ge_gerichte · CAPH/20/2008 · 2008-02-04 · fr

Résumé:
 Selon la Cour, le congé qui a été notifié à T, alors âgé de 63 ans et comptant 20 ans d'ancienneté au sein de l'entreprise, se révèle abusif, dans la mesure où il s'est agi à la fois d'un congé de représailles, à la suite de ses légitimes revendications quant à sa surcharge de travail, et d'un congé intervenu alors que son employeur avait violé son obligation accrue d'exercer ses droits de lui donner congé avec ménagement, compte tenu de ses années d'ancienneté et du fait que le licenciement était intervenu abruptement sans discussion préalable et sans tentative de trouver une solution "socialement plus acceptable" pour lui. En outre, la Cour admet également que T a subi un tort moral aux motifs que ce dernier avait fait l'objet d'une surcharge chronique de travail, due à un effectif insuffisant d'employés, constitutif d'une atteinte à sa personnalité dont E, parfaitement au courant, était responsable, dans la mesure où elle n'avait rien fait pour y remédier. A cela s'ajoutait le fait qu'entre 2002 et la fin des relations de travail entre les parties, T avait été laissé par son employeur dans l'incertitude au sujet de sa place réelle au sein de l'entreprise, de son titre et de ses fonctions exactes, ce qui avait également contribué à porter atteinte à sa personnalité.

RÉPUBLIQUE ET CANTON DE GENÈVE 
Juridiction des prud’hommes 
 
Cause n° C/8036/2006 -3 
 
POUVOIR JUDICIAIRE 
* COUR D’APPEL* 
 
 
(CAPH/20/2008) 
 
 
 
E___ 
Dom. élu : Me Mohamed MARDAM BEY 
Rue Charles-Bonnet 2 
1206 Genève 
 
 
 
Partie appelante et intimée sur appel 
incident 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
D’une part 
T___ 
Dom. élu : Me Marc LIRONI 
Boulevard Georges-Favon 19 
Case postale 5121 
1211 Genève 11 
 
 
Partie intimée et appelant incident 
 
 
 
CAISSE DE CHOMAGE 
___ 
Partie intervenante 
 
 
 
 
 
 
D’autre part 
 
 
 
 
 
 
ARRÊT 
 
du 4 février 2008 
 
 
 M. 
Christian MURBACH, président 
 
 
 Mme 
Michel EMCH AMEZ-DROZ et M. Pierre Jean BOSSON, juges employeurs 
 
 Mme 
Marianne LOTTE et M. Ivo VAN DOORNIK, juges salariés 
 
 
 M. 
Thierry GAGLIARDI, greffier d’audience 
 


 
Juridiction des prud’hommes 
 
Cause n° C/8036/2006 - 3 
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* COUR D’APPEL * 
 
 
 
 
EN FAIT 
 
 
 
A. a) Par acte mis à la poste le 2 mars 2007, E___ (ci-après : E___) appelle du 
jugement 
rendu 
par 
le 
Tribunal 
des 
prud'hommes 
le 
29 janvier 2007, notifié le 30 du même mois, la condamnant à payer à 
T___ la somme de fr. 7'160.- brut (sous déduction du montant de 
fr. 4'210.40 net dû à la Caisse de chômage) à titre de salaire du mois de mars 2006 
ainsi que le montant de fr. 40'000.- net à titre d'indemnité pour tort moral, E___ 
étant également condamnée à verser à la Caisse de chômage la somme de 
fr. 4'210.40 net, avec intérêts moratoires dès le 12 avril 2006. 
 
 
E___ conclut, principalement, à l'annulation du jugement en tant qu'il l'a 
condamnée à verser à T___ la somme de fr. 40'000.- net à titre d'indemnité pour 
tort moral et la confirmation dudit jugement pour le surplus, avec suite de dépens. 
Subsidiairement, elle conclut à ce que l'indemnité pour tort moral susmentionnée 
soit réduite "en équité" et, pour le surplus, à la confirmation du jugement 
entrepris, avec suite de dépens. 
 
 
b) L'intimé conclut au déboutement de l'appelante de toutes ses conclusions, avec 
suite de dépens. 
 
Formant appel incident, il conclut à l'annulation du jugement querellé en tant qu'il 
ne lui a alloué qu'une indemnité de fr. 40'000.- à titre de tort moral, l'a débouté de 
ses prétentions en paiement d'une indemnité pour congé abusif ainsi que pour 
vacances non prises et a déclaré irrecevables ses conclusions tendant, d'une part, à 
la délivrance d'un certificat de travail et, d'autre part, à la production d'une 
attestation de A___ produite sous pièce 12 de son chargé du 27 mars 2006; il a, 
par ailleurs, conclu à la confirmation du jugement querellé. 
 
Cela fait, l'appelant incident conclut, préalablement, à la recevabilité de ses 
conclusions tendant, d'une part, à la délivrance d'un certificat de travail et, d'autre 
part, à la production de l'attestation de A___ produite sous pièce 12 de son chargé 
du 27 mars 2006. Principalement, T___ conclut à ce que E___ soit condamnée à 
lui verser les sommes de fr. 73'890.- à titre d'indemnité pour tort moral, fr. 
36'945.- à titre d'indemnité pour licenciement abusif, fr. 12'316.- à titre 
d'indemnité pour vacances non prises et, enfin, à ce qu'il soit ordonné à E___ de 
lui délivrer un certificat de travail conforme au projet figurant sous pièce n° 49 de 
son chargé du 25 mai 2007, le tout avec suite de dépens. 
 
 
c) Dans ses écritures du 27 juillet 2007, E___ conclut au déboutement de T___ de 
son appel incident. 
 
 
d) Par lettre du 30 avril 2007, la Caisse de chômage a déclaré n'avoir aucune 
observation à faire. 


 
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Cause n° C/8036/2006 - 3 
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* COUR D’APPEL * 
 
 
 
 
Par courrier du 21 août 2007, cette même Caisse a indiqué maintenir ses 
prétentions "déjà formulées par écrit". 
 
 
d) A la suite de l'audience du 4 octobre 2007 devant la Cour de céans, E___ a fait 
parvenir à T___ un certificat de travail conforme à sa demande, de sorte que, par 
courrier du 10 octobre 2007, l'appelant incident a indiqué que sa conclusion 
afférente à la délivrance d'un certificat de travail était devenue sans objet. 
 
 
B. Il résulte de la procédure les éléments pertinents suivants : 
 
 
a) Par contrat écrit du 16 avril 1985, T___, né le 24 novembre 1942, a été engagé, 
avec entrée en fonction le lendemain, par E___, société active dans le transport 
aérien, en qualité de responsable de la réservation et la vente de fret aérien et 
responsable du contrôle des chargements. Le contrat précisait qu'il était employé 
comme "cargo sales representative", ce qui impliquait qu'il devait s'occuper de 
toute la partie fret de l'activité de la compagnie aérienne. 
 
 
Au mois d'octobre 1997, E___ a pris des mesures pour réorganiser son agence de 
Genève. Ainsi, elle a notamment décidé que T___ devrait assumer la 
responsabilité du transport passagers et s'occuper de la réservation et la vente de 
titres de transport durant l'absence d'une collaboratrice, Mme B___, en congé de 
maternité. Pour sa part, le nommé C___ devenait responsable de la réservation et 
de la vente de fret aérien ainsi que du contrôle des chargements. 
 
 
b) Le 15 janvier 1998, les parties ont modifié le contrat de travail conclu le 
16 avril 1985, T___ étant désormais employé en qualité de "passengers sales 
manager"; son salaire mensuel brut a été porté à fr. 6'040.-. Par ailleurs, son 
horaire de travail était fixé à 40 heures hebdomadaires et son droit aux vacances à 
4 semaines par année. 
 
 
Le dernier salaire mensuel de T___ s'est élevé à fr. 7'160.- brut. 
 
 
c) Au cours de l'automne 2002, E___ a décidé de sous-traiter à la société D___, à 
Zürich, son activité de fret dont s'occupait jusque-là T___. Ce dernier, après avoir 
collaboré avec ladite société afin que le transfert de cette activité se déroule au 
mieux, a vu supprimées de son cahier des charges les tâches relatives au fret 
aérien et a été affecté à d'autres activités. 
 
 
Du mois de février au mois de novembre 2003, T___ a dû, en plus de ses propres 
tâches, assumer celles de sa collègue F___, absente durant cette période. 
 
 
Le 1er novembre 2003, E___ a engagé G___ pour succéder à F___. Dès cette date, 
T___ a assuré la formation de sa nouvelle collègue. 
 
 
A partir du 28 décembre 2003, T___ s'est occupé du travail de son collègue C___, 
tombé malade pour une longue période. 


 
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d) En date du 1er septembre 2004, E___ a engagé H___ à son agence de Genève 
en qualité de directrice, cheffe des ventes et d'escales. 
 
 
e) 
Le 
11 
février 
2005, 
le 
Dr. 
I___, 
médecin 
traitant 
de 
T___, a constaté une incapacité totale de travail de son patient pour cause de 
maladie, fixant la reprise de son activité professionnelle au 24 mars 2005. 
 
 
T___ a repris son activité le 24 mars 2005, puis a été à nouveau incapable de 
travailler dès le 2 mai 2005, incapacité qui s'est prolongée jusqu'au 30 novembre 
de la même année. 
 
 
Dès le 19 avril 2005, il a consulté le Dr. J___, médecin-psychiatre, pour un état 
"dépressif réactionnel suite au stress professionnel". Selon le certificat médical 
établi par ce médecin le 13 juin 2005, T___ présentait "une anxiété importante liée 
à l'incertitude de l'avenir et une crainte face aux pressions exercées par son 
employeur". 
 
 
f) Par lettre du 22 juillet 2005, T___ s'est adressé à la direction de E___, plus 
particulièrement à H___, pour demander que "le harcèlement moral que vous me 
faites subir depuis septembre 2004, date de votre entrée en fonction à Genève, 
cesse". T___ se plaignait notamment du fait que sa charge de travail avait été 
augmentée de manière importante, sans compensation financière, pendant 18 
mois, et ce en sus de "ses propres fonctions de "cargo sales" manager". Ainsi, il 
avait dû reprendre, de février à novembre 2003, les fonctions de F___ en qualité 
de "supervisor ticketing and sales", puis, dès le 1er novembre 2003, avait assuré la 
formation de G___ "ticketing and sales reservations". Par ailleurs, le 28 décembre 
2003, alors qu'il était en vacances depuis 4 jours, il avait été rappelé par K___, qui 
lui avait demandé de revenir travailler pour pallier l'absence de C___ en qualité de 
"station manager", jusqu'à l'entrée en fonction de H___, le 1er septembre 2004, "et 
même au-delà". Par conséquent, pendant 9 mois, il avait maintenu, avec l'aide de 
G___, les activités de la compagnie, qu'ils avaient fait fonctionner seuls, ce dont 
pouvait témoigner le comptable de l'agence. De surcroît, après C___ eût été 
licencié après 6 mois d'incapacité de travail, il avait dû, dans l'intérêt de la 
compagnie, assumer ses fonctions en plus des siennes. 
 
Dans 
ce 
même 
courrier, 
T___ 
relevait, 
à 
l'attention 
de 
H___, qu'avant que celle-ci n'arrive, l'agence fonctionnait bien, selon une 
organisation bien rôdée, en dépit du fait que les employés étaient surchargés. Il 
reprochait à l'intéressée de ne pas avoir mis en place une organisation par "des 
mesures appropriées". 
 


 
Juridiction des prud’hommes 
 
Cause n° C/8036/2006 - 3 
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T___ faisait également grief à l'intéressée de donner fréquemment des instructions 
contradictoires, d'imposer des rythmes de travail "anarchiques", de refuser 
d'autoriser les congés de récupération et des vacances légales, et par-dessus tout, 
d'avoir tenu des propos "insultants", sans oublier de mentionner des menaces de 
licenciement contre certains collègues. 
 
T___ relevait, en outre, que, bien qu'à plusieurs occasions il s'était opposé à H___, 
celle-ci n'avait tenu aucun compte de ses propos et avait continué à le pousser au-
delà de ses limites jusqu'à épuisement ("burn out"), précisant que E___ lui devait 
ainsi encore plus de 40 jours ouvrables de vacances et 15 jours de récupération 
qu'il n'avait pas pu prendre. 
 
 
T___ réclamait la prise de mesures lui permettant d'accomplir son travail dans de 
bonnes conditions, notamment dans un climat exempt de tension, la définition 
claire de ses tâches, la planification de congé et le respect de ceux-ci, demandant, 
en outre, que lui soient payés, avant le 6 août 2005, ses jours de congé annuel 
accumulés au cours de l'année 2003 et 2004 et que soient compensés en espèces 
les 15 jours de récupération qu'il n'avait pas pu prendre. 
 
 
g) Le 16 septembre 2005, T___ a, par le biais de son conseil, écrit à E___ pour 
s'étonner de n'avoir pas reçu de réponse à sa lettre du 22 juillet 2005, dans laquelle 
il avait expliqué les causes de son arrêt maladie et fait part de ses doléances, "tout 
à fait justifiées", quant au harcèlement moral dont il avait fait l'objet depuis 
l'entrée en fonction de H___ et à la surcharge de travail qu'il avait assumée depuis 
le mois de décembre 2003. Il mettait son employeur en demeure de lui faire part 
de sa détermination à cet égard au plus tard le 23 septembre 2005. En outre, T___ 
réclamait la rectification des retenues LPP sur le paiement d'heures 
supplémentaires, faites en contradiction avec le règlement de prévoyance en 
faveur du personnel de l'entreprise, soit la restitution de fr. 338.05. 
 
h) Par pli du 13 octobre 2005, le conseil de E___ a écrit au conseil de T___ pour 
l'informer qu'en raison de la réorganisation du bureau de sa cliente à l'aéroport de 
Genève survenue durant l'incapacité de travail de l'intéressé, le poste de "cargo 
manager" n'était "malheureusement plus vacant", de sorte que sa mandante se 
proposait de négocier avec son employé les modalités de résiliation de son contrat 
de travail. 
 
 
Par téléfax du 24 novembre 2005, l'avocat de E___ a informé le conseil de T___ 
que le congé de ce dernier lui serait communiqué d'ici la fin du mois, avec effet au 
28 février 2006. 
 
 
i) Le 25 novembre 2006, par le biais de son avocat, T___ a indiqué à son 
employeur qu'il était prêt à se présenter à sa place de travail le 1er décembre 2005. 
 


 
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En réponse au courrier qui lui avait été adressé le 24 novembre 2005, 
T___, toujours par le biais de son conseil, a informé l'avocat de E___ qu'il 
considérait comme "manifestement abusif" le congé qui lui avait été signifié, car 
lié au différentes revendications qu'il avait fait valoir à ce jour. 
 
 
j) Par courrier recommandé du 29 novembre 2005, E___ a signifié à T___ son 
licenciement pour le 28 février 2006, avec la précision que "vu l'épuisement de 
votre crédit annuel d'incapacité pour cause de maladie, E___ contrainte 
d'interrompre, en outre, avec effet immédiat le paiement de votre salaire". 
 
 
k) Le 1er décembre 2005, T___ s'est présenté à son travail où H___ l'a libéré de 
son obligation de travailler jusqu'à la fin de son délai de congé. A cette occasion, 
une "médaille souvenir" lui a été remise par son employeur en raison de ses 20 
années de service. 
 
l) Par télécopie du 1er décembre 2005 adressée à l'avocat de T___, E___, par le 
biais de son conseil, a contesté être l'auteur d'un congé abusif 
 
m) ma) Par demande déposée au greffe de la Juridiction des prud’hommes le 27 
mars 2006, T___ a assigné E___ en paiement de fr. 129'308.50 avec intérêts, soit : 
 
- fr. 
36'945.- 
à titre d’indemnité pour licenciement abusif ; 
- fr. 
73'890.- 
à titre d’indemnité pour tort moral ; 
- fr. 
12'316.- 
à titre d’indemnité pour vacances non prises en nature ; 
- fr. 
6'157.50 nets à titre de salaire pour le mois de mars 2006. 
 
Le demandeur a également conclu à ce que la partie défenderesse soit condamnée 
aux dépens, comprenant une indemnité équitable valant participation aux 
honoraires de son conseil. 
 
A l’appui de ses conclusions, il a repris, pour l'essentiel, les griefs qu'il avait 
exposé dans les lettres qu'il avait adressées à son employeur les 22 juillet et 
16 septembre 2005. 
 
Par ailleurs, il faisait valoir que, dès l’arrivée de H___ dans la société, outre le fait 
qu’il avait dû la former, celle-ci avait imposé des conditions de travail 
"intenables", avec la précision qu’elle ne s’impliquait pas dans son travail, le 
laissant, ainsi que G___, seuls pour assumer toutes les tâches de l’agence. H___ 
avait, en outre, exercé sur lui des pressions, dévalorisé son travail, augmenté ses 
responsabilités, donné des instructions contradictoires et imposé un rythme de 
travail « inhumain » ; elle avait formulé à son endroit des reproches infondés, fait 
des « sous-entendus menaçants » et tenus des propos insultants. Tout cela l’avait 
plongé dans un état dépressif. 
 


 
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T___ affirmait que son licenciement était abusif, ayant été donné après qu’il ait 
fait valoir des prétentions résultant du contrat de travail, à savoir le respect de sa 
personnalité ainsi que le réajustement des retenues LPP. S’agissant de ses 
demandes tendant au respect de sa personnalité, le demandeur relevait aussi qu’à 
aucun moment son employeur n’avait pris des mesures pour équilibrer les tâches 
entre les différents employés ni pour que le rythme de travail cesse d’être 
insoutenable. Au contraire, l’engagement de H___ n’avait fait qu’empirer la 
situation et ajouter un harcèlement moral à cette surcharge de travail. Il s’était 
plaint de la situation auprès de son employeur, qui ne lui avait cependant pas 
répondu. Il n’avait pas davantage reçu de réponse concernant les questions 
soulevées courant 2003 en relation avec la LPP. 
 
Il a également produit un chargé de pièces du 27 mars 2006, contenant notamment 
une déclaration écrite de A___, ancien directeur pour la Suisse de E___ de 1975 à 
1998 (pièce 12 dem.). 
 
mb) Par mémoire-réponse adressé du 24 mai 2006 E___ a conclu au déboutement 
de son ex-employé. 
 
Elle a contesté l’ensemble des griefs formulés par son ancien employé, affirmant 
que l’agence de Genève avait souffert de nombreux dysfonctionnements dus à un 
manque de rigueur, les employés n’étant ni contrôlés, ni supervisés. A titre 
d’exemple, les employés ne respectaient pas l’obligation qui leur était faite de 
porter l’uniforme, ne répondaient pas systématiquement aux appels téléphoniques 
et exécutaient leur travail avec désinvolture, ce qui avait valu à la compagnie de 
recevoir des plaintes de la part d’agents ou de passagers notamment. Pour ces 
raisons, la société avait engagé H___ pour réorganiser l’agence genevoise. Le 
demandeur s’était cependant refusé à se plier aux règles mises en place. 
 
Elle a ajouté que le licenciement de T___ avait été planifié depuis plusieurs 
années en raison de la sous-traitance des opérations cargo, de ses nombreuses 
absences, et en raison de différents actes d’insoumission. En aucun cas la décision 
de le licencier n’était abusive. De plus, les prétentions formulées par T___ dans 
son courrier du 22 juillet 2005 n’étaient pas justifiées ni ne pouvaient être 
considérées comme étant faites de bonne foi. 
 
E___ a contesté une quelconque atteinte à la personnalité de son employé, 
notamment qu’il ait subi un harcèlement psychologique ou été victime de 
mobbing. 
 
E___ a également contesté que le demandeur avait droit, au terme des relations de 
travail, de 40 jours de vacances, sans toutefois chiffrer son éventuel solde de 
vacances, ni préciser si celui-ci était inexistant. Elle a soutenu qu'en en tout état de 
cause, son droit aux vacances devait être réduit de 7/12èmes en application de 
l’article 329b CO. Par ailleurs, son ex-employé avait de toute façon disposé du 


 
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temps nécessaire, durant le délai de congé, pour prendre un éventuel solde de 
vacances. 
 
mc) Par lettre du 12 avril 2006, la Caisse de chômage a notamment conclu à la 
condamnation de E___ lui payer la somme de fr. 4'210.40 net, avec intérêts, 
réservant d'éventuelles autres prétentions ultérieures. 
 
n) Lors de ces audience des 20 juin, 5 et 12 septembre ainsi que 7 novembre 2006, 
le Tribunal a procédé à l'audition de 15 témoins ainsi que, notamment, de H___. 
 
Leurs déclarations seront reprises dans la mesure utile, ci-dessous. Il en sera de 
même de la motivation du jugement entrepris ainsi que des arguments des parties 
et des pièces qu'elles ont produites. 
 
 
 
 
EN DROIT 
 
1. 
1.1. Les appels, tant principal qu'incident, ont été interjetés dans les délais et 
formes prescrits par la loi (art. 59 et 62 LJP), de sorte qu'ils sont recevables. 
 
1.2. Dans la mesure où le témoin A___ a confirmé, sous la foi du serment, à 
l'audience du 5 septembre 2005, son attestation écrite du 21 juin 2005, produite 
sous pièce 12 du chargé de l'appelant incident, il n'y a pas lieu d'écarter cette pièce 
de la procédure, qui sera, dès lors, déclarée recevable. 
 
2. L'appelant incident sollicite que son ex-employeur soit condamné à lui payer la 
somme de fr. 36'945.- à titre d'indemnité pour licenciement abusif. 
 
2.1. Le Tribunal a débouté T___ de ses conclusions sur ce point, considérant que 
les enquêtes et les explications fournies par H___ permettaient de retenir que la 
décision de licencier l'intéressé avait été évoquée à plusieurs reprises avant 
septembre 2004 par son employeur, et certainement déjà depuis que E___ avait 
sous-traité les activités cargo à une société tierce, en automne 2002. Par ailleurs, 
selon les explications de H___, celle-ci avait obtenu que l'appelante principale 
laisse encore une chance à T___, compte tenu de son ancienneté. De surcroît, les 
échanges de correspondances entre l'appelante principale et son conseil, relatives 
au licenciement de son employé, attestaient également de ce que la décision de le 
congédier avait été prise avant les revendications de ce dernier. Par ailleurs, il y 
avait lieu d'exclure que l'appelant incident avait été licencié pour s'être plaint de 
bonne foi de harcèlement psychologique, faute précisément d'avoir subi un tel 
harcèlement. Il n'existait aucun éléments permettant de conclure que le 
licenciement avait été donné en raison des plaintes justifiées de l'intimé 
concernant sa surcharge de travail, ce d'autant moins que ladite surcharge durait 


 
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depuis plusieurs années. Il n'y avait pas non plus lieu de croire, si tant est qu'ils 
soient justifiés, que "les questionnements" de T___ relatifs à la LPP avaient 
motivé la décision de licenciement. 
 
Pour T___, au contraire, le congé qui lui a été notifié le 1er décembre 2005 est 
abusif, dans la mesure où il s'est agi à la fois d'un congé de représailles, à la suite 
de ses légitimes revendications, et d'un congé intervenu alors que son employeur 
avait violé son obligation accrue d'exercer ses droits de lui donner congé avec 
ménagement, compte tenu de ses années d'ancienneté et du fait que le 
licenciement était intervenu sans discussion préalable et sans tentative de trouver 
une solution "socialement plus acceptable" pour lui. 
 
2.2. Aux termes de l’art. 335 al. 1er CO, le contrat de travail conclu pour une 
durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. Le droit de chaque 
cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est cependant limité par les 
dispositions sur le congé abusif. Est abusif le congé donné pour un des motifs 
énumérés à l’art. 336 CO, qui concrétise avant tout l’interdiction générale de 
l’abus de droit et y assortit les conséquences juridiques adaptées au contrat de 
travail (ATF 125 III 70 ; ATF 123 III 246, consid. 3b). 
 
En principe, la licéité d’une résiliation ne présuppose pas que soient avancés des 
motifs particuliers, dès lors que le droit du travail repose sur le principe de la 
liberté de donner congé (STAEHELIN/VISCHER, Zürcher Kommentar, n. 3 ad 
art. 336 CO ; VISCHER, Der Arbeitsvertrag, in Schweizerisches Privatrecht, 
p. 159). 
 
La résiliation est cependant abusive lorsqu’elle intervient dans l’une des situations 
énumérées à l’art. 336 al. 1 CO, situations qui se rapportent aux motifs de la partie 
qui résilie. Cette disposition restreint, pour chaque cocontractant, le droit 
fondamental de mettre unilatéralement fin au contrat (cf. VISCHER, Der 
Arbeitsvertrag, in Schweizerisches Privatrecht, vol. VII/4, 3e éd., p. 236/237). 
L’énumération de l’art. 336 al. 1 CO n’est d’ailleurs pas exhaustive et un abus de 
droit de résiliation peut se révéler aussi dans d’autres situations qui apparaissent 
comparables, par leur gravité, aux hypothèses expressément visées. L’abus n’est 
pas obligatoirement inhérent aux motifs de la résiliation ; il peut également surgir 
dans ses modalités. La partie qui veut mettre fin au contrat, même pour un motif 
légitime, doit exercer son droit avec des égards et s’abstenir de tout comportement 
biaisé ou trompeur. L’art. 328 al. 1 CO impose à l’employeur de respecter et de 
protéger la personnalité du travailleur, une violation manifeste de ce devoir, en 
relation avec le licenciement, peut caractériser l’abus. En revanche, un 
comportement de l’employeur simplement discourtois ou indélicat ne constitue 
pas un congé abusif, car il ne ressortit pas à l’ordre juridique de sanctionner ces 
attitudes. Lorsque le caractère difficile d’un travailleur engendre une situation 
conflictuelle dans l’entreprise, préjudiciable à l’accomplissement du travail, 
l’employeur ne peut licencier ce travailleur qu’après avoir introduit sans succès 
les autres mesures que l’ont pouvait raisonnablement attendre de lui en vue 


 
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Cause n° C/8036/2006 - 3 
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d’améliorer la situation, telles que des modifications de son organisation ou des 
instructions adressées aux autres travailleurs. Si le travailleur omet ces mesures ou 
s’il se contente de démarches insuffisantes et qu’il procède néanmoins au 
licenciement, il viole l’obligation de protéger la personnalité du travailleur 
concerné et le licenciement est alors abusif. En raison de la finalité du droit de 
résiliation, d’une part, et de la disproportion des intérêts en présence, d’autre part, 
le licenciement peut également être tenu pour abusif lorsqu’il répond à un motif 
de simple convenance personnelle de l’employeur (ATF 4C.215/2005 du 
20.12.2005, consid. 2 ; ATF 131 III 535 consid. 4 p. 537 ; 125 III 70 consid. 2 p. 
72). 
 
La preuve du caractère abusif du congé incombe à la partie à laquelle celui-ci est 
signifié (art. 8 CC ; ATF 123 III 246). Cependant, la preuve ayant souvent pour 
objet des éléments subjectifs, le juge peut présumer en fait l’existence d’un congé 
abusif lorsque l’employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire 
apparaître comme fictif le motif avancé par l’employeur, et le motif abusif plus 
plausible. Cette présomption de fait n’a cependant pas pour effet de renverser le 
fardeau de la preuve. La partie demanderesse doit alléguer et offrir un 
commencement de preuve d’un motif abusif de congé. De son côté, l’employeur 
ne saurait alors demeurer inactif ; il doit apporter les preuves à l’appui de ses 
propres allégations quant aux motifs du congé (ATF du 7 juillet 1994 en la cause 
4P.334/1994 ; SJ 1993, p. 360 ; ATF 115 II 484, consid. 2b ; STREIFF/VON 
KAENEL, Leitfaden zum Arbeitsvertragsrecht, 5ème éd., n. 16 ad art. 336 CO ; SJ 
1993, p. 360). 
 
A teneur de l’art. 336 al. 1er lit. d CO, l’employeur ou le travailleur ne doit pas 
donner congé à l’autre partie parce qu’elle formule de bonne foi une prétention 
découlant du contrat de travail, d’une convention collective ou de la loi. Cette 
disposition vise les congés-représailles. Cette disposition suppose la réalisation de 
quatre conditions : la partie qui s'est vu notifier le congé doit avoir émis les 
prétentions ; ces dernières doivent découler du contrat de travail ; la personne 
concernée doit avoir agi de bonne foi; un lien de causalité doit exister entre la 
formulation de la prétention et la résiliation. 
 
La bonne foi doit être comprise comme une condition de restriction à l’invocation 
de l’art. 336 al. 1er lit. d CO. Elle comporte un double aspect, protégeant à la fois 
l’employeur et le travailleur. D’une part, la réclamation ne doit être ni chicanière 
ni téméraire, car la protection ne doit pas s’étendre au travailleur qui cherche à 
bloquer un congé en soi admissible ou qui fait valoir des prétentions totalement 
injustifiées ; d’autre part, la prétention exercée ne doit pas nécessairement être 
fondée en droit puisqu’il suffit que le travailleur soit légitimé, de bonne foi, à 
penser qu’elle l’est (ATF du 6.04.1994 en la cause 4C.247/1993, et les références 
citées ; ATF du 13.10.1993, publié in SJ 1995, p. 797 et les auteurs cités). 


 
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Lorsque plusieurs motifs de congé entrent en jeu et que l’un d’entre eux n’est pas 
digne de protection, il convient de déterminer si, sans ce motif illicite, le contrat 
aurait tout de même été résilié ; si tel est le cas, le congé n’est pas abusif (ATF du 
11.11.1993, in SJ 1995 p. 798). 
 
Une résiliation sera abusive non seulement, lorsque, parmi d'autres, un motif 
abusif est essentiel ou apparaît principal, mais elle doit être aussi sanctionnée dès 
qu'un tel motif, même en concours avec d'autres, est causal, en ce sens que sans 
lui le congé n'aurait pas été donné. Doit finalement être considéré comme 
déterminant le motif qui, en dernier lieu, a provoqué la décision; une preuve 
absolue n'est pas nécessaire à ce sujet et l'on peut se conter à cet égard d'une 
grande vraisemblance (FAVRE, MUNOZ, TOBLER, Le contrat de travail annoté, 
2001, ad art. 336, no 1.13, et les références à diverses jurisprudences cantonales). 
 
2.3. En l'occurrence, il résulte de la pièce 24 du chargé de E___, qu'en date du 10 
mars 2005, son conseil lui a adressé un projet de lettre de licenciement de 
l'appelant incident, aux motifs que celui-ci n'avait pas repris son service depuis le 
28 février dernier, un tel manquement grave à ses obligations contractuelles ne 
pouvant être toléré, avec la précision que son refus délibéré de poursuivre 
l'exécution de son cahier des charges n'était que l'aboutissement de l'attitude 
générale de démobilisation qu'il avait choisie d'adopter et qui était déplorée depuis 
plusieurs mois. L'avocat de E___ demandait d'être appelé par téléphone avant que 
cette lettre ne soit envoyée. 
 
Ce courrier n'a pas été adressé à son destinataire, semble-t-il parce que ce dernier 
avait communiqué, dans l'intervalle, un nouveau certificat médical confirmant son 
incapacité de travail pour la période du 14 au 29 mars, ce que l'avocat de E___ a 
constaté dans le courrier du 15 mars 2005 qu'il a adressé à sa mandante. 
 
Par ailleurs, il résulte des pièces 27 et 29 du chargé de E___ que, dès 2002, était 
envisagé une restructuration du personnel de l'agence de Genève, susceptible de 
toucher en particulier T___, la pièce 27 consistant en un mail datant du 20 juin 
2002 adressé par une dénommée L___, apparemment à l'une des personne organe 
de E___, courriel dans lequel elle indique, notamment, que le "cargo manager 
passe le plus clair de son temps à dormir - laissant le téléphone sonner … en 
vérité, notre fret depuis Genève a diminué de 70% comparé à l'année dernière". 
Quant à la pièce 29, il s'agit d'un courriel de K___ communiqué au nommé M___, 
daté du 25 février 2003, s'étonnant de la décision de ce dernier de ne pas accepter 
un poste de responsable des ventes, demandant à l'intéressé de réexaminer sa 
décision parce que la structure de l'équipe genevoise serait changée, pour un 
personnel plus dynamique, procédure ayant déjà débutée par le départ de l'agence 
de Genève de Mme F___. 
 
Ces pièces - dont rien n'indiquent, comme l'affirme l'appelant incident, qu'elles 
ont été rédigées dans l'unique but de construire un dossier en vue de la défense des 
intérêts de son ex-employeur devant la juridiction prud'homale - confirment les 


 
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explications fournies par H___ qui a déclaré, que, lorsqu'elle était arrivée à 
Genève, soit le 1er septembre 2004, la décision de licencier l'intéressé avait déjà 
été prise par M. K___, mais que ce congé n'avait pas pu lui être signifié avant 
parce qu'il se trouvait en arrêt maladie. H___ a également précisé que T___ 
voulait redevenir "cargo manager", ce qui n'était pas possible étant donné que ce 
poste n'existait plus et que la direction générale avait attendue avant de se 
déterminer quelles seraient les nouvelles fonctions et les nouveaux titres de 
l'intéressé, deux possibilités existant à cet égard, soit qu'un travail adapté à sa 
qualification lui soit trouvé, soit qu'il soit licencié, la dernière option ayant été 
choisie. De surcroît, H___ a indiqué que lorsque T___ n'avait pas repris son 
travail le 28 février 2005, il avait été pris la décision formelle de le licencier dès la 
reprise de son travail. Toutefois, cela n'avait pas été fait lorsque l'intéressé était 
revenu travailler le 24 mars 2005, parce qu'elle avait considéré qu'après 20 ans 
d'activité au sein de la même compagnie, il convenait de lui accorder une chance 
supplémentaire, recommandation qu'elle avait adressé à la direction générale de 
E___ à Amman lors de sa visite sur place, ce qui avait finalement été accepté. 
 
Cependant, lorsqu'il a été de nouveau en incapacité de travail le 2 mai 2005 
(jusqu'au 30 novembre 2005), T___ a adressé à son employeur, le 22 juillet 2005, 
et plus spécifiquement à H___, une lettre contenant diverses critiques et 
revendications, lettre à laquelle il n'a pas été répondu. Le 16 septembre 2005, 
l'intéressé a relancé E___, et c'est par lettre du 13 octobre 2005 que cette dernière 
lui a fait savoir qu'à la suite de la réorganisation de la société, son poste avait été 
supprimé, la lettre formelle de licenciement datant du mois suivant. 
 
Dès lors, force est de constater, in casu, l'existence d'une connexité chronologique 
étroite entre le moment où l'appelant incident a émis ses prétentions et celui où la 
résiliation est intervenue, ce qui constitue un indice suffisant pour établir une 
relation causale entre la prétention qu'élève le travailleur et le licenciement dont il 
fait l'objet, et, partant, un licenciement abusif (JU: TC 2.02. 1996, RJJ 1996 p. 
253). De même, il existe une coïncidence troublante entre le congé notifié à 
l'appelant incident et l'état de fait allégué, à savoir la survenance du congé après 
des revendications de l'intéressé laissées sans réponse, ce qui paraît en 
contradiction avec la volonté de l'appelante principale affichée auparavant 
d'accorder une chance supplémentaire à T___, au vu de ses état de service et son 
ancienneté dans la compagnie. Cette coïncidence troublante, même simplement 
rendue vraisemblable, suffit pour établir un lien de causalité entre le motif 
invoqué et le congé donné (TI : TApelo 21.02.1995, JAR 1996 p. 213; ZH : AbG 
18.06. 1992, ZR 93 (1994) No 32). 
 
De surcroît, au vu des circonstances du cas d'espèce, les réclamations de l'appelant 
incident n'étaient ni chicanières ni téméraires ni totalement injustifiées, l'intéressé 
pouvant, en outre, penser de bonne foi que ses revendications étaient fondées en 
droit. 
 


 
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La résiliation du contrat de travail de l'appelant incident paraît également abusive 
sous l'angle de la manière dont elle a été donnée. 
 
En effet, lorsqu'il a été licencié, T___ était âgé de 63 ans et avait 20 ans 
d'ancienneté au sein de E___. Il a eu un différend avec son employeur, notamment 
quant à la surcharge de travail, ce dont il a informé son supérieur direct, H___. 
Cette surcharge de travail - qui à teneur des attestations des Drs J___ et I___, ainsi 
que du témoignage du dernier nommé, (PV d'enquêtes du 7.11.2006, p. 2) dont il 
n'y aucune raison de douter de la véracité -, a notamment affecté la santé de 
l'intéressé, qui a été absent durant de nombreux mois. Avant de licencier 
l'appelant incident, qui, dans l'ensemble, lui avait malgré tout donné satisfaction, 
E___ n'a pas essayé d'entamer une discussion ni de trouver une solution 
socialement plus acceptable pour son très ancien employé, proche de l'âge de la 
retraite. En exerçant abruptement son droit de licencier, E___ a violé son 
obligation accrue d'exercer ses droits avec ménagement, ce qui fonde également le 
caractère abusif du congé litigieux. 
 
Le jugement querellé sera, dès lors, annulé sur ce point. 
 
2.4. 
2.4.1. A teneur de l’art. 336a CO, la partie qui résilie abusivement le contrat doit 
verser à l’autre une indemnité (al. 1). L’indemnité est fixée par le juge, compte 
tenu de toutes les circonstances ; toutefois, ne peut dépasser le montant de six 
mois de salaire du travailleur (al. 2). 
 
Le montant de l'indemnité de l'art. 336a al. 1 CO est fixé librement par le juge, 
compte tenu de toutes les circonstances, parmi lesquelles figurent notamment la 
situation sociale et économique des deux parties, la gravité de l'atteinte à la 
personnalité de la partie congédiée, l'intensité et la durée des relations de travail 
antérieures au congé, la manière dont celui-ci a été donné, ainsi que la faute 
concomitante du travailleur ; aucun de ces facteurs n’est décisif en lui-même 
(ATF 123 III 391 consid. 3b/bb; 121 III 64 consid. 3c; 120 II 243 consid. 3e 
p. 248; 119 II 157 consid. 2b p. 161). L'indemnité, qui ne peut dépasser le montant 
correspondant à six mois de salaire du travailleur, a une double finalité, punitive 
et réparatrice et s'apparente à une peine conventionnelle (ATF 123 III 391 consid. 
3c). Elle ne fait pas partie du salaire déterminant au sens de l’art. 5 al. 2 LAVS et 
les cotisations sociales ne sont pas dues (ATF 123 V 5). 
 
Sauf circonstances particulières, l'indemnité est due dans tous les cas de 
licenciement abusif (ATF 121 III 64 consid. 3c p. 68; 120 II 243 consid. 3e 
p. 247; 116 II 300 consid. 5a), même si la victime ne subit ou ne prouve aucun 
dommage (ATF 123 III 391), l’allocation étant la règle et le refus l’exception 
(ATF 121 III 64, c. 3c ; ATF 120 II 243 c. 3e). Les exceptions doivent être 
fondées sur les circonstances de chaque cas particulier; elles supposent l'absence 
de faute de l'employeur ou d'autres motifs qui ne sauraient être mis à sa charge 
(ATF 116 II 300 consid. 5a). 


 
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Qu'il s'agisse du principe ou de la quotité de cette indemnité, le juge possède, de 
par la loi (art. 4 CC), un large pouvoir d'appréciation, qui conduit le Tribunal 
fédéral à ne substituer sa propre appréciation à celle de l'instance inférieure 
qu'avec une certaine retenue. II n'interviendra que si la décision s'écarte sans 
raison des règles établies par la doctrine et la jurisprudence en matière de libre 
appréciation ou lorsqu'elle s'appuie sur des faits qui, dans le cas particulier, ne 
devaient jouer aucun rôle ou encore lorsqu'elle n'a pas tenu compte d'éléments qui 
auraient absolument dû être pris en considération; il sanctionnera en outre les 
décisions rendues en vertu d'un tel pouvoir d'appréciation lorsqu'elles aboutissent 
à un résultat manifestement injuste ou à une iniquité choquante (ATF 121 III 64 
consid. 3c; 119 II 157 consid. 2a in fine; 118 II 50 consid. 4 p. 55 s.; ATF 116 II 
145 consid. 6a p. 149). 
 
Le juge fixe l'indemnité de l'art. 336a CO en équité (art. 4 CC) en fonction de 
toutes les circonstances; il doit notamment tenir compte de la gravité de la faute 
de l'employeur, d'une éventuelle faute concomitante du travailleur, de la manière 
dont s'est déroulée la résiliation, de la gravité de l'atteinte à la personnalité du 
travailleur licencié, de la durée des rapports de travail, de leur étroitesse, des effets 
économiques du licenciement, de l'âge du travailleur, d'éventuelles difficultés de 
réinsertion dans la vie économique et de la situation financière des parties (ATF 
123 III 246 consid. 6a, 391 consid. 3 p. 394). 
 
2.4.2. En l'occurrence, l'appelante principale en licenciant sans ménagement T___ 
- un de ses plus anciens employés, à son service durant 20 ans, proche de l'âge de 
la retraite, et, par conséquent, peu susceptible de retrouver du travail, à tout le 
moins un emploi correspondant à celui occupé - notamment parce qu'il s'était 
plaint de ses conditions de travail ,a porté une atteinte notable à sa personnalité. 
La faute de l'appelante principale apparaît ainsi être relativement lourde. 
 
De son côté, le comportement de l'appelant incident dans son travail n'apparaît pas 
non plus sans relation avec son licenciement. En effet, en date du 10 mars 2005, le 
conseil de E___ a adressé à sa mandante un projet de lettre de licenciement de 
l'appelant incident, aux motifs que celui-ci n'avait pas repris son service depuis le 
28 février dernier, un tel manquement grave à ses obligations contractuelles ne 
pouvant être toléré, avec la précision que son refus délibéré de poursuivre 
l'exécution de son cahier des charges n'était que l'aboutissement de l'attitude 
générale de démobilisation qu'il avait choisie d'adopter et qui était déplorée depuis 
plusieurs mois. L'intention de se séparer de son employé semble même remonter à 
2002 déjà, puisqu'il résulte des pièces 27 et 29 du chargé de E___ susmentionnées 
que la façon de travailler de T___, comme du reste celle de l'ensemble du 
personnel, laissait parfois à désirer. A cela s'ajoute le refus de l'intéressé de se 
plier, à partir de septembre 2004, à certaines des directives de sa supérieure 
hiérarchique, H___. 
 


 
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Dans ces conditions, tout bien considéré, il sera retenu à charge de l'appelant 
incident une faute concomitante pouvant être qualifiée de moyenne. 
 
Dès lors, E___ sera condamnée à verser à son ex-employé une indemnité de 
fr. 18'472.50 net, correspondant à 3 mois de salaire (fr. 6'157.50 x 3). 
 
 
3. L'appel de E___ porte sur sa condamnation à payer à son ex-employé 
fr. 40'000.- à titre d'indemnité pour tort moral, cas échéant sur la quotité de ce 
montant. 
 
Pour sa part, T___ a fait appel incident pour réclamer l'octroi du plein de ses 
conclusions de première instance à cet égard, soit la somme de fr. 73'890.-. 
 
3.1. Les premiers juges ont fait partiellement droit aux conclusions de l'intimée 
sur ce point, aux motifs que ce dernier avait fait l'objet, non pas d'un harcèlement 
psychologique de la part de H___, sa supérieure hiérarchique, mais avait été 
victime d'une surcharge de travail, due à un effectif insuffisant d'employés, 
constitutif d'une atteinte à sa personnalité dont l'appelante était responsable, dans 
la mesure où elle n'avait rien fait pour y remédier. A cela s'ajoutait le fait qu'entre 
2002 et la fin des relations de travail entre les parties, T___ avait été laissé par son 
employeur dans l'incertitude au sujet de sa place réelle au sein de l'entreprise, de 
son titre et de ses fonctions exactes, ce qui avait également contribué à porter 
atteinte à sa personnalité. S'agissant du dommage subi par l'intimé, il y avait lieu 
de se référer aux témoignages des médecins I___ et J___. Pour fixer le montant de 
l'indemnité, il fallait tenir compte du fait que les relations de travail entre les 
parties avaient duré 20 ans, ce qui justifiait que l'employeur fasse preuve des plus 
grands égards vis-à-vis de l'intimé qui, après que ses tâches aient été supprimées, 
avait été laissé dans l'incertitude durant plusieurs années quant à son réel statut au 
sein de la compagnie. Par ailleurs, la surcharge de travail de l'intimé s'était 
étendue sur plusieurs années également. Il convenait aussi de prendre en 
considération l'âge de l'intéressé ainsi que de l'absence de préoccupation de son 
employeur des conditions dans lesquelles ses collaborateurs de Genève 
travaillaient. Qualifiant de grave la faute commise par E___ et comme sérieuse 
l'atteinte subie par son ex-employé, les premiers juges ont octroyé à ce dernier une 
indemnité de fr. 40'000.- net. 
 
L'appelante principale fait valoir que, durant la période litigieuse, soit de 2000 à 
2005, "le dossier était vide de toute doléance formelle de l'intimé à sa hiérarchie à 
Rome, Paris ou Amman, concernant ses prétendues conditions pénibles de 
travail". A cet égard, T___ avait attendu le 22 juillet 2005 pour adresser, pour la 
première fois, à H___, une série de récriminations tardives. Or, il résultait des 
enquêtes que T___ et ses collègues appréciaient leur liberté et s'étaient 
parfaitement accommodé de la désorganisation de la compagnie à Genève due à 
l'éloignement géographique du responsable de l'agence en France et en Italie. Par 
ailleurs, entre février 2004 et février 2005 T___ avait obtenu de son employeur 35 


 
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jours de congé en compensation en nature des heures supplémentaires qu'il avait 
accomplies, ce qu'il avait reconnu lors de sa comparution personnelle devant le 
Tribunal, les reproches adressés à cet égard à H___ dans sa lettre du 22 juillet 
2005 s'avérant ainsi mensongers. Il était dès lors inexacte d'affirmer que E___ 
avait gravement méconnu les droits de la personnalité de son salarié, dès lors que 
la lourdeur de l'horaire imposé parfois à l'intéressé avait été ponctuellement 
compensé à l'entière satisfaction de ce dernier. De surcroît, l'absence d'une 
expertise judiciaire contradictoire quant à l'atteinte grave prétendument subie à sa 
santé par l'intimé, les conclusions de ses deux médecins traitants ne sauraient 
avoir un caractère déterminant, le contenu des attestations des Drs I___ et J___ 
illustrant, en revanche, leur caractère partial et tendancieux, lesdits médecins 
s'étant largement inspirés, pour forger leurs diagnostics, des accusations de 
harcèlement formées par leur patient à l'encontre de sa hiérarchie, accusations qui 
s'étaient révélées fausses puisque l'intéressé avait fini lui-même par admettre, lors 
de sa comparutions personnelle, que H___ n'avait jamais manqué de respect à son 
égard, le Tribunal ayant d'ailleurs lui-même constaté l'absence de tout harcèlement 
moral dans ce dossier. En revanche, il avait été montré la collusion existant entre 
G___, qui avait généreusement alimenté le dossier de son collègue en lui 
communiquant les pièces du litige qui l'opposait en parallèle à son employeur 
devant les prud'hommes, la déposition de l'ancien directeur de E___, A___, ayant 
été "également pareillement téléguidée par l'intimé". 
 
L'appelant incident soutient, quant à lui, que les enquêtes ont permis de démontrer 
que la surcharge de travail au sein de l'appelante avait affecté ses employés 
pendant de nombreuses années, ce que E___ ne pouvait ignorer, même en 
l'absence d'une plainte écrite formelle de sa part. La seule réaction de l'appelante 
avait été de licencier le personnel qui s'était plaint, une fois celui-ci atteint de 
"burn out", l'absence de responsable direct à Genève de l'agence n'ayant aucun 
lien avec la surcharge manifeste de travail dont étaient victimes les employés de 
l'appelante, due principalement au manque chronique du personnel. Si lors de son 
arrivée à Genève, H___ avait imposé certaines nouvelles directives, celles-ci 
concernaient surtout la tenue vestimentaire et la tenue des dossiers, mais n'avaient 
rien à voir avec la surcharge de travail contre laquelle elle n'avait rien fait. 
 
Par ailleurs, T___ relève que cette surcharge de travail résultait également des 40 
jours de vacances dont il n'avait pu bénéficier, surcharge que l'appelante avait du 
reste elle-même admise par les déclarations de H___. Quant au dommage qu'il 
avait subi, l'intimé relève que le "burn out" dont il avait fait l'objet avait été 
constaté par deux médecins, qui s'étaient basés sur son état de santé réel et non 
uniquement sur les faits qu'il leur avait relatés. Au demeurant, il n'était pas le seul 
à avoir souffert d'une surcharge de travail, puisque plusieurs de ses collègues 
avaient également été victimes de surmenage. En fait, l'appelante n'avait rien 
trouvé d'autre que de l'accuser d'avoir conspiré non seulement avec ses médecins 
traitants, mais avec son ancien supérieur hiérarchique, A___, ainsi qu'avec ses 
collègues pour fabriquer de toutes pièces un faux dossier destiné à être utilisé 
devant la juridiction des prud'hommes, ce qui était particulièrement grave et 


 
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pouvait faire l'objet de poursuites pénales. Au contraire, le seul témoignage qui 
était favorable à l'appelante principale, et dont on pouvait douter fortement de la 
véracité, était celle d'une employée encore actuellement à son service, N___, qui, 
par ailleurs, avait admis, lors de son audition, avoir discuté de l'affaire avant 
l'audience avec H___, tout en précisant, n'avoir pas évoqué les questions qui 
pourraient lui être posées. 
 
3.2. 
3.2.1. Selon l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports 
de travail, la personnalité du travailleur. Le salarié victime d'une atteinte à sa 
personnalité contraire à cette disposition du fait de son employeur ou des 
auxiliaires de celui-ci peut prétendre à une indemnité pour tort moral aux 
conditions fixées par l'art. 49 al. 1 CO (cf. ATF 125 III 70 consid. 3a). 
 
Cette disposition prévoit que celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a 
droit à une somme d'argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité 
de l'atteinte le justifie et que l'auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement. 
L'ampleur de la réparation morale dépend avant tout de la gravité des souffrances 
physiques ou psychiques consécutives à l'atteinte subie par la victime et de la 
possibilité d'adoucir sensiblement, par le versement d'une somme d'argent, la 
douleur morale qui en résulte (ATF 129 IV 22 consid. 7.2 p. 36; 125 III 269 
consid. 2a p. 273). N'importe quelle atteinte légère à la réputation professionnelle, 
économique ou sociale d'une personne ne justifie pas une réparation (ATF 125 III 
70 consid. 3a in fine et les références citées). 
 
3.2.2. Il résulte clairement des enquêtes que, dès le début de son activité auprès de 
l'appelante, l'agence de Genève a toujours souffert d'un manque chronique de 
personnel (témoignages de F___, PV d'enquêtes du 05.09.06, p. 6 ; de G___, PV 
d'enquêtes du 20.06.06, p. 2-3 ; de C___, PV d'enquêtes du 20.06.06, p. 4 ; de 
N___, PV d'enquêtes du 20.06.06, p. 5-6; de O___, PV d'enquête du 05.09.06, p. 
4-5), ce qu'a du reste admis la représentante de l'appelante, H___, lors de sa 
comparution personnelle du 7 novembre 2006. En effet, cette dernière a 
notamment déclaré avoir remarqué qu'il y avait un surcroît de travail et qu'il fallait 
assumer une permanence durant les week-ends, que l'effectif était restreint, qu'elle 
s'était rendu à Amman pour demander si un employé supplémentaire, Monsieur 
P___ pouvait être engagé pour aider T___, ce qui lui avait été refusé (PV du 7.11. 
2006, p. 4-5). Ce manque d'effectif s'est traduit, notamment, par le fait que 
l'intimé a dû, pendant plusieurs mois, s'occuper, en plus de ses tâches, de celles de 
F___, puis, toujours sans décharge, de la formation de G___. Atteste également de 
la surcharge de travail de l'intimé son solde important de vacances au terme de ses 
relations contractuelles avec l'appelante principale. 
 
On ne discerne pas en quoi l'absence - alléguée par E___, mais contestée par 
l'appelant incident - de responsable direct pour l'agence de Genève et la surcharge 
de travail de l'intimé et de ses collègues qu'elle aurait entraîné, serait imputable à 
T___. Au demeurant, de 2002 à 2004, O___, en plus de sa fonction de directeur 


 
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Cause n° C/8036/2006 - 3 
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financier, était responsable administrativement de l'agence de Genève, jusqu'au 1er 
septembre 2004, date à laquelle il a été remplacé par H___ (témoignage de O___, 
PV d'enquêtes du 05.09.06, p. 4). 
 
De même, il importe peu que l'appelant incident se soit plaint pour la première 
fois formellement de ses conditions de travail dans le courrier qu'il a adressé le 22 
juillet 2005 à son employeur, respectivement à sa supérieure hiérarchique, H___. 
En effet, la procédure n'établit pas que l'appelante principale ignorait que son 
agence genevoise disposait d'un effectif insuffisant, ce qu'au demeurant elle 
n'allègue pas. De même, il ne résulte pas du dossier qu'à partir de 2003, lorsqu'il a 
été déchargé de l'activité de fret, que le volume de travail de l'appelant incident ait 
diminué de manière significative. Au contraire, il résulte du témoignage de Q_, de 
la société D___, qui a repris ladite activité de fret, que, durant les six premiers 
mois d'activité de cette société, les contacts ont principalement eu lieu avec 
l'intimé, puis avec O___, T___ ayant collaboré "étroitement au début avec nous 
afin de nous familiariser avec leur système informatique et de nous faire part de 
son savoir faire" (PV d'enquêtes du 12.09.06, p. 4). 
 
Dans ces conditions, force est d'admettre, avec le Tribunal, que l'appelante 
principale, au courant de la surcharge chronique de son personnel, n'a pris, 
contrairement à ce que prescrit l'art. 328 al. 1 CO, aucune mesure concrète en vue 
de garantir la protection de la personnalité de l'intimé, en particulier sa santé, étant 
rappelé qu'une surcharge de travail est susceptible de constituer une violation par 
l'employeur de son devoir mentionné à l'article précité (ATF 4 C.193/2004 du 
05.07.05). 
 
S'agissant du dommage proprement dit, soit en l'occurrence l'atteinte à la santé de 
l'intimé, c'est à juste titre que les premiers juges se sont fondés à cet égard sur le 
témoignage du Dr J___, psychiatre et psychothérapeute auprès de l'appelant 
incident a été dirigé par son médecin généraliste, le Dr. I___, au mois d'avril 2005. 
En effet, le Dr J___ a constaté chez l'intimé un état anxio-dépressif, humeur triste, 
troubles anxieux avec répercussion somatique et un pessimisme vis-à-vis de 
l'avenir en général, dû à un stress typiquement réactionnel à un conflit de travail 
("burn out") ainsi que des relations de travail conflictuelles. Ce médecin a fondé 
son diagnostic - qu'il n'y a aucune raison de mettre en doute - sur son expérience 
de 20 ans en psychiatrie, dont 5 années comme expert auprès des tribunaux 
genevois (témoignage du Dr J___, PV d'enquêtes du 05.09.06, p. 3-4). Par 
ailleurs, de 2002 jusqu'à la fin des relations de travail entre les parties, T___ a été 
laissé par son employeur dans l'incertitude au sujet de sa place réelle au sein de 
l'entreprise, de son titre et de ses fonctions exactes, ce qui a également contribué à 
porter atteinte à sa santé. 
 
Au demeurant, il résulte de l'expérience courante de la vie qu'un employé soumis 
durant des années à une surcharge de travail et maintenu dans l'incertitude de son 
avenir professionnel est susceptible de développer un état tel que celui constaté 
chez l'intimé par le Dr. J___. Il résulte d'ailleurs des enquêtes que deux des 


 
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témoins entendu ont été victimes de dépression en raison de la surcharge de 
travail (témoignages de G___ et de C___, PV d'enquêtes du 20.06.06, p. 2-4). 
 
De surcroît, comme le Tribunal l'a retenu, il existe manifestement un lien de 
causalité naturelle et adéquate entre l'état dépressif de l'intimé et la violation, par 
l'appelante principale, de ses obligations prévues à l'art. 328 CO, étant précisé, 
s'agissant du lien de causalité adéquate, qu'il est dans le cours ordinaire des choses 
que des années de surcharge de travail, sans pouvoir bénéficier de vacances 
correspondantes, et d'incertitude professionnelle sont susceptibles de provoquer 
une dépression de l'employé qui en est victime. 
 
Enfin, pour que la violation des obligations prévues à l'art. 328 CO entraîne 
l'obligation pour l'employeur de réparer le préjudice matériel et le tort moral causé 
à son employé, il faut que cela soit provoqué par sa faute ou celle d'un autre 
employé (ATF 2 C/2003 du 04.04.03 ; ATF 126 III 395). Dans ce cas, le 
travailleur a en principe droit à des dommages et intérêts dont le mode et l'étendue 
se déterminent d'après les principes généraux des articles 97 et suivants et 41 
suivants CO (SJ 984 p. 556). 
 
En l'occurrence, la faute étant présumée, et l'appelante principale n'ayant pas 
apporté la preuve qu'elle n'en avait pas commise, elle doit indemniser le dommage 
subi par son ex-employé, pour autant que celui-ci ait subi un tort considérable 
devant se caractériser par des souffrances dépassant par leur intensités celles 
qu'une personne doit être en mesure de supporter selon les conceptions actuelles 
en vigueur. 
 
Il a été retenu plus haut, qu'en raison de sa surcharge de travail, l'intimé avait subi 
une dépression qui a duré plusieurs mois. Une atteinte de cette nature à la santé 
correspond à la notion de "tort considérable" donnant droit à une indemnité pour 
tort moral. 
 
En raison de sa nature, l'indemnité pour tort moral, qui est destinée à réparer un 
dommage qui ne peut que difficilement être réduit à une simple somme d'argent, 
échappe à toute fixation selon des critères mathématiques, de sorte que son 
évaluation en chiffres ne saurait excéder certaines limites; l'indemnité allouée doit 
toutefois être équitable (ATF 129 IV 22 consid. 7.2 p. 36). 
 
Selon la jurisprudence, la fixation de l'indemnité est une question d'équité et non 
une question d'appréciation au sens strict qui limiterait le pouvoir d'examen du 
Tribunal fédéral à l'abus ou à l'excès du pouvoir d'appréciation. Celui-ci examine 
ainsi librement si la somme allouée ou la réparation envisagée tient suffisamment 
compte de la gravité de l'atteinte ou si elle est disproportionnée par rapport à 
l'intensité des souffrances morales causées à la victime (ATF 129 IV 22 consid. 
7.2 p. 37; 125 III 269 consid. 2a p. 273 s.). 
 


 
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Cause n° C/8036/2006 - 3 
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S'agissant du montant alloué en réparation du tort moral, toute comparaison avec 
d'autres affaires doit intervenir avec prudence, puisque le tort moral touche aux 
sentiments d'une personne déterminée dans une situation donnée et que chacun 
réagit différemment face au malheur qui le frappe (arrêt 4C.116/2004 du 7 
septembre 2004, consid. 5.1 destiné à la publication). 
 
L'ampleur de la réparation morale dépend avant tout de la gravité des souffrances 
physiques ou psychiques consécutives à l'atteinte subie par la victime et de la 
possibilité d'adoucir sensiblement, par le versement d'une somme d'argent, la 
douleur morale qui en résulte (ATF 130 III 134 ; 129 IIII 36 consid. 7.2 ; 125 III 
75 consid. 3.1). 
 
En l'occurrence, il résulte du dossier que l'appelante ne s'est guère soucié des 
conséquences de son absence de prise mesure au manque chronique de personnel 
de son agence de Genève, de sorte que la faute peut être qualifiée de moyenne. Il 
en va de même de la souffrance subie par l'appelant, qui, auparavant, était en 
bonne santé. Par ailleurs, il résulte des déclarations du Dr. J___, que si l'intimé 
subit toujours un traitement médicamenteux et psychothérapique, et qu'il a été 
particulièrement affecté par cette situation, son état psychique lui permet la 
recherche d'un nouvel emploi (PV d'enquêtes du 05.09.06, p. 3). 
 
Dès lors, compte tenu de toutes les circonstances du cas d'espèce, l'intimé se 
verra octroyer une indemnité d'un montant de fr. 7'500.-, la somme de fr. 40'000.- 
qui lui a été allouée et égard par le Tribunal étant manifestement excessive. 
 
3.2.3. 
3.2.3.1. L'appelante soutient que l'intimé a commis une faute concomitante 
justifiant, en équité, la déduction notable de son indemnité pour tort moral, 
notamment en raison du mauvais accueil qu'il a réservé à H___, sa nouvelle 
responsable hiérarchique, adoptant à son égard une attitude "oppositionnelle 
systématique pour entretenir un climat hostile au sein de l'agence", choisissant de 
constituer, avec deux de ses collègues, un clan pour se lancer dans une stratégie 
collective d'intrigue et d'obstruction afin de faire échec au programme de réforme 
mis en route par son employeur. Par ailleurs, la qualité médiocre des prestations 
de l'intimé (somnolence sur le lieu de travail, propos désobligeants à l'égard de la 
clientèle, refus d'obtempérer etc.) et son attitude générale de démobilisation (non 
entrée en service après l'expiration d'une période de congé fin février 2005). Dès 
lors, l'intimé avait grandement contribué à la détérioration du climat de l'entreprise 
à l'origine de l'atteinte qu'il indiquait avoir subi dans sa santé. Le licenciement de 
l'intimé et de G___, "salariés récalcitrants", avait d'ailleurs permis à l'appelante de 
mener avec succès son plan d'assainissement administratif et commercial. Enfin, 
l'intimé avait tenu publiquement des propos injurieux et dégradants, à connotation 
sexuelle, à l'encontre de H___, qui avait également contribué à la dégradation des 
rapports de travail au sein de l'entreprise. 
 


 
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Cause n° C/8036/2006 - 3 
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Pour sa part, l'intimé a fait valoir qu'à l'appui des ses conclusions, son ex-
employeur a fait citer trois témoins - N___, R___ et S___ - qui étaient encore ses 
employés lorsqu'ils ont été entendu par le Tribunal, N__ ayant même 
expressément admis avoir discuté de l'audience d'enquêtes à laquelle elle était 
convoquée avec H___ avant de s'y rendre. Or, R___ et S___ n'avaient jamais 
travaillé avec lui, de sorte qu'ils n'étaient pas à même de témoigner au sujet de son 
comportement. En revanche, les témoins G___, C___, P___, A___, O___ et F___, 
anciens employés de l'appelante, ainsi qu'Q___, collaborateur de D___, avaient 
tous indiqué qu'il était un très bon employé et qu'il avait eu un comportement 
irréprochable tant à l'égard de ses collègues que vis-à-vis des clients. Au 
demeurant, il ne serait pas resté 20 ans au service de l'appelante si celle-ci n'avait 
pas été satisfaite de son travail. Dès lors, aucune faute concomitante ne pouvait 
être retenue à sa charge, ce d'autant plus qu'il avait été établi que la surcharge de 
travail dont il avait l'objet durait depuis de nombreuses années et pas seulement 
depuis l'arrivée de H___. 
 
3.2.3.2. Ce dernier point de vue est fondé. 
 
Il résulte, en effet, des témoignages recueillis par les premiers juges que les avis 
sont partagés au sujet de la qualité du travail de l'intimé. Toutefois, il a été retenu 
plus haut que la surcharge chronique de travail au sein de l'agence genevoise de 
l'appelante ne datait pas de l'entrée en fonction de H___ au mois de septembre 
2004, mais était antérieure de plusieurs années. Par ailleurs, s'il est vrai qu'il 
résulte des déclarations de H___ et du témoin U___ (PV d'enquêtes du 20.06.06, 
p. 5-6) que l'intimé a rechigné à appliquer les nouvelles directives de travail mise 
en place par H___, il n'apparaît pas que ce comportement ait eu une influence sur 
sa surcharge de travail et, partant, sur son état de santé. Il résulte, en effet, des 
déclarations même de cette même H___ qu'elle avait remarqué qu'il y avait un 
surcroît de travail au sein de l'agence, à tel point qu'elle s'était rendue à Amman 
pour demander l'octroi d'un poste supplémentaire, ce qui lui avait été refusé (PV 
de CP du 07.11.06, p. 4-5). 
 
Enfin, l'intimé a reçu lors de son licenciement, un certificat de bons et loyaux 
services, dont il n'est pas établi qu'il est délivré à tout employé de l'appelante, 
même à celui qui n'a pas donné satisfaction dans son travail, comme le soutient 
E___. 
 
Il n'y a, dès lors, pas lieu de retenir à l'endroit de l'intimé une faute concomitante 
et de diminuer le montant de fr. 7'500.- qui lui est octroyé à titre d'indemnité pour 
tort moral. 
 
Le jugement entrepris sera, dès lors, réformé sur ce point. 
 
 
4. T___ conclut enfin à ce que son ex-employeur soit condamné à lui verser la 
somme de fr. 12'316.- d'indemnité pour vacances non prises. 


 
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Cause n° C/8036/2006 - 3 
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4.1. A cet égard, le Tribunal, après avoir retenu que l'intéressé disposait, au 
31 mars 2006, d'un solde de vacances de 40 jours, a tenu compte du fait qu'ayant 
été malade du 11 février au 24 mars, puis du 2 mai au 30 novembre 2005 
inclusivement, il avait manqué son travail en raison d'une maladie durant six mois 
entiers, de sorte qu'à teneur de l'art. 329b CO, E___ avait le droit de réduire le 
droit aux vacances de l'intéressé de l'année 2005 de 6/12èmes , soit de 10 jours (20 
jours - 6/12 x 20), le solde de vacances pour cette année-là s'élevant ainsi 10 jours 
(20 jours - 10 jours), à quoi s'ajoutait un solde de 20 jours (40 jours - 20 jours de 
l'année 2005), soit au total 30 jours. T___ ayant été libéré de son obligation de 
travailler durant le délai de congé, soit pendant 4 mois, et n'ayant ni allégué ni 
démontré avoir recherché du travail pendant ce laps de temps, il disposait du 
temps nécessaire pour reprendre son solde de vacances, et, cas échéant, chercher 
un nouvel emploi durant cette période, de sorte qu'il devait être débouté des fins 
de sa demande de ce chef. 
 
L'appelant incident soutient que, même si l'on devait retenir que son solde de 
vacances devait être ramené à 30 jours en raison d'une déduction conforme à l'art. 
329b CO, le temps qu'il lui était resté pour chercher un nouvel emploi avait été 
encore insuffisant. Par ailleurs, contrairement à ce qu'avait retenu le Tribunal, il 
n'avait pas retrouvé un travail et avait été été au bénéfice de l'assurance chômage, 
de sorte que, pour bénéficier des prestations de cette dernière, il avait eu 
l'obligation d'effectuer chaque mois un certain nombre de recherches d'emploi, 
relevant, en outre, qu'au moment de son licenciement il n'était plus qu'à deux ans 
de la retraite. Enfin, malgré ses nombreuses demandes, son ex-employeur ne lui 
avait pas remis le certificat de travail "correct", de sorte que cette incapacité non 
fautive à présenter un tel document dans le cadre de ses recherches d'emploi avait 
compris ses chances de succès. 
 
4.2. Selon l'art. 329d al. 2 CO, tant que durent les rapports de travail, les vacances 
ne peuvent pas être remplacées par des prestations en argent ou par d'autres 
avantages. En règle générale, l'interdiction de remplacer les vacances par des 
prestations en argent s'applique aussi après la résiliation des rapports de travail. Il 
peut cependant être dérogé à ce principe selon les circonstances. Des prestations 
en argent peuvent remplacer les vacances lorsque l'employé n'est pas 
raisonnablement en mesure de les prendre avant le terme du contrat. S'il est libéré 
de l'obligation de travailler durant le préavis de congé, sans que l'employeur n'ait 
donné des instructions au sujet des vacances, la question de savoir si le solde des 
vacances non prises doit être indemnisé en espèces dépend de l'analyse des 
circonstances de chaque cas d'espèce, en se fondant sur le rapport entre la durée 
de la libération de l'obligation de travailler et le nombre de jours de vacances 
restants. Il faut en particulier que, durant cette période, le salarié congédié ait, en 
plus de ses vacances, suffisamment de temps à consacrer à la recherche d'un 
nouvel emploi. Lorsque cette dernière période est trois fois plus longue que le 
solde des vacances à prendre, il n'y a en général pas lieu d'indemniser les vacances 


 
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en numéraire (ATF 128 III 271 = JdT 2003 I 606; TF 4C.193/2005 du 30.9.2005 
consid 3.2). 
 
L’art. 329b CO prévoit qu’en cas d’empêchement fautif de travailler, l’employeur 
peut, dans le cadre de chaque année de service, réduire le droit aux vacances d’un 
douzième 
correspondant 
à 
chaque 
mois 
entier 
d’absence 
(al. 
1er). 
Si l’empêchement de travailler n’est pas fautif, l’employeur pourra opérer la 
même réduction, mais comptera tout d'abord un mois d'absence comme un mois 
de travail (délai de grâce) avant de compter un nouveau mois entier d'absence 
(délai d'attente) pour effectuer la réduction. Cette dernière ne se fera ainsi qu'après 
le deuxième mois d'absence (CEROTTONI, Le droit aux vacances, thèse, Lausanne, 
2001, p. 125 ss; WYLER, Droit du travail, 2002, pp. 258 s.). 
 
4.3. En l'occurrence, il n'est pas contesté, comme le Tribunal l'a retenu, qu'à la fin 
des rapports de travail entre les parties, l'appelant incident disposait d'un solde de 
vacances de 40 jours ouvrables. Par ailleurs, il avait droit, pour l'année 2005, à un 
mois de vacances, soit 20 jours ouvrables. 
 
Il est également admis que, durant l'année 2005, T___ a été absent pour cause de 
maladie durant 6 mois (du 11 février au 24 mars, puis du 2 mai au 30 novembre). 
 
Dès lors, si l'on enlève les délais de grâce d'un mois et d'attente d'un mois prévus à 
l'art. 329b al. 2 CO, la réduction fondée sur cette disposition du droit aux vacances 
de l'appelant incident pour l'année 2005 est de 4/12èmes, soit 7 jours arrondis 
(4/12èmes de 20 jours = 6, 66 jours). Dès lors, le solde de vacances de l'intéressé 
pour 2005 était de 13 jours (20 jours - 7 jours), à quoi il faut ajouter un solde de 
vacances de 20 jours (40 jours - 20 jours), ce qui donne, en définitive, un total de 
33 jours ouvrables de vacances. 
 
L'appelant incident a été libéré de son obligation de travailler, pendant le délai de 
congé, durant 4 mois, soit 60 jours ouvrables. Dès lors en fonction de la 
proportion de 3 à 1 retenue par la jurisprudence citée plus haut, force est 
d'admettre que l'appelant incident n'a pas disposé d'un temps suffisant pour 
chercher du travail durant le délai de congé. Par ailleurs, pendant ce laps de temps, 
T___ a touché des indemnités chômage, ce qui implique des recherches d'emploi. 
Enfin, durant cette période, son employeur ne lui a pas délivré, malgré ses 
demandes, de certificat de travail conforme à la loi, ce qui l'a nécessairement 
entravé dans sa quête d'un travail, si bien qu'il appartient à l'intimée d'en supporter 
également les conséquences. 
 
Dès lors, T___ a droit à recevoir une indemnité pour vacances non prises de fr. 
10'161 (fr. 307.90 de salaire journalier [cf. appel incident, p. 57, ch. 3, non 
contesté] x 33 jours). 
 
Le jugement entrepris sera ainsi réformé dans ce sens. 
 


 
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5. En définitive, en plus de la somme de fr. 7'160 brut (sous déduction de 
fr. 4'210.40 net) à titre de salaire dû pour le mois de mars 2006, ne faisant pas 
l'objet de l'appel, E___ devra verser à son ex-employé les sommes de fr. 18'472.50 
net à titre d'indemnité pour licenciement abusif, de fr. 7'500 net à titre d'indemnité 
pour tort moral et de fr. 10'161 brut à titre d'indemnité pour vacances non prises. 
 
 
6. 
6.1. Compte tenu des intérêts en jeu, de l'ampleur de la procédure et du travail 
qu'elle a impliqué, la perception d'un émolument complémentaire d'un montant 
total de fr. 2'000 se justifie (art. 42A du règlement genevois fixant le tarif des 
greffes en matière civile). 
 
6.2. A teneur de l’art. 78 al. 1 LJP, l’émolument de mise au rôle en cas d'appel est 
mis à la charge de la partie qui succombe. 
 
E___, qui sollicitait l'annulation de sa condamnation à payer à son ex-employé la 
somme de fr. 40'000 à titre de tort moral, cas échéant une forte réduction de ce 
montant, obtient en partie satisfaction sur ce point, ne devant s'acquitter à cet 
égard que d'un montant de fr. 7'500. 
 
Quant à T___, outre la délivrance d'un certificat de travail - à laquelle son ex-
employeur n'était pas opposé - et la production d'une pièce - dont la pertinence 
était des plus relatives - il n'obtient satisfaction qu'à hauteur de moins de 30% de 
ses prétentions en appel, de sorte que ses conclusions pécuniaires étaient 
exagérées et que cet excès a porté à conséquence sur le montant de l’émolument 
d'appel (art. 176 al. 2 de loi de procédure civile genevoise, applicable par renvoi 
de l’art. 11 LJP). 
 
Au vu de ce qui précède, il se justifie, sur appel principal, de mettre à la charge de 
E___ la moitié de l'émolument d'appel dont elle s'est acquittée, son ex-employé 
supportant l'autre moitié. 
 
T___, pour sa part, se verra mettre à sa charge la moitié de l'émolument d’appel 
qu'il a payé, son ex-employeur supportant l'autre moitié. 
 
S'agissant de l'émolument complémentaire, les parties s'en acquitteront à raison de 
moitié chacune. 
 
6.3. Enfin, il n'y a pas lieu d'octroyer des dépens à l'une ou l'autre des parties, 
aucune d'elles n'ayant plaidé avec témérité (art. 76 al. 1 LJP). 
 
 
 
 


 
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PAR CES MOTIFS 
 
 
La Cour d’appel des prud'hommes, groupe 3, 
 
 
Sur la recevabilité : 
 
Déclare recevables les appels tant principal qu'incident interjetés, respectivement, 
par E___ et T___ contre le jugement rendu le 29 janvier 2007 par le Tribunal des 
prud'hommes, notifié le lendemain, dans la cause C/8036/2006 - 3. 
 
Déclare recevable l'attestation de A___ produite sous pièce 12 du chargé du 27 
mars 2006 de T___. 
 
Sur le fond : 
 
1. STATUANT SUR APPEL PRINCIPAL: 
 
Annule le jugement querellé en tant qu'il a condamné E___ à payer à T___ la 
somme de fr. 40'000.- net à titre d'indemnité pour tort moral. 
 
Et statuant à nouveau sur ce point : 
 
Condamne E___ à payer à ce titre à T___ la somme de fr. 7'500.- net. 
 
Laisse à charge de E___ la moitié de l'émolument d'appel dont elle s'est acquittée. 
 
Condamne T___ à verser à E___ la moitié de l'émolument d'appel dont cette 
dernière s'est acquittée, soit la somme de fr. 220.-. 
 
2. STATUANT SUR APPEL INCIDENT: 
 
Annule le jugement querellé en tant qu'il a débouté T___ de ses conclusions 
tendant à la condamnation de E___ à lui payer les sommes de fr. 36'945.- net à 
titre d’indemnité pour licenciement abusif et de fr. 12'316.- brut à titre 
d’indemnité pour vacances non prises en nature. 
 
Et statuant à nouveau sur ces points : 
 
Condamne E___ à payer à T___ les sommes de fr. 18'472.50 net à titre 
d'indemnité pour licenciement abusif et de fr. 10'161 brut à titre d'indemnité pour 
vacances non prises en nature. 
 
Invite la partie qui en a la charge à opérer les déductions sociales, légales et 
usuelles sur le montant brut susmentionné. 


 
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* COUR D’APPEL * 
 
 
 
 
 
Laisse à charge de T___ la moitié de l'émolument d'appel dont il s'est acquitté. 
 
Condamne E___ à verser à T___ la moitié de l'émolument d'appel dont ce dernier 
s'est acquitté, soit la somme de fr. 1'100.-. 
 
3. Condamne E___ et T___ à verser, chacun, aux Services financiers du Palais de 
justice la somme de fr. 1'000 à titre d'émolument complémentaire. 
 
4. Confirme, pour le surplus, le jugement entrepris. 
 
5. Déboute les parties de toutes autres conclusions. 
 
 
 
La greffière de juridiction 
Le président