ge_gerichte · ATA/4/2009 · 2004-04-21 · fr


RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/2/2007-VG 
ATA/4/2009 
ARRÊT 
DU TRIBUNAL ADMINISTRATIF 
du 
13 janvier 2009 
 
dans la cause 
 
 
Monsieur W______ 
 
représenté par Me Denis Mathey, avocat 
 
contre 
 
CONSEIL ADMINISTRATIF DE LA VILLE DE GENÈVE 
 
 


- 2/20 - 
 
EN FAIT 
1. 
 
Monsieur W______ est titulaire d'un certificat fédéral de capacité (ci-après : 
CFC) de dessinateur en bâtiment, obtenu en 1993 et depuis le 20 juin 1986, d'un 
diplôme d'architecte d'intérieur de l'Ecole des arts décoratifs de Genève. Par 
décision du 21 avril 2004, l'office fédéral de la formation professionnelle et de la 
technologie l’a autorisé à porter le titre de "designer HES". 
2. 
 
L'office cantonal de l'emploi, soit pour lui le service des mesures cantonales 
du département de l'économie, de l'emploi et des affaires extérieures, devenu 
depuis lors le département de la solidarité et de l’emploi a engagé l’intéressé en 
qualité d'architecte sur la base d'un contrat d’emploi temporaire conformément à 
la loi en matière de chômage du 11 novembre 1983 (LMC - J 2 20) et à son 
règlement d’exécution dans sa teneur du 3 décembre 1984 (aRMC - J 2 20.01), 
pour un salaire-horaire brut de CHF 19,05, soit un salaire mensuel brut de 
CHF 3'301,95. 
 
 
La durée du contrat convenue était de douze mois et un jour, soit du 
3 novembre 2003 au 4 novembre 2004. 
 
 
Le service au sein duquel M. W______ devait travailler était la Ville de 
Genève (ci-après : la Ville) et le répondant était Monsieur C______, chef du 
service des bâtiments. 
3. 
 
Par contrat de droit privé du 10 mai 2004, M. W______ a été engagé par la 
Ville en qualité d'architecte d'intérieur et affecté au service des bâtiments. La 
durée de son contrat a été initialement fixée du 17 mai au 31 décembre 2004, avec 
un taux d'activité à 100%. Son salaire ascendait à CHF 7'200.- par mois. 
 
 
Les parties sont convenues d'une période d'essai jusqu'au 31 mai 2004. 
4. 
 
Le Conseil administratif de la Ville de Genève (ci-après : le CA) a décidé de 
nommé M. W______ en qualité de fonctionnaire dès le 1er septembre 2004. 
 
 
La période d'essai venait à échéance le 31 mai 2007, la Ville ayant tenu 
compte du contrat d’emploi temporaire précité. 
 
 
La fonction était classée dans les catégories 11-13 dans l'échelle des 
traitements. Le salaire annuel convenu dès le 1er septembre 2004 était de 
CHF 87'509.- auquel il fallait ajouter l’allocation de renchérissement (0,88%), soit 
CHF 88'279,10 par an, ou CHF 7'356,60 par mois, correspondant à la 12ème 
catégorie de l'échelle précitée. 
5. 
 
La décision de nommer fonctionnaire M. W______ faisait suite à une note 
du 16 novembre 2004 de M. C______ à Monsieur Christian Ferrazino, conseiller 


- 3/20 - 
 
administratif délégué au département de l'aménagement, des constructions et de la 
voirie (ci-après : le département). M. W______ s'était très bien intégré au sein du 
service et donnait entière satisfaction aussi bien sur le plan professionnel que 
relationnel. 
6. 
 
En date du 25 janvier 2005, l’intéressé a eu un entretien avec Monsieur 
R______, ancien directeur de l'organisation urbaine des constructions au sein du 
département, au sujet de son cahier des charges et de sa rémunération. 
7. 
 
Lors d’une entrevue du 27 janvier 2005 avec Monsieur M______, nouveau 
chef de service du service des bâtiments depuis le 1er janvier 2005, M. W______ a 
demandé la modification de son cahier des charges et l'augmentation de sa 
rémunération au motif qu'il serait victime d'une inégalité de traitement. 
 
 
Ses collègues, Messieurs S______ et B______, assumaient le même cahier 
des charges et les mêmes responsabilités et avaient les mêmes fonctions que lui au 
sein du service et étaient mieux classés. 
8. 
 
Par courriel du 16 février 2005 à M. M______, M. W______ a affirmé que 
M. R______ avait préavisé favorablement le fait qu'il soit désormais classé dans 
les catégories 13-15 de l'échelle des traitements, dans la mesure où sa fonction 
d'architecte d'intérieur et son expérience devaient être prises en considération dans 
la fixation de son traitement. 
9. 
 
Dans un courrier électronique du lendemain, M. R______ a cependant 
contesté avoir donné un quelconque préavis favorable. 
10. 
 
Le 6 mai 2005, M. M______ a informé le conseiller administratif délégué, 
après douze mois d’activité de M. W______, que ce dernier s'était bien intégré au 
sein du service et donnait satisfaction aussi bien sur le plan professionnel que 
relationnel. 
11. 
 
Depuis lors, M. W______ a prétendu que ses rapports avec M. M______ 
étaient devenus très tendus, ce dernier n'hésitant pas à adopter une attitude 
agressive à son égard et à l'humilier en public. 
12. 
 
M. W______ a réitéré sa demande d'adaptation des conditions de son 
contrat de travail le 8 novembre 2005 et a sollicité la réduction de son temps de 
travail de 10% à compter du mois de janvier 2006. 
13. 
 
Par courriel du 14 novembre 2005, M. M______ l’a informé que sa position 
au sujet de l’augmentation salariale sollicitée n'avait pas changé et qu'ils auraient 
l'occasion d'en reparler plus précisément lors des entretiens individuels. 


- 4/20 - 
 
14. 
 
A la fin février, début mars 2006, lors d'une séance hebdomadaire du service 
des bâtiments, M. W______ a adopté un comportement intolérable vis-à-vis de 
l’un de ses collègues et M. M______ a dû le remettre à l’ordre. 
15. 
 
Par courriel du 16 mars 2006, M. W______ a été convoqué à une séance de 
coordination le 30 mars 2006 dans le cadre d'un nouveau projet transmis au 
service des bâtiments. Devaient participer à cette séance, outre M. M______, 
Messieurs P______, V______ et A______. 
 
 
M. W______ a alors demandé des précisions quant au motif de sa 
convocation, souhaitant connaître les raisons de sa présence. 
16. 
 
Lors de ladite séance, M. W______ s'est vu confier la tâche de récolter 
toutes les informations concernant le plan des crèches de la Ville. 
 
 
Il a refusé d’effectuer ces recherches, arguant du fait que cette tâche ne 
relevait pas de ses compétences ni de son cahier des charges. Il estimait en outre 
qu'il était préférable de mandater un bureau d'architectes extérieur pour remplir 
cette mission. 
 
 
Les travaux confiés étaient dégradants eu égard à sa fonction. 
 
 
Enfin, le contenu exact de cette nouvelle mission n'avait pas été divulgué. 
 
 
M. M______ a exigé de son collaborateur qu’il accomplisse ce travail. 
 
 
M. W______ a alors quitté le service sans donner aucune nouvelle sur ses 
horaires de la journée. Il n'a pas été revu avant le lundi suivant. 
17. 
 
M. W______ a toujours refusé de tenir un agenda électronique consultable 
par les membres du service dérogeant ainsi à l'usage en vigueur. 
18. 
 
M. W______ a contesté avoir abandonné son poste de travail. Pour preuve, 
il avait rencontré ce jour-là sur son lieu de travail Madame Z______, responsable 
du secteur patrimoine et logistique du service social, ainsi que Monsieur 
K______, graphiste indépendant, et Madame G______ déléguée à l’information. 
19. 
 
Par courriel du 31 mars 2006, M. W______ a informé son chef de service 
qu'il était malade. 
20. 
 
Il a repris son travail le lundi 3 avril 2006 et est ensuite parti en vacances du 
jeudi 6 au lundi 17 avril 2006. 
21. 
 
Le 20 avril 2006, M. M______ a prié l’intéressé de lui indiquer l'état 
d'avancement de son dossier sur les crèches. 
 
 
M. W______ a rétorqué qu'il n'avait rien fait, car il avait d'autres priorités. 


- 5/20 - 
 
22. 
 
Le chef de service a rappelé à M. W______ l’importance de sa mission et 
son obligation d’effectuer les tâches qui lui étaient confiées. 
 
 
M. W______ a alors exigé de connaître le contenu de la mission qui lui était 
imposée. 
23. 
 
Prétendant que son chef de service avait perdu ses moyens et l'avait agressé 
verbalement, M. W______ a quitté son poste de travail et s'est rendu dans le 
bureau de Monsieur H______, coordinateur santé et sécurité au service des 
ressources humaines (ci-après : RH). 
24. 
 
Par téléphone du même jour, M. W______ a informé le secrétariat du 
service des bâtiments qu'il était en arrêt maladie. 
25. 
 
Toujours le même jour, M. M______ a informé par écrit Monsieur 
D______, conseiller de direction au département qu’à la suite d'une remise à 
l'ordre de sa part, M. W______ avait quitté le matin son poste de travail et était 
depuis lors au bénéfice d'un certificat médical. 
 
 
C'était la deuxième fois que M. W______ agissait de la sorte. Le 18 avril 
2006, M. V______ lui avait fait part du fait que l’intéressé n'entendait pas donner 
suite aux tâches qui lui avaient été confiées. Le matin même, il lui avait rappelé 
l'importance de sa mission. Ce dernier s'était rebiffé arguant d’un manque de 
temps et de l'ampleur du travail. Mis en demeure d'exécuter la mission, il avait 
quitté son poste de travail. 
 
 
M. W______ avait commis une faute grave. Les liens de confiance étaient 
rompus et l'attitude manifestée par l’intéressé faisait douter de la poursuite des 
relations de travail au sein du service. Il demandait une sanction. 
26. 
 
Suite à une demande de M. M______ du 26 avril 2006, M. W______ a fait 
parvenir un certificat médical, attestant d'une incapacité de travail dès le 20 avril 
2006 jusqu'à une date inconnue. 
 
 
M. M______ a dû ultérieurement intervenir auprès de M. W______ afin que 
celui-ci transmette les certificats médicaux relatifs à ses absences. 
27. 
 
En date du 3 mai 2006, M. W______ a eu un premier entretien avec 
Monsieur O______, gestionnaire des carrières au sein du service des RH. Il a 
également déposé, ce jour-là, une demande de changement d’affectation. 
28. 
 
Le 11 mai 2006, M. W______ a passé un test de personnalité, dont l’objectif 
était de réaliser un bilan de situation. 
29. 
 
Lors de la séance de médiation organisée par M. H______, le 1er juin 2006, 
les parties ne sont pas parvenues à un résultat. M. W______ a fait état de tous ses 


- 6/20 - 
 
griefs à l’encontre de M. M______. Ce dernier a préféré s’en remettre à sa 
hiérarchie quant aux demandes formulées par M. W______. 
30. 
 
Dans le but de dénouer la situation, M. H______ s’est adressé à Monsieur 
N______, co-directeur du département et chef direct de M. M______, afin qu’il 
clarifie la situation concernant les missions et le poste occupé par M. W______. 
31. 
 
Par courrier du 8 juin 2006, M. M______ a informé M. Ferrazino qu’il 
sollicitait la rupture du contrat de travail de M. W______. 
32. 
 
Le 11 juillet 2006, ce dernier a consulté le médecin-conseil de la Ville, le 
Docteur Marianna Lalicata-Gisselbaek, qui a admis que M. W______ ne pouvait 
en l’état reprendre son activité professionnelle. Toutefois, "une reprise du travail 
serait envisageable d’ici la fin du mois d’août, mais à condition de travailler dans 
un autre service". 
33. 
 
M. W______ s’est entretenu avec M. N______ le 18 juillet 2006. Il lui a 
indiqué vouloir se rapprocher de sa profession d’architecte d’intérieur, dans le 
cadre de projets de construction ou de rénovation en Ville. 
 
 
Par courrier du 30 août 2006, le CA a informé M. W______ qu’il 
envisageait de résilier son engagement pendant la période d’essai, tout en lui 
octroyant un délai au 14 septembre 2006 pour s’exprimer sur les motifs allégués à 
l’appui de sa décision. 
34. 
 
Dans une lettre du 12 septembre 2006, l’intéressé a répondu aux allégations 
susmentionnées, joignant un rapport sur son activité. 
35. 
 
M. W______ a été entendu le 16 octobre 2006 par une délégation du CA, 
laquelle comprenait Messieurs Patrice Mugny, vice-président, Ferrazino, I______, 
adjoint du directeur général, ainsi que Monsieur Y______, chef des RH. 
36. 
 
En raison de son absence depuis le 20 avril 2006, M. W______ a été 
informé par les RH que son droit au salaire était suspendu dès le 17 octobre 2006, 
en vertu de l’article 59 du statut du personnel de l’administration municipale (ci-
après : statut du personnel – LC 21 151). 
37. 
 
Par courrier du 31 octobre 2006, le service des ressources humaines a 
confirmé la suspension de salaire à compter du 17 octobre 2006. 
38. 
 
Par courrier de son conseil du 17 novembre 2006, M. W______ a indiqué 
être à nouveau apte à travailler et vouloir reprendre son activité mais à un autre 
poste. 


- 7/20 - 
 
39. 
 
En date du 22 novembre 2006, M. Y______ en a accusé réception tout en 
indiquant que le CA prendrait prochainement une décision dans le cadre de la 
procédure de résiliation des rapports de travail. 
40. 
 
Par lettre du 29 novembre 2006, le CA a informé M. W______ qu’il 
résiliait, pendant sa période d’essai, son engagement pour le 31 janvier 2007, tout 
en le libérant de son obligation de travailler jusqu’à l’échéance du délai de congé. 
Tous les griefs énoncés dans le courrier du 30 août 2006 étaient confirmés. 
41. 
 
Par le biais d’une lettre de son avocat du 8 décembre 2006, l’intéressé a 
informé les RH qu’il n’avait pas reçu le salaire du mois de novembre 2006, alors 
qu’il avait offert de retravailler dès le 17 novembre 2006. 
42. 
 
Le service a répondu le 13 décembre 2006 que la suspension du salaire du 
recourant était justifiée. M. W______, qui se trouvait en période d’essai, avait 
droit, pendant six mois, à une indemnité pour incapacité temporaire de travail 
égale à son dernier traitement, conformément à l’article 59 du statut. 
43. 
 
A la demande de la Ville, M. W______ a fait parvenir un certificat médical 
attestant qu’il était apte à travailler dès le 17 novembre 2006. 
44. 
 
Par pli recommandé mis à la poste le 2 janvier 2007. M. W______ a recouru 
auprès du Tribunal administratif contre la décision du 29 novembre et contre le 
courrier du 13 décembre 2006. 
 
 
La période d’essai était échue depuis le 3 novembre 2006. Il était donc 
soumis "aux règles légales des fonctionnaires nommés". Son licenciement ne 
reposait sur aucun des motifs énoncés par sa hiérarchie. Après les six premiers 
mois d’activité au sein du service des bâtiments, ses prestations avaient donné 
entière satisfaction à son employeur, tant sur le plan professionnel que relationnel. 
Il s’était très bien intégré au sein du service. 
 
 
Au début de l’année 2006, il avait souhaité rencontrer M. M______ dans le 
but d’adapter les conditions de son contrat, car il n’était pas suffisamment 
rémunéré compte tenu de sa fonction d’architecte d’intérieur et de l’expérience 
dont il bénéficiait. 
 
 
Dès ce moment, l’attitude de son supérieur avait brusquement changé. 
Devenu agressif, M. M______ l’avait notamment humilié en public lors d’une 
séance hebdomadaire du service. 
 
 
Durant le mois de mars 2006, M. W______ avait appris, par courriel du 
secrétariat du service, qu’une nouvelle mission allait lui être confiée par son 
supérieur. Il en ignorait le contenu. Ce n’était que lors de la séance qui s’était 
tenue le 30 mars 2006 qu’il avait pris connaissance des tâches qui lui incombaient. 


- 8/20 - 
 
 
 
Les tensions psychologiques qu’il subissait étaient telles qu’il s’était 
retrouvé en arrêt maladie pendant près de sept mois. 
 
 
La décision de licenciement reposait sur des motifs abusifs, les mesures 
n’ayant pas été prises à l’encontre de la personne qui avait agi de façon illégale. 
 
 
Enfin, il avait offert de retravailler dès le 17 novembre 2006. 
 
 
Il a conclu à la constatation de la nullité du licenciement du 29 novembre 
2006, à l’obtention d’une indemnité égale à quatre fois son salaire, ainsi qu’à des 
dommages-intérêts pour tort moral à hauteur de CHF 10'000.-. 
 
 
Pour le surplus, la décision de suspension de son salaire du 13 décembre 
2006 devait être annulée. 
45. 
 
L’intimé a répondu le 16 février 2007. 
 
 
Le congé avait été donné pendant la période d’essai. 
 
 
L’action pécuniaire relative aux dommages-intérêts pour licenciement 
abusif et pour tort moral était irrecevable. Au demeurant, le Tribunal administratif 
n’était pas compétent pour traiter des demandes en dommages-intérêts causées par 
un fonctionnaire. 
 
 
Le recours contre la suspension du traitement en cas d’absence dépassant six 
mois était également irrecevable. Le courrier du 13 décembre 2006 n’était pas une 
décision. Il n’était pas non plus possible de traiter ce recours comme une action 
pécuniaire, une telle demande étant irrecevable. 
 
 
Le congé avait été donné pendant la période d’essai. Le droit d’être entendu 
n’avait pas été violé. M. W______ s’était exprimé par écrit et oralement sur les 
motifs qui avaient conduit à la résiliation de son contrat. Le licenciement n’était 
pas arbitraire, il était proportionné et il ne violait pas le principe de l’égalité de 
traitement. Le recourant faisait nourrir des doutes à sa hiérarchie quant à sa 
capacité de tenir sa place au sein d’un service alors qu’il refusait d’effectuer le 
travail qui lui était confié et qu’il quittait systématiquement sans en informer sa 
hiérarchie. 
 
 
Les griefs invoqués devaient dès lors être écartés. 
46. 
Suite à la comparution des mandataires du 20 avril 2007, un délai au 4 mai 
2007 a été imparti aux parties pour produire toutes pièces utiles s’agissant du 
paiement du salaire de M. W______. 
47. 
 
En date du 3 mai 2007, la Ville a adressé un courrier au tribunal de céans 
concernant le surplus de salaire versé à tort à M. W______ pour le mois d’octobre 
2006, alors que celui-ci aurait dû être suspendu dès le 17 octobre 2006 en 


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application de l’article 59 du statut. La Ville demandait la restitution du trop 
perçu. 
48. 
 
Le 15 mai 2007, le recourant s’en est plaint. Le CA aurait produit une 
nouvelle écriture ainsi que des nouvelles conclusions. 
49. 
 
Le juge délégué a ordonné des enquêtes. Elles se sont déroulées les 5 juillet, 
20 septembre et 2 novembre 2007. 
 
a. 
M. H______, avait rencontré M. W______ pour la première fois le 21 avril 
2006. Le recourant était agité et très énervé. Il faisait grief à M. M______ de 
l’avoir insulté. Il avait également formulé des reproches sur l’organisation du 
département et estimait que son potentiel d’architecte d’intérieur n’était pas utilisé 
par son employeur. D’un commun accord avec lui, M. W______ n’était pas 
retourné sur son lieu de travail et il avait consulté son médecin traitant. Il avait par 
la suite organisé une confrontation entre MM. M______ et W______. Lors de 
celle-ci, M. M______ avait reproché à M. W______ de ne pas exécuter ou pas 
totalement les missions qui lui étaient confiées. A cette occasion, le recourant 
avait exprimé le besoin que son chef de service clarifie son cahier des charges. M. 
M______ avait contesté les griefs formulés contre lui par son subordonné. A une 
date qu’il n’arrivait plus à situer, le témoin avait contacté M. M______ pour 
l’informer de ce que M. W______ était venu le voir et qu’il était déconseillé en 
l’état qu’il reprenne son activité au sein du service. 
 
b. 
M. O______, a exposé avoir reçu M. W______ à plusieurs reprises afin de 
conduire un « audit » suite à sa demande de changement d’affectation. Il avait 
conclu que les raisons du malaise de M. W______ étaient d’ordre relationnel, car 
sa vision de son activité était en conflit avec celle de son chef de service. Il avait 
décidé une mesure psychométrique et mandaté une entreprise privée dont le siège 
social est à Nantes (France). Il en était ressorti que les valeurs professionnelles de 
la vision de la conduite de M. W______ ressortissait plus du privé que du public. 
Le recourant était un collaborateur avec une dimension « entrepreneuriale », 
capable de dialoguer avec les tiers, doté d’une aptitude à la négociation. En 
conséquence, il avait un besoin certain d’indépendance qui se conciliait mal avec 
la fonction publique. M. W______ avait un problème d’identification 
professionnelle. Il voulait être considéré comme un architecte d’intérieur et non 
pas comme un technicien en bâtiment, fonction pour laquelle il avait été engagé. Il 
ne se sentait ainsi pas reconnu dans son identité professionnelle d’architecte 
d’intérieur. 
 
c. 
M. C______, a indiqué avoir sollicité le fonds de chômage de l’Etat de 
Genève en vue de trouver un collaborateur temporaire. Son choix s’était porté sur 
M. W______ qui était rémunéré par l’Etat. Par la suite, il avait incité celui-ci à 
postuler dans son service pour remplacer des collaborateurs retraités ou sur le 
point de l’être. Il n’avait jamais eu à se plaindre de la qualité du travail du 


- 10/20 - 
 
recourant. Il n’avait pas constaté que ce dernier avait des difficultés avec 
l’autorité. Cependant, Monsieur J______ adjoint technique au service des 
bâtiments, lui avait fait part, dans le cadre d’une discussion, du fait que le 
recourant faisait parfois preuve d’une certaine réticence vis-à-vis de l’autorité et 
rechignait à exécuter certaines tâches qui lui étaient confiées. M. W______ avait 
été engagé comme technicien en bâtiment. 
 
d. 
Madame L______, secrétaire au service de l’énergie, a relevé que le bureau 
de M. W______ se trouvait dans son service. Bien que n’ayant pas assisté à la 
séance du 20 avril 2006 entre MM. M______ et W______, elle avait perçu des 
voix provenant du bureau de ce dernier et avait entendu M. M______ dire au 
recourant d’exécuter les tâches qu’il lui était confiées. 
 
e. 
Madame Z______, responsable du secteur patrimoine et logistique du 
service social de la Ville, a déclaré avoir collaboré avec M. W______ sur le projet 
« cité senior ». Ce dernier avait œuvré en qualité d’architecte au service des 
bâtiments, les rapports qu’elle avait entretenus avec lui étaient bons. Il lui était 
apparu comme quelqu’un de très engagé, de disponible et de bon conseil. 
 
f. 
Monsieur K______, graphiste indépendant, était un ami de M. W______ 
depuis plusieurs années, lequel lui avait confié plusieurs mandats. M. W______ 
avait été affecté par l’altercation avec son chef de service. Il avait pris quelques 
jours de congé maladie sur recommandation de son médecin. Cet incident avait 
pour objet une mission que son chef de service lui avait confiée. M. W______ 
aurait demandé des précisions qui ne lui auraient pas été données et le ton était 
ensuite monté entre eux. 
 
g. 
Monsieur F______, architecte au service des bâtiments, n’a pu se prononcer 
ni sur l’attitude de M. W______ ni sur le travail de celui-ci. 
 
h. 
M. M______ a indiqué que la fonction de M. W______ était celle 
d’architecte au bureau d’études du service. Il était chargé de la mise au point du 
suivi administratif des dossiers de requêtes en autorisation de construire et de cas 
en cas devait s’occuper d’études de faisabilité. Dans la pratique, il exerçait les 
mêmes tâches que ses collègues B______ et Sautier, tous deux titulaires d’un 
diplôme universitaire. M. W______ avait des problèmes de rigueur administrative 
et sa gestion des dossiers laissait à désirer. Il avait pâti du manque de précision de 
son subordonné. M. W______ ne supportait pas la critique et avait beaucoup de 
peine à accepter l’autorité. Il avait pour habitude de faire des remarques plus ou 
moins désobligeantes soit à son endroit, soit à celui des collègues et plus 
généralement contre la structure de l’administration municipale. Lors de la séance 
du 30 mars 2006, concernant l’établissement des plans d’évacuation des crèches 
de la Ville, M. W______ avait été chargé de la partie graphique. Il avait marqué 
très peu d’intérêt pour cette mission bien que sa tâche était importante. Il n’avait 
pas refusé de faire le travail. Toutefois, lors de la séance du 20 avril 2006, M. 


- 11/20 - 
 
M______ avait constaté que le suivi des dossiers n’avait pas été exécuté. Prié de 
soumettre les documents relatifs à l’avancement de ses travaux, M. W______ lui 
avait rétorqué qu’il avait des choses plus importantes et urgentes à faire et qu’il 
estimait que les tâches qui lui avaient été confiées n’étaient pas de son ressort. Ces 
missions étaient indignes de ses compétences. Il n’avait remis aucun document et 
donc rien exécuté. Il avait employé un ton ferme pour rappeler son subordonné à 
ses obligations. Après avoir quitté le bureau, il n’avait plus revu M. W______ qui 
ne l’avait contacté ni par téléphone ni par écrit. Le service avait dû contacter M. 
W______ à plusieurs reprises pour lui demander la remise de certificats médicaux, 
car l’intéressé ne les avait pas spontanément produits. M. W______ avait des 
difficultés relationnelles avec certains de ses collègues et la collaboration était 
difficile. Cela prétéritait le bon fonctionnement du service car il était indispensable 
de travailler en groupe. Si M. W______ choisissait de travailler, il le faisait 
volontiers. En revanche, si quelque chose lui était imposé, il marquait de la 
réticence. M. W______ était rétif aux structures contraignantes de types 
administratives. 
 
i. 
M. B______, architecte au service des bâtiments, titulaire d’un diplôme 
universitaire, a indiqué que M. W______ exerçait les mêmes tâches que lui. 
S’agissant de l’incident du 20 avril 2006 au bureau d’études, M. M______ avait 
demandé à M. W______ l’état d’avancement du dossier relatif au plan de sécurité 
des crèches, sans parvenir à obtenir de réponses. M. W______ donnait le 
sentiment d’être en retard et d’être pris en défaut. Le ton était monté. Au terme de 
la discussion, M. M______ avait rappelé à l’ordre M. W______ lui signifiant qu’il 
était son supérieur hiérarchique. Il avait exigé de M. W______ l’accomplissement 
du travail qu’il lui avait confié. Depuis quelques temps, M. W______ ne lui 
adressait plus la parole ni même à Monsieur S______. Il en ignorait la raison. 
M. W______ avait beaucoup de réticence à accomplir certaines tâches. 
M. M______ était un homme courtois, aimable et à l’écoute de ses collaborateurs. 
Il était avenant et compétent. C’était un chef de service qui gérait bien ses équipes 
et qui n’aimait pas les conflits. Le témoin avait personnellement assisté à des 
séances de travail au cours desquelles les rapports entre MM. M______ et 
W______ étaient tendus. M. W______ voulait imposer ses points de vue. Sans 
être véritablement désobligeant vis-à-vis de ses collègues lors des séances 
hebdomadaires, il prenait plaisir à lancer « des piques » relatives soit à la personne 
soit à son activité. 
 
j. 
Monsieur P______, adjoint de direction technique au service des bâtiments, 
avait été personnellement amené à confier des tâches à M. W______. Certaines 
s’étaient bien déroulées, d’autres beaucoup moins. Le recourant avait du retard 
dans la reddition de ses travaux. Il lui était arrivé à une reprise de refuser d’aider 
des huissiers à transporter des cartons d’archives, car il en n’avait pas envie. A 
plusieurs reprises, M. W______ avait fait preuve de réticence envers l’autorité en 
rechignant à exécuter des tâches qui lui avaient été confiées. Très souvent, il ne 


- 12/20 - 
 
savait pas où était M. W______. Il avait l’impression que le recourant faisait ce 
qu’il avait envie d’exécuter au moment où il le voulait. La collecte des plans pour 
les crèches de la Ville était une priorité, M. W______ n’avait pas accompli les 
tâches qui lui avaient été confiées. M. W______ avait prétexté qu’il n’avait pas le 
temps. M. M______ avait demandé à plusieurs reprises à son subordonné 
d’avancer dans son travail, mais en vain. 
 
k. 
M. V______, employé à la Ville en qualité d’architecte du 1er juillet 2005 au 
30 avril 2007, était présent à la séance de coordination du 30 mars 2006 lors de 
laquelle M. M______ avait confié à ses collaborateurs la mission d’exécuter la 
signalisation incendie des bâtiments publics. Cette séance était tendue car 
M. M______ avait demandé à M. W______ de fournir des plans pour que le reste 
des collaborateurs puisse avancer leur travail. M. W______ n’était guère 
enthousiaste et montrait de l’agacement. Il estimait qu’il n’était pas de son ressort 
d’exécuter un tel travail. En effet, se rendre aux archives et photocopier voire 
scanner des plans n’était pas très gratifiant. Il n’avait plus vu M. W______ peu de 
temps avant l’incident du 30 mars 2006. 
 
l. 
M. E______, ingénieur sécurité pour les biens des personnes de la Ville, a 
reconnu que M. W______ n’avait pas exécuté la mission qu’il lui avait confiée le 
30 mars 2006. Il n’avait constaté ni réticence ni enthousiasme de la part du 
recourant lorsqu’on lui confiait un travail. Toutefois, il ne travaillait pas sur le 
même étage que l’intéressé. 
 
m. 
M. S______, architecte à la Ville, n’avait rien constaté de positif ou de 
négatif dans la tenue des dossiers de M. W______. Ce dernier faisait des 
remarques moqueuses vis-à-vis des collègues et du chef de service. Il avait 
également cette attitude en dehors des séances de coordination hebdomadaire. 
M. M______, de façon courtoise, avait remis à l’ordre M. W______ pour qu’il 
cesse d’avoir un tel comportement. 
50. 
 
Le 13 novembre 2007, le CA a spontanément informé le tribunal de céans 
que M. W______ était inscrit, en tant qu’architecte d’intérieur, sur de nombreux 
sites Internet. Il avait même créé son propre site. Cela laissait donc penser que le 
recourant avait créé son entreprise ou comptait le faire. 
51. 
 
Le lendemain, M. W______ a retiré son objection relative à la motivation 
complémentaire qu’il avait formulée le 15 mai 2007. Il a maintenu que les 
conclusions de la Ville du 3 mai 2007 étaient nouvelles et donc irrecevables. 
52. 
 
Le CA a répondu le 19 novembre 2007. La loi de procédure administrative 
ne faisait pas référence à la notion de conclusions nouvelles et n’interdisait pas 
d’alléguer des faits nouveaux et donc de prendre des conclusions nouvelles. 


- 13/20 - 
 
53. 
 
En date du 22 novembre 2007, faisant référence à la lettre du CA au tribunal 
de céans du 13 novembre 2007, le recourant a soulevé un second incident au 
motif que le CA aurait produit des nouvelles pièces, sans y être autorisé. Pour le 
surplus, les informations contenues dans ce courrier étaient irrelevantes. 
54. 
 
Le CA a répondu au recourant le 28 novembre 2007, en mettant le tribunal 
de céans en copie. La question de savoir si M. W______ était à son compte ou sur 
le point de l’être était pertinente quant à la recevabilité du recours. Pour le surplus, 
les arguments du recourant étaient sans fondement. 
55. 
 
La cause a ensuite été gardée à juger. 
 
EN DROIT 
1. 
a. 
Le Tribunal administratif est l’autorité supérieure ordinaire de recours en 
matière administrative (art. 56A al. 1 de la loi sur l’organisation judiciaire du 
22 novembre 1941 – LOJ – E 2 05). 
 
 
Conformément à l'article 56A alinéa 2 LOJ, le recours au Tribunal 
administratif est ouvert contre les décisions des autorités et juridictions 
administratives, au sens des articles 4, 5, 6, alinéa 1, lettre d et 57, de la loi sur la 
procédure administrative du 12 septembre 1985 (LPA – E 5 10), sauf exception 
prévue par la loi. Enfin, l’alinéa 3 de cette disposition dispose que le recours au 
Tribunal administratif est également ouvert lorsque la loi le prévoit expressément. 
 
 
L’article 56 B alinéa 4a LOJ (actuellement abrogé) disposait que le recours 
au Tribunal administratif était recevable, dans la mesure où une disposition légale, 
réglementaire ou statutaire spécial le prévoyait, contre les décisions concernant le 
statut et les rapports de service des fonctionnaires et des autres membres du 
personnel de l’Etat, des communes, des autres corporations et établissements de 
droit public. 
 
b. 
L’article 86 A de la loi sur l’administration des communes du 13 avril 1984 
(LAC – B 6 05) prévoit que le statut du personnel peut également instituer une 
instance de recours spéciale pour connaître des litiges relatifs à son application. 
 
 
Le statut prévoit à son article 9 que la décision de licenciement prise par le 
CA est susceptible de recours auprès du Tribunal administratif dans les trente 
jours à noter dès la notification. 
 
c. 
Selon l’article 59 alinéa 1 du statut, en cas d’absence pour cause de maladie 
ou d’accident non professionnel, attestée par un certificat médical, le 
fonctionnaire reçoit une indemnité pour incapacité temporaire de travail égale à 
son dernier traitement pendant six mois durant le temps d’essai et pendant vingt-


- 14/20 - 
 
quatre mois après le temps d’essai, le tout dans une période de 920 jours 
consécutifs. Le statut ne prévoit aucun recours à ce sujet. 
 
 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours dirigé 
contre la décision de licenciement du CA est recevable (art. 56A LOJ ; art. 63 
al. 1 let. a LPA). 
 
 
Le courrier du 31 octobre 2006 du service des ressources humaines n’étant 
pas une décision, le recours de M. W______ sera déclaré irrecevable sur ce point. 
 
 
De même, les conclusions de la Ville, tendant à ce que M. W______ soit 
condamné à la restitution du salaire versé par erreur, seront déclarées irrecevables 
dans la mesure où la LPA ne prévoit pas la possibilité de prendre des conclusions 
reconventionnelles. 
2. 
 
Le Tribunal administratif, conformément à l’article 19 LPA, doit établir les 
faits d'office. Il n'est pas limité par les allégués et les offres de preuves des parties. 
De plus, il apprécie librement celles qu’on lui soumet ce qui signifie que ce 
principe s'oppose à l'obligation de respecter un certain nombre de règles 
contraignantes dans le choix des moyens de preuve et la détermination de leur 
importance respective. Enfin, il est d’importance pour le juge d’être en possession 
d’un maximum d’informations afin d’être en mesure de se prononcer en pleine 
connaissance de cause. Cependant, cela ne signifie pas que les parties puissent 
produire spontanément des écritures ou des pièces. 
 
 
Les pièces versées à la procédure par la Ville sont des informations dont le 
recourant a eu connaissance. Par ailleurs, le chargé complémentaire du mois de 
novembre 2007 de la Ville n’était pas dénué de pertinence, notamment sous 
l’angle de l’examen de l’intérêt de M. W______ à ce que la décision soit annulée 
ou modifiée. Elles seront dès lors acceptées. 
3. 
 
Il est établi que le recourant est fonctionnaire au sens du statut. 
 
a. 
Selon l’article 7 alinéa 5 du statut, le fonctionnaire est d’abord nommé à 
titre d’essai pendant trois ans. Durant la première année, l’engagement peut-être 
librement résilié de part et d’autre un mois d’avance pour la fin d’un mois ; ce 
délai est porté à deux mois pour la fin d’un mois pendant les deuxième et 
troisième années du temps d’essai. 
 
 
Du 3 novembre 2003 au 4 novembre 2004, M. W______ était employé par 
l’Etat de Genève au bénéfice d’un contrat d’emploi temporaire de chômeur en fin 
de droits. 
 
 
Ce n'est que dès le 10 mai 2004 que M. W______ a été engagé par la Ville, 
sous contrat de droit privé, pour une période déterminée allant du 17 mai 2004 au 


- 15/20 - 
 
31 décembre 2004. Pendant cette période, il a été nommé fonctionnaire de sorte 
qu’il a ensuite été soumis à un contrat de droit public. 
 
 
Comme le contrat de travail de M. W______ a été résilié par décision du 30 
août 2006, il l’a été pendant la période d’essai. 
 
b. 
A teneur du statut, le CA peut librement résilier l’engagement d’un 
fonctionnaire à l’essai. Toutefois, une résiliation ne peut être décidée qu’après que 
le fonctionnaire intéressé a eu la possibilité de s’exprimer par écrit sur les motifs 
invoqués contre lui, et qu’il ait été entendu par une délégation du CA s’il en a fait 
la demande (cf. art. 7 statut). 
4. 
a. 
Selon l’article 61 LPA, le pouvoir d’examen du Tribunal administratif se 
limite à la violation du droit, y compris l’excès et l’abus du pouvoir d’appréciation 
(art. 61 al. 1 let. a LPA). Le tribunal de céans ne peut ainsi pas revoir 
l’opportunité de la décision litigieuse (art. 61 al. 2 LPA). 
 
 
Les communes disposent d’une très grande liberté de décision dans la 
définition des modalités concernant les rapports de service qu’elles entretiennent 
avec leurs agents (Arrêt du tribunal fédéral 2P46/2006 du 7 juin 2006 ; 
F. BELLANGER, Contentieux communal genevois in : L’avenir juridique des 
communes, Schultess 2007, p. 149). Ainsi, l’autorité communale doit bénéficier 
de la plus grande liberté d’appréciation pour fixer l’organisation de son 
administration et créer, modifier ou supprimer des relations de service nécessaires 
au bon fonctionnement de celles-ci, questions relevant très largement 
l’opportunité et échappant par conséquent au contrôle du Tribunal administratif. 
Ce pouvoir discrétionnaire ne signifie pas que l’autorité est libre d’agir comme 
bon lui semble. Elle ne peut ni renoncer à exercer ce pouvoir ni faire abstraction 
des principes constitutionnels régissant le droit administratif, notamment la 
légalité, la bonne foi, l’égalité de traitement, la proportionnalité et l’interdiction de 
l’arbitraire (B. KNAPP, Précis de droit administratif 1991, n. 161 ss, p. 35-36). 
Dans l’exercice de son pouvoir d’appréciation, l’autorité communale est 
notamment liée par des critères qui découle du sens et du but de la règlementation 
applicable, de même que par les principes généraux du droit (ATF 107 I a 204 ; 
104 I a 212 et les références ; Arrêts du Tribunal fédéral 2 P 149/2006 du 9 
octobre 2006 ; 2 P 170/2007 du 9 juillet 2002, consid. 2 ; ATA/630/2007 du 11 
décembre 2007). L’exercice d’un contrôle judiciaire dans ce cadre-là garde tout 
son sens, même si le juge administratif doit alors observer une très grande retenue 
dans l’examen de la manière dont l’administration a exercé ses prérogatives. Le 
juge doit ainsi contrôler que les dispositions prises se tiennent dans les limites du 
pouvoir d’appréciation de l’autorité communale et qu’elles apparaissent comme 
soutenables au regard des prestations et du comportement du fonctionnaire ainsi 
que les circonstances personnelles et des exigences du service. Seules les mesures 
objectivement insoutenables et arbitraires doivent être annulées, le tribunal 
vérifiant que l’autorité n’outrepasse pas son pouvoir d’appréciation et respecte les 


- 16/20 - 
 
conditions de fond et de forme dont les textes imposent la réalisation (voir ATF 
108 I b 209 publié in : JT 1984 I 331, consid. 2). 
 
b. 
Une décision est arbitraire lorsqu’elle viole gravement une norme ou un 
principe juridique indiscuté ou lorsqu’elle heurte de manière choquante le 
sentiment de la justice et de l’équité. A cet égard, le Tribunal fédéral ne s’écarte 
de la solution retenue par l’autorité cantonale de dernière instance que lorsque 
celle-ci est manifestement insoutenable, qu’elle se trouve en contradiction claire 
avec la situation de fait, si elle a été adoptée sans motif objectif ou en violation 
d’un droit certain. L’arbitraire ne résulte pas du seul fait qu’une autre solution 
pourrait entrer en considération ou même qu’elle serait préférable. Pour qu’une 
décision soit annulée pour cause arbitraire, il ne suffit pas que la motivation 
formulée soit insoutenable, il faut encore que la décision apparaisse arbitraire dans 
son résultat (ATF 128 I 177 consid. 2. P 182 ; Arrêt du Tribunal fédéral 4P 
149/2000 du 2 avril 2001 consid. 2 et les arrêts cités, ATA/630/2007 du 11 
décembre 2007 ; ATA/126/2007 du 20 mars 2007 consid. 9 a et ATA/48/2007 du 
6 février 2007 consid. 3 a). 
 
c. 
Le droit d’être entendu, tel que prévu par l’article 29 alinéa 2 de 
Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), 
comprend le droit pour l’intéressé de prendre connaissance du dossier, de 
s’exprimer sur des éléments pertinents avant qu’une décision ne soit prise 
touchant à sa situation juridique, d’obtenir qu’il soit donné suite à ses offres de 
preuves pertinentes, d’en produire, participer à l’administration des preuves 
essentielles ou à tout le moins de s’exprimer sur son résultat, lorsque cela est de 
nature à influer sur la décision à rendre (Arrêt du Tribunal fédéral 2P.77/2003 du 
9 mars 2003 consid. 2.1 ; ATA/630/2007 du 11 décembre 2007 ; ATA/404/2007 
du 28 août 2007 ; ATA/384/2005 du 24 mai 2005). 
 
Ce droit est une garantie à caractère formel dont la violation doit en principe 
entraîner l’annulation de la décision attaquée, indépendamment des chances du 
recourant sur le fond (ATF 119 I a 136 consid. 2 b). Cette violation est toutefois 
réparable devant l’instance de recours si celle-ci jouit du même pouvoir d’examen 
des questions litigieuses que l’autorité intimée et si l’examen de ces questions ne 
relève pas de l’opportunité, car l’autorité de recours ne peut alors substituer son 
pouvoir d’examen à celui de l’autorité de première instance (Arrêt du Tribunal 
fédéral 2 P30/2003 du 2 juin 2003 consid. 2.4 et les arrêts cités ATA/630/2007 du 
11 décembre 2007 ; ATA/613/206 du 21 novembre 2006 ; ATA/703/2002 du 
19 novembre 2002). En l’occurrence, les motifs d’une décision de licenciement 
relève de l’opportunité et échappe à l’examen du Tribunal administratif (art. 61 al. 
2 LPA). Une éventuelle violation du droit d’être entendu du recourant ne peut dès 
lors être réparée en procédure de recours (ATA/630/2007 du 11 décembre 2007 ; 
ATA/447/2007 du 4 septembre 2007 ; ATA/297/2006 du 30 mai 2006 ; 
ATA/196/2006 du 4 avril 2006 et ATA/73/2005 du 15 février 2005). 


- 17/20 - 
 
5. 
a. 
Il est établi que le recourant a eu plusieurs entretiens au cours desquels il a 
pu s’exprimer sur les éléments qui lui étaient reprochés et faire valoir ses droits en 
temps utile, tant oralement que par écrit, avant qu’une décision le concernant ne 
soit prise. Ainsi, le grief tiré de la violation du droit d’être entendu sera rejeté. 
 
b. 
Au vu des faits de la cause et après l’audition des nombreux témoins, il 
n’apparaît pas que la Ville a abusé de son pouvoir d’appréciation. 
 
 
En l’espèce il existe plusieurs motifs suffisamment graves justifiant la 
résiliation du contrat de travail du recourant. Ce dernier a décidé à deux reprises 
de quitter unilatéralement son poste de travail, sans avertir ni son supérieur ni ses 
collègues de travail, à chaque fois après une altercation avec son supérieur 
hiérarchique. De plus, il s’est farouchement opposé à effectuer un travail qui lui 
avait été confié par son supérieur hiérarchique. 
 
 
En sa qualité de fonctionnaire, il était de son devoir d’exécuter ses tâches 
conformément aux instructions de sa hiérarchie et donc ne de pas, sur une simple 
divergence d’opinion, en décider autrement et de marquer son désaccord en 
quittant son poste. La mission qui lui était confiée entrait parfaitement dans son 
cahier des charges et était importante, dans la mesure où le projet prévoyait la 
mise en place de mesures de sécurité, notamment pour l’évacuation des crèches. 
Le recourant a uniquement prétexté, à l’aide de motifs insoutenables, qu’il ne lui 
revenait pas d’effectuer ce travail, car il n’était pas digne de sa fonction. 
 
 
Il n’existait aucune circonstance qui aurait pu justifier une telle attitude. 
 
 
L’instruction conduite par le tribunal de céans atteste qu’il existait des 
divergences profondes entre le recourant et ses supérieurs ainsi que ses collègues, 
dès lors que celui-là s’opposait à toute forme d’autorité. 
 
 
Par ailleurs, l’intéressé a tardé à faire parvenir à sa hiérarchie les certificats 
médicaux justifiant son absence dès le 20 avril 2006. Toute absence devant être 
justifiée, il lui incombait d’informer spontanément et régulièrement tant le service 
des ressources humaines que son chef de service sur son état de santé afin que 
ceux-ci puissent prendre les mesures nécessaires en pareilles circonstances. Là 
encore, le recourant a manqué à ses devoirs. 
 
 
Les manquements sont survenus de manière récurrente. Le comportement et 
l’attitude susmentionnés du recourant constituent un motif de licenciement. 
 
 
Le grief issu d’une résiliation abusive de son contrat de travail sera donc 
écarté, et la décision litigieuse confirmée. 
6. 
a. 
Le tribunal de céans connaît en instance unique des actions fondées sur le 
droit public qui ne peuvent pas faire l’objet d’une décision au sens de l’article 
56A alinéa 2 LPA et qui découle d’un contrat de droit public (art. 56G al. 1 LOJ). 


- 18/20 - 
 
 
b. 
Selon la jurisprudence, sont les prétentions de nature pécuniaire, c’est-à-dire 
appréciables en argent, celles qui tendent directement à l’octroi de sommes en 
espèce, notamment aux paiements de traitements, d’allocations, d’indemnités ou 
de prestations d’assurances. Entrent aussi dans cette catégorie les droits qui sont 
étroitement liés à un rapport juridique appréciable en argent. Le Tribunal 
administratif est par exemple compétent pour statuer sur une demande en 
paiement de la réparation financière en désavantage que le fonctionnaire a subi en 
raison d’une clause illicite de traitement contenu dans l’acte d’engagement ou 
encore une demande de versement d’une allocation complémentaire de vie chère 
(ATA /655/2007 du 18 décembre 2007, consid. 1. b). 
 
c. 
Ne sont en revanche pas des prétentions de nature pécuniaire, celles qui ont 
trait à la création, à l’établissement et la disparition des rapports de service, à 
l’obtention d’une promotion ou d’un avancement, à la reconnaissance d’un 
diplôme, à la réintégration dans une classe de fonction antérieure et à l’évaluation 
à la réévaluation d’une fonction car dès lors, la prétention a, en réalité deux objets, 
l’un pécuniaire et l’autre de nature différente. Comme l’aspect pécuniaire n’est pas 
susceptible d’être détaché, c’est-à-dire jugé de manière indépendante de l’autre 
objet pour lequel l’autorité hiérarchique dispose d’un entier pouvoir 
d’appréciation, personne ne saurait alors exiger d’elle qu’elle accorde une 
prestation de l’octroi et à sa discrétion. Dans ces cas, peu importe en définitive que 
le litige débouche sur l’allocation d’une somme d’argent, celle-ci apparaissant 
comme secondaire (ATA/460/2007 du 18 septembre 2007 et les références citées). 
 
d. 
L’action pécuniaire n’a pas pour but de remettre en cause une décision de 
licenciement. Elle est irrecevable si elle a pour objectif de contester celui-ci 
(ATA/28/1997 du 15 janvier 1997). 
 
 
S’agissant des indemnités pour licenciement abusif et pour tort moral, force 
est de constater que ces deux prétentions sont en relation directe avec le 
licenciement et sont fondées sur la disparition des rapports de service. Il s’agit de 
deux objets, l’un pécuniaire (dommages-intérêts) et l’autre de nature différente 
(licenciement). Ces deux prétentions ne sont pas susceptibles d’être détachées du 
litige concernant le licenciement. Le recourant remet en cause celui-ci par le biais 
de prétentions financières, ce qui n’est pas autorisé. Ainsi, les deux actions 
pécuniaires susvisées sont irrecevables. 
7. 
 
Aux termes de l’article 59 alinéa 1 du statut, en cas d’absence pour cause de 
maladie ou d’accident non professionnel, le fonctionnaire reçoit une indemnité 
pour incapacité temporaire de travail égale à son dernier traitement pendant six 
mois durant le temps d’essai. 
 
 
En ce qui concerne la question de la suspension de traitement en cas 
d’absence, il a lieu de relever que par son courrier du 17 novembre 2006, le 
recourant a demandé le paiement de son salaire au motif qu’il avait retrouvé sa 


- 19/20 - 
 
pleine capacité de travailler, mais il a subordonné son retour au travail au fait qu’il 
devait reprendre son activité à un autre poste. 
 
 
Le recourant a quitté définitivement son poste le 20 avril 2006. Ainsi, il 
pouvait tout au plus bénéficier de l’indemnité pour incapacité de travail jusqu’au 
17 octobre 2006. Son droit au salaire s’est ensuite éteint. 
 
 
L’intéressé n’a toutefois fait savoir qu’il était apte à reprendre le travail 
qu’en date du 17 novembre 2006 et à la condition d’être affecté à un autre poste. Il 
n’a cependant jamais repris son travail, de sorte qu’il ne peut en aucun cas 
prétendre à percevoir une indemnité allant au-delà du délai de six mois prévu par 
le statut. Dès lors, le grief tendant à annuler la suspension de salaire doit être 
rejeté. 
8. 
 
Succombant dans son recours, le recourant sera condamné à un émolument 
de CHF 2'500.-. 
 
 
Il ne sera pas alloué d’indemnité de procédure à l’intimé, car il dispose de 
son propre service juridique et n’indique pas avoir encouru de frais particuliers 
pour sa défense (art. 87 LPA ; ATA/263/2006 du 2 mai 2006). 
 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LE TRIBUNAL ADMINISTRATIF 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 2 janvier 2007 par Monsieur W______ contre la 
décision du Conseil administratif de la Ville de Genève du 29 novembre 2006, résiliant 
son contrat de travail ; 
déclare irrecevable l’action pécuniaire de Monsieur W______ relative aux dommages-
intérêts pour licenciement abusif et pour tort moral ; 
déclare irrecevable l’action pécuniaire de Monsieur W______ relative à la suspension 
de son traitement. 
 
au fond : 
rejette le recours ; 
met un émolument de CHF 2'500.- à la charge du recourant ; 
dit qu’il n’est pas alloué d’indemnité ; 


- 20/20 - 
 
dit que, conformément aux articles 82 et suivants de la loi fédérale sur le Tribunal 
fédéral du 17 juin 2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les 
trente jours qui suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les articles 
113 et suivants LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, 1000 Lausanne 14, par voie postale ou par voie électronique aux conditions de 
l’article 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du recourant, invoquées 
comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Denis Mathey, avocat du recourant, ainsi qu’au 
Conseil administratif de la Ville de Genève. 
Siégeants : Mme Bovy, présidente, M. Thélin, Mmes Hurni et Junod, juges, M. Bonard, 
juge suppléant 
Au nom du Tribunal administratif : 
la greffière-juriste adj.: 
 
 
M. Tonossi 
 
la présidente : 
 
 
L. Bovy 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
la greffière :