ge_gerichte · ATA/635/2014 · 2014-08-19 · fr

Résumé:
 Le droit d'être entendu dans le cadre du licenciement a été respecté en l'espèce. L'attitude inadéquate de la recourante entravait le bon fonctionnement du service, de sorte que la résiliation des rapports de service reposait sur des motifs fondés. Au vu de la proposition de transfert, du fait que l'OCAS est un établissement autonome et une petite structure et du comportement de la recourante, le principe de reclassement a été respecté. Recours rejeté.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/841/2013-FPUBL 
ATA/635/2014 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 19 août 2014 
 
dans la cause 
 
Madame A______ 
représentée par le Syndicat interprofessionnel de travailleuses et travailleurs, soit pour 
lui, Madame J______, mandataire 
contre 
OFFICE CANTONAL DES ASSURANCES SOCIALES 
représenté par Me François Bellanger, avocat 


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A/841/2013 
EN FAIT 
1) 
 
Madame A______, née le ______ 1969, a été engagée à compter du 1er 
septembre 2007 en qualité de gestionnaire de dossiers à 80 % auprès de l’office 
cantonal de l’assurance-invalidité (ci-après : l’OCAI), rattaché à l’office cantonal 
des assurances sociales (ci-après : l’OCAS). Elle se situait en classe 14 de 
l’échelle de traitements et en position 10. 
2) 
 
Le 18 août 2008, Mme A______ a fait l’objet d’une évaluation portant sur 
la période de collaboration du 1er septembre 2007 au 31 août 2008. Le bilan global 
était qualifié d’excellent. 
3) 
 
Par décision du 30 juin 2009, Mme A______ a été nommée fonctionnaire 
dès le 1er septembre 2009, en classe 14, position 11 de l’échelle des traitements. 
4) 
 
Le 1er septembre 2009 a eu lieu un entretien d’évaluation relatif à la période 
de collaboration du 1er septembre 2008 au 1er septembre 2009. Si une plus grande 
régularité au niveau des horaires restait à trouver, Mme A______ assumait sa 
charge de travail à l’entière satisfaction de ses supérieurs. Le bilan général était 
qualifié de très bon. 
5) 
 
Le 31 janvier 2011, Mme A______ a fait l’objet d’une nouvelle évaluation, 
relative à la période du 1er janvier 2010 au 31 janvier 2011. Si elle avait accumulé 
un peu de retard dans la tenue de son portefeuille, celui-ci pourrait être résorbé 
dans les mois à venir. Elle avait consenti de gros efforts tant dans les relations 
avec sa hiérarchie que dans la manière de travailler, lesquels avaient permis 
d’apporter au service une ambiance de travail agréable. 
6) 
 
Par courriel du 19 septembre 2011, Madame B______, responsable 
hiérarchique directe de Mme A______, a réglé l’organisation du service en 
l’absence de certains membres du personnel, notamment de Madame C______, en 
congé maternité. Du 19 au 30 septembre 2011, Mme A______ devait mettre son 
portefeuille à jour. 
7) 
 
Par réponse du même jour, Mme A______ a exprimé sa mécompréhension, 
son portefeuille étant à jour. 
8) 
 
Par courriel de la même date, Mme B______ a noté que, même si le 
portefeuille de Mme A______ était à jour, elle constatait que cette dernière avait 
vingt-sept dossiers à traiter, ce qui représentait un travail conséquent auquel elle 
ne voulait pas ajouter des dossiers complémentaires. Elle lui laissait donc du 
temps pour « respirer ». 


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9) 
 
Du 28 novembre 2011 au 15 janvier 2012, Mme A______ a été en arrêt de 
travail total. 
10) 
Le 12 décembre 2011, le Docteur D______, médecin conseil, a préconisé 
une reprise de travail sur un mode progressif dès mi-janvier 2012. 
11) 
Le 16 janvier 2012, Mme A______ a repris son activité à 50% de son 80%, 
soit à un taux de 40%. 
12) 
Le jour de son retour, a eu lieu un entretien réunissant Mme A______, Mme 
B______ et Monsieur E______, responsable de division. 
13) 
Le même jour, Mme A______ a rédigé une note, expliquant qu’elle avait 
recommencé à travailler partiellement contre l’avis de son médecin, qui la 
percevait encore trop fragile à cet effet, et décrivant son retour. 
 
 
Ses collègues étaient froids et distants. Elle avait été surprise par la tournure 
de son entretien de retour, qui n’avait pas eu pour objet de déterminer ses horaires 
à 40%, contrairement à ce qu’elle pensait. M. E______ avait premièrement 
exprimé son mécontentement en relation avec sa réponse à un message vocal qu’il 
lui avait laissé, lui demandant « T’es où ? Tu fais quoi ? ». Elle lui avait répondu 
qu’elle emmenait son fils à une activité. Elle n’avait pas compris qu’il n’avait pas 
reçu le certificat médical prolongeant son arrêt de travail qu’elle lui avait envoyé. 
Suite à un autre appel, durant lequel il avait précisé la raison de son message 
vocal, elle le lui avait renvoyé. M. E______ avait ensuite déclaré : « j’ai le 
sentiment que tu as pris un mois et demi de vacances, tu pouvais tout faire sauf 
venir travailler ». Anéantie, elle lui avait indiqué trouver ses propos inadmissibles 
et infondés et regretter son attitude intolérable. Elle était sortie de l’entretien 
« démontée », désabusée et regrettant de ne pas avoir suivi les conseils médicaux. 
14) 
Par courriel de le même date, Mme A______ a indiqué qu’« étant donné 
qu’à part le reproche d’avoir fait un mois et demi de vacances », son horaire 
n’avait pas été fixé, elle travaillerait quatre matinées par semaine. 
15) a. 
Le 19 janvier 2012 s’est tenue la prochaine évaluation de Mme A______, 
portant sur la période du 1er janvier 2011 au 31 décembre 2011. 
 
 
Si, de par son expérience, la qualité des renseignements et des 
connaissances de l’intéressée était bonne, de nombreuses erreurs d’instructions 
avaient été constatées durant son absence. Son portefeuille, mal géré, avait été 
difficile à traiter durant son arrêt de travail en raison d’instructions inadéquates. 
Bien que son courrier entrant soit géré par Madame F______, elle n’avait pas 
réussi à maintenir à jour son portefeuille sans l’aide de ses collègues et laissait de 
côté des dossiers plus complexes afin de traiter un maximum de dossiers, sans 
tenir compte des priorités. En raison de son retard, il n’avait pas été possible de 
compter sur son soutien lors du départ de Mme C______ en congé maternité. Si 


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elle était toujours respectueuse envers sa hiérarchie et ses collègues, en raison du 
retard accumulé, elle n’avait pas pu se rendre serviable et faire preuve d’esprit 
d’équipe. Des mesures étaient dès lors prises pour l’année 2012. La liberté de 
gestion de son portefeuille lui était retirée, de sorte que le travail lui serait confié 
chaque semaine par Mme B______, pour ensuite être vérifié. 
 
b. 
Mme B______, M. E______ et Madame G______, directrice de l’OCAS, 
ont signé cette évaluation. Mme A______ y a également apposé sa signature, 
précisant toutefois être en désaccord absolu avec l’évaluation. 
16) 
Dans une note du 6 février 2012, Mme A______ a relaté un entretien du 
même jour avec Mme B______. 
 
 
Elle avait demandé à voir les erreurs relevées lors de son évaluation. 
Mme B______ avait sorti cinq ou six photocopies. Les deux premières erreurs 
étaient liées à un problème de courriers entrants non reçus, comme cela se 
produisait souvent. La troisième concernait une expertise qu’elle aurait 
effectivement dû envoyer plus rapidement. En ce qui concernait la quatrième 
erreur, elle attendait de voir la « Dresse H______ », ce qu’elle aurait dû 
mentionner dans le dossier. La cinquième correspondait à une décision 
prétendument mal rédigée, qu’elle n’avait pas pu voir. Elle avait demandé à 
Mme B______ de lui remettre les photocopies des documents contenant ses 
erreurs, laquelle avait refusé, déclarant que c’était « trop facile » et qu’elle ne 
pouvait lui communiquer que les numéro d’assurance-vieillesse et survivants (ci-
après : AVS). Mme A______ avait répondu « Super pour la collaboration », ce sur 
quoi sa supérieure avait indiqué que, finalement, elle demanderait la permission à 
M. E______ avant de lui communiquer le numéro d’AVS. Mme A______ avait 
alors déclaré qu’un tel manque de collaboration et d’entraide entre collègues était 
triste et que même en présence d’une volonté de s’améliorer, « on nous met des 
bâtons dans les roues ». 
17) 
Dans ses observations du 8 février 2012, Mme A______ a contesté les faits 
allégués dans son évaluation et a demandé son annulation, son retrait de son 
dossier et l’abandon de toutes les mesures prises concernant la gestion de son 
travail et ses absences. 
 
 
Les éléments exposés par Mme B______ démontraient l’absence d’erreur 
d’instruction. Seul un retard pour une expertise et un manque de précision dans 
deux dossiers pouvaient lui être reprochés. Elle avait toujours traité les courriers 
entrant le jour-même. À part un petit retard en début d’année, elle avait tenu à jour 
son échéancier toute l’année et n’avait pas laissé de côté les dossiers complexes, 
un seul dossier ne constituant pas une généralité. Elle avait fait son travail au plus 
proche de sa conscience, même si elle faisait des erreurs, comme tout le monde. 
Elle n’avait pas besoin d’aide pour gérer son portefeuille. Elle avait aidé plusieurs 
collègues, traité les dossiers de Mme C______ et, malgré la « tentative 


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d’évincement » de Mme B______ du 19 septembre 2011, était la seule à entrer les 
nouvelles demandes, que Mme F______ lui donnait systématiquement. Elle avait 
dénoncé des injustices et l’inégalité de traitement et « la vérité n’avait pas plu ». 
Les mesures prises étaient totalement inappropriées, injustes et « de l’ordre du 
mobbing ». 
 
 
 
M. E______ l’avait obligée à signer l’évaluation. Elle avait dû insister pour 
pouvoir exprimer ses objections, ce qu’elle avait pu faire lors d’un entretien le 
20 janvier 2012. M. E______ était resté totalement hermétique. Mme B______ 
avait eu des sourires moqueurs et des regards en coin à l’attention de ce dernier. 
 
 
Elle était très déçue et choquée du comportement de sa supérieure, qui 
semblait toujours avoir eu un problème avec sa personnalité, mais qu’elle n’aurait 
pas cru capable d’une telle « bassesse pour essayer de démontrer une fausse 
incompétence » de sa part par la transmission d’informations erronées. Elle était 
également déçue du comportement de M. E______, qui retranscrivait les dires de 
Mme B______ sans se poser les questions logiques ni écouter ses objections. 
18) 
Le 28 février 2012 a eu lieu un entretien en présence de Mme A______, 
Monsieur I______, responsable des ressources humaines, M. E______ et Mme 
B______. 
 
a. 
Mme A______ a en substance rappelé les termes de ses observations du 8 
février 2012. Les remarques contenues dans son évaluation étaient fausses et les 
mesures d’accompagnement étaient « du n’importe quoi ». Elle supposait qu’elle 
devait se taire et tout accepter et ne comprenait pas le sens de l’entretien. Elle 
avait prouvé l’absence de fondement des faits contenus dans son évaluation. 
 
b. 
Mme B______ a exposé les avantages des mesures d’accompagnement, qui 
ne constituaient ni une punition ni une sanction. Un mois et demi après leur mise 
en place, les mesures s’avéraient efficaces et pertinentes. Elle souhaitait rétablir 
une bonne collaboration, mais Mme A______ n’acceptait pas les remarques de sa 
hiérarchie concernant son travail. 
c. 
M. E______ ne pouvait poursuivre la collaboration dans ces conditions, non 
propices à un bon environnement de travail. Il était inquiet du positionnement de 
Mme A______ et de sa mésentente avec Mme B______. Elle avait des réactions 
exagérées comme le démontraient les courriels insistants envoyés à la direction ou 
les termes employés. Elle devait accepter pleinement l’autorité de sa hiérarchie 
directe. Les mesures avaient été prises suite à son arrêt de travail complet. M. 
E______ confirmait sur le fond sa remarque faite au retour de Mme A______ 
mais n’avait jamais remis en doute la véracité de l’arrêt maladie. Il avait 
simplement fait part d’un sentiment. 


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d. 
M. I______ a expliqué que le rapport d’évaluation ne pouvait être modifié, 
le collaborateur pouvant uniquement y annexer une note explicative de son 
désaccord. Mme A______ était tenue d’accepter les mesures d’accompagnement 
et les ordres de sa hiérarchie, sans répliquer systématiquement. Depuis sa reprise à 
40 %, il avait reçu un retour positif. La souffrance ressentie était bilatérale. 
Chacun devait faire des efforts et avoir la capacité de se remettre en question. La 
question de la remarque de M. E______ au retour de Mme A______ correspondait 
à un problème d’interprétation. Les propos de M. E______ tels que transcrits par 
cette dernière étaient intolérables. Il souhaitait rétablir le respect afin d’oublier cet 
épisode. Le comportement de Mme A______ ne pouvait être toléré dans la durée. 
Il était attendu d’elle une attitude positive et constructive vis-à-vis de sa 
hiérarchie. 
 
e. 
Le procès-verbal de cet entretien a été signé par chacun des participants, à 
l’exception de Mme A______, qui a refusé d’y apposer sa signature et a indiqué 
qu’elle y apporterait une note. 
19) 
Sur la liste de travail de Mme A______ pour la semaine du 12 au 16 mars 
2012, Mme B______ a indiqué que les dossiers de la semaine précédente devaient 
être clôturés, car aucun d’eux n’avait été effectué. 
20) 
Sur la liste des tâches pour la semaine du 2 au 5 avril 2012, la supérieure de 
Mme A______ a noté que plusieurs enquêtes étaient en suspens sur son bureau et 
qu’il convenait de les traiter rapidement. 
21) 
Par courriel du 2 avril 2012, Mme A______ a indiqué ne pas trouver 
normale la mention d’enquêtes en suspens. Elle ne devait traiter que les dossiers 
figurant sur les listes hebdomadaires, sur lesquelles ces dossiers ne figuraient pas. 
Elle rappelait à sa supérieure avoir été remise à l’ordre lorsqu’elle avait traité ses 
courriers entrants sans son autorisation. Elle demandait à être informée dans le cas 
où elle pouvait travailler sur certains dossiers sans la permission de sa supérieure. 
22) 
Par réponse du même jour, Mme B______ a exprimé son étonnement. Les 
enquêtes en question avaient été adressées à Mme A______, sans qu’elle n’en 
reçoive une copie. Elle n’avait donc aucun moyen de traiter ce genre de dossiers 
sans la collaboration de l’intéressée. Dans une telle situation, il revenait à 
Mme A______ de traiter directement les dossiers ou de les transmettre à sa 
supérieure. 
23) 
Par courriel de la même date, Mme A______ a exprimé être désolée de sa 
rapidité à traiter ses courriers entrant. Quant aux enquêtes, elle attendait le feu vert 
de Mme B______ pour les traiter, et avait l’intention demander l’autorisation de 
s’en charger s’ils n’apparaissaient pas dans les listes de ses tâches. Elle voyait 
toutefois que le fait de vouloir suivre les instructions lui « revenait au visage ». 


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Elle réitérait donc sa question relative à l’autorisation de traiter des dossiers en 
suspens directement, même en l’absence de mention sur la liste. 
24) 
Le même jour, M. E______ a informé Mme A______ par courriel qu’elle 
recevrait une convocation pour un entretien de service, car une sanction 
disciplinaire était envisagée. Son attitude ne s’orientait pas vers la collaboration 
attendue. Elle adoptait un comportement empreint de mauvaise foi et néfaste à 
l’efficacité du travail. 
25) 
Par réponse du 3 avril 2012, l’intéressée a indiqué avoir arrêté de traiter ses 
courriers entrants après la remarque de Mme B______. Depuis le retrait de son 
portefeuille, elle était censée uniquement faire ce qui était demandé, « sous peine 
de représailles ». Elle avait donc ensuite procédé exactement comme ordonné, 
mais s’était vue reprocher les dossiers en suspens sur son bureau. Elle avait de ce 
fait demandé une clarification quant à l’organisation de la gestion de ses dossiers à 
sa supérieure, dans le but de faire les choses exactement comme il fallait pour 
éviter le « harcèlement » dont elle était victime. Elle était la seule à faire des 
efforts et ne pensait pas que ce soit elle qui soit de mauvaise foi. Elle avait sa 
conscience professionnelle en paix. 
26) 
Sur la liste des tâches hebdomadaires de Mme A______ pour la semaine du 
16 au 20 avril 2012, sa supérieure a indiqué qu’elle devait notamment traiter un 
dossier, selon la liste de la semaine du 12 au 16 mars 2012, et un second, qui 
figurait sur celle du 19 au 23 mars 2012. 
27) 
Le 16 avril 2012, le Dr D______ a conclu sur expertise que Mme A______ 
était capable de travailler à 50%, le pronostic dépendant toutefois des conditions 
au sein de l’entreprise. 
28) 
Par courriel du 17 avril 2012 répondant à un courriel de Mme A______ 
relatif au changement de locaux, M. E______ lui a confirmé qu’elle avait été 
traitée de la même manière que ses collègues quant au choix de la future place de 
travail, opéré exclusivement sur la base de critères tels que l’ancienneté, le taux 
d’activité et le besoin de formation. 
29) 
Par réponse du 19 avril 2012, Mme A______ a indiqué à M. E______ 
qu’elle n’était pas inquiète par rapport à sa place de travail mais déplorait le 
manque de communication au sein du service, qui conduisait à ce que les 
décisions les concernant soient apprises par le biais de collègues mieux informés. 
30) 
Par courrier du 23 avril 2012, l’OCAS a convoqué Mme A______ à un 
entretien de service le 21 mai 2012 en présence du responsable du service des 
ressources humaines de l’OCAS, de son chef de service et de son chef de division, 
ayant pour objet son attitude non propice aux bonnes relations de travail ainsi que 
la qualité insuffisante de ses prestations. 


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31) 
Par courrier du 16 mai 2012, Mme A______ a sollicité le report de cet 
entretien, la personne qui devait l’accompagner étant indisponible à la date fixée. 
32) 
Par courrier du 23 mai 2012, l’OCAS a accédé à sa demande, reportant 
l’entretien de service au 1er juin 2012. 
33) 
Le 1er juin 2012, Mme A______, accompagnée de Madame J______, 
représentante du Syndicat interprofessionnel de travailleuses et travailleurs (ci-
après : le SIT), s’est présentée à l’entretien de service. 
 
a. 
M. E______ a énoncé les faits reprochés. Les problèmes avaient commencé 
en 2011, lorsque Mme A______ avait fait part de difficultés personnelles, de 
fatigue, voire d’épuisement. Lors de son évaluation en 2012, elle avait eu une 
réaction inappropriée, n’acceptant pas les critiques relatives à l’insuffisance 
qualitative et quantitative de son travail. Elle avait maintenu son comportement 
durant de la séance du 28 février 2012. Depuis lors, il n’y avait pas eu 
d’amélioration. Il avait reçu des plaintes d’assurés, ne pouvait tolérer certaines 
réactions inappropriées – par exemple par courriel ou en relation avec la 
problématique des bureaux – et ne comprenait pas pourquoi elle était parfois en 
mesure de terminer son travail hebdomadaire en l’espace de deux heures alors que 
cela lui prenait d’autres fois plusieurs jours. En relation avec la remarque faite au 
retour de l’intéressée, il a confirmé son explication du 28 février 2012 et a indiqué 
n’avoir jamais prononcé les mots tels que rapportés par cette dernière. 
 
 
Un délai d’un mois était fixé pour procéder à une réévaluation. 
Mme B______ et lui-même feraient tout leur possible pour que la collaboration se 
passe au mieux et il revenait à Mme A______ de faire également preuve de bonne 
volonté et de tenir compte de l’entretien de service. 
 
b. 
M. I______ a souligné que le problème était avant tout relationnel, entre 
Mme A______ et sa hiérarchie et a constaté que, selon cette dernière, tous les 
reproches de M. E______ et Mme B______ étaient faux. Elle devait respecter les 
remarques de ses supérieurs hiérarchiques même si elle n’était pas d’accord. Les 
collègues de l’intéressée avaient relaté les nuisances dues à son comportement. 
Une assurée s’était plainte de la mauvaise qualité de la réponse téléphonique. Un 
blâme était envisagé. 
 
c. 
Mme B______ ne refusait pas d’expliquer ses erreurs à Mme A______. 
Suite à l’entretien d’évaluation, elle lui avait montré certaines erreurs et cette 
dernière lui avait répondu « Ah mais ça c’est pas grave » et s’était fâchée. Si elle 
avait ultérieurement refusé de revenir sur les erreurs commises en 2011, c’était 
parce qu’elle souhaitait aller de l’avant. Le problème tenait moins dans les erreurs 
que dans la manière de communiquer. Mme B______ a exposé à titre exemplatif 
une erreur d’inattention et certains événements illustrant les problèmes de 
communication. Elle estimait anormal que Mme A______ rentre dans son bureau 


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en colère, en demandant, en criant, si « sa tête ne lui revenait pas ». Il était 
difficile d’accepter la remarque « tu vas me faire faire un deuxième burn-out » 
faite mi-avril par l’intéressée. 
 
d. 
Mme A______ a déclaré avoir accepté les critiques et se sentir frustrée, car 
elle avait effectué toutes les tâches qui lui avaient été confiées, et démunie, ne 
connaissant pas les raisons à l’origine de cette situation conflictuelle. Elle ne 
comprenait pas pourquoi la mauvaise ambiance du service lui était reprochée. En 
réalité, tout le monde s’épiait et se critiquait. En 2011, elle se sentait 
effectivement épuisée mais avait refusé un arrêt de travail en raison du départ en 
congé maternité de Mme C______. La remarque de M. E______ à son retour en 
janvier 2012 ne lui avait pas donné l’envie de s’investir dans ses tâches. Elle 
souhaitait connaître et comprendre ses erreurs afin de les corriger. Mme B______ 
avait refusé catégoriquement de les lui expliquer, comme si elle voulait la 
maintenir dans une situation inconfortable. Depuis le dernier entretien, elle 
commettait des erreurs d’inattention du fait de la pression. La moindre petite 
erreur était désormais reprise et notée. En relation avec ses remarques faites par 
courriel, elle estimait avoir le droit de s’exprimer sur de fausses constatations sans 
que cela se retourne contre elle. Elle ne recherchait pas la confrontation. 
Concernant la qualification de harcèlement psychologique, il s’agissait d’un fait. 
Elle se sentait coincée et ne savait plus comment agir, en faisant soit trop, soit pas 
assez. Le temps consacré à une tâche dépendait de la difficulté du dossier. Elle 
contestait être rentrée dans le bureau de Mme B______ en criant, interrogative, 
que « sa tête ne lui revenait pas ». Au contraire, après que sa supérieure lui eut dit 
qu’elle avait « un tiroir plein d’erreurs », elle s’était mise à pleurer et lui avait 
demandé si sa personnalité ne lui convenait pas. Elle avait fait de son mieux en 
relation avec la qualité de la réponse téléphonique. 
 
e. 
 
Mme A______, qui a précisé en avoir pris connaissance, Mme B______ 
ainsi que MM. I______ et E______ ont signé le procès-verbal de l’entretien. 
34) 
Dans un compte rendu rédigé le 16 mai 2012, modifié le 12 juin 2012 et 
communiqué à Mme A______, les différents événements intervenus depuis le 28 
février 2012 entre cette dernière et sa hiérarchie ont été recensés sous forme d’une 
appréciation factuelle et qualitative. 
 
a. 
Selon ce compte rendu, Mme A______ avait commis des erreurs 
d’inattention. Ainsi, notamment, le 2 mars 2012, l’intéressée avait envoyé à un 
assuré un formulaire concernant le lieu de vie, lequel avait déjà été demandé le 16 
février 2012 et avait été reçu le 27 février 2012. En outre, un collaborateur avait 
signalé, le 4 mai 2012, qu’elle avait écrit trois fois le même courrier à la même 
date à la même assurée, décédée, concernant une demande d’impotence qui 
n’avait pas été retournée. 


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b. 
Le rapport faisait également état du comportement adopté par 
Mme A______ à certaines occasions. 
 
 
Par exemple, le 9 mars 2012, alors que sa supérieure était venue dans son 
bureau pour la féliciter des efforts fournis depuis l’entretien avec les ressources 
humaines, elle s’en était prise à cette dernière en exposant sa colère à l’encontre 
de l’évaluation mensongère de janvier 2012, précisant ne pas accepter la situation 
et contester que le dialogue soit renoué. 
 
 
Par ailleurs, le 12 mars 2012, ayant pris connaissance de sa liste 
hebdomadaire, elle avait compris la mention selon laquelle elle devait clôturer les 
dossiers de la semaine précédente, aucun n’ayant été traité, comme une 
insinuation qu’elle ne faisait rien. Elle avait alors effectué son travail de toute la 
semaine précédente en deux heures, demandant à Mme B______ une attestation 
de ce fait. Cette dernière l’avait alors félicitée par courriel de sa rapidité, 
s’interrogeant toutefois sur la suffisance de la quantité de travail au vu du peu de 
temps nécessaire à l’exécution de toutes les tâches hebdomadaires. Mme A______ 
s’était alors rendue dans le bureau de sa supérieure afin de lui demander une 
signature pour confirmer que le travail était fait. 
 
 
En outre, par courriel du 13 avril 2012, en relation avec l’implantation des 
bureaux dans les futurs locaux, Mme A______ avait affirmé qu’une pression 
psychologique avait été exercée, car certains collaborateurs avaient pu choisir et 
connaissaient déjà leur place, de sorte qu’elle avait à nouveau été évincée. 
 
 
Ultérieurement, le 14 avril 2012, en prenant connaissance de sa liste 
hebdomadaire – sur laquelle deux dossiers de mars figuraient, dont les pièces 
manquantes demandées en mars, transmises dix-huit jours auparavant, étaient 
restées sur son bureau –, l’intéressée s’était mise en grande colère, ordonnant le 
retrait de la phrase parlant de son travail du mois de mars. Elle était ensuite 
revenue sur les erreurs de 2011, Mme B______ lui demandant alors d’aller de 
l’avant. Mme A______ lui avait par la suite demandé en criant si c’était sa tête qui 
ne lui revenait pas et avait quitté le bureau en menaçant d’un arrêt total de travail 
car elle allait faire un deuxième « burn-out ». De retour dans son bureau, elle avait 
exprimé sa colère de manière bruyante et violente. 
 
 
Le 10 mai 2012, lors d’un entretien avec M. E______, elle avait indiqué ne 
pas comprendre les raisons pour un entretien de service, en l’absence de reproche 
à lui faire concernant son comportement. Elle était une bonne gestionnaire, même 
si elle reconnaissait un manque de concentration. Elle n’envisageait aucune 
possibilité d’amélioration de la situation et ne voyait aucune issue aux problèmes 
liés au service. 
 
c. 
En outre, le compte rendu répertoriait des éléments relatifs à la qualité du 
traitement des dossiers. Ainsi, le 12 mars 2012, Mme B______ avait relevé une 


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instruction insuffisante ainsi qu’un refus de rente rendu sous forme de 
communication. Le 22 mars 2012, une responsable de service de réadaptation 
avait demandé à Mme A______ de voir un dossier avec sa supérieure, car aucun 
élément au dossier ne permettait de comprendre son raisonnement. 
 
d. 
Finalement, aux termes du rapport, des plaintes avaient été reçues. Le 4 avril 
2012, la caisse-maladie Assura avait déploré ne jamais avoir été rappelée malgré 
les messages laissés sur le répondeur. Le 19 avril 2012, au cours d’un appel qui 
avait été dévié sur la ligne de Mme B______, la mère d’un assuré avait expliqué 
ne pas oser appeler Mme A______ et avait exprimé le souhait de changer de 
gestionnaire, ayant la « boule au ventre » à chaque appel. Le 30 avril 2012, Assura 
avait confirmé que l’intéressée l’avait rappelée, la réponse donnée étant toutefois 
insatisfaisante. 
 
e. 
Aux termes des conclusions du compte rendu, le comportement de 
Mme A______ s’était détérioré. Elle se plaçait systématiquement en tant que 
victime, cherchant continuellement à avoir le dernier mot et refusant d’écouter les 
critiques et les conseils, qui donnaient lieu à un conflit, une colère ou à plusieurs 
courriels de plainte. Elle avait sans fondement accusé à plusieurs reprises sa 
hiérarchie de harcèlement. Le comportement de l’intéressée ne permettait plus 
d’avoir une relation de travail adéquate. Le travail fourni était insatisfaisant et la 
quantité réduite effectuée pesait sur le service. 
35) 
Du 26 juin au 24 août 2012, Mme A______ a été en arrêt de travail total. 
36) a. 
Par courrier du 2 juillet 2012, Mme A______ a communiqué ses 
commentaires relatifs au procès-verbal de l’entretien de service du 1er juin 2012, 
demandant l’absence de sanction et la mise en place d’un suivi de la reprise du 
travail régulier, avec, si nécessaire, une forme d’appui spécifique, de supervision 
ou de médiation. 
 
 
Les erreurs reprochées étaient minimes et se situaient dans un contexte de 
tensions et de pressions l’empêchant d’effectuer ses tâches et de travailler de 
manière sereine. Il fallait tenir compte de son arrêt de travail partiel. Elle 
reconnaissait le rôle hiérarchique de sa responsable. 
 
b. 
En annexe, Mme A______ a transmis sa réponse au compte-rendu des 
événements depuis le 28 février 2012. 
 
 
Elle avait fait preuve d’une attitude positive vis-à-vis de sa hiérarchie et 
contestait en substance avoir adopté un comportement inadéquat et ne pas écouter 
les critiques. Elle s’était conformée aux demandes, ayant par ailleurs demandé des 
conseils à sa supérieure à plusieurs reprises, et avait simplement relevé des 
remarques erronées et injustifiées, telles que celle figurant sur une liste 
hebdomadaire insinuant qu’elle n’avait rien fait depuis plusieurs semaines. 


- 12/29 - 
A/841/2013 
 
 
Elle ne s’était pas mise en colère, adoptant au contraire un comportement 
neutre, et n’avait pas crié le 16 avril 2012. Elle avait demandé à Mme B______ en 
pleurant « pourquoi elle faisait ça, si c’était un problème de personnalité ou si [s]a 
tête ne lui revenait pas », par besoin que cette dernière donne une raison à « tout 
cet acharnement ». Elle contestait également le caractère insatisfaisant de son 
travail. Le nombre de dossiers confiés avait augmenté, comme le démontrait les 
listes hebdomadaires. Elle contestait la plupart des erreurs et reproches du compte 
rendu, qui étaient faux, incomplets et interprétés. Elle pensait avoir fourni tous les 
efforts nécessaires à une bonne entente et attendait donc de même de sa 
hiérarchie. 
37) 
Par décision du 3 août 2012, l’OCAS a infligé un blâme à Mme A______. 
 
 
L’évaluation des prestations de l’année 2011 était insuffisante, en raison de 
retards importants et d’erreurs d’instructions. Depuis l’entretien d’évaluation, la 
qualité de son travail ne s’était pas améliorée et son rythme avait atteint un niveau 
très bas. Elle avait adopté une attitude inappropriée vis-à-vis de sa hiérarchie, 
contestant la moindre position de sa responsable et ayant à plusieurs reprises crié 
lors de discussions, rendant toute collaboration impossible. Depuis l’entretien du 
28 février 2012, la situation n’avait fait que se dégrader. Les explications fournies 
lors de l’entretien de service du 1er juin 2012 ne justifiaient pas les manquements 
commis dans l’exercice de sa fonction, en particulier son attitude envers 
Mme B______. 
38) 
Par acte du 14 août 2012, Mme A______ a recouru devant la directrice de 
l’OCAS, Mme G______, contre cette décision, demandant la levée du blâme ainsi 
qu’un examen soutenu de la situation et la considération d’une solution de 
transfert. 
 
 
Par une recherche longue et fastidieuse, elle avait apporté la preuve de la 
bonne et ponctuelle exécution de son travail. Elle avait par ailleurs démontré ne 
pas avoir manqué de respect envers ses supérieurs hiérarchiques. Ses preuves 
avaient été ignorées. Le blâme était injuste et allait à l’encontre du dossier. Elle a 
au surplus repris la position développée précédemment, exprimant être 
« scandalisée » par le fait qu’il avait été retenu que son travail ne s’était pas 
amélioré et parlant des « fausses accusations de Mme B______ » et de la 
« pression exercée sur [elle] pour [la] déstabiliser ». 
39) 
Le 25 août 2012, Mme A______ a repris son activité à 50% de son 80 %, 
soit à 40 %. 
40) 
Le 10 septembre 2012, la Doctoresse K______ a attesté que Mme A______ 
avait une capacité de travail de 50 % et que, pour son état de santé, il était 
souhaitable que le temps de travail soit réparti sur deux jours et non sur quatre 
demi-journées. 


- 13/29 - 
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41) 
Par courrier du 21 septembre 2012, Mme G______ a maintenu le blâme et a 
informé Mme A______ que l’OCAS était disposé à entrer en matière sur un 
transfert interne. 
 
 
Le recours de Mme A______ n’apportait pas d’élément nouveau en relation 
avec les faits reprochés. Elle y portait de nouvelles accusations extrêmement 
graves et inacceptables, qui démontraient son refus d’entendre les remarques 
formulées par sa hiérarchie et ne sauraient être réitérées. Son dossier était 
suffisamment documenté de faits avérés et réels. Les décisions prises par sa 
hiérarchie répondaient à ses prérogatives. Il était peu pertinent de reporter toutes 
la faute sur cette dernière sans faire preuve d’un minimum d’autocritique. Il 
revenait à l’intéressée d’adopter rapidement une attitude qui ne vienne pas 
entraver la confiance mutuelle entre collaborateurs et hiérarchie. 
42) 
Dès le 15 octobre 2012, Mme A______ a retrouvé une capacité de travail à 
hauteur de 60 % de son 80 %. 
43) 
Le 1er novembre 2012 a eu lieu un entretien ayant pour objet la demande de 
transfert de Mme A______. 
 
a. 
Mme G______ a procédé à un bref rappel des faits et relevé que la 
continuation des conditions actuelles dans le service des mineurs n’était plus 
envisageable. Un poste en réadaptation professionnelle ne pouvait être envisagé 
car, s’agissant d’une promotion, cela impliquait les démarches d’une postulation. 
La proposition devait tenir compte de son niveau de compétences actuel. Le poste 
de gestionnaire dans le service des adultes requérait des compétences plus 
pointues, de sorte qu’il pouvait être problématique. Suite à une analyse de la 
situation afin de résoudre la situation de manière optimale, il avait été décidé de 
lui proposer une activité liée à la gestion de dossiers au sein du service de la 
facturation, en conservant sa classe de traitement actuelle. Cette solution, qui 
devait être perçue comme une opportunité, lui permettait de retrouver 
progressivement une pleine capacité de travail dans les meilleures conditions 
possibles. Le poste proposé correspondait à ses compétences et les perspectives 
d’avenir étaient favorables pour une évolution. Il y avait une très bonne ambiance 
dans le service de facturation, qui était à jour. 
 
b. 
M. E______ a indiqué qu’un transfert de service était souhaitable, le lien de 
confiance avec Mme B______ étant rompu. La solution proposée permettait 
d’évaluer les relations de l’intéressée dans un autre groupe. Il n’y avait pas d’autre 
possibilité de transfert. Mme A______ n’était pas apte à recevoir et à comprendre 
les remarques qui lui étaient faites. À titre d’exemple, il lui avait demandé une 
fois d’enlever son répondeur à 9h30, ce à quoi elle avait répondu qu’il n’était pas 
encore 9h00. Il lui recommandait de saisir la proposition pour aller de l’avant. 


- 14/29 - 
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c. 
Madame L______, responsable ad interim dans le service des ressources 
humaines, a souligné que le poste proposé devait être perçu comme une 
opportunité de se sortir d’une situation compliquée et non comme rétrogradation. 
 
d. 
Mme A______ a réitéré sa position. Elle ne comprenait toujours pas 
comment la situation avait pu mener à un blâme. Elle ne se sentait pas responsable 
de la situation, qu’il lui était difficile d’accepter. Depuis sa reprise d’activité à 
temps partiel, elle n’avait plus de retours sur la qualité de son travail. Elle 
souhaitait travailler en tant que conseillère en réadaptation professionnelle. Elle 
n’envisageait pas un poste au sein du service de la facturation, qu’elle ressentait 
comme un déclassement, et privilégiait un poste équivalent à son poste de 
gestionnaire, domaine dans lequel elle avait vingt ans d’expérience. Elle ne 
comprenait pas pourquoi il n’était pas accédé à sa requête et souhaitait qu’on lui 
indique ses erreurs pour sa tranquillité personnelle, n’ayant à ce jour rien vu de 
concret. 
 
f. 
Le procès-verbal comporte la signature de toutes les personnes présentes, à 
l’exception de Mme A______. 
44) 
À l’issue de l’entretien, Mme G______ a invité Mme A______ à donner sa 
réponse d’ici à la semaine suivante et a proposé un nouvel entretien le 6 novembre 
2012. 
45) 
Par courrier du 7 novembre 2012, Mme A______, soit pour elle son 
mandataire, a une nouvelle fois réitéré sa position et a mis en demeure l’OCAS de 
faire cesser les pressions et reproches incessants depuis près de dix mois à son 
encontre et portant atteinte à sa personnalité. 
 
 
Elle s’étonnait que les divergences de points de vue ne fassent pas l’objet de 
questionnements plus précis de la part de la direction de l’OCAS, lequel ne faisait 
preuve d’aucune volonté de trouver une solution visant à restaurer un climat de 
travail sain et à protéger la personnalité de Mme A______, malgré les demandes 
réitérées de cette dernière en ce sens. La solution avancée, perçue comme 
humiliante et dégradante, ne pouvait être proposée et n’était utile qu’en étant 
considérée comme une mesure provisoire de protection. L’employeur visait avant 
tout à disqualifier de manière répétée et constante la qualité et l’engagement de 
Mme A______ dans son travail. 
46) 
Le 8 novembre 2012, la Dresse K______ a attesté du fait que les conditions 
de travail depuis le début de l’année nuisaient à l’état de santé de sa patiente et 
l’empêchaient de reprendre son activité professionnelle à temps plein. 
47) 
Le 9 novembre 2012 a eu lieu l’entretien initialement prévu pour le 
6 novembre 2012 et reporté sur demande de Mme A______, laquelle souhaitait 
être accompagnée par Mme J______. 


- 15/29 - 
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a. 
Mme A______ est revenue sur la possibilité d’organiser une médiation avec 
le groupe de confiance, discutée avec M. I______. Elle restait sans explications et 
refusait toujours, de ce fait, d’entendre les reproches formulés. Elle réitérait sa 
demande de pouvoir accéder à ses erreurs. Le blâme, contre lequel elle n’avait pas 
recouru en raison des lourdes démarches nécessaires à cet effet, et le déclassement 
apparaissaient comme deux sanctions. S’agissant d’une mesure pénalisante, elle 
demandait que le transfert soit limité dans le temps et assorti de mesures de 
protection, afin de garantir un retour à son poste de gestionnaire dans le service 
des mineurs à l’échéance de la période fixée si tout se passait bien. Elle donnerait 
sa réponse rapidement. 
 
b. 
M. E______ a souligné qu’un transfert dans un service plus exigeant 
risquait en l’état de constituer un piège, en l’absence de possibilité de retour en 
arrière. L’OCAS devait également protection à Mme B______, ce qu’une prise de 
poste au service de la facturation permettrait de garantir. 
 
c. 
Mme L______ a indiqué que le transfert proposé permettait à 
Mme A______ une reprise de confiance dans un environnement plus positif. Il 
s’agissait d’une proposition extrêmement honnête non constitutive d’un 
« reclassement ». 
 
d. 
Mme G______ a indiqué qu’aucun intervenant du groupe de confiance 
n’avait pris contact avec elle. La solution avancée était l’aboutissement d’une 
étude de la problématique, à la fois professionnelle et relationnelle, en tenant 
compte des implications de réorganisation des services. Il n’y avait pas d’autre 
possibilité de proposition de poste. La mise à niveau nécessaire pour un poste de 
gestionnaire dans le service des adultes constituait une pression supplémentaire et 
ne facilitait pas un retour. Le poste proposé se situait en classe 11 mais 
l’intéressée restait payée selon sa classe actuelle, sans diminution de salaire, de 
sorte qu’il ne constituait pas un déclassement. La proposition d’un poste dans une 
fonction moins exigeante visait à éviter de se retrouver dans une situation 
similaire trois mois plus tard. Elle ne pouvait lui garantir une reprise de poste en 
tant que gestionnaire six mois ou une année plus tard, car l’office fédéral des 
assurances sociales déterminait les postes octroyés à l’OCAS. Elle souhaitait 
procéder au transfert rapidement. 
 
e. 
Ni Mme A______, ni Mme J______ n’ont signé le procès-verbal à l’endroit 
prévu à cet effet. 
48) 
Par courriel du 11 novembre 2012, M. E______ a informé Mme A______ 
du fait que, par gain de paix, il avait été décidé d’accéder à sa demande d’accès 
aux erreurs et irrégularités constatées dans la gestion de ses dossiers de l’année 
2011. 


- 16/29 - 
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49) 
Par courrier du 13 novembre 2012, Mme A______, soit pour elle son 
mandataire, a une nouvelle fois réitéré sa demande de connaître les erreurs 
reprochées et a refusé la mesure de transfert au service de la facturation. 
 
 
Le transfert devait s’inscrire dans l’optique de la protection de la 
personnalité et de la santé de Mme A______. Il ne devait pas lui porter préjudice 
ni constituer une sanction complémentaire. La proposition faite par l’OCAS ne 
pouvait être acceptée qu’à la condition d’être provisoire, sans blocage ou 
réduction salarial, avec la garantie formelle de retrouver un poste de travail de 
gestionnaire ou équivalent. Les mesures relatives à l’organisation du travail de 
Mme A______ avaient pris fin lors de sa reprise du travail à 40 %. Elle avait 
depuis recommencé à traiter son portefeuille normalement, sans recevoir de 
remarques négatives, ce qui démontrait l’absence d’inaptitude à occuper son 
poste. 
50) 
Par courrier du 29 novembre 2012, l’OCAS a convoqué Mme A______ à un 
entretien de service le 17 décembre 2012 en présence de Mme G______, M. 
E______, Mme B______ et Mme L______, ayant pour objet la tenue de propos 
diffamatoires, calomnieux et mensongers envers l’employeur, notamment dans les 
courriers des 7 et 13 novembre 2012, l’inaptitude à remplir les exigences du poste 
ainsi que l’incapacité à assumer les devoirs du personnel. 
51) 
Par courriel du 5 décembre 2012 à Mme L______, Mme A______, soit pour 
elle son mandataire, a demandé la cessation de la logique de pression voire de 
menace ainsi qu’une révision du transfert tel que proposé, lequel était perçu 
comme une sanction car le salaire était bloqué, aucune mesure d’encadrement 
pour une bonne reprise du travail n’était prévue et la situation n’était pas 
envisagée à long terme. La situation l’affectait médicalement. Les motifs de 
l’entretien de service étaient peu précis. La situation pouvait clairement être 
dénoncée d’un point de vue syndical. 
52) 
Le 11 décembre 2012, la Dresse K______ a attesté que Mme A______ ne 
pouvait se présenter à l’entretien de service du 17 décembre 2012 pour des raisons 
médicales. 
53) 
Dès le 12 décembre 2012, Mme A______ s’est trouvée dans un état 
d’incapacité totale de travail. 
54) 
Le 14 décembre 2012, Mme A______ ne se présentant pas à l’entretien de 
service, l’OCAS a procédé à un entretien de service écrit, signé par 
Mme B______, M. E______, Mme L______ et Mme G______. 
 
 
La proposition de transfert en tant que gestionnaire de factures avait 
l’avantage de présenter moins d’exigences sur l’activité et offrait un nouvel 
environnement de travail ainsi qu’un encadrement hiérarchique différent. Il 


- 17/29 - 
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s’agissait de la seule solution envisageable, au vu des qualifications et des 
compétences actuelles de Mme A______ ainsi que des besoins de l’institution. 
Lors des entretiens des 1er et 9 novembre 2012, il avait été abondamment répété 
qu’en cas de transfert, l’intéressée aurait été accompagnée afin de lui permettre de 
retrouver progressivement une pleine capacité de travail. Il avait également été 
précisé que la durée du transfert serait tributaire de son évolution ainsi que des 
besoins de l’OCAS. 
 
 
En affirmant notamment, dans ses courriers des 7 et 13 novembre 2012, que 
l’OCAS faisait pression et menaçait Mme A______, qu’il visait avant tout à 
disqualifier la qualité et son engagement dans son travail, en soutenant qu’elle 
était victime de reproches et pressions incessantes et que les mesures étaient 
dégradantes, humiliantes, « sanctionnantes » et préjudiciables, Mme A______ 
avait tenu des propos diffamatoires, calomnieux et mensongers. Depuis sa reprise 
à 40 % le 27 août 2012, son portefeuille était géré par la responsable de service, à 
l’exception de quelques dossiers traités par l’intéressée à son bon vouloir, 
contrairement à ce qu’elle soutenait dans son courrier du 13 novembre 2012. Les 
requêtes formées par Mme A______ – demandant le transfert puis le refusant, 
refusant la supervision particulière puis la demandant – étaient incohérentes. Ses 
propos et accusations formulées empêchaient la résolution des tensions et les 
envenimaient, de sorte qu’il n’y avait pas d’issue à la situation. 
 
 
Depuis janvier 2012, lorsque sa hiérarchie lui avait fait état de certaines 
difficultés, Mme A______ avait adopté une attitude en constante opposition, de 
sorte que la situation professionnelle n’avait fait que se dégrader. De par son 
absence totale d’autocritique, la remise en cause systématique des remarques et 
décisions de sa hiérarchie et son attitude négative, l’intéressée entravait la bonne 
marche du service. Par ailleurs, au vu des plaintes de plusieurs assurés relatives à 
son manque d’empathie et de diligence dans ses réponses téléphoniques, l’image 
du service était affectée par son comportement. La quantité de travail fournie à 
40 % était très en deçà de ce qui était attendu d’un gestionnaire. L’attitude 
générale de Mme A______ n’était pas compatible avec les devoirs du personnel.
 
 
 
 
La poursuite d’une collaboration avec l’intéressée était compromise en 
raison de la rupture définitive du lien de confiance. 
55) 
Par courrier du 2 janvier 2013, Mme A______ a apporté des nuances et 
compléments au procès-verbal de l’entretien du 9 novembre 2012 et est revenue 
sur la liste, non exhaustive, des erreurs constatées entre fin février 2011 et fin 
2011, remise par M. E______ le 2 décembre 2012. Cette liste de dix points 
semblait constituées de fautes d’inattention diverses, de quelques retards de délais 
et de demandes n’ayant pas pu être traitées dans les temps en raison d’arrêts de 
travail. Si Mme A______ reconnaissait certaines fautes et reproches, elle 
contestait avoir commis des erreurs de décision ayant pu avoir des implications 


- 18/29 - 
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pour les bénéficiaires et l’institution. Les mesures retenues à son encontre étaient 
disproportionnées. La demande de mesures d’accompagnement et d’évaluation de 
la pleine reprise de travail à son poste ou à un poste équivalent demeurait justifiée. 
56) a. 
 Par courrier du 18 janvier 2013, Mme A______, soit pour elle son 
mandataire, a demandé l’annulation de l’entretien de service du 14 décembre 2012 
et son classement. 
 
 
La situation de Mme A______ ne s’apparentait pas à une situation dans 
laquelle on ne pouvait raisonnablement attendre une reprise du travail ou une 
possibilité pour elle de se présenter à un entretien de service, de sorte que les 
conditions à un entretien écrit n’étaient pas remplies. 
 
 
Il était surprenant que l’OCAS envisage de mettre un terme aux rapports de 
service en réaction aux courriers des 7 et 13 novembre 2012. Ce faisant, l’OCAS 
ne remettait pas en cause l’intéressée, mais leur auteur, son mandataire. Les 
courriers en cause ne contenaient pas de propos discriminatoires, calomnieux et 
mensongers. L’attitude diffamatoire invoquée concernait des points relatifs à la 
défense de ses droits par l’intéressée ainsi qu’au rappel de ses obligations à 
l’OCAS par son mandataire. Une décision de licenciement violerait le droit d’être 
entendu de Mme A______, qui était en droit de faire valoir son point de vue sans 
être sanctionnée pour s’être défendue. Sa défense n’empêchait pas la résolution 
des tensions. 
 
b. 
Dans un courrier annexé, Mme A______ est revenue sur la liste d’erreurs 
communiquées par M. E______, dont il avait lui-même qualifié la gravité de toute 
relative, et maintenu sa position, reprenant en substance ses explications 
développées précédemment et détaillant les points développés par son mandataire. 
Elle a ajouté, en relation avec les plaintes d’assurés, que certains d’entre eux, 
mécontents d’une décision positive ou négative, sont désagréables, de sorte 
qu’elle répondait de manière adéquate, signalant ces situations par des notes au 
dossier. Par ailleurs, sa charge de travail était normale voire supérieure à celle de 
ses collègues au regard de son taux d’activité. 
57) 
Par décision du 7 février 2013, l’OCAS a résilié les rapports de service avec 
Mme A______ avec effet au 31 mai 2013 et l’a libérée de ses obligations avec 
effet au jour même. 
58) a. 
Par acte du 11 mars 2013, Mme A______ a recouru auprès de la chambre 
administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) contre 
cette décision, concluant préalablement à ce que ses droits au versement des 
indemnités en cas de maladie après le 31 mai 2013 soient réservés, principalement 
à la constatation de la nullité de la décision attaquée, et subsidiairement à son 
annulation, à sa réintégration dans sa fonction au sein de l’OCAS ou, à défaut, à la 
condamnation de l’OCAS au paiement d’une indemnité de vingt-quatre mois de 


- 19/29 - 
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salaire brut, avec suite de « frais et dépens ». Elle a repris et développé son 
argumentation développée précédemment. 
 
 
Depuis début 2012, elle n’avait pu ni faire valoir son point de vue, ni 
prendre connaissance des faits reprochés, ni se déterminer à leur propos, ni fournir 
des preuves y relatives, ni avoir eu accès au dossier. L’OCAS avait violé son droit 
d’être entendu. 
 
 
Le constat d’insuffisance de prestations de sa part, employée responsable, 
loyale et soucieuse du travail bien fait, était dénué de fondement. L’évaluation de 
2012 se focalisait sur sa période d’absence à la fin de l’année 2011, année durant 
laquelle aucune critique n’avait été formulée. Elle traitait autant de dossiers que 
ses collègues, sinon plus, malgré un taux d’activité plus bas. Elle respectait son 
échéancier et se trouvait dans la moyenne supérieure en comparaison de ses 
collègues. L’OCAS devait protéger sa personnalité et sa santé en adaptant son 
travail en fonction du taux de travail résiduel, en respectant les recommandations 
médicales concernant l’organisation du temps de travail et en garantissant un 
environnement de travail encourageant la médiation et la discussion au travers 
d’échange d’informations permettant la compréhension et l’amélioration du 
fonctionnaire. L’attitude de l’OCAS tendant à la censurer et à lui reprocher sa 
défense était inadmissible et abusive. L’OCAS lui interdisait d’exercer son droit 
d’être défendue, d’être représentée et de faire valoir ses droits. Le licenciement ne 
reposait pas sur des motifs fondés et revêtait un caractère abusif et antisyndical. 
 
 
Elle avait été licenciée sans ouverture d’une procédure de reclassement 
préalable. La proposition de transfert d’août 2012, qu’elle était libre de refuser 
sans que sa décision ne conduise à une rupture des relations de travail, n’était pas 
une mesure de reclassement. L’OCAS n’avait pas respecté la procédure de 
licenciement et avait violé le principe de la proportionnalité. 
 
 
En l’absence d’annulation ou de nullité du licenciement ainsi qu’à défaut de 
réintégration, Mme A______ aurait un droit au versement d’indemnité pour cause 
de maladie, de sorte qu’il était essentiel de réserver ses droits. 
 
b. 
À l’appui de son recours, elle a notamment produit ses listes hebdomadaires 
de travail de mi-janvier à fin juin 2012, une déclaration d’engagement à la 
médiation du groupe de confiance datée du 10 novembre 2012 et signée par elle, 
sur laquelle une note manuscrite indiquait que, selon un entretien téléphonique 
avec un intervenant du groupe de confiance, Mme B______ avait refusé la 
médiation, la liste des erreurs remise le 7 décembre 2012, ses commentaire relatifs 
à ladite liste rédigés en mars 2012 ainsi que la copie des tableaux de bord des 
employés de l’OCAS. 
 
 
La liste communiquée en décembre 2012 exposait dix erreurs constatées lors 
de l’absence de Mme A______ à la fin de l’année 2011 et non représentatives du 


- 20/29 - 
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nombre d’erreurs commises durant l’entier de l’année. Huit erreurs décrites 
concernaient une inaction ou un retard de l’intéressée à donner suite à des 
demandes ou à poursuivre la procédure. Les deux autres erreurs correspondaient à 
des mauvais traitements de dossiers. 
 
 
Dans ses commentaires relatifs à cette liste, Mme A______ contestait cinq 
erreurs et admettait les cinq autres, trois étant qualifiées d’erreurs sans gravité et 
deux résultant de retard dans son échéancier juste avant son arrêt de travail. Elle 
citait en outre deux erreurs de décision, plus graves, commises par sa supérieure. 
59) 
Par réponse du 29 avril 2013, l’OCAS conclut au rejet du recours, à la 
confirmation de la décision de résiliation et à la condamnation de Mme A______ 
« en tous les dépens ». 
 
 
Au vu du certificat médical attestant de l’incapacité de l’intéressée à se 
rendre à l’entretien de service du 17 décembre 2012, l’OCAS avait procédé à un 
entretien de service écrit, sur lequel cette dernière s’était prononcée par écrit tant 
personnellement que par l’intermédiaire de son mandataire. Elle avait pu faire 
valoir son droit d’être entendu. 
 
 
La décision de résiliation trouvait son fondement dans les éléments 
développés dans le cadre de l’entretien de service du 14 décembre 2012, lesquels 
constituaient des motifs fondés. Dans l’impossibilité d’un transfert à un poste de 
gestionnaire dans les services des adultes ou AVS, l’OCAS avait proposé un 
transfert à une fonction subalterne avec maintien du niveau de salaire et possibilité 
de reprendre à terme sa fonction antérieure. Mme A______ avait refusé la solution 
de reclassement et n’avait proposé aucune alternative. En l’absence d’autre 
solution, l’OCAS était en droit de considérer qu’un reclassement n’était pas 
possible. 
 
 
La question du paiement des indemnités pour cause de maladie en cas de 
confirmation de la décision de licenciement ne constituait pas un grief relatif à la 
validité de la décision attaquée, de sorte qu’il était irrecevable. 
60) 
Par réplique du 20 juin 2013, Mme A______ a persisté dans l’intégralité de 
ses conclusions et a apporté des compléments factuels à son recours. 
 
 
Le départ de Mme A______ avait été annoncé par courriel déjà en janvier 
2013. Elle avait été en arrêt de travail à 100 % du 25 mars au 12 avril 2013 pour 
nouvelle affection. Mme B______ avait quitté l’OCAS en mai 2013. Malgré ses 
demandes et celle de son mandataire, l’OCAS n’avait pas encore rédigé de 
certificat de travail. Elle demeurait sans emploi et n’avait pas pu bénéficier 
d’appui de la part de l’OCAS. 
 
 
À l’appui de sa réplique, Mme A______ a versé de nouvelles pièces à la 
procédure, notamment ses relevés d’horaires de travail d’août à décembre 2012. 


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A/841/2013 
61) 
Par duplique du 19 août 2013, l’OCAS a maintenu intégralement ses 
conclusions. 
 
 
Il contestait avoir informé par courriel en janvier 2013 le service des 
mineurs du départ de l’intéressée. Il lui avait envoyé un certificat de travail final 
ainsi qu’un courrier concernant les heures supplémentaires et le solde de vacances 
le 25 juin 2013. Compte tenu de son attitude négative et du fait qu’elle était 
encore en arrêt de travail, une éventuelle démarche de soutien à la recherche 
d’emploi n’était pas indiquée et l’OCAS y avait renoncé. 
62) 
Sur quoi, la cause a été gardée à juger. 
EN DROIT 
1) 
 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 31 al. 1 et 32 al. 7 de la loi générale relative au personnel de 
l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics 
médicaux du 4 décembre 1997 - LPAC - B 5 05 ; art. 132 de la loi sur 
l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a 
de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 
2) 
 
La recourante prend des conclusions tendant à ce que ses droits relatifs au 
versement d’indemnités maladie après le 31 mai 2013 soient réservés. L’autorité 
intimée soutient qu’il ne s’agirait pas d’un grief relatif à la validité de la décision 
attaquée, de sorte qu’il serait irrecevable. 
 
a. 
Peuvent notamment faire l’objet d’un recours les décisions finales (art. 57 
let. a LPA), soit les mesures individuelles et concrètes prises par l’autorité dans 
les cas d’espèce fondées sur le droit public fédéral, cantonal et communal au sens 
de l’art. 4 al. 1 LPA, qui mettent fin à une procédure pour leur récipiendaire. 
L’acte de recours contient, sous peine d’irrecevabilité, la désignation de la 
décision attaquée et les conclusions du recourant, ainsi que l’exposé des motifs et 
l’indication des moyens de preuve (art. 65 al. 1 et 2 LPA). La juridiction 
administrative applique le droit d’office et ne peut aller au-delà des conclusions 
des parties, sans pour autant être liée par les motifs invoqués (art. 69 al. 1 LPA). 
 
b. 
L’objet du litige est principalement défini par l’objet du recours (ou objet de 
la contestation), les conclusions du recourant et, accessoirement, par les griefs ou 
motifs qu’il invoque. L’objet du litige correspond objectivement à l’objet de la 
décision attaquée, qui délimite son cadre matériel admissible (ATF 136 V 362 
consid. 3.4 et 4.2 ; Arrêt du Tribunal fédéral 2C_581/2010 du 28 mars 2011 
consid. 1.5 ; ATA/751/2013 du 12 novembre 2013 consid. 6). La contestation ne 
peut excéder l’objet de la décision attaquée, c’est-à-dire les prétentions ou les 
rapports juridiques sur lesquels l’autorité inférieure s’est prononcée ou aurait dû 


- 22/29 - 
A/841/2013 
se prononcer. L’objet d’une procédure administrative ne peut donc pas s’étendre 
ou qualitativement se modifier au fil des instances, mais peut tout au plus se 
réduire dans la mesure où certains éléments de la décision attaquée ne sont plus 
contestés (ATA/336/2014 du 13 mai 2014 consid. 4a ; ATA/790/2013 du 3 
décembre 2013 consid. 4 ; ATA/560/2006 du 17 octobre 2006 consid. 5b). Ainsi, 
si un recourant est libre de contester tout ou partie de la décision attaquée, il ne 
peut pas prendre, dans son mémoire de recours, des conclusions qui sortent du 
cadre des questions traitées dans la procédure antérieure (ATA/336/2014 du 13 
mai 2014 consid. 4a ; ATA/163/2010 du 9 mars 2010 consid. 2c; ATA/503/2009 
du 6 octobre 2009 consid. 2b). 
 
c. 
En l’espèce, par la décision attaquée, l’OCAS a résilié les rapports de 
service le liant à Mme A______. 
 
 
Il en résulte que l’objet du litige se limite à la conformité au droit du 
licenciement de la recourante pour motifs fondés. Ses conclusions tendant à la 
réserve de ses droits à des indemnités en cas de maladie qui n’ont jamais été 
soumises à l’autorité intimées, constituent des conclusions exorbitantes au litige et 
sont par conséquent irrecevables. 
3) 
 
La recourante invoque premièrement une violation de son droit d’être 
entendu. 
 
a. 
Tel qu’il est garanti par l’art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d’être entendu 
comprend le droit pour les parties de faire valoir leur point de vue avant qu’une 
décision ne soit prise, d’offrir des preuves pertinentes, de prendre connaissance du 
dossier, d’obtenir qu’il soit donné suite à ses offres de preuves pertinentes, de 
participer à l’administration des preuves essentielles ou à tout le moins de 
s’exprimer sur son résultat, lorsque cela est de nature à influer sur la décision à 
rendre (ATF 132 II 485 consid. 3.2 p. 494 ; ATF 127 I 54 consid. 2b p. 56 ; 
ATF 127 III 576 consid. 2c p. 578 ; Arrêt du Tribunal fédéral 1C_424/2009 du 
6 septembre 2010 consid. 2). En tant que droit de participation, le droit d’être 
entendu englobe donc tous les droits qui doivent être attribués à une partie pour 
qu’elle puisse faire valoir efficacement son point de vue dans une procédure 
(ATF 132 II 485 précité consid. 3.2 p. 494 ; ATF 129 II 497 consid. 2.2 p. 504 ss). 
L’étendue du droit de s’exprimer ne peut pas être déterminée de manière générale, 
mais doit être définie au regard des intérêts concrètement en jeu. L’idée maîtresse 
est qu’il faut permettre à une partie de pouvoir mettre en évidence son point de 
vue de manière efficace (ATF 111 Ia 273 consid. 2b p. 274 ; ATF 105 Ia 193 
consid. 2b/cc p. 197). En matière de rapports de travail de droit public, des 
occasions relativement informelles de s’exprimer avant le licenciement peuvent 
remplir les exigences du droit constitutionnel d’être entendu, pour autant que la 
personne concernée ait compris qu’une telle mesure pouvait entrer en ligne de 
compte à son encontre (Arrêts du Tribunal fédéral 1C_560/2008 du 6 avril 2009 


- 23/29 - 
A/841/2013 
consid. 2.2 et 1C_103/2007 du 7 décembre 2007 consid. 5.3). La personne 
concernée ne doit pas seulement connaître les faits qui lui sont reprochés, mais 
également savoir qu’une décision allant dans une certaine direction est envisagée 
à son égard (Arrêts du Tribunal fédéral 8C_643/2011 du 21 juin 2011 consid. 4.3 
et 8C_158/2009 du 2 septembre 2009 consid. 5.2). 
 
 
Du droit d’être entendu découle également le droit à une motivation 
suffisante, expressément consacré, dans le cadre de la résiliation des rapports de 
service, à l’art. 21 al. 3 LPAC. Il suffit, sous cet aspect, que les parties puissent se 
rendre compte de la portée de la décision à leur égard et, le cas échéant, recourir 
contre elle en connaissance de cause (ATF 136 I 184 consid. 2.2.1 p. 188 ; Arrêts 
du Tribunal fédéral 2C_997/2011 du 3 avril 2012 consid. 3 ; 1C_311/2010 du 
7 octobre 2010 consid. 3.1 ; 9C_831/2009 du 12 août 2010 et arrêts cités ; 
ATA/844/2012 du 18 décembre 2012). 
 
b. 
Selon l’art. 44 du règlement d’application de la loi générale relative au 
personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des 
établissements publics médicaux du 24 février 1999 (RPAC - B 5 05.01), qui est 
une concrétisation du droit d’être entendu, un entretien de service entre le membre 
du personnel et son supérieur hiérarchique a pour objet les manquements aux 
devoirs du personnel (al. 1). Le membre du personnel peut se faire accompagner 
d’une personne de son choix et demander qu’un responsable des ressources 
humaines soit présent (al. 2). La convocation doit parvenir au membre du 
personnel quatorze jours avant l’entretien, ce délai pouvant être réduit lorsque 
celui-ci a pour objet une infraction aux devoirs du personnel (al. 3). La 
convocation précise la nature, le motif de l’entretien et les personnes présentes 
pour l’employeur, et rappelle le droit de se faire accompagner (al. 4). Le droit 
d'être entendu est exercé de manière écrite dans les situations où un entretien de 
service ne peut pas se dérouler dans les locaux de l'administration en raison, 
notamment, de la détention du membre du personnel, de sa disparition, de son 
absence pour cause de maladie ou d'accident, ou de sa non-comparution alors qu'il 
a été dûment convoqué (al. 6). Le supérieur hiérarchique transmet par écrit au 
membre du personnel les faits qui lui sont reprochés et lui impartit un délai de 
30 jours pour faire ses observations (al. 7). 
 
c. 
La LPAC s’applique au personnel de l’OCAS (art. 6 let. h de la loi relative à 
l’office cantonal des assurances sociales du 20 septembre 2002 - LOCAS - 
J 4 18). 
 
d. 
En l’espèce, la recourante soutient que, depuis son évaluation de janvier 
2012, elle n’aurait pu ni prendre connaissance des faits reprochés, ni faire valoir 
son point de vue, ni fournir des preuves y relatives, ni avoir accès au dossier. 
 
 
Les faits reprochés ont toutefois été expliqués de manière détaillée à 
Madame A______ par le biais de l’entretien de service écrit du 14 décembre 


- 24/29 - 
A/841/2013 
2012. Ils avaient par ailleurs auparavant déjà fait l’objet de nombreux exposés, 
notamment lors des entretiens des 28 février et 1er juin 2012, dans le compte-
rendu mis à jour le 12 juin 2012, la décision de blâme du 3 août 2012 et le courrier 
de rejet du recours contre le blâme du 21 septembre 2012 ainsi qu’au cours de 
l’entretien du 1er novembre 2012. La recourante connaissait donc les faits qui lui 
étaient reprochés. En outre, l’autorité intimée a indiqué à plusieurs reprises que le 
lien de confiance était rompu, que la prolongation des conditions prévalant au sein 
du service des mineurs n’était plus envisageable et qu’il n’y avait pas d’issue à la 
situation, ayant par ailleurs constaté, en conclusion de son rapport de service écrit, 
que la collaboration avec Mme A______ était compromise, de sorte que cette 
dernière avait compris qu’un licenciement pouvait entrer en ligne de compte, 
comme le démontre d’ailleurs son courrier du 18 janvier 2013. 
 
 
La recourante s’est par ailleurs largement prononcée sur les faits reprochés. 
Elle a ainsi réitéré son point de vue, tant personnellement que par l’entremise de 
son mandataire, dans ses prises de position du 18 janvier 2013 relatives à 
l’entretien de service écrit, après l’avoir déjà exposé à maintes reprises, 
notamment dans ses observations du 8 février 2012, lors des entretiens des 
28 février et 1er juin 2012, par commentaires du 2 juillet 2012 et recours du 
14 août 2012 à l’encontre de la décision de blâme, au cours des entretiens des 
1er et 9 novembre 2012 ainsi que par courriers des 7 et 13 novembre 2012, courriel 
du 5 décembre 2012 et courrier du 2 janvier 2013. 
 
 
En outre, au vu de l’attestation de la Dresse K______ du 11 décembre 2012, 
selon laquelle Mme A______ n’était pas en mesure de se présenter à l’entretien de 
service du 17 décembre 2012, ainsi qu’au regard du fait que cette dernière se 
trouvait dans un état d’incapacité de travail totale depuis le 12 décembre 2012, 
l’OCAS était en droit de retenir que l’entretien de service ne pouvait se dérouler 
en ses locaux et de procéder par la voie de la procédure écrite. 
 
 
Au surplus, la décision entreprise informe l'intéressée du fait que son 
licenciement est prononcé en raison de l'existence d'un motif fondé et énonce la 
base légale qui lui sert de fondement. Elle renvoie pour le reste aux motifs 
communiqués. Bien que laconique, cette motivation est suffisante pour lui 
permettre de comprendre les raisons qui ont poussé l’autorité intimée à la licencier 
et de se défendre en connaissance de cause. 
 
 
L’OCAS a en conséquence respecté le droit d’être entendu de la recourante. 
Le grief sera ainsi écarté. 
4) 
 
La recourante estime ensuite que la résiliation des rapports de service ne 
reposerait pas sur des motifs fondés. 
 
a. 
L'autorité compétente peut résilier les rapports de service du fonctionnaire 
pour un motif fondé (art. 21 al. 3 ab initio LPAC). Selon l’art. 22 LPAC, il y a 


- 25/29 - 
A/841/2013 
motif fondé lorsque la continuation des rapports de service n'est plus compatible 
avec le bon fonctionnement de l'administration, soit notamment en raison de 
l'insuffisance des prestations (let. a), l'inaptitude à remplir les exigences du poste 
(let. b) ou la disparition durable d'un motif d'engagement (let. c). 
 
b. 
Les motifs de résiliation des rapports de service ont été élargis lors de la 
modification de la LPAC du 23 mars 2007, entrée en vigueur le 31 mai 2007. 
Depuis lors, il ne s’agit plus de démontrer que la poursuite des rapports de service 
est rendue difficile, mais qu’elle n’est plus compatible avec le bon fonctionnement 
de l’administration (MGC 2006-2007/VI A 4529). L’intérêt public au bon 
fonctionnement de l’administration cantonale, déterminant en la matière, sert de 
base à la notion de motif fondé, lequel est un élément objectif indépendant de la 
faute du membre du personnel. La résiliation pour motif fondé, qui est une mesure 
administrative, ne vise pas à punir mais à adapter la composition de la fonction 
publique dans un service déterminé aux exigences relatives au bon 
fonctionnement dudit service (MGC 2005-2006/XI A 10420). 
 
c. 
En l’espèce, l’autorité intimée a retenu qu’en raison de l’attitude négative, 
accusatrice, dénuée d’autocritique, diffamatoire envers l’employeur et tournée 
vers le passé de la recourante, le lien de confiance était irrémédiablement rompu, 
de sorte que la poursuite d’une collaboration avec cette dernière était compromise. 
Mme A______ conteste avoir adopté une telle attitude, soutenant au contraire 
qu’elle aurait toujours été une employée responsable et loyale et que l’OCAS 
aurait adopté un comportement tendant à la censurer et à lui reprocher sa défense. 
 
 
Il ressort des procès-verbaux des différents entretiens ainsi que de ses 
diverses prises de position, courriers et courriels versés à la procédure que la 
recourante a développé, depuis l’évaluation du 19 janvier 2012, une attitude 
inadéquate. Après avoir contesté toutes les remarques élevées lors de cette 
évaluation, elle s’est par la suite refusée à adopter un comportement constructif, 
malgré les demandes en ce sens de ses supérieurs, lesquels insistaient sur la 
nécessité d’une évolution positive de la situation, et en dépit d’une sanction 
disciplinaire. Persistant à rejeter toute remarque de sa hiérarchie et adoptant une 
attitude de défi constant, voire empreinte de mauvaise foi – notamment dans le 
cadre de l’échange de courriels des 2 et 3 avril 2012 –, elle a recouru à des termes 
graves ou dénotant un manque de respect de son supérieur ou de sa hiérarchie, par 
exemple en soutenant que les mesures d’accompagnement étaient « du n’importe 
quoi » et de l’ordre du « mobbing », en accusant sa supérieure d’avoir fait 
« tentative d’évincement », d’avoir toujours eu un « problème avec sa 
personnalité » et de faire preuve de « bassesse pour démontrer une fausse 
incompétence », ou encore en soutenant être victime de « harcèlement » et de 
« pression [destinée à la] déstabiliser ». Même si elle a indiqué accepter les 
remarques et affirmé avoir une attitude positive elle n’a démontré aucune capacité 
de remise en question. L’opposition constante qu’elle a démontrée est par ailleurs 


- 26/29 - 
A/841/2013 
confirmée par le fait qu’elle a constamment nié le contenu des procès-verbaux en 
y apportant des commentaires de dénégation et de précision systématiques. 
Devant les efforts de l’autorité intimée pour trouver une solution à la situation, 
Mme A______ a persisté dans son attitude, réalisée en soutenant que l’autorité 
intimée visait avant tout à disqualifier de manière répétée et constante son 
engagement dans son travail. Sa réaction à la proposition de transfert constitue un 
indice supplémentaire du caractère inadéquat de son comportement, le transfert 
proposé étant qualifié d’humiliant, de dégradant et de pénalisant. 
 
 
Au vu de ce qui précède, l’attitude de la recourante, maintenue malgré les 
requêtes et les efforts de sa hiérarchie et en dépit du blâme infligé, entravait le bon 
fonctionnement du service dans lequel elle travaillait, de sorte qu’il existait des 
motifs fondés de résiliation des rapports de service. 
 
 
Dans ces circonstances, la question de l’existence d’une insuffisance de 
prestations peut rester ouverte, le licenciement étant en tout état de cause justifié 
par le comportement inadéquat de la recourante. 
5) 
 
La recourante reproche par ailleurs à l’OCAS de ne pas avoir proposé de 
mesure de reclassement. 
 
a. 
L’autorité compétente est tenue, préalablement à la résiliation, de proposer 
des mesures de développement et de réinsertion professionnels et de rechercher si 
un autre poste au sein de l'administration cantonale correspond aux capacités de 
l'intéressé (art. 21 al. 3 in fine LPAC). 
 
 
Lorsque les éléments constitutifs d'un motif fondé de résiliation sont dûment 
établis lors d'entretiens de service, un reclassement est proposé pour autant qu’un 
poste soit disponible au sein de l’administration et que l’intéressé au bénéfice 
d'une nomination dispose des capacités nécessaires pour l’occuper (art. 46A 
al. 1 RPAC). Des mesures de développement et de réinsertion professionnels 
propres à favoriser le reclassement sont proposées (art. 46A al. 2 RPAC). 
L’intéressé est tenu de collaborer et peut faire des suggestions (art. 46A 
al. 3 RPAC). Il bénéficie d’un délai de dix jours ouvrables pour accepter ou 
refuser la proposition de reclassement (art. 46A al. 4 RPAC). En cas de refus, 
d’échec ou d'absence du reclassement, une décision motivée de résiliation des 
rapports de service pour motif fondé intervient (art. 46A al. 6 RPAC). Le service 
des ressources humaines du département, agissant d’entente avec l’office du 
personnel de l’Etat, est l’organe responsable (art. 46A al. 7 RPAC). 
 
b. 
Le principe du reclassement, applicable aux seuls fonctionnaires, est l’une 
des expressions du principe de la proportionnalité. Il impose à l’Etat de s’assurer, 
avant qu’un licenciement ne soit prononcé, qu’aucune mesure moins préjudiciable 
pour l’administré ne puisse être prise (art. 36 al. 3 Cst. ; arrêt du Tribunal fédéral 
1C_309/2008 du 28 janvier 2009 consid. 2.2 ; ATA/806/2012 du 27 novembre 


- 27/29 - 
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2012 consid. 4c ; ATA/223/2010 du 30 mars 2010 consid. 10 ; MGC 2005-
2006/XI A 10420). 
 
 
Il s’agit tout d’abord de proposer des mesures dont l’objectif est d’aider 
l’intéressé à retrouver ou maintenir son « employabilité », soit sa capacité à 
conserver ou obtenir un emploi, dans sa fonction ou dans une autre fonction, à son 
niveau hiérarchique ou à un autre niveau. Avant qu’une résiliation ne puisse 
intervenir, différentes mesures peuvent être envisagées. Elles peuvent prendre de 
multiples formes, telles qu’un certificat de travail intermédiaire, un bilan de 
compétence, un stage d’évaluation, des conseils en orientation, des mesures de 
formation et d’évolution professionnelles, l’accompagnement personnalisé, voire 
« l’outplacement ». Il faut ensuite rechercher si une solution alternative de 
reclassement au sein de la fonction publique cantonale peut être trouvée. En 
contrepartie, la garantie du niveau salarial atteint en cas de changement 
d’affectation peut dans ce cas être abrogée (MGC 2005-2006/XI A 10420 s). 
 
c. 
Selon la jurisprudence, si aucune solution ne s’offre dans le même service 
ou office, les recherches de l’Etat employeur doivent s’étendre à tous les postes de 
la fonction publique correspondant aux capacités de l’intéressé (ATA/616/2010 du 
7 septembre 2010 consid. 7). 
 
d. 
Selon l’art. 1 al. 2 OCAS, l’OCAS est un établissement de droit public 
autonome. 
 
 
En l’occurrence, l’OCAS est une petite structure, de sorte que les 
possibilités de reclassement en son sein étaient par essence limitées. Par ailleurs, 
l’autorité intimée, en tant qu’établissement autonome de droit public, n’était pas 
en mesure de proposer une solution de reclassement à l’État ou dans d’autres 
entités autonomes, en son absence de maîtrise de la gestion de leur personnel. 
Dans ces conditions, l’autorité intimée a mené des recherches et identifié le seul 
poste disponible adapté à la recourante. 
 
 
Ainsi, lors de l’entretien du 1er novembre 2012, elle lui a proposé un 
transfert à la fonction de gestionnaire dans le service de la facturation, avec 
conservation de sa classe de traitement, soit sans baisse de salaire. Elle lui a fait 
part du fait que cette proposition était formulée suite à une analyse de la situation. 
Elle lui expliqué les raisons pour lesquelles un transfert à un poste de gestionnaire 
dans les services des adultes et AVS n’était pas envisageable et lui a indiqué que 
le caractère positif de la fonction proposée, laquelle correspondait à ses 
compétences actuelles et lui permettrait de retrouver une pleine capacité de travail 
dans les meilleures conditions possibles au sein d’un service à jour, dans lequel 
régnait une bonne ambiance. Elle a également fait part du fait que les perspectives 
d’avenir étaient favorables pour une évolution. Lors de l’entretien du 9 novembre 
2012, l’OCAS a réitéré ses explications, confirmé que le transfert proposé ne 


- 28/29 - 
A/841/2013 
constituait pas un déclassement et indiqué que la proposition d’un poste dans une 
fonction moins exigeante visait à éviter la survenance d’une situation similaire. 
 
 
L’acceptation de ce transfert interne aurait permis à Mme A______ de 
conserver un emploi, dans une autre fonction, ainsi maintenue à l’OCAS le temps 
de rétablir une situation propice au travail. Si cette proposition a été formulée 
avant l’entretien de service du 14 décembre 2012, rien n’indique que la recourante 
n’était pas en mesure de revenir sur son refus après avoir pris conscience du fait 
qu’un licenciement était envisagé à son égard, de sorte qu’elle peut, dans les 
circonstances particulières du cas d’espèce, s’apparenter à une mesure de 
reclassement. 
 
 
Par ailleurs, face à l’obstination de la recourante à refuser tout poste de 
niveau inférieur et au regard de son attitude générale – laquelle ne permettait pas 
de la maintenir à un poste semblable –, toute autre mesure de reclassement était 
vouée à l’échec. 
 
 
Au vu de ce qui précède, en prononçant le licenciement de la recourante 
après son refus de la proposition de transfert, l’autorité intimée n’a par conséquent 
pas violé les principes de reclassement et de la proportionnalité. Le grief doit ainsi 
être écarté. 
6) 
 
Dans ces circonstances, la décision de licenciement de l’OCAS est 
conforme au droit. 
7) 
 
Vu l’issue du litige, un émolument de CHF 1’500.- sera mis à la charge de 
la recourante (art. 87 al. 1 LPA). L’OCAS disposant d’un service juridique, il ne 
lui sera pas alloué d’indemnité de procédure (art. 87 al. 2 LPA ; ATA/819/2010 
du 23 novembre 2010 consid. 8 et les références citées). 
 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 11 mars 2013 par Madame A______ contre la 
décision de l’office cantonal des assurances sociales du 7 février 2013 ; 
au fond : 
le rejette ; 


- 29/29 - 
A/841/2013 
met à la charge de Madame A______ un émolument CHF 1'500.- ; 
dit qu’il ne lui est pas alloué d’indemnité de procédure ; 
dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF – RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 
communique le présent arrêt au Syndicat interprofessionnel de travailleuses et 
travailleurs, soit pour lui Madame J______, mandataire de Madame A______, ainsi qu'à 
Me François Bellanger, avocat de l’office cantonal des assurances sociales. 
Siégeants : 
M. Verniory, président, M. Thélin, Mme Junod, MM. Dumartheray et 
Pagan, juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
le greffier-juriste : 
 
 
F. Scheffre 
 
le président siégeant : 
 
 
J.-M. Verniory 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
la greffière :