ge_gerichte · ATA/389/2011 · 2011-06-21 · fr


RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/2887/2010-FPUBL 
ATA/389/2011 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 21 juin 2011 
 
dans la cause 
 
Madame Z_____ 
représentée par Me Jean-Bernard Waeber, avocat 
contre 
RECTORAT DE L'UNIVERSITÉ DE GENÈVE 
 


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A/2887/2010 
EN FAIT 
1. 
 
Madame Z_____, née en 1950, a été engagée le 28 mai 1997 en qualité 
d'aide bibliothécaire à la bibliothèque de la faculté de droit (ci-après : BFD) de 
l'Université de Genève (ci-après : l'université) dans le cadre d'une activité 
compensatoire du revenu minimum cantonal d'aide sociale. 
2. 
 
Le 1er décembre 1998, Mme Z_____ a été engagée pour la même activité à 
un taux de 70% par l'université. 
 
 
Son taux d'activité a été augmenté à 80% dès le 1er juillet 1999. 
3. 
 
L'analyse des prestations de Mme Z_____, réalisée le 3 septembre 1999 par 
Madame V______, directrice adjointe de la BFD et contresignée, sans 
commentaire additionnel, par Monsieur G______, administrateur de la faculté de 
droit de l'université, était bonne. 
 
 
L'évaluatrice a indiqué que depuis son engagement, Mme Z_____ avait fait 
de bons progrès. Sa bonne volonté et sa disponibilité méritaient d'être tout 
particulièrement soulignées. Mme Z_____ était invitée à tout mettre en œuvre 
pour éviter des fautes d'inattention qui se glissaient encore parfois dans les tâches 
qu'elle exécutait. Un rythme de travail plus ralenti augmenterait certainement le 
soin et la précision apportés à son travail. Mme Z_____ était très ponctuelle et 
aucun absentéisme n'était à déplorer. L'intéressée déclarait être très contente de 
son travail. 
4. 
 
L'analyse de prestations, réalisée le 30 août 2001 par les mêmes personnes, 
indiquait que tous les aspects évalués précédemment donnaient entière satisfaction 
ou étaient bons, excepté l'engagement personnel dans le travail d'équipe qui était 
jugé satisfaisant, de même que la qualité des relations interprofessionnelles avec 
les collègues et les responsables hiérarchiques. 
 
 
Mme Z_____ était très dévouée à son travail, pleine d'énergie et 
d'enthousiasme et très ouverte aux nouvelles technologies. Elle prenait des 
initiatives dans son secteur d'activité pour améliorer la gestion des tâches qui lui 
étaient confiées. Elle était rapide, ce qui pouvait entraîner parfois quelques 
imprécisions. Malheureusement, elle montrait de l'intransigeance et un manque de 
souplesse dans ses relations avec certains de ses collègues. Il fallait qu'elle 
apprenne à tempérer dans certaines situations, à faire preuve de plus de tolérance 
dans des situations de conflit et devait s'efforcer de trouver le ton approprié pour 
faire part de ses opinions qu'elle avait tout à fait le droit d'exprimer. Elle était 
invitée à faire des efforts pour ne pas bloquer des situations qui risquaient 
d'affecter les collègues concernés. Elle entretenait d'excellentes relations avec le 


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reste de l'équipe, les lecteurs et le corps enseignant. Elle faisait toujours preuve 
d'une ponctualité exemplaire et ne présentait pas d'absentéisme. 
 
 
La poursuite de la collaboration était envisagée aux conditions suivantes : 
Mme Z_____ devait faire son possible pour améliorer les relations problématiques 
avec certains de ses collègues. 
 
 
Comme objectif, Mme V______ encourageait Mme Z_____ à suivre les 
cours de formation continue de l'Etat. Il serait sans doute bénéfique qu'elle suive 
des cours traitant des relations professionnelles interpersonnelles. 
 
 
Mme Z_____ a indiqué en observation que ses relations avec l'ensemble des 
lecteurs, professeurs, assistants et collègues étaient excellentes. Il était vrai que les 
rapports avec les employés en occupation temporaire étaient parfois difficiles. Elle 
posait un problème "à une personne, personnel de la BFD". Elle aimait toujours 
autant son travail et avait d'autres idées à développer. 
5. 
 
Par arrêté du Conseil d'Etat du 21 novembre 2001, Mme Z_____ a été 
nommée fonctionnaire dès le 1er décembre 2001 à un taux d'activité de 80% aux 
fonctions d'aide bibliothécaire en classe 8, position 9 de l'échelle des traitements. 
6. 
 
Il ressort du dossier personnel de Mme Z_____ qu'en juin 2002, elle a 
demandé à Mme V______ de pouvoir suivre une formation complémentaire 
d'assistante en informatique documentaire (AID). Cette formation de trois ans 
n'était pas inscrite dans le catalogue des cours de formation continue de l'Etat et 
prévoyait une demi-journée de formation pendant l'horaire de travail. 
 
 
Cette demande a été examinée lors d'un entretien avec M. G______ le 
30 septembre 2002. Ce dernier a indiqué ne pas être opposé sur le principe à ce 
que Mme Z_____ suive cette formation pour autant que celle-ci débute en octobre 
2003 ou que Mme Z_____ compense cette demi-journée, en raison du fait qu'une 
autre collaboratrice suivait déjà la même formation et que l'absence simultanée de 
deux forces de travail n'était pas admissible. 
 
 
Mme Z_____ s'est néanmoins inscrite à la formation et s'est absentée dès le 
1er novembre 2002 de son poste les vendredis après-midi. 
 
 
Le 6 novembre 2002, M. G______ a demandé à Mme Z_____ d'interrompre 
sa formation avec effet immédiat et de réintégrer sa place de travail, faute de quoi 
des mesures appropriées seraient prises. Il restait toutefois ouvert à la discussion 
sur les alternatives déjà proposées. 
7. 
 
Le 25 février 2003, M. G______ a notifié à Mme Z_____ un avertissement 
au sens de l'art. 16 de la loi générale relative au personnel de l’administration 
cantonale et des établissements publics médicaux, du 4 décembre 1997 (LPAC -
B 5 05). 


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Malgré l'ordre donné le 6 novembre 2002, Mme Z_____ avait poursuivi sa 
formation et était absente le vendredi après-midi. Elle avait transmis ses doléances 
à la présidente du département de l'instruction publique, devenu depuis le 
département de l'instruction publique et des sports (ci-après : DIP) qui avait fait 
intervenir le directeur général de l'office d'orientation et de formation 
professionnelle. Ce dernier avait proposé un compromis concernant la demi-
journée, objet du différend, qui serait prise en charge à raison de deux heures par 
l'université. 
 
 
Le 8 janvier 2003, lors d'une entrevue réunissant la directrice de la BFD, 
M. G______ et Mme Z_____, ce nouveau compromis avait été proposé à cette 
dernière qui l'avait refusé. 
 
 
Le 11 février 2003, lors d'un nouvel entretien en présence de Madame 
M______ du service des ressources humaines de l'université, Mme Z_____ avait 
déclaré accepter éventuellement ce compromis à la condition qu'une enquête soit 
ouverte concernant le fonctionnement de la BFD. 
 
 
Finalement, le 23 février 2003, Mme Z_____ avait accepté de compenser 
vingt-huit heures conformément à un planning approuvé d'un commun accord. 
 
 
En faisant preuve d'intransigeance et de l'obstination sus décrites, Mme 
Z_____ avait enfreint intentionnellement ses devoirs de service et un 
avertissement se justifiait. 
8. 
 
Par courrier du 4 mars 2003 adressé à M. G______, Mme Z_____ a renoncé 
à recourir à l'encontre de l'avertissement. Le problème de sa formation était réglé. 
Elle relevait l'attitude négative de la faculté. En revanche, sa demande d'enquête à 
l'encontre de Mme V______, dont elle estimait le titre de directrice "usurpé et 
déontologiquement discutable", n'avait pas été pris en compte. Elle considérait 
être victime de mobbing. 
9. 
 
Le 12 mai 2003, Mme H______, bibliothécaire employée en occupation 
temporaire à la BFD, a informé la directrice avoir été insultée par Mme Z_____, 
dont elle devait assurer le remplacement. Celle-ci l'avait traitée de "nulle" et 
refusait de travailler avec elle. 
 
 
Le même jour, par courrier électronique, Mme V______ a transmis cette 
dénonciation à M. G______ et l'a informé du fait que Mme Z_____ se refusait à 
suivre la procédure en matière de demande de congé. Elle fixait ses vacances en 
les indiquant directement dans l'agenda électronique sans lui demander son 
accord. De plus, Mme Z_____ se faisait régulièrement remplacer dans son travail 
par une collègue, sans son autorisation. 
10. 
 
En novembre 2004, par trois courriers électroniques adressés à M. G______ 
et à Madame W______, cheffe du service du personnel, Mme Z_____ a sollicité 


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un entretien avec un représentant des ressources humaines en se plaignant de 
mobbing. Le successeur de Mme V______, Monsieur C______, avait beaucoup 
de choses à lui reprocher et la supportait difficilement. Elle souhaitait être 
transférée. La situation avec M. C______ était intenable. Elle exposait au sujet de 
ce dernier que "son besoin de vouloir me "mater" est visiblement irrépressible 
(sic)". 
 
 
Le 10 février 2005, lors d'un entretien avec le directeur et une collègue, 
Mme Z_____ a quitté la salle en refusant d'y revenir sur demande de M. C______. 
 
 
M. C______ a dénoncé cet incident à M. G______ par courrier électronique 
: il n'était pas possible de diriger une équipe de quinze personnes en tolérant de 
tels comportements. Si aucune mesure n'était prise, il se verrait obligé de 
demander le transfert de Mme Z_____. 
11. 
 
Le 31 août 2005, M. C______ a notifié à Mme Z_____ un blâme, au sens de 
l'art. 16 LPAC, fondé sur le refus de cette dernière de se conformer aux ordres 
donnés, notamment à celui de procéder au rangement de livres en date des 14 juin 
et 11 août 2005. Il exposait que ces refus avaient été suivis de deux absences de 
deux jours chacune pour cause de maladie. Selon le certificat maladie daté du 16 
août 2005 produit par Mme Z_____, celle-ci devait s'abstenir du port de charges 
durant trois semaines. Après éclaircissements reçus du médecin de Mme Z_____, 
M. C______ avait demandé que l'activité quotidienne de rangement des livres soit 
limitée aux livres de moins de cinq kilos. Mme Z_____ avait persévéré dans son 
refus. 
 
 
Mme Z_____ ne respectait pas les devoirs incombant au personnel. 
12. 
 
Le 29 septembre 2005, Mme Z_____ a répondu à M. C______ dans un 
courrier intitulé "opposition au blâme". Elle se plaignait d'avoir été "agressée" 
depuis la prise de fonction de celui-ci et indiquait avoir "eu droit à un harcèlement 
en règle et aux menaces". 
13. 
 
Le 16 novembre 2005, M. C______ a informé Mme Z_____ par écrit que 
depuis le 1er janvier 2006, elle serait affectée au service des périodiques sous la 
responsabilité de Madame B______. Il souhaitait que ce changement soit une 
source de motivation et de renouveau, Mme B______ étant une personne avec 
laquelle Mme Z_____ s'entendait bien, il espérait qu'elle pourrait ainsi travailler 
dans les meilleures conditions. Le courrier contenait aussi des remerciements pour 
les années de travail et d'investissement au sein du service du prêt entre 
bibliothèques et pour les améliorations très appréciables que Mme Z_____ avait 
apportées au service, notamment en instaurant la gestion électronique de certaines 
tâches. 


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14. 
 
En décembre 2005, Mme W______, a sollicité l'intervention du service de 
santé du personnel de l'Etat afin que l'aspect médical des difficultés rencontrées 
par la hiérarchie avec Mme Z_____ soit examiné. Une médiation par l'entremise 
d'une psychologue du secteur psychosocial a été entreprise. 
15. 
 
Le 20 avril 2006, Mme Z_____ s'est plainte auprès de M. C______ par un 
courriel adressé en copie à M. G______ et à six de ses collègues de la BFD du 
comportement insultant d'un collègue qui l'avait traitée de "vielle folle" et qui 
avait souhaité qu'elle quitte la BFD. 
16. 
 
Le 21 avril 2006, Madame R______, responsable des ressources humaines 
au service du personnel administratif et technique de l'université, a organisé une 
réunion avec le médecin-conseil, Mme Z_____, M. C______ et une représentante 
du service social. La convocation envoyée au médecin mentionnait que le transfert 
de Mme Z_____ était envisagé. 
17. 
 
Le 8 juin 2006, la nouvelle responsable de la bibliothèque, Madame 
J______ a établi un nouveau cahier des charges pour Mme Z_____. Celle-ci serait 
amenée à collaborer au sein de quatre services de la BFD : celui des périodiques, 
des suites, de l'accueil et la salle de lecture. 
18. 
 
Le 15 mars 2007, Mme R______ a informé M. G______ et Mme J______ 
par courrier électronique que l'attitude de Mme Z_____ avait évolué de façon 
positive, ce qui permettait d'envisager de façon plus constructive la recherche 
d'une autre affectation. Il était nécessaire que Mme Z_____ entre dans une 
démarche active de prospection, ce que celle-ci avait admis, car elle envisageait 
de se réorienter éventuellement dans le secrétariat. De recherches devaient être 
faites par le réseau des bibliothécaires et des administrateurs. Mme Z_____ s'était 
engagée à fournir un curriculum vitae à jour et une lettre de clarification par 
rapport à son projet de trouver une solution professionnelle plus adéquate. Une 
nouvelle séance était prévue mi-juin 2007. 
19. 
 
Le 2 octobre 2007, M. G______ a informé par courrier électronique Mmes 
R______ et J______ qu'il avait entrepris plusieurs démarches auprès d'autres 
administrateurs, dont celui de la faculté des lettres, un poste à la bibliothèque du 
département d'histoire générale étant envisageable. A cet effet, un entretien avait 
eu lieu avec l'intéressée en présence de Mme J______ le 26 septembre 2007, lors 
duquel Mme Z_____ avait d'emblée refusé le principe même du transfert. Elle 
avait argué en vrac qu'elle méritait plus et mieux que ce qu'on essayait de lui 
proposer. Elle ne souhaitait plus travailler dans le domaine des bibliothèques et 
attendait qu'on lui propose autre chose, soit du secrétariat ou de l'assistanat, en 
conformité avec ses compétences et son expérience. 
20. 
 
Le 8 avril 2008, M. G______ a prié Mme Z_____ de prendre ses rendez-
vous médicaux en dehors de son horaire de travail. Le courrier faisait suite aux 


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absences de l'intéressée des jeudi 3 et vendredi 4 avril 2008. Elle était aussi priée 
de respecter ses devoirs de membre du personnel de l'Etat et notamment de 
conserver à l'égard de son supérieur hiérarchique une attitude générale digne et 
correcte. 
 
 
Le même jour, Mme Z_____ a répondu en ces termes au courrier de 
M. G______ : 
 
 
"J'accuse réception de votre courrier de ce jour, lequel renoue avec un déjà 
vieux rite qui illustre les rapports de dialogue, d'ouverture que nous entretenons au 
fil des ans. Merci de me rappeler le règlement en vigueur quant aux 
compensations et autres devoirs de l'employé (....) concernant le paragraphe sur 
"une attitude digne et correcte" que je n'ai pas très bien compris d'ailleurs, je vous 
signale que le comportement de la hiérarchie a également des devoirs, dont voici 
deux exemples récents pas vraiment élégants et dignes". 
 
 
Suivaient des questions quant à une possible réévaluation salariale dont elle 
n'avait pas été informée et l'exposé d'un problème qu'elle avait rencontré avec 
Mme J______ concernant le travail de bulletinage effectué avec une collègue. Elle 
avait demandé à réaliser le travail seule car sa collègue portait la responsabilité 
des erreurs constatées. Or, suite à cette réorganisation, il lui avait été reproche de 
ne pas savoir travailler en équipe. 
 
 
Mme Z_____ exposait encore d'autres revendications quant à la tenue de 
séances de travail informatives et quant à l'absence de réponse aux questions 
qu'elle adressait aux bibliothécaires qui lui opposaient fréquemment "une fin de 
non recevoir aussi brutale qu'idiote". 
 
 
Le courrier se terminait par les salutations suivantes : "Au plaisir, Monsieur, 
de lire votre prochain courriel, pour gonfler mon dossier et bien prouver que je 
suis ingérable". 
21. 
 
Le 28 août 2009, Mme Z_____ à écrit un courrier électronique au service 
des ressources humaines, demandant à "connaître mon (son) sort pour la rentrée, 
dans la mesure où ma (sa) situation, déjà très inconfortable devient, franchement 
pénible avec l'engagement de la nouvelle AID". Elle souhaitait être informée le 
lendemain matin car elle partait deux semaines en vacances. 
 
 
En l'absence de Mme R______, le courriel a été transmis à Madame 
H______. Celle-ci a répondu le 1er septembre que s'agissant de l'organisation du 
travail, il fallait s'adresser en premier lieu à la responsable de la bibliothèque et 
ensuite à l'administrateur. Une intervention du service des ressources humaines 
n'était possible que si des difficultés perduraient et qu'un exposé clair des éléments 
posant problème était fourni. 


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22. 
 
Le 14 septembre 2009, Mme Z_____ a informé par courriel Mme H______ 
avec copie à M. G______ et Mme J______ qu'elle modifiait son horaire pour 
avoir, comme l'une de ses collègues, un jour entier de congé dès le 1er octobre 
2009. Elle avait compris que sa hiérarchie maintenait son statut et que dans la 
mesure où les choses ne lui convenaient pas, elle n'avait qu'à prendre sa retraite. 
Elle ne pouvait envisager cette hypothèse, pour des raisons financières. 
23. 
 
Le 15 septembre, à deux reprises, Mme H______ a indiqué à Mme Z_____ 
qu'elle n'était pas en droit de modifier son horaire de travail de manière unilatérale 
sans commettre une faute. La division des ressources humaines pouvait être un 
partenaire pour résoudre une situation difficile. Cela impliquait un dialogue 
constructif et certainement pas des messages peu explicites, voire comminatoires 
vis-à-vis de la hiérarchie. 
 
 
Mme Z_____ a répondu le même jour à Mme H______ : "les discussions 
avec ma hiérarchie a toujours donné lieu à des rapports de force non équitables et 
cela m'a valu un avertissement et un blâme". Elle persistait à vouloir modifier son 
horaire comme indiqué ci-dessus. 
24. 
 
Le 30 septembre 2009, dans un courrier cosigné, Mme J______ et 
M. G______ ont informé Mme Z_____ qu'ils ne pouvaient accéder à la demande 
de changement d'horaire dans le délai qu'elle voulait imposer au 1er octobre 2009. 
La question serait examinée d'ici à la fin de l'année, dans le cadre d'une 
réorganisation plus globale des plannings et des tâches. La décision unilatérale 
prise n'était pas acceptable et l'horaire en vigueur devait être maintenu. Toute 
autre attitude serait susceptible de déboucher sur des sanctions pour faute 
professionnelle grave. 
 
 
Mme Z_____ a répondu par courriel du même jour qu'elle avait mis à 
exécution sa décision de changer d'horaire et attendait les sanctions. Elle était 
prête "à aller au Tribunal des Prud'hommes". 
25. 
 
Le 8 octobre 2009, Madame A______, vice-rectrice de l'université, a 
informé Mme Z_____ de l'ouverture d'une enquête administrative, conformément 
aux art. 27 al. 2 LPAC et 202 al. 1 du règlement sur le personnel de l'université en 
raison de la modification unilatérale de son horaire nonobstant le refus de sa 
hiérarchie. L'enquête était confiée au professeur T______, professeur honoraire de 
la faculté des sciences économiques et sociales (ci-après : SES). Un délai de sept 
jours lui était imparti pour se prononcer sur une éventuelle suspension avec 
maintien du salaire. 
26. 
 
Le 22 octobre 2009, le Rectorat de l'université a notifié à Mme Z_____ une 
décision de suspension de fonction avec effet immédiat pendant toute la durée de 
l'enquête administrative avec maintien du traitement. Sans nouvelle de sa part 
dans le délai imparti, il était pris note de sa renonciation à exercer son droit d'être 


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entendue au sujet de la suspension. En application de l'art. 8 al. 2 du Règlement 
relatif à la procédure d'opposition au sein de l'université (RIO-UNIGE), la 
décision était déclarée exécutoire nonobstant une éventuelle opposition. 
27. 
 
L'enquêteur a tenu une première audience le 28 octobre 2009, au cours de 
laquelle Mme Z_____ a exposé son point de vue. 
 
 
Elle était victime de mobbing depuis plusieurs années. Dans le cas de 
l'avertissement donné en février 2003, lié au refus de formation continue, elle 
avait respecté son cahier des charges malgré cette formation car elle travaillait 
beaucoup plus rapidement que ses collègues et de manière rationnelle. Elle était 
secrétaire 2 et avait accepté d'être déclassée pour pouvoir travailler dans une 
bibliothèque, car les livres étaient sa passion. 
 
 
Elle avait oublié le motif du blâme infligé en août 2005 mais elle n'avait 
aucun dialogue avec sa hiérarchie qui cherchait à se débarrasser d'elle. 
 
 
S'agissant de ses vacances et de ses horaires, elle savait que toute demande 
se heurtait à un refus. Elle avait donc renoncé à requérir des autorisations. Son 
nouvel horaire ne lésait personne. Son travail actuel était purement manuel et ne 
lui permettait pas d'exercer ses compétences qui devraient être reconnues. Aucune 
chance ne lui était donnée. Il existait une très grande différence de classe entre les 
aides et les bibliothécaires. La BFD accordait toutes les préférences aux 
collaborateurs qui possédaient une licence universitaire. Lorsque Mme J______ 
avait pris la direction de la bibliothèque, elle savait que cela ne pourrait pas 
fonctionner car ce n'était pas une cheffe. M. C______ avait été prévenu contre elle 
et tout ce qu'elle proposait était refusé d'emblée. Mme V______ n'était pas 
capable de gérer une équipe. Personnellement, elle avait besoin d'une hiérarchie 
forte mais qui sache travailler dans le dialogue, ce qui était le cas de M. I______ 
mais pas de ses successeurs. Elle estimait avoir des compétences et la possibilité 
d'être utile à l'Etat. Elle n'avait pas les moyens de prendre une retraite anticipée. 
 
 
Elle n'avait reçu que deux propositions de transfert : l'une de la bibliothèque 
de la faculté des lettres, qui n'avait pas abouti, et la seconde, pour laquelle elle 
avait reçu un courriel de la responsable de la médiathèque sans avoir été mise au 
courant de contacts intervenus avec sa direction. Elle n'y avait pas donné suite, ces 
postes ne l'intéressaient pas. 
28. 
a. 
Le 11 décembre 2009, l'enquêteur a procédé à l'audition de Madame 
L______, responsable du prêt à la bibliothèque des SES. Elle avait travaillé avec 
Mme Z_____ dans le cadre de l'accueil commun aux deux bibliothèques. Celle-ci 
était d'un contact agréable et elle n'avait constaté aucun problème avec les 
utilisateurs ou les collègues de la bibliothèque des SES. Elle ignorait les rapports 
que Mme Z_____ entretenait avec ses collègues de la BFD. 


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b. 
Monsieur F______, assistant à la faculté de droit de 2002 à 2009, avait 
côtoyé Mme Z_____ pendant cette période. Elle s'acquittait de ses tâches avec 
compétence, efficacité et bonne humeur. Elle était très appréciée des différents 
assistants. Il n'avait pas eu l'impression que son travail se passait mal ni qu'elle 
était isolée. 
 
c. 
Monsieur D______ a partagé son bureau avec Mme Z_____ depuis 2004. 
Leur collaboration se limitait au service du prêt et à quelques tâches ponctuelles 
qu'il avait pu lui confier. Il la trouvait agréable et s'entendait bien avec elle. Il 
avait constaté qu'elle n'avait pas assez de travail puisqu'elle occupait une partie de 
son temps à des activités non-professionnelles. Il avait connaissance des 
difficultés de Mme Z_____ avec la majorité de ses collègues. Sauf exception, on 
ne pouvait plus parler de collaboration entre elle et les autres. Il existait une 
mésentente réciproque depuis 2004 en tout cas, date de sa prise d'emploi. 
 
 
Mme Z_____ a précisé avait été placée dans un bureau sur lequel son nom 
ne figurait pas et ses responsabilités avaient été réduites à l'époque où M. 
D______ était arrivé à la BFD. 
 
 
M. D______ a ajouté qu'il avait lui aussi dû apposer une étiquette portant 
son nom sur la porte. 
 
d. 
Mme J______ a exposé qu'elle travaillait à la bibliothèque depuis 1990 et en 
était responsable depuis août 2006. Elle n'avait jamais collaboré directement avec 
Mme Z_____ avant de prendre la direction de la bibliothèque. La situation était 
difficile car un avertissement et un blâme avaient déjà été infligés à Mme Z_____. 
En 2007, elle l'avait autorisée à travailler au service des périodiques, ce qui était 
un dernier espoir, mais la situation s'était rapidement détériorée avec la 
responsable du service. 
 
 
La communication n'était pas possible avec Mme Z_____ qui, soit s'en 
allait, soit hurlait. Elle se plaignait de devoir faire trop de manutention mais c'était 
bien là le travail d'une aide bibliothécaire. 
 
 
La liste des tâches confiées à Mme Z_____ avait été réduite dans la mesure 
où celle-ci ne faisait que ce qu'elle voulait et non pas ce qu'elle devait faire. 
Mme Z_____ avait travaillé dans différents services où cela s'était mal passé et 
ses collègues ne voulaient plus collaborer avec elle. Les tâches de manutention, de 
rangement, d'envoi et d'étiquetage qui lui étaient confiées devaient être faites par 
ses collègues car elle jugeait que celles-là n'étaient pas à la hauteur de ses 
compétences. 
 
 
Mme Z_____ a exposé qu'au service du prêt inter bibliothèques, le travail 
était plus diversifié. Au service des périodiques, il y avait une bibliothécaire et il 


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n'y avait pas de travail pour deux. Elle ne voulait pas faire de l'étiquetage trente-
deux heures par semaine. Il n'était pas vrai qu'elle bâclait son travail. 
 
 
Mme J______ a précisé que le bulletinage était un travail normal des 
assistants bibliothécaires qui demandait rigueur et précision. Mme Z_____ 
s'exécutait trop vite et faisait des erreurs. Le cahier des charge de plusieurs 
collègues avaient dû être modifié pour permettre à Mme Z_____ de travailler 
seule car elle ne supportait pas la moindre remarque. Si elle manquait de travail, 
c'était parce qu'elle refusait de faire une partie des tâches lui incombant et parce 
que les responsables de services ne voulaient plus collaborer avec elle. 
 
 
Un transfert avait été envisagé mais après la réaction virulente de 
l'intéressée, le projet avait été abandonné. Mme Z_____ ne pouvait plus travailler 
à la BFD. 
 
 
Mme Z_____ a répliqué que les tâches qui lui étaient confiées étaient très 
limitées et surtout de manutention. Elle avait apporté à la BFD l'usage du scanner 
et fait des statistiques sur un programme Excel. Avec les années d'expérience 
qu'elle avait, elle pouvait faire autre chose et elle avait l'impression de régresser. 
Un audit des bibliothèques universitaires était en cours. S'il aboutissait, il y aurait 
peut-être un cahier des charges qui lui conviendrait mieux. Elle avait eu des 
contacts avec la faculté des lettres mais ils étaient restés sans suite sans qu'elle 
sache pourquoi. Elle n'avait jamais reçu de propositions qui soient en rapport avec 
ses compétences. 
 
 
Mme J______ a insisté sur le fait que les tâches qui avaient été demandées à 
Mme Z_____ étaient celles correspondant à sa fonction d'aide. Elle n'avait pas la 
possibilité de lui en attribuer d'autres et l'audit ne devrait pas affecter ces 
possibilités. Elle ne mettait pas en cause les compétences de Mme Z_____ mais 
elle ne pouvait les utiliser que dans les limites des besoins de la BFD. 
29. 
a. 
Le 16 décembre 2009, l'enquêteur a entendu Mme P______, responsable 
depuis juillet 2005 du service des suites auquel collaborait Mme Z_____ et depuis 
juillet 2008 du service d'accueil et de prêt,. 
 
 
Elle n'avait pas eu de problèmes avec Mme Z_____. Au cours des années, 
elle avait constaté un certain relâchement. Depuis environ une année, les mises à 
jour n'étaient pas faites régulièrement et elle avait dû en référer à la directrice. Elle 
n'avait pas fait, elle-même, d'observation à Mme Z_____ car elle craignait les 
conflits et les éclats de voix. Un autre point fâcheux était l'ouverture du courrier 
qui incombait à Mme Z_____ en l'absence de sa collègue. Une dizaine de factures 
avaient été oubliées dans les cartons et elle avait reçu des rappels. Elle avait fait 
une première remarque à Mme Z_____ qui s'était montrée confuse mais la 
seconde fois, elle avait ricané. 


- 12/27 - 
A/2887/2010 
 
 
S'agissant du service d'accueil et de prêt, Mme Z_____ était très agréable 
avec certaines personnes, mais désagréable avec d'autres. A plusieurs reprises, 
après avoir été témoin du mauvais accueil réservé par Mme Z_____ elle s'était 
efforcée de rendre le service refusé. Dans ce domaine, la collaboration de Mme 
Z_____ n'était pas positive pour la BFD 
 
 
Elle avait informé Mme J______ de ces faits. 
 
 
A ce sujet, Mme Z_____ a exposé que tous ses gestes étaient analysés et 
rapportés, ce qui résultait d'une cabale destinée à la discréditer. Elle mettait en 
cause, outre la responsable, une dizaine de personnes sur les quinze employés que 
comptait la bibliothèque. Elle avait certes des sympathies et des antipathies. Si 
elle avait pu commettre des erreurs, cela était compréhensible dans une activité 
très répétitive et limitée, huit heures par jour. 
 
b. 
Madame Y______ était responsable des services du prêt entre bibliothèques 
et du catalogue. Mme Z_____ avait travaillé avec elle de 2001 à 2005 au service 
du prêt. Elle avait formé Mme Z_____ au catalogage pendant que cette dernière 
suivait sa formation AID. 
 
 
Le travail de Mme Z_____ au service du prêt n'était pas satisfaisant car elle 
commettait beaucoup d'erreurs. Le service était fermé lorsqu'elle même prenait 
des vacances, toujours pendant les périodes de vacances scolaires. Cela supposait 
que Mme Z_____ prenne ses vacances en même temps. Pourtant, cette dernière 
avait régulièrement pris ses vacances en septembre sans la consulter. Elle n'avait 
actuellement aucun problème avec Mme P______ avec qui elle se concertait. 
 
 
Mme Z_____ a répliqué qu'elle était contrainte de s'imposer quant au choix 
des dates de vacances car elle passait toujours après sept autres personnes. 
 
 
Mme Y______ a précisé avoir toujours évité de faire des remarques à Mme 
Z_____ sur ses erreurs. Toute remarque négative faisait sortir celle-ci de ses 
gonds. Elle avait été témoin d'altercations avec d'autres collègues. 
 
 
S'agissant du catalogue, Mme Z_____ n'avait pas réussi sa formation AID. 
Elle n'était pas faite pour cette tâche, manquant d'un esprit structuré, de précision 
et de rigueur. Les notices qu'elle créait devaient souvent être corrigées, jusqu'à 
quatre fois successivement. 
 
 
Aucune communication n'était possible avec Mme Z_____ qui lui laissait 
des messages dans sa pelle à courrier alors qu'elles partageaient le même bureau. 
Ce comportement l'avait touchée et elle ne pouvait plus travailler avec elle. Leurs 
relations s'étaient dégradées depuis le jour où Mme Z_____ avait traité de façon 
injurieuse une chômeuse qui la remplaçait au service du prêt. Suite à cet incident, 
Mme Z_____ avait été mutée au service des périodiques. 


- 13/27 - 
A/2887/2010 
 
 
Mme Z_____ a précisé que la chômeuse, qui était bibliothécaire et mère de 
famille, avait toujours raison contre elle auprès de Mme B______. 
 
c. 
 
Mme B______ était responsable du service des périodiques. Elle avait 
proposé que Mme Z_____ vienne travailler avec elle car elles s'entendaient bien et 
celle-ci avait des problèmes au service du prêt entre bibliothèques. 
 
 
Tout s'était bien passé pendant une année. Après, Mme Z_____ avait 
considéré qu'elle était sous employée et que son travail manquait d'intérêt. Elle 
avait commencé à le bâcler. Elle travaillait trop vite et il était difficile de lui 
donner des tâches car cela l'excédait. Elle faisait beaucoup d'erreurs dans le 
bulletinage qui devaient alors être corrigées par quelqu'un d'autre. 
 
 
Après qu'elle l'ait prise dans son service, Mme Z_____ avait décidé qu'elle 
faisait partie des "autres" avec lesquels celle-ci était fâchée. En se coupant des 
autres, Mme Z_____ avait l'impression que tout le monde parlait d'elle de façon 
négative. 
 
 
Mme Z_____ a répondu que les déclarations de Mme B______ illustraient 
bien le processus faisant que toute personne était prévenue contre elle. Mme 
B______ avait résisté plus que d'autres à ces pressions mais avait fini par en 
référer systématiquement au responsable de la bibliothèque. 
 
d. 
M. G______ avait été appelé à intervenir à de nombreuses reprises, de 
même que le service des ressources humaines, sans beaucoup de succès. 
 
 
Le problème principal se situait dans les relations et le positionnement de 
Mme Z_____ dans un travail d'équipe. Elle peinait à comprendre qu'une 
hiérarchie supposait que les règles soient respectées, sinon un travail d'équipe 
n'était pas possible. Elle s'était opposée directement à sa hiérarchie. 
 
 
S'agissant des plaintes pour mobbing de Mme Z_____, il lui semblait 
difficilement pensable qu'il puisse y avoir eu harcèlement, compte tenu du nombre 
d'acteurs impliqués ainsi que du nombre et de la nature des conflits. Ceux-ci 
s'étaient produits avec trois hiérarchies successives et avec un grand nombre de 
membres du personnel. 
 
 
Les comportements précis que Mme Z_____ avait dénoncés en avril 2006, 
soit le fait d'avoir été traitée de "vieille folle" et invitée "à foutre le camp" par des 
collègues, apparaissaient comme des dérapages isolés. 
 
 
Mme Z_____ prétendait avoir été mise à l'écart par plusieurs personnes et 
soutenait que tout nouvel arrivant était prévenu contre elle. 
 
 
L'audit en cours dans la bibliothèque concernait la réorganisation de tout le 
système des bibliothèques universitaires et tendait vers une mutualisation de 


- 14/27 - 
A/2887/2010 
celles-ci. Ces changements n'affecteraient pas les possibilités de transfert de 
Mme Z_____. A son avis, le problème tenait à l'attitude de l'intéressée et se 
reproduirait dans un autre contexte. Il ne voyait pas de perspective ni au sein de la 
BFD ni ailleurs à la faculté. 
30. 
 
Le 31 janvier 2010, Monsieur T______ a rendu son rapport d'enquête qui a 
été communiqué pour observations à Mme Z_____ en date du 4 février 2010 par 
le Rectorat. 
 
 
Le rapport détaillait les éléments contenus dans le dossier du service du 
personnel et les auditions des témoins. En conclusion, le rapporteur constatait que 
toute sanction qui supposerait le retour de Mme Z_____ à la BFD serait 
inadéquate et inacceptable tant pour la direction de la BFD que, sans doute, pour 
Mme Z_____, dans la mesure où la situation qui perdurait depuis des années 
demeurait inchangée. 
 
 
Les conditions d'une révocation étaient réunies compte tenu du caractère 
intentionnel de la violation des devoirs de service et du fait que cette violation 
n'était que la dernière manifestation d'un comportement de rébellion qui remontait 
à plusieurs années. Il serait souhaitable que le Rectorat examine, avant le 
prononcé de la sanction, les possibilités éventuelles de reclassement à l'intérieur 
de l'université, les efforts déployés à cet égard ayant été limités, Mme Z_____ 
ayant déjà travaillé à l'université en qualité de secrétaire 2 et présentant des 
qualifications et des qualités dont elle pourrait continuer à faire bénéficier 
l'université, pour autant qu'un environnement professionnel et psychologique 
adéquat puisse lui être assuré. 
31. 
 
Le 19 avril 2010, le Rectorat a révoqué Mme Z_____ avec effet au 31 juillet 
2010 sur la base de l'art. 16 al. 1 let. c ch. 5 LPAC et de l'art. 207 al. 2 du 
règlement sur le personnel de l'Université. La décision était exécutoire nonobstant 
opposition. La décision de suspension de fonction était maintenue jusqu'au terme 
des rapports de service. 
 
 
La décision se fondait sur le rapport d'enquête qui faisait état de 
manquements répétés aux devoirs de services depuis 2002. 
32. 
a. 
Le 20 mai 2010, Mme Z_____ par l'entremise de son mandataire, a recouru 
auprès du Tribunal administratif, devenu depuis la chambre administrative de la 
section administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) 
contre la décision de révocation. 
 
b. 
Par arrêt du 1er juin 2010, le recours a été déclaré irrecevable et transmis au 
rectorat de l'université, afin qu'il statue sur opposition. 
 
c. 
Le 23 juillet 2010, le rectorat a confirmé sur opposition la décision de 
révocation et l'a déclarée exécutoire nonobstant recours. 


- 15/27 - 
A/2887/2010 
 
 
Mme Z_____ avait été pendant huit ans au centre de différents conflits et 
problèmes d'ordre professionnel, ce qu'avait confirmé l'enquête. La thèse d'un 
mobbing avait été écartée par l'enquêteur qui soulignait que c'était la rigidité de 
Mme Z_____ et son refus d'accepter la moindre critique ou remarque qui avaient 
découragé la plupart de ses collègues d'avoir avec elle des rapports de 
collaboration professionnels normaux. Ni l'avertissement ni le blâme n'avait eu 
d'incidence sur son comportement. 
 
 
La décision n'était pas disproportionnée car, si la dernière faute reprochée à 
Mme Z_____, soit le changement unilatéral de son horaire, n'était pas 
suffisamment grave pour justifier la révocation, insérée dans toute une série 
d'éléments semblables, répétés sur plusieurs années cette ultime violation des 
devoirs de service témoignait d'une persévérance dans l'insubordination que 
l'université ne pouvait tolérer. 
 
 
S'agissant de la recommandation de l'enquêteur au sujet des éventuelles 
possibilités de reclassement de Mme Z_____, l'université n'avait eu d'autre choix 
que de constater qu'un transfert n'était pas envisageable. Aucun élément ne 
permettait de considérer que Mme Z_____ pourrait évoluer dans sa manière de 
concevoir son activité professionnelle et aucun poste vacant n'existait. 
33. 
 
Le 26 août 2010, Mme Z_____ a recouru auprès du Tribunal administratif 
contre la décision précitée reçue le 27 juillet 2010. Elle conclut préalablement à la 
restitution de l'effet suspensif au recours et à l'annulation de la décision ; 
principalement elle conclut également à sa réintégration dans un poste 
correspondant à ses capacités professionnelles et à ses compétences ou, en cas de 
refus de réintégration, au versement d'une indemnité correspondant à vingt-quatre 
mois de son dernier traitement, ainsi qu'au versement d'une indemnité de 
procédure. 
 
 
Dans le portrait qu'avait peint l'université, elle apparaissait comme une 
personne désagréable avec laquelle aucun collaborateur ne voulait plus travailler 
et qui, après un avertissement et un blâme, n'avait pas changé son comportement. 
Or, si des mésententes avaient existé au sein de la BFD, ce n'était pas de son fait. 
Elle avait travaillé plus de treize ans dans cette bibliothèque et de nombreux 
témoins avaient déclaré qu'elle était une femme charmante qui effectuait son 
travail consciencieusement et professionnellement. 
 
 
Suite à un problème avec un collègue, elle avait petit à petit été mise à 
l'écart. Elle avait tenté de se faire entendre et s'était plainte à de nombreuses 
reprises mais n'avait jamais été véritablement écoutée. Des rencontres avaient été 
tenues et un suivi médical avait été demandé qui n'avaient abouti à rien. Les 
conflits n'avaient pas été réglés. Au contraire, elle avait été tenue responsable de 
tout ce qui n'allait pas à la BFD. Le suivi médical n'avait été demandé que pour 
elle, démontrant ainsi que pour l'université, le problème venait d'elle. 


- 16/27 - 
A/2887/2010 
L'avertissement du 23 février 2003 en était un exemple. Quant au blâme, elle avait 
été punie parce qu'elle refusait d'effectuer une tâche qui aurait dû être exécutée par 
d'autres personnes. Au lieu de se concentrer sur le problème soulevé, l'université 
avait préféré la sanctionner. 
 
 
S'agissant de la dernière faute qui lui avait été reprochée, à savoir le 
changement de son horaire, elle avait voulu attirer l'attention de sa hiérarchie sur 
les problèmes qu'elle rencontrait. Le procédé n'était pas des plus diplomates mains 
néanmoins tout à fait humain au vu de la situation qui perdurait depuis de 
nombreuses années. 
 
 
La sanction n'était pas proportionnée à la gravité de la faute. La décision ne 
tenait compte ni des antécédents positifs ni des conséquences désastreuses qu'elle 
aurait, compte tenu de son âge et des possibilités de travail dans son domaine. Elle 
avait soixante ans et ne pourrait certainement pas retrouver un travail avant sa 
retraite. Elle ne pouvait pas davantage prendre une retraite anticipée. Compte tenu 
de la durée des prestations de chômage, elle devrait vivre sans aucune source de 
revenu. Le fonctionnement de la BFD ne s'améliorerait pas avec son départ. Les 
problèmes y étaient récurrents et un audit avait été ordonné. 
 
 
Elle avait travaillé pendant treize ans et, pourtant, à en croire l'université, 
elle posait problème depuis le début de son engagement. 
 
 
L'université n'avait pas cherché à la reclasser alors que ses compétences 
étaient polyvalentes. Elle pouvait travailler comme secrétaire, réceptionnistes, etc. 
 
 
Si la réintégration était refusée, elle devrait recevoir l'indemnité maximale 
prévue par la loi, soit vingt-quatre mois de son dernier traitement. 
34. 
 
Le 7 septembre 2010, l'université s'est opposée à la demande de restitution 
de l'effet suspensif. 
35. 
 
Le 8 septembre 2010, la présidente du Tribunal administratif a rejeté la 
demande de restitution de l'effet suspensif. Cette décision est entrée en force. 
36. 
 
Le 15 octobre 2010, l'université s'est déterminée sur le recours en concluant 
à son rejet, avec suite de dépens. 
 
 
Même après avoir reçu un avertissement et un blâme, Mme Z_____ refusait 
toute responsabilité dans les conflits l'opposant à sa hiérarchie ainsi qu'à certains 
de ses collègues. Elle concluait systématiquement au mobbing organisé, ce qui lui 
permettait d'éviter toute remise en question personnelle. 
 
 
Après la prise en charge par le secteur psychosocial, un certain apaisement 
était intervenu. Il avait également été constaté qu'un changement d'affectation 
pouvait être profitable à tous. Mais ce dernier impliquait une volonté réciproque 


- 17/27 - 
A/2887/2010 
des parties. Or, Mme Z_____ n'avait entrepris aucune démarche personnelle pour 
trouver une autre affectation et avait adopté une attitude négative. 
 
 
Dans la mesure où les difficultés rencontrées par l'université avec 
Mme Z_____ étaient dues au comportement de cette dernière, tant avec sa 
hiérarchie qu'avec ses collègues, et à son incapacité à exécuter ses tâches selon 
son cahier des charges ainsi qu'à son attitude de défi permanent, l'université 
estimait qu'aucun élément ne permettait de considérer que Mme Z_____ pourrait 
évoluer dans sa manière de concevoir son activité professionnelle. 
 
 
Elle avait gravement violé les devoirs de service qui lui incombaient et la 
décision de révocation se justifiait pleinement. 
37. 
 
Le 15 novembre 2010, Mme Z_____ a répliqué. L'avertissement reçu pour 
avoir suivi une formation sans autorisation n'était pas justifié. En effet, c'était son 
tour, après ses collègues, d'effectuer cette formation qui avait nécessité de 
nombreuses heures de travail, prises sur son temps libre. Le refus de l'université 
était justifié par des considérations économiques alors que dans son évaluation, 
elle avait reçu comme objectif de suivre les cours de formation continue de l'Etat. 
 
 
Elle produisait un courrier du 12 novembre 2002, des bibliothécaires et 
aide-bibliothécaires de la BFD adressé aux membres de la commission Oberson 
chargée d'examiner, entre autres, les problèmes de la BFD. Le personnel était las 
et désabusé de devoir émettre continuellement les mêmes doléances avec le 
regrettable résultat du départ du directeur, M. I______, dont ils se sentaient tous 
responsables. Les employés avaient perdu confiance dans le décanat depuis 1995 
car rien n'avait changé en profondeur. Ils étaient confrontés à de sérieux 
problèmes de gestion du personnel et de services car Mme V______ manquait 
notamment de vision à long terme et ne discernait pas les priorités. Elle ne 
possédait pas les qualités humaines requises pour son poste et depuis 2000, la 
BFD subissait le départ récurrent de son personnel. Malgré cette gestion 
inadéquate de la directrice, le personnel assumait ses tâches quotidiennes avec 
diligence et engagement. 
 
 
Elle produisait également un procès-verbal d'une réunion du personnel 
extraordinaire du 11 novembre 2002, dans lequel l'insatisfaction du personnel 
quant à la gestion de Mme V______ était clairement exposée. Les problèmes 
n'avaient pas été réglés par le départ de la responsable et un audit avait été 
sollicité récemment, dont les résultats n'étaient pas connus. 
 
 
Ces pièces démontraient l'ambiance existant à l'époque à la BFD et le fait 
que Mme Z_____ n'y était pour rien. L'université avait pensé qu'en les lui 
imputant et en la licenciant, elle pourrait "faire un exemple et apaiser la situation". 


- 18/27 - 
A/2887/2010 
 
 
Mme Z_____ avait toujours déclaré être encline à trouver une solution quant 
au changement d'affectation. Or, les possibilités qui s'étaient présentées n'avaient 
pas abouti. Elle n'avait pas reçu de certificat de travail intermédiaire qui lui aurait 
permis de postuler dans le privé. 
 
 
La décision ne respectait pas le principe de proportionnalité. En choisissant 
la sanction la plus sévère, l'université avait fait fi des effets néfastes que cette 
affaire avait déjà eus sur elle, compte tenu de son âge et des possibilités de travail 
dans son domaine. Elle avait soixante ans et ne pouvait prétendre à une retraite 
anticipée. 
 
 
En outre, l'université reconnaissait que la faute commise n'était pas à elle 
seule de nature à entraîner une révocation mais qu'il s'agissait de répétition 
d'insubordinations qui avaient conduit à cette sanction. Or, ces dernières 
s'expliquaient parfaitement dans le contexte délétère qui régnait au sein de la 
BFD. 
38. 
 
Le 15 décembre 2010, l'université a dupliqué. Ce n'était pas à l'employé 
mais à l'employeur de déterminer quel type de formation il lui incombait, cas 
échéant, de suivre. Les formations proposées par le centre de formation de l'Etat 
étaient de courte durée alors que celle envisagée par Mme Z_____ permettait 
d'obtenir un CFC et se déroulait sur deux ans. Elle aurait impliqué l'absence de 
Mme Z_____ d'une demi-journée par semaine. La hiérarchie ne s'était pas 
opposée à ladite formation mais avait posé des conditions, compte tenu du fait 
qu'une autre employée était déjà absente pour la même formation et qu'un manque 
de personnel se faisait sentir en situation normale. 
 
 
L'université n'avait jamais prétendu que Mme Z_____ était la seule 
responsable des difficultés existant au sein de la BFD. Malgré un changement de 
direction, l'attitude de Mme Z_____ ne s'était pas modifiée et celle-ci avait 
persisté dans son attitude systématique d'opposition. 
 
 
Au sujet d'un éventuel transfert, lorsqu'une proposition concrète s'était 
présentée à la faculté des lettres, Mme Z_____ avait commencé par refuser 
d'entrer en matière, estimant en substance qu'elle méritait mieux qu'un travail 
d'aide-bibliothécaire. Après discussion, les contacts avaient tout de même pu être 
établis mais le transfert n'avait malheureusement pas abouti. La proposition de 
rendez-vous avec la médiathèque ayant été jugée cavalière par Mme Z_____, elle 
avait refusé d'y donner suite. 
39. 
 
Sur quoi, la cause a été gardée à juger, ce dont les parties ont été informées 
le 21 décembre 2010. 
EN DROIT 


- 19/27 - 
A/2887/2010 
1. 
 
Depuis le 1er janvier 2011, suite à l'entrée en vigueur de la nouvelle loi sur 
l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 (LOJ - E 2 05), l'ensemble des 
compétences jusqu'alors dévolues au Tribunal administratif a échu à la chambre 
administrative de la Cour de justice, qui devient autorité supérieure ordinaire de 
recours en matière administrative (art. 131 et 132 LOJ). 
 
 
Les procédures pendantes devant le Tribunal administratif au 1er janvier 
2011 sont reprises par la chambre administrative (art. 143 al. 5 LOJ). Cette 
dernière est ainsi compétente pour statuer. 
2. 
 
Interjeté en temps utile devant la juridiction alors compétente, le recours est 
recevable (art. 85 al. 1 du règlement sur le personnel de l'université ; art. 56A de 
la loi sur l'organisation judiciaire du 22 novembre 1941; art. 63 al. 1 let. a de la loi 
sur la procédure administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10 dans leur 
teneurs au 31 décembre 2010). 
3. 
 
Les relations de la recourante, fonctionnaire, membre du corps du personnel 
administratif et technique, et l'université sont régies par la LPAC, sauf les art. 30 à 
31A ainsi que par le règlement d'application de la LPAC du 24 février 1999 
(RLPAC - B 5 05.01), hormis les art. 88 à 92, sous réserve de dispositions 
contraires du règlement sur le personnel de l'université (art. 201 du règlement sur 
le personnel de l'université ; art. 12 et 13 de la loi sur l'université du 13 juin 2008 - 
LU - C I 30). 
4. 
 
Les membres du personnel sont tenus au respect de l'intérêt de l'Etat et se 
doivent de s'abstenir de tout ce qui peut lui porter préjudice (art. 20 RLPAC). Ils 
se doivent de par leur attitude d'entretenir des relations dignes et correctes avec 
leurs supérieurs, leurs collègues et leurs subordonnés ; de permettre et de faciliter 
la collaboration entre ces personnes ainsi que d'établir des contacts empreints de 
compréhension et de tact avec le public. Ils se doivent de justifier et de renforcer 
la considération et la confiance dont la fonction publique doit être l'objet (art. 21 
RLPAC). 
 
 
Dans l'exécution de leur travail, les membres du personnel se doivent de 
remplir tous les devoirs de leur fonction consciencieusement et avec diligence 
d'assumer personnellement leur travail, de s'abstenir de toute occupation étrangère 
au service pendant les heures de travail et de respecter leur horaire de travail. Ils 
se doivent de s'entraider et de se suppléer, notamment lors de maladies ou de 
congés. Finalement, ils doivent se tenir au courant des modifications et des 
perfectionnements nécessaires à l'exécution de leur travail ; ils peuvent, à cet effet, 
demander ou être appelés à suivre les cours de perfectionnement prévus par le 
règlement (art. 22 RLPAC). 


- 20/27 - 
A/2887/2010 
5. 
 
A teneur de l'art 16 al. 1 LPAC, les fonctionnaires et les employés qui 
enfreignent leurs devoirs de service, soit intentionnellement soit par négligence, 
peuvent faire l'objet, selon la gravité de la violation, des sanctions suivantes : 
 
a) 
prononcé par le supérieur hiérarchique, en accord avec sa hiérarchie : 
 
 
1° le blâme ; 
 
b) 
prononcées, au sein de l'administration cantonale, par le chef du 
département ou le chancelier d'Etat, d'entente avec l'office du personnel de l'Etat; 
au sein des services centraux et des greffes du pouvoir judiciaire, par le secrétaire 
général du pouvoir judiciaire; au sein de l'établissement, par le directeur général : 
 
 
2° la suspension d'augmentation du traitement pendant une durée 
déterminée ; 
 
 
3° la réduction de traitement à l'intérieur de la classe ; 
 
c) 
prononcées, à l'encontre d'un fonctionnaire, au sein de l'administration 
cantonale, par le Conseil d'Etat; au sein des services centraux et des greffes du 
pouvoir judiciaire, par la commission de gestion du pouvoir judiciaire; au sein de 
l'établissement par le conseil d'administration : 
 
 
4° le retour au statut d'employé en période probatoire pour une durée 
maximale de trois ans ; 
 
 
5° la révocation. 
6. 
 
Selon la jurisprudence, les sanctions disciplinaires sont régies par les 
principes généraux du droit pénal, de sorte qu'elles ne sauraient être prononcées 
en l'absence d'une faute. La notion de faute est admise de manière très large en 
droit disciplinaire et celle-ci peut être commise consciemment, par négligence ou 
par inconscience, la négligence n'ayant pas à être prévue dans une disposition 
expresse pour entraîner la punissabilité de l'auteur (ATA/320/2010 du 11 mai 
2010 ; ATA/662/2006 du 12 décembre 2006, consid. 4 et les références citées ; 
voir aussi Arrêt du Tribunal fédéral 1P.133/2003 du 8 février 2005, consid. 6.1). 
En principe, en cas de révocation, l'existence d'une faute grave est exigée 
(ATA/618/2010 du 7 septembre 2010). 
7. 
 
En l'espèce, la recourante ne conteste pas l'existence d'un comportement 
fautif. Elle a même déclaré qu'elle attendait les sanctions, s'agissant du 
changement de son horaire qu'elle a unilatéralement imposé, contre l'avis de sa 
hiérarchie et après avoir été informée des éventuelles conséquences de son attitude 
par la responsable du service des ressources humaines, l'administrateur de la 
faculté de droit et par la responsable de la bibliothèque. 


- 21/27 - 
A/2887/2010 
 
 
La recourante justifie son comportement par le fait qu'elle entretenait des 
rapports de force "non équitables" avec sa hiérarchie. Elle a également exposé, 
sans apporter aucun élément concret à l'appui de ses dires, que, s'agissant des 
vacances et des horaires, toutes ses demandes avaient été refusées et qu'elle avait 
renoncé à solliciter des autorisations. Il ressort des pièces figurant au dossier que 
la recourante allègue être victime de mobbing chaque fois que sa hiérarchie prend 
une décision à son encontre, sans qu'elle n'apporte aucun élément concret à l'appui 
de ses dires. En particulier, elle n'a jamais initiée la procédure prévue par la LPAC 
en matière de harcèlement. 
 
 
Force est de constater au vu de ces éléments qu'en imposant sa volonté, 
contre celle de ses supérieurs, la recourante dénie toute autorité et adopte 
consciemment et délibérément un comportement d'insubordination. Elle a ainsi 
volontairement violé ses devoirs de service. 
 
 
L'intimée motive sa sanction non seulement par ce dernier incident mais 
également par ceux qui ont émaillé la carrière de la recourante à la BFD. Son 
comportement, qualifié de "rébellion" par l'enquêteur, a donné lieu à des 
manquements répétés depuis 2002 à ses devoirs de services. Cette accumulation et 
le fait que les sanctions déjà prononcées n'ait eu aucun effet sur la recourante, 
justifiaient la décision prise. 
8. 
 
Le comportement de la recourante envers sa hiérarchie est mis en cause. Au 
vu des éléments figurant dans le dossier personnel de l'intéressée et notamment à 
la lecture des courriels et courriers envoyés par elle à ses supérieurs, il apparaît 
que le dernier incident n'est que l'ultime manifestation de l'irrespect de la 
recourante vis-à-vis de toute forme de hiérarchie. Ainsi, en considérant que 
directrice usurpe son titre et que celui-ci est "déontologiquement discutable" 
(courrier du 4 mars 2003), en exposant que son directeur avait un besoin 
irrépressible de la "mater" (courrier de novembre 2004) ou encore en mettant en 
doute l'attitude digne et correcte de sa hiérarchie (courrier du 8 avril 2008), la 
recourante viole objectivement son devoir d'entretenir des relations dignes et 
correctes avec ses supérieurs. 
 
 
Selon la jurisprudence, le fait d'exprimer son mécontentement à l'égard de sa 
hiérarchie ne constitue pas, en soi, un motif suffisant justifiant une sanction 
disciplinaire (ATA/282/2011 du 10 mai 2011). En revanche, il est acquis que les 
attitudes d'insubordination et le manque d'empressement à collaborer aux besoins 
du service constituent des fautes professionnelles qui, si elles se perpétuent 
pendant un certain temps, sont de nature à entraver la bonne marche du service 
(ATA/662/2006 du 12 décembre 2006). En l'espèce, la mise en doute de la 
légitimité, de la compétence et de l'autorité de la hiérarchie, ajoutée au ton 
irrévérencieux utilisé dans les communications avec ses supérieurs, constituent 
indéniablement une violation des devoirs de service. 


- 22/27 - 
A/2887/2010 
 
 
En outre, l'enquête administrative a mis en évidence le fait que la recourante 
considérait que les tâches qui lui étaient confiées ne correspondaient pas à ses 
capacités et ses qualifications. Cette insatisfaction quant à sa situation 
professionnelle se traduisait par son refus d'exécuter certaines tâches ou par la 
mauvaise exécution d'autres, qu'elle jugeait sans intérêt. Ce type de 
comportements n'est pas acceptable au regard du statut de membre du personnel 
de l'Etat (ATA/34/2006 du 24 janvier 2006). Il en va de même en l'espèce, la 
recourante se devant de remplir consciencieusement et avec diligence tous les 
devoirs de la fonction pour laquelle elle a été engagée, même si elle s'estime 
surqualifiée. 
 
 
Les témoignages recueillis ont fait apparaître l'existence de graves 
difficultés de communication entre la recourante, ses collègues et sa hiérarchie, 
ayant souvent mené à des problèmes relationnels, ressentis par la recourante 
comme une mise à l'écart. Les témoignages sont concordants : les remarques 
faites à l'intéressée concernant son travail menaient à des altercations et rendaient 
le travail en équipe difficile, voire impossible. Une agression verbale à l'égard 
d'une collègue a également été établie. Au vu des ces problèmes relationnels, la 
direction a dû modifier l'affectation de la recourante et son cahier des charges 
ainsi que celui d'autres collaborateurs pour privilégier le travail qu'elle pouvait 
réaliser seule. Pourtant, le comportement de la recourante, à l'origine de ces 
difficultés, ne s'est pas modifié durablement. Dans sa dernière affectation, tant la 
relation avec sa responsable directe que la qualité de son travail se sont dégradées 
après un certain temps. 
 
 
Les relations conflictuelles avec les collègues peuvent justifier un 
licenciement et/ou la révocation d'un fonctionnaire (ATA G. du 11 avril 1995, 
confirmé par ATF 2P.205/1995 ; ATA/397/2005 du 31 mai 2005 ; ATA/829/2005 
du 6 décembre 2005 ; ATA/34/2006 du 24 janvier 2006). 
 
 
Il découle de ce qui précède que les manquements répétés aux devoirs de 
service sont établis ainsi que les difficultés relationnelles récurrentes. En 
conséquence, les conditions d'une sanction disciplinaire sont remplies en l'espèce. 
9. 
 
Reste à examiner si l'autorité n'a pas abusé de son pouvoir d'appréciation en 
prononçant la révocation plutôt qu'une autre sanction disciplinaire. En effet, 
l’autorité qui inflige une sanction disciplinaire doit respecter le principe de la 
proportionnalité (U. MARTI, La jurisprudence en matière disciplinaire rendue 
par les juridictions administratives genevoises, RDAF II 2007, p. 3). Les peines 
légères répriment des manquements bénins. Les peines lourdes ne peuvent être 
prononcées que si le fonctionnaire s'est rendu coupable d'une infraction unique 
mais spécialement grave ou s'il a commis un ensemble de transgressions qui, 
prises isolément, ne seraient pas graves, mais dont la gravité résulte de leur 
répétition (ATA/21/2010 du 19 janvier 2010 ; ATA/34/2006 du 24 janvier 2006 
et les réf. citées). 


- 23/27 - 
A/2887/2010 
10. 
 
En matière de sanctions disciplinaires, l’autorité dispose d’un large pouvoir 
d’appréciation ; le pouvoir d’examen du tribunal de céans se limite à l’excès ou 
l’abus du pouvoir d’appréciation (art. 61 al. 2 LPA ; ATA/320/2010 déjà cité ; 
ATA/395/2004 du 18 mai 2004 ; ATA/102/2002 du 19 février 2002). 
11. 
 
Toute sanction disciplinaire présuppose une faute de la part du 
fonctionnaire. Alors qu’en droit pénal les éléments constitutifs de la faute 
doivent être expressément indiqués dans la loi, en droit disciplinaire, les 
agissements pouvant constituer une faute sont d’une telle diversité qu’il est 
impossible que la législation en donne un état exhaustif (G. BOINAY, op. cit., p. 
27, § 50 ; P. MOOR, Droit administratif, Volume III, 1992, p. 240, n° 5.3.5.1.). 
Tout agissement – manquement ou omission – dès lors qu’il se révèle 
incompatible avec le comportement que l’on est en droit d’attendre de celui qui 
occupe une fonction ou qui exerce une activité soumise au droit disciplinaire, 
peut engendrer une sanction (ibid.). 
 
 
La gravité objective de la faute doit s’apprécier en fonction des 
conséquences qu’elle a eues pour le bon fonctionnement de l’institution à laquelle 
appartient le fautif. Subjectivement, la sanction doit être choisie en tenant compte 
de la personnalité du coupable, de la gravité de la faute, des mobiles, des 
antécédents, des responsabilités et de la position hiérarchique des fonctionnaires, 
afin qu’elle soit de nature à éviter une récidive et à amener l'intéressé à adopter à 
l’avenir un comportement conforme à ses devoirs professionnels (ATA/174/2009 
du 7 avril 2009 ; G. BOINAY, op. cit., p. 55, § 115 et les réf. cit.). 
12. 
 
Dans des causes concernant des sanctions disciplinaires, le Tribunal 
administratif a déjà eu l’occasion de se prononcer comme suit : 
− 
confirmation d’une révocation d’un fonctionnaire qui consultait des sites 
pornographiques depuis son poste de travail, non sans avoir pris la peine de 
sauvegarder sur son disque dur des images à caractère pédophile 
(ATA/496/2006 du 19 septembre 2006) ; 
− 
confirmation d’une décision de révocation d’une fonctionnaire d’un EMS au 
vu de la répétition de comportements inacceptables envers les collègues 
durant dix ans, malgré de nombreux avertissements et rappels à l’ordre et 
nonobstant l’excellence du travail effectué (ATA/21/2010 du 19 janvier 
2010) ; 
− 
confirmation d’une révocation d’un fonctionnaire auquel étaient reprochés 
des violations de devoirs de service et d’autres comportements, notamment 
des relations intimes entretenues avec des fonctionnaires du service, 
comportements de nature à déstabiliser un service lorsque ces derniers 
impliquaient comme en l’espèce une relation de travail extrêmement étroite 
(ATA/39/2010 du 26 janvier 2010) ; 


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A/2887/2010 
− 
confirmation d’une révocation d’un fonctionnaire consultant fréquemment 
et régulièrement des sites érotiques et pornographiques depuis son poste de 
travail malgré une mise en garde préalable et nonobstant la qualité du travail 
accompli (ATA/618/2010 du 7 septembre 2010). 
 
 
Le Tribunal administratif a en revanche diminué la sanction prononcée par 
l’autorité d’engagement dans quelques cas, notamment : 
− 
prononcé d’une mise à pied temporaire en lieu et place de la révocation d’un 
employé de voirie qui avait fréquenté un établissement public pendant ses 
heures de service et avait adopté un comportement insolent à l’égard du 
secrétaire de la mairie de la commune qui l’employait alors qu’il avait déjà 
fait l’objet d’un avertissement et de deux blâmes (ATA/688/1995 du 
28 novembre 1995) ; 
− 
prononcé d’un blâme en lieu et place d’une réduction de traitement à 
l’encontre d’un fonctionnaire qui avait usé de violences verbales et 
physiques à l’encontre d’un élève, considérant qu’il s’agissait d’un incident 
isolé au cours d’une carrière de vingt-cinq ans et que le recourant n’avait 
pas d’antécédents et relevant le comportement adéquat adopté par l’intéressé 
suite à l’événement (ATA/579/2008 du 11 novembre 2008) ; 
− 
retour au statut d’employé en période probatoire pour une durée d’un an en 
lieu et place des deux ans prononcés par l’autorité d’engagement pour un 
fonctionnaire ayant adopté une attitude peu adéquate face à sa hiérarchie, les 
reproches faits au recourant devant être largement relativisés en fonction des 
dysfonctionnements 
structurels 
et 
organisationnels 
du 
service 
(ATA/619/2010 du 7 septembre 2010). 
− 
retour au statut d’employé en période probatoire pour une durée d’un an en 
lieu et place des deux ans prononcés par l’autorité d’engagement pour un 
fonctionnaire ayant adopté une attitude peu adéquate face à sa hiérarchie, les 
reproches faits au recourant devant être largement relativisés en fonction des 
dysfonctionnements 
structurels 
et 
organisationnels 
du 
service 
(ATA/619/2010 du 7 septembre 2010) - réduction temporaire de traitement 
pour une durée de trois ans dans les limites de la catégorie en lieu et place 
de la révocation d’un fonctionnaire occupant un poste à responsabilité 
hiérarchique auquel il était reproché une consommation d’alcool sur le lieu 
de travail pendant la pause de midi et à l’occasion d’apéritifs - 
(ATA/665/2010 
du 
28 
septembre 
2010 
et 
ATA/666/2010 
du 
28 septembre 2010). 
13. 
 
En l'espèce, la recourante a été engagée comme aide-bibliothécaire. 


- 25/27 - 
A/2887/2010 
 
 
Il lui est reproché, en treize ans d'activité d'avoir à plusieurs reprises violé 
ses devoirs de service, faits pour lesquels elle a reçu un avertissement le 25 février 
2003 et un blâme le 31 août 2005. Le comportement de la recourante ne s'étant 
pas durablement modifié après ces sanctions. Compte tenu de nouvelles fautes, 
l'intimée a prononcée la révocation, soit la sanction disciplinaire la plus grave. 
 
 
Les faits reprochés et leur constance dans la carrière de la recourante 
dénotent un refus délibéré d'accepter la notion même de subordination à une 
hiérarchie, telle que prévue dans l'organisation de l'administration. Ainsi, même si 
les fautes commises, prises isolement, sont de gravité moyenne, leur répétition 
constitue une faute d'une gravité certaine. Or, rien dans le dossier et dans les 
déclarations de la recourante n'indique que cette dernière ait pris conscience du 
caractère inapproprié de son comportement, qu'elle justifie uniquement par 
l'attitude négative de sa hiérarchie et de ses collègues à son égard, sans que ces 
allégations ne soient confirmées. 
 
 
Au vu de l'ensemble des circonstances, la chambre administrative retiendra 
que les manquements commis par l'intéressée, dont le dernier en date est une 
modification unilatérale de son horaire de travail, ont irrémédiablement rompu le 
rapport de confiance et ne permettent plus la poursuite des rapports de service. En 
conséquence, la révocation respecte le principe de proportionnalité. 
 
 
En cas de sanction - telle la révocation - l'intimée n'a pas l'obligation, 
comme en cas de licenciement, de proposer des mesures de développement et de 
réinsertion, ni de rechercher un autre poste. D'ailleurs, les deux propositions faites 
à la recourante, antérieurement à la décision entreprise, ne l'intéressaient pas. 
14. 
 
Au vu de ce qui précède, le recours sera rejeté. Aucun émolument ne sera 
mis à la charge de la recourante, qui plaide au bénéfice de l'assistance juridique 
(art. 87 LPA ; art. 12 du règlement sur les frais, émoluments et indemnités en 
procédure administrative du 30 juillet 1986 - RFPA - E 5 10.03). Aucune 
indemnité de procédure ne lui sera allouée (art. 87 al. 2 LPA). 
 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 26 août 2010 par Madame Z_____ contre la 
décision du Rectorat de l'Université de Genève du 23 juillet 2010 ; 


- 26/27 - 
A/2887/2010 
au fond : 
le rejette ; 
dit qu’il n’est pas perçu d’émolument ni alloué d'indemnité ; 
dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les art. 
113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, 1000 Lausanne 14, par voie postale ou par voie électronique aux conditions de 
l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du recourant, invoquées 
comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 
 
communique le présent arrêt à Me Jean-Bernard Waeber, avocat de la recourante ainsi 
qu'au Rectorat de l'Université de Genève. 
Siégeants : Mme Bovy, présidente, M. Thélin, Mmes Hurni et Junod, M. Dumartheray, 
juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
la greffière-juriste : 
 
 
D. Werffeli Bastianelli 
 
la présidente siégeant : 
 
 
L. Bovy 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 


- 27/27 - 
A/2887/2010 
 
Genève, le 
 
 
la greffière :