 
cependant également une importante expérience dans les salles de rédaction 
internationales et en matière d'actualité internationale, domaines plus éloignés du 
poste de Deputy Head of Technology for News. 
Si aucun des candidats n'avait eu la tâche de gérer du personnel, F______ avait 
dû, au sein de l'intimée, superviser l'unité Actualités en tant qu'éditeur. Les 
candidats amenaient chacun des compétences différentes. F______ avait occupé 
tous les postes au sein de l'unité Actualités pendant 8 ans et disposait d'un diplôme 
en média de masse. N______ était une éditrice chevronnée. L'appelante 
connaissait moins l'activité pratique quotidienne du service, dès lors qu'elle n'avait 
pas véritablement travaillé dans les salles de rédaction de l'intimée, mais mieux le 
côté technologique. 
Les enquêtes ont permis de déterminer que le processus de sélection a été jugé 
comme d'excellente qualité par tous les candidats, sauf l'appelante, en particulier 
par N______, une candidate féminine finalement non retenue. 
Sur la base de l'examen tant des dossiers de candidature que du premier entretien, 
l'appelante avait reçu moins de points que F______ et N______. 
Certes, le tableau résumant l'évaluation externe des trois candidats donne un léger 
avantage à l'appelante. Mais il indique également qu'elle présentait un risque 
d'arrogance et une tendance sous stress à se concentrer sur la stratégie plutôt que 
la gestion du personnel. 
Alors que la capacité de gérer le stress était mentionnée dans la description de 
poste, tant durant l'évaluation externe que durant l'entretien final, l'appelante n'a 
pas entièrement convaincu sur ce point. Enfin, durant ledit dernier entretien, le 
projet de l'appelante était apparu moins clair que celui des autres candidats. 
La décision finale a été prise par E______ et U______, une femme extérieure à 
l'intimée. 
A ce titre, il n'apparaît pas discriminatoire que les évaluateurs, connaissant les 
trois candidats présélectionnés depuis plusieurs années, décident d'accorder moins 


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d'importance à une évaluation externe effectuée en une journée qu'à leur propre 
évaluation, en particulier à l'impression laissée par les trois candidats au terme de 
l'évaluation finale. 
A la lumière de l'instruction, le choix du candidat s'est fait sur une évaluation 
globale mais l'un des critères principaux a été la capacité de restaurer et stabiliser 
le moral des employés de l'unité d'échange de l'actualité, après une importante 
restructuration et une précédente responsable contestée, capacité expressément 
mentionnée dans le descriptif du poste. Il n'a pas été allégué que l'importance de 
ce critère n'ait été révélée qu'à certains candidats. Sous l'angle de ce critère, 
F______ était particulièrement flexible pour aider ses collègues. Concernant 
l'appelante, elle avait des problèmes de communication et avait de la peine à se 
mettre au niveau et écouter ses collègues, ce qui avait créé des tensions. Cela est 
reflété par ses évaluations des années 2005 et 2006 et les constatations de 
C______ durant l'année 2007. Ces difficultés, également confirmés par les 
témoins F______ et E______, ont été confirmées par la suite, notamment au cours 
de la mise en place du projet TtF en 2010 et de la transition du projet à N______ 
en fin 2010. 
L'appelante a donc finalement été placée en troisième position par rapport aux 
deux autres candidats, dont une femme. Aucune discrimination n'a ainsi pu être 
identifiée dans ce processus de sélection. 
Enfin, l'appelante a été, elle-même privilégiée, en janvier 2009, dans la mesure où 
elle a été nommée Deputy Head of Technology for News, et son salaire augmenté 
de 12%, sans aucune mise en concours, contrairement au fonctionnement habituel 
de l'intimée, ce qui constitue un indice en faveur de l'absence de discrimination à 
son égard. 
4.5 En conclusion, l'appelante échoue à rendre vraisemblable le fait d'avoir subi 
des discriminations à la formation ou à la promotion, tant liées à son genre qu'à 
ses grossesses. 
5. 
5.1.1 L'interdiction de toute discrimination à raison du sexe s'applique notamment 
à la rémunération (art. 3 al. 2 LEg). 
L’égalité salariale s’impose pour tout travail de valeur égale. Autrement dit, 
auprès d'un même employeur, la travailleuse a droit à un salaire égal à celui que 
touche le travailleur s'ils accomplissent tous deux, dans des conditions égales, des 
tâches semblables ou des travaux, certes de nature différente, mais ayant une 
valeur identique (ATF 133 III 545 consid. 4.3). 
Lorsque des travailleurs de sexe opposé ont une position semblable dans 
l'entreprise avec des cahiers des charges comparables, il est présumé, s'il y a une 
différence de rémunération entre eux, que celle-ci est de nature sexiste, 
l'employeur devant apporter la preuve de la non-discrimination (ATF 125 III 368 


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consid. 4; ATF 125 II 541 consid. 6a/6b; ATF 125 I 71 consid. 4a). Le juge n'a 
ainsi pas à être convaincu du bien-fondé des arguments de la partie qui se prévaut 
de la discrimination; il doit simplement disposer d'indices objectifs suffisants pour 
que les faits allégués présentent une certaine vraisemblance, sans devoir exclure 
qu'il puisse en aller différemment. Par exemple, la vraisemblance d'une 
discrimination salariale a été admise dans le cas d'une travailleuse dont le salaire 
était de 15% à 25% inférieur à celui d'un collègue masculin qui accomplissait le 
même travail (ATF 130 III 145 consid. 4.2; arrêt du Tribunal fédéral 
4A_115/2011 du 28 avril 2011 consid. 5.1). La comparaison avec la rémunération 
d'un seul collègue de l'autre sexe exerçant la même activité suffit à établir la 
vraisemblance d'une discrimination à l'encontre d'une travailleuse (arrêts du 
Tribunal 4A_261/2011 du 24 août 2011 consid. 3.2; 4A_115/2011 du 28 avril 
2011 consid. 5.1; 4A_449/2008 du 25 février 2009, consid. 3; STAUBER-MOSER, 
Egalité des salaires et jurisprudence du Tribunal fédéral, PJA 2006 p. 1367; 
AUBRY GIRARDIN, in Commentaire de la loi fédérale sur l'égalité, 2011, n. 13 in 
fine ad art. 3 LEg). 
 
Une discrimination à raison du sexe peut intervenir dans la classification générale 
de diverses fonctions au sein d'une échelle de traitement, ou bien dans la fixation 
de la rémunération d'une personne déterminée lorsqu'on la compare avec celle 
d'autres personnes du sexe opposé (ATF 125 III 368 consid. 3). Dans les deux cas, 
elle peut résulter de l'évaluation des prestations de travail selon des critères 
directement ou indirectement discriminatoires ou du fait que des critères 
d'évaluation neutres, objectivement admissibles en eux-mêmes, sont appliqués de 
façon inconséquente au détriment d'un sexe, soit que le critère invoqué à l'appui 
d'une différence de traitement ne soit pas du tout réalisé concrètement, soit qu'il ne 
joue aucune rôle pour l'exercice de l'activité en cause (ATF 117 Ia 270 consid. 4a 
p. 276) soit encore qu'il n'exerce une influence sur l'évaluation des prestations de 
travail que dans des cas isolés (ATF 127 III 207 consid. 3c; 125 III 368 consid. 3). 
 
5.1.2 Lorsque l’existence d’une discrimination liée au sexe a été rendue 
vraisemblable, il incombe à l’employeur d’apporter la preuve complète du fait que 
la différence de traitement repose sur des facteurs objectifs. Parmi les raisons 
pouvant justifier une différence de salaire, on trouve notamment la valeur 
effective du travail, la formation, les années de service, la qualification, les risques 
encourus, le cahier des charges, l’expérience, les prestations et les responsabilités 
(ATF 125 III 368 consid. 5; arrêt du Tribunal fédéral 4A_115/2011 du 28 avril 
2011 consid. 5.1). D’autres motifs n’étant pas directement liés à l’activité elle-
même peuvent être objectivement justifiés, et notamment des motifs de politique 
sociale ou des motifs économiques, comme les charges familiales ou l'âge (ATF 
130 III 145 consid. 5.2; ATF 127 III 207 consid. 3b; arrêt du Tribunal fédéral 
4A_115/2011 du 28 avril 2011 consid. 5.1). 
L'interdiction de la discrimination fondée sur le sexe s'applique aussi bien aux 
discriminations non intentionnelles qu'aux discriminations intentionnelles (ATF 


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127 III 207 consid. 5b). Peu importe donc que l'employeur ait eu ou non 
l'intention d'adopter une politique salariale sexiste. Au demeurant, la question à 
résoudre est de savoir si les rémunérations sont en elles-mêmes discriminatoires et 
non pas si leur évolution doit être considérée comme telle (ATF 127 III 207 
consid. 5c). 
Des facteurs objectifs ne justifient généralement une différence de rémunération 
que dans la mesure où ils influent sur la prestation de travail et sa rémunération 
par l'employeur. Pour qu'une différence de traitement soit justifiée, il ne suffit pas 
que l'employeur invoque n'importe quel motif; il doit au contraire démontrer que 
la différence poursuit un but objectif répondant à un véritable besoin de 
l'entreprise, et que les mesures discriminatoires adoptées sont propres à atteindre 
le but recherché, sous l'angle du principe de la proportionnalité (ATF 130 III 145 
consid. 5.2). En particulier, si la partie défenderesse apporte la preuve d'un facteur 
objectif justifiant une différence de traitement, l'ampleur de cette différence doit 
encore respecter le principe de la proportionnalité et ne pas apparaître inéquitable 
(arrêt du Tribunal fédéral 4A_115/2011 du 28 avril 2011 consid. 5.1; STAUBER-
MOSER, op. cit., p. 1374; BIGLER-EGGENBERGER, op. cit., p. 299 n° 579; 
FREIVOGEL, in Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, n° 96 ad art. 3 LEg). 
En cas de discrimination salariale, la personne lésée peut réclamer la différence 
entre le salaire effectivement perçu et le salaire exempt de discrimination pendant 
toute la durée des rapports de travail (art. 5 al. 1 let. d LEg; ATF 130 III 145 
consid. 6.2). 
5.2.1 L'appelante se plaint d'une discrimination salariale car, selon son évaluation, 
ses tâches et responsabilité justifiaient un salaire de 240'000 fr. à partir du 
1er janvier 2010. 
Même à considérer que tel serait le cas, le simple fait de ne pas obtenir le salaire 
correspondant à ses responsabilités et tâches ne constitue pas encore une 
discrimination salariale au sens de la LEg. Or, l'appelante ne désigne aucun 
employé masculin dont le travail aurait la même valeur que le sien et qui aurait 
gagné le salaire annuel de 240'000 fr. 
Des employés ayant plus de responsabilités que l'appelante ne gagnaient pas le 
salaire demandé par celle-ci. Tant E______, qui était le chef de l'unité Actualités 
depuis 2008 et notamment le supérieur hiérarchique de l'appelante, que F______, 
responsable de l'échange de l'actualité et supérieur hiérarchique d'une quinzaine 
d'employés, ne gagnaient pas 240'000 fr. La différence salariale entre F______, 
nommé Head, et l'appelante était seulement de l'ordre de 8'000 fr. par année. Dans 
l'unité Actualités, une seule personne réalisait un salaire de 240'000 fr.; il était 
directeur et le supérieur de E______. Or, l'appelante n'allègue pas avoir effectué 
un travail d'une valeur équivalente à celui de ce directeur. 


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Au demeurant, l'appelante fonde une grande partie de sa prétention en rattrapage 
salarial sur le fait que ses responsabilités auraient considérablement progressé, en 
2010, dans le cadre du projet TtF. Or, comme déjà indiqué (voir considérant 4.3.4 
supra), le projet TtF était dans sa phase initiale et l'appelante n'a pas établi la 
réalité des responsabilités croissantes alléguées. Elle n'a ainsi jamais été 
responsable de la stratégie global de l'actualité, n'avait ni responsabilités 
hiérarchiques, ni responsabilités budgétaires ou financières, l'ensemble de ses 
décisions stratégiques et budgétaires étant soumises à l'approbation d'un supérieur 
hiérarchique. 
A ce titre, l'appelante ne saurait tirer aucune conclusion du fait que N______ ait 
perçu la somme de 2'000 fr. par mois pour sa participation au projet TtF, dès lors 
que cette différence de traitement ne saurait constituer une discrimination fondée 
sur le genre. 
Au demeurant, l'appelante reconnaît elle-même qu'il est d'usage, au sein de 
l'intimée, que des responsabilités soient attribuées à l'employé et que son salaire 
soit adapté uniquement dans un deuxième temps. Ainsi, même à considérer que 
les responsabilités de l'appelante avaient progressé au cours de l'année 2010, une 
adaptation salariale dès janvier 2010, comme exigé par l'appelante, serait 
inhabituelle pour l'intimée. 
5.2.2 Quand à l'allégation de l'appelante selon laquelle, après avoir suivi des 
formations, des collègues masculins auraient été promus et leur salaire revu à la 
hausse de façon plus importante que le sien, elle n'est fondée sur aucun fait 
constaté dans les enquêtes. 
En particulier, la progression salariale de F______, en avril 2010, de 130'000 fr. 
en tant que rédacteur au sein de l'unité Actualités, à 160'000 fr. était fondée sur sa 
nomination au poste de Head of News Exchange, et les responsabilités 
importantes, notamment hiérarchiques, liées à ce poste. 
Certes, il a ensuite suivi diverses formations liées à la gestion du personnel. Mais 
c'est en raison de ses performances à ce nouveau poste et non en raison de ces 
formations que son salaire a, deux ans après sa nomination, progressé de 
10'000 fr. Au demeurant, en tant que Head nommé avec un salaire initial en classe 
G de l'échelle salariale, il devait être revu rapidement, pour être en ligne avec les 
autres Head. 
5.3 Dès lors, la Chambre des prud'hommes rejettera les prétentions de l'appelante 
en paiement de la somme brute de 143'000 fr. à titre de rattrapage salarial entre le 
1er janvier 2010 et le 18 août 2011 (ch. 6). 
Elle rejettera également les prétentions de l'appelante en paiement de la somme 
brute de 15'457 fr. 15 à titre de solde de vacances (ch. 7), dès lors que cette 
prétention résulte de la seule différence entre le salaire perçu et le salaire non 


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discriminatoire allégué de 240'000 fr., mais que le solde de vacances et le fait qu'il 
ait été payé à hauteur du salaire perçu ne sont pas contestés. 
6. 
6.1.1 Selon l'article 324 CO, si l'employeur empêche par sa faute l'exécution du 
travail ou se trouve en demeure de l'accepter pour d'autres motifs, il reste tenu de 
payer le salaire sans que le travailleur doive encore fournir son travail. 
L'employeur n'a pas d'obligation de communiquer les tâches qu'il confiera à 
l'employé avant son retour en poste (arrêt de l'Obergericht du canton de Lucerne 
du 5 juillet 1999, publié dans JAR 2000 p. 263). 
6.1.2 L'employé abandonne son emploi, lorsque, sans justes motifs, il quitte son 
poste abruptement ou n'entre pas en service (art. 337d CO), ce qui présuppose un 
refus conscient, intentionnel et définitif de poursuivre l'exécution du travail confié 
(ATF 121 V 277 consid. 3a; 112 II 41 = JT 1986 I 253= SJ 1986 p. 388; arrêts du 
Tribunal fédéral 4C.303/2005 du 1er décembre 2005; 4C.244/2000 du 
30 novembre 2000). Si l'employeur a licencié l'employé pour son absence du 
poste de travail, il y a lieu d'examiner s'il a abandonné son emploi (arrêt du 
Tribunal fédéral 4C.244/2000 du 30 novembre 2000 consid. 3cc). 
Il faut que la décision du travailleur apparaisse définitive; si l'employeur peut 
raisonnablement avoir des doutes au sujet de cette intention ou de la capacité de 
travail, il doit préalablement adresser au travailleur une mise en demeure de 
reprendre le travail, ou de justifier son absence par un certificat médical (arrêts du 
Tribunal fédéral 4C.339/2006 du 21 décembre 2006 consid. 2.1; 4C.244/2000 du 
30 novembre 2000; BRUNNER/BÜHLER/WAEBER/BRUCHEZ, op. cit., n. 1 ad art. 
337d CO). 
Lorsque l'abandon d'emploi ne résulte pas d'une déclaration expresse du salarié, 
on se demandera si, compte tenu de toutes les circonstances, notamment du 
comportement du travailleur, l'employeur pouvait, objectivement et de bonne foi, 
comprendre que le salarié entendait quitter son emploi (arrêts du Tribunal fédéral 
4C.303/2005 du 1er décembre 2005 consid. 2.2; 4C.155/2005 du 6 juillet 2005, 
consid. 2.1; 4C.370/2001 du 14 mars 2002, consid. 2a). 
Dans le contexte d'une vendeuse d'un magasin de meuble replacée au poste de 
responsable du nettoyage dudit magasin suite à une situation de mobbing 
reconnue par l'employeur, le Tribunal fédéral a considéré que ne constituait pas un 
abandon de poste le refus d'un employé d'observer une directive de l'employeur 
concernant son affectation au sein de l'entreprise, celle-ci constituant un 
déclassement contraire au contrat, alors que l'employé fait part à l'employeur de 
son désir de continuer à œuvrer pour lui mais dans le cadre des tâches que lui 
assigne son contrat de travail (arrêt du Tribunal fédéral 4C.155/2005 du 6 juillet 
2005 consid. 2.1). 


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6.1.3 En cas d'abandon de poste, le contrat de travail prend fin immédiatement 
(ATF 121 V 277 consid. 3a; 112 II 49 consid. 2; arrêt du Tribunal fédéral 
4A_337/2013 du 12 novembre 2013 consid. 3). La résiliation est le fait de 
l'employé et est considérée injustifiée; il n'y a ainsi plus de place pour une 
résiliation par l'employeur (ATF 112 II 41 = JT 1986 I 253 = SJ 1986 p. 388; 
WYLER, op. cit., p. 586, GLOOR, in DUNAND/MAHON, p. 747 n. 29 ad. art. 337 
CO; BRUNNER/BÜHLER/WAEBER/BRUCHEZ, op. cit., n. 1 ad art. 337d CO). 
6.2.1 En l'espèce, alors que l'appelante était en incapacité de travail complète 
depuis le 15 novembre 2010, soit depuis plus de huit mois, le conseil de 
l'appelante a annoncé par courrier du 27 juillet 2011 que sa cliente était à nouveau 
apte à travailler et à la disposition de l'intimée dès le 1er août 2011, soit cinq jours 
plus tard. Ledit conseil affirmait cependant que l'intimée était en demeure dans la 
mesure où elle ne la réintégrait pas à son poste de Deputy Head of Technology for 
News et qu'elle n'avait pas de poste équivalent à lui proposer. 
 
Le 8 août 2011, le responsable des ressources humaines de l'intimée a signifié à 
l'appelante sa satisfaction de la voir revenir au travail et l'a invitée à se présenter le 
11 août 2011 pour une réunion relative aux tâches qui lui seraient confiées en 
ligne avec son contrat. 
 
A teneur des courriers de son conseil du 10 et 15 août 2011, l'appelante se 
considérait empêchée d'exercer son travail et refusait de revenir à son poste en 
l'absence de proposition concrète et conforme à la fonction précédemment 
occupée, incluant des responsabilités et un salaire conforme à ce qui lui aurait été 
promis, proposition qui ne pouvait être discutée qu'en présence de son conseil. 
Ledit conseil étant en vacances du 12 au 27 août 2011 et l'intimée étant invitée à 
ne pas prendre contact directement avec son employée, l'appelante refusait en 
substance de revenir au travail avant qu'un accord sur son cahier des charges et 
son salaire ne soit trouvé, accord qui ne pouvait intervenir qu'en septembre 2011. 
 
6.2.2 Or, au-delà du fait que, conformément aux principes rappelés ci-dessus, 
l'employeur n'est pas obligé de fournir le cahier des charges à l'employé avant son 
retour en poste, l'appelante avait effectivement reçu des propositions concrètes 
tant de cahier des charges que de projets à la hauteur de sa fonction précédente et 
il ne tenait qu'à elle de les clarifier d'avantage en contactant la Directrice générale 
ou CC______ (voir considérant 4.3.5 supra). 
 
Au demeurant, l'absence de cahier des charges précis et le fait que la 
responsabilité de préciser celui-ci revenait au gestionnaire du projet, soit en 
l'espèce l'appelante, étaient habituels au sein de l'intimée (voir considérant 4.3 
supra). Il apparaît au demeurant usuel et cohérent que, vu la fonction de 
l'appelante, elle soit associée à la définition de ses tâches. Tel était le but des 
rencontres envisagées. Connaissant ce fonctionnement de l'intimée, l'appelante ne 


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pouvait pas, de bonne foi, considérer qu'en l'absence de description de poste, 
l'intimée n'avait pas de travail à lui fournir. 
 
L'intimée n'était donc pas en demeure et le refus de l'appelante de reprendre le 
travail était infondé. 
 
Il l'était d'autant plus que l'intimée avait fait valoir, dans son courrier du 12 août 
2011, son droit d'affecter l'appelante à une tâche temporaire en attendant 
d'identifier un poste définitif, que dans le courriel du 12 juillet 2011, en copie du 
courrier du 12 août 2011, il lui avait proposé d'autres projets notamment dans le 
changement de la gestion (Change Management and Values) et G______ lui 
indiquait qu'il était à disposition de discuter d'autres options, selon la date de son 
retour. 
 
Enfin, conseillée par une avocate au bénéfice d'une spécialisation en droit du 
travail et travaillant dans une étude de taille suffisante pour pouvoir permettre son 
remplacement durant ses vacances, l'appelante ne saurait invoquer les vacances de 
cette dernière pour retarder son retour en poste. La Chambre des prud'hommes 
peine d'ailleurs à comprendre pourquoi l'appelante et son avocate, qui n'était pas 
encore en vacances à cette date, ne se sont pas rendues chez l'intimée le 11 août 
2011, comme proposé par celui-ci, afin de discuter du cahier des charges de 
l'appelante. 
 
L'appelante a donc refusé, sans motif, de reprendre le travail de façon consciente 
et intentionnelle. 
6.2.3 S'agissant du caractère définitif de ce refus, la présente affaire se distingue 
clairement de l'arrêt 4C.155/2005, dans la mesure où il n'y a pas, en l'espèce, de 
déclassement contraire au contrat de travail (voir considérant 4.3 supra). 
Le refus de reprendre le travail a persisté du 11 au 18 août 2011, malgré une 
exigence de présence à partir du 11 août 2011, clairement formulée dans le 
courrier de l'intimée du 8 août 2011, la fixation d'un nouveau délai au 16 août 
2011 pour le retour en poste, avec sommation de reprendre le travail, et la menace 
claire d'un licenciement immédiat dans le cas contraire, dans le courrier de 
l'intimée du 12 août 2011. 
Conformément aux courriers échangés, cette absence devait encore perdurer 
jusqu'en début septembre 2011 et l'aboutissement de discussion entre les parties, 
après le retour des vacances du conseil de l'appelante. 
Dès lors que l'appelante conditionnait son retour en poste à la satisfaction de 
prétentions sans fondement, alors qu'elle avait été invitée à reprendre le travail à 
réitérées reprises, son refus doit être considéré comme définitif et qualifié 
d'abandon de poste, mettant fin au contrat de travail. 


- 59/70 - 
 
 
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Toute prétention de l'appelante relative à la prétendue résiliation du contrat de 
travail par l'intimée du 18 août 2011, sans objet dès lors que le contrat de travail 
avait déjà pris fin, est donc exclue. 
 
A titre superfétatoire, même si le refus de reprendre le travail ne devait pas 
constituer un abandon de poste, la Chambre des prud'hommes constatera ci-
dessous que la résiliation immédiate du contrat de travail de l'appelante est 
justifiée (voir considérant 7 infra) et qu'elle n'est ni discriminatoire, ni abusive 
(voir considérant 8 infra). 
7. 
L'appelante allègue que la résiliation immédiate était injustifiée et prétend à une 
indemnité au sens de l'art. 337c al. 1 et al. 3 CO. 
7.1.1 L’employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en 
tout temps pour de justes motifs (art. 337 al. 1er CO). Sont notamment considérés 
comme tels toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne 
permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports 
de travail (art. 337 al. 2 CO). Le juge apprécie librement s’il existe des justes 
motifs (art. 337 al. 3 CO). 
Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être 
admise de manière restrictive (ATF 130 III 28 consid. 4.1; ATF 127 III 351 
consid. 4; AUBERT, in Code des obligations I, Commentaire romand, 2003, no 3 
ad art. 337 CO, p. 1781; BRUNNER/BÜHLER/WAEBER/BRUCHEZ, op. cit., n. 1 ad 
art. 337c CO; STREIFF/VON KAENEL, Leitfaden zum Arbeitsvertragsrecht, 5ème 
éd., n. 3 ad art. 337 CO). Les faits invoqués à l’appui d’un renvoi immédiat 
doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement 
du contrat de travail. Seul un manquement particulièrement grave du travailleur 
justifie son licenciement immédiat; si le manquement est moins grave, il ne peut 
entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété en dépit d’un ou de 
plusieurs avertissements (ATF 130 III 28, consid. 4.1; ATF 127 III 153, consid. 1; 
ATF 124 III 25, consid. 3). Par manquement du travailleur, on entend la violation 
d’une obligation découlant du contrat de travail, comme par exemple le devoir de 
fidélité (ATF 127 III 351; ATF 121 III 467, consid. 4). 
 
Le juge prendra en considération tous les éléments du cas particulier, notamment 
le type et la durée des rapports contractuels, ainsi que la nature et l’importance des 
manquements (ATF 130 III 28, consid. 4.1; ATF 127 III 351; ATF 116 II 145, 
consid. 6; AUBERT, op. cit., no 2 ad art. 337 CO, p. 1781). De façon générale, le 
comportement des cadres est apprécié avec d'avantage de rigueur, car leur 
fonction au sein de l'entreprise leur confère un crédit particulier et une 
responsabilité accrue (arrêt du Tribunal fédéral 4A_236/2012 du 2 août 2012 
consid. 2.2; 4A_569/2010 du 14 février 2011 consid. 2.1). 
7.1.2 Une absence du travail, même de courte durée, peut, selon les circonstances, 
donner lieu à une résiliation immédiate, sans ou avec avertissement, soit une mise 


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en demeure de reprendre le travail ou, le cas échéant, de présenter un certificat 
médical. Le critère est l'effet sur la confiance entre l'employeur et son salarié 
(ATF 121 V 277 consid. 3a; 108 II 301; arrêt du Tribunal fédéral 4C.303/2005 du 
1er décembre 2005, consid. 2.3 et 2.4; arrêt du Tribunal fédéral 4C.222/2003 du 2 
septembre 2003 consid. 2.2; AUBERT, Quatre cents arrêts sur le contrat de travail, 
no 190 ss et no 288; WYLER, op. cit., p. 585). 
Une brève absence du travail constitue ainsi un juste motif de résiliation de 
licenciement immédiat si elle est persistante malgré un avertissement contenant 
une menace claire de licenciement immédiat (ATF 108 II 301 consid. 3b; arrêt du 
Tribunal fédéral C.259/2006 du 14 décembre 2007 consid. 6.1). 
Si l'absence s'étend sur plusieurs jours ou si elle a été précédée d'une exigence de 
présence clairement formulée par l'employeur, la résiliation immédiate est 
justifiée, indépendamment d'une persistance de l'absence ou de l'existence d'un 
avertissement contenant une menace claire de licenciement immédiat (ATF 111 II 
245 consid. 3; 108 II 301 consid. 3b). Le fait que l'employé estime que son 
employeur n'a pas de tâches appropriées à son état de santé à lui fournir n'est pas 
pertinent (arrêt de l'Obergericht du canton de Lucerne du 5 juillet 1999, publié 
dans JAR 2000 p. 263). 
 
7.2 En l'espèce, il a été constaté que l'absence de l'appelante était non justifiée 
(voir considérant 6 supra), comportement particulièrement grave provenant d'un 
cadre, même sans responsabilité hiérarchique. 
Cette absence a persisté jusqu'au 18 août 2011, malgré une exigence de présence à 
partir du 11 août 2011, clairement formulée dans le courrier de l'intimée du 8 août 
2011, la fixation d'un nouveau délai au 16 août 2011 pour le retour en poste, avec 
sommation de reprendre le travail, et la menace claire d'un licenciement immédiat 
dans le cas contraire, formulées dans le courrier de l'intimée du 12 août 2011. 
Conformément aux courriers échangés, cette absence devait par ailleurs perdurer 
jusqu'en début septembre 2011 et l'aboutissement de discussion entre les parties, 
en présence du conseil de l'appelante qui se trouvait en vacances. 
Dès lors, conformément aux principes rappelés ci-dessus, la résiliation immédiate 
communiquée par courrier du 18 août 2011 est justifiée et la Chambre des 
prud'hommes ne saurait donner droit à l'appelante s'agissant de ses prétentions 
fondées sur l'art. 337c al. 1 et 3 CO. 
8. 
L'appelante allègue que son licenciement était discriminatoire au sens de l'art. 10 
al. 1 LEg. Ayant abandonné sa conclusion en réintégration formulée devant le 
premier juge, elle formule une conclusion en indemnité pour résiliation abusive au 
sens des art. 10 al. 4 LEg et 336a CO. 
8.1 La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité. 


- 61/70 - 
 
 
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L'indemnité est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances; 
toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du 
travailleur. Sont réservés les dommages-intérêts qui pourraient être dus à un autre 
titre (art. 336a al. 1 et 2 CO). 
La résiliation du contrat de travail par l'employeur est annulable lorsqu'elle ne 
repose pas sur un motif justifié et qu'elle fait suite à une réclamation adressée à un 
supérieur ou à un autre organe compétent au sein de l'entreprise, à l'ouverture 
d'une procédure de conciliation ou à l'introduction d'une action en justice (art. 10 
al. 1 LEg). 
Le travailleur peut renoncer, au cours du procès, à poursuivre les rapports de 
travail et demander une indemnité au sens de l'art. 336a CO en lieu et place de 
l'annulation du congé (art. 10 al. 4 LEg). 
Pour que l'on se trouve en présence d'un congé-représailles tombant sous le coup 
de l'art. 10 LEg, il faut que la résiliation du contrat de travail par l'employeur fasse 
suite à une réclamation du travailleur portant sur discrimination à raison du sexe. 
Quoiqu'il ne soit pas nécessaire que la réclamation soit fondée (BARONE, in 
BIGLER-EGGENBERGER/KAUFMANN, Commentaire de la loi sur l'égalité, 2000, n. 9 
ad art. 10 LEg), elle doit être formulée de bonne foi, la protection contre le congé 
n'étant pas donnée dans l'hypothèse d'un abus manifeste de la part de l'employé 
(Message du Conseil fédéral, FF 1993 I 1222; WYLER, op. cit. p. 670). Il 
appartient le cas échéant à l'employeur d'apporter la preuve d'un abus de droit 
manifeste de la part du salarié qui s'est plaint d'une discrimination. Cette notion 
suppose que le salarié invoque une discrimination de manière sciemment 
téméraire, injustifiée ou chicanière (BARONE, op. cit., n. 10 ad art. 10 LEg). 
La protection contre le congé de l'art. 10 LEg n'est donnée que si celui-ci ne 
repose sur aucun motif justifié. Doit être considéré comme tel tout motif qui peut 
raisonnablement donner lieu à la résiliation, même s'il n'est pas suffisamment 
grave pour justifier une résiliation immédiate du contrat (Message du Conseil 
fédéral, FF 1984 II 633; WYLER, op. cit. p. 670). 
8.2 En l'espèce, l'appelante a certes été licenciée moins d'un mois, après son 
courrier du 27 juillet 2011 dans lequel elle s'est plainte d'avoir subi une 
discrimination à la promotion en raison du genre, en lien avec la nomination de 
F______ au poste de Head of News Exchange. 
Or, alors que l'employée avait formulé ses doléances, son employeur lui a d'abord 
proposé, par courrier du 8 août, une réunion le 11 août 2011 pour lui exposer les 
tâches en lien avec son contrat qu'il entendait lui confier et lui a manifesté 
expressément sa satisfaction de la voir revenir au travail. 
Comme examiné ci-dessus (voir considérant 6 et considérant 7 supra), à la 
lumière des enquêtes, la Chambre des prud'hommes constate que la résiliation n'a 


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C/28445/2011-5 
pas été prononcée comme représailles des doléances formulées dans le courrier du 
27 juillet 2011, mais en raison du refus de l'appelante de reprendre son poste de 
travail. 
La Chambre des prud'hommes rejette donc les conclusions fondées sur les art. 10 
LEg et 336a CO, relatives au prétendu caractère discriminatoire du licenciement. 
9. 
9.1 Selon l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de 
travail, la personnalité du travailleur; en particulier, il manifeste les égards voulus 
pour sa santé. 
La violation des obligations prévues à l’article 328 CO entraîne l’obligation pour 
l’employeur de réparer le préjudice matériel et le tort moral causés par sa faute ou 
celle d’un autre employé (ATF 126 III 395). 
L’art. 5 al. 5 LEg, réserve les prétentions de la personne discriminée en 
dommages-intérêts et en réparation du tort moral, de même que les prétentions 
découlant de dispositions contractuelles plus favorables aux travailleurs. 
Cette réserve vise simplement à clarifier la situation, en rappelant qu'une 
discrimination au sens de la loi sur l'égalité représente aussi une atteinte aux droits 
de la personnalité et que cette atteinte illicite peut donner droit à des dommages-
intérêts ainsi qu'à une réparation du tort moral (ATF 133 II 257 consid. 5.3). 
9.2 En l'espèce, l'appelante n'a rendu vraisemblable ni d'avoir été victime de 
discrimination à raison du genre de la part de l'intimée (voir considérant 4 et 
considérant 5 supra), ni que cette dernière aurait d'une quelconque autre façon 
porté atteinte à sa personnalité. 
En particulier, l'évolution régulière du cahier des charges de l'appelante est usuelle 
dans l'environnement professionnel évolutif de l'intimée et ne constitue pas une 
violation des obligations de l'employeur. Les enquêtes ont d'ailleurs permis de 
constater que ces modifications n'étaient pas des rétrogradations professionnelles. 
L'appelante ayant abandonné son poste, elle ne saurait en imputer d'éventuelles 
conséquences à l'intimée. 
L'état dépressif de l'appelante n'est pas démontré, n'a jamais été communiqué à 
son employeur et il n'est pas rendu vraisemblable qu'il résulterait d'une violation 
de ses obligations par l'employeur. 
En conclusion, l'appelante n'a ni rendu vraisemblable l'existence d'une 
discrimination à raison du genre, ni prouvé la réalité d'atteintes à la personnalité 
qui justifieraient l'octroi d'une indemnité pour tort moral. 
Elle sera, en conséquence, déboutée de ce chef de ses conclusions. 


- 63/70 - 
 
 
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10. 
La Caisse de chômage réclame, à titre de conclusions subrogatoires, le paiement 
de 131'890 fr. 90, au titre des indemnités versées de septembre 2011 à avril 2013. 
10.1 Selon les articles 29 al. 2 et 54 al. 1 LACI, la caisse de chômage qui opère 
des versements en faveur d’un assuré est subrogée dans les droits de celui-ci à 
concurrence du montant total versé à titre d'indemnités journalières. La caisse de 
chômage n’est subrogée qu’en ce qui concerne la période d’indemnisation et 
uniquement pour les créances de nature salariale ou similaire (par exemple, les 
dommages-intérêts, au sens de l’art. 337c al. 1 CO). 
10.2 En l'espèce, dès lors que l'appelante a abandonné son poste, l'intimée ne 
devait plus aucune prestation à titre de salaire à l'appelante au plus tard à partir du 
19 août 2011. 
Dans ces circonstances, la Caisse de chômage n'a aucun droit préférable à faire 
valoir à l'égard de l'employeur, s'agissant des indemnités versées à l'employée. 
11. 
11.1.1 La durée maximale de la semaine de travail est de 45 heures pour le 
personnel de bureau (art. 9 al. 1 let. a LTr). 
Pour le travail supplémentaire, l'employeur verse au travailleur un supplément de 
salaire d'au moins 25 %, qui n'est toutefois dû aux employés de bureau, qu'à partir 
de la soixante et unième heure supplémentaire accomplie dans l'année civile (art. 
13 al. 1 LTr). L'obligation impérative de l'employeur porte non seulement sur le 
supplément de 25% mais également sur le salaire de base et prime sur tout accord 
contraire des parties (ATF 136 III 539 consid. 2.5; ATF 126 III 337; arrêt du 
Tribunal fédéral 4C.157/2005 du 21 mars 2005 in JAR 2006 p. 347). 
Constitue du travail supplémentaire, à ce titre, toutes les heures supplémentaires 
dépassant le maximum légal instauré par l'art. 9 LTr (ATF 136 III 539 consid. 2.5; 
ATF 126 III 337 = SJ 2000 I 629; arrêt du Tribunal fédéral 4C.142/2005 du 15 
juin 2006 consid. 3.1, in JAR 2007 p. 281). 
Le travail supplémentaire ne donne droit à aucun supplément de salaire lorsqu'il 
est compensé, avec l'accord du travailleur et dans un délai convenable, par un 
congé de même durée (art. 13 al. 2 LTr; ATF 136 III 539 consid. 2.6; ATF 126 III 
337 consid. 6.c). 
11.1.2 Il incombe au travailleur de prouver qu’il a effectué les heures de travail 
supplémentaire dont il réclame le paiement (arrêt du Tribunal fédéral 
4A_611/2012 du 19 février 2013 consid. 2.2) et qu'elles ont été annoncées à 
l'employeur ou alternativement que ce dernier en avait connaissance ou devait en 
avoir connaissance. Il doit prouver que ces heures ont été effectuées dans l'intérêt 
de l'employeur et qu'elles étaient nécessaires pour accomplir le travail demandé 
(ATF 129 III 171; arrêt du Tribunal fédéral 4C.141/2006 du 24 août 2006). 


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S’il est constant que le travailleur a régulièrement dépassé l’horaire de travail 
normal, sans qu’il soit possible d’établir le nombre exact d’heures 
supplémentaires effectuées, le juge peut alors appliquer par analogie l’article 
42 al. 2 CO pour évaluer l’ampleur du travail supplémentaire (ATF 126 III 337 = 
SJ 2000 I, p. 629; AUBERT, in Commentaire romand, Code des obligations vol. I, 
2003, § 16 ad art. 321c CO, p. 1689). Cependant, le juge doit se montrer strict 
dans le recours à cette disposition. D’une part, cette appréciation en équité ne doit 
être admise que si les circonstances le permettent, par exemple s’il est clairement 
prouvé, et non simplement rendu vraisemblable, que le travail excédait l’horaire 
normal dans une mesure déterminable. D’autre part, les heures supplémentaires 
effectuées pendant une longue période et non annoncées ne doivent pas être 
indemnisées à moins que l’employeur ne les ait approuvées. A cet égard, les 
relevés personnels du travailleur ne constituent pas un moyen de preuve suffisant; 
en revanche, s’il fournit des relevés journaliers ou mensuels à l’employeur, ceux-
ci constituent un moyen de preuve approprié quand bien même ils n’ont pas été 
contresignés par ce dernier (WYLER, op. cit., p. 103; KNEUBÜHLER-DIENST, 
Überstunden in Arbeitsrecht in der Verbandspraxis, 1993, pp. 147, 148 et 161). 
11.2.1 Avec un salaire catégorisé en classe G de l'échelle de salaire de l'intimée, 
l'appelante n'avait pas, selon le règlement du personnel, de droit au paiement des 
heures supplémentaires. 
Seul peut ainsi constituer du travail supplémentaire donnant droit à une 
rémunération au sens des art. 12 et 13 LTr, les heures effectuées au-delà de la 
limite de 45 heures par semaine, sous réserve de la déduction de 60 heures par 
année civile. 
11.2.2 Pour prouver les heures de travail supplémentaire alléguées, l'appelante 
s'est limitée à produire un tableau contenant les prétendues heures de réception ou 
d'envoi du premier et du dernier courriel de la journée, considérant le temps entre 
ces deux courriels comme du temps de travail. 
L'appelante ne fournit cependant aucun justificatif relatif auxdits courriels. Même 
si les heures indiquées étaient correctes, rien ne prouve que le temps entre le 
premier et le dernier courriel ait effectivement été passé intégralement à travailler. 
Dès lors qu'entre le 1er janvier et le 21 septembre 2010, seules les prétendues 
heures de travail durant le weekend sont fournies, sans indication des heures 
travaillées durant la semaine, il n'est pas possible de déterminer si les éventuelles 
heures supplémentaires réalisées durant le weekend ont été compensées durant la 
semaine. 
Le tableau n'a donc aucune force probante et constitue une simple allégation de 
l'appelante. 
L'appelante n'a par ailleurs pas établi que les heures de travail supplémentaires 


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alléguées auraient été exécutées sur ordre de l'employeur ou au vu et su de ce 
dernier, n'expliquant pas dans quelles circonstances elle les aurait effectuées. 
 
11.2.3 La majorité des heures de travail supplémentaire alléguées résultent de la 
période entre le 19 octobre et le 15 novembre 2010, durant laquelle l'appelante 
était incapable de travailler à 50%. A ce titre, elle aurait dû démontrer avoir 
travaillé plus de 45 heures par semaine, ce qui n'apparaît pas plausible. 
 
Alors que l'appelante prétend avoir été forcée à se rendre à l'étranger par l'intimée 
durant cette période, les enquêtes ont permis de déterminer que tel n'était pas le 
cas, car elle pouvait en tout temps se faire remplacer par un collègue, ce qu'elle 
avait fait pour une réunion à Sofia. D'un e-mail du 5 novembre 2010, il résulte 
même qu'elle s'est montrée impatiente en vue d'une réunion qui s'est tenue à 
Athènes le 9 et 10 novembre 2010, ce qui semble indiquer qu'elle n'a pas été 
forcée à s'y rendre. 
Quant aux échanges de courriels entre l'appelante et son supérieur entre le 
1er octobre et le 2 novembre 2010, quatre ont été échangés en semaine et celui du 
samedi 2 novembre a permis à l'appelante de soumettre à E______ pour relecture, 
une réponse à un dénommé Paul qui reprochait à l'appelante un manque 
d'information et de collaboration. Ni le temps de rédaction du courriel, ni le fait 
qu'il ait été rédigé pendant le weekend sur demande de l'intimée n'ont pu être 
déterminés. 
Alors qu'elle allègue que l'intimée la poussait à travailler des heures susceptibles 
d'avoir un impact sur sa santé, spécialement durant sa grossesse, sans en amener la 
preuve, 
tant 
l'audition 
d'D______, 
que 
le 
SMS 
de 
E______ 
du 
20 novembre 2010 dans lequel il l'invitait à se reposer après la réunion d'Athènes, 
tendent à démontrer que l'intimée était soucieuse de la santé de ses employés. 
L'appelante n'a donc pas rendu vraisemblable avoir effectué du travail 
supplémentaire, en particulier durant son incapacité à 50%. 
11.2.4 Quant à savoir si le travail de l'appelante dépassait régulièrement les 
horaires normaux, rien ne permet de le prouver. 
Certes, l'appelante a évoqué auprès de collègues et de supérieurs sa charge de 
travail importante, notamment dans le cadre de préparation de réunions à 
l'étranger, en particulier à Athènes en début novembre 2010, et les enquêtes ont 
permis de constater que F______ la sollicitait parfois durant le weekend pour de 
brèves interventions pour des problèmes techniques qui n'avaient pu être résolus 
durant la semaine. 
Or, du fait de son statut, l'appelante pouvait gérer son temps comme elle 
l'entendait et avait toute liberté pour compenser le temps consacré à de courtes 


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interventions durant le weekend ou d'éventuelles heures supplémentaires durant la 
semaine. 
Elle aurait pu demander de l'aide pour effectuer son travail, ce qu'elle a rarement 
fait, à la lumière des enquêtes. Elle a cependant reçu l'appui de consultants qui 
devaient la décharger, dès mi-octobre 2010. 
Enfin, les témoignages concordants d'D______ et E______ décrivent l'appelante 
comme une personne aimant travailler (un bourreau de travail qui se rendait à des 
présentations de sa propre initiative durant une incapacité de travail). Ainsi, même 
à considérer que l'appelante travaillait plus que les horaires normales, il aurait 
encore fallu démontrer que c'est son employeur qui lui imposait de telles charges 
de travail. 
11.3 L'appelante n'ayant ni rendu vraisemblable le travail supplémentaire allégué, 
ni prouvé qu'elle effectuait habituellement, sur demande de l'employeur, des 
horaires dépassant les heures normales, la Chambre des prud'hommes ne saurait 
faire droit à ses prétentions en paiement du travail supplémentaire. 
12. 
Enfin, l'appelante conclut à l'émission d'un nouveau certificat de travail. 
12.1 Conformément à l’article 330a CO, l’employé peut demander en tout temps à 
l’employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, 
ainsi que sur la qualité du travail et sa conduite. 
Le document prévu par l’article 330a al. 1 CO répond à un double but, parfois 
contradictoire, consistant à favoriser les recherches du travailleur en vue de 
trouver un nouvel emploi, tout en permettant, dans le même temps, aux 
employeurs potentiels approchés de se forger une opinion sur les aptitudes 
professionnelles et le comportement de l’intéressé (ATF 136 III 510 consid. 4.1). 
Le certificat de travail doit être complet, exact, c’est-à-dire, de manière générale, 
être conforme à la réalité, et inclure les éléments importants, négatifs et positifs 
(ATF 136 III 510 consid. 4; arrêt du Tribunal fédéral 4C.463/1999 du 4 juillet 
2000 consid. 10b; BRÜHWILER, Kommentar zum Einzelarbeitsvertrag, 2ème éd., 
n. 3 ad art. 330a CO). 
La formulation du certificat incombe au premier chef à l’employeur. Une 
appréciation négative sur la qualité du travail ou la conduite du travailleur peut 
être exprimée, pour autant qu’elle soit pertinente et fondée (ATF 136 III 510 
consid. 4). 
Doctrine et jurisprudence admettent, d’autre part, que l’employé peut exiger 
judiciairement la correction d’un texte comportant des indications inexactes, 
respectivement incomplètes, ou des appréciations inutilement péjoratives (ATF 
129 III 177 consid. 3.3; CAPH/22/2008 du 8 avril 2003 consid. 8 et les références 


- 67/70 - 
 
 
C/28445/2011-5 
citées). Il appartient cependant au travailleur de désigner précisément les éléments 
litigieux et de prouver les faits justifiant l'établissement d'un certificat de travail 
différent de celui qui lui a été remis (arrêt du Tribunal fédéral 4A_270/2014 du 18 
septembre 204 consid. 3.2.1). 
12.2 L'appelante souhaite que le troisième paragraphe, relatif à son activité en tant 
qu'Online Service Manager, soit modifié afin de faire état d'une responsabilité "de 
la gestion des activités globales des services liés au Web de Programme 1______, 
notamment de la définition stratégique et de la feuille de route pour les activités 
internet de Programme 1______". Or, les enquêtes ont démontré qu'elle n'avait 
pas ces responsabilités et qu'elle devait faire valider ses propositions par des 
supérieurs hiérarchiques. 
Concernant son activité en tant que Marketing Analyst, elle entend voir mentionné 
une responsabilité "du repositionnement et de la restructuration des lignes 
commerciales de produits-clés afin d'atteindre les objectifs stratégiques". Or, ici 
encore, elle n'avait pas ces responsabilités et devait soumettre ses décisions à 
l'approbation de ses supérieurs. 
Concernant le projet TtF, elle demande que le certificat indique qu'elle a géré ce 
projet et dirigé de manière fonctionnelle une équipe de plus de 30 personnes. Or, à 
la lumière des enquêtes, elle a uniquement initié le projet et n'avait pas à diriger 
mais uniquement à coordonner des employés. 
Enfin, elle conclut à ce qu'une responsabilité "de la stratégie technologique des 
services News et Events de Programme 1______" soit mentionnée. Or, les 
investigations ont permis de constater qu'elle n'avait pas de responsabilité 
concernant cette stratégie. 
L'appelante sera donc déboutée de cette conclusion. 
13. 
13.1 Les frais de la procédure comprennent les frais d'administration des preuves 
et de traduction et les dépens (art. 95 al. 2 et 3 CPC). Le tarif des frais est fixé par 
les cantons (art. 96 CPC). 
Il n'est pas perçu de frais judiciaires dans la procédure au fond dans les litiges de 
droit du travail lorsque la valeur litigieuse n'excède pas 30'000 fr. et dans les 
litiges relevant de la loi sur l'égalité (art. 114 let. a et c CPC). 
Néanmoins, lorsque la partie demanderesse fait valoir plusieurs prétentions 
portant sur des fondements distincts, la gratuité ne doit être accordée que si le 
litige tombe essentiellement sous le coup de la LEg. Selon le Tribunal fédéral, il 
ne suffit pas d'élever une prétention liée à un soi-disant harcèlement sexuel pour 
obtenir la gratuité de toute une procédure visant essentiellement à l'octroi de 
dommages-intérêts et autres indemnités dans une contestation de droit du travail 
d'une valeur litigieuse supérieure à 30'000 fr. (arrêt du Tribunal fédéral 


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C/28445/2011-5 
4C.321/2005 du 27 février 2006, consid. 10; DIETSCHY, Les conflits de travail en 
procédure civile suisse, thèse 2011, p. 242 n. 492). 
Sur la base de l’article 116 CPC, qui permet aux cantons de prévoir des dispenses 
de frais plus larges, le législateur genevois a prévu la gratuité des procédures 
devant la Chambre des prud'hommes pour toutes les affaires dont la valeur 
litigieuse ne dépasse pas 50'000 fr. (art. 19 al. 3 li. c LaCC). Au-delà, les frais sont 
fixés entre 200 et 10'000 fr., et peuvent être majorés au plus jusqu'au double de 
ces montants, si les motifs le justifient (art. 19 al. 4 LaCC). 
Le législateur genevois a en outre prévu que dans les causes soumises à la 
Juridiction des prud’hommes, il n’est pas alloué de dépens ni d’indemnité pour la 
représentation en justice (art. 22 al. 2 LaCC). 
13.2 Selon l’article 105 CPC, les frais judiciaires sont fixés et répartis d’office. 
Les frais sont mis à la charge de la partie succombante (art. 106 al. 1 CPC). 
Toutefois, lorsque les circonstances le justifient, le tribunal peut s’écarter de la 
règle de l’article 106 CPC et répartir les frais équitablement (art. 107 al. 1 CPC). 
Les frais judiciaires qui ne sont pas imputables aux parties ni aux tiers peuvent en 
outre être mis à la charge du canton si l’équité l’exige (art. 107 al. 2 CPC). 
Les frais causés inutilement peuvent quant à eux être mis à la charge de la 
personne qui les a engendrés, indépendamment du sort de la cause (art. 108 CPC). 
Notamment, le tribunal peut mettre à charge d’une partie la part des frais qu’elle a 
occasionnés en citant des témoins afin de prouver des allégations formulées de 
mauvaise foi, même dans une affaire relevant de la loi sur l'égalité, notamment 
quand les discriminations alléguées ne sont basées sur aucun fondement objectif 
autre que sur les impressions et déceptions de l'employé (arrêt du Tribunal fédéral 
4C.91/2005 du 23 mai 2005 consid. 3.3). 
Les frais judiciaires et les dépens peuvent, selon l’article 115 CPC, même dans les 
procédures gratuites, être mis à la charge de la partie qui a procédé de façon 
téméraire ou de mauvaise foi. La témérité sous-entend que la démarche du 
plaideur est manifestement dénuée de toute chance de succès ou qu’une partie se 
comporte de manière inadmissible pendant la procédure, en recourant à des 
mesures dilatoires, ou en n’invoquant certains moyens qu’en fin de procédure. La 
jurisprudence du Tribunal fédéral, approuvée par la doctrine majoritaire, préconise 
d’admettre la témérité de manière restrictive (ATF 106 II 152 consid. 4; 
DIETSCHY, Les conflits de travail en procédure civile suisse, thèse 2011, p. 246 n. 
500 et les références). Dans un cas limite, le juge doit accorder la gratuité (arrêt du 
Tribunal fédéral 4C.187/2000 du 6 avril 2011, consid. 7). 
13.3 En l'espèce, l'appelante a fait valoir des prétentions fondées sur la Loi sur 
l'égalité, pour lesquelles les frais judicaires sont exclus. 


- 69/70 - 
 
 
C/28445/2011-5 
Dès lors que l'audition d'U______ est liée au litige relatif à une éventuelle 
discrimination, les frais relatifs à son audition, en 510 fr. 75 resteront à la charge 
de l'Etat et seront remboursés à l'intimée par celui-ci. 
Cependant, l'appelante a fait également valoir des prétentions en paiement de 
travail supplémentaire et fondées sur son prétendu licenciement immédiat 
injustifié, sans lien avec le litige relatif à une éventuelle discrimination, chiffrées 
sur la base de son salaire effectivement perçus à 24'333 fr. respectivement 
173'711 fr. 
Dès lors, conformément aux principes rappelés ci-dessus, il y a lieu de fixer un 
émolument de décision réduit à 1'000 fr. (art. 71 RTFMC). 
L'appelante succombant intégralement dans ses prétentions, l'intégralité de ces 
frais sera mise à sa charge. 
Il ne sera par ailleurs pas alloué de dépens ni infligé d’amende de procédure, 
aucune des parties n'ayant plaidé de façon téméraire, contrairement à ce qu’a 
plaidé l'intimée. 
* * * * * 


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C/28445/2011-5 
PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes, groupe 5 : 
A la forme : 
Déclare recevable le recours formé par A______ le 30 avril 2014 contre le jugement 
JTPH/82/2014 rendu le 12 mars 2014 par le Tribunal des prud'hommes. 
Au fond : 
Rejette ledit recours. 
Confirme le jugement entrepris. 
Déboute les parties de toutes autres conclusions. 
Sur les frais : 
Fixe l'émolument de décision à 1'000 fr. 
Le met à la charge de A______. 
Condamne A______ à verser 1'000 fr. aux Services financiers du Pouvoir judiciaire, à 
titre de frais judiciaires de recours. 
Ordonne aux Services financiers du Pouvoir judiciaire de verser à B______ la somme 
de 510 fr. 75 relative à l'audition d'U______ 
Siégeant : 
Monsieur Patrick CHENAUX, président; Madame Denise BOËX, juge employeur, 
Monsieur Willy KNOPFEL, juge salarié; Madame Véronique BULUNDWE-LÉVY, 
greffière. 
 
Le président : 
Patrick CHENAUX 
 
La greffière : 
Véronique BULUNDWE-LÉVY
 
 
Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 
 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 (LTF; 
RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa notification avec 
expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal fédéral par la voie du recours en matière 
civile. 
 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 
 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 15'000.- fr.