ge_gerichte · ATA/1234/2020 · 2020-12-08 · fr

Résumé:
 Rejet d’un recours déposé à l’encontre d’une décision de résiliation pour motif objectivement fondé de rapports de service. Les manquements répétés aux devoirs de service, vu leur gravité et leur persistance, portaient atteinte à la considération et à la confiance dont la fonction publique doit être l’objet et constituaient des motifs fondés de résiliation. Examen de la proportionnalité de la décision.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/1686/2020-FPUBL 
ATA/1234/2020 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 8 décembre 2020 
 
dans la cause 
 
Monsieur A______ 
représenté par Me Daniel Kinzer, avocat 
contre 
VILLE DE GENÈVE 
 
 


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EN FAIT 
1) 
 
Monsieur A______, né en______, a été engagé, le 1er avril 1991, en qualité 
de gardien de bains au service des sports (ci-après : le SPO) de la Ville de Genève 
(ci-après : la ville). 
 
 
Dès le 1er janvier 1993, il a été nommé au poste de sous-chef des piscines au 
sein du SPO. Le 1er mai 2004 sa candidature a été retenue pour le poste de chef de 
groupe au SPO. Le 25 janvier 2012, il a été nommé au poste de chef de groupe en 
qualité d’employé avec effet rétroactif au 1er janvier 2011. Le 23 mars 2016, il a 
acquis le statut de cadre intermédiaire. 
 
 
Il a exercé son activité principalement à la piscine de B______ mais a 
travaillé à deux reprises, de 1991 à 1993 et de 2008 à 2011, à celle des C______. 
2) 
 
Suite à des préavis positifs de sa hiérarchie, M. A______ a bénéficié de 
plusieurs augmentations de son traitement notamment en janvier 1994, 1996, 
2001, 2002 et 2010. Sa fonction a été classée dans une catégorie plus élevée de 
l’échelle des traitements le 17 décembre 2014 par décision du Conseil 
administratif. Le 16 mars 2010, il a reçu une prime de gratification pour 
l’accomplissement de vingt-cinq années d’activité et en mai 2015 une autre pour 
ses trente années de service au sein de l’administration municipale. 
3) 
 
M. A______ a bénéficié de plusieurs formations continues et de séminaires, 
dont notamment : diriger et motiver des collaborateurs (1994) ; gérer les conflits 
et 
conduire 
des 
entretiens (1995) ; recrutement 
(2005) ; 
conduite 
d’entretien (2005) ; pratique de l’entretien statutaire (2005) ; cohésion d’équipe et 
management durable (2009) ; techniques de management (2011) ; gestion des 
absences (2011) ; conduite de l’entretien périodique (2013) ; entretien périodique 
et fixation d’objectif (2014) ; agir constructivement en situation tendue ou 
conflictuelle (2015). 
4) 
 
Au cours de sa carrière, il a été recadré le 10 mai 1998 par l’adjoint de 
direction quant à son comportement à l’égard du personnel. Les plaisanteries, 
piques et bons mots de M. A______ avaient été mal interprétés par le personnel et 
généraient une mauvaise ambiance. Il ne devait pas crier, ne pas menacer le 
personnel de sanctions et se moquer de lui. 
 
 
Le 10 mai 1999, dans une note du chef du SPO, il avait été repris quant à 
des accusations d’un employé se plaignant du mauvais climat régnant à la piscine 
de B______. Il devait avoir une attitude exemplaire pour être respecté et améliorer 
la communication avec son équipe. 


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Le 11 août 2003, M. A______ avait été repris pour avoir utilisé des 
enveloppes affranchies du service à des fins privées. 
 
 
Le 15 septembre 2003, le chef du SPO lui a reproché par note d’avoir donné 
de fausses informations à un employé en dehors de ses compétences. 
 
 
Le 26 juillet 2006, il a été remis à l’ordre par l’adjoint de direction, à la suite 
de propos considérés diffamatoires et intolérables tenus à son encontre. 
5) 
 
Le rapport de l’entretien périodique du 19 juin 2015 mené par 
Monsieur D______, adjoint de direction au SPO, retenait un bon travail de gestion 
de l’équipe et du centre. Parmi les compétences « managériales », la délégation, le 
contrôle, la conduite d’équipe et le « leadership » étaient qualifiés de plus forts et 
la gestion des absences du personnel était à développer. Parmi les compétences 
professionnelles, les connaissances techniques de gardien de bain (sauvetage et 
nettoyage) étaient retenues comme les plus fortes et la gestion des conflits comme 
compétences à développer. L’intégrité et la loyauté étaient retenues comme 
compétences personnelles les plus fortes et la planification, le sens de 
l’organisation, la gestion des délais et leur respect étaient à développer. 
Concernant l’évolution des compétences sociales, il était retenu le sens du service 
public et l’éthique comme compétences les plus fortes. La forme de la 
communication était à développer. Un bon travail de « coaching » et de tenue de 
l’équipe était relevé, l’application correcte des procédures et des consignes ainsi 
que la ligne de conduite étaient stables et soutenues. Une attention était à porter à 
la communication (agressivité). 
6) 
 
Dans l’entretien périodique du 2 mars 2016, mené par M. D______, il était 
retenu que les objectifs étaient partiellement atteints, les séances régulières avec le 
personnel avaient été effectuées et la fête pour les 25 ans de B______ organisée, 
mais seules cinq rondes sur les neuf planifiées avait été effectuées. Il était relevé 
une bonne gestion du centre. Un effort devait encore être fait sur la 
communication. Il était indiqué : « attention à la collaboration avec les 
C______ ». La conduite d’équipe et le « leadership » étaient retenus comme 
compétences « managériales » les plus fortes et la vision globale et stratégique 
était à développer. Les connaissances métier du gardien de bain étaient retenues 
comme compétences professionnelles les plus fortes et la communication (forme) 
comme compétence à développer. La précision, la rigueur et la cohérence étaient 
retenues comme compétences personnelles les plus fortes et l’esprit d’analyse et 
de synthèse (vision d’ensemble) était à développer. Pour les compétences sociales, 
le sens du service public et l’éthique étaient les plus forts et la communication 
était à développer. Globalement, il était relevé un bon travail de gestion de 
l’équipe, une ligne de conduite connue et appliquée ainsi que l’application des 
consignes et procédures. Il fallait faire attention « à la forme et à la manière dans 
les entretiens et les données de directives avec le personnel ». 


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7) 
 
M. A______ a été convoqué par la cheffe du SPO, Madame E______, a un 
entretien le 24 janvier 2017 en présence de M. D______, à la suite de l’envoi d’un 
courriel de plainte par une utilisatrice, dénonçant un comportement désagréable et 
déplacé 
à 
son 
égard, 
le 
14 décembre 2016. 
8) 
 
Un audit des piscines de la ville a été effectué par la société F______ SA en 
mars 2017. 
 
 
Dans son rapport au sujet de la piscine de B______, il est fait état d’une 
équipe soudée qui s’entendait bien à l’exception du chef, qui se tenait à l’écart et 
dont le comportement posait de gros problèmes. Cette situation était 
contrebalancée en grande partie par un sous-chef qui effectuait la gestion 
opérationnelle à la place du chef, lequel était souvent dans son bureau ou restait 
introuvable. 
 
 
De nombreux reproches étaient faits par les collaborateurs à M. A______ : il 
était 
souvent 
alcoolisé 
au 
travail, 
et 
lors 
de 
la 
fête 
du 
25ème anniversaire il avait passé la journée à boire. Il tenait facilement des propos 
grivois, à connotation sexuelle ou faisait des blagues déplacées. Il lui arrivait de 
fumer dans les locaux ; il contestait systématiquement les certificats médicaux 
fournis par les employés qu’il considérait comme des abus ; il tenait des propos 
qui étaient inadmissibles quant à la forme ; il s’emportait facilement et était 
rancunier ; personne n’osait lui tenir tête et il proférait des menaces de 
licenciement ; les collaborateurs avaient l’impression que pour les ennuyer, il leur 
attribuait de mauvais horaires (terminer à 23h00 pour reprendre le lendemain à 
7h00) ; il refusait tout changement d’horaire même en cas de problème concret. 
 
 
L’auditeur préconisait un changement de poste, la situation n’étant plus 
tenable ni pour le chef ni pour l’équipe. 
9) 
 
Par décision du 17 mai 2017, une enquête administrative a été ouverte par le 
Conseil administratif de la ville à l’encontre de M. A______ pour les faits mis en 
évidence par l’audit. L’activité de l’intéressé a été suspendue jusqu’au prononcé 
d’une éventuelle sanction ou d’un licenciement. 
 
 
Entre le 2 juin et le 12 décembre 2017, trois audiences de comparution 
personnelle et deux auditions du mandataire de M. A______ ont eu lieu. Vingt 
témoins ont été entendus : Messieurs G______, sous-chef de groupe piscine, 
H______, I______ et Madame J______, gardiens de bains polyvalents, Monsieur 
K______ administrateur au SPO, témoins sollicités par M. A______. Ont 
également 
été 
entendus 
Messieurs 
L______, 
M______, 
N______, 
P______, 
Q______, 
R______, 
S______ 
et 
Mesdames 
T______, U______, gardiens de bains polyvalents au SPO, Mesdames V______, 


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ancienne gardienne de bains auxiliaire, et W______, nettoyeuse au SPO, 
Messieurs X______, gérant du café-restaurant du stade de B______, Y______, 
mécanicien d’entretien au SPO, et M. D______ ainsi que Mme E______. 
 
 
Plusieurs éléments concernant le comportement de M. A______ ont été 
retenus dans les déclarations faites au cours de l’enquête : il s’absentait pendant 
les horaires bloqués ou sans dépointer, faisait effectuer des pointages par d’autres 
collègues, contrairement aux consignes ; lors du 25ème anniversaire de la piscine, 
les 3 et 4 septembre 2016, il avait passé la majeure partie de la journée du samedi 
à la buvette et à la terrasse du café-restaurant du stade durant ses heures de 
service, à boire des bières ; à cette occasion, il avait organisé des grillades avec 
alcool pendant les heures de service pour des usagers et des collaborateurs ; 
malgré l’interdiction signifiée en 2016, il continuait à se rendre dans des 
établissements publics pendant sa pause, avec le t-shirt du SPO ; il se douchait et 
se rasait le matin après avoir pointé ; il consommait de l’alcool dans les 
établissements publics pendant les repas et son comportement était problématique 
en raison de cette consommation ; il fumait dans des endroits interdits comme les 
sous-sols, vers les machineries ; les collaborateurs avaient peur des représailles et 
ne se plaignaient pas ; il communiquait de façon intimidante, agressive et 
blessante avec des collaborateurs, parfois devant les usagers ou avec eux, 
plusieurs plaintes le confirmaient ; il tenait des propos sexistes et déplacés, avait 
placé un calendrier de femmes dénudées dans le vestiaire, avait dessiné un phallus 
sur le t-shirt de deux employés et lors des pauses à la cafétéria, regardait des 
vidéos inappropriées avec certains de ses collaborateurs ; il exerçait un 
management sévère et n’était pas apprécié de ses collaborateurs ; la répartition des 
tâches avec son sous-chef n’était pas claire et ce dernier en effectuait la plupart 
des tâches ; la gestion des plannings horaires donnait lieu à des plaintes ; les 
certificats médicaux étaient remis en cause par des allusions sarcastiques et 
culpabilisantes ; il n’était plus domicilié dans le canton de Genève depuis 
plusieurs années et n’avait pas informé la direction des ressources humaines 
depuis 2015 de ses changements de domicile. Il avait menti sur son domicile lors 
de son audition le 13 juin 2017 et donné l’adresse d’un ami chez lequel il avait fait 
dévier son courrier. 
 
 
Aux dires de M. G______, le comportement de M. A______ s’était 
détérioré à la suite de sa séparation conjugale en 2009, il s’était aigri. Les 
collaborateurs avaient déclaré que le climat était apaisé suite au départ de 
M. A______. 
10) 
Le 21 mars 2018, le Conseil administratif a transmis à M. A______ un 
tirage du rapport d’enquête administrative en l’informant de son intention de 
résilier son engagement pour motif objectivement fondé en raison de 
manquements graves et répétés aux devoirs de service. 


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11) 
M. A______ a été déclaré en incapacité de travail à 100 % par le Docteur 
Z______ depuis le 18 avril 2018. Cette incapacité s’est prolongée, de manière 
ininterrompue, jusqu’au 20 avril 2020. 
12) 
Le 23 avril 2018, M. A______ a formulé des observations sur le rapport 
d’enquête, souhaitant être entendu par une délégation du Conseil administratif et 
consentant à ce qu’une sanction disciplinaire soit prononcée à son encontre. La 
plupart des événements relevés dans le rapport n’étaient plus actuels ou non situés 
dans le temps. Un licenciement serait infondé. 
13) 
Le 2 mai 2018, M. A______ a été entendu par une conseillère 
administrative et le directeur général adjoint. 
14) 
Le 4 mai 2018, le Conseil administratif a informé M. A______ de sa 
décision de poursuivre le processus de licenciement en tenant compte de la 
période d’incapacité de travail en cours. Les remarques et arguments de 
M. A______ avaient été pris en considération mais n’étaient pas à même de 
modifier l’appréciation faite de la situation. 
15) 
Le 13 mai 2020, le Conseil administratif a résilié les rapports de service de 
M. A______ avec effet au 30 novembre 2020. La décision était déclarée 
exécutoire nonobstant recours. 
16) 
Le 15 juin 2020, M. A______ a interjeté recours auprès de la chambre 
administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) contre 
la décision de résiliation en concluant à son annulation, à ce qu’il soit réintégré à 
son poste ou à un autre poste correspondant à ses compétences personnelles et 
professionnelles ou à ce qu’il soit ordonné à la ville, en cas de refus de le 
réintégrer, de lui verser une indemnité. 
 
 
Les faits n’étaient pas tous avérés et pour la plupart non datés, ce qui 
pouvait poser des problèmes de prescription. 
 
 
Les écarts constatés n’avaient pas l’intensité nécessaire pour justifier le 
prononcé immédiat d’un licenciement, même cumulés, même s’agissant d’un 
cadre. La manque de proportion entre les reproches et la décision de licenciement 
était d’autant plus évident si l’on se référait à la durée des rapports de service, à la 
proximité de la retraite, à l’absence de toute mesure disciplinaire préalable alors 
qu’il n’y avait rien qui avait été subitement découvert et au fait qu’il n’était pas du 
tout fermé à une remise en question. 
17) 
Le 17 août 2020, la ville a conclu au rejet du recours. 
 
 
La question de la prescription disciplinaire évoquée par le recourant n’était 
pas pertinente puisqu’il s’agissait d’une résiliation ordinaire. 


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Les incidents plus anciens illustraient le caractère répété et continu du 
comportement du recourant depuis sa nomination à la tête de la piscine de 
B______. 
 
 
L’audit, puis l’enquête administrative avaient révélé que le comportement et 
le management du recourant étaient dysfonctionnels et constituaient des 
manquements graves et répétés aux devoirs de service, dès lors qu’ils étaient 
inscrits et ancrés dans la durée. 
 
 
La décision était conforme au principe de la proportionnalité. Le recourant 
n’avait pas adopté une attitude digne et exemplaire telle qu’attendue par un 
responsable d’installation sportive, rompant irrémédiablement la confiance 
accordée par sa hiérarchie. 
 
 
Compte tenu du choix fait de la résiliation ordinaire, le recourant avait pu 
bénéficier d’indemnités perte de gain et de son traitement pendant deux ans et 
demi depuis la décision de licencier prise le 4 mai 2018. 
18) 
Le 30 septembre 2020, le recourant a répliqué. 
 
 
Il n’avait pas contrevenu aux directives interdisant la consommation 
d’alcool sur le lieu de travail, y compris pendant les pauses. Abstraction faite de 
l’incident du 25ème anniversaire, exceptionnel, aucun des témoins n’exposait qu’il 
aurait contrevenu aux directives. Le grief de consommation d’alcool en lien avec 
le travail gardait très peu de consistance. 
 
 
La possibilité de poursuivre les rapports de service n’était pas 
irrémédiablement compromise. Diverses pistes moins incisives auraient pu être 
mises en œuvre pour garantir le respect du principe de la proportionnalité. 
 
 
La ville avait retenu des reproches et une accumulation pour attester d’une 
prétendue persistance. Or, les relations de travail avaient duré vingt-neuf ans et il 
avait été nommé au poste de sous-chef, puis chef de groupe. Il avait bénéficié de 
préavis positifs pour toutes les augmentations de salaire qu’il avait perçues et ses 
subordonnés l’auraient très certainement dénoncé plus tôt si les faits étaient tels 
que décrits par la ville. 
 
 
Le principe de la proportionnalité interdisait de prendre en compte à l’appui 
d’un licenciement des faits au-delà d’un certain temps, tels que les douches après 
le pointage et l’incident relatif à l’affichage d’un calendrier. 
 
 
Les actes reprochés n’étaient pas tous avérés et ceux qui l’étaient 
n’atteignaient pas, même cumulés, le seuil de gravité suffisant pour fonder une 
décision de licenciement. Les reproches liés à l’accomplissement du travail étaient 
insignifiants ; la fumée et la constitution d’un domicile hors du canton ne 
présentaient pas une intensité significative ; la tenue de propos à caractère sexuel 


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ou sexiste devait être remise dans son contexte et relativisée compte tenu de 
l’ambiance dans les vestiaires ; les prétendues défaillances « managériales » et les 
problèmes relationnels avec le reste de l’équipe auraient pu être résolus par la 
notification d’un avertissement écrit ou par la prise d’une sanction disciplinaire, 
voire par sa mutation dans un autre service. 
19) 
Le 30 septembre 2020, les parties ont été informées que la cause était gardée 
à juger. 
20) 
Le détail des pièces produites et des déclarations ainsi que celui de 
l’argumentation du recourant seront repris, en tant que de besoin, dans la partie en 
droit du présent arrêt. 
EN DROIT 
1) 
 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 104 du statut du personnel de la ville [ci-après : SPVG ou statut] du 
29 juin 2010 - SPVG - LC 21 151 ; art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire 
du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure 
administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 
2) 
 
Le litige porte sur le bien-fondé d’une décision de résiliation des rapports de 
service du recourant, rendue le 13 mai 2020 par le Conseil administratif de la 
ville. 
 
a. 
En tant qu'employé de la ville, le recourant est soumis au statut ainsi qu'au 
règlement d'application du statut du 14 octobre 2009 (REGAP - LC 21 152.0). 
 
b. 
Les membres du personnel sont tenus au respect des intérêts de la ville et 
doivent s'abstenir de tout ce qui peut lui porter préjudice (art. 82 SPVG). Les 
membres du personnel doivent par leur attitude entretenir des relations dignes et 
respectueuses avec les collègues, les supérieures et supérieurs et les subordonnées 
et subordonnés et faciliter la collaboration entre ces personnes (let. a), établir des 
contacts empreints de compréhension et de tact avec le public (let. b), justifier et 
renforcer la considération et la confiance dont le personnel de la ville doit être 
l'objet (let. c ; art. 83 SPVG). 
 
 
Les membres du personnel doivent notamment remplir leurs devoirs de 
fonction consciencieusement et avec diligence (let. a), respecter leur horaire de 
travail (let. b), assumer personnellement leur travail et s'abstenir de toute 
occupation étrangère au service pendant les heures de travail (let. c), s'entraider et 
se suppléer, notamment en cas de maladie ou de congés (let. d), veiller à mettre à 
jour leurs connaissances professionnelles dans toute la mesure nécessaire à 
l'exécution de leur travail (let. e), se conformer aux règlements et directives les 


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concernant (let. f), ainsi que se conformer aux instructions des supérieures et 
supérieurs et en exécuter les ordres avec conscience et discernement (let. g ; art. 
84 SPVG). 
 
 
Les cadres intermédiaires sont tenus d'assumer, en particulier, les 
responsabilités suivantes : informer leur hiérarchie de la réalisation de leurs 
missions et apporter des solutions en vue d'améliorer le fonctionnement de 
l'administration (let. a), créer et maintenir un climat de travail favorable au sein de 
leur équipe (let. b), organiser leur travail et celui de leurs subordonnées et 
subordonnés en tenant compte des priorités définies par leur hiérarchie (let. c), 
gérer les membres du personnel de l'entité qui sont directement sous leur autorité 
(let. d), veiller à la réalisation des tâches confiées (let. e), prendre des mesures en 
cas d'atteinte à la personnalité d'un membre du personnel qui leur est subordonné 
(let. f), veiller à la santé et à la sécurité des membres du personnel qui leur sont 
subordonnés ou subordonnées (let. g ; art. 99 al. 3 REGAP). 
 
 
c. 
L'art. 34 SPVG fixe les conditions d'un licenciement pour motif 
objectivement fondé. 
 
 
Aux termes de l'art. 34 al. 1 SPVG, après la période d'essai, un employé ou 
une employée peut être licenciée, par décision motivée du Conseil administratif, 
pour motif objectivement fondé pour la fin d'un mois, moyennant un délai de 
préavis de trois mois durant les cinq premières années de service (let. a), quatre 
mois de la sixième à la dixième année de service (let. b), six mois dès la onzième 
année de service (let. c). 
 
 
Selon l'art. 34 al. 2 SPVG, est considéré comme objectivement fondé tout 
motif dûment constaté démontrant que les rapports de service ne peuvent pas se 
poursuivre en raison soit de l'insuffisance des prestations (a), un manquement 
grave ou répété aux devoirs de service (b), l'inaptitude à remplir les exigences du 
poste (c), la suppression du poste sans qu'il soit possible d'affecter la personne 
concernée à un autre emploi correspondant à ses capacités et aptitudes 
professionnelles (d), l'échec définitif aux examens d'aptitude à l'exercice de sa 
profession (e). 
 
d. 
L'art. 99 SPVG règle la procédure en cas de licenciement. Lorsqu'il s'avère 
qu'un membre du personnel est passible d'un licenciement au sens de l'art. 34 al. 2 
let. a à c, le Conseil administratif ouvre une enquête administrative qu'il confie à 
une ou plusieurs personnes choisies au sein ou à l'extérieur de l'administration 
municipale au sens de l'art. 97 (al. 1). Un licenciement ne peut être prononcé sans 
que la personne intéressée ait pu préalablement faire valoir ses observations sur 
les motifs avancés pour le justifier (al. 2). 
 
e. 
L'ancien statut du personnel de la ville se caractérisait pas une très grande 
difficulté pour cette dernière de se séparer de membres du personnel ne donnant 


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pas satisfaction : cela nécessitait soit de passer par la révocation, soit par la 
démonstration de motifs graves. Avec le SPVG, le licenciement d'un membre du 
personnel a été facilité et les principes le régissant clarifiés. La distinction très 
difficile, voire impossible à appliquer en pratique, entre la révocation à titre de 
sanction et le licenciement pour manquement grave aux devoirs du personnel a été 
supprimée, seule la deuxième solution subsistant (Mémorial du conseil municipal 
de la ville du 10 novembre 2009, Proposition du CA du 14 octobre 2009 en vue de 
la modification du statut de personnel de la ville, p. 2292, disponible sur 
https://conseil-municipal.geneve.ch/conseil-municipal/seances-plenieres 
/calendrier-documents/detail-seance-ordre-jour/seance-cm/1257811200/, consulté 
le 3 décembre 2020). 
 
f. 
Les communes disposent d'une grande liberté de décision dans la définition 
des modalités concernant les rapports de service qu'elles entretiennent avec leurs 
agents. Ainsi, l'autorité communale doit bénéficier de la plus grande liberté 
d'appréciation pour fixer l'organisation de son administration et créer, modifier ou 
supprimer des relations de service nécessaires au bon fonctionnement de celle-ci, 
questions relevant très largement de l'opportunité et échappant par conséquent au 
contrôle de la chambre de céans (art. 61 al. 2 LPA). Ce pouvoir discrétionnaire ne 
signifie pas que l'autorité est libre d'agir comme bon lui semble, dès lors qu'elle ne 
peut ni renoncer à exercer ce pouvoir, ni faire abstraction des principes 
constitutionnels régissant le droit administratif, notamment la légalité, la bonne 
foi, l'égalité de traitement, la proportionnalité et l'interdiction de l'arbitraire 
(ATA/1807/2019 du 17 décembre 2019 consid. 6b et les références citées). 
 
g. 
Le principe de la proportionnalité, garanti par les art. 5 al. 2 et 36 de la 
Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), 
se compose des règles d'aptitude - exigeant que le moyen choisi soit propre à 
atteindre le but fixé -, de nécessité - qui impose qu'entre plusieurs moyens 
adaptés, on choisisse celui qui porte l'atteinte la moins grave aux intérêts privés - 
et de proportionnalité au sens étroit - qui met en balance les effets de la mesure 
choisie sur la situation de l'administré et le résultat escompté du point de vue de 
l'intérêt public (ATF 125 I 474 consid. 3 et les arrêts cités). 
3) 
 
La décision de résiliation est motivée par des comportements adoptés par le 
recourant qui ont été considérés comme préjudiciables à la bonne marche du 
service ainsi qu’à l’image de la ville auprès des tiers. Le recourant conteste en 
partie avoir adopté certains de ces comportements et estime la décision contraire 
au droit, faute de reposer sur des motifs fondés. 
 
a. 
Le recourant n’aurait pas, à plusieurs reprises et selon des procédés 
différents, respecté ses horaires de travail, en s’adonnant à des occupations 
étrangères à son travail pendant les heures de travail et en contrevenant aux 
consignes données par sa hiérarchie. 


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Le recourant était soumis à l’obligation de pointage. Il ressort de plusieurs 
témoignages recueillis pendant l’enquête administrative que le recourant a, à 
plusieurs reprises, pris des libertés avec les consignes de pointage, notamment en 
faisant effectuer le pointage par des subordonnés en cas d’oubli (MM. G______, 
N______ et P______). Le recourant admet ces faits mais souligne leur rareté. 
 
 
Le recourant a, à plusieurs reprises, fait sa toilette (douche et rasage) 
pendant ses heures de travail après son arrivée à vélo (MM. D______, 
M______, G______, R______, H______, P______). Le recourant reconnaît qu’à 
certaines occasions cela s’est produit. 
 
 
Plusieurs témoignages indiquent que le recourant faisait parfois des courses 
à la pharmacie ou au tabac pendant ses heures de travail (MM. G______, 
M______, N______ et Mme W______), ce que le recourant reconnaît, toujours en 
soulignant la rareté des faits. 
 
 
Ces violations de ses devoirs de service occasionnelles sont donc établies et 
reconnues. 
 
b. 
Il est également reproché au recourant de s’être retrouvé à plusieurs reprises 
sous l’influence de l’alcool sur son lieu de travail, en particulier le samedi 
3 septembre 2016. 
 
 
Le recourant admet être venu travailler après la pause de midi en ayant bu 
de l’alcool avec le repas mais assure avoir toujours été en état de travailler. Deux 
témoins (MM. G______ et M______) avaient remarqué que le recourant était sous 
l’influence de l’alcool, après la pause de midi. Pour l’un des témoins, cela s’était 
produit environ trois à quatre fois en cinq ans et, pour l’autre, plus fréquemment. 
M. G______ estime toutefois que le recourant était tout à fait apte à travailler en 
étant sous l’effet de l’alcool et qu’il était même plus agréable. 
 
 
Le 3 décembre 2016, lors d’une journée d’anniversaire de la piscine, des 
témoins ont attesté de l’état d’ébriété important du recourant, alors qu’il travaillait 
(MM. N______ et X______). Le recourant admet avoir bu quatre ou cinq bières. 
 
 
Mme E______ a indiqué que la consommation d’alcool du recourant 
entraînait un comportement et un accomplissement du travail altéré. Elle avait pu 
constater elle-même l’état d’ébriété du recourant le 15 décembre 2016, lors d’un 
entretien en présence de M. D______, faisant suite à la plainte d’une usagère. 
 
 
Il appert donc comme établi que le recourant s’est trouvé alcoolisé à 
plusieurs reprises dans le cadre de son activité professionnelle. 
 
c. 
Il est reproché au recourant d’avoir fumé fréquemment dans les locaux de la 
piscine. Ce comportement est attesté par plusieurs témoins (MM. G______, 
Y______ et P______) mais nié par l’intéressé. 


- 12/16 - 
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d. 
Il est reproché au recourant, qui le reconnaît, de n’avoir pas informé la 
direction des ressources humaines de son domicile réel hors du canton et d’avoir 
fait dévier son courrier chez un des collaborateurs pendant deux ans environ en 
violation de l’obligation d’annonce du domicile réel prévu à l’art. 94 al. 1 REGAP 
en lien avec celle de résidence dans le canton de Genève ou dans une zone définie 
(art. 85 al. 1 et 2 SPVG et 94 al. 2 REGAP). 
 
e. 
Il est reproché au recourant d’avoir délégué à son subordonné direct des 
tâches qui relevaient explicitement de sa propre compétence comme par exemple 
la gestion du kiosque et le contrôle des cartes de pointage. Il n’effectuait pas 
l’entier de son cahier des charges. 
 
 
M. G______ a confirmé qu’il s’occupait de la gestion du kiosque depuis 
2004 et des cartes de pointage alors que ces tâches relevaient expressément du 
cahier des charges du recourant. Il relève également que la répartition des tâches 
n’était pas suffisamment définie. Plusieurs collaborateurs auditionnés ont estimé 
que la piscine était gérée de fait par le sous-chef et que le recourant était peu 
investi dans son rôle de superviseur et restait souvent dans son bureau (MM. 
L______, M______, I______, P______, R______, AA______). 
 
 
Le recourant ne contredit pas ce constat mais estime que la répartition des 
tâches s’était faite en accord avec le sous-chef. 
 
f. 
Il est reproché au recourant d’avoir tenu des propos inadéquats, voire à 
caractère sexuel et de partager avec des collaborateurs des images inappropriées et 
sexistes sur le lieu de travail. 
 
 
Mme E______ a indiqué avoir reçu des plaintes de M. M______ et 
Mmes V______ et AB______ quant à des remarques déplacées et sexistes à 
l’endroit de ses collaboratrices ou des usagères de la piscine. D’autres 
collaborateurs estimaient qu’il s’agissait de plaisanteries de mauvais goût. 
 
 
Lors des pauses, il était arrivé que le recourant regarde des vidéos sur son 
téléphone, avec certains collaborateurs, en faisant des commentaires graveleux, ce 
qu’il reconnaît tout en précisant qu’il s’agissait de plaisanteries. Il reconnait 
également avoir placé un calendrier avec des femmes dénudées dans les vestiaires. 
M. L______, qui s’était plaint de la vulgarité de l’objet, avait été traité de « pédé » 
par le recourant. 
 
g. 
Il est reproché au recourant de planifier les différents horaires des 
collaborateurs selon son bon vouloir et ses affinités, faisant preuve de favoritisme, 
sans logique ni consultation des collaborateurs. En outre, la validation des 
différents plannings, dont celui des vacances, n’était faite sans raison que deux ou 
trois semaines avant leur application. 


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Ces éléments sont relevés par quatre témoignages mais contredits par sept 
d’entre eux qui indiquent n’avoir constaté aucun favoritisme. Quatre 
collaborateurs ont relevé qu’ils avaient la possibilité de s’organiser entre eux pour 
faire modifier les plannings. En revanche, plusieurs collaborateurs ont indiqué la 
pression exercée par le recourant avant la validation des plannings, notamment 
des vacances, sans justification selon les collaborateurs (MM. AA______, 
M______, L______ et Mme T______). 
 
h. 
Il est reproché au recourant la remise en cause systématique par des 
allusions sarcastiques et culpabilisantes, notamment, des certificats médicaux ou 
des absences pour raisons de santé des collaborateurs, malgré les mises en garde 
de sa hiérarchie. 
 
 
Ce 
comportement 
a 
été 
dénoncé 
par 
plusieurs 
collaborateurs 
(MM. N______, I______, P______, Q______, R______) ainsi que par le chef du 
recourant, M. D______, lequel avait reçu des plaintes de plusieurs collaborateurs 
et avait mis en garde le recourant à ce sujet. 
 
 
Le recourant ne nie pas les faits mais justifie son comportement par le taux 
d’absentéisme moins élevé que du temps de son prédécesseur et par le fait que, si 
son scepticisme, parfois injustifié, et son attitude trop stricte, avaient été évoqués 
en 2015 et une amélioration demandée par sa hiérarchie, ils n’avaient donné lieu à 
aucune sanction. 
 
i. 
Il est reproché au recourant d’avoir laissé entendre à plusieurs collaborateurs 
qu’il pourrait les faire déplacer ou ne pas obtenir de poste fixe, les menaçant de 
représailles et plus largement d’avoir un comportement et une communication 
intimidante, blessante et sarcastique à l’encontre des collaborateurs, imposant une 
ambiance délétère et favorisant la formation de clans. Certains comportements 
inadéquats avaient été adoptés devant ou avec les usagers de la piscine. 
 
 
Ces faits sont attestés par plusieurs témoins, certains parlant d’une attitude 
tyrannique et rancunière du recourant, aimant jouer de son pouvoir 
(Mmes V______ et W______, MM. R______, N______, I______, P______, 
M______). Onze collaborateurs ont noté une différence importante d’ambiance à 
la suite du départ du recourant et la disparition d’un climat de travail pesant et 
tendu. 
 
 
En conclusion, il appert que les éléments établis, de par leur fréquence et 
leur persistance, prouvent une attitude du recourant, chef de groupe, qui ne peut 
être qualifiée de digne et exemplaire. En outre, ces éléments sont confirmés par 
les autres pièces figurant au dossier. Dans les deux évaluations, il était mentionné 
que la forme de la communication du recourant devait être améliorée, notamment 
quant à son agressivité. En outre, l’incident du 14 décembre 2016 avec une 
utilisatrice fait également état d’un comportement déplacé et inadéquat. 


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Finalement, le rapport d’audit du 31 mars 2017 a permis de faire connaître à sa 
hiérarchie l’accomplissement insuffisant de ses tâches de chef de groupe et les 
comportements inappropriés à l’égard de ses collaborateurs, lesquels étaient 
nombreux à souffrir du climat régnant sur leur lieu de travail. 
 
 
C’est donc à juste titre que la décision a retenu l’existence de manquements 
répétés du recourant aux devoirs de service, qui vu leur gravité et leur persistance 
portaient atteinte à la considération et à la confiance dont la fonction publique 
devait être l’objet et constituaient donc des motifs fondés de résiliation. 
4) 
 
Le recourant fait grief à la ville d’avoir pris la décision de résiliation en 
violation du principe de la proportionnalité. Le manque de proportion entre les 
reproches adressés et la décision était d’autant plus évident au regard de la durée 
des rapports de service, de la proximité de l’âge de la retraite, de l’absence de 
toute mesure disciplinaire préalable, du fait que rien n’avait été subitement 
découvert et qu’il n’était pas fermé à une remise en question. Jusqu’en 2018, il 
avait pu croire que la ville était dans l’ensemble satisfaite de ses prestations. 
 
 
Si la ville a envisagé dans un premier temps de déplacer le recourant à un 
autre poste, elle y a renoncé. Cela ne permet pas de retenir, comme le fait le 
recourant, que la décision de résiliation est disproportionnée. En effet, comme vu 
ci-dessus, la condition des motifs objectivement fondés est remplie et l’on ne se 
trouve pas dans le cadre d’une révocation disciplinaire, laquelle ne figure 
d’ailleurs plus au catalogue des sanctions du SPVG. La question d’une éventuelle 
prescription des sanctions ne se pose donc pas non plus en l’occurrence. 
 
 
Contrairement à ce que soutient le recourant, l’audit a mis au jour des 
comportements qui n’avaient pas été portés à la connaissance de la hiérarchie 
jusque-là, tels que l’existence d’un climat délétère au point qu’il n’était plus 
tenable, selon les auditeurs. Ce climat était dû à l’ampleur des comportements 
dysfonctionnels du recourant et à leur persistance, la peur des représailles ayant 
empêché les collaborateurs de dénoncer les faits auparavant. La procédure de 
licenciement a commencé à la suite du rapport d’audit et en raison des faits qu’il 
avait révélés. Ceci explique également pourquoi les évaluations du recourant de 
2015 et 2016, sont plutôt bonnes, bien que relevant des problèmes de 
communication agressive. Il faut souligner également que plusieurs remises à 
l’ordre ont été faites au recourant au cours de sa carrière, la plupart en lien avec 
des problèmes de communication inadéquate. 
 
 
Par ailleurs, rien ne permet de retenir comme le soutien le recourant, que la 
durée de sa carrière au sein de l’administration municipale, et son âge, n’auraient 
pas été prises en compte avant le prononcé de la décision, compte tenu du large 
pouvoir d’appréciation de l’autorité intimée quant à la composition de son 
personnel. 


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En outre, même si le déroulement des faits et notamment la durée de la 
carrière du recourant pourrait laisser croire que l’attitude contraire aux devoirs de 
service aurait été « tolérée » par l’autorité intimée pendant de nombreuses années 
comme le sous-entend le recourant en invoquant le fait que plusieurs incidents 
rapportés par les collaborateurs sont anciens, aucun élément du dossier n’indique 
qu’il aurait de lui-même renoncé à adopter des comportements inadéquats ou que 
son attitude se serait améliorée au cours du temps. À cela s’ajoute que le 
comportement que l’autorité intimée exige et tolère des membres de la fonction 
publique, notamment de ses cadres, peut évoluer au fil du temps sans que cela ne 
permette de considérer d’emblée que les décisions qui découlent de cette 
évolution sont entachées de violation du principe de la proportionnalité. 
 
 
Le grief sera donc écarté. 
 
 
Au vu des circonstances du cas d’espèce, il appert que la décision de la ville 
est conforme au droit et le recours à son encontre, entièrement mal fondé, sera 
rejeté. 
5) 
 
Vu l’issue du litige, un émolument de CHF 1'000.- sera mis à la charge du 
recourant (art. 87 al. 1 LPA). Il ne sera pas alloué d’indemnité de procédure, la 
ville disposant de son propre service juridique (art. 87 al. 2 LPA). 
 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 15 juin 2020 par Monsieur A______ contre la 
décision de la Ville de Genève du 13 mai 2020 ; 
au fond : 
le rejette ; 
met un émolument de CHF 1'000.- à la charge de Monsieur A______ ; 
dit qu’il n’est pas alloué d’indemnité de procédure ; 
dit que conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 


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- par la voie du recours en matière de droit public, s'il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n'est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 
aux conditions de l'art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l'envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Daniel Kinzer, avocat du recourant, ainsi qu'à la 
Ville de Genève. 
Siégeant : Mme Payot Zen-Ruffinen, présidente, Mme Krauskopf, M. Verniory, 
Mmes Lauber et Tombesi, juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
le greffier-juriste : 
 
 
F. Scheffre 
 
 
la présidente siégeant : 
 
 
F. Payot Zen-Ruffinen 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
Genève, le 
 
 
 
 
 
la greffière :