ge_gerichte · ATA/454/2013 · 2013-07-30 · fr

Résumé:
 Confirmation du licenciement par la Ville de Genève de l'un de ses collaborateurs. Lors de la pause de midi, le recourant avait participé à un rassemblement, au cours duquel avait été prise une photographie montrant des collaborateurs du centre funéraire dénudés, à l'intérieur d'un congélateur destiné à accueillir des défunts. Le recourant s'était déshabillé et avait accepté d'être photographié entièrement nu. Le recourant était en mesure de se rendre compte que l'image de l'institution à laquelle il appartenait était susceptible d'être mise à mal, si la photographie en cause était dévoilée en dehors du service. Son comportement était une violation sérieuse de ses devoirs professionnels et constituait une faute grave. Le cliché litigieux n'aurait pas eu les mêmes répercussions si le recourant ne s'était pas entièrement dévêtu. Un tel comportement n'était pas compatible avec l'image et les devoirs des agents publics. Le comportement du recourant était de nature à justifier un licenciement d'autant qu'il avait des antécédents. Un traitement plus sévère à son encontre était justifié par le fait qu'il avait été le seul à se faire photographier entièrement nu.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/2831/2012-FPUBL 
ATA/454/2013 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 30 juillet 2013 
 
dans la cause 
 
Monsieur X______ 
représenté par Me Malek Adjadj, avocat 
contre 
VILLE DE GENÈVE 
 
 


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A/2831/2012 
EN FAIT 
1) 
 
Monsieur X______, né le ______ 1970, a été nommé par le conseil 
administratif de la Ville de Genève (ci-après : la ville), le 13 novembre 1991, au 
poste d’ouvrier d’entretien au service des pompes funèbres et cimetières, 
aujourd’hui service des pompes funèbres, cimetières et crématoires (ci-après : 
SPF), dès le 1er décembre 1991, en qualité de fonctionnaire. 
2) 
 
Les rapports d’activité du SPF concernant M. X______, dès le 23 octobre 
1992, soit après douze mois de période d’essai, et 4 novembre 1993, soit après 
vingt-quatre mois de période d’essai, font état d’un comportement donnant 
satisfaction et d’une amélioration de l’intérêt dans l’accomplissement de sa tâche. 
3) 
 
Le 30 mars 1994, le conseil administratif de la ville (ci-après : le conseil 
administratif) a nommé l’intéressé au poste de concierge de centre funéraire au 
SPF, dès le 1er avril 1994. 
4) 
 
Par décision du 2 novembre 1994, le conseil administratif de la ville 
(ci-après. le conseil administratif) a confirmé la nomination de M. X______ au 
poste de concierge de centre funéraire au SPF, dès le 1er décembre 1994 pour une 
durée indéterminée. 
5) 
 
Le 28 septembre 1998, le chef de service du SPF a prononcé un 
avertissement à l’endroit de M. X______, suite à des écarts de comportements et 
plus particulièrement à une faute professionnelle qualifiée de grave car, le 
27 juillet 1998, celui-ci avait réceptionné une gerbe de fleurs et l’avait déposée, 
par erreur, dans la mauvaise chambre mortuaire. 
6) 
 
Par décision du 22 septembre 1999, suite à une enquête administrative 
résultant d’un rapport du chef de service du SPF, le conseil administratif a 
prononcé un blâme à l’encontre de M. X______. Ce blâme était assorti d’un 
avertissement, au motif que, le 4 juillet 1999, ce dernier, alors qu’il était de 
permanence au centre funéraire de Saint-Georges (ci-après : le centre funéraire), 
avait apporté son propre matériel pour se divertir avec des jeux vidéo, 
contrairement à des instructions précises. 
 
 
Après enquête, il était ressorti que, le 4 juillet 1999, ce dernier, alors qu’il 
était de permanence au centre funéraire, avait apporté son propre matériel pour se 
divertir avec des jeux vidéo, contrairement à des instructions précises. 
7) 
 
Selon le formulaire pour l’entretien sur le comportement et le travail du 
collaborateur en vue d’une augmentation extraordinaire du 11 juillet 2003, 
M. X______ avait une bonne maîtrise des tâches à effectuer, était polyvalent et 
fournissait un travail de qualité. 


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Le préavis du chef de service était favorable. L’intéressé avait fait un effort 
de comportement mais devait persévérer. 
8) 
 
Par décision du 21 janvier 2004, le conseil administratif a accordé à 
M. X______, pour l’année 2004, une augmentation extraordinaire. 
9) 
 
Par décision du 21 avril 2004, le conseil administratif a nommé celui-ci au 
poste de chauffeur au SPF, dès le 1er mai 2004. 
10) 
Par décision du 19 décembre 2005, le conseil administratif a nommé 
M. X______ au poste de chef de convois au SPF, dès le 1er janvier 2006. 
11) 
Le 23 octobre 2007, M. X______ a fait l’objet d’un entretien sur son 
comportement et son travail en vue d’une promotion. Efficace et engagé, il 
effectuait un très bon travail. 
12) 
Par décision du 12 décembre 2007, le conseil administratif a accordé une 
promotion à M. X______, assortie d’une augmentation de traitement d’un point. 
13) 
Par décision du 28 octobre 2009, le conseil administratif a nommé 
l’intéressé au poste de chef de convois principal au SPF, dès le 1er novembre 
2009. 
14) 
En mai ou juin 2010, le conseil administratif a reçu, de la part de Monsieur 
B______, ancien employé du SPF, une photographie de groupe montrant 
différents employés de ce service un verre à la main, dont un était entièrement nu. 
15) 
En date du 16 juin 2010, le conseil administratif a décidé d’ouvrir, dans un 
premier temps, une enquête administrative à l’encontre de Monsieur T______ qui 
figurait sur la photographie et qui avait immédiatement été reconnu par la 
direction du SPF. 
16) 
Une première audition a eu lieu le 22 juin 2010, lors de laquelle 
M. T______ a déclaré que la photographie précitée avait été prise une année 
auparavant dans les locaux du centre funéraire, non loin des chambres mortuaires. 
Cette mise en scène avait été réalisée pour rigoler et décompresser, à l’occasion 
d’un rassemblement de collaborateurs. 
17) 
Le 23 juin 2010, Messieurs X______, A______, C______, L______, 
D______, S______, H______ et R______ ont écrit un courrier à l’attention du 
chef de service, Monsieur Y______, et de l’administratrice Madame Z______, 
« pour s’excuser du comportement qui leur était reproché ». Dans ledit courrier, 
ils indiquaient avoir pris la décision de se dénoncer auprès du directeur du 
département, Monsieur K______, « afin que cette affaire soit résolue dans les plus 
brefs délais ». 


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18) 
Par courrier du 24 juin 2010, le conseil administratif a informé M. X______ 
qu’il envisageait de résilier son engagement en qualité de chef de convoi principal 
au SPF. 
 
 
Le conseil administratif avait été prévenu par la direction de la séance qui 
s’était déroulée le 23 juin au SPF. L’intéressé avait reconnu avoir commis des 
faits constitutifs d’une violation grave de ses devoirs généraux de fonctionnaire. Il 
était convoqué le 25 juin 2013 devant une délégation du conseil administratif, afin 
de faire valoir son droit d’être entendu. 
19) 
Le 25 juin 2013, M. X______ a été entendu par la délégation précitée. 
 
 
Lors d’une pause de midi, ses collègues et lui avaient voulu faire un 
calendrier. Ils avaient fait une photo devant un congélateur lors de laquelle il 
s’était complètement dénudé. Selon lui, c’était une bêtise mais ils voulaient 
décompresser. Il travaillait au SPF depuis seize ans et n’imaginait pas qu’un de 
ses collègues avait pu les trahir et faire du tort à ceux-ci et à la ville. Une punition 
lui semblait justifiée mais le licenciement envisagé était disproportionné. Il 
reconnaissait être la personne nue sur la photo litigieuse mais il tenait à son métier 
et ne voulait pas le perdre. 
20) 
Le 28 juin 2010, le conseil administratif a dénoncé ces faits auprès de la 
cheffe de la police du canton de Genève, en application de l’art. 11 de l’ancien 
code de procédure pénale genevois du 29 septembre 1977 (aCPP-GE – abrogé 
avec effet au 1er janvier 2011). Le service des ressources humaines de la ville 
(ci-après : le service des RH) avait reçu une photographie de la part de 
M. B______, ancien collaborateur au SPF qui travaillait au sein du service des 
espaces verts. 
 
 
Dès la connaissance de l’existence de la photographie sur laquelle 
apparaissaient des collaborateurs du SPF dénudés dont un entièrement, 
Madame O______, alors maire de Genève, avait sollicité du conseil administratif 
l’ouverture d’une enquête administrative. 
 
 
Suite à l'audition de M. T______ le 22 juin 2010, huit collaborateurs, dont 
M. X______, s’étaient adressés à la direction du département de la cohésion 
sociale, de la jeunesse et des sports en indiquant avoir été présents lors dudit 
rassemblement. Ils avaient prétendu que cette photographie avait été effectuée afin 
de confectionner un « calendrier sexy » des pompes funèbres. 
21) 
Le 30 juin 2010, le conseil administratif a remis une lettre à M. X______ 
l’informant qu’à la suite de son audition du 25 juin 2010, il envisageait de résilier 
son engagement. 
 
 
L’intéressé avait reconnu avoir commis des faits constitutifs d’une violation 
grave de ses devoirs généraux de fonctionnaire, tels que définis aux art. 12 et ss de 


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l’ancien statut du personnel de l’administration municipale du 3 juin 1986 
(LC 21 151. 1 - aSPAM), en vigueur jusqu’au 31 décembre 2010, tout en tentant 
de les minimiser. Il avait ainsi porté atteinte à la considération et à la confiance 
dont la fonction publique devait être l’objet. 
 
 
Il avait la possibilité de s’exprimer par écrit sur les modalités précitées, avec 
un délai au 7 juillet 2010. 
 
 
Il était libéré, avec effet immédiat, de son obligation de travailler. 
22) 
Par courrier du même jour, la cheffe de la police a informé le conseil 
administratif que sa lettre du 28 juin 2010 avait été transmise au service concerné 
pour traitement. 
23) 
L'affaire a été relayée par la presse. Le 2 juillet 2010, la Tribune de Genève 
y a consacré un article de grand format, dont le sous-titre était notamment : 
« ils organisaient des parties fines dans les chambres mortuaires. L'un d'eux figure 
nu sur une image ». 
24) 
Par courrier du 7 juillet 2010, la direction générale de l’administration 
municipale de la ville de Genève a prolongé le délai accordé à M. X______ pour 
se déterminer par écrit au 12 juillet 2010. 
25) 
Le 13 juillet 2010, le service juridique de la ville de Genève a accordé au 
conseil de M. X______ un ultime délai au 23 juillet 2010 pour se déterminer par 
écrit. 
26) 
Dans sa détermination du 22 juillet 2010 déposée auprès du conseil 
administratif, M. X______ concluait au prononcé d’une mesure légère et 
proportionnée à l’affaire. 
 
 
La procédure ouverte par la ville présentait de graves violations de son droit 
d’être entendu. La ville devait suspendre la procédure jusqu’à droit jugé définitif 
sur la dénonciation pénale qu’elle avait déposée. 
27) 
Par décision déclarée exécutoire nonobstant recours du 22 septembre 2010 
adressée au conseil de M. X______, le conseil administratif a résilié l’engagement 
de celui-ci pour le 31 décembre 2010, en application de l’art. 97 aSPAM. La 
libération de son obligation de travailler prononcée le 30 juin 2010 était prolongée 
jusqu’au terme de son délai de congé. 
 
 
Après examen des arguments de M. X______, il s’avérait que ce dernier 
avait irrémédiablement porté atteinte à la considération et à la confiance dont la 
fonction publique devait être l’objet en violant gravement ses devoirs généraux de 
fonctionnaire. 


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28) 
Le même jour, M. X______ a fait parvenir un certificat médical à la 
direction des ressources humaines de la ville (ci-après DRH), dans lequel le 
Docteur M______ certifiait que celui-ci était en incapacité de travail dès le 18 
septembre 2010 et ce jusqu’au 27 septembre 2010. 
29) 
Par courrier du 24 septembre 2010, la DRH a informé l’intéressé que, vu 
son incapacité totale de travail du 18 au 27 septembre 2010, une nouvelle décision 
lui serait à nouveau signifiée, dès qu’il aurait retrouvé une capacité de travail 
totale, au plus tard à l’échéance du délai de protection prévu par l’art. 336c de la 
loi fédérale complétant le Code civil suisse du 30 mars 1911 (Livre cinquième : 
Droit des obligations - CO - RS 220). En cas de poursuite de son incapacité de 
travail au-delà du 27 septembre 2010, il serait convoqué auprès du médecin-
conseil de la ville. 
30) 
Le 24 septembre 2010, le Ministère public a classé la plainte formée le 
28 juin 2010 par le conseil administratif contre neufs de ses employés, pour défaut 
de prévention en relation avec une éventuelle atteinte à la paix des morts. 
 
 
Il n’avait pas pu être établi que les protagonistes s’étaient photographiés en 
présence, ou même à portée de vue, d’un cadavre et, a fortiori, qu’un geste 
quelconque avait été commis sur un cadavre. La photographie elle-même ne 
dénotait aucune humiliation d’un cadavre, ni aucune mise en scène qui aurait 
suggéré l’implication d’un cadavre, étant précisé que rien dans le cliché ne 
permettait de comprendre que les protagonistes se trouvaient à l’entrée d’une 
chambre froide usuellement destinée à accueillir des cadavres. 
 
 
Les éléments recueillis par la police judiciaire ne démontraient pas que les 
employés incriminés avaient eu l’intention d’humilier ou même d’impliquer un 
cadavre. 
31) 
Le 8 novembre 2010, le médecin-conseil de la ville a transmis son rapport 
concernant M. X______ à la DRH. Son incapacité de travail était médicalement 
justifiée depuis le 18 septembre 2010 et pour une durée probable d’environ six 
mois. 
32) 
Le 17 janvier 2011, l’intéressé a adressé un courrier au conseiller 
administratif M. Q______, afin de lui demander un entretien. 
33) 
Par courrier du 4 février 2011, la DRH a répondu à M. X______ que le 
conseil administratif considérait que les faits qui lui étaient reprochés 
constituaient une violation extrêmement grave de ses devoirs généraux et qu’il 
n’entendait pas donner suite à sa demande d’être à nouveau entendu. 
34) 
Par décision du 4 avril 2012, le conseil administratif a prononcé, à titre de 
mesures provisionnelles, la suspension de l’activité de M. X______ avec effet 
immédiat jusqu’au prononcé d’une éventuelle sanction ou d’un licenciement. Le 


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conseil précité a également ouvert une enquête administrative à l’encontre de 
l’intéressé, au vu des actes qu’il avait commis dans le cadre de sa fonction au SPF, 
en particulier à l’occasion du rassemblement qui s’était déroulé en 2009, au cours 
duquel une photographie montrant des collaborateurs dénudés avait été prise. 
35) 
Pour les besoins de l’enquête administrative, le service juridique de la ville a 
procédé à l’audition de plusieurs collaborateurs du SPF. 
 
a. 
M. X______ a été entendu le 9 mai 2012. En qualité de chef de convoi 
principal, 
il 
était 
le 
supérieur 
hiérarchique 
des 
chefs 
de 
convoi, 
concierges-chauffeurs et concierges du centre funéraire, en ce qui concernait 
l’organisation des convois et des plannings. Il était amené à évaluer le personnel 
précité avec le chef du centre funéraire. Ce dernier lui donnait beaucoup de 
responsabilités hors de son cahier des charges. Les questions disciplinaires 
n’étaient pas de son ressort. Des directives écrites concernant le comportement à 
adopter sur le lieu de travail, notamment la consommation d’alcool, existaient et 
étaient affichées dans les locaux. Le chef du centre avait donné des instructions 
orales par rapport à une consommation modérée d’alcool. Un frigo contenant des 
bières était fermé à clef et ouvert de 12h00 à 13h30, puis à partir de 17h30, 
conformément aux instructions précitées. Il lui arrivait de boire une bière à 12h00 
ou en fin de journée. L’ambiance au sein du service était bonne et il s’entendait 
bien avec ses différents collègues. 
 
 
En septembre ou octobre 2009, lors de la pause de midi, lui et certains de 
ses collègues avait vu un article qui parlait de calendriers avec des photos de 
rugbymen et de pompiers. Ils avaient eu un « déclic » en même temps et avaient 
décidé ensemble de prendre une photo, sans pour autant vouloir faire un 
calendrier. Tout s’était passé rapidement, il s’était déshabillé complètement. 
L’endroit où avait était prise la photo litigieuse était une cellule réfrigérante qui se 
trouvait hors de la vue du public et sans défunts à l’intérieur, ni aux alentours. Une 
seule photo avait été prise et le centre était fermé à clef. A ce moment-là, il n’avait 
pas encore été nommé chef de convoi principal. Suite à cette affaire, ils s’étaient 
tous dénoncés auprès de la DRH. Il concevait que ce qu’il avait fait était une 
erreur et pouvait choquer les familles des défunts mais lui et ses collègues 
n’avaient pas pensé à d'éventuelles conséquences, car cela devait rester au sein du 
service. Il admettait les griefs qui lui étaient reprochés, à l’exception de celui 
d’avoir encouragé d’autres employés à avoir agi de la sorte, ainsi que les deux 
derniers griefs qui étaient selon lui des questions d’appréciation. Les articles parus 
dans les journaux à propos de cette affaire l’avaient profondément marqué. 
 
b. 
MM. L______ et C______ ont été entendus le 16 mai 2012, à titre de 
témoins, et M. H______ le 22 mai 2012, à titre de renseignements. 
 
 
Le chef de service déléguait passablement de tâches et de pouvoirs à 
M. X______. Ce dernier gérait l’organisation du centre funéraire et répondait à la 


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très grande majorité des questions de cet ordre, vu sa grande connaissance du 
service. Il était respecté et ses collègues avaient confiance en lui. Il était une 
personne de référence et ses rapports avec la plupart de ses collègues étaient bons, 
à part avec M. B______. A l’époque des faits litigieux, M. X______ n’avait pas 
encore été nommé chef de convoi principal. La consommation d’alcool était 
tolérée par la direction du centre funéraire en dehors des heures de travail. 
 
 
La photographie en cause avait été prise fin 2009, certainement un vendredi, 
car il n’y avait pas de défunts au centre funéraire. Elle avait été prise sans 
réfléchir, à la suite de la lecture d’un article de journal et d’un délire commun. A 
midi, les portes du centre étaient fermées et un collaborateur faisait le tour des 
locaux pour s’assurer qu’il n’y avait personne. La photo avait circulé au sein du 
service et certains collaborateurs avaient reçu la photographie en cause sur leur 
portable. 
 
c. 
Messieurs B______ et J______ ont été entendus – séparément – à titre de 
témoins le 5 juin 2012. 
 
 
Selon eux, M. X______ avait des problèmes de comportement. Il lui arrivait 
d’agresser verbalement ou physiquement un collaborateur mais il n’y avait pas eu 
de coups. Il était interdit de boire de l’alcool au centre funéraire. Il y avait 
pourtant des abus et certains collaborateurs étaient parfois ivres. M. X______ 
n’avait jamais été vu en état d’ébriété mais, lorsqu’il buvait de l’alcool à midi, il 
avait parfois de la peine à exécuter ses tâches l’après-midi. Ils avaient vu la 
photographie litigieuse. M. B______ l’avait même reçue sur son portable et l’avait 
transmise à la DRH. 
36) 
Le 25 juin 2012, les enquêteurs ont rendu leur rapport. 
 
 
M. X______ avait contrevenu aux art. 12, 14 et 19 aSPAM - correspondant 
aux art. 82, 83 et 84 du statut du personnel de la Ville de Genève du 29 juin 2010 
(ci-après : le statut), entré en vigueur le 31 décembre 2010 - dans la mesure où il 
avait consommé de l’alcool sur son lieu de travail et avait pris part, de manière 
active, à un rassemblement au cours duquel une photographie d’employés avait 
été prise, sur laquelle l’intéressé apparaissait entièrement dévêtu dans un frigo du 
centre funéraire destiné à accueillir des défunts. Il n’avait pas été possible 
d’exclure d’une manière absolue qu’au moment où la photo avait été prise, des 
tiers n’auraient pas pu être confrontés à cette scène, compte tenu de la 
configuration des lieux. 
 
 
M. X______ n’avait pas encouragé ces agissements ni tenu un rôle de 
meneur. Il était toutefois une personne de référence pour les employés du centre 
funéraire. Son comportement avait ainsi porté atteinte au fonctionnement du 
service et à la crédibilité de la hiérarchie. L’intéressé avait déjà fait l’objet d’un 


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avertissement et d’un blâme et avait été impliqué dans la gestion d’une 
« caisse noire » liée aux pourboires laissés par les familles. 
37) 
Par courrier du 27 juin 2012, le conseil administratif a remis le rapport 
d’enquête administrative à M. X______ et l’a invité à déposer ses observations 
avec un délai au 9 juillet 2012. Le conseil administratif a informé l’intéressé qu’il 
envisageait la résiliation de son engagement. 
38) 
Dans ses observations du 9 juillet 2012, M. X______ a admis avoir commis 
des fautes mais a sollicité la compréhension du conseil administratif. Il demandait 
la réouverture des enquêtes afin de procéder à l’audition de ses supérieurs, s’il 
devait être retenu une consommation d’alcool excessive, ainsi que l’accès au 
dossier de Monsieur M______, s’il devait être retenu qu’il avait participé à la 
gestion d’une « caisse noire ». Il sollicitait être personnellement entendu par le 
conseil administratif ou une par une délégation de celui-ci, avant qu’une décision 
ne soit prise à son encontre. 
39) 
Le 12 juillet 2012, M. X______ a été reçu par une délégation du conseil 
administratif. 
40) 
Par décision exécutoire nonobstant recours du 31 juillet 2012, le conseil 
administratif a résilié l’engagement de M. X______ pour le 31 janvier 2013, avec 
libération de l’obligation de travailler jusqu’à ce terme. 
 
 
L’enquête administrative avait révélé que l’intéressé avait participé 
activement à un rassemblement qui s’était déroulé fin 2009, au cours duquel une 
photographie montrant des collaborateurs plus ou moins dénudés à l’intérieur d’un 
congélateur destiné à accueillir des défunts avait été prise. Il s’était complètement 
déshabillé et avait accepté d’être photographié intégralement nu. Il avait ainsi 
contrevenu aux art. 12 et 14 aSPAM, qui prescrivaient notamment que les 
fonctionnaires étaient tenus de respecter les intérêts de la ville, devaient s’abstenir 
de tout ce qui pouvait lui porter préjudice et remplir tous les devoirs de leur 
fonction consciencieusement et avec diligence. Il avait consommé de l’alcool sur 
son lieu de travail et pendant ses heures de service. Cela avait eu des 
répercussions sur l’accomplissement de ses tâches et sur ses relations avec ses 
collègues. Il avait contrevenu aux art. 14 et 19 aSPAM qui prescrivaient 
notamment que les fonctionnaires étaient tenus de respecter les intérêts de la ville, 
doivent s’abstenir de tout ce qui peut lui porter préjudice et entretenir des relations 
dignes et correctes avec leurs supérieurs, leurs collègues et leurs subordonnés. Son 
comportement avait été indigne de sa fonction, susceptible de perturber le 
fonctionnement du service et de porter atteinte à la considération et à la confiance 
dont la ville devait être l’objet, ce d’autant qu’il était une personne de référence 
pour l’ensemble des employés du centre funéraire, contrevenant aux art. 12 et 14 
aSPAM. 


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M. X______ avait commis des manquements graves à ses devoirs de service 
justifiant un licenciement pour motif objectivement fondé, au sens de l’art. 34 al. 
2 let. b du statut. 
41) 
Par acte du 14 septembre 2012, M. X______ a recouru auprès de la chambre 
administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) contre 
la décision précitée, en concluant principalement à sa nullité. 
 
 
Les enquêteurs et la ville avaient interdit à l’intéressé d’avoir accès aux 
documents en relation avec la présente affaire. Il avait été placé dans une situation 
d’inégalité par rapport à la ville et avait été privé de la faculté de se prononcer sur 
des faits qui avaient joué un rôle dans la décision. Les enquêteurs avaient 
également refusé d’entendre les témoins dont l’audition avait été sollicitée par 
M. X______, consacrant une violation de son droit d’être entendu. 
 
 
Il reconnaissait boire de temps en temps une ou deux bières lors des pauses 
de midi ou après le travail, ce qui était toléré. Cela n’avait jamais affecté la qualité 
de son travail. Il contestait avoir consommé de l’alcool durant ses heures de 
travail ou avoir malmené des collègues sous l’influence de l’alcool. 
 
 
Quant à la photographie litigieuse, elle n’était pas préméditée mais résultait 
d’un mouvement commun spontané. Les participants n’avaient pas l’intention de 
la diffuser publiquement et ne pouvaient prévoir sa médiatisation. De plus, Il n’y 
avait pas de défunt dans le frigo dans lequel la photo avait été prise et aucun tiers 
n’était présent dans le centre funéraire à ce moment-là. Sur l’image en cause, rien 
ne laissait penser qu’elle avait été prise dans le centre susmentionné et l’intéressé 
s’était abstenu de toute exhibition de nature sexuelle. 
 
 
Les manquements reprochés à M. X______ ne pouvaient être qualifiés de 
graves. Son travail était apprécié et reconnu par ses collègues et ses supérieurs. 
Cette affaire avait pesé sur sa santé. 
 
 
La décision de licenciement était disproportionnée et contraire à l’égalité de 
traitement. 
42) 
Le 2 novembre 2012, la ville a répondu au recours en concluant 
principalement à son rejet. Préalablement, la requête concernant la production de 
pièces relatives à d’autres enquêtes administratives devait également être rejetée. 
 
 
La décision de licenciement pour motifs objectivement fondés était 
conforme au droit. Les faits reprochés à M. X______ étaient graves et absolument 
indignes de sa fonction. 
 
 
Le recourant avait eu accès à l’ensemble du dossier sur lequel le conseil 
administratif s’était fondé pour prendre la décision contestée. L’accès aux dossiers 
des différents collaborateurs impliqués ou non dans le cas litigieux devait être 


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interdit afin de protéger leurs données personnelles. L’audition des témoins cités 
par l’intéressé n’était pas utile. Ce dernier avait pu se déterminer sur les faits qui 
lui étaient reprochés et la décision d’ouverture était claire. La décision de la ville 
respectait son droit d’être entendu. 
 
 
Le licenciement administratif n’était pas subordonné à l’existence d’une 
faute de l’employé. Les antécédents et la gravité objective des agissements de 
M. X______ ne permettaient plus le maintien des rapports de service et aucune 
mesure moins incisive n’était envisageable. 
 
 
Le principe d’égalité était également respecté. Seul l’intéressé avait posé 
intégralement nu pour la photo en cause. La gravité des manquements de ce 
dernier étaient indéniablement plus importante par rapport aux autres 
protagonistes. La comparaison avec la réalisation de calendriers par d’autres 
services de la ville n’était pas possible. 
 
 
Il était exclu de réintégrer M. X______ à son poste. Quant aux prétentions 
subsidiaires de celui-ci, elles étaient dépourvues de tout fondement. Il avait 
d’ailleurs reçu l’intégralité de son traitement durant deux ans sans travailler. Seule 
l’indemnité minimale de trois mois pouvait le cas échéant lui être accordée. 
43) 
Le 28 novembre 2012, le juge délégué a entendu les parties lors d'une 
audience de comparution personnelle. 
 
a. 
M. X______ s’était adressé à l’office cantonal de l’emploi pour s’inscrire au 
chômage et avait commencé à faire des démarches pour trouver un emploi. 
 
 
Selon son conseil, il était indispensable d’avoir connaissance des décisions 
prises à l’encontre de toutes les personnes impliquées et des rapports d’enquêtes, 
afin de comprendre les différences de traitement entre les protagonistes. Il était 
étrange que les seuls témoignages retenus par le conseil administratif aient été 
ceux de personnes, à l'instar de M. B______, qui n’appréciaient pas M. X______ 
et qui l’avaient ouvertement admis. 
 
b. 
Le représentant de la ville a annoncé les mesures prises à l’encontre des 
différents acteurs liés à l’événement en cause, en fonction de leur implication : 
- 
un blâme selon l’aSPAM pour M. D______ ; 
- 
un blâme selon le nouveau statut pour M. L______; 
- 
une rétrogradation d’une classe pendant une année avec réduction de 
traitement, selon l’aSPAM pour MM. A______, C______, S______, 
T______ et R______ ; 


- 12/24 - 
A/2831/2012 
- 
un licenciement selon le nouveau statut pour MM. X______ et 
H______. 
 
 
Sur le principe et au-delà de ces renseignements, la ville s’opposait à la 
production des dossiers des personnes susmentionnées, pour des raisons de 
protection de la personnalité et de la sphère privée. 
 
 
Monsieur E______ avait été relevé de ses fonctions de chef de centre 
funéraire et réaffecté au poste d’employé administratif auprès du SPF. Concernant 
M. Y______ qui était le chef du SPF à cette époque, il avait également été relevé 
de ses fonctions et réaffecté comme adjoint de direction du même service. Pour 
ces deux derniers cas, il n’y avait pas eu d’enquête administrative. 
 
 
M. B______ avait d’abord été placé au service des espaces verts de la ville, 
à sa demande, notamment pour pouvoir dénoncer plus librement les 
dysfonctionnements au centre funéraire. Par la suite, il avait été affecté au Musée 
I______. Il avait transmis la photographie litigieuse à la DRH et avait dénoncé des 
problèmes de consommation d’alcool. 
 
 
Les collaborateurs du centre funéraire n’avaient aucun projet déclaré de 
faire un calendrier « sexy » et n’avait donc pas d’autorisation à ces fins, 
contrairement aux sapeurs-pompiers. 
 
 
Les antécédents de l’intéressé avaient été pris en compte, mais cela n’avait 
pas été décisif, car la gravité des actes reprochés était suffisante. La question des 
pourboires et de la « caisse noire » n’avait pas été retenue. 
 
 
Le représentant de la ville a confirmé la volonté de celle-ci de ne pas 
réintégrer M. X______. 
44) 
Le 18 avril 2013, le juge délégué a procédé à une audience de comparution 
personnelle et d’enquêtes. 
a. 
Lors de cette audience, MM. A______ et S______ ont été entendus 
séparément. 
 
 
Ils avaient travaillé plusieurs années au centre funéraire avec M. X______ et 
ce, jusqu’au départ de celui-ci. Après l’enquête administrative, ils avaient chacun 
été sanctionnés d’une rétrogradation avec réduction de traitement pour avoir 
participé à la prise de la photographie litigieuse. Cette dernière n’était pas le 
résultat d’une démarche réfléchie et n’était pas destinée être diffusée. Ce 
rassemblement était juste un « délire », une démarche collective spontanée. Ils 
faisaient partie de ceux qui s’étaient dénoncés auprès de la direction, par solidarité 
avec M. T______. Dans chacune de leur procédure, MM. B______ et J______ 
n’avaient pas été entendus. Par ailleurs, les protagonistes ne s’étaient pas entendus 
sur une version unique des faits qui leur étaient reprochés. 


- 13/24 - 
A/2831/2012 
 
 
Selon M. S______, M. X______ était un peu leur chef. Il distribuait les 
tâches et formait ses collègues. Il ne l’avait jamais vu agresser physiquement ou 
verbalement un collègue, ni même entendu qu'un tel cas se soit produit. 
M. X______ était quelqu’un de disponible et il savait motiver ses collaborateurs. 
Quant à la consommation d’alcool, un frigo contenant des boissons alcoolisées se 
trouvait dans la cafétéria, en accord avec la direction. Toutefois, ils n’avaient 
jamais vu M. X______ en état d’ébriété ou avoir de la peine à exercer ses 
fonctions. Les rapports entre celui-ci et ses collègues étaient bons. 
 
b. 
A la suite de ces auditions, les parties se sont une nouvelle fois exprimées. 
 
 
La ville avait obtenu une information selon laquelle M. X______ travaillait 
pour la société P______ S.A. (ci-après : P______). Elle concluait ainsi à l’absence 
d’objet du recours et donc à son irrecevabilité. Elle a confirmé qu’elle n’avait pas 
l’intention de réintégrer l’intéressé. Concernant MM. R______ et T______, le 
comportement de l’intéressé était plus grave que celui reproché à ces derniers, qui 
n’étaient pas nus et n’assumaient pas une fonction hiérarchique envers les autres 
participants. Le comportement de M. X______ emportait une rupture définitive du 
lien de confiance. De plus, la décision relative à M. T______ ne mentionnait pas 
la consommation d’alcool. Suite à la dénonciation de M. B______ concernant des 
dysfonctionnements liés à la consommation d’alcool au centre funéraire, les RH 
avaient pris des mesures et la hiérarchie avait émis des instructions, demandant 
notamment que les frigos de la cafétéria ne contiennent pas d’alcool. 
 
 
M. X______ a confirmé qu’il travaillait à temps plein pour la société 
précitée depuis le mois de février 2013. Il s’agissait d’un poste temporaire 
renouvelable chaque mois. Il abandonnerait cet emploi s’il devait être réintégré 
dans son poste au SPF. Dans le cas contraire, P______ était prête à l’engager pour 
une durée indéterminée. 
 
 
M. T______ buvait de l’alcool à la pause de midi ou après le travail. 
 
 
Selon le conseil de M. X______, M. R______ avait participé à la 
photographie litigieuse et avait été sanctionné. Cela posait un réel problème 
d’égalité de traitement. Les RH n’avaient pas agi lorsque M. B______ avait 
signalé des dysfonctionnements liés à la consommation d’alcool. 
 
 
Le juge délégué a imparti un délai au 26 avril 2013 à M. X______ pour 
produire son ou ses contrats de travail ou toute pièce utile à cet égard, ainsi qu'à la 
ville pour lui communiquer le statut de M. R______ et les mesures prises par 
rapport à la consommation d’alcool au centre funéraire. 
45) 
Par courrier du 26 avril 2013, la ville a informé la chambre de céans que 
M. R______, lequel avait remplacé ad interim M. X______ depuis le 1er janvier 
2013, avait été nommé par le conseil administratif au poste de chef de convoi 


- 14/24 - 
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principal le 24 avril 2013. Le poste de l’intéressé ayant été repourvu à l’interne, la 
réintégration de l’intéressé était impossible. La situation de M. R______ n'était 
pas comparable à celle de M. X______, car, contrairement à ce dernier, il ne 
s’était pas dévêtu dans le cadre du rassemblement en cause. De plus, il avait 
accepté la sanction prononcée à son encontre et avait, depuis lors, adopté une 
conduite exemplaire. 
46) 
Le même jour, le conseil de M. X______ a fait parvenir un chargé de pièces 
complémentaires à la chambre administrative. 
 
 
La fiche de salaire de M. X______ pour le mois de février 2013 éditée par 
P______ mentionnait un salaire mensuel brut de CHF 7'200.-. 
47) 
Par courrier du 29 avril 2013, la chambre administrative a accordé aux 
parties un délai au 31 mai 2013 pour formuler toutes requêtes ou observations 
complémentaires, ensuite de quoi la cause serait gardée à juger. 
48) 
Par courrier du 16 mai 2013, la ville a communiqué les mesures prises par la 
DRH suite aux dénonciations de M. B______ relatives au comportement adopté 
par certains de ses collègues à son égard ainsi qu’à la consommation d’alcool sur 
le lieu de travail. M. B______ avait été transféré dans un autre service. Ensuite, la 
direction du SPF avait fait verrouiller les réfrigérateurs contenant des boissons 
alcoolisées durant les heures de travail et rappelé l’interdiction de consommer de 
l’alcool sur le lieu de travail. Elle avait pris des mesures individuelles contre les 
collaborateurs qui n’avaient pas respecté cette consigne. Depuis, le seul 
événement qui avait impliqué une consommation d’alcool était celui de la 
photographie litigieuse. Dès février 2010, la direction du SPF avait interdit la 
présence de boissons alcoolisées au sein du service. Par la suite, d’autres mesures 
avaient été prises par la ville. 
49) 
Le 31 mai 2013, la ville a déposé ses conclusions après enquêtes, concluant 
principalement à l’irrecevabilité du recours interjeté le 14 septembre 2013, et 
subsidiairement à son rejet. 
 
 
L’intéressé avait retrouvé un emploi durable à temps plein, immédiatement 
après son licenciement, à partir du 1er février 2013. N’ayant à aucun moment 
interrompu son activité professionnelle, ses conclusions tendant au versement 
d’une indemnité équivalente à vingt-quatre mois de traitement brut étaient 
irrecevables. Faute d’intérêt digne de protection, le recours susmentionné devait 
être déclaré irrecevable. 
 
 
De toute manière, le licenciement était justifié par les agissements reprochés 
et respectait le principe de proportionnalité. M. X______ avait eu un 
comportement indigne de sa fonction et contraire à celui que la ville pouvait 
raisonnablement attendre de lui. 


- 15/24 - 
A/2831/2012 
 
 
Le principe d’égalité de traitement avait également été respecté. Dans 
l’affaire en cause, la ville avait décidé de sanctionner ceux qui avaient commis les 
manquements les plus graves par un licenciement, le lien de confiance ayant été 
rompu. 
50) 
Le même jour, M. X______ a maintenu les conclusions prises dans son 
recours. 
 
 
Son recours était recevable. Après que la ville eut affirmé qu’elle refusait de 
le réintégrer, il avait trouvé un nouvel emploi, mais ce dernier lui procurait un 
salaire nettement inférieur à celui qu’il percevait auparavant. Il était disponible, vu 
qu’il était prêt à abandonner son travail pour retourner occuper son ancien poste à 
la ville. Il conservait un intérêt à recourir et à obtenir l’annulation de la décision 
querellée. Il avait également un intérêt juridique à obtenir une indemnité 
pécuniaire en cas de refus de réintégration, à concurrence de la différence entre 
son ancien et son nouveau salaire. 
 
 
La consommation d’alcool sur le lieu de travail ne pouvait être reprochée à 
l’intéressé. Elle était tolérée par la ville qui n’avait que tardivement mis en place 
des mesures de soutien psychologique destinées à soulager ses employés. 
 
 
En ce qui concerne la nudité, M. T______ n’avait pas été licencié, malgré le 
fait qu’il apparaissait à moitié nu avec un verre à la main sur la photographie 
litigieuse. Celle-ci n’était pas destinée à être publiée ou diffusée. De plus, la ville 
encourageait la réalisation de calendriers où des pompiers et des ambulanciers 
apparaissaient nus. M. X______ était au centre d’un scandale dont la ville était 
elle-même à l’origine et dont elle voulait lui faire payer le prix. Cette situation 
l'avait atteint dans sa santé, raison pour laquelle il s’était retrouvé en incapacité de 
travail durant plusieurs mois. 
 
 
La décision querellée ne faisait pas grief à M. X______ d’avoir été le 
supérieur hiérarchique des autres participants au rassemblement en cause ni de les 
avoir entraînés ou influencés. 
 
 
La ville avait fait preuve d’inégalité de traitement en le licenciant. Il n’y 
avait eu aucune exhibition de nature sexuelle. Sa nudité totale sur la photo en 
question ne pouvait justifier une différence de traitement avec M. T______. La 
ville s’était acharnée sur lui, car elle avait besoin d’un bouc émissaire. 
51) 
Sur ce, la cause a été gardée à juger. 
 
 


- 16/24 - 
A/2831/2012 
EN DROIT 
1) 
 
Le recours a été interjeté en temps utile devant la juridiction compétente 
(art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - 
LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 
12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 
2) 
 
A teneur de l’art. 60 let. a et b LPA, les parties à la procédure qui a abouti à 
la décision attaquée et toute personne qui est touchée directement par une décision 
et a un intérêt personnel digne de protection à ce qu’elle soit annulée ou modifiée, 
sont titulaires de la qualité pour recourir. 
 
 
Il convient d’examiner si le recourant conserve un intérêt actuel, digne de 
protection, à ce que la décision prise le 31 juillet 2012 par le conseil administratif 
soit annulée. 
 
 
Selon la jurisprudence du Tribunal fédéral, un intérêt digne de protection 
suppose un intérêt actuel à obtenir l’annulation de la décision attaquée 
(ATF 138 II 42 consid. 1 ; 137 I 23 consid 1.3 ; 135 I 79 consid. 1 ; 
ATA/245/2012 du 24 avril 2012 ; P. MOOR/E. POLTIER, Droit administratif, 
vol. 2, 3ème éd., 2011, p. 748 n. 5.7.2.3 ; T. TANQUEREL, Manuel de droit 
administratif, 2011, p. 449, n. 1367). L’existence d’un intérêt actuel s’apprécie 
non seulement au moment du dépôt du recours, mais aussi lors du prononcé de la 
décision sur recours (ATF 137 I 296 consid. 4.2 p. 299 ; 136 II 101 consid. 1.1 
p. 103). Si l'intérêt actuel fait défaut lors du dépôt du recours, ce dernier est 
déclaré irrecevable (ATF 123 II 285 consid. 4 p. 286 et ss. ; ATA/192/2009 du 
21 avril 2009) ; s’il s’éteint pendant la procédure, le recours, devenu sans objet, 
doit être simplement radié du rôle (ATF 125 V 373 consid. 1 p. 374 ; 
ATA/195/2007 du 24 avril 2007). 
 
 
Comme l'a relevé le Tribunal fédéral dans un précédent arrêt (Arrêt du 
Tribunal fédéral 8C_942/2010 du 3 octobre 2011), la révocation est une mesure 
disciplinaire qui constitue une sanction formelle d'un comportement fautif. Elle 
implique le constat que le recourant a violé les devoirs de sa charge, 
intentionnellement ou par négligence, et que la gravité de la faute justifie une 
sanction disciplinaire. Cette mesure revêt l'aspect d'une peine et a un caractère 
plus ou moins infamant (Arrêt du Tribunal fédéral 8C_203/2010 du 1er mars 2011, 
consid. 3.5). Pour ce motif, le recourant conserve un intérêt digne de protection à 
son annulation. De plus, la mesure peut avoir une influence sur la carrière 
professionnelle du recourant, en particulier dans l'éventualité d'une nouvelle 
postulation pour un emploi dans la fonction publique (Arrêt du Tribunal fédéral 
8C_983/2009 du 16 novembre 2010, consid. 3.2). Pour ce motif, alors qu'il avait 
déjà connaissance de la démission du recourant pour le 30 juin 2011, le Tribunal 
fédéral a considéré que ce dernier conservait un intérêt digne de protection à 
l'annulation de la révocation litigieuse (arrêt précité, consid. 2.3). Ainsi, il apparaît 


- 17/24 - 
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que la cour cantonale aurait dû entrer en matière (Arrêt du Tribunal fédéral 
8C_897/2012 du 2 avril 2013 consid. 3.4). 
 
 
Le fonctionnaire sanctionné conserve un intérêt au contrôle de la légalité de 
la sanction qui lui a été infligée indépendamment du fait qu'il ait retrouvé ou non 
un emploi en cours de procédure (...), une telle décision étant susceptible d'être 
évoquée à son désavantage au cas où l'intéressé postulerait à nouveau pour une 
fonction au sein de l'Etat (ATA/679/2010 du 5 octobre 2010). Au surplus, selon la 
jurisprudence de la chambre administrative de la Cour de justice du canton de 
Genève, la notion d'intérêt digne de protection, au sens de l'art. 60 LPA, est 
identique à celle développée par le Tribunal fédéral sur la base des art. 103 let. a 
OJ, en vigueur jusqu'au 31 décembre 2006, et 89 al. 1 let. c LTF, en vigueur 
depuis le 1er janvier 2007 (Arrêt du Tribunal fédéral 8C_897/2012 du 2 avril 2013 
consid. 3.5 ; ATA/208/ 2011 du 29 mars 2011, consid. 4). 
 
 
Un licenciement ordinaire (licenciement pour motif objectivement fondé, 
selon la terminologie du statut) a certes été prononcé en l'espèce et non une 
révocation, mais cette dernière n'existe plus (cf. art. 93 du statut). Malgré cela, le 
licenciement pour faute conserve un caractère disciplinaire, comme cela résulte de 
l'art. 94 du statut. Dès lors, la résiliation immédiate des rapports de service pour 
justes motifs (art. 30 du statut) et le licenciement ordinaire pour manquement 
grave ou répété des devoirs de service (art. 34 al. 2 let. b du statut), comme en 
l'espèce, sont comparables à une révocation sous l'angle de la qualité pour 
recourir. 
 
 
Par conséquent, le recourant a conservé un intérêt actuel digne de protection 
à ce que la décision litigieuse soit annulée, et le recours sera déclaré recevable. 
3) 
 
Fonctionnaire de la ville, le recourant est soumis aux dispositions du statut 
(art. 1 du statut). 
 
 
Au moment des faits litigieux, fin 2009, le recourant était soumis à 
l’aSPAM, si bien que la teneur des devoirs de service doit s'examiner à la lumière 
de ce dernier. 
4) 
 
La décision litigieuse respecte la procédure de licenciement régie par 
les art. 96 et ss du statut et par la LPA (laquelle renvoie à l'art. 37 du statut). 
5) 
 
Il faut ainsi examiner si les faits reprochés au recourant constituent des 
manquements graves à ses devoirs de service permettant son licenciement pour 
motif objectivement fondé. 
 
a. 
Les membres du personnel de la ville qui violent leurs devoirs de service 
intentionnellement ou par négligence peuvent se voir infliger un avertissement, un 
blâme ou la suppression de l’augmentation annuelle de traitement pour l’année à 
venir (art. 93 du statut). En tout état de cause, si la violation des devoirs de service 


- 18/24 - 
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le justifie, le changement d’affectation d’office au sens de l’art. 41 al. 4 du statut 
ou le licenciement sont réservés (art. 94 du statut, intitulé « autres mesures »). 
 
 
Quelle que soit la nature et la durée de l’engagement, l’employeur et les 
membres du personnel peuvent en tout temps mettre fin immédiatement aux 
rapports de service pour justes motifs lorsque les règles de la bonne foi ne 
permettent plus d’exiger de la partie qui donne le congé leur continuation (art. 30 
al. 1 du statut). La résiliation par l’employeur (licenciement) fait l’objet d’une 
décision motivée du conseil administratif (art. 30 al. 2 du statut). 
 
 
Selon l’art. 34 al. 1 du statut, après la période d’essai, un employé peut être 
licencié, par décision motivée du conseil administratif, pour motif objectivement 
fondé pour la fin d’un mois, moyennant un délai de préavis de trois mois durant 
les cinq premières années de service. 
 
 
Le licenciement est contraire au droit s’il est abusif au sens de l’art. 336 CO 
ou s’il ne repose pas sur un motif objectivement fondé. Est considéré comme 
objectivement fondé tout motif dûment constaté démontrant que les rapports de 
service ne peuvent pas se poursuivre en raison notamment d’un manquement 
grave ou répété aux devoirs de service (art. 34 al. 2 let. b statut). 
 
b. 
Au moment des faits litigieux, fin 2009, le recourant était soumis à 
l’aSPAM, si bien que la teneur des devoirs de service doit s'examiner à la lumière 
de ce dernier. 
 
 
Selon l’art. 12 aSPAM, les fonctionnaires sont tenus au respect des intérêts 
de la Ville de Genève et doivent s’abstenir de tout ce qui peut lui porter préjudice. 
 
 
L’art. 13 aSPAM prévoyait que les fonctionnaires doivent, par leur attitude : 
a) entretenir des relations dignes et correctes avec leurs supérieurs, leurs 
collègues, et leurs subordonnés ; permettre de faciliter la collaboration 
entre ces personnes ; 
b) établir des contacts empreints de compréhension et de tact avec le 
public ; 
c) justifier et renforcer la considération et la confiance dont la fonction 
publique doit être l’objet. 
 
 
Ils doivent également, notamment, remplir tous les devoirs de leur fonction 
consciencieusement et avec diligence (art. 14 al. 1 aSPAM). 
 
A teneur de l’art. 19 aSPAM, il est notamment interdit aux fonctionnaires de 
consommer des boissons alcoolisées sur le lieu de travail et, de façon générale, de 
faire quoi que ce soit qui puisse entraver la bonne marche du service. 


- 19/24 - 
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6) 
 
 
Les communes disposent d’une très grande liberté de décision dans la 
définition des modalités concernant les rapports de service qu’elles entretiennent 
avec leurs agents (Arrêt du Tribunal fédéral 2P.46/2006 du 7 juin 2006 ; 
F. BELLANGER, Contentieux communal genevois, in : L’avenir juridique des 
communes, Zurich 2007, p. 149). Ainsi, l’autorité communale doit bénéficier de la 
plus grande liberté d’appréciation pour fixer l’organisation de son administration 
et créer, modifier ou supprimer des relations de service nécessaires au bon 
fonctionnement de celles-ci, questions relevant très largement de l’opportunité et 
échappant par conséquent au contrôle de la chambre administrative. Ce pouvoir 
discrétionnaire ne signifie pas que l’autorité est libre d’agir comme bon lui 
semble. Elle ne peut ni renoncer à exercer ce pouvoir ni faire abstraction des 
principes constitutionnels régissant le droit administratif, notamment la légalité, la 
bonne foi, l’égalité de traitement, la proportionnalité et l’interdiction de 
l’arbitraire (B. KNAPP, Précis de droit administratif, 4e éd., 1991, n. 161 ss). Le 
juge doit ainsi contrôler que les dispositions prises se tiennent dans les limites du 
pouvoir d’appréciation de l’autorité communale et qu’elles apparaissent comme 
soutenables au regard des prestations et du comportement du fonctionnaire ainsi 
que des circonstances personnelles et des exigences du service (ATA/329/2013 du 
28 mai 2013 ; ATA/707/2011 du 22 novembre 2011). 
7) 
 
Comme relevé ci-dessus, le licenciement pour motif objectivement fondé 
doit respecter les principes constitutionnels régissant le droit administratif, 
notamment l’égalité de traitement, la proportionnalité et l’interdiction de 
l’arbitraire. 
8) 
 
En l’occurrence, suite à l’enquête administrative, différents griefs ont été 
retenus à l’encontre du recourant, soit, la consommation d’alcool sur le lieu de 
travail, une attitude irrespectueuse des intérêts de la ville ainsi qu’un 
comportement indigne de sa fonction, susceptible de perturber le fonctionnement 
du service et de porter atteinte à la confiance dont la ville doit être l’objet. 
 
a. 
Dans la décision contestée, et pour des raisons qu’elle ne motive pas, la ville 
a privilégié les déclarations de deux témoins qui ne travaillent plus au centre 
funéraire. 
 
 
Le recourant reconnaît qu’il lui est arrivé de boire une bière ou du vin à la 
cafétéria du centre funéraire, mais toujours en dehors des heures de travail. Un 
frigo contenant de l’alcool était entreposé dans ladite cafétéria et la consommation 
d’alcool était tolérée par la direction. Le conseil administratif, dans sa décision en 
cause, ainsi que les dépositions des personnes entendues lors de l'enquête 
administrative ont confirmé cela. 
 
 
Rien ne démontre que le recourant a consommé de l’alcool pendant les 
heures de travail ou même été incapable de faire son travail correctement. Il ne 
ressort d’ailleurs d’aucun rapport d’entretien sur le comportement et le travail de 


- 20/24 - 
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celui-ci qu’il aurait été violent envers un de ses collègues. Selon ces rapports, il 
apparaît notamment que le recourant entretenait de bons rapports avec les 
collaborateurs du centre funéraire. Le conseil administratif n’était pas fondé à 
retenir que cette consommation d’alcool s’étendait aux heures de travail, avait 
perturbé la qualité de son travail et les relations avec ses collègues. Le 
raisonnement de l’intimée est d’ailleurs contradictoire, car le recourant a été 
régulièrement promu. Ce grief doit ainsi être largement atténué. 
 
b. 
En automne 2009, lors de la pause de midi, le recourant a participé à un 
rassemblement, au cours duquel une photographie montrant des collaborateurs du 
centre funéraire dénudés, à la manière des calendriers de corporations, à l’intérieur 
d’un congélateur destiné à accueillir des défunts. Il s’est lui-même complètement 
déshabillé et a accepté d’être photographié entièrement nu. 
 
 
Après enquête, il n’a pas été possible d’exclure de manière absolue qu’au 
moment où la photo litigieuse avait été prise des tiers auraient pu être confrontés à 
cette scène, compte tenu de la configuration des lieux. 
 
 
Le recourant reconnaît les faits reprochés. Il nie par contre avoir eu une 
quelconque autorité ou influence sur ses collègues ou avoir participé de manière 
prépondérante, ce que les déclarations des témoins entendus par les enquêteurs 
administratifs ne contredisent pas. Il s’est également abstenu de toute exhibition 
sexuelle, car il avait caché ses parties génitales. 
9) 
 
Le recourant admet l’existence d’une faute et le principe d’une sanction 
mais considère que le licenciement est disproportionné au vu des manquements 
reprochés, de l’absence d’antécédents ces dernières années, de la durée des 
rapports de travail et des conséquences sur sa santé. 
10) 
Le licenciement se fonde en l'espèce sur l'art. 34 du statut, qui prévoit le 
licenciement ordinaire pour motif objectivement fondé. Le licenciement prévu à 
l'art. 34 al. 2 let. b du statut, qui vise des manquements graves ou répétés aux 
devoirs de service, a toutefois une nature hybride, car si un délai de congé doit 
être respecté et que le motif prévu est de nature objective, il revêt néanmoins aussi 
un caractère de sanction disciplinaire – comme en témoigne le texte déjà cité de 
l'art. 94 du statut – notamment parce que le motif en question suppose une faute 
de la part de l'employé. 
11) 
Comme relevé ci-dessus, le licenciement pour motif objectivement fondé 
doit respecter les principes constitutionnels régissant le droit administratif, 
notamment l’égalité de traitement, la proportionnalité et l’interdiction de 
l’arbitraire. 
12) 
En l’espèce, le reproche de consommation d’alcool sur le lieu de travail doit 
être relativisé, en raison de la tolérance dont bénéficiaient les employés du SPF de 


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la part de leur hiérarchie directe. L’enquête n’a pas établi que la consommation 
d’alcool avait déclenché ou même favorisé l’événement en cause. Il n’a pas non 
plus été prouvé que le recourant avait parfois été incapable d’exécuter son travail 
correctement ou avait été violent avec ses collègues. La gravité objective de cette 
transgression, soit les conséquences qu’elle a eues pour le bon fonctionnement de 
l’institution, doit être minimisée. 
 
 
Il est également reproché au recourant d’avoir pris part à la photographie 
litigieuse et de s’être dénudé complètement à cette occasion. 
 
 
Le recourant devait se rendre compte que l’image de l’institution à laquelle 
il appartenait était susceptible d’être mise à mal, si la photographie en cause était 
dévoilée en dehors du service. Le fait de se mettre entièrement nu dans un 
congélateur destiné à entreposer des défunts et de se faire photographier était 
choquant. Le comportement du recourant était une violation sérieuse de ses 
devoirs professionnels et constitutif d’une faute grave. Dans le cas d’espèce, la 
faute de l’intéressé est centrale. Le cliché litigieux n’aurait pas eu les mêmes 
répercussions si celui-ci ne s’était pas entièrement dévêtu. Le fait de cacher ses 
parties génitales n'y change rien. Un tel comportement n’était pas compatible avec 
l’image et les devoirs des agents publics. 
 
 
A la décharge du recourant, même s’il devait être conscient du risque de 
transmission de ce cliché aux collaborateurs du service, voire à des tiers, il était 
difficilement envisageable que cet événement paraisse dans les journaux et soit 
pareillement médiatisé, qui plus est en des termes pour la plupart exagérés. 
 
 
En outre, il ressort de l’enquêtes administrative que le recourant occupait 
une fonction d’encadrement au sein du centre funéraire. Il se devait donc de 
montrer l’exemple et d’avoir un comportement irréprochable. 
 
 
Il faut aussi tenir compte du parcours professionnel du recourant et de ses 
antécédents. En 1998, il avait été l’objet d’un avertissement suite à des écarts de 
comportement et plus particulièrement à une faute professionnelle qualifiée de 
grave. L’année d’après, le conseil administratif avait prononcé un blâme 
« assorti d’un sérieux avertissement » à son encontre. 
 
 
Dès lors, compte tenu de l’ensemble des circonstances, la chambre de céans 
retiendra que le comportement du recourant est de nature à justifier un 
licenciement. La position hiérarchique qu'il occupait, le devoir d’exemplarité qui 
en découle vis-à-vis des subordonnés, la confiance qu’une collectivité publique 
peut légitimement attendre de ses collaborateurs, et en particulier de ses cadres, 
ainsi que l’image qu’ils véhiculent de l’administration municipale revêtent une 
importance particulière. La bonne qualité générale de son travail et ses vingt-huit 
années de service ne sauraient pallier ces manquements et atténuer la gravité de 
ses actes. L’intimée était en droit de penser que le rapport de confiance était 


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rompu et que le recourant n’était plus digne de rester en fonction. L’intérêt public 
à ce que la ville puisse se séparer d’un cadre ayant eu un tel comportement 
l’emporte donc sur l’intérêt privé du recourant à y conserver un emploi, sauf à 
compromettre le bon fonctionnement de l’administration et la réputation de la 
ville. En d’autres termes, l’intimée était fondée, sans violer le principe de 
proportionnalité ni abuser de son pouvoir d'appréciation, à licencier l’intéressé. 
13) 
Le recourant se plaint enfin d’une violation du principe de l’égalité de 
traitement. La ville l’a sanctionné plus lourdement que ses collègues qui avaient 
participé à la photographie litigieuse, notamment par rapport à M. T______ qui 
s’était mis torse nu et qui n’a pas été licencié. 
 
 
Une décision ou un arrêté viole le principe de l’égalité de traitement garanti 
par l’art. 8 de la Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 
(Cst. - RS 101) lorsqu’il établit des distinctions juridiques qui ne se justifient par 
aucun motif raisonnable au regard de la situation de fait à réglementer ou lorsqu’il 
omet de faire des distinctions qui s’imposent au vu des circonstances, c’est-à-dire 
lorsque ce qui est semblable n’est pas traité de manière identique et lorsque ce qui 
est dissemblable ne l’est pas de manière différente. Cela suppose que le traitement 
différent ou semblable injustifié se rapporte à une situation de fait importante. La 
question de savoir si une distinction juridique repose sur un motif raisonnable peut 
recevoir une réponse différente selon les époques et suivant les conceptions, 
idéologies et situations du moment (ATF 131 I 1 consid. 4.2 ; 129 I 346 
consid. 6 ; 129 I 113 consid. 5 ; V. MARTENET, Géométrie de l’égalité, 
Zurich-Bâle-Genève 2003, p. 260 ss). 
 
 
En l’espèce, le recourant est le seul à s’être fait photographier entièrement 
nu. Le comportement qui lui est reproché est à la base de toute cette affaire. Si 
celui-ci ne s’était pas mis nu, la photographie en cause n’aurait pas été aussi 
blessante et choquante. Cela justifiait un traitement plus sévère à son encontre. 
 
 
Ce grief sera donc écarté. 
14) 
Au vu de ce qui précède, le recours sera rejeté. 
15) 
Vu l'issue du litige, un émolument de CHF 1'000.- sera mis à la charge du 
recourant, qui succombe (art. 87 a. 1 LPA), et aucune indemnité de procédure ne 
sera allouée (art. 87 al. 2 LPA). 
 
* * * * * 
 


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PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 14 septembre 2012 par Monsieur X______ 
contre la décision de la Ville de Genève du 31 juillet 2012 ; 
 
au fond : 
le rejette ; 
met un émolument de CHF 1'000.- à la charge de Monsieur X______ ; 
dit qu'il n'est pas alloué d'indemnité de procédure ; 
dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, 1000 Lausanne 14, par voie postale ou par voie électronique aux conditions de 
l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du recourant, invoquées 
comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Malek Adjadj, avocat du recourant, ainsi qu'à la Ville 
de Genève. 
Siégeants : Mme Hurni, présidente, M. Thélin, Mme Junod, MM. Dumartheray et 
Verniory, juges. 
 


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Au nom de la chambre administrative : 
la greffière-juriste : 
 
 
S. Hüsler Enz 
 
la présidente siégeant : 
 
 
E. Hurni 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
 
la greffière :