ge_gerichte · ATA/688/2025 · 2025-06-24 · fr


RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/2844/2023-FPUBL 
ATA/688/2025 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 24 juin 2025 
 
 
 dans la cause 
 
 
A______ 
recourant 
représenté par Me Thomas BARTH, avocat 
contre 
 
 
 
DÉPARTEMENT DE L'INSTRUCTION PUBLIQUE, DE LA 
FORMATION ET DE LA JEUNESSE 
intimé 
 
 


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A/2844/2023 
EN FAIT 
A. 
a. A______, né le ______ 1970, a été engagé le 1er septembre 2011 en qualité de 
maître généraliste à 60%, en classe 18, annuité 8, auprès de B______ (ci-après : 
B______) du département de l’instruction publique, de la culture et du sport (ci-
après : DIP, actuellement département de l’instruction publique, de la formation 
et de la jeunesse). 
Il est au bénéfice d’une licence en histoire de l'Université de C______et d’une 
expérience professionnelle dans le journalisme et dans l’informatique. Il ne 
dispose pas des titres pédagogiques pour enseigner, étant précisé que sa fonction 
impliquait de donner des cours d’informatique aux professionnels de l’B______ 
et non à des élèves. 
De fait, il a occupé un poste correspondant à celui de « administrateur système 2 » 
pour le compte de l’enseignement spécialisé, directement rattaché à l’B______, 
poste équivalent à ceux au sein du D______(ci-après : D______) pour 
l’enseignement primaire non spécialisé. 
b. Il était chargé de l’informatique pédagogique au sein de l’B______. Sa 
fonction, « à cheval » selon lui entre l’B______ et le D______, mais formellement 
rattachée à l’B______, comprenait deux volets : d’une part, la logistique en lien 
avec le parc informatique de l’B______ ; d’autre part, la formation dans le 
domaine E______ (ci-après : E______). 
À son engagement, aucun cahier des charges n’a été établi. 
c. Le 9 janvier 2012, un entretien de période probatoire « à trois mois » a eu lieu ; 
A______ avait le sens du service public ; il avait entamé avec enthousiasme sa 
nouvelle activité avec le souci d’équité envers les utilisateurs ; il se montrait 
parfaitement disponible et savait faire preuve d’écoute en toute circonstance. 
L’acquisition de l’ensemble des lois et règlements était en cours. Il était au début 
de son activité d’enseignant, avait organisé et planifié ses séquences 
d’enseignement, mais devait encore expérimenter sa planification pour mesurer 
son efficience. Il ne commencerait son enseignement que fin février [2012]. Il 
avait adapté ses cours au public cible et fixé un cadre de travail au plus près des 
besoins de chacun ; il avait su rapidement se mettre en lien avec de nombreuses 
équipes dans le cadre de sa coordination informatique pédagogique. Il était au fait 
des derniers développements informatiques et était animé d’une curiosité 
insatiable. Il donnait entière satisfaction ; c’était un plaisir pour sa hiérarchie de 
collaborer avec une personne curieuse, motivée et enthousiaste. 
d. Le 11 juin 2013, F______, alors responsable des ressources humaines de 
l’B______, a écrit à A______ pour l’informer qu’il pourrait solliciter sa 
nomination ou stabilisation avec effet au 1er septembre 2013. Il devait néanmoins 
fournir un certain nombre de documents, dont l’attestation de formation 


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« complément premiers secours SSJ, spécificité enfants » et le test de natation du 
service de l’éducation physique. 
e. Le 2 juillet 2013, A______ a écrit à F______ pour dire qu’il ne disposait pas de 
certains documents et rappeler qu’il ne donnait pas de cours aux enfants, mais aux 
enseignants et éducateurs. Sans réponse immédiate, A______ a relancé sa 
hiérarchie en mai 2014 et obtenu des informations sur certains cours en juin 2014. 
f. Depuis septembre 2016, il a été considéré comme fonctionnaire nommé par son 
employeur. 
g. Le 2 février 2018, le service des ressources humaines de l’B______ a confirmé 
à A______ son rôle de formateur pour l’année 2017-2018 et l’a informé qu’une 
prime pour sa fonction de formateur lui serait versée. 
h. Le 26 novembre 2018, un projet de certificat de travail a été établi par G______, 
ancien responsable de la qualité et du développement de l’B______. Il mentionnait 
notamment que A______ était « responsable de l’informatique pédagogique ». 
Ses principales missions visaient la formation dans le domaine E______ et la 
gestion du parc informatique. Selon le projet, A______ « a[vait] démontré une 
grande maîtrise des tâches, procédures et outils nécessaires à l’exercice de sa 
fonction, dans un environnement de travail caractérisé par des changements 
constants et rapides ; […] a[vait] démontré de bonnes capacités d’organisation et 
de planification et fait preuve d’autonomie, de sens de l’initiative, tout en sachant 
s’adapter aux nombreuses tâches souvent demandées dans des délais très courts ». 
Il avait par ailleurs « fait preuve d’une excellente capacité à collaborer avec les 
différents partenaires impliqués dans les dossiers qui lui ont été confiés » et 
« accompli à notre pleine et entière satisfaction les tâches et responsabilités qui 
lui incombaient ». 
G______ a attesté par écrit, le 25 septembre 2023, avoir rédigé, à la demande de 
A______, un certificat de travail intermédiaire daté du 26 novembre 2018. 
i. Le 1er septembre 2019, H______a pris ses fonctions de directrice de 
l’enseignement, de l’évaluation et de la formation à l’B______. 
Depuis la rentrée 2019, sans rapport avec l’arrivée précitée, A______ n’a plus 
dispensé de formations. Cela faisait notamment suite à une chute des inscriptions, 
car les enseignants n’étaient plus autorisés à suivre les cours pendant le temps 
scolaire. 
j. Le 18 septembre 2019, A______ a pris contact par courriel avec H______pour 
l’informer qu’il était chargé de l’école numérique à l’B______, ce qui recouvrait 
non seulement la formation des enseignants, l’accompagnement de projets 
numérique, mais aussi tous les aspects de logistique et de maintenance (« près de 
400 machines sur plus de 40 sites »). Il souhaitait la rencontrer pour lui présenter 
la situation. 


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k. Le 20 septembre 2019, H______a répondu à A______ qu’il était important 
qu’elle comprenne bien quelles étaient ses tâches, afin de clarifier ses missions au 
sein du service. Une date de rencontre a été proposée. 
l. Le 2 avril 2020, A______ a écrit à I______, directeur des ressources humaines 
de l'B______, pour demander un certificat de travail intermédiaire. En effet, il 
avait eu une vidéoconférence avec H______, qui avait répété à plusieurs reprises 
qu’elle ignorait ce qu’il faisait à l’B______, considérant qu’il devrait être au 
D______. Il proposait donc d’être transféré au D______. 
m. Le 6 avril 2020, I______ a répondu à A______ s’agissant du certificat de 
travail et expliqué qu’il ignorait les modalités de la collaboration de A______ avec 
H______. 
n. Le 16 juin 2020, A______ a écrit ce qui suit à I______ : « […] je parle du 
problème concernant la place et la gouvernance de l’informatique pédagogique à 
l’B______ et à cet égard ta réponse concernant l’importance de ce poste pour 
l’B______ m’interpelle. En effet, c’est H______ [H______], elle-même, qui 
estime que ma place devrait être au D______ et ce n’est pas la seule : [G______], 
avant elle, avait fait la même observation à plusieurs reprises. Par ailleurs, je 
pourrais comprendre les réserves quant au transfert de ce poste d’une DG à l’autre, 
si ce poste existait bel et bien au sein de l’B______, mais il a toujours été 
« clandestin » : passé de 100% à 60%, lors de la transformation du J______ en 
B______, il n’a jamais évolué depuis lors, et ce, malgré l’augmentation des 
besoins, du nombre de collaborateurs, d’élèves, de machines et la multiplication 
des dispositifs. De plus, il n’a même jamais été évalué en comparaison des 
ressources consacrées par l’EP ou par le secondaire dans ce domaine. Cette 
discrétion arrangeait bien tout le monde : la direction qui n’avait pas à se 
préoccuper de ce domaine, les utilisateurs qui avai[en]t un service rapide et 
flexible et moi-même qui pouvais me consacrer à l’essentiel avec un minimum de 
tâches administratives et une grande autonomie. Tout a changé en début d’année. 
H______ [H______], tout en reconnaissant elle-même ne rien connaître au 
numérique a été nommée responsable… de l’école numérique au sein de 
l’B______ ! Elle l’a même appris par la Gazette et par un message de ma part, 
comme dans le cas de ses prédécesseurs, ce qui montre bien à quel point ce 
domaine est important au sein de l’B______… À vrai dire […] le problème n’est 
pas là. Il réside dans le fait d’avoir fonctionné de manière quasiment autonome 
pendant [huit] ans et de me retrouver soudain avec une responsable qui reconnaît 
ne rien comprendre à ce que je fais, tout en m’expliquant ce que je dois faire et 
comment je dois le faire. En résumé, dès la création de l’B______, une erreur 
d’appréciation a été faite sur la place du numérique pédagogique au sein de 
l’Office. Toutefois, grâce à une gestion souple et non conventionnelle de la part 
de la direction et de la mienne, à de rares exceptions, cette situation n’a pas posé 
de problème jusqu’à la rentrée 2019. Or, la voie de la "normalisation" qu’incarne 
[H______] descendue de la DG va ajouter de la complexité à la complexité et 


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exiger des ressources supplémentaires pour satisfaire des besoins administratifs, 
ressources qui doublonneront avec celles du D______. C’est donc pour régler ces 
problèmes que je proposais d’être transféré au D______ ». 
o. Les 18 juin 2020 et 20 août 2020, deux entretiens ont eu lieu entre A______ et 
H______. Leur contenu a fait l’objet d’une confirmation écrite de trois pages par 
H______en date du 28 septembre 2020. La demande de A______ d’obtenir un 
cahier des charges pour clarifier sa mission nécessitait au préalable la fourniture 
par ce dernier d’une « cartographie » de son travail, sous la forme d’un tableau 
référençant toutes les interventions et tâches assumées ; cela avait déjà été 
demandé en septembre 2019. Il était essentiel qu’il assiste aux séances de la 
direction pour pouvoir travailler utilement avec ses collègues. Il devait également 
fournir un inventaire du parc informatique. Comme elles n’avaient été que 
partiellement exécutées, ces tâches devaient être prises en charge par deux autres 
collaborateurs de l’équipe. Il a été rappelé à A______ qu’il était responsable de la 
maintenance du parc informatique et qu’il devait donc prendre en charge toutes 
les tâches qui s’y rapportaient. Son emploi du temps n’avait pas encore été clarifié, 
et il n’avait pas effectué l’intégralité des heures dues à l’État (solde de 28.40 en 
faveur de l’État). Il devait aussi être plus investi et plus « proactif » à l'égard de 
l’équipe de la direction. 
p. Le 16 octobre 2020, une séance a réuni A______ et H______, en présence de 
I______, directeur des ressources humaines de l’B______. Cet entretien a fait 
l’objet d’une confirmation écrite de deux pages par H______en date du 16 octobre 
2020. Un cahier des charges avait été envoyé à la direction des ressources 
humaines du DIP. A la fin de la séance, plusieurs objectifs avaient été fixés : 
compléter le time-sheet d’ici le 28 octobre 2020 ; fournir, d’ici au 29 octobre 2020, 
une proposition de tableau des jours de travail pour l’B______ en spécifiant les 
deux demi-journées qu'il passait sur le site de K______ ; remplir 
systématiquement son agenda Outlook en indiquant les endroits où il se trouvait 
et les rendez-vous auxquels il participait ; expliquer, d’ici au 26 octobre 2020, 
comment les 28 heures de travail non réalisées pour l’État seraient compensées 
d’ici fin décembre 2020 ; distribuer, d’ici au 30 octobre 2020, les ordinateurs 
portables ; effectuer, d’ici au 27 novembre 2020, l’inventaire du parc informatique 
B______ ; répondre systématiquement aux courriels et effectuer le travail 
administratif demandé dans les délais impartis ; adopter une attitude « proactive 
et proposante » en anticipant les activités à réaliser et faire preuve d’une attitude 
constructive et facilitant les relations interpersonnelles. 
q. Le 29 octobre 2020, L______, directeur du D______, a écrit un courriel à 
H______pour lui dire que la présence de A______ était souvent signalée dans les 
locaux du D______. 
r. Les 26 novembre 2020 et 18 décembre 2020, deux entretiens ont eu lieu entre 
A______ et H______, I______ ayant assisté au premier. Leur contenu a fait 
l’objet d’une confirmation écrite de trois pages par H______en date du 9 mars 


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2021. A______ avait envoyé son time-sheet de manière tardive ; les heures 
effectuées sans validation pendant la semaine du 10 août 2020 n’étaient pas 
comptabilisées. Il n’avait pas transmis les tableaux de ses heures de présence à 
K______ et n’avait aucune intention d’organiser son temps en partie en présentiel 
à K______. Le calendrier Outlook avait été partiellement rempli, mais ne 
comprenait aucun détail. Les 28 heures de travail non réalisées pour l’État avaient 
été annoncées comme rattrapées, sans cependant aucune explication sur la nature 
du travail. La distribution des ordinateurs n’avait pas été effectuée par A______. 
Il avait aussi refusé d’effectuer l’inventaire du parc informatique, qui avait dû être 
confié à un étudiant auxiliaire. Les réponses aux courriels se faisaient souvent 
attendre et étaient peu courtoises. Des efforts avaient néanmoins été faits 
s’agissant de la participation au groupe numérique et certaines demandes de 
projets avaient été anticipées. 
s. En février 2021, un cahier des charges pour un administrateur-système 2, en 
classe 15, auprès du secteur logistique du D______ a été établi par la direction des 
ressources humaines du DIP et transmis pour information à A______. Ce cahier 
des charges n’est pas signé. 
t. Le 9 mars 2021, un nouvel entretien a eu lieu entre A______ et H______. Son 
contenu a fait l’objet d’une confirmation écrite de quatre pages par H______en 
date du 11 mars 2021. Les explications et documents transmis quant au travail 
restaient peu explicites et ne permettaient pas de se représenter le travail effectué 
par A______. H______ne pouvait plus tolérer de ne pas recevoir de documents 
décrivant explicitement le travail effectué sur le terrain. Plusieurs structures, après 
dix ans, ne connaissaient pas A______, alors que celles qui bénéficiaient le plus 
souvent des prestations étaient celles proches de là où il avait un local. Les 
prestations étaient offertes à la demande, au hasard de certains constats faits dans 
les passages sur les lieux ; les journées n’étaient pas organisées à l’avance. En 
raison de la demande, en attente, de rejoindre le D______ et de l’évolution de 
l’B______, A______ était démotivé et avait développé une résistance à répondre 
aux exigences de l’B______. Les objectifs fixés précédemment n’étaient toujours 
pas atteints. Les heures supplémentaires effectuées en dehors de l’horaire 
annualisé devaient être justifiées et être faites en accord avec la hiérarchie. 
L’agenda n’était toujours pas renseigné s’agissant des tâches effectuées. A______ 
n’était toujours pas présent dans les bureaux de la direction de l’B______, mais il 
était souvent présent dans les locaux du D______. H______a demandé à nouveau 
à A______ d’effectuer les tâches dans les délais, de rendre régulièrement compte 
de son travail et de corriger son time-sheet. 
u. Le 7 septembre 2021, H______a écrit un courriel à A______ car elle n’avait 
aucune indication de son emploi du temps depuis la rentrée scolaire. Elle avait 
reçu plusieurs demandes de matériel informatique de la part des entités de 
l’B______ et ne savait pas où A______ intervenait. Elle devait donc convoquer 
une séance de la commission numérique le lendemain pour faire le point. 


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Le même jour, A______ a répondu laconiquement qu’il ne serait pas disponible 
et qu’il convenait de reporter la séance au vendredi ou à la semaine prochaine. 
Divers échanges de courriels se sont ensuivis, pour fixer une date de réunion. 
v. Le jeudi 16 septembre 2021, l’assistante de direction de H______a demandé à 
A______ de se rendre en urgence au M______, à la demande de la directrice 
générale, en raison de problèmes de connexion des ordinateurs sur place. 
Lundi 20 septembre 2021, en fin de matinée, A______ a répondu que, s’il 
s’agissait des conséquences d’un déménagement qui avait eu lieu en août, ce 
problème n’était pas une urgence. 
w. À une date qui ne ressort pas du document, mais que le DIP indique être le 
5 octobre 2021, un formulaire d’entretien d’évaluation et de développement du 
personnel (ci-après : EEDP) a été rempli, mais non daté et non signé. A______ 
indique n’avoir jamais reçu de missions, mais « savoir exactement ce qu’il doit 
faire, à savoir : fournir aux collaborateurs les moyens pour accompagner les 
notions numériques pour aider les enfants à apprendre ; trouver des solutions 
quand il y a des problèmes ». Le temps de travail imparti (60%) n’était pas 
suffisant pour la charge de travail qui lui incombait. La relation avec sa hiérarchie 
n’était pas aisée, mais la complexité de son poste provoquait de la tension. Il était 
choqué que ses heures soient contrôlées et supportait difficilement la suspicion 
qu’il ressentait à son égard. 
S’agissant de l’évaluation des compétences, le premier critère du respect des 
personnes était à développer. En effet, A______ pouvait se rendre disponible 
envers les personnes qu’il choisissait. Il semblait répondre plus volontiers aux 
personnes qu’il côtoyait régulièrement qu’à celles qu’il ne connaissait pas ou qui 
n'étaient pas proches de N______. Il était difficile de comprendre, de percevoir sa 
manière de travailler et de se représenter son travail. Il choisissait ses missions et 
ne les formalisait pas dans un outil approprié. 
Le deuxième critère du sens du service public était également à développer. En 
effet, A______ inscrivait peu son action dans le cadre institutionnel et n’assurait 
pas toujours sa mission dans le respect des principes du service public. Son emploi 
du temps ainsi que les tâches dont il avait la charge n'étaient pas consignés dans 
des outils de pilotage. 
Le troisième critère, celui de la maîtrise des connaissances professionnelles, était 
considéré comme non maîtrisé : il était en effet impossible de déterminer et de 
percevoir les connaissances professionnelles en lien avec ses tâches. Il était de 
même impossible de mesurer ses connaissances dans le champ informatique. 
A______ semblait pouvoir dépanner et installer des machines dans des structures. 
Il n’était pas possible d’identifier s’il mettait à jour ses connaissances, car une 
partie de ses activités étaient inconnues de sa hiérarchie. Il ne rendait aucun des 
documents qui lui étaient demandés et qui permettraient de visualiser son travail 


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au quotidien. Il communiquait au moyen de courriels brefs, souvent peu clairs, qui 
ne permettaient pas de percevoir ce qu’il faisait. 
Le quatrième critère, celui de la maîtrise de l’environnement de travail, était à 
développer. A______ avait une bonne connaissance de son environnement de 
travail, mais travaillait en totale autonomie sans rendre de comptes à sa hiérarchie, 
bien qu’il lui eût été répété l’importance de mettre en place de telles modalités et 
démarches. 
Le cinquième critère, celui de la compétence liée au traitement de l’information, 
était considéré comme non maîtrisé : A______ n’était absolument pas transparent 
sur son organisation, de sorte qu’il était difficile de percevoir ses méthodes de 
travail. Il avait de la peine à faire ressortir les éléments fondamentaux ou à restituer 
des points saillants durant les séances. Son discours était souvent décousu et peu 
organisé. Peu synthétique, il ne réussissait pas à expliciter correctement son travail 
et prenait trop de temps pour décrire une situation. 
Le sixième critère, celui de l’adaptabilité pour la résolution de problèmes, était 
considéré comme non maîtrisé : A______ montrait peu de volonté de s’adapter 
aux changements liés à la nouvelle organisation. Il ne rendait aucun compte à sa 
hiérarchie et continuait d’effectuer son travail à sa manière. 
Le septième critère, celui de l’initiative pour la résolution de problèmes, était 
considéré comme non maîtrisé : A______ était capable de prendre des initiatives 
et appréciait organiser ses activités à son rythme, les effectuer quand il le décidait 
et comme il le souhaitait. Il n’appréciait pas les contraintes. Il devait également 
mieux analyser les situations et le contexte avant d’élaborer des propositions dans 
certaines situations. 
Le huitième critère, celui de la résistance pour la résolution de problèmes, était à 
développer. A______ peinait à entendre les conseils et les propositions qui lui 
étaient faites. Il n’était pas possible de décrire ses comportements face à une 
situation problématique, car aucune de ses actions n’avait pu être observée par sa 
hiérarchie. 
Le neuvième critère, celui de la planification et de l’organisation, était à 
développer. Les tâches qui lui étaient demandées requéraient des déplacements et 
une planification des interventions sur le canton. A______ ne démontrait aucune 
organisation claire et planifiée dans sa gestion du temps. 
Le dixième critère, celui du travail en équipe, était considéré comme non maîtrisé. 
A______ montrait peu d’implication dans l’équipe à laquelle il appartenait. 
Il sollicitait peu ses collègues et ne démontrait pas l’envie de collaborer. Son 
implication était plus intense et active dans les structures qu’il connaissait et dont 
il était proche. 
Le onzième critère, celui de la communication, était considéré comme non 
maîtrisé. De contact facile, A______ entretenait des relations cordiales avec ses 
collègues. Toutefois, ses relations étaient plus complexes avec sa hiérarchie et le 


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secrétariat. La communication était difficile. Il n’était pas rigoureux dans le travail 
demandé, n’effectuait pas le suivi de certaines situations et ne respectait pas 
toujours les délais. 
Le bilan de la responsable hiérarchique était que A______ ne se sentait pas à sa 
place dans le service et manifestait son mécontentement depuis l’arrivée de 
H______. Il souhaitait rejoindre le D______, mais les conditions n’étant pas les 
mêmes, le transfert n’était pas possible. Malgré les nombreux échanges, entretiens 
et objectifs fixés, aucune évolution n’avait été constatée. H______était contrariée 
de devoir rédiger une évaluation aussi peu constructive, mais l’absence de repères, 
de références et de transparence dans le travail de A______ ne permettait pas de 
documenter ses véritables compétences. 
x. En octobre 2022, une collaboratrice enseignante détachée a fait une demande 
d’ordinateur portable. Le 7 novembre 2022, O______, éducateur social et chargé 
d’accompagnement, a informé l’enseignante que son ordinateur était disponible et 
qu’elle pouvait venir le chercher dans les locaux de la direction de l’B______. Le 
11 novembre 2022, O______ a précisé que, pour les nouveaux ordinateurs 
portables, il fallait un adaptateur spécifique ; il priait A______ de lui confirmer 
que ledit adaptateur était fourni. Le même jour, A______ a demandé à 
l’enseignante si elle disposait dudit adaptateur. O______ a réagi en indiquant à 
A______ qu’elle aurait dû obtenir l’adaptateur « de notre part ». 
B. 
a. Le 23 mai 2023, H______a convoqué A______ à un entretien de service, avec 
un courrier explicatif de sept pages et 28 annexes. 
b. Le 9 juin 2023, l’entretien de service a eu lieu. Y participaient : A______, 
H______, P______, responsable des ressources humaines depuis le 1er mars 2022, 
et une assistante de direction pour le procès-verbal. Depuis son arrivée à 
l’B______, H______avait eu l’occasion de rencontrer A______ à plusieurs 
reprises, mais n’avait toujours pas compris son travail. 
A______ a expliqué avoir été surpris de sa convocation, car il n’avait plus eu 
l’occasion de s’entretenir avec H______depuis une année. Il s’apprêtait à 
demander la suppression de son dernier EEDP, raison pour laquelle il ne l’avait 
pas rendu. Son entretien coïncidait avec le renouvellement du Conseil d’État. 
Plusieurs personnes au DIP avaient peur et essayaient de « se couvrir ». Son 
dernier EEDP était diffamatoire (il y était écrit qu’il n’avait pas le sens du service 
public) et contenait des allégations et des suppositions (il privilégierait certaines 
personnes). Il était toujours disposé à discuter de sa situation. Les points relevés 
dans le courrier de convocation relevaient du détail et aucune faute grave ne lui 
était reprochée. 
La hiérarchie reprochait à A______ de décider tout seul de sa manière de 
travailler, par exemple son refus de remplir son agenda professionnel, son refus 
de travailler dans les locaux de l’B______ à K______ ou son refus d’accomplir 
certaines tâches. 


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A______ a répondu que toutes ses missions ne pouvaient pas s’effectuer dans les 
locaux administratifs de K______. Il a admis avoir repoussé certaines tâches, mais 
considérait que cela représentait seulement 1 à 2% du travail effectué. Il n’avait 
pas apprécié que H______lui demande régulièrement si son travail était effectué, 
car il connaissait ses missions. L’inventaire du matériel informatique se faisait 
automatiquement et il était inimaginable qu’il se déplace sur tous les sites de 
l’B______. 
A______ a expliqué que H______lui avait répété ne pas avoir de connaissances 
en informatique, de sorte qu’il ne comprenait pas pourquoi elle voulait lui dicter 
ce qu’il devait faire. Sa situation relevait d’un problème institutionnel et devrait 
être résolue autrement que par la tenue de « propos diffamatoires et d’entretiens 
de service ». S’agissant des formations qu’il dispensait au début de son activité, 
depuis 2015 le Conseil d’État avait décidé de ne plus accepter que le personnel 
enseignant suive des formations sur le temps scolaire, de sorte que les inscriptions 
aux formations avaient nettement diminué ; les formations avaient ensuite été 
supprimées faute d’inscriptions. 
A______ a refusé quelques demandes de sa hiérarchie ou de ses collègues, mais 
« ces dernières étaient très périphériques ». Il n’avait « jamais refusé des 
demandes qui lui semblaient importantes ». 
En conclusion, A______ a confirmé avoir pu s’exprimer ; le poste qu’il occupait 
posait un problème. Il faisait de son mieux et avait l’impression de « lutter contre 
vents et marées » sans porter préjudice aux utilisateurs et utilisatrices lorsqu’il 
faisait des choix. Il faisait des évaluations risques/bénéfices par rapport aux 
activités demandées afin de servir au mieux les équipes et les enfants dans leur 
quotidien. 
c. Le 16 juin 2023, le procès-verbal de l’entretien de service (neuf pages) a été 
transmis à A______, avec un délai de quatorze jours civils pour faire part 
d’éventuelles observations. 
d. A______ n’a déposé aucune observation écrite. 
 
e. Par décision du 25 août 2023 déclarée exécutoire nonobstant recours, le DIP a 
ouvert une procédure de reclassement. 
Il faisait suite à l’entretien de service du 9 juin 2023, à la suite duquel A______ 
n’avait pas formulé d’observations écrites. Il résultait de l’entretien de service 
qu’il avait reconnu avoir refusé des demandes de la hiérarchie et de collègues, 
estimant que celles-ci étaient « très périphériques » et ne semblaient pas 
importantes. Il avait également reconnu ne plus avoir proposé de formation au 
personnel depuis qu’il était sous la hiérarchie de H______. De plus, cette dernière 
ne devait pas lui expliquer son travail qu’il effectuait depuis près de dix ans. Il 
n’avait pas répondu à ses demandes, que ce soit en lien avec l’exécution de tâches 
ou de présence dans les bureaux ; il n’avait pas recensé ses heures de travail, 
n’avait pas renseigné ses activités, avait refusé d’effectuer l’inventaire d’un parc 


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informatique de l’B______, n’avait pas répondu aux courriels de l’assistante de 
H______et n’avait pas respecté les règles élémentaires de courtoisie dans ses 
réponses. Il avait reconnu avoir refusé de rendre des comptes à sa hiérarchie. Le 
travail repoussé ne représentait, selon lui, que 1 à 2% du travail. 
Lors d’un entretien le 20 août 2020, trois objectifs avaient été convenus : 1. mettre 
son emploi du temps en conformité avec son taux d’activité ; 2. adopter une 
attitude plus investie et une participation proactive ; 3. prendre contact rapidement 
avec la hiérarchie en cas d’incompréhensions. Ces objectifs n’avaient pas été 
atteints, ce qui avait été constaté lors de l’entretien du 5 octobre 2021 et celui du 
9 juin 2023. 
Le refus de modifier sa manière de travailler n’était pas compatible avec l’attitude 
attendue d’un fonctionnaire de l’État de Genève et avec la fonction occupée, qui 
impliquait un sens aigu du relationnel et de la communication, afin d’assurer une 
assistance orientée vers les utilisateurs et les partenaires de l’B______. Son 
attitude empêchait la hiérarchie d’avoir une visibilité sur son organisation et sur 
la réalisation des tâches. A______ semblait ne pas remettre en question sa posture 
professionnelle et la qualité de ses prestations. Son action ne s’inscrivait pas dans 
le cadre institutionnel du service public. Il ne renseignait pas les outils à 
disposition s’agissant des horaires de travail et ne remontait que très peu 
d’information à sa hiérarchie ; il montrait peu d’intérêt aux évolutions de l’office 
et effectuait son travail selon ses règles sans respecter les demandes légitimes de 
ses supérieurs. 
Les éléments constitutifs d’un motif fondé de résiliation des rapports de service 
étaient donnés. Cela étant, préalablement à la résiliation, le DIP lui proposerait 
des mesures de développement et de réinsertion professionnels et procéderait à la 
recherche d’un poste disponible répondant à ses capacités. 
C. 
a. Par acte posté le 8 septembre 2023, A______ a recouru auprès de la chambre 
administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) contre 
la décision du 25 août 2023, en concluant préalablement à la restitution de l’effet 
suspensif. 
S’agissant de la recevabilité, la décision lui causait un préjudice irréparable, dès 
lors que la procédure de reclassement avait pour vocation à aboutir à son 
licenciement pour motif fondé, ayant en tout état pour effet de le contraindre à 
quitter son poste actuel (soit pour un autre poste, soit pour une résiliation pure et 
simple des rapports de service). 
S’agissant de la restitution de l’effet suspensif, les démarches que l’autorité 
entreprendrait auprès d’autres services pour le reclasser lui causeraient un 
préjudice irréparable ; de plus, l’instruction du recours durerait plus longtemps 
que le processus de reclassement, de sorte que le recours risquerait d’être déclaré 
sans objet. Cela justifiait de restituer l’effet suspensif au recours. 


- 12/29 - 
A/2844/2023 
S’agissant du fond, la décision ne précisait pas lequel des motifs fondés de 
résiliation des rapports de service serait réalisé. Les divers entretiens tenus 
« exclusivement à charge » éludaient le véritable problème, à savoir les contours 
du poste et son rattachement à cheval sur deux services. De plus, la responsable 
hiérarchique avait fait preuve dès son arrivée d’hostilité à son égard, prétendant 
ne pas comprendre quelles étaient ses tâches. Un contrôle hiérarchique accru avait 
été instauré, sans aucun motif objectif apparent. Le DIP fondait son raisonnement 
sur des événements isolés. Des formations avaient été proposées en 2019 ; une 
diminution de la fréquentation avait été contestée, non imputable à A______. 
L’omission de répondre à certains courriels était marginale ; le reproche lié au 
non-respect des règles élémentaires de courtoisie n’était pas motivé. Il avait 
toujours tâché de s’adapter à l’évolution de l’B______. La décision querellée était 
contraire au droit ; subsidiairement, elle était disproportionnée. Enfin, elle était 
contraire au principe de la bonne foi, dès lors qu’il avait alerté sa hiérarchie à 
propos des difficultés dues à son absence de cahier des charges sur le long terme 
et au statut hybride de son poste. 
La cause a été enregistrée sous A/2844/2023. 
b. Le 28 septembre 2023, le DIP a conclu au rejet de la requête en restitution de 
l’effet suspensif. 
c. Le 11 octobre 2023, A______ a répliqué sur requête en restitution de l’effet 
suspensif. Le DIP était de mauvaise foi, dès lors que les certificats de travail 
concernant ses anciens emplois – que le DIP lui reprochait de ne pas avoir fournis 
– figuraient dans le dossier administratif produit par le département lui-même. Les 
courriels auxquels le département se référait désormais n’avaient pas été jugés 
suffisamment importants pour être annexés à la convocation à l’entretien de 
service. Il avait effectué davantage d’heures que ce qu’il devait. L’unique 
argument du département en lien avec le prononcé immédiatement exécutoire 
serait qu'il empêcherait le bon fonctionnement du service. 
d. Par décision du 16 octobre 2023, la présidence de la chambre administrative a 
refusé de restituer l’effet suspensif au recours. 
e. Le 20 octobre 2023, le DIP a répondu sur le fond et a conclu à la suspension de 
la procédure jusqu’à clôture de la procédure de reclassement. Il a conclu à 
l’irrecevabilité et subsidiairement au rejet du recours. 
f. Le 3 novembre 2023, A______ s’est opposé à la suspension de la procédure, 
considérant qu’il s’agirait d’un déni de justice et d’une violation du droit à l’accès 
au juge. 
g. Par décision ATA/1223/2023 du 14 novembre 2023, la chambre administrative 
a prononcé la suspension de la procédure jusqu’à l’issue de la procédure de 
reclassement. 
D. 
a. Par décision du 23 avril 2024, notifiée le 24 avril 2024, le DIP a résilié les 
rapports de service de A______ pour motif fondé. 


- 13/29 - 
A/2844/2023 
La procédure de reclassement avait été ouverte le 25 août 2023. Un entretien avait 
eu lieu le 3 octobre 2023 avec Q______, responsable RH à la direction des 
ressources humaines du DIP. A______ avait alors donné son accord à une 
recherche de poste correspondant à ses capacités au sein de l’administration 
cantonale. Lors de l’entretien, un poste d’ingénieur-système à 100%, classe 16, au 
sein de la R______, et un poste d’assistant-technique 2 MAV-TIC à 100%, en 
classe 12, lui avaient été communiqués. Le 20 octobre 2023, le DIP avait adressé 
un courriel aux responsables des ressources humaines des différents départements 
pour chercher un poste le concernant. Une description de son profil figurait dans 
le courriel auquel était joint son curriculum vitæ. 
Des postes pouvant correspondre à son profil lui avaient été communiquées les 2, 
10 et 15 novembre 2023. Il s’agissait d’un poste d’assistant technique 2 au sein de 
S______, l’un à 50% et l’autre à 40%. Il y avait également un poste de technicien 
en support informatique 3, support utilisateurs à 100% au sein des T______ 
(ci-après : T______), dont le délai de postulation expirait néanmoins le 
lendemain. Il s’agissait aussi d’un poste d’assistant technique MAV-TIC à 100% 
au collège et école de culture générale U______. Le même poste était proposé à 
50% au cycle d’orientation V______. Il y avait enfin un poste de technicien 
informatique 3, en classe 14, mais avec le statut d’auxiliaire. 
Le 20 novembre 2023, le nouveau conseil de A______ avait répondu à Q______ 
que les postes proposés ne répondaient ni à l’expérience ni aux attentes en termes 
de classes de traitement et de cahier des charges de son mandant, « à croire que 
vous souhaitez vous assurer que la procédure de reclassement échoue ». Q______ 
lui avait répondu le même jour. 
Le 7 novembre 2023, l’B______ a établi un certificat de travail intermédiaire. 
A______ occupait depuis le 1er septembre 2011 une fonction de responsable de 
l’informatique pédagogique à 60%. Au sein de la direction de la pédagogie 
spécialisée, les principales tâches du cahier des charges de la fonction consistaient 
à : contribuer et mettre à jour les configurations logicielles de machines du parc 
pédagogique ; contribuer à la gestion d’un parc informatique ; assurer une 
assistance aux utilisateurs ; assurer l’entretien et le remplacement du matériel 
consommable ; collaborer avec les instances partenaires au bon fonctionnement 
des systèmes informatiques ; collaborer aux activités de tests et de validation de 
matériel 
et/ou 
de 
configurations 
logicielles 
organisées 
par 
le 
D______-Logistique ; réaliser les commandes, les installations et la maintenance 
du matériel informatique et audiovisuel pédagogique dans les structures de 
l’B______ ; analyser les causes des incidents signalés sur le matériel informatique 
et audiovisuel pédagogique et les traiter ou faire intervenir les partenaires 
concernés. 
A______ avait dispensé depuis ses débuts et jusqu’en 2019 plusieurs formations 
internes à destination du personnel pédagogique de l’B______ qui avaient donné 
satisfaction. Le contenu de ces formations classées dans le domaine E______ 


- 14/29 - 
A/2844/2023 
portait principalement sur l’utilisation adéquate des outils informatiques et des 
logiciels utilisés à l’B______ et au DIP. A______ organisait et planifiait ses 
activités en autonomie. Il définissait ses priorités et interventions selon les 
demandes venant du terrain. 
A______ avait été convoqué le 19 décembre 2023 à un entretien de clôture de la 
procédure ; ce dernier s’était finalement déroulé sous forme écrite, selon courrier 
de trois pages du 19 janvier 2024, accompagné de treize annexes. Les 
départements consultés avaient répondu négativement à la question de savoir si 
un poste correspondant à son profil devait se libérer. En parallèle, plusieurs postes 
vacants au sein de l’État lui avaient été communiqués : un poste d’ingénieur 
système à 100% au sein de la R______ ; un poste d’assistant technique TIC à 40% 
au cycle d’orientation W______ ; le même poste à 50% au cycle d’orientation de 
X______ ; un poste de technicien en support informatique 3, support utilisateurs 
à 100% au sein des T______ ; un poste d’assistant en organisation de 
l’information à 80% au sein du D______ ; un poste d’assistant technique MAV-
TIC à 100% au collègue et école de culture générale U______ ; le même poste à 
50% au cycle d’orientation V______. La procédure de reclassement était 
terminée, mais n’avait pas abouti. Un délai de 30 jours lui était finalement imparti 
pour faire valoir son droit d’être entendu. 
Le 20 février 2024, A______, représenté par son conseil, avait exprimé son 
désaccord par rapport à l’ouverture de la procédure de reclassement et expliqué 
que les postes proposés ne correspondaient pas au cahier des charges ou à la 
rémunération. Aucune mesure de développement ou de réinsertion ne lui avait été 
proposée ; en outre, à partir du 20 novembre 2023, plus aucun poste ne lui avait 
été proposé. 
La décision de résiliation des rapports de service du 23 avril 2024 mentionnait 
notamment les éléments suivants : 
- un entretien de service avait eu lieu le 9 juin 2023 ; des insuffisances de 
prestation et une inaptitude à remplir les exigences du poste lui avaient été 
reprochées. En substance, il semblait ne pas remettre en question sa posture 
professionnelle et la qualité de ses prestations ; il persistait à tenir les mêmes 
positions et lignes de conduite qui avaient pourtant été pointées comme 
problématiques ; 
- plusieurs entretiens de « régulation » de son activité avaient eu lieu avec la 
hiérarchie les 18 juin 2020, 20 août 2020, 5 octobre 2020, 26 novembre 2020, 
18 décembre 2020 et 9 mars 2021 ; ils avaient fait l’objet de comptes rendus 
écrits qui lui avaient été adressés et n’avaient fait l’objet d’aucun commentaire 
ultérieur. 
Lors de ces entretiens, A______ avait indiqué avoir toujours effectué ses 
missions de manière autonome et avait remis en question le changement de 
gestion du service ; les demandes de clarification de la hiérarchie lui semblaient 


- 15/29 - 
A/2844/2023 
injustifiées et il lui était difficile de rendre des comptes lorsque cela était 
demandé. Il avait exprimé une forte démotivation dans la réalisation de ses 
tâches et avait confirmé avoir développé une forme de résistance active face 
aux demandes. Sa supérieure hiérarchique avait cependant répondu 
favorablement, dès leur premier échange, à son souhait d’obtenir un cahier des 
charges afin de clarifier sa mission. Six mois plus tard, il n’avait que 
partiellement réalisé le travail d’inventaire des tâches et il arrivait qu’il renvoie 
à sa hiérarchie par courriels le traitement de tâches qui lui incombaient, par 
exemple répertorier du matériel, assister à certaines séances et répondre à des 
usagers. Certaines tâches avaient dû être reprises par deux collègues, ce qui 
n’était pas acceptable ; 
- la supérieure hiérarchique avait insisté sur le fait qu’il était essentiel qu’il 
assiste aux séances du service afin de garantir son intégration au sein de 
l’équipe et de collaborer avec ses collègues. Elle avait tenté pendant de 
nombreux mois de l’intégrer à l’équipe, en l’intégrant dans des groupes de 
travail, en l’accompagnant dans la mise en place de procédures et en 
l’encourageant à être proactif. Elle avait constaté à différentes reprises qu’il 
avait pour habitude de choisir les personnes pour lesquelles il se rendait 
disponible pour délivrer des prestations et de faire un tri dans les tâches prises 
en charge, notamment en fonction de ses affinités ou de la proximité 
géographique. Un grand nombre de demandes n’étaient pas traitées ou 
nécessitaient de nombreux rappels. Il avait de la difficulté à répondre aux 
injonctions de la hiérarchie ; le ton des messages n’apparaissait pas 
respectueux ; 
- son action n’était pas inscrite dans le cadre institutionnel et il n’assurait pas 
toujours sa mission dans le respect des principes du service public. Il n'utilisait 
pas les outils à disposition s’agissant de l'inscription de ses horaires de travail 
et des activités et ne remontait spontanément que peu d’informations à sa 
hiérarchie. Il montrait peu d’intérêt aux évolutions de l’office et effectuait son 
travail selon ses habitudes sans chercher à s’adapter, présentait une forte 
posture de résistance au changement. Malgré l’accompagnement mis en place, 
associé à des fixations d’objectifs et des points de situations réguliers, les 
objectifs n’avaient pas été atteints et ses prestations apparaissaient 
insatisfaisantes. Il avait ouvertement signifié ne pas souhaiter faire des efforts 
ou modifier sa manière de travailler. Son attitude avait empêché sa hiérarchie 
d’avoir une visibilité sur son emploi du temps, l’organisation de son travail et 
la réalisation de ses tâches ; il avait empêché la redéfinition de sa fonction et 
l’élaboration d’un nouveau cahier des charges n’avait pas pu aboutir. 
Des postes d’assistant technique 2 avaient été proposés, malgré la rémunération 
inférieure. Comme son conseil avait informé le DIP qu’il ne postulerait pas à ce 
type de poste, cette fonction n’avait plus été proposée. 


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A/2844/2023 
Le 2 novembre 2023, le DIP avait envoyé à A______ un poste de technicien support 
informatique 3 aux T______, tout en précisant que la date d’échéance (3 novembre 
2023) était proche. 
Un poste d’ingénieur système au Y______(ci-après : Y______) avait été mentionné 
lors de l’entretien du 3 octobre 2023, mais aucun intérêt n’avait été manifesté. 
Les démarches de reclassement n’avaient donc pas abouti, de sorte que le 
département était dans l’obligation de résilier les rapports de service pour motif 
fondé, conformément à l’art. 141 al. 3 let. a et b de la loi sur l’instruction publique 
du 17 septembre 2015 (LIP - C 1 10) et à l’art. 64 al. 2 let. a et b du règlement fixant 
le statut des membres du corps enseignants primaire, secondaire et tertiaire B du 
12 juin 2022 (RStCE - B 5 10.04). Cette décision avait été prise par délégation du 
Conseil d’État et d’entente avec l’office du personnel de l’État, conformément à 
l’art. 141 al. 1 LIP et à l’art. 1B RStCE. 
Le délai de résiliation étant de trois mois pour la fin d’un mois, les rapports de 
service prenaient fin le 31 juillet 2024. La décision était déclarée immédiatement 
exécutoire nonobstant recours afin de garantir la bonne marche de l’institution et 
du service. Enfin, A______ était libéré de son obligation de travailler dès réception 
de la décision. 
E. 
a. Par acte déposé le 24 mai 2024 au greffe universel, A______ a recouru auprès de 
la chambre administrative contre la décision du 23 avril 2024, en concluant à la 
restitution de l’effet suspensif, à l’annulation de la décision de résiliation des 
rapports de service, à sa réintégration et, subsidiairement, à une indemnité 
correspondant à 24 mois de son dernier traitement. 
Employé à 60%, il croyait devoir travailler 27 heures (et non 24h) par semaine, de 
sorte qu’il effectuait généralement entre 27 et 30 heures par semaine en totale 
autonomie. Il n’avait jamais sollicité le paiement ni la compensation des heures 
supplémentaires réalisées par erreur. 
Au cours des années, le nombre de sites, de collaborateurs et d’élèves de l’B______ 
avait augmenté et le dispositif informatique s’était complexifié. L’évolution des 
besoins ainsi que l’absence de cahier des charges avaient engendré des difficultés 
en termes de répartition des tâches. Ses tâches en matière de formation avaient 
évolué, car il lui avait été demandé de concevoir des cours plus spécifiques aux 
besoins de l’B______, ce qu’il avait fait ; malgré cela, la fréquentation aux cours 
s’était peu à peu réduite, en raison d’une décision du Conseil d’État de ne plus 
autoriser le personnel enseignant à suivre les cours sur le temps scolaire. 
Il n’avait jamais rencontré de difficultés avec ses hiérarchies successives et 
accomplissait son travail en totale autonomie. En septembre, H______avait été 
nommée directrice de l’enseignement, de l’évaluation et de la formation et était 
devenue sa responsable hiérarchique directe. Il lui avait soumis plusieurs idées de 
cours et d’ateliers, mais elle avait d’emblée fait preuve du plan grand scepticisme 
quant à ses tâches. 


- 17/29 - 
A/2844/2023 
Lors de leur premier entretien, H______avait immédiatement reproché à A______ 
de ne pas avoir de cahier des charges et cherchait à savoir s’il effectuait bien ses 
heures. Elle avait admis ne pas avoir de compétences en informatique, ni de 
connaissances dans le domaine du numérique ; elle ne comprenait pas quelles 
étaient les tâches et les missions de A______ et considérait que son poste devait 
être rattaché au D______ et non à l’B______. 
Lors du deuxième entretien, H______avait exigé qu'il déplace sa place de travail 
dans les bureaux de l’administration deux demi-journées par semaine. 
Or, l’accomplissement de ses tâches nécessitait du matériel technique qui ne s’y 
trouvait pas, de sorte qu'il s’y était opposé. 
La confiance qui lui avait été accordée jusque-là par la hiérarchie avait été 
remplacée par un « contrôle hiérarchique empreint de suspicion infondée », ce qui 
l'avait profondément déstabilisé. 
Les exigences de la hiérarchie étaient souvent inadaptées au catalogue et aux 
moyens à disposition ; elle avait exigé qu’il fasse l’inventaire du matériel 
informatique sur tous les sites de l’B______, ce qui aurait nécessité un déplacement 
sur une cinquantaine de sites dans le canton pour y scanner un code-barres, alors 
que des alternatives plus simples existaient. Il était le seul collaborateur chargé de 
l’informatique pédagogique pour tout l’B______, alors que le cycle d’orientation 
comptait un collaborateur par site. De plus l’inventaire existait déjà dans les bases 
de données de l’État. 
A______ avait fait de nombreuses propositions d’améliorations techniques, 
logistiques, pédagogiques et organisationnelles. Il n’avait jamais rechigné au 
changement. Lorsque les demandes de la hiérarchie allaient à l’encontre des 
procédures ou déstabilisaient d’autres services, il proposait systématiquement des 
solutions alternatives. 
Il s’était occupé de la migration intégrale du parc informatique de Mac à PC, 
processus encore en cours. Il avait régulièrement informé sa hiérarchie de la 
situation du parc informatique et de son évolution. Il avait toujours participé aux 
réunions auxquelles il était convié, notamment celles du groupe numérique qui se 
réunissait environ une fois par mois. Il avait en outre proposé d’en rédiger le 
procès-verbal. 
Il avait demandé dès avril 2020 que son poste soit rattaché au D______ au lieu de 
l’B______, ce qui n’avait pas pu se faire, probablement pour des questions 
budgétaires. 
Un EEDP s’était tenu en octobre 2021, le précédent ayant eu lieu en 2012. En 2021, 
le bilan rédigé par H______était excessivement négatif et composé de reproches 
vagues et dénués de fondement. Le 23 mai 2023, il avait été convoqué à un entretien 
de service ; la convocation était accompagnée d’une centaine de pages d’annexes, 
composées notamment d’échange de courriels. Lors de l’entretien du 9 juin 2023, 


- 18/29 - 
A/2844/2023 
il avait contesté les reproches infondés élevés à son encontre, qui portaient 
uniquement sur des points de détail. 
Après l’ouverture de la procédure de reclassement, lors de l’entretien du 3 octobre 
2023, le département avait insisté sur le fait qu'il n’était au bénéfice ni d’un diplôme 
en informatique (sauf la certification ITIL), ni d’une formation dans 
l’enseignement, partant visiblement déjà du principe qu’il serait difficile de trouver 
un poste correspondant à son profil. Par la suite, seules des listes de poste lui avaient 
été transmises et il n’avait bénéficié d’aucun appui propre à favoriser les possibilités 
d’embauche. Des offres dont le délai d’inscription avait déjà expiré ou dont la 
rémunération se situait en classe 12 lui avaient été transmises. Le certificat 
intermédiaire qui lui avait été délivré n’était pas représentatif de l’ensemble de son 
activité. Aucun poste ne lui avait été proposé après le 20 novembre 2023. 
La cause a été enregistrée sous A/1754/2024. 
b. Le 25 juin 2024, le DIP a conclu au rejet de la requête en restitution de l’effet 
suspensif. 
c. Par décision ATA/840/2024 du 11 juillet 2024 sur effet suspensif, la chambre 
administrative a refusé de restituer l’effet suspensif au recours. 
d. Le 5 août 2024, le DIP a répondu sur le fond et a conclu au rejet du recours. 
e. Le 25 septembre 2024, le juge délégué a tenu une audience de comparution 
personnelle des parties. 
e.a A______ a déclaré avoir été engagé en 2011, à un taux de 60% sans cahier des 
charges ni lettre de mission. Il était chargé de l’informatique pédagogique pour 
l’B______. Il avait déjà une expérience dans l’informatique, ayant occupé plusieurs 
postes dans le secteur privé. Les deux tâches principales qui lui incombaient étaient 
la formation des utilisateurs et la gestion du parc informatique pour l’B______. 
C’était donc une combinaison entre une activité d’enseignant et de personnel 
administratif et technique. Le DIP disposait d’un service informatique, qui était une 
subdivision du D______, qui s’appelait D______-LOGISTIQUE, mais il n’y avait 
pas de poste spécifique pour l’B______. 
Comme l’B______ se composait de petites structures dispersées partout dans le 
canton, il y avait entre 40 et 50 sites à gérer. D’autre part, il y avait quatre systèmes 
d’exploitation différents pour le matériel informatique. Les utilisateurs étaient 
hétérogènes (enseignants, éducateurs, logopédistes). 
Il occupait une place de travail à l’B______ et une autre dans l’atelier informatique 
de l’B______ (Z______, puis N______). Il collaborait à la fois avec le D______ et 
avec AA______ (ci-après : AA______). 
Selon les déclarations en 2021 de la conseillère d’État chargée du DIP, il y avait eu 
une forte augmentation du personnel (77%) et du nombre d’enfants suivis à 
l’B______ (25%) avec des foyers ouverts 24h sur 24 et l’école inclusive. Son poste 


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à 60% (qu'il ne souhaitait pas augmenter) était insuffisant pour répondre aux 
besoins grandissants de l’B______. 
Dès 2015-2016, il y avait eu une baisse des inscriptions aux cours de formation, car 
le Conseil d’État avait décidé que les cours devaient être suivi en dehors du temps 
scolaire, c’est-à-dire les mardis soir ou les mercredis après-midi. Jusqu’à l’arrivée 
de H______, en septembre 2019, il bénéficiait d’un management basé sur la 
confiance et la responsabilité personnelle. 
Les formations qu'il donnait ne faisaient pas doublon avec celles proposées par le 
D______, puisque les siennes étaient davantage tournées vers l’utilisation par les 
enfants ou les personnes souffrant d’un handicap. Il avait fait des propositions à sa 
direction pour une formation de base sur les systèmes d’information pour les 
nouveaux arrivants. 
Il n’avait jamais refusé de participer à une réunion. En raison d’un problème 
médical, il avait dû s’excuser à une réunion prévue en avril 2023. Pour les autres 
réunions, il avait même proposé d’en rédiger le procès-verbal ; il s’agissait 
principalement de réunions du « groupe numérique », à savoir des personnes qui 
échangeaient leurs expériences. 
Le poste d’administrateur système 2, en classe 15, avec un statut PAT, qui aurait 
été établi, ne lui avait jamais été proposé ; il l’avait appris ultérieurement et l’aurait 
accepté s’il lui avait été proposé. En revanche, il avait refusé un poste de technicien 
au D______, en classe 12 ou 13, car cela eût été sous-évalué par rapport à ses 
fonctions. Il était inscrit à l’assurance-chômage, mais n’avait pas encore perçu 
d’indemnités. Il faisait des postulations dans le secteur privé et public sans avoir 
jusqu’alors avoir obtenu d’entrevue. Il essayait de faire certifier ses acquis 
techniques. 
e.b. H______, directrice de l’enseignement du service enseignement, évaluation et 
suivi de l'élève (ci-après : SEESE), a expliqué avoir été engagée en septembre 2019 
à l’B______ pour construire un nouveau service de l’enseignement et de la 
formation pédagogique. 
A______ n’avait pas les titres nécessaires pour être enseignant ou formateur 
d’adultes. Elle n’avait aucune raison de supprimer son poste, mais il y avait des 
insuffisances de prestations de sa part. Elle ne comprenait pas ce qu’il faisait. 
Depuis 2019, il ne donnait plus de formation ; en 2019, personne ne s’était inscrit à 
ses formations. A______ avait fait des propositions, mais sans mener à bien toute 
la démarche qui consistait ensuite à établir un programme pour la formation et à le 
soumettre au responsable de formation. 
Elle avait demandé à A______ de venir travailler deux jours par semaine sur le site 
principal de l’B______ à la AB______, ce qu’il avait expressément refusé. 
Lors de son arrivée, A______ n’avait pas de cahier des charges ; pendant quatre 
ans, elle avait essayé de comprendre ce qu’il faisait exactement. Elle savait qu’il se 
rendait dans les différents établissements de l’B______ pour résoudre des 


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problèmes informatiques ou installer des applications ou du matériel ; il avait refusé 
de faire un inventaire du matériel et de sa répartition dans les différents sites. 
Un cahier des charges avait été préparé avec I______, directeur des ressources 
humaines de l’B______ (ci-après : directeur RH-B______). Ce cahier des charges 
ne pouvait pas correspondre à celui d’un enseignant et supposait un transfert au 
D______. La proposition de poste n’a pas été suivie d’effet car on passait de la 
classe 18 à la classe 12 (recte : 15). 
À une occasion, elle avait proposé à A______ d’intervenir dans un foyer pour un 
souci informatique, mais il avait refusé. A______ avait « tout dans la tête » en 
relation avec ce qu’il devait faire : cela n’était pas acceptable en cas d’absence ou 
de nécessité de remplacement. 
H______n’avait pas été impliquée dans l’établissement du cahier des charges 
d’administrateur système 2 ; cela avait été discuté avec le directeur RH-B______. 
Le transfert du poste et de la personne de A______ au D______ ne s’était pas faite, 
d’une part à cause du problème du statut et du refus de l’intéressé, mais aussi en 
raison de la difficulté de transformer un poste enseignant en poste PAT. Les 
ressources humaines avaient donc arrêté le processus. 
Entre l’EEDP d’octobre 2021 et l’entretien de service de mai (recte : juin) 2023, il 
y avait eu beaucoup d’échanges de courriels, qui figuraient pour l’essentiel au 
dossier. Pendant cette période, elle n’avait plus eu de contact direct avec lui. Elle 
l’avait laissé continuer à travailler à sa manière. Il était dans les habitudes de travail 
de A______ de s’exprimer par écrit. 
Il y avait une confusion qui régnait par rapport à ce que A______ faisait au 
D______. Des collaborateurs du D______ avaient demandé ce qu’il faisait chez 
eux. 
Dans le cadre de l’inventaire, du matériel informatique n'avait pas été retrouvé, 
notamment certains ordinateurs. Elle se référait à une directive de la direction de la 
logistique du DIP sur la gestion des inventaires, document figurant au dossier. 
Si l’inventaire avait été tenu régulièrement, cela n’aurait pas pris tant de temps. 
L’absence de titre pour enseigner ne constituait pas une raison pour laquelle 
A______ n’aurait pas été appelé pour dispenser de nouvelles formations à partir de 
2019. Il n’y avait pas besoin de titre pour être formateur d’adultes à l’interne. Il ne 
lui était pas reproché de ne plus donner de cours. 
Les 60% du poste de A______ avaient été répartis et transférés au sein d’autres 
services de l’B______. 
e.c AC______, juriste au DIP, a expliqué que les rapports de service de A______ 
avaient pris fin le 31 juillet 2024 et que l’inventaire informatique avait été repris en 
août 2024 et était toujours en cours. 
f. Le 31 octobre 2024, le DIP a déposé ses observations finales, persistant dans ses 
conclusions. 


- 21/29 - 
A/2844/2023 
g. Le 29 novembre 2024, A______ a déposé, dans la même écriture, sa réplique sur 
les observations au fond du DIP du 5 août 2024 et ses observations finales. Il a 
persisté dans ses conclusions. 
h. Le 19 décembre 2024, A______ a exercé son droit à la réplique, après avoir reçu, 
le 9 décembre 2024, les observations finales du DIP. Il a persisté dans ses 
conclusions. 
i. Sur ce, la cause a été gardée à juger. 
EN DROIT 
1. Les deux recours ont été interjetés en temps utile et devant la juridiction compétente 
(art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ ‑ E 2 05 ; 
art. 62 al. 1 let. b de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 1985 ‑ 
LPA ‑ E 5 10). 
2. Selon l’art. 70 al. 1 LPA, l'autorité peut, d'office ou sur requête, joindre en une même 
procédure des affaires qui se rapportent à une situation identique ou à une cause 
juridique commune. 
En l'occurrence, les procédures A/2844/2023 et A/1754/2024 concernent les mêmes 
parties et le même complexe de faits, les questions juridiques posées par les deux 
recours étant en outre fortement imbriquées. Il se justifie ainsi de joindre ces deux 
causes sous le numéro A/2844/2023, qui est le premier ouvert. Le recours concernant 
la résiliation des rapports de service sera toutefois examiné en premier. 
 
 


- 22/29 - 
A/2844/2023 
Procédure A/1754/2024 
3. 
Le litige concerne la résiliation des rapports de service après l’échec de la procédure 
de reclassement. 
4. 
Le recourant sollicite son audition. Il y a été donné suite lors de l’audience du 
25 septembre 2024, de sorte que cette demande préalable est devenue sans objet. 
5. 
Le recourant fait tout d’abord valoir, dans un seul et même grief, une violation des 
art. 141 LIP et 64 RStCE (inexistence d’un motif fondé de résiliation), puis une 
appréciation arbitraire des preuves (art. 9 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. – RS 101), un abus du pouvoir 
d’appréciation (art. 61 let. a LPA) et la violation du principe de la proportionnalité. 
5.1 
Selon l'art. 141 LIP, intitulé « Résiliation des rapports de service pour motif 
fondé – Corps enseignant nommé », le Conseil d'État peut, pour motif fondé, résilier 
les rapports de service d'un membre du corps enseignant. Il peut déléguer cette 
compétence au conseiller d'État chargé du département agissant d'entente avec 
l'office du personnel de l'État. La décision est motivée (al. 1). L'autorité compétente 
est tenue, préalablement à la résiliation, de proposer des mesures de développement 
et de réinsertion professionnels et de rechercher si un autre poste au sein de 
l'administration cantonale correspond aux capacités de l'intéressé. Les modalités 
sont définies par règlement (al. 2). Il y a motif fondé lorsque la continuation des 
rapports de service n'est plus compatible avec le bon fonctionnement de 
l'administration scolaire, soit notamment en raison de l’insuffisance des prestations 
(al. 3 let. a), de l'inaptitude à remplir les exigences du poste (al. 3 let. b) ou la 
disparition durable d'un motif d'engagement (al. 3 let. c). Le délai de résiliation est 
de trois mois pour la fin d'un mois (al. 4). 
Cet article a la même teneur que les art. 64 RStCE et 22 de la loi générale relative 
au personnel de l'administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des 
établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05). 
À teneur de l'art. 64A RStCE, lorsque les éléments constitutifs d'un motif fondé de 
résiliation sont dûment établis lors d'entretiens de service, un reclassement selon 
l'art. 141 al. 2 LIP est proposé pour autant qu'un poste soit disponible au sein de 
l'administration et que l'intéressé au bénéfice d'une nomination dispose des 
capacités nécessaires pour l'occuper (al. 1) ; des mesures de développement et de 
réinsertion professionnels propres à favoriser le reclassement sont proposées 
(al. 2) ; en cas de refus, d'échec ou d'absence du reclassement, une décision motivée 
de résiliation des rapports de service pour motif fondé intervient (al. 6). 
Selon l’art. 21 RStCE, les membres du corps enseignant se doivent de remplir tous 
les devoirs de leur fonction consciencieusement et avec diligence (al. 1). Ils se 
doivent de respecter leur horaire de travail (al. 2). 
5.2 
Le principe du reclassement, applicable aux seuls fonctionnaires, est une 
expression du principe de la proportionnalité (art. 5 al. 2 Cst.). Il impose à l'État de 
s'assurer, avant qu'un licenciement ne soit prononcé, qu'aucune mesure moins 


- 23/29 - 
A/2844/2023 
préjudiciable pour l'administré ne puisse être prise (arrêts du Tribunal fédéral 
8C_723/2020 du 4 mai 2021 consid. 3.2 ; 1C_309/2008 du 28 janvier 2009 consid. 
2.2 ; ATA/358/2025 du 1er avril 2025 consid. 4.6 ; ATA/130/2022 du 8 février 2022 
consid. 6b ; ATA/398/2021 du 13 avril 2021 consid. 3c). L'État a l'obligation 
préalable d'aider l'intéressé et de tenter un reclassement, avant de prononcer la 
résiliation des rapports de service d'un agent public au bénéfice d'une nomination 
(MGC 2005-2006/XI A 10421). 
Il n’existe pas d’obligation pour l’État d’appliquer dans chaque cas l’intégralité des 
mesures possibles et imaginables, l’autorité disposant d’un large pouvoir 
d’appréciation pour déterminer et choisir les mesures qui lui semblaient les plus 
appropriées afin d’atteindre l’objectif de reclassement. L’intéressé peut faire des 
suggestions mais n’a pas de droit quant au choix des mesures entreprises (arrêts du 
Tribunal fédéral 1C_609/2023 du 24 mai 2024 consid. 4.1 ; 8C_381/2021 du 
17 décembre 2021 consid. 6.2 ; ATA/1144/2024 du 1er octobre 2024 consid. 6.5 ; 
ATA/10/2024 du 9 janvier 2024 consid. 5.3.4). 
5.3 
L'employeur jouit d'un large pouvoir d'appréciation pour juger si les 
manquements d'un fonctionnaire sont susceptibles de rendre la continuation des 
rapports de service incompatible avec le bon fonctionnement de l'administration. 
Les rapports de service étant soumis au droit public, la résiliation est en outre 
assujettie au respect des principes constitutionnels, en particulier ceux de la légalité, 
de l'égalité de traitement, de la proportionnalité et de l'interdiction de l'arbitraire 
(ATA/358/2025 du 1er avril 2025 consid. 3.3 ; ATA/539/2024 du 30 avril 2024 
consid. 5.3 et 5.4 et les arrêts cités). 
Il y a abus du pouvoir d'appréciation lorsque l'autorité, tout en restant dans les 
limites de son pouvoir d'appréciation, se fonde sur des considérations qui manquent 
de pertinence et qui sont étrangères au but visé par les dispositions légales 
applicables ou viole des principes généraux du droit tels que l'interdiction de 
l'arbitraire, l'inégalité de traitement, le principe de la bonne foi ou le principe de la 
proportionnalité (ATF 137 V 71 consid. 5.1 ; 123 V 150 consid. 2 et les références 
citées ; ATA/415/2025 du 15 avril 2025 consid. 9.1). 
Le principe de la proportionnalité (art. 5 al. 2 Cst.) exige que les mesures mises en 
œuvre soient propres à atteindre le but visé (règle de l'aptitude) et que celui-ci ne 
puisse être atteint par une mesure moins contraignante (règle de la nécessité) ; il 
doit en outre y avoir un rapport raisonnable entre ce but et les intérêts compromis 
(principe de la proportionnalité au sens étroit, impliquant une pesée des intérêts ; 
ATF 140 I 168 consid. 4.2.1 ; voir aussi ATF 149 I 129 consid. 3.4.3 ; 
ATA/415/2025 du 15 avril 2025 consid. 10.1). 
5.4 
En l’espèce, il faut examiner si la résiliation des rapports de services se justifie 
par un motif fondé. 
5.4.1 Selon le recourant, les reproches seraient particulièrement vagues et 
dépourvus de tout fondement. Les divers entretiens tenus étaient exclusivement à 


- 24/29 - 
A/2844/2023 
charge et auraient éludé le véritable problème, à savoir que les contours du poste, à 
cheval sur deux services (B______ et D______), n’auraient jamais été clairement 
définis. La responsable hiérarchique actuelle avait fait preuve dès son arrivée 
d’hostilité à son égard, prétendant ne pas comprendre quelles étaient ses tâches, ni 
son rattachement à l’B______. La hiérarchie n’indiquait pas quelles demandes 
auraient été refusées ; le recourant admet ne pas avoir donné suite, pour de bons 
motifs, à la demande d’inventaire et à celle de déplacer son poste de travail. En 
2019, il avait encore proposé des formations à sa hiérarchie, mais la participation 
auxdites formations avait diminué au fil du temps. L’omission de répondre à 
certains courriels pouvait arriver à tout le monde et la hiérarchie n’en expliquait pas 
les conséquences. Le prétendu non-respect des règles élémentaires de courtoisie 
n’était pas motivé. Il contestait aussi avoir refusé de modifier sa manière de 
travailler : depuis 2011, l’B______ avait grandement évolué et le recourant avait 
toujours tâché de s’y adapter et d’adopter une attitude proactive. Enfin, il avait 
toujours fait remonter de nombreuses informations à sa hiérarchie. Son time-sheet 
démontrait au surplus de nombreuses heures supplémentaires. 
5.4.2 Il ressort du dossier qu’aucun cahier des charges n’a jamais été finalisé (bien 
qu’il ait été rédigé en février 2021) pour le poste occupé par le recourant depuis 
2011. Ce dernier a d’ailleurs été engagé comme maître généraliste, alors même 
qu’il n’avait pas de mission d’enseignement aux élèves ; tout au plus assurait-il 
jusqu’en 2019 des formations de nature informatique au personnel enseignant de 
l’B______. On ne saurait donc reprocher à la directrice de l’enseignement du 
SEESE et supérieure hiérarchique directe du recourant d’avoir cherché à 
comprendre quelles étaient les missions et les tâches du recourant. 
Le recourant explique que son poste était « à cheval » entre l’B______ et le 
D______ ; en réalité, il était formellement affecté à l’B______, même s’il se rendait 
fréquemment dans les locaux du D______ et échangeait avec celui-ci. Le transfert 
du poste du recourant de l’B______ au D______ paraît avoir été examiné au fil des 
ans par les ressources humaines, mais toujours est-il qu’il n’a pas eu lieu. En effet, 
le poste occupé par le recourant à l’B______ était en classe de traitement 18, pour 
des tâches réellement effectuées correspondant plutôt à des postes colloqués entre 
la classe 12 et la classe 15. 
Comme déjà écrit, H______a cherché à comprendre quelles étaient les missions et 
les tâches du recourant, mais ce dernier ne lui a pas donné de réponses claires et 
précises. L’agenda du recourant était lacunaire et son time-sheet tardif et peu 
éclairant ; l’absence d’explications, malgré des demandes répétées de la hiérarchie, 
doit être mis à charge du recourant. Ce dernier, même s’il regrettait le changement 
de climat à la suite de l’arrivée de sa nouvelle responsable et qu’il considérait les 
questions sur son emploi du temps comme une marque de défiance à son égard, 
aurait pu de lui-même dissiper les doutes sur le contenu de son activité. Il ne saurait 
simultanément reprocher à sa supérieure de ne pas s’intéresser au domaine de 
l’informatique et refuser de lui donner les informations souhaitées. Si l’organisation 


- 25/29 - 
A/2844/2023 
du service et la définition du cahier des charges n’étaient pas de la compétence du 
recourant, il lui appartenait d’apporter son concours pour l’élaboration du cahier 
des charges manquant, ainsi que pour l’information claire et compréhensible par la 
hiérarchie de la nature et de l’importance temporelle de ses activités. La hiérarchie 
directe ne savait donc pas quelles étaient les activités concrètes effectuées par le 
recourant, ni la quotité de temps qui y était consacrée. Il était donc impossible de 
savoir si le recourant était suroccupé ou sous-occupé. 
Le refus explicite – et admis – du recourant (même si la hiérarchie semble avoir 
renoncé implicitement à cette exigence au cours de l’année 2022) de se rendre deux 
demi-journées par semaine dans les locaux de la direction de l’B______ à K______ 
n’est pas admissible sur le principe. D’ailleurs, cette présence dans les locaux aurait 
permis au recourant de rencontrer plus fréquemment sa hiérarchie et ses collègues, 
et peut-être aussi de dissiper certains malentendus. Il est notoire que, dans certaines 
situations, les contacts directs et en présence de tous les intéressés sont plus 
efficaces que l’envoi de courriels brefs et péremptoires. Si le temps avait manqué 
au recourant pour effectuer des déplacements sur les sites extérieurs de l’B______, 
sa présence en début ou fin de demi-journée, un jour par semaine, aurait à tout le 
moins permis de clarifier à l'égard de la hiérarchie les nécessités de ses 
déplacements et l’impossibilité concrète de résoudre les problèmes informatiques 
depuis les locaux de la direction générale. 
Le deuxième refus explicite admis par le recourant concerne l’inventaire du 
matériel informatique. Le recourant explique, y compris dans des courriels envoyés 
à des collègues, que ledit inventaire était soit de la compétence de tiers (personnel 
des sites extérieurs, D______, AB______, etc.), soit effectué automatiquement. Les 
demandes répétées de la hiérarchie à ce sujet confirment qu’il s’agissait d’un 
besoin ; d’ailleurs, vu le refus systématique du recourant, l’inventaire a ensuite été 
commencé par un étudiant auxiliaire mandaté par la hiérarchie. Il n’appartient pas 
à la chambre de céans de déterminer si l’inventaire informatique réclamé par la 
hiérarchie au recourant était la mesure la plus efficace ou efficiente, mais il faut 
noter que le refus du recourant ne respectait pas la nécessité de remplir les devoirs 
de sa fonction consciencieusement et avec diligence, au sens de l'art. 21 RStCE. 
À part ces refus explicites, la procédure contient un certain nombre de courriels 
illustrant des refus concrets du recourant d’accomplir certaines tâches ou sa 
priorisation différenciée du traitement des missions qui lui était confiées. Pour ne 
prendre que trois exemples : en septembre 2021, le recourant (qui n’avait pas donné 
d’informations claires sur son emploi du temps) a répondu n’être pas disponible 
pour une séance, qui devait avoir lieu rapidement pour répondre à des besoins de 
matériel informatique portant sur la rentrée scolaire. Quelques jours plus tard, le 
recourant a répondu à une demande urgente émanant de la directrice générale liée 
à des problèmes de connexion informatique à M______ que le problème n’était pas 
une urgence. En novembre 2022, lorsqu’une enseignante spécialisée commande et 
obtient un ordinateur portable, A______ lui demande de vérifier si l’adaptateur se 


- 26/29 - 
A/2844/2023 
trouve dans le matériel reçu, alors qu’il s’agit a priori de l'une de ses tâches. Même 
si l'on peut admettre que gérer l’informatique pour une direction générale et une 
quarantaine de sites externes peut être chronophage et que tous les problèmes ne 
peuvent pas être résolus par le seul recourant, le ton employé par ce dernier dans 
certains messages – tout en conservant les formes de politesse usuelle en début et 
fin de message – peut être considéré comme relativement expéditif. 
Pour tous ces motifs, le département n’a donc pas abusé de son pouvoir 
d’appréciation en considérant que le recourant fournissait des prestations 
insuffisantes (art. 141 al. 3 let. a LIP) et était inapte à remplir les exigences du poste 
(art. 141 al. 3 let. b LIP). 
Le premier grief du recourant sera donc écarté. 
6. 
Dans un deuxième (bref) grief, le recourant fait valoir la violation du principe de la 
bonne foi. 
6.1 
Selon l’art. 5 al. 3 Cst., les organes de l’État et les particuliers doivent agir de 
manière conforme aux règles de la bonne foi. Selon l’art. 9 Cst., toute personne a le 
droit d’être traitée par les organes de l’État sans arbitraire et conformément aux 
règles de la bonne foi. Le principe de la bonne foi comprend notamment 
l’interdiction des comportements contradictoires (ATF 143 IV 117 consid. 3.2 ; 
136 I 254 consid. 5.2 ; ATA/242/2023 du 14 mars 2023 consid. 6b). 
6.2 
Le recourant relève en trois brefs paragraphes que l’autorité ne lui a jamais 
établi de cahier des charges depuis 2011, alors même qu’il avait alerté sa hiérarchie 
à propos des difficultés dues à cette absence. Seule une rétrogradation en classe 13 
lui avait été proposée. 
Il a déjà été expliqué ci-dessus que, si l’absence de finalisation d’un cahier des 
charges n’était pas en tant que telle imputable au recourant, l’absence de 
transmission d’informations sur son activité réelle et concrète pouvait par contre lui 
être reprochée. Cette absence d’informations claires, malgré l’existence d’un projet 
de cahier des charges, est causale sur la difficulté à établir le contenu concret de son 
poste. Il résulte du dossier que la hiérarchie a demandé à de très nombreuses reprises 
au recourant des informations concrètes sur ses activités. Il n’y a pas de 
comportement contradictoire de la part de l’État, et donc pas de violation du 
principe de la bonne foi. S’agissant des postes proposés, il y sera revenu dans le 
grief suivant. 
Le deuxième grief du recourant sera donc écarté. 
7. 
Dans un troisième grief, le recourant fait valoir une violation de la procédure de 
reclassement. 
7.1 
Les principes liés au reclassement selon l’art. 64A RStCE ont déjà été 
présentés ci-dessus au considérant 5. 
7.2 
En l'espèce, le recourant explique que des lacunes sont à déplorer dans la 
procédure de reclassement. Seules des listes de postes avaient été transmises alors 


- 27/29 - 
A/2844/2023 
qu'il aurait pu bénéficier d’appuis. Le délai de postulation de certaines offres avait 
déjà expiré alors que certains postes se trouvaient dans une rémunération bien 
inférieure. De plus, dès le 20 novembre 2023, plus aucun poste ne lui avait été 
proposé. 
7.3 
Il résulte du dossier qu’une demi-douzaine de postes ont été proposés au 
recourant, en lien avec l’informatique. Le recourant critique le fait de n’avoir obtenu 
que des « listes de postes ». En réalité, il s’agissait d’intitulés de postes dans un 
courrier électronique, lequel contenait le lien Internet avec la description du poste : 
en cliquant sur le lien, le recourant aurait trouvé la description complète du poste ; 
ce premier sous-grief doit être écarté. Le recourant se plaint ensuite du délai de 
postulation qui aurait expiré, sans donner d'exemple concret : il ressort du dossier 
que le délai de postulation aux T______ était bref, dès lors que le délai expirait le 
lendemain, mais le DIP avait spécialement attiré l’attention sur ce délai court ; le 
recourant n’a pas non plus entamé de démarches à ce sujet pour une éventuelle 
restitution de délai et tenté d’obtenir le soutien du DIP pour ce poste, de sorte que 
le grief relatif à la tardiveté doit être écarté. Des postes ont été proposés au recourant 
par le DIP du 3 octobre au 20 novembre 2023 ; ensuite, il n’y a plus eu de postes 
proposés. Cela étant, une demi-douzaine de postes ont été proposés préalablement 
et le DIP a transmis le profil et le curriculum vitæ à tous les départements du petit 
État. Le recourant n’a pour sa part transmis aucune demande de soutien au DIP 
s’agissant d’un poste qu’il aurait lui-même identifié. 
Le recourant se plaint enfin que les postes proposés se trouvaient dans une classe 
de traitement très inférieure (notamment 12) à sa classe 18. Cela illustre en réalité 
toute la difficulté de l’activité probablement sur-rémunérée du recourant par rapport 
à ses qualifications, étant précisé que le droit au reclassement ne comprend pas le 
droit au maintien de la classe de rémunération antérieure. 
Même s’il n’est pas favorable au recourant, le résultat de la procédure de 
reclassement n’en est pas pour autant contraire au droit. Le recourant n’a pas 
démontré que le département n’aurait pas fourni les efforts nécessaires pour essayer 
de le reclasser. 
Le troisième grief sera écarté. 
8. 
Le rejet des trois premiers griefs rend sans objet les conclusions du recourant en 
l’octroi d’une indemnité. 
 
Procédure A/2844/2023 
9. 
Ce litige avait pour objet la décision incidente d’ouverture d’une procédure de 
reclassement. 
10. 
Il a déjà été vu que le recourant était soumis à la LIP. 


- 28/29 - 
A/2844/2023 
Le licenciement ayant déjà été prononcé, la procédure de recours contre l’ouverture 
de la procédure de reclassement devient sans objet (ATA/1356/2021 du 
14 décembre 2021 consid. 2 et les arrêts cités). 
11. 
Vu l’issue du litige, un émolument unique de CHF 1'000.- pour les deux procédures 
sera mis à la charge du recourant, qui succombe (art. 87 al. 1 LPA), et aucune 
indemnité de procédure ne sera allouée (art. 87 al. 2 LPA). 
Compte tenu des conclusions du recours, la valeur litigieuse est supérieure à 
CHF 15'000.- (art. 112 al. 1 let. d de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 - LTF - RS 173.110). 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
préalablement : 
prononce la reprise de la procédure A/2844/2023 ; 
ordonne la jonction des procédures A/2844/2023 et A/1754/2024 sous numéro 
A/2844/2023 ; 
constate que le recours interjeté le 8 septembre 2023 par A______ contre la décision du 
25 août 2023 du département de l’instruction publique, de la formation et de la jeunesse 
est devenu sans objet ; 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 24 mai 2024 par A______ contre la décision du 
23 avril 2024 du département de l’instruction publique, de la formation et de la jeunesse ; 
au fond : 
rejette le recours du 24 mai 2024 ; 
met un émolument de CHF 1'000.- à la charge de A______ ; 
dit qu’il n’est pas alloué d’indemnité de procédure ; 
dit que conformément aux art. 82 ss LTF, le présent arrêt peut être porté dans les 30 jours 
qui suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral par la voie du recours en matière 
de droit public ; le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de 
preuve et porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au 
Tribunal fédéral, avenue du Tribunal fédéral 29, 1000 Lausanne 14, par voie postale ou 
par voie électronique aux conditions de l'art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en 
possession du recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à 
l'envoi ; 


- 29/29 - 
A/2844/2023 
communique le présent arrêt à Me Thomas BARTH, avocat du recourant ainsi qu'au 
département de l'instruction publique, de la formation et de la jeunesse. 
Siégeant : Francine PAYOT ZEN-RUFFINEN, présidente, Jean-Marc VERNIORY, 
Eleanor McGREGOR, Claudio MASCOTTO, juges, David HOFMANN, 
juge suppléant. 
Au nom de la chambre administrative : 
le greffier-juriste : 
 
 
M. MAZZA 
 
 
la présidente siégeant : 
 
 
F. PAYOT ZEN-RUFFINEN
 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
la greffière :