ge_gerichte · CAPH/163/2018 · 2017-12-20 · fr


Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 21 novembre 2018. 
 
 
REPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENEVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
C/18279/2016-5 
CAPH/163/2018 
ARRÊT 
DE LA COUR DE JUSTICE 
Chambre des prud'hommes 
DU 19 NOVEMBRE 2018 
 
 
Entre 
Madame A______, domiciliée ______, appelante d'un jugement rendu par le Tribunal 
des prud'hommes le 20 décembre 2017 (JTPH/466/2017), comparant par [le syndicat] 
C______, dans les bureaux duquel elle fait élection de domicile, 
 
d'une part, 
et 
B______, sise ______, intimée, comparant par Me Samantha EREMITA, avocate, 
WAEBER AVOCATS, rue Verdaine 12, case postale 3647, 1211 Genève 3, en l'Étude 
de laquelle elle fait élection de domicile, 
 
d'autre part. 


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C/18279/2016-5 
EN FAIT 
A. 
Par jugement du 20 décembre 2017, communiqué aux parties le même jour, le 
Tribunal des prud’hommes a débouté A______ de ses réclamations formulées à 
l’encontre de B______ tendant à la condamnation de la partie défenderesse au 
paiement des sommes 960 fr. bruts à titre de réparation du dommage causé par la 
résiliation immédiate justifiée intervenue à l’initiative de l’employée et 9'606 fr. 
nets à titre d’indemnité pour tort moral. La juridiction prud’homale a 
partiellement fait droit à la dernière réclamation présentée par l’employée en 
rectification du certificat de travail établi à la fin des rapports de service. En 
substance, les premiers juges ont retenu que A______ avait résilié le 28 juin 
2016, avec effet immédiat, le contrat de travail la liant à son employeur et que, 
au vu de la jurisprudence restrictive pour l’admission des justes motifs de 
résiliation immédiate, le motif invoqué ne pouvait être retenu. Faute d’un juste 
motif imputable à l’employeur, l’indemnisation réclamée par l’employée ne 
pouvait être admise. S’agissant du deuxième chef de réclamation (indemnité 
pour tort moral), le Tribunal des prud’hommes a considéré que les conditions 
d’octroi d’une indemnité pour tort moral n’étaient pas réalisées en l’espèce et 
que la procédure de licenciement suivie par l’employeur n’avait pas été violée, 
une contravention aux articles 3.9 et 3.10 de la Convention collective de travail 
genevoise des établissements médico-sociaux pour les personnes âgées (CCT) ne 
pouvant être retenue. Enfin les premiers juges ont partiellement fait droit à la 
dernière réclamation de l’employée concernant la modification de son certificat 
de travail en retenant une formulation légèrement différente de celle proposée 
par l’employée dans sa demande de rectification. 
B. 
Par acte transmis à la Chambre d’appel des prud’hommes le 1er février 2018, 
A______ interjette appel du jugement du Tribunal des prud’hommes du 
20 décembre 2017. Dans son acte d’appel, elle reprend les conclusions 
formulées devant la première instance, à savoir la condamnation de B______ à 
lui verser la somme brute de 960 fr. à titre de réparation du dommage causé par 
la résiliation immédiate du contrat de travail, la somme nette de 9'606 fr. à titre 
de réparation pour tort moral et la rectification du certificat de travail dans le 
sens voulu par l’employée. Dans un argumentaire très sommaire, l’appelante 
invoque une violation des dispositions des articles 3.9 et 3.10 CCT, dont le 
processus n’aurait pas été suivi par l’employeur préalablement au licenciement 
de son employée. Elle considère avoir été habilitée à dénoncer le contrat de 
travail pour justes motifs au sens des articles 337 et 337b CO et réclame une 
réparation du préjudice subi de ce chef. Elle invoque au surplus que la résiliation 
des rapports de service lui a causé un préjudice sur sa santé et s’estime légitimée 
à réclamer une indemnité pour tort moral. 


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C. 
Par mémoire de réponse du 9 mars 2018, B______ a conclu au rejet de l’appel, 
dans la mesure de sa recevabilité, qui, selon l’intimée, paraît douteuse dès lors 
que l’appelante n’articule aucun grief à l’encontre de la décision des premiers 
juges et se contente de reprendre les conclusions formulées devant l’instance 
inférieure. 
D. 
Il découle du dossier les faits pertinents suivants : 
a. A______ a été engagée par B______ en qualité de femme de chambre, à 
compter du 1er août 2011. Aucun contrat de travail écrit n’a été établi à cet égard. 
b. Les relations de travail étaient, notamment, régies par la Convention 
collective de travail régissant les établissements médico-sociaux pour les 
personnes âgées conclue le 21 décembre 2009 (CCT). Dans la rubrique « Début 
et fin de contrat », la CCT énonce les modalités de dénonciation d’un contrat de 
travail conclu à durée indéterminée, en stipulant que les deux parties peuvent, 
par lettre recommandée, dénoncer les rapports de service pour la fin d’un mois 
moyennant un préavis fixé à trois mois pour la fin d’un mois dès la troisième 
année de service (article 2.4.3 CCT). 
 
La même convention collective, sous rubrique « Devoirs du personnel » (article 
3.9), énonce diverses obligations et incombances à charge des employés 
(annonce aux autorités, attitude dans l’activité, obligation de garder le secret, 
absences, soin du matériel confié, interdiction d’accepter des cadeaux, 
occupation accessoire, interdiction de fumer ou de consommer des boissons 
alcoolisées). L’article 3.10 stipule les sanctions en cas de violation de ces 
devoirs généraux qui peuvent aller de l’avertissement au licenciement, 
l’employé étant alors préalablement invité à s’exprimer sur les griefs formulés à 
son endroit. 
c. A______ a commencé a travaillé avec un taux d’activité de 90% qui a été 
réduit à 70% durant l’année 2015. L’activité de l’EMS B______ impliquait 
l’établissement de plannings de travail qui, à compter de l’année 2015, ont été 
dressés par C______, gouvernante de l’institut. 
d. Durant l’année 2015, A______ s’est plainte auprès de sa hiérarchie des 
plannings qui lui étaient imposés et qui l’obligeaient à travailler cinq jours 
d’affilé, l’obligeant ainsi à alterner cinq jours de travail puis cinq jours de repos. 
Elle a souhaité la mise en œuvre de plannings plus équilibrés qui lui permettent 
de travailler trois jours par semaine, toutes les semaines. Lors d’un entretien 
avec l’employée, la responsable des plannings a indiqué que la situation 
invoquée par l’employée restait exceptionnelle, puisque A______ avait rarement 
alterné cinq jours de travail consécutifs et cinq jours de congé ; elle avait ainsi 
travaillé cinq jours d’affilé 23 fois en 2012, 6 fois en 2013, 8 fois en 2014, 2 fois 
en 2015 et 4 fois (à 50%) également en 2015. C______ avait ainsi tenu compte 


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des souhaits de sa subordonnée, bien que la contingence liée à la logistique de 
l’institut impliquât une certaine souplesse des employés dans le cadre de la mise 
en place des plannings. Il était ainsi difficile de répondre de façon constante aux 
vœux exprimés par le personnel de l’institut et cette situation s’appliquait à tous 
les employés de l’institut qui, hormis A______, ne s’étaient pas plaints des 
plannings ainsi établis par la gouvernante. 
e. Dans un entretien tenu au début de l’année 2016 au contenu assez houleux, 
A______ a réitéré ses griefs concernant l’adoption des plannings considérant 
qu’ils n’étaient pas adaptés à sa situation. 
f. Le 18 janvier 2016, B______ a licencié A______ avec effet au 30 avril 2016, 
au motif que les prestations professionnelles de l’employée n’étaient pas 
conformes aux attentes en lien avec son cahier des charges. 
g. A______ s’est trouvée en incapacité de travail pour cause de maladie à 100% 
à compter du 19 janvier 2016. Son médecin a alors précisé qu’elle était en 
revanche en mesure de reprendre le travail auprès d’un autre employeur. 
h. Par courrier du 25 janvier 2016 adressé à son employeur, A______ s’est 
plainte que la procédure de sanction prévue aux articles 3.9 et 3.10 CCT n’avait 
pas été appliquée et a sollicité un entretien afin d’éclaircir les conditions de la 
rupture des rapports de travail. Le directeur de l’EMS B______ lui a répondu 
qu’il avait été fait application directe de l’article 2.4 de la CCT régissant la fin 
des rapports de service, compte tenu que les prestations accomplies ne 
correspondaient pas aux exigences requises et qu’il ne s’agissait pas de mettre en 
œuvre une procédure spéciale de violation de devoirs particuliers de l’entreprise, 
telle qu’elle était prévue aux articles 3.9 CCT. 
i. Par lettre du 18 avril 2016, la direction de l’EMS a confirmé que l’échéance 
des rapports de travail était reportée au 31 juillet 2016, compte tenu du délai de 
protection lié à l’incapacité de l’employée et qu’un décompte final lui serait 
ainsi remis à cette date. 
j. A la suite d’un échange entre D______, assurance perte de gain de 
l’employeur et le médecin traitant de l’employée, l’assurance accepta de 
prolonger ses prestations et de verser des indemnités journalières pour cause de 
malade à A______ jusqu’au 30 juin 2016. 
k. Le 28 juin 2016, A______ résilia avec effet immédiat la relation de travail la 
liant encore à B______ et ceci « pour raisons médicales ». 
E. 
Par demande déposée le 24 janvier 2017, A______ a assigné B______ en 
paiement de la somme de 10'566 fr., avec suite d’intérêts, composée d’un 
montant de 960 fr. bruts à titre de réparation du dommage causé par la résiliation 


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immédiate justifiée et 9'606 fr. nets à titre d’indemnité pour tort moral. Elle a 
indiqué que sa hiérarchie ne voulait pas, sans explication et sans motif, modifier 
les plannings qui l’obligeaient à alterner 5 jours de travail d’affilée et 5 jours de 
repos et l’obligeaient quelques fois à effectuer deux week-ends d’affilée. Elle 
indiquait avoir été grandement affectée par son licenciement qu’elle trouvait 
injuste et incompréhensible. Elle précisait avoir été contrainte de dénoncer son 
contrat de travail avec effet immédiat, dès lors qu’elle avait appris que les 
indemnités journalières ne seraient plus versées par l’assurance perte de gain à 
compter de la fin du mois de juin 2016. Ultérieurement, A______ a amplifié ses 
conclusions en souhaitant la production d’un certificat de travail conforme à un 
projet soumis à la juridiction. 
F. 
B______ s’est opposée à la demande. Elle a précisé que les critiques incessantes 
de l’employée sur l’aménagement des plannings étaient infondées puisque sa 
hiérarchie tenait compte de ses désirs en essayant d’établir des plannings 
équilibrés et que, contrairement aux allégations de la travailleuse, cette dernière 
n’avait que rarement exercé une activité de 5 jours d’affilée (23 en 2012, 6 en 
2013, 8 en 2014, 2 en 2015). De même, pendant l’année 2015, A______ n’avait 
jamais travaillé deux week-ends à la suite. 
G. 
Les mesures probatoires ordonnées par le Tribunal ont démontré que la qualité 
du travail de la travailleuse n’était pas remise en question (témoins E______, 
F______, G______, H______). La gouvernante, C______ a indiqué qu’elle 
essayait, dans la mesure du possible, de tenir compte des souhaits de chaque 
employé pour l’adoption des plannings et qu’elle avait essayé de prendre en 
considération les réitérés griefs de l’employée concernant l’organisation de son 
activité. S’agissant de la qualité du travail de l’intéressée, la gouvernante 
considérait que son travail était adéquat (« mettant une note de 4 sur 6… mais 
sans plus »). Les autres employés, pour la plupart, ne travaillaient pas moins 
bien que A______, mais plutôt mieux dans l’ensemble, A______ se montrant, 
quelque fois, réfractaire dans l’exécution de certaines tâches. 
 
D’autres employés de la résidence, entendus en qualité de témoins, ont en 
substance indiqué que A______ travaillait très rarement 5 jours d’affilée, plus 
fréquemment 3 jours d’affilée (témoin I______), qu’elle se montrait réfractaire 
au nettoyage des vitres qui lui paraissait une activité difficile (témoin I______) 
que, la gouvernante C______ répondait dans la mesure du possible 
favorablement aux adaptations du planning, pour autant que ces dernières soient 
sollicitées à l’avance (témoin J______), que A______ n’était jamais d’accord 
avec ses plannings dont elle se plaignait qu’ils étaient trop chargés (témoins 
J______, K______), qu’il était arrivé à A______ de dénigrer la travail de ses 
collègues (témoin J______). 


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H. 
Entendu dans la procédure, L______, directeur de l’EMS B______, a indiqué 
avoir recommandé à la gouvernante de tenir compte des desideratas des 
employés dans la mise en œuvre des plannings et la responsable y avait donné 
suite en dépit des difficultés d’organisation liées à l’activité de l’EMS. Il avait 
constaté que, dans l’ensemble, les plannings s’équilibraient et que tous les 
employés de ménage effectuaient en moyenne environ 7 à 9 week-ends par 
année quel que soit leur taux d’activité. En outre, il n’avait pas constaté de 
discrimination envers A______ dans l’aménagement des plannings. Il a précisé 
que les postes de A______ et H______ avaient été remplacés par l’augmentation 
du temps de travail d’autres employés, ainsi que par l’engagement d’une 
nouvelle collaboratrice. 
I. 
Le 20 décembre 2017, le Tribunal des prud’hommes rendit le jugement 
entrepris. 
EN DROIT 
1. 
Le jugement attaqué constitue une décision finale de première instance (article 
308 al. 1 lit a CPC). La valeur litigieuse étant supérieure à 10'000 fr., la voie de 
l’appel est ouverte (article 308 al. 2 CPC). Celui-ci a été interjeté dans le délai de 
30 jours et suivant la forme prescrite par la loi (articles 130, 131, 311 al. 1 CPC) 
de telle sorte qu’il est recevable, en dépit d’une motivation très légère devant la 
Chambre de céans. 
2. 
L’appelante invoque tout d’abord une violation de l’article 337b CO, faisant le 
grief au premiers juges de ne pas avoir retenu sa prétention en paiement de 
960 fr. à titre de réparation du dommage causé par la résiliation immédiate 
justifiée du contrat de travail par la travailleuse intervenue le 28 juin 2016. 
 
2.1 L’employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en 
tout temps pour de justes motifs (article 337 al. 1 CO). Ce droit de résiliation est 
univoque, inconditionnel et irrévocable dans son exercice (GLOOR, in 
Commentaire du contrat de travail, Stämpfli 2013, n°6 et s. ad art. 337 CO ; 
SUBILIA/DUC, Droit du travail, 2ème édition 2010, p. 613 ; CARRUZO, Le contrat 
de travail, Schulthess 2009, n°1 ad art. 337 CO ; WYLER/HEINZER, Droit du 
travail, 3ème édition, Stämpfli 2014, p. 595 ; WITZIG, Droit du travail, Schulthess 
2018, n°849 et s.). 
 
Sont notamment considérés comme de justes motifs toutes circonstances qui, 
selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui en a 
donné le congé la continuation des rapports de travail (article 337 al. 2 CO). 
Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être 
admise de manière restrictive (GLOOR, loc. cit., n°22 ad art. 337 CO ; WYLER, 
loc. cit., p. 571 ; WITZIG, loc. cit., n°854 et s.). 


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2.2 L’appelante a résilié les rapports de travail avec effet immédiat le 28 juin 
2016 pour « raisons médicales », afin de pouvoir bénéficier des prestations de 
l’assurance-chômage immédiatement. Elle avait appris que l’assurance perte de 
gain allait suspendre le paiement des indemnités journalières à compter du 
30 juin 2016 et craignait de se retrouver sans rémunération à cette date. C’est 
oublier que les rapports de service, compte tenu de la suspension du congé pour 
cause d’incapacité, venaient à échéance le 31 juillet 2016 et qu’il appartenait 
ainsi à l’employeur de verser le salaire jusqu’à son échéance dans l’hypothèse où 
l’assurance perte de gain cessait le versement de ses prestations. 
 
A l’appui de sa résiliation immédiate des rapports de travail, l’appelante a 
produit un certificat médical d’un médecin indiquant que sa patiente ne pourrait 
retourner à son ancien travail pour des raisons médicales, mais qu’elle serait apte 
à reprendre un emploi auprès d’une autre entreprise. La jurisprudence a pu 
établir à ce sujet que les déclarations d’un médecin sont inaptes à établir 
l’existence d’un juste motif de résiliation immédiate du contrat de travail, dès 
lors qu’il s’agit d’une question qui relève uniquement de l’appréciation du juge 
(arrêt du Tribunal fédéral du 22 août 2011, 4A_252/2011). Il appartient ainsi au 
juge de d’apprécier si des conditions de travail difficiles, une ambiance de travail 
insatisfaisante ou un encadrement déficient sont propres à justifier une résiliation 
immédiate des rapports de travail par l’employé. A ce sujet, les conditions 
difficiles de travail ne peuvent en principe justifier une résiliation immédiate du 
contrat de travail et seule la rupture du lien de confiance constituant le 
fondement du contrat de travail justifie une telle résiliation. 
 
Dans le cas d’espèce, les rapports de travail allaient prendre fin le 31 juillet 
2016, soit environ un mois après la résiliation immédiate notifiée par 
l’appelante, de telle sorte qu’on pouvait raisonnablement demander à cette 
dernière qu’elle continuât l’activité jusqu’à son terme. A ce sujet, contrairement 
à l’argumentation retenue par les premiers juges, la Chambre des Prud’hommes 
considère que l’employée était tenue d’offrir sa prestation de travail, dès lors que 
son incapacité avait pris fin. 
 
L’employeur n’était pas tenu au paiement du salaire en cas de non activité de 
l’employée. En effet, l’article 324a al. 4 CO instaure un régime dérogatoire qui 
libère l’employeur du paiement du salaire, régime dérogatoire auquel les parties 
ont recouru en l’espèce par la conclusion d’une assurance perte de gain prévue 
par la CCT. Le dossier relève que A______ était en capacité de travail à compter 
du 1er juin 2016, de telle sorte que l’employée pouvait offrir sa prestation de 
travail à compter de cette date. La salariée n’a pas prouvé avoir été en incapacité 
de travail postérieurement au 1er juin 2016 et il apparaît que la décision de 
l’assureur Vaudoise Générale de verser des indemnités journalières durant trente 
jours supplémentaires s’inscrivait dans un contexte conciliateur, mais n’était pas 
le reflet d’une incapacité de travail médicalement constatée. Ainsi, l’employée 


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n’ayant pas offert sa prestation de travail, l’employeur n’était pas tenu de lui 
verser le salaire jusqu’au 31 juillet 2016. Cette situation rend sans objet la 
réclamation présentée par l’appelante. 
 
En outre, avec les premiers juges, la Chambre des prud’hommes ne voit pas dans 
le dossier motif à une résiliation immédiate justifiée de la part de la travailleuse. 
En effet, les relations entre les parties n’étaient pas devenues telles qu’on ne 
pouvait objectivement imposer à la partie qui donne le congé la continuation des 
rapports de travail jusqu’à l’échéance du contrat qui intervenait un mois après. 
Des justes motifs imputables à l’entreprise, justifiant une résiliation immédiate 
par la travailleuse, ne sont pas réalisées en l’espèce et c’est à bon droit que les 
premiers juges ont considéré que les conditions d’application de l’article 337b 
CO n’étaient pas réalisées. 
 
La juridiction d’appel relève encore que les relations apparemment tendues entre 
l’appelante et sa supérieure hiérarchiques ne sauraient être suffisantes pour 
justifier une résiliation immédiate des rapports de service, dès lors que la 
gouvernante, dans la mesure du possible et compte tenu des contingences liées à 
l’organisation de la maison avait pris en considération les souhaits de la 
travailleuse en aménageant des plannings équilibrés. Il sera également relevé 
qu’on ne peut déduire du dossier une quelconque discrimination à l’endroit de 
A______, les autres employés de l’établissement connaissant les mêmes 
plannings que ceux appliqués à l’appelante. 
 
2.3 Dans son appel du 1er février 2018, l’appelante ne dit pas en quoi les 
premiers juges auraient violé l’article 337b CO en renonçant à lui allouer une 
réparation du dommage pour une résiliation immédiate justifiée. Elle se borne à 
indiquer que le juste motif est lié à l’impossibilité pour l’appelante de fournir sa 
prestation de travail et à l’attitude de l’employeuse qui conduit à rompre 
définitivement le lien de confiance. Ces griefs ne peuvent être retenus. La 
travailleuse était dispensée de fournir sa prestation de travail, compte tenu de son 
état de santé, de telle sorte que la continuation des rapports de travail, sans 
activité de l’employée, pouvait perdurer jusqu’au terme du contrat qui 
intervenait un mois après. Ensuite, il a été démontré que l’entreprise avait 
cherché à adopter une position conciliatrice prenant en considération les souhaits 
de A______ qui n’avait pas fait l’objet d’une discrimination. Compte tenu de la 
jurisprudence restrictive en la matière, on ne peut retenir la rupture d’un rapport 
de confiance qui justifierait une fin immédiate des rapports de service sans 
attendre l’échéance de la dénonciation contractuelle. 
3. 
L’appelante fait également grief au Tribunal d’avoir violé les articles 328 et 
337b CO en refusant de lui allouer une indemnité pour tort moral. Aux termes de 
l’article 328 al. 1 CO, l’employeur protège et respecte, dans les rapports de 
travail, la personnalité du travailleur ; il manifeste les égards voulus pour sa 


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santé et veille au maintien de la moralité. Cette disposition interdit à l’employeur 
de porter atteinte, par ses directives (article 321d CO), aux droits de la 
personnalité du travailleur et lui impose la prise de mesure concrète en vue de 
garantir la protection de la personnalité du travailleur, laquelle englobe 
notamment la vie et la santé du travailleur, son intégrité corporelle et 
intellectuelle, son honneur personnel et professionnel, sa position et la 
considération dont il jouit dans l’entreprise (AUBERT, Commentaire romand I, 
Code des obligations I, 2ème édition 2012, n°2, ad art. 328 CO ; WYLER/ 
HEINZER, loc. cit., p. 310 ss et les références citées). 
 
En cas d’atteinte illicite grave à sa personnalité, le travailleur peut réclamer une 
somme d’argent à titre de réparation morale. Pour retenir le bien-fondé de cette 
indemnité, il ne suffit pas que le Tribunal constate une violation de l’article 328 
CO, il faut encore que l’atteinte ait une certaine gravité objective et qu’elle ait 
été ressentie par la victime, subjectivement, comme une souffrance morale 
suffisamment forte pour qu’il puisse apparaître légitime qu’une personne, dans 
ces circonstances, s’adresse au juge pour obtenir réparation (ATF 130 III 629 
consid. 5.1 ; 105 II 211 consid. 9 ; SJ 1984 p. 554). D’une manière générale, 
l’octroi d’une indemnité de tort moral sur la base de l’article 49 CO ne sera 
justifiée que si la victime a subi un tort considérable qui doit se caractériser par 
des souffrances qui dépassent par leur intensité celles qu’une personne doit être 
en mesure de supporter seule, sans recourir au juge, selon les conceptions 
actuelles en vigueur. 
 
3.1 L’appelante voit tout d’abord le bien-fondé d’une indemnité pour tort moral 
dans le fait que la procédure de sanction prévue par la CCT n’a pas été respectée 
et que le licenciement a été prononcé en violation des dispositions de la CCT. 
 
Tout d’abord, on ne voit pas en quoi la prétendue violation des dispositions de la 
CCT peut causer à l’intéressée une souffrance telle qu’elle puisse faire naître une 
réparation de tort moral au sens de l’article 49 CO. Il appartenait à l’intéressée 
de faire valoir, le cas échéant, des prétentions en licenciement abusif si elle 
considérait que le congé qui lui a été notifié ne respectait pas les dispositions de 
la Convention collective de travail. 
 
Certes, la travailleuse a été atteinte dans sa santé puisque, consécutivement à son 
licenciement, elle s’est trouvée en incapacité de travail pour cause de maladie. 
Le praticien l’ayant examiné a toutefois considéré qu’elle était apte à retrouver 
un emploi après d’un autre employeur. On ne voit pas dans cette situation des 
souffrances qui dépassent par leur intensité celles qu’une personne doit être en 
mesure de supporter seule et sans minimiser l’impact psychologique que peut 
présenter un licenciement – qui génère souvent une incapacité de travail -, on ne 
saurait derechef assimiler cette situation à une atteinte particulièrement grave qui 
justifie la mise en œuvre de l’article 49 CO. 


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4. 
De l’avis de la Chambre, il n’est ainsi pas nécessaire de se prononcer sur la 
prétendue violation de la CCT, dès lors qu’il apparaît que le licenciement notifié 
à l’intéressée, quelle que soit la procédure adoptée, n’était pas générateur d’une 
atteinte d’une telle gravité qu’elle justifierait l’octroi d’une indemnité de tort 
moral. 
 
Pour le surplus, avec le Tribunal de prud’hommes, on considérera que 
l’employeur a licencié l’employée sur la base de la clause générale de l’article 
2.4 CCT qui prévoit la fin des rapports de service moyennant un préavis. La 
situation applicable au cas de A______ n’était pas celle visée par l’article 3.9 
CCT qui se réfère à la violation d’un devoir particulier qui peut mettre en œuvre 
des sanctions et dont le prononcé implique des déterminations préalables du 
travailleur fautif. Les cas spécifiques visés par l’article 3.9 (et les sanctions 
énoncées à l’article 3.10) ne sauraient déroger au système légal suisse, rappelé 
au demeurant à l’article 2.4 de la Convention, qui prévoit que les parties peuvent 
dénoncer le contrat de travail pour autant qu’elles respectent un certain préavis. 
 
C’est ainsi à bon droit que les premiers juges ont considéré que le licenciement 
notifié à l’intéressé était intervenu sur la base de l’article 2.4 CCT et non pour 
violation des devoirs particuliers énoncés à l’article 3.9 CCT. 
5. 
L’appelante se plaint également de la violation de l’article 330 CO relatif au 
certificat de travail, au motif qu’elle exige la formulation « dont elle s’est 
acquittée à notre entière satisfaction », plutôt que celle retenue dans le 
document « dont elle s’est acquittée à notre satisfaction ». 
 
Le Tribunal a retenu que la formulation « dont elle s’est acquittée conformément 
à nos attentes » répondait à la situation dans la mesure où il ressortait du dossier 
que la qualité du travail de la travailleuse était bonne et que, sous quelques 
réserves, elle accomplissait l’intégralité de ses tâches à satisfaction de son 
employeur. Sa supérieure hiérarchique a certes indiqué que les prestations 
accomplies étaient acceptables (note 4 sur 6), mais a relevé que A______ prenait 
en compte les remarques qui étaient formulées pour améliorer ses prestations. La 
formulation ainsi retenue par le Tribunal des prud’hommes est ainsi adéquate. 
 
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C/18279/2016-5 
PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes, groupe 5 : 
A la forme : 
Déclare recevable l'appel interjeté par A______ à l'encontre du jugement du Tribunal 
des prud'hommes JTPH/4666/2017 rendu le 20 décembre 2017 dans la cause 
C/18279/2016-5 l'opposant à B______. 
Au fond : 
Confirme ce jugement. 
Déboute les parties de toutes autres conclusions 
Siégeant : 
Monsieur Guy STANISLAS, président; Monsieur Michael RUDERMANN, juge 
employeur; 
Monsieur 
Willy 
KNOPFEL, 
juge 
salarié; 
Madame 
Véronique 
BULUNDWE-LEVY, greffière. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 
 
Le Tribunal fédéral connaît, comme juridiction ordinaire de recours, des recours en matière 
civile; la qualité et les autres conditions pour interjeter recours sont déterminées par les art. 72 
à 77 et 90 ss de la loi sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 (LTF; RS 173.110). Il connaît 
également des recours constitutionnels subsidiaires; la qualité et les autres conditions pour 
interjeter recours sont déterminées par les art. 113 à 119 et 90 ss LTF. Dans les deux cas, le 
recours motivé doit être formé dans les trente jours qui suivent la notification de l'expédition 
complète de l'arrêt attaqué. L'art. 119 al. 1 LTF prévoit que si une partie forme un recours 
ordinaire et un recours constitutionnel, elle doit déposer les deux recours dans un seul 
mémoire. 
 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 
 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF inférieure à 15'000 fr.