ge_gerichte · ATA/791/2020 · 2020-08-25 · fr


RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/4256/2019-FPUBL 
ATA/791/2020 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 25 août 2020 
 
 dans la cause 
 
Madame A______ 
représentée par Me Yvan Jeanneret, avocat 
contre 
COMMUNE B______ 
représentée par Me Eric Maugué, avocat 


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EN FAIT 
1) 
 
Madame A______, née le ______1962, a été engagée par la commune 
B______ (ci-après : la commune) dès le 1er juin 2014, rattachée à la fonction 
« collaboratrice administrative 2 », code 2.02 de la liste des fonctions 
communales, pour un salaire annuel brut de base de CHF 66'557.-. 
 
 
Son taux d'activité était initialement fixé à 80 %. 
2) 
 
Lors de l'entretien probatoire à six mois, du 8 décembre 2014, il a été relevé 
un « sens des priorités non maîtrisé, à développer. Lorsque plusieurs tâches sont 
demandées ou en cours de traitement, P. A______ a de la peine à identifier celles 
qui sont prioritaires (peut-être par souci de tout bien faire) … ». Des séances de 
travail étaient prévues pour cadrer plus formellement sa formation. 
3) 
 
Au cours de l'évaluation de la période probatoire à douze mois, du 7 mai 
2015, il a été relevé une amélioration depuis la précédente. Néanmoins, 
Mme A______ ne procédait à aucun retour auprès de sa responsable hiérarchique 
lorsqu'elle avait terminé les tâches confiées. En priorité, elle devait s'efforcer 
d'effectuer, sans erreur, dans les délais et de manière autonome, les convocations 
des commissions du Conseil municipal, le suivi des séances et l'agenda du Conseil 
administratif (ci-après : CA). 
4) 
 
Durant sa période probatoire initiale de douze mois, Mme A______ a œuvré 
à la mise à jour et à la rédaction du « classeur de procédure pour le C.M. ». Sa 
période probatoire a en conséquence été prolongée de six mois, selon décision du 
CA du 19 mai 2015, afin de lui « donner l’occasion de réaliser l’ensemble des 
tâches et activités découlant de son poste et que, pour diverses raisons, [elle] 
n’av[ait] pas encore pu effectuer à l’entière satisfactions de sa hiérarchie ». 
5) 
 
À l’occasion de l’entretien du 2 novembre 2015 au terme des dix-huit mois 
de période probatoire, une amélioration sensible a été constatée. Les retours sur 
l’exécution des tâches étaient plus systématiques. Mme A______ devait adapter 
son comportement à l’interlocuteur, faire preuve de discernement et conserver à 
l’esprit l’image que l’interlocuteur se ferait de l’administration. Elle rencontrait 
encore des problèmes dans la gestion des priorités ; dès lors, son autonomie n’était 
pas totale. Des « coquilles » et des oublis étaient encore constatés et il était 
attendu de sa part un effort de concentration pour ne pas se disperser. 
6) 
 
Le CA a confirmé l'engagement de Mme A______ dès le 1er décembre 
2015. Son salaire mensuel brut a été fixé à CHF 5'594.-. Il l'a, dans son courrier du 
17 novembre 2015, remerciée des « excellentes prestations » dont elle savait faire 
bénéficier la collectivité B______. 


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7) 
 
Il ressort des entretiens annuels et développement du personnel (ci-après : 
EADP) des 29 août 2016 et 28 août 2017, que Mme A______ disposait des 
connaissances professionnelles du métier. La gestion des priorités restait un point 
à améliorer. Le travail était dans l'ensemble réalisé dans les délais. Une meilleure 
concentration dans le travail était demandée. La collaboratrice avait de bons 
contacts avec le public, les conseillers municipaux et ses collègues. Elle devait 
toutefois prendre garde à ne pas adopter une attitude trop familière. Le 
quittancement des tâches auprès de la personne responsable devait être amélioré 
pour devenir systématique. Mme A______ devait porter ses efforts vers plus 
d'autonomie dans l'organisation de son travail sans l'intervention de la hiérarchie. 
8) 
 
Selon l’EADP du 27 août 2018 réalisé avec sa nouvelle responsable directe, 
Madame C______, il était attendu de Mme A______ un effort particulier afin que 
les tâches soient effectuées avec rigueur. Elle devait prendre garde à ne pas se 
montrer trop familière, d’autant plus qu’un apprenti devait arriver en septembre 
2018. 
9) 
 
Mme A______ a été convoquée par courrier du 27 novembre 2018 à un 
entretien de service (ci-après : EDS) le 10 décembre 2018, pouvant conduire à la 
prise d'une sanction disciplinaire. Il était fait référence dans cette convocation à 
des déclarations de Mme A______ relatives à l'établissement d'une relation 
assimilée à celle d'une « marraine » avec l'un des apprentis, au dénigrement ou à 
des ragots à l'encontre de son environnement professionnel, tant dans que hors 
cadre professionnel, à la mise en cause de ses collègues et supérieurs 
hiérarchiques pour expliquer les erreurs et imprécisions dans son activité et à son 
sentiment d'être constamment surveillée et contrôlée dans ses actions. Ces 
déclarations étaient de nature à entamer le nécessaire lien de confiance 
professionnel. Ont participé à cet entretien Madame D______ en tant que 
secrétaire syndicale SIT, Mme C______ et Monsieur E______, secrétaire général 
adjoint. 
 
 
Au terme de l'entretien qui n'avait pas pu être mené à terme, un second 
rendez-vous était convenu pour le 10 janvier 2019. 
10) 
À l'issue de l'EDS du 10 janvier 2019, la hiérarchie de Mme A______ a 
réitéré ses attentes au niveau d'une amélioration de la qualité de son travail 
(rapidité, quantité et une diminution des erreurs). Il lui était demandé de conserver 
une attitude professionnelle et de respecter la personnalité de ses collègues. Les 
relations qu'elle entretenait avec ces derniers ne devaient pas avoir d'incidence sur 
la qualité de ses prestations si elles étaient en conformité avec l'attitude générale 
attendue de chaque collaborateur-trice. Un temps de réflexion était nécessaire afin 
de tenir compte des commentaires de l'employée et de formuler une éventuelle 
décision au sens disciplinaire. 


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11) 
Par courrier du 12 février 2019, la hiérarchie s'est déterminée suite à cet 
EDS, lequel avait permis à Mme A______ d'exprimer ses difficultés dans 
l'exercice de sa fonction, ainsi que celles de sa hiérarchie en termes de gestion de 
ses prestations et de ses rapports de travail avec ses collègues et sa hiérarchie. Les 
points d'achoppement abordés et tels que ressortant des procès-verbaux pouvaient 
paraître de peu d'importance. Toutefois, leur mise en perspective par rapport aux 
observations formulées depuis son engagement lors des six entretiens périodiques, 
comme des entretiens de suivi de son responsable, tendaient à aller à l'encontre de 
cette interprétation. De fait, il existait un réel et factuel décalage entre les attentes 
exprimées pour sa fonction et ses aptitudes professionnelles. La commune 
contestait la réalité d'une détérioration significative de ses prestations liées 
spécifiquement à l'engagement de ses collègues ou à l'organisation du travail. Les 
mesures prises pour lui permettre de réduire ses erreurs et/ou oublis étaient 
demeurées inefficaces dans la durée. Il en était ainsi d'un suivi aléatoire des 
instructions données, de l'absence de prise en considération des rappels formulés 
quant à son comportement qualifié de trop familier ou d'inadapté à sa fonction, de 
ses réactions en regard des observations formulées à la suite d'erreurs ou d'oublis 
qui lui étaient imputables. Il était reproché à Mme A______, ce qui ressortait déjà 
des précédents entretiens, de ne pas savoir faire preuve de la rigueur exigée pour 
la réalisation des tâches et activités soumises à un protocole et à un cadre législatif 
impératif. Nonobstant ses bonnes qualités rédactionnelles, ses connaissances 
orthographiques, son entregent et son sens de l'accueil, soit les mêmes qualités qui 
avaient su convaincre le CA et la hiérarchie de son engagement, il était difficile à 
la commune d'envisager la poursuite des rapports de travail dans sa fonction 
actuelle alors même que les activités en lien avec le CA n'avaient pas pu lui être 
confiées à ce jour, nonobstant la description de fonction rédigée en février 2014 
prévoyant de telles missions. 
 
 
La question d'une résiliation des rapports de services se posait. La commune 
souhaitait toutefois lui proposer un reclassement professionnel, au vu de sa 
responsabilité sociale. Cette mesure requérait une adaptation du taux d'activité de 
Mme A______, de 80 à 70 %, ainsi qu'une annualisation de son temps de travail. 
Elle permettait toutefois de lui garantir le niveau de traitement acquis ainsi que 
son potentiel de progression dans les classes de traitement. Un délai lui était 
imparti au 25 février 2019 suivant pour se déterminer, après quoi une décision 
formelle serait rendue. 
12) 
Mme A______ a, par écrit du 22 février 2019, relevé que, pour diverses 
raisons, elle ne partageait pas l'analyse de sa hiérarchie sur les qualités de ses 
prestations, ni certains propos. Toutefois, par gain de paix, elle était disposée à 
accepter une modification de son cahier des charges. La réduction envisagée de 
son taux d'activité la mettrait toutefois en grande difficulté financière, de sorte 
qu'elle demandait à ce que soit examinée la possibilité de maintenir son taux à 
80 %. Elle souhaitait également un échange concret au sujet de l'organisation de 


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ses horaires de travail. Elle relevait le fait qu'elle avait déjà planifié ses vacances 
2019, en avril, en juillet, en août et en septembre, lesquelles avaient été 
confirmées par sa supérieure hiérarchique. 
13) 
Le 5 mars 2019, le CA de la commune a relevé qu'au terme du processus 
initié par la hiérarchie, rien ne permettait de considérer que la poursuite des 
rapports de service permettrait de modifier l'écart constaté entre les exigences 
attendues du poste et le niveau des prestations. Dans ces conditions, le « bon 
sens » commandait qu'il soit mis un terme aux rapports de service, conformément 
à l'art. 25 ch. 3 let. b du statut du personnel de la commune du 12 décembre 2006 
(ci-après : le statut - LC 31 151). Néanmoins, bien qu'elle n'en ait pas l'obligation, 
l'administration communale donnait suite à la proposition de la hiérarchie de 
reclasser Mme A______, à compter du 1er juillet 2019, en qualité de collaboratrice 
administrative 2, au sein du secrétariat général, respectivement de l'équipe de la 
réception du secrétariat administratif. Une nouvelle période probatoire d'un an 
était arrêtée et les conditions du reclassement étaient pour le surplus celles 
énoncées par la commune le 22 février 2019 (taux d'activité, horaire revu en 
fonction des besoins du service ; les jours de congé planifiés incompatibles avec le 
planning de la nouvelle affectation devaient faire l'objet de la production de 
justificatifs de frais engagés). Son niveau de traitement demeurait celui alors 
acquis, à savoir 91.1 % du maximum de la classe 8. Le potentiel de progression 
dans ses classes de traitement se trouvait préservé. Le CA prenait note de 
l'incidence de la réduction du taux d'activité sur la situation personnelle de Mme 
A______. Il étudierait avec bienveillance toute proposition d'intégration de tâches 
complémentaires lui permettant de compléter son taux d'activité. 
14) 
Mme A______ n'a pas recouru contre cette décision. 
15) 
Dès le mois de mars 2019, Mme A______ a occupé partiellement un poste à 
la réception de la mairie afin de remplacer une collègue arrêtée des suites d'un 
accident, ce tout en conservant son poste au secrétariat général. 
16) 
Elle a été convoquée en entretien « immédiat » par Mme C______ le 18 
avril 2019, en présence de Madame F______ pour des motifs qu'elle dit avoir été 
peu clairs, mais ayant trait à des caisses vides de courriers récupérées à la Poste 
ainsi qu'un accès à des documents dont elle avait besoin pour terminer la frappe 
d'un procès-verbal. Mme C______ aurait haussé le ton à plusieurs reprises, la 
traitant de malhonnête et impertinente, ce qui l'avait effrayée. Son comportement 
était colérique et agressif au point que Mme F______ avait dû intervenir pour 
calmer les esprits. Sous le choc, Mme A______ dit s’être rendue immédiatement 
chez son médecin traitant qui l'a mise en arrêt maladie dès le 18 avril 2019. 
 
 
Cet arrêt médical a été renouvelé, selon certificats médicaux établis par la 
Doctoresse G______, spécialiste en psychiatrie et psychothérapie, des 18 et 30 
avril 2019, 29 mai, 26 juin, 29 juillet, 28 août, 17 septembre et 31 octobre 2019, 


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lesquels mentionnent une incapacité de travail totale et le fait qu'ils doivent être 
renouvelés « au plus tard un mois après la première incapacité de travail ». 
17) 
Au terme d'un courrier du 7 octobre 2019, faisant référence à un courrier 
précédent du 21 mai 2019 demeuré sans réponse par lequel le CA demandait à 
Mme A______ de s'exprimer sur les faits survenus le 18 avril 2019 ayant donné 
lieu à « son départ non justifié » du poste occupé, il était constaté que son absence 
s'était prolongée à tel point que le délai de protection contre une résiliation en 
temps inopportun serait prochainement échu. 
 
 
Un délai lui était fixé au 16 octobre 2019 pour présenter ses observations 
quant aux raisons de son départ du 18 avril 2019 et sur son comportement à 
l'égard de sa hiérarchie. En l'état, faute d'explications de sa part, la commune 
considérait que l'indispensable lien de confiance requis dans le cadre 
professionnel avait été sérieusement entamé auprès de sa hiérarchie. Il lui était 
donc demandé de s'exprimer également sur la mesure de reclassement auprès de la 
réception de la mairie. Ce changement d'affectation décidé conformément à 
l'article 19 du statut n'avait pas permis de constater une amélioration significative 
des capacités à collaborer et assumer ses tâches. Le CA exprimait son souhait de 
parvenir à une relation professionnelle sereine. 
18) 
Mme A______ a répondu par courrier du 11 octobre 2019 que son départ, 
certes précipité du 18 avril 2019, n'était certainement pas « non justifié ». Elle 
subissait un mobbing de Mme C______ et Madame H______ depuis l'automne 
2017. Le problème n'était dès lors pas sa réaffectation, mais le fait qu'elle restait 
sous les ordres de ces deux personnes. Elle déplorait le fait que M. E______ n'ait 
jamais pris de mesures pour la protéger, comme la nomination d'un médiateur 
indépendant. Néanmoins, elle souhaitait un compromis et annonçait un contact de 
son avocat. 
19) 
La commune a mis un terme à la relation de travail par courrier du 
16 octobre 2019, avec effet au 1er février 2020. Mme A______ faisait état de 
mobbing. Or, la protection de la personnalité était prise au sérieux par la 
commune qui offrait un dispositif et diverses mesures dans un tel cas. En l'espèce, 
ses diverses hiérarchies lui avaient fait part des attentes professionnelles 
conformes à sa fonction et en rapport avec ses qualifications. Ces objectifs, tant 
quantitatifs que qualitatifs, n'avaient pas été atteints et avaient donné lieu à une 
mesure de reclassement en alternative à une résiliation ordinaire des rapports de 
travail. Les propos tenus le 18 avril 2019 envers sa hiérarchie de même que 
l'inobservation des instructions relatives aux tâches confiées dans sa nouvelle 
affectation amenaient la commune à constater l'échec de la mesure de 
reclassement. La commune était disposée à la libérer en tout ou en partie de 
l'obligation de venir travailler. Elle devait toutefois annoncer sa disponibilité dans 
la mesure où, à compter du 10 octobre 2019, l'assurance perte de gain avait 
considéré qu'elle n'était plus en incapacité complète de travailler. 


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20) 
Le 5 novembre 2019, la commune a adressé un courrier à Mme A______ 
déplorant l’absence de réponse à son courrier du 16 octobre précédent sur le point 
d’une reprise progressive de son activité professionnelle à compter du 10 octobre 
2019. Elle accusait réception d’un nouveau certificat médical justifiant d’une 
incapacité de travail à 100 % à compter du 1er novembre 2019. Elle relevait que le 
précédent certificat, du 17 septembre 2019, ne pouvait pas couvrir une absence 
supérieure à un mois et aurait dû de ce fait être renouvelé à compter du 
18 octobre. La commune relevait l’entrée en force de la décision de l’assurance 
perte de gain, laquelle suspendait progressivement le droit à l’indemnisation de 
Mme A______ à compter du 10 octobre 2019. La prolongation de son arrêt de 
travail selon les deux derniers certificats médicaux n’étant pas admise par 
l’assureur, la commune devait considérer son absence comme étant injustifiée au 
sens du droit aux prestations d’assurance perte de gain maladie. En application du 
statut du personnel, les prestations sociales en remplacement du traitement 
ordinaire ne pouvaient pas être maintenues. En conséquence, la commune l’avisait 
d’une réduction de son droit au salaire de 60 % du 1er au 8 novembre et de 100 % 
à compter du 9 novembre 2019, si par impossible elle devait renoncer à proposer 
ses services. Cas échéant, l’attention de Mme A______ était attirée sur le fait que 
son absence serait alors assimilable à un abandon de poste pouvant justifier une 
résiliation des rapports pour justes motifs. 
21) 
Le 13 novembre 2019, le chef du personnel de la commune a écrit à 
Mme A______ qu’il regrettait l’absence de reprise de contact nonobstant les 
courriers du CA des 16 octobre et 5 novembre 2019. Considérant que la décision 
de suspension du droit aux indemnités journalières était pleinement appliquée par 
leur assureur depuis le 9 novembre 2019, son droit au salaire n’était plus acquis. 
Comme déjà dit, sans manifestation de sa part quant à sa disponibilité 
professionnelle, elle s’exposait à la résiliation des rapports de travail pour justes 
motifs. Il importait donc de tout mettre en œuvre pour éviter cette issue en se 
rendant disponible et en proposant ses services, ceci sans délai. Mme A______ 
n’avait pas saisi l’opportunité d’une prise de contact avec le chef du personnel 
dans le délai fixé au 8 novembre 2019 à midi. Cette situation particulière serait 
traitée par l’exécutif lors de sa séance de la semaine d’après. Il était encore 
possible pour Mme A______ de renouer le contact avant cette échéance. 
22) 
Par son conseil, elle a fait savoir à la commune le 19 novembre 2019 que 
son absence ne pouvait en aucun cas être considérée comme un abandon de poste 
alors qu’elle était justifiée pour des raisons de santé. Pour ces mêmes raisons, elle 
n’était pas en mesure d’offrir sa prestation de travail. 
23) 
Mme A______ a formé recours contre la décision du 16 octobre 2019 par 
acte expédié le 18 novembre 2019 à la chambre administrative de la Cour de 
justice (ci-après : la chambre administrative). La cause a été enregistrée sous la 
référence A/4256/2019. 


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Elle a conclu au constat de sa nullité, subsidiairement à son annulation et à 
ce qu'il soit ordonné à la commune de la réintégrer et à la condamnation de la 
commune à lui verser son traitement depuis le 18 avril 2019. Plus subsidiairement, 
elle a conclu à ce qu'il soit constaté que cette décision était contraire au droit, à ce 
que sa réintégration soit proposée au CA et, en cas de refus, à la condamnation de 
la commune au paiement d'une indemnité équivalent à vingt-quatre mois du 
dernier traitement brut. 
 
 
Dès l'automne 2017, soit consécutivement à l'entrée en fonction de 
Mme C______ en tant que supérieure hiérarchique directe, ainsi que de Mme 
H______, ses relations avec la hiérarchie, paisibles jusque-là, s’étaient dégradées. 
Auparavant, elle effectuait son activité pour le CM de manière indépendante et à 
la satisfaction des personnes concernées. Dès la fin de l’année 2017, elle avait 
ressenti une forme de harcèlement psychologique (mobbing) de la part de Mmes 
C______ et H______. 
 
 
La commune avait violé son droit d’être entendue, lequel allait pourtant, en 
application de l’article 25 du statut, traitant du licenciement des agents 
communaux, au-delà des garanties minimales déduits de l’article 41 de la loi sur 
la procédure administrative du 12 septembre 1985 (LPA-GE - E 5 10). En matière 
de rapports de travail de droit public, la jurisprudence précisait que l’employé 
devait en particulier connaître l’ensemble des faits qui lui étaient reprochés et 
leurs conséquences probables. Elle avait aussi retenu une violation du droit d’être 
entendu lorsque la personne concernée n’avait pas été entendue au sujet d’un 
éventuel licenciement et que celui-ci intervenait après deux entretiens et une lettre 
d’avertissement à l’occasion desquels des reproches avaient été formulée, dès lors 
que les mots employés n’évoquaient pas le fait qu’un licenciement était envisagé. 
 
 
En l’espèce, Mme A______, à teneur du courrier du 7 octobre 2019, avait 
été invitée à se déterminer sur les raisons de son départ précipité le 18 avril 2019, 
son comportement à l’égard de sa hiérarchie et l’échec de la mesure de 
reclassement. Or, cette mesure ne déployait des effets qu’à compter du 1er juillet 
2019, de sorte qu’elle ne pouvait se prononcer à son sujet dès lors qu’elle se 
trouvait en arrêt maladie depuis le 18 avril 2019. De plus, les mots employés 
n’évoquaient pas le fait qu’un licenciement était envisagé. Bien au contraire, la 
commune avait conclu sa lettre en exprimant « son souhait de parvenir à une 
relation professionnelle sereine ». Ainsi, Mme A______ n’était pas en mesure de 
comprendre les conséquences envisagées par l’autorité intimée, soit la résiliation 
des rapports de services intervenue le 16 octobre suivant. Elle n’avait donc pas pu 
se déterminer par rapport à cette éventualité. En outre, à aucun moment son 
attention n’avait été attirée sur le fait qu’elle disposait du droit inconditionnel à 
être reçue par le CA avant qu’une décision ne soit prise, ce qui constituait 
indubitablement une violation grave de son droit d’être entendue, qui ne pouvait 


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être réparée devant la chambre administrative et entrainait la nullité absolue de 
cette décision. 
 
 
La commune avait fait une application arbitraire des art. 20 et 25 du statut. 
Certes, l’autorité communale disposait de la plus grande liberté d’appréciation 
pour fixer l’organisation de son administration et créer, modifier ou supprimer les 
relations de service nécessaires à son bon fonctionnement. Toutefois, ce pouvoir 
discrétionnaire ne signifiait pas qu’elle était libre d’agir comme bon lui semblait 
dès lors qu’elle ne pouvait faire abstraction des principes constitutionnels 
régissant le droit administratif, notamment la légalité, la bonne foi, la 
proportionnalité et l’interdiction de l’arbitraire. Mme A______ avait fait l’objet 
d’une décision de reclassement professionnel qui devait déployer ses effets à 
compter du 1er juillet 2019. Conformément à l’art. 20 al. 1 du statut, elle était 
soumise à une période probatoire d’un an, ce qui ressortait d’ailleurs des courriers 
de la commune des 12 février et 5 mars 2019. Elle avait certes effectué un 
remplacement, à temps partiel, à la réception de la mairie, entre le 5 mars et le 
18 avril 2019, ce qui correspondait à un changement d’affectation temporaire au 
sens de l’art. 19 du statut et non au début de sa mesure de reclassement 
professionnel. Ainsi, il était choquant de faire le reproche à Mme A______, dans 
la décision de résiliation, d’un échec de la mesure de reclassement, en raison de 
propos tenus le 18 avril 2019 et de l'inobservation des instructions relatives aux 
tâches à réaliser dans sa nouvelle affectation. Elle n’avait en effet jamais encore 
occupé ce poste. Il ne pouvait ainsi être retenu, d’après les règles de la bonne foi, 
que les rapports de services n’étaient plus possibles. Au contraire, la mauvaise foi 
de l’autorité intimée était flagrante. Elle n’avait même pas laissé à Mme A______ 
la chance de démontrer que la mesure de reclassement aurait permis de réduire 
l’écart « constaté entre les aptitudes et l’attitude professionnelle attendue et les 
capacités de travail ». Par ailleurs, le CA estimait que Mme A______ n’avait pas 
su entretenir des relations adéquates avec ses collègues et lui reprochait de soi-
disant propos tenus le 18 avril 2019 envers sa hiérarchie. Or, Mme A______ avait 
expliqué dans son courrier du 11 octobre 2019 être la victime de mobbing de la 
part de sa hiérarchie et que le fait de rester sous les ordres de Mme C______, et en 
son absence de Mme H______, constituait la source du problème. Ainsi, en 
prenant des mesures pour faire cesser ces tensions, tel un changement de poste, la 
poursuite des rapports de services aurait été possible. La mauvaise foi du CA ne 
pouvait être que soulignée lorsqu’il évoquait lui-même l’existence de diverses 
mesures « pour faire cesser l’atteinte et rétablir un cadre de travail adéquat » et 
prendre au sérieux la protection de la personnalité des employés, pour ensuite 
licencier Mme A______ sans égard à ses allégations. 
24) 
Par mémoire réponse du 20 janvier 2020, la commune a conclu au rejet du 
recours. 


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Le 18 avril 2019, Mme A______ avait prétendu être arrivée en retard en 
raison du fait qu’elle avait dû aller chercher des caisses à la Poste que sa collègue, 
Mme F______, n’avait pas prises. Les explications de ces deux employées sur les 
motifs pour lesquels ces caisses n’avaient pas été prises divergeaient de sorte que 
Mme C______ les avait convoquées pour un entretien. Au cours de la discussion, 
Mme A______ s’était montrée de plus en plus impertinente. Reprise par sa 
supérieure hiérarchique quant au ton utilisé et à ses remarques, elle s’était 
emportée. Sa supérieure hiérarchique lui avait signifié qu’elle n’admettait pas son 
comportement, ni sa manière de reporter systématiquement les griefs qui lui 
étaient adressés sur ses collègues. Les participantes à cette discussion étaient 
ensuite allées prendre un café ensemble. Peu de temps après, Mme A______ avait 
abruptement quitté son poste de travail. À 14h00, elle avait informé par téléphone 
Mme C______ qu’elle était en arrêt maladie. Ses deux premiers certificats 
médicaux relatifs à son incapacité de travail n’étaient parvenus à la commune que 
le 2 mai 2019. 
 
 
Les rapports d’évaluation concernant Mme A______ attestaient qu’elle avait 
toujours présenté des lacunes professionnelles relationnelles avant et après 
l’automne 2017. Elle ne s’était jamais plainte expressément de tensions à sa 
hiérarchie avant l’entretien de service auquel elle avait été convoquée en 
décembre 2018. Il était contesté par la commune qu’elle ait fait l’objet de 
mobbing. En tout état de cause, elle n’avait jamais saisi l’organe compétent en cas 
de litige de ce type. Les motifs pour lesquels un EDS avait été convoqué étaient 
clairement énoncés dans la convocation du 27 novembre 2018. La commune 
s’était efforcée de trouver des solutions pour la conserver à son service. Il 
s’agissait de lui attribuer des tâches plus simples nécessitant moins de 
concentration et éviter autant que faire se peut que celles-ci comportent des délais. 
 
 
S’agissant du grief de violation du droit d’être entendu, en matière de 
rapports de travail de droit public, la jurisprudence retenait que des occasions 
relativement informelles de s’exprimer avant le licenciement pouvaient remplir les 
exigences du droit constitutionnel pour autant que la personne concernée ait 
compris qu’une telle mesure pouvait entrer en ligne de compte à son encontre. La 
personne concernée ne devait pas seulement connaître les faits qui lui étaient 
reprochés, mais également savoir qu’une décision allant dans une certaine 
direction était envisagée à son égard. Le droit d’être entendu était envisagé à 
l’art. 25 al. 4 du statut. En l’espèce, Mme A______ avait eu l’occasion à maintes 
reprises de s’exprimer par écrit sur les griefs qui lui étaient adressés et ce en 
pleine connaissance de cause que ceci pouvait conduire à la fin des rapports de 
services. Le 27 novembre 2018, elle avait été convoquée à un EDS ; le courrier 
faisait état de la perspective d’une éventuelle sanction disciplinaire. À l’issue des 
entretiens des 10 décembre 2018 et 10 janvier 2019, ses responsables 
hiérarchiques avaient expressément fait état, dans leurs déterminations du 
12 février 2019, de l’éventualité d’une fin de rapports de services. Mme A______ 


- 11/22 - 
A/4256/2019 
avait pu s’exprimer à ce propos et avait effectivement saisi cette opportunité. La 
décision de reclassement du CA du 5 mars 2019 indiquait également « … Dans 
ces conditions, le bon sens commande qu’il soit mis un terme aux rapports de 
services conformément à l’article 25 ch. 3 let. b du statut ». Mme A______ était 
dès lors parfaitement en mesure de comprendre que le reclassement qui lui était 
proposé était une ultime concession pour la maintenir en emploi au service de la 
commune et qu’en cas d’échec et/ou de manquement à ses devoirs, son 
licenciement serait prononcé. Elle avait ensuite également pu s’exprimer, par 
courrier du 7 octobre 2019, sur les événements ayant précipité la fin des rapports 
de service et à formuler expressément ses observations en relation avec son départ 
précipité du 18 avril 2019 et son comportement à l’égard de sa hiérarchie. Elle 
avait d’ailleurs saisi cette opportunité par courrier du 11 octobre suivant précisant, 
qu’elle souhaitait trouver un compromis et qu’un avocat contacterait la commune 
à cet effet. Dans ces circonstances, il ne pouvait être retenu violation du droit 
d’être entendu. 
 
 
Le licenciement de Mme A______ se basait sur des motifs fondés, à savoir 
des manquements professionnels, répétés dans la durée, tant au niveau qualitatif 
que quantitatif. La question de savoir quand la mesure de reclassement avait 
formellement débuté n’était pas déterminante. En tout état de cause, elle avait 
immédiatement pris place le 5 mars 2019 en raison de la nécessité d’effectuer un 
remplacement d’une collègue accidentée, ce que précisait expressément la 
décision de reclassement : « Au surplus, compte tenu de la nécessité de vous 
confier le remplacement immédiat d’une collègue des suites d’un accident, votre 
affectation se voit modifiée, sans délai, en application de l’article 19 du statut ». 
Dans de telles circonstances, la décision de licenciement ne violait en rien le 
principe de l’interdiction de l’arbitraire. De manière générale, Mme A______ 
perdait de vue que la commune avait constamment cherché à l’accompagner dans 
ses tâches et activités pour tenter de faire en sorte qu’elle satisfasse aux exigences 
de son poste et qu’elle puisse demeurer à son service. La commune avait 
considéré que sa responsabilité sociale exigeait d’elle un tel effort en dépit du fait 
que, dès le début de la relation de travail, des motifs d’insatisfaction étaient 
apparus, comme l’attestaient les comptes rendus d’évaluation la concernant. 
L’échec de ces mesures, entre autres celle de reclassement, avait pour 
conséquence qu’elle ne pouvait aujourd’hui plus raisonnablement travailler pour 
l’autorité intimée. 
25) 
 
Dans sa réplique du 18 février 2020, Mme A______ a insisté sur le fait que 
son droit d’être entendue avait été violé de manière assez évidente. Il était exact 
que la commune l’avait invitée à s’exprimer sur les reproches formulés à son 
encontre à l’occasion des divers entretiens et correspondances. Toutefois, ces 
occasions avaient toutes eu lieu avant la décision de reclassement professionnel 
du 5 mars 2019. Après avoir évoqué dans ses courriers des 12 février et 5 mars 
2019 la question d’une résiliation des rapports de services, la commune avait 


- 12/22 - 
A/4256/2019 
relevé que tout n’était pas négatif et que les qualités relationnelles de Mme 
A______ pourraient s’exprimer plus adéquatement dans une activité liée à la 
délivrance de prestations au guichet de la mairie et avait alors opté pour une 
proposition de reclassement professionnel. Pour ainsi dire, elle avait ainsi donné 
une deuxième chance à Mme A______ afin qu’elle puisse démontrer ses 
capacités dans un autre poste qui semblait davantage en adéquation avec ses 
qualités professionnelles. À cette fin, le reclassement avait été assorti d’une 
période probatoire d’un an à compter du 1er juillet 2019. Il ne pouvait être 
considéré que la mesure de reclassement avait déjà pris effet le 18 avril 2019, 
jour où elle s’était retrouvée en arrêt maladie. L’absence de signature de Mme 
A______ sur la nouvelle description de fonction le confirmait. Mme A______ 
avait dû remplacer au pied levé une collègue accidentée, ce qui constituait une 
modification d’affectation au sens de l’art. 19 du statut et non l’entrée en vigueur 
de la mesure de reclassement. Ainsi, lors de son licenciement, Mme A______ ne 
pouvait comprendre, en toute bonne foi, qu’une telle mesure était envisagée à 
son encontre alors qu’elle n’avait même pas eu l’occasion de faire ses preuves. 
Elle était fondée à penser que la question de résiliation n’était plus d’actualité 
dès lors que suite à l'EDS, une solution avait été trouvée par décision du 5 mars 
2019. Pour le surplus, le courrier du 7 octobre 2019 ne pouvait être considéré 
comme conforme aux exigences posées par la jurisprudence relative au droit 
d’être entendu. Mme A______ y avait été invitée à se prononcer sur les raisons 
de son absence et non sur l’éventuelle résiliation des rapports de services. De 
plus, la conclusion de la commune de son « souhait de parvenir à une relation 
professionnelle sereine », ne laissait nullement entendre une intention de 
licenciement. 
 
 
En tout état de cause, la résiliation des rapports de service s’avérait 
totalement injustifiée et arbitraire. Mme A______ constatait avec regret que 
l’autorité intimée se contentait, de façon fort partiale, de la dépeindre comme 
une employée tout bonnement incapable, en ne mettant en exergue que les points 
négatifs soulevés lors des divers entretiens de travail. Or, ces mêmes entretiens 
contenaient 
de 
nombreux 
commentaires 
positifs 
sur 
ses 
capacités 
professionnelles et son comportement. Certes, des critiques lui avaient été 
adressées, mais elle avait su les prendre en compte et ainsi améliorer son travail 
au fil du temps, ce qui résultait de son entretien de fin de période probatoire. Elle 
insistait sur le fait que la rédaction de la marche à suivre pour le Conseil 
municipal avait été mise en œuvre suite à son idée. Elle s’y était pleinement 
investie et son travail avait été apprécié de sa hiérarchie. La prolongation de la 
période probatoire pour six mois découlait précisément de cette rédaction qui 
avait eu pour conséquence que sa hiérarchie n’avait pas pu se faire une idée de 
sa capacité réelle à assumer l’entier du cahier des charges. Les réelles difficultés 
étaient apparues suite à la promotion de Mme C______ en tant que supérieure 
hiérarchique et à l'arrivée de Mme H______. Lors de l'entretien de service du 10 
décembre 2018, Mme A______ n’avait pas utilisé le terme exact de mobbing, 


- 13/22 - 
A/4256/2019 
mais avait exprimé ressentir un stress particulièrement important dû au 
comportement de ces deux personnes. Elle était soumise à une pression 
constante depuis son retour de congé maladie en janvier 2018. Alors qu'elle 
devait se familiariser avec la nouvelle organisation des tâches qui avaient été 
redistribuées durant son absence, sa supérieure hiérarchique lui reprochait 
constamment des choses futiles qui n'étaient en réalité que des erreurs humaines. 
Elle s'était ainsi souvent sentie rabaissée, méprisée et mise de côté. Il était donc 
évident qu'elle ne pouvait exceller dans de telles conditions. La discussion 
échauffée du 18 avril 2019 durant laquelle Mme C______ s’était emportée 
violemment contre elle avait été la goutte d’eau pour sa santé psychologique. À 
partir de cette date, elle s’était sentie harcelée par les nombreux courriers 
envoyés à son domicile par la commune, même après que cette dernière eut été 
informée de l’élection de domicile en l’étude de son conseil. La résiliation des 
rapports de services était arbitraire dans la mesure où la commune ne s’était 
même pas donné la peine d’attendre l’entrée en vigueur de la mesure de 
reclassement pour évaluer les capacités de travail de Mme A______ dans son 
nouvel environnement. 
26) 
 
Dans cette cause A/4256/2019, la chambre administrative a informé les 
parties par courrier du 20 février 2020 que la cause était gardée à juger. 
27) 
 
 
Le 28 janvier 2020, la commune a adressé à Mme A______ une décision 
en matière de droit au traitement et établissement du décompte final de salaire. 
 
 
Cette décision était exécutoire nonobstant recours. 
28) 
 
Mme A______ a formé recours contre cette décision auprès de la chambre 
administrative par acte mis à la poste le 28 février 2020. La procédure a été 
enregistrée sous la référence A/745/2020. 
29) 
 
La chambre administrative a, par décision du 15 mai 2020, après un échange 
d'écritures, refusé de restituer l'effet suspensif au recours du 28 février 2020 dans 
la cause A/745/2020. 
30) 
 
La commune a sollicité la jonction des procédures A/4256/2019 et 
A/745/2020. Mme A______ s'en est rapportée à justice sur ce point. 
31) 
 
Les parties ont été informées par courriers de la chambre administrative du 
25 juin 2020 que la cause était gardée à juger sur la jonction des procédures 
A/4256/2019 et A/745/2020 de même que sur le fond. 
 
EN DROIT 


- 14/22 - 
A/4256/2019 
1) 
 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours du 
18 novembre 2019 est recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 
26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure 
administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 
2) 
a. 
Selon l'art. 70 LPA, l'autorité peut, d'office ou sur requête, joindre en une 
même procédure des affaires qui se rapportent à une situation identique ou à une 
cause juridique commune (al. 1). Toutefois, la jonction n'est pas ordonnée si la 
première procédure est en état d'être jugée alors que la ou les autres viennent 
d'être introduites (al. 2). 
 
b. 
Quand bien même les causes A/4256/2019 et A/745/2020 portent sur des 
faits interdépendants et concernent les mêmes parties, il ne sera pas procédé à leur 
jonction, la seconde de ces procédures n'étant pas en état d'être jugée vu le 
développement qui suit. 
3) 
 
L'objet du litige concerne la conformité au droit de la décision de la 
commune de mettre un terme à la relation de travail du 16 octobre 2019 avec effet 
au 1er février 2020. 
4) 
a. 
Selon l'art. 25 du statut, les agents communaux peuvent être licenciés 
moyennant un délai de trois mois pour la fin d'un mois (al. 1). Le licenciement 
peut intervenir lorsque, d’après les règles de la bonne foi, la poursuite des rapports 
de service n’est plus possible (al.2). Sont notamment considérés comme motifs de 
licenciement l’inaptitude ou l’incapacité à effectuer les tâches prévues dans le 
cadre du poste (al. 3 let. b). Le licenciement ne peut être décidé qu’après que 
l’agent communal a pu s’exprimer par écrit sur les motifs invoqués et a été 
entendu par le Conseil administratif s’il en fait la demande, assisté du conseil de 
son choix (al. 4). 
 
b. 
En l'occurrence, au 16 octobre 2019, date de la résiliation des rapports de 
service signée par le CA, la recourante se trouvait dans sa quatrième année de 
service. Le délai de résiliation était donc de trois mois pour la fin d'un mois, si 
bien qu'en résiliant le contrat pour le 1er février 2020, la commune a respecté ce 
délai. 
5) 
 
La recourante soutient que son droit d'être entendue a été violé dans la 
conduite de la procédure ayant mené à son licenciement, lequel serait partant nul. 
a. 
En matière de rapports de travail de droit public, des occasions relativement 
informelles de s'exprimer avant le licenciement peuvent remplir les exigences du 
droit constitutionnel d'être entendu, pour autant que la personne concernée ait 
compris qu'une telle mesure pouvait entrer en ligne de compte à son encontre 
(arrêts du Tribunal fédéral 8C_310/2017 précité consid. 7.4 ; 8C_301/2017 du 
1er mars 2018 consid. 3.2 ; 8C_817/2015 du 6 juillet 2016 consid. 4.3.1 ; 


- 15/22 - 
A/4256/2019 
8C_243/2015 du 17 mars 2016 consid. 5.5 et les arrêts cités). La personne 
concernée ne doit pas seulement connaître les faits qui lui sont reprochés, mais 
doit également savoir qu'une décision allant dans une certaine direction est 
envisagée à son égard (ATF 144 I 11 consid. 5.3 ; arrêt du Tribunal fédéral 
8C_158/2009 du 2 septembre 2009 consid. 5.2 non publié in ATF 136 I 39). 
 
 
Lorsque l’autorité choisit la voie du licenciement ordinaire et non de la 
révocation disciplinaire, l’employé ne peut se plaindre d’une violation de son droit 
d’être entendu sur ce choix dans la mesure où le congé ordinaire a un impact 
moindre que la révocation disciplinaire, laquelle revêt l’aspect d’une peine et a un 
caractère infamant (arrêt du Tribunal fédéral 8C_244/2014 du 17 mars 2015). 
 
b. 
En l'espèce, la recourante a commencé son emploi à la commune le 1er juin 
2014 et son engagement a été confirmé dès le 1er décembre 2015. À compter de 
son premier entretien probatoire à six mois du 8 décembre 2014 déjà, il a été 
constaté et relevé des lacunes dans ses tâches, à savoir au niveau du sens des 
priorités, puis dès l'entretien du 7 mai 2015, du retour à la hiérarchie à la fin des 
tâches confiées. Au terme de dix-huit mois d'emploi en période probatoire, si une 
amélioration sensible a été constatée, notamment s'agissant du retour d'exécution 
des tâches plus systématique, l'employée devait adapter son comportement à 
l'interlocuteur et rencontrait encore des problèmes dans la gestion des priorités de 
sorte que son autonomie n'était encore pas totale. Des « coquilles » et des oublis 
étaient constatés et on attendait de sa part un effort de concentration pour ne pas 
se disperser. À l'occasion de son engagement, le CA ne l'en a pas moins remerciée 
de ses excellentes prestations. Il ressort ensuite des EADP à fin août 2016, puis 
2017, que la recourante disposait certes des connaissances professionnelles du 
métier, mais devait encore améliorer sa gestion des priorités. Il lui était demandé 
une meilleure concentration dans son travail et de prendre garde à ne pas adopter 
une attitude trop familière avec le public, les conseillers municipaux et ses 
collègues. Elle devait encore améliorer le quittancement de ses tâches auprès de la 
personne responsable et porter ses efforts vers plus d'autonomie dans 
l'organisation de son travail. Il sera noté que ces premiers retours de sa hiérarchie 
sont intervenus avant l'arrivée d'une nouvelle responsable directe en la personne 
de Mme C______. Or, dès l'EADP à fin août 2018 réalisé avec cette nouvelle 
responsable, les mêmes reproches étaient formulés à son encontre, à savoir un 
effort à réaliser dans l'accomplissement de ses tâches, avec rigueur et ne pas se 
montrer trop familière, d'autant plus qu'un apprenti arrivait en septembre 2018. 
 
 
La situation ne s'étant pas améliorée aux yeux de la commune, celle-ci a 
convoqué la recourante par courrier du 27 novembre 2018, à un EDS le 
10 décembre 2018, lequel s'est poursuivi le 10 janvier 2019, en présence 
notamment d'une secrétaire syndicale, en indiquant que cet entretien aurait pour 
objet ses relations avec l'un des apprentis, le dénigrement et des ragots à l'encontre 
de son environnement professionnel, la mise en cause de ses collègues et de sa 


- 16/22 - 
A/4256/2019 
hiérarchie pour expliquer les erreurs et imprécisions dans son activité et une 
plainte quant à ce sentiment d'être constamment surveillée et contrôlée dans ses 
actions. La lettre l'informant de l'EDS comptait déjà la mention selon laquelle ces 
éléments étaient de nature à entamer le nécessaire lien de confiance 
professionnelle. À l'issue de cet EDS, le 10 janvier 2019, la hiérarchie a réitéré ses 
attentes au niveau d'une amélioration de la qualité de son travail (quantité, rapidité 
et diminution des erreurs) et lui a demandé de conserver une attitude 
professionnelle et de respecter la personnalité de ses collègues. La commune 
annonçait qu'un temps de réflexion s'avérait nécessaire pour tenir compte des 
commentaires de la recourante et formuler une éventuelle décision au sens 
disciplinaire. Conséquemment, le 12 février 2019, la commune a fait savoir par 
écrit à la recourante qu'elle devait déplorer un réel et factuel décalage entre les 
attentes exprimées pour sa fonction et ses aptitudes professionnelles. La 
recourante contestait la réalité d'une détérioration significative des prestations 
liées spécifiquement à l'engagement de ses collègues ou à l'organisation du travail. 
Les mesures prises préalablement pour réduire ses erreurs et oublis étaient 
demeurées inefficaces dans la durée. Elle ne savait pas faire preuve de la rigueur 
exigée pour la réalisation des tâches et activités soumises à un protocole et à un 
cadre législatif impératif. Il est à noter que la commune relevait alors ses bonnes 
qualités rédactionnelles, ses connaissances en orthographe, son entregent et son 
sens de l'accueil. La commune a fait savoir à la recourante qu'il lui était difficile 
d'envisager la poursuite des rapports de travail dans sa fonction actuelle et que la 
question d'une résiliation des rapports de services se posait. 
 
 
C'est dire que la recourante savait depuis ce courrier que la commune 
envisageait une fin des rapports de services. Néanmoins, celle-ci a souhaité lui 
proposer un reclassement professionnel. La recourante, si elle a indiqué dans sa 
lettre du 22 février 2019 ne pas être d'accord avec l'analyse de sa hiérarchie sur les 
qualités de ses prestations ni certains propos s'est, par gain de paix, déclarée 
d'accord avec un reclassement. Elle n'a pas fait recours contre la décision du CA 
du 5 mars 2019 l'affectant à compter du 1er juillet 2019, comme collaboratrice à la 
réception du secrétariat administratif, entraînant une nouvelle période probatoire 
d'un an. 
 
 
Dès le 5 mars 2019, elle a occupé un tel poste à la réception de la mairie 
pour remplacer une collègue arrêtée des suites d'un accident, tout en conservant 
son poste au secrétariat général. Les parties s'accordent à dire qu'un entretien s'est 
tenu le 18 avril 2019 entre la recourante et sa supérieure, Mme C______, en 
présence d'une tierce collaboratrice, au cours duquel un ou plusieurs reproches lui 
ont été faits. Tant cette dernière que sa supérieure considèrent que cet entretien 
s'est mal passé, se rejetant néanmoins la responsabilité. Toujours est-il qu'à 
compter de cette date, la recourante ne s'est plus présentée sur son lieu de travail. 


- 17/22 - 
A/4256/2019 
 
 
La commune, dans un courrier du 7 octobre 2019, faisant référence à un 
courrier du 21 mai 2019 demeuré sans réponse, mais qui ne figure pas à la 
procédure, a réitéré sa demande à la recourante de s'expliquer sur les faits 
survenus le 18 avril précédent ayant donné lieu à son « départ non justifié » du 
poste occupé, constatant que son absence s'était prolongée au point que le délai de 
protection contre une résiliation en temps inopportun serait prochainement échu. 
 
 
Or, comme soutenu à juste titre par la recourante, en présence de certificats 
médicaux couvrant son absence pour cause de maladie à compter du 18 avril 2019 
jusqu'au 30 novembre 2019, à l'exception de quelques jours du 18 au 31 octobre 
2019 inclus, son employeur ne pouvait valablement lui faire le grief, le 7 octobre 
2019, d'un départ non justifié de son poste. 
 
 
Dans ce même courrier du 7 octobre 2019, la commune lui demandait 
encore de s'exprimer sur la mesure de reclassement auprès de la réception de la 
mairie, tout en relevant que ce changement d'affectation décidé conformément à 
l'art. 19 du statut, n'avait pas permis de constater une amélioration significative de 
ses capacités à collaborer et à assumer ses tâches. Le CA exprimait son souhait de 
parvenir à une relation professionnelle sereine. 
 
 
Comme soutenu à juste titre par la recourante, cette dernière ne peut avoir 
compris, à la lecture de ce courrier du 7 octobre 2019, qu'une résiliation des 
rapports de travail pourrait intervenir pour raison disciplinaire. Au contraire, aux 
termes du courrier, elle pouvait comprendre qu'en cas de retour sur son lieu de 
travail, une relation professionnelle sereine pourrait s'installer. 
 
 
La recourante a répondu à ce courrier le 11 octobre 2019 que son départ 
précipité du 18 avril 2019 n'était pas « non justifié ». Elle s'est plainte de mobbing 
et a évoqué clairement que le problème n'était pas sa réaffectation à la réception, 
mais le fait de rester sous les ordres des deux personnes dont elle avait à souffrir. 
La teneur de ce courrier ne laisse pas entendre que la recourante aurait compris 
qu'une résiliation de ses rapports de travail se profilait. Elle a, au contraire, fait 
également de son côté état d'un souhait de compromis et a déploré l'absence de 
mise en œuvre d'une mesure pour la protéger. 
 
 
Cinq jours plus tard, en réponse à ce courrier, le CA a rendu la décision 
querellée en revenant sur les prestations professionnelles de la recourante, sur 
l'incident du 18 avril 2019 et sur l'échec de la mesure de reclassement. La 
commune n'a nullement développé dans cette décision du 16 octobre 2019 les 
griefs précis faits à la recourante en lien avec le poste de réceptionniste qu'elle 
occupait en remplacement d'une collègue. 
 
 
S'agissant du mobbing invoqué par la recourante, le CA a donné à cette 
dernière pour toute réponse qu'il prenait au sérieux la protection de la personnalité 


- 18/22 - 
A/4256/2019 
de l'employé et que diverses mesures étaient prévues dans ce cadre. À l'inverse, il 
n'a pas contesté le fait qu'une telle situation pût exister à l'endroit de la recourante. 
 
 
Comme le relève la recourante, il ne peut être que déploré que la commune 
n'ait alors à tout le moins pas pris la peine de la contacter pour un entretien sur ce 
point, hors la présence des deux personnes concernées par ces plaintes. 
 
 
En définitive, il découle de ce qui précède que le processus en vue de la 
résiliation des rapports de travail est intervenu en violation du droit d'être 
entendue de la recourante qui n'a pas pu valablement faire valoir son point de vue 
en toute connaissance de cause avant que la décision ne soit rendue. Cette 
décision est partant entachée d'un vice formel. 
 
 
Le grief sera admis. 
6) 
a. 
Une décision entreprise pour violation du droit d'être entendu n'est pas nulle 
mais annulable (ATF 143 IV 380 consid. 1.4.1 ; 136 V 117). En effet, la nullité 
d'un acte commis en violation de la loi doit résulter ou bien d'une disposition 
légale expresse, ou bien du sens et du but de la norme en question (ATF 122 I 97 
consid. 3 ; arrêt du Tribunal fédéral 2C_34/2013 du 21 janvier 2013 consid. 6.3). 
Ainsi, d'après la jurisprudence, la nullité d'une décision n'est admise que si le vice 
dont elle est entachée est particulièrement grave, est manifeste ou du moins 
facilement décelable et si, en outre, la constatation de la nullité ne met pas 
sérieusement en danger la sécurité du droit. Des vices de fond n'entraînent qu'à de 
rares exceptions la nullité d'une décision ; en revanche, de graves vices de 
procédure, ainsi que l'incompétence qualifiée de l'autorité qui a rendu la décision 
sont des motifs de nullité (ATF 138 II 501 consid. 3.1 ; 132 II 21 consid. 3.1 et les 
références citées ; 122 I 97 consid. 3). 
 
b. 
La réparation d'un vice de procédure en instance de recours et, notamment, 
du droit d'être entendu, n'est possible que lorsque l'autorité dispose du même 
pouvoir d'examen que l'autorité inférieure (ATF 145 I 167 consid. 4.4 ; 142 II 218 
consid. 2.8.1). Elle dépend toutefois de la gravité et de l'étendue de l'atteinte 
portée au droit d'être entendu et doit rester l'exception (ATF 142 II 218 consid. 
2.8.1 ; 126 I 68 consid. 2 ; arrêt du Tribunal fédéral 6B_819/2018 du 25 janvier 
2019 consid. 3.8) ; elle peut cependant se justifier en présence d'un vice grave 
lorsque le renvoi constituerait une vaine formalité et aboutirait à un allongement 
inutile de la procédure (ATF 142 II 218 consid. 2.8.1 ; 137 I 195 consid. 2.3.2 ; 
ATA/1194/2019 du 30 juillet 2019 consid. 3c et les arrêts cités). En outre, la 
possibilité de recourir doit être propre à effacer les conséquences de cette 
violation. Autrement dit, la partie lésée doit avoir le loisir de faire valoir ses 
arguments en cours de procédure contentieuse aussi efficacement qu'elle aurait dû 
pouvoir le faire avant le prononcé de la décision litigieuse (ATA/1108/2019 du 27 
juin 2019 consid. 4c et les arrêts cités). 


- 19/22 - 
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c. 
Le recours à la Chambre administrative ayant un effet dévolutif complet, 
celle-ci dispose d'un libre pouvoir d'examen en fait et en droit (art. 61 LPA). 
Celui-ci implique la possibilité de guérir une violation du droit d’être entendu, 
même si l'autorité de recours n’a pas la compétence d'apprécier l'opportunité de la 
décision attaquée (ATF 145 I 167 consid. 4.4 ; 137 I 195 consid. 2.3.2 ; arrêt du 
Tribunal fédéral du 12 mai 2020 8C_257/2019 consid. 2.5 et les références citées), 
sous réserve que ledit vice ne revête pas un caractère de gravité (arrêts du 
Tribunal fédéral 8C_541/2017 du 14 mai 2018 consid. 2.5). 
 
d. 
Selon la jurisprudence, l'omission pour un employeur public d'entendre le 
fonctionnaire auquel elle veut signifier son congé constitue une violation du droit 
d'être entendu dont la gravité empêche toute réparation devant l'autorité de recours 
de l'intéressé (arrêts du Tribunal fédéral 8C_541/2017 précité consid. 2.5 ; 
8C_615/2016 du 15 juillet 2017 consid. 3.4; 8C_53/2012 du 6 juin 2012 consid. 
5.4). 
 
 
Au contraire, une violation du droit d’être entendu d’un employé, licencié 
après le premier mois de sa période d’essai de trois mois, ne saurait revêtir un 
caractère de gravité tel qu’il empêcherait toute réparation devant la chambre de 
céans (arrêt du Tribunal fédéral 8C_257/2019 consid. 5.2). De même, dans une 
affaire genevoise dans laquelle un employé d'une fondation de droit public avait 
été licencié pendant le temps d'essai au motif qu'il ne correspondait pas au profil 
requis, le Tribunal fédéral a considéré qu'il n'y avait pas de raison de s'écarter des 
constatations de la cour cantonale selon lesquelles l'employé avait eu l'occasion de 
s'exprimer lors de l'entretien qui avait eu lieu avant que la décision de 
licenciement lui fût remise le même jour en main propre. Si le jugement attaqué 
ne disait rien sur la durée de l'entretien et son déroulement, l'employé se trouvait 
en période d'essai, pour laquelle les statuts de la fondation ne prévoyaient pas de 
motif de licenciement, de sorte qu'une éventuelle violation de son droit d'être 
entendu n'aurait su revêtir un caractère de gravité tel qu'il aurait empêché toute 
réparation devant une instance jouissant d'un plein pouvoir d'examen en fait et en 
droit (arrêt 8C_419/2017du 16 avril 2018 consid. 4.3.2). 
 
e. 
En l'espèce, il doit être retenu que la violation du droit d'être entendue de la 
recourante avant la résiliation des rapports de travail intervenue dans les 
circonstances rappelées ci-dessus est grave. Elle est intervenue après plus de cinq 
ans de rapports de service et alors même que des signaux contradictoires lui 
étaient envoyés quant à la poursuite desdits rapports. Compte tenu de cette gravité 
et conformément à la jurisprudence, ce vice ne peut pas être réparé devant la 
chambre de céans. 
 
 
La décision entreprise est contraire au droit. 
7) 
 
Selon l'art. 102 du statut, si la juridiction administrative retient que la 
décision contestée est contraire au droit, elle peut proposer la réintégration de 


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A/4256/2019 
l'intéressé (al. 2). Si le Conseil administratif rejette cette proposition, l’autorité 
judiciaire fixe une indemnité dont le montant est déterminé sur la base du dernier 
traitement brut, à l'exclusion de tout autre élément de rémunération (al. 3). 
L’indemnité ne peut pas être inférieure à un mois et supérieure à six mois de 
traitement pour un employé en période probatoire. Dans le cas d’un agent 
communal, l’indemnité maximale est fixée à vingt-quatre mois. 
 
 
En l'espèce, il ne ressort pas des écritures de l'autorité intimée que celle-ci 
s'opposerait catégoriquement à la réintégration de la recourante. Partant, la 
chambre de céans proposera à l’autorité intimée cette réintégration. En cas de 
refus, il appartiendra à cette dernière de transmettre immédiatement copie de sa 
décision à la chambre de céans afin qu’elle puisse se ressaisir de l’affaire. 
8) 
 
La recourante obtient partiellement gain de cause dans la présente 
procédure. En conséquence, l'intimée supportera un émolument de CHF 1'200.- 
(art. 87 al. 1 LPA). Une indemnité de procédure de CHF 1'000.- sera allouée à la 
recourante, à charge de l'intimée (art. 87 al. 2 LPA). 
 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
préalablement : 
renonce à ordonner la jonction des causes A/4256/2019 et A/745/2020. 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 18 novembre 2019 par Madame A______ contre 
la décision de résiliation des rapports de travail du 16 octobre 2019 prononcée par la 
commune B______ ; 
au fond : 
admet partiellement le recours du 18 novembre 2019 ; 
constate que la décision de résiliation des rapports de travail du 16 octobre 2019 est 
contraire au droit ; 
propose la réintégration de Madame A______ au sein de la commune B______ ; 


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A/4256/2019 
ordonne à la commune B______, en cas de refus de procéder à cette réintégration, de 
transmettre immédiatement sa décision à la chambre administrative de la Cour de 
justice ; 
met un émolument de CHF 1'200.- à la charge de la commune B______ ; 
alloue une indemnité de procédure de CHF 1'000.- à Madame A______, à charge de la 
commune B______ ; 
dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 
aux conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Yvan Jeanneret, avocat de la recourante ainsi qu'à 
Me Eric Maugué, avocat de la commune B______. 
Siégeant : M. Mascotto, président, M. Verniory, Mmes Payot Zen-Ruffinen, Lauber et 
Tombesi, juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
la greffière-juriste : 
 
 
S. Hüsler Enz 
 
 
le président siégeant : 
 
 
C. Mascotto 
 
 


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A/4256/2019 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
 
la greffière :