ge_gerichte · ATA/259/2014 · 2014-04-15 · fr

Résumé:
 Le licenciement d'une employée de la Ville de Genève pendant la période d'essai est confirmé par la chambre administrative. Pendant la période d'essai, l'administration dispose en effet d'un très large pouvoir d'appréciation quant à l'opportunité de poursuivre ou non les rapports de service. Dans le cas d'espèce, les principes et droits constitutionnels ont par ailleurs été respectés par l'administration. Le licenciement n'est pas intervenu en temps inopportun et il n'était pas abusif.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/2879/2011-FPUBL 
ATA/259/2014 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 15 avril 2014 
 
 dans la cause 
 
Madame A______ 
représentée par Me Joanna Burgisser-Bueche, avocate 
contre 
VILLE DE GENÈVE 
 
 


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A/2879/2011 
EN FAIT 
1) 
 
Le ______ 2009, Madame A______ a été engagée par la Ville de Genève 
(ci-après : la ville) en qualité d’adjointe de direction et responsable du secteur 
gestion des carrières et de compétences (ci-après : GCC) au sein de la direction 
des ressources humaines (ci-après : DRH). Elle est entrée en fonction le ______ 
2009. 
2) 
 
Après un arrêt maladie de janvier à fin mars 2010, Mme A______ a fait 
l’objet, au début du mois de juin 2010, d’un premier entretien sur le 
comportement et le travail de la collaboratrice (ci-après : ECTC), lequel n’a pas 
été produit dans la procédure. 
3) 
 
Mme A______ a fait l’objet d’un nouvel ECTC le 7 janvier 2011. 
L’appréciatrice était sa responsable hiérarchique directe, Madame B______, 
directrice des ressources humaines de la ville (ci-après : la directrice). 
 
 
Mme A______ dépassait ou répondait aux attentes pour la plupart des 
critères d’appréciation, à l’exception du critère « responsabilité sur autrui » pour 
lequel elle ne répondait que partiellement aux attentes. Son travail était de grande 
qualité mais elle avait rencontré, peu de temps auparavant, des difficultés dans la 
gestion de l’équipe dont elle avait la charge. L’équipe qu’elle dirigeait n’était pas 
facile et, sans renoncer à son exigence envers ses collaborateurs, elle devait se 
montrer moins impatiente et faire preuve de moins de brusquerie tout en 
maintenant ses exigences. Mme B______ a proposé l’intervention d’un consultant 
externe, lequel est effectivement intervenu au sein de l’équipe entre septembre et 
octobre 2010. 
 
 
Mme B______ a émis un préavis favorable quant à la poursuite des relations 
de travail. Pour sa part, la Conseillère administrative déléguée, Madame C______, 
a indiqué qu’un entretien avec Mme A______ s’imposait. 
 
 
Mme A______ a pour sa part réfuté le terme de brusquerie. Elle parlait à ses 
collaborateurs comme à des adultes et il était de son devoir de leur faire savoir 
quand il y avait des choses à améliorer. 
 
 
Il sera pour le surplus fait référence à cet ECTC en tant que de besoin dans 
l’examen du droit. 
4) 
 
Le 4 mars 2011, le syndicat interprofessionnel de travailleuses et travailleurs 
(ci-après : SIT), la commission du personnel de la ville de même que 
Mesdames D______, collaboratrice administrative au sein de la DRH, E______, 
conseillère en recrutement et en gestion prévisionnelle des emplois au sein du 
GCC, ainsi que Messieurs F______, gestionnaire de carrière au sein du GCC et 


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G______, analyste de fonction au sein du GCC, ont adressé un courrier à Mme 
C______. Ils sollicitaient de pouvoir la rencontrer. 
 
 
Les conditions de travail au sein du GCC s’étaient extrêmement dégradées. 
Les membres de cette équipe devaient faire face à un « management déficient », à 
des difficultés relationnelles et à des attitudes problématiques de la part de 
Mme A______. Cette situation portait atteinte à la santé et à la personnalité des 
collaborateurs. 
5) 
 
Le 13 avril 2011, le Conseil administratif de la ville (ci-après : le conseil 
administratif) a décidé d’ouvrir une enquête administrative à l’encontre de 
Mme A______, les faits suivants ayant été portés à sa connaissance : 
 
 
- elle aurait eu, à plusieurs reprises, un comportement inadéquat à l’égard de 
collaborateurs de la DRH ; 
 
 
- elle aurait contrevenu aux directives et instructions qui lui avaient été 
données par ses supérieurs hiérarchiques ; 
 
 
- elle serait inapte à remplir les exigences du poste qu’elle occupait ; 
 
 
- ses prestations seraient insuffisantes. 
 
 
Cette enquête a été confiée à Mesdames H______, avocate, et I______, 
adjointe de direction et juriste au sein du service juridique. 
6) 
 
Mme A______ a été en arrêt maladie dès le 15 avril 2011. 
7) 
 
L’enquête administrative s’est déroulée entre le 9 mai et 19 juillet 2011. 
Outre la recourante, accompagnée de son conseil, onze personnes ont été 
entendues à l’occasion de trois audiences de comparution personnelle et 
d’enquêtes. 
8) 
 
Le 3 août 2011, le conseil administratif, qui envisageait la résiliation de son 
engagement, a transmis à Mme A______ un exemplaire du rapport d’enquête. Elle 
était invitée à lui faire parvenir ses observations jusqu’au 12 août 2011. 
 
 
Les enquêtrices avaient conclu qu’elle avait fait, à plusieurs reprises, des 
remarques sur un ton sec à ses collaborateurs et qu’elle avait eu plusieurs 
comportements inappropriés à l’égard de ceux-ci, en particulier à l’endroit de 
deux personnes. Un tel comportement était contraire au règlement du personnel de 
la ville (SPVG - LC 21 151.30). En revanche, il ne ressortait pas des enquêtes 
qu’elle aurait contrevenu à des instructions ou des directives qui lui avaient été 
données par sa supérieure hiérarchique. Tout en répondant aux attentes, voire en 
les dépassant en terme de pratique de l’emploi et de bienfacture de son travail, elle 
n’avait pas réussi à trouver un style de management qui lui permette de fédérer 


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son équipe autour d’elle. Mme B______ avait déclaré qu’elle ne pensait pas que 
Mme A______ pût continuer à gérer le secteur dont elle avait la charge. 
9) 
 
Le 12 août 2011, Mme A______ a conclu à ce que la ville renonce à toute 
sanction à son égard, à l’éloignement de Mme E______ du GCC et à une 
indemnité de CHF 30'000.-. 
 
 
Entachée de plusieurs vices de procédure, l’éventuelle décision de la 
licencier était nulle de plein droit. En outre, si le licenciement devait être 
confirmé, il surviendrait en temps inopportun. Elle avait par ailleurs été victime de 
harcèlement psychologique et de violations du SPVG commises par la directrice 
et par des employés du service. Mme E______, notamment, n’avait pas eu un 
comportement correct avec elle et ce problème n’avait pas été géré comme il 
aurait dû l’être par sa hiérarchie. 
10) 
Dans le cadre de l’exercice du droit d’être entendu, une délégation du 
Conseil administratif a reçu le conseil de Mme A______ le 22 août 2011. Cette 
dernière n’a pas assisté à cet entretien en raison d’un empêchement d’ordre 
familial. 
11) 
Par décision du 22 août 2011, le conseil administratif a résilié l’engagement 
de Mme A______ pendant la période d’essai pour le 31 octobre 2011. Elle a été 
libérée de son obligation de travailler jusqu’à cette date. 
 
 
L’enquête administrative avait révélé qu’elle n’avait pas entretenu des 
relations dignes et correctes avec ses subordonnés et qu’elle n’avait pas facilité la 
collaboration au sein de son secteur, contrevenant ainsi au SPVG. Elle n’était 
manifestement pas à même d’assumer les responsabilités d’encadrement 
inhérentes à sa fonction. 
12) 
Par acte déposé le 22 septembre 2011, Mme A______ a recouru contre cette 
décision auprès de la chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la 
chambre administrative). Elle a conclu, « sous suite de dépens », préalablement à 
ce qu’il soit ordonné à la ville de produire les dossiers complets d’enquêtes 
administratives ouvertes à l’encontre de collaborateurs de la DRH ; 
principalement à la constatation de la nullité de son licenciement et au constat 
qu’elle occupait toujours la fonction de responsable du GCC. Subsidiairement, la 
décision du conseil administratif devait être annulée et sa réintégration dans la 
fonction qu’elle occupait proposée au conseil administratif. Si ce dernier refusait 
de la réintégrer, la ville devait être condamnée au paiement d’une indemnité de 
CHF 130'000.- pour congé abusif. 
 
 
Son licenciement était intervenu en temps inopportun et il était dès lors nul 
de plein droit. La ville avait par ailleurs violé les principes de l’interdiction de 
l’arbitraire et de la bonne foi. Son droit d’être entendu avait été violé, le 


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licenciement était abusif et elle avait été victime d’une inégalité de traitement. En 
outre, le principe de la proportionnalité n’avait pas été respecté. Elle souhaitait 
que la chambre administrative instruise la question de l’existence d’une lettre de 
dénonciation calomnieuse dans laquelle on l’accusait d’avoir octroyé des mandats 
à son ami intime. Il n’était pas possible de savoir en l’état si cette lettre avait joué 
un rôle dans son licenciement. La chambre administrative devait réserver les 
droits qu’elle ferait valoir devant le Tribunal de première instance du fait du 
mobbing qu’elle avait subi. 
 
 
Les griefs soulevés par Mme A______ à l’appui de son recours seront repris 
et examinés dans l’examen du droit. 
13) 
Le 31 octobre 2011, la ville a conclu au rejet du recours. 
 
 
Elle s’opposait à la production des dossiers d’enquêtes administratives 
souhaitée par la recourante, ces enquêtes ne concernant en rien les faits qui lui 
étaient reprochés. 
 
 
Mme A______ n’avait pas la qualité pour recourir et le recours devait être 
déclaré irrecevable. Elle était en effet en incapacité de travail et ne semblait pas en 
mesure de reprendre une activité professionnelle dans un proche avenir. Si la 
résiliation des rapports de service devait être annulée, elle ne serait donc pas en 
mesure de reprendre un poste au sein de la ville. L’existence d’un intérêt actuel et 
digne de protection faisait ainsi défaut. 
 
 
La résiliation de l’engagement de Mme A______ n’avait pas été prononcée 
en temps inopportun et elle respectait les dispositions légales et statutaires 
applicables. Cette résiliation reposait sur les comportements inappropriés de la 
recourante et sur son incapacité à remplir son cahier des charges. Son 
licenciement ne pouvait pas être qualifié d’abusif. 
 
 
La ville n’avait violé ni le principe de la bonne foi ni le droit d’être entendu 
de Mme A______. Les principes de la proportionnalité et de l’égalité traitement 
avaient été respectés. Ses prétentions en dommages et intérêts n’étaient pas 
fondées et sa demande d’instruction complémentaire à propos des mandats confiés 
à son ami intime devait être écartée. 
 
 
Ces griefs seront repris en tant que de besoin dans l’examen du droit. 
14) 
Le juge délégué a tenu une première audience de comparution personnelle 
des parties le 25 novembre 2011. 
 
 
Mme A______ a expliqué que son incapacité de travail pour raison de 
maladie avait cessé au 31 octobre 2011 et qu’elle était au chômage. Pour le reste, 
elle contestait l’enquête administrative, ses conclusions et le rapport des 
enquêtrices qui était exclusivement à charge. Elle ne s’exonérait pas de toute 


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responsabilité dans l’évolution du service qu’elle dirigeait, mais considérait 
qu’elle avait manqué du soutien nécessaire de sa hiérarchie. 
 
 
Les représentants de la ville ont fait savoir que cette dernière ne réintégrerait 
pas Mme A______ si la décision de résiliation des rapports de service devait être 
annulée. Ils ont rappelé que la période d’essai était utile pour déterminer si la 
personne engagée parvenait ou non à fédérer son service. 
 
 
Un délai au 23 décembre 2011 a été imparti aux parties pour formuler toute 
requête d’acte d’instruction. 
15) 
Le 23 décembre 2011, Mme A______ a persisté dans ses conclusions. Elle a 
sollicité l’audition de huit témoins et la production par la ville de la liste des 
salaires du personnel en décembre 2010, mai et septembre 2011. Ce même jour, la 
ville a envoyé au juge délégué la copie d’un organigramme de la DRH. 
16) 
Le 12 janvier 2012, Mme A______ a versé à la procédure une attestation 
rédigée par Mme B______ le 31 octobre 2011. Directrice des ressources humaines 
de la ville jusqu’en août 2011, elle avait travaillé avec la recourante dont elle 
mettait en évidence les qualités professionnelles. Si elle s’était parfaitement 
entendue avec la plupart de ses collègues, elle avait dû faire face à des difficultés 
importantes avec une partie de l’équipe qu’elle dirigeait. Elle avait suivi les 
instructions qu’elle recevait mais n’avait pas perçu assez vite la nécessité de 
conjuguer rigueur et sens politique. Mme A______ avait été licenciée sans que ses 
compétences ne soient en cause. 
17) 
Le 1er février 2013, la ville a déposé des extraits de pages internet de la 
société O______ SA (ci-après : O______) et du réseau social P______, ainsi 
qu’un extrait du registre du commerce. Mme A______ y apparaissait comme une 
associée avec signature collective à deux de O______. 
18) 
Le 12 février 2013, Mme A______ a renoncé à sa conclusion ayant trait à sa 
réintégration. Elle avait certes retrouvé un emploi, mais cela n’enlevait rien à son 
intérêt actuel à faire annuler la décision de licenciement et à obtenir une indemnité 
pour licenciement abusif. Elle a donc maintenu ses conclusions sur ces deux 
points. 
19) 
Le juge délégué a tenu une seconde audience de comparution personnelle 
des parties le 21 février 2013. 
 
 
Mme A______ a indiqué qu’elle était salariée depuis le 1er avril 2012 mais 
que son contrat de travail avait été résilié au 31 mars 2013. 
 
 
Trois témoins ont par ailleurs été entendus : 


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Madame K______, spécialiste en ressources humaines, avait travaillé sous 
la responsabilité de la recourante au sein de la DRH. Le climat de travail y était 
délétère. 
Mme 
B______ 
n’avait 
pas 
apporté 
à 
Mme A______ le soutien nécessaire pour lui permettre de gérer le conflit avec 
certains de ses collaborateurs. Elle avait par ailleurs entendu dire que Monsieur 
L______, directeur général adjoint de la ville, était intervenu lors de l’engagement 
de deux collaboratrices afin qu’elles bénéficient de classes de traitement 
supérieures à celles évaluées par le GCC. 
 
 
Monsieur M______ avait occupé le poste de responsable du secteur santé et 
sécurité à la DRH. Il ne se souvenait pas de problèmes particuliers liés aux classes 
de traitement de collaboratrices. Il se souvenait que la recourante avait pris une 
part active dans la mise en place du SPVG. 
 
 
Mme D______ avait également fait l’objet d’une enquête administrative, 
laquelle s’était terminée sans dommage pour elle. Elle savait par contre que 
Mme E______ avait été licenciée. Mme B______ n’avait pas correctement aidé 
les collaborateurs de la DRH en renonçant à tous les réunir autour d’une même 
table et en posant les problèmes à plat. Après le départ de Mme A______, son 
poste avait été réaménagé entre plusieurs personnes. Elle avait entendu parler du 
reproche adressé à la recourante d’avoir fait travailler son ami en qualité de 
consultant externe. 
20) 
Le 12 juillet 2013, le juge délégué a fixé aux parties un délai au 16 août 
2013 pour d’éventuelles observations après enquêtes, l’instruction de la cause 
étant terminée. 
21) 
Le 2 août 2013, Mme A______ a sollicité l’audition des cinq témoins qui 
n’avaient pas encore été entendus. Elle a en outre relevé que le juge délégué 
n’avait pas donné suite à sa demande de production par la ville des listes de salaire 
du personnel, listes qui devaient lui permettre de démontrer que la ville n’avait 
pas tenu compte de ses recommandations s’agissant des salaires octroyés aux deux 
collaboratrices dont il avait été question lors de l’audience de comparution 
personnelle du 21 février 2013. A ce propos, elle a versé à la procédure un dossier 
de presse relatif aux remous provoqués par divers engagements au sein de la ville. 
Dans la mesure où elle avait été la garante d’une bonne application du règlement 
du personnel et soucieuse de transparence dans l’engagement du personnel, elle 
était devenue une « personne à abattre ». 
22) 
Le 16 août 2013, la ville a persisté dans ses conclusions. 
 
 
A teneur des pages internet de P______ et de O______ consultées le 
22 juillet 2013, Mme A______ était toujours associée de cette dernière. Un extrait 
du registre du commerce démontrait par ailleurs qu’elle venait de constituer, avec 
son compagnon, la société N______ Sàrl active dans le conseil et la formation aux 


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entreprises. Elle avait donc réorganisé sa vie professionnelle et rejeté toute idée de 
revenir travailler au sein de la ville. Elle ne disposait dès lors plus d’un intérêt 
actuel et pratique au recours s’agissant de ses conclusions en réintégration qui 
devaient être déclarées irrecevables. 
23) 
Le 20 août 2013, le juge délégué a informé les parties que les requêtes non 
satisfaites seraient tranchées dans l’arrêt à rendre au fond. Sur quoi, la cause a été 
gardée à juger. 
EN DROIT 
1) 
 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - 
LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 
12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 
2) 
 
Mme A______ sollicite l’audition des cinq témoins qui n’ont pas été 
entendus par le juge délégué, la production par la ville des dossiers complets 
d’enquêtes administratives ouvertes à l’encontre de collaborateurs de la DRH, 
ainsi que de la liste des salaires du personnel. Elle demande également que le juge 
délégué instruise la question de l’existence d’une lettre calomnieuse, cette lettre 
ayant pu jouer un rôle dans son licenciement. 
 
 
Tel qu’il est garanti par l’art. 29 al. 2 Cst., le droit d’être entendu comprend 
notamment le droit pour l’intéressé d’offrir des preuves pertinentes, de prendre 
connaissance du dossier, d’obtenir qu’il soit donné suite à ses offres de preuves 
pertinentes (Arrêt du Tribunal fédéral 2D_5/2012 du 19 avril 2012 consid. 2.3), de 
participer à l’administration des preuves essentielles ou à tout le moins de 
s’exprimer sur son résultat, lorsque cela est de nature à influer sur la décision à 
rendre (ATF 138 I 154 consid. 2.3.3 p. 157; 138 V 125 consid. 2.1 p. 127; 137 II 
266 consid. 3.2 p. 270; 137 I 195 consid. 2.3.1 p. 197; 136 I 265 consid. 3.2; 135 
II 286 consid. 5.1 p. 293); Arrêts du Tribunal fédéral 5A_ 12/2013 du 8 mars 2013 
consid. 4.1; 2C_552/2011 du 15 mars 2012 consid. 3.1). Le droit de faire 
administrer des preuves n’empêche cependant pas le juge de renoncer à 
l’administration de certaines preuves offertes et de procéder à une appréciation 
anticipée de ces dernières, en particulier s’il acquiert la certitude que celles-ci ne 
l’amèneront pas à modifier son opinion ou si le fait à établir résulte déjà des 
constatations ressortant du dossier (ATF 136 I 229 consid. 5.2 p. 236 ; 134 I 140 
consid. 5.3 ; 131 I 153 consid. 3 p. 158 ; Arrêts du Tribunal fédéral 4A_108/2012 
du 11 juin 2012 consid. 3.2; 8C_799/2011 du 20 juin 2012 consid. 6.1 ; 
2D_2/2012 du 19 avril 2012 consid. 2.3 ; 4A_15/2010 du 15 mars 2010 
consid. 3.2 et les arrêts cités; ATA/404/2012 du 26 juin 2012; ATA/275/2012 du 
8 mai 2012). Le droit d'être entendu ne contient pas non plus d’obligation de 


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discuter tous les griefs et moyens de preuve du recourant ; il suffit que le juge 
discute ceux qui sont pertinents pour l'issue du litige (ATF 138 I 232 consid. 5.1 
p. 237; 138 IV 81 consid. 2.2 p. 84; 134 I 83 consid. 4.1 p. 88 et les arrêts cités; 
133 II 235 consid. 5.2 p. 248 ; Arrêts du Tribunal fédéral 1C_424/2009 du 
6 septembre 2010 consid. 2 ; 2C_514/2009 du 25 mars 2010 consid. 3.1). 
 
 
En l’occurrence, ni les auditions des cinq autres témoins ni la production des 
pièces sollicitées ne sont utiles pour compléter l’instruction menée, le dossier 
contenant les éléments permettant à la chambre de céans de trancher les questions 
juridiques à résoudre. Il ne sera dès lors pas donné suite aux requêtes de la 
recourante. 
3) 
 
La chambre de céans est liée par les conclusions des parties mais non par les 
motifs qu’elles invoquent (art. 69 al. 1 LPA). 
 
 
Dans le cas d’espèce, Mme A______ a tout d’abord conclu, dans son 
recours du 22 septembre 2011, principalement, à la constatation de la nullité de 
son licenciement et au constat qu’elle occupait toujours la fonction de responsable 
du GCC et, subsidiairement, à l’annulation de la décision du 22 août 2011 et à sa 
réintégration dans sa fonction. Si la ville refusait de la réintégrer, celle-là devait 
être condamnée au paiement d’une indemnité de CHF 130'000.- pour congé 
abusif. Le 12 février 2013, elle a renoncé à sa conclusion relative à sa 
réintégration, mais a maintenu celles ayant trait à l’annulation de la décision de la 
ville et à l’octroi d’une indemnité pour licenciement abusif. La chambre de céans 
est ainsi liée par ces dernières conclusions. 
4) 
 
La ville soutient que Mme A______ ne dispose plus d’un intérêt actuel au 
recours s’agissant de ses conclusions en réintégration. Or, comme cela vient d’être 
examiné, elle a renoncé à de telles conclusions le 12 février 2013. Elle conserve 
néanmoins un intérêt actuel digne de protection à recourir, ses conclusions visant 
à faire annuler la décision de la ville et en paiement d’une indemnité pour 
licenciement abusif devant être examinées par la chambre de céans (Arrêt du 
Tribunal fédéral 8C_107/2012 du 21 janvier 2013 consid. 1.3.2). 
5) 
 
Engagée par la ville le 1er novembre 2009, Mme A______ a été soumise au 
SPVG 
dès 
l’entrée 
en 
vigueur 
de 
celui-ci 
le 
31 
décembre 
2010 
(art. 115 al. 1 SPVG). 
6) 
 
La recourante fait tout d’abord grief à la ville de l’avoir licenciée en temps 
inopportun. En arrêt de travail pour cause de maladie depuis le 15 avril 2011, elle 
avait eu droit depuis cette date aux indemnités journalières prévues par les art. 56 
et 57 SPVG. Son licenciement, intervenu le 22 août 2011, serait nul de plein droit 
en application des art. 32 et 36 SPVG, un licenciement ne pouvant intervenir tant 
qu’elle avait droit aux indemnités journalières en raison de sa maladie. Cette 
conclusion était confirmée par un mémento de novembre 2010, rédigé par la 


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DRH, et intitulé « Procédures juridiques ; nouveau statut du personnel de la 
ville » (ci-après : le memento). Elle a produit ce document dans la procédure. 
 
a. 
Sont des employés les membres du personnel nommés pour une durée 
indéterminée (art. 6 al. 2 SPVG). Les employés sont nommés initialement pour 
une période d'essai de deux ans (art. 27 al. 1 SPVG). Les employés sont réputés 
nommés pour une durée indéterminée si les rapports de service n'ont pas été 
résiliés au plus tard pour l'échéance de la période d'essai (art. 27 al. 6 SPVG). 
 
b. 
L’art. 32 SPVG est intitulé « durant la période d’essai ». Pendant la 
première année de la période d'essai, l'engagement peut être librement résilié de 
part et d'autre, un mois à l'avance pour la fin d'un mois ; ce délai est porté à deux 
mois dès la deuxième année (al. 1). L’art. 336c CO est applicable par analogie dès 
le quatrième mois des rapports de service (al. 4). 
 
c. 
Selon l’art. 336c CO, l’employeur ne peut pas résilier le contrat de travail 
pendant que le travailleur accomplit un service obligatoire, militaire ou dans la 
protection civile, ou un service civil (al. 1 let. a) ; pendant une incapacité de 
travail totale ou partielle résultant d’une maladie ou d’un accident non imputables 
à la faute du travailleur, et cela, durant trente jours au cours de la première année 
de service, durant nonante jours de la deuxième à la cinquième année de service et 
durant cent quatre-vingt jours à partir de la sixième année de service (al. 1 let. b) ; 
pendant la grossesse et au cours des seize semaines qui suivent l’accouchement 
(al.1 let. c) ; pendant que le travailleur participe, avec l’accord de l’employeur, à 
un service d’aide à l’étranger ordonné par l’autorité fédérale (al. 1 let. d). Les al. 2 
et 3 traitent des conséquences d’un tel congé. 
 
d. 
L’art. 36 SPVG est intitulé « licenciement en temps inopportun ». Il prévoit, 
qu’après le temps d’essai, l’art. 336c CO est applicable par analogie (al. 1). Le 
licenciement est réputé intervenir en temps inopportun pendant une période 
d’incapacité de travail pour cause de maladie et d’accident donnant droit à des 
indemnités au sens des art. 56 et 57 SPVG (al. 2). 
 
e. 
Les art. 56 et 57 SPVG règlent les questions relatives aux indemnités dues 
par la ville en cas d’incapacité de travail due à un accident ou à une maladie de 
l’un de ses employés. Ces dispositions fixent notamment la durée du versement de 
ces indemnités. 
 
f. 
Dans le cas d’espèce, Mme A______ est entrée en fonction le 
1er novembre 2009. Son licenciement est intervenu le 22 août 2011. Elle se 
trouvait à cette date dans sa deuxième année de service et donc pendant la période 
d’essai. Il en découle que seul l’art. 32 SPVG, lequel concerne explicitement la 
période d’essai, lui était applicable. Dès lors qu’elle s’est trouvée en incapacité de 
travail pour raison de maladie dès le 15 avril 2011, le licenciement prononcé le 22 
août 2011 a respecté le délai de nonante jours prévu par l’art. 336c al. 1 let. b CO 


- 11/18 - 
A/2879/2011 
auquel renvoie l’art. 32 al. 4 SPVG. Donné après le 13 juillet 2011, le 
licenciement n’est pas intervenu pendant la période de protection et n’est donc pas 
nul. Il respecte pour le surplus le délai de congé de deux mois prévu par l’art. 32 
al. 1 SPVG. Il n’est en conséquence pas intervenu en temps inopportun. 
 
g. 
Le mémento auquel se réfère la recourante indique pourtant (p. 28 ch. 14.1), 
comme elle le relève à juste titre, que conformément aux art. 32 al. 4 et 36 SPVG, 
le licenciement donné dès le 4ème mois des rapports de service pendant la période 
d’essai ou après la période d’essai, est réputé intervenir en temps inopportun 
pendant une période d’incapacité de travail pour cause de maladie et d’accident 
donnant droit à des indemnités au sens des art. 56 et 57 SPVG. La ville a reconnu, 
dans son écriture du 31 octobre 2011, le caractère schématique de ce mémento. 
Quoi qu’il en soit, ce mémento n’est qu’un document de travail interne à 
l’administration qui ne saurait l’emporter sur les textes clairs des art. 32 (durant la 
période d’essai) et 36 (après le temps d’essai) SPVG. 
 
 
Ce grief sera donc rejeté. 
7) 
 
La recourante fait ensuite grief à la ville d’avoir violé le principe de 
l’interdiction de l’arbitraire. A l’appui de ce grief, elle a exposé qu’avant d’être 
engagée par la ville en 2009, elle avait participé à une procédure d’« assessment ». 
L’entreprise qui avait conduit cette procédure avait révélé quelles étaient ses 
fragilités et suggéré à son futur employeur les mesures à prendre pour y remédier. 
La ville n’avait pris aucune de ces mesures, Mme B______ ayant même adopté 
une attitude inadéquate et incohérente dans la gestion du conflit qui l’avait 
opposée à Mme E______. Par ailleurs, au début de l’année 2010, elle avait dû être 
hospitalisée pendant un mois sans que son remplacement soit organisé. La 
directrice savait qu’elle était surchargée, non en raison de son manque de 
compétences, mais en raison d’un manque de personnel. Elle ne lui avait toutefois 
jamais donné les moyens humains et matériels suffisants pour réaliser la mission 
qui était la sienne. Mme K______ avait fait une déclaration qui allait dans le 
même sens lors de l’audience du 21 février 2013. 
 
 
Son licenciement ne paraissait pas être en lien avec des motifs liés au 
respect de ses obligations statutaires. Les reproches formulés par la ville quant à 
son attitude vis-à-vis de ses collaborateurs étaient insuffisants pour prononcer un 
licenciement. Il semblait plutôt que son opposition à l’engagement d’une 
collaboratrice de Mme C______ avait joué un rôle prépondérant dans la décision 
de résiliation. Il s’agissait ainsi pour la ville de trouver un prétexte pour se 
débarrasser d’elle car elle dérangeait la politique de recrutement par « copinage ». 
Elle était devenue « une personne à abattre ». 
 
a. 
La procédure de licenciement est régie par les art. 96 ss SPVG, ainsi que par 
la LPA (art. 37 SPVG), en particulier les dispositions de celle-ci sur la notification 
et la motivation des décisions (art. 96 al. 1 SPVG). 


- 12/18 - 
A/2879/2011 
 
b. 
Le SPVG ne mentionne pas de conditions particulières pour le licenciement 
d’employés en période d’essai. En particulier, contrairement aux employés 
nommés, elle ne prévoit pas l’existence d’un motif fondé (emploi de l'adverbe 
« librement » à l'art. 32 al. 1 SPVG, et art. 34 al. 1 SPVG a contrario ; 
ATA/612/2013 du 17 septembre 2013 consid. 4a et la jurisprudence citée). 
 
c. 
Durant la période probatoire, l’administration dispose d’un très large 
pouvoir d’appréciation quant à l’opportunité de la poursuite des rapports de 
service. Ce large pouvoir d’appréciation permet le recrutement d’agents répondant 
véritablement aux besoins du service. L’administration reste néanmoins tenue au 
respect des principes et droits constitutionnels, notamment la légalité, la 
proportionnalité, l’interdiction de l’arbitraire et le droit d’être entendu 
(ATA/50/2013 du 29 janvier 2013 consid. 7b et la jurisprudence citée). Le 
Tribunal fédéral a déjà eu l'occasion d'exposer que lorsque le droit applicable ne 
fait pas dépendre le licenciement de conditions matérielles, l'autorité dispose dans 
ce cadre d'un très large pouvoir d'appréciation, la cour cantonale n'étant fondée à 
intervenir qu'en cas de violation des principes constitutionnels tels que l'égalité de 
traitement et l'interdiction de l'arbitraire. En particulier, le grief d'arbitraire ne doit 
être admis que dans des cas exceptionnels, par exemple lorsque les motifs allégués 
sont manifestement inexistants, lorsque des assurances particulières ont été 
données à l'employé ou en cas de discrimination. En revanche, l'autorité de 
recours n'a pas à rechercher si les motifs invoqués sont ou non imputables à une 
faute de l'employé ; il suffit en effet que la continuation du rapport de service se 
heurte à des difficultés objectives, ou qu'elle n'apparaisse pas souhaitable pour une 
raison ou une autre (Arrêts du Tribunal fédéral 8C_774/2011 du 28 novembre 
2012 consid. 2.4 ; 1C_341/2007 du 6 février 2008 consid. 2.2). 
 
d. 
Une décision est arbitraire au sens de l’art. 9 de la Constitution fédérale de 
la Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101) lorsqu’elle viole 
gravement une norme ou un principe juridique indiscuté ou lorsqu’elle heurte de 
manière choquante le sentiment de la justice et de l’équité. A cet égard, le 
Tribunal fédéral ne s’écarte de la solution retenue par l’autorité cantonale de 
dernière instance que lorsque celle-ci est manifestement insoutenable, qu’elle se 
trouve en contradiction claire avec la situation de fait, si elle a été adoptée sans 
motif objectif ou en violation d’un droit certain. L’arbitraire ne résulte pas du seul 
fait qu’une autre solution pourrait entrer en considération ou même qu’elle serait 
préférable. Pour qu’une décision soit annulée pour cause d’arbitraire, il ne suffit 
pas que la motivation formulée soit insoutenable, il faut encore que la décision 
apparaisse arbitraire dans son résultat (ATF 138 I 232 consid. 6.2 ; 138 I 49 
consid. 7.1 ; 137 I 1 consid. 2.4 ; 136 I 316 consid. 2.2.2 ; 135 V 4 consid. 1.3 ; 
135 III 522 consid. 4.3 ; 135 II 362 consid. 4.2.1 ; 134 II 133 consid. 4.1 ; 134 I 
265 consid. 3.1). La chambre administrative suit le raisonnement du Tribunal 
fédéral en la matière (ATA/446/2012 précité ; ATA/344/2008 du 24 juin 2008). 


- 13/18 - 
A/2879/2011 
 
e. 
La recourante soutient qu’elle a été licenciée pour d’autres motifs que ceux 
invoqués par la ville dans sa décision du 22 août 2011. Il résulte toutefois de 
l’instruction effectuée et du dossier que la ville a fondé sa décision de 
licenciement sur des manquements de la recourante à entretenir des relations 
dignes et respectueuses avec ses subordonnés et à faciliter la collaboration au sein 
du service dont elle avait la responsabilité (art. 83 SPVG). La ville a retenu ces 
griefs en s’appuyant sur une enquête administrative, laquelle a mis en évidence 
qu’elle avait fait à plusieurs reprises des remarques sur un ton sec à ses 
collaborateurs et qu’elle avait eu des comportements inappropriés à l’égard de 
ceux-ci. Si Mme B______ a relevé dans son attestation du 31 octobre 2011 que la 
recourante avait été licenciée sans que ses compétences ne soient en cause, la 
même directrice a indiqué dans ce document que Mme A______ n’avait pas perçu 
assez 
vite 
la 
nécessité 
de 
conjuguer 
rigueur 
et 
sens 
politique. 
Mme B______ a également déclaré, lors de l’enquête administrative, qu’elle ne 
pensait pas que la recourante puisse continuer à gérer le secteur dont elle avait la 
charge. La recourante elle-même a déclaré, lors de l’audience de comparution 
personnelle du 25 novembre 2011, qu’elle ne s’exonérait pas de toute 
responsabilité dans l’évolution de son service. 
 
 
Ainsi, au vu du caractère restrictif que la jurisprudence impose à l'admission 
du grief d'arbitraire du licenciement pendant la période d'essai, ce dernier doit être 
écarté (ATA/612/2013 précité consid. 7). 
8) 
 
La recourante fait ensuite grief à la ville d’avoir violé le principe de la 
bonne foi. 
 
 
Mme B______ était au courant des plaintes que Mme E______ formulait à 
son encontre. La DRH ne lui en avait toutefois jamais fait part et avait même 
relevé, dans l’ECTC de juin 2010, qu’elle entretenait une excellente relation avec 
son équipe. Or, la ville avait ensuite invoqué le fait qu’elle n’avait pas su trouver 
le 
bon 
style 
de 
management 
à 
l’appui 
de 
sa 
décision. 
Mme B______ ne l’avait en outre pas renseignée correctement sur les motifs et le 
déroulement de l’enquête administrative. En particulier, la directrice ne lui avait 
pas dit que son comportement à l’égard de ses collaborateurs allait lui être 
reproché dans le cadre de cette enquête. A aucun moment elle ne s’était par 
ailleurs doutée que la célérité de l’enquête ne visait en réalité qu’un seul but : la 
licencier pendant la période d’essai. 
9) 
 
Les éléments soulevés par la recourante pour démontrer une violation du 
principe de la bonne foi se confondent ainsi avec une éventuelle violation de son 
droit d’être entendu, grief dont elle se plaint également pour les motifs suivants. 
 
a. 
Alors que le mémento prévoyait un délai de deux semaines pour lui 
permettre d’exercer son droit d’être entendu après avoir reçu du conseil 
administratif le courrier du 3 août 2011 dans lequel il faisait part de son intention 


- 14/18 - 
A/2879/2011 
de la licencier, elle n’avait bénéficié que d’un délai d’une semaine, sa réponse 
étant attendue pour le 12 août 2011. Le même mémento prévoyait également 
l’audition de l’employé par une délégation du conseil administratif avant qu’il ne 
prononce le licenciement dans un délai de deux semaines. Le conseil administratif 
lui avait adressé une convocation datée du 12 août 2011 pour le 22 août 2011. 
Absente de Genève pour des raisons familiales, le conseil administratif avait 
refusé de déplacer la date de l’audition et seule son avocate avait pu s’y rendre. 
 
 
Le conseil administratif avait déjà préparé la lettre lui signifiant son 
licenciement avant même de l’avoir entendue. La décision était en effet datée de 
ce même 22 août 2011 et elle ne faisait aucune allusion au contenu de la 
conversation tenue avec son avocate. Le conseil administratif avait créé un 
semblant de respect de la procédure mais la décision de la licencier avait en fait 
déjà été prise avant même que l’enquête administrative ne commence. 
 
b. 
Les membres du personnel ont la possibilité de s'exprimer par écrit sur les 
motifs invoqués à l'appui de la décision ; ils ont également le droit à une audition 
orale devant l'autorité compétente pour rendre la décision ou, s'il s'agit du Conseil 
administratif, devant une délégation de celui-ci, avec le droit de se faire assister 
(art. 96 al. 2 SPVG). 
 
c. 
Dans le cas d’espèce, la procédure prévue par l’art. 96 al. 2 SPVG a été 
respectée. Absente, la recourante a pu valablement se faire représenter par son 
avocate lors de l’audition du 22 août 2011. Le fait que les délais mentionnés dans 
le mémento n’auraient pas été respectés n’est pas décisif, ce mémento n’ayant, 
comme cela a déjà relevé, qu’un caractère indicatif. 
 
d. 
Pour ce qui relève du grief d’une violation du droit d'être entendu en lien 
avec le fait que la décision aurait de fait été prise avant qu'elle n'ait fait valoir ses 
arguments, il ressortit non pas au droit d'être entendu en tant que tel, mais bien 
plutôt à la garantie d'impartialité des autorités administratives au sens de l'art. 15 
LPA ; dans la mesure où aucune demande de récusation n'a été déposée en temps 
utile, la recourante est forclose à invoquer un tel grief (ATA/612/2013 précité 
consid. 6). 
 
e. 
S’agissant des éléments qui auraient été cachés à la recourante concernant 
son comportement et présentés par elle à tort comme une violation du principe de 
la bonne foi, même si dans l’ECTC de juin 2010, lequel n’a pas été versé à la 
procédure, la directrice avait relevé que la recourante entretenait de bonne 
relations avec son équipe, elle a mentionné, dans celui du 7 janvier 2011, que 
Mme A______ devait se montrer moins impatiente et faire preuve de moins de 
brusquerie. Partant, et contrairement à ce que soutient la recourante, Mme 
B______ avait bien mis en évidence, dès janvier 2011, certains manquements 
dans son comportement. La ville a correctement informé la recourante de 
l’ouverture d’une enquête administrative le 13 avril 2011, indiquant par ailleurs, 


- 15/18 - 
A/2879/2011 
sans que Mme B______ n’ait besoin d’insister sur ce point, que cette enquête 
porterait notamment sur son comportement à l’égard de ses collaborateurs. Mme 
A______ a ainsi reçu des renseignements exacts de la part de son employeur et 
elle a pu, avec l’appui de son conseil, se préparer en toute connaissance de cause à 
affronter l’enquête administrative. Celle-ci a duré un peu plus de deux mois et 
trois audiences de comparution personnelle et d’enquêtes ont permis d’entendre 
onze personnes. Rien ne permet ainsi de conclure que cette enquête aurait été 
bâclée car effectuée avec trop de précipitation. 
10) 
La recourante soulève le grief d’une violation du principe de l’égalité de 
traitement. 
 
a. 
A l’appui de ce grief, elle relève qu’alors qu’interdiction lui avait été faite 
de contacter qui que ce soit durant la procédure d’enquête administrative, les 
autres employés de la DRH bénéficiaient d’un avocat commun, qu’ils avaient été 
entendus par Mme C______ en présence de leur représentant syndical avant 
l’enquête administrative et qu’ils préparaient leurs audiences tout en étant au 
courant de leurs procédures respectives. Alors que Mme E______ avait commis 
des violations évidentes du SPVG, aucune sanction n’avait été prise à son égard. 
 
b 
Une décision ou un arrêté viole le principe de l’égalité de traitement garanti 
par l’art. 8 Cst. lorsqu’il établit des distinctions juridiques qui ne se justifient par 
aucun motif raisonnable au regard de la situation de fait à réglementer ou lorsqu’il 
omet de faire des distinctions qui s’imposent au vu des circonstances, c’est-à-dire 
lorsque ce qui est semblable n’est pas traité de manière identique et lorsque ce qui 
est dissemblable ne l’est pas de manière différente. Cela suppose que le traitement 
différent ou semblable injustifié se rapporte à une situation de fait importante. La 
question de savoir si une distinction juridique repose sur un motif raisonnable peut 
recevoir une réponse différente selon les époques et suivant les conceptions, 
idéologies et situations du moment (ATF 138 V 176 consid. 8.2 p. 183 ; 131 I 1 
consid. 4.2 p. 6/7 ; 129 I 346 consid. 6 p. 357 ss ; Vincent MARTENET, 
Géométrie de l'égalité, 2003, p. 260 ss). 
 
 
En l’espèce, la recourante ne démontre pas en quoi sa situation serait 
comparable à celle d’autres employés de la ville exerçant des fonctions différentes 
de la sienne. Le SPVG prévoit par ailleurs des procédures disciplinaires et de 
licenciements individuelles, chaque cas devant être apprécié pour ce qu’il est. 
 
 
Ce grief sera en conséquence également rejeté. 
11) 
Il en va de même du grief d'absence de proportionnalité de la mesure. Le 
respect de ce dernier principe suppose que la mesure litigieuse soit apte à produire 
les résultats attendus et que ceux-ci ne puissent être atteints par des mesures moins 
restrictives. En outre, il interdit toute limitation qui irait au-delà du but visé et 
exige un rapport raisonnable entre celui-ci et les intérêts public et privé 


- 16/18 - 
A/2879/2011 
compromis (ATF 122 I 236 consid. 4 bb p. 246 ; 119 Ia 41 consid. 4a p. 43 ; 
ATA/612/2013 précité consid. 8 et la jurisprudence citée). 
 
 
En l'espèce, les griefs retenus par la ville à l’appui du licenciement sont pour 
l’essentiel liés au comportement inadéquat de la recourante envers ses 
collaborateurs. Aucune autre mesure moins incisive qu'un licenciement, en 
particulier du fait que la recourante était en période d’essai, n’était de nature à 
produire les résultats attendus. 
12) 
Mme A______ soulève enfin le grief du caractère abusif de son 
licenciement au sens de l’art. 336 CO. Ce licenciement lui aurait en effet été 
signifié, d’une part car elle était devenue « une personne à abattre » du fait qu’elle 
avait tenu à faire appliquer le statut, notamment lors de l’engagement d’une 
collaboratrice de Mme C______, et d’autre part pour empêcher la naissance de 
prétentions juridiques relatives à son statut de fonctionnaire qui devenait définitif 
le 1er novembre 2011. 
 
a. 
A teneur de l’art. 32 al. 3 SPVG, l’art. 336 CO est applicable en cas de 
licenciement abusif. L’art. 336 al. 1 CO prévoit que le congé est abusif, 
notamment lorsqu’il est donné par une partie pour une raison inhérente à la 
personnalité de l’autre partie, à moins que cette raison n’ait un lien avec le rapport 
de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans 
l’entreprise (let. a) ; en raison de l’exercice par l’autre partie d’un droit 
constitutionnel, à moins que l’exercice de ce droit ne viole une obligation résultant 
du contrat de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au 
travail dans l’entreprise (let. b) ; seulement afin d’empêcher la naissance de 
prétentions juridiques de l’autre partie, résultant du contrat de travail (let. c) ; 
parce que l’autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat 
de travail (let. d). Selon l’art. 336 al. 2 CO, est également abusif le congé donné 
par l’employeur en raison de l’appartenance ou de la non-appartenance du 
travailleur à une organisation de travailleurs. 
 
b. 
En l’occurrence, et comme cela a déjà été examiné, la ville s’est fondée sur 
des éléments objectifs pour prononcer le licenciement de Mme A______. Ces 
éléments ont notamment été mis en évidence lors de l’ECTC du 7 janvier 2011, 
puis lors de l’enquête administrative. Même à supposer que le comportement de la 
recourante ait parfois pu déplaire parce qu’elle tenait, dans l’exercice de ses 
tâches, à faire strictement appliquer le SPVG, il n’en demeure pas moins que la 
ville a respecté les principes et droits constitutionnels protégeant les employés en 
période d’essai. Le SPVG prévoyant expressément le licenciement en période 
d’essai, la ville était fondée à prononcer celui de la recourante sans qu’on puisse 
en déduire qu’elle ait cherché à l’empêcher de faire valoir des prétentions relatives 
à son hypothétique futur statut de fonctionnaire. La période d’essai permet 
d’ailleurs précisément à la ville de recruter des employés répondant véritablement 


- 17/18 - 
A/2879/2011 
aux besoins du service, qualité qu’elle n’a pas reconnue à la recourante en raison 
de son comportement. 
13) 
Le licenciement de Mme A______ n'étant pas contraire au droit, il n'y a pas 
lieu de l’annuler ni de condamner la ville au versement d’une quelconque 
indemnité. 
14) 
Au vu de ce qui précède, le recours sera rejeté. 
15) 
Vu l’issue du litige, un émolument de CHF 1'000.- sera mis à la charge de la 
recourante (art. 87 al. 1 LPA), et aucune indemnité de procédure ne lui sera 
allouée (art. 87 al. 2 LPA). 
 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 22 septembre 2011 par Madame A______ 
contre la décision de la Ville de Genève du 22 août 2011 ; 
au fond : 
le rejette ; 
met un émolument de CHF 1'000.- à la charge de Madame A______ ; 
dit qu’il ne lui est pas alloué d’indemnité de procédure ; 
dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 


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A/2879/2011 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, 1000 Lausanne 14, par voie postale ou par voie électronique aux conditions de 
l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du recourant, invoquées 
comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Joanna Burgisser-Bueche, avocate de la recourante, 
ainsi qu'à la Ville de Genève. 
Siégeants : M. Verniory, président, Mme Junod, M. Dumartheray, Mme Payot Zen-
Ruffinen, M. Pagan, juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
la greffière-juriste : 
 
 
S. Hüsler Enz 
 
le président siégeant : 
 
 
J.-M. Verniory 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
 
la greffière :