ge_gerichte · ATA/662/2006 · 2006-12-12 · de

Résumé:
 Les sanctions disciplinaires sont régies par les principes généraux du droit pénal, de sorte qu'elles ne sauraient être prononcées en l'absence d'une faute. La notion de faute est admise de manière très large en droit disciplinaire et celle-ci peut être commise consciemment, par négligence ou par inconscience, la négligence n'ayant pas à être prévue dans une disposition expresse pour entraîner la punissabilité de l'auteur.

RÉPUBLIQUE ET CANTON DE GENÈVE

POUVOIR JUDICIAIRE

A/2168/2006-DSE ATA/662/2006
ARRÊT
DU TRIBUNAL ADMINISTRATIF

du 12 décembre 2006

dans la cause

Madame X

contre

OFFICE CANTONAL DES ASSURANCES SOCIALES

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EN FAIT

Madame X (ci-après : Mme X ou la recourante), née en 1951,
domiciliée à Genève, a été nommée fonctionnaire de l’Etat de Genève le
21 février 1990. Elle avait été engagée en mars 1987 au département de justice et
police, devenu depuis lors le département des institutions, où elle est restée
jusqu’au mois de juillet 1989. Dès le 1” août 1989, elle a été engagée en qualité
de commise administrative 3 à la caisse d’allocations familiales, devenue depuis
lors le service cantonal des allocations familiales (SCAF ; ci-après : le service),
rattachée à la caisse cantonale genevoise de compensation (CCGC ; ci-après : la
caisse).

Le 12 novembre 1996, Mme X s’est vue notifier un avertissement.

Malgré plusieurs entretiens, son comportement était inacceptable aussi bien
sur le plan de l’attitude vis-à-vis des assurés et des affiliés qu’au niveau de son
manque d’esprit de collaboration au sein du service.

Mme X était invitée à modifier son attitude tant vis-à-vis de son
travail que de ses collègues, des affiliés et des allocataires. A défaut, il serait
envisagé des mesures plus sévères à son égard.

Cette décision a été confirmée par le chef du département de l’action sociale
et de la santé sur recours de Mme X le 6 décembre 1996.

Le 5 avril 2005, le chef de service de Mme X a établi une note à
l’attention de la direction du service (ci-après : la direction).

Plusieurs collaborateurs se plaignaient du comportement de Mme X
qui adoptait une attitude professionnelle peu compatible avec le règlement.

Une réunion a eu lieu en mars 2005 au cours de laquelle la hiérarchie a fait
part à Mme X des remarques de ses collègues au sujet de son attitude.
Mais aucun changement positif ne s’en était suivi. En substance, il était reproché à
Mme X un manque de collaboration avec son groupe de travail, des
occupations étrangères au service, une attitude irrespectueuse, voir insolente et
moqueuse envers certains collaborateurs, un manque de disponibilités pour
assurer les permanences, des absences quotidiennes et fréquentes pour fumer à
l’extérieur du bureau, une attitude insolente, narquoise et désinvolte au téléphone
que ce soit envers les bénéficiaires ou les employeurs, le fait de laisser carillonner
son téléphone fort longtemps avant de répondre et ne prenant jamais les appels de
ses collègues absents, un manque de discrétion lors de ses communications
téléphoniques, le refus de dévier sa ligne vers le guichet, une attitude désinvolte

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envers le public, un manque de professionnalisme et de respect tant envers ses
collègues qu’envers le public dans ses fonctions au guichet.

Ün entretien a réuni M. R , directeur de la caisse, Mme D ,
directrice-adjointe du service, M. M , chef de service et Mme X le
11 avril 2005. La direction a relevé que les problèmes comportementaux étaient
récurrents depuis 15 ans et de plus en plus inadmissibles. Mme X s’est
déclarée prête à faire un effort.

Vu l’épaisseur du dossier et l’inanité des mesures précédentes, la direction a
informé Mme X qu’elle proposerait au Conseil d’administration de lui
infliger un blâme.

Par décision du 18 avril 2005, le directeur de la caisse a infligé à
Mme X un blâme à titre de sanction disciplinaire. L’attention de
l’intéressée était attirée sur le fait que si son comportement ne s’améliorait pas, la
direction s’acheminerait vers des procédures entraînant des mesures plus graves.
Mme X n’a pas recouru contre cette décision.

Le 9 mars 2006, la direction de la caisse a rappelé à Mme X qu’elle
devait se conformer aux règles en vigueur de l’institution, notamment eu égard au
respect des horaires. En l’état, elle présentait un solde négatif d’heures au 28
février 2006 de sorte qu'il lui a été déduit un jour de vacances pour l’année 2006.

Par courrier du 9 mars 2006, Mme X a présenté ses excuses et
accepté la décision précitée.

Le 27 mars 2006, le chef de service a établi une nouvelle note à l’intention
de la direction concernant l’attitude de Mme X

Depuis le début de l’année 2006, le comportement de Mme X s’était
à nouveau dégradé. Suivait une liste de griefs ayant traits à l’attitude
professionnelle de Mme X , reprenant pour l’essentiel les observations déjà
faites le 5 avril 2005.

Dans une note complémentaire du 8 mai 2006, le chef de service a consigné
que l’attitude de Mme X ne s’était guère améliorée. Il a en outre fait état
de manquements professionnels dans la gestion de dossiers qui lui incombaient.

Pour le surplus, en substance et en résumé, Mme X faisait un horaire
à la carte, prenait ses vacances quand bon lui semblait et travaillait à sa manière
sans se soucier, ni de ses collègues, ni de ses supérieurs hiérarchiques.

Un entretien réunissant le directeur de la caisse, la directrice-adjointe, le
chef de service et le sous-chef de service ainsi que Mme X a eu lieu le
9 mai 2006.

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Les notes des 27 mars et 8 mai 2006 résumant les griefs retenus à l’encontre
de Mme X ont été lues à l’intéressée. Celle-ci a admis certains des
reproches et en a minimisé d’autres.

Un délai au 15 mai 2006 lui a été imparti pour faire part de sa détermination
écrite avant qu’une sanction ne soit prise à son encontre.

Mme X a présenté ses observations en temps utile.

Elle a justifié son attitude par rapport à ses collègues, relevant qu’elle
n’avait pas les mêmes centres d’intérêts que ces derniers. Elle a contesté ne pas
respecter ses horaires de travail. Elle épurait ses dossiers en consultant
l’informatique. Les reproches professionnels qui lui étaient faits sur deux dossiers
ne résistaient pas à l’analyse. Une enquête de 2002 démontrait que ces dossiers
étaient bien tenus. Dans les deux cas, sa décision était juste. Concernant ses
vacances de mars 2006, elle avait été victime d’un accident le 19 mars 2006.
Plutôt que de partir en vacances, elle avait décidé de venir travailler, car elle était
apte à le faire. Depuis lors, elle avait produit un certificat médical. Enfin,
s’agissant de son attitude générale, elle estimait être victime d’une grave
incompréhension pour ne pas dire plus, de la part de son supérieur hiérarchique.
Elle estimait inadmissible d’être accusée d’adopter un comportement
irrespectueux vis-à-vis de ses collègues ou des clients. Il s’agissait-là d’une
véritable atteinte à sa personnalité. Enfin, si elle avait effectivement rempli sa
déclaration d’impôts pendant ses heures de pause, elle estimait inadmissible d’être
à la fois surveillée et critiquée dans des activités purement privées qui n’avaient
jamais nui à la bonne marche du service.

Par décision du 19 mai 2006, le président du conseil d’administration de
l’office cantonal des assurances sociales (ci-après: OCAS) a notifié à
Mme X une sanction administrative, en réduisant son salaire de deux
annuités, pendant deux ans, dès le 1°” juin 2006. Une évaluation des prestations
serait effectuée avant l’échéance de ces deux ans et la direction osait espérer que
le comportement de l’intéressée se serait d’ici-là sérieusement amélioré. Au vu du
dossier, cette sanction était clémente et Mme X était incitée une dernière
fois à amender son comportement pour éviter le recours à des sanctions ultimes.

Ladite décision était déclarée exécutoire nonobstant recours.
Elle indiquait la voie de droit au Tribunal administratif.

Mme X a saisi le Tribunal administratif d’un recours contre la
décision précitée par acte du 13 juin 2006.

En novembre 2005, elle avait conclu un accord oral avec le sous-chef de
service l’autorisant à s’absenter un jour sur deux à 11h30. En compensation elle
effectuait la quasi-totalité des permanences de 17h00. Depuis plus de 10 ans, elle

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prenait ses vacances aux dates fixes des manifestations hippiques officielles en
France, soit fin mars, début mai, début juin puis les vacances d’été. En mars 2006,
alors qu’elle devait prendre ses congés du 21 au 24, elle avait été victime d’un
accident le dimanche 19 mars. Elle n’était pas partie et elle était venue travailler.
Elle collaborait au service depuis août 1989 et traitait annuellement plus de 1000
dossiers. Le rapport d’audit 2002 portant sur la qualité de son travail démontrait
que les dossiers sous sa responsabilité étaient bien tenus. Elle contestait des
accusations qui lui étaient faite d’être irrespectueuse vis-à-vis de ses collègues ou
des clients.

Au nombre des pièces produites, l’on retiendra un photomontage intitulé
«X et Calypso du Schemm » sur lequel on voit des cavaliers, dont celui de
tête montant un cochon rose.

Elle conclut à l’annulation de la sanction, celle-ci étant injustifiée et
excessive car elle cumulait les deux mesures prévues par la loi soit la réduction de
deux annuités durant 2 ans. Elle a fait état de dettes importantes contractées suite à
un traitement dentaire urgent et coûteux.

Elle sollicite l’effet suspensif à la décision.

Enfin, elle joint à son recours un courrier adressé à la direction de la caisse
pour solliciter une réunion afin de déterminer exactement ce que l’on attendait
d’elle car elle souhaitait que les choses s’arrangent.

Dans ses observations du 23 juin 2006, la direction de la caisse s’est
opposée à la restitution de l’effet suspensif.

Par décision du 27 juin 2006, le Président du Tribunal administratif a rejeté
la demande de mesures provisionnelles présentée par Mme X

Le 14 juillet 2006, la caisse s’est déterminée sur le fond. Mme X
n'avait cessé de contrevenir aux devoirs de sa charge et ses manquements
professionnels avaient été sanctionnés une première fois en 1996 puis à nouveau
en 2005. La sanction était appropriée, étant donné que Mme X s'était déjà
vue infliger un avertissement et un blâme pour des motifs semblables et que ce
nonobstant, elle persistait dans son attitude et ne semblait pas encline à se
soumettre aux obligations inhérentes à son statut.

Elle conclut au rejet du recours.

Les parties ont été entendues en audience de comparution personnelle le
13 septembre 2006.

S'agissant des adaptations d’horaires intervenues en novembre 2005,
Mme X a confirmé qu'aucun document écrit n’en attestait. Il était courant

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dans le service que les horaires soient modifiés, par exemple en raison de cours
que suivaient les collaborateurs.

Le chef de service présent à l’audience a déclaré ne pas connaître de telles
pratiques.

Mme X a précisé que suite à son courrier du 13 juin 2006, un
entretien avait eu lieu le 13 juillet 2006. Elle n’avait pas reçu le procès-verbal de
cette séance.

La caisse a produit le procès-verbal établi à cette occasion, signé par la
directrice-adjointe du service, le chef et le sous-chef de service, et déclaré ignorer
les raisons pour lesquelles ce document n’aurait pas été transmis à Mme X

La caisse a également versé aux débats le rapport d’audit du 22 février 2002,
document dont la recourante a déclaré avoir eu connaissance. La caisse a relevé

que la qualité du travail de Mme X s’était péjorée du fait de ses difficultés
relationnelles.
Mme X a confirmé que le but de son recours était que la sanction qui

lui avait été infligée soit commuée en un blâme. Elle a ajouté que depuis une
année, le chef de service lui avait confié des fonctions qui étaient celles de chef de
groupe mais elle n’avait pas demandé une adaptation de salaire en conséquence.

Le chef de service a contesté cette déclaration. Pendant une certaine période,
il avait donné à Mme X une partie des éléments informatiques nécessaires
pour qu’elle puisse effectuer son travail sans déranger le sous-chef et le chef de

groupe.

A la demande de la recourante, un délai lui a été imparti pour présenter ses
observations par écrit.

La caisse a demandé l’audition de témoins sur la question des horaires.
Mme X a présenté ses observations le 28 septembre 2006.

Le collage (photomontage) cité au chiffre 12 ci-dessus (ndr), d’un mauvais
goût certain, était le fait du chef de service qui ne s’était pas caché en être
l’auteur. Les dossiers qu’elle produisait illustraient qu’aucun reproche ne pouvait
lui être formulé sur le plan professionnel. Si elle avait omis d’indiquer une voie de
droit dans l’un des dossiers, cela provenait d’une méconnaissance de ses outils de
travail.

Enfin, le procès-verbal du 13 juillet 2006 ne mentionnait pas qu’elle avait
sollicité cet entretien afin de trouver une issue positive au litige ni que la
hiérarchie avait constaté que la situation actuelle était satisfaisante.

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La caisse s’est déterminée le 24 octobre 2006.

Le collage n’avait pas été réalisé par le chef du service mais probablement
par un stagiaire ou un étudiant au début de l’année 2005.

Il était rappelé qu’il était fait grief à Mme X de n’avoir pas
correctement traité les dossiers qui lui étaient confiés, notamment en omettant de
rendre une décision sujette à opposition.

Mme X faisait preuve de mauvaise foi (sic) quand elle évoquait la
réunion du 13 juillet 2006. Le préambule du procès-verbal précisait que cette
réunion avait eu lieu à la demande de Mme X et que cette dernière
souhaitait en tirer une issue positive. Si la direction n’avait pas indiqué que la
situation était satisfaisante, c’est tout simplement parce qu’elle ne l’était pas. Les
membres de la hiérarchie présents à cet entretien avaient constaté que
Mme X avait fait des efforts depuis la décision litigieuse, mais ils ne
pouvaient pas encore en conclure que la situation était satisfaisante. Il a été
rappelé à Mme X qu’il était attendu d’elle une nette amélioration sur le
long terme. La caisse relevait que le comportement de Mme X ne s’était
pas amélioré et qu’il y avait encore eu lieu de la remettre à l’ordre, aussi bien au
sujet de son comportement que de son travail.

La caisse a persisté dans la demande d’audition de témoins.

Dans son audience du 30 novembre 2006, le Tribunal administratif a
entendu la supérieure hiérarchique directe de la recourante ainsi que le sous-chef
de service.

Mme N a déclaré travailler à la caisse depuis novembre 2004 et dans
le même bureau que Mme X depuis mars 2006. Elle était cheffe de groupe,
donc la supérieure hiérarchique directe de la recourante.

Avant qu’elle ne partage le bureau de Mme X , elle n’avait pas fait
d’observations particulières quant au comportement de celle-ci ni à la qualité de
son travail. Depuis mars 2006, elle avait effectivement pu constater que la
recourante n’acceptait pas volontiers les tâches qu’on lui demandait de faire, mais
après discussion les choses s’arrangeaient généralement. Il lui était arrivé toutefois
d’en référer au chef de service. Elle avait constaté une amélioration dans le
comportement de Mme X au cours des jours précédents l’audience. Celle-
ci était devenue beaucoup plus positive dans la répartition du travail.

Il était arrivé que Mme X conteste du travail qui relevait de son
cahier des charges, de même que celui qui devait être réparti en raison de
l’absence de collaborateurs. Elle invoquait qu’elle avait trop à faire pour accepter
d’autres tâches. Parfois, elle répugnait à prendre un téléphone pour une collègue
alors que cela était parfaitement compatible avec ses occupations. Il arrivait

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également que Mme X refuse du travail supplémentaire alors qu’elle aurait
parfaitement eu le temps de le faire même si elle devait s’organiser en
conséquence.

Le service comptait six gestionnaires à plein temps et trois à temps partiel
ainsi qu’une personne à plein temps s’occupant du secrétariat.

Concernant l’horaire, celui-ci était flexible mais en cas de départ à 11h30, il
fallait avertir les collègues afin qu’ils prennent la ligne téléphonique. Depuis
qu’elle partageait le bureau avec Mme X , celle-ci ne partait pas à 11h30 et
les horaires ne posaient pas de problème.

M. V a été entendu en sa qualité de sous-chef de service de
Mme X .
Au début de l’année 2006, il avait accepté que Mme X quitte le

bureau un jour sur deux à 11h30. Cet accord n’avait pas fait l’objet d’un document
écrit. Jusque-là, Mme X partait très souvent à 11h30 sans avertir ses
collègues et c’est pour remédier à cette situation qu’il avait mis sur pied
l’arrangement précité. Depuis lors, il n’y avait plus de problème concernant les
horaires. Il avait également passé un accord oral avec une autre collaboratrice du
service qui était autorisée à partir à 1 1h30 une fois par semaine.

Mme X le contredisait souvent dans les rapports de travail et il
devait fréquemment hausser le ton pour se faire comprendre. Les remises en
question de Mme X lui faisaient perdre beaucoup de temps. À première
vue, la qualité de son travail lui donnait satisfaction.

Du dossier, l’on retiendra encore les éléments suivants :

— Le 16 novembre 2001, la caisse a confié à Pricewaterhousecoopers un
audit portant sur le travail de Mme X . Il s’agissait de procéder à
un contrôle de la gestion technique des demandes d’allocations et de la
qualité des relations de cette employée avec les bénéficiaires
d’allocations familiales. Dans un document du 22 février 2002, les
auteurs du rapport ont précisé avoir choisi vingt dossiers et examiné le
traitement des questionnaires, l’obtention des justificatifs, le calcul des
allocations et par sondages la conformité du domicile de paiement. De
plus, il avait été répondu de manière satisfaisante aux quelques questions
qu’ils avaient posées et ils n’avaient pas de remarques à formuler.

— Le 2 juin 2006, le chef de service a surpris Mme X occupée à
écrire des notes personnelles sur le service qui n’étaient pas en rapport
avec son travail. Il lui a demandé de rédiger ses notes en dehors des
heures de travail. Il s’était aperçu de cela après avoir entendu un fort
ricanement de Mme X . Il s’était alors approché et avait remarqué

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qu’elle avait noté sur un bloc de feuilles A4 le chiffre 11 correspondant à
un numéro de page de ses notes manuscrites. Depuis cet épisode, le
groupe du service était passé à un silence total, les collègues se sentant
observés et se taisant à outrance. Le chef de service a relaté ces faits à la
hiérarchie de Mme X .

— Il résulte du procès-verbal de l’entretien du 13 juillet 2006 que
Mme X attendait que la direction revienne sur sa décision du
19 mai 2006. Elle souhaitait que lui soient indiqués des éléments concrets
sur ce qu’elle devait faire pour s’améliorer. Elle n’entendait pas discuter
sur les griefs qui lui étaient reprochés. Cela étant, elle contestait le fait
qu’elle laissait sonner le téléphone, ne respectait pas le planning des
vacances et était désagréable avec ses collègues ou les assurés etc. La
hiérarchie a rappelé à Mme X qu’elle attendait d’elle une
amélioration de son comportement tant envers ses collègues, que les
assurés et ses supérieurs hiérarchiques et qu’elle fournisse un effort pour
traiter ses dossiers en conformité avec les directives en vigueur.

EN DROIT

Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est
recevable (art. 56A de la loi sur l'organisation judiciaire du 22 novembre 1941 -
LOJ - E 2 05; art. 63 al. 1 litt. a de la loi sur la procédure administrative du
12 septembre 1985 - LPA -ES 10).

Selon l’article 1 alinéa 2 de la loi relative à l’office cantonal des assurances
sociales du 20 septembre 2002 (LOCAS - J 7 04), l'OCAS est un établissement de
droit public autonome doté de la personnalité juridique. Il regroupe la caisse
(al. 3).

Les relations entre la recourante, fonctionnaire, et l'Etat de Genève sont
régies par la loi générale relative au personnel de l'administration cantonale et des
établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 (art. 1 al. 3; LPAC -
B5 05).

Les devoirs du personnel sont énumérés aux articles 20 et suivants du
règlement relatif au personnel de l'administration cantonale du 24 février 1999
(RLPAC - B 5 05.01). L'article 20 prévoit que les membres du personnel sont
tenus au respect de l'intérêt de l'Etat et doivent s'abstenir de tout ce qui peut lui
porter préjudice. Ils se doivent par leur attitude d’entretenir des relations dignes et
correctes avec leurs supérieurs, leurs collègues et leurs subordonnées. Ils doivent
justifier et renforcer la considération et la confiance dont la fonction publique doit
être l'objet (art. 21 let. c). Dans l'exécution de leur travail, ils se doivent de remplir
tous les devoirs de leur fonction consciencieusement et avec diligence (art. 22

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al. 1) et respecter leur horaire de travail (art. 22 al. 2). Les membres du personnel
chargés de fonctions d'autorité sont tenus de veiller à la réalisation des tâches
incombant à leur service (art. 23 let. c). Il est interdit aux membres du personnel
de solliciter ou d’accepter pour eux-mêmes, ou pour autrui, des dons ou d’autres
avantages en raison de leur situation officielle (art. 25).

L'article 16 alinéa 1 LPAC contient le catalogue des sanctions.

Les fonctionnaires et les employés qui enfreignent leurs devoirs de service,
soit intentionnellement, soit par négligence ou imprudence, peuvent faire
l'objet, selon la gravité de la violation, des sanctions suivantes :

a) prononcées, au sein de l'administration cantonale, par le chef de service;
au sein de l'établissement, par le supérieur hiérarchique :

1 l'avertissement;
2 le blâme,;

b) prononcées, au sein de l'administration cantonale, par le chef du
département ou le chancelier d'Etat d'entente avec l'office du personnel
ou les services administratifs et financiers du département de l'instruction
publique; au sein de l'établissement, par le directeur général :

3 la suspension d'augmentation de traitement pendant une durée
déterminée;

4 la réduction du traitement à l'intérieur de la classe;

c) prononcées, à l'encontre d'un fonctionnaire, au sein de l'administration
cantonale, par le Conseil d'Etat; au sein de l'établissement par le conseil
d'administration :

5 le retour au statut d'employé en période probatoire pour une durée
maximale de 3 ans.

Demeurent réservées les dispositions sur la résiliation des rapports de
service pour un motif objectivement fondé (alinéa 2).

Les sanctions disciplinaires sont régies par les principes généraux du droit
pénal, de sorte qu'elles ne sauraient être prononcées en l'absence d'une faute
(C.-A. JUNOD), Infractions administratives et amendes d'ordre in SJ 1979, pp. 165
ss et 184 ; ATA/705/1997 du 18 novembre 1997 et les références citées).

La notion de faute est admise de manière très large en droit disciplinaire et
celle-ci peut être commise consciemment, par négligence ou par inconscience
(SJ 1981 p. 328 ; ATA/705/1997 précité), la négligence n'ayant pas à être prévue

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dans une disposition expresse pour entraîner la punissabilité de l'auteur (V.
MONTANI et C. BARDE, La jurisprudence du Tribunal administratif relative au
droit disciplinaire, in RDAF 1996, pp. 345 ss, not. 349).

En l’espèce, les manquements reprochés à la recourante sont de trois ordres.
a. llui est tout d’abord fait grief d’aménager ses horaires à sa propre guise.

Si tel a été le cas par le passé, cette question a été résolue au début de
l’année 2006 en accord avec son chef de service. Cet arrangement est intervenu
avant les notes internes des 27 mars et 8 mai 2006 qui ont conduit à la décision
querellée. Ce reproche n’est donc plus d’actualité et ne sera pas retenu par le
tribunal de céans.

b. Il est également reproché à la recourante de travailler à sa manière, sans
tenir compte de ses collègues.

Cet élément a été confirmé par la supérieure hiérarchique directe de la
recourante lors de son audition devant le tribunal de céans le 30 novembre 2006.

Il sera retenu à charge de la recourante.

c. Le comportement de la recourante envers sa hiérarchie est également mis en
cause et le chef de service entendu par le tribunal de céans a confirmé les
difficultés qu’il rencontrait liées à l’attitude peu positive de la recourante.

Il ne fait aucun doute que l’attitude de la recourante et en particulier son
insubordination et son manque d’empressement à collaborer au besoin du service,
constituent des fautes professionnelles qui par leur continuité - puisqu'elles se
perpétuent depuis une dizaine d’années - présentent une certaine gravité et sont de
nature à entraver la bonne marche du service. Ces manifestations d’un caractère
égoïste sont difficilement gérables au sein des rapports de travail en général et
plus particulièrement lorsque, comme en l’espèce, elles interviennent dans une
équipe de plusieurs personnes. Il faut donc admettre que le comportement de la
recourante est difficilement compatible avec les devoirs du personnel de
l’administration cantonale tels que la loi les prescrits.

Ce sont d’ailleurs des agissements de ce type qui ont débouché sur les deux
sanctions disciplinaires précédentes, à savoir l’avertissement en 1999 et le blâme
en 2005. Ces deux mesures ont de plus été suivies d’un rappel à l’ordre en 2006.

Force est de constater que les sanctions susmentionnées ont été parfaitement
vaines. Dès lors, l’autorité intimée était fondée à en prononcer une plus sévère.

Reste à examiner si la sanction querellée respecte le principe de la
proportionnalité. En effet, celle-ci doit être proportionnelle à la gravité de la

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violation du devoir de fonction, à l’importance du devoir ainsi violé et à la faute
de l’agent public.

Si les peines légères répriment des manquements bénins, les peines lourdes
ne peuvent être prononcées que si le fonctionnaire s'est rendu coupable d'une
infraction unique mais spécialement grave ou s'il a commis un ensemble de
transgressions qui, prises isolément, ne seraient pas graves, mais dont la gravité
résulte de leur répétition (AT A/397/2005 du 31 mai 2005 et les références citées).

Dans des causes similaires, le tribunal de céans a eu l’occasion de confirmer
un blâme et une mise à pied de trois jours avec suppression de traitement d’un
employé de voirie qui s’était montré relativement indiscipliné, avait manifesté une
certaine mauvaise volonté à exécuter les ordres de son contremaître, accompli ses
fonctions avec peu d’assiduité, était arrivé fréquemment en retard, s’était absenté
plusieurs jours sans s’excuser auprès de son supérieur et avait consommé de
l’alcool sur les lieux de son travail (ATA M. du 12 septembre 1990).

Le Tribunal administratif a prononcé la mise au temporaire en lieu et place
de la révocation d’un employé de voirie qui avait fréquenté un établissement
public pendant ses heures de service et avait adopté un comportement insolent à
l’égard du secrétaire de la mairie de la commune qui l’employait, alors qu’il avait
déjà fait l’objet d’un avertissement et de deux blâmes (ATA/688/1995 du 28
novembre 1995).

Enfin, le tribunal de céans a confirmé la mise à pied pour une semaine avec
suppression de traitement et la rétrogradation dans une classe inférieure, avec
réduction de traitement dans les limites de la nouvelle catégorie d’un employé

communal montrant peu d’entrain dans l’accomplissement de sa tâche
(ATA/741/2001 du 20 novembre 2001).

Enfin, plus récemment, le Tribunal administratif a confirmé le licenciement
d’une fonctionnaire à laquelle il était reproché des manquements répétés aux
devoirs de service. Pendant une dizaine d’années, cette personne avait donné
pleine satisfaction à sa hiérarchie puis la qualité et la quantité de son travail
s’étaient dégradées. Il lui était reproché notamment d’avoir refusé de répondre à
des appels téléphoniques, de faire montre d’un manque de motivation en
considérant que les tâches qui lui étaient confiées ne correspondaient pas à sa
formation. Le tribunal de céans a jugé que dans ce contexte, le licenciement
respectait le principe de la proportionnalité (AT A/34/2006 du 24 janvier 2006).

A charge de la recourante, il y a lieu de retenir les précédentes mesures
prononcées à son encontre.

A sa décharge, le Tribunal administratif retiendra que ses prestations
professionnelles semblent avoir donné satisfaction ainsi que cela ressort du

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rapport d’audit 2002. Certes, l’autorité intimée fait état de deux dossiers dans
lesquels il y aurait lieu de reprocher des erreurs à la recourante. Ces remarques
semblent toutefois isolées et méritent d’être relativisées compte tenu du fait que la
recourante a déclaré traiter plus de 1'000 dossiers par an, sans être contredite sur
ce point par l’autorité intimée.

8. Au vu de ce qui précède, la sanction de réduction de traitement prise à
l’encontre de la recourante échappe à tout grief. Cette mesure s’inscrit dans la
fourchette moyenne des sanctions prévues par l’article 16 LPAC. Elle devrait
inciter la recourante à respecter scrupuleusement ses devoirs de service. La
recourante voit dans le fait que cette mesure est limitée à deux ans un cumul de
sanctions. Certes, à rigueur de texte, cette sanction n’est pas limitée dans le temps
comme l’est celle de la suspension d’augmentation de traitement qui elle doit être
prononcée pendant une durée déterminée. L’on ne saurait toutefois déduire du
silence de la loi que le législateur voulait que la réduction de traitement pourrait
être prononcée pour une durée illimitée. En fixant la durée de la mesure à deux
ans, l’autorité intimée n’a pas excédé le pouvoir d’appréciation qui est le sien en
la matière.

9. La décision attaquée sera ainsi confirmée et le recours rejeté. Vu l’issue du
recours, un émolument de CHF 1'000.- sera mis à la charge de la recourante qui
succombe (art. 87 LPA).

XXE SX

PAR CES MOTIFS
LE TRIBUNAL ADMINISTRATIF

à la forme :

déclare recevable le recours interjeté le 13 juin 2006 par Madame X contre la
décision de l’office cantonal des assurances sociales du 19 mai 2006 ;

au fond :
le rejette ;
met à la charge de la recourante un émolument de CHF 1'000.- ;

communique le présent arrêt à Madame X ainsi qu'à l’office cantonal des
assurances sociales.

A/2168/2006

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Siégeants : Mme Bovy, présidente, M. Paychère, Mme Hurni, M. Thélin, Mme Junod,

juges.
Au nom du Tribunal administratif :
la greffière-juriste adj. : la vice-présidente :
M. Tonossi L. Bovy

Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties.

Genève, le la greffière :

A/2168/2006