ge_gerichte · ATA/262/2017 · 2017-03-07 · fr

Résumé:
 Recours d'un fonctionnaire contre son licenciement par l'université, confirmé sur opposition. La délégation de la compétence pour prononcer la résiliation des rapports de service à la division des ressources humaines prévue par l'art. 206 al. 1 Rpers viole le principe de la légalité, de sorte que le licenciement a été prononcé par une autorité incompétente. Absence de nullité du licenciement, le vice d'incompétence n'étant dans la présente cause pas facilement décelable mais licenciement contraire au droit. Conséquences du licenciement contraire au droit réglées par l'art. 31 LPAC, malgré la teneur de l'art. 201 let. a Rpers. Teneur de l'art. 31 LPAC avant sa modification entrée en vigueur le 19 décembre 2015 applicable l'ensemble des faits juridiquement pertinents s'étant déroulés avant cette date, même si le délai de congé, suspendu pour cause d'incapacité de travail, est arrivé à échéance après l'entrée en vigueur du nouveau droit. Absence de prise en compte de la violation du droit d'être entendu pour la fixation de l'indemnité, ladite violation ayant été réparée. L'université a respecté le principe du reclassement, car le licenciement, prononcé en 2015, fait suite à l'échec du reclassement, opéré en 2013, ces éléments devant être également pris en compte pour la fixation de l'indemnité. Prise en compte de l'ensemble des circonstances et fixation de l'indemnité pour licenciement contraire au droit à 8 mois de traitement. Recours partiellement admis.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/333/2016-FPUBL 
ATA/262/2017 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 7 mars 2017 
 
 dans la cause 
 
Monsieur A______ 
représenté par Me Christian Dandrès, avocat 
contre 
UNIVERSITÉ DE GENÈVE 
 


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EN FAIT 
1) 
 
De décembre 1993 à septembre 1999, Monsieur A______, né en 1959, a 
travaillé au sein de l’Université de Genève (ci-après : l’université) en qualité 
d’administrateur de la faculté B______. 
2) 
 
Par contrat du 17 avril 2007, l’université a engagé M. A______ en qualité 
d’administrateur de la faculté C______ à 100 % à compter du ______ 2007, en 
classe 21, annuité 10 de l’échelle des traitements. 
3) 
 
Les 5 octobre 2007 et 31 octobre 2008, M. A______ a fait l’objet 
d’entretiens d’analyse des prestations. Il remplissait toutes les exigences du poste 
et la poursuite de la collaboration était envisagée sans réserve. 
4) 
 
Le 6 février 2009, l’intéressé a signé son cahier des charges d’administrateur 
de la faculté C______. 
5) 
 
Le 21 juillet 2009, il a fait l’objet d’un entretien d’analyse des prestations. 
S’il devait améliorer la gestion des ressources humaines (ci-après : RH) et les 
interactions avec l’administration centrale, il remplissait toutes les exigences du 
poste. La poursuite de la collaboration était envisagée sans réserve. 
6) 
 
Le 1er octobre 2009, M. A______ a été nommé fonctionnaire, en classe 22, 
annuité 12 de l’échelle des traitements. 
7) 
 
Le 28 mai 2010, Messieurs D______ et E______, doyen et vice-doyen de la 
faculté C______, ont demandé formellement à l’intéressé de se perfectionner pour 
devenir, dans un délai de six mois, la personne de confiance et de référence dont 
la faculté avait besoin. Ses compétences en matière de budget, des procédures de 
l’institution et de gestion des RH n’étaient pas encore satisfaisantes. 
8) 
 
Le 7 décembre 2010 a eu lieu un entretien de service, récapitulé dans un 
courrier de M. D______ du 20 décembre 2010. 
 
 
Des constats en matière d’inadéquation avec les exigences du poste avaient 
été effectués depuis environ deux ans. M. A______ ne soutenait efficacement ni le 
décanat, ni le doyen de la faculté. Ses interlocuteurs le contournaient, car ils 
n’obtenaient pas les réponses attendues. Il ne possédait pas le niveau de maîtrise 
de connaissances attendues pour son poste. Des volets essentiels de son cahier des 
charges – bon fonctionnement de la faculté, gestion des finances et des RH – 
n’étaient pas correctement assumés. Il faisait preuve d’un manque récurrent 
d’initiative et de « leadership » dans des activités relevant de ses responsabilités. 
Un délai maximal de six mois lui était imparti pour atteindre les objectifs fixés. 


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9) 
 
Dans ses observations du 11 janvier 2011, tout en acceptant les objectifs 
fixés, l’intéressé a contesté les reproches formulés à son encontre et souligné deux 
difficultés auxquelles il avait été confronté, soit l’absence de longue durée de son 
assistante et le défaut de soutien du décanat dans sa position face aux quatre 
administratrices de section, vis-à-vis desquelles il était un simple référent 
fonctionnel, en dépit de la nécessité d’une hiérarchie claire. Ces éléments l’avaient 
conduit à se retrouver en état d’incapacité de travail pendant une période totale de 
trois mois et demi, sans qu’il n’ait été remplacé. 
10) 
Durant la seconde partie de l’année 2011, l’université et M. A______ ont 
initié des négociations en vue de la conclusion d’une convention de fin des 
rapports de service. 
 
 
Selon les projets d’accord et de clauses conventionnelles proposés tant par 
l’université que par l’intéressé, le poste d’administrateur de la faculté C______ 
avait été réévalué au niveau institutionnel et les contours de ce poste et son cahier 
des charges avaient fait l’objet d’une importante reconfiguration, d’où la volonté 
de mettre fin aux rapports de service. Dans le cadre des négociations, les 
modalités d’une procédure de reclassement, incluant un « coaching » et la 
recherche d’un autre poste, avaient notamment fait l’objet de discussions. 
11) 
Par courrier du 23 février 2012, dans un contexte où la signature d’un 
protocole d’accord de licenciement lui était proposée, l’intéressé a fait appel à 
« l’humanité » de M. E______, devenu vice-recteur de l’université. 
12) 
Le 9 mars 2012 s’est déroulée une séance, à laquelle MM. A______ et 
D______ ont assisté. 
13) 
Par courrier du 4 avril 2012, M. D______ a rappelé qu’il avait été décidé, 
lors de la séance du 9 mars 2012, de prendre le temps de surseoir à la démarche 
initiée en 2010, soit la résiliation des rapports de service pour motif fondé, en 
tentant de maintenir l’intéressé en emploi, souligné la nécessité de repourvoir le 
poste d’administrateur de la faculté C______ et indiqué réfléchir à un changement 
de fonction « conformément à l’art. 12 al. 3 et 21 al. 3 B 5 05 », lequel aurait lieu 
avec l’accord du rectorat et impliquerait une rétrogradation. 
14) 
Par courriel du 21 janvier 2013, ayant pour objet le reclassement de 
l’intéressé, la directrice de la division des RH (ci-après : DIRH) a indiqué à 
M. A______ que le profil de son nouveau poste était désormais défini. 
15) 
À compter du 1er avril 2013, tout en demeurant fonctionnaire, M. A______ a 
changé de fonction, pour exercer celle de chargé de mission (adjoint du décanat) à 
100 % au sein de l’administration de la faculté C______, en classe 20, annuité 22 
de l’échelle des traitements. Le changement de fonction était assorti d’une période 


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d’essai de six mois. À teneur de deux courriers de l’université du 28 mars 2013, ce 
changement de fonction intervenait dans le cadre d’une mesure de reclassement. 
16) 
Le 5 juillet 2013, l’intéressé a contesté que son changement de fonction soit 
intervenu en tant que mesure de reclassement, s’agissant d’une négociation menée 
hors procédure contentieuse ou précontentieuse. 
17) 
Le 30 août 2013, l’université a indiqué avoir toujours été claire sur le fait 
que le changement de fonction s’inscrivait dans le cadre d’un reclassement. 
18) 
Du 1er janvier au 31 mars 2014, M. A______ a travaillé à 50 % au 
F______) de l’université en tant que chargé de mission (assistant d’organisation), 
tout en poursuivant, à 50 %, son activité de chargé de mission (adjoint du décanat) 
au sein de l’administration de la faculté C______. Il a continué à percevoir un 
traitement à 100 % en classe 20, annuité 22 de l’échelle des traitements, malgré le 
fait que sa fonction au sein de F______ était située en classe maximale 15. 
19) 
À partir du 1er avril 2014, l’intéressé a rejoint G______ de l’université en 
qualité de chargé de mission (administrateur) à 50 % – fonction située en classe 
maximale 20 de l’échelle des traitements –, tout en poursuivant son activité de 
chargé de mission à 50 % au sein de F______ et en continuant à percevoir un 
traitement à 100 % en classe 20, annuité 22 de l’échelle des traitements. 
 
 
Selon son cahier des charges pour le poste au sein de G______, il devait 
assumer la direction administrative dudit institut. Sur le plan de la politique 
institutionnelle, il devait participer avec la direction à l’élaboration de la politique 
et des objectifs stratégiques sous les angles académique, administratif et financier, 
initier et/ou piloter des projets de l’institut, assurer la communication au sein de 
l’institut et avec les parties prenantes ainsi que garantir la continuité et la qualité 
du fonctionnement de l’institut. Sur le plan de la direction opérationnelle, il devait 
engager, diriger et gérer le personnel administratif et technique de l’institut, 
assurer le respect des normes, directives et procédures concernant l’ensemble du 
personnel (enseignant et personnel administratif et technique), élaborer le budget, 
en assurer la gestion et le contrôle, superviser et assurer la gestion administrative, 
notamment dans l’organisation des études, la logistique, les locaux, l’informatique 
et les équipements, ainsi qu’assurer la liaison dans les différents domaines 
d’activité entre l’institut et les divisions/services administratifs centraux et/ou le 
rectorat. 
20) 
Par courrier du 13 juin 2014, l’université a confirmé à M. A______ sa 
nouvelle affectation temporaire, rappelant sa situation du 1er janvier au 31 mars 
2014, puis du 1er avril au 31 décembre 2014. Au terme de six mois dans ce nouvel 
environnement, une analyse des prestations et un point de situation seraient 
effectués. 


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21) 
Le 15 septembre 2014, l’intéressé a fait l’objet d’un entretien d’analyse de 
ses prestations au sein de l’institut G______. 
 
 
L’évaluation globale était positive, il remplissait partiellement les exigences 
du poste et la poursuite de la collaboration était envisagée sans réserve. Il n’avait 
pas encore complètement compris certaines attentes du travail et était peu actif 
lors de réunions et parfois excessivement prudent dans le rendu de documents 
administratifs. Vu la nouveauté de l’environnement, le travail avec ______, le 
taux d’activité à 50 % et la coupure estivale, ces faiblesses apparaissaient 
normales et la situation s’améliorerait avec le temps. Il devait progresser en 
autonomie, esprit d’initiative et dans la prise de décisions. 
 
 
Selon les observations de la personne évaluée, il était nécessaire de clarifier 
les attentes de la direction pour le poste. 
22) 
Les 15 décembre 2014 et 13 janvier 2015 ont eu lieu des entretiens entre 
M. A______ et Monsieur H______, directeur de l’institut G______. 
23) 
Par courrier du 15 février 2015, M. H______ a écrit à l’intéressé. Le 
13 janvier 2015, il lui avait expliqué que l’exécution de ses tâches n’était pas 
satisfaisante, qu’il ne se sentait pas à l’aise pour confirmer son transfert à l’institut 
G______ et qu’il avait discuté avec la DIRH pour prolonger sa période d’essai. M. 
A______ choisissait d’ignorer volontairement certaines tâches et n’était pas au 
clair sur le fonctionnement de l’administration de l’institut. Ils avaient déjà discuté 
des exemples concrets réexposés par écrit et, un mois plus tard, la situation 
perdurait. Il devait systématiquement revenir vers lui, rappeler les mêmes 
éléments et hausser le ton pour avoir satisfaction sur des points qui auraient dû 
aller de soi. L’intéressé ne semblait pas avoir pris la décision de corriger ses 
prestations. Il n’était pas possible de lui confier du travail en ayant l’assurance que 
celui-ci serait pris en charge. 
24) 
Par courrier du 18 février 2015, M. A______ a contesté les reproches 
formulés à son encontre et apporté des explications à leur sujet, point par point. Le 
courrier du 15 février 2015 comportait une accumulation de points inexacts ou 
non contextualisés. Après neuf mois au sein de l’institut G______, il avait acquis 
une pratique effective de l’administration de ce dernier. Lors d’un entretien au 
début de l’été 2014, n’ayant pas fait l’objet d’un résumé écrit, M. H______ lui 
avait dit combien il était content de collaborer avec lui. 
25) 
Par courrier du 24 février 2015, M. H______ a informé M. A______ du fait 
qu’en accord avec les RH, sa période d’essai avait été prolongée de six mois et 
arriverait à terme le 30 juin 2015. Une fonction en classe 20 de l’échelle des 
traitements exigeait de son titulaire autonomie, sens des responsabilités, réactivité 
et force de proposition. Ses prestations n’atteignaient dans leur ensemble pas le 
niveau demandé. 


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26) 
Le 1er avril 2015, l’intéressé, accompagné par son avocat, a fait l’objet d’un 
entretien de service, mené par M. H______ en présence de Madame I______, 
responsable de secteur RH au sein de la DIRH. 
27) 
Par courrier du 9 avril 2015, Mme I______ a confirmé les objectifs – en 
matière d’activités, de mise en œuvre de l’organisation, de responsabilités 
administratives, de qualité du travail et de communication – qui avaient été fixés 
lors de l’entretien de service, à atteindre d’ici à juin 2015, mois à la fin duquel ils 
seraient examinés lors d’un nouvel entretien de service. 
28) 
Le 21 avril 2015, M. A______ a fait l’objet d’un entretien d’analyse de ses 
prestations au sein de F______, mené par Madame J______, responsable 
administrative du O______, et Monsieur K______. 
 
 
Les responsabilités – soit l’autonomie, l’esprit d’initiative et la prise de 
décision – devaient être améliorées. Sur les sept aptitudes évaluées, une, l’aptitude 
au contrôle, était jugée comme « ne répond[ant] pas aux exigences » et deux, la 
qualité du travail et les connaissances techniques liées au poste, comme « à 
améliorer ». Deux de cinq capacités évaluées étaient « insuffisant[es] ». 
L’engagement personnel et la qualité des relations interprofessionnelles étaient 
bons. Une meilleure compréhension des demandes et tâches à effectuer par 
rapport aux indicateurs et aux tests fonctionnels était nécessaire. Il répondait 
partiellement aux exigences du poste et la poursuite de la collaboration pouvait 
être envisagée, moyennant une meilleure compréhension des tâches attribuées afin 
d’être plus précis et exhaustif dans son travail. 
29) 
Le 24 avril 2015, l’intéressé a contesté la forme ainsi qu’une large part du 
contenu de l’évaluation du 21 avril 2015, qui l’avaient surpris. Il s’agissait de la 
première évaluation, près de seize mois après son entrée en fonction à F______, 
sans qu’aucun reproche n’ait auparavant été formulé à son encontre et alors qu’au 
contraire, il avait reçu des remarques positives quant au travail effectué. 
L’évaluation ne prenait pas en considération son travail sur le manuel pour les 
utilisateurs du O______, qu’il avait rédigé à l’entière satisfaction de 
Monsieur L______, directeur de F______, et ne tenait pas compte de sa situation 
particulière, confiné à l’extérieur du service N______ et donc écarté des circuits 
d’information principaux. Certaines notations étaient comprises différemment par 
les parties, une évaluation « à améliorer », insuffisante à son sens, devant, selon 
les indications qui lui avaient été données, être comprise comme moyenne. 
30) 
Le 17 juin 2015, M. L______ a confirmé l’évaluation du 21 avril 2015, 
intervenue au terme de la mission confiée à M. A______ et avant la décision de la 
prolonger de quelques mois. Ce dernier était toujours sous contrat avec la faculté 
C_____ et n’avait jamais été rattaché à F______. Le document d’évaluation était 
globalement équilibré avec des points positifs et des points faibles, lesquels 
seraient améliorés grâce à sa prise de conscience et aux aménagements mis en 


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place. Il lui avait téléphoné à plusieurs reprises au sujet des indicateurs et lui avait 
fait part de son impatience par rapport à la lenteur du travail et au manque de 
données pertinentes collectées. Il lui avait suggéré des pistes de travail et des 
personnes à contacter, et avait été surpris qu’il demande à ces personnes de lui 
faire le travail. Pour le manuel, la proposition de l’intéressé avait d’abord été de 
mandater à l’externe et il avait fallu que lui-même suggère des pistes internes pour 
que des alternatives se mettent en place. 
31) 
Le 22 juin 2015 s’est déroulé un second entretien de service quant au travail 
M. A______ au sein de l’institut G______, en présence de ce dernier, de son 
conseil, de Mme I______ et de M. H______. Vu l’impossibilité de poursuivre la 
collaboration, l’intéressé ne serait plus affecté à l’institut G______ à partir du 
29 juin 2015, sans impact sur son affectation temporaire à F______. La DIRH 
l’informerait de la suite. 
 
 
À teneur du compte rendu de cet entretien de service, M. H______ avait 
reproché à M. A______ un manque d’initiative, une absence d’autonomie, ainsi 
que des défaillances dans ses connaissances métier, et avait donné des illustrations 
à cet égard, appuyées par des pièces annexées. Le collaborateur avait contesté les 
griefs à son encontre et apporté des explications à leur propos, s’interrogeant sur 
la nécessité de l’entretien, M. H______ ayant déjà pris sa décision. 
32) 
Dans un courriel interne à l’université du 25 juin 2015, la directrice de la 
DIRH a indiqué que l’affectation provisoire de l’intéressé à l’institut G______ 
allait se terminer à la fin du mois du fait de prestations insuffisantes. Les 
prestations de ce dernier à F______ étaient également insuffisantes pour envisager 
une continuation à plus long terme. Son licenciement était dès lors envisagé, à 
moins que la faculté C______ ne puisse lui proposer une nouvelle activité. 
33) 
Par retour de courriel interne à l’université du lendemain, la faculté 
C______ a indiqué qu’il n’y avait aucune activité alternative pouvant être offerte 
à M. A______. 
34) 
Le 21 août 2015, l’intéressé a formulé ses observations suite à l’entretien de 
service du 22 juin 2015 – accompagnées de dix annexes –, répondant à chacun des 
griefs à son encontre, dans le but de démontrer leur absence de fondement. 
M. H______ avait reconnu lors de l’entretien que tous les objectifs fixés le 1er 
avril 2015 avaient été atteints, sous réserve de celui relatif à la qualité du travail. 
Soit les reproches à son encontre étaient généraux et non étayés par des exemples 
probants, soit il s’agissait de problèmes mineurs d’une pertinence très relative. Il 
n’avait jamais prétendu ne jamais commettre d’erreurs et était ouvert à la critique 
constructive. 
35) 
Par décision du 25 août 2015, signée par Mme I______ et déclarée 
exécutoire nonobstant opposition, l’université a résilié les rapports de service la 


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liant à M. A______ avec effet au 30 novembre 2015 et l’a libéré de son obligation 
de travailler à 50 % au sein de l’institut G______. Il poursuivrait son activité à 
50 % au sein de F______ jusqu’à la fin des rapports de service. 
 
 
Le constat établi par sa hiérarchie au sein de l’institut G______ mettait en 
évidence une inadéquation de la qualité de ses prestations au regard du poste 
confié, notamment un manque marqué d’autonomie, des lacunes dans les 
connaissances métier et des déficits en matière de suivi des tâches confiées. 
L’inadéquation de la qualité de ses prestations avait miné la confiance entre lui et 
sa hiérarchie et réduit à néant toute chance de succès d’un maintien de son 
affection au sein de l’institut G______, soumise à une période d’essai. La 
situation présentait une analogie avec celle vécue lorsqu’il était administrateur de 
la faculté C______, laquelle avait conduit à l’ouverture d’une procédure de 
licenciement, abandonnée au profit d’un reclassement dès le 1er avril 2013. 
L’université lui avait offert les services d’un cabinet privé pour l’aider dans la 
recherche d’un emploi plus adéquat, en 2011 et 2012, et lui avait proposé une 
formation en gestion de projet. Le poste à l’institut G______ constituait une 
« opportunité » d’une activité pérenne sur un poste fixe. Son affectation à 
F______ était provisoire et, suite à son évaluation du 21 avril 2015, la direction de 
F______ n’était pas favorable à le garder de manière pérenne. 
36) 
Dans un courriel du 2 septembre 2015 à M. L______, M. A______ s’est 
référé à un entretien du matin même, lors duquel celui-là avait expliqué avoir 
indiqué à la DIRH qu’il ne pourrait pas le garder au-delà de la fin de l’année 2016, 
non pas en raison d’une insatisfaction à l’égard de ses prestations, mais du fait de 
l’arrivée de la phase de maturité du projet sur lequel il travaillait et de 
l’impossibilité budgétaire de financer un poste à 50 %. 
37) 
Par retour de courriel du lendemain, M. L______ a confirmé apprécier 
l’amélioration de prestations de l’intéressé depuis son installation dans les locaux 
de F______ et être content de pouvoir compter sur sa collaboration jusqu’au 
30 novembre 2015. 
38) 
Le 25 septembre 2015, le collaborateur a formé opposition contre la 
décision du 25 août 2015 auprès de Mme I______. 
 
 
La décision litigieuse reposait sur une appréciation erronée de sa situation 
professionnelle. M. H______ était très satisfait de la collaboration, mais des 
tensions étaient engendrées par la manière dont le travail était organisé, d’où les 
rencontres régulières prévues en avril 2015, avec élaboration de procès-verbaux. 
M. H______ avait ensuite fait volte-face et avait formulé des reproches, soit une 
accumulation d’éléments de portée mineure. 


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Son travail au sein de la F______ n’avait pas été évoqué lors des entretiens 
de service. Cette question apparaissait pour la première fois dans la décision 
querellée. Il était légitimé à penser qu’une nouvelle affectation lui serait proposée. 
 
 
La décision de licenciement avait été prise par Mme I______ uniquement, 
ce qui apparaissait problématique. 
39) a. 
Par décision du 16 décembre 2015, signée par Mme I______ seule et 
déclarée exécutoire nonobstant recours, l’université a rejeté l’opposition, 
reprenant et complétant la motivation de la décision litigieuse. 
 
 
Le rectorat avait fait usage de la possibilité de déléguer la compétence de 
prononcer la fin des rapports de service à la DIRH. Responsable de secteur au sein 
de la DIRH, Mme I______ était compétente pour prononcer la décision litigieuse. 
 
 
M. A______ avait pu s’exprimer tant lors des entretiens de service que par 
le biais d’observations. Il avait par ailleurs pu réagir à l’évaluation de son travail 
au sein de F______. Au vu des difficultés rencontrées dans son travail et des 
mesures mises en place par l’université en sa faveur jusque-là, il ne pouvait 
s’attendre à ce que cette dernière lui propose encore une nouvelle affectation. Son 
droit d’être entendu avait été respecté. 
 
b. 
L’université a annexé à sa décision un document du 2 février 2010, dans 
lequel son recteur confirmait que le rectorat avait délégué à la DIRH la 
compétence pour résilier les rapports de service. 
40) 
Par acte du 1er février 2016, M. A______ a recouru auprès de la chambre 
administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) contre 
cette décision sur opposition. 
 
 
Il a préalablement demandé la limitation des débats à la question de la 
nullité des décisions des 25 août et 16 décembre 2015, l’autorisation de compléter 
son acte de recours en cas de refus de limitation des débats ainsi que la production 
de l’intégralité de son dossier administratif, y compris celui concernant son 
activité au bénéfice de la faculté B______. Il a par ailleurs conclu, principalement, 
à la constatation de la nullité de la décision de licenciement, subsidiairement, à 
son annulation, plus subsidiairement, à la constatation de l’absence de motif fondé 
de résiliation et à l’injonction de le réintégrer, encore plus subsidiairement, à la 
constatation du caractère contraire au droit de son licenciement, à la proposition 
de le réintégrer, et, en cas de refus, à la condamnation de l’université à lui verser 
une indemnité équivalant à vingt-quatre mois de salaire, ainsi que, dans tous les 
cas, à la condamnation de l’université à tous les frais de la procédure ainsi qu’au 
versement d’une indemnité équitable en guise de participation à ses honoraires 
d’avocat. 
 
 
Il a repris et complété l’argumentation formulée dans son opposition. 


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Le règlement du personnel de l’université du 17 mars 2009 (Rpers) n’était 
pas conforme à la loi sur l'université du 13 juin 2008 (LU - C 1 30), qui attribuait 
les compétences appartenant au Conseil d’État aux organes de l’université, ce que 
la DIRH n’était pas. Celle-ci ne pouvait de plus qu’être engagée par sa directrice. 
Le rectorat n’avait pas autorisé une responsable des RH à statuer seule sur une 
question aussi importante que la résiliation des rapports de service d’un 
fonctionnaire nommé. Cette sous-délégation se heurterait par ailleurs à la logique 
interne du Rpers puisque le rectorat était compétent pour prononcer toute autre 
sanction disciplinaire que le blâme, alors qu’une gestionnaire RH serait autorisée 
à licencier seule un fonctionnaire nommé. Selon la directive 0069 sur la signature 
d'une commande, d'un contrat ou d'un accord au nom de l'université (ci-après : la 
directive 0069), deux signatures étaient systématiquement requises pour engager 
l’institution et l’un des deux paraphes devait être celui d’un chef de service ou 
d’un directeur de division. Il était invraisemblable qu’une responsable RH puisse 
agir seule pour un licenciement, vu les implications importantes d’une telle 
décision. En suivant la position de l’université, celle-ci serait autorisée à confier à 
une employée de la DIRH une tâche que le Conseil d’État ne serait pas autorisé à 
déléguer à l’office du personnel de l’État (ci-après : OPE), puisqu’il pouvait 
seulement déléguer ce pouvoir au chef du département, agissant d’entente avec 
l’OPE. 
 
 
Comme il était en incapacité de travail depuis le 18 novembre 2015, la 
décision avait été prononcée en temps inopportun. 
 
 
Aucune autre affectation ne lui avait été proposée avant son licenciement, de 
sorte que le principe de reclassement avait été violé. 
 
 
La résiliation des rapports de service ne reposait pas sur des motifs fondés. 
Son travail à F______ n’ayant pas fait l’objet de reproches lors des entretiens des 
1er avril et 22 juin 2015, il ne souffrait pas de critique. Les reproches concernant 
son travail à l’institut G______ étaient contestés et le reproche de méconnaissance 
de son métier apparaissait pour la première fois dans la décision querellée. Les 
critiques de M. H______ étant contradictoires, il se trouvait dans l’incapacité de 
répondre aux demandes, par la faute de ce dernier. 
41) 
Dans sa réponse limitée à la question de la nullité et de l’annulation de la 
décision de licenciement, l’université a conclu à la constatation de la validité 
formelle de la décision attaquée, au rejet du recours et à la condamnation de 
M. A______ en tous les frais et « dépens ». 
 
 
L’art. 29 LU donnait au rectorat le pouvoir de déléguer ses compétences, en 
particulier celle de résilier les rapports de service, attribuée par l’art. 13 al. 2 LU, 
qui consacrait un transfert de compétences à l’université. L’art. 206 al. 2 Rpers 
confirmait que le rectorat pouvait déléguer à la DIRH la compétence de procéder à 
la résiliation des rapports de service. Le 2 février 2010, le rectorat avait fait usage 


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A/333/2016 
de la possibilité de délégation à la DIRH. Dans la mesure où le rectorat, en tant 
qu’organe de l’université, avait été investi de la compétence de résilier les 
rapports de service selon les modalités définies par le Rpers, il était en droit de 
définir, dans le Rpers, s’il entendait exercer lui-même cette compétence ou la 
déléguer. Le Rpers prévoyait la délégation à la DIRH. Mme I______, cadre 
supérieure, n’était pas simple gestionnaire RH, mais responsable de secteur, 
faisant partie de la direction de la DIRH, directement rattachée à la directrice. La 
décision de licenciement n’avait pas été prise par Mme I______ seule, mais en 
accord avec la directrice de la DIRH et le rectorat. La décision avait été prise par 
une autorité compétente. Dans un arrêt du 23 février 2016, la chambre 
administrative n’avait émis aucun doute sur la validité d’une décision de 
résiliation 
également 
signée 
par 
Mme 
I______ 
(ATA/156/2016). 
La 
directive 0069 ne s’appliquait pas à la résiliation des rapports de service et visait 
des situations non comparables à celles relevant de la gestion du personnel. 
 
 
Même à retenir que Mme I______ ne pouvait signer la décision et la 
décision sur opposition, le vice n’était pas grave, étant donné que la signataire 
était l’une des responsables de la division compétente pour prononcer la fin des 
rapports de service et qu’elle s’était concertée avec la directrice de la DIRH et le 
rectorat. Vu les bases légales applicables et l’ATA/156/2016 précité, le vice 
n’était pas manifeste, ni facilement décelable. La constatation d’une éventuelle 
nullité affecterait également toutes les décisions d’engagement et de nomination 
du personnel signées par une responsable de secteur RH, ce qui créerait une 
insécurité juridique importante. 
 
 
Lors du prononcé de la décision de résiliation du 25 août 2015, M. A______ 
ne se trouvait pas en état d’incapacité de travail. La protection contre les congés 
en temps inopportun ne concernait pas les décisions sur opposition. 
42) a. 
Par réplique et complément à son recours du 25 avril 2016, M. A______ a 
persisté dans ses conclusions, reprenant et complétant son argumentation 
précédente. 
 
 
La sous-délégation n’était pas autorisée si elle ne reposait pas sur une base 
légale au sens formel. L’art. 17 al. 5 de la loi générale relative au personnel de 
l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics 
médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05) limitait la sous-délégation aux 
employés n’ayant pas le statut de fonctionnaire nommé. Dans l’ATA/156/2016 
précité – qui concernait une employée en période probatoire –, le grief de 
l’incompétence d’un membre de la DIRH pour prononcer un licenciement n’avait 
pas été soulevé, de sorte que la question n’avait pas été abordée. L’art. 13 al. 2 LU 
consacrait une délégation et non un transfert de compétences. La sous-délégation 
prévue à l’art. 206 Rpers était contraire à l’objectif de la réforme de la LU, qui 
visait à confier au rectorat un rôle central, afin de garantir un traitement uniforme 
des affaires à traiter et assurer une certaine transparence au sein de l’institution. 


- 12/39 - 
A/333/2016 
Mme I______ était une simple exécutante chargée de mettre en œuvre la volonté 
de M. H______. Pour la conclusion d’un contrat de travail de droit privé, il fallait 
les signatures du bénéficiaire du fonds, du directeur de département ou 
responsable de subdivision, du doyen ou administrateur des RH, en sus des 
signatures de l’employeur et de l’employé. L’affirmation selon laquelle 
Mme I______ avait agi en accord avec la directrice de la DIRH et le rectorat 
n’était pas crédible, l’aval de la hiérarchie devant être formalisé de manière à être 
perçu par la personne dont les droits étaient touchés. Mme I______ ne faisait pas 
partie de la direction de la DIRH. 
 
 
La décision de licenciement était déjà prise avant l’entretien de service du 
22 juin 2015, sans que le recourant ait auparavant pu faire valoir son point de vue. 
 
 
Au sein de la faculté C______, les administratrices de section étaient 
subordonnées à chacun des présidents des quatre sections. L’intéressé n’en était 
que le référent fonctionnel. Ce flou avait permis, si ce n’est généré, des problèmes 
auxquels il avait été confronté dès la fin 2009. Vu ces difficultés, il avait été 
rattaché au rectorat, suite à un accord, ce qui ne pouvait être qualifié de 
reclassement. Même à admettre qu’il s’agisse d’un reclassement, il avait abouti à 
l’issue du délai de six mois, puisqu’il avait accompli les tâches qui lui avaient été 
confiées. Une fois celles-ci achevées et conformément à sa fonction de chargé de 
mission, il avait été réaffecté à l’institut G______ et à F______. Lors de cette 
réaffectation, la procédure de reclassement était déjà terminée. En tout état de 
cause, la période de six mois d’essai aurait été achevée en automne 2014, de sorte 
que l’université ne pouvait se considérer dispensée d’ouvrir une procédure de 
reclassement. La volte-face de M. H______ à la fin de l’année 2014 était 
incompréhensible, d’autant plus qu’il formait des critiques relatives à des 
éléments antérieurs à l’analyse des prestations du 15 septembre 2014. Ni 
M. H______, ni Mme I______ n’avaient répondu aux explications fournies. Les 
procès-verbaux des réunions hebdomadaires dont l’établissement avait été décidé 
lors de l’entretien de service du 1er avril 2015 ne faisaient aucunement état de 
reproches contre le collaborateur. M. H______ était incapable de déléguer, ce qui 
était pourtant nécessaire, sous peine d’inefficacité et de démotivation des 
collaborateurs. Ce dernier avait également mis en cause de manière injustifiée les 
compétences d’une autre collaboratrice. 
 
 
Il était presque certain que le poste d’administrateur de l’institut G______ 
ne serait pas repourvu, ce dernier pouvant fonctionner sans administrateur. Son 
poste était budgétairement rattaché à la faculté C______ et ni F______, ni 
l’institut G______ ne semblaient disposés à assumer le traitement de l’intéressé. 
Le licenciement de ce dernier permettait au nouvel administrateur de la faculté 
C______ d’être stabilisé. La fonction avait été supprimée ou le serait 
prochainement. Les règles du licenciement pour suppression de poste avaient été 
violées. 


- 13/39 - 
A/333/2016 
 
b. 
M. A______ a notamment versé à la procédure deux certificats de travail 
très positifs concernant son activité d’administrateur de la faculté B______, des 
courriels des 1er et 25 septembre 2014 dans lesquels M. H______ indiquait que la 
collaboration se passait très bien, des courriels concernant des points sur lesquels 
étaient formulés des reproches à son encontre – tant s’agissant de l’institut 
G______ que F______ –, les procès-verbaux de séances hebdomadaires au sein de 
l’institut G______ d’avril à juin 2015, ainsi que des pièces destinées à illustrer des 
initiatives qu’il avait prises au sein dudit institut. 
43) 
Dans sa détermination du 8 juin 2016, l’université a maintenu ses 
conclusions, reprenant et complétant l’argumentation développée précédemment. 
 
 
Les art. 13 et 19 LU constituaient une loi formelle spéciale par rapport à 
l’art. 17 LPAC, lequel n’était pas applicable à l’université pour déterminer qui 
était compétent pour la résiliation des rapports de service. Le législateur n’avait 
pas réglé la compétence s’agissant de l’université dans l’art. 17 LPAC, ni dans la 
LU, ce qui confirmait que le rectorat pouvait régler cette question dans le Rpers, 
conformément au principe d’autonomie de l’université. Cela était d’autant plus 
vrai que les hypothèses de l’art. 17 LPAC n’étaient pas applicables à l’université, 
dont la structure était différente. Le fait que le Rpers avait été approuvé par le 
Conseil d’État devait être pris en compte. S’il avait été manifeste que 
l’art. 206 Rpers outrepassait l’art. 17 LPAC, le Conseil d’État n’aurait pas 
approuvé le Rpers. Dans le contrat de travail de droit privé, si des visas de 
conformité étaient nécessaires, c’était la signature de la DIRH qui engageait 
l’employeur. La DIRH possédait des compétences spécifiques dans le domaine de 
la gestion du personnel. 
 
 
M. A______ avait bénéficié de prestations de développement et de 
réinsertion professionnels, puis d’un reclassement, en la forme d’un changement 
d’affectation avec rétrogradation. Toutes les solutions possibles avaient déjà été 
utilisées, de sorte que le licenciement était la seule mesure envisageable. Tant au 
sein de la faculté C______ que de l’institut G______, s’ils étaient dans un premier 
temps apparus explicables dans le contexte d’un nouveau poste – d’où les 
premières évaluations positives –, les manquements s’étaient ensuite rapidement 
révélés problématiques. L’autonomie, l’esprit d’initiative et la prise des décisions 
nécessaires devaient déjà être améliorés lors de la première évaluation à l’institut 
G______. L’intéressé avait toujours contesté intégralement et systématiquement 
les griefs à son encontre, quelle qu’en soit la nature et même s’ils étaient 
récurrents et constatés par ses différents supérieurs hiérarchiques successifs, en les 
imputant à d’autres personnes ou à une organisation défaillante et en affirmant 
qu’ils étaient incompréhensibles ou insignifiants. Ses dénégations systématiques 
n’étaient pas crédibles et démontraient son absence de remise en question et 
l’incapacité à évoluer dans sa fonction. 


- 14/39 - 
A/333/2016 
 
 
La mission effectuée pour F______ était justifiée par une augmentation 
temporaire du travail due à la mise en place du O______. Il s’agissait d’une 
mission temporaire confiée dans l’attente de pouvoir pérenniser son poste 
d’administrateur au sein de l’institut G______. Ce dernier n’avait pas encore été 
repourvu, mais cela ne signifiait pas qu’il avait été supprimé. 
 
 
Même si la chambre administrative retenait l’absence de motifs fondés de 
licenciement, l’ancien droit était applicable et il n’y avait pas d’obligation de 
réintégration. 
44) 
Dans ses observations du 21 juin 2016, M. A______ a persisté dans son 
recours et sollicité sa comparution personnelle ainsi que l’audition des personnes 
qui avaient collaboré avec lui au sein de l’université, notamment à l’institut 
G______. 
 
 
Les rapports de service avaient perduré au-delà du 19 décembre 2015 et la 
décision sur opposition avait été rendue avec empressement, sans réparer les vices 
entachant la décision de Mme I______, par volonté d’éviter l’application du 
nouveau droit. Il devait être mis au bénéfice de ce dernier. 
45) a. 
Dans ses déterminations du 8 juillet 2016, l’intéressé a maintenu son recours 
et ses demandes de mesures d’instruction, sollicitant sa propre audition ainsi que 
celle de M. H______, des collaborateurs de l’institut G______ et de Monsieur 
M______, utilisateur du logiciel sur lequel il avait œuvré au sein de F______. 
 
b. 
Il a annexé à ses déterminations des observations, auxquelles il a apporté 
une correction le 18 juillet 2016, dans lesquelles il a longuement repris des 
arguments déjà exposés et lesquelles étaient accompagnées de nombreuses pièces 
destinées à démontrer l’absence d’insuffisance de ses prestations. L’évaluation au 
sein de F______ avait été rédigée par un autre chargé de mission, au bénéfice d’un 
contrat à durée déterminée, M. K______, et par Mme J______, qu’il avait lui-
même remplacée pendant son congé maternité et qui n’avait dès lors pas travaillé 
avec lui pendant toute la période visée par l’évaluation. L’ambiance de travail au 
sein de l’institut G______ était excellente, mais tranchait avec l’approche de 
M. H______, se perdant dans des tâches opérationnelles qu’il refusait de lui 
laisser totalement et contrôlant de manière presque obsessionnelle l’emploi du 
temps et les activités de ses subordonnés. 
46) 
Le 14 juillet 2016, la cause a été gardée à juger. 
EN DROIT 
1) 
 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - 


- 15/39 - 
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LOJ - E 2 05 ; art. 43 LU ; art. 218 Rpers ; art. 62 al. 1 let. a et 63 al. 1 let. c de la 
loi sur la procédure administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 
2) 
 
Le litige porte sur la conformité au droit de la décision de licenciement 
prononcée le 25 août 2015 par l’autorité intimée et confirmée sur opposition le 
16 décembre 2015. 
3) 
 
Dans son acte de recours, l’intéressé a conclu à la production de l’intégralité 
de son dossier administratif, y compris celui concernant son activité au bénéfice 
de la faculté B______. Dans ses observations des 21 juin et 8 juillet 2016, il a par 
ailleurs sollicité sa comparution personnelle ainsi que l’audition des personnes 
ayant collaboré avec lui au sein de l’université, en particulier M. H______ et M. 
M______. 
 
a. 
Tel qu’il est garanti par l’art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d’être entendu 
comprend notamment le droit pour l’intéressé d’offrir des preuves pertinentes et 
d’obtenir qu’il soit donné suite à ses offres de preuves pertinentes (arrêts du 
Tribunal fédéral 2C_545/2014 du 9 janvier 2015 consid. 3.1 ; 2D_5/2012 du 
19 avril 2012 consid. 2.3). 
 
b. 
Le droit de faire administrer des preuves n’empêche cependant pas le juge 
de renoncer à l’administration de certaines preuves offertes et de procéder à une 
appréciation anticipée de ces dernières, en particulier s’il acquiert la certitude que 
celles-ci ne l’amèneront pas à modifier son opinion ou si le fait à établir résulte 
déjà des constatations ressortant du dossier (ATF 136 I 229 consid. 5.2 ; 134 I 140 
consid. 5.3 ; 131 I 153 consid. 3 ; arrêts du Tribunal fédéral 1C_119/2015 du 
16 juin 2015 consid. 2.1). 
 
c. 
En l’espèce, chacune des parties a apporté des observations circonstanciées 
sur chacun des points litigieux et a versé à la procédure de nombreuses pièces 
pour appuyer sa position. La chambre administrative dispose ainsi d’un dossier 
complet lui permettant de trancher les griefs soulevés en toute connaissance de 
cause. 
 
 
Il ne sera par conséquent pas donné suite aux requêtes du recourant. 
4) 
 
Dans un premier grief d’ordre formel, le recourant affirme que 
Mme I______ n’aurait pas été compétente pour prononcer la décision litigieuse. 
 
a. 
La loi s'interprète en premier lieu selon sa lettre (interprétation littérale). 
Dans le cas où plusieurs interprétations sont possibles, le juge recherche la 
véritable portée de la norme en la dégageant de sa relation avec d'autres 
dispositions légales et de son contexte (interprétation systématique), du but 
recherché, singulièrement de l'intérêt protégé (interprétation téléologique), ainsi 
que de la volonté du législateur telle qu'elle ressort des travaux préparatoires 


- 16/39 - 
A/333/2016 
(interprétation historique). Le sens que prend la disposition dans son contexte est 
également important. Lorsqu'il est appelé à interpréter une loi, le Tribunal fédéral 
adopte une position pragmatique en suivant une pluralité de méthodes, sans 
soumettre les différents éléments d'interprétation à un ordre de priorité 
(ATF 140 V 485 consid. 4.1 ; 140 V 227 consid. 3.2 et les arrêts cités). 
 
b. 
L'interprétation de la loi peut conduire à la constatation d'une lacune. Une 
lacune proprement dite suppose que le législateur s'est abstenu de régler un point 
qu'il aurait dû régler et qu'aucune solution ne se dégage du texte ou de 
l'interprétation de la loi. En revanche, si le législateur a renoncé volontairement à 
codifier une situation qui n'appelait pas nécessairement une intervention de sa 
part, son inaction équivaut à un silence qualifié. Quant à la lacune improprement 
dite, elle se caractérise par le fait que la loi offre certes une réponse, mais que 
celle-ci est insatisfaisante. D'après la jurisprudence, seule l'existence d'une lacune 
proprement dite appelle l'intervention du juge, tandis qu'il lui est en principe 
interdit, selon la conception traditionnelle qui découle notamment du principe de 
la séparation des pouvoirs, de corriger les silences qualifiés et les lacunes 
improprement dites, à moins que le fait d'invoquer le sens réputé déterminant 
d'une norme ne soit constitutif d'un abus de droit, voire d'une violation de la 
Constitution (ATF 140 V 485 consid. 4.1 ; 139 I 57 consid. 5.2 et les arrêts cités). 
5) 
a. 
L’université est un établissement de droit public doté de la personnalité 
morale (art. 1 al. 1 LU). Elle s’organise elle-même et les dispositions complétant 
la LU sont fixées dans le statut de l’université (ci-après : le statut), les règlements 
dont elle se dote sous réserve de l’approbation du Conseil d’État et d’autres 
règlements adoptés par l’université (art. 1 al. 2 et 3 LU). 
 
b. 
Le corps du personnel administratif et technique de l’université est 
notamment soumis aux dispositions de la LPAC (art. 12 al. 2 LU ; art. 1 al. 2 
let. b LPAC a contrario). 
 
c. 
L’université est l’employeur de son personnel (art. 13 al. 1 LU). Pour ce qui 
a trait à ce dernier, les compétences qui appartiennent au Conseil d’État, 
respectivement à l’OPE, à teneur de la loi sur l’instruction publique du 
17 septembre 2015 (LIP - C 1 10), de la LPAC, et de la loi concernant le 
traitement et les diverses prestations alloués aux membres du personnel de l’État, 
du pouvoir judiciaire et des établissements hospitaliers du 21 décembre 1973 
(LTrait - B 5 15), sont déléguées aux organes de l’université selon les modalités 
définies par le règlement sur le personnel de l’université approuvé par le Conseil 
d’État (art. 13 al. 2 LU). 
 
Selon les travaux préparatoires de la LU, l’art. 13 al. 2 LU prévoit le 
« transfert » à l'université des compétences de gestion du personnel qui étaient 
auparavant encore assumées par l'État malgré sa transformation en établissement 
public autonome : définition des fonctions pour l'ensemble du personnel 


- 17/39 - 
A/333/2016 
universitaire, rangement dans la grille des traitements, évaluation des fonctions, 
gestion du personnel relèveront désormais d'elle. Les modalités de cette 
« délégation » 
sont 
soumises 
à 
l'approbation 
du 
Conseil 
d'État 
(MGC 2006-2007/XI A 10344 et 10357). 
 
d. 
Sous la direction de la rectrice ou du recteur, le rectorat assure le pilotage 
stratégique et opérationnel de l’université en exerçant toutes les tâches et en 
prenant toutes les décisions que la loi ou le statut n’attribuent pas à un autre 
organe ou que lui-même n’a pas déléguées (art. 29 LU). 
 
 
Selon les travaux préparatoires de la LU, le rectorat assume la direction de 
l'université 
et 
dispose 
d’une 
compétence 
générale 
ou 
résiduelle 
(MGC 2006-2007/XI A 10337 et 10366). L’art. 29 let. a à t LU donne une 
énumération non exhaustive de ses compétences propres, dont le projet de loi a 
veillé à ce qu'elles reposent, comme pour les autres organes, sur un principe clair 
distinguant ce que le rectorat élabore en vue d'une décision prise ailleurs, ce qu'il 
décide librement, mais sur la base d'une proposition d'un autre organe, ce qu'il 
approuve ou rejette sans pouvoir le modifier, ce qu'il adopte après avoir pris en 
considération les préavis qu'il doit obligatoirement solliciter, ce qu'il adopte sous 
réserve de l'approbation, qui est constitutive et s'étend à l'opportunité, du Conseil 
d'État et ce qu'il décide librement (MGC 2006-2007/XI A 10366). 
6) 
a. 
Le Conseil d'État, la commission de gestion du pouvoir judiciaire (ci-après : 
CGPJ) ou le conseil d'administration est l'autorité compétente pour prononcer la 
fin des rapports de service (art. 17 al. 1 LPAC). Le Conseil d’État peut déléguer 
cette compétence aux chefs de département et au chancelier d’État agissant 
d’entente avec l’OPE (art. 17 al. 2 LPAC). La CGPJ peut déléguer cette 
compétence au secrétaire général du pouvoir judiciaire (art. 17 al. 3 LPAC). Le 
conseil d’administration peut déléguer cette compétence à la direction générale de 
l’établissement (art. 17 al. 4 LPAC). Le Conseil d’État peut autoriser la 
sous-délégation de cette compétence en faveur des services des départements et de 
la chancellerie d’État agissant d’entente avec l’OPE pour les membres du 
personnel n’ayant pas la qualité de fonctionnaire (art. 17 al. 4 LPAC). Le conseil 
d’administration peut autoriser la sous-délégation de cette compétence en faveur 
des services de l’établissement pour les membres du personnel n’ayant pas la 
qualité de fonctionnaire (art. 17 al. 5 LPAC). 
 
b. 
La possibilité d’une délégation de compétences a été introduite à 
l’art. 17 LPAC par la modification de la LPAC survenue de par l’adoption du 
projet de loi (ci-après : PL) 9904 le 23 mars 2007 et son entrée en vigueur le 31 
mai 2007. 
 
 
Initialement, le pouvoir de décision en matière de licenciement de 
fonctionnaires appartenait au Conseil d'État et cette compétence ne pouvait être 
déléguée que pour les membres du personnel qui ne revêtaient pas la qualité de 


- 18/39 - 
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fonctionnaire (à l’OPE, agissant d’entente avec le département concerné). Le 
Conseil d’État avait cependant proposé de modifier cette répartition des 
compétences, jugée inadaptée à un État moderne (MGC 2006-2007/VI A 4514 ; 
MGC 2005-2006/XI A 10427). L’ancienne répartition des compétences était 
adéquate pour l'État « veilleur de nuit » voué aux tâches d'ordre public et doté 
d'une administration à l'effectif réduit, souvent en contact immédiat avec les 
membres de l'exécutif. Cela ne correspondait en revanche plus à la réalité de l'État 
moderne, aux tâches multiples et diversifiées exigeant un personnel nombreux 
exerçant son activité dans des organismes divers et géographiquement dispersés 
sur le territoire. Ainsi, le nouvel art. 17 LPAC a été adopté dans une optique de 
gestion moderne de la fonction des RH et de responsabilisation des unités 
administratives à l'égard de leur personnel. Le Conseil d'État est certes demeuré 
l'autorité suprême dotée d'un pouvoir complet de surveillance, mais il est 
désormais habilité à déléguer son pouvoir de décision, au sein de l'administration, 
aux départements, soit à chacun des membres du Conseil d'État, pris non pas dans 
sa fonction politique, mais en sa qualité de responsable d'une grande unité 
administrative qu'est le département, ce qui est aussi vrai pour la chancellerie 
d’État, soit son chancelier. Cette délégation comprend en premier chef le pouvoir 
de nomination et, logiquement selon le principe du parallélisme des formes, celui 
de licenciement (MGC 2005-2006/XI A 10427 s.). 
 
 
Pour « toutes les catégories de membres du personnel n'ayant pas qualité de 
fonctionnaire », les nouveaux art. 11 – concernant l’engagement et la nomination 
– et 17 LPAC prévoient la possibilité pour le Conseil d'État, respectivement le 
conseil d'administration de l'établissement, d'autoriser la sous-délégation aux 
services. La notion de « services » doit être comprise dans une acceptation qui va 
au-delà de la simple utilisation du terme dans l'organigramme de l'entité 
administrative, la délégation devant être donnée à un niveau hiérarchique 
suffisamment significatif pour être relevant. Il n'y a pas de « petit chef » tout 
puissant (MGC 2005-2006/XI A 10428). 
 
 
Avec cette modification de la LPAC, l'OPE n’a donc plus été l'autorité 
d'engagement ni de résiliation. Toutefois, la délégation posant de manière aiguë, 
au sein de l'administration cantonale, la question de l'égalité de traitement entre 
les membres des différentes unités départementales, l’OPE – organe transversal en 
matière de personnel – s’est vu confier la tâche du maintien de l'égalité de 
traitement et de cohérence des pratiques en matière de gestion du personnel, de 
par la condition résolutoire de son préavis favorable pour les décisions concernant 
tout membre du personnel (MGC 2005-2006/XI A 10432 ; MGC 2005-2006/XI A 
10434). En cas de désaccord de l’autorité décisionnelle avec l'OPE, à la demande 
de la première ou du second, le Conseil d'État tranche (MGC 2006-2007/VI A 
4528 ; MGC 2005-2006/XI A 10430). 


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Selon les travaux préparatoires du PL 9904, les adaptations utiles du texte 
de la loi pour ce qui concernait les autorités des établissements soumis ou se 
référant à la LPAC avaient été faites. L'établissement étant une entité distincte, le 
respect de l'égalité de traitement et des autres principes généraux pour son 
personnel relevait de sa seule responsabilité. Dans la règle, le service RH de 
l'établissement devrait être inclus dans le processus objet de la délégation en 
matière de personnel (MGC 2005-2006/XI A 10430). 
 
c. 
Avec l’adoption du PL 9952 le 26 juin 2009, le pouvoir judiciaire est 
devenu indépendant, de sorte qu’il a fallu à cette occasion modifier l’art. 17 LPAC 
pour régler la compétence en son sein en matière de résiliation des rapports de 
service. Selon les travaux préparatoires, le projet de loi proposait initialement de 
confier à la CGPJ la compétence de prononcer la fin des rapports de service, 
respectivement d'autoriser la délégation de cette compétence au secrétaire général 
pour les membres du personnel n'étant pas fonctionnaires. Vu l’amendement de 
l'art. 17 LPAC de par l’adoption du PL 9904, l'art. 17 al. 3 LPAC a finalement été 
amendé de manière à permettre à la CGPJ de déléguer sans réserve sa compétence 
au secrétaire général (MGC 2008-2009/VIII A 11350). 
7) 
 
Le Rpers régit les rapports de service et de travail entre l’université et son 
personnel (art. 1 al. 1 Rpers). Le personnel de l’université est composé des 
membres du corps enseignant et du corps du personnel administratif et technique 
(art. 1 al. 2 Rpers). Les rapports de service et de travail entre l’université et les 
membres du corps du personnel administratif et technique sont régis par la 
troisième partie du Rpers (art. 2 al. 2 Rpers). 
 
 
L’université exerce, en ce qui concerne son personnel, les compétences qui 
appartiennent au Conseil d’État, respectivement à l’OPE, à teneur de la LIP 
(let. a), la LPAC (let. b) et la LTrait (let. c ; art. 3 al. 1 Rpers). Le rectorat est 
l’autorité compétente pour prendre les décisions résultant de l’art. 3 al. 1 Rpers, 
sous réserve des compétences du recteur prévues par la loi et sauf délégation 
prévue par le Rpers. Le rectorat sollicite préalablement l’avis du décanat de l’unité 
principale d’enseignement et de recherche concernée (art. 3 al. 2 Rpers). 
 
 
Sous réserve de dispositions contraires de la troisième partie du Rpers, les 
membres du corps du personnel administratif et technique rémunérés par des 
fonds provenant du budget de l’État de Genève sont soumis aux dispositions de la 
LPAC (art. 201 let. a Rpers). 
 
 
Sauf disposition contraire du Rpers, les compétences qui appartiennent au 
Conseil d’État, au chef de département et au secrétaire général selon la législation 
en matière de personnel de l’État sont exercées par le rectorat (art. 202 
al. 1 Rpers). Sauf disposition contraire du Rpers, le rectorat peut déléguer à la 
DIRH les compétences qui appartiennent à l’OPE, respectivement au secrétaire 
général selon la législation en matière de personnel de l’État (art. 202 al. 2 Rpers). 


- 20/39 - 
A/333/2016 
 
 
Le rectorat peut déléguer à la DIRH la compétence pour prononcer la fin des 
rapports de service (art. 206 al. 1 Rpers). Le recteur prononce la fin des rapports 
de service des principaux cadres supérieurs des corps du personnel administratif et 
technique (art. 206 al. 2 Rpers). Sont considérés comme principaux cadres 
supérieurs les personnes exerçant une fonction d’autorité et dont le traitement se 
situe à compter de la classe 23 de l’échelle des traitements (art. 205 al. 3 Rpers). 
8) 
 
Tout membre du corps du personnel administratif et technique touché par 
une décision au sens de l’art. 4 LPAC rendue par l’université et qui a un intérêt 
digne de protection à ce qu’elle soit modifiée ou annulée peut former opposition 
auprès de l’instance qui l’a rendue (art. 48 al. 2 LU ; art. 217 al. 1 Rpers ; art. 1 
al. 1 du règlement relatif à la procédure d’opposition au sein de l’Université de 
Genève du 16 mars 2009 - RIO - UNIGE). Les conditions ainsi que les modalités 
de l’opposition sont régies par un règlement interne (art. 217 al. 2 Rpers). 
L’autorité qui statue sur l’opposition est celle qui a rendu la décision litigieuse 
(art. 4 RIO - UNIGE). 
9) 
 
En l’espèce, l’autorité intimée soutient que, vu la décision du 2 février 2010, 
confirmant la délégation de compétence en matière de résiliation des rapports de 
service en faveur de la DIRH en application de l’art. 206 al. 1 Rpers, la décision 
litigieuse aurait été prononcée par l’autorité compétente. Le recourant affirme 
toutefois que la délégation des rapports de service en faveur de la DIRH prévue 
par le Rpers serait contraire à la LU. 
 
 
Il n’est ainsi pas contesté que la possibilité de déléguer la compétence pour 
résilier les rapports de service au sein de l’université est prévue par le Rpers et que 
le rectorat a fait usage de cette possibilité. Il convient cependant d’examiner si 
cette délégation de compétence à la DIRH est conforme au principe de la légalité. 
 
 
Si la LU prévoit expressément, à son art. 13 al. 2 LU, que les compétences 
dévolues au Conseil d’État par la LPAC reviennent, au sein de l’université, aux 
organes de l’université, elle ne précise pas si l’organe de l’université compétent – 
soit le rectorat en application des art. 29 LU, 3 al. 2 et 202 al. 1 Rpers – peut 
déléguer sa compétence en la matière et, dans l’affirmative, à qui il peut la 
déléguer. 
 
 
Le recourant soutient que l’art. 13 al. 2 LU opérerait déjà une délégation de 
compétence du Conseil d’État aux organes de l’université, de sorte que la 
compétence de la DIRH résulterait d’une sous-délégation, impossible en présence 
d’un fonctionnaire, vu la teneur de l’art. 17 LPAC. Toutefois, il ressort de l’art. 13 
al. 1 LU et des travaux préparatoires que, de par l’adoption de cette loi, 
l’université est devenue l’employeur de son personnel, ce qui implique d’avoir la 
compétence de l’engager, le nommer et le licencier. Il ne peut dès lors être retenu 
que ces compétences auraient été déléguées à l’université par le Conseil d’État, 
malgré le texte de l’art. 13 al. 2 LU. Au demeurant, les travaux préparatoires 


- 21/39 - 
A/333/2016 
utilisent indistinctement les termes « déléguer » et « transférer », ce qui démontre 
qu’il s’agissait simplement de faire passer les compétences détenues par le 
Conseil d’État avant l’adoption de la LU aux organes de l’université dès son 
entrée en vigueur. 
10) 
L’université affirme que l’art. 13 al. 2 LU lui permettait de prévoir une 
délégation de compétence par le rectorat en faveur de la DIRH – comme prévu par 
l’art. 206 al. 1 Rpers – du fait qu’il précise que les compétences appartenant au 
Conseil d’État sont déléguées aux organes de l’université « selon les modalités 
définies par le règlement sur le personnel de l’université approuvé par le Conseil 
d’État ». Il est cependant douteux au regard du texte de cet article que le mandat 
de régler les modalités d’exercice de ses propres compétences puisse être qualifié 
de clause autorisant la délégation desdites compétences. Cette question peut en 
tout état de cause demeurer indécise. 
 
 
Il en va de même de la question de savoir si, comme l’argumente 
l’université, la possibilité d’une délégation de compétence au profit de la DIRH 
pourrait être déduite de l’art. 29 LU, en tant qu’il prévoit que le rectorat prend 
toutes les décisions que la loi ou le statut n’attribuent pas à un autre organe « ou 
que lui-même n’a pas déléguée », même s’il paraît douteux que cette mention lui 
permette de déléguer des compétences propres qui lui sont expressément 
attribuées par loi, sans mention de la possibilité de délégation de compétence. 
 
 
En effet, la question doit être réglée au regard de l’art. 17 LPAC, qui traite 
spécifiquement de la répartition des compétences en matière de résiliation des 
rapports de service. Si cette disposition ne mentionne pas l’université, il n’en 
demeure pas moins que la LPAC est applicable au personnel technique et 
administratif de l’université. Or, il découle de la teneur actuelle de cette 
disposition ainsi que des travaux préparatoires du PL 9904 que le législateur n’a 
pas souhaité exclure toute délégation de compétence en matière de résiliation des 
rapports de service de droit public auxquels la LPAC est applicable. Au contraire, 
alors qu’une telle délégation n’existait pas avant 2007, le législateur en a introduit 
une en adoptant le PL 9904, ceci pour tenir compte de la nécessité de s’adapter à 
la situation moderne en matière de rapports de service. Il a ainsi instauré la 
possibilité de délégation tant pour l’État que pour les entités autonomes de par la 
modification de l’art. 17 LPAC, ceci avec la volonté de procéder aux adaptations 
utiles du texte de la loi en relation avec les autorités de tous les établissements 
soumis ou se référant à la LPAC. Il a par ailleurs logiquement instauré la même 
possibilité de délégation pour le pouvoir judiciaire lorsque ce dernier est devenu 
indépendant, de par l’adoption du PL 9952. Or, rien n’indique que, dans le cas 
particulier du personnel administratif et technique de l’université, le législateur ait 
eu des raisons particulières l’ayant conduit à considérer que la situation était 
différente et ainsi à retenir qu’une délégation n’était pas souhaitable. Il apparaît au 
contraire que la question d’une délégation de la compétence pour la résiliation des 


- 22/39 - 
A/333/2016 
rapports de service et l’organe compétent pour ce faire n’a tout simplement pas été 
abordée lors de l’élaboration de la LU. Il convient à cet égard de constater que la 
modification de l’art. 17 LPAC est entrée en vigueur le 31 mai 2007, ceci alors 
que le projet de LU – le PL 10103 – était vraisemblablement déjà en cours 
d’élaboration, puisqu’il a été déposé le 30 août 2007. 
 
 
Il découle de ce qui précède que le législateur n’a pas sciemment voulu 
exclure toute délégation de compétence au sein de l’université pour prononcer la 
résiliation des rapports de service. 
 
 
Ainsi, même à retenir que les art. 13 al. 2 et 29 LU ne constituent pas une 
base légale pour une délégation de compétence, l’absence d’une telle clause de 
délégation figurant dans la loi ne correspondrait pas à un silence qualifié, mais 
bien à une lacune proprement dite de la LU, de sorte qu’une délégation de 
compétence n’est pas exclue pour la résiliation des rapports de service du 
personnel administratif et technique de l’université. 
11) 
Le principe de la délégation étant admis, il convient dès lors d’examiner si 
l’université pouvait déléguer à la DIRH la compétence de prononcer la fin des 
rapports de service. 
 
 
L’art. 17 LPAC permet la délégation aux chefs de département et au 
chancelier d’État au sein de l’administration cantonale, au secrétaire général au 
sein du pouvoir judiciaire et au directeur général dans les établissements 
autonomes soumis à la LPAC. Comme le confirment les travaux préparatoires, il 
s’agissait dès lors d’effectuer une délégation en faveur du plus haut responsable 
de la grande entité concernée. Or, la DIRH ne se situe pas au sommet, ni même 
dans la chaîne hiérarchique du personnel administratif et technique de l’université, 
mais constitue plutôt un organe transversal en matière de gestion du personnel, à 
l’image de l’OPE, office associé à la prise de décision en matière de résiliation des 
rapports de service pour assurer le respect du principe de l’égalité de traitement, 
mais instauré uniquement comme organe de préavis et non comme un organe 
décisionnaire. 
 
 
Par conséquent, si une délégation de compétence par le rectorat n’est pas 
exclue, la délégation en faveur de la DIRH prévue par l’art. 206 al. 1 Rpers est 
toutefois contraire à l’esprit de l’art. 17 LPAC. 
 
 
La conclusion ne serait au demeurant pas différente si l’argumentation du 
recourant avait été suivie, à savoir si les compétences avaient fait l’objet d’une 
délégation du Conseil d’État à l’université et non d’un transfert. La compétence de 
la DIRH ne ressortirait dans ce cas pas d’une délégation mais d’une 
sous-délégation, d’autant plus contraire au principe de la légalité. 


- 23/39 - 
A/333/2016 
 
 
La chambre administrative constatera dès lors que l’art. 206 al. 1 RPers 
viole le principe de la légalité et que la décision de licenciement, comme la 
décision sur opposition, ont en l’espèce été prononcées par une autorité 
incompétente. 
12) 
Il convient dès lors d’examiner la sanction à attacher à ce vice formel. 
 
a. 
La nullité absolue d'une décision peut être invoquée en tout temps devant 
toute autorité et doit être constatée d'office. Elle ne frappe que les décisions 
affectées des vices les plus graves, manifestes ou du moins facilement 
reconnaissables et pour autant que sa constatation ne mette pas sérieusement en 
danger la sécurité du droit. Sauf dans les cas expressément prévus par la loi, il ne 
faut admettre la nullité qu'à titre exceptionnel, lorsque les circonstances sont telles 
que le système d'annulabilité n'offre manifestement pas la protection nécessaire 
(ATF 130 II 249 consid. 2.4 ; arrêt du Tribunal fédéral 6B_354/2015 du 21 janvier 
2016 
consid. 
4.1). 
Des 
vices 
de 
fond 
d'une 
décision 
n'entraînent 
qu'exceptionnellement sa nullité. Entrent avant tout en considération comme 
motifs de nullité l'incompétence fonctionnelle et matérielle de l'autorité appelée à 
statuer, ainsi qu'une erreur manifeste de procédure (ATF 129 I 361 consid. 2.1 et 
les arrêts cités ; arrêt du Tribunal fédéral 6B_354/2015 du 21 janvier 2016 
consid. 4.1). 
 
b. 
Dans le cas d’une révocation au sein des Hôpitaux universitaires de Genève 
prononcée par une autorité incompétente, la chambre administrative a retenu que 
l’incompétence était un vice particulièrement grave et a constaté la nullité de la 
décision (ATA/312/2015 du 31 mars 2015 consid. 14). Dans le cas d’espèce, 
l’incompétence de l’autorité qui avait prononcé la décision, soit le bureau du 
conseil d’administration, résultait directement de la loi, laquelle prévoyait 
uniquement la compétence du conseil d’administration pour prononcer une 
révocation, sans possibilité de délégation (art. 16 al. 1 let. c LPAC et art. 7 al. 2 
let. l de la loi sur les établissements publics médicaux du 19 septembre 1980 - 
LEPM - K 2 05 ; ATA/312/2015 précité consid. 8 ss). 
 
c. 
En l’espèce, le vice en cause concerne l’incompétence de l’autorité ayant 
rendu la décision, vice particulièrement grave devant en principe mener à la 
constatation de la nullité de la décision en cause. Toutefois, ce vice ne peut en 
l’occurrence être qualifié de manifeste, ni même de facilement décelable. La 
présente cause se distingue à cet égard du cas susmentionné, dans lequel 
l’incompétence de l’autorité décisionnaire résultait directement de la lecture des 
dispositions légales applicables. En effet, le texte de la loi ne permet ici pas 
directement d’identifier l’incompétence de la DIRH. Bien au contraire, non 
seulement ni la LU et ni la LPAC ne sont d’une grande clarté à cet égard – comme 
le démontre l’interprétation que leurs dispositions ont nécessité –, mais le Rpers 
prévoit en outre expressément la possibilité pour le rectorat de déléguer sa 
compétence à la DIRH, ce que la chambre administrative a d’ailleurs constaté 


- 24/39 - 
A/333/2016 
dans deux arrêts de 2016, concernant respectivement une employée en période 
probatoire et un fonctionnaire (ATA/156/2016 du 23 février 2016 consid. 3d ; 
ATA/1067/2016 du 20 décembre 2016 consid. 2). À ce qui précède s’ajoute la 
problématique – pouvant être directement liée à la question de la possibilité d’une 
délégation ou d’une sous-délégation de compétence au sein de l’université et donc 
à la question de la compétence de la DIRH – de savoir si les compétences de 
l’université en matière de gestion de son personnel lui reviennent des suites d’une 
délégation ou d’un transfert de compétences, question que le législateur semble 
lui-même considérer nécessiter des éclaircissements, puisqu’un projet de 
modification de LU portant notamment sur ce point est actuellement en cours 
(PL 11793). 
 
 
Il s’ensuit que, bien qu’il soit grave, le vice de la décision n’est en l’espèce 
pas facilement décelable, de sorte que les conditions de constatation de la nullité 
ne sont pas remplies. La décision de licenciement, tout comme la décision sur 
opposition, ne sont dès lors pas nulles de plein droit. 
 
 
La chambre administrative constatera dès lors que le licenciement est 
contraire au droit. 
13) 
Le recourant affirme toutefois que son licenciement serait nul pour un autre 
motif, soit parce qu’il aurait été prononcé en temps inopportun. 
 
a. 
L’art. 336c de la loi fédérale complétant le code civil suisse (livre 
cinquième : droit des obligations) du 30 mars 1911 (CO - code des obligations - 
RS 220) est applicable par analogie (art. 44A RPAC). Après le temps d'essai, 
l'employeur ne peut pas résilier le contrat pendant une incapacité de travail totale 
ou partielle résultant d'une maladie ou d'un accident non imputables à la faute du 
travailleur, et cela, durant trente jours au cours de la première année de service, 
durant nonante jours de la deuxième à la cinquième année de service et durant 
cent quatre-vingts jours à partir de la sixième année de service (art. 336c al. 1 
let. b CO). Le congé donné pendant une des périodes prévues à l’art. 336c 
al. 1 CO est nul (art. 336c al. 2 CO). 
 
b. 
En l’espèce, le recourant indique uniquement s’être trouvé en état 
d’incapacité de travail à compter du 18 novembre 2015. Or, si la décision sur 
opposition a été rendue en décembre 2015, le licenciement, exécutoire nonobstant 
opposition, a lui été prononcé avant l’arrêt de travail du recourant, le 25 août 
2015. 
 
 
La résiliation des rapports de service n’est par conséquent pas survenue en 
temps inopportun. Elle est dès lors uniquement contraire au droit, pour le motif 
exposé précédemment, et non nulle. 


- 25/39 - 
A/333/2016 
14) 
Il convient ainsi d’examiner les conséquences de ce licenciement contraire 
au droit. 
 
a. 
L’art. 12 al. 2 LU prévoit l’applicabilité de la LPAC au personnel 
administratif et technique de l’université, sans aucune réserve. L’art 201 let. a 
et e Rpers précise quant à lui que les art. 30 à 31A LPAC, relatifs au contentieux, 
ne sont pas applicables aux membres du corps du personnel administratif et 
technique rémunérés par des fonds provenant du budget de l’État de Genève, ces 
derniers étant soumis au quatrième titre de la troisième partie du Rpers relatif aux 
procédures applicables en matière de protection de la personnalité et au 
contentieux. Or, les art. 217 et 218 Rpers – composant le quatrième titre de la 
troisième partie du Rpers avec l’art. 216 Rpers, qui établit les principes relatifs 
aux procédures applicables en matière de protection de la personnalité, et 
l’art. 219 Rpers, qui concerne la compétence des tribunaux civils – prévoient 
uniquement l’existence d’une opposition contre les décisions de l’université, les 
décisions sur opposition étant sujettes à recours devant la chambre administrative, 
conformément à l’art. 43 al. 2 LU. 
 
b. 
Ainsi, la seule interprétation compatible avec la LU sur le fait que l’art. 201 
let. a Rpers exclut l’applicabilité des art. 31 à 31A LPAC consiste à retenir que ce 
dernier n’avait pour but que de concrétiser la mise en place d’une opposition 
préalable au recours devant la chambre administrative, prévue par l’art. 43 
al. 2 LU, et non d’exclure les conséquences d’un licenciement contraire au droit 
réglées par l’art. 31 LPAC. La chambre administrative a d’ailleurs récemment 
cité, sans aucune réserve, l’art. 31 al. 3 et 4 LPAC dans un arrêt concernant un 
fonctionnaire membre du personnel administratif et technique de l’université 
(ATA/1067/2016 précité consid. 7). 
 
 
L’art. 31 LPAC est par conséquent applicable pour déterminer les 
conséquences du caractère contraire au droit du licenciement du recourant. 
15) 
Il revient à présent à la chambre administrative d’examiner si 
l’art. 31 LPAC est applicable dans sa version actuelle ou dans sa version 
antérieure à la modification entrée en vigueur le 19 décembre 2015. 
 
a. 
Conformément aux principes généraux posés par la jurisprudence fédérale 
en cas de recours contre une décision rendue sous l’ancien droit, l’autorité de 
recours doit, en l’absence de disposition transitoire, comme c’est le cas de la 
nouvelle teneur de l’art. 31 LPAC applicable dès le 19 décembre 2015, appliquer 
l’ancien droit, sauf dans deux cas particuliers. Le premier concerne l’existence 
d’un intérêt public important justifiant l’application immédiate du nouveau droit 
entré en vigueur dans l’intervalle. Le second concrétise le principe de l’économie 
de procédure et exclut l’application de l’ancien droit si le nouveau droit est plus 
favorable à la demande du requérant, qui serait rejetée selon l’ancien droit, mais 
conforme au nouveau droit entré entretemps en vigueur (ATF 139 II 470 


- 26/39 - 
A/333/2016 
consid. 4.2 ; 135 II 384 consid. 2.3 ; arrêt du Tribunal fédéral 2C_345/2015 du 
24 novembre 2015 consid. 2.2 ; ATA/347/2016 du 26 avril 2016 consid. 11 et la 
doctrine citée). 
 
b. 
Dans un cas relatif au licenciement d’une fonctionnaire en l’absence de 
motifs fondés dans lequel les événements juridiquement déterminants s’étaient 
entièrement déroulés sous l’ancien droit, la chambre administrative a constaté 
qu’il n’y avait pas d’intérêt public prédominant exigeant l’application immédiate 
de la nouvelle teneur de l’art. 31 LPAC et que le principe de l’économie de 
procédure n’entrait pas non plus en ligne de compte, de sorte que l’art. 31 LPAC 
dans sa teneur avant le 19 décembre 2015 était applicable (ATA/347/2016 précité 
consid. 11). 
 
c. 
Si le congé a été donné avant une période de protection de l’art. 336c 
al. 1 CO et si le délai de congé n'a pas expiré avant cette période, ce délai est 
suspendu et ne continue à courir qu'après la fin de la période (art. 336c al. 2 CO). 
Lorsque les rapports de travail doivent cesser à un terme, tel que la fin d'un mois 
ou d'une semaine de travail, et que ce terme ne coïncide pas avec la fin du délai de 
congé qui a recommencé à courir, ce délai est prolongé jusqu'au prochain terme 
(art. 336c al. 3 CO). 
 
d. 
En l’espèce, le recourant a certes été en état d’incapacité de travail à 
compter du 18 novembre 2015, de sorte que le délai de congé n’est pas arrivé à 
terme le 30 novembre 2015, comme initialement fixé, mais a été suspendu et est 
arrivé à échéance postérieurement à l’entrée en vigueur du nouveau droit. 
Toutefois, non seulement l’ensemble des faits juridiquement déterminants pour le 
prononcé de la décision litigieuse se sont déroulés avant le 19 décembre 2015, 
mais tant le licenciement, exécutoire nonobstant opposition, que la décision sur 
opposition, exécutoire nonobstant recours, ont été prononcés avant cette date. 
 
 
Il est dès lors incontestable que la décision a été rendue sous l’ancien droit 
au sens de la jurisprudence fédérale susmentionnée. 
 
 
Or, comme l’a déjà constaté la chambre administrative, dans le cas d’un 
licenciement prononcé sous l’ancien droit, il n’y a pas d’intérêt public 
prépondérant exigeant l’application immédiate du nouvel art. 31 LPAC et le 
principe de l’économie de procédure n’entre pas en considération. 
 
 
L’art. 31 LPAC dans sa teneur avant le 19 décembre 2015 (ci-après : 
art. 31 aLPAC) est par conséquent applicable au cas d’espèce. 
16) a. 
En matière de résiliation des rapports de service, si la chambre 
administrative retient que cette dernière est contraire au droit, elle peut proposer à 
l’autorité compétente la réintégration (art. 31 al. 2 aLPAC). En cas de décision 
négative de l'autorité compétente, elle fixe une indemnité (art. 31 al. 3 aLPAC). 


- 27/39 - 
A/333/2016 
Ainsi, la chambre administrative ne peut ni annuler formellement le licenciement 
d’un fonctionnaire ni imposer sa réintégration, mais uniquement proposer cette 
dernière à son employeur, puis, si cela n’est plus possible, traiter la question d’une 
indemnisation (ATA/871/2014 du 11 novembre 2014 consid. 6a). 
 
b. 
En l’espèce, l’autorité intimée a libéré le recourant de son obligation de 
travailler durant le délai de congé en ce qui concerne son activité à 50 % au sein 
de l’institut G______, mais non par rapport à son travail à F______. Elle a 
cependant déclaré le licenciement exécutoire nonobstant opposition, puis 
nonobstant recours, et a argumenté en faveur de l’absence d’une obligation de 
réintégration selon le nouvel art. 31 LPAC, démontrant son refus de toute 
réintégration du recourant. Elle a ainsi manifesté sa volonté de se séparer 
définitivement de son collaborateur. 
 
 
L’autorité intimée n’entendant pas procéder à la réintégration du recourant, 
la chambre administrative constate son refus. 
17) 
Il y a dès lors lieu de procéder à la fixation de l’indemnité à laquelle le 
recourant a droit. 
 
a. 
La chambre administrative fixe une indemnité dont le montant ne peut être 
inférieur à un mois et supérieur à vingt-quatre mois du dernier traitement brut à 
l'exclusion de tout autre élément de rémunération. Concernant un employé, 
l'indemnité ne peut être supérieure à six mois (art. 31 al. 3 aLPAC). 
 
b. 
Est un employé le membre du personnel régulier qui accomplit une période 
probatoire (art. 6 al. 1 LPAC). Est un fonctionnaire le membre du personnel 
régulier ainsi nommé pour une durée indéterminée après avoir accompli comme 
employé une période probatoire (art. 5 LPAC). La nomination intervient au terme 
d'une période probatoire de deux ans, sous réserve de prolongation de cette 
dernière (art. 45 al. 1 let. a et 47 RPAC). 
 
c. 
Conformément à la jurisprudence actuelle de la chambre administrative en 
matière de fixation d’une indemnité en cas de licenciement d’agents publics, il y a 
lieu de tenir compte de l’ensemble des circonstances du cas d’espèce et de les 
apprécier sans donner une portée automatiquement prépondérante à certains 
aspects, comme le fait d’avoir ou non retrouvé un emploi en cours de procédure 
(ATA/1042/2016 du 13 décembre 2016 consid. 13b et les références citées). Cette 
jurisprudence a été confirmée par le Tribunal fédéral (arrêts du Tribunal fédéral 
8C_421/2014 du 17 août 2015 consid. 3.4.2 ; 8C_436/2014 du 16 juillet 2015 
consid. 9.2 ; 8C_472/2014 du 3 septembre 2015 consid. 11.2). 
 
d. 
Dans les quatre exemples qui suivent, l’indemnité pouvait aller jusqu’à 
vingt-quatre mois. 


- 28/39 - 
A/333/2016 
 
 
Dans un cas de licenciement pour motif fondé, la chambre administrative a 
pris en compte la gravité de la violation du droit d’être entendue de l’intéressée, 
l’importante péjoration de sa situation financière, la recourante n’ayant eu d’autre 
choix que la retraite anticipée, et son activité de plus de vingt ans pour l’autorité 
intimée pour fixer l’indemnité à quinze mois (ATA/193/2014 du 1er avril 2014 
consid. 17). Le Tribunal fédéral a toutefois considéré que ce montant allait au-delà 
des limites admissibles sous l’angle de l’arbitraire, au motif que le licenciement 
avait été invalidé en raison de la violation d’une garantie de procédure et que, sur 
le fond, il n’avait pas été constaté qu’il était injustifié. Le Tribunal fédéral a donc 
réduit le montant de l’indemnité à six mois de traitement, considérant au surplus 
que la collaboratrice avait été mise au bénéfice d’une pension de retraite, ce qui 
était de nature à atténuer les conséquences de la perte de son emploi (arrêt du 
Tribunal fédéral 8C_421/2014 du 17 août 2015 consid. 4.2). 
 
 
Dans un cas de licenciement arbitraire par une commune, la chambre 
administrative a en particulier pris en considération la durée des rapports de 
service, de près de trois ans et demi, les résultats de l’enquête administrative, y 
compris le fait que le collaborateur avait dû subir dite enquête alors que le 
soupçon s’était avéré mal fondé, les atteintes portées à sa personnalité pendant la 
durée du contrat de travail, le retrait de l’effet suspensif à la décision de 
licenciement, le refus de réintégration du recourant malgré sa disponibilité, ainsi 
que la pertinence de certains griefs à l’encontre de l’intéressé, malgré le contexte 
dans lequel il avait dû évoluer et même s’ils ne fondaient pas un licenciement. La 
chambre administrative a ainsi fixé l’indemnité à douze mois du dernier traitement 
(ATA/439/2014 du 17 juin 2014 consid. 15). 
 
 
Dans un cas de licenciement par une autre commune, matériellement vicié 
en raison d’une violation des principes de la proportionnalité et de l’égalité de 
traitement, la chambre administrative a tenu compte de la gravité de la faute du 
recourant qualifiée de moyennement grave, de la violation du droit par l’autorité 
intimée dans le cadre du licenciement, du refus de réintégration malgré la 
disponibilité du recourant, de la durée des rapports de service de cinq ans, du fait 
qu’il n’avait pas retrouvé de travail, qu’il était âgé de soixante ans et qu’il lui 
serait difficile de retrouver un emploi, pour fixer l’indemnité à quinze mois 
(ATA/744/2014 du 23 septembre 2014 consid. 5). 
 
 
Dans une cause dans laquelle le licenciement avait été prononcé en 
l’absence de motifs fondés, la chambre administrative a notamment tenu compte 
de l’absence de tout reproche envers la recourante pendant près de quatre ans à 
compter de son engagement, de l’atteinte de longue durée à sa santé liée aux 
conditions de travail, de l’attitude déplacée de la collaboratrice, pouvant toutefois 
s’expliquer par l’attitude peu constructive et peu compréhensive de la part de sa 
hiérarchie, de l’absence de cohérence et d’empathie de la part de la nouvelle 
hiérarchie de l’intéressée face au contexte professionnel global, de l’absence de 


- 29/39 - 
A/333/2016 
mesures prises par la hiérarchie afin de permettre à la collaboratrice de pouvoir 
maintenir son employabilité après sa longue maladie, de la durée des rapports de 
service de sept ans, du refus de réintégration, de la violation grave commise par 
l’autorité intimée en prononçant un licenciement en l’absence de motifs fondés et 
des conséquences sur les perspectives professionnelles futures de la collaboratrice, 
âgée de quarante-cinq ans. Elle a ainsi arrêté l’indemnité à douze mois 
(ATA/347/2016 précité consid. 11d). Cet arrêt n’a pas fait l’objet d’un recours 
auprès du Tribunal fédéral. 
 
e. 
Dans l’exemple qui suit, l’indemnité pouvait aller jusqu’à douze mois. 
 
 
Dans une affaire de licenciement par une commune, matériellement vicié 
faute de motif important justifiant une telle décision, la chambre administrative a 
fixé l’indemnité due par l’autorité intimée à six mois. Parmi les circonstances 
prises en compte pour la fixation de ladite indemnité, figuraient le contexte 
professionnel particulier, l’importante responsabilité de l’autorité intimée dans la 
péjoration des conditions de travail et, par voie de conséquence, dans la 
diminution de la qualité du travail du collaborateur, les excellents antécédents de 
ce dernier, son âge (à savoir cinquante-six ans), la durée des rapports de service 
d’un peu moins de cinq ans, le refus de réintégration malgré la disponibilité de 
l’intéressé et la période de chômage ayant suivi la cessation des rapports de 
service (ATA/273/2015 du 17 mars 2015 consid. 11 à 13 et 17). 
 
f. 
La chambre administrative n'a pas pour pratique de condamner un 
employeur au paiement d'un montant chiffré, mais de fixer l'indemnité pour refus 
de réintégration à un certain nombre de mois du dernier traitement brut de 
l'employé, conformément à l’art. 31 al. 3 LPAC (ATA/851/2014 du 11 novembre 
2014 consid. 7d). De plus, l’indemnité fondée sur cette disposition comprend le 
treizième salaire au prorata du nombre de mois fixés et n’est pas soumise à la 
déduction des cotisations sociales (ATA/1301/2015 du 8 décembre 2015 
consid. 4c et 8b). 
18) a. 
Le droit d’être entendu comprend notamment le droit pour l’intéressé de 
s’exprimer sur les éléments pertinents avant qu’une décision ne soit prise touchant 
sa situation juridique, d’avoir accès au dossier, de participer à l’administration des 
preuves essentielles ou à tout le moins de s’exprimer sur son résultat, lorsque cela 
est de nature à influer sur la décision à rendre (ATF 142 III 48 consid. 4.1.1 ; 140 
I 285 consid. 6.3.1 ; 135 I 279 consid. 2.3 p. 282 ; arrêt du Tribunal fédéral 
2C_341/2016 du 3 octobre 2016 consid. 3.1). En tant que droit de participation, le 
droit d'être entendu englobe donc tous les droits qui doivent être attribués à une 
partie pour qu'elle puisse faire valoir efficacement son point de vue dans une 
procédure (ATF 136 I 265 consid. 3.2). L'étendue du droit de s'exprimer ne peut 
pas être déterminée de manière générale, mais doit être définie au regard des 
intérêts concrètement en jeu. L'idée maîtresse est qu'il faut permettre à une partie 
de pouvoir mettre en évidence son point de vue de manière efficace (ATF 111 Ia 


- 30/39 - 
A/333/2016 
273 consid. 2b ; 105 Ia 193 consid. 2b/cc ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_861/2012 
du 20 août 2013 consid. 5.2). 
 
b. 
Selon la jurisprudence du Tribunal fédéral, en matière de rapports de travail 
de droit public, des occasions relativement informelles de s'exprimer avant le 
licenciement peuvent remplir les exigences du droit constitutionnel d'être entendu, 
pour autant que la personne concernée ait compris qu'une telle mesure pouvait 
entrer en ligne de compte à son encontre (arrêt du Tribunal fédéral 8C_243/2015 
du 17 mars 2016 et les références citées). La personne concernée ne doit pas 
seulement connaître les faits qui lui sont reprochés, mais doit également savoir 
qu’une décision allant dans une certaine direction est envisagée à son égard (arrêt 
du Tribunal fédéral 8C_62/2014 du 29 novembre 2014 consid. 2.3.1). Par 
exemple, il n’est pas admissible, sous l’angle du droit d’être entendu, de remettre 
à l’employé une décision de résiliation des rapports de service en se contentant de 
lui demander de s’exprimer s’il le désire (arrêt du Tribunal fédéral 8C_269/2013 
du 25 février 2014 consid. 5.2 ; Gabrielle STEFFEN, Le droit d’être entendu du 
collaborateur de la fonction publique : juste une question de procédure in 
RJN 2005, p. 51ss, p. 64). 
 
c. 
La réparation d'un vice de procédure en instance de recours et, notamment, 
du droit d'être entendu, n'est possible que lorsque l'autorité dispose du même 
pouvoir d'examen que l'autorité inférieure (ATF 138 I 97 consid. 4.16.1 ; 
137 I 195 consid. 2.3.2 ; 133 I 201 consid. 2.2 ; arrêt du Tribunal fédéral 
1C_533/2012 du 12 septembre 2013 consid. 2.1 ; ATA/747/2016 du 6 septembre 
2016 consid. 4e et la doctrine citée). Elle dépend toutefois de la gravité et de 
l'étendue de l'atteinte portée au droit d’être entendu et doit rester l'exception 
(ATF 126 I 68 consid. 2 et la jurisprudence citée) ; elle peut cependant se justifier 
en présence d'un vice grave lorsque le renvoi constituerait une vaine formalité et 
aboutirait à un allongement inutile de la procédure (ATF 137 I 195 consid. 2.3.2 ; 
136 V 117 consid. 4.2.2.2 ; 133 I 201 consid. 2.2 ; ATA/666/2015 du 23 juin 2015 
consid. 2b et les arrêts cités). En outre, la possibilité de recourir doit être propre à 
effacer les conséquences de cette violation. Autrement dit, la partie lésée doit 
avoir le loisir de faire valoir ses arguments en cours de procédure contentieuse 
aussi efficacement qu’elle aurait dû pouvoir le faire avant le prononcé de la 
décision litigieuse (ATA/747/2016 précité consid. 4e et les références citées). 
 
d. 
En l’espèce, le recourant se plaint d’une violation de son droit d’être 
entendu, du fait que ses prestations au sein de F______ n’avaient pas été évoquées 
lors des entretiens de service, portant uniquement sur son travail à l’institut 
G______, que la décision de licenciement était déjà prise lors de l’entretien du 
22 juin 2015, ceci alors qu’il n’avait pas encore pu faire valoir son point de vue, 
et, finalement, qu’il ne savait pas qu’un licenciement était envisagé à son 
encontre, puisqu’il était légitimé à penser qu’une nouvelle affectation lui serait 
proposée. 


- 31/39 - 
A/333/2016 
 
 
Or, il ressort du dossier que l’autorité intimée n’a effectivement jamais 
évoqué l’éventualité d’un licenciement. En effet, si le recourant a fait l’objet d’un 
entretien de service concernant son activité au sein de l’institut G______, le 
directeur de l’institut a simplement indiqué au cours de cet entretien qu’il serait 
mis un terme à son affectation au sein dudit institut, sans indiquer ce qu’il 
adviendrait des rapports de service avec l’autorité intimée. Par ailleurs, en ce qui 
concerne son activité à F______, l’intéressé n’a pas fait l’objet d’un entretien de 
service, mais d’un simple entretien d’évaluation, partiellement négatif, mais au 
terme duquel il lui a été indiqué que la poursuite de la collaboration pouvait être 
envisagée, rien ne donnant dès lors à penser qu’un licenciement pouvait entrer en 
considération. Le recourant était d’ailleurs d’autant moins en mesure de 
comprendre qu’un licenciement était envisagé à son encontre que le directeur de 
l’institut G______ avait expressément indiqué que la situation au sein dudit 
institut n’avait aucun impact sur son affectation au sein de F______. Il ne peut 
dans ces circonstances être retenu que le recourant savait qu’un licenciement était 
envisagé à son encontre, et l’autorité a gravement violé le droit d’être entendu de 
ce dernier dans le cadre de la procédure de licenciement. 
 
 
La décision du 25 août 2015 a cependant ensuite fait l’objet d’une 
opposition, interjetée devant l’autorité décisionnaire elle-même, disposant d’un 
plein pouvoir de cognition. Le recourant a, dans ce cadre, pu faire valoir son point 
de vue devant l’autorité intimée, ceci alors qu’il avait désormais connaissance tant 
du principe que des motifs de licenciement. La violation du droit d’être entendu 
du recourant a ainsi en tout état de cause été réparée de par la procédure 
d’opposition. 
 
 
Si l’existence d’une procédure d’opposition ne dispense pas l’autorité 
intimée de respecter le droit d’être entendu dans le cadre d’une procédure de 
licenciement, il n’en demeure pas moins que la violation du droit d’être entendu a 
en l’espèce été réparée et qu’il ne s’agit dès lors pas d’une circonstance devant 
être prise en compte pour la fixation de l’indemnité de l’art. 31 al. 3 aLPAC. 
19) a. 
L'autorité compétente peut résilier les rapports de service du fonctionnaire 
pour un motif fondé. Elle motive sa décision. Elle est tenue, préalablement à la 
résiliation, de proposer des mesures de développement et de réinsertion 
professionnels et de rechercher si un autre poste au sein de l'administration 
cantonale correspond aux capacités de l'intéressé (art. 21 al. 3 LPAC). Il y a motif 
fondé lorsque la continuation des rapports de service n'est plus compatible avec le 
bon fonctionnement de l'administration, soit notamment en raison de l'insuffisance 
des prestations (let. a), l'inaptitude à remplir les exigences du poste (let. b) ou la 
disparition durable d'un motif d'engagement (let. c ; art. 22 LPAC). 
 
b. 
Les motifs de résiliation des rapports de service ont été élargis lors de la 
modification de la LPAC du 23 mars 2007, entrée en vigueur le 31 mai 2007. 
Depuis lors, il ne s’agit plus de démontrer que la poursuite des rapports de service 


- 32/39 - 
A/333/2016 
est rendue difficile, mais qu’elle n’est plus compatible avec le bon fonctionnement 
de l’administration (ATA/892/2016 du 25 octobre 2016 consid. 4d ; 
MGC 2006-2007/VI A 4529). L’intérêt public au bon fonctionnement de 
l’administration cantonale, déterminant en la matière, sert de base à la notion de 
motif fondé, lequel est un élément objectif indépendant de la faute du membre du 
personnel. La résiliation pour motif fondé, qui est une mesure administrative, ne 
vise pas à punir, mais à adapter la composition de la fonction publique dans un 
service déterminé aux exigences relatives au bon fonctionnement dudit service 
(ATA/892/2016 précité consid. 4d ; MGC 2005-2006/XI A 10420). 
 
c. 
En l’occurrence, l’autorité intimée a licencié le recourant, dont le statut de 
fonctionnaire nommé n’est pas contesté, en retenant qu’il existait des motifs 
fondés quant à chacune de ses deux fonctions à temps partiel, l’une au sein de 
F______ et l’autre à l’institut G______. Contrairement à ce qu’affirme le 
recourant, le licenciement n’a pas été prononcé pour cause de suppression de 
poste, mais en raison de l’insuffisance de ses prestations. Il convient dès lors 
d’examiner s’il existait des motifs fondés de résiliation des rapports de service en 
relation avec chacune des deux activités de l’intéressé. 
 
 
En ce qui concerne l’activité du recourant à F______, l’autorité intimée 
fonde son licenciement sur les éléments négatifs soulevés dans l’évaluation du 
21 avril 2015. Or, si cette évaluation comporte en effet un certain nombre de 
points négatifs et mentionne que le recourant ne répondait que partiellement aux 
exigences du poste, elle précise également que la poursuite de la collaboration 
pouvait être envisagée, moyennant une meilleure compréhension des tâches 
attribuées. Ainsi, selon l’appréciation de l’autorité intimée elle-même, le maintien 
des rapports de service n’était alors pas incompatible avec le bon fonctionnement 
de F______, et les éléments négatifs ressortant de l’évaluation ne constituaient en 
en l’état pas des motifs fondés de licenciement, même s’ils devaient faire l’objet 
d’une amélioration. Suite à l’évaluation, le directeur de F______ a de plus 
expressément confirmé cet état de fait, se référant non pas à une évaluation 
négative, mais à une évaluation « globalement équilibrée », dont les points faibles 
seraient améliorés grâce à une prise de conscience et à la mise en place 
d’aménagements. Or, rien n’indique que le travail du recourant se soit ensuite 
péjoré ou même que la qualité de son travail ait stagné. Au contraire, au moment 
du licenciement, la situation semblait s’être améliorée, puisque, quelques jours 
après le prononcé de la décision du 25 août 2015, le directeur de F______ a 
confirmé apprécier l’amélioration des prestations de l’intéressé. La combinaison 
des éléments qui précèdent démontre que, selon l’appréciation même de F______, 
le maintien du recourant dans son poste de chargé de mission n’était pas 
incompatible avec le bon fonctionnement du service et qu’il n’existait donc pas de 
motifs fondés de résiliation des rapports de service. Il ne ressort d’ailleurs pas des 
pièces au dossier que la hiérarchie du recourant au sein de F______ aurait 
elle-même, indépendamment de la situation au sein de l’institut G______, 


- 33/39 - 
A/333/2016 
envisagé un licenciement. La résiliation des rapports de service est par conséquent 
matériellement viciée en tant qu’elle concerne le poste du recourant à F______. 
 
 
En relation avec le poste au sein de l’institut G______, l’autorité intimée 
reproche au recourant un manque marqué d’autonomie, des lacunes dans ses 
connaissances métier et des déficits en matière de suivi des tâches confiées. Le 
recourant conteste chacun des reproches formulés à son encontre, affirmant qu’il 
s’agirait soit de reproches généraux non étayés, soit de problèmes mineurs d’une 
importance relative. Cependant, selon la position du directeur de l’institut 
G______ dans son courrier du 15 février 2015, aucun des éléments reprochés pris 
isolément ne serait fondamentalement problématique, mais l’accumulation 
d’éléments disparates poserait, elle, problème. 
 
 
Or, il ressort du dossier que certains éléments, qui certes pris séparément ne 
revêtent que peu d’importance, sont avérés et apparaissent problématiques pris 
dans leur ensemble, eu égard à la fonction et au cahier des charges 
d’administrateur de l’institut, ceci d’autant plus au regard de l’attitude de 
minimisation du recourant et de rejet de la faute sur son supérieur. 
 
 
Ainsi, le recourant lui-même a admis n’avoir exécuté que sur rappel une 
demande de son supérieur, soit la modification de la liste des tâches, demande 
qu’il avait estimée être « vénielle ». Par ailleurs, s’il conteste les reproches 
formulés en relation avec l’absence de mise à jour de l’agenda partagé, même en 
tenant compte de ses justifications, il n’en demeure pas moins que M. H______ a 
dû lui rappeler à de nombreuses reprises et durant plusieurs mois par courriel de 
veiller à ce que l’agenda partagé soit tenu à jour, ceci alors même que l’intéressé 
était en charge de la direction administrative de l’institut. De plus, le recourant 
reconnaît ne pas avoir contrôlé la mise à jour de la liste des tâches d’une chargée 
d’enseignement, mais affirme que ce serait normal, étant donné qu’il ne 
contrôlerait que le travail des collaborateurs administratifs. Il lui incombait 
pourtant, à teneur de son cahier des charges, d’assurer le respect des normes, 
directives et procédures concernant l’ensemble du personnel, y compris le 
personnel enseignant. En outre, si le recourant conteste les reproches formulés à 
son encontre relatifs aux descriptifs des tâches des postes de l’institut G______ et 
affirme que les problèmes y relatifs auraient leur origine dans la modification, 
après coup, des souhaits de M. H______, certaines critiques, comme le fait de 
n’avoir pas unifié le format des descriptifs, pourtant tous destinés à être annexés à 
l’organigramme, ne peuvent être imputables qu’au rédacteur, soit le recourant, et 
dénotent un travail non exécuté à satisfaction. 
 
 
Par ailleurs, le recourant, tout en reconnaissant implicitement certains 
éléments, les minimise. Ainsi, en relation avec l’organigramme, tout en expliquant 
qu’il l’avait déjà finalisé en insérant les corrections demandées, mais ne l’avait 
pas transmis car il pensait en discuter globalement avec les descriptifs de tâches, il 
affirme que l’importance de ce travail devait être relativisée, vu que l’institut était 


- 34/39 - 
A/333/2016 
de taille modeste et que la position des collaborateurs ne posait pas de problème. 
Il en va de même de la question de la redirection des courriels pendant ses 
vacances sur l’adresse du secrétariat, alors même que les deux collaborateurs en 
charge de l’administration étaient également absents. En dépit de son statut de 
responsable du fonctionnement de l’institut et de la gestion du personnel 
administratif et technique, le recourant estime que le simple fait d’avoir constaté, 
après coup, que cela semblait « avoir joué » était suffisant, s’agissant d’une 
période calme, alors même que les courriels étaient renvoyés vers une adresse qui 
ne garantissait pas leur traitement, vu les absences. À cela s’ajoute la gestion de la 
situation vis-à-vis d’un assistant dont le contrat n’était pas encore signé. Le 
recourant, chargé de son accueil, lui a confié une clé de l’institut, sans lui 
expliquer les modalités liées à sa fermeture, se contentant ensuite simplement 
d’expliquer que le fait de fermer la porte en cas de départ en dernier tombait sous 
le sens. Il ne lui a par ailleurs pas expliqué les modalités de fonctionnement de 
l’institut, sous prétexte que son contrat n’était pas encore signé et qu’il le 
considérait donc comme un invité, malgré le fait qu’il arrivait pour être assistant. 
L’intéressé a par contre directement informé l’assistant, le 1er juin 2015, qu’il 
allait faire commencer son contrat dès le lendemain, vu le préavis positif délivré 
par l’office cantonal de la population et des migrations, ceci alors même qu’il 
avait été précisé et inscrit au procès-verbal, lors de la séance du 19 mai 2015, que 
le contrat serait signé seulement après la confirmation du paiement de la bourse 
pour les doctorants. 
 
 
Au vu de ce qui précède, si chaque élément reproché au recourant pris 
séparément ne pouvait mettre en péril la bonne marche de l’institut G______, leur 
accumulation dénote, dans la globalité, une insuffisance des prestations du 
recourant, dont le poste d’administrateur exige d’être à même de mener la 
direction administrative de l’institut. Le maintien du recourant dans sa fonction 
était dès lors incompatible avec le bon fonctionnement de l’institut G______ et le 
licenciement, en tant qu’il concerne ledit poste, repose sur des motifs fondés. 
 
 
Dans ces circonstances, pour fixer l’indemnité pour licenciement contraire 
au droit, la chambre administrative devra tenir compte, d’une part, du caractère 
infondé du licenciement en relation avec l’activité du recourant à F______ et, 
d’autre part, de son caractère fondé quant au poste au sein de l’institut G______. 
20) a. 
Lorsque les éléments constitutifs d'un motif fondé de résiliation sont dûment 
établis lors d'entretiens de service, un reclassement est proposé pour autant qu’un 
poste soit disponible au sein de l’administration et que l’intéressé au bénéfice 
d'une nomination dispose des capacités nécessaires pour l’occuper (art. 46A 
al. 1 RPAC). Des mesures de développement et de réinsertion professionnels 
propres à favoriser le reclassement sont proposées (art. 46A al. 2 RPAC). 
L’intéressé est tenu de collaborer et peut faire des suggestions (art. 46A 
al. 3 RPAC). Il bénéficie d’un délai de dix jours ouvrables pour accepter ou 


- 35/39 - 
A/333/2016 
refuser la proposition de reclassement (art. 46A al. 4 RPAC). En cas de 
reclassement, un délai n'excédant pas six mois est fixé pour permettre à l'intéressé 
d'assumer sa nouvelle fonction (art. 46A al. 5 RPAC). En cas de refus, d’échec ou 
d'absence du reclassement, une décision motivée de résiliation des rapports de 
service pour motif fondé intervient (art. 46A al. 6 RPAC). 
 
b. 
Le principe du reclassement, applicable aux seuls fonctionnaires, est l’une 
des expressions du principe de la proportionnalité. Il impose à l’État de s’assurer, 
avant qu’un licenciement ne soit prononcé, qu’aucune mesure moins préjudiciable 
pour l’administré ne puisse être prise (art. 36 al. 3 Cst. ; arrêt du Tribunal fédéral 
1C_309/2008 du 28 janvier 2009 consid. 2.2 ; ATA/846/2016 du 11 octobre 2016 
consid. 12b ; ATA/310/2015 du 31 mars 2015 consid. 5b ; MGC 2005-2006/XI A 
10420). 
 
 
Il s’agit tout d’abord de proposer des mesures dont l’objectif est d’aider 
l’intéressé à retrouver ou maintenir son « employabilité », soit sa capacité à 
conserver ou obtenir un emploi, dans sa fonction ou dans une autre fonction, à son 
niveau hiérarchique ou à un autre niveau. Avant qu’une résiliation ne puisse 
intervenir, différentes mesures peuvent être envisagées. Elles peuvent prendre de 
multiples formes, telles qu’un certificat de travail intermédiaire, un bilan de 
compétence, un stage d’évaluation, des conseils en orientation, des mesures de 
formation et d’évolution professionnelles, l’accompagnement personnalisé, voire 
« l’outplacement ». Il faut ensuite rechercher si une solution alternative de 
reclassement au sein de la fonction publique cantonale peut être trouvée. En 
contrepartie, la garantie du niveau salarial atteint en cas de changement 
d’affectation peut dans ce cas être abrogée (ATA/846/2016 précité consid. 12b ; 
ATA/310/2015 précité consid. 5b ; MGC 2005-2006/XI A 10420 s.). 
 
c. 
Dans un arrêt récent concernant une fonctionnaire qui avait fait l’objet d’un 
reclassement un peu plus d’une année avant son licenciement, la chambre 
administrative a constaté que la résiliation des rapports de service constituait le 
dernier recours pour l’autorité intimée, après l’échec du reclassement. Cette 
dernière était dès lors fondée à licencier la recourante, sans avoir une nouvelle 
obligation de tenter un reclassement (ATA/909/2015 du 8 septembre 2015 
consid. 9f). Cet arrêt a été confirmé par le Tribunal fédéral, qui a retenu qu’il 
n’était pas arbitraire d’admettre que la recourante avait déjà été reclassée un peu 
plus d’une année avant son licenciement, et constaté qu’il n’était à cet égard pas 
déterminant que le reclassement ait pris la forme d’une discussion négociée entre 
l’autorité intimée et sa collaboratrice, sans avoir été précédée de l’ouverture d’une 
procédure de licenciement (arrêt du Tribunal fédéral 8C_787/2015 du 4 novembre 
2016 consid. 3.1.3). 
 
d. 
En l’espèce, le recourant affirme que l’autorité intimée aurait violé le 
principe du reclassement, en ne lui proposant pas d’autre poste au sein de 
l’université avant de le licencier. 


- 36/39 - 
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Il ressort toutefois du dossier que le recourant a déjà fait l’objet d’un 
reclassement en 2013, dans le cadre duquel il s’est d’abord vu attribuer la fonction 
d’adjoint au décanat, puis celles de chargé de mission au sein de F______ et 
d’administrateur de l’institut G______. Contrairement à ce que soutient 
l’intéressé, ces changements de fonction s’inscrivent clairement dans le cadre d’un 
reclassement, puisqu’ils sont intervenus alors que ses prestations en qualité 
d’administrateur de la faculté C______ étaient jugées insatisfaisantes et ainsi en 
tant qu’alternative à la résiliation des rapports de service. Ils ont au demeurant 
clairement été désignés comme s’inscrivant dans le cadre d’un reclassement par 
l’autorité intimée, le recourant ne l’ayant contesté que plusieurs mois plus tard. 
Avant son changement de fonction, en 2011 et 2012, il avait par ailleurs bénéficié 
des services d’un cabinet privé pour l’aider dans la recherche d’un emploi et 
l’autorité intimée lui avait proposé une formation en gestion de projet. 
 
 
Le licenciement du recourant constituait dès lors le dernier recours de 
l’autorité intimée, après l’échec de la tentative de reclassement du recourant. 
L’autorité intimée n’a par conséquent pas violé le principe du reclassement dans 
le cadre de la résiliation des rapports de service litigieuse. 
 
 
Au vu de ce qui précède, la chambre administrative devra tenir compte, pour 
fixer la quotité de l’indemnité due au recourant, non seulement du fait que 
l’autorité intimée n’a pas violé le principe du reclassement, mais également du fait 
que le licenciement est intervenu au terme de l’échec d’un reclassement en raison 
des prestations insuffisantes de l’intéressé en qualité d’administrateur de la faculté 
C______. 
21) 
Il convient dès lors de fixer l’indemnité due par l’autorité intimée à 
l’intéressé en application de l’art. 31 al. 3 aLPAC. 
 
 
Préalablement, la chambre administrative constatera que le recourant a 
commencé ses deux activités, à F______ le 1er janvier 2014 et à l’institut 
G______ le 1er avril 2014, en classe 20, annuité 22 de l’échelle des traitements. 
L’intéressé percevant le même traitement annuel pour ses deux postes, il n’est pas 
nécessaire de distinguer ces deux activités pour arrêter la quotité de l’indemnité. 
 
 
Afin de fixer l’indemnité due par l’autorité intimée au recourant, la chambre 
administrative prendra en considération l’ensemble des circonstances du cas 
d’espèce, et en particulier le vice formel important de la décision – prononcée par 
une autorité incompétente –, la violation grave du droit par l’autorité intimée – qui 
a licencié le recourant également en relation avec son poste à 50 % au sein de 
F______, alors qu’il n’existait pas de motifs fondés de licenciement quant à cette 
activité –, le caractère justifié du licenciement du recourant quant à sa fonction à 
l’institut G______, l’absence de violation du principe de reclassement, le fait que 
le licenciement est intervenu suite à l’échec de la procédure de reclassement, 
initiée en raison de l’insuffisance des prestations de l’intéressé en qualité 


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d’administrateur de la faculté C______, la durée des rapports de service – de plus 
de neuf ans –, le refus de réintégration de l’autorité intimée, ainsi que les 
conséquences du licenciement contraire au droit du recourant, âgé de 57 ans, sur 
ses perspectives professionnelles. 
 
 
La chambre administrative arrêtera ainsi l’indemnité pour licenciement 
contraire au droit à huit mois du dernier traitement brut du recourant au sens de 
l’art. 2 LTrait, à l’exclusion de tout autre élément de rémunération et sans intérêts 
moratoires, en l’absence de conclusions sur ce point (art. 69 al. 1 LPA ; 
ATA/1042/2016 du 13 décembre 2016 consid. 13d), l’indemnité ainsi fixée 
comprenant le treizième salaire au prorata du nombre de mois fixés et n’étant pas 
soumise à la déduction des cotisations sociales. 
22) 
Dans ces circonstances, le recours sera partiellement admis, la décision 
déclarée contraire au droit et l’indemnité due par l’autorité intimée au recourant 
fixée à huit mois de son dernier traitement brut au sens de l’art. 2 LTrait, à 
l’exclusion de toute autre élément de rémunération. 
23) 
Vu l’issue du litige, aucun émolument ne sera mis à la charge du recourant 
(art. 87 al. 1 LPA). Une indemnité de CHF 2'000.- lui sera allouée, à la charge de 
l’université (art. 87 al. 2 LPA). 
 
* * * * * 
 
 


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PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 1er février 2016 par Monsieur A______ contre la 
décision sur opposition de l’Université de Genève du 16 décembre 2015 ; 
au fond : 
l’admet partiellement ; 
constate que le licenciement de Monsieur A______, prononcé par décision de 
l’Université de Genève du 25 août 2015 et confirmé par décision sur opposition du 16 
décembre 2015, est contraire au droit ; 
constate que la réintégration de Monsieur A______ n’est plus possible ; 
dit que l’Université de Genève doit verser à Monsieur A______ une indemnité d’un 
montant correspondant à huit mois de son dernier traitement brut, à l’exclusion de tout 
autre élément de rémunération, au sens des considérants ; 
l’y condamne en tant que de besoin ; 
dit qu’il n’est pas perçu d’émolument ; 
alloue une indemnité de procédure de CHF 2'000.- à Monsieur A______, à la charge de 
l’Université de Genève ; 
dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 


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aux conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Christian Dandrès, avocat du recourant, ainsi qu'à 
l'Université de Genève. 
Siégeants : M. Verniory, président, MM. Thélin et Dumartheray, Mme Payot 
Zen-Ruffinen, M. Pagan, juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
la greffière-juriste : 
 
 
M. Rodriguez Ellwanger 
 
 
le président siégeant : 
 
 
J.-M. Verniory 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
la greffière :