ge_gerichte · ATA/983/2018 · 2018-09-25 · fr


RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/688/2017-FPUBL 
ATA/983/2018 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 25 septembre 2018 
 
dans la cause 
 
Monsieur A______ 
représenté par Me Yvan Jeanneret, avocat 
contre 
VILLE DE GENÈVE 
 
 


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A/688/2017 
EN FAIT 
1. 
 
Par décision du 16 février 2011, le Conseil administratif de la Ville de 
Genève (ci-après : CA ou la ville) a engagé Monsieur A______, né le ______ 
1960, en qualité de chef de service et commandant du service d'incendie et de 
secours (ci-après : SIS) à compter du 1er juin 2011. 
2. 
 
Par courrier du 16 janvier 2015, Madame B______, présidente de la 
commission du personnel du SIS (ci-après : la commission du personnel), a 
informé Madame C______, directrice en charge du département de 
l'environnement urbain et de la sécurité (ci-après : DEUS ou le département), que 
M. A______ s'était rendu le 2 janvier 2015 en caserne de manière informelle pour 
boire un café avec la section de service du jour. Un échange d'opinions sur divers 
sujets avait suivi le café. Il n’y avait pas eu de conflits et personne n'avait monté 
le ton. Néanmoins, au moment de son départ, M. A______ avait tenu les propos 
suivants en serrant la main d'un collaborateur de service : « Au revoir, sergent 
D______, vous me faites chier ». Elle invoquait notamment la présence de deux 
témoins et priait Mme C______ de prendre les mesures adéquates. 
3. 
 
Par courrier du 23 janvier 2015, Mme C______ a informé M. A______ des 
faits portés à sa connaissance par Mme B______ et lui a demandé de s'expliquer 
sur cette accusation par retour de courrier. 
 
 
Si les faits étaient confirmés, ils constitueraient une violation flagrante du 
Statut du personnel de la ville du 29 juin 2010 (SPVG - LC 21 151) (ci-après : le 
statut) et seraient passibles d'une sanction. Le directeur adjoint, Monsieur 
E______, recevait une copie du message. 
4. 
 
Par courriel du 26 janvier 2015, M. A______ a réfuté toute insulte ou 
volonté d'attitude insultante à l'égard d'un membre du personnel du SIS le 
2 janvier 2015 ou à toute autre occasion. Il confirmait que la visite de début 
d'année en caserne avait été particulièrement amicale et détendue. Il se tenait à 
disposition pour un échange concernant les propos allégués. 
5. 
 
Le 19 mars 2015, M. A______ a fait l’objet d’un entretien périodique. Le 
formulaire n’a pas été signé par les parties. 
 
 
Parmi ses qualités, il était relevé que M. A______ avait la capacité 
d’identifier les problèmes structurels et organisationnels du service. 
 
 
La direction du département s’inquiétait toutefois de constater que la 
relation avec le chef de service montrait quelques fissures, lesquelles portaient 
atteinte au lien de confiance. Elle relevait notamment l’incident du 2 janvier 2015, 
un article paru dans la Tribune de Genève en octobre 2014, des éléments qui 


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avaient émaillé un processus de recrutement et des problèmes de commandes 
effectuées auprès de la pharmacie du F______. 
 
 
La direction du département s’inquiétait également de la qualité du climat 
de travail au sein du SIS et entre le chef de service et la commission du personnel. 
La nouvelle législature ne saurait débuter sans un changement radical de situation 
à cet égard. 
 
 
Il était attendu de M. A______ qu’il développe sa capacité à dépasser une 
situation de frustration pour « habiter » la fonction qui était la sienne en la 
développant. Si l’environnement de travail évoluait, si le cadre changeait, il 
convenait que le chef de service fasse le nécessaire pour s’y adapter. Il devait 
développer son savoir-faire pour que la fonction de chef de service en civil soit 
mieux comprise et acceptée par le personnel en uniforme et donner du sens et de 
l’envergure à son rôle. Il était attendu de lui qu’il développe les conditions 
nécessaires à un bon climat de travail au sein du service. 
6. 
 
Dès le 27 mars 2015 et jusqu’au 19 avril 2015, M. A______ s'est trouvé en 
état d'incapacité totale de travailler pour cause de maladie et ce pour une durée 
indéterminée. 
7. 
 
Le 21 avril 2015, la direction du DEUS, sous la signature de Mme C______, 
a prononcé un avertissement à l'encontre de M. A______, en raison des paroles 
prononcées le 2 janvier 2015 par ce dernier. 
8. 
 
Le 29 avril 2015, le CA a informé M. A______ de l'ouverture d'une enquête 
administrative à son encontre pour des faits autres que ceux visés par son 
avertissement. 
 
 
Il lui était reproché : 
 
- 
d’avoir outrepassé ses compétences financières, selon un courrier du 
5 décembre 2013 de la direction du DEUS ; 
 
- 
selon ce même courrier, de ne pas avoir pris les mesures adéquates, dans le 
cadre du SIS, visant à respecter les règles en matière de commandes et d’achat 
d’équipement pour le service ; 
 
- 
d’avoir déchiré devant la commission du personnel, lors d’une séance qui 
s’était tenue le 27 mars 2014, un organigramme du SIS qu’il avait lui-même 
élaboré et qui avait été validé par le magistrat en charge du DEUS ; 
 
- 
d’avoir fait des déclarations intempestives à la Tribune de Genève, en 
particulier à l’occasion de la grève des gardiens-pompiers de la prison de 
Champ-Dollon du mois d’octobre 2014, sans en avertir au préalable sa hiérarchie, 


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de sorte qu’il n’avait pas respecté la directive départementale relative aux 
communications à l’extérieur du DEUS ; 
 
- 
d’être intervenu à diverses reprises dans le processus de recrutement de la 
personne appelée à remplacer Monsieur G______, afin de privilégier une 
candidature interne, alors qu’il ne disposait d’aucune prérogative pour ce fait. Il 
aurait ainsi cherché à biaiser le processus de recrutement en question ; 
 
- 
de n’avoir pas transmis, à la commission du personnel, les informations 
nécessaires relatives aux postes à repourvoir et à l’organisation du service, d’avoir 
manqué de collaboration avec la commission du personnel et d’être régulièrement 
absent des séances représentant un enjeu pour le personnel du SIS, ce qui 
constituait un frein à son bon fonctionnement ; 
 
- 
de rencontrer des difficultés de communication et de comportement avec les 
autres membres de l’état-major du SIS, en particulier avec le commandant 
H______ ; 
 
- 
de ne pas parvenir à élaborer une stratégie interne, ni à avoir une vision 
globale du service depuis le changement de magistrat en charge du DEUS, ce qui 
mettrait les membres de la direction du SIS dans des situations presque 
insupportables ; 
 
- 
de ne pas réussir à se positionner et à trouver ses marques depuis l’arrêt du 
projet « convergences » et l’évolution de ses missions ; 
 
- 
d’être réfractaire à tout changement dans le mode de fonctionnement de la 
direction du DEUS ; 
 
- 
d’avoir adopté un comportement incompatible avec son statut d’employé de 
la ville susceptible non seulement de porter préjudice aux intérêts de celle-ci, mais 
également de porter atteinte à la considération et à la confiance dont la fonction 
publique devait être l’objet. 
 
 
Par ailleurs, il était à signaler que récemment M. A______ avait fait l’objet 
d’une sanction pour avoir proféré des insultes à un collaborateur, en déclarant 
devant témoin « sergent D______, vous me faites chier ». 
9. 
 
Par décision sur recours du 26 octobre 2015, le CA a confirmé 
l'avertissement infligé le 21 avril 2015 à l'encontre de M. A______. 
10. 
 
Par acte du 26 novembre 2015, M. A______ a recouru auprès de la chambre 
administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) contre 
la décision précitée, concluant principalement à sa nullité et subsidiairement à son 
annulation. Son droit d'être entendu avait été violé tant devant la direction du 
département, que devant le CA. 


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11. 
 
Le 8 juin 2016, le rapport d’enquête administrative a été rendu. 
 
 
La plupart des griefs apparaissaient réalisés. M. A______ n’avait pas pris 
les mesures adéquates visant à respecter les règles en matière de commandes et 
d’achats d’équipement. Il avait déchiré l’organigramme du SIS lors d’une séance 
de la commission du personnel, avait fait des déclarations non autorisées à la 
Tribune de Genève et était intervenu indument dans un processus de recrutement 
afin de privilégier une candidature interne. Il avait manqué de collaboration et de 
communication à l’égard de la commission du personnel, avait rencontré des 
difficultés de communication et de comportement à l’égard des autres membres de 
l’état-major du SIS, n’était pas parvenu à élaborer une stratégie interne, ni à avoir 
une vision globale du service, n’avait pas réussi à se positionner et à trouver ses 
marques depuis l’arrêt du projet « convergences », s’était révélé réfractaire à tout 
changement dans le mode de fonctionnement de la direction du DEUS et avait 
porté atteinte à l’image de la ville ainsi qu’à la considération et la confiance dont 
la fonction publique devait être l’objet. 
 
 
M. A______ était chef de service du SIS depuis cinq ans et sur l’ensemble 
de sa carrière, il avait reçu deux demandes d’explication de sa hiérarchie, un 
courriel de mécontentement du magistrat de tutelle, un courriel de recadrage et un 
avertissement qui avait été contesté et dont la procédure était pendante. 
12. 
 
Le CA a communiqué ce rapport à M. A______, en l’invitant à lui faire 
parvenir ses observations et à indiquer s’il souhaitait être entendu. 
 
 
Il envisageait la résiliation de son engagement pour motif objectivement 
fondé, en raison de manquements graves et répétés à ses devoirs de service. 
13. 
 
Dans le délai imparti, M. A______ a fait part au CA de ses observations, 
concluant à son audition par une délégation de ce dernier, au classement sans suite 
de l’enquête administrative, à la révocation de sa suspension et à sa réintégration 
effective dans un poste adapté au sein de la ville. 
 
 
Il n’existait aucun motif fondé de résiliation des rapports de travail. Il était 
rare de compulser un dossier aussi inconsistant que monté de toute pièce pour 
tenter d’évincer un cadre devenu indésirable par le seul changement de magistrat 
de tutelle. 
14. 
 
Par arrêt du 30 août 2016 (ATA/731/2016), la chambre de céans a constaté 
la nullité de la décision d’avertissement prononcée par la direction du DEUS le 
21 avril 2015. Elle a également constaté la nullité de la décision sur recours du 
CA du 26 octobre 2015. Le droit d’être entendu de M. A______ n’avait pas été 
respecté, en particulier il n’avait pas été entendu oralement. 
15. 
 
Le 8 novembre 2016, la directrice du DEUS a prononcé un avertissement à 
l’encontre de M. A______, retenant que ce dernier avait prononcé, le 


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2 janvier 2015, les mots qui lui étaient reprochés, manquant de ce fait gravement à 
ses obligations d’employé de la ville et de cadre supérieur. 
16. 
 
Par courrier du 23 novembre 2016, Monsieur I______, directeur général, et 
Monsieur J______, vice-président du CA, ont informé M. A______ que lors de sa 
séance du même jour, le CA avait décidé de poursuivre le processus de 
licenciement et de résilier son engagement. Dans la mesure où il était en période 
de protection, la notification de la résiliation de son engagement interviendrait au 
terme de celle-ci. 
17. 
 
M. A______ a répondu par courrier du 1er décembre 2016. Le 
5 octobre 2016, il avait rencontré Madame K______, Conseillère administrative, 
ainsi que M. I______. La possibilité encourageante d’un reclassement avait été 
évoquée. Les semaines avaient passé sans que la ville ne donne suite à cet 
entretien et sa relance du 17 octobre 2016 avait obtenu comme réponse le courrier 
du 23 novembre 2016. 
 
 
Le CA était en train de le briser ; la méthode était inadmissible et choquante. 
18. 
 
Le même jour, M. A______ a écrit à la direction des ressources humaines, 
en lui remettant le rapport établi par le Docteur L______, psychiatre, qui l’avait 
examiné sur demande du médecin-conseil. Ce dernier pointait la discrimination 
dont il avait été victime dans la gestion et le suivi de son cas par la ville. Les 
atteintes à sa personnalité subies sur son lieu de travail avaient eu des 
répercussions sur sa santé. Il n’avait bénéficié d’aucun suivi quel qu’il soit et il 
avait dû patienter près de dix-huit mois avant qu’un médecin-conseil n’examine 
son cas. 
 
 
Il demandait à la direction de bien vouloir agir conformément au statut, en 
prenant toutes mesures appropriées pour éclaircir les faits et au besoin permettre 
la sanction des responsables. 
 
 
Selon le certificat médical établi par le Dr L______ le 7 octobre 2016, 
médecin-conseil psychiatre de la ville, M. A______ souffrait d’une dépression 
réactionnelle. Il n’était pas apte à l’emploi. Son état évoluait positivement, le 
pronostic était favorable et une reprise était envisageable dans six à sept mois, 
peut-être moins, mais « hors contexte antérieur ». 
 
 
Il ne comprenait que partiellement la situation, dans le sens qu’il ignorait les 
motifs ayant conduit à une enquête administrative, ainsi que les raisons ayant 
justifié que M. A______ soit traité si différemment des autres collaborateurs en 
arrêt maladie au sein de la ville. 
19. 
 
Le 6 décembre 2016, M. A______ a recouru devant le CA contre la sanction 
disciplinaire prononcée le 8 novembre 2016, concluant préalablement à son 
audition et principalement à l’annulation de la décision querellée. 


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20. 
 
Le 22 décembre 2016, sur demande de la direction des ressources humaines, 
M. A______ a précisé ses demandes. Il attendait depuis plusieurs années que son 
service intervienne pour mettre à plat les difficultés qui l’avaient opposé à sa 
hiérarchie, notamment à Monsieur M______, conseiller administratif, dont 
l’inimitié à son égard et la volonté de se débarrasser de lui n’étaient un secret pour 
personne et certainement pas pour la direction des ressources humaines. 
 
 
Il souhaitait que son employeur assume son rôle, investigue les faits, prenne 
les mesures adéquates, sanctionne les responsables et protège sa personnalité. 
21. 
 
L’incapacité de travail de A______ a pris fin le 13 janvier 2017. 
22. 
 
Par courrier du 17 janvier 2017, la direction des ressources humaines a 
répondu au courrier de M. A______ du 22 décembre 2016. 
 
 
M. A______ avait été reçu le 16 mars 2015, à sa demande, pour un entretien 
confidentiel, par une psychologue de l’entité psychologie du travail. 
Conformément aux pratiques de celle-ci, toute personne y faisant appel dans ce 
contexte, était systématiquement informée des différents outils et possibilités qui 
s’offraient à elle, comme le dépôt d’une plainte pour harcèlement. Les 
collaborateurs et collaboratrices étaient également avisés, à cette occasion, du fait 
que si ils ou elles entendaient déposer une plainte ou solliciter une mesure, il leur 
incombait de le manifester formellement auprès de la direction des ressources 
humaines. 
 
 
M. A______ n’avait adressé aucune demande en ce sens avant son courrier 
du 1er décembre 2016. 
 
 
Les documents relevant de l’enquête administrative n’étaient pas en leur 
possession. Or, l’examen par les spécialistes de la direction des ressources 
humaines d’une plainte pour atteinte à la personnalité nécessitait une description 
détaillée de ces circonstances. Ils attendaient ainsi les informations détaillées 
relatives aux personnes mises en cause, aux faits et aux comportements reprochés, 
afin de permettre de fonder un préavis à l’attention du CA concernant l’ouverture 
d’une éventuelle enquête. 
23. 
 
Par courrier du 25 janvier 2017, le CA a notifié à M. A______ son 
licenciement pour le 31 mai 2017 et l’a libéré de son obligation de travailler. La 
décision était déclarée exécutoire nonobstant recours. 
 
 
Le rapport, dressé à l’issue de l’enquête administrative du 8 juin 2016 
ouverte à son encontre, établissait qu’il avait adopté, à réitérées reprises, un 
comportement inadéquat et incompatible avec son statut de membre du personnel 
de la ville et de cadre supérieur disposant d’un pouvoir d’encadrement sur un 
service tel que le SIS. À la lecture de ce rapport, le CA constatait également 
l’existence de très nombreuses déficiences de sa part dans la conduite du SIS, 


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lesquelles aboutissaient au constat d’une insuffisance patente de ses prestations, 
ainsi que de son inaptitude à exercer les fonctions de chef de service. 
 
 
L’enquête administrative avait tout d’abord mis en évidence que 
M. A______, bien que dûment averti par la direction du DEUS, dès 2013, de la 
nécessité de mettre en place une clarification des procédures en matière 
d’engagements financiers, des mesures de contrôle, ainsi qu’une directive interne 
s’y rapportant, n’avait rien entrepris à ce sujet, ce qui avait conduit à l’émergence 
de dysfonctionnements au sein du SIS, comme celui ayant permis à un cadre du 
service de commander librement des médicaments pour son unité auprès d’une 
pharmacie qui lui appartenait. 
 
 
Il ressortait également de l’enquête que même après avoir été informé par 
ses adjoints des irrégularités en question et du conflit d’intérêts manifeste qu’elles 
comportaient, M. A______ n’avait pas réagi, laissant la situation se péjorer durant 
plusieurs mois encore. 
 
 
Le rapport d’enquête administrative indiquait qu’au cours d’une séance 
devant la commission du personnel, M. A______ avait déchiré l’organigramme 
officiel du SIS qu’il avait lui-même élaboré et qui venait d’être validé par la 
direction du DEUS, tout en déclarant que ce document n’avait aucune valeur, ce 
qui avait eu pour effet de choquer profondément les cadres présents lors de la 
séance dans la mesure où, tant par le geste que par la parole, M. A______ avait 
mis en doute, devant ses propres subordonnés, la structure et l’identité du service, 
ainsi que l’autorité de la direction du DEUS. 
 
 
Par son comportement, M. A______ avait non seulement manifesté un 
manque patent de respect à l’égard de ses supérieurs et du personnel du SIS, mais 
avait aussi passé outre son obligation de maintenir un climat de travail favorable. 
 
 
M. A______ avait fait des déclarations intempestives à la Tribune de 
Genève, sans en avertir au préalable sa hiérarchie et donc sans respecter la 
directive départementale relative aux communications à l’extérieur du DEUS. 
 
 
Il était intervenu à diverses reprises dans le processus de recrutement de la 
personne appelée à remplacer M. G______ afin de privilégier une candidature 
interne, biaisant par là-même le processus de recrutement en question. Il n’avait 
pas transmis à la commission du personnel les informations relatives aux postes à 
repourvoir et avait manqué de collaboration avec cette dernière, ce qui avait 
constitué un frein au bon fonctionnement du service. 
 
 
L’enquête administrative avait mis en lumière que M. A______ avait fait 
preuve d’un manque de coopération et de dialogue avec la commission du 
personnel au point que son attitude avait engendré, au fil du temps, une situation 
de paralysie. 


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Privilégiant dans ses rapports avec ladite commission la confrontation et le 
manque de considération à l’égard des représentants du personnel au détriment 
d’un véritable échange, M. A______ n’avait pas encouragé la communication et la 
collaboration, ainsi que le respect dû aux employés. En raison d’une telle 
conduite, de nombreux dossiers s’étaient retrouvés en souffrance, le 
fonctionnement du service avait été entravé et l’ambiance de travail s’était 
péjorée. 
 
 
L’enquête administrative avait aussi établi que depuis un certain temps déjà, 
M. A______ n’assumait plus ses tâches de chef de service : il n’organisait plus de 
séances de direction, ne représentait plus le SIS auprès de tiers, prenait des 
décisions sans concertation avec les autres membres de l’état-major. Il n’avait pas 
la volonté de trouver des solutions négociées. Non seulement il n’avait pas de 
stratégie interne ni de vision globale de son service, mais ne parvenait même plus 
à se positionner, depuis l’arrêt du projet « convergences » et l’évolution de ses 
missions. 
 
 
M. A______ s’était montré réfractaire à tout changement dans le mode de 
fonctionnement de la direction du DEUS et avait adopté un comportement 
incompatible avec son statut d’employé de la ville susceptible non seulement de 
porter préjudice aux intérêts de la ville mais également de porter atteinte à la 
considération et à la confiance dont la fonction publique devait être l’objet. 
 
 
En dehors du fait qu’il critiquait continuellement la direction du DEUS, 
avec laquelle il entretenait des relations tendues, il se montrait réfractaire à tout 
changement. Si l’attitude de M. A______ avait eu pour effet, dans un premier 
temps, de placer les autres membres de l’état-major du SIS dans une situation 
insupportable par rapport au service, au personnel et à la direction du DEUS, elle 
avait également entraîné, à la longue, une dégradation complète des relations entre 
l’intéressé et les personnes qui l’entouraient. Il avait rencontré des difficultés de 
communication et de comportement avec les autres membres de l’état-major du 
SIS, en particulier avec M. H______. 
 
 
En agissant de la sorte, M. A______ n’avait pas respecté les art. 82, 83 let. a 
et c, 84 let. a, f et g du statut qui prescrivaient que les membres du personnel 
étaient tenus au respect des intérêts de la ville et devaient s’abstenir de tout ce qui 
pouvait lui porter préjudice (art. 82 statut), devaient par leur attitude entretenir des 
relations dignes et respectueuses avec leurs collègues, leurs supérieures et 
supérieurs et leurs subordonnées et subordonnés et faciliter la collaboration entre 
ces personnes (art. 83 let. a statut), justifier et renforcer la considération et la 
confiance dont le personnel de la ville devait être l’objet (art. 83 let. c statut), 
remplir leurs devoirs de fonction consciencieusement et avec diligence (art. 84 
let. a), se conformer aux règlements et directives les concernant ainsi qu’aux 
instructions de leurs supérieures et supérieurs et en exécuter les ordres avec 
conscience et discernement (art. 84 let. f et g). 


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La fonction de M. A______ était la plus élevée dans la hiérarchie du service 
si bien que la ville était en droit d’attendre de sa part une attitude irréprochable et 
exemplaire, ce d’autant plus que le SIS était un des services les plus connus 
auprès de la population genevoise et donc le plus exposé. 
 
 
Par son comportement, il avait risqué de mettre en danger l’ensemble de son 
service. Par son manque de considération d’autrui conduisant à des tensions 
relationnelles importantes, son rejet des responsabilités dans le fonctionnement du 
SIS, sa défiance continuelle à l’égard de sa hiérarchie ou encore, son manque de 
prise de conscience des enjeux du SIS, M. A______ avait démontré qu’il n’était 
manifestement plus digne de confiance et, pour cette raison, qu’il ne pouvait plus 
continuer à assumer les fonctions de chef de service. 
 
 
Pour ces raisons, le CA considérait que M. A______ avait commis des 
manquements graves à ses devoirs de service, que ses prestations étaient 
insuffisantes, eu égard aux exigences de son poste, qu’il n’avait pas été apte à 
exercer correctement la fonction pour laquelle il avait été nommé, ce qui justifiait 
son licenciement pour motif objectivement fondé, au sens de l’art. 34 al. 2 let. a, b 
et c du statut. 
 
 
Compte tenu du fait que son incapacité de travail avait pris fin le 
13 janvier 2017, le CA avait décidé de notifier le 25 janvier 2017 à M. A______ 
son licenciement. Ce dernier était libéré de son obligation de travailler jusqu’au 
terme de la fin des rapports de travail, soit le 31 mai 2017. 
24. 
 
Par courrier du 23 février 2017, le CA a donné suite aux échanges de 
courriers du mois de décembres 2016 avec la direction des ressources humaines. 
 
 
Il ne donnerait pas suite à sa demande d’ouverture d’une enquête qui devait 
être dirigée en particulier contre un des conseillers administratifs. Les dispositions 
statutaires n’étaient pas applicables à ces derniers. De plus, le but principal d’une 
telle enquête était de faire cesser toute atteinte à la personnalité subie par un 
employé de la ville. M. A______ étant suspendu depuis deux ans, une telle 
procédure n’aurait aucun effet concret à son égard. 
 
 
Par ailleurs, la demande ne pouvait que soulever d’évidentes réserves. Non 
seulement elle se référait à des faits remontant à plus de deux ans mais elle était 
présentée juste après que le CA avait confirmé vouloir résilier les rapports de 
service. Tout portait à croire qu’elle avait été déposée pour les besoins de la cause. 
M. A______ ayant préféré saisir la justice d’une action pécuniaire pour tort moral, 
il entendait laisser les tribunaux se prononcer sur la question. 
25. 
 
Par acte du 27 février 2017, M. A______ a interjeté recours auprès de la 
chambre de céans contre la décision de licenciement, concluant, préalablement, à 
ce que l’apport de son dossier administratif complet soit ordonné, ainsi que la 


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jonction de la cause avec celle pendante et portant le numéro A/314/2017 et, 
principalement, à l’annulation de la décision querellée et à sa réintégration. 
Subsidiairement, il a demandé qu’il soit dit et constaté que le licenciement était 
contraire au droit, que sa réintégration soit proposée et, en cas de refus de la ville, 
que celle-ci soit condamnée au paiement d’une indemnité nette équivalente à 
vingt-quatre mois du dernier traitement brut, soit un montant total de 
CHF 410'962.80, avec intérêts à 5 % du jour de l’arrêt. 
 
 
Il n’existait aucun motif fondé de licenciement et le dossier avait été monté 
de toutes pièces pour les besoins de la cause. Il n’avait pas manqué aux devoirs de 
sa charge et disposait des compétences et ressources requises pour le poste en 
question. Le CA avait déclaré que son licenciement intervenait tant en raison de 
l’insuffisance des prestations, que d’un manquement grave et répété aux devoirs 
de service, que de l’inaptitude à remplir les exigences du poste. Aucun des cinq 
griefs invoqués par l’autorité ne résistait à l’examen. L’autorité ne produisait 
aucun élément un tant soit peu consistant à l’appui de son grief. Le dossier 
démontrait qu’il avait respecté les compétences financières. Il s’était montré très 
exigeant sur la transparence et la saine gestion des deniers de l’État. Il avait 
dénoncé et mis fin aux aberrations et autres petits arrangements cautionnés par les 
précédentes directions. 
 
 
Il s’était vu imposer par le magistrat de tutelle des dépenses somptuaires, 
telle la coûteuse création d’un insigne de corps ou encore les coûts d’un chasseur 
de tête, à assumer par le SIS, sans que le département n’ait produit le devis 
correspondant. 
 
 
Il n’était pas responsable des tensions régnant au sein de la commission du 
personnel. Il devait y défendre la position du magistrat de tutelle, sans que ce 
dernier ne prenne les décisions attendues. À force d’inaction, la commission du 
personnel, en particulier sa présidente, avait reporté la faute sur lui, alors qu’il ne 
disposait pas des validations nécessaires de l’exécutif. La commission du 
personnel était un lieu où s’affrontaient des avis divergents. Le fait qu’il ait de 
façon théâtrale fait mine de déchirer un organigramme ne saurait être constitutif 
d’un manquement à ses devoirs. 
 
 
C’était avec l’assentiment de la direction du DEUS que la Tribune de 
Genève avait recueilli ses propos. Le reproche était d’autant plus malvenu qu’au 
final, le magistrat avait ordonné l’arrêt du recouvrement auprès du canton des frais 
d’intervention du SIS à la prison de Champ-Dollon (CHF 150'000.-), ce qui lésait 
les intérêts financiers du SIS au bénéfice de considérations manifestement 
politiques. 
 
 
Le processus de recrutement du remplaçant de M. G______ s’était fait dans 
la plus grande transparence. Il avait souhaité que Madame N______ soit 
réentendue, ce à quoi le recruteur n’avait rien trouvé à redire. Ce faisant, il n’avait 


- 12/35 - 
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pas biaisé le processus de sélection, étant rappelé que Mme N______ n’avait pas 
été retenue et que les CHF 14'000.- ponctionnés sur le budget du SIS pour ce 
processus de recrutement hautement inhabituel n’avait pas permis de repourvoir le 
poste. 
 
 
Enfin, l’autorité faisait état de toute une série de lacunes dans sa gestion du 
service et de son personnel. Il était difficile d’y voir clair, tant les reproches 
étaient généraux, abstraits et jamais étayés. Les seuls éléments au dossier 
permettaient au contraire de s’apercevoir qu’il disposait d’un réel crédit auprès de 
ses subordonnés, y compris auprès de M. H______, que ses compétences 
humaines et managériales étaient reconnues et constatées dans ses différents 
entretiens d’évaluation et qu’il avait repris en mains un service « sclérosé » de 
l’aveu même de la direction du DEUS. Le réel malaise venait en réalité du fait que 
le corps des sapeurs-pompiers, très soudé, rejetait ce qui lui était étranger. Ce 
faisant, l’arrivée d’un commandant et chef de service en civil, non issu du rang, 
avait provoqué de très nombreuses résistances qu’il avait dû gérer en plus d’une 
charge de travail importante, notamment en raison de la suspension de plusieurs 
employés ou du départ à la retraite de M. G______. 
 
 
Le licenciement prononcé ne reposait ainsi sur aucun motif objectivement 
fondé. Une des conditions légales au licenciement n’étant pas remplie, la décision 
de la ville était contraire au droit. De plus, la décision violait le principe de 
proportionnalité, aucune démarche de reclassement n’ayant été entreprise et 
l’autorité ayant choisi de prononcer la sanction la plus lourde qu’il soit sans avoir 
même essayé de dégager une voie alternative ou d’apporter le moindre soutien à 
son employé. 
 
 
La chambre administrative pouvait ainsi proposer sa réintégration. Il se 
déclarait prêt à assumer un poste au sein de la ville. En cas de refus, celle-ci devait 
être condamnée au paiement d’une indemnité nette de CHF 410'962.80, 
correspondant à vingt-quatre mois de salaire. 
 
 
Il n’y avait en effet aucune raison de s’écarter du maximum légal, tant le 
comportement de l’employeur avait été choquant. Ce dernier l’avait plongé dans 
la maladie et la souffrance depuis plus de deux ans, alors que cette situation aurait 
pu être évitée si l’employeur avait pris son rôle au sérieux. 
 
 
Par ailleurs, le licenciement était abusif. L’employeur avait gravement violé 
son devoir de protection de la personnalité de son employé. Il avait, à plusieurs 
reprises, tiré la sonnette d’alarme auprès de la direction du DEUS, ainsi que des 
ressources humaines, sur l’impossibilité de mener à bien sa mission, en raison 
d’une mise sous pression et d’un harcèlement dont il faisait l’objet de la part de sa 
hiérarchie. Plus encore, la défiance, voir la franche hostilité du nouveau magistrat, 
de même que celle d’une partie de la base uniformée du SIS, rendait toute avancée 
et toute amélioration impossible. Ainsi, au lieu de réagir comme tout employeur 


- 13/35 - 
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sensé, d’enquêter, de chercher des solutions et d’aplanir les difficultés, le 
département s’était muré dans le silence, refusant de prendre en considération ses 
plaintes et signalements et l’avait laissé se débrouiller seul face à une situation de 
plus en plus intenable, jusqu’au « burn out ». 
 
 
Il avait été licencié parce que sa personnalité déplaisait au magistrat, parce 
qu’il s’était plaint de la violation de sa personnalité, parce qu’il avait refusé 
d’accepter le chantage opéré entre une enquête administrative et un départ négocié 
et finalement, parce que sa position de civil au sein d’un corps militaire et 
uniformé était de plus en plus intenable. Autant de raisons qui relevaient du congé 
abusif au sens de l’art. 336 CO, l’employeur se prévalant de sa propre faute, 
singulièrement de son effarante passivité et de son incapacité à restaurer l’autorité 
du chef de service dans un contexte devenu franchement hostile. La dégradation 
publique et humiliante de M. A______ devant les troupes rassemblées en était 
assurément la plus remarquable démonstration. 
 
 
Ce comportement devait être sanctionné avec la plus grande fermeté et les 
limites de l’action de l’État devaient être clairement rappelées à la ville par une 
annulation pure et simple de la décision querellée en application de l’art. 106 du 
statut. 
26. 
 
Le 16 mars 2017, le juge délégué a informé les parties qu’il n’entendait pas 
joindre la présente procédure avec celle portant le no A/314/2017. 
27. 
 
Par décision du 3 avril 2017, le CA a confirmé l’avertissement infligé le 
8 novembre 2016 à M. A______. 
28. 
 
Par acte du 4 mai 2017, M. A______ a interjeté recours auprès de la 
chambre de céans contre la décision du 3 avril 2017, concluant principalement à 
ce que la nullité de la décision soit constatée, subsidiairement, à l’annulation de la 
décision. Une procédure portant le numéro A/1611/2017 a été ouverte. 
29. 
 
Dans ses observations du 17 mai 2017, la ville a conclu au rejet du recours. 
 
 
Compte tenu des motifs développés dans la décision querellée, sa décision 
de licencier M. A______ était fondée. 
 
 
Les communes disposaient d’un très large pouvoir d’appréciation dans la 
poursuite des relations contractuelles. La ville était largement fondée à considérer, 
au vu de l’ensemble des éléments recueillis au cours de l’enquête administrative, 
qu’elle disposait d’un juste motif de résiliation l’autorisant à dénoncer 
l’engagement de l’intéressé. 
 
 
Contrairement au régime applicable au personnel de l’administration 
cantonale, le statut ne prévoyait aucune obligation à charge de l’employeur de 
rechercher un autre poste ou de proposer des mesures de reconversion en cas de 


- 14/35 - 
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licenciement fondé sur le manquement grave ou répété aux devoirs de service. Le 
statut ne prévoyait la mise en œuvre de telles mesures que dans l’hypothèse d’une 
suppression de poste, exclusivement. De plus, les actes reprochés à M. A______ 
étaient d’une telle gravité que si la ville avait dû le « reclasser », en dépit des 
nombreuses déficiences qui lui étaient reprochées, elle manquerait totalement de 
crédibilité auprès de son personnel. 
 
 
Le congé n’était pas abusif. Les rapports de travail avaient été résiliés en 
raison de manquements graves et répétés de M. A______ ainsi que d’une 
inaptitude complète de celui-ci à exercer la fonction de chef de service. Compte 
tenu de ces éléments, il n’était raisonnablement pas possible d’exiger de la ville la 
poursuite des relations contractuelles. 
 
 
Si la chambre administrative arrivait à la conclusion que le licenciement 
était abusif, force serait alors de constater que les éventuelles indemnités qui 
pourraient être dues à M. A______ devraient nécessairement être réduites au 
minimum, soit à trois mois de salaire. Il n’était en effet pas possible d’imputer une 
quelconque faute à la ville dans la mesure où le congé avait été donné en raison du 
comportement de M. A______, comme la ville l’avait longuement démontré. La 
responsabilité de ce dernier dans la résiliation du contrat de travail était 
importante. Si M. A______ avait eu une attitude plus conforme à ses obligations 
contractuelles, il aurait été maintenu à son poste. Enfin, M. A______ n’avait 
produit aucune pièce attestant d’éventuelles difficultés de réinsertion dans la vie 
économique et professionnelle. 
 
 
Par ailleurs, dans la mesure où M. A______ se serait inscrit au chômage ou 
aurait bénéficié de prestations d’une institution de prévoyance, la ville ne pourrait 
s’exécuter qu’en mains de l’institution précitée, conformément à la subrogation 
légale en faveur de cette dernière. 
30. 
 
Lors de l’audience de comparution personnelle qui s’est tenue le 
2 novembre 2017, les parties ont exprimé leur accord pour suspendre la cause 
relative à l’action pécuniaire jusqu’à l’issue de la présente procédure. 
 
 
M. A______ a exposé qu’il avait été sanctionné par l’assurance-chômage 
d’une suppression d’indemnités pendant deux mois, puis avait suivi des 
formations prises en charge par cette assurance. Il avait perçu les indemnités de 
chômage, soit 60 % de son salaire précédent, jusqu’à fin octobre 2017. Le 
1er novembre 2017, il était entré en fonction comme directeur de O______, 
diminuant ainsi son salaire de 15 ou 20 %. 
 
 
Depuis son licenciement, il avait rencontré d’importantes difficultés 
médicales. Il allait mieux, mais poursuivait son traitement avec son médecin trois 
à quatre fois par mois. Il n’avait pas complétement recouvré son état de santé. Sa 
nouvelle fonction requérait un important effort. 


- 15/35 - 
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31. 
 
Lors de l’audience de comparution personnelle et d’enquêtes du 19 mars 
2018, plusieurs témoins ont été entendus. 
 
- 
Madame P______, coach et formatrice d’adulte, a été entendue en qualité de 
témoin. Elle accompagnait les personnes en conflit dans les entreprises depuis 
dix-huit ans au moins. 
 
 
Elle avait passé une journée avec M. A______ afin d’établir un bilan. Elle 
l’avait auparavant rencontré une première fois en mai 2014 dans le cadre d’une 
évaluation relative à un poste de directeur au Services industriels de Genève. Elle 
avait alors constaté qu’il ne se portait pas bien. Il était affaibli, épuisé et en 
souffrance psychologique par rapport à son travail. Elle avait souhaité le revoir le 
26 mai 2014 pour discuter d’un éventuel accompagnement. L’employeur de 
M. A______ avait donné une suite positive à cette demande. 
 
 
Le 23 octobre 2014, elle avait participé à une réunion avec deux personnes 
des ressources humaines. Sa proposition de continuer le suivi de M. A______ 
avait été refusée. Les personnes des ressources humaines lui avaient expliqué 
qu’aucune aide n’était prévue lorsque la souffrance n’était pas liée à un problème 
d’alcool ou à un problème courant. La procédure ne répondait ainsi pas au besoin. 
Rien n’avait été proposé. Les ressources humaines avaient également motivé leur 
refus par ses tarifs estimés trop élevés. Elle avait gardé des contacts avec 
M. A______ avec lequel elle discutait deux fois par année. 
 
 
Elle s’était basée sur le récit de ce dernier. Ce qu’il lui avait décrit lui avait 
paru banal, dans le sens où elle avait déjà pu observer ces situations dans d’autres 
contextes professionnels. La personne entrait en conflit dans ses valeurs avec 
celles d’autrui et se sentait à la longue atteinte dans son identité. Le fait de 
recevoir des injonctions contradictoires rendait également difficile la poursuite du 
travail en accord avec ses propres valeurs et celles de l’entreprise. 
 
 
En principe, elle réussissait à instituer un dialogue entre l’employeur et 
l’employé et à rétablir une communication, mais cela n’avait pas été le cas pour 
M. A______, pour lequel elle s’était vue opposer un non catégorique. Par 
conséquent, dans la mesure où une collaboration avec l’employeur n’avait pas été 
possible, elle avait travaillé avec M. A______ afin de voir avec lui ce qu’il 
pouvait faire de son côté pour éviter de se retrouver dans des situations de 
souffrance. 
 
- 
Le Dr L______, dûment délié de son secret médical, a également été 
entendu en qualité de témoin. 
 
 
Il était lié à la ville par un contrat de médecin-conseil pour les questions de 
psychiatrie. Il avait rédigé le certificat médical du 7 octobre 2016. Les questions 


- 16/35 - 
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posées se rapportaient à l’adéquation du traitement, à la durée de l’arrêt de travail, 
à la possibilité d’une reprise dans sa fonction, le cas échéant avec des limitations. 
 
 
Il s’était fondé sur l’entretien qu’il avait eu avec M. A______, d’environ une 
heure, ainsi que sur le rapport du médecin traitant qu’il avait également appelé. Il 
avait été étonné de constater qu’après autant de mois d’absence de travail, ce 
n’était qu’en fin de droit que l’avis du médecin-conseil avait été sollicité ou que 
d’autres mesures permettant un éventuel retour au travail avaient été envisagées. 
Cela tranchait avec ce qui se faisait d’ordinaire. 
 
 
Lorsqu’il parlait d’un retour au travail « hors contexte antérieur », il faisait 
référence au fait que M. A______ ne pouvait pas se retrouver à devoir 
entreprendre une réforme qui était jugée impopulaire ; une telle situation aurait été 
intenable. Selon l’expérience, tout corps étranger à un corps constitué était mal 
perçu, ce d’autant plus lorsque les réformes n’étaient pas agréées. Il faisait 
allusion au projet de fusion entre le SIS et le service des pompiers de l’aéroport. Il 
pensait que la situation professionnelle de M. A______ avait influencé de manière 
significative l’état de santé de celui-ci. 
 
- 
M. A______ a précisé qu’il était à nouveau en arrêt de travail depuis le 
28 février 2018 pour un mois au moins. La reprise avait probablement été trop 
rapide. 
32. 
 
Lors de l’audience d’enquêtes du 26 mars 2018, Monsieur Q______, 
consultant, a été entendu en qualité de témoin. 
 
 
En 2014, il avait effectué une mission d’accompagnement auprès du DEUS 
en vue de donner plus d’autonomie aux chefs de service. L’idée était que chacun 
d’eux gagne en leadership, mais aussi de les souder entre eux. Pendant une 
période de plusieurs mois, il les avait rencontrés ensemble. À la fin de sa mission, 
plusieurs personnes lui avaient fait part de leur satisfaction. Elles avaient retrouvé 
plus d’autonomie, comparable à celle qu’elles connaissaient dans leurs précédents 
emplois. Toutefois, la démarche n’avait pas abouti à une satisfaction totale. 
Pendant une certaine période, ces employés s’étaient trouvés à devoir exécuter des 
ordres avec des cautèles très étroites. À la fin de la mission, ces cautèles avaient 
été élargies, mais il était difficile de changer un modèle pratiqué pendant un 
certain temps sans s’en défaire totalement. 
 
 
Sous la direction de Monsieur R______, les décisions étaient prises très 
rapidement au niveau de la direction du DEUS. Il appartenait ensuite à la direction 
du département de pallier les éventuelles défaillances. Au départ de Mme 
C______ qui avait travaillé avec M. R______, un changement s’était opéré et les 
chefs de service avaient retrouvé plus d’autonomie et de responsabilités. Cela 
avait réduit le stress des chefs de service. 


- 17/35 - 
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Il avait rencontré M. A______ dans le cadre de sa mission. Ce dernier 
n’avait pas participé à tout, en raison d’un arrêt maladie. Il avait constaté une 
certaine souffrance chez ce dernier. Celui-ci donnait des exemples factuels de 
situations dans lesquelles il ne pouvait pas concrétiser ses idées. Il disait y être 
empêché en raison d’une impossibilité de mettre en œuvre des orientations 
stratégiques qui avaient été décidées. Cet empêchement était lié à une interférence 
du département dans ses visions stratégiques et au manque de légitimité qui en 
découlait. Les autres chefs de service arrivaient à réaliser leurs orientations 
stratégiques. Eux-mêmes encourageaient M. A______ a en faire de même. 
 
 
M. E______ était à l’origine de cette réflexion et avait voulu un changement 
de mode de philosophie de management. Ce changement était également souhaité 
par le chef du département. Les réunions mensuelles bilatérales entre celui-ci et 
les chefs de services avaient été supprimées, l’idée étant que la référence devienne 
le chef de service et non plus directement le chef du département. L’enjeu était de 
renforcer la position du chef de service. Ce changement de paradigme était 
également de nature à renforcer M. A______ au sein de son service. Compte tenu 
de sa mission, il était important qu’il puisse disposer d’une autonomie et d’une 
aura de chef à l’égard de l’important service qu’il dirigeait, non seulement en ce 
qui concernait la mission qui lui était confiée, mais également au vu des 
développements futurs et d’une vision d’avenir. 
 
 
M. M______ avait un style radicalement différent de celui de M. R______. 
Il était moins structuré, ne voulait pas faire de management, mais souhaitait être 
l’interface avec la population et faire de la politique. M. R______ était capable de 
faire tant de la politique que du management. Il agissait très rapidement et rien ne 
se mettait au travers du rythme qu’il avait choisi de prendre. Il pouvait aussi 
s’impliquer dans l’opérationnel. Il y avait une complémentarité entre lui et Mme 
C______. 
 
 
Lorsqu’il évoquait l’ingérence du chef du département, il pensait plutôt aux 
réactions qu’il pouvait avoir face à des situations particulières. D’autres chefs de 
service s’étaient plaints du manque de liberté, respectivement de retours négatifs 
qu’ils avaient reçus. Ces ingérences pouvaient également se manifester par une 
réaction disproportionnée par rapport à des erreurs bagatelles, ou des peccadilles, 
telles par exemple le mauvais alignement d’un paragraphe. L’efficience et 
l’efficacité du service public n’était pas vraiment compatible avec ce type de 
remarques. Au contraire, il fallait laisser une autonomie et la responsabilité qui 
allait avec au chef de service. Par exemple, les projets de lettres signées par le 
président du département, mais préparées par un chef de service, pouvaient faire 
quatre allers-retours pour un problème parfaitement banal. Ce système était 
inefficient et consommait un temps important, quand bien même il pouvait être 
légitime au regard du chef du département. 


- 18/35 - 
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Il avait travaillé avec l’entreprise S______ pour obtenir un retour des chefs 
de service. Ces derniers avaient choisi les collaborateurs qui avaient participé à 
cette évaluation. L’ensemble des chefs de service y avait participé. Un des buts de 
l’évaluation était d’examiner s’il y avait un écart entre leur propre perception et 
celle des collaborateurs. Il n’y avait rien d’anormal, ni d’alarmant par rapport à 
M. A______. Il n’y avait rien de notable, tant sur le plan positif que sur le plan 
négatif. 
 
 
Il avait eu l’impression qu’il était presque trop tard pour modifier les choses 
par rapport à la souffrance de M. A______, qui s’était enfermé dans un système et 
n’arrivait pas à en sortir. Les autres chefs de services avaient quant à eux mieux su 
s’adapter aux changements. 
33. 
 
Le 13 avril 2018, les parties ont informé la chambre administrative qu’elles 
ne sollicitaient pas d’acte d’instruction complémentaire. 
34. 
 
Le 27 avril 2018, la cause a été gardée à juger. 
35. 
 
Par arrêt de ce jour, la chambre administrative a rejeté le recours interjeté le 
4 mai 2017 par M. A______ contre la décision du CA du 3 avril 2017. 
 
 
Pour le surplus, il sera revenu ci-après sur les arguments et faits allégués par 
les parties, dans la mesure utile à la solution du litige. 
EN DROIT 
1. 
 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - 
LOJ - E 2 05 ; art. 104 du statut ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure 
administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 
2. 
 
La chambre de céans a procédé à l’audition de plusieurs témoins, dont les 
déclarations ont été décrites plus haut, dans la partie « en fait ». Dans le délai 
imparti aux parties à l’issue de la dernière audience d’enquêtes, celles-ci ont 
renoncé à l’audition d’autres témoins. Aucun autre acte d’instruction ne sera donc 
ordonné, étant précisé que le dossier, qui comporte également les procès-verbaux 
des auditions effectuées par l’enquêteur que le recourant ne critique pas dans ses 
écritures, est en l’état d’être jugé. 
3. 
 
Le litige porte sur la légalité de la décision de licenciement du 
25 janvier 2017. 
 
a. 
En tant qu’employé de la ville, le recourant est soumis au statut ainsi qu’au 
règlement d’application du statut du personnel de la Ville de Genève 
(REGAP - LC 21 152.0), adopté le 14 octobre 2009 par le CA. 


- 19/35 - 
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Le chapitre VI du statut énonce les devoirs du personnel. Parmi les devoirs 
généraux, les membres du personnel sont tenus au respect des intérêts de la ville et 
doivent s’abstenir de tout ce qui peut lui porter préjudice (art. 82 statut), doivent 
par leur attitude entretenir des relations dignes et respectueuses avec leurs 
collègues, leurs supérieures et supérieurs et leurs subordonnées et subordonnés et 
faciliter la collaboration entre ces personnes (art. 83 let. a statut), justifier et 
renforcer la considération et la confiance dont le personnel de la ville doit être 
l’objet (art. 83 let. c statut), remplir leurs devoirs de fonction consciencieusement 
et avec diligence ( art. 84 let. a), se conformer aux règlements et directives les 
concernant ainsi qu’aux instructions de leurs supérieures et supérieurs et en 
exécuter les ordres avec conscience et discernement (art. 84 let. f et g). 
 
 
Aux termes de l’art. 93 al. 1 du statut, les membres du personnel qui violent 
leurs devoirs de service intentionnellement ou par négligence peuvent se voir 
infliger un avertissement ou un blâme ou la suppression de l’augmentation 
annuelle de traitement pour l’année à venir. 
 
 
Selon l’art. 94 du statut, en tout état de cause, si la violation des devoirs de 
service le justifie, le changement d’affectation d’office au sens de l’art. 41 al. 4 ou 
le licenciement sont réservés. 
 
b. 
L’art. 34 du statut fixe les conditions d’un licenciement pour motif 
objectivement fondé. 
 
 
Aux termes de l’art. 34 al.1 du statut, après la période d’essai, un employé 
ou une employée peut être licenciée, par décision motivée du CA, pour motif 
objectivement fondé pour la fin d’un mois, moyennant un délai de préavis de trois 
mois durant les cinq premières années de service (a), quatre mois de la sixième à 
la dixième année de service (b), six mois dès la onzième année de service (c). 
 
 
Selon l’art. 34 al. 2 du statut, le licenciement est contraire au droit s’il est 
abusif au sens de l’art. 336 CO ou s’il ne repose pas sur un motif objectivement 
fondé. Est considéré comme objectivement fondé tout motif dûment constaté 
démontrant que les rapports de service ne peuvent pas se poursuivre en raison soit 
de l’insuffisance des prestations (a), un manquement grave ou répété aux devoirs 
de service (b), l’inaptitude à remplir les exigences du poste (c), la suppression du 
poste sans qu’il soit possible d’affecter la personne concernée à un autre emploi 
correspondant à ses capacités et aptitudes professionnelles (d), l’échec définitif 
aux examens d’aptitude à l’exercice de sa profession (e). 
 
c. 
L’art. 99 statut règle la procédure en cas de licenciement. Lorsqu’il s’avère 
qu’un membre du personnel est passible d’un licenciement au sens de l’art. 34 
al. 2, lettre a à c, le CA ouvre une enquête administrative qu’il confie à une ou 
plusieurs personnes choisies au sein ou à l’extérieur de l’administration 
municipale au sens de l’art. 97 (al. 1). 


- 20/35 - 
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Un licenciement ne peut être prononcé sans que la personne intéressée ait pu 
préalablement faire valoir ses observations sur les motifs avancés pour le justifier 
(al. 2). 
 
d. 
Les communes disposent d’une grande liberté de décision dans la définition 
des modalités concernant les rapports de service qu’elles entretiennent avec leurs 
agents (arrêts du Tribunal fédéral 8C_78/2012 du 14 janvier 2013 consid. 6.1 ; 
2P.46/2006 du 7 juin 2006 consid. 2.2 ; ATA/147/2018 du 20 février 2018 et les 
arrêts cités). 
 
 
Ainsi, l’autorité communale doit bénéficier de la plus grande liberté 
d’appréciation pour fixer l’organisation de son administration et créer, modifier ou 
supprimer des relations de service nécessaires au bon fonctionnement de celles-ci, 
questions relevant très largement de l’opportunité et échappant par conséquent au 
contrôle de la chambre de céans (art. 61 al. 2 LPA). Ce pouvoir discrétionnaire ne 
signifie pas que l’autorité est libre d’agir comme bon lui semble, dès lors qu’elle 
ne peut ni renoncer à exercer ce pouvoir, ni faire abstraction des principes 
constitutionnels régissant le droit administratif, notamment la légalité, la bonne 
foi, l’égalité de traitement, la proportionnalité et l’interdiction de l’arbitraire. Il en 
découle que le juge doit contrôler que les dispositions prises se tiennent dans les 
limites du pouvoir d’appréciation de l’autorité communale et qu’elles apparaissent 
comme soutenables au regard des prestations et du comportement du 
fonctionnaire ainsi que des circonstances personnelles et des exigences du service 
(ATA/147/2018 précité et les arrêts cités). 
 
 
Le principe de la proportionnalité, garanti par les art. 5 al. 2 et 36 Cst., se 
compose des règles d’aptitude – exigeant que le moyen choisi soit propre à 
atteindre le but fixé –, de nécessité – qui impose qu’entre plusieurs moyens 
adaptés, on choisisse celui qui porte l’atteinte la moins grave aux intérêts privés – 
et de proportionnalité au sens étroit – qui met en balance les effets de la mesure 
choisie sur la situation de l’administré et le résultat escompté du point de vue de 
l’intérêt public (ATF 125 I 474 consid. 3 et les arrêts cités ; ATA/147/2018 du 
20 février 2018 et les arrêts cités). 
4. 
 
Il convient en premier lieu d’examiner le bienfondé des reproches adressés 
au recourant. 
 
a. 
Il est, d’abord, reproché au recourant de ne pas avoir donné suite au courrier 
du 5 décembre 2013 de la direction du DEUS l’invitant à poursuivre le travail 
entrepris pour clarifier les procédures en lien avec la commande de fournitures et 
prestations. Il était précisé que le dépassement de CHF 162'000.- dans les comptes 
2013 du SIS était dû au mode de commande de certains équipements, qui n’avait 
pas généré l’ordre d’engager le montant dans les comptes. Le manque de rigueur 
et de professionnalisme de l’un des subordonnés du recourant devait faire de la 
part de celui-ci l’objet « d’une mesure de recadrage ». Le recourant avait signé un 


- 21/35 - 
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engagement financier dépassant ses compétences. Le courrier relatif à cet 
engagement comportait une ambiguïté quant à son caractère de commande ; il 
appartenait néanmoins au recourant de vérifier la capacité financière de son 
service avant de le signer. Le recourant avait reconnu cette erreur. S’agissant d’un 
fait isolé, il ne donnerait pas lieu à une sanction. 
 
 
Il ressort du dossier que le recourant a, par la suite, présenté des règles de 
gestion, mais aucune directive interne relative aux commandes de matériel et 
services par son service. Le recourant ne se prononce pas dans ses écritures sur ce 
grief. Il sera, partant, retenu que le reproche de ne pas avoir mené à terme les 
travaux de clarification des procédures de commande est fondé. 
 
b. 
 Il n’est pas contesté que le chef de l’unité ambulance du SIS a commandé 
des produits auprès d’une pharmacie dans laquelle il avait des intérêts financiers 
ni que le recourant a mis fin, avec effet immédiat, à cette pratique en décembre 
2014. Il apparaît cependant, au regard des déclarations faites par M. G______ et 
Mme N______ à l’enquêteur que ces faits avaient été portés à la connaissance du 
recourant au printemps 2014. En septembre et octobre 2014, M. G______ avait 
rappelé ces faits au recourant, et lors d’une séance ayant eu lieu en octobre 2014, 
Mme N______ avait insisté pour savoir quelle suite avait été donnée à la 
problématique des commandes précitées. Le reproche d’avoir tardé à agir par 
rapport à une situation qu’il savait ne pas être admissible, puisqu’il y a mis fin en 
décembre 2014, est donc fondé. 
 
 
À cet égard, il convient de relever qu’il n’appartient pas à la chambre de 
céans de se prononcer sur la décision du chef du département d’engager des frais 
– somptuaires selon le recourant – pour la création d’un insigne de corps ou pour 
payer un chasseur de tête, ni de déterminer si celui-ci aurait utilisé les moyens du 
SIS pour rendre un service privé à un député. L’existence et le bienfondé de ces 
décisions ne font pas l’objet de la présente procédure et ne présentent aucun lien 
avec celle-ci. Aucun élément ne vient d’ailleurs rendre vraisemblable que le 
recourant se serait opposé à ces décisions ni, a fortiori, qu’une éventuelle 
opposition de sa part à celles-ci serait à l’origine de son licenciement. 
 
c. 
Le recourant ne conteste pas qu’il a, le 27 mars 2014 lors d’une séance de la 
commission interne du personnel du SIS, partiellement déchiré le nouvel 
organigramme du service, adopté peu avant. Il explique ce geste par le fait que 
ladite commission est un lieu où les intérêts divergents s’affrontent, qu’envoyé 
devant cette commission, il devait y défendre la position du magistrat en charge 
du département et que l’organigramme ne correspond pas au règlement 
d’organisation du SIS. 
 
 
S’il est possible que les positions divergentes présentes au sein de la 
commission précitée puissent engendrer des relations tendues, il n’en demeure pas 
moins que le geste – que le recourant qualifie de théâtral – est de nature à 


- 22/35 - 
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décrédibiliser les options prises par la direction du département et de ceux qui ont 
validé ce document. 
 
d. 
Le grief suivant adressé au recourant est celui d’avoir fait des déclarations à 
un journal sans avertir sa hiérarchie au préalable et sans respecter la directive 
départementale relative aux communications à l’extérieur du DEUS. Selon cette 
directive, les relations avec les médias sont du ressort du magistrat et du chargé de 
communication, qui décident ensemble qui répond aux sollicitations des médias. 
 
 
Le recourant se réfère à un échange de courriels qu’il a eu avec M. E______ 
le 5 août 2014 au sujet d’un article à paraître dans le journal en question. Selon 
lui, il en ressortait le consentement de sa hiérarchie. Or, le reproche adressé au 
recourant ne concerne pas ses déclarations faites à la presse écrite en août 2014, 
mais celles publiées le 29 octobre 2014. À cet égard, il ne produit que son 
message électronique du même jour, dans lequel il se borne à se référer à son 
SMS de la veille et à la séance de la direction du DEUS et annexe l’article 
litigieux. Ces éléments ne permettent pas de retenir que le recourant aurait, au 
préalable, obtenu l’aval du magistrat ou du chargé de communication pour donner 
l’interview en question. En outre, le chef du département avait, dans un courriel 
du 16 août 2014 adressé au recourant, indiqué qu’il était convenu avec son 
homologue cantonal de ne plus s’exprimer publiquement sur le sujet. Le recourant 
savait donc pertinemment qu’il ne devait pas répondre aux sollicitations de 
journalistes sur ce sujet. Le reproche est donc fondé. 
 
e. 
Dans un autre grief, il est reproché au recourant d’avoir indûment tenté 
d’intervenir dans le processus de recrutement du chef d’exploitation et de soutien 
au SIS. 
 
 
Il ressort du dossier qu’alors qu’un mandataire externe, chargé de ce 
recrutement, avait émis sa recommandation d’engagement, le recourant l’avait 
appelé en lui demandant de reconsidérer son choix, avait fait part de ses doutes 
quant à la personne sélectionnée et demandé que le mandataire rencontre à 
nouveau la candidate qu’il souhaitait voir désignée. Le mandataire, après avoir 
revu cette candidate, n’avait pas changé d’avis. Selon ce mandataire, la démarche 
du recourant ne l’avait pas surpris ; il n’était pas inhabituel que l’on le contacte, et 
en tant que professionnel du recrutement, il attachait une certaine importance à 
dissiper d’éventuels doutes, de sorte qu’il avait volontiers répondu au recourant. 
Le regard porté par le mandataire sur l’intervention du recourant est donc plus 
nuancé que celui de l’intimée. Il convient encore de relever que, selon le 
mandataire, ce dernier avait été engagé alors que le recourant était en arrêt 
maladie. Le recourant n’avait ainsi pas pu participer à la mise en œuvre de ce 
mandataire. Dans ce contexte, l’intervention du recourant auprès du mandataire ne 
peut donc être qualifiée d’indue. 


- 23/35 - 
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f. 
Le grief suivant concerne les rapports entretenus par le recourant avec la 
commission du personnel : il avait manqué de coopération et de dialogue, ce qui 
avait engendré une paralysie. Son attitude de confrontation et de manque de 
considération à l’égard des membres de cette commission avait conduit à ce que 
de nombreux dossiers s’étaient retrouvés en souffrance, à ce que le 
fonctionnement du service avait été entravé et l’ambiance de travail s’était 
péjorée. 
 
 
Il ressort du dossier que les relations étaient particulièrement tendues entre 
le recourant et la présidente de la commission précitée. Lors de sa déposition 
devant l’enquêteur, cette dernière et M. E______ ont cependant relevé que le 
climat de travail pendant les rencontres avec la commission précitée était, en 
l’absence du recourant, plus propice aux discussions et à la compréhension 
mutuelle, quand bien même les avis pouvaient diverger. Selon la présidente de la 
commission, le mode de communication du recourant était basé sur la 
confrontation. Il avait fait montre d’une absence de volonté de faire avancer les 
projets et critiqué la direction. M. H______ a relevé que le recourant se montrait 
agressif à l’égard des représentants du personnel et que son comportement n’était 
pas toujours adéquat. Mme C______ a estimé que la tendance du recourant à 
compliquer des problématiques même simples diluaient les réponses dans le 
temps. 
 
 
Au vu de ce qui précède, il sera retenu que le recourant n’a pas su instaurer 
et entretenir avec la commission du personnel la qualité de rapport que sa fonction 
exigeait. Il semble, au contraire, avoir contribué à la dégradation des rapports, 
alors que l’utilité de cette commission était précisément de permettre le dialogue 
afin de résoudre des difficultés dans la gestion du personnel. Le reproche est donc 
fondé en ce qui concerne le manque de dialogue et de coopération. Il n’est, en 
revanche, pas établi que cette attitude aurait entravé le fonctionnement du service. 
 
g. 
Le dernier reproche adressé au recourant concerne sa capacité à diriger son 
service. L’intimée lui a reproché de ne plus organiser de séances de direction, de 
prendre des décisions sans concertation avec les autres membres de l’état-major, 
de ne pas avoir de stratégie interne ni de vision globale de son service, de ne plus 
se positionner depuis l’abandon du projet « convergences », de s’être montré 
réfractaire à tout changement dans le mode de fonctionnement de la direction du 
DEUS et d’avoir rencontré des difficultés de communication avec les autres 
membres de l’état-major. 
 
 
Les évaluations périodiques des 29 mai 2012, 25 janvier 2013 et 
29 septembre 2013 font état de la qualité du dialogue instauré par le recourant, de 
sa vision globale et stratégique, de sa capacité à se positionner et de sa 
disponibilité. Cette appréciation est appuyée par les courriels du commandant 
T______ du 30 mars 2012, de la directrice du département du 30 août 2012, de 
l’adjudant U______ du 19 décembre 2012. 


- 24/35 - 
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Au cours de l’année 2014 cependant, les critiques adressées au recourant 
concernant sa manière de diriger le service ont commencé à se multiplier. Ses 
relations avec la commission du personnel sont devenues tendues et difficiles. Le 
commandant, le directeur adjoint et la présidente de la commission du personnel 
se sont ouvertement plaints auprès du chef du département du manque de suivi par 
le recourant des dossiers de candidatures pour les postes à repourvoir, de 
l’absence du recourant à certaines séances importantes et de l’inquiétude qui en 
résultait pour le personnel, qui était « en pleine crise ». Le commandant évoquait 
également le manque de réflexion globale du recourant, le climat conflictuel qui 
s’était installé, le fait que le recourant n’avait pas fait de point de situation avec 
ses suppléants à son retour d’une absence pour cause maladie et qu’il ne s’était 
pas concerté avec les autres membres de la direction avant d’annoncer sa volonté 
d’élaborer un nouvel organigramme. 
 
 
Ces griefs sont également ressortis des auditions menées par l’enquêteur. En 
effet, la directrice a exposé qu’à l’automne 2014, elle s’était aperçue que la 
direction du SIS manquait de cohésion et de collégialité. Le recourant avait remis 
à la direction du département un organigramme sans en informer préalablement 
ses deux adjoints. De même, il avait soumis sa propre version du règlement 
d’organisation du SIS, alors que le magistrat de tutelle avait souhaité qu’un seul 
projet soit présenté conjointement par la direction du SIS et la commission du 
personnel. Le directeur adjoint a relevé que le recourant établissait des notes sans 
prendre position et pouvait se montrer passif. La confiance et les relations de 
travail s’étaient détériorées à partir de 2014. Seul M. G______, l’un des deux 
adjoints du recourant, avait entretenu de bonnes relations avec celui-ci. Selon 
celui-ci, les notes de ce dernier n’étaient toutefois souvent pas validées, car elles 
étaient touffues et complexes. Ces éléments se reflètent également dans l’entretien 
périodique du 19 mars 2015. 
 
 
La difficulté du recourant à travailler en collaboration avec ses adjoints, à se 
positionner, à développer une stratégie interne, à communiquer ses positions de 
manière claire et à favoriser un climat de travail serein ont conduit à des tensions 
au sein du service et avec la direction ainsi que, comme déjà vu, avec la 
commission du personnel. 
 
 
Ainsi, hormis le reproche de ne plus avoir organisé des séances de direction, 
qui n’est pas démontré, il sera retenu que les manquements concernant la manière 
de diriger le service sont établis. 
5. 
 
Il convient, en outre, d’examiner si les manquements constatés constituent 
des violations des devoirs professionnels du recourant justifiant la décision de 
résiliation des rapports de service. 
 
 
En ne menant pas à terme les travaux de clarification des procédures de 
commande, le recourant est contrevenu à son obligation de respecter les intérêts 


- 25/35 - 
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de la ville (art. 82 statut) et à remplir ses devoirs de fonction consciencieusement 
et avec diligence (art. 84 let. a statut). Il a également manqué à cette obligation en 
tardant à agir lorsqu’il a été porté à sa connaissance que des commandes étaient 
faites auprès d’une pharmacie avec qui un employé entretenait un lien d’intérêt. 
En commençant à déchirer l’organigramme du service lors d’une séance, le 
recourant a manqué à son devoir d’entretenir des relations dignes et respectueuses 
avec les autres employés de la ville et de faciliter la collaboration entre ces 
personnes (art. 83 let. a statut). En répondant aux questions d’un journaliste sans 
avoir obtenu au préalable l’aval de sa hiérarchie, le recourant a contrevenu à la 
directive relative aux communications à l’extérieur du DEUS et au souhait exprès 
du chef du département à cet égard ; ce faisant, il ne s’est pas conformé aux 
directives le concernant ainsi qu’aux instructions de son supérieur, contrairement 
à ce qu’exige de lui l’art. 84 let. f et g du statut, entamant ainsi la confiance placée 
en lui. En outre, le fait de ne pas avoir su instaurer et entretenir avec la 
commission du personnel la qualité de rapport que sa fonction exigeait constitue 
un manquement à son obligation d’adopter une attitude permettant de faciliter la 
collaboration avec celle-ci (art. 83 let. a statut). Enfin, le manque de concertation 
avec les autres membres de l’état-major, de stratégie interne et de vision globale 
du service n’était pas compatible avec la fonction de direction confiée au 
recourant. 
 
 
Compte tenu de l’ensemble de ces manquements, la poursuite des rapports 
de service ne pouvait plus raisonnablement être envisagée. Compte tenu de la 
position hiérarchie occupée par le recourant, les fautes commises et l’attitude de 
celui-ci justifient de considérer ses prestations comme insuffisantes et de retenir 
que les manquements aux devoirs de service étaient suffisamment importants pour 
mettre un terme aux rapports de service. 
6. 
 
Le recourant fait valoir que l’intimée aurait violé son devoir de protéger sa 
personnalité. Compte tenu de la pression qu’il subissait, du harcèlement dont il 
faisait l’objet de la part de sa hiérarchie et de la franche hostilité du nouveau 
magistrat ainsi que d’une partie de la base uniformée du SIS, toute avancée et 
amélioration de sa part étaient impossibles. Alors qu’il avait dénoncé cette 
situation à plusieurs reprises à la direction du DEUS et au département des 
ressources humaines, rien n’avait été entrepris. En l’absence de mesures prises 
pour protéger sa personnalité, la ville ne pouvait lui reprocher le fait que 
l’ambiance était devenue préjudiciable au travail, sans se voir reprocher un 
licenciement abusif. 
 
a. 
Les membres du personnel de la ville ont droit à la protection de leur 
personnalité et l’employeur veille au respect effectif de ce droit, notamment en 
matière de harcèlement psychologique (art. 77 al. 1 et 2 du statut). Une directive 
générale relative à l’atteinte à la personnalité, harcèlement en Ville de Genève a 
été approuvée par le CA de la ville le 5 septembre 2012 (ci-après : la directive). 


- 26/35 - 
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Selon cette directive, le harcèlement psychologique est considéré comme une 
atteinte à la personnalité se rapportant à toute conduite abusive d’une ou plusieurs 
personnes qui vise à agresser ou à mettre en état d’infériorité un ou une membre 
du personnel, de manière constante et répétée (art. 3 de la directive). 
 
b. 
Le mobbing, ou harcèlement psychologique, se définit comme un 
enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment 
pendant une période assez longue, par lequel un ou plusieurs individus cherchent à 
isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail. La 
victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris 
individuellement, auquel un témoin a pu assister, peut éventuellement être 
considéré comme supportable, alors que l’ensemble des agissements constitue une 
déstabilisation de la personnalité poussée jusqu’à l’élimination professionnelle de 
la personne visée (arrêt du Tribunal fédéral 4D_22/2013 du 19 septembre 2013 
consid. 3.1 et les références citées ; ATA/728/2016 du 30 août 2016). 
 
 
Il n'y a toutefois pas harcèlement psychologique du seul fait qu'un conflit 
existe dans les relations professionnelles, ni d’une mauvaise ambiance de travail, 
ni du fait qu’un membre du personnel serait invité – même de façon pressante, 
répétée, au besoin sous la menace de sanctions disciplinaires ou d’une procédure 
de licenciement – à se conformer à ses obligations résultant du rapport de travail, 
ou encore du fait qu’un supérieur hiérarchique n’aurait pas satisfait pleinement et 
toujours aux devoirs qui lui incombent à l’égard de ses collaborateurs. Il n’y a pas 
de mobbing non plus s’il existe des raisons objectives justifiant un certain 
comportement (arrêt du Tribunal fédéral 8C_1033 du 10 juin 2011 consid. 5.4). 
 
 
Il résulte des particularités du harcèlement que ce dernier est généralement 
difficile à prouver, si bien qu'il faut savoir en admettre l'existence sur la base d'un 
faisceau d'indices convergents, mais aussi qu'il peut n'être qu'imaginaire, sinon 
même être allégué abusivement pour tenter de se protéger contre des remarques et 
des mesures pourtant justifiées (arrêt du Tribunal fédéral 2A.770/2006 du 
26 avril 2007 consid 4.3 et 4C.343/2003 du 13 octobre 2004 consid. 3.1 ; 
ATA/1057/2015 du 6 octobre 2015 et les références citées). Enfin, dans la mesure 
où l’employeur doit se comporter conformément au principe de la bonne foi, il ne 
peut reprocher à l’employé à la personnalité duquel il a porté atteinte des 
prestations consécutives insuffisantes ; un tel procédé rend le congé abusif 
(ATF 132 III 115 consid. 2.2 ; 125 III 70 consid. et les arrêts cités). 
 
c. 
Le dépôt d’une plainte en matière d’atteinte à la personnalité est réglé à 
l’art. 100 du statut. Les litiges concernant la protection de la personnalité, en 
particulier le harcèlement psychologique, qui n’ont pas pu être réglés au sein d’un 
service ou d’un département, peuvent faire l’objet d’une plainte auprès de la 
direction des ressources humaines. Pour le personnel de la direction des 
ressources humaines la plainte est déposée auprès de la direction générale. 
L’autorité qui reçoit la plainte prend toutes mesures propres à faire cesser 


- 27/35 - 
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l’atteinte, sans délai. Si l’atteinte persiste et sur demande de la personne 
plaignante, le CA, sur préavis de la direction des ressources humaines ou du 
directeur général ou la directrice générale de la Ville de Genève, ouvre 
immédiatement une enquête. La procédure d’enquête vise à établir l’existence ou 
non d’un cas d’atteinte à la personnalité et, le cas échéant, à proposer des mesures 
aptes à y remédier (al. 1 à 4). 
 
d. 
En l’espèce, il ressort du dossier que lors de son engagement, il avait été 
laissé entendre au recourant qu’il pourrait être amené à diriger la nouvelle entité 
issue de la fusion prévue du SIS et du service de sécurité de l’aéroport (projet 
« convergences ».). Ce projet ayant été abandonné à la fin 2013, la déception du 
recourant avait été perceptible. Ensuite, la réorganisation du service avait 
impliqué de lui retirer, au début 2014, le titre de « commandant » pour le confier à 
M. H______, responsable de la conduite des opérations d’intervention. Faisant 
suite à cette décision, le recourant a lui-même établi le nouvel organigramme dans 
lequel le titre de commandant du SIS revenait à M. H______. Ce changement, 
formalisé par un nouveau cahier des charges le 1er février 2014, a cependant été 
vécu par l’intéressé comme une rétrogradation. En novembre 2014, il a d’ailleurs 
interpellé le magistrat de tutelle sur l’insécurité juridique qui résultait pour lui de 
cette situation, dès lors qu’il bénéficiait d’une prime réservée au personnel du SIS 
exerçant en uniforme, alors qu’il n’en portait pas, et que la nomination d’un 
responsable du SIS exerçant en civil ne figurait toujours pas dans le règlement 
d’organisation ; il évoquait également les mesures compensatoires qu’il avait 
proposées, notamment un changement de libellé de sa fonction, afin d’atténuer la 
possible perception de dégradation de chef de service. Il ressort par ailleurs du 
dossier qu’il n’était pas aisé pour le recourant de se faire reconnaître dans ses 
fonctions du fait qu’il n’exerçait pas en uniforme et que la décision de lui retirer la 
responsabilité des opérations de secours l’a affaibli dans son autorité à l’égard du 
personnel uniformé. 
 
 
Le recourant a également eu de la peine, contrairement aux autres chefs de 
service du département, à s’adapter au changement de magistrat. À cet égard, il 
est, cependant, relevé que si la confiance du nouveau magistrat de tutelle du SIS a 
pu être ébranlée lorsque – comme exposé ci-avant – le recourant ne s’est pas 
conformé à l’instruction de celui-ci de ne pas répondre aux sollicitations de la 
presse, aucun indice ne permet de retenir que ledit magistrat aurait manifesté de 
l’hostilité à l’encontre du recourant. Le fait que le magistrat se soit, lors d’une 
séance avec la commission cantonale technique et financière, écarté de la 
présentation faite par le recourant, ne permet pas de retenir qu’il aurait ainsi 
cherché à humilier le recourant. Sur ce point, les versions des parties divergent, 
l’intimée exposant que le recourant se serait alors prononcé sur des questions 
d’ordre politique qui n’étaient pas de son ressort, alors que le recourant estime 
s’être référé à une note qu’il avait établie à l’intention du magistrat de tutelle du 
département. Or, aucun élément ne venant étayer ni l’une ni l’autre version, la 


- 28/35 - 
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chambre de céans ne saurait retenir comme établie l’une plutôt que l’autre version. 
En outre, le fait que le chef du département se soit adressé directement à un 
subordonné du recourant ne suffit pas à retenir une prévention du magistrat à 
l’encontre de ce dernier. Pour le surplus, le recourant a renoncé à l’issue de la 
dernière audience d’enquêtes à d’autres actes d’instruction, et aucun élément ni 
indice ne corroborant ses allégations relatives à une attitude hostile du magistrat à 
son encontre, la chambre de céans n’avait pas à investiguer davantage cet allégué. 
 
 
Par ailleurs, il ne peut, contrairement à ce que soutient le recourant, pas non 
plus être retenu qu’il aurait été écarté progressivement des projets ou processus 
décisionnels : les procès-verbaux de séances font état de sa présence et ses 
éventuelles absences coïncident avec les absences pour cause de maladie subies 
dès la fin 2014. 
 
 
La chambre de céans retient donc qu’il n’existait pas de conflit de personnes 
entre le recourant et d’autres membres du SIS, voire avec le chef du département, 
ni d’indices de harcèlement de la part de l’une de ces personnes ; aucun élément 
n’atteste d’un tel conflit ou d’un harcèlement. Il n’est donc pas nécessaire 
d’examiner si le recourant aurait dû, voire pu saisir la direction des ressources 
humaines d’une plainte pour atteinte à la personnalité. 
7. 
 
Se pose encore la question de savoir si au regard de la difficulté croissante 
que rencontrait le recourant à soigner le dialogue dans son service et avec la 
commission du personnel, à développer une stratégie et une vision pour son 
service ainsi que des signes de fatigue psychique observés par l’un de ses adjoints, 
la directrice et la responsable RH, l’intimée doit se voir reprocher, comme le 
soutient le recourant, un manque de réactivité découlant de ses obligations de 
protéger sa personnalité. 
 
 
La responsable départementale RH a indiqué qu’à l’occasion du processus 
d’engagement du chef d’exploitation et de soutien, le recourant lui avait signalé 
qu’il n’allait pas bien. Elle ne l’avait pas questionné, ne souhaitant pas se trouver 
« en porte-à-faux » avec sa propre hiérarchie. Elle était au courant des tensions 
entre le recourant et le personnel du SIS. À la suite de la confidence précitée que 
lui avait faite le recourant, elle en avait néanmoins informé de manière informelle 
la directrice du département, mais ignorait quelle suite celle-ci y avait donnée. 
Cette dernière a indiqué que, face aux difficultés rencontrées par le recourant, elle 
lui avait proposé un coaching ; le recourant avait alors souhaité mandater Mme 
P______, qui oeuvrait au sein de V______Sàrl. Avec l’accord de la direction RH 
du département, le recourant a ensuite réalisé un bilan stratégique et professionnel. 
Le compte-rendu y relatif, daté du 29 août 2014, relève l’état d’épuisement 
psychique et physique du recourant. L’accompagnement proposé comportait six à 
dix séances de deux heures, qui devaient être associées à une ou deux séances 
avec la hiérarchie du recourant. Le but était de l’aider à « réagir à son 
environnement, de se protéger, de porter un autre regard sur sa situation 


- 29/35 - 
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personnelle et professionnelle et de [se] procurer l’énergie pour envisager la suite 
de sa carrière plus sereinement ». Lors de son audition par la chambre de céans, 
Mme P______ a indiqué qu’en octobre 2014, un debriefing avait eu lieu en 
présence de deux employés du service RH. Le recourant avait alors commencé à 
pouvoir mieux se protéger, mais « cela restait insuffisant ». La proposition de la 
coach de poursuivre son mandat avait été refusée. Celle-ci avait alors demandé ce 
qui pouvait encore se faire pour le recourant, mais rien n’avait été proposé. Selon 
elle, le recourant était entré en conflit avec ses propres valeurs ; elle avait 
recherché le dialogue avec l’intimée afin de « nommer les choses et rétablir le 
dialogue », mais s’était vue opposer un refus de celle-ci. 
 
 
Par ailleurs, à la suite du changement de style de management, induit par 
l’arrivée du nouveau magistrat de tutelle du département, un consultant externe, 
M. Q______, a été mis en œuvre par le département, afin de renforcer la position 
des chefs de service. Cette mission d’accompagnement, qui s’est étendue sur 
plusieurs mois en 2014, a concerné l’ensemble des chefs de service, y compris le 
recourant. Le témoin Q______ a, toutefois, eu l’impression que ce dernier s’était 
« enfermé dans un système et n’arrivait pas à en sortir » ; pour ce témoin, l’aide 
qu’il apportait arrivait presque trop tard pour modifier les choses. 
 
 
De l’avis du psychiatre du recourant, le syndrome d’épuisement 
professionnel avait évolué subrepticement depuis 2012. L’état dépressif 
d’intensité moyenne à sévère s’expliquait par la situation professionnelle du 
patient ; aucun élément anamnestique ou clinique autre ne pouvait expliquer ce 
diagnostic. Cet avis doit être apprécié avec retenue, compte tenu du lien 
thérapeutique unissant le médecin traitant à son patient. Le psychiatre 
médecin-conseil de l’intimée a d’ailleurs porté un regard plus nuancé sur les 
causes de l’état de santé psychique du recourant. Il a, certes, confirmé le 
diagnostic de dépression réactionnelle. Toutefois, à son avis, le recourant devait 
déjà avoir présenté des signes de dépression peu après sa prise de fonction. En 
outre, le médecin conseil a exposé, dans son attestation du 7 octobre 2016, que le 
recourant avait également rencontré des soucis d’ordre privé et était affecté par 
« une crise du milieu de la vie ». Tout en relevant qu’il avait une connaissance 
partielle du dossier, ce médecin a encore indiqué qu’il lui semblait que le 
recourant avait été traité différemment que les autres employés en arrêt maladie. 
Une reprise de travail « hors contexte antérieur » était envisageable dans les six à 
sept mois à venir. Lors de son audition par la chambre de céans, le 
médecin-conseil a précisé que ce qui l’avait surpris, c’était que son avis ne soit 
sollicité qu’en fin de droit. Par « travail hors contexte antérieur » il fallait 
comprendre que le recourant ne pouvait devoir se retrouver dans la même 
situation professionnelle que précédemment. 
 
 
Au vu de ce qui précède, il n’apparaît pas que les difficultés de santé 
rencontrées par le recourant trouvent leur origine dans sa relation professionnelle 


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avec l’intimée. Il ne peut non plus être reproché à celle-ci d’être restée totalement 
inactive lorsque le mal-être du recourant a été porté à sa connaissance. La ville a, 
en effet, proposé un coaching au recourant et pris en charge les frais de celui-ci, 
jusqu’en octobre 2014. Par ailleurs, lors de l’absence de longue durée d’un 
collaborateur du SIS, le service RH du département a requis et obtenu le soutien 
d’une personne venant en appui au SIS. Enfin, le recourant ne conteste pas avoir 
été reçu le 16 mars 2015 par une psychologue de l’entité psychologique du travail. 
 
 
Cela étant et comme évoqué ci-dessus, le recourant avait vu ses perspectives 
et responsabilités professionnelles progressivement réduites, et la décision, qui a 
pris effet le 1er février 2014, de lui retirer le titre de commandant l’a encore 
affaibli dans son autorité et sa légitimité, notamment à l’égard du personnel 
uniformé. Toutefois, aucune mesure compensatoire n’a été prévue à la suite de 
cette réorganisation. La réponse donnée le 28 novembre 2014 par le magistrat de 
tutelle au courrier du recourant du 7 novembre 2014 l’interrogeant sur son statut 
administratif est restée vague, indiquant que les questions soulevées par le 
recourant seraient examinées courant septembre 2015 ; il convenait d’attendre le 
traitement de la réorganisation du SIS par la direction RH, par la commission 
d’évaluation et le CA. Or, en modifiant le cahier des charges du recourant le 
1er février 2014 sans accompagner cette modification d’une mesure compensatoire 
et en laissant perdurer l’incertitude liée à son statut pendant plusieurs mois, voire 
plus d’une année, l’intimée a manqué d’égards à l’encontre du recourant. Ce 
manque d’égards était susceptible de porter atteinte à sa personnalité. En effet, le 
retrait du titre de commandant sans mesure compensatoire pouvait influer sur la 
perception par les subordonnés de sa fonction et de sa reconnaissance au sein du 
département, étant relevé qu’en tant que responsable n’exerçant pas en uniforme, 
sa légitimé était déjà mise à mal. S’il ne peut être retenu, comme exposé ci-avant, 
que l’état dépressif du recourant trouve son origine dans son vécu professionnel – 
des difficultés personnelles et une « crise du milieu de la vie » ayant 
concurremment été évoquées par le médecin-conseil –, il n’en demeure pas moins 
que le retrait du titre de commandant et l’absence d’une perspective, dans un délai 
raisonnable, de compensation de ce retrait étaient de nature à affecter son état de 
santé psychique. Si la mise en place d’une mesure compensatoire nécessitait un 
peu de temps, la communication de fin novembre 2014 indiquant qu’une telle 
mesure ne serait pas discutée avant le mois de septembre suivant n’était plus 
compatible avec les égards dus par l’intimée à son employé. 
 
 
Une partie des manquements commis par le recourant ont eu lieu avant, 
voire peu après l’établissement de son nouveau cahier des charges en février 2014. 
Il ne peut donc être retenu que ceux-ci seraient en lien avec l’attitude de la ville, 
qui a tardé à clarifier le nouveau statut du recourant. En revanche, l’intéressé est 
resté ensuite de nombreux mois dans l’attente d’une proposition de clarification de 
son statut, attente finalement déçue par le courrier du magistrat de tutelle du 
28 novembre 2014. Cette incertitude, qui s’est installée dans la durée, était de 


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nature non seulement à le déstabiliser, mais aussi à laisser planer un doute auprès 
de ses subordonnés sur la reconnaissance dont il jouissait au sein du département. 
Ainsi, en tardant à clarifier le statut administratif du recourant, dont elle n’ignorait 
au demeurant pas qu’il traversait une période difficile, puis en ne lui offrant pas 
une perspective de clarification dans un délai raisonnable, la ville doit se voir 
reprocher d’avoir, par l’atteinte ainsi portée à la personnalité de son employé, 
contribué à rendre difficile pour le recourant d’exercer ses fonctions de manière 
satisfaisante. 
 
 
Elle porte ainsi une part de responsabilité dans la dégradation des 
prestations du recourant, qui a conduit à son licenciement. Cette dégradation s’est 
notamment manifestée dans la difficulté croissante du recourant à maintenir un 
esprit de collaboration et d’échange au sein de son service, dans la péjoration de 
ses relations avec la commission du personnel et dans son incapacité à pouvoir 
développer une vision globale et une stratégie interne pour son service. Cette 
dégradation s’est progressivement installée et accentuée au cours de l’année 2014. 
Dès lors que l’attitude passive de l’intimée a porté atteinte à la personnalité du 
recourant, elle ne peut, de bonne foi, reprocher les prestations consécutives 
insuffisantes au recourant ; ce faisant, le congé prononcé se révèle contraire au 
droit. 
8. 
 
Il reste à déterminer les conséquences du caractère abusif du congé. 
 
a. 
Aux termes de l’art. 105 du statut, si la chambre administrative retient qu’un 
licenciement est contraire au droit, elle peut proposer au CA la réintégration de la 
personne intéressée. D’un commun accord, les parties peuvent convenir d’un 
transfert de la personne intéressée dans un poste similaire (al. 1). En cas de refus 
du CA, la chambre administrative alloue à la personne intéressée une indemnité 
dont le montant ne peut être inférieur à trois mois et supérieur à vingt-quatre mois 
du dernier traitement brut (al. 2). 
 
 
En lieu et place de la réintégration, la personne intéressée peut demander le 
versement d’une indemnité. La chambre administrative alloue à la personne 
intéressée une indemnité dont le montant se calcule comme suit : en cas de 
licenciement immédiat sans juste motif, l’indemnité s’élève au montant que la 
personne intéressée aurait gagné si les rapports de service avaient pris fin à 
l’échéance du délai de congé ou de la durée déterminée fixée dans le contrat, sous 
imputation des revenus que la personne intéressée a réalisés pendant cette période 
ou auxquels elle a intentionnellement renoncé ; s’y ajoute un montant 
supplémentaire qui ne peut être inférieur à trois mois et supérieur à douze mois du 
dernier traitement brut (al. 3 let. a), dans les autres cas, y compris en cas de 
licenciement abusif, l’indemnité s’élève à un montant qui ne peut être inférieure à 
trois mois et supérieur à douze mois du dernier traitement brut (al. 3 let. b). 


- 32/35 - 
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En dérogation avec l’art. 105 du statut, lorsque le licenciement contraire au 
droit est également abusif au sens de l’art. 336 du Code des obligations (CO) ou 
des articles 3 ou 10 de la loi sur l’égalité entre femmes et hommes (LEg) ou sans 
juste motif au sens de l’art. 30, la chambre administrative annule le licenciement 
et ordonne la réintégration de la personne intéressée (art. 106 statut). 
 
b. 
L’indemnité visée à l’art. 105 du statut doit être fixée à la lumière de la 
jurisprudence dégagée pour l’application de l’art. 31 al. 3 de la loi générale 
relative au personnel de l’administration cantonale du pouvoir judiciaire et des 
établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05 ; 
ATA/449/2016 du 31 mai 2016 consid. 14 et les arrêts cités). 
 
 
Conformément à cette jurisprudence, il y a lieu de tenir compte de 
l’ensemble des circonstances du cas d’espèce et de les apprécier sans donner une 
portée automatiquement prépondérante à certains aspects, comme le fait d’avoir, 
ou non, retrouvé un emploi en cours de procédure (ATA/347/2016 du 
26 avril 2016 consid. 11b ; arrêts du Tribunal fédéral 8C_472/2014 du 
3 septembre 2015 consid. 11.2 ; 8C_421/2014 du 17 août 2015 consid. 3.4.2). 
 
 
Dans un cas de licenciement formellement vicié, mais matériellement fondé, 
la chambre administrative a alloué deux mois d’indemnité. L’intéressée avait 
commis de graves manquements. Le refus de l’employeur de la réintégrer était 
justifié. L’intéressée avait travaillé pour l’autorité intimée pendant un peu plus de 
deux ans, était âgée de presque 50 ans et n’avait pas retrouvé de travail 
(ATA/871/2014 du 11 novembre 2014). 
 
 
Dans un cas où le licenciement immédiat était justifié, mais formellement 
vicié, où les rapports de service avaient duré dix-sept ans et l'intéressée, demeurée 
au chômage depuis son licenciement, était âgée de 55 ans, l'indemnité a été arrêtée 
à quatre mois du dernier traitement brut (ATA/86/2017 du 20 février 2018). 
L’indemnité a été fixée à six mois du dernier traitement brut pour un employé 
dont les rapports de service avaient duré cinq ans, qui était demeuré au chômage 
après son licenciement, dont la confirmation de nomination avait à tort été omise, 
qui avait d’excellents antécédents, était âgé de 55 ans au moment du licenciement 
et dans un contexte où l’employeur portait une importante responsabilité dans la 
péjoration des conditions de travail et, par voie de conséquence, de la qualité du 
travail (ATA/273/2015 du 17 mars 2015). 
 
c. 
En l’espèce, l’intimée a clairement indiqué son opposition à une 
réintégration si le licenciement était considéré comme contraire au droit et/ou 
abusif. Il ressort également des écritures de l’intimée et plus largement de la 
procédure que le lien de confiance est définitivement rompu, ce qui rendrait toute 
proposition de réintégration illusoire. En outre, le médecin-conseil de l’intimée a 
considéré qu’une reprise de travail dans le même contexte n’était pas 
envisageable. Cette option n’entre donc pas en ligne de compte, étant précisé que 


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le recourant a retrouvé un emploi à compter du 1er novembre 2017 et qu’il a 
indiqué être à nouveau en arrêt de travail depuis le 28 février 2018. Par ailleurs, le 
statut ne prévoyant pas d’obligation de reclasser un employé en cas de 
licenciement, contrairement à ce que semble soutenir le recourant, il n’y a pas lieu 
non plus à un reclassement. 
 
 
Il convient ainsi de fixer l’indemnité due au recourant. À cet égard, il y a 
lieu de tenir compte des manquements du recourant survenus en 2013 ainsi que 
pendant la première partie de 2014, à savoir le fait de ne s’être assuré que soit 
adoptée une directive interne relative aux commandes de matériel et de services 
par son service, d’avoir tardé à agir lorsqu’il a appris qu’un ambulancier 
commandait du matériel auprès d’une société dans laquelle il avait des intérêts 
financiers, d’avoir partiellement déchiré l’organigramme du service lors d’une 
séance avec la commission du personnel et d’avoir indûment répondu à un 
journaliste. Il sied toutefois également de retenir que l’atteinte portée à sa 
personnalité a contribué à la diminution progressive des compétences du recourant 
à développer une vision globale et une stratégie interne pour son service et à 
favoriser un climat de travail serein et emprunt d’échanges et de collaboration. Au 
moment de son licenciement, le recourant était âgé de 57 ans, soit un âge où il est 
notoirement plus difficile de retrouver un emploi. Il avait été engagé le 
1er juin 2011 ; son emploi auprès de l’intimée a donc duré six ans. Sa période de 
chômage s’est étendue de juin à fin octobre 2017, et il a indiqué sans être 
contredit que son nouvel emploi avait induit une diminution de salaire de 15 % à 
20 %. En outre, bien que ses problèmes de santé ne soient pas dus à l’atteinte 
portée à sa personnalité, cette dernière l’a affecté, comme l’ont relevé le médecin-
conseil psychiatre et le médecin traitant du recourant. 
 
 
Au vu de l’ensemble de ces éléments, l’indemnité pour licenciement abusif 
due au recourant sera fixée à quatre mois de son dernier traitement brut 
comprenant le treizième salaire au prorata du nombre de mois fixés, à l’exclusion 
de toute autre rémunération, l’indemnité n’étant pas soumise à la déduction des 
cotisations sociales (ATA/148/2018 du 20 février 2018 consid. 9 ; ATA/449/2016 
précité consid. 15 ; ATA/153/2016 du 23 février 2016). Conformément à 
l’art. 104 CO, ce montant porte intérêts à 5% dès le prononcé du présent arrêt 
(ATF 130 III 591 consid. 3.1), comme le requiert le recourant. 
 
 
Le recours sera donc admis dans cette mesure. 
9. 
 
Aucun émolument ne sera mis à la charge de l’intimée, bien qu’elle 
succombe en partie (art. 87 al. 1 2ème phr. LPA). En revanche, un émolument – 
réduit – de CHF 500.- sera mis à la charge du recourant, qui n'obtient que 
partiellement gain de cause (art. 87 al. 1 1ère phr. LPA). Une indemnité de 
procédure de CHF 1'000.- sera allouée au recourant, à la charge de l’intimée 
(art. 87 al. 2 LPA). 


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* * * * * 
 
 
 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 27 février 2017 par Monsieur A______ contre la 
décision de la Ville de Genève du 25 janvier 2017 ; 
au fond : 
l'admet partiellement ; 
constate que la décision de la Ville de Genève du 25 janvier 2017 est contraire au droit ; 
constate que la réintégration de Monsieur A______ n’est pas possible ; 
dit que la Ville de Genève doit verser à Monsieur A______ une indemnité fixée à quatre 
mois de son dernier traitement brut, comprenant le treizième salaire au prorata du 
nombre de mois fixés, à l’exclusion de tout autre élément de rémunération, l’indemnité 
n’étant pas soumise aux déductions des cotisations sociales, ce montant porte intérêt à 5 
% dès ce jour ; 
l’y condamne en tant que besoin ; 
met à la charge de Monsieur A______ un émolument de CHF 500.- ; 
alloue à Monsieur A______ une indemnité de procédure de CHF 1'000.-, à la charge de 
Ville de Genève ; 
dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 
17 juin 2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours 
qui suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 


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le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 
aux conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Yvan Jeanneret, avocat du recourant, ainsi qu'à la 
Ville de Genève. 
Siégeant : Mme Junod, présidente, M. Thélin, Mme Krauskopf, M. Pagan, 
Mme Payot Zen-Ruffinen, juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
la greffière-juriste : 
 
 
K. De Lucia 
 
 
la présidente siégeant : 
 
 
Ch. Junod 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
 
la greffière :