ge_gerichte · CAPH/27/2007 · 2007-02-19 · fr

Résumé:
 T a assigné E en paiement d'une indemnité de départ. Elle fait valoir le principe d'égalité de traitement.
Comme les juges de première instance, la Cour d'appel lui donne raison. A l'appui de sa décision, elle précise notamment que le droit du travail a érigé un droit général à l'égalité de traitement dans les rapports de travail, fondé sur l'article 328 CO. Dans tous les cas où l'employeur apporte un traitement collectif à ses employés, le principe de l'égalité de traitement doit être reconnu. Ce principe interdit à l'employeur de placer arbitrairement et sans motif justifié certains travailleurs dans une situation moins favorable que la majorité des travailleurs se trouvant dans une situation comparable ; il n'interdit pas, en revanche, à l'employeur d'avantager de manière arbitraire et sans motif objectivement justifié certains travailleurs pour autant qu'ils soient nettement minoritaires en nombre.
Pour le surplus, au regard du principe de la confiance, si les critères de sélection de l'employeur ne sont pas clairement reconnaissables par les employés, le doute doit leur profiter.

RÉPUBLIQUE ET CANTON DE GENÈVE 
Juridiction des prud’hommes 
 
Cause n° C/15050/2005/ - 4 
 
POUVOIR JUDICIAIRE 
* COUR D’APPEL* 
 
 
(CAPH/27/2007) 
 
 
E_______ 
AMSTERDAM 
Dom. élu : Me Olivier CARRARD 
Cours des Bastions 14 
Case postale 401 
1211 Genève 12 
 
 
 
 
Partie appelante 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
D’une part 
Madame T_______ 
Dom. élu : Me Jean-Bernard WAEBER 
Rue Verdaine 12 
Case postale 3647 
1211 Genève 3 
 
 
 
 
 
Partie intimée 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
D’autre part 
 
 
 
 
 
 
ARRÊT 
 
du 
 
 
 M. 
Guy STANISLAS, président 
 
 
 MM. Denis MATHIEU et Laurent VELIN, juges employeurs 
 
 MM. David MUNGALL et Serge PASSINI, juges salariés 
 
 
 M. 
Paolo ASSALONI, greffier d’audience 
 
 
 


 
Juridiction des prud’hommes 
 
Cause n° C/15050/2005 - 4 
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* COUR D’APPEL * 
 
 
EN FAIT 
 
A. 
E_______ Amsterdam est une société à responsabilité limitée de droit néerlandais, 
bénéficiaire d’une succursale inscrite au registre du commerce de Genève, active 
dans les opérations concernant la vente et le support de produits par un réseau de 
distributeurs, d’agents, de commissionnaires ou autres tierces parties. 
 
 
B. 
T_______ a été engagée par E_______ Genève le 1er septembre 1986 en qualité 
de secrétaire au département Support Clientèle. En 1988, elle a occupé une 
fonction de coordinatrice de formation, puis, en 1993, d’assistante de vente. 
 
 
C. 
Par lettre du 14 octobre 1998, E_______ a confirmé à T_______ la réduction de 
son temps de travail à 50% à compter du 1er novembre 1998 ainsi que sa 
rémunération mensuelle portée à 3'065 fr. 
 
 
D. 
Le 24 février 2003, T_______ a signé avec E_______ un contrat de durée 
indéterminée, avec effet au 1er juillet 2003, concernant une position de 
Controllership pour un taux d’activité à 50% et un salaire annuel brut de 44'460 fr. 
 
 
E. 
T_______ s’est trouvée en arrêt maladie à compter de juillet 2004. Dans le cadre 
de la réorganisation de ses activités, tout en souhaitant son retour au sein de 
l’équipe, E_______ lui a proposé, par communication du 20 octobre 2004, de 
travailler à la maison à temps complet avec un équipement informatique fourni et 
d’identifier un nouveau responsable auquel elle rapportera. Par communication du 
24 octobre 2004, T_______ a indiqué devoir rejeter cette proposition qui la 
mettait en situation d’isolement. Elle faisait également état de harcèlement dans le 
cadre de son activité professionnelle. 


 
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Cause n° C/15050/2005 - 4 
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* COUR D’APPEL * 
 
 
 
 
F. 
Par courrier du 17 novembre 2004, E_______ a résilié le contrat de travail de 
T_______ pour le 28 février 2005 et l’a libérée de son obligation de travailler 
pendant le préavis. 
 
 
G. 
Le 14 décembre 2004, un certificat de travail intermédiaire fut remis à T_______ 
qui est qualifiée de personne efficace, de confiance et très appréciée par ses 
clients, ses collègues et son supérieur. Le certificat de travail fait état d’un travail 
de bonne qualité. 
 
 
H. 
Par lettre du 1er février 2005, T_______ s’est plainte du traitement dont elle avait 
fait l’objet au sein de l’entreprise et qui avait conduit à son licenciement qu’elle 
ressentait comme une profonde injustice. Elle demandait à pouvoir être mise au 
bénéfice du « package » versé aux travailleurs licenciés compte tenu des 18 
années de maison et d’un travail irréprochable. Elle invoquait l’exemple de trois 
de ses collègues qui, dans la même situation, avaient perçu une indemnité de 
départ (A_______, B_______, et C_______). 
 
 
Par lettre du 24 mars 2005, E_______ a informé T_______ que son licenciement 
était conforme au droit et à la réglementation interne de la société et ne donnait 
pas droit au versement d’une indemnité. 
 
I. 
Par demande du 1er juillet 2005 adressée au greffe de la Juridiction des 
prud’hommes, T_______ a réclamé à E_______ le paiement d’une somme de 
30'780 fr., plus intérêt de 5% dès le 10 avril 2005, à titre d’indemnité de départ 
correspondant à la moitié de son salaire mensuel multiplié par le nombre d’années 
de service (3'420 fr. : 2 = 1'710 x 18). A l’appui de sa réclamation, elle indiquait 
avoir été discriminée par rapport à ses collègues de travail qui, au moment de leur 


 
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* COUR D’APPEL * 
 
 
licenciement, avaient perçu une indemnité de départ correspondant à un demi-
salaire mensuel par année de service. 
 
 
J. 
E_______ s’est opposé à la demande. Elle a indiqué avoir mis en place, depuis 
septembre 2001, une politique de versement d’une indemnité de départ 
correspondant à un demi-salaire par année de service, en faveur de collaborateurs 
licenciés pour restructuration de l’entreprise ou suppression de postes. Elle a 
produit un tableau intitulé « Severance Conditions » faisant état du versement 
d’une indemnité correspondant à un demi-salaire mensuel par année de service et 
limitée à 28 années de service. Cette indemnité n’était pas due pour les contrats de 
travail de durée limitée. E_______ a indiqué que, si T_______ avait certes été 
licenciée, son poste n’avait pas été supprimé et son licenciement n’étant pas 
intervenu pour cause de restructuration, il ne pouvait pas ouvrir la voie à une 
indemnité de départ. Elle a en outre indiqué que le « Severance Plan » n’avait pas 
été communiqué au personnel qui ne pouvait en invoquer l’application qui relevait 
ainsi de la discrétion de l’employeur. 
 
 
K. 
Le Tribunal a entendu plusieurs témoins sur l’application du « Severance Plan ». 
D_______ a indiqué que toutes les personnes quittant l’entreprise bénéficiaient du 
« package », soit d’un demi-salaire par année de service et que cette prestation 
était effectuée pour tout employé quittant l’entreprise, même ceux qui 
démissionnaient. 
 
F_______ a confirmé que les employés qui quittaient l’entreprise recevaient un 
« package ». Elle a indiqué avoir elle-même reçu un « package » à la suite de son 
licenciement qui n’était pas intervenu pour des raisons de restructuration dès lors 
que son poste avait été repourvu. 
 
A_______ a confirmé que, elle-même et d’autres collègues, avaient reçu à leur 
départ un « package » correspondant à un demi-mois de salaire pour chaque année 
de service. 


 
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* COUR D’APPEL * 
 
 
 
Les témoins C_______ et B_______ ont également indiqué avoir perçu un 
« package » à leur départ, la dernière indiquant que cette indemnité était versée de 
manière générale sans directives particulières de l’entreprise. 
 
 
L. 
Par jugement du 27 février 2006, le Tribunal des Prud’hommes a fait droit à la 
demande de T_______ et a condamné E_______ à lui verser la somme de 30'780 
fr. avec intérêt 5% dès le 10 avril 2005. En substance, le Tribunal a relevé qu’il 
ressortait des débats que tous les employés licenciés percevaient, au moment de 
leur départ, un « package », soit une indemnité d’un demi-mois de salaire par 
année de service. Invoquant une discrimination au préjudice de T_______, le 
Tribunal des Prud’hommes a considéré que cette dernière pouvait prétendre au 
« package » offert aux collaborateurs licenciés, ce d’autant plus que ses 
prestations avaient toujours été hautement appréciées. 
 
 
M. 
A l’encontre de ce jugement notifié aux parties le 28 février 2006, E_______ 
interjette appel par acte déposé au greffe de la Juridiction des prud’hommes le 31 
mars 2006. Elle conclut à l’annulation du jugement du Tribunal des Prud’hommes 
et au rejet de la prétention en paiement formulée par T_______. A l’appui de son 
appel, E_______ relève que l’octroi d’une indemnité de départ aux employés 
licenciés n’a pas fait l’objet d’une politique contraignante de l’entreprise. Certes, 
la société a mis en place, sans en communiquer la teneur à ses employés, une 
politique d’indemnisation en cas de licenciement pour réorganisation impliquant 
la suppression du poste de travail mais a souhaité conserver l’initiative d’une 
quelconque indemnité en fonction des cas d’espèce. L’appelante a invoqué le 
caractère non contraignant de sa politique d’indemnisation pour dénier une 
quelconque discrimination. Au surplus, en l’absence de toute suppression de 
poste, T_______ ne pouvait prétendre à une indemnité. 
 


 
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Par mémoire du 18 mai 2006, T_______ a conclu à la confirmation du jugement 
entrepris. Dans son mémoire, l’intimée a indiqué le nom de 23 employés qui 
avaient perçu une indemnité au moment du départ. 
 
 
N. 
Sur demande des parties, la Cour d’appel des Prud’hommes a procédé à l’audition 
de plusieurs témoins. 
G_______, responsable auprès du département des ressources humaines de 
E_______, a indiqué que le « Severance Plan » s’appliquait pour des raisons de 
restructuration lorsque les postes étaient supprimés; T_______ ne pouvait dès lors 
en invoquer le bénéfice puisque son poste n’avait pas fait l’objet d’une 
suppression. 
H_______, responsable des ressources humaines pour tous les sièges de 
E_______ en Europe, a relevé que l’octroi d’un « package » obéissait à plusieurs 
cas spécifiques tels une restructuration collective, une restructuration de divers 
départements ou les cas de réévaluation de poste. Il a indiqué avoir été informé de 
la situation de T_______, discuté de cette situation avec les responsables de 
Genève, et considéré que l’employée n’entrait pas dans les cas de figure admis par 
l’entreprise pour l’octroi d’une indemnité de départ. 
I_______ a indiqué avoir été licenciée pour faute après plus de trente années 
d’activité au sein de l’entreprise et n’avoir perçu aucune indemnité de départ 
qu’elle n’a pas eu le courage de la réclamer à son employeur compte tenu du 
traitement douloureux dont elle avait fait l’objet. 
F_______ a confirmé ses déclarations de première instance du 10 octobre 2006 en 
indiquant qu’à sa connaissance la seule personne n’ayant pas reçu le « package » 
était T_______. 
J_______ a indiqué avoir travaillé 33 ans pour le groupe, essentiellement à 
Genève, et savoir que la société avait mis en place un plan en cas de départ des 
employés dont les modalités n’étaient toutefois pas formellement connues des 
collaborateurs de l’entreprise. Le témoin a précisé que, pendant son activité au 
sein de E_______, ce plan avait toujours été appliqué sauf en cas de faute grave. 


 
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Le témoin a relevé que ce plan n’était pas limité au licenciement pour 
restructuration et que tous les employés licenciés percevaient cette indemnité. Il a 
précisé être intervenu pour régler le cas de C_______ qui, licencié pour des 
raisons qui ne tenaient pas à une restructuration, n’avait tout d’abord pas perçu 
cette indemnité puis l’avait reçue sur intervention de J_______. 
K_______ a confirmé avoir eu connaissance d’un « package » offert aux 
employés en cas de licenciement et a indiqué qu’il s’agissait d’une pratique du 
groupe E_______. A sa connaissance, tous les licenciements étaient accompagnés 
d’un « package », lui-même ayant reçu un « package » à la suite de son 
licenciement qui est intervenu prétendument pour des raisons de restructuration 
mais, en réalité, pendant une période de maladie pour cause de harcèlement. 
L_______, secrétaire au département juridique, a indiqué avoir pris une retraite 
anticipée et reçu de la part de E_______, qui souhaitait réduire ses effectifs, une 
indemnité de départ d’environ 50'000 fr. Le témoin a indiqué savoir qu’il existait 
un plan mais n’a pas demandé de précisions sur son application ayant simplement 
sollicité une indemnité de départ dans le cadre de sa retraite anticipée. 
Le témoin M_______ a indiqué avoir été licencié au motif que son profil ne 
correspondait pas au poste requis après trois années d’activité et n’avoir perçu 
aucune indemnité de départ, hormis un out-placement. Il a indiqué avoir ignoré la 
situation de ses collègues qui avaient quitté l’entreprise et ne pas avoir renoncé à 
faire valoir une réclamation à l’endroit de son ancien employeur. 
N_______ a indiqué avoir, après 10 années d’activité, émis le souhait de quitter 
l’entreprise et a donc pris l’initiative de démissionner. Le témoin a indiqué savoir 
qu’un plan existait en cas de licenciement des employés et avoir reçu les 
informations de la part du service du personnel, indemnité consistant en un demi-
mois de salaire par année de service. Elle a précisé que, à son souvenir, cette 
indemnité s’appliquait au licenciement pour restructuration sans savoir s’il 
s’appliquait à d’autres cas. Elle-même n’espérait pas bénéficier du plan mais, dans 
la mesure où son départ a coïncidé avec le déplacement de son poste à Vienne, 
l’entreprise a considéré qu’il s’agissait d’un cas de restructuration donnant droit à 


 
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* COUR D’APPEL * 
 
 
la compensation. Le témoin a ainsi reçu l’indemnité de départ conformément au 
« Severance Plan ». 
 
 
EN DROIT 
 
 
1. 
Interjeté dans le délai et la forme prescrits par la loi, l’appel de E_______ est 
recevable. 
 
2. a. Le droit du travail a érigé un droit général à l’égalité de traitement dans les 
rapports de travail, fondé sur l’article 328 CO (Rehbinder, Commentaire bernois, 
N 8 ad art. 328 CO ; Wyler, Droit du travail, Berne 2002, p. 567). L’émergence de 
ce droit à l’égalité de traitement pouvant entrer en conflit avec la liberté 
contractuelle, l’égalité de traitement n’existera que dans les situations où 
l’employeur traite collectivement d’une situation et non dans des situations 
individuelles qui bénéficient de la liberté contractuelle (Wyler, loc. cit., p.567). 
Dans tous les cas où l’employeur apporte un traitement collectif à ses employés, le 
principe de l’égalité de traitement doit être reconnu. Ce principe interdit à 
l’employeur de placer arbitrairement et sans motif justifié certains travailleurs 
dans une situation moins favorable que la majorité des travailleurs se trouvant 
dans une situation comparable; il n’interdit, en revanche, pas à l’employeur 
d’avantager de manière arbitraire et sans motif objectivement justifié certains 
travailleurs pour autant qu’ils soient nettement minoritaires en nombre (Wyler, 
loc. cit., p.567). L’employeur est libre de déterminer ou de convenir, selon les 
circonstances, des critères d’inclusion ou d’exclusion de certaines catégories de 
travailleurs dans le traitement collectif pour autant que ces critères soient 
reconnaissables, qu’ils ne soient pas arbitraires et ne violent pas le respect de la 
personnalité et ne soient pas illicites. 
 


 
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* COUR D’APPEL * 
 
 
b. 
Au regard du principe de la confiance, si les critères de sélection de l’employeur 
ne sont pas clairement reconnaissables par les employés, le doute doit profiter à 
ces derniers. L’employeur qui traite d’une situation collective doit donc 
clairement déterminer et communiquer aux travailleurs les critères d’attribution ou 
de réduction des prestations en cause (Wyler, loc. cit., p. 567/568). 
On retient généralement qu’une série de prestations sont soumises au principe de 
l’égalité de traitement (gratification, attribution de prestations découlant d’un plan 
social, protection accordée aux femmes enceintes, attribution d’indemnités ou 
autres avantages sociaux, y compris en matière de prévoyance professionnelle, 
mise au bénéfice d’une assurance perte de gain, traitement des employeurs en 
matière d’horaire de travail, traitement des employés dans le cadre d’un 
licenciement collectif, etc.) alors que d’autres situations relèvent de traitements 
individuels et ne sont pas soumises au principe de l’égalité (fixation de la quotité 
du salaire, augmentation ou diminution du salaire, fixation d’avantages 
individuels, clause de prohibition de concurrence, etc.) (Wyler, loc. cit., p. 568) 
 
c. 
L’égalité en matière de gratification (bonus) est reconnue par la doctrine et la 
jurisprudence (Brunner/Buhler/Waeber, Commentaire du contrat de travail, N° 23 
ad. art.322 d CO; Rehbinder, Commentaire bernois, N° 9 ad. art. 322 d CO; 
Staehelin, Commentaire zurichois, N° 13 ad. art. 322 d CO ; Aubert, 
Commentaire romand, N° 7 ad. art. 322 d CO; JAR 2001 p.198; JAR 1994 
p.145 ; JAR 1992 p.134; JAR 1991 p.134). Selon le principe de l’égalité de 
traitement, l’employeur ne peut pas placer arbitrairement et sans motif justifié 
certains travailleurs dans une situation moins favorable que la majorité des 
travailleurs se trouvant dans une situation comparable. Toutefois, l’employeur est 
libre de déterminer les catégories de travailleurs qui bénéficieront d’une 
gratification ou les conditions particulières d’attribution à cette gratification et 
bénéficie d’une certaine latitude dans l’attribution de la gratification (Wyler, loc. 
cit., p.559). La jurisprudence a également retenu l’application du principe général 
de l’égalité de traitement en matière de plans sociaux, ce droit étant fondé sur la 


 
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protection de la personnalité et découlant de l’article 8 Cst. fed. (JAR 2000 p. 
387). 
 
C’est à l’aune de ces principes que doit être examinée la réclamation de 
T_______. 
 
3. a. T_______ a travaillé de manière continue au sein de E_______ du 1er septembre 
1986 au 28 février 2005, soit pendant plus de 18 ans. Elle a occupé différents 
postes au sein de l’entreprise et son travail a toujours donné entièrement 
satisfaction à son employeur, ainsi que cela ressort du certificat de travail 
intermédiaire délivré le 14 décembre 2004. T_______ doit donc être considérée 
comme une bonne employée dont l’exécution des tâches donnait satisfaction. 
 
b. 
A la suite de problèmes rencontrés avec son supérieur hiérarchique, T_______, 
qui se trouvait du chef de cette situation en incapacité de travail, a demandé à 
l’entreprise à pouvoir occuper un autre poste. Par communication du 20 octobre 
2004, E_______ a indiqué qu’elle n’était pas en mesure d’offrir un nouveau poste 
à l’employée et lui proposait dès lors de conserver son activité en travaillant à son 
domicile sous la responsabilité d’un nouveau directeur. Cette proposition a été 
refusée par T_______ qui craignait de se trouver marginalisée en travaillant à son 
domicile, cette situation ayant au demeurant à ses yeux l’inconvénient de 
perpétuer une collaboration avec les personnes avec lesquelles elle était en conflit. 
L’employeur a alors licencié T_______ le 17 novembre 2004. 
 
Le poste de T_______ n’a toutefois pas été supprimé et l’intimée invoque dès lors 
que cette situation ne relève pas d’une restructuration pouvant donner droit à une 
indemnité de départ. 
 
c. 
Les mesures probatoires ordonnées dans la procédure ont démontré que le 
« package » versé aux employés licenciés, voire démissionnaires, pouvait excéder 
le cadre d’une restructuration impliquant une suppression de poste. Le témoin 


 
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F_______ a ainsi indiqué avoir touché un « package » alors même que sa place 
avait été repourvue et considéré qu’il n’avait pas fait l’objet d’une restructuration 
(audience du Tribunal des Prud’hommes du 10 octobre 2005). Le témoin 
C_______ a également perçu le « package » dans une situation où le licenciement 
est intervenu d’un commun accord dès lors que le changement de manager rendait 
difficile la collaboration de l’employé et où, selon le témoin, le poste a été 
repourvu après son départ (audience du Tribunal des Prud’hommes du 19 
décembre 2005). Le témoin B_______ a également perçu le « package » alors que 
son poste a été repourvu après son départ, le témoin indiquant que toutes les 
personnes quittant E_______ recevaient l’indemnité de départ (audience du 
Tribunal des Prud’hommes du 19 décembre 2005). Le témoin K_______ a 
indiqué avoir perçu un « package » à la suite de son licenciement alors même que 
son poste a été repourvu après son départ ; ce témoin a également indiqué que la 
société avait mis en œuvre un plan aux termes duquel les licenciements étaient 
tous accompagnés d’un « package » et ne pas se souvenir de cas où des employés 
auraient été licenciés sans « package », ceci quelqu'en soient les motifs (audience 
de la Cour d’appel des Prud’hommes du 26 septembre 2006). Le témoin J_______ 
a indiqué savoir que la société avait mis en place un plan en cas de départ des 
employés qui avaient droit à un demi-salaire par année de service ; il a précisé que 
ce plan a toujours été appliqué pendant son activité chez E_______ et que tous les 
départs étaient accompagnés d’un « package », hormis les cas de licenciement 
pour faute grave ; le témoin a indiqué que la société avait pour politique d’offrir 
un « package » aux employés qui étaient licenciés et que ce « package » n’était 
pas limité aux licenciements pour restructuration (audience de la Cour d’appel des 
Prud’hommes du 26 novembre 2006). 
Le témoin L_______ a indiqué avoir touché un « package » alors qu’elle avait 
démissionné en faisant valoir ses droits à la retraite anticipée (audience de la Cour 
d’appel des Prud’hommes du 13 novembre 2006). 
Le témoin N_______ a indiqué avoir touché un « package » alors qu’elle avait 
démissionné à la fin octobre 2004 pour la fin janvier 2005, son employeur ayant, 
nonobstant sa démission, considéré que sa situation s’apparentait à une 


 
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restructuration dès lors que, après son départ, son poste avait été déplacé à Vienne 
(audience de la Cour d’appel des Prud’hommes du 13 novembre 2006). 
Le témoin M_______ a, quant à lui, indiqué n’avoir pas bénéficié d’un 
« package » à la suite de son licenciement quand bien même il considérait y avoir 
droit et n’avoir pas renoncé à sa prétention (audience de la Cour d’appel des 
Prud’hommes du 13 novembre 2006). 
 
Le témoin I_______ a indiqué ne pas avoir perçu son « package » à la suite de son 
licenciement intervenu pour faute (audience de la Cour d’appel des Prud’hommes 
du 10 juillet 2006). 
Sur la base de ces témoignages, la Cour d’appel constate que l’octroi d’un 
« package » n’était pas limité aux licenciements pour cause de restructuration 
impliquant une suppression de poste, la seule réserve résidant dans la résiliation 
des rapports de services pour faute de l’employé. Le refus d’octroyer un 
« package » à T_______ relève ainsi d’une discrimination par rapport à la 
majorité de ses collègues placés dans la même situation et l’intimée peut prétendre 
au paiement de l’indemnité de départ calculée à raison d’un demi-mois de salaire 
par année de service. 
 
4. 
L’intimée a indiqué que sa politique en matière d’octroi d’une indemnité de départ 
est devenue plus restrictive et a, par la suite, été limitée aux seuls cas de 
restructuration impliquant une suppression de poste. La Cour d’appel considère 
que, si l’entreprise souhaitait changer sa politique liée à la mise en œuvre du 
« package », il importait qu’elle en informe de façon claire les employés de façon 
à ce que le critère de sélection soit clairement reconnaissable par les 
collaborateurs de l’entreprise. Le doute ou l’ambiguïté lié à l’absence de 
reconnaissabilité des critères de sélection par l’employé doit profiter à ce dernier 
(Wyler, loc.cit., p. 667/668). 
 
En l’espèce, il n’est pas contesté que E_______ n’a pas informé ses collaborateurs 
que les critères de mise en œuvre du « Severance Plan » auraient changé et étaient 
dorénavant limités aux seuls cas de restructuration impliquant une suppression de 


 
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poste. L’entreprise doit dès lors se voir opposer cette absence d’information qui 
ne permettait pas aux employés de reconnaître que les critères de sélection liés à 
cette prestation avaient été modifiés. 
 
5. 
C’est ainsi à bon droit que le Tribunal des Prud’hommes a considéré que 
T_______ pouvait faire valoir une prétention en paiement d’une indemnité dans le 
cadre du plan mis en œuvre pour les employés licenciés et était légitimée à ce titre 
à recevoir un demi-mois de salaire par année de service. 
 
Le jugement déféré sera ainsi confirmé. 
 
 
PAR CES MOTIFS 
 
La Cour d’appel des Prud’hommes groupe 4 
 
 
A la forme : 
 
Déclare recevable l’appel interjeté par E_______ à l’encontre du jugement du Tribunal 
des Prud’hommes du 27 février 2006 rendu dans la cause c/15050/2005-4. 
 
 
Au fond : 
 
Confirme ce jugement 
 
Déboute les parties de toutes autres conclusions 
 
 
La greffière de juridiction 
Le président