ge_gerichte · ACJC/1756/2025 · 2025-12-10 · fr


Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 10 décembre 
2025. 
 
 
REPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENEVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
C/1095/2023 
ACJC/1756/2025 
ARRÊT 
DE LA COUR DE JUSTICE 
Chambre des prud'hommes 
DU LUNDI 8 DECEMBRE 2025 
 
Entre 
Madame A______, domiciliée ______ (Iles Fidji), appelante d'un jugement rendu par 
le Tribunal des prud'hommes le 20 janvier 2025 (JTPH/16/2025), représentée par 
Me Magali ULANOWSKI, avocate, rue Céard 13, case postale 3777, 1211 Genève 3, 
 
 
et 
B______, sis ______ [GE], intimée, représentée par Me Olivier ADLER, avocat, 
BM Avocats, quai Gustave-Ador 26, case postale 6253, 1211 Genève 6. 
 


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C/1095/2023 
EN FAIT 
A. 
Par jugement JTPH/16/2025 du 20 janvier 2025, notifié à A______ le lendemain, 
le Tribunal des prud'hommes (ci-après : le Tribunal) a, statuant par voie de 
procédure simplifiée, à la forme, déclaré recevable la demande formée le 20 juin 
2023 par A______ contre B______ (chiffre 1 du dispositif), écarté la pièce 8 
demanderesse de la procédure (ch. 2), renoncé à ordonner l'audition de C______ 
(ch. 3) et, au fond, débouté A______ de ses conclusions (ch. 4), dit qu'il ne serait 
pas perçu de frais, ni alloué de dépens (ch. 5) et débouté les parties de toute autre 
conclusion (ch. 6). 
B. 
a. Par acte expédié le 19 février 2025 au greffe de la Cour de justice (ci-après : la 
Cour), A______ appelle de ce jugement, dont elle sollicite l'annulation du chiffre 
4 du dispositif. Cela fait, elle conclut, principalement, à ce que la Cour condamne 
B______ à lui payer la somme nette de 26'069 fr., plus intérêts moratoires à 5% 
l'an dès le 28 avril 2022, à titre d'indemnité pour licenciement abusif, et 
subsidiairement, à ce que la Cour constate que le licenciement qui lui a été 
signifié avait été donné de manière abusive et renvoie la cause aux premiers juges 
afin qu'ils statuent sur le montant de l'indemnité due à titre de licenciement abusif. 
b. Dans sa réponse, B______ conclut à la confirmation du jugement entrepris, 
avec suite de frais. 
c. Les parties ont répliqué, respectivement dupliqué, persistant dans leurs 
conclusions. 
d. Elles ont encore transmis des déterminations écrites les 30 juin, 14 juillet, 4 et 
18 septembre 2025, persistant dans leurs conclusions respectives. 
e. Les parties ont été informées par plis du greffe de la Cour du 3 octobre 2025 de 
ce que la cause était gardée à juger. 
C. 
Les faits pertinents suivants résultent de la procédure : 
a. B______ (ci-après : B______) est une association de droit suisse, ayant son 
siège à Genève, dont le but est principalement de maintenir et diffuser les 
principes fondamentaux du "Mouvement", à savoir : humanité, impartialité, 
neutralité, indépendance, volontariat, unité et universalité. 
b. Par contrat de travail à durée indéterminée, signé le 16 avril 2019, A______ 
(ci-après également l'employée), née le ______ 1988, a été engagée par B______ 
en qualité de Country Procurement Manager I (de niveau B3), dans le pool 
D______, à partir du 14 avril 2019. 


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Après une première mission effectuée en Lybie d'avril 2018 à septembre 2020, 
elle est partie en mission à E______, en République Centrafricaine, laquelle 
devait durer du 22 janvier 2021 au 24 janvier 2022, mission qui s'est terminée 
prématurément en novembre 2021. Son salaire pour cette seconde mission 
s'élevait à 5'880 fr. bruts, versé treize fois l'an, additionné d'une prime de 
pénibilité de 637 fr., versée douze fois l'an. 
c. Le contrat de travail était soumis à la convention collective de travail du 
B______ (ci-après : CCT-B______) applicable au personnel de terrain ainsi qu'à 
l'"Assignment Transition Policy" (ci-après : ATP), à savoir une police concernant 
les conditions, processus et modalités qui s'appliquent à la sélection et aux offres 
de missions, ainsi qu'à la période suivant la fin d'une mission. 
L'art. B.1.a.iii. de l'ATP prévoit que pour les missions de planification centrale, 
B______ sélectionne et propose par écrit des missions à l'employé. La mission 
proposée doit être adaptée, appropriée et raisonnable compte tenu de l'expérience 
professionnelle, de la formation et du parcours professionnel de l'employé, et doit 
tenir compte des contraintes de déploiement en vigueur. Une affectation est 
considérée comme appropriée, adéquate et raisonnable si l'employé possède les 
compétences, les aptitudes et l'expérience requises indiquées dans l'offre d'emploi, 
la description générique du poste et la description spécifique du poste, et ce, quel 
que soit le niveau de difficulté du lieu d'affectation. Une affectation peut être 
jugée adéquate, appropriée et raisonnable même si elle implique moins de 
responsabilités et/ou d'impact ou si elle est d'un niveau inférieur à celui des 
affectations précédentes, à condition qu'elle réponde aux besoins opérationnels du 
B______. 
A teneur de l'art. B.1.a.v de l'ATP, si l'employé refuse deux offres d'affectation 
consécutives qui répondent aux exigences stipulées ci-dessus, il est considéré 
comme n'étant plus disponible conformément à son contrat et ne respectant donc 
pas ses obligations contractuelles. 
d. B______ dispose de plusieurs répondants en ressources humaines, nommés 
Talent Manager, dont les tâches sont, de manière générale, de gérer les 
discussions sur les carrières respectives des employés et de s'assurer que les 
positions mobiles sur le terrain soient repourvues de manière appropriée en 
recrutant les talents adéquats et disponibles. Le Talent Manager de A______ était 
F______. 
e. Du 6 septembre 2021 au 4 juin 2022, A______ s'est trouvée en incapacité de 
travail pour cause de maladie. 
f. A partir de la fin du mois de septembre 2021, les parties sont entrées en 
discussions afin de trouver une nouvelle mission à A______. 


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g. A la demande de A______, elle s'est entretenue par téléphone avec F______ le 
1er octobre 2021 et l'a informé de son souhait d'évoluer vers des fonctions 
différentes de celles qu'elle avait occupées jusqu'alors, soit vers des fonctions 
auprès du département Logistique ou du département Economic Security (ci-après 
: EcoSec). Lors de cet entretien, F______ a évoqué une éventuelle mission à 
G______, au Venezuela, en tant que Country Procurement Manager au pool 
D______ et lui a conseillé de contacter la personne s'occupant de ce poste. 
h. Par courriel du 1er octobre 2021, A______ a transmis son curriculum vitae à 
F______ afin qu'il puisse le transmettre au Talent Manager généraliste d'EcoSec 
pour officialiser sa volonté d'intégrer leur pool. Elle lui a également demandé de 
lui dire quand l'entretien avec le Venezuela pouvait être organisé, tout en précisant 
que cela serait sans engagement de sa part. 
Entendu en qualité de témoin par le Tribunal, F______ a déclaré que, dans la 
mesure où A______ se trouvait en incapacité de travail, il n'avait pas communiqué 
le curriculum vitae au Talent Manager d'EcoSec à ce moment-là, ce sans en 
informer l'employée. 
i. Le 5 octobre 2021, A______ a eu un entretien téléphonique avec la personne en 
charge du recrutement pour le poste au Venezuela. 
Entendu en qualité de témoin par le Tribunal, H______, collaborateur aux 
ressources humaines du B______, a confirmé avoir eu une discussion avec 
A______ lors de laquelle cette dernière lui avait indiqué vouloir changer de pool. 
Ils avaient discuté de son expérience et de sa motivation et il lui avait semblé qu'il 
y avait des éléments suffisamment intéressants pour qu'il lui indique comment 
présenter formellement sa candidature via son Talent Manager. Les compétences 
en logistique de A______ pouvaient être intéressantes, raison pour laquelle il lui 
avait conseillé de postuler. 
j. Par courriel du 6 avril 2022, A______ a informé son Talent Manager qu'elle 
serait en mesure de prendre une nouvelle mission dans les deux mois qui allaient 
suivre, tout en réitérant son souhait d'intégrer le pool EcoSec. 
k. Par courriel du 13 avril 2022, F______ a envoyé le dossier de candidature de 
A______ à H______. 
l. Le même jour, F______ a répondu à A______ qu'il comprenait à travers sa 
demande et leur échange du mois d'octobre 2021 qu'elle ne souhaitait plus 
effectuer de missions en qualité de procurement. Si ce n'était pas le cas, il la 
remerciait de l'en informer. Il confirmait avoir transmis son curriculum vitae au 
pool manager EcoSec. 


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Le témoin H______ a déclaré que, dans ses souvenirs, F______ lui avait envoyé 
un courriel avec le dossier de l'employée dans les quelques semaines ou mois qui 
avaient suivi son entretien téléphonique avec elle, soit dans un délai raisonnable. 
Lorsque le courriel que lui avait adressé F______ le 13 avril 2022 a été soumis au 
témoin, celui-ci a déclaré que le délai dans lequel le dossier de l'employée lui 
avait été transmis n'avait finalement pas été si raisonnable. Cela étant, il ignorait à 
quel moment l'employée avait formellement demandé à F______ de lui faire 
parvenir son dossier. 
m. Le 25 avril 2022, A______ s'est entretenue par téléphone avec F______. A 
cette occasion, ce dernier lui a indiqué qu'après réception de son dossier, EcoSec 
n'avait pas retenu sa candidature et que si elle était toujours réticente à travailler 
pour les D______, B______ devrait mettre un terme à son contrat. A______ a 
alors demandé si un poste à la Logistique serait envisageable. F______ lui a 
confirmé qu'il soumettrait son profil à ce département. 
n. Lors d'un entretien téléphonique le 28 avril 2022 entre F______ et A______, 
B______ a résilié le contrat de travail de A______ avec effet au 31 juillet 2022, 
compte tenu du fait que les départements EcoSec et Logistique avaient refusé sa 
candidature et qu'elle avait refusé de continuer à travailler au département 
D______. 
La résiliation du contrat de travail a été confirmée par courrier et courriel du 
même jour. 
o. Par courrier du 2 mai 2022, A______ a sollicité les motifs de son licenciement 
qui lui ont été communiqués par courriel du 4 mai 2022. F______ lui a indiqué 
que les motifs résidaient dans le fait qu'elle avait catégoriquement exprimé son 
souhait de ne plus travailler au sein du département D______ en tant que Country 
Procurement Manager ou de Buyer et que l'institution n'était pas en mesure de lui 
proposer un autre poste correspondant à son profil et à ses compétences. 
p. Par courriel du 11 mai 2022 adressé à F______, A______ a contesté son 
licenciement ainsi que ses motifs et a indiqué son intention de faire appel contre 
son licenciement, dans la mesure où elle estimait qu'il était abusif, auprès de la 
Commission indépendante de recours mondiale (ci-après : L______), qui est un 
organe 
interne 
ayant 
une 
fonction 
quasi-juridictionnelle 
(art. 
56.3, 
3ème paragraphe, CCT-B______) et qui est soumise à des règles de procédures 
détaillées à l'art. 56 CCT-B______. 
q. Les parties s'opposent sur les motifs de résiliation invoqués. B______ fonde le 
licenciement sur le refus de l'employée de travailler au pool D______ et sur le 
rejet des candidatures de l'employée par les pools EcoSec et Logistique. A______ 
soutient qu'aucune proposition formelle de mission ne lui a été faite par B______ 
et que la raison de son licenciement repose en réalité sur son incapacité de travail 


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en lien avec un harcèlement moral qu'elle avait subi à E______ (République 
centrafricaine) avant son arrêt maladie ainsi qu'un comportement prétendument 
conflictuel de sa part. 
q.a A propos de l'absence de mission formellement proposée à l'employée et du 
refus de celle-ci de continuer à travailler au pool D______, B______ a allégué 
qu'il existait plusieurs façons de repourvoir les postes vacants à l'interne. A______ 
était intégrée dans le système de planification centrale (ou central planning) dans 
lequel les postes vacants ou destinés à l'être prochainement étaient proposés au 
collaborateur par son Talent Manager, puis attribués par B______ après 
discussion entre le collaborateur concerné, son Talent Manager et la délégation 
recruteuse si celle-ci avait de l'intérêt pour la candidature du collaborateur. Dans 
le cadre du central planning, le fait pour le Talent Manager de "proposer une 
mission" ne constituait pas une promesse de contracter mais une simple recherche 
de candidats. Les Talent Manager pouvaient contacter de manière informelle 
plusieurs personnes susceptibles d'être intéressées par une mission, avant de 
décider laquelle serait finalement proposée pour répondre aux besoins du terrain. 
Aucune proposition formelle de collaborateur n'était faite par le Talent Manager 
si le collaborateur envisagé ne manifestait pas expressément son souhait que l'on 
propose sa candidature pour un poste vacant. A______ n'avait jamais manifesté 
son intérêt pour le poste au Venezuela. 
Le témoin F______ a déclaré que, dans la mesure du possible, B______ essayait 
toujours de faire en sorte que chaque collaborateur soit content de l'attribution des 
postes. Ces derniers étant toutefois à la disposition de l'institution, il était 
nécessaire de répondre aux besoins opérationnels en fonction des critères de 
compétences. Ceci signifiait qu'avant de proposer un poste à un collaborateur, le 
Talent Manager ne s'assurait pas obligatoirement que ce dernier avait manifesté le 
souhait d'occuper ledit poste, toutefois les missions n'étaient pas imposées au 
collaborateur, celui-ci ayant le choix de les accepter ou non. A______ lui avait 
indiqué lors de leur entretien téléphonique du 1er octobre 2021 que travailler au 
sein du pool D______ ne faisait plus vraiment sens pour elle, qu'elle ne voulait 
plus y avoir de perspectives et qu'elle souhaitait évoluer au sein du pool EcoSec. 
Dans la mesure où l'employée était une "acheteuse" et qu'il lui semblait important 
qu'elle puisse avoir d'autres perspectives vu le contexte difficile dans lequel elle 
était à E______, il lui avait parlé d'une mission au Venezuela au sein du pool 
D______. Bien que la perspective de continuer dans le même secteur ne 
l'enchantait pas, celle de travailler au Venezuela pouvait l'intéresser. L'employée 
n'avait pas répondu à son courriel du 13 avril 2022 et il en avait ainsi conclu 
qu'elle ne souhaitait plus travailler dans le service des D______. Comme il n'avait 
plus eu de nouvelles de l'employée après l'entretien de celle-ci avec la personne en 
charge du recrutement pour le poste au Venezuela, car l'employée était en 
incapacité de travail, il ne lui avait à aucun moment offert formellement le poste. 
En revanche, il lui avait toujours dit que si elle souhaitait travailler dans le 


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domaine des D______, B______ avait du travail pour elle mais que, dans le cas 
contraire, il devait la licencier vu le refus des deux autres départements d'accepter 
sa candidature. Si A______ avait accepté une mission dans le domaine des 
D______ elle aurait vraisemblablement encore été en poste tant il était difficile 
pour B______ de recruter des acheteurs. Tout au long du processus, il lui avait 
répété qu'un poste au département des D______ pouvait lui être proposé mais pas 
pour les autres pools. En revanche, il n'était pas dans la politique du B______ de 
"forcer" des gens à continuer dans des postes qu'ils ne désiraient pas, raison pour 
laquelle il n'avait pas insisté. 
q.b Concernant les changements de pools et les rejets des candidatures de 
l'employée par les départements EcoSec et Logistique, B______ a allégué que les 
changements de fonctions/pools au sein de l'institution n'étaient jamais garantis. Si 
un collaborateur souhaitait changer de pool, il devait transmettre un nouveau 
curriculum vitae et une lettre de motivation. Il s'agissait d'une postulation 
similaire à celle d'un tiers qui n'avait encore jamais été employé par B______, de 
sorte qu'une reconversion ne pouvait jamais être garantie. Un poste de niveau B3, 
soit le niveau de A______, dans le pool EcoSec consistait à concevoir, mettre en 
œuvre et contrôler les programmes de sécurité économique du B______ 
conformément à la stratégie nationale, sous la supervision et avec un encadrement 
et un soutien limité de son supérieur hiérarchique. Les prérogatives de ce poste 
nécessitaient qu'il soit précédé d'une expérience en qualité de Economic Security 
Coordinator 1 et, dans tous les cas, à tout le moins, de trois à cinq ans 
d'expérience dans un domaine de compétence similaire, expérience dont A______ 
ne disposait pas. 
A______ a allégué que le changement de fonction était largement pratiqué, voire 
encouragé, au sein du B______, de sorte qu'un employé pouvait être amené à 
occuper différents postes dans divers départements au cours de sa carrière dans 
l'institution. B______ offrait à ses employés cumulant plus de deux ans 
d'ancienneté un programme de formation visant à leur permettre d'acquérir des 
nouvelles compétences dans un domaine donné. Elle n'avait jamais demandé à 
être maintenue au grade B3 lors de ses discussions avec F______ concernant son 
intérêt à rejoindre le département EcoSec. Elle aurait été disposée à accepter un 
grade inférieur à celui qui était le sien, comme elle l'avait fait lors de la conclusion 
de son contrat de travail dans la mesure où, lors des discussions précontractuelles 
avec B______, il avait été question d'un poste de grade C1. F______ n'avait 
jamais fait de proposition formelle de mission au département Logistique, ni au 
département EcoSec, alors que cette proposition ne dépendait pas de l'accord du 
collaborateur. A cet égard, un refus de mission pouvait constituer un motif valable 
de licenciement s'il résultait du refus par un employé de deux missions 
consécutives proposées par l'employeur conformément à l'art. B.1.a.v de ATP, ce 
qui démontrait que l'accord du collaborateur n'était pas une condition pour se voir 
proposer formellement une mission par un Talent Manager. En outre, selon la 


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CCT, un collaborateur pouvait, après 24 mois de contrat, bénéficier 
d'aménagements particuliers dans le cadre de ses missions dont le niveau de 
pénibilité se situait entre H0 et H1. Dans la mesure où elle était dans sa troisième 
année de service lorsque sa mission à E______ s'était terminée, elle était légitimée 
à demander à être affectée à une mission plutôt qu'à une autre, ce d'autant qu'elle 
venait d'achever une mission classifiée H2. 
Le témoin H______ a déclaré, s'agissant des compétences techniques dont 
A______ manquait, que celle-ci aurait pu en acquérir certaines par des formations 
dans le cadre de K______ mais cela concernait plutôt des formations internes 
ainsi que des accompagnements dans des missions sur le terrain dans le cadre de 
postes spécialement prévus pour son développement. 
Le témoin F______ a déclaré qu'il avait expliqué à A______, lors de leur entretien 
du 1er octobre 2021 que, dans le cadre d'un changement de pool, il revenait au 
nouveau département de valider sa candidature par un processus de validation 
qu'il lui avait également expliqué. Dans la mesure où un changement de filière ou 
de rôle comportait des prérequis, il imaginait que tous les collaborateurs étaient 
bien conscients qu'un tel changement n'était jamais garanti et qu'il fallait donc 
postuler comme l'aurait fait un candidat externe. H______ lui avait indiqué qu'il 
n'y avait pas de poste pouvant correspondre aux compétences de A______, raison 
pour laquelle celui-ci n'avait pas retenu sa candidature. Lors de son entretien avec 
l'employée du 25 avril 2022, il lui avait donné un retour sur le refus de sa 
candidature par le département EcoSec et lui avait également indiqué que, si elle 
ne souhaitait plus travailler dans le domaine des D______, B______ allait devoir 
mettre un terme à son contrat de travail. A______ lui avait indiqué qu'elle allait 
contacter le Talent Manager d'EcoSec et lui avait demandé si elle pouvait intégrer 
le pool des logisticiens. Il avait donc contacté le responsable du secteur Logistique 
qui lui avait indiqué que l'employée ne disposait pas des compétences requises. Il 
n'était pas possible pour elle de les acquérir sans qu'elle ne continue à travailler 
dans le domaine des D______ car il s'agissait de deux métiers différents. Il n'était 
pas impossible de passer d'un département à l'autre puisque trois personnes dans 
son pool l'avaient fait mais cela avait pris cinq ou six ans durant lesquels ces 
personnes avaient travaillé dans le pool D______ de différentes missions et 
parallèlement s'étaient intéressées et formées aux activités de la logistique. A part 
une mission dans le domaine des D______, aucun autre poste n'aurait pu être 
proposé à A______ mais ils avaient convenu qu'il lui reviendrait une fois que la 
Logistique aurait examiné sa candidature. Il n'avait pas soumis le dossier complet 
de l'employée à la cheffe de la Logistique mais juste son curriculum vitae. Lors de 
l'entretien téléphonique du 28 avril 2022, il avait informé A______ que la 
Logistique rejetait sa candidature. Dès lors, dans la mesure où elle ne souhaitait 
plus travailler dans le pool D______ et que la Logistique et EcoSec n'avaient pas 
accepté sa candidature, B______ mettait un terme à son contrat. L'employée avait 
voulu connaître les raisons du refus du département Logistique avant d'admettre 


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qu'elle n'avait effectivement pas les compétences requises. Elle l'avait remercié de 
lui avoir parlé ouvertement. L'employée lui avait demandé si elle pouvait faire une 
mission on boarding dans la Logistique mais il lui avait répondu par la négative 
étant donné qu'elle n'avait pas été considérée par ce département. 
q.c S'agissant de l'incapacité de travail de A______, celle-ci a allégué que son 
origine tenait aux conditions extrêmement difficiles auxquelles elle avait dû faire 
face lors de sa mission en République Centrafricaine, tant en ce qui concernait la 
situation humanitaire et politique du pays, qu'en raison de l'hostilité de son 
manager direct sur place. Entendue par le Tribunal, elle a déclaré qu'elle n'avait 
pas déposé plainte auprès du bureau de l'éthique, de la gestion des risques et de la 
conformité (ci-après : ERCO) contre son supérieur hiérarchique direct, car elle 
n'avait pas l'énergie nécessaire pour mener tous les combats de front et qu'elle 
n'avait pas été en état de revenir sur ce qui s'était passé à E______ (République 
centrafricaine). Elle s'était toutefois plainte de son comportement notamment 
auprès de F______. 
B______ a allégué qu'il n'avait appris qu'à réception du courriel de A______ du 
11 mai 2022 que cette dernière avait été harcelée par son supérieur hiérarchique 
direct. Celle-ci n'avait pas déposé plainte auprès de l'ERCO. 
Le témoin F______ a déclaré que A______ lui avait fait part de tensions qu'elle 
avait rencontré à E______ avec son supérieur hiérarchique direct, notamment des 
divergences de points de vue avec ce dernier, à qui elle reprochait d'être un micro 
manager. Le supérieur hiérarchique concerné était très performant mais il avait 
effectivement tendance à être très micro manager. N'ayant pas de responsabilité 
opérationnelle sur le terrain, le témoin avait conseillé à l'employée de s'adresser au 
service des ressources humaines au sein de la délégation. Il ne se souvenait pas si 
l'employée lui avait fait part d'harcèlement moral mais si tel avait été le cas, il lui 
aurait très certainement recommandé de s'en référer au service santé du B______. 
Il se souvenait qu'elle ressentait un grand stress. Après avoir déclaré qu'il ne se 
souvenait pas avoir entendu d'autres plaintes concernant ce supérieur hiérarchique, 
le témoin a admis, à l'évocation du nom d'un autre employé, avoir entendu que 
celui-ci s'était également plaint à propos de ce même supérieur hiérarchique lors 
d'une mission en Irak. 
q.d En ce qui concerne le comportement prétendument conflictuel de l'employée, 
le témoin H______ a déclaré qu'à réception du dossier de l'employée, il avait 
effectué des recherches supplémentaires notamment dans le cadre de la dernière 
mission en République Centrafricaine, en particulier avec l'équipe EcoSec sur 
place. Il s'était avéré que la collaboration avec l'employée avait été sujette à des 
tensions et problèmes ayant eu une incidence sur l'aide aux bénéficiaires, raison 
pour laquelle la délégation avait décidé de la dessaisir du dossier EcoSec. Il avait 
dû prendre une décision avec la cheffe d'unité. En outre, bien que l'employée 


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disposât de compétences linguistiques représentant indéniablement un atout, elle 
n'avait pas d'expérience purement technique et son interaction difficile avec 
l'équipe avait fait qu'une décision négative lui avait été finalement donnée. 
Le témoin F______ a déclaré que H______ lui avait dit qu'il avait pris des 
informations auprès du collaborateur EcoSec à E______, qui n'était pas satisfait 
de l'interaction que lui-même et ses équipes avaient eue avec l'employée. Lors de 
son entretien téléphonique avec A______ du 28 avril 2022, celle-ci lui avait 
demandé conseil sur les domaines dans lesquels elle devait s'améliorer pour son 
évolution future. Il lui avait indiqué que, dans la mesure où le département dans 
lequel elle travaillait offrait des services, il était important d'apporter un service 
clientèle, domaine dans lequel elle avait une marge de progression. Après 
insistance de l'employée sur les améliorations qu'elle devait apporter, il lui avait 
indiqué avoir eu des retours sur son comportement parfois conflictuel avec 
certaines personnes. Ce fait lui avait été rapporté par deux personnes dans les 
délégations où elle avait collaboré et avec qui elle avait travaillé. Le témoin a 
précisé que le comportement conflictuel de l'employée ne ressortait en revanche 
pas de ses rapports d'évaluation, de sorte qu'il n'avait joué aucun rôle dans la 
décision de la licencier, tout comme son incapacité de travail. 
A______ a déclaré qu'elle avait eu la charge de dossiers EcoSec à E______ 
jusqu'à son départ et avait mis en place également des programmes qu'aucune 
autre organisation n'avait réussi à mettre en œuvre, de sorte qu'elle était étonnée 
des propos du témoin H______. 
r. Le 27 mai 2022, A______ a fait appel contre son licenciement auprès de la 
[Commission de recours du B______] L______. 
s. Par décision du 9 août 2022, la L______ a conclu que le licenciement de 
A______ présentait un caractère arbitraire et a recommandé le versement d'une 
compensation financière équivalente à un mois de salaire en sa faveur. 
La L______ a relevé qu'un refus de mission pouvait constituer un motif valable de 
licenciement s'il résultait du refus par un employé de deux missions consécutives 
proposées par l'employeur, conformément à l'article B.1.a.v de l'ATP. Interrogé à 
ce sujet par la L______, l'employeur avait justifié de ne pas avoir suivi cette 
procédure en raison, d'une part, du congé maladie de l'employée et, d'autre part, de 
sa conviction que cette dernière ne les accepterait pas. Cependant, dès lors qu'il ne 
pouvait conclure à un "refus de mission" au sens de l'art. B.1.a.v. de l'ATP, la 
L______ considérait que l'employeur se devait d'offrir à l'employée un cadre de 
discussion "clair, prévisible, juste et équitable" quant à ses prochaines fonctions, 
dans l'esprit de l'ATP, et de garantir par tout moyen la preuve d'un refus 
catégorique de l'employée de poursuivre dans le domaine des D______ au vu de 
ses conséquences. Un tel refus ne pouvait être déduit de la simple demande 


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réitérée de l'employée d'être intégrée au pool EcoSec, l'employeur ayant confirmé 
que l'intégration dans un nouveau pool n'entraînait pas nécessairement le retrait du 
pool d'origine. 
L'employeur avait tenté de confirmer sa compréhension des intentions de 
l'employée quant à son évolution professionnelle, notamment par le biais du 
courriel du 13 avril 2022 du Logistics Talent Manager. Cependant, au regard de 
l'importance des conséquences envisagées, l'absence de réponse à ce courriel, qui 
ne comprenait au demeurant pas de mention d'un potentiel licenciement, ne 
pouvait être considérée comme une preuve suffisante, surtout dans le contexte 
particulier de l'arrêt maladie de l'employée, qui pouvait justifier une moindre 
réactivité de celle-ci. 
En l'absence de compte-rendu de la conversation téléphonique du 25 avril 2022, la 
L______ ne pouvait se prononcer avec certitude sur la clarté avec laquelle 
l'éventualité de la fin de contrat avait été mentionnée et comprise, les parties ayant 
tenu deux versions différentes du déroulement de cet échange. Néanmoins, cette 
conversation avait été suivie d'une demande de l'employée d'évolution vers 
d'autres fonctions du département Logistique, laquelle n'aurait pas été 
immédiatement écartée. Il apparaissait que l'employée avait été informée de 
l'échec de son projet d'évolution au sein du département Logistique et de la 
résiliation de son contrat de travail, présentée comme en étant la conséquence 
inévitable, de manière concomitante, lors de la même conversation téléphonique 
du 28 avril 2022. Dès lors, jusqu'au moment de la notification orale de la décision 
contestée, A______ pouvait légitimement penser qu'elle était encore engagée dans 
un processus de discussion sur son évolution professionnelle et que l'expression 
de son désintérêt pour un poste dans le domaine des D______ n'avait pour autre 
implication que la poursuite de cette discussion. A aucun moment, il n'avait été 
clairement formulé à A______, après l'échec de ses pistes d'évolution, qu'elle était 
face au choix suivant : accepter une mission dans le domaine des D______, 
malgré sa réticence, ou accepter qu'il soit mis fin à son contrat au B______. 
La L______ en a conclu que B______ n'avait pas démontré le caractère 
catégorique du refus de l'employée de continuer à travailler dans le domaine des 
D______ et n'avait, par conséquent, pas apporté la preuve que le motif de 
licenciement qui lui avait été communiqué par écrit était fondé. 
t. B______ a versé à A______ l'indemnité d'un mois de salaire, à savoir 6'016 fr., 
comme recommandé par la L______. 
B______ a allégué à ce propos que malgré le fait qu'il ne partageait pas l'avis de la 
L______ et qu'il estimait que cette dernière n'avait pas correctement établi les faits 
et appliqué les règles internes de l'organisation, il n'avait pas eu d'autre choix que 
de se conformer à sa décision. La L______ ne lui avait toutefois pas recommandé 


- 12/23 - 
 
 
C/1095/2023 
de réintégrer l'employée en son sein, et ce bien qu'elle disposât des compétences 
pour émettre une telle recommandation. 
u. A______ a retrouvé du travail à compter du 1er décembre 2022 en qualité de 
"Chef de Projet D______ I______ 2024". 
v. Par requête de conciliation déposée le 24 janvier 2023 à l'office postal, 
A______ a assigné B______ en paiement de la somme totale de 24'064 fr. 
w. Déclarée non conciliée à l'issue de l'audience du 8 mars 2023, A______ a 
introduit la cause au Tribunal le 20 juin 2023, concluant à ce que B______ soit 
condamné à lui verser 26'069 fr., avec intérêts moratoires à 5% l'an dès le 28 avril 
2022, à titre d'indemnité pour licenciement abusif. 
En substance, elle a allégué avoir été licenciée alors qu'elle était encore en arrêt 
maladie et qu'elle essayait d'organiser sa reprise de travail. Selon elle, la résiliation 
des rapports de travail était abrupte, ce d'autant plus qu'elle était engagée dans un 
processus d'évolution professionnelle. Elle avait cherché, pendant toute la durée 
de son arrêt de travail, à maintenir une communication transparente avec son 
Talent Manager ainsi qu'avec la coordinatrice des ressources humaines à E______ 
(République centrafricaine) afin que son absence impacte le moins possible les 
opérations dans ce pays. Elle n'avait reçu aucune nouvelle de la demande qu'elle 
avait formulée en lien avec son souhait d'intégrer l'équipe du département EcoSec, 
ni de proposition formelle de mission de la part de son Talent Manager. Depuis 
son départ de E______ au mois d'août 2021, elle était toujours sous suivi 
psychiatrique. L'annonce abrupte de son licenciement alors qu'elle était fondée à 
penser qu'elle était toujours en discussions avec son Talent Manager avait eu et 
avait encore d'importantes conséquences sur sa santé mentale. Les motifs de 
licenciement qui lui avaient été donnés ne correspondaient pas aux motifs réels. 
La décision de la licencier n'avait pas été motivée par le fait qu'elle souhaitait 
changer de pool et qu'il n'y avait pas de poste qui pouvait lui être attribué mais par 
sa personnalité prétendument conflictuelle et par son incapacité de travail. 
x. Dans sa réponse, B______ a conclu au déboutement de A______. 
Il a notamment allégué que le poste de A______ était destiné à effectuer des 
missions successives d'une certaine durée dans l'une des délégations du B______ 
situées hors de Suisse. L'employée avait été déployée sur le terrain à deux reprises 
tout en ayant expressément et consciemment agréé à tous les risques y afférents. 
Lors des deux missions effectuées par l'employée, ses prestations avaient 
globalement été évaluées comme satisfaisantes et positives. Toutefois, dans le 
cadre de ses évaluations successives, ses managers avaient souligné des 
problèmes de communication, tant avec ses collègues qu'avec les clients internes, 
lesquels pouvaient s'avérer être le fruit de tensions. Ces problèmes n'avaient 
toutefois pas été les raisons du licenciement, lesquels résidaient uniquement dans 


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le fait qu'elle ne souhaitait plus travailler dans le pool D______ dans lequel elle 
avait initialement été engagée, et que le pools Logistique et EcoSec n'avaient pas 
retenu son profil. 
y. Les parties se sont encore déterminées les 10 et 19 janvier ainsi que le 
13 mars 2024, persistant dans leurs conclusions respectives. 
z. Lors des audiences des 10 janvier, 13 mars et 30 avril 2024, le Tribunal a 
entendu les parties ainsi que deux témoins, dont les déclarations ont été reprises 
ci-avant dans la mesure utile. Les témoins ont été préalablement exhortés à dire la 
vérité. Pour le surplus, les faits pertinents suivants ressortent de celles-ci : 
A______ a déclaré que ce qu'elle réclamait dans la présente procédure devait 
s'ajouter à ce qu'elle avait déjà reçu conformément à la décision de la L______. 
B______, soit pour lui J______, a déclaré qu'en règle générale un médecin devait 
systématiquement donner un avis médical avant qu'un collaborateur ne parte en 
mission. Selon B______, une personne qui était en incapacité de travail avait 
forcément un "feu rouge". 
Le témoin H______ a encore déclaré que, les départements EcoSec et D______ 
travaillaient toujours en collaboration l'un avec l'autre. Sur question du conseil de 
A______, le témoin a expliqué avoir contacté l'avocat du B______ à réception de 
sa convocation à l'audience afin de connaître ses droits et obligations et que ce 
dernier lui avait indiqué qu'il devait simplement raconter ce qu'il savait. Il avait 
également rencontré F______ la semaine précédant l'audience et lui avait 
demandé de lui rappeler qui était A______. Ce dernier lui avait expliqué que 
celle-ci avait travaillé au sein de son pool et qu'elle avait voulu rejoindre le sien, 
ce qui lui avait permis de se souvenir de ce qu'il avait expliqué. 
D. 
Dans le jugement entrepris, le Tribunal a retenu que les délais légaux pour 
contester le licenciement de A______ avaient été respectés. S'agissant des motifs 
de licenciement, l'instruction de la cause n'avait pas permis de rendre 
vraisemblable le fait que le licenciement de l'employée avait reposé sur des motifs 
abusifs. 
En premier lieu, les parties se trouvaient dans un processus de reprise d'activité de 
l'employée, processus qui avait finalement abouti à une impasse, puisque 
A______ ne voulait pas reprendre son poste au département des D______ et 
B______ ne pouvait pas lui en offrir un autre dans un département différent. En 
deuxième lieu, l'employée avait renoncé à déposer plainte auprès de l'organe 
compétent pour le harcèlement moral qu'elle affirmait avoir subi. Aucune pièce ne 
permettait de confirmer ses dires et son licenciement était intervenu plusieurs 
mois après la fin de sa mission à E______. Le lien de causalité entre ce différend 
et le licenciement faisait manifestement défaut. En troisième lieu, A______ avait 


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travaillé jusqu'au 6 septembre 2021, de sorte que de nombreux mois s'étaient 
écoulés depuis le début de son arrêt de travail jusqu'au licenciement, durant 
lesquels son Talent Manager avait tenté de lui trouver une nouvelle mission. Si le 
licenciement avait été fondé sur une attitude prétendument conflictuelle de 
l'employée, B______ n'aurait pas cherché à placer son employée dans un nouveau 
poste alors que celle-ci se trouvait en incapacité de travail. Les motifs avancés par 
B______, à savoir l'absence de mission disponible correspondant aux souhaits de 
l'employée et le refus de cette dernière de continuer dans son département initial, 
étaient, de leurs côtés, rendus vraisemblables. L'employée avait explicitement 
indiqué ne plus souhaiter évoluer au sein du département des D______ et 
souhaitait changer de département. Son Talent Manager avait tenté de trouver une 
alternative pouvant la satisfaire, notamment en transmettant son dossier ou en 
s'enquérant des postes disponibles au sein des départements EcoSec et Logistique, 
sans succès. Même à considérer que B______ n'avait pas cherché suffisamment 
activement une mission à son employée, le licenciement n'en aurait pas été abusif 
pour autant, le droit suisse ne prévoyant aucune obligation en ce sens à la charge 
de l'employeur. 
Le Tribunal a relevé également que la procédure interne menée par la L______ 
suivant ses propres règles, un licenciement pouvait être considéré vicié selon cette 
commission sans pour autant constituer un licenciement abusif au sens du droit 
suisse. A______ avait perçu une indemnité de licenciement équivalente à un mois 
de salaire, de sorte que même à considérer son licenciement abusif, une indemnité 
supérieure n'aurait pas été allouée, l'éventuelle violation commise n'aurait pas été 
considérée comme grave et les rapports de travail n'avaient duré que trois ans. 
EN DROIT 
1. 
1.1 L'appel est recevable contre les décisions finales et incidentes de première 
instance lorsque, dans les affaires patrimoniales, la valeur litigieuse au dernier état 
des conclusions est de 10'000 fr. au moins (art. 308 al. 1 let. a et al. 2 CPC). 
En l'espèce, la valeur litigieuse est supérieure à 10'000 fr., de sorte que la voie de 
l'appel est ouverte. 
1.2 Déposé dans le délai utile de trente jours et selon la forme prescrite par la loi 
(art. 130 al. 1, 131, 142 al. 1 et 3 et 311 al. 1 CPC), l'appel est recevable. Il en va 
de même de la réponse de l'intimée, déposée dans le délai imparti à cet effet 
(art. 312 al. 2 CPC) et des écritures subséquentes des parties (art. 316 al. 2 CPC; 
sur le droit inconditionnel à la réplique spontanée : cf. ATF 146 III 97 
consid. 3.4.1). 
1.3 La Cour revoit la cause avec un plein pouvoir d'examen en fait et en droit 
(art. 310 CPC), mais uniquement dans la limite des griefs motivés qui sont 


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formulés (ATF 142 III 413 consid. 2.2.4; arrêt du Tribunal fédéral 4A_290/2014 
du 1er septembre 2014 consid. 5). Hormis les cas de vices manifestes, elle doit en 
principe se limiter à statuer sur les critiques formulées dans la motivation écrite 
contre la décision de première instance (ATF 142 III 413 consid. 2.2.4; arrêt du 
Tribunal fédéral 5A_111/2016 du 6 septembre 2016 consid. 5.3). 
En particulier, elle contrôle librement l'appréciation des preuves effectuée par le 
juge de première instance (art. 157 CPC en relation avec l’art. 310 let. b CPC) et 
vérifie si celui-ci pouvait admettre les faits qu'il a retenus (ATF 138 III 374 
consid. 4.3.1). 
La valeur litigieuse étant inférieure à 30'000 fr., la procédure simplifiée est 
applicable (art. 243 al. 1 CPC) et la cause est soumise aux maximes inquisitoire 
(art. 247 al. 2 let. b ch. 2 CPC) et de disposition (art. 58 al. 1 CPC). 
2. 
L'appelante reproche au Tribunal de ne pas avoir considéré son licenciement 
comme étant abusif. 
2.1 Selon le principe posé à l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour 
une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du 
travail prévaut la liberté de la résiliation, de sorte que, pour être valable, un congé 
n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier (ATF 131 III 535 
consid. 4.1). Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre fin 
unilatéralement au contrat est toutefois limité par les dispositions sur le congé 
abusif (art. 336 et ss CO). 
En principe, la licéité d'une résiliation ne présuppose pas que soient avancés des 
motifs particuliers, dès lors que le droit du travail repose sur le principe de la 
liberté de donner congé (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 131 III 535 consid. 4.1; 
arrêt du Tribunal fédéral 4C.174/2004 du 5 août 2004 consid. 2.1). Le droit des 
obligations ne prévoit pas d'obligation d'entendre l'autre partie avant de prononcer 
un licenciement ou de la mettre en garde au préalable. L'employeur n'est pas 
davantage tenu de chercher des mesures moins incisives au licenciement, même si 
de telles mesures sont possibles (arrêt du Tribunal fédéral 4A_390/2021 du 
1er février 2022). 
Ce n'est pas le but du congé, à savoir celui de mettre fin à la relation contractuelle, 
qui est illicite, mais le motif intérieur qui a poussé de manière décisive l'une des 
parties à mettre fin au contrat. Pour que le congé soit abusif, il doit exister un lien 
de causalité entre le motif répréhensible et le licenciement; en d'autres termes, il 
faut que le motif illicite ait joué un rôle déterminant dans la décision de la partie 
de résilier le contrat (arrêt du Tribunal fédéral du 11 novembre 1993, publié in 
SJ 1995 I p. 798; DUNAND, in Commentaire du contrat de travail, 2ème éd., 2022, 
n. 10 ad art. 336 CO). 


- 16/23 - 
 
 
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2.1.1 L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère les cas dans lesquels la résiliation est 
abusive. Cette liste n'est pas exhaustive; elle concrétise avant tout l'interdiction 
générale de l'abus de droit. Un congé peut donc se révéler abusif dans d'autres 
situations que celles énoncées par la loi; elles doivent toutefois apparaître 
comparables, par leur gravité, aux hypothèses expressément envisagées 
(ATF 136 III 513 consid. 2.3; 131 III 535 consid. 4.2). 
En vertu de l'art. 336 al. 1 CO, le congé est notamment abusif lorsqu'il est donné 
par l'employeur pour une raison inhérente à la personnalité de l'employé, à moins 
que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point 
essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise (let. a), ou encore parce 
que le travailleur fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de 
travail (let. d CO). 
2.1.1.1 La personnalité englobe toutes les caractéristiques qui servent à 
individualiser une personne et qui sont dignes d'être protégées par l'ordre juridique 
(DUNAND, in Commentaire du contrat de travail, 2ème éd., 2022, n. 30 ad 
art. 336 CO). Peut être qualifié d'abusif le licenciement d'une employée en raison 
des traits de sa personnalité, sans que ceux-ci n'aient un quelconque lien avec le 
rapport de travail ou ne portent un préjudice grave à l'accomplissement de celui-ci 
(DUNAND, op. cit., n. 32 ad art. 336 CO). Est en principe abusif le licenciement 
notifié en raison d'une maladie, à moins qu'elle présente un lien avec le rapport de 
travail. L'employeur est en droit, suivant les circonstances, de résilier le contrat de 
travail d'un employé malade, après l'écoulement du délai de protection contre le 
congé donné en temps inopportun (cf. art. 336c CO), lorsque la maladie porte 
atteinte à la capacité de travail ou au rendement de l'employé. Il faut réserver 
toutefois les cas dans lesquels l'employeur est juridiquement responsable de 
l'empêchement du travailleur ou qu'il n'a pas eu les égards auxquels pouvait 
prétendre le travailleur. Ainsi, la résiliation du contrat de travail d'un employé qui 
a été harcelé sera considérée comme abusive lorsque le mobbing a provoqué chez 
le travailleur une baisse de rendement ou une période de maladie dont l'employeur 
se prévaut lors de la résiliation (DUNAND, op. cit., n. 35 ad art. 336 CO). 
2.1.1.2 L'art. 336 al. 1 let. d CO vise le "congé-représailles" et tend à empêcher 
que le licenciement soit utilisé pour punir l'employé d'avoir fait valoir des 
prétentions juridiques résultant du contrat de travail, en supposant de bonne foi 
que les droits dont il soutenait être le titulaire lui étaient acquis (ATF 136 III 513 
consid. 2.4; arrêts du Tribunal fédéral 4A_402/2023 du 26 février 2024 
consid. 5.1; 4A_407/2008 du 18 décembre 2008 consid 4.1; 4C.84/2005 du 
16 juin 2005 consid. 3.1). 
Pour que l'art. 336 al. 1 let. d CO soit applicable, il faut que l'autre partie ait eu la 
volonté d'exercer un droit et qu'elle ait été de bonne foi, même si sa prétention, en 
réalité, n'existait pas (ATF 136 III 513 consid. 2.4). La bonne foi est présumée 


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(art. 3 al. 1 CC; arrêt du Tribunal fédéral 4A_3/2023 du 30 août 2023 
consid. 5.1.1). Les prétentions émises par l'employé doivent encore avoir joué un 
rôle causal dans la décision de l'employeur de le licencier (ATF 136 III 513 
consid. 2.6). Ainsi, le fait que l'employé émette de bonne foi une prétention 
résultant de son contrat de travail n'a pas nécessairement pour conséquence de 
rendre abusif le congé donné ultérieurement par l'employeur. Encore faut-il que la 
formulation de la prétention en soit à l'origine et qu'elle soit à tout le moins le 
motif déterminant du licenciement (arrêt du Tribunal fédéral 4A_652/2018 du 
21 mai 2019 consid. 4.1). Déterminer s'il existe un rapport de causalité naturelle 
est une question de fait (ATF 136 III 513 consid. 2.6; arrêt du Tribunal fédéral 
4A_89/2021 du 30 avril 2021 consid. 3.1). 
La notion de "prétention résultant du contrat de travail" doit être interprétée de 
manière large. Elle est plus étendue que celle de créance ou de droit au sens 
technique. Il correspond plutôt à tout aspect de la relation de travail digne d'être 
juridiquement protégé. De telles prétentions peuvent résulter non seulement du 
contrat de travail, mais aussi de la loi, d'une CCT, d'un règlement d'entreprise, 
voire de la pratique (arrêt du Tribunal fédéral 4A_407/2008 du 18 décembre 2008 
consid. 4.2; DUNAND, op. cit., n. 49 ad art. 336 CO). 
2.1.2 Après le temps d'essai, l'employeur ne peut pas résilier le contrat pendant 
une incapacité de travail totale ou partielle résultant d'une maladie ou d'un 
accident non imputables à la faute du travailleur, et cela, durant 90 jours de la 
deuxième à la cinquième année de service (art. 336c al. 1 let. b CO). 
2.1.3 En application de l'art. 8 CC, c'est en principe à la partie qui a reçu son 
congé de démontrer que celui-ci est abusif. La jurisprudence a toutefois tenu 
compte des difficultés qu'il pouvait y avoir à apporter la preuve d'un élément 
subjectif, à savoir le motif réel de celui qui a donné le congé. Le juge peut ainsi 
présumer en fait l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvient à 
présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif 
avancé par l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n'a pas 
pour résultat d'en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de 
"preuve par indices". De son côté, l'employeur ne peut rester inactif ; il n'a pas 
d'autre issue que de fournir des preuves à l'appui de ses propres allégations quant 
au motif du congé (ATF 130 III 699 consid. 4.1; arrêt du Tribunal fédéral 
4A_39/2023 du 14 février 2023 consid. 3.3). 
2.1.4 Conformément à l'art. 157 CPC, le tribunal établit sa conviction par une 
libre appréciation des preuves administrées. Une preuve est tenue pour établie 
lorsque le tribunal, par un examen objectif, a pu se convaincre de la vérité d'une 
allégation de fait (ATF 133 III 81 consid. 4.2.2; 132 III 715 consid. 3.1). 


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Toute personne qui n'a pas la qualité de partie au procès peut témoigner sur des 
faits dont elle a eu une perception directe (art. 169 CPC). La suspicion de 
partialité d'un témoin, résultant par exemple d'un lien conjugal, de parenté, 
d'alliance ou d'amitié avec une partie, doit être prise en considération au stade de 
l'appréciation du témoignage; néanmoins, la suspicion n'exclut pas d'emblée que 
la déposition soit tenue pour digne de foi et il incombe au juge du fait d'apprécier 
sa force probante (arrêt du Tribunal fédéral 4A_181/2012 du 10 septembre 2012 
consid. 3). De même, le fait qu'un témoin puisse paraître plus enclin à défendre les 
intérêts de l'une des parties n'implique pas nécessairement que son témoignage 
doive d'emblée être écarté (arrêt du Tribunal fédéral 5P.312/2005 du 
14 décembre 2005 consid. 3.1.2). C'est notamment le cas pour un témoin employé 
au service d'une partie (arrêt du Tribunal fédéral 4A_29/2011 du 21 mars 2011 
consid. 1.2). 
2.1.5 Par la convention collective, des employeurs ou associations d'employeurs, 
d'une part, et des associations de travailleurs, d'autre part, établissent en commun 
des clauses sur la conclusion, l'objet et la fin des contrats individuels de travail 
entre employeurs et travailleurs intéressés (art. 356 al. 1 CO). 
Lorsque la convention est conclue par des associations, celles-ci peuvent stipuler 
qu'elles auront le droit, en commun, d'en exiger l'observation de la part des 
employeurs et travailleurs liés par elle, en tant qu'il s'agit de la conclusion, objet et 
fin des contrats individuels de travail, seule une action en constatation étant 
admissible (art. 357b al. 1 let. a CO). 
La convention collective de travail peut être conclue par un ou plusieurs 
employeurs. Le terme "association" ne vise pas uniquement l'association au sens 
étroit de l'art. 60 CC mais toute organisation dotée de la personnalité juridique 
(BRUCHEZ, in Commentaire du contrat de travail, 2ème éd., 2022, n. 25 ad 
art. 356 CO). 
L'action en constatation de droit sert, en premier lieu, à assurer l'autorité de la 
convention collective en permettant de mettre officiellement en évidence certaines 
violations de celle-ci. Elle sert également à faciliter ensuite les actions 
individuelles des travailleurs concernés (BRUCHEZ, op. cit., n. 24 ad 
art. 357b CO). 
2.2 En l'espèce, il y a lieu de réexaminer si les motifs avancés par l'appelante, à 
savoir sa personnalité et le fait d'avoir fait valoir des prétentions découlant du 
contrat de travail, apparaissent plus probables que ceux invoqués par l'intimée, à 
savoir le refus catégorique de l'appelante de continuer à travailler dans le 
département des D______ et le refus des autres départements de lui confier un 
poste. 


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2.2.1 Tout d'abord, s'agissant du harcèlement moral que l'appelante allègue avoir 
subi, le témoin F______ a confirmé avoir reçu une plainte de la part de l'appelante 
à propos de son supérieur hiérarchique. Il a également confirmé les reproches qu'a 
formulés l'appelante à son encontre, à savoir que celui-ci agissait comme un micro 
manager. Il a également indiqué que ledit supérieur hiérarchique avait fait l'objet 
d'une plainte émanant d'un autre collaborateur avant celle de l'appelante. Même si 
celle-ci n'a pas saisi l'ERCO à ce sujet, à cause du manque d'"énergie nécessaire 
pour mener tous les combats de front", il n'en demeure pas moins que l'appelante 
a rendu, à tout le moins, vraisemblable qu'elle a fait l'objet de harcèlement de la 
part de ce supérieur hiérarchique et que l'intimée était au courant de cela. 
Reste à déterminer s'il peut être retenu un lien de causalité entre la plainte de 
l'appelante et le licenciement. L'appelante a été en incapacité de travail, en partie 
au moins en raison de ce harcèlement, à compter du 6 septembre 2021, de sorte 
que le harcèlement qu'elle a vraisemblablement subi et la plainte qu'elle a 
formulée auprès de son Talent Manager avaient nécessairement eu lieu avant cette 
date, comme l'a relevé à juste titre le Tribunal. Or, l'appelante n'a été licenciée 
qu'en date du 28 avril 2022, soit plus de six mois plus tard. Même en prenant en 
compte la période de protection de l'art. 336c CO durant laquelle l'intimée ne 
pouvait en tout état pas la licencier, période qui s'est étendue jusqu'au 
4 décembre 2021, le licenciement n'est intervenu que quatre mois plus tard, de 
sorte que le lien de causalité ne saurait être retenu. 
Partant, c'est à juste titre que le Tribunal a retenu que l'appelante n'avait pas rendu 
vraisemblable avoir été licenciée en raison du conflit l'opposant à son ancien 
supérieur hiérarchique. 
2.2.2 Concernant les traits de personnalité de l'appelante, les deux témoins 
entendus ont fait état de tensions créées au sein de l'équipe dans laquelle elle 
travaillait en raison du comportement de l'appelante. 
Cela étant, ces deux témoins n'ont pas été des témoins directs dudit comportement 
mais n'ont fait que rapporter les propos de personnes ayant collaboré avec elle. Par 
ailleurs, il apparaît que les deux témoins se sont parlé avant l'audience, de sorte 
que la force probante de leur témoignage est amoindrie. Si vraiment le 
comportement de l'employée avait été problématique au point d'impacter l'aide 
aux bénéficiaires comme le soutient le témoin H______, nul doute qu'une 
remarque aurait figuré dans les rapports d'évaluation de l'appelante, ce qui n'a pas 
été le cas. Bien que le témoin F______ ait soutenu que le caractère de l'appelante 
n'avait joué aucun rôle dans la décision de la licencier, il apparaît tout de même 
que le refus de lui confier un poste au sein du département EcoSec, comme elle le 
souhaitait, était lié à son caractère puisque, dans un premier temps, le témoin 
H______ l'avait encouragée à postuler aux motifs qu'il lui semblait que son 
dossier présentait des éléments suffisamment intéressants, en particulier des 


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compétences en logistique, avant qu'il se renseigne auprès des anciens collègues 
de l'appelante et décide, finalement, de ne pas lui donner le poste, admettant que 
le refus était motivé, en partie à tout le moins, par son interaction difficile avec 
l'équipe. Le témoin H______ a également confirmé que les départements EcoSec 
et D______ collaboraient l'un avec l'autre et qu'à E______, l'appelante avait été 
amenée à travailler sur des dossiers EcoSec. Le lien de causalité entre le 
licenciement et le comportement de l'appelante est par conséquent rendu 
vraisemblable puisque, si l'équipe de E______ n'avait pas fait état d'une 
collaboration prétendument difficile, elle aurait obtenu le poste au département 
EcoSec et n'aurait vraisemblablement pas été licenciée. 
Il résulte de ce qui précède que le comportement de l'appelante était selon toute 
vraisemblance un des motifs sous-jacents ayant fondé son licenciement. 
2.2.3 Concernant les motifs allégués par l'intimée, il ressort du dossier que, 
comme l'a relevé le Tribunal, les parties se trouvaient dans une discussion 
concernant la reprise de l'activité de l'appelante et son évolution professionnelle 
lorsque l'intimée l'a licenciée. Le refus de l'appelante de continuer son activité 
dans le département des D______ ne saurait toutefois être considéré comme étant 
aussi catégorique que ce qu'a retenu le Tribunal. 
En effet, alors qu'elle avait indiqué à son Talent Manager qu'elle souhaitait 
évoluer vers des fonctions différentes de celle qu'elle avait occupées jusqu'alors, 
l'appelante s'est tout de même entretenue avec la personne en charge du 
recrutement pour le poste au Venezuela, lequel était justement dans le domaine 
des D______. Le témoin F______ a déclaré qu'il n'avait pas eu de nouvelles à la 
suite de cet entretien en raison de l'incapacité de travail de l'appelante, de sorte 
que l'on ne peut conclure, à ce stade, à un refus ferme et définitif de la part de 
l'appelante de continuer dans le pool D______. 
L'intimée a ensuite écrit à l'appelante le 13 avril 2022 pour faire état de ce qu'elle 
comprenait des derniers échanges qu'ils avaient eus et lui a demandé de l'informer 
si sa compréhension était erronée, ce que l'appelante n'a pas fait, étant rappelé 
qu'elle se trouvait encore en incapacité de travail, ce qui justifiait une réactivité 
moindre comme l'a relevé la L______ dans sa décision du 9 août 2022. L'intimée 
partant du principe que l'appelante ne souhaitait plus travailler pour le 
département pour lequel elle avait été initialement engagée, ne lui avait pas offert 
formellement le poste. A ce propos, le témoin F______ a expliqué qu'avant de 
proposer un poste à un collaborateur, le Talent Manager ne s'assurait pas 
"obligatoirement" que celui-ci avait manifesté le souhait d'occuper ledit poste 
mais que les missions n'étaient pas imposées au collaborateur qui restait libre de 
les accepter ou non. Ceci corrobore la version de l'intimée, à savoir que les Talent 
Manager "pouvaient" contacter de manière informelle plusieurs personnes 
susceptibles d'être intéressées par une mission, avant de décider laquelle serait 


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finalement proposée pour répondre aux besoins du terrain. Ceci est confirmé 
encore par l'art. B.1.a.iii de l'ATP qui prévoit qu'une proposition écrite de mission 
est formulée par l'intimée à l'employée. Par conséquent, les discussions entre le 
Talent Manager et l'employée à propos du poste vacant au Venezuela ne 
constituaient pas une proposition ferme de mission mais uniquement des 
discussions encore informelles. N'ayant pas reçu de proposition ferme de mission 
de la part de l'intimée, l'appelante ne pouvait dès lors pas la refuser, de sorte qu'il 
ne saurait être reproché à l'appelante d'avoir catégoriquement refusé de prendre ce 
poste ou tout autre poste dans le domaine des D______. 
A cela s'ajoute qu'il n'a pas été démontré que l'appelante savait de manière 
certaine, avant le jour du licenciement, qu'en cas de refus de continuer à travailler 
pour le département D______, elle perdrait son emploi. En effet, il ressort de la 
conversation téléphonique entre l'appelante et son Talent Manager du 
25 avril 2022 que l'appelante devait encore, après ladite conversation, contacter le 
Talent Manager d'EcoSec et que F______ devait se renseigner auprès du pool des 
logisticiens pour déterminer si un poste pouvait lui être confié. Ainsi, dans la 
perception de l'appelante, les possibilités de poursuite d'une carrière au sein de 
l'intimée existaient encore à ce moment-là. Ce n'est que concomitamment à 
l'annonce du licenciement que le refus du pool des logisticiens lui a été annoncé, 
sans qu'une proposition formelle au sein du département achat lui ait été formulée 
par écrit conformément à l'art. B.1.a.iii de l'ATP. A aucun moment l'appelante n'a 
affirmé de manière définitive qu'elle ne considérerait plus aucun poste dans le 
domaine des D______. Dans ces circonstances, il ne peut être retenu que 
l'appelante avait refusé, en toute connaissance de cause, de continuer à travailler 
au pool D______. Il apparaît au contraire qu'elle ne pouvait pas soupçonner 
qu'elle perdrait son emploi si elle continuait d'insister sur son souhait de changer 
de département, ce d'autant plus compte tenu de la teneur de l'art. B.1.a.v de l'ATP 
qui prévoit que deux missions devaient être refusées par l'employé pour retenir 
une violation de son obligation contractuelle et, partant, une fin de contrat. Il 
appartenait ainsi à l'intimée de proposer par écrit à l'appelante deux missions, dans 
le domaine de compétences de celle-ci, avant de pouvoir valablement la licencier, 
pour ce motif, en cas de refus. Or, même en partant du principe que l'intimée 
aurait formellement offert à l'appelante le poste au Venezuela – ce que la Cour ne 
retient pas – l'appelante n'en aurait alors refusé qu'une seule, de sorte qu'une 
violation du contrat n'aurait pas non plus pu être reprochée à l'appelante dans cette 
hypothèse. Le fait que l'intimée ait cherché à trouver un poste à l'appelante dans 
les autres départements que celui pour lequel elle avait été initialement engagée, 
ne la dispensait pas de respecter ses obligations prévues à l'art. B.1.a.iii ATP 
précité. Enfin, l'absence de refus catégorique de continuer à travailler dans le 
département des D______ est corroboré également par le fait qu'après son 
licenciement, elle a retrouvé du travail justement dans ce domaine et après 
seulement quatre mois de recherche d'emploi, ce qui démontre bien qu'elle n'était 


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pas définitivement opposée à continuer à occuper un tel poste, étant souligné que 
si elle avait souhaité changer de domaine, elle aurait vraisemblablement recherché 
un emploi plus longtemps. 
Partant, le motif avancé par l'intimée, à savoir le refus catégorique de l'appelante 
de continuer à travailler dans le domaine des D______ et le refus des autres 
départements de l'engager, faute de compétences requises, n'est pas rendu 
suffisamment vraisemblable pour affaiblir les indices présentés par l'appelante sur 
le réel motif de son licenciement. 
Il ressort de ce qui précède que le licenciement de l'appelante était davantage 
fondé sur le fait d'avoir formulé une prétention résultant de son contrat de travail, 
à savoir la volonté de travailler au sein du département EcoSec ou de la 
Logistique, lesquels ne souhaitaient pas la voir intégrer l'équipe en raison de son 
caractère prétendument conflictuel, soit pour une raison inhérente à sa 
personnalité, que sur son refus catégorique de continuer à travailler au sein du 
pool D______ et du refus des deux départements précités de lui confier un poste. 
Le chiffre 4 du dispositif du jugement entrepris sera donc annulé, et il sera 
constaté que le licenciement donné par l'intimée à l'appelante le 28 avril 2022 est 
abusif. 
Au demeurant, le caractère illicite du licenciement a également été relevé dans la 
décision du 9 août 2022 de la L______, décision issue d'une action en constatation 
de droit prévue dans la CCT-B______, qui sert, pour rappel, à assurer l'autorité de 
la convention collective en permettant de mettre officiellement en évidence 
certaines violations de celle-ci et à faciliter ensuite les actions individuelles des 
travailleurs concernés. Bien qu'étant soumises à ses propres règles de procédure, il 
n'en demeure pas moins que cette décision constitue un moyen de preuve que le 
juge peut librement apprécier et dont il peut tenir compte. 
3. 
La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité 
(art. 336a al. 1 CO). Celle-ci est fixée par le juge, compte tenu de toutes les 
circonstances; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois 
de salaire du travailleur (art. 336a al. 2 CO). 
Afin de respecter la garantie du double degré de juridiction, la cause sera 
retournée au Tribunal pour qu'il statue sur le montant de l'indemnité due à 
l'appelante (art. 327 al. 3 let. a CPC), étant précisé que le dédommagement que 
celle-ci a déjà reçu de l'intimée d'un mois de salaire viendra en déduction du 
montant de l'indemnité que le Tribunal sera amené à fixer. 
4. 
La valeur litigieuse étant inférieure à 50'000 fr., il ne sera pas prélevé de frais 
judiciaires, ni alloué de dépens d'appel (art. 71 RTFMC et 22 al. 2 LaCC). 


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* * * * * 
 
PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes : 
A la forme : 
Déclare recevable l'appel formé le 19 février 2025 par A______ à l'encontre du 
jugement JTPH/16/2025 du 20 janvier 2025 rendu par le Tribunal des prud'hommes 
dans la cause C/1095/2023. 
Au fond : 
Annule le chiffre 4 du dispositif de ce jugement. 
Cela fait, statuant à nouveau : 
Dit que le licenciement adressé par B______ à A______ le 28 avril 2022 est abusif. 
Retourne la cause au Tribunal des prud'hommes pour qu'il statue sur l'indemnité pour 
licenciement abusif due par B______ à A______ dans le sens des considérants. 
Confirme le jugement entrepris pour le surplus. 
Dit qu'il n'est pas perçu de frais judiciaires d'appel ni alloué de dépens d'appel. 
Siégeant : 
Madame 
Nathalie 
LANDRY-BARTHE, 
présidente; 
Madame 
Marie-Noëlle 
FAVARGER SCHMIDT, Monsieur Thierry ZEHNDER, juges assesseurs; Madame 
Fabia CURTI, greffière. 
 
 
 
 
Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 
 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 (LTF; RS 
173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa notification avec 
expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal fédéral par la voie du recours 
en matière civile. 
 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 
 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 15'000 fr.