ge_gerichte · ATA/1043/2024 · 2024-09-03 · fr


RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/724/2024-FPUBL 
ATA/1043/2024 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 3 septembre 2024 
 
 
 dans la cause 
 
 
A______ 
recourant 
représenté par Me Laura SANTONINO, avocate 
contre 
COMMUNE DE B______ 
intimée 
représentée par Me Romain JORDAN, avocat 
_________ 


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A/724/2024 
EN FAIT 
A. a. A______, né le ______ 1977, a été engagé en qualité d'agent de police municipale 
(ci-après : APM) par la Commune de B______ (ci-après : la commune) au sein du 
service de la police municipale (ci-après : SPM) dès le 1er janvier 2015. 
b. Le 1er février 2018, il a été promu au grade de caporal. 
c. Selon le cahier des charges du 21 janvier 2021 signé par l'intéressé, six missions 
générales étaient assignées au poste d'APM, parmi lesquelles « assurer toute autre 
activité confiée par la hiérarchie ». 
d. Entre 2016 et 2022, il a régulièrement fait l'objet d'entretiens d'évaluation et de 
développement des compétences (ci-après : EEDC), dont il ressortait globalement 
une appréciation satisfaisante de ses prestations sous réserve quelques fois 
d'objectifs partiellement atteints ou de compétences à développer. 
e. Par courriel du 6 avril 2022, C______, secrétaire général de la commune (ci-
après : SG), a fait suite à une réunion tenue avec les APM en rappelant l'un des 
objectifs fixés, à savoir que ces derniers soient « au maximum à l'extérieur, sur le 
terrain ». 
f. A______ a été en arrêt maladie du 19 juillet au 4 septembre 2022. 
g. Il a été candidat au poste d'adjoint au chef du SPM avant de retirer sa candidature. 
h. Ledit poste a été attribué à D______ dès le 1er octobre 2022, suivi de sa 
promotion au poste de chef du SPM à partir du 1er janvier 2023. 
i. Selon le procès-verbal de la séance des APM du 12 janvier 2023 à laquelle 
A______ était présent, l'un des points retenus concernait l'« intensification des 
patrouilles pédestres et à vélo sur le secteur, notamment aux abords des écoles 
[…]». 
j. D'après une note marquée du sceau « confidentiel » du 24 janvier 2023, un 
entretien a eu lieu le même jour entre le conseil administratif (ci-après : CA) et le 
SPM concernant un contrôle effectué le 10 janvier 2023 par A______ et un collègue 
ayant le grade d'appointé. Ces deux APM avaient procédé à la vérification de 
l'identité d'un occupant (sur quatre) d'un véhicule stationné sur le quai de B______. 
La personne contrôlée était sous le coup d'un retrait du permis de conduire selon la 
base de données « MACS ». Le SPM avait été, par la suite, contacté par la police 
judiciaire qui avait fait savoir que le véhicule et ses occupants pouvaient être 
impliqués dans des cambriolages. Les deux APM avaient été reçus par D______, 
qui leur avait reproché d'avoir limité le contrôle à la personne assise derrière le 
volant du véhicule et de ne pas avoir inscrit le contrôle dans la base des données « 
myAbi ». À cet égard, il avait demandé des explications aux APM, affirmant devoir 
rendre compte à l'Inspection générale des services (ci-après : IGS). Il avait ensuite 
simulé un échange téléphonique avec une personne au sujet dudit contrôle en 


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laissant croire qu'il s'agissait d'un agent de l'IGS. Il avait admis séance tenante ne 
pas avoir téléphoné à l'IGS, faisant son « mea culpa » tout en maintenant ses 
critiques. Il avait bien eu un contact avec un ancien collègue ayant déjà travaillé à 
l'IGS à qui il avait demandé des renseignements sur la manière d'effectuer un 
contrôle dans les circonstances sus-décrites. Il était important pour lui de signifier 
aux APM qu'un contrôle mal effectué pouvait avoir des conséquences. 
A______ avait expliqué avoir convoqué le CA parce qu'il faisait face à une 
personne, engagée récemment en qualité de chef de service, qui utilisait le 
mensonge et la manipulation afin de légitimer des remarques à l'égard des 
collaborateurs. Il ne tolérait plus des pressions psychologiques de la part d'un de ses 
supérieurs hiérarchiques. Le lien de confiance avec son chef de service était rompu. 
Il n'était plus disposé à travailler avec D______. 
Le maire de la commune avait manifesté sa surprise qu'aucune suite n'ait été donnée 
à une telle situation suspecte. Selon lui, il était normal que D______ puisse 
demander des renseignements auprès de tiers tant que les noms n'étaient pas 
divulgués. A______ avait vu dans cette prise de position la légitimation par le maire 
des agissements de ce dernier. 
Le CA allait discuter de la suite à donner à la séance. 
k. Entre le 25 et le 30 janvier 2023, D______, A______ et un appointé ont eu des 
échanges de courriels concernant des radars préventifs « VisiSpeed » défectueux. 
Au courriel du premier qui demandait au troisième de faire un inventaire complet 
des appareils défectueux, le second a répondu que les tâches de logistique faisaient 
partie intégrante du cahier des charges de celui-là, qui a répliqué que « le nécessaire 
[avait] été fait » et que la mission relevait de la responsabilité des APM. A______ 
a indiqué qu'il ne savait pas ce que l'expression susmentionnée signifiait dans « son 
vocabulaire » avant d'inviter les autorités communales à en tirer les conclusions qui 
s'imposaient. Il maintenait qu'aucun collaborateur ne disposait des compétences 
nécessaires pour faire un état de situation plus détaillé. 
l. Le 26 janvier 2023, A______ a indiqué aux membres du CA qu'ils n'avaient pas 
saisi la gravité de la situation au SPM, tout en souhaitant qu'un entretien sans la 
présence du chef de service soit organisé dans les meilleurs délais. Il précisait que 
le syndicat avait été informé de la démarche. 
Le lendemain, un autre caporal a relancé les membres du CA au sujet de la demande 
précédente, ce à quoi le conseiller administratif E______ a répondu que le CA 
prenait la situation au sérieux et qu'une suite devait y être donnée dans les meilleurs 
délais. 
m. Le 31 janvier 2023, A______ a écrit au SG pour lui faire part de l'achat 
d'équipement pour les collaborateurs de son équipe. 
n. Le 1er février 2023, D______ a réagi à cet envoi en le priant de bien vouloir 
respecter la voie hiérarchique avant de contacter le SG ou CA. En réponse, 
A______ lui a rappelé le même jour qu'il ne travaillait plus avec lui comme indiqué 


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précédemment. La « totalité du poste de police » attendait toujours une convocation 
pour confirmer cela. A______ indiquait que le fonctionnement du poste de police 
ne reposait que sur ses instructions et celles d'un autre caporal. Malgré la gravité 
des éléments avancés lors de la séance du 24 janvier 2023, aucun procès-verbal ni 
retour du CA ni aucune proposition de solution ne leur étaient parvenus. Son 
courriel constituait le cinquième rappel. 
o. Le même jour, la vice-maire et un autre conseiller administratif ont « recadré » 
A______ en lui indiquant que les décisions de ne plus collaborer avec son 
responsable hiérarchique et de faire reposer le fonctionnement du SPM sur ses 
propres instructions et celles d'un autre caporal ne relevaient nullement de ses 
compétences. Il était tenu au secret de fonction et lié à son employeur par un contrat 
de travail (sic) comportant des obligations. Il était invité à corriger immédiatement 
son attitude vis-à-vis de tous. 
p. Par courriers des 1er et 16 février 2023, le CA a ouvert une enquête administrative 
en lien avec les griefs soulevés à l'encontre de A______ lors de la séance du 24 
janvier 2023. Elle était confiée à un avocat externe. 
q. Par courrier du 18 février 2023, A______ a sollicité notamment, la 
communication des griefs mentionnés, la remise des copies du procès-verbal et du 
fichier audio ou l'indication de la teneur du mandat confié à l'enquêteur. Il se 
questionnait sur le cadre juridique applicable. 
r. Par courrier du 23 février 2023, le CA a indiqué qu'il était prématuré de 
communiquer les griefs en lien avec les faits exposés le 24 janvier 2023 et que 
l'enquête était ouverte en application du règlement du personnel. 
s. Le 23 mars 2023, le chef de la police judiciaire a écrit à la commune pour 
remercier A______ et l'appointé dont la perspicacité et l'instinct policier lors du 
contrôle du véhicule du 10 janvier 2023 avaient permis d'obtenir des informations 
essentielles à l'enquête relative à un cambriolage. 
t. Le 12 avril 2023, A______ a été entendu dans le cadre de l'enquête 
administrative. Il est revenu de manière détaillée sur sa position concernant les 
circonstances du contrôle du 10 janvier 2023 ainsi que sur les suites y relatives sur 
le plan interne à la commune. Il a également abordé le sujet des radars mobiles 
« VisiSpeed » et du courriel du 1er février 2023. 
S'agissant en particulier de ce courriel, il faisait suite à une situation qui existait 
depuis longtemps, ayant commencé avec l'ancien chef de service qui avait fait subir, 
à lui-même et ses collègues, des comportements irrespectueux, de mobbing, de 
menaces, agissements maintes fois « rapportés » aux autorités communales sans 
qu'aucune suite y fût donnée. La multiplicité de plaintes avait entraîné en 2022 la 
réalisation d'un audit de fonctionnement qui avait conduit au licenciement de ce 
dernier. 
Tout le personnel du SPM avait demandé en vain un entretien avec la hiérarchie en 
l'absence du chef de service pour assurer le bon fonctionnement du service. Cette 


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situation avait plongé le service dans « un inconfort et une inconnue totale ». À la 
suite de cette demande, les APM avaient subi des représailles de la part de leur 
responsable hiérarchique sous forme de changement des horaires du jour au 
lendemain caractérisé par l'augmentation des patrouilles pédestres de huit heures. 
Ledit supérieur hiérarchique s'enfermait toute la journée dans son bureau et 
échangeait très peu avec A______. Il avait eu de la frustration du fait de l'absence 
de réaction des autorités communales. Il avait une responsabilité à l'égard des 
collaborateurs qui lui faisaient confiance, compte tenu de son ancienneté dans le 
SPM. La commune n'était pas au courant de cette situation, raison pour laquelle il 
avait envoyé le courriel du 1er février 2023. Il y avait un « trop-plein ». Le service 
était en souffrance et la moitié des collaborateurs en arrêt maladie. 
À la question de la conseillère administrative F______ indiquant que l'ancien chef 
de service n'avait pas été licencié, il avait affirmé être interpelé par cette information 
tout en précisant que la commune devait se questionner sur le fait que les employés 
du SPM n'avaient pas reçu des informations en lien avec les raisons du départ de ce 
dernier. 
Il vivait mal la situation et était en arrêt maladie depuis environ un mois. Il avait dû 
faire face à l'enquête administrative et cette situation n'était pas facile à vivre. Son 
travail lui plaisait. Il s'entendait bien avec ses collègues. 
u. Le 5 mai 2023, A______ a transmis aux membres du CA les procès-verbaux de 
service établis depuis l'engagement de D______, signalant que celui-ci n'avait 
procédé à aucune validation de ces procès-verbaux depuis celui du 1er novembre 
2022, et que des points figurant sur ces documents étaient en attente de validation 
de sa part. 
v. Le 31 août 2023, A______ a transmis à l'enquêteur ses observations. Il contestait 
le reproche exprimé par D______ selon lequel il avait procédé au contrôle du 10 
janvier 2023 sans justification. N'étant que deux APM lors du contrôle, ils étaient 
en sous-nombre, de sorte qu'une prudence particulière s'imposait et justifiait de ne 
pas procéder au contrôle d'identité des passagers du véhicule autres que celui assis 
au volant. Aucun reproche ne pouvait lui être fait sur ce point. En l'absence de 
directives spécifiques, la critique relative à l'absence d'inscription du contrôle dans 
le système « MyAbi » n'était pas justifiée. 
Son responsable hiérarchique les avait mis sous pression inutilement en laissant 
croire qu'il avait été contacté par l'IGS qui aurait été insatisfaite du contrôle. Cette 
attitude était particulièrement grave et dénotait des méthodes de management 
inadéquates. Elle était de nature à ébranler sérieusement la confiance en son 
supérieur hiérarchique. Tout comme le fait de subir une enquête administrative, il 
vivait les reproches formulés à son égard comme une injustice, alors que le contrôle 
en cause avait été effectué dans le respect des règles. 
Il était un excellent élément. Ses évaluations avaient toujours été bonnes et aucune 
faute ne lui avait jamais été reprochée en plus de huit ans de service. 


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w. Le 3 novembre 2023, A______ a été convoqué pour une audition dans le cadre 
de la procédure pénale ouverte pour violation du secret de fonction et entrave à 
l'action pénale suite à une dénonciation du CA portant sur le traitement donné à un 
contrôle effectué le 10 janvier 2023. 
x. Le 14 décembre 2023, le CA a informé l'intéressé de son intention de résilier ses 
rapports de travail. Il se trouvait en incapacité complète de travail depuis le 15 mars 
2023, en rechute d'une précédente incapacité ayant duré du 19 juillet au 
15 septembre 2022 (recte : 4 septembre 2022). L'office de l'assurance-invalidité 
examinait son éventuel droit à des prestations. Il constatait que l'APM se trouvait 
dans une situation d'incapacité durable de remplir sa fonction. Le délai de protection 
applicable était échu. Un délai de 20 jours lui était imparti pour se déterminer. 
y. Le 8 janvier 2024, A______ a fait usage de son droit d'être entendu. Il relevait, 
d'abord, l'absence de délicatesse dont avait fait preuve le CA à son égard en lui 
envoyant le courrier quelques jours avant les fêtes de fin d'année. Il s'opposait 
ensuite à son licenciement. Les causes de son incapacité de travail en 2022 et en 
2023 étaient différentes : il s'était retrouvé seul durant l'été 2022 pour gérer le 
service et remplir les missions de la police municipale, ce qui avait entraîné chez 
lui un état d'épuisement à l'origine de son arrêt maladie en 2022, alors que celui de 
2023 était lié au comportement de son chef de service. 
L'intention de résilier ses rapports de travail était préoccupante puisqu'il appartenait 
à la commune, en sa qualité d'employeuse, de veiller à la protection de l'intégrité 
physique et psychique de ses employés. Celle-ci n'avait pas été en mesure de 
remédier à la situation en garantissant de bonnes conditions de travail, malgré ses 
demandes de soutien. Elle avait jugé, au contraire, utile d'ouvrir une enquête 
administrative et de déposer une plainte pénale à son encontre, ce qui avait eu chez 
lui des conséquences au niveau psychologique. 
Son incapacité de travail ayant été provoquée par l'employeuse, son éventuel 
licenciement était abusif. Il était désireux de pouvoir reprendre son activité dans de 
bonnes conditions. Il invitait l'employeuse à lui indiquer les mesures pouvant être 
mises en place afin que son retour pût être envisagé sous réserve toutefois de 
l'accord de son médecin. 
z. Le 12 janvier 2024, le rapport d'enquête administrative a été transmis à A______. 
Ayant constaté plusieurs manquements dans le cadre du contrôle du véhicule 
effectué le 10 janvier 2023 et analysé son attitude a posteriori, il était retenu qu'il 
avait violé ses devoirs de service, notamment les devoirs et obligations suivants : 
ne pas avoir respecté les missions de sa fonction et de celles de la commune, ne pas 
avoir entretenu des relations dignes et correctes avec son supérieur et empêché une 
bonne collaboration entre ce dernier et ses collègues, avoir entaché la confiance 
attachée à sa fonction de service public, ne pas avoir respecté ni s'être conformé aux 
instructions de sa hiérarchie, ne pas avoir rempli les devoirs de sa fonction de 
manière consciencieuse et diligente, ne pas avoir respecté son devoir de fidélité 


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envers la commune ni les valeurs de la commune et, d'une manière générale, avoir 
porté préjudice aux intérêts de la commune. 
Il était précisé que les faits reprochés à l'APM concernaient un cas isolé et que ses 
qualités professionnelles, telles qu'elles ressortaient du dossier, n'avaient jamais été 
mises en doute par ses collègues et supérieurs. Ces éléments devaient être pris en 
compte en sa faveur. 
aa. Le 25 janvier 2024, le CA a résilié le contrat de travail (sic) de A______ pour 
motif fondé. Il n'avait produit aucun élément permettant de retenir que son 
incapacité de travail actuelle n'était pas une rechute de celle ayant duré du 19 juillet 
au 4 septembre 2022. Le dossier ne permettait pas de retenir que son incapacité de 
travail était de la responsabilité de la commune. Il n'avait pas démontré qu'une 
perspective de reprise de l'activité était possible. 
Compte tenu du fait que son incapacité de travail entière et ininterrompue depuis le 
15 mars 2023 dans le cadre d'une rechute, sans perspective de reprise, rendait 
impossible l'accomplissement de sa fonction, il constatait l'existence d'un motif 
fondé de résiliation de ses rapports de travail, l'intérêt public au bon fonctionnement 
du service primant son intérêt privé de conserver son emploi. 
bb. Le 30 janvier 2024, A______ a fait part à l'enquêteur de ses observations. Il 
contestait tous les griefs retenus, de sorte qu'aucune sanction ne devait être 
prononcée à son encontre. Ses qualités n'avaient jamais été remises en question par 
sa hiérarchie et ses collègues. Au vu de l'enquête pénale pendante qui traitait des 
mêmes faits, il convenait que le CA attende l'issue de cette procédure avant de 
statuer. Il était pertinent de connaître l'analyse que le Ministère public allait faire de 
la situation. 
cc. Le 7 février 2024, l'assurance-maladie collective d'indemnités journalières a 
écrit à A______, expliquant que le spécialiste l'ayant examiné considérait que sa 
capacité de travail auprès de l'employeuse était nulle et de durée indéterminée, y 
compris durant les mois de préavis. Une reprise professionnelle de la même activité 
était attendue dès le 1er mars 2024 au taux de 100 % uniquement auprès d'un autre 
employeur ou du chômage. 
B. a. Par pli expédié le 28 février 2024, A______ a interjeté recours contre la résiliation 
de son contrat de travail concluant au constat du caractère abusif de cette décision 
et, cela fait, au paiement en sa faveur par la commune d'une indemnité de CHF 
55'649.40 correspondant à six mois de salaire, ainsi que d'une indemnité pour tort 
moral de CHF 55'649.40 équivalant également à six mois de salaire. Préalablement, 
il a sollicité l'audition de témoins et l'apport du rapport d'audit réalisé en 2022 en 
lien avec les agissements de l'ancien chef du SPM. 
La commune avait directement causé son arrêt maladie qui avait ensuite conduit à 
son licenciement. Elle avait déjà démontré son incapacité à réagir rapidement afin 
de protéger les APM dans le cadre de la gestion des problématiques rencontrées 
avec l'ancien chef du SPM. Il avait fallu de multiples plaintes auprès du CA au sujet 


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des comportements inadmissibles pour qu'elle décidât finalement d'ordonner un 
audit, lequel avait conduit à la mise à l'écart de l'ancien responsable hiérarchique. 
Après son départ, la situation n'avait pas évolué positivement. D______ avait 
« rapidement » démontré qu'il n'avait pas les capacités et les compétences pour 
assumer les responsabilités liées au poste, ce qui avait été constaté par l'ensemble 
des APM. La collaboration avec lui s'était révélée « extrêmement » difficile 
puisqu'il communiquait mal et ne donnait pas d'instructions précises. « Pire », le 
responsable hiérarchique avait commencé à s'en prendre aux APM en adoptant un 
comportement pouvant être qualifié de mobbing. Il s'en était pris de manière 
« totalement » injustifiée à lui et à un appointé à la suite du contrôle du 10 janvier 
2023. Il avait élaboré un stratagème pour mettre une « très grande » pression sur 
eux en leur laissant croire que l'IGS était insatisfaite du contrôle effectué et qu'ils 
devaient en rendre compte audit service. Ces méthodes avaient été rapportées à 
l'employeuse afin que des mesures de protection fussent prises. Au vu de la rupture 
du lien de confiance avec leur responsable hiérarchique, lui-même et ses collègues 
avaient indiqué qu'ils refusaient de continuer à travailler à l'avenir avec lui. 
L'employeuse ne lui avait pas apporté son soutien ni même fait droit à une demande 
formulée par ses soins d'un entretien avec le CA hors la présence du chef du SPM. 
Elle avait pris des décisions « drastiques » qui avaient « fortement » atteint sa santé 
psychologique : il s'agit, d'une part, de l'ouverture d'une enquête administrative qui 
avait « clairement » provoqué son arrêt maladie et, d'autre part, du dépôt d'une 
plainte pénale à son encontre avait contribué à prolonger son arrêt maladie. 
Le fait de l'avoir informé de son intention de le licencier juste avant les fêtes en 
disait long sur le manque de considération à son égard, étant rappelé qu'il avait reçu 
la lettre de licenciement le jour de la naissance de son enfant. 
Son licenciement était abusif dans la mesure où la commune était pleinement 
responsable de son arrêt maladie et de sa durée. 
b. La commune a conclu au rejet du recours. 
Se rapportant à justice s'agissant de sa recevabilité, elle affirmait que les 
conclusions du recourant étaient probablement irrecevables dans la mesure où elles 
étaient uniquement constatatoires et ne comportaient pas de demande de 
réintégration et d'annulation de la décision attaquée. 
Au fond, elle reprenait les motifs présentés dans la décision attaquée. En particulier, 
il ressortait de la procédure et des pièces produites que l'enquête administrative était 
justifiée par les circonstances puisqu'elle avait mis en lumière divers manquements 
de A______ dans le cadre du contrôle du 10 janvier 2023, ainsi qu'une violation de 
ses devoirs de fonction a posteriori. Celui-ci reprochait « en réalité » à la commune 
d'avoir voulu faire, de manière neutre et indépendante, la lumière sur un incident et 
sur les reproches formulés à son égard par son supérieur hiérarchique et qu'il 
estimait injustifiés. Il ne pouvait prétendre que l'enquête administrative qui avait 
mis en lumière ses graves manquements et son refus de l'autorité de son chef de 


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poste avaient provoqué son arrêt maladie. Il n'avait produit aucun élément 
permettant de retenir qu'une quelconque reprise de son activité était possible. Au 
contraire, il persistait à indiquer qu'il n'entendait pas reprendre son activité sous les 
ordres du chef de poste. Or, il était primordial pour le SPM qui comptait seulement 
cinq agents de pouvoir compter sur l'engagement et le travail de chacun d'eux pour 
mener à bien les missions importantes de sa fonction. 
Au regard de l'ensemble de ces éléments, force était ainsi de constater que son 
licenciement reposait sur des motifs fondés et n'était pas abusif. 
Il ne ressortait pas des éléments de la procédure que le comportement de D______ 
eût été constitutif d'un cas de harcèlement au sens de la jurisprudence. Les 
remarques faites en lien avec le contrôle du 10 janvier 2023 l'avaient été dans le 
cadre de l'exercice de ses activités (et devoirs) professionnelles. Aucun élément ne 
laissait penser qu'il avait eu un comportement était hostile à l'égard de A______. 
Celui-ci n'avait ni formellement saisi le Groupe de confiance (ci-après : GdC), ni 
demandé l'ouverture d'une investigation ou la prise de toute autre mesure. Le GdC 
n'avait jamais contacté la commune en lien avec une quelconque demande 
d'investigation ou de médiation. 
c. A______ a répliqué, persistant dans son argumentation. Pour le surplus, il a 
produit un document destiné démontrer les contacts entre le GdC et lui-même, 
lequel, en partie caviardé, portait la mention des nom et prénom d'une personne 
suivie entre parenthèses de l'abréviation « GDC ». S'y trouvaient également sans 
autre précision des mentions de la police municipale de la commune et de plusieurs 
dates. 
d. La commune n'a pas dupliqué. 
e. Sur ce, les parties ont été informées que la cause était gardée à juger. 
EN DROIT 
1. 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est recevable 
(art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; 
art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 1985 - 
LPA - E 5 10 ; art. 11 al. 6 du règlement du personnel communal de la commune 
de B______ du 19 novembre 2020 [LC 17 151 ; ci-après : règlement], entré en 
vigueur le 1er janvier 2021). 
2. 
Le recourant a conclu principalement à la constatation du caractère abusif de son 
licenciement et à l'octroi d'une indemnité, y compris à titre de réparation de son tort 
moral. Se pose dès lors la question de la recevabilité de ces conclusions. 
2.1 À teneur de l’art. 49 LPA, l’autorité compétente peut, d’office ou sur demande, 
constater par une décision l’existence, l’inexistence ou l’étendue de droits ou 
d’obligations fondés sur le droit public (al. 1). Ladite autorité ne donne suite à une 


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demande en constatation que si le requérant rend vraisemblable qu’il dispose d’un 
intérêt juridique personnel et concret qui soit digne de protection (al. 2). 
En règle générale, les conclusions constatatoires sont irrecevables lorsque leur 
auteur n’a pas d’intérêt pratique à leur admission. Il en va notamment ainsi lorsque 
la partie recourante aurait pu prendre des conclusions à caractère condamnatoire. 
En vertu du principe de subsidiarité, une décision en constatation ne sera prise qu’en 
cas d’impossibilité pour la partie concernée d’obtenir une décision formatrice (ATF 
142 III 364 consid. 1.2 ; ATA/293/2016 du 5 avril 2016 consid. 6 ; ATA/88/2013 
du 18 février 2013). 
L’interdiction du formalisme excessif commande certes de ne pas se montrer trop 
strict dans la formulation des conclusions et de les interpréter, cas échéant, à la 
lumière de la motivation (ATF 142 III 364 consid. 1.2). Toutefois, on doit s’attendre 
à ce qu’un recourant qui n’agit pas en personne mais est assisté d’un mandataire 
professionnel qualifié, soit en mesure de formuler devant la juridiction cantonale 
des conclusions conformes aux exigences légales et jurisprudentielles, ne serait-ce 
qu’à l’encontre du jugement attaqué (ATA/41/2019 du 15 janvier 2019 consid. 3). 
2.2 Selon l'art. 65 LPA, l'acte de recours contient, sous peine d'irrecevabilité, la 
désignation de la décision attaquée et les conclusions du recourant (al. 1). Il contient 
également l'exposé des motifs ainsi que l'indication des moyens de preuve (al. 2). 
Compte tenu du caractère peu formaliste de cette disposition, la jurisprudence fait 
preuve d'une certaine souplesse s'agissant de la manière par laquelle sont formulées 
les conclusions du recourant. Le fait qu'elles ne ressortent pas expressément de 
l'acte de recours n'est, en soi, pas un motif d'irrecevabilité, pour autant que l'autorité 
judiciaire et la partie adverse puissent comprendre avec certitude les fins du 
recourant. Ainsi, une requête en annulation d'une décision doit être déclarée 
recevable dans la mesure où le recourant a, de manière suffisante, manifesté son 
désaccord avec la décision ainsi que sa volonté qu'elle ne déploie pas d'effets 
juridiques (ATA/313/2019 du 26 mars 2019 ; ATA/123/2019 du 5 février 2019 ; 
ATA/1251/2018 du 20 novembre 2018). 
2.3 En l'espèce, le recourant n'explique pas pour quelle raison il a préféré prendre 
une conclusion constatatoire du caractère abusif de son licenciement. Il apparaît au 
contraire que les griefs élevés et son argumentation auraient pu le conduire à 
prendre des conclusions formatrices ou condamnatoires. Dit autrement, il ressort du 
recours qu'il s'en prend à la décision de résiliation de son contrat de travail dont il 
souhaite voir les effets annihilés. 
Pour ce motif et afin d'éviter tout formalisme excessif, la conclusion visée sera 
déclarée recevable (voir ATA/1018/2018 du 2 octobre 2018 consid. 6 et 7). 
3. 
Le recourant a conclu, préalablement, à l'audition de témoins et à l'apport du rapport 
d'audit réalisé en 2022 en lien avec le comportement de l'ancien chef du SPM. 
3.1 Tel qu'il est garanti par l'art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d'être entendu 


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comprend notamment le droit pour l'intéressé d'offrir des preuves pertinentes et 
d'obtenir qu'il y soit donné suite (ATF 145 I 167 consid. 4.1 ; 132 II 485 
consid. 3.21). Ce droit n'empêche pas le juge de renoncer à l'administration de 
certaines preuves et de procéder à une appréciation anticipée de ces dernières, s'il 
acquiert la certitude que celles-ci ne l'amèneront pas à modifier son opinion ou si le 
fait à établir résulte déjà des constatations ressortant du dossier. En outre, il 
n'implique pas le droit à une audition orale ni à l’audition de témoins (ATF 140 I 
285 consid. 6.3.1). 
3.2 En l'occurrence, le recourant sollicite l'audition de G______, H______, 
I______, J______, du Dr K______ et du Dr L______. Outre le fait qu'il n'y a pas 
de droit à une audition de témoins, une requête n'est en ce sens justifiée que pour 
autant que la pertinence de leur apport à l'administration des preuves soit 
démontrée. Or, il n'indique pas quels éléments complémentaires pourraient 
apporter les témoignages des quatre premières personnes en leur qualité de 
collègues du recourant dans l'établissement des faits. Il en est de même pour les 
deux médecins, dès lors que les détails sur l'état de santé du recourant ne sont pas 
déterminants pour l'issue du litige, conformément aux considérants qui suivent. Il 
n'explique pas non plus ce que le rapport d'audit établi en 2022 en lien avec le 
comportement de l'ancien chef du SPM pourrait apporter de plus qu'à ce qui figure 
déjà dans les écritures ou dans les pièces du dossier. 
Bien que non formulé formellement, il ressort de la réplique que le recourant 
requiert également la comparution personnelle des parties. Celles-ci, qui ne 
disposent d’aucun droit à être entendues oralement, ont déjà eu l’occasion de 
s’exprimer largement sur tous les éléments du dossier, en particulier lors de la 
procédure de résiliation, au sujet des motifs du licenciement et ont été en mesure, à 
plusieurs reprises, de faire valoir leurs points de vue par écrit durant la présente 
procédure. Le recourant ne précise pas ce que leur comparution personnelle pourrait 
apporter à la résolution du litige. 
La chambre de céans est donc en possession d'éléments suffisants pour trancher le 
litige, sans devoir procéder à une comparution personnelle, ni à une audition des 
témoins. Il ne sera dès lors pas donné suite aux requêtes d'actes d'instruction 
complémentaires formulées par le recourant. 
4. 
Le recourant conteste le bien-fondé de son licenciement, qu'il qualifie d’abusif. 
4.1 Les communes disposent d'une grande liberté de décision dans la définition des 
modalités concernant les rapports de service qu'elles entretiennent avec leurs 
agents. Ainsi, l'autorité communale doit bénéficier de la plus grande liberté 
d'appréciation pour fixer l'organisation de son administration et créer, modifier ou 
supprimer des relations de service nécessaires au bon fonctionnement de celle-ci, 
questions relevant très largement de l'opportunité et échappant par conséquent au 
contrôle de la chambre de céans (art. 61 al. 2 LPA). Ce pouvoir discrétionnaire ne 
signifie pas que l'autorité est libre d'agir comme bon lui semble, dès lors qu'elle ne 
peut ni renoncer à exercer ce pouvoir, ni faire abstraction des principes 


- 12/18 - 
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constitutionnels régissant le droit administratif, notamment la légalité, la bonne foi, 
l'égalité de traitement, la proportionnalité et l'interdiction de l'arbitraire 
(ATA/430/2020 du 30 avril 2020 consid. 5b et la référence citée). Il en découle que 
le juge doit contrôler que les dispositions prises se tiennent dans les limites du 
pouvoir d'appréciation de l'autorité communale et qu'elles apparaissent comme 
soutenables (ATA/354/2024 du 12 mars 2024 consid. 4.2 ; ATA/983/2018 du 
25 septembre 2018 consid. 3d). 
4.2 L’art. 4 du règlement prévoit que les relations de travail entre un membre du 
personnel communal et la commune sont régies par le contrat individuel de travail 
(let. a), le cahier des charges (let. b), le présent règlement (let. c), les directives 
internes (let. d) et, pour le surplus, par les art. 319 ss de la loi fédérale du 30 mars 
1911, complétant le Code civil suisse (CO, Code des obligations - RS 220) 
applicables à titre de droit public supplétif (let. e). 
4.3 Après le temps d’essai, le contrat de travail peut être résilié par l’une ou l’autre 
des parties pour la fin d’un mois avec trois mois de préavis dès la deuxième année 
de service (art. 10 al. 3 let. b du règlement). 
À teneur de l'art. 11 du règlement, avant de notifier la résiliation, la commune doit 
entendre la collaboratrice ou le collaborateur ou lui donner l’occasion de formuler 
ses observations par écrit (al. 1). Après la période probatoire, la résiliation par la 
commune doit reposer sur un motif fondé (al. 2). Par motif fondé, il faut entendre 
l’incapacité durable de la collaboratrice ou du collaborateur de remplir sa fonction 
(let. e). 
Cette disposition reprend en substance le même motif de licenciement que celui 
prévu à l'art. 22 let. c de la a loi générale relative au personnel de l'administration 
cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 
4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05). Ainsi, malgré son libellé, l'incapacité durable à 
remplir la fonction renvoie à la disparition durable d'un motif d'engagement. L'état 
de santé fait partie des conditions d'engagement (art. 5 du règlement d’application 
de la loi générale relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir 
judiciaire et des établissements publics médicaux [RPAC - B 5 05.01]). Si la 
situation perdure sans qu'un remède n'y soit apporté ou ne puisse y être apporté, le 
motif fondé est acquis (MGC 2005-2006/XI A - 10437). 
La commune peut convoquer chez un médecin-conseil de son choix toute 
collaboratrice ou tout collaborateur qui, pour des raisons de santé, ne peut plus 
exercer pleinement la fonction pour laquelle elle ou il a été engagé quelle que soit 
la cause de cette incapacité et sa durée (art. 23 al. 1 du règlement). 
Selon l’art. 336c CO applicable à titre de droit supplétif (art. 4 let. e du règlement), 
l’employeur ne peut pas résilier le contrat de travail pendant une incapacité de 
travail totale ou partielle résultant notamment d’une maladie non imputable à la 
faute du travailleur, et cela, durant trente jours au cours de la première année de 
service, durant nonante jours de la deuxième à la cinquième année de service et 


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durant 180 jours à partir de la sixième année de service (al. 1 let. b). Un congé donné 
pendant cette période est nul ; si le congé a été donné avant cette période et si le 
délai de congé n’a pas expiré avant cette période, ce délai est suspendu et ne 
continue à courir qu’après la fin de la période (al. 2). 
4.4 Aux termes de l’art. 336 al. 1 let. d CO, le congé est abusif lorsqu’il est donné 
par une partie parce que l’autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions 
résultant du contrat de travail. Le travailleur n’est protégé contre le licenciement 
que s’il peut supposer de bonne foi que les droits qu’il a prétendus lui sont acquis. 
L’exigence de la bonne foi présente un double aspect, protégeant à la fois 
l’employeur et le travailleur : d’une part, la réclamation ne doit être ni chicanière ni 
téméraire, car la protection ne s’étend pas au travailleur qui cherche à bloquer un 
congé en soi admissible ou qui fait valoir des prétentions totalement injustifiées ; 
d’autre part, la prétention exercée ne doit pas nécessairement être fondée en droit 
puisqu’il suffit que le travailleur soit légitimé, de bonne foi, à penser qu’elle l’est 
(ATF 136 III 513 consid. 2.4 ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_3/2023 du 30 août 2023 
consid. 4.1). 
4.5 La notion de protection de la personnalité de l'agent public et l'obligation qui en 
découle pour l'employeur est typiquement un concept dont la portée et la valeur 
matérielle sont identiques en droit public et en droit privé (Valérie DÉFAGO 
GAUDIN, Conflits et fonctions publiques : Instruments, in Jean-Philippe 
DUNAND/Pascal MAHON [éd.], Conflits au travail. Prévention, gestion, 
sanctions, 2015, p. 156). Il incombe à l'employeur public, comme à l'employeur 
privé (art. 328 CO), de protéger et respecter la personnalité du travailleur. 
L'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du 
travailleur (art. 328 al. 1 CO). Cette obligation comprend notamment le devoir de 
l'employeur d'agir dans certains cas pour calmer une situation conflictuelle et de ne 
pas rester inactif (ATF 137 I 58 consid. 4.2.3 ; arrêts du Tribunal fédéral 
8C_340/2009 du 24 août 2009 consid. 4.3.2 ; 1C_245/2008 du 2 mars 2009 
consid. 4.2). En particulier, il ne doit pas stigmatiser, de manière inutilement 
vexatoire et au-delà du cercle des intéressés, le comportement d'un travailleur 
(ATF 137 III 303 consid. 2.2.2 ; 130 III 699 consid. 5.2). 
Le harcèlement psychologique, appelé aussi mobbing, dont la définition 
jurisprudentielle vaut pour les relations de travail fondées tant sur le droit privé que 
sur le droit public (arrêt du Tribunal fédéral 1C_156/2007 du 30 août 2007 
consid. 4.2 ; Rémy WYLER, La responsabilité civile de l'employeur, y compris en 
ce qui concerne les actes de ses organes et auxiliaires, in DTA 2011 249, p. 252), 
se définit comme un enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés 
fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs 
individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son 
lieu de travail. La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris 
individuellement, auquel un témoin a pu assister, peut éventuellement être 
considéré comme supportable alors que l'ensemble des agissements constitue une 


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déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu'à l'élimination professionnelle de 
la personne visée (arrêt du Tribunal fédéral 1C_156/2007 précité consid. 4.2). 
Le mobbing s'inscrit dans un élément de durée, de répétition, de finalité et ne saurait 
être admis en présence d'atteintes isolées à la personnalité (Rémy WYLER/Boris 
HEINZER, Droit du travail, 4e éd., 2019, p. 349 ; Jean Philippe DUNAND/Pascal 
MAHON, Commentaire du contrat de travail, 2013, p. 283 n. 34 ad art. 328 CO). 
S'agissant de la répétition des actes de mobbing, ceux-ci doivent être répétés 
fréquemment, soit généralement au moins une fois par semaine (Philippe 
CARRUZZO, Contrat individuel du travail, commentaire des art. 319 à 341 du 
Code des obligations, 2009, p. 281). Pour ce qui est de la durée, les atteintes doivent 
se dérouler sur une période d'au moins six mois (Philippe CARRUZZO, op. cit., 
p. 281 ; Henz LEYMANN, Mobbing : La persécution au travail, 1996, p. 27). La 
majorité des cas de harcèlement s'étend sur une période supérieure à une année 
(Marie-France HIRIGOYEN, Le harcèlement moral dans la vie professionnelle : 
Démêler le vrai du faux, 2001, p. 36 et pp. 142 143). 
4.6 Selon la jurisprudence, une absence de harcèlement psychologique est 
présumée, lorsqu'un employé s'en plaint dans une procédure de licenciement sans 
avoir saisi le groupe de confiance, alors même que ladite institution était à sa 
disposition et spécialisée dans la problématique (arrêt du Tribunal fédéral 
8C_148/2023 du 18 octobre 2023 consid. 7 et les références cantonales citées). 
4.7 En l'espèce, les parties s'opposent sur le fondement de la décision de résiliation 
des rapports de travail du recourant. L'autorité intimée la justifie par l'incapacité 
durable de celui-ci de remplir sa fonction tandis que le recourant invoque un 
congé-représailles en lien avec les demandes de mesures de protection qu'il aurait 
formulées face au harcèlement psychologique exercé sur lui par son supérieur 
hiérarchique. 
4.7.1 Après une incapacité de travail complète du 19 juillet au 4 septembre 2022, 
le recourant a une nouvelle fois été en incapacité de travail complète du 15 mars 
2023 au 25 janvier 2024, date de son licenciement. Si ces faits ne sont pas contestés, 
il y a toutefois une divergence entre les parties sur la question de savoir si la seconde 
incapacité de travail constituait une rechute à raison de la première. En tant que 
cette question n'est pas pertinente pour examiner le grief soulevé, il n'y a pas lieu 
de l'examiner plus avant. 
Outre que le délai de congé de trois mois a été respecté, le licenciement est 
intervenu, à tout le moins, 308 jours après le début de la seconde incapacité de 
travail complète, durée qui est largement supérieure aux 180 jours correspondant à 
la durée de protection légale, si bien qu'il ne s'agit pas d'une résiliation en temps 
inopportun. 
Au surplus, l'art. 23 du règlement étant rédigé sous forme potestative et 
l'art. 26 LPAC n'étant pas applicable en l'espèce, une évaluation de l'état de santé 
du recourant par un médecin-conseil n'était pas impérative. 


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Au vu de ce qui précède, l'autorité intimée a respecté les conditions formelles 
requises pour un licenciement fondé sur l'incapacité durable du recourant de remplir 
sa fonction. 
4.7.2 Le recourant allègue au contraire que ses problèmes de santé et, partant, son 
incapacité de travail complète trouvent son origine dans les graves 
dysfonctionnements du SPM, soit en particulier les méthodes de management 
inadmissibles de son responsable hiérarchique direct et certaines mesures prises par 
l'autorité intimée. Si les tensions entre le recourant et le chef du SPM sont 
indéniables, rien ne permet, à la lumière des pièces du dossier, de retenir qu'elles 
aient pu être les causes de la maladie du premier. 
Il ressort du dossier que les tensions sont apparues dans le sillage du contrôle de 
véhicule effectué par le recourant et un collègue. Lors d'une séance du 24 janvier 
2023, le responsable hiérarchique a reconnu avoir eu tort de simuler un appel à un 
agent de l'IGS pour rendre compte d'un contrôle qu'il estimait mal exécuté. Malgré 
les regrets exprimés, le recourant a considéré que le mensonge et la manipulation 
excluaient qu'il continue de travailler sous sa responsabilité. Il a critiqué et même 
remis en cause des instructions adressées par son supérieur hiérarchique à un 
collaborateur, comme l'attestent les échanges de courriels entre le 25 et le 30 janvier 
2023. Faisant fi des rapports hiérarchiques, il s'est adressé directement au SG au 
sujet d'une commande d'achat d'équipements, suscitant un rappel du respect de la 
voie hiérarchique émanant du responsable. En réaction, il a réitéré sa volonté de ne 
plus travailler avec celui-ci tout en précisant que le fonctionnement du SPM 
reposait sur ses seules instructions et celles d'un autre caporal, ce qui a provoqué un 
courriel de recadrage d'une conseillère administrative. 
Il apparaît ainsi que, nonobstant le fait que les tensions aient été circonscrites à un 
seul incident et que les remarques du responsable hiérarchique s'inscrivaient dans 
le cadre de ses fonctions comme cela a été plus tard confirmé par le rapport de 
l'enquête administrative, le recourant a agi au mépris des règles d'organisation et de 
fonctionnement du service. 
Le recourant ne pouvait justifier cette attitude inappropriée par les comportements 
problématiques qu'il aurait pu subir de la part de l'ancien chef de service. Les parties 
ayant reconnu que le management de celui-ci avait fait l'objet d'un audit ayant 
conduit à son départ, cela est de nature à relativiser, à tout le moins, les critiques 
d'inaction formulées par le recourant à l'égard de l'autorité intimée. 
Les compétences et les capacités du recourant du responsable hiérarchique du 
recourant ne font pas l'objet du litige et sont sans effet sur sa résolution. 
L'allégation selon laquelle l'extension des horaires des patrouilles pédestres était 
une preuve de l'action vindicative du responsable hiérarchique à son égard à la suite 
de la séance du 24 janvier 2023 n'est pas convaincante. Il perd, en effet, de vue 
qu'au-delà du fait que cette mesure concernait tous les APM, comme il l'affirme 
lui-même, elle avait fait l'objet d'un courriel du SG du 6 avril 2022 et d'un point de 


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la séance des APM du 12 janvier 2023, étant précisé qu'il ressortait dans les deux 
situations une volonté claire d'intensifier les patrouilles pédestres. 
Dans une situation de remise en cause générale de l'autorité du responsable 
hiérarchique provoquée par le recourant, il paraît incongru de l'accuser d'avoir 
limité sa communication avec les APM en guise de représailles à l'encontre de ces 
derniers. 
Quant à l'ouverture de l'enquête administrative et de la dénonciation pénale visant 
le recourant qui prétend qu'elles ont provoqué son arrêt maladie, elles relèvent de 
l'accomplissement normal des prérogatives du CA. En l'occurrence, la première est 
fondée sur l'art. 34 du règlement alors que la seconde repose sur l'art. 33 de la loi 
d'application du code pénal suisse et d’autres lois fédérales en matière pénale du 
26 août 2009 (LaCP - E 4 10). Les conclusions auxquelles a abouti l'enquête 
administrative, soit en substance la constatation des violations de devoir reprochées 
au recourant, démontrent même si elles sont contestées que son ouverture était 
justifiée. Même si les résultats de l'enquête pénale sont inconnus et quand bien 
même l'on peut comprendre que le recourant n'ait pas bien accueilli l'ouverture de 
ces procédures à son encontre, celui-ci n'a pas rendu vraisemblable l'existence d'un 
lien de causalité entre cette ouverture et ses problèmes de santé. 
Il résulte de l'ensemble des circonstances exposées que les faits invoqués en lien 
avec le harcèlement psychologique qu'aurait subi le recourant sont loin de 
correspondre aux indices retenus par la jurisprudence et la doctrine précitées. 
Partant, il ne saurait être reproché à l'autorité intimée de n'avoir pas pris de mesures 
de protection de sa personnalité, d'autant plus que celle-ci n'avait pas connaissance 
– le recourant ne démontre pas le contraire – d'une quelconque démarche auprès du 
GdC et encore moins reçu une demande de mesures de protection précises. 
Au vu de ce qui précède, c'est conformément au droit et sans mésuser son pouvoir 
d'appréciation que la commune a mis fin aux rapports de travail du recourant. 
Entièrement infondé, le recours sera rejeté. 
5. 
Vu l’issue du litige, un émolument de CHF 1'000.- sera mis à la charge du recourant 
qui succombe (art. 87 al. 1 LPA). Il sera alloué à la commune intimée, qui y a conclu 
et qui compte moins de 10'000 habitants (ATA/42/2024 du 16 janvier 2024 ; 
ATA/792/2022 du 9 août 2022 ; ATA/1223/2021 du 16 novembre 2021), une 
indemnité de procédure de CHF 1'000.-, à la charge du recourant (art. 87 al. 2 LPA). 
Compte tenu des conclusions du recours, la valeur litigieuse est supérieure à 
CHF 15'000.- (art. 112 al. 1 let. d de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 - LTF - RS 173.110). 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 


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à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 28 février 2024 par A______ contre la décision 
de la commune de B______ du 25 janvier 2024 ; 
au fond : 
le rejette ; 
met un émolument de CHF 1'000.- à la charge de A______ ; 
alloue à la commune de B______ une indemnité de procédure de CHF 1'000.- à la charge 
de A______ ; 
dit que conformément aux art. 82 ss LTF, le présent arrêt peut être porté dans les trente 
jours qui suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral par la voie du recours en 
matière de droit public. Le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et 
moyens de preuve et porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être 
adressé au Tribunal fédéral, avenue du Tribunal fédéral 29, 1000 Lausanne 14, par voie 
postale ou par voie électronique aux conditions de l'art. 42 LTF. Le présent arrêt et les 
pièces en possession du recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être 
joints à l'envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Laura SANTONINO, avocate du recourant, ainsi qu'à 
Me Romain JORDAN, avocat de la commune de B______. 
Siégeant : Jean-Marc VERNIORY, président, Francine PAYOT ZEN-RUFFINEN, 
Patrick CHENAUX, Claudio MASCOTTO, Michèle PERNET, juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
la greffière-juriste : 
 
 
M. RODRIGUEZ ELLWANGER 
 
 
le président siégeant : 
 
 
J.-M. VERNIORY 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
la greffière : 
 
 
 
 


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