ge_gerichte · C/12372/2012 · 2013-05-15 · fr

TRIBUNAL DES PRUD'HOMMES; COMPÉTENCE RATIONE MATERIAE; INFRACTION; HARCÈLEMENT SEXUEL(DROIT DU TRAVAIL); CONTRAT DE TRAVAIL; RÉSILIATION ABUSIVE | CEDH.6.1; CO.336; CO.328.1

Genève Cour de Justice (Cour civile) Chambre des prud'hommes 15.11.2013 C/12372/2012

C/12372/2012
CAPH/113/2013
(2)
du 15.11.2013
sur JTPH/153/2013 ( OS
)
, CONFIRME
Descripteurs
:
TRIBUNAL DES PRUD'HOMMES; COMPÉTENCE RATIONE MATERIAE; INFRACTION; HARCÈLEMENT SEXUEL(DROIT DU TRAVAIL); CONTRAT DE TRAVAIL; RÉSILIATION ABUSIVE
Normes
:
CEDH.6.1; CO.336; CO.328.1
En fait
En droit
RÉPUBLIQUE ET CANTON DE GENÈVE
POUVOIR JUDICIAIRE
C/12372/2012-4
CAPH/113/2013
ARRÊT
DE LA COUR DE JUSTICE
Chambre des prud'hommes
DU 15 novembre 2013
Entre
A______
, domicilié ______ (GE), appelant d'un jugement rendu par le Tribunal des prud'hommes le 15 mai 2013 (
JTPH/153/2013
), comparant par M
e
Nicola MEIER, avocat, rue de la Fontaine 2, 1204 Genève, en l'Étude duquel il fait élection de domicile,
d'une part,
Et
B______
, sise ______ (VD), intimée, comparant par M
e
Marco ROSSI, avocat, SLRG Avocats, quai Gustave-Ador 2, 1207 Genève, en l'Étude duquel elle fait élection de domicile,
d'autre part.
EN FAIT
A.           Par jugement du 15 mai 2013, communiqué pour notification aux parties le jour même, statuant par voie de procédure simplifiée, le Tribunal des Prud'hommes a débouté A______ de sa demande formée le 24 juillet 2012 contre B______![endif]>![if>
B.            a. Par acte expédié au greffe de la Cour de justice le 17 juin 2013, A______ appelle de ce jugement, dont il sollicite l'annulation.![endif]>![if>
Principalement, l'appelant conclut à la condamnation de B______ à lui payer une indemnité pour licenciement abusif équivalente à six mois de salaire, soit un montant de 27'900 fr. plus intérêts à 5% dès le jour du dépôt de sa demande. Subsidiairement, il sollicite le renvoi de la cause au Tribunal des prud'hommes pour nouvelle décision dans le sens des considérants.
b. Invitée à se déterminer par écrit, B______ conclut au déboutement de A______ de toutes ses conclusions et à la confirmation du jugement entrepris.
c. Les parties ont été informées de la mise en délibération de la cause par courrier du greffe de la Cour de justice du 22 juillet 2013.
C.           Les éléments suivants ressortent de la procédure.![endif]>![if>
a. B______ (ci-après "B______") est une société sise à Lausanne dont le but est la surveillance et la protection de personnes, de droits, de biens mobiliers et immobiliers, le transport et le traitement de valeurs et le service d'ordre ou toute autre fonction lors de manifestations.
b. A______ a été engagé par B______ en qualité d'agent de sécurité à temps complet dès le 1er novembre 2001.
Le salaire mensuel convenu était de 4'050 fr. brut, versé treize fois l'an.
c. A______ a été nommé Chef de secteur, à partir du 11 août 2005, pour les secteurs du Centre éducatif de détention et d'observation pour mineurs des établissements C______.
Le 1er janvier 2008, son salaire a été augmenté à fr. 4'600.- brut, auquel s'ajoutait une prime mensuelle de fonction de 350 fr. brut et une prime d'efficacité de 200 fr. brut.
Par courrier du 31 janvier 2008, B______ a remercié A______ pour son engagement, sa disponibilité et la qualité de ses prestations. Elle lui a octroyé une prime spéciale et unique de 100 fr. pour l'année 2007.
d. Le 12 novembre 2008, A______ a eu un entretien notamment avec D______, Chef du département de surveillance, lors duquel il lui a été annoncé qu'il serait rétrogradé au poste d'adjoint de Chef de secteur à partir du 1er décembre 2008, pour des motifs de restructuration.
Le 28 mai 2009, son salaire a été augmenté à 4'650 fr. brut par mois. Sa prime de fonction a été réduite à 200 fr. et sa prime d'efficacité augmentée à 300 fr. par mois.
e. E______ a été nommé Chef de secteur auprès de B______ dès le 1
er
janvier 2010, puis Chef d'unité dès avril 2010.
Par courrier du 2 juillet 2010, A______ s'est plaint à son employeur du fait que E______ lui interdisait de contrôler et de corriger le travail effectué par ses agents, ne prenait pas en considération son planning personnel, refusait de lui communiquer le planning de ses agents et les notes internes, et lui demandait d'accepter la responsabilité des secteurs également de jour; il apparentait ces pressions à du
mobbing.
B______ lui a répondu qu'elle répondrait à ses doléances dans le courant du mois de septembre 2010.
f. Le 16 décembre 2010, A______ a eu un entretien avec F______, nouveau Chef du département de surveillance, lors duquel il lui a été annoncé sa rétrogradation au poste d'agent de sécurité.
Selon un protocole de cet entretien, F______ a invoqué des motifs de restructuration et de réorganisation de planification pour justifier ce changement de fonction. Toujours selon ce protocole, A______ a contesté les compétences en tant que Chef d'unité de E______, affirmant qu'il n'en était "pas capable". F______ lui a répondu que si ce dernier ne lui convenait pas, il avait la possibilité de solliciter une réaffectation dans une autre unité.
Par courrier du 28 décembre 2010, A______ s'est plaint auprès du chef des ressources humaines de l'absence de réponse à son courrier du 2 juillet 2010. Il s'est opposé à la décision de rétrogradation du 16 décembre 2010, au motif de restructuration. Il s'est également plaint du fait que E______ nommé Chef d'unité, n'avait pas la formation adéquate et violait la Convention collective de travail et les directives internes de la société. Il en déduisait que sa rétrogradation n'était pas due à des fautes professionnelles, mais résultait d'une mauvaise entente avec E______ qui ne possédait pas son expérience.
Par courrier du 21 février 2011, B______ lui a notamment répondu que sa rétrogradation n'était pas liée à une quelconque mésentente, mais bien à la situation des secteurs et la nécessité d'une réorganisation. B______ ajoutait que sur le plan personnel, bien que disposant de qualités, A______ avait des difficultés à se remettre en question et à s'intégrer dans une équipe, facteurs qui pouvaient défavoriser une candidature à une fonction supérieure.
g. Par note interne du 1er mars 2011, B______ a annoncé la nomination de G______ et de H______ aux postes d'adjoints de Chef de secteur, aux fins de renforcer la structure opérationnelle de l'Unité des institutions dirigée par E______.
h. A______ a pris des vacances du 30 août au 27 septembre 2011.
i. Le 23 septembre 2011, I______, agente de sécurité au sein de B______, a adressé à G______ un courriel dont les termes étaient les suivants:
" Monsieur,
Je vous fais part des faits qui se sont déroulés le 25 août 2011 entre l'agent A______ et moi, à C______, dans le bâtiment d'observation. Alors que nous nous trouvions dans le hall d'entrée près de la cuisine, l'agent A______ s'est montré très tactile envers moi. Il m'a d'abord pris[e] dans ses bras. Ce n'est pas la première fois, car il avait déjà ce comportement avec moi quand j'eus [sic] fait un service en préventive. Je me suis sentie très gênée par son comportement et j'ai tenté de garder mes distances.
Puis, l'agent A______ a été plus loin dans ses gestes ce 25 août 2011. Il m'a mis une claque sur les fesses pour la première fois. N'ayant pas bien interprété son geste, je me suis sentie très mal à l'aise. Je n'ai osé rien dire étant nouvelle dans le secteur. Ensuite, alors que nous étions dans l'enceinte où nous veillons la nuit, il a répété son geste une nouvelle fois. Il lui est arrivé aussi, durant ce 25 août 2011, de me masser les épaules. Là encore, je n'ai rien osé dire. Je me suis sentie honteuse et très choquée.
Depuis quelques semaines, quand l'agent A______ se trouve en préventive, il vient souvent me parler à l'extérieur, quand je fais ma ronde d'observation côté four. Il me rejoint et vient me parler de mon travail en positif ou de choses personnelles qu'il voit en moi. Il lui est arrivé aussi de me reprendre dans ses bras durant de longues minutes. Gênée par son comportement, je n'ai osé en parler à qui que ce soit de peur de perdre ma place étant nouvelle. Maintenant, il m'est impossible de continuer à faire des services seule, en observation avec lui. Je ne me sens pas du tout à l'aise en sa présence. J'aimerais, dans la mesure du possible, ne plus avoir de services seule avec lui en observation."
j. Le 29 septembre 2011 à 14h00, I______ a eu un entretien avec K______, Chef de département auprès de B______.
Selon le protocole de cet entretien, I______ a déclaré qu'elle avait été formée par G______ et que A______ l'avait "prise en grippe" deux ou trois mois auparavant, remettant en question sa formation et son travail. En juillet 2011, A______ avait commencé à avoir une attitude plus proche avec elle tant au niveau de leurs discussions que physiquement. A plusieurs reprises il l'avait prise dans ses bras, attitude concernant laquelle elle s'était tue, ne voulant "pas faire d'histoire" par peur de perdre son emploi. Lors de rondes d'observation à l'extérieur, A______ la rejoignait et discutait de sa vie personnelle et l'avait prise dans ses bras à plusieurs reprises. Elle n'avait toujours rien osé dire, bien que ce comportement la gênât énormément. Le 25 août 2011, après de départ de l'agent L______ pour sa ronde préventive, elle s'était retrouvée seule avec A______ qui l'avait serrée dans ses bras et lui avait donné une claque sur les fesses. Elle avait été très choquée, mais ne lui avait rien dit. Cela s'était reproduit vers la cuisine et dans la loge, A______ lui faisant par ailleurs savoir qu'il était un "homme à femmes". Au vu de ces derniers événements et ne pouvant plus "tenir", elle en avait parlé à la mi-septembre à l'agente M______ qui lui avait conseillé d'en informer la direction. Les agents G______, E______ et H______ en avaient également été informés. Sur question de K______, elle s'est déclarée d'accord quant à une confrontation avec A______.
k. Le 29 septembre 2011 à 15h30, A______ a également eu un entretien avec K______.
Selon le protocole de cet entretien, il a été reproché à A______ un "comportement inapproprié en service" envers une collègue en violation du règlement de service. Il lui a été indiqué que ces faits s'étaient déroulés durant le mois de juillet 2011 et aggravés le 25 août 2011 et qu'ils avaient été rapportés dans un rapport rédigé par I______, qui les avaient ensuite confirmés lors de l'entretien du 29 septembre. A______ a déclaré être surpris par ces accusations qu'il a réfutées et a indiqué être d'accord pour une confrontation avec I______. Il a également sollicité un audit des tous les agents du secteur.
Selon le protocole, A______ s'est vu signifier son licenciement, moyennant un délai de congé de trois mois. Il lui a également été indiqué qu'il était dans un premier temps retiré du secteur C______, que D______ lui interdisait de prendre contact avec le client ainsi qu'avec I______ et les collaborateurs du site, et que la société se réservait le droit de le faire travailler dans d'autres secteurs ou services.
Une lettre de licenciement datée du 29 septembre 2011 et signée par D______ et K______ a été remise en mains propres à A______, avec la teneur suivante: "nous nous référons à notre entretien de ce jour et vous confirmons le terme de nos relations professionnelles avec effet au 31 décembre 2011, ceci selon les motifs évoqués lors de notre entrevue. Le détail des modalités de votre départ vous sera communiqué ultérieurement (…)".
l. Le 29 novembre 2011 à 18h25, K______ a adressé aux différents membres de la direction B______ un courriel accompagné d'une note interne datée du 23 septembre 2011, qu'il les priait de diffuser à l'interne et à l'attention du personnel de B______ sur le site de C______. Cette note avait la teneur suivante: "je vous informe que A______ a été retiré de son affectation sur le secteur de C______ avec effet immédiat. A ce titre et comme cela lui a été communiqué, M. A______ se voit privé de son droit d'accès au site de C______ et n'est dès lors plus habilité à y pénétrer sans que l'encadrement opérationnel, respectivement le Chef de Département n'aient été préalablement avisés et qu'ils ne soient présents; ceci de façon impérative et à des fins d'accompagnement! Au titre de mesures conservatrices, nous avons également demandé à M. A______ de s'abstenir de contacts et sollicitations auprès de l'ensemble de l'effectif, des cadres opérationnels, ainsi que du client. Je vous demande une stricte observation de cet ordre et vous remercie (…)".
m. Selon divers certificats médicaux émis par le Docteur N______, médecin-psychiatre, A______ a été en incapacité de travail du 5 octobre 2011 au 8 mai 2012.
n. Par courrier de son conseil du 3 novembre 2011, A______ s'est opposé à son licenciement, qu'il a qualifié d'abusif. Contestant tout comportement inapproprié à l'égard de I______, A______ a demandé la notification par écrit des motifs de son licenciement. Il a par ailleurs exigé une copie du rapport rédigé par I______ ainsi que du procès-verbal rédigé à l'occasion de l'audition de celle-ci le 29 septembre 2011, indiquant que la remise de ces documents lui avait été refusée lors de son propre entretien.
Par courrier recommandé du 8 novembre 2011, B______ a confirmé le licenciement de A______ au motif d'une attitude inappropriée envers une collaboratrice et de l'incapacité de la société à lui proposer un poste similaire en adéquation avec son profil. B______ ajoutait que lors de son entretien de licenciement, la société lui avait donné lecture tant du rapport rédigé par I______ que du protocole de l'entretien mené avec celle-ci. Elle a refusé de lui en remettre copie, indiquant que ceux-ci étaient destinés à un usage interne.
o. Le 8 novembre 2011, l'agente de sécurité M______ a eu un entretien avec K______.
A la question de savoir si A______ avait eu une attitude inappropriée à l'égard de l'agente I______, M______ a déclaré qu'en septembre 2011, elle s'était retrouvée avec l'agente au secteur d'observation de C______. A son retour de ronde, I______ lui avait déclaré avoir un problème avec A______ qui était "un peu trop tactile", précisant qu'il lui avait touché les fesses et qu'elle avait peur de travailler avec lui la nuit. Elle-même lui avait alors conseillé d'en parler à sa hiérarchie. A la question de savoir si A______ avait également eu un comportement déplacé et inadéquat à son égard, M______ a répondu par la négative, précisant cependant qu'à une reprise il avait posé les mains sur ses épaules pour la masser. Elle lui avait gentiment dit qu'elle ne voulait pas et qu'il n'avait pas insisté. Il était effectivement une personne tactile.
Interrogée sur le comportement de I______ en service, M______ a répondu que celle-ci était appliquée et professionnelle, qu'elle n'avait pas de comportement inadéquat ni exubérant vis-à-vis du personnel de C______ et qu'elle s'habillait correctement. Concernant sa perception de A______ d'un point de vue relationnel et professionnel, M______ a déclaré que, le connaissant depuis deux ans, elle n'avait pas été surprise par les dires de I______. Elle avait eu une fois une discussion avec une gardienne affectée à C______, qui lui avait indiqué ne pas supporter A______, qu'elle avait dû remettre à sa place à une reprise. D'un point de vue professionnel, elle le trouvait diffus et "pas dans son élément", en particulier depuis sa rétrogradation. A son arrivée le soir, il était stressé et pressé d'effectuer les contrôles des portes qu'il partait faire seul, alors qu'ils devaient se faire normalement à deux. Il avait un bon contact avec les jeunes, presque trop, dépassant son rôle de surveillant; son comportement n'était selon elle pas toujours en adéquation avec la mission d'agent.
p. Le 16 novembre 2011, A______ a réitéré sa demande d'obtenir le rapport rédigé par I______ et le protocole d'entretien de cette dernière. Par courrier recommandé du lendemain, B______ a confirmé son refus de lui transmettre copie de ces documents. Elle a indiqué que I______ avait confirmé ses déclarations à son encontre et qu'elle était prête à déposer plainte contre lui pour harcèlement sexuel. B______ ajoutait avoir obtenu le témoignage d'une autre collaboratrice qui corroborait les dires de I______. Elle confirmait ainsi le licenciement et le caractère non abusif de celui-ci.
D.           a. Par demande déposée au greffe du Tribunal des prud’hommes le
24 juillet 2012, A______ a assigné B______ en paiement de 27'900 fr. à titre d'indemnité pour licenciement abusif équivalente à six mois de salaire, plus intérêts moratoires au taux de 5% l’an dès le 24 juillet 2012.![endif]>![if>
B______ s'est opposée à la demande, versant notamment à la procédure le courrier rédigé par I______ ainsi que le protocole d'entretien avec celle-ci.
b. A l’audience de débats du 22 novembre 2012, A______ a persisté dans sa demande, exposant que son congé était abusif dans la mesure où son vrai motif n'était pas celui invoqué, soit le prétendu problème avec I______. Il a contesté avoir adopté toute attitude ambigüe à l'égard de cette dernière, qu'il n'avait jamais effleurée. Il lui avait touché les épaules d'une main, ce qui était sa manière de parler avec ses interlocuteurs tant féminins que masculins. A______ a contesté l'avoir prise dans ses bras ou lui avoir donné des claques sur les fesses. Il avait des rapports professionnels corrects avec elle, aucune animosité n'existait entre eux. Il lui avait déclaré qu'elle n'avait pas l'expérience nécessaire pour faire ce travail, ce en rapport avec son jeune âge, ce qui avait dû la vexer. Par ailleurs, il était toujours en arrêt maladie et percevait des indemnités de l'assurance de perte de gain.
Les représentants de B______, K______ et D______, ont pour leur part déclaré que I______ avait écrit son rapport du 23 septembre 2011 de sa propre initiative. La note interne relative à la mise à l'écart de A______ avait été établie le 29 septembre, après avoir entendu I______ et A______. La note portait la date du 23 septembre 2011 en raison d'une erreur de plume; elle avait été annexée au courriel du 29 septembre 2011 pour diffusion et n'avait donc pas pu être distribuée avant cette date. La lettre de licenciement avait été remise au demandeur lors de l'entretien du 29 septembre. Après l'entretien de l'employée, K______ et O______ avaient fait part de la situation à D______, qui avait pris la décision de licencier A______. La lettre de licenciement avait été commandée au service des ressources humaines et rédigée après l'entretien de I______, mais avant d'entendre A______, les faits étant suffisamment graves. D______ a indiqué avoir pris la décision de licencier A______ avant son audition, mais qu'il aurait pu changer d'avis s'il avait été convaincu de son innocence; or, tel n'avait pas été le cas. Ils n'avaient pas organisé de confrontation entre I______ et A______, car ils étaient convaincus de la bonne foi de celle-ci.
E.            Le Tribunal a procédé à des enquêtes.![endif]>![if>
a. Entendue en qualité de témoin et exhortée à dire la vérité, I______ a notamment déclaré qu'elle avait été engagée par B______ dans le courant de l'année 2010. Elle a notamment confirmé que A______ l'avait, à plusieurs reprises, prise dans ses bras, pendant une à deux minutes, sans parler. Ultérieurement, soit le soir du 25 août 2011, A______ s'était approché d'elle par derrière et lui avait massé les épaules pendant quelques minutes, en silence; il ne s'agissait pas d'une simple tape amicale sur l'épaule. Elle avait été choquée et n'avait rien dit ni réagi; elle n'avait pas sollicité ce massage, ni ne s'était plainte de douleurs au dos. Le même soir, A______ lui avait donné des tapes sur les fesses avec l'intérieur de la main, à plusieurs reprises; elle avait été choquée, n'estimant pas ces gestes comme normaux; elle avait considéré le massage, le fait qu'il la prenne dans ses bras ainsi que les tapes sur les fesses comme des gestes intimes. L'intégralité de ces faits s'étaient passés lorsque A______ était seul avec elle. Ils n'étaient que trois agents, lors du service de nuit à C______ qui se déroulait de 22h00 à 7h00 du matin; il y avait un agent dans un bâtiment et deux agents dans un autre, en l'occurrence elle et A______. Ce dernier lui avait donné les tapes sur les fesses et l'avait massée, en l'absence de l'agent L______, qui était alors en ronde extérieure. En cas de ronde, un des deux agents était censé rester à l'intérieur du bâtiment. A______ l'avait prise dans ses bras, lorsqu'elle était seule en ronde à l'extérieur, après qu'il eut quitté son poste pour la rejoindre.
I______ n'avait pas vu A______ avoir ce comportement avec d'autres personnes. Elle s'était confiée concernant ces faits, pour la première fois en septembre 2011, auprès de M______, agente en qui elle avait toute confiance; cette dernière travaillait avec A______ depuis deux ans et connaissait le personnage. Cette collègue lui avait confirmé qu'il pouvait se montrer tactile et qu'il l'avait été également avec elle, mais n'était jamais allé aussi loin et ne lui avait pas tapé sur les fesses. Elle lui avait conseillé d'en parler à la hiérarchie, ce qu'elle avait fait oralement auprès de G______ et de E______. Ce dernier lui avait conseillé d'établir un rapport écrit, qu'elle avait rédigé seule. C'étaient M______ et G______ qui l'avaient formée. Elle avait eu des différends professionnels avec A______, dans la mesure où il remettait sans cesse en cause son travail et lui enseignait des choses erronées, qui étaient ensuite corrigées par les autres collaborateurs. Etant une nouvelle employée, elle avait d'abord fait ce qu'il lui disait, pour ensuite ne plus l'écouter, étant systématiquement corrigée par ses supérieurs derrière ses interventions. Avec l'expérience, elle pouvait confirmer que les critiques professionnelles émises par A______ n'étaient pas justifiées. Avant le 25 août 2011, elle n'avait pas eu de mauvais rapport avec A______, qui avait su la mettre en confiance. Elle n'avait pas compris ses gestes d'étreinte. A la question de savoir si quelqu'un lui avait touché les fesses en d'autres occasions, I______ a répondu avoir subi des agressions sexuelles alors qu'elle était plus jeune.
b. Egalement entendue en qualité de témoin, O______ a notamment déclaré être Cheffe de département de la brigade mobile chez B______. D______ et K______ lui avaient demandé d'être présente lors de l'entretien de I______ du 29 septembre 2011 pour représenter la gent féminine. Elle ne connaissait pas l'employée avant cet entretien, lors duquel celle-ci avait fait part d'avoir été tapée sur les fesses et serrée dans ses bras à plusieurs reprises par A______ et avoir été gênée par ces situations. Elle avait rédigé elle-même le protocole d'entretien selon les faits évoqués; il ne lui avait pas été dicté par K______.
c. M______ a confirmé sous serment le protocole de son entretien du 8 novembre 2011 concernant les confidences de I______. Elle-même avait constaté que A______ était très tactile; il l'avait eu prise par le bras ou par l'épaule et était très proche quand il la saluait. Une année avant ses agissements à l'égard de I______, il lui avait massé les épaules, alors qu'elle était assise à l'ordinateur; elle lui avait dit qu'il était gentil, mais qu'elle avait tout ce qu'il lui fallait à la maison s'agissant des massages entre autres; il n'avait pas insisté et cela ne s'était pas reproduit. Elle n'avait pas ressenti cela comme des attouchements ou un geste déplacé; elle ne s'en était pas plainte à ses supérieurs. A______ était également tactile et amical avec certains de ses collègues masculins, mais son comportement était moins marqué qu'avec la gent féminine. C'est A______ qui l'avait formée, ce qu'il avait fait correctement, elle débutait. Lorsqu'il avait été rétrogradé, il avait été déstabilisé; déjà d'une nature stressée, il était devenu désordonné dans son travail. Dans son comportement avec les jeunes détenus de C______, A______ était également tactile comme avec la gent féminine. Il avait tendance à toucher les jeunes mineurs masculins, sans arrière-pensée, les prenant par le cou et par l'épaule. Lors de la prise de leur service, les agents contrôlaient que les portes des cellules étaient bien fermées. A______ avait tendance à les ouvrir pour discuter avec ces jeunes en détresse, ce que leur cahier des charges ne leur permettait pas. Elle avait appris que A______ avait été déplacé de secteur par le biais d'une note interne. Lors de son entretien du 8 novembre 2011, elle ignorait le licenciement de A______, qu'elle n'avait appris qu'en décembre 2011 par son Chef d'unité.
d. Entendu en qualité de témoin, E______ a notamment déclaré que sa prise de fonction comme Chef d'unité impliquait la surveillance de huit secteurs; il avait alors demandé à A______ de prendre en charge des secteurs supplémentaires, tâche qui impliquait la mise à jour des cahiers des charges, la mise en place des notes de service et la formation des collaborateurs de ces secteurs. Cela impliquait de travailler physiquement sur les sites actifs de jour et de nuit, toutefois sans augmentation du temps de travail. A______ avait refusé ces nouvelles tâches, sans en indiquer la raison. Selon lui, celui-ci n'avait pas les compétences requises pour assumer ses fonctions d'adjoint de Chef de secteur; il avait des lacunes dans les domaines des supports de travail, tels que l'outil informatique et les logiciels de contrôle de ronde. Beaucoup de leur travail se faisait dorénavant sur informatique, ce qui avait contraint A______ à solliciter l'aide de collègues pour l'exécuter. Ce dernier prenait des initiatives non définies dans leur cahier des charges et par exemple ouvrait les cellules pour entrer en communication avec les jeunes pour les calmer, alors que les agents n'étaient autorisés à faire qu'un contrôle par nuit, hors cas d'urgence. Il s'était entretenu directement avec A______ au sujet de leurs différends concernant ses tâches. Durant six mois, il avait essayé de dialoguer avec celui-ci concernant ses responsabilités. Il en avait parlé à son supérieur et savait que A______ avait été convoqué par ce dernier, mais ignorait la teneur de leur entretien. I______ était une employée très professionnelle, faisait preuve d'un bon esprit d'équipe et entretenait de bons rapports avec les vingt personnes de son unité. M______, à qui I______ s'était confiée, lui avait fait part des plaintes de cette dernière concernant le comportement de A______. Suite à ces informations, il avait parlé à I______ qui lui avait expliqué avoir été victime de gestes déplacés, qu'elle s'était sentie vraiment mal à l'aise et qu'elle craignait la perte de son travail en parlant. Il avait ensuite fait part de ses plaintes à K______. Il n'avait pas été consulté par ses supérieurs lors de la prise de décision de licencier A______. Il avait appris par le biais d'une circulaire son retrait du site de C______ et avait été informé, moins d'un mois après, de son licenciement par la bouche de K______. E______ n'était pas au courant de gestes déplacés à l'encontre d'autres personnes de la part de A______, qui avait une attitude tactile tant avec les hommes qu'avec les femmes.
e. Au cours de son témoignage, G______ a notamment déclaré avoir été informé par H______ d'accusation d'attouchements commis par A______ à l'égard de I______. Il avait travaillé quelques jours plus tard avec cette dernière, qui lui en avait parlé personnellement. Il lui avait demandé d'établir un rapport qu'elle lui avait communiqué par courriel, environ une semaine plus tard, et qu'il avait lui-même transmis à E______. I______ était professionnelle avec ses collègues et n'était pas provocatrice. G______ avait été, pendant une année, le supérieur hiérarchique du A______ qui n'était pas très ponctuel et avait des lacunes en informatique. Il avait appris le licenciement de celui-ci à son retour de vacances, au début du mois d'octobre 2011, par le biais d'une note interne.
f. Le Tribunal a également entendu comme témoin P______, cadre administratif au sein de B______ ayant assisté à l'entretien entre K______ et A______. L'entretien avait duré une demi-heure environ et il en avait rédigé le protocole. Il n'avait pas été informé de l'affaire ni avant, ni après l'entretien. K______ avait posé à A______ des questions relatives à un comportement inapproprié à l'égard d'une collègue. Ce dernier avait eu l'air surpris des reproches qui lui étaient adressés. A l'issue de l'entretien, qui s'était déroulé dans un climat calme de part et d'autre, A______ s'était vu signifier son licenciement pour les motifs indiqués dans le protocole. Aucune autre affectation professionnelle n'avait été discutée avec l'employé. P______ avait déjà assisté à d'autres entretiens de ce type avec pour mission de rédiger un protocole, cela était la procédure habituelle.
g. Entendu en qualité de témoin, L______ a notamment confirmé avoir travaillé avec A______ sur le site de C______ en 2011, mais de manière séparée, n'étant pas dans les mêmes bâtiments. Il avait parfois travaillé avec I______ dans le même bâtiment. Il n'avait pas vu A______ avoir un comportement ambigu à l'égard de celle-ci. Cette dernière avait un comportement correct à son propre égard. Elle ne s'était pas plainte auprès de lui de reproches professionnels qu'aurait pu lui faire A______. Il avait reçu une circulaire annonçant que ce dernier ne faisait plus partie du service; il n'avait pas compris qu'il avait été licencié.
h. Autre employée de B______ entendue comme témoin, Q______ a notamment déclaré que A______ avait été son collègue puis son supérieur hiérarchique au sein de B______. Elle avait eu l'occasion de travailler dans le même bâtiment avec A______, qui avait toujours été correct avec elle et n'avait jamais eu de gestes déplacés à son égard, ni ne pouvant être compris comme tels. Il était une personne tactile et amicale avec tout le monde, hommes comme femmes; il touchait facilement les épaules ou le bras des personnes qu'il connaissait. Il lui était arrivé qu'il lui masse les épaules, à titre amical et fraternel. Elle n'avait jamais eu de collègue féminine qui s'était plainte de gestes déplacés de la part A______. I______ ne lui avait jamais fait part de problèmes ou de critiques de la part de A______ à son égard. Lorsqu'elle avait lu la note interne annonçant que A______ ne reviendrait plus sur le site de C______, elle avait essayé de le contacter, ce qu'elle avait réussi à faire un mois plus tard. A______ lui avait expliqué les raisons de son licenciement, à savoir la plainte de gestes déplacés émise par I______. Cela l'avait surprise, car A______ était quelqu'un de respectueux et chaleureux et non pas une personne "tordue". Le 29 novembre 2011, elle était allée voir K______ pour lui raconter qu'elle avait, lors d'une prise de service, observé que I______ était très entourée par des gardiens de Champ-Dollon travaillant à C______, et ne semblait pas gênée par cette promiscuité. Lors de la prise d'un autre service, elle avait vu qu'elle était très proche de l'un de ces gardiens. Elle avait observé cela, bien avant le départ de A______ et, après coup, elle avait réinterprété ces scènes et fait un lien. A sa connaissance, aucune suite n'avait été donnée à son intervention auprès de K______.
i. Le témoin R______ a notamment déclaré avoir été employé par B______ de 2006 à fin 2009. Lors de son arrivée chez B______, il avait été formé par A______ qui était un peu comme chez lui à C______ et était très professionnel; il avait été très satisfait de sa formation. Les méthodes de travail avaient ensuite changé. Sur le plan de l'informatique, A______ avait un peu de peine et lorsque des rapports tardaient à venir, il s'en chargeait lui-même ou l'aidait à les faire. En sa qualité de Chef de secteur, A______ avait pour tâche de remplir le planning du personnel ce qu'il n'était plus arrivé à faire, ne lui rendant que son propre planning. Au niveau informatique, il n'y avait pas eu de formation interne spécifique. Il avait été formé par le responsable informatique de B______ et avait transmis ses explications à ses subordonnés; les programmes étaient très bien faits et simples d'application. Il aurait peut-être dû accorder plus de temps à A______ pour mieux maîtriser l'informatique, mais il s'était lassé, ne voyant rien avancer malgré ses instructions. Ils avaient également modifié le mode de contrôle des portes des cellules le soir. Lors du départ des gardiens, les agents avaient pour mission de contrôler la bonne clôture des portes, avec un contact dorénavant bref avec les mineurs. Précédemment, il lui était arrivé de discuter longuement avec certains mineurs, méthode qui ne pouvait plus être appliquée pour des questions de sécurité des agents. Certains éducateurs de C______, s'était plaint du fait que A______ continuait à avoir des contacts prolongés avec les mineurs, notamment en ouvrant les portes des cellules; il avait évoqué cette situation à plusieurs reprises avec A______. Malgré leurs discussions, A______ était resté en retrait des améliorations mises en place. Il s'était montré peu coopératif, peu souple et peu responsable dans le cadre de son planning personnel qu'il lui remettait sous forme de projet et qu'il finissait par accepter. A fin 2008, les changements allaient vite et A______ était dépassé ; il s'était, d'une certaine manière, isolé du groupe en faisant son travail à sa façon, selon les anciennes méthodes. C'est à ce moment-là que sa rétrogradation a été évoquée. Cela avait été difficile psychologiquement de le rétrograder, car c'était A______ qui l'avait formé. La direction et lui-même avaient beaucoup parlé de A______, auquel il ne s'agissait pas de nuire. Il avait vu A______ en souffrance et mal dans sa peau et avait beaucoup discuté avec lui. A______ était quelqu'un de très poli et de très correct; il était très tactile, c'était sa nature, et donnait à ses collègues des tapes dans le dos ce qui était réciproque de sa part. Durant ses quatre années au sein de B______, aucune employée féminine ne s'était plainte de gestes déplacés de la part A______, qui était même ami avec elles.
F.            Dans le jugement entrepris, le Tribunal des prud'hommes a considéré en substance qu'au vu de l'ensemble des témoignages recueillis et de celui de I______ en particulier, les déclarations de celle-ci selon lesquelles A______ avait eu des gestes déplacés à son égard étaient crédibles. S'il ressortait de la procédure que I______ avait eu quelques antagonismes professionnels avec A______, il n'était nullement établi qu'elle en avait gardé une rancune qui aurait pu l'amener à proférer de fausses accusations à l'encontre de celui-ci. Ainsi, il fallait tenir pour acquis que les faits s'étaient bien déroulés de la manière décrite par I______. Les gestes effectués sur celle-ci par A______, qui étaient définis par la jurisprudence pénale comme des attouchements sexuels, étaient clairement inadmissibles sur un lieu de travail. Ils justifiaient à eux seuls le licenciement de A______, de surcroît prononcé en respectant le délai de congé. Le motif de licenciement invoqué par B______ était dès lors pleinement fondé et non pas fictif. En l'occurrence, B______ avait également des raisons d'être insatisfaite des prestations professionnelles de A______, qui n'avait pas réussi à s'adapter aux changements des méthodes de travail de son employeur. Cette inadéquation avait à juste titre entraîné sa rétrogradation à deux reprises et A______ n'avait pas été victime d'un processus ayant pour but son humiliation et son élimination professionnelle. Ainsi, les motifs ayant conduit à son licenciement n'étaient pas abusifs. ![endif]>![if>
B______ n'avait pas non plus porté atteinte à la personnalité A______ dans la manière dont elle avait procédé à son licenciement. La note interne annonçant sa mise à l'écart du site de C______ n'avait notamment été diffusée qu'après lui avoir annoncé son licenciement, et non avant. B______ était fondée à procéder à une telle mise à l'écart, ayant notamment l'obligation de protéger I______ d'autres atteintes de la part de A______. Celui-ci avait par ailleurs été entendu oralement avant que son licenciement ne lui soit communiqué et avait eu l'occasion de s'exprimer sur les plaintes de I______. Dans la mesure où il s'agissait d'un licenciement ordinaire, B______ pouvait estimer fondées les déclarations concordantes de celle-ci et donner son congé à A______ sans procéder à des investigations plus approfondies ni organiser une confrontation. Enfin, B______ n'avait pas l'obligation de chercher pour A______ un nouveau poste en son sein, compte tenu des faits reprochés à celui-ci et de son incapacité à s'adapter aux changements.
Le licenciement de A______ n'étant ainsi pas abusif dans ses motifs ni dans la manière dont il avait été prononcé, celui-ci ne pouvait prétendre à aucune indemnité et devait être débouté des fins de sa demande.
G.           L'argumentation des parties en appel sera examinée ci-dessous, dans la mesure utile à la solution du litige.![endif]>![if>
EN DROIT
1.             Les jugements finaux de première instance sont susceptibles d'appel si l'affaire est non pécuniaire ou si, pécuniaire, la valeur litigieuse au dernier état des conclusions devant le Tribunal atteint 10'000 fr. (art. 308 CPC).![endif]>![if>
En l'espèce, la valeur litigieuse au dernier état des conclusions en première instance s'élevait à 27'900 fr. La voie de l'appel est ainsi ouverte.
Interjeté contre une décision finale (308 al. 1 let. a CPC) auprès de l'autorité compétente (art. 124 let. a LOJ) dans le délai utile de 30 jours et selon la forme prescrite par la loi (art. 142 al. 1 et 3 et art. 311 CPC), l'appel est recevable.
2.             L'appelant reproche tout d'abord au Tribunal des prud'hommes d'avoir outrepassé ses compétences
ratione materiae
.![endif]>![if>
2.1 En vertu de l'art. 6 par. 1 CEDH, toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue équitablement, publiquement et dans un délai raisonnable, par un tribunal indépendant et impartial, établi par la loi, qui décidera, soit des contestations sur ses droits et obligations de caractère civil, soit du bien-fondé de toute accusation en matière pénale dirigée contre elle.
Au sens de cette disposition, la garantie du tribunal établi par la loi, indépendant et impartial, signifie qu'un litige ne doit pas être soustrait, au détriment du justiciable, à la connaissance du juge généralement compétent et être déféré à une autorité incompétente ou à une autorité spécialement constituée pour connaître du cas. Le droit n'interdit pas en revanche la création de juridictions spécialisée à raison de la matière ou à raison des qualités particulières des justiciables (Piquerez/Macaluso, Procédure pénale suisse, 3
e
éd, Bâle 2011, n. 446 p. 151).
En matière civile, la loi prévoit qu'il incombe au droit cantonal de déterminer la compétence matérielle tout en respectant les exigences constitutionnelles (art. 30 Cst.) et celles de l'art. 6 CEDH s'agissant de l'autorité de jugement (art. 3 CPC; Haldy, Code de procédure civile commenté, Bâle 2011, n. 3 ad art. 3 CPC). En vertu de l'art. 4. al. 1 CPC, les cantons sont ainsi libres d'instituer des tribunaux particuliers, tels que le Tribunal des Baux ou le Tribunal des prud'hommes (Haldy,
op. cit.
, 2. 2 ad art. 4 CPC).
A Genève, la dotation, la composition et la compétence du Tribunal des prud'hommes sont régies par la loi sur le Tribunal des prud'hommes, du 11 février 2010 (LTPH, RS Ge E 3 10; art. 110 LOJ).
Celle-ci prévoit notamment que sont jugés par le Tribunal des prud'hommes les litiges découlant d'un contrat de travail, au sens du titre dixième du Code des obligations (art. 1 al. 1 let. a LTPH).
2.2 En l'espèce, l'appelant reproche aux premiers juges d'avoir outrepassé leur compétence et violé son droit à un procès équitable, au sens des dispositions susvisées, en considérant notamment qu'il avait commis des gestes "clairement définis par la jurisprudence pénale comme des attouchements sexuels".
Avec l'intimée, la Cour constate que le Tribunal des prud'hommes n'était pas saisi de l'action pénale, mais de prétentions civiles fondées sur les art. 319 ss du Code des obligations. Dans le dispositif du jugement entrepris, le Tribunal a uniquement débouté l'appelant de telles prétentions, qui relevaient de sa compétence matérielle en vertu des dispositions rappelées ci-dessus. Il n'a pas statué en matière pénale ni rendu une décision ayant une quelconque portée pénale.
A l'évidence, la qualification par le Tribunal, dans le corps de sa décision, du comportement de l'appelant au regard de la jurisprudence pénale intervenait uniquement aux fins de motivation de la décision rendue en matière civile et ne saurait d'une quelconque manière lier le juge pénal, étant rappelé que ce dernier apprécie toujours librement les preuves selon l'intime conviction qu'il retire de l'ensemble de la procédure (art. 10 al. 2 CPP) et que la présomption d'innocence interdit aux autorités pénales de considérer une personne comme coupable tant que sa culpabilité n'a pas été établie d'une manière conforme à la loi par un tribunal compétent pour se prononcer sur cette question (art. 10 al. 1 CPP; Tophinke, Schweizerische Strafprozessordnung, Basler Kommentar, 2011, n. 26 ad art. 10 CPP).
On ne voit par ailleurs pas en quoi la référence à des normes ou à des décisions pénales pour apprécier le caractère civilement illicite des actes de l'appelant, et partant contraire à ses devoirs professionnels, contreviendrait à son droit à un procès équitable, sachant que le Tribunal applique le droit d'office (art. 57 CPC) et n'a pas à attirer préalablement l'attention des parties sur l'existence de tel ou tel problème de droit (ATF
130 III 35
consid. 5). En l'occurrence, l'appelant a eu tout loisir de contester devant les premiers juges le caractère illicite du comportement qui lui était reproché, sous quelque angle que ce soit, ainsi que le fait même d'avoir adopté ce comportement. La décision entreprise étant dénuée de toute portée pénale, il n'incombait notamment pas au Tribunal d'accorder à l'appelant les droits réservés à la défense par telle ou telle disposition de procédure pénale, qui demeurait inapplicable.
Dans ces conditions, il n'y a pas lieu d'annuler la décision au motif que le Tribunal des prud'hommes aurait outrepassé ses compétences matérielles ou violé son droit à un procès équitable.
3.             L'appelante reproche aux premiers juges de ne pas avoir retenu le caractère abusif de son licenciement.![endif]>![if>
3.1 Le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties (art. 335 al. 1 CO). En droit suisse du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier (ATF
136 III 513
consid. 2.3;
132 III 115
consid. 2.1, JdT 2006 I p. 152;
131 III 535
consid. 4.1;
127 III 86
consid. 2a p. 88). Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est cependant limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO; ATF
136 III 513
consid. 2.3;
132 III 115
consid. 2.1, JdT 2006 I p. 152;
131 III 535
consid. 4.1;
130 III 699
consid. 4.1 p. 701).
L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation est abusive; cette liste n'est toutefois pas exhaustive et une résiliation abusive peut aussi être admise dans d'autres circonstances. Il faut cependant que ces autres situations apparaissent comparables, par leur gravité, aux cas expressément envisagés par l'art. 336 CO (ATF
136 III 513
consid. 2.3;
132 III 115
consid. 2.1, JdT 2006 I p. 152 s.;
131 III 535
consid. 4.2). Ainsi, un congé peut être considéré comme abusif en raison de la manière dont il est donné. Même lorsque la résiliation est légitime, celui qui exerce son droit de mettre fin au contrat doit agir avec des égards; le congé doit être considéré comme abusif si l'employeur porte une grave atteinte aux droits de la personnalité du travailleur dans le contexte d'une résiliation; une attitude seulement incorrecte de l'employeur ne suffit pas. L'interdiction de l'abus de droit au sens de l'art. 2 CC réprime davantage que de simples chicanes, mais ne suppose pas que celui qui abuse de son droit ait l'intention de nuire ou que le procédé soit lui-même immoral (ATF
136 III 513
consid. 2.3;
132 III 115
consid. 2.2 et 2.3, JdT 2006 I p. 154;
131 III 535
consid. 4.2 et 4.3).
L'obligation de l'employeur de protéger la personnalité du travailleur résultant de l'art. 328 al. 1 CO englobe notamment l'honneur personnel et professionnel (arrêt du Tribunal fédéral
4C.253/2001
du 18 décembre 2001 consid. 2c). L'employeur ne doit pas stigmatiser, de manière inutilement vexatoire et au-delà du cercle des intéressés, le comportement du travailleur (ATF
137 III 303
consid. 2.2.2). Il y a atteinte grave aux droits de la personnalité lorsque l'employeur formule des accusations lourdes qui se révèlent infondées alors qu'il ne disposait d'aucun indice sérieux ou n'avait fait aucune recherche en vue d'établir les faits (arrêt du Tribunal fédéral
4C.253/2005
du 16 novembre 2005 consid. 4.2). L'employeur ne doit pas formuler des accusations accablantes si ses soupçons ne reposent sur aucun élément sérieux (arrêt du Tribunal fédéral
4C.543/1996
du 22 août 1997 consid. 2a). Même si les faits sont exacts, la stigmatisation à l'égard de tiers peut constituer, de la part de l'employeur, une violation de son devoir de protéger la personnalité du travailleur (ATF
130 III 699
consid. 5.2 p. 705 s.).
En application de l'art. 8 CC, c'est en principe à la partie qui a reçu son congé de démontrer que celui-ci est abusif (ATF
123 III 246
consid. 4b p. 252). En ce domaine, la jurisprudence a cependant tenu compte des difficultés qu'il pouvait y avoir à apporter la preuve d'un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui a donné le congé. Selon le Tribunal fédéral, le juge peut présumer en fait l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n'a pas pour résultat d'en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de « preuve par indices ». De son côté, l'employeur ne peut rester inactif; il n'a pas d'autre issue que de fournir des preuves à l'appui de ses propres allégations quant au motif du congé (ATF
130 III 699
consid. 4.1 p. 703).
3.2 En l'espèce, l'appelant reproche tout d'abord aux premiers juges d'avoir considéré qu'il avait effectivement adopté un comportement inadéquat et déplacé à l'égard de sa collègue I______, alors que tel ne serait pas le cas. Entendue comme témoin par le Tribunal, la susnommée a cependant confirmé sous serment que les faits s'étaient bien déroulés de la façon dont elle l'avait indiqué à l'intimée, soit notamment que, sur son lieu de travail, l'appelant l'avait étreinte dans ses bras à plusieurs reprises pendant une à deux minutes, lui avait prodigué un massage non sollicité et lui avait donné plusieurs tapes sur les fesses, étant précisé que ces faits s'étaient à chaque fois déroulés lorsque l'appelant était seul avec elle. Au vu de ce témoignage, le Tribunal pouvait parfaitement considérer comme établis les faits reprochés à l'appelant sans verser dans l'arbitraire, contrairement à ce que soutient celui-ci.
A cela s'ajoute qu'en l'espèce, le témoignage de I______ venait confirmer les déclarations faites par celle-ci d'abord à l'une de ses collègues, puis dans son courrier du 23 septembre 2011 à son supérieur hiérarchique, et enfin devant le chef de son département au sein de l'intimée. Les incohérences que l'appelant prétend voir dans le témoignage de I______, notamment quant au fait qu'il ne devait pas travailler dans le même bâtiment que celle-ci le soir du 25 août 2011, ne permettent pas de remettre en cause la véracité des faits ainsi rapportés. Au cours de son témoignage, I______ a notamment déclaré que l'appelant avait quitté son poste de travail pour venir la rejoindre, de sorte que l'affectation des protagonistes à différents bâtiments du site concerné apparaît dépourvue de pertinence. Le fait que dans son témoignage, le supérieur de I______, G______, n'ait quant à lui pas rapporté que celle-ci s'était plainte de ce que l'appelant lui avait donné des tapes sur les fesses, lorsqu'elle lui avait parlé au mois de septembre 2011, peut par ailleurs s'expliquer non seulement par une simple omission dans le témoignage dudit supérieur, compréhensible au vu de l'écoulement du temps, mais également par le fait que I______ n'avait alors pas nécessairement détaillé oralement devant son supérieur immédiat les attouchements dont elle indiquait être victime, compte tenu de la nature délicate du sujet évoqué. Il n'y a dès lors pas lieu d'admettre que les premiers juges auraient procédé à une appréciation erronée des éléments de preuve qui leur étaient soumis. Les déclarations de I______ apparaissant au contraire constantes et cohérentes dans la durée.
Comme l'a relevé le Tribunal, le fait que celle-ci ait admis avoir eu un léger différend avec l'appelant lors de ses débuts au sein de l'intimée ne permet par ailleurs pas de retenir qu'elle en aurait gardé une rancune l'ayant conduite à proférer, une année plus tard, de fausses accusations contre l'appelant. Devant le Tribunal, la collègue féminine de I______ ayant assisté à son entretien avec le chef de département de l'intimée a rapporté que le discours de la prénommée était franc et qu'elle ne semblait pas vouloir "régler des comptes" avec l'appelant; elle avait au contraire jugé que les faits décrits par l'employée étaient précis.
On peut également relever qu'au cours des enquêtes, plusieurs témoins ont rapporté que l'appelant se montrait régulièrement "tactile" dans ses rapports avec autrui, y compris sur son lieu de travail. Une collègue féminine a notamment déclaré que l'appelant avait également tenté de lui prodiguer un massage, ce à quoi elle avait dû s'opposer. S'il est vrai que selon elle, l'appelant n'avait alors pas insisté, on peut aisément concevoir que celui-ci aurait également pu avoir à son égard des gestes déplacés, si elle ne s'était pas d'emblée opposée au massage. Or, dans le cas de I______, celle-ci a toujours indiqué avoir été incapable de réagir lorsque l'appelant l'avait prise dans ses bras et lui avait prodigué un massage, étant paralysée par la gêne ou par la honte. Il paraît dès lors probable que l'appelant ait mal interprété cette absence de réaction et qu'il ait poursuivi ses avances contre le gré de I______. Celle-ci a par ailleurs expliqué son absence de réaction par la peur de perdre son travail, ce qui parait plausible; il convient également de relever qu'elle a déclaré avoir été victime d'agressions sexuelles dans sa jeunesse, ce qui peut expliquer son incapacité à s'opposer aux gestes déplacés de l'appelant. Dans ces conditions, le déroulement des faits tel que rapporté par I______ apparaît crédible; le fait que les autres collègues féminines de l'appelant ne se soient jamais plaintes du comportement "tactile" de celui-ci n'enlève rien à la force probante du témoignage susvisé.
Il n'y a par ailleurs pas lieu d'admettre que I______ aurait d'une quelconque manière suscité un comportement inadéquat de la part de l'appelant, plusieurs témoins ayant rapporté que celle-ci se montrait toujours très correcte dans son activité professionnelle et qu'elle s'habillait convenablement. Le fait que l'une de ses collègues ait cru déceler que I______ faisait l'objet d'une attention particulière de la part de ses collègues masculins, voire qu'elle se montrait proche de l'un d'entre eux, ne permet pas de remettre en cause ce qui précède, ni douter de la crédibilité du témoignage de celle-ci. Il est au surplus douteux qu'une quelconque incitation ou un éventuel consentement de I______ au comportement adopté par l'appelant puisse suffire à rendre abusif le congé ordinaire donné à celui-ci par l'intimée, un tel comportement étant à l'évidence inadéquat et inadmissible sur le lieu de travail, en particulier dans une activité de surveillance et de sécurité telle que celle confiée à ses agents par l'intimée.
Au vu des considérants qui précèdent, il n'y a pas lieu d'admettre que le congé donné à l'appelant serait abusif au motif que la raison invoquée à l'appui de ce congé serait dénuée de tout fondement.
3.3 C'est par ailleurs en vain que l'appelant soutient que les plaintes de I______ relatives à son comportement n'auraient servi que de prétexte à son licenciement, qui serait selon lui motivé par une volonté de l'intimée de l'humilier et de le mettre définitivement à l'écart après l'avoir rétrogradé injustement à deux reprises.
Comme l'a relevé le Tribunal, la procédure a permis de vérifier que la première rétrogradation de l'appelant était intervenue en raison de l'incapacité de celui-ci à s'adapter aux changements survenus dans les tâches qui lui incombaient en tant que chef de secteur, en particulier compte tenu de l'informatisation croissante desdites tâches. Un témoin a notamment rapporté que malgré de nombreuses discussions avec la direction de l'intimée, l'appelant était resté en retrait des améliorations mises en place et avait continué à travailler à sa façon, selon les anciennes méthodes, se reposant sur ses collègues pour effectuer les tâches qu'il ne maîtrisait pas. La première rétrogradation de l'appelant, quoique pudiquement motivée par des motifs de restructuration, n'apparaissait dès lors pas dénuée de fondement. Un autre témoin a rapporté qu'après sa première rétrogradation, l'appelant avait été déstabilisé et était devenu désordonné dans son travail. Plusieurs personnes ont notamment constaté qu'il ouvrait les portes des cellules des jeunes détenus qu'il était censé surveiller, manquant par là au cahier des charges qu'il lui incombait de respecter. Dans ces conditions, il paraît normal que l'intimée ait envisagé de rétrograder l'appelant une nouvelle fois. Le fait que l'appelant soit entré en conflit avec son supérieur au sujet de ses tâches n'apparaît par ailleurs pas imputable à ce dernier. Devant le Tribunal, ledit supérieur a confirmé que l'appelant n'avait plus les compétences nécessaires pour assumer un poste de chef de secteur adjoint, tant en raison de son comportement que de ses lacunes en informatique, et qu'il avait tenté en vain de discuter avec l'appelant à ce sujet. La décision de rétrograder l'appelant une seconde fois apparaît dès lors également fondée sur des motifs valables, étant précisé que l'intimée a invoqué à l'appui de cette décision non seulement des raisons de restructuration et de réorganisation, mais également les difficultés de l'appelant à se remettre en question et à s'intégrer dans une équipe.
Au vu de ce qui précède, on ne saurait distinguer dans le comportement de l'intimée une quelconque volonté de s'acharner sur l'appelant ou de l'humilier. On relèvera également que l'intimée a proposé à l'appelant de solliciter sa réaffectation dans une autre unité si la perspective de continuer à travailler avec le supérieur avec lequel il connaissait un différend ne lui convenait pas, proposition à laquelle l'appelant n'a pas donné suite. La décision de l'intimée de licencier l'appelant apparaît ainsi dénuée de lien avec les motifs susvisés et être réellement fondée sur le motif indiqué à celui-ci lors de son entretien du 29 septembre 2011, soit l'adoption par celui-ci d'un comportement incorrect à l'égard de l'une de ses collègues. L'appelant échoue ainsi à apporter des indices suffisants permettant de retenir que ce motif serait en réalité un prétexte, rendant son licenciement potentiellement abusif.
3.4 L'appelant soutient enfin que son licenciement serait abusif en raison de la manière dont il lui a été signifié par l'intimée.
A cet égard, il est aujourd'hui établi que la note interne de l'intimée concernant la mise à l'écart de l'appelant du site de C______ n'a pas été communiquée au personnel de l'intimée avant que l'appelant ne soit informé de la décision de le licencier. Bien que ladite note porte la date du 23 septembre 2011, elle n'a été diffusée que le 29 septembre au soir, après audition de l'appelant par les responsables de l'intimée. Si la diffusion de cette note peut paraître abrupte et son ton rigoureux, il faut également considérer, comme l'a fait le Tribunal, que l'intimée était tenue de protéger la personnalité de I______ et de ses autres employés, en particulier de ses employées de sexe féminin, contre d'éventuels autres gestes déplacés de la part de l'appelant. Compte tenu des circonstances, la mise à l'écart de l'appelant et l'information donnée au personnel n'apparaissent dès lors pas avoir porté une atteinte disproportionnée à la personnalité de celui-ci. Les témoignages recueillis au cours de la procédure ont d'ailleurs permis de vérifier que les autres employés de l'intimée n'ont pas été informés du motif du licenciement de l'appelant et que certains n'ont pas même compris qu'il était licencié, croyant simplement qu'il était affecté à un autre service.
Contrairement à ce que soutient l'appelant, il n'a pas non plus été licencié sans que lui soit donnée l'occasion de se déterminer sur les accusations dont il faisait l'objet. Comme indiqué ci-dessus, l'appelant a été entendu le 29 septembre 2011 par le responsable de l'intimée qui lui a signifié son congé; le motif à la base de son licenciement, soit son comportement inapproprié à l'égard de I______, lui a alors été communiqué et l'appelant a pu s'exprimer à ce sujet. Ni le protocole de cet entretien, ni le témoignage de la personne chargée de rédiger ledit protocole ne permettent d'infirmer les dires des représentants de l'intimée selon lesquels ceux-ci auraient alors pu renoncer à licencier l'appelant s'ils avaient éprouvé des doutes suffisants sur le bien-fondé des accusations portées contre lui. Il est certes regrettable qu'avant de signifier à l'appelant son licenciement, les représentants de l'intimée n'aient pas organisé de confrontation entre celui-ci et I______, confrontation à laquelle les deux protagonistes avaient donné leur accord, ou qu'ils n'aient pas cherché à vérifier préalablement auprès de l'employée M______ la teneur des confidences que I______ indiquait lui avoir faites. Comme l'a relevé le Tribunal, l'intimée n'a cependant pas résilié le contrat de travail de l'appelant avec effet immédiat pour justes motifs; elle a notifié à l'appelant un congé ordinaire, respectant le délai de congé applicable. L'intimée n'était pas nécessairement tenue de procéder à des investigations complémentaires avant de notifier à l'appelant un tel congé. Les dispositions et principes rappelés ci-dessus ne permettent en effet de tenir un congé pour abusif que s'il a été donné pour un motif qui se révèle infondé et que l'employeur ne disposait d'aucun indice sérieux ou n'a procédé à aucune recherche. Or, en l'espèce, non seulement l'intimée a procédé à l'audition des employés concernés et disposait d'indices sérieux, compte tenu du rapport écrit de I______ et du comportement "tactile" reconnu de l'appelant envers ses collègues, mais surtout le motif invoqué à l'appui du licenciement se révèle en définitive fondé: comme exposé sous consid. 3.2 ci-dessus, il faut aujourd'hui tenir pour acquis que l'appelant a effectivement adopté envers I______ le comportement inapproprié décrit par celle-ci dans ses diverses déclarations, comportement qui n'était pas admissible dans le cadre des missions confiées par l'intimée à ses collaborateurs.
Il s'ensuit que l'intimée n'a pas porté ni pu porter une atteinte illicite ou disproportionnée à la personnalité de l'appelant en lui signifiant son licenciement comme elle l'a fait le 29 septembre 2011. Toute autre conclusion reviendrait à admettre que puisse être considéré comme abusif un licenciement donné en raison d'un comportement répréhensible que l'employé a réellement adopté, mais que l'employeur ne pouvait strictement démontrer au moment du licenciement, ce qui n'est pas admissible. Aucune stigmatisation injustifiée de l'appelant envers les tiers ne peut par ailleurs être reprochée à l'intimée.
3.5 Au vu des motifs qui précèdent, c'est à bon droit que le Tribunal a considéré que le congé signifié à l'appelant n'était pas abusif et que celui-ci ne pouvait prétendre à une quelconque indemnité de ce chef.
L'appel sera dès lors rejeté et le jugement entrepris sera confirmé.
4.             La valeur litigieuse étant inférieure à 50'000 fr., la procédure est gratuite. Il n'est perçu aucun frais ni alloué de dépens (art. 71 du Règlement fixant le tarif des frais en matière civile, RS Ge E 1 05.10; art 15 al. 3 let. c et 17 al. 2 LaCC).![endif]>![if>
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PAR CES MOTIFS,
La Chambre des prud'hommes, groupe 4 :
À la forme
:
Déclare recevable l'appel interjeté par A______ contre le jugement
JTPH/153/2013
rendu le 15 mai 2013 par le Tribunal des prud'hommes dans la cause C/12372/2012-4.
Au fond
:
Confirme le jugement entrepris.
Dit qu'il n'est pas perçu de frais ni alloué de dépens.
Déboute les parties de toutes autres conclusions.
Siégeant
:
Madame Alix FRANCOTTE CONUS, présidente; Monsieur Michel BOHNENBLUST, juge employeur, Madame Christine PFUND, juge salariée; Madame Véronique BULUNDWE-LEVY, greffière.
Indication des voies de recours et valeur litigieuse
:
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 (LTF ; RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa notification avec expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal fédéral par la voie du recours en matière civile.
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14.
Valeur litigieuse
des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 15'000.- fr.