ge_gerichte · ACJC/930/2026 · 2026-06-02 · fr


Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 4 juin 2026. 
 
 
REPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENEVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
C/26509/2023 
ACJC/930/2026 
ARRÊT 
DE LA COUR DE JUSTICE 
Chambre des prud'hommes 
DU MARDI 2 JUIN 2026 
 
Entre 
SOCIETE COOPERATIVE A______, sise ______ [GE], appelante d'un jugement 
rendu par le Tribunal des prud'hommes le 17 juin 2025 (JTPH/191/2025), représentée 
par Me David AUBERT, avocat, Aubert Spinedi Street & Associés, rue de Saint-Léger 2, 
case postale 107, 1211 Genève 4, 
et 
Madame 
B______, 
domiciliée 
______ 
(France), 
intimée, 
représentée 
par 
Me Carole REVELO, avocate, MWR Avocats, rue des Glacis-de-Rive 23, 1207 Genève. 


- 2/18 - 
 
 
C/26509/2023 
EN FAIT 
A. 
Par jugement JTPH/191/2025 du 17 juin 2025, expédié pour notification aux parties 
le même jour, le Tribunal des prud’hommes a condamné SOCIETE 
COOPERATIVE A______ à verser à B______ 14'157 fr. nets avec intérêts 
moratoires à 5% l’an dès le 1er janvier 2024 (ch. 3), invité la partie qui en avait la 
charge à opérer les déductions sociales légales et usuelles (ch. 4), débouté les 
parties de toute autre conclusion (ch. 5) et rappelé la gratuité de la procédure 
(ch. 6). 
Il a considéré, en substance, que l’employée avait dûment formé opposition à son 
congé, et que celui-ci était abusif car reposant sur "sa maternité et les 
conséquences y relatives" soit un motif discriminatoire qu’elle avait rendu 
vraisemblable, tandis que l’employeur avait échoué à apporter la preuve stricte de 
sa motivation du licenciement, en particulier faute d’avoir démontré l’existence 
d’avertissements. 
B. 
Par acte du 15 août 2025, SOCIETE COOPERATIVE A______ a conclu à 
l’annulation des chiffres 3 et 4 du dispositif du jugement susmentionné, cela fait 
au déboutement de B______ des fins de ses conclusions. 
B______ a conclu au déboutement de SOCIETE COOPERATIVE A______ des 
fins de son appel, et formé un appel joint concluant à la réforme du chiffre 3 du 
dispositif du jugement, en ce sens que la précitée soit condamnée à lui verser 
28'314 fr. nets avec intérêts moratoires à 5% l’an dès le 1er janvier 2024, sous 
suite de frais et dépens. 
SOCIETE COOPERATIVE A______ a conclu à l’irrecevabilité subsidiairement 
au déboutement de B______ des fins de son appel joint, et répliqué, persistant 
dans ses propres conclusions. 
B______ a dupliqué sur appel et répliqué sur appel joint, persistant dans ses 
conclusions. 
SOCIETE COOPERATIVE A______ a expressément renoncé à se déterminer à 
nouveau, persistant dans ses conclusions. 
Par avis du 9 janvier 2026, les parties ont été informées de ce que la cause était 
gardée à juger. 
C. 
Il résulte de la procédure les faits pertinents suivants : 
a. SOCIETE COOPERATIVE A______ (ci-après A______) est une société 
coopérative, inscrite au Registre du commerce genevois, qui a pour but la mise à 
la disposition de ses membres et de la population en général de marchandises et de 
services ______. 


- 3/18 - 
 
 
C/26509/2023 
Elle est dotée d’une "convention collective nationale de travail du groupe A______", 
dont l’art. 23.2 (version 2023-2026) stipule que les entreprises proposent à leur 
personnel, dans le cadre de leurs possibilités, des modèles de travail spécifiques et 
flexibles en matière de temps et de lieu, pouvant inclure un droit à une réduction 
du taux d’occupation pour les travailleurs à temps pouvant aller jusqu’à 20 pour 
cent, l’accomplissement du temps de travail hebdomadaire en moins de 5 jours de 
travail notamment, l’applicabilité dans l’entreprise devant être donnée au cas par cas. 
b. Par contrat du 20 octobre 2012, B______ s’est engagée au service de A______ 
en qualité de "vendeuse restauration". En dernier lieu le salaire mensuel brut était 
de 4'719 fr. 
c. Elle fonctionnait au sein d’une équipe de quatre personnes dans un point de 
vente "take away", avec une vendeuse référente et un responsable de l’équipe, qui 
gérait plusieurs points de vente dans des centres commerciaux distincts. 
Elle fournissait des prestations qui satisfaisaient A______. 
d. Le ______ juillet 2021, B______ a donné naissance à une enfant. 
Au terme de son congé-maternité, elle a repris son travail le ______ novembre 
2021. 
Elle a requis de son responsable de pouvoir bénéficier de cinq semaines de 
vacances, ce qui a été autorisé du 29 novembre 2021 au 1er janvier 2022, ainsi que 
de pouvoir ne pas travailler le samedi d’abord pendant trois mois puis jusqu’en 
juin 2022, ce qui a également été accepté (les membres de l’équipe ayant consenti 
à ces rocades d’horaires). En juillet et en août 2022, elle n’a travaillé que trois 
samedis, ses collègues ayant à nouveau été d’accord de procéder à des rocades. 
Ultérieurement, alors que B______ a continué à solliciter des échanges d’horaires 
de la part de ses collègues, ceux-ci ont soit refusé, soit prié la précitée de passer 
par le truchement du responsable d’équipe, ce qui est devenu la consigne. 
e. B______ allègue qu’à la suite de ses demandes de changement d’horaires, 
l’ambiance de travail était devenue tendue, et qu’elle avait été mise à l’écart. Elle 
avait envisagé de travailler à 80%, demandé des simulations dans ce sens aux 
ressources humaines, requis un horaire prévoyant une fin de travail à 17h00 au 
lieu de 18h00 les mardi, jeudi et vendredi, un congé le jeudi, une présence le 
mercredi jusqu’à la fermeture et le samedi de 8h00 à 18h00. Comme elle n’avait 
en définitive pas obtenu l’horaire souhaité, elle avait renoncé à baisser son taux 
horaire à 80%. 
A______ allègue que B______, en dépit de la consigne qui avait été donnée, 
continuait à solliciter directement ses collègues pour changer d’horaire, ce qui 
causait des difficultés d’organisation. Au vu des refus essuyés, elle avait cessé de 


- 4/18 - 
 
 
C/26509/2023 
parler ou de répondre à ses collègues et manifestait de l’agressivité, de sorte que 
des tensions importantes étaient survenues. B______ s’était ainsi elle-même mise 
à l’écart. La situation avait empiré à compter de l’automne 2022. 
e.a. Par courriel du 25 novembre 2022, le responsable d’équipe s’est adressé au 
responsable F&B et Coordination Marketing et à la responsable des ressources 
humaines, en ces termes : "Hier nous avons eu une discussion avec Mme B______ 
concernant son comportement au sein de l’équipe ainsi qu’à mon égard. Il s’avère que 
depuis plusieurs semaines la communication a été rompue tant avec ses collègues 
de travail qu’avec moi. Ayant ouvert le dialogue avec elle en lui expliquant que ce 
comportement devait cesser immédiatement car cela impacte le bien-être et la 
performance de l’unité, B______ a craqué et s’est mise à pleurer. Il s’avère 
qu’elle n’arrive pas à s’organiser dans le domaine familial pour la garde de son 
enfant, mais ne peut pas se permettre financièrement de baisser son taux horaire, 
[…] ce [qui] serait la seule et meilleure solution. Ayant été à l’écoute, source de 
conseil avec toute l’empathie nécessaire dans ce genre de situation, je lui ai laissé 
la porte ouverte à une réduction de taux horaire afin qu’elle puisse s’organiser au 
mieux. Cependant, j’ai bien spécifié le fait que je ne tolérerais pas de dégradation 
comportementale de sa part et que la prochaine fois, une remontée serait faite 
directement aux RH". 
Le 29 novembre 2022, la remplaçante du chef d’équipe s’est adressée à celui-ci 
par mail, pour lui faire part d’un problème de planning concernant B______, 
lequel s’inscrivait dans une suite de demandes récurrentes de la précitée. 
Par courriel du 6 décembre 2022, le responsable d’équipe s’est adressé aux 
ressources humaines en ces termes : "Samedi dernier en début d’après-midi, 
B______ est allée en pleurant au service client voir la gérante du magasin et a dit 
ouvertement devant les clients que […] sa référente [pratiquait] du mobbing, elle a 
aussi utilisé ce propos me concernant auprès de la gérante du magasin. […] Il me 
semble que la situation dégénère tant auprès de l’équipe que de l’image que nous 
donnons à notre clientèle". 
Par courriel du 25 février 2023 adressé au responsable d’équipe, la référente a 
signalé deux épisodes relevés par un "cuisinier référent sur B______", à savoir le 
21 février 2023 un "tipage incorrect" et le 23 février 2023 un "litige client" (erreur 
de caisse révélant un manco alors que le client avait informé l’intéressée de ce que 
20 fr. au lieu de 50 fr. avaient été encaissés), et ajouté l’observation suivante : 
"Chaque jour nous devons lui dire qu’il y a des clients qui attendent d’être servis, 
soit elle discute avec sa collègue soit elle est en train de réparer ou nettoyer et fait 
attendre le client". Ce message électronique a été transféré au service des 
ressources humaines. 
Par courriel du 21 mars 2023, B______ s’est adressée au responsable d’équipe en 
ces termes : "Je dois baisser mon temps de travail à 80% à partir de […] afin de 


- 5/18 - 
 
 
C/26509/2023 
garder ma fille, comme convenu avec E______ [référente] en date du 18/03/2023. 
Mes congés seront les lundi et mardi". 
Le 23 mars 2023, elle a envoyé le message suivant à son responsable d’équipe : 
"Avant que tu établisses le contrat à 80%, je voulais que tu saches que si je n’ai 
pas 2 jours de congé […] ce n’est pas la peine autant que je reste à 100%. Ce n’est 
pas que je change d’avis mais vos conditions ne sont pas rentables par rapport au 
planning de ma fille et de mon conjoint". Ce message a été transféré aux 
ressources humaines. 
Le samedi 25 mars 2023, elle s’est adressée à nouveau à son responsable d’équipe, 
en précisant que si sa référente n’était pas en mesure d’adapter le planning, elle 
continuerait son contrat à 100%, et en mettant en annexe son courriel du même 
jour à ladite référente (précisant ses souhaits d’horaires et ajoutant : "je t’informe 
que j’ai pu m’entretenir avec l’ensemble de l’équipe sur mes obligations et à 
l’unanimité cela ne dérange personne de s’adapter à ma situation personnelle 
qu’elles [sic] comprennent". 
Le même jour, à 21h46, elle a adressé un message à sa référente pour signaler 
qu’elle lui avait expédié le courriel précité, en répétant que les "horaires du mois 
d’avril ne correspond[aient] pas à [s]es besoins vis-à-vis de [s]a fille", que sa 
destinataire a fait suivre au responsable d’équipe avec le commentaire "Elle me 
fatigue. G______ [collègue de B______] sera sur 5 jours…". Le responsable 
d’équipe a répondu à la référente que le service des ressources humaines et lui-
même s’occuperaient de la question, en précisant qu’il n’y avait pas lieu de 
changer les horaires, l’employée devant s’adapter à l’entreprise et non le contraire; 
sur quoi, la référente a réagi ainsi : "Tant mieux…j’en peux plus ! Elle harcèle". 
Le 27 mars 2023, le responsable d’équipe a transmis aux ressources humaines les 
échanges précités du 25 mars 2023, en spécifiant que les collègues de B______ 
trouvaient que les demandes de changement "incessantes et oppressantes" de 
celle-ci commençaient à peser et rendaient la planification très compliquée. 
L’employée s’était auto attribué un jour fixe de congé, ce qu’il n’avait pas validé. 
Les souhaits de celle-ci reviendraient à rendre impossible d’accorder deux jours 
de congé consécutifs par mois à tous les membres de l’équipe, ce qu’il était tenu 
de faire. S’il comprenait la situation de l’employée, il ne pouvait "organiser toute 
l’unité autour d’une même personne". La situation durait depuis plusieurs mois et 
arrivait à un stade "où la confiance que ce soit des équipes ou de [lui]-même 
[était] complètement rompue et où la collaboration au quotidien apporte de 
l’appréhension et de l’anxiété à tout le monde". 
Le 19 avril 2023, la référente s’est adressée au responsable d’équipe notamment 
pour lui signaler que B______ avait effectué sans la consulter un changement 
d’horaire avec des collègues qui avaient accepté, et voulu en effectuer un avec une 
collègue laquelle avait appliqué la consigne de l’avertir. 


- 6/18 - 
 
 
C/26509/2023 
Le 24 avril 2023, la référente a signalé au responsable d’équipe une difficulté 
survenue le 20 avril précédent, à savoir la présence à 9h00 de deux collaborateurs 
au lieu d’un seul, en raison d’un échange sollicité par B______ de son collègue 
que ce dernier avait oublié. 
Le 26 avril 2023, le responsable d’équipe a, par deux courriels, rappelé aux 
ressources humaines qu’il connaissait depuis plus d’une année des problèmes avec 
B______ au sujet de la planification, que les efforts en vue de satisfaire les 
souhaits de celle-ci aboutiraient selon lui à un résultat "pas équitable par rapport 
au reste de l’équipe". Le dossier lui faisait perdre "énormément de temps" et pesait 
sur le moral de l’équipe. Cette dernière était prête à s’arranger ponctuellement 
mais pas à long terme, contrairement à ce qu’avançait B______, laquelle avait à 
nouveau procédé à un échange d’horaires avec une collègue sans lui en parler. 
Le 27 avril 2023, B______ s’est adressée à une collaboratrice de A______ pour 
faire part de sa "stupéfaction" au vu des nouveaux plannings, qui ne tenaient pas 
compte de sa situation. 
e.b Au Tribunal, B______ a déclaré que la situation avait commencé à se 
dégrader après son retour de congé maternité, en raison des désaccords par rapport 
à ses horaires et ses jours de congé. Comme la proposition d’horaires, en cas de 
passage à 80%, était répartie sur cinq jours et non quatre, elle avait renoncé à 
modifier son taux d’occupation. Elle s’était sentie souvent seule et isolée, et avait 
l’impression que ses collègues l’évitaient et que la remplaçante du responsable 
d’équipe faisait tout pour la tenir à l’écart. Elle voulait discuter avec ses collègues, 
mais celles-ci ne voulaient pas lui répondre, et lui avaient dit qu’elles avaient 
peur. Elle était la seule membre de l’équipe à ne pas avoir un jour de congé dans 
la semaine, hormis le dimanche. Même si les collègues étaient d’accord pour un 
échange d’horaire, la référente le refusait. Elle avait pu constater avoir été mise à 
l’écart car ses collègues allaient ensemble à la cuisine, et lorsqu’elle y venait, les 
conversations cessaient. Elle n’avait pas eu connaissance de l’exigence d’une 
garderie ouverte le samedi et proche de son emploi. 
A______ a déclaré que les dispositions qui avaient été prises au retour du congé-
maternité étaient exceptionnelles au regard de la durée et de la petite taille de 
l’équipe, ce qui avait fortement impacté les collègues de B______. Ce faisant, elle 
avait été traitée de manière beaucoup plus favorable que la norme. Lorsque ses 
demandes n’étaient pas admises, elle se mettait à l’écart de l’équipe, se renfermait 
et avait pu répondre de manière abrupte à ses collègues et à sa hiérarchie. 
e.c La responsable des ressources humaines a déclaré au Tribunal qu’il n’avait pas 
été possible d’accorder tous les samedis de congé sur le long terme, car en 
principe chacun des collaborateurs devait pouvoir bénéficier d’au minimum un 
samedi de congé par mois. Ensuite, lorsque B______ avait demandé congé un jour 
fixe dans la semaine, ce ne pouvait pas être garanti. Son supérieur hiérarchique 


- 7/18 - 
 
 
C/26509/2023 
devait évaluer si les demandes étaient réalisables, il était père et très attentif aux 
horaires de B______. A plusieurs reprises, celle-ci avait passé outre la consigne et 
demandé des changements d’horaires en direct. Selon ce que lui avaient rapporté 
le responsable d’équipe et la référente, la mauvaise humeur de B______ créait une 
mauvaise ambiance au sein de l’équipe. De l’expérience du témoin, le fait d’avoir 
accordé tous les samedis de congé sur une longue période était une mesure plutôt 
exceptionnelle, B______ ayant été la seule collaboratrice à en bénéficier. Le fait 
qu’elle était une jeune mère n’avait pas été un motif de licenciement. De manière 
générale, la mise en place d’un taux d’activité à 80% ne consiste pas forcément en 
l’octroi d’un jour de congé fixe supplémentaire, cela dépend de l’organisation de 
l’équipe, et cela se fait en coordination avec le chef d’équipe et le collaborateur. Il 
existait une garderie ouverte le samedi matin, ce qui avait été proposé à la 
précitée, laquelle avait répondu ne pas vouloir dépenser d’argent en solution de 
garde (témoin C______). 
Le responsable d’équipe a déclaré au Tribunal qu’il confirmait les messages 
électroniques qu’il avait envoyés (lesquels lui avaient été soumis par le Tribunal); 
il avait été régulièrement mis devant le fait accompli pour les changements 
d’horaires, B______ procédant directement à ceux-ci avec ses collègues. Ceux-ci 
étaient venus se plaindre à lui, leurs organisations étant chamboulées. S’il avait 
admis dans un premier temps ces modifications directes entre collaborateurs, il 
avait ensuite requis que cela passe par sa validation ou celle de la référente; la 
consigne n’avait pas été respectée à la lettre, à une ou deux reprises. Il n’y avait 
jamais eu de manque de personnel. A partir des demandes de changement de 
B______, il y avait eu une dégradation de l’ambiance. Il n’avait pas été possible 
de donner à B______ un jour de congé fixe dans la semaine, vu l’équipe de cinq 
personnes dont deux travaillaient déjà à 80% avec des horaires journaliers sur 
cinq jours. En revanche, il aurait été envisageable de diminuer le taux horaire. 
B______ avait renoncé à diminuer son taux à 80% car elle souhaitait un jour de 
congé. Ensuite, sa relation avec la clientèle et ses collègues s’était dégradée, 
tandis que la qualité de son travail de production était demeurée la même. Le 
témoin avait eu des discussions à plusieurs reprises avec B______ au sujet des 
problèmes de tension et d’organisation au sein de l’équipe. La décision de 
licenciement avait été prise pour le bien-être de l’équipe, y compris la précitée, 
après plusieurs réunions avec la responsable des ressources humaines, étant 
précisé que le témoin, à qui des efforts avaient été demandés, n’était pas arrivé à 
faire mieux que ce qu’il avait proposé. Lors d’une réunion tenue le 26 avril 2023, 
il avait été mentionné que l’entreprise devait si possible arranger les personnes qui 
ont la charge d’enfants en bas âge en privilégiant la qualité opérationnelle. B______ 
s’était elle-même mise à l’écart de l’équipe. Sa référente s’était sentie harcelée. 
De l’avis du témoin, les causes des tensions au sein de l’équipe étaient les 
comportements de B______. Le congé n’était pas motivé par le fait que la précitée 
était une jeune mère, ni par la requête de passage à 80% (témoin D______). 


- 8/18 - 
 
 
C/26509/2023 
La vendeuse référente a déclaré au Tribunal qu’elle confirmait la teneur des 
messages qu’elle avait expédiés (qui lui avaient été soumis par le Tribunal). Elle 
avait entretenu de bons rapports avec B______, qu’elle n’avait pas tenue à l’écart. 
Elle n’avait pas l’impression que les autres collaborateurs avaient mis la précitée à 
l’écart. Elle n’avait pas connu de tensions avec celle-ci pour des raisons de 
comportement ou d’horaire. Elle ignorait comment les discussions se passaient 
entre collègues à propos des changements d’horaires et si des consignes avaient 
été données par le responsable. Elle s’était plainte de harcèlement car elle recevait 
des messages ou des appels téléphoniques intempestivement le soir. A une reprise, 
B______ lui avait crié dessus, et avait quelques fois des attitudes agressives 
(témoin E______). 
Une des collègues de B______ a déclaré au Tribunal qu’elle s’entendait bien avec 
elle, que l’ambiance s’était tendue lorsque la précitée n’obtenait pas ce qu’elle 
voulait en termes de changements d’horaires, et s’était ainsi mise à l’écart de 
l’équipe. Il lui était arrivé de refuser les demandes d’échanges d’horaires que 
sollicitait B______, laquelle n’était alors pas bien car elle n’avait pas de solution de 
garde de sa fille, faisait un peu la tête mais lui parlait encore professionnellement 
lorsqu’elle y était obligée. Elle-même et sa collègue avaient refusé des demandes 
d’échanges de samedis, car elle avait besoin d’un week-end entier par mois. A sa 
connaissance, l’équipe n’avait pas eu de mauvais comportement envers B______ 
et ne l’avait pas mise à l’écart (témoin F______, au service de A______). 
Une autre des collègues de B______ a déclaré au Tribunal que celle-ci lui avait 
demandé un changement d’horaires à une ou deux reprises. Elle avait été dérangée 
de ne plus avoir "tellement de congés" le samedi, de sorte qu’elle en avait parlé à 
son supérieur, et désormais pu obtenir un samedi de congé régulièrement. 
B______ avait été mécontente de sa démarche auprès du supérieur ce qui avait 
pesé sur l’ambiance entre elles, la relation n’était plus la même. Lorsqu’elle était 
sollicitée par sa collègue pour une modification d’horaire, elle répondait devoir 
obtenir l’accord du supérieur. B______ était d’accord mais faisait sentir qu’elle 
était contrariée qu’elle n’accepte pas. A sa connaissance, la précitée n’avait pas 
été mise à l’écart par l’équipe (témoin G______, au service de A______). 
f. Par lettre du 23 mai 2023, A______, se référant à un entretien du 10 mai 
précédent au cours duquel les motifs avaient été exposés, a licencié B______ pour 
le 31 août 2023, et l’a libérée de son obligation de travailler durant le délai de 
congé. Elle prenait acte de l’incapacité de travailler de l’employée à compter du 
11 mai 2023, et informait en conséquence celle-ci de ce que l’échéance du contrat 
de travail était reportée à une date ultérieure, en fonction de la date de fin de 
l’incapacité de travail. 
Aucune des parties n’a formé d’allégué sur le contenu de l’entretien du 10 mai 
2023. 


- 9/18 - 
 
 
C/26509/2023 
Une collaboratrice de A______, qui ne travaillait pas directement avec B______ 
mais entretenait des liens avec elle, a déclaré qu’elle avait vu la précitée au sortir 
de son entretien de licenciement, que celle-ci tremblait et n’était pas en mesure de 
conduire, avait été incapable de vider son vestiaire ou rendre son badge aussitôt 
vu son état. Lors d’entrevues ultérieures, elle avait semblé au témoin être "au plus 
bas" (témoin H______). 
g. Par courrier du 23 juin 2023, à la demande de B______, A______ a motivé le 
congé ainsi : "Depuis votre retour de congé maternité le ______ novembre 2021, 
vous nous avez régulièrement fait part de vos contraintes d’horaires et 
d’organisation en raison de la garde de votre enfant (plusieurs entrevues avec 
votre hiérarchie) et vous avez fréquemment sollicité des changements d’horaires. 
Votre responsable a fait preuve de flexibilité en adaptant le plus possible votre 
temps de travail. Toutefois, force est de constater qu’à ce jour, vos disponibilités 
ne sont toujours pas compatibles avec les besoins du service et notre activité 
commerciale". 
Par courrier du 11 septembre 2023, elle a précisé que le terme des rapports de 
travail serait le 31 décembre 2023, la capacité de travail de l’employée (en 
incapacité depuis le 11 mai 2023) étant totale dès le 1er octobre 2023; elle a répété 
qu’elle dispensait la précitée de son obligation de travailler. 
h. Par lettre du 21 septembre 2023, dépourvue de signature, B______ a déclaré 
former opposition à son licenciement, qu’elle a qualifié d’abusif. 
A______ en a accusé réception le lendemain, et a confirmé la fin des rapports de 
travail au 31 décembre 2023 pour les motifs communiqués dans la lettre du 
23 juin 2023. 
D. 
Par acte du 7 décembre 2023 sous la forme de la requête préimprimée mise à 
disposition des parties par le greffe, B______ a saisi l’Autorité de conciliation du 
Tribunal des prud’hommes d’une requête dirigée contre A______ en paiement 
d’une indemnité de 28'314 fr. nets à titre d’indemnité pour licenciement abusif, et 
d’une indemnité de 1'000 fr. pour tort moral. Elle n’a pas fait figurer d’identité de 
représentant dans sa requête. 
Les parties ont été convoquées à une audience de conciliation fixée le 29 février 
2024. 
 
Au bénéfice d’une autorisation de procéder délivrée le 29 février 2024, elle a, par 
le truchement de son conseil, déposé sa demande au Tribunal, concluant à la 
condamnation de A______ à lui verser 29'314 fr. nets avec intérêts moratoires à 
5% l’an dès le 31 décembre 2023 (28'314 fr. à titre d’indemnité pour licenciement 
abusif, et 1'000 fr. à titre d’indemnité pour tort moral), sous suite de frais et dépens. 
Elle a invoqué l’art. 336 al. 1 et 2 CO ainsi que les art. 3 ainsi que 5 al. 2 et 5 LEg, 


- 10/18 - 
 
 
C/26509/2023 
soutenant avoir été congédiée "pour avoir osé demander un aménagement d’horaire 
[…] afin de pouvoir s’occuper de sa fille", ce qui représentait une discrimination à 
raison du sexe, étant précisé qu’elle était persuadée de faire valoir un droit découlant 
de son contrat de travail vu la teneur de la convention collective du groupe 
A______. Elle a notamment allégué avoir subi une dépression et éprouvé des 
difficultés financières après son congé. 
 
Elle a produit une copie de la procuration qu’elle avait établie en faveur de son 
avocat, datée du 15 février 2023 [sic]. 
 
Au Tribunal, elle a déclaré avoir signé ces pouvoirs le 15 février 2024. 
 
A______ a conclu au déboutement de B______ des fins de ses conclusions. 
 
Par ordonnance du 14 janvier 2025, le Tribunal a notamment rejeté la requête de 
A______ en production par B______ de documents attestant du début de mandat 
de son avocate. 
 
A l’issue de l’audience du Tribunal du 3 mars 2025, les parties ont plaidé, 
persistant dans leurs conclusions respectives. 
 
Sur quoi, la cause a été gardée à juger. 
EN DROIT 
1. 
Formé dans le délai utile et suivant la forme prescrits par la loi (art. 130, 131 et 
311 CPC), auprès de l'autorité compétente (art. 124 let. a LOJ), contre une 
décision finale de première instance (art. 308 al. 1 let. a CPC) statuant sur un litige 
prud'homal dont la valeur litigieuse est supérieure à 10'000 fr. (art. 308 al. 2 
CPC), l'appel est recevable. 
Il en va de même de l’appel joint, dont la motivation est suffisante, quoi qu’en 
pense l’appelante principale. 
2. 
La procédure simplifiée est applicable, indépendamment de la valeur litigieuse 
(art. 243 al. 2 let. a CPC), dans la mesure où l’employée se prévaut de la LEg. 
La cause est soumise aux maximes inquisitoire sociale (art. 55 al. 2 et 247 al. 2 
let. a CPC) et de disposition (art. 58 al. 1 CPC). Cette maxime implique notamment 
que le tribunal n'est pas lié par les offres de preuves et les allégués de fait des 
parties (ATF 139 III 457 consid. 4.4.3.2), et qu'il peut fonder sa décision sur des 
faits qui n’ont certes pas été allégués, mais dont il a eu connaissance en cours de 
procédure (arrêt du Tribunal fédéral 4A_388/2021 du 14 décembre 2021 consid. 5.1 
s. résumé in CPC Online, ad art. 247 CPC). La Chambre des prud'hommes établit 
donc les faits d'office (247 al. 2 let a CPC) et contrôle librement l'appréciation des 


- 11/18 - 
 
 
C/26509/2023 
preuves effectuée par le juge de première instance (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1; 
arrêt du Tribunal fédéral 4A_153/2014 du 28 août 2014 consid. 2.2.3). 
3. 
L’appelante relève de multiples constatations inexactes et incomplète des faits par 
le Tribunal. 
L’état de fait a ainsi été entièrement établi de façon à intégrer les faits pertinents, 
la Cour revoyant la cause en fait et en droit avec un plein pouvoir d'examen 
(art. 310 CPC) et appliquant le droit d'office (art. 57 CPC). 
4. 
L’appelante reproche au Tribunal d’avoir violé l’art. 336b al. 1 CO, en admettant 
que l’intimée avait valablement formé opposition à son licenciement par le 
courrier non signé du 21 septembre 2023. 
4.1 En vertu de l'art. 336b al. 1 CO, la partie qui entend demander une indemnité 
pour résiliation abusive (art. 336 et 336a CO) doit faire opposition au congé par 
écrit auprès de l'autre partie, au plus tard jusqu'à la fin du délai de congé. 
 
L’art. 13 al. 1 CO prévoit que le contrat pour lequel la loi exige la forme écrite 
doit être signé par toutes les parties auxquelles il impose des obligations. 
 
La question de savoir si l’employé doit signer l’opposition, sous peine de nullité, 
est sujette à interprétation. Selon la jurisprudence sur l’art. 13 al. 1 CO [arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_601/2011 du 21 décembre 2011], l’exigence de la signature a 
pour but d’identifier la personne qui s’oblige et de constater qu’elle reconnaît le 
contenu de sa déclaration. Dans la mesure où l’opposition prévue à l’art. 336b 
al. 1 CO a avant tout un but informatif, on peut se demander si l’exigence d’une 
signature de l’opposant n’est pas superflue. Une opposition formulée dans un 
email, un sms, ou toute autre messagerie électronique devrait être suffisante. A 
plusieurs reprises les tribunaux cantonaux ont d’ailleurs fait preuve d’une certaine 
souplesse dans l’interprétation des règles sur la forme écrite (DIETSCHY-
MARTENET/DUNAND, Commentaire du contrat de travail, 2ème éd. 2022, n. 16). 
 
L’opposition doit être faite par écrit. Certaines décisions cantonales admettent que 
l’opposition puisse valablement être faite par télécopie ou par courriel ordinaire, 
dépourvue de signature électronique qualifiée. Avec l’évolution des mœurs et des 
outils de communication, nous estimons que cette interprétation est justifiée. 
Ainsi, au même titre que celle exprimée par les moyens de communication 
précités, une opposition formulée par SMS ou dans un message "Whatsapp" 
devrait être considérée comme suffisante. Par ailleurs, en présence de 
circonstances particulières, le fait de se prévaloir de l’absence d’une opposition 
écrite est susceptible de constituer un abus de droit, notamment lorsque 
l’employeur a manifestement dissuadé le travailleur de faire opposition par écrit, 
alors qu’il a compris que le travailleur contestait le congé (WYLER/ HEINZER/ 
WITZIG, Droit du travail, 5ème éd. 2024, p. 913). 


- 12/18 - 
 
 
C/26509/2023 
4.2 En l’occurrence, il est acquis que le courrier d’opposition reçu par l’appelante 
est dépourvu de signature, et, par conséquent, qu’il ne respecte pas la lettre de 
l’art. 336b al. 1 CO. 
 
L’appelante ne prétend pas que ce courrier n’émanerait pas de l’intimée ou qu’elle 
aurait conçu le moindre doute à ce sujet. Si certes une lettre envoyée par voie 
postale ne figure pas au nombre des exemples donnés par les commentateurs cités 
ci-dessus comme pouvant représenter des oppositions valables à la forme, on 
peine à distinguer, dans le cas d’espèce, en quoi l’effet en serait distinct. 
 
L’appelante relève par ailleurs que, selon la procuration produite, l’intimée aurait, 
à la date du courrier, conféré un mandat d’avocat depuis quelques mois, de sorte 
que, dûment conseillée, elle aurait été d’autant moins excusable de ne pas respecter la 
forme légale de l’opposition. L’intimée, par son conseil, s’est exprimée sur ce 
point, faisant valoir une erreur de plume dans le quantième de l’année mentionnée 
dans la procuration (15 février 2023 devant se lire comme 15 février 2024). Le 
Tribunal, par son ordonnance du 14 janvier 2025, a renoncé à exiger de l’intimée 
de produire des pièces établissant la date de début du mandat de son conseil. 
L’appelante est ainsi malvenue à reprocher à l’intimée de ne pas avoir établi son 
allégué – plausible tant au regard de l’époque de la procuration (début d’année), 
qu’à celui du dépôt de la requête de conciliation effectué par l’intimée elle-même 
et à celui de la date de l’audience de conciliation fixée au 29 février 2024) – par 
un titre. 
 
En définitive, au vu de ce qui va suivre, la question de savoir si l’opposition a été 
valablement formée peut rester indécise. 
5. 
L’appelante fait grief aux premiers juges d’avoir considéré le licenciement de 
l’intimée comme abusif, retenant que les motifs du congé visés dans le courrier du 
23 juin 2023 n’étaient pas réels. 
5.1 Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée 
indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail, la 
liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en 
principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit fondamental de 
chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est cependant limité 
par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO) (ATF 136 III 513 
consid. 2.3; 131 III 535 consid. 4.1). C'est le lieu de souligner la différence de 
nature existant entre la résiliation ordinaire au sens de l'art. 335 CO (qui entre ici 
seule en ligne de compte), que l'employeur est libre de notifier à moins que 
l'employé ne démontre son caractère abusif, et le congé immédiat (art. 337 CO), 
que l'employeur ne peut mettre en œuvre que s'il démontre l'existence d'un juste 
motif. L'art. 336 al. 1 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation (ordinaire) 
est abusive; cette liste n'est toutefois pas exhaustive et une résiliation abusive peut 


- 13/18 - 
 
 
C/26509/2023 
aussi être admise dans d'autres circonstances, en application de l'art. 2 al. 2 CC. Il 
faut cependant que ces autres situations apparaissent comparables, par leur 
gravité, aux cas expressément envisagés par l'art. 336 CO (ATF 136 III 513 
consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.1). 
5.2 Selon l'art. 3 de la loi fédérale du 24 mars 1995 sur l'égalité entre femmes et 
hommes (LEg; RS 151.1), il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du 
sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état 
civil ou leur situation familiale ou, s'agissant de femmes, leur grossesse (al. 1); 
l'interdiction de toute discrimination s'applique notamment à la rémunération et à 
la promotion (al. 2). Il s'agit d'une concrétisation du principe inscrit à l'art. 8 
al. 3 in fine Cst (arrêt du Tribunal fédéral 4A_427/2023 du 8 novembre 2023 
consid. 4.1.2.). 
 
Est constitutive d’une discrimination indirecte à raison du sexe une différence de 
traitement qui se fonde sur un critère neutre en apparence, mais qui a ou peut 
avoir pour résultat de désavantager une plus grande proportion de personnes d’un 
sexe par rapport à l’autre, sans être justifiée objectivement (DUNAND, La 
protection contre le licenciement discriminatoire à raison du sexe ou de la 
grossesse dans les rapports de travail de droit privé, in 30 ans de loi fédérale sur 
l’égalité, 2026, p. 182). 
 
Aux termes de l'art. 6 LEg, l'existence d'une discrimination est présumée pour 
autant que la personne qui s'en prévaut la rende vraisemblable. L'art. 6 LEg est 
l'une des dispositions spéciales dans lesquelles la loi ne fixe pas d'emblée le 
régime du fardeau de la preuve, mais seulement à partir du moment où la partie, 
qui serait normalement chargée du fardeau de la preuve, rend un élément de fait 
vraisemblable (glaubhaft). Ainsi, lorsque la discrimination est rendue vraisemblable, 
c'est son absence qui doit être prouvée par l'autre partie (HANS PETER WALTER, in 
Commentaire bernois, 2012, nos 378 s. ad art. 8 CC). Il appartient donc au 
travailleur de rendre simplement vraisemblable l'existence d'une discrimination 
(question de droit fédéral en lien avec l'art. 6 LEg). Il s'agit d'un assouplissement 
de la preuve par rapport à la certitude découlant du principe général de l'art. 8 CC. 
La preuve au degré de la simple vraisemblance ne nécessite pas que le juge soit 
convaincu du bien-fondé des arguments de la partie demanderesse; il doit 
simplement disposer d'indices objectifs suffisants pour que les faits allégués 
présentent une certaine vraisemblance, sans devoir exclure qu'il puisse en aller 
autrement (ATF 144 II 65 consid. 4.2.1 et 4.2.2; 142 II 49 consid. 6.2; 130 III 145 
consid. 4.2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_344/2022 du 15 mai 2013 consid. 3.2). 
Lorsque le travailleur parvient à rendre vraisemblable l'existence d'une 
discrimination liée au sexe, il appartient alors à l'employeur d'apporter la preuve 
stricte de l'absence de discrimination (ATF 144 II 65 consid. 4.2.1; 142 II 49 
consid. 6.2; 130 III 145 consid. 5.2). 


- 14/18 - 
 
 
C/26509/2023 
 
Pour qu'il y ait vraisemblance, le juge n'a pas à être entièrement convaincu; il 
suffit qu'il lui apparaisse une certaine probabilité de discrimination salariale, 
même s'il envisage que cette discrimination pourrait finalement ne pas exister 
(ATF 125 III 368 consid. 4). L'application de l'art. 6 LEg implique que le juge se 
détermine d'abord sur la vraisemblance alléguée, ce qui doit figurer dans sa 
décision. Dans la mesure où le juge considère que la discrimination est prouvée, 
ou qu'elle est plus vraisemblable que la non-discrimination ou qu'elle est plutôt 
invraisemblable mais pas exclue, il doit examiner si la partie adverse a rapporté la 
preuve de l'inexistence d'une discrimination ou la preuve de la justification 
objective de celle-ci; si en revanche le juge considère que la discrimination est 
entièrement douteuse ou qu'elle a simplement été alléguée, il doit débouter la 
travailleuse des conclusions y relatives (arrêt du Tribunal fédéral 4C_463/1999 du 
4 juillet 2000 consid. 2a non reproduit aux ATF 126 III 395). 
 
Le caractère discriminatoire d’une différence de traitement disparaît si celle-ci est 
justifiée objectivement. La justification relèvera d’un besoin de l’entreprise lié à 
l’exécution du travail, la situation conjoncturelle ou un besoin de politique sociale 
(DUNAND, op. cit. p. 183). 
5.3 Le contrat de travail se distingue avant tout des autres contrats de prestation de 
services, en particulier du mandat, par l'existence d'un lien de subordination (ATF 
125 III 78 consid. 4; 121 I 259 consid. 3a; 112 II 41 consid. 1a), qui place le 
travailleur dans la dépendance de l'employeur sous l'angle personnel, organisationnel 
et temporel ainsi que, dans une certaine mesure, économique (ATF 121 I 259 
consid. 3a). Le travailleur est assujetti à la surveillance, aux ordres et instructions 
de l'employeur; il est intégré dans l'organisation de travail d'autrui et y reçoit une 
place déterminée (arrêt du Tribunal fédéral 4A_141/2023 du 9 août 2023 
consid. 3.1.2.1). 
5.4 La partie employeuse reste libre d’organiser le travail de la manière qui lui 
semble la plus appropriée et le personnel, qu’il soit masculin ou féminin, ne 
dispose pas d’un droit à la réduction de son temps de travail. (MOREAU, 
Discrimination dans l’attribution des tâches et l’aménagement des conditions de 
travail, in 30 ans de loi fédérale sur l’égalité, 2026, p. 95; LEMPEN, Commentaire 
LEg, 2011 ad art. 3 n. 27). 
5.5.1 En l’espèce, dans sa demande, l’intimée a fait valoir qu’elle avait été 
congédiée parce qu’elle avait requis des aménagements d’horaires afin de pouvoir 
s’occuper de sa fille, ce qui constituait une discrimination à raison du sexe. 
 
Priée de communiquer les motifs du licenciement, l’appelante a, par lettre du 
23 juin 2023, évoqué les fréquentes requêtes de changement d’horaires formulées 
par l’intimée depuis son retour de congé maternité le ______ novembre 2021, en 
vue de garder son enfant, des efforts d’adaptation du temps de travail avec ces 


- 15/18 - 
 
 
C/26509/2023 
souhaits qui avaient été consentis par le responsable hiérarchique, et a observé que 
les disponibilités de l’employée n’étaient pas compatibles avec les besoins du 
service et l’activité commerciale. 
 
Ce dernier point, qui constitue la motivation du congé, n’a aucun rapport avec le 
congé maternité. L’intimée a en effet dûment bénéficié de ce congé terminé de 
nombreux mois avant la décision de l’appelante de mettre fin aux rapports de 
travail, et au retour duquel des aménagements (en vacances et horaires), 
considérés comme exceptionnels selon la témoin C______, lui ont été consentis. 
Le Tribunal a donc considéré à tort, et sans motivation, qu’il était vraisemblable 
que les motifs de licenciement "étaient liés à la maternité" de l’employée. 
 
En revanche, il n’y a pas lieu de douter de la raison invoquée par l’intimée à 
l’appui de ses requêtes de modification d’horaire, laquelle a trait à son statut de 
mère, cherchant à concilier son temps de travail avec celui de son conjoint, en vue 
de la garde de leur enfant en bas âge. Une telle raison relève a priori de 
l’organisation personnelle et familiale du travailleur ou de la travailleuse, étant 
rappelé qu'il n'y a pas de droit à la réduction du temps de travail. 
 
La discrimination supposément liée au sexe n’apparaît ainsi guère vraisemblable, 
même si elle ne peut être tout à fait exclue à ce stade, dans la mesure où il n’est 
pas improbable qu’une mère soit plus qu’un père exposée à cette difficulté 
d’organisation personnelle et familiale. 
5.5.2 L’intimée a encore évoqué la circonstance selon laquelle elle aurait été mise 
à l’écart, dans une ambiance de travail devenue "extrêmement tendue". Elle a fait 
une déclaration en ce sens au Tribunal. En revanche, les témoins F______ et 
G______, dont la déclaration était offerte en preuve de l’allégué précité, ont 
déclaré que l’intimée n'avait pas été mise à l’écart. Si certes ces témoins sont 
encore employées de l’appelante, cette circonstance, en l’absence de tout autre 
élément, ne doit pas conduire à relativiser leurs déclarations. Il s’ensuit que 
l’allégué de l’intimée n’est pas établi, ni même rendu vraisemblable. Il apparaît au 
contraire, dans ces dépositions, que c’est l’attitude de l’intimée elle-même qui, 
n’étant pas satisfaite de ce que les témoins n’étaient pas ou plus d’accord pour des 
rocades d’horaires, respectivement entendaient que soient respectées les consignes 
de leur supérieur, avait péjoré l’ambiance; l’intimée s’était écartée elle-même de 
ses collègues. Le témoin D______ a fait également une déclaration (aussi offerte 
en preuve de l’allégué par l’intimée) dans ce sens. 
5.5.3 Pour sa part, l’appelante a établi par les différents échanges de messages 
produits – dont les auteurs ont confirmé le contenu lors de leurs témoignages au 
Tribunal – que le supérieur de l’appelante avait identifié une difficulté d’organisation 
et de traitement égalitaire des membres de son équipe, due aux demandes répétées 
de l’appelante. Malgré la prise en considération des souhaits de l’employée 


- 16/18 - 
 
 
C/26509/2023 
(encouragée par les ressources humaines qui avaient demandé au responsable 
d’équipe de faire des efforts en ce sens, selon le témoignage de ce dernier), 
l’horaire espéré par celle-ci s’est révélé incompatible avec l’organisation de la 
petite équipe, selon la déclaration du responsable du service, dont il n’y a pas lieu 
de douter. Le passage à 80% (certes évoqué dans la convention collective du 
groupe, avec la réserve de la faisabilité au cas considéré), qui ne relève pas d'un 
droit de l'employée comme déjà rappelé ci-dessus, n’était ainsi pas envisageable 
pour l’employeur, maître de l’organisation de l’entreprise. Cela fonde à raison la 
mention, dans la lettre du 23 juin 2023, de ce que les disponibilités de l’intimée 
n’étaient pas compatibles avec les besoins du service et l’activité commerciale de 
l’appelante. 
Il est vrai que, dans sa déposition, la témoin E______ a été moins catégorique que 
dans ses courriels expédiés à l’époque des faits pertinents; il n’en demeure pas 
moins qu’elle en a confirmé le contenu, en particulier la circonstance, qu’elle 
avait évoquée, du harcèlement au vu des messages reçu de l’intimée en soirée 
(dont l’un datant du 25 mars 2023 a été produit par l’appelante). En retenir, 
comme l’a fait le Tribunal, que cette témoin se serait contredite ne convainc donc 
pas, étant observé que les souvenirs s’atténuent avec le temps, de sorte que les 
constats opérés sur le moment revêtent une force probante accrue. 
Au demeurant, l’intimée ne remet pas sérieusement en cause les motifs avancés 
par l’appelante, se limitant à contester le contenu des messages échangés entre ses 
supérieurs et les ressources humaines et à soutenir qu’il revenait à ses collègues 
de faire en sorte qu’elle puisse avoir l’horaire qui lui convenait, puisqu’elle avait 
une jeune enfant. Rien n’a non plus accrédité son ressenti d’avoir été mise à 
l’écart par ses supérieurs ou collègues. L’intimée a par ailleurs affirmé, dans son 
courriel du 25 mars 2023 à sa référente, que ses collègues n’auraient pas été 
dérangés de "s’adapter à [s]a situation personnelle", ce qui, au vu des témoignages 
F______ et G______, ne correspondait pas à la réalité; l’intimée s’est donc 
méprise sur ce point, ses collègues ayant exprimé au contraire leur lassitude après 
avoir consenti, notamment, à renoncer à certains de leurs samedis de congé. 
En tout état, si l’employeur est tenu de respecter la protection de la personnalité 
de son personnel, il doit le faire pour chacun des membres de façon égale; une fois 
le planning posé et les ordres donnés de ne pas procéder à des échanges sans 
validation hiérarchique, l’employé a l’obligation, dans le rapport de subordination 
qui caractérise le contrat de travail, de s’y plier. L’intimée n’a pas respecté cette 
obligation à quelques reprises, non contestées (épisodes relatés dans les messages 
des 24 mars 2023), et a manifesté qu’elle ne comprenait pas qu’elle était soumise 
aux directives de son employeur. Peu importe à cet égard, contrairement à ce 
qu’ont considéré les premiers juges, que l’appelante n'ait pas infligé d’avertissement à 
l’intimée, puisqu’il n’y a pas eu de résiliation immédiate des rapports de travail. 


- 17/18 - 
 
 
C/26509/2023 
Les motifs avancés par l’appelante ont été établis, et sont objectifs, en ce sens 
qu’ils reposent sur d’autres éléments que le sexe de l’intimée. Ils ne revêtent pas 
de caractère abusif. Il n’y a donc pas lieu d’examiner les griefs développés par 
l’intimée dans son appel joint. 
Dès lors, les chiffres 3 et 4 du dispositif du jugement seront annulés. Il sera statué 
à nouveau dans le sens que l’intimée sera déboutée de ses conclusions en 
versement d’une indemnité pour licenciement abusif, le jugement étant confirmé 
pour le surplus. 
6. 
Il n’est pas perçu de frais judiciaires (art. 114 let. a et c CPC) ni alloué de dépens 
(art. 22 al. 2 LaCC). 
* * * * * 


- 18/18 - 
 
 
C/26509/2023 
PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes : 
 
A la forme : 
Déclare recevables l’appel formé par SOCIETE COOPERATIVE A______ contre les 
chiffres 3 et 4 du dispositif du jugement JTPH/191/2025 rendu le 17 juin 2025 par le 
Tribunal des prud’hommes dans la cause C/26509/2023 et l’appel joint formé par 
B______ contre le chiffre 6 du dispositif de ce jugement. 
Au fond : 
Annule les chiffres 3 et 4 du dispositif de ce jugement. Cela fait : 
Déboute B______ de ses conclusions en versement d’une indemnité pour licenciement 
abusif. 
Confirme le jugement pour le surplus. 
Dit qu’il n’est pas perçu de frais ni alloué de dépens. 
Siégeant : 
Madame Sylvie DROIN, présidente; Monsieur Michael RUDERMANN, Madame 
Monique FLÜCKIGER, juges assesseurs; Madame Fabia CURTI, greffière. 
 
 
 
 
 
Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 
 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 
(LTF; RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa 
notification avec expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal 
fédéral par la voie du recours en matière civile. 
 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 
 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 
15'000 fr.