ge_gerichte · CAPH/33/2009 · 2009-03-03 · fr

Résumé:
 La Cour constate que les anciens employés également licenciés lors de précédentes restructurations ont reçu une indemnité au moment de leur licenciement, qu'il s'agisse de la restructuration consécutive à la reprise, en 1988, ou des restructurations intervenues en 2000 et en 2001. Par ailleurs, E n'a pas démontré que les indemnités versées présentaient un caractère exceptionnel. De plus, contrairement à ce que soutient ce dernier, le fait que certaines indemnités aient été versées à des anciens collaborateurs du simple fait de leur ancienneté, en 1988, ne suffit pas à rejeter l'existence d'une pratique, mais tend à démontrer que les versements intervenus ultérieurement, en 2000 et 2001, s'inscrivent dans une continuité. En outre, le fait qu'aucun employé n'ait reçu d'indemnité dans le cadre de la présente restructuration ne permet pas d'affirmer qu'il n'y a pas eu de violation du principe de l'égalité. En effet, si les employés ont été traités de la même manière, ils ont en revanche tous bénéficié d'un traitement défavorable par rapport aux autres employés placés dans la même situation lors des précédentes restructurations. Au vu de ce qui précède, la Cour retient, à l'instar des premiers juges, que l'existence d'une pratique au sein de l'entreprise cédante C, pratique relative au versement d'une indemnité en cas de licenciement à la suite d'une restructuration doit être admise en l'espèce. Dès lors que T a été licenciée dans le cadre de la restructuration opérée par E à la suite de la reprise des services de C, T a effectivement droit à l'indemnité habituellement versée aux employés en pareille circonstance. Partant, la Cour confirme le jugement entrepris.

RÉPUBLIQUE ET CANTON DE GENÈVE 
Juridiction des prud’hommes 
 
Cause n° C/13466/2007 - 3 
 
POUVOIR JUDICIAIRE 
* COUR D’APPEL* 
 
 
(CAPH/33/2009) 
 
 
 
 
E___ 
Dom. élu : Me Serge FASEL 
47, rue du XXXI-Décembre 
1207 Genève 
 
 
 
Partie appelante et 
Intimée sur appel incident 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
D’une part 
 
Madame T___ 
Dom. élu : Me Christian BRUCHEZ 
Rue Verdaine 12 
Case postale 3647 
1211 Genève 3 
 
 
Partie intimée et 
Appelante sur appel incident 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
D’autre part 
 
 
 
 
ARRET 
 
du 3 mars 2009 
 
 
 Mme Florence KRAUSKOPF, présidente 
 
 
 Mme Lucile DUMONT-DIT-VOITEL et M. Georges GIRARDIN, juges employeurs 
 
 Mme Marianne LOTTE et M. Olivier DUNNER, juges salariés 
 
 
Mme Laurence LANG-BOILLAT, greffière d'audience 
 
 
 


 
Juridiction des prud’hommes 
 
Cause n° C/13466/2007-3 
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* COUR D’APPEL * 
 
 
 
 
E N F A I T 
A. 
Par acte expédié le 27 juin 2008 au greffe de la Juridiction des prud’hommes, 
E___ – soit la nouvelle raison sociale de A___ dès le 14 mars 2008 – appelle du 
jugement du Tribunal des prud’hommes du 23 mai 2008, expédié pour 
notification le 27 mai suivant. 
 
Selon le dispositif de ce jugement, le Tribunal a déclaré recevable la demande 
formée par T___ contre A___ (ch. 1), a condamné celle-ci à payer à T___ la 
somme brute de 162'374 fr., plus intérêts moratoires au taux de 5% l’an dès le 31 
janvier 2007 (ch. 2), a invité la partie qui en a la charge à opérer les déductions 
sociales, légales et usuelles (ch. 3) et a débouté les parties de toute autre 
conclusion (ch. 4). 
 
E___ conclut à l’annulation de ce jugement et à ce que T___ soit déboutée de 
toutes ses conclusions prises aux termes de sa demande. A titre préalable, elle 
requiert l’audition d’un témoin. 
 
T___ a répondu à l’appel et formé un appel incident le 18 août 2008, concluant à 
la confirmation des ch. 1 à 3 du dispositif du jugement entrepris et, après avoir 
annulé le ch. 4, à ce que E___ soit condamnée à lui verser la somme de 60'184 fr. 
20 plus intérêts moratoires au taux de 5% l’an dès le 31 janvier 2007 qu’elle 
réclame en vertu de l’art. 336a CO, à titre d’indemnité pour licenciement abusif. 
 
E___ conclut à ce que T___ soit déboutée de toutes ses conclusions. 
 
B. 
Les faits pertinents suivants ressortent de la procédure : 
 
a. Dès le 22 juin 1987, T___ a été engagée auprès de B___ en qualité de customer 
service assistant, puis, quelques années plus tard, de duty officer. A la suite de la 
reprise de B___ par C___ (ci-après C___), T___ est devenue employée de cette 
dernière, dès le 1er avril 1988. 
 
Promue le 22 août 2000 au poste de cheffe d’escale (airport delivery manager), le 
dernier salaire mensuel brut de T___ pour son activité à 100% auprès de C___ a 
été de 8'546 fr. 
 
b. Par courrier du 25 novembre 1999, C___ a informé ses employés que les 
changements intervenus dans le transport aérien nécessitaient qu’elle se 
réorganise, ce qui impliquait qu’elle procède à des licenciements. Dans une telle 


 
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hypothèse, les employés concernés recevraient une indemnité à raison de longs 
rapports de travail, équivalant au salaire mensuel multiplié par le nombre d’années 
d’ancienneté, plafonné à 26 mois. 
 
c. Lors d’une séance d’information aux collaborateurs du 22 août 2006, C___ a 
annoncé que les services à la clientèle des aéroports de Genève et Zurich seraient 
transférés à A___ (ci-après : A___) pour des motifs économiques. Selon le 
document intitulé « Agenda Ressources Humaines », il était prévu que les 
collaborateurs disposeraient d’un délai de réflexion du 11 septembre au 11 
octobre 2006 pour accepter le transfert, lequel aurait lieu officiellement le 14 
octobre 2006. Du 15 au 31 octobre 2006 aurait lieu la dénonciation des contrats 
C___ pour le 31 janvier 2007, la signature des nouveaux contrats A___ déployant 
ses effets dès le 1er février 2007. Du 14 octobre 2006 au 31 janvier 2007, les 
conditions salariales de C___ resteraient applicables intégralement, étant précisé 
que A___ serait en charge du paiement du salaire dès le 14 octobre 2006. 
 
d. Le 25 septembre 2006, T___ a reçu une proposition de contrat de travail pour 
un poste d’agent ticketing moyennant un salaire mensuel brut de 5'350 fr. Selon la 
grille salariale de A___, le salaire pour un agent ticketing à 100% débute à 3'950 
fr., avec une augmentation de 45 fr. par an jusqu’au maximum de 14 ans, soit 
4'580 fr. 
 
Le 14 octobre 2006, les services ticketing de C___ aux aéroports de Genève et 
Zurich ont été transférés à A___, qui a émis les fiches de salaire dès le mois de 
novembre 2006. 
 
Prenant acte de l’accord de T___ quant au transfert de son contrat de travail 
auprès de A___, celle-ci a résilié « [son] contrat de travail C___ », le 16 octobre 
2006, et lui a adressé une nouvelle proposition de contrat de travail, devant 
prendre effet le 1er février 2007, pour un poste de duty officer moyennant un 
salaire mensuel brut de 5'500 fr. Pour un tel poste, la grille salariale interne de 
A___ indique deux salaires, dont le plus élevé débute à 4'550 fr., avec une 
augmentation de 45 fr. par an jusqu’au maximum de 14 ans, soit 5'180 fr. 
 
e. Le 30 octobre 2006, en l’absence d’accord de T___ dans le délai imparti quant à 
cette proposition, A___ a « résilié [son] contrat de travail C___ » pour le 31 
janvier 2007. 
 
Le 22 janvier 2007, T___ a fait opposition au licenciement qu’elle a qualifié 
d’abusif et a réclamé à ce titre une indemnité fondée sur l’art. 336a CO. T___ a 
par ailleurs réclamé le paiement d’une indemnité de départ conformément à la 


 
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pratique suivie par C___, qui était connue de tous et faisait donc partie des 
conditions de travail des employés de C___. 
 
A___ a contesté le caractère abusif du congé le 16 avril 2007 et a nié le caractère 
institutionnalisé de la pratique C___ invoquée, en indiquant que la société avait 
accordé parfois certains avantages liés à l’ancienneté au moment où les rapports 
de travail avaient pris fin, mais que plus aucun avantage de cette nature n’avait été 
accordé depuis le 11 septembre 2001. 
 
f. Par demande déposée au greffe de la Juridiction des prud’hommes le 18 juin 
2007, T___ a assigné A___ en paiement des sommes de 60'184 fr. 80, net à titre 
d’indemnité pour licenciement abusif et de grave atteinte à sa personnalité, 
représentant 6 mois de salaire, y compris l’ensemble des prestations dues, et de 
162'374 fr. brut à titre d’indemnité de départ, représentant, compte tenu de son 
ancienneté, 19 fois son salaire mensuel de base, sommes auxquelles devaient 
s’ajouter les intérêts moratoires au taux de 5% l’an dès le 31 janvier 2007. 
 
Le poste qui lui avait été proposé par A___ dans le cadre du congé-modification 
représentait, salaire de base et durée du travail comparés, une baisse de salaire de 
plus de 37%, ce qui constituait, non seulement, une péjoration inacceptable de ses 
conditions de travail, mais aussi, une violation inadmissible de sa personnalité. Le 
licenciement qui avait suivi son refus d’accepter cette proposition était ainsi 
abusif au sens de l’art. 336 al. 1 let. d CO. De plus, la pratique, toujours appliquée 
au niveau mondial par C___, consistait à verser une indemnité de départ aux 
collaborateurs licenciés pour des motifs économiques. Conformément à l’art. 333 
CO, A___ était liée par cette pratique et elle était ainsi tenue de lui verser une telle 
indemnité. 
 
A___ a conclu au déboutement de son ancienne employée. 
 
Selon les informations qu’elle avait reçues de C___, il était arrivé, avant le 11 
septembre 2001 et dans certains cas spécifiques, que des collaborateurs reçoivent 
des indemnités lorsque leur licenciement était causé par des mesures 
économiques, mais qu’aucune pratique suivie n’existait dans ce sens. De plus, le 
salaire proposé à T___ était supérieur au salaire de ses collègues au bénéfice de 14 
ans ou plus d’ancienneté et un salaire encore supérieur ne pouvait être offert pour 
des raisons d’équité. Elle a précisé finalement que le salaire perçu par T___ au 
sein de C___ était un salaire sans rapport avec les réalités du marché, ce qui avait 
d’ailleurs contraint cette société à procéder à une réorganisation nécessitant 
l’abandon du service à la clientèle. 


 
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Le 3 septembre 2007, T___ a produit un bordereau de pièces complémentaires 
comprenant notamment un extrait d’un document interne à C___ du 20 octobre 
2006, relatif à un projet de licenciement de personnel à Lyon (France). A titre de 
« mesures d’indemnisation liées à la rupture du contrat de travail », il est 
mentionné que les employés dont le contrat était rompu percevaient une indemnité 
de licenciement majorée incluant l’indemnité conventionnelle de licenciement, 
égale à un mois de salaire brut par année d’ancienneté et plafonnée à vingt-quatre 
mois. 
 
g. Lors de l’audience du 18 septembre 2007, T___ a expliqué que sa fonction 
auprès de C___ était cheffe d’escale (airport delivery manager) et que le nouveau 
poste qui lui avait été proposé à l’occasion du transfert auprès de A___ était un 
poste de superviseur en charge (duty officer), soit un poste inférieur. Un poste de 
duty station manager, qui ne lui avait pas été formellement proposé et qui avait 
ensuite été attribué en décembre 2006 à une personne venant de chez D___, 
correspondait à ses qualifications et elle l’aurait accepté moyennant un salaire de 
6'500 fr. à 7'000 fr. 
 
A___, soit pour elle F___, a expliqué que seules deux personnes étaient restées 
dans la société après le 1er février 2007. Le poste de duty officer n’était pas 
référencé chez C___. De plus, elle ne disposait à l’époque du transfert d’aucun 
poste équivalent à celui qu’occupait T___ chez C___ et la place proposée à celle-
ci était optimale, compte tenu de ses capacités et des besoins de l’entreprise. Les 
salaires proposés lors du transfert ne pouvaient être supérieurs aux salaires prévus 
dans la grille salariale interne de l’entreprise et aux salaires pratiqués par la 
concurrence pour des postes similaires. 
 
A l’issue de l’audience, le Tribunal a imparti un délai à A___ pour produire le 
contrat de travail relatif au poste de duty station manager, repourvu en décembre 
2006. Selon le contrat qui a été produit, le salaire mensuel brut pour un poste à 
100% est de 5'500 fr. 
 
G___, directeur de la succursale de Genève de A___, entendu à titre de 
renseignement, a indiqué que malgré les efforts de A___, il n’avait pas été 
possible d’offrir à T___ un poste et un salaire correspondant mieux à ses attentes 
et à ses capacités. Il a expliqué que sur un plan hiérarchique et en partant du poste 
le moins élevé, l’ordre était le suivant : collaborateur, superviseur, duty officer et 
chef de service, le poste de duty station manager étant au même niveau que le 
chef de service. Il a exposé par ailleurs que A___, consciente des importantes 
réductions de salaire impliquées par le transfert des employés de C___, avait fixé 
les nouveaux salaires en s’efforçant de tenir compte du marché, de l’ancienneté au 


 
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sein de C___ et de l’expérience acquise. Le salaire de T___ au sein de C___ ne 
correspondait pas aux salaires du marché et il n’avait pas été possible de lui 
proposer un salaire supérieur à celui qui lui avait été proposé pour des questions 
d’équité vis-à-vis des autres collaborateurs de A___. H___, qui avait accepté le 
poste de duty officer, moyennant un salaire de 6'000 fr., opérait déjà en cette 
qualité auprès de C___, ce qui n’était pas le cas de T___. Il a exposé également 
que la différence de salaire entre le poste de duty officer d’H___ et celui proposé à 
T___ s’expliquait par le fait que la première avait plus d’expérience et 
d’engagement. Le poste de station duty manager n’avait pas été proposé à T___, 
car il ne correspondait pas à ses compétences. Il a encore indiqué que le contrat de 
station duty manager avait été conclu avec une personne venant de D___ dont le 
dossier était déjà en possession de A___ avant le transfert et qui aurait de toute 
façon été engagée, du fait de la qualité de sa candidature. Il a finalement affirmé 
que lors des négociations de transfert, A___ n’avait pas été informée par C___ du 
fait que des indemnités de départ pourraient être versées à titre de longs rapports 
de service. 
 
Le Tribunal a ordonné à A___ de produire un exemplaire du contrat de travail 
d’H___. Il en ressort que celle-ci a été engagée dès le 1er février 2007 par A___ en 
qualité de duty officer, à 100%, pour un salaire mensuel de 6'600 fr. 
 
h. Plusieurs témoins ont été entendus : 
 
I___, née en 1957, employée en qualité de commerciale auprès de C___ dès 1990, 
a indiqué qu’elle avait été licenciée le 31 juillet 2001 à la suite d’une 
restructuration pour motifs économiques et qu’elle avait reçu une indemnité de 
départ correspondant à un mois de salaire par année de travail, soit 11 mois de 
salaire, avec en sus des facilités de transport. Selon elle, cette indemnité n’avait 
rien à voir avec son statut de commerciale. 
 
J___, née en 1953, a indiqué qu’elle avait travaillé pour C___ de décembre 1985 à 
octobre 2006 en qualité de secrétaire administrative et que lors du transfert de 
C___ à A___, le secteur administratif n’avait pas été touché et de ce fait, il ne lui 
avait pas été proposé de poste chez A___. Lorsque son contrat de travail auprès de 
C___ avait pris fin – pour des motifs qu’elle n’a pas précisés –, elle avait reçu une 
indemnité de départ de six mois de salaire, qu’elle avait accepté sans rien 
négocier. Avant l’année 2000, les indemnités de départ versées par C___ étaient 
plus importantes. Lorsque la compagnie B___, avait été rachetée par C___ en 
1988, elle avait également reçu une indemnité de départ dont elle ne se souvenait 
pas du montant, mais qui équivalait peut-être à six mois de salaire. 


 
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K___, née en 1950, employée de C___ en qualité de ticketing agent de 1976 à 
1988 a indiqué que pour des motifs économiques, la société avait proposé aux 
personnes intéressées de quitter leur emploi, moyennant une indemnité de départ, 
s’élevant, en ce qui la concernait et en ce qui concernait les employés de moins de 
15 ans d’ancienneté, à 12 mois de salaire. 
 
L___, née en 1955, a indiqué qu’elle avait été employée de C___, dans un premier 
temps, de 1985 à 1988 en qualité d’agente commerciale, puis, de 1989 à 1990, en 
qualité d’auxiliaire à temps partiel. Après la première période, dans le cadre de la 
fusion entre C___ et B___, elle avait reçu une indemnité de départ équivalant à 
une année de salaire. Après la seconde période, elle n’avait en revanche pas perçu 
d’indemnité. 
 
M___, née en 1946, employée de C___ de 1976 à 2000, a indiqué que son dernier 
poste auprès de la compagnie avait été customer relations manager et que lors de 
son départ elle avait obtenu une retraite anticipée, de même que des facilités de 
transport, mais qu’elle n’était pas en mesure, pour le surplus, de divulguer les 
conditions financières de son départ. 
 
N___, née en 1941, a déclaré avoir travaillé en qualité de sale supervisor pour 
C___ à l’aéroport de Genève de 1973 à 2000. Elle avait fait partie de la première 
vague de licenciements pour motifs économiques qui avait touché environ 50% du 
personnel et qu’elle a qualifié de « privilégiée ». Elle avait perçu une indemnité de 
départ équivalant à un mois de salaire par année de service et elle avait bénéficié 
de facilités de transport, encore en vigueur à ce jour, d’une retraite capitalisée et 
de l’intégralité de son fonds de pension C___. 
 
O___, employé de C___ depuis 1999 en qualité de directeur des escales, soit 
service delivery manager, a indiqué que les salaires versés par C___ à ses 
employés avant le transfert à A___ étaient très attractifs, sans pouvoir toutefois 
affirmer qu’ils étaient sans relation avec les salaires payés par d’autres 
compagnies. Il n’avait pas connaissance de règle écrite en vigueur chez C___ 
prévoyant une indemnité de licenciement en fonction des années de service, mais 
n’étant pas employé aux ressources humaines, il ne connaissait pas les procédures 
en la matière. Il a par ailleurs affirmé qu’en ce qui concernait les personnes du 
service ticketing ayant fait partie du transfert à A___, il leur avait été précisé, 
oralement puis, à son souvenir, par écrit, qu’elles ne toucheraient pas d’indemnité 
de licenciement dès lors qu’elles étaient transférées au sein d’une autre société. Il 
a exposé ensuite que le titre de duty officer s’obtenait après avoir suivi une 
formation. Il a finalement affirmé que M___ avait obtenu en 1999 des indemnités 
de départ, à son souvenir, d’environ 12 mois de salaire lors de son licenciement. 


 
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Selon P___, employé par C___ depuis 1989, directeur des ressources humaines 
depuis le 1er septembre 2007, les indemnités de départ versées en cas de 
licenciement sont évaluées au cas par cas. 
 
T___ a formulé une réserve quant à l’assermentation de O___ et de P___, du fait 
de leur lien avec C___ et qu’ils pouvaient être considérés de manière connexe 
comme partie. 
 
C. 
Par jugement du 27 juin 2008, le Tribunal a considéré que le congé-modification 
dont T___ avait fait l’objet n’avait pas pour but la cessation des rapports de 
travail, mais l’adaptation du contrat aux besoins économiques à la suite du 
transfert du service ticketing à A___ et en particulier à sa grille salariale interne, 
de même qu’à la réalité du marché. Le congé n’avait ainsi pas été prononcé sans 
justification matérielle et T___ devait être déboutée des fins de sa demande 
d’indemnité à titre de licenciement abusif et de grave atteinte à sa personnalité. 
 
Le Tribunal a par ailleurs considéré, au vu des témoignages recueillis dans le 
cadre de la procédure, que des cas individuels répétés démontraient une pratique 
suivie par C___ d’allouer en cas de licenciements économiques des indemnités de 
départ, calculées dans la plupart des cas sur la base du salaire mensuel multiplié 
par les années d’ancienneté. La pratique constante de C___, opposable à A___ en 
vertu de l’art. 333 CO, consistant à allouer des indemnités de départ aux employés 
perdant leur emploi dans le cadre d’une restructuration, avait pour conséquence 
que T___ pouvait conclure de bonne foi à la modification de son contrat de travail 
dans ce sens. Si C___ et/ou A___ avaient voulu exclure de cette pratique les 
collaborateurs qui perdaient leur emploi à la suite d’une proposition de nouveau 
poste refusée, ce critère d’exclusion aurait dû clairement être communiqué au 
personnel, ce qui n’avait pas été démontré en l’espèce. En tout état, même s’il 
devait être retenu que la pratique de C___ n’était clairement pas applicable 
lorsque, dans le cadre d’une restructuration, un poste équivalent avait été proposé 
puis refusé, cette restriction ne saurait s’appliquer à T___ du fait que le poste 
proposé n’était pas équivalent en ce qui la concernait et que la proposition 
consistait en réalité en un licenciement. En vertu des principes de l’égalité de 
traitement, de la protection de la personnalité et de la bonne foi, T___ aurait dû 
bénéficier du même traitement que les autres employés licenciés pour motifs 
économiques et recevoir une indemnité de départ équivalant à un mois de salaire 
(8'546 fr.) multiplié par le nombre d’années d’ancienneté (19 ans), ce droit n'étant 
soumis à aucune autre condition supplémentaire. 


 
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D. 
Devant la Cour d’appel, E___ (ci-après: E___ ou l'appelante) conteste l’existence 
d’une pratique relative au versement d’une indemnité. Les versements effectués 
étaient rares et ils avaient pour certains d’entre eux été effectués en application de 
l’art. 339b CO. T___ n’avait jamais posé de questions quant au versement de 
l’indemnité qu’elle réclamait et faisait ainsi preuve de mauvaise foi en en exigeant 
désormais une. Si une indemnité devait être versée, elle ne pourrait excéder 6 
mois de salaire, comme cela a été le cas pour J___, qui a travaillé pour C___ de 
décembre 1985 à octobre 2006. 
 
T___ relève que tous les témoins entendus ont déclaré avoir reçu une indemnité. 
Aucune information selon laquelle la pratique adoptée serait abandonnée n’avait 
par ailleurs été communiquée. Le fait que J___ n’ait reçu une indemnité 
correspondant qu’à 6 mois de salaire n’était par ailleurs pas déterminant dans la 
mesure où les conditions auxquelles cette indemnité avait été versée n’étaient pas 
connues. Sur appel incident, elle soutient que son congé est abusif et que ses 
qualités ont été sous-évaluées, ce qui constitue une violation de l’art. 328 CO. 
 
Dans sa réponse à l’appel incident, E___ soutient que le salaire proposé était 
conforme au marché. Elle produit le curriculum vitae d’H___, née en 1956, 
engagée par B___ en 1986 et qui a occupé le poste d’airport delivery manager 
depuis 2002. 
 
Le 17 décembre 2008, Q___, entendue par la Cour d’appel en qualité de témoin 
assermenté, employée par C___ depuis le 1er juillet 1975 en qualité de comptable, 
a déclaré qu’une indemnité était versée aux employés licenciés à la suite d’une 
restructuration. Lors de celle intervenue en 2000-2001, les employés dont le 
contrat avait été résilié s’étaient vu allouer une indemnité de départ, dont elle 
ignorait comment elle avait été calculée. Les licenciements qu’elle avait 
mentionnés étaient ceux intervenus à la suite de la restructuration annoncée par le 
courrier du 25 novembre 1999. 
 
Lors de l’audience du 17 décembre 2008, T___ (ci-après: l'intimée) a déclaré 
vouloir déposer à titre de pièce un arrêt rendu par la Cour de céans le 19 
novembre 2008 dans une cause opposant une employée à C___. E___ s’y est 
opposée. 
 
A l’issue de l’audience, la cause a été gardée à juger. 
 


 
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E N D R O I T 
 
1. 
Interjetés dans le délai et forme prévus par la loi (art. 59 de la loi sur la juridiction 
des prud’hommes, ci-après LJP), l’appel principal et l'appel incident sont 
recevables. 
 
La qualité de l’appelante sera rectifiée en E___ à la suite de son changement de 
raison sociale. 
 
2. 
L’intimée a souhaité déposer une pièce nouvelle lors de l’audience de 
comparution personnelle des parties devant la Cour d’appel. 
 
Selon l’art. 59 al. 3 LJP (par renvoi de l’art. 61 al. 2 LJP), la réponse à l’appel doit 
être accompagnée de toutes les pièces utiles. 
 
Même si la pièce litigieuse consiste en un arrêt rendu postérieurement à la date du 
dépôt de la réponse à l’appel et si la maxime d’office est applicable, cette pièce 
n’est pas destinée à prouver les faits de la cause puisqu’elle consiste uniquement 
en une jurisprudence rendue dans une affaire similaire. La pièce déposée à 
l’audience du 17 décembre 2008 est dès lors irrecevable. Même si sa recevabilité 
était admise, cette pièce ne modifierait au demeurant pas l'issue du litige. 
 
En tant que l'appelante a, dans son mémoire du 1er octobre 2008, non seulement 
répondu à l'appel incident, mais également complété son argumentation juridique 
relative à son propre appel, alors que la Cour d'appel n'avait pas ordonné un 
second échange d'écritures, il ne sera pas tenu compte de la partie de l'écriture du 
1er octobre 2008 de l'appelante, qui se rapporte à son propre appel (art. 306A 
LPC). Il est cependant relevé que même en tenant compte des développements 
irrecevables, l'issue du litige serait la même. 
 
3. 
Sur appel principal, l’appelante conteste devoir verser une indemnité à l’intimée. 
Selon celle-ci, une telle indemnité aurait toutefois toujours été versée par C___ 
aux employés en cas de licenciement consécutif à une réorganisation de la société, 
pratique qui est opposable à l’appelante en vertu de l’art. 333 CO. 


 
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Cause n° C/13466/2007-3 
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* COUR D’APPEL * 
 
 
 
 
 
3.1. Le droit du travail a érigé un droit général à l’égalité de traitement dans les 
rapports de travail, fondé sur l’art. 328 CO (Rehbinder, Commentaire bernois, n. 8 
ad art. 328 CO ; Wyler, Droit du travail, 2ème éd., 2008, p. 743). L’émergence de 
ce droit à l’égalité de traitement pouvant entrer en conflit avec la liberté 
contractuelle, l’égalité de traitement n’existera que dans les situations où 
l’employeur traite collectivement d’une situation, et non dans des situations 
individuelles qui bénéficient de la liberté contractuelle (Wyler, op. cit., p. 743). 
Dans tous les cas où l’employeur apporte un traitement collectif à ses employés, le 
principe de l’égalité de traitement doit être reconnu. Ce principe interdit à 
l’employeur de placer arbitrairement et sans motif justifié certains travailleurs 
dans une situation moins favorable que la majorité des travailleurs se trouvant 
dans une situation comparable; il n’interdit, en revanche, pas à l’employeur 
d’avantager de manière arbitraire et sans motif objectivement justifié certains 
travailleurs pour autant qu’ils soient nettement minoritaires en nombre (Wyler, op. 
cit., p. 743). L’employeur est libre de déterminer ou de convenir, selon les 
circonstances, des critères d’inclusion ou d’exclusion de certaines catégories de 
travailleurs dans le traitement collectif pour autant que ces critères soient 
reconnaissables, qu’ils ne soient pas arbitraires, ne violent pas le respect de la 
personnalité et ne soient pas illicites. 
 
Aux termes de l'art. 333 al. 1 CO, si l'employeur transfère l'entreprise ou une 
partie de celle-ci à un tiers, les rapports de travail passent à l'acquéreur avec tous 
les droits et les obligations qui en découlent, au jour du transfert, même contre le 
gré de l’acquéreur, à moins que le travailleur ne s'y oppose. 
 
Les indemnités à raison des longs rapports de travail, aussi appelées indemnités de 
départ sont régies par l'art. 339b CO. Elles sont octroyées si le travailleur est âgé 
d'au moins 50 ans révolus au moment où les rapports de travail prennent fin et si 
le rapport de travail a duré au minimum 20 ans. 
 
Dans l'ordre juridique suisse, il n'existe pas de dispositions topiques sur 
l'allocation d'indemnité de départ en cas de restructuration ou de transfert 
d'entreprise. Ces indemnités de départ s'apparentent aux gratifications prévues à 
l'art. 322d CO, à savoir des rétributions spéciales qui s'ajoutent au salaire et 
accordées à certaines occasions. Elles dépendent du bon vouloir de l'employeur, 
sous réserve du principe de l'égalité de traitement et du principe de la confiance 
(ATF 131 III 615 consid.5.2.; 129 III 276 consid. 2). 
 
Selon le principe de la confiance, le juge doit rechercher comment une déclaration 
ou une attitude pouvait être comprise de bonne foi par son destinataire en fonction 
de l'ensemble des circonstances; il s'agit d'une question de droit (interprétation 


 
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* COUR D’APPEL * 
 
 
 
 
dite objective; cf. ATF 132 III 268 consid. 2.3.2, 626 consid. 3.1). Il doit être 
rappelé que le principe de la confiance permet d'imputer à une partie le sens 
objectif de sa déclaration ou de son comportement, même si celui-ci ne 
correspond pas à sa volonté intime (ATF 130 III 417 consid. 3.2). 
 
Au regard du principe de la confiance, si les critères de sélection de l’employeur 
ne sont pas clairement reconnaissables par les employés, le doute doit profiter à 
ces derniers. L’employeur qui traite d’une situation collective doit donc 
clairement déterminer et communiquer aux travailleurs les critères d’attribution ou 
de réduction des prestations en cause. On retient généralement qu’une série de 
prestations est soumise au principe de l’égalité de traitement (gratification, 
attribution de prestations découlant d’un plan social, protection accordée aux 
femmes enceintes, attribution d’indemnités ou autres avantages sociaux, y 
compris en matière de prévoyance professionnelle, mise au bénéfice d’une 
assurance perte de gain, traitement des employeurs en matière d’horaire de travail, 
traitement des employés dans le cadre d’un licenciement collectif, etc.), alors que 
d’autres situations relèvent de traitements individuels et ne sont pas soumises au 
principe de l’égalité (fixation de la quotité du salaire, augmentation ou diminution 
du salaire, fixation d’avantages individuels, clause de prohibition de concurrence, 
etc.) (Wyler, op. cit., p. 744; ATF 129 III 276 consid. 3.1). 
 
3.2. En l’espèce, il n’est pas contesté que l’appelante a repris les services de 
ticketing de C___ le 14 octobre 2006 et qu’à cette date, l’intimée était employée 
de celle-ci. L’appelante a dès lors repris le contrat de travail de l’intimée, avec 
tous les droits et les obligations qui en découlent. Il n’est pas davantage contesté 
que le contrat de travail de l’intimée ne prévoit pas le versement d’une indemnité 
de départ. Il convient dès lors de déterminer si une telle indemnité correspond à 
une pratique dont l’intimée peut se prévaloir. 
 
Il ressort des témoignages recueillis dans le cadre de la présente procédure que les 
employés licenciés lors d’une restructuration ont reçu une indemnité au moment 
de leur licenciement, qu’il s’agisse de la restructuration consécutive à la reprise, 
en 1988, de B___ par C___ ou des restructurations intervenues en 2000 et en 
2001. L’appelante n’a, par ailleurs, pas démontré que les indemnités versées 
présentaient un caractère exceptionnel par l’audition, par exemple, de témoins 
licenciés à la suite d’une restructuration et qui auraient déclaré ne pas avoir reçu 
d’indemnité. Selon l’appelante, les enquêtes n’ont, en outre, permis de mettre en 
évidence l’existence que de 7 cas seulement en 20 ans, lesquels correspondent 
toutefois à l’ensemble des témoignages recueillis. 


 
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* COUR D’APPEL * 
 
 
 
 
 
De plus, contrairement à ce que soutient l’appelante, le fait que certains 
témoignages se rapportent à des indemnités versées en 1988 ne suffit pas, du 
simple fait de leur ancienneté, à rejeter l’existence d’une pratique qui devrait 
déployer des effets actuellement, mais tend au contraire à démontrer que les 
versements intervenus ultérieurement, en 2000 et 2001, s’inscrivent dans une 
continuité. L’appelante soutient également que le fait qu’aucune indemnité n’ait 
été versée entre 1988 et 2000 ne permettrait pas de retenir l’existence d’une 
pratique. Cet argument n’est toutefois pas pertinent dans la mesure où il n’est pas 
établi qu’une restructuration se serait produite entre ces deux dates, de sorte que 
C___ n’avait pas, dans l’intervalle, à verser d’indemnité. 
 
L’appelante soutient par ailleurs que le versement d’indemnités aurait été effectué 
en application de l’art. 339b CO et cite à ce propos les cas d’N___ et M___ (ainsi 
que d’un dénommé R___, lequel n’a toutefois jamais été entendu dans le cadre de 
la présente procédure). Si certains des employés qui ont reçu une indemnité 
remplissaient les conditions de cette disposition, tel n’est toutefois pas le cas de 
l’ensemble des témoins entendus et il ne peut donc être affirmé qu’une prime 
n’était versée que si les conditions de cette disposition étaient réunies. 
 
Outre les témoignages recueillis dans le cadre de la présente procédure, 
l’existence d’une pratique en vigueur chez C___ ressort également de son courrier 
du 25 novembre 1999 selon lequel les employés licenciés à la suite de la 
réorganisation envisagée recevraient une indemnité à raison de longs rapports de 
travail, équivalant au salaire mensuel multiplié par le nombre d’années 
d’ancienneté. Il n’est nullement indiqué que cette indemnité serait discutée au cas 
par cas. 
 
Il est également intéressant de relever que C___ Lyon a aussi prévu, lors de la 
restructuration de 2006, le versement d'une indemnité de licenciement d'un mois 
de salaire brut par année d'ancienneté. Si le droit français n'est pas identique à la 
législation suisse en matière du droit du travail, il s’agit là néanmoins d’un 
élément pouvant être retenu comme indice confirmant l'existence d'une pratique 
générale de l'intimée. 
 
O___ a, certes, affirmé qu’il avait été précisé aux employés, d’abord oralement, 
puis par écrit qu’ils ne percevraient pas d’indemnité, ce qui n’est toutefois 
corroboré par aucun autre témoignage ou pièce, de sorte que son affirmation n’a 
pas, à elle seule, une force probante suffisante. Ce témoignage est, en outre, 
contredit par l’affirmation de l’appelante elle-même selon laquelle elle n’a jamais 
évoqué le versement d’une indemnité dans le cadre des informations qui ont été 
fournies aux employés et qu’ils ne pouvaient donc pas s’attendre à un tel 


 
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versement. De plus, le fait qu’aucun employé n’ait évoqué la question du 
versement d’une indemnité n’est pas pertinent dans la mesure où il était dû même 
en l’absence d’assurance expresse en la matière et qu’il appartenait à l’appelante 
d’en informer les employés si elle souhaitait s’écarter de sa pratique. Et même si 
l’appelante n’avait pas connaissance de la pratique de C___, cette ignorance ne 
peut justifier une inégalité de traitement en défaveur de l’intimée dans la mesure 
où elle a repris tous les droits et obligations découlant des rapports de travail avec 
les employés transférés. 
 
Quant à P___, selon lequel des indemnités sont versées au cas par cas par C___, il 
est employé en qualité de directeur du service des ressources humaines depuis le 
1er septembre 2007 seulement, soit postérieurement aux faits de la présente cause, 
de sorte que son témoignage n’est pas déterminant pour connaître la pratique qui 
était alors en vigueur et qui a pu changer depuis. Il est certes employé de C___ 
depuis 1989 déjà, mais il n’a pas indiqué qu’il travaillait déjà dans ce service 
auparavant ou qu’il aurait une connaissance particulière, du fait des fonctions 
qu’il occupait, de la pratique en la matière. 
 
Enfin, le fait qu’aucun employé n’ait reçu d’indemnité dans le cadre de la présente 
restructuration ne permet pas d’affirmer qu’il n’y a pas eu de violation du principe 
de l’égalité puisque si les employés ont été traités de la même manière, ils ont en 
revanche tous bénéficié d’un traitement défavorable par rapport aux autres 
employés placés dans la même situation lors des précédentes restructurations. 
 
Ainsi, au vu de ce qui précède, l’existence d’une pratique en vigueur chez C___ 
relative au versement d’une indemnité en cas de licenciement à la suite d’une 
restructuration doit être admise. L’intimée a bien été licenciée dans le cadre de la 
restructuration opérée par l’appelante à la suite de la reprise des services ticketing 
de C___, vu son refus des nouvelles conditions de travail proposées, et elle a ainsi 
droit à l’indemnité habituellement versée aux employés en pareille circonstance. 
 
Quant à la manière dont la prime était calculée, les déclarations des témoins ont 
varié puisque certains ont reçu une prime correspondant au nombre d’années 
d’ancienneté multiplié par leur dernier salaire, alors que pour d’autres, la prime 
était inférieure. 
 
Il ressort à ce propos de la circulaire de C___ du 25 novembre 1999 ainsi que de 
celle relative à un projet de licenciement de personnel par C___ à Lyon, dont on 
peut considérer qu’elles formalisent la pratique en la matière et concrétisent la 
règle générale applicable, que l’indemnité correspond à un mois de salaire brut par 
année d’ancienneté. L’appelante relève que J___ n’a reçu, en 2006, qu’une 


 
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indemnité équivalente à 6 mois de salaire, alors qu’elle était employée auprès de 
C___ depuis 1985 et elle soutient donc que l’indemnité versée à l’intimée devrait 
être calculée de la même manière. J___ n’appartenait toutefois pas au service 
ticketing qui a été transféré à l’appelante, mais dans le secteur administratif et sa 
situation n’est ainsi pas comparable à celle de l’intimée. La preuve que sa 
situation n’est pas comparable découle par ailleurs directement du fait qu’elle a 
reçu une indemnité lors de son licenciement en octobre 2006, sans avoir rien 
négocié, alors que l’intimée n’a, elle, rien reçu. Les motifs pour lesquels elle a 
obtenu une prime et sur quelle base celle-ci a été calculée ne sont pas connus ; elle 
avait en outre déjà obtenu une indemnité en 1988. Ce cas particulier ne peut donc 
être généralisé. 
 
Il doit ainsi être admis, en l’absence d’accord contraire, que l’indemnité doit être 
calculée en multipliant le nombre d’années d’ancienneté de l’intimée par son 
dernier salaire, soit la somme brute de 162'374 fr. fixée par le Tribunal, dont le 
jugement sera ainsi confirmé sur ce point. 
 
4. 
Sur appel incident, l’intimée réclame le versement d’une indemnité de 60'184 fr. 
pour licenciement abusif et atteinte grave à sa personnalité. 
 
4.1. Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée 
indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail, la 
liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en 
principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit de chaque 
cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est toutefois limité par les 
dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO). L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère 
des cas dans lesquels la résiliation est abusive. Cette liste n'est pas exhaustive et 
un abus du droit de mettre un terme au contrat de travail peut également se 
rencontrer dans d'autres situations, qui apparaissent comparables, par leur gravité, 
aux cas expressément envisagés à l'art. 336 CO (ATF 132 III 115 consid. 2.1; 131 
III 535 consid. 4.1 et 4.2). 
 
Lorsque la résiliation par une partie est fonction du refus par l'autre partie 
d'accepter une modification des conditions de travail, on est en présence d'un 
congé-modification («Änderungskündigung»). Le congé-modification au sens 
étroit se caractérise par le fait qu'une partie résilie le contrat, mais accompagne sa 
déclaration de l'offre de poursuivre les rapports de travail à des conditions 
modifiées. En revanche, dans le congé-modification au sens large, les deux actes 
juridiques ne sont pas immédiatement couplés; une partie reçoit son congé parce 


 
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qu'elle n'a pas accepté une modification des obligations contractuelles (ATF 123 
III 246 consid. 3). 
 
En principe, le congé-modification n'est pas abusif car, comme tout contrat, le 
contrat de travail n'est pas immuable (cf. ATF 123 III 246 consid. 3a et b; plus 
récemment arrêt 4C.177/2003 du 21 octobre 2003, consid. 3.2). L'adaptation d'un 
contrat de travail aux exigences variables de l'économie ou de l'entreprise doit 
notamment être possible et admissible, de sorte que la résiliation sous réserve de 
modification ne saurait apparaître dans tous les cas comme abusive (ATF 123 III 
246 consid. 3b; ATF 4C.209/2002 du 28 novembre 2002, consid. 2.1). 
 
Il y a cependant abus lorsque la résiliation sert de moyen de pression pour imposer 
au partenaire contractuel une modification défavorable de ses conditions de 
travail, alors que ni les conditions du marché ni la situation économique de 
l'entreprise ne l'imposent (ATF 125 III 70 consid. 2a; 123 III 246 consid. 3b). 
L’abus réside dans le fait que le congé est prononcé sans justification matérielle, 
pour un motif qui n’est pas digne d’être protégé. Le congé donné pour imposer 
des conditions de travail dépourvues de toute justification économique pour 
l’entreprise s’avère au moins aussi abusif que le licenciement aux seules fins 
d’empêcher la naissance de prétentions qui dépendent de la durée des rapports de 
travail (ATF 123 III 246 = JdT 1998 I, p. 300). 
 
En elle-même, la mesure de la réduction du salaire n'est pas déterminante (cf. 
ATF 123 III 246 consid. 4) celui dont le revenu est considéré comme beaucoup 
trop élevé n'a pas à être mieux protégé que celui dont le salaire n'est que 
légèrement trop haut. En revanche, la question se pose de savoir si le salaire 
proposé 
était 
conforme 
à 
d'éventuels 
revenus 
minimaux 
prévus 
conventionnellement ou légalement (ATF 4C.282/2006 du 1er mars 2007, consid. 
4.2). 
 
Une résiliation sous réserve de modification peut également avoir lieu dans le 
cadre d’un transfert d’entreprise (ATF 114 II 349 consid. 3 ; arrêt du Tribunal 
fédéral du 17 décembre 1996, SARB 1997, p. 236, à propos de l’art. 333a CO ; 
Streif/Von Kaenel, Arbeitsvertrag, 6ème éd., 2006, n. 8 ad art. 333 CO). 
 
Conformément à l’art. 8 CC, la preuve du caractère abusif du licenciement 
incombe à celui à qui le congé a été donné (sous réserve de l’exception de l’art. 
336 al. 2 litt. b CO). S’agissant des motifs fondant un licenciement abusif, le 
fardeau de la preuve du motif réel appartient travailleur. Toutefois cette preuve est 
difficile à rapporter. Aussi, le juge peut présumer l’existence d’un congé abusif 
lorsque le travailleur parvient à présenter des indices suffisants pour faire 


 
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apparaître comme non réel le motif avancé par l’employeur (Streif/Von Kaenel, 
op. cit., n. 16 ad art. 336 CO ; Favre/Munoz/Tobler, Le contrat de travail, Code 
annoté, 2001, n. 1.8 ad art. 336 CO et les réf. citées). 
 
4.2. En l’espèce, l’intimée soutient que l’appelante ne pouvait lui proposer un 
nouveau contrat de travail avec un salaire inférieur de près de 40% à celui qu’elle 
obtenait auparavant. Le fait de proposer un salaire inférieur n’est toutefois pas 
suffisant, à lui seul, pour considérer que le congé était abusif ; il faut encore qu’il 
ne corresponde pas aux conditions du marché. 
 
C___ proposait des salaires supérieurs, mais le fait qu’elle ait dû transférer son 
service ticketing à une entreprise tierce pour des raisons économiques tend 
précisément à démontrer qu’il n’était pas rentable. G___, directeur de la 
succursale de Genève de A___, entendu à titre de renseignement, a par ailleurs 
affirmé que A___ avait fixé les nouveaux salaires en s’efforçant de tenir compte 
du marché, de l’ancienneté au sein de C___ et de l’expérience acquise. Il a en 
outre précisé que le salaire de T___ au sein de C___ ne correspondait pas aux 
salaires du marché et qu’il n’avait pas été possible de lui proposer un salaire 
supérieur à celui qui lui avait été proposé, pour des questions d’équité vis-à-vis 
des autres collaborateurs de A___. Ces explications apparaissent pertinentes et 
crédibles pour expliquer les nouvelles conditions contractuelles proposées à 
l’intimée. 
 
L’intimée soutient également que l’appelante aurait pu lui offrir un salaire 
supérieur compte tenu du fait qu’elle n’était pas liée par sa grille de salaire, 
comme le montre le cas d’H___ qui obtient un salaire de 6'600 fr. pour un poste 
de duty officer, équivalent à celui qui lui a été proposé. Le salaire qui a été offert à 
l’intimée était toutefois lui aussi supérieur à celui prévu par la grille salariale de 
l’appelante et l’intimée ne peut donc en tirer aucun argument. Il ne peut par 
ailleurs pas être déduit du simple fait que le salaire proposé à l’intimée était 
inférieur à celui offert à H___ que l’appelante lui a fait une proposition qui ne 
correspondait pas au prix du marché dans la mesure où le salaire dépend de 
plusieurs facteurs, notamment de la formation et des compétences personnelles, 
dont il n’est pas démontré qu’elles auraient été strictement identiques entre les 
deux employées, l’intimée n’ayant notamment pas produit son curriculum vitae. 
De plus, le salaire d’H___ auprès de C___ n’est pas connu et il ne peut donc être 
affirmé qu’il n’a pas été réduit dans la même proportion que celui de l’intimée. 
Enfin, l’opportunité de la décision de l’appelante de confier le poste de duty 
officer à H___ plutôt qu’à l’intimée ne peut être revue par la Cour. 


 
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Enfin, si la modification du contrat a été proposée immédiatement après la reprise 
par l’appelante des rapports de travail, cela ne suffit pas à constituer une violation 
de l’art. 333 CO, qui ne contient aucun délai pendant lequel les rapports de travail 
devraient être maintenus inchangés et durant lequel aucune modification ne 
pourrait intervenir, le principe selon lequel, comme tout contrat, le contrat de 
travail n'est pas immuable, étant applicable. Les conditions salariales offertes par 
C___ étaient, au demeurant, garanties jusqu'à fin janvier 2007, soit jusqu'au 
moment où les rapports de travail pouvaient prendre fin. 
 
Ainsi, en l’absence d’indices permettant de penser que le salaire offert à l’intimée 
ne correspondait pas au prix du marché, son congé ne peut être considéré comme 
abusif dans la mesure où il n’était pas destiné à lui imposer une modification de 
ses conditions de travail qui n’était pas justifiée par les conditions du marché ou la 
situation économique de l'entreprise. 
 
Enfin, le fait de proposer à un employé un salaire inférieur à celui qu’il percevait 
auparavant, mais qui correspond au prix du marché, ne saurait violer le droit de la 
personnalité dudit employé. 
 
Le jugement dont est appel sera donc confirmé sur ce point. 
 
5. 
A l’exception du cas du plaideur téméraire (art. 76 al. 1 LJP), la procédure 
prud’homale ne prévoit pas le versement de dépens comprenant une participation 
aux frais d’avocat d’une des parties, la représentation par avocat étant sensée 
demeurer exceptionnelle (art. 12 et 13 LJP; ATF 4P.250/1994 du 20 décembre 
1994). Les droits des parties sont réputés suffisamment sauvegardés par la 
maxime d’office (art. 29 LJP et 343 al. 4 CO). Une partie souhaitant l’assistance 
d’un avocat est donc censée prendre les frais en découlant à sa charge (note 
d’Aubert in SJ 1987, p. 574). 
 
Il n'y a pas lieu en l'espèce de déroger à ces principes. Il n’est donc pas alloué de 
dépens. Chaque partie succombant dans ses conclusions d'appel, l'émolument 
d'appel reste acquis à l'État (art. 78 al. 1 LJP). 
 
 
 
 
 
 
 


 
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PAR CES MOTIFS 
 
La Cour d'appel des prud'hommes, groupe 3 
 
A la forme : 
1. déclare recevables l'appel principal formé par E___ (anciennement A___) et l'appel 
incident interjeté par T___ contre le jugement TRPH/368/2008 rendu le 23 mai 2008 
par le Tribunal de la juridiction des prud'hommes dans la cause C/13457/2007-3 ; 
 
Préalablement : 
 
2. rectifie la qualité de l’appelante principale en E___ ; 
 
Au fond : 
 
3. confirme le jugement entrepris ; 
 
4. dit que l'émolument d'appel principal et d'appel incident reste acquis à l'État ; 
 
5. déboute les parties de toutes autres conclusions. 
 
 
 
 
 
 
La greffière de juridiction 
La présidente