ge_gerichte · ATA/960/2024 · 2024-08-20 · fr

Résumé:
 Dès lors qu'il ressort d'une évaluation annuelle une baisse importante des prestations du recourant caractérisée par une insatisfaction générale au regard des objectifs fixés lors de la précédente évaluation annuelle et par de nombreuses insuffisances au niveau des compétences requises pour le poste, la résiliation de ses rapports de travail est justifiée notamment au regard du personnel de la commune de Cologny. Il ne peut exciper d'un harcèlement psychologique, par ailleurs non caractérisé, pour occulter la gravité des reproches adressés. L'invocation du congé-représailles n'est donc pas fondé. Rejet du recours.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/608/2024-FPUBL 
ATA/960/2024 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 20 août 2024 
 
 
 dans la cause 
 
 
A______ 
recourant 
représenté par Me Yama SANGIN, avocat 
contre 
COMMUNE DE B______ 
intimée 
représentée par Me Romain JORDAN, avocat 


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A/608/2024 
EN FAIT 
A. a. A______, né le ______ 1985, a été engagé en qualité d'agent de police municipale 
(ci-après : APM) par la commune de B______ (ci-après : la commune) au grade de 
caporal au sein du service de la police municipale (ci-après : SPM) dès le 1er août 
2018. 
b. Il ressort de l'entretien d'évaluation et de développement des compétences 
(ci-après : EEDC) de la fin de la période d'essai de trois mois réalisé le 9 octobre 
2018, qu'il avait atteint les objectifs. Il maîtrisait la grande majorité des 
compétences requises et dépassait même les attentes relatives à la prise d'initiatives. 
Plusieurs points à développer étaient relevés, à savoir la planification et 
anticipation, la gestion des priorités, la conscience des missions du service, ainsi 
que la vision stratégique. 
c. Selon le rapport de l'EEDC du 14 octobre 2019, l'intéressé avait répondu 
pleinement aux objectifs d'encadrement et de vision stratégique et partiellement à 
l'objectif de renforcement des connaissances du domaine public. L'évaluation de la 
quasi-totalité des compétences était satisfaisante. En matière de prise d'initiatives 
et de planification et d'anticipation, il avait même dépassé les attentes. Il devait 
développer la maîtrise des nouvelles technologies. 
Selon le responsable hiérarchique, il était un bon élément apprécié par le service et 
devait adopter un comportement exemplaire et être exemplaire sur le travail de 
terrain avec ses collègues. 
A______ déclarait être toujours en attente de la revalorisation salariale à la suite de 
son entretien d'engagement et constatait un manque de soutien, de valorisation et 
de communication de la part des autorités. Il devait développer un peu plus la 
proximité avec les commerçants. 
d. À teneur du rapport de l'EEDC du 30 septembre 2020, outre l'atteinte des 
objectifs fixés, son évaluation faisait état d'une maîtrise des compétences à 
l'exception de quelques-unes à développer, soit le respect des consignes et du 
règlement du personnel communal de la commune de B______ du 19 novembre 
2020 (LC 17 151 ; ci-après : règlement) (exemple : sortie hors commune sans 
autorisation ou respect demande PVH [sic]), la proposition de solutions adéquates 
(avoir une critique constructive), l'implication personnelle et la motivation. 
D'après le responsable hiérarchique, A______ était un bon collaborateur sur qui la 
commune avait pu compter pendant le COVID-19 et avait un esprit volontaire et 
assidu. Il devait continuer à perfectionner ses connaissances et montrer l'exemple 
conformément aux valeurs de la commune. 
L'APM notait qu'il n'avait pas eu de retour à la suite de son entretien avec le conseil 
administratif (ci-après : CA) et le secrétaire général (ci-après : SG). Il y avait 
beaucoup de réquisitions pour lesquelles il ne disposait pas des compétences (route 


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et ST [sic]). Bien qu'ayant été moins motivé pendant le semestre à la suite de 
l'entretien susmentionné, il avait fourni un travail important. Il attendait toujours la 
revalorisation salariale discutée lors de son premier entretien avec le SG. 
e. Le 12 juillet 2021, A______ a écrit aux membres du CA et au SG. Faisant suite 
à l'entrée en vigueur, le 1er juillet 2021, d'une nouvelle directive sur les piquets, il 
sollicitait leur accord pour que soit transformée en congé la rémunération pour le 
service de piquet en évoquant des raisons familiales. 
f. Le 30 juillet 2021, le CA a refusé la dérogation demandée afin de ne pas entraver 
la bonne marche du SPM. 
g. Le rapport de l'EEDC du 18 octobre 2021 fait état de l'atteinte des objectifs 
assignés à l'APM. Il avait montré une maîtrise d'une part importante des 
compétences et même dépassé des attentes pour plusieurs d'entre elles. Bien que 
réussie, la compétence relative à la capacité à gérer et à motiver une équipe était 
assortie de la remarque suivante : « se décourage vite avec SR[sic] ». Quant aux 
points à développer, ils avaient trait à la proposition d'innovation, à la capacité à 
déléguer et la recherche d'efficience du service, ainsi que la vision stratégique. 
Selon le responsable hiérarchique, le SPM avait dû adapter son fonctionnement en 
raison d'une absence de longue durée et de celle de collaborateurs. Certaines tâches 
du « remplaçant » avaient été effectuées par des caporaux. 
A______ indiquait qu'il avait encore dû faire, au cours de l'année, preuve de 
souplesse en raison d'une augmentation de travail importante et du manque 
d'effectif dû à une mauvaise anticipation du service des ressources humaines 
(ci-après : SRH) dont il trouvait le processus de recrutement trop long. Il avait 
respecté, voire dépassé les valeurs de la commune et souhaitait bénéficier d'une 
valorisation salariale. 
h. Le 18 octobre 2021, il exposait dans son auto-évaluation qu'il avait prêté une 
plus grande attention à la supervision des tâches et à l'encadrement des 
collaborateurs et avait progressé dans la rédaction juridique. Il avait dû 
constamment s'adapter et fait preuve d'un grand professionnalisme en raison du 
manque d'effectifs, de divers changements en lien avec le COVID-19. Il avait été 
disponible toute l'année et avait fait preuve d'initiative et d'adaptation. Un important 
travail administratif avait été fourni. Il avait été « très déçu » par le refus de sa 
demande de compensation en congé de la rémunération pour le service du piquet. 
Concernant les points d'amélioration, il devait consolider la gestion d'équipe en se 
montrant exemplaire et motivé, ainsi qu'améliorer la rédaction juridique. 
i. Le 20 janvier 2022, il a envoyé à ses collègues le message suivant à propos du 
nettoyage du micro-onde : « cette fois-ci, je vais imager la scène afin que le message 
soit compris. L'appareil étant une femme, lorsque vous fourrez votre plat à 
l'intérieur, vous n'aimeriez pas qu'il y ait des restes du précédent ? (Je sais que nous 
sommes une grande famille, mais [perso j'aime pas]). Le micro-onde a également 


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été livré avec une capote en plastique qui est lavable et réutilisable après chaque 
utilisation ». 
j. Le 10 février 2022, a été ouvert un poste d'adjoint du chef du SPM, auquel 
A______ a postulé. 
k. Dans ce cadre, il a fait l'objet d'un entretien le 20 mai 2022 dont il ressort, d'après 
le compte rendu intitulé « bilan », qu'en dehors de la compétence de la gestion de 
soi et d'ouverture évaluée comme répondant aux attentes, il était en dessous des 
attentes relatives aux compétences requises dans les domaines suivants 
« leadership, pensée et action stratégiques, communication, collaboration » et 
largement en dessous des attentes en matière d'« organisation et de planification ». 
S'agissant des points à développer, il devait développer et élargir sa vision 
stratégique du rôle de cadre. En veillant à la gestion de ses émotions, il devait 
acquérir de la confiance pour appréhender les différentes situations managériales 
auxquelles il pouvait être confronté. Il pouvait acquérir des outils managériaux lui 
permettant des prises de décision adaptées, notamment lors de l'identification des 
problématiques et pour faciliter la délégation. Pour développer sa compétence 
d'organisation et de planification, il devait veiller à ne pas se perdre dans les détails 
pour être plus efficient. Dans sa communication, il gagnait à structurer davantage 
ses interventions afin de rester « focus » sur les besoins. Il devait veiller à adapter 
sa manière de communiquer en fonction de ses interlocuteurs. 
l. Selon le rapport de l'EEDC du 16 novembre 2022 mené par le SG en présence de 
C______, futur chef de service et supérieur hiérarchique, A______ avait atteint l'un 
et manqué l'autre des deux objectifs évalués. La grande majorité des compétences 
était maîtrisée et l'une dépassait les attentes. Cinq compétences étaient à développer, 
soit la qualité des prestations, la communication et le partage de l'information, la 
relation avec les supérieurs, la capacité à gérer et à motiver une équipe, ainsi que la 
vision stratégique. 
Le responsable hiérarchique remarquait que le SPM avait connu un fort 
« turn-over ». Trois agents de la police municipale parmi lesquels A______ avaient 
émis avec l'assistance d'un syndicat des doléances et propositions à la commune. 
Des réponses avaient déjà été apportées et les sujets encore ouverts devaient être 
transmis au CA pour décision. Il précisait enfin que son appréciation était relative 
au vu de la courte durée de la supervision effectuée. 
L'APM mettait en avant sa « forte » implication due au manque d'effectifs (présence 
à toutes les manifestations communales). Il avait produit un « gros » travail 
administratif (contraventions, rapports). Il y avait un manque de reconnaissance 
générale de la part de son employeur (valorisation salariale ou remerciements à la 
suite d'arrestations, de contrôles de circulation mis en place, etc.). 
m. Le 1er janvier 2023, C______ est devenu le seul responsable du SPM et supérieur 
hiérarchique d'A______. 


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n. Le 27 janvier 2023, celui-ci a relancé le maire, le CA et le SG au sujet d'un 
courriel émis la veille par un caporal du SPM dénommé D______. Ce dernier y 
affirmait constater une incompréhension du conseiller administratif E______ à 
propos de la gravité de la situation au SPM et sollicitait un entretien dans les 
meilleurs délais sans la présence du responsable du service. Il précisait que le 
syndicat avait été informé du processus en cours. 
Le 1er février 2023, E______ a accusé réception des courriels précédents, indiquant 
qu'une suite devait y être donnée dans les meilleurs délais. 
o. A______ a été en arrêt maladie à 100% du 10 mars au 2 juin 2023, à 80% du 3 
juin au 18 juillet 2023 et du 18 août au 18 septembre 2023, à 60% du 19 septembre 
au 19 octobre 2023, à 50% du 20 octobre au 20 novembre 2023. 
p. Les 24 mai et 8 juin 2023, il a été cité à comparaître en qualité de témoin dans le 
cadre d'une enquête administrative initiée par la commune et confiée à un avocat 
externe. Selon le procès-verbal d'audition du 8 juin 2023 partiellement caviardé, il 
avait entendu le 18 janvier 2023 le responsable hiérarchique téléphoner de son 
bureau à quelqu'un en lien avec le contrôle du 10 janvier 2023 sans autre précision. 
Lors d'une séance du 24 janvier 2023, celui-ci avait avoué avoir appelé une 
connaissance ayant travaillé auparavant à l'Inspection générale de service. Sans 
qu'on ne sache le sujet de l'appel téléphonique et de la séance précitée ou s'il existait 
un lien entre ce récit et la suite du procès-verbal, il déclarait ensuite que le 
responsable hiérarchique était un menteur et ne faisait pas son travail. Il précisait à 
ce propos qu'en prenant le mardi précédent matin le véhicule de service, il avait 
constaté sous celui-ci une grosse tâche d'huile qu'il avait signalée à ses collègues. 
Ceux-ci lui avaient indiqué que cela avait déjà été porté à la connaissance du chef 
de poste et responsable hiérarchique quatre à cinq mois plus tôt. Il avait d'autres 
exemples sans autre précision. 
L'ambiance générale au poste n'était pas idéale, mais plutôt catastrophique en raison 
des événements en lien avec le précédent responsable hiérarchique et les derniers 
événements. Il confirmait que son arrêt maladie était lié aux conditions de travail. 
Depuis son recrutement, il avait des problèmes de santé liés au stress. Il avait senti 
une dégradation progressive de sa santé physique et mentale. C'était la première 
fois qu'il se trouvait en incapacité de travail en raison de l'ambiance de travail. 
Après la séance susmentionnée, tous ses collègues avaient fait l'objet de représailles 
de la part du responsable hiérarchique, lesquelles consistaient à les faire patrouiller 
à pied en hiver, par grand froid, notamment au bord du lac lorsqu'il n'y avait 
personne. Ce dernier leur avait également interdit de prendre le véhicule. Les 
plannings avaient été changés afin qu'ils soient plus présents sur le terrain, 
délaissant leurs activités administratives. 
q. Le 10 août 2023, le responsable hiérarchique a invité les collaborateurs du SPM 
à lui transmettre leurs préférences pour les vacances pour l'année 2024 au plus tard 
le 6 novembre 2023. 


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Ce message a été transmis à A______ le 31 août 2023. 
r. Le même jour, il a fait part aux collaborateurs du SPM de la tenue prochaine de 
leurs entretiens personnels en les remerciant de s'y préparer au mieux en procédant 
à leur auto-évaluation. 
s. Par courriel confidentiel et marqué de la haute importance du 22 août 2023, le 
responsable hiérarchique a informé la maire de la commune et le SG que le retour 
d'A______ avait engendré des répercussions négatives sur l'environnement du 
travail, en raison de ses réticences envers les horaires irréguliers et l'impact 
démoralisant de ses interactions sur ses collègues. Il craignait que ces agissements 
se traduisent par une détérioration de la qualité du service et mettent potentiellement 
en péril son fonctionnement. Il les invitait à envisager une discussion sérieuse 
concernant l'avenir de la collaboration avec l'APM dans l'équipe. 
t. Lors d'un entretien de situation du 31 août 2023, A______ a précisé au sujet de 
sa reprise de travail qu'il avait insisté auprès de son médecin pour reprendre son 
activité professionnelle parce qu'il aimait travailler. L'ambiance au poste n'était 
toutefois pas bonne et il se posait des questions. Il se faisait du souci à cause de 
l'enquête et les départs du personnel l'inquiétaient. Ses collègues avaient changé 
d'attitude et n'étaient plus joviaux comme avant. 
u. Le 19 octobre 2023, un EEDC a été réalisé par son responsable hiérarchique. À 
l'exception d'un objectif, A______ n'avait pas répondu aux attentes concernant les 
trois autres objectifs, à savoir « insuffler un état d'esprit positif au sein de l'équipe 
», « veiller à la bonne intégration des nouveaux APM » et « valoriser l'organisation 
définie auprès des subalternes ». L'évaluation des compétences laissait apparaître 
qu'il en maîtrisait quatre. Cinq compétences étaient à développer et avaient trait à 
l'esprit d'équipe, à la prise d'initiatives, à la mise à jour des connaissances, à la 
relation avec les collaborateurs et la relation avec les personnes externes. Il y avait 
neuf compétences non maîtrisées : la confiance, le volume des prestations, le respect 
des consignes et du règlement, la communication et le partage de l'information, 
l'esprit de collaboration et de coopération, la relation avec les supérieurs, 
l'implication personnelle et la motivation, la capacité à gérer et à motiver une 
équipe, ainsi que la capacité à gérer les conflits. 
En guise de bilan général de l'évaluation, le responsable hiérarchique déclarait 
qu'A______ avait fait face à plusieurs défis au cours de la période sous évaluation 
marquée par un arrêt maladie de longue durée. Son état d'esprit négatif caractérisé 
par des plaintes constantes à l'égard de la direction et des décisions prises avait eu 
un impact notable sur son rôle en tant que chef de groupe, créant une « non 
gérance » de son subalterne. Ses critiques incessantes et son incapacité à motiver 
son équipe avaient contribué à créer une atmosphère de travail tendue et peu 
collaborative, ce qui avait eu des répercussions négatives sur la communication et 
la cohésion. En dépit de ces problèmes, il avait de bonnes « compétences métier ». 
Ce dernier avait refusé de signer le rapport. 


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v. Le même jour, le responsable hiérarchique a informé les collaborateurs du SPM 
que lors de ses absences, l'appointé F______ était la personne de contact. 
w. Le 7 novembre 2023, le responsable hiérarchique a répondu à une sollicitation 
d'un entretien de collaboration du 2 novembre 2023 de la part d'A______, indiquant 
qu'il ne souhaitait pas revenir sur le rapport d'évaluation que ce dernier avait refusé 
de signer. 
Le même jour, A______ a répliqué que la rencontre ne se justifiait plus. 
x. Le 16 novembre 2023, A______ a mis en demeure la commune de protéger et de 
respecter sa personnalité. Il faisait l'objet de mobbing de la part de C______ depuis 
janvier 2023, à tout le moins. Il se sentait systématiquement exclu par le groupe 
ainsi que rejeté dans sa position d'adjoint, comme l'attestaient les comportements 
inadéquats suivants : 
- 
il était toujours désigné pour effectuer des patrouilles pédestres lors des périodes 
de fortes pluies, grosses chaleurs ou encore de grand froid ; 
- 
des réunions de service étaient parfois organisées en son absence sans qu'il 
puisse recevoir par la suite un retour ; 
- 
le 10 août 2023, le responsable hiérarchique avait envoyé un courriel à 
l'ensemble du service afin que tous les collaborateurs puissent l'informer de 
leurs desiderata s'agissant de leurs vacances pour 2024. Ledit courriel ne lui 
avait été adressé que le 31 août 2023, soit après que ses collègues avaient déjà 
donné leurs préférences ; 
- 
le même jour, un autre courriel émanant du même responsable hiérarchique 
informait l'ensemble des collaborateurs de se préparer pour leur prochaine 
évaluation personnelle. Il n'avait pas été inclus dans la liste des destinataires 
dudit courriel, bien qu'il devait non seulement préparer sa propre évaluation 
personnelle, mais devait superviser, en qualité de caporal, un appointé, un agent, 
ainsi qu'une secrétaire ; 
- 
il avait été convoqué par son responsable hiérarchique pour un entretien annuel 
deux jours avant sa tenue, contrairement aux autres collaborateurs qui avaient 
reçu leur convocation plusieurs semaines à l'avance. Il n'avait pas pu le préparer 
et s'était vu dans l'obligation de refuser de signer le procès-verbal dans la mesure 
où il y était mentionné des éléments ne reflétant, selon lui, aucunement la 
réalité ; 
- 
son responsable avait informé par courriel du 19 octobre 2023 l'ensemble des 
collaborateurs qu'en son absence, ils devaient s'adresser à l'appointé F______. 
Il était pourtant « évident » que ces derniers auraient dû dans cette situation 
recourir à sa personne en sa qualité de caporal et adjoint au chef ; 
- 
son évaluation du 19 octobre 2023 réalisée par son responsable hiérarchique 
était « intégralement » contestée, car elle ne reflétait pas la réalité. Aucun 
échange n'avait eu lieu durant cet entretien, celui-ci s'étant contenté de formuler 


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d'innombrables reproches à son égard sans lui laisser l'occasion de répondre ou 
de s'expliquer. 
Il estimait que le mobbing dont il était victime trouvait son origine dans le désir de 
vengeance de la part de son responsable hiérarchique. Dans le cadre d'une enquête 
administrative ouverte par son employeur et dirigée contre celui-là, il avait été 
entendu à deux reprises par l'enquêteur et avait dû dire la vérité au sujet du 
comportement dont il avait été témoin. Il n'était pas impossible que ses absences 
répétées pour cause de maladie aient accentué le sentiment d'animosité de son 
responsable hiérarchique à son égard. Censé reprendre son activité professionnelle 
à 100% lundi le 20 novembre 2023, il était angoissé à l'idée de travailler à plein 
temps en sa présence. 
Compte tenu du comportement sus-décrit, il était incontestable que la commune 
avait failli à ses obligations de protection à son égard. 
y. Selon 
un 
courriel 
du 
22 
novembre 
2023 
adressé 
à 
l'adresse 
problemesB______@proton.me, un conseiller en protection de la personnalité au 
service du Groupe de confiance (ci-après : GdC) a fait suite à un courriel du 
22 novembre 2023 en proposant une nouvelle rencontre dans leurs bureaux dans le 
but d'évoquer les besoins des destinataires ainsi que les pistes possibles pour le 
futur. 
Cette proposition de rencontre a été renouvelée le 10 janvier 2024. Celle-ci a été 
par la suite transférée le 5 février 2024 de l'adresse susmentionnée à l'adresse 
A______@laposte.net, laquelle appartenait, selon toute vraisemblance, à A______. 
Celui-ci l'aurait à son tour transmise le 8 février 2024 à G______, (ancienne) 
employée au sein du SPM. 
z. Le 6 décembre 2023, A______ s'est enquis de la suite donnée à sa lettre de mise 
en demeure. 
aa. Le 14 décembre 2023, le CA a réagi à la lettre de mise en demeure d'A______. 
Après une intégration réussie, sa situation professionnelle s'était péjorée depuis plus 
d'une année, en marge de l'échec de sa postulation au poste d'adjoint du responsable 
de service. Lors de l'EEDC de mai 2022, il avait été constaté qu'il ne répondait plus 
aux attentes postulées, notamment en leadership, pensée et action stratégiques, 
communication et collaboration. Dans le domaine de l'organisation et la 
planification, il se situait largement en dessous des attentes. Les points à développer 
étaient indiqués. Ces constats avaient été notamment illustrés par le courriel au 
contenu inapproprié envoyé le 20 janvier 2022 à plusieurs collègues au sujet de la 
propreté du micro-onde de la cuisine du poste. 
Le 5 septembre 2023, il avait été entendu en entretien de service par son responsable 
de service en marge d'une attitude à la forme comme au fond inadéquate dans 
l'exercice de ses fonctions. 


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Les conclusions de l'EEDC de 2023 étaient reprises. De manière générale, il avait 
été constaté que son attitude avait engendré des répercussions négatives sur 
l'environnement du travail. Il semblait peu disposé à accepter que la nature de la 
mission du SPM exigeait une certaine souplesse en matière d'horaires afin de 
répondre aux besoins changeants de la population de la commune. 
Tous ces éléments avaient été vécus différemment par A______ qui, à travers la 
lettre du 16 novembre 2023, dénonçait faire « l'objet de mobbing[sic] » de la part 
de son supérieur hiérarchique. Outre le fait qu'il n'avait pas saisi le GdC, aucune 
situation constitutive de harcèlement au travail n'avait été décelée. Ses allégations 
étaient contredites par les plannings lorsqu'elles n'étaient simplement pas les 
conséquences de son arrêt maladie. Ce n'était pas parce qu'il était absent que toute 
l'organisation du service devait être revue. Il avait pu se déterminer dans le large 
délai imparti en faisant valoir ses préférences s'agissant de la fixation des vacances. 
Il n'était pas adjoint du responsable du service et son grade n'impliquait aucunement 
l'accomplissement des tâches de supervision ou gestion des ressources humaines au 
niveau du service. 
Même à retenir que certains actes aient pu apparaître discutables et critiquables – 
ce qui n'était pas le cas – l'on se serait trouvé en présence d'un conflit professionnel 
dont les torts auraient été dans cette mesure partagés entre les protagonistes, de sorte 
que l'existence d'un mobbing devait être niée. 
A______ indiquait contester « intégralement » l'évaluation du 19 octobre 2023 sans 
développer aucun argument propre à en remettre en cause son contenu et ses 
conclusions. Aucune amélioration dans son comportement n'avait été constatée. 
Au vu de ce qui précédait, le CA constatait que la poursuite des rapports de travail 
était compromise et envisageait, par conséquent, de les résilier. Un délai de 20 jours 
était imparti à A______ pour se déterminer. 
bb. Le 8 janvier 2024, celui-ci a fait usage de son droit d'être entendu. 
Le projet de résiliation des rapports de service à la suite de sa dénonciation du 
mobbing subi était « particulièrement » choquante et s'apparentait à un 
congé-représailles. Le fait que ledit projet soit fondé uniquement sur les seuls dires 
du supérieur hiérarchique était « clairement » abusif et soulevait des interrogations 
sur la partialité de la commune dans le traitement du dossier. Même s'il fallait 
admettre qu'il ait pu adopter un comportement inadéquat dans le passé, ce qu'il 
contestait, cela n'exemptait pas la commune d'assurer la protection de sa 
personnalité conformément à la loi. 
Les éléments retenus à l'appui du projet de résiliation de ses rapports, au demeurant 
à charge contre sa personne, étaient infondés et/ou sortis de leur contexte. 
Indépendamment des dénonciations et tentatives de dénonciation effectuées par 
d'autres collaborateurs du comportement du responsable hiérarchique, il avait 
lui-même fait part de ses inquiétudes sur le mauvais fonctionnement au sein du 
service et, plus particulièrement, sur le comportement de ce dernier auprès des 


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ressources humaines en date du 15 juin 2023, puis avait saisi avec deux autres 
collègues le GdC en date du 27 octobre 2023. Selon les informations en sa 
possession, la commune avait indiqué lors d'une séance du Conseil municipal avoir 
contacté le GdC de manière anticipée afin que lumière fût faite sur la situation. Le 
supérieur hiérarchique lui reprochait à tort un « mauvais » comportement, ce qui 
faisait partie des moyens de mobbing qu'il dénonçait. 
À défaut d'une prise en compte globale de la situation, y compris sa propre version 
des faits et des différentes preuves objectives (multiples dénonciations des 
collaborateurs, l'existence d'une enquête administrative et d'une procédure pénale 
en cours, les procès-verbaux des séances, l'audition des collaborateurs, etc.), son 
éventuel licenciement serait « infondé, abusif et arbitraire ». 
Même si une quelconque faute devait être admise à son encontre, un licenciement 
serait tout de même disproportionné, étant précisé qu'il n'avait fait l'objet d'aucun 
blâme et/ou un avertissement par le passé. 
Il subissait toujours le mobbing de la part de son supérieur hiérarchique, étant 
précisé qu'il était accentué depuis sa dénonciation. 
Il contestait toutes les accusations portées à son encontre, de sorte qu'il concluait à 
ce qu'il soit renoncé à la résiliation de son contrat de travail et à ce que les mesures 
concrètes soient prises par la commune en vue de protéger sa personnalité. 
cc. Le 12 janvier 2024, le responsable de service et supérieur hiérarchique a écrit 
aux collaborateurs du SPM. S'excusant du retard pris dans l'envoi de son message, 
il rappelait qu'en période de grand froid, ils devaient se couvrir au maximum avec 
l'ensemble du matériel de corps mis à leur disposition. Ils avaient à juste titre 
privilégié les patrouilles motorisées et devaient prendre leurs pauses en des lieux 
chauds. 
dd. À une date non déterminée, A______ a réagi au message précédent, relevant 
que depuis le début de la semaine et le froid, les collaborateurs avaient 
scrupuleusement respecté les plannings journaliers inscrits dans « kelio », soit la 
plateforme de planification. Entre le lundi 8 et le jeudi 11 janvier 2024 inclus, ils 
avaient passé 4h et 7h par jour dehors. Contrairement au message précédent, ils 
n'avaient pas privilégié les patrouilles motorisées. Le responsable de service 
pouvait constater par lui-même sur la base de la feuille des statistiques 
kilométriques qu'ils effectuaient en moyenne 13,5 km sur quatre jours. Il rappelait 
qu'entre janvier et février 2023, celui-ci avait déjà planifié des journées similaires 
(températures inférieures à zéro et patrouilles pédestres sur le quai de B______ avec 
le vent). Même équipés avec du matériel mis à disposition, ils avaient eu froid. 
B. a. Le 25 janvier 2024, la commune a résilié le contrat d'A______ pour motif fondé 
avec effet au 30 avril 2024. 
Elle a repris l'argumentation développée dans le courrier du CA du 14 décembre 
2023. 


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Pour le surplus, elle n'avait reçu aucune recommandation du GdC et n'avait été 
informée d'aucune demande d'ouverture d'investigation à l'encontre du responsable 
hiérarchique par le GdC. La demande de protection formulée par A______ n'était 
aucunement à l'origine, encore moins le motif déterminant de son intention de 
résilier ses rapports de travail. Celle-ci se fondait sur des motifs réels et fondés, soit 
ses aptitudes ou capacités insuffisantes pour effectuer le travail, sa mauvaise 
volonté à accomplir ses obligations contractuelles, l'insuffisance de ses prestations 
et ses manquements répétés et persistants dans la réalisation des prestations ou dans 
le comportement. 
b. Le 30 janvier 2024, A______ a demandé au CA de lui faire parvenir une copie 
du procès-verbal d'une séance ayant eu lieu à la mi-janvier 2023 lors de laquelle 
étaient présents le SG, les membres du CA et plusieurs collaborateurs du SPM dont 
lui-même et son responsable hiérarchique. Était également requise l'intégralité de 
son dossier personnel. 
c. Le 6 février 2024, le CA a transmis le dossier personnel sollicité. La séance 
invoquée n'avait pas fait l'objet d'un procès-verbal approuvé, mais uniquement 
d'une prise de notes à usage purement interne au CA. Aucune suite ne pouvait être 
donnée à sa requête sur ce point. 
C. a. Par acte expédié le 19 février 2024, A______ a recouru auprès de la chambre 
administration de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) contre la 
décision de résiliation. Outre l'audition de témoins, il a préalablement requis la 
production par la commune des notes internes prises lors de la séance de la mi-
janvier 2023 ayant réuni le SG, les membres du CA, son supérieur hiérarchique et 
lui-même. Principalement, il a conclu à la constatation du caractère abusif de son 
licenciement et à l'octroi d'une indemnité de CHF 86'121.- correspondant à neuf 
mois de salaire. 
Il invoquait une constatation inexacte des faits en lien avec le motif fondé de la 
résiliation. Contrairement à ce qui ressortait de la décision entreprise, l'entretien 
d'évaluation de mai 2022 ne portait pas sur son poste actuel, mais faisait plutôt suite 
à sa candidature pour le poste d'adjoint du chef au sein du SPM. C'était à tort que la 
commune s'était fondée sur cette évaluation pour conclure que son comportement 
s'était péjoré depuis plus d'une année. Il en était de même de l'entretien du 5 
septembre 2023 auquel celle-ci faisait référence dans sa décision alors qu'il n'avait 
jamais eu lieu. Le rapport de l'EEDC de 2023 réalisé par son responsable 
hiérarchique qui était à l'origine du mobbing exercé sur sa personne était subjectif 
et faisait partie des moyens de ce mobbing. La commune ne pouvait donc s'y 
appuyer pour admettre la péjoration de son comportement. Il contestait aussi 
certains reproches formulés à son encontre, soit le manque de souplesse en matière 
d'horaire et l'absence d'amélioration depuis l'entretien d'évaluation du 19 octobre 
2023. 
Il faisait en outre valoir un grief de constatation inexacte et incomplète des faits en 
rapport avec la protection de sa personnalité. Dans la mesure où ni la loi ni le 


- 12/24 - 
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règlement du personnel de la commune ne prévoyaient la saisine du GdC, la 
dénonciation d'un harcèlement pouvait se faire par tous les moyens, de sorte que la 
non-saisine de cet organe ne pouvait lui être opposée pour contester le harcèlement 
dénoncé. Au demeurant, il l'avait saisi avec deux autres collègues en date du 
27 octobre 2023. Plusieurs faits sus-décrits démontraient la volonté du responsable 
hiérarchique de le marginaliser et de le rabaisser. 
La résiliation de ses rapports de travail faisait suite à sa dénonciation du mobbing 
dont il faisait l'objet de la part du responsable hiérarchique. Il ressortait de ses 
évaluations entre 2018 et 2022 que son comportement n'avait jamais donné lieu à 
une quelconque insatisfaction, étant précisé qu'aucun blâme ni avertissement ne lui 
avaient été infligés. Si l'évaluation d'octobre 2023 était mauvaise, voire même « très 
mauvaise », elle n'avait pas donné lieu immédiatement à son licenciement. Ce 
n'était qu'à la suite de sa lettre de mise en demeure que celle-ci avait fait part de son 
intention de résilier son contrat de travail. 
Enfin, il réclamait le versement d'une indemnité pour résiliation abusive de son 
contrat de travail ainsi qu'à titre de réparation morale. 
b. La commune a conclu au rejet du recours. 
Se rapportant à justice quant à la recevabilité du recours, elle alléguait que les 
conclusions du recourant étaient probablement irrecevables dans la mesure où elles 
étaient uniquement constatatoires et ne comportaient pas de demande de 
réintégration et d'annulation de la décision attaquée. 
Le licenciement contesté reposait sur des motifs fondés. S'il était exact qu'elle était 
satisfaite de ses services au début de son engagement, elle l'avait rendu très 
rapidement attentif à la nécessité d'améliorer, notamment son comportement. Aussi, 
celui-ci avait fait l'objet de plusieurs remarques négatives émanant de différents 
supérieurs hiérarchiques depuis 2019. Il devait notamment porter une attention 
particulière à son comportement à l'extérieur, respecter les consignes et le 
règlement, montrer l'exemple, valoriser l'organisation définie, être fier ou veiller à 
adapter sa communication non verbale. Il avait conscience de ces problèmes 
puisqu'il avait reconnu dans le cadre de son auto-évaluation la nécessité de 
continuer à s'améliorer quant à l'exemplarité et à la motivation. C'était dans ce 
contexte qu'il avait postulé sans succès au poste d'adjoint. À partir de ce moment, 
les problèmes qu'il rencontrait déjà s'étaient alors péjorés comme cela ressortait de 
l'EEDC de 2023. 
Les allégations de mobbing dont le recourant prétendait être victime n'avaient aucun 
fondement. Les griefs élevés à l'encontre de C______ n'avaient aucune assise dans 
le dossier et étaient, au contraire, contredits par les pièces et explications fournies. 
Aucun élément ne laissait penser que celui-ci avait adopté un comportement hostile 
à l'égard de celui-là. Les remarques et reproches formulés l'avaient été dans le cadre 
de l'exercice des activités et devoirs professionnels. Ils n'apparaissaient pas 
inutilement blessants ou dégradants, en particulier ceux mis en exergue dans 


- 13/24 - 
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l'entretien de 2023. Il n'avait aucunement été démontré que le GdC avait été 
formellement saisi, qu'une investigation avait été ouverte ou qu'une autre mesure 
avait été prise. Le GdC n'avait jamais contacté la commune en lien avec une 
quelconque demande d'investigation, voire même une demande de médiation. 
c. Le recourant a répliqué, persistant dans ses conclusions. 
d. La commune a dupliqué, persistant dans ses conclusions. 
e. Sur ce, les parties ont été informées que la cause était gardée à juger. 
EN DROIT 
1. 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est recevable 
(art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; 
art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 1985 - 
LPA - E 5 10 ; art. 11 al. 6 du règlement, entré en vigueur le 1er janvier 2021). 
2. 
Le recourant a conclu principalement à la constatation du caractère abusif de son 
licenciement et à l'octroi d'une indemnité incluant la réparation de son tort moral. 
Se pose dès lors la question de la recevabilité de ces conclusions. 
2.1 À teneur de l’art. 49 LPA, l’autorité compétente peut, d’office ou sur demande, 
constater par une décision l’existence, l’inexistence ou l’étendue de droits ou 
d’obligations fondés sur le droit public (al. 1). Ladite autorité ne donne suite à une 
demande en constatation que si le requérant rend vraisemblable qu’il dispose d’un 
intérêt juridique personnel et concret qui soit digne de protection (al. 2). 
En règle générale, les conclusions constatatoires sont irrecevables lorsque leur 
auteur n’a pas d’intérêt pratique à leur admission. Il en va notamment ainsi lorsque 
la partie recourante aurait pu prendre des conclusions à caractère condamnatoire. 
En vertu du principe de subsidiarité, une décision en constatation ne sera prise qu’en 
cas d’impossibilité pour la partie concernée d’obtenir une décision formatrice 
(ATF 142 III 364 consid. 1.2 ; ATA/293/2016 du 5 avril 2016 consid. 6 ; 
ATA/88/2013 du 18 février 2013). 
L’interdiction du formalisme excessif commande certes de ne pas se montrer trop 
strict dans la formulation des conclusions et de les interpréter, cas échéant, à la 
lumière de la motivation (ATF 142 III précité). Toutefois, on doit s’attendre à ce 
qu’un recourant qui n’agit pas en personne mais est assisté d’un mandataire 
professionnel qualifié, soit en mesure de formuler devant la juridiction cantonale 
des conclusions conformes aux exigences légales et jurisprudentielles, ne serait-ce 
qu’à l’encontre du jugement attaqué (ATA/41/2019 du 15 janvier 2019 consid. 3). 
2.2 Selon l'art. 65 LPA, l'acte de recours contient, sous peine d'irrecevabilité, la 
désignation de la décision attaquée et les conclusions du recourant (al. 1). Il contient 
également l'exposé des motifs ainsi que l'indication des moyens de preuve (al. 2). 


- 14/24 - 
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Compte tenu du caractère peu formaliste de cette disposition, la jurisprudence fait 
preuve d'une certaine souplesse s'agissant de la manière par laquelle sont formulées 
les conclusions du recourant. Le fait qu'elles ne ressortent pas expressément de 
l'acte de recours n'est, en soi, pas un motif d'irrecevabilité, pour autant que l'autorité 
judiciaire et la partie adverse puissent comprendre avec certitude les fins du 
recourant. Ainsi, une requête en annulation d'une décision doit être déclarée 
recevable dans la mesure où le recourant a, de manière suffisante, manifesté son 
désaccord avec la décision ainsi que sa volonté qu'elle ne déploie pas d'effets 
juridiques (ATA/313/2019 du 26 mars 2019 ; ATA/123/2019 du 5 février 2019 ; 
ATA/1251/2018 du 20 novembre 2018). 
2.3 En l'occurrence, le recourant n'explique pas pour quelle raison il a préféré 
prendre une conclusion constatatoire du caractère abusif de son licenciement. Il 
apparaît au contraire que les griefs élevés et son argumentation auraient pu le 
conduire à prendre des conclusions formatrices ou condamnatoires. Dit autrement, 
il ressort du recours qu'il s'en prend à la décision de résiliation de son contrat de 
travail dont il souhaite voir les effets annihilés. 
Pour ce motif et afin d'éviter tout formalisme excessif, la conclusion visée sera 
déclarée recevable (voir ATA/1018/2018 du 2 octobre 2018 consid. 6 et 7). 
Quant à la prétention en indemnité incluant la réparation du tort moral, le recourant 
invoque à ce titre l'art. 49 de la loi fédérale du 30 mars 1911, complétant le Code 
civil suisse (CO, Code des obligations - RS 220). Or, une telle prétention est régie, 
en droit public, par la loi sur la responsabilité de l'État et des communes du 24 
février 1989 (LREC - A 2 40). Selon l'art. 7 LREC, c'est le Tribunal civil de 
première instance qui est compétent pour statuer sur les demandes s'y rapportant. 
Partant, le chef de conclusion du recourant relative à l'allocation d'une somme à 
titre de tort moral est irrecevable. 
3. 
À titre préalable, le recourant sollicite des actes d'instruction. 
3.1 Tel qu'il est garanti par l'art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d'être entendu 
comprend notamment le droit pour l'intéressé d'offrir des preuves pertinentes et 
d'obtenir qu'il y soit donné suite (ATF 145 I 167 consid. 4.1 ; 132 II 485 
consid. 3.21). Ce droit n'empêche pas le juge de renoncer à l'administration de 
certaines preuves et de procéder à une appréciation anticipée de ces dernières, s'il 
acquiert la certitude que celles-ci ne l'amèneront pas à modifier son opinion ou si le 
fait à établir résulte déjà des constatations ressortant du dossier. En outre, il 
n'implique pas le droit à une audition orale ni à l’audition de témoins 
(ATF 140 I 285 consid. 6.3.1). 
3.2 En l'espèce, le recourant a requis la production des notes internes prises lors 
d'une séance ayant réuni le SG, les membres du CA, son supérieur hiérarchique et 
lui-même vers mi-janvier 2023. Outre que le droit d'obtenir ces notes est, prima 
facie, douteux, il ne précise pas et on ne voit pas pour quels allégués un tel moyen 


- 15/24 - 
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pourrait servir de preuve, de sorte qu'il ne sera pas fait droit à sa demande sur ce 
point. 
La pertinence de l'audition de D______, F______, H______, I______, G______, 
J______ et K______ n'est pas démontrée. Les docteurs J______ et K______ qui 
ont été consultés par le recourant ont établi des certificats médicaux versés au 
dossier et au sujet desquels il n'est pas nécessaire de les entendre oralement. Il n'est 
pas non plus utile pour l'issue du litige de connaître des détails sur l'état de santé du 
recourant comme nous le verrons ci-dessous. Celui-ci n'indique pas ce que les autres 
témoins pourraient apporter dans leurs dépositions qui ne figurent pas déjà dans les 
écritures ou dans les pièces du dossier. 
Bien que non formulé formellement, il ressort de la réplique que le recourant 
sollicite la comparution personnelle des parties. Les parties, qui ne disposent 
d’aucun droit à être entendues oralement, ont déjà eu l’occasion de s’exprimer 
largement sur tous les éléments du dossier, en particulier lors de la procédure de 
résiliation, au sujet des motifs du licenciement et ont été en mesure, à plusieurs 
reprises, de faire valoir leurs points de vue par écrit durant la présente procédure. 
La chambre de céans est donc en possession d'éléments suffisants pour trancher le 
litige, sans devoir procéder à une comparution personnelle, ni à une audition des 
témoins. Il ne sera dès lors pas donné suite aux requêtes d'actes d'instruction 
complémentaires formulées par le recourant. 
4. 
Le recourant conteste son licenciement qu'il qualifie d'abusif. 
4.1 Selon l’art. 61 LPA, le recours peut être formé pour violation du droit y compris 
l’excès et l’abus du pouvoir d’appréciation (al. 1 let. a) et pour constatation inexacte 
ou incomplète des faits pertinents (al. 1 let. b). Les juridictions administratives n’ont 
pas compétence pour apprécier l’opportunité de la décision attaquée, sauf exception 
prévue par la loi (al. 2). 
4.2 Les communes disposent d'une grande liberté de décision dans la définition des 
modalités concernant les rapports de service qu'elles entretiennent avec leurs 
agents. Ainsi, l'autorité communale doit bénéficier de la plus grande liberté 
d'appréciation pour fixer l'organisation de son administration et créer, modifier ou 
supprimer des relations de service nécessaires au bon fonctionnement de celle-ci, 
questions relevant très largement de l'opportunité et échappant par conséquent au 
contrôle de la chambre de céans (art. 61 al. 2 LPA). Ce pouvoir discrétionnaire ne 
signifie pas que l'autorité est libre d'agir comme bon lui semble, dès lors qu'elle ne 
peut ni renoncer à exercer ce pouvoir, ni faire abstraction des principes 
constitutionnels régissant le droit administratif, notamment la légalité, la bonne foi, 
l'égalité de traitement, la proportionnalité et l'interdiction de l'arbitraire 
(ATA/430/2020 du 30 avril 2020 consid. 5b et la référence citée). Il en découle que 
le juge doit contrôler que les dispositions prises se tiennent dans les limites du 
pouvoir d'appréciation de l'autorité communale et qu'elles apparaissent comme 


- 16/24 - 
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soutenables (ATA/354/2024 du 12 mars 2024 consid. 4.2 ; ATA/983/2018 du 
25 septembre 2018 consid. 3d). 
4.3 Selon l'art. 2 du règlement, le CA engage le personnel communal sur la base 
d’un contrat de droit public. 
Le responsable des RH veille à ce qu’il y ait au moins un entretien personnel tous 
les ans pour chaque collaboratrice et collaborateur effectué par la ou le responsable 
de service (art. 3 al. 4 du règlement). 
4.4 L’art. 4 du règlement prévoit que les relations de travail entre un membre du 
personnel communal et la commune sont régies par le contrat individuel de travail 
(let. a), le cahier des charges (let. b), le présent règlement (let. c), les directives 
internes (let. d) et, pour le surplus, par les art. 319 ss CO applicables à titre de droit 
public supplétif (let. e). 
4.5 Les devoirs et les obligations du personnel sont prévus au chapitre II du 
règlement (art. 12 ss). Le collaborateur est tenu au respect des intérêts de la 
commune et doit s’abstenir de tout ce qui peut lui porter préjudice 
(art. 12 règlement). Aux termes de l'art. 14 al. 1 règlement, il doit avoir par son 
attitude générale consistant notamment à respecter les valeurs, la vision et les 
missions de la commune (let. a), à respecter la gestion de l’administration (let. b), 
à entretenir des relations dignes et correctes avec ses supérieures ou ses supérieurs, 
ses collègues et ses subordonnées ou subordonnés et contribuer à faciliter la 
collaboration entre ces personnes (let. c) ou à respecter les instructions reçues de 
ses supérieures ou supérieurs hiérarchiques (let. f). De plus, le collaborateur doit 
s’abstenir d’attaquer ou de contester, de quelque manière que ce soit, la gestion de 
l’administration (al. 2). 
4.6 Après le temps d’essai, le contrat de travail peut être résilié par l’une ou l’autre 
des parties pour la fin d’un mois avec trois mois de préavis dès la deuxième année 
de service (art. 10 al. 3 let. b du règlement). 
À teneur de l'art. 11 règlement, avant de notifier la résiliation, la commune doit 
entendre la collaboratrice ou le collaborateur ou lui donner l’occasion de formuler 
ses observations par écrit (al. 1). Après la période probatoire, la résiliation par la 
commune doit reposer sur un motif fondé (al. 2). Par motif fondé, il faut entendre 
les aptitudes ou capacités insuffisantes de la collaboratrice ou du collaborateur pour 
effectuer le travail convenu dans le contrat (let. b), la mauvaise volonté de la 
collaboratrice ou du collaborateur à accomplir le travail convenu dans le contrat 
(let. c), l’insuffisance des prestations de la collaboratrice ou du collaborateur 
(let. d), des manquements répétés ou persistants de la collaboratrice ou du 
collaborateur dans les prestations ou dans le comportement (let. g). Le motif de 
résiliation sera, selon l'al. 3, toujours réputé fondé si le collaborateur ne donne pas 
une suite satisfaisante, notamment à deux avertissements écrits successifs (let. a), à 
un blâme (let. b), la mise à pied jusqu’à un mois avec suppression de traitement 
(let. c). En toute hypothèse, la commune jouit d’un large pouvoir d’appréciation 


- 17/24 - 
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quant à l’existence d’un motif fondé (al. 4) Si la chambre administrative de la Cour 
de justice retient que la résiliation des rapports de service est contraire au droit, elle 
peut uniquement fixer une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à 1 mois 
et supérieur à six mois du dernier traitement brut à l’exclusion de tout autre élément 
de rémunération. Une réintégration de la collaboratrice ou du collaborateur est 
exclue (al. 6 in fine). 
4.7 La notion de protection de la personnalité de l'agent public et l'obligation qui en 
découle pour l'employeur est typiquement un concept dont la portée et la valeur 
matérielle sont identiques en droit public et en droit privé (Valérie DÉFAGO 
GAUDIN, Conflits et fonctions publiques : Instruments, in Jean-Philippe 
DUNAND/Pascal MAHON [éd.], Conflits au travail. Prévention, gestion, 
sanctions, 2015, p. 156). Il incombe à l'employeur public, comme à l'employeur 
privé (art. 328 CO), de protéger et respecter la personnalité du travailleur. 
L'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du 
travailleur (art. 328 al. 1 CO). Cette obligation comprend notamment le devoir de 
l'employeur d'agir dans certains cas pour calmer une situation conflictuelle et de ne 
pas rester inactif (ATF 137 I 58 consid. 4.2.3 ; arrêts du Tribunal fédéral 
8C_340/2009 du 24 août 2009 consid. 4.3.2 ; 1C_245/2008 du 2 mars 2009 
consid. 4.2). En particulier, il ne doit pas stigmatiser, de manière inutilement 
vexatoire et au-delà du cercle des intéressés, le comportement d'un travailleur 
(ATF 137 III 303 consid. 2.2.2 ; 130 III 699 consid. 5.2). 
Le harcèlement psychologique, appelé aussi mobbing, dont la définition 
jurisprudentielle vaut pour les relations de travail fondées tant sur le droit privé que 
sur le droit public (arrêt du Tribunal fédéral 1C_156/2007 du 30 août 2007 
consid. 4.2 ; Rémy WYLER, La responsabilité civile de l'employeur, y compris en 
ce qui concerne les actes de ses organes et auxiliaires, in DTA 2011 249, p. 252), 
se définit comme un enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés 
fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs 
individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son 
lieu de travail. La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris 
individuellement, auquel un témoin a pu assister, peut éventuellement être 
considéré comme supportable alors que l'ensemble des agissements constitue une 
déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu'à l'élimination professionnelle de 
la personne visée (arrêt du Tribunal fédéral 1C_156/2007 précité consid. 4.2). 
Le mobbing s'inscrit dans un élément de durée, de répétition, de finalité et ne saurait 
être admis en présence d'atteintes isolées à la personnalité (Rémy WYLER/Boris 
HEINZER, Droit du travail, 4e éd., 2019, p. 349 ; Jean Philippe DUNAND/Pascal 
MAHON, Commentaire du contrat de travail, 2013, p. 283 n. 34 ad art. 328 CO). 
S'agissant de la répétition des actes de mobbing, ceux-ci doivent être répétés 
fréquemment, soit généralement au moins une fois par semaine (Philippe 
CARRUZZO, Contrat individuel du travail, commentaire des art. 319 à 341 du 
Code des obligations, 2009, p. 281). Pour ce qui est de la durée, les atteintes doivent 


- 18/24 - 
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se dérouler sur une période d'au moins six mois (Philippe CARRUZZO, op. cit., 
p. 281 ; Henz LEYMANN, Mobbing : La persécution au travail, 1996, p. 27). La 
majorité des cas de harcèlement s'étend sur une période supérieure à une année 
(Marie-France HIRIGOYEN, Le harcèlement moral dans la vie professionnelle : 
Démêler le vrai du faux, 2001, p. 36 et pp. 142 143). 
4.8 Selon la jurisprudence cantonale, une absence de harcèlement psychologique 
est présumée, lorsqu'un employé s'en plaint dans une procédure de licenciement 
sans avoir saisi le groupe de confiance, alors même que ladite institution était à sa 
disposition et spécialisée dans la problématique (arrêt du Tribunal fédéral 
8C_148/2023 du 18 octobre 2023 consid. 7 et les références cantonales citées). 
4.9 Selon l’art. 336 al. 1 let. d CO, le congé est abusif lorsqu’il est donné par une 
partie parce que l’autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant de 
son contrat de travail. 
4.10 En l'espèce, se plaignant de mobbing de la part de son responsable hiérarchique 
C______, le recourant allègue que son licenciement serait intervenu après qu'il a 
dénoncé cette situation à l'autorité intimée et constituerait un congé-représailles, 
partant abusif. 
Celle-ci conteste ces allégations et soutient que la résiliation du contrat de travail 
du recourant s'appuie sur des motifs réels et fondés, soit des aptitudes ou capacités 
insuffisantes et la mauvaise volonté du recourant à accomplir le travail convenu, 
l'insuffisance de ses prestations et ses manquements répétés et persistants dans les 
prestations ou dans le comportement. Dans la décision entreprise, l'autorité intimée 
situe le début de la détérioration de la situation du recourant, notamment en marge 
de l'échec de sa candidature au poste d'adjoint du responsable de service. Dans le 
recours, elle précise que ses prestations et son comportement avaient déjà fait l'objet 
de remarques entre son engagement et ledit événement. 
4.10.1 Il convient d'examiner les reproches adressés au recourant. 
Il ressort de l'évaluation du 19 octobre 2023 que le recourant n'a pas répondu aux 
objectifs qui lui avaient été fixés lors de l'évaluation précédente, à savoir insuffler 
un état d'esprit positif au sein de l'équipe, veiller à la bonne intégration des 
nouveaux APM et valoriser l'organisation définie auprès des subalternes. La 
fixation de ces objectifs faisait suite à la constatation d'insuffisances au niveau des 
compétences liées à l'encadrement lors de l'EEDC de 2022 mené par le SG. Dans 
ce cadre, l'évaluation de la capacité à gérer et à motiver l'équipe avait donné lieu à 
un point d'amélioration, soit la valorisation de l'organisation définie et non la 
critique de celle-ci auprès des subalternes. Or, aucune amélioration n'a été relevée 
à cet égard entre les EEDC 2022 et 2023. Au contraire, il a été observé une baisse 
générale des prestations du recourant. Comparativement à l'EEDC 2022 qui faisait 
état de cinq compétences à développer sur les 31 évaluées, l'EEDC de 2023 a mis 
en exergue neuf compétences non maîtrisées et cinq compétences à développer sur 
les 18 évaluées. De manière générale, il apparaît deux groupes de remarques et 


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reproches formulés à l'égard du recourant, soit d'une part un état d'esprit négatif 
caractérisé par des commentaires incessants à l'égard de la direction et des décisions 
prises et, d'autre part, les problèmes de motivation et ses critiques incessantes 
concernant le fonctionnement du service. 
S'agissant du premier groupe de reproches, l'état d'esprit et l'esprit de collaboration 
et de coopération du recourant sont particulièrement remis en cause. Selon le 
rapport d'EEDC de 2023, il n'arrivait pas à insuffler un esprit d'équipe positif au 
sein de l'équipe, ce qui avait des répercussions sur la collaboration au sein du groupe 
et mettait en péril son bon fonctionnement. Est en particulier relevée à cet égard 
l'absence de souplesse du recourant en matière d'horaires de travail, souplesse 
pourtant inhérente à la nature de la mission d'APM. Une autre remarque négative 
se rapporte à une constante remise en question de la direction du service et des 
décisions prises. Le recourant semble avoir du mal à accepter les décisions prises 
par la commune comme l'atteste la réitération de sa déception concernant le refus 
de sa demande de compensation en temps libre de sa rémunération du service de 
piquet. Outre ses commentaires répétés sur le manque de soutien ou de 
reconnaissance, il a souvent adopté une position revendicatrice qui s'est manifestée 
au fil des EEDC, notamment au sujet de la valorisation salariale et de la 
rémunération du service de piquet. Le non-respect des consignes et directives 
reproché est illustré dans l'EEDC de 2020 par un exemple concret : une sortie hors 
du territoire communal sans autorisation. Le recourant ne le conteste pas, mais 
s'évertue plutôt à le justifier. 
Pour ce qui est du second groupe de reproches, on retient d'abord les problèmes de 
motivation et d'exemplarité du recourant. Ceux-ci ont été signalés à plusieurs 
reprises en lien avec son incapacité à motiver et à gérer son équipe. Dans l'EEDC 
2021, il y a en particulier une remarque relative au découragement du recourant en 
lien avec l'encadrement de son équipe. Dans le cadre de son auto-évaluation, il a 
lui-même reconnu la nécessité de consolider la gestion de ses collègues en 
continuant d'être exemplaire et motivé. En sus, il existe plusieurs remarques au sujet 
de son absence d'implication personnelle ou de son exemplarité dans les EEDC des 
années 2019, 2020, 2021 et 2023. À titre illustratif, le recourant a admis lors de 
l'EEDC 2020 avoir un problème de motivation à la suite d'un entretien avec le CA 
et le SG dont l'objet n'était pas précisé. Outre la critique de l'organisation définie 
auprès des subalternes déjà mentionnée, l'EEDC de 2023 se réfère aux critiques 
incessantes du recourant concernant le fonctionnement du service sans l'étayer 
davantage. Ce reproche figurait déjà dans l'EEDC de 2020 qui contenait une 
remarque relative à la nécessité d'exprimer des critiques constructives. De manière 
concrète, le recourant déclarait dans l'EEDC de 2021 que la mauvaise anticipation 
des RH et son processus de recrutement trop long étaient la cause du volume de 
travail important accompli pendant la période sous évaluation. 
En outre, comme l'EEDC de 2022, celui de 2023 a mis en lumière un problème de 
communication inadéquate chez le recourant, comme l'atteste l'envoi d'un message 


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à ses collègues contenant des propos dégradants à caractère sexiste envers les 
femmes. 
Malgré l'intégration réussie du recourant au début de son parcours professionnel et 
d'indéniables qualités reconnues et louées dans les différents rapports d'évaluation 
antérieures, il apparaît que la qualité de ses prestations a connu une dégradation 
importante et générale mise en évidence lors de l'EEDC de 2023 et caractérisée par 
la persistance ou la réitération de nombreuses insuffisances ou manquements en lien 
avec la non-réalisation des objectifs fixés ainsi que l'augmentation des compétences 
pour lesquelles il ne répondait pas aux attentes. 
Dans ces conditions, pris dans leur ensemble, les reproches adressés au recourant, 
constatés – pour la plupart – par ses évaluations successives et décrits de manière 
circonstanciée, fondés sur les témoignages émanant de différents supérieurs 
hiérarchiques, sont des comportements inadéquats propres à ébranler fortement les 
rapports de confiance avec son employeur. 
4.10.2 Les objections que font valoir le recourant ne permettent pas de remettre en 
cause cette conclusion. 
Les allégations du recourant sur la subjectivité de l'EEDC de 2023 ne convainquent 
pas. En tant que responsable de service et supérieur hiérarchique du recourant, il 
appartenait à C______ de réaliser son évaluation. Le premier n'a manifestement 
exprimé aucune opposition à la conduite de son évaluation par le second, malgré 
les accusations de mobbing portées contre lui, ne s'en prenant à ladite évaluation 
que postérieurement à son issue défavorable. Quelles que soient les explications 
fournies, le refus de signer le rapport de l'EEDC de 2023 n'emporte aucune 
conséquence quant à l'appréciation de son contenu, dès lors que le recourant a pu 
s'exprimer sur celui-ci dans le cadre de la procédure de résiliation de ses rapports 
de travail. Comme analysé ci-dessus, les reproches à la base des motifs de résiliation 
des rapports de travail étaient, pour certains, récurrents puisqu'ils avaient été déjà 
constatés lors des évaluations antérieures réalisées par les précédents supérieurs 
hiérarchiques du recourant et, pour d'autres, étayés par des constats factuels non 
contestés. Il n'est donc pas exact de soutenir, comme le fait le recourant, que son 
comportement et/ou sa qualité du travail n'avait jamais donné lieu à une quelconque 
insatisfaction de son employeur jusqu'à la fin de l'année 2022. C'est le lieu de 
relever que la prise en compte d'éléments complémentaires non mentionnés dans 
un entretien de service ou dans la décision entreprise est admise, surtout lorsque, 
comme en l'espèce, ces éléments ont été invoqués par l'autorité intimée dans sa 
réponse au recours et que le recourant a eu l'occasion de s'exprimer à leur sujet dans 
le cadre de la procédure devant la chambre de céans (ATA/726/2024 du 18 juin 
2024 consid. 6.8.3). 
Il est sans importance que le recourant n'ait pas fait l'objet de sanction disciplinaire, 
à l'instar d'un blâme ou d'un avertissement formel. Contrairement aux allégations 
du recourant, le licenciement pour motif fondé constitue une mesure administrative 
ayant une existence propre et ne suppose pas l'existence d'une violation fautive des 


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devoirs telle que requise en matière de sanctions disciplinaires (arrêt du Tribunal 
fédéral 8C_392/2019 du 24 août 2020 consid. 4.1 et 4.2). 
Le fait que l'autorité intimée n'a pas procédé à un licenciement immédiatement à 
l'issue de l'EEDC de 2023 n'est pas pertinent. N'étant pas en présence d'un cas de 
résiliation immédiate, rien ne l'obligeait à agir rapidement. La durée entre la date 
de l'EEDC le 19 octobre 2023 et l'annonce du projet de résiliation des rapports de 
travail du 14 décembre 2023, respectivement la décision de résiliation du 25 janvier 
2024, est sans portée pour l'issue du litige. 
Même à admettre, comme le soutient le recourant, qu'il n'a pas eu de comportement 
problématique entre l'EEDC de 2023 et la décision de résiliation, ce que l'autorité 
conteste, cela ne saurait suffire à occulter la gravité des faits qui lui sont reprochés, 
étant précisé qu'un comportement non problématique peut être attendu d'un membre 
du personnel en toutes circonstances. 
Enfin, les faits retenus dans la décision de licenciement, contestés par le recourant 
du chef de constatation inexacte des faits, à l'instar notamment de l'objet de 
l'entretien du mai 2022, de la réalité de l'entretien du 5 septembre 2023 ou son 
manque de souplesse en matière d'horaire, ne sont pas propres à infléchir 
l'appréciation retenue par la chambre de céans et ne seront, par conséquent, pas 
examinés plus avant. 
4.10.3 Quant aux allégations de mobbing, les actes décrits par le recourant ne sont 
a priori pas constitutifs de harcèlement psychologique tel qu'il est appréhendé par 
la jurisprudence précitée. Le mobbing dont il déclare être l'objet depuis janvier 2023 
trouverait, selon lui, son origine dans le désir de vengeance de la part de C______ 
à son égard à la suite de son témoignage contre lui dans le cadre de l'enquête 
administrative ouverte par la commune à l'encontre de ce dernier. Il n'existe 
cependant aucun élément probant tendant à démontrer que le responsable 
hiérarchique était partie à cette enquête ou qu'il ait pu prendre connaissance du 
témoignage du recourant. Pour le reste, les faits reprochés à ce responsable 
hiérarchique relèvent de l'accomplissement de ses activités professionnelles ou 
n'apparaissent pas inutilement blessants ou dégradants. 
Ainsi, l'allégation du recourant selon laquelle il était toujours désigné pour effectuer 
les patrouilles pédestres est contredite par les éléments du dossier attestant que cette 
consigne concernait tous les APM. De plus, il ne soutient pas que cette activité ne 
faisait pas partie de son cahier des charges. Sa plainte selon laquelle il ne recevait 
aucun retour des réunions organisées en son absence n'est pas justifiée dans la 
mesure où il n'établit pas avoir demandé en vain la transmission des comptes rendus 
desdites réunions. L'argument de l'autorité intimée selon lequel le choix d'un 
appointé comme personne de contact lors des absences du responsable hiérarchique 
répondait à une nécessité d'assurer la continuité du SPM n'est pas critiquable, dès 
lors que le recourant avait été absent totalement ou partiellement durant une longue 
durée et qu'il ne démontre pas que cette démarche était contraire aux règles en 
vigueur au sein du service. 


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En revanche, l'autorité intimée n'explique pas de manière convaincante pour quelle 
raison le courriel relatif à la planification des vacances n'a pas été envoyé au 
recourant au même moment qu'aux autres collaborateurs. À l'instar de l'absence de 
transmission du courriel relatif à la préparation de l'évaluation personnelle et de la 
convocation du recourant seulement deux jours avant son évaluation, il s'agit 
cependant d'actes inconvenants ne présentant pas la gravité requise pour retenir une 
atteinte à sa personnalité. On peut présumer que le recourant avait fait sienne cette 
appréciation puisque, lors de l'entretien de situation du 31 août 2023, il affirmait 
avoir insisté pour reprendre partiellement le travail après son arrêt maladie et 
projeter une reprise complète dans un avenir proche. Ces affirmations sont 
incompréhensibles dans un contexte d'hostilité supposée de son responsable 
hiérarchique. Dite appréciation n'a changé qu'à partir de l'évaluation défavorable de 
ses prestations professionnelles. 
Contestée par l'autorité intimée, l'allégation du recourant selon laquelle il s'était 
plaint du comportement problématique de son responsable hiérarchique aux RH en 
juin 2023 ne trouve aucun appui dans le dossier. Ni la saisine du GdC dont il se 
prévaut ni aucune initiative ou mesure émanant de celui-ci n'étaient connues de 
l'autorité intimée au moment de la décision de licenciement, et le recourant ne 
prétend pas l'avoir informée de ses contacts avec le GdC, à tout le moins avant la 
décision attaquée. Dans ces conditions, c'est en vain qu'il tente d'établir un lien de 
causalité entre un prétendu harcèlement psychologique et son licenciement. 
Au vu de ce qui précède, il n'apparaît en tout état pas que le harcèlement 
psychologique soit caractérisé, de sorte que l'invocation du congé-représailles est 
mal fondé. Partant, la commune était fondée à mettre un terme aux rapports de 
travail du recourant, sans mésuser de son large pouvoir d’appréciation ni violer les 
bases légales et principes constitutionnels applicables, en particulier le principe de 
la proportionnalité. 
Entièrement mal fondé, le recours sera par conséquent rejeté. 
5. 
Vu l’issue du litige, un émolument de CHF 1'000.- sera mis à la charge du recourant 
qui succombe (art. 87 al. 1 LPA). Il sera alloué à la commune intimée, qui y a conclu 
et qui compte moins de 10'000 habitants (ATA/42/2024 du 16 janvier 2024 ; 
ATA/792/2022 du 9 août 2022 ; ATA/1223/2021 du 16 novembre 2021), une 
indemnité de procédure de CHF 1'000.-, à la charge du recourant (art. 87 al. 2 LPA). 
Compte tenu des conclusions du recours, la valeur litigieuse est supérieure à 
CHF 15'000.- (art. 112 al. 1 let. d de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 - LTF - RS 173.110). 
 
* * * * * 


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PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 19 février 2024 par A______ contre la décision 
de la commune de B______ du 25 janvier 2024 ; 
au fond : 
le rejette ; 
met un émolument de CHF 1'000.- à la charge d'A______ ; 
alloue à la commune de B______ une indemnité de procédure de CHF 1'000.- à la charge 
d'A______ ; 
dit que conformément aux art. 82 ss LTF, le présent arrêt peut être porté dans les trente 
jours qui suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral par la voie du recours en 
matière de droit public. Le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et 
moyens de preuve et porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être 
adressé au Tribunal fédéral, avenue du Tribunal-fédéral 29, 1000 Lausanne 14, par voie 
postale ou par voie électronique aux conditions de l'art. 42 LTF. Le présent arrêt et les 
pièces en possession du recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être 
joints à l'envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Yama SANGIN, avocat du recourant, ainsi qu'à 
Me Romain JORDAN, avocat de la commune de B______. 
Siégeant : Claudio MASCOTTO, président, Florence KRAUSKOPF, Francine PAYOT 
ZEN-RUFFINEN, Patrick CHENAUX, Michèle PERNET, juges. 
 
Au nom de la chambre administrative : 
le greffier-juriste : 
 
 
F. SCHEFFRE 
 
 
le président siégeant : 
 
 
C. MASCOTTO 
 
 


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Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
 
la greffière :