ge_gerichte · ATA/1386/2021 · 2021-12-21 · fr

Résumé:
 Le recourant ayant déjà bénéficié d'un reclassement pour raison médicale, il n'avait pas de droit à en bénéficier à nouveau avant son licenciement, étant précisé qu'aucune incapacité de travail ne l'empêchait d'exercer son nouvel emploi. Le recourant avait été clairement informé que la confirmation dans sa nouvelle fonction était conditionnée à l'obtention du CFC y relatif dans un délai de trois ans, condition qu'il n'a pas remplie. Dans ce contexte, son licenciement est fondé dès lors qu'il ne peut être retenu que la prolongation de son apprentissage n'aurait eu aucun impact sur le bon fonctionnement de l'entreprise et qu'aucun autre poste à l'interne n'est disponible. La chambre de céans n'est pas compétente pour examiner le respect des devoirs de l'employeur formateur, question exorbitante au litige. Absence de violation du principe de coordination, l'employeur ayant satisfait à son devoir de collaboration moral et n'ayant pas d'obligation d'informer l'AI de la résiliation des rapports de travail du recourant. Recours rejeté.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/2608/2021-FPUBL 
ATA/1386/2021 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 21 décembre 2021 
 
dans la cause 
 
Monsieur A______ 
représenté par Me Guy Zwahlen, avocat 
contre 
TRANSPORTS PUBLICS GENEVOIS 
représentés par Me Constansa Derpich, avocate 


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A/2608/2021 
EN FAIT 
1) 
 
Monsieur A______, né le ______ 1966, a été engagé par les Transports 
Publics Genevois (ci-après : TPG) en qualité de conducteur dès le 1er juin 1991. 
 
 
Du 1er juin 1991 au 31 mai 2013, diverses analyses des prestations et 
objectifs professionnels/personnels (ci-après : APOP) de M. A______ ont été 
réalisées. Il répondait globalement aux exigences et avait progressivement 
amélioré les quelques points qui devaient l'être. 
2) 
 
Conformément à la demande de M. A______ du 23 avril 2012, les TPG lui 
ont confirmé, le 21 juin 2012, que son taux d'activité serait réduit à 80 % dès le 
1er septembre 2012 et ses jours de travail répartis selon ses souhaits. Ses 
conditions salariales demeuraient inchangées. 
3) 
 
Entre les 1er juin 2013 et 31 décembre 2016, des APOP de M. A______ ont 
régulièrement été effectuées. Ses prestations donnaient entière satisfaction, la 
plupart des critères dépassant les exigences requises. Les objectifs étaient 
pleinement atteints. M. A______ restait satisfait, voire pleinement satisfait, de ses 
conditions de travail. 
4) 
 
À la suite d'un accident survenu le 24 février 2017, consistant en une 
collision avec un obstacle fixe à la sortie du dépôt alors que M. A______ 
conduisait un véhicule des TPG, une procédure disciplinaire a été ouverte à son 
encontre. 
5) 
 
Le 2 août 2017, les TPG ont confirmé à M. A______ leur intention de 
mettre un terme à ses rapports de travail, en se référant à leur courrier du 11 avril 
2017 et à un entretien du 28 juillet 2017. 
6) 
 
Par pli du 27 septembre 2017 faisant suite à un entretien du 5 septembre 
2017, les TPG ont confirmé à M. A______ qu'ils le retiraient de manière 
définitive de la conduite professionnelle. Eu égard à son ancienneté et ses 
dernières prestations annuelles, il avait été décidé, d'un commun accord, de geler 
la décision de mettre un terme à son contrat de travail. Un délai lui était accordé 
pour s'annoncer pour des postes vacants à l'interne. S'il ne devait pas trouver de 
poste fixe au sein de TPG, les rapports de travail seraient résiliés pour le 30 juin 
2018. 
7) 
 
Selon deux rapports médicaux du Docteur B______ des 14 novembre et 18 
décembre 2017, M. A______ avait en réalité été victime d'une crise comitiale due 
à une atrophie hippocampique gauche, soit une épilepsie temporale gauche. Il 
n'était donc plus apte à la conduite de véhicule professionnel. 


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8) 
 
Par décision du 27 novembre 2017, le service cantonal des véhicules 
(ci-après : OCV) a retiré à M. A______ son permis de conduire les véhicules de 
catégorie C, D et trolleybus et lui a interdit de faire usage de son permis de 
conduire étranger sur le territoire suisse pour une durée indéterminée. Il lui a 
également interdit de conduire des véhicules des catégories spéciales F, G et M et 
des véhicules pour lesquels un permis de conduire n'était pas nécessaire. Dite 
mesure ne pouvait être levée que sur présentation d'un certificat médical 
favorable. 
9) 
 
Le 19 décembre 2017, M. A______ en a informé les TPG. Son cas devait 
désormais être abordé en tant que changement d'affectation rendu nécessaire pour 
des raisons médicales. Il convenait de le soumettre au médecin-conseil en 
collaboration avec l'assurance-invalidité (ci-après : AI). 
10) 
Par courrier du 26 avril 2018, faisant suite à un entretien du 24 avril 2018, 
les TPG ont derechef confirmé à M. A______ leur intention de résilier les 
rapports de travail. 
 
 
Selon le rapport médical du médecin-conseil du 23 février 2018, M. 
A______ ne pourrait pas reprendre sa fonction de conducteur avant cinq ans 
minimum et sans certitude de reprise. Vu son ancienneté dans l'entreprise, ainsi 
que sa capacité médicale et professionnelle pleine et entière dans un poste adapté, 
M. A______ avait été invité à postuler à diverses offres d'emploi internes aux 
TPG. Ses candidatures avaient été rejetées. En parallèle, il avait été détaché en 
activité temporaire dans l'unité surveillance réseau pour la période du 1er octobre 
2017 au 31 mars 2018. Bien que ses prestations fussent conformes aux attentes de 
l'activité, son incapacité médicale de longue durée à la conduite et le respect 
budgétaire ne permettaient pas un reclassement définitif dans ce secteur. Les TPG 
n'avaient aucun autre poste à lui proposer. 
11) 
Le 9 mai 2018, M. A______ a répondu qu'un licenciement ne pouvait être 
envisagé, vu qu'il n'était en rien établi qu'il était impossible de trouver un poste 
qui lui était adapté ou de le réadapter pour un tel poste. L'impossibilité devait se 
révéler concrète et objective pour être recevable. 
 
 
Il ne pouvait plus conduire des véhicules de la catégorie D et des trolleybus 
pour raisons médicales. L'interdiction de conduire des véhicules des catégories A, 
B, F, G et M et des sous-catégories A1 et B1 avait été levée. L'interdiction de 
conduire des véhicules de la catégorie C allait également l'être prochainement. Au 
vu de ses qualifications et expériences professionnelles, de son engagement et de 
ses qualifications APOP et des postes à pourvoir ou pour lesquels il aurait dû être 
reclassé, il n'était pas soutenable de prétendre qu'il était impossible de le reclasser. 
Il avait exprimé sa constante volonté de rester au sein des TPG quel que soit le 
poste qui lui serait confié. Il ressortait clairement de ses qualifications et des 
APOP qu'il avait été considéré comme un exemple pour ses collègues et qu'il avait 


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constamment amélioré la qualité de ses prestations. Il disposait de vingt-six ans 
d'expérience en tant que conducteur de trolleybus, tramway et bus, avait une 
parfaite connaissance de l'ensemble du réseau et de toutes les lignes des TPG, 
avait toujours été soucieux de bien faire et d'être un exemple pour lui-même et ses 
collègues, informé des dysfonctionnements sur le réseau, été prêt à rendre service 
sur le terrain, fait preuve de diplomatie et de pragmatisme pour satisfaire la 
clientèle. Il avait su s'adapter à sa nouvelle fonction de surveillant de réseau à la 
grande satisfaction des TPG en maîtrisant des situations diverses et nouvelles pour 
lui. Il était également flexible s'agissant des horaires de travail et disposait 
également d'un diplôme équivalent à un CFC de soudeur, des connaissances 
informatiques et des notions de management, de communication et d'encadrement. 
Outre ses compétences de soudeur et son expérience professionnelle au sein des 
TPG, la prochaine ouverture du nouveau dépôt constituerait une solution 
opportune pour lui confier une nouvelle tâche et l'y former. Vu le rejet de ses 
candidatures et l'absence de proposition de postes de la part des ressources 
humaines (ci-après : RH), il doutait que sa hiérarchie ait une volonté déterminée 
de lui trouver un poste dans l'entreprise. 
12) 
Par décision du 31 mai 2018, la mesure prononçant le retrait du permis de 
conduire de M. A______ pour les véhicules de catégorie C pour une durée 
indéterminée a été levée par l'OCV. Le retrait de son permis de conduire les 
catégories D et trolleybus demeurait pour une durée indéterminée. La levée de 
cette dernière mesure ne pouvait être envisagée que sur présentation d'un certificat 
médical favorable du médecin traitant. 
13) 
Le 15 juin 2018, les TPG ont proposé à M. A______ d'effectuer un stage de 
trois mois au sein de l'unité « approvisionnement et logistique ». En cas de refus 
de cette mesure de reclassement, les rapports de travail seraient résiliés. 
14) 
Par courrier du 29 juin 2018, faisant suite à un entretien du 21 juin 2018, les 
TPG ont confirmé à M. A______ la possibilité d'envisager un reclassement 
professionnel au sein de l'unité logistique, justifiée par l'obligation de favoriser sa 
réintégration dans une nouvelle fonction pour des raisons médicales. 
 
 
Les conditions du stage étaient indiquées. Un bilan serait effectué à la fin du 
stage, le 30 septembre 2018. En cas d'évaluation positive, un transfert au travers 
d'un congé modification dans la fonction de logisticien visant une réintégration 
professionnelle avec l'obtention du certificat fédéral de capacité de logisticien 
(ci-après : CFC) serait décidé. Cette démarche serait soutenue par l'AI. En cas 
d'évaluation négative, il serait mis fin à ses rapports de travail et la réadaptation 
professionnelle devrait être poursuivie directement avec l'AI. 
15) 
Le 16 août 2018, les TPG ont constaté que le bilan intermédiaire était 
favorable vu la satisfaction du responsable de M. A______ de son travail et du 
contentement et de la motivation de ce dernier. 


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16) 
Par courrier du 16 octobre 2018, les TPG ont confirmé à M. A______, 
compte tenu du bilan positif de son stage de reconversion professionnelle au sein 
du service logistique, sa réaffectation définitive au poste de logisticien, sous 
réserve de l'obtention du CFC de logisticien dans un délai de trois ans au 
maximum à compter du 29 octobre 2018. En cas de non-obtention dudit CFC, ils 
seraient contraints de mettre fin aux rapports de travail. Pour la période du 1er au 
28 octobre 2018, son stage était prolongé à un taux d'activité de 80 %. Était joint 
son contrat d'apprentissage qui faisait office d'avenant à son contrat de travail pour 
la période du 29 octobre 2018 au 31 juillet 2021, que M. A______ a contresigné 
le 22 octobre 2018. Ses prestations salariales demeureraient inchangées et les 
prestations de l'AI leur seraient versées directement durant toute la durée de son 
apprentissage. Son taux d'activité passerait à 100 % dès le 1er novembre 2018, 
pendant toute la durée de son apprentissage. 
 
 
Selon le contrat d'apprentissage, Monsieur C______ était le responsable de 
formation technique de M. A______. 
17) 
Le 19 novembre 2018, l'office cantonal des assurances sociales (ci-après : 
OCAS) a confirmé à M. A______ que son droit à des mesures d'ordre 
professionnel était rempli. L'AI prenait en charge les coûts d'un reclassement 
professionnel en tant que logisticien auprès des TPG pour la période du 1er 
novembre 2018 au 31 octobre 2019, mesure prolongeable d'année en année. 
Pendant la durée de celle-ci, il percevrait des indemnités journalières qui seraient 
versées à son employeur, lequel poursuivrait le versement de son salaire. 
18) 
Pour l'année scolaire 2018-2019, M. A______ a obtenu une moyenne 
générale de 5, soit une note de 5 pour les connaissances professionnelles et une 
note de 6 pour le comportement. 
19) 
Par courrier du 9 mai 2019 se référant à l'entretien du 11 mars 2019 visant à 
faire un bilan intermédiaire sur l'état de l'avancement de la reconversion 
professionnelle de M. A______, les TPG ont constaté que ses résultats scolaires 
étaient bons et qu'il avait trouvé son rythme pour la révision des cours. La partie 
formation métier en entreprise se passait globalement bien. Ils le rendaient 
toutefois attentif au fait qu'il ne fallait pas « brûler les étapes en voulant apprendre 
tout en même temps. Il [était] nécessaire d'apprendre à se canaliser et de prendre 
le temps d'assimiler chaque tâche ». Un entretien avait eu lieu le 12 avril 2019 
avec son responsable concernant des points à améliorer, à savoir « SAP, mise en 
place d'une formation spécifique adaptée au métier de logisticien ; prise de 
conscience des lacunes actuelles, au niveau des flux et procédures internes, 
rapportés aux interventions à effectuer dans SAP ; humilité dans les rapports avec 
les collègues, demande d'explications et remise en question personnelle ». 
20) 
Selon le formulaire de « preuve de compétences en entreprises » du 
18 juillet 2019, M. A______ devait améliorer les critères relatifs à la technique de 


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travail, à la stratégie d'apprentissage et de travail et l'aptitude à travailler en équipe 
et à surmonter les conflits. 
21) 
Pour l'année scolaire 2019-2020, M. A______ a obtenu une moyenne 
générale de 4,8, soit une note de 4,9 pour les connaissances professionnelles et 
une note de 5 pour le comportement. 
22) 
Selon le formulaire de « preuve de compétences en entreprises » du 
29 septembre 2020, tous les critères d'évaluation étaient satisfaits. 
23) 
Par courrier du 10 novembre 2020 relatif à un nouveau bilan intermédiaire 
effectué le 9 octobre 2020, les TPG ont félicité M. A______ pour ses résultats 
scolaires « toujours aussi bons » et son rythme de révision des cours. 
 
 
Si la partie formation en entreprise se déroulait globalement bien, ils 
insistaient sur le fait qu'il était attendu de sa part une maîtrise totale des processus 
et compréhension des flux des marchandises afin d'avoir une vue d'ensemble 
complète. Un écart entre ce qu'il pensait maîtriser et la réalité du terrain était 
encore constaté, de sorte qu'un effort devait être fait à cet égard durant sa dernière 
année de formation. Une ouverture et une attention particulières pour entendre, 
comprendre et mettre en œuvre les améliorations qui devaient encore être atteintes 
étaient également attendues de sa part. Afin d'avoir des informations complètes et 
identiques, il lui avait été demandé de se référer uniquement à ses collègues 
coordinateurs logistique. Son attention était attirée sur le fait que l'amélioration de 
ces points revêtait une importance décisive pour la poursuite des rapports de 
travail au-delà de sa période d'apprentissage et de l'obtention de son CFC. 
24) 
Entre le 1er janvier 2017 et le 31 décembre 2020, des APOP de M. A______ 
ont derechef été réalisées, portant désormais sur son apprentissage. 
 
 
M. A______ était plein de bonne volonté. Il progressait pour intégrer les 
nombreux nouveaux éléments mais des améliorations au niveau des compétences 
professionnelles et personnelles étaient attendues pour atteindre le niveau requis. 
Il devait notamment éviter de se disperser dans son travail. M. A______ était 
satisfait de la collaboration avec ses collègues et supérieurs. 
 
 
Lors de la dernière APOP portant sur l'année 2020, M. A______ avait 
notamment indiqué « je suis conscient que je dois persévérer pour parfaire mes 
connaissances techniques mais constate que mon responsable ne m'évalue pas 
entièrement sur mes capacités acquises ». 
25) 
Le 9 avril 2021, M. A______ a fait part aux TPG de sa surprise en 
constatant la baisse de certaines de ses qualifications alors qu'il avait fait tous les 
efforts exigibles pour s'améliorer, qu'il y avait eu des améliorations aux points 
requis, ce que sa hiérarchie avait reconnu. 


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Il avait fait tous les efforts nécessaires pour accepter et respecter les conseils 
de ses collègues, pour autant que ceux-ci soient bienveillants. Il avait suivi les 
stages de formation périodique et cours interentreprises, pour lesquels ses 
évaluations avaient été très bonnes. L'évaluation concernant le bilan des six 
derniers mois de ses connaissances acquises et de son savoir-faire n'était pas 
pondérée à sa juste valeur. Compte tenu de son statut d'apprenti, il ne devait pas 
être pénalisé à la moindre erreur. La majorité de ses collègues l'appréciaient et 
reconnaissaient ses capacités et son intégration en équipe. Il se retrouvait souvent 
seul à la tâche, faisant preuve d'autonomie. 
 
 
Il espérait que les doutes concernant ses compétences sur la logique du 
métier ne soient pas relevés dans le but de ne pas l'engager définitivement après sa 
formation. Dès le début, il n'avait pas bénéficié de la formation régulière idoine, 
notamment pour SAP, afin d'atteindre les objectifs fixés, devant compter sur ses 
collègues pour l'instruire. Malgré les discussions aux entretiens de bilans, son 
responsable lui avait simplement répondu qu'il devait progresser pour 
correspondre au profil souhaité pour l'engagement une fois le CFC obtenu. 
Compte tenu d'une moyenne de C à ses APOP, il correspondait aux exigences du 
poste. Bien que son responsable appréciât sa motivation et était conscient d'une 
amélioration, il avait refusé de valider dans ce sens les notes d'appréciation, – 
même si celles-ci dépendaient de tâches collectives –, et de reconnaître les 
problèmes dus aux carences répétées de certains collaborateurs, ainsi que de 
réapprécier les évaluations de la qualité de son travail et de communication qui 
étaient ses points forts. 
26) 
Le 17 mai 2021, les TPG ont rappelé à M. A______ qu'ils comptaient sur 
lui, avec l'appui de ses collègues et responsables, pour fournir les efforts 
nécessaires afin de réaliser les améliorations attendues pour démontrer, au terme 
de son apprentissage, qu'il remplissait les exigences pour occuper un poste de 
logisticien au sein de l'entreprise. 
 
 
Vu les efforts déployés par l'entreprise pour assurer sa reconversion 
professionnelle, ils n'avaient aucun intérêt à perdre le bénéfice de l'investissement 
consenti. Ils avaient toutefois un intérêt à employer à leur service des 
collaborateurs disposant des compétences et des qualifications requises pour le 
poste considéré. Le positionnement de M. A______ confirmait l'un des points 
d'amélioration, qui était attendu de sa part, soit « humilité dans les rapports avec 
les collègues, demande d'explications et remise en question personnelle ». Leurs 
attentes concernant l'existence d'un écart entre ce que M. A______ pensait 
maîtriser et la réalité du terrain, restaient également valables. Ses tentatives de 
justification démontraient qu'il ne parvenait toujours pas à faire preuve d'humilité 
et de capacité de remise en question, d'écoute et de compréhension par rapport aux 
améliorations qui lui étaient demandées. Malgré les mises en garde de ses 
responsables, M. A______ était persuadé et continuait de se comporter comme s'il 


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maîtrisait tous les aspects de son activité, ce qui n'était pas le cas. Il devait être 
traité comme un apprenti de troisième année et se comporter comme tel. Ses bons 
résultats scolaires avaient toujours été relevés, seules les prestations et 
compétences « métier » étaient en cause. L'obtention du CFC constituait une 
condition nécessaire, mais non suffisante à la poursuite des rapports de travail. Ils 
comptaient sur M. A______ pour fournir, avec l'appui de ses collègues et 
responsables, les efforts nécessaires afin de réaliser les améliorations attendues et 
démontrer, au terme de son apprentissage, qu'il remplissait les exigences pour 
occuper un poste de logisticien au sein de l'entreprise. 
27) 
Pour l'année scolaire 2020-2021, M. A______ a obtenu une moyenne 
générale de 4,6, à savoir une note de 4,6 pour les connaissances professionnelles 
et une note de 6 pour le comportement. Il totalisait quatorze absences excusées sur 
l'année scolaire. 
28) 
Le 23 juin 2021, M. A______ a échoué au CFC, en raison de deux notes 
insuffisantes, malgré une moyenne globale de 4,2. Les notes obtenues étaient les 
suivantes : travaux pratiques : 3,4, connaissances professionnelles : 3,6, culture 
générale : 5,5 et note d'expérience : 5. 
29) 
Par courrier du 8 juillet 2021, les TPG ont informé M. A______ de leur 
intention de le licencier dans un délai de congé de trois mois. 
 
 
À réitérées reprises, M. A______ avait été rendu attentif au fait que des 
points d’améliorations étaient nécessaires s’agissant de la partie formation métier 
et de l’attitude à adopter. Un écart avait été constaté par ses responsables entre ce 
qu’il pensait maîtriser et la réalité du terrain. Il n’avait pas obtenu son CFC et son 
contrat d’apprentissage prenait automatiquement fin le 31 juillet 2021. La 
condition nécessaire à sa réaffectation au poste de logisticien et à la poursuite des 
rapports de travail au-delà de la période d’apprentissage n’était pas remplie. 
 
 
Le maintien dans la fonction de logisticien n’était pas possible, vu l’absence 
de CFC et l’inadéquation entre ses compétences et qualifications et les exigences 
requises et attendues pour le poste. Il n’existait pas de poste ouvert qui 
correspondait à son profil. Il n’y avait plus aucune possibilité de reclassement en 
interne. Ils restaient néanmoins ouverts à d’éventuelles propositions. Les RH 
restaient à sa disposition pour tout soutien. M. A______ disposait de plusieurs 
options pour se représenter aux examens du CFC lors de la prochaine session au 
printemps 2022. 
30) 
Dans le délai accordé pour faire valoir son droit d’être entendu, M. A______ 
s’est opposé à son licenciement, celui-ci étant contraire aux devoirs des TPG et à 
la procédure de réadaptation professionnelle initiée par l’AI. 


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Les allégués relatifs à la procédure disciplinaire devaient être supprimés, vu 
que les faits reprochés relevaient d’un problème de santé qui avait abouti au retrait 
de son permis de conduire pour la catégorie D et trolleybus. Sa capacité et sa 
volonté de se réadapter avaient été établies. Il n’avait pas été fixé de délai pour 
l’obtention du CFC. Il avait uniquement été précisé qu'en cas de non-obtention, la 
fin des rapports de service serait envisagée. L’obtention du CFC demeurait 
toutefois possible dès lors qu’il pouvait se présenter une seconde fois à cet effet. 
 
 
La référence aux APOP devait être relativisée par rapport à ce qu’il avait 
exposé lors des entretiens y relatifs. Il reprenait ses précédents développements et 
contestait être resté persuadé qu’il maîtrisait tous les aspects de son activité. Il y 
avait eu une nette amélioration entre la deuxième et la troisième année. Son 
responsable l’avait invité à se former « sur le tas » en prenant le meilleur de 
chacun de ses collègues, personne n’étant compétent pour assurer sa formation. 
Compte tenu de la coopération relative de ses collègues, il avait été confronté à 
des lacunes dans certains domaines comme SAP. Il n’avait donc pas pu bénéficier 
d’une formation optimale durant son apprentissage. Ses niveaux de connaissances 
et d’instruction n’avaient pas été contrôlés durant les trois ans, son employeur se 
contentant des notes obtenues. Il n’y avait eu aucun suivi et conseils directs dans 
le cadre du travail par rapport aux améliorations nécessaires, ni à la préparation au 
CFC et aux activités pratiques à accomplir dans ce cadre. Son commissaire 
d’apprentissage en avait été surpris. Durant les six derniers mois, il avait demandé 
à pouvoir bénéficier d’une formation plus factuelle et pratique ciblée sur les 
examens de CFC, en vain. Il n’avait pas non plus bénéficié de temps durant son 
travail pour se préparer aux examens de CFC. Il n’avait jamais été préparé aux 
examens du CFC ni reçu de renseignements utiles à cet égard. 
 
 
Étant donné que l’apprentissage avait eu lieu dans le cadre de mesures 
professionnelles de l’AI et que les TPG n’avaient pas assuré sa formation à 
satisfaction en regard de l’art. 345a de la loi fédérale du 30 mars 1911 complétant 
le Code civil suisse (CO, Code des obligations - RS 220), applicable à titre de 
droit public supplétif, ils se devaient de le faire bénéficier d’une année 
supplémentaire pour son contrat d’apprentissage afin de lui assurer une formation 
complète et conforme aux obligations légales et lui permettre de ce fait de se 
représenter dans des conditions normales aux examens de CFC. 
 
 
En parallèle, il interpellait l’AI afin que celle-ci prolonge les mesures et le 
reclassement professionnel initiés en sa faveur en collaboration avec les TPG. 
31) 
Par décision du 28 juillet 2021, déclarée exécutoire nonobstant recours, les 
TPG ont résilié les rapports de travail de M. A______ avec effet au 31 octobre 
2021. 
 
 
Il était renvoyé au courrier du 8 juillet 2021, lequel en faisait partie 
intégrante. Au surplus, vu la non-obtention du CFC lors de la session de juin 2021 


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et l’impossibilité de repasser les examens avant 2022, le délai de trois ans ne serait 
pas respecté. Le contrat d’apprentissage en vue de l’obtention du CFC de 
logisticien était valable pour la durée de la formation s’étendant du 29 octobre 
2018 au 31 juillet 2021. Les allégations de M. A______ selon lesquelles les TPG 
n’avaient pas assuré sa formation de manière optimale et conforme à leurs 
obligations pour tenter de justifier son échec aux examens finaux étaient 
contestées. S’il revenait aux TPG de veiller à la formation professionnelle 
pratique, il ne leur appartenait en revanche pas de préparer les apprentis de 
manière spécifique à la présentation et au passage des examens d’apprentissage. 
Cela étant, M. A______ avait disposé de toute la disponibilité nécessaire pour 
suivre les cours interentreprises, en complément de sa formation pratique 
professionnelle et de la formation scolaire. Bien que les TPG n’aient pas 
l’obligation de faire bénéficier l’apprenti du temps nécessaire pour préparer 
l’examen final, ils lui avaient accordé du temps, sur son temps de travail 
rémunéré, pour lui permettre de participer, en février 2021, aux cours de répétition 
et de préparation aux procédures de qualifications, soit aux examens. Le coût de 
ces cours de répétition, non obligatoires, avaient été assumés par les TPG. Il 
n’avait toutefois jamais sollicité ses responsables pour bénéficier des cours de 
soutien scolaire proposés aux apprentis, ses bonnes notes à l’école ne permettant 
pas aux TPG, en l’absence d’interpellation de sa part, d’identifier l’existence 
d’éventuelles lacunes et de besoins particuliers au niveau scolaire. Une salle de 
révision était également mise à disposition des apprentis. M. C______ n’avait 
cependant jamais vu M. A______, malgré ses nombreuses invitations dans ce 
sens, prendre du temps pour réviser dans cette salle, laquelle était à disposition 
aussi bien durant les heures de travail qu’en dehors de celles-ci. Plus 
généralement, alors que M. C______ lui avait indiqué être à sa disposition pour 
toute question, demande ou besoin en lien avec l’apprentissage, son suivi et son 
déroulement, M. A______ ne l’avait jamais sollicité. Monsieur D______, 
responsable de l'unité logistique, s’était également toujours tenu à sa disposition, 
comme en témoignaient les nombreux entretiens de suivi qui avaient eu lieu tout 
au long de sa formation. Les TPG avaient donc mis tous les moyens nécessaires et 
appropriés possibles à sa disposition pour lui permettre de réussir ses examens. 
 
 
La formation à la pratique professionnelle dispensée par les TPG au cours 
de son apprentissage avait été prodiguée selon les règles de l’art, comme cela 
avait été le cas au sein des TPG depuis de nombreuses années pour les différentes 
volées qui s’étaient succédé. Son niveau de connaissances pratiques avait été 
régulièrement suivi et contrôlé, que ce soit dans le cadre des rapports semestriels 
de formation et preuve de compétences en entreprise, lors des APOP ou encore 
lors du suivi régulier du déroulement de sa formation. De nombreux entretiens, 
bilans et points de situation avaient eu lieu tout au long de son apprentissage. Il 
avait également bénéficié d’un suivi particulier par les RH, qui l’avaient rendu 
attentif aux améliorations nécessaires et attendues de sa part s’agissant de la partie 
formation métier et de l’attitude à adopter. Bien que ses responsables l’aient 


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régulièrement sensibilisé sur l’écart entre sa perception de ce qu’il pensait 
maîtriser et la réalité du terrain, il restait persuadé et se comportait comme s’il 
maîtrisait parfaitement tous les aspects de son activité, alors que tel n’était pas le 
cas. 
 
 
Les TPG avaient pleinement respecté leurs obligations en qualité 
d’entreprise formatrice et ne pouvaient être tenus pour responsables de son échec 
aux examens finaux d’apprentissage et de la non-obtention du CFC, les rubriques 
devant valider ses connaissances acquises pour l’essentiel hors entreprise avaient 
été sanctionnées de notes insuffisantes. Ils n’entendaient pas prolonger son contrat 
d’apprentissage au-delà du 31 juillet 2021. 
 
 
Aucune possibilité de reclassement en interne n’était envisageable, compte 
tenu de la non-obtention du CFC de logisticien, l’impossibilité de maintenir 
M. A______ dans la fonction de logisticien et de l’absence de poste vacant au sein 
des TPG correspondant à son profil. 
 
 
Le processus de reclassement initié en 2017 consécutivement à son 
inaptitude médicale à la conduite professionnelle n’avait pas abouti, la condition 
nécessaire à la réaffectation de M. A______ et à la poursuite des rapports de 
travail au-delà de la période d’apprentissage n’étant pas remplie. 
32) 
Par acte du 6 août 2021, M. A______ a interjeté recours auprès de la 
chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre 
administrative) contre la décision précitée, en concluant principalement à son 
annulation et subsidiairement à l’octroi d’une indemnité de CHF 65'620.- pour 
absence de justes motifs de licenciement. Préalablement, il demandait la 
restitution de l’effet suspensif. 
 
 
Les TPG n’avaient pas établi que la poursuite des relations de travail serait 
incompatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise. Les pièces du dossier et 
les témoins pourraient confirmer qu’il avait toujours correctement rempli les 
devoirs de sa fonction et s’était toujours comporté correctement avec ses collègues 
et à l’égard de sa hiérarchie. Il n’avait fait l’objet, dans le cadre de son activité 
d’apprenti, d’aucune mesure disciplinaire, ni de remarques y relatives. Les faits 
relatifs à la mesure disciplinaire évoquée par les TPG n’étaient pas pertinents pour 
la résolution du litige. Cette procédure avait été annulée au profit d’une procédure 
de reclassement et les critiques y relatives, contestées, ne pouvaient fonder un 
licenciement. Les TPG bénéficiaient de compétences à moindre coût, une grande 
partie de son salaire étant compensée par les indemnités journalières versées par 
l’AI. 
 
 
Les TPG n’établissaient pas en quoi il leur serait impossible pour des 
raisons de santé de le reclasser au sein de leur entreprise. Il s’agissait uniquement 
de prolonger une situation existante, soit prolonger d’une année le contrat 


- 12/26 - 
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d’apprentissage. Les TPG n’avaient pas établi qu’un nouvel apprenti avait été 
engagé pour occuper le poste. 
 
 
Les TPG n'avaient pas donné suite à sa candidature pour un emploi de 
serrurier/soudeur vacant pour lequel il disposait du diplôme et des compétences, 
démontrant ainsi les lacunes concernant leurs devoirs de reclassement. Ils 
n’avaient pas non plus pris de mesures efficaces et concrètes pour lui trouver un 
autre poste au sein de l’entreprise, ni prouvé qu’il était impossible de le reclasser 
dans l’entreprise. 
 
 
Les TPG avaient violé le principe de coordination en prenant seuls la 
décision de mettre fin à son contrat d’apprentissage, inscrit dans le cadre de 
mesures mises en place par l’AI. L’AI était acquis à la poursuite des mesures de 
réadaptation professionnelle et de son apprentissage pour pouvoir se présenter une 
nouvelle fois aux examens de la session de juin 2022. L’apprentissage ayant lieu 
dans le cadre de mesures de réadaptation professionnelle, il avait droit à la 
formation nécessaire pour sauvegarder sa capacité de gain, soit l’obtention de son 
CFC de logisticien. Au surplus, il reprenait ses griefs quant à la violation de l’art. 
345a CO. 
 
 
Si la décision querellée ne devait pas être annulée, il sollicitait l’octroi d’une 
indemnité de CHF 65'620.-, correspondant à huit mois de salaire, dès lors que les 
justes motifs de licenciement n’étaient pas réalisés. 
 
 
Étaient notamment joints une copie de son certificat d'aptitude 
professionnelle (CAP) de métallier du 29 juin 1984, divers certificats de travail 
établis entre 1984 et 1991 attestant de son activité comme serrurier, à la 
satisfaction de ses employeurs, deux décomptes d’indemnités journalières de l’AI 
pour les mois de juin et juillet 2021, indiquant que celles-ci s’élevaient à 
respectivement CHF 6'408.- et CHF 6’621.60, et la part patronale à 6,4 %, soit 
CHF 410.10 et CHF 423.70 et une fiche de salaire pour le mois de juillet 2021, 
indiquant un salaire brut de CHF 8'202.50 et un salaire net avant déduction de 
l’impôt à la source de CHF 7'095.25. 
33) 
Par décision du 21 septembre 2021 (ATA/981/2021), la chambre de céans a 
rejeté la requête de restitution de l’effet suspensif. 
34) 
Les TPG ont conclu au rejet du recours. 
 
 
Le recourant persistait à vouloir substituer sa propre appréciation à celle 
réalisée lors de l’évaluation de ses prestations et à axer ses arguments en omettant 
toute problématique liée à ses carences dans les compétences dites « métier », et 
qui avait déjà fait l’objet de plusieurs échanges avec lui. En revanche, il ne 
contestait pas avoir été mis au bénéfice d’une mesure de reclassement le 16 
octobre 2018, ni le courrier du même jour valant avenant au contrat de travail et 


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qui contenait une condition résolutoire, soit la résiliation des rapports de travail en 
cas de non-obtention du CFC de logisticien à l’issue d’un délai de trois ans à 
compter du 29 octobre 2018, ni avoir échoué aux examens finaux de troisième 
année d’apprentissage, ni le fait que cet échec n’avait pas fait l’objet d’une 
contestation judiciaire et que la décision y relative était désormais entrée en force. 
 
 
Ils confirmaient qu’ils n’entendaient pas le réintégrer. 
 
 
L’objet du litige portait uniquement sur la question du licenciement du 
recourant de son poste de logisticien sans CFC, dans lequel il avait été reclassé 
sous condition, et non pas sur le bien-fondé de leur refus de prolonger d’une année 
supplémentaire son contrat d’apprentissage, compétence ne relevant pas de la 
chambre de céans. Le recourant conservait la possibilité de finaliser les examens 
lui permettant d’obtenir le CFC de logisticien, en redoublant sa troisième année 
auprès d’une autre entreprise formatrice ou en se présentant en candidat libre à 
l’examen. 
 
 
Il ne pouvait leur être reproché de ne pas avoir agi avec diligence dans le 
processus de reclassement et de ne pas avoir tout mis en œuvre pour que ce 
reclassement aboutisse à un succès. Il ne pouvait être exigé de leur part qu’ils se 
contentent de maintenir le recourant en poste, sans que celui-ci ne soit au bénéfice 
du CFC de logisticien requis, et sans que ses compétences et qualifications ne 
soient en adéquation avec les exigences requises. Leur bon fonctionnement 
requérait qu’un tournus soit appliqué au niveau des places d’apprentissage afin 
que l’entreprise puisse bénéficier d’une représentativité de tous les degrés 
d’apprentissage, sans déséquilibre. 
 
 
Ils avaient tenté, en vain, d’identifier des postes à l’interne compatibles avec 
le profil du recourant, alors qu’ils n’y étaient pas tenus. Dans la mesure où le 
recourant avait déjà bénéficié d’une mesure de reclassement, sa situation 
correspondait désormais juridiquement à celle d’un échec de reclassement et non à 
celle d’un motif d’inaptitude médicale. 
 
 
En vertu du principe de la relativité des contrats, il ne pouvait leur être 
reproché de ne pas avoir sollicité l’OCAS, dès lors que cet office n’était partie ni 
au contrat d’apprentissage ni au contrat de travail conclus avec le recourant. En 
outre, l’AI était vraisemblablement disposée à poursuivre le paiement 
d’indemnités journalières lors d’une quatrième année d’apprentissage, prise en 
charge qui n’était pas remise en question sur le principe par la rupture du contrat 
du recourant. 
 
 
Les griefs relatifs à un suivi de formation prétendument insuffisant étaient 
exorbitants à ce litige et concernaient un éventuel recours contre la décision 
d’échec aux examens de troisième année d’apprentissage, qui n’avait pas été 
déposé. 


- 14/26 - 
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Étaient notamment joints les certificats de salaire de M. A______ pour les 
années 2019 et 2020, attestant d'un salaire annuel brut de respectivement 
CHF 105'512.- et CHF 105'833.-, sa fiche de salaire du mois de septembre 2021 
indiquant un salaire mensuel brut de CHF 8'202.50, une facture du centre de 
formation logistique adressée aux TPG le 28 janvier 2021 mentionnant un 
montant de CHF 220.- pour un cours de répétition pratique en faveur de 
M. A______ et deux courriels du 29 juin 2021 adressés à deux assistants RH des 
TPG afin de leur demander s'ils disposaient d'un poste vacant correspondant au 
profil de M. A______. 
35) 
Dans sa réplique, le recourant a conclu à sa réintégration en cas de maintien 
de la décision querellée et a requis un délai pour déposer une liste de témoins. 
 
 
Le courrier des TPG relatif à son contrat d’apprentissage ne contenait pas de 
condition résolutoire dans un délai de trois ans, précisant uniquement que ce 
n’était qu’en cas de non-obtention du CFC que le licenciement pourrait être initié 
et non pas que le contrat prendrait fin ipso facto. Or, il disposait d’une seconde 
chance pour obtenir son CFC en juin 2022. Si le délai de trois ans sans obtention 
du CFC devait permettre aux TPG d’entreprendre la procédure de résiliation des 
rapports de travail, le contrat d’apprentissage restait en vigueur tant que celle-ci 
n’était pas entreprise et menée à terme conformément. Il n’avait pas contesté les 
résultats de ses examens mais attribuait son échec au manque de formation au sein 
de l’entreprise. 
 
 
L’audition de témoins était sollicitée afin de démontrer certains faits tel 
celui que les qualifications professionnelles retenues par les TPG durant son 
apprentissage ne correspondaient pas à la réalité et qu’il n’avait pas bénéficié 
d’une formation et d’un suivi adéquats, ce qui avait conduit à son échec. Dans la 
mesure où le contrat nécessitait une résiliation, il ne pouvait être de durée 
déterminée. Le délai de trois ans ne concernait que l’affectation définitive à un 
poste de logisticien mais non la fin du contrat d’apprentissage, celui-ci ne pouvant 
être résilié qu’en suivant la procédure prévue de licenciement pour motif justifié 
et en cas de non-obtention du CFC, condition qui ne pourrait être réalisée qu’en 
cas d’échec à la session d’examens de juin 2022. Le contrat ne pouvait pas être 
résilié du fait que la non-obtention du CFC n’était pas acquise à ce jour. 
 
 
Si la chambre de céans devait néanmoins considérer que les TPG pouvaient 
entreprendre la procédure de résiliation du contrat d’apprentissage, elle devrait 
alors examiner le prétendu bien-fondé du refus des TPG de prolonger le contrat 
d’apprentissage. Le contrat ne pouvait être résilié qu’après la présentation à la 
session d’examens de juin 2022 ou si l’une des conditions prévues par cette 
disposition était réalisée, ce qui n’était pas le cas. 
 
 
Sa formation prenait place dans le cadre de mesures de réadaptation 
professionnelle initiées par l'AI, dont le but n'était pas seulement de lui donner une 


- 15/26 - 
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formation idoine, mais de le maintenir dans le marché du travail, soit au sein des 
TPG. Le fait de bénéficier des services d'un apprenti formé, même de façon 
insatisfaisante, pendant trois ans, habitué à travailler dans l'entreprise depuis plus 
de trois ans, était davantage au bénéfice de celle-ci que d'avoir un apprenti de 
première année à former. Il était un employé dans « la force de l'âge » ayant une 
excellente expérience professionnelle, sachant travailler de manière indépendante. 
Le processus de reclassement s'était fait en collaboration avec l'AI, qui le finançait 
en grande partie, de sorte que sa situation était particulière et la prétendue atteinte 
au bon fonctionnement de l'entreprise d'autant moins invocable. Le manque de 
suivi et de formation dispensés par les TPG faisaient bien partie de l'objet du litige 
dès lors que cela avait eu un impact sur la validité même du licenciement, sur le 
devoir des TPG de réparer le dommage, sur la possibilité pour lui de se présenter 
dans de bonnes conditions à la nouvelle session d'examens et sur l'octroi de 
l'indemnité pour absence de justes motifs de licenciement. 
 
 
Il produisait des documents attestant de sa postulation pour un poste de 
serrurier/soudeur le 21 septembre 2021. 
36) 
Ultérieurement, le recourant a produit un courriel des RH du 27 octobre 
2021 confirmant que sa candidature n'avait pas été retenue pour le poste de 
serrurier/soudeur. 
 
 
Il a ensuite adressé à la chambre de céans une liste de six témoins, employés 
des TPG. 
37) 
Dans leur duplique, les TPG ont observé que la demande d’audition de ces 
témoins visait les questions soulevées par le recourant au sujet de son 
encadrement au cours de son apprentissage de logisticien. Celles-ci ne relevaient 
pas de la compétence de la chambre administrative. Pour les mêmes raisons, ils 
n’entendaient pas répondre aux allégués ayant trait au contenu de la formation du 
recourant. 
 
 
Celui-ci restait, compte tenu de son échec, affecté au poste de logisticien 
sans disposer du CFC y relatif et sans atteindre le niveau de compétence attendu 
pour ce poste. C’était pour cette raison qu’après l’échéance du contrat 
d’apprentissage, ils avaient mené une procédure de licenciement conforme, 
s’agissant du contrat de durée indéterminée qui les liait au recourant, en sa qualité 
de logisticien, sans CFC. 
 
 
Le recourant avait déjà bénéficié d’une mesure de reclassement complète en 
2018, dont l’échec avait été constaté, de sorte qu’ils n’avaient pas d’obligation 
formelle de tenter un second reclassement. Ils avaient néanmoins tenté de trouver 
une nouvelle « opportunité » au recourant, le licenciement constituant une ultima 
ratio après l’investissement consenti en temps et en argent. 


- 16/26 - 
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Face au constat d’échec du reclassement mis en œuvre dès 2018, ils étaient 
habilités à entreprendre un licenciement pour motif justifié, sans devoir à nouveau 
se référer à la fin des rapports de travail pour raison médicale. 
 
 
Le poste de serrurier/soudeur requérait une pratique du métier de soudeur. 
Le recourant n’avait jamais pratiqué comme soudeur à titre professionnel. Il avait 
obtenu le CAP de serrurier en 1984, soit près de 40 ans auparavant. Le candidat 
choisi pour le poste était quant à lui au bénéfice d’un CFC de soudeur récent et 
occupait déjà le poste en contrat à durée déterminée pour lequel il donnait 
satisfaction. Outre ses compétences professionnelles, il était déjà intégré à 
l’équipe. De manière générale, l’autorité conservait une large marge de manœuvre 
en matière de recrutement et restait compétente pour évaluer la candidature la plus 
pertinente pour un poste donné. 
38) 
Sur quoi, les parties ont été informées que la cause était gardée à juger. 
39) 
Par courrier du 15 novembre 2021, le recourant a informé la chambre de 
céans que l’AI était en train de mettre en place une solution de remplacement pour 
son apprentissage. Il sollicitait ainsi la suspension de la présente procédure. 
40) 
Les TPG s’étant opposés à la suspension, les parties ont été informées que la 
cause était gardée à juger, y compris sur la question de la suspension. 
EN DROIT 
1) 
 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - 
LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 
12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 
2) 
 
Préalablement, 
le 
recourant 
sollicite 
l’administration 
de 
preuves 
supplémentaires, à savoir l’audition de témoins. 
 
a. 
Le droit de faire administrer des preuves sur des faits pertinents, tel que la 
jurisprudence l'a déduit du droit d'être entendu garanti par l'art. 29 al. 2 de la 
Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), 
n'empêche pas l'autorité de mettre un terme à l'instruction lorsque les preuves 
administrées lui ont permis de former sa conviction et que, procédant d'une 
manière non arbitraire à une appréciation anticipée des preuves qui lui sont encore 
proposées, elle a la certitude que ces dernières ne pourraient pas l'amener à 
modifier son opinion (ATF 145 I 167 consid. 4.1 ; 140 I 285 consid. 6.3.1 ; arrêt 
du Tribunal fédéral 8C_376/2020 du 4 décembre 2020 consid. 3.3). 


- 17/26 - 
A/2608/2021 
 
b. 
In casu, il ne sera pas donné suite aux offres de preuves du recourant. En 
particulier, les auditions sollicitées ne sont pas de nature à apporter des éléments 
supplémentaires au dossier. D'une part, le recourant produit une liste de témoins, 
sans toutefois préciser quels seraient ses liens avec eux. Il apparaît en particulier 
que parmi ceux-ci ne figurent ni son formateur ni le responsable de l'unité 
logistique. D'autre part, tel qu'il le sera indiqué dans les considérants suivants 
relatifs à son contrat d'apprentissage (consid. 7), les éléments que, selon le 
recourant, viseraient à démontrer ces auditions, relèvent d'une problématique qui 
ne concerne pas l'objet de ce litige et pour laquelle la chambre de céans n'est pas 
compétente. 
 
 
Il s'ensuit que les réquisitions de preuves du recourant seront rejetées. 
3) 
 
Le recourant a sollicité la suspension de la procédure, au motif que l’AI était 
en train de mettre en place une « solution de remplacement » concernant son 
contrat d’apprentissage. 
 
a. 
Lorsque le sort d'une procédure administrative dépend de la solution d'une 
question de nature civile, pénale ou administrative relevant de la compétence 
d'une autre autorité et faisant l'objet d'une procédure pendante devant ladite 
autorité, la suspension de la procédure administrative peut, le cas échéant, être 
prononcée jusqu'à droit connu sur ces questions (art. 14 al. 1 LPA). L'art. 14 LPA 
est une norme potestative et son texte clair ne prévoit pas la suspension 
systématique de la procédure chaque fois qu'une autorité civile, pénale ou 
administrative est parallèlement saisie (ATA/1493/2019 du 8 octobre 2019 consid. 
3b et l'arrêt cité). 
 
b. 
En l’espèce, l’issue de la procédure de reconversion professionnelle menée 
par l’AI est sans pertinence sur la présente procédure. En effet, cette dernière a 
trait au bien-fondé de la décision de licenciement des TPG et non à la manière 
dont l’AI compte prolonger la procédure de reconversion. Par ailleurs, comme 
cela sera exposé ci-après (consid. 8), l’obligation des TPG de collaborer avec l’AI 
ne s’étend pas au-delà de la fin du contrat d’apprentissage pour échec aux 
examens finaux. 
 
 
Il n’y a donc pas lieu de suspendre la présente procédure dans l’attente de la 
« solution de remplacement » que, selon le recourant, l’AI serait en train de mettre 
en place au sujet de son apprentissage. 
4) 
 
Le litige porte sur la conformité au droit du licenciement du recourant pour 
le 31 octobre 2021 pour raison médicale au sens de l'art. 69 du statut du personnel 
des TPG du 1er janvier 1999 (ci-après : SP) et/ou motif dûment justifié selon l’art. 
71 SP. 


- 18/26 - 
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5) 
a. 
Les TPG, établissement de droit public genevois (art. 1 al. 1 de la loi sur les 
transports publics genevois du 21 novembre 1975 - LTPG - H 1 55), sont dotés de 
la personnalité juridique et sont autonomes dans les limites fixées par la LTPG 
(art. 2 al. 1 LTPG). 
 
b. 
Conformément à l'art. 2 SP, les rapports de travail sont régis par la loi 
fédérale sur le travail dans les entreprises de transports publics du 8 octobre 1971 
(LDT - RS 822.21), la LTPG, la loi fédérale sur la protection des données du 
19 juin 1992 (LPD - RS 235.1), la loi fédérale sur l'égalité entre femmes et 
hommes du 24 mars 1995 (LEg - RS 151.1), ainsi que par le SP, son règlement 
d'application et ses règlements particuliers et instructions de service (al. 1). 
 
 
Tous les employés sont liés aux TPG par un rapport de droit public (al. 2). 
Le CO, notamment son titre dixième (du contrat de travail), s'applique à titre de 
droit public supplétif (al. 3). L'art. 1 du règlement d'application du SP du 
1er janvier 1999 (ci-après : RSP) différencie l'employé, au bénéfice d'un contrat de 
durée indéterminée ou déterminée pour un poste à temps complet ou partiel (al. 1), 
du stagiaire (al. 2) et de l'apprenti (al. 3). 
6) 
 
En premier lieu, le recourant fait valoir que les TPG n'ont pas établi que la 
poursuite des relations de travail serait incompatible avec le bon fonctionnement 
de l'entreprise. Il estime également que les TPG n'ont pas établi en quoi il leur 
serait impossible de le reclasser au sein de l'entreprise. 
 
a. 
L'employé bénéficie d'un contrat de travail de durée indéterminée ou 
déterminée pour un poste à temps complet ou partiel (art. 1 al. 1 RSP). 
 
 
Le contrat de travail peut être résilié moyennant un délai de congé de trois 
mois pour la fin d'un mois, dès la dixième année (art. 68 al. 2 let. d SP). 
 
b. 
En application de l'art. 63 SP, la direction peut décider un changement 
temporaire ou définitif de l'affectation de l'employé lorsque des raisons médicales 
rendent un tel changement nécessaire en regard des exigences du service (al. 1). 
Dès le moment où l'employé occupe une fonction moins bien classée à la suite 
d'une maladie ou d'un accident, son traitement n'est pas diminué s'il a plus de dix 
ans de service ; il conserve la possibilité d'atteindre le maximum de sa classe 
avant le changement de fonction (al. 2 let. c). 
 
 
Selon l'art. 69 SP, si, pour des raisons médicales, un employé ne peut plus 
exercer sa fonction et qu’il s’est avéré impossible de le reclasser dans l’entreprise, 
l’autorité d’engagement peut mettre fin aux rapports de service (al. 1). Les raisons 
médicales doivent être dûment établies par le médecin traitant de l'employé, en 
collaboration avec le médecin-conseil désigné par la direction (al. 2). Les statuts 
de la Fondation de prévoyance en faveur du personnel de l'entreprise sont 
applicables (al. 3). 


- 19/26 - 
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Une telle clause ne peut être interprétée comme impartissant une obligation 
générale de tenter un reclassement, avant tout licenciement prononcé en 
application de l’art. 71 SP. Si tel était le cas cette obligation n’aurait pas fait 
l’objet d’une disposition distincte. L’obligation de tenter un reclassement figurant 
à l’art. 69 SP n’a au contraire été prévue que pour les cas où l’incapacité d’exercer 
une fonction tient dans des raisons purement médicales, sans faute concomitante 
de l’employé (ATA/576/2014 du 29 juillet 2014 consid. 10). 
 
c. 
Aux termes de l’art. 71 SP, la direction peut mettre fin aux rapports de 
service pour des motifs dûment justifiés en respectant les délais de congé (al. 1). 
Est considéré comme dûment justifié, tout motif démontrant que la poursuite des 
rapports de service n'est pas, objectivement, dans l'intérêt du bon fonctionnement 
de l'entreprise (al. 2). Aucun motif abusif, au sens de l'art. 336 CO, ne peut être 
considéré comme justifié (al. 3). 
 
 
En vertu de l'art. 72 SP, s'il retient que le licenciement ne repose pas sur un 
motif justifié, le juge peut proposer à l'entreprise la réintégration du salarié. Si 
l'entreprise s'y oppose ou s'il renonce à une telle proposition, le juge fixera une 
indemnité dont le montant ne peut être inférieur à un ni supérieur à huit salaires 
mensuels (al. 1). L'employé qui entend demander l'indemnité prévue à l'alinéa 
précédent doit faire opposition au congé par écrit auprès de l'autre partie au plus 
tard jusqu'à la fin du délai de congé. Si l'opposition est valable et que les parties 
ne s'entendent pas pour maintenir les rapports de service, l'employé doit agir par 
voie d'action en justice dans les 180 jours à compter de la fin du contrat, sous 
peine de péremption (al. 2). 
 
 
Cette clause équivaut au licenciement pour motif fondé prévu par les 
art. 21 al. 3 et 22 de la loi générale relative au personnel de l’administration 
cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 
4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05). Comme pour les fonctionnaires de 
l’administration cantonale (MGC 2006-2007/VI A 4529 et MGC 2005-2006/XI A 
10420), elle n’impose pas aux TPG de démontrer que la poursuite des rapports de 
service est rendue impossible, mais uniquement qu’elle n’est plus compatible avec 
le bon fonctionnement de l’entreprise. L’intérêt public au bon fonctionnement 
des TPG sert en effet de base à la notion de motif dûment justifié qui doit exister 
pour justifier un licenciement en application de l’art. 71 SP (ATA/962/2021 du 
21 septembre 2021 consid. 3g et les références citées). 
 
d. 
Les rapports de service étant soumis au droit public, leur résiliation doit en 
outre respecter les principes constitutionnels généraux, notamment les principes 
de la légalité, de l’égalité, de la proportionnalité, de la bonne foi, de l’interdiction 
de l’arbitraire (Héloïse ROSELLO, Les influences du droit privé du travail sur le 
droit de la fonction publique, 2016, p. 275). 


- 20/26 - 
A/2608/2021 
 
e. 
En l'occurrence, les intimés ont rappelé dans leur courrier du 8 juillet 2021 
auquel se réfère la décision querellée, le parcours du recourant au sein de leur 
entreprise depuis son engagement en tant que chauffeur de bus en 1991. Il en 
ressort qu'une fois l'incapacité médicale du recourant établie, ils lui ont proposé, 
par courrier du 15 juin 2018, de procéder à un reclassement afin de favoriser sa 
réintégration. Dans ce contexte, il appert que l'affectation du recourant au poste de 
logisticien tendait réellement à le reclasser dans la mesure où, pour des raisons 
médicales, il ne pouvait plus exercer sa fonction de chauffeur de bus. 
 
 
Conformément à la jurisprudence susrappelée, dès lors que les intimés ont 
d'ores et déjà entrepris une procédure de reclassement en 2018, ils n'avaient 
aucune obligation d'en ouvrir une nouvelle avant de prononcer le licenciement du 
recourant le 28 juillet 2021. Par ailleurs, il n'était – à juste titre – pas allégué que 
le recourant présentait désormais également une incapacité médicale pour le poste 
de logisticien. Les intimés pouvaient donc uniquement se fonder sur l'art. 71 SP 
pour résilier les rapports de travail. 
 
 
À cet égard, le courrier du 16 octobre 2018, faisant suite à un entretien du 
20 septembre 2018, indique que le recourant a été informé que la confirmation 
dans sa nouvelle fonction de logisticien était conditionnée à l'obtention du CFC y 
relatif dans un délai de trois ans, soit au terme de son contrat d'apprentissage, 
conclu pour la période du 29 octobre 2018 au 31 juillet 2021. Selon l'avenant au 
contrat de travail du recourant du 16 octobre 2018, contresigné par celui-ci le 22 
octobre 2018, il avait été expressément convenu qu'en cas de non-obtention du 
CFC d'ici au 31 juillet 2021, les intimés seraient contraints de résilier ses rapports 
de travail. La clarté des termes employés ne laisse aucune place à l'interprétation, 
contrairement à ce que soutient le recourant. Par définition et sauf exception, un 
contrat de durée déterminée prend fin ispo facto au terme convenu, soit in casu le 
31 juillet 2021. D'un point de vue chronologique, cette date conforte le fait que le 
recourant devait réussir ses examens de CFC en juin 2021. Force est de constater 
qu'un contrat d'apprentissage prévu pour une durée déterminée ne saurait être 
résilié après son terme, soit un an plus tard, pour permettre au recourant d'obtenir 
le CFC auquel il a échoué dans le délai imparti de trois ans. 
 
 
Ce dernier ne conteste pas cet échec, ni que la prochaine session d'examens 
du CFC est prévue pour le mois de juin 2022. En revanche, il estime que les 
intimés auraient dû prolonger la durée de son contrat d'apprentissage d'une année, 
considérant qu'une telle prolongation n'aurait aucun impact sur le bon 
fonctionnement de l'entreprise. 
 
 
Une telle approche ne peut toutefois être suivie au prétexte, comme le laisse 
entendre le recourant, que les intimés représentent un établissement public 
autonome. Outre le versement des indemnités journalières par l'AI à l'employeur, 
la formation du recourant implique la prise en charge financière de cours, la 
disponibilité de ses collègues et de ses responsables ainsi que le paiement d'un 


- 21/26 - 
A/2608/2021 
salaire. Pour le mois de juillet 2021, le total des indemnités journalières versées 
équivaut à CHF 6'621.60, tandis que le salaire brut du recourant était de 
CHF 8'202.50, soit une différence de CHF 1'580.90. Sur une durée de trois ans, 
cela représente un total d'au moins CHF 56'912.40. En ces circonstances, 
l'investissement en temps et en argent des intimés pendant une période de trois ans 
ne saurait donc être nié. Il est également légitime que ceux-ci disposent du 
personnel au bénéfice des compétences requises pour exercer les fonctions de 
logisticien. Le seul motif que le recourant soit au bénéfice d'une procédure de 
reclassement ne justifie pas qu'une exception à ces conditions soit admise. Il 
convient aussi d'admettre que le fait de pouvoir effectuer un tournus des apprentis 
afin de maintenir un équilibre dans la représentativité pour en favoriser la 
formation est une préoccupation importante pour un employeur formateur devant 
assurer la qualité de la formation professionnelle dispensée. 
 
 
S'agissant des offres de postes disponibles à l'interne, les intimés ont 
démontré avoir mené des recherches qui se sont avérées infructueuses. Pour sa 
part, hormis un poste de serrurier/soudeur, le recourant n'allègue pas en avoir lui-
même trouvé un autre qui aurait pu lui convenir. Concernant cette postulation en 
particulier, les intimés ont expliqué avoir préféré la candidature d'une personne 
récemment formée et expérimentée à la soudure et déjà intégrée à l'équipe, à celle 
du recourant, qui n'a plus exercé en tant que serrurier depuis 1991 et ne bénéficie 
d'aucune expertise en soudure, ce que celui-ci ne conteste d’ailleurs pas. Cette 
position ne souffre, objectivement, d'aucune critique. 
 
 
Au vu de ce qui précède, les intimés pouvaient valablement résilier les 
rapports de travail du recourant pour le 31 octobre 2021, la poursuite de ceux-ci 
étant devenue objectivement incompatible avec le bon fonctionnement de 
l'entreprise. Il s'ensuit que les conclusions du recourant en l'octroi d'une indemnité 
et à sa réintégration deviennent sans objet, pour autant que la seconde eût été 
recevable. 
7) 
 
Le recourant invoque encore la violation de l'art. 345a CO, les TPG n'ayant, 
selon lui, pas respecté leurs devoirs d'employeur formateur. 
 
a. 
L'apprenti est toute personne âgée de 15 ans révolus et libérée de l’école, 
qui apprend une profession régie par la loi et qui est au bénéfice d’un contrat 
d’apprentissage. Son statut est régi par les lois fédérale et cantonale sur la 
formation professionnelle (art. 26 al. 1 de la loi fédérale sur la formation 
professionnelle du 13 décembre 2002 - RS 412.10 - LFPr) et le CO (art. 1 al. 3 
RSP). 
 
 
Par le contrat d’apprentissage, l’employeur s’engage à former la personne 
en 
formation 
à 
l’exercice 
d’une 
activité 
professionnelle 
déterminée, 
conformément aux règles du métier, et la personne en formation s’engage à 
travailler au service de l’employeur pour acquérir cette formation (art. 344 CO). 


- 22/26 - 
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Concernant les obligations spéciales de l'employeur, l'art. 345a CO prévoit 
que l’employeur veille à ce que la personne en formation soit formée sous la 
responsabilité d’une personne du métier ayant les capacités professionnelles et les 
qualités personnelles nécessaires (al. 1). Il laisse à la personne en formation, sans 
réduction de salaire, le temps nécessaire pour suivre les cours de l’école 
professionnelle et les cours interentreprises, et pour passer l’examen de fin 
d’apprentissage (al. 2). 
 
b. 
À Genève, l’office pour l'orientation, la formation professionnelle et 
continue (ci-après : OFPC) est notamment chargé, par délégation du département 
de l'instruction publique, de la formation et de la jeunesse, en collaboration avec 
les services de l'État et les organisations du monde du travail de l'application de la 
loi sur la formation professionnelle du 15 juin 2007 (LFP - C 2 05), de veiller à la 
qualité de la formation professionnelle et continue (art. 73 let. g LFP) et d'assurer 
la surveillance de la formation professionnelle, des examens et des procédures de 
qualification (art. 73 let. h LFP). 
 
 
La LPF institue également une commission de formation professionnelle par 
profession dont les membres sont nommés par le Conseil d'État (art. 78 al. 1 LFP). 
Afin de promouvoir une formation professionnelle de qualité et de renforcer la 
collaboration entre les associations professionnelles et l’école, les commissions de 
formation professionnelle sont notamment chargées de contribuer à la surveillance 
et au développement de la qualité de la formation professionnelle (art. 79 let. b 
LFP). 
 
c. 
Les décisions de l'office peuvent faire l'objet d'une opposition écrite dans un 
délai de 30 jours à compter de leur communication (art. 83 LFP). 
 
 
Sous réserve des cas dans lesquels des dispositions de droit public de la 
Confédération ou du canton sont applicables, les tribunaux des prud’hommes sont 
compétents à l’égard des différends de droit civil entre un employeur ou une 
employeuse et une personne en formation ainsi que pour les litiges conformes à 
l’art. 342 al. 2 CO (art. 84 LPF). 
 
d. 
En l'espèce, il apparaît que ce n'est qu'après avoir été insatisfait de ses 
dernières APOP, soit le 9 avril 2021, que le recourant a signalé son insatisfaction 
relative à la qualité de la formation professionnelle reçue. En effet, il n'établit pas 
avoir informé l'OFPC ou la commission de formation professionnelle des lacunes 
prétendues, alors qu'il se disait satisfait de son apprentissage jusqu'à cette date. 
Cependant, ces autorités étaient précisément seules habilitées à intervenir pour en 
assurer le bon déroulement et la surveillance. 
 
 
Le recourant reconnaît également ne pas avoir contesté les résultats de ses 
examens de CFC du mois de juin 2021. 


- 23/26 - 
A/2608/2021 
 
 
Or, les griefs qu'il formule par rapport aux lacunes et aux 
dysfonctionnements rencontrés dans le cadre de sa formation professionnelle en 
entreprise relevaient précisément de cette problématique. La présente procédure 
vise toutefois à examiner la conformité au droit de son licenciement et non pas à 
vérifier le bon déroulement de son apprentissage, lequel a pris fin ipso facto le 31 
juillet 2021, au terme du contrat conclu pour cette durée. 
 
 
Par ailleurs, le recourant ne prend aucune conclusion relative à son contrat 
d'apprentissage. 
 
 
Dès lors que les griefs relatifs au déroulement de l'apprentissage du 
recourant sont exorbitants au présent litige, ceux-ci devront être écartés, dans la 
mesure où ils sont recevables. 
8) 
 
Finalement, le recourant se prévaut d'une violation du principe de 
coordination faute pour les TPG de s'être concertés avec l'AI avant de mettre fin à 
son contrat d'apprentissage tandis que celui-ci relevait d'une mesure d'ordre 
professionnel. 
 
a. 
L’assuré auquel son invalidité rend difficile le choix d’une profession ou 
l’exercice de son activité antérieure a droit à l’orientation professionnelle (art. 15 
de la loi fédérale sur l'AI du 19 juin 1959 - LAI - 831.20). 
 
 
L’assuré a droit au reclassement dans une nouvelle profession si son 
invalidité rend cette mesure nécessaire et que sa capacité de gain peut ainsi, selon 
toute vraisemblance, être maintenue ou améliorée (art. 17 al. 1 LAI). 
 
 
Sont considérées comme un reclassement les mesures de formation 
destinées à des assurés qui en ont besoin, en raison de leur invalidité, après 
achèvement d’une formation professionnelle initiale ou après le début de 
l’exercice d’une activité lucrative sans formation préalable, pour maintenir ou 
pour améliorer leur capacité de gain (art. 6 al. 1 du règlement du 17 janvier 1961 
sur l'assurance-invalidité du 17 janvier 1961 - RAI - RS 831.201). 
 
b. 
L’employeur collabore activement avec l’office AI. Il contribue à la mise en 
œuvre d’une solution appropriée s’inscrivant dans les limites du raisonnable 
(art. 7c LAI). 
 
 
L'art. 7c LAI ne comporte aucune obligation pour l'employeur. On lui 
demande en quelque sorte « moralement » de contribuer à la mise en œuvre d'une 
solution appropriée s'inscrivant dans les limites du raisonnable. La loi ne prévoit 
aucune sanction lorsque l'employeur refuse de collaborer. On peut tout au plus 
considérer cette absence de collaboration comme une circonstance atténuante au 
cas où une sanction selon l'at. 7b LAI devrait être envisagée à l'encontre de 
l'assuré. Il est demandé à l'employeur de collaborer activement avec l'office AI et 
de contribuer à la mise en œuvre d'une solution appropriée s'inscrivant dans les 


- 24/26 - 
A/2608/2021 
limites du raisonnable, ce caractère raisonnable dépendant pour l'essentiel de la 
grandeur et de la structure de l'exploitation. Cette collaboration est avant tout 
demandée dans le cadre de l'application des dispositions relatives à la détection 
précoce ainsi qu'à la réadaptation. L'application de l'art. 7c LAI ne doit en tout cas 
pas conduire l'AI à s'immiscer dans les affaires internes de l'entreprise (Michel 
VALTERIO, Commentaire de la loi fédérale sur l'assurance-invalidité [LAI], 
2018, n. 2 à 4 ad art. 7c LAI, p. 92 s.). 
 
c. 
La Confédération veille à l’institution d’offices AI cantonaux (art. 54 al. 1 
LAI). Une des attributions des offices AI est notamment d'examiner si l’assuré est 
susceptible d’être réadapté, et de pourvoir à l’orientation professionnelle et à la 
recherche d’emplois (art. 57 al. 1 let. d LAI). 
 
 
Chaque canton institue un tribunal des assurances, qui statue en instance 
unique sur les recours dans le domaine des assurances sociales (art. 57 de la loi 
fédérale sur la partie générale du droit des assurances sociales du 6 octobre 2000 - 
LPGA - RS 830.1). Ainsi, à Genève, la chambre des assurances sociales de la 
Cour de justice est compétente pour connaître en instance cantonale unique des 
contestations prévues à l'art. 56 LPGA et qui sont notamment relatives à la LAI 
(art. 1 let. a ch. 2 LAI). 
 
d. 
En l'occurrence, il est admis que la décision d'octroyer au recourant une 
mesure d'ordre professionnel sous la forme d'un reclassement en partie pris en 
charge par les indemnités journalières de l'AI, ressortit aux compétences de 
l'office AI, à savoir l'OCAS. 
 
 
En ayant permis au recourant d'effectuer un apprentissage au sein de leur 
entreprise sans que ses conditions salariales ne changent, les intimés ont satisfait à 
leur devoir de collaboration moral. Contrairement aux allégations de l'intéressé, 
l'AI n'était pas partie à l'avenant du 16 octobre 2018 portant sur le contrat 
d'apprentissage et ne saurait s'immiscer dans les rapports contractuels entre les 
intimés et le recourant. Le contrat d'apprentissage en question, conclu pour une 
durée déterminée, permettait de mettre en œuvre les mesure d'ordre professionnel 
sans que celles-ci ne s'imposent pour autant comme une obligation pour 
l'employeur au sens de la LAI. En ces circonstances, les intimés n'avaient aucune 
obligation d'informer l'AI de la résiliation des rapports de travail du recourant. 
 
 
Par ailleurs, conformément aux bases légales susmentionnées, il est rappelé 
que la chambre des assurances sociales dispose seule de la compétence de 
connaître des litiges en ce domaine, de sorte que la chambre de céans apparaît 
incompétente pour connaître des griefs soulevés à cet égard par le recourant. 
 
 
Entièrement mal fondé, le recours doit être rejeté dans la mesure où il 
recevable. 


- 25/26 - 
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9) 
 
Vu l'issue du litige, un émolument de CHF 1'000.-, qui englobe le recours et 
la décision sur effet suspensif, sera mis à la charge du recourant, qui succombe 
(art. 87 al. 1 LPA). Aucune indemnité de procédure ne lui sera allouée, pas plus 
qu'aux intimés, qui disposent de leur propre service juridique (art. 87 al. 2 LPA ; 
ATA/600/2021 du 8 juin 2021 consid. 11 et les références citées). 
 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
rejette, dans la mesure où il est recevable, le recours interjeté le 9 août 2021 par 
Monsieur A______ contre la décision des Transports publics genevois du 28 juillet 
2021; 
met un émolument de CHF 1'000.- à la charge de Monsieur A______ ; 
dit qu'il n'est pas alloué d'indemnité de procédure ; 
dit que conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s'il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n'est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 
aux conditions de l'art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l'envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Guy Zwahlen, avocat du recourant, ainsi qu'à 
Me Constansa Derpich, avocate des intimés. 
Siégeant : Mme Payot Zen-Ruffinen, présidente, Mme Krauskopf, M. Verniory, 
Mme Lauber, M. Mascotto, juges. 


- 26/26 - 
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Au nom de la chambre administrative : 
 
la greffière-juriste : 
 
 
S. Hüsler Enz 
 
 
la présidente siégeant : 
 
 
F. Payot Zen-Ruffinen 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
Genève, le 
 
 
 
 
la greffière :