ge_gerichte · CAPH/142/2021 · 2021-08-04 · fr


Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 4 août 2021. 
 
 
REPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENEVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
C/22873/2018-5 
CAPH/142/2021 
ARRÊT 
DE LA COUR DE JUSTICE 
Chambre des prud'hommes 
DU 29 JUILLET 2021 
 
Entre 
A______ SA, sise ______, appelante d'un jugement rendu par le Tribunal des 
prud'hommes le 23 septembre 2019, comparant par Me Joanna BÜRGISSER, avocate, 
avenue de Frontenex 5, 1207 Genève, en l'Étude de laquelle elle fait élection de 
domicile, 
 
 
et 
Madame 
B______, 
domiciliée 
______ 
[France], 
intimée, 
comparant 
par 
Me David AUBERT, avocat, rue Robert-Céard 13, 1204 Genève, en l'Étude duquel elle 
fait élection de domicile. 
 
 


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C/11584/2016-5 
EN FAIT 
A. 
Par jugement JTPH/357/2019 du 23 septembre 2019, notifié aux parties le 
lendemain, le Tribunal des prud’hommes (ci-après : le Tribunal), statuant par voie 
de procédure ordinaire, a déclaré recevable la demande formée le 15 novembre 
2018 par B______ contre A______ SA (ch. 1 du dispositif), condamné A______ 
SA à verser à B______ la somme brute de 18'308 fr. 40 (dix-huit mille trois cent 
huit francs et quarante centimes), plus intérêts moratoires à 5% l’an dès le 1er août 
2018 (ch. 2), invité la partie qui en avait la charge à opérer les déductions sociales 
et légales usuelles (ch. 3), condamné A______ SA à verser à B______ la somme 
nette de 20'000 fr. (vingt-mille francs), plus intérêts moratoires à 5% l’an dès le 
1er août 2018 (ch. 4), condamné A______ SA à délivrer à B______ un certificat de 
travail conforme au considérant 7 du présent jugement (ch. 5), dit que la 
procédure était gratuite et qu’il n’était pas alloué de dépens (ch. 6) et débouté les 
parties de toute autre conclusion (ch. 7). 
B. 
Par acte déposé le 23 octobre 2019 à la Cour de justice, A______ SA a formé 
appel contre ce jugement, dont elle a sollicité l’annulation des chiffres 2 à 4 et 7 
du dispositif, de lui donner acte de ce qu’elle reconnait devoir à B______ 1'596 fr. 
30 brut au titre des vacances et sous déduction des charges sociales usuelles. Elle 
a également conclu à la confirmation du point 5 du dispositif ainsi qu’au 
déboutement de la partie adverse de toute autre ou contraire conclusion. 
 
C. 
Dans sa réponse B______ conclut au rejet de l’appel et à la confirmation du 
jugement attaqué. Dans leurs répliques et dupliques, les parties ont persisté dans 
leurs conclusions. Les parties ont été informées de ce que la cause était gardée à 
juger par plis du greffe du 19 décembre 2019. 
D. 
Les éléments pertinents suivants ressortent de la procédure : 
A______ SA est une société de droit suisse dont le but est l’acquisition, la gestion, 
l’exploitation et le développement de centre de formation linguistique et de 
communication. C______ en est l’administrateur unique. 
 
B______ a été engagée par A______ SA, en qualité de « business developer », à 
partir du 3 avril 2018, par contrat de travail à durée indéterminée. 
 
Le salaire mensuel convenu était de 8'000 fr. brut, versé 12 fois l’an. Le contrat 
fixait notamment un droit aux vacances de 5 semaines et qu’en cas d’incapacité de 
travail due à la maladie, l’employée bénéficierait de 80% de son salaire durant 
720 jours calendaires. L’employeur assurait le paiement durant le délai d’attente à 
hauteur de 80%. 
 


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Le 9 juillet 2018, B______ s’est rendue à Lyon auprès de son frère hospitalisé, 
suite à un grave accident de la route. 
 
Il ressort du certificat médical établi le 11 juillet 2018 par la Dresse D______, 
médecin traitant de B______, que l’intimée nécessitait un arrêt de travail du 9 au 
13 juillet 2018. 
 
A teneur d’un document de demande de congé co-signé par l’intimée et un 
membre du département des ressources humaines, l’intimée a été en congé du 
vendredi 20 au lundi 23 juillet 2018, soit pour deux jours, à titre de récupération 
d’heures. 
 
Le vendredi 27 juillet 2018, l’intimée a rendu compte à C______ de ses activités 
et rendez-vous notamment des 26 et 27 juillet. 
 
Le lundi matin 30 juillet 2018 à 8h11, l’intimée a prévenu par courriel C______ et 
le département des Ressources humaines qu’elle était souffrante, ferait du 
télétravail et arriverait au bureau dans la matinée ou en début d’après-midi. Aux 
alentours de 13h00, B______ a indiqué à C______ qu’elle était toujours 
souffrante, avoir rendez-vous le lendemain chez son médecin et souhaiter 
continuer à faire du télétravail. 
 
Le même jour, C______, ainsi que deux collaborateurs, E______ et F______, se 
sont rendus au domicile de l’intimée, elle était absente lors de leur passage. 
 
Par lettre et courriel du 30 juillet 2018, l’appelante a licencié avec effet immédiat 
B______ au motif qu’elle avait déclaré travailler depuis son domicile le 30 juillet 
alors qu’elle n’y était pas lors de la visite de trois collaborateurs chez elle, qu’elle 
n’avait pas été autorisée à y travailler et que son ordinateur se trouvait à son 
bureau. L’appelante lui a également reproché de ne pas s’être connectée au 
logiciel de vente depuis le 16 juillet, alors qu’elle n’était ni en congé, ni en 
incapacité de travail. Enfin, elle avait utilisé la pointeuse et s’était déclarée au 
travail le 30 juillet, alors qu’elle avait annoncé être souffrante. 
 
Par courrier du 31 juillet 2018, l’intimée a informé les ressources humaines de son 
incapacité de travail d’un mois et par courrier du 3 août 2018, elle a contesté les 
motifs de licenciement immédiat, soulignant notamment s’être rendu chez son 
médecin au moment de la visite de ses collègues à domicile. 
 
B______ a précisé avoir travaillé, malgré son état de souffrance, le matin entre 
8h00 et 12h00, avoir notamment eu des échanges professionnels téléphoniques, ce 
qui a été confirmé par G______, intermédiaire pour le projet H______ et I______, 
directeur d’agence chez J______ SA. L’intimée a en outre mentionné avoir 


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effectué plusieurs tâches administratives pour le bureau. Elle a enfin rappelé 
qu’elle n’était contractuellement pas tenue de prendre son matériel de travail chez 
elle le week-end, raison pour laquelle son ordinateur se trouvait au bureau le lundi 
30 juillet. 
 
Par certificat médical daté du 3 septembre 2018, la Dresse D______ a certifié que 
l’intimée était venue, en urgence, en consultation le 30 juillet 2018 à 15h30 et que 
son rendez-vous était initialement prévu le lendemain. 
 
L’intimée a également produit un récépissé bancaire mentionnant le paiement de 
la consultation d’un montant de 25 euros à la Dresse D______ le 30 juillet 2018 à 
15h50. 
 
Après l’échec d’une tentative de conciliation, B______ a, par acte déposé le 
15 novembre 2018 au greffe du Tribunal des prud’hommes, assigné A______ SA 
en paiement des sommes suivantes : 16'076 fr. bruts, avec intérêts moratoires à 
5% l’an dès le 1er août 2018, à titre de salaire durant le délai de congé, y compris 
l’indemnité de vacances, 20'000 fr. nets, avec intérêts moratoires à 5% l’an dès le 
1er août 2018, à titre d’indemnité pour licenciement immédiat injustifié, 
équivalente à 2 mois et demi de salaire, 3'000 fr. nets, avec intérêts moratoires à 
5% l’an dès le 1er août 2018, à titre d’indemnité pour tort moral, 2'328 fr. bruts, 
avec intérêts moratoires à 5% l’an dès le 1er août 2018, à titre d’indemnité de 
vacances. 
 
B______ a également conclu à la délivrance d’un certificat de travail modifié. 
E. 
A l’appui de ses conclusions, B______ a allégué avoir, durant son engagement, 
été l’objet de la part de C______ de remarques dégradantes, sexistes et racistes et 
avoir subi une pression psychologique constante. 
Elle a notamment allégué avoir toujours travaillé à entière satisfaction de son 
employeur qui ne lui avait jamais adressé d’avertissement. Le vendredi 27 juillet 
2018, elle avait communiqué à C______ son rapport d’activité pour lequel celui-ci 
l’avait félicitée le jour-même. En raison de maux de ventre, elle s’était rendue le 
lundi 30 juillet dans l’après-midi chez son médecin qui avait constaté son 
incapacité de travail du 30 juillet au 29 août. Le licenciement immédiat survenu le 
lundi 30 juillet était ainsi manifestement injustifié et les motifs invoqués dénués 
de tout fondement. Elle réclamait ainsi le paiement de son salaire du 1er août au 
30 septembre 2018, la période du 1er août au 29 août devant être indemnisée à 
hauteur de 80% compte tenu de son incapacité de travail. 
 
S’agissant de son solde de vacances pour la période du 3 avril au 31 juillet 2018, 
elle a allégué qu’elle avait bénéficié de deux jours de congé les 11 mai et 15 juin 
2018. Elle avait dû s’absenter au chevet de son frère gravement accidenté entre le 


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9 et 13 juillet 2018. Comme annoncé à son employeur, son médecin traitant avait 
établi un certificat d’incapacité justifiant son absence qui ne devait pas être 
comptabilisé comme des jours de vacances. Elle avait pris deux jours de congé 
entre le 20 et 23 juillet 2018, mais en compensation d’heures supplémentaires et 
complété la demande ad hoc remise au responsable des ressources humaines. Elle 
réclamait ainsi le paiement d’un solde de 6,33 jours de vacances, pour la période 
du 3 avril au 30 juillet 2018. 
 
B______ a également produit divers témoignages écrits par d’anciens ou actuels 
collaborateurs de A______ SA. Dans son témoignage du 22 octobre 2018, 
K______, stagiaire collaboratrice RH d’août 2017 au 31 juillet 2018 a notamment 
évoqué que malgré sa ténacité, B______ avait subi la pression de C______ avec 
lequel les relations s’étaient dégradées. K______ avait été témoin de moments 
difficiles vécus par B______ à la suite d’entretiens qui semblaient se dérouler 
parfois de « manière violente et théâtrale avec des cris et des insultes ». K______ 
avait, suite à une réunion catastrophique avec C______, dû accompagner 
B______ à l’extérieur pour lui permettre de décompresser. B______ lui avait 
confié être démoralisée par ces événements. K______ avait elle-même quitté la 
société de manière anticipée en raison d’un épuisement professionnel et avait 
beaucoup souffert durant cette première expérience professionnelle. 
 
Dans son témoignage écrit daté du 22 octobre 2018, L______, coordinateur de 
vente depuis février 2018, a indiqué notamment qu’il subissait lui-même des 
pressions pesantes. L’ambiance était particulièrement difficile et pesante avec 
C______. L______ avait été le témoin direct du harcèlement, de l’acharnement et 
de la pression psychologique exercés par C______ sur B______. Il avait ainsi été 
le témoin d’une pression constante sur le chiffre d’affaires, des attaques 
personnelles, de la misogynie, des pleurs de B______ après son passage dans le 
bureau de C______, de l’humiliation et du dénigrement de l’employée devant des 
collègues. C______ avait notamment prononcé la phrase « B______ n’est qu’une 
bonne femme incompétente, pas souriante ». Lorsqu’elle avait remporté le contrat 
H______, C______, au lieu de la féliciter l’avait enjoint à apporter plus de clients, 
afin de ne pas finir « en bas de l’immeuble au café des licenciés ». Le 27 juillet 
2018, C______ l’avait félicitée pour le travail fourni et le rapport d’activité remis 
le matin même. Les collaborateurs avaient été choqués du licenciement immédiat 
de B______ concernant lequel C______ s’était contenté d’indiquer que celle-ci 
était une « menteuse et tricheuse ». L______ était lui-même en « burn-out » 
depuis le 29 août 2018, suites aux menaces incessantes de C______. 
 
Dans son attestation du 29 octobre 2018, M______, responsable RH, a indiqué 
que C______ avait, dès le début, exercé un contrôle managérial excessif et 
démontré une défiance infondée à l’égard de B______, attitude qui relevait du 
sabotage d’entreprise. C______ l’avait mise sous pression quant aux résultats 


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attendus, voulant imposer le respect par la peur. B______ avait toujours respecté 
les instructions de l’employeur, hormis l’interdiction de travailler pendant une 
période de maladie. Les relations de B______ avec C______ étaient délicates. 
Elles s’étaient grandement détériorées suite à une dispute d’une grande gravité 
survenue en mai 2018, lors de laquelle il y avait eu des atteintes à la personnalité, 
une discrimination de genre, de la violence morale et des propos dénigrants à 
l’encontre de B______. Ceci avait été rapporté à M______ par des collaborateurs 
qui n’étaient toutefois pas présents dans le bureau de C______ lors de cet 
entretien. N______ et K______ lui avaient décrit l’état émotionnel et 
psychologique dans lequel ils avaient récupéré B______, qu’ils avaient dû 
accompagner à l’extérieur de l’édifice afin de la consoler et la soutenir 
moralement, celle-ci étant en pleurs. B______ lui avait également raconté 
l’entretien, ses larmes coulant durant son récit. L’employé avait fait des requêtes 
au service RH quant à ses difficultés relationnelles avec C______. M______ avait 
remarqué que B______ vivait dans la peur et le stress très présent dans son 
quotidien. Elle avait sollicité des séances de coaching afin de sortir de cet état. 
F. 
Dans sa réponse, A______ SA a reconnu devoir à B______ 1'596 fr. 30 brut à 
titre d’indemnité de vacances et a conclu au déboutement de B______ de ses 
conclusions pour le surplus. 
A______ SA a nié que B______ ait travaillé le 30 juillet 2018, alors qu’elle avait 
indiqué avoir travaillé de 8h14 à 12h44 selon la pointeuse. Le relevé téléphonique 
de son téléphone professionnel ne faisait état d’aucun appel. Par ailleurs, elle 
n’avait jamais contractuellement été autorisée à travailler à domicile. A 13h00 le 
même jour, l’employée avait indiqué travailler depuis son domicile, car elle était 
toujours souffrante et qu’elle avait rendez-vous le lendemain avec son médecin. 
Suite à ce courriel, C______ s’était rendu avec deux autres collaborateurs au 
domicile de B______ à 15h40 et avait constaté son absence. De retour à 
l’entreprise, C______ avait remarqué que l’ordinateur de l’employée était à son 
pose de travail et il avait également découvert qu’elle ne s’était plus connectée à 
la base de données de l’entreprise depuis le 16 juillet 2018. La survenance de ces 
événements et la découverte de ces éléments avaient convaincu C______ que 
l’employée lui avait menti et avaient rompu les liens de confiance. Par ailleurs, la 
demanderesse avait demandé congé pour les 2 et 3 août 2018. La prétendue et 
soudaine maladie survenue le 30 juillet 2018 n’était qu’un prétexte pour lui 
permettre de prendre une semaine de vacances. Le certificat médical confirmant la 
consultation médicale de B______ le 30 juillet était un faux pour lui permettre de 
justifier son absence. 
 
A______ SA a nié que C______ ait porté atteinte à la personnalité de B______. Il 
s’était plaint du manque de résultat de l’employée à plusieurs reprises, en raison 
d’une carence de contacts avec des clients. C______ n’avait ainsi eu d’autre choix 


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que de demander à d’autres employés ce que B______ faisait durant ses heures de 
travail. 
 
Le certificat médical relatif à l’absence de B______ du 9 au 13 juillet 2018, avait 
été établi non pas du fait que son état de santé l’exigeait, mais à sa demande, afin 
qu’elle puisse rester auprès de son frère hospitalisé. L’employée avait obtenu ce 
certificat de complaisance afin d’éviter de se voir déduire des jours de vacances. 
La demande de congé du 20 au 23 juillet 2018 n’était pas valable, car ne 
comportant pas la signature du responsable des ressources humaines, M______. 
A______ SA reconnaissait ainsi uniquement un solde de vacances de 4,33 jours 
sur le crédit de 8,33 jours revendiqué. 
G. 
Lors de l’audience de débats du 24 avril 2019 devant le Tribunal des 
prud’hommes, B______ a notamment déclaré que ses collègues et elle devaient 
entrer des informations dans le système d’agenda Outlook. Elle possédait 
également sa propre base de données Excel. Elle avait dès le début de son 
engagement, subi des remarques déplacées et dégradantes. Se rendant 
quotidiennement dans le bureau de C______, il arrivait à ce dernier de faire des 
remarques sur ses cheveux ou ses origines, lui demandant pourquoi elle ne parlait 
pas arabe. Lorsqu’elle avait apporté son premier contrat (H______), celui-ci avait 
dit de continuer si elle ne voulait pas finir au « café des licenciés ». 
C______, représentant A______ SA, a déclaré qu’il lui avait fait remarquer 
qu’elle avait quelque chose dans sa chevelure, alors qu’elle allait être en contact 
avec de la clientèle. Il ne voyait pas ce qu’il y avait de dégradant à poser des 
questions sur les origines et les langues parlées par ses collaborateurs. Il posait 
toujours ses questions de manières cordiales. Il contestait l’épisode du « café des 
licenciés », ne menaçant jamais ses collaborateurs. 
 
Le 30 juillet, il était allé au domicile de B______ avec le responsable RH, 
F______ et le responsable informatique E______, pour y vérifier sa présence, car 
il ne la croyait pas. Il était déjà arrivé à C______ de ne pas savoir précisément où 
se trouvait précisément B______, notamment les matins. Lorsqu’elle n’avait pas 
répondu à l’interphone de son domicile, il n’avait pas essayé de la contacter par 
téléphone. C’était suite à cette visite, et après avoir constaté la présence de son 
ordinateur au bureau et le fait qu’elle ne s’était pas connectée au système depuis le 
16 juillet, qu’il avait pris la décision de la licencier. Cela était « la goutte d’eau 
qui avait fait déborder le vase ». Selon lui, c’était seulement après qu’elle ait 
appris leur visite le 30 juillet, que B______ était allée voir son médecin ce jour-là. 
 
B______ a allégué que si elle n’avait rien saisi depuis le 16 juillet, c’est qu’ils 
étaient en pleine migration du logiciel. Elle était par ailleurs en congé du 20 au 
23 juillet, congé qui avait été accepté par les RH, C______ ne signant jamais les 
demandes de congé. A son retour le 24 juillet, C______ s’était montré mécontent, 


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lui reprochant de ne pas savoir ce qu’elle faisait, alors qu’elle remplissait les 
informations dans Outlook et allait régulièrement dans son bureau pour rendre 
compte de son activité. Il lui avait demandé un rapport détaillé de ses activités 
qu’elle lui avait transmis le 27 juillet. Elle avait su que C______ était venu à son 
domicile, à son retour de son rendez-vous médical ; elle avait essayé, sans succès 
de se connecter à son ordinateur professionnel ; ce n’était que lorsqu’elle avait 
ouvert son ordinateur personnel qu’elle avait pris connaissance du mail de 
licenciement immédiat, aux alentours de 19h00-19h30. 
 
B______ a également allégué qu’au mois de mai, N______ lui avait demandé 
d’intervenir auprès de C______ dans le cadre d’un différend qui allait 
s’envenimer. Lorsqu’elle était entrée dans son bureau pour tenter de clamer la 
situation, C______ s’était acharné sur elle, l’avait humiliée, lui demandant de quoi 
elle se mêlait. Il lui avait ordonné de se taire et avait dit regretter l’avoir engagée. 
Il lui avait dit qu’elle n’était qu’une « petite dame » et lui avait ordonné de sortir 
en lui disant « dégagez, dégagez » ! Elle s’était sentie anéantie. Elle était sortie 
des locaux en pleurs devant des collègues qui avaient constaté son état. Elle avait 
dû se clamer à l’extérieur pendant 45 minutes. 
H. 
Entendue en qualité de témoin, exhorté à dire la vérité, K______, stagiaire puis 
collaboratrice RH d’août 2017 à juillet 2018, a expliqué que B______ s’était très 
bien intégrée, son comportement étant positif avec tout le monde. Le témoin a 
confirmé son attestation écrite. Elle n’avait jamais été directement témoin 
d’insultes proférées par C______ à l’encontre de B______ qui les lui avait 
rapportées. K______ avait vu plusieurs fois la demanderesse sortir bouleversée du 
bureau de C______. Elles en discutaient ensemble. Il y avait un désaccord avec 
C______ concernant le travail et les tâches de B______. A une occasion, le 
témoin avait accompagné B______ à l’extérieur du bâtiment pour la consoler ; 
elle était bouleversée ; la témoin ne se souvenait pas avoir vu pleurer B______. Il 
n’arrivait pas spécialement à C______ de crier. 
Entendue en qualité de témoin, exhorté à dire la vérité, la Dresse D______, 
médecin traitant de B______ depuis 2007, a confirmé être l’auteur du certificat 
médical d’arrêt du 9 au 13 juillet 2018. Elle avait échangé par téléphone et par e-
mail avec B______ qui était partie à Lyon auprès de son frère hospitalisé et dont 
elle lui avait transmis les comptes rendus médicaux. Pour le médecin, B______, 
n’était, à ce moment-là, pas capable de travailler. En cas de problème familial 
grave, il lui arrivait d’établir des certificats médicaux d’arrêt de travail, même 
lorsqu’elle ne pouvait pas voir immédiatement le patient. C’était bien l’état de 
santé de B______ qui nécessitait un arrêt lors de l’accident de son frère. Elle avait 
par le passé, vu B______ lors de moments difficiles et savait, en la connaissant et 
de par son expérience qu’elle risquait de s’effondrer lors de cette période. Elle 
n’avait pas pour habitude d’arrêter les patients pour rien. Dans ce genre de 
circonstances, il était usuel que les médecins qui s’occupent d’un accidenté 


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renvoient les proches à leur médecin traitant pour l’établissement de certificats 
médicaux. 
 
La Dresse D______ a également confirmé être l’auteur du certificat médical du 
30 juillet 2018 et pouvait à la lecture de ce certificat, affirmer que la consultation 
du 30 juillet avait eu lieu à 15h30. B______ avait initialement rendez-vous le 
31 juillet, mais avait pu venir le 30, suite à un désistement. Le rendez-vous initial 
avait été pris en raison de douleurs abdominales diffuses. C’était lors de la 
consultation, et après discussion avec B______ qui s’était effondrée en larmes, 
que le médecin avait diagnostiqué un « burn out » nécessitant un arrêt de travail. 
Le prix de la consultation était de 25 Eur, elle avait une machine à carte. Il lui 
arrivait quotidiennement de recevoir des patients avec des symptômes physiques 
tels que maux de tête ou de ventre qui s’avéraient finalement être des « burn out ». 
Elle avait abordé avec B______ le sujet de consulter un spécialiste du « burn 
out ». Le fait que B______ ne travaille plus au sein A______ SA avait eu un effet 
bénéfique sur sa santé. 
 
B______ a déclaré ne jamais avoir reçu d’avertissement écrit. Oralement il ne 
s’agissait que du jour où C______, lui avait écrit de sortir de son bureau. Elle 
n’avait jamais été formée sur le système « O______ »; car on lui avait dit que cela 
était inutile, car la société allait avoir un nouveau logiciel « P______ ». il 
s’agissait de la migration évoquée antérieurement s’agissant de la période 
postérieure au 16 juillet. 
 
C______ a, concernant l’épisode du mois de mai n’avoir en aucun cas haussé le 
ton. Il avait dit à B______ qu’elle n’était là que depuis six semaines et que cela ne 
la regardait pas. B______ était sortie mécontente, mais ne pleurait pas. Il n’avait 
pas su qu’elle était sortie 45 minutes pour se calmer. Il n’avait jamais dénigré 
B______ ou un autre employé. 
I. 
Lors de l’audience de débats du 21 mai 2019 devant le Tribunal des 
prud’hommes, M______, responsable RH au sein de A______ SA de mars 2017 à 
janvier 2019, a notamment allégué qu’il n’avait pas été témoin de remarques 
blessantes de C______ à l’encontre de B______. A sa connaissance elle n’avait 
pas reçu d’avertissement concernant la qualité de son travail ou son 
comportement. M______ avait également indiqué que pour être valable, les 
demandes de congé devaient être signées par lui ou par l’un de ses collègues du 
département RH. 
N______, coordinateur RH au sein de A______ SA depuis 2017 a notamment 
allégué que B______ était régulièrement conviée dans le bureau de C______ à 
l’instar des autres commerciaux. Qu’à une reprise il avait vu B______ sortir 
désemparée du bureau de C______. Il avait demandé à B______ d’intervenir 
auprès de ce dernier, dans le cadre d’un contrat conclu par Q______ dont 


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C______ n’appréciait pas les conditions. N______ avait également déclaré que le 
logiciel CRM « P______ » avait remplacé l’ancien logiciel « O______ ». Il n’était 
pas demandé aux commerciaux de s’y connecter tous les jours. Ils devaient se 
connecter pour entrer les informations dans le système. Avant la mise en place de 
« P______ », la gestion commerciale était effectuée avec des feuilles Excel. 
N______ a confirmé que le congé des 20 et 23 juillet avait été accordé en 
compensation d’heures supplémentaires et avoir signé la demande de congé de 
B______. 
 
X______, responsable financier au sein de A______ SA depuis février 2015 a 
notamment allégué s’agissant du système « P______ » que pour avoir une bonne 
vision de l’activité des commerciaux, ils avaient besoin que ceux-ci reportent 
quotidiennement leurs activités dans le système. Que ce logiciel avait été mis en 
place au premier trimestre 2018 et était exploité pleinement au cours du deuxième 
trimestre ; auparavant, un « reporting » Excel était rempli manuellement, système 
qui avait été utilisé en parallèle du logiciel « P______ » jusqu’à la fin de l’été 
2018. 
J. 
Lors de l’audience de débats du 28 mai 2019 devant le Tribunal des 
prud’hommes, G______ a allégué avoir eu des contacts professionnels 
téléphoniques avec B______ le 30 juillet au matin relatif à un projet avec les 
R______. I______ a confirmé avoir eu des contacts téléphoniques avec B______ 
le 30 juillet 2018 concernant des cours d’anglais. S______, employé de A______ 
SA en tant que chef des ventes depuis fin août 2018, a notamment allégué qu’il 
n’était pas demandé aux commerciaux de se connecter tous les jours au logiciel 
« P______ », mais chaque fois que cela était nécessaire. A son arrivée, cette base 
de logiciel était relativement nouvelle ; à cette période elle n’était pas renseignée 
comme elle aurait dû l’être. Ce système étant nouveau, il fallait du temps pour 
l’alimenter. Il n’était pas finalisé et n’avait pas encore toutes les fonctionnalités ; 
il avait cependant les fonctionnalités suffisantes pour rentrer les informations 
clientèle anciennes et nouvelles. Avant août 2018, les commerciaux utilisaient les 
feuilles Excel ainsi que le logiciel O______ qui était toujours utilisé. 
F______, employé de A______ SA en tant que chargé de la formation depuis fin 
2016 a notamment allégué que les demandes de congé devaient être signées par le 
responsable direct, ou en son absence C______. Il était demandé aux 
commerciaux de saisir régulièrement les informations commerciales concernant 
les contacts, les offres ou prospections dans le logiciel CRM « P______ » qui 
avait été mis en place en avril 2018. Cette saisie pouvait être quasi quotidienne 
selon les informations à rentrer. Le 30 juillet 2018, il s’était à la demande de 
C______ rendu au domicile de B______ avec ce dernier, en début d’après-midi. 
Ils avaient sonné à son interphone, n’avaient obtenu aucune réponse, et étaient 
retournés au bureau. Ils n’avaient pas évoqué l’idée d’appeler B______ au 
téléphone. A leur retour au bureau il avait entendu de C______ et du responsable 


- 11/22 - 
 
 
C/11584/2016-5 
informatique que B______ ne s’était pas connectée au CRM depuis deux 
semaines. 
 
K. 
Lors de l’audience de débats du 12 juin 2019 devant le Tribunal des 
prud’hommes, L______, coordinateur des ventes de février 2018 à novembre 
2018 au sein de A______ SA, a notamment allégué que lors de sales meetings, 
C______ s’emportait très vite. C______ ne lui avait pas annoncé de manière très 
correcte l’arrivée de B______, disant de cette dernière qu’elle se vantait d’avoir 
un carnet d’adresses bien fourni et qu’ils « allaient bien voir ce que cela allait 
donner ». Lors d’un « sales meeting », C______ avait répondu à B______ qu’une 
de ses propositions était « de toute façon nulle ». Celui-ci avait également dit au 
témoin que B______ n’était pas souriante. C______, alors que le témoin lui avait 
rapporté un problème avec une cliente, avait rétorqué que c’était le problème avec 
les femmes lorsqu’ils tombaient sur la « mauvaise période du mois ». C______ 
avait ajouté qu’il savait de quoi il parlait, ayant rencontré le même problème avec 
la demanderesse la veille. Le témoin avait vu au moins à trois reprises B______ 
sortir en pleurs du bureau de C______. Elle sanglotait et avait été très mal à une 
occasion lors de laquelle le témoin et K______ l’avaient accompagnée à 
l’extérieur pour qu’elle puisse reprendre ses esprits ; cela avait eu lieu lorsque 
N______ avait demandé à B______ d’intervenir auprès de C______ concernant 
un problème, car personne n’osait le faire et cela était très mal passé. A la 
connaissance du témoin, B______ n’avait pas reçu d’avertissement sur son 
comportement ou son travail. 
 
Lorsque B______ était à Y______ [France], auprès de son frère, elle avait appelé 
le témoin en pleurs, car elle était dévastée. Elle lui avait donné des instructions sur 
le suivi du dossier H______. C______ avait, le 27 juillet 2018, félicité B______ 
pour son rapport d’activité. T______ avait aussi assisté aux félicitations. Les 
demandes d’absence étaient effectuées auprès des RH. Le témoin recevait une 
confirmation par e-mail de M______ ou K______. Le 30 juillet, jour du 
licenciement, il avait contacté B______ par sms pour prendre de ses nouvelles et 
elle lui avait répondu être malade. Le témoin ne voyait donc pas d’autre raison à 
son licenciement. Lorsque le témoin avait demandé des explications à C______, 
celui-ci lui avait répondu ne pas vouloir en parler, mais qu’il n’aimait pas les 
menteuses et les tricheuses. 
 
E______, informaticien au sein de A______ SA depuis 2016, a déclaré que 
chaque connexion au logiciel « P______ » était enregistrée dans le système 
informatique. Il avait constaté que B______ avait eu peu de contacts 
professionnels enregistrés dans le logiciel, moins de 30 en quatre mois. Il ignorait 
si elle avait eu d’autres contacts par emails ou téléphone. A______ SA ne lui avait 
pas demandé de rechercher des fichiers Excel. A la connaissance du témoin, 
B______ n’avait pas préparé de base de données contenant l’intégralité des clients 


- 12/22 - 
 
 
C/11584/2016-5 
de la société. Il y avait eu une migration du logiciel « O______ » vers le logiciel 
« P______ » entre mai et juin 2018. Dès juillet 2018, la direction avait demandé 
par courriel à ce que les employés utilisent le nouveau logiciel. Les instructions 
données aux commerciaux étaient de saisir quotidiennement leurs activités dans le 
système « P______ ». Il n’y avait pas de règlement demandant aux commerciaux 
de prendre leur ordinateur portable avec eux que ce soit en semaine ou le week-
end. 
 
Le 30 juillet, ils s’étaient rendus au domicile de B______, à la demande de 
C______ qui pensait qu’il ne s’agissait pas d’un vrai arrêt de travail. Ils s’étaient 
rendus à deux adresses, mais n’y avaient pas trouvé B______. 
 
U______, employé de A______ SA en qualité de « Business Developer » 
d’octobre 2017 à février 2019, a notamment déclaré que la direction demandait 
aux commerciaux de se connecter quotidiennement à la base de données 
« P______ ». la migration entre l’ancien logiciel « O______ » et « P______ » 
était utilisée pour saisir les nouvelles affaires et le système « O______ » pour 
consulter les informations sur la clientèle existante. Les commerciaux avaient 
commencé à utiliser « P______ » au printemps 2018. Le témoin n’avait aucun 
souvenir que C______ ait dit d’un rapport de B______ sur [la société] V______ 
qu’il était « nu », ni qu’il l’aurait rabaissée lors des sales meetings ou à d’autres 
occasions. Il était arrivé qu’il demande au témoin où était B______, comme il le 
faisait pour d’autres collègues. A sa connaissance, B______ n’avait pas apporté 
d’autre contrat que celui de H______. Le témoin avait également des objectifs de 
chiffre d’affaires qu’il n’avait pas atteints. 
EN DROIT 
1. 
L’appel, écrit et motivé, formé dans les trente jours, est recevable contre les 
décisions finales de première instance, lorsque la valeur litigieuse est supérieure à 
10'000 fr. (art. 308, 311 CPC). 
En l’espèce, la valeur litigieuse est supérieure à 10'000 fr. de sorte que la voie de 
l’appel est ouverte. L’appel a été interjeté dans le délai et selon les formes prévues 
par la loi (art. 142 al. 1, art. 311 al. 1 CPC), de sorte qu’il est recevable. La Cour 
revoit la cause en fait et en droit avec un plein pouvoir d’examen (art. 310 CPC). 
La valeur litigieuse en première instance étant supérieure à 30'000 fr., la 
procédure ordinaire s’applique et le procès est régi par la maxime des débats, qui 
prévoit que les parties allèguent les faits sur lesquels elles fondent leurs 
prétentions et produisent les preuves qui s’y rapportent (art. 55 al. 1 CPC, art. 243 
et art. 247 al. 2 CPC a contrario). 
2. 
Sur le fond, l’appelante reproche au Tribunal d’avoir retenu que le licenciement 
immédiat prononcé le 30 juillet 2018 était injustifié. Elle considère d’une part que 


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le Tribunal a établi les faits de manière inexacte et incomplète et effectué une 
appréciation arbitraire des preuves, et d’autre part que le Tribunal a violé les 
articles 336 et 337 CO. 
Chaque partie doit, si la loi ne prescrit pas le contraire, prouver les faits qu’elle 
allègue pour en déduire son droit (art. 8 CC). Il appartient à la partie qui se 
prévaut de justes motifs de résiliation immédiate d’apporter la preuve de leur 
existence, ainsi que les circonstances justifiant une réduction des indemnités au 
sens de l’article 337c al. 2 et 3 CO (ATF 130 III 213, consid. 3.2 ; GLOOR, in 
Commentaire du contrat de travail, 2013, n.71 ad art. 337 CO, p.769 ; DIETSCHY, 
Les conflits de travail en procédure civile suisse, thèse 2’11, n. 589, p. 282). 
Un fait n’est établi que si le juge en est convaincu (ATF 131 III 222 ; 104 II 216). 
Le Tribunal établit sa conviction par une libre appréciation des preuves 
administrées (art. 157 CPC). Les moyens de preuve sont notamment le 
témoignage, les titres et l’interrogatoire et la déposition des parties (art. 168 al. 1 
CPC). L’interrogatoire et la déposition des parties sont de même rang et de même 
force probante, laquelle est équivalente au témoignage. 
Ce faisant, il décide d’après sa conviction subjective personnelle si les faits se 
sont produits ou non, c’est-à-dire s’ils sont prouvés ou non (HOHL, Procédure 
civile, Tome I, 2001, n. 1105). Le juge forge ainsi sa conviction sur la base de sa 
seule appréciation de toutes les preuves qui auront été réunies au cours de la phase 
probatoire (JEANDIN, L’administration des preuves, in Le Code de procédure 
civile, aspects choisis, 2011, p. 93). 
Le juge peut également tenir compte de preuves plus subjectives ou 
psychologiques, telles que l’attitude des parties et des témoins, le degré de 
crédibilité de leurs déclarations et les difficultés rencontrées par les parties dans 
l’administration des preuves (SJ 1984 25). 
De simples allégations de partie, fussent-elles même plausibles, ne suffisent pas à 
prouver un fait, à moins qu’elles ne soient corroborées par des pièces qui 
accréditent la thèse soutenue (arrêt du Tribunal fédéral 5A_4114/2012 du 19 
octobre 2012 consid. 7.3). 
Le juge d’appel dispose d’un pouvoir de cognition complet et revoit librement les 
questions de fait comme les questions de droit (art. 310 CPC). En particulier, il 
contrôle librement l’appréciation des preuves effectuée par le juge de première 
instance et vérifie si celui-ci pouvait admettre les faits qu’il a retenus (ATF 
138 III 374 consid. 4.3.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_153/2014 du 28 août 2014 
consid. 2.2.3). L’appréciation des preuves est arbitraire lorsqu’elle est 
manifestement insoutenable, en contradiction avec le dossier, ou contraire au sens 
de la justice et de l’équité ou lorsque l’autorité ne tient pas compte, sans raison 
sérieuse, d’un élément propre à modifier la décision, se trompe sur le sens et la 


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C/11584/2016-5 
portée de celui-ci ou, se fondant sur les éléments recueillis, en tire des 
constatations insoutenables (ATF 137 I 58 consid. 4.1.2 ; 134 V 53 consid. 4.3). 
3. 
Selon l’art. 317 al. 1 CPC, les faits et moyens de preuve nouveaux ne sont pris en 
considération en appel que s’ils sont invoqués ou produits sans retard (let. a) et 
s’ils ne pouvaient pas être invoqués ou produits devant la première instance bien 
que la partie qui s’en prévaut ait fait preuve de la diligence requise (let. b). 
4. 
L’art. 337 CO prévoit que l’employeur et le travailleur peuvent résilier 
immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (al. 1 1ère phrase) : 
Sont notamment considérés comme de justes motifs toutes les circonstances qui 
selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le 
congé la continuation des rapports de travail (al. 2). 
Selon la jurisprudence, la résiliation immédiate pour « justes motifs » est une 
mesure exceptionnelle qui doit être admise de manière restrictive. Seul un 
manquement particulièrement grave peut justifier une telle mesure. Deux 
conditions cumulatives doivent être remplies pour retenir l’existence d’un juste 
motif : le manquement imputé au partenaire contractuel doit être objectivement 
grave et, subjectivement, il doit avoir effectivement détruit le lien de confiance, 
indispensable au maintien des rapports de travail (arrêt du Tribunal fédéral 
4A_35/2017 du 31 mai 2017 consid. 4.3). 
Par manquement, on entend généralement la violation d’une obligation découlant 
du contrat de travail, comme par exemple le devoir de fidélité ou de loyauté (arrêt 
du Tribunal fédéral 4A_35/2017 du 31 mai 2017 consid. 4.3), mais d’autres 
incidents peuvent aussi justifier une telle mesure (ATF 137 III 3030 consid. 2.1.1 ; 
arrêt du Tribunal fédéral 4A_225/2018 du 6 juin 2019 consid. 4.1). 
Ce manquement doit être objectivement propre à détruire le rapport de confiance 
essentiel au contrat de travail ou, du moins, à l’atteindre si profondément que la 
continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement pas être exigée ; de 
surcroît, il doit avoir effectivement abouti à un tel résultat. Lorsqu’il est moins 
grave, le manquement ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été 
répété malgré un avertissement (ATF 142 III 579 consid. 4.2 ; arrêt du Tribunal 
fédéral 4A_225/2018 précité consid. 4.1). L’employeur peut toutefois s’en 
abstenir lorsqu’il ressort de l’attitude de l’employé qu’une telle démarche serait 
inutile (ATF 127 III 153 consid. 1b ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_105/2018 du 10 
octobre 2018 consid. 3.1). 
Le juge apprécie librement s’il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO) ; il 
applique les règles du droit et de l’équité (art. 4 CC). Savoir si le comportement 
atteint la gravité nécessaire dépend des circonstances du cas concret (ATF 142 III 
579 consid. 4.2 et les arrêts cités). Dans son appréciation, le juge doit notamment 
tenir compte de la position et de la responsabilité du travailleur, du type et de la 


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durée des rapports contractuels, de la nature et de l’importance des manquements 
(ATF 
137 III 303 consid. 2.1.1 ; 130 III 28 consid. 4.1). La position de l’employé, sa 
fonction et les responsabilités qui lui sont confiées peuvent entraîner un 
accroissement des exigences quant à sa rigueur et à sa loyauté (arrêts du Tribunal 
fédéral 4A_225/2018 précité consid. 4.1 ; 4A_105/2018 du 10 octobre 2018 
consid. 3.2.1 et les arrêts cités). 
5. 
A raison de son obligation de fidélité, l’employé est tenu de sauvegarder les 
intérêts légitimes de son employeur (art. 321a al. 1 CO) et, par conséquent, de 
s’abstenir de tout ce qui peut lui nuire (ATF 124 III 25 consid. 3a ; arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_54/2020 du 25 mars 2020 consid. 6.1). 
6. 
En l’espèce, le Tribunal a retenu que le licenciement immédiat de l’appelante était 
injustifié, les motifs invoqués par l’employeur étant soit infondés, soit n’étaient 
pas constitutifs d’une faute grave justifiant un licenciement immédiat. 
Pour justifier le licenciement immédiat, l’appelante a invoqué le fait que l’intimée 
avait déclaré travailler depuis son domicile le 30 juillet 2018 alors qu’elle n’y était 
pas lors de la visite de collaborateurs chez elle, qu’elle n’avait pas été autorisée à 
y travailler et que son ordinateur se trouvait à son bureau. L’employeur lui a 
également reproché de ne pas s’être connectée au logiciel « P______ » de vente 
depuis le 16 juillet 2018, alors qu’elle n’était ni en congé, ni en incapacité de 
travail. Enfin, elle avait utilisé la pointeuse et s’était déclarée au travail le 30 
juillet, alors qu’elle avait annoncée être souffrante. 
7. 
Les déclarations des parties étant contradictoires, seuls les titres produits et les 
témoignages recueillis peuvent permettre à la Cour d’établir sa conviction sur les 
faits de la cause. 
L’appelante reproche au Tribunal de ne pas avoir retenu que l’intimée était le 
30 juillet 2018 absente de son bureau et absente de son domicile d’où elle 
prétendait effectuer ses tâches, tout en étant en pleine capacité de travail et que 
c’est ainsi à juste titre qu’il l’a licenciée avec effet immédiat. 
L’intimée a produit en appel une pièce nouvelle, à savoir une copie de sa carte [de 
paiement électronique] W______ afin de démontrer que les quatre derniers 
chiffres correspondent au récépissé bancaire de paiement de la consultation du 30 
juillet 2018 et une copie de sa carte d’assurée auprès d’une assurance suisse. 
L’intimée ne conteste pas que ces pièces sont antérieures à la date à laquelle la 
cause a été gardée à juger par le Tribunal. Cependant, elle indique qu’elle ne les a 
pas produites avant dès lors que ce n’est qu’en phase d’appel que l’appelante a 
mentionné que rien ne permettait sur ce récépissé d’affirmer que c’est elle qui est 
à l’origine du paiement bancaire du 30 juillet 2018 effectué en faveur de la Dresse 
D______ et qu’elle se trouvait bien chez la Dresse D______ au moment de la 


- 16/22 - 
 
 
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visite de C______ à son domicile. C’est ainsi pour démontrer que la constatation 
de l’appelante est fausse qu’elle a produit ces documents. L’intimée ne peut être 
suivie. 
Il appartient à la Cour, pour autant que cela soit pertinent dans la résolution du 
litige, d’examiner si le Tribunal a fait une mauvaise appréciation des faits sur la 
base des pièces figurant au dossier et de l’instruction menée. Les pièces nouvelles 
produites par l’intimée, qui existaient déjà au moment où la cause a été gardée à 
juger par le Tribunal, ainsi que les faits qui lui sont associés, sont ainsi 
irrecevables. 
8. 
Ainsi que l’a retenu le Tribunal, il ressort des témoignages de la Dresse D______ 
et des pièces produites, et en particulier les certificats médicaux rédigés, que 
l’intimée était, d’une part précisément en rendez-vous médical le 30 juillet à 
15h30 lors de la visite de l’employeur à domicile, et d’autre part en incapacité de 
travail ce jour-là, étant précisé que les témoignages recueillis confirment une 
incapacité de travail jusqu’au 29 août 2018. Indépendamment du fait que le nom 
de l’intimée qui n’apparaît effectivement pas sur le récépissé bancaire produit 
mais qui démontre qu’un paiement en faveur de la Dresse D______ a été effectué 
à 15h50 le 30 juillet 2018, les témoignages recueillis sont suffisants pour 
confirmer la thèse de l’intimée. 
Est par ailleurs tout aussi infondé le reproche fait par l’appelante à l’intimée de ne 
pas avoir disposé de son ordinateur portable chez elle à la maison, alors qu’il 
ressort des enquêtes, qu’elle n’avait aucune obligation contractuelle de prendre 
son matériel de travail les soirs ou durant les week-ends. 
S’agissant du motif tenant à l’absence de toute connexion au logiciel « P______ » 
par l’intimée depuis le 16 juillet 2018, la Cour constate que plusieurs témoins ont 
confirmé que ce n’était qu’à partir de juillet 2018 que la direction avait donné 
l’instruction aux commerciaux d’utiliser la nouvelle base « P______ » qui n’avait 
pas encore toutes les fonctionnalités à cette période, selon les déclarations du 
témoin S______. L’absence de connexion au système « P______ » n’impliquait 
par conséquent pas nécessairement une absence de travail, étant rappelé qu’en tant 
que commerciale, l’intimée était notamment amenée à faire de la prospection 
téléphonique et sur le terrain. Il ressort par ailleurs des témoignages recueillis, 
qu’elle rendait régulièrement compte de son activité à C______ et que les 
commerciaux et l’intimée ont continué à utiliser, en parallèle du système 
« P______ », leurs bases de données Excel complétées manuellement, au moins 
jusqu’à la fin de l’été 2018, le système « P______ » étant un nouveau logiciel 
implanté depuis peu. 
C’est donc à bon droit que le Tribunal a estimé que l’absence de connexion au 
système « P______ » de l’intimée depuis le 16 juillet 2018 ne permet pas d’en 


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conclure qu’elle n’aurait pas exécuté sa prestation contractuelle, consistant 
essentiellement en la prospection et l’apport de nouveaux clients, activité 
essentiellement externe. Le reproche d’absence de connexion au système 
« P______ » ne peut manifestement être considéré comme une faute de la 
demanderesse justifiant son licenciement immédiat. 
L’appelante ne fait qu’opposer dans la partie en droit de ses écritures, sa propre 
appréciation des faits, sans se référer aux pièces du dossier et, donc, sans formuler 
de critique recevable. 
Enfin, les circonstances dans lesquelles le licenciement a été prononcé et le 
cheminement emprunté par l’appelante ont été particulièrement crasses. En effet, 
l’intimée avait informé le matin même son employeur qu’elle était souffrante, puis 
en début d’après-midi qu’elle ne se rendrait finalement pas au bureau. L’appelante 
s’est rendue au domicile de l’intimée afin d’y vérifier sa présence et n’a même pas 
pris la peine de la contacter lorsqu’elle a constaté qu’elle était absente de son 
domicile. Via un simple coup de téléphone, le motif d’absence aurait pu être 
vérifié et l’intimée aurait aisément pu justifier son absence avant que le 
licenciement avec effet immédiat ne soit prononcé à son encontre. 
Il ressort par ailleurs des témoignages recueillis, que C______ a dénigré l’intimée 
auprès d’autres collaborateurs en l’accusant de manière infondée, le lendemain de 
son licenciement, d’être une tricheuse, une menteuse et portant ainsi atteinte à sa 
réputation professionnelle et à sa personnalité. 
9. 
Partant, l’appelante, qui en supportait le fardeau, a échoué à apporter la preuve de 
l’existence de justes motifs justifiant le licenciement avec effet immédiat de 
l’intimée en date du 30 juillet 2018. Les faits établis par le Tribunal l’ont été de 
manière exacte et complète, de sorte que le jugement entrepris sera confirmé sur 
ce point. 
10. 
Le Tribunal a condamné l’appelante à verser à l’intimée la somme brute de 
18'308 fr. 40, plus intérêts moratoires à 5% l’an dès le 1er août 2018, à titre de 
délai de congé et d’indemnité de vacances. 
Lorsque la résiliation immédiate du contrat de travail est injustifiée, la résiliation 
déploie néanmoins son effet en mettant fin au contrat immédiatement, mais le 
travailleur a droit à ce qu’il aurait gagné si les rapports de travail avaient pris fin à 
l’expiration du délai de congé (art. 322 al. 1 CO). 
La prétention du travailleur fondée sur l’art. 337c al. 1 CO est une créance en 
dommages-intérêts qui inclut non seulement le salaire, y compris en nature, mais 
également la compensation des autres avantages résultant du contrat de travail, 
tels que les gratifications ou les indemnités de départ (arrêts du Tribunal fédéral 


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4C_321/2004 du 27 février 2006 consid. 8.3 ; 4C_127/2002 du 3 septembre 2002 
consid. 4.1 et les références). 
Le contrat peut être résilié pour la fin d’un mois moyennant un délai de congé 
d’un mois pendant la première année de service, de deux mois de la deuxième à la 
neuvième année de service, de trois mois ultérieurement (art. 335c al. 1 CC). Ces 
délais peuvent être modifiés par accord écrit ; des délais inférieurs à un mois ne 
peuvent toutefois être fixés que par convention collective et pour la première 
année de service (art. 335c al. 2 CC). 
Aux termes de l’article 336c al. 1 et 2 CO, l’employeur ne peut pas mettre fin au 
contrat pendant certaines périodes de protection énumérées par ladite disposition, 
sous peine de nullité de la résiliation. Cependant le licenciement avec effet 
immédiat, même injustifié, met fin en fait et en droit au contrat et cela également 
durant une période de protection au sens de l’article 336c CO. 
Contrairement à ce que prévoit l’article 336c al. 2 CO, un tel congé n’est pas nul 
mais sa sanction est assurée par le biais de l’article 337c CO. Le travailleur a droit 
à une indemnité qui se calcule en fonction du moment auquel le contrat aurait 
normalement pu être dissous après la période de protection. Si le licenciement est 
injustifié, on inclut donc dans l’indemnité due selon l’article 337c al. 1 CO non 
seulement le salaire que le travailleur aurait gagné durant le délai de congé, mais 
aussi celui que l’employeur aurait versé pendant la période de protection de 
l’article 336c CO (arrêt du Tribunal fédéral 4C.413/2004 du 10 mars 2005 ; 
AUBRY GIRARDIN, in Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 9 ad 
art. 336c CO, p. 716 ; SUBILLA/DUC, Droit du travail : éléments de droit suisse, 
2e éd. 2010, pp. 583 ss ; Carruzzo, Le contrat individuel de travail, 2009, n. 1 ad 
art. 336c et 336d CO, p. 543 ; WYLER, Droit du travail, 3e éd. 2014, p. 680 ; 
BRUNNER/BÜHLER/WAEBER/BRUCHEZ, Commentaire du contrat de travail, 3e éd. 
2004, n. 2 ad art. 336c CO et n. 2 ad art. 337c CO). Le contrat prenant fin en fait 
et en droit au moment de la résiliation avec effet immédiat, le travailleur est 
dispensé d’offrir ses services à la fin de la période de protection (ATF 128 III 212 
consid. 3cc). 
Conformément à l'article 329d al. 1 CO, l’employeur verse au travailleur le salaire 
total afférent aux vacances et une indemnité équitable en compensation du salaire 
en nature. Selon son alinéa 2, tant que durent les rapports de travail, les vacances 
ne peuvent pas être remplacées par des prestations en argent ou d'autres avantages 
(al. 2). 
Le travailleur ne doit pas être traité différemment, du point de vue salarial, 
lorsqu'il est en vacances que s'il travaillait (ATF 132 III 172 consid. 3.1 ; 
129 III 493 consid. 3.1). Pour la période de vacances dues, le travailleur doit 


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recevoir autant que ce qu'il aurait obtenu s'il avait travaillé pendant cette période 
(ATF 136 III 283 consid. 2.3.5 ; 134 III 399 consid. 3.2.4.2). 
11. 
En l’espèce, les relations de travail entre l’intimée et l’appelante ont été résiliées 
sans juste motif par cette dernière. Partant, l’intimée a le droit au paiement du 
salaire durant le délai de congé. L’intimée étant dans sa première année de 
service, le délai de congé était d’un mois. 
Le licenciement a été prononcé le 30 juillet 2018, alors que l’intimée était en 
incapacité de travail et ce jusqu’au 29 août 2018. L’appelante soutient, sans aucun 
élément de preuve, que le certificat médical établi par la Dresse D______ était un 
certificat de complaisance. La Dresse D______ a été entendue par le Tribunal et a 
confirmé que l’intimée avait souffert d’un « burn-out » justifiant son incapacité de 
travail d’un mois. C’est donc à juste titre que le Tribunal a estimé que le délai de 
congé était du fait de l’incapacité de travail, arrivé à échéance le 30 septembre 
2018, étant précisé que l’intimée a perçu un salaire jusqu’au 30 juillet 
uniquement. 
L’intimée avait par ailleurs le droit à cinq semaines de vacances. Du 3 avril 2018 
au 30 juillet 2018, elle pouvait prétendre à 8.15 jours de vacances 
(25 jours/365 jours = 8.15 jours/119 jours). 
Il ressort de l’instruction que l’intimée était au bénéfice d’un certificat 
d’incapacité de travail établi par la Dresse D______ pour la période du 9 au 13 
juillet 2018. L’incapacité de travail de l’intimée a été confirmée par la Dresse, qui 
a lors de son audition par devant le Tribunal des prud’hommes, allégué que sa 
patiente n’était psychologiquement pas en état de travailler à cette période. Sur 
cette base on ne saurait suivre l’appelante qui soutient que l’on doit retenir que 
l’intimée a pris un congé usuel du 9 au 13 juillet 2018 au sens de l’art. 329 al. 3 
CO, dont les jours doivent être décomptés de l’indemnité due à titre de vacances. 
Le calcul effectué par le Tribunal n’étant pour le surplus pas remis en cause par 
l’appelante, les chiffres 2 et 3 du dispositif du jugement entrepris seront 
confirmés. 
12. 
L’appelante fait finalement grief au Tribunal des prud’hommes d’avoir violé 
l’article 337c al. 3 CO en accordant à l’intimée une indemnité pour licenciement 
immédiat injustifié de 20'000 fr. net. 
Lorsque l’employeur résilie immédiatement le contrat de travail sans juste motifs, 
le juge peut condamner l’employeur à verser au travailleur une indemnité dont il 
fixera librement le montant, compte tenu de toutes les circonstances ; cette 
indemnité ne peut toutefois dépasser le montant correspondant à six mois de 
salaire du travailleur (art. 337c al. 3 CO). 


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En principe, cette indemnité couvre le tort moral subi par le travailleur (ATF 
135 III 405 consid. 3.1). Sauf cas exceptionnel, elle doit être versée pour tout 
licenciement immédiat dénué de justes motifs (ATF 133 III 657 consid. 3.2 ; arrêt 
du Tribunal fédéral 4A_173/2018 du 29 janvier 2019 consid. 5.1). Ce n’est que 
dans des cas particulièrement graves, dans lesquels l’indemnité de l’art. 337c al. 3 
CO serait insuffisante, qu’une indemnité pour tort moral peut être allouée en sus 
(arrêts du Tribunal fédéral 4A_372/2016 du 2 février 2017 consid. 5.1.2 ; 
4A_218/2012 du 24 juillet 2012 consid. 2.3). 
Cette indemnité, qui s’ajoute aux droits découlant de l’art. 337c al. 1 CO, revêt 
une double finalité, à la fois réparatrice et punitive, quand bien même elle ne 
consiste pas en des dommages-intérêts au sens classique, car elle est due même si 
la victime ne subit ou ne prouve aucun dommage ; revêtant un caractère sui 
generis, elle s’apparente à la peine conventionnelle (ATF 135 III 405 consid. 3.1 ; 
arrêt du Tribunal fédéral 4A_173/2018 précité consid. 5.1). 
L’indemnité est fixée d’après la gravité de la faute de l’employeur, la mesure de 
l’atteinte portée aux droits de la personnalité du travailleur et la manière dont la 
résiliation a été annoncée. D’autres critères tels que la durée des rapports de 
travail, l’âge du lésé, sa situation sociale et les effets économiques du 
licenciement entrent aussi en considération (arrêt du Tribunal fédéral 
4A_161/2016 du 13 décembre 2016 consid. 3.1). 
L’indemnité consécutive à une faute grave de l’employeur se situe le plus souvent 
entre quatre et six mois de salaire. Une éventuelle faute concomitante du 
travailleur est prise en considération et peut donner lieu à une réduction, voire à 
une suppression de l’indemnité lorsque la faute du travailleur est grave, mais 
insuffisante pour justifier le licenciement avec effet immédiat, ou encore lorsque 
tout manquement de l’employeur ou tout reproche d’un autre ordre est exclu 
(WYLER, op. cit. 2019, p. 765). 
Il peut arriver qu’un licenciement immédiat injustifié (cf. art. 337 et 337c CO) 
présente également le caractère d’un congé abusif (art. 336 CO), ou alors que 
deux résiliations se succèdent, la première étant ordinaire et abusive et la seconde 
étant immédiate et injustifiée. Dans les deux cas, il n’y a pas de cumul possible 
entre l’indemnité pour congé abusif (art. 336a CO) et l’indemnité pour 
licenciement immédiat injustifié (art. 337c al. 3 CO). Le juge n’allouera qu’une 
indemnité fondée sur l’article 337c al. 3 CO, la résiliation abusive pouvant 
cependant être prise en considération au nombre de « toutes les circonstances » 
dont le juge doit tenir compte pour fixer le montant de l’indemnité (DUNAND, in 
Commentaire du contrat de travail, 2013, n.28 ad art. 336a CO, pp. 697 s. et es 
réf. Citées). 


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Le juge du fait dispose, tant en ce qui concerne le principe que l’ampleur de 
l’indemnisation prévue à l’art. 337c al. 3 CO, et un large pouvoir d’appréciation 
(ATF 121 III 64 consid. 3c). 
13. 
En l’espèce aucune circonstance particulière ne justifie de s’écarter du principe de 
l’octroi d’une telle indemnité. En effet, le licenciement immédiat de l’intimée était 
non seulement injustifié, mais également abusif quant à son mode. L’employeur a 
à tort et sans réel motif, fait preuve d’une défiance infondée à l’égard de son 
employée en allant jusqu’à son domicile, alors qu’elle l’avait dûment et 
régulièrement, soit tant le matin qu’en début d’après-midi, informé de son état de 
santé de souffrance et même essayé de continuer de travailler depuis chez elle, 
alors qu’elle n’y était nullement tenue au vu de son état de santé. Il ressort des 
témoignages recueillis en instruction, que C______ a, par ailleurs, dénigré 
l’intimée auprès d’autres collaborateurs en l’accusant de manière infondée d’être 
une menteuse et tricheuse, le lendemain de son licenciement. Atteinte a ainsi été 
portée la personnalité de l’intimée. Par ailleurs, il n’a pas été démontré que 
l’intimée aurait commis une faute concomitante. Au vu de toutes les circonstances 
du cas d’espèce, le montant retenu par le Tribunal apparaît dès lors proportionné 
au cas d’espèce. 
14. 
Partant le chiffre 4 du dispositif du jugement attaqué sera lui également confirmé 
et l’appel intégralement rejeté dans la mesure de sa recevabilité. 
15. 
Des frais de justice compris entre 200 fr. et 10'000 fr. sont perçus dans les causes 
soumises à la juridiction des prud’hommes lorsque la valeur litigieuse excède 
75'000 fr. devant le Tribunal des prud’hommes et 50'000 fr. devant la Chambre 
des prud’hommes de la Cour de justice (art. 114 let. c et 116 CPC ; art. 19 al. 3 
let. c LaCC, art. 71 RTFMC). 
 
En l’espèce, la valeur litigieuse est inférieure à 50'000 fr. Par conséquent, il n’y a 
pas lieu de percevoir des frais judiciaires d’appel. 
 
 
 
Par ailleurs, s’agissant d’une cause soumise à la juridiction prud’homale, il n’est 
alloué ni dépens ni indemnité pour couvrir les frais de représentation (art. 22 al. 2 
LaCC). 
* * * * * 


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PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes, groupe 5 : 
 
A la forme : 
Déclare recevable l’appel interjeté le 23 octobre 2018 par A______ SA contre le 
jugement JTPH/357/2019 rendu le 23 septembre 2019 par le Tribunal des prud’hommes 
dans la cause C/22873/2018-5. 
Au fond : 
Le rejette. 
Sur les frais : 
Dit qu’il n’est pas perçu de frais. 
Dit qu’il n’est pas alloué de dépens d’appel 
Siégeant : 
Monsieur Peter PIRKL, président, Madame Anne-Christine GERMANIER, juge 
employeur; Monsieur Willy KNOPFEL, juge salarié; Madame Chloé RAMAT, 
greffière. 
 
 
 
 
 
Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 
 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 
(LTF; RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa 
notification avec expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal 
fédéral par la voie du recours en matière civile. 
 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 
 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 
15'000 fr.