ge_gerichte · ATA/623/2018 · 2018-06-19 · fr


RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/192/2018-EXPLOI 
ATA/623/2018 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 19 juin 2018 
1ère section 
 dans la cause 
 
A______ 
représentée par Me Claudio Fedele, avocat 
contre 
OFFICE CANTONAL DE L'INSPECTION ET DES RELATIONS DU TRAVAIL 
 
 


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A/192/2018 
EN FAIT 
1) 
 
Par contrat de transfert de patrimoine du 15 décembre 2016, A______ (ci-
après : A______), inscrite au registre du commerce le 21 décembre 2016, 
domiciliée à Genève, rue de B______, dont Monsieur C______ est administrateur 
avec signature individuelle, a repris l’entreprise individuelle « D______ », dont 
Monsieur D______ était titulaire depuis son inscription au registre du commerce 
le 21 décembre 1966 et pour laquelle Monsieur C______, fils de M. D______, 
avait procuration individuelle depuis le 19 juin 2007. 
 
 
La société a notamment pour but l’exploitation d’une entreprise de 
dépannage de véhicules et emploie une trentaine d’employés sur deux sites. 
2) 
 
Par décision du 23 novembre 2015, l’office cantonal de l’inspection et des 
relations du travail (ci-après : OCIRT) a enjoint l’entreprise D______ de mettre en 
place des mesures visant à protéger la santé et la sécurité des travailleurs. Un délai 
était fixé au 26 février 2016 pour exécuter la décision. 
 
 
Suite à plusieurs plaintes émanant de collaborateurs de l’entreprise au sujet 
des conditions de travail, une visite de l’entreprise et l’audition des travailleurs 
avaient eu lieu. 
 
 
Les mesures suivantes étaient prescrites : respecter impérativement les 
dispositions légales en matière de durée du travail, de jour et de nuit ; restaurer un 
climat de confiance, instituer une culture de respect et faire en sorte qu’aucun 
propos inapproprié ou insultant ne soit tenu au sein de l’entreprise ; rendre 
non-fumeurs l’ensemble des locaux de travail servant à plusieurs personnes ; 
s’assurer du fonctionnement de la ventilation du parking des E______ et la faire 
réviser régulièrement ainsi que la faire fonctionner au minimum durant les heures 
de travail des collaborateurs ; mettre aux normes actuelles de sécurité les deux 
fosses de réparation des véhicules ou les combler afin de les rendre inutilisables ; 
réparer un touret à meuler afin de le rendre conforme aux règles de sécurité ou le 
remplacer ; mettre en place un concept de sécurité dans l’entreprise par des 
moyens simples (listes de contrôle par exemple) et informer les travailleurs ou 
leurs représentants, des mesures formulées, en affichant la décision sur les 
chantiers par exemple, et indiquer à l’OCIRT comment cette information avait été 
faite. 
 
 
Il était précisé que des contrôles seraient effectués et que la décision était 
signifiée sous la menace des peines de l’art. 292 du Code pénal suisse du 
21 décembre 1937 (CP - RS 311.0). En outre, l’entreprise était rendue attentive au 
fait que l’employeur qui enfreignait intentionnellement ou par négligence les 
prescriptions sur la protection de la santé et l’approbation des plans, la protection 


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spéciale des jeunes gens ou des femmes était punissable tout comme en cas 
d’infraction à la durée du travail et du repos en cas d’infraction intentionnelle. La 
sanction était une peine pécuniaire de cent quatre-vingt jours-amende au plus. 
 
 
La décision précisait que l’office avait déjà été amené à intervenir par le 
passé pour des « problèmes similaires » et des mesures avaient déjà été 
demandées. Un avertissement allant dans ce sens avait déjà été notifié le 25 avril 
2007. 
 3) 
 
Par lettre du 10 mars 2016, l’OCIRT a prolongé le délai pour la mise en 
place des mesures requises par sa décision du 23 novembre 2015 suite à la 
demande de l’entreprise du 23 février 2016. 
4) 
 
Par envoi du 24 mars 2016, l’entreprise a fait part des mesures prises 
accompagnées par des fiches d’activités et plannings horaires de l’ensemble des 
collaborateurs ainsi que la liste de contrôle du secrétariat d’État à l’économie 
(ci-après : SECO) relatif à la surveillance des travailleurs sur leur poste de travail. 
5) 
 
Une visite d’inspection de l’OCIRT a eu lieu le 16 juin 2016 dans les locaux 
de l’entreprise, lors de laquelle il a été constaté qu’une partie des mesures 
demandées n’avait pas été mise en œuvre. 
 
 
Le 21 juin 2016, l’entreprise a demandé un rendez-vous à l’OCIRT afin de 
soumettre les plannings horaires et la liste de contrôle SECO. 
 
 
Par courrier du 23 juin 2016, l’OCIRT a fixé à l’entreprise un délai au 
vendredi 5 août 2016 afin de mettre en place l’ensemble des mesures demandées 
par sa décision du 23 novembre 2015 ainsi que fixé un rendez-vous au 18 juillet 
2016 afin de discuter des nouveaux plannings horaires et du concept fondé sur la 
« directive relative à l’appel à des médecins du travail et autres spécialistes de la 
sécurité au travail (directive MSST) » à mettre en place. 
6) 
a. 
Le 11 août 2017, l’OCIRT a informé A______ que deux anciennes 
collaboratrices avaient dénoncé des faits de harcèlement sexuel sur leur lieu de 
travail. M. C______ aurait fait des remarques scabreuses et tenu des propos 
gênants, aurait exposé les collaboratrices à des contacts physiques non consentis, 
aurait fait des propositions à caractère sexuel ainsi que du chantage y relatif et des 
promesses d’avantages et les aurait menacées. Les procès-verbaux d’audition 
étaient joints. Dans l’un deux, la collaboratrice affirmait avoir demandé à 
l’employeur de modifier le motif de licenciement figurant sur l’attestation pour 
l’office cantonal de l’emploi, ce que M. C______ aurait fait contre une attestation 
indiquant qu’elle n’avait pas subi de harcèlement sexuel de sa part. 
 
 
Un délai était fixé au 31 août 2017 pour faire part par écrit de la 
détermination de l’entreprise quant aux faits dénoncés et pour expliquer les 
mesures mises en place au sein de l’entreprise pour prévenir et lutter contre le 


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harcèlement sexuel et plus globalement les mesures et dispositifs existants en 
matière de prévention des risques psychosociaux et de gestion des conflits. Le 
constat d’infraction à la loi fédérale sur le travail dans l'industrie, l'artisanat et le 
commerce du 13 mars 1964 (LTr - RS 822.11) était susceptible d’engendrer le 
prononcé d’une sanction administrative d’exclusion des marchés publics. 
 
b. 
Par envoi reçu le 1er septembre 2017 par l’OCIRT, le mandataire de 
l’entreprise a demandé un report du délai au 12 septembre 2017. 
7) 
 
Le 4 septembre 2017, l’OCIRT a procédé à une inspection des locaux de 
l’entreprise et communiqué son constat le 5 septembre 2017. 
 
 
Dans les locaux sis rive droite, il a été constaté que les deux caméras qui 
filmaient les travailleurs de manière permanente dans l’atelier avaient été 
supprimées. Il restait une caméra au-dessus de la porte d’accès non problématique 
et une seconde pour surveiller l’accès côté parking un peu plus problématique, les 
travailleurs étant occupés sur des voitures situées de part et d’autre, la porte étant 
filmée. Les employés présents lors de la visite avaient indiqué ne pas avoir été 
consultés ni informés à propos du retrait ou du maintien des caméras de 
surveillance. Aucune charte à ce sujet n’avait été transmise. 
 
 
Les employés n’avaient pas été informés des mesures demandées par 
l’OCIRT et de la mise en place d’un dispositif visant à assurer et à améliorer la 
protection de la santé physique et psychique. Ils avaient reçu des consignes de 
sécurité par rapport aux véhicules utilisés. Aucun comportement irrespectueux de 
M. C______ n’avait été relevé par les employés présents. 
 
 
Dans les locaux sis rive gauche, la caméra située dans le bureau 
administratif avait été démontée. Les postes de travail avec la problématique de 
température basse en hiver avaient été supprimés et la zone transformée en places 
de parking. Les deux box de mécanique n’étaient plus utilisés et l’outillage 
mécanique enlevé. Le plafond du parking avait été totalement repeint en blanc 
améliorant la luminosité et le réglage de la ventilation protégé par une porte 
équipée d’un badge d’accès. Le bureau administratif et la partie guichet d’accueil 
avaient été refaits afin d’améliorer le confort. 
 
 
Concernant la procédure de gestion des conflits et concept MSST, 
M. C______ n’avait pas pu transmettre les documents, mais avait indiqué qu’il 
ferait parvenir les documents rapidement, d’autres personnes absentes ce jour-là 
étant en charge de leur établissement. M. C______ contestait tout harcèlement 
sexuel et indiquait que l’une des anciennes collaboratrices l’avait volé depuis de 
nombreuses années selon ce qu’aurait découvert le nouveau comptable. 
8) 
a. 
Le 5 septembre 2017, par courriel, A______ a transmis à l’OCIRT une 
réponse sur divers points soulevés par celui-ci lors de son inspection ainsi que 


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divers documents. La personne référente qui réglait les conflits entre membres du 
personnel était l’administrateur directeur de la société. En cas d’absence, 
Monsieur F______ réglait les conflits. Dans le nouveau contrat de travail, il était 
fait mention de la personne à appeler en cas de conflit. Il n’existait pas de charte 
de vidéo surveillance, mais un paragraphe avait été ajouté aux nouveaux contrats 
de travail faisant mention de la vidéo surveillance : « conformément au cahier des 
charges de la fourrière, pour des raisons de sécurité et suite à des vols et incendies, 
les locaux de travail ont été mis sous vidéo surveillance ». Monsieur G______, en 
vacances jusqu’à début octobre, avait rédigé la charte, mais ne l’avait pas encore 
transmise aux collaborateurs. Par courriel du 19 septembre 2016, l’ensemble du 
personnel avait été informé de la nomination de M. G______ au poste de 
« responsable de la sécurité » et il avait été demandé au personnel, en cas de 
question, de s’adresse à ce dernier. De nombreux courriels avaient été envoyés 
aux employés afin de les sensibiliser à la sécurité lors de dépannages. Des 
classeurs contenant les documents listés par l’OCIRT dans sa directive 
« documentation à l’attention des garages et carrosseries » étaient à disposition 
des collaborateurs sur les deux sites. M. G______ était également en charge de la 
rédaction du « concept de sécurité », mais ce document n’était pas prêt. 
 
 
De nombreuses améliorations avaient été faites depuis le dernier contrôle de 
l’OCIRT en 2016, en plus de celles relevées par l’OCIRT, de nouveaux camions 
répondant au confort du personnel avaient été acquis et un système de gestion du 
temps était en cours de mise en place, le premier prestataire de service mandaté 
n’ayant pas pu répondre aux besoins spécifiques de l’entreprise. La transformation 
de la raison individuelle en société anonyme avait pris beaucoup de temps au 
service administratif, lequel était réduit depuis le licenciement de la collaboratrice 
en charge de l’administration. M. C______ souhaitait établir un nouveau 
règlement du personnel qui serait soumis à l’OCIRT pour approbation ainsi qu’un 
nouveau cahier des charges pour le personnel d’exploitation. Le retard pris était 
dû au fait que ces tâches avaient été demandées à la collaboratrice licenciée qui ne 
les avait pas effectuées. 
9) 
 
Le 12 septembre 2017, A______ s’est déterminé sur les dénonciations des 
anciennes collaboratrices qu’elle contestait catégoriquement. S’agissant de 
l’attestation de l’employeur, le motif de la résiliation avait été modifié par 
l’employée elle-même, comme elle l’admettait dans un courriel joint. M. C______ 
lui avait alors demandé l’attestation de non-harcèlement en contrepartie de 
l’absence de dénonciation de cette falsification. Finalement, comme son personnel 
n’était et ne serait dorénavant composé que d’hommes, il était inutile de mettre en 
place des mesures pour prévenir et lutter contre le harcèlement sexuel. 
10) 
Le 29 septembre 2017, l’OCIRT a accusé réception du courriel du 
5 septembre 2017 de l’entreprise. 


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11) 
Par décision du 31 octobre 2017, l’OCIRT a prononcé un avertissement à 
l’encontre d’A______ et fixé un délai au 30 novembre 2017 pour mettre en place 
des mesures visant à protéger la santé et la sécurité des travailleurs. 
 
 
Suite à la visite sur place du 4 septembre 2017, il avait été constaté le 
non-respect des obligations légales en matière de vidéosurveillance, prévention 
des risques psychosociaux et gestion des conflits ainsi que de prévention en 
matière de protection de la sécurité des travailleurs. Un délai au 30 novembre 
2017 était fixé pour formaliser ces différentes mesures. Un délai de quinze jours 
était fixé pour faire des observations. Un délai au 1er janvier 2018 était fixé pour 
mettre en place un concept de sécurité MSST. 
12) 
Le 7 novembre 2017, l’OCIRT a informé A______ qu’il entendait 
prononcer une sanction administrative qui pouvait prévoir l’exclusion de tous 
marchés publics pour une période de cinq ans au plus et fixé un délai au 
30 novembre 2017 pour faire valoir par écrit des observations. 
13) 
Le 17 novembre 2017, le conseil d’A______ a demandé une prolongation 
du délai au 22 décembre 2017 en raison de vacances et d’une surcharge de travail. 
Oralement, il avait annoncé à l’OCIRT que les mesures préconisées seraient 
rapidement mises en place et un rendez-vous avec un inspecteur avait été fixé au 
20 novembre 2017. 
14) 
Le 21 novembre 2017, l’OCIRT a refusé la prolongation du délai et relevé 
l’absence non excusée au rendez-vous du 20 novembre 2017. 
15) a. 
Le 30 novembre 2017, A______ a envoyé un courriel à tous ses 
collaborateurs transmettant une copie des mesures demandées par l’OCIRT. 
S’agissant du concept de sécurité, il était en cours de finalisation et serait mis en 
place définitivement à court terme. Une charte de vidéosurveillance était jointe 
ainsi 
que 
les 
coordonnées 
de 
la 
personne 
de 
confiance/médiateur : 
Monsieur H______ de « médiation conseils », ainsi que des extraits d’une 
procédure concernant le traitement interne des litiges dans l’entreprise dont 
l’intégralité était disponible sur simple demande auprès de la direction ou du 
département des ressources humaines. Trois récépissés de lecture pour la charte, et 
les règlements, devaient être retournés dans les meilleurs délais par les 
collaborateurs. 
 
b. 
Le même jour, A______ a informé l’OCIRT de cet envoi à ses 
collaborateurs et déposé des observations au sujet de l’inspection du 4 septembre 
2017. 
 
 
Contrairement à ce qu’avait retenu l’OCIRT, les employés avaient été 
informés des mesures préconisées par l’OCIRT le 6 septembre 2017 par courriel 


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auquel était annexée une copie des mesures demandées par la décision du 
23 novembre 2015 avec copie à deux inspecteurs de l’OCIRT. 
 
 
La charte vidéo ainsi qu’un extrait du règlement seraient affichés et 
resteraient à disposition des collaborateurs dans les différents locaux et les 
récépissés de lecture seraient classés dans le dossier de chaque collaborateur. 
Toutes les mesures demandées avaient ainsi été mises en place. 
 
 
Quant au projet de sanction, les mesures demandées par décision du 
25 novembre 2015 avaient été exécutées. Le 31 octobre 2017, pour la première 
fois, la mise en place et la formalisation d’un dispositif de prévention des risques 
psychosociaux avaient été demandées. C’était donc à tort que l’OCIRT retenait 
que ce dispositif manquait malgré des demandes répétées de mise en conformité et 
des avertissements formels. 
 
 
La demande de mise en conformité du 31 octobre 2017 constituait le 
premier et unique rappel de la décision du 23 novembre 2015. Il n’y avait dès lors 
pas eu plusieurs demandes répétées et l’unique avertissement avait suffi pour 
obtenir la mise en place des mesures encore attendues. Il ne se justifiait donc pas 
de prononcer une sanction. 
16) 
Par décision du 4 décembre 2017, l’OCIRT a prononcé une sanction 
administrative suite au constat de non-respect des usages sur la base de l’art. 45 de 
la loi sur l'inspection et les relations du travail du 12 mars 2004 (LIRT - J 1 05) à 
l’encontre d’A______. L’OCIRT refusait de délivrer l’attestation visée à l’art. 25 
LIRT pour une durée de deux ans, la décision étant exécutoire nonobstant recours. 
Il excluait l’entreprise de tous marchés publics futurs pour une période de deux 
ans, à compter du lendemain de l’entrée en force de la décision, et réservait les 
procédures de contrôle et de mise en conformité au droit public. 
 
 
Il était reproché à l’entreprise des infractions aux usages. Elle n’avait pas 
mis en place les mesures permettant de protéger la santé physique et psychique 
des travailleurs. Aucune information concernant les risques auxquels les 
travailleurs étaient exposés n’avait été transmise à ces derniers. Il avait par ailleurs 
reçu des plaintes de travailleurs concernant le non-respect de ces dispositions et 
des conséquences qu’elles auraient entraînées. L’entreprise avait certes 
récemment répondu à un certain nombre de demandes de l’OCRIT s’agissant des 
infractions qui avaient été soulevées. Certaines mesures n’avaient été mises en 
place que la veille de l’envoi des observations relative à son droit d’être entendu 
et elles ne répondaient pas entièrement aux exigences formulées à l’exception de 
la charte relative à la vidéosurveillance des travailleurs. Malgré la décision du 
23 novembre 2015, la charte n’avait été rédigée par l’entreprise que suite à la 
menace du prononcé de la présente décision. 


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Une liste des défauts était faite concernant les documents transmis le 
30 novembre 2017 : l’appel à un médiateur externe en tant que personne de 
confiance menait à une confusion entre le rôle de médiateur et de personne de 
confiance. Le règlement prévoyait que la sollicitation de la personne de confiance 
ne pouvait avoir lieu que dans un second temps, après s’être adressé à la 
hiérarchie. Le règlement ne contenait aucune déclaration d’intention relative aux 
problématiques des risques psychosociaux (définition, prévention ainsi que 
sanctions, et les comportements prohibés au sein de l’entreprise, tels que 
mobbing, harcèlement moral, harcèlement sexuel, etc.). Il n’était pas adapté à des 
situations de conflits touchant à l’organisation de la marche du travail, en ce sens 
qu’il en ressortait que les employés devaient résoudre eux-mêmes les 
problématiques de cet ordre. L’entreprise présentait à ce jour toujours des 
infractions à des dispositions faisant partie intégrante des usages qu’elle s’était 
engagée à respecter. 
 
 
En dépit de nombreuses interventions de l’OCIRT, l’entreprise n’avait pas 
mis en place les mesures demandées dans les délais impartis. L’office avait « fait 
preuve de patience » en ne prononçant pas la présente décision en novembre 2015 
déjà et l’attitude de l’entreprise qui s’en était suivie, notamment en ne régularisant 
pas la situation malgré les délais impartis, justifiait le prononcé d’une sanction. 
17) 
Par acte déposé le 19 janvier 2018, A______ a recouru auprès de la chambre 
administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) contre 
la décision de l’OCIRT en concluant préalablement à l’octroi de l’effet suspensif 
au recours, sur le refus de délivrer l’attestation visée à l’art. 25 LIRT, et au fond à 
l’annulation de la décision ainsi qu’au versement d’une indemnité de procédure. 
 
 
L’avertissement du 31 octobre 2017 avait été reçu par le conseil le 
6 novembre 2017. Le délai accordé était donc inférieur à un mois. La mise en 
place d’un dispositif de prévention des risques psychosociaux, avec la nomination 
d’une personne de confiance externe à l’entreprise était nouvelle et importante. Le 
délai fixé était trop court, mais avait été respecté, ce que l’OCIRT n’avait pas 
relevé. 
 
 
Le dispositif mis en place par M. H______ pour le compte de l’entreprise 
était strictement identique à celui qu’il avait pu mettre en place dans d’autres 
entreprises contrôlées par l’OCIRT. M. H______ avait réagi par courrier du 
22 décembre 2017 et confirmé que cela avait été le cas dans six entreprises 
genevoises et que le règlement n’avait jamais été contredit, que ce soit 
complètement ou partiellement. Les manquements relevés dans le règlement 
relevaient d’un formalisme excessif, la déclaration d’intention voulue par 
l’OCIRT résultait implicitement du règlement adopté qui précisait que la personne 
de confiance disposait « de capacité d’écoute, de solides connaissance en matière 
de reconnaissance (diagnostic) des risques psychosociaux ». Dans son courriel du 
30 novembre 2017 à ses collaborateurs, elle avait indiqué qu’il lui avait été 


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demandé de « mettre en place des mesures concernant votre protection en matière 
de mobbing et de harcèlement (moral, sexuel, etc.) et vous offrir la possibilité de 
solliciter une personne de confiance hors hiérarchie en cas de litige dans 
l’entreprise ». 
 
 
Concernant le concept de sécurité MSST, l’OCIRT n’avait pas attendu 
l’expiration du délai fixé au 1er janvier 2018 pour sanctionner l’entreprise. 
 
 
L’entreprise était la seule à Genève qui disposait de l’équipement nécessaire 
pour pouvoir dépanner des poids lourds et était la plus grande entreprise de 
dépannage de Suisse. Elle employait trente personnes à Genève. 
 
 
Depuis cinquante ans, elle était le principal partenaire de la police en 
matière d’accidents et d’enlèvement de véhicules et s’était développée grâce à la 
police genevoise, mais aussi pour répondre à ses besoins, elle était devenue 
financièrement dépendante de cette collaboration. 
 
 
Pour les chiffres d’affaires des années 2014, 2015 et 2016 de respectivement 
CHF 7'535'532.-, CHF 7'138'989.- et CHF 3'296'232.-, les montants de 
CHF 4'356'140.-, CHF 4'686'771.- plus CHF 1'160'647.-, CHF 2'222'715.- plus 
CHF 1'123'809.- correspondaient à des dépannages et des interventions faisant 
suite à la demande de la police genevoise. 
 
 
Depuis la décision de l’OCIRT, la police ne faisait plus appel à 
A______, ou uniquement lorsqu’il s’agissait d’un accident ou d’un enlèvement 
impliquant un poids lourd. 
18) 
Les parties ont ensuite déposé des observations concernant l’effet suspensif, 
notamment le 23 février 2018. A______ a informé la chambre administrative 
avoir vu son offre concernant l’enlèvement de véhicules sur la voie publique 
éliminée par la centrale commune d’achats au motif qu’elle faisait l’objet de la 
mesure exécutoire litigieuse. Le 2 mars 2018, elle indiquait qu’une inspection de 
l’OCIRT concernant le concept de sécurité était prévue le 5 mars 2018. 
19) 
Le 13 mars 2018, l’OCIRT a répondu au recours, concluant au rejet de 
celui-ci. 
 
 
De larges délais avaient été octroyés à la recourante pour lui permettre de 
mettre en place l’ensemble des mesures demandées par décision du 23 novembre 
2015 et suite à son avertissement du 23 juin 2016, il ne pouvait que constater le 
désintérêt, voire le mépris qu’exprimait la recourante vis-à-vis de ses obligations 
légales en matière de protection de la santé et la sécurité de son personnel. Elle 
l’avait d’ailleurs exprimé sans ambiguïté s’agissant du dispositif de prévention et 
de lutte contre le harcèlement sexuel en arguant qu’il était inutile puisqu’elle 
n’engagerait dorénavant plus de femmes en violation manifeste de la loi sur 
l’égalité. 


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20) 
Le 4 avril 2018, par décision sur effet suspensif et sur mesures 
provisionnelles, la chambre administrative a refusé la requête. 
21) 
Le 10 avril 2018, l’OCIRT a rendu une décision de mise en conformité à 
l’égard d’A______ faisant suite à la visite du 5 mars 2018 et aux entretiens qui 
visaient à vérifier la bonne exécution des mesures demandées dans les précédents 
courriers. 
 
 
Le dispositif de prévention des risques psychosociaux devait être complété 
notamment par une déclaration d’intention, par exemple dans un règlement du 
personnel en y intégrant une définition des règles de prévention et des sanctions 
en cas de violation. Il était recommandé de se référer à l’annexe de l’art. 2 OLT3 
ainsi qu’au document édicté par l’OCIRT. Le règlement du traitement des litiges 
devait être modifié pour offrir la possibilité aux collaborateurs de s’adresser 
directement à la personne de confiance. Les travailleurs devaient participer et être 
informés de ce dispositif. Un délai au 22 mai 2018 était fixé pour mettre en œuvre 
ces mesures et des observations pouvaient être faites dans un délai de quinze 
jours. 
22) a. 
Le 23 avril 2018, lors d’une audience de comparution personnelle, les 
représentants de l’OCIRT ont confirmé que la décision litigieuse était motivée par 
le fait qu’A______ n’avait pas respecté la décision du 23 novembre 2015, laquelle 
était définitive et exécutoire, et notamment n’avait pas mis en place un concept de 
sécurité expressément demandé. Dans cette décision, il était également demandé 
un changement d’attitude et de comportement permettant de rétablir un climat de 
confiance. Les éléments postérieurs avaient montré que cela n’avait pas eu lieu. Il 
avait été demandé que des mesures soient prises par courrier du 31 octobre 2017. 
 
 
Les représentants de l’entreprise ont exposé que, s’agissant des risques 
psychosociaux, le nécessaire avait été fait au cours du mois de novembre 2017 et 
informé l’OCIRT par courrier du 30 novembre 2017. Ils avaient été surpris d’être 
sanctionnés immédiatement sans même que l’OCIRT ne demande de modifier le 
dispositif mis sur pied, en moins de trente jours, alors qu’ils étaient convaincus, au 
vu des indications données par M. H______, que celui-ci répondait aux exigences 
de l’OCIRT. Ce dispositif pouvait être adapté également dans le cadre d’un 
règlement global du litige. 
 
b. 
Le 7 mai 2018, lors d’une audience de comparution personnelle et 
d’enquêtes, M. H______ a exposé qu’il avait été contacté par la recourante fin 
octobre, voire début novembre 2017 pour mettre en place un règlement interne des 
conflits sans qu’il ne lui soit précisé que c’était sur demande de l’OCIRT. Le 
mandat qui lui avait été donné ne concernait que le traitement des conflits et non 
la prévention. À sa connaissance, la procédure et son extrait développé pour la 
recourante étaient conformes aux exigences de l’OCIRT en novembre 2017, sous 
réserve des aspects prévention. Les cinq autres règlements qu’il avait développés 


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à Genève avec des clients, lesquels avaient tous fait l’objet d’un contrôle de 
l’OCIRT, comportaient les termes de personne de confiance/médiateur et un seul 
comportait en plus des dispositions concernant la prévention. 
 
 
La directrice de l’OCIRT a répondu que les règlements ou les entreprises 
concernées n’avaient pas été retrouvées et que les inspecteurs ne connaissaient pas 
M. H______ ou son entreprise. 
23) 
Le 8 mai 2018, M. H______ a fait parvenir le règlement concernant la 
prévention et le traitement des litiges dans l’entreprise dans sa nouvelle version, 
l’extrait dudit règlement daté du 6 novembre 2017 ainsi que le contrat de mandat 
proposé à A______ concernant la « personne de confiance ». 
24) 
Le 17 mai 2018, l’OCIRT a déposé des observations, persistant dans sa 
décision. Il exposait que, dans le cas de l’entreprise recourante, le fait que les 
employés doivent suivre en premier lieu la voie hiérarchique posait problème en 
raison du comportement de M. C______, ce dont M. H______ n’avait pas été 
informé. Les particularités propres aux entreprises faisaient que les exigences de 
l’OCIRT devaient varier pour s’adapter à la situation concrète de l’employeur 
contrôlé, conformément au principe de la proportionnalité. L’objectif était la mise 
en place d’un dispositif réellement efficace et fonctionnel au regard de la situation 
propre de chaque entreprise. Quant au concept de sécurité, il n’avait été mis en 
place que le 18 janvier 2018, soit après le délai imparti. L’absence de dispositif de 
prévention des risques psychosociaux avait été constatée et la mesure n’était 
toujours pas réalisée par l’entreprise. 
25) 
Le 29 mai 2018, la recourante a déposé des observations suite aux enquêtes 
persistant dans son recours. 
 
 
Elle avait adopté le 25 mai 2018 et transmis à tous ses collaborateurs un 
nouveau règlement, modifié par M. H______, intégrant les demandes de 
l’OCIRT, concernant la prévention des risques psychosociaux. Le règlement 
contenait une déclaration sur la tolérance zéro en matière de discrimination ou de 
comportement offensant, ainsi que des sanctions allant de l’avertissement oral au 
licenciement immédiat pour faute grave. En outre, le règlement contenait des 
définitions du harcèlement et du harcèlement sexuel sous ses différentes formes. 
 
 
La décision du 23 novembre 2015 n’était pas un avertissement au sens de la 
LIRT. Le délai fixé sous menace d’une des sanctions prévues par la LIRT arrivait 
à échéance après le prononcé de la décision litigieuse. Le concept de sécurité avait 
été mis en place dans le délai, le 19 décembre 2017, mais communiqué à l’OCIRT 
après le délai, alors que la décision avait déjà été rendue. C’était par avertissement 
du 31 octobre 2017 que l’OCIRT avait pour la première fois demandé la mise en 
place et la formalisation d’un dispositif de prévention des risques psychosociaux. 
Contrairement au souvenir de M. H______, celui-ci avait été informé de la 


- 12/18 - 
A/192/2018 
demande de l’OCIRT et comme le prouvait un courriel qu’il avait lui-même 
adressé le 28 novembre 2018 (recte : 2017) à son conseil, qui mentionnait un 
rendez-vous avec un inspecteur de l’OCIRT le 27 novembre 2017. En 2016, 
M. H______ avait contacté l’OCIRT au sujet de son modèle de règlement et la 
signataire de la décision litigieuse, directrice du service de l’inspection du travail, 
avait refusé de prêter son concours à la rédaction d’un modèle. 
 
 
 
La décision violait l’égalité de traitement, elle était précipitée et 
disproportionnée. Ses conséquences étaient extrêmement lourdes, plusieurs 
collaborateurs avaient déjà dû être licenciés. 
26) 
La cause a ensuite été gardée à juger, ce dont les parties ont été informées le 
7 mai 2018. 
EN DROIT 
1) 
 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - 
LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 
12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 
2) 
 
Le litige porte sur une sanction, prononcée par l’OCIRT à l’encontre de la 
recourante pour non-respect des usages, consistant à refuser la délivrance de 
l’attestation visée à l’art. 25 LIRT, attestant du respect des usages, pour une durée 
de deux ans et à l’exclusion de l’entreprise de tous marchés publics futurs pour 
une période de deux ans. 
3) 
 
La décision contestée a été rendue en raison de deux violations de 
l’art. 6 LTr et une violation de l’art. 3 de l’ordonnance sur la prévention des 
accidents, (OPA du 19 décembre 1983 - RS 832.30). Ces trois motifs seront 
examinés séparément. 
4) 
 
Une infraction à l’art. 3 OPA a été constatée par l’OCIRT consistant en 
l’absence de concept de sécurité au sein de l’entreprise. L’OCIRT reconnaît que 
ce concept a finalement été réalisé le 18 janvier 2018. 
 
a. 
L’employeur est tenu, pour assurer et améliorer la sécurité au travail, de 
prendre toutes les dispositions et mesures de protection qui répondent aux 
prescriptions de l’OPA, aux autres dispositions sur la sécurité au travail 
applicables à son entreprise et aux règles reconnues en matière de technique de 
sécurité et de médecine du travail (art. 3 al. 1 OPA). 
 
b. 
L’art. 51 LTr prévoit qu’en cas d’infraction à la loi, à une ordonnance ou à 
une décision, l’autorité cantonale, l’inspection fédérale du travail ou le service 


- 13/18 - 
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médical du travail signale l’infraction au contrevenant et l’invite à respecter la 
prescription ou décision qu’il a enfreinte. Si le contrevenant ne donne pas suite à 
cette intervention, l’autorité cantonale prend la décision voulue, sous menace de la 
peine prévue à l’art. 292 CP. 
 
 
En l’espèce, l’OCIRT estime que sa décision du 23 novembre 2015 rendue 
sous la menace de l’art. 292 CP et enjoignant l’entreprise de mettre en place un 
concept de sécurité, notamment par des moyens simples tels que des listes de 
contrôle, l’autorise à sanctionner la recourante le 4 décembre 2017 pour ne pas 
s’être conformée à ces injonctions. L’intimée omet ce faisant que par décision du 
31 octobre 2017, valant avertissement au sens de l’art. 51 LTr comme le 
mentionne l’entête de la décision, l’OCIRT a fixé un nouveau délai au 1er janvier 
2018 pour la réalisation du concept de sécurité, ce qui n’est pas contesté. 
 
 
En conséquence, la décision de sanction datant du 4 décembre 2017, doit 
être déclarée nulle sur ce point, en tant qu’elle anticipe la commission d’une 
infraction qui n’est pas réalisée puisque le délai pour exécuter la mesure prescrite 
n’était pas encore échu. 
5) 
 
L’OCIRT retient une infraction à l’art. 6 LTr au motif de l’absence de 
modification par la recourante de son règlement interne de gestion des conflits 
conformément à ses exigences. Le règlement prévoyait une confusion du rôle de 
la personne de confiance et du médiateur ainsi que le recours à la voie 
hiérarchique avant de faire appel à la personne de confiance. 
 
a. 
Pour protéger la santé des travailleurs, l’employeur est tenu de prendre 
toutes les mesures dont l’expérience a démontré la nécessité, que l’état de la 
technique permet d’appliquer et qui sont adaptées aux conditions d’exploitation de 
l’entreprise. Il doit en outre prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger 
l’intégrité personnelle des travailleurs (art. 6 al. 1 LTr). L’employeur est tenu de 
donner toutes les directives et de prendre toutes les mesures nécessaires afin 
d’assurer et d’améliorer la protection de la santé physique et psychique (art. 2 
al. 1 de l’ordonnance 3 relative à la LTr). 
 
 
Ces dispositions ont pour objet la prévention et retiennent à titre de facteur 
important pour la protection de la santé physique et psychique, la possibilité pour 
les personnes concernées de trouver conseil et soutien auprès d’une personne de 
confiance (Message du Conseil fédéral du 2 février 1994 à l’appui de la révision 
de la LTr de 1998, FF 1994 II p. 177/178). 
 
b. 
Le Tribunal fédéral a eu l’occasion de préciser qu’une entreprise devait 
disposer d’une procédure interne de règlement des litiges et qu’il fallait désigner 
un ou plusieurs personnes de confiance, hors hiérarchie, dans ou à l’extérieur de 
l’entreprise. Il était dès lors parfaitement possible d’imposer à une entreprise la 
désignation d’une personne de confiance dans le but de prévenir les conflits 


- 14/18 - 
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internes pouvant survenir en son sein. Il est toutefois nécessaire que cette 
personne garantisse la confidentialité des entretiens qu’elle aura avec les salariés 
de l’entreprise et, si elle se trouve dans une structure interne déjà existante, qu’elle 
n’ait pas de rapports hiérarchiques avec les employés concernés (arrêt du Tribunal 
fédéral 2C_462/2011 du 9 mai 2012 consid. 4.2. et 4.3 avec références au 
commentaire de la LTr et des ordonnances du SECO publié sur internet) 
 
c. 
Ces principes sont repris dans l’annexe à l’art. 2 OLT3 publiée par le SECO 
sur internet (302-H, SECO, mars 2014) qui fait figurer « la désignation d’une 
personne interne ou externe à laquelle les personnes concernées peuvent 
s’adresser en cas de conflit pour des conseils et un soutien afin de trouver une 
solution au problème » parmi les mesures importantes de prévention des risques 
psychosociaux. 
 
 
En l’espèce, il est établi que, par courrier du 11 août 2017, l’OCIRT a 
demandé des informations à la recourante sur les mesures prises en prévention des 
risques psychosociaux et que le 31 octobre 2017, l’OCIRT constatait dans sa 
décision valant avertissement, que le document transmis le 5 septembre 2017 par 
l’entreprise indiquait l’administrateur/directeur comme personne référente pour le 
règlement des conflits entre membres du personnel, ce qui ne permettait pas 
d’admettre le respect des obligations légales en matière de prévention des risques 
psychosociaux et gestion des conflits. L’entreprise était donc sommée de 
formaliser un dispositif de prévention des risques psychosociaux conforme aux 
exigences légales, en offrant la possibilité au personnel de solliciter une 
« personne de confiance » hors hiérarchie. Un délai au 30 novembre 2017 était 
fixé pour l’exécution de cette mesure. 
 
 
Dans le délai fixé, l’entreprise a fourni un règlement interne de traitement 
des litiges rédigé sur mandat par M. H______, médiateur civil assermenté. 
 
 
Ce règlement, dans sa version du 29 novembre 2017, prévoyait qu’en « cas 
de besoin, et avant la survenance d’un conflit, il était recommandé aux 
collaborateurs et collaboratrices de s’adresser dans un premier temps à la 
hiérarchie et/ou à la personne qui dans l’entreprise peut être concernée par une 
situation tendue. Si une solution interne ne peut être trouvée ou si l’accès aux 
personnes concernées est difficile voire impossible alors, dans un deuxième 
temps, la ou les collaboratrices intéressées peuvent s’adresser à la « personne de 
confiance »/médiateur laquelle ne fait pas partie de la hiérarchie de l’entreprise » 
(points 2.2.1.1 et 2.2.1.3 du règlement). 
 
 
Dans sa décision litigieuse, l’OCIRT retient que ce règlement de gestion de 
conflit n’est pas en tous points conforme aux exigences puisqu’il confond le rôle 
de « personne de confiance » et de médiateur de M. H______ et qu’il privilégie la 
voie hiérarchique dans un premier temps avant de faire appel à la personne de 
confiance. 


- 15/18 - 
A/192/2018 
 
 
M. H______, lors de son audition, a indiqué que la teneur de ce règlement 
n’avait jamais été contestée par l’OCIRT alors qu’il avait été mis en place dans 
six entreprises à Genève, à la suite d’une visite de l’OCIRT. Il avait toutefois, 
depuis lors, précisé chaque fois dans le règlement s’il s’agissait de la personne de 
confiance ou du médiateur. Concernant la recommandation de s’adresser en 
premier lieu à la hiérarchie, il ne s’agissait pas d’une obligation, l’accès direct à la 
personne de confiance étant toujours possible. Bien sûr, le texte pouvait être 
encore précisé. 
 
 
Compte tenu des plaintes déposées par d’anciennes collaboratrices de 
l’entreprise contre son directeur, l’OCIRT insiste sur le fait qu’une clarification 
concernant l’accès direct, hors hiérarchie, à une personne de confiance doit être 
faite dans ce règlement. 
 
 
Toutefois, cette volonté n’est pas clairement indiquée dans l’avertissement 
qui fait référence à un dispositif conforme à l’annexe de l’art. 2 OLT 3. En outre, 
le texte du règlement interne, bien qu’il indique « dans un premier temps » et 
« dans un deuxième temps », n’exclut pas, en cas d’impossibilité ou de difficultés 
de s’adresser directement à la « personne de confiance ». 
 
 
Il appert donc que l’infraction à l’art. 6 LTr retenue par l’OCIRT en raison 
du règlement interne de gestion des conflits n’est pas établie. 
6) 
 
Finalement, la décision litigieuse retient une autre violation de l’art. 6 LTr 
par l’absence, dans le délai fixé au 30 novembre 2017, d’une déclaration 
d’intention (par exemple dans un règlement du personnel) concernant les risques 
psychosociaux et les comportements prohibés (mobbing, harcèlement moral, 
harcèlement sexuel, etc.), en y intégrant une définition, des règles de prévention, 
et des sanctions en cas de violation, conformément à ce qui était demandé dans la 
décision valant avertissement du 31 octobre 2017. 
 
 
L’employeur est tenu de prendre des mesures afin de prévenir notamment 
tout risque de harcèlement sexuel, mobbing ou autre forme de discrimination dans 
l’entreprise. Parmi les mesures importantes figurent : une déclaration de principe 
selon laquelle l’entreprise ne tolère par les atteintes à l’intégrité personnelle 
(harcèlement sexuel, mobbing et discrimination fondée sur le sexe, la race ou la 
religion). Une information aux travailleurs sur ce que signifient ces atteintes ; 
définir et informer les travailleurs sur le procédé à suivre en cas d’atteinte ; 
informer les travailleurs sur les sanctions prévues pour l’auteur avéré d’atteinte ; 
désigner une personne interne ou externe à laquelle les personnes concernées 
peuvent s’adresser en cas de conflit. Ces points peuvent figurer dans un règlement 
d’entreprise et les travailleurs doivent être associés à la mise au point de ce 
document. Le règlement doit être bien connu des travailleurs et tenu en 
permanence à jour (annexe à l’art. 2 OLT3 - 302-H, SECO, mars 2014). 


- 16/18 - 
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En l’espèce, il est établi que l’entreprise n’a pas fourni de dispositif de 
prévention des risques psychosociaux tel que requis dans le délai d’un mois fixé 
par l’OCIRT dans son avertissement. 
 
 
Une violation de ses obligations découlant de l’art. 6 LTr doit donc être 
retenue à l’égard de la recourante. 
7) 
a. 
La sanction prononcée par l’intimé est fondée sur l’art. 45 LIRT qui prévoit 
que lorsqu’une entreprise ne respecte pas les conditions minimales de travail et de 
prestations sociales en usage, l’office peut prononcer une décision de refus de 
délivrance de l’attestation visée à l’art. 25 LIRT pour une durée de trois mois à 
cinq ans. La décision est immédiatement exécutoire ; une amende administrative 
de CHF 60'000.- au plus ; l’exclusion de tous marchés publics pour une période de 
cinq ans au plus (art. 45 al. 1 LIRT). 
 
b. 
L’autorité commet un abus de son pouvoir d’appréciation tout en respectant 
les conditions et les limites légales, si elle ne se fonde pas sur des motifs sérieux 
et objectifs, se laisse guider par des éléments non pertinents ou étrangers au but 
des règles ou viole des principes généraux tels que l’interdiction de l’arbitraire et 
de l’inégalité de traitement, les principes de la bonne foi et de la proportionnalité 
(ATA/327/2018 du 10 avril 2018 et les références citées). 
 
c. 
Les mesures et sanctions sont infligées en tenant compte de la gravité et de 
la fréquence de l’infraction ainsi que des circonstances dans lesquelles elle a été 
commise. Elles peuvent être cumulées (art. 45 al. 2 LIRT). Le principe de la 
proportionnalité, garanti par les art. 5 al. 2 et 36 al. 3 de la Constitution fédérale 
de la Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), exige qu’une mesure 
restrictive soit apte à produire les résultats escomptés et que ceux-ci ne puissent 
être atteints par une mesure moins incisive. En outre, il interdit toute limitation 
allant au-delà du but visé et exige un rapport raisonnable entre celui-ci et les 
intérêts publics ou privés compromis (ATF 126 I 219 consid. 2c et les références 
citées). 
 
 
En l’espèce, l’entreprise a commis une infraction à la LTr en n’adoptant pas, 
malgré l’avertissement de l’OCIRT, un dispositif de prévention des risques 
psychosociaux. 
 
 
La sanction prononcée l’a été pour trois infractions. En conséquence, 
partiellement nulle, partiellement infondée, elle ne saurait être confirmée. 
 
 
Les éléments suivants doivent notamment être pris en compte pour fixer la 
sanction, d’une part, le comportement de l’entreprise consistant à refuser la mise 
en place d’un tel dispositif et le fait que l’OCIRT a dû intervenir à plusieurs 
reprises concernant de nombreuses irrégularités dans l’entreprise pour qu’elle se 
conforme aux différentes requêtes et, d’autre part, le délai extrêmement court 


- 17/18 - 
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entre la réception de l’avertissement et la décision litigieuse, soit moins d’un mois 
et le fait que le dispositif requis a finalement été adopté par l’entreprise le 25 mai 
2018. En outre, dans les circonstances du cas d’espèce, il faut également retenir 
que l’entreprise tire une part substantielle de son chiffre d’affaires, depuis de 
nombreuses années, de sa collaboration avec les autorités publiques, ce que 
l’OCIRT ne pouvait pas ignorer, rendant la sanction d’autant plus lourde. 
 
 
En conséquence, la durée du refus de délivrer l’attestation visée par 
l’art. 25 LIRT sanctionnant l’infraction de la recourante doit être largement 
diminuée pour tenir compte des faits précités. Elle sera fixée au double du 
minimum prévu par la loi, soit six mois (art. 45 al. 1 let. a LIRT) et l’exclusion de 
tous marchés publics pour une période de deux ans annulée. 
 
 
Le recours sera partiellement admis, le refus de délivrer l’attestation visée 
par l’art. 25 LIRT réduit à six mois et l’exclusion annulée. 
8) 
 
Vu l’issue du litige, un émolument réduit de CHF 200.- sera mis à la charge 
de la recourante. Laisse les frais de témoin de CHF 120.- à la charge de l’État de 
Genève (art. 87 al. 1 LPA). Une indemnité de procédure de CHF 1'000.- sera 
allouée à la recourante, à la charge de l’État de Genève (art. 87 al. 2 LPA). 
 
 
 
 
 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 19 janvier 2018 par A______ contre la décision 
de l’office cantonal de l’inspection et des relations du travail du 4 décembre 2017 ; 
au fond : 
l’admet partiellement ; 
réduit la durée du refus de délivrance de l’attestation visée à l’art. 25 LIRT à six mois ; 
annule l’exclusion de l’entreprise de tous marchés publics futurs ; 
met un émolument de CHF 200.- à la charge de A______ ; 
laisse les frais de témoin de CHF 120.- à la charge de l’État de Genève ; 
alloue une indemnité de procédure de CHF 1'000.- à A______ ; 


- 18/18 - 
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dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral, par la voie du recours en matière 
de droit public ; le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens 
de preuve et porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé 
au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14, par voie postale ou par voie électronique aux 
conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du recourant, 
invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Claudio Fedele, avocat de A______ ainsi qu'à l'office 
cantonal de l'inspection et des relations du travail. 
Siégeant : Mme Payot Zen-Ruffinen, présidente, MM. Thélin et Pagan, juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
la greffière-juriste : 
 
 
D. Werffeli Bastianelli 
 
 
la présidente siégeant : 
 
 
F. Payot Zen-Ruffinen 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
 
la greffière :