ge_gerichte · CAPH/31/2023 · 2022-07-04 · fr


Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 22 mars 2023. 
 
 
REPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENEVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
C/14258/2021-4 
CAPH/31/2023 
ARRÊT 
DE LA COUR DE JUSTICE 
Chambre des prud'hommes 
DU LUNDI 20 MARS 2023 
 
Entre 
Madame A______, domiciliée ______ [VD], appelante et intimée sur appel joint d'un 
jugement rendu par le Tribunal des prud'hommes le 4 juillet 2022 (JTPH/211/2022), 
comparant par Me Dimitri IAFAEV, avocat, Rappard Romanetti, Iafaev & Avocats, 
boulevard des Philosophes 11, 1205 Genève, en l'Étude duquel elle fait élection de 
domicile, 
et 
B______ SA, sise ______ [GE], intimée et appelante sur appel joint, comparant par 
Me Wana CATTO, avocate, Budin & Associés, rue De-Candolle 17, case postale 166, 
1211 Genève 12, en l'Étude de laquelle elle fait élection de domicile. 
 


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C/14258/2021-4 
EN FAIT 
A. 
Par jugement JTPH/211/2022 du 4 juillet 2022, reçu par A______ le lendemain, le 
Tribunal des prud'hommes, groupe 4 (ci-après: le Tribunal), statuant par voie de 
procédure simplifiée, a déclaré recevable la demande formée le 18 novembre 2021 
par A______ contre B______ SA (chiffre 1 du dispositif), condamné B______ SA 
à verser à A______ la somme brute de 1'125 fr. avec intérêts moratoires au taux 
de 5% l'an dès le 1er mars 2021 (ch. 2), invité la partie qui en avait la charge à 
opérer les déductions sociales et légales usuelles (ch. 3), dit qu'il n'était pas alloué 
de dépens (ch. 4) et débouté les parties de toute autre conclusion (ch. 5). 
B. 
a. Par acte déposé le 2 septembre 2022 au greffe de la Cour de justice, A______ 
appelle de ce jugement, requérant l'annulation du chiffre 5 de son dispositif. 
Elle conclut principalement, et avec suite de frais, à la condamnation de 
B______ SA à lui verser 9'000 fr. brut à titre d'indemnité correspondant au salaire 
dû pendant le délai de congé ainsi que 27'000 fr. net à titre d'indemnité pour 
licenciement immédiat injustifié, avec intérêts moratoires à 5% l'an dès le 26 
février 2021. 
 
Elle conclut subsidiairement à la condamnation de B______ SA à lui verser 
27'000 fr. net à titre d'indemnité pour licenciement abusif et discrimination en 
raison de sa maternité, avec intérêts moratoires à 5% l'an dès le 26 février 2021. 
Elle produit un bordereau de 14 pièces, figurant toutes au dossier du Tribunal. 
b. Dans sa réponse du 3 octobre 2022, B______ SA a conclu, avec suite de frais, 
au déboutement de A______ de l'ensemble de ses conclusions. 
Sur appel joint, elle a conclu, avec suite de frais, à l'annulation des chiffres 2 et 3 
du dispositif du jugement susmentionné et à la confirmation dudit jugement pour 
le surplus, en ce qu'il déboutait A______ de ses autres conclusions. 
c. Dans sa réponse à l'appel joint et réplique sur appel principal, A______ a 
conclu au rejet de l'appel joint formé par B______ SA et au rejet de toutes ses 
conclusions. Elle a pour le surplus persisté dans ses conclusions. 
 
d. B______ SA a répliqué sur appel joint et dupliqué sur appel principal, 
persistant dans ses conclusions. 
e. A______ a dupliqué sur appel joint, persistant dans ses conclusions. 
f. Les parties ont été informées par avis du 13 février 2023 de ce que la cause était 
gardée à juger. 


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C. 
Les éléments pertinents suivants résultent du dossier soumis à la Cour : 
a. B______ SA est une société de droit suisse dont le but est l'exercice de toutes 
activités de gestion et d'administration de trust et de sociétés, conseils et services y 
relatifs ; son siège est à Genève. 
Elle est administrée par C______, avec signature individuelle. 
 
b. A______ a été engagée par B______ SA, en qualité de "stagiaire corporate", à 
partir du 12 avril 2019, par contrat de travail à durée déterminée signé le même 
jour. Le salaire mensuel convenu était de 2'000 fr. brut. 
c. Le 1er octobre 2019, A______ a signé un nouveau contrat de travail avec 
B______ SA, de durée indéterminée, au terme duquel elle était engagée en qualité 
de gestionnaire. Le salaire annuel convenu était de 54'000 fr. brut, soit 4'500 fr. 
brut par mois. 
Selon A______, son travail consistait notamment à s'entretenir avec des clients, à 
ouvrir des comptes bancaires et à constituer des sociétés. Ces tâches étaient 
compatibles avec le télétravail. 
Selon B______ SA, A______ avait en réalité été engagée en tant que secrétaire et 
n'était pas gestionnaire malgré le libellé de son contrat de travail. Ses tâches 
consistaient à soutenir administrativement les gestionnaires de la société, à assurer 
l'accueil, à préparer les salles de réunion, à organiser le courrier, ainsi qu'à gérer 
une plateforme de virtual office et la logistique des bureaux. Elle ne pouvait 
assumer ces fonctions depuis chez elle. 
 
d. A______ est tombée enceinte au début de l'année 2020 et a accouché le 
6 novembre 2020. 
 
e. Par décisions d'allocation de maternité fédérale et cantonale du 4 décembre 
2020, adressées à A______ au siège de B______ SA, la 
Caisse 
interprofessionnelle AVS de la Fédération des entreprises romandes (ci-après : la 
FER CIAM) a communiqué à la précitée le montant des allocations de maternité 
qu'elle percevrait du 6 novembre 2020 au 25 février 2021, correspondant à un 
congé maternité de 112 jours. 
A l'audience du Tribunal du 24 mars 2022, A______ a déclaré que ces décisions 
avaient été adressés à son employeuse et qu'elle ne les avait pas reçues. Elle 
pensait dès lors que son congé maternité prenait fin le [lundi] 1er mars 2021. 
f. Par courriel envoyé le 1er mars 2021 à 9h21 à sa manager, D______, avec copie 
à C______, A______ a informé B______ SA que, compte tenu du fait que sa 
période de congé se terminait le même jour, elle souhaitait prendre ses vacances 
restantes dans le prolongement de cette dernière. Elle demandait dès lors à 


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C______ de lui communiquer le nombre de jours qui lui restait. Elle souhaitait en 
outre continuer à allaiter chez elle en se référant à l'art. 35a al. 1 LTr et proposait 
de faire du télétravail à cette fin. 
g. Par courriel envoyé le même jour à 14h24, non signé, B______ SA a indiqué à 
A______ que son congé maternité avait pris fin le [jeudi] 25 février 2021, raison 
pour laquelle elle aurait dû reprendre le travail le [vendredi] 26 février 2021 à 
9h00. A______ était dès lors mise en demeure de reprendre le travail le mardi 2 
mars 2021 à 9h00, au risque de voir son contrat de travail résilié pour abandon de 
poste. B______ SA ajoutait que si A______ allaitait son enfant, elle avait droit à 
une pause d'allaitement journalière rémunérée de 90 minutes. 
h. A______ a répondu le même jour à 14h45, en indiquant qu'elle n'avait reçu 
aucun courriel indiquant qu'elle devait reprendre le travail le vendredi 26 février. 
A sa connaissance, elle était censée reprendre le lundi 1er mars. Elle ajoutait ce qui 
suit: "Par ailleurs, j'ai envoyé un e-mail ce matin à D______ en rapport avec 
cette situation. Merci de voir avec elle.". 
i. Dans un second courriel envoyé à 16h56, A______ a indiqué à son employeuse 
que, comme elle n'avait pas reçu de réponse de sa part, elle lui transmettait le 
courriel qu'elle avait envoyé le matin même à sa manager. Elle ajoutait en outre 
ceci : "Merci d'indiquer la solution que vous préférez. Comme vous le verrez, la 
solution de reprendre le travail n'est pas évoquée.". 
j. En réponse au courriel susmentionné, C______ a écrit à A______, depuis son 
adresse [électronique] personnelle (______@gmail.com), que son congé maternité 
se terminait bien le jeudi 25 février 2021, ce qui ressortait notamment du 
décompte d'indemnités que la FER CIAM lui avait adressé. A______ savait ainsi 
qu'elle devrait reprendre le travail le [vendredi] 26 février 2021. Il n'était en outre 
pas possible de lui octroyer de vacances pour le moment, compte tenu du travail à 
rattraper. 
C______ écrivait en outre ce qui suit: "Concernant l'allaitement, nous vous avons 
déjà fait part de notre position. Les tâches que vous avez à faire au sein de 
l'entreprise ne permettent pas non plus de le faire en télétravail. Vous voudrez 
donc reprendre votre poste de travail comme annoncé mardi 02.03.2021 à 9h00.". 
A______ n'a pas contesté avoir reçu ce courriel. 
k. La précitée ne s'est rendue à son travail ni le 2, ni le 3, ni le 4 mars suivant. 
l. Par courrier recommandé du vendredi 5 mars 2021, B______ SA a constaté que 
A______ ne s'était présentée à son poste ni le vendredi 26 février 2021, ni les 
jours suivants, en dépit des sommations écrites de reprendre le travail ou de 
justifier son absence. B______ SA concluait dès lors à une non-entrée en service 


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et à un abandon de poste, conduisant à une fin des rapports de travail de plein 
droit, sans nécessité de licenciement. Elle informait en outre son employée qu'elle 
allait retenir, sur le dernier salaire dû, une indemnité forfaitaire égale au quart du 
salaire mensuel, conformément à l'art. 337d al. 1 CO. 
A teneur de la fiche de salaire du 24 mars 2021 versée à la procédure, l'indemnité 
retenue par B______ SA sur le dernier salaire de A______ s'est élevée à 1'125 fr. 
m. Par courrier recommandé du 8 avril 2021, A______ a formé opposition au 
congé, considérant que ses prétentions découlant du contrat de travail étaient 
légitimes. Selon l'art. 35a al. 1 LTr, en tant que femme qui allaite, elle ne pouvait 
être occupée sans son consentement. Selon l'art. 35a al. 2 LTr, elle pouvait en 
outre, sur simple avis, être dispensée d'aller au travail. 
n. Par demande simplifiée déposée en conciliation le 22 juillet 2021 et introduite 
au fond devant le Tribunal le 18 novembre 2021, A______ a conclu, s'agissant des 
points litigieux en appel, à la condamnation de B______ SA à lui verser 9'000 fr. 
brut à titre d'indemnité correspondant au salaire dû pendant le délai de congé, 
27'000 fr. net à titre d'indemnité pour licenciement immédiat injustifié et 1'125 fr. 
brut correspondant à l'indemnité forfaitaire égale au quart du salaire mensuel 
retenue sans droit par l'employeuse, avec intérêts moratoires à 5% l'an dès le 
26 février 2021. Elle a conclu subsidiairement au versement de la somme de 
27'000 fr. net à titre d'indemnité pour licenciement abusif et discrimination en 
raison de sa maternité. 
 
Elle a fait valoir, en substance, qu'elle avait fait l'objet d'un licenciement immédiat 
injustifié, dans la mesure où son employeuse avait interprété à tort son attitude 
comme un abandon de poste. Elle était dès lors en droit de réclamer le montant du 
salaire auquel elle aurait eu droit si le délai de congé avait été respecté, soit 
9'000 fr., ainsi qu'une une indemnité correspondant à six mois de salaire, soit 
27'000 fr. Son employeuse devait en outre lui restituer l'indemnité forfaitaire de 
1'125 fr. prélevée sans droit sur son dernier salaire. 
 
Concernant ses conclusions subsidiaires, elle a fait valoir que le congé signifié par 
son employeuse était abusif car donné en raison du fait qu'elle avait fait valoir de 
bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail. Ce congé constituait en 
outre une discrimination fondée sur la grossesse, réprimée par l'art. 3 de la loi sur 
l'égalité (RS 151.1; LEg). 
 
o. B______ SA a conclu au déboutement de A______ de toutes ses conclusions. 
Elle a notamment allégué que, malgré la mise en demeure qu'elle avait reçue, 
A______ ne s'était pas présentée au travail, ce qui constituait un abandon de 
poste. Cette décision justifiait la retenue d'une indemnité forfaitaire équivalant à 
un quart du salaire. 


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p.a A l'audience de débats du Tribunal du 24 mars 2022, A______ a produit des 
allégués complémentaires. Elle a notamment fait valoir que les bureaux de 
B______ SA étaient constitués de deux petites salles de conférence, du bureau du 
propriétaire, de son propre bureau, ainsi que d'une petite salle avec l'imprimante et 
un frigo. Les locaux ne comprenaient pas d'évier avec un robinet, ni de toilettes ou 
de douches. Les WC se trouvaient dans une partie commune à quatre bureaux, à 
savoir dans un corridor où il y avait beaucoup de monde. 
A______ a notamment déclaré au Tribunal que, dans le prolongement de son 
congé maternité, elle avait souhaité prendre des vacances et proposé, à l'issue de 
ces dernières, de faire du télétravail, car elle désirait allaiter depuis chez elle. Son 
courriel du 1er mars 2021 était toutefois resté sans réponse. En revanche, elle avait 
reçu un courriel sans signature de son employeuse lui enjoignant de se présenter 
au travail le lendemain, faute de quoi son contrat serait résilié avec effet immédiat 
pour abandon de poste. En réponse à ce courriel, elle avait indiqué à son 
employeuse vouloir allaiter depuis chez elle et reprendre en télétravail après ses 
vacances. Comme elle ne s'était pas présentée au bureau par la suite, elle avait 
reçu un courrier le 5 mars 2021, par lequel son employeuse l'informait de son 
licenciement. Selon elle, il s'agissait d'un licenciement immédiat abusif. Le local 
mis à sa disposition par son employeuse pour allaiter consistait par ailleurs en un 
très petit bureau et les conditions pour qu'elle puisse allaiter sur place n'étaient pas 
remplies. 
p.b C______, interrogé pour le compte de B______ SA, a notamment déclaré 
avoir proposé à A______ d'utiliser une salle de conférence d'environ 20 m2, qui 
était libre, pour allaiter. Les sanitaires étaient effectivement dans le couloir. Elles 
étaient toutefois séparées entre les hommes et les femmes, et nettoyées tous les 
jours. Les conditions étaient ainsi remplies pour que A______ puisse allaiter au 
bureau. 
C______ avait en outre indiqué à A______ qu'elle avait droit à 90 minutes par 
jour cumulables avec sa pause déjeuner pour allaiter. Pour lui, l'art. 35a LTr ne 
mentionnait en revanche pas que les mères qui allaitaient pouvaient se dispenser 
de travailler. A______ aurait dû l'avertir qu'elle voulait prendre un congé sans 
solde et revenir à la fin de son allaitement. Or, elle avait simplement mentionné 
qu'elle voulait télétravailler et allaiter chez elle. Il lui avait demandé de revenir 
travailler, avec un allègement horaire, proposition à laquelle elle n'avait pas 
répondu. Comme elle ne s'était plus présentée au bureau, il avait conclu à un 
abandon de poste. 
q.a A l'audience du Tribunal du 18 mai 2022, E______, entendue en qualité de 
témoin, a déclaré qu'elle ne faisait pas le même travail que A______. Cette 
dernière effectuait des tâches administratives et de gestionnaire, alors que, pour sa 
part, elle se chargeait de la réception des clients, des téléphones et des envois 


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F______ [entreprise de transport et logistique] à G______ [Émirats Arabes Unis]. 
Selon elle, elles auraient toutes deux pu travailler à distance. Elle a en outre 
estimé que A______ aurait pu disposer d'un bureau pour allaiter son enfant. Il y 
avait en effet un espace qui ne contenait que des dossiers. 
q.b A l'issue de l'administration des preuves, les parties ont plaidé et le Tribunal a 
gardé la cause à juger. 
EN DROIT 
1. 
1.1 Interjeté contre une décision finale (308 al. 1 let. a CPC), dans une affaire 
patrimoniale dont la valeur litigieuse au dernier état des conclusions est supérieure 
à 10'000 fr. (art. 308 al. 2 CPC), auprès de l'autorité compétente (art. 124 let. a 
LOJ), dans le délai utile de trente jours (art. 142 al. 1, 145 al. 1 let. b et 311 CPC) 
et selon la forme prescrite par la loi (art. 130 al. 1, 131 et 311 CPC), l'appel est 
recevable (cf. toutefois infra consid. 2.2). 
1.2 Formé dans la réponse à l'appel, laquelle a été déposée dans le délai de trente 
jours fixé à cette fin (art. 312 al. 2, 313 al. 1 CPC), et dans le respect des formes 
énoncées ci-dessus, l'appel joint est également recevable. 
1.3 Il en va de même de la réponse à l'appel joint, ainsi que des répliques et 
dupliques respectives, déposées dans les délais légaux, respectivement impartis à 
cet effet (art. 145 al. 1 let. c, 312 al. 2 et 316 al. 1 CPC). 
1.4 Afin de respecter le rôle initial des parties, A______ sera désignée, ci-après, 
en tant qu'appelante et B______ SA en tant qu'intimée. 
2. 
2.1.1 Le litige relevant notamment de la LEg, la cause est soumise à la procédure 
simplifiée (art. 243 al. 2 let. a CPC) et à la maxime inquisitoire sociale (art. 247 
al. 2 let. a CPC). Cette maxime implique notamment que le tribunal n'est pas lié 
par les offres de preuves et les allégués de fait des parties (ATF 139 III 457 
consid. 4.4.3.2), et qu'il peut fonder sa décision sur des faits qui n’ont certes pas 
été allégués, mais dont il a eu connaissance en cours de procédure (arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_388/2021 du 14 décembre 2021 consid. 5.1 s. résumé in CPC 
Online, ad art. 247 CPC). 
 
2.1.2 La Cour revoit le fond du litige avec un plein pouvoir d'examen en fait et en 
droit (art. 310 CPC) et applique le droit d'office (art. 57 CPC). En particulier, elle 
contrôle librement l'appréciation des preuves effectuée par le juge de première 
instance (art. 157 CPC en relation avec l'art. 310 let. b CPC) et vérifie si celui-ci 
pouvait admettre les faits qu'il a retenus (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1). 
Conformément à l'art. 311 al. 1 CPC, elle le fait cependant uniquement sur les 
points du jugement que l'appelant estime entachés d'erreurs et qui ont fait l'objet 
d'une motivation suffisante - et, partant, recevable -, pour violation du droit 


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(art. 310 let. a CPC) ou pour constatation inexacte des faits (art. 310 let. b CPC). 
Hormis les cas de vices manifestes, elle doit en principe se limiter à statuer sur les 
critiques formulées dans la motivation écrite contre la décision de première 
instance (ATF 142 III 413 consid. 2.2.4; arrêt du Tribunal fédéral 5A_111/2016 
du 6 septembre 2016 consid. 5.3). 
Si la motivation ne satisfait pas aux exigences de l'art. 311 al. 1 CPC, l'instance 
d'appel ne peut entrer en matière (arrêts du Tribunal fédéral 4A_168/2022 du 
10 juin 2022 consid. 5.2; 4A_624/2021 du 8 avril 2022 et les arrêts cités). 
2.2 En l'espèce, le chapitre C de l'appel, intitulé "En fait", de même que le 
chapitre II.2 de l'appel joint, intitulé "Allégués de B______ SA, s'apparentent à un 
mémoire de plaidoiries finales de première instance. L'appelante et l'intimée y 
exposent chacune leur propre version des faits, en reprenant en grande partie, voir 
mot pour mot, leurs écritures de première instance, sans indiquer si elles 
contestent les constatations de fait du premier juge, ni désigner celles qui seraient 
inexactes en mentionnant les moyens de preuve étayant leurs critiques. Ces parties 
de l'appel et de l'appel joint ne seront dès lors pas prises en considération, faute de 
comporter une motivation conforme aux exigences de l'art. 311 CPC. 
Ceci étant, il appert que le Tribunal a restitué de manière incomplète le contenu 
des courriels échangés par les parties en date du 1er mars 2021, ne mentionnant 
notamment pas les deux courriels envoyés par l'appelante à l'intimée dans l'après-
midi, ni la réponse envoyée par C______ à l'appelante le même jour. Il n'a pas non 
plus retranscrit toutes les déclarations pertinentes du précité en audience. La 
Chambre des prud'hommes n'étant pas liée par les allégués des parties compte 
tenu de l'application de la maxime inquisitoire sociale, elle complétera dès lors 
l'état de fait du jugement querellé en ce sens. 
3. 
L'appelante reproche au Tribunal d'avoir considéré qu'elle avait abandonné son 
poste à compter du 1er mars 2021. 
 
3.1 Aux termes du jugement entrepris, le Tribunal a retenu qu'il n'était pas établi 
que l'appelante avait reçu le courrier de la FER CIAM indiquant que sa période 
d'indemnisation courait du 6 novembre au 25 février 2021, soit durant 112 jours. 
Elle savait toutefois que son congé maternité durait 16 semaines et pouvait donc 
déterminer aisément son jour de reprise. En cas de doute, elle pouvait questionner 
l'intimée. Le même reproche pouvait toutefois être formulé à l'égard de la précitée, 
qui n'avait pas anticipé le retour au travail de son employée. Compte tenu de cet 
élément, il ne pouvait être admis que l'appelante avait abandonné son poste dès le 
25 février 2021. Ce point n'est, à juste titre, pas contesté en appel. 
Selon les premiers juges, l'absence de réaction de l'appelante à la mise en demeure 
de l'intimée du 1er mars 2021 était en revanche "plus problématique". L'appelante 
ne s'était en effet pas présentée au travail alors que son employeuse lui avait 


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indiqué les conséquences auxquelles elle s'exposait si elle ne revenait pas. Son 
souhait d'allaiter son nouveau-né ne la fondait en outre pas à travailler à domicile. 
L'art. 35a al. 1 LTr ne lui conférait en effet aucun droit à bénéficier du télétravail; 
un tel aménagement devait être validé par les deux parties. L'appelante ayant mis 
son employeuse devant le fait accompli et ne s'étant pas rendue au bureau pour 
discuter avec celle-ci des possibilités d'allaiter son enfant sur place, se posait 
plutôt la question de savoir si elle avait réellement l'intention de reprendre le 
travail. Partant, il y avait lieu d'admettre qu'elle avait abandonné son poste à 
compter du 1er mars 2021. 
3.2 L'appelante fait valoir, devant la Cour, qu'un abandon de poste présuppose un 
refus conscient, intentionnel et définitif d'entrer en service. Or, le courriel qu'elle 
avait adressé le 1er mars 2021 à son employeuse démontrait qu'elle avait 
l'intention de revenir travailler, mais qu'elle souhaitait "entamer un dialogue" 
s'agissant de la possibilité de prendre des vacances et de télétravailler pour 
pouvoir allaiter à domicile. Comme en attestait la référence à l'art. 35a al. 1 LTr 
contenue dans son courriel, elle était en effet convaincue d'avoir droit à un tel 
aménagement. L'intimée avait toutefois refusé toute discussion et l'avait menacée 
immédiatement de mettre fin aux rapports de travail, ce qui démontrait son 
absence de volonté de poursuivre ceux-ci. Le délai que l'intimée lui avait imparti 
pour revenir au travail était en outre beaucoup trop court, étant rappelé qu'elle 
avait eu des doutes s'agissant de la personne qui lui avait envoyé la mise en 
demeure, puisque le courriel n'était pas signé. 
L'appelante fait également valoir que, contrairement à ce qu'avait retenu le 
Tribunal, un allaitement sur le lieu de travail était impossible. La déclaration du 
témoin E______ se rapportait en effet aux anciens bureaux de la société. Les 
nouveaux locaux dans lesquels l'intimée avait récemment emménagé - et dans 
lesquels l'appelante devait reprendre le travail - ne contenaient aucun espace 
utilisable à cette fin. L'appelante habitant à 1h30 de trajet de son lieu de travail, 
elle devait dès lors trouver une solution avec son employeuse afin de pouvoir 
concilier travail et allaitement. Elle pensait dès lors être dans son bon droit et 
attendait que son employeuse lui propose un aménagement en ce sens. Au vu de 
ces circonstances, elle ne pouvait être réputée avoir abandonné son poste. 
3.3.1 L'absence injustifiée d'un travailleur - moyennant avertissement selon les 
circonstances - peut constituer un juste motif de résiliation immédiate du contrat 
de travail par l'employeur. Elle peut également, suivant les cas, constituer un 
abandon d'emploi (arrêt du Tribunal fédéral 8C_468/2019 du 28 février 2020 
consid. 4.1 et les arrêts cités). 
Il y a abandon d'emploi selon l'art. 337d CO lorsque le travailleur quitte son poste 
abruptement sans justes motifs. L'application de cette disposition présuppose un 
refus du travailleur d'entrer en service ou de poursuivre l'exécution du travail 


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confié. Dans ce cas, le contrat de travail prend fin immédiatement, sans que 
l'employeur doive adresser au salarié une résiliation immédiate de son contrat. 
L'employeur a droit, aux conditions fixées par l'art. 337d CO, à une indemnité et, 
le cas échéant, à la réparation du dommage supplémentaire. Lorsque l'abandon 
d'emploi ne résulte pas d'une déclaration expresse du salarié, il faut examiner s'il 
découle du comportement adopté par l'intéressé, c'est-à-dire d'actes concluants. 
Dans cette hypothèse, on se demandera si, compte tenu de toutes les 
circonstances, l'employeur pouvait, objectivement et de bonne foi, comprendre 
que le salarié entendait quitter son emploi (arrêts du Tribunal fédéral 
4A_454/2022 du 17 novembre 2022 consid. 4.1; 4C.339/2006 du 21 décembre 
2006 consid. 2.1; 4C.155/2005 du 6 juillet 2005 consid. 2.2). Le principe de la 
confiance, relatif à l'interprétation des déclarations et autres manifestations de 
volonté entre cocontractants, est ici déterminant (arrêt du Tribunal fédéral 
4A_91/2021 du 19 juillet 2021 consid. 3.1 et les arrêts cités). 
Lorsque l'attitude du travailleur est équivoque, il incombe à l'employeur de le 
mettre en demeure de reprendre son activité. Dans le procès, il lui incombe de 
prouver les faits propres à dénoter un abandon de poste (arrêt du Tribunal fédéral 
4A_91/2021 précité, ibidem). 
Le travailleur peut, quant à lui, prouver l'existence d'un fait justificatif permettant 
de considérer que les conditions de l'art. 337d CO ne sont pas réalisées 
(WYLER/HEINZER, Droit du travail, 4ème éd. 2019, p. 772 et les références). Au 
sens de l'art. 337d CO, une absence n'est en effet injustifiée que si le travailleur a 
une obligation de travailler. Tel n'est notamment pas le cas des femmes enceintes 
et des mères qui allaitent, lesquelles ne peuvent, à teneur de l'art. 35a de la loi sur 
le travail (RS 822.11; LTr), être occupées sans leur consentement et peuvent se 
dispenser d'aller au travail sur simple avis (WYLER/HEINZER, op. cit., p. 772 et 
STREIFF/VON KÄNEL/RUDOLPH, Arbeitsvertrag, 7ème éd. 2012, n. 2 ad art. 337d 
CO, se référant tous deux à l'arrêt du Tribunal cantonal de Saint-Gall du 10 février 
2004, publié in JAR 2005, p. 418; cf. également WYLER, in Commentaire de la loi 
sur le travail, 2005, n. 4 ad art. 35a LTr). 
La seule prise de vacances par décision unilatérale du travailleur ne peut pas non 
plus être assimilée à un abandon d'emploi injustifié ou un refus d'entrer en service 
sans motif au sens de l'art. 337d CO, sauf à se trouver en présence d'une absence 
de plusieurs mois. Le travailleur, qui part en vacances en omettant sciemment de 
demander au préalable l'autorisation de son employeur, viole en revanche son 
devoir de fidélité et s'expose à un licenciement immédiat pour justes motifs, si son 
absence se prolonge au-delà de quelques jours. Certaines circonstances 
particulières peuvent cependant justifier la décision du travailleur de prendre ses 
vacances en dépit du refus de son employeur, et exclure la possibilité de retenir à 
l'encontre du travailleur une violation de son devoir de fidélité et de se conformer 
aux directives. Tel est notamment le cas si l'employeur, averti suffisamment tôt 


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des dates envisagées, ne tient pas compte des désirs légitimes ou de la situation 
familiale du travailleur, alors que les intérêts de son entreprise ne prédominent pas 
(CEROTTINI, in Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 25 ss ad art. 337d CO 
et les références). 
3.3.2 L'art. 35a LTr fonde une obligation d'avis à charge des femmes enceintes qui 
souhaitent se dispenser de travailler. Ce devoir d'avis concerne également les 
mères qui allaitent. En l'absence d'avis, et pour autant que l'employeur connaisse 
l'allaitement de la travailleuse, il y a toutefois lieu d'attendre de celui-ci une 
certaine mansuétude, en ce sens que, avant d'envisager une sanction, il est 
préférable de rappeler à la travailleuse son obligation d'avis. Eu égard à 
l'obligation de l'employeur de protéger la santé des travailleurs et de prendre les 
mesures nécessaires pour protéger leur intégrité (art. 6 LTr, 35 al. 1 LTr), il est 
préférable que celui-ci informe les femmes concernées de leur droit de refuser de 
travailler ou qu'il se préoccupe d'obtenir leur consentement (WYLER, op. cit., n. 5 
ad art. 35a LTr et les références). 
Cette faculté d'être dispensée de travailler ne permet pas à la travailleuse de 
déterminer unilatéralement son horaire de travail sans égard aux intérêts de 
l'employeur, lequel a besoin d'une certaine prévisibilité pour s'organiser. Dans une 
pesée des intérêts, il apparaît ainsi que la travailleuse doit informer son employeur 
du taux d'emploi qu'elle souhaite accomplir, le cas échéant en précisant les 
contraintes auxquelles elle est soumise pour l'aménagement de son horaire. Si les 
parties n'arrivent pas à s'entendre, l'employeur peut ensuite décider en tenant 
compte des indications de l'employée et de ses contraintes organisationnelles, 
dans une approche équilibrée du respect de sa personnalité, de la loi et de ses 
propres contraintes organisationnelles. La travailleuse doit en outre respecter un 
délai d'annonce pour une modification de son taux, lequel ne saurait être inférieur 
à une semaine (WYLER/HEINZER, op. cit., p. 283 et les références). Selon une autre 
auteure, ce délai d'annonce ne saurait être inférieur à un mois (GUIGNARD, 
La rémunération du temps consacré à l'allaitement (art. 60 al. 2 OLT 1), in 
Panorama III en droit du travail, 2017, p. 25). 
3.3.3 L'art. 35 al. 2, 2ème phrase, LTr dispose que les mères qui allaitent peuvent 
disposer du temps nécessaire à l'allaitement. Conformément à l'art. 34 de 
l'ordonnance 3 relative à la loi sur le travail (RS 822.113; OLT 3), elles doivent 
pouvoir s'allonger et se reposer dans des conditions adéquates. 
L'art. 60 de l'ordonnance 1 relative à la loi sur le travail (RS 822.111; OLT 1) 
prévoit en outre que les mères qui allaitent peuvent disposer des temps nécessaires 
pour allaiter ou tirer leur lait, et qu'au cours de la première année de la vie de 
l'enfant, le temps pris à cette fin est comptabilisé comme temps de travail 
rémunéré à raison de 90 minutes au minimum pour une journée de travail de plus 
de 7 heures (al. 2 let. c). 


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Si les mères allaitantes décident de travailler, leur employeur doit ainsi leur 
octroyer le temps nécessaire à l'allaitement (GUIGNARD, op. cit., p. 24 in fine). Ce 
temps doit être rémunéré dans les limites fixées à l'art. 60 al. 2 OLT 1 
(GUIGNARD, op. cit., p. 32). Le devoir de fidélité de la travailleuse lui impose 
toutefois d'annoncer à l'avance à l'employeur le moment, le nombre et la durée des 
pauses nécessaires (à tout le moins les plages horaires), afin que l'employeur 
puisse planifier l'organisation du travail et le cas échéant le remplacement de la 
travailleuse à son poste de travail ; cette annonce devrait intervenir au moins un 
mois à l'avance. L'employeur est quant à lui en droit d'exiger de la travailleuse 
qu'elle démontre par la remise d'un certificat médical que les pauses réclamées 
sont "nécessaires", en ce sens qu'elles correspondent à des besoins réels 
(GUIGNARD, op. cit., p. 40; WYLER, op. cit., n. 16 ad art. 35a LTr). 
L'art. 60 al. 2 OLT 1 confère également aux travailleuses, de manière indirecte, le 
droit d'allaiter dans les locaux de l'entreprise. Eu égard à la protection de la 
personnalité de la travailleuse, l'employeur est tenu de mettre à la disposition de 
celle-ci un local approprié pour allaiter; un tel local doit être tranquille, à l'abri des 
regards indiscrets et suffisamment confortable pour permettre l'allaitement. 
L'exigence d'un tel local approprié n'est fondée que si les possibilités de 
l'employeur permettent la mise à disposition et l'aménagement d'un tel local. Une 
telle obligation est appréciée en fonction de la taille et de la nature de l'entreprise, 
compte tenu de ses locaux (WYLER, op. cit., n. 15 ad art. 35a LTr; voir également 
à ce sujet GUIGNARD, op. cit., p. 42 s.). 
Si les conditions matérielles rendent impossible la mise à disposition d'un local 
approprié, la travailleuse n'aura pas d'autre choix que de quitter son lieu de travail 
pour allaiter; dans ce cas particulier, l'intégralité du temps consacré à l'allaitement 
doit être considérée comme temps de travail, pour ne pas péjorer la situation de la 
travailleuse (WYLER, op. cit., n. 15 in fine ad art. 35a LTr). 
Si l'employeur viole l'obligation découlant de l'art. 34 OLT 3, la travailleuse peut 
se plaindre d'une violation de l'art. 328 al. 2 CO (GUIGNARD, op. cit., p. 43). 
3.4 En l'espèce, il résulte des courriels échangés par les parties le 1er mars 2021 
que celles-ci se sont chacune trompées, dans une certaine mesure, sur les droits et 
obligations que leur conféraient les art. 35a LTr et 60 al. 2 OLT 1. A teneur de ses 
déclarations en audience, l'appelante pensait ainsi être en droit de télétravailler 
pour pouvoir allaiter son enfant, alors qu'elle devait opter, soit pour un "congé 
allaitement" sans solde, soit pour une reprise du travail moyennant l'octroi de 
"pauses allaitement" rémunérées au sens de l'art. 60 al. 2 OLT 1. Le fait que les 
locaux de son employeuse ne comportent, par hypothèse, aucun espace lui 
permettant d'allaiter son enfant sur place ne la fondait notamment pas à imposer 
unilatéralement le télétravail à l'intimée. Elle a en outre perdu de vue que 
l'exercice de ces droits présupposait d'aviser son employeuse au préalable, la 


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doctrine préconisant un préavis compris entre une semaine et un mois. Quant à 
l'intimée, celle-ci ignorait, à teneur des déclarations de son administrateur, que la 
faculté d'être dispensée de travailler sur simple avis offerte par l'art. 35a al. 2 LTr 
s'appliquait non seulement aux femmes enceintes mais aussi aux mères qui 
allaitent. Elle n'a ainsi pas mentionné cette possibilité dans les courriels qu'elle a 
adressés à l'appelante. 
Ceci étant, il résulte des échanges de courriels susmentionnés qu'après avoir reçu 
une première mise en demeure de revenir au bureau le mardi 2 mars 2021, 
l'appelante a maintenu la position qu'elle avait communiquée à l'intimée dans la 
matinée du lundi 1er mars et confirmé qu'elle n'entendait pas revenir travailler en 
présentiel. A réception de ce courrier, l'administrateur de l'intimée a écrit 
personnellement à l'appelante pour lui confirmer qu'il n'était pas possible de lui 
octroyer de vacances compte tenu du retard à résorber et qu'elle était attendue au 
bureau le lendemain. L'appelante, qui était désormais parfaitement au courant de 
la position de son employeuse, n'a toutefois pas obtempéré et ne s'est plus 
manifestée. Elle n'a notamment pas sollicité l'octroi d'un délai supplémentaire 
pour revenir au travail, par exemple au motif qu'elle ne disposait d'aucune solution 
de garde pour son enfant et devait s'organiser en ce sens. Elle n'a pas non plus 
signifié à l'intimée qu'elle prenait par conséquent unilatéralement ses vacances au 
motif que celle-ci pouvait souffrir qu'elle reste absente encore quelques jours. 
Au vu de ce qui précède, l'intimée pouvait partir de bonne foi du principe que 
l'appelante n'entendait pas revenir travailler et qu'elle avait dès lors abandonné son 
poste. 
Se pose dès lors la question de savoir si l'appelante pouvait justifier son absence 
par le droit que lui conférait l'art. 35a LTr d'être dispensée de travailler sur simple 
avis, de sorte qu'un abandon de poste au sens de l'art. 337d CO ne pouvait être 
retenu. 
A cet égard, il résulte des principes exposés ci-dessus que l'exercice du droit en 
question présupposait que l'appelante informe l'intimée suffisamment à l'avance 
du moment et des modalités selon lesquelles elle souhaitait reprendre le travail, 
afin que celle-ci puisse se déterminer en fonction de ses propres contraintes 
organisationnelles. En n'avisant l'intimée de ses intentions que le jour de sa reprise 
- qu'elle avait de surcroît mal calculé -, l'appelante ne s'est pas conformée à cette 
obligation. 
Son argument, selon lequel il ne lui incombait pas, après réception de la mise en 
demeure du 1er mars 2021, de reprendre contact avec son employeuse, au motif 
qu'elle avait "ouvert la discussion" et était en droit d'attendre qu'on lui propose un 
aménagement lui permettant d'allaiter son enfant à domicile, n'emporte pour le 
surplus pas conviction. L'intimée ayant été mise devant le fait accompli par 


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l'appelante, elle était en droit de mettre celle-ci en demeure de se présenter au 
bureau dès le lendemain. Compte tenu des circonstances particulières du cas 
d'espèce, son devoir de protéger la santé et la personnalité de son employée ne lui 
imposait pas d'accorder à celle-ci un délai plus long pour revenir au travail, ni de 
rechercher à la dernière minute un arrangement lui permettant de concilier un tel 
retour avec son droit à l'allaitement. A supposer que l'appelante ait été réellement 
convaincue qu'elle pouvait solliciter un tel aménagement sans préavis, la bonne 
foi lui imposait, comme déjà indiqué ci-dessus, de solliciter un délai 
supplémentaire pour reprendre le travail, le temps de définir les modalités de sa 
reprise. Or, elle n'a entrepris aucune démarche en ce sens. Le cas d'espèce ne 
saurait dès lors être assimilé à celui jugé par le Tribunal cantonal de Saint-Gall 
dans son arrêt du 10 février 2004, dans lequel l'employée avait indiqué à plusieurs 
reprises par écrit qu'elle tenait au maintien des rapports de travail (cf. 
STREIFF/VON KÄNEL/RUDOLPH, Arbeitsvertrag, 7ème éd. 2012, n. 2 ad art. 337d 
CO, cité supra au consid. 3.3.1) 
Au vu de ce qui précède, la tentative de l'appelante d'exciper de l'art. 35a LTr pour 
justifier son absence, et s'opposer à ce que celle-ci soit qualifiée d'abandon de 
poste au sens de l'art. 337d CO, ne saurait être protégée dans le cas d'espèce. Les 
premiers juges ont dès lors considéré à juste titre que le non-retour de l'appelante 
au travail à l'issue de son congé maternité avait mis fin immédiatement aux 
rapports de travail. 
Le jugement entrepris pouvant être confirmé sur ce point, il n'y a pas lieu 
d'examiner si l'appelante est en droit de prétendre à une indemnité pour 
licenciement immédiat injustifié, respectivement pour congé abusif ou 
discriminatoire. 
4. 
L'intimée reproche pour sa part au Tribunal de l'avoir condamnée à restituer à 
l'appelante l'indemnité forfaitaire égale au quart du salaire mensuel qu'elle avait 
retenue à l'occasion de la fin des rapports de travail. 
4.1 Aux termes du jugement entrepris, les premiers juges ont considéré que le 
contexte dans lequel l'appelante avait abandonné son emploi était particulier et 
découlait, jusqu'à un certain point, de problèmes de communication entre les 
parties. Bien qu'elle souhaitât certains aménagements, l'appelante n'avait ainsi pas 
cherché à organiser son retour au travail. L'intimée n'avait quant à elle pas cherché 
à entrer en contact avec son employée, la menaçant très rapidement de lourdes 
conséquences si elle ne revenait pas au travail. Même si le principe de l'abandon 
de poste pouvait être admis, il convenait, au vu de ces éléments, de supprimer 
l'indemnité forfaitaire retenue par l'intimée et de la restituer à l'appelante. 
4.2 L'intimée fait en substance valoir que, dans la mesure où cette indemnité 
présente un caractère de pénalité, il ne lui incombait, ni d'alléguer, ni de prouver 


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qu'elle avait subi un dommage du fait de la rupture des rapports de travail. C'était 
à l'appelante de démontrer que le dommage subi avait été inférieur au montant 
retenu, voire n'avait pas existé. Or, l'appelante n'avait pas apporté cette preuve. Au 
vu de son comportement irrespectueux et choquant, il n'y avait pas non plus lieu 
de réduire l'indemnité en équité. 
4.3 L'art. 337d CO prévoit que lorsque le travailleur n'entre pas en service ou 
abandonne son emploi abruptement sans justes motifs, l'employeur a droit à une 
indemnité égale au quart du salaire mensuel ainsi qu'à la réparation du dommage 
supplémentaire. Selon l'alinéa 2 de cette disposition, le juge peut réduire 
l'indemnité selon sa libre appréciation si l'employeur ne subit aucun dommage ou 
si le dommage est inférieur à l'indemnité prévue à l'alinéa précédent. 
L'art. 337d al. 1 CO instaure un système d'indemnité forfaitaire en ce sens que 
l'employeur est dispensé d'apporter la preuve stricte de l'étendue de son dommage. 
Toutefois, l'employeur assume un fardeau d'allégation, pour permettre au 
travailleur d'apporter la contre-preuve et de démontrer que l'employeur a subi un 
dommage inférieur, voire n'a subi aucun dommage du fait de la rupture immédiate 
des rapports de travail. S'il omet d'alléguer et de préciser en quoi consiste son 
prétendu dommage, le juge lui refusera l'indemnité forfaitaire; ce dernier peut 
aussi réduire ce montant forfaitaire pour tenir compte des circonstances (cf. 
art. 337d al. 2 CO) (GLOOR, in Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 13 ad 
art. 337d CO; WYLER/HEINZER, op. cit., p. 773 et les références citées à la note de 
bas de page n. 3693). 
L'indemnité susmentionnée ayant le caractère d'une peine conventionnelle, sa 
réduction par le juge est toutefois facultative (PORTMANN/RUDOLPH, in BSK-OR, 
7ème éd. 2020, n. 3 ad art. 337d CO; STREIFF/VON KÄNEL/RUDOLPH, op. cit., n. 5 
ad art. 337d CO; d'un autre avis: AUBERT, in CR-CO I, 2ème éd. 2012, n. 4 
ad art. 337d CO). 
4.4 En l'espèce, la question de savoir si les circonstances du cas justifiaient, ainsi 
que l'a retenu le Tribunal, de dénier à l'intimée le droit à l'indemnité forfaitaire 
prévue par l'art. 337d CO pour des raisons d'équité, peut souffrir de rester 
indécise. 
Contrairement à ce qu'elle soutient dans son appel joint, l'intimée devait, pour 
pouvoir prétendre à cette indemnité, alléguer qu'elle avait subi un dommage à 
l'occasion du départ de l'appelante, afin de permettre à celle-ci d'apporter la 
contre-preuve et de tenter de démontrer que le préjudice avait été inférieur au 
montant prélevé, voire avait été inexistant. Or, l'intimée n'a rien allégué de tel 
devant le Tribunal, se contentant d'indiquer qu'elle avait prélevé sur le salaire de 
l'appelante, conformément à l'art. 337d CO, un montant équivalant au quart de son 
salaire mensuel. Elle n'a ainsi pas permis à l'appelante de se déterminer sur son 


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prétendu dommage et d'apporter la contre-preuve de ce dernier. L'indemnité à 
laquelle elle prétend ne pouvait dès lors lui être octroyée. 
Le chiffre 2 du dispositif du jugement entrepris, condamnant l'intimée à restituer à 
l'appelante la somme de 1'125 fr. brut, avec intérêts moratoires à 5% à compter du 
1er mars 2021, sera par conséquent confirmé par substitution de motifs. 
5. 
La procédure étant gratuite, il n'est pas perçu de frais judiciaires (art. 71 RTFMC) 
ni alloué de dépens (art. 22 al. 2 LaCC). 
* * * * * 
 
 


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PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes, groupe 4 : 
A la forme : 
Déclare recevable l'appel interjeté le 2 septembre 2022 par A______ contre le chiffre 5 
du dispositif du jugement JTPH/211/2022 rendu le 4 juillet 2022 par le Tribunal des 
prud'hommes dans la cause C/14258/2021-4. 
Déclare recevable l'appel joint interjeté le 3 octobre 2022 par B______ SA contre les 
chiffres 2 et 3 du dispositif de ce jugement. 
Au fond : 
Confirme les chiffres 2, 3 et 5 du dispositif du jugement querellé. 
Dit qu’il n’est pas prélevé de frais ni alloué de dépens. 
Déboute les parties de toutes autres conclusions. 
Siégeant : 
Madame Fabienne GEISINGER-MARIETHOZ, présidente; Madame Nadia FAVRE, 
juge employeur; Monsieur Thierry ZEHNDER, juge salarié; Monsieur Javier 
BARBEITO, greffier. 
 
 
 
 
 
Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 
 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 
(LTF; RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa 
notification avec expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal 
fédéral par la voie du recours en matière civile. 
 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 
 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 
15'000 fr.