ge_gerichte · ATA/66/2016 · 2016-01-26 · fr

Résumé:
 Rejet par la chambre administrative du recours déposé par une fonctionnaire d'un établissement public autonome contre son licenciement pour motif fondé et contre la procédure de reclassement mise en place mais par l'employeur. Il ressort des pièces versées à la procédure que les manquements reprochés à la recourante lui étaient connus de longue date et que l'employeur a fait le nécessaire pour lui permettre de se corriger. Si la procédure de reclassement n'a pas été exemplaire en raison du nombre restreint d'établissements auxquels le dossier de la recourante a été transmis, cet élément n'est pas suffisant pour considérer cette procédure comme viciée, la recourante n'ayant de son côté pas fait tout ce qui était nécessaire pour qu'elle aboutisse.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/124/2015-FPUBL 
ATA/66/2016 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 26 janvier 2016 
 
 dans la cause 
 
Madame A______ 
représentée par Me Emilie Conti, avocate 
contre 
HOSPICE GÉNÉRAL 
 


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EN FAIT 
1) 
 
Du 12 juillet 2005 au 13 juillet 2006, Madame A______ a travaillé au sein 
de l’Hospice général (ci-après : l’hospice ou l’employeur) dans le cadre d’une 
occupation temporaire, en qualité d’assistante administrative. L’employeur a 
établi, le 7 août 2006, un certificat d’où il ressortait qu’elle s’était acquittée de ses 
tâches à son entière satisfaction. 
2) 
 
Par contrat du 25 août 2006, l’hospice a engagé Mme A______ en qualité 
d’assistante administrative rattachée au service d’action sociale. Elle a débuté son 
activité le 1er septembre 2006, sous le statut d’auxiliaire avec un taux d’activité de 
100%. Il s’agissait d’une fonction non permanente qui ne pouvait excéder trente-
six mois. 
3) 
 
À teneur des entretiens d’appréciation et de fixations d’objectifs 
(ci-après : EAFO) réalisés après trois mois, puis après un an d’activités, 
Mme A______ remplissait les exigences du poste, le bilan global étant qualifié de 
bon. 
4) 
 
Le ______ 2008, Mme A______ a donné naissance à un garçon. 
5) 
 
Selon l’EAFO du 14 janvier 2009, établi après deux ans d’activité, le bilan 
global était qualifié de satisfaisant. 
 
 
Mme A______ allait « au fond des choses » et prenait des initiatives. 
Cependant, sa rigueur et sa précision ralentissaient son travail. Les objectifs fixés 
pour la période écoulée n’étaient que partiellement, voire pas atteints. Elle avait 
toutefois été en congé maternité et avait repris son activité professionnelle à la fin 
du mois de novembre 2008. La qualité des prestations ainsi que « la planification 
et le sens de l’organisation » devaient être améliorées. 
 
 
S’agissant de son intégration dans le service, l’employeur a relevé que « les 
nombreuses absences qui [avaient] précédé son congé maternité [avaient] rendu 
difficile le suivi de ses dossiers, générant ainsi une certaine frustration dans 
l’équipe ». Aucune formation n’était prévue, un nouveau congé maternité étant 
prévu pour mai 2009. 
 
 
Les observations écrites et détaillées de Mme A______ ont été jointes à 
l’EAFO. Elle a notamment souligné le fait que la frustration de l’équipe n’était 
pas dirigée contre elle mais contre le système de remplacement des personnes en 
arrêt maladie/accident de longue durée. Elle avait formulé le souhait de pouvoir 
suivre une formation et regrettait de ne pas pouvoir le faire au seul motif qu’elle 
n’avait pas pu suivre une précédente formation en raison de sa maternité. 


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Elle contestait également avoir cumulé du retard, relevait qu’elle ne 
comprenait pas ce qui lui était reproché et regrettait que sa supérieure directe ne se 
soit basée que sur des allégations de ses collègues sans avoir eu l’occasion de les 
vérifier, alors qu’elle était en congé maternité. 
6) 
 
Dès le 1er avril 2009, Mme A______ a été affectée au « pool tournant ». 
7) 
 
Selon un certificat de travail intermédiaire établi le 14 mai 2009, 
Mme A______ était consciencieuse, sérieuse et précise. Elle savait faire preuve de 
flexibilité. 
8) 
 
Le 1er juin 2009, le statut d’auxiliaire de Mme A______ a été modifié en 
celui d’employée à durée indéterminée. 
9) 
 
Le ______ 2009, Mme A______ a donné naissance à une fille. 
10) 
Le 26 août 2009, le directeur de l’action sociale et le directeur des 
ressources humaines de l’hospice ont informé Mme A______ qu’en raison d’une 
absence de plus de cent quatre-vingts jours, sa période probatoire était prolongée. 
Sa nomination était en conséquence reportée d’une année, soit au 
1er septembre 2010. 
11) 
À partir du 1er octobre 2009, Mme A______ a été affectée au centre d’action 
sociale (ci-après : CAS) des Grottes. 
12) 
Un EAFO a eu lieu le 9 novembre 2009. 
 
 
Le nouveau supérieur hiérarchique de Mme A______ a précisé qu’il ne lui 
était pas possible d’effectuer une évaluation des objectifs précédemment fixés vu 
la courte période d’activité de l’intéressée au sein du CAS des Grottes. De 
nouveaux objectifs avaient été fixés pour être évalués au mois de mai 2010. 
13) 
En février 2010, le fils de Mme A______ est décédé. Il ressort des écritures 
qu’elle a versées à la procédure, qu’elle a appris, en août 2010, que ce décès 
pouvait être lié à une mutation génétique. Il est apparu, fin 2010, que sa fille était 
porteuse d’un variant de cette mutation génétique, ce qui impliquait un suivi 
cardiologique régulier. En janvier 2011, son mari a été diagnostiqué porteur de la 
mutation et du variant génétique présents chez ses enfants. 
14) 
Le 3 septembre 2010, les directeurs de l’action sociale et des ressources 
humaines de l’hospice ont informé Mme A______ qu’en raison d’une absence de 
plus de cent quatre-vingts jours, sa période probatoire était prolongée. Sa 
nomination 
était 
à 
nouveau 
reportée 
d’une 
année, 
soit 
jusqu’au 
1er septembre 2011. 


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15) 
Au cours de l’année 2010, Mme A______ a été absente cent cinquante-trois 
jours pour cause de maladie. 
16) 
Un nouvel EAFO a eu lieu le 15 juin 2011. Les objectifs fixés étaient 
atteints, voire largement atteints s’agissant des « avis d’assistance », et le bilan 
global était qualifié de « bon ». 
 
 
Il a été relevé que Mme A______ était organisée et qu’elle planifiait son 
travail avec soin et rigueur. Son souci du détail pouvait rendre « plus obscure sa 
synthèse » et elle pouvait perdre le sens de son action dans le souci de trop bien 
faire les choses. Une formation était prévue pour améliorer ce point. 
 
 
Dans ses commentaires, l’intéressée a précisé qu’elle avait dû, à deux 
reprises, reprendre des portefeuilles, ce qui avait occasionné beaucoup de travail. 
Elle a admis que son souci du détail lui faisait parfois perdre la vision globale de 
son travail. 
17) 
Dès le 1er juillet 2011, le taux d’activité de Mme A______ a été réduit, à sa 
demande, à 80%. 
18) 
Le 30 août 2011, Mme A______ a été nommée fonctionnaire avec effet au 
1er septembre 2011. 
19) 
Au cours des années 2011 et 2012, Mme A______ a été absente 
respectivement cent soixante et vingt-neuf jours et demi pour cause de maladie. 
20) 
Le 
12 
septembre 
2012, 
la 
nouvelle 
responsable 
d’unité 
de 
Mme A______ lui a adressé un courriel dans lequel elle a confirmé les termes 
d’un entretien ayant eu lieu la veille. 
 
 
Elle avait constaté, exemples à l’appui, qu’elle rencontrait des difficultés à 
organiser son travail et à respecter les délais pour certaines tâches complexes. Elle 
allait en conséquence demander, comme pour le mois de septembre, un 
appui-métier pour le mois d’octobre et restait à sa disposition au besoin. 
 
 
Elle était par ailleurs inquiète de son état de santé et souhaitait qu’elle 
prenne 
contact 
avec 
le 
service 
santé 
du 
personnel 
de 
l’hospice 
(ci-après : SSPH). Le 11 septembre 2012, la responsable d’unité a informé une 
infirmière du SSPH de ce qui précède. Le 14 septembre 2012, Mme A______ a 
pris contact, par courriel, avec la même infirmière. 
21) 
Un nouvel EAFO a eu lieu le 18 septembre 2012. 
 
 
Deux objectifs avaient été atteints et le troisième partiellement atteint, 
Mme A______ n’ayant pu se rendre à un cours prévu. Le bilan global était 
satisfaisant. 


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Parmi les compétences évaluées, « la planification et le sens de 
l’organisation » était jugée insuffisante, la qualité des prestations devant en outre 
être améliorée. Son besoin de perfection se faisait au détriment des délais qui 
n’étaient parfois pas respectés. 
 
 
L’intéressée a indiqué que depuis quelques mois, elle rencontrait des 
difficultés de concentration et de mémoire lesquelles influaient sur la qualité et 
l’organisation de son travail. Par souci du détail, elle avait un peu mis de côté des 
tâches plus complexes. Elle souhaitait effectuer un bilan de compétences, lequel a 
été confié au centre de bilan Genève (ci-après : CEBIG) et pris en charge par 
l’hospice. 
 
 
Des objectifs ont été fixés pour le mois de mars 2013. Ils avaient notamment 
pour but « d’aider l’intéressée à améliorer ses points faibles ». Ainsi, elle devait 
suivre une formation intitulée « accroître et dynamiser sa performance » et était 
invitée à revoir son organisation et sa gestion des priorités avec l’aide 
d’appuis-métier. 
22) 
Entre le mois de janvier et le mois de mars 2013, Mme A______ a été, à 
plusieurs reprises, absente de son travail pour cause de maladie. 
23) 
Le 18 février 2013, Mme A______ a demandé une réduction de son taux 
d’activité de 80% à 60%. Son contrat de travail a été modifié en ce sens, par 
avenant du 22 février 2013. 
24) 
Le 27 février 2013, une séance a réuni Mme A______, le médecin du travail 
de l’hospice (ci-après : le médecin du travail), la responsable d’unité et le 
responsable des ressources humaines (ci-après : RH). 
 
 
À teneur du compte rendu de séance établi par la responsable d’unité et la 
responsable RH, adressé le 5 mars 2013 à Mme A______, le médecin du travail 
avait relevé qu’il n’y avait aucune contre-indication médicale en regard des 
objectifs professionnels fixés. La baisse du taux d’activité devait permettre à 
l’intéressée de diminuer ses absences et d’effectuer ses tâches dans les délais. 
 
 
Le principe des points de situation réguliers avec sa responsable d’unité était 
maintenu et il lui était demandé de prioriser ses activités de manière à pouvoir 
aborder les tâches plus complexes. Sa responsable d’unité se tenait à sa 
disposition pour l’aider. 
25) 
Après leur intervention auprès de Mme A______, les appuis-métiers ont 
établi un bilan des acquis professionnels (ci-après : BAP) le 22 mars 2013. 
 
 
Elle disposait d’une bonne connaissance de son activité au sein de l’hospice, 
mais elle avait encore du mal « à suivre les délais fixés pour l’exécution de ses 


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tâches ». Elle devait être attentive à ne pas se laisser distraire et aller au bout des 
démarches entreprises, des efforts particuliers devant être faits en ce sens. 
26) 
Mme A______ a été hospitalisée le 8 avril 2013. Sa capacité de travail était 
à nouveau totale dès le 22 avril 2013. 
27) 
Le 23 avril 2013, le médecin du travail de l’hospice a informé une infirmière 
du SSPH qu’il avait examiné Mme A______ à sa consultation. 
 
 
Son hospitalisation avait permis de mettre en place une prise en charge 
structurée de ses problèmes de santé. L’évolution médicale était en lente 
amélioration depuis le début de l’année. Cette évolution positive pouvait se 
poursuivre si elle restait active dans cette prise en charge structurée. 
28) 
Mme A______ et son employeur font l’une et l’autre référence à un 
entretien entre cette dernière et sa responsable d’unité au cours duquel elle aurait 
expliqué se sentir proche d’un « burn-out ». Mme A______ fait référence à un 
entretien survenu à son retour au travail, après son hospitalisation, sans que cela 
ne soit documenté. L’employeur relate ces propos dans le cadre de l’EAFO 
mentionné ci-après sans que le procès-verbal n’en fasse mention. 
 
 
Mme A______ a été en arrêt de travail du 29 avril au 5 mai 2013. 
29) 
Un nouvel EAFO a eu lieu le 14 mai 2013. Trois objectifs n’avaient pas été 
atteints et un quatrième seulement partiellement. Le bilan global était jugé 
insuffisant. 
 
 
La qualité des prestations et la « planification et sens de l’organisation » 
étaient des compétences jugées insuffisantes. La « flexibilité et engagement », 
ainsi que « l’écoute et communication » devaient par ailleurs être améliorées. 
 
 
Il a notamment été relevé que Mme A______ n’était pas systématiquement 
venue voir sa responsable d’unité en début de semaine comme cela avait été 
prévu. Son agenda était pratiquement vide et très peu de tâches étaient planifiées 
malgré les conseils qu’elle avait reçus. L’intéressée n’avait pas non plus 
communiqué à sa responsable d’unité les difficultés qui l’avaient empêchée 
d’atteindre ses objectifs malgré ce qui avait été convenu. Un certain nombre de 
courriers avaient été rédigés dans des délais trop longs. 
 
 
Pour sa part, Mme A______ a indiqué que ses rencontres avec les appuis-
métier lui avaient permis de constater qu’elle ne fixait pas suffisamment ses 
limites. Elle constatait être constamment dérangée par ses collègues avec lesquels 
elle devait toutefois apprendre à mieux communiquer. Elle devait par ailleurs 
mieux fixer ses plages horaires dans le calendrier. 


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30) 
Mme A______ a subi une opération au début du mois de juin 2013. Sa 
capacité de travail a été nulle du 4 juin au 26 juin 2013, puis de 50 % jusqu’au 
26 juillet 2013. 
31) 
Le 10 juillet 2013, la responsable d’unité a établi une note à l’attention de 
Mme A______. Elle confirmait la teneur d’entretiens qui avaient eu lieu entre 
elles les 27 et 28 juin 2013. 
 
 
Durant l’absence de l’intéressée, elle avait constaté que plusieurs tâches ou 
dossiers n’avaient pas été traités et, en conséquence, transmis à des collègues. Le 
portefeuille de Mme A______ était à jour, situation qu’elle était invitée à 
maintenir. Elle était pour le reste invitée à terminer l’archivage et le contrôle 
annuel de ses dossiers. 
 
 
Les objectifs fixés dans le précédent EAFO lui étaient rappelés. Enfin, et 
pour lui permettre d’effectuer son travail, elle était dispensée de colloques jusqu’à 
la fin du mois de juillet. 
32) 
Le 18 juillet 2013, sa responsable d’unité a rappelé à Mme A______ de 
respecter son horaire, en particulier le fait que les visites médicales, hors cas 
d’urgence, devaient être prévues en dehors des heures de travail. 
33) 
Un autre EAFO a eu lieu le 26 juillet 2013. Deux objectifs n’avaient pas été 
atteints et deux autres partiellement, le bilan global étant qualifié d’insuffisant. 
 
 
Malgré les mesures entreprises et les efforts de Mme A______, il 
apparaissait qu’elle ne correspondait pas aux exigences du poste. Les rendez-vous 
hebdomadaires avec la responsable d’unité avaient pu avoir lieu, mais son agenda 
restait peu utilisé. Plusieurs tâches, dont des courriers juridiques, des demandes de 
remboursement ou des démarches sollicitées par des assistants sociaux, n’avaient 
pas été effectuées ou avec retard. En termes de qualité de prestations et de 
« planification et sens de l’organisation », aucune amélioration significative 
n’avait été constatée. 
 
 
Mme A______ a répondu de manière détaillée aux éléments soulevés dans 
l’EAFO. Ses absences maladie successives ne lui avaient pas permis de mettre en 
pratique de manière efficace les conseils des appuis-métier. À son retour, le 23 
avril 2013, elle avait trouvé de nombreux dossiers à traiter, dont plusieurs avaient 
un caractère urgent. Elle avait toujours fait de son mieux et son engagement 
professionnel ne pouvait pas être mis en cause. Elle n’avait jamais porté préjudice 
à ses collègues ou aux usagers. 
34) 
Le 12 septembre 2013, Mme A______ a été reçue par le médecin du travail. 
Elle lui a fait part de sa crainte d’être licenciée. Il a pour sa part indiqué que, sur le 
plan médical, il n’y avait pas d’argument important supplémentaire à mettre en 


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avant, ni d’évidence que « la situation de santé » change. La problématique devait 
désormais être discutée entre l’intéressée, sa hiérarchie et les RH. 
35) 
Le 20 novembre 2013, Mme A______ a été convoquée à un entretien de 
service fixé au 12 décembre 2013. Ce courrier l’informait qu’une résiliation de 
son contrat de travail était envisagée et qu’elle était libérée de son obligation de 
travailler dès réception dudit courrier. La date de cet entretien a été reportée au 
20 décembre 2013 pour permettre à Mme A______ d’être accompagnée d’un 
secrétaire syndical. 
36) 
Le 3 décembre 2013, le médecin du travail a informé Mme A______ que, 
suite à sa demande d’obtention de son dossier médical, celui-ci ne contenait que 
sa lettre du 23 avril 2013 adressée à une infirmière du SSPH. Pour le reste, les 
échanges avec l’institution avaient été faits verbalement, en sa présence, durant les 
réunions avec le SSPH, les RH et sa hiérarchie. Son dossier ne contenait aucune 
autre demande de positionnement du médecin du travail. 
37) 
Dans une note interne du 12 décembre 2013 adressée notamment à la 
responsable RH, six collègues de Mme A______ lui ont apporté leur soutien. 
Cette dernière avait dû faire face à une situation difficile. Si ces absences pour 
cause de maladie avaient entraîné des retards dans la gestion de son portefeuille, 
cela n’avait pas eu d’incidences graves pour les usagers, l’équipe ayant été 
soutenante. 
38) 
L’entretien de service du 20 décembre 2013 a fait l’objet d’un procès-verbal 
envoyé le 24 janvier 2014. Mme A______ y a répondu le 14 février 2014. 
 
 
L’hospice et Mme A______ ont fait part de leurs points de vue respectifs. 
Ils n’étaient pas du même avis s’agissant de la charge de travail à laquelle 
l’intéressée avait dû faire face ou sur la prise en charge de ses problèmes 
médicaux. 
 
 
Dans ses commentaires, Mme A______ a notamment relevé qu’elle avait 
fait l’objet de bonnes évaluations jusqu’à l’arrivée de sa dernière responsable 
d’unité. Son état de santé n’avait pas été correctement pris en compte. Il s’était 
dégradé entre mars et septembre 2013, ce qui n’avait pas été correctement pris en 
compte en raison d’un manque de coordination entre les intervenants. Il était faux 
de prétendre qu’elle avait commis des erreurs en raison de son état de santé. Elle 
avait en effet toujours dit avoir peur de commettre des erreurs, raison pour 
laquelle elle vérifiait et revérifiait ses tâches, ceci dans un contexte d’observation 
rapprochée avec le sentiment que sa responsable d’unité « cherchait la faille ». 
Cette insécurité, doublée de sa conscience professionnelle, avaient contribué à lui 
faire prendre du retard dans l’exécution de certaines tâches complexes. 


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39) 
Par décision incidente du 11 avril 2014, l’hospice a constaté que les 
prestations de Mme A______ étaient toujours insuffisantes et qu’il existait un 
motif fondé de résiliation de son contrat de travail. Conformément aux 
dispositions légales applicables, l’hospice mettait toutefois en place des mesures 
visant à son reclassement. 
40) 
Le 16 avril 2014, le président du conseil d’administration de l’hospice a 
informé Mme A______ que celui-là avait décidé de maintenir sa libération de 
l’obligation de travailler. 
41) 
Le 25 avril 2014, Mme A______ a informé l’hospice qu’elle contestait 
l’existence d’un motif fondé de résiliation de son contrat de travail. Elle adhérait à 
la mise œuvre des démarches visant à son reclassement. Un bilan de compétence 
semblait superflu, dans la mesure où elle avait déjà effectué une telle démarche 
auprès du CEBIG. 
42) 
Le 7 mai 2014, Mme A______ a accusé réception de son certificat de travail 
intermédiaire. 
43) 
Le 13 mai 2014, elle a confirmé les termes de son courrier du 25 avril 2014. 
Elle sollicitait en outre de l’hospice l’autorisation d’exercer une activité accessoire 
à hauteur de 40%. 
44) 
Le 16 mai 2014, la responsable RH a confirmé par courrier les termes d’un 
entretien du 13 mai 2014 avec l’intéressée. Cette dernière avait validé l’envoi de 
son dossier aux HUG, à l’institution genevoise de maintien à domicile 
(ci-après : IMAD), ainsi qu’aux établissements publics pour l’intégration 
(ci-après : EPI). 
 
 
Entre deux propositions, Mme A______ avait retenu la possibilité de suivre 
une formation d’assistante en gestion du personnel que l’hospice prenait en charge 
à hauteur de CHF 3'900.-. L’hospice acceptait que l’intéressée occupe un poste à 
40% en activité accessoire. Si elle trouvait un emploi avant la fin de la procédure 
de reclassement d’ici à fin juin 2014, elle serait libérée de ses obligations 
contractuelles. 
45) 
Le 27 mai 2014, Mme A______ a invité l’hospice à envoyer son dossier de 
candidature à toute l’administration cantonale. La procédure de reclassement 
devait s’étendre au-delà du mois de juin, soit jusqu’à la fin de l’année 2014. 
46) 
Le 6 juin 2014, la responsable RH a informé Mme A______ que l’office du 
personnel de l’État (ci-après : OPE) avait récemment informé l’hospice qu’un 
membre de son personnel ne pouvait être transféré à l’État en raison du statut 
d’établissement autonome de cette institution. L’OPE n’entrait plus en matière sur 
les demandes de reclassement de l’hospice. Ce dernier était pour le reste d’accord 
de prolonger la procédure de reclassement jusqu’à la fin du mois d’août 2014. 


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47) 
Dans les semaines suivantes, Mme A______ a obtenu un certificat de travail 
modifié, la prolongation de la procédure de reclassement à la fin du mois de 
septembre 2014 et la copie de la prise de position de l’OPE. L’hospice l’a par 
ailleurs informée que, suite à sa demande, il ne pouvait pas accepter qu’elle réalise 
une mission temporaire impliquant une occupation qui, cumulée aux 60% la liant 
contractuellement à lui, dépasserait les quarante-cinq heures de travail par 
semaine. 
48) 
Le 1er septembre 2014, l’hospice a fait par écrit un compte rendu d’un 
entretien du 25 août 2014 avec Mme A______. Un état des lieux des recherches 
d’emploi effectuées et des réponses était dressé, l’hospice attirant l’attention de 
Mme A______ sur la nécessité de l’informer en cas de postulation spontanée 
auprès des HUG. 
49) 
Le 25 septembre 2014, Mme A______ a rappelé à la responsable RH, que 
lors d’un entretien avec elle le 23 septembre 2014, elle l’avait informée avoir 
déposé sa candidature pour un poste de contrôleuse au service des enquêtes de 
l’hospice (ci-après : le poste de contrôleuse). Elle lui demandait de soutenir 
activement cette candidature et sollicitait une prolongation de la procédure de 
reclassement jusqu’à fin décembre 2014. 
50) 
Le 7 octobre 2014, l’hospice a confirmé que Mme A______ était intégrée au 
recrutement pour le poste de contrôleuse. L’hospice restait par ailleurs dans 
l’attente des justificatifs des démarches qu’elle avait effectuées au mois de 
septembre 2014, ainsi que de la copie de son éventuelle postulation aux HUG. 
51) 
Le 30 octobre 2014, le chef du service des enquêtes a informé 
Mme A______, par téléphone, que sa candidature pour le poste de contrôleuse 
n’avait pas été retenue. 
52) 
Le 3 novembre 2014, la responsable RH a informé Mme A______ de la fin 
de la procédure de reclassement, les démarches entreprises auprès des HUG, de 
l’IMAD, des EPI, puis du service des enquêtes n’ayant pas abouti. 
53) 
Le 21 novembre 2014, soit dans le délai imparti par l’hospice, 
Mme A______ s’est opposée tant à la fin de la procédure de reclassement qu’à 
son intention de mettre fin aux rapports de travail. 
54) 
Le 24 novembre 2014, sous les signatures de son directeur général et de sa 
directrice des ressources humaines, l’hospice a mis fin aux rapports de service. 
 
 
Au vu du résultat des derniers EAFO, de certains éléments montrant une 
insuffisance des prestations et de l’échec de la procédure de reclassement, elle 
n’était pas apte à remplir les exigences du poste. 


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55) 
Par acte posté le 9 janvier 2015, Mme A______ a recouru contre cette 
décision auprès de la chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la 
chambre administrative). Elle a conclu, « sous suite de dépens », préalablement à 
l’ouverture d’enquêtes et, principalement, à l’annulation de cette décision, à sa 
réintégration ou, en cas de refus de l’hospice, au versement d’une indemnité 
correspondant à dix-huit mois de son dernier traitement brut, 13ème salaire 
compris, avec intérêts à 5% l’an dès le 28 février 2015. 
 
a. 
Son licenciement devait être qualifié de manifestement contraire au droit, du 
fait de l’absence d’un motif fondé de résiliation du contrat. 
 
 
L’insuffisance de prestations n’était pas suffisamment documentée. Elle 
avait toujours exécuté sont travail correctement. Les retards qui lui étaient 
reprochés ne lui étaient pas imputables, tout d’abord, car lorsqu’elle avait diminué 
son taux d’activité, sa charge de travail n’avait pas été immédiatement réduite. De 
plus, avant de pouvoir transférer les dossiers surnuméraires à ses collègues, il lui 
avait été demandé de les contrôler et de les archiver, ce qui avait engendré du 
travail en plus plutôt que de la soulager. Ensuite, pendant ses absences pour 
maladie, en particulier ses quinze jours d’hospitalisation en mars-avril 2013, elle 
n’avait pas été remplacée et ses dossiers s’étaient accumulés. Par ailleurs, les 
délais impartis par sa responsable d’unité étaient irréalistes et la surveillance 
rapprochée dont elle avait fait l’objet avait été une source de stress supplémentaire 
qui l’avait « certainement quelque peu ralentie dans son travail, dans la mesure où 
elle devait se montrer particulièrement précautionneuse dans l’accomplissement 
de ses tâches ». 
 
 
Contrairement à ce qu’affirmait sa hiérarchie, elle avait mis en place les 
conseils préconisés par les appuis-métier et avait su améliorer son organisation. 
 
 
Ses problèmes de santé n’avaient pas été suffisamment pris en compte. 
L’hospice n’avait formellement consulté le médecin du travail qu’une seule fois 
alors que sa situation était complexe. Des séances annoncées avec le SSPH et les 
RH durant l’été 2013 n’avaient pas eu lieu et aucune suite n’avait été donnée à sa 
demande d’entretien avec les RH formulée en septembre 2013. 
 
 
Elle n’avait jamais porté préjudice aux personnes soutenues par l’hospice ou 
à ses collègues, lesquels l’avaient d’ailleurs soutenue. Elle avait toujours réaffirmé 
sa motivation à poursuivre son activité, poursuite également recommandée par son 
neurologue. 
 
b. 
L’hospice avait failli à son devoir de lui chercher un nouveau poste, les 
démarches entreprises n’étant pas suffisantes pour constituer un processus de 
reclassement valable. Après avoir constaté l’absence de résultats du côté des trois 
seules institutions consultées, l’hospice aurait dû étendre ses recherches et 
envoyer son dossier à toute l’administration cantonale. Le fait que le transfert d’un 


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A/124/2015 
employé d’un établissement public autonome dans l’administration ne soit 
techniquement pas possible n’était pas déterminant. 
 
 
S’agissant du poste de contrôleuse, elle avait postulé d’elle-même. Ce poste, 
pour lequel elle avait toutes les compétences, lui aurait convenu. Le motif évoqué 
pour le lui refuser, soit la crainte qu’elle ne puisse assumer la charge de travail, 
n’était pas admissible. Il fallait lui octroyer un délai de six mois pour faire ses 
preuves et non préjuger de ses capacités. 
56) 
Le 19 février 2015, l’hospice a conclu au rejet du recours. 
 
 
La poursuite des rapports de service n’était plus compatible avec le bon 
fonctionnement de l’institution, Mme A______ ayant connu des retards récurrents 
dans la rédaction de décisions, de courriers ou des dossiers non suivis, le tout dû à 
une défaillance générale dans l’organisation de son travail. Ces défaillances 
avaient été étayées lors des EAFO effectuées par les supérieurs hiérarchiques 
successifs de l’intéressée, dans différents courriers de sa dernière responsable 
d’unité, par des collègues ou lors du bilan des appuis-métier. 
 
 
Sa dernière responsable d’unité lui avait par ailleurs fixé, d’entente avec 
elle, des objectifs et lui avait donné les moyens de les atteindre. Elle avait pu 
compter sur l’appui de cette responsable, laquelle lui avait permis de suivre une 
formation, de bénéficier d’appuis-métier, de réduire à deux reprises son temps de 
travail, d’aménager son travail et de faire un bilan de compétences. Les 
appuis-métier avaient soumis des recommandations, sa responsable d’unité avait 
organisé de nombreux entretiens pour effectuer des points de situation et ses 
collègues l’avaient soutenue. Le progrès attendu et les objectifs fixés n’avaient 
toutefois pas été atteints. 
 
 
Mme A______ avait admis, d’une part, rencontrer des difficultés de 
concentration et de mémoire et, d’autre part, privilégier les tâches courantes plutôt 
que traiter les dossiers complexes. 
 
 
Ses problèmes de santé avaient entraîné de nombreuses absences. 
Lorsqu’elle était présente, elle rencontrait une difficulté avérée à assumer sa 
charge de travail et elle n’avait suivi les conseils ni des appuis-métier ni de sa 
responsable d’unité. Cette dernière s’était préoccupée de ses problèmes de santé, 
l’intéressée ayant été vue plusieurs fois tant par le SSPH que par le médecin du 
travail. Ce dernier avait signalé une lente amélioration de l’état de santé en avril 
2013 et lorsque Mme A______ avait évoqué un risque de « burn-out », sa 
responsable d’unité l’avait invitée à prendre contact avec ses médecins traitants. 
Elle n’avait toutefois pas donné suite à cette proposition et, en l’absence d’un 
document médical attestant d’une diminution de ses capacités fonctionnelles, il 
n’y avait pas lieu de la traiter différemment que ses collègues. 


- 13/22 - 
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S’agissant de la procédure de reclassement, l’hospice ne pouvait pas 
contraindre l’État à accepter des demandes de reclassement de sa part. 
Mme A______ avait par ailleurs été intégrée dans le processus de recrutement 
pour le poste de contrôleuse pour lequel sa candidature avait finalement été 
écartée, en raison de doutes sur ses aptitudes. Toutes les démarches possibles 
avaient été effectuées. 
57) 
Le 25 juin 2015, le juge délégué a tenu une audience de comparution 
personnelle des parties. 
 
a. 
Mme A______ a indiqué qu’elle était en recherche d’emploi. Elle terminait 
une formation d’assistante RH financée par l’hospice et était apte à travailler à 
plein temps. 
 
 
Après la procédure de reclassement, elle avait postulé aux HUG sans en 
informer la responsable RH de l’hospice, du fait qu’il n’était pas possible de lui 
adresser en copie le formulaire de postulation en ligne. S’agissant du poste de 
contrôleuse, il lui avait été dit que sa candidature avait été écartée par crainte 
qu’elle ne puisse pas tenir le rythme. Elle avait obtenu son permis de scooter en 
janvier 2015. Lors de sa postulation, elle était détentrice du seul permis d’élève 
conductrice. 
 
 
Elle avait certes eu des entretiens avec le SSPH et les RH séparément, mais 
jamais lors de séances communes comme elle l’avait demandé. 
 
 
Si son recours était accepté, elle souhaitait être réintégrée dans le poste 
qu’elle occupait avant son licenciement. 
 
b. 
Les représentantes de l’hospice ont détaillé la procédure applicable au 
reclassement. Il n’était plus possible de proposer une candidature à l’ensemble de 
l’administration, l’OPE ayant fait part de son refus de procéder de la sorte le 
7 avril 2014. Il ne restait dès lors plus que les institutions automnes auxquelles 
l’hospice avait fait appel, les postes potentiels correspondant au profil de 
l’intéressée se trouvant aux EPI, à l’IMAD ou aux HUG. Ces derniers avaient 
répondu qu’ils n’avaient alors pas de poste disponible. Ils étaient toutefois 
intéressés, raison pour laquelle la responsable RH de l’hospice avait demandé à 
Mme A______ de l’informer en cas de postulation auprès de cette institution. 
 
 
L’intéressée avait pu faire un bilan de compétences en 2013 et une mesure 
de reclassement externe lui avait été proposée. Elle avait refusé cette mesure et 
demandé la prise en charge de ses frais de formation d’assistante RH, ce que 
l’hospice avait assumé. Un certificat de travail intermédiaire avait en outre été 
établi, en concours avec Mme A______. 


- 14/22 - 
A/124/2015 
 
 
S’agissant du poste de contrôleuse au service des enquêtes, un entretien 
d’embauche puis un stage avaient eu lieu. Finalement, sa candidature n’avait pas 
été retenue, car elle ne possédait pas le permis de scooter qui était un prérequis. 
 
 
L’hospice n’entendait pas réintégrer Mme A______. 
58) 
Le 20 août 2015, l’hospice a persisté dans ses conclusions. 
 
 
La procédure de reclassement était conforme au droit. Elle avait duré sept 
mois et Mme A______ avait rencontré la responsable RH à cinq reprises. 
L’intéressée avait omis d’informer cette dernière de sa postulation aux HUG, 
malgré les consignes qu’elle avait reçues. 
 
 
Le poste de contrôleuse au service des enquêtes exigeait une forte 
compétence d’organisation des contrôles à effectuer. C’était précisément la 
compétence qui manquait à l’intéressée, laquelle n’avait quoi qu’il en soit à 
l’époque pas de permis de scooter. 
59) 
Le 21 août 2015, Mme A______ a également persisté dans ses conclusions. 
 
 
La procédure de reclassement était viciée pour les motifs déjà évoquées. En 
outre, l’hospice n’aurait pas dû limiter ses recherches à des postes d’assistante 
administrative, mais aurait dû examiner d’autres fonctions correspondant à son 
profil. Elle maintenait avoir les qualités requises pour occuper le poste de 
contrôleuse. 
60) 
Sur quoi, la cause a été gardée à juger. 
61) 
Les 23 décembre 2015 et 19 janvier 2016, suite aux demandes du juge 
délégué, l’employeur lui a transmis les documents utiles permettant de vérifier 
que le directeur général et le directeur des ressources humaines de l’hospice 
étaient, en novembre 2014 déjà, compétents pour prononcer la fin des rapports de 
service d’un fonctionnaire. 
62) 
Pour le reste, les arguments des parties seront repris, en tant que de besoin, 
dans la partie en droit ci-après. 
EN DROIT 
1) 
 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - 
LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 
12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 


- 15/22 - 
A/124/2015 
2) 
 
Le litige porte sur la conformité au droit de la résiliation des rapports de 
service de la recourante et de la procédure préalable de reclassement. 
3) 
 
Les relations entre l’hospice et son personnel sont régies par la législation 
cantonale relative au personnel de l'administration cantonale et des établissements 
publics médicaux (art. 23 de la loi sur l’Hospice général du 17 mars 2006 - LHG - 
J 4 07). En tant que membre du personnel de l’hospice, la recourante est ainsi 
soumise à la loi générale relative au personnel de l’administration cantonale, du 
pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 
(LPAC - B 5 05 ; art. 1 al. 1 let. f LPAC) et à son règlement d’application du 
24 février 1999 (RPAC - B 5 05.01). 
4) 
 
La recourante fait grief à l’hospice d’avoir résilié son contrat de travail en 
l’absence d’un motif fondé. Elle soutient avoir toujours correctement fait son 
travail, que l’insuffisance des prestations n’a pas été suffisamment documentée et 
que ses problèmes de santé n’ont pas été correctement pris en compte. 
5) 
 
L'autorité compétente peut résilier les rapports de service du fonctionnaire 
pour un motif fondé (art. 21 al. 3 LPAC). Aux termes de l’art. 22 LPAC, il y a 
motif fondé lorsque la continuation des rapports de service n'est plus compatible 
avec le bon fonctionnement de l'administration, soit notamment en raison de 
l'insuffisance des prestations (let. a), l'inaptitude à remplir les exigences du poste 
(let. b) ou la disparition durable d'un motif d'engagement (let. c). 
 
 
Les motifs de résiliation des rapports de service ont été élargis lors de la 
modification de la LPAC du 23 mars 2007, entrée en vigueur le 31 mai 2007. 
Depuis lors, il ne s’agit plus de démontrer que la poursuite des rapports de service 
est rendue difficile, mais qu’elle n’est plus compatible avec le bon fonctionnement 
de l’administration (ATA/635/2014 du 19 août 2014 ; MGC 2006-2007/VI A 
4529). L’intérêt public au bon fonctionnement de l’administration cantonale, 
déterminant en la matière, sert de base à la notion de motif fondé, lequel est un 
élément objectif indépendant de la faute du membre du personnel. La résiliation 
pour motif fondé, qui est une mesure administrative, ne vise pas à punir mais à 
adapter la composition de la fonction publique dans un service déterminé aux 
exigences relatives au bon fonctionnement dudit service (ATA/635/2014 précité ; 
MGC 2005-2006/XI A 10420). 
6) 
 
Le pouvoir d’examen de la chambre administrative se limite à la violation 
du droit, y compris l’excès et l’abus du pouvoir d’appréciation (art. 61 al. 1 
let. a LPA). La juridiction de céans ne peut pas revoir l’opportunité de la décision 
litigieuse (art. 61 al. 2 LPA). 
7) 
 
En l’espèce, à teneur des pièces versées à la procédure, il n’est pas contesté 
que la recourante a toujours fait preuve d’une grande motivation, de rigueur et de 
précision dans son travail. Ses qualités humaines n’ont jamais été remises en 


- 16/22 - 
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cause. Dès l’EAFO du 14 janvier 2009, sa responsable d’alors a toutefois relevé 
que sa rigueur et sa précision ralentissait son travail, la qualité des prestations et le 
sens de l’organisation étant des compétences qui devaient être améliorées. Il était 
relevé qu’elle avait notamment accumulé du retard dans la gestion des frais 
médicaux de certains dossiers complexes. Dans sa réponse à cet EAFO, la 
recourante a contesté l’existence de tels problèmes. Lors de l’EAFO du 15 juin 
2011, tant la qualité des prestations que le sens de l’organisation ont été qualifiées 
de compétences adéquates. À cette occasion, il a néanmoins été relevé que la 
compétence relative à la synthèse devait être améliorée. 
 
 
Lors d’un entretien du 11 septembre 2012 avec sa nouvelle responsable 
d’unité, cette dernière a signalé à la recourante, sur la base d’exemples précis, 
qu’elle avait de la difficulté à organiser son travail et à respecter les délais pour 
certaines tâches complexes. Ces lacunes ont à nouveau été mentionnées dans 
l’EAFO du 18 septembre 2012, la recourante admettant à cette occasion qu’elle 
rencontrait depuis quelques mois des difficultés de concentration, lesquelles se 
ressentaient sur la qualité et l’organisation de son travail, et qu’elle avait mis de 
côté des tâches plus complexes. 
 
 
Dans le bilan des acquis professionnels du 22 mars 2013, les appuis-métiers 
ont relevé que si la recourante disposait de bonnes connaissances de son activité, 
elle avait encore du mal à respecter certains délais. 
 
 
Selon l’EAFO du 14 mai 2013, la qualité des prestations et « la planification 
et le sens de l’organisation » demeuraient des compétences insuffisantes, sa 
responsable faisant notamment référence à des courriers rédigés dans des délais 
trop longs. Son agenda était presque vide et très peu de tâches étaient planifiées. 
Dans sa réponse, la recourante a souligné qu’elle était souvent dérangée. Elle a 
toutefois admis qu’elle devait mieux fixer ses plages horaires dans le calendrier. 
 
 
Le dernier EAFO du 26 juillet 2013 a mis en évidence les mêmes lacunes. 
Son agenda restait peu utilisé et plusieurs tâches, dont des courriers juridiques ou 
des demandes de remboursement, n’avaient pas été effectuées ou avec retard. 
 
 
Il découle de ce qui précède que l’hospice a, et ce depuis 2009, plusieurs 
fois mis en évidence les problèmes de la recourante avec l’organisation de son 
travail, ses retards dans le traitement de certaines tâches ayant un effet négatif sur 
l’évaluation de la qualité de ses prestations. 
8) 
 
S’agissant de ses problèmes de santé, la recourante estime qu’ils n’ont pas 
été suffisamment pris en compte. 
 
 
Elle ne peut être suivie dans son argumentation. En effet, lors d’un entretien 
du 11 septembre 2012, sa responsable d’unité s’est inquiétée de son état de santé, 
ce dont elle a d’ailleurs informé une infirmière du SSPH. La recourante a, peu de 


- 17/22 - 
A/124/2015 
temps après, également pris contact avec cette infirmière. Dès le 1er mars 2013, 
son temps de travail a été réduit, le médecin du travail ayant relevé, lors d’une 
séance du 27 février 2013 réunissant ce dernier, un responsable RH, la recourante 
et sa responsable d’unité, que cette mesure devrait avoir des effets positifs sur son 
travail. La recourante a ensuite rencontré le médecin du travail à deux reprises, les 
23 avril et 12 septembre 2013. 
 
 
Durant ses absences, des mesures ont été mises en place pour assurer le 
traitement de ses dossiers. La recourante ne met d’ailleurs en cause l’organisation 
mise en place par son employeur pour pallier ses absences qu’à deux seules 
occasions. Elle relève ainsi que sa charge de travail n’a pas immédiatement 
diminué après la diminution de son temps de travail et que, durant son 
hospitalisation en mars-avril 2013, elle n’a pas été remplacée de sorte que les 
dossiers se sont accumulés. S’agissant de la période qui a suivi la diminution de 
son temps de travail, l’employeur a indiqué, pièces à l’appui, que selon les 
statistiques, le nombre de dossiers dont la recourante avait la charge a diminué 
entre les mois de février et avril 2013, ce nombre étant au surplus inférieur au 
quota officiel. Pour les mois de mars-avril 2013, l’employeur a expliqué qu’une 
remplaçante avait été prévue, mais que cette dernière s’était trouvée également en 
arrêt maladie. Les anciens dossiers restés en attente avaient finalement été répartis 
entre collègues. À ce propos, il ressort du dossier que la recourante a pu compter 
sur des collègues compréhensifs et présents, son équipe se qualifiant elle-même de 
« soutenante ». 
 
 
Enfin, il ne ressort pas du dossier que les problèmes de santé rencontrés par 
la recourante auraient diminué ses capacités à faire face à ses obligations 
professionnelles. Le médecin du travail a pour sa part indiqué, lors de la séance du 
27 février 2013, qu’il n’y avait pas de contre-indication médicale en regard des 
objectifs professionnels fixés. Elle n’a pas fourni de certificats médicaux qui 
attesteraient du contraire. 
9) 
 
La recourante se plaint d’avoir fait l’objet d’une surveillance rapprochée de 
la part de sa dernière responsable d’unité. Cette surveillance aurait été une source 
de stress supplémentaire pour elle. 
 
 
Il est incontestable que la dernière responsable d’unité de la recourante a 
mis en place un suivi qui peut être qualifié de rapproché, s’agissant en particulier 
des EAFO et des objectifs à atteindre. Il ne ressort toutefois pas du dossier que ce 
suivi aurait eu pour autre but que d’aider la recourante à atteindre les objectifs qui 
lui étaient fixés, la recourante devant se soumettre, à l’instar de ses collègues, à 
des EAFO. À plusieurs reprises, cette responsable d’unité a proposé son aide ou 
son appui et des mesures spécifiques, dont des appuis-métier, ont toujours été 
prévues dans le cadre des EAFO. Si la recourante a mal interprété ou mal compris 
les démarches de sa responsable d’unité, il aurait été préférable qu’elle s’en 


- 18/22 - 
A/124/2015 
plaigne avant que ne soit entamée la procédure de licenciement, toute adaptation 
desdites mesures ne pouvant, à ce stade, plus être envisagée. 
10) 
Au vu de ce qui précède, l’hospice était en droit de constater qu’il existait 
un motif fondé de résiliation des rapports de service et à mettre en place la 
procédure de reclassement. Ce grief sera en conséquence écarté. 
11) 
La recourante fait ensuite grief à l’hospice d’avoir entrepris des démarches 
insuffisantes en vue de son reclassement. La procédure de reclassement serait en 
conséquence viciée. 
12) 
Le principe du reclassement, applicable aux seuls fonctionnaires, est une 
expression du principe de la proportionnalité (art. 36 al. 3 de la Constitution 
fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 - Cst. - RS 101). Il impose à 
l’État de s’assurer, avant qu’un licenciement ne soit prononcé, qu’aucune mesure 
moins préjudiciable pour l’administré ne puisse être prise (arrêt du Tribunal 
fédéral 1C_309/2008 du 28 janvier 2009 consid. 2.2 ; ATA/585/2015 du 9 juin 
2015 consid. 13b et les arrêts cités). 
 
 
Lorsque les éléments constitutifs d'un motif fondé de résiliation sont dûment 
établis lors d'entretiens de service, un reclassement selon l'art. 21 al. 3 LPAC est 
proposé pour autant qu’un poste soit disponible au sein de l’administration et que 
l’intéressé au bénéfice d'une nomination dispose des capacités nécessaires pour 
l’occuper (art. 46A al. 1 RPAC). Des mesures de développement et de réinsertion 
professionnels propres à favoriser le reclassement sont proposées (art. 46A 
al. 2 RPAC). En cas de reclassement, un délai n'excédant pas six mois est fixé 
pour permettre à l'intéressé d'assumer sa nouvelle fonction (art. 46A al. 5 RPAC). 
En cas de refus, d’échec ou d'absence du reclassement, une décision motivée de 
résiliation des rapports de service pour motif fondé intervient (art. 46A 
al. 6 RPAC). 
 
 
Il s’agit tout d’abord de proposer des mesures dont l’objectif est d’aider 
l’intéressé à retrouver ou maintenir son « employabilité », soit sa capacité à 
conserver ou obtenir un emploi, dans sa fonction ou dans une autre fonction, à son 
niveau hiérarchique ou à un autre niveau. Avant qu’une résiliation ne puisse 
intervenir, différentes mesures peuvent être envisagées. Elles peuvent prendre de 
multiples formes, telles qu’un certificat de travail intermédiaire, un bilan de 
compétences, un stage d’évaluation, des conseils en orientation, des mesures de 
formation et d’évolution professionnelles, l’accompagnement personnalisé, voire 
« l’outplacement ». Il faut ensuite rechercher si une solution alternative de 
reclassement au sein de la fonction publique cantonale peut être trouvée. En 
contrepartie, la garantie du niveau salarial atteint en cas de changement 
d’affectation peut dans ce cas être abrogée (ATA/909/2015 du 8 septembre 2015 
consid. 9d ; MGC 2005-2006/XI A 10420). 


- 19/22 - 
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13) 
Dans le cas d’espèce, l’hospice a adressé le dossier de la recourante aux 
HUG, à l’IMAD et aux EPI. Il a également rapidement établi un certificat de 
travail intermédiaire et accepté que la recourante occupe un poste à 40 % en 
activité accessoire. L’employeur a par ailleurs financé sa formation d’assistante 
RH, après avoir également pris en charge son bilan de compétences au CEBIG. 
 
 
Pendant la procédure de reclassement, que l’hospice a plusieurs fois accepté 
de prolonger, et qui a duré sept mois, la recourante a rencontré la responsable RH 
les 13 mai, 25 août et le 23 septembre 2014. L’employeur a par ailleurs toujours 
répondu aux diverses questions ou demandes de la recourante. 
14) 
La recourante reproche à son employeur d’avoir limité ses recherches à des 
postes d’assistante administrative. Outre que cette fonction correspond à son profil 
professionnel, son curriculum vitae indiquant qu’elle a essentiellement exercé 
cette fonction tout au long de sa carrière, la recourante oublie qu’elle a validé la 
démarche de son employeur lors d’un entretien du 13 mai 2014. Le dossier 
transmis par l’hospice contenait par ailleurs le curriculum vitae de la recourante 
ainsi que son certificat de travail intermédiaire, documents qui mentionnaient 
l’ensemble des tâches qu’elle était en mesure d’appréhender au-delà de la seule 
fonction d’assistante administrative. 
15) 
Elle reproche également à l’hospice de ne pas avoir donné suite à sa requête 
d’adresser son dossier à l’ensemble de l’administration cantonale. L’employeur a 
expliqué que l’OPE n’entrait plus en matière sur les demandes de reclassements 
soumises par l’hospice. Il a versé à la procédure la copie d’un courriel de l’OPE 
du 7 avril 2014, ce dernier confirmant qu’un membre du personnel de l’hospice ne 
pouvait pas être transféré à l’État et qu’il devait, en raison du statut 
d’établissement public autonome de l’hospice, démissionner de cette institution 
s’il entendait être engagé à l’État. L’hospice ne pouvant pas forcer l’OPE à 
accepter le dossier de la recourante, il ne peut dès lors pas lui être reproché de ne 
pas lui avoir transmis son dossier. Au demeurant, rien n’empêchait la recourante 
de répondre à une annonce publiée pour un poste disponible à l’État et de 
solliciter, le cas échéant, l’appui de la responsable RH de l’hospice. 
16) 
La recourante relève en outre que son employeur aurait dû adresser son 
dossier à d’autres établissements publics autonomes qu’aux seuls HUG, IMAD et 
EPI. De manière lacunaire, l’hospice a expliqué avoir agi ainsi car il convenait de 
cibler les postes potentiels en fonction du profil de la recourante. Il n’a toutefois 
pas expliqué en quoi le profil de la recourante l’aurait empêché de s’adresser à 
d’autres établissements publics autonomes dans le but de multiplier les chances de 
réussite de la procédure de reclassement. Quoi qu’il en soit, cet éventuel 
manquement de l’employeur à ses obligations ne suffit pas pour qualifier cette 
procédure de viciée. En effet, comme cela vient d’être examiné, l’hospice a mis en 
œuvre plusieurs autres démarches pertinentes. En outre, la recourante a elle-même 
possiblement fait échouer une éventuelle possibilité de reclassement au sein des 


- 20/22 - 
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HUG en ne suivant pas les recommandations de son employeur, lequel l’avait 
invitée à le tenir informé de ses démarches auprès de cette institution, ce qu’elle a 
omis de faire. 
17) 
S’agissant enfin du poste de contrôleuse au service des enquêtes, il n’est pas 
contesté que la recourante a postulé d’elle-même, son employeur l’ayant ensuite 
intégrée au processus de recrutement. Elle a été reçue pour un entretien 
d’embauche et a effectué un stage au sein du service. Les parties divergent sur les 
motifs qui ont conduit le chef du service des enquêtes à ne pas retenir la 
candidature de la recourante. Pour l’hospice, des doutes sur ses aptitudes à 
conduire un scooter, à gérer la réaction des usagers ou encore à détecter des 
indices probants de fraudes étaient à l’origine de ce refus, la recourante expliquant 
que le motif évoqué était la crainte qu’elle ne puisse pas tenir le rythme des 
enquêtes. Chacun de ces motifs était suffisant pour refuser de lui octroyer le poste 
en question, le dossier ne contenant au surplus aucun élément laissant penser que 
la recourante aurait été admise dans le processus de recrutement pour les seuls 
besoins de la cause. Quoi qu’il en soit, le 30 octobre 2014, lorsque le chef du 
service des enquêtes a informé la recourante que sa candidature n’avait pas été 
retenue, elle n’était pas encore en possession d’un permis de conduire un scooter, 
mais seulement d’un permis d’élève conductrice. Dans la mesure où la possession 
d’un tel permis était exigée, il se justifiait pour ce seul motif, sans que cela soit 
choquant ou arbitraire, de ne pas retenir sa candidature. 
18) 
Dès lors que la procédure de reclassement mise en place dans le cas 
d’espèce est conforme au droit, ce grief sera également écarté. 
19) 
Au vu de ce qui précède, dans la mesure où la résiliation des rapports de 
service et la procédure de reclassement étaient conforme au droit et que l’hospice 
n’a pas fait un mauvais usage de son pouvoir d’appréciation, le recours sera rejeté 
et il n’y a dès lors pas lieu d’entrer en matière sur les prétentions en indemnisation 
de la recourante. 
20) 
Vu l’issue de la procédure, un émolument de CHF 500.- sera mis à la charge 
de la recourante, qui succombe (art. 87 al. 1 LPA). Aucune indemnité de 
procédure ne sera allouée (art. 87 al. 2 LPA). 
 
* * * * * 
 
 


- 21/22 - 
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PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 9 janvier 2015 par Madame A______ contre la 
décision de l’Hospice général du 24 novembre 2014 ; 
au fond : 
le rejette ; 
met un émolument de CHF 500.- à la charge de Mme A______ ; 
dit qu’il n’est pas alloué d’indemnité de procédure ; 
dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, 1000 Lausanne 14, par voie postale ou par voie électronique aux conditions de 
l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du recourant, invoquées 
comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Emilie Conti, avocate de la recourante ainsi qu'à 
l'Hospice général. 
Siégeants : M. Thélin, président, Mme Junod, M. Dumartheray, Mme Payot Zen-
Ruffinen, M. Pagan, juges. 
 


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A/124/2015 
Au nom de la chambre administrative : 
le greffier-juriste : 
 
 
F. Scheffre 
 
le président siégeant : 
 
 
Ph. Thélin 
 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
 
la greffière :