ge_gerichte · ATA/532/2025 · 2025-05-13 · fr


RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/4012/2024-FPUBL 
ATA/532/2025 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 13 mai 2025 
 
 
 dans la cause 
 
 
A______ 
recourant 
représenté par Me Mathieu JAQUERIOZ, avocat 
contre 
HÔPITAUX UNIVERSITAIRES DE GENÈVE 
intimés 
représentés par Me Véronique MEICHTRY, avocate 


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A/4012/2024 
EN FAIT 
A. a. A______, né le ______ 1966, travaille aux Hôpitaux universitaires de Genève 
(ci-après : HUG) depuis le 1er avril 2014. 
Il a d’abord été exclusivement au bénéfice de contrats de droit privé puis, dès le 
1er mars 2015, a travaillé en qualité d’employé des HUG et parallèlement sur la base 
de contrats de droit privé. Dès le 13 septembre 2016, il a travaillé pour les HUG en 
qualité d’employé, au poste d’adjoint scientifique au sein du service des spécialités 
psychiatriques (ci-après : SSP). Dès le 4 avril 2017 et avec effet au 1er avril 2017, 
il a été nommé fonctionnaire à ce même poste. Dès le 1er décembre 2021, il a 
augmenté son taux d’activité à 60%. Le 7 septembre 2022, les HUG l’ont autorisé 
à exercer une activité accessoire en qualité d’adjoint scientifique auprès de 
l’Université de Genève (ci-après : l’université) à un taux de 10% et pour une durée 
limitée d’un an. En dernier lieu, il était employé à 60% par les HUG et 40% par 
l’université. 
b. Selon un entretien d’évaluation du 16 mars 2017, ses prestations étaient 
satisfaisantes ou très satisfaisantes, et il avait notamment un très bon contact avec 
les patients et les collaborateurs. Des objectifs avaient été fixés en matière 
d’acquisition de connaissances dans le domaine du « neurofeedback », 
d’achèvement d’un projet destiné à publication et d’interaction avec les services et 
de développement d’un propre axe de recherche. 
c. Le 2 avril 2024, B______, professeur et chef de service du SSP, et C______, 
responsable des ressources humaines ad interim, ont entendu D______ et E______, 
toutes deux assistantes de recherche à l’université. Un procès-verbal de cet entretien 
a été établi le 4 avril 2024. 
D______, qui travaillait comme doctorante au sein du SSP depuis le 1er juillet 2023 
sous la direction du Professeur F______, avait reçu le 22 mars 2024 un courrier de 
A______ lui reprochant le retard pris dans le recrutement des patients dans le cadre 
de leur étude. Elle avait répondu et contesté ce reproche, expliquant avoir effectué 
près des deux tiers des recrutements alors qu’elle ne travaillait qu’à 30% sur cette 
étude et qu’il était lui-même tenu de participer à ce recrutement. Dans l’échange, 
A______ lui avait reproché d’être agressive et qu’elle aurait pu lui répondre plus 
rapidement. Elle avait suggéré de reprendre la discussion avec le prof. F______. Ce 
dernier avait demandé quelques semaines auparavant à A______ de l’aider dans 
l’étude à laquelle E______ participait aussi. 
Le 26 mars 2024, comme elle n’avait pas reçu le soutien attendu de A______, elle 
lui avait adressé un courriel, qui était resté sans réponse, puis était passée dans son 
bureau lui demander s’il serait présent et il lui avait répondu sèchement qu’il était 
occupé. 


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Un peu plus tard, elle avait entendu A______ dire à une collègue dans la cuisine 
qu’il ne l’aiderait pas, « elle, là », finissant par préciser qu’il s’agissait d’elle, 
« C______ ». Elle lui avait alors demandé s’il avait quelque chose à lui dire et il 
avait commencé à l’insulter copieusement, lui disant notamment : « ferme-la », « ta 
gueule », « tu n’es qu’une emmerdeuse », « tu es une lèche-cul ». Il avait tenu ces 
propos en boucle pendant plusieurs minutes, en présence d’G______, H______ et 
I______, ce dernier ayant demandé à A______ d’arrêter. Elle lui avait dit que son 
comportement n’était pas professionnel. Elle avait eu peur que la situation dégénère 
et qu’il s’en prenne physiquement à elle. 
Elle avait demandé au prof. F______ d’être retirée de l’étude et de n’avoir plus à 
interagir avec A______. 
Auparavant, A______ avait commencé à lui faire des compliments sur son 
physique. Puis, un jour, il lui avait dit qu’elle s’habillait comme une prostituée et 
ressemblait à une actrice porno, lui montrant une image de cette actrice. Lorsqu’elle 
portait des bottes, il lui disait qu’elle ressemblait à une dominatrice et qu’il pensait 
que les Portugaises – sa nationalité – étaient des femmes soumises. 
D______ et E______ ont ajouté qu’il leur avait dit qu’il souhaitait construire un 
robot sexuel à leur effigie et à leurs noms, auquel il aurait ajouté un bouton pour les 
éteindre lorsqu’elles le « faisaient chier ». Il leur faisait souvent des compliments 
sur leurs tenues vestimentaires, notamment lorsqu’elles portaient des jupes. 
Récemment, A______ avait demandé à D______ s’ils pouvaient faire le chemin en 
amoureux, en se tenant la main, pour aller déposer des échantillons dans le bâtiment 
des laboratoires. 
Il lui faisait des commentaires sur les relations sexuelles qu’elle avait selon lui avec 
un collègue. En public, il faisait des sous-entendus sur le même sujet. 
Les commentaires étaient devenus lourds à partir de novembre et décembre 2023. 
D______ lui avait demandé à plusieurs reprises de cesser, mais il réagissait par des 
rires et lui demandait d’être moins agressive et plus douce. 
J______, auquel elle s’était confiée, lui avait dit que ce n’était pas la première fois 
qu’il tenait de tels propos. Elle avait elle-même été témoin d’une discussion entre 
lui et K______, l’entendant dire à celle-ci qu’il « se faisait » des scénarios de films 
où elle se faisait violer par quatre hommes dans une ruelle. 
D______ s’était également trouvée dans ce type de situation avec A______. Il avait 
fait allusion au fait qu’elle pourrait jouer dans des films de James Bond et être une 
actrice sexy, qui aurait des relations – entendre : sexuelles – avec des acteurs, ce 
qui rendrait son copain jaloux. Il l’avait également comparée à une escorte de luxe. 
Il lui faisait souvent des commentaires subtils mais gênants sur ses tenues. C’était 
son premier emploi, et il était son supérieur hiérarchique, plus âgé qu’elle, et il lui 
semblait qu’il en profitait. 


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C______ était souvent amenée à travailler avec lui, et neuf fois sur dix il y avait des 
allusions à connotation sexuelle. 
Il adoptait souvent ce genre de comportement avec des femmes jeunes mais jamais 
avec des femmes âgées. Il y avait parfois eu des mains posées sur l’épaule ou la 
cuisse, mais il était difficile de qualifier cela d’agression sexuelle, même si les 
gestes étaient gênants. 
d. Le 17 avril 2024, L______ a décrit par courriel au prof. B______ les propos que 
A______ lui avait tenus le 12 mai 2022. 
Comme elle lui reprochait le ton qu’il avait employé à son égard lors d’une soirée 
du 6 mai 2022, il lui a dit qu’il pensait qu’elle préférait les femmes, qu’elle était 
une « lèche-cul », qu’il ne l’aimait pas et ne l’avait jamais aimé, avant de quitter le 
bureau puis de revenir pour lui dire qu’il ferait semblant à l’avenir que tout allait 
bien entre eux, à quoi elle avait répondu que pour elle ce ne serait pas le cas. 
Elle avait été affectée par le ton et les propos tenus, s’en était alors ouverte à son 
entourage proche, qui lui avait dit qu’il s’agissait d’une agression verbale, puis en 
avait reparlé le lundi 16 mai 2022 au prof. F______, qui lui avait dit que c’était 
inacceptable, qu’il allait recadrer A______ et lui dire de venir s’excuser et que si 
elle voulait aller plus loin – ce qu’elle n’avait finalement pas fait – il la soutiendrait. 
e. Les 23 mai, 6 et 11 juin 2024, la hiérarchie du SSP a entendu plusieurs 
collaborateurs et collaboratrices du service au sujet des agissements de A______. 
Un procès-verbal a été à chaque fois établi. 
ea. G______ a indiqué qu’elle était présente lors de l’altercation survenue à la 
cuisine. Il ne s’agissait pas d’une grosse dispute. Elle ne se souvenait pas sur quel 
sujet elle portait, mais la situation s’était vite calmée et les protagonistes étaient 
restés dans la cuisine pour manger. La dispute avait commencé lorsque A______ 
avait dit à D______ qu’elle commençait vraiment à l’« emmerder ». Elle travaillait 
pour A______ depuis 2015 et ne l’avait jamais entendu se disputer avec quiconque 
et n’avait elle-même jamais eu de problème avec lui. Il pouvait être stressé mais ne 
s’était jamais énervé ni avec elle ni avec un autre collègue. A______ avait aidé 
D______ à se faire embaucher comme doctorante, et celle-ci lui faisait beaucoup 
de demandes pour sa recherche. Il s’était plaint des nombreux courriels directifs 
qu’elle lui envoyait et de ses exigences, ce qui avait mené à l’incident du 
22 (recte : 26) mars 2024. Il s’était confié à elle après la dispute et elle lui avait 
conseillé d’en parler à la hiérarchie. A______ était un collaborateur travailleur et 
passionné, original et doté d’une personnalité singulière, drôle, spontané et bon 
collègue, parlant facilement, surtout aux nouveaux et mettant facilement à l’aise. Il 
parlait beaucoup, presque trop. Lorsqu’il avait dit à D______ qu’elle commençait 
à l’« emmerder », c’était simplement sa spontanéité à l’œuvre. On pouvait 
cependant entendre qu’il était énervé, et elle lui avait demandé de se calmer. 
eb. H______ avait été témoin de l’altercation de la cuisine. Le ton était monté très 
vite au sujet d’un courriel. Le sang-froid de D______ l’avait impressionnée. Les 


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propos de A______ étaient insultants et comportaient des termes tels que 
« borderline », « fais chier » et « ta gueule ». L’échange était très intense et elle 
s’était sentie mal à l’aise. Elle n’avait jamais constaté rien de tel de la part de 
A______. Celui-ci pouvait être taquin et direct et faire des blagues qui pouvaient 
être mal perçues, tenir des propos limites et politiquement incorrects. Elle n’avait 
jamais eu de souci avec lui. Il pouvait pratiquer le premier, le second ou le troisième 
degré sur certains sujets, mais elle ne s’était jamais sentie blessée ni dénigrée. Il 
avait toujours été comme ça. Elle avait pu observer un peu d’inconfort chez 
certaines personnes face à ses propos et son comportement. 
ec. I______ avait été témoin de l’altercation de la cuisine. A______ avait traité 
D______ de « lèche-cul ». La situation n’avait pas duré plus de deux minutes. Il 
était intervenu pour calmer la situation. Un incident d’une telle ampleur n’était 
jamais survenu. Il arrivait que A______, extraverti et expansif, et qui apportait une 
certaine dynamique et une certaine ambiance, positive dans la majorité des cas car 
il aimait participer lors des interactions sociales, tienne des propos nécessitant 
d’être repris et recadrés, lesquels n’étaient jamais malicieux mais tenaient des 
« propos de bar » et pouvaient être aussi bien politiques que religieux, sexuels ou 
sexistes. Cela arrivait par périodes et semblait refléter des passes difficiles où il 
gérait certaines émotions par l’humour. 
ed. M______ a décrit A______ comme une personne hyperactive, impulsive, ne 
mesurant pas très bien ce qu’il disait, sympathique dans l’interaction, pouvant se 
montrer flatteur, très positif et motivé. D______ s’était confiée à lui d’interactions 
difficiles avec A______. Il avait lui-même observé que A______ pouvait 
rapidement amener les conversations sur une sphère intime ou sexuelle, poser des 
questions pouvant être gênantes ou faire des commentaires ou des blagues parfois 
déplacés. Il l’avait vu dire à deux ou trois reprises à des personnes différentes des 
phrases du type « Tu me fais penser à une actrice porno ». Il lui était également 
arrivé de faire des commentaires sur les comportements sexuels présumés des 
collègues féminines. Il supposait que c’était en raison d’une forme d’attirance qu’il 
éprouvait pour elles. Il l’avait vu une fois dire à un collègue que son épouse était 
« bien » en la présence de celle-ci, puis demandé plus tard au collègue s’il pouvait 
la consulter, étant précisé qu’elle travaillait également aux HUG. Ceux qui le 
connaissaient avaient tendance à banaliser ses comportements ou ses propos. Pour 
les autres, cela pouvait être plus gênant. Il pouvait se montrer susceptible face aux 
critiques. 
ee. K______ s’entendait bien avec A______. Il parlait et « rigolait » aisément avec 
les gens, mais n’était pas « monsieur tout le monde ». Il aimait faire des boutades 
et attirer l’attention, mais ne savait pas s’arrêter au bon moment et allait parfois trop 
loin. Elle avait parfois dû le reprendre sur certains sujets, et lui avait dit que tout le 
monde n’avait pas forcément le sens du second degré, mais il n’avait pas semblé 
comprendre sa remarque. Lors d’une discussion, elle lui avait dit qu’il allait trop 
loin et il s’était vexé et lui avait demandé de sortir de son bureau. Il était excessif 


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au sens où il faisait des remarques sexistes ou à caractère sexuel. Il lui avait 
demandé si une nouvelle patiente était belle. Il avait l’habitude de regarder les 
patientes de haut en bas. Il lui avait montré une photo d’elle sur les réseaux sociaux 
faisant mine de ne pas la reconnaître et lui disant qu’elle était bien mieux avant et 
avait jusqu’à janvier pour perdre du poids, commençant à l’appeler « bébé ». Elle 
avait l’habitude de le reprendre. Il ne faisait pas peur et elle était en mesure de le 
gérer. Ce n’était pas normal mais il n’était pas dérangeant. Il se montrait également 
homophobe, utilisant le mot « PD » même devant des patients. Il avait inventé un 
acronyme pour « SSP » se terminant par « pute ». Il était notoire qu’il était attiré 
par les femmes noires. Il avait très vite montré de l’intérêt pour une stagiaire noire 
mais avait fini par faire des commentaires racistes à son sujet, affirmant que les 
Noirs mentaient beaucoup, se créaient de faux profils et ne savaient pas travailler. 
La stagiaire n’était pas compétente mais les propos à son sujet étaient déplacés. Il 
lui avait dit avoir rêvé que la stagiaire se vengerait d’elle en l’enfermant dans une 
cave avec trois de ses cousins pour qu’ils l’agressent. A______ ne se rendait pas 
compte de ce qu’il faisait et était davantage le « rigolo » du groupe qu’un individu 
malveillant. Il faisait très attention depuis les faits de mars 2024, car il savait que 
D______ s’était plainte de lui. S’il était juste un « lourdingue », il avait un 
comportement punitif et tendance à lancer des rumeurs sur les gens qui le 
contrariaient ou ne validaient pas son comportement. A______ s’était souvent 
plaint du fait que D______ ne répondait pas à ses attentes professionnelles. D’autres 
personnes s’étaient plaintes de D______, qui était assez difficile, ne parlait aux gens 
que quand elle avait besoin de quelque chose, était très centrée sur elle-même et se 
vexait facilement. Lorsque A______ avait appris la plainte de D______, il l’avait 
appelée pour lui demander de témoigner en sa faveur, insistant sur le fait qu’il ne 
l’avait pas traitée de « pute ». 
ef. L______ se souvenait que comme elle avait fait observer à A______ son 
comportement rude à l’occasion d’un apéritif de départ, celui-ci lui avait demandé 
si elle ne préférait pas les femmes et l’avait traitée de « lèche-cul », lui disant qu’elle 
avait toujours « léché le cul » de la professeure. Elle n’en avait pas parlé à l’époque, 
ne voulant pas compliquer l’entrée en fonction du nouveau professeur. Le 
comportement de A______ était clairement orienté vers les femmes, et tous les 
problèmes qu’il avait eus impliquaient des femmes. Elle l’avait entendu traiter des 
personnes de « pédés ». Il lui avait été rapporté qu’une patiente l’avait trouvé 
inadéquat. Il était connu qu’il avait une forte préférence pour les femmes noires et 
aurait pu avoir des problèmes avec une apprentie mais cela n’avait pas été le cas. Si 
une personne ayant son comportement devait être engagée dans le service, cela ne 
passerait pas. Même si A______ recevait un blâme, s’il ne se faisait pas soigner, il 
recommencerait. 
eg. N______ a expliqué que A______ était une personne vive, bruyante et « brute 
de décoffrage ». Il lui était déjà arrivé de lui demander de baisser d’un ton quand 
elle l’entendait tenir des propos inadéquats ou s’énerver au téléphone, même sur 
des sujets privés. Par propos inadéquats, elle entendait des blagues intimes ou 


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d’ordre sexuel. Plusieurs collègues étaient souvent présents et rentraient dans son 
jeu pour profiter du spectacle. Il n’avait pas forcément conscience de ce qu’il faisait 
et ses collègues en profitaient. Il avait un bon public composé autant de médecins, 
d’assistants et de secrétaires qui parfois, surenchérissaient sur ses propos. Son 
humour n’était pas particulièrement dirigé contre les femmes mais il était incorrect 
sur tous les sujets, ce qui n’était pas une posture professionnelle adéquate. On ne 
pouvait dire que son comportement était influencé par sa vie privée. Il était comme 
ça et ne savait pas se tenir. C’était lui qui avait intégré D______ dans le SSP. La 
dispute, à laquelle elle n’avait pas assisté, aurait été causée par des divergences sur 
leur travail de recherche. D______ aurait expliqué qu’elle avait décidé de ne plus 
se laisser faire et de lui parler de manière plus directive, ce qu’il n’avait pas 
apprécié. Elle savait qu’elle avait porté l’événement devant la hiérarchie et ne s’était 
pas sentie d’intervenir, d’autant qu’elle appréciait A______. Lorsqu’on lui signalait 
clairement que son comportement ou ses propos ne jouaient pas, il donnait tout de 
suite raison et se calmait. Le souci était qu’il allait recommencer et qu’il faudrait le 
lui rappeler souvent. Il lui était arrivé de lui expliquer que les gens ne percevaient 
pas forcément les choses de la même manière que lui et qu’il devait savoir faire la 
part des choses et prendre une posture professionnelle. Il ne semblait pas savoir ce 
qui se faisait ou non sur la place de travail. Depuis les événements de mars 2022, il 
était beaucoup plus discret et se faisait moins remarquer. Il y avait une sorte d’effet 
de groupe au SSP et A______ était juste le plus bruyant. Les autres le savaient et 
s’en servaient en le titillant. Il était une proie facile et il était très facile pour les 
autres d’obtenir la réaction souhaitée de sa part. 
eh. O______ travaillait avec A______ depuis son arrivée au SSP et avait vu son 
comportement se dégrader avec le temps. Avec P______, elle était la première 
personne à avoir osé dire quelque chose. Elle n’avait jamais été la cible de ses 
blagues mais avait été témoin de plusieurs blagues graveleuses à caractère sexuel. 
Les collègues avaient souvent dû lui dire de se calmer. Elle mangeait avec lui au 
début mais avait fini par dire qu’elle le trouvait trop lourd. La situation s’était 
aggravée en 2020, après que le suicide du médecin responsable de certaines 
recherches eût entraîné l’arrêt de celles-ci et réduit l’activité de A______. Il s’était 
alors mis à tourner autour des bureaux des femmes, en particulier ceux des jeunes 
stagiaires et intérimaires qu’il invitait souvent dans son bureau. Elle était intervenue 
une fois pour dire qu’il n’y avait pas de raison qu’une jeune stagiaire aille dans son 
bureau, en l’absence de recherche en cours. Ce jour-là, l’ambiance à la cafétéria 
était électrique et il faisait des plaisanteries sur la stagiaire en disant qu’elle avait 
un physique de borderline et d’anorexique, ce qui était choquant car parmi les 
personnes qui riaient certaines s’occupaient précisément de ce type de troubles. Elle 
s’en était ouverte à sa hiérarchie. Comprenant que le sujet avait déjà été abordé sans 
que rien ne soit fait, elle était alors allée voir le prof. B______ pour lui demander 
de recadrer A______. Depuis lors, ce dernier avait obtenu un bureau plus éloigné 
du sien, mais elle l’entendait toujours lorsqu’il était irrité. Elle entendait également 
parler de ses blagues toujours axées sur le physique des femmes et du fait qu’il 


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continuait de « scanner » les femmes de haut en bas. Elle l’avait entendu dire à des 
femmes « tu as maigri », « tu as pris du poids » ou « tu as pris des fesses ». Elle 
avait fini par ne plus aller à la cafétéria pour ne plus entendre ses réflexions. Les 
patients pouvaient entendre ce qu’il disait et certains lui avaient fait la remarque 
que le service se moquait des patients et lui avaient demandé si on se moquait d’eux 
en leur absence. Il y avait un danger de dégât d’image pour le service. Le service 
était plus calme en son absence, mais il était charismatique et avait un impact sur 
les jeunes collaborateurs qui étaient influencés par son comportement. Même si ce 
n’était pas toujours lui qui provoquait, il était toujours au milieu de la polémique. 
Il était très malléable et il était facile pour les autres de lui faire commencer une 
blague déplacée en lançant le sujet. Elle et une autre collègue parvenaient à le 
recadrer. Il était verbalement explosif. Il était très porté sur les femmes noires et 
avait tendance à leur tourner autour. La situation était tellement connue qu’il était 
possible qu’une personne n’ait pas été engagée dans le service « car A______ va 
flamber ». 
ei. Q______ a expliqué que lorsqu’il était arrivé en novembre 2023, A______ avait 
fait circuler des rumeurs sur une relation entre lui et D______. Il faisait des 
commentaires sur le ton de l’humour mais c’était quand même gênant. Il était venu 
une fois dans son bureau pour lui demander s’il était en couple avec elle et il avait 
démenti. Il était d’origine brésilienne et A______ faisait parfois des commentaires 
sur les Brésiliens parlant de la pauvreté et des favelas et disant que les femmes 
brésiliennes étaient faciles, ce qui le gênait. Les commentaires avaient cessé après 
les deux premiers mois, et A______ ne lui parlait plus. Il pensait que c’était parce 
qu’il était devenu proche de D______. Il l’avait également entendu faire des 
commentaires racistes sur les Arabes dans le cadre du conflit israélo-palestinien. Il 
avait tenu des propos délacés sur la destruction de Gaza, en public, comme il avait 
l’habitude de le faire. Q______ pensait que A______ avait un fond raciste et sans 
scrupules et que les gens s’étaient accommodés de cela. Il y avait une forme de 
banalisation. 
f. Le 25 juin 2024, A______ a demandé à être reçu par sa hiérarchie. Il avait appris 
que plusieurs collègues avaient été entendus, et pensait que c’était en lien avec une 
altercation avec l’une de ses assistantes. Il souhaitait s’exprimer sur ces faits. Il 
avait entendu des dires rapportant des paroles qu’il n’avait pas prononcées. 
g. Le 3 juillet 2024, A______ a été entendu. 
Il avait été cité pour les comportements inappropriés à l’égard d’une collègue. Il 
travaillait avec D______ sur un projet multicentrique. Il l’avait accueillie alors 
qu’elle se plaignait d’avoir été maltraitée dans son précédent poste, et il l’avait 
rassurée en lui disant que ça se passait bien au SSP, où il avait formé une 
cinquantaine d’étudiants en 17 ans. Il l’avait encouragée à faire une thèse. Il l’avait 
accompagnée et lui avait montré ce qu’était la recherche. Il recevait chaque semaine 
des remerciements d’anciens étudiants. Elle avait souvent une attitude défensive et 
agressive et contrôlait souvent ce qu’il faisait. Elle devait recruter avec lui des 


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patients TDA-H et borderline et il s’occupait du recrutement des patients bipolaires. 
Il avait accepté de les aider, elle et E______, sur une autre étude. Elle était froide et 
ne disait pas toujours bonjour. Ils avaient une relation professionnelle difficile. Elle 
avait refusé de prendre un bureau au campus biotech. Une fois il l’avait vue aux 
archives face-à-face avec Q______. Il avait pensé qu’elle voulait rester à cause de 
lui. 
Le jour de l’altercation, il était à la cafétéria et avait dit d’elle qu’elle était une 
« emmerdeuse ». Elle avait surgi derrière lui et lui avait demandé ce qu’il avait dit, 
et il avait répondu « J’ai dit que tu es une emmerdeuse, tu es toujours après moi, tu 
me contrôles. Tu prends des rendez-vous, tu ne les tiens pas et tu fais plein d’erreurs, 
mais c’est toujours toi qui as raison ». Cela s’était arrêté là et il n’avait rien dit 
d’autre. Trois ou quatre collègues étaient présents. Par la suite, le prof. F______ lui 
avait dit qu’il ne travaillerait plus avec elle. Elle lui avait laissé du travail bâclé. 
Elle avait tout arrêté d’un coup. Il avait l’impression qu’elle n’avait pas grand-chose 
à faire. Il la trouvait très désagréable et il était très difficile de travailler avec elle. 
Il n’avait pas fait de remarques sexuelles ou agressives, par exemple « tu ressembles 
à une actrice porno » ni parlé de construire des robots sexuels qui ressemblaient à 
des collègues, ou encore « tu ressembles à une escort de luxe ». Le matin même, il 
avait bu un café avec K______. Elle avait payé et la caissière avait dit que c’était 
bien, sur quoi ils avaient plaisanté sur le fait qu’ils allaient se marier. C’était le type 
de blague qu’il faisait. La veille, il avait parlé avec N______ et lui avait dit qu’elle 
avait une belle robe. 
Il était de confession juive et on lui disait souvent que c’était pour cela qu’il avait 
fait un doctorat, grâce à la communauté juive. Comme il disait à D______ qu’il ne 
pouvait lui donner tous ses bons Migros, elle lui avait répondu « ah oui, j’avais 
oublié que tu es juif ». Il lui avait demandé ce que cela signifiait et elle lui avait 
répondu que les juifs étaient avares. Il n’avait pas eu de propos déplacés sur les 
Arabes ou les Noirs. Son ex-épouse était Camerounaise et son épouse actuelle était 
des Caraïbes. Il n’était donc pas raciste. 
Le prof. F______ était content de son travail depuis qu’il était entré aux HUG en 
2007. Il avait auparavant été directeur d’hôtel, avait repris des études à 40 ans, étant 
devenu le premier étudiant en master de neurosciences et avait fait un doctorat sur 
la neuroimagerie génétique du TDA. Il était un passionné. Il n’avait rencontré le 
prof. B______ qu’une fois en deux ans et celui-ci ne le connaissait pas du tout. Il 
admettait qu’il disait parfois des choses un peu « lourdes », des « conneries », mais 
cela n’allait pas plus loin. Il trouvait aussi que l’ambiance au SSP n’était pas bonne, 
mais pas à cause de lui, et il y avait de nombreux burn-out dans l’unité des troubles 
de l’humeur. Il savait que ses blagues pouvaient déranger certaines personnes, alors 
il ne leur parlait pas. Mais il y avait aussi des personnes que ces blagues ne 
dérangeaient pas. Personne n’était venu lui dire que ses blagues dérangeaient. Il 
savait qu’il y avait certaines personnes avec lesquelles il ne pouvait pas plaisanter. 
Plus personne ne « rigolait » désormais, l’ambiance était mauvaise. 


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Lors du repas de la fondue avec le prof. F______, D______ avait raconté que 
quelqu’un lui avait dit dans le bus « tu me suces pour 5 francs » ou qu’une autre 
personne lui avait demandé si elle ne voulait pas faire l’amour avec elle. Tout cela 
n’était pas rapporté car c’était dans l’interaction. Pour lui, D______ était l’image 
de sa fille : elles avaient à peu près le même âge. Il n’avait pas tenu de propos à 
caractère sexuel. Il était possible que parfois s’échangent des blagues au sein du 
service. Il choisissait les personnes avec lesquelles il plaisantait. Des collègues lui 
avaient conseillé de ne plus manger à la cafétéria quand il y avait D______ et 
E______, et il mangeait désormais seul dans son bureau. Il avait toujours été 
bienveillant. Il ne faisait plus de blagues. D______ avait menti. 
h. Le 8 juillet 2024, les HUG ont convoqué A______ à un entretien de service le 
15 août 2024. 
i. Le 12 juillet 2024, A______ a demandé la copie des procès-verbaux des auditions 
d’H______, K______, N______, G______ et I______. 
j. Le 6 août, A______ s’est plaint de ce que les HUG avaient refusé de lui 
transmettre les procès-verbaux. Il avait déjà été entendu et avait contesté les faits 
qui lui étaient reprochés et qui serviraient manifestement de fondement à la décision 
administrative, de sorte qu’il était en droit de prendre connaissance des 
renseignements écrits, soit notamment des procès-verbaux. 
Aussi, et dans la mesure où il n’entendait pas se prêter à des actes d’instruction 
redondants et superfétatoires, il refusait de se présenter à l’entretien de service aussi 
longtemps que son droit d’être entendu ne serait pas respecté. 
k. Le 8 août 2024, les HUG ont indiqué à A______ que l’entretien de service devait 
lui permettre de s’exprimer sur l’ensemble des faits qui lui seraient présentés. Le 
contenu essentiel des procès-verbaux serait alors porté à sa connaissance, les 
procès-verbaux eux-mêmes ne lui étant pas transmis pour des raisons d’intérêt 
prépondérant des personnes entendues qui travaillaient toutes dans le même service 
que lui. L’entretien pouvait être déplacé d’une semaine au plus. À défaut, il se 
déroulerait par écrit. 
l. Le 9 août 2024, A______ a demandé l’application de la procédure écrite. 
m. Le 15 août 2024, les HUG ont détaillé par écrit les fait rapportés par des 
collègues de A______ – son comportement lors de l’altercation du 22 (recte : 26) 
mars 2022, les propos déplacés récurrents notamment à caractère sexuel ou raciste 
et un comportement globalement inadéquat sur le lieu de travail décrits comme un 
fonctionnement pérenne et habituel – et indiqué que si ceux-ci étaient avérés, ils 
constitueraient des manquements graves et répétés aux devoirs de service et 
pourraient conduire à la résiliation des rapports de service pour juste motif ou au 
prononcé d’une sanction. 
Le 22 (recte : 26) mars 2022, il s’était énervé, avait haussé le ton et avait notamment 
dit à D______ « ta gueule, ferme-la », « borderline, fais chier », « tu n’es qu’une 


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emmerdeuse », « tu es une lèche-cul ». L’altercation avait paru comme violente et 
avait suscité un malaise parmi les témoins. 
Il scannait régulièrement les collaboratrices de haut en bas ; il faisait des remarques 
à caractère sexuel envers les femmes ; par exemple des remarques sur leurs tenues 
vestimentaires, leur physique, notamment quand elles portaient des jupes : « tu 
t’habilles comme une prostituée » ; sur leur poids : « il m’a expliqué que j’étais bien 
mieux avant et que j’avais jusqu’à janvier pour perdre du poids », « tu as pris des 
fesses » ; en parlant d’une collègue : « elle a un physique borderline et elle doit 
avoir un trouble du comportement alimentaire ; « tu me fais penser à une actrice 
porno » ; « tu ressembles à une escorte de luxe » ; il avait dit vouloir construire un 
robot sexuel à l’effigie de certaines collègues ; il faisait des commentaires sur les 
comportements sexuels supposés de ses collègues féminines : « je me pose la 
question de savoir si tu ne préfères pas les femmes » ; il avait demandé à « faire le 
chemin en amoureux, main dans la main » ; il faisait des gestes déplacés, sur la 
main, l’épaule ou la cuisse ; il affichait sa préférence sexuelle pour les femmes 
noires de manière très ouverte et prononcée, mettant mal à l’aise ses collègues ; il 
tenait des propos homophobes ; il avait traité des personnes de « pédés » ; il 
proférait des remarques à caractère raciste : « les Portugaises sont des femmes 
soumises », « les Brésiliennes sont des femmes faciles », « les Noirs mentent 
beaucoup », « les Noirs se créent de faux profils et ne savent pas travailler » ; il était 
verbalement explosif : « vachette », « je ne t’aime pas, je ne t’ai jamais aimé », 
« qu’est-ce que vous foutez, vous foutez rien » (en criant), « mythomane » (en 
criant dans les couloirs) ; ce comportement, récurrent, était perçu par toutes les 
personnes entendues comme étant lourd, déplacé, inadéquat et profondément 
gênant. 
Il était décrit par ses collègues comme impulsif, bruyant, « brut de décoffrage », pas 
conscient de ce qu’il disait, ayant simplement un humour incorrect sur tous les 
sujets, « comme ça » et ne sachant pas se tenir, tenant des « propos de bar », ou des 
propos nécessitant d’être repris ou recadrés ou incitant ses collègues à lui demander 
de « baisser d’un ton », donnant l’impression de ne pas savoir ce qui se faisait ou 
non au travail. Sa posture envers des patients « questionnait », elle pouvait être 
irrespectueuse et provoquer un dégât d’image pour tout le service. Malgré les 
remarques, il ne modifiait pas son comportement, inscrit dans la durée et rapporté 
comme récurrent. Il avait un comportement punitif envers des gens qui le 
contrariaient ou ne validaient pas son comportement, en lançant des rumeurs ou en 
faisant des remarques désagréables. Certaines collègues l’évitaient, le tenaient à 
distance ou même n’allaient plus déjeuner à la cafétéria. Le comportement était 
perçu par toutes les personnes interrogées comme problématique et inacceptable 
sur le lieu de travail. Il était clivant pour l’équipe, ne permettait pas de créer un 
climat de travail sain et professionnel et avait un impact sur le fonctionnement du 
service. Il n’était pas tolérable au sein de l’institution et du service. A______ ne 
remettait aucunement en question son comportement. 


- 12/31 - 
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n. Le 27 août 2024, A______ a demandé à nouveau un tirage complet des onze 
procès-verbaux d’entretien de ses collègues. La demande se justifiait d’autant plus 
que le rapport d’entretien de service se fondait essentiellement sur ces témoignages. 
o. Le 30 août 2024, les HUG ont refusé de transmettre copie des procès-verbaux, 
au vu de la nécessité de protéger les intérêts prépondérants des personnes entendues. 
Le contenu essentiel avait été porté à sa connaissance par le biais de l’entretien de 
service. 
p. Le 30 septembre 2024, A______ s’est déterminé, relevant qu’il lui était difficile 
de se prononcer sans connaître les procès-verbaux et le contexte du recueillement 
des témoignages et les auteurs de ceux-ci, ce qui n’était pas anodin puisqu’il 
entretenait de mauvaises relations avec certains collègues, qui avaient intérêt à 
noircir le tableau. 
Les relations avec D______ étaient cordiales au début mais s’étaient rapidement 
détériorées au raison des qualités professionnelles et personnelles problématiques 
de celle-ci. À la fin de l’année 2023, les tensions avaient atteint un point culminant 
lors de deux épisodes où elle avait tenu des propos antisémites et homophobes à 
son égard. Il s’en était plaint au prof. F______, le prof. B______ n’étant que 
rarement présent. Il avait proposé à D______ et E______ un bureau au campus 
biotech, qu’elles avaient refusé. Le 26 mars 2022, il s’était plaint à G______ des 
difficultés qu’il éprouvait avec D______. Il admettait avoir dit à G______ « je n’en 
peux plus, c’est une emmerdeuse » en parlant de D______. Lorsque cette dernière, 
entendant son nom, lui avait demandé s’il avait quelque chose à lui dire, il lui avait 
répété qu’elle était une « emmerdeuse » et qu’elle lui « coll[ait] au cul ». Il regrettait 
ces mots peu amènes mais contestait avoir insulté D______. Il sollicitait l’audition 
d’R______, S______, T______, U______, V______ et W______. 
On ignorait quels collègues avaient pu avoir l’impression qu’il avait un 
« comportement clairement orienté vers les femmes ». Il contestait cet « avis 
général » ainsi que « quasiment intégralement » les remarques à caractère sexuel 
qu’on lui reprochait. Il s’agissait de propos rapportés par plusieurs personnes sans 
qu’on sache lesquelles. 
Il admettait qu’il s’était déjà exprimé sur le poids de D______, étant précisé que 
celle-ci était préoccupée par son poids et en parlait elle-même beaucoup. Il 
admettait avoir touché l’épaule de collègues en signe de gratitude ou d’amitié mais 
pas d’avoir pris des mains ni touché des cuisses. 
Lui reprocher de préférer les femmes noires et d’exprimer des propos racistes à leur 
sujet était « schizophrénique ». Il était choqué d’être accusé sur la base 
d’hypothèses de « certaines personnes » qui pensaient qu’on avait hésité à engager 
des femmes noires à cause de lui. Il contestait les reproches en lien avec la stagiaire 
noire – au contraire : celle-ci n’était pas bien intégrée et subissait un dénigrement 
de la part de différents collaborateurs, et il était le seul à s’inquiéter de son 
bien-être ; elle avait fini par quitter le service en raison du comportement de certains 


- 13/31 - 
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collaborateurs à son égard, et non du sien, et elle avait gardé avec lui des liens 
cordiaux, ce dont elle pourrait témoigner. 
S’agissant des reproches de propos homophobes, il était bisexuel, sans qu’il ait pu 
dévoiler son orientation aux personnes de son entourage comme il le souhaitait, en 
raison des remarques désobligeantes adressées par certains collègues, dont 
D______, qui lui avait dit « tu es le seul à ne pas savoir que tu es pédé », à quoi il 
avait répondu « oui, je suis pédé ». Il avait particulièrement souffert de cette 
situation et cherché de l’aide auprès des associations DIALOGAI et 360, ce qui lui 
avait permis de comprendre qu’il était victime d’une « outing » forcé, soit une 
forme d’agression le privant de la possibilité d’accomplir son « coming-out » de 
façon apaisée et après s’y être préparé. Il était particulièrement inique de lui prêter 
un comportement homophobe alors qu’il militait au sein d’associations juives pour 
l’inclusion de la cause LGBT. Il admettait avoir prononcé le mot « pédé », mais 
jamais en présence de patients. 
Il contestait les allégations de remarques à caractère raciste. Il avait subi une 
séparation difficile avec son épouse noire en 2022 et s’en était ouvert à des 
collègues, leur confiant qu’elle avait admis avoir triché en engageant un tiers pour 
la rédaction de son mémoire. 
Il n’avait jamais proféré de commentaires racistes sur les Arabes. Il était juif 
marocain et en tant que membre de l’association Suisse-Israël, il avait uniquement 
motivé son opinion que l’État d’Israël était en droit de se défendre contre 
l’organisation Hamas, qu’il considérait comme terroriste. 
Il pouvait être dynamique et exubérant et sa voix pouvait porter, mais il n’était ni 
explosif ni verbalement agressif et n’avait ni tenu les propos décrits ni crié dans les 
couloirs. Il avait en revanche pu dire à L______ qu’il avait l’impression qu’ils ne 
s’aimaient pas, mais postérieurement à l’altercation de 2022 en lien avec 
l’attribution d’un bureau, laquelle avait eu lieu le jour de la séparation avec son 
épouse alors qu’il était dans un état psychologique et nerveux très compliqué. 
Il ne niait pas sa personnalité affable, exubérante et loquace. Conscient qu’elle 
pouvait déranger certaines personnes, il s’adaptait et communiquait essentiellement 
avec celles avec qui il entretenait des rapports amicaux. Conscient que ses 
plaisanteries pouvaient apparaître comme « lourdes » à certains, il les réservait aux 
collègues qui ne se sentaient ni choqués ni brusqués. Il contestait avoir tenu les 
propos inadéquats qui lui étaient reprochés ou adressé à des patients des questions 
intrusives – lesquelles n’étaient d’ailleurs pas détaillées. Cela étant, il suivait des 
patients atteints de TDA-H et devait leur appliquer un protocole comprenant des 
questions sur le nombre des partenaires sexuels, les éventuels abus subis ainsi que 
le poids corporel. Il contestait avoir un comportement punitif. L’accusation selon 
laquelle il aurait lancé une rumeur au sujet de D______ était risible et infondée. 
Il était employé des HUG depuis plus de 17 ans et il ressortait de l’entretien 
d’évaluation du 22 mars 2017 que le comportement, la communication et 


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l’information envers les autres collaborateurs et la hiérarchie étaient ses points forts. 
Cette évaluation permettait de nuancer grandement les accusations portées contre 
lui. Il avait été irréprochable durant toute sa carrière. Il n’acceptait pas les 
nombreuses accusations portées contre lui, qui étaient mensongères et non 
prouvées. Le climat de travail s’était grandement détérioré depuis que le 
prof. B______ avait succédé au prof. X______ à la fin de l’année 2021. Il reprochait 
au prof. B______ son absentéisme du service, qui ne permettait pas de créer une 
atmosphère de travail convenable et une cohésion de groupe adaptée. 
Le prof. B______ avait été particulièrement critique à son égard après qu’il eût 
présenté son étude sur les douleurs du membre fantôme. Son courriel du 9 octobre 
2023 aux différents collaborateurs était particulièrement acerbe à son égard et il 
considérait qu’il avait été dénigré par son chef de service. Il s’inquiétait également 
de sa charge de travail particulièrement épuisante, dès lors qu’il travaillait seul sur 
le projet « DynaMond » alors que les autres équipes étaient composées de cinq à 
sept collaborateurs. Il s’en était plaint à deux reprises au prof. B______, sans 
succès. Il avait adopté les bons réflexes en informant sa hiérarchie du litige 
l’opposant à D______, hélas sans succès. Il considérait qu’il pouvait être victime 
de mobbing. Il demandait quelles mesures étaient mises en place pour protéger sa 
personnalité. 
L’audition d’R______, adjointe scientifique du doyen, de S______, data manager 
des études cliniques pour les prof. Y______ et X______, de T______, psychologue 
au SSP et au service de psychiatrie de liaison, d’U______, secrétaire, de V______, 
stagiaire secrétaire, et de W______, secrétaire, devait être ordonnée. 
Il produisait plusieurs pièces, dont un courriel du 23 septembre 2024 par lequel il 
se plaignait au directeur des ressources humaines des HUG de la chasse aux 
sorcières dont il faisait l’objet de la part du prof. B______ et des ressources 
humaines de la psychiatrie des HUG, à la suite d’une banale altercation avec une 
collègue, après laquelle un dossier à charge totalement mensonger avait été 
« monté » contre lui. 
q. Par décision du 29 octobre 2024, déclarée exécutoire nonobstant recours, les 
HUG ont résilié les rapports de service de A______ pour motif fondé et avec effet 
au 28 février 2025. 
Son comportement inapproprié sur le lieu de travail constituait un manquement 
répété à ses devoirs de service entraînant une insuffisance de prestations ainsi 
qu’une rupture du lien de confiance. 
Compte tenu de la rupture du lien de confiance, aucun poste ne pouvait lui être 
proposé au titre du reclassement. 
Il était libéré de son obligation de travailler avec effet immédiat et son salaire lui 
serait versé jusqu’à l’échéance du congé. 
r. A______ a été en arrêt pour cause de maladie dès le 30 octobre 2024, selon 
certificat médical de la docteure Z______ du même jour. Le 25 novembre 2024, 


- 15/31 - 
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l’incapacité de travail a été prolongée par la Dre Z______ jusqu’au 23 décembre 
2024. 
Compte tenu de cette incapacité de travail, les HUG ont prolongé l’échéance du 
congé au 31 mars puis au 30 avril 2025. 
B. a. Par acte remis à la poste le 29 novembre 2024, A______ a recouru auprès de la 
chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : chambre administrative) 
contre cette décision, concluant à son annulation et à ce que sa réintégration soit 
ordonnée. Subsidiairement, les HUG devaient se voire enjoindre d’ordonner son 
reclassement. En tout état de cause, le droit devait lui être accordé de modifier ses 
conclusions en cours d’instance. Préalablement, l’effet suspensif devait être restitué 
au recours, l’intégralité de son dossier personnel et les procès-verbaux des auditions 
de tous les collaborateurs devaient être produits par les HUG, et l’audition 
d’R______, S______, T______, U______, V______, G______ et X______ devait 
être ordonnée. 
Son dossier personnel était vierge de toute sanction. Il était en incapacité de travail 
en raison de la procédure de résiliation des rapports de service. Il souhaitait terminer 
sa carrière aux HUG, à tout le moins dans un autre service. 
Son droit d’être entendu avait été violé. La décision querellée n’indiquait nullement 
quels comportements ou manquements lui étaient reprochés. Les HUG n’avaient 
pas donné suite à ses offres de preuve et ne lui avaient pas remis les procès-verbaux 
des auditions des collègues sur lesquelles ils fondaient leurs reproches. 
Le motif fondé invoqué par les HUG n’était pas établi. Si par impossible un 
comportement inapproprié devait être retenu, il ne revêtirait pas un caractère 
systématique ou répété et il ne pourrait pas être établi qu’un degré de gravité tel 
aurait été atteint que la résiliation des rapports de service serait fondée. Ses 
explications selon lesquelles il évoluait dans un service laissé à l’abandon par la 
hiérarchie avaient été balayées. Or, cette absence avait détérioré les relations 
internes. C’était dans ce contexte particulier que sa personnalité avait été gravement 
atteinte et que sa hiérarchie n’avait pas su le protéger malgré ses plaintes. 
La décision violait le principe de proportionnalité. Il eût été bienvenu que les HUG, 
confrontés aux plaintes d’un ou plusieurs collaborateurs, proposent des mesures 
alternatives à la résiliation, telles que son déplacement d’un service à un autre ou 
une sanction. 
C’était en violation de la loi que les HUG ne lui avaient pas proposé de reclassement 
ni de mesures de développement et de réinsertion professionnelle. Ils ne lui avaient 
jamais rien propos pour apaiser les tensions, manifestement vives, au sein du 
service. Aucune circonstance ne justifiait une exception au principe du 
reclassement. L’altercation avec C______ était un incident isolé dans son parcours. 
Son dossier immaculé démontrait qu’il était en mesure d’évoluer sereinement dans 
un service diligemment et adéquatement encadré par la hiérarchie. Les HUG ne 
démontraient ni n’alléguaient en quoi son comportement empêcherait un 


- 16/31 - 
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reclassement dans une autre fonction ou à un autre poste au sein des HUG ou d’un 
autre établissement public médical voire au sein de l’administration cantonale. 
b. Après un échange d’écritures, la chambre administrative a refusé, le 28 janvier 
2025, de restituer l’effet suspensif au recours. 
c. Le 31 janvier 2025, les HUG ont conclu au rejet du recours. Ils ont notamment 
produit les procès-verbaux des auditions des collaborateurs sur lesquelles ils avaient 
fondé leur décision. 
Le droit d’être entendu du recourant n’avait pas été violé. Le motif fondé de 
licenciement était établi. Les comportements rapportés n’étaient pas isolés mais 
constitutifs d’un mode de fonctionnement pérenne, voire s’aggravant, et ils étaient 
accompagnés d’un déni complet de la part du recourant empêchant tout changement 
de comportement. 
Le reclassement était illusoire. Le comportement du recourant avai perduré durant 
des années et s’était aggravé dès 2020. Le recourant ne s’était à aucun moment 
remis en question lors de l’entretien du 3 juillet 2024 et lors de l’entretien de service, 
il n’avait reconnu aucune part de responsabilité mais rejeté la faute sur la gestion 
du service ou les personnes qui ne pensaient pas comme lui. Un reclassement 
reviendrait à reporter dans un autre service ses problèmes de comportement. 
Compte tenu de la nature des manquements reprochés, pour certains constitutifs de 
harcèlement sexuel et d’atteinte à la personnalité de collègues ou de patients, un 
reclassement irait à l’encontre de l’obligation des HUG de protéger la personnalité 
des membres de leur personnel ainsi que de leur patientèle. 
d. Le 21 mars 2025, le recourant a persisté dans ses conclusions et son 
argumentation. 
Les HUG ne réfutaient pas, ni même ne discutaient, l’atteinte à la personnalité qu’il 
avait subie. Il persistait à mettre en exergue l’absence de hiérarchie au sein du 
service, laquelle avait contribué notamment à exacerber les tensions existantes. 
Il demandait l’audition de AA______, qui avait été son assistante durant la période 
litigieuse. 
e. Le 7 avril 2025, les HUG ont dupliqué. 
Ils avaient réfuté toute atteinte à la personnalité du recourant et soutenu au contraire 
que c’était lui qui avait porté atteinte à la personnalité de plusieurs collègues de 
travail. 
Ils ont demandé l’audition de AB______ et D______ si les faits qu’ils avaient 
allégués et documentés par pièces devaient ne pas être tenus pour établis. 
f. Le 8 avril 2025, les parties ont été informées que la cause était gardée à juger. 
g. Il sera revenu en tant que de besoin dans la partie en droit sur les allégués et 
pièces produits par les parties. 


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EN DROIT 
1. 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est recevable 
(art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; 
art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 
1985 - LPA - E 5 10). 
2. 
À titre préalable, le recourant et les intimés concluent à l’audition de témoins, et le 
recourant à la production de son dossier et des procès-verbaux des auditions de ses 
collègues. 
2.1 Tel qu'il est garanti par l'art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale suisse du 
18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d'être entendu comprend notamment le droit 
pour l'intéressé d'offrir des preuves pertinentes et d'obtenir qu'il y soit donné suite 
(ATF 145 I 167 consid. 4.1 ; 142 III 48 consid. 4.1.1 ; 140 I 285 consid. 6.3.1). Ce 
droit ne s'étend qu'aux éléments pertinents pour l'issue du litige et n'empêche pas la 
juge de renoncer à l'administration de certaines preuves et de procéder à une 
appréciation anticipée de ces dernières, si elle acquiert la certitude que celles-ci ne 
l'amèneront pas à modifier son opinion ou si le fait à établir résulte déjà des 
constatations ressortant du dossier. En outre, il n'implique pas le droit d'être entendu 
oralement, ni celui d'obtenir l'audition de témoins (ATF 145 I 167 consid. 4.1 ; 
140 I 285 consid. 6.3.1 ; 138 III 374 consid. 4.3.2). 
2.2 En l’espèce, les intimés ont produit le dossier du recourant contenant entre 
autres les procès-verbaux de toutes les auditions de ses collègues dans le cadre de 
la procédure ayant conduit à la décision litigieuse. La conclusion préalable a ainsi 
perdu son objet sur ce point. 
Les témoins dont le recourant demande l’audition devraient tout d’abord attester 
qu’il n’aurait jamais adressé des propos ou remarques à caractère sexuel dans le 
service. Or, le dossier contient nombre de témoignages individuels de collègues 
attestant que le recourant tenait régulièrement et depuis des années des propos à 
caractère sexuel, et le recourant lui-même a admis dans ses écritures qu’il pouvait 
tenir des propos « lourds ». Il paraît difficile voire impossible qu’une seule 
personne ou même plusieurs personnes puissent établir par témoignage 
l’inexistence générale et durable d’un fait ou d’un agissement, en l’espèce des 
propos topiques rapportés par des individus ou des groupes y ayant assisté. À cela 
s’ajoute que le recourant a indiqué qu’il limitait ses propos « lourds » à des 
collègues qui ne s’en plaignaient pas. 
Il peut ainsi être conclu à ce stade que les éventuelles déclarations individuelles de 
témoins qui affirmeraient ne jamais avoir entendu de propos à caractère sexuel 
seraient sans effet sur la valeur probante des déclarations d’autres collègues 
affirmant avoir été destinataires ou témoins de tels propos, de sorte qu’il peut par 
appréciation anticipée des preuves être renoncé à ces témoignages. 
Quant au fait que le recourant aurait par ailleurs entretenu de bonnes relations et se 
serait montré bienveillant avec certains collègues et patients, cela n’est pas contesté 


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et a été consigné dans son évaluation périodique et rapporté par la plupart des 
collègues entendus par les HUG. Il en va de même des confidences qu’il aurait 
faites à certains collègues sur son ex-épouse. L’effet de ces circonstances sur l’issue 
du litige sera examiné plus loin. Il n’y a pas lieu de le faire confirmer par témoins. 
Les atteintes à la personnalité dont le recourant se plaint ne sont pas l’objet de la 
présente procédure. Quand bien même il serait établi qu’il aurait subi des propos de 
nature sexiste ou méprisante et que sa hiérarchie ne l’aurait pas protégé, cela serait 
sans effet sur la solution du litige, ainsi qu’il sera vu plus loin, de sorte qu’il n’y a 
pas lieu d’entendre de témoins sur ce point. 
Il ne sera pas donné suite aux demandes d’actes d’instruction. 
3. 
Dans un premier grief, d’ordre formel, le recourant se plaint de la violation de son 
droit d’être entendu. 
3.1 Le droit d’être entendu comprend le droit pour l’intéressé d’avoir accès au 
dossier lorsque cela est de nature à influer sur la décision à rendre (ATF 145 I 167 
consid. 4.1 ; 135 I 279 consid. 2.3) ainsi que l’obligation de motiver les décisions. 
Cette obligation vise à ce que le justiciable comprenne la décision et exerce ses 
droits de recours et à ce que l’autorité de recours puisse effectuer son contrôle. Elle 
est réalisée lorsque l’autorité mentionne les motifs sur lesquels elle fonde sa 
décision de manière à ce que le recourant saisisse la portée de la décision et puisse 
l’attaquer en connaissance de cause (ATF 129 I 232 consid. 3.2 ; arrêts du Tribunal 
fédéral 1C_70/2012 du 2 avril 2012 ; 8C_104/2010 du 29 septembre 2010 
consid. 3.2 ; ATA/1092/2015 du 13 octobre 2015 consid. 3 et les références citées). 
Le droit d’être entendu ne contient en revanche pas d’obligation de discuter tous les 
griefs et moyens de preuve du recourant ; il suffit que le juge discute ceux qui sont 
pertinents pour l’issue du litige (ATF 141 III 28 consid. 3.2.4 ; arrêt du Tribunal 
fédéral 9C_245/2020 du 12 juin 2020 consid. 3.2.1). 
3.2 L’étendue du droit de s’exprimer ne peut pas être déterminée de manière 
générale, mais doit être définie au regard des intérêts concrètement en jeu ; l’idée 
maîtresse est qu’il faut permettre à une partie de pouvoir mettre en évidence son 
point de vue de manière efficace (ATF 144 I 11 consid. 5.3 ; arrêt du Tribunal 
fédéral 8C_37/2020 du 7 septembre 2020 consid. 3.1 et les arrêts cités). 
3.3 En matière de fonction publique, la jurisprudence admet de manière générale le 
renvoi au contenu d'entretiens avec la hiérarchie s'agissant des motifs de 
licenciement (ATA/582/2024 du 14 mai 2024 consid. 3.2 ; ATA/1275/2022 du 
20 décembre 2022 consid. 2 ; ATA/418/2022 du 26 avril 2022 consid. 2b). Elle 
admet également que des occasions relativement informelles de s'exprimer avant le 
licenciement peuvent remplir les exigences du droit constitutionnel d'être entendu, 
pour autant que la personne concernée ait compris qu'une telle mesure pouvait 
entrer en ligne de compte à son encontre (ATF 144 I 11 consid. 5.3 in fine ; arrêt du 
Tribunal fédéral 8C_176/2022 du 21 septembre 2022 consid. 4.1). La personne 
concernée ne doit pas seulement connaître les faits qui lui sont reprochés, mais doit 


- 19/31 - 
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également savoir qu'une décision allant dans une certaine direction est envisagée à 
son égard (arrêt du Tribunal fédéral 8C_158/2009 du 2 septembre 2009 consid. 5.2, 
non publié aux ATF 136 I 39, et les arrêts cités). 
3.4 Au sein des HUG, un entretien de service entre le membre du personnel et son 
supérieur hiérarchique a pour objet les manquements aux devoirs du personnel 
(art. 46 al. 1 du statut du personnel des HUG du 16 décembre 1999 ; ci-après : le 
statut - PA 720.0). Le membre du personnel peut se faire accompagner d'une 
personne de son choix. Un responsable des ressources humaines est présent (art. 46 
al. 2 du statut). La convocation doit parvenir au membre du personnel quatorze jours 
avant l'entretien. Ce délai peut être réduit lorsque l'entretien a pour objet une 
infraction aux devoirs du personnel (art. 46 al. 3 du statut). Un compte rendu 
d'entretien est établi dans les sept jours. Les divergences éventuelles peuvent y 
figurer ou faire l'objet d'une note rédigée par le membre du personnel dans un délai 
de quatorze jours, dès réception du compte rendu de l'entretien de service (art. 46 
al. 5 du statut). 
3.5 Selon l’art. 28 al. 1 LPA, lorsque les faits ne peuvent être éclaircis autrement, 
les autorités suivantes peuvent au besoin procéder à l’audition de témoins : le 
Conseil d’État, les chefs de départements et le chancelier (let. a) ; les autorités 
administratives qui sont chargées d’instruire des procédures disciplinaires (let. b) 
ou les juridictions administratives (let. c). L’art. 42 al. 1 LPA prévoit que les parties 
ont le droit de participer à l’audition des témoins, à la comparution des personnes 
ordonnées par l’autorité ainsi qu’aux examens auxquels celle-ci procède. 
Dans un cas portant sur l’audition par une autorité de chauffeurs d’une plateforme 
de diffusion de courses, la chambre de céans a retenu que les chauffeurs n’ayant pas 
été entendus par une autorité au sens de l’art. 28 al. 1 LPA, ils ne pouvaient être 
considérés comme des témoins. L’autorité n’était en conséquence pas tenue de 
convier les recourantes aux auditions des chauffeurs. Cela étant, les procès-verbaux 
de ces auditions avaient été adressés aux recourantes avant le prononcé de la 
décision et celles-ci n’avaient pas sollicité l’audition des chauffeurs par la chambre 
administrative. En outre, si tant est qu’il fallût admettre une violation de leur droit 
d’être entendues, celle-ci avait été réparée devant la chambre administrative, les 
recourantes ayant pu se déterminer sur ces auditions devant celle-ci, étant relevé 
que la chambre administrative disposait d’une pleine cognition en fait et en droit 
(ATA/1151/2020 du 17 novembre 2020 consid. 4bb, confirmé par arrêt du Tribunal 
fédéral 2C_34/2021 du 30 mai 2022 consid. 4.2.2). Le même raisonnement a été 
appliqué plus récemment à l’audition par l’OCIRT d’employés de maison et de 
voisins dans un cas de respect des conditions du contrat-type de travail de 
l’économie domestique (ATA/1268/2023 du 24 novembre 2023 consid. 4). 
3.6 Une décision entreprise pour violation du droit d'être entendu n'est en principe 
pas nulle, mais annulable (ATF 136 V 117 ; arrêt du Tribunal fédéral 2D_5/2012 
du 19 avril 2012 consid. 2.3). La réparation du droit d'être entendu en instance de 
recours n'est possible que lorsque l'autorité dispose du même pouvoir d'examen que 


- 20/31 - 
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l'autorité inférieure (ATF 138 I 97 consid. 4.16.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 
1C_533/2012 du 12 septembre 2013 consid. 2.1). Elle dépend aussi de la gravité et 
de l'étendue de l'atteinte portée au droit d'être entendu et doit rester l'exception 
(ATF 126 I 68 consid. 2) ; elle peut cependant se justifier en présence d'un vice 
grave lorsque le renvoi constituerait une vaine formalité et aboutirait à un 
allongement inutile de la procédure (ATF 137 I 195 consid. 2.3.2 ; 136 V 117 
consid. 4.2.2.2). La possibilité de recourir doit être propre à effacer les 
conséquences de cette violation. La partie lésée doit pouvoir faire valoir ses 
arguments en cours de procédure contentieuse aussi efficacement qu'elle aurait dû 
pouvoir le faire avant le prononcé de la décision litigieuse (ATA/711/2020 du 
4 août 2020 consid. 4b). 
3.7 En l’espèce, le recourant reproche d’abord aux intimés de ne pas lui avoir 
transmis la copie des procès-verbaux des auditions de ses collègues avant de 
prendre la décision querellée. 
Ce refus ne porte toutefois pas à conséquence, dès lors que les HUG ont 
communiqué au recourant la teneur des reproches lors de l’entretien de service par 
écrit et que celui-ci a pu se déterminer à leur sujet. 
Certes, le recourant n’a alors pas disposé du texte intégral des dépositions et n’a en 
particulier pas pu contextualiser les reproches ni identifier tous leurs auteurs. S’il 
devait être considéré que cette circonstance a constitué une violation de son droit 
d’être entendu, celle-ci serait mineure et aurait été réparée dès lors que le recourant 
a eu accès aux procès-verbaux devant la chambre de céans et que l’occasion lui a 
ainsi été donnée de compléter sa détermination au sujet des reproches de ses 
collègues. 
Le recourant reproche ensuite aux intimés un défaut de motivation de la décision. 
Il ne peut être suivi : la décision se réfère expressément à l’entretien de service écrit 
durant lequel les reproches adressés au recourant ont été détaillés de manière 
exhaustive. Le recourant connaissait donc les motifs de la résiliation des rapports 
de service et il les a d’ailleurs réfutés de façon détaillée. 
Le recourant reproche enfin aux intimés de ne pas s’être prononcés sur ses 
objections et réfutations. Il est exact que la décision ne dit rien à cet égard. 
Toutefois, l’autorité n’est pas tenue de se prononcer sur tous les arguments de 
l’administré. C’est qui importe, c’est que la motivation de sa décision soit 
compréhensible à ce dernier. Le recourant a pu comprendre en l’espèce que le point 
de vue des intimés n’avait pas été modifié par ses déterminations. Les intimés se 
sont en outre déterminés sur sa position dans leur réponse à son recours, de sorte 
que l’occasion lui a été donnée de se déterminer à ce propos. 
Le grief sera écarté. 
4. 
Dans un second grief, le recourant conteste le bien-fondé de la résiliation de ses 
rapports de service. 


- 21/31 - 
A/4012/2024 
4.1 Selon l'art. 61 al. 1 LPA, le recours peut être formé pour violation du droit y 
compris l’excès et l’abus du pouvoir d’appréciation (al. 1 let. a) et pour constatation 
inexacte ou incomplète des faits pertinents (al. 1 let. b). Les juridictions 
administratives n’ont pas compétence pour apprécier l’opportunité de la décision 
attaquée, sauf exception prévue par la loi (al. 2). 
Il y a abus du pouvoir d'appréciation lorsque l'autorité se fonde sur des 
considérations qui manquent de pertinence et sont étrangères au but visé par les 
dispositions légales applicables, ou lorsqu'elle viole des principes généraux du droit 
tels que l'interdiction de l'arbitraire, l’égalité de traitement, le principe de la bonne 
foi et le principe de la proportionnalité (ATF 143 III 140 consid. 4.1.3). 
4.2 La constatation des faits est, en procédure administrative, gouvernée par le 
principe de la libre appréciation des preuves (art. 20 al. 1 2e phr. LPA ; 
ATF 139 II 185 consid. 9.2 ; 130 II 482 consid. 3.2). Le juge forme ainsi librement 
sa conviction en analysant la force probante des preuves administrées et ce n’est ni 
le genre, ni le nombre des preuves qui est déterminant, mais leur force de persuasion 
(ATA/1046/2024 du 3 septembre 2024 consid. 3.4 et l'arrêt cité). 
4.3 En tant que membre du personnel des HUG, le recourant est soumis au statut 
du personnel des HUG du 16 décembre 1999 (ci-après : le statut - PA 720.0) en 
application de l'art. 1 al. 1 let. e de la loi générale relative au personnel de 
l’administration cantonale, du Pouvoir judiciaire et des établissements publics 
médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05) et de l'art. 7 let. e de la loi sur les 
établissements publics médicaux du 19 septembre 1980 (LEPM - K 2 05). Il est 
aussi soumis à la LPAC et au règlement d'application de la loi générale relative au 
personnel de l'administration cantonale, du Pouvoir judiciaire et des établissements 
publics médicaux du 24 février 1999 (RPAC - B 5 05.01) notamment. 
4.4 Les devoirs des membres du personnel des HUG sont énoncés dans le titre III 
du statut. Ces derniers sont tenus au respect de l'intérêt de l'établissement et doivent 
s'abstenir de tout ce qui peut lui porter préjudice (art. 20 du statut). Selon l'art. 21 du 
statut, qui reprend en substance la teneur de l'art. 21 RPAC, les membres du 
personnel se doivent notamment, par leur attitude, d'entretenir des relations dignes 
et correctes avec leurs supérieurs, leurs collègues et leurs subordonnés ; de 
permettre et de faciliter la collaboration entre ces personnes (let. a) ; de justifier et 
de renforcer la considération et la confiance dont la fonction publique doit être 
l'objet (let. c) ; d’adopter un comportement adapté à la situation des personnes 
malades, en particulier en faisant preuve de tact, de patience, de compréhension et 
en leur apportant les services dont ils ont besoin (let. d). 
4.5 Les rapports de service peuvent être résiliés pour motif fondé (art. 21 
al. 3 LPAC). Selon l'art. 22 LPAC, il y a motif fondé lorsque la continuation des 
rapports de service n'est plus compatible avec le bon fonctionnement de 
l'administration, soit notamment en raison de l'insuffisance des prestations (let. a), 
de l'inaptitude à remplir les exigences du poste (let. b) ou de la disparition durable 
d'un motif d'engagement (let. c). 


- 22/31 - 
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4.6 L'élargissement des motifs de résiliation des rapports de service, lors de la 
modification de la LPAC entrée en vigueur le 31 mai 2007, n'implique plus de 
démontrer que la poursuite des rapports de service est rendue difficile, mais qu'elle 
n'est plus compatible avec le bon fonctionnement de l'administration. L'intérêt 
public au bon fonctionnement de l'administration cantonale, déterminant en la 
matière, sert de base à la notion de motif fondé, lequel est un élément objectif 
indépendant de la faute du membre du personnel. La résiliation pour motif fondé ne 
vise pas à punir mais à adapter la composition de la fonction publique dans un 
service déterminé aux exigences relatives au bon fonctionnement dudit service 
(ATA/1219/2022 du 6 décembre 2022 consid. 4c et les références citées). Il faut 
que le comportement de l'employé – dont les manquements sont aussi 
reconnaissables pour des tiers – perturbe le bon fonctionnement du service ou qu'il 
soit propre à ébranler le rapport de confiance avec le supérieur (arrêt du Tribunal 
fédéral 8C_392/2019 du 24 août 2020 consid. 4.1 et 4.2). De jurisprudence 
constante, le fait de ne pas pouvoir s'intégrer à une équipe ou de présenter des 
défauts de comportement ou de caractère tels que toute collaboration est difficile 
ou impossible est de nature à fonder la résiliation des rapports de travail, quelles 
que soient les qualités professionnelles de l'intéressé (ATA/530/2024 du 30 avril 
2024 consid. 5.3 et l'arrêt cité). En outre, alors même que la relation avec les patients 
est bonne, des difficultés relationnelles répétées avec les collègues et la hiérarchie, 
émaillées d'incidents et d'emportements, mis en évidence par les évaluations 
successives et ayant fait l'objet d'entretiens, de rappels et d'accompagnements, pris 
dans leur ensemble, peuvent constituer un motif fondé de résiliation 
(ATA/1521/2019 du 15 octobre 2019 consid. 6 et 7). 
4.7 La notion de motifs fondés doit être concrétisée, dans chaque situation, à la 
lumière des circonstances du cas d’espèce. L’employeur jouit d’un large pouvoir 
d’appréciation pour juger si les manquements d’un fonctionnaire sont susceptibles 
de rendre la continuation des rapports de service incompatible avec le bon 
fonctionnement de l’administration (ATA/530/2024 précité consid. 5.3 et l'arrêt 
cité). Les rapports de service étant soumis au droit public, la résiliation est en outre 
assujettie au respect des principes constitutionnels, en particulier ceux de la légalité 
(art. 5 al. 1 Cst.), de l’égalité de traitement (art. 8 Cst.), de l’interdiction de 
l’arbitraire (art. 9 Cst.) et de la proportionnalité (art. 5 al. 2 et 36 al. 3 Cst. ; 
ATA/530/2024 du 30 avril 2024 consid. 5.4 et les arrêts cités). 
4.8 Le principe de la proportionnalité exige que les mesures mises en œuvre soient 
propres à atteindre le but visé (règle de l'aptitude) et que celui-ci ne puisse être 
atteint par une mesure moins contraignante (règle de la nécessité) ; il doit en outre 
y avoir un rapport raisonnable entre ce but et les intérêts compromis (principe de la 
proportionnalité au sens étroit, impliquant une pesée des intérêts ; ATF 140 I 168 
consid. 4.2.1). 
4.9 Au vu de la diversité des agissements susceptibles de constituer une violation 
des devoirs de service, le recours à des clauses générales susceptibles de saisir tous 


- 23/31 - 
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les agissements et les attitudes qui peuvent constituer des violations de ces devoirs 
est admis. Tout agissement, manquement ou omission, dès lors qu’il est 
incompatible avec le comportement que l’on est en droit d’attendre de celui qui 
occupe une fonction ou qui exerce une activité soumise au droit disciplinaire, peut 
ainsi engendrer une sanction (arrêt du Tribunal fédéral 8C_161/2019 du 26 juin 
2020 consid. 4.2.2). 
4.10 Les justes motifs de renvoi des fonctionnaires ou employés de l'État peuvent 
procéder de toutes circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, excluent la 
poursuite des rapports de service, même en l'absence de faute. De toute nature, ils 
peuvent relever d'événements ou de circonstances que l'intéressé ne pouvait éviter, 
ou au contraire d'activités, de comportements ou de situations qui lui sont 
imputables (arrêts du Tribunal fédéral 8C_667/2019 du 28 janvier 2021 consid. 6.2 
et les arrêts cités ; 8C_638/2016 du 18 août 2017 consid. 4.2 et les références citées). 
Les conditions justifiant une résiliation ne se déterminent pas de façon abstraite ou 
générale, mais dépendent concrètement de la position et des responsabilités de 
l'intéressé, de la nature et de la durée des rapports de travail ainsi que du genre et 
de l'importance du manquement (ATF 142 III 579 consid. 4.2). 
4.11 Les art. 2 à 7 de la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes du 
24 mars 1995 (loi sur l’égalité, LEg - RS 151.1) s'appliquent aux rapports de travail 
régis par le droit public fédéral, cantonal ou communal (art. 2 LEg). 
Selon l’art. 4 LEg, par comportement discriminatoire, on entend tout comportement 
importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l’appartenance 
sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en 
particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d’imposer 
des contraintes ou d’exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue 
d’obtenir d’elle des faveurs de nature sexuelle. 
Bien que les exemples cités à l'art. 4 LEg ne se réfèrent qu'à des cas d'abus 
d'autorité, la définition englobe tous les comportements importuns fondés sur le 
sexe, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par 
exemple les plaisanteries déplacées, les remarques sexistes et les commentaires 
grossiers ou embarrassants (ATF 126 III 395 consid. 7b/bb ; arrêt du Tribunal 
fédéral 8C_74/2019 du 21 octobre 2020 consid. 3.1.1 et les arrêts cités). Selon les 
procédés utilisés, plusieurs incidents peuvent être nécessaires pour constituer une 
discrimination au sens de l'art. 4 LEg ; la répétition d'actes ou l'accumulation 
d'incidents n'est toutefois pas une condition constitutive de cette forme de 
harcèlement sexuel (Claudia KAUFMANN, in Commentaire de la loi sur l'égalité, 
Margrith BIGLER-EGGENBERGER/Claudia KAUFMANN [éd.], 2000, n. 59 ad 
art. 4 LEg p. 118 ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 précité consid. 3.1.1). 
Afin de juger du caractère importun des actes, il faut considérer non seulement le 
point de vue objectif d’une « personne raisonnable », mais aussi la perception de la 
victime, eu égard aux circonstances du cas d’espèce. L’existence d’un harcèlement 
sexuel ne saurait être écartée du seul fait que la personne concernée a aussi eu 


- 24/31 - 
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recours à un vocabulaire grossier ou a « choisi » de travailler dans un milieu où ce 
type de langage est courant (Karine LEMPEN, in Commentaire romand - Code des 
obligations I, vol. 2, Luc THÉVENOZ/Franz WERRO [éd.], 3e éd., 2021, 
n. 25 ad art. 
328 
CO 
et 
les 
références 
citées, 
en 
particulier 
ATF 126 III 395 consid. 7d ; arrêt du Tribunal fédéral 4C.60/2006 du 22 mai 2006 
consid. 3.1). Vu le rapport de subordination résultant du contrat de travail, on ne 
saurait inférer un acquiescement (consentement) tacite d'une collaboratrice victime 
de remarques déplacées à connotation sexuelle (sur son lieu de travail) du seul fait 
qu'elle n'a exprimé aucune plainte (arrêt du Tribunal fédéral 4A_105/2018 du 
10 octobre 2018 consid. 3.3). 
L'employeur a l'obligation de protéger son personnel contre des actes commis par 
la hiérarchie, des collègues ou des personnes tierces (art. 4 LEg, art. 6 de la loi 
fédérale sur le travail dans l’industrie, l’artisanat et le commerce du 13 mars 1964 - 
loi sur le travail - LTr - RS 822.11 ; art. 2 de l’ordonnance 3 relative à la LTr du 
18 août 1993 - OLT 3 - RS 822.113). Son devoir de diligence comporte deux 
aspects, à savoir prévenir les actes de façon générale et y mettre fin dans les cas 
concrets. 
En droit genevois, il est veillé à la protection de la personnalité des membres du 
personnel, notamment en matière de harcèlement psychologique et de harcèlement 
sexuel, par des mesures de prévention et d’information (art. 2B al. 1 LPAC, 2 
al. 2 RPAC). Des mesures sont prises pour prévenir, constater et faire cesser toute 
atteinte à la personnalité (art. 2B al. 2 LPAC, 2 al. 2 RPAC). L’organisation du 
travail dans l’administration doit être conçue de telle sorte qu’elle assure des 
conditions de travail normales aux membres du personnel et leur permette de faire 
valoir leur personnalité, leurs aptitudes professionnelles et leurs facultés d’initiative 
(art. 2 al. 1 RPAC). 
4.12 En l’espèce, l’emportement du recourant et certains propos qu’il a tenus lors 
de l’altercation du 26 mars 2024 avec C______ sont établis par les déclarations 
concordantes de collègues ayant assisté à la scène. C______ s’est plainte des 
expressions « ferme-la », « ta gueule », « tu n’es qu’une emmerdeuse » et « tu es 
une lèche-cul ». H______ a pour sa part entendu les termes « borderline », « fais 
chier » et « ta gueule ». Il peut être observé que dans le même registre, L______ 
s’est plainte d’avoir été traitée par le recourant de « lèche-cul ». 
Même si seules les expressions « borderline », « fais chier » et « ta gueule » 
auraient été employées, le fait de s’en prendre verbalement à une collègue, de 
surcroît subordonnée, en présence d’autres collègues, de manière véhémente et 
offensante n’est pas conforme aux devoirs de service, étant précisé que les éventuels 
désaccords entre le recourant et C______ ou l’éventuelle insatisfaction 
professionnelle du recourant à l’égard de celle-ci ou de son travail ne peuvent en 
aucun cas justifier un tel comportement. 
L______ s’est plainte d’avoir été traitée de « lèche-cul » et de s’être entendue dire 
par le recourant qu’il ne l’aimait pas. Le recourant admet lui avoir dit qu’il pensait 


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qu’ils ne s’aimaient pas et conteste l’expression « lèche-cul ». Or, le recourant a 
également employé cette dernière expression à l’égard de C______, selon cette 
dernière, et d’autres témoins le décrivent comme familier des expressions 
grossières. 
Quoi qu’il en soit, même le simple fait de dire à une collègue qu’on pense ne pas 
s’entendre avec elle et réciproquement est inapproprié et peut objectivement être 
ressenti comme une agression, l’accomplissement des tâches professionnelles 
appelant des efforts pour trouver l’entente entre collègues. L’attitude du recourant 
ne peut se justifier par un différend qui serait survenu au sujet d’une place de travail. 
Les dissensions sont courantes dans le travail en équipe et inférer d’une divergence 
d’opinion une inimitié ne répond pas à la nécessité de cultiver des relations 
pacifiques. 
D______ s’est plainte de ce que le recourant avait commencé à lui faire des 
compliments sur son physique, puis avait dit qu’elle s’habillait comme une 
prostituée et ressemblait à une actrice porno, avant de lui montrer une image de 
l’actrice en question. M______ avait vu le recourant dire à deux ou trois reprises à 
des personnes différentes des phrases du type « tu me fais penser à une actrice 
porno ». D______ s’était plainte qu’il lui avait dit qu’elle ressemblait à une 
dominatrice alors qu’elle portait des bottes et qu’il pensait que les Portugaises 
étaient des femmes soumises. D______ et E______ se sont plaintes qu’il leur avait 
dit vouloir construire un robot sexuel à leur effigie et à leurs noms, auquel il aurait 
ajouté un bouton pour les éteindre lorsqu’elles le « faisaient chier », et qu’il leur 
faisait souvent des compliments sur leurs tenues vestimentaires, notamment 
lorsqu’elles portaient des jupes. 
Ce type de commentaires, corroboré par M______ s’agissant du qualificatif 
d’actrice porno, n’est pas compatible avec le respect dû à la personnalité de 
collègues féminines. Le même raisonnement peut être fait au sujet de la remarque 
du recourant selon laquelle la stagiaire avait un physique de borderline et 
d’anorexique, ou encore des commentaires à des collègues tels que « tu as maigri », 
« tu as pris du poids » ou « tu as pris des fesses », tous rapportés par O______. Les 
commentaires récurrents et insistants du recourant sur le physique de ses collègues 
féminines sont attentatoires à leur personnalité et contraires aux devoirs de service 
du recourant. La figuration de ses collègues en robot sexuel avec un bouton d’arrêt 
lorsqu’elles le « faisaient chier » revient à les décrire comme des objets ou esclaves 
sexuels pouvant être arrêtées à tout moment en raison de leur caractère pénible, et 
constitue ainsi une atteinte particulièrement grave à leur personnalité. 
O______ a expliqué avoir vu le comportement du recourant se dégrader depuis son 
arrivée au SSP. Elle avait été témoin de plusieurs blagues graveleuses à caractère 
sexuel. Les collègues avaient souvent dû lui dire de se calmer. Elle mangeait avec 
lui au début mais avait fini par dire qu’elle le trouvait trop lourd. La situation s’était 
aggravée en 2020. Le recourant s’était alors mis à tourner autour des bureaux des 
femmes, en particulier ceux des jeunes stagiaires et intérimaires qu’il invitait 


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souvent dans son bureau. Elle était intervenue une fois pour dire qu’il n’y avait pas 
de raison qu’une jeune stagiaire aille dans son bureau, en l’absence de recherche en 
cours. Elle entendait également parler de ses blagues toujours axées sur le physique 
des femmes et du fait qu’il continuait de « scanner » les femmes de haut en bas. 
Outre D______ et E______, G______, H______, I______, M______, K______, 
L______, N______ et Q______ ont décrit le recourant comme familier des propos 
à caractère sexuel, recourant volontiers à un lexique cru ou encore se montrant de 
façon générale « lourd ». Plusieurs collègues ont expliqué qu’ils ne voyaient pas de 
malice dans le comportement du recourant, mais la plupart ont également précisé 
que son attitude et ses propos étaient souvent déplacés et gênants et qu’il fallait 
régulièrement le reprendre ou l’arrêter. Le recourant lui-même admet s’exprimer 
dans un registre « lourd ». Il soutient réserver cette attitude à des collègues qui la 
tolèrent, mais les déclarations concordantes de ses collègues suggèrent plutôt qu’il 
en use avec tout le monde et de façon systématique. 
Le fait que le recourant ait pu être malléable ou enclin à se laisser pousser dans des 
propos outranciers par des collègues, ainsi qu’il a pu être rapporté, ne le dispensait 
pas d’en percevoir le caractère inapproprié et ne permet pas d’excuser son 
comportement. 
Les attitudes et les discours du recourant ont été décrits par ses collègues comme 
s’inscrivant dans la durée et correspondant à son mode de fonctionnement. Ainsi 
que l’ont relevé les intimés, le recourant a contesté toute faute lors de l’entretien de 
service, et même rejeté la faute sur ses collègues ou sa hiérarchie. Dans son recours, 
il a commencé à admettre certains comportements, pour toutefois en minimiser 
l’étendue et les effets. 
Les éléments qui précèdent, que la chambre de céans tient pour établis, suffisaient 
aux intimés pour conclure que le recourant contrevenait depuis de nombreuses 
années, systématiquement et de façon répétée et importante à ses devoirs de service, 
en portant atteinte à l’honneur et à la personnalité de ses collègues femmes par une 
attitude et des propos à caractère sexuel particulièrement déplacés, que cette attitude 
compromettait la bonne marche du service et avait rompu la confiance qu’ils 
devaient pouvoir placer en lui. Ils pouvaient également tenir pour établi que le 
recourant n’admettait aucune responsabilité, ce qui, ajouté au caractère 
systématique de ses agissements, permettait d’exclure qu’il puisse s’amender. 
Il n’est ainsi pas nécessaire de déterminer si le recourant a effectivement montré un 
intérêt insistant et déplacé pour les collègues féminines de peau noire, s’il a tenu 
des propos homophobes ou méprisants pour les homosexuels, s’est montré 
méprisant à l’endroit des Arabes ou a vanté les dommages infligés par l’armée 
israélienne aux Arabes du Proche-Orient, ou encore s’il a usé de propos ou 
d’attitudes inadéquates avec les patients. 
Les agissements établis par la procédure suffisaient pour permettre aux intimés de 
conclure que la poursuite des rapports de service ne pouvait plus être exigée d’eux. 


- 27/31 - 
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La résiliation des rapports de service est ainsi apte à atteindre le but d’intérêt public 
à employer dans les établissements publics médicaux du personnel respectueux de 
l’institution, des collègues et des patients, de ses obligations. 
La mesure est nécessaire pour atteindre cet objectif et proportionnée, compte tenu 
notamment de l’absence de remise en question du recourant lors de l'entretien de 
service. Les qualités du recourant rapportées par plusieurs collègues, tels par 
exemple son dynamisme, sa disponibilité et sa bonne humeur, ou encore le fait qu’il 
a, comme il l’indique, fourni un travail scientifique de qualité durant près de deux 
décennies et accompagné de nombreux doctorants, si elles doivent être reconnues, 
ne sont pas de nature, dans la pesée que devaient effectuer les intimés, à atténuer la 
gravité des comportements qui ont fondé la résiliation des rapports de service. 
Il sera encore observé que le reproche adressé par le recourant à sa hiérarchie 
d’avoir délaissé la gestion du SSP, à supposer qu’il soit fondé, ne pouvait en aucun 
cas justifier son comportement. Il est, certes, regrettable que les intimés ne soient 
apparemment jamais intervenus alors que les comportements du recourant 
contraires aux devoirs de service perduraient depuis des années, allant même 
s’aggravant, et portaient atteinte à l’honneur et à la personnalité de nombreuses 
collègues féminines. Il est même probable que, ce faisant, les intimés aient failli à 
leur obligation de protéger activement la personnalité des collègues du recourant et 
de prévenir de manière générale le harcèlement et les atteintes à la personnalité dues 
au genre. La gravité des propos tenus, la durée du comportement problématique et 
le nombre des collègues concernées interpellent en effet quant à l’efficacité des 
mesures de prévention, obligatoires selon la loi, que l’employeur a mis en place, 
notamment le rappel régulier au personnel des moyens à disposition, de leur facilité 
d’accès ainsi que du soutien actif, notamment des cadres, à cette politique de 
prévention. 
Ces carences n’empêchaient toutefois pas le recourant de s’abstenir des 
comportements qui lui sont reprochés, dont le caractère inadmissible pouvait 
d’autant moins lui échapper que plusieurs de ses collègues ont indiqué avoir dû 
l’arrêter ou le reprendre à de nombreuses reprises ou encore s’être résignées à 
l’éviter en raison de son attitude. Ainsi, le fait que le recourant n’avait jamais fait 
l’objet d’une sanction disciplinaire ni même d’un recadrage ou d’un avertissement 
de la part de sa hiérarchie n’empêchait pas les intimés, sous l’angle du principe de 
proportionnalité, vu la gravité des propos tenus, la durée du comportement 
problématique et le nombre de collègues concernées, de conclure que les rapports 
de service ne pouvaient pas être poursuivis. 
Le recourant fait enfin valoir des atteintes à sa personnalité et reproche à sa 
hiérarchie de ne pas l’avoir protégé. Il ne soutient toutefois pas avoir saisi le groupe 
de confiance. Les allégations au sujet de remarques antisémites ou homophobes 
qu’il aurait subies, même si elles devaient être fondées, ne permettraient en aucun 
cas de justifier ou d’excuser les violations répétées de ses devoirs de fonction. 


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Les intimés étaient en conséquence fondés à mettre un terme aux rapports de service 
du recourant, sans mésuser de leur pouvoir d’appréciation ni violer la loi et les 
principes constitutionnels applicables, en particulier le principe de la 
proportionnalité. 
Le grief sera écarté. 
5. 
Dans un troisième et dernier grief, le recourant se plaint de l'absence de procédure 
de reclassement. 
5.1 Préalablement à la décision de résiliation, l'autorité compétente est tenue de 
proposer au fonctionnaire qu'elle entend licencier des mesures de développement et 
de réinsertion professionnelle et de rechercher si un autre poste au sein de 
l'administration cantonale correspond à ses capacités (art. 21 al. 3 LPAC). 
5.2 À teneur de l’art. 46 RPAC, lorsque les éléments constitutifs d'un motif fondé 
de résiliation sont dûment établis lors d'entretiens de service, un reclassement selon 
l'art. 21 al. 3 LPAC est proposé pour autant qu’un poste soit disponible au sein de 
l’administration et que l’intéressé au bénéfice d'une nomination dispose des 
capacités nécessaires pour l’occuper (al. 1). Des mesures de développement et de 
réinsertion professionnels propres à favoriser le reclassement sont proposées (al. 2). 
L’intéressé est tenu de collaborer. Il peut faire des suggestions (al. 3). L’intéressé 
bénéficie d’un délai de dix jours ouvrables pour accepter ou refuser la proposition 
de reclassement (al. 4). En cas de refus, d’échec ou d'absence du reclassement, une 
décision motivée de résiliation des rapports de service pour motif fondé intervient 
(al. 6). 
L’art. 48A du statut a la même teneur, à la seule exception que son al. 1 prévoit 
qu'un reclassement est proposé pour autant qu’un poste soit disponible au sein des 
établissements publics médicaux. 
5.3 Le principe du reclassement, applicable aux seuls fonctionnaires, est une 
expression du principe de la proportionnalité (art. 5 al. 2 Cst.) et impose à l’État de 
s’assurer, avant qu’un licenciement ne soit prononcé, qu’aucune mesure moins 
préjudiciable pour l’administré ne puisse être prise (arrêt du Tribunal fédéral 
1C_309/2008 du 28 janvier 2009 consid. 2.2). La loi n’impose toutefois pas à l’État 
une obligation de résultat, mais celle de mettre en œuvre tout ce qui peut être 
raisonnablement exigé de lui. En outre, l’obligation de l’État de rechercher un autre 
emploi correspondant aux capacités du membre du personnel se double, 
corrélativement, d’une obligation de l’employé, non seulement de ne pas faire 
obstacle aux démarches entreprises par l’administration, mais de participer 
activement à son reclassement (ATA/530/2024 du 30 avril 2024 consid. 6.3). 
5.4 L’État a l’obligation préalable d’aider l’employé et de tenter un reclassement, 
avant de prononcer la résiliation des rapports de service : il s’agit tout d’abord de 
proposer des mesures dont l’objectif est d’aider l’intéressé à retrouver ou maintenir 
son « employabilité », soit sa capacité à conserver ou obtenir un emploi, dans sa 
fonction ou dans une autre fonction, à son niveau hiérarchique ou à un autre niveau. 


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Avant qu’une résiliation ne puisse intervenir, différentes mesures peuvent être 
envisagées et prendre de multiples formes, comme le certificat de travail 
intermédiaire, un bilan de compétences, un stage d’évaluation, des conseils en 
orientation, des mesures de formation et d’évolution professionnelles, un 
accompagnement personnalisé, voire un « outplacement ». Il s’agit ensuite de 
rechercher si une solution alternative de reclassement au sein de l’établissement 
peut être trouvée (ATA/530/2024 du 30 avril 2024 consid. 6.3). 
5.5 Le Tribunal fédéral a rappelé qu’il n’existait pas d’obligation pour l’État 
d’appliquer dans chaque cas l’intégralité des mesures possibles et imaginables, 
l’autorité disposant d’un large pouvoir d’appréciation pour déterminer et choisir les 
mesures qui lui semblaient les plus appropriées afin d’atteindre l’objectif de 
reclassement. L’intéressé peut faire des suggestions mais n’a pas de droit quant au 
choix des mesures entreprises. Le principe du reclassement, qui concrétise le 
principe de la proportionnalité, signifie que l’employeur est tenu d’épuiser les 
possibilités appropriées et raisonnables pour réincorporer l’employé dans le 
processus de travail et non de lui retrouver coûte que coûte une place de travail 
(arrêt du Tribunal fédéral 8C_381/2021 du 17 décembre 2021 consid. 6.2). 
5.6 Lorsqu’un reclassement revient à reporter dans un autre service des problèmes 
de comportement, il paraît illusoire (arrêt du Tribunal fédéral 8C_839/2014 du 
5 mai 2015 consid. 7.1). Toutefois, seules les circonstances particulières, dûment 
établies, peuvent justifier une exception au principe légal du reclassement et faire 
primer l’intérêt public et privé de nombreux employés de l’État sur l’intérêt privé, 
pourtant important, de la personne licenciée (arrêt du Tribunal fédéral 1C_609/2023 
du 24 mai 2024 consid. 4.1 ; ATA/71/2024 du 23 janvier 2024 consid. 6.4 et les 
arrêts cités). 
5.7 En l’espèce, l’intérêt du recourant à un reclassement est très important, compte 
tenu notamment de son âge et des probables difficultés qu’il rencontrera pour 
retrouver un emploi. Toutefois, le caractère durable et répétitif de ses agissements, 
portant atteinte à la personnalité de nombreuses femmes de son entourage 
professionnel, et son apparente incapacité à en prendre conscience et à s’amender, 
pouvaient fonder la crainte exprimée par les intimés qu’un reclassement dans un 
autre service ou un autre poste ne ferait que déplacer le problème de comportement 
du recourant. 
Les intimés pouvaient dans ces circonstances retenir qu’un intérêt public à la 
protection de la personnalité de leurs employées commandait de ne pas placer le 
recourant dans une autre fonction. 
C’est ainsi de manière conforme à la loi et à la jurisprudence suscitée que les intimés 
ont renoncé à la procédure de reclassement. 
Le grief sera écarté. 
Entièrement mal fondé, le recours sera rejeté. 


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6. 
Vu l'issue du litige, un émolument de CHF 1'000.-, qui prend en compte la décision 
sur effet suspensif, sera mis à la charge du recourant (art. 87 al. 1 LPA) et aucune 
indemnité de procédure ne lui sera allouée, pas plus qu'aux intimés, ces derniers 
disposant de leur propre service juridique (art. 87 al. 2 LPA ; ATA/67/2024 du 
23 janvier 2024 consid. 4 et les références citées). 
La valeur litigieuse au sens des art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral 
du 17 juin 2005 (LTF - RS 173.110) est supérieure à CHF 15'000.-. 
 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 29 novembre 2024 par A______ contre la décision 
des Hôpitaux universitaires de Genève du 29 octobre 2024 ; 
au fond : 
le rejette ; 
met un émolument de CHF 1'000.- à la charge de A______ ; 
dit qu’il n’est pas alloué d’indemnité de procédure ; 
dit que conformément aux art. 82 ss LTF, le présent arrêt peut être porté dans les trente 
jours qui suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral par la voie du recours en 
matière de droit public ; le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et 
moyens de preuve et porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être 
adressé au Tribunal fédéral suisse, av. du Tribunal-fédéral 29, 1000 Lausanne 14, par voie 
postale ou par voie électronique aux conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les 
pièces en possession du recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être 
jointes à l’envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Mathieu JACQUERIOZ, avocat du recourant, ainsi 
qu'à Me Véronique MEICHTRY, avocate des intimés. 
Siégeant : Florence KRAUSKOPF, présidente, Francine PAYOT ZEN-RUFFINEN, 
Eleanor McGREGOR, Claudio MASCOTTO, Michèle PERNET, juges. 
Au nom de la chambre administrative : 


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le greffier-juriste : 
 
 
F. SCHEFFRE 
 
 
la présidente siégeant : 
 
 
F. KRAUSKOPF 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
 
la greffière :