ge_gerichte · ACJC/570/2025 · 2025-05-06 · fr


Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 6 mai 2025. 
 
 
REPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENEVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
C/18809/2022 
ACJC/570/2025 
ARRÊT 
DE LA COUR DE JUSTICE 
Chambre des prud'hommes 
DU LUNDI 28 AVRIL 2025 
 
Entre 
Monsieur A______, domicilié ______ [GE], appelant d'un jugement rendu par le 
Tribunal des prud'hommes le 16 juillet 2024 (JTPH/186/2024), représenté par Me Sacha 
CAMPORINI, avocat, route de Florissant 64, 1206 Genève, 
 
et 
B______, sise ______ [GE], intimée, représentée par Me Olivia de WECK, avocate, 
FBT Avocats SA, rue du 31-Décembre 47, case postale 6120, 1211 Genève 6. 
 
 
 
 
 


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C/18809/2022 
EN FAIT 
A. 
Par jugement JTPH/186/2024, reçu le 17 juillet 2024 par les parties, le Tribunal 
des prud'hommes (ci-après : le Tribunal), statuant par voie de procédure ordinaire, 
a déclaré recevable la demande formée le 14 février 2023 par A______ contre [la 
banque] B______ (ch. 1 du dispositif), condamné B______ à délivrer à A______ 
un certificat de travail final et complet (ch. 2), débouté les parties de toutes autres 
conclusions (ch. 3), arrêté les frais judiciaires à 3'500 fr., mis à la charge de 
A______ et compensés à due concurrence avec l'avance fournie par celui-ci (ch. 4 
à 6), dit qu'il n'était pas alloué de dépens (ch. 7) et débouté les parties de toutes 
autres conclusions (ch. 8). 
B. 
a. Par acte expédié le 13 septembre 2024, A______ a formé appel du jugement 
précité, dont il sollicite l'annulation des chiffres 3 à 8 du dispositif. Il a conclu, 
avec suite de frais et dépens, à ce que B______ soit condamnée à lui verser 
88'000 fr. nets, avec intérêts à 5% l'an dès le 31 décembre 2022. 
Il a produit un courrier du Ministère public du 15 juillet 2024 (pièce 2), un 
courrier adressé au Ministère public le 22 juillet 2024 (pièce 3), un procès-verbal 
d'audition devant la police du 30 novembre 2023 ainsi qu'une pièce jointe (pièces 
5 et 6) et un procès-verbal d'audition devant la police du 8 janvier 2024 (pièce 4). 
Il a formulé des allégations nouvelles à l'appui de ces pièces. 
b. Dans sa réponse du 6 novembre 2024, B______ a conclu, avec suite de frais et 
dépens, à la confirmation du jugement entrepris et au déboutement de A______ de 
toutes ses conclusions. 
Au préalable, elle a conclu à ce que la Cour déclare irrecevables les pièces 2 à 6 
déposées par A______. 
c. A______ a répliqué, persistant dans ses conclusions. 
d. Les parties ont été informées par plis du greffe du 17 janvier 2025 de ce que la 
cause était gardée à juger. 
C. 
Les éléments pertinents suivants résultent de la procédure : 
a. B______ exploite un établissement bancaire situé à Genève. 
b. A______ a été employé de B______ du 1er octobre 2011 au 31 décembre 2022. 
Du 1er février 2012 au 30 avril 2019, il a été "spécialiste contrôle et reporting" au 
sein du département "Contrôle de gestion". Il a par la suite été transféré à sa 
demande au département "Organisation", en qualité de "Project Manager" sous la 
responsabilité directe de C______ – ancien employé de B______ de 2006 jusqu'à 


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la fin de l'année 2022, en qualité de responsable du département "Organisation" 
les quatre dernières années – avant d'être nommé directeur adjoint du département 
à compter du 1er janvier 2021. 
Son salaire annuel a été porté à 160'100 fr. bruts dès le 1er janvier 2022. Ses frais 
de représentation s'élevaient à 8'000 fr. par an. Il allègue avoir perçu un bonus 
s'élevant à 9'500 fr. par an, ce que B______ conteste. 
c. Par courriel du 18 mai 2016, A______ a demandé à D______, un collègue, de 
cesser de faire des plaisanteries sur sa sexualité. D______ lui a répondu qu'il ne le 
visait pas personnellement, ce que A______ a contesté. Leur échange de courriels 
s'est ensuite envenimé et s'est soldé par un dernier courriel de D______ lui 
indiquant "va te faire mettre  ". 
Une réunion a été fixée le 31 mai 2016 avec les ressources humaines, puis annulée 
à la demande de A______ et de D______ qui s'étaient expliqués dans l'intervalle. 
Ils ont confirmé par courriel à E______, leur supérieur hiérarchique, qu'ils 
souhaitaient poursuivre leur collaboration professionnelle sans l'intervention d'un 
médiateur. 
c.a Devant le Tribunal, A______ a expliqué avoir fait l'objet de remarques 
homophobes de D______ de 2014 à 2016. Il avait dû dévoiler son orientation 
sexuelle à E______ et aux ressources humaines en leur transférant son courriel du 
31 mai 2016. Il avait été informé par E______ que pour qu'une sanction soit 
prononcée à l'encontre de D______, la meilleure solution résidait dans un 
changement de département et de fonction des deux collaborateurs. Il avait alors 
renoncé à ce qu'une sanction soit prononcée contre D______. E______ avait 
réprimé les agissements de D______ qui avait cessé de l'importuner. En 2018, 
comme il lui était difficile de travailler en présence de D______ et dès lors qu'il 
souhaitait de nouvelles perspectives professionnelles, il avait demandé à changer 
de poste. 
c.b F______, représentant de B______ et ancien supérieur de C______ lorsque ce 
dernier était responsable du département "Organisation", a déclaré devant le 
Tribunal ne pas avoir le souvenir d'un coming out "contraint" de A______, ce 
dernier abordant librement et ouvertement la question de son orientation sexuelle 
avec les personnes avec lesquelles il souhaitait partager cette information au sein 
de B______. 
 
c.c Les témoins G______, analyste financier chez B______, et H______, retraitée 
et ancienne employée des ressources humaines de B______, ont confirmé 
l'existence de plaisanteries à connotation sexuelle de la part de D______, seule la 
seconde confirmant que A______ en avait été victime en raison de son orientation 
sexuelle. H______ a expliqué que D______ avait été remis à l'ordre à deux 


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reprises à ce sujet, dans un premier temps par E______ et dans un deuxième 
temps par les ressources humaines. 
 
Selon I______, contrôleur de gestion chez B______, entendu comme témoin 
devant le Tribunal, la plainte de A______ l'avait obligé à faire part officiellement 
de son orientation sexuelle, bien qu'une partie de l'équipe en avait officieusement 
connaissance en raison de rumeurs. 
 
d. Un "incident" de nature sexuelle s'est déroulé au domicile de A______ en août 
2021 entre lui-même et un apprenti de B______, qui ne travaillait pas dans le 
même service que le sien et pour lequel il n'était pas son supérieur hiérarchique. 
A______ a déclaré au Tribunal qu'il avait cessé ces actes à caractère intime à la 
demande de l'apprenti. Il avait pensé que l'apprenti ressentait de l'attirance pour 
lui. Il avait été convoqué par les ressources humaines, ce qu'a confirmé J______, 
ancien employé de B______. A______ a alors reçu une injonction d'éviter tout 
contact avec l'apprenti, à défaut de quoi son licenciement immédiat serait 
prononcé. Il n'avait pas pu donner sa version des faits lors de cette réunion, avait 
respecté la mesure d'éloignement et avait exprimé des remords suite à cet incident, 
en reprenant contact avec les ressources humaines pour en discuter. 
 
d.a K______, directeur chez B______ et représentant de celle-ci, a déclaré en tant 
que partie devant le Tribunal que l'apprenti s'était plaint aux ressources humaines 
de ce qu'il aurait subi un acte intime de la part de A______. L'apprenti n'avait 
cependant pas donné suite à son signalement. 
 
d.b J______, ancien employé de B______ jusqu'en 2022, ne se rappelait plus si 
A______ avait eu l'occasion de s'exprimer devant les ressources humaines, mais il 
l'avait fait oralement ultérieurement, suite à des demandes insistantes envers 
différents collaborateurs des ressources humaines. Il ignorait si B______ avait 
perdu confiance en A______ en raison de cet incident. 
 
H______ a déclaré que l'incident avec l'apprenti était resté confidentiel au niveau 
des ressources humaines et du département juridique. F______ n'en avait pas été 
informé. B______ n'avait pas perdu confiance en A______ à la suite de cet 
incident. 
 
e. A______ reproche à C______ de lui avoir fait accomplir des tâches sortant de 
son cahier des charges et non gratifiantes, qui peuvent être résumées comme suit : 
e.a Par courriels des 27 octobre et 23 novembre 2020, C______ a demandé à 
A______ d'effectuer la formation obligatoire de sécurité informatique et cyber 
sécurité (ci-après : le test informatique) à sa place. 


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A______ a expliqué devant le Tribunal qu'il avait dans un premier temps ignoré la 
demande de C______, mais que ce dernier l'avait à nouveau sollicité par courriel. 
Il avait fini par convoquer A______ dans son bureau, pour qu'il s'assoie à son 
poste et fasse le test informatique à sa place. Il lui avait été impossible de refuser 
au vu du caractère autoritaire de C______. 
L______, responsable de l'audit interne chez B______, entendue comme témoin 
devant le Tribunal, a confirmé avoir été informée par A______ de cet incident. 
Elle a expliqué que ces tests, qui duraient entre deux heures et une journée, 
devaient être effectués de manière individuelle afin de garantir la sécurité de 
B______. 
 
e.b Entre le 28 octobre 2019 et le 17 février 2021, C______, respectivement sa 
fille, M______, ont envoyé à A______, sur son courriel professionnel, le travail 
de maturité de cette dernière à dix-neuf reprises afin qu'il le relise et le corrige. 
Devant le Tribunal, A______ a déclaré avoir accepté, à la demande de C______, 
d'aider sa fille dans son travail de maturité, sous condition que cette aide n'ait pas 
lieu durant ses heures de travail. C______ avait par la suite demandé à A______ 
de rédiger lui-même le travail de maturité, qui n'était pas satisfaisant, durant ses 
heures de travail, ce qu'il lui avait rappelé également par courriel. A______ avait 
rédigé 90% du travail, y consacrant environ entre quatre heures par semaine et 
huit heures par jour pendant une année, alors qu'un autre collaborateur s'occupait 
de la forme. 
F______ a déclaré avoir eu connaissance de l'aide apportée au travail de maturité 
de M______, ainsi que de l'incident lié à la réalisation du test informatique, 
lorsque A______ avait pris contact avec le département d'audit interne en 2022 
pour se plaindre de dysfonctionnements. 
C______ a déclaré que A______ s'était proposé d'aider sa fille dans la rédaction 
de son travail de maturité et avait apporté cette aide durant deux à trois mois, au 
début durant son temps libre. En dépit des instructions de C______ de ne pas faire 
usage du courriel professionnel, le travail de maturité avait été communiqué par ce 
biais. 
L______ a confirmé l'aide apportée par A______, mais ignorait combien de temps 
elle avait été donnée. Il était inadéquat que cette aide soit intervenue sur les heures 
de travail. Cette aide était intervenue volontairement, selon elle, dans la mesure où 
A______ s'entendait bien avec C______. 
 
e.c Par courriel du 27 novembre 2019, C______ a transféré, sans instruction, à 
A______ un courriel de N______, se présentant comme le neveu d'une amie de la 
compagne de C______. L'objet de ce courriel était "Stage Suisse Banque". Il 
comportait, en pièce jointe, le curriculum vitae de N______. 


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Par courriel du 3 août 2020, A______ a reçu un courriel de C______ comportant 
un dossier de candidature pour un apprentissage CFC dans le domaine de 
l'informatique. 
A______ a confirmé devant le Tribunal qu'il avait dû chercher un stage pour 
N______ au sein de B______ et de son propre réseau, ainsi que pour le fils de la 
compagne de C______ et son frère. C______ lui demandait également de revoir la 
mise en page de ses courriels, lui faisait suivre des courriels sans lui indiquer de 
quoi il s'agissait, ni de l'urgence à traiter le sujet, ou encore lui demandait 
d'effectuer des recherches d'ordre personnel, comme des variétés de plantes pour 
son jardin, ce qui ne relevait pas de son cahier des charges. A______ a expliqué 
qu'il n'était pas censé se substituer à C______ pour traiter des demandes venant 
d'autres départements. 
 
e.d O______, employé de B______, a déclaré devant le Tribunal avoir été alerté 
par certains collègues du comportement de C______ à l'égard de A______, 
comme lui demander d'effectuer des tâches qui sortaient de son cahier des charges 
ou d'en accomplir certaines à sa place, tel l'établissement d'un processus au sujet 
des contrats de consultants. C______ se comportait de la même manière avec 
d'autres employés et consultants, notamment en leur demandant d'accomplir des 
travaux pour sa fille. O______ et certains collègues de A______ l'avaient 
encouragé à dénoncer cette situation. 
f. Lors d'une réunion hebdomadaire du département le 31 janvier 2022, C______ a 
demandé à A______ d'afficher la présentation Powerpoint "reporting PMO 
trimestriel". 
A______ allègue avoir affiché, à la demande de C______, une diapositive 
spécifique de cette présentation. C______ avait alors fait passer A______ pour un 
incompétent en critiquant la tournure des phrases, les mots employés ainsi que la 
mise en page de la diapositive, alors même qu'il avait dicté à A______ les mots 
qui devaient s'y trouver. 
B______ conteste les allégations précitées, tout en admettant que C______ était 
exigeant et utilisait un ton parfois sec avec l'ensemble de ses collaborateurs. 
Devant le Tribunal, la témoin P______, employée de B______, a confirmé que 
C______ avait eu une attitude désobligeante lors de cette réunion. Il avait fait 
passer A______ pour un incompétent, en le remettant en cause devant ses 
collègues. Elle ne se rappelait pas des raisons des critiques de C______ ni si les 
employés présents lors de la réunion en avaient parlé avec A______ ou s'ils 
l'avaient encouragé à dénoncer cette situation. 
g. A______ allègue que lors d'un repas du 9 février 2022, en présence de C______ 
et deux de ses amis, l'un d'entre eux avait exprimé vouloir effectuer un transfert de 


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800'000 euros du Kosovo. Il avait alors demandé à C______ quels étaient les 
types de contrôle que B______ opérait pour un tel transfert. Quelques temps plus 
tard, Q______, employé de la B______, avait relaté à A______ que C______ 
l'avait questionné sur les contrôles auxquels procédait B______ dans le cadre des 
transferts de capitaux en provenance du Kosovo. 
 
B______ conteste les allégations précitées. 
 
g.a Devant le Tribunal, A______ a déclaré avoir notamment averti les 
collaborateurs de l'audit interne de B______ du blanchiment d'argent qui avait été 
évoqué par C______. Il ne savait pas si la transaction envisagée par l'ami de 
C______ avait été finalisée. 
 
g.b Q______ a déclaré au Tribunal que C______ l'avait questionné sur les seuils 
de détection des fonds en provenance du Kosovo. Il n'avait pas répondu à sa 
question. Selon lui, C______ tentait de contourner les règles anti-blanchiment afin 
de permettre à certains de ses amis de transférer des fonds depuis une société 
basée au Kosovo. 
L______ a déclaré au Tribunal que les investigations de blanchiment d'argent, 
déclenchées suite aux allégations de A______, n'avaient pas permis de relever de 
problèmes particuliers. 
 
h. A______ allègue avoir fait l'objet de mobbing de la part de C______. Selon lui, 
cette situation était connue de ses supérieurs hiérarchiques, comme F______, ou 
des ressources humaines, mais aucune mesure n'avait été prise pour y remédier. 
 
Il ressort ce qui suit des interrogatoires des parties et des auditions des témoins au 
sujet du comportement de C______ à l'encontre de A______ : 
h.a A______ a déclaré que suite au décès de sa mère en 2020, il était devenu le 
bouc émissaire de C______. Il arrivait à ce dernier de lui hurler dessus en plein 
milieu de l'open space en présence de ses collègues, ou encore de remettre en 
question ses compétences. C______ tenait des propos désobligeants. Lorsqu'il 
mangeait avec lui en présence d'autres convives, C______ avait l'habitude de 
traiter les personnes qu'il n'appréciait pas de "sale petit pédé". A______ lui avait 
fait remarquer que ses propos n'étaient pas adéquats. C______ était informé de 
son homosexualité, mais n'avait pour autant pas cessé et avait réitéré ses propos. 
A une occasion, lorsqu'ils se trouvaient dans la cafétéria à la période des fêtes de 
fin d'année, C______ lui avait dit, en faisant référence à une bougie en forme de 
sapin posée sur la table, "tu vas pouvoir te l'enfiler". Ces propos avaient été tenus 
en présence de R______, employé de B______, qui avait été choqué. C______ 
avait également tenu des propos homophobes devant S______, qui était stagiaire, 
et qui avait fait part de son indignation à ce sujet à A______. Le 10 janvier 2022, 
alors que A______ avait été nommé référent de T______, nouveau stagiaire à la 


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B______ à l'époque des faits, C______ avait déclaré, en rigolant et lors de la 
première réunion de l'année du département, que A______ allait pouvoir 
"introduire" T______. Ce dernier avait été extrêmement mal à l'aise. 
Entendu comme témoin, R______ n'a pas confirmé les déclarations de A______, 
tandis que S______, ancienne stagiaire et employée de B______, a confirmé 
l'existence de propos homophobes, sans s'en souvenir précisément, précisant qu'ils 
étaient tenus lors de séances au cours desquelles au moins trois collaborateurs 
étaient présents. 
 
Le témoin T______, employé de B______ et stagiaire à l'époque des faits, a 
déclaré que C______ faisait des blagues déplacées à A______ en raison de son 
homosexualité – en open space ou encore en réunion lors desquelles une dizaine 
de personnes pouvaient être présentes – sans toutefois avoir un comportement 
hostile à son égard ou le rabaisser. Il se souvenait en particulier de la réunion du 
10 janvier 2022, au cours de laquelle C______ avait fait une "blague" en disant 
que A______ allait "l'introduire", ceci en présence d'une dizaine de collaborateurs, 
ce qui était déplacé dès lors qu'il n'était pas censé connaître son homosexualité. Il 
a précisé qu'il était au courant de ce fait, dès lors que A______ lui en avait parlé 
précédemment. Certains collaborateurs avaient rigolé, mais il avait été 
personnellement mis mal à l'aise. Cet incident, et son caractère homophobe, a été 
confirmé par les témoins P______ et O______. O______ a déclaré que les propos 
tenus par C______ étaient toutefois habituels, vu l'humour de C______ porté sur 
le sujet de la sexualité. 
G______ et I______ ont déclaré n'avoir jamais assisté à des scènes lors desquelles 
C______ aurait rabaissé A______ quant à son orientation sexuelle en présence de 
collègues. 
 
U______, consultant pour B______, n'avait jamais été particulièrement choqué 
par les propos de C______. Dans ses souvenirs, ce dernier n'employait pas des 
termes tels que "petit pédé" pour désigner des personnes qu'il n'appréciait pas. A 
ce sujet, la témoin H______ a déclaré qu'elle ignorait si C______ utilisait ce terme 
pour désigner les personnes qu'il n'appréciait pas. 
 
h.b Devant le Tribunal, A______ a expliqué qu'à la fin du mois de janvier 2022, il 
n'était plus capable d'endurer cette situation et avait des pensées suicidaires. Une 
nouvelle altercation avait eu lieu le 2 février 2022 avec C______, au sujet d'un 
formulaire d'audit. Ce dernier lui avait hurlé dessus et avait fermé la porte de son 
bureau. Deux personnes de l'open space, dont V______, assistante de F______, 
étaient venues voir ce qu'il se passait. C'est suite à l'ensemble de ces évènements 
qu'il avait rédigé un courriel le 2 février 2022 aux ressources humaines. Q______ 
l'avait aussi encouragé à informer les ressources humaines de cette situation. 


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Dans le cadre de son témoignage, V______ a expliqué avoir entendu, au moins à 
deux reprises, C______ hurler sur certains collaborateurs. Elle se souvenait d'une 
altercation début 2022 entre C______ et A______, sans savoir quelle en était la 
raison. A______ était sorti du bureau de C______ en déclarant "j'en ai marre 
qu'on me traite comme de la merde". Aucun autre collaborateur n'était venu voir 
ce qu'il se passait. 
 
h.c F______ a déclaré que C______ était exigeant avec tous les collaborateurs. 
F______ n'avait pas le souvenir que A______ se soit plaint d'harcèlement auprès 
de lui et n'avait pas connaissance que C______ l'ait harcelé. Si A______ s'était 
plaint auprès des ressources humaines, celles-ci l'en auraient informé. A______ 
s'était en revanche plaint auprès de F______ de la quantité de travail qu'il devait 
réaliser dans le cadre de certains projets. Comme A______ était l'un de ses 
meilleurs amis, ses plaintes avaient souvent lieu en dehors du cadre professionnel, 
par exemple au cours d'un apéritif. C______ avait de l'estime pour A______, ils 
étaient amis et allaient manger ensemble à certaines occasions. Certains 
évènements de la vie privée de A______, dont le décès de sa mère, l'avaient 
profondément affecté. F______ l'avait alors soutenu à titre professionnel et privé, 
en demandant à C______ de réduire sa charge de travail afin de lui permettre de 
surmonter ces épreuves. 
K______ a déclaré qu'aucun collaborateur ne s'était plaint auprès de lui du 
comportement de C______ et qu'il n'avait pas connaissance que ce dernier avait la 
réputation d'avoir un caractère difficile. Il avait une personnalité énergique et était 
efficace et exigeant. 
 
h.d C______ a déclaré que A______ ne s'était jamais plaint d'harcèlement auprès 
de lui. Il avait engagé A______ comme externe et l'avait ensuite recommandé 
pour un poste à l'interne. Il entretenait avec lui tant une relation professionnelle 
qu'amicale. 
h.e Plusieurs témoins ont confirmé les comportements inappropriés (propos 
déplacés, humiliations, hurlements, excès d'autorité, colère, agressivité) de 
C______ à l'encontre de certains collaborateurs (témoins P______, Q______, 
W______ [employé de B______], T______, S______, X______ [employé de 
B______]). Les témoins P______ et Q______ ont confirmé que O______ avait 
changé de poste de travail afin de s'éloigner de C______. 
Certains témoins ont confirmé que A______ avait été humilié, avait fait l'objet de 
propos déplacés, ou avait encore été victime d'hurlements de la part de C______ 
(P______, Q______, S______). R______ et Y______ (employé de B______) ne 
s'en souvenaient pas. O______ a déclaré qu'il était arrivé que C______ remette en 
cause les compétences de A______ devant ses collègues, mais que dans ses 
souvenirs, ceci se déroulait plutôt lorsqu'ils travaillaient les trois. 


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T______ se rappelait d'une réunion dont l'objectif était de faire le point de sa 
situation en tant que stagiaire, en présence de C______ et de A______. C______ 
avait alors entamé une discussion avec A______ au sujet de son évaluation 2021 
et avait fortement haussé le ton à son encontre. T______ ne se souvenait pas qui 
avait initié cette conversation. Il avait été mis mal à l'aise et s'était excusé auprès 
de A______ pour ce qu'il s'était passé. 
G______ et I______ ont déclaré avoir été informés par A______ du mobbing dont 
il faisait l'objet de la part de C______, sans avoir été témoins par eux-mêmes de 
telles scènes. 
Z______, responsable de la gestion et du recrutement du personnel chez B______, 
a déclaré qu'elle ne pensait pas que A______ se soit plaint de mobbing auprès des 
ressources humaines avant janvier 2022. Il entretenait une relation qui dépassait le 
cadre professionnel avec C______, sans qu'elle sache s'ils étaient amis. 
H______ a déclaré que A______ s'était plaint des années après du comportement 
de C______, mais pas du comportement d'autres collaborateurs. Dans ses 
souvenirs, deux autres collaborateurs avaient confirmé sa plainte ou informé les 
ressources humaines en parallèle. Selon elle, A______ n'avait pas été "mobbé" par 
C______. Ce dernier avait un management qui était dysfonctionnel et qui touchait 
tous les collaborateurs de son département. Elle n'avait pas connaissance que 
C______ ait humilié ses collaborateurs, et ignorait si C______ avait hurlé sur 
A______ à certaines occasions ou s'il l'avait rabaissé en raison de son orientation 
sexuelle. Si tel avait été le cas, elle imaginait que les personnes concernées 
auraient averti les ressources humaines ou la commission du personnel de cet 
élément. 
AA_____, employée de B______, a déclaré que lors d'un repas, C______ s'était 
vanté d'être parvenu à convaincre A______ de se faire vacciner contre le 
coronavirus. Il était fier d'avoir fait pleurer A______ en évoquant le décès de sa 
mère. 
i. A______ allègue avoir subi du mobbing de la part de F______, qui aurait eu des 
comportements relevant de l'humiliation publique à plusieurs reprises. 
i.aa Le 31 mai 2021, A______ a informé F______, en mettant en copie C______, 
de ce qu'il contacterait AB_____, un collaborateur de AC_____ – prestataire de 
B______ – au sujet des problèmes informatiques rencontrés par AC_____ dans le 
cadre de la mise en œuvre d'un projet de B______. 
Un échange de courriels entre AB_____ et A______ a eu lieu du 2 au 3 juin 2021, 
à l'issue de quoi les problèmes informatiques ont finalement été résolus par 
AC_____. F______ et C______ étaient en copie des échanges précités. 


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i.ab F______ a convoqué A______ a une réunion le 29 juin 2021, dont l'objet 
était "pds projets" en présence de AD_____, chef du département "IT" de 
B______, et de C______. 
Devant le Tribunal, A______ a déclaré que F______ lui aurait demandé d'arrêter 
de "faire du bruit" dans ses projets, en se référant à ses échanges de courriels avec 
les collaborateurs de AC_____. Selon lui, F______ était mal à l'aise de se 
retrouver en copie des courriels de A______, en raison des liens qu'il entretenait 
avec AC_____. 
F______ a déclaré qu'un responsable de AC_____ l'avait contacté à la suite d'une 
conversation téléphonique qu'il avait eue avec A______. Ce dernier aurait 
demandé à AC_____ de mettre en place un site internet pour B______ similaire à 
celui qui avait été fait pour le mariage de F______ à titre gratuit. F______ n'avait 
pourtant jamais eu recours à ce prestataire à titre privé. Il avait été choqué par le 
comportement de A______, consistant à imputer faussement à F______ des fautes 
professionnelles. 
Devant le Tribunal, C______ et AD_____ ont déclaré qu'ils ne se souvenaient pas 
de l'incident précité. AD_____ se rappelait toutefois que F______ avait mentionné 
qu'un associé de AC_____ connaissait un membre du conseil d'administration de 
B______. Il ne se souvenait en revanche pas du contexte précis dans le cadre 
duquel cette déclaration avait eu lieu. 
i.ba Le 9 décembre 2021, F______ a convoqué A______, C______, Y______ et 
AE_____ (employé de B______). Durant cette réunion, C______ s'était engagé à 
libérer du temps pour A______. 
A______ allègue que durant la réunion, F______ se serait assis d'un côté de la 
table, face à toutes les autres personnes présentes, et l'aurait regardé de manière 
fixe, sans rien dire. Il lui avait alors demandé de manière frontale et humiliante s'il 
avait les compétences pour mener à bien le projet objet de la réunion. AE_____ 
avait alors immédiatement pris la défense de A______, expliquant qu'il avait les 
compétences requises mais qu'il ne pouvait y consacrer beaucoup de temps en 
raison de sa charge de travail, ce qui avait été confirmé par Y______ et C______. 
F______ avait alors formulé des reproches à C______ sur l'organisation de son 
département mais n'avait pas formulé de regrets ou d'excuses à l'attention de 
A______ à l'issue de la séance. D'une manière générale, F______ avait confié à 
A______ plusieurs informations concernant des problèmes de gouvernance, ce qui 
l'avait rendu mal à l'aise. 
Les témoins C______, AE_____ et Y______ ont déclaré qu'ils ne se souvenaient 
pas d'une réunion au cours de laquelle F______ aurait remis en cause ou humilié 
A______ devant d'autres collaborateurs. AE_____ et Y______ ont expliqué 
n'avoir jamais assisté à une réunion où F______ aurait dû s'excuser auprès de 


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C/18809/2022 
A______. C______ a précisé que F______ s'adressait à A______ de manière 
énergique mais respectueuse. Il avait du franc parler. Selon Y______, les 
évaluations de F______ n'étaient pas humiliantes, mais avaient comme objectif 
l'amélioration de certains points. AE_____ a confirmé qu'il avait pris la défense de 
A______ face à F______ à une occasion, en raison de la charge de travail 
importante, sans pouvoir confirmer si C______ ou Y______ étaient présents à ce 
moment-là. 
i.bb Devant le Tribunal, F______ a déclaré être une personne exigeante du point 
de vue professionnel. Il n'avait pas humilié A______. Il était à son écoute, et 
l'avait soutenu dans les périodes où la charge de travail était importante. A______ 
était l'un de ses meilleurs amis. Il lui avait prêté de l'argent pour l'acquisition d'une 
maison. A______ avait été le témoin de son mariage et avait été présent au décès 
de sa mère. 
i.bc Les témoins L______, G______, I______ et H______ ont déclaré ne pas 
avoir assisté à des comportements humiliants ou d'harcèlement de F______ envers 
A______. 
L______, G______ et I______ ignoraient si F______ avait évoqué à A______ 
l'existence de problèmes de gouvernance au sein de B______. Selon I______, il 
était probable que de tels échanges aient eu lieu en raison du caractère de F______ 
et de sa proximité avec A______. 
j. Par courriel du 2 février 2022, adressé à H______ et J______ des ressources 
humaines de la Banque, A______ a sollicité un entretien d'urgence, se plaignant 
de mobbing répété depuis deux ans par C______. Il a précisé qu'il sortait d'une 
séance au cours de laquelle C______ lui avait hurlé dessus de manière injustifiée. 
Il a également fait une liste des comportements inappropriés de C______, tels 
qu'humilier ou hurler publiquement sur des collaborateurs, maintenir une pression 
psychologique continue sur l'équipe, confier l'exécution de ses propres tâches à 
ses subalternes et désorganiser quotidiennement le planning de chacun, en 
particulier celui de A______, en lui confiant des tâches qui incombaient en réalité 
à C______. 
Le jour-même, A______ a transféré ce courriel à F______. Il lui a également 
envoyé une photo de ce courriel par messagerie privée. 
j.a Par courriel du 3 février 2022, F______ a informé H______ et J______ qu'il 
avait pris contact avec V______ et C______ pour se renseigner sur la situation. Il 
avait également planifié des entretiens avec chacun d'entre eux. Il avait demandé à 
AD_____ de rencontrer A______, ce que ce dernier avait refusé, afin de 
déterminer si des mesures immédiates devaient être mises en œuvre. Il semblait 
qu'un échange verbal houleux dans l'espace de travail du département soit à 
l'origine de la plainte de A______. 


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Le même jour, J______ a informé F______ qu'un rendez-vous était prévu le jour-
même avec A______. Suite à cet entretien, J______ a demandé à A______ de 
prendre contact le jour même avec la médiatrice de B______, AF_____. 
j.b Par courriel du 4 février 2022, AF_____ a informé J______ qu'elle s'était 
entretenue avec A______ pour faire un point sur sa situation professionnelle qui 
était, selon elle, alarmante. Elle a précisé que ce dernier ne souhaitait pas ouvrir à 
ce stade une procédure officielle. 
j.c Par courriel du 6 février 2022, F______ a informé J______ qu'une séance avec 
AF_____ serait fixée dans la semaine à venir avec les ressources humaines afin 
d'établir un plan de soutien pour A______. 
j.d Par courriel du 7 février 2022, Q______ a confirmé la teneur du courriel de 
A______ du 2 février 2022. 
j.e Par courriel du 7 février 2022 adressé à J______, A______ a sollicité une 
mesure d'éloignement temporaire, en demandant à être déplacé dans les autres 
locaux de B______. Il a également précisé avoir vu son médecin qui préconisait 
un arrêt maladie à 100%, ce qu'il avait toutefois refusé, de crainte d'être surchargé 
à son retour. Son médecin lui avait ainsi prescrit un arrêt maladie à 50%, mais lui 
recommandait de travailler du lundi au mercredi matin uniquement. 
Le même jour, F______ a demandé à J______, à la suite de son entretien 
téléphonique s'étant déroulé le 4 février 2022 avec AF_____, d'organiser quatre 
entretiens sur trois jours : le premier avec J______ et F______ – pour discuter de 
leurs échanges respectifs avec AF_____ –, un second avec Z______, J______ et 
AF_____ – afin d'établir un plan d'action pour A______ –, un troisième avec 
J______, F______ et C______ – pour enjoindre formellement ce dernier d'ajuster 
son attitude et sa conduite vis-à-vis des collaborateurs, et en particulier de 
A______ –, et un dernier avec A______ et C______ afin de clarifier les règles de 
conduite et de reporting du département. 
Le même jour, J______ a expliqué par courriel à F______ que la première séance 
avec la médiatrice n'avait pas encore permis de confirmer ou d'infirmer l'existence 
d'un mobbing de la part de C______. La médiatrice avait orienté A______ auprès 
d'un médecin, qui l'avait mis en arrêt maladie à 50% et préconisait un éloignement 
de C______. Elle poursuivait l'évaluation de A______ et enverrait son rapport 
d'évaluation aux ressources humaines d'ici au 11 février 2022, en préconisant les 
mesures ad hoc à prendre afin de préserver la santé de A______. Une réévaluation 
de la situation était planifiée pour le vendredi 11 février 2022 à 16h00, en 
présence de AF_____, de F______ et des ressources humaines. 
j.f Par courriel du 8 février 2022, J______ a demandé à une collaboratrice de 
préparer deux courriers, le premier informant A______ de la mise à disposition 


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d'une place de travail dans un autre espace que celui qu'il occupait actuellement 
pour une durée allant jusqu'à fin février, le deuxième à l'attention de C______ et 
faisant suite à la conversation que F______ avait eue avec lui, lui rappelant de 
faire preuve d'attention et d'écoute active à l'égard de l'ensemble de ses 
collaborateurs. 
Le même jour, A______ a été convoqué dans le bureau de F______ en présence 
de Z______. Un courrier lui a été adressé, l'informant de son changement 
temporaire de locaux jusqu'à la fin du mois. Un point de situation serait effectué 
prochainement, en fonction de l'évolution de la procédure de médiation avec 
AF_____. Dans l'intervalle, le cahier des charges de A______ demeurait 
inchangé, sous l'autorité de sa ligne hiérarchique. 
j.g Par courrier du 9 février 2022, B______ a informé C______ que son attitude 
était à l'origine de tensions récurrentes au sein de son équipe, qui perturbaient la 
bonne marche du service. B______ lui a rappelé qu'il devait faire preuve 
d'attention et d'écoute active vis-à-vis de l'ensemble de ses collaborateurs. 
j.h Le 11 février 2022, AF_____ a rendu son rapport de médiation. A______ 
conteste le contenu de ce rapport, qui, selon lui, ne retranscrit pas la réalité de ses 
propos, précisant qu'il ne l'avait ni lu ni signé. 
Il ressort du rapport de médiation que A______ s'était notamment plaint que, 
depuis janvier 2021, C______ l'interrompait dans son travail pour lui demander de 
relire des courriels, s'était montré de plus en plus agressif à son égard, lui coupait 
la parole et le rabaissait régulièrement devant des tiers. Il avait ainsi souffert de 
douleurs dorsales, d'insomnies et de maux de tête en raison de la pression 
psychologique subie. C______ avait expliqué avoir constaté des difficultés de 
communication écrite chez A______. Selon la médiatrice, ce point semblait être la 
cause de divergences entre les deux protagonistes, avec le risque que A______ se 
sente remis en cause dans certains aspects de son travail. Sur interpellation de la 
médiatrice, A______ avait accepté l'aide de son supérieur dans la formulation de 
certains courriels. C______ avait par ailleurs relevé des difficultés de conduite 
chez A______, qui n'arrivait plus à se concentrer et était régulièrement sujet à des 
sautes d'humeur soudaines et incontrôlables. Interpellé à ce sujet par la médiatrice, 
A______ avait démenti ces déclarations, en imputant ces traits de caractère à 
C______. Le 10 février 2022, A______ et C______ avaient déclaré s'être 
entretenus et vouloir retrouver une ambiance de travail constructive, basée sur un 
dialogue serein. A______ avait indiqué que "certains de ses propos avaient 
dépassé ses pensées", s'agissant du terme mobbing employé dans son courriel du 2 
février 2022. Il souhaitait que C______ lui parle calmement s'il avait des 
remarques à lui formuler et que celles-ci soient abordées de manière bilatérale. 
A______ avait également confirmé être suivi médicalement par divers spécialistes 
afin de prévenir un burn out. 


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k. Il ressort ce qui suit des déclarations des parties et de l'interrogatoire des 
témoins concernant les évènements s'étant déroulés en février 2022 : 
k.a Devant le Tribunal, A______ a expliqué avoir eu une crise de panique 
pendant la réunion du 8 février 2022, pensant qu'il allait être licencié. Après avoir 
été rassuré que l'objectif de l'entretien était d'améliorer sa situation, F______ avait 
déclaré que les problèmes rencontrés avec C______ étaient "périphériques", ce 
par quoi il fallait entendre qu'il existait d'autres causes au mal-être de A______, 
comme le décès de sa mère. F______ lui avait alors demandé de retourner parler à 
la médiatrice et de tout lui raconter, mais en mesurant ses propos, ce qu'il avait 
perçu comme étant une menace. Lorsqu'il avait informé F______ et les ressources 
humaines qu'il devait être mis en arrêt à 50% avec certaines modalités, ces 
derniers lui avaient demandé d'être présent tous les jours à 50%. 
Lors de son premier entretien avec la médiatrice, il avait parlé du mobbing dont il 
faisait l'objet par C______, ainsi que des propos homophobes tenus par ce dernier, 
et avait autorisé AF_____ à partager ces informations avec les ressources 
humaines et F______. Il ne s'était pas senti à l'aise d'évoquer les problèmes de 
dysfonctionnements de B______ à AF_____, notamment car elle était une amie 
de Z______, selon les dires de cette dernière. Lors de son deuxième entretien, 
AF_____ l'avait informé que C______ l'avait décrit comme étant irascible et 
ingérable. Les ressources humaines de B______ avaient demandé à AF_____ 
d'obtenir le consentement de A______ afin d'effectuer une prise de sang pour 
savoir s'il se droguait au "chemsex", drogue prise par une partie infime de la 
population homosexuelle. Il avait trouvé cette demande extrêmement homophobe 
et illégale. 
A______ a déclaré qu'afin d'apaiser la situation, il avait proposé à C______ de 
prendre un café, ce dernier l'ayant ensuite invité pour aller déjeuner. Lors de ce 
repas, un ami de C______, qui avait un casier judiciaire, était présent. A______ 
avait perçu la présence de cet individu comme une menace physique à son 
encontre. Sur le chemin pour aller au restaurant, C______ lui avait demandé 
d'envoyer un courriel aux ressources humaines pour leur dire qu'il ne s'était jamais 
fait mobber. A______ avait esquivé cette demande. 
k.b En février 2022, A______ a adressé un message à AF_____, l'informant de 
son accord pour effectuer avec le médecin conseil de B______ une prise de sang 
ou un test d'urine pour lever tout doute quant à une éventuelle prise de substances 
psychotropes. 
En audience, A______ a précisé qu'il avait retiré son accord par la suite, sur 
conseil de son avocat. 
k.c F______ a déclaré qu'en raison de sa relation amicale avec A______ et 
C______, il se trouvait dans une position délicate. AF_____ avait constaté de très 


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fortes tensions entre A______ et C______ ainsi que l'épuisement de A______, 
mais pas de harcèlement. Elle avait proposé des mesures telles qu'une régulation 
de la densité et du temps de travail ainsi qu'un éloignement des postes de travail. 
Les ressources humaines et lui-même étaient d'accord avec les mesures 
préconisées. Il avait lui-même recommandé à A______ de se mettre en arrêt 
maladie pour se reposer ; or, comme ce dernier ne souhaitait pas un arrêt à 100%, 
il avait été convenu qu'il travaillerait à 50%. 
k.d Q______ a déclaré que F______ lui avait rapporté que A______ était instable 
émotionnellement et boulimique, à la suite du courriel que ce dernier avait envoyé 
le 2 février 2022. 
Z______ 
a 
déclaré 
qu'elle 
se 
souvenait 
de 
la 
séance 
du 
8 février 2022, lors de laquelle A______ était émotionnellement très affecté par la 
situation. Elle ne pouvait pas décrire son état physique. La discussion avait porté 
sur l'état de A______, qui s'était entretenu avec C______ quelques jours 
auparavant. A______ les avait informés que ses propos avaient dépassé sa pensée, 
ce qui sous-entendait qu'il ne souhaitait pas poursuivre sa démarche auprès des 
ressources humaines et de F______. Il a ajouté que C______ ne l'avait pas 
harcelé. Elle n'avait pas dit à A______ qu'il devait mesurer ses propos auprès de la 
médiatrice. Elle ne pensait pas qu'il se soit plaint de mobbing auprès des 
ressources humaines avant janvier 2022. 
J______ a déclaré qu'il n'avait pas connaissance que A______ ait formulé une 
plainte à l'encontre de sa hiérarchie lorsqu'il était en poste. Il n'avait pas souvenir 
que A______ se soit plaint auprès de lui du comportement de C______. 
H______ a déclaré que la situation s'était apaisée après l'intervention de la 
médiatrice en février 2022, mais qu'elle ne se souvenait pas si d'autres mesures 
avaient été prises contre C______. Ce dernier avait été rendu attentif au fait que 
son comportement au sein de son département avait des conséquences. Elle a 
précisé que les personnes entendues dans le cadre de l'audit de la médiatrice 
n'étaient pas informées du contenu du rapport final. A______ avait par la suite 
refusé de voir la médiatrice à nouveau et avait une certaine réserve à son égard. 
l. Le 8 février 2022, F______ a envoyé un courriel à A______, l'informant de ses 
attentes concernant un projet en cours et comportant une liste de mesures à mettre 
en œuvre. Il a notamment demandé à A______ de l'intégrer dans la conduite du 
projet, de transmettre les informations nécessaires à un autre collaborateur de 
B______ afin d'assurer une suppléance et une reprise du projet si nécessaire, de 
rédiger hebdomadairement un point de situation sur l'évolution des travaux 
réalisés et à réaliser, de convoquer au moins une fois par mois un comité de 
pilotage et de rédiger pour le prochain comité une présentation claire et complète 
du projet ou encore de lui remettre un procès-verbal du dernier comité. F______ 


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précisait qu'il était à la disposition de A______ pour l'orienter dans l'exécution 
desdits travaux. Il a également rappelé que C______, en tant que chef de 
département, pouvait intervenir dans ces travaux et donner des orientations ou 
consignes nécessaires à leur réalisation. 
A______ allègue que ce courriel avait comme objectif de le contrôler et d'exercer 
une pression encore plus grande sur lui, en remettant en cause ses compétences, ce 
que B______ conteste. 
m. A______ a été en arrêt maladie à 100% du 17 février au 14 juin 2022. 
n. Le 23 mai 2022, A______ a déposé une requête de conciliation, dont le texte 
n'a pas été produit, dans laquelle il sollicitait le paiement, par B______, d'un 
montant de 20'000 fr., avec intérêts à 5% l'an dès le 1er janvier 2020, à titre 
d'indemnité pour tort moral en raison d'atteintes à sa personnalité. Il a également 
conclu à ce qu'il ne doive pas retourner sur son lieu de travail, à titre de protection 
de sa personnalité, et qu'en cas de recouvrement de sa capacité de travail, il soit 
autorisé à travailler à distance. Il a réservé la question d'une indemnité pour 
atteinte à son avenir économique. 
Lors de l'audience de conciliation du 24 août 2022, A______ a retiré sa requête 
avec désistement d'action. 
Par courrier du 24 août 2022, le conseil de A______ a expliqué que le désistement 
d'action avait eu lieu en raison de circonstances nouvelles intervenues depuis le 
dépôt de la requête de conciliation, à savoir le licenciement de A______. Il a 
sollicité que son courrier soit annexé au procès-verbal de conciliation. 
Par courrier du 14 septembre 2022, l'autorité de conciliation a informé le conseil 
de A______ de ce qu'elle n'annexerait pas son courrier au procès-verbal, dans la 
mesure où il avait été expressément interpellé sur la question de savoir si le retrait 
de sa requête de conciliation s'effectuait avec désistement d'action. 
o. Le 13 juin 2022, A______ ainsi que ses conseils se sont entretenus avec des 
représentants de B______. A______ a été provisoirement libéré de son obligation 
de travailler à cette occasion. 
p. Par courrier du 4 août 2022, B______ a résilié le contrat de travail de A______ 
avec effet au 31 décembre 2022. Elle a expliqué que, dans le cadre du litige qui 
les opposait, A______ avait exprimé sa volonté de ne pas regagner son ancien 
poste de travail et de démissionner lorsqu'il aurait retrouvé un nouvel emploi. Elle 
a ajouté qu'elle ne pouvait pas maintenir les rapports de travail, sans prestations de 
la part de A______, et qu'elle était dans l'impossibilité de lui fournir une nouvelle 
occupation, raison pour laquelle il était licencié. Elle se réservait, pour le surplus, 


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tous droits à son égard, notamment s'agissant de ses heures de travail non 
accomplies, mises en évidence par son audit interne. 
p.a Le 19 août 2022, A______ a fait opposition à son licenciement et a sollicité 
une motivation supplémentaire à son congé. 
p.b Par courrier du 26 août 2022, B______ a précisé à A______ que ses motifs de 
licenciement étaient clairement exposés dans la lettre y afférente et ne 
nécessitaient pas de précisions complémentaires. 
q. Il ressort ce qui suit de l'interrogatoire des parties et des auditions de témoins 
concernant les motifs de licenciement de A______ : 
q.a A______ a déclaré qu'il savait que le jour où il partagerait ses connaissances 
sur les dysfonctionnements de B______, sa carrière serait terminée. Il avait 
notamment parlé à des auditeurs internes du blanchiment d'argent qui avait été 
évoqué par C______, des prestations gratuites offertes par un prestataire à 
F______ ainsi que du financement de certains événements marketing par 
B______ en faveur d'une partie de ses actionnaires. A la fin de son arrêt maladie, 
des négociations avaient eu lieu afin de trouver un accord à l'amiable. Il avait 
évoqué lors de cet entretien les agissements de C______, à savoir la rédaction du 
travail de maturité de sa fille et la réalisation du test informatique à sa place. Ce 
jour-là, F______ avait déclaré à Q______ que A______ était "une grosse pute et 
une balance" en raison de sa dénonciation des agissements de C______. A______ 
avait été licencié deux semaines plus tard, soit le 4 août 2022. Pour lui, ce 
licenciement constituait une réprimande pour avoir dénoncé les agissements de 
C______. Toujours lors de son entretien avec B______, il avait expliqué qu'il 
avait l'intention de démissionner à moyen ou long terme, à savoir huit mois ou un 
an, à la condition que son retour ne se passe pas correctement suite à son 
reclassement. Il attendait également de voir si le changement de gouvernance qui 
devait intervenir changerait la situation et l'attitude de B______ à son égard. Lors 
des négociations, il avait demandé un autre poste sans préciser lequel, ne sachant 
pas si à ce moment-là un poste était ouvert. Il avait appris après son licenciement 
qu'un poste de contrôleur de gestion avait été ouvert. Il était évident, pour lui, que 
ce poste avait déjà fait l'objet d'un budget avant son licenciement. 
q.b K______ a déclaré que la question du futur de A______ avait été évoquée lors 
de l'entretien du 13 juin 2022 dans la mesure où son arrêt maladie arrivait à son 
terme le lendemain et qu'il ne souhaitait pas revenir travailler à B______. Il avait 
alors été décidé de le libérer de son obligation de travailler, sans prévoir la durée 
de cette libération. Son licenciement avait eu lieu en août, B______ n'ayant pas 
d'alternative à lui proposer. Le licenciement de A______ n'était pas une 
représaille. Il n'était pas possible de conserver le statu quo, à savoir le paiement 
d'un salaire durant sa libération de l'obligation de travailler. Il fallait trouver une 


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solution qui satisfasse tout le monde et qui soit la plus douce possible. Comme 
A______ avait exprimé qu'il ne souhaitait plus travailler pour B______, cette 
dernière s'était résolue à le licencier. 
F______ a déclaré qu'il considérait que B______ avait toujours tout fait pour 
soutenir A______ et que sa démarche auprès de l'audit interne était 
incompréhensible. F______ a expliqué avoir eu un entretien d'ordre privé avec 
Q______, qui était également son ami, et lui avoir déclaré que A______ était "une 
balance, une raclure". C'est le fait que A______ ne se présente plus sur son lieu de 
travail qui était la cause de la fin des rapports contractuels. Il n'y avait pas de fait 
particulier qui avait mené à une rupture du lien de confiance entre les parties. 
F______ se souvenait d'une séance durant laquelle A______ avait exprimé qu'il 
ne souhaitait pas retourner à son poste de travail et travailler en direct avec 
C______. En revanche, il ne se rappelait pas que A______ ait dit que, s'il trouvait 
autre chose, il démissionnerait. 
q.c L______ a confirmé que A______ l'avait informé de dysfonctionnements au 
sein du département "Organisation", notamment de tensions avec C______ et 
l'équipe, de risques de collusion avec des consultants proches de ce dernier ainsi 
que de problèmes d'indépendance entre le prestataire AC_____ et F______. Elle 
n'avait pas vérifié cette dernière information. Elle avait identifié un non-respect 
des horaires de travail de la part de A______, de C______ et de deux autres 
consultants, lesquels prenaient des pauses déjeuner excessives. Ils avaient travaillé 
environ six heures et demi par jour durant environ deux ans. C______ avait 
précisé qu'il savait que A______ ne respectait pas ses horaires, ce qu'il tolérait en 
raison des problèmes de santé de ce dernier, liés au décès de sa mère. Lorsqu'elle 
avait appris que C______ avait interdit à l'un de ses collaborateurs d'échanger 
directement avec l'audit, elle avait écrit à C______ pour lui rappeler que tous ses 
collaborateurs devaient librement s'adresser à l'audit interne, sans qu'il ne fasse 
obstruction. Elle ne connaissait pas les raisons pour lesquelles B______ avait mis 
un terme au contrat de travail de A______. Elle ignorait si ce dernier avait dit qu'il 
démissionnerait s'il trouvait un autre poste. 
AG_____, employé de B______, a déclaré avoir analysé le temps de travail de 
A______, C______ et trois consultants. Il en est ressorti que les précités 
déjeunaient fréquemment ensemble et que leurs pauses étaient très longues. Les 
heures non travaillées s'élevaient à environ 80 jours pour C______ et 50 à 60 jours 
pour A______ sur la période allant de janvier 2020 à avril 2022. Il n'avait pas 
connaissance que B______ ait perdu confiance en A______. 
J______ a déclaré qu'il avait participé à une réunion, sans se souvenir de la date, 
lors de laquelle B______ avait demandé à A______ de manière bienveillante 
comment il envisageait la suite de sa collaboration. Il ne se souvenait plus si 
A______ avait demandé ou non un aménagement de travail. Selon lui, il était 


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plausible que A______ n'ait pas souhaité regagner son ancien poste de travail, 
comme mentionné sur le courrier de licenciement, et qu'il ait demandé à changer 
de poste. Les motifs indiqués dans le courrier de licenciement devaient être 
corrects, dans la mesure où le courrier était signé. 
H______ a déclaré que lorsque A______ se trouvait en arrêt maladie et que la 
question de la reprise du travail avait été évoquée, il avait demandé à être transféré 
dans un autre département, voire même dans un autre bâtiment. Il avait été 
licencié car il était impossible de lui trouver une affectation différente de celle 
qu'il occupait jusque-là au retour de son absence maladie. Il était très apprécié de 
ses clients internes. Elle ne savait pas s'il avait précisé qu'il ne souhaitait pas 
revenir travailler. 
r. A la fin de l'année 2022, C______ a été licencié, à la suite des conclusions d'un 
audit interne. 
D. 
a. Par demande déposée le 14 février 2023, déclarée non conciliée le 
3 novembre 2022, A______ a conclu, sur les points encore litigieux en appel, à ce 
que B______ soit condamnée à lui verser 88'000 fr., avec intérêts à 5% l'an dès le 
31 décembre 2022, à titre d'indemnité pour licenciement abusif. 
Il a précisé dans sa demande, à son allégué 45 – qui fait référence à l'impossibilité 
de trouver une nouvelle occupation par B______ à A______ – qu'"il s'[était] 
pourtant avéré que [B______] était à la recherche d'un analyste contrôle de 
gestion". A cet égard, il a produit une capture d'écran non datée d'une offre 
d'emploi postée sur le réseau social LinkedIn. 
b. Dans sa réponse du 8 mai 2023, B______ a conclu, sur les points encore 
litigieux à ce stade, au déboutement de A______ de toutes ses conclusions. 
Dans le corps de son acte, elle a notamment soutenu que l'incident s'étant produit 
avec l'apprenti en 2021, l'aide donnée à la fille de C______, la réalisation du test 
informatique à la place de ce dernier, ainsi que la carence des horaires de 
A______ constituaient des violations de ses obligations contractuelles, de sorte 
que B______ n'était plus en mesure de continuer une relation de confiance avec 
lui. Elle a également soutenu que A______ souhaitait démissionner. 
B______ s'est déterminée de la manière qui suit à l'allégué 45 de A______ : "Dont 
acte, tout en précisant que si cette opportunité a existé, M. A______ n'a jamais 
manifesté son intérêt à cet égard". 
c. Par courrier du 10 novembre 2023, B______ a informé le Tribunal de ce que 
A______ avait porté plainte pour homophobie contre différents employés de 
B______, dont K______. 


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Elle a sollicité la production de la plainte pénale de A______ et des procès-
verbaux des auditions ayant déjà eu lieu, ainsi que la suspension de la procédure 
prud'homale jusqu'à droit connu de l'ensemble des procédures pénales. 
d. Par courrier du 1er décembre 2023, A______ s'est opposé à la suspension de la 
procédure ainsi qu'à la production des pièces sollicitées par B______. 
Il a notamment soutenu que les témoins, dont l'audition avait été sollicitée dans le 
cadre de la procédure civile, étaient en mesure de démontrer que A______ avait 
fait l'objet de propos homophobes. La procédure prud'homale ne visait au 
demeurant pas à condamner B______ pour des propos homophobes, mais à 
déterminer si le licenciement avait été abusif. La procédure pénale n'était, à ce 
stade, pas consultable, de sorte que A______ ne possédait pas de copie de sa 
plainte pénale, qu'il avait formulée à la police. 
e. Les parties et les témoins, dont les déclarations ont été reproduites, dans la 
mesure utile, supra, ont été entendus aux audiences du 19 septembre, 17 octobre, 
6 novembre, 12 décembre 2023 et 30 janvier, 19 février, 28 février et 
26 mars 2024, à l'issue de quoi les parties ont plaidé, persistant dans leurs 
conclusions, et ont été informées par le Tribunal que la cause était gardée à juger. 
f. Le 15 juillet 2024, le Ministère public a informé de ce qu'il entendait rendre une 
ordonnance pénale à l'encontre de C______. Une ordonnance de non-entrée en 
matière serait pour le surplus rendue en faveur de Z______, AH_____, F______, 
K______ et H______. 
g. Par courrier du 22 juillet 2024, A______ a sollicité la consultation du dossier 
pénal, qui lui a été autorisée pour le vendredi 26 juillet 2024. 
E. 
Dans son jugement, le Tribunal a retenu que l'instruction n'avait pas révélé 
l'existence d'un mobbing de la part de C______, F______ ou D______ à l'encontre 
de A______. C______ avait un comportement colérique vis-à-vis de ses 
subordonnés, y compris à l'égard de A______, ainsi que des propos déplacés par 
rapport à l'homosexualité de ce dernier. Il était arrivé que C______ remette en 
cause les compétences de A______. Seule une témoin avait confirmé que 
C______ avait humilié A______, tandis que les autres n'avaient pas fait état de 
comportements hostiles à son égard. B______ avait rapidement pris des mesures 
spécifiques à la suite de la dénonciation effectuée par A______ le 2 février 2022. 
Ni les pièces produites, ni les témoignages n'avaient révélé un dénigrement de 
A______ de la part de C______ auprès de tiers. Les agissements de ce dernier, en 
particulier son sens de l'humour – quand bien même il pouvait être qualifié 
d'ignoble – ne pouvaient être considérés à eux seuls comme une intention de nuire 
ou d'isoler A______. Ce dernier avait pu s'expliquer avec D______ sans avoir 
recours à la médiatrice, cet incident ne l'ayant au demeurant pas contraint à révéler 
son orientation sexuelle. 


- 22/33 - 
 
 
C/18809/2022 
Ni les témoins, ni les pièces versées à la procédure ne permettaient de démontrer 
les allégations de A______, selon lesquelles il avait été témoin d'irrégularités 
commises au sein de B______, ce qui aurait conduit à son licenciement. 
Au vu de la concordance des déclarations des représentants de B______ et du 
témoignage de H______ sur les motifs de licenciement, il était établi que 
A______ n'entendait pas retourner à son poste de travail occupé avant son arrêt 
maladie. Concernant l'offre d'emploi pour un analyste contrôle, cette offre n'était 
pas datée, de sorte qu'il n'était pas établi qu'elle avait été publiée à une période 
proche de son licenciement. A______ n'était ainsi pas parvenu à présenter des 
indices suffisants pour faire apparaître comme non réels les motifs avancés par 
B______ et comme plus plausible le motif abusif dont il se prévalait, au contraire 
de B______ qui avait démontré la réalité de ses motifs de congé. 
EN DROIT 
1. 
1.1 Le jugement entrepris ayant été communiqué aux parties avant le 
1er janvier 2025, la présente procédure d'appel demeure régie par l'ancien droit de 
procédure (art. 404 al. 1 et 405 al. 1 CPC), sous réserve des dispositions 
d'application immédiate énumérées à l'art. 407f CPC. 
1.2 Le jugement attaqué constitue une décision finale rendue dans une cause 
patrimoniale dont la valeur litigieuse est supérieure à 10'000 fr., de sorte que la 
voie de l'appel est ouverte (art. 308 al. 1 let. a et al. 2 CPC). 
1.3 Interjeté dans le délai et la forme prévus par la loi (art. 130, 131, 142, 143 et 
311 al. 1 CPC), l'appel est recevable. 
1.4 La valeur litigieuse étant supérieure à 30'000 fr., la procédure ordinaire 
s'applique, de même que les maximes des débats et de disposition (art. 55, 58 al. 1 
et 247 al. 2 let. b ch. 2 CPC a contrario). 
1.5 La Cour revoit la cause avec un plein pouvoir d'examen (art. 310 CPC). En 
particulier, elle contrôle librement l'appréciation des preuves effectuée par les 
juges de première instance et vérifie si ceux-ci pouvaient admettre les faits qu'ils 
ont retenus (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1; arrêt du Tribunal fédéral 
4A_153/2014 du 28 août 2014 consid. 2.2.3). 
2. 
L'appelant a produit des pièces nouvelles ainsi que formulé des allégations 
nouvelles en appel. 
 
2.1 Selon l'art. 317 al. 1 CPC, les faits et moyens de preuve nouveaux ne sont pris 
en compte en appel que s'ils sont invoqués ou produits sans retard (let. a) et s'ils 
ne pouvaient être invoqués ou produits devant la première instance bien que la 
partie qui s'en prévaut ait fait preuve de la diligence requise (let. b). 


- 23/33 - 
 
 
C/18809/2022 
Il faut distinguer les vrais nova des faux nova. Les vrais nova sont des faits et 
moyens de preuve qui ne sont apparus qu'après la clôture des débats principaux de 
première instance. En principe, ils sont toujours admissibles dans la procédure 
d'appel, s'ils sont invoqués ou produits sans retard dès leur découverte. Les faux 
nova sont les faits et moyens de preuve qui existaient déjà au moment de la 
clôture des débats principaux de première instance. Leur admission en appel est 
restreinte en ce sens qu'ils sont écartés si, la diligence requise ayant été observée, 
ils auraient déjà pu être invoqués ou produits en première instance. Celui qui 
invoque des faux nova doit notamment exposer de manière détaillée les raisons 
pour lesquelles il n'a pas pu invoquer ou produire ces faits ou moyens de preuves 
en première instance (ATF 143 III 42 consid. 5.3 in SJ 2017 I 460 et les 
références citées). 
 
2.2 En l'espèce, dans la mesure où les pièces 2 et 3 produites par l'appelant portent 
sur des faits survenus postérieurement à la date à laquelle la cause a été gardée à 
juger par le Tribunal, elles sont recevables. La question de leur pertinence pour 
statuer sur le cas d'espèce sera examinée en tant que de besoin ci-après. 
 
Les pièces 4 à 6, ainsi que les allégations y relatives, en tant qu'elles portent sur 
une audition ayant eu lieu le 30 novembre 2024 devant la police ainsi qu'une pièce 
déposée à cette occasion, respectivement une audition du 8 janvier 2024, seront 
déclarées irrecevables, car antérieures au moment où la cause a été gardée à juger 
par le Tribunal. 
3. 
L'appelant sollicite au préalable une nouvelle audition des parties et de F______ et 
Q______. Il soutient que ces auditions seraient nécessaires afin d'apporter un 
nouvel éclairage sur les motifs réels ayant conduit à son licenciement. 
 
3.1 Aux termes de l'art. 316 al. 1 CPC, l'instance d'appel peut ordonner des débats 
ou statuer sur pièces. Elle peut aussi administrer des preuves (art. 316 al. 3 CPC). 
En règle générale, la procédure d’appel est menée purement sur dossier, sans 
tenue d’une audience ni administration de preuves (ATF 142 III 413 
consid. 2.2.1). 
 
3.2 En l'espèce, les allégations nouvelles sur lesquelles l'appelant sollicite une 
nouvelle administration des preuves ont été déclarées irrecevables (cf. supra 
consid. 2.2), de sorte que son grief doit, pour ce motif déjà, être rejeté. Au 
demeurant, l'appelant n'explique pas les raisons pour lesquelles son audition serait 
nécessaire pour statuer sur les griefs qu'il a soulevés, étant précisé qu'il a eu 
l'occasion, de façon détaillée, de s'exprimer et de se déterminer sur l'objet litigieux 
en première instance. Il avait également tout loisir de poser, à cette occasion, toute 
question concernant les motifs de son licenciement aux témoins. 
 
Infondée, la conclusion de l'appelant sera dès lors rejetée. 


- 24/33 - 
 
 
C/18809/2022 
4. 
L'appelant reproche au Tribunal d'avoir procédé à une constatation inexacte des 
faits sur plusieurs points. L'état de fait présenté ci-dessus a été complété dans la 
mesure utile, de manière à y intégrer les faits pertinents pour l'issue du litige, de 
sorte que ce grief est purgé. 
5. 
5.1 L'appelant soutient que l'intimée a admis que le poste "d'analyste contrôle de 
gestion" avait été publié préalablement à son licenciement et que ce poste était en 
adéquation avec ses compétences. Il aurait donc pu rester au service de l'intimée, 
si elle l'avait voulu. 
 
5.1.1 Dans les procès soumis à la maxime des débats (art. 55 al. 1 CPC), le 
défendeur doit contester les faits conformément à l'art. 222 al. 2, 2e phrase CPC. A 
défaut de contestation, le fait est censé admis (art. 150 al. 1 CPC; ATF 111 II 156 
consid. 1b). Le défendeur qui n'a pas contesté en temps utile le fait allégué par le 
demandeur ne peut pas réparer son omission en appel ; aucun fait nouveau, ni 
aucune preuve nouvelle ne peut en principe rendre excusable cette omission 
(art. 317 al. 1 let. b CPC; arrêt du Tribunal fédéral 4A_404/2016 du 
7 décembre 2016 consid. 2.2). 
5.1.2 Doivent être allégués les faits pertinents, c'est-à-dire les éléments de fait 
concrets correspondant aux faits constitutifs de l'état de fait de la règle de droit 
matériel (c'est-à-dire les "conditions" du droit) applicable dans le cas particulier 
(arrêts du Tribunal fédéral 4A_11/2023 du 8 décembre 2023 consid. 6.2.1; 
4A_126/2019 du 17 février 2020 consid. 6.1.2; 4A_243/2018 du 17 décembre 
2018 consid. 4.2; HOHL, Procédure civile, Tome I, 2e éd., 2016, n. 1219 et 1229). 
Les faits pertinents allégués doivent être suffisamment motivés (charge de la 
motivation des allégués; Substanziierungslast der Tatsachenbehauptungen; onere 
di sostanziare le allegazioni) pour que, d'une part, le défendeur puisse dire 
clairement quels faits allégués dans la demande il admet ou conteste et que, 
d'autre part, le juge puisse, en partant des allégués de fait figurant dans la 
demande et de la détermination du défendeur dans la réponse, dresser le tableau 
exact des faits admis par les deux parties ou contestés par le défendeur, pour 
lesquels il devra procéder à l'administration de moyens de preuve (art. 150 al. 1 
CPC; ATF 144 III 67 consid. 2.1 p. 68 s.), et ensuite appliquer la règle de droit 
matériel déterminante (sur l'ensemble de la question et pour plus de précisions sur 
la charge de la motivation des allégués, cf. arrêt du Tribunal fédéral 4A_11/2018 
du 8 octobre 2018 consid. 5.2; 4A_243/2018 du 17 décembre 2018 consid. 4.2.1). 
5.1.3 Par exception, les faits implicites n'ont pas à être allégués explicitement. Un 
fait implicite est, par définition, un fait qui est contenu, sans aucun doute dans un 
autre allégué de fait expressément invoqué (arrêts du Tribunal fédéral 
4A_243/2018 du 17 décembre 2018 consid. 4.2.1; 4A_11/2018 du 8 octobre 2018 
consid. 5.3.2; 4A_404/2016 du 7 décembre 2016 consid. 2.2 et les références 


- 25/33 - 
 
 
C/18809/2022 
citées; 4A_357/2016 du 8 novembre 2016 consid. 2.2 in fine; 4A_625/2015 du 
29 juin 2016 consid. 4.1, non publié aux ATF 142 III 581). Sont, par exemple, des 
faits implicites : la qualité pour agir, l'exercice des droits civils, l'exactitude d'une 
date, la non-péremption du droit, l'envoi et la réception d'une facture. Le fardeau 
de l'allégation objectif (objektive Behauptungslast; onere di allegazione oggettivo) 
et le fardeau de la preuve (Beweislast; onere della prova) d'un fait implicite 
n'incombent à la partie demanderesse que lorsque sa partie adverse l'a contesté 
(arrêts 4A_11/2018 du 8 octobre 2018 consid. 5.3.2; 4A_283/2008 du 
12 septembre 2008 consid. 6, non publié aux ATF 134 III 541). 
 
5.2 En l'espèce, l'appelant ne saurait être suivi quant à l'interprétation qu'il donne 
aux déterminations de l'intimée sur l'allégué correspondant (allégué 45) de sa 
demande, soit qu'elle aurait admis que le poste "d'analyste contrôle de gestion" 
pouvait lui convenir. L'on cherche en vain dans la procédure l'allégation de 
l'appelant selon laquelle le poste "d'analyste contrôle de gestion" était en 
adéquation avec ses compétences et qu'il l'aurait accepté s'il lui avait été proposé 
par l'intimée. L'appelant n'a par ailleurs pas non plus allégué que ce poste se 
situait dans des locaux différents de ceux où travaillait C______. Il appartenait 
pourtant à l'appelant, conformément au fardeau de l'allégation, d'alléguer ces 
éléments dans sa demande, ce qu'il n'a pas fait. A cela s'ajoute que la pièce 
produite par l'appelant à l'égard de son allégué 45 (soit l'annonce parue sur le 
réseau social LinkedIn) n'est pas datée, et que l'appelant a lui-même admis devant 
le Tribunal qu'il avait appris qu'un poste de contrôleur de gestion avait été ouvert 
postérieurement à son licenciement, mais non pas antérieurement, comme il le 
soutient pourtant en appel. Au demeurant, ses déclarations devant le Tribunal, 
selon lesquelles ce poste aurait été pris en considération dans le budget de 
l'appelante antérieurement à son licenciement, ne trouvent aucune assise dans le 
dossier. 
 
Dès lors, il ne saurait être reproché à l'intimée de ne pas s'être prononcée sur 
l'adéquation du poste "d'analyste contrôle de gestion" pour l'appelant, dans la 
mesure où l'appelant n'avait pas formulé d'allégation à ce propos. La 
détermination de l'intimée ne peut en aucun cas s'interpréter comme une 
reconnaissance de l'adéquation du poste avec les compétences de l'appelant; 
l'intimée a tout au plus reconnu qu'un poste "d'analyste contrôle de gestion" était 
au concours. Au demeurant, c'est à juste titre que l'intimée a relevé dans sa 
détermination que l'appelant n'avait pas non plus allégué un quelconque intérêt 
pour ledit poste. 
 
L'appelant n'a ainsi pas démontré que l'ouverture du poste "d'analyste contrôle de 
gestion" a eu lieu antérieurement à son licenciement, ni que ce poste aurait été en 
adéquation avec ses compétences et son expérience, étant relevé qu'il occupait le 
poste de directeur adjoint, soit un poste à haute responsabilité, préalablement à 
son licenciement. 


- 26/33 - 
 
 
C/18809/2022 
 
Partant, son grief sera écarté. 
6. 
6.1 L'appelant fait grief au Tribunal d'avoir considéré que son licenciement n'était 
pas abusif et que les motifs avancés par l'intimée étaient réels. A bien le 
comprendre, il soutient avoir fait l'objet d'un congé-représailles pour avoir fait 
valoir des prétentions relatives à la protection de sa personnalité, d'une part, et 
d'autre part, en raison de sa dénonciation de certains dysfonctionnements au sein 
de B______, dont certains comportements de C______ qui avaient mené au 
licenciement de celui-ci. 
 
6.1.1 Selon le principe posé à l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour 
une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du 
travail prévaut la liberté de la résiliation, de sorte que, pour être valable, un congé 
n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier (ATF 131 III 535 
consid. 4.1). Le droit de chaque cocontractant de mettre fin au contrat 
unilatéralement est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif 
(art. 336 ss CO; ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.1; 131 III 535 
consid. 4.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_3/2023 du 30 août 2023 consid. 4.1). 
L'art. 336 CO énonce une liste non exhaustive de cas de résiliation abusive, 
concrétisant l'interdiction générale de l'abus de droit (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 
132 III 115 consid. 2.1; arrêt du Tribunal fédéral du 18 octobre 2022 
consid. 3.1.1). Un congé peut donc se révéler abusif dans d'autres situations que 
celles énoncées par la loi; elles doivent toutefois apparaître comparables, par leur 
gravité, aux hypothèses expressément envisagées (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 
132 III 115 consid. 2.1; 131 III 535 consid. 4.2; arrêt du Tribunal fédéral 
4A_266/2020 du 23 septembre 2020 consid. 3.1). 
 
Pour dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur son motif réel (arrêt 
4A_485/2015 du 15 février 2016 consid. 3.1). Déterminer le motif d'une 
résiliation est une question qui relève du fait (ATF 136 III 513 consid. 2.6 in fine). 
6.1.2 L'art. 336 al. 1 let. d CO prévoit que le congé est abusif lorsqu'il est donné 
parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat 
de travail. Il s'agit du "congé-représailles". Les prétentions résultant du contrat de 
travail portent notamment sur des salaires, des primes ou des vacances. Le fait que 
l'employé se plaigne d'une atteinte à sa personnalité ou à sa santé et sollicite la 
protection de l'employeur peut aussi constituer une telle prétention (cf. art. 328 
CO). L'employé doit être de bonne foi, laquelle est présumée (art. 3 al. 1 CC; arrêt 
du Tribunal fédéral 4A_401/2016 du 13 janvier 2017 consid. 5.1.1 et 5.1.2 et les 
arrêts cités). L'exigence de la bonne foi présente un double aspect, protégeant à la 
fois l'employeur et le travailleur : d'une part, la réclamation ne doit être ni 
chicanière ni téméraire, car la protection ne s'étend pas au travailleur qui cherche à 
bloquer un congé en soi admissible ou qui fait valoir des prétentions totalement 
injustifiées; d'autre part, la prétention exercée ne doit pas nécessairement être 


- 27/33 - 
 
 
C/18809/2022 
fondée en droit puisqu'il suffit que le travailleur soit légitimé, de bonne foi, à 
penser qu'elle l'est (ATF 136 III 513 consid. 2.4; arrêts du Tribunal fédéral 
4A_3/2023 du 30 août 2023 consid 4.1; 4A_39/2023 du 14 février 2023 
consid. 3.2). 
Les prétentions émises par l'employé doivent encore avoir joué un rôle causal 
dans la décision de l'employeur de le licencier; à tout le moins doit-il s'agir du 
motif déterminant (ATF 136 III 513 consid. 2.6; arrêts du Tribunal fédéral 
4A_310/2019 du 10 juin 2020 consid. 5.2; 4A_42/2018 du 5 décembre 2018 
consid. 3.1). Ainsi, le fait que l'employé émette de bonne foi une prétention 
résultant de son contrat de travail n'a pas nécessairement pour conséquence de 
rendre abusif le congé donné ultérieurement par l'employeur. Encore faut-il que la 
formulation de la prétention en soit à l'origine et qu'elle soit à tout le moins le 
motif déterminant du licenciement (arrêts 4A_401/2016 du 13 janvier 2017 
consid. 5.1.3 et les arrêts cités). Déterminer s'il existe un rapport de causalité 
naturelle est une question de fait (ATF 136 III 513 consid. 2.6; arrêt du Tribunal 
fédéral 4A_652/2018 du 21 mai 2019 consid. 4.1). 
6.1.3 Le caractère abusif du congé peut résider dans le motif répréhensible qui le 
sous-tend, dans la manière dont il est donné, dans la disproportion évidente des 
intérêts en présence, ou encore dans l'utilisation d'une institution juridique de 
façon contraire à son but (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.2 et 
2.4). Un licenciement pourra être abusif si l'employeur exploite de la sorte sa 
propre violation du devoir imposé par l'art. 328 CO de protéger la personnalité du 
travailleur (ATF 125 III 70 consid. 2a); par exemple, lorsqu'une situation 
conflictuelle sur le lieu de travail nuit notablement au travail en commun dans 
l'entreprise, le congé donné à l'un des employés en cause est abusif si l'employeur 
ne s'est pas conformé à l'art. 328 CO en prenant préalablement toutes les mesures 
que l'on pouvait attendre de lui pour désamorcer le conflit, telles que des 
modifications de son organisation ou des instructions adressées aux autres 
travailleurs (ATF 132 III 115 consid. 2.2; 125 III 70 consid. 2c; cf. également 
ATF 136 III 513 consid. 2.5 et 2.6). Un licenciement peut également être tenu 
pour abusif lorsqu'il répond à un motif de simple convenance personnelle de 
l'employeur (ATF 132 III 115 consid. 2; 131 III 535 consid. 4; 125 III 70 
consid. 2). 
6.1.4 En application de l'art. 8 CC, c'est en principe à la partie qui a reçu son 
congé de démontrer que celui-ci est abusif. La jurisprudence a toutefois tenu 
compte des difficultés qu'il pouvait y avoir à apporter la preuve d'un élément 
subjectif, à savoir le motif réel de celui qui a donné le congé. Le juge peut ainsi 
présumer en fait l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvient à 
présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif 
avancé par l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n'a pas 
pour résultat d'en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de 


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"preuve par indices". De son côté, l'employeur ne peut rester inactif; il n'a pas 
d'autre issue que de fournir des preuves à l'appui de ses propres allégations quant 
au motif du congé (ATF 130 III 699 consid. 4.1; arrêts du Tribunal fédéral 
4A_39/2023 du 14 février 2023 consid. 3.3; 4A_368/2022 du 18 octobre 2022 
consid. 3.1.2; 4A_126/2020 du 30 octobre 2020 consid. 3). 
6.1.5 Selon l'art. 157 CPC, le tribunal établit sa conviction par une libre 
appréciation des preuves administrées. Autrement dit, le juge apprécie librement 
la force probante de celles-ci en fonction des circonstances concrètes, sans être lié 
par des règles légales et sans être obligé de suivre un schéma précis. Il n'y a pas de 
hiérarchie légale entre les moyens de preuves autorisés. Les moyens de preuve 
autorisés sont énoncés à l'art. 168 CPC. Il en va ainsi de l'interrogatoire des parties 
(art. 191 CPC) et le jugement peut donc pleinement se fonder sur celui-ci (arrêt du 
Tribunal fédéral 5A_113/2015 du 3 juillet 2015 consid. 3.2 et les références, 
résumé in CPC Online, art. 191 CPC; dans le même sens : ATF 143 III 297 
consid. 9.3.2). 
Toute personne qui n'a pas la qualité de partie au procès peut témoigner sur des 
faits dont elle a eu une perception directe (art. 169 CPC). La suspicion de 
partialité d'un témoin, résultant par exemple d'un lien conjugal, de parenté, 
d'alliance ou d'amitié avec une partie, doit être prise en considération au stade de 
l'appréciation du témoignage; néanmoins, la suspicion n'exclut pas d'emblée que 
la déposition soit tenue pour digne de foi et il incombe au juge du fait d'apprécier 
sa force probante (arrêt du Tribunal fédéral 4A_181/2012 du 10 septembre 2012 
consid. 3). De même, le fait qu'un témoin puisse paraître plus enclin à défendre les 
intérêts de l'une des parties n'implique pas nécessairement que son témoignage 
doive d'emblée être écarté (arrêt du Tribunal fédéral 5P.312/2005 du 
14 décembre 2005 consid. 3.1.2). C'est notamment le cas pour un témoin employé 
au service d'une partie (arrêt du Tribunal fédéral 4A_29/2011 du 21 mars 2011 
consid. 1.2). 
6.2.1 En l'espèce, dans son courrier du 4 août 2022, l'intimée a motivé le congé 
donné à l'appelant en raison de la volonté de celui-ci de ne pas regagner son 
ancien poste de travail et de démissionner lorsqu'il aurait retrouvé un nouvel 
emploi. 
L'appelant soutient que le motif complémentaire avancé par l'intimée en première 
instance pour justifier son licenciement n'était pas démontré, à savoir la perte de 
confiance à son égard. L'intimée n'était également pas parvenue à démontrer la 
réalité des motifs invoqués dans son courrier de licenciement du 4 août 2022, 
l'assertion selon laquelle l'appelant souhaitait démissionner n'ayant été confirmée 
que par K______. Le Tribunal avait par ailleurs considéré à tort que l'appelant 
n'avait pas fait l'objet de mobbing de la part de C______. Le licenciement de 
l'appelant avait eu lieu deux mois et demi après l'introduction de sa requête de 


- 29/33 - 
 
 
C/18809/2022 
conciliation du 23 mai 2022, dans laquelle il avait dénoncé des atteintes à sa 
personnalité et avait signalé des dysfonctionnements au sein de B______, 
notamment les agissements de C______ à son encontre (réalisation du test 
informatique à sa place, rédaction du travail de maturité de M______). Les 
signalements précités avaient conduit au licenciement de C______, ce qui était à 
l'origine d'une rancœur importante des représentants de l'intimée, en particulier de 
F______, à l'égard de l'appelant et avait conduit au licenciement de celui-ci. Ceci 
était confirmé par les propos que F______ avait tenus au sujet de l'appelant, qu'il 
avait traité de "balance" et de "raclure", et par les faits et moyens de preuve 
nouveaux produits par l'appelant. 
6.2.1.1 Il sera tout d'abord relevé que la perte de confiance alléguée en première 
instance par l'intimée n'a pas été invoquée par celle-ci comme motif au 
licenciement de l'appelant dans le courrier du 4 août 2022. Ce motif est par 
ailleurs contredit par l'interrogatoire de F______ et l'audition de H______, de 
sorte qu'il sera écarté. 
6.2.1.2 Le caractère homophobe des plaisanteries formulées par C______ à 
l'encontre de l'appelant a été confirmé par certains témoins (S______, T______, 
P______ et O______). Il est également établi que C______ faisait effectuer à 
l'appelant des tâches sortant de son cahier des charges, comme l'aide au travail de 
maturité de sa fille, ou encore la réalisation de tâches lui incombant. Les témoins 
G______ et H______ ont par ailleurs confirmé l'existence de plaisanteries à 
connotation sexuelle de D______ à l'encontre de l'appelant. Il n'appartient 
cependant pas à la Cour de se prononcer sur l'existence, respectivement l'absence, 
d'une atteinte à la personnalité de l'appelant au sens de l'art. 328 CO en raison des 
évènements précités, l'appelant n'ayant pas formulé de conclusions à ce titre et 
ayant au demeurant renoncé à en faire valoir en retirant sa requête de conciliation 
du 23 mai 2022 avec désistement d'action. Partant, les éléments précités, utiles à 
la compréhension du cas d'espèce, et notamment des raisons ayant poussé 
l'appelant à formuler ses dénonciations du 18 mai 2016, respectivement du 
2 février 2022, ne seront pas examinés plus en avant. 
6.2.1.3 Il convient toutefois de revenir sur le comportement de l'intimée consécutif 
aux dénonciations de l'appelant des incidents précités, afin de déterminer si son 
congé peut être qualifié de congé-représailles au sens de l'art. 328 CO. Tel n'est 
pas le cas puisque l'intimée a toujours immédiatement pris des mesures pour 
protéger la personnalité de l'appelant après ses dénonciations. 
E______ a ainsi organisé le 31 mai 2016 un rendez-vous avec les ressources 
humaines de l'intimée et a envisagé l'intervention d'un médiateur à la suite des 
plaintes de l'appelant du 18 mai 2016 au sujet du comportement de D______. Ces 
mesures ont toutefois été rejetées tant par l'appelant que par D______, qui ont 
certifié avoir pu s'expliquer dans l'intervalle. Les déclarations de l'appelant, selon 


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lesquelles il avait dû renoncer à ce qu'une sanction soit prononcée contre D______ 
afin de pouvoir conserver sa fonction, n'ont au demeurant pas été corroborées par 
d'autres éléments du dossier, de sorte qu'il n'en sera pas tenu compte. 
L'intimée a également immédiatement réagi suite au courriel de l'appelant du 
2 février 2022 dénonçant le comportement de C______. F______ a notamment 
contacté les ressources humaines, V______ ainsi que C______ pour s'enquérir de 
la situation. Une médiatrice a par ailleurs pu s'entretenir avec l'appelant dès le 
4 février 2022, soit deux jours après le signalement effectué par ce dernier. Un 
avertissement a par la suite été notifié à C______, et il a été offert à l'appelant la 
possibilité de changer temporairement de locaux jusqu'à la fin du mois de février 
2022. L'incident s'est toutefois clos en raison de la volonté commune de l'appelant 
et de C______ de retrouver une ambiance de travail constructive, comme le 
précise le rapport de médiation du 11 février 2022. Il sera à cet égard relevé que 
rien ne permet de remettre en cause la valeur probante de ce rapport, son contenu 
ayant été confirmé par Z______. Au demeurant, les allégations formulées en 
première instance par l'appelant, selon lesquelles l'intimée aurait interféré 
négativement dans les mesures à mettre en place pour protéger sa personnalité, 
aurait minimisé ses accusations et lui aurait demandé de "mesurer ses propos" 
auprès de la médiatrice, n'ont pas été prouvées par les auditions des différents 
témoins. Au contraire, la proactivité de l'appelante, qui a immédiatement agi suite 
aux plaintes de l'appelant, démontre que les accusations de ce dernier ont été 
prises en considération de façon sérieuse. L'on peine par ailleurs à comprendre les 
reproches que formule l'appelant en première instance concernant le courriel du 
8 février 2022 qu'il avait reçu de F______ et qui aurait eu comme objectif de le 
"contrôler" et d'exercer "une pression" sur lui. Il ressort en effet de ce courriel que 
F______ a donné plusieurs instructions, en sa qualité de supérieur hiérarchique, à 
l'appelant, sur un projet en cours, ceci sur un ton qui n'apparait ni rabaissant, ni 
agressif. 
Quant aux allégations de mobbing de l'appelant de la part de F______ à son 
encontre, celles-ci n'ont pas été confirmées par les nombreux témoins qui ont été 
entendus à ce sujet. Il ne ressort par ailleurs pas du dossier que l'appelant ait 
formulé une plainte, comme il l'avait fait pour C______, à l'intimée pour 
l'interpeller sur cette situation. Il ne saurait ainsi reprocher à l'intimée de ne pas 
avoir mis en œuvre des mesures spécifiques à cet égard. 
Au regard de ce qui précède, l'hypothèse d'un congé-représailles fondé sur des 
demandes de protection de la personnalité de l'appelant au sens de l'art. 328 CO 
peut être écartée. Le fait que l'appelant ait déposé une requête de conciliation le 
23 mai 2022 sollicitant des mesures pour protéger sa personnalité et en vue 
d'obtenir une indemnité pour tort moral n'est pas de nature à remettre en cause ce 
qui précède. Comme le relève en effet à juste titre l'appelant lui-même, la simple 
chronologie, à savoir son licenciement deux mois et demi après le dépôt de ladite 


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requête, n'est pas suffisant, faute d'indice supplémentaire en ce sens, pour conclure 
à l'existence d'un congé-représailles pour ce motif. 
6.2.1.4 L'appelant échoue également à démontrer l'existence d'un congé-
représailles en raison des dénonciations auxquelles il a procédé concernant 
l'existence de "dysfonctionnements" au sein de B______ ou de certains 
comportements de C______. Ces éléments ne sont en effet corroborés par aucun 
des témoins entendus. Les déclarations de l'appelant à ce propos ne constituent 
rien d'autre que le reflet de sa propre interprétation de la situation. Le fait que 
F______ l'ait traité de "balance" et de "raclure" en discutant avec Q______ n'est, à 
nouveau, pas suffisant à cet égard. Finalement, il sera rappelé à l'appelant qu'il n'a 
pas produit le texte de sa requête de conciliation du 23 mai 2022, de sorte que les 
signalements qu'elle contiendrait n'ont pas été portés à la connaissance de la Cour, 
qui ne peut dès lors s'y référer. 
Concernant les pièces et faits nouveaux auxquels l'appelant se réfère, il convient 
de préciser qu'il ressort uniquement de la pièce nouvelle 3 produite par l'appelant 
que celui-ci a formulé une demande de consultation du dossier pénal auprès du 
Ministère public le 22 juillet 2024, qui lui a été accordée pour le 26 juillet 2024. 
Cette pièce n'atteste cependant pas que l'accès au dossier pénal lui aurait été refusé 
antérieurement à cette date. L'appelant n'a produit aucune pièce en ce sens, 
comme des demandes de consultation de dossier antérieures qui lui auraient été 
refusées, ou encore un document du Ministère public attestant de ce que la 
première consultation du dossier aurait eu lieu le 26 juillet 2024 uniquement. 
Partant, l'argumentation de l'appelant qui se réfère au contenu des auditions 
pénales du 30 novembre 2024, respectivement du 8 janvier 2025, ne sera pas prise 
en considération, dans la mesure où ces pièces ont été déclarées irrecevables 
(cf. supra consid. 2.2). 
6.2.1.5 Finalement, lors de son interrogatoire devant le Tribunal, l'appelant n'a pas 
contesté avoir évoqué une éventuelle démission lors d'un entretien avec l'intimée 
si son retour ne se déroulait pas comme il le souhaitait, ni avoir été libéré de son 
obligation de travailler à la fin de son arrêt maladie. Il n'a pas non plus allégué 
avoir eu la volonté de retourner à son poste de travail si aucune nouvelle 
occupation ou d'autres modalités de travail lui étaient proposées. Il a soutenu que 
l'intimée aurait dû, à sa demande et obligatoirement, lui proposer une autre place 
de travail. Il perd toutefois de vue que l'intimée n'avait aucune obligation 
correspondante, ni l'obligation de répondre favorablement aux conditions posées 
par l'appelant à son retour d'arrêt maladie, ce d'autant plus que l'appelant avait 
exprimé sa volonté de clore le litige qui l'opposait à C______ à l'issue du rapport 
de médiation. Les reproches qu'il formule à l'intimée sont ainsi pour le moins 
difficilement compréhensibles. Finalement, tant F______ que H______ ont 
confirmé qu'il n'était pas possible de trouver une nouvelle occupation à l'appelant, 


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qui refusait de réintégrer son ancien poste, de sorte que ce motif apparaît comme 
étant le motif réel de son licenciement. 
Partant, le grief de l'appelant sera rejeté, et le jugement entrepris confirmé. 
7. 
7.1 L'appel étant infondé, il n'y a pas lieu de revoir les frais de première instance 
(art. 318 al. 3 CPC a contrario). Les chiffres du dispositif du jugement entrepris y 
afférents seront donc confirmés. 
7.2 Les frais judiciaires de l'appel seront arrêtés à 800 fr. (art. 114 let. c cum 116 
al. 1 CPC a contrario, art. 71 RTFMC). Ils seront mis à la charge de l'appelant, 
qui succombe, et compensés avec l'avance du même montant fournie par celui-ci, 
qui reste acquise à l'Etat de Genève (art. 106 al. 1 CPC et 111 al. 1 aCPC cum 
407f CPC a contrario). 
Il n'y a pas de dépens pour la représentation en justice dans les causes soumises à 
la juridiction des prud'hommes (art. 22 al. 2 LaCC). 
* * * * * 


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PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes : 
A la forme : 
Déclare recevable l'appel formé le 13 septembre 2024 par A______ contre le jugement 
JTPH/186/2024 rendu par le Tribunal des prud'hommes le 16 juillet 2024 dans la cause 
C/18809/2022. 
Au fond : 
Confirme ce jugement. 
Déboute les parties de toutes autres conclusions. 
Sur les frais : 
Arrête les frais judiciaires d'appel à 800 fr., les met à la charge de A______ et les 
compense avec l'avance de frais opérée, qui reste acquise à l'Etat de Genève. 
Dit qu'il n'est pas alloué de dépens d'appel. 
Siégeant : 
Madame Jocelyne DEVILLE-CHAVANNE, présidente; Madame Marie-Noëlle 
FAVARGER SCHMIDT, Monsieur Thierry ZEHNDER, juges assesseurs; Madame 
Fabia CURTI, greffière. 
 
 
 
 
 
Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 
 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 
(LTF; RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa 
notification avec expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal 
fédéral par la voie du recours en matière civile. 
 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 
 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 
15'000 fr.