ge_gerichte · ATA/233/2008 · 2008-05-20 · fr


RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/1729/2007-EPM 
ATA/233/2008 
ARRÊT 
DU TRIBUNAL ADMINISTRATIF 
du 20 mai 2008 
 
dans la cause 
 
Monsieur X______ 
représenté par Me Mario-Dominique Torello, avocat 
contre 
HUG - HÔPITAUX UNIVERSITAIRES DE GENÈVE 
représentés par Me Pierre Martin-Achard, avocat 
 


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A/1729/2007 
EN FAIT 
1. 
 
Le 27 octobre 2004, Monsieur X______ a été engagé par les hôpitaux 
universitaires de Genève (ci-après : HUG) en qualité d'analyste-programmeur, 
responsable du centre d'édition, à la direction informatique de gestion (DIG) 
auprès du département de la direction des services communs et ce, à un taux 
d'activité de 100%. 
 
 
La date d'entrée en fonction de M. X______ était fixée au 1er novembre 
2004. 
 
 
Son salaire annuel brut a été arrêté à CHF 97'561.-, soit un salaire mensuel 
brut de CHF 8'130,10. 
2. 
 
La nature des activités de M. X______ était décrite dans un cahier des 
charges qui lui a été remis lors de son engagement, à savoir : 
 
- assurer la bonne exécution d'impression des éditions de production et des 
modules de création des données d'archivage et en valider les résultats pour les 
applications principales suivantes: 
 
 
- facturation et rappel ; 
 
 
- gestion financière et comptable ; 
 
 
- gestion des ressources humaines (salaire, mouvements, etc.) ; 
 
 
- toutes autres applications nécessitant une impression centralisée. 
 
- analyse et conception en vue de l'élaboration de documents, éditions, rapports, 
supports d'archivage avec utilisation des outils et produits répondant à l'état de 
l'art dans le domaine ainsi que les outils de fonds de page des constructeurs en 
place (Xerox, Canon, …) ; 
 
- intégrer les nouveaux matériels ; 
 
- intégrer et mettre en œuvre les logiciels fournisseurs pour l'ensemble des 
matériels gérés ; 
 
- élaborer et gérer l'ensemble des fonds de page des applications ; 
 
- gérer le matériel installé au centre d'édition ; 
 
- assurer la sécurité des systèmes, des moyens de production et des locaux ; 


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- assurer et contrôler la mise sous enveloppe des documents provenant tant des 
applications que des demandes directes des utilisateurs ; 
 
- assurer le façonnage des documents ; 
 
- assurer la gestion des stocks des consommables ; 
 
- récolter les éléments et mettre en œuvre les outils nécessaires à la refacturation 
aux services des travaux effectués par le centre d'exploitation ; 
 
- réceptionner et traiter les demandes de travaux et d'assistance aux utilisateurs 
(…) ; 
 
- assurer la gestion du groupe et sa formation continue. 
 
 
En sa qualité de responsable du centre d'édition, huit (sic) personnes étaient 
placées sous ses ordres directs. 
3. 
 
Au terme de la période d'essai de trois mois, un premier d'entretien 
d'évaluation de M. X______ a eu lieu, le 31 janvier 2005, en présence de 
Messieurs B______ et M______, ses supérieurs hiérarchiques. 
 
 
L'évaluation globale était jugée "bonne". L'intéressé devait toutefois "encore 
prendre la mesure des tâches gérées sur la partie exploitation". A cet égard, 
l'évaluateur remarquait que "la formation associée aux connaissances techniques 
de M. X______ est effectivement une composante importante dans le domaine de 
l'édition. Une formation complémentaire à l'exploitation serait également un plus". 
4. 
 
M. X______ a bénéficié de bilans intermédiaires en présence de ses 
supérieurs hiérarchiques les 19 juin et 27 octobre 2006. Aucun procès-verbal n'a 
été établi à ces occasions. 
5. 
 
Le 20 novembre 2006 a eu lieu l'entretien d'évaluation de M. X______ au 
terme de la deuxième année. L'évaluation globale de ce dernier a été jugée "peu 
satisfaisante". 
 
 
Après deux années passées en tant que responsable du centre d'édition, il 
n'était toujours pas à même de maîtriser les chaînes de paie et de facturation. Ce 
manque de connaissances ne permettait pas les contrôles nécessaires à la bonne 
marche du service de production, ce qui générait des problèmes de suivi et donc 
de qualité. La mise à jour des compétences sur les aspects liés à la production était 
nécessaire pour pouvoir gérer les tâches quotidiennes au centre d'édition. Par 
ailleurs, M. X______ devait être plus rigoureux dans la communication et faire en 
sorte que l'ensemble des membres du groupe communique également 
correctement. Il devait progresser dans ce domaine tant au niveau de la production 
que sur les aspects liés à la préparation des dossiers. S'agissant de l'évaluation par 


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critères complémentaires pour les cadres, l'ensemble de ceux-ci étaient à 
améliorer. En particulier, il avait rencontré des difficultés à gérer son groupe et les 
situations conflictuelles. 
 
 
Un certain nombre d'objectifs étaient fixés afin de pallier les manquements 
relevés, réalisables immédiatement, soit dans les six mois. M. X______ devait 
notamment pouvoir maîtriser la chaîne de paie et de facturation, la transmission 
des informations en dehors du centre d'édition et la préparation des appels 
d'offres. 
6. 
 
Le 28 mars 2007, M. X______ s'est entretenu avec Madame L______, 
responsable des ressources humaines, en présence de MM. M______ et B______. 
A cette occasion, il a été informé que son contrat de travail était résilié pour le 
prochain terme légal, en raison des insuffisances professionnelles constatées 
depuis juin 2006. 
 
 
Dite résiliation a été confirmée par courrier du même jour de la direction des 
ressources humaines des HUG. En raison des prestations globalement 
insuffisantes, qui entraînaient une inaptitude à remplir les exigences du poste, le 
contrat était résilié pour le 30 juin 2007. M. X______ était dispensé de se 
présenter à son poste de travail dès le 31 mars 2007. Un certificat de travail lui 
parviendrait d'ici à la fin du mois de juin 2007. 
7. 
 
M. X______ a saisi le Tribunal administratif d'un recours à l'encontre de 
cette décision, le 30 avril 2007. Il conclut à ce qu'il soit constaté que son 
licenciement était contraire au droit, à sa réintégration ainsi qu'au versement d'une 
équitable indemnité de procédure. 
 
 
La résiliation de son contrat de travail était arbitraire et totalement 
disproportionnée, compte tenu des évaluations dont il avait fait l'objet. Depuis sa 
première évaluation de fonction, il avait tout fait pour atteindre les objectifs 
assignés et s'étonnait qu'on n'ait pas pu attendre le bilan prévu à fin mai 2007 pour 
lui reprocher les "trois types d'insuffisances" suivantes : 
 
- d'avoir fourni un cahier des charges prétendument lacunaire pour le 
remplacement d'une machine ; 
 
- de ne pas avoir mis en place des processus de production à l'exploitation 
informatique ; 
 
- d'avoir téléphoné à un collègue en arrêt-maladie pour assurer correctement 
l'exploitation informatique, en l'absence des deux titulaires. 
8. 
 
Les HUG ont répondu au recours le 4 juin 2007 en concluant à son rejet. 


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Les entretiens d'évaluation et les bilans intermédiaires avaient confirmé les 
difficultés rencontrées par le recourant dans l'accomplissement de ses tâches. 
Celles-ci étaient suffisamment importantes pour que des mesures intermédiaires 
soient prises, comme la fixation au recourant d'objectifs réguliers lui permettant 
d'obtenir : 
 
- des connaissances techniques suffisantes à l'exercice de sa fonction pour la partie 
relevant de la production (chaînes de paie et de facturation) ; 
 
- des compétences en matière de gestion du personnel ; 
 
- une implication dans les dossiers présentant un enjeu important, notamment 
concernant la formalisation des procédures d'appel d'offres. 
 
 
Or, bien que M. X______ ait été encouragé à fournir des efforts dans ces 
domaines, les résultats positifs escomptés au terme de deux années de 
collaboration n'avaient pas été constatés. Dans ces conditions, seule la résiliation 
des rapports de travail était envisageable. 
9. 
 
Les parties ont été entendues le 3 septembre 2007 par-devant le tribunal de 
céans. 
 
a. 
A cette occasion, M. X______ a relevé que pour lui, le licenciement avait 
principalement pour but de libérer son poste pour un tiers. Depuis l'évaluation du 
mois de novembre 2006, les réunions de coordination avec son supérieur n'avaient 
plus eu lieu, quand bien même il les avait sollicitées. Les reproches qui lui étaient 
faits étaient infondés et, globalement, les objectifs fixés avaient été remplis. La 
gestion du personnel avait été rendue ardue en raison du problème relationnel 
existant entre deux opérateurs, Messieurs Y______ et C______. 
 
b. 
Pour sa part, Mme L______ a confirmé que les HUG savaient, en engageant 
M. X______ qu'il devait se former au niveau de la production de documents. Ses 
faiblesses avaient régulièrement été mentionnées lors des entretiens, mais il 
n'avait pas su les corriger. Il y avait en plus eu des problèmes de gestion d'équipe. 
Enfin, la mise au point du cahier des charges pour le renouvellement du matériel 
était insuffisante. 
10. 
 
Le 29 octobre 2007, MM. B______ et C______ ont été entendus dans le 
cadre d'une audience d'enquêtes. 
 
a. 
A cette occasion, le premier, entendu en qualité de témoin, a indiqué que la 
collaboration avec M. X______ était bonne sur le plan personnel et s'agissant de 
la reprographie. Ce dernier avait cependant rencontré des problèmes au niveau du 
management du personnel et dans ses relations avec l'extérieur. Il n'avait 
notamment pas su gérer les conflits. Par ailleurs, il manquait de connaissances 
dans le domaine de l'exploitation et quand bien même il ressortait effectivement 


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de son curriculum vitae qu'il n'était pas spécialisé en la matière, il aurait dû être à 
même d'apprendre "sur le tas". Lors de la première évaluation, il lui avait été 
demandé de suivre une formation pour assurer la production sur la machine 
Xerox. C'était précisément ce point qui était resté négatif, deux ans plus tard, 
lorsqu'ils avaient procédé au bilan complet. S'agissant du remplacement des 
machines, M. X______ n'avait pas été à même de présenter un cahier des charges 
adéquat. Les réunions de coordination n'avaient pas été suivies car il attendait que 
l'intéressé vienne spontanément le voir. Il y avait cependant eu plusieurs réunions 
formelles en été et en automne. S'agissant de M. C______, il était exact qu'il avait 
postulé pour un autre poste. Celui de M. X______ ne lui avait toutefois été 
proposé qu'une fois la décision de licencier ce dernier prise, soit début mars. 
Enfin, quand bien même M. X______ avait réalisé un certain nombre de mesures 
positives durant son engagement, force était d'admettre qu'il n'avait pas toujours 
agi à temps ou de manière adéquate. 
 
b. 
Également entendu à titre de témoin, M. C______ a expliqué qu'il travaillait 
pour les HUG depuis huit ans et occupait actuellement le poste de M. X______ 
pour lequel il avait d'ailleurs à l'époque postulé en même temps que celui-ci. A 
plusieurs reprises il avait dû venir en aide à M. X______ car ce dernier ne 
maîtrisait pas, entre autres, les tâches concrètes dévolues à la production. Il 
reconnaissait néanmoins que l'intéressé avait également apporté des améliorations. 
Il avait postulé au poste de M. X______ lorsque celui-ci avait été publié dans le 
bulletin des postes vacants. 
11. 
 
Le 8 janvier 2008, M. X______ et les HUG ont adressé au tribunal de céans 
leurs conclusions après enquêtes. 
 
a. 
Selon M. X______, il était incontestable que son licenciement avait été 
planifié, en tout cas depuis fin novembre 2006, afin que M. C______ le remplace. 
Il avait d'ailleurs été délibérément provoqué afin qu'il ne puisse atteindre les 
objectifs fixés. Les circonstances du licenciement l'avaient gravement atteint 
moralement et il n'avait à ce jour pas retrouvé d'emploi. A défaut de réintégration, 
une indemnité maximale équivalant à 6 mois de traitement devrait lui être allouée. 
 
b. 
Pour les HUG, le licenciement avait uniquement été motivé par le fait que 
M. X______ n'avait pas été à même de remplir les exigences du poste, 
particulièrement en relation avec la production des documents relevant de la 
facturation et des fiches de salaire. Le recourant avait bénéficié de plusieurs 
entretiens d'évaluation ainsi que de bilans intermédiaires au cours desquels des 
objectifs précis lui avaient été fixés. Il n'avait malheureusement pas su pallier les 
insuffisances professionnelles constatées depuis juin 2006 déjà. 
12. 
 
Sur quoi la cause a été gardée à juger. 


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EN DROIT 
1. 
 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable sur ce point (art. 31 al. 1 de la loi générale relative au personnel de 
l'administration cantonale et des établissements publics médicaux du 4 décembre 
1997 - LPAC - B 5 05 ; art. 56B al. 4 de la loi sur l’organisation judiciaire du 22 
novembre 1941 - LOJ - E 2 05 ; art. 63 al. 1 let. a de la loi sur la procédure 
administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 
 
 
M. X______ n'ayant, à ce jour, pas retrouvé d'emploi, il a un intérêt actuel 
au recours (art. 60 LPA ; ATA/33/2006 du 24 janvier 2006). 
2. 
 
Le présent litige porte sur la validité de la décision de licenciement prise par 
les HUG à l'encontre du recourant. 
3. 
 
Le 1er juin 2007 est entrée en vigueur la loi modifiant la LPAC. L'article 4 
des dispositions transitoires prévoit que le nouveau droit ne s'applique pas aux 
procédures litigieuses pendantes. La décision de résiliation étant antérieure à 
l'entrée en vigueur du nouveau droit et la procédure pendante au 1er juin 2007, 
c'est la LPAC dans sa teneur antérieure (ci-après : aLPAC) qui doit être appliquée 
au cas d'espèce (ATA/646/2007 du 18 décembre 2007). 
4. 
a. 
L’aLPAC distingue les employés des fonctionnaires (art. 4 aLPAC). Sont 
ainsi des employés, les membres du personnel régulier qui accomplissent une 
période probatoire au terme de laquelle ils peuvent être nommés fonctionnaires 
(art. 5 et 6 al. 1 aLPAC). 
 
b. 
L’aLPAC établit un régime juridique différent en ce qui concerne la fin des 
rapports de service pendant la période probatoire et après celle-ci (art. 21 aLPAC). 
 
 
En l'espèce, le recourant ne conteste pas son statut d'employé en période 
probatoire, il estime cependant que la décision du 28 mars 2007 serait contraire au 
droit, son licenciement étant arbitraire et disproportionné. 
5. 
a. 
Pendant la période probatoire, chacune des parties peut mettre fin aux 
rapports de services en respectant le délai de résiliation ; l’employé est entendu 
par l’autorité compétente ; il peut demander que le motif de la résiliation lui soit 
communiqué (art. 21 al. 1 aLPAC). Lorsque les rapports de service ont duré plus 
d’une année, le délai de résiliation est de trois mois pour la fin d’un mois (art. 21 
al. 3 aLPAC). 
 
b. 
La loi ne prévoit pas d’autres conditions pour les licenciements d’employés. 
En particulier, contrairement aux fonctionnaires, elle ne prévoit pas l’existence 
d’un motif objectivement fondé, dûment constaté, démontrant que la poursuite des 
rapports de service est rendu difficile en raison de l’insuffisance des prestations, 


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du manquement grave ou répété aux devoirs de service ou de l’inaptitude à 
remplir les exigences du poste (art. 22 aLPAC a contrario). 
6. 
a. 
Les rapports de service sont régis par les dispositions statutaires (art. 3 al. 4 
aLPAC) et la loi fédérale complétant le code civil suisse du 30 mars 1911 (Livre 
cinquième : Droit des obligations (CO - RS 220) ne s’applique plus à titre de droit 
public supplétif à la question de la fin des rapports de service, sous réserve des 
articles 336c et 336d CO. Le licenciement d’un employé est donc uniquement 
soumis au droit public qui doit respecter les droits et principes constitutionnels 
tels que le droit d’être entendu, l’égalité de traitement, l’interdiction de l’arbitraire 
et la proportionnalité (ATA/447/2007 du 4 septembre 2007 ; ATA/297/2006 du 
30 mai 2006 et les références et arrêts cités). 
 
b. 
L’appréciation du travail d’un employé est prévue à l’article 13 aLPAC. Les 
modalités en sont définies dans le règlement d’application de la loi concernant le 
traitement et les diverses prestations alloués aux membres du personnel de l’Etat 
et des établissements hospitaliers du 17 octobre 1979 (B 5 15.01 - RTrait). Les 
résultats de l’analyse sont portés à la connaissance du titulaire et discutés au cours 
d’un entretien avec son chef direct et le supérieur hiérarchique. La formule 
d’analyse des prestations doit être signée par tous les intéressés. Le titulaire a la 
possibilité de rédiger une note contestant tout ou partie de l’analyse. Cette note 
fait partie intégrante du dossier d’analyse (art. 5 al. 2 RTrait) 
 
c. 
L’article 5 RTrait a pour but de permettre à l’autorité qui emploie une 
personne de s’assurer de ses compétences avant qu’elle ne soit nommée 
fonctionnaire et faciliter ainsi le licenciement des personnes ne répondant pas à 
ses attentes. L’employé est protégé dans la mesure où il a un droit de participation 
à la procédure, lui permettant de dialoguer avec son employeur. Dès lors qu’il 
connaît et comprend les raisons d’une éventuelle insatisfaction, il peut améliorer 
ses prestations (ATA/311/2005 du 26 avril 2005 ; ATA/855/2004 du 2 novembre 
2004). 
 
d. 
Dans ce sens, la période probatoire de deux ans peut être prolongée 
exceptionnellement, d'un an au maximum en cas de prestations insuffisantes (art. 
5A lettre e Rtrait). 
 
e. 
Enfin, une décision est arbitraire au sens de l’article 9 de la Constitution 
fédérale du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101) lorsqu'elle viole gravement une norme 
ou un principe juridique clair et indiscuté, ou lorsqu'elle contredit d'une manière 
choquante le sentiment de la justice et de l'équité. À cet égard, le Tribunal fédéral 
ne s'écarte de la solution retenue par l'autorité cantonale de dernière instance que 
si elle apparaît insoutenable, en contradiction manifeste avec la situation effective, 
adoptée sans motifs objectifs ou en violation d'un droit certain. En outre, il ne 
suffit pas que les motifs de la décision critiquée soient insoutenables, encore faut-
il que cette dernière soit arbitraire dans son résultat (ATF 119 Ia 113 consid. 3a p. 


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117 et 433 consid. 4 p. 439, 118 Ia 20 consid. 5a p. 26, 28 consid. 1b p. 30, 129 
consid. 2 p. 130, 497 consid. 2a p. 499). Appelé à examiner le caractère arbitraire 
d’une décision, le Tribunal administratif suit le raisonnement du Tribunal fédéral 
en la matière (ATA/79/2006 du 9 février 2006). 
7. 
 
En l'espèce, le recourant a été informé, dans le cadre de l'évaluation après 
trois mois déjà, qu'il devait améliorer ses connaissances, s'agissant notamment de 
l'exploitation des chaînes de paie et de facturation. Malgré les objectifs fixés, il n'a 
pas su remédier à ses carences techniques dans ce domaine. Ainsi, le rapport 
d'entretien après deux ans fait état d'une évaluation globale "peu satisfaisante". De 
même, il ressort des procès-verbaux de comparution personnelle et d'enquêtes que 
le recourant, quand bien même il était déjà en poste depuis deux ans, manquait de 
connaissances en matière de production, faisait des erreurs et avait même dû faire 
appel à l'un de ses collègues, malade, pour qu'il le dépanne à distance, en 
février 2007. 
8. 
 
S'agissant de la procédure suivie par les HUG, ayant finalement conduit au 
licenciement du recourant, celle-ci est exempte de toute critique. En effet, 
M. X______ a eu connaissance des manquements qui lui étaient reprochés par ses 
supérieurs hiérarchiques à tout le moins lors des deux entretiens d'évaluation des 
31 janvier 2005 et 20 novembre 2006. A chaque fois, il lui a été demandé de 
remédier à ses carences et des objectifs lui ont été fixés. Le 28 mars 2006, lorsque 
les HUG lui ont signifié son congé, ils ont rappelé que celui-ci était 
essentiellement motivé par le fait que le recourant n'avait pas été à même de 
remplir les exigences du poste en relation avec la production des documents 
relevant de la facturation et des fiches de salaires. Certes, une période de six mois 
était impartie au recourant afin qu'il atteigne ces objectifs. Ce dernier a cependant 
démontré, en faisant appel à son collègue malade, en février 2007, qu'il n'avait pas 
su mettre à profit les recommandations faites par les HUG et qu’une amélioration 
ne pouvait plus être espérée. Or, dans le contexte spécifique d'un établissement 
public de la taille des HUG, l'autorité intimée doit faire preuve d'une certaine 
rigueur en exigeant de ses collaborateurs les connaissances techniques suffisantes 
à l'exercice de leur fonction. Il y va de la bonne marche du département concerné 
qui doit primer sur toute autre considération. 
9. 
 
Au vu de ce qui précède, l'autorité intimée n'a pas mésusé du très large 
pouvoir d'appréciation qui est reconnu à l'autorité d'engagement et n'a pas violé 
les principes de l'interdiction de l'arbitraire et de la proportionnalité en mettant fin 
aux rapports de travail pendant la période probatoire, en respectant le délai fixé à 
l’article 20 alinéa 3 aLPAC. 
10. 
 
Le licenciement du recourant n'est donc pas contraire au droit. En tous 
points mal fondé, le recours sera rejeté. Vue l'issue du litige, l'action pécuniaire 
sera déclarée irrecevable. 


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Un émolument de CHF 1'000.- sera mis à la charge du recourant (art. 87 
LPA). Quant aux HUG, ils n'ont pas droit à une indemnité de procédure 
(ATA/75/2008 du 19 février 2008). 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LE TRIBUNAL ADMINISTRATIF 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 30 avril 2007 par Monsieur X______ contre la 
décision des hôpitaux universitaires de Genève du 28 mars 2007 ; 
déclare irrecevable l'action pécuniaire subsidiaire contenue dans ledit recours ; 
 
au fond : 
le rejette ; 
met à la charge du recourant un émolument de CHF 1'000.- ; 
dit qu'il n'est alloué aucune d'indemnité aux hôpitaux universitaires de Genève ; 
dit que, conformément aux articles 82 et suivants de la loi fédérale sur le Tribunal 
fédéral du 17 juin 2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les 
trente jours qui suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
par la voie du recours en matière de droit public, s'il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n'est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 
par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les articles 
113 et suivants LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, 1000 Lausanne 14, par voie postale ou par voie électronique aux conditions de 
l'article 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du recourant, invoquées 
comme moyens de preuve, doivent être joints à l'envoi 


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communique le présent arrêt à Me Mario-Dominique Torello, avocat du recourant ainsi 
qu'à Me Pierre Martin-Achard, avocat des hôpitaux universitaires de Genève. 
Siégeants : Mme Bovy, présidente, M. Paychère, Mme Hurni, M. Thélin, Mme Junod, 
juges. 
Au nom du Tribunal administratif : 
la greffière-juriste adj. : 
 
 
M. Tonossi 
 
la vice-présidente : 
 
 
L. Bovy 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
 
la greffière :