ge_gerichte · ACJC/557/2026 · 2026-03-25 · fr


Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 27 mars 2026. 
 
 
REPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENEVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
C/12549/2023 
ACJC/557/2026 
ARRÊT 
DE LA COUR DE JUSTICE 
Chambre des prud'hommes 
DU MERCREDI 25 MARS 2026 
 
Entre 
Monsieur A______, domicilié ______ [GE], appelant d'un jugement rendu par le 
Tribunal des prud'hommes le 7 avril 2025 (JTPH/112/2025), représenté par Me Cyrus 
SIASSI, avocat, SMBC Law, avenue de Champel 29, case postale 344, 1211 Genève 
12, 
 
 
et 
B______ SARL, EN LIQUIDATION, sise c/o Pestalozzi Avocats SA, cours de 
Rive 13, 1204 Genève, intimée, représentée par Mes Christian ROOS et Christophe 
BERCLAZ, avocats, cours de Rive 13, 1204 Genève. 
 
 


- 2/29 - 
 
 
C/12549/2023 
EN FAIT 
A. 
Par jugement JTPH/112/2025 du 7 avril 2025, notifié aux parties le 8 avril 2025, 
le Tribunal des prud’hommes (ci-après : le Tribunal) a rectifié la 
qualité de la partie défenderesse en B______ SARL, EN LIQUIDATION (chiffre 
1 du dispositif), déclaré recevable la demande formée à l’encontre de celle-ci par 
A______ le 31 octobre 2023 (ch. 2), condamné B______ SARL, EN 
LIQUIDATION à verser à A______ la somme brute de 12'763 fr. 40, avec 
intérêts moratoires à 5% l’an dès le 1er février 2023 (ch. 3), invité la partie qui en 
avait la charge à opérer les déductions sociales et légales usuelles (ch. 4), donné 
acte à B______ SARL, EN LIQUIDATION de son engagement à remettre à 
A______ un certificat de travail rectifié conformément au considérant 5 (ch. 5), 
l’y condamnant en tant que de besoin (ch. 6), débouté les parties de toute autre 
conclusion (ch. 7), mis les frais de la procédure, arrêtés à 4'500 fr. (ch. 8), à la 
charge de A______ (ch. 9), compensé ceux-ci totalement avec l’avance de frais de 
9'330 fr., laquelle restait partiellement acquise à l’Etat de Genève 
(ch. 10), invité les Services financiers du Pouvoir judiciaire de l’Etat de Genève à 
restituer 4'830 fr. à A______ (ch. 11) et dit qu’il n’était pas alloué de dépens 
(ch. 12). 
B. 
a. Par acte déposé le 23 mai 2025 au greffe de la Cour de justice, A______ 
appelle de ce jugement, dont il demande l’annulation et, cela fait, la condamnation 
de B______ SARL, EN LIQUIDATION à lui verser les sommes brutes 
suivantes : 347'084 fr., 37'800 fr. à titre de vacances non prises et 385'873 fr. – 
subsidiairement 341'473 fr. – à titre de "D______" pour l’année fiscale 2022, le 
tout avec intérêts à 5 % l’an dès le 31 janvier 2023, avec suite de frais judiciaires 
et dépens. 
b. Dans sa réponse, B______ SARL, EN LIQUIDATION conclut au rejet de 
l'appel et à la confirmation du jugement entrepris, avec suite de frais judiciaires. 
c. Les parties ont répliqué et dupliqué, persistant dans leurs conclusions 
respectives. 
d. Elles ont encore échangé des écritures les 16 et 17 octobre 2025. 
e. Par avis de la Cour du 20 octobre 2025, elles ont été informées de ce que la 
cause était gardée à juger. 
C. 
Les faits pertinents suivants résultent de la procédure. 
a. B______ SARL, EN LIQUIDATION (ci-après B______ SARL), sise à 
Genève, était une société de droit suisse active dans le commerce, l’importation, 
l’exportation, l’emmagasinement et le transport de produits agricoles, engrais, 


- 3/29 - 
 
 
C/12549/2023 
produits énergétiques de tout type et leurs produits dérivés, ainsi que dans les 
activités d’affrètement et de financement. 
Elle a été dissoute par décision de l’assemblée des associés du ______ décembre 
2024. 
b. B______ SARL appartenait au Groupe de société "B______/C______". 
c. A______ a été engagé par B______ SARL en qualité de "trading manager", par 
contrat de travail du 20 juillet 2012. 
d. Selon l’art. 17.1 du contrat, l’employé avait droit à vingt-cinq jours de vacances 
par année. 
e. Le salaire annuel convenu initialement était de 300'000 fr. bruts. Il a ensuite été 
régulièrement augmenté et s'élevait, en 2022, à un montant brut de 333'125 fr. 
f.a L’art. 11 du contrat de travail était par ailleurs libellé ainsi (traduction libre de 
l'anglais) : 
« 
11. BONUS 
L'employé est éligible au Plan d’Intéressement Commercial de la Société 
[Company’s Commercial Incentive Plan, ci-après D______]. La société peut 
décider d'accorder à l'Employé un bonus annuel discrétionnaire, d'un montant 
n'excédant pas 200% de son salaire annuel tel que défini à la section 10 ci-
dessus" (art. 11.1). Le bonus (s'il y en a) sera déterminé sur la base de facteurs 
déterminés par la Société à sa seule discrétion et qui peuvent inclure, par 
exemple, les résultats de la Société, la performance de l'Employé et/ou son 
comportement professionnel pendant la période d'évaluation (art. 11.2). Le 
bonus (s'il y en a) est un paiement discrétionnaire, qui ne donnera pas à 
l'Employé le droit de réclamer le bonus pour les années suivantes" (art. 11.3). » 
 
f.b Une version du D______ mise à jour a été remise chaque année à A______. 
Ces documents comportaient une clause précisant que les versements pouvaient 
être modifiés, voire totalement supprimés à la discrétion de l’employeur, les 
participants ne bénéficiant par ailleurs d’aucun droit contractuel à recevoir un tel 
paiement ("Awards may be adjusted up or down or eliminated at any time for any 
reason, in accordance with the discretion of the Board. No participant shall have 
a legally binding right to any Award or any interest or earings credited thereon, if 
any, until such Award is vested and payable"). 
f.c Durant son emploi, A______ a reçu les montants suivants de B______ SARL à 
titre de D______ : 
- 
44'916 fr. en mars 2014 pour l'année fiscale 2013, 


- 4/29 - 
 
 
C/12549/2023 
- 
160'020 fr. en juin 2015 pour l'année fiscale 2014, 
- 
215'073 fr. en juin 2016 pour l'année fiscale 2015, 
- 
122'489 fr. en juin 2017 pour l'année fiscale 2016, 
- 
199'320 fr. en juin 2018 pour l'année fiscale 2017, 
- 
292'523 fr. en juin 2019 pour l'année fiscale 2018, 
- 
349'990 fr. en juin 2020 pour l'année fiscale 2019, 
- 
381'906 fr. en juin 2021 pour l'année fiscale 2020 et 
- 
425'723 fr. en juin 2022 pour l'année fiscale 2021. 
g. Le 26 janvier 2022, [la société] E______ a annoncé son projet d’acquérir le 
Groupe B______/C______. 
Selon A______, dans les six mois ayant précédé la cession de B______ SARL à 
E______, plusieurs réunions avaient eu lieu avec les représentants de l’acquéreur, 
au cours desquelles il avait été discuté de l’éventuelle future position des 
employés de la société après la cession. En outre, F______, président et directeur 
général du Groupe B______/C______, l’avait appelé chaque semaine, ainsi que 
ses collègues, pour leur dire qu’ils allaient continuer à travailler pour la société 
après le rachat. 
B______ SARL a contesté ces allégués. Durant le processus d'acquisition, aucune 
garantie n'avait été donnée aux employés quant à leur emploi une fois l'acquisition 
finalisée. 
h. Le 30 septembre 2022, F______ a informé les employés de B______ SARL de 
l’obtention de l’accord final des autorités règlementaires pour l’acquisition du 
Groupe B______/C______ par E______. Son courriel précisait en outre les 
éléments suivants (traduction libre de l’anglais) : 
"Compte tenu de la clôture imminente, comme nous l’avons discuté, à partir de 
maintenant B______ ne devrait pas effectuer de nouvelles transactions, ou 
procéder à de nouveaux achats ou ventes, jusqu’à ce que G______ de E______ 
les approuve; 
De même, à l’exception des paiements ordinaires courants qui devraient 
normalement être effectués, B______ ne devrait effectuer aucun autre paiement 
avant d’avoir reçu l’approbation de M. G______; 


- 5/29 - 
 
 
C/12549/2023 
Sinon, vous devez tous continuer à remplir vos autres fonctions comme 
d’habitude et à exécuter les contrats actuels conformément à leurs termes. 
Veuillez instruire votre équipe en conséquence. 
Des représentants de E______ visiteront votre bureau le matin du lundi 
3 octobre 2022. Le personnel de B______ doit les accueillir en ses locaux, 
coopérer avec leurs demandes et les traiter avec courtoisie en tant que 
nouveaux propriétaires de B______/C______." 
i. Le 3 octobre 2022, E______ a annoncé avoir acquis le Groupe 
B______/C______. 
E______ n'a pas souhaité conserver le bureau de Genève ni les employés de 
B______ SARL. Cette dernière a donc cessé toutes ses activités et, le même jour, 
a mis un terme aux contrats de tous ses employés de Genève. 
j. Par courrier remis en mains propres le 3 octobre 2022, B______ SARL a résilié 
le contrat de travail de A______ avec effet au 31 janvier 2023. 
k.a Le même jour, B______ SARL a soumis à A______ un premier projet de 
convention de départ, lequel prévoyait notamment qu’à la fin du délai de congé, 
l’employé devait avoir utilisé tous ses jours de vacances restants. 
k.b Par courriel du 6 octobre 2022, B______ SARL a adressé à A______ un 
second projet de convention de départ, indiquant avoir pris en compte les 
préoccupations qu’il avait exprimées et avoir ainsi modifié son offre. 
S'agissant des vacances, l’art. 4 de la convention prévoyait ce qui suit (traduction 
libre de l’anglais): 
"Au terme du Contrat, l'Employé devra avoir utilisé 10 jours de vacances. Si 
l'Employé n'est pas en mesure d'utiliser la totalité de ces 10 jours de vacances à 
la demande de l'Employeur, ce dernier lui versera une indemnité de 1'180 fr. 
par jour de vacances non pris. L'Employé reconnaît que l'indemnité pour les 
autres jours de vacances non pris est comprise dans l'indemnité de départ 
prévue à l'art. 5." 
L’art. 5.1 stipulait par ailleurs le versement d’une indemnité de départ selon les 
modalités suivantes : 
"L’Employeur versera à l'Employé, à titre d'indemnisation et en règlement 
complet et définitif de toute créance et/ou droit que l'Employé pourrait avoir à 
l'encontre de l'Employeur, de sa société holding, de sa société mère et de toutes 
autres sociétés affiliées, apparentées et filiales, ou de l'un de leurs dirigeants, 
administrateurs, employés ou agents (toutes ces entités et personnes étant 
collectivement désignées sous le nom de "Groupe"), en relation avec ou 


- 6/29 - 
 
 
C/12549/2023 
découlant de la relation de travail de l'Employé avec l'Employeur et/ou de la 
résiliation de celle-ci, le montant (brut) de CHF 347'084.-. De ce montant 
seront déduites toutes les déductions légales pour les cotisations de sécurité 
sociale et les impôts, le cas échéant ("Indemnité de départ"). L'Employé aura 
droit à CHF 50'000.- (brut) sur ce montant dès la signature de la présente 
Convention." 
 
L’art. 5.2 était libellé ainsi (traduction libre non fournie par les parties) : 
"For avoidance of doubt, except as expressly stated otherwise in this Agreement 
the Severance Payment includes, without limitation, any salary due prior to 
termination, severance payments, bonuses, equity, reimbursement of expenses, 
compensation for outstanding vacation days and/or overtime accrued, and any 
other entitlements, benefits, and sums due which the Employee has or may have 
under or relating to the Employee’s employement with the Employer. The 
Employee shall neither be eligible nor entitled to claim any other benefits 
whatsoever, under any local, national or foreign law." 
L’art. 7.1 concernait la participation de A______ au plan d'intéressement 
commercial et avait la teneur suivante (traduction libre de l’anglais) : 
"L'Employé 
participe 
au 
Plan 
d'Intéressement 
Commercial 
de 
B______/C______ ("D______"). L'Employé recevra, à condition qu'il continue 
à travailler activement pour l'Employeur jusqu'à la date de Libération [soit le 
16 janvier 2023], des paiements au titre de Comptes de Primes Différées 
Obligatoires et au titre de Compte de Primes Différées Volontaires en cours 
pour 2023 d'un montant de USD 147'510.- et pour 2024 d'un montant de 
USD 75'699.-, soit un montant total de USD 223'209.-. Les paiements seront 
effectués lors de la prochaine paie normale après le Terme du Contrat." 
k.c A______ a refusé de signer cette convention de départ. Selon lui, les montants 
proposés étaient dus et ils ne pouvaient être soumis à des conditions. Il avait en 
outre demandé que l’offre tienne compte du bonus 2022. Il avait dit à 
B______ SARL qu’il était prêt à accepter son offre si les conditions étaient 
supprimées, ce qu’elle avait refusé. 
l. A______ a été incapable de travailler, pour cause de maladie, du 10 au 
31 octobre 2022. 
m. Par courrier de son conseil du 9 novembre 2022, il a indiqué à B______ SARL 
que, depuis son retour de maladie, il était privé de l'exercice de ses activités 
professionnelles habituelles et se retrouvait sans activités ni instructions 
spécifiques, ce qui n'était manifestement pas conforme aux exigences légales et 
contractuelles et au respect des droits, notamment de sa personnalité. 


- 7/29 - 
 
 
C/12549/2023 
n. B______ SARL a répondu par courrier de son conseil du 10 novembre 2022 
qu’il était tout à fait usuel que, dans cette situation, les autorisations de "trading" 
soient limitées. 
o. Par courriel du 23 novembre 2022, B______ SARL a libéré A______ de son 
obligation de travailler dès le lendemain, indiquant qu’elle n’avait pas eu d’autre 
choix puisqu’il refusait toute discussion. Elle a précisé que ses devoirs 
perdureraient pendant la période de libération de travailler et qu'il devrait ainsi se 
montrer disponible en cas de questions relatives à son travail, raison pour laquelle 
il pouvait conserver son téléphone professionnel. 
p. Par courrier du 7 décembre 2022, A______ a indiqué à B______ SARL que, le 
3 octobre 2022, il avait d'abord reçu un projet de lettre de démission qu'il avait 
refusé de signer, avant de recevoir la lettre de résiliation du contrat. Cette 
approche était pour le moins insolite, voire abusive, et constituait un motif 
d'opposition, qu’il avait d'ores et déjà soulevé, en vertu de l'art. 336b al. 1 CO. Il a 
en outre demandé la communication des motifs de la résiliation ainsi qu'un 
certificat de travail détaillé. 
q. Le 22 décembre 2022, B______ SARL a répondu que la lettre de démission 
concernait sa fonction de gérant. Les motifs de la résiliation lui avaient été 
exposés de vive voix : elle cessait ses activités commerciales. 
r. Par courrier du 26 janvier 2023, B______ SARL a indiqué à A______ que 
l'analyse des résultats financiers de l'année 2022, à la lumière des pertes 
financières importantes devant encore être comptabilisées, était en cours. Cela 
impliquait qu’elle n'effectuerait aucun paiement supplémentaire à ce stade. Elle a 
ajouté que même si aucun paiement de bonus différé pour les exercices 2020 et 
2021 n'était prévu dans l'immédiat, les bonus différés étaient également concernés 
par cette décision. Enfin, elle a rappelé que le plan d'intéressement auquel il 
participait réservait expressément cette possibilité. 
s. A______ a répondu, le 31 janvier 2023, par le biais de son conseil, que 
B______ SARL tentait de prétexter une analyse des résultats financiers de l'année 
2022 afin de se soustraire à ses obligations financières envers lui, ce qui 
confirmait et démontrait l'approche abusive déjà relevée et dont l'objectif principal 
consistait à tenter de le priver de ses prétentions financières légitimes. Il a conclu 
que, pour ce seul motif, la résiliation de son contrat de travail était abusive. 
A______ a ajouté que l'exercice commercial de l'année 2022 ne saurait être 
révélateur de ses performances, lesquelles avaient été tributaires des aléas et 
incertitudes générés par le processus d'acquisition et par l'interdiction des 
transactions imposée depuis le 30 septembre 2022. B______ SARL lui devait, en 
sus du versement de son salaire, les montants suivants : l’équivalent en francs 
suisses de 223'209 USD à titre d’"Outstanding Mandatory Deferred Award 


- 8/29 - 
 
 
C/12549/2023 
Account and Voluntarily Deferred Award Account" pour 2020 et 2021, 341'473 fr. 
à titre de rémunération variable pour 2022 et 11'800 fr. à titre de vacances 
(1'180 fr. x 10 jours). Sous réserve du paiement effectif de ces montants, il serait 
disposé à accepter un règlement transactionnel, par le biais du versement d'une 
indemnité de 347'084 fr., correspondant à la compensation proposée en date du 
6 octobre 2022 en raison de la résiliation du contrat et des longs rapports de 
travail. 
t. Par correspondance du 1er février 2023, le conseil de A______ a indiqué que 
son courrier précédent comportait une erreur s’agissant du solde des jours de 
vacances. Selon le décompte reçu entretemps de son mandant, ce solde s’élevait à 
vingt-et-un jours et non pas à dix, si bien que le montant exact dû à titre de 
compensation pour le solde des vacances était de 37'800 fr., soit 1'180 fr. par jour 
de vacances non pris. 
u. B______ SARL n'a pas contacté A______ durant le délai de congé, bien 
qu’elle lui ait demandé de rester à sa disposition. 
v. Le 8 mars 2023, B______ SARL a répondu aux courriers de l’employé des 
31 janvier et 1er février 2023, en persistant dans les termes de sa correspondance 
du 26 janvier 2023. L’analyse financière était en cours et elle ne manquerait pas 
d’informer l’employé de son résultat. S’agissant des jours de vacances non pris, 
ceux-ci étaient entièrement compensés par la longue période de libération de 
travailler. 
w. Par courrier du 2 juillet 2023, B______ SARL a indiqué à A______ que 
l'analyse des résultats financiers de l'année 2022 était clôturée et qu'au vu des 
résultats, aucun bonus ne lui serait versé pour cet exercice, en précisant que les 
bonus avaient toujours été liés aux résultats et performances. Elle a précisé que 
pour les montants différés des bonus pour les exercices 2020 et 2021, le montant 
brut de 220'525 USD avait été versé sur son compte bancaire. 
D. 
a. Dans l’intervalle, par requête de conciliation déposée le 16 juin 2023, déclarée 
non conciliée le 28 août 2023 et introduite devant le Tribunal le 31 octobre 2023, 
A______ a assigné B______ SARL en paiement des sommes suivantes, portant 
toutes intérêts à 5% l’an dès le 31 janvier 2023 : 
- 
347'084 fr. bruts, à titre d’indemnité pour licenciement abusif; 
- 
37'800 fr. bruts, à titre d’indemnité de vacances non prises, 
correspondant à vingt-et-un jours non pris au tarif de 1'180 fr. par 
jour; 
- 
206'196 fr. bruts, à titre du D______ pour les années fiscales 2020 
et 2021; 


- 9/29 - 
 
 
C/12549/2023 
- 
341'473 fr. bruts, à titre du D______ pour l’année fiscale 2022, ce 
montant correspondant à la moyenne des sommes allouées lors des 
trois exercices précédents. 
b. Dans sa réponse, B______ SARL a conclu au déboutement de A______. 
Le congé de A______ n’était pas abusif. Elle l’avait licencié, au même titre que 
ses autres employés, en raison de la cessation de son activité. 
Par ailleurs, la participation au plan d'incitation (D______) pouvait être ajustée à 
la hausse ou à la baisse, voire même supprimée à sa seule discrétion, les employés 
ne bénéficiant d'aucun droit à son versement. Aucun employé n'en avait reçu pour 
l’année fiscale 2022. 
Concernant les vacances, en raison de l’autonomie de la fonction de gérant de 
A______, les jours de congé de celui-ci ne faisaient pas l’objet d’une 
comptabilité. L’employé disposait d’une grande latitude quant à la prise de ses 
vacances. B______ SARL n’était dès lors pas en mesure d’indiquer son solde de 
jours de vacances au terme du contrat de travail. Vu l’indépendance dont il 
disposait, A______ ne pouvait prétendre au paiement des vacances non prises à 
l’issue des rapports de travail. De plus, un solde de vingt-et-un jours n’était pas 
réaliste, puisque l’employé était le père de trois enfants scolarisés et que les 
vacances scolaires représentaient à Genève plus de treize semaines par an. En tout 
état, A______ avait été libéré de son obligation de travailler le 23 novembre 2023, 
et ce jusqu'à la fin des rapports de travail le 31 janvier 2023. Tout au plus, il lui 
avait été demandé d'être disponible, moyennant un préavis raisonnable, pour 
répondre à des questions sur son travail. En conséquence, il avait largement pu 
prendre en nature son éventuel solde de vacances. B______ SARL ne lui devait 
donc rien à ce titre. 
c. Par ordonnance du 16 février 2024, le Tribunal a ordonné un second échange 
d’écritures. 
d. Dans sa réplique, A______ a réduit ses prétentions pécuniaires, dès lors que 
l’employeuse lui avait finalement versé les montants différés des bonus pour les 
exercices 2020 et 2021. Il a ainsi conclu à ce que B______ SARL soit condamnée 
à lui verser les montants suivants : 347'084 fr. bruts, 37'800 fr. bruts et 385'873 fr. 
bruts. 
A______ a affirmé pour la première fois qu’une indemnité de départ était prévue 
par une pratique au sein de la société, selon laquelle chaque employé avait droit à 
une indemnité équivalente à un mois de salaire par année de service. L’égalité de 
traitement imposait de lui appliquer les mêmes critères. Son ancienne employeuse 
avait d’ailleurs reconnu lui devoir une indemnité de départ de 347'084 fr. dans son 


- 10/29 - 
 
 
C/12549/2023 
offre de convention. Ce montant, réclamé principalement à titre d’indemnité pour 
congé abusif, lui était donc dû. 
S'agissant des vacances, A______ a relevé que les jours de congé faisaient l'objet 
d'un encadrement strict par B______ SARL et que des décomptes de vacances 
mensuels étaient envoyés tous les mois au siège du Groupe B______/C______ à 
H______ (Etats-Unis d’Amérique). 
e. Dans sa duplique, B______ SARL a persisté dans ses conclusions. Elle a 
contesté l’existence d’une pratique au sujet d’une indemnité de départ. 
 
f. Par ordonnance d’instruction du 4 novembre 2024, le Tribunal a notamment 
renoncé à ordonner à B______ SARL de produire le décompte des jours de 
vacances de A______, au motif que l’employeuse avait allégué ne pas avoir établi 
un tel décompte. 
g.a Le 11 novembre 2024, le Tribunal a procédé à l’interrogatoire des parties et à 
l’audition de deux témoins. A______ a alors déclaré qu’il renonçait à l’audition 
du témoin I______ vu son absence à ladite audience. 
g.b A______ a déclaré que son supérieur hiérarchique, J______, contrôlait ses 
vacances et effectuait, depuis plus de dix ans, de façon régulière, un relevé de 
celles-ci ainsi que de celles de tous les collaborateurs de la société. Il n'avait pas 
gardé de copies de ces relevés car il ne pensait pas que son employeuse remettrait 
en cause son solde de vacances. C'était K______, comptable au sein de 
l’employeuse, qui lui avait indiqué qu'il lui restait encore vingt-et-un jours de 
vacances. 
 
Le témoin J______, directeur de B______ SARL de juillet 2012 à octobre 2022, a 
confirmé qu'il était en charge de contrôler les vacances de A______. Ce dernier 
remplissait une formule sur laquelle il indiquait le nombre de jours de vacances 
qu'il avait pris. Lui-même la contrôlait puis l’envoyait à K______, qui la rentrait 
dans le système informatique du Groupe et l’envoyait aux Etats-Unis au 
responsable des Ressources humaines mondial une à deux fois par année. Les 
collaborateurs recevaient une copie de ce document. Le témoin a précisé que ce 
document avait été remis en sa présence par K______ à la directrice des 
Ressources humaines de E______ lorsqu'elle était venue au bureau pour la 
première fois en octobre 2022. 
g.c Les enquêtes de première instance ont également porté sur la pratique de 
l’employeuse relative aux indemnités de départ. 
Le témoin J______ a exposé que pour les collaborateurs du Groupe 
B______/C______ hors Etats-Unis d’Amérique licenciés pour des motifs 
économiques, la pratique prévoyait une indemnité de départ équivalente à un mois 


- 11/29 - 
 
 
C/12549/2023 
de salaire par année travaillée pour la société. Il s'agissait d'une pratique courante 
dans le monde du négoce en Suisse. Elle ne figurait toutefois dans aucun 
règlement de la société. A Genève, ils étaient quatre employés au total et ils 
avaient tous reçu une offre comprenant une indemnité de départ équivalente à un 
mois de salaire par année de service. Deux d’entre eux avaient accepté l'offre et 
avaient été payés. Lui-même l’avait refusée, puis il avait conclu un accord avec 
B______ SARL avant l'échéance de la procédure qu'il avait introduite devant le 
Tribunal des prud'hommes. Selon lui, cette pratique d’indemnité de départ était 
justifiée par le fait qu'elle avait été offerte aux quatre personnes licenciées dans le 
bureau de Genève. 
Le témoin K______, qui avait travaillé pour B______ SARL de 2012 à 2023 en 
qualité de comptable, a déclaré qu’il était un collègue de A______ sans lien 
hiérarchique. Son contrat de travail ne contenait aucun élément concernant une 
indemnité de départ. Il en avait toutefois reçu une correspondant à environ une 
année de salaire, dans la mesure où il avait travaillé pendant onze ans pour 
B______ SARL. Le témoin ignorait s'il s'agissait d'une pratique courante. En ce 
qui le concernait, il avait reçu une offre qu'il avait acceptée. Il savait que les autres 
collaborateurs avaient aussi reçu une offre, mais il en ignorait le contenu. 
g.d A l’issue de l’administration des preuves, les parties ont plaidé et persisté dans 
leurs conclusions respectives, puis le Tribunal a gardé la cause à juger. 
EN DROIT 
1. 
1.1 Dans les affaires patrimoniales, la voie de l'appel est ouverte contre les 
décisions finales de première instance lorsque la valeur litigieuse au dernier état 
des conclusions est de 10'000 fr. au moins (art. 308 al. 1 et 2 CPC), ce qui est en 
l'occurrence le cas. 
A teneur de l'art. 311 al. 1 CPC, l'appel doit être "écrit et motivé" et introduit 
auprès de l'instance d'appel dans les 30 jours à compter de la notification de la 
décision motivée. 
La motivation de l'appel doit indiquer en quoi la décision de première instance est 
tenue pour erronée. La partie appelante ne peut pas simplement renvoyer à ses 
moyens de défense soumis aux juges du premier degré, ni limiter son exposé à des 
critiques globales et superficielles de la décision attaquée. Elle doit plutôt 
développer une argumentation suffisamment explicite et intelligible, en désignant 
précisément les passages qu'elle attaque dans la décision dont est appel, et les 
moyens de preuve auxquels elle se réfère (arrêt du Tribunal fédéral 4A_274/2020 
du 1er septembre 2020 consid. 4). 
1.2 En l'occurrence, l'acte d'appel a été interjeté en temps utile (art. 145 al. 1 let. a 
et 311 al. 1 CPC) auprès de l'autorité compétente. 


- 12/29 - 
 
 
C/12549/2023 
Contrairement à ce que soutient l'intimée, il satisfait aux conditions de motivation. 
A sa lecture, l'on comprend ce que l'appelant reproche au Tribunal et les 
modifications qu'il souhaite apporter à la décision entreprise. En procédant à une 
partie nommée "Constatation inexacte ou incomplète des faits par les premiers 
juges", détaillant les éléments contestés et manquants, et une partie "Violation du 
droit", avec différents chapitres, il fait grief au Tribunal de ne pas avoir retenu que 
les circonstances ayant entouré le licenciement étaient abusives, qu’il avait 
dûment fait opposition au congé, qu’il disposait encore de vingt-et-un jours de 
vacances non prises au moment de la résiliation des rapports de travail et qu’une 
gratification lui était due pour l’année 2022. L'intimée s'est d'ailleurs déterminée 
sur ces points, saisissant ainsi la portée de l'appel dirigé à son encontre. 
Celui-ci est par conséquent recevable. 
1.3 La valeur litigieuse étant supérieure à 30'000 fr., la procédure ordinaire est 
applicable (art. 219 et 243 CPC), celle-ci étant soumise aux maximes des débats et 
de disposition (art. 55 CPC, 247 al. 2 let. b ch. 2 CPC a contrario et 58 CPC). 
1.4 La Cour revoit la cause avec un plein pouvoir d'examen (art. 310 CPC). 
Elle contrôle en particulier librement l'appréciation des preuves effectuée par le 
juge de première instance et vérifie si celui-ci pouvait admettre les faits qu'il a 
retenus (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_55/2017 du 
16 juin 2017 consid. 5.2.3.2). 
1.5 Ainsi que le soulève l’intimée, l’appel mentionne, comme offre de preuve 
pour plusieurs faits allégués, le jugement entrepris, renvoyant ainsi aux faits déjà 
établis par le premier juge. Ce procédé est certes insolite. Il ne compromet 
toutefois pas la recevabilité de ces faits, l’appelant admettant les faits retenus, 
mais contestant leur appréciation globale. 
1.6 En revanche, les écritures des parties contiennent plusieurs renvois à leurs 
écritures de première instance. Cette manière de faire ne répond pas aux exigences 
de motivation de l’appel ou de la réponse à l’appel (arrêt du Tribunal fédéral 
4A_580/2015 du 11 avril 2016 consid. 2.2 n.p. in ATF 142 III 271). Il ne sera par 
conséquent pas tenu compte de ces renvois. 
1.7 L’appelant soutient que le montant de 347'084 fr. lui serait dû en tout état de 
cause, du fait qu’il avait droit à une indemnité de départ équivalant à ce montant. 
Selon l’intimée, l’employé tenterait ainsi de procéder à une modification 
irrecevable de ses conclusions, ce qu’il avait d’ailleurs déjà fait en première 
instance dans sa réplique du 8 avril 2024. 
La réplique du 8 avril 2024 s’inscrivait dans un second échange d’écritures 
ordonné par le Tribunal. L’employé était autorisé à compléter librement sa 


- 13/29 - 
 
 
C/12549/2023 
demande, puisque la phase d’allégation n’était pas clôturée (ATF 140 III 312 
consid. 6.3.2, JdT 2016 II 257). Il a alors modifié l’argumentation liée à ses 
prétentions en paiement de la somme de 347'084 fr., en alléguant qu’elle était en 
tout état de cause due car il avait droit à une indemnité de départ. Ce faisant, il n’a 
pas modifié ses conclusions, mais l’état de faits et le fondement juridique sur 
lequel une partie d’entre elles reposait. Cette modification répond aux conditions 
de l’art. 227 al. 1 let. a CPC, puisque la nouvelle prétention relève de la même 
procédure que les autres prétentions et qu’elle présente un lien de connexité avec 
celles-ci. En effet, elle concerne également la fin des rapports de travail entre les 
parties. Elle est donc recevable. 
2. 
L’appelant demande l’audition de I______ et, pour la première fois, celle de 
F______, qui résiderait selon lui aux Etats-Unis d’Amérique, fondant sa requête 
sur l’art. 170a CPC, entré en vigueur le 1er janvier 2025. 
2.1.1 Conformément à l’art. 316 al. 3 CPC, l’instance d’appel peut librement 
décider d’administrer des preuves : elle peut ainsi ordonner que des preuves 
administrées en première instance le soient à nouveau devant elle, faire 
administrer des preuves écartées par le Tribunal de première instance ou encore 
décider l’administration de toutes autres preuves. 
2.1.2 La jurisprudence a notamment déduit du droit d’être entendu (art. 29 al. 2 
Cst), en particulier, le droit pour le justiciable qu’il soit donné suite à ses offres de 
preuves pertinentes (ATF 145 I 73 consid. 7.2.2.1), de fournir des preuves quant 
aux faits de nature à influer sur le sort de la décision et celui de participer à 
l’administration des preuves (ATF 146 IV 218 consid. 3.1.1; 132 V 368 
consid. 3.1). 
Le droit à la preuve est une composante du droit d’être entendu, qui implique que 
toute partie a le droit, pour établir un fait pertinent qui n’est pas déjà prouvé, de 
faire administrer les moyens de preuve adéquats, pour autant qu’ils aient été 
proposés régulièrement et en temps utile (ATF 140 I 99 consid. 3.4; arrêt du 
Tribunal fédéral 5A_113/2018 du 12 septembre 2018 consid. 4.2.1.1 non publié in 
ATF 144 III 541). 
2.1.3 Selon l'art. 317 al. 1 CPC, les faits et moyens de preuve nouveaux sont pris 
en considération en appel s'ils sont invoqués ou produits sans retard (let. a) et s'ils 
ne pouvaient pas être invoqués ou produits devant la première instance, bien que 
la partie qui s'en prévaut ait fait preuve de diligence (let. b). Ces conditions sont 
cumulatives (arrêt du Tribunal fédéral du 5A_456/2016 du 28 octobre 2016 
consid. 4.1.1). 
Aux termes de l’art. 170a CPC, entré en vigueur le 1er janvier 2025, le tribunal 
peut procéder à l’audition d’un témoin par vidéoconférence ou par d’autres 
moyens électroniques de transmission du son et de l’image ou, les autres 


- 14/29 - 
 
 
C/12549/2023 
participants étant présents dans les locaux du tribunal, interroger un témoin par 
ces moyens, pour autant qu’aucun intérêt prépondérant public ou privé, en 
particulier la sécurité du témoin, ne s’y oppose. Cette disposition s’applique aux 
procédures en cours au moment de son entrée en vigueur (art. 407f CPC). 
2.2 En l’espèce, l’appelant a explicitement renoncé à l’audition de I______ par le 
Tribunal lors de l’audience de débats principaux du 11 décembre 2024 et n’a 
jamais sollicité l’audition de F______ en première instance. 
L’art. 170a CPC ne lui est, dans ces circonstances, d’aucun secours en appel. 
Conscient de l’entrée en vigueur de cette disposition au 1er janvier 2025, il aurait 
d’ailleurs pu requérir l’audition de ces témoins en première instance, persister 
dans cette demande en décembre 2024 et se prévaloir par la suite de cet article, à 
supposer qu’un des témoins habite réellement aux Etats-Unis d’Amérique, qu’une 
commission rogatoire ait échoué, ou que les témoins connaissent des difficultés à 
se déplacer, ainsi qu’il l’allègue pour la première fois en appel. 
En conséquence, il ne sera pas donné suite aux conclusions de l’appelant tendant à 
la réouverture des enquêtes, la cause étant en état d’être jugée. 
3. 
L’appelant reproche au Tribunal de ne pas avoir retenu qu’il s’était opposé au 
congé en temps utile et que son licenciement était abusif. 
3.1 En vertu de l'art. 336b al. 1 CO, la partie qui entend demander une indemnité 
pour résiliation abusive (art. 336 et 336a CO) doit faire opposition au congé par 
écrit auprès de l'autre partie, au plus tard jusqu'à la fin du délai de congé. 
L'opposition a pour but de permettre à l'employeur de prendre conscience que son 
employé conteste le licenciement et le considère comme abusif; elle tend à 
encourager les parties à engager des pourparlers et à examiner si les rapports de 
travail peuvent être maintenus (cf. art. 336b al. 2 CO). Dans cette perspective, le 
droit du travailleur de réclamer l'indemnité pour licenciement abusif s'éteint si 
celui-ci refuse l'offre formulée par l'employeur de retirer la résiliation 
(ATF 134 III 67 consid. 5). 
Selon la jurisprudence, il ne faut pas poser des exigences trop élevées à la 
formulation de cette opposition écrite. Il suffit que son auteur y manifeste à l'égard 
de l'employeur qu'il n'est pas d'accord avec le congé qui lui a été signifié 
(ATF 136 III 96 consid. 2; 123 III 246 consid. 4c). 
Dans un arrêt 4A_320/2014 du 8 septembre 2014, le Tribunal fédéral a relevé, en 
obiter dictum, que l'art. 336b al. 1er CO ne signifiait pas seulement "faire 
opposition au motif du congé, ou aux circonstances ayant mené au congé", mais 
imposait à l'employé de manifester clairement sa volonté de vouloir poursuivre les 
rapports de travail (consid. 3.3). 


- 15/29 - 
 
 
C/12549/2023 
Dans quatre arrêts récents, la Cour de céans a considéré que le Tribunal fédéral 
n'avait pas imposé une nouvelle condition à l'art. 336b al. 1 CO dans l'arrêt 
4A_320/2014, mais confirmé sa jurisprudence selon laquelle il était nécessaire 
pour l'employé de faire opposition au congé lui-même et non seulement aux 
motifs invoqués. L'employé n'avait, partant, aucune incombance de manifester sa 
volonté de réintégrer son poste ou un autre poste auprès de l'employeur 
(ACJC/1064/2025 du 7 août 2025 consid. 3; CAPH/79/2024 du 2 octobre 2024 
consid. 3; CAPH/88/2023 du 3 juillet 2023 consid. 5.3.2 et les références citées; 
CAPH/10/2019 du 11 janvier 2019 consid. 6.2). 
3.2 En l’espèce, le Tribunal a retenu que l’employé n’avait pas valablement formé 
opposition à son congé, faute de manifestation claire quant à la contestation de la 
résiliation et quant à une volonté de faire perdurer les rapports de travail. Il lui a 
notamment reproché d’avoir tenté de négocier une convention de fin de rapports 
de travail, alors que le but de l’art. 336b al. 1 CO était d’encourager les parties à 
entamer des pourparlers en vue d’examiner si les rapports de travail pouvaient être 
maintenus. 
Dans son courrier du 7 décembre 2022, l’appelant a indiqué qu’il considérait la 
manière dont le congé lui avait été signifié comme constituant un "motif 
d’opposition" au sens de l’art. 336b al. 1 CO. Cette disposition traite de 
l’opposition au congé qui doit être faite par écrit en cas de congé abusif. 
Il en résulte que l’intimée, assistée d’un avocat, pouvait de bonne foi déduire du 
terme "opposition" et du renvoi à l’art. 336b al. 1 CO que l’appelant s’opposait au 
congé. L’appelant a par ailleurs confirmé qu’il considérait le congé comme étant 
abusif dans son courrier du 31 janvier 2023. 
Certes, l’appelant a indiqué, dans son courrier du 31 janvier 2023, être disposé à 
accepter un règlement transactionnel, par le biais notamment du versement d’une 
indemnité de départ. La question de savoir si l’intimée devait déduire de cette 
attitude que l’appelant ne s’opposait plus au congé peut néanmoins en l’état rester 
indécise, car la réponse à cette problématique ne modifierait pas la solution du 
litige, ainsi qu’il sera exposé ci-après (consid. 4). 
4. 
4.1.1 Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée 
indéterminée peut être résilié par chacune des parties. Celles-ci sont donc en 
principe libres de résilier le contrat sans motif particulier. Toutefois, le droit de 
mettre unilatéralement fin au contrat est limité par les dispositions sur le congé 
abusif au sens des art. 336 ss CO (ATF 136 III 513 consid. 2.3; arrêt du Tribunal 
fédéral 4A_259/2022 du 23 février 2023 consid. 4.1.1). 
La résiliation ordinaire du contrat de travail est abusive lorsqu'elle intervient dans 
l'une des situations énumérées à l'art. 336 al. 1 CO, lesquelles se rapportent aux 
motifs de la partie qui résilie. Cette disposition restreint, pour chaque 


- 16/29 - 
 
 
C/12549/2023 
cocontractant, le droit de mettre unilatéralement fin au contrat. Lorsque l'une des 
parties a résilié abusivement, l'art. 336a al. 1 et 2 CO autorise l'autre partie à 
réclamer une indemnité dont le tribunal fixe librement le montant en tenant 
compte de toutes les circonstances; cette indemnité ne peut toutefois pas excéder 
l'équivalent de six mois de salaire (arrêts du Tribunal fédéral 4A_259/2022 du 
23 février 2023 consid. 4.1.1; 4A_50/2020 du 1er juillet 2020 consid. 2). 
4.1.2 L'énumération de l'art. 336 al. 1 CO n'est pas exhaustive et un abus du droit 
de résiliation peut se révéler aussi dans d'autres situations qui apparaissent 
comparables, par leur gravité, aux hypothèses expressément visées par cette 
disposition (ATF 136 III 513 consid. 2.3; arrêt du Tribunal fédéral 4A_259/2022 
du 23 février 2023 consid. 4.1.2). Ainsi, un congé peut être abusif en raison de la 
manière dont il est donné, parce que la partie qui donne le congé se livre à un 
double jeu, contrevenant de manière caractéristique au principe de la bonne foi, ou 
lorsqu'il est donné par un employeur qui viole les droits de la personnalité du 
travailleur (ATF 136 III 513 consid. 2.3 et les références citées). En revanche, un 
comportement de l'employeur simplement discourtois ou indélicat est insuffisant 
car il ne ressortit pas à l'ordre juridique de sanctionner ces attitudes (arrêts du 
Tribunal fédéral 4A_259/2022 du 23 février 2023 consid. 4.1.2; 4A_50/2020 du 
1er juillet 2020 consid. 2). 
4.1.3 En application de l'art. 8 CC, c'est en principe à la partie qui a reçu son 
congé de démontrer que celui-ci est abusif (ATF 130 III 699 consid. 4.1, SJ 
2005 I 152; arrêt du Tribunal fédéral 4A_92/2017 du 26 juin 2017 consid. 2.2.2). 
Le travailleur doit établir non seulement le motif abusif mais aussi l'existence d'un 
lien de causalité entre l'état de fait fondant le caractère abusif du congé et la 
résiliation du contrat de travail. L'appréciation du caractère abusif d'un 
licenciement suppose l'examen de toutes les circonstances du cas d'espèce afin de 
déterminer quel est le motif réel du congé (DUNAND, Commentaire du contrat de 
travail, 2e éd. 2022, n. 22 ad art. 336 CO et les références citées). 
En ce domaine, la jurisprudence a tenu compte des difficultés qu'il pouvait y avoir 
à apporter la preuve d'un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui a 
donné le congé. Le juge peut ainsi présumer en fait l'existence d'un congé abusif 
lorsque l'employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître 
comme non réel le motif avancé par l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette 
présomption de fait n'a pas pour résultat d'en renverser le fardeau. Elle constitue, 
en définitive, une forme de "preuve par indices". De son côté, l'employeur ne peut 
rester inactif; il n'a pas d'autre issue que de fournir des preuves à l'appui de ses 
propres allégations quant au motif du congé (ATF 130 III 699 consid. 4.1; arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_92/2017 précité consid. 2.2.2). 
4.2.1 En l’espèce, le Tribunal a retenu que, si l’employeuse avait résilié le contrat 
de travail du travailleur, ce n'était aucunement en réaction à son refus d'accepter 


- 17/29 - 
 
 
C/12549/2023 
de démissionner ou afin de l’empêcher de recevoir un bonus pour l’année 2022, 
mais bien par nécessité de terminer les rapports de travail avec tous ses employés 
au 31 janvier 2023 selon les directives de [la société] E______, laquelle ne 
souhaitait pas garder les employés de la société qu’elle rachetait. En conséquence, 
l’employé n’avait pas démontré que son congé était abusif. 
4.2.2 L’appelant conteste cette appréciation. Il soutient que, même à supposer que 
l’acquisition de l’intimée par E______ constitue un motif réel, les modalités de la 
résiliation des rapports de travail étaient particulièrement contestables. En effet, 
l’intimée avait d’abord émis des communications laissant croire à la continuation 
des rapports de travail à l’issue du processus d’acquisition, puis elle avait tenté de 
l’inciter à signer une lettre de démission, le privant ainsi de ses droits découlant 
d’un licenciement. L’intimée lui avait ensuite proposé un accord transactionnel 
aux conditions défavorables pour lui, dans le but manifeste de le dissuader de faire 
valoir ses prétentions légitimes. Il avait par ailleurs fait l’objet d’une interdiction 
de négocier, nonobstant l’achèvement du processus d’acquisition de la société. Il 
avait en outre été privé de l’exercice de ses activités professionnelles habituelles, 
y compris les réunions de "trading", les conférences téléphoniques et les listes de 
diffusion, et laissé sans activité ni instructions. De plus, l’intimée n’avait jamais 
donné suite à ses demandes de motiver le congé. Elle avait en outre tenté de se 
soustraire à ses obligations financières en prétextant des pertes. Enfin, l’ensemble 
des autres employés avaient bénéficié d’indemnités de départ avantageuses, 
accordées sans conditions particulières. Il avait été le seul à se voir imposer des 
conditions unilatérales subjectives et à ne percevoir aucune indemnité de départ. 
4.2.3 C’est en vain que l’appelant se prévaut du fait que l’intimée n’aurait pas 
motivé le congé. En effet, à la demande de l’employé, l’employeuse a rappelé 
dans son courrier du 22 décembre 2022 qu’elle avait mis un terme à son contrat 
puisqu’elle cessait ses activités. Ce motif est par ailleurs établi. 
Aucun élément au dossier, y compris le courrier du 30 septembre 2022 dont 
l’appelant se prévaut, ne permet de retenir que l’intimée aurait fait croire à ce 
dernier que les rapports de travail auraient continué après l’acquisition de la 
société par E______. Par ailleurs, même si la démarche – non contestée – de 
l’employeuse, visant à inciter l’employé à démissionner avant de le licencier, est 
discutable, elle ne suffit pas pour qualifier le congé d’abusif, dans la mesure où 
elle s’inscrivait dans le cadre d’un licenciement motivé uniquement par la 
liquidation prochaine de la société. Dans ce contexte, le fait que l’appelant, à 
l’instar de ses collègues, ait été empêché d’exercer son travail habituel après son 
licenciement n’apparaît pas être constitutif d’une atteinte à sa personnalité, 
puisque ces circonstances découlent du fait que l’employeuse était sur le point de 
mettre un terme à toutes ses activités en vue d’être liquidée. 


- 18/29 - 
 
 
C/12549/2023 
Il est vrai que les témoignages de J______ et K______ attestent du fait que 
l’employeuse avait pour pratique d’offrir une indemnité de départ en cas de 
licenciement pour motifs économiques. Il n’apparaît néanmoins pas que celle-ci 
était un droit ne pouvant être soumis à conditions. Il résulte d’ailleurs de ces 
mêmes témoignages que ladite indemnité avait été proposée aux quatre employés 
de l’intimée dans le cadre d’une "offre". Deux employés, dont K______, l’avaient 
immédiatement acceptée. J______ avait quant à lui négocié les termes de cette 
offre avant de trouver un accord. Ces indemnités de départ ont par conséquent été 
octroyées dans le cadre d’accords transactionnels réglant la fin des rapports de 
travail. Or, une telle convention a été proposée à tous les employés, y compris à 
l’appelant. Rien ne vient corroborer l’allégué selon lequel il aurait été le seul à se 
voir imposer des conditions défavorables dans le cadre de cette offre. S’il est 
l’unique employé à ne pas avoir reçu d’indemnité de départ, c’est en raison du fait 
qu’il est le seul à ne pas avoir accepté l’accord proposé par l’employeuse. 
L’appelant n’a donc fait l’objet d’aucune inégalité de traitement. Enfin, l’intimée 
s’est opposée au versement d’un D______ pour l’année 2022 après le 
licenciement de l’appelant, de sorte que cet élément ne saurait rendre le congé 
abusif. Le congé n’a pas été donné en vue d’empêcher l’appelant de percevoir une 
telle gratification. 
Au vu de ce qui précède, même à supposer que l’appelant ait dûment fait 
opposition au congé, celui-ci ne saurait être qualifié d’abusif et aucune indemnité 
n’est due à ce titre. 
Au demeurant, l’employé ne peut pas non plus prétendre au versement d’une 
indemnité de départ, puisque la pratique de l’employeuse était de proposer une 
telle indemnité dans le cadre d’un accord réglant définitivement la fin des 
relations de travail et les prétentions des parties l’une envers l’autre. Or, l’appelant 
a refusé de signer une telle convention. 
5. 
L’appelant reproche au Tribunal de ne pas lui avoir octroyé la somme de 
385'873 fr. au titre de D______ pour l’année fiscale 2022. 
5.1.1 Le salaire est la rémunération que l'employeur est tenu de payer à l'employé 
pour le temps ou le travail que celui-ci a consacré à son service, et qui est fixé soit 
directement par contrat individuel, soit indirectement par un contrat-type de 
travail ou par une convention collective (art. 322 al. 1 CO; arrêt du Tribunal 
fédéral 4A_714/2016 du 29 août 2017 consid. 3.1). 
La gratification, aux termes de l'art. 322d al. 1 CO, est une rétribution spéciale que 
l'employeur accorde en sus du salaire à certaines occasions telles que Noël ou la 
fin de l'exercice annuel. 
Le droit suisse ne contient aucune disposition qui traite spécifiquement du bonus. 
Il faut donc déterminer de cas en cas, sur la base des manifestations de volonté des 


- 19/29 - 
 
 
C/12549/2023 
parties, s'il s'agit d'un élément du salaire (art. 322 ss CO) ou d'une gratification 
(art. 322d CO), distinction qui revêt une grande importance dès lors que le régime 
de la gratification est beaucoup plus flexible pour l'employeur que celui applicable 
aux éléments du salaire (ATF 142 III 381 consid. 2; 141 III 407 consid. 4.1). 
La gratification se différencie du salaire par son caractère accessoire; elle ne peut 
avoir qu'une importance secondaire dans la rétribution du travailleur. Un montant 
très élevé en comparaison du salaire annuel, égal ou même supérieur à ce dernier, 
et versé régulièrement, doit être considéré comme un élément de salaire variable, 
alors même que l'employeur en a réservé le caractère facultatif (principe de 
l'accessoriété; ATF 131 III 615 consid. 5.2; 129 III 276 consid. 2.1). Toutefois, 
lorsque l'employé perçoit un très haut revenu, le bonus n'a pas à être requalifié en 
salaire et reste toujours une gratification (ATF 141 III 407 consid. 4.3.1 et 4.3.2). 
Le salaire d'un employé doit être qualifié de très haut lorsque la totalité de la 
rémunération qu'il a effectivement perçue au cours d'une année donnée équivaut 
ou dépasse cinq fois le salaire médian suisse (secteur privé) (ATF 142 III 456 
consid. 3.2 et les arrêts cités). 
5.1.2 En matière de rémunération, il faut distinguer les trois cas suivants : (1) le 
salaire – variable –, (2) la gratification à laquelle l'employé a droit et (3) la 
gratification à laquelle il n'a pas droit. Ce n'est que lorsque l'employé n'a pas de 
droit à la gratification – cas n° 3 – que la question de la requalification du bonus 
en salaire, en vertu du principe de l'accessoriété lorsque les salaires sont modestes 
ou moyens à supérieurs, se pose, ce principe étant en revanche inapplicable pour 
les très hauts revenus (arrêts du Tribunal fédéral 4A_587/2020 du 28 mai 2021 
consid. 12; 4A_327/2019 du 1er mai 2020 consid. 3.1). 
On se trouve dans le cas n° 1 lorsqu'un montant (même désigné comme bonus ou 
gratification) est déterminé ou objectivement déterminable, c'est-à-dire qu'il a été 
promis par contrat dans son principe et que son montant est déterminé ou doit 
l'être sur la base de critères objectifs prédéterminés comme le bénéfice, le chiffre 
d'affaires ou une participation au résultat de l'exploitation, et qu'il ne dépend pas 
de l'appréciation de l'employeur; il doit alors être considéré comme un élément du 
salaire (variable), que l'employeur est tenu de verser à l'employé (art. 322 ss CO; 
ATF 141 III 407 consid. 4.1; 136 III 313 consid. 2; 129 III 276 consid. 2). 
En revanche, on se trouve en présence d'une gratification – dans les cas n° 2 et 3 – 
lorsque le bonus est indéterminé ou objectivement indéterminable, c'est-à-dire que 
son versement dépend du bon vouloir de l'employeur et que sa quotité dépend 
pour l'essentiel de la marge de manœuvre de celui-ci (ATF 141 III 407 consid. 4.1 
et 4.2). La jurisprudence reconnaît à l'employeur un tel pouvoir d'appréciation 
lorsque le montant du bonus ne dépend pas seulement de l'atteinte d'un certain 
résultat d'exploitation, mais aussi de l'appréciation subjective de la prestation du 
travailleur; le bonus doit alors être qualifié de gratification (ATF 142 III 381 


- 20/29 - 
 
 
C/12549/2023 
consid. 2.1; 139 III 155 consid. 3.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_327/2019 du 
1er mai 2020 consid. 3.1.2). 
5.1.3 Il y a un droit à la gratification – cas n° 2 – lorsque, par contrat, les parties 
sont tombées d'accord sur le principe du versement d'un bonus et n'en ont réservé 
que le montant; il s'agit d'une gratification que l'employeur est tenu de verser, 
mais il jouit d'une certaine liberté dans la fixation du montant à allouer 
(ATF 136 III 313 consid. 2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_587/2020 du 
28 mai 2021 consid. 12.3.1). De même, lorsqu'au cours des rapports contractuels, 
un bonus a été versé régulièrement sans réserve de son caractère facultatif pendant 
au moins trois années consécutives, il est admis qu'en vertu du principe de la 
confiance, il est convenu par actes concluants (tacitement) que son montant soit 
toujours identique ou variable : il s'agit donc d'une gratification à laquelle 
l'employé a droit (ATF 131 III 615 consid. 5.2), l'employeur jouissant d'une 
certaine liberté dans la fixation de son montant au cas où les montants étaient 
variables (arrêt du Tribunal fédéral 4A_587/2020 du 28 mai 2021 loc. cit.). 
5.1.4 Il n'y a pas de droit à la gratification – cas n° 3 – lorsque, par contrat, les 
parties ont réservé tant le principe que le montant du bonus; il s'agit alors d'une 
gratification facultative; le bonus n'est pas convenu et l'employé n'y a pas droit, 
sous réserve de l'exception découlant de la nature de la gratification (principe de 
l'accessoriété) lorsque les salaires sont modestes ou moyens et supérieurs, ce 
principe étant en revanche inapplicable pour les très hauts revenus (arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_327/2019 du 1er mai 2020 consid. 3.1.3.2 et 3.2 et les arrêts 
cités). 
De même, lorsque le bonus a été versé d'année en année avec la réserve de son 
caractère facultatif, il n'y a en principe pas d'accord tacite : il s'agit d'une 
gratification qui n'est pas due. Toutefois, il a été admis par exception que, en dépit 
de la réserve (sur le principe et sur le montant), un engagement tacite peut se 
déduire du paiement répété de la gratification pendant des décennies, lorsque 
l'employeur n'a jamais fait usage de la réserve émise, alors même qu'il aurait eu 
des motifs de l'invoquer, tels qu'une mauvaise marche des affaires ou de 
mauvaises prestations de certains collaborateurs lorsqu'il l'a versée : il s'agit alors 
d'une gratification à laquelle l'employé a droit (ATF 129 III 276 consid. 2.). Il en 
va de même lorsque la réserve du caractère facultatif n'est qu'une formule vide de 
sens (c'est-à-dire une clause de style sans portée) et qu'en vertu du principe de la 
confiance, il y a lieu d'admettre que l'employeur montre par son comportement 
qu'il se sent obligé de verser un bonus (arrêt du Tribunal fédéral 4A_327/2019 du 
1er mai 2020 consid. 3.1.3.2). 
Le caractère facultatif de la gratification trouve par ailleurs ses limites dans le 
respect de l'égalité de traitement. Jurisprudence et doctrine concluent à l'existence 
d'un principe général d'égalité de traitement déduit de l'art. 328 CO obligeant 


- 21/29 - 
 
 
C/12549/2023 
l'employeur à protéger la personnalité de l'employé et des art. 28 ss CC instituant 
les règles générales de protection de la personnalité. Une décision subjective de 
l'employeur ne contrevient à l'interdiction de discriminer que dans la mesure où 
elle exprime une dépréciation de la personnalité du travailleur et lui porte ainsi 
atteinte. Une telle situation n'est réalisée que si l'employé est placé dans une 
situation clairement moins avantageuse qu'un grand nombre d'autres employés; tel 
n'est en revanche pas le cas lorsque l'employeur favorise simplement quelques 
employés (ATF 129 III 276 consid. 3.1; arrêt du Tribunal fédéral du 4 avril 2017 
consid. 3.3. et les réf. citées). 
5.2.1 En l’espèce, le Tribunal a retenu que le bonus mentionné dans le contrat de 
travail de l’employé était indéterminé et objectivement indéterminable, qu’il 
n'était garanti ni dans son principe, ni dans sa quotité et que son versement était 
tributaire de l'appréciation subjective de l’employeuse. Il s’agissait donc d’une 
gratification. Les parties avaient contractuellement réservé tant le principe que le 
montant de celle-ci. Cette gratification n’avait ainsi pas perdu son caractère 
facultatif, malgré le fait qu’elle avait été versée pendant neuf ans consécutifs. Les 
revenus du travailleur, d’un total de 758'848 fr. pour l’année 2022, constituaient 
par ailleurs de "très haut revenus", de sorte que le principe de l'accessoriété ne 
trouvait pas application. Le bonus réclamé restait donc une gratification, dont 
l’employeuse était seule décisionnaire de son versement. 
5.2.2 Dans son appel, l'appelant ne formule aucun grief motivé contre le 
raisonnement du Tribunal en tant que celui-ci a retenu que : (i) le bonus n'était pas 
un élément de salaire, mais une gratification de nature facultative à laquelle il 
n'avait pas droit, dès lors qu’il n’était garanti ni dans son principe, ni dans sa 
quotité, que son versement était tributaire de l’appréciation subjective de 
l’employeuse et qu’il n’existait aucune formule de calcul; et (ii) le bonus ne 
pouvait pas être requalifié en salaire dans la mesure où l'appelant percevait un très 
haut revenu. 
5.2.3 L’appelant soutient en revanche que cette gratification aurait perdu son 
caractère facultatif en raison de son versement régulier pendant neuf années 
consécutives. Bien que le contrat de travail contienne une clause réservant le 
principe du versement du bonus et qu’une réserve quant au caractère 
discrétionnaire du bonus ait été émise chaque année (fait admis par l’appelant 
dans sa réplique du 18 septembre 2025, p. 6), ces clauses seraient dénuées de 
portée réelle. En application du principe de la confiance, il convenait, selon lui, 
d’admettre que l’intimée, par son comportement constant, avait manifesté sa 
volonté de s’obliger à verser un bonus. L’appelant se prévaut à cet égard de la 
clause 5.2 du projet de convention transactionnelle du 6 octobre 2022, alléguant 
que celle-ci prévoyait que le bonus auquel il avait droit serait compensé par 
l’indemnité de départ proposée. L’intimée aurait ainsi reconnu qu’un bonus lui 
était dû. 


- 22/29 - 
 
 
C/12549/2023 
L’intimée conteste cette interprétation. La clause 5.2 de l’accord transactionnel 
prévoyait que le versement de l’indemnité de départ valait règlement de toutes les 
prétentions de quelque nature qu’elles soient découlant des rapports de travail que 
l’employé aurait pu faire valoir contre elle. Il ne s’agissait nullement d’un 
versement lié spécifiquement à un bonus à venir. 
5.2.4 Il est certes établi que la gratification a toujours été versée à l’appelant, pour 
chaque année civile entièrement travaillée auprès de l’intimée, soit pendant neuf 
ans consécutifs. Toutefois, l’appelant n’a pas établi que la réserve émise chaque 
année par l’intimée quant au caractère discrétionnaire du bonus était vide de sens. 
En effet, il n'a nullement démontré que l'employeuse aurait versé la prestation 
volontaire bien qu’elle ait eu, pendant cette période de neuf ans, une raison de 
renoncer à ce paiement. Par ailleurs, on ne saurait déduire de l’art. 5.2 du projet de 
convention du 6 octobre 2022 que l’intimée considérait que l’employé avait droit 
à un bonus pour l’année 2022. Cette clause ne fait en effet pas explicitement 
référence à un éventuel bonus lié à l’année 2022. Elle a été insérée dans l’accord 
proposé à l’appelant afin de prévoir un versement de l’indemnité de départ pour 
solde de tous comptes et de toutes prétentions que l’employé aurait pu avoir à 
l’encontre de l’employeuse ou des sociétés affiliées. L’appelant n’a donc pas 
prouvé que, par son comportement, l’intimée aurait démontré qu’elle se sentait 
obligée de verser un bonus. Enfin, l’appelant ne prouve pas, ni même n’allègue, 
que ses autres collègues auraient reçu un bonus pour l’année 2022. 
Par conséquent, l’appelant n’établit pas l’existence d’un engagement tacite de 
l’intimée à lui verser un bonus pour l’année 2022. La gratification litigieuse 
conserve donc son caractère facultatif. C’est ainsi à juste titre que le Tribunal a 
débouté l’appelant de ses prétentions y relatives. 
6. 
L’appelant reproche enfin au Tribunal de n’avoir pas retenu que son solde de 
vacances non prises en nature était de vingt-et-un jours et qu’il avait ainsi droit au 
paiement d’une indemnité de 37’800 fr. 
6.1.1 A teneur de l'art. 329d al. 2 CO, tant que durent les rapports de travail, les 
vacances ne peuvent pas être remplacées par des prestations en argent ou d'autres 
avantages. 
En règle générale, l'interdiction de remplacer les vacances par des prestations en 
argent s'applique aussi après la résiliation des rapports de travail. Il peut 
cependant être dérogé à ce principe selon les circonstances. Des prestations en 
argent peuvent remplacer les vacances lorsque celles-ci ne peuvent être prises 
avant la fin des rapports de travail ou lorsqu'on ne peut exiger qu'elles le soient 
(ATF 131 III 623 consid. 3.2; 128 III 271 consid. 4a/aa). Si le salarié a été libéré 
de l'obligation de travailler jusqu'au terme du contrat, le point de savoir si le solde 
de vacances non prises doit être indemnisé en espèces repose sur le rapport entre 


- 23/29 - 
 
 
C/12549/2023 
la durée de la libération de l'obligation de travailler et le nombre de jours de 
vacances restant. Il faut en particulier que, durant cette période, le salarié 
congédié, en plus de ses vacances, ait suffisamment de temps à consacrer à la 
recherche d'un nouvel emploi (ATF 131 III 623 consid. 3.2 in fine). 
On ne peut parler de libération lorsque le travailleur doit se tenir à disposition de 
l'employeur. Le fait que l'employé n'ait pas été beaucoup sollicité ne change rien à 
la circonstance qu'il devait rester à disposition de l'employeur, ce qui l'entrave 
dans sa liberté d'organiser et de prendre des vacances en nature. Si l'employeur 
entendait que le travailleur prenne ses vacances pendant le délai de congé, il 
devait faire en sorte de préciser et limiter l'étendue de l'obligation de celui-ci de 
rester à disposition; s'il ne le fait pas, il doit supporter les conséquences de son 
incurie (arrêt du Tribunal fédéral 4A_117/2007 du 13 septembre 2007 
consid. 6.3). 
6.1.2 Il appartient au travailleur de prouver l'obligation contractuelle de 
l'employeur de lui accorder des vacances. En revanche, l'employeur doit prouver 
que cette obligation contractuelle a été exécutée; il lui incombe donc de démontrer 
que le travailleur a pris des jours de vacances pendant la période déterminante et 
d'établir leur nombre (ATF 128 III 271 consid. 2a, JdT 2003 I 606; arrêts du 
Tribunal fédéral 4A_285/2024 du 7 juillet 2025 consid. 7.4.3; 4C.66/2006 du 
28 juin 2006 consid. 5.1.2). 
6.2.1 En l’espèce, le Tribunal a relevé que le témoin J______, ancien supérieur 
hiérarchique du travailleur, avait confirmé l’existence d’un décompte des jours de 
vacances pris par celui-ci. Or, malgré la requête de l’employé en production de 
son décompte de vacances au 31 janvier 2023, l’employeuse n'avait produit 
aucune pièce, affirmant tout simplement qu’un tel décompte n’existait pas. Cela 
étant, le travailleur n'avait pas détaillé quelles vacances il avait prises, ni à quelles 
dates, afin de rendre à tout le moins vraisemblable le solde allégué de vingt-et-un 
jours. Il ressortait de la convention de départ du 6 octobre 2022 que l’employeuse 
avait admis qu’il disposait, à tout le moins, d'un solde de vacances non pris de dix 
jours. L’employé n’avait pas pu prendre ce solde de vacances durant sa période de 
congé, dans la mesure où il devait se montrer disponible pour son employeuse, et 
cela sans égard au fait qu'il n'avait finalement jamais été sollicité, ce qu'il ne 
pouvait pas prévoir au vu des consignes reçues. Par conséquent, l’employé avait 
droit au paiement de 12'763 fr. 40 bruts (333'125 fr. de salaire annuel brut / 12 
mois / 21.75 jours x 10 jours) à titre d’indemnité pour dix jours de vacances non 
pris en nature. 
6.2.2 L’appelant reproche au Tribunal d’avoir retenu qu’il n’avait pas prouvé que 
son solde de vacances non prises en nature était de vingt-et-un jours, alors que 
l’intimée avait faussement prétendu qu’elle ne tenait pas de décomptes de 


- 24/29 - 
 
 
C/12549/2023 
vacances et qu’elle n’avait jamais remis en question le solde allégué de vingt-et-
un jours avant la présente procédure. 
L’intimée soutient quant à elle que le premier projet de convention du 
3 octobre 2022 indiquait que l’employé n’aurait eu aucun jour de congé non pris à 
la fin des rapports de travail. A la suite des demandes de modifications de 
l’appelant, une seconde version du projet de convention avait été établie le 
6 octobre 2022, de laquelle il ressortait qu’il restait tout au plus dix jours de congé 
non pris. En tout état de cause, l’appelant n’était pas fondé à réclamer des jours de 
congé non pris, puisqu’il avait été libéré de son obligation de travailler. 
6.2.3 Conformément à son contrat de travail, l’appelant avait droit à vingt-cinq 
jours de vacances par année. 
Il résulte du témoignage de J______ que les vacances de l’appelant faisaient 
l’objet d’un contrôle par ledit témoin avant d’être insérées dans le système 
informatique du Groupe de sociétés B______/C______. A l’instar du Tribunal, il 
convient donc de relever que, contrairement aux allégués de première instance de 
l’intimée, celle-ci établissait des décomptes de vacances, y compris pour celles de 
l’appelant. L’intimée ne le conteste d’ailleurs plus en appel. Elle n’a toutefois pas 
fourni ce décompte, malgré la demande de production de celui-ci par sa partie 
adverse. Elle n'a d’ailleurs versé à la procédure aucun autre document établissant 
dans quelle mesure l’employé avait ou non bénéficié de vacances pendant sa 
dernière année de travail, alors qu’elle en avait le fardeau de la preuve. 
Au demeurant, l’intimée a soutenu faussement en première instance ne pas tenir 
de décompte de jours de vacances et ainsi ignorer le solde de vacances de 
l’appelant, alors qu’il lui eût été facile de produire le décompte enregistré dans 
son système informatique pour faire obstacle aux allégués de ce dernier. 
Par ailleurs, le premier projet de convention du 3 octobre 2022, dont elle se 
prévaut en appel, n’atteste pas du fait qu’elle considérait alors le solde de jours de 
vacances non pris comme étant nul, mais que l’offre présentée à l’employé 
exigeait de celui-ci qu’il n’ait plus de jours de congé en nature à faire valoir au 
terme du délai de congé. 
Au vu des préoccupations émises par l’appelant notamment au sujet de son solde 
de vacances, l’intimée a modifié son offre le 6 octobre 2022 ainsi : "Au terme du 
Contrat, l'Employé devra avoir utilisé 10 jours de vacances. Si l'Employé n'est 
pas en mesure d'utiliser la totalité de ces 10 jours de vacances à la demande de 
l'Employeur, ce dernier lui versera une indemnité de 1'180 fr. par jour de 
vacances non pris. L'Employé reconnaît que l'indemnité pour les autres jours de 
vacances non pris est comprise dans l'indemnité de départ prévue à l'art. 5." Il en 
résulte que le paiement de dix jours de vacances était garanti au terme du délai de 
congé si l’employé n’avait pas été en mesure de les prendre en nature. 


- 25/29 - 
 
 
C/12549/2023 
L’indemnité pour "les autres jours de vacances non pris" en nature était en 
revanche comprise dans l’indemnité de départ proposée à l’art. 5 de la convention. 
Une interprétation littérale de ce texte laisse ainsi supposer que l’employeuse 
reconnaissait alors que le solde de vacances de l’appelant était supérieur à dix 
jours, mais qu’elle n’était prête à indemniser que tout au plus dix jours de congé 
non pris si l’employé était empêché de les prendre en nature durant le délai de 
congé; aucune indemnité supplémentaire n’aurait été versée pour le reste des jours 
de vacances non pris, leur compensation étant comprise dans le montant de 
347'084 fr. offert à titre d’indemnité de départ. 
A cela s’ajoute que, par courrier du 1er février 2023, l’appelant a indiqué à 
l’intimée que son solde de jours de vacances était de vingt-et-un jours. Dans sa 
réponse du 8 mars 2023, l’employeuse n’a pas contesté ce nombre, se limitant à 
soutenir que ceux-ci étaient entièrement compensés par la longue période de 
libération de travailler. 
Partant, tous ces éléments constituent un faisceau d’indices suffisant pour 
admettre la thèse de l’appelant, à savoir qu’il bénéficiait encore de vingt-et-un 
jours de vacances au terme du délai de congé. 
 
6.2.4 Le 23 novembre 2022, l’intimée a libéré l’appelant de son obligation de 
travailler, tout en lui demandant de rester à disposition en cas de questions 
relatives à son travail jusqu’au terme de son délai de congé. Elle lui a demandé de 
conserver son téléphone professionnel afin d’être joignable. Bien que l’employé 
n’ait finalement pas été sollicité, son devoir de rester à disposition de son 
employeuse l’a entravé dans sa liberté d’organiser des vacances. Dans ces 
circonstances, il ne peut être considéré qu’il a pu prendre en nature ses vingt-et-un 
jours de vacances ou partie de ceux-ci durant cette période. 
 
Par conséquent, l’appelant est en droit de recevoir une indemnité pour son solde 
de vacances non pris à hauteur de vingt-et-un jours. 
 
6.2.5 L’appelant soutient qu’une telle indemnité correspondrait à la somme de 
37'800 fr., sans toutefois expliquer comment il parvient à ce montant. Le calcul 
présenté dans son courrier du 23 février 2023 et repris dans sa demande du 
31 octobre 2023 est à cet égard erroné, puisqu’il indique que la somme de 
37'800 fr. représenterait vingt-et-un jours au tarif de 1'180 fr. par jour, ce qui en 
réalité donne un résultat de 24'780 fr. 
Pour le surplus, l’appelant ne formule aucun grief motivé à l’encontre du calcul 
opéré par le Tribunal pour déterminer le salaire afférent à un jour de vacances. 
Le premier juge a, à cette fin, arrêté le salaire annuel brut complet de l’appelant à 
333'125 fr. Il a divisé ce montant par 12 mois, puis par 21.75 jours travaillés, ce 
qui donne une indemnité de 1'276 fr. 34 par jour de vacances non pris. Cette 


- 26/29 - 
 
 
C/12549/2023 
manière de faire ne prête pas le flanc à la critique. L’appelant a donc droit au 
paiement de 26'803 fr. 15 bruts (1'276 fr. 34 x 21) à titre d’indemnité pour vingt-
et-un jours de vacances non pris en nature. 
L’appelant ne motive pas son appel s’agissant du dies a quo des intérêts 
moratoires. La date retenue par le Tribunal du 1er février 2023, correspondant au 
lendemain de la fin des rapports de travail, sera confirmée. 
 
Partant, le chiffre 3 du dispositif du jugement entrepris sera annulé et modifié 
dans ce sens. 
7. 
La valeur litigieuse du présent litige étant supérieure à 75'000 fr. en première 
instance et à 50'000 fr. en seconde instance, la procédure n'est pas gratuite (art. 19 
al. 3 let. c LaCC). 
7.1 Lorsque l'instance d'appel statue à nouveau, elle se prononce sur les frais de 
première instance (art. 318 al. 3 CPC). 
Les frais sont mis à la charge de la partie succombante (art. 106 al. 1 CPC). 
Lorsqu’aucune des parties n’obtient entièrement gain de cause, les frais sont 
répartis selon le sort de la cause (art. 106 al. 2 CPC). 
7.2 La quotité des frais judiciaires de première instance (4'500 fr.) n’a pas été 
remise en cause; elle est conforme à l’art. 69 RTFMC, de sorte qu’elle ne sera pas 
revue. 
A l'issue du litige, l’appelant obtient gain de cause sur une très faible partie de ses 
prétentions (26'803 fr. 15 sur 770'757 fr.). Dans ces circonstances, il se justifie de 
laisser l’essentiel des frais judiciaires à sa charge. Ceux-ci seront ainsi répartis à 
hauteur de 95% à la charge de l’employé, le solde devant être assumé par 
l’employeuse. Celle-ci sera donc condamnée à verser 225 fr. aux Services 
financiers du Pouvoir judiciaire de l'Etat de Genève. La part incombant à 
l'employé, en 4'275 fr., sera totalement compensée par l'avance de frais de 
9'330 fr. et le solde de 5'055 fr. lui sera restitué. 
Les chiffres 9 à 11 du dispositif du jugement entrepris seront modifiés en 
conséquence. 
Il n'est pas alloué de dépens ni d'indemnité pour la représentation en justice dans 
les causes soumises à la juridiction des prud'hommes (art. 22 al. 2 LaCC), de sorte 
que le chiffre 12 du dispositif du jugement attaqué sera confirmé. 
7.3 Les frais judiciaires d'appel seront arrêtés à un montant de 4'000 fr. (art. 71 
RTFMC et 19 al. 3 let. c LaCC) et répartis à hauteur de 95% à la charge de 
l’appelant et de 5% à la charge de l’intimée, pour les mêmes motifs que ceux 
susmentionnés (art. 106 al. 2 CPC). La part mise à la charge de l’appelant, 


- 27/29 - 
 
 
C/12549/2023 
représentant 3'800 fr., sera entièrement compensée avec l'avance fournie. Le solde 
de 3'200 fr. lui sera restitué. L'intimée sera quant à elle condamnée à verser 200 fr. 
aux Services financiers du Pouvoir judiciaire de l'Etat de Genève. 
7.4 Il ne sera pas alloué de dépens d'appel (art. 22 al. 2 LaCC). 
* * * * * 
 
 


- 28/29 - 
 
 
C/12549/2023 
 
PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes : 
A la forme : 
Déclare recevable l'appel formé le 23 mai 2025 par A______ contre le jugement 
JTPH/112/2025 rendu le 7 avril 2025 par le Tribunal des prud'hommes dans la cause 
C/12549/2023. 
Au fond : 
Annule les chiffres 3, 9, 10, et 11 du dispositif du jugement attaqué et, statuant à 
nouveau sur ces points : 
Condamne B______ SARL, EN LIQUIDATION à verser à A______ la somme brute de 
26'803 fr. 15, avec intérêts moratoires à 5% l’an dès le 1er février 2023. 
Met les frais de la procédure de première instance, en 4'500 fr., à la charge de A______ 
à hauteur de 4'275 fr., et à la charge de B______ SARL, EN LIQUIDATION à hauteur 
de 225 fr. 
Compense les frais judiciaires de première instance mis à la charge de A______ avec 
l’avance de frais versée par celui-ci, qui reste acquise à l’Etat de Genève à due 
concurrence. 
Ordonne la restitution à A______ du solde de son avance en 5'055 fr. 
Condamne B______ SARL, EN LIQUIDATION à verser à l'Etat de Genève 225 fr. 
Confirme pour le surplus le jugement attaqué. 
Sur les frais d’appel : 
Arrête les frais judiciaires d'appel à 4’000 fr. 
Les met à la charge de A______ à hauteur de 3’800 fr. et à la charge de B______ 
SARL, EN LIQUIDATION à hauteur de 200 fr. 
Les compense à concurrence de 3’800 fr. avec l'avance versée par A______, qui reste 
acquise à l’Etat de Genève à due concurrence. 
Ordonne la restitution à A______ du solde de son avance en 3’200 fr. 
Condamne B______ SARL, EN LIQUIDATION à verser à l'Etat de Genève 200 fr. 
Dit qu’il n’est pas alloué de dépens d’appel. 


- 29/29 - 
 
 
C/12549/2023 
Siégeant : 
Madame Paola CAMPOMAGNANI, présidente; Monsieur Roger EMMENEGGER, 
Madame Fiona MAC PHAIL, juges assesseurs; Madame Fabia CURTI, greffière. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 
 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 
(LTF; RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa 
notification avec expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal 
fédéral par la voie du recours en matière civile. 
 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 
 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 
15'000 fr.