ge_gerichte · ATA/1653/2019 · 2019-11-12 · fr


RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/1663/2018-FPUBL 
 ATA/1653/2019 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 12 novembre 2019 
 
 dans la cause 
 
Madame A______ 
représentée par Me Cyrielle Friedrich, avocate 
contre 
HÔPITAUX UNIVERSITAIRES DE GENÈVE - HUG 
représentés par Me Pierre Martin-Achard, avocat 
 


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A/1663/2018 
EN FAIT 
1) 
 
Madame A______, née le ______1966, a été engagée à 100 % le 1er février 
2017 par les Hôpitaux universitaires de Genève (ci-après : HUG) en qualité d’aide 
en soins et accompagnement au sein du département C______. 
 
 
Son cahier des charges comportait, notamment, le soutien dans le cadre des 
soins de santé et des soins corporels, l’encadrement et l’accompagnement dans la 
vie quotidienne et le respect des règles d’hygiène et de sécurité. 
 
 
Mme A______ a été affectée à l’unité du service D______ du département 
C______. Cette unité est composée de neuf chambres qui disposent chacune d'un 
sas d'entrée. Elle accueille des patients souffrant de leucémie. Ces patients, 
immuno-supprimés, sont en isolement, dès lors qu’ils présentent de par leur 
maladie un risque élevé d’infection. 
2) 
 
Dans un courriel du 9 mars 2017, Monsieur B______, infirmier responsable 
d’équipe de soins, a invité Mme A______ à se montrer plus engagée dans son 
travail et à éviter de prendre des pauses non autorisées. 
3) 
 
Lors de l’entretien d’évaluation effectué le 21 avril 2017, Mme A______ a 
été invitée à améliorer ses connaissances professionnelles, à éviter des erreurs (de 
rangement p.ex.) et à favoriser l’entraide avec ses collègues. Il était noté qu’elle 
avait su intégrer des remarques faites l’incitant à montrer plus d’engagement dans 
son travail. Elle devait cependant encore continuer à prendre en compte les 
remarques constructives faites par ses collègues afin de développer ses 
connaissances et compétences. 
 
 
Étaient ainsi fixés comme objectifs, le développement des connaissances et 
compétences en D______ et l’amélioration de l’entraide avec les collègues. Mme 
A______ a admis ces objectifs, indiquant qu’elle allait œuvrer pour améliorer ses 
compétences professionnelles. 
4) 
 
Lors de l’entretien d’évaluation du 15 novembre 2017, d’importantes 
carences dans les prestations de Mme A______ ont été relevées. Ainsi, elle ne 
remplissait pas les objectifs liés à la qualité de ses prestations. Bien qu’elle ait 
compris les recommandations sur la nutrition et sur l’hygiène hospitalière 
spécifiques à l’isolement, elle ne les appliquait pas régulièrement. Cela pouvait 
porter gravement préjudice aux patients. Elle cherchait à terminer ses tâches au 
plus vite, ce qui prétéritait la fiabilité des soins et l’attention portée aux patients. 
Le 10 novembre 2017, elle n’avait pas porté la blouse de protection afin de gagner 
du temps. Elle avait effectué certaines tâches de manière tardive ou 
inadéquate. Étaient cités l’exemple d’une patiente qui avait dû attendre deux 


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heures avant de recevoir son sirop, l’absence de remplissage des stocks ou le fait 
de s’être contentée de refaire le lit après le départ d’un patient, mais pas « le 
reste ». L’employée devait montrer plus d’engagement dans son travail et 
favoriser l’entraide. Certaines connaissances n’étaient toujours pas acquises ; elle 
n’acceptait pas les remarques et l’aide de ses collègues pour améliorer ses 
connaissances. Elle avait, en outre, été retrouvée dans le bureau infirmer, hors 
pause, sur son téléphone portable. Après les trois premiers mois, Mme A______ 
avait eu plus de difficulté à s’adapter à la fluctuation de l’activité du service. Des 
patients s’étaient plaints de son comportement distant, voire nonchalant, Mme 
A______ était par exemple entrée dans la chambre d’une patiente sans rien dire et 
ne l’avait même pas saluée. Il était nécessaire de rappeler à l’intéressée les limites 
de l’autonomie, à savoir qu’il convenait de prendre en compte les remarques des 
collègues, de manière à limiter le nombre d’erreurs et l’impact sur la cohérence 
des soins. Mme A______ organisait son travail journalier avec une qualité et un 
volume de prestations qui étaient insuffisants. 
 
 
Les objectifs fixés comportaient l’application des consignes telles que le 
port de la blouse, le respect des restrictions alimentaires, de l’hygiène des mains et 
de l’entretien de l’environnement du patient. Elle devait améliorer son aptitude à 
remettre en question sa pratique lorsqu’un autre professionnel lui rappelait les 
recommandations de bonnes pratiques et les procédures. Elle devait également 
adopter un ton adapté lorsqu’elle s’adressait aux patients. Le besoin d’améliorer 
l’entraide avec ses collègues était à nouveau souligné. 
 
 
L’évaluateur a encore mis en exergue que Mme A______ ne semblait pas 
percevoir les enjeux de sécurité pour les patients, liés au respect des directives en 
particulier concernant les normes d’hygiène. Si l’un des objectifs en lien avec la 
sécurité des patients n’était pas accepté, Mme A______ ne remplirait pas les 
conditions minimales nécessaires à la poursuite de sa mission. 
 
 
Cette dernière a indiqué que son souhait était « d’améliorer ces grandes 
imperfections ». 
5) 
 
Les améliorations espérées n’étant pas survenues, Mme A______ a été 
convoquée, le 7 février 2018, à un entretien de service ayant pour objet 
l’insuffisance de ses prestations et son inaptitude à remplir les exigences du poste. 
6) 
 
Lors de l’entretien de service qui s’est tenu le 5 mars 2018, plusieurs 
incidents survenus au cours des mois précédents ont été abordés. Ainsi, le 
25 août 2017, un patient s’était plaint de ce que le choix de son repas n’avait pas 
été enregistré sur le support informatique et que Mme A______ s’était montrée à 
plusieurs reprises négligente. Le 7 septembre 2017, une patiente avait dû attendre 
une heure et demie avant de recevoir les céréales demandées et deux heures avant 
de recevoir le sirop, qui ne correspondait toutefois pas à celui sollicité. 
L’infirmière à qui la patiente s’était plainte, avait rapporté ces dires à Mme 


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A______ pour recueillir sa version. Cette dernière s’était ensuite rendue chez la 
patiente pour lui dire, énervée, que ce n’était pas normal d’informer l’infirmière. 
Cette dernière avait ensuite trouvé la patiente en pleurs, qui craignait que la 
situation ait des répercussions sur sa prise en charge. L’infirmière était intervenue 
pour que Mme A______ s’excuse, ce qu’elle avait fait. 
 
 
Le 10 novembre 2017, une patiente s’était plainte de ce que Mme A______ 
entrait souvent dans la chambre sans lui adresser la parole et sans respecter les 
normes de protection isolement, à savoir sans porter la blouse de protection. Mme 
A______ a indiqué qu’elle faisait comme les autres employés et qu’elle n’avait 
pas le temps de mettre ladite blouse. 
 
 
Malgré 
les 
objectifs 
fixés 
lors 
de 
l’entretien 
d’évaluation 
du 
15 novembre 2017, deux nouvelles plaintes de patients avaient été objectivées. 
L’une émanait d’une patiente que Mme A______ avait laissée seule dans la 
douche, alors que celle-ci avait besoin d’assistance. En revenant, Mme A______ 
lui avait expliqué qu’elle ne s’était pas sentie bien et était donc allée prendre un 
petit-déjeuner. 
 
 
À la suite de cet incident, le responsable d’équipe de soins avait consulté sa 
hiérarchie et il avait été décidé de convoquer Mme A______ à un entretien de 
service. 
 
 
À réception de cette convocation, Mme A______ s’était rendue auprès de la 
patiente qui avait signalé le dernier incident pour lui adresser, de manière 
agressive, des reproches concernant sa plainte. Cette patiente avait été 
bouleversée, avait pleuré toute la nuit et eu besoin d’un calmant le lendemain 
matin. 
 
 
Enfin, le 21 février 2018, un patient s’était plaint du fait que Mme A______ 
avait à nouveau oublié des protections, de placer une nouvelle bouteille d’eau et 
de remettre le vase sous la chaise percée. 
7) 
 
Dans ses déterminations écrites à la suite de la réception du procès-verbal de 
l’entretien de service, Mme A______ a contesté les manquements reprochés, 
exposé qu’elle avait fait face à une surcharge de travail et argué du manque de 
collaboration des infirmières. Elle demandait à être protégée des comportements 
agressifs à son encontre. Elle souhaitait que les plaintes écrites des patients lui 
soient transmises, que son travail soit réorganisé et qu’il soit renoncé à son 
licenciement. 
8) 
 
Par courrier du 6 avril 2018, les HUG ont indiqué que les cinq patients 
étaient clairement identifiés. Ils avaient rencontré soit l’infirmier responsable de 
l’équipe de soins, soit la responsable des soins. Les patients rencontrés avaient été 
très affectés par ce qu’ils avaient vécu. Au vu de la gravité des pathologies dont 


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ils souffraient, il n’était pas envisageable de leur demander de rédiger une plainte. 
Cela étant, le contenu des doléances de ceux-ci avait été rapporté à 
Mme A______, qui avait pu se déterminer à cet égard. 
9) 
 
Par pli remis en mains propres à Mme A______ le 24 avril 2018, les HUG 
ont résilié les rapports de service de celle-ci avec effet au 31 juillet 2018 sur la 
base de l’art. 21 al. 1 de la loi générale relative au personnel de l’administration 
cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 
4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05). La décision était déclarée exécutoire 
nonobstant recours. 
10) 
Par acte expédié le 16 mai 2018 à la chambre administrative de la Cour de 
justice, Mme A______ a recouru contre cette décision. Elle contestait les plaintes 
des patients. Sa hiérarchie ne l’avait jugée qu’en se fondant sur l’avis de ses 
collègues, qui l’avaient rejetée dès son arrivée. Elle demandait l’annulation de la 
décision, subsidiairement une indemnité de six mois de son traitement. Elle n’était 
pas opposée à une conciliation, démarche qu’elle avait en vain tenté de faire 
aboutir. 
11) 
Les HUG ont conclu au rejet du recours. 
 
 
Les manquements reprochés étaient graves. En effet, les patients dont devait 
s’occuper la recourante étaient très atteints dans leur santé. Le non-respect des 
règles d’hygiène hospitalière pouvait mettre leur vie en danger. Le manque 
d’entraide avec ses collègues, l’incapacité à intégrer les remarques constructives 
des collègues et infirmières, notamment, avaient persisté, malgré les entretiens 
informels et formels menés avec l’employée, la rendant attentive à la nécessité 
d’améliorer ses prestations, en particulier sur ces points. 
12) 
Le conseil nouvellement constitué pour la recourante a présenté des 
observations le 3 septembre 2018, dans lesquelles elle a conclu, en sus de 
l’annulation de la décision de résiliation des rapports de service, à sa réintégration, 
subsidiairement au constat que le licenciement était abusif. 
 
 
Les reproches étaient infondés. La recourante avait, dans ses précédents 
emplois, toujours donné satisfaction. Il était incompréhensible qu’elle soit 
subitement devenue incompétente. Elle avait été mal accueillie dans le service en 
question. Elle n’avait pas été aidée par ses collègues et les infirmières, qui 
préféraient la critiquer. Elle avait fait l’objet de propos dénigrants. Il n’avait pas 
été donné suite à sa demande de changer d’unité. 
 
 
Selon le certificat médical du Docteur E______, généraliste, du 28 août 
2018, Mme A______ présentait un « état anxiodépressif réactionnel suite à des 
conflits au travail depuis octobre 2017. A finalement été traitée avec 
antidépresseurs et tranquillisants dès le 26.4.18 ». 


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13) 
Lors de l’audience de comparution personnelle, qui s’est tenue le 
30 octobre 2018, Mme A______ a contesté ne pas avoir porté la blouse de 
protection lorsqu’elle allait chez les patients. Elle a précisé qu’elle ne portait pas 
cette blouse lorsqu’elle n’avait pas de contacts avec le patient. Une infirmière lui 
avait reproché d’être entrée sans blouse de protection chez un patient. Elle lui 
avait répondu qu’elle avait juste enlevé l’alarme sans besoin de toucher le patient. 
Le lendemain, elle avait pu observer que d’autres infirmières et aides-soignantes 
faisaient comme elle. Elle n’avait pas demandé à l’infirmière pourquoi ce 
reproche n’était adressé qu’à elle. 
 
 
Mme A______ a précisé qu’elle n’avait pas dit « bonjour » au patient, parce 
qu’il lui avait semblé que celui-ci dormait. Elle contestait ce reproche et celui 
d’être entrée dans la chambre dudit patient sans blouse de protection. 
 
 
Si elle reconnaissait certains reproches formulés dans le compte-rendu de 
l’entretien du 15 novembre 2017, elle en contestait d’autres. Elle n’avait pas pu 
aider ses collègues, car elle devait s’occuper de cas « lourds ». 
 
 
Lorsqu’elle avait reçu la convocation à l’entretien de service, M. B______ 
lui avait indiqué que c’était parce qu’elle avait laissé une patiente nue dans la 
douche pour aller prendre son déjeuner. Elle était alors allée voir cette patiente et 
lui avait montré la convocation. Celle-ci lui avait répondu que si l’on voulait faire 
perdre son emploi à la recourante, elle n’y était pour rien. 
 
 
La recourante a indiqué qu’après la plainte du 23 janvier 2018 de la patiente 
ayant soutenu avoir été laissée seule sous la douche, elle avait demandé un 
changement d’unité. 
 
 
Le responsable des ressources humaines des HUG a répondu qu’il n’avait 
pas pu être donné suite à la demande de changement de service de la recourante 
dès lors qu’une convocation à un entretien de service avait été adressée à celle-ci. 
14) 
Les parties ont présenté des observations écrites le 3 décembre 2018, 
persistant dans leurs conclusions. 
15) 
Lors de l’audience, qui s’est tenue le 28 octobre 2019, les témoins B______ 
et F______ ont été entendus. 
 
a. 
M. B______ a déclaré que les plaintes en relation avec le non-respect des 
recommandations liées à la nutrition avaient été émises par plusieurs patients qui 
s’étaient adressés à des infirmiers/ères/ et aides-soignants. Dans la mesure où il 
n'avait pu objectiver qu'une seule de ces plaintes en parlant lui-même au patient, 
seule cette situation-là avait été reprise lors de l'entretien d'évaluation. 
Concrètement, les choix de repas du patient n'avaient pas été introduits dans le 
système de commande des plats (Winrest), de sorte qu'il avait reçu le plateau 
standard et non celui qu'il souhaitait. 


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Le témoin avait reçu des plaintes de soignants, qui répercutaient des plaintes 
de patients quant au fait que Mme A______ n'observait pas scrupuleusement les 
consignes d'hygiène hospitalière. Il avait personnellement objectivé une telle 
plainte en allant voir une patiente qui s'était plainte auprès d'une soignante. La 
patiente lui avait indiqué que Mme A______ était entrée dans sa chambre sans 
dire bonjour, avait effectué son travail et était repartie. Par ailleurs, elle n'avait 
porté ni gants ni blouse. Or, ces précautions étaient indispensables pour les 
patients en « isolement-contact ». Il s'agissait d'éviter de transmettre d'un patient à 
un autre des bactéries multi-résistantes, étant précisé que les patients en question 
avaient une immunité supprimée. En cas de non-respect des consignes d'hygiène, 
ces patients étaient exposés à un risque vital dans ce service. 
 
 
Lorsque Mme A______ avait émis le souhait de changer d'unité, ils étaient 
en pleine période d'évaluation des objectifs qui avaient été fixés ; il convenait 
d'abord de terminer cette évaluation. Un changement d'unité aurait, en effet, 
impliqué de reprendre toute la procédure d'évaluation. 
 
 
L'équipe avait fourni un grand effort pour aider Mme A______ à s'intégrer 
et à développer ses compétences. Avec le temps toutefois, les plaintes à son égard 
s’étaient multipliées, les membres de l'équipe indiquant qu'elle réagissait avec 
agressivité aux remarques constructives qui lui étaient faites. Son comportement 
était considéré comme inadapté. Après plusieurs mois, il y avait eu un certain 
épuisement de l'équipe dans ses efforts de soutien à Mme A______. Il avait été 
également surpris du fait que des intérimaires, à savoir des personnes qui ne 
faisaient pas partie de l'équipe, soient venues se plaindre de la communication 
agressive de Mme A______. 
 
 
Il y avait globalement deux types de reproches, l’un se rapportant à la 
qualité de la prestation, l'autre à la quantité de celle-ci. Mme A______ favorisait 
la quantité au détriment de la fiabilité du travail. 
 
 
De manière générale, il recevait peu de plaintes des patients. Ceux-ci 
nouaient un lien assez fort avec les soignants, dès lors qu'ils restaient 
habituellement quarante jours dans l'unité. La multiplication des plaintes au sujet 
de la même personne avait donc été quelque chose de très inhabituel. 
 
 
S'agissant du reproche de manquer d'entraide avec ses collègues, il avait 
personnellement été très choqué d'une situation dont il avait été témoin. En 
arrivant un matin à 8h30, heure de pointe pour l'équipe, il avait trouvé 
Mme A______ assise dans le bureau infirmier, en train de lire sur son téléphone 
portable. Elle avait été surprise de le voir et lui avait dit avec un rire nerveux 
qu'elle pensait qu’il ne venait pas ce jour-là. À la suite d'une remarque qu’il lui 
avait faite, elle avait quitté le bureau et repris son travail. 


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Il avait aussi recueilli des plaintes de patients concernant Mme A______, 
relayées par des intérimaires, ce qui était rare. Ces plaintes se rapportaient tant à 
l'attitude de l'intéressée qu'à des oublis fréquents (oublis de passer la commande 
des repas, de placer une bouteille d'eau à proximité du patient ou de placer un vase 
sous la chaise percée). 
 
b. 
Madame F______, responsable des soins du département C______, a 
expliqué que, M. B______ l’ayant appelée concernant une patiente qui était en 
pleurs et dont le mari souhaitait déposer plainte, elle s’était rendue auprès de cette 
patiente. Celle-ci pleurait et expliquait que Mme A______ était venue la veille 
dans sa chambre en vociférant et en tenant une lettre dans sa main. Mme A______ 
lui avait expliqué qu'à cause d'elle, elle risquait de perdre son emploi. La patiente 
s’était sentie accusée par Mme A______. Elle avait pleuré toute la nuit et dû 
prendre un calmant. En discutant avec la patiente, celle-ci lui avait également dit 
que Mme A______ se plaignait auprès d'elle de ses collègues. Cela suscitait un 
sentiment d'inconfort pour la patiente, étant précisé que celle-ci étant à 
l'isolement, elle ne pouvait pas se soustraire à la situation. Le témoin s’était 
engagé auprès de la patiente à ce que Mme A______ ne s'occupe plus d'elle. Les 
soins avaient dû être réorganisés dans ce sens. Cela avait nécessité de 
« réinjecter » des ressources. En début d'après-midi, le témoin avait rencontré 
Mme A______ à qui elle avait rapporté les propos de la patiente et lui avait 
demandé ce qui l'avait conduite à ce comportement. Celle-ci lui avait dit qu'elle 
venait de recevoir la convocation pour l'entretien de service, ce qui l'avait secouée. 
Comme M. B______, qui lui avait remis cette convocation, était parti et qu'elle 
n'avait plus personne « sous la main », elle s'était « déchargée » sur la patiente. 
 
 
Mme F______ avait déclenché l'entretien de service à la suite du fait qu'une 
patiente avait été laissée seule environ vingt minutes sous la douche. M. B______ 
avait recueilli cette plainte. Il s'agissait d'un déficit de sécurité important, qui, 
cumulé avec d'autres éléments, notamment plusieurs plaintes de patients, justifiait 
l'entretien de service. Il était extrêmement rare d'avoir autant de plaintes de la part 
de patients. 
 
c. 
Madame G______, infirmière, dont l’audition a été requise par la 
recourante, a déclaré qu’il y avait eu des remarques de patients décrivant Mme 
A______ comme nonchalante. Elle-même avait été surprise par ce que lui avait 
rapporté un patient aveugle : celui-ci avait demandé à Mme A______ de bien 
vouloir changer une chaîne de télévision dont il aimait écouter l'émission. Selon 
les propos du patient, Mme A______ lui avait répondu qu'elle n'avait pas le 
temps, qu'elle avait trop de travail. 
 
 
Mme A______ avait dit au témoin qu'elle n'aimait pas travailler avec les 
femmes, qu’elle se sentait observée et que des remarques lui étaient faites sur son 
travail. Le témoin a toutefois indiqué que cela se faisait avec tous les nouveaux 
collaborateurs, compte tenu des particularités que présentaient les patients dans le 


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service en question. Cette exigence était surtout liée à la rigueur indispensable des 
soins. Elle avait toujours conseillé à Mme A______ de faire son travail de 
manière irréprochable, y compris après que la procédure d'entretien de service 
avait commencé. 
 
d. 
À l’issue de l’audience, les parties ayant indiqué qu’elles renonçaient à 
d’autres actes d’instruction ainsi qu’à des écritures complémentaires, la cause a 
été gardée à juger. 
 
 
EN DROIT 
1) 
 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - 
LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 
12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 
 
 
Il est relevé que les conclusions nouvelles prises après l’échéance du délai 
de recours ne sont pas recevables (ATA/1577/2019 du 29 octobre 2019 
consid. 1b; ATA/1440/2017 du 31 octobre 2017 consid. 3 ; ATA/860/2016 du 
12 octobre 2016 consid. 3). Partant, il ne sera pas entré en matière sur les 
conclusions tendant à la réintégration immédiate et au constat du caractère abusif 
du licenciement, prises dans les observations du 3 septembre 2018. 
2) 
 
L’objet du litige concerne la conformité au droit de la décision de résiliation 
des rapports de service de la recourante du 23 avril 2018. 
 
a. 
En tant que membre du personnel des HUG, la recourante est soumise au 
statut en application de l’art. 1 al. 1 let. e de la loi générale relative au personnel 
de l’administration cantonale et des établissements publics médicaux du 
4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05) et de l’art. 7 let. e de la loi sur les 
établissements publics médicaux du 19 septembre 1980 (LEPM - K 2 05). Elle est 
aussi soumise à la LPAC, au règlement d’application de la loi générale relative au 
personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des 
établissements publics médicaux du 24 février 1999 (RPAC - B 5 05.01), à la loi 
concernant le traitement et les diverses prestations alloués aux membres du 
personnel de l’État, du pouvoir judiciaire et des établissements hospitaliers du 
21 décembre 1973 (LTrait - B 5 15), ainsi qu’au règlement d’application de la loi 
concernant le traitement et les diverses prestations alloués aux membres du 
personnel de l’État et des établissements hospitaliers du 17 octobre 1979 
(RTrait - B 5 15.01). 
 
b. 
Selon l’art. 4 al. 1 LPAC, le personnel de la fonction publique se compose 
de fonctionnaires, d’employés, d’auxiliaires, d’agents spécialisés et de personnel 
en formation. Est un employé le membre du personnel régulier qui accomplit une 


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période probatoire (art. 6 al. 1 LPAC). La nomination en qualité de fonctionnaire 
intervient au terme d'une période probatoire de deux ans, sous réserve de 
prolongation de cette dernière (art. 47 al. 1 RPAC ; art. 49 al. 2 du statut du 
personnel des HUG du 16 décembre 1999 - ci-après : statut). 
 
c. 
En l'espèce, la recourante a commencé son activité aux HUG le 
1er février 2017, si bien qu’elle se trouvait en période probatoire lors de la 
résiliation des rapports de service et revêt la qualité d'employée au sens de l'art. 6 
al. 1 LPAC et du Titre VII du statut. 
3) 
a. 
Pendant le temps d'essai et la période probatoire, chacune des parties peut 
mettre fin aux rapports de service moyennant le respect des délais de résiliation ; 
le membre du personnel n'ayant pas qualité de fonctionnaire est entendu par 
l'autorité compétente ; il peut demander que le motif de résiliation lui soit 
communiqué (art. 21 al. 1 LPAC). Lorsque les rapports de service ont duré plus 
d’une année, le délai de résiliation est de trois mois pour la fin d’un mois (art. 20 
al. 3 LPAC). 
 
b. 
Le conseil d'administration est l'autorité compétente pour prononcer la fin 
des rapports de service (art. 17 al. 1 LPAC). Il peut déléguer cette compétence à la 
direction générale de l’établissement (art. 17 al. 4 LPAC). Le conseil 
d’administration peut autoriser la sous-délégation de cette compétence en faveur 
des services de l’établissement pour les membres du personnel n’ayant pas la 
qualité de fonctionnaire (art. 17 al. 6 LPAC). Selon l’art. 62 du statut, la direction 
est compétente pour procéder à la résiliation des rapports de service d'un employé. 
 
c. 
En l’espèce, la recourante se trouvait, au moment de la résiliation des 
rapports de service, au cours de sa seconde année d’emploi. Le délai de résiliation 
était donc de trois mois pour la fin d’un mois. Remis en mains propres le 
24 avril 2018 avec effet au 31 juillet 2018, le congé respecte donc le délai fixé à 
l’art. 30 al. 3 LPAC. Signée par le directeur des ressources humaines ad interim, 
la décision querellée a été prise par une personne qui en avait la compétence, 
conformément à l’art. 17 al. 6 LPAC et l’art. 62 du statut. 
 
 
La décision de licenciement respecte donc les exigences formelles. 
4) 
 
La recourante fait valoir que dès son arrivée dans le service D______, elle 
avait été mal accueillie. Elle s’était sentie harcelée et rabaissée par ses collègues et 
les infirmières. 
 
a. 
Aux termes de l'art. 2B de la LPAC, il est veillé à la protection de la 
personnalité des membres du personnel, notamment en matière de harcèlement 
psychologique et de harcèlement sexuel. Des mesures sont prises pour prévenir, 
constater et faire cesser toute atteinte à la personnalité. Les modalités sont fixées 
par règlement. Le statut prévoit une disposition similaire (art. 2 al. 2 du statut). 


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Le règlement des HUG relatif à la protection de la personnalité, en 
particulier en matière de harcèlement psychologique et de harcèlement sexuel du 
6 mai 2010 (règlement du Conseil d'administration : HUGO.RH.DG.0016 ; 
ci-après : le RPP) est entré en vigueur le 2 juin 2010. Depuis cette date, le membre 
du personnel des HUG qui se plaint d'une atteinte à sa personnalité doit saisir 
préalablement le médiateur (art. 9 RPP), qui est indépendant de l'institution, bien 
que rattaché administrativement au président du conseil d'administration (art. 6 
al. 1 RPP). Après la phase de médiation proprement dite (art. 10 et 11 RPP), 
s'ouvre une phase décisionnaire dans laquelle le médiateur instruit la cause, puis 
établit un rapport à l'attention de l'autorité d'engagement (le CA en l'espèce ; 
art. 10 al. 1 LPAC), qui prend alors une décision contre laquelle un recours auprès 
de la chambre administrative est ouvert (art. 13 ss et 21 RPP). Il existe ainsi, à 
teneur de ce règlement interne, une procédure menant à une décision au sens de 
l'art. 4 al. 1 LPA, prise par une autorité administrative (art. 5 let e LPA en relation 
avec l'art. 5 al. 1 de la loi sur les établissements publics médicaux du 
19 septembre 1980 - LEPM - K 2 05; ATA/119/2013 du 26 février 2013). 
 
b. 
En l'espèce, la recourante n'indique pas avoir entrepris de démarches dans ce 
sens. Le grief est ainsi irrecevable, la chambre de céans n'étant pas compétente. 
Pour le surplus, aucun élément n’est ressorti des enquêtes, notamment des 
déclarations du témoin cité par la recourante à l’appui de son allégation de 
harcèlement moral, permettant de retenir des indices de mobbing à l’encontre de 
la recourante. 
5) 
 
La recourante conteste les manquements reprochés. Elle avait toujours 
donné satisfaction à ses employeurs précédents, de sorte qu’il était surprenant de 
considérer qu’elle était soudainement devenue une employée incompétente. 
 
a. 
Conformément à l’art. 5 RTrait, les prestations du nouveau collaborateur 
font l'objet, au terme de la période d'essai de trois mois et des 1ère et 2ème années 
probatoires, d'une analyse qui porte notamment sur les capacités, le travail 
effectué et le comportement du titulaire. Si la période probatoire a été prolongée, 
les prestations de l’intéressé font également l’objet d’une analyse avant le terme 
de la prolongation (al. 1). Les résultats de l’analyse sont portés à la connaissance 
du titulaire et discutés au cours d’un entretien avec son chef direct et le supérieur 
hiérarchique. La formule d’analyse des prestations doit être signée par tous les 
intéressés. Le titulaire a la possibilité de rédiger une note contestant tout ou partie 
de l’analyse. Cette note fait partie intégrante du dossier d’analyse (al. 2). 
 
 
Si les résultats ne sont pas jugés satisfaisants, l’intéressé est avisé par écrit 
qu’une nouvelle analyse doit être faite dans un délai maximum de douze mois, au 
plus tard avant la fin de la période probatoire (art. 5 al. 4 let. c RTrait). 
 
b. 
Contrairement aux fonctionnaires qui ne peuvent être licenciés qu’en 
présence d’un motif objectivement fondé, dûment constaté, démontrant que la 


- 12/15 - 
A/1663/2018 
poursuite des rapports de service est rendue difficile en raison de l’insuffisance 
des prestations, du manquement grave ou répété aux devoirs de service ou de 
l’inaptitude à remplir les exigences du poste, la présence d’un motif fondé n’est 
pas nécessaire pour licencier un employé (art. 21 al. 3 et 22 LPAC a contrario). 
 
c. 
L’administration doit jauger, au vu des prestations fournies par l’employé et 
du comportement adopté par celui-ci pendant la période probatoire, les chances de 
succès de la collaboration future et pouvoir y mettre fin si nécessaire avant la 
nomination s’il s’avère que l’engagement à long terme de l’agent public ne 
répondra pas aux besoins du service (ATA/115/2016 du 9 février 2016 et les arrêts 
cités). Elle dispose dans ce cadre d’un très large pouvoir d’appréciation quant à 
l’opportunité de la poursuite des rapports de service. Dans sa prise de décision, 
elle reste néanmoins tenue au respect des principes et droits constitutionnels, 
notamment celui de la légalité, de la proportionnalité, de l’interdiction de 
l’arbitraire et du droit d’être entendu (ATA/115/2016 précité et les arrêts cités). Le 
pouvoir d’examen de la chambre administrative se limite à la violation du droit, y 
compris l'excès et l'abus du pouvoir d'appréciation, de sorte qu’elle ne peut pas 
revoir l'opportunité de la décision litigieuse (art. 61 al. 1 et 2 LPA). 
 
 
En particulier, le grief d'arbitraire ne doit être admis que dans des cas 
exceptionnels, par exemple lorsque les motifs allégués sont manifestement 
inexistants, lorsque des assurances particulières ont été données à l'employé ou en 
cas de discrimination. En revanche, l'autorité de recours n'a pas à rechercher si les 
motifs invoqués sont ou non imputables à une faute de l'employé ; il suffit en effet 
que la continuation du rapport de service se heurte à des difficultés objectives, ou 
qu'elle n'apparaisse pas souhaitable pour une raison ou une autre (arrêt du 
Tribunal fédéral 8C_182/2013 du 7 novembre 2013 consid. 2.2 ; ATA/115/2016 
précité). 
 
d. 
Une décision est arbitraire au sens de l’art. 9 Cst. lorsqu’elle viole 
gravement une norme ou un principe juridique indiscuté ou lorsqu’elle heurte de 
manière choquante le sentiment de la justice et de l’équité. À cet égard, le 
Tribunal fédéral ne s’écarte de la solution retenue par l’autorité cantonale de 
dernière instance que lorsque celle-ci est manifestement insoutenable, qu’elle se 
trouve en contradiction claire avec la situation de fait, si elle a été adoptée sans 
motif objectif ou en violation d’un droit certain. L’arbitraire ne résulte pas du seul 
fait qu’une autre solution pourrait entrer en considération ou même qu’elle serait 
préférable. Pour qu’une décision soit annulée pour cause d’arbitraire, il ne suffit 
pas que la motivation formulée soit insoutenable, il faut encore que la décision 
apparaisse arbitraire dans son résultat (ATF 138 I 232 consid. 6.2 et les arrêts 
cités). 
 
e. 
En l’espèce, la recourante conteste toute insuffisance de prestations. 
Celles-ci ne reposeraient pas sur des constatations faites par ses supérieurs ou des 
témoins, mais sur des ouï-dire. 


- 13/15 - 
A/1663/2018 
 
 
Il ressort du dossier et des dépositions des parties et des témoins que les 
patients 
de 
l’unité 
dans 
laquelle 
la 
recourante 
travaillait 
étaient 
immuno-supprimés. Il était nécessaire d’éviter de transmettre des bactéries 
multi-résistantes d’un patient à un autre. Cette nécessité impliquait des mesures 
d’hygiène particulièrement rigoureuses, comportant notamment le fait de porter 
une blouse de protection et des gants en entrant, par le sas, dans la chambre des 
patients. Le non-respect des consignes d’hygiène exposait les patients à un risque 
vital. 
 
 
 
Le témoin B______ a déclaré avoir recueilli les doléances d’une patiente, 
dans la chambre de qui la recourante était entrée sans porter ni gants ni blouse de 
protection. Lors de l’entretien de service, la recourante n’a pas contesté ce 
reproche. Elle a indiqué qu’elle faisait comme les autres employés et qu’elle 
n’avait pas le temps de la mettre. En audience, elle a, dans un premier temps, 
contesté ne pas avoir porté la blouse de protection lorsqu’elle allait chez les 
patients, pour ensuite expliquer qu’elle ne la portait pas lorsqu’elle n’avait pas de 
contacts avec le patient. Or, il ne ressort d’aucune pièce ni d’aucun témoignage 
que les précautions d’hygiène ne s’appliquaient que lorsque le soignant avait des 
contacts avec le patient. Au contraire et comme évoqué ci-dessus, le strict respect 
des consignes d’hygiène, dont l’importance a été relevée durant les entretiens 
d’évaluation, s’imposait de manière particulièrement aiguë dans le service auquel 
la recourante était affectée. La défaut d’observation de ces règles était susceptible 
d’exposer les patients à un risque vital. 
 
 
Il est également ressorti des enquêtes que la recourante s’était montrée 
inutilement distante envers un patient en ne lui adressant pas la parole alors 
qu’elle était entrée dans sa chambre pour y accomplir une activité. Elle a 
également fait montre d’une attitude inacceptable à l’égard d’un patient aveugle à 
qui elle a refusé de changer une chaîne de télévision qu’il aimait écouter, au 
prétexte qu’elle n’en avait pas le temps. En outre, son manque d’investissement 
dans son travail a été observé par son supérieur direct, qui l’avait trouvée assise 
dans son bureau, en train de consulter son téléphone portable à une heure qualifiée 
comme étant « de pointe » dans le service. La nécessité d’entraide avec ses 
collègues avait pourtant, dès les premiers entretiens avec la recourante, clairement 
été signalée et postulée comme objectif. Par ailleurs, la recourante a omis 
d’enregistrer le plat commandé par un patient dans le système informatique prévu 
à cet effet. Enfin, à la suite de la plainte d’une patiente ayant indiqué avoir été 
laissée seule sous la douche, la recourante s’est, à réception de la convocation à 
l’entretien de service, « déchargée » sur cette patiente. Un tel comportement 
faisant totalement fi de la sécurité émotionnelle d’une patiente lourdement atteinte 
dans sa santé est inadmissible. 
 
 
Le manque de qualité des prestations professionnelles de la recourante 
ressort également des courriels produits par les HUG et des rapports d’évaluation 


- 14/15 - 
A/1663/2018 
des 21 avril et 14 novembre 2017. Ceux-ci avaient fixé des objectifs clairs, visant 
notamment l’entraide, le respect des recommandations sur la nutrition et l’hygiène 
hospitalière, l’attitude envers les patients et les collègues. Malgré ces derniers 
objectifs, l’amélioration escomptée ne s’est pas produite. 
 
 
Au vu de l’ensemble de ces éléments, l’autorité intimée n’a pas abusé de son 
pouvoir d’appréciation en résiliant les rapports de service de la recourante. Les 
reproches formulés par l’autorité intimée n’apparaissent pas manifestement 
dénués de fondement et constituent des motifs qui lui permettaient, au vu de son 
large pouvoir d’appréciation, de retenir que les prestations professionnelles de la 
recourante étaient insuffisantes. En effet, les manquements reprochés étaient 
importants, certains ayant été susceptibles de mettre la vie des patients en danger, 
d’une part. D’autre part, l’amélioration espérée des prestations de la recourante 
n’a pas eu lieu, malgré la fixation d’objectifs clairs. 
 
 
Partant, la décision de licenciement prise par les HUG est dénuée 
d’arbitraire, respecte le principe de la proportionnalité et est en tous points 
conforme au droit. 
 
 
Mal fondé, le recours sera donc rejeté. 
6) 
 
La recourante plaidant au bénéfice de l’assistance juridique, il ne sera pas 
perçu d’émolument. Aucune indemnité ne sera allouée à l’autorité intimée, qui 
dispose d’un service juridique (art. 87 al. 2 LPA ; ATA/201/2018 du 6 mars 2018 
consid. 13; ATA/1043/2016 du 13 décembre 2016 et les références citées). 
 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
rejette, dans la mesure de sa recevabilité, le recours interjeté le 16 mai 2018 par 
Madame A______ contre la décision des Hôpitaux Universitaires de Genève du 23 avril 
2018 ; 
dit qu’il n’est pas perçu d’émolument ni alloué d’indemnité, de procédure ; 
dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 
17 juin 2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours 
qui suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s'il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n'est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 


- 15/15 - 
A/1663/2018 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 
aux conditions de l'art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l'envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Cyrielle Friedrich, avocate de la recourante, ainsi 
qu'à Me Pierre Martin-Achard, avocat des intimés. 
Siégeant : Mme Krauskopf, présidente, MM. Thélin, Pagan et Verniory, 
Mme Cuendet, juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
la greffière-juriste : 
 
 
S. Hüsler Enz 
 
 
la présidente siégeant : 
 
 
F. Krauskopf 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
Genève, le 
 
 
 
 
 
la greffière :