ge_gerichte · CAPH/157/2007 · 2007-10-01 · fr

Résumé:
 La Cour confirme le jugement entrepris dans son intégralité. Elle a, en effet, considéré, à l'instar des premiers juges, qu'il était établi à satisfaction de droit que T avait bien été licencié à la suite de ses tentatives d'obtenir un minimum de protection face aux agissements de l'un de ses supérieurs. En particulier, la Cour a estimé qu'il était étrange qu'un employé, qui vient d'être muté de son poste de travail, sans préavis et sans explication substantielle, et qui se plaint de harcèlement de la part de son supérieur, soit amené à devoir répéter ses propos en présence de ce dernier. C'est ce qui s'est passé lors de l'entretien du 28 juin 2005 et aucune investigation supplémentaire n'a apparemment été menée par l'employeur.

RÉPUBLIQUE ET CANTON DE GENÈVE 
Juridiction des prud’hommes 
 
Cause n° C/20973/2006 -3 
 
POUVOIR JUDICIAIRE 
* COUR D’APPEL* 
 
 
(CAPH/157/2007) 
 
 
 
E___ 
Dom. élu : Fédération des entreprises 
romandes FER-SAJEC 
Rue de Saint-Jean 98 
Case postale 5278 
1211 Genève 11 
 
Partie appelante 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
D’une part 
T___ 
Dom. élu : Maître Christian BRUCHEZ 
Rue Verdaine 12 
Case postale 3647 
1211 Genève 3 
 
 
Partie intimée 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
D’autre part 
 
 
 
 
 
 
ARRÊT 
 
du 1er octobre 2007 
 
 
 Mme 
Renate PFISTER-LIECHTI, présidente 
 
 
 Mme 
Andrée HOPPE et M. Jean-Claude BAUD, juges employeurs 
 
 Mmes 
Suzanne BORGSTEDT-VOGT et Yasmine MENETREY, juges salariées 
 
 
 M. 
 
Paolo ASSALONI, greffier d’audience 
 
 
 
 
 
 


 
Juridiction des prud’hommes 
 
Cause n° C/20973/2006 - 3 
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* COUR D’APPEL * 
 
 
 
 
EN FAIT 
 
 
A. 
Par jugement du 19 mars 2007, notifié le lendemain, le Tribunal des Prud'hommes a, 
préalablement, écarté les pièces produites par E___, ci-après E___, au fond, a condamné 
E___ à payer à T___ la somme nette de 18'000 fr., avec intérêts à 5% dès le 31 mai 
2006, et a débouté les parties de toutes autres conclusions. 
 
 
 
Le Tribunal a considéré que T___ avait été licencié de manière abusive, soit en 
violation de l'article 336 al. 1er lit. d CO visant le congé représailles, et lui a accordé une 
indemnité correspondant à cinq mois de salaire, à raison de 3’600 fr. par mois. Il n'est, 
en revanche, pas entré en matière quant à l'octroi de l’indemnité pour tort moral 
sollicitée par T___. 
 
 
Par demande du 21 août 2006, T___ avait réclamé 15'120 fr. à titre d'indemnité pour 
licenciement abusif et 10'000 fr. à titre d'indemnité pour tort moral. 
 
 
B. 
Par mémoire déposé le 23 avril 2007 au greffe de la juridiction des prud’hommes, E___ 
a appelé de ce jugement, dont elle demande l'annulation, concluant au déboutement de 
T___ de toutes ses prétentions. 
 
 
 
Il convient de préciser que E___ n'a pas critiqué le calcul du Tribunal, en tant que celui-
ci a déterminé l'indemnité à 18'000 fr. 
 
 
Dans sa réponse du 4 juin 2007, T___ a conclu à la confirmation du jugement entrepris, 
avec suite de dépens. Il a toutefois relevé que le Tribunal s'était trompé dans ses calculs 
en retenant un salaire mensuel net de 3'600 fr. en lieu et place des 2’520 fr. qu'il avait 
perçus en dernier lieu pour un travail à temps partiel. 
 
Devant la Cour d'appel, les deux parties ont persisté dans leurs conclusions respectives. 
 
 
Leur argumentation juridique sera examinée ci-après, dans la mesure utile. 
 
 
C. 
Les faits pertinents suivants ressortent du dossier soumis à la Cour d'appel : 
 
a. Le 3 janvier 2002, E___ a engagé T___, avec effet dès le 1er janvier 2002, en qualité 
de magasinier à temps complet, moyennant un salaire de 3’500 fr. bruts par mois, porté 
ultérieurement à 3’600 fr. bruts par mois, payable 13 fois par année. 
 
Selon trois certificats établis par ses supérieurs hiérarchiques, T___ a donné entière 
satisfaction dans son travail. Durant la procédure prud'homale, E___ a toutefois contesté 
la compétence des signataires de ces certificats d'établir de tels documents. 
 
b. Par un avenant du 1er avril 2004, le temps de travail de T___ a été diminué à 70 %, à 
sa requête, ce qui correspondait à 28 heures hebdomadaires en lieu et place des 40 
heures précédemment, le salaire étant diminué en conséquence. Cette modification du 


 
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* COUR D’APPEL * 
 
 
 
contrat a eu pour effet que T___ ne travaillait plus les lundi, mardi matin et samedi 
matin. Ce nonobstant, il est resté à son poste de travail au « dispatch » éditorial. 
 
c. Plus d'une année plus tard, soit dès le 1er mai 2005, E___ a décidé d'un changement 
d'affectation de T___, qui a été muté, pour des raisons qui sont litigieuses, dans l'équipe 
dite « robot ». 
 
Selon T___, ce changement était intervenu sans aucun préavis et sans qu’une 
quelconque alternative ne lui avait été proposée. Il n’avait en particulier pas eu le choix 
de rester à son ancien poste, quitte à reprendre une activité à temps complet. 
 
E___, par la bouche de sa directrice des ressources humaines, a soutenu que ce 
changement avait été rendu nécessaire par des impératifs d'horaires, le poste au 
« dispatch » éditorial requérant une présence quotidienne que ne pouvait assurer T___. 
 
Devant la Cour d'appel, E___ a précisé, d'une part, que le système informatique de 
gestion du stock avait été modifié avec effet dès le 1er avril 2004, d’autre part, que le 
changement d'affectation avait aussi été opéré dans le souci de garder une certaine 
polyvalence au sein du personnel. 
 
d. Au cours du mois de juin 2005, deux entretiens, le second en date du 28 juin, ont eu 
lieu entre A___, directeur de la chaîne d'approvisionnement (supply chain), et T___. Ce 
dernier s'était en effet plaint de ce que le responsable de la logistique, B___, lui avait 
demandé de s'impliquer dans un conflit l'opposant à un chef d'équipe du nom de C___, 
sous peine de licenciement. Selon T___, il avait refusé cette demande, ce qui avait 
provoqué sa mutation dans l'équipe « robot ». 
 
Devant la Cour d'appel, la directrice précitée a expliqué qu'à l'occasion du premier 
entretien, B___ n'avait pas pu donner son point de vue, car il était en vacances, raison 
pour laquelle le second entretien avait été mis sur pied. Lors de celui-ci, T___ n'avait 
pas confirmé les griefs contre son supérieur. 
 
Le 11 juillet 2005, E___ a confirmé, par lettre signature, la teneur de cet entretien quand 
bien même T___ se trouvait alors en vacances, de sorte qu’elle a été retournée avec la 
mention « non réclamée ». 
 
E___ a prétendu qu'une copie de ce courrier avait été envoyée par voie ordinaire, ce que 
T___ a contesté et qui n'est pas prouvé à teneur du dossier. 
 
Dans cette lettre, E___ fait état des plaintes répétées de T___ en rapport avec les 
prétendues menaces de licenciement qu'il aurait reçues de la part de B___, menaces non 
confirmées en présence de ce dernier, ainsi que de plaintes concernant son changement 
de poste. Toutefois, toujours selon ce courrier, T___ n'aurait pas répondu à la 
proposition qui lui avait été faite de revenir à sa première place de travail, moyennant 
reprise d'une activité à temps complet. 
 
E___ a reproché, en dernier lieu, à T___ de n'être pas venu travailler le vendredi 
1er juillet et de s'être borné à téléphoner en invoquant des motifs personnels. 
 


 
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Devant la Cour d'appel, T___ a contesté que l'employeur lui avait proposé de revenir à 
son ancien poste. La directrice des ressources humaines a affirmé que, selon ses 
informations, T___ n'avait jamais formellement demandé à reprendre une activité à 
temps complet. Sur question de la Cour, elle a précisé qu'une telle demande aurait dû 
être examinée, dès lors qu'une formation complémentaire de T___ aurait été nécessaire; 
en effet, les qualifications personnelles de ce dernier n'auraient pas été suffisantes, dès 
lors que l'entreprise avait passé d'un système de gestion artisanale des stocks à un 
système plus sophistiqué. 
 
e. Par courrier du 10 novembre 2005, remis en mains propres, E___ a adressé un 
avertissement à T___, ce courrier faisant suite « à notre précédent avertissement du 
28 juin 2005 et notre courrier du 11 juillet 2005 dans lesquels nous vous invitions à 
adopter une attitude plus professionnelle ». 
 
En substance, E___ reprochait à T___ ses retards répétés dans la prise de son poste, le 
fréquent non-respect de son temps de pose (sic), l'utilisation régulière de son téléphone 
portable personnel ainsi que du téléphone du chef d'équipe pour ses besoins personnels. 
De plus, selon E___, T___ faisait preuve de manque d'initiative et de motivation ce qui 
n'était pas compatible avec les objectifs de productivité du département logistique. T___ 
était invité à mettre fin à ce type de comportement, sous peine de licenciement. Le 
courrier se termine par la phrase suivante : « Nous vous prions d'agréer, Madame, nos 
salutations les meilleures ». 
 
Le même jour, T___ a répondu, en s'adressant au directeur général de E___, D___, pour 
dénoncer une dérive et, surtout, une situation de harcèlement à son égard, par son 
supérieur hiérarchique, B___, depuis le mois de juin 2005, en relation avec le conflit 
avec C___. Il considérait que B___ tenait des propos calomnieux le concernant et les 
griefs qui lui étaient adressés dans l'avertissement du 10 novembre 2005, infondés, 
faisaient parti de ce harcèlement. Tout récemment, son chef d'équipe, F___, lui avait 
demandé de le rencontrer et lui avait fait part du fait qu'il se sentait utilisé, depuis son 
arrivée (récente), par B___. Étant donné qu'il n'avait jamais fait l'objet de critiques dans 
sa façon de travailler, il était très affecté par les pressions qu'il subissait à travers les 
reproches contenus dans la lettre d'avertissement, au point qu’il avait dû prendre des 
antidépresseurs. Et T___ de solliciter l'intervention du directeur général pour trouver 
une solution à ce problème. 
 
f. Courant novembre 2005, T___ est tombé malade. Selon un certificat d'un médecin 
psychiatre de la place de Genève, T___ présentait un état dépressif sévère se 
caractérisant par des insomnies importantes, une humeur déprimée, une diminution de 
l'activité et de la productivité, une agitation, une anxiété principalement somatique et 
une perte de poids. De manière constante, T___ avait expliqué son état par les graves 
atteintes à sa personne qu'il subissait à son travail. 
 
g. Par courrier du 22 décembre 2005, le conseil de T___, que ce dernier venait de 
consulter, est intervenu auprès de E___ pour demander, dans la perspective de la reprise 
du travail, que ce harcèlement cesse et que des mesures soient prises à cet effet, en 
application de l'article 328 CO. 
 
Le 13 février 2006, ledit avocat a dû rappeler son courrier du 22 décembre 2005, resté 
sans réponse. 


 
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Le 22 février 2006, E___ a répondu, sous la plume de D___, par référence à la lettre du 
11 juillet 2005, laquelle n’avait jamais été contestée par T___, que ce dernier n'avait pas 
confirmé, lors de l'entretien du 28 juin 2005, les menaces dont il avait prétendument fait 
l'objet de la part de B___. De plus, il avait été expliqué à T___ que le poste de 
magasinier au « dispatch » éditorial nécessitait une présence quotidienne. Enfin, A___ 
s'était assuré que T___ soit traité comme tous les autres collaborateurs car E___ n'aurait 
jamais admis qu'on porte atteinte à la personnalité d'un employé. 
 
Ce courrier comportait en annexe la lettre du 11 juillet 2005. 
 
Le 16 mars 2006, le conseil de T___ a fait savoir à E___ que son client n'avait jamais 
reçu cette lettre, ce qui s'expliquait par son absence pour cause de vacances en Algérie 
en juillet 2005. Quant à la justification de la mutation du poste au « dispatch » éditorial 
au poste « robot », il n’en avait jamais été question auparavant. Si une activité à temps 
complet était vraiment nécessaire pour que T___ puisse reprendre son premier poste, ce 
dernier était prêt à travailler à 100% dès la fin de son arrêt maladie. Il (le conseil) 
prenait acte de l'assurance de E___ de vouloir veiller au respect de la personnalité de 
son employé. 
 
h. Par lettre signature du 17 mars 2006, E___ a résilié les relations de travail avec effet 
au 31 mai 2006, motif pris de ce que la vacance prolongée du poste l'obligeait à 
procéder à une réorganisation au sein de la logistique de l'entreprise. 
 
T___, par l'intermédiaire de son avocat et par courrier du 7 avril 2006, a contesté ce 
licenciement, considéré comme abusif, et a réclamé un dédommagement. 
 
Le 13 avril 2006, E___ a formellement rejeté l'accusation de licenciement abusif. D'une 
part, T___ avait fait l'objet de nombreux avertissements, tant écrits qu’oraux, d'autre 
part, son absence prolongée avait perturbé le secteur de travail auquel il était affecté. 
Enfin, il était reproché à T___ d'avoir enregistré une conversation avec son supérieur 
hiérarchique -- F___ -- sans l'autorisation de ce dernier, et d'avoir envoyé une 
connaissance au domicile d'un autre employé pour l’importuner. 
 
i. Les auditions diligentées par le Tribunal des prud'hommes ont mis en évidence les 
éléments supplémentaires qui suivent : 
 
-- Selon T___, suite à l'entretien qui avait précédé la lettre d'avertissement du 11 
novembre 2005, F___ avait demandé de lui parler en tête-à-tête. F___ lui avait alors 
expliqué qu'il faisait l'objet de pressions de la part de son chef, B___. Étant donné que 
ses collègues étaient également sous pression et que personne n’osait intervenir en sa 
faveur, il avait enregistré la conversation avec F___, au cours de laquelle ce dernier 
avait confirmé ses propos concernant les pressions qu'il subissait. 
 
-- Deux anciens employés ont confirmé qu'après la mutation de T___, les collègues ne 
lui parlaient plus, à la demande de B___. L'un des deux employés, G___, qui a travaillé 
pour E___ de mars à juin et en septembre et octobre 2005, avait été congédié 
précisément parce qu'il avait parlé avec T___. L'autre employé, H___, qui a travaillé 
pour E___ de juillet 2002 à décembre 2006, en qualité de responsable des contrôles 
qualité, a fait état de tensions et de la peur éprouvée par les collègues d'adresser la 


 
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parole à T___, ce qui aurait été contraire à la volonté de B___. Ce dernier avait même 
donné pour instructions à certains employés de ne plus parler à T___. H___ s'était 
encore fait dire par F___ qu'il avait été obligé de dire que T___ avait utilisé sans droit 
son téléphone, alors que cela était faux. 
 
-- F___ a confirmé l'enregistrement, à son insu, par T___, d’une conversation, la teneur 
d'un message électronique faisant état de plaintes concernant le comportement de T___, 
la tentative entreprise par ce dernier, en février 2006, de lui faire dire qu'il avait écrit ce 
message électronique sous pression, la visite d'une personne inconnue à son domicile 
qui lui avait passé un téléphone portable qui l'avait mis en relation avec T___. Ce 
témoin a précisé qu'il avait commencé son travail à E___ le 1er septembre 2005 comme 
chef d'équipe, qu'il avait écrit le message électronique le 2 novembre suivant, alors qu'il 
était en période d'essai, et qu'il n'avait jamais adressé de reproches ou d’avertissement 
oral à T___. Enfin, il ne se souvenait pas d’avoir dit à quelqu'un de l'entreprise qu’il 
avait subi des pressions en rapport avec T___. Il avait simplement imaginé qu'il avait dû 
être impliqué à une querelle concernant T___, antérieure à son arrivée, mais il s'était 
convaincu que tel n'était pas le cas. 
 
-- D___, entendu à titre de renseignement, mais non pas comme représentant de E___, a 
confirmé avoir eu des entretiens avec T___, notamment en novembre 2005, sur 
demande de ce dernier, lequel se plaignait de problèmes dans l’entrepôt et qui lui avait 
fait écouter une conversation enregistrée. Il avait déduit de cet enregistrement qu’il 
n’existait pas de problème particulier, mais avait eu l’impression que T___ cherchait à 
le convaincre qu’il était victime de brimades. T___ avait souhaité qu’il intervienne dans 
ce contexte, mais comme il n’était pas convaincu de l’existence d’un problème, il 
n’avait rien entrepris. Par ailleurs, pour E___, les deux postes occupés successivement 
par T___ étaient équivalents. 
 
-- A___, entendu à titre de renseignement, compte tenu de sa position hiérarchique dans 
l'entreprise, a confirmé que T___ s'était bien plaint de harcèlement de la part de B___, 
en juin 2005, soit pendant l'absence de ce dernier pour cause de vacances. Confronté à 
B___, T___ n'avait toutefois pas confirmé ses accusations, d'où le courrier du 11 juillet 
2005. Par la suite, T___ « a été assez vite en maladie ». Il avait également écouté une 
partie de l'enregistrement effectué par T___, mais avait dit à ce dernier que c'était un 
procédé illégal. T___ lui avait répondu qu'il s'agissait du seul moyen dont il disposait 
dans la situation dans laquelle il se trouvait. Lui-même ne s'ingérait pas dans la gestion 
du personnel, de sorte qu'il n'avait pas personnellement constaté de manquements de la 
part de T___. Lorsque F___ l'avait informé de problèmes de comportement de T___, le 
premier nommé se trouvait effectivement en période d'essai. 
 
-- B___ a dit que la qualité du travail de T___ avait été bonne et qu'il avait eu un 
comportement sympathique avec ses collègues. T___ avait fait l'objet d'avertissements, 
mais il n'avait pas les détails en tête, tout comme il ne se souvenait pas du détail des 
entretiens avec l'intéressé. Il pouvait cependant affirmer que le comportement de T___ 
ne s'était pas amélioré suite à ces avertissements. Il n'avait jamais demandé à quiconque 
de ne plus parler avec T___. 
 
 
 
 


 
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EN DROIT 
 
 
1. 
Interjeté dans les forme et délai prévus par la loi, l'appel est recevable (art. 57 de la loi 
sur la juridiction des prud'hommes). 
 
 
2. 
2.1 Aux termes de l'article 336 al. 1 lit. d CO, le congé est abusif lorsqu'il est donné par 
une partie parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du 
contrat 
de 
travail. 
Cette 
disposition 
vise 
le 
congé 
représailles 
(BRUNNER/BUHLER/WAEBER, Commentaire du contrat de travail, 3e éd. Lausanne 
2004, n° 7 ad art. 336 CO) et tend en particulier à empêcher que le licenciement soit 
utilisé pour punir le salarié d'avoir fait valoir des prétentions auprès de son employeur en 
supposant de bonne foi que les droits dont il soutenait être le titulaire lui étaient acquis. Il 
n'est pas nécessaire que les prétentions émises par l'employé aient été seules à l'origine de 
la résiliation ; il doit néanmoins s'agir du motif déterminant. Autrement dit, ce motif doit 
avoir essentiellement influencé la décision de l'employeur de licencier (ATF du 16 juin 
2005, cause 4C.84/2005 et ATF du 6 juin 2006, cause 4C/97/2006 et références citées). 
 
La Cour d'appel fait par ailleurs siens les développements pertinents du Tribunal des 
prud'hommes concernant les principes qui régissent la répartition du fardeau de la preuve 
en cas d'allégations de licenciement abusif ainsi que la libre appréciation des preuves par 
le juge. 
 
2.2 En l'espèce, la chronologie mise en évidence dans la partie en fait sous lit. d à h 
reflète une manière pour le moins particulière de gérer un conflit entre un supérieur 
hiérarchique et son subordonné. 
 
Il est d'abord étrange qu'un employé, qui vient d'être muté de poste de travail, sans 
préavis et sans explication substantielle, et qui se plaint de harcèlement de la part de son 
supérieur, soit amené à devoir répéter ses propos en présence de ce dernier. C'est ce qui 
s'est passé lors de l'entretien du 28 juin 2005 et aucune investigation supplémentaire n’a 
apparemment été menée par l’employeur. 
 
On peut légitiment s’étonner du fait que l'intimé ait pu satisfaire aux exigences du poste 
de travail au « dispatch » éditorial pendant plus d'une année après la réduction de son 
temps de travail, avant d’être muté du jour au lendemain au motif ou au prétexte de la 
mise en place d'un nouvel outil de gestion informatique des stocks qui nécessitait la 
présence quotidienne de l'employé sans que celui-ci ne soit interpellé quant à une reprise 
éventuelle d’un poste à 100%. Le courrier du conseil de l'intimé du 16 mars 2006, 
antérieur au licencient et antérieur à la présente procédure, permet en effet de retenir que 
l’intimé n'a pas été informé de manière claire à propos de la problématique de son temps 
de travail, quoiqu’en dise le courrier du 11 juillet 2005, et, surtout, n'a pas eu le choix de 
reprendre, au besoin, une activité à temps complet. L'audition de la directrice des 
ressources humaines par la Cour d'appel donne d'ailleurs clairement à penser qu'en 
réalité, l’appelante n'a pas souhaité que l'intimé retourne à son poste initial, ce qu'elle 
était en principe libre de faire, sauf dans un contexte de harcèlement. 
 
Il y a ensuite la lettre du 11 juillet 2005, adressée à l'intimé alors qu'il se trouvait en 
vacances, étant observé qu'il n'y a rien d'extravagant qu’un ressortissant algérien se rende 


 
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dans son pays d'origine à l’occasion d’un congé prolongé. Il est ainsi curieux que 
l’appelante n'ait pas été capable d'élucider si ce courrier est bien parvenu à l'intimé ou s'il 
lui a été retourné par la poste. Rien dans ce courrier n'indique par ailleurs que celui-ci 
aurait été adressé en double à l'intimé, sous pli simple. Plus curieux encore, l'intimé a 
repris son travail après ses vacances, en août 2005, sans aucune réaction à ce courrier, ce 
qu'il n'aurait pas manqué de faire si vraiment il l’avait reçu. 
 
Suit l’entretien du 10 novembre 2005 et la lettre d'avertissement du même jour. Il est 
assurément gênant, s’agissant d’un courrier important, que celui-ci comporte des fautes 
d’orthographe et qu’il s’adresse à « Madame » alors que le destinataire est un homme, 
mais cela peut arriver. Plus inquiétante est la référence à la lettre du 11 juillet 2005, soit à 
de prétendus avertissements qu’elle contiendrait, alors que tel n’est pas le cas. Que 
l’appelante ait voulu se couvrir en écrivant à l’intime le courrier du 11 juillet 2005 peut 
s’expliquer. Qu’elle se serve de ce courrier, écrit dans les circonstances temporelles que 
l’on sait, pour établir un lien entre les doléances de l’intimé quant au harcèlement dont il 
s’est plaint et des comportements critiquables de sa part qui auraient justifié un 
« nouvel » avertissement, est difficilement acceptable. 
 
Il est encore plus surprenant que l’appelante, à réception du courrier récapitulatif des 
événements – démarche certes un peu naïve – de l’intimé du 11 novembre 2005, n’ait eu 
aucune réaction. De la même manière, l'appelante n'a pas réagi au courrier du conseil de 
l'intimé du 22 décembre 2005, avant le rappel du 13 février 2006. Dans sa lettre du 
22 février 2006, l'appelante, sous la plume de son directeur général, ne fait état que du 
fait que l'intimé, lors de l'entretien du 28 juin 2005, n'aurait pas confirmé sa plainte 
relative au harcèlement qu'il prétendait avoir subi et des explications qui lui auraient été 
données concernant son changement de poste; en revanche, aucune allusion n'est faite 
aux avertissements adressés à l'intimé suite à de prétendus comportement contraires à ses 
obligations contractuelles, pas plus qu'à l'épisode de l'enregistrement par l'intimé d'une 
conversation avec F___. C'est comme si ces faits, invoqués par l'appelante dans la 
présente procédure, n'avaient à l'époque eu aucune importance. 
 
Enfin, alors même que le courrier du conseil de l'intimé du 16 mars 2006 ne comporte 
pas d’élément nouveau et ne fait aucune référence non plus, et pour cause, aux 
avertissements adressés à l'intimé en rapport avec les comportements que l'on sait, 
l'appelante informe ce dernier de son licenciement, motif pris de la nécessité de 
réorganiser la logistique de l'entreprise suite à l'absence prolongée de l'employé. 
 
Tout cela manque singulièrement de crédibilité. 
 
Il y a plus. 
 
Le certificat médical produit par l'intimé atteste non pas de problèmes mineurs, mais fait 
état d'une dépression sévère, dont les signes extérieurs sont énumérés. Selon ce praticien, 
cet état dépressif était lié de manière crédible à une situation conflictuelle sur le lieu de 
travail. S'il est vrai que le médecin ne s'est entretenu qu'avec l'intimé, il reste que les 
constatations de ce praticien sont antérieures de plusieurs mois au licenciement et, par 
conséquent, au litige entre les parties, ce qui leur confère un poids accru. 
 
Durant la procédure de première instance, deux témoins ont attesté, de manière 
indépendante, de la mise à l'écart de l'intimé et des menaces de représailles proférées par 


 
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un supérieur hiérarchique en cas de transgression de ses ordres de ne plus adresser la 
parole à l'intimé. À l'instar du Tribunal, la Cour d'appel ne voit pas pour quelle raison ces 
témoignages devraient être écartés, ce d'autant moins qu'ils ne font que confirmer d'autres 
éléments de preuve qui vont dans le même sens. 
 
De plus, le Tribunal a relevé l'attitude réticente du témoin F___ traduisant, selon lui, des 
craintes quant aux conséquences éventuelles de son témoignage sur son emploi. La Cour 
d'appel considère qu'elle n'a pas à substituer son appréciation à celle des premiers juges 
qui ont vécu l'audition et qui sont donc les mieux placés pour se faire une opinion 
éclairée. C'est le lieu de rappeler que c'est de ce témoin que l'appelante a exigé qu'il se 
détermine à propos du comportement de l'intimé, alors même qu'il (le témoin) se trouvait 
encore en période d'essai. 
 
Quant à la déclaration de B___, mis en cause par l’intimé, elle est tellement « décalée » 
par rapport à l’objet du litige qu’elle est sans valeur probante. 
 
Enfin, la Cour d'appel ne peut que s'étonner du détachement dont les dirigeants de 
l'appelante ont fait preuve lors de leur audition. En effet, il n'est pas courant qu'un 
employé en arrive à enregistrer une conversation avec un supérieur, puis à faire écouter 
cet enregistrement au directeur général, sans que ce dernier ne réagisse, considérant qu'il 
n'avait pas à intervenir dès lors qu'il n'était pas convaincu des doléances de l'intéressé. 
 
Au vu de ce faisceau d'indices largement concordants, la Cour d'appel considère qu'il est 
établi à satisfaction de droit que l'intimé a bien été licencié à la suite de ses tentatives 
d'obtenir un minimum de protection face aux agissements de l'un de ses supérieurs. 
 
Le jugement sera en conséquence confirmé, en tant qu'il a retenu l'existence d'un congé 
représailles. 
 
3. 
3.1 Le congé étant abusif, c'est à bon droit que le Tribunal des prud'hommes a alloué à 
l'intimé une indemnité fondée sur l'article 336a CO, cette indemnité étant de même nature 
et visant le même but que celle de l'article 337c al. 3 CO, en ce sens qu'elle a une double 
finalité, punitive et réparatrice, s'apparentant à une peine conventionnelle (ATF 123 III 
391 consid. 3a, V consid. 2a, consid. 3c, p. 394). 
 
Cette indemnité est fixée en équité, en fonction de toutes les circonstances, soit 
notamment de la gravité de la faute de l'employeur, d'une éventuelle faute concomitante 
de l'employé, de la manière dont s'est déroulée la résiliation, de la gravité de l'atteinte à la 
personnalité de l'employé licencié, de la durée des rapports de travail, de leur étroitesse, 
des effets économiques du licenciement, de l’âge de l’employé, d'éventuelles difficultés 
de réinsertion dans la vie économique et de la situation financière des parties (ATF 123 
III 246 consid. 6a, 391 consid. 3 p. 394). 
 
3.2 Le Tribunal a alloué à l’intimé une indemnité correspondant à cinq mois de salaire, 
considérant que l'indemnité maximale ne pouvait pas lui être octroyée en raison de sa 
faute concomitante consistant dans l'enregistrement d'une conversation avec un supérieur 
hiérarchique, à l'insu de ce dernier. Ce faisant, le Tribunal a tenu compte de tous les 
éléments pertinents, en particulier du harcèlement subi par l'intimé, qui est tombé 
gravement malade à la suite de ces vexations, de l'attitude contradictoire de l'employeur 
et de la passivité de ses dirigeants qui n'ont manifestement pas accordé aux doléances de 


 
Juridiction des prud’hommes 
 
Cause n° C/20973/2006 - 3 
- 10 - 
 
* COUR D’APPEL * 
 
 
 
l'intimé l'attention que celui-ci était en droit d’attendre. Cet aspect du litige est d'autant 
plus navrant, si l'on considère que l'appelante est une grande entreprise, qui dispose d'un 
service du personnel dont on devrait pouvoir exiger qu'il intervienne adéquatement et 
efficacement dans une situation problématique de ce type. 
 
3.3 Reste la question de l'erreur commise par le Tribunal qui a calculé l'indemnité en 
fonction d'une activité de l’intimé à temps complet et non pas à temps partiel. 
 
La Cour d'appel estime qu'il y a lieu de maintenir le jugement sur ce point, malgré 
l'absence d'appel incident de la part de l'intimé. En effet, ce dernier n'aurait pas été fondé 
à se plaindre du jugement qui lui a alloué l'essentiel de ses conclusions. Ce qui est 
toutefois déterminant est que l'appelante n'a pas soulevé de grief en relation avec le calcul 
de l'indemnité et qu’en tout état, le Tribunal n’a pas statué « ultra petita ». 
 
L'appel sera en conséquence rejeté et le jugement entrepris confirmé dans son intégralité. 
 
 
4. 
Malgré l'issue de la procédure d'appel, il n'y a pas lieu à allocation de dépens. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
PAR CES MOTIFS 
 
 
La Cour d’appel des prud'hommes, groupe 3, 
 
 
A la forme : 
 
 
- Déclare recevable l'appel interjeté par E___ contre le jugement du Tribunal des 
prud'hommes du 19 mars 2007 dans la cause C/20973/2006-3. 
 
 
Au fond : 
 
- Confirme ce jugement. 
 
 


 
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Cause n° C/20973/2006 - 3 
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* COUR D’APPEL * 
 
 
 
 
 
 
La greffière de juridiction 
 
 
 
 
 
La présidente