ge_gerichte · ATA/1476/2019 · 2019-10-08 · fr

Résumé:
 N'ayant pas recouru contre les décisions constatant une atteinte à la personnalité sous la forme d'un harcèlement sexuel de sa subordonnée, le recourant conteste principalement le fait que son employeur ait refusé de procéder à une procédure de reclassement sans avoir pris en considération les éléments en sa faveur ressortant du dossier. Cependant, l'ensemble des circonstances du cas d'espèce ne permet pas de retenir que le fait de soumettre un éventuel reclassement à la condition qu'il subirait régulièrement des évaluations de son comportement serait suffisant pour assurer la protection de la personnalité des collaborateurs de l'E263.tat. Le recourant ne propose aucune mesure ou solution alternative au reclassement. Recours rejeté, sans nécessité d'examiner la question de l'allocation d'une indemnité en cas de refus de réintégration.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/705/2019-FPUBL 
ATA/1476/2019 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 8 octobre 2019 
 
 dans la cause 
 
Monsieur A______ 
représenté par Me Philippe Eigenheer, avocat 
contre 
DÉPARTEMENT DE L'INSTRUCTION PUBLIQUE, DE LA FORMATION ET 
DE LA JEUNESSE 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 


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A/705/2019 
EN FAIT 
1) 
a. 
Dès le 1er octobre 2005, Monsieur A______, né le _____ 1970, a occupé la 
fonction d'administrateur du B______ (ci-après : B______) auprès du département 
de l'instruction publique, devenu depuis lors le département de l'instruction 
publique, de la formation et de la jeunesse (ci-après : DIP). 
 
 
Il était précédemment adjoint administratif au département de justice, police 
et sécurité. 
 
b. 
À partir de 2007, M. A______ a rejoint le C______ (ci-après : C______) en 
qualité d'administrateur. Selon l'organigramme général du C______, M. A______ 
dépendait directement du directeur, à savoir Monsieur D______ jusqu'au 30 
novembre 2017, puis Monsieur E______. 
 
c. 
Après avoir suivi diverses formations prises en charge par son employeur, 
M. A______ a obtenu un brevet fédéral en ressources humaines le 28 octobre 
2010. 
2) 
 
Le 23 mars 2012, M. D______ a adressé un avertissement à M. A______, 
en raison de son comportement inadmissible envers deux personnes du service de 
la direction générale de l'enseignement secondaire II post obligatoire (ci-après : 
DGPO), en précisant qu'il attendait désormais de lui une attitude plus posée et des 
égards envers ses interlocuteurs quels qu'ils soient. 
 
 
M. A______ lui a répondu que cet avertissement lui semblait injustifié, dans 
la mesure où les faits reprochés résultaient selon lui de ressentis dus à une 
mauvaise communication. S'il avait présenté ses excuses à l'une des deux 
personnes concernées, il refusait de le faire à l'égard de la seconde. 
3) 
 
Par courrier recommandé du 7 novembre 2017, M. D______ a adressé à 
M. A______ un second avertissement, faisant suite à un entretien qu'ils avaient eu 
la veille en présence de M. E______, concernant un geste irrévérencieux que 
l'intéressé avait eu le 3 novembre 2017 à l'égard de Madame F______, secrétaire 
au C______. Le comportement de M. A______ était inadmissible et ne devrait se 
reproduire en aucune façon, faute de quoi des mesures seraient prises. 
4) 
 
Le 8 novembre 2017, les prestations et compétences de M. A______ ont fait 
l'objet d'un entretien d'évaluation et de développement du manager (ci-après : 
EEDM), portant sur la période du 1er octobre 2005 au 31 octobre 2017. 
 
 
Les critères étaient globalement satisfaits ou à développer. Il était 
notamment relevé que « M. A______ entreten[ait] de bonnes relations avec son 
entourage, mais il [pouvait] être tranchant et blessant selon les circonstances. Par 


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ailleurs, il [devait] veiller à être plus attentif de ses propos et son comportement 
auprès de la gente féminine ». 
5) 
 
À partir du 8 décembre 2017, M. A______ a été en arrêt de travail total pour 
cause de maladie. 
6) 
 
Le 13 décembre 2017, le conseil de direction du C______ a informé le 
directeur général que, compte tenu d'un possible cas de harcèlement, il était 
préférable que M. A______ ne vienne pas au C______ tant que la situation ne 
serait pas complétement prise en charge par la direction générale. 
 
7) 
a. 
Par courriel du 26 janvier 2018, Mme F______ a informé les ressources 
humaines (ci-après : RH) de comportements inadéquats de la part de M. A______. 
 
 
Dès son entrée en fonction le 1er janvier 2017 comme secrétaire au 
C______, M. A______, son supérieur hiérarchique direct, avait fréquemment 
demandé à la voir seule dans son bureau, porte fermée. Ses propos l'avaient très 
souvent mise mal à l'aise, jusqu'à provoquer chez elle une crispation à chaque 
appel téléphonique de sa part ou rencontre. Il lui demandait régulièrement de ne 
rien dire à son époux. À chacune de leurs rencontres, il la regardait avec insistance 
de haut en bas en faisant des allusions sur ses tenues vestimentaires. En avril 
2017, elle avait repoussé sa main alors qu'il allait prendre son pull-over pour 
cacher la bretelle de son sous-vêtement. En septembre 2017, il lui avait dit qu'elle 
avait l'air d'une « secrétaire coquine » alors qu'elle portait une jupe. Lorsqu'elle 
sortait de son bureau, il la raccompagnait à la porte en lui attrapant sa main qu'elle 
essayait d'enlever. Il lui disait fréquemment qu'il aimait l'exclusivité et qu'elle lui 
appartenait. En février 2017, alors qu'elle échangeait notamment avec 
M. E______, il l'avait poussée à l'intérieur de son bureau en lui disant qu'il 
n'appréciait pas qu'elle parle avec d'autres personnes. Après qu'elle lui avait fait 
part de son agacement quant à son comportement, il était devenu agressif avec elle 
pendant plusieurs semaines. En mai 2017, elle s'était fâchée quand il lui avait 
derechef fait des allusions sur le fait qu'il ne voulait pas qu'elle travaille avec 
d'autres personnes que lui. Il avait tenu d'autres propos déplacés en sa présence. Il 
lui demandait de lui raconter sa vie privée. En juin 2017, il lui avait annoncé qu'il 
partait, pour ses vacances d'été, dans la même ville qu'elle, aux mêmes dates et en 
lui demandant des précisions sur l'endroit exact où elle se rendait. Le 3 novembre 
2017, il était assis à côté d'elle quand elle lui avait demandé de pouvoir partir plus 
tôt du travail. Après avoir tendu sa main dans sa direction en lui disant que cela lui 
coûterait cher, il avait soulevé sa jupe en lui disant que c'était bon, qu'il avait été 
payé ainsi. Elle l'avait repoussé en lui disant que cela ne se faisait pas. À son 
retour dans son bureau, elle avait fondu en larmes devant Madame G______ et 
Monsieur H______ qui lui avaient conseillé d'aller voir M. E______. Ce dernier 
avait immédiatement convoqué M. A______ pour une confrontation. L'intéressé 
avait alors admis les faits et s'en était excusé. Quinze minutes après avoir regagné 
son bureau, il l'avait appelée pour la convoquer. Il n'était pas content du fait 


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qu'elle avait parlé à M. E______, son geste étant insignifiant. M. A______ lui 
avait souvent parlé d'autres personnes de manière inappropriée, en les dénigrant. 
Ses réflexions sur les candidates lors des entretiens de recrutement étaient 
également déplacées. Il avait toujours fait en sorte qu'elle ressente de la peur de 
parler à autrui de ce qu'il pouvait lui faire subir. 
 
b. 
Était joint un courriel du 13 décembre 2017 de Madame I______, 
bibliothécaire au C______, adressé à Mme F______, confirmant les 
comportements déplacés de M. A______ à l'égard de cette dernière, ainsi qu'avoir 
elle-même été questionnée par lui sur sa vie privée, subi ses regards appuyés et eu 
régulièrement des commentaires sur ses tenues vestimentaires. 
8) 
 
Par courriel du 5 février 2018, Madame J______, secrétaire, a également fait 
part aux RH d'un incident avec M. A______ qui s'était déroulé à la fin de l'année 
2009. 
 
 
À la fin d'un entretien au cours duquel elle l'avait informé de sa séparation 
conjugale, il l'avait accompagnée vers la porte de son bureau pour la saluer en lui 
disant : « arrêtez de me sourire comme ça, car vous me faites craquer ! ». Après 
qu'elle lui avait répondu qu'elle souriait tout le temps de cette façon, il avait répété 
ses propos avant de la plaquer contre le bord de l'armoire de son bureau avec ses 
bras. Elle avait réussi à passer sous son bras afin de sortir de son bureau. 
Lorsqu'elle lui avait parlé de sa séparation, il lui avait répondu : « Donc vous êtes 
un cœur à prendre, c'est bien ». 
9) 
a. 
Le 15 février 2018, M. A______ a été convoqué à un entretien de service 
prévu le 8 mars 2018 afin d'être entendu sur les éléments précités, le 
comportement reproché pouvant être constitutif d'un harcèlement sexuel et d'une 
atteinte à la personnalité. 
 
 
Les courriels de Mmes F______, I______ et J______ étaient indiqués en 
annexes. 
 
b. 
Selon le procès-verbal rédigé à cette occasion, qu'il a retourné dûment signé 
le 22 mars 2018, M. A______ a contesté la convocation précitée, de même que les 
faits et gestes reprochés. Il était surpris d'apprendre que Mme F______ aurait vécu 
des situations extrêmement difficiles tout au long de l'année 2017. À aucun 
moment, il ne s'était fait inquisiteur à l'égard de celle-ci et contestait toute 
agressivité 
verbale 
et 
physique 
envers 
elle. 
Les 
remarques 
aux 
collaborateurs/collaboratrices sur leurs tenues vestimentaires visaient à leur 
montrer de l'attention. Mme I______ ne s'était jamais plainte d'éventuel 
comportement déplacé de sa part. Il était surpris que Mme J______ puisse se 
souvenir de propos exacts après plus de huit ans. Depuis la réception de la 
convocation à l'entretien de service, il lui était interdit de prendre contact avec les 
personnes concernées par les faits en question. M. A______ contestait l'EEDM du 


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8 novembre 2017 sur la forme, la période d'évaluation étant inexacte et les 
annexes ne lui ayant pas été remises, ainsi que plusieurs éléments de fond ne 
reflétant pas le contenu de son certificat de travail intermédiaire du 9 mai 2017. Il 
avait toujours entretenu des rapports professionnels cordiaux et respectueux avec 
les collaborateurs/collaboratrices et contestait fermement tout comportement qui 
pourrait être assimilé à un harcèlement sexuel ou portant atteinte à la personnalité. 
Au terme de cet entretien, M. A______ a été libéré provisoirement de son 
obligation de travailler, avec l'interdiction de se rendre sur son lieu de travail. 
10) 
Dans l'intervalle, la conseillère d'État en charge du DIP a sollicité du groupe 
de confiance de l'État de Genève (ci-après : le groupe de confiance) l'ouverture 
d'une investigation concernant M. A______, laquelle lui a été notifiée le 5 mars 
2018. 
11) 
Dans ses déterminations du 26 mars 2018 concernant la demande 
d'investigation du DIP à son encontre, M. A______ a conclu à la constatation qu'il 
n'y avait eu aucune atteinte à la personnalité, voire harcèlement psychologique 
et/ou sexuel à l'égard de Mmes F______, I______ et J______, au classement de la 
demande d'investigation et à l'ouverture d'une investigation à l'encontre de Mmes 
F______, I______ et J______, ainsi qu'à l'encontre de ses supérieurs 
hiérarchiques pour déterminer s'il y avait eu atteinte à sa personnalité. 
 
 
Au bénéfice d'un parcours exemplaire, ses compétences techniques et 
managériales n'avaient jamais été remises en question au cours de ses douze 
années de carrière. Il n'avait jamais eu d'EEDM tous les deux ans, celui précédent 
l'entretien du 8 novembre 2017 remontant au 17 janvier 2006. L'avertissement du 
23 mars 2012 concernait un événement isolé qu'il convenait de replacer dans le 
contexte. Les conditions d'une atteinte à la personnalité de Mmes F______, 
I______ et J______ n'étaient manifestement pas remplies, tandis qu'il avait 
toujours eu un comportement professionnel, parfois trop rigide. 
 
 
Il avait joint à ses écritures une note relatant son parcours professionnel et se 
déterminant sur les faits reprochés. Ses candidatures à deux postes d'encadrement 
au cours de l'année 2017 étaient restées sans réponses ni explications, ce qui avait 
engendré chez lui un sentiment de dévalorisation et un manque de reconnaissance. 
Il déplorait qu'au fil des années, M. D______ n'avait pas rempli ses devoirs de 
fonction à son égard. Bien que les reproches formulés à son encontre auraient dû 
rester confidentiels, il s'était aperçu après la soirée du personnel du 7 décembre 
2017 que nombre de ses collègues en avaient été informés. 
 
 
En annexe à ses écritures, M. A______ avait notamment produit plusieurs 
attestations écrites de collègues et de ses voisins, relevant son honnêteté, son 
attention et sa personnalité agréable. 


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12) 
Le 29 mars 2018, le groupe de confiance a informé M. A______ qu'il 
suspendait l'examen de sa demande d'investigation jusqu'à l'issue de celle menée à 
la demande du DIP, vu la connexité des faits déterminants. 
13) 
Par arrêté du 25 avril 2018, valant décision incidente exécutoire nonobstant 
recours, le Conseil d'État a libéré M. A______ de son obligation de travailler à 
compter du 20 février 2018. 
14) 
Entre le 12 avril et le 14 mai 2018, le groupe de confiance a entendu les 
personnes suivantes dans le cadre de son investigation. 
 
a. 
Selon Mme F______, dès son premier jour de travail le 9 janvier 2017, 
M. A______ lui avait montré l'organigramme en lui décrivant différentes 
personnes de façon très péjorative, qu'il s'agisse d'hommes ou de femmes. Elle 
avait appris ultérieurement que la personne qui l'avait remplacée, avait vécu la 
même expérience lors de sa première convocation dans le bureau de M. A______ 
à la fin du mois de novembre 2017. Les convocations par M. A______ avaient 
lieu au moins trois fois par semaine. Parfois, ils traitaient de sujets professionnels. 
D'autres fois, leur conversation déviait sur des sujets personnels. M. A______ lui 
disait : « je veux tout savoir sur vous, ce que vous faites le soir, les lieux que vous 
fréquentez ». Elle tentait d'esquiver ces questions. M. A______ lui reprochait 
souvent son arrêt de travail pour cause d'accident en mars 2017, celui-ci étant 
intervenu alors qu'il fermait une fenêtre car elle avait froid. Hormis à Mme 
G______ et M. H______, elle n'en avait pas parlé jusqu'en novembre 2017. Au 
printemps 2017, alors qu'elle se trouvait dans le bureau de M. A______, celui-ci 
lui avait demandé de se lever et de se tourner, avant de dire : « c'est bon, votre 
pantalon vous moule où il faut et j'aime ça ». Courant septembre-octobre 2017, 
alors qu'elle était en train de faire du classement, M. A______ lui avait dit : « vous 
ressemblez à une secrétaire coquine », avant d'ajouter : « j'aime ça » et de repartir. 
Tout au long de cette période, elle était constamment sur ses gardes. Elle avait 
peur au point que chaque fois qu'elle était convoquée dans le bureau de M. 
A______, elle en informait Mme G______ au préalable. Mme I______ avait écrit 
ce courriel après qu'elle lui ait demandé de mettre par écrit ce qu'elle lui avait 
raconté au mois de novembre 2017. Elle n'avait jamais fait de compliment 
spontanément à M. A______. En revanche, il lui arrivait d'en faire à ses collègues 
féminines. Plusieurs fois, M. A______ lui avait fait remarqué qu'il avait été chez 
le coiffeur et elle répondait par politesse. Dès le printemps 2017 jusqu'au mois 
d'octobre 2017, M. A______ déboutonnait régulièrement sa chemise jusqu'au 
torse pour essuyer ses lunettes et déclarait régulièrement : « regardez quel beau 
gosse ». Une autre fois, alors qu'elle se trouvait dans le bureau de M. A______, 
celui-ci lui avait demandé s'il lui arrivait de faire des rêves la rendant 
inconfortable à l'égard de son mari. Il avait poursuivi en racontant que la nuit 
précédente, il s'était réveillé en sueur à côté de sa compagne car il avait rêvé d'une 
autre femme, ce qu'il avait apprécié. Ce faisant, il la regardait avec un regard en 


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coin et revivait son rêve à travers des gestes allusifs en se touchant, notamment en 
se caressant le torse. Elle se sentait très mal à l'aise et espérait qu'il ne lui dise pas 
ouvertement qu'il s'agissait d'elle. Après qu'elle lui ait dit qu'elle ne souhaitait pas 
de détails, il avait dirigé la discussion sur le plan professionnel. Il y avait eu 
diverses intrusions de la part de M. A______ dans sa vie privée. Chaque vendredi, 
il la questionnait sur ses projets du week-end, et chaque lundi, il la questionnait 
sur ce qu'elle avait fait. Il écoutait aussi des conversations qu'elle avait avec 
d'autres collègues à la cafétéria et lui posait des questions dans son bureau sur des 
choses qu'elles ne lui avaient pas confiées directement. Début mai 2017, il lui 
avait demandé précisément où elle partait en vacances car il se rendait au même 
endroit. Le 3 novembre 2017, alors qu'elle avait demandé à M. A______ si elle 
pouvait partir plus tôt, celui-ci avait tendu la main en lui disant « cela va vous 
coûter cher ». En signe d'accord, elle avait tapé sa main tendue. À cet instant, il 
avait pris le bord de la jupe qu'elle portait et l'avait remonté en le faisant glisser 
sur sa cuisse et en disant « c'est bon, vous m'avez payé ». Elle avait repoussé sa 
main en lui répondant « vous osez faire ça par les temps qui courent », à quoi il 
avait rétorqué « j'en ai rien à foutre » avant de repartir. Bouleversée, elle s'en était 
ouvert à M. H______ et à Mme G______ qui lui avaient conseillé d'aller voir M. 
E______, ce qu'elle avait fait. Avec son accord, ce dernier avait voulu la 
confronter immédiatement à M. A______ qui lui avait présenté des excuses pour 
son geste. Une fois retournée dans son bureau, M. A______ l'avait convoquée 
pour lui dire : « je n'ai pas du tout apprécié que vous mêliez M. E______ à cela. 
Pour moi, soulever votre jupe, c'est aussi insignifiant que de me demander de 
partir quinze minutes plus tôt. J'aurais préféré que vous m'en parliez 
directement ». Après lui avoir répondu, elle était partie et en avait informé M. 
E______. Tout le mois de novembre 2017 avait été très difficile pour elle, elle 
pleurait souvent et ignorait ce qui était en train de se passer. Elle était soutenue 
par ses collègues. M. A______ faisait semblant de rien, tandis qu'elle gardait ses 
distances. Au mois de décembre 2017, elle avait changé de bureau et de fonction. 
Le 6 décembre 2017, M. A______ était venu la voir dans son bureau. Elle avait 
alors refusé de lui serrer la main en lui demandant de partir et en lui disant qu'elle 
ne voulait plus le voir. Le 7 décembre 2017 avait eu lieu la soirée du personnel au 
cours de laquelle elle avait discuté avec Mme J______ et des membres du conseil 
de direction des faits qui s'étaient produits. Elle n'avait jamais rien mentionné dans 
ses EEDP car elle avait peur, ceux-ci étant effectués par M. A______. Elle avait 
toujours pris soin d'écrire qu'elle avait d'excellents rapports avec ses supérieurs 
hiérarchiques en se référant à MM. E______ et D______. Sur questions de M. 
A______, elle lui avait fait part de certaines situations personnelles familiales qui 
pouvaient être la cause de son anorexie passée. Une autre fois, M. A______ lui 
avait parlé d'amies de sa belle-fille en décrivant qu'il s'agissait d'une adolescente à 
forte poitrine, tout en soulignant qu'il ne devrait pas en parler, car « on sait que les 
enfants c'est du pénal ». 


- 8/27 - 
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b. 
M. A______ a expliqué que la discussion qu'il avait eue avec Mme F______ 
dans le bureau de celle-ci en février 2017, visait à lui rappeler que le traitement de 
dossiers confidentiels devait se faire dans un bureau fermé et non pas dans un 
couloir. Il ne l'avait pas poussée ni touchée. Les confidences de Mme F______ 
étaient spontanées. Il n'avait jamais demandé d'informations particulières au sujet 
de la maladie d'anorexie de l'intéressée. Même si la porte de son bureau restait 
fermée pour des raisons de confidentialité, il avait une politique de « porte-
ouverte », les collaborateurs pouvant venir s'ouvrir à lui de leurs problèmes à tout 
moment. Ses commentaires, toujours positifs et réciproques, se limitaient à des 
observations sur les changements esthétiques opérés chez ses collègues aussi bien 
féminines que masculins. Il était aussi arrivé à Mme F______ de lui en faire. 
Concernant la bretelle du sous-vêtement de Mme F______, il lui avait seulement 
indiqué 
du 
doigt 
de 
la 
remettre 
son 
pull-over pour la cacher. À la suite d'un commentaire de Mme F______, il avait 
pu répondre « maintenant cela fait beau gosse » sur le ton de la plaisanterie. Il lui 
arrivait d'essuyer ses lunettes avec sa chemise, en se penchant en avant pour ne 
pas être vu et en déboutonnant le bouton du bas. Il ne se souvenait pas avoir dit à 
Mme F______ « secrétaire coquine ». Par contre, cela avait pu être sur le ton de la 
rigolade. Si des collaborateurs venaient le voir en rendez-vous, il les 
raccompagnait jusqu'à la porte quand ils partaient et leur serrait la main en guise 
de remerciements. Mme F______ n'ayant pas beaucoup de connaissances en 
matière de recrutement, il la formait à ces techniques et discutait avec elle de 
certains curriculums vitae. Dans ce contexte, il lui était arrivé de faire des 
commentaires sur les photographies, en relevant leur caractère professionnel ou 
non. Le 3 novembre 2017, Mme F______ lui avait demandé si elle pouvait partir 
plus tôt, alors qu'ils étaient en train de travailler et qu'il lui avait déjà donné son 
accord le jour précédent. En rigolant et lui montrant la main comme pour faire 
l'aumône, il lui avait dit : « combien me donnez-vous ? ». Mme F______ n'ayant 
pas réagi, il avait poussé légèrement sa cuisse pour attirer son attention, sans qu'il 
y ait de contact prolongé. Mme F______ s'était immédiatement retourné vers lui 
et lui avait tapé sur la main, en ajoutant seulement : « il faut faire attention avec ce 
qu'il se passe de nos jours ». Après qu'il soit retourné dans son bureau, 
M. E______ lui avait téléphoné en lui demandant de venir car Mme F______ était 
en pleurs. Au début, il pensait que c'était une blague, puis s'était excusé. Mme 
F______ avait accepté ses excuses et cessé de pleurer. Il avait ensuite contacté 
Mme F______ pour qu'elle vienne dans son bureau où il lui avait fait remarquer 
que « si quelque chose comme ça doit se reproduire, j'aurais apprécié que vous 
veniez me voir étant donné que je pensais que nous avions une bonne 
communication ». Lors de l'entretien du 6 novembre 2017, MM. D______ et 
E______ ne lui avaient pas demandé sa version des faits. M. D______ l'avait 
informé qu'il lui adresserait un avertissement, ce qu'il avait estimé normal. À la fin 
de l'entretien, M. E______ lui avait dit : « Mme F______ m'a dit que son mari 
voulait te casser la gueule. Je lui ai dit de lui dire de ne pas le faire ». S'agissant 
des propos qu'il avait tenus sur une amie de sa belle-fille, cette situation avait été 


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évoquée à l'occasion d'une conversation entre plusieurs personnes à la cafétéria, 
au sujet des femmes à forte poitrine. Il avait précisé qu'il en connaissait une de 
treize ans qui devait en souffrir. Concernant Mme J______, le schéma de son 
bureau montrait qu'il était impossible qu'il l'ait coincée sur le bord de l'armoire. 
Entre les 6 novembre et 6 décembre 2017, il ne s'était rien passé. Le 6 décembre 
2017, alors qu'il faisait sa tournée des bureaux pour saluer tous les collaborateurs, 
Mme F______ lui avait indiqué qu'elle ne souhaitait plus lui serrer la main. Le 
lendemain avait eu lieu la fête du personnel au cours de laquelle les collaborateurs 
avaient bu beaucoup d'alcool. Lui-même en était parti tôt. Jusqu'à l'événement du 
3 novembre 2017, il estimait que ses relations avec Mme F______ étaient bonnes, 
comme cela était mentionné dans les entretiens d'évaluation et de développement 
du personnel (ci-après : EEDP). Au surplus, il persistait à contester les faits 
reprochés. 
 
c. 
M. E______ connaissait M. A______ depuis avril 2014 ; ils entretenaient 
une relation amicale. Il connaissait Mme F______ de manière professionnelle 
depuis 2007. Il n'avait pas de reproches à faire à M. A______, à l'exception des 
faits du 3 novembre 2017. Lorsque M. A______ avait commencé à travailler avec 
des femmes plus jeunes, notamment Mme F______, il avait eu vent de remarques 
déplacées qu'il aurait pu tenir. Avant novembre 2017, Mme F______, personne 
particulièrement sensible à la gestuelle et aux relations avec l'entourage, lui avait 
déjà fait part de remarques déplacées de la part de M. A______. D'un point de vue 
professionnel, Mme F______, excellente assistante, ne réagissait pas aux 
remarques relevant de la plaisanterie mais pouvait ressentir avec force celles qui 
étaient malsaines. Au mois de février 2017, après une discussion avec Mme 
F______, celle-ci était venue le voir pour l'informer que M. A______ n'était pas 
satisfait, car il voulait avoir l'exclusivité. Il n'avait pas suffisamment d'éléments en 
février 2017 pour considérer que la situation était si grave. S'agissant de 
comportements inadéquats qu'auraient pu avoir M. A______ avec d'autres 
femmes, il ne se souvenait pas de faits qui auraient été relatés avant novembre 
2017. Le 3 novembre 2017, il se souvenait clairement que Mme F______ lui avait 
dit que M. A______ avait remonté sa jupe. La connaissant, il avait de la peine à 
croire qu'elle ait pu mentir. À son arrivée dans son bureau, M. A______ avait 
présenté ses excuses à Mme F______. Il avait alors l'impression que celui-ci 
savait précisément en quoi consistait « le geste déplacé ». Plus tard dans la 
journée, Mme F______ était revenue le voir en pleurs car M. A______ lui avait 
reproché de lui avoir parlé. Il avait assisté à l'EEDM de M. A______ du 8 
novembre 2017 en tant qu'auditeur, afin de se former à son futur poste. M. 
D______ tenait à ce que l'événement du 3 novembre 2017 ne paraisse pas dans cet 
EEDM, pour des raisons de forme puisque la convocation avait été faite quatorze 
jours auparavant. Le 7 décembre 2017, à la demande de Mme F______, il l'avait 
assistée lors de son entretien avec les RH. Après son récit, les RH avaient décidé 
d'un entretien de service avec M. A______, en mettant en place un plan d'action 
pour traiter ce cas. Lors de la soirée du personnel du soir même, Mme F______ 


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avait parlé avec d'autres collaborateurs/directeurs de ces faits. M. A______ était 
parti dans les premiers et lui-même l'avait suivi de peu, avec le sentiment que les 
langues allaient se délier et qu'il y aurait des bruits de couloir. À la suite de cette 
soirée, le conseil de direction lui avait fait part de son malaise face à cette 
situation. Après cet échange, il avait eu un entretien avec M. A______. 
 
d. 
Depuis 2008, Mme J______ occupait la fonction de secrétaire auprès du 
C______, successivement dans deux secteurs différents. Elle connaissait 
M. A______ depuis 2008 et le côtoyait de manière sporadique. Elle confirmait les 
faits relatés dans son courriel du 5 février 2018, qui s'étaient déroulés en juin 
2009. Vu le ton de la voix et l'expression de M. A______, il s'agissait clairement 
d'avances de sa part. Choquée, elle n'en avait parlé à personne. Après cet incident, 
une autre fois, M. A______, en regardant son décolleté de façon manifeste et 
prolongée, lui avait dit quelque chose du genre : « ah dis donc vous avez 
beaucoup maigri ». Après qu'elle avait officialisé sa nouvelle relation de couple, il 
n'y avait plus eu d'incident avec lui. À la demande de son supérieur hiérarchique 
qui souhaitait savoir pourquoi elle n'appréciait pas M. A______, elle lui avait fait 
part de ces faits en 2015. Lors de la soirée du personnel du 7 décembre 2017, son 
directeur lui avait demandé d'en parler avec Mme F______ qui était en pleurs, en 
lui racontant les faits qui s'étaient déroulés durant l'année 2017. Elle lui avait 
proposé son aide. 
 
e. 
Collaborateur au C______ depuis 2000, puis doyen de maturité entre 2008 
et 2017, Monsieur K______, considérait que M. A______, personne sympathique 
et agréable, veillait scrupuleusement au respect du règlement et faisait preuve de 
précision concernant le budget. Il avait beaucoup appris de sa part en matière de 
gestion du personnel et de RH. Il se rappelait d'une situation conflictuelle entre 
deux collaboratrices, dont Mme I______, que M. A______ avait bien gérée. Mme 
F______, qu'il voyait en moyenne une fois par semaine durant l'année 2017, était 
une personne très efficace, dynamique, motivée, enjouée et sympathique. Il n'avait 
pas remarqué de changement de son humeur. C'était uniquement en février 2018 
qu'elle lui avait dit avoir eu un problème avec M. A______, sans plus de 
précision. 
 
f. 
Directeur adjoint au C______ depuis 20 ans, puis directeur depuis 10 ans, 
M. D______ avait pris sa retraite le 30 novembre 2017. Après la scission du 
B______, M. A______ lui avait été attribué comme administrateur au C______, 
ce qui lui convenait. Sur le plan professionnel, M. A______ avait de grandes 
qualités. Sur le plan relationnel, son attitude posait problème. Il pouvait être assez 
tranchant et tenir des propos inadéquats, hors contexte, pas valorisants à l'égard de 
la gente féminine. Il connaissait les compétences professionnelles de 
Mme F______ avant son entrée en fonction au C______ en janvier 2017. Vers 
septembre/octobre 2017, ayant constaté que Mme F______ n'allait pas bien, il 
l'avait questionnée. Elle avait éclaté en sanglots et lui avait raconté que 


- 11/27 - 
A/705/2019 
M. A______ tenait des propos dénigrants sur sa personne et les autres 
collaborateurs/collaboratrices, faisait des remarques sur son aspect vestimentaire 
et physique. Début novembre 2017, il l'avait vue effondrée. Sur question de sa 
part, elle lui avait expliqué que M. A______ avait soulevé sa jupe. M. E______ et 
lui-même avaient effectué un entretien de recadrage avec M. A______, qui avait 
duré dix minutes. Ce dernier n'avait alors pas nié les faits, ni réagi, ni ne s'était 
excusé ou n'avait donné d'explication. En raison de l'attitude de M. A______ à 
cette occasion, il s'était forgé l'intime conviction que celui-ci avait soulevé la jupe 
de Mme F______. Il n'avait rien remarqué de particulier concernant Mme 
F______ jusqu'à septembre/octobre 2017. Dans l'EEDM du 8 novembre 2017, ils 
n'avaient pas traité de l'incident du 3 novembre 2017 avec Mme F______, car 
celui-ci l'était séparément. 
 
g. 
Madame L______, secrétaire de direction depuis le 1er décembre 2017, 
occupait le bureau de Mme F______. Son travail avec M. A______ jusqu'au 
8 décembre 2017 s'était bien passé. Ils avaient eu trois entretiens d'engagement. À 
la fin du deuxième, M. A______ avait dénigré certains collaborateurs. Elle était 
mal à l'aise et avait l'impression d'une personne imbue d'elle-même, avec des idées 
arrêtées et pas respectueuses des autres. Après quelques jours, constatant qu'elle 
s'entendait bien avec Mme F______, M. A______ lui avait dit qu'il ne voulait pas 
qu'elle se réfère à elle. M. A______ avait parfois eu des regards insistants, sur son 
postérieur. Elle ne s'était toutefois pas sentie en danger ou mal à l'aise car la 
situation n'avait pas duré longtemps. Le lendemain, M. E______ avait eu un 
entretien avec M. A______, après lequel ce dernier était parti en disant qu'il ne se 
sentait pas bien. Elle ne l'avait plus revu depuis. L'ambiance était bonne au sein du 
C______ et plus détendue depuis que M. A______ était parti. 
 
h. 
Travaillant au C______ depuis 1999, M. H______, collaborateur de 
l'administrateur, connaissait M. A______ depuis son entrée en fonction et 
Mme F______ depuis plusieurs années. Son bureau était situé en face du sien. 
Initialement compliqués, ses rapports avec M. A______ étaient ensuite devenus 
convenables. L'attitude de M. A______ avec les autres, hommes ou femmes, mais 
surtout les femmes, était problématique et le mettait parfois mal à l'aise. Il n'avait 
jamais osé dire quelque chose à M. A______ à ce sujet. Il était arrivé que M. 
A______ lui fasse part de commentaires sur des collaboratrices comme s'ils 
étaient « potes », en lui disant notamment « quelle poitrine » ou encore « elle a de 
jolies jambes », ou de l'entendre dire en raccrochant le téléphone : « quelle conne 
celle-là » ou encore « quelle salope ». Il avait souvent entendu M. A______ faire 
des commentaires vestimentaires aux hommes et aux femmes. En revanche, ceux-
ci étaient plus « limites » en raison de son regard très appuyé, allant de haut en 
bas. Il avait aussi constaté que parfois, lorsque M. A______ parlait avec des 
femmes, il focalisait son regard sur les jambes, sur le bas du corps, sur le décolleté 
ou le postérieur. Il avait l'impression que cette façon de faire n'était pas contrôlée, 
sans retenue. Lorsque Mme F______ travaillait les mercredis pour M. D______, 


- 12/27 - 
A/705/2019 
cela mettait M. A______ hors de lui. Quand il y avait des tensions entre M. 
A______ et Mme F______, il devenait froid et désagréable avec elle pendant une 
dizaine de jours, puis la situation se normalisait. Au mois d'avril 2017, Mme 
F______ était venue catastrophée dans son bureau et lui avait raconté que M. 
A______ avait voulu remettre sa bretelle de sous-vêtement en place. Mme 
F______ lui avait encore confié ne pas avoir dormi de la nuit car le jour d'avant 
M. A______ lui avait raconté qu'il lui arrivait de rêver sexuellement d'autres 
femmes que la sienne. À partir de ce moment-là, il avait commencé à considérer 
M. A______ comme quelqu'un de malsain. Juste avant son départ en vacances 
d'été, Mme F______ lui avait rapporté que M. A______ allait partir au même 
endroit qu'elle, ce qui l'inquiétait. Cela lui avait paru bizarre car quelques mois 
auparavant, M. A______ était déjà parti en vacances aux mêmes endroits que 
deux collaboratrices. Au mois de novembre 2017, il avait trouvé Mme F______ 
en état de choc, traumatisée, alors qu'elle venait de faire un travail avec 
M. A______. Quand il lui a demandé comment elle allait, elle avait fondu en 
larmes. Au surplus, il confirmait les propos de Mme F______ sur le déroulement 
de ces faits. Son récit était tellement vrai, cohérent, immédiat qu'il ne pouvait pas 
le remettre en cause. 
 
i. 
Madame M______, conseillère sociale au sein du C______ depuis neuf ans, 
avait une bonne relation professionnelle avec M. A______, même s'ils n'étaient 
pas toujours d'accord. Celui-ci faisait des compliments à tous les collaborateurs, 
ce qui ne l'avait jamais mise mal à l'aise. Par contre, plusieurs fois, elle avait pensé 
qu'il ne devrait pas dire cela à des personnes qui pourraient mal l'interpréter. Une 
ou deux collègues lui avaient fait part de leur agacement face à ces remarques. 
Elle n'avait jamais su qu'il y avait des tensions entre Mme F______ et M. 
A______ et ne l'avait appris qu'en décembre 2017 alors qu'elle tentait de joindre 
M. A______. Elle avait beaucoup de plaisir à travailler avec Mme F______ qui 
était une personne très professionnelle, gentille et souriante. À la fin du mois de 
janvier 2018, elle avait rencontré M. A______ qui n'allait vraiment pas bien. Elle 
avait ensuite accepté sa demande d'écrire un mot au groupe de confiance. 
 
j. 
Directeur du secteur informatique au sein du C______ depuis début 2007, 
Monsieur N______ connaissait M. A______ depuis août 2007. Ses compétences 
étaient insatisfaisantes pour lui et différents collègues. Il avait une attitude 
jugeante, souvent teintée de points négatifs et ne contribuait pas à instaurer une 
dynamique positive. Leur relation était limitée aux salutations d'usage. Mme 
J______ lui avait rapporté un incident qui avait eu lieu plusieurs années 
auparavant, au cours duquel M. A______ l'aurait plaquée contre une armoire en 
lui faisant une remarque sur son physique. Lors de la soirée du personnel du 7 
décembre 2017, il avait discuté avec Mme F______ qui lui avait dit que son 
nouveau travail ne lui convenait pas en raison du comportement de M. A______. 
Il confirmait les propos de Mmes F______ et J______ sur le déroulement de la 
soirée. Elles avaient été en discuter à l'extérieur du bâtiment et la soirée avait vite 


- 13/27 - 
A/705/2019 
basculé. Lorsqu'il était sorti, il avait vu que plusieurs personnes en discutaient. Le 
lundi suivant, le conseil de direction s'était rencontré en urgence sans M. A______ 
pour discuter de l'attitude à adopter à son égard lors de sa prochaine séance. Après 
que quelqu'un eut relaté que Mme I______ avait également souffert d'une attitude 
inadéquate de la part de M. A______, le conseil de direction avait considéré qu'il 
ne pouvait plus siéger en sa présence. Il avait ainsi pris l'initiative d'écrire à la 
direction en demandant à celle-ci de prendre en charge la problématique. Depuis 
fin 2017, l'ambiance au sein du conseil de direction avait évolué de manière 
positive. 
 
k. 
À la retraite depuis le 1er décembre 2017, Mme G______ avait été durant 
sept ans la secrétaire de M. A______. En 2017, elle était l'assistante de direction 
de M. D______. Elle n'avait jamais eu de problème professionnel ou personnel 
avec M. A______, qui avait toujours été correct avec elle. Elle avait toutefois pu 
noter qu'en raccrochant le combiné du téléphone avec d'autres personnes, il 
pouvait avoir des paroles assez désobligeantes, ce qui la faisait parfois réagir en 
lui disant qu'il exagérait. Lors des engagements, il faisait parfois des 
commentaires sur l'aspect physique des candidates. Selon elle, il favorisait 
clairement les jeunes femmes au physique avantageux. Il faisait souvent des 
commentaires sur l'habillement des collaborateurs/collaboratrices, mais surtout 
aux femmes. Il était un peu « lourd » avec la gente féminine et cela l'avait parfois 
dérangée, mais elle le mettait sur le compte de sa personnalité et de son caractère 
joJ______. Il n'avait toutefois jamais eu d'attitude déplacée envers elle. Dès 
février 2017, Mme F______ était venue se confier à elle. Elle lui avait raconté 
avoir des problèmes avec M. A______ depuis son engagement. Mme F______ 
était toujours habillée correctement. Elle lui avait conseillé de tout consigner au 
fur et à mesure en prenant des notes. Lorsque Mme F______ remettait en place 
M. A______, il se fâchait à sa manière et était ensuite injuste avec elle sur le plan 
professionnel. En représailles, il la critiquait ou corrigeait ses documents de 
manière injustifiée. Elle confirmait les propos relatés par Mme F______. Elle 
n'avait jamais assisté à ces comportements de M. A______ à l'encontre de 
Mme F______. Elle en avait parlé à M. D______ après les vacances d'été 2017. 
M. H______ et elle voyaient que l'état de Mme F______ se dégradait au fur et à 
mesure qu'elle travaillait avec M. A______. De manière générale, en 2017 et 
jusqu'à son départ, l'ambiance à leur étage n'était pas excellente. Cela était en 
grande partie dû à M. A______ et dépendait de son humeur. Il ne participait pas 
tellement durant les pauses à la cafétéria et lisait son journal dans son coin. 
 
l. 
Assistante 
sociale 
au 
C______ 
de 
2006 
à 
2009, 
Madame 
O______ appréciait la rigueur de M. A______. En revanche, elle avait parfois été 
agacée par sa rigidité. Même dans son habillement très soigné, il recherchait à 
imposer une certaine distance et une forme d'autorité. Ils entretenaient une relation 
professionnelle respectueuse et cordiale. Elle appréciait son humour et ne l'avait 
pas entendu en faire de négatif sur un collègue. Elle n'avait jamais senti quelque 


- 14/27 - 
A/705/2019 
chose d'ambigüe de sa part ni entendu qu'il se soit comporté de manière 
inadéquate envers d'autres collègues. En revanche, elle avait souvent entendu des 
personnes qui avaient des griefs à son encontre en raison de son application trop 
stricte du règlement, ce qui avait pu générer du ressentiment. Ces griefs pouvaient 
aussi venir de la distance qu'il imposait dans le respect de ses décisions et son 
habillement qui pouvait le faire passer pour hautain. 
 
m. 
 
Administratrice depuis le 1er février 2008 dans un autre secteur, 
Madame P______ connaissait très bien M. A______, y compris en dehors du 
cadre professionnel. Sa rigidité l'avait frappée lors de leur première rencontre. 
Toutefois, il s'était très rapidement révélé bienveillant, soucieux, intéressé aux 
autres et il mettait du soin à ce que les gens autour de lui se sentent bien. Elle avait 
adapté ses procédures à celles de son établissement. Elle n'avait pas noté 
d'attitudes inadéquates de sa part, à son égard ou celui d'autres collègues de la 
gente féminine. Elle n'avait jamais relevé de regard ou de geste déplacés de sa 
part. Elle avait elle-même vécu une situation d'harcèlement sexuel et de mobbing, 
épreuve durant laquelle M. A______ l'avait beaucoup soutenue. 
 
n. 
Secrétaire-comptable depuis le 1er avril 2016 au sein du C______, 
Madame Q______ n'avait pas rencontré de problème particulier avec 
M. A______, qui était son répondant direct. Il lui avait fait à deux ou trois reprises 
des compliments sur son habillement. Elle ne s'était jamais sentie mal à l'aise à 
cause d'un comportement de M. A______. Après l'été 2017, Mme F______ lui 
avait fait des confidences par rapport au comportement de M. A______ qui la 
mettait mal à l'aise. Elle-même n'avait jamais entendu d'autres personnes s'en 
plaindre. Mme F______ lui avait aussi dit que M. A______ lui avait décrit 
certains collaborateurs/collaboratrices de manière insultante, alors qu'elle venait 
de commencer son travail. L'ambiance au travail était très bonne et elle s'y était 
sentie directement à l'aise. Les gens étaient chaleureux et de bonne humeur. Les 
personnes qui se connaissaient de longue date pouvaient aussi facilement parler 
d'aspects de leur vie privée. 
 
o. 
Par courriel du 14 mai 2018, Mme I______ a indiqué que le groupe de 
confiance pouvait se référer au témoignage écrit qu'elle avait transmis à 
Mme F______. 
15) 
Dans sa détermination du 23 juillet 2018 au groupe de confiance sur la 
clôture de l'investigation, M. A______ a relevé que les témoignages montraient 
que l'image qu'essayaient de dépeindre Mmes F______, I______ et J______ de lui 
n'était pas conforme à la réalité et en tout état différente de celle qu'en avaient fait 
Mme P______ et O______. Les témoignages recueillis sur requête de Mme 
F______ ne faisaient que relater les faits qu'elle-même leur avait rapportés. Au 
surplus, il persistait dans les termes et conclusions de ses observations du 26 mars 
2018. 


- 15/27 - 
A/705/2019 
16) 
Le 17 août 2018, le groupe de confiance a remis son rapport final 
d'investigation au terme duquel il constatait une atteinte aigüe à la personnalité de 
Mme F______ par M. A______ sous la forme d'un harcèlement sexuel, entre 
janvier et novembre 2017. En outre, les différents témoignages dépeignaient un 
comportement régulièrement inadéquat, voire sexuellement harcelant, de la part 
de M. A______ à l'égard de la gente féminine. À la suite des faits du 3 novembre 
2017, M. D______ avait manqué de clarté et de cadrage dans son avertissement 
adressé à M. A______, compliquant ainsi la gestion subséquente de la situation 
par les RH. 
17) 
Dans le délai imparti pour transmettre ses observations, Mme F______ a 
confirmé que le rapport d'investigation précité reflétait la situation qu'elle avait 
vécue pendant l'année 2017. Elle ne savait pas si M. A______ reviendrait un jour 
travailler et cette idée lui était insoutenable. Sa volonté était qu'il ne puisse plus 
nuire à quiconque et de ne plus avoir à travailler avec lui. 
18) 
Le 14 septembre 2018, le groupe de confiance a classé la demande 
d'investigation de M. A______. 
 
 
Vu son rapport d'investigation du 17 août 2018, les propos de 
Mme F______ ne pouvaient être considérés comme attentatoires à la personnalité 
de M. A______. Les propos de Mmes I______ et J______, de par leur 
convergence avec les autres témoignages recueillis, rendaient le récit de celles-ci 
beaucoup plus vraisemblable que celui de M. A______ s'agissant des faits que ce 
dernier contestait. Elles n'avaient pas cherché à ébruiter leurs accusations à 
l'encontre de M. A______. Elles ne s'en étaient ouvertes que lorsqu'elles avaient 
appris la situation de Mme F______. M. A______ se bornait à souligner l'absence 
d'EEDM sans avancer en quoi ils seraient attentatoires à sa personnalité. Ayant 
lui-même des fonctions d'encadrement, il devait s'organiser, dans une certaine 
mesure, de manière autonome. S'agissant des faits du 3 novembre 2017, sa 
hiérarchie n'avait pas manqué à son devoir de veiller à sa personnalité, en ne 
parvenant pas à empêcher les discussions consécutives à son geste. Il ne pouvait 
être reproché à M. E______ d'affronter la situation en toute transparence avec M. 
A______ afin d'en saisir la portée et les conséquences pour l'ensemble de 
l'établissement. 
L'intéressé 
semblait 
sous-estimer la portée de son geste et les répercussions auprès de ses collègues. 
M. D______ avait donné à plusieurs reprises à M. A______ l'occasion d'exprimer 
son point de vue sur le déroulement des événements du 3 novembre 2017, bien 
avant la tenue de son entretien de service du 8 mars 2018. Bien qu'il apparaissait 
que sa hiérarchie aurait pu prendre des mesures immédiates et suffisantes compte 
tenu 
de 
la 
gravité 
des 
faits, 
la 
gestion 
précautionneuse 
de 
celle-ci ne pouvait pour autant être constitutive d'une atteinte à sa personnalité. 
S'il était compréhensible que la situation vécue par M. A______ dès le 


- 16/27 - 
A/705/2019 
3 novembre 2017 avait été source de souffrances pour lui, celles-ci n'en étaient 
pas moins attribuables à son propre comportement. 
19) 
M. A______ a contesté la conclusion du groupe de confiance en soulignant 
plusieurs erreurs factuelles. Il n'avait pas été tenu compte de ses excuses la seule 
fois où il aurait pu heurter Mme F______, ni des témoignages versés à la 
procédure en sa faveur, ni de ses déclarations. Ainsi, il sollicitait la reprise de la 
procédure d'investigation à l'encontre de Mmes F______, I______ et J______, 
ainsi qu'à l'encontre de ses supérieurs hiérarchiques afin de déterminer s'il y avait 
eu une atteinte à sa personnalité. 
20) 
Par courrier du 3 octobre 2018, M. A______ a sollicité de la conseillère 
d'État en charge du DIP, en sa qualité d'autorité d'engagement, la confirmation de 
l'avis de classement précité par voie de décision sujette à recours. 
21) 
Par deux décisions séparées du 16 octobre 2018, la conseillère d'État en 
charge du DIP a d'une part confirmé l'avis de classement du groupe de confiance, 
en faisant siens les motifs développés par celui-ci. D'autre part, elle a constaté une 
atteinte aigüe à la personnalité de Mme F______ par M. A______ sous la forme 
d'un harcèlement sexuel. 
22) a. 
Par courrier recommandé du 23 octobre 2018, M. A______ a été convoqué à 
un second entretien de service fixé au 20 novembre 2018. Son attention était 
attirée sur le fait qu'une résiliation de ses rapports de service pour inaptitude à 
remplir les exigences du poste était envisagée, sans procéder à un reclassement. 
 
b. 
Selon le compte-rendu y relatif, retourné signé par M. A______ le 
11 décembre 2018, celui-ci avait notamment déclaré avoir effectué une prise de 
conscience qui avait donné lieu à un suivi thérapeutique. Même si le passé ne 
pouvait pas être effacé, il était une personne extrêmement positive et motivée, qui 
avait envie de travailler et de faire les choses aussi bien qu'il les faisait 
auparavant, indépendamment de cette affaire, qui constituait un événement isolé 
dans la balance de la qualité de ses prestations. Il contesterait son éventuel 
licenciement du point de vue de la proportionnalité et souhaitait pouvoir 
bénéficier d'un reclassement. À cette fin, il était disposé à se soumettre à des 
évaluations. Il avait alors remis une note dans laquelle il maintenait sa position, 
tout en regrettant que ses propos ou gestes aient pu être inadéquats. 
23) 
Par décision du 22 janvier 2019, exécutoire nonobstant recours, le DIP a 
résilié les rapports de service de M. A______ pour motif fondé. Compte tenu d'un 
délai de congé de trois mois, son contrat prendrait fin le 30 avril 2019. Il 
demeurait libéré de son obligation de travailler dans l'intervalle, étant donné les 
faits reprochés. Son solde de vacances serait épuisé durant le délai de congé. 


- 17/27 - 
A/705/2019 
 
 
En harcelant sexuellement sa collaboratrice, Mme F______, et ce sur une 
période prolongée, tant par ses agissements que ses propos instaurant pour celle-ci 
mais également pour d'autres collaboratrices un climat professionnel hostile, il 
avait gravement violé ses devoirs de service, notamment en considération de sa 
fonction d'autorité. Il n'était plus apte à remplir les exigences de son poste, de 
sorte qu'il existait un motif fondé de résiliation, étant précisé que malgré un 
avertissement en 2012, il avait persisté dans ses agissements, rompant ainsi 
irrémédiablement le lien de confiance nécessaire à la poursuite des rapports de 
service. 
 
 
Sa position tendant à minimiser les faits démontrait qu'il n'avait pas mesuré 
la gravité de son attitude. Afin de préserver la santé des membres du personnel de 
l'État contre toute nouvelle atteinte de sa part et conformément à la jurisprudence, 
il ne serait pas procédé à une procédure de reclassement. Il ne pouvait davantage 
être suivi sur le fait que son attitude était due à l'absence d'évaluation de ses 
supérieurs. Il avait allégué sans le démontrer que des personnes extérieures 
avaient été informées de sa situation, alors que son dossier avait été traité avec la 
plus grande confidentialité. 
24) 
Par acte du 22 février 2019, M. A______ a recouru auprès de la chambre 
administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) contre 
la décision précitée, en concluant principalement, à la constatation que celle-ci 
était contraire au droit, à son annulation, à ce que sa réintégration soit proposée au 
Conseil d'État ou, en cas de refus de celui-ci, à sa condamnation à lui verser une 
indemnité correspondant à vingt-quatre fois son dernier traitement brut 
comprenant le treizième salaire au prorata du nombre de mois fixés, avec intérêts 
à 5 % l'an à compter du 30 avril 2019, soit la somme brute de CHF 263'996.20. 
Subsidiairement, il demandait qu'il soit ordonné au Conseil d'État, en cas de refus 
de le réintégrer, de transmettre sa décision à la chambre administrative pour 
fixation d'une indemnité, en se réservant le droit de se déterminer sur le montant 
de celle-ci. Préalablement, il sollicitait la production de son dossier personnel 
complet, la tenue d'une audience de comparution personnelle des parties et 
l'ouverture d'enquêtes. 
 
 
Il avait été retenu à tort et en contradiction avec les constats opérés par le 
groupe de confiance qu'il avait harcelé une collaboratrice sur une période 
prolongée. Les faits en lien avec l'atteinte à la personnalité de la collaboratrice 
concernée s'étaient déroulés sur dix mois, soit de janvier à novembre 2017, et non 
sur la quinzaine d'années de son activité. Il reprenait ses précédents 
développements concernant la durée de son parcours professionnel, l'absence 
d'EEDM réguliers et de prise en considération des témoignages en sa faveur. En 
excluant d'emblée toute procédure de reclassement, le DIP avait violé le principe 
de la proportionnalité. 


- 18/27 - 
A/705/2019 
 
 
Quant au versement d'une indemnité, il fallait considérer qu'il était employé 
depuis près d'une quinzaine d'années, était doté des qualités techniques 
nécessaires et avait acquis progressivement des responsabilités. Avant le mois de 
novembre 2017, il n'avait fait l'objet d'aucune critique, à l'exception d'un seul 
avertissement, et son travail avait été unanimement salué. Il fallait également tenir 
compte du fait qu'il avait été affecté dans sa santé par les événements ayant 
précédé son licenciement, de son âge, et de l'impact, au vu des motifs invoqués, 
sur son employabilité. 
 
 
Étaient notamment joints deux certificats de travail intermédiaires des 
respectivement 9 juillet 2007 et 9 mai 2017, relevant ses compétences et ses très 
bonnes relations avec ses supérieurs hiérarchiques, ses collaborateurs et ses 
partenaires externes. 
25) 
Le DIP a conclu au rejet du recours. 
 
 
Les exigences légales formelles avaient été respectées dans la procédure de 
résiliation des rapports de service. 
 
 
Ne contestant aucunement les motifs ayant amené le DIP à résilier ses 
rapports de service ni les éléments, M. A______ lui reprochait uniquement de ne 
pas avoir procédé à une procédure de reclassement en sa faveur. Il avait été 
démontré qu'il avait harcelé sexuellement sa collaboratrice directe tout au long de 
l'année 2017, comportement qui n'avait pris fin que lorsque le DIP l'avait libéré de 
son obligation de travailler. Si le groupe de confiance n'avait pas pu examiner la 
potentielle atteinte à la personnalité de Mmes I______ et J______ en raison de la 
péremption de la demande d'investigation, il avait mis en évidence que 
M. A______ avait adopté des comportements régulièrement inadéquats, voire 
sexuellement harcelants sur plusieurs années envers d'autres collaboratrices. Son 
attitude dans le cadre de l'investigation menée par le groupe de confiance était 
symptomatique de son absence de remise en question quant à ses comportements 
inadéquats. Il n'avait cessé, tant au cours de l'investigation que dans le cadre de la 
procédure de résiliation, de discréditer les témoignages pourtant cohérents de ses 
collaboratrices et de minimiser les faits. Il disait regretter uniquement les propos 
qu'il avait tenus. Au vu de la gravité des faits reprochés et constatés, de l'absence 
de prise de conscience, et surtout dans l'optique de veiller à la protection de la 
personnalité de l'ensemble du personnel de l'État, il était illusoire de vouloir le 
reclasser. 
 
 
M. A______ ne contestant pas que la résiliation des rapports de service 
reposait sur un motif fondé, il n'y avait pas lieu au versement d'une indemnité. 
26) 
M. A______ a répliqué en persistant dans ses conclusions et précédents 
développements, en insistant sur la nécessité de sa comparution personnelle. 


- 19/27 - 
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27) 
Le 26 juin 2019 a eu lieu une audience de comparution personnelle des 
parties. 
 
a. 
Inscrit au chômage depuis le 1er mai 2019, les indemnités de M. A______ 
avaient été suspendues pour une durée qui n'était pas encore déterminée, en raison 
de son licenciement. Il était toujours intéressé par une réintégration qui lui 
semblait préférable dans un autre département. Il reconnaissait avoir touché la 
cuisse de Mme F______ en novembre 2017, geste pour lequel il s'était excusé 
auprès d'elle le jour même. Il reconnaissait également avoir pu tenir des propos 
abrupts qui avaient donné lieu à un avertissement en 2012 et ceux qu'il avait 
admis devant le groupe de confiance. Il n'avait souhaité nuire à personne. Si son 
comportement avait posé problème à un tel point, sa hiérarchie n'aurait 
certainement pas attendu dix ans pour le lui signaler. Grâce au soutien de sa 
compagne, il espérait pouvoir retrouver un emploi malgré son âge. Il estimait la 
sanction disproportionnée et souhaitait pouvoir bénéficier d'une seconde chance. Il 
disposait d'une grande expérience professionnelle qu'il pouvait mettre au bénéfice 
de l'État. En cas de réintégration, il se soumettrait à toute évaluation périodique 
qui serait exigée de sa part. En fin d'audience, M. A______ a indiqué reconnaître 
que, de manière générale, certains de ses propos ou comportements avaient été 
abrupts ou inadéquats. Il avait beaucoup travaillé avec un psychothérapeute à cet 
égard entre novembre 2017 et juillet 2018. 
 
b. 
Le DIP s'est fortement opposé à la réintégration de M. A______. 
28) 
Sur quoi, la cause a été gardée à juger. 
EN DROIT 
1) 
 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - 
LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 
12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 
2) 
 
Préalablement, le recourant requiert l'apport de son dossier personnel 
complet, la tenue d'une audience de comparution personnelle des parties et 
l'ouverture d'enquêtes. 
 
a. 
Tel qu’il est garanti par l’art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d’être entendu 
comprend notamment le droit pour l’intéressé d’offrir des preuves pertinentes, de 
prendre connaissance du dossier, d’obtenir qu’il soit donné suite à ses offres de 
preuves pertinentes (ATF 137 IV 33 consid. 9.2 ; arrêt du Tribunal fédéral 
2C_265/2016 du 23 mai 2016 consid. 5.1 et les arrêts cités), de participer à 
l’administration des preuves essentielles ou à tout le moins de s’exprimer sur son 


- 20/27 - 
A/705/2019 
résultat, lorsque cela est de nature à influer sur la décision à rendre 
(ATF 138 I 154 consid. 2.3.3 ; 138 V 125 consid. 2.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 
1C_544/2014 du 1er avril 2015 consid. 3.1 et les arrêts cités). Le droit de faire 
administrer des preuves n’empêche cependant pas le juge de renoncer à 
l’administration de certaines preuves offertes et de procéder à une appréciation 
anticipée de ces dernières, en particulier s’il acquiert la certitude que celles-ci ne 
l’amèneront pas à modifier son opinion ou si le fait à établir résulte déjà des 
constatations ressortant du dossier (ATF 136 I 229 consid. 5.2 ; 134 I 140 
consid. 5.3 ; arrêt du Tribunal fédéral 1C_119/2015 du 16 juin 2015 consid. 2.1 ; 
ATA/643/2016 du 26 juillet 2016 et les arrêts cités). Le droit d'être entendu ne 
contient pas non plus d’obligation de discuter tous les griefs et moyens de preuve 
du recourant ; il suffit que le juge discute ceux qui sont pertinents pour l'issue du 
litige (ATF 138 I 232 consid. 5.1 ; 138 IV 81 consid. 2 et les arrêts cités ; arrêt du 
Tribunal fédéral 2C_835/2014 du 22 janvier 2015 consid. 3.1 et les arrêts cités). 
 
b. 
En l'espèce, l'intimé a produit les pièces essentielles composant le dossier 
personnel du recourant, ainsi que la plupart de celles relatives à la procédure 
d'investigation menée par le groupe de confiance. Pour sa part, le recourant a 
également pu produire plusieurs pièces, dont les procès-verbaux des auditions 
menées par le groupe de confiance qui ne l'avaient pas été par l'intimé. La 
chambre de céans dispose ainsi d'un dossier complet, comportant les déclarations 
de toutes les personnes visées par les faits en cause, de sorte qu'il ne se justifie par 
d'entendre à nouveau ces témoins. Lesdits procès-verbaux, tant quant à leur forme 
qu'à leur contenu, ne sont au demeurant pas contestés. En outre, les parties ont été 
entendues en audience de comparution personnelle. 
 
 
Le dossier contenant ainsi suffisamment d'éléments permettant à la chambre 
de céans de trancher le litige, il ne sera pas fait droit à la réquisition de preuve 
supplémentaire du recourant. 
3) 
 
La chambre administrative peut revoir le droit, y compris l’excès et l’abus 
du pouvoir d’appréciation, ainsi que les faits (art. 61 al. 1 LPA), à l’exclusion de 
l’opportunité de la décision attaquée (art. 61 al. 2 LPA). 
4) 
 
Le présent litige porte sur la décision du 22 janvier 2019 de résiliation des 
rapports de service du recourant, faisant suite au rapport du groupe de confiance 
du 17 août 2018 et aux deux décisions du 16 octobre 2018, constatant une atteinte 
aigüe à la personnalité de Mme F______ par M. A______ sous la forme d'un 
harcèlement sexuel. 
5) 
 
Travaillant comme administrateur au C______, dépendant du DIP, le 
recourant, fonctionnaire, est notamment soumis aux dispositions de loi générale 
relative au personnel de l'administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des 
établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05), du 
règlement d'application de la LPAC (RPAC - B 5 05.01), du règlement relatif à la 


- 21/27 - 
A/705/2019 
protection de la personnalité à l'État de Genève du 12 décembre 2012 (RPPers - 
B 5 05.10) et du règlement sur les cadres intermédiaires de l'administration 
cantonale du 23 septembre 1981 (RCIAC - B 5 05.06). 
 
 
En outre, ayant pour but de promouvoir dans les faits l'égalité entre femmes 
et hommes (art. 1 de la loi fédérale sur l'égalité entre femmes et hommes du 
24 mars 1985 - LEg - RS 151.1), les dispositions de la section II de la LEg 
s'appliquent aux rapports de travail régis par la loi fédérale complétant le Code 
civil suisse du 30 mars 1911 (Livre cinquième : Droit des obligations ; 
CO - RS 220) et par le droit public fédéral, cantonal ou communal (art. 2 LEg). 
Ainsi, par comportement discriminatoire, on entend tout comportement importun 
de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l'appartenance sexuelle, 
qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier 
le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d'imposer des 
contraintes ou d'exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue 
d'obtenir d'elle des faveurs de nature sexuelle (art. 4 LEg). 
6) 
 
De manière générale, le recourant considère que son licenciement est 
contraire au droit car l'intimé n'avait pas procédé à une procédure de reclassement, 
ni envisagé une quelconque autre mesure ou solution alternative au reclassement, 
avant de prendre la décision de résilier ses rapports de service. L'intimé avait ainsi 
violé le principe de la proportionnalité. Il n'avait pris en considération que les 
éléments à charge, sans tenir compte de ceux en sa faveur, soit certains 
témoignages, ainsi que la durée et la qualité de son expérience professionnelle. 
 
 
L'intimé estime au contraire avoir respecté le cadre légal en matière de 
résiliation des rapports de service. Au vu de la gravité des faits reprochés et 
constatés, de l'absence de prise de conscience du recourant, et dans la perspective 
de veiller à la protection de la personnalité de l'ensemble du personnel de l'État de 
Genève, il était illusoire de vouloir le reclasser. Au demeurant, le recourant ne 
contestait pas que la résiliation de ses rapports de service reposait effectivement 
sur un motif fondé. 
7) 
a. 
L'autorité compétente peut résilier les rapports de service du fonctionnaire 
pour un motif fondé (art. 21 al. 3 ab initio LPAC). Aux termes de l’art. 22 LPAC, 
il y a motif fondé lorsque la continuation des rapports de service n'est plus 
compatible avec le bon fonctionnement de l'administration, soit notamment en 
raison de l'insuffisance des prestations (let. a), l'inaptitude à remplir les exigences 
du poste (let. b) ou la disparition durable d'un motif d'engagement (let. c). 
 
b. 
Les motifs de résiliation des rapports de service ont été élargis lors de la 
modification de la LPAC du 23 mars 2007, entrée en vigueur le 31 mai 2007. 
Depuis lors, il ne s’agit plus de démontrer que la poursuite des rapports de service 
est rendue difficile, mais qu’elle n’est plus compatible avec le bon fonctionnement 
de l’administration (MGC 2006-2007/VI A 4529). L’intérêt public au bon 


- 22/27 - 
A/705/2019 
fonctionnement de l’administration cantonale, déterminant en la matière, sert de 
base à la notion de motif fondé, lequel est un élément objectif indépendant de la 
faute du membre du personnel. La résiliation pour motif fondé, qui est une mesure 
administrative, ne vise pas à punir mais à adapter la composition de la fonction 
publique dans un service déterminé aux exigences relatives au bon 
fonctionnement dudit service (ATA/915/2019 du 21 mai 2019 consid. 6 et les 
arrêts cités ; MGC 2005-2006/XI A 10420). 
 
c. 
Selon le Tribunal fédéral, la violation fautive des devoirs de service n’exclut 
pas le prononcé d’un licenciement pour motif fondé (dit licenciement ordinaire ou 
administratif). Si le principe même d’une collaboration ultérieure est remis en 
cause par une faute disciplinaire de manière à rendre inadmissible une 
continuation du rapport de service, un simple licenciement, dont les conséquences 
sont moins graves pour la personne concernée, peut être décidé à la place de la 
révocation disciplinaire, étant précisé que toute violation des devoirs de service ne 
saurait être sanctionnée par la voie de la révocation disciplinaire. Cette mesure 
revêt l’aspect d’une peine et a un caractère plus ou moins infamant. Elle s’impose 
surtout dans les cas où le comportement de l’agent démontre qu’il n’est plus digne 
de rester en fonction. Dans la pratique, la voie de la révocation disciplinaire est 
rarement empruntée (arrêt du Tribunal fédéral 8C_203/2010 du 1er mars 2011 
consid. 3.5 ; ATA/54/2018 du 23 janvier 2018 consid. 6 et les arrêts cités). 
 
d. 
Les rapports de service étant soumis au droit public, la résiliation est 
assujettie au respect des principes constitutionnels, en particulier ceux de la 
légalité, de l’égalité de traitement, de la proportionnalité et de l’interdiction de 
l’arbitraire. 
8) 
a. 
À teneur de l’art. 21 let. a RPAC, les membres du personnel se doivent, par 
leur attitude, d’entretenir des relations dignes et correctes avec leurs supérieurs, 
leurs collègues et leurs subordonnés et de permettre et faciliter la collaboration 
entre ces personnes. Aux termes de l’art. 22 al. 1 RPAC, les membres du 
personnel se doivent de remplir tous les devoirs de leur fonction 
consciencieusement et avec diligence. 
 
 
Selon une jurisprudence constante, le fait de ne pas pouvoir s'intégrer à une 
équipe ou de présenter des défauts de comportement ou de caractère tels que toute 
collaboration est difficile ou impossible est de nature à fonder la résiliation des 
rapports de travail, quelles que soient les qualités professionnelles de l'intéressé 
(ATA/1195/2017 du 22 août 2017 consid. 8 et les arrêts cités). 
 
b. 
Les membres du personnel chargés de fonctions d’autorité sont tenus, en 
outre, de veiller à la protection de la personnalité des membres du personnel 
(art. 23 let. f RPAC). 


- 23/27 - 
A/705/2019 
9) 
a. 
L'autorité compétente est tenue, préalablement à la résiliation, de proposer 
des mesures de développement et de réinsertion professionnelle et de rechercher si 
un autre poste au sein de l'administration cantonale correspond aux capacités de 
l'intéressé (art. 21 al. 3 in fine LPAC). 
 
b. 
La procédure de licenciement est formalisée par le RPAC. Un entretien de 
service entre le membre du personnel et son supérieur hiérarchique, ayant pour 
objet les manquements aux devoirs du personnel, doit avoir lieu (art. 44 
al. 1 RPAC). 
 
c. 
Lorsque les éléments constitutifs d'un motif fondé de résiliation sont dûment 
établis lors d'entretiens de service, un reclassement est proposé pour autant qu’un 
poste soit disponible au sein de l’administration et que l’intéressé au bénéfice 
d'une 
nomination 
dispose 
des 
capacités 
nécessaires 
pour 
l’occuper 
(art. 46A al. 1 RPAC). En cas de refus, d’échec ou d'absence du reclassement, 
une décision motivée de résiliation des rapports de service pour motif fondé 
intervient (art. 46A al. 6 RPAC). Le service des ressources humaines du 
département, 
agissant 
d’entente avec l'OPE, est 
l’organe responsable 
(art. 46A al. 7 RPAC). 
 
d. 
Le principe du reclassement, applicable aux seuls fonctionnaires, est l’une 
des expressions du principe de la proportionnalité. Il impose à l’État de s’assurer, 
avant qu’un licenciement ne soit prononcé, qu’aucune mesure moins préjudiciable 
pour l’administré ne puisse être prise (art. 36 al. 3 Cst. ; arrêt du Tribunal fédéral 
1C_309/2008 du 28 janvier 2009 consid. 2.2 ; ATA/1284/2019 du 27 août 2019 
consid. 3 et les arrêts cités ; MGC 2005-2006/XI A 10420). 
 
 
La jurisprudence fédérale a admis que lorsqu'un reclassement revenait en fin 
de compte à reporter dans un autre service des problèmes de comportement 
reprochés au recourant, il paraissait illusoire (arrêt du Tribunal fédéral 
8C_839/2014 du 5 mai 2015 consid. 7.1). 
 
 
La chambre de céans a ainsi déjà pu retenir, dans le cas d'un licenciement 
pour motif fondé, que l'intérêt public à la protection de la personnalité des 
collaborateurs de l'État était prépondérant par rapport à l'intérêt du recourant de se 
voir soumettre à une procédure de reclassement, le harcèlement sexuel et l'atteinte 
à la personnalité étant inadmissibles (ATA/674/2017 du 20 juin 2017 consid. 21). 
Compte tenu de l'attitude générale inappropriée de l'intéressé sur son lieu de 
travail, insuffisamment respectueuse de la sphère personnelle d'autrui, et de 
comportements inappropriés à l'égard de certaines collaboratrices, ayant conduit à 
un avertissement et la fixation d'objectifs visant à l'améliorer en vain, la 
continuation des rapports de service n'était plus compatible avec le bon 
fonctionnement du département intimé. Ce dernier pouvait donc valablement 
constater une inaptitude à remplir les exigences de son poste de la part du 
recourant (ATA/674/2012 précité consid. 19). 


- 24/27 - 
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Ce cas est différent de celui évoqué dans l'ATA/1195/2017 précité, dans 
lequel la chambre de céans a retenu qu'en n'offrant pas de procédure de 
reclassement à l'intéressé, l'office intimé avait violé la loi. En effet, si la résiliation 
des rapports de service litigieuse était fondée s'agissant de griefs d'administration 
managériale, elle ne l'était en revanche pas concernant un comportement déplacé 
du recourant à l'égard d'une collaboratrice. 
10) 
Le principe de la proportionnalité, garanti par l’art. 5 al. 2 Cst., se compose 
des règles d’aptitude – qui exige que le moyen choisi soit propre à atteindre le but 
fixé –, de nécessité – qui impose qu’entre plusieurs moyens adaptés, l’on choisisse 
celui qui porte l’atteinte la moins grave aux intérêts privés – et de proportionnalité 
au sens étroit – qui met en balance les effets de la mesure choisie sur la situation 
de l’administré et le résultat escompté du point de vue de l’intérêt public 
(ATF 125 I 474 consid. 3 ; arrêt du Tribunal fédéral 1P. 269/2001 du 7 juin 2001 
consid. 2c ; ATA/634/2016 du 26 juillet 2016 consid. 5d). 
11) 
En l'espèce, le recourant n'a pas recouru contre les décisions du 
16 octobre 2018 de l'intimé, confirmant l'avis de classement du groupe de 
confiance de sa demande d'investigation et constatant une atteinte aigüe à la 
personnalité de Mme F______ de sa part sous la forme d'un harcèlement sexuel. Il 
ne s'est pas davantage déterminé dans le délai imparti à cette fin à la suite du 
second entretien de service du 20 novembre 2018. Il conteste principalement le 
fait que l'intimé ait refusé de procéder à une procédure de reclassement sans avoir 
pris en considération les éléments en sa faveur ressortant du dossier. 
 
 
Se référant à la jurisprudence précitée, l'intéressé estime que la période de 
dix mois sur laquelle s'est déroulé le harcèlement sexuel constaté par le groupe de 
confiance aurait dû être relativisée en comparaison de ses treize années de service 
au C______. Cependant, une telle approche ne saurait être suivie, en particulier 
compte tenu de la gravité des faits reprochés, dont le déroulement indique une 
certaine gradation. À cela s'ajoute qu'il n'y a été mis un terme qu'à la suite de la 
dénonciation des faits du 3 novembre 2017 par Mme F______, et non pas en 
raison d'une prise de conscience de la part du recourant. De plus, deux autres 
collaboratrices se sont plaintes d'agissements similaires de l'intéressé envers elles. 
La prescription de ces faits due au laps de temps écoulé depuis leur commission, 
révèle que ceux-ci ne portaient pas uniquement sur la période des dix mois 
précitée concernant Mme F______. 
 
 
Il est également erroné de prétendre que le comportement du recourant n'a 
jamais fait l'objet d'aucune critique durant ses treize années d'activité. Si 
l'avertissement reçu le 23 mars 2012 n'a pas trait à des agissements relevant du 
harcèlement sexuel, il révèle néanmoins que l'attitude du recourant était déjà 
suffisamment inadmissible pour justifier une sanction. Sur ce point, l'absence 
regrettable d'EEDM entre 2005 et 2017 – aucune preuve n'étant apportée quant à 


- 25/27 - 
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celui qui aurait été effectué le 17 janvier 2006 – permet tout au plus de constater 
une lacune de la part de sa hiérarchie. 
 
 
Par ailleurs, à l'exception de Mmes G______ et Q______, la plupart des 
collègues féminines ayant déclaré entretenir de bons rapports avec le recourant, 
avaient des contacts sporadiques avec lui. En revanche, ses plus proches 
collaboratrices ont toutes confirmé avoir reçu, perçu et/ou entendu de sa part des 
commentaires sur elles-mêmes et/ou des tiers, ainsi que des regards insistants. Il 
ne peut donc être reproché à l'intimé de n'avoir retenu que les éléments à charge, 
compte tenu de la pertinence de ceux-ci dans le contexte visé. 
 
 
Contrairement aux faits abordés dans l'ATA/1195/2017 précité dont se 
prévaut le recourant, l'intimé n'a pas mésusé de son pouvoir d'appréciation en 
retenant que les faits reprochés in casu étaient constitutifs de harcèlement sexuel, 
en se fondant sur les conclusions du groupe de confiance. En particulier, le fait de 
relever la jupe d'une collaboratrice subordonnée ne saurait être assimilé à une 
simple « carence dans la manière de communiquer ». Bien que le recourant ait 
parfois pu exprimer quelques regrets, voire des excuses, il a parallèlement persisté 
tout au long de la procédure, à contester les faits reprochés ou en diminuer la 
portée par rapport à son ancienneté et ses compétences techniques. Il n'en 
demeure pas moins que les compétences humaines font également partie des 
devoirs auxquels sont astreints les membres du personnel, dont les supérieurs 
hiérarchiques. De même, si le recourant a déclaré par-devant la chambre de céans 
avoir entrepris un suivi thérapeutique afin de reconnaître, de manière générale, 
que certains de ses propos avaient été abrupts ou inadéquats, il reste qu'il persiste 
dans son argumentation. En ces circonstances, soumettre un éventuel reclassement 
à la condition qu'il subirait régulièrement des évaluations de son comportement ne 
semble pas suffisant pour assurer la protection de la personnalité des 
collaborateurs de l'État. Dès lors, un reclassement paraît illusoire, dans la mesure 
où cela reviendrait à reporter dans un autre service ses problèmes de 
comportement. Il n'apparaît pas davantage qu'une autre mesure ou solution 
alternative au reclassement aurait pu être envisagée. Le recourant n'en suggère 
lui-même d'ailleurs aucune. 
 
 
Au vu de ce qui précède, c'est à bon droit que l'intimé a refusé de procéder à 
une procédure de reclassement. 
12) 
Les considérants précédents conduisant à la confirmation de la décision 
attaquée, il n'y a pas lieu d'examiner les conclusions du recourant tendant à 
l'allocation d'une indemnité en cas de refus du Conseil d'État de le réintégrer. En 
effet, la résiliation des rapports de service en question reposant sur un motif fondé 
et les circonstances du cas d'espèce imposant de préserver l'intérêt public à la 
protection de la personnalité des collaborateurs de l'État avant l'intérêt privé du 
recourant de bénéficier d'une procédure de reclassement, l'octroi d'une indemnité 
ne peut entrer en considération en cas de refus de réintégration justifié. 


- 26/27 - 
A/705/2019 
 
Le recours sera ainsi rejeté. 
13) 
Vu l'issue du litige, un émolument de CHF 1'000.- sera mis à la charge du 
recourant qui succombe (art. 87 al. 1 LPA). Aucune indemnité de procédure ne lui 
sera octroyée (art. 87 al. 2 LPA). 
 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 22 février 2019 par Monsieur A______ contre la 
décision du département de l'instruction publique, de la formation et de la jeunesse du 
22 janvier 2019 ; 
 
au fond : 
le rejette ; 
met un émolument de CHF 1'000.- à la charge de Monsieur A______ ; 
dit qu'il n'est pas alloué d'indemnité de procédure ; 
dit que conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 
17 juin 2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours 
qui suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s'il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n'est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 


- 27/27 - 
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aux conditions de l'art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l'envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Philippe Eigenheer, avocat du recourant, ainsi qu'au 
département de l'instruction publique, de la formation et de la jeunesse. 
Siégeant : Mme Krauskopf, présidente, M. Pagan, Mmes Payot Zen-Ruffinen, 
McGregor et Cuendet, juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
le greffier-juriste : 
 
 
F. Scheffre 
 
 
la présidente siégeant : 
 
 
F. Krauskopf 
 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
 
la greffière :