ge_gerichte · ATA/1251/2025 · 2025-11-07 · fr


RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/814/2025-EXPLOI 
ATA/1251/2025 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 7 novembre 2025 
2ème section 
 
 dans la cause 
 
 
A______ et B______ 
recourants 
représentés par Me Yann ARNOLD 
contre 
OFFICE CANTONAL DE L'INSPECTION ET DES RELATIONS DU 
TRAVAIL 
intimé 
 
_________ 


- 2/24 - 
A/814/2025 
EN FAIT 
A. a. C______ a été engagée dès le 15 septembre 2017 pour travailler au domicile de 
A______ et B______ afin de s'occuper du ménage, à hauteur de quatre heures par 
semaine. En décembre 2017, ses horaires de travail ont augmenté du fait qu’elle 
s’est également occupée de leurs jumelles, nées le ______ 2017. 
b. En date du 22 février 2018, A______ et C______ ont conclu un contrat de travail 
dont les tâches étaient de « s’occuper des enfants, les changer, les nourrir, jouer 
avec eux. Faire également un peu de ménage et de repassage » et prévoyant un 
temps de travail s'élevant « en principe » à douze heures par semaine. L'horaire de 
travail concret serait convenu oralement entre l'employée et l'employeur. Le salaire 
brut était fixé à CHF 1'146.94 par mois. Il était prévu que les heures 
supplémentaires soient compensées par un congé de même durée dans les trois mois 
qui suivaient, et au plus tard dans un délai d'une année. S'il n'était pas possible 
d'assurer une compensation sous forme de congé, les heures supplémentaires 
devaient être rémunérées, le paiement ne serait pas majoré. 
c. Le 14 novembre 2022, C______ a démissionné. 
B. a. Le 23 février 2023, elle a effectué une dénonciation auprès de l’office cantonal 
de l’inspection et des relations du travail (ci-après : OCIRT), estimant qu'elle n'avait 
pas perçu l'entier des salaires auxquels elle avait droit. 
b. Le lendemain, l'OCIRT a informé A______ et B______ effectuer un contrôle 
des conditions de travail dans les ménages privés. Il leur a demandé de transmettre 
d'ici au 24 mars 2023 la liste de l'ensemble de leur personnel ayant travaillé au sein 
de leur ménage depuis le 1er janvier 2015, les copies des contrats de travail, les 
copies des fiches de salaire, les preuves du versement des salaires et la liste des 
salaires déclarés à l'AVS pour les années 2015 à 2022. 
c. Le 23 mars 2023, A______ et B______ ont répondu avoir employé : 
- D______ depuis le 1er janvier 2023, à raison de 20 heures par semaine de janvier 
à février 2023, et de 22 heures à partir du 1er mars 2023, en tant que garde 
d'enfants et femme de ménage, pour une rémunération mensuelle brute de 
CHF 1'920.-, puis de CHF 2'112.- dès mars 2023 ; 
- E______ depuis le 1er mars 2023, à raison de cinq heures par semaine en tant 
que garde d'enfants complémentaire, pour une rémunération horaire brute de 
CHF 24.- et paiement des transports en commun ; 
- C______ du 1er janvier 2018 au 30 novembre 2022, à raison de 16 heures par 
semaine de janvier à août 2018, de 28 heures du 1er octobre 2018 au 31 décembre 
2020 et de 45 heures du 1er janvier 2020 au 30 novembre 2022, en tant que garde 
d'enfant et femme de ménage – avec « des compensations des heures 
supplémentaires par des jours non travaillés » ; à partir du 22 août 2022, le besoin 
en garde était fortement réduit car les enfants étaient à l'école. La rémunération 


- 3/24 - 
A/814/2025 
mensuelle brute était de CHF 1'200.- de janvier à août 2018, de CHF 1'900.- du 
1er octobre 2018 au 31 décembre 2019, de CHF 2'730.- du 1er janvier au 
28 février 2020, de CHF 2'930.- du 1er mars au 31 décembre 2020, et de 
CHF 3'340.- du 1er janvier 2021 au 30 novembre 2022 versée en espèces. 
Des primes annuelles régulières allant de CHF 200.- à CHF 650.- étaient versées. 
Les repas étaient fournis. 
Ils ont produit les documents requis. 
d. Le 17 mai 2023, l'OCIRT a indiqué qu'après analyse des documents transmis, 
certains renseignements étaient contradictoires concernant les conditions de travail 
de C______ et que les fiches de salaires transmises ne correspondaient pas aux 
salaires qu’ils avaient mentionnés. Il avait entendu C______, qui avait déclaré avoir 
travaillé à leur service de juin 2017 à novembre 2022 en tant que femme de ménage 
puis également en tant que garde d'enfant à partir de décembre 2017, en fonction 
des périodes avec les horaires conclus oralement, suivants : 
- juin à novembre 2017 : quatre heures par semaine pour le ménage avec un salaire 
horaire net de CHF 25.-, sans être déclarée ; 
- décembre 2017 à août 2018 : deux jours et deux nuits par semaine, de jeudi 8h à 
samedi 8h en tant que femme de ménage et nounou, soit 48 heures par semaine 
pour un salaire mensuel net de CHF 1'000.-. Elle dormait dans la chambre des 
jumelles ; 
- septembre 2018 à septembre 2019 : quatre jours par semaine de 8h à 14h, soit 
28 heures hebdomadaires, pour un salaire mensuel net de CHF 1'000.-. Elle ne 
travaillait plus les nuits et avait un emploi chez une autre famille les après-midis 
et le lundi ; 
- octobre 2019 à décembre 2019 : deux jours par semaine pour un salaire mensuel 
net de CHF 500.-. Elle travaillait chez d'autres familles le reste de la semaine ; 
- janvier à décembre 2020 : cinq jours par semaine de 8h à 18h30, soit 52h30 
hebdomadaires. Elle était payée CHF 1'500.- puis quelques mois après un 
déménagement effectué en février 2020, CHF 2'500.- par mois ; 
- janvier à décembre 2021 : cinq jours par semaine de 8h à 18h30 pour un salaire 
mensuel net de CHF 3’000.-. Sa fille l'avait aidée pendant six à huit mois pour 
la garde des enfants deux jours par semaine, de 13h à 17h ; 
- janvier à novembre 2022 : cinq jours par semaine de 8h à 18h30 pour un salaire 
mensuel net de CHF 3000.-. 
Elle avait précisé que son contrat de travail mentionnait une durée du travail de 
douze heures par semaine mais que les horaires effectifs étaient supérieurs. 
Les montants indiqués sur les décomptes de salaire ne correspondaient qu'en partie 
aux salaires qu'elle recevait. Elle avait reçu un bonus de CHF 100.- en 2018 et de 
CHF 200.- en 2019, les salaires étaient versés en espèces à partir de 2018 et une 


- 4/24 - 
A/814/2025 
partie seulement était déclarée aux assurances sociales. Elle avait ajouté avoir été 
nourrie pour les repas de midi mais pas logée. 
Elle avait transmis des documents relatifs à son emploi, notamment son contrat de 
travail, des fiches de salaire, les certificats de salaire des années 2018 à 2021, des 
échanges de messages et un document « certificat of employment » daté du 
19 janvier 2022, mentionnant qu'elle était employée depuis 2017 et signé par 
A______ et B______. 
L’OCIRT leur a imparti un délai au 16 juin 2023 pour transmettre les informations 
complémentaires relatives à la durée du travail et aux salaires versés à E______, 
D______ et C______, ainsi que leurs observations sur les déclarations de cette 
dernière. 
e. Par courrier du 30 juin 2023, A______ et B______ ont transmis des documents 
démontrant le versement de rattrapages envers E______ et D______. Ils ont 
contesté les allégations de C______ s'agissant de la durée hebdomadaire de travail 
et des salaires versés. Au début du contrat, elle travaillait effectivement deux nuits 
par semaine à leur domicile et avait un lit dans la chambre des enfants, mais il 
arrivait souvent qu’elle puisse dormir toute la nuit sans être importunée. Elle était 
« de nature très entreprenante si bien qu'il lui arrivait régulièrement de s'occuper 
d'autres tâches ménagères telles que la lessive et le ménage », que c'est elle qui avait 
« imposé ses conditions de travail en fonction de la rémunération proposée », 
qu'elle avait toujours eu un pouvoir décisionnel sur ses horaires et n'avait jamais 
émis la moindre plainte en lien avec ses conditions de travail. Il était effectivement 
arrivé qu'elle fasse des heures supplémentaires, mais elles étaient toujours 
compensées par du temps libre ou par une rémunération. L'entente avait toujours 
été excellente et ils avaient soutenu sa démarche « Papyrus ». Outre une 
rémunération pécuniaire, C______ recevait de façon régulière des cadeaux tels que 
deux doudounes de marque prestigieuse pour l'hiver, d'autres bien onéreux pour son 
confort (vêtements, meubles, produits de beauté, etc.), ainsi que régulièrement des 
bonus. 
f. En date du 30 août 2023, l'OCIRT a relevé qu’après analyse des documents et 
renseignement transmis, A______ et B______ n'avaient pas respecté les salaires 
minimaux impératifs prévus par le contrat-type de travail avec salaires minimaux 
impératifs de l'économie domestique du 13 décembre 2011 (CTT-EDom - 
J 1 50.03) à l'égard des employées suivantes, à savoir : 
- 
E______, rémunérée CHF 24.- de l'heure au lieu de CHF 26.28, vacances 
comprises, soit un rattrapage brut total de CHF 161.88 pour 71 heures 
travaillées de mars à juin 2023 ; 
- 
D______, rémunérée CHF 1' 920.- par mois au lieu de CHF 2'102.- puis dès 
mars 2023, CHF 2'112.- au lieu de CHF 2'312.50, soit un rattrapage brut total 
de CHF 1'166.- pour la période de janvier à juin 2023 ; 


- 5/24 - 
A/814/2025 
- 
C______ engagée à raison de 40 heures dont 24 heures de travail de nuit par 
semaine de décembre 2017 à mars 2018, de 16 heures d'avril à août 2018, de 
24 heures de septembre 2018 à décembre 2019 et de 50 heures de janvier 2020 
à novembre 2022 ; rémunérée CHF 1’000.- par mois de décembre 2017 à 
août 2018, CHF 1'700.- de septembre 2018 à décembre 2019 et CHF 2’500.- de 
janvier à octobre 2020 et CHF 3’000.- de janvier 2021 à novembre 2022 au lieu 
des salaires minimaux du CTT-Edom, soit un rattrapage brut-net total de 
CHF 81 '047.- pour la période de décembre 2017 à novembre 2022. 
Le montant de la sous-enchère totale s'élevait ainsi à CHF 82'375.-. 
Ils n'avaient pas respecté leur obligation d'informer l'employée quant aux conditions 
de son engagement au sens de l'art. 330b de la loi fédérale du 30 mars 1911, 
complétant le Code civil suisse (CO - RS 220). En effet, le contrat de travail 
mentionnait une durée du travail de douze heures, alors que selon leurs propres 
déclarations, la durée hebdomadaire de travail de C______ était supérieure à cette 
durée durant toute son activité dans leur famille, et ils n’avaient pas communiqué 
par écrit les modifications. Ils n’avaient pas tenu le registre des heures de travail et 
des jours de repos effectifs prévu par le CTT-EDom. 
Les heures passées à leur domicile durant la nuit, même lorsque les enfants 
dormaient, étaient des heures de veille qui correspondaient à du temps mis à 
disposition de l'employeur et devaient donc être rémunérées. Les heures 
supplémentaires de babysitting le soir, dont ils faisaient mention pour les périodes 
ultérieures, étaient également des heures qui devaient être payées conformément 
aux salaires minimaux du CTT-Edom. Le temps de pause pris obligatoirement sur 
le lieu de travail, par exemple pendant la sieste des enfants, comptait également 
comme temps de travail. 
S’agissant des périodes pendant lesquelles ils étaient absents de Genève pour les 
vacances, à teneur de l'art. 324 CO, l'employeur restait tenu de payer le salaire s'il 
empêchait par sa faute l'exécution du travail ou se trouvait en demeure de l'accepter 
pour d'autres motifs. Il en était de même pour « les périodes d'isolement » en 
septembre 2020 pendant lesquelles C______ avait été empêchée de venir travailler. 
Les fiches de salaire transmises mentionnaient des salaires mensuels bruts déclarés 
aux assurances sociales, variant entre CHF 221.99 en janvier 2018 et CHF 1'724.- 
en novembre 2022, et ne correspondaient pas aux salaires effectivement versés tels 
que mentionnés par C______ et par eux-mêmes, et corroborés selon eux par les 
retraits bancaires, soit entre CHF 1'000.- et CHF 3'000.- net pour une durée du 
travail entre seize heures et 45 heures selon leurs allégations, et entre seize heures 
et 52h30 selon celles de leur employée. Ils avaient payé CHF 100.- de babysitting 
effectués pour les mois de janvier à mars 2018, en plus des nuits du jeudi et du 
vendredi, parfois avec une présence jusqu'au lendemain selon les échanges de 
messages. 


- 6/24 - 
A/814/2025 
Par ailleurs, les prestations en nature dont avait bénéficié C______, à savoir 
vêtements, meubles, produits de beauté, ne pouvaient être prises en compte dans le 
montant de salaire versé en nature. Les salaires minimaux mentionnés à l'art. 10 du 
CTT-EDom comprenaient le salaire en nature pour le logement et la nourriture 
uniquement. Ils avaient ainsi retenu comme salaire en nature les repas de midi pour 
la période de septembre 2018 à novembre 2022. 
Enfin, ils n’avaient pas entièrement déclaré les salaires aux assurances sociales, en 
infraction aux lois y relatives. 
g. Le 10 novembre 2023, A______ et B______ ont exposé que les prétentions 
salariales de C______ du mois de septembre 2017 jusqu'au 31 octobre 2018 étaient 
prescrites, qu’elle n’avait pas d’expérience dans l’économie domestique avant 
2017, que s’agissant des années 2020 et 2021, l'horaire de travail était bien de 8h à 
18h30, qu’elle disposait d'au moins deux heures de pause à midi pendant lesquelles 
elle était libre. En 2022, elle avait pris plus de jours de vacances que ce à quoi elle 
avait droit contractuellement et avait travaillé pour le compte d'un ou plusieurs 
autres employeurs. 
h. Par courrier du 18 janvier 2024, l'OCIRT les a informés que la violation des 
prescriptions relatives aux salaires minimums impératifs étant assimilée à un délit 
dit continu, la prescription ne commençait à courir qu'après la cessation dudit délit. 
Il a également relevé que les messages échangés indiquaient une présence 
nécessaire de C______ pendant l'entier de la journée de travail également pendant 
les périodes de chômage ou de télétravail et qu'elle devait être disponible pour qu’ils 
puissent travailler ou parce qu’ils sortaient de la maison. Ces échanges ne 
corroboraient ainsi pas les pauses de 30 minutes tous les jours ni de deux heures à 
midi. 
Concernant le salaire en nature, la part relative au logement devait constituer la mise 
à disposition d'un logement. Or, le fait de venir travailler la nuit et de bénéficier 
d'un lit dans la pièce où le travail devait être effectué ne pouvait être considéré 
comme tel. Les montants du salaire en nature devaient être déclarés aux assurances, 
ce qui n'avait pas été le cas. L'OCIRT avait repris contact téléphoniquement avec 
C______, laquelle avait déclaré, le 18 décembre 2023, qu’elle n’avait jamais pu 
prendre de pause et quitter son lieu de travail pendant ses journées de travail, et que 
lorsque les enfants faisaient la sieste, elle s’occupait des tâches ménagères et du 
repassage. Durant les périodes de vacances supplémentaires lorsque la famille 
A______ et B______ s'absentait de Genève, elle continuait à effectuer des tâches 
ménagères à leur domicile. Elle avait effectivement travaillé pour d'autres 
employeurs pendant son travail pour la famille A______ et B______, certains 
samedis, mais elle ne travaillait pas plus d'heures chez d'autres employeurs pendant 
les absences de la famille. Elle avait par ailleurs accompagné à une occasion la 
famille pour deux semaines au Cap Ferret. 
En outre, les salaires minimaux prescrits par le CTT-EDom étaient des montants 
mensuels, et une période pendant laquelle le salaire versé était supérieur au 


- 7/24 - 
A/814/2025 
minimum légal ne pouvait en aucun cas compenser une autre période pendant 
laquelle le salaire minimum n'était pas respecté. 
L'OCIRT retenait, pour les calculs des rattrapages, les durées hebdomadaires 
suivantes : 
- pour la période de décembre 2017 à mars 2018 : 48 heures par semaine ; 
- pour la période d'avril à août 2018 : seize heures par semaine ; 
- pour la période de septembre 2018 à décembre 2019 : 24 heures par semaine ; 
- pour la période de janvier 2020 à novembre 2022 : à tout le moins 50 heures 
hebdomadaires. 
 
En tenant compte des montants mensuels nets versés, déclarés par la famille, et les 
montants pour les repas pour la part du salaire en nature, le rattrapage brut-net total 
s'élevait à CHF 76'307.- pour la période de décembre 2017 à novembre 2022. 
Finalement, il constatait, après analyse des échanges de messages, que de 
nombreuses heures de babysitting avaient été effectuées par C______ en plus de 
ses heures de travail habituelles. Il renonçait à investiguer ce point mais relevait 
qu'elles étaient payées en plus du salaire mensuel de CHF 50.- ou CHF 100.- par 
babysitting, montants qui, selon les durées travaillées, s'avéraient inférieurs au 
salaire minimum du CTT-EDom. De plus, elles n'étaient pas déclarées. 
i. Le 15 février 2024, A______ a eu un entretien dans les bureaux de l’OCIRT. 
Elle a notamment déclaré avoir entretenu d'excellentes relations avec C______ tout 
au long des années de travail dans sa famille et les relations s'étaient brutalement 
dégradées en novembre 2022, lors de l'entretien durant lequel elle avait exprimé la 
volonté de réduire le salaire en lien avec la réduction des horaires de travail. 
C______ prenait des pauses pendant ses journées de travail et aurait pu s'absenter 
de son lieu de travail pendant la journée si elle en avait fait la demande, ce qu'elle 
n'avait pas fait. Lorsqu'elle effectuait des heures en plus en dehors des horaires 
convenus du lundi au vendredi, ces heures étaient compensées en temps et 
lorsqu'elle effectuait du babysitting, ces heures étaient payées en sus, avec un forfait 
pour des présences, en général, entre deux et quatre heures. C______ n'était pas à 
leur disposition pendant toutes les périodes de vacances car elle travaillait en partie 
pendant ces périodes, notamment en remplacement de sa sœur chez les employeurs 
de celle-ci. Concernant la période de juillet à novembre 2022, elle a expliqué que 
les enfants allaient à l'école et que C______ avait un horaire de travail réduit, alors 
que son salaire avait été maintenu. 
C’était C______ qui avait démissionné, et le salaire lui avait été payé jusqu'à la fin 
du mois de novembre 2022 alors qu'elle n'avait pas travaillé les deux dernières 
semaines. 
Elle a remis des attestations de la mère de B______ et d'une amie relevant les 
excellentes relations ainsi que l'autonomie dont bénéficiait l'employée dans 
l'organisation de son travail et les moments de repos qu'elle pouvait prendre chez 


- 8/24 - 
A/814/2025 
eux et les repas et les rires partagés ; une attestation de son thérapeutementionnant 
le stress et les émotions douloureuses ressenties à la suite de la fin des relations de 
travail et des démarches de leur employée ; des échanges de messages mentionnant 
notamment le repos qu’elle avait demandé à son employée de prendre pendant ses 
vacances ; des photographies montrant l'aide de la grand-maman et celles indiquant 
que son employée allait chez elle avec ses enfants ; des échanges de messages 
relatifs aux nuits, mentionnant une nuit annulée le vendredi 9 mars 2018, une 
discussion pour un décalage des jours travaillés, un babysitting le samedi 24 février 
2018, ainsi qu'un refus de sa part à la proposition de venir travailler la nuit du 
samedi 21 avril 2018 ; des échanges de messages avec sa voisine mentionnant la 
charge de travail réduite de C______ depuis le mois de juillet 2022. 
Lors de cet entretien, l'OCIRT a rappelé le cadre légal de son contrôle et les 
responsabilités légales en tant qu'employeur. 
j. Par courrier du 22 février 2024, l'OCIRT a fait à A______ et B______ un retour 
sur l'entretien du 15 février 2024 et a transmis le montant du rattrapage salarial dû 
à C______, tenant compte de la durée du travail réduite de septembre à novembre 
2022, soit un montant brut-net de CHF 70'560.- et les a invités à régulariser leur 
situation. 
k. Par courrier du 21 mars 2024, ils ont transmis une partie des documents relatifs 
aux rattrapages effectués pour E______ et D______. Concernant les durées du 
travail retenues par l'OCIRT et les rattrapages dus à C______, ils les contestaient 
en tant qu'ils ne correspondaient pas à la réalité. 
l. En date du 11 juin 2024, l'OCIRT leur a adressé un avertissement. Il relevait qu’ils 
n’avaient pas transmis d'éléments probants démontrant que leur employée prenait 
effectivement des pauses hors de son lieu de travail et n'avait pas à rester à 
disposition de la famille ni qu'elle avait des horaires convenus prévoyant des pauses 
définies à l'avance durant ses horaires de travail. Par conséquent, ces temps de 
pauses étaient du temps mis à disposition de l'employeur. 
Il était impossible à posteriori de se baser sur le contrat avec une durée du travail 
ne correspondant pas à la durée réelle de travail pour estimer que les jours de 
congés, pendant les vacances de la famille, en plus des quatre semaines annuelles, 
étaient à compenser et qu'ils ne ressortaient pas de la demeure de l'employeur. 
À propos de la compensation des heures effectuées en dehors de l'horaire convenu, 
l’OCIRT rappelait que la durée du travail retenue dans ses demandes précédentes 
de mise en conformité se basait sur les horaires de travail convenus et ne tenait déjà 
pas compte des heures supplémentaires, ni des heures de babysitting. Enfin, les 
autres prestations offertes alléguées ne pouvaient pas être retenues dans le calcul du 
salaire en nature. 
Il a élaboré un tableau récapitulatif avec les rattrapages salariaux auxquels C______ 
pouvait prétendre selon les éléments relatifs à la durée du travail qu’elle estimait 
correspondre à la réalité, en tenant compte de leurs allégations relatives aux pauses 


- 9/24 - 
A/814/2025 
de midi, aux vacances supplémentaires et aux activités des enfants. Le rattrapage 
dû selon leurs propres allégations s'élevait ainsi à CHF 25'349.- pour la période de 
décembre 2017 à novembre 2022. Ils étaient invités à régulariser leur situation d’ici 
au 5 juillet 2024. 
m. Par courriels des mois de juillet 2024, septembre 2024 et novembre 2024, ils ont 
informé l’OCIRT être en discussion avec C______ par le biais du syndicat SIT et 
lui ont demandé de prolonger le délai afin de pouvoir poursuivre les démarches pour 
un accord avec le syndicat. 
n. L'OCIRT a prolongé les délais, en rappelant que son contrôle était indépendant 
de la démarche de C______ au syndicat, mais qu'il pouvait prendre en compte les 
montants versés dans le cadre d'un accord avec le syndicat. 
o. Lors d’un entretien du 5 décembre 2024, ils ont sollicité un nouveau délai qui 
leur a été exceptionnellement accordé. L'OCIRT a relevé que si la mise en 
conformité salariale était effectuée et démontrée, même partiellement, il pourrait en 
tenir compte pour réduire l’amende qu’il pourrait prononcer. 
p. Par courriel du 10 janvier 2025, ils ont demandé la suspension de la procédure 
en raison de la démarche au Tribunal des Prud'hommes de C______ et allégué à 
nouveau que ses revendications reposaient largement sur des allégations infondées 
et sans preuves tangibles. 
q. L'OCIRT a refusé la demande de suspension, exposant que les procédures 
prud'homale et administrative étaient distinctes. 
r. Par décision du 6 février 2025, l'OCIRT a prononcé à l'encontre de A______ et 
B______ une amende de CHF 12'800.-. 
Ils ne s'étaient pas mis entièrement en conformité et n'avaient procédé qu'à des 
rattrapages salariaux partiels d'un montant de CHF 1'328.- relatifs aux rattrapages 
dus à E______ et D______. 
Ils n'avaient pas procédé aux rattrapages dus à C______ ni sur la base de la durée 
du travail retenue par l'OCIRT pour un montant brut-net de CHF 70'560.-, ni sur la 
durée du travail retenue sur la base de leurs propres allégations de CHF 25'349.- 
pour la période de décembre 2017 à novembre 2022. 
C. a. Par acte du 10 mars 2025, A______ et B______ ont recouru auprès de la chambre 
administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) à 
l’encontre de cette décision, concluant principalement à son annulation et à ce qu'il 
soit constaté que B______ n'était pas l'employeur de C______. 
Au mois de juin 2017, A______, laquelle était enceinte de jumelles, cherchait une 
personne pour l'aider à la naissance de ses enfants, n'ayant pas de famille à Genève. 
Elle cherchait quelqu'un de confiance et sa tante lui avait donné le contact de 
C______ qui était la sœur de l'ancienne nounou de ses enfants en vue de l'engager 
comme femme de ménage, puis comme aide à la garde de ses enfants pour faire le 
pont entre leur naissance, la fin du congé maternité et l'entrée à la crèche à la mi-


- 10/24 - 
A/814/2025 
août 2018. C______ avait ainsi été engagée au titre de femme de ménage, par 
A______ exclusivement, à concurrence de quatre heures par semaine pour un 
salaire horaire net de CHF 25.-, dès la seconde quinzaine du mois de septembre 
2017. 
Dès le mois de janvier 2018, son temps de travail avait été augmenté à hauteur de 
deux jours de travail par semaine, à concurrence de six heures de travail par jour. 
C______ avait demandé à pouvoir être payée en espèces, son salaire net s'élevant à 
CHF 1’100.-. Les parties avaient signé un contrat de travail à durée indéterminée 
pour un emploi à temps partiel de douze heures par semaine pour un salaire brut de 
CHF1'146.94. Ce contrat avait été établi de manière flexible, en fonction de la 
présence des recourants et des disponibilités de C______. 
C______ était nourrie sur place lorsqu'elle travaillait à leur domicile. Il était arrivé, 
à une dizaine de reprises durant l'année 2018, qu’ils lui demandent de rester dormir 
la nuit, entre deux jours de travail, afin de les aider à s'occuper des bébés. Le travail 
de nuit n'était pas régulier. De plus, même si elle restait dormir chez eux, les enfants 
ne se réveillaient pas forcément, ou alors ils dormaient dans la chambre de leurs 
parents. De ce fait, C______ n'avait pas à se réveiller durant la nuit, et si elle devait 
intervenir pendant la nuit, les recourants prenaient le relais et lui laissaient prendre 
le temps qu'il lui fallait pour récupérer. Elle était payée directement en espèces pour 
ces heures de nuit. A______ ne travaillait pas durant cette période, étant en congé 
maternité, et par la suite licenciée de son emploi à son retour de congé maternité. 
De septembre 2018 à septembre 2019, le temps de travail de C______ avait été 
augmenté à 24 heures par semaine de manière flexible, en fonction de la présence 
des recourants et de ses disponibilités. Il n'y avait plus de travail de nuit. Les heures 
supplémentaires étaient compensées en temps ou alors elles étaient directement 
payées en espèce. Son salaire net avait été augmenté à CHF 1'700.-. 
Les enfants avaient commencé à fréquenter la crèche à la fin du mois d'août 2018. 
Dès cette date, C______ effectuait uniquement le ménage et aidait de manière 
sporadique quand les enfants étaient malades pendant la période d'adaptation à la 
crèche. Pour des raisons médicales, ils avaient dû retirer les jumelles de la crèche 
durant le courant de l'année scolaire 2018-2019. Au mois de janvier 2020, A______ 
avait convenu avec son employée d'un emploi à temps partiel, dont le nombre 
d’heures variait en fonction des besoins de la famille et de ses disponibilités. À cette 
période, les horaires de travail pouvaient aller de 8h à 18h si besoin, selon les 
nécessités du moment. Le salaire mensuel net avait été fixé à CHF 2'500.-, versé en 
espèces, C______ ne disposant pas de compte bancaire. Par ailleurs, c’était elle qui 
avait défini ses horaires de travail, selon ses disponibilités. 
Elle pouvait disposer de son temps comme elle le souhaitait pendant que les 
jumelles étaient en cours. Elle disposait d’une pause de deux heures chaque jour. 
Durant cette pause, elle sortait de leur appartement. Par ailleurs, elle était nourrie à 
midi par son employeuse. Pendant la période du confinement, les recourants et leurs 
enfants s’étaient retrouvés à la maison et avaient moins besoin de ses services. 


- 11/24 - 
A/814/2025 
Néanmoins, par égard pour elle, la relation de travail et son salaire avaient été 
maintenus. En outre, à la suite de la pandémie en 2020, les recourants et leurs 
enfants étaient partis vivre dans leur appartement à F______ durant plusieurs 
semaines, au total durant 32 jours. Pendant ces périodes, C______ était totalement 
libre de disposer de son temps comme elle voulait tout en continuant à percevoir 
son salaire durant ces périodes, nonobstant le fait qu'elle ne travaillait pas. En 2021, 
le salaire mensuel net de C______ avait été augmenté à CHF 3'000.-, de leur propre 
initiative. Sachant qu’elle souhaitait occuper son temps libre par une activité 
professionnelle, la recourante n'y avait vu aucune objection. Toutefois, constatant 
qu’elle travaillait sans relâche, tant en semaine que les week-ends, pour d'autres 
employeurs, elle lui avait rappelé l'importance de se ménager des périodes de repos 
et de prendre des congés. Préoccupée par les répercussions que ce rythme de travail 
intensif pouvait avoir sur sa santé, elle lui avait expressément recommandé de 
veiller à son bien-être. Pendant l'année 2021, elle avait ainsi bénéficié de 59 jours 
non travaillés pour son temps partiel en sus de ses week-ends, soit du 4 au 8 janvier, 
du 8 au 12 février, du 6 au 9 avril, du 19 avril au 16 mai, du 19 au 30 juillet, du 9 
au 13 août et du 26 au 30 décembre. 
Les jumelles avaient entamé leur scolarité le 22 août 2022. Etant donné qu'il y avait 
moins de travail, le taux d'activité de C______ avait été réduit de 50% sans aucune 
réduction de salaire. C______ restait cependant au domicile des recourants, 
souhaitant être proche de sa fille qui travaillait dans l'immeuble. Aucune demande 
de leur part n'avait été faite pour qu'elle se tienne à disposition ; les enfants étant à 
l'école, elle était libre de disposer de son temps comme elle le souhaitait et comme 
convenu vu son temps partiel. En raison de son état de santé qui l'obligeait à rester 
alitée pendant sa nouvelle grossesse, A______ avait demandé un ajustement 
temporaire des horaires de travail de C______, afin de s'adapter aux besoins de la 
famille, notamment à la suite de l'entrée des jumelles à l'école. Cet ajustement, 
prévu jusqu'à son accouchement en janvier 2023, consistait uniquement en un 
échange du jour travaillé dans la semaine, le lundi étant remplacé par le samedi, 
tandis que le reste des horaires demeurait inchangé. En novembre 2022, C______ 
avait indiqué qu'elle ne voulait plus travailler pour la recourante, car le changement 
d'horaires ne lui convenait pas. Elle avait démissionné et indiqué qu'elle resterait 
jusqu'à ce qu’ils trouvent une remplaçante. Ceux-ci avaient trouvé une autre garde 
d'enfants en date du 15 novembre 2022, mais elle avait été payée durant l'entier du 
mois de novembre 2022. Par ailleurs, elle avait commencé un nouvel emploi dans 
la foulée. 
La décision querellée avait été notifiée irrégulièrement en tant qu’elle aurait dû 
l’être auprès de leur conseil et non à leur domicile. 
Seule la recourante avait signé le contrat de travail la liant à C______, et il n'existait 
pas de rapport de subordination entre cette dernière et le recourant, de sorte qu'il 
n'était pas son co-employeur. 


- 12/24 - 
A/814/2025 
L'amende querellée avait été prononcée sur un état de fait erroné. L'OCIRT avait 
fondé son état de fait uniquement sur les déclarations de C______, sans entendre 
aucun témoin, alors que la recourante avait indiqué dans son courrier du 30 juin 
2023 que les heures supplémentaires étaient directement payées à l'employée en 
espèces. Contre toute attente, il était revenu sur l'état de fait qu'il avait constaté dans 
son courrier du 11 juin 2024 pour fonder la décision querellée, violant ainsi 
gravement le principe de la bonne foi. 
L'OCIRT avait violé le principe de proportionnalité. Il aurait dû tout au plus 
considérer que le montant total des infractions s'élevait à CHF 26'677.96. En vertu 
de l'art. 128 CO, une partie des salaires était prescrite et il ne s'était pas préoccupé 
de la situation personnelle des recourants. Ils n'avaient pas d'antécédents et il aurait 
convenu d'examiner uniquement la situation financière de la recourante. Elle n'avait 
jamais dissimulé d'informations et avait fait preuve d'une entière collaboration. 
Si elle avait contesté les mises en conformité sollicitées par l'OCIRT, c'était 
uniquement parce qu'elle estimait que certains temps de travail retenus n'étaient pas 
conformes à la réalité. 
b. Dans sa réponse, l’OCIRT a conclu au rejet du recours. 
Le fait que la décision querellée ait été notifiée directement aux recourants 
n'entraînait pas son annulation, puisqu'ils n'avaient pas subi de préjudice, ayant 
formé recours dans le délai légal. C'était la première fois qu'ils alléguaient que 
B______ n'était pas co-employeur de C______. Au contraire, il ressortait de leurs 
précédents courriers, notamment co-signés par celui-ci, qu’il admettait à tout le 
moins indirectement cette qualité. 
L'OCIRT n'avait pas varié de manière contraire à la bonne foi dans son calcul de la 
sous-enchère salariale. 
Les faits n'étaient pas prescrits. Quant à la situation financière à prendre en compte 
dans le calcul de l'amende, le recourant semblait disposer d'un revenu mensuel 
stable et confortable. L'OCIRT n'avait pas retenu de mauvaise collaboration à titre 
d'élément aggravant la sanction, quand bien même les recourants avaient fourni 
dans un premier temps des renseignements contradictoires et avaient sollicité 
plusieurs reports de délai pour, finalement, n'effectuer aucun rattrapage. Enfin, 
l'absence d'antécédents constituait un effet « neutre » sur la fixation de la peine. 
c. Le juge délégué a accordé aux parties un délai au 16 mai 2025 pour formuler 
toutes requêtes ou observations complémentaires, après quoi la cause serait gardée 
à juger. 
d. Le 16 mai 2025, les recourants ont relevé que l'OCIRT s'était essentiellement 
fondé sur les déclarations de C______ pour déterminer son temps de travail, 
retenues sans pièce probante. Il n'avait nullement appliqué la maxime d'office et ce 
procédé d'établissement des faits violait l'art. 29 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst - RS 101). Il en allait de même s'agissant 
de la qualité de co-employeur du recourant, ainsi que de son revenu réel. 


- 13/24 - 
A/814/2025 
e. Par courrier du 30 octobre 2025, le conseil des recourants a informé la chambre 
de céans qu’il cesserait son activité d’avocat à partir du lendemain et a demandé 
que l’arrêt soit notifié à son associé, Me Yann ARNOLD, qui se chargerait de 
transmettre l’arrêt aux recourants. 
EN DROIT 
1. 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est recevable 
(art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; 
art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 1985 - 
LPA - E 5 10). 
2. 
Les recourants sollicitent leur audition ainsi que celle de C______. 
2.1 Tel qu'il est garanti par l'art. 29 al. 2 Cst., le droit d'être entendu comprend 
notamment le droit pour l'intéressé d'offrir des preuves pertinentes et d'obtenir qu'il 
y soit donné suite (ATF 145 I 167 consid. 4.1 ; 132 II 485 consid. 3.21). Ce droit 
n'empêche pas le juge de renoncer à l'administration de certaines preuves et de 
procéder à une appréciation anticipée de ces dernières, s'il acquiert la certitude que 
celles-ci ne l'amèneront pas à modifier son opinion ou si le fait à établir résulte déjà 
des constatations ressortant du dossier. En outre, il n'implique pas le droit à une 
audition orale ni à celle de témoins (ATF 140 I 285 consid. 6.3.1). 
En l’espèce, les recourants se sont vu offrir la possibilité de faire valoir leurs 
arguments à plusieurs reprises devant la chambre de céans et se sont exprimés de 
manière circonstanciée sur l'objet du litige. Le dossier contient les déclarations 
détaillées de leur employée, entendue par l'OCIRT, et les recourants n'indiquent du 
reste pas quels éléments, autres que ceux ressortant déjà des pièces produites, cette 
audition pourrait apporter à la solution du litige. 
L'ensemble des écritures et des pièces produites suffisent à la chambre de céans 
pour se prononcer en toute connaissance de cause. Dès lors, la requête d'actes 
d'instruction sera écartée. 
3. 
Les recourants font valoir une irrégularité dans la notification de la décision 
querellée, celle-ci n’ayait pas été notifiée à leur conseil mais directement à leur 
domicile. 
3.1 L'art. 46 al. 2 LPA prévoit que les décisions sont notifiées aux parties, le cas 
échéant à leur domicile élu auprès de leur mandataire, par écrit. 
Une notification irrégulière ne peut entraîner aucun préjudice pour les parties 
(art. 47 LPA). 
Cependant, la jurisprudence n'attache pas nécessairement la nullité à l'existence de 
vices dans la notification : la protection des parties est suffisamment garantie 
lorsque la notification irrégulière atteint son but malgré cette irrégularité. Il y a donc 
lieu d'examiner, d'après les circonstances du cas concret, si la partie intéressée a 


- 14/24 - 
A/814/2025 
réellement été induite en erreur par l'irrégularité de la notification et a, de ce fait, 
subi un préjudice. Il convient à cet égard de s'en tenir aux règles de la bonne foi qui 
imposent une limite à l'invocation du vice de forme (ATF 132 I 249 consid. 6 ; 122 I 
97 consid. 3a.aa ; 111 V 149 consid. 4c). 
3.2 En l’espèce, dans son courrier du 5 octobre 2023, le conseil des recourants avait 
certes informé l’OCIRT qu’il les représentait et qu’élection de domicile était faite 
dans ses locaux. Toutefois, il n’est pas contesté que les recourants ont reçu la 
décision querellée et qu’ils ont pu exercer leur droit de recours, sous la plume de 
leur conseil, dans les délais. 
Le grief d'ordre formel dont se prévalent les recourants, sans conséquence, sera dès 
lors écarté. 
4. 
Le recourant conteste revêtir le statut d'employeur à l'égard de C______, cet 
élément étant déterminant pour savoir à qui l'amende pour non-respect du salaire 
minimum prévu par le CTT-EDOM doit être infligée. 
4.1 La loi fédérale sur les conditions minimales de travail et de salaire applicables 
aux travailleurs détachés en Suisse et sur les mesures d'accompagnement du 
8 octobre 1999 (Ldét - RS 823.20) règle le contrôle des employeurs qui engagent 
des travailleurs en Suisse et les sanctions qui leur sont applicables en cas de 
non‑respect des dispositions relatives aux salaires minimaux prévus par les 
contrats‑types de travail au sens de l’art. 360a CO (art. 1 al. 2 LDét). Selon l'art. 1 
al. 3 LDét, la notion de travailleur est régie par le droit suisse (art. 319 à 362 CO). 
D'après l'art. 319 al. 1 CO, le contrat individuel de travail est celui par lequel le 
travailleur s'engage, pour une durée déterminée ou indéterminée, à travailler au 
service de l'employeur et celui-ci à payer un salaire fixé d'après le temps ou le travail 
fourni. Le contrat de travail n'est en principe soumis à aucune forme particulière et 
peut être conclu de manière tacite. À ce titre, il est réputé conclu lorsque l'employeur 
accepte pour un temps donné l'exécution d'un travail qui, d'après les circonstances, 
ne doit être fourni que contre un salaire (cf. art. 320 al. 1 et 2 CO). 
4.2 Les éléments caractéristiques de ce contrat sont une prestation de travail, un 
rapport de subordination, une rémunération et un élément de durée (ATF 148 II 426 
consid. 6.3; arrêt du Tribunal fédéral 2C_298/2024 du 20 novembre 2024 
consid. 5.3.2). 
Le rapport de subordination revêt une importance primordiale dans la qualification 
du contrat de travail. Ce lien place le travailleur dans la dépendance de l'employeur 
sous l'angle personnel, organisationnel et temporel ainsi que, dans une certaine 
mesure, économique (ATF 148 II 426 consid. 6.3; arrêt du Tribunal fédéral 
2C_298/2024 précité consid. 5.3.2). Le travailleur est assujetti à la surveillance, aux 
ordres et instructions de l'employeur ; il est intégré dans l'organisation de travail 
d'autrui et y reçoit une place déterminée (ATF 148 II 426 consid. 6.3; arrêt du 
Tribunal fédéral 2C_298/2024 précité consid. 5.3.2). Ce lien de subordination est 
ainsi concrétisé par le droit de l'employeur d'établir des directives générales sur 


- 15/24 - 
A/814/2025 
l'exécution du travail et la conduite des employés dans son exploitation ; il peut 
également donner des instructions particulières (art. 321d al. 1 CO) qui influent sur 
l'objet et l'organisation du travail et instaurent un droit de contrôle de l'employeur 
(arrêts du Tribunal fédéral 2C_298/2024 précité consid. 5.3.2; 4A_93/2022 du 
3 janvier 2024 consid. 3.3). 
N'est enfin pas déterminant le point de savoir qui tire le profit économique de la 
prestation de l'employé ou qui verse le salaire (arrêts 2C_298/2024 du 20 novembre 
2024 consid. 5.3.3; 4A_142/2018 du 16 mai 2018 consid. 2.3.4). 
4.3 L'employeur peut être une personne physique ou morale. Deux personnes 
peuvent, dans certaines circonstances, revêtir ensemble la qualité d'employeur en 
étant unies entre elles par un contrat de société simple (arrêts 2C_298/2024 du 
20 novembre 2024 consid. 5.3.3; 8C_130/2020 du 30 juin 2020 consid. 7.3). 
La société simple est un contrat par lequel deux ou plusieurs personnes conviennent 
d'unir leurs efforts ou leurs ressources en vue d'atteindre un but commun (art. 530 
al. 1 CO). Le but de la société simple peut être de conclure en commun un contrat ; 
les moyens nécessaires pour atteindre le but social peuvent consister dans des 
prestations pécuniaires ou personnelles, qui ne seront pas nécessairement égales ni 
toujours prédéterminées. La conclusion d'un contrat de société simple peut résulter 
tacitement du comportement des parties, même si ces dernières ne sont pas 
conscientes de conclure un tel contrat (ATF 124 III 363 consid. II/2a ; 116 II 707 
consid. 2a). 
Lorsque deux personnes emploient un salarié à plein temps dont elles déterminent 
l'occupation, en se répartissant, sur la base d'accords internes, leurs droits et 
obligations envers lui, il convient d'admettre qu'elles sont liées par un contrat de 
société simple, dont le but est l'utilisation des services du travailleur (arrêts du 
Tribunal fédéral 8C_130/2020 du 30 juin 2020 consid. 7.3 ; 4C.41/1999 du 
12 juillet 2000 consid. 5b). Chacune d'elles a le droit d'administrer la société (et de 
la représenter envers tout tiers, tel le salarié (art. 543 al. 3 CO), les associés étant 
solidairement responsables des engagements qu'ils ont assumés envers ledit tiers, 
singulièrement en agissant conjointement (art. 544 al. 3 CO ; arrêt du Tribunal 
fédéral 4C.41/1999 précité consid. 5b ; ATA/555/2024 du 3 mai 2024 consid. 2.6). 
4.4 Les recourants soutiennent que C______ avait été engagée uniquement par la 
recourante, faisant valoir que le contrat de travail a été conclu uniquement entre 
C______ et la recourante, que c’était cette dernière qui était enregistrée comme 
employeur auprès des assurances sociales et que les échanges de messages avaient 
lieu exclusivement entre elles. Le recourant était par ailleurs la plupart du temps à 
son travail lorsqu’elle travaillait à son domicile, de sorte qu’il n’existait pas de 
rapport de subordination entre lui et C______. 
Toutefois, selon la jurisprudence, le nom figurant sur le contrat de travail, sur 
l'assurance-accidents ou la LPP n'est pas déterminant. Par ailleurs, l'embauche de 
son employée pour s'occuper de ses enfants et faire le ménage à son domicile 


- 16/24 - 
A/814/2025 
profitait également au recourant (cf. à cet égard arrêt du Tribunal fédéral 
2C_548/2024 du 16 septembre 2025 consid. 6.6.3). 
À l’instar de l’OCIRT, il sera par ailleurs relevé que ce grief est soulevé pour la 
première fois devant la chambre de céans, le recourant n’ayant jamais auparavant 
contesté sa qualité d’employeur. Il a au contraire admis cette qualité en signant à 
plusieurs reprises les courriers adressés à l’OCIRT, notamment celui du 23 mars 
2023 et où il était indiqué : « nous cherchions quelqu’un de confiance pour nous 
dépanner dans la garde des jumelles » ou, s’agissant du pouvoir partager de donner 
des instructions, « nous avons souhaité adapter les horaires ». Dans un courrier de 
la plume des recourants du 21 mars 2024, ils ont admis le pouvoir de subordination 
de chacun d’eux en indiquant « nous lui accordions une totale liberté de 
mouvement, sans lui imposer de contraintes, car nous avions pleinement confiance 
en elle ». Leurs conseils ont toujours indiqué représenter également B______ et un 
courrier notamment du 30 juin 2023 indiquait que ses « mandants ont exposé à leur 
employée qu’ils avaient un budget déterminé ». 
Enfin, un document « certificat of employment » daté du 19 janvier 2022 était signé 
tant par A______ que par B______. 
La qualité d'employeur du recourant est donc établie. 
Le grief, mal fondé, sera par conséquent écarté. 
5. 
Le litige porte sur la conformité au droit de l’amende administrative infligée aux 
recourants pour sous-enchère salariale. 
6. 
Les recourants reprochent tout d’abord à l’OCIRT d’avoir violé le principe de la 
bonne foi en revenant sur l'état de fait qu'il avait constaté dans son courrier du 
11 juin 2024 pour fonder la décision querellée, ceci sans raison fondée. 
6.1 Ancré à l'art. 9 Cst., et valant pour l'ensemble de l'activité étatique, le principe 
de la bonne foi exige que l'administration et les administrés se comportent 
réciproquement de manière loyale (arrêt du Tribunal fédéral 2C_596/2022 du 
8 novembre 2022 consid. 8.1 ; ATA/175/2023 du 28 février 2023 consid. 4b et les 
références citées). En particulier, l'administration doit s'abstenir de tout 
comportement propre à tromper l'administré et ne saurait tirer aucun avantage des 
conséquences d'une incorrection ou insuffisance de sa part (ATF 138 I 49 
consid. 8.3 ; arrêt du Tribunal fédéral 2C_596/2022 du 8 novembre 2022 
consid. 8.1). 
6.2 Contrairement à ce qu’ils soutiennent, l’OCIRT n’a pas varié de manière 
contraire à la bonne foi dans son calcul de la sous-enchère. Au contraire, dans le 
courrier du 11 juin 2024 précité, il a uniquement demandé aux recourants de 
s’acquitter au minimum du montant de CHF 25'349.- de la sous-enchère qu’ils 
admettaient selon leurs propres déclarations, ce qui aurait permis de prendre en 
compte cet élément favorablement lors du calcul du montant de l’amende. 
Mal fondé, le grief sera écarté. 


- 17/24 - 
A/814/2025 
7. 
Les recourants reprochent à l’OCIRT une constatation inexacte des faits, qui aurait 
uniquement été effectuée sur la base des déclarations de C______, s’agissant de ses 
horaires de travail. Le dernier état de faits retenu par l’autorité intimée le 11 juin 
2024 était contesté. 
7.1 La LDét règle le contrôle des employeurs qui engagent des travailleurs en 
Suisse et les sanctions qui leur sont applicables en cas de non‑respect des 
dispositions relatives aux salaires minimaux prévus par les contrats-types de travail 
au sens de l’art. 360a CO (art. 1 al. 2 LDét). 
7.2 La LIRT précise la mise en œuvre, dans le canton de Genève, de la LDét (art. 1 
al. 2 LIRT). 
Le contrôle des salaires minimaux prescrits par un contrat-type de travail, au sens 
de l’art. 360a CO, relève de la compétence du conseil de surveillance, 
conformément à la LDét. L'OCIRT procède aux contrôles auprès des entreprises et 
est l’autorité compétente pour prononcer les mesures et sanctions administratives 
prévues à l'art. 9 LDét (art. 34B al. 1 LIRT). 
7.3 Sont considérés comme personnel de l'économie domestique les travailleurs 
occupés dans un ménage privé (art. 1 CTT-EDom). 
La durée de la semaine de travail desdits travailleurs est de 45 heures (art. 5 
al. 1 CTT-EDom). Le travailleur bénéficie d'une pause d'au minimum une 
demi-heure pour les repas de midi et du soir et d'une pause d'un quart d’heure par 
demi-journée. Ces pauses ne sont pas comprises dans la durée du travail (art. 5 
al. 3 CTT-Edom). 
À teneur de l'art. 7 al. 1 CTT-EDom, sont réputées heures supplémentaires les 
heures accomplies en sus du maximum quotidien ou hebdomadaire. 
L’employeur tient un registre des heures de travail et des jours de repos effectifs. 
Le travailleur peut s’informer en tout temps sur ses heures de travail, jours de repos, 
jours fériés et vacances qui lui restent à prendre (art. 10bis al. 3 CTT‑EDom). À 
défaut, l'enregistrement de la durée du travail fait par le travailleur vaut moyen de 
preuve en cas de litige (art. 10bis al. 4 CTT-EDom). 
L’art. 11 CTT‑EDom relatif au logement prévoit que le travailleur logé par 
l’employeur a droit à une chambre particulière pouvant être fermée à clé, bien 
éclairée par la lumière naturelle (et par l’artificielle), bien chauffée et disposant des 
meubles nécessaires (lit, table, chaise, armoire à vêtements fermant à clé). 
Les salaires minimaux prévus dans le CTT-EDom ont un caractère impératif au sens 
de l’art. 360a CO. En cas de travail à temps partiel, le salaire minimum est calculé 
prorata temporis (article 10 al. 7 CTTEDom). 
Selon l'art. 10 al. 1 CTT-EDom, le salaire brut minimum impératif pour 45 heures 
de travail pour une employée avec moins de quatre ans d'expérience était de 
CHF 4’730.- bruts par mois en 2023, de CHF 4’538.- en 2022, de CHF 4’512.- 


- 18/24 - 
A/814/2025 
en 2021, de CHF 4’485.- en novembre et décembre 2020, de CHF 4’077.- de 2018 
à octobre 2020, et de CHF 4’029.- en 2016 et 2017. 
Les montants ci-dessus comprennent le salaire en nature pour le logement et pour 
la nourriture. S’il est logé ou nourri par l’employeur, le travailleur reçoit en espèces 
la différence entre ces montants et la valeur du logement ou de la nourriture selon 
les normes AVS en vigueur, rappelées en annexe au CTT-EDom (art. 10 
al. 3 CTT‑EDom). 
Un décompte détaillé mentionnant les composantes du salaire (notamment salaire 
brut, heures supplémentaires), ainsi que les retenues (notamment AVS, assurances, 
impôt à la source) est remis chaque mois au travailleur (art. 10 al. 6 CCT-EDom). 
7.4 En l'occurrence, les recourants ont engagé, en tant qu’employées domestiques, 
C______ de septembre 2017 à novembre 2022, D______, de janvier à juin 2023, et 
E______, de mars à juin 2023. Ils ne contestent pas avoir procédé à une 
sous-enchère concernant E______ et D______. 
S’agissant de C______, l’OCIRT a retenu qu’elle avait travaillé à raison de 
40 heures dont 24 heures de travail de nuit par semaine de décembre 2017 à mars 
2018, de seize heures d'avril à août 2018, de 24 heures de septembre 2018 à 
décembre 2019 et de 50 heures de janvier 2020 à août 2022, et de 30 heures de 
septembre à novembre 2022 et rémunérée CHF 1'000.- par mois de décembre 2017 
à août 2018, CHF 1'700.- de septembre 2018 à décembre 2019 et CHF 2'500.- de 
janvier à octobre 2020 et CHF 3'000.- de janvier 2021 à novembre 2022. Il a retenu 
un total de la sous-enchère brute, pour la période de décembre 2017 à novembre 
2022, de CHF 70'560.-. 
Il a pris en compte les durées journalières de travail comptabilisées sans pauses, car 
si C______ avait pu avoir des temps de repos (par exemple pendant que les enfants 
faisaient des siestes), elle ne quittait pas son lieu de travail et restait disponible en 
cas de besoin. Cette appréciation ne souffre d’aucune critique. C’est également de 
manière bien fondée que l’OCIRT a retenu que l'employeur restait tenu de payer le 
salaire lors notamment des vacances, présence des grands-parents, et périodes 
d’isolement pendant l’épidémie de Covid car il s’agit de cas de demeures de 
l’employeur selon l’art. 324 CO. 
Les éléments apportés par les recourants ne permettent pas de remettre en cause les 
décomptes de l'OCIRT, conformes aux prescriptions applicables. 
Ils font en particulier valoir que lorsque C______ effectuait des nuits chez eux, elle 
pouvait dormir la plupart du temps. Or conformément aux prescriptions applicables, 
en tant qu’elle bénéficiait uniquement d'un lit dans la pièce où le travail devait être 
effectué, les heures passées à leur domicile durant la nuit, même lorsque les enfants 
dormaient, étaient des heures de veille qui correspondaient à du temps mis à 
disposition de l'employeur et devaient donc être rémunérées. Les heures 
supplémentaires de babysitting le soir dont ils faisaient mention pour les périodes 
ultérieures étaient également des heures qui devaient être payées conformément aux 


- 19/24 - 
A/814/2025 
salaires minimaux du CTT-Edom. Enfin, les salaires minimaux prescrits par le 
CTT-EDom sont des montants mensuels et une période pendant laquelle le salaire 
versé est supérieur au minimum légal ne peut en aucun cas compenser une autre 
période pendant laquelle le salaire minimum n'est pas respecté. 
Contrairement à ce que les recourants soutiennent, les déclarations de C______ sur 
son temps de travail, corroborées notamment par les messages échangés avec la 
recourante, sont d'autant plus importantes au vu de l’absence de la mention de la 
durée du travail effective dans le contrat de travail écrit, l'absence de registre des 
heures tenues par l'employeur, la déclaration partielle des salaires aux assurances 
sociales, et qu’ils ont dans un premier temps fourni des renseignements 
contradictoires. 
Au demeurant, selon la jurisprudence récente du Tribunal fédéral, dans la mesure 
où les recourants s'en prennent au détail du calcul du temps de travail des employés, 
lequel a une influence sur le calcul du salaire dû, et ainsi du montant de la sous-
enchère salariale totale, ces critiques ne sont pas déterminantes. En effet, savoir si 
toutes les heures prises en compte par l'OCIRT l'ont été de manière conforme aux 
règles applicables relève du litige civil. Dans le cadre d'un litige concernant une 
amende pour manquement au salaire minimal imposé dans un contrat-type de 
travail, une évaluation de détail n'est pas indispensable. L'existence d'une procédure 
civile distincte n'empêche nullement que des questions relevant du droit du travail 
soient tranchées à titre préjudiciel par le juge administratif (ATF 148 II 426 
consid. 6 ; arrêts 2C_298/2024 du 20 novembre 2024 consid. 5.2 ss ; 1C_494/2021 
du 29 avril 2022 consid. 2.1.2 et les références). Les critiques relatives aux heures 
de travail de l’employé ayant fondé le calcul de la sous-enchère salariale, telles que 
formulées par les recourants, n'ont pas à être examinées plus en détail par la 
juridiction administrative car ce qui est déterminant, sous l'angle de l'examen de la 
proportionnalité de la sanction, est l'existence d'un abus important (arrêt 
2C_548/2024 précité consid. 4.3, 5 et 7.4). 
Le grief sera ainsi écarté. 
8. 
Les recourants contestent la quotité de l'amende qui leur a été infligée. L’OCIRT 
aurait dû tout au plus considérer que le montant de la sous-enchère s’élevait à 
CHF 26'677.98. Par ailleurs, une partie des salaires était prescrite. En tant que seule 
employeuse, il aurait fallu prendre en considération la situation financière de la 
recourante uniquement. Les recourants n’avaient par ailleurs pas d’antécédents et 
ils avaient fait preuve d’une entière collaboration. 
8.1 Se pose tout d’abord la question de la prescription pour les infractions de 
sous‑enchère salariale. 
8.2 Ni la LPA ni la LIRT ne contiennent de disposition réglant la question de la 
prescription. 
Il s’agit d’une lacune proprement dite, dès lors que le législateur s’est abstenu de 
régler un point qu’il aurait dû fixer et qu’aucune solution ne se dégage du texte ou 


- 20/24 - 
A/814/2025 
de l’interprétation de la loi, laquelle doit être comblée par le juge (ATA/1210/2025 
du 29 octobre 2025 consid. 4.3 ; ATA/949/2024 précité consid. 3.1 ; 
ATA/1308/2020 du 15 décembre 2020 consid. 3a). 
Il y a lieu de faire application, par analogie, de l’art. 109 du code pénal suisse du 
21 décembre 1937 (CP - RS 311.0), à teneur duquel la prescription de l'action 
pénale est de trois ans pour les contraventions, soit les infractions passibles d’une 
amende (art. 103 CP ; ATA/917/2021 précité consid. 2a et les références citées). 
8.3 Selon l’art. 98 CP, la prescription court, alternativement, dès le jour où l'auteur 
a exercé son activité coupable (let. a), dès le jour du dernier acte si cette activité 
s'est exercée à plusieurs reprises (let. b) ou encore dès le jour où les agissements 
coupables ont cessé s'ils ont eu une certaine durée (let. c). 
L'art. 98 let. c CP règle le début de la prescription pour les délits continus (Robert 
ROTH/Gilbert KOLLY, in Alain MACALUSO/Nicolas QUELOZ/Laurent 
MOREILLON/Robert ROTH [éd.], Commentaire romand - code pénal I, 2e éd., 
2021, n. 28 ad art. 98 CP). Le délit continu se caractérise par le fait que la situation 
illicite créée par un état de fait ou un comportement contraire au droit se poursuit. 
Il y a infraction continue lorsque les actes qui créent la situation illégale forment 
une unité avec les actes qui la perpétuent ou avec l'omission de la faire cesser, pour 
autant que le comportement visant au maintien de l'état de fait délictueux soit 
expressément ou implicitement contenu dans les éléments constitutifs de 
l'infraction. L'infraction est consommée dès que tous ses éléments constitutifs sont 
réalisés, mais n'est achevée qu'avec la cessation de l'état de fait ou du comportement 
contraire au droit (ATF 135 IV 6 consid. 3.2 ; 132 IV 49 consid. 3.1.2.2). Le délit 
continu ne se prescrit pas tant qu'il dure (Robert ROTH/Gilbert KOLLY, op. cit., 
n. 29 ad. art. 98 CP). 
8.4 La prescription ne court plus si, avant son échéance, un jugement de première 
instance a été rendu (art. 97 al. 3 CP). 
8.5 En l’espèce, la sous-enchère salariale concernant la plus ancienne des 
employées des recourants, soit C______, a pris fin au 30 novembre 2022. Le délai 
de prescription de trois ans a donc commencé à courir à cette date. Il n’était pas 
encore atteint au moment où la décision querellée a été rendue, ni au moment de la 
notification du présent arrêt. 
8.6 Selon la LDét, l'OCIRT, en tant qu'autorité cantonale compétente, est en droit, 
en cas d'infraction aux dispositions relatives au salaire minimal d'un contrat type de 
travail au sens de l'art. 360a CO par l'employeur qui engage des travailleurs en 
Suisse, de prononcer une sanction administrative prévoyant le paiement d'un 
montant de CHF 30'000.- au plus (art. 9 al. 2 let. f LDét). 
8.7 Selon l’art. 39N LIRT, l'OCIRT peut prononcer une amende administrative de 
CHF 30'000.- au plus lorsqu'un employeur ne respecte pas le salaire minimum 
prévu à l'art. 39K LIRT. Ce montant peut être doublé en cas de récidive (al. 1). 


- 21/24 - 
A/814/2025 
8.8 Les amendes administratives prévues par la législation cantonale sont de nature 
pénale. Leur quotité doit ainsi être fixée en tenant compte des principes généraux 
régissant le droit pénal. En vertu de l'art. 1 al. 1 let. a de la loi pénale genevoise du 
17 novembre 2006 (LPG - E 4 05), les dispositions de la partie générale du CP 
s'appliquent à titre de droit cantonal supplétif, ce qui vaut également en droit 
administratif sous réserve de celles qui concernent exclusivement le juge pénal 
(notamment les art. 34 ss, 42 ss, 56 ss, 74 ss, 106 al. 1 et 3 et 107 CP). Il est ainsi 
nécessaire que le contrevenant ait commis une faute, fût‑ce sous la forme d'une 
simple négligence (ATA/927/2024 du 7 août 2024 consid. 4.3 et les arrêts cités). 
L’autorité qui prononce une mesure administrative ayant le caractère d’une sanction 
doit également faire application des règles contenues aux art. 47 ss CP (principes 
applicables à la fixation de la peine), soit tenir compte de la culpabilité de l’auteur 
et prendre en considération, notamment, les antécédents et la situation personnelle 
de ce dernier (art. 47 al. 1 CP ; ATA/1138/2024 du 27 septembre 2024 consid. 6.4 ; 
ATA/849/2024 du 15 juillet 2024 consid. 4.11.1 et les arrêts cités). 
La culpabilité est déterminée par la gravité de la lésion ou de la mise en danger du 
bien juridique concerné, par le caractère répréhensible de l’acte, par les motivations 
et les buts de l’auteur et par la mesure dans laquelle celui-ci aurait pu éviter la mise 
en danger ou la lésion, compte tenu de sa situation personnelle et des circonstances 
extérieures (art. 47 al. 2 CP ; ATA/935/2024 du 12 août 2024 consid. 6.1.1 et les 
arrêts cités). 
Il doit être également tenu compte, en application de l'art. 106 al. 3 CP, de la 
capacité financière de la personne sanctionnée. Sont prises en considération la 
nature, la gravité et la fréquence des infractions commises dans le respect du 
principe de proportionnalité (art. 5 al. 2 Cst. ; ATA/623/2024 du 21 mai 2024 
consid. 4.3 et les arrêts cités). 
8.9 De jurisprudence constante, l’administration doit faire preuve de sévérité afin 
d’assurer le respect de la loi et jouit d’un large pouvoir d’appréciation pour infliger 
une amende. La chambre administrative ne la censure qu’en cas d’excès ou d'abus 
(ATA/131/2023 du 7 février 2023 consid. 5d ; ATA/1253/20 du 13 décembre 2022 
consid. 3b). 
8.10 La chambre administrative a confirmé une amende de CHF 1'300.- pour une 
sous-enchère salariale de CHF 24'051.-, commise pendant dix mois, par un 
employeur dont la collaboration à l’instruction avait été excellente, qui avait 
procédé au rattrapage salarial et n’avait pas d’antécédents (ATA/1071/2023 du 
28 septembre 2023 consid. 3.2). Elle a confirmé une amende de CHF 8'000.- portant 
sur une sous-enchère salariale de CHF 42'668.-, ayant duré plus d'un an et demi, 
dans le contexte d’une mauvaise collaboration et de l’absence de rattrapage salarial 
(ATA/521/2023 du 22 mai 2023 consid. 4.2). Pour une sous-enchère salariale de 
près de CHF 380'000.- ayant duré quatre ans au détriment de cinq travailleuses 
domestiques, la chambre administrative a réduit l'amende de CHF 28'000.- à 
CHF 14'000.- en raison de l'absence d'antécédents, de la faute et de la collaboration 


- 22/24 - 
A/814/2025 
de recourante requalifiées de moyenne (ATA/894/2022 du 6 septembre 2022 
consid. 9). Dans une affaire dans laquelle la sous-enchère salariale de 
CHF 166'709.80 a duré trois années et demie et concernait deux employés 
domestiques, l'amende fixée à CHF 24'300.- a été réduite à CHF 15'000.- pour tenir 
compte de la situation financière de la recourante (ATA/555/2024 du 3 mai 2024 
consid. 4.7). 
La chambre administrative a également confirmé une amende, dont le montant a été 
arrêté au maximum de CHF 30'000.-, infligée à une société pour avoir pratiqué une 
sous-enchère de CHF 565'537.54 au préjudice de 43 salariés durant deux ans 
(ATA/349/2024 du 7 mars 2024 consid. 9.3). En outre, une amende de 
CHF 28'700.- a été confirmée pour faute particulièrement grave dans le cadre d'une 
sous-enchère salariale de CHF 274'327.- à l'égard de douze stagiaires pendant une 
durée de plus de deux ans (ATA/217/2024 du 14 février 2024 consid. 3.10). 
La chambre administrative a encore confirmé une amende de CHF 29'400.-, soit un 
montant proche du maximum légal mais restant dans la fourchette autorisée par la 
loi, en prenant en compte l'ampleur de la sous-enchère salariale (CHF 624'352.12), 
la durée de cinq ans et sept mois pendant laquelle celle-ci a été pratiquée et la 
mauvaise collaboration du recourant, dont la faute a été estimée lourde 
(ATA/1138/2024 précité, confirmé par arrêt du Tribunal fédéral 2C_548/2024 
précité). 
 
9. 
En l’espèce, il ressort de la décision querellée que l’OCIRT a infligé aux recourants 
une amende de CHF 12'900.- en prenant en compte le montant de la sous-enchère 
salariale (CHF 71'888.-), la durée de cinq ans et 7 mois pendant laquelle celle-ci a 
été pratiquée et le fait que malgré les demandes de mise en conformité qui ont été 
adressées aux recourants, ils n’ont procédé qu'à un rattrapage très partiel de 
CHF 1'328.- bruts et n’ont procédé à aucun rattrapage dû à leur troisième employée 
d'un montant de CHF 70'560.-. 
Toutefois, compte tenu de la jurisprudence de la chambre administrative en la 
matière susvisée, en tenant compte de l’absence d’antécédents et d’une 
collaboration moyenne des recourants, l’amende administrative querellée de 
CHF 12’900.- sera ramenée à CHF 10'000.-, ce montant apparaissant plus conforme 
au principe de la proportionnalité. 
Ainsi, le recours sera partiellement admis et la décision querellée annulée, 
uniquement en ce qui concerne le montant de l'amende. 
10. 
Vu l’issue du litige, un émolument réduit de CHF 900.- sera mis à la charge 
solidaire des recourants qui succombent pour l’essentiel (art. 87 al. 1 LPA) et 
aucune indemnité de procédure ne sera allouée (art. 87 al. 2 LPA). 
 
* * * * * 


- 23/24 - 
A/814/2025 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 10 mars 2025 par A______ et B______ contre la 
décision de l'office cantonal de l’inspection et des relations du travail du 6 février 2025 ; 
 
au fond : 
l’admet partiellement ; 
annule la décision précitée uniquement en ce qui concerne le montant de l’amende et 
ramène celui-ci à CHF 10’000.- ; 
confirme la décision querellée pour le surplus ; 
met un émolument de CHF 900.- à la charge solidaire de A______ et B______ ; 
dit qu’il n’est pas alloué d’indemnité de procédure ; 
dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent 
sa notification par-devant le Tribunal fédéral, par la voie du recours en matière de droit 
public ; le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve 
et porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, 1000 Lausanne 14, par voie postale ou par voie électronique aux conditions de 
l'art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du recourant, invoquées comme 
moyens de preuve, doivent être joints à l'envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Yann ARNOLD, pour transmission aux recourants, 
ainsi qu'à l'office cantonal de l'inspection et des relations du travail. 
Siégeant : Jean-Marc VERNIORY, président, Florence KRAUSKOPF, Michèle 
PERNET, juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
la greffière : 
 
 
S. CROCI TORTI 
 
 
le président siégeant : 
 
 
J.-M. VERNIORY 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 


- 24/24 - 
A/814/2025 
 
Genève, le 
 
 
la greffière :