ge_gerichte · ATA/380/2026 · 2026-04-21 · fr


RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/235/2026-FPUBL 
ATA/380/2026 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 21 avril 2026 
 
 
 dans la cause 
 
 
A______ 
recourant 
représenté par Me Carole REVELO, avocate 
contre 
DÉPARTEMENT DES INSTITUTIONS ET DU NUMÉRIQUE 
intimé 
 


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A/235/2026 
EN FAIT 
A. a. A______, né le ______ 1978, a été engagé en qualité de gendarme le 1er janvier 
2002. 
b. Après avoir été promu à plusieurs reprises, il a obtenu le grade de sergent-chef 
le 1er juin 2021. 
c. Le 17 octobre 2024, la commandante de la police a libéré A______ de son 
obligation de travailler avec effet immédiat. Il avait été entendu, en qualité de 
prévenu, par l’inspection générale des services pour avoir échangé, entre le 22 juin 
et le 5 juillet 2024, des images pédopornographiques de jeune femmes pubères ou 
prépubères, via l’application « KIK » et avait admis ces faits. 
Cette mesure a été validée par arrêté du Conseil d’État du 13 novembre 2024. 
d. Le 3 avril 2025, la conseillère d’État en charge du département des institutions 
et du numérique (ci-après : DIN) a résilié les rapports de service de A______ pour 
motif fondé, à savoir l’inaptitude à remplir les exigences du poste, avec effet au 
31 juillet 2025. 
Les motifs qui avaient incité sa hiérarchie à demander la résiliation des rapports de 
service lui étaient connus puisqu’ils lui avaient été communiqués lors de l’entretien 
de service du 23 janvier 2025. Les infractions relatives à la pédopornographie pour 
lesquelles il était poursuivi pénalement étaient très graves sous l’angle 
déontologique. Elles étaient en complète contradiction avec les valeurs et les 
principes fondamentaux qu’il se devait, en tant que policier, d’incarner et de 
protéger. Leur nature était propre à rompre le lien de confiance avec sa hiérarchie 
et constituait un motif fondé de résiliation. La qualité de ses prestations n’était pas 
remise en question mais n’atténuait en rien sa responsabilité quant à son 
comportement, lequel demeurait un élément fondamental dans le cadre de ses 
engagements professionnels mais aussi privés. 
e. Le certificat de travail du 12 septembre 2025 mentionne qu’il « a été mis fin au 
contrat de travail en raison d’un comportement propre à rompre la confiance 
qu’implique (sic) les rapports de service ». 
Le certificat précise aussi, après le détail du cursus professionnel de l’intéressé, 
qu’il s’est : 
« impliqué dans l’ensemble des travaux qui lui ont été confiés et dans 
l’accomplissement des devoirs généraux liés à l’exercice de la fonction publique. 
Il a su fédérer le personnel travaillant sous sa responsabilité ». 
« Disponible, organisé et volontaire, Monsieur A______ a été un collaborateur 
investi dans son travail, n’hésitant pas à partager ses connaissances avec ses 
collègues. Il a su analyser avec objectivité les diverses situations auxquelles il a été 
confronté en y restituant les éléments essentiels et en agissant de manière à 


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améliorer le quotidien de ses collègues. Il a su s’adapter naturellement aux 
changements en faisant preuve d’ouverture d’esprit ». 
« Monsieur A______ a démontré de très bonnes compétences professionnelles lui 
permettant d’atteindre avec aisance les niveaux d’exigences fixés ». 
f. Par courriel du 27 septembre 2025, A______ a sollicité deux modifications de 
son certificat de travail. La première a été acceptée et n’est pas litigieuse. 
La seconde consistait en la suppression des termes « en raison d’un comportement 
propre à rompre la confiance qu’implique (sic) les rapports de service ». 
g. Le 3 octobre 2025, la responsable des ressources humaines de la police a répondu 
qu’il n’était pas possible de modifier le certificat de travail dans le sens demandé, 
le contenu devant être conforme à la réalité. 
h. Par courrier du 8 octobre 2025, A______ a sollicité une décision sujette à 
recours. 
Un certificat de travail n’était pas censé contenir des éléments motivant la fin des 
rapports de travail, soit en l’espèce la « rupture du lien de confiance », dès lors qu’il 
était censé favorisé l’avenir professionnel du collaborateur. En plus de la précision 
dépréciative, il était indiqué à tort que le contrat avait été résilié le 31 juillet 2025. 
En réalité, il avait été mis fin aux rapports de service le 3 avril 2025 avec effet au 
31 juillet 2025. 
Il sollicitait la formulation : « Il a été mis fin au contrat de travail de Monsieur 
A______ avec effet au 31 juillet 2025 ». 
i. Par courrier du 22 octobre 2025, une nouvelle version du certificat de travail a été 
transmise à l’intéressé. 
La formulation proposée pour les dates était admise. Le motif pour lequel l’État 
avait mis un terme aux rapports de service, à savoir le fait que son comportement 
avait rompu le lien de confiance, ne pouvait pas être modifié. Il s’agissait d’une 
question de responsabilité de l’employeur. Les actes relevant du droit pénal 
devaient être signalés dans le certificat de travail. Ce dernier était donc conforme à 
la vérité et ne contenait pas de formulation ambiguë ou codée. La version était 
définitive, sans possibilité de modification future. Sa formulation était la suivante : 
« Il a été mis fin au contrat de travail de Monsieur A______ avec effet au 31 juillet 
2025, en raison d’un comportement propre à rompre la confiance qu’implique (sic) 
les rapports de service ». 
j. Par courrier du 3 novembre 2025, A______ a sollicité une décision formelle 
sujette à recours. 
Par décision du 3 avril 2025, le département avait résilié les rapports de service de 
manière ordinaire « pour motif fondé, à savoir inaptitude à remplir les exigences du 
poste, avec effet au 31 juillet 2025 (art. 21 al. 3, 22 let. b ainsi que 20 al. 3 de la loi 
générale relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire 
et des établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 - LPAC - B 5 05) ». 


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La décision précisait que « la qualité de ses prestations n’était pas remise en 
question ». Ses qualités professionnelles ne faisaient aucun doute. Aucune faute 
professionnelle dans l’exercice de ses fonctions ne lui avait été reprochée. Il n’avait 
jamais commis d’actes destinés à nuire à son autorité d’engagement, ni a fortiori 
aucune infraction pénale à son encontre. Le congé était survenu de manière 
ordinaire, non par le biais d’une sanction disciplinaire. La mention litigieuse était 
de nature à l’entraver dans ses futures recherches d’emploi, alors même que sa 
reconversion professionnelle serait difficile, après avoir travaillé plus de 20 ans au 
sein de la police cantonale genevoise. 
Afin de favoriser autant que possible son employabilité, il convenait de supprimer 
la mention litigieuse. Subsidiairement, elle devait être remplacée par « en raison de 
l’inaptitude à remplir les exigences du poste » ou, plus subsidiairement encore, « en 
raison d’un motif fondé ». 
k. Par courrier du 4 décembre 2025, la cheffe de service des ressources humaines 
de la police a maintenu le contenu du certificat de travail. Un employeur ne pouvait 
atténuer ou supprimer des éléments négatifs lorsque ceux-ci avaient conduit à la 
rupture des rapports de service et qu’ils étaient dûment établis. 
B. a. Par acte du 20 janvier 2026, A______ a interjeté recours devant la chambre 
administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) contre la 
décision du 4 décembre 2025. Il a conclu à ce qu’il soit ordonné au DIN de 
supprimer du certificat de travail les termes « en raison d’un comportement propre 
à rompre la confiance qu’implique (sic) les rapports de service ». Subsidiairement, 
ils devaient être remplacés par « en raison de l’inaptitude à remplir les exigences 
du poste » ou, plus subsidiairement encore, « en raison d’un motif fondé ». 
Le refus du département constituait une violation de son devoir de diligence et de 
protection. Il reprenait le contenu de sa correspondance du 3 novembre 2025. 
Le refus était disproportionné. Enfin, la formulation subsidiaire avait été refusée 
sans justification. 
b. Le département a conclu au rejet du recours. 
c. Dans sa réplique, le recourant a insisté sur le fait que le DIN avait lui-même 
évoqué une « inaptitude » dans la lettre de licenciement et que le terme était 
conforme au texte légal. 
d. Sur ce, les parties ont été informées que la cause était gardée à juger. 
EN DROIT 
1. 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est recevable 
(art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; 
art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 
1985 - LPA - E 5 10). 


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2. 
Le litige porte sur la teneur du certificat de travail final délivré au recourant. 
2.1 En tant que policier, le recourant était notamment soumis à la loi sur la police 
du 9 septembre 2014 (LPol - F 1 05) ainsi qu’à la LPAC et à sa législation 
d’exécution (art. 18 LPol). 
2.2 L'autorité compétente peut résilier les rapports de service du fonctionnaire pour 
un motif fondé (art. 21 al. 3 LPAC). 
Il y a motif fondé lorsque la continuation des rapports de service n'est plus 
compatible avec le bon fonctionnement de l'administration, soit notamment en 
raison de l'inaptitude à remplir les exigences du poste (art. 22 let. b LPAC). 
La chambre administrative a confirmé le licenciement de fonctionnaires sur la base 
des art. 21 al. 3 et 22 let. b LPAC, admettant l’inaptitude à remplir les exigences du 
poste pour des motifs de santé (ATA/917/2025 du 26 août 2025 consid. 2.5 ; 
ATA/10/2024 du 9 janvier 2024, confirmé par arrêt du Tribunal fédéral 
1C_120/2024 du 18 novembre 2024). 
2.3 L’art. 39 du règlement d’application de la loi générale relative au personnel de 
l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics 
médicaux du 24 février 1999 (RPAC - B 5 05.01) prescrit qu’à la fin des rapports 
de service, le membre du personnel reçoit un certificat de sa hiérarchie portant sur 
la nature et la durée du travail ainsi que sur la qualité de son travail et son 
comportement. À sa demande expresse, le certificat ne porte que sur la nature et la 
durée du travail. 
Le contenu de l’art. 39 RPAC est très proche de celui de l’art. 330a CO, qui peut 
être appliqué à titre de droit supplétif (ATA/35/2026 du 13 janvier 2026 ; 
ATA/1172/2025 du 28 octobre 2025 consid. 3.2 ; ATA/666/2024 du 4 juin 2024 
consid. 4.1). 
2.4 Aux termes de l’art. 330a CO, le travailleur peut demander en tout temps à 
l’employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, 
ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite. 
Sauf lorsque le travailleur le demande, le certificat doit être complet, soit contenir 
la description précise et détaillée de l’activité exercée et des fonctions occupées 
dans l’entreprise, les dates de début et de fin des rapports de travail, l’appréciation 
de la qualité du travail effectué, ainsi que celle relative à l’attitude du travailleur 
dans l’entreprise. Il est notoire que ce document est important pour une personne 
en recherche d'emploi (ATA/454/2022 du 3 mai 2022 consid. 3b). 
2.5 Un certificat de travail qualifié (ou complet) doit, d'une part, favoriser 
l'avancement professionnel du travailleur et donc être formulé de manière 
bienveillante. D'autre part, il doit aussi donner aux futurs employeurs une image 
aussi fidèle que possible des activités, des prestations et du comportement du 
travailleur, raison pour laquelle il doit en principe être véridique et complet, ainsi 
que mentionner les faits négatifs qui sont importants pour l'évaluation globale du 


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travailleur (ATF 144 II 345 consid. 5.2.1). Le choix de la formulation appartient en 
principe à l'employeur, conformément au principe de la bonne foi. Le travailleur n'a 
pas de droit à une formulation particulière (ATF 144 II 345 consid. 5.2.3 ; arrêts du 
Tribunal fédéral 4A_137/2014 du 10 juin 2014 consid. 4 ; 4A_117/2007 du 
13 septembre 2007 consid. 7.1). Conformément au principe de la bonne foi, la 
liberté de rédaction de l’employeur trouve ses limites dans l'interdiction de recourir 
à des termes péjoratifs, peu clairs ou ambigus, à des allusions dissimulées ou 
inutilement dépréciatives, voire constitutifs de fautes d'orthographe ou de 
grammaire (arrêt du Tribunal fédéral 4C.129/2003 du 5 septembre 2003 
consid. 6.1). 
Le certificat de travail doit répondre aux principes parfois contradictoires de vérité 
et de complétude, d’une part, et de bienveillance, d’autre part. Le rédacteur du 
certificat de travail doit non seulement favoriser l’avenir professionnel du 
travailleur, mais encore donner – du point de vue d’un tiers impartial – une image 
la plus exacte possible de la réalité de l’activité, des prestations et de la conduite du 
travailleur. Cette double exigence implique que les aspects positifs de l’activité et 
du comportement du travailleur doivent être valorisés sans que les éléments négatifs 
soient pour autant dissimulés, dans la mesure toutefois où ils revêtent de 
l’importance pour évaluer l'ensemble de la situation. Une appréciation négative de 
la qualité du travail ou de la conduite du travailleur peut être exprimée, pour autant 
qu'elle soit pertinente et fondée (arrêt du Tribunal fédéral 4C.129/2003 précité). 
De manière générale, les derniers temps du rapport d’emploi ne doivent pas prendre 
une place exagérément importante par rapport à l’ensemble de la relation. 
Le rédacteur du certificat devra donc se méfier de la tendance à porter davantage 
l’accent sur les événements les plus récents, surtout lorsque ceux-ci sont chargés 
d’émotion (ATA/1382/2024 du 26 novembre 2024 consid. 3.2 ; ATA/1043/2022 
du 18 octobre 2022 consid. 5c). 
2.6 Le motif de la fin du contrat de travail n’a en principe pas sa place dans un 
certificat de travail. Dans la mesure où le motif n’est pas défavorable au travailleur, 
l’employeur peut cependant le préciser, sur demande du travailleur. Selon le 
Tribunal fédéral, le motif peut aussi être mentionné s’il est conforme à la réalité et 
pertinent pour un futur employeur, contribuant ainsi à donner une image complète 
des prestations et du comportement du travailleur (exemples : manque de flexibilité 
et d’adaptation du travailleur, implication dans le cadre d’une affaire de 
blanchiment d’argent pour un banquier, comportement propre à rompre la confiance 
qu’impliquent les rapports de travail dans le cas d’un licenciement immédiat 
justifié). Les mêmes considérations s’appliquent à la mention de l’auteur de la 
résiliation du contrat de travail (Geneviève ORDOLLI, in Commentaire romand – 
Code des obligations I, vol. 2, Luc THÉVENOZ/Franz WERRO [éd.], 3e éd., 2021, 
n. 23 ad art. 330a). 
Le motif du congé comme l'identité de son auteur ne doivent être indiqués que 
lorsqu'il peut objectivement importer au futur employeur d'en avoir connaissance, 


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notamment pour être en mesure d'avoir une appréciation générale de l'image du 
travailleur. Un tel cas de figure devrait demeurer rare. Tel est notamment le cas si 
le congé a été signifié en raison d'un manque de flexibilité et d'adaptation du 
travailleur, de l'envoi par le travailleur de courriers privés aux frais de l'employeur 
ou encore de la faute grave du travailleur ayant mené au congé. Le travailleur peut 
également en demander la mention (par exemple en cas de « licenciement 
économique » ou de « réorganisation interne ») (David AUBERT, in Commentaire 
du contrat de travail, Jean-Philippe DUNAND/Pascal MAHON [éd.], 2e éd., 2022, 
n. 35 ad art. 330a). 
2.7 Le Mémento des instructions de l'office du personnel de l'État 
(ci-après : MIOPE) réunit les directives précisant les pratiques communes dans 
l’application des lois et des règlements relatifs au personnel de l’État. Il constitue 
une ordonnance administrative. Les dispositions du MIOPE ne constituent pas des 
règles de droit et ne lient pas le juge ; toutefois, du moment qu'elles tendent à une 
application uniforme et égale du droit, les tribunaux ne s'en écartent que dans la 
mesure où elles ne restitueraient pas le sens exact de la loi (ATF 133 II 305 
consid. 8.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 2C_95/2011 du 11 octobre 2011 consid. 2.3 ; 
ATA/1060/2025 du 30 septembre 2025 consid. 7.3). 
Les directives contenues dans le MIOPE précisent que les indications contenues 
dans le certificat de travail doivent être objectives et exactes, non seulement au titre 
de l'élémentaire déontologie, mais afin qu'un éventuel futur employeur puisse se 
faire une idée aussi réelle que possible des qualités et/ou défauts du candidat qui se 
présente à lui (MIOPE 06.01.04). 
2.8 S’il n'est pas satisfait du certificat de travail reçu, parce que celui-ci est 
lacunaire, inexact ou qu'il contient des indications trompeuses ou ambiguës, il peut 
en demander la modification (ATF 129 III 177 consid. 3.3). Il appartient au 
travailleur de prouver les faits justifiant l'établissement d'un certificat de travail 
différent de celui qui lui a été remis. L'employeur devra collaborer à l'instruction de 
la cause, en motivant les faits qui fondent son appréciation négative. S'il refuse de 
le faire ou ne parvient pas à justifier sa position, le juge pourra considérer que la 
demande de rectification est fondée (arrêt du Tribunal fédéral 4A_50/2023 du 
5 février 2024 consid. 6.1.2). 
2.9 Dans un arrêt du 22 septembre 2025, la chambre des prud’hommes de la Cour 
de justice a retenu que la mention de la rupture du lien de confiance dans un 
certificat de travail suggérait un comportement fautif de la part du travailleur. 
Dans l’affaire concernée, actuellement pendante devant le Tribunal fédéral, le 
Tribunal des prud’hommes avait considéré qu'une telle formulation ne se justifiait 
pas, d'une part car elle n'était pas de nature à favoriser l'avenir économique de 
l'intimé et, d'autre part, car il était parvenu à la conclusion que le licenciement 
immédiat était injustifié. 


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La chambre des prud’hommes a confirmé le raisonnement du Tribunal, l'appelante 
n'ayant pas démontré, à satisfaction de droit, que l'intimé était l'auteur du vol des 
sachets d'or. Ses soupçons n'étant pas avérés, il n'y avait pas lieu de faire figurer la 
mention de la rupture du lien de confiance dans le certificat de travail 
(ACJC/1283/2025 du 22 septembre 2025 consid. 6.2). 
2.10 Selon la jurisprudence du Tribunal fédéral, un fonctionnaire, pendant et hors 
de son travail, a l'obligation d'adopter un comportement qui inspire le respect et qui 
soit digne de confiance. Sa position exige qu'il s'abstienne de tout ce qui peut porter 
atteinte aux intérêts de l'État. Il doit en particulier s'abstenir de tout comportement 
de nature à entamer la confiance du public dans l'intégrité de l'administration et de 
ses employés ou à le rendre moins digne de confiance aux yeux de son employeur. 
Il est sans importance que le comportement répréhensible ait été connu ou non du 
public et ait attiré l'attention. Les exigences quant au comportement d'un policier - 
qui plus est lorsqu'il s'agit d'un gradé - excèdent celles imposées aux autres 
fonctionnaires. Sous peine de mettre en péril l'autorité de l'État, les fonctionnaires 
de police, qui sont chargés d'assurer le maintien de la sécurité et de l'ordre publics 
et exercent à ce titre une part importante de la puissance publique, doivent être 
eux-mêmes irréprochables (arrêts du Tribunal fédéral 8C_336/2019 du 9 juillet 
2020 consid. 3.2.2 ; 8C_252/2018 du 29 janvier 2019 consid. 5.2; 8C_146/2014 du 
26 juin 2014 consid. 5.5; 2P.273/2000 du 11 avril 2001 consid. 3b/bb). 
2.11 En l’espèce, le seul point litigieux porte sur la phrase « Il a été mis fin au 
contrat de travail de Monsieur A______ avec effet au 31 juillet 2025, en raison d’un 
comportement propre à rompre la confiance qu’implique (sic) les rapports de 
service », le recourant sollicitant la suppression des termes « en raison d’un 
comportement propre à rompre la confiance qu’implique les rapports de service ». 
Aux fins de répondre aux exigences de vérité, il est nécessaire que le certificat 
mentionne que le recourant a été licencié par l’employeur, ce que le recourant ne 
conteste pas. Cette information ressort de la formulation proposée par l’employeur, 
sans que les termes litigieux ne soient nécessaires. Autre est donc la question de la 
nécessité de mentionner le motif de la fin des rapports de travail. 
Conformément notamment à l’arrêt précité de la chambre des prud’hommes, les 
termes litigieux supposent que le travailleur a commis une faute. In casu, et 
contrairement au cas de la cour civile, la faute est établie et non contestée. 
Cette faute, à l’origine du licenciement, ne portait toutefois pas sur les activités, les 
prestations ou le comportement du recourant dans le cadre de son activité 
professionnelle, éléments pertinents pour l’établissement du certificat de travail à 
teneur de la jurisprudence. 
Cependant, il doit être tenu compte des particularités de la fonction du recourant, à 
savoir policier. Conformément aux arrêts du Tribunal fédéral précités, les exigences 
liées au comportement d'un policier excèdent celles imposées aux autres 
fonctionnaires. Ils doivent être eux-mêmes irréprochables, y compris hors de leur 


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travail, qui plus est lorsqu'il s'agit d'un gradé. Le comportement de l’intéressé, 
policier gradé, même en dehors de ses prestations professionnelles, est dès lors 
pertinent pour l’employeur. 
Il en découle que l’existence d’un comportement fautif ayant justifié le licenciement 
peut objectivement importer à un futur employeur et qu’il est important pour ce 
dernier d’en avoir connaissance, notamment pour être en mesure d’apprécier de 
manière globale l’adéquation de l’intéressé, policier gradé, à un poste auquel il 
pourrait postuler. Dans ce contexte, la mention de la rupture du rapport de confiance 
contribue à l’établissement d’un certificat de travail complet et respectant la vérité. 
Les formulations subsidiaires proposées par le recourant ne peuvent satisfaire à 
cette exigence de vérité. Ni la mention d’un motif fondé, ni celle de l’inaptitude à 
remplir les exigences du poste ne suffisent pour signaler que le lien de confiance a 
été rompu. En effet, ces mentions peuvent couvrir, par exemple, une résiliation des 
rapports de service pour raison de santé et ne sont dès lors pas suffisantes pour 
répondre à l’exigence de vérité. 
Si, certes, la mention litigieuse entravera la reconversion professionnelle de 
l’intéressé, elle est nécessaire et conforme aux exigences de la jurisprudence. 
Elle respecte enfin le principe de la proportionnalité. Elle est apte à atteindre le but 
d’information et de véracité exigé de l’employeur, nécessaire pour ce faire et, par 
sa formulation très générale « rupture du lien de confiance » et sans ajout de détail, 
respecte le principe de la proportionnalité au sens étroit. 
Il en découle que le recours sera rejeté. 
3. 
Vu l’issue du litige, un émolument de CHF 500.-, sera mis à la charge du recourant 
(art. 87 al. 1 LPA) et il ne sera pas alloué d’indemnité de procédure (art. 87 al. 2 
LPA). 
Le litige portant sur la modification d’un certificat de travail, il n’a a priori pas de 
valeur litigieuse au sens des art. 51, 85 al. 1 let. b et 112 let. d de la loi fédérale sur 
le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 (LTF - RS 173.110 ; arrêts du Tribunal fédéral 
8D_8/2022 du 20 janvier 2023 consid. 2 ; 8C_151/2010 du 31 août 2010 consid. 2.5 
à 2.7). 
 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 21 janvier 2026 par A______ contre la décision 
du département des institutions et du numérique du 4 décembre 2025 ; 


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au fond : 
le rejette ; 
met à la charge de A______ un émolument de CHF 500.- ; 
dit qu’il n’est pas alloué d’indemnité de procédure ; 
dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent 
sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et porter 
la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal fédéral 
suisse, av. du Tribunal fédéral 29, 1000 Lausanne 14, par voie postale ou par voie 
électronique aux conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession 
du recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Carole REVELO, avocate du recourant, ainsi qu'au 
département des institutions et du numérique. 
Siégeant : Patrick CHENAUX, président, Florence KRAUSKOPF, Jean-Marc 
VERNIORY, Francine PAYOT ZEN-RUFFINEN, Michèle PERNET, juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
le greffier-juriste : 
 
 
J. RAMADOO 
 
 
le président siégeant : 
 
 
P. CHENAUX 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
la greffière : 
 
 


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