ge_gerichte · ATA/909/2024 · 2024-08-06 · fr

Résumé:
 Confirmation d’une décision de résiliation de l’engagement d’un employé communal pour motif objectivement fondé, les faits établis par l’enquête administrative attestant des manquements répétés aux devoirs de service.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/135/2024-FPUBL 
ATA/909/2024 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 6 août 2024 
 
 
 dans la cause 
 
 
A______ 
recourant 
représenté par le syndicat interprofessionnel de travailleuses et travailleurs (SIT), 
soit pour lui Clémence JUNG, mandataire 
 
contre 
VILLE DE GENÈVE 
intimée 
 


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A/135/2024 
EN FAIT 
A. a. A______, né en 1979, a été engagé en qualité de concierge de centre funéraire au 
service des pompes funèbres, cimetières et crématoires (ci-après : le service) 
d’abord sous contrat temporaire en 2004, puis en qualité de fonctionnaire à 100% 
dès 2007. Il est colloqué en classe D de l’échelle des traitements de la Ville de 
Genève (ci-après : la ville). 
b. Les entretiens sur le comportement et le travail du collaborateur 
(ci-après : entretiens d’évaluation) effectués en 2006 et 2007 font état de la bonne 
qualité du travail fourni par l’intéressé. 
Le 14 mars 2012, A______ a reçu un blâme pour avoir consommé de l’alcool sur 
son lieu de travail et pris part ou, à tout le moins, suivi un rassemblement au cours 
duquel une photo d’employés de la ville, dont certains étaient dénudés, avait été 
prise dans un frigo du centre funéraire. 
Le 22 mai 2014, l’intéressé a reçu un avertissement en raison de manquements 
concernant son comportement, notamment diverses occupations sans lien direct 
avec son activité, la durée et la fréquence de ses pauses ainsi que sa présentation et 
son attitude à la prise du travail. 
En mars 2015, le service a envisagé un changement d’affectation de l’intéressé vers 
un poste d’agent d’entretien au service des écoles. Son attitude n’était plus en 
adéquation avec les attentes de sa hiérarchie qui l’avait surpris, alors qu’il était en 
arrêt maladie à 100%, en train de boire de l’alcool sur la terrasse d’un établissement 
public utilisé pour les collations d’après cérémonies, pendant les heures de travail 
de ses collègues. Ce transfert n’a pas eu lieu. 
L’entretien d’évaluation réalisé en 2016 a relevé le professionnalisme de l’intéressé, 
sa hiérarchie indiquant apprécier leur collaboration. Dans celui réalisé en mai 2017, 
sa hiérarchie a retenu que A______ était un collaborateur dynamique et agréable 
mais qui manquait de rigueur dans son engagement. Il respectait les procédures, 
avait notamment de l’empathie et le sens du service du public mais était trop 
irrégulier dans son implication (absentéisme, pauses fréquentes, utilisation du 
téléphone portable privé plusieurs fois dans la journée). 
À teneur de l’entretien d’évaluation réalisé en mars 2019, l’intéressé avait fait 
l’objet de plusieurs remarques ou rappels au règlement notamment en lien avec la 
transmission de certificats médicaux ou la gestion du temps de travail. Sa hiérarchie 
regrettait cette répétition de manquements à ses obligations professionnelles car 
A______ disposait d’un savoir-faire conforme aux attentes du service. 
Les entretiens d’évaluation réalisés en 2020 et 2021 ont été positifs, sa hiérarchie 
relevant que l’intéressé avait su faire preuve d’une véritable remise en question et 
qu’il était désormais capable de régularité. 


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c. Au début de l’année 2022, la direction du département de la cohésion sociale et 
de la solidarité de la ville (ci-après : le département) a décidé de mettre sur pied une 
analyse du climat de travail afin d’identifier les défis RH et « potentielles 
problématiques » au sein du service et d’y apporter des solutions. En juin 2022, le 
rapport final établi par la société B______ (ci-après : la consultante), chargée par la 
ville de ladite analyse, a été présenté au personnel. Il en ressort notamment que si 
une majorité du personnel trouvait du sens à son activité, une majorité soulignait 
également une insatisfaction dans la gestion du temps de travail, un climat délétère 
ou un management de la direction contrôlant. Seul le 21% du personnel relevait un 
management donnant satisfaction. 
La consultante a notamment recommandé de garantir un climat respectueux, soit de 
clarifier les comportements attendus de la part des cadres et des collaborateurs du 
service ou encore de montrer davantage d’écoute et développer le « leadership » et 
une vision plus humaine que procédurière. 
B. a. Le 3 mars 2022, la cheffe du service a envoyé à A______ un courriel relatif à un 
entretien qu’ils avaient eu le même jour. Elle indiquait lui avoir expliqué à cette 
occasion que des rumeurs circulaient à son sujet sur le fait qu’il consommerait de 
l’alcool et fumerait du cannabis sur son lieu de travail. Il avait répondu que cette 
rumeur était fausse et confirmé ne pas être au courant d’images qui circuleraient à 
son sujet le montrant en train de consommer de l’alcool, voire d’autres substances 
psychotropes. Il avait indiqué ne jamais prendre en photo/vidéo ses collègues à leur 
insu. Il avait entendu ces rumeurs à son sujet depuis environ deux semaines. 
L’intéressé a confirmé ses propos dans un courriel envoyé à la cheffe du service le 
lendemain. 
b. A______ a été en arrêt de travail pour des raisons de santé à 100% dès le 7 mars 
2022. 
c. Le 1er juillet 2022, la cheffe du service a adressé à A______ un courriel relatif à 
un entretien qu’ils avaient eu le jour même, en présence de la responsable des 
centres funéraires qui était sa supérieure hiérarchique directe. Cet entretien avait eu 
pour cadre la reprise de son activité à 50%. À cette occasion, elle lui avait fait part 
d’une autre rumeur circulant à son sujet, à savoir d’une prétendue relation intime 
qu’il aurait eue avec sa supérieure hiérarchique directe ainsi que la possession de 
photos qui le prouveraient. Il avait affirmé avec véhémence ne pas être au courant 
de cette rumeur et en être choqué. À la suite des recommandations de la consultante, 
des groupes de travail devaient être mis en place dont un concernait l’amélioration 
du climat de travail. Dans l’intervalle, la cheffe du service l’invitait à solliciter le 
groupe de confiance. 
d. A______ a été en arrêt de travail pour raisons de santé à 100% dès le 8 juillet 
2022. Il indique avoir eu un entretien avec le groupe de confiance le 14 juillet 2022 
et fait part du courriel précité. Le groupe de confiance lui aurait répondu 
d’interpeller sa hiérarchie afin qu’elle fasse la lumière sur la situation. 


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e. Le 7 août 2022, l’intéressé a retrouvé une pleine capacité de travail. Il a pris trois 
semaines de vacances. 
C. a. Entre le 26 juillet et le 30 août 2022, la cheffe du service et la responsable des 
centres funéraires ont, dans le cadre d’entretiens de service, entendu six collègues 
de travail de A______, à savoir C______, adjoint aux chambres mortuaires, 
D______, agente funéraire, E______, chef de convois principal, F______, 
concierge de centre funéraire, G______, agent funéraire auxiliaire et H______, 
agent funéraire auxiliaire. C______, D______, F______, G______ et H______ ont 
indiqué l’avoir vu consommer de l’alcool ou du cannabis durant les heures de 
travail. Les mêmes, hormis G______, ont exposé l’avoir entendu évoquer ou sous-
entendre qu’il avait eu des relations intimes avec sa supérieure hiérarchique directe. 
b. Le 29 août 2022, la cheffe du service a suspendu A______ de son activité avec 
effet immédiat pour une durée de deux jours. Elle avait été informée de faits graves 
concernant sa conduite dans l’exercice de ses fonctions. Il aurait tenu des propos 
diffamatoires à l’encontre de sa supérieure hiérarchique directe, consommé des 
substances et de l’alcool durant les horaires de travail ainsi que fait usage d’une 
cigarette électronique à l’intérieur des infrastructures du service et dans un véhicule. 
Le 30 août 2022, la conseillère administrative en charge du département a prolongé 
cette suspension jusqu’au 7 septembre 2022. Le versement du traitement n’était pas 
suspendu. 
c. A______ a recouru contre ces décisions auprès du conseil administratif auquel il 
demandait son audition orale. Il contestait les accusations formulées à son encontre. 
Ses évaluations de travail étaient positives et il s’était beaucoup investi durant la 
pandémie. Sa hiérarchie l’en avait remercié. Il était victime de rumeurs qui portaient 
atteinte à sa santé et à sa personnalité. Il réfutait avoir consommé du cannabis ou 
toutes autres substances illicites durant ses horaires de travail. Il reconnaissait avoir 
« vapoté » quelques fois à l’intérieur des infrastructures ou dans un véhicule. Sa 
responsable hiérarchique lui avait fait une remarque et il n’avait plus recommencé. 
Ces faits remontaient à plus d’une année. Il réfutait avoir consommé de l’alcool 
durant ses horaires de travail mais se souvenait avoir une fois, durant la pandémie, 
bu une bière dans les vestiaires hors la vue du public. Il n’avait pas tenu de propos 
diffamatoires et soulignait qu’aucune action n’avait été entreprise par sa hiérarchie 
pour le protéger des rumeurs infondées qui circulaient à son encontre. 
D. a. Le 7 septembre 2022, le conseil administratif a décidé d’ouvrir une enquête 
administrative à l’encontre de l’intéressé en raison des faits suivants : 
- A______ ne respecterait pas son horaire de travail, en particulier en s’absentant 
de son lieu de travail après avoir effectué son pointage d’arrivée ; il aurait des 
occupations privées durant ses heures de service ; 
- il utiliserait les ressources et infrastructures de la ville à des fins privées, 
notamment des véhicules du service pour faire des achats ou pour aller manger, ou 
encore le centre funéraire du cimetière I______ pour y inviter des tierces personnes 


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en vue d’avoir des relations sexuelles avec celles-ci, ce dont il se serait vanté auprès 
de certains collègues ; 
- il consommerait de l’alcool et fumerait des joints sur son lieu de travail ou durant 
ses heures de service et aurait par ailleurs fumé une cigarette électronique dans les 
locaux de l’administration ainsi que dans un véhicule du service ; 
- il se serait déguisé en officiant religieux au cours d’une cérémonie et se serait mis 
en scène et filmé ou fait filmer à cette occasion ; 
- il aurait adopté à de réitérées reprises un comportement inapproprié à l’endroit de 
ses collègues et de sa hiérarchie, soit en particulier en tenant des propos et en faisant 
courir des rumeurs au sujet de ses rapports avec sa supérieure hiérarchique directe, 
en ce sens qu’ils auraient entretenu des relations intimes et que cette dernière lui 
accorderait des privilèges dans le cadre professionnel. Il aurait écouté à la porte du 
bureau de la précitée et divulgué le contenu de certaines discussions intervenues 
entre celle-ci et d’autres membres du service, ce dont il se serait vanté, en 
s’emportant violemment, voire en proférant des menaces à l’encontre de certains 
collègues, notamment en cas de remarques sur sa consommation d’alcool ou de 
cannabis ou encore en incitant ses collègues à avoir des occupations étrangères au 
service, voire susceptibles de porter atteinte à son bon fonctionnement, notamment 
en les invitant à fréquenter des établissements publics et/ou à consommer de 
l’alcool durant les heures de travail. 
Il aurait ainsi adopté un comportement incompatible avec son statut d’employé de 
l’administration municipale susceptible non seulement de porter préjudice aux 
intérêts de la ville, mais également de porter atteinte à la considération et à la 
confiance dont la fonction publique devait être l’objet. Si ces manquements étaient 
avérés, ils constitueraient une violation grave des devoirs généraux de l’employé 
tels que définis dans le statut du personnel de la ville du 29 juin 2010 
(SPVG - LC 21 151). La suspension de son activité était confirmée jusqu’au 
prononcé d’une éventuelle sanction ou d’un licenciement. Cette mesure serait 
réévaluée si elle devait se poursuivre au-delà du 7 mars 2023. 
a.b. Le conseil administratif a confié cette enquête à deux juristes du service 
juridique du secrétariat général de la ville. 
a.c. Entre le 30 septembre 2022 et le 16 mars 2023, les enquêteurs ont tenu trois 
audiences de comparution personnelle et ont procédé aux auditions de plusieurs 
collaborateurs du service, en qualité de témoins, à savoir de la cheffe de service, de 
la responsable des centres funéraires, de C______, D______, E______, F______, 
G______, H______ ainsi que de J______, K______, L______, M______ et 
N______, concierges de centre funéraire, de O______, P______, Q______, chefs 
de convois et enfin de R______, ancien responsable de la prise en charge des 
défunts. 
a.d. Dans leur rapport d’enquête administrative du 28 septembre 2023, les 
enquêteurs ont notamment formulé une remarque préalable sur la crédibilité des 


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témoins. L’enquête avait été menée dans un service connu pour ses difficultés 
interpersonnelles, dans lequel il existait divers groupes d’affinités, voire des clans, 
et dans lequel régnait en même temps une omerta importante, une crainte de certains 
collaborateurs de dénoncer les comportements inadéquats dont ils pourraient être 
spectateurs. Malgré tout, les témoins avaient été, à une exception, mesurés dans 
leurs propos et objectifs dans leurs déclarations, même s’ils ne faisaient pas partie 
des collègues ayant des affinités avec A______. Certains témoins à charge avaient 
spontanément mentionné aux enquêteurs que celui-ci ne devrait pas subir seul les 
conséquences de certaines carences de la hiérarchie. L’agente funéraire avait 
expliqué ne pas trouver correct que l’on fasse passer l’intéressé pour le seul fautif 
et que tout retombe sur lui à la suite des rumeurs sur sa prétendue relation intime 
avec sa supérieure hiérarchique directe alors que tout le monde savait, y compris la 
hiérarchie, qu’il buvait de l’alcool et fumait des joints sur son lieu de travail sans 
jamais l’avoir recadré. Un chef de convois avait indiqué regretter qu’à la suite de 
l’analyse de la consultante l’on ait cherché « à faire porter le chapeau » de tout ce 
qui se passait au centre funéraire à A______, alors que la hiérarchie ne remettait 
pas en question ses propres défaillances. L’adjoint aux chambres mortuaires avait 
exposé que l’intéressé était fautif de beaucoup de choses mais « qu’on l’avait trop 
laissé faire et qu’on n’en serait pas arrivé là s’il avait été cadré de manière 
adéquate ». 
En revanche, la crédibilité du témoignage de F______ était sujette à sérieuse 
caution pour des raisons que les enquêteurs exposaient dans leur rapport. En 
conséquence, ils ont fait le choix de ne pas retenir à l’encontre de A______ les 
accusations qui reposaient uniquement sur les déclarations de ce témoin mais de les 
prendre en compte lorsque d’autres témoins faisaient état des mêmes accusations. 
a.e. En conclusion de leur rapport, les enquêteurs ont retenu que A______ : 
- n’avait pas respecté, selon des procédés différents et à plusieurs reprises, ses 
horaires de travail, en commettant quelques irrégularités dans sa pratique de 
pointage et en s’adonnant à plusieurs occasions à des occupations privées durant 
ses horaires de travail. Ce faisant, il avait contrevenu aux art. 82, 84 let. b, c, f et g 
SPVG et 29 du règlement sur l’aménagement du temps de travail 
(RATT - LC 21 152.20) ; 
- avait fait usage, à plusieurs reprises, d’un véhicule de service pour effectuer des 
courses d’ordre privé ou pour aller manger au restaurant avec d’autres collègues, 
contrevenant ainsi aux art. 82 et 84 let. c, f et g SPVG ; 
- s’était trouvé, à plusieurs reprises, sous l’influence de l’alcool pendant les heures 
de service ; il avait consommé, à plusieurs reprises, des bières au sein du centre 
funéraire en dehors de ses heures de service, à savoir durant sa pause de midi ou en 
fin de journée ; il avait, à plusieurs reprises également, consommé de l’alcool durant 
ses heures de service, à l’occasion des pauses-café durant les cérémonies. Ce 
comportement était susceptible de porter préjudice à la ville (art. 82 SPVG) en 
altérant sa capacité à remplir ses devoirs de fonction consciencieusement et avec 


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diligence (art. 84 let. a SPVG), voire en mettant en péril la considération et la 
confiance dont le personnel de la ville devait être l’objet (art. 83 let. c SPVG). Il 
avait contrevenu également à l’art. 84 let. f et g SPVG, dans la mesure où il ne 
s’était pas conformé aux règlements et directives le concernant et aux instructions 
de ses supérieurs, et n’avait pas exécuté les ordres avec conscience et discernement ; 
- avait, à quelques reprises, fumé des joints sur son lieu de travail, contrevenant aux 
art. 82, 83 let.c et 84 let. a SPVG ; 
- avait, à de réitérées reprises, fumé des cigarettes électroniques tant sur son lieu de 
travail que dans les corbillards, contrevenant ainsi aux art. 83 let. c et 84 let. f 
et g SPVG ; 
- avait, à une occasion, durant une cérémonie, revêtu un habit religieux alors qu’il 
se trouvait dans le local musique, dans le but de faire le pitre devant ses collègues, 
et s’était laissé filmer par un autre collaborateur ; ce faisant, il avait contrevenu aux 
art. 82 et 83 let. b et c SPVG ; 
- avait adopté, à plusieurs reprises, un comportement inapproprié à l’égard de sa 
hiérarchie et de ses collègues, contrevenant aux art. 82, 83 let. a et 84 let. a 
et c SPVG, en indiquant à plusieurs reprises à ses collègues que sa supérieure 
hiérarchique directe lui « mangerait dans la main », ou en faisant, à une occasion et 
devant deux collègues, un geste mimant un cunnilingus, tout en indiquant que 
celle-ci lui « mange dans la main parce que je lui fais ça bien » ; en tenant, à une 
occasion, des propos inadéquats à l’égard d’une collègue ; en proposant, à quelques 
occasions, à des collègues d’effectuer une activité privée durant les heures de 
travail, en particulier en les invitant à consommer de l’alcool. 
Il n’était en revanche pas établi que l’intéressé avait contrevenu à ses devoirs de 
fonction en se rendant avec des femmes au centre funéraire I______ durant le 
week-end pour y entretenir des relations intimes. Il n’avait pas non plus été retenu 
que A______ avait fait circuler une rumeur au sujet d’une prétendue relation intime 
entre lui et sa supérieure hiérarchique directe même si son attitude à l’égard de cette 
dernière devant ses collègues avait notamment pu contribuer à alimenter cette 
rumeur. Il n’était par ailleurs pas établi que l’intéressé aurait écouté à la porte du 
bureau de sa supérieure hiérarchique directe afin de divulguer les propos qu’il aurait 
pu entendre. Enfin, il n’était pas établi qu’il s’était régulièrement emporté contre 
des collègues ou qu’il avait proféré des menaces à leur encontre. 
b. A______ s’est déterminé sur le rapport d’enquête administrative le 2 novembre 
2023. Il a invité le conseil administratif à ne pas suivre ce rapport. Il demandait sa 
réintégration immédiate dans son poste de travail et la réhabilitation de sa réputation 
professionnelle. Il demandait au surplus que soit versée à l’enquête l’analyse de la 
consultante et que les recommandations de cette dernière soient mises en place sans 
délai au sein du centre. 
E. 
Le 22 novembre 2023, le conseil administratif a résilié l’engagement de A______ 
avec effet au 31 mai 2024, pour motif objectivement fondé, en application de l’art. 


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34 al. 1 let. c SPVG, reprenant les manquements retenus contre lui dans le rapport 
d’enquête administrative et écartant les griefs qu’il avait soulevés dans sa 
détermination du 2 novembre 2023. 
F. a. Le 15 janvier 2024, A______ a recouru contre cette décision auprès de la chambre 
administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative). Il a 
préalablement conclu à ce qu’il soit ordonné à la ville de produire son dossier 
complet et l’analyse de la consultante, l’audition des parties ainsi que celles de 
témoins. Principalement, il a conclu au constat du caractère infondé de la décision 
de résiliation des rapports de service et à son annulation. Sa réintégration devait être 
ordonnée. Subsidiairement, à défaut de réintégration, la ville devait être condamnée 
à lui verser une indemnité correspondant à douze mois de son dernier salaire brut, 
13e salaire inclus, plus intérêts à 5 % l’an dès le 1er décembre 2023. 
b. Le 20 mars 2024, la ville a conclu au rejet du recours. La demande d’apport du 
rapport B______ devait être rejetée. 
c. Le 7 mai 2024, A______ a persisté dans ses conclusions. 
d. Les parties ont été informées le 13 mai 2024 que la cause était gardée à juger. 
e. Les arguments et écritures des parties ainsi que les pièces pertinentes seront repris 
dans la partie en droit. 
EN DROIT 
1. 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est recevable 
(art. 104 SPVG ; art. 132 de la loi sur l’organisation judiciaire du 26 septembre 
2010 - LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 
12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 
2. 
Le recourant sollicite la production, par la ville, de son dossier personnel et de 
l’analyse de la consultante ainsi que l’audition des parties et de celle de témoins. 
2.1 Tel qu’il est garanti par l’art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d’être entendu 
comprend notamment le droit pour l’intéressé d’offrir des preuves pertinentes, de 
prendre connaissance du dossier, d’obtenir qu’il soit donné suite à ses offres de 
preuves pertinentes, de participer à l’administration des preuves essentielles ou à 
tout le moins de s’exprimer sur son résultat, lorsque cela est de nature à influer sur 
la décision à rendre (ATF 142 III 48 consid. 4.1.1 ; 140 I 285 consid. 6.3.1). Le 
droit de faire administrer des preuves n’empêche cependant pas le juge de renoncer 
à l’administration de certaines preuves offertes et de procéder à une appréciation 
anticipée de ces dernières, en particulier s’il acquiert la certitude que celles-ci ne 
l’amèneront pas à modifier son opinion ou si le fait à établir résulte déjà des 
constatations ressortant du dossier (ATF 145 I 167 consid. 4.1. ; 140 I 285 
consid. 6.3.1). Le droit d’être entendu ne contient pas non plus d’obligation de 
discuter tous les griefs et moyens de preuve du recourant ; il suffit que le juge 


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discute ceux qui sont pertinents pour l’issue du litige (ATF 141 III 28 consid. 3.2.4 ; 
arrêts du Tribunal fédéral 9C_245/2020 du 12 juin 2020 consid. 3.2.1). Le droit 
d’être entendu ne comprend pas le droit d’être entendu oralement ni celui 
d’entendre des témoins (ATF 140 I 285 consid. 6.3.1 ; 138 III 374 consid. 4.3.2). 
2.2 En l’espèce, le recourant a pu s’exprimer oralement dans le cadre de l’enquête 
administrative et par écrit, à plusieurs reprises, devant son employeur puis la 
chambre de céans. Il a, à chaque occasion, pu faire valoir tous les arguments qu’il 
a jugé bon devoir présenter. L’intimée a versé à la procédure le volumineux dossier 
de l’enquête administrative qui comporte notamment les procès-verbaux de tous les 
témoignages recueillis à cette occasion et les pièces relatives au dossier RH du 
recourant tels que notamment ses entretiens d’évaluation, relevés d’absences ou 
cahier des charges. Il a ainsi été fait droit à la requête du recourant relative à la 
production de son dossier personnel. La chambre de céans ne sollicitera pas de 
l’intimée qu’elle produise l’analyse de la consultante, le litige pouvant être jugé 
sans l’apport de cette pièce non déterminante pour l’issue du litige. Le dossier 
contient pour le reste les pièces pertinentes et utiles à la résolution de l’espèce, de 
sorte que, par appréciation anticipée des preuves, l’audition des parties et de 
témoins ne sera pas ordonnée. 
3. 
L’objet du litige porte sur la conformité au droit de la décision de résiliation de 
l’engagement du recourant pour motif objectivement fondé avec effet au 
31 mai 2024, en application de l’art. 34 al. 1 let. c SPVG. 
3.1 Selon l’art. 61 LPA, le recours peut être formé pour violation du droit, y compris 
l’excès ou l’abus du pouvoir d’appréciation (al. 1 let. a), ainsi que pour constatation 
inexacte ou incomplète des faits pertinents (al. 1 let. b). Les juridictions 
administratives n’ont toutefois pas compétence pour apprécier l’opportunité de la 
décision attaquée, sauf exception prévue par la loi, non réalisée en l’espèce (al. 2). 
3.2 Les communes disposent d’une grande liberté de décision dans la définition des 
modalités concernant les rapports de service qu’elles entretiennent avec leurs 
agents. Ainsi, l’autorité communale doit bénéficier de la plus grande liberté 
d’appréciation pour fixer l’organisation de son administration et créer, modifier ou 
supprimer des relations de service nécessaires au bon fonctionnement de celle-ci, 
questions relevant très largement de l’opportunité et échappant par conséquent au 
contrôle de la chambre de céans (art. 61 al. 2 LPA). Ce pouvoir discrétionnaire ne 
signifie pas que l’autorité est libre d’agir comme bon lui semble, dès lors qu’elle ne 
peut ni renoncer à exercer ce pouvoir, ni faire abstraction des principes 
constitutionnels régissant le droit administratif, notamment la légalité, la bonne foi, 
l’égalité de traitement, la proportionnalité et l’interdiction de l’arbitraire 
(ATA/430/2020 du 30 avril 2020 consid. 5b et la référence citée). Il en découle que 
le juge doit contrôler que les dispositions prises se tiennent dans les limites du 
pouvoir d’appréciation de l’autorité communale et qu’elles apparaissent comme 
soutenables (ATA/983/2024 du 12 mars 2024 consid. 4.2 et l’arrêt cité). 


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3.3 Le principe de la proportionnalité, garanti par les art. 5 al. 2 et 36 Cst., se 
compose des règles d’aptitude – exigeant que le moyen choisi soit propre à atteindre 
le but fixé –, de nécessité – qui impose qu’entre plusieurs moyens adaptés, on 
choisisse celui qui porte l’atteinte la moins grave aux intérêts privés – et de 
proportionnalité au sens étroit - qui met en balance les effets de la mesure choisie 
sur la situation de l’administré et le résultat escompté du point de vue de l’intérêt 
public (ATF 140 I 218 consid. 6.7.1 ; ATA/983/2024 précité consid. 4.3 et l’arrêt 
cité). 
3.4 Une décision est arbitraire lorsqu’elle viole gravement une norme ou un 
principe juridique indiscuté ou lorsqu’elle heurte de manière choquante le sentiment 
de la justice et de l’équité. À cet égard, il n’y a lieu de s’écarter de la solution retenue 
par l’autorité précédente que lorsque celle-ci est manifestement insoutenable, 
qu’elle se trouve en contradiction claire avec la situation de fait, si elle a été adoptée 
sans motif objectif ou en violation d’un droit certain. L’arbitraire ne résulte pas du 
seul fait qu’une autre solution pourrait entrer en considération ou même qu’elle 
serait préférable. Pour qu’une décision soit annulée pour cause d’arbitraire, il ne 
suffit pas que la motivation formulée soit insoutenable, il faut encore que la décision 
apparaisse arbitraire dans son résultat (ATF 138 I 232 consid. 6.2 ; ATA/638/2024 
du 28 mai 2024 consid. 3.5 et les arrêts cités). 
3.5 En sa qualité d’employé de l’intimée, le recourant est notamment soumis au 
SPVG et à son règlement d’application du 14 octobre 2009 (REGAP - LC 21 152.0) 
et au RATT (art. 1 et 6 al. 1 et 2 SPVG ; art. 1 REGAP et art. 1 RATT). 
3.6 Conformément à l’art. 34 SPVG, après la période d’essai, un employé peut être 
licencié, par décision motivée du conseil administratif, pour motif objectivement 
fondé pour la fin d’un mois, moyennant un délai de préavis de six mois dès la 
onzième année de service (al. 1 let. c). Le licenciement est contraire au droit s’il est 
abusif au sens de l’art. 336 de la loi fédérale du 30 mars 1911, complétant le Code 
civil suisse (CO, Code des obligations - RS 220) ou s’il ne repose pas sur un motif 
objectivement fondé. Est considéré comme objectivement fondé tout motif dûment 
constaté démontrant que les rapports de service ne peuvent pas se poursuivre, 
notamment (al. 2) : en raison de l’insuffisance des prestations (let. a) ; d’un 
manquement grave ou répété aux devoirs de service (let. b). 
L’ancien statut du personnel de la ville se caractérisait par une très grande difficulté 
pour cette dernière de se séparer de membres du personnel ne donnant pas 
satisfaction : cela nécessitait soit de passer par la révocation, soit par la 
démonstration de motifs graves. Avec le statut actuel, le licenciement d’un membre 
du personnel a été facilité et les principes le régissant clarifiés. La distinction très 
difficile, voire impossible à appliquer en pratique, entre la révocation à titre de 
sanction et le licenciement pour manquement grave aux devoirs du personnel a été 
supprimée, seule la deuxième solution subsistant (Mémorial du conseil municipal 
de la ville du 10 novembre 2009, Proposition du CA du 14 octobre 2009 en vue de 


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la modification du statut de personnel de la ville, p. 2292 ; ATA/750/2023 du 
11 juillet 2023 considl 4.2.1). 
3.7 Est considéré comme objectivement fondé tout motif dûment constaté 
démontrant que les rapports de service ne peuvent pas se poursuivre en raison soit 
notamment de l’insuffisance des prestations, d’un manquement grave ou répété aux 
devoirs de service ou de l’inaptitude à remplir les exigences du poste. 
Au vu de la diversité des agissements susceptibles de constituer une violation des 
devoirs de service, le Tribunal fédéral admet le recours par le législateur cantonal 
genevois à des clauses générales susceptibles de saisir tous les agissements et les 
attitudes qui peuvent constituer des violations de ces devoirs ; tout agissement, 
manquement ou omission, dès lors qu’il est incompatible avec le comportement que 
l’on est en droit d’attendre de celui qui occupe une fonction ou qui exerce une 
activité soumise au droit disciplinaire, peut engendrer une sanction, étant précisé 
que, pour être sanctionnée, la violation du devoir professionnel ou de fonction en 
cause doit être imputable à une faute, intentionnelle ou par négligence (arrêt du 
Tribunal fédéral 8C_161/2019 consid. 4.2.2 et les références citées). 
3.8 En vertu de l’art. 82 SPVG, les membres du personnel sont tenus au respect des 
intérêts de la ville et doivent s’abstenir de tout ce qui peut lui porter préjudice. 
L’art. 83 SPVG prévoit que les membres du personnel doivent notamment, par leur 
attitude, entretenir des relations dignes et respectueuses avec leurs collègues, leurs 
supérieures et supérieurs et leurs subordonnées et subordonnés et faciliter la 
collaboration entre ces personnes (let. a) ; établir des contacts empreints de 
compréhension et de tact avec le public (let. b) ; justifier et renforcer la 
considération et la confiance dont le personnel de la ville doit être l’objet (let. c). 
Selon l’art. 84 SPVG, ils doivent notamment remplir leurs devoirs de fonction 
consciencieusement et avec diligence (let. a) ; respecter leur horaire de travail 
(let. b) ; assumer personnellement leur travail et s’abstenir de toute occupation 
étrangère au service pendant les heures de travail (let. c) ; s’entraider et se suppléer, 
notamment en cas de maladie ou de congés (let. d) ; veiller à mettre à jour leurs 
connaissances professionnelles dans toute la mesure nécessaire à l’exécution de leur 
travail (let. e) ; se conformer aux règlements et directives les concernant (let. f) ; se 
conformer aux instructions de leurs supérieures et supérieurs et en exécuter les 
ordres avec conscience et discernement (let. g). 
4. 
Le recourant conteste les manquements retenus contre lui par son employeur. 
Il indique avoir traversé une longue période de dépression durant laquelle il avait 
connu des problèmes de comportement au travail. Il admettait que ceci avait pu 
ternir son image. Cependant, au moment du prononcé de la décision en cause, il 
n’avait plus essuyé de critique de la part de sa hiérarchie depuis 2016. 
Il ressortait du dossier que ses collègues lui portaient de l’estime professionnelle. 
Sa forte personnalité pouvait déplaire mais dans un cadre de travail sain, ce genre 
d’éléments ne permettaient pas les débordements qui avaient cours au sein du 


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service. Il avait contextualisé les accusations portées contre lui, admis certaines 
erreurs et expliqué les souffrances qu’il avait subies. Certains reproches n’étaient 
pas suffisamment graves pour justifier un blâme et les éléments les plus graves 
étaient calomnieux. La méthode d’enquête utilisée ressemblait à un deuxième audit 
du personnel où chacun pouvait parler largement et déverser sa frustration 
concernant ses conditions de travail. Le cadre avait été aléatoire et certains faits 
n’avaient pas été datés. En ne retenant aucun des éléments qu’il avait apportés et en 
retenant des faits non prouvés à son encontre, voire en aggravant des faits peu 
graves, l’intimée avait rendu une décision arbitraire, disproportionnée et 
objectivement infondée. 
5. 
La décision litigieuse retient tout d’abord que le recourant n’aurait pas respecté, 
selon des procédés différents et à plusieurs reprises, ses horaires de travail, en 
commettant quelques irrégularités dans sa pratique de pointage, et en s’adonnant à 
plusieurs occasions à des occupations privées durant ses horaires de travail. Il aurait 
ainsi contrevenu aux art. 82, 84 let. b, c, f et g SPVG et 29 RATT. 
5.1 Cette dernière disposition, intitulée pause par tranche d’heures de travail 
consécutives, prévoit que les membres du personnel ont droit à une pause qui 
interrompt le travail et qui compte comme durée de travail (al. 1) ; la pause ne peut 
être prise en début ou en fin de période de travail (al. 2) ; elle est de quinze minutes 
par tranche de quatre heures de travail consécutives (al. 3) ; lorsqu’une tranche de 
travail est inférieure à 4 heures consécutives, la durée de la pause est à discrétion 
de la direction du service, selon la nature des prestations qu’il doit assurer (al. 4) ; 
en cas d’urgence ou d’intervention dans le cadre d’un service de piquet, la pause 
doit être interrompue (al. 5) ; la direction du service peut définir le lieu des pauses 
et leur horaire (al. 6). 
Selon le recourant, la ville aurait violé le droit et établit de manière incorrecte les 
faits quant à sa pratique de pointage. Il n’avait pas violé l’art. 84 let. b et c SPVG 
et tant la conclusion des enquêteurs que la décision de la ville – qui contenait une 
erreur factuelle – étaient disproportionnées et confinaient à l’arbitraire. Il expose 
qu’aucun témoin issu de sa hiérarchie n’avait constaté par lui-même des erreurs de 
pointage de sa part. L’accusation sur ce point était venue des témoins F______ et 
D______. Le témoin C______ avait été le premier à relever que certaines pratiques 
de pointage avaient cours, notamment avec la hiérarchie, soit de pointer son arrivée 
le matin et de prendre un café ou fumer une cigarette entre collègues pendant cinq 
minutes. Le témoin J______ avait également fait référence à cette pratique 
collective. Il avait lui-même fait état de cette pratique lors de sa dernière audition, 
l’enquêteur lui ayant posé la question. La témoin D______ l’avait accusé de graves 
écarts de pointages qui auraient créé des tensions entre collègues. Le rapport 
d’enquête avait toutefois écarté ce témoignage sur ce point, de sorte que la décision 
litigieuse n’aurait pas dû retenir ce témoignage pour fonder la réalité de ce reproche. 
Les témoignages concordants qui permettaient de retenir l’existence d’erreurs de 
pointage étaient ceux des témoins C______, J______ et le sien. 


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Les enquêteurs avaient conclu que seule la pratique collective de marge de pointage 
pouvait être retenue et qu’il fallait en relativiser la gravité. Ils avaient retenu une 
violation du SPVG, ce qu’il contestait du fait de la généralisation de cette pratique 
qui devait être clarifiée au sein du service. 
5.1.1 En l’occurrence, le recourant a lui-même reconnu, lors de sa comparution 
devant les enquêteurs (PV d’audition du 16 mars 2023, p. 2) que : « Tout le monde 
avait pour pratique de pointer son arrivée mais de ne pas tout de suite commencer 
à travailler ». Il a poursuivi en indiquant que même sa supérieure hiérarchique 
directe le faisait. Selon ses explications, cette pratique n’était pas systématique mais 
occasionnelle. « Par exemple, on pointe et on va boire le café ou on va discuter avec 
des collègues. Cela dure environ cinq minutes (…). Je ne pratiquais pas cela plus 
ou moins que les autres ». On peine en conséquence à suivre le recourant lorsqu’il 
affirme que ce comportement ne constituerait pas une violation du SPVG et du 
RATT. Le fait que cette pratique serait largement répandue ne l’exempte pas de son 
devoir de respecter les règles qui s’appliquent à lui, étant précisé que les enquêteurs, 
puis le conseil administratif, ont retenu, à juste titre, que la gravité de ces 
irrégularités devait être relativisée. 
5.2 Selon le recourant, avoir des occupations privées pendant son temps de travail 
serait aussi une pratique collective. Sa responsable hiérarchique directe avait 
explicité le cadre de la pratique autorisée et lui-même avait indiqué s’être arrêté, à 
une occasion avec des collègues, dans une pizzeria pour y faire une pause. La 
description de cette pause et son contexte correspondaient à l’idée de ce qui était 
implicitement autorisé par sa responsable hiérarchique directe. Il ne réfutait pas 
cette pratique pour laquelle il n’avait jamais fait l’objet de remarques ou sanctions. 
Il exposait que la gestion quotidienne d’un centre funéraire requérait de la rigueur. 
Un certain relâchement à des moments creux ferait partie de l’équilibre au travail. 
Objectiver une pratique collective avec un regard humain et non procédurier était 
une recommandation de la consultante. La conclusion retenue dans le rapport 
d’enquête et dans la décision en cause était en inadéquation avec cette 
recommandation car elle instaurait une rigueur procédurière dans un contexte de 
risques psycho-sociaux accrus. Afin d’éviter un phénomène de délation, une 
clarification des pratiques autorisées s’imposait. Les témoignages recueillis dans le 
cadre de l’enquête ne permettaient pas de pointer son comportement plus que celui 
d’un autre collègue. 
Le recourant a expliqué aux enquêteurs « qu’au même titre que l’ensemble de mes 
autres collègues, il m’arrive durant les périodes de permanence de transfert, de 
m’arrêter, par exemple à la "Migros" pour acheter quelque chose à boire ou à 
manger durant les heures de service, lors d’un moment plus calme dans les activités. 
Tout le monde procédait de la sorte » (audition du 30 septembre 2022, p. 2 et 3). 
5.2.1 À teneur du rapport d’enquête (p. 14, 15 et 16), il apparaît que dans certains 
cas de figure, les concierges peuvent s’octroyer une petite pause ou effectuer une 
course privée durant les heures de travail. Durant une cérémonie, le chef de convoi 


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peut autoriser les autres membres du convoi à s’absenter pour aller boire un café 
dans un établissement public. La cheffe du service a indiqué qu’elle n’avait jamais 
entendu parler de cette pratique avant les entretiens de service « mais qu’elle 
pouvait entendre que cela se fasse ». Toujours selon le rapport d’enquête, lorsque 
les concierges sont en transfert, il existe une pratique largement établie selon 
laquelle ceux-ci s’arrêtent parfois, durant le trajet initial d’une levée de corps, pour 
aller s’acheter une boisson ou un sandwich ou boire un café. Il apparaît également 
qu’une pause-café avec les collègues lors d’un convoi et sur autorisation du chef de 
convois ou une consultation occasionnelle de son portable durant les heures creuses 
sont admis. 
Il ressort par contre du rapport d’enquête qu’il n’est pas autorisé de s’arrêter au 
retour d’un convoi, car il faut rentrer le corbillard directement au centre, même s’il 
est vide. Selon les enquêteurs, les concierges entendus ont expliqué rencontrer des 
périodes creuses dans leur activité. Il pouvait dès lors arriver qu’ils s’absentent 
brièvement de leur poste de travail pour effectuer une course privée ou encore qu’ils 
passent un peu de temps sur leur téléphone portable pour des motifs d’ordre privé. 
La responsable des centres funéraires a expliqué aux enquêteurs qu’elle autorisait 
en principe les collaborateurs qui lui en faisaient la demande à s’absenter 
brièvement pour une course privée durant les heures creuses. Dans ce contexte, 
interrogés sur les occupations du recourant durant ses heures de travail, la majorité 
des témoins entendus ont indiqué que, hormis les cas autorisés précités, ils n’avaient 
jamais constaté qu’il faisait autre chose que son travail. Cette responsable a pour le 
reste indiqué que le recourant passait trop de temps sur son téléphone privé et 
qu’elle l’avait recadré. Elle a expliqué aux enquêteurs qu’elle pouvait être tolérante 
à l’endroit de ceux qui passaient du temps sur leur téléphone privé durant les heures 
creuses si le bon fonctionnement du service était assuré (audition du 1er novembre 
2022, p. 3 et 5). 
5.2.2 Les enquêteurs ont retenu les déclarations des témoins H______, G______ et 
F______, chacun ayant vu à une occasion le recourant s’arrêter au retour d’une 
cérémonie pour boire une bière, ceci en avril ou mai 2021, en compagnie d’autres 
collègues (témoin H______), et entre octobre 2021 et janvier 2022 (témoin 
G______). Le témoin F______ n’avait pas été en mesure de dater l’épisode. Le 
témoin H______ a expliqué avoir vu le recourant et deux autres collègues s’arrêter 
pour une occupation privée au retour d’une cérémonie, ce qui n’était pas autorisé, 
une fois pour acheter des bières et une autre fois pour aller dans un établissement et 
boire une bière (audition du 17 janvier 2023, p. 3). Le témoin G______ a pour sa 
part fait référence à un arrêt dans un restaurant à S______ pour boire une bière 
(audition du 20 janvier 2023, p. 2), de même que le témoin F______ (audition du 
30 novembre 2022, p. 4). 
Dans sa réponse au recours, l’intimée retient à tort le fait que le recourant quittait 
parfois sa place de travail durant les heures de travail pour aller s’acheter des bières 
« chez T______ ». Seul le témoin F______ ayant confirmé l’existence de tels 


- 15/33 - 
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épisodes, les enquêteurs n’ont pas retenu ces accusations, les déclarations de ce 
témoin devant être examinées avec circonspection (rapport d’enquête 
administrative, p. 16). 
5.2.3 Au vu de ce qui précède, il y a lieu de relativiser l’importance de ce reproche, 
le recourant, mis à part de rares événements relatés par trois témoins, ne semblant 
pas avoir adopté un comportement différent de celui, largement autorisé ou toléré 
par la hiérarchie, de ses autres collègues. Les limites posées par la hiérarchie entre 
ce qui est tolérable et ce qui ne l’est pas ne sont au surplus pas évidentes. 
6. 
La décision litigieuse retient ensuite que le recourant aurait fait usage, à plusieurs 
reprises, d’un véhicule de service pour effectuer des courses d’ordre privé ou pour 
aller manger au restaurant avec d’autres collègues, contrevenant aux art. 82 et 84 
let. c, f et g SPVG. Selon la cheffe du service, il n’est pas autorisé d’emprunter un 
véhicule de la ville pour effectuer une course d’ordre privé et la hiérarchie ne devrait 
donc pas l’autoriser. Ce type de pratique avait pu être autorisé par le passé mais ce 
n’était plus le cas. 
6.1 Le recourant soutient que les accusations portées à son encontre concernant 
l’utilisation d’un véhicule de service n’avaient été corroborées que par deux 
témoins. Il maintient ne pas avoir emprunté un tel véhicule pour une course privée. 
Seuls les témoins D______ et F______ avaient corroboré ces accusations. Leurs 
témoignages différaient en tous points des autres. Si les enquêteurs avaient mis des 
cautèles concernant le témoin F______, rien ne permettait d’expliquer pourquoi le 
témoignage de la témoin D______ différait constamment des autres. Elle avait, cela 
étant, précisé qu’il ne devait pas seul porter le chapeau, la hiérarchie laissant faire. 
6.2 Dans sa réponse au recours, l’intimée se réfère au rapport d’enquête 
administrative, d’où il ressort que seuls deux des collègues du recourant, à savoir 
les témoins D______ et F______, ont confirmé ce reproche. Les réserves émises à 
l’égard du second étant connues, l’intimée précise que les enquêteurs avaient estimé 
que le témoignage de la première n’avait pas à être écarté. Le témoin F______ a 
ainsi expliqué aux enquêteurs que « soit vers 10h00, soit durant la pause de midi [le 
recourant] prenait un véhicule du service pour aller s’acheter un sandwich chez 
U______, soit le fleuriste qui vend également des sandwichs et des gâteaux. Il se 
trouve près de l’entrée du cimetière V______. Cela lui prenait cinq ou dix minutes 
et revenait avec le véhicule. Je me souviens qu’à une reprise, j’ai constaté que [le 
recourant et un autre collègue] avaient pris un véhicule pour aller chercher du 
McDONALD W______. Il est possible qu’ils aient demandé l’autorisation à leur 
chef pour cela, mais je ne saurais l’affirmer. (…). J’ai entendu dire que d’autres 
collègues faisaient des courses privées en faisant des crochets durant une mission 
avec un véhicule, mais je ne l’ai jamais constaté par moi-même. J’ai pu voir certains 
collègues revenir avec des véhicules et sortir des sacs MIGROS ou McDONALD. 
Dans ces cas-là, j’ignore s’ils avaient demandé l’autorisation à un chef (…) » 
(audition du 30 novembre 2022, p. 3 et 4). 


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Quant à la témoin D______, elle a expliqué avoir « régulièrement vu [le recourant] 
prendre un véhicule de service pour aller s’acheter à manger à l’épicerie proche du 
centre funéraire. Ce n’est pas une pratique admise, et les autres collègues n’osent 
pas le faire. Ils n’osent aussi pas prendre le véhicule pour partir en pause à midi, ce 
que [le recourant] a fait à de nombreuses reprises, notamment avec [un autre 
collègue]. C’est arrivé souvent il y a environ un an et demi à deux ans. Il y avait 
d’autres personnes que les deux précitées. Ils partaient généralement à trois ou 
quatre avec le corbillard, mais je ne peux pas vous dire les noms des autres, car je 
ne m’en souviens pas » (audition du 11 novembre 2022, p. 6). 
6.3 Il découle de ce qui précède que, outre les explications du témoin F______ qui 
dit ignorer si le recourant avait agi avec l’accord de sa hiérarchie, le témoin 
D______ se contredit puisqu’elle indique d’abord que ses autres collègues n’osaient 
pas faire ce qui est reproché au recourant, avant de préciser qu’ils étaient plusieurs 
à agir de la sorte. Ce reproche n’apparaît ainsi pas suffisamment fondé. 
7. 
Selon son employeur, le recourant se serait trouvé, à plusieurs reprises, sous 
l’influence de l’alcool pendant les heures de service ; il aurait consommé, à 
plusieurs reprises, des bières au sein du centre funéraire en dehors de ses heures de 
service, à savoir durant sa pause de midi ou en fin de journée ; il aurait enfin, à 
plusieurs reprises également, consommé de l’alcool durant ses heures de service, à 
l’occasion des pauses-café durant les cérémonies. Ce comportement était 
susceptible de porter préjudice à la ville (art. 82 SPVG) en altérant sa capacité à 
remplir ses devoirs de fonction consciencieusement et avec diligence (art. 84 
let. a SPVG), voire en mettant en péril la considération et la confiance dont le 
personnel de la ville doit être l’objet (art. 83 let. c SPVG). Il aurait contrevenu 
également à l’art. 84 let. f et g SPVG, dans la mesure où il ne se serait pas conformé 
aux règlements et directives le concernant et aux instructions de ses supérieurs, et 
n’aurait pas exécuté les ordres avec conscience et discernement 
7.1 Le recourant soutient qu’on ne peut pas retenir qu’il aurait consommé de 
l’alcool durant l’accomplissement de son travail. Il avait admis avoir eu un 
comportement inadéquat avant une grande remise en question en 2016. Pendant une 
période de dépression, il avait contrevenu à ses devoirs, ce qui lui avait valu trois 
sanctions. Ces faits dataient et depuis son comportement avait donné lieu aux 
remerciements de sa hiérarchie. Plusieurs témoignages concordaient sur la question 
de la consommation d’alcool en dehors des heures de travail. Les questions des 
enquêteurs avaient été très invasives s’agissant de sa consommation sur son temps 
privé. Aucun témoin n’avait révélé l’avoir vu hors d’état de travailler à l’exception 
des témoins D______ et F______. Il avait admis avoir bu de l’alcool de manière 
modérée durant les pauses de midi ce que plusieurs témoins avaient confirmé. Mais 
cette pratique avait cessé « selon toute vraisemblance à l’automne 2021 ». 
Il y avait selon lui beaucoup de confusions dans les témoignages recueillis car toutes 
les consommations étaient posées au même niveau d’analyse. Or, boire à midi lors 
d’un repas sans avoir à conduire était une pratique socialement très répandue. Il 


- 17/33 - 
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n’en allait pas ainsi de pratiques consistant à se mettre dans un état d’ivresse 
pendant son travail. Il convenait, à l’instar des témoignages convergents retenus 
dans le rapport d’enquête, qu’il avait une consommation importante d’alcool durant 
son temps libre. De même, il fallait admettre qu’il avait à plusieurs reprises, pris 
une bière durant sa pause de midi. Mais aucun témoignage ne corroborait ceux des 
témoins D______ et F______ sur sa consommation d’alcool et son état d’ivresse 
durant les heures de travail. 
Le rapport d’enquête mettait en garde contre les dangers de l’alcool au volant. Il 
partageait cette inquiétude et n’avait, à aucun moment relativisé sa consommation 
d’alcool. Aucun témoignage ne disait qu’il avait été vu en incapacité de travail ou 
en état d’irresponsabilité. Il était affirmatif sur le fait qu’il avait cessé totalement la 
consommation de bière à midi dès l’automne 2021. Lorsque F______ avait répandu 
la rumeur sur son incapacité à gérer sa consommation d’alcool, il était absent pour 
cause de maladie et la rumeur avait très vite pu prendre de l’ampleur. Tous les 
témoins, à l’exception des témoins D______ et F______, avaient fait état de la 
pratique des rumeurs au sein du service, hiérarchie comprise. La proportion de ses 
tâches de bureau avait augmenté avec les années. Tous les témoins avaient admis 
que le temps pris pour son travail administratif avait diminué ses autres charges. De 
ce fait, il n’était pas quotidiennement confronté à la conduite d’un véhicule. 
Plusieurs témoins avaient relevé que professionnellement, il était très sérieux et 
fiable. Ces témoins n’avaient pas relevé de problèmes tels que décrits par les seuls 
témoins D______ et F______. La velléité de la ville de vouloir ériger une règle 
absolue de tolérance zéro de consommation d’alcool durant les pauses de midi, en 
dehors des cas des collaborateurs ayant le devoir de conduire un véhicule, était une 
violation de la sphère intime et une ingérence disproportionnée dans la vie privée. 
Les propos des enquêteurs sur la gravité ou non de la consommation d’alcool sur le 
temps de pause était inadéquat. Les accusations portées contre lui selon lesquelles 
il souffrait de problèmes d’alcoolisme étaient des atteintes à sa personnalité 
construites sur la base d’une rumeur initiée par un témoin peu crédible. 
7.2 Dans sa réponse au recours, l’intimée a maintenu sa position et s’est référée à 
plusieurs témoignages pour étayer la consommation d’alcool du recourant : 
- la cheffe du service a indiqué n’avoir « jamais constaté que [le recourant] boirait 
de l’alcool sur son lieu de travail. Je l’ai vu une fois avec [un autre collègue] attablé 
au restaurant avec une bière et de pot de rosé, je ne saurais dire qui buvait quoi. Je 
n’ai personnellement pas constaté que [le recourant] n’aurait pas été en état de 
conduire un véhicule en raison d’une consommation d’alcool excessive, auquel cas 
je serais naturellement intervenue. Il existe des directives en ville relatives à la 
consommation d’alcool et à la conduite de véhicules professionnels. À l’époque, 
lors du scandale des photos en 2010, il y avait une pratique courante et acceptée de 
consommation d’alcool dans le service en général. (…). Cette pratique a été 
totalement abolie depuis. Il y a actuellement une tolérance zéro s’agissant de la 
consommation d’alcool sur le lieu de travail, même pendant les pauses. Je n’ai 


- 18/33 - 
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jamais constaté que le casier [du recourant] serait rempli de bières. Je précise que 
je ne me rends pas dans le vestiaire des hommes et que je n’ai pas un double des 
clés en ma possession » (audition du 1er novembre 2022, p. 7). 
La cheffe du service a en outre précisé qu’il n’y avait pas de directives au sein du 
service sur la consommation d’alcool pendant les heures de travail et de pauses. 
Lors des soirées du personnel 2017 et 2018, elle avait adressé des recommandations 
au personnel s’agissant d’une consommation modérée d’alcool. « Il s’agissait 
toutefois d’un événement festif en dehors des heures de travail ». Un pictogramme 
signifiant l’interdiction de consommer de l’alcool si l’on devait conduire était 
présent dans les véhicules. « Pour moi, il est évidemment interdit de consommer de 
l’alcool pendant les heures de travail ». Selon une communication du 25 novembre 
2010 du conseiller administratif de l’époque, adressée à tout le personnel du 
département et versée à la procédure, il était rappelé que l’ancien statut du personnel 
interdisait la consommation d’alcool sur le lieu de travail, y compris pendant les 
pauses prises sur le lieu de travail également à l’extérieur. Il était selon elle interdit 
de consommer de l’alcool dans un établissement public fréquenté pendant une 
cérémonie. 
La première fois qu’elle avait entendu la rumeur concernant la consommation 
d’alcool du recourant, « c’était en février 2022 et de la bouche de F______ d’après 
mon souvenir. C’était à l’occasion d’une discussion informelle, hors cadre d’un 
entretien de service. La hiérarchie [du recourant] ne m’a jamais remonté la moindre 
information à ce sujet » (audition du 3 mars 2023, p. 5 et 6) ; 
- la supérieure hiérarchique directe du recourant a déclaré qu’avant « l’entretien de 
service avec D______, j’avais entendu des rumeurs selon lesquelles il pouvait 
arriver [au recourant] d’être alcoolisé ou d’avoir fumé des joints sur son lieu de 
travail. Il s’agissait de simples rumeurs non étayées, de sorte que je n’y ai pas prêté 
attention au vu du nombre de rumeurs circulant dans le service. Ces rumeurs ont 
commencé à devenir de plus en plus importantes à partir de l’hiver 2021-2022. C’est 
une des raisons pour lesquelles [la cheffe de service] a demandé qu’une analyse de 
climat de travail soit effectuée » (audition du 25 novembre 2022, p. 2). 
S’agissant des autres témoignages recueillis dans le cadre de l’enquête 
administrative, il faut retenir que : 
- le témoin C______ a indiqué avoir vu le recourant « à plusieurs reprises boire des 
bières entre 12h00 et 13h00 dans les vestiaires du centre funéraire. C’était à 
l’époque Covid (…), j’ignore s’il était en pause. Ils étaient deux ou trois à faire 
cela ». Plus loin, le témoin C______ indique qu’il lui arrivait de boire un verre avec 
des collègues durant la pause de midi dans un établissement public et qu’à ces 
occasions la consommation du recourant pouvait varier, jusqu’à deux ou trois 
canettes d’un demi-litre. Le recourant retournait au travail l’après-midi. « J’ai 
constaté cela avant l’époque Covid. Ensuite, les restaurants étaient fermés et 
lorsqu’ils ont rouvert, je ne m’y suis plus rendu avec les collègues ». Ce témoin 
confirme avoir vu le recourant et d’autres collègues boire des bières au X______ 


- 19/33 - 
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durant leur pause, l’avoir vu boire des bières avec d’autres au vestiaire, cette 
pratique ayant toutefois cessé. À cette époque, il avait vu que le casier du recourant 
contenait deux ou trois canettes. Il avait constaté plusieurs fois que le recourant 
n’était pas en état de conduire en raison de sa consommation d’alcool de midi. Le 
chef de convois principal avait fait une remarque au recourant au sujet de sa 
consommation d’alcool « car plusieurs collègues s’en plaignaient. Sauf erreur, 
c’était il y a deux ou trois ans, à peu près à l’époque du Covid ». À la suite de cette 
remarque, le recourant avait arrêté de boire une semaine ou deux mais il avait repris 
après. « C’était à l’époque où il avait pour pratique de boire dans le vestiaire » 
(audition du 27 janvier 2023, p. 3 et 4) ; 
- le témoin F______ a expliqué avoir vu une vidéo dans laquelle on voyait le 
recourant « en train de boire une canette de bière dans le vestiaire et on voyait qu’il 
y avait plusieurs canettes à l’intérieur de son casier, mais il n’était pas possible de 
voir si elles étaient vides ou pleines ». Ce témoin a indiqué avoir informé le chef de 
convois principal et non les autres membres de la hiérarchie. Il a confirmé avoir 
« constaté que [le recourant] n’était pas en état de conduire durant le travail. En 
effet, il pouvait ouvertement dire à moi ou à un autre collègue qu’il fallait qu’on 
conduise, car lui-même n’était pas en état ». Selon ce témoin, le recourant et deux 
autres collègues partaient avec le corbillard durant les heures de travail pour 
finalement le laisser quelque part et boire des bières. « C’était avant le Covid car 
par la suite, nous avions moins de temps libre (…). D’une manière générale, il 
arrivait [au recourant], lorsqu’il se sentait dans le viseur, d’arrêter de boire de 
l’alcool durant une semaine ou deux, mais pas plus, car il reprenait 
systématiquement par la suite ses habitudes. Je ne me souviens pas s’il y a eu une 
pause de ce genre peu de temps avant mon arrêt de travail de cette année (audition 
du 30 novembre 2022, p.5 et 6) ; 
- le témoin J______ a expliqué que durant une permanence de transfert en été 2021, 
il avait demandé au chef de convois principal de discuter avec le recourant « car 
j’estimais qu’il avait trop bu à midi à l’occasion d’une de nos permanences. J’ai 
informé [le recourant] de ma démarche. Par la suite, j’ai appris qu’il avait pris acte 
des remarques transmises et il a ensuite littéralement changé de comportement, à 
savoir que je ne l’ai plus vu boire une seule goutte d’alcool et qu’il travaillait 
littéralement autant que trois personnes. Au cours de la permanence en question, et 
sur quelques jours, [le recourant] m’avait demandé de conduire l’après-midi parce 
qu’il n’était pas en état de le faire. J’ignore quelle quantité et quelle boisson il a 
bues. Suite à son changement de comportement et depuis lors, je ne l’ai plus revu 
boire de l’alcool ou être alcoolisé sur le lieu de travail ». Ce témoin a par ailleurs 
expliqué n’avoir jamais vu le recourant boire de l’alcool durant les heures de travail. 
En dehors de ces heures, il l’avait vu boire une bière au restaurant lors d’une pause 
de midi. Il l’avait vu boire au X______ mais jamais dans le vestiaire. Il avait vu une 
canette de bière dans le casier du recourant, mais ne se souvenait plus à quelle date 
(audition du 17 février 2023, p. 2 et 4) ; 


- 20/33 - 
A/135/2024 
- le témoin D______ a expliqué qu’il lui était « difficile de dire quand exactement 
j’ai pu voir [le recourant] boire sur son lieu de travail et pendant les heures de 
travail, car pour moi il l’a toujours fait. Il ne s’en cachait d’ailleurs pas et le disait 
lui-même. (…). Comme je vous l’ai indiqué, [le recourant] a toujours bu. D’ailleurs, 
il ne prenait jamais la voiture l’après-midi, probablement parce qu’il ne voulait pas 
conduire après avoir bu. Par contre, il pouvait prendre la voiture le matin. Je précise 
encore une fois que je ne l’ai jamais vu éméché. (…). Il nous arrive très 
fréquemment de nous rendre dans un établissement public pendant les cérémonies, 
(…). À une occasion, j’ai vu [le recourant] boire une petite bière. Cela était il y a 
longtemps, probablement après le Covid cependant » (audition du 11 novembre 
2022, p. 2 et 3) ; 
- le témoin H______ a quant à lui indiqué avoir « vu à plusieurs reprises [le 
recourant] boire une bière et fumer un joint durant la pause de midi, car je la prenais 
moi-même à proximité. Je prenais en effet souvent ma pause sur un banc au 
X______ avec ma copine et je le voyais durant sa pause. (…). C’était durant mon 
premier contrat et durant les beaux jours, soit au printemps 2021. Je n’ai plus 
constaté cela par la suite ». À son souvenir, également au printemps 2021, il avait 
vu le recourant boire une boisson alcoolisée dans un établissement public pendant 
une cérémonie (audition du 17 janvier 2023, p. 4 et 5) ; 
- le témoin G______ a pour sa part expliqué n’avoir jamais vu le recourant boire de 
l’alcool à l’intérieur du centre funéraire. « À l’extérieur, je l’ai vu boire une bière à 
une seule occasion. (…). Je n’arrive pas à dater plus précisément cet événement que 
ce que j’ai déjà indiqué, à savoir que c’était entre octobre 2021 et janvier 2022 
lorsque nous nous sommes rendus dans un restaurant à S______. (…). S’agissant 
des bières que j’ai vues dans le casier [du recourant], j’indique que je les ai vues 
durant plusieurs périodes. Je précise que lorsque les histoires ont commencé à sortir 
à son sujet, il a complétement arrêté de boire de l’alcool. (…). Je tiens à préciser 
que je ne l’ai jamais vu ivre ou en train de tituber durant les heures de travail. (…). 
Je tiens à préciser que pour moi [le recourant] n’était pas un alcoolique et qu’il n’y 
avait aucun problème au niveau du boulot. Il le faisait d’ailleurs très bien » (audition 
du 20 janvier 2023, p. 2 et 3) ; 
- le témoin K______ a précisé que pendant les pauses de midi, il lui était arrivé de 
boire une bière pendant les repas avec le recourant. « Avant le Covid, nous prenions 
régulièrement un kebab et parfois une bière dans un établissement public à 
proximité du centre funéraire. (…). Ce n’est jamais arrivé que nous buvions une 
bière sur notre lieu de travail pendant la pause, même durant la période Covid. (…). 
J’ai constaté pendant une période que [le recourant] avait arrêté de boire une bière 
pendant la pause de midi. À mon souvenir, c’était à un moment dans l’année 
précédant mon arrêt de travail. Il m’avait dit avoir levé le pied pour des raisons de 
bien-être personnel et de santé. (…). Il me semble qu’on en ait repris une à quelques 
occasions avant mon arrêt » (audition du 24 janvier 2023, p.3 et 4). K______ était 
en arrêt de travail depuis le mois de juillet 2021 ; 


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- le témoin P______ a expliqué savoir « qu’il arrivait [au recourant] de boire sa 
petite bière durant la pause de midi au restaurant. Je sais qu’à certaines périodes, il 
faisait des petits breaks afin de ne plus boire de bières à midi (…). Je sais qu’à midi 
il buvait une cannette, parfois une deuxième, mais pas tout le temps ». Il n’avait pas 
vu de bières dans le casier du recourant et il n’avait jamais constaté qu’il n’aurait 
pas été en état de conduire (audition du 14 octobre 2022, p. 5) ; 
- le témoin N______ n’avait jamais vu le recourant boire une bière sur son lieu de 
travail. Il l’avait vu boire une bière durant la pause de midi au restaurant. « C’était 
avant le Covid ». Il avait entendu dire que le recourant aurait bu de l’alcool sur son 
lieu de travail (audition du 3 février 2023, p. 3) ; 
- le témoin M______ n’avait jamais vu le recourant boire de l’alcool sur son lieu de 
travail, y compris durant la pause de midi. Il leur arrivait d’aller dans un restaurant 
à midi, mais rarement. Dans ce cas, le recourant commandait « une petite bière ». 
« Nous buvions tous une petite bière à cette occasion. (…). Ce type de sortie à midi 
au restaurant ne s’est fait plus depuis l’époque Covid ». Il avait vu des canettes de 
bière dans le casier du recourant (audition du10 février 2023, p. 3 et 4) ; 
- le témoin L______ avait vu, « il y a environ une année », une fois le recourant 
boire une bière dans le vestiaire, en fin de journée. Le recourant n’était plus en tenue 
de travail. « Il nous arrive parfois d’aller boire un café dans l’attente de la fin d’une 
cérémonie. À une de ces occasions (…) je me souviens avoir vu [le recourant] boire 
une panachée. C’était il y a longtemps, avant le Covid » (audition du 13 octobre 
2022, p. 3). 
- enfin, le témoin R______ a expliqué qu’à l’été 2020 il avait vu le recourant boire 
cinq ou six canettes à midi. Cela ne l’avait pas choqué car le recourant avait pris 
congé l’après-midi. Ils s’étaient rendus à plusieurs au restaurant et les autres 
collègues avaient aussi bu de l’alcool, dans une quantité moindre. Il avait également 
constaté que le recourant avait bu de l’alcool durant sa pause de midi, raison pour 
laquelle il semblait s’être emporté avec D______. Il lui avait dit en face que c’était 
la première et dernière fois qu’il le voyait alcoolisé au travail. Le recourant l’avait 
remercié d’en avoir parlé avec lui. Il l’avait vu une fois boire une « petite bière » 
dans un établissement public en attendant la fin d’une cérémonie. Il n’avait jamais 
constaté que le recourant n’aurait pas été en état de conduire (audition du 6 
décembre 2022, p. 3 et 4). 
7.3 Les nombreux témoignages recueillis dans le cadre de l’enquête administrative 
mentionnés ci-dessus mettent en évidence le fait que le recourant n’a pas été en 
mesure de prendre la distance qui s’imposait entre son activité professionnelle et la 
consommation d’alcool. Les témoins C______, F______ et J______ ont indiqué 
que le recourant s’était même trouvé dans l’incapacité de conduire l’après-midi. La 
témoin D______ s’est contentée de déclarer qu’il ne prenait pas la voiture l’après-
midi, précisant ne l’avoir jamais vu éméché. Plusieurs témoins ont confirmé que le 
recourant buvait de l’alcool durant sa pause de midi, voire au retour d’une 
cérémonie. Ce comportement étant contraire aux devoirs du recourant, une sanction 


- 22/33 - 
A/135/2024 
à son encontre était justifiée. Il convient toutefois de relever que mise à part le 
témoin G______ qui se réfère au mois de janvier 2022, il n’est pas possible de 
contredire le recourant lorsqu’il affirme avoir cessé sa consommation de bières à 
midi à l’automne 2021, étant précisé qu’il ne nie pas l’avoir fait jusque-là. 
7.4 Le recourant soutient que retenir dans un contexte de travail délétère pour tout 
le monde, en l’absence de preuve tangible, qu’il aurait proposé de l’alcool à ses 
collègues et que cela emportait une violation du SPVG était encore une fois 
disproportionné. Cette accusation était infondée mais permettait de mettre en 
évidence un problème de méthode. Durant toute l’enquête, les témoins avaient été 
invités à parler de manière indiscriminée d’éléments privés ou publics et passés ou 
présents. Il était impossible de comprendre de quand dataient les faits et si ceux-ci 
concernaient des moments de détente après le travail ou pendant le service. Or, la 
plupart des faits incriminés dataient de la période antérieure à 2016 pour laquelle il 
avait été sanctionné. Par la suite, il avait cessé de boire pendant sa pause de midi, 
même en l’absence de conduite de véhicule. Ceci datait de 2021, au moment où 
l’ambiance de travail avait commencé à être de plus en plus malsaine et qu’une 
analyse externe avait été mandatée. 
7.4.1 Outre le témoin F______, le témoin G______ (audition du 20 janvier 2023, 
p. 5) a expliqué que le recourant leur avait proposé de boire une bière au retour 
d’une cérémonie en 2021, alors que ce dernier officiait comme chef de convoi. La 
témoin D______ (audition du 11 novembre 2022, p. 7) a indiqué qu’il était arrivé 
une fois au recourant de proposer des bières à des collègues durant les heures de 
travail, après la crise du Covid. 
Contrairement à ce que soutient l’intimée dans sa réponse au recours, il ne ressort 
par contre pas des déclarations du témoin H______ que le recourant lui aurait 
proposé de boire une bière à quelques occasions dans des établissements publics 
durant les cérémonies. Il a par contre indiqué avoir vu le recourant boire une bière 
dans un établissement public au cours d’une cérémonie alors que lui-même avait 
consommé une limonade (audition du 17 janvier 2023, p. 5 et pièce 7-92 du chargé 
de la ville). 
7.4.2 Ce reproche, qui s’appuie sur trois témoignages, met en évidence le manque 
de distance déjà mentionné entre le recourant et la consommation d’alcool dans un 
contexte professionnel. Il n’apparaît pour le reste pas très probant. 
8. 
L’intimée reproche ensuite au recourant d’avoir, à quelques reprises, fumé des 
joints sur son lieu de travail, contrevenant aux art. 82, 83 let. c et 84 let. a SPVG. 
8.1 Le recourant soutient qu’on ne peut retenir contre lui qu’il aurait fumé des 
substances illicites sur son lieu de travail et violé le SPVG sur ce point. 
Les témoins D______ et F______ avaient affirmé avec véhémence l’avoir vu 
plusieurs fois fumer des joints pendant son travail. Ces deux témoins étaient peu 
crédibles et la témoin D______ avait expliqué ne pas faire la différence entre du 
cannabis légal et illégal. La consommation de CBD ne faisait pas l’objet d’une 


- 23/33 - 
A/135/2024 
interdiction dans le domaine public, seule la fumée qu’elle soit de tabac ou autre 
était interdite sur un lieu de travail à l’exception des points prévus à cet effet. Il 
avait admis fumer sur son temps privé du CBD légal. Les commentaires des 
enquêteurs à propos de la marque de cannabis qu’il achetait constituaient une 
violation de sa sphère intime. 
Le témoin H______ avait fait état d’une anecdote non située dans le temps et qui 
n’avait pas été mentionnée par les autres témoins. Or, 17 personnes avaient été 
entendues. Aucun témoin n’avait indiqué que sa capacité de travail aurait été 
altérée. Au contraire, il était décrit comme travailleur et sérieux. En l’absence 
d’éléments concrets permettant d’affirmer qu’il avait mis en péril l’image de la ville 
et été hors d’état de travailler, retenir une seule anecdote durant 19 ans de service 
était disproportionné. Les enquêteurs ne pouvaient pour le surplus pas être suivis 
lorsqu’ils affirmaient que sa consommation – qu’il contestait – de CBD lors de la 
soirée du personnel en 2021 relevait de la consommation d’une substance interdite 
dans un cadre professionnel. 
8.2 Les témoins D______ et F______ ont indiqué aux enquêteurs avoir vu le 
recourant fumer du cannabis sur son lieu de travail. Pour sa part, comme déjà 
indiqué, le témoin H______ a expliqué avoir vu le recourant, au printemps 2021, 
fumer un joint durant la pause de midi au X______. Probablement à la fin du mois 
de janvier 2021, il l’avait vu allumer un joint au retour de la mise en place d’une 
urne au columbarium. « Le joint était déjà entamé lorsqu’il l’a allumé. Il l’a jeté 
devant l’entrée du garage. C’est la seule fois où j’ai vu [le recourant] fumer un joint 
sur son lieu de travail. (…). Les autres fois où je l’ai vu fumer un joint, c’était durant 
la pause de midi. J’étais à proximité et j’ai senti l’odeur. Je suis donc certain qu’il 
s’agissait de cannabis. Cela pouvait être du CBD, l’odeur est identique. Je précise 
que cela sentait de la même manière lorsque l’on est revenu du columbarium. Il est 
donc possible que cela était du CBD, étant précisé que [le recourant] a indiqué à 
cette occasion qu’il fumait un "cul de pet’" » (audition du 17 janvier 2023, p. 4 et 
6). 
Le témoin C______ a confirmé que le recourant « fumait des joints durant les 
heures de travail, dans le local des fleurs. Je l’ai vu faire à plusieurs reprises. Il s’en 
vantait même en disant qu’il allait dans ce local et qu’il en profitait pour fumer son 
"pétard", son "kéké" ou son "pet". Je l’ai toujours vu fumer des joints. (…). Il avait 
une boîte en plastique avec sa came dedans. Je ne sais pas s’il fume du CBD légal, 
mais je n’en ai pas l’impression. Durant les pauses de midi, je l’ai régulièrement vu 
fumer son joint. Pour lui, c’était une activité normale » (audition du 27 janvier 2023, 
p. 5). 
8.3 Quatre témoins sur les 17 entendus ont affirmé avoir vu le recourant fumer un 
joint sur son lieu de travail. Le recourant insiste sur le fait qu’aucun témoin n’avait 
constaté qu’il aurait été hors d’état de travailler en raison de sa consommation réelle 
ou supposée de cannabis. Or, la question de savoir si le produit consommé était 
légal ou non n’est ici pas seule déterminante. Dans sa réponse au recours, l’intimée 


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souligne à juste titre que, comme cela ressort de la décision litigieuse, les 
discussions du recourant s’agissant du CBD en vente libre ne changent rien au fait 
qu’une telle consommation en des lieux visibles du public est propre à porter 
gravement atteinte à l’image de la ville. En outre, même à supposer que le recourant 
a fumé du CBD légal, il n’en demeure pas moins que fumer sur son lieu de travail 
est interdit, ce qu’il ne pouvait ignorer. Ce reproche est donc fondé. 
9. 
Son employeur reproche ensuite au recourant d’avoir, à de réitérées reprises, fumé 
des cigarettes électroniques tant sur son lieu de travail que dans les corbillards, 
contrevenant ainsi aux art. 83 let. c et 84 let. f et g SPVG. 
9.1 Selon le recourant, l’usage de la cigarette électronique durant le service devait 
être prohibé mais en l’absence d’autres éléments, retenir cet élément contre lui 
comme violation multiple de son devoir de service serait disproportionné. Il n’avait 
pas violé l’art. 83 let. c, f et g SPVG sur ce point. L’ensemble des témoins, 
hiérarchie comprise, n’avait pas vu de problème dans l’usage de la cigarette 
électronique dans les véhicules de service. Cette pratique étant répandue, ce 
reproche ne pouvait pas lui être fait. Il avait admis avoir « vapoté » une fois à 
l’intérieur du centre funéraire. Il avait été repris par sa hiérarchie et cela ne s’était 
plus produit. 
9.2 La cheffe de service a expliqué qu’il n’y avait pas de directive écrite sur les 
cigarettes électroniques dans les locaux. Pour elle cependant, elles étaient 
assimilables à des cigarettes classiques et étaient donc interdites. Il n’était pour elle 
pas autorisé de fumer dans les véhicules de service (audition du 3 mars 2023, p. 6). 
Outre les témoins D______ et F______, plusieurs autres témoins ont indiqué avoir 
vu le recourant faire usage d’une cigarette électronique dans les locaux ou dans des 
véhicules (témoin R______, audition du 6 décembre 2022, p. 5 ; témoin E______, 
audition du 13 janvier 2023, p. 5, qui indique avoir fumé lui aussi ; témoin P______, 
audition du 14 octobre 2022, p. 5 et 6, qui indique que cela ne le dérangeait pas ; 
témoin G______, audition du 20 janvier 2023, p. 4, qui indique que tout le monde 
fumait dans les véhicules de transfert « même s’il ne faudrait pas » ; témoin 
C______, audition du 27 janvier 2023, p. 5 ; témoin M______, audition du 10 
février 2023, p. 5 ; témoin J______, audition du 17 février 2023, p. 5 et 6). 
9.3 De nombreux témoins ont ainsi affirmé avoir vu le recourant faire usage d’une 
cigarette électronique dans les locaux ou dans les véhicules de service. C’est à juste 
titre que son employeur a retenu ce reproche à son encontre dès lors qu’il est interdit 
de fumer dans de tels lieux, ce qu’il ne pouvait ignorer. 
10. 
L’intimée reproche au recourant d’avoir, à une occasion, durant une cérémonie, 
revêtu un habit religieux alors qu’il se trouvait dans le local musique, dans le but 
de faire le pitre devant ses collègues, et s’était laissé filmer par un autre 
collaborateur ; ce faisant, il avait contrevenu aux art. 82 et 83 let. b et c SPVG. 
10.1 Pour le recourant, s’agissant d’une violation du SPVG qu’il avait reconnue 
mais n’ayant eu aucune autre conséquence que de faire rire ses collègues, une 


- 25/33 - 
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résiliation des rapports de service au seul motif de l’épisode de la vidéo en tenue 
religieuse serait disproportionnée. Cet épisode s’était en effet déroulé et il avait pris 
au sérieux le problème soulevé. Le témoin L______ avait relevé que les pitreries 
hors de la vue des familles, dans les moments creux, avaient pu faire partie de sa 
volonté de faire rire ses collègues en raison de la dureté du travail. L’épisode n’était 
toutefois pas situé dans le temps et, en l’absence de préjudice sur l’image de la ville, 
il aurait mérité un avertissement ou une autre sanction administrative. Son geste 
n’ayant eu d’autres conséquences que de faire rire ses collègues, une résiliation des 
rapports de service pour ce motif était disproportionnée. 
10.2 Le recourant ne niant pas cet événement, il est inutile de relater les 
témoignages de ses collègues qui confirment avoir assisté à cette scène. Le reproche 
sur ce point est également fondé. 
11. 
Son employeur reproche enfin au recourant d’avoir adopté, à plusieurs reprises, un 
comportement inapproprié à l’égard de sa hiérarchie et de ses collègues, 
contrevenant aux art. 82, 83 let. a et 84 let. a et c SPVG, en indiquant à ses collègues 
que sa supérieure hiérarchique directe lui « mangerait dans la main », ou en faisant, 
à une occasion et devant deux collègues, un geste mimant un cunnilingus, tout en 
indiquant que celle-ci lui « mange dans la main parce que je lui fais ça bien », en 
tenant, à une occasion, des propos inadéquats à l’égard d’une collègue, en 
proposant, à quelques occasions, à des collègues d’effectuer une activité privée 
durant les heures de travail, en particulier en les invitant à consommer de l’alcool. 
11.1 Le recourant rétorque qu’en raison de l’atteinte grave à sa personnalité et à sa 
réputation professionnelle, retenir à son encontre des propos qui l’avaient 
personnellement affecté n’avait pas de sens et était disproportionné. C’était sa 
hiérarchie qui avait failli dans la protection de sa personnalité et violé ses devoirs 
de service et non lui-même. Seul le témoin F______ avait affirmé que les propos 
diffamatoires concernant sa prétendue relation intime avec sa supérieure 
hiérarchique venaient de lui. Plusieurs témoins avaient affirmé l’avoir appris de 
D______ et F______. Rien ne permettait d’affirmer qu’il avait colporté de tels 
propos. Cette rumeur l’avait atteint dans sa santé. 
En page 30 du rapport d’enquête, il était question du contexte de jalousie connu du 
service à son égard en raison des tâches administratives qui lui avaient été confiées 
par sa supérieure hiérarchique directe. En outre, les affirmations des témoins – 
autres que les témoins D______ et F______ – y étaient à tort décrites comme des 
témoignages directs alors qu’il s’agissait, à la lecture précise des PV d’auditions, 
d’affirmations de type : « avoir entendu parler de ». Cela étant, les enquêteurs ont 
conclu qu’il ne pouvait être retenu qu’il était coupable d’une telle diffamation. Ils 
lui reprochaient pourtant d’avoir tenu des propos inappropriés. Il contestait avoir 
dit « Y______ me mange dans la main parce que je lui fais ça bien ». Cette phrase 
était la conséquence du laisser-faire des « ouïes-dires » ayant cours au sein du 
service. Retenir contre lui une violation de ses devoirs de service pour un complexe 
de faits qui l’avaient durablement atteint dans sa santé et dont sa hiérarchie n’avait 


- 26/33 - 
A/135/2024 
pris aucune mesure pour le protéger était une atteinte supplémentaire à sa 
personnalité. 
11.2 Le témoin P______ a expliqué qu’il y avait plusieurs années, leur supérieure 
hiérarchique directe était très stricte avec le recourant. « Puis du jour au lendemain, 
elle était devenue plus amicale et plus souple avec lui. (…). À une occasion, lors 
d’un convoi, il m’a montré un message prouvant sa proximité avec [elle], en 
l’occurrence l’emploi d’un smiley de bise avec un cœur au coin de la bouche. Il m’a 
alors dit qu’il l’avait dans sa poche et qu’il n’avait aucun souci avec elle. (…). J’ai 
effectivement déjà entendu [le recourant] dire [qu’elle] lui mangerait dans la main » 
(audition du 14 octobre 2022, p. 6 et 7). 
Le témoin C______ a fait savoir que la phrase « avec tout ce que je lui ai fait » qu’il 
avait mentionnée lors de son entretien de service était clairement une allusion 
sexuelle de la part du recourant « ce d’autant qu’elle était accompagnée par un 
geste, à savoir de mettre sa langue entre son index et son majeur ouvert. Plusieurs 
personnes étaient présentes ». Ce témoin a ajouté que le recourant avait plusieurs 
fois fait des sous-entendus salaces au sujet de ses relations avec d’autres femmes, 
qu’il s’agisse de ses copines, voire de certaines collègues. « Il aimait bien raconter 
cela. Je confirme avoir déjà entendu [le recourant] dire que [leur supérieure 
hiérarchique directe] lui mangerait dans la main, voire qu’il pouvait faire ce qu’il 
voulait, notamment dans le contexte de congés obtenus. (…). Je confirme avoir 
entendu de la bouche [du recourant], à l’époque de l’arrivée de [leur supérieure 
hiérarchique directe], qu’il aurait réussi à séduire celle-ci lors d’une soirée de fin 
d’année. Il était "rond" ce soir-là et elle l’avait ramené chez lui car il n’était pas en 
état. Il en a parlé le lendemain en affirmant avoir réussi à la séduire ou quelque 
chose de ce genre. Apparemment, il se faisait des films. Je confirme qu’avec les 
choses que j’ai mentionnées précédemment, certains collègues ressentaient du 
favoritisme de la part de la hiérarchie » (audition du 27 janvier 2023, p. 6 et 7). 
Le témoin Q______ a quant à lui expliqué n’avoir jamais entendu le recourant 
parler d’une prétendue relation avec leur supérieure hiérarchique directe. « La seule 
chose que j’ai entendue de sa bouche, c’est : [elle] me mange dans la main » 
(audition du 14 février 2023, p. 6). 
Le témoin H______ a indiqué qu’en mars 2021, au travail, le recourant lui avait dit 
que « lors d’une soirée un peu arrosée, il y avait un certain jeu de séduction avec 
[sa supérieure hiérarchique directe], et que s’il avait voulu il aurait pu avoir une 
relation avec elle » (audition du 17 janvier 2023, p. 7). 
11.3 Il y a lieu de retenir ici, qu’à tout le moins, le recourant s’est vanté d’une 
certaine proximité avec sa supérieure hiérarchique directe, deux témoins faisant état 
de propos et gestes plus graveleux. Le recourant a ainsi manqué de dignité et de 
respect à cette responsable hiérarchique, ce qui est contraire à ses obligations 
statutaires. 


- 27/33 - 
A/135/2024 
12. 
Sous l’angle des motifs fondés, il faut retenir de ce qui précède que de tous les 
reproches formulés à l’encontre du recourant, celui en lien avec sa consommation 
d’alcool est le plus grave, mais aussi celui qui est appuyé par le plus grand nombre 
de témoignages. Il ne peut avoir échappé au recourant que la consommation 
d’alcool était interdite sur son lieu de travail, y compris pendant les pauses prises 
sur place ou à l’extérieur. Il travaillait au sein du service depuis 2004, avait connu 
les événements en lien avec la photo d’employés dénudés et reçu dans ce contexte 
un blâme en 2012 pour avoir consommé de l’alcool sur son lieu de travail. Si, 
comme cela a été mentionné plus haut, on ne peut exclure que le recourant a, comme 
il l’affirme dans son recours, cessé sa consommation de bières à sa pause de midi à 
l’automne 2021, il n’empêche qu’il confirme dans ce même recours en avoir 
consommé durant sa pause de midi jusqu’alors, ce qui est en soi problématique. 
Trois témoins ont en effet affirmé qu’il était arrivé au recourant de ne pas pouvoir 
conduire l’après-midi. La question de savoir si, à lui seul, le reproche en lien avec 
la consommation d’alcool aurait suffi à justifier la décision en cause peut demeurer 
indécise. 
En effet, si le reproche en lien avec l’utilisation d’un véhicule de service à des fins 
personnelles n’est pas suffisamment fondé et celui portant sur l’invitation de 
collègues à boire de l’alcool, soutenu par trois témoins, pas très probant, il y a eu 
de retenir, pour ce qui concerne les autres reproches retenus à l’encontre du 
recourant, que sont fondés ceux relatifs à la fumée de cigarettes électroniques ou de 
joints, le fait qu’il s’agirait de CBD légal n’autorisant pas le recourant à fumer sur 
son lieu de travail. Sont également fondés les reproches de pitrerie devant les 
collègues, que le recourant reconnaît lui-même, de comportement inapproprié à 
l’égard de sa hiérarchie ainsi que ceux, même s’il faut les relativiser, portant sur la 
pratique de pointage, que le recourant reconnaît également, et d’occupations privées 
pendant le temps de travail. 
En conclusion, l’autorité intimée était fondée à considérer que les faits établis par 
l’enquête administrative constituaient des manquements répétés aux devoirs de 
service du recourant, dont le cumul induit leur gravité et leur impact négatif, et 
étaient de nature à entraîner une rupture du lien de confiance et le prononcé du 
licenciement. Ces manquements constituent des justes motifs au sens de 
l’art. 34 SPVG. 
13. 
Sous l’angle de la proportionnalité, dans la mesure où l’intimée a, conformément 
au droit, estimé que les manquements reprochés au recourant avaient conduit à une 
rupture du lien de confiance, elle était fondée à se séparer du recourant. Ce dernier 
ayant déjà fait l’objet d’un blâme en 2012 puis d’un avertissement en 2014, 
l’autorité a agi dans le respect de son pouvoir d’appréciation en renonçant à 
prononcer une nouvelle fois une de ces deux sanctions, voire la suppression de 
l’augmentation annuelle du traitement pour l’année à venir, sanctions prévues à 
l’art. 93 al. 1 SPVG. À noter que dans la conclusion de leur rapport, les enquêteurs 
ont invité l’autorité intimée à tenir compte du fait que le recourant était âgé de 


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44 ans, qu’il travaillait depuis 19 ans pour le compte de la ville, que ses états de 
service avaient été fluctuants et que depuis début 2020 ses évaluations avaient salué 
un changement radical de comportement, notamment en raison de son implication 
et de son engagement durant la crise sanitaire. On ignore en l’espèce si le Conseil 
administratif en a tenu compte. Toutefois, le cumul des manquements différents 
ainsi que la répétition de certains d’entre eux permettent de considérer que la 
décision ne viole pas le principe de la proportionnalité. 
14. 
Le recourant soutient enfin que son licenciement serait abusif car prononcé en 
violation du droit de la protection de la personnalité des travailleurs. 
14.1 Il indique avoir été victime de rumeurs sur sa personne dans un contexte de 
travail tellement malsain que l’intimée avait dû faire appel à la consultante. En 
l’absence de tout soupçon, dans une période pérenne durant laquelle il avait été 
remercié par sa hiérarchie pour son excellent travail et qu’aucune remarque 
négative ne lui avait été faite, son employeur, accablé par l’analyse de la consultante 
avait décidé de donner du crédit à des rumeurs initiées par F______. Sur la base 
d’une diffamation envers lui et sa supérieure hiérarchique directe, l’intimée avait 
décidé de mener une enquête à grande ampleur. Lorsqu’il avait eu connaissance de 
cette rumeur, son médecin avait dû ordonner son arrêt de travail tellement son état 
de santé était critique. 
Il souligne que l’intimée savait que le service était « infesté de médisances ». Elle 
avait mandaté la consultante qui avait révélé un problème de management et un très 
haut taux d’insatisfaction au travail. En juillet 2022, en raison de rumeurs, à peine 
un mois après la présentation du rapport de la consultante, l’employeur avait décidé 
de suspendre une victime et de mener une enquête nécessitant l’audition de 
17 personnes amenées à parler de rumeurs, de ouï-dires. Cette méthode était 
l’antithèse de ce qu’il convenait de faire lorsque des rumeurs atteignant la 
personnalité d’un collaborateur étaient colportées. Lors d’une audition, il avait 
expliqué avoir subi des menaces de mort de la part de F______. Tous les 
témoignages convergeaient vers la certitude que l’initiateur de toutes les rumeurs 
était ce collègue. La méthode d’audition des témoins n’avait pas été sérieuse : 
ceux-ci avaient été amenés à se prononcer sur des rumeurs, souvent sans exiger 
d’eux de situer dans le temps les propos qu’ils rapportaient. De nombreux témoins 
avaient dit des choses positives à son propos. Alors qu’il était vu comme un 
épicurien sur son temps libre « et un clown pour relever le moral des troupes », il 
était aussi décrit comme très sérieux dans son travail, à l’écoute des remarques, 
fiable et très adéquat envers les familles en deuil. Ces éléments ne ressortaient 
toutefois pas de la décision litigieuse. 
14.2 Selon l’art. 77 SPVG, le conseil administratif veille à la protection de la 
personnalité des membres du personnel dans le cadre de leur activité 
professionnelle (al. 1). Il prend toutes les mesures nécessaires à la prévention, à la 
constatation, à la cessation et à la sanction de toute atteinte à la personnalité d’une 
ou d’un membre du personnel, en particulier en cas de harcèlement sexuel ou 


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psychologique (al. 2). Le conseil administratif détermine dans un règlement les 
modalités de mise en œuvre de la protection de la personnalité des membres du 
personnel (al. 3). 
Les membres du personnel ont droit au respect de leur santé et de leur intégrité, tant 
physique que psychique, dans l’exercice de leurs fonctions (art. 79 SPVG). 
14.2.1 L’art. 91 al. 3 REGAP prévoit que le groupe de confiance de l’État de 
Genève est désigné comme interlocuteur privilégié pour les membres du personnel 
de la Ville de Genève. Le règlement relatif à la protection de la personnalité 
détermine la procédure applicable. 
14.2.2 Le règlement relatif à la protection de la personnalité du 2 mai 2018 (RPP -
LC 21 152.36) s’applique à l’ensemble des membres du personnel engagés au sein 
de l’administration municipale (art. 2). L’art. 3 RPP prévoit qu’est constitutive 
d’une atteinte à la personnalité toute violation illicite d’un droit de la personnalité, 
telles notamment la santé physique et psychique, l’intégrité morale, la considération 
sociale, la jouissance des libertés individuelles ou de la sphère privée (al. 1). Est 
constitutif d’un harcèlement psychologique tout enchaînement de propos ou 
d’agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par 
lesquels une ou plusieurs personnes tendent à déstabiliser, à isoler, à marginaliser, 
voire à exclure une ou plusieurs personnes de leur lieu de travail (al. 2). 
14.2.3 Conformément à l’art. 34 SPVG, le licenciement est contraire au droit s’il 
est abusif au sens de l’art. 336 de la loi fédérale du 30 mars 1911, complétant le 
Code civil suisse (CO, Code des obligations - RS 220) ou s’il ne repose pas sur un 
motif objectivement fondé. Est considéré comme objectivement fondé tout motif 
dûment constaté démontrant que les rapports de service ne peuvent pas se 
poursuivre, notamment, outre ceux déjà mentionné plus haut, l’atteinte à la 
personnalité d’un membre du personnel (let. f). 
14.2.4 À teneur de l’art. 328 CO, l’employeur protège et respecte, dans les rapports 
de travail, la personnalité du travailleur ; il manifeste les égards voulus pour sa santé 
et veille au maintien de la moralité. En particulier, il veille à ce que les travailleurs 
ne soient pas harcelés sexuellement et qu’ils ne soient pas, le cas échéant, 
désavantagés en raison de tels actes (al. 1). Il prend, pour protéger la vie, la santé et 
l’intégrité personnelle du travailleur, les mesures commandées par l’expérience, 
applicables en l’état de la technique, et adaptées aux conditions de l’exploitation ou 
du ménage, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail 
permettent équitablement de l’exiger de lui (al. 2). 
14.2.5 L’art. 336 al. 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation est 
abusive ; cette liste n’est toutefois pas exhaustive et une résiliation abusive peut 
aussi être admise dans d’autres circonstances. Il faut cependant que ces autres 
situations apparaissent comparables, par leur gravité, aux cas expressément 
envisagés par l’art. 336 CO. Ainsi, un congé peut être abusif en raison de la manière 
dont il est donné, parce que la partie qui donne le congé se livre à un double jeu, 


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contrevenant de manière caractéristique au principe de la bonne foi, lorsqu’il est 
donné par un employeur qui viole les droits de la personnalité du travailleur, quand 
il y a une disproportion évidente des intérêts en présence ou lorsqu’une institution 
juridique est utilisée contrairement à son but (ATF 136 III 513 consid. 2.3, et les 
arrêts cités). 
À teneur de l’art. 336 al. 1 let. a CO, le congé est abusif, notamment, lorsqu’il est 
donné par une partie pour une raison inhérente à la personnalité de l’autre partie, à 
moins que cette raison n’ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un 
point essentiel un préjudice grave au travail dans l’entreprise. 
14.2.6 Une violation grossière du contrat, notamment une atteinte grave de la 
personnalité dans le cadre d’une résiliation, peut rendre celle-ci abusive (ATF 132 
III 115 consid. 2.2). Notamment, le harcèlement psychologique, à titre d’atteinte à 
la personnalité du travailleur, peut donner lieu à une indemnisation si sa gravité le 
justifie. Toutefois, par lui-même, il ne rend pas la résiliation des rapports de travail 
abusive. Celle-ci peut le devenir si, par exemple, elle intervient à cause d’une baisse 
des prestations du travailleur qui est la conséquence du harcèlement psychologique 
toléré par l’employeur en violation de son obligation résultant de l’art. 328 al. 1 CO 
(ATF 125 III 70 consid. 2a et les références citées ; ATA/78/2020 du 28 janvier 
2020 consid. 2f). 
14.2.7 Selon la jurisprudence de la chambre de céans, une absence de harcèlement 
psychologique est présumée, lorsqu’un employé s’en plaint dans une procédure de 
licenciement sans avoir saisi le groupe de confiance, alors même que ladite 
institution était à sa disposition et spécialisée dans la problématique (arrêt du 
Tribunal fédéral 8C_148/2023 du 18 octobre 2023 consid. 7 et les références 
cantonales citées). 
14.2.8 Selon l’art. 97 SPVG, lorsque l’instruction d’une cause le justifie, le conseil 
administratif peut confier une enquête administrative à une ou plusieurs personnes 
choisies au sein ou à l’extérieur de l’administration municipale (al. 1). La personne 
intéressée est informée par écrit de l’ouverture de l’enquête administrative et de son 
droit de se faire assister et représenter conformément à l’art. 9 LPA (al. 2). Au terme 
de l’enquête, le conseil administratif communique le rapport à la personne 
intéressée et lui impartit un délai pour se prononcer (al. 3). 
L’enquête sert à l’établissement des faits et doit permettre à l’autorité communale 
d’examiner si les circonstances mises à jour constituent ou non un comportement 
fautif susceptible d’être sanctionné par voie disciplinaire. Cependant, cette autorité 
reste libre, moyennant le respect du droit d’être entendu, de décider de renoncer à 
la voie disciplinaire et de recourir au prononcé d’un simple licenciement si elle 
estime que les faits constatés ne sont pas d’une gravité de nature à justifier un renvoi 
par le biais de la révocation, mais rendent néanmoins inacceptable une continuation 
des rapports de service (arrêt du Tribunal fédéral 8C_631/2011 du 19 septembre 
2012 consid. 7.2). 


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14.3 En l’espèce, il apparaît que l’intimée n’est pas restée inactive puisqu’elle a 
mandaté la consultante dans le but d’analyser le climat de travail. Les conclusions 
de cette analyse ont été présentées à l’ensemble du personnel. Quant au recourant, 
s’il est vraisemblable qu’il a dû subir, à l’instar de ses collègues, un climat de travail 
dégradé, il ne faut pas perdre de vue qu’il a lui-même participé à la détérioration de 
ce climat notamment en portant atteinte à l’image de sa supérieure hiérarchique 
directe. 
Le principe et les modalités de l’enquête administrative sont prévus par le SPVG. 
Les enquêteurs ont entendu la hiérarchie et de nombreux collègues du recourant qui 
a pu prendre connaissance de tous les témoignages reproduits dans des procès-
verbaux complets et précis. Il ressort de plusieurs de ces témoignages, ce qui rend 
inutile la production de l’analyse réalisée par la consultante, que régnait dans le 
service un climat de travail altéré, en raison notamment de jalousies et de rumeurs. 
Il ressort également de plusieurs témoignages que le recourant était apprécié de 
certains de ses collègues qui lui reconnaissent de nombreuses qualités. Il n’en 
demeure pas moins que plusieurs collègues, et pas toujours les mêmes, ont confirmé 
les reproches examinés ci-dessus, lesquels sont suffisants pour justifier la rupture 
du lien de confiance. Les témoignages recueillis auprès des deux responsables 
hiérarchiques du recourant sont assez préoccupants en ce sens qu’elles ont, l’une et 
l’autre, expliqué n’avoir jamais rien remarqué qui pourrait être reproché au 
recourant. Dans ces circonstances, en l’absence de substance autre que des rumeurs, 
il est difficile de reprocher aux enquêteurs d’avoir entendu les collègues du 
recourant pour établir les faits qui, même s’ils ne sont parfois relatés que par une 
minorité d’entre eux, suffisent à établir les manquements à ses devoirs reprochés au 
recourant. 
Quoi qu’il en soit, le recourant expose avoir consulté le groupe de confiance en 
juillet 2022. Il indique que ce dernier l’aurait invité à interpeller sa hiérarchie. Il 
n’apparaît toutefois pas que le recourant aurait formellement saisi le groupe de 
confiance, ni que ce dernier aurait statué sur sa situation. Ce grief est dès lors 
irrecevable, la chambre de céans n’étant pas compétente pour l’examiner, faute de 
se prononcer sur une décision faisant suite à l’intervention du groupe de confiance 
(ATA/473/2024 du 16 avril 2024 consid. 6.3 et les arrêts cités). 
L’intimée ayant agi dans les limites de son pouvoir d’appréciation et la décision 
querellée étant conforme au droit, le recours, entièrement infondé, sera rejeté, 
rendant les conclusions subsidiaires du recourant sans objet. 
15. 
Vu l’issue du litige, un émolument de CHF 1'500.- sera mis à la charge du recourant, 
qui succombe (art. 87 al. 1 LPA). Aucune indemnité de procédure ne lui sera 
allouée, pas plus qu’à la ville qui dispose de son propre service juridique (art. 87 
al. 2 LPA ; ATA/638/2024 du 28 mai 2024 consid. 4 et les références citées). 
Compte tenu des conclusions du recours, la valeur litigieuse est supérieure à 
CHF 15'000.- (art. 112 al. 1 let. d de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 - LTF - RS 173.110). 


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* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 15 janvier 2024 par A______ contre la décision 
du 22 novembre 2023 de la Ville de Genève ; 
au fond : 
le rejette ; 
met un émolument de CHF 1'500.- à la charge de A______ ; 
dit qu’il n’est pas alloué d’indemnité ; 
dit que, conformément aux art. 82 ss LTF, le présent arrêt peut être porté dans les trente 
jours qui suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral par la voie du recours en 
matière de droit public. Le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et 
moyens de preuve et porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être 
adressé au Tribunal fédéral 29, 1000 Lausanne 14, par voie postale ou par voie 
électronique aux conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession 
du recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 
communique le présent arrêt au syndicat interprofessionnel de travailleuses et travailleurs 
(SIT), soit pour lui Clémence JUNG, mandataire du recourant, ainsi qu’à la Ville de 
Genève. 
Siégeant : Francine PAYOT ZEN-RUFFINEN, présidente, Florence KRAUSKOPF, 
Patrick CHENAUX, Eleanor McGREGOR, Michèle PERNET, juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
le greffier-juriste : 
 
 
F. SCHEFFRE 
 
 
la présidente siégeant : 
 
 
F. PAYOT ZEN-RUFFINEN
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 


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Genève, le 
 
 
 
 
 
 
la greffière :