ge_gerichte · ATA/34/2026 · 2026-01-13 · fr

Résumé:
 Recours d’un fonctionnaire communal contre une décision de changement d’affectation ayant pour conséquence une baisse du montant de sont traitement. Dès lors que la statut de la commune permet un tel changement d’affectation, que le recourant a connu des difficultés dans l’accomplissement de ses tâches et que la décision respecte le principe de la proportionnalité, le recours est rejeté.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/3636/2024-FPUBL 
ATA/34/2026 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 13 janvier 2026 
 
 
 dans la cause 
 
 
A______ 
recourant 
représenté par Me Duy-Lam NGUYEN, avocat 
contre 
COMMUNE DE B______ 
intimée 
représentée par Me Christian BRUCHEZ, avocat 
_________ 


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EN FAIT 
A. a. A______, né en 1982, a été engagé par la commune de B______ en qualité 
d’agent de la police municipale à compter du 1er mars 2008. 
b. Dans un courrier du 30 octobre 2014 envoyé à l’intéressé, le maire de la 
commune a relevé que dans le cadre de son activité d’agent de la police municipale, 
des difficultés dans l’exécution de ses missions avaient été constatées. Il avait fait 
l’objet de plusieurs procédures, notamment pénales, où son comportement avait été 
mis en cause, entachant le lien de confiance du conseil administratif à son égard. 
Conscient des problèmes rencontrés dans le cadre de sa fonction, il avait sollicité 
un entretien avec le secrétaire général adjoint des ressources humaines (ci-après : 
RH) qui l’avait reçu le 22 septembre 2014. Au cours de la discussion, il avait 
exprimé ses difficultés, notamment relationnelles, avec sa hiérarchie et son souhait 
de pouvoir être transféré dans un autre service afin de pouvoir travailler de manière 
plus sereine dans une nouvelle fonction. Il avait ensuite été reçu par le maire, un 
conseiller administratif et le secrétaire général adjoint précité. Il avait à cette 
occasion confirmé son souhait d’être transféré et accepté la proposition qui lui avait 
été faite de l’être au sein du service C______. Le conseil administratif espérait 
vivement qu’il saurait saisir cette occasion pour restaurer, par son attitude et son 
comportement, sa confiance et sa considération. 
c. Le 5 octobre 2016, le conseiller administratif en charge des RH, se référant à un 
entretien du 30 septembre précédent en présence du secrétaire général adjoint RH 
et d’un chef d’équipe au service C______, a rappelé à l’intéressé qu’il attendait de 
lui un comportement exemplaire en tout temps avec l’ensemble des personnes que 
sa fonction l’amenait à côtoyer. Durant son audition, il avait reconnu de menus 
écarts de comportement dans une piscine, alors que des jeunes filles employées dans 
le cadre d’emplois d’été y travaillaient. Ce n’était pas la première fois que son 
comportement était mis en cause depuis son engagement. Il avait été affecté au 
service C______ en étant invité à saisir cette occasion pour restaurer la confiance 
et la considération du conseil administratif. De tels agissements ne seraient plus 
tolérés. 
d. Le 23 janvier 2017, le responsable du service C______ a fait suite à l’altercation 
de l’intéressé avec l’un de ses collègues, D______, ainsi qu’à la séance qui en avait 
découlé. Si sur le fond il avait eu raison de faire une remarque à ce collègue qui 
jetait un trognon de pomme sur la voie publique, la réaction violente de ce dernier 
avait découlé d’une accumulation de réflexions négatives de sa part à l’encontre de 
ce collègue. L’intéressé avait déjà été impliqué dans plusieurs conflits et il était 
attendu de lui un comportement digne du service public. Tout nouvel incident serait 
sévèrement sanctionné. 
e. Dès le 1er novembre 2021, A______ a occupé la fonction de chef d’équipe 
technique au service C______. Il a été confirmé à cette fonction en mai 2022, 


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l’évaluation effectuée durant la période d’essai à ce poste ayant été concluante. Il a 
ensuite été en arrêt maladie du 18 novembre 2022 au 15 mai 2023, date à laquelle 
il a repris son activité à 50%. Il l’a reprise à 100 % le 1er juillet 2023. 
f. À teneur d’un procès-verbal non signé, l’intéressé a été informé le 17 mai 2023 
par E______, cheffe du service C______, d’un incident qui se serait produit au 
début de l’année 2023 entre lui et un employé d’un fournisseur de la commune, la 
société F______ (ci-après : la société). 
g. Le 19 juin 2023, la commune a ouvert une procédure disciplinaire à l’égard de 
l’intéressé pour un autre motif. Après l’avoir entendu, elle a toutefois renoncé à 
toute sanction. 
h. Le 24 juin 2024, le secrétaire général de la commune, un secrétaire général 
adjoint, l’adjointe RH et la cheffe du service C______ ont rencontré sept 
collaborateurs du service C______. Le 7 juin 2024, le groupe de confiance avait 
porté à la connaissance des RH de la commune que huit collaborateurs l’avaient 
saisi pour lui faire part de leurs difficultés relationnelles avec A______. Les 
difficultés évoquées étaient concordantes et suffisamment significatives pour que 
le groupe de confiance intervienne auprès de la commune. Le but de la rencontre 
était d’écouter les collaborateurs qui avaient fait appel au groupe de confiance. Les 
sept collaborateurs ont déclaré ce qui suit : 
G______, gardien polyvalent II au secteur technique, subissait depuis plus d’une 
année des remarques désobligeantes de l’intéressé portant sur la qualité de son 
travail. Il avait le sentiment d’être un bouc émissaire, ses compétences n’étant pas 
prises en compte. Il avait plusieurs fois eu l’impression que A______ avait menti 
ou inventé des histoires pour le discréditer. Tel avait notamment été le cas lorsque 
l’intéressé l’avait interpellé avec une touffe de cheveux qu’il aurait trouvée dans un 
siphon qu’il venait de nettoyer. Or, la touffe de cheveux était sèche et ne pouvait 
pas provenir du siphon. Il déployait beaucoup d’efforts à vouloir se protéger de son 
supérieur et ressentait un sentiment de harcèlement qui avait des conséquences sur 
sa santé ; 
H______, gardien polyvalent II au secteur des bassins, a confirmé les propos de son 
collègue sur le fait que A______ tenait des propos dégradants alors qu’il devait 
montrer l’exemple. Ce dernier effectuait des activités privées sur son temps de 
travail, se moquait ouvertement de certaines situations délicates touchant des 
employés et mettait une très mauvaise ambiance dans le service. Cette situation le 
touchait et il ne se rendait pas au travail sereinement ; 
I______, gardien polyvalent II au secteur des bassins, a pour sa part évoqué la 
situation de D______, ancien employé, qui avait rencontré des difficultés 
relationnelles avec l’intéressé. Après le départ de cet employé, A______ s’en était 
réjoui, regrettant de ne pas avoir eu le pouvoir de s’en débarrasser. L’intéressé ne 
se remettait jamais en question. Il était manipulateur et dénigrait en permanence. 
Cela créait une mauvaise ambiance de travail ; 


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J______, chef d’équipe au secteur des bassins, a expliqué avoir sollicité le groupe 
de confiance par soutien aux gardiens. Il n’était pas directement touché par le 
comportement de A______ car ils avaient le même niveau hiérarchique. Il a 
confirmé la tenue de propos dégradants, l’intéressé lui ayant, lors de sa prise de 
fonction, décrit le contexte du service par « ce sont tous des abrutis, des nuls, des 
incapables, des imbéciles ». Il a attesté que l’intéressé mentait régulièrement et 
déformait les propos. Il a donné des exemples à ce sujet. L’intéressé était 
particulièrement sur le dos des employés qu’il n’appréciait pas et se mêlait de tout. 
Il manquait d’exemplarité, nettoyant sa moto privée durant ses heures de travail, 
utilisant son téléphone portable lors d’une surveillance de bassins ou utilisait 
abusivement les véhicules du service. A______ distribuait le travail aux gardiens 
selon ses affinités. J______ a expliqué se sentir saboté dans son travail car il lui 
était difficile de remonter sans cesse le moral des troupes. Il avait dû gérer des 
conflits avec des clients dont l’intéressé était le protagoniste. A______ s’était fâché 
avec le représentant du groupe de natation et était en conflit avec un professeur de 
natation synchronisée. J______ a expliqué avoir entendu l’intéressé, s’adressant au 
personnel auxiliaire, indiquer que c’était grâce à lui qu’ils avaient du travail car 
grâce à lui un des employés était en arrêt maladie ; 
K______, gardien polyvalent II au secteur des bassins, a décrit l’intéressé comme 
une personne « créant la zizanie » au sein des équipes et qui les empêchait de 
travailler correctement. A______ dénigrait les gens et se moquait d’eux. Il se 
prenait pour un directeur général et utilisait son pouvoir pour faire du mal aux gens. 
Il l’avait entendu dire « que veux-tu que je fasse de ça », le « ça » mentionnant une 
personne. K______ a expliqué se sentir attaqué dans son intégrité, le climat de 
travail ayant des effets sur sa vie privée ; 
L______, gardien polyvalent II au secteur technique, a confirmé l’inconfort de 
nombreux collègues à venir travailler en raison de la présence de A______ dont les 
agissements étaient insidieux. Il était « un ancien », si bien que ce dernier ne 
l’attaquait pas directement, mais il ressentait le climat délétère qui régnait. 
L’intéressé tenait à son égard des propos irrespectueux puisqu’il exprimait 
ouvertement qu’il serait « sur les plots » les deux dernières années car bientôt à la 
retraite ; 
M______ a indiqué ne plus avoir aucun espoir que les choses s’améliorent, 
l’intéressé ayant déjà été recadré à plusieurs reprises, sans succès. À la lecture de 
son planning, la première chose qu’il regardait était le nombre de jours de travail 
qu’il avait en commun avec A______. 
En dehors de la présence du personnel, E______ a indiqué que les dires des 
collaborateurs correspondaient à ses propres observations. Elle avait repris 
A______ à plusieurs reprises sur sa manière de s’adresser aux collaborateurs. 
Pendant l’absence de celui-ci entre novembre 2022 et mai 2023 il n’y avait eu aucun 
conflit avec les gardiens. Dès son retour, les problèmes avaient repris. Elle l’avait 
vu le 19 juin 2024 pour lui faire part de ces constats et lui avait indiqué qu’elle ne 


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souhaitait plus poursuivre ainsi, car elle perdait trop de temps à gérer les conflits 
provoqués par son comportement et son attitude. 
B. a. Le 22 juillet 2024, le conseil administratif a informé A______ qu’il était arrivé à 
la conclusion que malgré les injonctions répétées de sa hiérarchie, il ne respectait 
toujours pas les devoirs généraux de sa fonction à l’égard de ses subordonnés et que 
cette situation était préjudiciable au climat de travail. Il n’était en particulier pas 
acceptable que sa supérieure hiérarchique doive en permanence gérer des conflits 
provoqués par son comportement et son attitude. Comme des problèmes de 
comportement avaient déjà été constatés dans sa précédente fonction au sein de la 
police municipale et qu’aucune perspective d’amélioration n’était perceptible, il 
considérait que les rapports de service ne pouvaient objectivement plus être 
maintenus. Il envisageait dès lors de prononcer son licenciement pour motifs 
fondés. Au vu des agissements qui lui étaient reprochés par ses subordonnés et dans 
le but d’assurer la protection de leur personnalité pendant la procédure, il était 
suspendu de ses fonctions à titre provisionnel. Il pouvait exercer son droit d’être 
entendu dans un délai fixé au 5 août 2024. Ce délai a ensuite été prolongé. Le 
compte rendu de la séance du 24 juin 2024 a été joint à cet envoi. 
b. Le 19 août 2024, l’intéressé a contesté les reproches formulés par son employeur. 
Il a sollicité des mesures de protection immédiates de sa personnalité, la mise en 
place d’une enquête administrative afin de faire la lumière sur les déclarations de 
ses sept collègues et sur le mobbing qu’il subissait, l’audition en contradictoire des 
sept collègues mentionnés dans le compte rendu du 24 juin 2024, une copie de 
l’intégralité des notes internes, rapports, procédures disciplinaires et autres 
documents attestant « des manquements des sept collègues », que ces documents 
soient versés à la procédure, une médiation avec ces sept personnes afin de dénouer 
les tensions et permettre une meilleure compréhension et communication pour le 
futur. À titre subsidiaire, il a sollicité sa réaffectation dans un autre service. Enfin, 
il a sollicité la levée de son secret de fonction concernant le compte rendu du 
24 juin 2024, dans la mesure où il entendait faire valoir ses droits par toute voie de 
droit utile. 
c. Le 11 septembre 2024, le conseil administratif a informé l’intéressé que ses 
déterminations ne lui avaient pas permis de modifier son appréciation de la situation 
quant à l’impossibilité de le maintenir à sa fonction. 
Dans ses déterminations, il avait sollicité, à titre subsidiaire, sa réaffectation dans 
un autre service. Selon l’art. 13 al. 3 du règlement du conseil municipal de la 
commune relatif au statut du personnel du 4 avril 2023 (ci-après : statut), lorsqu’il 
apparaissait qu’un fonctionnaire ne parvenait pas à fournir des prestations 
suffisantes dans sa fonction, il pouvait, après avoir été entendu, être affecté à une 
fonction correspondant mieux à ses aptitudes. 
Le conseil administratif avait cherché une fonction dans un autre service en 
adéquation avec ses compétences et ne comportant pas de responsabilités 
d’encadrement. Il envisageait ainsi de le réaffecter, dès le 30 septembre 2024, à une 


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fonction d’ouvrier d’entretien II au service N_____. Cette fonction, dont le 
dispositif figurait en annexe, était colloquée en classe 19. En cas de changement de 
fonction dans une fonction inférieure, l’art. 36 al. 2 prévoyait que le nouveau 
traitement était fixé dans la nouvelle classe sur le palier immédiatement inférieur à 
l’ancien traitement. Étant donné que le changement d’affectation envisagé 
interviendrait à titre d’alternative au licenciement initialement envisagé, son 
traitement, alors fixé en classe 24 palier 15, soit CHF 107'688.- hors 13e salaire, le 
serait, dès le 1er octobre 2024, en classe 19, palier 15, soit CHF 97'538.- hors 
13e salaire. 
Avant que cette décision ne soit prise, il avait la possibilité d’exercer son droit d’être 
entendu sur cette réaffectation envisagée. Sa suspension provisoire était maintenue. 
d. L’intéressé s’est déterminé dans le délai fixé, soit le 23 septembre 2024. Il a cette 
fois encore contesté les reproches qui lui étaient faits et sollicité les mêmes mesures 
que précédemment. Selon une annonce, la commune cherchait à recruter un 
magasinier II au sein du secteur mécanique et magasin. Il remplissait toutes les 
conditions techniques pour remplir cette fonction qui semblait offrir un salaire plus 
important que celui d’ouvrier d’entretien II proposé. Il sollicitait de garder son 
emploi et requérait l’ouverture d’une enquête administrative. À titre subsidiaire, il 
sollicitait sa réaffectation au poste de magasinier II, sous la condition que le salaire 
qu’il obtiendrait en cette qualité soit supérieur à celui d’ouvrier d’entretien II. 
e. Le 30 septembre 2024, le conseil administratif a réaffecté l’intéressé à la fonction 
d’ouvrier d’entretien II au service N_____ dès le 7 octobre 2024. Ce changement 
d’affectation intervenait à titre d’alternative au licenciement initialement prévu. 
Son traitement était fixé en classe 19, palier 15. La suspension était maintenue 
jusqu’à cette date. 
En raison de difficultés dans l’exercice de sa première fonction d’agent de la police 
municipale, il avait, à sa demande, été transféré au service C______ en qualité 
d’employé puis de chef de service dès le 1er novembre 2021. Depuis son arrivée 
dans ce service, et en particulier depuis sa nomination au poste de chef d’équipe, 
sa façon de s’adresser à ses collègues, puis à ses subordonnés, avait été 
problématique. Il avait notamment été impliqué dans plusieurs conflits et problèmes 
d’attitude déplacée. En septembre 2016, il avait été convoqué à un entretien par sa 
hiérarchie en raison d’une attitude inadéquate à l’égard de jeunes filles dans le cadre 
d’emplois d’été. Un courrier de rappel à l’ordre lui avait été adressé. En janvier 
2017, il avait à nouveau été convoqué à un entretien par son chef de service à la 
suite d’une altercation avec un collègue. Un nouveau courrier de rappel à l’ordre 
lui avait ensuite été adressé. En mai 2023, la cheffe du service C______ l’avait 
convoqué en raison de son comportement harcelant envers l’employé d’un 
fournisseur. Après avoir été alerté par le groupe de confiance, des représentants de 
la commune avaient entendu des collaborateurs. Ces derniers avaient fait état de ses 
remarques désobligeantes, de ses propos dégradants, de son dénigrement, de son 
manque d’exemplarité dans son comportement professionnel et d’un climat de 


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travail délétère. À l’issue de cette séance, la cheffe du service C______ avait 
confirmé que les dires des collaborateurs corroboraient ses propres observations et 
qu’elle lui avait dit, le 19 juin 2024, qu’elle ne souhaitait plus poursuivre dans ces 
conditions car elle perdait trop de temps à gérer les conflits. 
Aucun élément ne lui permettait de revoir son appréciation et seule une réaffectation 
dans un autre service, dans une fonction en adéquation avec ses compétences et ne 
comportant pas de responsabilités d’encadrement était envisageable pour éviter un 
licenciement. S’agissant de la fonction d’ouvrier d’entretien II, il n’avait pas 
contesté qu’elle serait en adéquation avec ses compétences. Il ne serait, au vu de 
son parcours, pas opportun de le réaffecter à la fonction de magasinier II au sein du 
secteur mécanique et magasin. Cette fonction était également colloquée en classe 
19, de sorte qu’une réaffectation dans cette fonction ne lui permettrait pas d’obtenir 
un traitement plus important. 
C. a. Le 31 octobre 2024, A______ a recouru contre cette décision auprès de la 
chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : chambre administrative). 
Il a conclu : 
- à titre superprovisionnel et provisionnel, à la suspension de la décision de 
changement d’affectation à la demande de la commune jusqu’à droit connu dans la 
présente procédure ; 
- préalablement, à ce que soit ordonné : la production de l’intégralité du dossier de 
procédure ; le retranchement du dossier de l’intégralité des documents relatifs aux 
procédures pénales P/1______/2013 et P/2______/2013 au nom de son droit à 
l’oubli ; la production du procès-verbal de l’entretien du 19 juin 2024 entre la cheffe 
de service et lui-même ; la production des documents attestant des problèmes 
psychologiques et du licenciement de D______ ; l’audition de la directrice de la 
succursale de la société ; le retranchement de son dossier administratif de 
l’intégralité des documents relatifs à l’incident avec un employé de la société 
évoqué lors de la séance du 17 mai 2023 ; l’audition des employés qui avaient 
dénoncé les faits qui lui avaient été reprochés et qui avaient conduit à la procédure 
disciplinaire du 19 juin 2023 ; l’audition de plusieurs témoins, et enfin la production 
de l’intégralité des notes internes, rapports, procédures disciplinaires et autres 
documents attestant des manquements des sept collègues figurant dans le compte 
rendu du groupe de confiance du 24 juin 2024 ; 
- principalement à l’annulation de la décision de changement d’affectation à la 
demande de la commune ; 
- à titre subsidiaire, au renvoi de la cause au conseil administratif pour une nouvelle 
décision dans le sens des considérants. 
Il avait sollicité du conseil administratif plusieurs mesures d’instruction afin 
d’établir l’état de fait. Aucune de ces mesures n’avait été prise, de sorte que le 
dossier de la procédure était incomplet et que son droit d’être entendu avait été 
violé. En l’absence de motivation du rejet de ces mesures, il avait en outre été 


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victime d’un déni de justice. Le conseil administratif avait abusé de son pouvoir 
d’appréciation, violé le principe de la proportionnalité et celui de l’interdiction de 
l’arbitraire. 
Les faits pertinents avaient été constatés de manière inexacte ou incomplète. Il avait 
été à tort accusé d’un incident avec un employé de la société. Les propos rapportés 
dans le compte rendu du 24 juin 2024 n’étaient pas démontrés. Il avait apporté des 
éléments objectifs démontrant les multiples manquements de ses collègues mais il 
n’avait pas pu les interroger. Il avait en outre demandé sans succès l’ouverture d’une 
enquête administrative. Les critiques de J______ prenaient la moitié du compte 
rendu alors même que celui-ci ne faisait pas partie de son équipe. Il relatait des faits 
anciens et cherchait à lui nuire. Il lui prêtait d’avoir traité ses collègues d’abrutis, 
d’imbéciles et d’incapables. Il était toutefois étonnant, au vu de la gravité de ces 
propos, que J______ n’ait pas alerté sa hiérarchie plus tôt. L’entretien avec 
E______ n’avait fait l’objet d’aucun procès-verbal. Elle alléguait que durant son 
absence, entre novembre 2022 et mai 2023, il n’y avait eu aucun conflit avec les 
gardiens, mais que cela avait recommencé à son retour. Or, le dossier de procédure 
ne comportait aucune doléance à son encontre entre mai 2023 et juin 2024. Il avait, 
pour sa part, reçu des messages d’encouragement de certains collègues. 
Enfin, malgré ses demandes et les actes de harcèlement à son encontre, le conseil 
administratif n’avait pris aucune mesure pour protéger sa personnalité. 
b. Le 26 novembre 2024, après que la commune s’est déterminée à ce propos, la 
présidence de la chambre administrative a rejeté la requête de restitution de l’effet 
suspensif. 
c. Le 27 novembre 2024, la commune a produit le dossier complet de l’intéressé. 
d. Le 17 janvier 2025, la commune a conclu au rejet du recours. 
e. Le 12 mars 2025, la chambre administrative a tenu une audience de comparution 
personnelle et d’enquêtes. Le recourant était présent, assisté de son avocat. 
La commune était représentée par son secrétaire général et un secrétaire général 
adjoint. Elle était assistée par son avocat. E______ et O______, directrice de la 
succursale de la société au P______, ont été entendues en qualité de témoin. 
e.a. E______ a notamment exposé que s'agissant des huit collaborateurs, les trois 
gardiens techniques, soit G______, M______ et L______, venaient régulièrement 
se plaindre de A______, du comment il leur parlait et gérait les problèmes 
techniques. L______ se plaignait très rarement. M______ parlait d'un manque de 
communication avec son chef, à savoir que ce dernier ne disait pas où il était, ni 
comment il fallait faire les choses, ou alors il le faisait sur un ton élevé. Pour les 
autres collaborateurs, K______, quand il travaillait avec l’intéressé, se plaignait que 
ce dernier lui demandait d’effectuer le travail qu'il ne voulait pas faire. Cela se 
terminait souvent en dispute, et il y avait toujours plusieurs versions des faits. Elle 
avait dit à A______, lors de réunions ou d'entretiens, notamment avec le 
contremaître, que cela lui prenait beaucoup de temps et d'énergie de régler les 


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problèmes soulevés par son attitude. Notamment en juin 2024, elle lui avait dit qu'il 
était vraiment nécessaire qu'il s'améliore sur ce point, ce qu'il savait du reste déjà. 
Elle lui avait dit être fatiguée de régler ces disputes et qu'il fallait que cela cesse. 
Elle avait observé que pendant son absence de plusieurs mois, il n'y avait plus eu 
de disputes ni de problèmes en ce qui concernait la technique, mais que seulement 
quelques jours après son retour, elle avait eu des plaintes le concernant. Elle n’avait 
pas été mise au courant de la démarche des collaborateurs auprès du groupe de 
confiance. Elle l’avait apprise lors de sa convocation à la mairie au mois de juin 
2024. On lui avait demandé si elle confirmait les faits soulevés par les employés. 
Elle avait répondu qu'il y avait certains faits qu’elle ne connaissait pas, mais que 
d'autres confirmaient les problèmes d'attitude qu’elle connaissait. Depuis le 
22 juillet 2024, elle n'avait plus eu affaire à A______. Au sein du service, il y avait 
toujours des problèmes à régler, mais plus de plaintes concernant les chefs d'équipe. 
S'agissant des collaborateurs qui avaient saisi le groupe de confiance, ils étaient là 
depuis longtemps. Ils travaillaient en équipe, ce qui n'était pas toujours facile. 
Ils avaient donc effectivement pu commettre des erreurs ou être à l'origine 
d'incidents ou parfois de discussions inadéquates. Certains avaient eu des remises à 
l'ordre de sa part. Il pouvait s'agir de comportements dont A______ lui avait fait 
part, auquel cas elle écoutait les deux collaborateurs. Il lui était arrivé de remettre à 
l'ordre les deux à l'issue de ces auditions. 
e.b. Le secrétaire général adjoint a expliqué que depuis l'arrivée de l’intéressé au 
sein de l'administration communale, des difficultés avaient été relevées. Il s'agissait 
de problématiques relationnelles et non de la qualité du travail. Il y avait eu 
différentes procédures, certaines plus anciennes du temps où A______ était à la 
police municipale puis des plus récentes alors qu'il était au service C______. 
Il confirmait également que lors de ses absences, il y avait beaucoup moins de 
problèmes. 
e.c. Le secrétaire général a précisé qu’à la suite de la séance du 24 juin 2024 il avait 
été décidé de remonter le problème au conseil administratif. Beaucoup de 
souffrance de la part des collaborateurs dans leurs relations avec A______ avait été 
constatée, et ceci indépendamment de la véracité des faits précis qu'ils mettaient en 
avant. Il était visiblement impossible de remettre ces gens dans une dynamique 
positive de travail avec l'intéressé. Ce n'était du reste pas tous les jours que le groupe 
de confiance leur répercutait une problématique pareille. Ce n'était pas la qualité de 
travail du recourant qui était remise en question, en revanche sa capacité à conduire 
une équipe l'était de manière indubitable. 
e.d. O______ a, pour l’essentiel, indiqué qu’elle n’était pas au courant d’une plainte 
à l’encontre de A______. Elle n’avait pas trouvé qui, au sein de la société, aurait 
été en contact avec ce dernier. 
e.e. Le recourant a indiqué avoir eu des contacts avec la responsable du service 
N_____ concernant la nouvelle fonction qui lui avait été assignée. Il n'avait 
toutefois pas commencé le travail dans cette fonction car il avait eu un accident de 


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vélo et était en arrêt de travail depuis le 7 octobre 2024. Il percevait un traitement 
correspondant à cette nouvelle fonction. Il maintenait ses demandes d’actes 
d’instruction. Les témoins qu’il souhaitait le plus faire entendre étaient Q_______, 
contremaître, et R_______, l'administrateur qui remplaçait le contremaître en cas 
d'absence. 
Lors de l’audience, le recourant a déposé des déterminations et requêtes en faits 
nouveaux. Il a insisté sur la qualité de son travail et la courtoisie avec laquelle il 
traitait ses subordonnés, comme en témoignait en particulier le chef d’équipe 
responsable des extérieurs au service C______. « L’historique comportemental de 
Monsieur L______ » révélait une tendance à l’agressivité et à la violence, et il était 
troublant qu’il figure parmi les sept collaborateurs ayant dénoncé son 
comportement et ses prétendus manquements. En outre, L______ nourrissait une 
rancœur à son égard depuis qu’il avait défavorablement évalué son travail. 
G______ l’avait giflé lors d’un différend verbal. Or, celui-ci figurait également 
parmi les collaborateurs qui avaient formulé des accusations à son égard. Il 
nourrissait également une rancœur à son encontre en raison de ses critiques sur la 
mauvaise qualité de son travail. Il était établi que K______ avait manqué à ses 
obligations professionnelles. 
e.f. Le juge délégué a informé les parties qu’un délai au 9 mai 2025 était fixé aux 
parties pour leurs observations finales, après quoi la cause serait gardée à juger sur 
actes d’instruction et sur le fond, sous réserve du droit inconditionnel à la réplique. 
f. Le 9 mai 2025, la commune a persisté dans ses conclusions. 
g. Le 20 mai 2025, dans le délai prolongé par le juge délégué, le recourant a produit 
des observations finales. E______ avait tenu des propos incohérents voire erronés 
lors de son audition et manqué d’impartialité dans l’évaluation des fautes de 
G______. Le secrétaire général adjoint avait affirmé à tort qu’il n’y avait pas 
d’autres postes ouverts avant sa réaffectation à un poste d’ouvrier d’entretien II. 
Cette affirmation était erronée, dès lors qu’il avait constaté l’existence de postes 
correspondants à ses compétences qui ne lui avaient pas été proposés. Quant à 
O______, elle avait confirmé qu’elle ne le connaissait pas et qu’après avoir enquêté 
sur des supposées plaintes émises par un employé de la société, elle n’était pas en 
mesure de les confirmer. 
h. Le 13 juin 2025, la commune a persisté dans ses motivations et conclusions. 
i. Le 12 janvier 2026, le recourant a informé le juge délégué qu’il avait été licencié 
par la commune le 17 décembre 2025, avec effet au 31 mars 2026. 
j. Il sera revenu en tant que de besoin dans la partie en droit sur les allégués, 
arguments et preuves produits par les parties. 
EN DROIT 


- 11/20 - 
A/3636/2024 
1. 
La chambre administrative examine d’office et librement la recevabilité des recours 
qui lui sont soumis (art. 11 al. 2 LPA ; ATA/370/2025 du 1er avril 2025 consid. 1 ; 
ATA/646/2023 du 20 juin 2023 consid. 1). 
1.1 Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est recevable 
sous ces deux aspects (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 
2010 - LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 
12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 
1.2 Selon l'art. 60 al. 1 LPA, ont qualité pour recourir non seulement les parties à 
la procédure qui a abouti à la décision attaquée (let. a), mais aussi toute personne 
qui est touchée directement par une décision et a un intérêt personnel digne de 
protection à ce qu'elle soit annulée ou modifiée (let. b). 
La jurisprudence a précisé que les let. a et b de la disposition précitée doivent se 
lire en parallèle : ainsi, le particulier qui ne peut faire valoir un intérêt digne de 
protection ne saurait être admis comme partie recourante, même s'il était partie à la 
procédure de première instance (ATA/1123/2020 du 10 novembre 2020 
consid. 3b et les références citées). L'exemple le plus évident concerne la partie à 
la procédure qui a obtenu le plein de ses conclusions au stade antérieur de la 
procédure, et n'est dès lors pas lésée par la décision ou le jugement de première 
instance (ATA/1352/2020 du 22 décembre 2020 consid. 3b). L'intérêt à obtenir un 
jugement favorable doit être personnel, direct, immédiat et actuel (ATA/1352/2020 
précité consid. 3d ; ATA/1123/2020 précité consid. 3c). 
L'intérêt digne de protection consiste en l'utilité pratique que l'admission du recours 
apporterait au recourant, en lui évitant de subir un préjudice de nature économique, 
idéale, matérielle ou autre que la décision attaquée lui occasionnerait (ATF 133 II 
249 consid. 1.3.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 1C_2/2010 du 23 mars 2010 consid. 4). 
L'existence d'un intérêt digne de protection présuppose que la situation de fait ou 
de droit du recourant puisse être influencée par l'annulation ou la modification de 
la décision attaquée, ce qu'il lui appartient d'établir (ATF 120 Ib 431 consid. 1 ; 
ATA/1352/2020 précité consid. 3c). 
2. 
Aux termes de l'art. 5 al. 3 Cst., les organes de l'État et les particuliers doivent agir 
conformément aux règles de la bonne foi. Cela implique notamment qu'ils 
s'abstiennent d'adopter un comportement contradictoire ou abusif (ATF 136 I 254 
consid. 5.2 ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_145/2019 du 3 juin 2020 consid. 6.3.2). 
De ce principe découle notamment le droit de toute personne à la protection de sa 
bonne foi dans ses relations avec l'État, consacré à l'art. 9 in fine Cst. (ATF 138 I 49 
consid. 8.3.1). 
3. 
L'objet du litige est principalement défini par l'objet du recours (ou objet de la 
contestation), les conclusions du recourant et, accessoirement, par les griefs ou 
motifs qu'il invoque. L'objet du litige correspond objectivement à l'objet de la 
décision attaquée, qui délimite son cadre matériel admissible (ATF 136 V 362 


- 12/20 - 
A/3636/2024 
consid. 3.4 et 4.2 ; arrêt du Tribunal fédéral 2C_581/2010 du 28 mars 2011 
consid. 1.5 ; ATA/799/2025 du 22 juillet 2025 consid. 3.1 et l'arrêt cité). 
4. 
En l’espèce, l’objet du recours est la conformité au droit de la décision de 
changement d’affectation à la demande de la commune prononcée le 30 septembre 
2024. Il apparaît que, exerçant son droit d’être entendu après que son employeur lui 
a signifié son intention de le licencier le 22 juillet 2024, le recourant à lui-même, 
à titre subsidiaire, conclu à sa réaffectation dans un autre service. La commune a, 
accédant ainsi à sa demande, renoncé à le licencier. Il est dès lors douteux, au regard 
des principes précités, que le recourant puisse, devant la chambre de céans, 
contester une décision qui faisait droit à l’une de ses demandes et lui a permis 
d’éviter le prononcé d’une mesure aux conséquences plus dommageables pour lui, 
à savoir un licenciement pour motif fondé. Le recours sera néanmoins déclaré 
recevable dès lors qu’il conserve un objet en lien avec la fixation du traitement dû 
au recourant, le montant de ce traitement n’étant pas le même selon que le 
changement d’affectation est confirmé ou non. 
5. 
Le recourant a sollicité plusieurs actes d’instruction, à savoir : la production de 
l’intégralité du dossier de la procédure ; le retranchement du dossier de l’intégralité 
des 
documents 
relatifs 
aux 
procédures 
pénales 
P/1______/2013 
et 
P/2______/2013 au nom de son droit à l’oubli ; la production du procès-verbal de 
l’entretien du 19 juin 2024 entre la cheffe du service C______ et lui-même ; la 
production des documents attestant des problèmes psychologiques et du 
licenciement de D______ ; l’audition de la directrice de la succursale de la société ; 
le retranchement de son dossier administratif de l’intégralité des documents relatifs 
à l’incident avec un employé de la société ; l’audition des employés qui avaient 
dénoncés les faits qui lui avaient été reprochés et qui avaient conduit à la procédure 
disciplinaire du 19 juin 2023 ; enfin la production de l’intégralité des notes internes, 
rapports, procédures disciplinaires et autres documents attestant des manquements 
des sept collègues figurant dans le compte rendu du groupe de confiance du 24 juin 
2024. 
5.1 Tel qu'il est garanti par l'art. 29 al. 2 Cst., le droit d'être entendu comprend 
notamment le droit pour l'intéressé d'offrir des preuves pertinentes et d'obtenir qu'il 
soit donné suite à ses offres de preuves pertinentes, lorsque cela est de nature à 
influer sur la décision à rendre (ATF 142 III 48 consid. 4.1.1 ; 140 I 285 
consid. 6.3.1). Le droit de faire administrer des preuves n'empêche cependant pas 
la juge de renoncer à l'administration de certaines preuves offertes et de procéder à 
une appréciation anticipée de ces dernières, en particulier si elle acquiert la certitude 
que celles-ci ne l'amèneront pas à modifier son opinion ou si le fait à établir résulte 
déjà des constatations ressortant du dossier (ATF 145 I 167 consid. 4.1. ; 140 I 285 
consid. 6.3.1). En outre, il n'implique pas le droit à l’audition orale ni à celle de 
témoins (ATF 140 I 285 consid. 6.3.1). 
5.2 En l’espèce, la commune a produit le dossier du recourant et la cheffe du service 
C______ ainsi que la cheffe de la succursale ont été entendues. Dès lors qu’il ne 


- 13/20 - 
A/3636/2024 
ressort ni du dossier ni des déclarations de cette dernière qu’un comportement fautif 
puisse être reproché au recourant dans ses relations avec la société, il n’y a pas lieu 
d’en tenir compte dans l’examen de la légalité de la décision litigieuse. Il en ira de 
même de la procédure disciplinaire ouverte par la commune en juin 2023 qui n’a 
débouché sur aucune sanction. La décision n’en fait du reste même pas mention. 
L’audition des employés qui auraient dénoncé des faits en lien avec cette procédure 
disciplinaire n’apparaît ainsi pas utile pour résoudre le litige. Quant aux procédures 
pénales P/1______/2013 et P/2______/2013, elles sont sans pertinence sur la 
résolution du litige, la décision attaquée ne s’y référant pas. Celle-ci se contente en 
effet de mentionner qu’en raison de difficultés dans l’exercice de sa première 
fonction d’agent de la police municipale, le recourant avait, à sa demande, été 
transféré au service C______ en qualité d’employé puis de chef de service dès le 
1er novembre 2021. Il ne sera en conséquence pas fait référence aux procédures 
pénales pour juger de la légalité de la décision en cause. 
On peine à suivre le recourant lorsqu’il sollicite la production du procès-verbal de 
la séance du 19 juin 2024 avec la cheffe du service C______ puisqu’il admet, dans 
son recours, que cet entretien n’a fait l’objet d’aucun procès-verbal. Cela étant, 
entendue par la chambre de céans et exhortée à dire la vérité, la cheffe de service a 
maintenu avoir dit au recourant en juin 2024 qu’il était nécessaire qu’il change son 
attitude et qu’elle était fatiguée de régler ses disputes (procès-verbal de comparution 
personnelle et d’enquêtes du 12 mars 2025, p. 2, par. 3). Les propos de la cheffe de 
service doivent ainsi être tenus pour avoir été dits au recourant lors de leur rencontre 
du 19 juin 2024. Il ne sera enfin pas donné suite aux requêtes du recourant visant la 
production d’éléments en lien avec les manquements ou les problèmes de santé de 
ses collègues ou collaborateurs. Le dossier produit par la commune contient en effet 
de nombreuses pièces relatives à des manquements imputables aux collaborateurs 
du recourant et pour lesquels la cheffe du service C______ est intervenue (voir 
notamment ses courriels des 14 et 16 février 2024). Celle-ci a en outre déclaré 
devant la chambre de céans que lesdits collaborateurs avaient effectivement pu 
commettre des erreurs ou être à l'origine d'incidents ou de discussions inadéquates, 
entraînant dans certains cas des remises à l'ordre de sa part. 
Le dossier est ainsi en état d’être jugé sans qu’il soit nécessaire de donner suite aux 
actes d’instruction réclamés par le recourant. 
6. 
Le recourant se plaint d’une violation de son droit d’être entendu en ce sens que la 
commune n’avait pris aucune des mesures qu’il avait sollicitées, à savoir 
notamment une enquête administrative afin de faire la lumière sur les déclarations 
des sept collègues figurant dans le compte rendu du 24 juin 2024, l’audition en 
contradictoire de ces sept collègues, une copie de l’intégralité des notes internes, 
rapports, procédures disciplinaires et autres documents attestant de leurs 
manquements et une médiation avec eux. En l’absence de motivation du rejet de 
ces mesures, il aurait été victime d’un déni de justice. Enfin, la violation de son 
droit d’être entendu aurait eu pour conséquence une constatation inexacte ou 


- 14/20 - 
A/3636/2024 
incomplète des faits pertinents, les propos rapportés dans le compte rendu du 
24 juin 2024 n’étant pas démontrés. 
6.1 Le droit d’être entendu sert non seulement à établir correctement les faits, mais 
constitue également un droit indissociable de la personnalité garantissant à un 
particulier de participer à la prise d’une décision qui touche sa position juridique 
(ATF 135 I 279 consid. 2.3 ; 132 V 368 consid. 3.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 
8C_79/2021 du 9 septembre 2021 consid. 2.1). L’étendue du droit de s’exprimer ne 
peut pas être déterminée de manière générale, mais doit être définie au regard des 
intérêts concrètement en jeu ; l’idée maîtresse est qu’il faut permettre à une partie 
de pouvoir mettre en évidence son point de vue de manière efficace (ATF 144 I 11 
consid. 5.3 ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_37/2020 du 7 septembre 2020 
consid. 3.1 et les arrêts cités). 
Ce droit comprend, en particulier, le droit pour la personne concernée de s’expliquer 
avant qu’une décision ne soit prise à son détriment, celui de fournir des preuves 
quant aux faits de nature à influer sur le sort de la décision, celui d’avoir accès au 
dossier, celui de participer à l’administration des preuves, d’en prendre 
connaissance et de se déterminer à leur propos. En tant que droit de participation, 
le droit d’être entendu englobe donc tous les droits qui doivent être attribués à une 
partie pour qu’elle puisse faire valoir efficacement son point de vue dans une 
procédure (ATF 148 II 73 consid. 7.3.1 ; 132 II 485 consid. 3.2 ; 129 II 497 
consid. 2.2 ; arrêt du Tribunal fédéral 2C_700/2022 du 28 novembre 2022 
consid. 3 et les références). 
6.2 Le recours à la chambre administrative ayant un effet dévolutif complet, celle-ci 
dispose d'un libre pouvoir d'examen en fait et en droit (art. 61 LPA). Celui-ci 
implique la possibilité de guérir une violation du droit d'être entendu, même si 
l'autorité de recours n'a pas la compétence d'apprécier l'opportunité de la décision 
attaquée (ATF 145 I 167 consid. 4.4 ; 137 I 195 consid. 2.3.2 ; arrêt du Tribunal 
fédéral du 12 mai 2020 8C_257/2019 consid. 2.5 et les références citées), sous 
réserve que ledit vice ne revête pas un caractère de gravité (arrêts du Tribunal 
fédéral 8C_541/2017 du 14 mai 2018 consid. 2.5). La réparation d'un vice de 
procédure en instance de recours peut se justifier en présence d'un vice grave 
lorsque le renvoi constituerait une vaine formalité et aboutirait à un allongement 
inutile de la procédure (ATF 142 II 218 consid. 2.8.1 ; 137 I 195 consid. 2.3.2). 
En outre, la possibilité de recourir doit être propre à effacer les conséquences de 
cette violation. Autrement dit, la partie lésée doit avoir le loisir de faire valoir ses 
arguments en cours de procédure contentieuse aussi efficacement qu'elle aurait dû 
pouvoir le faire avant le prononcé de la décision litigieuse (ATA/1092/2025 du 
7 octobre 2025 consid. 4.2 et les arrêts cités). 
6.3 La LPA n'empêche pas l'employeur, dans le cadre du rapport de travail qui le 
lie à ses employés, d'entendre ces derniers au sujet d'une plainte qu'ils formulent, 
pour évaluer la situation et juger de la pertinence des faits soulevés et de 
l'opportunité d'ouvrir une enquête administrative. De tels entretiens relèvent de la 


- 15/20 - 
A/3636/2024 
gestion du personnel et du rôle hiérarchique que les représentants de l'institution 
assument à l'égard de leurs subordonnés. Ils se différencient, matériellement, de 
l'enquête administrative qui intervient subséquemment, avec pour fonction 
d'instruire la plainte et d'établir la réalité des reproches faits au fonctionnaire 
incriminé. Les auditions préliminaires peuvent être versées au dossier dans la 
procédure subséquente, comme toute pièce en rapport étroit avec le litige. 
L'employé incriminé doit cependant pouvoir se déterminer à leur sujet 
(ATA/1097/2025 du 7 octobre 2025 consid. 2.2 et l’arrêt cité). 
6.4 Selon l’art. 88 du statut, lorsque l’instruction d’une cause le justifie, le conseil 
administratif peut confier une enquête administrative à une ou plusieurs personnes 
choisies au sein ou à l’extérieur de l’administration communale. 
6.5 En l’espèce, et pour les mêmes motifs que ceux examinés au considérant 
précédent, la commune était fondée à renoncer à l’administration de certaines 
preuves et à procéder à une appréciation anticipée de celles-ci. Selon le secrétaire 
général de la commune entendu par le juge délégué, une grande souffrance avait été 
constatée lors de la séance du 24 juin 2024 chez les collaborateurs du recourant, 
ceci indépendamment de la véracité des faits précis que ceux-ci avaient mis en 
avant. Il a en outre précisé qu’il était visiblement impossible de remettre « ces gens 
dans une dynamique positive de travail avec l’intéressé ». Dans ces conditions, et 
au vu de l’ensemble des manquements retenus dans la décision en cause et que le 
recourant a pu identifier et critiquer en toute connaissance de cause, il ne peut être 
reproché à l’employeur d’avoir estimé nécessaire de déplacer le recourant sans 
instruire plus avant la situation, une enquête administrative apparaissant au surplus 
comme une démarche superflue, notamment au vu de l’issue trouvée par le conseil 
administratif. Les nombreux témoignages concordants des collaborateurs entendus 
le 24 juin 2024 étaient suffisants pour permettre à l’employeur d’identifier des 
manquements dans la manière dont le recourant gérait son service, d’autant que ces 
témoignages sont venus confirmer des problèmes de comportement déjà identifiés 
et connus de la hiérarchie, comme l’ont confirmé les représentants de l’intimée 
devant la chambre de céans. 
Le recourant a, au surplus, eu l’occasion de faire part de ses observations et 
commentaires à son employeur. Il a ensuite pu se défendre devant la chambre de 
céans en connaissance tant des griefs de son employeur que des motifs pour lesquels 
il a décidé de le déplacer. 
Le grief de violation du droit d’être entendu sera en conséquence écarté. 
7. 
Le recourant fait grief à la commune d’avoir abusé de son pouvoir d’appréciation 
et d’avoir violé les principes de la proportionnalité et de l’interdiction de 
l’arbitraire. 
7.1 Selon l’art. 61 LPA, le pouvoir d’examen de la chambre administrative se limite 
à la violation du droit, y compris l’excès et l’abus du pouvoir d’appréciation (art. 61 
al. 1 let. a LPA). Les juridictions administratives n’ont pas compétence pour 


- 16/20 - 
A/3636/2024 
apprécier l’opportunité de la décision attaquée, sauf exception prévue par la loi 
(art. 61 al. 2 LPA), non réalisée en l’espèce. 
7.2 Il y a abus du pouvoir d'appréciation lorsque l'autorité, tout en restant dans les 
limites du pouvoir d'appréciation qui est le sien, se fonde sur des considérations qui 
manquent de pertinence et sont étrangères au but visé par les dispositions légales 
applicables, ou viole des principes généraux du droit tels que le principe de la 
proportionnalité (ATF 137 V 71 consid. 5.1 ; 123 V 150 consid. 2 et les références 
citées ; ATA/114/2015 du 27 janvier 2015 consid. 5c). 
7.3 Traditionnellement, le principe de la proportionnalité, garanti par l’art. 5 
al. 2 Cst., se compose des règles d’aptitude – qui exigent que le moyen choisi soit 
propre à atteindre le but fixé –, de nécessité – qui impose qu’entre plusieurs 
moyens adaptés, l’on choisisse celui qui porte l’atteinte la moins grave aux intérêts 
privés – et de proportionnalité au sens étroit – qui met en balance les effets de la 
mesure choisie sur la situation de l’administré et le résultat escompté du point de 
vue de l’intérêt public (ATA/1352/2024 du 19 novembre 2024 consid. 5.5). 
7.4 Une décision est arbitraire au sens de l'art. 9 Cst. lorsqu'elle est manifestement 
insoutenable, qu'elle se trouve en contradiction claire avec la situation de fait, 
qu'elle viole gravement une norme ou un principe juridique indiscuté ou encore 
lorsqu'elle heurte de manière choquante le sentiment de la justice et de l'équité. 
L'arbitraire ne résulte pas du seul fait qu'une autre solution pourrait entrer en 
considération ou même qu'elle serait préférable. De plus, il ne suffit pas que les 
motifs de la décision attaquée soient insoutenables, encore faut-il que cette dernière 
soit arbitraire dans son résultat (ATF 141 I 49 consid. 3.4 ; 140 I 201 consid. 6.1 ; 
138 I 305 consid. 4.4). Au vu du pouvoir d’examen conféré à la chambre de céans 
et déjà décrit ci-avant, le grief d’arbitraire se confond toutefois en l’espèce avec 
celui de mauvaise application de la loi. 
7.5 Aux termes de l’art. 50 al. 1 Cst., l’autonomie communale est garantie dans les 
limites fixées par le droit cantonal. Selon la jurisprudence, une commune bénéficie 
de la protection de son autonomie dans les domaines que le droit cantonal ne règle 
pas de manière exhaustive, mais laisse en tout ou en partie dans la sphère 
communale, lui accordant une liberté de décision importante. Le domaine 
d’autonomie protégé peut consister dans la faculté d’adopter ou d’appliquer des 
dispositions de droit communal ou encore dans une certaine liberté dans 
l’application du droit fédéral ou cantonal. Pour être protégée, l’autonomie ne doit 
pas nécessairement concerner l’ensemble d’une tâche communale, mais 
uniquement le domaine litigieux (ATF 138 I 143 consid. 3.1 ; 133 I 128 consid. 3.1 ; 
arrêt du Tribunal fédéral 1C_461/2013 du 14 novembre 2013 consid. 3). 
L’existence et l’étendue de l’autonomie communale dans une matière concrète sont 
déterminées essentiellement par la constitution et la législation cantonales 
(ATF 135 I 43 consid. 1.2 ; 133 I 128 consid. 3.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 
1C_253/2013 du 1er novembre 2013 consid. 2.1). 


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7.6 L’art. 14 du statut dispose que les fonctionnaires sont tenus au respect des 
intérêts de la commune et doivent s’abstenir de tout ce qui peut lui porter préjudice. 
Quant à l’art. 15 du statut, il prévoit que les fonctionnaires doivent, en tout temps, 
par leur comportement ou leurs déclarations : entretenir des relations dignes et 
correctes avec leurs supérieurs, leurs collègues et leurs subordonnés et faciliter la 
collaboration entre ces personnes (let. a) ; établir des contacts empreints de 
compréhension et de tact avec le public (let. b) ; justifier et renforcer la 
considération dont le service public doit être l’objet (let. c) ; justifier et renforcer la 
considération et la confiance mises en eux par le conseil administratif. 
L’art. 16 al. 1 1re phrase du statut prévoit que les fonctionnaires doivent remplir 
leurs obligations conformément au descriptif de leur fonction, dans le respect des 
règlements de l’administration et des instructions de leur hiérarchie. 
À teneur de l’art. 17 al. 3 du statut, les chefs de service et, par délégation, les cadres 
intermédiaires sont tenus de veiller à la protection de la personnalité et à la sécurité 
du personnel (let. g) et d’assurer le respect des principes définis aux art. 14, 15 et 
16. 
L’art. 13 du statut porte l’intitulé « changement d’affectation à la demande la 
Ville ». Selon son al. 3, lorsqu’il apparaît qu’un fonctionnaire ne parvient pas à 
fournir des prestations suffisantes dans sa fonction, il peut, après avoir été entendu, 
être affecté à une autre fonction correspondant mieux à ses aptitudes. Dans ce cas, 
les conditions salariales sont fixées en fonction du nouvel emploi conformément à 
l’art. 36. 
L’art. 27 al. 1 du statut prévoit que les sanctions suivantes peuvent être prononcées : 
le blâme, la mise à pied jusqu’à deux jours avec suppression de traitement et la mise 
à pied jusqu’à trois mois avec suppression de traitement. Son al. 2 dispose qu’il ne 
peut pas être prononcé d’autres sanctions disciplinaires. 
En application de l’art. 71 du statut, le conseil administratif peut, pour des motifs 
fondés, licencier un fonctionnaire nommé à titre définitif. Son al. 3 prévoit que le 
licenciement ne peut être décidé qu’après que le fonctionnaire intéressé aura eu la 
possibilité d’exercer son droit d’être entendu. 
7.7 En l’espèce, il doit être retenu, comme cela ressort de la décision, que le 
recourant a rencontré des difficultés dans l’exercice de sa première fonction d’agent 
de la police municipale. Il avait en conséquence, à sa demande, été transféré au 
service C______ en qualité d’employé puis de chef de service dès le 1er novembre 
2021. Depuis son arrivée dans ce service, et en particulier depuis sa nomination au 
poste de chef d’équipe, sa façon de s’adresser à ses collègues, puis à ses 
subordonnés, s’est révélée problématique. Il a notamment été impliqué dans 
plusieurs conflits et problèmes d’attitudes déplacées. En septembre 2016, il a été 
convoqué à un entretien par sa hiérarchie en raison d’une attitude inadéquate à 
l’égard de jeunes filles. Un courrier de rappel à l’ordre lui a été adressé par le conseil 
administratif. En janvier 2017, il a, à nouveau, été convoqué à un entretien par son 


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chef de service à la suite d’une altercation avec un collègue. Un courrier de rappel 
à l’ordre lui a également été adressé. Il n’apparaît pas que le recourant aurait 
contesté l’un ou l’autre de ces rappels à l’ordre. Après avoir été alertés par le groupe 
de confiance, des représentants de la commune ont entendu sept collaborateurs du 
service C______. Ces derniers ont fait état de ses remarques désobligeantes, de ses 
propos dégradants, de son dénigrement, de son manque d’exemplarité dans son 
comportement professionnel et d’un climat de travail délétère. À l’issue de cette 
séance, la cheffe du service précité a précisé que les dires des collaborateurs 
corroboraient ses propres observations. Devant le juge délégué, elle a confirmé 
avoir indiqué au recourant, en juin 2024, qu’elle ne souhaitait plus poursuivre dans 
de telles conditions car elle perdait trop de temps à gérer les conflits. Lors de 
l’audience s’étant tenue devant la chambre de céans, la cheffe de service et le 
secrétaire général adjoint ont également souligné qu’ils étaient confrontés à moins 
de problèmes lorsque le recourant était absent. 
La mesure de réaffectation retenue par la commune n’est pas critiquable sous 
l’angle de la proportionnalité. Cette mesure a en effet été retenue, sur demande du 
recourant, après que le conseil administratif a d’abord envisagé un licenciement 
pour justes motifs. Elle aura certes des conséquences financières pour le recourant, 
mais elle lui permet néanmoins de conserver un emploi au sein de la commune, 
l’intérêt public à ce que l’intéressé ne dirige plus de personnel ayant à juste titre été 
pris en compte par l’employeur. On ne voit enfin pas en quoi cette décision 
constituerait un abus du pouvoir d’appréciation, dans la mesure où elle se trouve en 
parfaite adéquation avec les manquements établis par la commune et imputables au 
recourant. 
Il découle de ce qui précède que la commune a retenu des faits suffisants et 
pertinents pour estimer qu’il était nécessaire de réaffecter le recourant dans un autre 
service et à un poste qui ne comporte pas de responsabilités d’encadrement. Elle a 
agi sans excès ou abus de son pouvoir d’appréciation et conformément à l’art. 13 
al. 3 du statut, le recourant ne soutenant pas que la fonction d’ouvrier d’entretien II 
au service N_____ ne correspondrait pas à ses aptitudes. 
8. 
Le recourant fait enfin grief au conseil administratif d’avoir failli à protéger sa 
personnalité. 
8.1 L’art. 85 du statut prévoit que le conseil administratif protège et respecte, dans 
les rapports de travail, la personnalité des membres du personnel ; il manifeste les 
égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. En particulier, il 
veille à ce que ces derniers ne soient pas harcelés psychologiquement ou 
sexuellement et qu’ils ne soient pas, le cas échéant, désavantagés en raison de tels 
actes. 
8.2 L’ensemble du personnel ainsi que les hiérarchies de la commune peuvent faire 
appel au groupe de confiance (www.ge.ch/faire-appel-au-groupe-confiance). 


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8.3 Selon la jurisprudence, une absence de harcèlement psychologique est 
présumée lorsqu'un employé s'en plaint dans une procédure de licenciement sans 
avoir saisi le groupe de confiance, alors même que ladite institution était à sa 
disposition et spécialisée dans la problématique (arrêt du Tribunal fédéral 
8C_148/2023 du 18 octobre 2023 consid. 7 ; ATA/1043/2024 du 3 septembre 2024 
consid. 4.6). 
8.4 En l’espèce, il n’apparaît pas, même si cette démarche pouvait sembler difficile 
au vu des circonstances d’espèce, que le recourant aurait saisi le groupe de 
confiance. Une présomption d’absence de harcèlement psychologique en découle, 
qui n’est renversée par aucun élément rendu vraisemblable. Le grief lié au 
harcèlement moral invoqué est donc irrecevable, la chambre de céans n’étant pas 
compétente pour l’examiner, faute de se prononcer sur une décision faisant suite à 
l’intervention du groupe de confiance (ATA/473/2024 du 16 avril 2024 consid. 6.3 
et les arrêts cités). 
En tous points infondé, le recours sera rejeté. 
8.5 Un émolument de CHF 1'500.-, qui comprend la décision sur effet suspensif et 
l’audience de comparution personnelle et d’enquêtes, sera mis à la charge du 
recourant, qui succombe (art. 87 al. 1 LPA), et aucune indemnité de procédure ne 
sera octroyée (art. 87 al. 2 LPA). 
Compte tenu des conclusions du recours, la valeur litigieuse est a priori supérieure 
à CHF 15'000.- (art. 112 al. 1 let. d de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 
17 juin 2005 - LTF - RS 173.110). 
 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 31 octobre 2024 par A______ contre la décision 
de la commune de B______ du 30 septembre 2024 ; 
au fond : 
le rejette ; 
met un émolument de CHF 1'500.- à la charge de A______ ; 
dit qu’il n’est pas alloué d’indemnité de procédure ; 
dit que conformément aux art. 82 ss LTF, le présent arrêt peut être porté dans les trente 
jours qui suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral par la voie du recours en 
matière de droit public ; le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et 


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moyens de preuve et porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être 
adressé au Tribunal fédéral, avenue du Tribunal fédéral 29, 1000 Lausanne 14, par voie 
postale ou par voie électronique aux conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les 
pièces en possession du recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être 
joints à l’envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Duy-Lam NGUYEN, avocat du recourant ainsi qu'à 
Me Christian BRUCHEZ, avocat de l'intimée. 
Siégeant : Patrick CHENAUX, président, Florence KRAUSKOPF, Jean-Marc 
VERNIORY, Francine PAYOT ZEN-RUFFINEN, Eleanor McGREGOR, 
juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
le greffier-juriste : 
 
 
F. SCHEFFRE 
 
 
le président siégeant : 
 
 
P. CHENAUX 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
 
la greffière :