ge_gerichte · ATA/516/2004 · 2004-06-08 · fr

Résumé:
 Licenciement lors de la quatrième année probatoire, suite à trois évaluations de prestations. La LPAC ne prévoyant aucune voie de recours en cas de prolongation de la période probatoire, le Tribunal administratif n'est pas compétent pour examiner le bien fondé d'une telle décision (art. 30 et 31 LPAC a contrario ; art. 56B al.4 litt. a LOJ). Rappel des but et rôle de l'analyse de prestation. Si la loi prescrit un seuil minimum d'analyses des prestations auxquelles l'employeur doit procéder, elle ne limite cependant pas leur fréquence. Insuffisance des prestations de la recourante. Licenciement confirmé.

- 1 - 
 
 
 
_____________ 
 
A/2249/2003-FIN 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
du 8 juin 2004 
 
 
 
dans la cause 
 
 
Madame _ G.________ 
 
 
 
 
contre 
 
 
 
 
OFFICE DU PERSONNEL DE L'ETAT 
 


 
 - 2 - 
 
 
 
_____________ 
 
A/2249/2003-FIN 
EN FAIT 
 
1. 
Madame ___ G.________, domiciliée à Genève, au 
_____, a été engagée du 15 mars au 15 juin 2000, en 
qualité d'auxiliaire, au département de l'économie, de 
l'emploi et des affaires extérieures (ci-après: DEEE). 
Elle 
a 
été 
affectée 
au 
service 
d'insertion 
professionnelle à l'office cantonal de l'emploi (ci-après 
: OPE). Son activité de commise administrative 3 a donné 
entière satisfaction à ses supérieurs. 
 
 
 
L'intéressée a ensuite travaillé, toujours en tant 
que commise administrative 3 en qualité d'auxiliaire, au 
service de la main-d'oeuvre étrangère (ci-après : SMOE) 
pour des durées déterminées entre le 16 juin 2000 et le 
31 décembre 2001. 
 
2. 
Au mois de septembre 2001, Mme _ G.________ a été 
agressée par une collègue en dehors du travail. L'inté-
ressée en a informé ses supérieurs. Partant, le SMOE a 
décidé de la transférer à la caisse cantonale genevoise 
de chômage (ci-après : CCGC), où elle a été employée en 
qualité de "constitutrice" de nouveaux dossiers pour une 
durée déterminée. 
 
3. 
Par courrier du 3 juin 2002, la direction de la 
CCGC a informé Mme _ G.________ de son souhait de la 
garder au sein du service à l'échéance de l'engagement. 
Toutefois, sa période probatoire allait être prolongée 
d'une année, afin d'évaluer son travail et son comporte-
ment. 
 
4. 
Suite à une réorganisation de la CCGC, initiée en 
mars 2002, tout nouveau collaborateur était engagé en 
tant que taxateur 2. En d'autres termes, l'activité liée 
à la seule constitution de dossiers ou à la taxation 
proprement dite avait disparu au profit d'une fonction de 
taxateur 2 regroupant les deux types d'activité. 
 
5. 
Le 1er juillet 2002, Mme _ G.________ a été 
engagée à la CCGC pour exercer une activité de taxatrice 
2, en qualité d'employée. 
 
 
 
Dès le 5 décembre 2002, elle a commencé une 
formation intitulée "étude de droit". 
 
6. 
Par décision du 10 décembre 2002, l'OPE a prolongé 
la période probatoire de l'intéressée jusqu'au 28 février 


 
 - 3 - 
 
 
 
2004. Elle devait encore fournir des efforts quant à son 
travail et son comportement. 
 
7. 
Mme _ G.________ a été intégrée dans un groupe de 
taxation dès le 28 janvier 2003. 
 
8. 
Le 31 janvier 2003, la première évaluation des 
prestations de l'intéressée dans sa fonction de taxatrice 
a été effectuée par ses deux supérieurs directs, en sa 
présence. Les résultats étaient globalement bons. Au 
terme de l'entretien, deux objectifs ont été fixés à 
l'intéressée : 
 
 
- être progressivement capable de taxer des dossiers sim-
ples, puis de plus en plus compliqués; 
 
 
- avoir une attitude collégiale dans son nouveau groupe 
de taxation et faire un effort particulier dans sa 
manière de communiquer avec les autres. 
 
9. 
Le 30 avril 2003, Mme _ G.________ a achevé sa 
formation, qui s'est soldée par un échec. 
 
10. 
Une seconde évaluation a eu lieu fin avril 2003, 
en présence de Mme _ G.________, du directeur adjoint de 
la CCGC et d'un des supérieurs directs de l'intéressée. 
 
 
 
L'intéressée n'avait pas atteint les objectifs fi-
xés le 31 janvier 2003. La qualité du travail, le rythme 
et la quantité de celui-ci, la capacité d'adaptation, le 
comportement et la coopération étaient insuffisants. 
 
 
 
De nouveaux objectifs ont été fixés : Mme _ 
G.________ devait améliorer son attitude pour faciliter 
son intégration dans le groupe de travail. Elle devait 
également acquérir une aisance technique et travailler 
plus rapidement. 
 
 
 
Ces objectifs devaient être impérativement a-
tteints jusqu'à la prochaine évaluation. Cas échéant, il 
serait 
difficile 
d'envisager 
la 
poursuite 
de 
la 
collaboration. 
 
11. 
 La réorganisation de la CCGC a été effective en 
mai 2002. A compter de cette date, Mme _ G.________ n'a 
plus eu qu'une seule supérieure directe. 
 
12. 
Le 11 juin 2003, Mme _ G.________ a commencé une 
deuxième fois la formation intitulée "étude de droit". 


 
 - 4 - 
 
 
 
 
13. 
Le directeur adjoint de la CCGC a fixé, d'entente 
avec 
Mme 
_ 
G.________, 
la 
date 
de 
la 
troisième 
évaluation, qui devait avoir lieu le 23 juillet 2003. 
 
14. 
Le 30 juin 2003, l'intéressée a été mise en 
incapacité de travail pour cause de maladie et depuis 
lors, elle n'a plus travaillé. 
 
15. 
La troisième évaluation a été menée par le direc-
teur adjoint de la CCGC, en présence de la supérieure 
directe de Mme _ G.________, mais en l'absence de cette 
dernière. 
 
 
 
L'intéressée n'avait pas su saisir l'opportunité 
qui 
lui 
avait 
été 
offerte 
d'accéder 
au 
poste 
de 
gestionnaire 
de 
dossiers 
2. 
Ses 
aptitudes 
et 
ses 
compétences, 
tant 
techniques 
que 
relationnelles, 
ne 
répondaient pas aux exigences du poste, de sorte qu'il a 
été décidé de mettre un terme à la collaboration. 
 
16. a. 
Le formulaire d'évaluation des prestations a été 
communiqué à Mme _ G.________ par pli recommandé du 4 
août 2003. Le pli n'ayant pas été retiré, le formulaire 
lui a été à adressé une seconde fois le 20 août 2003. 
 
 
b. 
Dans ses observations du 27 août 2003, Mme _ 
G.________ a contesté les appréciations négatives de ses 
supérieurs. Malgré le succès relatif de ses efforts, 
qu'elle attribuait au manque de formation pratique, elle 
avait toujours accompli ses tâches avec assiduité. 
 
 
 
La direction lui avait expliqué que d'accepter une 
prolongation de sa période probatoire était le seul moyen 
d'obtenir un engagement fixe. Elle n'avait appris que 
plus tard que cette décision était fondée sur ses 
mauvaises performances. 
 
 
 
Compte tenu du manque d'effectifs, les nouveaux 
collaborateurs et elle-même subissaient un stress crois-
sant, dû à l'augmentation du volume des tâches et à la 
détérioration progressive de l'ambiance de travail. Elle 
avait elle-même subi de la part de sa cheffe directe une 
avalanche croissante de critiques sur son travail et son 
comportement, 
ainsi 
que 
des 
remarques 
relatives 
au 
mobbing rencontré dans le précédent service. 
 
 
 
Elle sollicitait un entretien au service des res-
sources humaines du DEEE (ci-après : le service). 


 
 - 5 - 
 
 
 
 
 
c. 
Le 10 octobre 2003, Mme _ G.________ a été reçue 
par la cheffe du service et une juriste à la direction 
des affaires juridiques du DEEE. 
 
17. 
Par décision du 22 octobre 2003, l'OPE a résilié 
les rapports de service pour le 31 janvier 2004. 
 
18. 
Le 20 novembre 2003, Mme _ G.________ a saisi le 
Tribunal 
administratif 
d'un 
recours, 
reprenant 
et 
développant les arguments figurant dans sa note du 27 
août 2003. Elle a de plus invoqué la violation de son 
droit d'être entendue et celle du principe de l'interdic-
tion de l'arbitraire et conclut préalablement à la 
restitution 
de 
l'effet 
suspensif 
au 
recours 
et, 
principalement, à l'annulation de la décision litigieuse 
et à sa réintégration au sein de la CCGC. 
 
19. 
Par décision du 18 décembre 2003, le président du 
Tribunal administratif a rejeté la demande de restitution 
de l'effet suspensif au recours. 
 
20. 
L'OPE s'est opposé au recours le 2 janvier 2004. 
Dès lors que les prestations de Mme _ G.________ étaient 
insuffisantes, la résiliation des rapports de service 
était justifiée. 
 
21. 
Les parties ont été entendues en comparution per-
sonnelle le 9 février 2004. 
 
 
a. 
 La recourante a indiqué que, contrairement à 
d'autres collaborateurs du service, elle n'avait pas eu 
le choix entre le poste de taxatrice 1 et celui de 
taxatrice 2. 
 
 
Selon l'intimé, l'annonce à laquelle la recourante 
avait répondu portait sur un emploi de "gestionnaire de 
dossiers" à la CCGC, qui fût capable de suivre l'intégra-
lité des dossiers (constitution, taxation, etc.). Ce 
poste correspondait à celui de taxatrice 2, le seul 
niveau de taxateurs. Certains collègues de la recourante 
n'avaient pas suivi une nouvelle formation de taxateur 
parce qu'ils étaient proches de la retraite et opération-
nels depuis plusieurs années. D'autres avaient postulé 
ailleurs et avait été transférés. 
 
 
b. 
La recourante a encore indiqué que les cours de 
théorie ne lui avaient pas convenu, sans qu'elle n'ait 
rencontré plus de difficultés que les autres personnes. 
Quant à la formation sur le terrain, elle avait été très 


 
 - 6 - 
 
 
 
difficile, non seulement pour elle mais aussi pour ses 
collègues. 
 
 
 
L'employeur a précisé que la recourante avait reçu 
une première formation qui s'était soldée par un échec, 
puis qu'elle avait répété cette formation, qui comprenait 
notamment un volet "paiement SIPAC", alors qu'aucun des 
taxateur n'avait suivi une telle formation. Les autres 
personnes ayant suivi ce cours en avait été satisfaites. 
De plus, le coaching se faisait par le même formateur 
pour tous les employés, lors du traitement des dossiers. 
La recourante était la seule à s'en plaindre. 
 
 
c. 
S'agissant de la prolongation de la période proba-
toire, la recourante n'avait pas été d'accord. Par la 
suite, elle s'était laissée convaincre par le directeur 
que c'était le seul moyen d'obtenir ce poste. 
 
 
 
Le directeur de la CCGC avait suggéré à la recou-
rante de ne pas insister pour obtenir une modification de 
la lettre du 10 décembre 2002 et de mettre à profit l'an-
née de prolongation pour faire ses preuves. Jugeant les 
termes de cette lettre un peu forts, il avait demandé à 
l'OPE de les modérer, mais il avait reçu une fin de non 
recevoir. 
 
 
d. 
La recourante attribuait plusieurs facteurs à son 
manque de performance : l'absence de formation durant les 
six premiers mois, la nécessité de deux années de 
pratique pour être au sommet de ses performances, les 
rapports 
difficiles 
avec 
sa 
supérieure. 
C'était 
d'ailleurs à cause de ce dernier point qu'elle avait été 
licenciée. 
 
 
 
Selon les représentants de l'OPE, le licenciement 
était dû à l'incompétence et à l'insuffisance des presta-
tions de Mme _ G.________, tant au niveau du travail que 
du comportement. 
 
 
 
 Comme la recourante avait rempli son cahier des 
charges au service des constitutions de dossier, il avait 
été décidé de lui donner une chance comme taxatrice. La 
CCGC s'était tout de même renseignée auprès du dernier 
employeur, le SMOE, qui avait fait état de problèmes 
relationnels entre la recourante et ses collègues. Après 
discussion, la recourante avait promis de faire un effort 
sur ce point. 
 
 
 
Les problèmes relationnels qui s'étaient d'abord 


 
 - 7 - 
 
 
 
présentés au sein du précédent service, puis à la CCGC 
n'avaient pas influencé la décision de l'OPE. Cette 
dernière était bien plus la conséquence de l'incapacité 
de la recourante à acquérir les bases professionnelles 
nécessaires à l'exercice de la taxation. 
 
 
e. 
Mme _ a sollicité l'audition de l'adjointe aux 
relations humaines du DEEE par le Tribunal de céans. 
 
 
f. 
Un délai échéant le 6 mars 2004 a été accordé aux 
parties pour produire une liste de témoins. 
 
22. 
Le 5 mars 2004, l'OPE a versé sa liste des témoins 
à la procédure. La recourante a déposé la sienne le 15 
avril 2004. L'affaire a été gardée à juger. 
 
 
 
 
 
 
 
EN DROIT 
 
1. 
Interjeté en temps utile devant la juridiction 
compétente, le recours est recevable (art. 56A de la loi 
sur l'organisation judiciaire du 22 novembre 1941 - LOJ - 
E 2 05; art. 63 al. 1 litt. a de la loi sur la procédure 
administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 
 
2. 
Le droit d'être entendu est une garantie consti-
tutionnelle de caractère formel (ATF 120 Ib 379 consid. 
3b p. 383; 119 Ia 136 consid. 2b p. 138 et les arrêts 
cités). Tel que garanti par l'article 29 alinéa 2 de la 
Constitution fédérale du 18 avril 1999, en vigueur depuis 
le 1er janvier 2000 (RS 101), il comprend le droit pour 
l'intéressé d'offrir des preuves pertinentes, de prendre 
connaissance du dossier, d'obtenir qu'il soit donné suite 
à ses offres de preuves pertinentes, de participer à 
l'administration des preuves essentielles ou, à tout le 
moins, de s'exprimer sur son résultat, lorsque cela est 
de nature à influer sur la décision à rendre (ATA W. du 2 
décembre 2003, consid. 2a et les références citées). 
 
 
 
 Le 
droit 
de 
faire 
administrer 
des 
preuves 
n'empêche 
cependant 
pas 
le 
juge 
de 
renoncer 
à 
l'administration de certaines preuves offertes et de 
procéder à une appréciation anticipée de ces dernières, 
en particulier s'il acquiert la certitude que celles-ci 
ne pourraient l'amener à modifier son opinion ou si le 
fait à établir résulte déjà des constatations ressortant 
du dossier (ATF A. du 7 octobre 2003, cause 2P.200/2003, 
consid. 3.1 ; ATA D. du 2 mars 2004 ; B. du 13 janvier 
2004 consid. 2). 


 
 - 8 - 
 
 
 
 
 
 
En 
l'espèce, 
les 
dossiers 
et 
la 
comparution 
personnelle des parties ont permis d'établir tous les 
faits pertinents pour la solution du litige. L'audition 
des témoins proposés n'aurait pas modifié l'issue du 
litige, de sorte que le Tribunal administratif a renoncé 
à l'audition de ceux-ci. 
 
3. 
Les rapports de service sont régis par des 
dispositions statutaires (art. 3 al. 4 de la loi générale 
relative au personnel de l'administration cantonale et 
des établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 - 
LPAC - B 5 05) et le Code des obligations suisse du 30 
mars 1911 (CO - RS 220) ne s'applique plus à titre de 
droit public supplétif à la question de la fin des 
rapports de service (Mémorial des séances du Grand 
Conseil, 1996, VI p. 6360). Le licenciement d'un employé 
est donc uniquement soumis au droit public, excepté 
renvoi exprès au CO. Il doit respecter les droits et 
principes constitutionnels, tels que le droit d'être 
entendu, 
l'égalité 
de 
traitement, 
l'interdiction 
de 
l'arbitraire et la proportionnalité (ATA da R. du 18 
avril 2000 et P. I. du 16 novembre 1999). 
 
4. 
Lorsqu'une personne est engagée pour occuper une 
fonction 
permanente 
au 
sein 
de 
l'administration 
cantonale, elle a le statut d'employé aux termes de 
l'article 6 LPAC. La nomination peut intervenir au terme 
d'une période probatoire de 3 ans, sous réserve de sa 
prolongation, en cas d'accession au statut d'employé par 
un auxiliaire ayant exercé différentes activités depuis 
son engagement (art. 6 al. 2 LPAC; art. 47 al. 2 du 
règlement d'application de la loi générale relative au 
personnel 
de 
l'administration 
cantonale 
et 
des 
établissements publics du 24 février 1999 (RLPAC - B 5 05 
01); art. 5A litt. b du règlement d'application de la loi 
concernant le traitement et les diverses prestations 
alloués aux membres du personnel de l'Etat et des 
établissements hospitaliers du 17 octobre 1979 - RLTr - B 
5 15.01). 
 
 
 
Du 15 mars 2000 au 30 juin 2002, la recourante a 
travaillé dans deux services de l'OPE en qualité d'auxi-
liaire. Dès juillet 2002, il a été question de la faire 
accéder au statut d'employée, tout en prolongeant sa 
période probatoire d'une année. La recourante ne s'est 
pas opposée à cette décision qui est devenue définitive. 


 
 - 9 - 
 
 
 
cas de prolongation de la période probatoire, le Tribunal 
de céans n'est pas compétent pour examiner le bien fondé 
de cette décision (art. 30 et 31 LPAC a contrario; art. 
56B al. 4 litt. a LOJ). 
 
 
5. 
La recourante soulève plusieurs violations dont 
certaines se rapportent à la procédure d'analyse de 
prestations et d'autres au licenciement proprement dit. 
Il y a lieu d'examiner si la procédure de licenciement a 
été respectée par l'OPE. 
 
6. a. 
Pendant 
la 
période 
probatoire, 
l'autorité 
compétente peut mettre fin aux rapports de service en 
respectant le délai de résiliation, d'une durée de trois 
mois pour la fin d'un mois (art. 20 al. 3 et art. 21 al. 
1 LPAC). L'employé doit préalablement être entendu par 
l'autorité compétente, et peut demander que le motif de 
la résiliation lui soit communiqué. La loi ne prévoit pas 
d'autres conditions pour le licenciement d'employés. Il 
faut et il suffit que les délais soient respectés (art. 
22 LPAC; ATA N. du 27 mai 2003; S. du 2 septembre 2003; 
G. du 8 mai 2001). 
 
 
b. 
Pendant une incapacité de travail résultant d'une 
maladie, l'employeur ne peut résilier le contrat de 
travail durant 90 jours de la deuxième à la cinquième 
année de service (art. 44 RLPAC qui renvoie à l'art. 336c 
al. 1 litt. b du CO). 
 
 
c. 
En l'occurrence, la période probatoire de la 
recourante a été prolongée jusqu'au 28 février 2004. La 
recourante a été mise en incapacité de travail, dès le 30 
juin 2003 et durant sa quatrième année de service. La 
décision de licenciement a été signifiée le 22 octobre 
2003, pour le 31 janvier 2004, de sorte que le délai de 
protection et le délai de résiliation de trois mois ont 
été respectés. 
 
7. a. 
L'employeur 
doit 
procéder 
à 
une 
analyse 
des 
prestations durant la période d'essai de trois mois et au 
terme de chaque année probatoire, qui porte notamment sur 
les capacités, le travail effectué et le comportement du 
titulaire. Il en va de même en cas de prolongation de la 
période probatoire (art. 5 al. 1 RLTr). 
 
 
 
Les résultats de l'analyse sont portés à la con-
naissance 
du 
titulaire 
et 
discutés 
au 
cours 
d'un 
entretien 
avec 
son 
chef 
direct 
et 
le 
supérieur 
hiérarchique. Le titulaire a la possibilité de rédiger 


 
 - 10 - 
 
 
 
une note contestant tout ou partie de l'analyse (art 5 
al. 2 RLTr). 
 
 
 
Si les résultats ne sont pas jugés satisfaisants, 
l'intéressé doit être avisé par écrit (art. 5 al. 4 
RLTr): 
 
 
 
aa) qu'il n'assume pas d'une manière satisfaisante 
les tâches qui lui sont confiées; 
 
 
 
ab) qu'il doit améliorer ses prestations dans un 
ou plusieurs domaines; 
 
 
 
ac) qu'une nouvelle analyse doit être faite dans 
un délai maximum de 12 mois, au plus tard avant la fin de 
la période probatoire; 
 
 
 
ad) que si les résultats de cette nouvelle analyse 
ne sont toujours pas satisfaisants, une autre affectation 
lui est proposée, et si cette solution n'est pas 
possible, il est avisé que les rapports de service 
doivent cesser au plus tard à la fin de la période 
probatoire. 
 
 
b. 
Le but de l'article 5 RLTr est de permettre à 
l'autorité qui emploie une personne de s'assurer de ses 
compétences avant qu'elle ne soit nommée fonctionnaire et 
faciliter 
ainsi 
le 
licenciement 
des 
personnes 
ne 
répondant pas à ses attentes. L'employé est protégé dans 
la mesure où il a un droit de participation à la 
procédure, 
lui 
permettant 
de 
dialoguer 
avec 
son 
employeur. Dès lors qu'il connaît et comprend les raisons 
d'une éventuelle insatisfaction, il peut améliorer ses 
prestations. 
 
 
c. 
La 
loi 
prescrit 
un 
seuil 
minimum 
d'analyses 
auxquelles l'employeur doit procéder mais elle ne limite 
pas leur fréquence. Ainsi, l'employeur dispose d'une 
certaine marge de manoeuvre. Conformément à la pratique 
de l'OPE, des analyses de prestations peuvent avoir lieu 
en dehors des périodes prévues par la loi et sont prévues 
par la hiérarchie, selon les besoins. 
 
 
d. 
La recourante a été soumise à trois évaluations 
entre la fin du mois de janvier 2003 et la fin du mois 
d'avril 2003. Les résultats de la première évaluation, 
après six mois d'engagement au poste de taxatrice et deux 
mois 
de 
formation, 
étaient 
globalement 
bons. 
Des 
objectifs à atteindre avaient néanmoins été fixés, de 


 
 - 11 - 
 
 
 
sorte qu'il était nécessaire de suivre l'évolution des 
efforts 
et 
des 
progrès 
de 
la 
recourante, 
ce 
qui 
justifiait qu'il fût procédé à une seconde évaluation 
trois mois après la première. L'insuffisance généralisée 
des prestations que cette dernière a fait apparaître et 
l'échec 
de 
la 
formation 
ont 
motivé 
une 
troisième 
évaluation. Il apparaît donc que la fréquence des 
évaluations 
intermédiaires 
était 
nécessaire 
et 
se 
justifiait pleinement. 
 
 
e. 
En ce qui concerne la protection du droit d'être 
entendue, la recourante a assisté au premier entretien et 
signé 
le 
formulaire 
d'évaluation 
sans 
émettre 
de 
commentaire. Force est de constater qu'il en va de même 
pour le deuxième entretien. Quant au troisième, la 
recourante n'a pas pu y assister en raison de son absence 
pour cause de maladie. Cependant, le formulaire lui a été 
envoyé à deux reprises pour qu'elle puisse commenter les 
résultats. Elle a encore eu la faculté de s'exprimer lors 
d'un entretien avec la cheffe du service des ressources 
humaines du DEEE. Ce faisant, l'intimé a respecté le 
droit d'être entendue de la recourante. 
 
 
f. 
La recourante reproche à l'intimé de ne pas lui 
avoir proposé une nouvelle affectation, alors que ses 
prestations, en tant que constitutrice de dossiers, 
avaient été appréciées par ses supérieurs. L'activité de 
constitutrice 
ayant 
été 
supprimée, 
il 
n'était 
pas 
possible à l'intimé de l'engager pour ce poste. La 
recourante n'a pas proposé sa candidature pour un autre 
poste en vue d'un transfert, alors qu'une autre place 
l'aurait intéressée. De son côté, l'OPE a démontré sa 
volonté de tout mettre en oeuvre pour donner une chance à 
la recourante de s'adapter à sa nouvelle activité. La 
décision de licenciement n'est intervenue qu'en dernier 
ressort. 
 
 
8. a. 
Il convient d'examiner si le congé est arbitraire 
au sens de l'article 9 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. féd.- 
RS 101). 
 
 
b. 
Selon la définition traditionnelle, une décision 
est arbitraire lorsqu'elle viole gravement une règle de 
droit ou un principe juridique clair ou indiscuté ou 
lorsqu'elle contredit de manière choquante le sentiment 
de la justice et de l'équité (ATF 128 I 177 consid. 2 p. 
182). Pour ce qui est du Tribunal fédéral, il ne s'écarte 
de la solution retenue que si celle-ci est insoutenable, 


 
 - 12 - 
 
 
 
en contradiction manifeste avec la situation effective, 
si elle a été adoptée sans motif objectif ou en violation 
d'un droit certain. Il ne suffit pas que sa motivation 
soit insoutenable, encore faut il qu'elle soit arbitraire 
dans son résultat (ATF 104 V 167 consid. 2b p. 139). 
 
 
c. 
Le 
motif 
du 
licenciement 
réside 
dans 
l'insuffisance des prestations de la recourante au sein 
de la CCGC. La recourante ne conteste pas ce fait 
puisqu'elle 
attribue 
plusieurs 
raisons 
à 
cette 
insuffisance, notamment le manque de formation. Cet 
argument peut être valable pour la première évaluation, 
puisque la recourante avait commencé la formation deux 
mois auparavant. Lors de la seconde évaluation, elle 
avait suivi une formation complète, sans amélioration des 
résultats. L'intimé a mis en évidence plusieurs problèmes 
concernant le travail de la recourante : une incapacité 
d'adopter une attitude collégiale dans son groupe de 
taxation, des problèmes de communication avec les autres, 
une incapacité de progresser et de prendre en charge des 
dossiers plus compliqués, alors que tous ces points 
avaient été fixés comme objectifs à atteindre après 
chaque évaluation. La recourante ne les a pas atteints. 
Par conséquent, l'intimé pouvait sans arbitraire mettre 
fin aux rapports de service. 
 
9. 
La recourante soulève un dernier grief, à savoir 
une violation des articles 2A et 2B LPAC, qui ont pour 
but de protéger la personnalité des membres du personnel 
de l'Etat. Pour ce type de violation, la LPAC prévoit une 
procédure spéciale, à savoir la plainte auprès de la 
direction générale de l'OPE (art. 2B LPAC). Par voie de 
conséquence, le Tribunal de céans n'est pas compétent 
pour examiner cette question. 
 
10. 
En tous points mal fondé, le recours sera rejeté. 
 
 
 
Vu l'issue du litige, un émolument de CHF 800.- 
sera mis à la charge de la recourante. 
 
 
 
 
 
PAR CES MOTIFS 
 
 
 
le Tribunal administratif 
 
 
 
à la forme : 
 
 
 
 
déclare 
recevable 
le 
recours 
interjeté le 20 novembre 2003 par Madame _ G.________ 
contre la décision de l'office du personnel de l'Etat du 
22 octobre 2003; 


 
 - 13 - 
 
 
 
 
 
 
 
 
au fond : 
 
 
 
 
le rejette; 
 
 
 
 
met à la charge de la recourante 
un émolument de CHF 800.-; 
 
 
 
 
 
 
communique 
le 
présent 
arrêt 
à 
Madame _ G.________ ainsi qu'à l'office du personnel de 
l'Etat. 
 
Siégeants : M. Paychère, président, Mme Bovy, M. Schucani, 
Mme Hurni, M. Thélin, juges. 
 
 
 Au nom du Tribunal administratif : 
 
la greffière-juriste adj. : le président : 
 
 
 M. Tonossi 
 F. Paychère 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux 
parties. 
 
Genève, le 
 
la greffière : 
 
 
 
 
Mme N. Mega