ge_gerichte · ACJC/144/2026 · 2026-01-27 · fr


Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 27 janvier 2026. 
 
 
REPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENEVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
C/19838/2023 
ACJC/144/2026 
ARRÊT 
DE LA COUR DE JUSTICE 
Chambre des prud'hommes 
DU LUNDI 26 JANVIER 2026 
 
Entre 
Monsieur A______, domicilié ______ [GE], appelant d'un jugement rendu par le 
Tribunal des prud'hommes le 10 avril 2025 (JTPH/121/2025), représenté par Me Butrint 
AJREDINI, avocat, SAINT-JEAN AVOCATS, rue de Saint-Jean 15, case postale 23, 
1211 Genève 13, 
 
 
et 
B______ SA, sise ______ [GE], intimée, représentée par Me Christian SCHILLY, 
avocat, MLL Legal SA, rue du Rhône 65, case postale 3199, 1211 Genève 3. 
 
 


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C/19838/2023 
EN FAIT 
A. 
Par jugement JTPH/121/2025 du 10 avril 2025, reçu le lendemain par les parties, 
le Tribunal des prud’hommes a déclaré recevable la demande formée le 
12 février 2024 par A______ contre B______ SA (chiffre 1 du dispositif), 
débouté A______ de ses conclusions (ch. 2), débouté les parties de toute autre 
conclusion (ch. 3), arrêté les frais de la procédure à 1'430 fr., mis à la charge de 
A______ et compensés avec l’avance fournie par celui-ci, acquise à l’Etat de 
Genève (ch. 4 à 6), dit qu’il n’était pas alloué de dépens (ch. 7) et débouté les 
parties de toute autre conclusion (ch. 8). 
B. 
a. Par acte expédié le 26 mai 2025 à la Cour de justice, A______ forme appel 
contre le jugement précité, dont il requiert l’annulation. Préalablement, il 
demande à la Cour d’ordonner "la production du contrat de prestations de 
B______ SA avec l’Etat de Genève". Il conclut, principalement, avec suite de 
frais des deux instances, à la condamnation de B______ SA à lui verser les 
sommes nettes de 41'115 fr. 90 avec intérêts à 5 % dès le 1er avril 2023 (à titre 
d’indemnité pour licenciement abusif représentant six mois de salaire) et 32'815 
fr. 70 (à titre de prime de fidélité prévue contractuellement) et, subsidiairement, 
avec suite des frais de l’instance, au renvoi de la cause au Tribunal pour nouveau 
jugement dans le sens des considérants. 
b. Dans sa réponse du 3 septembre 2025, B______ SA conclut, avec suite de frais, 
à la confirmation du jugement attaqué. 
c. Les parties ont répliqué, respectivement dupliqué, en persistant dans leurs 
conclusions. 
d. Elles ont été informées le 24 novembre 2025 de ce que la cause était gardée à 
juger, A______ ayant expressément renoncé à se déterminer à nouveau. 
C. 
Les faits pertinents suivants résultent du dossier soumis à la Cour : 
a. B______ SA (ci-après : B______), sise à Genève, n’a pas de but lucratif et gère 
dans ce canton un établissement médico-social (ci-après : EMS) disposant de deux 
cent sept lits longs-séjours. Elle figure sur la liste des établissements admis par le 
canton au sens de la loi fédérale sur l’assurance-maladie du 18 mars 1994, de 
sorte qu’elle est reconnue d’utilité publique au sens de la loi du 4 décembre 2009 
sur la gestion des établissements pour personnes âgées (LGEPA – J 7 20; art. 24). 
Elle bénéfice d'un financement résiduel des soins (anciennement : une subvention) 
de la part du canton, qui s'inscrit dans le cadre d'un mandat de prestations 
(anciennement : un contrat de prestations) avec l'Etat de Genève. 


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b. Par contrat du 5 décembre 1988, A______, né le ______ 1970, s’est engagé à 
travailler au service de B______ (à l’époque : FONDATION B______/C______) 
en qualité d’aide hospitalier veilleur à temps partiel, à partir du 20 décembre 
1988. 
c. Par contrat du 9 juillet 1990, il s’est engagé à plein temps dans la même 
fonction à compter du 4 septembre 1990, moyennant un salaire mensuel brut de 
3'306 fr. (classe 3.3). Le contrat collectif pour les membres du personnel de 
B______/C______ du 29 mars 1990 (ci-après CCT-B______ 1990) était annexé à 
ce contrat de travail et en faisait partie intégrante. 
L’art. 3.4 let. b CCT-B______ 1990 prévoyait une prime de fidélité à payer la 
première fois après trois années civiles (l’année d’entrée en service n’étant pas 
prise en considération) à raison de 60 % du salaire de base en vigueur, à la 
condition que le collaborateur ait accompli ces trois années sans interruption. La 
prime était augmentée de 20 % chaque année pour atteindre 100 % du salaire de 
base en vigueur après cinq années civiles sans interruption. 
En décembre 1991, A______, en classe 3, annuité 4, a perçu une prime de fidélité 
de 2'217 fr. bruts, correspondant au 60 % de son salaire mensuel de base (3'695 fr. 
bruts). En décembre 1992, en classe 4, annuité 4, il a touché une prime de fidélité 
de 3'149 fr. 60, représentant le 80 % de son salaire mensuel de base (3'937 fr. 
bruts). 
d. Le 31 mars 1998, une convention collective de travail a été conclue pour 
l’ensemble du personnel travaillant dans les établissements médico-sociaux 
accueillant des personnes âgées à Genève (ci-après : CCT-EMS 1998). Cette 
convention collective, entrée en vigueur le 1er janvier 1998 pour une durée de 
5 ans, a été appliquée par B______. 
L’art. 6.1 CCT-EMS 1998 disposait que le salaire des employés était fixé par 
analogie à ceux de l’échelle des salaires de l’Etat de Genève. L’échelle ainsi que 
les mécanismes salariaux figuraient en annexe 3 de la convention. Un aide-
hospitalier non qualifié était colloqué en classe 4. 
Selon l’art. 6.2 CCT-EMS 1998 une prime de fidélité était versée la première fois 
dès la quatrième année d’activité, à raison, pour les classes 4 à 8, de 30 % du 
salaire mensuel en vigueur, à la condition que l’employé ait accompli son activité 
sans interruption. La prime était augmentée de 5 % chaque année pour atteindre 
100 % du salaire de base mensuel en vigueur. 
L’annexe 3.3 réglait les droits acquis et disposait que les employés engagés avant 
le 30 juin 1998 dont la prime de fidélité était supérieure à celle prévue par la 
CCT-EMS 1998 verraient leur prime gelée jusqu’à ce qu’elle soit rejointe par la 
progression de celle-ci. 


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La CCT-EMS 1998 ne prévoyait pas de 13ème salaire. 
A______ a perçu une prime de fidélité brute de 3'756 fr. 05 en 1998 et de 3'771 fr. 
15 en 2002, ce dernier montant correspondant au 75 % de son salaire brut de base 
(5'028 fr. 20). 
 
e. En 2003, A______ a obtenu un certificat d’aide-soignant. En tant qu’aide-
soignant qualifié, il assurait les soins de base personnalisés aux résidants âgés et 
handicapés, secondait l’infirmière dans les soins non complexes, effectuait les 
tâches hôtelières en relation directe avec les résidants et accompagnait ces 
derniers dans les actes de la vie quotidienne. 
Il a touché une prime de fidélité brute de 4'169 fr. 90 en 2003 (80 % de son salaire 
mensuel de base de 5'212 fr. 35 bruts). 
 
f. Le 1er mars 2004 est entrée en vigueur, pour une durée de 5 ans, une nouvelle 
CCT-EMS, conclue le 22 mars 2004 (ci-après : CCT-EMS 2004). Cette 
convention collective a été appliquée par B______. 
L’art. 6.1 CCT-EMS 2004 disposait que le salaire des employés était fixé par 
analogie à ceux de l’échelle des salaires de l’Etat de Genève, conformément à la 
liste des fonctions et classes (annexe 3) et à l’échelle des traitements prévue pour 
le personnel de l’Etat et des EPM (annexe 3.1). Un aide-soignant qualifié était 
colloqué en classe 7. 
Selon l’art. 6.2.6 CCT-EMS 2004 une prime de fidélité était versée la première 
fois dès la cinquième année de service révolue, à raison, pour les classes 4 à 8, de 
30 % du salaire mensuel en vigueur, à la condition que l’employé ait accompli son 
activité sans interruption. La prime était augmentée de 5 % chaque année pour 
atteindre 100 % du salaire de base mensuel en vigueur. 
L’annexe 5 réglait les droits acquis et disposait que les employés dont la prime de 
fidélité était supérieure à celle prévue par la CCT-EMS 2004 verraient leur prime 
gelée jusqu’à ce qu’elle soit rejointe par la progression de celle-ci. 
La CCT-EMS 2004 ne prévoyait pas de 13ème salaire. 
A______ a perçu une prime de fidélité brute de 4'202 fr. 70 en 2004 (80 % de son 
salaire mensuel de base de 5'253 fr. 35 bruts), 4'547 fr. 05 en 2005 et en 2006 
(82,5 % de son salaire mensuel brut de base de 5'511 fr. 60, en classe 7 annuité 
10). 
 
g. Le 1er janvier 2010 est entrée en vigueur, pour une durée de 5 ans, une nouvelle 
CCT-EMS, conclue le 21 décembre 2009 (ci-après : CCT-EMS 2009). Cette 
convention collective, appliquée par B______, a été renouvelée pour une durée de 
5 ans dès le 1er janvier 2016. 


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Elle prévoit que le salaire des employés est fixé par analogie aux principes et 
mécanismes salariaux de l’Etat pour la fonction publique (art. 5.1 CCT-EMS 
2009). Selon le répertoire des métiers annexé à la convention collective, les aides-
soignants qualifiés sont colloqués en classe 8. 
L’employé a droit à un 13ème salaire aux conditions applicables à la fonction 
publique (art. 5.6.6 CCT-EMS 2009). 
A______ et B______ conviennent que la prime de fidélité a été remplacée par le 
13ème salaire dans la CCT-EMS 2009 (allégué 68 de la demande, admis sur ce 
point dans la réponse). 
La CCT-EMS 2009 dispose qu’elle ne peut en aucun cas porter atteinte aux 
avantages acquis individuellement ou collectivement (art. 6.2 CCT-EMS). 
h. Par courrier du 22 janvier 2009, B______ a informé A______ de sa "nouvelle 
situation salariale pour 2009, établie sur la base des nouvelles normes entrées en 
vigueur au 1.1.2009". 
Son "salaire théorique 2009 selon les normes encore en vigueur au 31.12.2008" 
était de 5'948 fr. 17 par mois, soit 71'378 fr. par an, plus une prime de fidélité, 
payée en juillet, de 5'502 fr., soit un "revenu théorique 2009" de 76'880 fr. 
Son "salaire 2009 selon les normes entrées en vigueur au 01.01.2009" comprenait 
5'844 fr. 67 par mois, un 13ème salaire versé à raison de 2'922 fr. 50 en juin 2009 et 
de 2'922 fr. 50 en décembre 2009, ainsi qu’une "compensation (payée 
mensuellement)" de 899 fr., soit un "revenu total 2009" de 76'880 fr. 
i. A partir de 2009, A______ n’a plus perçu de prime de fidélité; il a touché le 
treizième salaire prévu par la CCT-EMS 2009. 
En 2018, il était colloqué en classe 8, annuité 21, son salaire mensuel brut étant de 
6'482 fr. 35, plus une "compensation immédiate" de 158 fr. 65, puis de 2019 à 
2023, en classe 8, annuité 22 de l’échelle des traitements de l’Etat de Genève, son 
salaire mensuel brut étant de 6'531 fr. 40, plus une "compensation immédiate" de 
158 fr. 65 jusqu’à fin 2022 et de 162 fr. 55 depuis janvier 2023. 
En 2023, cela correspondait à 6'690 fr. 10 bruts par mois (86'971 fr. : 13), 
auxquels s’ajoutait la "compensation immédiate" de 162 fr. 55 bruts par mois. 
j. A______ a été en incapacité totale de travailler pour cause de maladie du 
30 mai 2022 au 1er juillet 2022 et du 18 juillet 2022 au 26 mai 2023, selon les 
pièces figurant au dossier. Dix certificats d’arrêt de travail ont été établis par le 
Dr. D______, spécialiste FMH en médecine générale (fin de l’arrêt de travail au 
5 février 2023) et cinq par le Hôpitaux universitaires de Genève (début de l’arrêt 
de travail au 26 janvier 2023). 


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Le 9 septembre 2022, la Dresse E______, médecin-conseil de B______, a 
examiné A______ et confirmé son incapacité de travail. Elle a précisé qu’une 
intervention chirurgicale était prévue "au cours de l’automne" et que l’incapacité 
de travail de l’intéressé subsisterait jusqu’à la fin de sa convalescence. 
L’incapacité de travail s’est prolongée jusqu’au 30 septembre 2023. 
k. Par courrier du 14 décembre 2022, B______ a résilié le contrat de travail de 
A______ avec effet au 31 mars 2023. 
Elle précisait qu’à partir de la sixième année de service, le délai de protection pour 
incapacité de travail était de 180 jours dès la survenance de la maladie. Ce délai 
étant échu depuis le 12 décembre 2022, B______ était "malheureusement 
contrainte de parvenir à cette décision". L’employé était informé qu’en cas 
d’incapacité de travail après le 1er avril 2023, l’assurance-maladie continuerait à 
lui verser directement les indemnités pour perte de gain tant qu’il y aurait droit. 
l. Par courrier du 22 décembre 2022, B______, sur demande de l’employé, a 
motivé le licenciement comme suit : "Le motif du licenciement a été clairement 
énoncé dans le courrier du 14 décembre adressé à Monsieur A______. Ce dernier 
est en incapacité de travail depuis le 31 mai 2022. Or, en raison de nos besoins 
organisationnels et opérationnels, nous ne pouvons désormais plus nous satisfaire 
de l’absence prolongée de M. A______, sans aucune perspective concrète de 
retour. Ainsi, ne pouvant pas compter sur ses services, nous avons mis fin aux 
rapports de travail à l’expiration du délai de protection légal de 180 jours, afin de 
répondre aux impératifs de fonctionnement de notre institution". 
Dans des certificats de travail établis les 27 janvier et 31 mars 2023, B______ a 
attesté que A______, ponctuel, disponible et respectueux de la philosophie de 
l’institution, avait réalisé les missions qui lui avaient été confiées en faisant 
preuve d’implication pour les soins donnés aux personnes âgées. Sa longue 
expérience au sein de l’institution lui avait permis de développer un 
professionnalisme avéré. Attentif au bien-être des résidants, il avait été apprécié 
par eux pour sa bonne humeur et le souci de répondre à leurs besoins au plus 
proche de leurs attentes. Il avait entretenu des relations chaleureuses et 
respectueuses avec les résidants et leurs proches. La collaboration dont il avait fait 
preuve avec ses collègues et ses responsables avait contribué à maintenir une 
bonne ambiance dans l’équipe. 
m. Par courrier du 9 février 2023 à B______, A______ a fait opposition au congé. 
La façon dont il avait été licencié était "brutale". L’employeur avait choisi de le 
licencier deux jours après la fin du délai de protection, sans même envisager une 
quelconque solution pour maintenir les rapports de travail. Il travaillait à B______ 
depuis plus de 34 ans et sa loyauté n’était plus à prouver. Il était âgé de 52 ans et 
ses chances de trouver un nouveau travail étaient limitées. Au vu de la durée des 


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rapports de travail, des efforts "plus ardus" auraient dû être entrepris pour 
maintenir les rapports de travail. Dès lors qu’il avait subi le 26 janvier 2023 
l’intervention évoquée par la Dresse E______, il existait bel et bien des 
perspectives de retour à son poste. Ainsi, il se tenait à disposition pour réintégrer 
celui-ci à la fin de sa convalescence. A défaut, il réclamait une indemnité 
équivalant à trois mois de salaire brut, 13ème salaire compris. 
n. Après l’échec de la tentative de conciliation, au bénéfice d’une autorisation de 
procéder 
délivrée 
le 
2 
novembre 
2023, 
A______ 
a 
porté 
le 
12 février 2024 devant le Tribunal une demande dirigée contre B______ en 
paiement de la somme totale de 143'353 fr. 40, comprenant les deux postes 
suivants, demeurés litigieux en appel : 41'115 fr. 90 nets, avec intérêts moratoires 
à 5 % dès le 1er avril 2023, à titre d’indemnité pour licenciement abusif équivalant 
à six mois de salaire, et 32'815 fr. 70 nets, à titre de prime de fidélité "prévue 
contractuellement". 
Il a exposé qu’il avait été licencié quelques jours après la fin du délai de 
protection. Plusieurs de ses collègues avaient été congédiés dans des circonstances 
similaires. Avant d’être licencié, il n’avait pas été entendu par son employeur et 
celui-ci n’avait recherché aucune alternative au licenciement. 
Au jour de son licenciement, il justifiait de plus de trente-quatre ans de service et 
était âgé de 52 ans. Il avait toujours travaillé à la satisfaction de son employeur et 
avait entretenu de très bons rapports avec les résidants, ses collègues et sa 
hiérarchie. B______ avait fait fi de ses problèmes personnels et de santé. Son 
licenciement étant abusif, il avait droit au versement d’une indemnité de 41'115 fr. 
90, équivalant à six mois de salaire. 
Conformément à la CCT-EMS 1998, il avait régulièrement perçu une prime de 
fidélité. Si la CCT-EMS 2009 l’avait remplacée par un treizième salaire, il avait 
toujours droit à cette prime à la faveur des droits acquis. Depuis 2009, il avait 
atteint le taux de 100% et pouvait prétendre, à raison du salaire mensuel en 
vigueur pendant les cinq dernières années de son contrat, à une prime de fidélité 
d’un montant net de 32'815 fr. 70. A teneur du dossier, il avait chiffré sa 
conclusion relative à la prime de fidélité à 142'432 fr. 20 dans sa requête de 
conciliation du 26 septembre 2023 et à 100'778 fr. 40 devant l’autorité de 
conciliation. 
o. Dans sa réponse du 4 juin 2024, B______ a conclu au rejet de la demande. 
Elle a allégué qu’étant au bénéfice d’une subvention cantonale, elle était soumise 
à des quotas d’engagement, ainsi qu’à des restrictions budgétaires. Ainsi, en cas 
d’absence de longue durée d’un collaborateur, elle était contrainte de recourir à 
des intérimaires, à défaut de pouvoir engager du personnel supplémentaire 
(allégués 6 et 7). 


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Après le 9 septembre 2022 (examen par le médecin-conseil), A______ n’avait 
donné aucune information à l’employeur quant à la date fixée pour l’intervention 
envisagée et les perspectives de retour. Il n’avait donné aucune nouvelle 
quelconque pendant la durée de son incapacité de travail, exception faite de 
l’envoi des certificats médicaux et des vacances prises en juillet 2022 durant son 
arrêt maladie. Après six mois d’incapacité de travail, son état de santé ne laissait 
entrevoir aucun retour prochain sur son lieu de travail, l’intervention chirurgicale 
nécessaire à son rétablissement n’ayant toujours pas été agendée. B______ avait 
dès lors été contrainte de constater que son employé ne prévoyait pas de reprendre 
son poste à court terme. En tant qu’exploitante d’un établissement subventionné, 
B______ était soumise tant à des quotas qu’à des restrictions budgétaires 
étatiques. Ainsi, l’EMS ne pouvait engager un aide-soignant supplémentaire pour 
un poste déjà occupé par un travailleur en cours d’emploi. En cas d’arrêt maladie 
de longue durée, seuls des remplacements par des intérimaires étaient 
envisageables. Ce type de solution temporaire ne permettait pas à l’EMS de 
garantir la même qualité de soins et de service à ses résidants sur le long terme 
(allégués 44 à 51). 
Par ailleurs, la CCT-EMS 2009, renouvelée en 2016, était applicable aux rapports 
de travail. Celle-ci ne prévoyait pas le versement d’une prime de fidélité. Cette 
prime avait été remplacée, plus de dix ans auparavant, par un treizième salaire. 
p. Dans ses déterminations déposées lors de l’audience de débats d’instruction du 
Tribunal du 21 octobre 2024, A______ a contesté notamment les allégués 6 et 7, 
ainsi que 44 à 51 de la réponse, sans autre précision. Il n’a pas demandé la 
production de pièces ou l’audition de témoins en relation avec ces allégués et/ou 
ses contestations. 
q. Lors de l’audience de débats principaux du 25 mars 2025, le Tribunal a procédé 
à l’audition de quatre témoins. 
q.a F______, directrice des soins à B______ jusqu’au 31 décembre 2024, a 
déclaré que les collaborateurs absents pour cause de maladie ou d’accident 
devaient, selon la procédure interne, donner régulièrement des nouvelles à leur 
supérieur hiérarchique et fournir des certificats médicaux. En cas d’absence d’un 
collaborateur, il était fait appel à du personnel intérimaire. Il fallait toujours 
plusieurs intérimaires pour compenser l’absence d’un employé travaillant à temps 
plein. 
G______, gestionnaire des ressources humaines à B______ depuis le mois de 
juillet 2022, a indiqué que tous les employés étaient tenus d’avertir leur chef 
direct en cas d’absence, et ce pour organiser un remplacement. 
 
q.b F______ n’avait pas pris des nouvelles de A______, la procédure interne 
recommandant de ne pas le faire, dans la mesure où elle n’était pas sa supérieure 


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hiérarchique directe. Régulièrement, elle avait fait un point de situation avec la 
supérieure hiérarchique de l’intéressé, laquelle s’était étonnée du manque de 
communication. Cette dernière n’avait jamais reçu d’indications précises sur 
l’évolution de sa santé, ni sur la possibilité d’une reprise. La témoin avait 
participé à la décision de licenciement. B______ n’avait aucune nouvelle d’une 
éventuelle reprise et le recours à des intérimaires n’était pas bon pour la qualité 
des soins. Il fallait toujours plus d’une personne intérimaire pour remplacer un 
collaborateur absent à 100 %. La procédure interne en cas d’absence précisait 
combien de fois le collaborateur absent devait donner des nouvelles. 
 
q.c La témoin F______ a déclaré que la prime de fidélité avait été supprimée en 
2009 et remplacée par un treizième salaire. La témoin G______ a déclaré qu’elle 
travaillait, en 2009, dans un autre EMS, lequel avait également supprimé les 
primes de fidélité au profit d’un treizième salaire. 
 
r. Les parties ont plaidé à l’issue de l’audience du 25 mars 2025, en persistant 
dans leurs conclusions. Elles n’ont sollicité aucun autre acte d’instruction. 
 
Sur quoi, le Tribunal a gardé la cause à juger. 
EN DROIT 
1. 
1.1 La décision entreprise ayant été communiquée aux parties après le 
1er janvier 2025, la présente procédure d'appel est régie par le nouveau droit de 
procédure (art. 404 al. 1 et 405 al. 1 CPC). 
1.2 Le jugement attaqué est une décision finale rendue dans une cause 
patrimoniale dont la valeur litigieuse est supérieure à 10'000 fr., de sorte que la 
voie de l'appel est ouverte (art. 308 al. 1 let. a et al. 2 CPC). 
Déposé dans le délai utile de trente jours, compte tenu des féries pascales, et selon 
la forme prescrite par la loi (art. 130 al. 1, 131, 145 al. 1 let. a et 311 al. 1 CPC), 
l'appel est recevable. 
1.3 La Cour revoit la cause avec un plein pouvoir d'examen en fait et en droit 
(art. 310 CPC), mais uniquement dans la limite des griefs motivés qui sont 
formulés (ATF 142 III 413 consid. 2.2.4; arrêt du Tribunal fédéral 4A_290/2014 
du 1er septembre 2014 consid. 5). 
La valeur litigieuse étant supérieure à 30'000 fr., la procédure ordinaire s'applique 
et le procès est régi par la maxime des débats (art. 55 al. 1, 243 et 247 al. 2 CPC a 
contrario). 
2. 
L’appelant fait grief au Tribunal d’avoir nié le caractère abusif du congé. 


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2.1 Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée 
indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail 
prévaut la liberté de résiliation, de sorte que pour être valable, un congé n'a en 
principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. 
Cependant, le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre fin à un tel 
contrat est limité par les dispositions sur la résiliation abusive (art. 336 ss CO; 
ATF 136 III 513 consid. 2.3; 131 III 535 consid. 4.1). 
L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation (ordinaire) est 
abusive. Cette liste n'est pas exhaustive, et un congé abusif peut aussi être admis 
dans d'autres circonstances, en application de l'art. 2 al. 2 CC (interdiction de 
l'abus de droit). Il faut, cependant, que ces autres situations soient comparables, 
par leur gravité, aux cas mentionnés à l'art. 336 CO (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 
132 III 115 consid. 2.1). Pour résoudre la question juridique d'un éventuel abus de 
droit, il s'agit d'établir au préalable le motif réel du congé, opération qui relève de 
l'appréciation des preuves. 
2.2 La manière dont le congé est donné peut aussi le faire apparaître abusif. Même 
lorsque le motif de la résiliation est en soi légitime, celui qui exerce son droit de 
mettre fin au contrat doit agir avec des égards (ATF 132 III 115 consid. 2.2; cf. 
par ex. arrêt du Tribunal fédéral 4A_485/2016 du 28 avril 2017 consid. 2.2.2). Si 
l'employeur porte une atteinte grave aux droits de la personnalité du travailleur 
dans le contexte d'une résiliation, celle-ci sera considérée comme abusive; un 
comportement simplement inconvenant ne suffit pas (ATF 132 III 115 consid. 2.2 
et 2.3; 131 III 535 consid. 4.2). 
2.3 S'agissant d'employés proches de l'âge de la retraite et bénéficiant d'une 
certaine ancienneté dans l'entreprise, les principes suivants se dégagent de la 
jurisprudence. 
2.3.1 Un licenciement n'est pas per se abusif dès le moment où il frappe un 
employé âgé et bénéficiant d'une grande ancienneté (arrêts du Tribunal fédéral 
4A_117/2023 du 15 mai 2023 consid. 3.4.2, 4A_44/2021 du 2 juin 2021 
consid. 4.3.2. Le Tribunal fédéral a rappelé que le droit des obligations ne fait pas 
obligation à l'employeur d'entendre ou d'avertir l'employé avant de lui notifier son 
licenciement (arrêt du Tribunal fédéral précité 4A_117/2023 consid. 3.4.2). Il 
n'existe donc pas un droit formel à être entendu avant le licenciement, dont la 
simple violation imprimerait au licenciement ordinaire un caractère abusif. Le 
droit privé n'impose pas non plus un devoir général de soumettre un congé au 
principe de proportionnalité, à savoir de prendre la mesure la plus modérée 
possible et de ne procéder à une mise à pied qu'en dernier recours (arrêts du 
Tribunal fédéral précités 4A_117/2023 consid. 3.4.2; 4A_44/2021 consid. 4.3.2 et 
les références). 


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2.3.2 Cela étant, l'employeur doit faire preuve d'égards particuliers vis-à-vis 
d'employés proches de l'âge de la retraite, et lui ayant dédié une grande partie de 
leur carrière (arrêt du Tribunal fédéral 4A_384/2014 du 12 novembre 2014 
consid. 4 et 5). L'étendue de ces égards s'examine de cas en cas; une règle 
générale ne peut guère être posée. Les circonstances de l'espèce sont 
déterminantes, ce qui est systématiquement relevé dans les arrêts les plus récents 
(voir par ex. arrêts précités 4A_117/2023 consid. 3.4.2 in fine; 4A_44/2021 
consid. 4.3.2 in fine). C'est ce manque d'égards qui a fait pencher la balance dans 
des arrêts opposant des employés âgés de 64 ans, respectivement 62 ans, à leur 
employeur (arrêts du Tribunal fédéral 4A_117/2023 précité; 4A_307/2022 du 
18 janvier 2023 spéc. consid. 4.2). Une bonne partie de la doctrine approuve cette 
appréciation au cas par cas, même s'il est des auteurs pour regretter que la 
jurisprudence n'ait pas posé des jalons suffisamment précis (arrêt du Tribunal 
fédéral 4A_617/2023 du 8 octobre 2024 consid. 3.4.2 et les références doctrinales 
citées). 
Il a également été relevé que le congé, dans ces cas-là, pouvait consacrer une 
disproportion des intérêts en présence, le faisant apparaître comme abusif 
(ATF 132 III 115 consid. 5.5). Dans ce cadre, des considérations telles que le fait 
que le congé est sans portée propre pour l'employeur (constellation niée dans 
l'arrêt du Tribunal fédéral 4A_390/2021 du 1er février 2022 consid. 3, spéc. 
consid. 3.4) ou, à l'opposé, l'intérêt que présente une restructuration pour 
l'employeur (arrêt du Tribunal fédéral 4A_186/2022 du 22 août 2022 consid. 4.3), 
respectivement le souci de mettre fin à l'engagement d'un employé dont les 
prestations sont déficientes (arrêt du Tribunal fédéral 4A_60/2009 du 3 avril 2009 
consid. 3.2), peuvent intervenir (arrêt du Tribunal fédéral 4A_617/2023 précité 
consid. 3.4.2). 
N'est pas à elle seule déterminante la circonstance – inéluctable – selon laquelle le 
licenciement entraîne une péjoration de la situation économique du travailleur 
(arrêts du Tribunal fédéral 4A_617/2023 précité consid. 3.4.2; 4A_419/2007 du 
29 janvier 2008 consid. 2.7). 
2.3.3 Une fois le délai de protection contre les congés donnés en temps inopportun 
écoulé (art. 336c al. 1 let. b CO), il est admissible pour l'employeur de licencier un 
travailleur en raison d'une maladie entravant le rendement de celui-ci 
(ATF 123 III 246 consid. 5; arrêts du Tribunal fédéral 4C.174/2004 du 
5 août 2004 consid. 2.2.2; 4A_245/2009 du 6 avril 2010 consid. 4.3.3-4.4). 
Le Tribunal fédéral a retenu que le devoir d’assistance de l’employeur ne 
s’opposait pas au licenciement d’une collaboratrice qui était à moins de 10 mois 
de la retraite et travaillait depuis au moins 14 ans au service de l’employeur, 
incapable de travailler pour cause de maladie pendant une durée supérieure au 
délai maximum de protection de l’art. 336c CO, à défaut de toutes indications 


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quant à la possibilité et à la date d’un éventuel retour au travail (arrêt du Tribunal 
fédéral 4A_390/2021 du 1er février 2022 consid. 3.4; WYLER/HEINZER/WITZIG, 
Droit du travail, 5ème éd. 2024, pp. 898-890 et note 4620; cf. également arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_109/2024 du 18 mars 2025 consid. 4.1.1 in fine; GABUS, 
Résiliation du contrat de travail par l’employeur et droit d’être entendu du 
travailleur dans un contexte de droit privé, in Panorama IV en droit du travail, 
2023, p. 279). 
2.4 Les EMS sont financés notamment par le prix de pension facturé aux 
résidantes ou résidants, les contributions aux coûts des soins conformément à la 
législation sur l’assurance-maladie et le financement résiduel (art. 19 LGEPA). Le 
financement résiduel versé à l’exploitante ou à l’exploitant d’un établissement est 
destiné à couvrir la part cantonale au sens de la législation fédérale. Il tient compte 
du financement des mécanismes salariaux lorsqu’ils sont octroyés (art. 22 
LGEPA). Le montant du financement résiduel des soins est déterminé sur la base 
des données issues a) de l'outil d'évaluation des soins reconnu par le département 
et par les assureurs et b) des coûts des soins, selon la comptabilité analytique, 
admis par le Département de la cohésion sociale (art. 29 al. 1 du règlement du 
16 mars 2010 d’application de la loi sur la gestion des établissements pour 
personnes âgées [RGEPA – J 7 20.01]). Le versement du financement résiduel des 
soins est fixé par un mandat de prestations. Une directive règle les modalités 
(art. 29 al. 2 RGEPA). 
Il résulte de la Directive relative au financement résiduel des soins pour les 
exploitants d'établissement médico-sociaux (EMS) du Service cantonal des 
seniors et de la proche aidance du Département de la cohésion sociale (publiée sur 
le site Internet ge.ch) que le coût des soins est essentiellement composé des 
charges salariales incluant les charges sociales de l’équipe-type soignante. La 
dotation de l’équipe-type soignante requise et reconnue est déterminée par la 
méthode "Planification Informatisée des Soins Infirmiers Requis" (PLAISIR). En 
finançant les EMS sur la base du coût complet moyen, le département part du 
principe que les dotations soignantes correspondent à la méthode PLASIR qui doit 
être strictement appliquée (https://www.ge.ch/document/directive-relative-au-
financement-residuel-cantonal-soins). 
2.5 En l’espèce, l’appelant a été licencié après 34 ans de service, alors qu’il était 
âgé de 52 ans et qu’il avait toujours donné entière satisfaction à l’intimée. Ce 
nonobstant, le licenciement prononcé par celle-ci ne saurait être qualifié d’abusif. 
En effet, selon les principes jurisprudentiels rappelés ci-dessus, l’intimée n’avait 
pas d’obligation d’entendre l’appelant avant de prononcer le licenciement, ni de le 
mettre en garde au préalable. Une fois le délai de protection de l’art. 336c al. 1 
let. b CO passé, elle pouvait le licencier en raison de sa maladie, qui remettait en 
cause son aptitude au travail. Il n’appartenait pas non plus à l’intimée d’établir 


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que la réorganisation interne commandait la résiliation des rapports de travail, ni 
de rechercher une solution moins incisive pour l’appelant. Début septembre 2022, 
soit trois mois après le début de son incapacité de travail, l’intéressé a été examiné 
par le médecin-conseil de l’employeur, qui a attesté qu’une intervention 
chirurgicale était prévue au cours de l’automne et que l’employé serait incapable 
de travailler jusqu’à la fin de sa convalescence, sans autre précision temporelle. 
Aucun élément du dossier ne permet de retenir que, par la suite, le travailleur, mis 
à part ses certificats médicaux successifs, aurait communiqué à l’intimée des 
informations au sujet de son état de santé, de la date prévue pour ladite 
intervention ou d’une éventuelle reprise de son activité. Le contraire résulte des 
déclarations de la témoin F______. Trois mois plus tard, en décembre 2022, après 
la fin du délai de protection, l’intimée a résilié le contrat en respectant le délai de 
congé. Finalement, l’employé a subi l’intervention en question en janvier 2023 et 
son incapacité de travail s’est prolongée jusqu’à fin septembre 2023, de sorte 
qu’elle a duré 16 mois au total. 
Les considérations qui précèdent suffisent à exclure le caractère abusif du congé 
du 14 décembre 2022. 
Il sera néanmoins exposé ce qui suit : le fait que l’intimée bénéficie d’un 
financement résiduel des soins (à l’époque : une subvention) de la part du canton, 
s’inscrivant dans le cadre d’un mandat de prestations (à l’époque : un contrat de 
prestations) avec l’Etat de Genève résulte de la législation en vigueur. Il n’est pas 
nécessaire d’examiner le mandat de prestations pour retenir que l’intimée dispose 
d’une "marge de manœuvre réduite dans la gestion du personnel", notamment 
dans la composition des dotations soignantes. Le montant du financement résiduel 
des soins est en effet déterminé notamment par le coût des soins, lequel est 
essentiellement composé des charges salariales de l’équipe-type soignante. La 
dotation de cette équipe, requise et reconnue, est déterminée par une méthode 
imposée par l’Etat (cf. ci-dessus, consid. 2.4). La production du contrat de 
prestation, requise par l’appelant, n’est donc ni nécessaire ni utile. Il est ainsi 
superflu d’examiner si l’appelant aurait dû requérir en première instance la 
production dudit contrat, compte tenu des allégations figurant dans la réponse de 
l’intimée du 4 juin 2024, que l’appelant s’est borné à contester sans aucune offre 
de preuve (cf. ci-dessus, "En fait", let. C.o et C.p). 
En conclusion, le jugement attaqué sera confirmé en tant qu’il déboute l’appelant 
de sa conclusion en paiement de 41'115 fr. 90 plus intérêts à titre d’indemnité 
pour congé abusif. 
3. 
L’appelant reproche au Tribunal de lui avoir refusé la prime de fidélité qu’il 
réclamait. Il soutient qu’il "bénéficiait de la CCT-EMS 1998, qui prévoyait 
expressément une prime de fidélité progressive jusqu’à 100 % d’un mois de 
salaire, dès 25 et 30 ans de service. Aucun avenant ou renonciation formelle 


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n’a[vait] été signé concernant la suppression de cette prime. [Il] a[vait] donc 
conservé un droit individuel acquis, conforme aux clauses de maintien prévues par 
la convention collective". 
3.1 Sauf disposition contraire de la convention collective de travail, les clauses 
relatives à la conclusion, au contenu et à l'extinction des contrats individuels de 
travail ont, pour la durée de la convention, un effet direct et impératif envers les 
employeurs et travailleurs qu'elles lient (art. 357 al. 1 CO). Elles sont appelées 
clauses normatives. Elles doivent être interprétées de la même manière qu'une loi 
(ATF 136 III 283 consid. 2.3.1). 
D'après la jurisprudence, la loi s'interprète en premier lieu selon sa lettre 
(interprétation littérale). On peut cependant s'écarter de cette interprétation s'il y a 
des raisons sérieuses de penser que le texte de la loi ne reflète pas la volonté réelle 
du législateur; de tels motifs peuvent découler des travaux préparatoires, du but et 
du sens de la disposition, ainsi que de la systématique de la loi. Lorsque plusieurs 
interprétations sont possibles, il convient de rechercher quelle est la véritable 
portée de la norme, en la dégageant de tous les éléments à considérer, soit 
notamment des travaux préparatoires, du but de la règle, de son esprit, ainsi que 
des valeurs sur lesquelles elle repose ou encore de sa relation avec d'autres 
dispositions; le Tribunal fédéral ne privilégie aucune méthode d'interprétation, 
mais s'inspire d'un pluralisme pragmatique. Dans le domaine de l'interprétation 
des dispositions normatives d'une convention collective, il ne faut pas exagérer la 
distinction entre les règles sur l'interprétation des lois et les règles sur 
l'interprétation des contrats; la volonté des parties aux contrats individuels de 
travail et ce que l'on peut comprendre selon le principe de la bonne foi constituent 
également des moyens d'interprétation (ATF 136 III 283 consid. 2.3.1; arrêts du 
Tribunal fédéral 4A_204/2024 du 13 janvier 2025 consid. 4.1; 4A_539/2023 du 
4 septembre 2024 consid. 4.1). 
3.2 En l’espèce, il est admis que jusqu’en 2008, l’appelant a perçu une prime de 
fidélité, d’abord sur la base de l’art. 3.4 let. b CCT-B______ 1990, puis en vertu 
de l’art. 6.2 CCT-EMS 1998, enfin conformément à l’art. 6.1 CCT-EMS 2004. 
Cette prime s’élevait, en 2008, à 5'502 fr., alors que le salaire mensuel en vigueur 
pour l’appelant était de 5'948 fr. 17. 
Tant la CCT-EMS 1998 (annexe 3.3) que la CCT-EMS 2004 (annexe 5) 
comprenaient une disposition sur les droits acquis, stipulant que les employés dont 
la prime de fidélité était supérieure à celle nouvellement prévue verraient leur 
prime gelée jusqu’à ce qu’elle soit rejointe par la progression de celle-ci. 
Selon les principes rappelés ci-dessus, notamment selon une interprétation 
littérale, ces dispositions ne pouvaient être comprises que comme garantissant aux 
collaborateurs, lors d’une éventuelle modification visant la quotité de la prime de 


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fidélité, un montant au moins équivalant à celui de la prime dont ils bénéficiaient 
sur la base de la CCT précédente. Il n’était pas question de fixer une fois pour 
toutes une situation particulière, soustraite aux effets des modifications à venir de 
la CCT, et de garantir ainsi un maintien pérenne de la prime de fidélité. Cette 
interprétation s’impose également selon le principe de la bonne foi. 
Il est admis qu’en 2009 la prime de fidélité a été remplacée par un 13ème salaire 
(art. 5.6.6 CCT-EMS 2009). L’appelant a compris que la prime était supprimée, 
puisque durant 15 ans il n’a élevé aucune objection à ce sujet, alors qu’il avait été 
informé de la modification par courrier de l’intimée du 22 janvier 2009. 
L’interprétation retenue a été confirmée également par les témoins F______ et 
G______. Il n’est pas contesté qu’aucun collaborateur de l’intimée n’a touché la 
prime de fidélité après 2008. 
C’est ainsi à juste titre que le Tribunal a considéré que la CCT-EMS 2009 avait 
remplacé la prime de fidélité par un 13ème salaire sans affecter les droits acquis de 
l’appelant. La situation salariale de celui-ci ne s’est pas détériorée, puisqu’il n’est 
pas contesté que son 13ème salaire a toujours représenté le 100 % de son salaire 
mensuel de base. 
Par conséquent, le jugement attaqué sera confirmé également en tant qu’il déboute 
l’appelant de sa prétention en paiement de 32'815 fr. 70. 
4. 
Au regard de la valeur litigieuse supérieure à 50'000 fr., il y a lieu de percevoir 
des frais judiciaires pour la procédure d'appel (art. 114 let. c cum 116 al. 1 CPC; 
art. 19 al. 3 let. c LaCC; art. 71 RTFMC). 
Les frais judiciaires de seconde instance seront arrêtés à 600 fr. et mis à la charge 
de l'appelant, qui succombe (art. 95 et 106 al. 1 CPC; art. 19 al. 3 let. c LaCC; 
art. 71 RTFMC). Ils seront compensés avec l’avance fournie par ce dernier, 
laquelle demeure acquise à l’Etat de Genève (art. 11 al. 1 CPC). 
Il n'est pas alloué de dépens dans les causes soumises à la juridiction des 
prud’hommes (art. 22 al. 2 LaCC). 
* * * * * 


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C/19838/2023 
PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes : 
A la forme : 
Déclare recevable l’appel formé le 26 mai 2025 par A______ contre le jugement 
JTPH/121/2025 rendu le 10 avril 2025 par le Tribunal des prud’hommes dans la cause 
C/ 19838/2023. 
Au fond : 
Confirme le jugement attaqué. 
Déboute les parties de toutes autres conclusions. 
Sur les frais : 
Arrête les frais judiciaires d’appel à 600 fr., les met à la charge de A______ et les 
compense avec l’avance fournie par celui-ci, acquise à l’Etat de Genève. 
Dit qu'il n'est pas alloué de dépens d’appel. 
Déboute les parties de toutes autres conclusions. 
Siégeant : 
Monsieur Ivo BUETTI, président; Madame Marie-Noëlle FAVARGER SCHMIDT, 
Monsieur Thierry ZEHNDER, juges assesseurs; Madame Fabia CURTI, greffière. 
 
 
 
 
Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 
 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 
(LTF; RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa 
notification avec expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal 
fédéral par la voie du recours en matière civile. 
 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 
 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 
15'000 fr.