ge_gerichte · CAPH/176/2009 · 2009-12-10 · fr

Résumé:
 T réclame une indemnité correspondant à six mois de salaire pour licenciement abusif, au motif qu'il aurait été licencié sous un prétexte inexact, alors qu'il cherchait en réalité à défendre ses droits en se plaignant d'une atteinte à sa personnalité. A l'instar du Tribunal, la Cour retient que le licenciement est en réalité motivé par les prestations insuffisantes de l'employé constatées par deux rapports d'évaluation. La Cour examine toutefois si ces prestations qualifiées d'insuffisantes ne seraient pas la conséquence du harcèlement psychologique invoqué par l'employé dès lors que, dans ce cas, l'employeur qui tolère un harcèlement viole les devoirs imposés par l'article 328 CO et n'est pas admis à se prévaloir, pour justifier la résiliation, des conséquences de sa propre violation du contrat. La Cour relève à ce sujet que tant l'enquête interne diligentée par l'entreprise, que les pièces versées à la procédure ou les nombreux témoins entendus en première instance et en appel, ne permettent pas de retenir un harcèlement psychologique dirigé à l'endroit de T et confirme ainsi la décision entreprise.

RÉPUBLIQUE ET CANTON DE GENÈVE 
Juridiction des prud’hommes 
 
Cause n° C/9132/2008 - 4 
 
POUVOIR JUDICIAIRE 
* COUR D’APPEL* 
 
 
(CAPH/176/2009) 
 
 
Monsieur T___ 
Dom. élu : Me Grégoire REY 
Rue De-Candolle 6 
1205 Genève 
 
 
 
 
Partie appelante 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
D’une part 
E___ 
Dom. élu : Me Jacques-André SCHNEIDER 
Rue du Rhône 100 
Case postale 3403 
1211 Genève 3 
 
 
 
Partie intimée 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
D’autre part 
 
 
 
 
ARRÊT 
 
du 10 décembre 2009 
 
 
 M. 
Guy STANISLAS, président 
 
 
 MM. 
Luis BRUNSCHWEILER et Franco MAURI, juges employeurs 
 
 Mme 
Paola ANDREETTA et M. Patrice MARRO, juges salariés 
 
 
 Mme 
Florence SCHULER, greffière d’audience 
 
 
 


 
Juridiction des prud’hommes 
 
Cause n° C/9132/2008 - 4 
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* COUR D’APPEL * 
 
 
EN FAIT 
 
 
A. Par jugement du 14 avril 2009, le Tribunal des prud’hommes a rejeté la 
réclamation formulée par T___ à l’encontre de E___ tendant à la constatation de la 
violation de la personnalité de l’employé et à la condamnation de l’employeur de 
lui verser une somme globale de fr. 123'058.-, avec suite d’intérêts, composée de 
(i) fr. 53'058.- réclamés à titre d’indemnité pour licenciement abusif, (ii) fr. 
20'000.- réclamés à titre d’indemnité pour tort moral en raison du harcèlement 
subi et (iii) fr. 50'000.- réclamés à titre de dommages et intérêts au motif qu’un 
bonus n’avait pas été versé. A l’appui de sa décision, les premiers juges ont 
considéré qu’un harcèlement ne pouvait être retenu à l’encontre de l’employeur, 
que l’article 328 CO, dont se prévalait l’employé, n’avait ainsi pas été violé, que 
le licenciement de l’employé était motivé par l’insuffisance des prestations de ce 
dernier et ne présentait dès lors pas un caractère abusif, et enfin que l’octroi d’un 
bonus était soumis à des conditions qui n’étaient en l’espèce pas réalisées. Le 
Tribunal des prud’hommes a également rejeté la requête de T___ tendant à la 
production de l’intégralité des courriels professionnels échangés pendant les 
années 2006 et 2007, ainsi que sa requête tendant à l’audition de deux témoins. 
 
 
B. 
A l’encontre de ce jugement, notifié le 15 avril 2009, T___ interjette appel par 
acte déposé au greffe de la Juridiction des prud’hommes le 22 mai 2009. 
L’appelant fait grief aux premiers juges d’avoir refusé d’ordonner à l’employeur la 
production des courriels électroniques le concernant dont la consultation 
permettrait d’attester des actes de mobbing dont l’employé s’est plaint ; T___ fait 
également grief au Tribunal d’avoir refusé la production de son dossier personnel 
au sein de la société, ainsi que l’audition de plusieurs témoins qui avait pourtant 
régulièrement été requise ; il conclut à ce sujet à la réouverture des enquêtes et à la 
réaudition de plusieurs témoins, y compris ceux dont le témoignage n’a pas pu être 
recueilli en première instance ; sur le fond, il réitère les accusations de mobbing à 
l’endroit de sa hiérarchie, et notamment de son directeur A___. T___ conclut ainsi 
que le jugement du Tribunal des prud’hommes du 14 avril 2009 soit annulé, que 
les enquêtes soient réouvertes, que E___ soit condamnée à produire l’intégralité 
des courriers électroniques entrants et sortants, pendant les deux années ayant 
précédé son licenciement, ainsi que son dossier personnel au sein de E___ et que 
l’employeur soit condamné à lui verser la somme globale de fr. 80'058.75, avec 
suite d’intérêts au 31 décembre 2007, représentant un montant de fr. 57'210.- 
réclamé à titre d’indemnité pour licenciement abusif et correspondant à six mois 
de salaire et un montant de fr. 22'848.75 correspondant à un solde de salaire lié à 
un bonus, calculé pro rata temporis, non versé par l’employeur. 
 
 
C. 
Par réponse du 10 juillet 2009, E___ s’est opposée à l’appel. Elle a indiqué que, 
selon la procédure mise en œuvre par l’entreprise concernant le stockage des 
courriels, le décryptage des mails devait être réalisé auprès d’une société tierce 


 
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aux Etats-Unis et que la restauration des données représenterait au minimum 10 à 
15'000 pages et engendrerait un coût de restauration d’environ USD 360'000.- ; 
l’employeur s’ est étonné de cette requête disproportionnée de l’employé au motif 
que T___ n’avait jamais mentionné, en procédure, que certains courriels l’eussent 
atteint dans sa personnalité ; enfin, la production des courriels était constitutive 
d’un abus de droit dans la mesure où l’employé n’avait pas cherché à identifier, 
dans une époque même approximative, les documents dont la production étaient 
sollicités. E___ s’est également opposée à la réouverture des enquêtes sollicitées 
par T___. Sur le fond, E___ a relevé l’absence d’atteinte à la personnalité au 
préjudice de T___, ainsi que la justification du congé notifié à l’employé. 
 
 
D. 
Il ressort de la procédure les faits pertinents suivants : 
 
a) 
E___ (ci-après « E___ ») est une société anonyme, avec siège à Genève, active 
dans le négoce de valeurs mobilières et ayant pour but toutes opérations 
d’administration, de placements, de recherches et d’analyses financières et 
économiques. Ses activités sont soumises à l’autorisation et à la surveillance de la 
Commission fédérale des banques (FINMA). 
 
b) 
T___ a été engagé par E___, le 22 mars 2002, en qualité de « voice analyst », soit 
comme employé responsable de l’installation et de l’exploitation des systèmes de 
téléphonie interne et des systèmes informatiques. 
 
 
Cet engagement faisait suite à la mission effectuée par T___ auprès de E___, en 
qualité de « voice consultant », alors qu’il était employé de la société B___, 
prestataire de services de E___. 
 
c) 
Le contrat de travail prévoyait un salaire mensuel brut initial de fr. 7'500.- payable 
douze fois l’an, auquel s’ajoutait, dans la mesure applicable, un bonus annuel basé 
sur la performance, généralement distribué en avril, mais entièrement 
discrétionnaire. Le dernier salaire mensuel brut de T___ s’est élevé à fr. 8'843.-. 
 
d) 
Les relations de travail entre les collaborateurs de E___ et l’employeur étaient 
régies par plusieurs directives internes, dont un « manuel des collaborateurs » 
(« handbook for associates ») et un code d’éthique (« code of ethics »), qui étaient 
formellement intégrées au contrat de travail par la signature d’un « handbook 
agreement » établi le 1er avril 2002. Le « manuel des collaborateurs » prévoyait, 
dans le but de préserver un environnement de travail respectueux, une procédure 
de gestion des conflits préconisant notamment aux employés en proie à des 
difficultés d’en aviser immédiatement leur Manager ou Senior Manager, voire les 
Ressources humaines. 
 
 
Une procédure en cas de harcèlement et de mobbing était spécifiquement prévue 
et il était précisé que « les collaborateurs ont la responsabilité de faire part de 
toutes situations de harcèlement. E___ encourage vivement ses collaborateurs à 


 
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déclarer rapidement tout incident pouvant constituer un harcèlement sexuel, un 
comportement discriminatoire ou toute autre forme de harcèlement. Il est possible 
d’en faire état à votre Manager, Senior Manager ou aux Ressources humaines. 
Votre emploi n’en sera pas menacé et E___ s’interdit toute forme de représailles à 
l’encontre d’une personne ayant rapporté, en toute bonne foi, un cas de violation 
des directives de la société. Aucun acte de représailles ou de persécution ne sera 
toléré et toute personne faisant subir des représailles ou des persécutions à une 
personne ayant signalé une situation de harcèlement s’expose à des mesures 
disciplinaires sévères pouvant aller jusqu’au licenciement. Les Manager/Senior 
Manager doivent immédiatement signaler tout incident ou plainte pour 
harcèlement aux Ressources humaines. » 
 
e) 
Cette procédure était également précisée dans une note interne relative au 
harcèlement, fixant notamment les principes et les modalités du déroulement de 
l’enquête par l’employeur. Cette note indiquait en substance que l’enquête devait 
être menée en toute confidentialité par des personnes neutres, chargées 
d’auditionner le prétendu harcelé et harceleur, ainsi que tout autre collaborateur 
susceptible d’éclaircir la situation, ceci sous garantie de l’anonymat. Dans le cas 
où l’enquête concluait à un harcèlement avéré, il était préconisé, d’une part, de 
prendre des mesures à l’encontre du ou des auteurs concernés et, d’autre part, 
d’informer la victime des conclusions de l’enquête ainsi que des mesures prises en 
vue de la protéger. 
 
f) 
Le manuel des collaborateurs prévoyait également une évaluation des 
performances des employés, l’analyse annuelle ou bisannuelle desdites 
performances ayant pour but de permettre à l’employeur de se rendre 
régulièrement compte du travail du collaborateur et d’apporter un retour des 
supérieurs relatifs aux performances actuelles, aux attentes de l’employeur, aux 
points forts du collaborateur, ainsi que sur les domaines de l’activité du travailleur 
où des améliorations étaient nécessaires. En règle générale, le rapport était établi 
par le supérieur direct du collaborateur, puis soumis au Senior Manager, pour 
approbation, modifications éventuelles puis signature. 
 
 
La procédure d’évaluation s’effectuait généralement en trois temps : dans un 
premier temps, le collaborateur remettait une auto-évaluation de son travail pour la 
période considérée (« self assessment ») si possible au moyen d’exemples précis ; 
s’ensuivait alors une entrevue lors de laquelle la performance était discutée entre 
le collaborateur et ses supérieurs directs ; dans un troisième temps, le rapport 
d’évaluation était délivré et donnait lieu ultérieurement à un entretien 
(« Performance Review »). Les performances étaient notées selon un barème 
allant de « exceptionnelles » (« outstanding ») si le travail du collaborateur était 
au-delà de toutes espérances et donnait pleinement satisfaction, « supérieures aux 
attentes » (« above expectations ») si le travail du collaborateur avait dépassé les 
objectifs 
préalablement 
définis, 
« égales 
aux 
attentes » 
(« achieving 
expectations ») si le collaborateur avait atteint ses objectifs, « résultats faibles » 
(« low meets ») si l’employé n’avait pas répondu aux attentes et enfin « en-


 
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dessous des attentes » (« below expectations ») si le travail du collaborateur était 
clairement insuffisant. 
 
g) 
A son arrivée chez E___ au printemps 2002, T___ a travaillé en qualité de 
prestataire de service technique, chargé d’installer et d’exploiter des systèmes de 
téléphonie interne et des systèmes informatiques, sous la direction de C___. 
Aucun objectif particulier n’a été assigné à T___ la première année de service. 
Selon le rapport d’évaluation pour l’année 2002, la performance de T___ a été 
qualifiée de « conforme aux attentes ». Ses compétences techniques, sa 
disponibilité, son énergie ainsi que ses bonnes relations avec ses collègues et les 
clients ont été appréciés. Sa hiérarchie lui a toutefois demandé d’améliorer sa 
communication, en particulier de canaliser son enthousiasme lors des meetings, 
d’écouter avant d’intervenir et d’être plus précis. Il lui a également été demandé 
de fournir davantage de documentation écrite, tant en français qu’en anglais. 
 
h) 
Le 
rapport d’évaluation intermédiaire d’octobre 2003, soulignant 
des 
améliorations, se voulait encourageant pour T___. L’amélioration de sa 
communication avec les utilisateurs restait néanmoins un objectif à atteindre pour 
la prochaine évaluation. 
 
i) 
En avril 2005, les performances de T___ furent jugées « supérieures aux attentes » 
en raison notamment de ses compétences techniques et de sa participation aux 
réunions d’équipe, ainsi que de son travail dans le cadre du projet de Lancy. Le 
rapport relevait son excellent service clients et sa faculté à construire de bonnes 
relations de travail avec les utilisateurs. Il était toutefois précisé que sa 
communication écrite, en particulier la production de documentation relative aux 
incidents opérationnels et aux projets, devait être impérativement améliorée, ce 
d’autant plus qu’il s’agissait d’un aspect essentiel de ses nouvelles responsabilités. 
 
j) 
Au printemps 2005, E___ créa un nouveau poste d’analyste en support technique 
au sein de l’équipe X___. Cette équipe était dirigée par A___, chef d’équipe et 
supervisée par D___, responsable au niveau européen (Genève et Londres) ; 
l’équipe X___ comptait deux autres membres, F___ et G___. 
 
k) 
La fiche descriptive du poste précisait que le collaborateur concerné était 
responsable de la maintenance des systèmes informatiques des sites de E___ situés 
à Lancy (V___) et à la place des Bergues (V1___). Sa principale responsabilité 
consistait à gérer les installations informatiques et, en particulier, à assurer la 
coordination avec les autres services et les entités externes pour les questions 
relatives à l’infrastructure technique. Parmi les compétences requises pour le poste 
figuraient de bonnes capacités à travailler en équipe, ainsi qu’à rédiger des 
rapports et préparer la documentation idoine. 
 
l) 
En mars 2005, ce nouveau poste fut proposé à T___ qui est entré en fonction le 1er 
avril 2005. 
 


 
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m) 
Lors de l’évaluation d’avril 2006 relative aux douze derniers mois, les 
performances de T___ furent qualifiées de « conformes aux attentes », au motif 
qu’il avait rempli la majorité de ses objectifs et s’était bien adapté à sa nouvelle 
fonction « très visible par rapport à la précédente ». Ont été remarqués sa 
meilleure compréhension de l’environnement technologique, ainsi que son 
interaction avec l’équipe londonienne, tout comme sa disponibilité, sa ponctualité 
et son service clients très apprécié des autres départements. Par contre, certains 
aspects négatifs étaient relevés par sa hiérarchie et il lui était notamment 
recommandé d’améliorer sa collaboration et sa communication avec sa propre 
équipe, ainsi que de discuter davantage avec son chef d’équipe afin de mieux 
cerner les attentes de ce dernier à son égard. Des objectifs ont été assignés à T___ 
pour l’année suivante. 
 
n) 
En date du 11 août 2006, T___ eut avec sa hiérarchie, soit A___, un entretien 
relatif aux modalités de leur collaboration. A___ confirma cet entretien par un 
courriel du 11 août 2006, dans lequel il était acté que T___ fournirait, à compter 
du 14 août 2006, un rapport quotidien sur son activité, une entrevue entre 
l’employé et son supérieur devant intervenir les mardi et jeudi de chaque semaine. 
Le courrier résumant l’entretien précisait également que A___ s’engageait à faire 
preuve de davantage de neutralité au sein de l’équipe et à assurer un suivi régulier 
de T___. L’employeur a indiqué que l’employé avait fourni ses rapports jusqu’au 
22 mai 2007, puis s’était dispensé de fournir des rapports à son retour de vacances 
à la mi-juin 2007. 
 
o) 
Par courriel du 19 octobre 2006, G___, collègue de T___, se plaignit de la 
collaboration avec ce dernier en relevant que ses manquements dans le travail 
d’équipe et la communication avaient engendré des problèmes techniques. Dans 
un courriel du même jour, G___ indiquait avoir essayé de fournir à T___ 
l’assistance et le soutien nécessaires dont il avait besoin, mais relevait que le 
comportement de son collègue prouvait qu’il n’avait aucun esprit d’équipe et qu’il 
devenait difficile de travailler dans de telles conditions. 
 
p) 
A compter du mois d’avril 2007, l’entreprise a mis en place le projet « V1'_ » qui 
constituait notamment à remplacer le câblage informatique du site de la place des 
Bergues. Selon la note rédigée pour cette occasion par A___, cette activité, prévue 
pour une durée de 8 à 10 mois, nécessitait la présence d’un collaborateur afin de 
coordonner les travaux et assurer la liaison avec les entreprises externes ; il était 
également précisé que cette exigence était fondée sur des impératifs liés à la 
sécurité au sein du U___ et que cette situation impliquait que E___ ne devait 
autoriser aucun entrepreneur tiers à demeurer dans les salles des serveurs sans la 
présence d’un collaborateur de E___. 
 
 
Cette mission a été confiée à T___ qui a été basé sur le site des Bergues pendant 
toute la durée du projet. 
 


 
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Les directives de cette mission stipulaient en outre que T___ était chargé de 
coordonner les activités des entrepreneurs et devait s’abstenir de leur donner des 
instructions qui ne pouvaient être dispensées que par A___. 
 
q) 
Contrairement aux instructions reçues, T___ a donné des ordres et instructions aux 
entreprises tierces intervenant sur le site, qui se sont révélés contre-productives et 
dont s’est plainte l’entreprise H___ qui officiait sur le chantier, dans des 
communications des 22 mai et 24 mai 2007. 
 
r) 
Le rapport d’évaluation d’avril 2007, rédigé par A___ et revu par D___, a donné 
lieu à un entretien au cours duquel T___ a fait part de ses remarques à ses 
supérieurs hiérarchiques. Comme aucun consensus n’a pu être trouvé, il a été 
décidé, d’un commun accord, que les commentaires de T___ seraient ajoutés en 
couleur bleue sur le document, les commentaires finaux du Team Manager 
intervenant en couleur rouge. Ce rapport faisait état de « résultats faibles » aux 
motifs que T___ n’avait pas joué son rôle de « coordinateur » en ne se rendant pas 
visible comme tel au sein des groupes I___ et J___, en manquant d’engagement, 
en négligeant le suivi des problèmes et en ne se tenant pas informé des 
changements technologiques. Il est également indiqué que T___ avait certes accru 
sa visibilité et son assistance auprès des autres départements, en particulier celui 
des services généraux, mais que cet investissement s’était fait au détriment de sa 
propre équipe et de son rôle I___. Il lui était dès lors recommandé d’analyser, de 
prendre conscience de l’aspect « équipe » de sa fonction, d’écouter et de prendre 
les ordres de son chef d’équipe. Le rapport concluait que la communication et le 
travail d’équipe devaient impérativement être améliorés. 
 
s) 
Suite à l’évaluation d’avril 2007, une procédure de suivi a été mise en place, fixant 
à T___ des objectifs à atteindre sur une période de trois mois, soit d’avril à juin 
2007. Dans le rapport établi à l’issue de cette période, les supérieurs de T___, 
A___ et D___, ont considéré qu’il n’y avait pas eu d’amélioration perceptible de 
la part de l’employé dont l’activité a été jugée « en-dessous des attentes » (« below 
expectations »). Le rapport indiquait que, bien que connaissant parfaitement les 
attentes de sa hiérarchie, T___ n’avait pas amélioré ses performances pour 
satisfaire ces attentes et qu’il n’avait fait aucun effort pour améliorer de façon 
significative les problèmes identifiés. Le rapport concluait que « ce problème de 
performance » devait être réglé au retour de vacances de l’employé. 
 
t) 
Le 31 octobre 2007, faisant suite à un entretien tenu le même jour avec D___ et 
K___, E___ licencia T___ pour le 31 décembre 2007. Ce licenciement fut 
confirmé par lettre de résiliation du 31 octobre 2007 qui dispensait l’employé de 
travailler pendant le délai de congé. Il était également précisé que, à titre 
d’indemnité de départ, T___ recevrait une somme de fr. 8'600.- à titre 
discrétionnaire. 
 
 
A la requête de T___, E___ a confirmé à son employé, le 9 novembre 2007, les 
motifs à l’appui de la décision de licenciement qui était justifiée par l’insuffisance 


 
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Cause n° C/9132/2008 - 4 
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des prestations de l’employé. Il était fait référence aux discussions nourries et 
entretenues avec l’employé depuis plus d’une année et à l’absence de réalisation 
des objectifs assignés, en dépit d’un encadrement et d’un suivi mis en place par sa 
hiérarchie. 
 
u) 
Par l’intermédiaire de son conseil, T___ s’est plaint, le 27 novembre 2007, d’avoir 
fait l’objet d’un harcèlement moral de la part de son chef d’équipe A___. La 
réclamation illustrait le caractère harcelant du comportement de ce supérieur, par 
une mise à l’écart de l’intéressé, des remarques désobligeantes effectuées à haute 
voix à son encontre et une évaluation tendancieuse visant à le priver de son bonus. 
La communication contestait les griefs avancés par l’employeur à l’appui de la 
décision de licenciement et concluait à la production d’un nouveau rapport 
d’évaluation, ainsi qu’à une réintégration dans un autre service de l’entreprise. 
 
v) 
Le 28 novembre 2007, au cours d’une réunion tenue en présence de T___ et son 
conseil, E___ décida de diligenter une enquête sur les accusations de harcèlement 
moral invoquées par l’employé à l’encontre de A___ ; par courrier du 30 
novembre 2007, le conseil d’T___ requit que l’anonymat soit garanti aux 
personnes interrogées et que soit précisé le cadre des investigations souhaitées. 
 
w) 
L’enquête fut menée par L___, responsable au département des Ressources 
humaines et M___, responsable de l’audit interne. Le mandat confié « s’est 
concentré sur la nature et la qualité des relations entre A___ et T___, l’objectif 
étant d’infirmer ou de confirmer les accusations de harcèlement moral exprimées 
par le biais des courriers » du conseil d’T___ des 27 et 30 novembre 2007. Le 
rapport d’enquête précise que l’investigateur a interrogé (i) les collaborateurs 
travaillant ou ayant travaillé au sein de l’équipe supervisée par A___, (ii) les 
collaborateurs et managers ayant travaillé au sein d’équipes amenées à collaborer 
avec T___, (iii) A___ lui-même, ainsi que D___ son supérieur hiérarchique. 
 
x) 
Le rapport d’enquête établi par les investigateurs retient que 
 
- 
les personnes interviewées n’ont pas relaté de comportement agressif, 
nerveux ou humiliant, tant en gestes qu’en paroles, de la part d’A___ ou 
de T___ qui entretenaient des relations courtoises et respectueuses ; 
 
- 
les collaborateurs au sein de l’équipe de T___ ont mentionné des 
difficultés à travailler de façon constructive avec ce collaborateur, en 
raison notamment d’une divergence entre les objectifs exprimés par le 
management et la compréhension par T___ de ces mêmes objectifs ; 
 
- 
les personnes interrogées, en contact professionnel avec T___, ont 
souligné la qualité et l’excellence de son service ; 
 
- 
les personnes interviewées ont également souligné la sincérité et la 
compétence d’A___ en sa qualité de manager et relevé que ce dernier 


 
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paraissait fortement affecté par cette situation, alors qu’aucun impact sur 
le moral d’T___ n’a été constaté ; 
 
- 
la salle informatique dans laquelle travaillait T___ durant le projet V1___ 
au site des Bergues n’était pas adaptée, en raison de sa taille, de sa 
luminosité, ainsi que de la forte et bruyante cliQ___ation, le rapport 
relevant toutefois que plusieurs membres de l’équipe, y compris A___ 
ont travaillé au sein de cette salle. 
 
Le rapport concluait que les relations professionnelles entre T___ et A___ ne 
présentaient aucun signe de harcèlement de la part de ce dernier et que la 
situation conflictuelle était le fruit d’une compréhension insuffisante de la part 
de T___ des objectifs qui lui étaient assignés. 
 
y) 
Par courrier du 1er février 2008, E___ informa T___ du déroulement et des 
conclusions de l’enquête qui permettaient d’exclure sans ambiguïté un 
harcèlement psychologique d’A___ à l’encontre de T___. Les prétentions de 
l’employé en paiement d’une indemnité pour harcèlement psychologique étaient 
ainsi rejetées. 
 
z) 
Le 20 décembre 2007, E___ a établi un certificat de travail globalement élogieux 
à l’endroit de T___. 
 
 
E. 
Par demande adressée au greffe de la Juridiction des prud’hommes le 17 avril 
2008, T___ a assigné E___ en paiement de fr. 123'058.-, avec suite d’intérêts, se 
composant de fr. 53'058.- à titre d’indemnité pour licenciement abusif, fr. 
20'000.- à titre d’indemnité pour tort moral en raison du harcèlement subi et fr. 
50'000.- à titre de dommages et intérêts compte tenu d’un bonus qui ne lui avait 
pas été alloué. 
 
 
A l’appui de ces conclusions, T___ a indiqué, en substance, avoir été victime 
d’un harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique A___ qui l’avait 
marginalisé au sein de l’équipe en l’écartant progressivement des tâches 
assignées, lui avait notifié des remarques désobligeantes en public, 
accompagnées de reproches sans fondement, voire mensongers et l’avait 
finalement relégué dans un local technique. L’employeur n’avait rien entrepris 
pour protéger la personnalité de son employé en dépit d’une alerte notifiée au 
département des Ressources humaines et l’employé y voyait une violation de 
l’article 328 CO. T___ invoquait également le caractère abusif de son 
licenciement alors même qu’il avait cherché à défendre ses droits face à cette 
situation de mobbing ; il entendait ainsi réclamer une indemnité pour 
licenciement abusif correspondant à six mois de salaire, ainsi qu’une indemnité 
de tort moral pour les atteintes subies. Enfin, dans la mesure où le bonus 2007 ne 
lui avait pas été alloué, il en réclamait le paiement. 
 


 
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F. 
Par mémoire de réponse du 2 juillet 2008, E___ s’est opposée à la demande, 
ayant pour le surplus invoqué son irrecevabilité dès lors que les reproches 
formulés à l’endroit du supérieur hiérarchique n’étaient pas étayés de façon 
concrète. Elle a rappelé qu’elle n’avait été informée de la contestation de T___ 
que par la communication de son conseil du 27 novembre 2007, qui intervenait 
près d’un mois après la décision de licenciement, et qu’elle avait néanmoins 
diligenté une enquête interne qui avait conclu à l’inanité des accusations 
formulées. Elle indiquait que l’employé avait contribué à son isolement, en 
refusant le dialogue avec son supérieur, en contrevenant aux ordres reçus et en 
tenant des propos parfois agressifs. E___ précisait que la procédure 
d’encadrement et de suivi mise en place en août 2006 et avril 2007 témoignait de 
la volonté de l’employeur d’apporter un soutien à son employé dans le cadre de 
la collaboration et précisait que, en dépit de cet encadrement, les prestations de 
l’employé s’étaient avérées insuffisantes, compte tenu notamment de son 
impossibilité à s’adapter aux exigences de son nouveau poste. E___ niait ainsi 
tout caractère abusif du licenciement et toute violation de la protection de la 
personnalité de son employé et concluait au rejet des prétentions de T___. 
 
 
G. 
Dans le cadre de l’instruction du litige, T___ a indiqué que le harcèlement dont 
il se plaignait remontait à 2005, soit à une époque où A___ était devenu son 
supérieur hiérarchique ; ce harcèlement se caractérisait par le fait qu’il était mis 
à l’écart au sein de l’équipe et n’était plus invité aux réunions de l’équipe 
vocale ; il ne comprenait pas les raisons de cette marginalisation, si ce n’est que, 
en février 2007, il avait exprimé de vive voix une remarque pour remédier à un 
problème technique, en présence de D___, et que A___ en aurait ressenti une 
certaine vexation ; il a indiqué avoir vécu, les derniers mois d’activité, un 
véritable calvaire, particulièrement lors de son affection au site des Bergues où il 
était confiné à une activité de portier. Il précisait avoir fait part de son 
harcèlement à D___ et, en avril 2007, au département des Ressources humaines 
qui n’avait donné aucune suite à sa requête. 
 
 
E___ a confirmé les conclusions de l’enquête interne mentionnant l’absence 
d’un harcèlement psychologique ; l’employeur a précisé que la décision de 
licenciement a été prise en raison des performances insuffisantes de T___ qui 
ressortaient des évaluations annuelles et, en particulier, celle établie en avril 
2007. La procédure d’encadrement mise en place d’avril à juin 2007 n’avait 
malheureusement pas été couronnée de succès, les performances de l’employé 
restant insatisfaisantes. 
 
 
H. 
Le Tribunal des prud’hommes a entendu plusieurs témoins dont les déclarations 
peuvent être résumées comme suit : 
 


 
Juridiction des prud’hommes 
 
Cause n° C/9132/2008 - 4 
- 11 - 
 
* COUR D’APPEL * 
 
 
 
D___, responsable informatique au sein de E___, a relevé une difficulté de 
T___ à travailler en équipe et à produire les rapports et la documentation qui 
lui était demandés ; le témoin a identifié des incidents liés à un manque de 
professionnalisme de T___ au sujet de l’installation de nouveaux moniteurs 
sur le site de Lancy, une négligence liée à du matériel combustible des 
câblages dans une salle, ainsi qu’une légèreté dans l’encadrement en laissant 
seuls des électriciens externes dans la salle informatique, ce qui était 
formellement interdit ; le témoin a confirmé que, suite à ces incidents, une 
procédure de suivi a été mise en place imposant notamment à T___ de 
fournir à son chef d’équipe des rapports quotidiens écrits sur ses activités. 
Le témoin a confirmé les rapports d’évaluation établis à l’endroit de T___ et 
retenu que le rapport d’évaluation 2007 faisait état de « résultats faibles » 
dès lors que l’employé n’avait pas répondu aux attentes ; il a également 
confirmé la période consécutive jugée « en-dessous des attentes », dès lors 
qu’il n’y avait eu aucune amélioration perceptible en dépit d’un suivi ; 
 
 
F___ a confirmé avoir assisté à des haussements de voix entre A___ et 
T___, qui n’acceptait pas toujours les remarques qui lui étaient notifiées, 
même justifiées ; 
 
 
G___ a indiqué avoir été chargé de l’encadrement de T___ pendant les 
vacances d’A___ ; le témoin a précisé que T___ avait refusé de recevoir des 
ordres de sa part et d’exécuter les tâches demandées impliquant ainsi une 
détérioration dans leur relation. Le témoin a précisé que T___ manquait 
d’esprit d’équipe et n’avait pas produit la documentation relative aux 
équipements audio-visuels, alors même qu’il en avait la charge, obligeant 
ainsi l’équipe à effectuer cette documentation ; 
 
 
A___ a confirmé que ses relations professionnelles avec T___ avaient 
commencé à se dégrader quand il était devenu son supérieur hiérarchique, 
T___ n’acceptant pas son autorité ; il a précisé que l’employé avait 
également des problèmes de communication avec les autres membres de 
l’équipe et qu’il n’avait pas été mis à l’écart en étant victime d’une 
quelconque marginalisation. Le témoin a précisé que l’accomplissement des 
tâches par T___ ne lui donnait pas satisfaction et que son activité avait fait 
l’objet de manquements qui lui avaient été notifiés à plusieurs reprises ; 
 
 
Annie L___, responsable aux Ressources humaines, a rappelé l’enquête 
interne effectuée par l’entreprise afin d’identifier un problème de mobbing ; 
 
 
K___, responsable aux Ressources humaines, a indiqué que T___ ne s’était 
jamais plaint auprès de son département d’un quelconque harcèlement, 
même si, au début de l’année 2007, il avait fait part de difficultés avec son 
responsable hiérarchique. 
 
 


 
Juridiction des prud’hommes 
 
Cause n° C/9132/2008 - 4 
- 12 - 
 
* COUR D’APPEL * 
 
 
I. 
Dans le cadre de l’instruction du litige, T___ a en outre requis la production des 
courriels échangés avec ses collègues et supérieurs. 
 
 
J. 
Par jugement du 14 avril 2007, le Tribunal des prud’hommes a rejeté la 
réclamation de T___. Les premiers juges ont écarté la requête en production de 
pièces formulée par l’employé au motif essentiel que ce dernier n’avait pas 
identifié les courriels particuliers utiles à la solution du litige, le Tribunal ayant 
en outre considéré que ce moyen de preuve s’avérait inadéquat, dès lors que la 
mise à l’écart de l’employé, à supposer qu’elle ait existé, se révélerait 
certainement plus par des courriels qui ne lui ont pas été adressés plutôt que par 
ceux qui lui ont été transmis. Le Tribunal a également écarté les demandes 
d’audition de témoins sollicitées par l’employé, au motif que l’instruction du 
litige lui paraissait complète. Sur le fond, le Tribunal a jugé que les débats ne 
permettaient pas de retenir des agissements de harcèlement à l’endroit d’T___, le 
rapport d’investigation interne de l’entreprise et les témoignages recueillis ne 
pouvant pas permettre de conclure à un harcèlement, même si des tensions 
avaient pu exister entre T___ et A___ ; l’employé ne pouvait ainsi réclamer une 
indemnité pour tort moral de ce chef. Le Tribunal a également considéré que le 
licenciement ne pouvait être qualifié d’abusif, d’une part, au motif que la plainte 
pour harcèlement n’avait été communiquée qu’après la notification du 
licenciement et, d’autre part, au motif que la décision de licenciement était 
justifiée par des performances de l’employé jugées insuffisantes dans le cadre de 
sa nouvelle activité, en dépit d’une procédure de suivi qui n’avait pas permis de 
pallier ces insuffisances. Enfin, le Tribunal niait au demandeur le droit de 
réclamer une somme de CHF 50'000.- à titre de dommages et intérêts pour le 
bonus dont il avait été privé en 2007, au motif que l’employé ne pouvait 
prétendre à cette rétribution compte tenu de la faiblesse des performances 
relevées dans le rapport d’évaluation 2007. 
 
 
K. 
Dans le cadre de la procédure d’appel, à la requête de T___, la Cour d’appel des 
prud’hommes a fait droit à la demande d’audition de témoins dont les 
déclarations peuvent être résumées comme suit : 
 
 
N___, employé de l’entreprise B___, a indiqué avoir entretenu de bonnes 
relations professionnelles avec T___, y compris pendant la période où ce 
dernier travaillait au sein de l’entreprise ; il a indiqué avoir perçu une 
tension entre T___ et A___, mais ne pas se souvenir si ce dernier lui avait 
demandé d’ignorer ou de ne pas prendre de commande de la part de T___ ; 
 
 
P___, auparavant employé de l’entreprise H___, a confirmé l’envoi d’une 
communication adressée le 24 mai 2007 à A___ concernant des incidents 
survenus sur le chantier et liés à des interventions de T___, incidents que le 
témoin a néanmoins qualifiés de mineurs. P___ a également indiqué que 
l’absence d’un responsable de E___ avait perturbé l’accès à la salle alors 


 
Juridiction des prud’hommes 
 
Cause n° C/9132/2008 - 4 
- 13 - 
 
* COUR D’APPEL * 
 
 
que T___ devait être présent pour assurer une surveillance. Il s’est 
également plaint d’initiatives prises par T___ qui n’étaient techniquement 
pas fondées et qui avaient retardé le déroulement des travaux. Il a enfin 
confirmé qu’A___ ne lui avait pas demandé de ne pas tenir compte des 
ordres ou interventions d’T___ ; 
 
 
Q___, employé aux services généraux de E___, a indiqué avoir entretenu de 
bons rapports professionnels avec T___ et ne pas avoir été informé de 
difficultés rencontrées entre ce dernier et sa hiérarchie, en particulier A___ ; 
 
 
R___, également employée aux services généraux de E___, a indiqué avoir 
entretenu de bonnes relations professionnelles avec T___ et n’avoir 
rencontré avec ce dernier aucun problème de collaboration en louant le bon 
niveau de collaboration de T___ ; 
 
 
B'___, responsable de l’entreprise B___, a indiqué avoir employé une 
vingtaine d’années T___ au sein de son entreprise, considérant qu’il était un 
bon ouvrier, mais s’accommodant mal d’un travail en équipe, compte tenu 
d’un caractère individualiste. Il a indiqué que sa société était intervenue 
comme prestataire de services de E___ et, hormis quelques petits problèmes 
inhérents au chantier, il n’avait pas identifié de difficultés particulières. Il a 
relevé que T___ avait passé des commandes orales, ce qu’il n’était pas 
autorisé à faire, de telle sorte que l’entreprise n’avait pas été payée, raison 
pour laquelle A___ avait indiqué que, dorénavant, il était seul habilité à 
donner les instructions pour les commandes ; 
 
 
S___, employée au sein des services généraux de E___, a indiqué n’avoir 
rencontré aucun problème de collaboration avec T___ qui était toujours 
disponible et fiable dans l’exécution de ses tâches. Le témoin a précisé avoir 
entendu, au sein de l’entreprise, qu’il existait des problèmes entre T___ et sa 
hiérarchie, notamment A___, avec lequel il était quelque fois difficile de 
travailler ; 
 
 
U___, employé au sein d’une société de sécurité, cliente de E___, a rappelé 
l’excellente collaboration entretenue avec T___ sur le chantier ; 
 
 
Y___ a indiqué avoir travaillé pour une société qui fournissait des 
équipements individuels à E___ et, à ce titre, avoir collaboré avec T___ et 
A___, sans avoir constaté de problèmes particuliers. 
 
 
 
 
 
 
 


 
Juridiction des prud’hommes 
 
Cause n° C/9132/2008 - 4 
- 14 - 
 
* COUR D’APPEL * 
 
 
EN DROIT 
 
 
1. 
Interjeté dans le délai et la forme prescrits par la loi, l’appel de T___ est recevable 
(article 59 LJP). 
 
 
2. 
A titre préalable, l’appelant conclut à la production de diverses pièces, soit 
l’ensemble des courriers électroniques entrant et sortant de T___ pendant les 
deux années ayant précédé son licenciement, ainsi que tous les autres documents 
et fichiers contenus dans le répertoire « Lotus Notes » créé à partir de son poste 
de travail. 
 
a) 
La loi sur la Juridiction des prud’hommes (LJP) ne contenant aucune disposition 
particulière sur la production de pièces pouvant être ordonnée par le Tribunal, il 
convient de se référer aux dispositions générales de la Loi de procédure civile 
qui sont applicables à titre supplétif, dans la mesure compatible avec les 
exigences de simplicité et de rapidité propres à la procédure applicable à la 
Juridiction des prud’hommes (article 11 LJP). A teneur de l’article 186 al. 2 
LPC, le juge peut ordonner à la partie qui détient une pièce utile à la solution du 
litige de la produire, même si le fardeau de la preuve ne lui incombe pas. En cas 
de refus sans motif légitime, le fait allégué par la partie adverse peut être tenu 
pour avéré. Du principe général relatif au fardeau de la preuve résulte 
notamment que celui qui entend alléguer un fait dont la preuve est contenue dans 
une pièce doit produire lui-même cet objet ou ce document. La rigueur de cette 
règle doit cependant être tempérée par le principe de la bonne foi qui conduit, 
dans certaines circonstances, à imposer à l’autre partie la production d’une pièce 
qu’elle détient. C’est le but poursuivi par l’article 186 al. 2 LPC. Cette exception 
doit toutefois être appliquée avec prudence de manière à éviter les abus qu’elle 
pourrait entraîner (BERTOSSA/GAILLARD/GUYET/SCHMIDT, Commentaire 
de la loi de procédure civile genevoise, tome II, n° 5 ad art. 186 LPC). 
L’obligation de production de pièces est ainsi soumise à diverses conditions 
cumulatives : 
 
 
- 
il doit s’agir d’une pièce « utile à la solution du litige » ; 
 
- 
la partie qui assume le fardeau de la preuve doit démontrer qu’elle ne 
détient pas elle-même la pièce visée et qu’elle ne dispose d’aucun moyen 
raisonnable pour se la procurer, la faculté offerte par l’article 186 al. 2 
LPC ne devant pas être utilisée pour de simples motifs de commodité ; 
 
- 
la partie interpelée possède effectivement la pièce en cause ou elle est 
seule à même de se la procurer ; 
 
- 
la partie interpelée ne peut invoquer aucun motif légitime de refuser la 
production qui lui est réclamée. 


 
Juridiction des prud’hommes 
 
Cause n° C/9132/2008 - 4 
- 15 - 
 
* COUR D’APPEL * 
 
 
 
b) 
L’appelant sollicite la production de tous les courriers électroniques entrants et 
sortants de T___ pendant les deux années ayant précédé son licenciement, ainsi 
que tous les autres documents et fichiers contenus dans le répertoire « Lotus 
Notes » créé sur son poste de travail. Sa requête ne peut être accueillie. Tout 
d’abord, il appartient à l’appelant de circonscrire sa requête en production de 
pièces et de démontrer en quoi les pièces dont il sollicite la production peuvent 
être utiles à la solution du litige, c’est-à-dire permettent de retenir des 
agissements de harcèlement perpétrés à son endroit. Or, T___ est muet sur 
l’identification des courriels, ne fut-ce que pour une époque concernée, 
susceptibles d’être produits à la procédure ; interrogé par la Cour d’appel sur ce 
point, il a relevé qu’il ne pouvait pas cerner le domaine de production de pièces 
sur une période déterminée. Ce faisant, l’appelant admet qu’il n’a pas identifié 
de courriels échangés avec sa hiérarchie qui seraient utiles à la solution du litige. 
Il parait plutôt vouloir profiter d’une production de documents en vrac pour 
tenter d’y trouver les éléments qui justifieraient sa réclamation. Cette manière de 
procéder est contraire aux exigences posées par l’article 186 al. 2 LPC et la Cour 
d’appel ne peut accéder à sa requête. La Cour d’appel relève au surplus le 
caractère disproportionné de cette offre de preuve qui nécessite une procédure de 
restauration coûteuse dont l’intérêt n’a pas été démontré. 
 
c) 
Cette situation n’est pas incompatible avec l’obligation du juge prud’homal 
d’établir d’office les faits, et le Tribunal des prud’hommes n’est pas contraint 
d’accéder à tous les moyens de preuve sollicités par les parties. En particulier, 
une offre de preuve, c'est-à-dire la requête en vue de faire administrer une 
preuve ou un des moyens admis par la loi, peut être écartée si les faits allégués 
ne sont pas pertinents ou pas suffisamment circonstanciés (ATF 105 II 144), 
lorsque le moyen de preuve invoqué n’est pas propre à former la conviction du 
juge (ATF 82 II 495) ou encore si le moyen de preuve requis n’est pas de nature 
à modifier la conviction du juge fondée sur d’autres éléments déjà acquis en 
procédure (ATF 109 II 31). 
 
 
En l’espèce, la Cour d’appel considère, à l’instar du Tribunal des prud’hommes, 
que les nombreux témoignages recueillis dans la procédure, y compris ceux 
devant la Cour d’appel, les déclarations des parties et l’ensemble des pièces 
versées à la procédure permettent d’établir suffisamment les éléments factuels 
utiles à la solution du litige, l’autorité de jugement pouvant se forger une 
conviction dont la production de courriels professionnels, au demeurant non 
identifiés, ne saurait altérer l’assise. 
 
d) 
Dans le cadre de sa requête en production de pièces, l’appelant réclame 
également la communication des notes manuscrites figurant dans son dossier 
personnel au sein de la société et n’ayant pas été produites par l’employeur. 
Interrogée sur ce point par la Cour d’appel, la responsable des Ressources 
humaines a indiqué que le dossier de l’employé ne contenait pas de notes 
d’entretien ou procès-verbaux divers, les dossiers d’évaluation ayant été versés à 


 
Juridiction des prud’hommes 
 
Cause n° C/9132/2008 - 4 
- 16 - 
 
* COUR D’APPEL * 
 
 
la procédure. Dans la mesure où les pièces auxquelles T___ fait référence, soit 
des notes internes prises à l’occasion des entretiens, ne figurent pas dans son 
dossier, la requête en production de pièces ne peut être accueillie dès lors que la 
partie interpelée ne possède effectivement pas la pièce en cause. 
 
e) 
Au titre de ses conclusions préalables, l’appelant a également sollicité la 
réouverture des enquêtes, ainsi que l’audition de huit témoins par la Cour 
d’appel. Cette dernière a fait droit à cette requête et les témoins sollicités ont été 
effectivement été entendus par la juridiction d’appel. 
 
3. 
T___ réclame une indemnité correspondant à six mois de salaire (fr. 57'210.-) 
pour licenciement abusif, au motif qu’il aurait été licencié sous un prétexte 
inexact, alors qu’il cherchait en réalité à défendre ses droits en se plaignant 
d’une atteinte à sa personnalité. Il invoque à ce sujet la violation de l’article 328 
CO. 
 
a) 
Au regard de l’article 336 al. 1 lit. d CO, le congé est abusif lorsqu’il est signifié 
au travailleur au motif que celui-ci s’est plaint avec raison, ou à tort mais de 
bonne foi, d’une violation du droit au respect de sa personnalité (arrêt du 
Tribunal fédéral du 5 septembre 2003, dans la cause 4C 129/2003 consid. 4.2 ; 
arrêt du Tribunal fédéral du 6 août 2008, dans la cause 4A 325/2008 consid. 
2.1). Ce droit est consacré par l’article 328 al. 1 CO. Il protège le travailleur, 
notamment contre les actes de mobbing ou harcèlement psychologique, lequel se 
définit comme un enchaînement de propos ou d’agissements hostiles, répétés 
fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs 
individus cherchent à isoler, marginaliser ou exclure une personne sur son lieu 
de travail. Il n’y a toutefois pas harcèlement psychologique du seul fait qu’un 
conflit existe dans les relations professionnelles ou qu’il règne une mauvaise 
ambiance de travail, ni du fait qu’un membre du personnel serait invité – même 
de façon pressante, répétée et, le cas échéant, sous la menace de sanctions 
disciplinaires ou d’une procédure de licenciement – à se conformer à ses 
obligations résultant d’un rapport de travail ou encore du fait qu’un supérieur 
hiérarchique n’aurait pas satisfait pleinement et toujours aux devoirs qui lui 
incombent à l’égard de ses collaborateurs. Le harcèlement psychologique est 
généralement difficile à prouver et il faut admettre son existence, s’il y a lieu, 
sur la base d’un faisceau d’indices convergents. Toutefois, le harcèlement peut 
aussi n’être qu’imaginaire et il peut même être allégué abusivement par le 
travailleur dans le but de se protéger contre des remarques ou des mesures 
pourtant justifiées (arrêt du Tribunal fédéral dans la cause 4A.128/2007 consid. 1 
et 4C.404/2005 consid. 3.2 et 4A.325/2008 consid. 2.1). 
 
 
Le harcèlement psychologique, à titre d’atteinte à la personnalité du travailleur, 
peut donner lieu à une indemnisation si sa gravité le justifie. Par lui-même, le 
harcèlement psychologique ne rend pas une résiliation abusive mais cette mesure 
est contraire à l’article 336 CO si elle intervient à cause d’une baisse des 
prestations du travailleur et que celle-ci est la conséquence du harcèlement (ATF 


 
Juridiction des prud’hommes 
 
Cause n° C/9132/2008 - 4 
- 17 - 
 
* COUR D’APPEL * 
 
 
125 III 170). L’employeur qui tolère un harcèlement viole les devoirs imposés 
par l’article 328 CO et il n’est pas admis à se prévaloir, pour justifier la 
résiliation, des conséquences de sa propre violation du contrat. 
 
b) 
L’énumération de l’article 336 al. 1 CO n’est pas exhaustive et un abus de droit 
de résiliation peut se révéler aussi dans d’autres situations qui apparaissent 
comparables, par leur gravité, aux hypothèses expressément visées. L’abus n’est 
pas obligatoirement inhérent aux motifs de la résiliation ; il peut également 
surgir dans ses modalités. La partie qui veut mettre fin au contrat, même pour un 
motif légitime, doit exercer son droit avec des égards et s’abstenir de tout 
comportement biaisé ou trompeur. L’article 328 al. 1 CO impose à l’employeur 
de respecter et de protéger la personnalité du travailleur ; une violation manifeste 
de ce devoir, en relation avec le licenciement, peut caractériser l’abus. Par 
contre, un comportement de l’employeur simplement discourtois ou indélicat est 
insuffisant car il ne ressortit pas à l’ordre juridique de sanctionner ces attitudes. 
En raison de la finalité du droit de résiliation, d’une part, et de la disproportion 
des intérêts en présence, d’autre part, le licenciement peut également être tenu 
pour abusif lorsqu’il répond à un motif de simple convenance personnelle de 
l’employeur (ATF 132 III 115 consid. 2, p. 116 ; 131 III 535 consid. 4, p. 537 ; 
125 III 70 consid. 2, p. 72). 
 
 
4. 
En l’espèce, le licenciement est motivé par les prestations insuffisantes 
(« insatisfactory performance ») de l’employé, réitérées durant la dernière année 
d’activité en dépit de l’encadrement dont il avait fait l’objet. Il ressort des débats 
que le rapport d’évaluation effectué en avril 2007 faisait état de « résultats 
faibles » aux motifs que T___ n’avait pas joué son rôle de « coordinateur », en 
ne se rendant pas visible comme tel au sein des groupes, en manquant 
d’engagement, en négligeant le suivi des problèmes et en ne se tenant pas 
informé des changements technologiques. Le rapport d’évaluation concluait en 
informant l’employé que la communication et le travail d’équipe devaient 
impérativement être améliorés. Suite à ce rapport, une procédure de suivi a été 
mise en place, fixant à T___ des objectifs précis à atteindre sur une période de 
trois mois, soit d’avril à juin 2007. Le rapport rédigé à l’issue de cette période 
démontre qu’il n’y a pas eu d’amélioration perceptible de la part de T___, sa 
performance ayant été jugée « en-dessous des attentes ». Le rapport identifie de 
manière précise des manquements de l’employé par rapport aux objectifs 
assignés. A ce sujet, le rapport énonce : 
 
« Collaborer plus étroitement avec les membres de l’équipe 
Il n’y a eu aucune amélioration dans sa relation et son interaction avec ses 
collègues. 
 
Améliorer sa communication écrite et verbale 
Il n’y a eu aucun résultat. 
 


 
Juridiction des prud’hommes 
 
Cause n° C/9132/2008 - 4 
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* COUR D’APPEL * 
 
 
V1'___ 
Malgré les instructions claires reçues à ce sujet, T___ a donné des ordres aux 
fournisseurs, ce qui a généré des problèmes. En outre, T___ n’a pas formé son 
chef d’équipe de ses activités quotidiennes. 
 
Maîtrise des stats 
T___ a pris la pleine maîtrise des stats européenne et a fourni un rapport 
hebdomadaire. Toutefois, il n’a pas formé des collaborateurs pour assurer le 
suivi en son absence, alors que son chef d’équipe le lui avait demandé. 
 
Rendre ses tâches visibles à son chef d’équipe 
T___ a été requis par son chef d’équipe de fournir des rapports quotidiens sur 
ses activités. Les rapports ont été envoyés jusqu’au 22 mai 2007 puis ont cessé 
sans aucune explication. » 
 
A l’instar du Tribunal des prud’hommes, la Cour d’appel retiendra que le 
licenciement est ainsi motivé par les prestations insuffisantes de l’employé 
constatées par deux rapports d’évaluation, le second intervenant à l’issue d’une 
période d’encadrement qui avait pour but d’améliorer les prestations de 
l’employé. 
 
 
5. 
Reste à examiner si ces prestations qualifiées d’insuffisantes sont la conséquence 
du harcèlement psychologique invoqué par l’employé dès lors que, dans ce cas, 
l’employeur qui tolère un harcèlement viole les devoirs imposés par l’article 328 
CO et n’est pas admis à se prévaloir, pour justifier la résiliation, des 
conséquences de sa propre violation du contrat. 
 
 
Tout d’abord, la Cour d’appel relèvera que T___ ne s’est formellement plaint de 
harcèlement qu’après la notification de son licenciement au travers d’une lettre 
de son conseil. L’employé ne s’était auparavant jamais plaint d’un 
comportement constitutif d’un harcèlement, même s’il avait fait état à sa 
hiérarchie de difficultés et de tensions rencontrées avec son supérieur direct. 
D’autre part, la Cour d’appel cherche en vain dans le dossier les éléments 
constitutifs d’un mobbing ou d’un harcèlement psychologique qui violerait la 
protection de l’employé imposée par l’article 328 CO. L’enquête interne 
diligentée par l’entreprise, dès qu’elle fut informée du grief de harcèlement, a 
clairement démontré qu’un tel comportement ne pouvait être retenu. L’entreprise 
a ainsi pris les mesures appropriées dès l’instant où elle a appris que l’un de ses 
employés se plaignait de harcèlement et l’enquête interne répond à la mesure 
appropriée que doit prendre l’employeur en vue de protéger la personnalité de 
ses employés. 
 
 
Les éléments recueillis dans la procédure ne permettent pas de retenir un 
harcèlement psychologique perpétré par A___ à l’endroit de T___. L’appelant 
relève que ses relations avec T___ ont commencé à se dégrader au moment où 


 
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Cause n° C/9132/2008 - 4 
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* COUR D’APPEL * 
 
 
ce dernier est devenu son supérieur hiérarchique, soit au moment où il a intégré 
l’équipe audiovisuelle en qualité d’analyste en support technique, sans toutefois 
réussir à expliquer le paradoxe lié au fait que ce poste lui avait été précisément 
proposé par A___ lui-même. L’appelant ne peut également expliquer les raisons 
de son harcèlement si ce n’est qu’en février 2007, il avait proposé une solution 
pour un problème technique et que cette remarque, faite en présence de B___, 
aurait fortement vexé A___. Cette explication parait difficilement convaincante 
à la Cour d’appel, puisque cet événement remonte à février 2007, alors que, 
selon les propres explications de l’appelant, le harcèlement dont il a été l’objet 
aurait débuté en 2005. 
 
 
Par ailleurs, l’appelant a caractérisé le harcèlement subi par le fait qu’il était 
isolé du reste de l’équipe et n’était plus invité aux réunions de l’équipe vocale. 
Cette situation ne parait guère surprenante, dans la mesure où il ne faisait plus 
partie de cette équipe. Il semble néanmoins établi que l’intégration de T___ au 
sein de l’équipe audio-visuelle n’a pas été aisée, l’appelant s’étant ouvert de 
cette situation à ses supérieurs en 2006 déjà et une solution ayant été recherchée 
avec le concours de D___. En août 2006, A___ s’était engagé à faire preuve de 
davantage de neutralité au sein de l’équipe et d’apporter à T___ un encadrement 
approprié, en le suivant plus régulièrement et lui fournissant l’aide nécessaire 
pour la production de la documentation. 
 
 
Les témoignages recueillis dans la procédure ne permettent pas non plus de 
retenir à la charge d’A___ un comportement constitutif d’un harcèlement 
psychologique envers T___. Certains témoignages recueillis font état de tensions 
constatées entre A___ et son subordonné, sans en déterminer la cause. 
Assurément, A___ a pu faire preuve de maladresse dans ses rapports avec son 
subordonné, par exemple en exigeant des rapports quotidiens sur les activités de 
ce dernier, ou en déléguant, pendant ses vacances, la supervision à G___ qui 
n’était pas son supérieur direct. 
 
 
Il s’agit toutefois de l’exécution de directives destinées à gérer de façon efficace 
le travail de l’équipe, sans que ces mesures ne constituent des agissements de 
harcèlement. De plus, il ressort de la procédure que les mesures de contrôle 
mises en place en 2006 ont été décidées à la suite de diverses erreurs de T___ 
qui avaient suscité chez ses collègues une certaine méfiance à son endroit. Les 
témoins entendus dans la procédure, membres de l’équipe, ont évoqué les 
difficultés à collaborer avec l’appelant en raison de son absence d’esprit 
d’équipe. 
 
 
La Cour d’appel n’entend pas sous-estimer la difficulté ressentie par l’appelant à 
gérer un conflit avec A___, mais relève que tant l’enquête interne diligentée par 
l’entreprise, que les pièces versées à la procédure ou les nombreux témoins 
entendus en première instance et en appel, ne permettent pas de retenir un 
harcèlement psychologique dirigé à l’endroit de T___. 
 


 
Juridiction des prud’hommes 
 
Cause n° C/9132/2008 - 4 
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* COUR D’APPEL * 
 
 
 
Le moyen tiré de l’article 328 CO sera donc rejeté. 
 
 
6. 
L’appelant réclame en outre une somme de fr. 22'848.75 au titre de complément 
de salaire au motif qu’il a perçu, en 2005 et 2006, des bonus qui ne lui ont pas 
été alloués en 2007. Il réclame de ce chef une somme de fr. 22’848.75 au titre de 
complément de salaire, invoquant un « montant perdu » par rapport à la 
rémunération dévolue les deux années précédentes. 
 
a) 
Le droit suisse ne contient aucune disposition qui définisse et traite de façon 
spécifique 
du 
bonus 
(PORTMANN, 
Die 
Arbeitsbedigungen 
der 
Bankangestellten, in Aktuelle Fragen des Bank- und Finanzmarktrechts, Zürich 
2004, p. 581 ss, 587 ; MEIER, Rechtsprobleme zum Bonus im Arbeitsverhältnis, 
ArbR 2001, p. 61 ss 64; VÖGELI GALLI / HEHLI HIDBER, Bonuszahlungen : 
Möglichkeiten und Risiken, RSJ 2001, p. 445 ss, 446). Selon ses 
caractéristiques, le bonus sera considéré soit comme une gratification au sens de 
l’article 322d CO, soit comme un élément du salaire (article 322d CO), pouvant 
revêtir, selon les cas, la forme d’une participation au résultat de l’exploitation 
(article 322a CO) (PORTMANN, op. cit., p. 587 ; VISCHER, Der 
Arbeitsvertrag, 3e éd., Bâle 2005, p. 108). Cette qualification est déterminante, 
car le régime des gratifications est beaucoup plus flexible que les règles 
applicables aux éléments du salaire. Ainsi, contrairement au salaire, la 
gratification dépend, au moins partiellement, du bon vouloir de l’employeur. Si 
elle n’a pas été convenue expressément ou par actes concluants, la gratification 
est entièrement facultative et, si un versement a été convenu, l’employeur est 
tenu d’y procéder, mais il jouit d’une certaine liberté dans la fixation du montant 
à allouer (ATF 131 III 615 consid. 5.2 ; 129 III 276 consid. 2 p. 278). Il est 
admis que l’employeur peut, dans les limites de l’article 27 al. 2 CC (cf. ATF 
130 III 495 consid. 5 ; VISCHER, op. cit., p. 105 s.), subordonner le droit à la 
gratification à des conditions (arrêt du Tribunal fédéral 4C.263/2001 du 22 
janvier 2002 consid. 4b in fine), par exemple la présence du salarié dans 
l’entreprise lors de son versement ou l’absence de résiliation du contrat 
(AUBERT, Commentaire romand, N 8 ad art. 323 CO ; WYLER, Droit du 
travail, 2ème ed. p. 169 s. ; REHBINDER, Commentaire bernois, N 14 ad art. 
322d CO ; VÖGELI GALLI / HEHLI HIDBER, op. cit., p. 447). De plus, si les 
rapports de travail ont pris fin avant l’échéance de la gratification, le salarié ne 
peut prétendre à un montant prorata temporis que s’il en a été convenu ainsi (cf. 
art. 322d al. 2 CO). 
 
 
Lorsque le contrat prévoit le versement d’une somme déterminée pour une année 
précisément désignée, indépendamment des résultats effectifs de la société et de 
l’activité de l’employé, cette rétribution est assimilée à un salaire et non pas à 
une gratification au sens de l’article 322d al. 1 CO, puisque le montant et 
l’échéance sont inconditionnels (cf. arrêt 4C.178/2002 du 13 septembre 2002, 
consid. 4 in fine ; 4C.359/1995 du 6 décembre 1998, publié in JAR 1997, p. 124, 
consid. 2a ; cf. arrêt 4C.340/2005 du 24 janvier 2006 consid. 2.1 in fine). 


 
Juridiction des prud’hommes 
 
Cause n° C/9132/2008 - 4 
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La question de savoir si la gratification est une prestation purement facultative 
de l’employeur ou si le travailleur a une prétention à en obtenir le versement 
dépend des circonstances. Une obligation peut avoir été convenue expressément 
dans un contrat écrit ou oral, mais peut également résulter, pendant la durée du 
contrat de travail, d’actes concluants, par exemple si un certain montant a été 
versé de manière régulière et sans réserve (WYLER, op. cit., p. 166; 
BRUNNER/BÜHLER/WAEBER/BRUCHEZ, Commentaire du contrat de 
travail, 3ème éd., n°5 ad art. 322d CO ; DELBRÜCK, Die Gratifikation in 
schweizerischen Einzelarbeitsvertrag, p. 57). C’est l’application du principe de 
la confiance qui déterminera si, en cas de versements répétés et sans réserve, la 
gratification a perdu son caractère volontaire initial pour se transformer en 
obligation pour l’employeur. Il s’agira de rechercher comment une attitude 
pouvait être comprise de bonne foi en fonction de l’ensemble des circonstances 
(ATF 126 III 59 consid. 5b). C’est donc l’ensemble des circonstances qui 
entourent le versement qui déterminera le caractère facultatif ou obligatoire de la 
rétribution (DELBRÜCK, op. cit., p. 61). 
 
b) 
En l’espèce, le contrat de travail prévoyait, le cas échéant (« where applicable »), 
le versement d’un bonus annuel de performance (« annual performance bonus ») 
intitulé « Administrative bonus », généralement versé en avril, à la seule 
discrétion de la société sur la base des performances (« entirely at the company’s 
discretion on the basis of performance »). En l’espèce, le bonus, quelque soit sa 
qualification, était soumis à des conditions liées à la performance et aux 
prestations de l’employé. Selon la politique de rémunération de E___, les 
collaborateurs dont les performances étaient jugées « low meets » ou « below 
expectation » n’avaient droit à aucun bonus, car leur travail n’avait pas contribué 
à la profitabilité de l’entreprise. Il s’agissait d’une pratique concernant 
l’ensemble des employés de l’entreprise. 
 
 
En l’espèce, les conditions liées à l’octroi du bonus ne sont pas réalisées, 
puisque les deux rapports d’évaluation concernant l’employé font état 
respectivement de « résultats faibles » et de « prestations en-dessous des 
attentes » qui, selon la politique de l’entreprise, ne le rendant pas éligible à 
recevoir un bonus. 
 
 
L’employé ne peut se plaindre dans l’allocation du bonus d’une inégalité de 
traitement – qu’il n’invoque d’ailleurs pas – dès lors que la politique mise en 
place par l’entreprise était définie dans le manuel des travailleurs et applicable à 
chaque employé. Enfin, l’appelant ne peut également invoquer que les rapports 
d’évaluation auraient été le fruit d’une péjoration artificielle de ses 
performances. D’une part, il y a lieu d’indiquer que les manquements de T___ 
avaient déjà été relevés les années précédentes, notamment les difficultés de 
communication et de manque de documentation écrite ; ensuite, les prestations 
de l’appelant ont été jugées différemment au fil des années, en raison des 
exigences plus élevées au fil du temps, compte tenu de l’ancienneté de 


 
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l’employé. Enfin, il importe de relever que le rapport d’évaluation mentionne 
également les points positifs de l’appelant, en particulier son excellent service 
clients et son engagement vis-à-vis des autres départements, notamment celui 
des services généraux, rappelés à plusieurs reprises dans la procédure, ce qui 
tend à démontrer que ses supérieurs n’ont pas voulu péjorer ses performances, 
puisqu’ils ont expressément mentionné les points positifs de la collaboration. 
 
 
Ce point de la réclamation ne peut donc être accueilli. 
 
 
7. 
Le jugement entrepris sera ainsi entièrement confirmé. 
 
 
 
PAR CES MOTIFS, 
 
La Cour d’appel des prud’hommes, groupe 4 
 
 
 
A la forme 
 
Déclare recevable l’appel interjeté par T___ à l’encontre du jugement du Tribunal 
des prud’hommes du 14 avril 2009 dans la cause C/91132/2008-4. 
 
 
Au fond 
 
Confirme ce jugement. 
 
Déboute les parties de toutes autres conclusions. 
 
Laisse l’émolument d’appel à la charge de T___. 
 
 
 
 
La greffière de juridiction 
 
Le président