ge_gerichte · CAPH/18/2023 · 2023-02-17 · fr


Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 17 février 2023. 
 
REPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENEVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
C/4313/2021-2 
CAPH/18/2023 
ARRÊT 
DE LA COUR DE JUSTICE 
Chambre des prud'hommes 
DU MERCREDI 15 FEVRIER 2023 
 
Entre 
Monsieur A______, domicilié c/o Mme B______, ______, appelant d'un jugement 
rendu par le Tribunal des prud'hommes le 29 mars 2022 (JTPH/98/2022), comparant par 
Me Diana ZEHNDER LETTIERI, avocate, Rue Ferdinand-Hodler 7, 1207 Genève, en 
l'Étude de laquelle il fait élection de domicile, 
 
d'une part, 
Et 
C______ SA, domiciliée ______, intimée, comparant par Me François BELLANGER, 
avocat, Poncet Turrettini, Rue de Hesse 8, Case postale , 1211 Genève 4, en l'Étude 
duquel elle fait élection de domicile, 
 
d'autre part. 


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C/4313/2021-2 
EN FAIT 
A. 
Par jugement JTPH/98/2022 du 29 mars 2022, reçu le 30 mars 2022 par A______, 
le Tribunal des prud'hommes, statuant par voie de procédure ordinaire, a déclaré 
recevable la demande formée le 3 mai 2021 par A______ contre C______ SA 
(chiffre 1 du dispositif), l'a débouté de toutes ses conclusions (chiffre 2), dit que la 
procédure était gratuite et qu'il n'était pas alloué de dépens (chiffre 4) et débouté 
les parties de toute autre conclusion (chiffre 3). 
B. 
a. Par acte adressé le 27 avril 2022 au greffe de la Cour de justice, A______ a 
appelé de ce jugement, concluant à titre principal à l'annulation des chiffres 2 à 4 
de son dispositif et à ce que, ceci fait, la Cour constate le caractère abusif du 
licenciement intervenu le 29 octobre 2029 et condamne C______ SA à lui verser 
les montants de 24'000 fr. brut au titre d'indemnité pour congé abusif et de 
20'000 fr. net au titre d'indemnité pour atteinte à l'intégrité ou, subsidiairement, à 
l'annulation du jugement et au renvoi du dossier au Tribunal pour nouvelle 
décision dans le sens des considérants, le tout sous suite de frais et dépens. 
b. Dans sa réponse du 30 mai 2022, C______ SA a conclu au rejet de l'appel et à 
la confirmation du jugement attaqué, sous suite de frais et dépens. 
c. A______ a répliqué le 30 juin 2022 et C______ SA dupliqué le 5 septembre 
2022, chacun persistant dans ses conclusions et argumentations. 
d. La cause a été gardée à juger le 21 septembre 2022, ce dont les parties ont été 
informées par pli du greffe du même jour. 
C. 
Les éléments pertinents suivants résultent de la procédure. 
a. A______ est actif dans le domaine de la restauration à Genève, où il indique 
avoir créé plusieurs établissements. 
b. D______ est un chef étoilé et entrepreneur, qui a créé divers restaurants à 
Genève. 
c. De mars 2019 à août 2020, A______ et D______ ont chacun déployé une 
activité, coordonnée entre eux, en vue d'ouvrir un restaurant consacré au ______ 
et aux ______ à l'enseigne "C______". 
La paternité du concept, les rôles, modalités de collaboration et contributions 
respectives de A______ et de D______ lors de cette phase de développement sont 
aujourd'hui disputés. 
d. L'exploitation proprement dite du restaurant devait être assurée par une société 
constituée à cet effet, C______ SA, dont la totalité des actions appartiendrait, à 


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tout le moins dans un premier temps, à D______. A______ devait pour sa part 
assurer la direction opérationnelle de l'établissement. 
Il avait d'autre part été convenu entre les deux hommes qu'après une période 
d'activité de six mois en qualité de directeur, et pour autant que ses prestations 
donnent satisfaction, A______ pourrait entrer dans l'actionnariat de C______ SA 
puis, avec le temps et selon des modalités à déterminer, procéder à des achats 
d'actions complémentaires. 
Cet accord de principe a donné lieu à l'établissent, à une date non déterminée, d'un 
projet de "Pacte d'actionnaires" destiné à régler les conditions d'acquisition par 
A______ d'une partie des actions de C______ SA et, par la suite, les relations 
entre les actionnaires. Les art. 1.1 et 1.2 de ce projet réservaient à D______ la 
"direction générale supérieure" de la société, la "direction opérationnelle" en étant 
confiée à A______. Les art. 1.6.1 et 1.6.2 du projet donnaient la possibilité à 
A______ d'"acquérir 10% au plus des actions de la Société [à leur valeur 
nominale – art. 1.10 du projet] après l'écoulement de ses six premiers mois de 
travail dans la Société, pour autant que Monsieur D______ estime que ces six 
mois de collaboration ont été satisfaisant et permettent de franchir le pas 
supplémentaire de l'entrée de Monsieur A______ dans l'actionnariat de la Société" 
puis, selon des modalités à convenir, d'augmenter par la suite sa participation. 
L'art. 2.1.2 du projet prévoyait par ailleurs qu'en cas de rupture "pour quelque 
motif que ce soit" du contrat de travail entre C______ SA et A______, ce dernier 
devait rétrocéder à D______ les actions acquises en application des art. 1.6.1 et 
1.6.2. 
Pour des raisons non déterminées, ni ce projet ni aucun texte formalisant l'accord 
intervenu entre D______ et A______ n'a été signé. Dans le cadre de la procédure, 
celui-ci a indiqué avoir demandé que des modifications – non précisées – soient 
apportées au projet, lesquelles auraient été acceptées oralement par D______, 
mais que celui-ci aurait ensuite "fait traîner" tout en lui assurant qu'il n'avait 
"qu'une parole". 
e. La société C______ SA a été constituée le ______ 2020 et inscrite au Registre 
du commerce de Genève le ______ 2020. D______ en était l'administrateur 
unique, avec pouvoir de signature individuel. 
f. Le 20 août 2020, C______ SA et A______ ont conclu – sur la base d'un 
formulaire de contrat type conforme à la Convention Collective Nationale de 
Travail pour l'hôtellerie-restauration – un contrat de travail aux termes duquel le 
second était engagé par la première en qualité de directeur pour un salaire mensuel 
brut de 8'000 fr. à compter du 1er septembre 2020. 
Le contrat était conclu pour une durée indéterminée. Un temps d'essai de trois 
mois était stipulé (art. 3), pendant lequel le contrat pouvait être résilié avec un 


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préavis de sept jours. Après le temps d'essai, le congé pouvait être donné pour la 
fin d'un mois moyennant un préavis d'un mois, respectivement de deux mois à 
compter de la sixième année de travail (art. 4). 
g. A______ a commencé son activité de directeur au service de C______ SA le 
1er septembre 2020. 
Le ______ 2020, il a été inscrit au Registre du commerce en qualité de directeur 
de C______ SA, avec pouvoir de signature collective à deux. 
h. Le restaurant C______ a ouvert ses portes le ______ 2020 et a reçu un accueil 
favorable de la presse et du public. 
Le personnel comprenait notamment des personnes connues de A______ ainsi que 
des personnes provenant d'autres établissements créés par D______, parmi 
lesquels le chef de cuisine, E______, et F______, directrice de salle du restaurant 
G______ et détachée temporairement pour recréer au sein de C______ les mêmes 
processus internes. 
A______ a assumé la direction de C______ jusqu'à la fin du mois d'octobre 2020. 
i. A la fin du mois de septembre 2020, F______ a écrit à D______ pour lui 
demander de la relever de sa mission au sein de C______, où elle estimait ne plus 
avoir sa place. Selon elle, A______ n'assumait pas ses fonctions de directeur, lui 
laissant la charge de nombreuses tâches lui incombant. Il lui avait manqué de 
respect en présence d'autres collaborateurs et avait tenté de saper son autorité 
auprès du personnel. 
j. Lors d'un entretien s'étant déroulé le 29 octobre 2022 dans les locaux du 
restaurant entre les deux hommes, D______, pour le compte de C______ SA, a 
signifié à A______ la résiliation de son contrat de travail pour le 5 novembre 
2020. Il a voulu à cette occasion lui remettre, contre signature, une lettre de 
licenciement faisant état d'une rupture de la relation de confiance "après plusieurs 
avertissements oraux" mais A______ a refusé de la signer et a quitté les lieux sans 
qu'elle lui ait été remise. D______ a alors demandé à deux collaborateurs présents 
dans les locaux, E______ et H______, d'y apposer leur signature pour attester du 
refus de signer de A______. 
k. Selon un certificat médical établi le 30 octobre 2020 par le Dr I______, 
A______ a été totalement incapable de travailler du 30 octobre au 22 novembre 
2020 "pour raisons médicales". 
l. Par courrier de son conseil du 30 octobre 2020, A______ a fait opposition au 
congé donné la veille. C______ SA a maintenu sa décision par lettre de son 
conseil du 4 novembre 2020. 


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Par courrier de son conseil du 11 novembre 2020, A______ a dénoncé le caractère 
à son sens abusif du congé signifié le 29 octobre 2020, au vu de l'activité qu'il 
avait déployée aussi bien en vue de la création du restaurant que de son 
fonctionnement après son ouverture. La résiliation du contrat de travail lui causait 
un préjudice important tant au niveau de son image que d'un point de vue 
économique, le privant en particulier de la possibilité d'acquérir des actions de 
C______ SA. Au terme de ce courrier, A______ a énuméré diverses prétentions 
contre son ancien employeur. 
Par réponse de son conseil du 9 décembre 2020, C______ SA a contesté le 
caractère abusif du congé ainsi que les prétentions émises par A______. Selon 
elle, ce dernier avait créé au sein du restaurant une atmosphère de travail "délétère 
et toxique" ayant poussé plusieurs collaborateurs à la démission. Il lui était en 
particulier reproché d'avoir tenu à l'égard de plusieurs collaborateurs, dont 
F______, des propos humiliants en présence d'autres employés, d'avoir négligé les 
tâches lui incombant en sa qualité de directeur, de s'être soûlé avec des amis venus 
au restaurant, de leur avoir offert des consommations pour un montant de 850 fr. 
et d'avoir contredit une instruction de D______ relative au traitement de clients de 
longue date. 
D. 
a. Par demande déposée le 16 février 2021 en conciliation, déclarée non conciliée 
lors d'une audience de conciliation tenue le 16 avril 2021 et introduite le 3 mai 
2021 devant le Tribunal, A______ a conclu à la condamnation de C______ SA à 
lui verser les montants de 24'000 fr. brut plus intérêts au taux de 5% l'an à 
compter du 9 octobre 2020 au titre d'indemnité pour congé abusif et de 20'000 fr. 
plus intérêts au taux de 5% l'an à compter du 29 octobre 2020 au titre d'indemnité 
pour atteinte à la personnalité. 
A l'appui de ces conclusions, A______ a fait valoir que le véritable motif du 
congé ne résidait pas dans de prétendus manquements graves et répétés à ses 
obligations, en réalité inexistants, mais dans une volonté de l'évincer afin de le 
priver de la possibilité d'entrer dans l'actionnariat de C______ SA et de le 
dépouiller ainsi des fruits de son apport considérable au succès du restaurant, ce 
qui était constitutif d'un congé représailles au sens de l'art. 336 al. 1 let. d CO. 
Intervenant deux mois seulement après le début de ses fonctions de directeur, le 
licenciement était par ailleurs constitutif d'une trahison au vu du comportement de 
D______, en sa qualité d'administrateur de C______ SA, qui l'avait incité à se 
dépenser sans compter dans le projet commun. Il portait en outre préjudice à son 
image et à sa réputation professionnelle et violait ainsi l'art. 328 CO. Le fait 
qu'une période d'essai ait été contractuellement stipulée n'était pas relevant dès 
lors que le début de ses fonctions avait été précédé d'une longue période de 
collaboration au cours de laquelle les parties avaient appris à se connaître et à 
s'apprécier. 


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b. Dans ses écritures en réponse du 16 août 2021, C______ SA a conclu au 
déboutement du demandeur de toutes ses conclusions sous suite de frais et dépens. 
Selon elle, le congé avait été donné en raison des manquements du demandeur 
dans l'accomplissement de ses tâches. Un tel motif n'avait rien d'abusif au vu du 
principe de la liberté de résiliation prévalant en droit suisse, ce d'autant plus que le 
congé avait été donné pendant le temps d'essai. Le congé n'avait par ailleurs causé 
aucun tort moral au demandeur. 
c. L'instruction de la cause, au cours de laquelle les parties ainsi que de nombreux 
témoins ont été entendus, a notamment porté sur les motifs de résiliation 
mentionnés par l'employeur dans sa lettre du 9 décembre 2020. 
Il en est résulté les éléments suivants : 
 A______ a exposé s'être toujours bien entendu avec F______, qui était 
une grande professionnelle; après avoir travaillé ensemble à la sélection 
du personnel, ils étaient convenus qu'elle s'occuperait de la salle et lui de 
l'accueil de la clientèle. 
L'entretien de licenciement s'était déroulé en tête-à-tête avec D______ et 
avait duré quatre minutes. Aucune raison ne lui avait été indiquée. Il avait 
demandé à D______ ce qu'allait devenir le nom C______, qui à ses yeux 
était un "bébé commun", et ce dernier lui avait répondu qu'il n'avait qu'à 
ouvrir un restaurant avec son "fric". Il avait tenté de rappeler D______ 
une heure plus tard pour obtenir des explications, sans parvenir à le 
joindre. Préalablement à son licenciement, il n'avait jamais eu de 
discussion avec D______ concernant son attitude et sa manière de gérer 
le personnel et il ne lui avait jamais été reproché d'avoir offert des 
consommations à des clients. 
Il avait très mal vécu son licenciement, le ressentant comme une trahison 
au vu des dix-huit mois qu'il avait consacrés au projet; il s'était également 
inquiété pour sa réputation et son avenir professionnel; ces 
préoccupations lui avaient fait passer de "très mauvaises nuits". 
Avant son licenciement, il avait plusieurs fois demandé oralement à 
D______ des nouvelles du pacte d'actionnaires mais celui-ci avait 
invoqué des excuses tout en affirmant n'avoir qu'une parole. 
J______ n'avait pas les compétences pour assumer les fonctions de chef 
de salle pour lesquelles il avait été engagé, ce dont il [A______] avait fait 
part à D______ et à F______. J______ aurait dû être licencié mais avait 
finalement, à la demande de D______, donné sa démission. 


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Ce n'était pas lui qui avait contredit une instruction de D______ d'offrir 
l'apéro à de bons clients mais la serveuse qui avait oublié. 
 D______, entendu en qualité d'organe de C______ SA, a confirmé qu'il 
était convenu que A______ devienne directeur du restaurant C______ à 
son ouverture puis, après avoir fait ses preuves pendant six mois, ait la 
possibilité d'entrer dans l'actionnariat de la société. 
Dès l'ouverture de l'établissement, des problèmes d'ambiance de travail et 
de gestion du personnel étaient toutefois apparus en raison du fait que 
A______ maltraitait oralement et dénigrait les collaborateurs, en 
particulier J______. Ce dernier avait décidé de partir car il ne supportait 
plus de travailler avec A______. Après ce départ, il [D______] avait 
clairement averti ce dernier que s'il continuait à maltraiter le personnel il 
serait licencié. Il [D______] avait également "recadré" A______ après 
avoir reçu le courrier de F______ lui faisant part de son souhait d'être 
relevée de sa mission au sein de C______. 
A la fin du mois d'octobre 2020, il [D______] avait appris par des 
collaborateurs et le chef de cuisine que A______ avait offert de 
nombreuses consommations à des clients, avait bu avec eux au point qu'il 
titubait et avait demandé au personnel de fermeture de quitter le 
restaurant pour y rester seul avec ses amis. A une autre occasion, 
A______ avait contredit une instruction de D______ que l'apéro soit 
offert à des bons clients, expliquant à la serveuse que c'était lui le 
directeur et ajoutant une remarque indélicate sur les clients. Au vu de ces 
faits, qu'il considérait inadmissibles, il [D______] avait décidé de 
licencier A______, ce qu'il avait fait lors d'un entretien en tête-à-tête avec 
lui. 
 Entendue en qualité de témoin, F______ a indiqué que D______, pour 
lequel elle travaillait depuis six ans au sein du restaurant G______, lui 
avait confié la mission de faire pour C______ un "copier-coller" de ce 
qu'ils avaient créé chez G______. 
Elle s'entendait bien avec A______ sur un plan personnel; sur le plan 
professionnel, ils n'avaient pas la même manière de fonctionner et tout ne 
s'était pas bien passé. Elle avait dû s'occuper de certaines tâches à sa 
place et en plus il lui avait manqué de respect. 
A______ pouvait être très sympathique mais devenir très agressif envers 
les collaborateurs, ce qui avait suscité beaucoup de plaintes de leur part. 
Elle avait elle-même été la cible de "hurlements" de sa part devant 
d'autres collaborateurs 


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A______ venait et partait quand il voulait. Il n'avait jamais fait la 
fermeture mais, pendant une période en tout cas, avait assuré l'ouverture. 
J______ était un ami proche. Il avait été engagé par D______ et 
A______. Il aurait pu être à sa place au sein de C______ si les choses 
avaient été faites correctement dès le départ et si A______ avait respecté 
son travail. Il est vrai que J______ avait connu une période de flottement 
de deux à trois jours avant l'ouverture et avait des difficultés à gérer les 
priorités, ce qui agaçait A______. Dès l'ouverture du restaurant, ce 
dernier avait tout fait pour que J______ s'en aille. Lorsqu'il s'adressait à 
lui, il n'était pas vraiment correct, voire un peu agressif, et cela devant les 
autres collaborateurs, ce qui les mettait mal à l'aise. Les remarques de 
A______ à J______ étaient de nature professionnelle mais également 
personnelle, certaines concernant son orientation sexuelle. 
Les consommations offertes devaient être "tipées", ce que A______ ne 
faisait pas. 
C'est bien elle qui, à la fin du mois de septembre 2022, avait écrit à 
D______ pour demander à être relevée de sa mission (pièce 3 intimée; cf. 
let C.i ci-dessus), sa lettre reflétant son ressenti de l'époque. 
 Entendu en qualité de témoin, E______, chef de cuisine de C______, a 
indiqué travailler depuis 2016 pour D______, avec lequel il avait préparé 
la carte de C______. 
Avant l'ouverture du restaurant, il avait discuté du concept avec 
A______. Celui-ci avait des idées, mais elles n'étaient pas très 
structurées. 
Au niveau personnel, il s'entendait bien avec A______, mais pas sur le 
plan professionnel. A______ avait un caractère difficile. Selon lui 
[E______], A______ ne connaissait pas bien son métier dans la 
restauration; il avait un caractère expansif qui attirait l'attention des 
clients mais n'était pas "à la hauteur" professionnellement, n'assumant 
pas ses responsabilités en tant que directeur. 
A______ entretenait des relations conflictuelles avec F______, à qui il 
lui arrivait de "mal parler" en présence de collaborateurs du restaurant, 
allant jusqu'à hurler. 
A______ était présent au restaurant pendant la journée mais personne ne 
savait quand il arrivait ou quand il partait. 


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Lors d'une fin de soirée, il avait vu A______ se déplacer en titubant après 
avoir consommé de l'alcool avec des clients. Il lui était également arrivé 
de jeter son masque dans le tiroir où se trouvaient les couverts. 
Le comportement de A______ à l'égard de J______ était plutôt 
désagréable, et ce en présence de collaborateurs du restaurant. Les 
remarques que le premier adressait au second étaient également de nature 
personnelle. Il [E______] l'avait entendu traiter J______ d'homosexuel. 
Le témoin a indiqué avoir parlé à D______ des difficultés rencontrées 
avec A______. Il avait personnellement assisté à deux avertissements 
verbaux donnés par D______ à A______, le premier invitant le second à 
changer son attitude envers le personnel et à faire son travail avec 
professionnalisme. A son souvenir, le premier de ces avertissements avait 
été donné environ deux semaines après l'ouverture et le second deux 
semaines plus tard. 
 Entendu en qualité de témoin, J______ a indiqué être un ami de F______. 
Selon lui, A______ était un directeur d'établissement incompétent. Il était 
fréquemment absent et arrivait souvent en retard au "briefing", ce qui ne 
l'empêchait pas de modifier après coup les instructions données au 
personnel de salle, ce qui le [J______] décrédibilisait. Il ne respectait pas 
les règles d'hygiène, ayant plusieurs fois mis son masque COVID usagé 
dans le bac à couverts propres. Il ne traitait pas tous les employés de la 
même manière. 
Sa propre relation avec A______ avait été conflictuelle. Celui-ci le 
décrédibilisait devant ses collègues et s'adressait à lui d'un ton inadéquat. 
Après un mois seulement d'activité, il [J______] ne "tenait plus le coup" 
et avait annoncé sa démission à D______, qui avait toutefois préféré lui 
donner son congé. Ses collègues, qui avaient pu voir qu'il était en 
souffrance, lui avaient manifesté leur soutien. 
 Entendu en qualité de témoin, H______ a indiqué avoir travaillé au sein 
du restaurant C______ comme assistant maître d'hôtel, puis comme 
maître d'hôtel, avant de démissionner. 
Il avait travaillé environ un mois en même temps que A______, avec 
lequel il avait entretenu des rapports "ni mauvais, ni bons". 
A______ offrait de manière récurrente des consommations à des clients 
sans les "tiper". 


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A une occasion, en soirée, il avait vu A______ légèrement ivre sur le lieu 
de travail. Celui-ci, qui avait offert des consommations à un groupe de 
trois à quatre clients, lui avait demandé de partir avant lui, ce qu'il avait 
fait après avoir clôturé la caisse. A son départ, les seuls clients encore 
présents étaient ceux se trouvant avec A______. 
 Entendue en qualité de témoin, K______ a indiqué avoir travaillé au sein 
de C______ comme chef de rang en septembre 2020 puis avoir 
démissionné. 
A une occasion, elle avait reçu pour instruction de D______ de servir 
deux coupes de champagne à des clients VIP. Au moment où elle avait 
voulu s'exécuter, A______ s'y était opposé. Comme elle insistait, il lui 
avait répondu que c'était lui le patron et qu'elle n'avait pas à remettre ses 
ordres en question. A la fin du repas, A______ avait encore fait une 
remarque sur l'âge des clients. 
 Entendu en qualité de témoin, L______ a indiqué être photographe de 
profession et recevoir à ce titre des mandats de D______. Il connaissait 
par ailleurs A______ depuis vingt ans. 
En septembre 2020, il avait participé au "testing" du restaurant. A cette 
occasion, il avait assisté à des scènes "un peu embêtantes, qui m'ont paru 
un peu homophobes" : lors du repas, A______ était en effet venu vers lui 
et lui avait dit, en parlant de J______, "tu as vu ce petit pédé ?". 
A______ lui avait aussi parlé de la manière dont J______ s'habillait, de 
son incompétence et du fait qu'il n'était pas à sa place dans le restaurant. 
Il [L______] avait relaté ces propos à D______. Quelques jours plus tard, 
J______ s'était confié à lui, lui disant à quel point il était touché et se 
sentait persécuté. 
 Entendu en qualité de témoin, M______ a indiqué avoir travaillé au sein 
de C______ du 7 septembre à la deuxième ou troisième semaine du mois 
d'octobre 2020. Auparavant, A______ et lui avaient travaillé trois ans et 
demi pour un autre employeur. 
Selon lui, A______ était un bon directeur et lui-même pourrait 
retravailler sans problème avec lui. 
Les relations entre le personnel et A______ étaient bonnes. Même en 
situation de stress, le comportement de ce dernier était bien. Il lui arrivait 
de "parler sec et autoritaire", mais il n'y avait là rien d'anormal dans un 
restaurant. 


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Il [M______] avait entretenu de très bons rapports avec J______. Celui-
ci pouvait être stressé très rapidement et il [M______] ne pensait pas que 
C______ était le type d'établissement qui lui convenait. 
 Entendue en qualité de témoin, N______ a indiqué avoir travaillé au sein 
de C______ en qualité de serveuse durant le mois d'octobre 2020. C'est 
A______, avec lequel elle avait précédemment travaillé trois ans dans un 
autre établissement, qui lui avait proposé de le rejoindre chez C______. 
Selon elle, A______ était un bon directeur. C'est lui qui l'avait formée 
lors de son arrivée chez C______, lui expliquant notamment comment 
ouvrir la caisse le matin. Il était toujours présent le matin lorsqu'elle 
prenait son emploi, à 6h30. 
Elle avait entretenu de bonnes relations avec A______, qui était 
quelqu'un d'humain, d'investi et de poli. Elle ne pouvait pas s'exprimer 
sur les relations entre A______ et les autres collaborateurs du restaurant 
dès lors qu'elle travaillait dans d'autres salles et seule. 
 Entendu en qualité de témoin, O______ a indiqué figurer sur le "mailing" 
de A______ et fréquenter depuis vingt ans les restaurants où ce dernier 
travaillait, ayant toujours été bien reçu dans des lieux créatifs et 
accueillants. 
Il était venu plusieurs fois manger chez C______ et avait été émerveillé. 
A______ était le personnage clé pour accueillir les clients; il lui avait 
présenté les lieux et lui avait expliqué qu'il en était le créateur. 
A______ voyait tout ce qui se passait au restaurant. Il passait de table en 
table et donnait des instructions au personnel. Il [O______] n'avait rien 
remarqué de spécial dans son langage à l'égard des employés, ayant le 
sentiment qu'il y avait une bonne ambiance entre les collaborateurs 
comme dans les autres restaurants gérés par A______. 
 
d. Dans le jugement attaqué, le Tribunal a retenu que, quand bien même la force 
probante des déclarations des témoins F______, J______ et E______ devait être 
relativisée, les autres éléments du dossier, en particulier les déclarations des 
témoins H______, K______ et L______ permettaient de retenir certains 
manquements de A______ à ses devoirs, à savoir d'avoir été légèrement ivre sur 
son lieu de travail, d'avoir offert des consommations sans les enregistrer en caisse, 
d'avoir contredit des instructions de D______ et d'avoir tenu des propos 
inadéquats concernant J______. La réalité des motifs de licenciement invoqués 
par l'intimée avait ainsi été établie, alors que l'appelant n'était pour sa part pas 
parvenu à démontrer le caractère fictif de ces motifs, échouant en particulier à 
prouver qu'il aurait formulé avant le licenciement des demandes de finalisation de 


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la convention d'actionnaires. Les motifs invoqués étaient par ailleurs de nature à 
justifier un congé, à plus forte raison pendant le temps d'essai; l'argument de 
l'appelant selon lequel les parties travaillaient ensemble depuis plus d'une année 
au moment du congé devait être écarté dans la mesure où son activité de directeur 
n'avait débuté qu'en septembre 2020. 
 
En l'absence de violation du contrat de travail par l'intimée, l'allocation à 
l'appelant d'une indemnité pour tort moral au sens des art. 328 et 49 al. 1 CO 
n'entrait par ailleurs pas en considération. 
EN DROIT 
1. 
1.1 L'appel est dirigé contre une décision finale de première instance rendue dans 
le cadre d'un litige portant sur une valeur litigieuse de plus de 10'000 fr. au dernier 
état des conclusions de première instance (art. 308 al. 1 let. a et al. 2 CPC). 
Il a été déposé dans le délai de 30 jours à compter de la notification de la décision 
et respecte, au surplus, la forme prescrite (art. 130, 131, 145 al. 1 let. c et 
311 CPC). 
L'appel est ainsi recevable. 
1.2 La valeur litigieuse étant supérieure à 30'000 fr., la procédure ordinaire est 
applicable (art. 219 et 243 CPC) et celle-ci est soumise aux maximes des débats et 
de disposition (art. 55 CPC cum art. 247 al. 2 let. b ch. 2 CPC et art. 58 CPC). 
1.3 La Cour revoit la cause en fait et en droit avec un plein pouvoir d'examen 
(art. 310 CPC). En particulier, elle contrôle librement l'appréciation des preuves 
effectuée par les juges de première instance et vérifie si ceux-ci pouvaient 
admettre les faits qu'ils ont retenus (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1; arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_153/2014 du 28 août 2014 consid. 2.2.3). Conformément à 
l'art. 311 al. 1 CPC, elle le fait cependant uniquement sur les points du jugement 
que l'appelant estime entachés d'erreurs et qui ont fait l'objet d'une motivation 
suffisante – et, partant, recevable –, pour violation du droit (art. 310 let. a CPC) ou 
pour constatation inexacte des faits (art. 310 let. b CPC). Hormis les cas de vices 
manifestes, elle doit en principe se limiter à statuer sur les critiques formulées 
dans la motivation écrite contre la décision de première instance (ATF 142 III 413 
consid. 2.2.4; arrêt du Tribunal fédéral 5A_111/2016 du 6 septembre 2016 
consid. 5.3). 
2. 
L'appelant fait reproche au Tribunal d'avoir apprécié les faits de manière arbitraire 
en retenant que les motifs de congé invoqués par l'intimée étaient établis et qu'il 
s'agissait des motifs réels du congé. Il considère en outre que, s'il s'était fondé sur 
un établissement correct des faits, le Tribunal aurait dû retenir le caractère abusif, 
au sens de l'art. 336 al. 1 let. d CO, du congé notifié le 29 octobre 2020. 


- 13/22 - 
 
 
C/4313/2021-2 
2.1.1 Selon le principe posé à l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour 
une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du 
travail prévaut la liberté de la résiliation, de sorte que, pour être valable, un congé 
n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier (ATF 131 III 535 
consid. 4.1 p. 538). Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre fin 
unilatéralement au contrat est cependant limité par les dispositions sur le congé 
abusif (art. 336 ss CO). 
L'art. 336 CO ne définit pas la notion de congé abusif mais contient une liste – 
non exhaustive – de différents cas dans lesquels la résiliation d'un contrat de 
travail doit être considérée comme abusive. Peuvent également être considérés 
comme abusifs les congés donnés dans d'autres situations qui apparaissent 
comparables, par leur gravité, aux hypothèses mentionnées à l'art. 336 CO (ATF 
136 III 513 consid. 2.3). 
De manière générale, le congé doit être qualifié d'abusif s'il est donné pour un 
motif qui n'est pas digne de protection (DUNAND, in Commentaire du contrat de 
travail, 2ème édition, 2022, Dunand/Mahon [éd.], N 10 ad art. 336 CO). Ce n'est 
pas le but premier du congé, soit la fin des rapports de travail, qui donne au congé 
son caractère abusif, mais le motif intérieur qui a poussé de manière décisive la 
partie à résilier le contrat. Ce motif doit être examiné au moment où le congé est 
notifié : un comportement postérieur au licenciement ne peut donc, en principe, le 
rendre abusif ou le justifier a posteriori (arrêt du Tribunal fédéral 4A_439/2016 
du 5 décembre 2016 consid. 3.2). 
L'art. 336 CO est en soi applicable à un congé donné pendant le temps d'essai, 
mais l'admission du caractère abusif d'un tel congé devrait rester exceptionnelle. 
Dans la mesure en effet où le temps d'essai doit permettre aux parties de 
déterminer si leurs attentes respectives sont réalisées et d'apprécier en pleine 
connaissance de cause si elles entendent entrer dans une relation durable, chacune 
d'elles doit pouvoir décider librement de se lier ou non, ce qui implique 
nécessairement une part d'arbitraire (ATF 134 III 108 consid. 7; arrêt du Tribunal 
fédéral 4A_432/2009 du 10 novembre 2009 consid. 2.2, 2.4 et 2.5). 
2.1.2 Doivent notamment être considérés comme abusifs : 
 Le congé donné pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre 
partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou 
ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans 
l'entreprise (art. 336 al. 1 let. a CO). Est visé le congé discriminatoire, 
fondé par exemple sur le statut familial, la race, la nationalité, etc. 
(DUNAND, op. cit., N 30 ad art. 336 CO et références citées). Le 
licenciement n'est en principe pas abusif lorsque le travailleur présente 
des manquements ou des défauts de caractère (par exemple: forte 


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C/4313/2021-2 
personnalité; trouble de la mémoire; caractère brouillon; incapacité de 
décision) qui nuisent au travail en commun (arrêts du Tribunal fédéral 
4A_309/2010 du 6 octobre 2010 consid. 2.4 à 2.6; 8C_826/2009 du 
1er juillet 2010 consid. 4.4; 4C.189/2003 du 23 septembre 2003 
consid. 4.2; WYLER/HEINZER, Droit du travail, 4e éd., 2019, p. 786 ss; 
DUNAND, op. cit., N 32 ad art. 336 CO). De même, il a été jugé que le 
congé n'était pas abusif lorsqu'il était donné au travailleur qui, en raison 
de son caractère difficile, avait créé une situation conflictuelle qui nuisait 
notablement au travail en commun (ATF 136 III 513 consid. 2.5). 
 Le congé donné seulement afin d'empêcher la naissance de prétentions 
juridiques de l'autre partie, résultant du contrat de travail (art. 336 al. 1 
let. c CO). La prétention visée peut résulter du contrat ou de la loi et son 
exécution doit être liée à un moment déterminé des rapports de travail; il 
s'agira par exemple d'une prime de fidélité, d'une gratification, d'une 
augmentation du droit aux vacances, etc. (arrêt du Tribunal fédéral 
4C_388/2006 du 30 janvier 2007 consid. 3.1). 
 Le congé donné parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des 
prétentions résultant du contrat de travail (art. 336 al. 1 let. d CO). Sont 
notamment visées les prétentions portant sur des salaires, des primes ou 
des vacances (arrêt du Tribunal fédéral 4C_237/2005 du 27 octobre 2005 
consid. 2.3 et les références citées). Ces prétentions émises par l'employé 
doivent encore avoir joué un rôle causal dans la décision de l'employeur 
de le licencier (ATF 136 III 513 consid. 2.6 p. 517). Ainsi, le fait que 
l'employé émette de bonne foi une prétention résultant de son contrat de 
travail n'a pas nécessairement pour conséquence de rendre abusif le 
congé donné ultérieurement par l'employeur. Encore faut-il que la 
formulation de la prétention en soit à l'origine et qu'elle soit à tout le 
moins le motif déterminant du licenciement (arrêt du Tribunal fédéral 
4C.60/2006 du 22 mai 2006 consid. 7.1 et les arrêts cités). Plus les deux 
évènements seront rapprochés dans le temps et plus facilement l'on 
pourra en inférer un indice du caractère abusif du congé (DUNAND, 
op. cit., N 52 ad art. 336 CO). 
 Selon les circonstances, le congé donné par l'employeur pour un motif de 
pure convenance personnelle, sans relation avec l'existence de 
manquements professionnels de la part de l'employé (ATF 131 III 535 
consid. 4.2 et 4.3). 
 Le congé notifié sans égards. Par exemple, le fait d'accuser à la légère un 
travailleur d'une faute lourde, portant atteinte à son honneur personnel et 
professionnel, constitue une violation de l'obligation de l'employeur de 
respecter la personnalité du travailleur, ce indépendamment de toute 


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communication à des tiers. Intervenant à l'occasion de la résiliation, cette 
manière de procéder rend le licenciement abusif (arrêts du Tribunal 
fédéral 4A_694/2015 du 4 mai 2016 consid. 2.2; 4A_99/2012 du 30 avril 
2012 consid. 2.2.2; WYLER/HEINZER, op. cit., p. 806 ss, notamment 815; 
DUNAND, op. cit., N 92 ad art. 336 CO). En revanche, un comportement 
qui ne serait simplement pas convenable ou qui serait indigne des 
relations commerciales établies ne suffit pas (ATF 132 III 115 
consid. 2.3; 131 III 535 consid. 4.2). 
2.1.3 En application de l'art. 8 CC, c'est en principe à la partie qui a reçu son 
congé de démontrer que celui-ci est abusif. Elle doit établir non seulement le 
motif abusif, mais aussi l'existence d'un lien de causalité entre l'état de fait fondant 
le caractère abusif du congé et la résiliation du contrat de travail. L'appréciation 
du caractère abusif d'un licenciement suppose l'examen de toutes les circonstances 
du cas d'espèce afin de déterminer quel est le motif réel du congé (arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_408/2011 du 15 novembre 2011 consid. 5.2; 4A_564/2008 
du 26 mai 2009 consid. 2.1; WYLER/HEINZER, op. cit., p. 804 ss; DUNAND, 
op. cit., N 22 ad art. 336 CO). 
En ce domaine, la jurisprudence a cependant tenu compte des difficultés qu'il 
pouvait y avoir à apporter la preuve d'un élément subjectif, à savoir le motif réel 
de celui qui a donné le congé. Selon le Tribunal fédéral, le juge peut présumer en 
fait l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvient à présenter des 
indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par 
l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n'a pas pour 
résultat d'en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de 
"preuve par indices". De son côté, l'employeur ne peut rester inactif; il n'a pas 
d'autre issue que de fournir des preuves à l'appui de ses propres allégations quant 
au motif du congé (ATF 130 III 699 consid. 4.1). 
2.2 En l'espèce, la teneur exacte de l'entretien du 29 octobre 2020 lors duquel 
l'administrateur de l'intimée a signifié oralement son congé à l'appelant n'a pu être 
établie, et en particulier les motifs éventuellement invoqués de vive voix à cette 
occasion. La lettre de licenciement qui aurait dû être remise lors de cette entretien 
à l'appelant – et que celui-ci a refusé de signer – fait état d'une rupture de la 
relation de confiance malgré plusieurs avertissements. Enfin, la lettre du conseil 
de l'intimée du 9 décembre 2020 mentionne plusieurs manquements de l'appelant, 
auquel il était reproché de créer une ambiance de travail délétère, de traiter de 
manière inadéquate certains membres du personnel, d'avoir été ivre sur son lieu de 
travail, d'offrir des consommations à des clients sans les enregistrer en caisse et 
d'avoir, à une occasion, refusé d'exécuter une instruction de l'administrateur de 
l'intimée. 


- 16/22 - 
 
 
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En d'autres termes, le congé était officiellement motivé par le caractère difficile de 
l'appelant et ses conséquences sur l'ambiance de travail et la gestion du personnel, 
ainsi que sur ses insuffisances professionnelles. 
Il convient donc d'examiner si, d'un point de vue factuel, les motifs invoqués par 
l'intimée peuvent être retenus (consid. 2.2.1), s'ils constituent le motif réel du 
congé ou si celui-ci a en réalité été donné pour un autre motif (consid. 2.2.2) et, 
une fois le motif réel du congé établi, d'établir en droit s'il revêt un caractère 
abusif (consid. 2.2.3). 
2.2.1 Le Tribunal a retenu que l'instruction de la cause, et en particulier l'audition 
des nombreux témoins cités à la requête des parties, avait permis de confirmer la 
réalité des comportements imputés à l'appelant par l'intimée. 
Cette appréciation doit être confirmée. 
Certes, et comme l'a relevé le Tribunal, les déclarations de certains témoins 
doivent être prises avec une certaine prudence, que ce soit en raison de leur 
ressentiment manifeste à l'égard de l'appelant (témoin J______) ou de leur 
dépendance professionnelle à l'égard de l'administrateur de l'intimée (témoins 
F______ et E______). Il n'en reste pas moins que ces déclarations, prises dans 
leur ensemble et mises en relation avec celles des autres personnes entendues, 
apparaissent cohérentes et crédibles. Elles portent en grande partie sur des 
éléments de fait objectifs, sur lesquels on peut penser que les témoins n'ont pas 
délibérément menti, et, même lorsqu'elles concernent des éléments plus subjectifs, 
les témoins F______ et E______ ont pris soin de distinguer leurs relations 
personnelles avec l'appelant, qualifiées de bonnes, de leurs rapports 
professionnels. Enfin, cette nécessité de faire preuve de prudence dans 
l'appréciation des témoignages s'applique également aux déclarations des témoins 
O______, M______ et N______, proches de l'appelant pour le suivre depuis de 
nombreuses années ou avoir travaillé précédemment avec lui. 
Il a ainsi été établi que l'appelant pouvait avoir à l'égard de certains membres du 
personnel du restaurant un comportement versatile, se montrant capable de 
s'emporter et de s'en prendre en hurlant à certains collaborateurs, même d'un 
niveau élevé comme F______, lorsqu'il n'était pas satisfait de la manière dont les 
choses se passaient. Les déclarations concordantes des témoins F______, 
E______, J______ et L______ attestent également de l'attitude inadéquate de 
l'appelant à l'égard de J______, allant de remarques à des tiers ou en présence de 
collaborateurs sur son incompétence supposée à des commentaires sur la manière 
dont il s'habillait et ses orientations sexuelles. Il résulte enfin des témoignages 
recueillis qu'un certain nombre de collaborateurs ressentaient un malaise face à ce 
type de comportement, d'où une ambiance de travail difficile; sur ce dernier point, 
les déclarations des témoins O______, qui n'était qu'un client occasionnel et 


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n'était donc pas présent au quotidien, et N______, qui travaillait seule dans une 
salle séparée, ne sont pas déterminantes. Celles du témoin M______, lequel admet 
au demeurant qu'il arrivait à l'appelant de parler de manière sèche et autoritaire, ne 
permettent pas à elles seules de renverser ces conclusions. 
Les déclarations des témoins F______, E______ et H______ confirment pour leur 
part plusieurs comportements de l'appelant dénotant de sa part un certain manque 
de professionnalisme dans l'accomplissement de ses tâches. Il doit ainsi être 
retenu que celui-ci ne prévenait pas ses proches collaborateurs de ses allées et 
venues, faisait preuve d'une grande légèreté dans le respect et la surveillance des 
règles d'hygiène alors en vigueur, offrait des consommations à des clients sans les 
enregistrer en caisse et, de manière générale, concentrait son activité sur l'accueil 
de la clientèle au détriment des tâches administratives, allant même jusqu'à être 
surpris à une occasion légèrement ivre sur son lieu de travail. 
Le témoin K______, dont les déclarations paraissent a priori crédibles, a pour sa 
part confirmé qu'à une occasion au moins l'appelant, sous prétexte d'asseoir son 
autorité, se serait opposé à ce que des instructions expresses données par 
l'administrateur de l'intimée soient suivies, ce que l'appelant conteste. La question 
peut demeurer ouverte, étant précisé que l'appelant admet avoir eu en présence du 
témoin une remarque indélicate à propos des clients concernés. 
C'est ainsi à juste titre que le Tribunal a retenu que les comportements imputés à 
faute à l'appelant par l'intimée, et invoqués par celle-ci pour motiver la résiliation 
du 29 octobre 2020, étaient établis. 
2.2.2 Il résulte des témoignages (notamment témoins F______, E______ et 
L______; cf. également pièce 3 intimée) que les comportements de l'appelant 
décrits ci-dessus ont été portés à la connaissance de l'intimée, en la personne de 
son administrateur D______. Selon le témoin E______, et contrairement à ce que 
soutient l'appelant, D______ l'a par ailleurs averti à deux reprises au moins qu'il 
lui appartenait de changer son attitude à l'égard du personnel et de faire preuve de 
davantage de professionnalisme. 
La résiliation est en outre intervenue quelques jours seulement après que les 
incidents relatifs à l'ivresse sur le lieu de travail et au non-respect des instructions 
de l'intimée eurent été portés à la connaissance de D______. 
Ces éléments permettent de retenir, à l'instar du Tribunal, que les motifs réels du 
licenciement sont bien ceux invoqués par l'intimée dans la lettre de licenciement 
du 29 octobre 2020 et dans la lettre de son conseil du 9 décembre 2020. 
La thèse contraire soutenue par l'appelant, selon laquelle le motif réel du congé 
aurait été de l'empêcher d'entrer dans l'actionnariat de l'intimée comme convenu 
entre lui et D______, ne trouve pour sa part aucun appui dans le dossier. 


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En premier lieu, et comme l'a constaté le Tribunal, l'appelant a échoué à établir, 
serait-ce sous l'angle de la vraisemblance et par indices, qu'il aurait formulé, avant 
son licenciement, des demandes de finalisation du pacte d'actionnaires devant le 
lier à D______. L'argument qu'il invoque à cet égard en appel, soit qu'il n'était 
guère en situation de formuler une telle demande par écrit, ne lui est à cet égard 
d'aucun secours : c'est à lui en effet qu'incombe le fardeau de la preuve du motif 
(abusif) du congé et de sa relation de causalité avec la résiliation et, si cette preuve 
a certes été facilitée par la jurisprudence, cette facilitation ne saurait conduire à 
admettre la réalité d'un fait en l'absence de toute preuve. 
En second lieu, la convention conclue entre l'appelant et D______ relative à 
l'entrée du premier dans l'actionnariat de l'intimée, telle qu'elle résulte des 
déclarations des parties et de la pièce 3 appelant, ne lui confère aucune prétention 
certaine. Ce n'est en effet qu'après une période de mise à l'épreuve de six mois 
que, pour autant que D______ juge sa performance satisfaisante, l'appelant aurait 
pu espérer acquérir une participation très minoritaire dans la société exploitant le 
restaurant. Cette participation devait en outre être restituée à D______ en cas de 
résiliation du contrat de travail de l'appelant, pour quelque motif que ce soit. En 
d'autres termes, D______ n'aurait eu aucune obligation ferme de céder des actions 
de la société intimée à l'appelant même dans l'hypothèse d'une continuation des 
rapports de travail, à plus forte raison compte tenu des difficultés liées à la 
manière dont il exerçait ses fonctions. 
2.2.3 Il résulte du considérant qui précède que les motifs (réels) du licenciement 
résident d'une part dans le manque de professionnalisme de l'appelant, et donc 
dans l'insuffisance de ses prestations, et d'autre part dans son caractère difficile, 
avec les conséquences en découlant sous l'angle de la gestion du personnel et celui 
de la création d'une ambiance de travail adéquate. A priori, ces motifs n'ont rien 
d'abusif au regard de l'art. 336 al. 1 CO, en particulier de ses let. a et d. 
A plus forte raison, ils ne sont pas critiquables dans le cadre d'une résiliation 
donnée pendant le temps d'essai dans la mesure où, jusqu'à l'expiration de cette 
période, les parties conservent en principe leur liberté contractuelle de s'engager 
ou non pour une durée plus longue. L'appelant ne conteste pas à cet égard avoir 
accepté qu'une période d'essai de trois mois soit stipulée dans le contrat conclu le 
20 août 2020. On ne saurait dès lors faire reproche à l'intimée, après avoir constaté 
que les prestations de l'appelant ne la satisfaisaient pas, d'avoir mis un terme à la 
relation. 
L'argument de l'appelant selon lequel, les parties (plus exactement D______ et 
lui-même) collaborant déjà depuis plus d'une année dans le cadre du 
développement du restaurant, elles n'ignoraient plus rien de leurs qualités et 
défauts et s'étaient engagées en connaissance de cause, ne porte pas. Il oublie en 
effet que ce n'est qu'à compter de l'ouverture effective du restaurant, en septembre 


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2020, que l'intimée a pu évaluer ses compétences en matière de direction d'un 
restaurant. 
Aucun élément du dossier ne permet par ailleurs de considérer que la résiliation 
serait intervenue sans égard. Selon les déclarations des parties et des témoins 
E______ et H______, c'est lors d'un entretien en tête-à-tête avec l'administrateur 
de l'intimée que la décision de cette dernière de mettre un terme aux relations de 
travail lui a été annoncée. Comme relevé ci-dessus, le congé était par ailleurs 
consécutif à au moins deux avertissements oraux de l'employeur. La brièveté 
alléguée de l'entretien, comme l'absence alléguée de motivation, au demeurant 
contestées et non établies, ne peuvent en soi et compte tenu des circonstances être 
considérées comme un manque d'égards, ce d'autant que l'appelant lui-même a 
refusé de signer pour réception la lettre de congé, laquelle comportait une 
motivation embryonnaire. 
Le congé donné le 29 octobre 2020 n'était donc pas abusif, avec pour conséquence 
que le rejet des prétentions de l'appelant en paiement d'un montant de 24'000 fr. au 
titre d'indemnité pour congé abusif au sens de l'art. 336a CO doit être confirmé. 
3. 
 L'appelant dénonce une violation des art. 328 et 49 al. 1 CO. Selon lui, la manière 
dont le congé lui avait été notifié, les motifs invoqués et le contexte dans lequel il 
était intervenu constituaient autant d'atteintes à sa personnalité, à son image et à sa 
réputation, lesquelles avaient provoqué chez lui le sentiment d'avoir été exploité et 
trahi, ce qui justifiait l'allocation en sa faveur d'une indemnité pour tort moral. 
3.1 L'art. 336a al. 2 deuxième phrase CO réserve les prétentions en dommages et 
intérêts de l'employé contre l'employeur dues à un autre titre que le caractère 
abusif du congé. Sont notamment visées les prétentions en octroi d'une indemnité 
pour tort moral au sens de l'art. 49 al. 1 CO résultant d'une autre cause que le 
licenciement, en particulier la violation de l'obligation contractuelle liée à la 
protection de la personnalité du travailleur (art. 328 CO) (DUNAND, op. cit., N 40 
ad art. 336a CO et références citées). 
L'art. 328 al. 1 CO impose à l'employeur de protéger et respecter, dans les 
rapports de travail, la personnalité du travailleur, et de manifester les égards 
voulus pour sa santé. La violation de l'art. 328 CO est une inexécution 
contractuelle, qui permet à la victime de réclamer la réparation du dommage, 
lequel peut consister en une réparation pour tort moral aux conditions posées par 
l'art. 49 CO (WYLER/HEINZER, Droit du travail, 4ème éd., 2019, pp. 397-398). 
Selon l'art. 49 al. 1 CO celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a droit 
à une somme d'argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité de 
l'atteinte le justifie et que l'auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement. 
N'importe quelle atteinte ne justifie pas une indemnité (ATF 125 III 70 
consid. 3a). L'atteinte doit revêtir une certaine gravité objective et être ressentie 


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par la victime, subjectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte 
pour qu'il apparaisse légitime de s'adresser au juge afin d'obtenir réparation (cf. 
ATF 129 III 715 consid. 4.4 et 120 II 97 consid. 2a et b). Le juge dispose d'un 
large pouvoir d'appréciation pour déterminer si les circonstances d'espèce 
justifient une indemnité pour tort moral dans le cas particulier (ATF 129 III 715, 
consid. 4.4; 137 III 303, consid. 2.2.2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_159/2016 du 
1er décembre 2016 consid. 4.1). 
L'atteinte objectivement grave doit être ressentie par la victime comme une 
souffrance morale, à défaut de quoi aucune indemnisation ne peut lui être 
accordée. Comme chaque être humain ne réagit pas de la même manière à une 
atteinte portée à son intégrité psychique, le juge doit se déterminer à l'aune de 
l'attitude d'une personne ni trop sensible, ni particulièrement résistante. Pour que 
le juge puisse se faire une image précise de l'origine et de l'effet de l'atteinte 
illicite, le lésé doit alléguer et prouver les circonstances objectives desquelles on 
peut inférer la grave souffrance subjective qu'il ressent, malgré la difficulté de la 
preuve dans le domaine des sentiments (ATF 125 III 70 consid. 3a; 120 II 97 
consid. 2b p. 98 s.). La gravité de l'atteinte à la personnalité suppose en tout cas 
une atteinte extraordinaire, dont l'intensité dépasse l'émoi ou le souci habituel, de 
telle sorte qu'elle peut fonder une prétention particulière contre son auteur, alors 
que la vie exige de chacun qu'il tolère de petites contrariétés (arrêt du Tribunal 
fédéral 6B_400/2008 du 7 octobre 2008 consid. 6.1). 
3.2 Dans le cas d'espèce, il a déjà été établi que les circonstances dans lesquelles 
le congé a été notifié n'étaient pas constitutives d'un manque d'égard de la part de 
l'intimée. 
L'appelant se plaint pour le surplus d'avoir été exploité, le licenciement donné 
moins de deux mois après l'ouverture du restaurant constituant selon lui une 
"trahison". Par cette argumentation, l'appelant se réfère à la période d'environ dix-
huit mois précédant l'ouverture du restaurant pendant laquelle l'administrateur de 
l'intimée et lui-même ont chacun œuvré, de manière coordonnée mais dans des 
conditions aujourd'hui litigieuses, en vue de cette ouverture. Il oublie toutefois 
que son activité pendant cette période ne relevait pas d'un contrat de travail, que 
ses fonctions de directeur au service de l'intimée n'ont débuté que le 1er septembre 
2020 et que, ayant convenu avec cette dernière d'une période d'essai de trois mois, 
il ne pouvait s'attendre à ce que son emploi soit garanti pour une durée plus 
longue, voire indéterminée, à plus forte raison si, comme cela a été le cas, ses 
prestations ne donnaient pas satisfaction. Le fait de mettre fin – de manière licite – 
à la relation de travail deux mois après son commencement ne saurait donc être 
considéré comme une atteinte à la personnalité de l'appelant. 
L'appelant paraît reprocher à l'intimée de ne pas avoir fait de communiqué public 
relatif à la fin des relations de travail. Il n'indique toutefois pas quel aurait pu ou 


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dû être le contenu d'un tel communiqué ni sur quelle base l'intimée aurait été 
tenue de l'émettre. Au vu des motifs du congé, on peut du reste s'interroger sur la 
conformité d'un tel communiqué avec le devoir de l'intimée de protéger la 
personnalité de l'appelant. 
Une violation de l'art. 328 CO ne peut ainsi être retenue en l'espèce. 
A cela s'ajoute que les atteintes à sa personnalité alléguées (dégât d'image, atteinte 
à la réputation, difficultés de sommeil, incapacité de travail) par l'appelant ne 
sauraient justifier l'allocation d'une indemnité pour tort moral au sens de l'art. 49 
al. 1 CO. Outre le fait que ni leur existence ni leur relation de causalité avec les 
violations de l'art. 328 CO imputées à l'intimée ne sont établies, elles sont pour 
partie (dégât d'image et de réputation) la conséquence directe du congé, dont la 
licéité a été admise, et n'atteignent pour le surplus pas le degré de gravité requis 
par l'art. 49 al. 1 CO. 
Le jugement contesté doit ainsi également être confirmé en tant qu'il rejette la 
prétention de l'appelant en octroi d'une indemnité pour tort moral de 20'000 fr. 
L'appel sera donc rejeté dans son intégralité. 
4. 
La valeur litigieuse étant inférieure à 50'000 fr., la procédure d'appel est gratuite 
(art. 114 let. c et 116 al. 1 CPC; art. 71 RTFMC; art. 19 al. 3 let.c LaCC) et il ne 
sera pas alloué de dépens d'appel (art. 22 al. 2 LaCC). 
* * * * * 
 
 
 


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PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes, groupe 2 : 
 
À la forme : 
Déclare recevable l'appel interjeté par A______ contre le jugement JTPH/98/2022 rendu 
le 29 mars 2022 par le Tribunal des prud'hommes dans la cause C/4313/2021-2. 
Au fond : 
Confirme le jugement entrepris. 
Déboute les parties de toutes autres conclusions. 
Siégeant : 
Monsieur Patrick CHENAUX, président ; Monsieur Vincent CANONICA, juge 
employeur ; Monsieur Kasum VELII, juge salarié ; Monsieur Javier BARBEITO, 
greffier. 
 
Le président : 
Patrick CHENAUX 
 
Le greffier : 
Javier BARBEITO 
 
 
 
 
 
Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 
 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 
(LTF ; RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa 
notification avec expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal 
fédéral par la voie du recours en matière civile. 
 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 
 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 
15'000 fr.