ge_gerichte · CAPH/86/2009 · 2009-05-28 · fr

Résumé:
 Dans cette affaire, la Cour confirme l'avis des premiers juges, selon lesquels le licenciement de T., employée dans une société de sécurité privée, était abusif. En effet, T. avait adressé à E. une lettre dans laquelle elle se plaignait du comportement de son superviseur, qui dépassait le cadre des relations professionnelles. Selon elle, il arrangeait son uniforme de manière exagérée en la touchant, s'approchait anormalement d'elle pour lui parler, saisissait chaque opportunité de pouvoir l'approcher en lui parlant d'un ton mielleux, lui mettant la main autour de l'épaule ou encore la coinçant contre un bureau. Peu après, T. a été convoquée à un entretien, au cours duquel plusieurs reproches lui ont été adressés avant que son licenciement ne lui soit notifié. 
La Cour a considéré que E. avait ignoré les griefs de T., ne faisant rien pour remédier à la situation avec son superviseur. Au contraire, E. avait tenté de constituer un dossier à charge de T. afin de justifier un licenciement, alors même que les reproches utilisés pour la congédier n'avaient jamais été portés à sa connaissance. Une indemnité de fr. 4'000.-, correspondant environ à un mois de salaire, lui a par conséquent été octroyée.

RÉPUBLIQUE ET CANTON DE GENÈVE 
Juridiction des prud’hommes 
 
Cause n° C/29130/2007 - 4 
 
POUVOIR JUDICIAIRE 
* COUR D’APPEL* 
 
CAPH/86/2009 
 
 
E_____ SA 
Dom. élu : Me Yann MEYER 
Rue Ferdinand-Hodler 13 
1207 Genève 
 
 
 
 
 
 
 
 
Partie appelante 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
D’une part 
 
 
Madame T_____ 
1200 Genève 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Partie intimée 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
D’autre part 
 
 
 
 
ARRET 
 
du 28 mai 2009 
 
 
 M. 
Louis PEILA, président 
 
 
 MM. Jean-François HUGUET et Franco MAURI, juges employeurs 
 
 Mmes Paola ANDREETTA et Christine PFUND, juges salariées 
 
 
 M. 
Pierre-Alain STÄHLI, greffier d’audience 
 
 


 
Juridiction des prud’hommes 
 
Cause n° C/29130/2007 - 4 
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* COUR D’APPEL * 
 
EN FAIT 
 
A. Par demande déposée au greffe de la juridiction des prud'hommes le 3 janvier 
2008, T_____ a assigné E_____ SA en annulation de son licenciement et en 
paiement de 34'044 fr. net à titre d’indemnité pour discrimination portant sur un cas 
de harcèlement sexuel fondée sur l'art. 5 al. 3 de la LEg et de 2'086 fr. 25 brut, à titre 
de solde de salaire pour octobre 2007, le tout assorti d'intérêts moratoires au taux de 
5% l’an dès le 1er novembre 2007. 
 
A l’audience du 29 avril 2008, T_____ a modifié ses prétentions et amplifié sa 
demande. Elle renonçait à demander l’annulation du congé mais réclamait, en lieu et 
place, 34'044 fr. net à titre d'indemnité pour résiliation abusive, fondée sur l'art. 336a 
CO, maintenant par ailleurs les conclusions susvisées. 
 
E_____ SA a conclu au rejet des prétentions de T_____. 
 
B. Par jugement du 22 décembre 2008, notifié le lendemain, le Tribunal des 
prud’hommes a condamné E_____ SA à verser à T_____ la somme brute de 2'086 fr. 
25 brut, avec intérêts à 5% dès le 1er novembre 2007 et la somme nette de 8'000 fr., 
assortie des mêmes intérêts, sous toutes déductions sociales usuelles. 
 
Le Tribunal a considéré que l'employeur devait payer intégralement le salaire 
d'octobre 2007 ainsi qu'une indemnité de 8'000 fr. pour licenciement abusif, ce 
montant tenant compte du salaire moyen de T_____, de ses manquements et de la 
brièveté des rapports de travail. En revanche, elle n'avait pas droit à une indemnité 
fondée sur la LEg, le tort moral éventuellement subi étant inclus dans l'indemnité 
pour licenciement abusif. 
 
C. Par acte du 23 janvier 2009, E_____ SA appelle de cette décision et conclut au 
déboutement intégral des prétentions de son ancienne employée. Celle-ci, bien que 
dûment interpellée, n'a pas répondu dans le délai imparti. Devant la Cour, le 13 mai 
2009, elle a conclu à la confirmation de la décision querellée. 
 
D. 
Les faits suivants résultent de la procédure: 


 
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Cause n° C/29130/2007 - 4 
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* COUR D’APPEL * 
 
a) E_____ SA, sise à Z_____, a pour but la surveillance et la protection de 
personnes, de droits, de biens mobiliers et immobiliers, le transport et traitement de 
valeurs, ainsi que le service d’ordre et toutes autres fonctions lors de manifestations. 
La société dispose d’une succursale à Genève. 
 
b) T_____, ressortissante marocaine née le 3 mars 1978, titulaire d'un permis B, a été 
engagée par la succursale genevoise de E_____ SA en qualité d’agente de sécurité 
par contrat du 28 juin 2007, prenant effet le 1er juillet 2007. Elle avait œuvré 
auparavant, pendant dix jours, en qualité d’agente de sécurité auxiliaire. 
 
Son salaire mensuel brut a été fixé à 3'905 fr. versé treize fois l’an, pour une durée de 
travail mensuelle de 160 heures. 
 
c) E_____ SA et T_____ se sont retrouvées pour un entretien de service le 
20 septembre 2007, sans que l'on sache à qui revenait l'initiative de cette rencontre. 
T_____ affirme qu'elle l'avait sollicitée lors d'un téléphone dénonçant les problèmes 
qu'elle rencontrait avec A_____, alors que E_____ SA prétend avoir convoqué son 
employée pour lui faire part des manquements constatés dans son activité. 
 
T_____ a été surprise de constater la présence de A_____ à cet entretien; elle a 
demandé, et obtenu, à ce qu'il se déroule sans lui. Il est établi qu'ensuite, l'employeur 
a adressé divers reproches à l'employée, qui les a contestés. T_____ prétend pour le 
surplus que les reproches qu'elle avait à formuler n'ont pas été écoutés. 
 
d) Par lettre du 4 octobre 2007 se rapportant à cet entretien, T_____ s’est référée à un 
rapport la concernant, émanant de son superviseur, A_____, qui lui reprochait la 
lecture du Coran pendant ses heures de service. Contestant ce grief, elle indiquait en 
outre ses préoccupations de la manière suivante : « Lors de cet entretien, je vous ai 
fait part du changement de comportement progressif de A_____, mon superviseur. 
En effet le comportement de A_____ est devenu de plus en plus pressant à mon 
égard, dépassant (le) cadre des relations professionnelles et de ce fait très gênant, 
me mettant dans une situation d’inconfort sur mon lieu de travail. Je lui ai fait 
comprendre diplomatiquement que je souhaitais qu’il garde ses distances ce qui a 
contrarié A_____. Depuis le début de cette mission, je suis professionnelle et intègre 


 
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Cause n° C/29130/2007 - 4 
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* COUR D’APPEL * 
dans mon comportement tant physique que mental sans distinction aucune. Je 
respecte ma hiérarchie en acceptant toutes les directives et consignes dues à vos 
attentes. Je suis tout à fait satisfaite de ma collaboration avec E_____ SA et n’aspire 
qu’à travailler et acquérir de l’expérience. Persuadée que vous trouverez une 
solution honorable à mon égard et qui soit en parfaite adéquation avec la politique 
RH de E_____ SA, et surtout pour que cette situation ne dégénère pas, je suis à votre 
entière disposition pour un entretien à votre convenance… ». 
 
e) La procédure contient un rapport de service concernant T_____, dont l'essentiel 
des événements qu'il relate a été rédigé par l'agent B_____, à la demande de son 
supérieur, C_____, demande formulée plusieurs jours après l'entretien du 
20 septembre 2007. T_____ conteste avoir eu connaissance de ce rapport avant qu'il 
ne soit versé à la procédure et son employeur ne démontre pas le contraire. 
 
Entendu en qualité de témoin, B_____ a précisé qu'il s'agissait d'une compilation de 
certains faits constatés par lui ou relatés par d’autres, à une date qu’il avait oubliée 
mais qui remontait à l’époque où T_____ travaillait encore dans la société. Il a 
ensuite précisé n'avoir été témoin que d'un des faits répertoriés. 
 
Ce rapport mentionne les faits suivants : 
 
- le 5 août 2007, elle arrive avec 45 minutes de retard à son poste; 
 
- le 3 septembre 2007, elle "n'accepte pas une remarque justifiée du superviseur 
D_____, elle lui a dit qu'il n'était pas superviseur quand il faisait la relève de 
pause, donc qu'il n'avait aucune autorité" ; 
 
- le 5 septembre 2007, elle commente les fouilles pratiquées par un collègue ; 
 
- le 6 septembre, elle prie ledit collègue de se tenir à distance, car sa religion lui 
interdit d'être proche d'un homme ; 
 
- le 17 septembre 2007, elle quitte son poste pour aller se brosser les dents. Cet 
événement s'est déroulé, selon un rapport particulier de l'agent D_____ à 05h25 
alors qu'elle devait se trouver dans une guérite à Y_____. L'agent a mentionné 


 
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* COUR D’APPEL * 
avoir averti T_____ que son comportement n'était pas professionnel et qu'elle 
s'exposait à des sanctions pour faute grave ; il avait décidé seul de la rédaction 
d'un rapport pour ce fait car T_____ se trouvait seule à un poste important, à 
l’entrée de Y_____ et devait contrôler les personnes entrantes. Son absence 
pouvait avoir de graves conséquences ; 
 
- le 21 septembre 2007, à 05h51, elle appelle pour prévenir qu'elle ne prendra pas 
son poste à 06h00, car elle a mal au dos ; 
 
- le 29 septembre 2007, elle appelle Monsieur F_____ à 06h14 pour dire qu'elle ne 
prendra pas son service de 06h00 car elle a toujours mal au dos ; 
 
- le 3 octobre 2007, elle arrive en retard. 
 
f) E_____ SA a également produit un rapport du 7 octobre 2007 de l'agent G_____, 
qui commence ainsi : "J'ai effectivement eu un problème avec T_____." Il est ensuite 
question de la manière de procéder à une fouille et le rapporteur termine en disant 
qu'il est très désagréable de travailler avec T_____. Le problème relaté est censé 
s'être produit le 16 septembre 2007. 
 
g) A la suite de la lettre de T_____ du 4 octobre 2007, celle-ci a été convoquée le 
17 octobre 2007 par son employeur à un entretien lors duquel, malgré sa demande, 
elle n’a pas été autorisée à se faire accompagner d’une tierce personne. Par ailleurs, 
le contenu de cet entretien, qui était destiné à lui annoncer son licenciement, ne lui a 
pas été indiqué préalablement. 
 
h) A l’issue de l’entretien du 17 octobre 2007, T_____ a été licenciée pour le 
30 novembre 2007. Il lui a été néanmoins demandé de poursuivre son activité dans 
les mêmes conditions, toujours sous la responsabilité de A_____. Le lendemain, elle 
ne s'est pas présentée à son travail. Par courrier du 24 octobre 2007, E_____ SA lui a 
imparti un délai au 29 octobre 2007 pour prendre contact avec elle. 
 
i) Les 22 octobre et 2 novembre 2007, T_____ a consulté un médecin auprès de la 
Consultation interdisciplinaire de médecine et de prévention de la violence. Elle a 
bénéficié, dès le 26 octobre 2007, d'un arrêt de travail complet, d'abord pour une 


 
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* COUR D’APPEL * 
durée indéterminée puis valant jusqu'au 31 décembre 2007. Admettant l'incapacité de 
travail de son employée, E_____ SA a prorogé son délai de congé au 31 décembre 
2007. 
 
j) Par attestation du 29 novembre 2007, H_____, psychologue aux HUG, a certifié 
avoir reçu T_____ les 17 et 22 octobre 2007. Lors de ces consultations, elle avait dit 
avoir été victime de violences psychologiques et de harcèlement sexuel sur son lieu 
de travail et s’était plainte de symptômes physiques et psychiques tels que douleurs à 
l’estomac, nausées, maux de tête, troubles du sommeil, de la concentration, 
sentiments de peur, de honte, de colère et de tristesse, de rumination et d’inquiétude. 
 
k) La fiche de salaire de T_____ pour le mois d'octobre 2007 fait état d'un revenu 
brut de 1'547 fr. 55 et d'une avance de 2'000 fr., de sorte qu'elle resterait redevable 
envers son employeur de 709 fr. 75. 
 
l) Par lettre du 30 octobre 2007, T_____ a demandé les motifs de son licenciement. 
Tout en soulignant se trouver en arrêt de travail compte tenu des faits survenus le 
17 octobre 2007, elle a relevé avoir refusé de retourner à son poste de travail en 
raison des pressions qu’elle y subissait et suite au fait qu’aucun autre poste n’avait pu 
lui 
être 
proposé. 
Intervenant 
par 
le 
biais 
de 
son 
syndicat 
le 
7 novembre 2007, elle a notifié à E_____ SA qu’elle considérait son congé comme 
abusif, lui reprochant de ne pas avoir pris de mesure visant à empêcher le 
harcèlement dont elle se plaignait et de l'avoir, au contraire, licenciée. 
 
m) E_____ SA a répliqué en mentionnant que le congé était motivé par les divers 
manquements, répertoriés dans des rapports écrits de collaborateurs, qui lui avaient 
été décrits le 20 septembre 2007. Constatant qu'aucune amélioration n’était 
intervenue, elle avait été convoquée le 17 octobre 2007 pour être licenciée. Pour la 
période du délai de congé, il lui avait bien été proposé d’être transférée dans une 
autre unité, mais cela n’avait pas été possible. 
 
Par lettre du 15 novembre 2007, E_____ SA a ajouté que T_____ n’avait jamais 
évoqué 
de 
harcèlement 
lors 
des 
entretiens 
des 
20 
septembre 
et 
17 octobre 2007. L’enquête interne n’avait permis de retenir aucune attitude de 
harcèlement sexuel ou moral de la part de A_____. Les mauvaises prestations de 


 
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* COUR D’APPEL * 
T_____ et les rapports écrits à son sujet avaient conduit le chef du département de 
surveillance, C_____, à la convoquer le 20 septembre 2007 en présence de la 
responsable des ressources humaines. Son manquement professionnel lui avait alors 
été signifié et elle s’était engagée à se corriger. Elle avait refusé catégoriquement la 
présence de A_____. 
 
n) Il ressort encore ceci de l'instruction de la cause devant les premiers juges : 
 
- T_____ a exposé en substance avoir subi un comportement déplacé de la part de 
son superviseur, A_____, qui arrangeait son uniforme de manière exagérée en la 
touchant, s’approchait anormalement d’elle pour lui parler, saisissait chaque 
opportunité de pouvoir l’approcher en lui parlant d’un ton mielleux, lui mettant la 
main autour de l’épaule et la coinçant contre un bureau. Elle avait d’abord essayé de 
ne pas y prêter attention, tout en lui manifestant son opposition. Elle s’était ensuite 
sentie perturbée et anxieuse, son sommeil s'en trouvant affecté. Par la suite, A_____ 
avait commencé à la mettre en cause auprès de son employeur, ce qu’elle avait perçu 
comme une attitude de représailles. Elle avait alors parlé à un supérieur hiérarchique, 
B_____, en lui demandant d’intervenir auprès de A_____ pour qu’il cesse ses 
agissements. Ledit supérieur hiérarchique avait toutefois pris fait et cause pour 
A_____, lequel avait ensuite établi un rapport contre elle à l’attention de la direction. 
C’était à la suite de ces événements qu’avait eu lieu l’entretien du 20 septembre 2007 
avec C_____. Elle a également exposé que les griefs invoqués contre elle par son 
employeur sur la base de divers rapports établis à l’initiative de A_____ n’avaient été 
élaborés que dans le but de la placer dans une situation défensive et que son 
employeur, bien que mis au courant des agissements dont elle se plaignait, n’avait 
pris aucune mesure pour les faire cesser, hormis de la licencier. Elle a enfin exposé 
avoir subi une atteinte à sa santé du fait du harcèlement dont elle avait été la victime 
et de l’absence de protection de la part de son employeur, lequel n’avait pris aucune 
mesure de protection malgré ses plaintes, ce qui l’avait empêchée de venir travailler. 
 
- E_____ SA a pour sa part déclaré avoir engagé T_____ pour travailler à la sécurité 
de Y_____. Les problèmes avec elle étaient apparus à la fin du mois d’août ou au 
début du mois de septembre 2007, par la constatation de retards et manquements 
constatés par les superviseurs. La procédure disciplinaire applicable au sein de la 
société était d’informer l’employé ou l’employée qu’un rapport serait établi dont il 


 
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* COUR D’APPEL * 
ou elle pourrait solliciter un exemplaire. T_____ n’avait pas fait usage de cette 
possibilité. Lors de l’entretien du 20 septembre 2007, la responsable des ressources 
humaines était présente. T_____ avait nié les divers griefs formulés contre elle, mais 
avait admis les arrivées tardives et le fait d’avoir averti tardivement être malade et ne 
pouvoir venir travailler. Il avait été exigé d’elle un changement immédiat d’attitude, 
le point devant être fait après un mois. 
 
A aucun moment T_____ n’avait abordé la question du harcèlement sexuel. Elle 
avait néanmoins dit que A_____ s’approchait trop d’elle en lui serrant la main. 
L’employeur avait eu lui-même l’occasion de constater que A_____ avait pour 
habitude de s’approcher lorsqu’il serrait la main, de sorte qu’il avait été invité à ne 
plus le faire. C_____ avait également parlé avec d’autres employées pour établir la 
nature des rapports qu’entretenaient ces dernières avec A_____, sans qu’il n’en 
ressorte rien de particulier. 
 
Le respect de la discipline, le fait de bien présenter, de bien se comporter, d’être à 
l’heure, de respecter le règlement de travail remis aux agents étaient des éléments 
nécessaires au sein de l’entreprise, communiqués à T_____ comme à chaque 
employé lors de sa formation. T_____ avait, en outre, cinq ans d’expérience dans la 
profession. S'agissant des rapports de service, C_____ a précisé ceci lors de sa 
comparution : "La procédure de discipline veut que le superviseur attende sur place 
au moment du constat du manquement, puis informe l'employé qu'un rapport sera 
établi suite à son manquement. Le rapport n'est pas communiqué à l'employé, lequel 
peut en demander copie." 
 
- B_____, agent de sécurité engagé par E_____ SA en juin 2007, a travaillé avec 
T_____. Selon lui son comportement ne posait, au départ, pas de problème, mais des 
négligences étaient ensuite apparues. Personnellement, il avait relevé une annonce 
tardive d'absence qui avait mis le service dans l'embarras; il avait ajouté à ce sujet 
qu'il pensait que T_____ aurait pu informer ses collègues plus rapidement. D'un autre 
point de vue, T_____ était venue lui parler à deux reprises des difficultés qu’elle 
rencontrait avec son superviseur, la première fois sans le nommer. Elle avait parlé de 
sa façon de lui serrer la main, mais il n’avait pas bien compris les faits. Il en avait 
parlé avec A_____, soit la personne concernée, qui s’était montré surpris. B_____ a 
précisé à son sujet qu'il s'agissait d'un collègue agréable, sociable et plutôt facile, 


 
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* COUR D’APPEL * 
d'humeur égale avec chacun et ne faisant pas de distinction entre hommes et femmes. 
Il a relevé que A_____ s’approchait effectivement de son vis-à-vis lorsqu’il lui 
serrait la main et ce sujet avait été abordé avec T_____, qui avait finalement serré la 
main à A_____. Il avait en conséquence considéré l’affaire comme close et 
l’événement n’avait pas fait l’objet d’une note interne. Le règlement interne à la 
société prévoyait des règles de comportement des supérieurs avec les collaborateurs. 
Notamment, lorsqu’un collaborateur se sentait atteint dans sa santé, son honneur ou 
dans sa personne, il fallait s’en référer au supérieur, lequel pouvait régler le cas lui-
même ou le transmettre à sa hiérarchie. Le témoin ignorait quel était le rôle des 
ressources humaines dans un tel cas. 
 
- D_____, chef de secteur à Y_____ pour E_____ SA depuis juin 2003 sous les 
ordres de A_____, qui serrait la main en étant très proche de son interlocuteur, a 
travaillé avec T_____. Lorsqu'elle avait commencé en juin 2007, elle était motivée et 
heureuse, mais son attitude avait changé depuis août 2007; il n'avait pas cherché à 
savoir pourquoi. Elle avait commencé à arriver en retard ou elle s’absentait. A la fin, 
elle ne cherchait plus à lui parler, avait perdu le goût de sa tâche. D_____ avait pris 
la fonction de superviseur à fin août 2007, de sorte que T_____ devait lui annoncer 
ses absences. Comme il était jeune cadre, il demandait conseil à A_____ ou à un 
autre chef avant de rédiger des rapports. 
 
- I_____, fils du directeur des ressources humaines suisses chez E_____ SA, travaille 
pour la société depuis juin 2007. Il a déclaré ne pas avoir constaté de changement 
d’attitude chez T_____, qui était quelqu’un de strict et d’apparence militaire. 
A_____, de contact social très sympathique, aimait bien serrer les mains assez fort, 
ce qui ne lui avait pas posé problème. Le témoin a également déclaré avoir rédigé 
son rapport du 3 octobre 2007 concernant T_____ à la demande de A_____, qui était 
son supérieur hiérarchique et avait besoin d’un témoignage écrit. Il avait constaté 
qu’elle lisait pendant le service et qu’elle avait mal répondu à A_____ qui lui avait 
fait une remarque sur son heure d’arrivée, qui devait être cinq minutes à l’avance. 
 
 
 
 
 


 
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* COUR D’APPEL * 
EN DROIT 
 
 
1. 
1.1. Interjeté dans la forme et les délais prévus par la loi (art. 59 de la loi sur la 
juridiction des prud'hommes, ci-après: LJP), l'appel est recevable. 
 
 
1.2. Il n'est pas contesté que les parties étaient liées par un contrat de travail au 
sens des art. 319 et ss CO et que la juridiction spéciale des Prud'hommes est 
compétente en l'espèce. Elle l’est également à raison du lieu, dès lors que le lieu 
habituel de travail de l’intimée se trouvait dans le canton de Genève. 
 
2. 
L'appelante soutient tout d'abord que la résiliation des rapports de travail ne 
constitue pas un licenciement abusif et s'oppose par conséquent au 
raisonnement du Tribunal. 
 
 
2.1.1. Selon le principe posé à l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu 
pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit 
suisse du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être 
valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. 
Le droit de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est 
toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336ss CO). L'art. 
336 al. 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation est abusive. Cette 
liste n'est pas exhaustive et un abus du droit de mettre un terme au contrat de 
travail peut également se rencontrer dans d'autres situations, qui apparaissent 
comparables, par leur gravité, aux cas expressément envisagés à l'art. 336 CO 
(ATF 132 III 115 consid. 2.1 p. 116/117; 131 III 535 consid. 4.1 et 4.2 p. 
537/538). 
 
 
Le caractère abusif d'une résiliation peut découler non seulement de ses motifs, 
mais également de la façon dont la partie qui met fin au contrat exerce son 
droit. Même lorsqu'elle résilie un contrat de manière légitime, la partie doit 
exercer son droit avec des égards. En particulier, elle ne peut se livrer à un 
double jeu, contrevenant de manière caractéristique au principe de la bonne foi. 
Ainsi, une violation grossière du contrat, par exemple une atteinte grave au 
droit de la personnalité (cf. art. 328 CO) dans le contexte d'une résiliation, peut 
faire apparaître le congé comme abusif (ATF 132 III 115 consid. 2.2 p. 117; 


 
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* COUR D’APPEL * 
131 III 535 consid. 4.2 p. 538/539; 125 III 70 consid. 2b p. 73). 
 
 
Aux termes de l'art. 336 al. 1 let. d CO, le congé est abusif lorsqu'il est donné 
par une partie parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions 
résultant du contrat de travail. Cette disposition vise le congé de représailles ou 
congé-vengeance 
(Christiane 
Brunner/Jean-Michel 
Bühler/Jean-Bernard 
Waeber/Christian Bruchez, Commentaire du contrat de travail, 3e éd. Lausanne 
2004, n. 7 ad art. 336 CO) et tend en particulier à empêcher que le licenciement 
soit utilisé pour punir le salarié d'avoir fait valoir des prétentions auprès de son 
employeur en supposant de bonne foi que les droits dont il soutenait être le 
titulaire lui étaient acquis (arrêt 4C.171/1993 du 13 octobre 1993, in SJ 1995 I 
797, consid. 2; 4C.262/2003 du 4 novembre 2003, consid. 3.1). En principe, la 
bonne foi du travailleur est présumée (art. 3 al. 1 CC; arrêt 4C.336/1990 du 4 
mars 1991, consid. 1c, in JAR 1992 p. 357; Adrian Staehlin/Frank Vischer, 
Commentaire zurichois, n. 24 ad art. 336 CO; Marie-Gisèle Zoss, La résiliation 
abusive du contrat de travail, thèse, Lausanne 1997, p. 214) et il importe peu 
que les prétentions invoquées de bonne foi soient réellement fondées (arrêt 
4C.10/2002 du 9 juillet 2002, consid. 3.2, in Pra 2003 n. 52 p. 260). S'il n'est 
pas nécessaire que les prétentions émises par le travailleur aient été seules à 
l'origine de la résiliation, il doit s'agir néanmoins du motif déterminant. En 
d'autres termes, ce motif doit avoir essentiellement influencé la décision de 
l'employeur de licencier; il faut ainsi un rapport de causalité entre les 
prétentions émises et le congé signifié au salarié (arrêt 4C.27/1992 du 30 juin 
1992, in SJ 1993 I 360, consid. 3a). 
 
 
2.1.2. La preuve du caractère abusif du congé incombe à la partie à laquelle 
celui-ci est signifié (art. 8 CC ; ATF 123 III 246). Cependant, la preuve ayant 
souvent pour objet des éléments subjectifs, le juge peut présumer en fait 
l’existence d’un congé abusif lorsque l’employé parvient à présenter des 
indices suffisants pour faire apparaître comme fictif le motif avancé par 
l’employeur, et le motif abusif plus plausible. Cette présomption de fait n’a 
cependant pas pour effet de renverser le fardeau de la preuve. La partie 
demanderesse doit alléguer et offrir un commencement de preuve d’un motif 
abusif de congé. De son côté, l’employeur ne saurait alors demeurer inactif; il 
doit apporter les preuves à l’appui de ses propres allégations quant au motif du 


 
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* COUR D’APPEL * 
congé (SJ 1993, p. 360 ; ATF 115 II 484, consid. 2b ; STREIFF/VON 
KAENEL, Leitfaden zum Arbeitsvertragsrecht, 5ème éd., n. 16 ad art. 336 CO ; 
SJ 1993, p. 360). 
 
 
2.2. Il convient donc d'examiner, à l'aune de ces principes, si le licenciement de 
l'intimée peut être qualifié d'abusif compte tenu des circonstances d'espèce 
(ATF 121 III 60 consid. 3d p. 63). 
 
 
La Cour considère en l'espèce que l'appelante n'a pas voulu admettre les 
reproches que l'intimée a tenté de formuler à l'occasion de l'entretien du 
20 septembre 2007 puis a décrit dans sa lettre du 4 octobre suivant, à un 
moment où elle ne détenait que peu d'éléments formels décrivant les 
manquements dont elle cherchait à se prévaloir. Elle a en conséquence fait en 
sorte de constituer un dossier à charge contre l'intimée, dont elle voulait se 
séparer. En sont la preuve les rapports ad hoc qu'elle a demandés. Ainsi, le 
témoin B_____ a confirmé avoir compilé les reproches qui pouvaient être 
adressés à l'intimée à la demande de son employeur, catalogue qui ne comprend 
qu'un seul événement dont il a été le témoin direct, le solde provenant de dires 
d'autres employés. Procède d'une manœuvre identique le rapport de l'agent 
G_____ qui commence ainsi : "J'ai effectivement eu des problèmes … " soit, au 
vu du terme souligné par la Cour, un discours qui répond clairement à une 
interrogation précise, dirigée, à savoir s'il avait eu des problèmes avec cette 
agente. De surcroît, si les problèmes évoqués par l'agent G_____ avaient été 
sérieux, il les eût, conformément aux règles disciplinaires de l'appelante, 
dénoncés spontanément et immédiatement à l'intimée, avant de les consigner 
dans un rapport. Ainsi, il y a lieu de constater qu'aucun reproche n'avait été 
enregistré contre l'intimée, et ce aussi bien avant l'entretien du 20 septembre 
2007 qu'avant la lettre du 4 octobre suivant. 
 
 
Pourtant, dans ce dernier courrier, l'intimée s'était clairement plainte du 
comportement de son superviseur, qui était ressenti comme dépassant le cadre 
normal des relations professionnelles. Aucune solution concrète n’a été mise en 
application pour mettre fin à la situation par l'appelante, qui en a minimisé la 
portée. Résumant les plaintes de son employée à des problèmes de distance, 
voire de manière de serrer la main, l'appelante n’a pas sérieusement traité la 


 
Juridiction des prud’hommes 
 
Cause n° C/29130/2007 - 4 
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* COUR D’APPEL * 
situation qui lui était soumise. Elle a continué à ne pas écouter les reproches de 
son employée formulés dans sa correspondance du 4 octobre 2007. Bien au 
contraire, loin de la prendre au sérieux, elle a organisé la réunion du 17 octobre 
2007 dans le seul but de lui signifier son congé, après avoir pris soin 
d'échafauder un dossier la chargeant pour justifier sa décision. 
 
 
 
Les manquements répertoriés n'ont fait l'objet de rapports qu'après le 4 octobre 
2007 et n'ont jamais été communiqués à l'intimée. Ce mode de procéder, 
opaque, permet de déduire que l'entretien du 20 septembre 2007 devait plutôt 
résulter de la demande de l'intimée, à laquelle il fut répondu par la première 
annonce de manquements. Dès lors, il faut constater avec les premiers juges 
que les griefs élevés contre l'intimée, qui sont par ailleurs contestés et qui ne 
sont pas totalement démontrés, certes pas nécessairement anodins dans leur 
essence et au regard des responsabilités de l'appelante, n’avaient pas une 
importance telle qu’ils puissent justifier le licenciement prononcé. En 
définitive, la chronologie des événements de ce dossier permet de retenir que 
l'appelante a choisi de répondre aux plaintes de l'intimée en la licenciant. 
Refusant de répondre aux attentes de son employée, elle a préféré constituer un 
dossier de manquements afin de créer les conditions d'une séparation. Une telle 
attitude n'est pas justifiable, de sorte que le licenciement en cause, de par la 
manière dont il est survenu, doit être considéré comme abusif. 
 
 
2.3. Les réquisits des art. 336a al. 1er et 336b CO étant réunis, l'intimée a droit à 
une indemnité, laquelle doit tenir compte de toutes les circonstances et ne pas 
dépasser un montant correspondant à six mois de salaire. 
 
 
La procédure permet de retenir que l'attitude de l'intimée a changé après 
environ deux mois d'activité, puis qu'elle s'est trouvée en arrêt de travail ensuite 
des difficultés rencontrées sur son lieu de travail, énonçant des symptômes 
physiques et psychiques relevant du harcèlement. L'écoute dont elle a bénéficié 
auprès de son employeur s'est révélée par ailleurs insuffisante et procède d'une 
certaine forme de mépris. Elle a donc subi un préjudice incontestable, qui a 
conduit à une incapacité de travail. 
 
 
Au vu de ces éléments, de son salaire mensuel moyen (4’230.- [3'905 x 13 : 


 
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* COUR D’APPEL * 
12]), de la brièveté des rapports de travail et des manquements qui peuvent lui 
être imputés, l'intimée se verra allouer une indemnité de l'ordre d'un mois de 
salaire, correspondant, peu ou prou, à la durée de son incapacité, soit 4'000 fr. 
 
3. 
On a vu ci-dessus que la fiche de salaire de l'intimée pour le mois d'octobre 
2007 fait état d'un revenu brut de 1'547 fr. 55 et d'une avance de 2'000 fr., de 
sorte qu'elle resterait redevable envers son employeur de 709 fr. 75. Le salaire 
brut mensualisé sur douze mois étant de 4'230 fr., l'appelante reste lui devoir 
2'682 fr. 45, dont à déduire 709 fr. 75, soit 1'972 fr. 70. Les circonstances du 
cas d'espèce, notamment la lettre de l'appelante du 24 octobre 2007 lui 
impartissant un délai au 29 octobre 2007 pour prendre contact avec elle, alors 
qu'elle s'est trouvée auparavant en arrêt maladie, ne permet pas d'opérer une 
retenue sur ce montant. 
 
4. 
Le jugement entrepris sera par conséquent partiellement modifié. 
 
5. 
La valeur litigieuse en appel n'ayant pas dépassé le seuil de 30'000 fr., la 
procédure d'appel sera gratuite (art. 343 al. 1CO cum art. 60 al. 1 LJP). 
 
 
PAR CES MOTIFS 
 
 
La Cour d’appel des prud’hommes, groupe 4, 
 
 
A la forme : 
 
reçoit l'appel interjeté par E_____ SA contre le jugement du Tribunal des 
prud’hommes du 22 décembre 2008 rendu en la cause n° C/29130/2007 - 4; 
 
 
Au fond : 
 
annule ledit jugement; 
 
 
 
 
 


 
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* COUR D’APPEL * 
Puis statuant à nouveau : 
 
condamne E_____ SA à payer à T_____ la somme nette de 4'000 fr. et brute de 1'972 
fr. 70 avec intérêts à 5 % dès le 1er novembre 2007, à charge pour elle de procéder 
aux déductions légales; 
 
déboute les parties de toute autre conclusion. 
 
 
 
 
La greffière de juridiction 
 
 
 
 
 
Le président