ge_gerichte · ATA/150/2026 · 2026-02-10 · fr

Résumé:
 Rejet du recours contre le licenciement d’un employé pendant sa période probatoire, prolongée d’une année en raison de prestations professionnelles insuffisantes. Rejet de son grief tendant à remettre en cause la décision de prolonger sa période probatoire, dans le cadre de son recours contre la décision de licenciement, conformément aux règles de la bonne foi limitant l’invocation d’un vice de forme vu l’absence de démarche du recourant dans un délai raisonnable à la suite de ladite prolongation. Pas de violation du droit d’être entendu sous l’angle de l’obligation de motiver la décision attaquée. Pas de violation du principe de proportionnalité, la procédure de reclassement n’étant applicable qu’au fonctionnaire, statut qu’il n’a in casu pas acquis.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/1974/2025-FPUBL 
ATA/150/2026 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 10 février 2026 
 
 
 dans la cause 
 
 
A______ 
recourant 
représenté par Me Yann LAM, avocat 
contre 
HÔPITAUX UNIVERSITAIRES DE GENÈVE 
intimés 
représentés par Me Véronique MEICHTRY, avocate 


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EN FAIT 
A. a. A______, né en 1992, a été engagé à 60%, dès le 15 juillet 2022, en tant que 
B______, par les Hôpitaux universitaires de Genève (ci-après : HUG) pour une 
durée indéterminée, en classe 19 annuité 4. 
Il a signé son cahier des charges en juillet 2022, à son arrivée. La classe de son 
poste était 19-20. Son poste était rattaché au responsable des tarifs et négociations 
tarifaires, qui dépendait du pôle « recettes » dirigé par C______, adjointe de 
direction. Sa supérieure hiérarchique directe était D______, responsable de la 
section « Tarifs – conventions – facturation (ci-après : TCF) ». 
b. Le 28 septembre 2022, a eu lieu le premier entretien entre A______ et sa 
supérieure directe concernant les quatre premières semaines de collaboration. Il 
avait répondu aux attentes fixées, principalement axées les premiers mois sur sa 
formation. Il devait encore acquérir et développer des connaissances spécifiques au 
poste et gagner en autonomie, réactivité et efficience, afin de cibler les résultats 
pertinents utiles pour les négociations. Il s’était intégré facilement, avait fait preuve 
d’initiative envers certains interlocuteurs et contribuait à œuvrer vers un échange 
entre services. Ses prochains objectifs portaient sur son degré d’autonomie sur les 
analyses, l’augmentation du niveau d’expertise (assimilation de certains 
catalogues) et la finalisation de la formation de base. Sa supérieure directe émettait 
un préavis favorable pour la poursuite de la collaboration et l’encourageait dans sa 
motivation à relever les enjeux. 
c. En avril 2023, A______ a eu un nouvel entretien avec sa supérieure directe, à la 
demande de cette dernière, au sujet des trois objectifs précités. Ceux-ci étaient 
partiellement atteints. Son degré d’autonomie sur les analyses s’était amélioré en 
lien avec l’outil d’extraction, mais il manquait d’autonomie et d’organisation sur 
les sujets traités lors de ces extractions. Le niveau d’expertise devait s’intensifier 
afin de permettre une meilleure cohésion avec le point précité. La formation de base 
était terminée. Vu les compétences complexes du poste, il devait développer 
grandement son implication pour gagner en autonomie et compétences. Il montrait 
une bonne intégration des connaissances mais devait désormais impérativement se 
responsabiliser face aux travaux demandés. Elle énumérait les travaux restés sans 
suite, ceux qui avaient tardé, avaient été partiellement évalués ou reportés. Il devait 
anticiper les demandes pour gagner en efficience et assimiler les thématiques, les 
travaux quotidiens répondant prioritairement aux mêmes domaines. Il s’intégrait 
bien aux équipes, participait volontiers à l’échange et s’impliquait dans son travail. 
La responsable attendait du collaborateur un niveau d’implication plus important et 
un feed-back plus régulier sur l’avancement des dossiers. Pour lui permettre de 
gagner en autonomie dans ses fonctions, une formation de niveau 2 sur l’outil 
d’extraction de données, prévue pour fin avril 2023 à Paris pendant trois jours, lui 
était proposée. 


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B. a. Le 13 février 2024 a eu lieu l’entretien de l’intéressé en vue de sa nomination, 
avec sa supérieure directe, au sujet de la période de décembre 2022 à décembre 
2023. Cette dernière émettait un préavis défavorable à la nomination, compte tenu 
des prestations professionnelles insuffisantes du collaborateur. Elle proposait de 
reporter sa nomination d’une année, afin de lui permettre de développer les 
compétences attendues pour le poste qui exigeait une certaine autonomie dans la 
réalisation des travaux, un esprit d’initiative et de synthèse ainsi qu’un regard 
critique sur les analyses fournies. 
Le collaborateur était évalué sur les objectifs fixés en avril 2023, à savoir son degré 
d’autonomie sur les analyses et son niveau d’implication, l’augmentation de son 
niveau d’expertise et les tâches en lien avec son cahier des charges. Sa responsable 
estimait qu’il répondait partiellement aux attentes s’agissant de la performance 
globale, de la maîtrise des connaissances professionnelles ainsi que de la qualité et 
du volume des prestations professionnelles. Il devait mieux s’organiser pour gagner 
en efficience, ce qui avait déjà été discuté lors du précédent entretien sans que ça 
ne change, ses travaux tardant à être produits avec des reports de délais réguliers. Il 
produisait des analyses sans avoir le recul nécessaire pour en vérifier l’exhaustivité, 
certaines notions lui échappant. Il montrait une bonne implication dans l’exécution 
des tâches, mais « ne se pos[ait] pas en réflexion » sur les constats en découlant. La 
qualité de ses travaux était insuffisante, certains travaux n’étant pas aboutis ou étant 
restés sans suite. Les analyses n’étaient pas accompagnées d’un rapport, même 
léger, faisant objet des constats, des pistes d’amélioration ou des points d’attention. 
En ce qui concernait les compétences comportementales, il répondait aux attentes. 
À la suite de la création du nouveau service TCF, il avait prouvé mettre tout en 
œuvre pour travailler collégialement avec tous ses collègues. 
L’intéressé n’était pas d’accord avec ce bilan qui ne mettait pas en lumière tous les 
éléments positifs observés pendant la période évaluée par la hiérarchie et les 
collaborateurs. Les points d’amélioration constructifs, présentés dans les 
commentaires, ne justifiaient pas cette « sanction » disproportionnée. Il se sentait 
plus performant et agile dans sa fonction et souhaitait continuer à développer ses 
compétences. 
b. Le 11 mars 2024, un certificat de travail intermédiaire a été établi à la demande 
du collaborateur. Celui-ci démontrait une bonne adaptabilité et disponibilité pour 
répondre aux besoins de l’équipe. Respectueux et professionnel, il entretenait des 
bonnes relations avec ses collègues et sa hiérarchie, contribuant ainsi à un climat de 
travail collaboratif et harmonieux. Les missions attachées à son poste étaient 
énumérées, sans autre commentaire. 
c. Le 26 mars 2024, sa période probatoire a été prolongée d’une année, soit au 
1er juillet 2025, en raison de ses prestations professionnelles insuffisantes ainsi que 
du préavis défavorable de sa responsable hiérarchique et de sa responsable des 
ressources humaines (ci-après : RH). L’examen de son dossier de nomination serait 
repris avant ladite échéance. 


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d. Différents échanges de courriels mettant en lumière des défaillances dans le 
travail d’A______ ont eu lieu avec sa supérieure directe entre juillet 2023 et juin 
2024. 
e. Du 11 au 24 juin 2024, le collaborateur a été en arrêt complet de travail pour 
maladie, selon un certificat médical du 10 juin 2024 du docteur E______, 
psychiatre-psychothérapeute FMH. Cette incapacité totale de travail a été prolongée 
du 24 juin au 29 septembre 2024, par certificats médicaux successifs, avec une 
reprise à 50% du taux d’activité de l’intéressé à partir du 30 septembre jusqu’au 24 
novembre 2024, attestée régulièrement par ledit médecin. Il a ensuite, du 25 
novembre au 8 décembre 2024, travaillé à 60% de son taux d’activité. 
f. Dès sa reprise en septembre 2024, il a été placé sous la responsabilité de la 
nouvelle adjointe de sa supérieure directe (absente en raison d’une maladie grave), 
F______, sa nouvelle personne de référence, chargée de lui confier le travail à 
effectuer. 
g. Des échanges de courriels au sujet des prestations problématiques du 
collaborateur ont eu lieu entre ce dernier et F______ puis C______, du 10 décembre 
2024 au 12 mars 2025. 
C. a. Le 3 mars 2025, A______ a été dûment convoqué, par lettre remise en mains 
propres, pour un entretien de service le 20 mars 2025 en présence de C______ et 
du responsable des RH, G______, au sujet de la qualité de ses prestations, 
susceptible de contrevenir aux art. 20 et 22 al. 1 du statut du personnel des HUG 
adopté le 16 décembre 1999, dans sa teneur en vigueur dès le 25 janvier 2012 (ci-
après : le statut). 
b. Cet entretien a eu lieu le 20 mars 2025 en présence des personnes annoncées, le 
collaborateur étant assisté de son avocat, au sujet de l’insuffisance de ses 
prestations. Ont d’abord été rappelés les évaluations et constats susmentionnés de 
sa hiérarchie. 
À la suite d’une demande de la direction des finances, les trois services du pôle 
« recettes » avaient dû travailler sur la mise en place d’indicateurs pertinents pour 
leur service, un délai plus long ayant été donné au service TCF vu qu’il était 
nouveau. En juin 2024, la responsable de ce service, D______, avait constaté 
qu’A______ ne parvenait pas à définir des indicateurs pour la facturation et que le 
travail en équipe se passait très mal. Une séance bilatérale pour faire le point sur le 
premier semestre et fixer les objectifs pour le second avait été agendée autour du 
10 juin 2024, mais n’avait jamais eu lieu. Le collaborateur avait demandé un 
entretien bilatéral à la cheffe du pôle, C______, qui avait précisé qu’une telle 
rencontre devait avoir lieu en présence d’D______, ce qui avait été refusé par 
l’intéressé. Celui-ci avait présenté la même demande au directeur des finances qui 
avait répondu de la même manière que C______. S’en était suivie l’absence pour 
maladie du collaborateur. Pendant cette période, les analyses avaient été réparties 
entre un jeune collaborateur en formation et l’adjointe d’D______, engagée en 


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juillet 2024. Ces deux nouvelles personnes avaient pu mener à bon terme les tâches 
initialement confiées à A______. 
À son retour de maladie, il avait été placé sous la responsabilité provisoire de ladite 
adjointe. Après l’énumération de plusieurs défaillances de l’intéressé (maîtrise 
insuffisante d’un outil métier, connaissance limitée des structures tarifaires et de 
leur fonctionnement, absence de réflexion sur les éléments clés d’une analyse, 
analyses purement descriptives sans réflexion approfondie, focalisation excessive 
sur des cas marginaux ainsi que manque d’autonomie, de « proactivité », de 
pragmatisme et d’esprit d’équipe), plusieurs responsables arrivaient au même 
constat. Les améliorations depuis les évaluations de sa responsable étaient 
insuffisantes. 
Le collaborateur ne partageait pas la position de sa hiérarchie. Il relevait les 
éléments qu’il avait améliorés depuis la fixation de ses objectifs, tout en 
reconnaissant certaines erreurs qui étaient toutefois peu nombreuses au vu de 
l’ensemble de son activité. Il approfondissait les analyses lorsque cela était 
nécessaire. La focalisation sur des cas marginaux avait permis d’identifier des 
points problématiques qui avaient ainsi pu être résolus par la suite. C______ 
reconnaissait que le collaborateur n’avait aucun problème avec la hiérarchie et 
l’équipe, qu’elle l’appréciait et qu’il était toujours respectueux. Le grief se 
rapportait plus à l’isolement mais elle respectait qu’il soit une personne 
individualiste. Concernant le report des délais, leur position divergeait, l’adjointe 
de direction soulignant lui avoir donné une charge légère depuis son retour de 
maladie. Le collaborateur disposait de courriels élogieux sur son travail de la part 
de ses collègues. C______ ne remettait pas cela en cause, vu qu’il y avait certes des 
éléments positifs sur l’ensemble des travaux effectués. Cela n’empêchait toutefois 
pas que les objectifs liés au poste n’étaient pas atteints. L’adjointe répétait que les 
prestations du collaborateur n’étaient pas « catastrophiques » mais étaient 
insuffisantes. Elle aurait voulu plus de « proactivité » de la part de l’intéressé qui 
indiquait ne pas s’être senti accueilli à son retour de maladie, faute d’entretien 
formel de reprise. 
L’adjointe de direction avait enfin listé les missions du cahier de charges du 
collaborateur en indiquant celles qu’il n’avait pas effectuées. Elle exposait une 
analyse produite par A______, qui ne pouvait pas être diffusée vu toutes ses erreurs, 
ce qui mettait à mal sa confiance en lui. Elle comprenait qu’il soit remercié pour 
son travail, mais les personnes qui le félicitaient ne voyaient pas ce qui se passait 
au quotidien ; elles n’étaient pas sa hiérarchie. Elle lui avait récemment confié la 
mission du bouclement et son résultat n’était pas de qualité suffisante pour pouvoir 
l’utiliser. 
A______ a été informé du fait que ces éléments pouvaient entraîner une sanction 
pouvant aller jusqu’à la fin des rapports de service. Il était aussi informé de la 
possibilité de pouvoir faire des observations dans un délai de quatorze jours dès la 


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réception du compte rendu de cet entretien. Celui-ci lui a été transmis 
le 24 mars 2025. 
c. Le 7 avril 2025, le collaborateur a envoyé ses observations à sa hiérarchie, en y 
joignant des courriels dans lesquels son travail avait été apprécié. Il avait seulement 
demandé un report de délais à trois reprises sur une période de 33 mois. Sa 
compréhension des structures tarifaires avait mis en lumière des erreurs qui 
n’avaient jamais auparavant été identifiées, ce qui avait été très bénéfique à 
l’institution. Il avait effectué toutes les tâches de son cahier des charges, mais à des 
moments différents. Par rapport à l’autonomie, il relevait que la demande de partage 
et d’esprit d’équipe pouvait être reprochée comme dépendance aux collègues et 
qu’à l’inverse, l’autonomie demandée pouvait être reprochée comme indépendance, 
isolement et individualisme, constats qui semblaient être contradictoires. 
d. Par décision du 29 avril 2025, déclarée exécutoire nonobstant recours, notifiée 
le 7 mai 2025, les HUG, par l’intermédiaire du directeur des RH ad interim, ont 
résilié les rapports de travail les liant à A______ pour le 31 août 2025, en raison 
des motifs évoqués lors de l’entretien de service du 20 mars 2025 et conformément 
aux art. 17, 20 et 21 al. 1 de la loi générale relative au personnel de l’administration 
cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 
4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05). 
D. a. Par acte expédié le 4 juin 2025, A______ a interjeté recours contre cette décision 
auprès de la chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre 
administrative) en concluant principalement à son annulation ainsi qu’à sa 
réintégration à son poste de contrôleur de gestion au sein des HUG, et 
subsidiairement à l’octroi d’une indemnité équivalente à neuf mois de salaire. 
La prolongation de sa période probatoire, objet de la lettre du 26 mars 2024, n’était 
pas désignée comme étant une décision. Elle ne comportait aucune mention de voie 
ou délai de recours. Il ne pouvait ainsi de bonne foi pas se rendre compte qu’elle 
pouvait être contestée, ce qui lui avait causé un préjudice. En effet, il se voyait 
désormais appliquer les règles de résiliation concernant les employés (art. 21 
al. 1 LPAC) et non celles relatives aux fonctionnaires (art. 21 al. 3 LPAC), de sorte 
qu’il ne pouvait pas bénéficier de la procédure de reclassement. Cette prolongation 
n’était donc ni valable, ni opposable. Elle devait en outre être annulée au motif 
d’une violation de son droit d’être entendu. Il n’avait pas pu s’exprimer lors de 
l’entretien préalable à cette décision, hormis pour s’opposer audit bilan par 
l’insertion d’un commentaire succinct de deux phrases. Dès lors et conformément 
à la jurisprudence cantonale, il devait se voir appliquer les règles applicables aux 
fonctionnaires en matière de licenciement. 
Le renvoi aux motifs évoqués lors de l’entretien de service n’était pas suffisant pour 
satisfaire à l’obligation de motivation, de sorte que son droit d’être entendu avait 
aussi été violé sur ce point par la décision de résiliation litigieuse. L’autorité de 
recours ne pouvait de ce fait exercer « aucun contrôle objectif ». Ladite décision ne 
comportait au surplus pas la mention de « décision » dans son objet. En outre, il 


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contestait lesdits motifs, ce qu’il avait fait valoir lors dudit entretien puis dans ses 
observations sous la plume de son conseil. En l’absence de procédure de 
reclassement, les intimés avaient violé le principe de proportionnalité, ce qui rendait 
le licenciement attaqué contraire au droit. Le caractère « irrégulier » du processus 
de licenciement, cumulé notamment aux louanges reçues pour son travail et au fait 
qu’il n’avait pas retrouvé d’emploi, l’amenait à conclure à une indemnité 
équivalente à neuf mois de salaire, soit de près de CHF 48'200.- avec intérêts à 5% 
dès le 31 août 2025. 
b. Les HUG ont conclu au rejet du recours, se rapportant à justice quant à la 
recevabilité du recours et en sollicitant la comparution des parties et/ou l’audition 
de témoins. 
c. Le recourant a répliqué et maintenu sa position, en sollicitant l’audition de 
témoins et/ou des parties et en contestant que ses prestations étaient insuffisantes. 
La prolongation de la période probatoire ne se justifiait pas, le principal problème 
lié à son manque d’autonomie étant alors en voie de résolution. En outre, la 
résiliation des rapports de travail apparaissait disproportionnée, alors qu’il avait fait 
preuve d’une implication constante et d’une volonté manifeste de collaboration et 
qu’il était très bien intégré au sein de ses collègues. 
d. Sur ce, les parties ont été informées que la cause était gardée à juger. 
EN DROIT 
1. 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est recevable 
(art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; 
art. 60 al. 1 let. a et b et art. 62 al. 1 let. a et al. 4 de la loi sur la procédure 
administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10 ; art. 31 al. 1 LPAC). 
2. 
Il convient d’abord de cerner l’objet du litige. 
2.1 L’acte attaqué est la décision de licenciement du 29 avril 2025, notifiée début 
mai 2025. Cette décision intervient pendant la prolongation de la période 
probatoire, motivée par l’insuffisance des prestations professionnelles du recourant 
pour les motifs évoqués à son entretien du 13 février 2024 avec sa supérieure 
hiérarchique directe, qui font l’objet du compte rendu produit dans le dossier. 
2.2 Dans la présente procédure, le recourant tente de remettre en question la 
prolongation de la période probatoire, pourtant annoncée à l’issue de l’entretien du 
13 février 2024 et confirmée dans la lettre du 26 mars 2024. En effet, ses droits 
diffèrent selon que le licenciement litigieux intervient pendant sa période probatoire 
ou après celle-ci, par exemple s’agissant de l’obligation de procéder au 
reclassement du collaborateur (art. 48A du statut) ou des conditions de licenciement 
(art. 62 du statut). En effet, il doit être considéré comme un employé s’il est encore 
en période probatoire (art. 6 LPAC), alors qu’il acquiert le statut de fonctionnaire 
après celle-ci, sous certaines conditions (art. 47 et 49 ss du statut ; art. 5 LPAC). 


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En revanche, aucune partie ne conteste, à raison, que la période probatoire du 
recourant est de deux ans et qu’elle peut être prolongée d’une année (art. 49 al. 2 du 
statut ; art. 5A du règlement d’application de la loi concernant le traitement et les 
diverses prestations alloués aux membres du personnel de l’État et des 
établissements hospitaliers du 17 octobre 1979 - RTrait - B 5 15.01 ; art. 47 al. 1 du 
règlement d’application de la loi générale relative au personnel de l’administration 
cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 
24 février 1999 - RPAC - B 5 05.01). En effet, selon l’art. 5A let. e RTrait, 
applicable aux membres du personnel des HUG (art. 1 RTrait et art. 1 al. 1 
let. b LTrait ; art. 1 de la loi sur les établissements publics médicaux du 
19 septembre 1980 - LEPM - K 2 05), la période probatoire de deux ans peut être 
prolongée exceptionnellement, d’un an maximum en cas de prestations 
insuffisantes. 
2.3 Ainsi, avant d’examiner la validité de la décision de résiliation formellement 
attaquée, il convient d’identifier le statut du recourant au moment du prononcé de 
celle-ci pour déterminer les règles applicables au licenciement querellé. 
3. 
Cette question relative au statut du recourant dépend de la prolongation de la 
période probatoire jusqu’au 1er juillet 2025, communiquée au recourant en tout cas 
dans le courrier du 26 mars 2024, à la suite de son entretien du 13 février 2024 avec 
sa supérieure directe au sujet de ses prestations. 
En effet, le licenciement litigieux a été prononcé fin avril et notifié début mai 2025, 
soit plus de deux ans après l’engagement du recourant en tant que contrôleur de 
gestion survenu le 15 juillet 2022. 
3.1 Il est vrai, comme le relève le recourant et selon un principe général valable 
pour tous les domaines du droit, notamment en droit administratif (arrêt du Tribunal 
fédéral 9C_507/2024 du 5 novembre 2025 consid. 1.3), que l’absence d’indication 
du délai et de la voie de recours, exigences formelles de la décision (art. 46 
al. 1 LPA), ne peut pas causer de préjudice aux parties (art. 47 LPA). 
Cela étant, selon la jurisprudence constante, une décision irrégulièrement notifiée 
est inopposable à ceux qui auraient dû en être les destinataires, mais la protection 
des parties est suffisamment garantie lorsque la notification irrégulière atteint son 
but malgré cette irrégularité. Il y a lieu d'examiner, d'après les circonstances du cas 
concret, si les parties intéressées ont réellement été induites en erreur par 
l'irrégularité de la notification et ont, de ce fait, subi un préjudice. Il convient à cet 
égard de s'en tenir aux règles de la bonne foi qui imposent une limite à l'invocation 
du vice de forme. Ainsi, l'intéressé doit agir dans un délai raisonnable dès qu'il a 
connaissance de quelque manière que ce soit de l'existence de la décision qu'il 
entend contester. Cela signifie notamment qu'une décision, fût-elle notifiée de 
manière irrégulière, peut entrer en force si elle n'est pas déférée au juge dans un 
délai raisonnable (arrêt du Tribunal fédéral 2D_38/2021 du 4 février 2022 
consid. 4.5). Contrevient notamment aux règles de la bonne foi celui qui reste 


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inactif pendant deux mois (arrêt du Tribunal fédéral 2C_1021/2018 du 26 juillet 
2019 consid. 4.2 et les arrêts cités). 
Le principe de la bonne foi oblige celui qui constate un prétendu vice de procédure 
à le signaler immédiatement, à un moment où il pourrait encore être corrigé, et lui 
interdit d'attendre en restant passif afin de pouvoir s'en prévaloir ultérieurement, 
devant l'autorité de recours (ATF 132 II 485 consid. 4.3 ; arrêt du Tribunal fédéral 
2F_12/2025 et 2C_72/2025 du 4 septembre 2025 consid. 5.2). Le destinataire d'un 
acte ne contenant pas l'indication des voies de droit et ne mentionnant pas qu'il s'agit 
d'une décision, mais dont le caractère décisionnel est reconnaissable, ne peut pas 
simplement l'ignorer. Il est au contraire tenu de l'attaquer dans le délai ordinaire 
pour recourir ou, en cas de doute, d'entreprendre, dans un délai raisonnable, les 
démarches nécessaires pour sauvegarder ses droits, notamment se renseigner sur les 
moyens d'attaquer cet acte (arrêt du Tribunal fédéral 2C_107/2024 du 19 août 2024 
consid. 5.2) 
En tout état, si la bonne foi impose au justiciable d'agir dans un délai raisonnable 
lorsqu'il a suffisamment d'éléments pour soupçonner l'existence d'une décision, ce 
principe ne signifie pas pour autant que le délai pour exercer une voie de droit 
commence à courir au moment où le justiciable dispose de ces indices, mais 
uniquement lorsqu'il a pu prendre connaissance de la décision notifiée 
irrégulièrement dans son dispositif et ses motifs (arrêt du Tribunal fédéral 
2C_1021/2018 du 26 juillet 2019 consid. 4.2 et les arrêts cités). 
3.2 En l’espèce, le recourant connaissait, à l’issue de l’entretien du 13 février 2024, 
l’intention de sa hiérarchie de prolonger sa période probatoire d’une année en raison 
de ses prestations jugées insuffisantes pour assumer le poste de contrôleur de 
gestion. Cette intention a été concrétisée et confirmée par le courrier du 26 mars 
2024, qu’il ne conteste pas avoir reçu. 
Dans ce courrier, les HUG manifestent très clairement leur volonté de ne pas 
nommer le recourant à l’échéance de la période usuelle de deux ans dès son 
engagement, soit mi-juillet 2024, mais de prolonger cette période d’une année, soit 
jusqu’au 1er juillet 2025, compte tenu de ses « prestations professionnelles 
insuffisantes ». Ils indiquent le fondement juridique de cette décision, terme utilisé 
dans le corps de la lettre – bien qu’omis dans l’intitulé de celle-ci qui vise sa 
« nomination ». Dans ces circonstances, le caractère décisionnel de cette lettre, très 
clair, ne pouvait échapper au recourant. 
Ainsi, si ce dernier était en désaccord avec cette décision, il lui revenait, dès la 
réception dudit courrier, soit fin mars 2024 ou, au plus tard, début avril 2024, 
d’entreprendre dans un délai raisonnable toute démarche utile pour se renseigner et 
contester cette décision de prolonger d’une année sa période probatoire. En 
l’absence de telles démarches dans un délai raisonnable dès ce moment, cette 
prolongation est entrée en force et devenue opposable au recourant. En tous les cas, 
celui-ci est forclos à s’en plaindre dans le cadre du présent recours déposé plus d’un 
an après la lettre du 26 mars 2024, conformément à la jurisprudence susmentionnée 


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limitant, au-delà d’un délai raisonnable, l’invocation d’un vice de forme pourtant 
d’emblée reconnaissable à la simple lecture de la lettre. 
3.3 Quant au grief tiré de la violation alléguée de son droit d’être entendu, il doit 
également être écarté, dans la mesure où il ne s’agit pas en l’espèce d’un motif de 
nullité vu les éléments discutés entre le recourant et sa supérieure directe lors de 
l’entretien du 13 février 2024, ayant précédé la prolongation de sa période 
probatoire. 
En effet, selon la jurisprudence, les vices de procédure qui tiennent à des violations 
du droit d'être entendu sont en soi guérissables et ne conduisent en règle générale 
qu'à l'annulabilité de la décision entachée du vice. S'il s'agit cependant d'un 
manquement particulièrement grave aux droits essentiels des parties, les violations 
du droit d'être entendu entraînent aussi la nullité. Cela est en particulier le cas 
lorsque l'intéressé n'a pas connaissance d'une décision faute de notification ou 
lorsqu'il n'a pas eu l'occasion de prendre part à une procédure dirigée contre lui 
(ATF 129 I 361 consid. 2.1). Or, le recourant ne se trouve pas dans de telles 
situations vu les circonstances précitées. 
Par ailleurs, le droit d'être entendu n'est pas une fin en soi. Il constitue un moyen 
d'éviter qu'une procédure judiciaire ne débouche sur un jugement vicié en raison de 
la violation du droit des parties de participer à la procédure, notamment à 
l'administration des preuves. Lorsqu'on ne voit pas quelle influence la violation du 
droit d'être entendu a pu avoir sur la procédure, il n'y a pas lieu d'annuler la décision 
attaquée (ATF 143 IV 380 consid. 1.4.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 6B_432/2024 du 
19 mai 2025 consid. 2.1.1). Dans la présente espèce, même à considérer que le droit 
de s’exprimer du recourant sur la position de sa hiérarchie lors de l’entretien du 
13 février 2024 n’ait pas pu amplement s’y déployer, il ne s’agirait toutefois pas 
d’un motif de nullité, susceptible d’être invoqué en tout temps, mais d’un potentiel 
vice de forme devant être invoqué dans le délai de recours ordinaire, conformément 
aux règles susmentionnées de la bonne foi en lien avec une notification irrégulière. 
Il en va de même pour l’argument selon lequel la prolongation de la période 
probatoire ne reposerait pas sur une insuffisance de ses prestations, ce qui constitue 
un vice relatif à la validité matérielle de cette décision. En ne contestant pas cet 
élément dans ledit délai conformément à la jurisprudence précitée et dans le respect 
du principe de la bonne foi, le recourant est désormais forclos à l’invoquer et ce 
potentiel vice est considéré guéri vu l’expiration dudit délai. 
3.4 Dès lors, c’est en vain que le recourant tente, dans la présente procédure, de 
remettre en cause la décision des HUG de prolonger sa période probatoire jusqu’au 
1er juillet 2025. Il en résulte qu’au moment du prononcé de la décision de résiliation 
attaquée, le recourant était en période probatoire et avait la qualité d’employé, et 
non de fonctionnaire. 


- 11/16 - 
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Il faut donc lui appliquer les règles applicables aux employés dans le cadre du 
présent recours contre son licenciement du 29 avril 2025, notifié début mai 2025, 
soit pendant sa période probatoire. 
4. 
Il convient à présent d’examiner la validité du licenciement litigieux au regard des 
règles applicables aux employés. 
4.1 La LPAC s’applique au personnel des HUG, sous réserve des dispositions 
particulières figurant dans la loi sur les établissements publics médicaux du 
19 septembre 1980 (LEPM - K 2 05 ; art. 1 al. 1 let. e LPAC, art. 1 al. 1 LEPM et 
art. 57 ss du statut). 
4.2 Selon l’art. 62 du statut, la direction est compétente pour procéder à la résiliation 
des rapports de service d’un employé. L’art. 21 al. 1 LPAC dispose que, pendant le 
temps d’essai et la période probatoire, chacune des parties peut mettre fin aux 
rapports de service ; le membre du personnel n'ayant pas qualité de fonctionnaire 
est entendu par l'autorité compétente ; il peut demander que le motif de résiliation 
lui soit communiqué. En vertu de l’art. 20 al. 3 LPAC, lorsque les rapports de 
service ont duré plus d’une année, le délai de résiliation est de trois mois pour la fin 
d’un mois. 
En revanche et comme la chambre administrative l’a déjà jugé (ATA/472/2024 du 
16 avril 2024 consid. 5.4 et les arrêts cités), l’autorité intimée n’a pas besoin de 
démontrer l’existence de motif fondé au sens des art. 21 al. 3 et 22 LPAC, ni de 
respecter la procédure de reclassement (art. 48A du statut), puisque le recourant 
n’est pas fonctionnaire, mais est employé pour les raisons susmentionnées. 
4.3 Le but de la période probatoire est de permettre à l’employeur de jauger, au vu 
des prestations fournies par l’employé et du comportement adopté pendant celle-ci, 
les chances de succès de la collaboration future et pouvoir y mettre fin si nécessaire 
avant la nomination, s’il s’avère que l’engagement à long terme de l’agent public 
ne répondra pas aux besoins du service (ATA/472/2024 du 16 avril 2024 
consid. 5.4 ; ATA/1620/2017 du 19 décembre 2017 consid. 6c et les arrêts cités). 
4.4 De jurisprudence constante, l’employeur public dispose dans ce cadre d’un très 
large pouvoir d’appréciation quant à l’opportunité de la poursuite des rapports de 
service. Dans sa prise de décision, il reste néanmoins tenu au respect des principes 
et droits constitutionnels, notamment celui de la légalité, de la proportionnalité, de 
l’interdiction de l’arbitraire et du droit d’être entendu (ATA/472/2024 du 16 avril 
2024 consid. 5.4 ; ATA/942/2021 du 14 septembre 2021 consid. 7b ; 
ATA/1008/2017 du 27 juin 2017 consid. 5c et les arrêts cités). 
4.4.1 Constitue un abus du pouvoir d’appréciation le cas où l’autorité reste dans le 
cadre fixé par la loi, mais se fonde toutefois sur des considérations qui manquent 
de pertinence et sont étrangères au but visé par les dispositions légales applicables, 
ou viole des principes généraux du droit tels que l’interdiction de l’arbitraire et de 
l’inégalité de traitement, le principe de la bonne foi et le principe de la 
proportionnalité. L’autorité doit exercer son libre pouvoir d’appréciation 


- 12/16 - 
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conformément au droit, ce qui signifie qu’elle doit respecter le but dans lequel un 
tel pouvoir lui a été conféré, procéder à un examen complet de toutes les 
circonstances pertinentes, user de critères transparents et objectifs, ne pas 
commettre d’inégalité de traitement et appliquer le principe de la proportionnalité. 
Si elle ne respecte pas ces principes, elle abuse de son pouvoir (ATA/472/2024 du 
16 avril 2024 consid. 5.4 et les références citées). 
Le grief d'arbitraire ne doit être admis que dans des cas exceptionnels, par exemple 
lorsque les motifs allégués sont manifestement inexistants, lorsque des assurances 
particulières ont été données à l'employé ou en cas de discrimination. En revanche, 
l'autorité de recours n'a pas à rechercher si les motifs invoqués sont ou non 
imputables à une faute de l'employé ; il suffit en effet que la continuation du rapport 
de service se heurte à des difficultés objectives, ou qu'elle n'apparaisse pas 
souhaitable pour une raison ou une autre (arrêts du Tribunal fédéral 8C_774/2011 
du 28 novembre 2012 consid. 2.4 ; 1C_341/2007 du 6 février 2008 consid. 2.2 ; 
ATA/259/2014 du 15 avril 2014 consid. 7c). 
4.4.2 Le principe de la proportionnalité (art. 5 al. 2 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 - Cst. - RS 101) exige qu'une mesure 
restrictive soit apte à produire les résultats escomptés (règle de l'aptitude) et que 
ceux-ci ne puissent pas être atteints par une mesure moins incisive (règle de la 
nécessité) ; en outre, il interdit toute limitation allant au-delà du but visé et il exige 
un rapport raisonnable entre celui-ci et les intérêts publics ou privés compromis 
(principe de la proportionnalité au sens étroit, impliquant une pesée des intérêts ; 
ATF 143 I 403 consid. 5.6.3 ; 142 I 76 consid. 3.5.1). 
Sous l’angle du respect du principe de la proportionnalité, la prolongation de la 
période probatoire est une mesure moins incisive que la fin des rapports de service 
(ATA/1269/2021 du 23 novembre 2021 consid. 7). Le Tribunal fédéral a toutefois 
eu l’occasion de confirmer que, dans le cadre d’un licenciement en période 
probatoire, une impossibilité d’établir une relation de confiance nécessaire à 
l’accomplissement des tâches confiées suffisait comme motif de licenciement (arrêt 
du Tribunal fédéral 1C_36/2024 du 8 avril 2024 consid. 3.5). 
4.5 La loi ne prévoit pas d'autres conditions pour le licenciement d'employés. Saisie 
d'un recours pour résiliation des rapports de service durant la période probatoire, la 
chambre administrative dispose, sauf violation des droits et principes 
constitutionnels, d'un pouvoir d'examen limité à l'application des délais légaux de 
congé, compte tenu du large pouvoir d'appréciation laissé à l'autorité compétente 
(ATA/942/2021 du 14 septembre 2021 consid. 7b ; MGC 1996 43/VI 6361). 
4.6 Le droit d’être entendu est garanti à l’art. 29 al. 2 Cst. 
4.6.1 Il comprend notamment le droit de produire et de faire administrer les preuves 
pertinentes, lorsque cela est de nature à influer sur la décision à rendre (ATF 148 II 
73 consid. 7.3.1 ; 145 I 167 consid. 4.1). Cette garantie n'empêche pas le juge de 
mettre un terme à l'instruction lorsque les preuves administrées lui ont permis de 


- 13/16 - 
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former sa conviction et que, procédant d'une manière non arbitraire à une 
appréciation anticipée des preuves qui lui sont encore proposées, il a la certitude 
que ces dernières ne pourraient pas l'amener à modifier son opinion (ATF 145 I 167 
consid. 4.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 1C_464/2025 du 1er décembre 2025 
consid. 3.1). 
4.6.2 Le droit d'être entendu implique également, pour l'autorité, l'obligation de 
motiver sa décision, afin que le destinataire puisse la comprendre, l'attaquer 
utilement s'il y a lieu et que l'autorité de recours puisse exercer son contrôle. Il suffit 
que le juge (ou l’autorité) mentionne, au moins brièvement, les motifs qui l'ont 
guidé et sur lesquels il a fondé sa décision, de manière à ce que la partie intéressée 
puisse se rendre compte de la portée de celle-ci et l'attaquer en connaissance de 
cause. Il ne doit toutefois pas se prononcer sur tous les moyens des parties ; il peut 
se limiter aux questions décisives pour l'issue du litige (ATF 142 II 154 consid. 4.2 
et les arrêts cités). La motivation peut pour le reste être implicite et résulter des 
différents considérants de la décision. Dès lors que l'on peut discerner les motifs 
qui ont guidé la décision de l'autorité, le droit à une décision motivée est respecté, 
même si la motivation présentée est erronée (ATF 141 V 557 consid. 3.2.1 ; arrêts 
du Tribunal fédéral 2C_486/2025 du 15 décembre 2025 consid. 5.1 ; 2C_432/2025 
du 20 octobre 2025 consid. 3.1). 
4.7 En l’espèce, l’absence du terme « décision » dans l’objet de la décision de 
licenciement querellé n’a pas entraîné de préjudice (art. 47 LPA), puisque le 
collaborateur, assisté d’un avocat, a pu recourir devant la chambre de céans en 
temps utile et y présenter ses arguments. Ce grief n’a donc pas d’influence sur 
l’issue du litige et doit être écarté. 
Il en va de même du grief tiré d’une prétendue violation du droit d’être entendu, 
sous l’angle de l’obligation de motiver. En effet, si certes les motifs à l’origine du 
licenciement litigieux ne figurent pas explicitement dans la décision attaquée du 
29 avril 2025, celle-ci fait clairement référence aux motifs exposés lors de 
l’entretien de service du 20 mars 2025, reproduits dans le compte rendu y relatif, et 
sur lesquels le recourant a pu émettre ses observations. Dès lors, ce dernier pouvait 
tout à fait comprendre les raisons pour lesquelles les HUG avaient décidé de mettre 
fin à leur relation de travail et attaquer cette décision en toute connaissance de cause 
devant la chambre administrative, ce qu’il a d’ailleurs fait. Celle-ci peut au surplus 
dûment exercer le contrôle judiciaire, vu que le compte rendu de l’entretien de 
service du 20 mars 2025 expose clairement les motifs du licenciement, d’ailleurs 
annoncés dans la lettre de convocation du 3 mars 2025 visant la « qualité de vos 
prestations » en mentionnant deux dispositions du statut. 
4.8 Sur le fond, la position du recourant ne peut être suivie, étant précisé qu’il s’agit 
in casu d’un licenciement en période probatoire, qui confère une large marge 
d’appréciation à l’autorité intimée. 
En effet, les raisons, pour lesquelles les HUG ont décidé, malgré la prolongation de 
la période probatoire, de résilier leur relation de travail avec le recourant, portent 


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sur la qualité de ses prestations professionnelles, jugée insuffisante, en dépit des 
formations suivies par le recourant et des points à améliorer sur lesquels sa 
hiérarchie a attiré son attention lors des entretiens d’avril 2023 et de février 2024. 
Il s’agit en particulier de son niveau d’expertise et de sa capacité à émettre des 
analyses utiles à la mission attachée à son poste. En février 2024, en sus de la 
question controversée du nombre et de la fréquence des reports de délai demandés, 
sa hiérarchie lui reprochait de rendre des analyses manquant de réflexion et sans un 
rapport, même léger, contenant des constats, des pistes d’amélioration et des points 
d’attention. L’insuffisance de la qualité de son travail transparaît d’ailleurs dans le 
certificat de travail intermédiaire établi le 11 mars 2024, à la demande du recourant. 
Si ce document énumère les missions attachées à son poste, aucun commentaire n’y 
est mentionné au sujet de la qualité de ses prestations. Ces éléments problématiques 
sont repris lors de l’entretien de service, au cours duquel la hiérarchie énumère, à 
titre d’exigences non atteintes par le recourant, une connaissance limitée des 
structures tarifaires et de leur fonctionnement, l’absence de réflexion sur les 
éléments clés d’une analyse et des analyses purement descriptives sans réflexion 
approfondie, en sus d’autres éléments évoqués plus haut. 
Dans ces circonstances, la décision de licenciement litigieuse repose sur des 
éléments concrets et objectifs, susceptibles d’entraver l’accomplissement des tâches 
attribuées au poste occupé par le recourant. Elle ne viole pas le principe de 
proportionnalité, puisque les HUG lui ont donné, depuis l’entretien d’avril 2023, 
l’occasion de s’améliorer et de remédier aux difficultés identifiées, en l’informant 
sur les points problématiques et en lui offrant, en sus de la formation de base 
dispensée lors de ses premiers mois, une formation supplémentaire de trois jours 
fin avril 2023, étant rappelé que le recourant, employé, ne bénéficie pas de la 
procédure de reclassement. Le fait qu’une partie de ses tâches ait satisfait ses 
collègues ou été utile à son service ne change rien à l’appréciation de son travail 
par sa hiérarchie qui avait, comme l’adjointe de direction le relève lors de l’entretien 
de service, une vue d’ensemble sur la réalisation de ses tâches. En considérant pour 
les raisons susévoquées qu’il ne répondait que partiellement aux attentes du poste, 
malgré son comportement apprécié de sa hiérarchie, les HUG pouvaient, sans 
commettre d’abus de pouvoir d’appréciation, estimer que la poursuite de leurs 
rapports de travail avec le recourant compliquerait l’accomplissement des missions 
confiées au service dans lequel il était employé. 
Enfin, en notifiant la décision de licenciement début mai 2025 avec effet pour 
le 31 août 2025, le délai de résiliation de trois mois est bien respecté. Par 
conséquent, le recours doit être rejeté. 
Il n’y a dès lors pas lieu de donner suite aux offres de preuves des HUG. Il en va de 
même des auditions sollicitées par le recourant, qui portent sur des éléments non 
déterminants pour l’issue du litige, tels qu’une éventuelle augmentation de son taux 
d’activité et l’existence de messages le félicitant sur son travail. 


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5. 
Vu l’issue du litige, un émolument de CHF 1'000.- sera mis à la charge du recourant 
et aucune indemnité de procédure ne lui sera allouée (art. 87 LPA). Il ne sera alloué 
aucune indemnité de procédure aux HUG, qui disposent de leur propre service 
juridique (ATA/605/2021 du 8 juin 2021 consid. 14 et les références citées). 
Compte tenu des conclusions du recours, la valeur litigieuse est supérieure à 
CHF 15'000.- (art. 112 al. 1 let. d de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 - LTF - RS 173.110). 
 
* * * * * 
 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 4 juin 2025 par A______ contre la décision des 
Hôpitaux universitaires de Genève du 29 avril 2025 ; 
 
au fond : 
le rejette ; 
met un émolument de CHF 1'000.- à la charge de A______ ; 
dit qu’il n’est pas alloué d’indemnité de procédure ; 
dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent 
sa notification par-devant le Tribunal fédéral par la voie du recours en matière de droit 
public. Le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve 
et porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, avenue du Tribunal-fédéral 29, 1000 Lausanne 14, par voie postale ou par voie 
électronique aux conditions de l'art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession 
du recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l'envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Yann LAM, avocat du recourant, ainsi qu'à 
Me Véronique MEICHTRY, avocate des Hôpitaux universitaires de Genève. 
Siégeant : Francine PAYOT ZEN-RUFFINEN, présidente, Florence KRAUSKOPF, 
Jean-Marc VERNIORY, Patrick CHENAUX, Claudio MASCOTTO, juges. 


- 16/16 - 
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Au nom de la chambre administrative : 
le greffier-juriste : 
 
 
F. SCHEFFRE 
 
 
la présidente siégeant : 
 
 
F. PAYOT ZEN-RUFFINEN
 
 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
 
la greffière :