ge_gerichte · ATA/742/2021 · 2021-07-13 · fr

Résumé:
 Recours contre un courrier refusant de prononcer une décision formelle sur la fin des rapports de service de durée déterminée de la recourante et indiquant qu'aucune démarche ne serait entreprise en relation avec le harcèlement psychologique allégué. Le courrier ne prononce ni prolongation, ni refus de prolongation des rapports de service, ni ne met fin à ceux-ci, qui prennent fin automatiquement à l'échéance de la durée déterminée. En tant qu'il concerne la fin des rapports de service, le courrier litigieux ne constitue pas une décision. Impossibilité de remettre en cause la prolongation du contrat initial survenue en été 2020. Absence de déni de justice, vu l'absence de droit à une prolongation d'un contrat de durée déterminée. La recourante n'a pas déposé de plainte auprès du directeur général pour atteinte à la personnalité, de sorte qu'elle ne peut se plaindre de déni de justice pour défaut de décision sur l'entrée en matière sur une telle plainte. Recours irrecevable.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/809/2021-FPUBL 
ATA/742/2021 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 13 juillet 2021 
 
 dans la cause 
 
Madame A______ 
représentée par Me Giuseppe Donatiello, avocat 
contre 
HAUTE ÉCOLE SPECIALISÉE DE SUISSE OCCIDENTALE - GENÈVE 
 


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A/809/2021 
EN FAIT 
1) 
 
Madame A______ a été engagée par la Haute école spécialisée (ci-après : 
HES) de Suisse occidentale à Genève (ci-après : HES-SO Genève) en qualité 
d'assistante HES à 30 % au sein de B______ (ci-après : B______) du 14 octobre 
2019 au 31 août 2020, en classe 9 position 2 de l'échelle des traitements. 
 
 
Selon le courrier d'engagement signé par le directeur général de la HES-SO 
Genève, au terme de la durée d'engagement, le contrat prenait fin sans qu'il soit 
nécessaire de le préciser. 
2) 
 
Par courriel du 2 juillet 2020, Madame C______, spécialiste des ressources 
humaines (ci-après : RH) au sein de la B______, a confirmé à Mme A______ que, 
conformément à leur séance du matin même en présence de Monsieur D______, 
supérieur hiérarchique de cette dernière et responsable du département E______ 
de B______ jusqu'au 31 août 2020, son contrat était renouvelé jusqu'au 31 
décembre 2020 et ne serait pas reconduit au-delà de cette date. 
3) 
 
Par courrier du 24 août 2020, envoyé en copie au directeur de la B______, 
Madame F______, directrice des RH, a confirmé la prolongation de l'engagement 
de Mme A______ du 1er septembre au 31 décembre 2020. 
4) 
 
Le 8 septembre 2020 a eu lieu un entretien réunissant Mme A______, 
Madame G______, directrice adjointe en charge de l'administration et des 
finances à la B______, et Mme C______, ayant eu pour objet les raisons du 
renouvellement du contrat de la première pour quatre mois. 
 
 
Lors de ce rendez-vous, Mme A______ a évoqué l'existence d'un 
harcèlement psychologique à son encontre. Mme C______ l'a informée de la 
possibilité de parler avec une médiatrice. 
5) 
a. 
Le 16 septembre 2020, Mme C______ a écrit à Mme A______. Il lui était 
proposé de terminer, jusqu'à fin septembre 2020, ses activités pour le département 
E______ pour, début octobre, travailler essentiellement dans le cadre d'un projet 
de recherche auprès de Monsieur H______ et effectuer une mission plus 
ponctuelle confiée par Madame I______, des rendez-vous avec ces derniers lui 
étant proposés dans les jours suivants. 
 
b. 
Le 18 septembre 2020, Mme A______ a refusé ces rendez-vous, auxquels il 
ne lui était pas possible de se rendre, en raison d'une surcharge de travail due aux 
examens. 
 
c. 
Le 23 septembre 2020, Mme C______ lui a indiqué que de nouvelles plages 
horaire lui seraient proposées. 


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A/809/2021 
6) 
 
Dès le 8 octobre 2020, Mme A______ a été libérée de son obligation de 
travailler. 
7) 
a. 
Le 14 octobre 2020, une médiatrice externe a informé Mme G______ que 
Mme A______ lui avait demandé de l'accompagner au rendez-vous que celle-ci 
souhaitait avoir avec celle-là. Sa présence avait pour but de rassurer Mme 
A______. 
 
b. 
Ce rendez-vous a eu lieu le 27 octobre 2020, en présence de Mme A______, 
son conseil, Mmes G______ et C______ ainsi que la médiatrice externe. Durant 
ce rendez-vous, il a été indiqué que la décision de libération de l'obligation de 
travailler serait maintenue. 
8) 
 
Le 6 novembre 2020, Mme A______ a élevé réclamation contre la libération 
de son obligation de travailler auprès de Mme G______, demandant sa 
réintégration dans le poste de travail qui lui était dû. 
 
 
Elle avait souffert pendant toute la période de travail de harcèlement 
psychologique de la part de Madame J______, assistante au sein du département 
E______, et M. D______, avec parfois la participation de Madame K______, 
secrétaire. La situation de harcèlement continuait malgré le changement de 
responsable du département E______ le 1er septembre 2020. La libération de 
l'obligation de travailler n'était pas une mesure adéquate et cohérente pour lutter 
contre le harcèlement psychologique. 
9) 
 
Le 1er décembre 2020, le directeur de la B______ a maintenu la décision de 
libération de l'obligation de travailler jusqu'à la fin du contrat de Mme A______, 
dans l'intérêt de l'institution. 
 
 
La prolongation de son contrat jusqu'au 31 décembre 2020 était 
exceptionnelle et découlait de la situation sanitaire, avec pour objectif de lui être 
favorable. Tant la décision de lui confier une activité hors du département 
E______, qui n'avait malheureusement pas pu être mise en œuvre, que la décision 
de la libérer de son obligation de travailler, avaient été prises pour des raisons 
organisationnelles. Le projet dans le cadre duquel il était envisagé de lui confier 
une mission jusqu'au 31 décembre 2020 avait été reporté. Des entretiens avec les 
collaboratrices qu'elle mettait en cause pour harcèlement moral, qui demeureraient 
strictement confidentiels, étaient planifiés afin de les entendre à leur tour. 
10) 
Le 14 décembre 2020, le directeur de la B______ a reçu Mme A______ en 
entretien. 
11) 
Le 18 décembre 2020, le directeur de la B______ a encore une fois confirmé 
la libération de l'obligation de travailler de Mme A______ jusqu'au terme de son 
engagement. 


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A/809/2021 
12) 
Par courrier du 23 décembre 2020, envoyé en copie au directeur général de 
la HES-SO Genève, Mme A______ a sollicité auprès du directeur de la B______ 
une décision formelle sur la suite qu'il comptait donner à ses rapports de travail et 
a persisté à demander qu'une enquête soit diligentée concernant le harcèlement 
psychologique subi depuis le début de son contrat de travail. 
 
 
Elle 
n'avait 
jamais 
reçu 
de 
décision 
formelle 
concernant 
le 
non-renouvellement de son contrat. Le renouvellement aurait dû intervenir pour 
une année entière, soit jusqu'au 31 août 2021. Elle offrait sa disponibilité et ses 
services à la B______ dès la reprise, à savoir le 4 janvier 2021. 
13) 
Le 27 janvier 2021, Mme A______ a indiqué au directeur général de la 
HES-SO Genève renoncer à recourir contre la libération de son obligation de 
travailler mais persister dans ses requêtes du 23 décembre 2021, ce courrier valant 
mise en demeure formelle. 
 
 
Le courrier du 1er décembre 2020 du directeur de la B______ donnait à 
penser qu'une procédure d'investigation avait été ouverte, mais elle n'avait reçu ni 
rapport d'investigation, ni décision depuis lors. 
14) 
Par courrier du 29 janvier 2021, reçu le 1er février 2021, le directeur général 
de la HES-SO Genève a confirmé à Mme A______ qu'aucune décision formelle 
ne serait rendue à son égard et qu'aucune autre démarche en lien avec le prétendu 
harcèlement psychologique ne serait entreprise. 
 
 
Par décision du 29 avril 2014, le conseil de direction de la HES-SO Genève 
avait donné la compétence à la direction des RH de prolonger les contrats des 
auxiliaires du personnel administratif et technique et du personnel d'enseignement 
et de recherche, dont faisaient partie les assistants HES. Le renouvellement de son 
contrat par la directrice des RH avait été valablement effectué. L'employeur était 
libre de prolonger le contrat pour moins d'une année. Son poste avait été supprimé 
dans le cadre d'une réorganisation et ce n'était qu'à bien plaire en raison du 
contexte particulier de 2020 qu'une prolongation unique de quatre mois avait été 
accordée. La prolongation au 31 décembre 2020 avait été faite valablement. 
 
 
Il n'y avait pas besoin de résilier les contrats de durée déterminée, qui 
prenaient fin à leur échéance. Les courriers de prolongation de l'engagement des 
assistants HES ne constituaient pas des décisions sujettes à recours. Il n'y avait 
aucune décision à rendre sur la suite à donner aux rapports de travail. 
 
 
Elle avait fait part de nombreuses fois de son ressenti à la direction de la 
B______ et aux responsables des RH de la HES-SO Genève. Elle avait pu 
rencontrer à plusieurs reprises l'une des médiatrices externes, dont elle avait pu 
bénéficier du soutien et des conseils et avec laquelle avait eu lieu une rencontre 
avec la direction de la B______. Sur la base des conseils de la médiatrice, la 


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direction de la B______ avait décidé d'entendre les personnes mises en cause : des 
entretiens séparés avec Mmes J______ et K______ avaient eu lieu les 8 et 
9 décembre 2020, dont il était ressorti des aveux d'extrême souffrance qui avaient 
mis en évidence des éléments de harcèlement commis par Mme A______. La 
B______ avait fait preuve d'une bienveillance particulière à l'égard de cette 
dernière. Le sujet était clos et aucune enquête ne serait diligentée. 
 
 
Il n'y avait pas eu de procédure d'investigation, mais simplement des 
démarches informelles accomplies par la médiatrice, qui, si elle avait décelé 
l'existence d'une atteinte à la personnalité de Mme A______, aurait assurément 
proposé à l'employeur de prendre les mesures appropriées, par exemple 
l'ouverture d'une procédure d'investigation, ce qui n'avait pas été le cas. 
15) 
Par acte du 3 mars 2021, Mme A______ a recouru auprès de la chambre 
administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) contre 
ce courrier, concluant à l'annulation de la décision validant le non-renouvellement 
de son contrat de travail au-delà du 31 décembre 2020, à sa réintégration au moins 
jusqu'au 31 août 2021, subsidiairement, en cas de refus de réintégration, à la 
condamnation de la HES-SE Genève au paiement d'une indemnité de quinze mois 
de son dernier traitement brut avec intérêts à 5 % l'an dès le 1er janvier 2021, 
encore plus subsidiairement, au constat d'un déni de justice et à l'injonction à la 
HES-SO Genève de statuer sur ses prétentions formulées les 23 décembre 2020 et 
27 janvier 2021, ainsi qu'à la condamnation de la HES-SO Genève en tous les 
frais et dépens. Préalablement, elle demandait la comparution personnelle des 
parties, l'audition de M. D______ ainsi que de Mmes I______, G______, J______ 
et K______, et la production des comptes rendus des entretiens effectués dans le 
cadre de la procédure d'investigation relative au harcèlement psychologique dont 
elle avait été victime. 
 
 
Le courrier du 29 janvier 2021 constituait une décision dès lors que le 
directeur général de la HES-SO Genève déclarait valider la prolongation pour 
quatre mois seulement et refusait la prolongation jusqu'au 31 août 2021. Dès lors 
que le courrier attaqué consacrait le refus de prononcer une décision sur la 
prolongation de son contrat et sur le harcèlement psychologique, il n'y avait pas de 
sens à former réclamation à son encontre et la décision du 29 janvier 2021 était 
sujette à recours devant la chambre administrative. 
 
 
La prolongation de son contrat avait été faite par des personnes 
incompétentes, seule la direction générale de la HES-SO Genève étant compétente 
pour ce faire, sans délégation possible. 
 
 
Elle n'avait pas été entendue avant la décision de ne prolonger son contrat 
que jusqu'au 31 décembre 2020. Personne ne s'était plaint de ses aptitudes avant le 
2 juillet 2020 et elle n'avait jamais eu l'occasion de se prononcer sur les griefs 
portés à sa connaissance ce jour-là. Elle devait être admise à se prononcer sur les 


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faits reprochés, pour que la violation de son droit d'être entendue soit réparée. La 
réorganisation prétextée par la B______ était contredite par la réalité, d'autant plus 
qu'aucune démarche de reclassement n'avait été entreprise. 
 
 
Pour remédier au harcèlement psychologique, la direction de la B______ 
l'avait d'abord changée de poste, puis l'avait libérée de son obligation de travailler, 
entérinant définitivement la mise à l'écart. La médiatrice lui avait dit qu'elle ne 
s'adresserait à la direction de la B______ que si elle le lui demandait, ce qu'elle 
n'avait pas fait. La médiatrice n'avait pas le pouvoir de conseiller à la direction de 
la B______ de procéder à des entretiens et rien ne permettait de penser qu'elle 
l'avait fait. Il découlait du courrier du 1er décembre 2020 que la B______ avait 
décidé de son propre chef d'ouvrir une procédure d'investigation et les entretiens 
avec Mmes J______ et K______ n'avaient pas respecté les règles de procédure, en 
violation de son droit d'être entendue, ladite violation devant être réparée devant 
la chambre administrative. 
 
 
La prolongation de son contrat devait intervenir pour une année. 
 
 
La décision de non-renouvellement du contrat jusqu'au 31 août 2021 ne 
reposait sur aucun motif fondé et sa réintégration devait être ordonnée. 
Subsidiairement, elle était contraire au droit, vu l'incompétence de la personne 
l'ayant prononcée et la violation de bon nombre de garanties procédurales, de 
sorte que la réintégration devait être proposée ou une indemnité de quinze mois 
fixée. 
16) 
Par réponse du 31 mars 2021, la HES-SO Genève a conclu à l'irrecevabilité 
du recours, subsidiairement à la confirmation de la position de son directeur 
général dans le courrier attaqué, du terme du contrat au 31 décembre 2020 et de la 
validité de la prolongation du contrat au 31 décembre 2020. 
 
 
Le droit à un acte attaquable avait été satisfait, vu la décision sur 
réclamation du 18 décembre 2020, contre laquelle elle avait renoncé à faire 
recours. Le courrier du 29 janvier 2021 n'avait aucun effet contraignant et ne 
constituait pas une décision. 
 
 
La directive sur les pouvoirs de signature, postérieure, prévalait sur la 
réglementation interne s'agissant de la délégation de compétences en matière de 
personnel. Le grief était invoqué tardivement, six mois après sa connaissance. 
 
 
Mme A______ invoquait, pour se plaindre d'une violation de son droit d'être 
entendue et de garanties procédurales, de dispositions applicables au personnel 
permanent. Il n'y avait pas d'obligation de l'entendre avant le terme de son contrat. 
Au surplus, elle avait eu l'occasion de s'exprimer au cours des entretiens accordés 
à plusieurs reprises par la direction et les RH de la B______. Il ne s'agissait pas 
d'une suppression de poste mais de la fin d'un contrat à durée déterminée, de sorte 


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qu'il n'y avait pas d'obligation de reclassement. Il n'était pas question d'une 
notification tardive du terme du contrat, lequel était prévu depuis sa conclusion. 
Les garanties procédurales avaient été respectées. 
 
 
Les circonstances évoquées par Mme A______ pour démontrer l'existence 
de harcèlement psychologique étaient en réalité caractéristiques d'une réalité 
professionnelle courante non problématique. C'était en grande partie à cause de 
ses doléances que la proposition de travailler hors du département E______ lui 
avait été faite et qu'elle avait été libérée de son obligation de travailler, mais 
également parce qu'il n'y avait plus de travail d'assistanat dans le département 
E______. Elle n'avait invoqué le harcèlement qu'après le non-renouvellement de 
son contrat. L'ouverture d'une procédure d'investigation relevait exclusivement de 
la compétence du directeur général et non de la direction de la B______. Elle 
aurait pu demander à la médiatrice d'intervenir auprès de la direction de la 
B______ mais ne l'avait pas fait. Les allégations de harcèlement psychologique 
étaient tardives, voire opportunistes. 
 
 
Il n'était pas question de résiliation d'un contrat de travail et les conclusions 
en réintégration et en paiement d'une indemnité étaient hors de propos. 
17) 
Par réplique du 22 avril 2021, Mme A______ a persisté dans ses 
conclusions et son argumentation. 
 
 
La décision du 18 décembre 2020 ne tranchait que la question de libération 
de l'obligation de travailler, à l'exclusion de celle sur la fin des rapports de service. 
Aucune décision formelle concernant la fin des rapports de travail n'avait été 
rendue avant le courrier du 29 janvier 2021, rédigé par la seule personne 
compétente en la matière et lequel modifiait sa situation juridique. 
 
 
Il ne pouvait être dérogé à un règlement par le biais d'une directive, sauf à 
violer le principe de la légalité. Le courrier du 24 août 2020 ne constituait pas une 
décision et avait été signé par une personne incompétente. 
 
 
La B______ ne pouvait pas, de son propre chef, effectuer des entretiens 
avec les personnes mises en cause par Mme A______ sans garantir son droit d'être 
entendue. Le fait de mener des entretiens en marge de tout cadre règlementaire ne 
la dispensait pas du respect du droit d'être entendu. 
18) 
Sur ce, la cause a été gardée à juger. 
EN DROIT 
1) 
 
Le recours a été interjeté en temps utile (art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la 
procédure administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 


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2) 
 
La recourante affirme que le courrier du 29 janvier 2021 constitue une 
décision en tant qu'il valide la prolongation de son contrat pour quatre mois 
seulement et refuse la prolongation de celui-ci jusqu'au 31 août 2021. 
 
a. 
La compétence des autorités est déterminée par la loi et ne peut être créée 
par accord entre les parties (art. 11 al. 1 LPA). L’autorité examine d’office sa 
compétence (art. 11 al. 2 LPA). Si elle décline sa compétence, elle transmet 
d’office l’affaire à l’autorité compétente et en avise les parties (art. 11 al. 3 LPA). 
 
b. 
Le recours à la chambre administrative est ouvert contre les décisions des 
autorités et juridictions administratives au sens des articles 4, 4A, 5, 6, al. 1, let. a 
et e, et 57 LPA. Sont réservées les exceptions prévues par la loi (art. 132 al. 2 de 
la loi sur l’organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05). 
 
c. 
Aux termes de l'art. 2 let. d LPA, les règles de procédure contenues dans la 
LPA ne sont pas applicables, en matière de fonction publique, aux procédures 
relatives à la création initiale des rapports de service et aux promotions. 
 
 
Selon les travaux préparatoires de la LPA, l'exception de cette disposition 
résulte de la nature particulière de la procédure en cause (MGC 1984 I 1531). Il 
s'agit de situations dans lesquelles, compte tenu de la particularité des actes en 
cause, il se justifie de ne pas rendre applicable la réglementation générale de 
procédure (MGC 1985 III 4377). 
 
 
Dans le cadre de la création initiale des rapports de service en droit public, 
même si la question de savoir si le refus d'embauche constitue une décision est 
controversée (David HOFMANN, L'engagement et la gestion du personnel, in 
Thierry TANQUEREL/François BELLANGER, Les réformes de la fonction 
publique, 2012, p. 103 ss, spéc. 116 ss, critique au sujet de l'éventualité de recours 
contre des refus d'embauche, en particulier en droit genevois), la jurisprudence et 
la doctrine ont tendance à reconnaître le refus d'une candidature comme une 
décision (ATF 104 Ia 26 consid. 4d p. 30 ; 118 Ib 289 consid. 3a p. 291 = 
JdT 1994 I 236 ; Benoît BOVAY, Procédure administrative, 2ème éd., 2015, 
p. 352). Pour le Conseil d'État genevois, si la nomination d'un fonctionnaire et 
l'engagement d'un employé constituent des décisions administratives, le rejet 
d'une candidature, dont ils peuvent représenter le revers, répond lui aussi à la 
définition de la décision administrative (Valérie MONTANI/Catherine BARDE, 
La jurisprudence rendue en 1991 par le Tribunal administratif et le Conseil d'État 
genevois, in SJ 1992, 498 ; ATA/891/2018 du 4 septembre 2018 consid. 6b). 
 
d. 
En vertu de l'art. 4 al. 1 LPA, sont considérées comme des décisions au sens 
de l'art. 1 LPA, les mesures individuelles et concrètes prises par l'autorité dans les 
cas fondés sur le droit public fédéral, cantonal, communal et ayant pour objet : de 
créer, de modifier ou d'annuler des droits ou des obligations (let. a) ; de constater 
l'existence, l'inexistence ou l'étendue de droits, d'obligations ou de faits (let. b) ; 


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de rejeter ou de déclarer irrecevables des demandes tendant à créer, modifier, 
annuler ou constater des droits ou obligations (let. c). 
 
 
En droit genevois, la notion de décision est calquée sur le droit fédéral 
(ATA/1656/2019 du 12 novembre 2019 consid. 2b ; ATA/385/2018 du 24 avril 
2018 consid. 4b et les références citées). Il ne suffit pas que l'acte querellé ait des 
effets juridiques, encore faut-il que celui-ci vise des effets juridiques. Sa 
caractéristique en tant qu'acte juridique unilatéral tend à modifier la situation 
juridique de l'administré par la volonté de l'autorité, mais sur la base de et 
conformément à la loi (ATA/1656/2019 précité consid. 2c ; ATA/385/2018 
précité consid. 4c). La décision a pour objet de régler une situation juridique, 
c'est-à-dire de déterminer les droits et obligations de sujets de droit en tant que 
tels. Ce critère permet d'écarter un certain nombre d'actes qui ne constituent pas 
des 
décisions, 
comme 
les 
actes 
matériels, 
les 
renseignements, 
les 
recommandations ou les actes internes de l'administration (Benoît BOVAY, op. 
cit., p. 339 ss). 
 
 
Selon la jurisprudence du Tribunal fédéral, en droit public, la notion de 
« décision » au sens large vise habituellement toute résolution que prend une 
autorité et qui est destinée à produire un certain effet juridique ou à constater 
l'existence ou l'inexistence d'un droit ou d'une obligation ; au sens étroit, c'est un 
acte qui, tout en répondant à cette définition, intervient dans un cas individuel et 
concret (ATF 135 II 328 consid. 2.1 ; 106 Ia 65 consid. 3 ; 99 Ia 518 consid. 3a ; 
arrêt du Tribunal fédéral 2C_282/2017 du 4 décembre 2017 consid. 2.1). La 
notion de décision implique donc un rapport juridique obligatoire et contraignant 
entre l'autorité et l'administré. De simples déclarations, comme des opinions, des 
communications, des prises de position, des recommandations et des 
renseignements n'entrent pas dans la catégorie des décisions, faute de caractère 
juridique 
contraignant 
(arrêts 
du 
Tribunal 
fédéral 
1C_593/2016 
du 
11 septembre 2017 consid. 2.2 ; 8C_220/2011 du 2 mars 2012 consid. 4.1.2). 
 
 
Pour déterminer s'il y a ou non décision, il y a lieu de considérer les 
caractéristiques matérielles de l'acte. Un acte peut ainsi être qualifié de décision 
(matérielle), si, par son contenu, il en a le caractère, même s'il n'est pas intitulé 
comme tel et ne présente pas certains éléments formels typiques d'une décision, 
telle l'indication des voies de droit (arrêt du Tribunal fédéral 2C_282/2017 précité 
consid. 2.1 et les références citées). 
 
e. 
D’après un principe général du droit, déduit de l’art. 9 de la Constitution 
fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101) protégeant la 
bonne foi du citoyen et concrétisé en droit genevois par l’art. 47 LPA, le défaut 
d’indication ou l’indication incomplète ou inexacte des voies de droit ne doit en 
principe entraîner aucun préjudice pour les parties (ATF 138 I 49 consid. 8.3.2 ; 
117 Ia 297 consid. 2 ; arrêt du Tribunal fédéral 1C_471/2019 du 11 février 2020 
consid. 3.1). Demeure toutefois réservée l’obligation, pour l’administré, d’agir de 


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manière conforme aux règles de la bonne foi (ATF 138 I 49 consid. 8.3.2). Ainsi, 
lorsque l’indication des voies de droit fait défaut, il est attendu du justiciable qu’il 
fasse preuve de diligence en recherchant lui-même les informations nécessaires. 
Le destinataire d’une décision administrative, reconnaissable comme telle, mais 
ne contenant pas la mention des voies et des délais de recours, doit entreprendre 
dans un délai raisonnable les démarches voulues pour sauvegarder ses droits, 
notamment se renseigner auprès d’un avocat ou de l’autorité qui a statué sur les 
moyens d’attaquer cette décision et, après avoir obtenu les renseignements 
nécessaires, agir en temps utile (arrêt du Tribunal fédéral 8D_5/2019 du 
4 juin 2020 consid. 4.3). 
 
f. 
Il n'existe pas de droit au renouvellement du contrat de durée déterminée 
(ATA/560/2020 du 9 juin 2020 consid. 3b ; ATA/398/2012 du 26 juin 2012 
consid. 6 ; ATA/840/2003 du 18 novembre 2003 consid. 3a). L'échéance d'un 
contrat de durée déterminée ne constitue pas un licenciement ou une sanction 
disciplinaire ; c'est un simple fait objectif qui n'est pas susceptible de recours 
(ATA/560/2020 précité consid. 3b ; ATA/569/2010 du 31 août 2010 consid. 1a). 
Le courrier par lequel l'employeuse ou employeur rappelle l'échéance du contrat 
n'est donc pas une décision car il ne crée, ne modifie ou n'annule pas de droits ou 
d'obligations 
(ATA/560/2020 
précité 
consid. 
3b 
, 
ATA/768/2014 
du 
30 septembre 2014 consid. 2b ; ATA/142/2006 du 14 mars 2006 consid. 3). 
 
g. 
Une partie peut recourir en tout temps pour déni de justice ou retard non 
justifié si l'autorité concernée ne donne pas suite rapidement à la mise en demeure 
prévue à l'art. 4 al. 4 LPA (art. 62 al. 6 LPA). 
 
 
Une autorité qui n'applique pas ou applique d'une façon incorrecte une règle 
de procédure, de sorte qu'elle ferme l'accès à la justice au particulier qui, 
normalement, y aurait droit, commet un déni de justice formel. Il en va de même 
pour l’autorité qui refuse expressément de statuer, alors qu’elle en a l’obligation. 
Un tel déni constitue une violation de l’art. 29 al. 1 Cst. (ATF 135 I 6 consid. 2.1 ; 
134 I 6 consid. 2.3 ; arrêts du Tribunal fédéral 2D_59/2013 du 4 juillet 2014 
consid. 2.1 ; 2C_409/2013 du 27 mai 2013 consid. 5.1 ; 5A_279/2010 du 
24 juin 2010 consid. 3.3). 
 
 
Pour pouvoir se plaindre de l'inaction de l'autorité, encore faut-il que 
l'administré ait effectué toutes les démarches adéquates en vue de l'obtention de la 
décision qu'il sollicite (ATA/386/2018 du 24 avril 2018 consid. 2d). 
 
3) 
a. 
Pour toutes les décisions de la HES-SO Genève pour lesquelles une voie de 
recours spécifique n’est pas prévue, l’intéressée ou l’intéressé peut former 
réclamation auprès de l’auteur de la décision (art. 165 al. 1 du règlement interne 
sur le personnel de la HES-SO Genève du 6 février 2017 [ci-après : le RIPers]). 


- 11/20 - 
A/809/2021 
La réclamation doit être formée dans les trente jours à compter de la notification 
de la décision, par écrit et avec indication des motifs et des moyens de preuve 
éventuels par celui ou celle qui aurait la qualité pour recourir (art. 165 
al. 2 RIPers). Lorsque l’auteur de la décision dont il est fait réclamation n’est pas 
la directrice générale ou le directeur général, la décision sur réclamation est sujette 
à recours auprès de la directrice générale ou du directeur général dans les trente 
jours suivant sa notification. Le recours doit être formé aux mêmes conditions 
qu’à l’al. 2 (art. 165 al. 3 RIPers). Le recours à la chambre administrative n’est 
ouvert que contre les décisions sur réclamation ou sur recours de la directrice 
générale ou du directeur général (art. 165 al. 4 RIPers). La LPA est applicable au 
surplus (art. 165 al. 5 RIPers). 
 
b. 
Après réclamation faite auprès de l’auteur de la décision conformément à 
l’art. 165 al. 2 et 5 LPA, une décision de résiliation ou de non-renouvellement des 
rapports de travail peut faire l’objet d’un recours à la chambre administrative dans 
un délai de trente jours (art. 167 al. 1 RIPers). Lorsque la chambre administrative 
retient que la résiliation des rapports de travail ne repose pas sur un motif fondé, 
elle ordonne à la HES-SO Genève la réintégration de l’intéressée ou de l’intéressé 
(art. 167 al. 2 RIPers). Lorsque la chambre administrative retient que la résiliation 
des rapports de travail est contraire au droit, elle peut proposer à la HES-SO 
Genève la réintégration de l’intéressée ou de l’intéressé (art. 167 al. 3 RIPers). 
L’intéressée ou l’intéressé peut en tous les cas refuser la réintégration, alors que la 
HES-SO Genève ne peut la refuser que dans l’hypothèse de l’al. 3 ci-dessus. 
Lorsque la réintégration est refusée, la chambre administrative fixe le montant de 
l’indemnité due à l’intéressée ou l’intéressé conformément à l’art. 168 RIPers 
(art. 167 al. 4 RIPers). 
4) 
 
La nullité absolue d'une décision peut être invoquée en tout temps devant 
toute autorité et doit être constatée d'office. Elle ne frappe que les décisions 
affectées des vices les plus graves, manifestes ou du moins facilement 
reconnaissables et pour autant que sa constatation ne mette pas sérieusement en 
danger a sécurité du droit. Sauf dans les cas expressément prévus par la loi, il ne 
faut admettre la nullité qu'à titre exceptionnel, lorsque les circonstances sont telles 
que le système d'annulabilité n'offre manifestement pas la protection nécessaire 
(ATF 130 II 249 consid. 2.4 ; arrêt du Tribunal fédéral 6B_354/2015 du 
21 janvier 2016 consid. 4.1). Des vices de fond d'une décision n'entraînent 
qu'exceptionnellement sa nullité. Entrent avant tout en considération comme 
motifs de nullité l'incompétence fonctionnelle et matérielle de l'autorité appelée à 
statuer, ainsi qu'une erreur manifeste de procédure (ATF 129 I 361 consid. 2.1 ; 
arrêt du Tribunal fédéral 6B_354/2015 du 20 janvier 2016 consid. 4.1). 
5) 
a. 
Les enseignantes et enseignants ainsi que les collaboratrices et 
collaborateurs de l’enseignement et de la recherche sont soumis aux dispositions 
de la loi sur l’instruction publique du 17 septembre 2015 (LIP - C 1 10) et de la loi 


- 12/20 - 
A/809/2021 
concernant le traitement et les diverses prestations alloués aux membres du 
personnel de l'État, du pouvoir judiciaire et des établissements hospitaliers du 
21 décembre 1973 (LTrait - B 5 15 ; art. 19 al. 1 de la loi sur la Haute école 
spécialisée 
de 
Suisse occidentale - Genève 
du 
29 
août 
2013 
- 
LHES-SO-GE - C 1 26). Pour ce qui a trait au personnel de la HES-SO Genève, 
les compétences qui appartiennent au Conseil d’État, respectivement à l’office du 
personnel (ci-après : OPE) à teneur de la LIP et de la LTrait sont transférées aux 
organes de la HES-SO Genève selon les modalités définies par le RIPers (art. 19 
al. 2 LHES-SO-GE). Sur proposition de la direction de l’école, la directrice 
générale ou le directeur général de la HES-SO Genève décide de l’engagement, du 
renouvellement et de la fin des rapports de service du personnel de l’enseignement 
et de la recherche (art. 25 al. 1 let. d LHES-SO-GE). 
 
b. 
Le Conseil d’État est l’autorité de nomination. Il peut déléguer cette 
compétence au conseiller d’État chargé du département agissant d’entente avec 
l'OPE (art. 129 al. 1 LIP). Les enseignantes et les enseignants ainsi que les 
collaboratrices et les collaborateurs de l’enseignement et de la recherche de la 
HES-SO Genève sont engagés suivant les catégories et pour les périodes définies 
par règlement (art. 129 al. 9 LIP). Le Conseil d’État engage les membres du corps 
enseignant et fixe leur rétribution compte tenu des normes énoncées dans la LTrait 
et le règlement fixant le statut des membres du corps enseignant primaire, 
secondaire et tertiaire ne relevant pas des hautes écoles du 12 juin 2002 
(RStCE - B 5 10.04). Il peut déléguer cette compétence aux directions générales 
(art. 131 al. 1 LIP). 
 
c. 
Conformément à l’art. 25 al. 3 let. d LHES-SO-GE, la directrice générale ou 
le directeur général, sur proposition de la directrice ou du directeur d’école, décide 
de l’engagement, du renouvellement et de la fin des rapports de travail du 
personnel d’enseignement et de recherche. Cette compétence n’est pas délégable 
(art. 34 al. 1 RIPers). 
 
 
Sauf exceptions prévues par le titre sur le personnel d'enseignement et de 
recherche, les membres du corps enseignant, les responsables HES et les adjointes 
ou adjoints scientifiques ou artistiques HES sont engagés pour une durée 
indéterminée, maximale de quatre ans, renouvelable à cette échéance (art. 34 
al. 2 RIPers). Les autres membres du personnel sont engagés pour une durée 
déterminée, conformément aux dispositions spécifiques du titre sur le personnel 
d'enseignement et de recherche qui régissent ces fonctions (art. 34 al. 3 RIPers). 
L’engagement fait l’objet d’une lettre adressée à l’intéressée ou l’intéressé par la 
direction de l’école (art. 35 al. 1 RIPers). 
 
 
Les assistantes et assistants HES sont engagés pour une durée déterminée 
d’une année, renouvelable au maximum quatre fois (art. 122 al. 1 RIPers). Sur 
proposition de la directrice ou du directeur d’école, la directrice générale ou le 
directeur général renouvelle l’engagement (art. 122 al. 2 RIPers). 


- 13/20 - 
A/809/2021 
6) 
a. 
En l'espèce, la recourante a, le 23 décembre 2020, sollicité une décision 
formelle sur la suite que l'autorité intimée comptait donner à ses rapports de 
travail, remettant en cause la prolongation de son contrat en tant qu'elle avait été 
effectuée jusqu'au 31 décembre 2020 uniquement et par une autorité 
incompétente. L'autorité intimée a refusé de prononcer une décision formelle, 
expliquant que la prolongation de son contrat était valable et que le contrat de 
durée déterminée prenait fin sans qu'une décision ne soit nécessaire. Il convient 
dès lors d'examiner si le courrier du 29 janvier 2021, en tant qu'il traite de la fin 
des rapports de service, constitue une décision sujette à recours. 
 
b. 
Ce courrier ne prononce ni une prolongation ni un refus de prolongation des 
rapports de service avec la recourante. Il ne met pas non plus fin aux rapports de 
service, qui, de par la nature même du contrat de durée déterminée, prennent fin 
automatiquement à l'échéance dudit contrat, comme le rappelait d'ailleurs le 
courrier d'engagement initial de la recourante. 
 
 
Par conséquent, le courrier litigieux, en tant qu'il concerne la fin des 
rapports de service, n'a aucun effet sur les droits et obligations de la recourante et 
ne constitue pas une décision. 
 
c. 
La recourante conteste cependant la validité de la prolongation du contrat de 
durée déterminée jusqu'au 31 décembre 2020, du fait qu'elle aurait été prononcée 
par une autorité incompétente et qu'elle ne pouvait être faite pour une durée de 
moins d'une année. Ce faisant, elle remet en cause la prolongation de son contrat 
survenue en été 2020. 
 
 
Or, il n'est pas évident que la prolongation d'un contrat de durée déterminée 
d'une assistante ou d'un assistant HES constitue une décision sujette à recours, au 
regard de l'art. 2 let. d LPA et de l'absence de droit au renouvellement d'un contrat 
de durée déterminée, étant précisé que la procédure de renouvellement prévue aux 
art. 41 ss RIPers n'est pas applicable aux assistantes et assistants HES. Elle 
concerne en effet uniquement les membres du corps enseignant – dont les 
assistantes et assistants HES ne font pas partie (art. 14 al. 2 let. c RIPers) –, les 
responsables HES et les adjointes ou adjoints scientifiques ou artistiques HES 
(art. 41 al. 2 RIPers), lesquels sont engagés pour une durée indéterminée mais 
dont le contrat fait l'objet d'un renouvellement tous les quatre ans (art. 34 
al. 2 RIPers). Les critères de renouvellement de l'art. 44 RIPers ne sont ainsi pas 
applicables pour le renouvellement du contrat d'une assistante ou d'un assistant 
HES, contrairement à ce que soutient la recourante. Les assistants HES sont 
engagés dans le cadre d'un contrat de déterminée, conformément aux art. 34 al. 3 
et 122 al. 1 RIPers). Il n'y a donc pas de décision de non-renouvellement au sens 
de l'art. 47 RIPers, sujette à réclamation puis à recours conformément à l'art. 48 
RIPers, pour cette catégorie de personnel. 


- 14/20 - 
A/809/2021 
 
 
Même à supposer que la prolongation d'un contrat de durée déterminée 
d'une assistante ou d'un assistant HES doive être qualifiée de décision, la 
prolongation litigieuse a été annoncée le 2 juillet 2020 puis confirmée le 
24 août 2020. Dès lors, même non désignée comme une décision, elle serait 
désormais entrée en force, la recourante ne pouvant de bonne foi attendre le 
23 décembre 2020, soit quelques jours avant l'échéance du contrat prolongé, pour 
contester une prolongation annoncée en juillet puis août 2020 et ayant pris effet à 
l'échéance du contrat initial, soit dès le 1er septembre 2020, ceci d'autant plus 
qu'elle a bénéficié des conseils d'un avocat au moins depuis le 27 octobre 2020. À 
supposer qu'elle puisse être qualifiée de décision sujette à recours, la prolongation 
du contrat de la recourante serait ainsi entrée en force et ne pourrait être remise en 
cause que sous l'angle de la nullité, qui doit être constatée d'office et en tout 
temps. 
 
 
Or, une éventuelle violation de la durée possible de la prolongation 
constituerait un vice matériel, non susceptible de causer la nullité. Par ailleurs, 
même si, à première vue, la LHES-SO-GE et le RIPers ne permettent pas la 
délégation du renouvellement du contrat de l'assistante ou assistant HES, la 
sécurité juridique s'opposerait en l'occurrence à la constatation d'une éventuelle 
nullité pour incompétence de l'autorité. En effet, le contrat est entré en vigueur le 
1er septembre 2020, la recourante ayant continué à exercer son activité d'assistante 
à la B______ après la fin du contrat initial le 31 août 2020 jusqu'à sa libération de 
l'obligation de travailler et ayant continué à percevoir son salaire jusqu'au 
31 décembre 2020. La situation de fait ne permet dès lors pas une éventuelle 
constatation de nullité. Au demeurant, il sera retenu que le constat de la nullité ne 
permettrait aucunement à la recourante d'obtenir ce qu'elle souhaite, soit un 
contrat jusqu'au 31 août 2021, puisque cela conduirait au contraire à l'absence de 
tout renouvellement de son contrat initial. 
 
 
Dans ces circonstances, la recourante ne peut remettre en cause la 
prolongation survenue en été 2020, qui, même qualifiée de décision, serait entrée 
en force et ne pourrait faire l'objet d'un constat de nullité, et le courrier attaqué ne 
fait que constater l'échéance des rapports de service de durée déterminée fixée par 
ladite prolongation, de sorte qu'il ne s'agit pas d'une décision sujette à recours. 
 
d. 
Au surplus, il sera constaté que, si le courrier du 29 janvier 2021 avait au 
contraire dû être considéré comme une décision, il aurait été soumis à réclamation 
avant de pouvoir faire l'objet d'un recours devant la chambre de céans, aucune 
réclamation n'ayant en l'occurrence été élevée à son encontre avant le recours 
auprès de la chambre administrative. Vu l'absence d'épuisement préalable de la 
voie de la réclamation, le recours aurait dû être transmis à l'autorité intimée en 
application de l'art. 11 al. 3 LPA, pour traitement en tant que réclamation. 
 
e. 
Finalement, au vu de la fin automatique du contrat à durée déterminée et de 
l'absence de droit à une prolongation d'un tel contrat – ou, comme en l'espèce, de 


- 15/20 - 
A/809/2021 
droit à un nouveau renouvellement –, l'autorité intimée n'avait pas d'obligation de 
rendre une décision, de sorte qu'envisagé comme un recours pour déni de justice, 
le recours serait également irrecevable. 
 
f. 
Au vu de ce qui précède, le recours, en tant qu'il concerne la prolongation 
des rapports de service et la fin de ceux-ci, sera déclaré irrecevable. 
7) 
 
Le recours porte également sur la question du harcèlement psychologique. 
 
a. 
Le chapitre sur la protection de la personnalité s’applique notamment aux 
rapports entre les membres du personnel (art. 138 al. 1 let. a RIPers). 
 
 
Après consultation de la commission du personnel, le conseil de direction 
établit et diffuse, à l’attention du personnel, une liste des entités ou des personnes 
extérieures à la HES-SO Genève habilitées à intervenir en qualité de médiateur 
dans le cadre de conflits relevant du chapitre sur la protection de la personnalité 
(art. 140 al. 1 RIPers). La médiatrice ou le médiateur traite les demandes des 
membres du personnel qui font appel à elle ou à lui et contribue à ce que les 
responsables hiérarchiques fassent cesser les atteintes à la personnalité (art. 140 
al. 2 RIPers). Peut s’adresser à une médiatrice ou à un médiateur tout membre du 
personnel qui, dans sa relation de travail avec d’autres membres du personnel ou 
avec les directrices ou les directeurs d’école ou la directrice générale ou le 
directeur général, estime rencontrer d’importantes difficultés qui pourraient 
notamment constituer du harcèlement psychologique ou sexuel (let. a) et la 
directrice générale ou le directeur général, la directrice ou le directeur de l’école 
ou les RH, lorsqu’ils suspectent l’existence d’une atteinte à la personnalité d’un 
membre du personnel (let. b ; art. 144 al. 1 RIPers). 
 
b. 
Les démarches informelles de la médiatrice ou du médiateur sont exécutées 
en préambule de toute autre démarche dans le but de déterminer l’objet du litige et 
de conseiller les membres du personnel qui font appel à elle ou lui 
(art. 146 RIPers). D’entrée de cause, la médiatrice ou le médiateur reçoit et entend 
celui ou celle qui a fait appel à elle ou lui (art. 147 al. 1 RIPers). Lorsqu’il s’agit 
d’un membre du personnel, la personne requérante peut être accompagnée d’une 
personne de son choix (art. 147 al. 2 RIPers). À l’issue d’un ou plusieurs 
entretiens avec la personne requérante, la médiatrice ou le médiateur peut, outre la 
médiation, lui proposer s’il s’agit d’un membre du personnel, de s’adresser dans 
un premier temps à sa ou son responsable hiérarchique ou à une ou un responsable 
des RH (let. a), d’autres mesures individuelles (let. b), de s’adresser à un 
consultant médical indépendant aux frais de la HES-SO Genève (let. c), de 
proposer toutes démarches susceptibles d’améliorer la situation (let. d ; art. 147 
al. 3 RIPers). La médiatrice ou le médiateur informe par écrit la personne 
requérante de la fin des démarches informelles (art. 149 RIPers). 


- 16/20 - 
A/809/2021 
c. 
La médiation est un processus confidentiel et volontaire de traitement des 
conflits, durant lequel les intéressés, soutenus par une médiatrice indépendante ou 
un médiateur indépendant, tentent de trouver une solution acceptable pour tous en 
vue de poursuivre la relation de travail dans un esprit de respect durable et mutuel 
(art. 150 al. 1 RIPers). La médiatrice ou le médiateur met en place le processus de 
médiation sur demande de la personne requérante, de la directrice générale ou du 
directeur général, de la directrice ou du directeur d’école ou les RH et après avoir 
obtenu l’accord des intéressés (art. 150 al. 2 RIPers). La médiation prend fin 
lorsqu’elle aboutit et qu’un protocole d’accord est signé entre les parties (let. a), 
lorsque l’une ou l’autre des parties y renonce (let. b), sur décision de la médiatrice 
ou du médiateur si elle ou il estime que la poursuite du processus de médiation ne 
peut pas aboutir à un accord (let. c), si l’une ou l’autre des parties dépose plainte 
ou saisit les autorités administratives ou judiciaires d’une action en relation avec 
le conflit soumis à médiation (let. d), en cas d’ouverture d’une enquête 
administrative à l’encontre d’une partie (let. e ; art. 151 al. 1 RIPers). La 
médiatrice ou le médiateur avise par écrit les parties de l’issue de la médiation et, 
d’entente avec elles, détermine s’il y a lieu d’en informer les responsables 
hiérarchiques et de quelle manière (art. 151 al. 2 RIPers). Si la médiatrice ou le 
médiateur a initialement été saisie ou saisi par la directrice générale ou le directeur 
général, la directrice ou le directeur d’une école ou les ressources humaines, 
ceux-ci ne sont informés que du fait que la médiation a lieu ou non. Aucune autre 
information ne peut leur être transmise sans l’accord des parties (art. 151 
al. 3 RIPers). La médiatrice ou le médiateur peut refuser d’entrer en matière en 
présence d’une requête manifestement infondée, téméraire ou choquante (art. 151 
al. 4 RIPers). 
d. 
La procédure d’investigation a pour buts d’établir les faits et de déterminer 
si les éléments constitutifs d’une atteinte à la personnalité sont réalisés ou non 
(art. 153 al. 1 RIPers). Elle n’est ouverte qu’aux conditions de l’art. 154 à 
l’encontre des auteurs d’atteintes à la personnalité présumés (art. 153 
al. 2 RIPers). À son issue, la directrice générale ou le directeur général prend une 
décision et si nécessaire, des sanctions disciplinaires, conformément aux 
art. 161 ss (art. 153 al. 3 RIPers). Dans le cas où il existe des mesures tangibles 
d’infraction grave aux devoirs de service, la médiatrice ou le médiateur peut 
recommander à la directrice générale ou au directeur général d’ouvrir une 
investigation contre la ou le responsable d’infraction (art. 153 al. 4 RIPers). La 
procédure d’investigation est ouverte par le dépôt d’une plainte écrite, datée et 
signée, adressée à la directrice générale ou au directeur général par le plaignant. 
Elle contient une description des faits et l’identité de l’auteur présumé de l’atteinte 
(art. 154 al. 1 RIPers). La procédure peut également être ouverte d’office par la 
directrice générale ou le directeur général en cas de suspicion d’atteinte à la 
personnalité d’un membre du personnel (art. 154 al. 2 RIPers). Lorsque la 
procédure d’investigation est précédée d’une tentative de médiation, la plainte 
doit, sous peine de forclusion, être déposée dans les deux mois à compter de la 


- 17/20 - 
A/809/2021 
notification de la fin de la médiation (art. 154 al. 3 RIPers). L’action se prescrit 
par deux ans à compter de la survenance des derniers faits constitutifs d’une 
atteinte à la personnalité ou trois mois à compter de la cessation des rapports de 
travail (art. 154 al. 3 RIPers). La directrice générale ou le directeur général 
conduit la procédure et statue par voie de décision (art. 155 al. 1 RIPers). Elle ou 
il examine d’office la recevabilité de la plainte (art. 155 al. 2 RIPers). Elle ou il 
peut refuser d’entrer en matière, notamment lorsque la plainte est manifestement 
abusive, non fondée ou déposée hors délai. Dans ce cas, elle ou il rend une 
décision de non-entrée en matière notifiée tant au plaignant qu’à la personne mise 
en cause. La décision de non-entrée en matière est sujette à recours à la chambre 
administrative (art. 155 al. 3 RIPers). Lorsque la directrice générale ou le directeur 
général ouvre une investigation, elle ou il mandate une enquêtrice ou un enquêteur 
externe et indépendant, qualifié pour ce type de cause, en vue de l’établissement 
des faits (art. 156 al. 1 RIPers). Il ou elle informe sans délai les parties de 
l’ouverture de l’investigation et du nom de l’enquêtrice ou de l’enquêteur désigné 
(art. 156 al. 2 RIPers). 
8) 
 
En l'espèce, s'agissant de ses allégations de harcèlement psychologique, la 
recourante n'argue pas que le courrier attaqué constituerait une décision mais 
reproche à l'autorité intimée un déni de justice pour n'avoir pas tranché ses 
prétentions formulées le 23 décembre 2020, conformément à ses conclusions sur 
recours « plus subsidiaires », sans toutefois opérer de développements à ce sujet 
dans son acte de recours. 
 
 
La recourante a certes indiqué, dans son courrier du 23 décembre 2020, 
persister dans sa demande d'ouverture d'une procédure d'investigation. 
Néanmoins, si elle a évoqué à plusieurs reprises l'existence d'un harcèlement 
psychologique à son encontre avant ce courrier, ceci tant oralement que par écrit, 
ayant dans ce cadre même contacté une médiatrice, il ne ressort en revanche pas 
du dossier qu'elle ait formulé une plainte au sens de l'art. 154 al. 1 RIPers, qui 
requiert une plainte écrite, datée et signée avec une description des faits et 
l'identité de l'auteur présumé de l'atteinte, à adresser au directeur général de la 
HES-SO Genève. Le courrier du 23 décembre 2020, qui a uniquement été adressé 
en copie au directeur général et ne contient ni développements sur les atteintes 
alléguées ni indication des personnes mises en cause, ne constitue pas une telle 
plainte. La recourante n'avait auparavant soulevé par écrit le harcèlement que dans 
son acte du 6 novembre 2020, dans le cadre duquel elle l'a allégué uniquement 
pour contester la libération de l'obligation de travailler, contre laquelle elle élevait 
réclamation, sans qu'il ne ressorte de cette écriture qu'elle entendait demander 
l'ouverture d'une procédure d'investigation pour atteinte à la personnalité. La 
recourante adopte d'ailleurs la même position dans son acte de recours, puisqu'elle 
n'a pris aucune conclusion principale par rapport au harcèlement allégué, mais 
simplement des conclusions subsidiaires en cas de rejet de ses conclusions en 
réintégration et ou en paiement d'une indemnité pour refus de réintégration. 


- 18/20 - 
A/809/2021 
 
 
Ainsi, si la recourante a formulé des allégations de harcèlement devant 
l'autorité intimée, elle n'a pas formellement formé de plainte à ce sujet. Elle l'a 
d'ailleurs implicitement reconnu en soutenant que la B______ aurait de son propre 
chef ouvert une procédure d'investigation dans son acte de recours. Or, il lui 
revenait de déposer une telle plainte si elle souhaitait l'ouverture d'une procédure 
d'investigation, faute de quoi elle ne peut se plaindre de déni de justice pour 
défaut de décision sur l'entrée en matière sur une telle plainte. Le recours est dès 
lors également irrecevable sous cet angle. 
 
 
Au surplus, il sera constaté qu'il ne peut être interprété, comme l'a soutenu la 
recourante, que l'autorité intimée aurait d'office ouvert une procédure 
d'investigation, dont elle n'aurait pas informé la recourante, du fait que le directeur 
de la B______ a mené des auditions avec les personnes que cette dernière mettait 
en cause. 
 
 
En effet, l'art. 42 LPA n'empêche pas l'employeur, dans le cadre du rapport 
de travail qui le lie à ses employés, d'entendre ces derniers au sujet d'une plainte 
qu'ils formulent, pour évaluer la situation et juger de la pertinence des faits 
soulevés et de l'opportunité d'ouvrir une enquête administrative, ou en 
l'occurrence, une procédure d'investigation. De tels entretiens relèvent de la 
gestion du personnel et du rôle hiérarchique que les représentants de l'institution 
assument à l'égard de leurs subordonnés. Ils se différencient, matériellement, de 
l'enquête administrative ou, en l'occurrence, de la procédure d'investigation, qui 
intervient subséquemment, avec pour fonction d'instruire la plainte et d'établir la 
réalité des reproches faits au fonctionnaire incriminé, ou en l'occurrence de 
l'atteinte à la personnalité alléguée. Cette procédure ne peut se dérouler sans 
procès-verbaux ni sans la présence des parties, sauf exceptions prévues par la loi. 
Les auditions préliminaires peuvent être versées au dossier dans la procédure 
subséquente, comme toute pièce en rapport étroit avec le litige. L'employé 
incriminé doit cependant pouvoir se déterminer à leur sujet, si les procès-verbaux 
de ces auditions ont été joints au dossier (ATA/351/2021 du 23 mars 2021 
consid. 5b et les références citées). 
 
 
Ainsi, les auditions menées ne constituent pas l'ouverture d'une procédure 
d'investigation, laquelle aurait dû être confiée à la médiatrice ou au médiateur 
externe, mais simplement l'exercice par l'autorité intimée de ses prérogatives 
d'employeur, visant à éclaircir les faits pour examiner la nécessité d'ouvrir d'office 
ou non une procédure d'investigation, vu l'absence de plainte de la recourante au 
sens de l'art. 154 al. 1 RIPers. 
 
Dans ces circonstances, le recours contre le courrier du 29 janvier 2021 est 
irrecevable tant en ce qui concerne la fin des rapports de service que les 
allégations de harcèlement psychologique. 


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Malgré l'issue du litige, il ne sera pas perçu d'émolument, la recourante 
plaidant au bénéfice de l'assistance juridique (art. 87 al. 1 LPA et 13 al. 1 du 
règlement sur les frais, émoluments et indemnités en procédure administrative du 
30 juillet 1986 - RFPA - E 5 10.03). Vu cette issue, il ne sera pas alloué 
d'indemnité de procédure (art. 87 al. 2 LPA). 
 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
déclare irrecevable le recours interjeté le 3 mars 2021 par Madame A______ contre le 
courrier de la Haute école spécialisée de Suisse occidentale à Genève du 29 janvier 
2021 ; 
dit qu'il n'est pas perçu d'émolument, ni alloué d'indemnité de procédure ; 
dit que conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 
17 juin 2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours 
qui suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s'il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n'est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 
aux conditions de l'art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l'envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Giuseppe Donatiello, avocat de la recourante, ainsi 
qu'à la Haute école spécialisée de Suisse occidentale à Genève. 
Siégeant : Mme Payot Zen-Ruffinen, présidente, Mme Krauskopf, MM. Verniory, 
Chenaux et Mascotto, juges. 


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Au nom de la chambre administrative : 
la greffière-juriste : 
 
 
F. Cichocki 
 
 
la présidente siégeant : 
 
 
F. Payot Zen-Ruffinen 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
 
la greffière :