ge_gerichte · CAPH/154/2016 · 2016-09-05 · fr


Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 5 septembre 2016. 
 
 
RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
C/16480/2014-4 
CAPH/154/2016
ARRÊT 
DE LA COUR DE JUSTICE 
Chambre des prud'hommes 
DU 30 AOÛT 2016 
 
Entre 
Madame A______, domiciliée ______, (VD), appelante d'un jugement rendu par le 
Tribunal des prud'hommes le 4 février 2016 (JTPH/59/2016), comparant par Me Nicolas 
WYSS, avocat, CAPT & WYSS, place Claparède 5, case postale 292, 1211 Genève 12, 
en l'Étude duquel elle fait élection de domicile, 
 
d'une part, 
et 
B______, sise ______, Genève, intimée, comparant par Me Hervé CRAUSAZ, avocat, 
Chabrier Avocats SA, rue du Mont-Blanc 3, case postale 1363, 1211 Genève 1, en 
l'Étude duquel elle fait élection de domicile, 
 
d'autre part. 


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C/16480/2014-4 
EN FAIT 
A. 
B______ (ci-après : la BANQUE) est une société anonyme dont le siège est à 
______, qui a pour but l'exploitation d'une banque, notamment au sein d'une 
succursale sise à Genève. 
B. 
Par contrat du 3 avril 2009, A______, anciennement employée de C______ SA, 
s'est engagée au service de la BANQUE en qualité de chargée de clientèle, avec 
rang de vice-présidente, moyennant un salaire annuel brut de 180'000 fr. (porté 
ensuite à 190'200 fr.). 
A______, en compagnie d'autres collègues, a suivi dans cet établissement son 
ancien supérieur (témoin D______). 
Selon ses déclarations, A______ avait des clients demandeurs de crédit, et avait 
répondu à la requête de la BANQUE de développer les crédits, avec pour résultat 
que son portefeuille s'était étoffé. 
C. 
En mai 2010, la BANQUE a décidé de modifier sa politique en matière de crédits 
hypothécaires. 
Cette décision était contraire à la stratégie en vigueur lors de l'engagement des 
collaborateurs en provenance de C______ SA. Ceux-ci ont dès lors quitté la 
BANQUE à fin 2011, à l'exception de A______ (témoin D______). 
La décision de renoncer au crédit a eu un effet notoire sur la clientèle (témoin 
E______). 
Au départ des collaborateurs en provenance de C______ SA, les clients ont été 
réaffectés entre A______ et le témoin, jusqu'alors employé de la BANQUE dans 
un autre département. Il avait fallu expliquer du jour au lendemain aux clients 
qu'ils devaient apporter plus d'avoirs, et il avait fallu se battre pour maintenir les 
relations qui ne se fermaient pas. La première conséquence de la décision avait été 
une rentabilité augmentée de la marge de la BANQUE (témoin F______). 
D. 
En décembre 2012, dix-sept nouveaux collaborateurs, au bénéfice d'une durée 
d'engagement minimale de trois ans, ont rejoint la banque, dont un nouveau 
responsable de l'équipe dans laquelle se trouvait A______. 
Celui-ci a constaté que l'équipe antérieure, soit quatre personnes, avait surtout un 
portefeuille de crédits; or la BANQUE voulait se séparer des crédits hypothécaires 
pour éviter les risques y relatifs. Les nouveaux arrivés devaient construire des 
portefeuilles de zéro pour développer la clientèle suisse, en particulier la gestion 
de fortune. Il n'était pas facile d'intégrer réciproquement les nouveaux 
collaborateurs, plus nombreux, à l'ancienne équipe; un système de parrainage 
avait été institué. Le business modèle de l'ancienne équipe n'était ainsi plus en lien 


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avec la marche des affaires, de sorte qu'il a été décidé de se séparer de cette 
équipe. Outre A______, trois personnes de l'équipe ont été licenciées, puis 
d'autres collaborateurs arrivés en décembre 2012. La personnalité de A______ 
n'était pas en cause. (témoin G______). 
A______ avait essayé de s'intégrer, mais les relations s'étaient rapidement tendues 
car il y avait de la concurrence et les personnes de la nouvelle équipe parlaient de 
clients de la précitée, qu'elles voulaient développer. A son départ, elles s'étaient 
réparti les clients (témoin E______). 
Un collègue direct de A______ depuis 2011 avait ressenti l'arrivée des dix-sept 
nouveaux collaborateurs comme une invasion. A______ s'était sentie un peu 
agressée par ces nouveaux arrivants, qui commençaient à regarder la composition 
de tous les portefeuilles, mais particulièrement les siens. Sauf erreur du témoin, 
quelques comptes avaient été transférés de A______ à d'autres collaborateurs. 
A______ était mise de côté, et sur la défensive. Elle vivait assez mal que l'on jette 
un œil sur ses clients. Le témoin a été licencié en novembre 2013, de même que 
son assistant et deux ou trois autres gestionnaires (témoin F______). 
Selon A______, certains de ses nouveaux collègues allaient voir ses propres 
clients pour se les attribuer, de sorte qu'elle se sentait en danger; elle vivait des 
conditions de travail inhumaines. 
Deux clients étaient satisfaits des services de A______ (témoins H______ et 
I______). L'un avait été choqué d'apprendre qu'elle ne s'occuperait plus de son 
compte (témoin H______), l'autre avait changé d'établissement en raison d'une 
gestion peu brillante, à l'instar de certaines de ses connaissances (témoin 
I______). 
E. 
Par courrier du 2 juillet 2013, la BANQUE, se référant à l'entretien du même jour 
où les raisons de sa décision avaient été communiquées, a licencié A______ pour 
le 30 novembre 2013, et l'a libérée de l'obligation de travailler durant le délai de 
congé. 
Par lettre de son conseil du 17 juillet 2013, A______ a requis la communication 
écrite des motifs de son licenciement. 
Par pli du 24 juillet 2013, la BANQUE a répondu que les motifs avaient été 
indiqués oralement à A______ lors de l'entrevue du 2 juillet précédent, et a 
ajouté : "le licenciement […] repose sur des mesures économiques qui ont dû être 
prises au sein de son groupe. L'évaluation effectuée dans ce contexte a indiqué 
que le portefeuille de clients de Madame A______ ne se développait pas comme 
prévu et était en diminution. De surcroît, lesdits clients majoritairement composés 
de relations de crédit ne répondaient plus à la politique commerciale de la banque. 
Pour le surplus, Madame A______ rencontrait des difficultés relationnelles depuis 
plusieurs mois avec ses supérieurs et ses collègues, qui malgré les interventions de 


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ses supérieurs et les mesures prises par ces derniers pour trouver des solutions ont 
malheureusement persisté". 
Par courrier de son conseil du 13 août 2013, A______ a formé opposition à son 
congé. 
A la suite d'une incapacité de travail de A______, les rapports de travail entre les 
parties ont en définitive pris fin en avril 2014. A______ a trouvé un nouvel 
emploi au 1er mai 2014. 
F. 
Le 13 août 2014, A______ a saisi l'Autorité de conciliation du Tribunal des 
prud'hommes d'une requête dirigée contre B______ en paiement de 290'080 fr. 51. 
Après s'être fait délivrer une autorisation de procéder, elle a déposé au Tribunal 
une demande par laquelle elle a conclu à ce que B______ soit condamnée à lui 
verser 290'080 fr. 51, à titre de bonus, de vacances non prises, et d'indemnité pour 
licenciement abusif (qu'elle a chiffrée à 97'920 fr.). 
B______ a conclu au déboutement de A______ de toutes ses conclusions. 
A l'audience du 9 septembre 2015, A______ a notamment déclaré que la raison de 
son licenciement était l'attribution de son portefeuille de clients aux autres 
membres de l'équipe, lesquels n'avaient pas tenu leurs promesses; comme ils 
étaient au bénéfice d'engagement à durée minimale, la BANQUE avait préféré se 
séparer d'elle. 
G. 
Par jugement du 4 février 2016, expédié pour notification aux parties le même 
jour, le Tribunal a rejeté la nomination d'expert requise par A______ (ch. 4), 
condamné B______ à verser à A______ le montant brut de 17'745 fr. 80 (ch. 5), et 
débouté les parties de toutes autres conclusions (ch. 6), a statué sur les frais de la 
procédure (ch. 7 à 10). 
Le Tribunal a notamment fait droit à une partie des prétentions de l'employée 
relatives à des vacances, et considéré que le licenciement n'était pas abusif. 
H. 
Par acte du 4 mars 2016, A______ a formé appel contre les chiffres 6 à 10 du 
dispositif du jugement attaqué concluant à leur annulation, cela fait à ce que la 
B______ soit condamnée à lui verser 97'920 fr., à titre d'indemnité pour 
licenciement abusif, avec suite de frais et dépens. 
Par réponse, B______ a conclu à la confirmation de la décision déférée, avec suite 
de frais et dépens. 
Par avis du 1er juin 2016, les parties ont été informées de ce que la cause était 
gardée à juger, l'appelante n'ayant pas fait usage de son droit de répliquer. 


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EN DROIT 
1. 
Selon l'art. 308 CPC, l'appel est recevable contre les décisions finales et incidentes 
de première instance, lorsque, dans les affaires patrimoniales, la valeur litigieuse 
au dernier état des conclusions est de 10'000 fr. au moins. La valeur litigieuse 
étant, en l'espèce, supérieure à 10'000 fr., la voie de l'appel est ouverte. 
L'appel, écrit et motivé, est introduit auprès de l'instance d'appel dans les 30 jours 
à compter de la notification de la décision motivée (art. 311 al. 1 CPC). 
Le présent appel, conforme aux dispositions précitées, est recevable. 
2. 
L'appelante fait grief au Tribunal de ne pas avoir retenu que son licenciement était 
abusif. 
2.1 Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée 
indéterminée peut être résilié par chacune des parties. 
 
En droit suisse du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être 
valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le 
droit de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est toutefois 
limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO; ATF 132 III 115 
consid. 2.1; 131 III 535 consid. 4.1). 
 
L'énumération de l'art. 336 al. 1 CO n'est pas exhaustive et un abus du droit de 
résiliation peut se révéler aussi dans d'autres situations qui apparaissent 
comparables, par leur gravité, aux hypothèses expressément visées (ATF 136 III 
513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2; 131 III 535 consid. 4). Le motif de la 
résiliation relève du fait et il incombe en principe au travailleur d'apporter la 
preuve d'un motif abusif; le juge peut cependant présumer un abus lorsque le 
motif avancé par l'employeur semble mensonger et que celui-ci ne parvient pas à 
en apporter la confirmation (ATF 130 III 699 consid. 4.1). 
 
L'art. 336 al. 1 let. a CO, qui vise le congé discriminatoire, déclare qu'est abusif le 
congé donné pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins 
que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point 
essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise. 
En application de l'art. 8 CC, c'est en principe à la partie qui a reçu son congé de 
démontrer que celui-ci est abusif (ATF 123 III 246 consid. 4b). En ce domaine, la 
jurisprudence a tenu compte des difficultés qu'il pouvait y avoir à apporter la 
preuve d'un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui a donné le congé. 
Selon le Tribunal fédéral, le juge peut présumer en fait l'existence d'un congé 
abusif lorsque l'employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire 
apparaître comme non réel le motif avancé par l'employeur. Si elle facilite la 


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preuve, cette présomption de fait n'a pas pour résultat d'en renverser le fardeau. 
Elle constitue, en définitive, une forme de "preuve par indices". De son côté, 
l'employeur ne peut rester inactif; il n'a pas d'autre issue que de fournir des 
preuves à l'appui de ses propres allégations quant au motif du congé (ATF 130 III 
699 consid. 4.1). 
2.2 En l'espèce, l'intimée a motivé par écrit le congé signifié à l'appelante le 
2 juillet 2013, en se référant aux mesures économiques prises au sein du groupe, 
en lien avec la diminution du portefeuille de clients de l'appelante ainsi qu'à sa 
politique commerciale en termes de crédit, relevant en outre des difficultés 
relationnelles. 
 
L'appelante a contesté, dans sa demande, l'existence de difficultés économiques de 
de l'intimée. Pour elle, la raison de son congé était d'attribuer le portefeuille de ses 
clients à d'autres membres de l'équipe, lesquels ne pouvaient être licenciés en 
raison des clauses de leur contrat. 
 
Il est constant que l'intimée n'a pas fait état de difficultés économiques générales 
dans son courrier de motivation du congé, mais de mesures économiques limitées 
à un de ses secteurs, soit le groupe auquel appartenait l'appelante. Celle-ci ne 
remet en définitive pas en cause cette constatation, tout en considérant qu'elle 
n'était plus en mesure, du fait de son employeur, de maintenir ou développer son 
portefeuille de clients. Cela étant, elle perd de vue que cette circonstance était la 
conséquence de la modification de la politique commerciale de l'intimée en 
matière de crédits (motif expressément rappelé dans le courrier du 25 juillet 
2013), que celle-ci pouvait librement décider. Au demeurant, cette modification a 
été initiée dès 2010 ou 2011, soit largement avant le congé de l'intimée; elle a été 
confirmée par les témoignages G______, E______ et F______, et n'a pas été 
dictée par la situation de l'appelante. Quant à la réattribution des clients à des 
collaborateurs à la suite du congé, mentionnée en particulier par le témoin 
E______, elle n'est pas décisive, dans la mesure où il est conforme au bon 
fonctionnement d'un établissement bancaire qu'un suivi soit assuré en tout temps, 
indépendamment des mouvements des employés. Enfin, aucun élément concret ne 
permet de retenir que l'intimée a préféré se séparer de l'appelante plutôt que 
d'autres collaborateurs plus récents, certes au bénéfice de conditions contractuelles 
différentes de celles de l'appelante, mais surtout recrutés dans une optique 
différente de la sienne. 
Le motif de restructuration donné par l'intimée est ainsi réel, et ne relève pas de la 
pure convenance de l'employeur, de sorte que l'on ne discerne pas de caractère 
abusif. 
 
Pour le surplus, l'appelante se prévaut elle-même de difficultés relationnelles, 
relevant qu'elle se sentait marginalisée du fait de l'arrivée de dix-sept nouveaux 
collègues fin 2012. Ce motif mentionné par l'intimée dans sa lettre du 24 juillet 


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2013 correspond donc à la situation de fait présentée par l'appelante, de sorte qu'il 
doit être considéré comme conforme à la réalité. 
 
L'intimée a ainsi pu démontrer que les motifs invoqués étaient réels et non pas 
mensongers. L'appelante n'a pour sa part pas apporté d'éléments suffisants pour 
accréditer la motivation qu'elle invoque, ni pour faire apparaître un abus dans la 
décision de l'employeur. 
 
Il s'ensuit que les premiers juges ont à raison retenu que le licenciement de 
l'appelante n'était pas abusif. La décision entreprise sera dès lors confirmée. 
3. 
L'appelante, qui succombe, supportera les frais de son appel (art. 106 al. 1 CC), 
arrêtés à 1'000 fr. (art. 71 RTFCM), compensés avec l'avance déjà opérée, et 
acquise à l'ÉTAT DE GENÈVE. 
Il n'est pas alloué de dépens (art. 22 al. 2 LaCC). 
* * * * * 


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PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes, groupe 4 : 
A la forme : 
Déclare recevable l'appel formé par A______ contre les chiffres 6 à 10 du jugement 
rendu par le Tribunal des prud'hommes le 4 février 2016. 
Au fond : 
Confirme ce jugement. 
Déboute les parties de toutes autres conclusions. 
Sur les frais : 
Arrête les frais judiciaires de l'appel à 1'000 fr., compensés avec l'avance opérée, 
acquise à l'ÉTAT DE GENÈVE. 
Les met à la charge de A______. 
Siégeant : 
Madame Sylvie DROIN, présidente; Madame Nadia FAVRE, juge employeur, Madame 
Christine PFUND, juge salariée; Madame Véronique BULUNDWE-LÉVY, greffière. 
 
La présidente : 
Sylvie DROIN 
 
La greffière : 
Véronique BULUNDWE-LÉVY
 
 
 
 
 
 
 
 
Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 
 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 (LTF; 
RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa notification avec 
expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal fédéral par la voie du recours en matière 
civile. 
 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 
 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 15'000.- fr.