ge_gerichte · CAPH/72/2023 · 2023-07-04 · fr


Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 4 juillet 2023. 
 
 
REPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENEVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
C/5762/2020-5 
CAPH/72/2023 
ARRÊT 
DE LA COUR DE JUSTICE 
Chambre des prud'hommes 
DU VENDREDI 23 JUIN 2023 
 
Entre 
A______ SA, sise ______ [GE], appelante d'un jugement rendu par le Tribunal des 
prud'hommes le 23 mars 2022 (JTPH/89/2022), comparant par Me Mattia DEBERTI, 
avocat, NOMEA AVOCATS SA, avenue de la Roseraie 76A, 1205 Genève, en l'Étude 
duquel elle fait élection de domicile, 
et 
Madame B______, domiciliée ______, France, intimée, comparant par le syndicat 
C______, ______, auprès duquel elle fait élection de domicile. 


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EN FAIT 
A. 
Par jugement JTPH/89/2022 du 23 mars 2022, reçu le 25 mars 2022 par les 
parties, le Tribunal des prud'hommes (ci-après: le Tribunal) a déclaré recevable la 
demande formée le 12 novembre 2020 par B______ contre A______ SA (chiffre 
1 du dispositif), renoncé à l'audition de quatre témoins supplémentaires (ch. 2), 
condamné A______ SA à verser à B______ la somme nette de 12'492 fr. 83, avec 
intérêts à 5% dès le 1er décembre 2019, à titre d'indemnités pour licenciement 
abusif (ch. 3), dit qu'il n'était pas perçu de frais judiciaires, ni alloué de dépens 
(ch. 4) et débouté les parties de toutes autres conclusions (ch. 5). 
B. 
a. Par acte déposé le 6 mai 2022 au greffe de la Cour de justice, A______ SA 
appelle de ce jugement, dont elle sollicite l'annulation. Cela fait, elle conclut au 
déboutement de B______ de toutes ses conclusions, sous suite de frais judiciaires 
et dépens. 
b. Dans sa réponse, B______ conclut au rejet de cet appel, sous suite de frais 
judiciaires et dépens. 
c. Par avis du 18 juillet 2022 du greffe de la Cour, les parties ont été informées de 
ce que la cause était gardée à juger, A______ SA ayant renoncé à son droit de 
répliquer par courrier du 11 juillet 2022. 
C. 
Les faits pertinents suivants résultent de la procédure: 
a. La société A______ SA a pour but l'exploitation d'un ou de plusieurs 
établissements médico-sociaux, notamment celui dénommé D______ à 
E______ (GE) (ci-après: l'EMS). 
b. Par contrat de travail du 30 septembre 2015, B______ a été engagée par 
A______ SA, en qualité de remplaçante aide-soignante non qualifiée à la 
demande au sein de l'EMS, à compter du 7 septembre 2015, pour une durée 
indéterminée et au salaire horaire brut de 27 fr. 50. 
Ce contrat de travail était soumis à la Convention collective de travail des 
établissements médico-sociaux genevois (ci-après: CCT). 
Par avenant à ce contrat de travail du 9 octobre 2015, B______ a été engagée en 
tant qu'aide-soignante non qualifiée, dès le 1er novembre 2015, à un taux de 80% 
et pour un salaire mensuel brut de 3'843 fr. 95, versé treize fois l'an. 
c. Le 17 décembre 2015 a eu lieu l'entretien d'évaluation de fin de la période 
d'essai de B______. 


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Il ressort de cette évaluation positive que la précitée était bien intégrée dans 
l'équipe, qu'elle s'était rapidement adaptée au fonctionnement et à l'organisation de 
l'EMS et qu'elle entretenait de très bonnes relations avec les résidents. 
d. En septembre 2018, F______ a été engagé par A______ SA en qualité 
d'infirmier chef adjoint au sein de l'EMS. 
e. Le 28 mai 2019, B______ a été convoquée par F______ à un entretien 
d'évaluation. 
B______ a contesté une partie de son évaluation et a indiqué qu'elle acceptait de 
se remettre en question. 
f. Le 13 juin 2019, aux environs de 7h30, une résidente de l'EMS, occupant une 
chambre au 4ème étage, a chuté de son lit après avoir enjambé la barrière de celui-
ci et s'est fracturé le col du fémur gauche. 
g. Du 26 juin au 4 juillet 2016, B______ a été en incapacité totale de travail pour 
cause de maladie. 
h. Par courrier du 5 juillet 2019, A______ SA a licencié B______ pour le 
31 octobre 2019 et l'a libérée de son obligation de travailler, en se référant aux 
motifs invoqués lors de l'entretien du jour même. 
i. Le 15 août 2019, A______ SA a établi un certificat de travail intermédiaire en 
faveur de B______, lequel mentionnait qu'elle démontrait "de bonnes 
compétences professionnelles", faisait preuve d'autonomie et était organisée dans 
le cadre de son travail et entretenait "des bonnes relations avec ses collègues, ses 
responsables hiérarchiques ainsi qu'avec les résidents et leurs familles". 
j. Par courrier du 10 septembre 2019, B______ a indiqué à A______ SA qu'elle 
contestait son congé "intervenant dans le cadre du licenciement de plusieurs de 
ses collègues de son équipe et motivé par aucun motif objectif". 
k. G______, H______, I______ et J______, tous soignants à l'EMS dans l'équipe 
du 4ème étage, ont également été licenciés, de même que K______, membre de 
l'équipe de garde de nuit. 
A l'instar de B______ (cf. consid. D infra), ils ont assigné A______ SA, par-
devant le Tribunal, en paiement d'indemnités pour licenciement abusif. Les causes 
afférentes ont été réenregistrées sous n° C/5760/2020, C/5761/2020, C/5763/2020, 
C/5764/2020 et C/5765/2020. 
D. 
a. Par acte déposé le 12 novembre 2020 au greffe du Tribunal, après l'échec de la 
tentative de conciliation, B______ a assigné A______ SA en paiement de la 
somme nette de 16'657 fr. 10, avec intérêts à 5% dès le 1er décembre 2019, à titre 


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d'indemnités pour licenciement abusif. Elle a également conclu à la jonction de la 
présente cause, enregistrée sous n° C/5762/2020, avec celles susvisées. 
Elle a allégué avoir été licenciée sans motif objectif et "visiblement" en raison de 
la chute d'une résidente, dont elle n'était pas responsable. L'ensemble des 
employés ayant émis des réserves à l'encontre de F______ avait d'ailleurs été 
licenciés. 
b. Dans sa réponse, A______ SA a conclu au déboutement de B______ de toutes 
ses conclusions. 
Elle a allégué avoir licencié la précitée en raison d'une rupture du lien de 
confiance. Cette décision faisait suite à plusieurs entretiens avec celle-ci et les 
"nombreuses actions entreprises par la direction en vue de résoudre les 
dysfonctionnements de l'équipe soignante du 4ème étage" de l'EMS. Les 
manquements professionnels imputables à B______ et son attitude lorsqu'elle 
avait été confrontée à ses supérieurs hiérarchiques démontrait qu'elle assumait un 
rôle important dans les dysfonctionnements de ladite équipe. De l'automne 2017 
jusqu'à l'été 2019, cette équipe avait été concernée par de nombreux problèmes 
relationnels et de prises en charge des résidents. A cet égard, A______ SA a 
produit un tableau récapitulatif "de suivi des actions entreprises" envers ladite 
équipe (pièce n° 2). Durant cette période, B______ travaillait dans celle-ci en 
qualité d'aide-soignante non qualifiée de jour. Dès 2019, de nombreux entretiens 
avaient eu lieu avec cette équipe pour résoudre les problèmes rencontrés dans 
celle-ci. A la suite de l'incident du 13 juin 2019, il avait été constaté que la 
sonnette de la résidente en question était débranchée depuis le 4 juin 2019. Or, 
cette résidente était connue de l'équipe soignante du 4ème étage pour utiliser de 
manière récurrente la sonnette. Une enquête avait été immédiatement ouverte, afin 
de comprendre pourquoi ladite sonnette était restée débranchée pendant une 
dizaine de jours et pourquoi aucun soignant n'avait été interpelé par cette 
situation. Il en était ressorti que certains employés de l'équipe du 4ème étage 
refusaient de se remettre en question et adoptaient un comportement dénotant un 
manque d'implication dans les tâches qu'ils devaient assumer. 
c. Par ordonnance du 22 mars 2021, le Tribunal a ordonné la jonction de 
l'instruction 
des 
causes 
n° 
C/5760/2020, 
C/5761/2020, 
C/5762/2020, 
C/5763/2020, C/5764/2020 et C/5765/2020. 
d. Lors de l'audience du Tribunal du 8 juin 2021, B______ a déclaré avoir 
travaillé à l'EMS dès 2015 en qualité d'aide-soignante non qualifiée. Elle avait eu 
un entretien d'évaluation à l'issue de sa période d'essai, puis un second en mai 
2019, lors duquel F______ avait relevé des points négatifs sur son travail. Elle 
avait contesté cette évaluation, qui ne reflétait pas la réalité, d'autant plus qu'aucun 
blâme ou avertissement ne lui avait été adressé au préalable. Suite à sa 


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contestation, une réunion de médiation devait avoir lieu, mais celle-ci avait été 
annulée à trois reprises et n'avait finalement pas eu lieu. F______ ne connaissait 
pas bien les membres de l'équipe, ni les résidents. Ses instructions ne 
privilégiaient pas ces derniers et étaient parfois inadaptées. Elle ne s'était pas 
opposée auxdites instructions, mais elle les avait exécutées dans l'ordre qu'elle 
estimait correct pour les résidents. Le protocole que devait suivre les employés 
était institutionnel et essentiellement oral. Comme la communication avec 
F______ était compliquée, elle n'avait pas osé discuter de la mise en place d'un 
autre protocole. Ce n'était qu'après la chute d'une résidente, soit quelques jours 
avant son licenciement, qu'elle avait reçu un protocole strict, différent de celui des 
autres étages. Elle ne savait pas pourquoi les membres de l'équipe du 4ème étage 
semblaient avoir posé problème, car lorsque F______ donnait des instructions, ils 
les exécutaient. Il y avait des projets tests à cet étage, raison pour laquelle il y 
avait peut-être eu des problèmes. L'équipe subissait beaucoup de pression de la 
part de F______. Elle se souvenait d'une réunion, lors de laquelle elle avait fait 
part d'une situation complexe et F______ lui avait répondu que c'était à elle de se 
remettre en question, car elle était "maltraitante", ce qui l'avait fait pleurer. Ce 
dernier lui avait ensuite dit qu'elle était trop susceptible. Elle n'avait pas compris 
les raisons de son licenciement, mais pensait qu'il résultait de la chute de la 
résidente. Lors de son entretien de licenciement, on lui avait indiqué que rien ne 
pouvait lui être reproché et qu'elle était une bonne aide-soignante. Elle ne 
comprenait toujours pas pourquoi elle se trouvait dans le groupe des employés 
licenciés. Elle n'avait jamais eu de problèmes avec les résidents ou la hiérarchie. 
Elle avait pourtant accepté de se remettre en question suite à son évaluation 
négative, raison pour laquelle elle avait "demandé des comptes" sur celle-ci, afin 
de pouvoir s'améliorer. 
K______, entendue en qualité de partie et séparément dans la cause 
n° C/5760/2020, a déclaré avoir toujours effectué son travail avec une grande 
conscience professionnelle. Les blâmes et avertissements qu'elle avait reçus entre 
2013 et 2018 étaient collectifs et injustifiés. Elle était la seule infirmière de nuit 
responsable des quatre-vingts résidents. Elle n'était pas spécifiquement rattachée à 
l'équipe du 4ème étage et n'était pas au courant d'éventuels problèmes liés à celle-
ci. Elle n'avait pas rencontré de difficultés avec F______, mais elle savait que 
certains collaborateurs avaient des problèmes avec lui. Elle travaillait dans 
l'équipe de nuit lorsque la résidente était tombée de son lit. L'heure exacte de sa 
chute n'était pas connue, mais elle avait été retrouvée vers 7h30. A ce moment, 
son travail était terminé et son rapport avait été remis entre 7h00 et 7h15. Sauf en 
cas d'urgence, le travail auprès des résidents se terminait à 6h30 et l'équipe de jour 
arrivait à 7h30. Cette résidente faisant partie des personnes à risque, de sorte 
qu'elle était allée la voir à la fin de sa tournée entre 6h15 et 6h30. Celle-ci se 
trouvait alors dans son lit et ne manifestait aucun comportement inquiétant. Cette 
résidente avait souvent utilisé la sonnette à son arrivée dans l'EMS, mais moins 


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avant l'incident, ce qu'elle-même expliquait par le fait qu'elle était bien intégrée et 
se sentait moins angoissée. Les employés ne pouvaient pas remarquer que la 
sonnette était débranchée si le résident ne le signalait pas ou s'ils ne vérifiaient pas 
directement la prise, étant précisé qu'il y avait beaucoup de fils branchés autour de 
la sonnette. Il existait également un tableau de contrôle des sonnettes, auquel les 
infirmières n'avaient pas accès. Seuls les responsables de la maintenance 
pouvaient le constater et les en informer. Il n'arrivait pas que les résidents ne 
sonnent pas pendant plusieurs nuits. En général, ces derniers se plaignaient auprès 
de l'équipe s'il n'y avait pas de réponse lorsqu'ils sonnaient. La résidente en 
question n'avait toutefois pas sonné, parce que les infirmières allaient souvent la 
voir. 
G______, entendue en qualité de partie et séparément dans la cause 
n° C/5761/2020, a déclaré avoir travaillé à l'EMS dès août 2015 en qualité d'aide-
soignante de jour. Elle n'avait eu qu'une seule évaluation de son travail à l'issue de 
sa période d'essai et n'avait jamais reçu d'avertissement écrit ou oral. Elle avait été 
licenciée en raison de la chute de la résidente du 13 juin 2019. A la suite de cet 
incident, ses collègues et elle-même avaient été convoqués par leurs supérieurs, 
afin de rendre des comptes sur la sonnette débranchée de la résidente. On leur 
avait également demandé de changer l'organisation du fonctionnement de l'étage. 
Puis, le lundi suivant, elle avait été convoquée à un entretien, sans en connaître les 
motifs, et avait été licenciée pour rupture du lien de confiance. Elle ne savait pas 
ce que signifiait cette rupture de confiance et les explications fournies ce jour-là 
ne l'avaient pas aidée à comprendre. Elle ne s'était jamais plainte du 
comportement de F______ à ses supérieurs ou à ses collègues. Ce dernier était 
nouveau et il fallait lui laisser du temps pour faire ses preuves. Selon elle, il n'y 
avait pas de problèmes spécifiques au 4ème étage. Les seuls soucis rencontrés 
étaient liés aux quelques nouveaux projets mis en place. En fonction des 
instructions données, il arrivait que cela ne fonctionne pas, de sorte que l'équipe le 
mentionnait à F______. Ils n'étaient pas en opposition avec celui-ci, mais 
défendaient les intérêts des résidents. Les collaborateurs souffraient d'une pression 
de la part de F______. Elle-même n'avait jamais refusé de collaborer. Certes, il y 
avait de "fortes têtes" dans l'équipe, mais elle n'en faisait pas partie. Toutefois, 
lorsqu'elle avait des choses à dire ou faire pour le bien-être des résidents, elle le 
disait, même si cela ne correspondait pas à la vision de F______, dont les 
directives n'étaient pas toujours cohérentes. 
e. Lors de l'audience du Tribunal du 9 juin 2021, H______, entendue en qualité de 
partie et séparément dans la cause n° C/5763/2020, a déclaré avoir travaillé à 
l'EMS dès 2011 en qualité d'aide-soignante de jour. Elle avait eu quatre ou cinq 
évaluations, toujours positives, dont la dernière datait de 2015, et n'avait jamais 
reçu de blâme ou d'avertissement. Si on lui avait indiqué quelles fautes elle avait 
commises, elle aurait pu s'améliorer et ne pas les répéter. Concernant la pièce n° 2 
produite par A______ SA, dont il ressortait qu'elle manquait de motivation en 


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2017, H______ a déclaré que cette période correspondait au décès de sa mère. 
Elle avait travaillé six ans au 4ème étage de l'EMS où l'équipe était soudée. 
F______ rabaissait cette équipe, mais elle-même ne s'était jamais plainte de ce 
dernier auprès de ses supérieurs. Ils discutaient entre collègues des agissements de 
F______, qui ne leur convenaient pas. Lorsque la résidente était tombée de son lit, 
elle était en vacances. Elle avait travaillé deux jours sur les dix jours précédents 
cette chute. A son retour de vacances, F______ lui avait fait part de cet incident, 
du problème de la sonnette et du fait qu'elle n'était pas bien intégrée au sein de 
l'équipe. Elle avait été licenciée pour ces raisons injustes. L'accusation de ne pas 
avoir constaté que la sonnette était débranchée était d'autant plus injuste qu'il était 
impossible de le voir, le lit masquant la prise. De plus, durant la journée, cette 
résidente se trouvait généralement au salon. S'agissant de son prétendu problème 
d'intégration, elle avait posé des questions, mais n'avait pas obtenu de réponse. 
I______, entendu en qualité de partie et séparément dans la cause n° C/5764/2020, 
a déclaré avoir travaillé en qualité d'aide-soignant à l'EMS dès décembre 2012. Il 
avait fait partie de l'équipe de jour affectée à tous les étages, puis il avait travaillé 
durant quatre ans au 4ème étage. Ses rapports avec ses collègues de cet étage 
étaient très bons. Il avait eu trois ou quatre évaluations, la dernière ayant eu lieu 
entre 2016 et 2017. Il n'avait jamais reçu de blâme ou d'avertissement. La 
communication avec F______ était difficile. Tous les matins, ce dernier indiquait 
à l'équipe qu'il y avait des problèmes, alors qu'ils faisaient ce qui leur était 
demandé s'agissant des résidents. Pour le reste, en cas de désaccord, "on pouvait 
discuter", notamment s'agissant du fait de faire ou non de la gymnastique. Il ne 
trouvait pas utile d'en faire le matin, car il valait mieux s'occuper des résidents. 
Lorsqu'on lui indiquait qu'il devait se rendre à la salle de gymnastique, il le faisait, 
afin de ne pas avoir de problèmes. Tous les matins, F______ lui demandait s'il 
avait fait de la gymnastique. Il ne s'était jamais plaint de ce dernier auprès de ses 
collègues ou de la hiérarchie. Il n'avait pas compris pour quelles raisons il avait 
été licencié, alors que d'autres collaborateurs pas. On lui avait reproché de ne pas 
avoir constaté que la sonnette de la résidente, qui avait chuté, était débranchée 
depuis dix jours et que l'équipe du 4ème étage dysfonctionnait. Or, selon lui, il 
s'agissait du système informatique qui n'avait pas fonctionné, mais la faute avait 
été mise sur l'équipe. 
J______, entendue en qualité de partie et séparément dans la cause 
n° C/5765/2020, a déclaré avoir été infirmière aux 3ème et 4ème étages de l'EMS. En 
2014, elle était devenue infirmière référente du 4ème étage. Elle avait eu une 
première évaluation après son temps d'essai, puis une deuxième en 2018. En 2014, 
on lui avait reproché de travailler toute seule et demandé d'y remédier, ce qu'elle 
avait fait. Elle avait dû s'adapter à la façon de travailler de l'EMS. En 2018, sa 
supérieure lui avait indiqué être ravie de travailler avec elle. Elle avait un 
excellent rapport avec ses collègues du 4ème étage. Au début, F______ était ouvert 
à la discussion, puis la situation s'était dégradée. Il l'avait manipulée et accusée 


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d'être arrogante et méprisante. Il avait le sentiment que les membres de l'équipe 
étaient contre lui et qu'ils devaient toujours être de son avis. Elle n'avait jamais 
reçu de blâme ou d'avertissement. On lui avait toutefois reproché de manière 
informelle d'être un peu autoritaire, mais jamais irrespectueuse. Le jour de la 
chute de la résidente, elle avait pris son service à 7h00 et avait trouvé celle-ci 
parterre vers 7h30. Elle ne savait pas si la résidente avait tenté d'actionner la 
sonnette durant la nuit, car elle ne faisait pas partie de l'équipe de nuit, précisant 
que le système ne fonctionnait pas très bien et qu'il y avait souvent des problèmes 
de sonnette qui ne fonctionnait pas ou ne s'affichait pas sur leurs écrans. Il 
s'agissait de problèmes informatiques, de sorte que cela ne pouvait pas être 
reproché au personnel soignant. Tous les membres de l'équipe de jour avaient été 
convoqués, mais ils n'avaient pas pu répondre aux questions de la hiérarchie, 
puisqu'ils étaient arrivés après l'incident. Le vendredi, une réunion avait eu lieu, 
au cours de laquelle F______, notamment, avaient indiqué que l'incident avec la 
résidente était très grave et demandé ce qu'il fallait faire pour "casser" l'équipe du 
4ème étage, qui était "rebelle". Ce sentiment était probablement dû au fait que les 
membres de cette équipe n'étaient pas toujours en accord avec F______ et étaient 
considérés comme étant contre lui. Le lundi suivant, elle avait été licenciée, au 
motif qu'on n'avait plus confiance en elle, sans lui avoir laissé le temps de 
réfléchir à des solutions aux questions posées le vendredi. 
f. Lors de l'audience du 1er septembre 2021, G______ a déclaré qu'au cours des 
deux réunions ayant suivi la chute de la résidente, les membres de l'équipe avaient 
reconnu qu'il y avait eu un dysfonctionnement au niveau de la sonnette de la 
résidente. Ils avaient d'ailleurs accepté, sans discuter, le nouveau protocole mis en 
place. L'état d'esprit de l'équipe avait également fait l'objet de discussions. Il leur 
avait été demandé pour quelles raisons ils formaient une équipe "rebelle", ce qu'ils 
n'étaient pas. 
I______ a déclaré qu'au cours des deux réunions en question, il avait été discuté 
du fonctionnement de l'équipe du 4ème étage et de comment les membres de celle-
ci pouvaient se remettre en question. 
J______ a déclaré que lors de la réunion du vendredi faisant suite à l'incident, une 
supérieure avait demandé aux membres de l'équipe du 4ème étage de "redresser la 
barre" et avait proposé une nouvelle organisation, mise en place immédiatement. 
Le lundi suivant, elle avait été licenciée, à l'instar des autres membres de l'équipe. 
Ils n'avaient ainsi pas eu le temps de prouver qu'ils étaient prêts à se remettre en 
question. 
B______ a déclaré avoir suivi la nouvelle organisation susvisée dès la sortie de la 
réunion. Lors de celle-ci, elle ne se souvenait pas avoir dit qu'elle se remettrait en 
question ni qu'elle avait eu l'occasion de le dire. 


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L______, représentant de A______ SA et directeur de l'EMS depuis avril 2016, a 
déclaré que F______ et une autre supérieure lui avaient relaté, dès février 2019, 
des dysfonctionnements dans l'équipe du 4ème étage, ayant abouti à la chute d'une 
résidente en juin 2019. A la suite de cet incident, une enquête avait été menée. 
Deux entretiens avec les collaborateurs avaient eu lieu. D'un commun accord, 
l'équipe de direction avait décidé de licencier neuf employés. L'enquête avait 
démontré que la sonnette de la résidente en question était débranchée depuis dix 
jours. Il reprochait ainsi aux collaborateurs l'absence de réaction face à 
l'accompagnement d'une résidente connue pour activer la sonnette une quinzaine 
de fois par jour. Les employés licenciés avaient été présents, à un moment ou à un 
autre, durant ces dix jours et ne s'étaient pas demandé s'ils étaient responsables. 
Lorsqu'ils avaient été interrogés à cet égard, leurs réponses étaient "vides". Il avait 
constaté une absence de remise en question de tous les membres de l'équipe, de 
sorte qu'il n'avait plus confiance en eux, raison pour laquelle ils avaient été 
licenciés. Il avait été choqué de la légèreté avec laquelle ces derniers avaient 
considéré ce grave incident. Il n'y avait pas un seul responsable, mais toute 
l'équipe l'était. Il était inadmissible de laisser une sonnette désactivée pendant une 
si longue période sans s'en apercevoir. Le système de sécurité n'était pas nouveau, 
mais avait fait l'objet de mises à jour, qui n'avaient pas créé de 
dysfonctionnements particuliers. L'équipe du 4ème étage était un peu "un Etat dans 
l'Etat". On lui avait rapporté qu'il s'agissait d'une équipe "rebelle", insolente et 
démotivée, sans toutefois nommé de collaborateurs en particulier. Il n'avait aucun 
reproche personnel à faire à l'encontre des employés concernés. Il n'avait pas 
envisagé de les séparer en les répartissant dans les autres étages. Pour lui, il n'y 
avait pas une ambiance si délétère au 4ème étage, mais il y avait "quelques 
problèmes normaux, gérés par [ses] cadres". C'était une équipe qui se gérait de 
façon relativement autonome, mais pas toujours dans l'intérêt des résidents. 
Entendu en qualité de témoin, n'ayant "aucun lien avec les parties" à teneur du 
procès-verbal de son audition, F______ a déclaré avoir été responsable des 
équipes soignantes au sein de l'EMS de septembre 2018 à août 2020. L'ambiance 
qui régnait au sein de l'équipe du 4ème étage était bonne. Le fonctionnement de 
cette équipe était un peu différent des autres étages, en ce sens que ses membres 
avaient une identité propre et ne respectaient pas toujours les consignes 
institutionnelles, ce dont il avait fait part à ses supérieurs. La communication avec 
certains membres de cette équipe avait été difficile et la situation pouvait être 
"tendue". Une partie de celle-ci était détachée par rapport au fonctionnement 
institutionnel et n'acceptait pas facilement les consignes. C'était "un Etat dans 
l'Etat". Il y avait eu des réunions, lors desquelles les choses avaient été discutées 
et les situations réglées. Il avait constaté que, dans cette équipe, la plupart des 
employés prenaient acte de ce qui leur était reproché et modifiaient leur 
comportement. Il n'avait "jamais" eu à se plaindre auprès de ses supérieurs d'un 
manque de remise en question, "pour la plupart". La chute de la résidente était la 


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conséquence de plusieurs dysfonctionnements. Il n'avait pas été confronté à des 
difficultés graves avant cet incident. La problématique de la sonnette était 
inacceptable. Il n'était toutefois pas en mesure d'indiquer pour quelles raisons la 
résidente n'avait pas évoqué ce problème de sonnette avec les soignants. Il n'y 
avait pas de contrôle systématique du fonctionnement des sonnettes, ni d'alarme 
lorsqu'une de celles-ci était débranchée. Lorsque les résidents étaient dans les 
lieux communs, ils n'avaient pas de sonnette puisqu'ils étaient sous surveillance. Il 
ne se souvenait pas si la résidente ayant chuté était plus souvent dans sa chambre 
ou dans les lieux communs. Elle n'était pas alitée en permanence. Cet incident 
avait conduit à deux réunions avec les collaborateurs. Il n'avait pas eu de retour de 
ces réunions de la part de ces derniers, mais n'avait pas constaté de comportement 
négatif de leur part. 
g. Lors de l'audience du Tribunal du 6 septembre 2021, le Dr M______, entendu 
en qualité de témoin, a déclaré être le médecin répondant de l'EMS. A la suite de 
la chute d'une résidente, il avait assisté aux deux réunions, dont le but était de 
comprendre ce qui s'était passé avec la sonnette et pour quelles raisons l'équipe 
n'avait pas remarqué la diminution du nombre de sonneries. Il était improbable 
qu'une résidente sonnant de manière récurrente ne sonne plus du tout. Lorsqu'il 
avait demandé des réponses à l'équipe, personne n'avait répondu. Au contraire, les 
membres de celle-ci cherchaient des excuses. Il avait eu de la peine à "faire 
circuler ce qu'il voulait quant à cette situation" et à fédérer les collaborateurs 
autour d'une réflexion et d'une remise en question. Il aurait souhaité que ceux-ci 
admettent avoir commis une erreur, précisant toutefois ne pas se souvenir si l'un 
d'eux avait effectivement indiqué s'être trompé. Pour lui, ce manque de remise en 
question était grave et avait engendré une rupture du lien de confiance, de sorte 
qu'il ne pouvait plus travailler avec ces collaborateurs. Lors du second entretien, 
ces derniers semblaient "dire que les choses auraient pu se passer différemment", 
mais lui-même n'avait pas trouvé "qu'il y avait cette volonté de réaliser la gravité 
de cette situation". Il ne pouvait pas toutefois "englober tout le monde", mais il 
s'agissait d'une ambiance générale. Quelque temps auparavant, une supérieure lui 
avait indiqué avoir de la peine à gérer l'équipe du 4ème étage, en raison d'un 
manque de communication, confirmé par F______, et de coopération; la situation 
était difficile et elle essayait de trouver des solutions, mais n'y arrivait pas. Lui-
même n'avait pas rencontré de problèmes avec cette équipe. 
N______, entendue en qualité de témoin, a déclaré avoir travaillé à l'EMS de 
février 2015 à août 2020 en qualité d'aide-soignante de jour, notamment au 
4ème étage. Il y avait une bonne cohésion dans cette équipe et elle n'y avait pas 
ressenti un "esprit revendicateur". Elle avait travaillé durant la période précédant 
la chute de la résidente, mais elle avait eu quatre jours de repos. C'était elle qui 
avait trouvé celle-ci au pied de son lit, lorsqu'elle avait pris son service vers 7h30. 
Elle avait appelé une infirmière, mais n'avait pas fait de rapprochement entre le 
fait que la sonnette n'avait pas fonctionné et la chute de la résidente. Cette 


- 11/20 - 
 
 
C/5762/2020-5 
résidente ne sonnait pas souvent dans la journée, car elle était "dans le fauteuil à 
l'étage". A la suite de cet incident, il y avait eu des réunions, dont elle ne se 
souvenait pas la teneur. Elle ne se souvenait pas non plus qu'on lui avait reproché 
de ne pas avoir constaté que la sonnette était débranchée. Lorsque des membres de 
l'équipe avaient été licenciés, elle en avait déduit que tout le monde avait sa part 
de responsabilité. Elle ne savait toutefois pas pour quelles raisons elle n'avait pas 
été licenciée. 
Entendue en qualité de témoin, O______ a déclaré avoir travaillé à l'EMS de 2014 
à 2018 en qualité d'aide-soignante au 4ème étage. C'était un équipe très agréable, 
soudée, qui disait ce qu'il y avait à dire, mais qui n'était pas "en révolte" contre la 
direction. 
A l'issue de l'audience, les parties ont plaidé, sur quoi le Tribunal a gardé la cause 
à juger. 
E. 
Dans le jugement entrepris, le Tribunal a considéré que le motif du licenciement 
de B______ était abusif, celui-ci ne lui ayant pas été clairement communiqué et sa 
responsabilité dans l'incident de la chute d'une résidente n'ayant pas été établie. 
A______ SA n'avait pas démontré qui était responsable du débranchement de la 
sonnette de la résidente ayant chuté, ni même établi avoir mis en place toutes les 
mesures nécessaires, qui auraient permis de se rendre compte de ce problème. 
B______ travaillait d'ailleurs de jour, soit lorsque la résidente se trouvait 
généralement dans les lieux communs de l'EMS, de sorte qu'elle ne pouvait pas se 
rendre compte d'un éventuel défaut concernant la sonnette. B______, ainsi que ses 
collègues licenciés, n'avaient pas bénéficié de la possibilité, ni du temps 
nécessaire, pour éventuellement changer de comportement, voire trouver 
collectivement une solution au problème de sonnette. Ils n'avaient d'ailleurs pas 
reçu d'avertissement à ce sujet. 
B______ ayant fait opposition à son licenciement durant le délai de congé et initié 
la présente procédure dans le délai utile, les conditions du versement d'une 
indemnité pour licenciement abusif étaient remplies. A______ SA, qui estimait 
que B______ avait violé ses devoirs contractuels, voire commis une faute, aurait 
dû suivre la procédure prévue par la CCT, notamment la progressivité des 
sanctions. Or, la précitée n'avait pas fait l'objet préalablement d'un blâme ou d'un 
avertissement et n'avait pas eu l'occasion de "rectifier" sa pratique, si celle-ci était 
vraiment problématique. 
B______ avait ainsi droit à une indemnité pour licenciement abusif équivalent à 
trois mois de salaire. 
 
 


- 12/20 - 
 
 
C/5762/2020-5 
EN DROIT 
1. 
1.1 L'appel est dirigé contre une décision finale de première instance rendue dans 
le cadre d'un litige portant sur une valeur litigieuse de plus de 10'000 fr. au dernier 
état des conclusions de première instance (art. 308 al. 1 let. a et al. 2 CPC). 
Il a été déposé dans le délai de 30 jours à compter de la notification de la décision 
et respecte, au surplus, la forme prescrite (art. 130, 131, 145 al. 1 let. a et 
311 CPC). L'appel est ainsi recevable. 
1.2 La valeur litigieuse étant inférieure à 30'000 fr., la procédure simplifiée est 
applicable (art. 243 al. 1 CPC) et la cause est soumise aux maximes inquisitoire 
(art. 247 al. 2 let. b ch. 2 CPC) et de disposition (art. 58 al. 1 CPC). 
2. 
La Cour revoit la cause en fait et en droit avec un plein pouvoir d'examen (art. 310 
CPC). En particulier, elle contrôle librement l'appréciation des preuves effectuée 
par les juges de première instance et vérifie si ceux-ci pouvaient admettre les faits 
qu'ils ont retenus (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1; arrêt du Tribunal fédéral 
4A_153/2014 du 28 août 2014 consid. 2.2.3). 
3. 
Il n'est pas contesté par les parties que leur relation contractuelle était soumise à la 
CCT compte tenu de l'activité exercée par elles dans un établissement médico-
social genevois. 
4. 
L'appelante sollicite l'annulation du jugement entrepris, sans toutefois remettre en 
cause de manière motivée le chiffre 1 du dispositif, par lequel le Tribunal a refusé 
d'auditionner des témoins supplémentaires. 
Le chiffre 1 du dispositif du jugement attaqué sera, par conséquent, confirmé. 
5. 
L'appelante fait grief au Tribunal d'avoir retenu que le licenciement de l'intimée 
était abusif. 
5.1.1 Selon le principe posé à l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour 
une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du 
travail prévaut la liberté de la résiliation, de sorte que, pour être valable, un congé 
n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier (ATF 131 III 535 
consid. 4.1). Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre fin 
unilatéralement au contrat est cependant limité par les dispositions sur le congé 
abusif (art. 336 ss CO). 
L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère les cas dans lesquels la résiliation est abusive. 
Cette liste n'est pas exhaustive; elle concrétise avant tout l'interdiction générale de 
l'abus de droit. Un congé peut donc se révéler abusif dans d'autres situations que 
celles énoncées par la loi; elles doivent toutefois apparaître comparables, par leur 


- 13/20 - 
 
 
C/5762/2020-5 
gravité, aux hypothèses expressément envisagées (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 
131 III 535 consid. 4.2). 
De manière générale, le congé doit être qualifié d'abusif s'il est donné pour un 
motif qui n'est pas digne de protection (DUNAND, Commentaire du contrat de 
travail, 2022, n° 10 ad art. 336 CO). Ce n'est pas le but premier du congé, soit la 
fin des rapports de travail, qui donne au congé son caractère abusif, mais le motif 
intérieur qui a poussé de manière décisive la partie à résilier le contrat. Ce motif 
doit être examiné au moment où le congé est notifié (arrêt du Tribunal fédéral 
4A_439/2016 du 5 décembre 2016 consid. 3.2). 
En principe, une exécution insatisfaisante de la prestation de travail est reconnue 
comme valant un motif légitime de licenciement (arrêt du Tribunal fédéral 
4A_139/2008 du 20 juin 2008 consid. 4). Le licenciement est en revanche abusif 
lorsque l'employeur le motive en accusant le travailleur d'une faute lourde, portant 
atteinte à son honneur personnel et professionnel, s'il apparaît que l'accusation est 
infondée et que, de plus, l'employeur l'a élevée sans s'appuyer sur aucun indice 
sérieux et sans avoir entrepris aucune vérification. Au regard de l'art. 328 al. 1 
CO, l'employeur viole alors gravement son devoir de protéger la personnalité du 
travailleur (arrêts du Tribunal fédéral 4A_245/2019 du 9 janvier 2020 consid. 4.2; 
4A_694/2015 du 4 mai 2016 consid. 2.2 et 4A_99/2012 du 30 avril 2012 consid. 
2.2.1). 
N'est pas abusif le congé donné à l'encontre d'un collaborateur dont le caractère 
difficile a fait naître une situation conflictuelle sur le lieu de travail, et intervient 
après que l'employeur a pris toutes les mesures nécessaires pour tenter de résoudre 
le conflit. S'il s'abstient d'agir ou ne prend que des mesures insuffisantes, 
l'employeur enfreint son devoir d'assistance et commet un abus en licenciant 
l'employé. Est ainsi abusive la résiliation signifiée à un travailleur en raison de sa 
mésentente avec un chef de service, sans avoir cherché à désamorcer le conflit 
(ATF 132 III 115 consid. 2.2 et 5.1; 125 III 70 consid. 2c). De même, est abusif le 
licenciement prononcé par un employeur dont il est avéré qu'il voulait se 
débarrasser à tout prix d'un collaborateur et a agi par pure convenance 
personnelle, sans parvenir à démontrer l'existence de manquements professionnels 
de la part de l'employé (arrêts du Tribunal fédéral 4A_92/2017 du 26 juin 2017 
consid. 2.2.1 et 4A_203/2007 du 10 octobre 2007 consid. 3 et 7). 
5.1.2 Aux termes de l'art. 336a CO, la partie qui résilie abusivement le contrat doit 
verser à l'autre une indemnité (al. 1). L'indemnité est fixée par le juge, compte 
tenu de toutes les circonstances; toutefois, elle ne peut dépasser le montant 
correspondant à six mois de salaire du travailleur. Sont réservés les dommages-
intérêts qui pourraient être dus à un autre titre (al. 2) 


- 14/20 - 
 
 
C/5762/2020-5 
Selon l'art. 336b al. 1 CO, la partie qui entend demander l'indemnité fondée sur les 
art. 336 et 336a CO doit faire opposition au congé par écrit auprès de l'autre partie 
au plus tard jusqu'à la fin du délai de congé. Si l'opposition est valable et que les 
parties ne s'entendent pas pour maintenir le rapport de travail, la partie qui a reçu 
le congé peut faire valoir sa prétention à une indemnité. Elle doit agir par voie 
d'action en justice dans les 180 jours à compter de la fin du contrat, sous peine de 
péremption. 
5.1.3 L'appréciation du caractère abusif d'un licenciement suppose l'examen de 
toutes les circonstances de l'espèce (ATF 132 III 115 consid. 2.1 à 2.5; 131 III 535 
consid. 4.2). Par ailleurs, le juge dispose d'un large pouvoir pour apprécier le 
caractère abusif d'un congé, ainsi que pour fixer le montant de l'indemnité selon 
l'art. 336a CO (PERRENOUD, Commentaire romand CO I, 2021, n° 10 ad art. 336 
CO). 
5.1.4 En application de l'art. 8 CC, c'est en principe à la partie qui a reçu son 
congé de démontrer que celui-ci est abusif. Elle doit établir non seulement le 
motif abusif, mais aussi l'existence d'un lien de causalité entre l'état de fait fondant 
le caractère abusif du congé et la résiliation du contrat de travail. L'appréciation 
du caractère abusif d'un licenciement suppose l'examen de toutes les circonstances 
du cas d'espèce afin de déterminer quel est le motif réel du congé (arrêts du 
Tribunal fédéral 4A_408/2011 du 15 novembre 2011 consid. 5.2 et 4A_564/2008 
du 26 mai 2009 consid. 2.1; DUNAND, op. cit., n° 22 ad art. 336 CO). 
En ce domaine, la jurisprudence a cependant tenu compte des difficultés qu'il 
pouvait y avoir à apporter la preuve d'un élément subjectif, à savoir le motif réel 
de celui qui a donné le congé. Selon le Tribunal fédéral, le juge peut présumer en 
fait l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvient à présenter des 
indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par 
l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n'a pas pour 
résultat d'en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de 
"preuve par indices". De son côté, l'employeur ne peut rester inactif; il n'a pas 
d'autre issue que de fournir des preuves à l'appui de ses propres allégations quant 
au motif du congé (ATF 130 III 699 consid. 4.1). 
5.1.5 A teneur de l'art. 3.10 de la CCT, l'employé qui enfreint ses devoirs 
généraux ou particuliers, soit intentionnellement, soit par négligence ou 
imprudence, est passible de sanctions, sans préjudice de celles pénales ou civiles, 
qui pourraient être prononcées contre lui. 
Les sanctions disciplinaires sont les suivantes, par ordre croissant de gravité: 
l'avertissement écrit (a), le blâme écrit (b) et le licenciement (c). 
L'employeur doit préalablement inviter l'employé intéressé à s'exprimer sur les 
motifs invoqués contre lui. Il peut se faire accompagner par la personne de son 


- 15/20 - 
 
 
C/5762/2020-5 
choix. Demeurent réservées les dispositions relatives au licenciement pour juste 
motif. Les sanctions sont notifiées à l'employé par lettre recommandée, avec 
indication des motifs. 
5.2.1 En l'espèce, le courrier de licenciement remis à l'intimée le 5 juillet 2019 ne 
comportait pas l'énoncé de motifs, mais renvoyait à un entretien du même jour. La 
teneur de cet entretien, en particulier les motifs éventuellement invoqués de vive 
voix, n'a pas été établie. A cet égard, l'intimée a déclaré en audience ne pas avoir 
compris les raisons de son licenciement et penser qu'il résultait de la chute de la 
résidente, précisant que, lors de son entretien de licenciement, l'appelante avait 
reconnu ses compétences professionnelles. 
En première instance, dans son mémoire réponse, l'appelante a motivé le 
licenciement de l'intimée par une rupture du lien de confiance, en raison de ses 
manquements professionnels et de son attitude, en ce sens qu'elle assumait un rôle 
important dans le dysfonctionnement de l'équipe du 4ème étage de l'EMS. 
L'appelante n'a toutefois pas établi les manquements professionnels imputables à 
l'intimée. En effet, l'entretien d'évaluation de celle-ci à l'issue de sa période d'essai 
était positif et elle a déclaré en audience n'avoir jamais reçu d'avertissement écrit 
ou oral de la part de l'appelante, depuis son engagement en 2015, ce que cette 
dernière n'a pas contesté. S'agissant de sa deuxième évaluation, l'intimée l'a 
contestée. En tous les cas, l'appelante ne se fonde pas sur celle-ci pour motiver le 
licenciement litigieux. Par ailleurs, le certificat de travail établi le 15 août 2019, 
soit après le licenciement de l'intimée, ne fait pas état d'éventuels manquements; 
au contraire il mentionne ses bonnes compétences professionnelles, son 
autonomie ou encore le fait qu'elle entretenait de bons rapports avec sa hiérarchie. 
Concernant les prétendus dysfonctionnements au sein de l'équipe du 4ème étage de 
l'EMS, la responsabilité de l'intimée n'a pas été démontrée. L'appelante n'a 
d'ailleurs pas allégué de fait précis. Au contraire, l'appelante, soit pour elle 
L______, a déclaré en audience n'avoir aucun reproche personnel à faire à 
l'encontre des employés licenciés, dont l'intimée. Ce dernier a, certes, déclaré 
qu'on lui avait rapporté que l'équipe du 4ème étage était "rebelle" ou "un Etat dans 
l'Etat", mais il n'a nommé aucun collaborateur en particulier. Il a d'ailleurs précisé 
que cette équipe rencontrait "quelques problèmes normaux gérés par [ses] 
cadres", ce qui a été confirmé par le témoin F______, soit le responsable direct de 
l'équipe du 4ème étage. En effet, ce dernier a confirmé l'existence de problèmes de 
communication et de collaboration avec celle-ci, mais a précisé qu'à la suite de 
discussions, ces situations avaient été réglées. La crédibilité de ce témoignage est 
renforcée par le fait que F______ n'est plus subordonné à l'appelante, ce dernier 
ayant quitté l'EMS en août 2020 et le procès-verbal de son audition mentionnant 
qu'il n'a aucun lien avec les parties. 


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C/5762/2020-5 
Contrairement à ce que soutient l'appelante, le témoignage du Dr M______ ne 
saurait remettre en doute ce qui précède. En effet, ce dernier a déclaré qu'on lui 
avait effectivement rapporté les problèmes de communication et de coopération 
rencontrés avec l'équipe du 4ème étage, mais ne pas les avoir lui-même constatés. Il 
a également précisé ne jamais avoir rencontré de difficultés de communication 
avec cette équipe. 
Par ailleurs, les témoins N______ et O______ ont toutes deux confirmé que 
l'équipe du 4ème étage n'était pas "en révolte" et n'avait pas un "esprit 
revendicateur". 
Compte tenu de ce qui précède, les déclarations de l'intimée - qui a admis que 
l'existence de projets tests au sein de l'équipe du 4ème étage avait causé des 
problèmes et avoir parfois suivi les instructions dans l'ordre qu'elle estimait 
correct pour les résidents - et des employées licenciées G______ - qui a admis que 
les membres de cette équipe étaient des "fortes têtes" - ou encore J______ - qui a 
admis que les membres de cette équipe n'étaient pas toujours d'accord avec les 
instructions données par F______ -, ne sauraient suffire à démontrer les "graves 
dysfonctionnements" au sein de cette équipe, depuis un an et demi, comme 
soutenu par l'appelante. A cet égard, la pièce n° 2 produite par celle-ci ne suffit 
pas non plus à établir de tels dysfonctionnements, allant au-delà des "quelques 
problèmes normaux" relevés par L______. Ce dernier a, en outre, déclaré qu'il n'y 
avait pas une ambiance délétère au sein de l'équipe du 4ème étage, raison pour 
laquelle il n'avait pas envisagé de séparer les membres de celle-ci et de les répartir 
dans les autres étages de l'établissement. Il s'agissait pourtant d'une mesure 
efficace pour résoudre le prétendu dysfonctionnement de cette équipe allégué par 
l'appelante. 
Il s'ensuit que l'instruction de la cause n'a pas permis d'établir que l'appelante était 
confrontée depuis un an et demi à de graves dysfonctionnements au sein de 
l'équipe du 4ème étage, ni le fait que l'intimée assumait un rôle important dans 
ceux-ci. Les motifs du licenciement litigieux invoqués par l'appelante dans son 
mémoire réponse - à savoir une rupture du lien de confiance consécutive à 
plusieurs manquements professionnels de l'intimée et à sa participation au 
dysfonctionnement de l'équipe du 4ème étage - ne reposent donc pas sur des faits 
avérés et ne constituent pas les réels motifs de ce licenciement. 
Lors de l'instruction de la cause, l'appelante a justifié le licenciement de l'intimée 
par d'autres motifs que ceux évoqués ci-dessus. En effet, L______ a déclaré, sans 
équivoque, que l'absence de remise en question consécutive à la problématique de 
la sonnette de la résidente, qui était tombée de son lit, avait entraîné une perte de 
confiance envers l'intimée, raison pour laquelle elle avait été licenciée, ainsi que 
certains de ses collègues du 4ème étage de l'EMS. Le témoin M______ a confirmé 


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C/5762/2020-5 
que ce manque de remise en question était grave et avait engendré une rupture du 
lien de confiance envers ces derniers. 
Les enquêtes menées à la suite de cet incident n'ont toutefois pas permis d'établir 
une responsabilité personnelle de l'intimée, ce qui n'est pas remis en cause par 
l'appelante. L'intimée travaillait de jour, soit à partir de 7h30 selon les 
déclarations, non contestées, de K______. Or, la chute de la résidente a été 
constatée vers 7h30 et est donc intervenue avant que l'intimée ne prenne son 
service. 
Il n'est pas non plus établi que la problématique de la sonnette de la résidente, soit 
le fait qu'elle était débranchée depuis plusieurs jours, soit imputable à l'intimée. 
Comme retenu par les premiers juges, l'appelante n'a pas démontré avoir mis en 
place les mesures nécessaires, afin de permettre à celle-ci de se rendre compte de 
ce problème. Le témoin F______ a indiqué à ce titre qu'il n'y avait pas de contrôle 
systématique de l'utilisation des sonnettes, ni d'alarme lorsque celles-ci étaient 
débranchées. K______ a, certes, déclaré qu'il "n'arrivait pas que les résidents ne 
sonnent pas pendant plusieurs nuits", mais elle a également précisé que lorsqu'une 
sonnette ne fonctionnait pas, les résidents en faisaient part aux employés. A cet 
égard, le témoin F______ a reconnu ne pas être en mesure d'expliquer les raisons 
pour lesquelles la résidente en question n'avait pas évoqué ce problème de 
sonnette avec les soignants. K______ a également déclaré qu'il existait un tableau 
de contrôle, auquel les infirmières n'avaient pas accès, de sorte que seuls les 
responsables de la maintenance pouvaient constater un problème. J______ a 
déclaré qu'il y avait souvent des problèmes de sonnette, qui ne fonctionnait pas ou 
ne s'affichait pas sur les écrans de contrôle. I______, quant à lui, a déclaré qu'il y 
avait eu un problème informatique. Sur ce point, l'appelante s'est limitée à 
alléguer que le système de sécurité n'était pas nouveau, mais avait fait l'objet de 
mises à jour, qui n'avaient pas créé de dysfonctionnements particuliers, sans autres 
précisions. 
Par ailleurs, H______ a déclaré que la résidente ayant chuté se trouvait 
généralement au salon de l'EMS durant la journée, accompagnée du personnel 
soignant, ce qui a été confirmé par le témoin N______. Cette dernière a, en outre, 
précisé que ladite résidente n'utilisait pas souvent la sonnette en journée. A cet 
égard, le témoins F______ a confirmé que lorsque les résidents étaient dans les 
lieux communs, ils n'utilisaient pas leur sonnette. Dans ces circonstances, il se 
justifie encore moins de reprocher à l'intimée, qui travaillait de jour au sein de 
l'EMS, de ne pas avoir constaté que la sonnette de la résidente était débranchée, 
comme retenu par les premiers juges. 
Le témoin M______ a, certes, déclaré ne pas avoir constaté de remise en question 
de la part des employés du 4ème étage, lors des deux réunions ayant suivi 
l'incident. Il n'a toutefois pas spécifiquement formulé de reproche à l'encontre de 


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l'intimée à cet égard. Il a d'ailleurs admis ne pas se souvenir si l'un des 
collaborateurs avait effectivement indiqué avoir commis une erreur. Le seul fait 
que ces derniers n'ont pas apporté de réponses s'agissant de la problématique de la 
sonnette ne saurait suffire à retenir que l'intimée ne se serait pas remise en 
question ou n'aurait pas eu conscience de la gravité de la situation. 
 
En tous les cas, comme retenu par les premiers juges, l'appelante n'a pas donné la 
possibilité, ni le temps nécessaire, à l'intimée et aux autres employés licenciés, de 
modifier leur pratique suite à la chute de la résidente, ainsi qu'à la problématique 
de la sonnette, et d'en poser le constat. Un nouveau protocole avait, en effet, été 
mis en place à la suite de la réunion du vendredi suivant l'incident et 
immédiatement suivi par les employés, selon les déclarations non contestées de 
ces derniers. Le témoin F______ a d'ailleurs indiqué ne pas avoir constaté de 
comportement négatif de la part de ceux-ci lors de la réunion. Or, ils ont été 
licenciés deux jours plus tard, soit le lundi suivant. Il s'agit d'un délai 
manifestement trop court pour permettre d'apprécier une réelle remise en question 
et l'adoption d'un nouveau comportement. Aucun élément du dossier ne permet de 
retenir que tel n'aurait pas été le cas. Au contraire, le témoin F______ a déclaré 
que les membres de l'équipe de 4ème étage avaient, auparavant, pris acte de ce qui 
leur avait été reproché, avaient modifié leur comportement et qu'il n'avait "jamais" 
eu à se plaindre d'un manque de remise en question, "pour la plupart", sans 
toutefois nommer d'employés en particulier. Par ailleurs, il ressort du rapport de 
l'entretien d'évaluation de l'intimée du 28 mai 2019 que cette dernière, bien qu'elle 
contestait les reproches qui lui étaient formulés, acceptait de se remettre en 
question. 
Dans ces circonstances, la responsabilité de l'intimée dans la chute de la résidente, 
ainsi que son manque de remise en question à la suite de cet incident, n'ont pas été 
démontrés, comme retenu par les premiers juges. 
L'appelante a ainsi échoué à établir la réalité des manquements ayant selon elle 
motivé le licenciement de l'intimée, alors que celle-ci a pu apporter des éléments 
faisant apparaître son licenciement disciplinaire comme objectivement infondé, 
faute de responsabilité dans la chute de la résidente, ce qu'elle a soutenu dans sa 
demande en paiement, contrairement à ce que soutient l'appelante. 
En outre, certains membres de l'équipe du 4ème étage n'ont pas été licenciés, 
comme N______, ce qui renforce le caractère infondé et donc abusif du 
licenciement de l'intimée et de ses collègues. En effet, N______ a déclaré avoir 
travaillé les jours précédents la chute de la résidente, soit lorsque la sonnette ne 
fonctionnait pas, et assisté aux réunions ayant suivi cet indicent, lors desquelles le 
manque de remise en question ayant engendré une rupture du lien de confiance 
avait eu lieu, selon l'appelante. Cela étant, ces éléments n'ont pas été reprochés à 
N______, contrairement à l'intimée et ses collègues licenciés. A cet égard, 


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l'intimée a émis l'hypothèse que seuls les employés ayant rencontré des difficultés 
avec F______ avaient été licenciés, ce qui paraît plausible, compte tenu de ce qui 
précède. 
5.2.2 Indépendamment de la question de savoir si l'appelante a ou non respecté 
l'art. 3.10 de la CCT, compte tenu du caractère disciplinaire du licenciement de 
l'intimée, le calcul de la quotité de l'indemnité allouée à celle-ci pour licenciement 
abusif correspondant à trois mois de salaire, ne prête pas le flanc à la critique. 
En effet, l'intimée a été licenciée en raison d'un incident d'une certaine gravité, 
alors que sa responsabilité et son absence de remise en question en lien avec celui-
ci n'ont pas été établis, ce qui était de nature à porter atteinte à son honneur 
personnel et professionnel. 
Par ailleurs, la réalisation des conditions de l'art. 336b al. 1 CO n'est pas remise en 
cause par l'appelante. 
Compte tenu de ce qui précède, le jugement entrepris sera entièrement confirmé. 
6. 
La valeur litigieuse étant inférieure à 50'000 fr., la procédure d'appel est gratuite 
(art. 114 let. c et 116 al. 1 CPC; art. 71 RTFMC; art. 19 al. 3 let. c LaCC) et il ne 
sera pas alloué de dépens d'appel (art. 22 al. 2 LaCC). 
* * * * * 


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C/5762/2020-5 
PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes, groupe 5 : 
A la forme : 
Déclare recevable l'appel formé le 6 mai 2022 par A______ SA contre le jugement 
JTPH/89/2022 rendu le 23 mars 2022 par le Tribunal des prud'hommes dans la cause 
C/5762/2020. 
Au fond : 
Confirme ce jugement. 
Déboute les parties de toutes autres conclusions. 
Siégeant : 
Monsieur Jean REYMOND, président; Madame Anne-Christine GERMANIER, juge 
employeur; Monsieur Willy KNOPFEL, juge salarié; Monsieur Javier BARBEITO, 
greffier. 
 
 
 
 
 
 
 
 
Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 
 
Le Tribunal fédéral connaît, comme juridiction ordinaire de recours, des recours en 
matière civile; la qualité et les autres conditions pour interjeter recours sont 
déterminées par les art. 72 à 77 et 90 ss de la loi sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 
(LTF; RS 173.110). Il connaît également des recours constitutionnels subsidiaires; la 
qualité et les autres conditions pour interjeter recours sont déterminées par les 
art. 113 à 119 et 90 ss LTF. Dans les deux cas, le recours motivé doit être formé dans 
les trente jours qui suivent la notification de l'expédition complète de l'arrêt attaqué. 
L'art. 119 al. 1 LTF prévoit que si une partie forme un recours ordinaire et un recours 
constitutionnel, elle doit déposer les deux recours dans un seul mémoire. 
 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 
 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF inférieure à 15'000 fr