ge_gerichte · ATA/22/2021 · 2021-01-12 · fr

Résumé:
 Confirmation de la résiliation des rapports de service durant la période probatoire, l’intéressée n’ayant pas donné satisfaction à son employeur dans le cadre de l’exécution de son travail. Rejet du recours.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/1126/2020-FPUBL 
ATA/22/2021 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 12 janvier 2021 
 
dans la cause 
 
Mme A______ 
représentée par Me Raphaëlle Bayard, avocate 
contre 
FONDATION POUR L’EXPLOITATION DE PENSIONS POUR PERSONNES 
ÂGÉES « LA VESPÉRALE » 
représentée par Me Françoise Markarian, avocate 


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A/1126/2020 
EN FAIT 
1) 
 
La Fondation pour l’exploitation de pensions pour personnes âgées 
« La Vespérale » (ci-après : la fondation) est une fondation de droit public au sens 
de la loi sur l’organisation des institutions de droit public du 22 septembre 2017 
(LOIDP - A 2 24), créée par arrêté du Conseil d’État du 23 février 1977 et ayant 
pour but la construction, la gestion et l’exploitation, sur le territoire du canton de 
Genève, de pensions, homes ou foyers d’accueil pour personnes âgées. Mme 
B______ et M. C______ en sont les directeurs. 
 
 
La 
fondation 
exploite 
notamment 
l’établissement 
médico-social 
« D______ » (ci-après : EMS). 
2) 
 
Le ______ 2018, la fondation a engagé, à l’EMS, Mme A______, née en 
1981, en qualité de femme de chambre, poste colloqué en classe 4 de l’échelle des 
traitements, pour un taux d’activité de 90 %. Selon le cahier des charges y relatif, 
les rapports de service étaient soumis au droit public et le poste rattaché au service 
de l’intendance, dont la responsable était Mme E______. Le cahier des charges 
prévoyait également, sous le titre « activité accessoire », que l’employée 
participait au perfectionnement organisé par l’institution et proposait des 
formations. 
3) 
 
Le 16 juillet 2019, l’office pour l’orientation, la formation professionnelle et 
continue (ci-après : OFPC) a remis à Mme A______ une attestation selon laquelle 
elle était inscrite dans le dispositif « Qualifications+ » aux fins de l’obtention d’un 
certificat fédéral de capacité (ci-après : CFC) de gestionnaire en intendance (ci-
après : la formation). 
 
 
Selon le planning de la formation, les cours avaient lieu les mardis à 
compter du 23 septembre 2019 jusqu’à fin juin 2021. 
4) 
 
Le 6 août 2019, Mme A______ a fait l’objet d’un entretien d’évaluation 
annuel avec sa supérieure hiérarchique. 
 
 
Selon le compte rendu y relatif, la qualité de son travail était jugée 
insatisfaisante et les objectifs précédemment fixés n’avaient pas été atteints. 
 
 
Bien que ses connaissances théoriques et pratiques soient bonnes, elle aurait 
dû informer son employeur de son projet de formation, avant de s’y engager, dès 
lors qu’il impliquait de la libérer de son travail durant certains jours pour le suivi 
des cours. Par ailleurs, une baisse d’énergie dans l’exécution de son travail avait 
été constatée, le nettoyage des chambres et des lieux communs n’étant pas 
effectué avec le soin requis, contrairement à ce qui avait été le cas au début de son 
engagement. Après des débuts difficiles, elle n’avait toujours pas trouvé sa place 


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dans l’équipe, aucun de ses collègues ne souhaitant travailler en binôme avec elle 
en raison de son manque d’implication dans son travail et de son attitude « je-
m’en-foutiste ». 
 
 
Pour les trois mois suivants, de nouveaux objectifs étaient fixés, soit 
apporter un travail de qualité et soigné, améliorer la collaboration avec les 
collègues et l’intendance et communiquer davantage avec sa hiérarchie. 
5) 
 
Ce compte rendu a été communiqué à Mme A______, qui y a porté des 
indications manuscrites, selon lesquelles elle en prenait bonne note et en ferait bon 
usage. Elle y a également inscrit « bruits de couloir ? » et « responsabilité du 
binôme », mentionnant que ses questionnements se situaient « au niveau de la 
responsabilité du binôme » et celle liée à la « responsabilité commune dans les 
interactions interpersonnelles », et restant convaincue que ces éléments ne 
constitueraient « pas une limitation à la réalisation de la formation à venir ». 
6) 
 
Par courriel du 27 août 2019, Mme A______ a demandé à la direction de la 
fondation (ci-après : la direction) de prendre en considération sa demande de 
congé les mardis pour suivre sa formation, dont elle prenait en charge les coûts et 
qu’elle effectuait sur son temps libre, étant précisé que ladite demande, formulée 
au mois de juin 2019 déjà à sa supérieure hiérarchique, n’avait suscité aucune 
objection. 
7) 
 
Le lendemain, la direction lui a expliqué qu’il ne serait pas répondu 
favorablement à sa demande, son projet de formation, qu’elle avait entrepris seule, 
n’étant pas compatible avec les besoins du service. 
8) 
 
Le 29 août 2019, Mme A______ a persisté dans sa demande auprès de la 
direction et sollicité la tenue d’un entretien afin de trouver une solution lui 
permettant de suivre la formation. Étant donné que celle-ci lui permettrait de se 
former dans la profession qu’elle exerçait, elle ne comprenait pas les motifs 
avancés pour lui refuser de bénéficier d’une absence fixe chaque semaine. 
9) 
 
Le 16 septembre 2019, Mme A______ a été reçue à un entretien avec la 
direction, au cours duquel il lui a été expliqué qu’aucune suite favorable ne 
pouvait être donnée à sa demande de formation. 
10) 
Le 25 septembre 2019, Mme E______ a établi une « fiche d’entretien suite à 
constat d’un manquement collaborateur » (ci-après : la fiche) concernant Mme 
A______. La veille, celle-ci n’avait pas écouté son binôme et nettoyé les 
sanitaires d’une chambre uniquement à l’eau, sans utiliser de produit désinfectant. 
Par la suite, l’intéressée avait quitté son poste à 15h00 au lieu de 15h12. Par son 
comportement, Mme A______ ne facilitait pas la collaboration au sein de 
l’équipe. 


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11) 
Le lendemain, Mme A______ a signé cette fiche et mentionné dans les 
commentaires « tout ce qui est écrit, rien n’est vrai, tout est faux ». 
12) 
En novembre 2019, Mme A______ a signalé à sa supérieure qu’elle serait 
absente les mardis 5, 12 et 26 novembre 2019 en vue de suivre la formation. 
 
 
Les absences de Mme A______ ont été considérées comme injustifiées et 
reportées en tant que telles dans le planning du service. 
13) 
Le 19 novembre 2019, Mme A______ a écrit à la direction, souhaitant 
dissiper tout malentendu concernant le but de sa formation, qui n’était pas de 
prétendre à un poste plus qualifié mais d’acquérir des compétences nouvelles et de 
valoriser les acquis. En outre, elle était disposée à travailler durant le week-end 
afin de faciliter le planning de la semaine. 
14) 
Le 28 novembre 2019, la direction a convoqué Mme A______ à un entretien 
de service devant se tenir le 17 décembre 2019. 
 
 
Elle avait été informée le 19 novembre 2019 qu’elle suivait la formation et 
s’était absentée à cette fin trois mardis de suite durant le mois en cours, alors qu’il 
lui avait été indiqué à plusieurs reprises qu’un aménagement de son temps de 
travail n’était pas envisageable pour la libérer un jour fixe pendant plusieurs 
semaines. Malgré de nombreux échanges, il était ainsi regrettable qu’elle suive 
néanmoins ladite formation sans l’accord de son employeur, si bien que ses 
absences n’étaient pas justifiées. À cela s’ajoutait que son évaluation annuelle du 
6 août 2019 était jugée insatisfaisante par sa responsable, que les prestations 
réalisées n’étaient pas jugées suffisantes et que son comportement au sein de 
l’équipe n’était pas approprié. Il en résultait un grave manquement aux devoirs de 
fonction, qui pouvait conduire au prononcé d’un blâme à son encontre par la 
direction et à la résiliation des rapports de service par le conseil de fondation. 
15) 
En décembre 2019, Mme A______ a signalé à sa supérieure qu’elle serait 
absente le mardi 17 décembre 2019 en vue de suivre la formation. 
 
 
Ladite absence a été considérée comme injustifiée et reportée en tant que 
telle dans le planning du service. 
16) 
Le 11 décembre 2019, le conseil de Mme A______ a écrit à la direction, 
indiquant que sa cliente faisait élection de domicile en son étude aux fins de cet 
entretien de service, lui demandant de bien vouloir déplacer la date de celui-ci. 
 
 
Était jointe une procuration signée par Mme A______ en faveur de son 
conseil lui donnant mandat de la représenter et de l’assister dans le cadre de 
l’entretien de service. 


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17) 
En janvier 2020, Mme A______ a signalé à sa supérieure qu’elle serait 
absente les mardis 7, 14, 21 et 28 janvier 2020 en vue de suivre la formation. 
 
 
Les absences de Mme A______ ont été considérées comme injustifiées et 
reportées en tant que telles dans le planning du service. 
18) 
Un entretien de service a eu lieu le 9 janvier 2020 en présence de 
Mme A______ et de la direction. 
 
 
Selon le procès-verbal y relatif, transmis à Mme A______ le 
16 janvier 2020, il lui était reproché de s’être absentée tous les mardis du mois de 
novembre 2019 malgré le désaccord de son employeur, qui n’avait pas accédé à sa 
demande d’aménagement du temps de travail pour suivre sa formation, dès lors 
qu’il n’était pas possible de garantir des jours fixes de congé et de repos ni de la 
libérer tous les mardis en raison du travail en binôme et de l’organisation du 
service, qui ne pouvait être planifiée à brève échéance. Il n’était pas non plus 
possible de la faire travailler systématiquement le week-end, dans la mesure où les 
prestations qu’elle fournissait, insuffisantes, nécessitaient un encadrement. Elle 
n’avait pas davantage fait part à son employeur des démarches unilatéralement 
entreprises pour suivre la formation en matière d’intendance, qui ne correspondait 
au demeurant pas aux besoins institutionnels, étant précisé qu’un CFC n’était pas 
nécessaire pour exercer le poste qu’elle occupait, lequel ne nécessitait aucune 
supervision d’équipe. À cela s’ajoutait que le bilan de l’entretien d’évaluation du 
6 août 2019 était largement insatisfaisant, tant s’agissant de son comportement au 
sein de l’équipe que de la qualité de son travail. Le prononcé d’une sanction, 
pouvant aller jusqu’à la résiliation des rapports de service, était ainsi envisagé. 
 
 
Mme A______ a expliqué que l’OFPC avait accepté son dossier et qu’elle 
voulait ainsi saisir l’occasion de se former en vue d’obtenir le CFC. En juin 2019, 
elle avait présenté son projet à Mme E______, qui l’avait accepté et avait modifié 
ses horaires de travail en conséquence, la faisant commencer à 7h00 au lieu de 
7h48. Toutefois, lors de l’évaluation du 6 août 2019, qui ne reflétait d’ailleurs pas 
la réalité, sa supérieure avait changé d’avis, puis la direction lui avait signifié son 
refus à deux reprises. Elle persistait néanmoins à suivre la formation, qui durerait 
jusqu’en 2021, refusant de changer d’avis à ce sujet. 
19) 
Le 30 janvier 2020, Mme A______ a transmis à la direction ses 
observations concernant ce procès-verbal. 
 
 
Elle reprenait ses précédents arguments, indiquant avoir toujours effectué 
ses tâches de manière appliquée et consciencieuse. Dès qu’elle avait annoncé 
avoir été admise à la formation, l’atmosphère de travail s’était péjorée sans aucun 
motif et son évaluation annuelle avait fait état, de manière infondée, de prestations 
insuffisantes. De plus, un avis défavorable avait été donné pour le suivi de la 
formation, ce qui l’avait surprise puisque son employeur disposait de plusieurs 


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mois pour organiser les plannings. À cela s’ajoutait qu’un report des cours avait 
été accepté, puisqu’ils n’avaient commencé qu’au mois de novembre 2019. Elle 
était également disposée à travailler certains week-ends, son taux d’activité de 
90 %, ainsi que son solde d’heures de compensation, lui permettant de suivre la 
formation sans que son employeur n’en subisse de préjudice. La formation, que la 
fondation devait encourager au lieu d’empêcher, était en outre en lien direct avec 
son activité. 
20) 
En février 2020, Mme A______ a signalé à sa supérieure qu’elle serait 
absente les mardis 4, 11, 18 et 25 février 2020 en vue de suivre la formation. 
 
 
Les absences de Mme A______ ont été considérées comme injustifiées et 
reportées en tant que telles dans le planning du service. 
21) 
Par décision du 27 février 2020, le conseil de fondation a résilié les rapports 
de service de Mme A______ avec effet au 31 mai 2020, la libérant de son 
obligation de travailler. 
 
 
En raison de son comportement et de ses prestations insuffisantes, elle ne 
satisfaisait pas aux exigences du poste. Elle avait violé à plusieurs reprises et de 
manière délibérée son obligation de respecter les horaires de travail, s’étant 
absentée de manière injustifiée entre novembre 2019 et février 2020 pour suivre la 
formation, qu’elle avait décidé d’engager seule, sans l’aval de son employeur, 
lequel avait clairement exposé les raisons pour lesquelles il ne pouvait donner 
suite à sa demande d’aménagement d’horaire. Elle avait persisté dans son attitude, 
indiquant qu’elle continuerait de s’absenter. Un tel comportement n’était pas 
admissible, dès lors que ses absences réitérées entravaient le bon fonctionnement 
du service et qu’il ne pouvait être toléré qu’elle ne respecte pas son horaire de 
travail en s’affranchissant délibérément des directives de son employeur. Au 
surplus, ses prestations s’étaient dégradées au point d’être considérées comme 
insuffisantes et, en raison de son attitude peu professionnelle, ses collègues ne 
souhaitaient plus travailler en binôme avec elle. Une mesure moins incisive n’était 
pas adéquate, le prononcé d’un blâme ou d’un avertissement apparaissant 
d’emblée dénué d’utilité. 
22) 
Cette décision a été transmise par envoi recommandé du 27 février 2020 à 
Mme A______ – et, celle-ci ne l’ayant pas réceptionnée, a été retournée à son 
expéditeur –, ainsi qu’à son conseil, qui l’a reçue le 2 mars 2020. 
23) 
Le 
28 
février 
2020, 
Mmes 
B______ 
et 
E______ 
ont 
reçu 
Mme A______ pour un entretien, au cours duquel celle-ci a refusé de signer la 
décision du 27 février 2020 et d’en prendre possession. 
24) 
Entre le 2 avril et le 8 mai 2020, Mme A______ s’est trouvée en incapacité 
totale de travail pour raison médicale. 


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25) 
Par acte expédié le 7 avril 2020, Mme A______ a recouru auprès de la 
chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre 
administrative) contre la décision de la fondation du 27 février 2020, concluant 
préalablement à son audition ainsi qu’à celle de sa supérieure hiérarchique, de ses 
collègues et d’une secrétaire syndicale, principalement à l’annulation de la 
résiliation des rapports de service avec réintégration à son poste et à l’octroi d’une 
indemnité de procédure, subsidiairement au versement d’une indemnité 
correspondant à six mois de son dernier traitement. 
 
 
Les manquements qui lui étaient reprochés en lien avec son comportement 
et l’insuffisance de ses prestations de travail n’avaient fait l’objet d’aucune 
investigation complémentaire, alors même qu’elle avait toujours contesté la 
version des faits retenue, qui se basait essentiellement sur les allégués de 
Mme E______, et qu’aucune confrontation entre les différents protagonistes 
n’avait été organisée. Ces éléments n’étaient pas suffisants pour lui imputer lesdits 
manquements et lui infliger une sanction allant jusqu’à la résiliation des rapports 
de service, ce d’autant qu’elle n’avait jamais été mise en garde avant l’entretien 
du 6 août 2019 et que le dossier mettait en évidence sa parfaite intégration au sein 
de l’équipe, malgré les tensions régnant au sein de l’établissement. 
 
 
Elle avait tout mis en œuvre pour permettre à son employeur de 
l’encourager pour suivre une formation, l’informant dès le mois de juin 2019 de 
son souhait, ce qui lui avait convenu dans un premier temps avant qu’il ne s’y 
oppose catégoriquement par la suite. Elle avait pourtant mentionné à plusieurs 
reprises être disposée à travailler les week-ends, qu’elle bénéficiait de nombreuses 
heures compensatoires qui pouvaient être prises sur les jours de formation et 
qu’elle s’était arrangée avec l’OFPC pour décaler le début de sa formation. 
Malgré tous ses efforts, rien n’avait été entrepris pour qu’elle poursuive son 
projet. 
 
 
Le délai de résiliation des rapports de service, de trois mois, n’avait pas été 
respecté, puisque la décision litigieuse n’avait été notifiée à l’étude de son conseil 
qu’en date du 2 mars 2020. 
26) 
Le 2 juin 2020, la fondation a conclu au rejet du recours. 
 
 
La décision litigieuse ayant été valablement notifiée lors de l’entretien du 
28 février 2020, le licenciement était valable au 31 mai 2020, compte tenu du 
délai de préavis de trois mois et de sa suspension intervenue pendant l’incapacité 
de travail de l’intéressée, dont il avait été tenu compte. Le fait que cette dernière 
ait délibérément refusé de prendre possession du courrier correspondant n’y 
changeait rien, puisque la décision était valablement entrée dans sa sphère 
d’influence. Son refus de recevoir la résiliation et d’en lire le contenu n’était pas 
opposable à l’employeur. 


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La décision litigieuse était également conforme au droit, puisqu’il était 
patent que Mme A______ s’était absentée de manière injustifiée et récurrente sans 
l’aval de la hiérarchie. L’intéressée avait ainsi délibérément décidé de ne pas 
respecter ses horaires de travail afin d’assister à une formation qu’elle avait choisi 
d’entreprendre de son propre chef, en passant outre les refus constants de son 
employeur, et persisté dans son comportement lors de l’entretien de service du 9 
janvier 2020. Elle n’avait jamais accepté que sa demande soit rejetée, essayant par 
différents biais d’obtenir ce qu’elle désirait et s’absentant régulièrement les 
mardis sans autorisation, ce qui perturbait la bonne marche du service, étant 
précisé que sa supérieure ne lui avait jamais donné son accord en juin 2019 
comme elle le prétendait. De surcroît, ses prestations de travail s’étaient 
dégradées, ce qui ressortait de plusieurs pièces du dossier, l’intéressée ayant 
refusé toute remise en question de la qualité de son travail. Pour ces motifs et 
compte tenu de l’entêtement de Mme A______ qui avait continué à s’absenter de 
manière injustifiée, une mesure moins incisive n’était pas envisageable. 
 
 
La fondation a produit un chargé de pièces, comportant notamment une 
copie de la décision litigieuse, sur laquelle figurait l’inscription manuscrite 
« entretien le 28/02/20 avec Mme E______ refuse de prendre la copie du 
courrier », signée par Mme B______. 
27) 
Le 6 août 2020, Mme A______ a répliqué, persistant dans les conclusions et 
termes de son recours. 
 
 
Elle n’avait jamais voulu mettre son employeur devant le fait accompli, 
puisqu’elle avait annoncé vouloir entamer une formation dès le mois de juin 2019, 
ce dont elle avait discuté avec Mme E______. Elle s’était également montrée 
proactive en repoussant la date de début des cours afin de pallier d’éventuels 
problèmes d’organisation, notamment dans la gestion des plannings. Il était 
regrettable que des reproches sur son travail eussent été faits après qu’elle eut 
annoncé sa volonté de se former. Elle avait ainsi immédiatement contesté lesdits 
reproches lors de l’évaluation du 6 août 2019, ce qui n’avait donné lieu à aucune 
vérification contradictoire. 
28) 
Le 24 août 2020, la fondation a également persisté dans les conclusions et 
termes de ses précédentes écritures. 
 
 
Contrairement à ce qu’elle prétendait, la question de sa formation n’avait 
réellement été abordée qu’en août 2019, après son inscription. Elle avait ainsi mis 
son employeur devant le fait accompli en s’absentant pour suivre ses cours dès 
l’automne 2019 pendant ses jours de travail, malgré son refus. Il était en outre 
patent qu’elle s’était focalisée sur la formation qu’elle entendait suivre et qu’elle 
n’avait pas accepté la réponse négative concernant l’aménagement de ses horaires 
de travail. Dès lors que ses manquements étaient documentés et constatés par 
plusieurs témoins, il n’y avait pas matière à davantage de vérifications. 


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29) 
Le 28 septembre 2020, Mme A______ a persisté dans les conclusions et 
termes de son recours, indiquant ne pas avoir d’observations complémentaires à 
formuler. 
30) 
Sur quoi, la cause a été gardée à juger, ce dont les parties ont été informées. 
EN DROIT 
1) 
 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 132 de la loi sur l’organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - 
LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a et 63 al. 1 let. a de la loi sur la procédure 
administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10 ; art. 1 al. 1 de l’ordonnance 
sur la suspension des délais dans les procédures civiles et administratives pour 
assurer le maintien de la justice en lien avec le coronavirus [COVID-19] du 
20 mars 2020 - RS 173.110.4, RO 2020 849). 
2) 
 
La recourante requiert préalablement son audition ainsi que celle de 
plusieurs témoins. 
 
a. 
Selon la jurisprudence développée par le Tribunal fédéral et reprise par la 
chambre de céans (ATA/1088/2020 du 3 novembre 2020 consid. 2a et les 
références citées), tel qu’il est garanti par l’art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale 
de la Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), repris par 
l’art. 41 LPA, le droit d’être entendu comprend notamment le droit pour 
l’intéressé d’offrir des preuves pertinentes, de prendre connaissance du dossier, 
d’obtenir qu’il soit donné suite à ses offres de preuves pertinentes, de participer à 
l'administration des preuves essentielles ou à tout le moins de s’exprimer sur son 
résultat, lorsque cela est de nature à influer sur la décision à rendre. Il n’empêche 
cependant pas le juge de renoncer à l’administration de certaines preuves offertes 
et de procéder à une appréciation anticipée de ces dernières, en particulier s’il 
acquiert la certitude que celles-ci ne l’amèneront pas à modifier son opinion ou si 
le fait à établir résulte déjà des constatations ressortant du dossier (ATF 145 I 167 
consid. 4.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_119/2020 du 26 novembre 2020 
consid. 4.2). En particulier, l’autorité de jugement peut renoncer à faire citer des 
témoins, qu’ils soient à charge ou à décharge, si, dans le cadre d’une appréciation 
anticipée des preuves, elle peut dénier à ces témoignages une valeur probante 
décisive pour le jugement (ATF 129 I 179 consid. 3.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 
8C_119/2020 précité consid. 4.2). En outre, l’art. 29 al. 2 Cst. ne garantit pas, de 
façon générale, le droit d’être entendu oralement (ATF 140 I 68 consid. 9.6.1 ; 
arrêt du Tribunal fédéral 2C_489/2020 du 16 octobre 2020 consid. 5.1). 
 
b. 
En l’espèce, il ne se justifie pas de donner suite aux réquisitions de preuve 
de la recourante. 


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Celle-ci a en effet été en mesure de s’exprimer par écrit à de nombreuses 
reprises, tant dans le cadre de l’entretien de service, auquel elle a du reste assisté 
en personne, que devant la chambre de céans, d’expliquer son point de vue, de 
prendre position sur les arguments de l’intimée et de produire toutes les pièces 
qu’elle estimait utiles pour appuyer ses allégués. Son audition ne sera dès lors pas 
ordonnée. 
 
 
Le dossier contient également suffisamment d’éléments pour ne pas 
procéder à l’audition des témoins sollicitée, notamment les différents courriels de 
la recourante demandant de ne pas travailler les mardis ainsi que les réponses de 
son employeur refusant un aménagement de ses horaires pour suivre sa formation, 
ce qu’elle ne conteste au demeurant pas. Le compte rendu de son entretien 
d’évaluation du 6 août 2019, de même que la fiche du 25 septembre 2019 ont 
également été versés à la procédure, étant précisé que la recourante a pu 
s’exprimer à ce sujet, vu les remarques figurant dans ces documents. Il n’y a ainsi 
pas lieu d’ordonner l’audition de sa supérieure hiérarchique, qui, à teneur du 
compte rendu susmentionné, n’apparaît pas avoir donné son accord à sa demande 
de formation, ni celle de ses collègues et encore moins celle d’une secrétaire 
syndicale. Le dossier contient ainsi tous les éléments tant concernant la formation 
que les autres manquements dans l’exécution de son travail qui lui sont reprochés. 
 
 
Par ailleurs, pour les mêmes motifs, la recourante ne saurait reprocher à 
l’intimée de ne pas avoir procédé à des mesures d’instruction supplémentaires. 
 
 
Il s’ensuit que ce grief sera écarté. 
3) 
 
Selon l’art. 61 al. 1 LPA, le recours peut être formé pour violation du droit, 
y compris l’excès et l’abus du pouvoir d’appréciation (let. a), ou pour constatation 
inexacte ou incomplète des faits pertinents (let. b). En revanche, les juridictions 
administratives n’ont pas compétence pour apprécier l’opportunité de la décision 
attaquée, sauf exception prévue par la loi (art. 61 al. 2 LPA), non réalisée dans le 
cas d’espèce. 
4) 
 
Le litige a trait à la résiliation des rapports de service pendant la période 
probatoire, la recourante n’ayant pas acquis le statut de fonctionnaire. 
5) 
 
Selon l’art. 10 al. 2 des statuts de la fondation du 22 mars 2007 (PA 649.01), 
établissement de droit public au sens de l’art. 3 al. 1 let. l LOIDP, la loi générale 
relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des 
établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05) et son 
règlement d’application du 24 février 1999 (RPAC - B 5 05.01) s’appliquent par 
analogie à son personnel, les rapports de service étant soumis au droit public 
(ATA/119/2016 du 9 février 2016 consid. 2d et les références citées). 


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6) 
 
Le personnel de la fonction publique se compose de fonctionnaires, 
d’employés, d’auxiliaires, d’agents spécialisés et de personnel en formation (art. 4 
al. 1 LPAC). Est un employé le membre du personnel régulier qui accomplit une 
période probatoire (art. 6 al. 1 LPAC). Est un fonctionnaire le membre du 
personnel régulier ainsi nommé pour une durée indéterminée après avoir accompli 
comme employé une période probatoire (art. 5 LPAC). La période probatoire dure 
en principe deux ans (art. 45 al. 1 let. a et 47 al. 1 RPAC). Afin de pouvoir être 
nommé fonctionnaire, l’employé doit notamment avoir accompli à satisfaction les 
tâches de sa fonction durant la période probatoire (art. 45 al. 1 let. a RPAC). 
7) 
a. 
Pendant la période probatoire, chacune des parties peut mettre fin aux 
rapports de service ; le membre du personnel n’ayant pas qualité de fonctionnaire 
est entendu par l’autorité compétente ; il peut demander que le motif de résiliation 
lui soit communiqué (art. 21 al. 1 LPAC). 
 
b. 
Lorsque les rapports de service ont duré plus d’une année, le délai de 
résiliation est de trois mois pour la fin d’un mois (art. 20 al. 3 LPAC). 
 
c. 
La résiliation est une déclaration de volonté soumise à réception, qui produit 
ses effets seulement lorsqu’elle parvient à l’autre partie (ATF 133 III 517 
consid. 3.3). Une déclaration de volonté émise sous forme de lettre parvient à son 
destinataire au moment où elle entre dans la sphère d’influence de celui-ci, d’une 
manière telle que l’on peut prévoir, selon les usages, qu’il en prendra 
connaissance. Un éventuel refus de recevoir la lettre et d’en lire le contenu n’est 
toutefois pas opposable à l’auteur de cet écrit (arrêt du Tribunal fédéral 
4A_89/2011 du 27 avril 2011 consid. 3 et les références citées). 
8) 
a. 
Les membres du personnel de l’État sont protégés contre les risques d’une 
résiliation en temps inopportun des rapports de service, les art. 336c et 336d de la 
loi fédérale complétant le Code civil suisse du 30 mars 1911 (Livre cinquième : 
Droit des obligations - CO - RS 220) étant applicables par analogie 
(art. 44A RPAC). L’art. 336c al. 1 let. b CO prévoit qu’après le temps d’essai, 
l’employeur ne peut pas résilier le contrat pendant une incapacité de travail totale 
ou partielle résultant d’une maladie ou d’un accident non imputables à la faute du 
travailleur, et cela, durant trente jours au cours de la première année de service, 
durant nonante jours de la deuxième à la cinquième année de service et durant 
cent quatre-vingts jours à partir de la sixième année de service. Si le congé a été 
donné avant le début de la maladie et si le délai de congé n’a pas expiré avant 
cette période, le délai est suspendu et ne continue à courir qu’après la fin de la 
période (art. 336c al. 2 et al. 3 CO). 
 
b. 
La loi ne prévoit pas d’autres conditions pour le licenciement d’employés, 
alors que les fonctionnaires ne peuvent être licenciés qu’en présence d’un motif 
objectivement fondé, dûment constaté, démontrant que la poursuite des rapports 
de service est rendue difficile en raison de l’insuffisance des prestations, du 


- 12/16 - 
A/1126/2020 
manquement grave ou répété aux devoirs de service ou de l’inaptitude à remplir 
les exigences du poste (art. 22 LPAC). 
 
 
Durant la période probatoire, même s’il doit exister un motif justifiant de 
mettre fin aux rapports de service pour ne pas tomber dans l’arbitraire, 
l’administration dispose ainsi d’un très large pouvoir d’appréciation quant à 
l’opportunité de la poursuite des rapports de service. Ce large pouvoir 
d’appréciation permet le recrutement d’agents répondant véritablement aux 
besoins du service. L’administration reste néanmoins tenue au respect des 
principes et droits constitutionnels, notamment le droit d’être entendu, 
l’interdiction de l’arbitraire, le respect de l’égalité de traitement et des principes 
de la proportionnalité et de la bonne foi (ATA/398/2019 du 9 avril 2019 
consid. 6b et les références citées). 
 
 
Saisie d’un recours pour résiliation des rapports de service durant la période 
probatoire, la chambre administrative dispose, sauf violation des droits et 
principes constitutionnels, d’un pouvoir d’examen limité à l’application des délais 
légaux de congé, compte tenu du large pouvoir d’appréciation laissé à l’autorité 
compétente (ATA/398/2019 précité consid. 6b et les références citées). 
 
c. 
L’obligation d’entendre un employé avant qu’une décision de licenciement 
soit prise, rappelée à l’art. 21 al. 1 LPAC, découle du respect de son droit être 
entendu garanti par l’art. 29 al. 2 Cst. et implique qu’en cas de résiliation des 
rapports de service, le collaborateur dispose de suffisamment de temps pour 
préparer ses objections. Selon la jurisprudence, en matière de rapports de travail 
de droit public, des occasions relativement informelles de s’exprimer avant le 
licenciement peuvent remplir les exigences du droit constitutionnel d’être 
entendu, pour autant que la personne concernée ait compris qu’une telle mesure 
pouvait entrer en ligne de compte à son encontre. La personne concernée ne doit 
pas seulement connaître les faits qui lui sont reprochés, mais également savoir 
qu’une décision allant dans une certaine direction est envisagée à son égard. Le 
droit d’être entendu doit par principe s’exercer avant le prononcé de la décision et 
il n’est ainsi pas admissible, sous cet angle, de remettre à l’employé une décision 
de résiliation des rapports de service en se contentant de lui demander de 
s’exprimer s’il le désire (ATF 144 I 11 consid. 5.3 ; 142 II 218 consid. 2.3 ; arrêt 
du Tribunal fédéral 8C_257/2019 du 12 mai 2020 consid. 4.2 et 4.3 et les 
références citées ; ATA/1023/2020 du 13 octobre 2020 consid. 7b). 
9) 
a. 
En l’espèce, la recourante conteste la validité de la notification de la 
décision litigieuse, indiquant qu’elle n’est parvenue à son conseil qu’en date du 
2 mars 2020. 
 
 
Si l’envoi recommandé contenant ladite décision a certes été reçu par son 
conseil à cette date et que celui adressé à son domicile a été retourné à 
l’expéditeur sans avoir été réclamé à l’expiration du délai de garde, il n’en 


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demeure pas moins que la recourante s’est valablement vu notifier le courrier 
litigieux le 28 février 2020 déjà. En effet, il ressort du dossier qu’une séance en 
présence de Mmes B______ et E______ a été organisée pour remettre à la 
recourante la lettre de licenciement en mains propres le 28 février 2020, au cours 
de laquelle celle-ci a refusé de signer ledit document et de se le voir remettre, ce 
qui ressort également de l’annotation de Mme B______ sur la décision du 
27 février 2020 produite par l’intimée. Conformément à la jurisprudence précitée, 
la résiliation est ainsi entrée dans la sphère d’influence de la recourante à cette 
occasion, peu importe qu’elle ait refusé de la signer ou d’en prendre possession, 
ce qui ne saurait être opposable à l’employeur. À cela s’ajoute que, selon la 
procuration remise à l’intimée, la recourante n’a donné mandat à son conseil que 
pour l’assister et la représenter dans le cadre de l’entretien de service, de sorte que 
la fondation n’était pas tenue de notifier la décision litigieuse à son avocate. 
 
 
La notification de la décision litigieuse étant intervenue le 28 février 2020, 
elle a valablement été donnée avec effet au 31 mai 2020, étant précisé qu’à la 
suite de l’incapacité de travail de la recourante survenue entre le 2 avril et le 8 mai 
2020, la période de protection a été suspendue, ce dont l’employeur a tenu 
compte. 
 
 
Par ailleurs, la procédure, soit en particulier le délai de convocation à 
l’entretien de service, la tenue de ce dernier et le droit d’être entendu de la 
recourante dans ce cadre ont été respectés. L’intéressée a en particulier eu 
l’occasion de se déterminer lors de l’entretien de service et après celui-ci au sujet 
des éléments qui lui étaient reprochés et du fait que son employeur envisageait de 
résilier les rapports de service. 
 
b. 
La recourante soutient que la résiliation des rapports de service ne reposerait 
sur aucun élément objectif et que les reproches avancés seraient infondés. 
 
 
Ce faisant, elle se limite toutefois à opposer son point de vue à celui de 
l’intimée, en minimisant les manquements qui lui sont reprochés. Il ressort ainsi 
du dossier que la recourante, après s’être vu refuser son projet de formation par 
son employeur à plusieurs reprises, a tout de même entamé celle-ci, sans se 
présenter à son travail les mardis des mois de novembre et décembre 2019, puis de 
janvier et février 2020, absences comptabilisées comme non justifiées par 
l’intimée. 
 
 
Dans ce cadre, la recourante ne saurait se prévaloir du fait qu’elle finançait 
entièrement sa formation ni que ses absences étaient prises sur des jours de congé 
ou des heures de compensation. En effet, l’intimée a, à plusieurs reprises, indiqué 
que, pour des motifs organisationnels, il ne lui était pas possible de la libérer un 
jour fixe par semaine, et ce sur deux ans. Les allégués de la recourante, selon 
lesquels son employeur disposait de suffisamment de temps pour adapter les 
plannings, n’y changent rien. 


- 14/16 - 
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À cela s’ajoute que l’intimée a également expliqué à la recourante que la 
formation qu’elle suivait, outre le fait qu’elle n’était pas compatible avec la bonne 
marche du service, n’entrait pas non plus dans les besoins de celui-ci, la titularité 
du CFC en cause n’étant pas nécessaire pour exercer son activité de femme de 
chambre, l’intéressée ne pouvant substituer son appréciation à celle de son 
employeur sur ce point. 
 
 
L’intimée a également relevé que, lors de l’évaluation du 6 août 2019, les 
prestations avaient été jugées insuffisantes, constatant un manque d’implication de 
la part de la recourante dans l’exécution de son travail ainsi que des difficultés 
relationnelles avec ses collègues. L’on ne saurait toutefois, comme le soutient la 
recourante, voir dans ledit entretien une volonté de son employeur de l’écarter de 
son poste à la suite de sa demande de formation, rien ne permettant de conforter 
son point de vue. Un autre manquement a d’ailleurs été relevé par sa supérieure 
dans le cadre de l’exécution de son travail, ce qui a donné lieu à la fiche du 
25 septembre 2019. 
 
 
Ainsi, contrairement à ce que soutient la recourante, il existait plusieurs 
motifs, connus de sa part et dûment constatés, qui justifiaient la résiliation des 
rapports de service pendant la période probatoire. L’intimée, qui disposait d’une 
liberté d’appréciation étendue en la matière, n’a dès lors pas versé dans l’arbitraire 
en prononçant son licenciement. 
 
 
Ce faisant, elle n’a pas non plus contrevenu au principe de proportionnalité, 
dès lors qu’au regard des manquements constatés, aucune autre mesure n’était 
envisageable. Ainsi, à la suite du refus répété de son employeur, la recourante a 
tout de même décidé de suivre la formation, et ce dès le mois de novembre 2019. 
Le fait que ladite formation n’ait finalement pas débuté au mois de septembre 
2019 comme initialement prévu n’y change rien et ne permet pas d’excuser les 
absences de l’intéressée durant quatre mois, malgré le désaccord de son 
employeur. 
 
 
L’on ne décèle pas non plus dans la décision litigieuse un comportement 
contradictoire, qui serait contraire au principe de la bonne foi. L’intimée ne s’est 
en effet jamais montrée favorable à ce que la recourante suive la formation 
envisagée, lui signifiant des refus répétés et constants et ce à tout le moins depuis 
le mois d’août 2019, comme le mentionne le compte rendu de l’entretien 
d’évaluation du 6 août 2019 en présence de sa supérieure, laquelle n’a pas non 
plus avalisé le projet de l’intéressée. 
 
 
Entièrement mal fondé, le recours sera par conséquent rejeté. 
10) 
Vu l’issue du litige, un émolument de CHF 500.- sera mis à la charge de la 
recourante, qui succombe (art. 87 al. 1 LPA), et une indemnité de procédure de 


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CHF 1'000.- sera allouée à l’intimée, à la charge de la recourante (art. 87 
al. 2 LPA). 
 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 7 avril 2020 par Mme A______ contre la 
décision de la Fondation pour l’exploitation de pensions pour personnes âgées « La 
Vespérale » du 27 février 2020 ; 
au fond : 
le rejette ; 
met un émolument de CHF 500.- à la charge de Mme A______ ; 
alloue une indemnité de procédure de CHF 1'000.- à la Fondation pour l’exploitation de 
pensions pour personnes âgées « La Vespérale », à la charge de Mme A______ ; 
dit que conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 
aux conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l'envoi ; 


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communique le présent arrêt à Me Raphaëlle Bayard, avocate de la recourante, ainsi 
qu’à Me Françoise Markarian, avocate de la Fondation pour l’exploitation de pensions 
pour personnes âgées « La Vespérale ». 
Siégeant : M. 
Mascotto, 
président, 
Mme 
Krauskopf, 
M. 
Verniory, 
Mmes Payot Zen-Ruffinen et Lauber, juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
le greffier-juriste : 
 
 
F. Scheffre 
 
 
le président siégeant : 
 
 
C. Mascotto 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
 
la greffière :