ge_gerichte · ATA/1280/2019 · 2019-08-27 · fr


RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/4112/2018-FPUBL 
ATA/1280/2019 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 27 août 2019 
 
 dans la cause 
 
Madame A______ 
représentée par Me Laurence Mizrahi, avocate 
contre 
HÔPITAUX UNIVERSITAIRES DE GENÈVE - HUG 
représentés par Me Pierre Martin-Achard, avocat 
 


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A/4112/2018 
EN FAIT 
1) 
 
Madame A______, née le ______ 1966, d’origine camerounaise, a été 
engagée par les Hôpitaux universitaires de Genève (ci-après : HUG) en qualité 
d’aide en soins et accompagnement (ci-après : ASA) à 100 % à compter du 
1er octobre 2014 auprès du département B______ (ci-après : B______). Son 
supérieur hiérarchique direct était Monsieur C______, infirmier et responsable 
d’unité, lequel dépendait de Madame D______, responsable du site E______. 
2) 
 
Il ressort de l’entretien d’évaluation et de développement des compétences 
(ci-après : EEDC), effectué après trois mois d’essai, que l’évaluation globale était 
bonne. 
3) 
 
Il ressort de l’EEDC après neuf mois que l’évaluation globale était 
satisfaisante. 
4) 
 
À teneur de l’EEDC effectué après seize mois, le 16 février 2016, 
l’évaluation globale était peu satisfaisante. L'évaluateur relevait notamment que 
l’intéressée ne parvenait pas à prendre des initiatives pertinentes, à voir les 
priorités et donc à augmenter sa capacité de travail. Elle avait besoin d’être 
dirigée. De façon plus problématique, elle ne retenait pas certaines informations. 
Il lui avait été proposé de noter ce qu’elle avait à faire de particulier par rapport à 
l’habitude, mais ceci n’avait pas été réalisé. Il s’agissait d’un handicap majeur qui 
pouvait avoir des conséquences sur la santé du patient et sur la confiance que les 
collègues pouvaient lui accorder. Un unique objectif était posé, lequel 
conditionnerait la suite de la collaboration. 
5) 
 
Selon l’EEDC après dix-huit mois, réalisé le 3 juin 2016, l’évaluation 
globale était satisfaisante. L’évaluateur indiquait que l’intéressée avait répondu à 
l’objectif principal fixé lors de la précédente évaluation. Elle était maintenant 
fiable dans les tâches accomplies, tant dans son rôle propre que sous délégation au 
quotidien. La qualité relationnelle qu’elle possédait était toujours haute et d’une 
grande utilité dans le soin auprès des patients dans le programme « UGIMP ». 
Malgré ses progrès, il existait une réelle nécessité à améliorer son autonomie et 
son volume de prestations lorsque le contexte était changeant (charge en soins 
élevée, situation aiguë ou imprévue). Il était confiant dans la capacité à atteindre 
ses objectifs pensant que Mme A______ nécessitait, au sortir de sa formation 
ASA, de plus de temps que d’autres. Il était favorable à sa nomination pour cette 
raison, tout en fixant des évaluations régulières rapprochées en janvier 2017 et 
juin 2017. 
6) 
 
Mme A______ a été nommée fonctionnaire dès le 1er octobre 2016. 


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7) 
a. 
Selon l’EEDC du 18 septembre 2017, l’évaluation globale était peu 
satisfaisante. Selon l’évaluateur, Mme A______ n’avait pas répondu aux objectifs 
fixés lors de la précédente évaluation, en particulier concernant la hausse de son 
volume de prestations et l’autonomie dont elle devait faire preuve après presque 
trois ans d’activité. Elle maintenait une relation de qualité avec les patients, mais 
présentait de grandes difficultés de collaboration en équipe en terme de 
communication, 
confiance, 
disponibilité 
pour 
l’autre. 
L’ensemble 
des 
collaborateurs de l’équipe évoquait ce problème, qu’il constatait lui-même. Il 
relevait que Mme A______ restait sur une position projective sans remise en 
question. Une nouvelle évaluation serait faite dans six mois pour prise de 
décision. Sur les neuf points évalués, trois étaient « ok pour la fonction », cinq 
étaient « à améliorer » et un « insuffisant » (intégration au service/à l’équipe). Il 
était relevé qu’elle ne travaillait pas en équipe, qu’elle communiquait peu avec ses 
collègues, qu’elle avait de la peine à entendre les remarques, qu’elle ne 
reconnaissait pas les points qu’elle pouvait appréhender différemment et pouvait 
refuser de l’aide. Elle était souvent projective et s’enfermait pour réaliser les 
tâches qui lui incombaient. Il s’agissait d’un élément clé de l’évaluation auquel 
elle devait trouver une réponse, dès lors qu’il pouvait avoir un impact sur les 
soins. 
 
 
Mme A______ a refusé de signer l’EEDC. 
 
b. 
Les prestations ayant été jugées insatisfaisantes, l’intéressée a, le 13 octobre 
2017, été convoquée à un entretien de service. Il était fixé au 28 novembre 2017. 
 
c. 
Le 19 octobre 2017, Mme A______ a transmis des observations par le biais 
de son syndicat. Elle contestait l’évaluation. Concernant l’intégration au service et 
à l’équipe, elle mentionnait être quelqu’un de réservé, veiller à entretenir de 
bonnes relations avec les collègues tout en étant respectueuse envers sa hiérarchie. 
Elle s’obligeait à collaborer au mieux avec ses collègues et était apte à discuter et 
à prendre en compte les idées des autres. Le syndicat relevait que l’intéressée était 
traitée comme une enfant, humiliée et que ses collègues lui manquaient de respect. 
Son supérieur se comportait de façon autoritaire et méprisante. Des phrases telles 
que « je regrette de t’avoir gardée », « t’es bien pour les EMS », « j’attends que tu 
fasses une erreur », ainsi que d’autres du même genre lui avaient été adressées. La 
dernière évaluation s’était très mal passée. Lors des entretiens, elle n’était pas 
écoutée et sa supérieure lui coupait la parole en permanence. Elle avait sollicité 
une formation sur la résolution des conflits qui lui avait été refusée par son 
supérieur, alors qu’il l’avait accordée à d’autres collègues. Elle était rejetée et 
maltraitée. Elle sollicitait un entretien. 
 
d. 
Le supérieur en question, M. C______, a répondu, dans un courrier de trois 
pages, le 27 octobre 2017. Il avait été surpris des griefs qui lui avaient été adressés 
et les réfutait. Il était disponible pour une rencontre. 


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8) 
 
Lors de l’entretien de service du 28 novembre 2017, les prestations jugées 
insuffisantes par l’employeur ont été discutées. Elles pouvaient constituer un 
motif fondé de licenciement. L’entretien avait été déclenché dans un esprit 
constructif et visait à trouver un moyen d’accompagner la collaboratrice à sortir 
de l’impasse. Sous « objectifs et délais fixés », le compte rendu mentionnait que 
« lors d’une prochaine rencontre, la collaboratrice répondra à la question posée 
par la responsable des ressources humaines, Madame F______, à savoir rester à 
l’unité 1______ ou maintien de sa demande de transfert. Quelle que soit l’option 
choisie, l’évaluation du 18 septembre est maintenue ainsi que les objectifs fixés 
par la hiérarchie ». 
 
 
Le compte rendu de la réunion n’a pas été signé par Mme A______. 
9) 
 
Le 15 décembre 2017, le syndicat a contesté la dernière évaluation faite par 
la responsable et a transmis des observations à la suite de l’entretien de service. 
L’intéressée concluait en demandant qu’il soit renoncé à son licenciement, qu’il 
soit reconnu qu’elle était très appréciée des patients par la qualité de son écoute et 
le soin qu’elle prenait d’eux, de préparer son retour au travail en veillant à 
instaurer un climat de travail normal, sans atteintes à sa personnalité et où elle 
puisse s’épanouir. Il devait être pris note que, dans un tel environnement, elle 
pourrait sans doute améliorer ses prestations en sachant qu’elle avait les qualités 
reconnues dans les soins aux patients. 
10) 
Le 8 janvier 2018, les HUG ont indiqué à Mme A______ qu’ils avaient 
décidé de prononcer à son encontre une mesure de reclassement. Une affectation 
en qualité d’aide aux soins et accompagnement au service G______, unité 
2______, lui était proposée dès que son état de santé le lui permettrait. Des 
objectifs et un suivi seraient mis en place par la nouvelle hiérarchie. Une 
évaluation globale aurait lieu au plus tard six mois après l’affectation. L’intéressée 
avait un délai de dix jours ouvrables pour accepter ou refuser la proposition de 
reclassement. En cas de refus ou d’échec du reclassement, une décision de 
résiliation des rapports de service pour motif fondé serait prononcée. 
11) 
Le 22 janvier 2019, Mme A______, sous la plume de son syndicat, a 
contesté cette décision, qu’elle jugeait arbitraire. Un choix lui avait été offert le 
18 novembre 2017 qui n’avait pas été respecté. La correspondance du 8 janvier 
2018 était une sanction, contraire aux règles de la bonne foi. 
12) 
Le transfert a été effectif à compter du 1er février 2018. 
 
 
S’en est suivi un échange de correspondance entre les HUG et le syndicat de 
l’intéressée. Les HUG relevaient notamment que les postes d’aides-soignantes 
disponibles au sein du département se situaient au service de médecine interne, sur 
le site H______ ou au service G______, sur le site de I______. L’environnement 
de I______ leur était apparu plus favorable pour l’intéressée car plus proche de ce 


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qu’elle avait connu sur le site E______. L’indemnité pour inconvénients de 
service ne lui serait plus versée au vu du changement de lieu d’affectation. 
13) 
Par courrier du 9 février 2018, le transfert de Mme A______ lui a été 
confirmé par la responsable des ressources humaines. 
. 
14) 
À teneur de l’EEDC de fin de période de reclassement, daté du 25 juillet 
2018, l’évaluation était globalement peu satisfaisante. Il détaillait sur dix pages la 
situation. Les connaissances professionnelles étaient « à améliorer ». Une page 
d’explications précisait ces difficultés. La qualité des prestations était 
« insuffisante ». Le volume des prestations, l’engagement et la motivation, 
l’intégration au service/à l’équipe, le comportement, coopération, communication 
et information, l’autonomie, l’organisation du travail étaient six rubriques 
évaluées « à améliorer » avec, pour chacune, de longues explications. Seul le 
critère « initiative/ flexibilité » était « OK pour la fonction ». De nombreux 
exemples étaient donnés. 
 
 
Madame J______, responsable hiérarchique directe, ainsi que sa supérieure, 
Madame K______, indiquaient que l’intéressée avait bénéficié d’un encadrement 
important de la part de l’équipe soignante et de son « IRES » (encadrement de 
sept jours et entretiens réguliers avec sa hiérarchie). Les points d’attention 
significatifs avaient été mentionnés ainsi que des difficultés identifiées. Les 
objectifs à améliorer et à atteindre avaient été identifiés, mentionnés et mis à jour 
à chacune des rencontres. Mme A______ avait exprimé, lors des divers entretiens, 
n’avoir aucune difficulté et ne pas prendre conscience de celles qu’elle apportait 
(difficultés relationnelles, sécuritaires, gestion des priorités, rythme de travail, lien 
de confiance avec les autres membres de l’équipe, etc). Elle avait de la peine à se 
remettre en question, cherchant à répondre aux interrogations de ses supérieurs 
soit par des réponses justifiantes ou cherchant un fautif tiers, soit en restant dans le 
silence et en souriant, voire en répondant par d’autres questions. Mme A______ 
était une professionnelle discrète et respectueuse qui avait démontré une 
progression dans divers domaines, mais qui restait insuffisante. 
15) 
À compter du 26 juillet 2018, Mme A______ a été en incapacité totale de 
travail pour raison de maladie. 
16) 
Le 2 août 2018, les HUG ont constaté l’échec du reclassement. La procédure 
initiée le 28 novembre 2017 lors de l’entretien de service devait suivre son cours. 
17) 
S’en est suivi un échange de correspondance avec le syndicat, lequel a fait 
des observations sur la situation le 22 octobre 2018. La personnalité de 
l’intéressée n’avait pas été protégée. Le choix qu’elle avait à faire n’avait pas été 
respecté. Elle avait été transférée de force à I______ et mise sous pression dès le 
premier jour. La responsable de l’unité 2______ récidivait dans la tâche de se 


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débarrasser des femmes d’origine africaine. Le syndicat l’avait dénoncée à 
plusieurs reprises. 
18) 
Le 24 octobre 2018, les HUG ont résilié le contrat de Mme A______ pour le 
terme du 31 janvier 2019, pour motif fondé. Cette décision faisait suite à l’échec 
du reclassement. En arrêt maladie depuis le 26 juillet 2018, la période de 
protection était échue depuis le 24 octobre 2018. La décision était déclarée 
exécutoire nonobstant recours. Mme A______ était libérée de son obligation de 
venir travailler, avec effet immédiat. 
19) 
Par acte du 23 novembre 2018, Mme A______ a interjeté recours auprès de 
la chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre 
administrative) contre la décision de licenciement du 24 octobre 2018. Elle a 
conclu à l’annulation du licenciement et à sa réintégration. Subsidiairement, elle 
concluait au versement d’une indemnité équivalente à vingt-quatre mois de 
salaire. Elle contestait les reproches qui lui avaient été adressés, sollicitait son 
audition et celle de Madame L______, aide-soignante, qui pouvait témoigner en 
sa faveur et démontrer qu’elle était fiable et appréciée des patients. 
20) 
Les HUG ont conclu au rejet du recours. 
21) 
Un conseil s’étant constitué pour la défense des intérêts de Mme A______, 
la réplique relevait la violation du droit d’être entendue de l’intéressée dès lors 
que les reproches qui avaient été formulés à son égard étaient trop vagues et 
abstraits. Son droit d’être entendue avait aussi été violé. Elle n’avait reçu aucune 
réponse aux sollicitations de son syndicat portant sur la protection de sa 
personnalité et sur la question des discriminations à l’égard des femmes d’origine 
africaine. Elle sollicitait l’annulation de la décision de reclassement, du 
licenciement et sa réintégration. 
 
 
Le principe de la bonne foi avait été violé dès lors que le choix offert lors de 
l’entretien de service du 28 novembre 2017, de pouvoir réfléchir à deux options 
alternatives, n’avait pas été respecté. 
 
 
Le licenciement ne reposait sur aucun motif fondé. Le rapport d’évaluation 
ayant précédé le reclassement, non signé par la recourante, n’avait relevé qu’une 
seule insuffisance en lien avec le critère de l’intégration à l’équipe. 
 
 
Le principe de la proportionnalité avait été violé. Les reproches 
éventuellement fondés étaient anecdotiques. 
 
 
Enfin, elle avait été licenciée en temps inopportun. La chambre 
administrative devait déclarer nuls, respectivement annuler le reclassement et le 
licenciement, et ordonner la réintégration de Mme A______. Subsidiairement, la 
chambre administrative devait proposer la réintégration et, en cas de refus, 


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condamner l’employeur à une indemnité équivalente à vingt-quatre mois du 
dernier traitement. 
22) 
Sur duplique, les HUG ont persisté dans leurs conclusions. 
23) 
Sur ce, les parties ont été informées que la cause était gardée à juger. 
EN DROIT 
1) 
 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - 
LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 
12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 
2) 
 
La recourante sollicite l’audition d’une aide-soignante aux fins de démontrer 
qu’elle était « fiable et appréciée des patients ». 
 
a. 
Le droit d’être entendu garanti par l’art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale 
de la Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101) comprend notamment 
le droit pour l’intéressé de s’exprimer sur les éléments pertinents avant qu’une 
décision ne soit prise touchant sa situation juridique, de produire des preuves 
pertinentes, d’obtenir qu’il soit donné suite à ses offres de preuves pertinentes, 
d’avoir accès au dossier, de participer à l’administration des preuves essentielles 
ou à tout le moins de s’exprimer sur son résultat, lorsque cela est de nature à 
influer sur la décision à rendre (ATF 135 I 279 consid. 2.3 ; arrêt du Tribunal 
fédéral 2C_585/2014 du 13 février 2015 consid. 4.1). Le droit de faire administrer 
des preuves découlant du droit d’être entendu n’empêche pas l’autorité de mettre 
un terme à l’instruction, lorsque les preuves administrées lui ont permis de former 
sa conviction et que, procédant d’une manière non arbitraire à une appréciation 
anticipée des preuves qui lui sont encore proposées, elle a la certitude que ces 
dernières ne pourraient l’amener à modifier son opinion (ATF 140 I 285 
consid. 6.3.1 ; 138 III 374 consid. 4.3.2 ; 134 I 140 consid. 5.3 ; arrêt du Tribunal 
fédéral 8C_635/2016 du 3 août 2017 consid. 4.2). 
 
b. 
En l’espèce, l’autorité intimée invoque une insuffisance de prestations de la 
part de la recourante pour prononcer la résiliation des rapports de service pour 
motif fondé. Elle produit un dossier comportant, entre autres, de nombreux EEDC 
détaillant les problèmes liés à la manière de travailler de la recourante. L’audition 
proposée ne porterait, en conséquence, que sur une partie infime des griefs de 
l’employeur. Pour le surplus, la relation entre la recourante et les patients 
n’apparaît pas directement problématique. L’évaluation à dix-huit mois 
mentionnait par exemple que la qualité relationnelle qu’elle possédait était 
toujours haute et d’une grande utilité dans le soin auprès des patients. De même, 
la dernière évaluation mentionne à ce propos que la recourante « respecte le 


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rythme des patients et adopte une attitude bienveillante à leur égard ». Il est ainsi 
probable qu’elle soit appréciée de ceux-ci. Cette audition n’étant en conséquence 
pas susceptible d’apporter des compléments déterminants à l’issue du litige, il y 
sera renoncé. 
3) 
 
La recourante considère que son droit d’être entendue a été violé par le 
manque de motivation de la décision de licenciement. 
 
a. 
Tel qu’il est garanti par l’art. 29 al. 2 Cst., le droit d’être entendu comprend 
le droit d’obtenir une décision motivée (ATF 138 I 232 consid. 5.1 ; 129 I 232 
consid. 3.2). L’autorité n’est toutefois pas tenue de prendre position sur tous les 
moyens des parties ; elle peut se limiter aux questions décisives (ATF 138 IV 81 
consid. 2.2 ; 137 II 266 consid. 3.2). Il suffit, de ce point de vue, que les parties 
puissent se rendre compte de la portée de la décision prise à leur égard et, le cas 
échéant, recourir contre elle en connaissance de cause (ATF 138 I 232 
consid. 5.1 ; 136 I 184 consid. 2.2.1). 
 
b. 
En l’espèce, la décision querellée mentionne qu’elle fait suite à l’échec du 
reclassement, mesure qui avait été proposée suite à l’entretien de service du 
28 novembre 2017. Or, tant le compte rendu de l’entretien de service, lequel 
faisait suite et fait référence à l’EEDC du 18 septembre 2017 au cours duquel les 
prestations de la recourante avaient été jugées insatisfaisantes, que l’EEDC du 
28 juillet 2018 détaillent sur plusieurs pages les griefs émis à l’encontre de 
l’intéressée. La recourante a pu se rendre compte de la portée de la décision prise 
à son égard et recourir contre elle en connaissance de cause. 
 
 
Le grief n’est pas fondé. 
4) 
 
La recourante considère que son droit d’être entendue a été violé par 
l’absence de réponse aux sollicitations de son syndicat portant sur la protection de 
sa personnalité et sur la question de la discrimination à l’égard des femmes 
d’origine africaine. 
 
a. 
Aux termes de l’art. 2B de la loi générale relative au personnel de 
l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics 
médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05), il est veillé à la protection de la 
personnalité des membres du personnel, notamment en matière de harcèlement 
psychologique et de harcèlement sexuel. Des mesures sont prises pour prévenir, 
constater et faire cesser toute atteinte à la personnalité. Les modalités sont fixées 
par règlement. Le statut prévoit une disposition similaire (art. 2 al. 2 du statut du 
personnel des HUG du 16 décembre 1999 – ci-après : statut). 
 
 
Le règlement des HUG relatif à la protection de la personnalité, en 
particulier en matière de harcèlement psychologique et de harcèlement sexuel du 
6 mai 2010 (règlement du Conseil d’administration : HUGO.RH.DG.0016 ; 


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ci-après : le RPP) est entré en vigueur le 2 juin 2010. Il a entraîné l'annulation de 
l'art. 3 du statut, qui prévoyait une procédure de plainte auprès de la direction des 
HUG en cas d'atteinte alléguée à la personnalité. Depuis cette date, le membre du 
personnel des HUG qui se plaint d'une atteinte à sa personnalité doit saisir 
préalablement le médiateur (art. 9 RPP), qui est indépendant de l'institution, bien 
que rattaché administrativement au président du conseil d'administration (art. 6 al. 
1 RPP). Après la phase de médiation proprement dite (art. 10 et 11 RPP), s'ouvre 
une phase décisionnaire dans laquelle le médiateur instruit la cause, puis établit un 
rapport à l'attention de l'autorité d'engagement (le CA en l'espèce ; art. 10 al. 1 
LPAC), qui prend alors une décision contre laquelle un recours auprès de la 
chambre administrative est ouvert (art. 13 ss et 21 RPP). Il existe ainsi, à teneur de 
ce règlement interne, une procédure menant à une décision au sens de l'art. 4 al. 1 
LPA, prise par une autorité administrative (art. 5 let e LPA en relation avec l'art. 5 
al. 1 de la loi sur les établissements publics médicaux du 19 septembre 1980 -
LEPM - K 2 05; ATA/119/2013 du 26 février 2013). 
 
b. 
En l’espèce, la recourante n’indique pas avoir entrepris de démarches dans 
ce sens. Le grief est irrecevable, la chambre de céans n’étant pas compétente. 
5) 
 
Dans ses écritures de réplique, la recourante a conclu, pour la première fois, 
à la nullité, voire à l’annulation de la décision reclassement. 
 
 
Conformément à la jurisprudence de la chambre de céans (ATA/1440/2017 
du 31 octobre 2017 consid. 3 ; ATA/860/2016 du 12 octobre 2016 consid. 3), ces 
conclusions, prises après l’échéance du délai de recours, sont, déjà pour ce seul 
motif, irrecevables. Par ailleurs, elles sont exorbitantes à l’objet du présent litige 
circonscrit par la décision litigieuse, qui est limitée à la question de la résiliation 
des rapports de service de la recourante pour motif fondé. Les nouvelles 
conclusions de l’intéressée sont donc, pour ce motif également, irrecevables. 
6) 
 
Les HUG sont les établissements publics médicaux du canton de Genève 
(art. 1 al. 1 LEPM). Les membres de leur personnel sont soumis à la LPAC, sous 
réserve de dispositions particulières figurant dans la LEPM, et au statut. 
7) 
 
Le présent litige porte sur la conformité au droit de la décision de résiliation 
des rapports de service du 24 octobre 2018 fondée sur l’art. 26 LPAC. 
8) 
a. 
Conformément à l’art. 21 al. 3 LPAC, l'autorité compétente peut résilier les 
rapports de service du fonctionnaire pour un motif fondé. Elle motive sa décision. 
Elle est tenue, préalablement à la résiliation, de proposer des mesures de 
développement et de réinsertion professionnels et de rechercher si un autre poste 
au sein de l'administration cantonale correspond aux capacités de l'intéressé. Les 
modalités sont fixées par règlement. 


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L’art. 22 LPAC prévoit qu’il y a motif fondé lorsque la continuation des 
rapports de service n'est plus compatible avec le bon fonctionnement de 
l'administration, soit notamment en raison de l’insuffisance de prestations (let. c). 
 
b. 
Il y a motif fondé au sens de l’art. 22 LPAC, lorsque la continuation des 
rapports de service n'est plus compatible avec le bon fonctionnement de 
l'administration, soit notamment en raison de : l’insuffisance des prestations 
(let. a) ; l’inaptitude à remplir les exigences du poste (let. b) ; la disparition 
durable d'un motif d'engagement (let. c). 
 
 
Il s’agit de situations incompatibles avec le bon fonctionnement du service. 
Le premier cas de figure visé par la loi est aisé à saisir. Le second concerne par 
exemple un collaborateur incapable de s’adapter à un changement dans la manière 
d’exécuter sa tâche. Il en va ainsi de collaborateurs incapables de se former à de 
nouveaux outils informatiques. Le troisième cas concerne par exemple des 
collaborateurs frappés d’invalidité et, dès lors, durablement incapables de 
travailler (Rapport de la commission ad hoc sur le personnel de l’État chargée 
d’étudier le projet de loi modifiant la LPAC du 29 septembre 2015, PL 7’526-F, 
p. 3). Le législateur, considérant que l'état de santé fait partie des conditions 
d'engagement (art. 5 du règlement d’application de la loi générale relative au 
personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des 
établissements publics médicaux du 24 février 1999 [RPAC - B 5 05.01] et 
26 LPAC), a estimé que si une absence pour cause de maladie ou d’accident 
perdure sans qu'un remède y soit apporté ou ne puisse y être apporté, le motif 
fondé de la disparition durable d’un motif d’engagement est acquis (Mémorial du 
Grand Conseil [ci-après : MGC] 2005-2006/XI A 10437). 
 
 
L'élargissement des motifs de résiliation des rapports de service, lors de la 
modification de la LPAC entrée en vigueur le 31 mai 2007, n'implique plus de 
démontrer que la poursuite des rapports de service est rendue difficile, mais 
qu’elle n’est plus compatible avec le bon fonctionnement de l’administration 
(ATA/783/2016 du 20 septembre 2016). L’intérêt public au bon fonctionnement 
de l’administration cantonale, déterminant en la matière, sert de base à la notion 
de motif fondé, lequel est un élément objectif indépendant de la faute du membre 
du personnel. La résiliation pour motif fondé, qui est une mesure administrative, 
ne vise pas à punir mais à adapter la composition de la fonction publique dans un 
service déterminé aux exigences relatives au bon fonctionnement dudit service 
(ATA/1471/2017 du 14 novembre 2017 ; ATA/674/2017 du 20 juin 2017 ; 
MGC 2005-2006/XI A 10420). 
 
 
Des manquements dans le comportement de l’employé ne peuvent 
constituer un motif de licenciement que lorsqu’ils sont reconnaissables également 
pour des tiers. Il faut que le comportement de l’employé perturbe le bon 
fonctionnement de l’entreprise (en l’espèce, du service) ou qu’il soit propre à 
ébranler le rapport de confiance avec le supérieur (arrêt du Tribunal administratif 


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A/4112/2018 
fédéral A-897/2012 du 13 août 2012 consid. 6.3.2 ; Valérie DÉFAGO GAUDIN, 
Conflits et fonction publique : instruments, in Jean-Philippe DUNAND/ 
Pascal MAHON [éd.], Conflits au travail, 2015, p. 161-162). 
 
c. 
Quant aux devoirs du personnel, les membres du personnel sont tenus au 
respect de l’intérêt de l’État et doivent s’abstenir de tout ce qui peut lui porter 
préjudice (art. 20 RPAC). Ils se doivent, par leur attitude, d’entretenir des 
relations dignes et correctes avec leurs supérieurs, leurs collègues et leurs 
subordonnés, et de permettre et de faciliter la collaboration entre ces personnes 
(art. 21 let. a RPAC). 
 
 
S’agissant de l’exécution du travail, les membres du personnel se doivent de 
remplir tous les devoirs de leur fonction consciencieusement et avec diligence 
(art. 22 al. 1 RPAC). 
 
d. 
L’art. 46A RPAC et l’art. 48A Statut HUG règlent le reclassement. Ils 
exigent entre autres que les éléments constitutifs d’un motif fondé soient dûment 
établis lors d’entretiens de service (art. 48A al. 1 Statut HUG ; art. 46A 
al. 1 RPAC). 
 
 
Selon l’art. 46A al. 1 RPAC, lorsque les éléments constitutifs d'un motif 
fondé de résiliation sont dûment établis lors d'entretiens de service, un 
reclassement selon l'art. 21 al. 3 LPAC est proposé pour autant qu’un poste soit 
disponible au sein de l’administration et que l’intéressé au bénéfice d'une 
nomination dispose des capacités nécessaires pour l’occuper. Des mesures de 
développement et de réinsertion professionnels propres à favoriser le reclassement 
sont proposées (art. 46A al. 2 RPAC). L’intéressé est tenu de collaborer. Il peut 
faire des suggestions (art. 46A al. 3 RPAC). 
 
 
L’intéressé bénéficie d’un délai de dix jours ouvrables pour accepter ou 
refuser la proposition de reclassement (art. 46A al. 4 RPAC). En cas de 
reclassement, un délai n'excédant pas six mois est fixé pour permettre à l'intéressé 
d'assumer sa nouvelle fonction (art. 46A al. 5 RPAC). En cas de refus, d’échec ou 
d'absence du reclassement, une décision motivée de résiliation des rapports de 
service pour motif fondé intervient (art. 46A al. 6 RPAC). Le service des 
ressources humaines du département, agissant d’entente avec l’office du personnel 
de l’État, est l’organe responsable (art. 46A al. 7 RPAC). 
 
 
Le principe du reclassement, applicable aux seuls fonctionnaires, est une 
expression du principe de la proportionnalité (art. 36 al. 3 Cst.). Il impose à l’État 
de s’assurer, avant qu’un licenciement ne soit prononcé, qu’aucune mesure moins 
préjudiciable pour l’administré ne puisse être prise (arrêt du Tribunal fédéral 
1C_309/2008 du 28 janvier 2009 consid. 2.2 ; ATA/1343/2015 du 15 décembre 
2015 ; ATA/585/2015 du 9 juin 2015). 


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L’État a l’obligation préalable d’aider l’intéressé et de tenter un 
reclassement, avant de prononcer la résiliation des rapports de service d’un agent 
public au bénéfice d’une nomination : il s’agit tout d’abord de proposer des 
mesures dont l’objectif est d’aider l’intéressé à retrouver ou maintenir son 
« employabilité », soit sa capacité à conserver ou obtenir un emploi, dans sa 
fonction ou dans une autre fonction, à son niveau hiérarchique ou à un autre 
niveau. Avant qu’une résiliation ne puisse intervenir, différentes mesures peuvent 
être envisagées et prendre de multiples formes. À titre d’exemples, on pense au 
certificat de travail intermédiaire, au bilan de compétences, à un stage 
d’évaluation, aux conseils en orientation, aux mesures de formation et d’évolution 
professionnelles, à l’accompagnement personnalisé, voire à « l’outplacement » 
(MGC 2005-2006/XI A 10421). 
 
 
Selon la jurisprudence, l’autorité administrative est dispensée de l’obligation 
d’ouvrir une procédure de reclassement préalable à un licenciement si le 
médecin-conseil constate que le fonctionnaire n’est pas médicalement apte à 
reprendre un emploi quelconque au sein de l’État de Genève à court et moyen 
terme, même si le fonctionnaire concerné est prêt à collaborer à la mise en place 
de cette mesure alors que le délai de protection de la résiliation des rapports de 
service pour temps inopportun est échu (ATA/1299/2015 du 8 décembre 2015 
consid. 9c ; ATA/585/2015 précité ; ATA/783/2014 du 7 octobre 2014). 
 
e. 
Les rapports de service étant soumis au droit public, la résiliation est en 
outre assujettie au respect des principes constitutionnels, en particulier ceux de la 
légalité, l’égalité de traitement, la proportionnalité et l’interdiction de l’arbitraire 
(ATA/347/2016 du 26 août 2016 consid. 5e ; ATA/1343/2015 précité consid. 8). 
9) 
 
La recourante conteste l’existence de motifs fondés justifiant la résiliation 
de ses rapports de service. 
 
 
Au titre de motif fondé, les HUG invoquent une insuffisance des prestations 
de la part de l’intéressée. La recourante conteste les critiques que lui font les HUG 
et considère que les manquements reprochés ne sont pas d’une gravité suffisante 
pour justifier son licenciement. 
 
 
La position des HUG repose sur plusieurs EEDC, principalement celui du 
18 septembre 2017, jugeant les prestations de la recourante insuffisantes, 
l’entretien de service en découlant qui s’est tenu le 28 novembre 2017, ainsi que 
sur le bilan qui a fait suite au reclassement, daté du 25 juillet 2018. 
 
 
Ces évaluations ont été effectuées par des services différents. La recourante 
a rencontré des difficultés dans les deux services. Les évaluations ont été faites 
par des personnes différentes qui ont porté un regard similaire sur le travail fourni 
par l’intéressée. Si les connaissances professionnelles et la qualité des prestations 
ont été évaluées plus sévèrement après le transfert, le volume des prestations, déjà 


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problématique dans le premier service, est resté à améliorer dans le second. 
L’évaluation de l’engagement et de la motivation de l’intéressée a été dans les 
deux services considérée comme étant à améliorer. Le critère de l’intégration au 
service et à l’équipe a passé d’insuffisant dans le premier service à « à améliorer » 
dans le second. Le « comportement, coopération, communication et information » 
était à améliorer dans les deux services, tout comme l’autonomie de l’intéressée. 
 
 
Il ressort par ailleurs du dossier que, pendant la période d’essai déjà, des 
difficultés importantes étaient survenues, ce que reflète l’EEDC de février 2016, 
qualifiant les prestations de peu satisfaisantes. Certes, après dix-huit mois, 
l’évaluation était « satisfaisante ». Le responsable avait toutefois mentionné que, 
malgré les progrès, il existait une réelle nécessité que l’intéressée améliore son 
autonomie et son volume de prestations lorsque le contexte était changeant. Cet 
élément réapparaît dans la dernière évaluation du 25 juillet 2018 qui mentionne, 
sous « organisation du travail », que l’intéressée est organisée pour autant que l’on 
reste dans un contexte de stabilité. Elle avait des difficultés à organiser ses soins 
en fonction de la charge de travail, à changer de tâches et à identifier les priorités. 
Les critiques émises à l’encontre de la recourante ont ainsi été relativement 
constantes, depuis le temps d’essai déjà. 
 
 
Par ailleurs, les évaluations mettent en avant une absence de remise en 
question et la difficulté de la recourante à entendre les remarques. 
 
 
En conséquence, compte tenu du fait que les relations de travail ont 
commencé le 1er octobre 2014, soit ont duré relativement peu de temps, que dès le 
début des difficultés importantes ont été signalées, que celles-ci ont été constatées 
par deux services distincts et par des supérieurs différents, que si la recourante a 
d’indéniables qualités, notamment relationnelles avec les patients, les différentes 
évaluations mettent en avant de nombreux critères professionnels problématiques, 
dûment illustrés par de nombreux exemples, la chambre de céans estime que les 
HUG ont, en l’espèce, suffisamment établi l’existence de motifs fondés au sens 
des art. 21 al. 3 et 22 LPAC, susceptibles de conduire à la résiliation des rapports 
de service de la recourante, étant précisé que le licenciement fondé sur ces 
dispositions ne vise pas à punir le fonctionnaire, mais à s’assurer d’une 
composition de la fonction publique adaptée afin de permettre le bon 
fonctionnement de l’administration. 
10) 
La recourante se plaint d’une violation du principe de la proportionnalité, les 
reproches étant anecdotiques. 
 
a. 
Traditionnellement, le principe de la proportionnalité, garanti par 
l’art. 5 al. 2 Cst., se compose des règles d’aptitude – qui exige que le moyen 
choisi soit propre à atteindre le but fixé – de nécessité – qui impose qu’entre 
plusieurs moyens adaptés, l’on choisisse celui qui porte l’atteinte la moins grave 
aux intérêts privés – et de proportionnalité au sens étroit – qui met en balance les 


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effets de la mesure choisie sur la situation de l’administré et le résultat escompté 
du point de vue de l’intérêt public (ATF 125 I 474 consid. 3 ; arrêt du Tribunal 
fédéral 1P. 269/2001 du 7 juin 2001 consid. 2c). 
 
b. 
En l’espèce, le licenciement est propre à atteindre le but fixé, à savoir 
garantir le bon fonctionnement des HUG. Il est nécessaire aux fins de garantir la 
qualité des soins aux patients – les relations entre professionnels à cette fin étant 
aussi importantes – et proportionné au sens étroit au vu notamment des 
nombreuses évaluations fixant des objectifs, en l’espèce non atteints. 
 
 
La chambre administrative n’est ainsi pas tenue de proposer la réintégration 
de la recourante (art. 31 al. 3 LPAC) et par conséquent, aucune indemnité au sens 
de l’art. 31 al. 4 LPAC n’est due. 
11) 
La recourante se plaint d’une violation du principe de la bonne foi au motif 
que le choix qui lui avait été offert lors de l’entretien de service du 28 novembre 
2017 n’avait pas été respecté. 
 
a. 
Le principe de la bonne foi entre administration et administré, exprimé 
aujourd’hui aux art. 9 et 5 al. 3 Cst., exige que l’une et l’autre se comportent 
réciproquement de manière loyale. En particulier, l’administration doit s’abstenir 
de toute attitude propre à tromper l’administré et elle ne saurait tirer aucun 
avantage des conséquences d’une incorrection ou insuffisance de sa part 
(ATF 138 I 49 consid. 8.3 ; 129 I 161 consid. 4) 
 
b. 
En l’espèce, il ne ressort pas des pièces du dossier que la recourante ait pris 
position, dans le délai de dix jours qui lui avait été imparti, entre les deux 
alternatives qui lui avaient été offertes. Certes, le représentant de la recourante a 
échangé des courriers avec l’employeur. Il ne ressort toutefois d’aucun de ces 
documents que l’intéressée a fait un choix qu’elle aurait communiqué à son 
employeur. À défaut de s’être déterminée, ou en tous les cas d’avoir transmis sa 
détermination à son employeur, le grief est infondé. 
12) 
La recourante se plaint d’avoir été licenciée en temps inopportun. 
 
 
Elle confond toutefois la protection contre le licenciement en temps 
inopportun de l’art. 336c al. 1 let. b de la loi fédérale du 30 mars 1911, complétant 
le Code civil suisse (CO, Code des obligations - RS 220), en l’espèce de nonante 
jours s’agissant de sa cinquième année de service, et la durée du droit au 
versement de son traitement en cas d’incapacité de travail de sept cent trente jours 
(art. 56 al. 2 statut). 
13) 
Au vu de ce qui précède, le recours sera rejeté, dans la mesure où il est 
recevable, et la décision litigieuse confirmée. 


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Vu l’issue du litige, un émolument de CHF 1'000.- sera mis à la charge de la 
recourante qui succombe (art. 87 al. 1 LPA). Aucune indemnité de procédure ne 
lui sera allouée (art. 87 al. 2 LPA). 
 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
rejette, dans la mesure où il est recevable, le recours interjeté 23 novembre 2018 par 
Madame A______ contre la décision des Hôpitaux universitaires de Genève du 24 
octobre 2018 ; 
met un émolument de CHF 1'000.- à la charge de Madame A______; 
dit qu’il n’est pas alloué d’indemnité de procédure ; 
dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les art. 
1113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 
aux conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Laurence Mizrahi, avocate de la recourante, ainsi 
qu'à Me Pierre Martin-Achard, avocat des Hôpitaux universitaires de Genève. 
Siégeant : Mme Payot Zen-Ruffinen, présidente, Mme Krauskopf, MM. Pagan et 
Verniory, Mme Cuendet, juges. 


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Au nom de la chambre administrative : 
la greffière-juriste : 
 
 
J. Poinsot 
 
 
la présidente siégeant : 
 
 
F. Payot Zen-Ruffinen 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
 
la greffière :