ge_gerichte · CAPH/57/2020 · 2019-06-24 · fr


Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 3 mars 2020. 
 
 
REPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENEVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
C/7165/2018-4 
CAPH/57/2020 
ARRÊT 
DE LA COUR DE JUSTICE 
Chambre des prud'hommes 
DU 3 MARS 2020 
 
Entre 
A______ SA, sise ______ [GE], appelante d'un jugement rendu par le Tribunal 
des prud'hommes le 24 juin 2019 (JTPH/230/2019), comparant par Me Philippe 
CARRUZZO, avocat, boulevard Helvétique 36, 1207 Genève, en l'Étude duquel elle fait 
élection de domicile, 
et 
Monsieur B______, domicilié ______ [VS], intimé, comparant par Me Sara 
GIARDINA, avocate, Avocats-Romands Sàrl, route de Divonne 44, 1260 Nyon, en 
l'Étude de laquelle il fait élection de domicile. 
 
 


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EN FAIT 
A. 
Par jugement JTPH/230/2019 du 24 juin 2019, reçu par A______ SA le 
lendemain, le Tribunal des prud'hommes, groupe 4, statuant par voie de procédure 
ordinaire, a déclaré recevable la demande formée le 28 septembre 2018 par 
B______ contre A______ SA (chiffre 1 du dispositif), rejeté la requête de 
A______ SA du 11 avril 2019 en rectification du procès-verbal d'audience du 
8 avril 2019 (ch. 2), condamné A______ SA à verser à B______ la somme brute 
de 60'789 fr. (ch. 3), invité la partie qui en avait la charge à opérer les déductions 
sociales et légales usuelles (ch. 4), débouté les parties de toute autre conclusion 
(ch. 5), arrêté les frais de la procédure à 1'570 fr., mis à la charge de chacune des 
parties à raison de 785 fr. et compensés partiellement avec l'avance de frais 
effectuée par B______ (ch. 6 à 8), condamné A______ SA à verser la somme de 
340 fr. aux Services financiers du Pouvoir judiciaire et la somme de 445 fr. à 
B______ (ch. 9 à 10), dit qu'il n'était pas alloué de dépens (ch. 11) et débouté les 
parties de toute autre conclusion (ch. 12). 
B. 
a. Par acte expédié le 23 août 2019 à la Cour de justice, A______ SA appelle de 
ce jugement, sollicitant l'annulation des chiffres 2, 3, 4, 7, 8, 9 et 10 de son 
dispositif. 
 
Elle conclut, avec suite de frais et dépens, à l'admission de sa requête du 11 avril 
2019 en rectification du procès-verbal d'audience du 8 avril 2019, au déboutement 
de B______ de toutes ses conclusions, à la condamnation de ce dernier aux frais 
de première instance et à la confirmation du jugement entrepris pour le surplus. 
b. Dans sa réponse du 11 octobre 2019, B______ conclut au déboutement de 
A______ SA de toutes ses conclusions. 
Sur appel joint, il conclut à l'annulation des chiffres 5, 7, 8, 9 et 10 du dispositif 
du jugement entrepris, à la condamnation de A______ SA à lui verser la somme 
de 57'500 fr., avec intérêts moratoires dès le 1er octobre 2017, à titre d'indemnité 
pour résiliation abusive et, subsidiairement, réparation du tort moral, et à la 
condamnation de A______ SA aux frais judiciaires de première instance. 
c. A______ SA conclut à ce que B______ soit débouté de toutes ses conclusions 
et, subsidiairement, à la compensation de sa dette envers B______ à hauteur de 
40'164 fr. 
d. Les parties ont répliqué et dupliqué, persistant dans leurs conclusions. 
e. Elles ont été informées par pli du 19 décembre 2019 de ce que la cause était 
gardée à juger. 


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C. 
Les éléments suivants résultent du dossier soumis à la Cour : 
a. A______ SA (anciennement : C______ SA) est une société de droit suisse dont 
le but est la "vente de ______ comprenant un large éventail d'applications, outils 
et contenu". Son siège est à Genève. 
b. B______ a été engagé par C______ SA à D______ (Royaume-Uni) le 
17 janvier 2005. 
En 2009, il a été transféré à Genève auprès de C______ SA, devenue 
A______ SA en février 2019. 
c. Le 21 mai 2009, B______ et C______ SA ont signé un contrat de travail à 
teneur duquel le précité était engagé en qualité de Customer Support Team Leader 
(ci-après : responsable d'équipe ou manager) à compter du 31 août 2009, avec une 
ancienneté au 17 janvier 2005. 
Le salaire annuel s'élevait à 115'000 fr., treizième salaire inclus. 
d. Par convention des 2 et 5 juin 2015, B______ a été mis au bénéfice d'un congé 
sans solde d'une durée d'un an, du 26 août 2015 au 25 août 2016 et s’est engagé à 
reprendre le travail au terme de ce congé. C______ SA s’engageait en contrepartie 
à le réintégrer à son poste, sauf licenciement durant cette période. 
B______ a reconnu que cette convention mentionnait que son poste pouvait être 
supprimé. 
Selon C______ SA, B______ avait demandé à pouvoir bénéficier du congé 
sabbatique susmentionné afin de prendre du recul sur sa vie privée. 
Le Dr E______, médecin-psychiatre, entendu par le Tribunal en qualité de témoin, 
a déclaré que B______ l'avait consulté pour la première fois au mois de mars 
2015. Celui-ci souffrait à cette époque d'un symptôme dépressif moyen à sévère 
dû à sa séparation avec son épouse et au décès de son père. Ils avaient eu quelques 
contacts durant son congé sabbatique, sans véritable suivi médical. 
e. Au moment de son départ en congé, l'équipe de B______ comptait neuf 
employés et un responsable. 
Durant son absence, le poste de B______ a été repris par F______, membre de 
ladite équipe. Le poste de ce dernier n’ayant pas été repourvu, l'équipe a alors 
fonctionné avec un employé de moins. 
Le salaire de F______ a été temporairement ajusté à la hausse et celui-ci a, selon 
son employeur, fait preuve de capacités managériales. Il était toutefois convenu 
qu’il n'occuperait le poste de responsable que pendant le congé sabbatique de 
B______. 


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f. A l'issue de son congé sabbatique, B______ a repris son travail auprès de 
C______ SA avec un salaire mensuel de 10'020 fr. 15, versé treize fois l'an. Il a 
déclaré qu'il avait alors "retrouvé toute son énergie". 
Il a travaillé en tandem avec F______ durant quelques semaines, ensuite de quoi il 
a réintégré son poste de responsable d’équipe. 
F______ a retrouvé, quant à lui, sa fonction initiale. 
g. Le 17 novembre 2016, G______, responsable des ressources humaines au sein 
de C______ SA, a écrit à l'Office cantonal de l'emploi de Genève (OCE) pour 
annoncer que le groupe C______ était confronté à un recul de ses résultats et avait 
décidé de procéder à une "cure d'austérité" et de se restructurer. Il s'apprêtait dès 
lors, dans cette perspective d'économie de coûts et de transformation, à effectuer 
un licenciement collectif au niveau mondial, portant sur quelques deux mille 
emplois, dont environ quarante à Genève. Le matin même, C______ SA avait par 
conséquent informé l'ensemble de son personnel de l'ouverture d'une procédure de 
consultation au sens de l'art. 335f CO. 
Le courrier mentionnait que le plan social envisagé, dont le contour n'était pas 
encore défini et qui serait négocié avec les employés concernés, offrirait aux 
employés licenciés une mesure d'outplacement généreuse ainsi qu'une indemnité 
de départ, dont le montant serait notamment fonction du salaire, de l'ancienneté et 
de l'âge du travailleur. 
Le même jour, C______ SA a adressé une communication écrite à l'ensemble de 
ses employés afin de les informer de ce qui précède. 
h. En date du 12 décembre 2016, à l'issue de la procédure de consultation 
susmentionnée, C______ SA a informé ses employés, au cours d'une présentation, 
que le processus de licenciement démarrerait le 12 décembre 2016 et que les 
employés se verraient offrir d'adhérer à un plan social. Celui-ci prévoirait 
l'application de la "matrice de licenciement suisse" et se fonderait, "comme par le 
passé", sur l'âge et l'ancienneté. L'indemnité maximale serait de 18 mois et versée 
avec le dernier salaire. Comme suggéré par les employés, cette indemnité serait 
augmentée d'un mois pour les travailleurs âgés de plus de 50 ans ou dont 
l'ancienneté était supérieure ou égale à 20 ans. Un service d'outplacement serait 
également proposé. 
i. H______, entendu comme témoin par le Tribunal, a travaillé pour C______ SA 
du mois de novembre 2000 au 31 mars 2019, en dernier lieu en tant que directeur 
du service clientèle pour la région EMEA (Europe Middle East Africa). Il avait 
été le supérieur hiérarchique de B______ à compter de 2012 et avait participé, en 
2016, aux discussions sur les objectifs de réduction des effectifs, visant 
notamment à réduire les coûts. 


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Dans le cadre de ces discussions, H______ avait été chargé de supprimer certaines 
équipes dans leur intégralité. Dans l'équipe de B______, il avait été décidé de 
supprimer un poste, soit de licencier B______ et de confirmer F______ au poste 
de responsable d'équipe, sans repourvoir le poste de ce dernier. Cette décision 
avait été prise principalement en raison du fait que le salaire de F______ était 
moins élevé que celui de B______. L'économie était ainsi double : C______ SA 
économisait le salaire de l'ancien poste de F______, ainsi que la différence de 
salaire, de l'ordre de 10'000 fr. à 15'000 fr., entre la rémunération de manager de 
B______ et celle versée à F______ en cette qualité. 
G______, entendue par le Tribunal en qualité de représentante de A______ SA, 
a déclaré que C______ SA avait recherché en vain des postes vacants 
correspondants au profil de B______ avant de le licencier. 
j. Par courrier remis en mains propres le 12 décembre 2016, C______ SA a résilié 
le contrat de travail de B______ pour le 31 mars 2017. Le courrier indiquait que 
suite aux mesures de restructuration globale annoncées, un certain nombre de 
fonctions avaient été supprimées, dont celle qu'il occupait. Un autre poste 
correspondant à son profil avait été recherché mais aucune solution appropriée 
n'avait été trouvée. 
Lors de l'entretien qui a eu lieu le même jour, H______ a expliqué à B______ que 
son poste serait repris par F______ et que le poste de celui-ci ne serait pas 
remplacé, ce qui engendrerait des économies. 
Il a précisé à l'attention du Tribunal que F______ était resté manager jusqu'au 
mois d'avril 2019, date à laquelle son équipe avait été dissoute et celui-ci licencié. 
k. Lors de cet entretien de licenciement, C______ SA a également remis à 
B______ une proposition de plan social, à teneur de laquelle elle lui offrait une 
indemnité de départ calculée sur la base de son âge et de son ancienneté, 
équivalente à 9,7 mois de son salaire mensuel, à l'exclusion des montants 
variables, et payable à la fin du délai de congé. 
Cette proposition précisait « Please note that this departure indemnity will be 
reduced in due proportion in case the contractual end date of your work contract 
is extended beyond the end of the normal duration of your contractual notice 
period (3 months) for any reason » (Veuillez noter que cette indemnité de départ 
sera réduite proportionnellement si la date de fin contractuelle de votre contrat de 
travail est prolongée au-delà de la durée normale de votre préavis contractuel 
(3 mois) pour une raison quelconque ; traduction libre). 
L'indemnité de départ était déterminée selon un mode de calcul précis, se basant 
sur 11,20 années d'ancienneté, arrondies à 12 et 39,92 années d'âge, arrondies à 
40, au 31 janvier 2016. Elle correspondait ainsi à 105'295 fr., calculés sur la base 
d'un salaire annuel de 130'262 fr. (130'262 fr. / 12 mois x 9,7 mois). 


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l. B______ a déclaré que lorsqu'on lui avait soumis la proposition de plan social, 
en même temps que la lettre de résiliation, il était sous le choc. Il avait en effet 
compris qu'aucun manager ne serait licencié au sein de son équipe. Il avait dès 
lors lu la proposition de plan social très rapidement. Il l'avait relue plus 
tranquillement par la suite. 
G______, qui avait également assisté à l'entretien de licenciement, a déclaré avoir 
expliqué à B______ que si son contrat de travail devait se prolonger, notamment 
pour cause de maladie, son indemnité de départ serait réduite d'autant. 
Elle a précisé à l'attention du Tribunal que cela signifiait que pour un mois 
d'incapacité de travail, il y aurait un mois de réduction de l'indemnité prévue dans 
le plan social. 
Elle ne se souvenait pas si B______ avait posé des questions. Etant consciente de 
ce que l'employé pouvait être sous le choc lors de l'entretien de licenciement, elle 
laissait toujours la possibilité de revenir poser des questions, raison pour laquelle 
elle avait bien expliqué à B______ qu'il pouvait l'appeler cas échéant. 
Elle a encore ajouté ce qui suit: "Il est difficile pour moi de me rendre compte si 
les employés ont bien compris la clause de réduction de l'indemnité de départ. Je 
l'ai expliquée. J'ai laissé à chaque fois la porte ouverte pour toute question qui 
pouvait survenir par la suite." 
H______ a déclaré, quant à lui, que I______ et G______ avaient expliqué le 
contexte du licenciement collectif et lu tous les documents concernant la 
résiliation, notamment les explications sur le plan social et les autres conditions 
du départ; il s'agissait d'une procédure standard. 
Il se rappelait que B______ n'était pas content et qu'il ne s'attendait pas à être 
licencié. 
Il a précisé que B______ avait été mis au bénéfice d'une indemnité de départ 
conditionnelle au même titre que toutes les autres personnes licenciées. Les lettres 
de licenciement remises aux employés étaient standard ; seuls les dates de départ 
et le montant de l'indemnité variaient. 
Il a ajouté avoir vécu plusieurs vagues de licenciement; à chaque fois, les 
indemnités de départ étaient soumises à une condition en rapport avec la maladie, 
à savoir que chaque salaire versé en plus serait déduit de cette indemnité. C'était 
sa compréhension et cela s'était toujours passé ainsi depuis qu'il était impliqué 
dans les procédures de licenciement. Il avait en outre récemment bénéficié des 
mêmes conditions. 
m. C______ SA a adressé à l'OCE au mois de décembre 2012 le tableau des 
personnes licenciées dans lequel figurait notamment B______. 


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n. B______ a été en incapacité de travail pour cause de maladie dès le 20 janvier 
2017 en raison d'un épisode dépressif sévère nécessitant une prise en charge 
psychiatrique et psychologique. Son arrêt de travail a été prolongé par des 
certificats médicaux successifs. 
B______ a déclaré à ce sujet qu'au moment de l'annonce de son licenciement, il 
traversait une période difficile. Seuls son travail et son équipe lui donnaient un 
peu de stabilité. Dans les semaines qui avaient suivi cet événement, il avait fait 
deux tentatives de suicide. 
Le Dr E______ a déclaré que B______ l'avait à nouveau consulté le 20 janvier 
2017 en raison de son divorce et de son licenciement. Le patient présentait alors 
un état similaire à celui du mois de mars 2015. Comme il avait confiance en la 
pérennité de son emploi et qu'il pensait avoir donné entière satisfaction à son 
employeur après son retour de congé sabbatique, il avait ressenti son licenciement 
comme une injustice et une trahison. Cet événement avait aggravé son état ; c'était 
"la goutte d'eau qui a(vait) fait déborder le vase". Le Dr E______ voyait depuis 
lors régulièrement B______. Celui-ci avait été reconnu invalide par l'assurance-
invalidité. 
o. C______ SA a informé B______, par courrier du 5 mai 2017, que son contrat 
de travail ne prendrait pas fin au 31 mars 2017, comme indiqué dans la lettre de 
résiliation, mais à la fin de son incapacité de travail. Si celle-ci devait perdurer au-
delà du délai de protection légal de 180 jours, les rapports de travail prendraient 
fin le 30 septembre 2017. Les autres termes de la lettre de résiliation demeuraient 
pour le surplus valables. 
p. Le 16 août 2017, C______ SA a confirmé par écrit à B______ que les rapports 
de travail se termineraient le 30 septembre 2017. Rappelant la teneur de la 
condition relative à l'octroi de l'indemnité de départ, elle a ajouté que le délai de 
préavis de B______ avait été prolongé de six mois en raison de sa maladie. 
Elle allait par conséquent déduire six mois de salaire de ladite indemnité. 
B______ recevrait ainsi, au mois de septembre 2017, une somme de 40'164 fr., 
correspondant à 3,7 mois de salaire. 
q. Par courrier du 19 septembre 2017, l'assurance de protection juridique de 
B______ a indiqué à C______ SA que, contrairement à ce qu'indiquait la lettre de 
licenciement, la position que son assuré occupait existait toujours. Celui-ci 
s'opposait dès lors à son congé, qui devait être considéré comme abusif. Il 
s'opposait également à la réduction de son indemnité de départ et réclamait le 
versement de l'intégralité de celle-ci, soit 9,7 mois de salaire. Il invoquait, à 
l'appui, le principe d'égalité de traitement, lequel empêchait de distinguer les 
employés travaillant sans interruption jusqu'au terme de leur préavis de ceux qui 
se trouvaient dans une situation d'empêchement non fautif. 


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r. La fiche de salaire du mois de septembre 2017 remise à B______ mentionnait 
que celui-ci recevrait 10'020 fr. 15 à titre de salaire, 40'164 fr. à titre d'indemnité 
de licenciement et 7'515 fr. à titre de treizième salaire. 
s. Par courrier du 2 octobre 2017, C______ SA a répondu à B______ que dans le 
contexte de la restructuration, elle avait saisi l'opportunité de continuer à travailler 
avec une équipe réduite, tel que cela avait été le cas durant son congé sabbatique, 
et avait ainsi promu F______ au poste de manager de manière durable. Le poste 
que celui-ci occupait avant sa promotion n'avait pas été repourvu et son salaire de 
manager était moins élevé que celui de B______. Par ailleurs, comme pour tous 
les autres employés licenciés, B______ s'était vu offrir une indemnité de départ 
conditionnelle et il avait été "explicité que l'indemnité de départ serait 
proportionnellement réduite en cas de survenance d'un événement différant la 
date fixée pour la fin des relations contractuelles, quelle qu'en soit la cause". 
t. Par courrier du 21 novembre 2017, B______ a persisté à soutenir que le motif 
allégué à l'appui de son congé ne correspondait pas à la vérité, dès lors que son 
poste existait toujours. Il considérait en outre avoir droit à l'intégralité de son 
indemnité de départ. 
u. C______ SA a également persisté dans sa position par courrier du 23 novembre 
2017. 
D. 
a. Par demande déposée en conciliation le 26 mars 2018 et portée devant 
le Tribunal le 28 septembre 2018, B______ a conclu à la condamnation de 
C______ SA à lui verser la somme de 65'131 fr. à titre de solde non perçu de 
l'indemnité de départ, ainsi que la somme de 57'500 fr. à titre d'indemnité pour 
résiliation abusive, avec intérêts moratoires dès le 1er octobre 2017. 
Il n’a pas allégué avoir compris la clause relative à l'indemnité de départ dans un 
sens différent de celui que lui prêtait son employeur. Il a en revanche fait valoir 
que les seuls éléments déterminants pour calculer l'indemnité de départ étaient 
l'âge de l'employé, son salaire et son ancienneté. La méthode de réduction de 
l'indemnité n'était à l’inverse pas clairement définie. Or, l'interprétation littérale et 
l'interprétation objective conduisaient à retenir que la base de calcul de l'indemnité 
ne pouvait être modifiée en l'absence de conditions clairement déterminées. La 
clause figurant dans le plan social ne pouvait ainsi être comprise autrement "que 
dans le sens que l'ancienneté et l'âge accumulés par la prolongation du contrat 
au-delà du délai de congé ne seraient pas comptés pour le calcul de l'indemnité 
de départ en les réduisant au prorata". Le fait de le pénaliser en raison de sa 
maladie était par ailleurs en opposition avec le but du plan social. 
Il a en outre fait valoir que, contrairement à ce que mentionnait la lettre de 
licenciement, son poste n'avait pas été supprimé, mais attribué à F______. La 
résiliation de son contrat de travail paraissait ainsi davantage due à son congé 


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sabbatique, lequel avait pris fin trois mois et demi auparavant. Le congé était dès 
lors abusif. 
b. C______ SA a conclu, principalement, au déboutement de B______ et, 
subsidiairement, à ce que sa "créance compensante [soit] admise à hauteur de 
40'164 fr.". 
Elle a allégué, en substance, qu’au moment où B______ était revenu de son congé 
sabbatique, la direction du groupe lui avait fixé comme objectif de réduire son 
effectif afin de diminuer la masse salariale. Elle avait dès lors décidé de confirmer 
F______ dans le poste de manager qu'il avait occupé ad interim, sans repourvoir 
le poste que ce dernier occupait avant sa promotion. Le salaire de F______ étant 
inférieur à celui de B______, cette mesure générait une double économie. 
B______ n'avait en outre jamais reçu l'assurance qu'il retrouverait son poste de 
travail au terme de son congé sabbatique. L'accord y relatif réservait en effet 
expressément la possibilité d'un licenciement. Le congé n’était dès lors pas abusif. 
L'octroi de l’indemnité de départ était par ailleurs soumis à des conditions précises 
et admissibles, qui ne contrevenaient pas au principe d’égalité de traitement. 
B______ n’était dès lors pas fondé à réclamer le paiement de l’intégralité du 
montant prévu par la proposition de plan social. B______ revendiquant le 
paiement d'une indemnité prévue du fait des suppressions de postes intervenues 
fin 2016 tout en contestant le motif du congé, soit la suppression de son poste, il 
devrait en outre, en cas d’obtention d’une indemnité pour licenciement abusif, 
restituer l'indemnité de départ de 40'164 fr. qui lui avait été versée le 14 septembre 
2017. 
C______ SA a en outre allégué que les troubles psychiatriques dont souffrait 
B______ ne lui étaient pas imputables car celui-ci avait entamé un suivi médical 
en mars 2015. Ces troubles avaient pour origine des difficultés d'ordre familial. 
B______ avait d'ailleurs demandé un congé sabbatique afin de pouvoir prendre du 
recul sur sa vie privée. 
 
c. Lors de l'audience de débats d'instruction du 12 février 2019, B______ a 
modifié ses conclusions, en ce sens qu'il réclamait à C______ SA la somme de 
57'500 fr., correspondant à une indemnité pour licenciement abusif et, 
subsidiairement, réparation du tort moral. 
Au terme de cette audience, le Tribunal a, sur ordonnance d'instruction, imparti un 
délai à C______ SA pour produire les documents d'information aux employés 
relatifs à la procédure de licenciement collectif, documents qui ont été produits 
dans les délais. 
Il a en outre dit, sur ordonnance de preuves, que B______ prouverait, par indices 
suffisants, avoir fait l'objet d'un licenciement abusif ainsi que les circonstances 
justifiant l'allocation d'une indemnité de 57'500 fr. 


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d. Le Tribunal a tenu des audiences de débats principaux en date des 8 et 29 avril 
2019, lors desquelles il a entendu les parties ainsi que E______ et H______ en 
qualité de témoins. Leurs déclarations ont été intégrées dans les faits exposés ci-
avant, dans la mesure utile. 
e. Par ordonnance de preuves du 19 mars 2019, le Tribunal a pris note de la 
modification de la raison sociale de C______ SA et rectifié d'office la qualité de la 
partie défenderesse en A______ SA. 
f. Par courrier du 11 avril 2019, A______ SA a fait valoir que lors de son 
interrogatoire du 8 avril 2019, B______ avait relaté des faits non allégués dans ses 
écritures et dès lors irrecevables, soit qu'il aurait été surpris de son licenciement, 
qu'il aurait été accompagné jusqu'à sa sortie du bâtiment comme un criminel, qu'il 
aurait contesté son licenciement le 12 décembre 2016 et qu'une réunion de sortie 
avec son équipe lui aurait été refusée. 
Elle s'est également plainte que certains propos de G______ aient été retranscrits 
de manière inexacte et incomplète dans le procès-verbal de l'audience du 8 avril 
2019. Elle requérait dès lors la rectification de ce procès-verbal, en ce sens qu'il 
fallait supprimer les termes "par la suite" mis dans la bouche de G______ ("c'est 
effectivement le poste de M. F______ qui a été supprimé. Par la suite, 
M. F______ a repris le poste de manager de l'équipe.") ; la décision de confirmer 
F______ était en effet intervenue concomitamment au licenciement de B______. 
G______ avait également confirmé que cette décision avait permis non seulement 
une suppression de poste ("il est vrai que nous avons supprimé un poste dans 
l'équipe de B______") mais aussi une économie sur la masse salariale, ce qui 
n'avait pas été repris dans le procès-verbal de l'audience. 
k. B______ s'est opposé à cette requête de rectification du procès-verbal lors de 
l'audience du 29 avril 2019. 
Le Tribunal a gardé la cause à juger à l'issue de ladite audience, après que les 
parties ont plaidé et persisté dans leurs conclusions. 
E. 
Aux termes du jugement entrepris, le Tribunal a, s'agissant des points litigieux au 
stade de l'appel, considéré que les faits allégués par B______ lors de son 
interrogatoire du 8 avril 2019, selon lesquels il avait été accompagné à la sortie du 
bâtiment comme un criminel après son licenciement, avait déjà contesté celui-ci le 
12 décembre 2016 et s'était vu refuser une réunion de sortie avec son équipe, 
dépassaient le cadre des écritures des parties. Ces allégués étaient par conséquent 
irrecevables. 
 
Le Tribunal a rejeté la requête de A______ SA tendant à la rectification et au 
complètement des déclarations de G______ figurant au procès-verbal de 


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l'audience du 8 avril 2019. A______ SA n'avait en effet pas démontré que ce 
procès-verbal était incomplet ou inexact. 
Sur le fond, le Tribunal a considéré que la clause du plan social relative à 
l'indemnité de départ s'interprétait comme un contrat. Dans la mesure où la 
volonté des parties divergeait sur son sens et qu'elle n'était pas claire, notamment 
la notion de "due proportion", cette clause devait être interprétée en défaveur de 
A______ SA, qui l'avait rédigée ("in dubio contra stipulatorem"). 
Le Tribunal a dès lors considéré que selon cette clause, l'indemnité de départ ne 
pouvait être réduite que proportionnellement au rapport existant entre la durée de 
prolongation du congé et l'ancienneté de l'intimé. Cette indemnité devait dès lors 
correspondre à 9,3 mois de salaire [9,7 mois – (6 mois / 134 mois x 9,7 mois)] et 
être fixée à 100'953 fr. 05, au lieu de 105'295 fr. [9,3 mois x (130'262 fr. / 
12 mois)]. A______ SA devait par conséquent être condamnée à verser la somme 
de 60'789 fr. à B______, à titre de règlement du solde. 
Le Tribunal a nié le caractère abusif du licenciement. Le motif invoqué dans la 
lettre de résiliation du 12 décembre 2016 n'était certes pas exact puisque le poste 
de B______ avait été maintenu. Le licenciement avait toutefois permis de réaliser 
une économie sur la masse salariale au sein de son équipe. Or, un tel motif n'était 
pas abusif. Rien ne permettait en outre de retenir que B______ avait été licencié 
en raison de son congé sabbatique. Le fait qu'il ait été affecté dans sa santé par cet 
événement ne découlait pas non plus d'un comportement abusif de l'employeur. 
Les conséquences économiques de la résiliation ne rendaient enfin pas celle-ci 
abusive. 
EN DROIT 
1. 
Interjeté auprès de l'autorité compétente (art. 124 let. a LOJ), contre une décision 
finale (308 al. 1 let. a CPC), dans une affaire patrimoniale dont la valeur litigieuse 
au dernier état des conclusions est supérieure à 10'000 fr. (art. 308 al. 2 CPC), 
dans le délai utile de trente jours et selon la forme prescrite par la loi (art. 142 
al. 1, 145 al. 1 let. b et 311 CPC), l'appel est recevable. 
 
Il en va de même de la réponse de l'intimé et de son appel joint, déposés dans le 
délai de 30 jours prévu par la loi (art. 312 al. 2, 313 al. 1 CPC). 
Sont également recevables la réponse de l'appelante à l'appel joint, ainsi que les 
réplique et duplique respectives, déposées dans les délais légaux, respectivement 
impartis à cet effet (art. 312 al. 2, 316 al. 1 CPC). 
2. 
La Cour revoit le fond du litige avec un plein pouvoir d'examen en fait et en droit 
(art. 310 CPC) et applique le droit d'office (art. 57 CPC). Elle peut dès lors 
apprécier à nouveau les preuves apportées, notamment les témoignages et les 


- 12/31 - 
 
 
C/7165/2018-4 
déclarations des parties tels qu'ils ont été dûment consignés au procès-verbal, et 
parvenir à des constatations de fait différentes de celles de l'autorité de première 
instance (arrêts du Tribunal fédéral 4A_238/2015 du 22 septembre 2015 
consid. 2.2 s. ; 4A_748/2012 du 3 juin 2013 consid. 2.1). 
Conformément à l'art. 311 al. 1 CPC, elle le fait cependant uniquement sur les 
points du jugement que l'appelant estime entachés d'erreurs et qui ont fait l'objet 
d'une motivation suffisante – et, partant, recevable –, pour violation du droit (art. 
310 let. a CPC) ou pour constatation inexacte des faits (art. 310 let. b CPC). 
Hormis les cas de vices manifestes, elle doit en principe se limiter à statuer sur les 
critiques formulées dans la motivation écrite contre la décision de première 
instance (ATF 142 III 413 consid. 2.2.4; arrêt du Tribunal fédéral 5A_111/2016 
du 6 septembre 2016 consid. 5.3). 
3. 
L'appelante conclut à l'annulation du chiffre 2 du dispositif du jugement querellé 
et à l'admission de sa requête du 11 avril 2019 tendant à la rectification du procès-
verbal de l'audience du 8 avril 2019. 
 
3.1 Le tribunal tient un procès-verbal de toutes les audiences (art. 235 al. 1 CPC). 
L'essentiel des dépositions est consigné au procès-verbal, qui est lu ou remis pour 
lecture à la partie et signé (art. 176 al. 1 cum 193 CPC). 
Le procès-verbal est un acte authentique. L'art. 9 CC s'applique par analogie : le 
contenu du procès-verbal est donc présumé exact, sauf preuve du contraire (arrêt 
du Tribunal fédéral 5A_639/2014 du 8 septembre 2015 consid. 3.2.1 et la 
référence citée; RUETSCHI, in Schweizerische Zivilprozessordnung, Berner 
Kommentar, 2012, n. 2 ad art. 176). 
Le tribunal statue sur les requêtes de rectification du procès-verbal (art. 235 al. 3 
CPC). 
La requête de rectification du procès-verbal a pour objet le résultat du procès-
verbal, soit une consignation inexacte ou incomplète, mais non les faits consignés 
eux-mêmes (WILLISEGGER, in Schweizerische Zivilprozessordnung, Basler 
Kommentar, 3ème éd. 2017, n. 43 ad art. 235). Le caractère inexact ou incomplet 
du procès-verbal peut résulter des notes de la personne chargée de tenir celui-ci, 
des enregistrements effectués lors de l'audience ou des souvenirs du tribunal. Les 
parties ont le droit d'accéder à ces documents (LEUENBERGER, in Kommentar zur 
schweizerischen Zivilprozessordnung, 3ème éd. 2016, n. 19 ad art. 235). 
3.2 En l'espèce, le Tribunal a considéré que le procès-verbal de l'audience du 
8 avril 2019 avait été dicté à haute voix par la greffière, ce qui valait relecture. Les 
parties l'avaient ensuite signé, attestant ainsi que ce qui y était écrit était complet 
et exact. L'intimé s'était opposé à la rectification sollicitée par l'appelante et 
l'appelante n'avait pas apporté la preuve du caractère incomplet ou inexact dudit 


- 13/31 - 
 
 
C/7165/2018-4 
procès-verbal; le fait que les modifications requises correspondent au contenu de 
ses écritures n'était, à cet égard, pas suffisant. Sa requête en rectification devait 
dès lors être rejetée. 
 
L'appelante reproche au Tribunal de s'être contenté de recueillir le point de vue de 
l'intimé sur sa requête de rectification du procès-verbal. Or, G______ était 
présente à l'audience du 29 avril 2019. Le Tribunal aurait dès lors pu l'interroger 
afin de vérifier si les modifications requises par courrier du 10 avril 2019 
correspondaient à ses déclarations. 
 
Ce faisant, l'appelante n'apporte toutefois pas la preuve que G______ aurait tenu 
les propos mentionnés dans son courrier du 10 avril 2019, à savoir que la décision 
de confirmer F______ était intervenue concomitamment au licenciement de 
l'intimé et qu'elle avait permis une économie sur la masse salariale. Elle n'allègue 
pas non plus avoir offert au Tribunal de réentendre G______ sur ce point lors de 
l'audience du 29 avril 2019, ni ne formule d'offre de preuve en ce sens devant la 
Cour. Elle ne saurait dès lors reprocher au Tribunal d'avoir considéré qu'elle 
n'avait pas apporté la preuve du caractère incomplet ou inexact du procès-verbal 
litigieux. 
 
Le chiffre 2 du dispositif du jugement querellé, rejetant la requête en rectification 
du procès-verbal de l'audience du 8 avril 2019, sera dès lors confirmé. 
 
3.3 Il convient cependant de relever que les points sur lesquels l'appelante a requis 
la rectification du procès-verbal susmentionné ont été confirmés par le témoin 
H______ lors de son audition par le Tribunal. (cf. supra, En fait, let. C.i). Le rejet 
de l'appel sur ce point n'empêche dès lors pas de tenir ces faits pour établis. 
4. 
L'intimé reproche au Tribunal d'avoir considéré que les déclarations faites lors de 
son interrogatoire du 8 avril 2019, selon lesquelles il aurait été accompagné à la 
sortie du bâtiment comme un criminel après son licenciement, aurait déjà contesté 
le licenciement le 12 décembre 2016 et se serait vu refuser une réunion de sortie 
avec son équipe, étaient des faits exorbitants à la demande et, par conséquent, 
irrecevables. En écartant ces faits, le Tribunal aurait violé l'art. 235 al. 2 CPC et le 
droit d'être entendu de l'intimé. 
 
4.1 
4.1.1 La présente procédure est régie par la maxime des débats, qui prévoit que les 
parties allèguent les faits sur lesquels elles fondent leurs prétentions et produisent 
les preuves qui s’y rapportent (art. 55 al. 1 CPC). Il en résulte notamment que le 
juge ne peut fonder sa décision que sur les faits allégués par les parties et, si ces 
faits sont contestés, sur les faits allégués dont il considère que la preuve a été 
apportée par les moyens de preuves qu’elles ont offerts (BASTONS BULLETTI, note 
sur les arrêts du Tribunal fédéral 4A_195/2014 et 4A_197/2014 du 27 novembre 
2014, in CPC Online, newsletter du 7 janvier 2015). 


- 14/31 - 
 
 
C/7165/2018-4 
Les faits qui n'ont pas été allégués mais qui ressortent de l’administration de 
preuves peuvent également être pris en considération dans la mesure où ils ne font 
que concrétiser des faits eux-mêmes déjà suffisamment allégués : dans ce cas, en 
effet, les faits prouvés ne sont pas "exorbitants", puisqu’ils ont en définitive déjà 
été allégués ; leur prise en considération s’inscrit dans le cadre de la libre 
appréciation de la force probante du moyen de preuve administré (cf. BASTONS 
BULLETTI, ibidem). 
4.1.2 Il découle de la jurisprudence rendue en lien avec les art. 226 et 229 CPC 
que chaque partie ne peut s'exprimer sans limitation que deux fois: une première 
fois dans le cadre du premier échange d'écritures, puis une seconde fois dans le 
cadre d'un second échange d'écritures (art. 225 CPC), lequel n'est toutefois pas 
obligatoire et intervient toujours avant les débats principaux (WILLISEGGER, in 
Schweizerische Zivilprozessordnung, Basler Kommentar, 3ème éd. 2017, n. 4 et 6 
ad art. 225 CPC). Si un tel échange n'est pas ordonné, les parties pourront encore 
s'exprimer sans limitation à l'audience d'instruction (art. 226 al. 2 CPC) ou à 
l'ouverture des débats principaux, avant les premières plaidoiries (art. 228 al. 1, 
229 al. 2 CPC). Si un nouvel élément n'est introduit qu'après ce moment, et dès 
lors tardivement au regard de l'art. 229 al. 2 CPC, il ne peut plus être pris en 
considération qu'aux conditions de l'art. 229 al. 1 lit. a (vrai novum) ou lit. b 
(pseudo novum) CPC (ATF 144 III 67 consid. 2.1). Si celles-ci ne sont pas 
satisfaites, la preuve ne pourra pas être administrée sur ce point (art. 152 CPC; 
arrêt du Tribunal fédéral 4A_504/2015 du 28 janvier 2016 consid. 2.4). 
4.1.3 Conformément à l'art. 235 CPC, le tribunal tient un procès-verbal de toutes 
les audiences (al. 1) et y consigne, dans leur substance, les allégués des parties qui 
ne se trouvent pas dans leurs actes écrits (al. 2). Cette disposition vise 
essentiellement des compléments aux allégations d'une partie apportés oralement 
à l'occasion de débats d'instruction ou en première plaidoiries lorsqu'il n'y a pas eu 
de deuxième échange d'écritures, ou des nova invoqués oralement lors d'une 
audience (TAPPY, in CPC, Commentaire romand, 2ème éd. 2019, n. 16 ad art. 235 
CPC). 
 
4.2 En l'espèce, le Tribunal a déclaré irrecevables les faits nouveaux rapportés par 
l'intimé lors de l'audience du 8 avril 2019 – et consignés au procès-verbal de ladite 
audience – au motif que la demande n'évoquait en rien la manière dont le 
licenciement s'était déroulé le 12 décembre 2016 et que les conditions permettant 
d'invoquer des faits nouveaux aux débats principaux n'étaient pas réalisées. 
 
Dans la mesure où les allégués litigieux figurent au procès-verbal de l'audience 
susmentionnée, le grief de violation de l'art. 235 al. 2 CPC – qui prévoit que le 
Tribunal consigne au procès-verbal de l'audience les allégués des parties ne 
figurant pas dans leurs écritures – est sans objet. 


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S'agissant du grief de l'intimé de violation du droit d'être entendu, la question 
litigieuse consiste en réalité à déterminer si les faits allégués par l'intimé lors de 
l'audience du 8 avril 2019 au sujet du déroulement de son licenciement étaient 
recevables sous l'angle de l'art. 229 CPC ou parce qu'ils ne faisaient que 
concrétiser des faits déjà suffisamment allégués. Or, l'intimé ne cherche à aucun 
moment à démontrer que ses déclarations se limitaient à préciser des allégués déjà 
régulièrement formulés dans le cadre du premier échange d'écritures ou lors de 
l'audience de débats d'instruction du 12 février 2019, ou qu'elles demeuraient dans 
le cadre desdits allégués. Il ne soutient pas non plus que les allégués litigieux 
auraient été recevables en tant que vrais ou pseudo nova. 
Comme le relève à juste titre l'appelante dans sa réplique, le fait que l'ordonnance 
de preuves du 12 février 2019 prévoyait que l'intimé démontrerait avoir fait l'objet 
d'un licenciement abusif ne saurait en outre signifier que l'intéressé pouvait 
s'exprimer, lors de son interrogatoire, sur tous les faits qu'il estimait pertinents, 
indépendamment de la question de savoir s'ils avaient été introduits valablement 
au procès ou non. 
 
Les griefs susmentionnés s'avèrent dès lors mal fondés. 
5. 
L'appelante reproche au Tribunal d'avoir retenu que l'intimé n'avait pas compris le 
mécanisme de réduction de l'indemnité de départ et d'avoir procédé à une 
interprétation objective de cette clause. Le raisonnement du Tribunal, consistant à 
réduire l'indemnité de seulement 4'342 fr., alors que l'échéance du contrat de 
travail avait été reportée de six mois, et à la condamner à verser à l'intimé la 
somme de 60'789 fr. à titre de règlement du solde, aboutirait en outre à un résultat 
insoutenable. 
 
5.1 Le plan social est une convention par laquelle l'employeur et les travailleurs 
fixent les moyens d'éviter les licenciements, d'en limiter le nombre ou d'en 
atténuer les conséquences (art. 335h al. 1 CO). Il fait partie des mesures destinées 
à protéger le travailleur en cas de licenciements collectifs (ATF 133 III 213 
consid. 4.3; arrêt du Tribunal fédéral 4A_335/2016 du 30 novembre 2016 consid. 
3.1). 
Les employeurs employant au moins 250 travailleurs et envisageant de résilier le 
contrat d'au moins 30 travailleurs dans un délai de 30 jours pour des motifs de 
gestion non inhérents à leur personne sont tenus de mener des négociations avec 
les travailleurs en vue d'établir un plan social (art. 335i al. 1 CO). 
L'employeur négocie avec les associations de travailleurs liées par une convention 
collective de travail s'il est partie à cette convention (let. a), avec la représentation 
des travailleurs (let. b) ou directement avec les travailleurs, à défaut de 
représentation des travailleurs (let. c). 


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C/7165/2018-4 
Si les parties ne parviennent pas à s'accorder sur un plan social, il y a lieu de saisir 
un tribunal arbitral, lequel devra arrêter un plan social obligatoire (art. 335j CO). 
5.1.1 La question de savoir comment un plan social doit être interprété dépend de 
sa nature juridique (BRUCHEZ/DONATIELLO, in Commentaire du contrat de travail, 
2013, n. 44 ad art. 335f CO). 
Si l'employeur conclut un plan social avec une organisation de travailleurs à la 
suite de négociations, il s'agit d'une forme particulière de convention collective au 
sens de l'art. 356 CO. Les travailleurs peuvent s'en prévaloir directement, de sorte 
que le plan social revêt dans cette mesure un caractère normatif (ATF 133 III 213 
consid. 4.3.1; 132 III 32 consid. 6.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_335/2016 
précité consid. 3.1). Les dispositions qu'il contient doivent dès lors être 
interprétées comme une loi (ATF 133 III 213 consid. 5.2 et les références citées; 
arrêt du Tribunal fédéral 4A_335/2016 précité, ibidem). 
Lorsque, à défaut de représentation des travailleurs dans l'entreprise, le plan social 
est conclu directement avec ces derniers (cf. art. 335i al. 3 let. c CO), il s'applique, 
selon la volonté du législateur, à tous les travailleurs concernés. Un tel plan social 
déploie dès lors également un effet normatif (SCHWAAB, Le licenciement collectif, 
2018, p. 119; ROCHAT POCHELON, L'obligation de négocier un plan social avec les 
travailleurs, in Panorama du droit du travail 2017, p. 575). 
En dehors du cadre de l'art. 335i al. 3 let. c CO, le plan social peut également 
résulter d'une offre unilatérale de l'employeur qui l'élabore de son propre chef et le 
propose aux travailleurs. Il s'agit dans ce cas d'une offre adressée par l'employeur 
à chacun des travailleurs concernés. Si un travailleur déclare accepter les mesures 
prévues, le plan social deviendra partie intégrante de son contrat de travail. 
L'acceptation sera tacite (art. 6 CO) si les dispositions du plan social ne sont qu'à 
l'avantage du collaborateur. Dans ce cas, le plan social n'a pas de valeur normative 
et s'interprète comme un contrat (ROCHAT POCHELON, op. cit., ibidem; BRUCHEZ/ 
DONATIELLO, op. cit., n. 44 ad art. 335f; WYLER/HEINZER, Droit du travail, 
4ème éd. 2019, p. 705). 
5.2 En l'espèce, le Tribunal a retenu que l'appelante était tenue de négocier un plan 
social en vertu de l'art. 335i al. 1 CO et qu'elle avait observé cette obligation en 
proposant un tel plan aux employés licenciés. Il a par ailleurs considéré que ce 
plan devait s'interpréter comme un contrat et qu'il convenait dès lors de déterminer 
en premier lieu la réelle et commune intention des parties et, à défaut d'y parvenir, 
de faire application du principe de confiance. 
Ce raisonnement ne fait l'objet d'aucune critique devant la Cour. Aucune des 
parties ne soutient notamment que, dans la mesure où l'appelante était dans une 
situation de plan social obligatoire au sens de l'art. 335i al. 1 CO, le plan qu'elle 
avait proposé unilatéralement à chaque employé lors des entretiens de 


- 17/31 - 
 
 
C/7165/2018-4 
licenciement individuels ne devrait pas s'interpréter comme un contrat, mais 
comme une loi, à l'instar d'un plan social négocié et conclu de manière collective 
avec les travailleurs au sens de l'art. 335i al. 3 let. c CO. 
Il convient dès lors d'admettre, comme le Tribunal, que le plan social auquel a 
souscrit l'intimé résultait d'une proposition unilatérale de l'appelante, qu'il a été 
accepté tacitement par ce dernier à l'issue de l'entrevue du 12 décembre 2016, 
devenant ainsi partie intégrante de son contrat de travail, et qu'il doit dès lors être 
interprété comme un contrat. 
5.3 
5.3.1 Confronté à un litige sur l'interprétation d'un contrat, le juge doit tout 
d'abord s'efforcer de rechercher la réelle et commune intention des parties, sans 
s'arrêter aux expressions ou dénominations inexactes dont elles ont pu se servir, 
soit par erreur, soit pour déguiser la nature véritable de la convention (art. 18 al. 1 
CO). Constituent des indices en ce sens non seulement la teneur des déclarations 
de volonté – écrites ou orales –, mais aussi le contexte général, soit toutes les 
circonstances permettant de découvrir la volonté des parties, qu'il s'agisse de 
déclarations antérieures à la conclusion du contrat, des projets de contrat, de la 
correspondance échangée ou encore de l'attitude des parties après la conclusion du 
contrat, établissant quelles étaient à l'époque les conceptions des contractants eux-
mêmes (ATF 140 III 86 consid. 4.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_152/2017 du 
2 novembre 2017 consid. 4.1). 
Cela étant, il n'y a pas lieu de s'écarter du sens littéral du texte adopté par les 
cocontractants lorsqu'il n'existe aucune raison sérieuse de penser qu'il ne 
correspond pas à leur volonté (ATF 136 III 186 consid. 3.2.1; arrêt du Tribunal 
fédéral 4A_152/2017 précité, ibidem). 
Si la volonté réelle et commune des parties ne peut être établie – parce que les 
preuves font défaut ou ne sont pas concluantes – ou si le juge constate qu'une 
partie n'a pas compris la volonté exprimée par l'autre à l'époque de la conclusion 
du contrat (ATF 131 III 280 consid. 3.1) – ce qui ne ressort pas déjà du 
simple fait qu'elle l'affirme en procédure, mais doit résulter de l'administration 
des preuves (arrêts du Tribunal fédéral 5C_252/2004 du 30 mai 2005 consid. 4.3; 
4A_210/2015 du 2 octobre 2015 consid. 6.2.1) – le juge doit recourir à 
l'interprétation normative (ou objective), à savoir rechercher leur volonté 
objective, en déterminant le sens que, d'après les règles de la bonne foi, chacune 
d'elles pouvait et devait raisonnablement prêter aux déclarations de volonté de 
l'autre (application du principe de la confiance; ATF 135 III 140 consid. 3.2; arrêt 
du Tribunal fédéral 4A_152/2017 précité consid. 4.1). Ce principe permet 
d'imputer à une partie le sens objectif de sa déclaration ou de son comportement, 
même si celui-ci ne correspond pas à sa volonté intime (ATF 130 III 417 
consid. 3.2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_152/2017 précité, ibidem). 


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Ce n'est que si l'interprétation selon le principe de la confiance ne permet pas de 
dégager le sens de clauses ambiguës que ces dernières doivent être interprétées 
contre celui qui les a rédigées, en vertu de la règle "in dubio contra stipulatorem". 
Cette règle revêt en effet un caractère subsidiaire par rapport à l'interprétation 
objective (ATF 133 III 61 consid. 2.2.2.3; arrêt du Tribunal fédéral 4A_152/2017 
précité consid. 4.2). Pour qu'elle trouve à s'appliquer, il ne suffit en outre pas que 
les parties soient en litige sur la signification à donner à une déclaration; encore 
faut-il que celle-ci puisse de bonne foi être comprise de différentes façons 
("zweideutig") et qu'il soit impossible de lever autrement le doute créé, faute 
d'autres moyens d'interprétation (ATF 122 III 118 consid. 2d; arrêt du Tribunal 
fédéral 4A_152/2017 précité, ibidem). 
A l'instar des conditions générales utilisées lors de la conclusion d'un contrat, la 
doctrine considère que, lorsqu'un plan social est adopté unilatéralement par 
l'employeur, il y a peu de place pour la recherche de la réelle et commune 
intention des parties, de sorte qu'il y aura, en principe, lieu de recourir à une 
interprétation objective selon le principe de confiance (BRUCHEZ/DONATIELLO, 
op. cit., n. 44 ad art. 335f CO). 
5.3.2 Dans le cadre d'un plan social facultatif ou obligatoire, l'employeur est fondé 
à poser des conditions à l'octroi des prestations qu'il accorde à bien plaire, en 
subordonnant par exemple leur octroi à la condition que le contrat prenne fin à 
l'échéance pour laquelle la résiliation a été donnée, de sorte que toute prolongation 
du contrat en raison de la protection contre le licenciement en temps inopportun 
est de nature à entraîner une réduction des prestations. Il est ainsi usuel qu'une 
réduction des indemnités soit prévue en proportion de la prolongation du contrat 
de travail (par exemple réduction de 1/6 par mois de prolongation lorsque 
l'indemnité équivaut à six mois de salaire). Une telle clause ne prive en rien le 
travailleur de la protection conférée par l'art. 336c CO. Elle a pour seul effet de 
réduire ou de supprimer des prestations accordées volontairement par l'employeur 
(WYLER/HEINZER, Droit du travail, 4ème éd. 2019, p. 655, 690 s. et 699 et les 
références citées). A teneur de la jurisprudence du Tribunal fédéral, une telle 
clause ne contrevient pas non plus à l'interdiction de discrimination entre les 
employés à laquelle est tenue l'employeur (WITZIG, Droit du travail, 2018, n. 1679 
avec la référence à l'arrêt 4A_219/2013 du 4 septembre 2013 consid. 3.1). 
5.3.3 Le tribunal établit sa conviction par une libre appréciation des preuves 
administrées (art. 157 CPC). 
Les moyens de preuve sont notamment le témoignage, les titres et l'interrogatoire 
et la déposition des parties (art. 168 al. 1 CPC). 
L'interrogatoire et la déposition des parties sont de même rang et de même force 
probante, laquelle est équivalente au témoignage. Ils s'inscrivent dans le système 


- 19/31 - 
 
 
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de la libre appréciation des preuves institué par l'art. 157 CPC, selon lequel le juge 
décide selon sa conviction subjective si des faits sont prouvés ou non par 
l'interrogatoire (BÜHLER, in Schweizerische Zivilprozessordnung, Berner 
Kommentar, 2012, n. 14 ss ad art. 191-192). 
5.4 
5.4.1 En l'espèce, le Tribunal a retenu que les parties avaient interprété de la 
même manière la méthode employée pour calculer l'indemnité de départ, fixée à 
9,7 mois de salaire. Leur volonté divergeait en revanche quant à la portée de la 
clause prévue par le plan social, à teneur de laquelle ladite indemnité serait réduite 
proportionnellement si la date de fin des rapports contractuels était prolongée au-
delà de la durée normale du préavis contractuel pour une raison quelconque. 
L'appelante interprétait en effet cette clause comme signifiant que chaque mois de 
préavis s'ajoutant à la date de fin des rapports de travail initialement prévue 
viendrait en déduction de l'indemnité de départ. L'intimé avait pour sa part 
contesté cette interprétation et fait valoir que cette clause n'était pas claire, dès lors 
qu'elle entraînait l'application de critères non définis. Les volontés des parties 
divergeant sur ce point, il y avait lieu d'appliquer le principe de la confiance. Or, 
cette clause n'avait fait l'objet d'aucune négociation ou discussion. Au moment du 
prononcé de son licenciement, l'appelante ne l'avait par ailleurs pas expliquée à 
l'intimé, alors même que les problèmes de santé de ce dernier lui étaient connus. 
Cette clause n'étant pas claire, en particulier la notion de "due proportion", 
elle devait par conséquent être interprétée en défaveur de l'appelante, 
qui l'avait rédigée. Elle ne pouvait dès lors pas emporter une réduction de 
l'indemnité de départ à hauteur de six mois de salaire en raison de six mois 
d'absence, un tel résultat étant disproportionné. L'indemnité ne devait être réduite 
que proportionnellement au rapport existant entre les six mois d'absence de 
l'intimé et l'ancienneté de ce dernier (10,22 ans soit 134 mois). Elle s'établissait 
dès lors à 100'953 fr. 05 [9,7 mois – (6 mois / 134 mois x 9,7 mois) = 9,3 mois x 
(130'262 fr. / 12 mois)]. 
5.4.2 L'appelante fait en substance valoir qu'elle avait pour pratique constante, en 
cas de licenciement collectif, d'offrir des indemnités de départ, lesquelles étaient 
toutefois soumises à une clause de réduction prévoyant qu'en cas de poursuite des 
rapports de travail au-delà du terme de résiliation pour quelque raison que ce soit 
(maladie, accident, grossesse, etc.), elles étaient réduites d'un mois pour chaque 
mois supplémentaire. Cette pratique était clairement exprimée dans la clause 
litigieuse, dont la portée avait été expliquée à l'intimé lors de l'entretien de 
licenciement, comme en attestaient les déclarations de G______ et de H______. 
L'intimé, cadre chevronné et rompu aux affaires, ne pouvait dès lors se méprendre 
sur la portée de la clause en question. A supposer qu'il ait eu un doute à ce sujet, il 
n'aurait pas manqué d'interpeller la responsable des ressources humaines après 
l'entretien de licenciement, ce qu'il n'avait pas fait. Il n'avait par ailleurs évoqué 
aucun problème de compréhension dans ses échanges de correspondance avec 


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l'appelante, ni n'avait allégué un tel problème dans ses écritures judiciaires ou lors 
de son audition du 8 avril 2019. Les parties s'étaient dès lors entendues sur 
l'ampleur de la réduction à opérer en cas de suspension du délai de congé, de sorte 
qu'il n'y avait pas lieu de procéder à une interprétation objective comme l'avaient 
fait les premiers juges. 
5.4.3 L'intimé soutient que l'appelante n'a pas démontré avoir une pratique 
consistant à insérer de telles clauses dans ses plans sociaux et que la clause 
litigieuse n'avait pas été évoquée lors de l'élaboration du plan social. Durant 
l'entretien de licenciement, cette clause ne lui avait pas été expliquée et personne 
ne s'était assuré qu'il l'avait comprise, étant souligné que les documents produits 
ne contenaient aucune explication sur le sens à donner aux termes "due 
proportion". N'ayant pas compris cette clause, il était par ailleurs logique qu'il ne 
se manifeste qu'à réception du courrier de l'appelante du 16 août 2017 l'informant 
de la réduction de son indemnité de départ. Il avait en outre exposé dans sa 
demande que les explications de l'appelante n'étaient ni fondées, ni logiques. 
L'interprétation que l'appelante faisait de la clause litigieuse revenait enfin à faire 
renoncer l'intimé "à son droit à la perte de gain", ce qui était contraire aux articles 
341 et 362 CO. 
5.5 En l'occurrence, les premiers juges ont mis en évidence, à juste titre, que la 
phrase prévoyant une réduction proportionnelle de l'indemnité de départ, en cas de 
report de la date de fin des rapports contractuels pour une raison quelconque, 
n'était pas explicitée dans la proposition de plan social, et ce alors qu'elle pouvait 
soulever des difficultés d'interprétation. Ils ne sauraient cependant être suivis 
lorsqu'ils affirment que les volontés des parties quant à l'interprétation de cette 
clause divergeaient – étant rappelé que le seul emploi de termes insuffisamment 
clairs ne permet pas de retenir que des cocontractants ne se sont pas compris – et 
qu'il fallait appliquer le principe de confiance. Le fait qu'une clause contractuelle 
n'ait pas été comprise ne peut en effet pas découler du simple fait qu'une partie 
l'affirme en procédure; cette incompréhension doit résulter de l'administration des 
preuves. 
A cet égard, il ne ressort certes pas du dossier que la clause litigieuse ait fait 
l'objet de discussions entre l'appelante et ses employés dans le cadre de la 
consultation ouverte au mois de novembre 2016. Elle ne figurait notamment pas 
dans le projet de plan social présenté aux employés le 12 décembre 2016, lequel 
se limitait à mentionner que l'indemnité de départ serait calculée en fonction de 
l'âge et de l'ancienneté. Il convient dès lors d'admettre que l'appelante a rajouté 
cette clause de manière unilatérale dans le document remis à l'intimé lors de son 
entretien de licenciement du 12 décembre 2016. 
Cela étant, la représentante de l'appelante, qui occupait le poste de responsable des 
ressources humaines, a déclaré au Tribunal avoir expliqué à l'intimé, lors de 


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l'entretien susmentionné, que si son contrat de travail devait se prolonger, 
notamment pour cause de maladie, son indemnité de départ serait réduite d'autant. 
Il ne résulte certes pas de sa déclaration qu'elle aurait précisé que pour un mois 
d'incapacité de travail, il y aurait un mois de réduction de l'indemnité prévue dans 
le plan social; elle a en outre admis qu'il lui était difficile de se rendre compte sur 
le moment si les employés avaient bien compris la clause de réduction de 
l'indemnité de départ. Il ne résulte pas moins de sa déclaration que l'explication 
donnée à l'intimé lors de cet entretien ne se limitait pas à une simple lecture de la 
proposition de plan social; elle permettait à l'intéressé de comprendre qu'une 
prolongation de son délai de congé en raison d'une incapacité de travail aurait 
pour effet de réduire d'autant le montant de l'indemnité de départ allouée par 
l'appelante. L'intimé n'a pas prétendu le contraire lors de son interrogatoire. Il n'a 
pas non plus fait valoir, à cette occasion, que la représentante de l'appelante 
n'aurait pas relaté fidèlement le déroulement de l'entretien en question, étant 
précisé que le témoin H______ a déclaré que I______ et G______ avaient lu les 
explications sur le plan social et les autres conditions du départ. 
A l'issue de cet entretien, l'intimé a déclaré avoir relu "plus tranquillement" la 
clause litigieuse. Il n'a pas indiqué qu'il aurait alors eu des doutes sur son sens ou 
sur celui des explications données par la représentante de l'appelante lors de 
l'entretien du 12 décembre 2016. Comme le relève à juste titre l'appelante, il n'a 
pas non plus allégué dans ses écritures de première instance qu'il avait, à ce 
moment, compris la clause litigieuse dans un autre sens que celui que lui donnait 
l'appelante. 
L'affirmation de l'intimé, selon laquelle il n'avait pas à se manifester avant de 
recevoir le courrier de l'appelante du 16 août 2019, dès lors que ce n'est qu'à cet 
instant qu'il est apparu qu'il n'avait pas compris la clause de réduction de 
l'indemnité de départ, ne résiste pas non plus à l'examen. A réception de ce 
courrier lui signifiant qu'en raison de la suspension de son délai de congé durant 
180 jours pour cause de maladie, l'indemnité serait réduite de 9,7 mois à 3,7 mois 
de salaire, l'intimé s'est en effet borner à arguer que cette réduction contrevenait 
au principe d'égalité de traitement, lequel empêchait de distinguer les employés 
travaillant sans interruption jusqu'au terme de leur préavis de ceux se trouvant 
dans une situation d'empêchement non fautif. Bien qu'il ait disposé d'un mois pour 
élaborer sa réponse, il n'a en revanche fait état d'aucune difficulté d'interprétation 
ou de compréhension de cette clause. Il n'a pas non plus prétendu avoir compris 
que l'indemnité prévue par le plan social ne serait réduite que proportionnellement 
au rapport existant entre la durée de la suspension du délai de congé et 
l'ancienneté de l'employé. Or, si telle avait été son interprétation, il l'aurait 
exprimé dans ce courrier. 
A réception de la réponse de l'appelante dans laquelle cette dernière affirmait 
avoir expliqué que l'indemnité de départ serait proportionnellement réduite en cas 


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de survenance d'un événement différant le terme du délai de congé, l'intimé a 
persisté à réclamer le paiement de l'intégralité de l'indemnité en question. Il n'a, là 
non plus, pas fait valoir qu'il avait compris la clause litigieuse dans un sens 
différent. 
Ce n'est finalement que dans la partie "En droit" de la demande déposée 
par-devant le Tribunal que l'intimé a soulevé une divergence d'interprétation 
entre l'appelante et lui-même, en des termes au demeurant difficilement 
compréhensibles (cf. supra, En fait let. D.a). 
Au vu de ces éléments, c'est à tort que les premiers juges ont considéré que les 
parties divergeaient sur la signification de la clause querellée. Il appert, au 
contraire, que l'intimé avait compris ladite clause dans le sens souhaité par 
l'appelante, à savoir qu'en cas de prolongation du délai de congé, dû par exemple à 
une incapacité de travail, l'indemnité de départ serait réduite à hauteur du salaire 
versé pendant la période de prolongation. Il n'y avait par conséquent pas lieu de 
rechercher si cette clause pouvait être interprétée d'une autre manière en 
application du principe de confiance ou de l'adage in dubio contra stipulatorem. 
A supposer que l'intimé n'eût, contrairement à ce qui précède, pas compris la 
volonté de l'appelante et qu'il y ait lieu de procéder à une interprétation objective, 
en recherchant comment la clause pouvait être comprise de bonne foi en fonction 
de l'ensemble des circonstances, l'issue du litige ne serait pas différente. 
L'interprétation que l'intimé a proposée dans sa demande au Tribunal, selon 
laquelle la clause "ne saurait être comprise autrement que dans le sens que 
l'ancienneté et l'âge accumulé lors de la prolongation du contrat au-delà du délai 
de congé ne sera pas comptée pour le calcul de l'indemnité de départ en les 
réduisant au prorata" tend en réalité à soutenir qu'une suspension du délai de 
congé n'aurait aucun effet sur le montant de l'indemnité. Or, la clause prévoit une 
réduction proportionnelle de l'indemnité en cas de prolongation du délai de congé. 
L'interprétation proposée par l'intimé n'est par conséquent pas soutenable. 
Il est en outre usuel que les employeurs proposant des plans sociaux posent des 
conditions à l'octroi de leurs prestations, en prévoyant notamment que les 
éventuelles prolongations de contrat en raison d'une suspension du délai de congé 
au sens de l'art. 336c CO donnent lieu à une réduction de l'indemnité de départ à 
concurrence du salaire versé pendant la période de prolongation. Eu égard à la 
fonction de cadre intermédiaire qu'il occupait et à son ancienneté dans l'entreprise, 
– et indépendamment de la question de savoir si la clause litigieuse avait déjà été 
utilisée dans le cadre de précédents plans sociaux, comme le prétend l'appelante 
pour la première fois devant la Cour et comme l'a affirmé le témoin H______ –, 
l'intimé ne saurait raisonnablement soutenir qu'il ignorait ce principe et que la 
clause litigieuse devait être interprétée d'une autre façon. 


- 23/31 - 
 
 
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Il s'ensuit que les interprétations subjective et objective de la clause litigieuse 
conduisent au même résultat, à savoir qu'en cas de prolongation du délai de congé 
pour une raison quelconque, l'indemnité de départ était réduite à concurrence des 
salaires versés durant cette période de prolongation. 
5.6 Contrairement à ce qu'affirme l'intimé dans son raisonnement subsidiaire, une 
telle interprétation n'emporte aucune renonciation de sa part à la protection 
conférée par l'art. 336c CO, lequel prévoit notamment qu'en cas de survenance 
d'une incapacité de travail résultant d'une maladie pendant le délai de congé, ce 
délai est prolongé durant 180 jours à partir de la sixième année de service. 
L'intimé a en effet bénéficié de la protection prévue par cette disposition dès lors 
que le terme de son délai de congé a été reporté de 180 jours et qu'il a reçu 
l'intégralité de son salaire durant cette période. 
Au vu de ce qui précède, l'appelante s'est exécutée de manière conforme à l'accord 
conclu avec l'intimé en déduisant de l'indemnité de départ les salaires qu'elle lui 
avait versés pendant la période en question. 
Les chiffres 3 et 4 du dispositif du jugement entrepris, condamnant l'appelante à 
verser à l'intimé la somme brute de 60'789 fr. et invitant la partie qui en a la 
charge à opérer les déductions sociales et légales usuelles, seront par conséquent 
annulés et l'intimé débouté de ses conclusions sur ce point. 
6. 
Dans son appel joint, l'intimé reproche au Tribunal d'avoir nié le caractère abusif 
de son licenciement. Il fait valoir que le motif allégué par l'appelante à l'appui de 
son congé, à savoir que son poste avait été supprimé, était mensonger. Le congé 
aurait en outre été donné de manière brusque et peu respectueuse. Il aurait enfin 
eu des conséquences désastreuses sur sa santé et sa situation financière. 
6.1 Le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par 
chacune des parties (art. 335 al. 1 CO). En droit suisse du travail, la liberté de 
résiliation prévaut de sorte que pour être valable, un congé n'a en principe 
pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit fondamental de chaque 
co-contractant de mettre fin au contrat unilatéralement est toutefois limité par les 
dispositions sur le congé abusif (art. 336 CO; ATF 136 III 513 consid. 2.3; 
132 III 115 consid. 2.1). 
6.1. L'art. 336 al. 1 et 2 CO contient une liste de cas dans lesquels la résiliation est 
abusive. Cette liste n'est pas exhaustive; elle concrétise avant tout l'interdiction 
générale de l'abus de droit. Un congé peut ainsi se révéler abusif dans d'autres 
situations que celles énoncées par la loi; elles doivent toutefois apparaître 
comparables, par leur gravité, aux hypothèses expressément envisagées (ATF 
136 III 513 précité, ibidem; 132 III 115 précité, ibidem; arrêt du Tribunal fédéral 
4A_333/2018 du 4 septembre 2018 consid. 3.3.1). 


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En raison de la finalité du droit de résiliation, d'une part, et de la disproportion des 
intérêts en présence, d'autre part, le licenciement peut ainsi être tenu pour abusif 
lorsqu'il répond à un motif de simple convenance personnelle de l'employeur 
(ATF 132 III 115 précité, ibidem; 131 III 535 consid. arrêt du Tribunal fédéral 4; 
4A_325/2008 du 6 octobre 2008 consid. 2.2). 
N'est en revanche pas abusif le congé qui intervient pour des raisons liées à la 
situation économique de l'entreprise, comme sa fermeture totale ou partielle, sa 
restructuration ou sa rationalisation, qui rendent nécessaires la suppression ou la 
modification de postes de travail. Pour être digne de protection, le motif 
économique doit toutefois dépendre d'une certaine gêne de l'employeur, ce qui 
exclut la seule volonté d'augmenter les profits. En principe, la mauvaise marche 
des affaires, le manque de travail ou des impératifs stratégiques commerciaux 
constituent des motifs économiques admissibles (DUNAND, in Commentaire du 
contrat de travail, 2013, n. 90 ad art. 336 CO). 
La Cour de céans a estimé à cet égard qu'il n'incombait en principe pas au juge 
prud'homal de substituer sa propre appréciation d'une situation économique de 
l'entreprise, ou de ses besoins, à celle de l'employeur; sous l'angle de l'art. 336 
CO, il lui appartient toutefois d'examiner si un licenciement, présenté comme 
licenciement économique, repose en effet sur un tel motif ou s'il ne s'agit que d'un 
motif prétexte. Pour échapper au grief d'arbitraire, le but poursuivi par la mesure 
de licenciement doit s'insérer dans un discours économique raisonnable et 
cohérent (CAPH/137/2010 du 9 août 2010 consid. 2.3.4.1 s. cité par DUNAND). 
6.1.2 Indépendamment des motifs du congé, l'abus de la résiliation peut également 
découler de la façon dont la partie qui met fin au contrat exerce son droit. Même 
lorsqu'une partie résilie de manière légitime un contrat, elle doit exercer son droit 
avec des égards. Elle ne peut en particulier jouer un double jeu et contrevenir de 
manière caractéristique au principe de la bonne foi. Ainsi, un comportement 
violant manifestement le contrat, tel qu'une atteinte grave au droit de la 
personnalité dans le contexte d'une résiliation, peut faire apparaître cette dernière 
comme abusive. En revanche, un comportement qui ne serait simplement pas 
convenable ou indigne des relations commerciales établies ne suffit pas. Il 
n'appartient pas à l'ordre juridique de sanctionner une attitude seulement 
incorrecte (ATF 132 III 115 consid. 2.1-2.3; 131 III 535 consid. 4.2; 4A_92/2017 
du 26 juin 2017 consid. 2.2.1). 
6.1.2 En application de l'art. 8 CC, c'est en principe à la partie qui a reçu son 
congé de démontrer que celui-ci est abusif (ATF 130 III 699 consid. 4.1, 
SJ 2005 I 152; arrêt du Tribunal fédéral 4A_92/2017 précité consid. 2.2.2). Le 
travailleur doit établir non seulement le motif abusif mais aussi l'existence d'un 
lien de causalité entre l'état de fait fondant le caractère abusif du congé et la 
résiliation du contrat de travail (DUNAND, op. cit., n. 16 ad art. 336 CO). Ainsi, le 


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fait que l'employé émette de bonne foi une prétention résultant de son contrat de 
travail n'a pas nécessairement pour conséquence de rendre abusif le congé donné 
ultérieurement par l'employeur. Encore faut-il que la formulation de la prétention 
en soit à l'origine et qu'elle soit à tout le moins le motif déterminant du 
licenciement (arrêt du Tribunal fédéral 4A_401/2016 précité consid. 5.1.3). 
En ce domaine, la jurisprudence a tenu compte des difficultés qu'il pouvait y avoir 
à apporter la preuve d'un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui a 
donné le congé. Le juge peut ainsi présumer en fait l'existence d'un congé abusif 
lorsque l'employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître 
comme non réel le motif avancé par l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette 
présomption de fait n'a pas pour résultat d'en renverser le fardeau. Elle constitue, 
en définitive, une forme de "preuve par indices". De son côté, l'employeur ne peut 
rester inactif; il n'a pas d'autre issue que de fournir des preuves à l'appui de ses 
propres allégations quant au motif du congé (ATF 130 III 699 consid. 4.1; arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_92/2017 précité consid. 2.2.2). 
Dans le même ordre d'idées, la jurisprudence a précisé qu'en cas de pluralité de 
motifs, dont l'un au moins s'avère abusif, il incombe à l'employeur de démontrer 
qu'il aurait licencié le travailleur même en l'absence du motif abusif (arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_437/2015 du 4 décembre 2015 consid. 2.2.5 et les arrêts 
cités; DUNAND, op. cit., n. 19 ad art. 336 CO). 
6.1.3 Cela étant, si le juge peut présumer l'existence d'un congé abusif lorsque le 
travailleur apporte des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le 
motif de résiliation invoqué par l'employeur, il ne faut pas perdre de vue que la 
motivation inexacte du congé ne constitue pas en soi un motif de licenciement 
abusif. En d'autres termes, le congé ne peut pas être considéré comme abusif sur la 
seule base du caractère non avéré des griefs invoqués à l'appui de la résiliation ou 
du fait que l'auteur de la résiliation n'est pas en mesure d'établir un motif justifié 
de résiliation (arrêt du Tribunal fédéral 4A_346/2009 du 20 octobre 2009 
consid. 3.2 et les références citées; WYLER/HEINZER, op. cit., p. 808). Introduire 
une telle condition à l'exercice du droit de résilier serait contraire au système 
prévu par l'art. 335 CO (arrêt du Tribunal fédéral 4A_485/2016 du 28 avril 2017 
consid. 3.2.1). 
En d'autres termes, le congé ne devient abusif que dans l'hypothèse où le motif 
avancé ne correspond pas au véritable motif subjectif de l'employeur qui serait 
quant à lui condamnable (WYLER/HEINZER, op. cit., p. 835). 
6.2 
6.2.1 En l'espèce, le Tribunal a retenu que la lettre de résiliation du 12 décembre 
2016 mentionnait comme motif de congé la suppression du poste de l'intimé dans 
le cadre de la restructuration globale de l'appelante. Ce motif n'était certes pas 


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exact, puisque le poste de l'intimé avait été maintenu et attribué à l'employé qui 
l'avait remplacé durant son congé sabbatique et que c'était le poste de ce dernier 
qui n'avait pas été repourvu. Cela ne permettait toutefois pas de qualifier le 
licenciement d'abusif. Le résultat voulu, soit la réalisation d'économies sur la 
masse salariale, avait en effet été obtenu, l'équipe de l'intimé comptant désormais 
un employé de moins et un manager avec un salaire moins élevé. Le fait que le 
licenciement soit intervenu quelques mois après que l'intimé soit revenu de son 
congé sabbatique ne permettait pas non plus de présumer qu'il avait été donné 
pour cette raison; il était au contraire intervenu dans le cadre de la restructuration 
annoncée par l'appelante et alors que l'accord de congé sans solde réservait 
l'éventualité d'un licenciement. L'intimé n'avait pas apporté d'autres indices 
permettant de retenir que le fait que le licenciement se soit porté sur lui fût lié à un 
motif abusif plutôt qu'à un but économique. Le fait que l'intimé ait été affecté dans 
sa santé par le licenciement n'était enfin pas imputable à un comportement abusif 
de l'appelante. Les conséquences économiques de cette mesure ne permettaient 
pas non plus de fonder, à elles seules, le caractère abusif de la résiliation. 
6.2.2 L'intimé fait grief aux premiers juges d'avoir admis que la résiliation de son 
contrat de travail avait permis à l'appelante de réaliser des économies, alors que le 
salaire de son remplaçant, F______, était à peine moins élevé, sans que l'on sache 
de combien, ni pendant combien de temps, et que celui-ci était moins 
expérimenté. En supprimant le poste de son remplaçant, l'appelante avait par 
ailleurs déjà satisfait à l'objectif de réduction d'effectifs, de sorte que rien ne 
justifiait de le licencier lui, pour donner son poste à une autre personne. 
L'intimé fait également valoir que l'appelante avait d'ores et déjà décidé, durant 
son congé sabbatique, de nommer F______ comme responsable d'équipe et de pas 
le réintégrer dans son poste. Elle avait dès lors "joué un double jeu" en le 
réintégrant temporairement dans ses fonctions à son retour de congé, et en lui 
faisant ensuite croire que son poste avait été supprimé dans le cadre de la 
restructuration. Le motif communiqué pour justifier son licenciement était ainsi 
mensonger. 
L'intimé se prévaut encore du fait que l'appelante l'aurait licencié sans 
ménagement et qu'il y avait une disproportion évidente entre les intérêts de 
l'appelante à résilier son contrat de travail et son intérêt personnel à conserver son 
poste. La résiliation aurait en outre eu des conséquences désastreuses sur sa 
situation financière et sa santé, dès lors qu'il avait été reconnu invalide. 
6.2.3 L'appelante soutient que le licenciement de l'intimé était dicté par des motifs 
économiques et qu'il n'était par conséquent pas abusif. Dans ce contexte de 
restructuration et de redistribution des rôles au sein de l'équipe de l'intimé, elle 
était par ailleurs en droit de lui préférer F______. L'intimé n'avait au demeurant 
jamais reçu l'assurance que son poste serait maintenu ad vitam aeternam; l'accord 


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de congé sabbatique réservait au contraire l'éventualité d'un licenciement. La 
dégradation de l'état de santé de l'intimé et les conséquences économiques du 
licenciement ne permettaient enfin pas de considérer celui-ci comme abusif. 
6.3 En l'occurrence, et quoi qu'en dise l'intimé, les circonstances dans lesquelles le 
congé a été donné ne sauraient faire apparaître celui-ci comme abusif. Il résulte en 
effet des pièces produites, dont la teneur n'est pas contestée par l'intéressé, que le 
licenciement de ce dernier est intervenu dans le cadre d'un licenciement collectif 
décidé par le groupe C______ au niveau mondial, dans le but de réduire ses coûts 
et de se restructurer, décision qui a notamment affecté le site de Genève, au sein 
duquel 37 postes ont été supprimés. 
Dans le cadre de cette restructuration, il avait notamment été décidé de supprimer 
un poste au sein de l'équipe de l'intimé. Certes, contrairement à ce qu'indiquait la 
lettre de résiliation, cette suppression n'a pas concerné le poste de responsable 
d'équipe de l'intimé, mais celui de F______, lequel a repris le poste de responsable 
laissé vacant par l'intimé. Comme l'ont retenu à juste titre les premiers juges, cette 
divergence entre le motif invoqué et le motif réel est cependant sans incidence. La 
démarche de l'appelante permettait en effet d'atteindre l'objectif de réduction des 
coûts qui lui avait été assigné, l'équipe de l'intimé comptant désormais un employé 
de moins – point non contesté par celui-ci –, et un manager avec un salaire de 
10'000 à 15'000 fr. moins élevé, comme en atteste le témoignage de H______. 
Contrairement à ce que soutient l'intimé, une telle économie ne saurait être 
considérée comme négligeable et rendre le motif du licenciement futile, étant 
relevé que le montant évoqué par H______ ne tenait selon toute vraisemblance 
pas compte de la différence de cotisations sociales, également à l'avantage de 
l'appelante. 
L'appelante ayant par la suite mis en œuvre d'autres plans sociaux (cf. supra En 
fait let. C.l), il est par ailleurs peu vraisemblable que le salaire de F______ ait, in 
fine, été fixé au niveau de celui de l'intimé. Le fait que F______ soit resté en poste 
jusqu'à la suppression de l'équipe qu'il dirigeait tend également à contredire 
l'affirmation de l'intimé, selon laquelle il ne disposait pas des compétences 
requises pour occuper la fonction de responsable. 
Aucun élément ne permet dès lors de retenir que la décision de l'appelante de 
licencier l'intimé pour attribuer son poste à F______ aurait poursuivi un autre but 
que celui de réduire l'effectif de son équipe et de réaliser des économies sur la 
masse salariale. 
Le licenciement ne relevant ainsi pas de la seule convenance personnelle de 
l'employeur, il ne saurait non plus être considéré comme constitutif d'une 
disproportion évidente des intérêts en présence, comme le soutient l'intimé. 


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L'intimé ne saurait non plus être suivi lorsqu'il affirme que l'appelante aurait "joué 
un double jeu" en le réintégrant dans ses fonctions à son retour de congé et en le 
licenciant peu de temps après au motif d'une restructuration. Le fait d'avoir 
réintégré l'intimé dans ses fonctions à l'issue de son congé sabbatique et de l'avoir 
congédié quelques mois plus tard, en attribuant son poste à celui qui l'avait 
remplacé, pouvait apparaître contradictoire. Cette attitude ne contrevenait 
toutefois pas de manière caractéristique à la bonne foi. L'accord de congé sans 
solde réservait par ailleurs la possibilité d'un licenciement durant l'absence de 
l'intimé. Celui-ci ne pouvait par conséquent pas partir du principe que cette 
éventualité disparaissait dès lors qu'il réintégrait son poste. 
Les faits sur lesquels l'intimé se fonde pour soutenir qu'il aurait été licencié sans 
ménagement n'ayant pas été introduits valablement au procès (cf. supra consid. 4), 
il n'y a en outre pas lieu d'examiner si le Tribunal aurait dû qualifier le congé 
d'abusif pour cette raison. 
L'intimé affirme pour le surplus que son licenciement serait abusif au motif qu'il 
aurait eu de graves répercussions sur sa santé et sa situation financière. Comme 
l'ont retenu à juste titre les premiers juges, ces circonstances, fussent-elles avérées, 
ne permettent toutefois pas, à elles seules, de fonder le caractère abusif de la 
résiliation. L'intimé ne remettant pas ce raisonnement en cause de manière 
motivée dans le cadre de son appel joint, il n'y a pas lieu d'examiner ce point de 
manière plus approfondie. Il en va de même de la conclusion subsidiaire de 
l'intimé, tendant à ce que l'appelante soit condamnée à lui verser la somme de 
57'500 fr. à titre de réparation du tort moral, qui ne repose sur aucune motivation. 
C'est ainsi à bon droit que le Tribunal a rejeté les conclusions de l'intimé tendant à 
l'octroi d'une indemnité pour résiliation abusive, subsidiairement pour réparation 
du tort moral. Le jugement entrepris sera par conséquent confirmé sur ce point. 
7. 
7.1 
7.1.1 Le Tribunal statue sur les frais dans la décision finale (art. 104 al. 1 CPC). 
 
Si l'instance d'appel statue à nouveau, elle se prononce sur les frais de la première 
instance (art. 318 al. 3 CPC). 
 
Les frais, à savoir les frais judiciaires et les dépens (art. 95 al. 1 CPC), sont mis à 
la charge de la partie succombante (art. 106 al. 1 CPC). Lorsqu'aucune des parties 
n'obtient entièrement gain de cause, ils sont répartis selon le sort de la cause 
(art. 106 al. 2 CPC). 
 
7.1.2 La valeur du litige est déterminée par les conclusions (art. 91 al. 2 CPC). 
 
Dans les causes soumises au Tribunal des prud'hommes et à la Chambre des 
prud'hommes de la Cour de justice, l'émolument forfaitaire de décision est 


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C/7165/2018-4 
compris entre 1'000 fr. et 3'000 fr. lorsque la valeur litigieuse oscille entre 
100'001 fr. et 300'000 fr. (art. 69, 71 RTFMC). 
 
Il n'est pas alloué de dépens de dépens ni d'indemnité pour la représentation en 
justice dans les causes soumises à la juridiction des prud'hommes (art. 22 al. 2 
LaCC). 
 
7.2 
7.2.1 En l'espèce, le Tribunal a, compte tenu de la valeur litigieuse de 122'631 fr., 
de la complexité de l'affaire et des frais d'interprète, arrêté les frais judiciaires de 
première instance à 1'570 fr. Ce montant est conforme aux dispositions légales 
susmentionnées et n'est pas critiqué en appel, de sorte qu'il sera confirmé. 
 
Aux termes du présent arrêt, l'intimé succombe intégralement dans les conclusions 
qu'il a prises devant le Tribunal. L'appelante n'est, quant à elle, déboutée que de sa 
requête en rectification du procès-verbal d'audience du 8 avril 2019. Les frais 
judiciaires de première instance seront par conséquent entièrement mis à la charge 
de l'intimé. Ils seront partiellement compensés par l'avance de frais de 1'230 fr. 
fournie par le précité, laquelle demeure acquise à l'Etat de Genève. 
 
L'intimé sera par conséquent condamné à verser la somme de 340 fr. aux Services 
financiers du Pouvoir judiciaire, à titre de règlement du solde des frais judiciaires 
de première instance (art. 111 al. 1 CPC). 
Les chiffres 6 à 10 du dispositif du jugement entrepris seront réformés en ce sens. 
7.2.2 Les frais judiciaires d'appel seront par ailleurs arrêtés à 1'800 fr. et 
partiellement compensés avec les avances effectuées par les parties, lesquelles 
restent acquises à l'Etat de Genève (art. 111 al. 1 CPC). 
Compte tenu de l'issue du présent litige, ces frais seront intégralement mis à la 
charge de l'intimé. 
L'intimé sera par conséquent condamné à verser 500 fr. à l'appelante à titre de 
remboursement de l'avance fournie par celle-ci et 1'000 fr. à l'Etat de Genève, soit 
pour lui les Services financiers du Pouvoir judiciaire, à titre de règlement du solde 
des frais judiciaires d'appel (art. 111 al. 1 et 2 CPC). 
Il ne sera pas alloué de dépens pour l'instance d'appel (art. 22 al. 2 LaCC). 
8. 
Le présent arrêt est susceptible d'un recours en matière civile au Tribunal fédéral 
(art. 72 al. 1 LTF), la valeur litigieuse étant supérieure à 15'000 fr. (art. 74 al. 1 
let. a LTF). 
* * * * * 


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C/7165/2018-4 
PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes, groupe 4 : 
A la forme : 
Déclare recevable l'appel interjeté le 23 août 2019 par A______ SA contre les chiffres 
2, 3, 4, 7, 8, 9 et 10 du dispositif du jugement JTPH/230/2019 rendu le 24 juin 2019 par 
le Tribunal des prud'hommes dans la cause C/7165/2018-4. 
Déclare recevable l'appel joint interjeté le 11 octobre 2019 par B______ contre les 
chiffres 5, 7, 8, 9 et 10 du dispositif du même jugement. 
Au fond : 
Annule les chiffres 3, 4 et 6 à 10 du dispositif du jugement entrepris et, statuant à 
nouveau sur ces points : 
Déboute B______ de ses conclusions en paiement à l'encontre de A______ SA. 
Arrête les frais judiciaires de première instance à 1'570 fr., les met à la charge de 
B______ et les compense avec l'avance de frais de 1'230 fr. versée par celui-ci, qui reste 
acquise à l'Etat de Genève. 
Condamne B______ à verser 340 fr. à l'Etat de Genève, soit pour lui les Services 
financiers du Pouvoir judiciaire, à titre de solde des frais judiciaires de première 
instance. 
Confirme le jugement entrepris pour le surplus. 
Déboute les parties de toutes autres conclusions. 
Sur les frais d'appel : 
Arrête les frais judiciaires d'appel à 1'800 fr. et les compense avec les avances 
effectuées par A______ SA et B______, lesquelles restent acquises à l'Etat de Genève. 
Met lesdits frais à la charge de B______. 
Condamne B______ à verser 500 fr. à A______ SA à titre de remboursement des frais 
judiciaires d'appel. 
Condamne B______ à verser 1'000 fr. à l'Etat de Genève, soit pour lui les Services 
financiers du Pouvoir judiciaire, à titre de solde des frais judiciaires d'appel. 
Dit qu'il n'est pas alloué de dépens d'appel. 
 


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C/7165/2018-4 
Siégeant : 
Monsieur Ivo BUETTI, président; Monsieur Olivier GROMETTO, juge employeur; 
Monsieur Thierry ZEHNDER, juge salarié; Madame Chloé RAMAT, greffière. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 
 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 
(LTF; RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa 
notification avec expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal 
fédéral par la voie du recours en matière civile. 
 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 
 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 
15'000 fr.