ge_gerichte · CAPH/36/2022 · 2021-06-11 · fr


Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 10 mars 2022. 
 
 
REPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENEVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
C/9833/2019-3 
CAPH/36/2022 
ARRÊT 
DE LA COUR DE JUSTICE 
Chambre des prud'hommes 
DU 2 MARS 2022 
 
Entre 
Monsieur A______, domicilié ______[GE], appelant d'un jugement rendu par le 
Tribunal des prud'hommes le 11 juin 2021 (JTPH/214/2021), comparant par Me Stefano 
FABBRO et Me Carlo CECCARELLI, avocats, avenue du Théâtre 14, 1002 Lausanne, 
en l'Étude desquels il fait élection de domicile, 
 
 
et 
B______ SA, sise ______[GE], intimée, comparant par Me Bénédict FONTANET, 
avocat, Grand-Rue 25, case postale 3200, 1211 Genève 3, en l'Étude duquel elle fait 
élection de domicile. 
 
 
 
 


- 2/18 - 
 
 
C/9833/2019-3 
EN FAIT 
A. 
Par jugement JTPH/214/2021 du 11 juin 2021, reçu le 14 juin 2021 par les parties, 
le Tribunal des prud'hommes, statuant par voie de procédure ordinaire, a déclaré 
recevable la demande formée le 3 octobre 2019 par A______ contre B______ SA 
(ch. 1 du dispositif), débouté celui-ci de ses conclusions (ch. 2), débouté les 
parties de toute autre conclusion (ch. 3), arrêté les frais de la procédure à 3'070 fr. 
50 (ch. 4), mis ceux-ci intégralement à charge de A______ (ch. 5), les compensant 
partiellement avec l'avance de frais de 2'510 fr. effectuée par ce dernier qui restait 
acquise à l'Etat de Genève (ch. 6), condamné A______ à verser la somme de 
560 fr. 50 aux Services financiers du pouvoir judiciaire de l'Etat de Genève (ch. 7) 
et débouté les parties de toute autre conclusion (ch. 8). 
B. 
a. Par acte expédié le 14 juillet 2021 au greffe de la Cour de justice, A______ 
appelle de ce jugement, dont il sollicite l'annulation, avec suite de frais judiciaires 
et dépens. Principalement, il conclut à ce que la Cour condamne B______ SA à 
lui verser les sommes de 151'002 fr. à titre d'arriérés de commissions pour les 
années 2018 et 2019, 90'000 fr. nets à titre d'indemnité pour licenciement abusif et 
10'000 fr. nets à titre d'indemnité pour tort moral, les trois montants portant 
intérêts à 5% l'an dès le 16 avril 2019. Il conclut également à ce que la Cour 
condamne B______ SA à lui délivrer immédiatement les fiches de salaire 
mensuelles et annuelles actualisées et un certificat de travail final. 
Subsidiairement, il reprend les mêmes conclusions à l'exception du premier 
montant qu'il remplace par USD 151'002.-. Plus subsidiairement, il conclut à ce 
que la cause soit retournée aux premiers juges. 
b. Dans sa réponse, B______ SA conclut à la confirmation du jugement entrepris, 
avec suite de frais judiciaires et dépens. 
c. Les parties ont répliqué, respectivement dupliqué, persistant dans leurs 
conclusions. 
d. Elles ont été informées le 19 octobre 2021 de ce que la cause était gardée à 
juger. 
C. 
Les éléments pertinents suivants résultent de la procédure : 
a.a B______ SA (ci-après également : l'employeuse) est une société de droit 
suisse, ayant son siège à Genève, dont le but est de fournir des prestations de 
services, courtage, représentation et gestion pour le compte de tiers dans le 
domaine maritime, ainsi que le courtage dans d'autres domaines. 


- 3/18 - 
 
 
C/9833/2019-3 
a.b C______, société anonyme monégasque, a notamment pour but 
l'intermédiation sous toutes ses formes dans le commerce de tous navires et 
bateaux, la prestation de tous services relatifs à ceux-ci et l'activité de séquestre. 
a.c Bien que faisant partie du même groupe, il n'existe aucun lien opérationnel, vu 
la nature fondamentalement différente des activités, entre B______ SA et 
C______ La première s'affaire à conclure des contrats de location de bateaux sur 
une période à court terme, visant le transport de marchandise d'un point à un autre. 
La seconde s'occupe de développer une activité sur le long terme en louant des 
bateaux sur une période de plusieurs mois. 
b. A______ (ci-après également : le travailleur) a été engagé par B______ SA, en 
qualité de directeur, à partir du 1er août 2015, par contrat de travail à durée 
indéterminée signé le 26 mai 2015. 
Le salaire annuel brut convenu était de 180'000 fr., soit 15'000 fr. par mois, versé 
douze fois l'an. 
c. Le contrat prévoyait également une clause relative au bonus à la teneur 
suivante : "B______ SA peut également verser à l'employé à bien plaire un bonus 
en fonction des résultats de la société et de ses prestations personnelles". 
d. Selon un document signé par les parties le même jour que le contrat de travail, 
les parties ont précisé que "l'accord sur le bonus est le suivant : trente-cinq 
pourcent de l'encaissé va en faveur du salarié i.e. coût du salaire et bonus. Cela 
revient à dire : 1'000'000 encaissé, 350'000 la somme qui va au courtier, i.e. le 
coût du salaire (coût pour la société) et le bonus i.e. si le coût est coût 110'000 
bonus est 250'000, payable à l'encaissement. Acompte versé en avril, août et solde 
en décembre. S'il existe des raisons exceptionnelles de faire autrement, le courtier 
et notre responsable des rémunérations en parlent sereinement et trouvent une 
solution". 
A______ a déclaré au Tribunal à cet égard qu'il s'agissait d'une commission et non 
d'un bonus, le bonus étant discrétionnaire alors que la commission calculée. 
B______ SA a, quant à elle, allégué que le contrat de travail était clair et qu'il 
faisait mention expressément d'un bonus, et non pas d'une commission, dont le 
versement dépendait exclusivement de sa libre appréciation. Elle a déclaré en 
outre au Tribunal que c'était à la demande expresse du travailleur qu'elle avait 
précisé le mode de calcul du bonus sur papier, après le lui avoir expliqué 
oralement. En 50 ans d'activités et avec plus de 250 employés dans le monde, elle 
n'avait jamais écrit cette formule et celle-ci n'avait jamais été demandée. Ce 
document ne remplaçait pas la clause figurant dans le contrat de travail. Il avait 
pour seul et unique finalité de décomposer et d'expliquer le mode de calcul du 
bonus contractuel et discrétionnaire, si celui-ci était accordé à un employé. En 


- 4/18 - 
 
 
C/9833/2019-3 
aucun cas ce document avait eu pour vocation de remplacer la clause contractuelle 
prévoyant un bonus discrétionnaire. 
e. Au début de l'année 2017, A______ a exprimé à son employeuse sa volonté de 
ne plus travailler pour elle mais pour C______. 
B______ SA a expliqué que la volonté de A______ était de travailler en 
collaboration étroite avec un courtier monégasque, D______, dit "E______", 
E______ et ce, afin de développer un nouveau modèle d'affaires. 
F______, administrateur délégué de C______, entendu en qualité de témoin, a 
déclaré qu'un contrat de mise à disposition du travailleur avait été conclu entre 
B______ SA et C______ afin que le travailleur reste employé par la première 
mais dédié complètement à la seconde. 
f. A la demande de A______, B______ SA a loué à partir du 1er avril 2017 un 
local indépendant à Genève afin qu'il puisse y exercer son activité pour C______. 
Selon le témoin F______, A______ ne voulait pas que ses collègues entendent ce 
qu'il disait, raison pour laquelle il voulait travailler dans un bureau séparé dans 
lequel il serait seul. 
g. Au mois de mai 2017, A______ a été retiré des forums de discussions Skype et 
WhatsApp de B______ SA. Il s'en est plaint par SMS auprès d'un collègue. 
B______ SA a exposé que ces forums avaient été créés par certains courtiers 
travaillant pour les diverses représentations de B______ à travers le monde afin 
d'échanger des informations pour développer leurs activités et leur propre 
clientèle. Si le travailleur avait été retiré de ces forums, c'était parce qu'il 
travaillait pour le compte de C______, structure totalement indépendante et 
séparée des autres représentations du groupe B______ à travers le monde. 
Le témoin F______ a confirmé que C______ ne faisait pas partie du groupe de 
discussion entre courtiers. A______, du fait qu'il travaillait pour C______, ne 
pouvait dès lors pas faire partie de ce groupe. Il avait été informé que quand il 
rejoindrait C______ pour y travailler, il n'aurait plus accès à certains groupes 
WhatsApp ou Skype qui étaient plutôt des échanges d'informations que des 
forums de discussions. 
G______, assistante de E______, entendue en qualité de témoin, a déclaré que 
depuis que A______ travaillait pour C______, il ne faisait plus partie de groupes 
de discussions entre courtiers, du fait que le travail qu'il faisait pour C______ ne 
nécessitait pas de faire partie de ces groupes. E______ n'avait pas non plus accès 
aux différents groupes de discussions WhatsApp et Skype puisqu'il travaillait 
exclusivement au moyen d'une adresse email privée. Compte tenu du fait que 


- 5/18 - 
 
 
C/9833/2019-3 
A______ allait travailler avec E______, elle estimait qu'il avait conscience qu'il 
n'allait plus avoir accès auxdits groupes de discussions. 
h. Au mois de janvier 2018, A______ s'est vu retirer ses accès à ses emails au sein 
de B______ SA. Il s'en est plaint par SMS auprès d'un collègue. 
A______ a déclaré au Tribunal que, sans ces accès, il lui était quasiment 
impossible de travailler correctement, car il ne lui restait que le téléphone et il ne 
pouvait pas formuler d'offre. 
B______ SA a expliqué que A______, qui bénéficiait d'une adresse email 
C______.com et non B______.ch, était parfaitement conscient de cette réalité 
lorsqu'il avait exigé de son employeuse de travailler exclusivement pour C______. 
i. A______ a été en incapacité de travail du 26 au 31 mars 2018 et du 11 au 30 
juin 2018. 
j. Dans une attestation médicale datée du 9 mai 2018, le Dr H______, médecin 
traitant de A______, a indiqué que ce dernier présentait des "troubles médicaux 
suite à des conflits importants à son travail". Le médecin préconisait, en 
conséquence, qu'il puisse s'abstenir de se rendre sur son lieu de travail. 
k. Dans un courriel du 2 juillet 2018 adressé à F______, A______ lui a indiqué 
que, les choses ne se déroulant pas comme espéré, il proposait la mise en place 
d'une structure indépendante. Concernant les projets futurs entre B______ SA et 
I______ (ci-après : I______), société dont il était l'un des gérant avec signature 
individuelle, il proposait que 10% à 20% des commissions seraient acquises à 
I______ et 80% à 90% seraient à partager par moitié entre lui et B______ SA. S'il 
quittait B______ SA ou était licencié, I______ cesserait de payer B______ SA. 
En cas de désaccord de B______ SA avec cette proposition, il demandait à parler 
de l'accord et quitterait immédiatement la société. 
l. Le 10 juillet 2018, B______ SA a résilié le contrat de travail de A______ par 
courrier recommandé avec effet au 31 octobre 2018 et l'a libéré de son obligation 
de travailler pendant son délai de congé. 
m. Par courrier du 4 septembre 2018, l'employé a requis les motifs de son 
licenciement, ce à quoi l'employeur a répondu, le 21 septembre 2018, que son 
travail ne répondait plus aux attentes de la société. 
n. Le 28 septembre 2018, A______ a formé opposition à son licenciement. 
o. Le 31 octobre 2018, la société a établi un certificat de travail mentionnant 
uniquement le poste occupé par A______ ainsi que ses dates de début et de fin 
d'engagement. 


- 6/18 - 
 
 
C/9833/2019-3 
p. A teneur de ses certificats de salaire, A______ n'a, durant son engagement, 
perçu aucun montant, en sus de son salaire fixe, à titre de bonus ou de 
commission. 
q. Par courrier du 15 mars 2019, A______ a mis en demeure B______ SA de lui 
verser le montant de 251'002 fr. dans un délai de 30 jours dès réception dudit 
courrier. Il a expliqué que, sur la base du document signé le même jour que le 
contrat de travail et compte tenu de deux contrats conclus par B______ SA avec 
I______ par son intermédiaire qui ont rapporté à celle-ci un montant de USD 
431'437.-, il avait droit à une commission de 35%, soit un montant brut de 
151'002 fr. Par ailleurs, il estimait avoir été licencié en raison du fait qu'il 
réclamait le paiement de ladite commission, ce qui constituait un licenciement 
abusif, de sorte qu'il réclamait une indemnité à ce titre correspondant à six mois 
de salaire, soit 90'000 fr. nets. En outre, il avait été systématiquement mis à l'écart 
depuis 2017 pour le pousser à la démission, avait été exclu de toute 
communication ne lui permettant ainsi plus d'effectuer son travail et s'était vu, 
sans motif, retirer l'accès à ses emails le 21 mai 2018 alors qu'il était encore sous 
contrat. Ces agissements avaient dégradé son état de santé, de sorte qu'il réclamait 
une indemnité pour tort moral de 10'000 fr. nets. Enfin, il réclamait la délivrance 
d'un certificat de travail "en bonne et due forme" sous 5 jours ouvrables. 
r. Par demande du 26 avril 2019, déclarée non conciliée le 5 juin 2019, et 
introduite devant le Tribunal des prud'hommes le 3 octobre 2019, A______ a 
assigné B______ SA en paiement de la somme totale de 251'004 fr., avec suite de 
frais et dépens. Ladite somme se décompose de la manière suivante: 
 151'002 fr. bruts, plus intérêts à 5% l'an dès le 16 avril 2019, à titre 
d'arriérés de commissions; 
 90'000 fr. nets, plus intérêts à 5% l'an dès le 16 avril 2019, à titre 
d'indemnité pour licenciement abusif; 
 10'000 fr. nets, plus intérêts à 5% l'an dès le 16 avril 2019, à titre 
d'indemnité pour tort moral. 
Il a également conclu à la délivrance d'un certificat de travail final, dont il a 
chiffré la valeur à 1 fr., et de ses fiches de salaire mensuelles et annuelles 
actualisées, également chiffrées à 1 fr. 
s. Dans sa réponse, B______ SA a conclu au déboutement de A______ de toutes 
ses conclusions. 
t. Le Tribunal a procédé à l'audition des parties et de plusieurs témoins, dont les 
déclarations ont été intégrées dans la mesure utile à l'état de faits retenu ci-dessus. 


- 7/18 - 
 
 
C/9833/2019-3 
Il ressort pour le surplus des enquêtes ce qui suit : 
t.a Au sujet des pressions subies, A______ a indiqué qu'elles avaient été répétées 
et qu'elles avaient débuté environ six mois après le début de son activité au sein de 
B______ SA. Un membre du conseil d'administration de son employeuse avait 
souhaité modifier son contrat de travail en lui faisant perdre son statut de 
directeur, ce qu'il avait refusé. A______ avait interpellé un membre du conseil 
d'administration de C______ afin, d'une part, de réclamer le versement des 
commissions qui lui étaient dues et, d'autre part, de proposer un changement de 
structure qui lui permettrait de travailler sereinement tout en percevant des 
commissions sur les affaires qu'il aurait conclues. On lui avait demandé d'écrire 
un courriel relatant cette proposition. Une réunion lui avait alors été proposée. 
Alors qu'il pensait qu'ils allaient discuter de cette proposition, il avait été licencié. 
Lors de l'entretien, il lui avait été indiqué que sa proposition avait fâché un 
membre du conseil d'administration. Après l'entretien de licenciement, son 
employeuse lui avait dit qu'il n'avait pas réalisé les performances attendues, mais 
elle ne lui avait jamais donné d'objectifs à atteindre et il n'avait jamais reçu de 
mise en garde ou d'avertissement. Selon lui, son employeuse l'avait licencié afin 
de ne pas lui payer le salaire et les commissions dues. 
t.b B______ SA a contesté l'existence des pressions psychologiques alléguées par 
le travailleur et indiqué que ce dernier ne s'était jamais plaint de subir pareilles 
pressions ni n'en avait même jamais fait mention à sa hiérarchie. Les débuts de la 
relation contractuelle avaient été bons, puis la situation s'était dégradée 
progressivement. A______ devenait de plus en plus suspicieux à l'endroit de ses 
collègues de travail et sortait systématiquement de l'espace de travail ouvert pour 
s'isoler lorsqu'il devait téléphoner. Cette façon de procéder suscitait 
l'incompréhension et un certain malaise de la part de ses collègues. Les coûts liés 
à la nouvelle activité de A______ et notamment, la location du bureau 
indépendant, avaient été refacturés à C______. 
B______ SA a également déclaré que la décision de procéder au licenciement de 
A______ avait été prise en raison de la situation générale qui n'avait cessé de se 
détériorer au fil du temps et ce malgré les nombreuses démarches constructives 
effectuées pour tenter de trouver des solutions consensuelles aux multiples 
sollicitations du travailleur. Les performances de ce dernier étaient également 
problématiques et insatisfaisantes. Finalement, le fait qu'il avait menacé B______ 
SA de faire interrompre toutes relations contractuelles entre elle et un de ses 
clients, I______, avait définitivement rendu la suite de la collaboration 
impossible. 
u. A l'issue de l'administration des preuves, les parties ont plaidé et le Tribunal a 
gardé la cause à juger. 


- 8/18 - 
 
 
C/9833/2019-3 
D. 
Dans le jugement entrepris, le Tribunal a retenu que les parties avaient convenu 
d'un potentiel versement d'un bonus et non d'une commission. Ce bonus prévu 
contractuellement ne constituait pas une gratification obligatoire puisque le 
principe du versement du bonus n'était pas acquis de manière systématique. Le 
document signé le même jour que le contrat de travail ne remettait pas en question 
l'existence du bonus ou son caractère discrétionnaire. A______ n'avait ainsi pas 
droit au versement de 151'002 fr. Le Tribunal a ensuite relevé que l'appelant s'était 
mis lui-même à l'écart et avait finalement menacé l'intimée de faire interrompre 
toutes relations contractuelles entre celle-ci et I______ si ses exigences n'étaient 
pas satisfaites, ce qui avait définitivement rompu le lien de confiance entre les 
parties. L'employeuse n'avait ainsi pas invoqué de motif illicite à l'appui de son 
licenciement. Faute de licenciement abusif, de comportement ou de faits 
indépendants démontrant une atteinte à la personnalité de A______, une 
indemnité pour tort moral n'était pas justifiée. Il n'y avait dès lors pas lieu de 
condamner B______ SA à délivrer des fiches de salaires mensuelles et annuelles 
actualisées. S'agissant du certificat de travail, A______, assisté d'un conseil, 
n'avait pas expliqué les modifications qu'il souhaitait apporter au certificat de 
travail que son employeuse lui avait délivré, de sorte qu'il devait également être 
débouté de sa conclusion à ce titre. 
EN DROIT 
1. 
1.1 L'appel est recevable contre les décisions finales et incidentes lorsque, dans les 
affaires patrimoniales, la valeur litigieuse au dernier état des conclusions est de 
10'000 fr. au moins (art. 308 al. 1 let. a et al. 2 CPC). 
En l'espèce, la valeur litigieuse est supérieure à 10'000 fr., de sorte que la voie de 
l'appel est ouverte. 
1.2 Déposé dans le délai utile de trente jours et selon la forme prescrite par la loi 
(art. 311 al. 1 CPC), l'appel est recevable. 
1.3 La Cour revoit la cause avec un plein pouvoir d'examen en fait et en droit 
(art. 310 CPC), mais uniquement dans la limite des griefs qui sont formulés (arrêts 
du Tribunal fédéral 4A_290/2014 du 1er septembre 2014 consid. 5; 5A_89/2014 
du 15 avril 2014 consid. 5.3.2). En particulier, elle contrôle librement 
l'appréciation des preuves effectuée par le juge de première instance et vérifie si 
celui-ci pouvait admettre les faits qu'il a retenus (art. 157 CPC en lien avec 
l'art. 310 let. b CPC; ATF 138 III 374 consid. 4.3.1; arrêt du Tribunal fédéral 
4D_72/2017 du 19 mars 2018 consid. 2). 
En l'espèce, l'appelant n'a pas motivé son grief s'agissant du refus du Tribunal de 
modifier le certificat de travail. La Cour n'entrera dès lors pas en matière sur ce 
point. 


- 9/18 - 
 
 
C/9833/2019-3 
1.4 Dans la mesure où la valeur litigieuse est supérieure à 30'000 fr., les maximes 
de débats (art. 55 al. 1 et 247 al. 2 let. b ch. 2 CPC) et de disposition (art. 58 
al. 1 CPC) sont applicables. La présente cause est en outre régie par la procédure 
ordinaire (art. 243 al. 1 et 2 a contrario CPC). 
2. 
L'appelant reproche au Tribunal d'avoir retenu que l'avenant au contrat du 
26 mai 2015 concernait le calcul du bonus prévu dans le contrat auquel l'appelant 
n'avait pas droit. Ce dernier soutient qu'il s'agit d'une commission à laquelle il a 
droit puisque deux contrats ont été conclus par l'intimée grâce à lui. 
2.1 A teneur de l'article 322 al. 1 CO, l'employeur paie au travailleur le salaire 
convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention 
collective. 
En droit suisse, la rémunération du travailleur obéit au principe de la liberté 
contractuelle: le salaire convenu fait foi (WYLER/HEINZER, Droit du travail, 
4e éd., 2019, p. 183). 
2.1.1 S'il est convenu que le travailleur a droit à une provision sur certaines 
affaires, elle lui est acquise dès que l'affaire a été valablement conclue avec le 
tiers (art. 322b al. 1 CO). 
2.1.2 Selon l'article 322d al. 1 CO, si l'employeur accorde en sus du salaire une 
rétribution spéciale à certaines occasions, telles que Noël ou la fin de l'exercice 
annuel, le travailleur y a droit lorsqu'il en a été convenu ainsi. 
D'après l'article 322d al. 2 CO, en cas d'extinction des rapports de travail avant 
l'occasion qui donne lieu à la rétribution spéciale, le travailleur n'a droit à une part 
proportionnelle de cette rétribution que s'il en a été convenu ainsi. 
Le droit suisse ne contient aucune disposition qui traite spécifiquement du bonus, 
lequel peut consister dans le versement d'une somme d'argent ou encore dans la 
remise d'actions ou d'options (ATF 145 V 188 consid. 5.2.2 ; 141 III 407 
consid. 4.1). 
2.1.3 Dans plusieurs arrêts récents, le Tribunal fédéral a eu l'occasion de résumer 
l'ensemble de sa jurisprudence relative aux bonus (arrêts du Tribunal fédéral 
4A_327/2019 du 1er mai 2020 consid. 3.1; 4A_230/2019 du 20 septembre 2019 
consid. 3). 
Il en résulte qu'il faut distinguer les trois cas suivants: (1) le salaire variable, (2) la 
gratification à laquelle l'employé a droit et (3) la gratification à laquelle il n'a pas 
droit. 
On se trouve dans le cas n° 1 lorsqu'un montant (même désigné comme bonus ou 
gratification) est déterminé ou objectivement déterminable, c'est-à-dire qu'il a été 


- 10/18 - 
 
 
C/9833/2019-3 
promis par contrat dans son principe et que son montant est déterminé ou doit 
l'être sur la base de critères objectifs prédéterminés comme le bénéfice, le chiffre 
d'affaires ou une participation au résultat de l'exploitation, et qu'il ne dépend pas 
de l'appréciation de l'employeur; il doit alors être considéré comme un élément du 
salaire (variable), que l'employeur est tenu de verser à l'employé (art. 322 s. CO; 
ATF 141 III 407 consid. 4.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_327/2019 précité 
consid. 3.1.1). 
En revanche, on se trouve en présence d'une gratification – dans les cas n° 2 et 3 – 
lorsque le bonus est indéterminé ou objectivement indéterminable, c'est-à-dire que 
son versement dépend du bon vouloir de l'employeur et que sa quotité dépend 
pour l'essentiel de la marge de manœuvre de celui-ci (ATF 141 III 407 consid. 4.1 
et 4.2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_327/2019 précité consid. 3.1.2). La 
jurisprudence reconnaît à l'employeur un tel pouvoir d'appréciation lorsque le 
montant du bonus ne dépend pas seulement de l'atteinte d'un certain résultat 
d'exploitation, mais aussi de l'appréciation subjective de la prestation du 
travailleur; le bonus doit alors être qualifié de gratification (ATF 142 III 381 
consid. 2.1; 139 III 155 consid. 3.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_327/2019 précité 
ibidem). 
Il y a un droit à la gratification – cas n° 2 – lorsque, par contrat, les parties sont 
tombées d'accord sur le principe du versement d'un bonus et n'en ont réservé que 
le montant; il s'agit d'une gratification que l'employeur est tenu de verser, mais il 
jouit d'une certaine liberté dans la fixation du montant à allouer (ATF 136 III 313 
consid. 2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_327/2019 précité consid. 3.1.3.1). 
Il n'y a pas de droit à la gratification – cas n° 3 – lorsque, par contrat, les parties 
ont réservé tant le principe que le montant du bonus; il s'agit alors d'une 
gratification facultative; le bonus n'est pas convenu et l'employé n'y a pas droit, 
sous réserve de l'exception découlant de la nature de la gratification (principe de 
l'accessoriété) lorsque les salaires sont modestes ou moyens et supérieurs, ce 
principe étant en revanche inapplicable pour les très hauts revenus (arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_327/2019 précité consid. 3.1.3.2). 
Pour qualifier un bonus, il faut interpréter les manifestations de volonté des 
parties lors de la conclusion du contrat ou de leur comportement ultérieur au cours 
des rapports de travail (accord par actes concluants, c'est-à-dire tacite), selon les 
règles générales d'interprétation. Le juge doit rechercher, dans un premier temps, 
la réelle et commune volonté des parties, en se fondant non seulement sur la 
teneur des déclarations de volonté – écrites ou orales –, mais encore sur le 
contexte général, soit toutes les circonstances permettant de découvrir la volonté 
réelle des parties, qu'il s'agisse de déclarations antérieures à la conclusion du 
contrat ou de faits postérieurs à celle-ci, en particulier le comportement ultérieur 
des parties établissant quelles étaient à l'époque les conceptions des contractants 


- 11/18 - 
 
 
C/9833/2019-3 
eux-mêmes. Ce n'est que lorsque la volonté subjective des parties ne peut être 
établie qu'il y a lieu de recourir au principe de la confiance, à savoir rechercher 
leur volonté objective, en déterminant le sens que, d'après les règles de la bonne 
foi, chacune d'elles pouvait et devait raisonnablement prêter aux déclarations de 
volonté de l'autre (ATF 141 III 407 consid. 4.1; arrêts du Tribunal fédéral 
4A_463/2017 du 4 mai 2018 consid. 4; 4A_714/2016 du 29 août 2017 consid. 3, 
5.1 et 5.2). 
Subsidiairement, si l'interprétation selon le principe de la confiance ne permet pas 
de dégager le sens de clauses ambiguës, celles-ci sont à interpréter en défaveur de 
celui qui les a rédigées, en vertu de la règle "in dubio contra stipulatorem" 
(ATF 133 III 61 consid. 2.2.2.3; 122 III 118 consid. 2a). 
2.2 En l'espèce, les parties s'opposent sur la question de savoir si l'avenant au 
contrat de travail concerne le droit du travailleur à percevoir une commission sur 
les affaires apportées par celui-ci, soit un élément du salaire, ou un bonus au sens 
prévu dans le contrat de travail dont le versement à l'appelant est discrétionnaire. 
2.2.1 Il y a lieu de relever tout d'abord que le contrat de travail ne prévoit, outre le 
salaire fixe, que le paiement d'un éventuel bonus, discrétionnaire et en fonction 
des prestations personnelles du travailleur. Il n'est en aucun cas question de 
paiement d'une commission sur les affaires apportées par celui-ci. Par ailleurs, 
l'avenant au contrat de travail mentionne également uniquement "l'accord sur le 
bonus" et n'emploie pas non plus le terme "commission" ou "provision". Bien que 
les expressions ou la dénomination utilisées ne soient pas déterminantes, rien au 
dossier ne permet de constater que celles-ci ne correspondaient pas à la réelle et 
commune intention des parties. L'utilisation du terme "bonus" apparaît au 
contraire adéquate compte tenu du complément "à bien plaire" et de l'usage de la 
forme potestative dans la clause contractuelle, ce qu'une personne sans formation 
juridique tel que l'appelant pouvait comprendre lors de la signature. En outre, le 
fait que le versement du "bonus" dépend non seulement des résultats de la société 
mais également des prestations personnelles du travailleur indique clairement le 
caractère de gratification dudit versement. 
A cela s'ajoute que l'avenant au contrat ne mentionne pas qu'il modifie les clauses 
de la rémunération de l'appelant ou du bonus discrétionnaire prévues dans le 
contrat de travail. Le fait que l'intimée ait accepté de rédiger un tel avenant, pour 
la première fois en 50 ans d'activité, à la demande de l'appelant, ne permet pas à 
lui seul de démontrer que les parties ont voulu déroger au contrat de travail. Du 
côté de l'appelant, le fait qu'il ait sollicité la rédaction de cet avenant n'est pas non 
plus apte à prouver que celui-ci servait à déroger au contrat de travail sur la 
question de la rémunération. Il apparaît au contraire, comme le soutient l'intimée, 
que les parties avaient voulu de la sorte expliciter la méthode de calcul d'un 


- 12/18 - 
 
 
C/9833/2019-3 
éventuel bonus et qu'elles se sont entendues sur ce point. Ceci est d'autant plus 
vrai que l'avenant et le contrat ont été signés le même jour. 
De plus, comme relevé par le Tribunal, l'appelant n'a réclamé auprès de l'intimée 
le paiement d'un "bonus" ou d'une "commission" qu'après trois ans d'activités au 
sein de celle-ci. Si, dans son esprit, les documents contractuels prévoyaient, en sus 
du salaire fixe, le paiement d'un salaire variable tel une "commission" ou une 
"provision", il aurait fait valoir ses prétentions bien plus tôt, ce qu'il n'a pas fait. 
Ceci démontre encore une fois qu'il avait compris que les documents contractuels 
prévoyaient le versement d'un "bonus" discrétionnaire et non d'une "commission" 
ou "provision" à laquelle il aurait droit. 
Au vu de ce qui précède, à l'instar de ce qu'ont retenu les premiers juges, les 
parties avaient une réelle et commune intention de prévoir une éventuelle 
gratification dans les documents contractuels. Il n'y a dès lors pas lieu de procéder 
à une interprétation objective ni à une interprétation "in dubio contra 
stipulatorem" des documents contractuels. 
Reste à déterminer si l'appelant avait droit au versement de la gratification. 
2.2.2 Comme précédemment exposé, le versement de la gratification dépend non 
seulement des résultats de l'intimée mais également des prestations personnelles 
de l'appelant. La formulation (potestative) de la clause prévue dans le contrat de 
travail ainsi que la précision "à bien plaire" donne en outre un large pouvoir 
d'appréciation à l'intimée. Par ailleurs, l'avenant au contrat est formulé de manière 
très sommaire et imprécise et comporte des erreurs de calcul, ce qui démontre une 
fois de plus le caractère indéterminable de l'éventuelle gratification. Il y a 
également lieu de relever qu'aucune gratification n'a été versée durant les rapports 
de travail. Ainsi, tant le principe que le montant étant réservés, force est de 
constater, à l'instar de ce qu'a fait le Tribunal, que la gratification prévue dans les 
documents contractuels était facultative et que l'appelant n'y a par conséquent pas 
droit, l'exception découlant de la nature de la gratification (principe de 
l'accessoriété) n'étant pas applicable. 
A la lumière des éléments qui précèdent, c'est à juste titre que le Tribunal a 
débouté l'appelant de sa conclusion en paiement du montant de 151'002 fr. au titre 
"d'arriéré de commissions" ou de gratification. 
3. 
L'appelant reproche au Tribunal de l'avoir débouté de ses conclusions en paiement 
d'une indemnité pour licenciement abusif et pour tort moral. Il soutient en effet 
d'une part avoir été licencié en raison de sa demande de versement de l'arriéré des 
commissions – qu'il conteste avoir formulé en menace – et, d'autre part, d'avoir 
subi un harcèlement puisqu'il avait été délibérément mis à l'écart pour justifier 
ensuite une dégradation de la qualité de son travail puis son licenciement. 


- 13/18 - 
 
 
C/9833/2019-3 
3.1 Chaque partie peut décider unilatéralement de mettre fin à un contrat de durée 
indéterminée (art. 335 al. 1 CO). En droit suisse du travail prévaut la liberté de la 
résiliation, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de 
reposer sur un motif particulier (ATF 131 III 535 consid. 4.1). Ce droit est 
toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO). L'abus est 
en principe retenu lorsque le motif invoqué n'est qu'un simple prétexte tandis que 
le véritable motif n'est pas constatable (ATF 130 III 699 consid. 4.1; arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_224/2018 du 28 novembre 2018 consid. 3.1). Pour dire si un 
congé est abusif, il faut se fonder sur son motif réel (ATF 136 III 513 consid. 2.3 
in fine; arrêt du Tribunal fédéral 4A_428/2019 du 16 juin 2020 consid. 4.1). 
L'art. 336 CO énonce une liste non exhaustive de cas de résiliation abusive, 
concrétisant l'interdiction générale de l'abus de droit (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 
131 III 535 consid. 4.2). 
3.1.1 Est notamment abusif le congé dit de représailles (ou de vengeance) donné 
par une partie parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions 
résultant du contrat de travail (art. 336 al. 1 let. d CO). 
Les prétentions résultant du contrat de travail portent notamment sur des salaires, 
des primes ou des vacances ou encore sur un droit à la protection de sa 
personnalité au sens de l'art. 328 CO. L'employé doit être de bonne foi, laquelle 
est présumée (art. 3 al. 1 CC). Il importe peu qu'en réalité, sa prétention n'existe 
pas (ATF 136 III 513 consid. 2.4). Il suffit qu'il soit légitimé, de bonne foi, à 
penser que sa prétention est fondée (arrêt du Tribunal fédéral 4A_401/2016 du 
13 janvier 2017 consid. 5.1.1). 
Les prétentions émises par l'employé doivent encore avoir joué un rôle causal 
dans la décision de l'employeur de le licencier (ATF 136 III 513 consid. 2.6). Le 
fait que l'employé émette de bonne foi une prétention résultant de son contrat de 
travail n'a pas nécessairement pour conséquence de rendre abusif le congé donné 
ultérieurement par l'employeur. Encore faut-il que la formulation de la prétention 
en soit à l'origine et qu'elle soit à tout le moins le motif déterminant du 
licenciement (arrêt du Tribunal fédéral 4A_310/2019 du 10 juin 2020 consid. 5.2; 
4A_652/2018 du 21 mai 2019 consid. 4.1). 
3.1.2 Le congé est abusif notamment lorsqu'il est donné par une partie pour une 
raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un 
lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave 
au travail dans l'entreprise (art. 336 al. 1 let. a CO). Le licenciement n'est en 
principe pas abusif lorsque le congé est donné à l'employé qui, en raison de son 
caractère difficile, crée une situation conflictuelle nuisant notablement au travail 
en commun, à condition toutefois que l'employeur ait pris toutes les mesures que 
l'on pouvait attendre de lui pour désamorcer le conflit (ATF 132 III 115 


- 14/18 - 
 
 
C/9833/2019-3 
consid. 2.2, trad. in JdT 2006 I p. 152; arrêt du Tribunal fédéral 4A_42/2018 du 
5 décembre 2018 consid. 3.1). 
3.1.3 En principe, une exécution insatisfaisante de la prestation de travail est 
reconnue comme valant un motif légitime de licenciement (arrêt du Tribunal 
fédéral 4A_139/2008 du 20 juin 2008 consid. 4). Toutefois, un licenciement 
motivé par une baisse de la qualité du travail de l'employé peut s'avérer abusif 
lorsque cette baisse de rendement est consécutive au harcèlement subi par le 
travailleur (ATF 125 III 70 consid. 2a-b; arrêt du Tribunal fédéral 4A_159/2016 
du 1er décembre 2016 consid. 3.1). 
3.1.4 Selon l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports 
de travail, la personnalité du travailleur. Il manifeste en particulier les égards 
voulus pour sa santé. 
Les actes de harcèlement psychologique sont prohibés par l'art. 328 al. 1 CO. 
Selon le Tribunal fédéral, le harcèlement psychologique, appelé aussi "mobbing", 
se définit comme un enchainement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés 
fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs 
individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son 
lieu de travail. La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte 
pris individuellement, auquel un témoin a pu assister, peut éventuellement être 
considéré comme supportable, alors que l'ensemble des agissements constitue une 
déstabilisation de la personnalité, poussé jusqu'à l'élimination professionnelle de 
la personne visée (arrêts du Tribunal fédéral 4A_652/2018 du 21 mai 2019 
consid. 5.1; 4D_72/2017 du 19 mars 2018 consid. 8.2; 4A_159/2016 du 
1er décembre 2016 consid. 3.1; 4A_439/2016 du 5 décembre 2016 consid. 5.2). 
3.1.5 Lorsque le salarié subit une atteinte à sa personnalité qui découle de son 
licenciement abusif, l'indemnité de l'article 336a CO comprend en principe la 
réparation du tort moral (DUNAND, Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 27 
ad art. 336a CO). Le Tribunal fédéral admet toutefois l'application cumulative de 
l'article 49 CO dans des situations exceptionnelles, lorsque l'atteinte portée aux 
droits de la personnalité du travailleur est grave au point qu'une indemnité 
correspondant à six mois de salaire ne suffit pas à la réparer (ATF 135 III 405 
consid. 3.1). 
3.1.6 Chaque partie doit, si la loi ne prescrit le contraire, prouver les faits qu’elle 
allègue pour en déduire son droit (art. 8 CC). 
La preuve du caractère abusif du congé incombe à la partie à laquelle celui-ci est 
signifié (ATF 130 III 699 consid. 4.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_240/2017 du 
14 février 2018 consid. 3). Cependant, la preuve ayant souvent pour objet des 
éléments subjectifs, le juge peut présumer en fait l'existence d'un congé abusif 
lorsque l'employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître 


- 15/18 - 
 
 
C/9833/2019-3 
comme fictif le motif avancé par l'employeur, et le motif abusif plus plausible. 
Cette présomption de fait n'a cependant pas pour effet de renverser le fardeau de 
la preuve. La partie demanderesse doit alléguer et offrir un commencement de 
preuve d'un motif abusif de congé. De son côté, l'employeur ne saurait alors 
demeurer inactif; il n'a pas d'autre issue que de fournir des preuves à l'appui de ses 
propres allégations quant au motif du congé (ATF 130 III 699 consid. 4.1; arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_408/2011 du 15 novembre 2011; DUNAND, Commentaire du 
contrat de travail, 2013, n. 17 ad art. 336 CO). 
3.2 En l'espèce, s'agissant de la prétendue mise à l'écart alléguée par l'appelant, il 
y a lieu de relever qu'il a lui-même formulé une demande pour s'extraire 
physiquement de l'équipe de l'intimée et développer un nouveau modèle d'affaires 
pour une autre entité du groupe. Il s'est ainsi retrouvé seul dans un bureau, hors de 
l'espace de travail de l'intimée, à sa demande. Malgré ses allégations, l'appelant n'a 
pas démontré avoir fait l'objet de pressions. Il ne s'en est d'ailleurs jamais plaint 
auprès de sa hiérarchie, de ses collègues ou même auprès de proches. Ce n'est que 
lorsqu'il a été exclu des forums de discussions WhatsApp et Skype et que son 
accès aux emails au sein de l'intimée a été retiré, qu'il s'est plaint par SMS auprès 
de ses collègues, de cette mise à l'écart. Or, l'appelant aurait dû se rendre compte 
qu'une fois qu'il travaillerait pour une entité du groupe qui n'avait aucun lien 
opérationnel avec l'intimée, il ne pourrait plus avoir accès aux forums de 
discussions précités. C'est d'ailleurs ce qu'a confirmé la témoin G______, le 
témoin F______ affirmant même que l'appelant avait été informé de cela au 
préalable. En outre, l'appelant aurait dû se rendre compte que, du fait que les 
adresses emails étaient différentes d'une entité à l'autre, il n'aurait plus accès à ses 
emails au sein de l'intimée à compter du moment où il travaillerait pour l'entité 
monégasque. Son étonnement à propos de ces deux points, marqué par l'envoi des 
SMS à ses collègues, ne permet pas de renverser la conviction acquise par la 
Cour, à savoir que l'appelant n'a subi aucune atteinte à la personnalité de la part de 
l'intimée. Celle-ci a, au contraire, entrepris toutes les démarches en son pouvoir 
pour satisfaire les diverses demandes de l'appelant. 
N'est pas non plus établi le congé de représailles allégué par l'appelant. En effet, le 
courriel du 2 juillet 2018 envoyé par l'appelant à l'administrateur délégué de 
C______ ne comporte pas de demande de paiement du bonus ou de l'arriéré de 
commissions, la première demande dans ce sens ayant été formulée après le 
licenciement de l'appelant, à savoir par courrier du 15 mars 2019. Le courriel 
litigieux indique que les "choses ne se déroul[ent] pas comme espéré", sans autre 
précision, puis traite uniquement du partage de commissions pour les "projets 
futurs" entre les parties et I______. L'appelant ne démontre ainsi pas le lien entre 
la demande de paiement de la gratification pour les projets passés et le partage des 
commissions proposé dans son courriel du 2 juillet 2018. Ainsi, le fait que 
l'appelant ait été congédié quelques jours après l'envoi de ce courriel n'apparaît 


- 16/18 - 
 
 
C/9833/2019-3 
pas en lien avec une éventuelle demande en paiement de la gratification pour les 
contrats déjà conclus. 
Il est au contraire plus vraisemblable que c'est en raison de la dégradation des 
rapports de travail, de la nouvelle requête de l'appelant et du ton utilisé dans le 
courriel litigieux que l'appelant a été licencié. En effet, ce courriel pouvait être 
compris par l'intimée comme une menace, ce même si l'appelant n'avait en réalité 
pas cette intention. La formulation utilisée indique clairement qu'en l'absence 
d'accord s'agissant de la proposition articulée, il souhaitait discuter d'une solution 
de sortie et que la société I______, dont il était le gérant, cesserait de payer 
l'intimée. Alors que celle-ci s'était plusieurs fois montrée conciliante durant les 
rapports de travail, l'appelant avait formulé cette menace après s'être 
volontairement et délibérément désolidarisé de l'équipe de l'intimée et avoir 
constaté que les affaires auprès de cette nouvelle entité ne se développaient pas 
dans le sens espéré, ce qui avait eu pour conséquence, comme l'a retenu le 
Tribunal, de rompre définitivement les liens de confiance entre les parties. 
Compte tenu de ce qui précède, le motif invoqué par l'intimée, à savoir que le 
travail fourni par l'appelant ne correspondait plus aux attentes de l'intimée, 
apparaît être le motif légitime du licenciement. C'est par conséquent à juste titre 
que le Tribunal a débouté l'appelant de ses conclusions en paiement d'une 
indemnité pour licenciement abusif. 
3.2 A défaut d'avoir établi une atteinte à la personnalité de l'appelant causée par 
l'intimée, en lien ou non avec le licenciement, l'appelant doit également être 
débouté de sa conclusion en paiement d'une indemnité pour tort moral. Le seul fait 
d'avoir été en incapacité de travail en raison d'un conflit au travail ne permet en 
effet pas de démontrer le harcèlement allégué par l'appelant. 
Aucune des prétentions financières de l'appelant n'ayant été reconnue, il n'y a pas 
lieu de condamner l'intimée à délivrer de nouvelles fiches de salaire mensuelles et 
annuelles. 
Le jugement entrepris sera par conséquent intégralement confirmé. 
4. 
4.1 La valeur litigieuse étant supérieure à 50'000 fr., les frais judiciaires seront 
arrêtés à 2'500 fr., mis à la charge de l'appelant qui succombe intégralement et 
compensés avec l'avance de frais de même montant qu'il a versée et qui reste 
acquise à l'Etat de Genève (art. 95 al. 2, 96, art. 105 al. 1, 106 al. 1, 111 al. 1 CPC; 
art. 19 al. 3 let. c LaCC; art. 71 RTFMC). 
4.2 Il n'est pas alloué de dépens d'appel dans les causes soumises à la juridiction 
des prud'hommes (art. 22 al. 2 LaCC). 
* * * * * 


- 17/18 - 
 
 
C/9833/2019-3 
PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes, groupe 3 : 
A la forme : 
Déclare recevable l'appel formé le 14 juillet 2021 par A______ contre le jugement 
JTPH/214/2021 rendu le 11 juin 2021 par le Tribunal des Prud'hommes dans la cause 
C/9833/2019-3. 
Au fond : 
Confirme le jugement entrepris. 
Déboute les parties de toutes autres conclusions. 
Sur les frais d'appel : 
Arrête les frais judiciaires d'appel à 2'500 fr., les met à la charge de A______ et les 
compense avec l'avance de frais de même montant versée par lui qui reste acquise à 
l'Etat de Genève. 
Dit qu'il n'est pas alloué de dépens d'appel. 
Siégeant : 
Madame Pauline ERARD, présidente; Monsieur Claudio PANNO, juge employeur; 
Madame Monique LENOIR; juge salariée; Madame Chloé RAMAT, greffière. 
 
 
 
 


- 18/18 - 
 
 
C/9833/2019-3 
Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 
 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 
(LTF; RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa 
notification avec expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal 
fédéral par la voie du recours en matière civile. 
 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 
 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 
15'000 fr.