ge_gerichte · ATA/381/2026 · 2026-04-21 · fr

Résumé:
 Rejet du recours d’une fonctionnaire contre le changement d’affectation avec rétrogradation à une nouvelle fonction colloquée dans une classe de traitement inférieure. Confirmation de l’existence d’un motif fondé de résiliation des rapports de service, compte tenu du comportement de la fonctionnaire à l’égard de la nouvelle direction empêchant une collaboration favorable au bon fonctionnement de l’administration. Application du principe de proportionnalité.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/1114/2025-FPUBL 
ATA/381/2026 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 21 avril 2026 
 
 
 dans la cause 
 
 
A______ 
recourante 
représentée par Me Stéphanie FULD, avocate 
contre 
DÉPARTEMENT DE L'ÉCONOMIE, DE L'EMPLOI ET DE L'ÉNERGIE intimé 
 


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EN FAIT 
A. a. A______ a été engagée, dès le 15 janvier 2011, à 100%, par la direction de 
l’organisation et des systèmes d’information de l’ancien département des 
constructions et des technologies de l’information (DCTI), devenu le département 
du territoire (ci-après : DT), en qualité d’« B______ » sous statut d’auxiliaire, pour 
une période de douze mois, renouvelée pour la même durée une année plus tard. 
Son poste était colloqué en classe 21 position 7 pour un traitement annuel brut de 
CHF 125'766.-. 
Elle a été nommée fonctionnaire dès le 1er janvier 2013 au sein du DT. 
b. Dès le 1er septembre 2014, elle a exercé la fonction de C______ (ci-après : 
C______) à 100% au sein du DT auprès du service « SG - direction organisation et 
sécurité de l’information » en classe 23 position 8, pour un traitement annuel brut 
de CHF 140'541.-. Cette promotion lui conférait la qualité de cadre supérieure. 
Toutefois, l’entretien d’évaluation et de développement du personnel (ci-après : 
EEDP) du 29 juillet 2014 concernant la période du 22 février 2013 au 30 juillet 
2014, signé par la collaboratrice le 4 août 2016, a fait état des positions opposées 
entre celle-ci et sa hiérarchie. Il a abouti à la non-confirmation de cette promotion. 
À la suite de l’EEDP du 13 juillet 2016 portant sur la période du 31 juillet 2014 au 
13 juillet 2016, contesté à deux reprises auprès du secrétaire général du DT par la 
collaboratrice et non signé par celle-ci, le DT a, le 19 août 2016, informé 
l’intéressée qu’elle n’était pas confirmée dans la fonction de C______ et que ses 
droits liés au statut de cadre étaient supprimés. Dès le 1er septembre 2016, elle 
reprenait la fonction de « B______ » à 100% auprès du service « SG - direction de 
l’organisation et de la sécurité de l’information » en classe 21 position 10 pour un 
traitement annuel brut de CHF 134'568.-. Ce courrier était accompagné de 
l’indication des voie et délai de recours, moyen qui n’a pas été utilisé. 
Cette décision a été confirmée par courrier du 4 mai 2017 du secrétaire général du 
DT. Ce dernier a refusé de revoir l’EEDP du 13 juillet 2016, révisé et finalisé en 
janvier 2017, en dépit de la divergence de points de vue entre la collaboratrice et 
son supérieur hiérarchique. Le secrétaire général n’a pas non plus accédé à sa 
demande de pleine autonomie en tant que responsable de la sécurité de 
l’information (ci-après : RSI) du DT à l’égard de son supérieur hiérarchique. Il lui 
a précisé que l’administration était organisée selon un principe hiérarchique 
permettant à son supérieur de lui donner des instructions. S’agissant des mesures 
de protection réclamées à l’égard de son supérieur hiérarchique, il relevait qu’elle 
avait bénéficié d’un accompagnement attentif de la part de la direction des 
ressources humaines (ci-après : RH) du DT pour lui permettre un dialogue avec sa 
hiérarchie dans le respect des principes de la protection de la personnalité, même si 
leurs points de vue restaient divergents. Il lui appartenait toutefois d’entendre les 
attentes de sa hiérarchie et de s’y conformer. 


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c. À la suite d’une demande de mobilité interne de sa part, A______ a changé de 
département. Elle a assumé, dès le 1er avril 2018, la fonction de C______ à 100% 
au sein de l’ancien département de l’emploi, des affaires sociales et de la santé 
(DEAS), auprès du service « organisation et sécurité de l’information », en classe 
23 position 9, pour un traitement annuel brut de CHF 143'745.- aux conditions 
suivantes. 
Elle serait confirmée dans cette nouvelle fonction au terme d’une période d’essai 
de 24 mois pour autant que ses prestations soient satisfaisantes. Dans le cas 
contraire ou si elle renonçait à cette affectation avant le terme de la période d’essai, 
elle serait alors transférée dans une fonction compatible avec ses aptitudes et son 
traitement serait fixé selon la classe correspondant à son nouvel emploi. Elle 
conserverait toutefois son salaire acquis avant la promotion sous réserve de 
l’art. 9 du règlement d’application de la loi concernant le traitement et les diverses 
prestations alloués aux membres du personnel de l’État et des établissements 
hospitaliers du 17 octobre 1979 (RTrait - B 5 15.01). 
d. L’EEDP en vue de sa confirmation dans ce poste a eu lieu 13 novembre 2019 par 
son nouveau supérieur hiérarchique d’alors, D______, directeur de l’organisation, 
de la sécurité de l’information et de la logistique (ci-après : OSIL) de l’ancien 
département de la sécurité, de l’emploi et de la santé (ci-après : DSES). Il y était 
favorable. 
L’évaluation des prestations portait sur la période du 24 octobre 2018 au 
13 novembre 2019. La collaboratrice était globalement satisfaite de son 
environnement de travail, sous réserve de certaines améliorations en lien avec les 
moyens de travail à disposition et dans le contact avec les chefs de projets d’un 
secteur particulier qui ne planifiaient pas les tâches en lien avec la sécurité de 
l’information. La collaboration avec ses nouveaux collègues s’était bien passée et 
l’harmonisation des processus suivait son cours dans un bon état d’esprit. Elle 
appréciait le soutien de son supérieur hiérarchique à l’égard de l’office cantonal des 
systèmes d’information et du numérique (ci-après : OCSIN). 
Du côté de la hiérarchie, tous les objectifs avaient été atteints par l’intéressée qui 
disposait des compétences requises. Cette dernière était « peut-être même 
surqualifiée » pour son poste. Elle devait veiller à rester le plus synthétique 
possible, ne pas tomber dans la rigidité du système inhérent à la collaboration avec 
l’OCSIN et rester pragmatique sans trop passer dans le côté universitaire de la 
méthode. Sa hiérarchie relevait une bonne qualité et rapidité de ses réponses aux 
différents interlocuteurs, précisant que la collaboratrice répondait bien aux 
demandes qui lui étaient faites. Ils travaillaient sur une approche plus simplifiée de 
la politique de sécurité pour leur département et le rapprochement de deux équipes. 
e. A______ a été confirmée par le DSES dans sa fonction de C______ dès le 1er 
avril 2020, au sens de l’art. 8 RTrait. 


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f. Par courriel du 1er avril 2021 et en accord avec E______, secrétaire général de 
l’ancien département du développement économique (ci-après : DDE), le secrétaire 
général du DSES a informé A______ de son transfert au DDE en tant que 
« conseiller en organisation de l’information - RSI » à 100%, à la suite de 
réorganisations départementales. 
Le 16 avril 2021, F______, directeur de l’OSIL du DDE, remplacé par le – alors 
nouveau – département de l’économie et de l’emploi (ci-après : DEE), devenu 
désormais le département de l’économie, de l’emploi et de l’énergie (ci-après : le 
département ou DEE), a informé A______ de son transfert à la direction de 
l’organisation, 
de 
la 
sécurité 
de 
l’information 
et 
de 
la 
logistique 
(ci-après : DOSIL) du DEE. Elle y occuperait la fonction de « RSI ». 
A______ a été formellement affectée le 10 mai 2021, par la conseillère d’État en 
charge du DEE, à la fonction de C______ dès le 1er mai 2021 conformément aux 
art. 12 de la loi générale relative au personnel de l’administration cantonale, du 
pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 
(LPAC - B 5 05) et 7 RTrait, sans modification de traitement. Son taux d’activité 
était de 100% et son service était le « secrétariat général du département de 
l’économie et de l’emploi », sans autre mention de service ou office. Sa fonction 
était en classe 23 position 11 pour un traitement annuel brut de CHF 150'153.-. 
g. Lors de son dernier EEDP du 27 septembre 2021, l’intéressée a été évaluée par 
D______, devenu directeur de l’OSIL du département ayant succédé au DSES, pour 
la période allant du 14 novembre 2019 au 30 avril 2021, et par F______ pour la 
période située entre les 1er mai et 27 septembre 2021. 
Ses prestations étaient globalement appréciées et ses objectifs atteints, sous réserve 
de certaines complications liées à la pandémie et d’autres à la collaboration avec 
l’OCSIN relatives à la transmission d’informations erronées persistantes. Ces deux 
supérieurs soulignaient, à titre de point à améliorer, la recherche de la synthèse pour 
aller à l’essentiel. Le premier supérieur l’invitait à poursuivre le travail de 
simplification pour favoriser le bon sens et le côté pragmatique des choses, surtout 
avec les difficultés à venir en termes de moyens à disposition. Le second supérieur 
la qualifiait de personne « prolixe et pragmatique [œuvrant] toujours avec efficacité 
et avec un souci de simplification des processus administratifs et techniques ». 
Du côté de la fonctionnaire, elle pointait le caractère inadéquat des moyens de 
travail à disposition, en signalant les problèmes rencontrés avec les outils mis à 
disposition par l’OCSIN qui omettait de prendre en compte les besoins du RSI, 
hormis certaines exceptions qui étaient sans utilité pour le RSI ou ne répondaient 
que partiellement à ses besoins, ce qui ralentissait voire compliquait ses tâches. 
L’autre point négatif relevé par l’intéressée était la surcharge constante de travail 
aboutissant à de nombreuses heures supplémentaires ; elle évoquait les besoins déjà 
signalés en 2020 dans son ancien département. En outre, son cahier des charges 
devait être mis à jour. Il ne prenait pas en compte les spécificités du RSI du DEE, 
notamment en lien avec les activités liées aux exigences fédérales et celles de 


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représentation transversale impliquant des activités avec des autres RSI. De plus, il 
existait des conflits entre les activités de C______ et de RSI en raison de « l’absence 
de fonction RH de RSI ». Par ailleurs, si le transfert au DEE s’était bien déroulé, 
elle regrettait que le RSI suppléant qu’elle avait dans le département précédent n’ait 
pas été transféré au DEE car elle avait, malgré la révision de ses processus de 
travail, dû dégrader la qualité des services qu’elle offrait à ses partenaires dans les 
offices, qui l’avaient bien compris, tout comme avec la plupart de ses partenaires à 
l’OCSIN. Elle avait donc dû intégrer dans son activité le fait qu’elle travaille sans 
remplaçant, « un peu "sans filet" », ce qui constituait un risque pour le DEE. 
Enfin, elle évoquait deux souhaits, l’un en matière de formation et l’autre s’agissant 
de la fonction RH de l’activité de RSI. S’agissant du premier point, elle mentionnait 
que le rôle de conseiller à la protection des données (CPD), créé par la nouvelle loi 
fédérale sur la protection des données, comportait des tâches faisant déjà partie de 
la mission du RSI mais impliquait de meilleures compétences dans le domaine 
juridique, de sorte qu’une formation spécifique serait un atout pour compléter ses 
compétences et mieux prendre en charge ces activités. En ce qui concernait le 
second point, la création d’une fonction de RSI départemental avait été bloquée par 
l’office du personnel de l’État en raison du projet SCORE qui n’existait plus. Le 
rôle du RSI était parfois mal compris car il était souvent confondu avec le C______ 
qui était alors sa fonction. Cela étant, ses activités et responsabilités étaient très 
différentes. Il avait déjà été discuté que ce sujet devait être traité de manière 
départementale vu les spécificités propres à chaque département, notamment 
s’agissant de la partie fédérale du DEE. Elle souhaitait que ce sujet soit traité au 
DEE selon la démarche ad hoc. 
Cet EEDP a été signé en octobre 2021 par l’intéressée, ses deux supérieurs précités, 
E______, secrétaire général du DEE jusqu’en janvier 2023, et G______, 
responsable RH. 
h. Le cahier des charges de l’intéressée a été mis à jour le 25 août 2022 et signé par 
elle, son supérieur hiérarchique, F______, et G______. La dénomination d’usage 
de son poste était responsable départementale de la sécurité de l’information, soit 
RSI, et sa fonction de référence était C______. 
Concernant le positionnement de son poste dans la structure, il était rattaché au 
« secrétariat général du DEE (SG-DEE) – Direction de l’organisation, de la sécurité 
de l’information et de la logistique (DOSIL) ». La fonction de son supérieur 
hiérarchique était directeur de l’OSIL. Dans sa fonction, elle remplaçait celui-ci 
« selon le contexte en lien avec le domaine d’activité et parfois au collège spécialisé 
des systèmes d’information (CSSI) ». Il n’existait pas de fonctions subordonnées à 
son poste. Selon l’organigramme établi au 1er mai 2022, plusieurs entités du 
département étaient rattachées au secrétaire général, comme par exemple 
l’organisation et sécurité de l’information & logistique, la gestion des risques et de 
la qualité ou les affaires juridiques, ainsi que deux offices cantonaux dont celui de 
l’emploi. 


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La « raison d’être » de son poste était décrite sur près d’une page, ses activités 
principales sur plus de deux pages et ses activités spécifiques sur deux pages, soit 
un total de cinq pages pour décrire l’activité attendue de l’intéressée. Ce poste 
impliquait également de participer à différentes séances en tant que RSI 
départemental. 
Sous la rubrique « décisions prises par le-la titulaire » du poste, il était indiqué 
qu’elle était autorisée à prendre des décisions de manière autonome dans le cadre 
des activités, principales et spécifiques, qui étaient permanentes. Ces décisions 
« p[ouvai]ent être relatives à l’organisation générale et à l’exécution des activités, 
particulières à la législation ». Sous la rubrique « Signatures » figurait « tout acte 
de décision normalement conséquent de la conduite de projet ou de mandat et qui 
p[ouvai]t engager l’État, le service envers des entités externes et internes ». 
i. La collaboratrice a été en arrêt complet de travail pour maladie du 27 juillet au 
1er octobre 2023. À cette date, elle a repris son activité d’abord à 50% en télétravail 
puis, à compter du 16 octobre 2023, à plein temps et en présentiel. 
B. a. Dès le 1er septembre 2023, la direction de la DOSIL du DEE a changé. Elle est, 
depuis cette date, assurée par H______, nouveau directeur, F______ ayant pris sa 
retraite en septembre 2023. Aucune réunion n’a pu être organisée, au moment de ce 
changement, entre ces derniers et l’intéressée, alors absente pour motif de santé. 
b. Le 1er octobre 2023 est arrivé un nouveau secrétaire général au DEE, I______, 
ayant été au préalable le directeur général de l’OCSIN depuis 2013. 
C. a. H______ et l’intéressée ont eu un premier entretien par visioconférence le 4 
octobre 2023, suivi d’un échange de courriels du 6 octobre 2023, au sujet de leurs 
responsabilités respectives en matière de sécurité de l’information du DEE, le 
premier en tant que directeur de la DOSIL et la seconde en tant que RSI 
départementale. 
À la suite de leur entretien, H______ s’est renseigné auprès du secrétariat général 
et des RH du département. La collaboratrice répondait hiérarchiquement au 
directeur de la DOSIL et réalisait l’intégralité de ses activités, s’inscrivant dans le 
périmètre des activités de la DOSIL, sous la supervision et l’autorité du directeur. 
Cette organisation divergeait de celle vécue par la collaboratrice sous l’ancienne 
direction de la DOSIL et constituait un changement important pour l’exécution de 
son travail. Le nouveau directeur espérait que cette clarification favoriserait des 
bases saines pour leur collaboration et la délivrance de leurs services au sein du 
département. 
Dans sa réponse, la fonctionnaire a exprimé son étonnement au sujet de ces 
précisions, sans remettre en cause sa dépendance hiérarchique à l’égard du directeur 
de la DOSIL. Elle avait perçu cet entretien comme une première prise de contact 
informelle. Elle était consciente qu’il ne souhaitait pas nécessairement conserver 
l’organisation de l’ancien directeur. Elle a exprimé ses attentes concernant leur 
prochain entretien de mi-octobre et souhaitait avoir les informations suivantes : la 


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vision de la DOSIL du nouveau directeur, la nouvelle organisation qu’il voulait 
mettre en place, la manière dont elle devait remplir sa mission de RSI départemental 
ainsi que ses autres missions et intérims et le degré d’autonomie qu’il lui accordait, 
sa manière de mettre en œuvre le règlement sur l’organisation et la gouvernance des 
systèmes d’information et de communication du 26 juin 2013 (ROGSIC - 
B 4 23.03) au sein du département ainsi que les directives transversales en lien avec 
la sécurité de l’information. Elle prenait bonne note de sa volonté de réaliser des 
changements majeurs et suspendait de suite toutes ses activités reposant sur des 
stratégies départementales définies en accord avec l’ancien directeur et l’ancien 
secrétariat général, que ses propos rendaient caduques. 
b. Le 16 octobre 2023, à son retour au bureau après son arrêt pour maladie, la 
collaboratrice a eu un entretien avec le nouveau directeur de la DOSIL, en présence 
d’G______, responsable RH. Cet entretien a fait l’objet d’un procès-verbal envoyé 
le 20 octobre 2023 à l’intéressée par le directeur. Celui-ci y a joint le cahier des 
charges de l’évaluation qu’il avait requise au sujet des services délivrés et des 
contrôles mis en œuvre dans le domaine de la sécurité de l’information au sein du 
DEE, document déjà remis en format papier lors dudit entretien. 
Le nouveau directeur avait commencé par rappeler l’organisation hiérarchique 
susévoquée et prenait note que cela constituait un changement majeur pour la 
fonctionnaire. Il l’informait de sa volonté de réaliser un état des lieux des services 
délivrés, des risques identifiés et des contrôles mis en place dans les domaines de 
sa compétence (organisation, logistique et sécurité de l’information). Pour le 
domaine de la sécurité de l’information, il allait faire appel à un expert en sécurité 
de l’information pour disposer d’une évaluation indépendante de la situation, le but 
étant d’avoir une assurance raisonnable que les risques assumés par le département 
en lien avec la sécurité de l’information étaient sous contrôle. Il serait le mandant 
de cette mission et elle serait une des parties prenantes clés pour permettre à l’expert 
en sécurité de mener à bien sa mission, tandis que J______, chef de la sécurité, de 
l’information et de la protection des données de l’OCSIN, serait le sponsor. 
I______, nouveau secrétaire général du DEE, serait l’approbateur. Il lui remettait 
une copie du cahier des charges de ce mandat. La fonctionnaire lui a répondu avoir 
compris l’objectif de ce mandat et son implication en tant que RSI du DEE, en 
précisant deux éléments. Elle avait établi une liste de 38 risques susceptibles d’être 
utiles dans le cadre de ce mandat. Plusieurs contrôles n’étaient pas réalisés car les 
directives et les référentiels n’étaient plus à jour. 
Le directeur a demandé à sa collaboratrice de prioriser ses tâches en ce sens que les 
services délivrés par la DOSIL au sein du DEE devaient être prioritaires sur le reste. 
Les demandes ou incidents émis par le personnel du DEE ou de la DOSIL, qui 
délivrait des services au DEE, devaient être classés selon leur urgence et leur 
importance pour ensuite être traités selon ces critères. Sauf accord explicite de sa 
part, elle ne devait pas engager d’actions sur des projets ou initiatives pour lesquels 
le DEE n’était pas un bénéficiaire direct. En cas de doute, elle pouvait en discuter 


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lors de la séance hebdomadaire relative au pilotage des services fournis par la 
DOSIL. Il souhaitait qu’elle se sente à l’aise et autonome dans un environnement 
de travail aux objectifs clairs et partagés, en adéquation avec les missions de la 
DOSIL. Il proposait la tenue d’un entretien de suivi un mois plus tard. 
La fonctionnaire a signé ce procès-verbal en demandant les deux modifications 
suivantes concernant la retranscription incorrecte de certains de ses propos, 
précisées par courriel du 24 octobre 2023. Le 4 octobre 2023, elle avait rappelé que 
la mission du RSI faisait l’objet d’un article spécifique du ROGSIC (art. 12), que 
certaines activités étaient réalisées sur délégation du secrétariat général 
conformément à une directive et que de ce fait la sécurité de l’information avait sa 
propre unité organisationnelle (SECU-INFO) et ses propres ressources, celles-ci 
étant différentes de l’unité organisationnelle mère (SG DOSIL). Concernant le fait 
que plusieurs contrôles n’avaient pas été réalisés, elle corrigeait la raison 
mentionnée dans le procès-verbal en ces termes : « car les directives ayant évolué, 
de ce fait il n’y a[vait] pas de référentiels ni d’outils actuellement ». 
c. Le 23 octobre 2023, A______ a transféré à G______ un courriel du même jour 
envoyé par J______ à I______ lui demandant de lui confirmer le rôle de RSI du 
DEE de A______, en copie dudit message comme d’autres personnes dont 
H______. 
J______ indiquait que selon le ROGSIC, c’était le secrétaire général du 
département qui nommait le responsable départemental de la sécurité de 
l’information. Comme chaque RSI disposait de droits étendus et pouvait accéder à 
des données personnelles sensibles dans ses activités de suivi, il était d’usage que 
le RSI soit confirmé dans ses fonctions lors de chaque changement organisationnel 
d’envergure. Aucune réponse d’I______ ne figure dans le dossier produit. 
d. Du 27 octobre 2023 au 31 janvier 2024, la fonctionnaire a été en incapacité de 
travail à 50% pour raison de santé. 
e. Le 10 novembre 2023, H______ a informé A______ que les deux personnes 
externes chargées de la réalisation du mandat susmentionné allaient démarrer leur 
mission et s’adresseraient à elle pour toutes les demandes d’information, de 
documents et d’accès en lien avec leur mission. Il considérait ces deux personnes 
« légitimes » à accéder à toute information utile à l’atteinte des objectifs du mandat. 
Si les informations demandées sortaient du cadre de leur mandat, elle devait en 
discuter avec lui au préalable. 
Le 15 novembre 2023, A______ a demandé au directeur de lui remettre une copie 
du contrat signé pour avoir la confirmation que les deux personnes externes 
précitées étaient bien soumises au secret de fonction et à la protection des données, 
ainsi que les clauses de non-divulgation personnelle. 
f. Sollicitée par des collaborateurs de l’OCSIN dans le cadre d’une demande lui 
ayant été faite en mai 2022, à laquelle elle n’avait pas pu donner suite en septembre 
2022 faute de ressources et d’autres priorités alors en cours, A______ a interpellé 


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le 21 novembre 2023 H______ pour faire le point avec lui, sans quoi elle ne 
répondrait pas. 
D. a. Le 29 novembre 2023, H______ et A______ ont eu un nouvel entretien en 
présence d’G______. Le premier voulait s’assurer que les mesures prises 
contribuaient à proposer un environnement adéquat à la seconde. 
Plusieurs événements concernant les dossiers portés par A______ avaient ponctué 
la période écoulée. Le directeur avait pris en compte son arrêt partiel de travail et 
tenté de limiter les activités de la collaboratrice en clarifiant les priorités. Pour 
continuer à l’accompagner dans la nouvelle organisation et prioriser ses activités, il 
lui a fixé quatre objectifs avec un délai à février 2024, en s’assurant que la 
fonctionnaire les comprenait et les acceptait. 
Le directeur a également indiqué à la collaboratrice que, conformément à son cahier 
des charges présentant une fonction de C______ et un rôle de RSI, et afin de 
répondre aux besoins de leurs clients et à la mission de la DOSIL, elle devrait, dès 
le 1er janvier 2024, consacrer 40% de son temps de travail sur les activités en lien 
avec la sécurité de l’information et 60% sur les activités de C______. Elle lui 
confirmait avoir compris cette demande, mais exprimait qu’il s’agissait d’une 
régression pour elle. Elle avait passé un MAS en sécurité de l’information, ne 
réalisait plus depuis cinq ans les activités de sa fonction de C______ et consacrait 
100% de son temps de travail à son rôle de RSI départemental. Elle pourrait avoir 
besoin de temps et de soutien pour se remettre à niveau. Le directeur lui précisait 
que la fonction de C______ était une fonction de cadre supérieure de l’État, 
valorisée et reconnue, et l’invitait à voir la valeur ajoutée qu’elle pourrait apporter 
grâce à son expertise en sécurité de l’information. Il était prêt à discuter de l’aide 
dont elle aurait besoin, par exemple dans le cadre d’un plan de formation 2024. Elle 
devait recentrer son activité sur les besoins convenus lors du précédent entretien. 
Les séances planifiées pour faire le suivi des demandes en lien avec la sécurité de 
l’information et la fonction de C______ assureraient une interaction régulière entre 
eux. La collaboratrice a répondu avoir compris le but de cette démarche. 
À la question de savoir si les clarifications précitées relatives à son travail la 
satisfaisaient et réduisaient son stress, la collaboratrice évoquait un incident relatif 
à la conservation des droits d’accès par d’anciens membres du département. Le 
directeur l’avait interpellée en raison de son rôle de RSI départementale responsable 
de la gestion des accès. Il regrettait qu’elle perçoive ce sujet comme un reproche, 
et non comme un incident de sécurité à traiter par la RSI. Il avait évoqué ce sujet 
avec elle dans une perspective d’amélioration continue des services fournis par la 
DOSIL. 
Lors de la discussion au sujet de ses besoins pour être plus à l’aise et autonome dans 
ses activités et d’une reprise de travail à plein temps avec les nouveaux objectifs, la 
collaboratrice a indiqué avoir vécu une période difficile avec un ancien manager, 
agressif avec elle et dont elle s’était plainte aux RH, et garder des traumatismes 
pour lesquels elle était suivie par des spécialistes. La responsable RH ignorait ces 


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éléments et a encouragé la collaboratrice à s’exprimer à leur sujet. Le directeur 
rappelait son souhait de pouvoir construire une collaboration respectueuse, 
constructive et satisfaisante pour elle. S’étant renseignée sur le directeur, la 
collaboratrice était inquiète par les commentaires négatifs entendus et le fait qu’il 
utilisait les mêmes outils que l’ancien manager (contribution d’un coach, 
formalisation d’objectifs, appel à des consultants externes). Le directeur regrettait 
que ses démarches (clarification de l’organisation et du rôle de la collaboratrice, 
mandat d’accompagnement de la DOSIL, mandat pour l’évaluation des risques liés 
au domaine de la sécurité de l’information) soient perçues négativement par la 
fonctionnaire. À la question de savoir ce qu’il pouvait faire pour l’aider à se sentir 
plus à l’aise dans son environnement de travail, la collaboratrice a souhaité avoir 
moins de reproches de sa part, plus de confiance et de temps. Le directeur confirmait 
sa volonté de créer un climat de confiance et comprenait qu’il devait faire preuve 
de patience pour qu’elle s’intègre à la DOSIL et réponde aux besoins du service. Il 
lui demandait d’être moins sur la défensive, afin de pouvoir évoquer avec elle un 
incident de sécurité ou un axe d’amélioration sans que cela soit perçu négativement 
ou comme un reproche. Il lui proposait un nouvel entretien dans six semaines. 
b. A______ a signé le procès-verbal relatif à cet entretien, en y ajoutant son cahier 
des charges mis à jour le 25 août 2022 et en rappelant que lors de l’arrivée des 
membres de la DOSIL du DSES à la création du DEE, la nouvelle hiérarchie du 
DEE s’était engagée à compléter l’équipe avec les postes manquants pour la 
législature 2023. 
E. a. Le 7 février 2024, une nouvelle entrevue a eu lieu entre H______ et A______, en 
présence d’G______, comme annoncé. 
À la question de savoir si la reprise de son activité à 100% signifiait que son 
environnement de travail s’était amélioré, la collaboratrice a répondu au directeur 
qu’il n’y avait pas d’amélioration à ce sujet et que la décision de retour à son plein 
taux d’activité avait été prise par quatre médecins afin d’éviter le service de santé 
au travail. La responsable RH a attiré son attention sur le fait que le service de santé 
pouvait tout de même être sollicité selon l’impact de son état de santé sur ses 
activités. La collaboratrice a alors relaté ses dernières et mauvaises interactions 
avec le service de santé auquel elle ne voulait plus être confrontée. 
À la question du directeur de savoir si ses médecins estimaient qu’elle était apte au 
travail, l’intéressée a répondu que le problème venait du management qui n’était 
pas adapté à une personne atypique. Elle évoquait qu’il existait un accord avec le 
précédent directeur et un ancien secrétaire général, qui lui permettait de bénéficier 
d’un management et d’un environnement de travail adaptés. La responsable RH 
était étonnée, ne disposant pas d’une telle information. La collaboratrice précisait 
que cela avait aussi été convenu avec les RH et les médecins avant qu’elle rejoigne 
le DEE. La responsable RH restait étonnée, aucune trace d’un tel accord ne figurant 
dans le dossier de la fonctionnaire. Le directeur n’était pas non plus au courant d’un 
tel accord. D’entente entre eux, la collaboratrice – qui pensait ne pas avoir de 


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document attestant formellement de cet accord – rechercherait une trace de celui-ci, 
tandis que sa hiérarchie s’informerait auprès de la direction des RH et reviendrait 
vers elle. 
La discussion a ensuite porté sur l’avancement des quatre objectifs fixés lors du 
dernier entretien. D’une manière générale, le directeur a informé la collaboratrice 
qu’elle devait se concentrer sur les objectifs à atteindre et sur les priorités, observant 
qu’elle avait souvent tendance à engager plus d’actions que nécessaire, ou à sortir 
du cadre de l’objectif. La fonctionnaire a répondu que cela faisait partie de sa 
personnalité en ce sens que si on lui demandait d’aller de A à B, elle allait de A à 
Z. Un nouvel entretien de suivi serait agendé dans six semaines. 
b. Dans ses commentaires accompagnant le procès-verbal de l’entretien précité 
qu’elle a signé le 19 février 2024, A______ a précisé son ressenti quant à sa charge 
de travail fixée par H______. Son environnement de travail ne pouvait pas être 
considéré comme sécurisant pour un retour au travail. Elle avait informé le 15 
novembre 2023 G______ du contexte de son transfert dans l’équipe de l’ancien 
directeur. Elle précisait les noms des personnes informées de l’accord susmentionné 
et joignait plusieurs documents. 
Parmi ceux-ci figuraient plusieurs courriels envoyés entre novembre 2017 et avril 
2018 par différents responsables concernant le transfert de A______ de l’ancien 
département remplacé par le DT à un autre ancien département devenu le DEE. Ce 
transfert consistait en un échange de poste entre deux fonctionnaires de ces anciens 
départements, dont l’intéressée qui devenait responsable de la sécurité de 
l’information, de la cartographie et du pilotage de projets transverses. En avril 2018, 
l’ancien directeur de la DOSIL, F______, avait demandé et obtenu l’accord de la 
secrétaire générale pour que A______ et son remplaçant reçoivent les rapports 
contenant les alertes sécurité du département. 
c. Des échanges ont eu lieu en février 2024 au sujet du comportement de A______ 
à l’égard de son directeur. 
D’une part, cette dernière s’est adressée à une consultante externe en mission à la 
DOSIL pour obtenir son aide, démarche dont le directeur ne devait pas être informé. 
D’autre part, H______ a relevé la teneur de l’art. 12 al. 2 let. a ch. 5 ROGSIC 
concernant le rôle de la RSI au sein du département, soit « aider les maîtres de 
fichiers dans la définition de leurs besoins en matière de sécurité de l’information 
et des autorisations d’accès aux données ainsi que dans l’application de la loi sur 
l’information ». Le RSI n’était donc pas « en autorité » sur la gestion des accès au 
sein du département, mais « en support » avec pour mission « d’offrir son aide ». 
A______ a répondu ne pas être d’accord avec cette lecture, sollicité l’aide du 
consultant externe vu qu’ils n’arrivaient pas à communiquer au sujet des directives 
transversales en matière de sécurité de l’information et demandé au directeur de 
requérir de l’OCSIN la modification du « RACI » définissant le RSI comme 
autorité en matière d’accès et de priorisation des applications. Dans sa réponse du 


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20 février 2024 au sujet de l’échange entre le directeur et l’intéressée, le consultant 
externe a souligné l’importance de rechercher l’alignement entre eux dans le cadre 
de la nouvelle organisation de la DOSIL, tout en relevant avoir l’impression que 
A______ voulait conserver l’autorité et le pouvoir de son rôle précédent. 
F. a. Le 5 mars 2024, H______ a transmis aux différents membres du DEE, dont 
A______, le rapport d’évaluation sur la sécurité de l’information et les 
recommandations des experts externes mandatés. Il les a informés d’une séance à 
ce sujet prévue pour le 28 mars 2024. 
b. Le 12 mars 2024, H______ et A______ ont échangé au sujet des résultats dudit 
rapport et ont convenu que la collaboratrice transmette au directeur ses 
commentaires et questions afin de les soumettre aux évaluateurs et en discuter avec 
eux avant la séance précitée. Il l’a également invitée à se déterminer sur l’utilité des 
recommandations suggérées par ledit rapport à l’attention du DEE. 
A______ a donné suite à cet entretien par courriel du 15 mars 2024, en soulevant 
plusieurs remarques et questions sur une dizaine de pages. S’agissant de sa 
communication considérée comme inadéquate, elle précisait souffrir d’une forme 
d’« atypisme » et de dyslexie, connue de son ancien supérieur hiérarchique qui 
savait l’exploiter à bon escient et qui priorisait ses activités en conséquence. 
La réunion entre le directeur, la collaboratrice et les experts mandatés a eu lieu le 
21 mars 2024 et a donné lieu à un échange de courriels entre ces derniers et la 
fonctionnaire les 26 et 27 mars 2024. Le 28 mars 2024, les experts ont présenté leur 
rapport d’évaluation au secrétariat général et aux directions générales du DEE. 
c. Le 12 mars 2024, H______ a contacté G______ au sujet du comportement de 
A______ lors de leur échange du même jour. 
Cette dernière avait été en pleurs pendant une grande partie de leur séance, lui 
racontant qu’elle ne dormait plus depuis trois jours, qu’elle avait saisi sa protection 
juridique et qu’elle avait envie de mettre fin à ses jours. Elle avait le sentiment que 
tout le monde se liguait contre elle et voulait lui nuire. Il l’avait invitée à réfléchir 
aux actions qu’ils pouvaient mener ensemble pour qu’elle se sente mieux et qu’elle 
perçoive les résultats de ce rapport comme une opportunité de construire les choses 
différemment dans l’intérêt de leurs clients et du département. Elle lui adresserait 
ses remarques et il organiserait une rencontre avec elle et les évaluateurs. La 
réaction de la collaboratrice soulevait une nouvelle fois la question de l’évaluation 
de santé par le service de santé du personnel de l’État (ci-après : SPE), à laquelle il 
était favorable pour avoir l’avis d’experts sur cette situation. 
À la suite de cet échange et à la demande de la responsable RH qui en a informé 
l’intéressée, la médecin du travail du SPE a reçu, le 8 avril 2024, A______ au sujet 
de la demande concernant son aptitude à exercer sa fonction, d’éventuelles 
restrictions d’aptitude et d’une évaluation visant à identifier ou écarter une raison 
médicale à des prestations dégradées. Selon le rapport de ladite médecin du 13 juin 
2024, fondé notamment sur les éléments fournis par les médecins de la 


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collaboratrice, celle-ci ne présentait ni de contre-indication médicale à assumer son 
poste de travail, ni de limitation fonctionnelle d’ordre médical. Un suivi conjoint 
avec une psychologue du SPE était prévu pour suivre et accompagner la 
fonctionnaire. 
d. Le 20 mars 2024, A______ a sollicité l’aide d’G______ pour trouver une issue 
aux difficultés rencontrées avec H______. 
Elle a demandé l’établissement d’une nouvelle version du rapport d’évaluation de 
la sécurité de l’information. En effet, celui-ci la mettait personnellement en cause à 
plusieurs reprises, alors qu’elle n’avait fait que suivre les instructions de son 
ancienne hiérarchie et les règles en vigueur, tout en subissant une pénurie de 
ressources et des soucis de santé. Dès son premier échange avec H______, il l’avait 
accusée de faits qui n’étaient ni les siens, ni de sa responsabilité en tant que RSI ; 
les actions de ce dernier lui nuisaient. La fonctionnaire demandait à la responsable 
RH de faire clarifier le contexte de ses actions dans ledit rapport par des 
formulations, telles que « sur décision de ma hiérarchie », « conformément aux 
règles en vigueur », « conformément aux priorités définies » ou « selon mon rôle et 
mon cahier des charges ». 
e. Le 22 mars 2024, I______, secrétaire général du DEE, a reçu A______ pour 
discuter de sa situation, ce qui a donné lieu à des échanges de courriels entre les 25 
mars et 8 avril 2024. 
Ils ont discuté de la décharge de responsabilité de la collaboratrice dans les 
situations posant problème sur le plan de la conformité légale. Le secrétaire général 
l’a vivement encouragée à dialoguer avec son directeur pour obtenir « dans toute la 
mesure du possible un mutuel consentement ». Ce n’était qu’en cas de « divergence 
significative » qu’il conviendrait de « veiller à ce que le poids de la décision soit 
bien transféré à [sa] hiérarchie ». Dans un tel cas, il lui confirmait qu’un 
« message » de sa part « devrait suffire ». Si tel n’était pas le cas, il restait une voie 
de recours possible, tout comme les RH. 
Le secrétaire général a assuré la fonctionnaire de son regard attentif sur le rapport 
relatif à la sécurité de l’information du DEE. Elle lui avait expliqué, lors de leur 
entretien, qu’elle l’aurait accueilli de façon plus positive si cette évaluation s’était 
déroulée dans un « contexte de travail constructif, sécurisant et respectueux de [sa] 
personne » et si elle avait eu le sentiment qu’il visait uniquement l’amélioration des 
prestations ; elle craignait un « rapport "à charge" » vu les remarques 
« disqualifiantes » qui lui étaient alors régulièrement adressées. Après la 
présentation dudit rapport, il lui avait indiqué ne pas avoir le même ressenti qu’elle 
sur l’accueil de ce document par les autres personnes présentes, qui l’avaient 
apprécié. 
Le 4 avril 2024, A______ a relancé le secrétaire général sur le transfert de son poste, 
dont ils avaient déjà discuté et pour lequel il avait exprimé son accord. Elle regrettait 
que H______ ait diffusé l’annexe dudit rapport sans y intégrer certaines de ses 


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remarques. Malgré ses efforts, l’« incompatibilité relationnelle » entre elle et son 
directeur se renforçait. Sa hiérarchie directe se comportait régulièrement de façon 
irrespectueuse à son égard. Elle constatait que le lien de confiance était quasiment 
inexistant et que son intégrité professionnelle et sa probité étaient remises en cause. 
Elle confirmait, avec regret, sa volonté ferme d’entrer dans une démarche de 
mobilité à court terme. Le secrétaire général lui a ensuite confirmé son accord de 
transférer son poste en faveur de l’équipe RSI du département de l’instruction 
publique, de la formation et de la jeunesse (ci-après : DIP), ce qu’il avait déjà 
communiqué à la personne responsable. 
G. a. D’entente entre les personnes responsables, A______ a été affectée, en tant que 
C______ en classe 23, dès le 1er mai 2024, auprès de K______, RSI auprès de la 
DOSI du DIP, pour une période initialement convenue jusqu’à fin décembre 2024. 
La fonctionnaire restait, pendant la mission, administrativement rattachée à la 
DOSIL du DEE, ses conditions salariales et son taux d’activité restant inchangés. 
Une convention de mise à disposition pour les besoins de l’administration, signée 
par les hiérarchies de l’intéressée début juin 2024, détaillait les objectifs et tâches 
de cette mission. 
A______ avait confirmé, le 26 avril 2024, à K______ accepter la mission de 
responsable de la sécurité des systèmes d’information (ci-après : RSSI) pour 
l’environnement pédagogique, qui lui avait été proposée, décrite par sa nouvelle 
hiérarchie du DIP et concrétisée en trois objectifs explicités dans le courriel du 
même jour de K______. La fonctionnaire avait précisé à cette dernière que la 
mission lui convenait parfaitement. Le poste de RSSI était rattaché au service de 
sécurité de la DOSI, sous la responsabilité de K______ en tant que RSI du DIP, 
mais A______ travaillerait en étroite collaboration avec la direction et les 
collaborateurs du service écoles-médias (ci-après : SEM) de la DOSI du DIP. 
b. Dans son courriel du 29 avril 2024, le directeur du SEM a précisé les modalités 
du transfert de A______. Il s’effectuait sous forme de mobilité provisoire dans un 
premier 
temps 
et 
interviendrait 
de 
manière 
définitive 
dès 
le 1er janvier 2025 en cas d’accord des parties et après évaluation. Elle recevrait son 
cahier des charges d’ici au début de l’été. Sa classe de fonction ne pouvait pas être 
garantie par le DIP. Il lui rappelait que dans le cadre d’un transfert pour les besoins 
de l’administration, le salaire actuel était garanti, mais pas son évolution qui 
dépendait de la classe de la nouvelle fonction. 
Cette précision salariale a suscité l’étonnement de A______ et un échange entre 
celle-ci et la responsable RH du DIP. Cette dernière lui a confirmé, le 8 mai 2024, 
que son cas était un transfert pour les besoins de l’administration au sens de l’art. 
12 LPAC. Il n’était pas encore possible de lui garantir que son cahier des charges 
au sein de la DOSI du DIP serait évalué comme la fonction de C______ en classe 
23 qu’elle occupait au DEE, même si cela pouvait être imaginable vu les besoins 
du DIP en matière de sécurité de l’information, sa formation, ses compétences et 
son expérience. 


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Le 6 juin 2024, A______ a exprimé ses divergences avec la lecture de la 
responsable RH du DIP. Le secrétaire général du DEE l’avait soutenue dans son 
transfert au DIP, dont elle connaissait les besoins en matière de C______ avec des 
activités en sécurité, et auquel elle avait proposé ses services pour intégrer l’équipe 
de K______ dans la même fonction qu’elle occupait au DEE. Cela avait l’avantage 
de transférer au DIP un « transfert inattendu de compétences, mais aussi de 
ressource poste/francs ». Elle se réservait le droit de renoncer à son transfert et de 
rejoindre son unité organisationnelle de départ avec son poste si elle ne pouvait pas 
garder son statut de cadre supérieur et une fonction équivalente. Vu les différences 
en termes de délais de confirmation entre le DEE et le DIP, elle souhaitait s’assurer 
d’un retour au DEE dans une fonction équivalente, pour éviter un blocage de sa 
progression salariale, la perte du statut de cadre supérieur et l’absence de poste au 
terme de la période d’essai. 
c. L’affectation 
de 
A______ 
au 
DIP 
a 
été 
interrompue 
pour 
le 1er juillet 2024, à la demande de sa responsable du DIP, par courriel du 18 juin 
2024 adressé à sa hiérarchie du DEE. La mission de cette collaboratrice ne se 
déroulait pas à satisfaction du DIP en raison de problématiques de posture et 
d’attitude qui empêchaient la poursuite de la mission. K______ en avait déjà 
informé l’intéressée qui recevrait une confirmation écrite. 
d. Un entretien de fin de mission a réuni le 20 juin 2024 A______, accompagnée 
par une membre du comité de l’union des cadres de l’administration genevoise (ci-
après : UCA), K______, H______, G______ et la responsable RH du DIP. Il a fait 
l’objet d’un procès-verbal que la fonctionnaire a complété avec ses remarques. 
K______, qui connaissait A______ en raison de son ancien rôle de RSI et 
s’entendait bien avec elle, a indiqué que l’intéressée ne disposait pas des 
compétences techniques en sécurité informatique alors que les besoins du DIP 
correspondaient à un poste de RSSI et non de C______ ni de RSI. Elles s’étaient 
rapidement rendu compte que le poste ne répondait pas aux attentes de A______, 
ce qui avait généré des désaccords et divergences entre elles. A______ avait eu 
l’impression que la mission au DIP relevait de la sécurité de l’information, ce qui 
n’était pas le cas. Elle avait partiellement atteint les objectifs fixés, l’intégration à 
l’environnement technique hétérogène du DIP l’ayant mise en difficulté. 
Des difficultés étaient aussi apparues au sujet de l’attitude de A______ à l’égard de 
K______. Celle-là avait adopté une posture défensive face aux remarques de celle-
ci liées aux livrables rendus, par exemple en reprochant à sa responsable de ne pas 
avoir eu de temps à lui consacrer. Lors du bilan du 5 juin 2024, la collaboratrice 
avait reproché à sa supérieure de lui avoir hurlé dessus, ce que cette dernière 
contestait, expliquant qu’elle avait juste refusé de lui fournir deux écrans 
supplémentaires en raison de la politique du DIP. Ces accusations, les tensions et 
leurs désaccords avaient pour conséquence que K______ n’avait plus confiance en 
la collaboratrice. Celle-ci avait seulement voulu expliquer son ressenti pour faire 


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comprendre ses besoins, la différence entre le rôle de RSI et le travail d’ingénieur 
étant grande. 
H______ retrouvait des problématiques très similaires à celles qu’il avait 
rencontrées dans sa collaboration avec A______ (manque d’interactions avec la 
hiérarchie pour bien comprendre le besoin, accusations envers la hiérarchie d’avoir 
hurlé alors qu’il s’agissait juste de faire preuve d’autorité, problématique de 
posture, difficulté à accepter certaines consignes, justifications de ne pouvoir 
accomplir certaines responsabilités en lien avec un manque de compétences). Elle 
avait vraisemblablement eu un positionnement très défensif et des difficultés à créer 
une relation de confiance. H______ a rappelé l’insatisfaction découlant du rapport 
d’audit et qu’elle n’avait pas su trouver sa place dans la nouvelle dynamique qu’il 
avait instaurée, ainsi que les autres difficultés rencontrées, notamment ses 
nombreux points de désaccord avec le rapport d’évaluation et son attitude consistant 
à imposer ses décisions, ce qui créait des tensions et déresponsabilisait les offices 
du département. Elle n’avait pas la posture attendue au sein d’une direction de 
support, malgré le recours à un coach indépendant. Son poste avait été publié au 
bulletin des places vacantes car il avait besoin d’une personne pouvant assumer la 
fonction de C______ avec des responsabilités de RSI. Il l’invitait à réfléchir à ses 
aspirations professionnelles. La collaboratrice était prête à envisager des postes de 
« non cadres supérieurs ». 
e. Dans ses commentaires sur le procès-verbal du 19 juillet 2024, A______ a 
évoqué le caractère asymétrique et déstabilisant de l’entretien du fait de la présence 
de ses deux hiérarchies accompagnées des responsables RH, des mauvaises 
conditions de départ pour sa mission au DIP et le caractère inapproprié d’évoquer 
les problématiques propres au DEE devant les membres du DIP. Ceci aurait dû faire 
l’objet d’un entretien distinct de celui relatif au bilan de sa mission au DIP. Elle 
réfutait les allégations sur ses défauts de prestations et déficits en matière de « soft 
skills », contredites par ses EEDP des 27 septembre 2021 et 13 novembre 2019. 
Elle avait exercé sa mission de RSI dans le strict cadre assigné et en conformité 
avec les attentes et injonctions de sa hiérarchie ainsi que des directives transmises. 
Lui faire porter seule la responsabilité de la non-atteinte des objectifs en matière de 
sécurité de l’information au DEE déniait les rôles et responsabilités des hiérarchies 
précédentes au DEE et revenait à lui attribuer un pouvoir frisant l’absurde. Elle 
prenait note du changement de vision mais contestait sa prétendue incapacité à 
s’adapter. Il s’agissait avant tout d’une incompatibilité relationnelle de personnes, 
et non de réels défauts de prestations. La volonté de H______ de voir A______ 
quitter son service avait été affirmée à plusieurs reprises et s’appuyait sur un état 
des lieux externes et un coaching d’équipe plutôt que sur des éléments objectifs et 
concrets. Leur collaboration s’inscrivait dans un contexte tendu de dénigrement et 
de non-respect du directeur envers elle. La relation de confiance était dégradée et 
elle confirmait son vif intérêt pour une mobilité interne au sein du DEE ou de l’État. 
La représentante de l’intéressée rappelait la politique RH visant à maintenir 


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l’employabilité des collaborateurs tout au long de leur carrière à l’État, dont l’un 
des outils était la mobilité interne, ainsi que le « droit à l’erreur » admis et défendu 
au sein de l’État. La collaboratrice avait déjà pris plusieurs contacts en vue d’une 
mobilité interne, mais le fait d’avoir été l’objet d’une « enquête » de la part du DEE 
l’avait empêchée d’obtenir un poste. Elle demandait le soutien actif du DEE dans 
ses recherches et attendait que les conditions de transfert (à savoir 
poste/francs/personne) au DIP, décidées par I______, secrétaire général du DEE, 
soient maintenues en cas de nouveau transfert. 
H. a. Le 25 juin 2024, la directrice RH du DEE a informé A______ de sa nouvelle 
mission dès son retour de vacances, le 16 juillet 2024, auprès de la direction de 
l’employabilité 
(ci-après : 
DEMP) 
de 
l’office 
cantonal 
de 
l’emploi 
(ci-après : OCE), sous la responsabilité de L______, directrice du DEMP. Le 
directeur général de l’OCE lui présenterait les contours de sa mission. 
b. Le 26 juin 2024, la médecin du travail du SPE a informé G______ avoir été 
informée de sa conversation avec la psychologue du SPE et avoir reçu deux jours 
auparavant de nouveaux éléments médicaux importants. Le SPE allait investiguer 
pour connaître les limitations fonctionnelles en découlant et lui reviendrait. Tenir 
compte de ces limitations permettrait de stabiliser A______ dans un poste, au 
bénéfice double de la santé de la collaboratrice et de l’employeur. 
Le suivi de la fonctionnaire par le SPE a été clôturé le 23 septembre 2024 par la 
médecin du travail, compte tenu du nouveau contexte de travail qui semblait 
favorable au maintien de la santé de la collaboratrice. 
I. a. Le 16 octobre 2024, A______ a été convoquée par H______ à un entretien de 
service pour l’entendre au sujet de l’insuffisance de ses prestations, en particulier 
sur la gestion de la sécurité de l’information au sein du département, ainsi que de 
son inaptitude à remplir les exigences de son poste, notamment l’inadéquation de 
son positionnement et de son attitude face à sa hiérarchie et à ses interlocuteurs 
internes et externes, qui plus est en qualité de cadre supérieure. Ces éléments étaient 
susceptibles de constituer des manquements professionnels. 
b. Cet entretien de service a eu lieu sous forme écrite. Le procès-verbal y relatif a 
été signé le 4 novembre 2024 par H______ et la directrice RH et adressée le même 
jour à la fonctionnaire. 
Après un rappel concernant les événements précités et le fait que l’activité de 
A______ à l’OCE se faisait dans le cadre du remplacement provisoire d’une 
ancienne collaboratrice partie à la retraite, occupant un poste en classe 17, dont les 
tâches et responsabilités n’étaient pas du niveau de celles attendues d’un cadre 
supérieur en classe 23, la hiérarchie de l’intéressée lui a communiqué que son 
employeur envisageait de résilier les rapports de service pour motif fondé au sens 
des art. 21 al. 3 et 22 let. a et b LPAC et qu’il serait, dans un tel cas, préalablement 
tenu de rechercher si un autre poste au sein de l’administration cantonale 
correspondrait à ses capacités. 


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Les faits précités, s’ils étaient avérés, constituaient un manquement à ses devoirs 
professionnels énumérés aux art. 20, 21 let. a, b et c et 22 al. 1, 4 et 5 du règlement 
d’application de la loi générale relative au personnel de l’administration cantonale, 
du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 24 février 1999 
(RPAC - B 5 05.01). En outre, les fonctions de cadre supérieur exigeaient de leurs 
titulaires le maintien d’un haut niveau de qualification et un sens élevé de la mission 
confiée (art. 3 al. 1 du règlement sur les cadres supérieurs de l'administration 
cantonale du 22 décembre 1975 - RCSAC - B 5 05.03). 
c. A______ a transmis ses déterminations début décembre 2024 en détaillant sa 
position à l’appui de plusieurs pièces et en contestant l’existence d’un motif fondé 
de licenciement. Compte tenu de la pleine satisfaction de l’OCE et de la sienne, elle 
a demandé à être définitivement et rapidement confirmée dans sa nouvelle fonction 
conformément 
à 
l’engagement 
pris 
par 
I______, 
à 
savoir 
en 
« poste/personne/franc ». 
Selon l’attestation du 26 février 2024 de E______, ancien secrétaire général du DEE 
avec lequel elle avait collaboré d’avril 2021 à janvier 2023 en sa qualité de RSI 
départementale, A______ était administrativement rattachée à la direction de 
support de la DOSIL sous la direction de F______. Elle lui était toutefois 
directement subordonnée dans sa fonction de RSI départementale. Ils avaient 
discuté ensemble des axes et priorités de son activité jusqu’à son départ en janvier 
2023. Il avait apprécié son savoir-être et la pertinence de ses analyses et proposition, 
concrètes et réalistes. Après une description des tâches variées assumées par la 
fonctionnaire, il la qualifiait de « vraie professionnelle de son domaine », avec des 
connaissances approfondies dépassant le cadre de son activité, qui était sérieuse, 
engagée et intègre. 
d. Le 14 janvier 2025, la nouvelle hiérarchie de la fonctionnaire au DEMP a établi, 
à sa demande, un certificat de travail intermédiaire. A______ assumait à sa pleine 
satisfaction sa fonction de responsable qualité à plein temps. Elle s’était rapidement 
adaptée à son nouvel environnement de travail grâce à son expérience et à sa 
capacité d’apprentissage et était appréciée pour sa capacité d’analyse et son suivi 
méticuleux des détails opérationnels. 
e. Par courrier du 16 janvier 2025, la directrice RH du DEE a informé A______ que 
son employeur envisageait de maintenir le constat de l’existence d’un motif fondé 
de résiliation des rapports de service et de la reclasser à la fonction d’adjointe 
scientifique 3 à 100% au sein de la DEMP de l’OCE, poste qui correspondait à sa 
mission actuelle. 
Ce reclassement dans cette nouvelle fonction induirait une réduction de son 
traitement et la perte de son statut de cadre supérieure. Son traitement serait situé 
en l’état en classe 21 position 22, soit un traitement annuel brut de CHF 154'880.-. 
Le cahier des charges de la fonction serait en parallèle soumis pour évaluation 
formelle auprès du service compétent de l’office du personnel de l’État. En cas de 
reclassement, elle disposait d’un délai de six mois pour assumer sa nouvelle 


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fonction. En cas de refus, d’échec ou d’absence de reclassement, une décision 
motivée de résiliation des rapports de service pour motif fondé interviendrait. 
f. La fonctionnaire a transmis ses observations les 27 janvier et 13 février 2025. 
Elle contestait faire l’objet d’un reclassement. Sa situation correspondait à un 
transfert « poste/francs (classe de fonction) /personne » effectué dans le cadre d’une 
démarche de mobilité interne, conformément à l’accord donné par le secrétaire 
général du DEE, I______. Elle pouvait de bonne foi considérer que son transfert à 
l’OCE répondait aux mêmes conditions que son détachement au DIP et qu’elle 
garderait son poste, ses droits acquis et sa classe de fonction. Vu les tâches 
effectuées au DEMP et énumérées dans son certificat de travail intermédiaire, son 
cahier des charges n’était pas celui d’un « adjoint scientifique 3 », mais celui d’un 
« conseiller en organisation de l’information » avec des charges de « responsable 
qualité ». 
La proposition d’une classe 21 et position 22 lui causait un dommage important en 
termes de salaire et de perspectives de prévoyance professionnelle. Il n’existait pas 
de motif fondé pour justifier un licenciement ou un reclassement, la procédure étant 
essentiellement motivée par une volonté de se « débarrasser » d’elle. 
g. Par décision exécutoire nonobstant recours du 21 février 2025, reçue le 25 février 
2025, la conseillère d’État en charge du DEE a prononcé le changement de fonction 
de A______ avec rétrogradation intervenant comme alternative à la résiliation des 
rapports de service pour motif fondé dont elle constatait l’existence, en application 
des art. 12 al. 3 et 21 al. 3 LPAC, 46A al. 1 RPAC et 9 al. 2 et 4 RTrait. 
La collaboratrice était reclassée à la fonction d’adjointe scientifique 3 à 100% en 
classe de traitement 21 position 22 au sein de la DEMP de l’OCE dès le 1er mars 
2025, pour un traitement annuel brut de CHF 154'880.-. Un délai de six mois lui 
était fixé pour lui permettre d’assumer sa nouvelle fonction. L______ lui remettrait 
son nouveau cahier des charges, soumis parallèlement à évaluation formelle auprès 
du service compétent, et lui fixerait ses objectifs, un bilan intermédiaire étant 
annoncé pour fin juin 2025. En cas d’échec du reclassement, une décision de 
licenciement serait prononcée. Elle était invitée à continuer son activité à la DEMP 
à la satisfaction de sa hiérarchie, tant s’agissant de ses prestations que de son 
comportement, rappelant que cette activité n’était alors que provisoire. Son 
détachement au sein de la DEMP avait été décidé en urgence à la suite de la fin 
abrupte de sa mission au DIP. 
Ses activités au sein de la DEMP s’intégraient pleinement dans le descriptif de la 
fonction-type d’adjointe scientifique 3, située dans le domaine « scientifique » du 
catalogue des fonctions, comme son poste précédent, avec notamment des fonctions 
liées à l’informatique. Il s’agissait d’assurer une fonction d’expertise dans les 
domaines de la compliance, du contrôle interne, du management de la qualité, des 
systèmes d’information, de la protection des données et de la gouvernance 
documentaire au sein de la DEMP, en gérant les problématiques liées à ces 


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domaines. En revanche, ces activités ne correspondaient plus à celles de son 
ancienne fonction de cadre supérieure. Les activités de RSI et les responsabilités y 
afférentes ne faisaient pas partie de ses tâches à l’OCE, étant précisé que la fonction 
de RSI était affectée à un département, au sein de la direction départementale 
chargée de l’organisation et de la sécurité de l’information, et non à un office. 
Aucune assurance ne lui avait été donnée quant à un reclassement sans diminution 
de traitement. Les échanges avec le secrétariat général du DEE ou le DIP 
concernaient ses deux missions provisoires, d’abord au DIP puis à l’OCE. Comme 
un motif fondé de licenciement avait été établi pour les raisons évoquées ci-après, 
le changement d’affectation pouvait entraîner une diminution de traitement en vertu 
de l’art. 12 al. 3 LPAC. Ces raisons étaient décrites sur six pages et pouvaient se 
scinder en deux problématiques. D’une part, il s’agissait de l’insuffisance de ses 
prestations, étayée par le rapport d’audit externe ainsi que par des événements 
survenus entre octobre 2023 et février 2024, relatés dans des échanges de courriels 
produits avec le procès-verbal de l’entretien de service du 4 novembre 2024. 
D’autre part, il existait une « problématique importante de posture et de 
comportement » à l’égard de sa hiérarchie, qui suffisait en soi à établir l’existence 
d’un motif fondé de résiliation des rapports de service. Cela découlait de ses propos 
susmentionnés du 29 novembre 2023 et de sa tentative d’action collective rapportée 
par la consultante externe contre le directeur, ce qu’aucun désaccord avec son 
supérieur ne pouvait justifier. La collaboratrice avait aussi tendance à remettre en 
cause l’autorité de sa hiérarchie, et ce dès son premier entretien avec celle-ci. Cette 
posture inadéquate transparaissait dans ses observations, où elle remettait en cause 
les compétences de sa hiérarchie en alléguant ses « propres méconnaissances du 
rôle [de RSI départemental] et des règles en vigueur », ce qui n’était aucunement 
justifié. En effet, son supérieur avait la certification CISA (certified information 
systems auditor) attestant de son expertise en matière d’audit, de contrôle, 
d’évaluation et de sécurité des systèmes d’information et avait assumé, de 2019 à 
2023, la responsabilité globale des audits dans le domaine du numérique et de la 
sécurité de l’information au sein de l’État de Genève. 
Elle n’avait démontré aucune ouverture et adaptabilité s’agissant de la nouvelle 
organisation de ses activités décidée par sa nouvelle hiérarchie dès son arrivée, alors 
que cela s’avérait nécessaire pour assurer le bon fonctionnement de la DOSIL en 
matière de sécurité de l’information. En effet, selon les constats des experts, il 
existait des lacunes dans la gouvernance de la sécurité de l’information, attribuées 
notamment à une certaine inconstance de son supérieur précédent, qui lui avait 
délégué la majorité des initiatives et décisions en matière de sécurité de 
l’information. Un renforcement du leadership du nouveau directeur de la DOSIL et 
un recentrage de ses rôles et responsabilité étaient nécessaires pour atteindre un 
objectif commun. Au contraire, elle avait adopté une posture défensive inadéquate 
face à sa nouvelle hiérarchie et aux constats des experts, ce qui était contraire aux 
attentes à l’égard d’une cadre supérieure. Cette posture inadéquate s’était aussi 
manifestée lors de son détachement au sein de la DOSI du DIP, après seulement un 


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mois et demi de mission. En revanche, sa hiérarchie s’était toujours montrée à 
l’écoute et constructive, en exprimant sa volonté qu’elle se sente à l’aise dans son 
environnement de travail. Enfin, la saisine du service de prévention et de santé au 
travail avait été initiée par les RH, et non sa hiérarchie, en raison de son devoir légal 
de s’assurer de l’aptitude au travail du personnel et des inquiétudes quant à son état 
de santé. 
J. a. Par acte expédié le 27 mars 2025, A______ a recouru contre cette décision auprès 
de la chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre 
administrative) en concluant, principalement, à la nullité de la décision litigieuse et 
au constat d’une violation grave du droit de la procédure de reclassement ainsi que, 
subsidiairement, à l’annulation de la décision litigieuse et à la constatation de 
l’absence de motif fondé de résiliation des rapports de service. Elle a également 
conclu à la restitution de l’effet suspensif au recours. 
La décision litigieuse ne reposait pas sur une base légale, en l’absence de toute 
décision incidente d’ouverture de la procédure de reclassement, ce qui constituait 
une violation procédurale grave. La recourante avait d’ailleurs fait l’objet d’un 
transfert « personne/poste/francs » à la DEMP, convenu en juin 2024 déjà. Le 
principe de la bonne foi avait été violé car elle avait reçu de la part du secrétaire 
général, lors de son échange de fin mars 2024, l’assurance de pouvoir être transférée 
dans son poste par le biais d’une mobilité interne aux conditions 
« personne/poste/fonction/francs », sans que soit évoquée l’hypothèse du 
reclassement. Cela était confirmé par l’absence d’ouverture de procédure de 
reclassement, qui était le préalable nécessaire à toute décision de reclassement. Elle 
avait informé sa hiérarchie dès mars 2024 de sa volonté de changer d’affectation, 
qui intervenait pour les besoins de l’administration cantonale et non pour des motifs 
de reclassement ou de résiliation de ses rapports de service, même si la forme du 
transfert restait à définir. Après la mission au DIP, elle avait été invitée à transmettre 
ses aspirations professionnelles en vue d’une nouvelle mission, ce qui montrait le 
soutien de l’autorité intimée pour concrétiser son changement d’affectation. Son 
transfert à la DEMP intervenait dans le prolongement de ses démarches initiées en 
mars 2024, puisqu’il avait été décidé moins de six jours après la fin de son 
détachement au DIP. Il n’était alors pas question de licenciement ou de 
reclassement. Elle donnait pleine satisfaction à la DEMP, n’avait fait l’objet 
d’aucun entretien de suivi et attendait en vain une autre convention de mise à 
disposition pour les besoins de l’administration. Elle ne pouvait, dans ces 
circonstances, que s’attendre à voir son projet de mobilité interne se concrétiser 
dans son transfert définitif à la DEMP, sans envisager les hypothèses d’un 
reclassement ou licenciement. Se servir de sa volonté de mobilité interne pour lui 
imposer après coup un reclassement et une alternative au licenciement était 
contraire aux règles de la bonne foi. 
Par ailleurs, l’interdiction de fraude à la loi et de l’abus de droit empêchait d’utiliser 
le reclassement après coup, soit lors de l’entretien de service de novembre 2024 


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alors que la fonctionnaire ne rapportait plus à H______ depuis plus de trois mois, 
pour éluder la règle de l’art. 12 al. 2 LPAC garantissant les droits acquis en cas de 
changement d’affectation, intervenu in casu en juillet 2024 avec succès auprès de 
la DEMP. L’autorité intimée ne pouvait pas établir a posteriori, soit après le 
transfert effectif de la fonctionnaire à la DEMP, le constat de motifs fondés de 
résiliation des rapports de service, ce d’autant plus en omettant la qualité de ses 
prestations auprès de la DEMP entre juillet et novembre 2024, sous peine de 
commettre un abus de droit en utilisant le reclassement de manière contraire à son 
but. Le caractère provisoire de la mission à la DEMP n’y changeait rien, dans la 
mesure où le détachement aboutissait au transfert définitif en cas de satisfaction 
réciproque. Ce transfert à la DEMP ne pouvait être, après coup, qualifié de 
reclassement, faute d’entretien de service préalable et d’exercice du droit d’être 
entendu sur la démarche du reclassement par la fonctionnaire. La manière de 
procéder de l’autorité intimée, en apparence conforme à la loi, visait à contourner 
les engagements pris envers la fonctionnaire et la garantie de son traitement en cas 
de transfert pour les besoins de l’administration, ce qui constituait une fraude à la 
loi. Le changement d’affectation de la fonctionnaire intervenu dès le 16 juillet 2024 
constituait un transfert sans modification de son traitement et de sa classe de 
fonction, et non un reclassement. 
Ce faisant, la recourante invoquait un abus du pouvoir d’appréciation par l’autorité 
intimée, s’interrogeant sur la manière dont l’intérêt public au bon fonctionnement 
de l’administration pouvait être préservé alors que le transfert, réussi, de la 
fonctionnaire à la DEMP avait déjà été réalisé dans l’intérêt de l’employeur public. 
Les motifs allégués par l’autorité intimée n’étaient pas fondés sur des éléments 
concrets ou nouveaux par rapport à l’entretien de service et à sa détermination 
consécutive à celui-ci, à laquelle elle renvoyait. Le rapport d’audit n’était pas une 
base objective car il avait été établi « à charge contre elle », sans respecter son droit 
d’être entendue, l’art. 8 al. 2 ROGSIC n’habilitant pas l’autorité intimée à procéder 
à un audit en sécurité de l’information. Les critiques relatives à sa « posture » et 
« comportement » n’étaient pas étayées, elles constituaient des jugements de valeur 
et non un fait susceptible de justifier la résiliation ou le reclassement. Elle contestait 
avoir « tendance à remettre en cause l’autorité » de sa hiérarchie. Tel n’était pas le 
cas de la position qu’elle avait exprimée, lors de son premier contact avec le 
nouveau directeur de la DOSIL, en mentionnant son rattachement direct au 
secrétaire général du département et l’existence d’une unité organisationnelle 
distincte au sein de celui-ci. Tout au plus cela pouvait-il être considéré comme une 
« indélicatesse » qui ne pouvait fonder un motif de résiliation. Dès ce premier 
contact, elle n’avait fait l’objet que de critiques permanentes, y compris pour des 
faits survenus en son absence, de la part du nouveau directeur avançant qu’elle 
remettait en cause son autorité, alors qu’elle ne faisait qu’exercer son droit d’être 
entendue face aux reproches. L’usage de ce droit ne pouvait pas constituer un motif 
de licenciement. Elle n’avait ainsi pas adopté de posture inadéquate susceptible de 
motiver la résiliation de ses rapports de service. 


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Elle a sollicité l’audition de E______, F______ ainsi que celle de collègues de la 
DOSIL du DEE, car ils pouvaient attester de ses compétences professionnelles et 
qualités personnelles, du fonctionnement de son service avant l’arrivée du nouveau 
directeur ainsi que de la contradiction entre les nouvelles directives et celles 
connues jusqu’alors. Elle a demandé à être personnellement entendue au sujet de 
ces directives contradictoires et changeantes ainsi que sur sa mauvaise entente avec 
H______. Elle a en outre produit des pièces démontrant que son travail et ses 
qualités personnelles étaient appréciés de ses nouveaux collègues de la DEMP. 
b. Le 16 avril 2025, la recourante a eu un entretien avec sa nouvelle supérieure, 
L______, dont le compte-rendu a été transmis à la chambre administrative. La 
fonctionnaire assumait ses objectifs à pleine satisfaction de sa hiérarchie. Elle 
faisait preuve de professionnalisme et d’engagement depuis son arrivée en juillet 
2024. Elle avait été d’un grand soutien dans le cadre d’un projet. 
c. Après avoir donné aux parties la possibilité de s’exprimer sur ce point, la 
présidence de la chambre administrative a refusé de restituer l’effet suspensif au 
recours (ATA/489/2025 du 30 avril 2025). 
d. Le département a conclu au rejet du recours, soulignant que les tâches et 
responsabilités de la recourante au sein de la DEMP ne correspondaient plus à celles 
de son ancienne fonction, en particulier vu l’absence de rôle de RSI, fonction 
affectée à un département, au sein de la direction départementale chargée de 
l’organisation et de la sécurité de l’information, et non à un office. 
e. La recourante a persisté dans ses conclusions, en produisant différentes pièces 
évoquant les difficultés avec son supérieur hiérarchiques en juillet 2016 et son 
transfert d’avril 2018, dont différents témoins pouvaient attester. Des échanges de 
2022 avec F______ mentionnaient l’absence de ressources pour la décharger. 
Elle relatait les discussions qu’elle avait eues à son arrivée, mi-juillet 2024, avec le 
directeur général de l’OCE et la directrice de la DEMP. Celle-ci ne lui avait pas 
remis de cahier des charges. Elles avaient discuté sur les besoins actuels et futurs 
de la DEMP, des nouvelles missions et activités qu’une C______ pouvait réaliser 
pour la DEMP et des avantages pour celle-ci d’obtenir un poste supplémentaire 
avec son transfert. La collaboration était envisagée à long terme. La directrice RH 
du DEE ne pouvait lui transmettre de cahier des charges car celui de la précédente 
collaboratrice ne correspondait pas à celles que le directeur général de l’OCE 
souhaitait lui confier, qui devaient être celles d’une C______. Dans ces 
circonstances, elle a été surprise d’être convoquée à un entretien de service, alors 
qu’elle faisait un bilan le 21 octobre 2024 avec sa nouvelle hiérarchie de la DEMP 
et de l’OCE. 
Sa collaboration au sein de la DEMP se déroulait à pleine satisfaction des parties, 
comme l’attestaient le compte rendu du 9 mai 2025 et son EEDP du 24 juin 2025 
relevant sa capacité à fournir des solutions pragmatiques et pertinentes, la qualité 
du travail accompli et sa vision stratégique. Bien que celle-ci n’était pas de son 


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ressort direct, cela permettait à la direction d’échanger et d’avoir un appui pour 
confronter sa propre vision. La direction souhaitait la poursuite de la collaboration 
avec la fonctionnaire dans la même dynamique et le même état d’esprit. 
f. Après avoir maintenu leur position, les parties ont été informées que la cause était 
gardée à juger. 
EN DROIT 
1. 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente par la destinataire 
directement affectée par la décision litigieuse entraînant la perte de son statut de 
cadre supérieure et une rétrogradation définitive de sa classe de traitement dès 
le 1er mars 2025, le recours est recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation 
judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; art. 60 al. 1 let. a et b et 62 al. 1 
let. a de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 1985 - LPA - 
E 5 10). La recevabilité du recours serait également admise, même à considérer que 
la décision attaquée soit une décision - incidente - d'ouverture de la procédure de 
reclassement compte tenu de la jurisprudence genevoise (ATA/68/2026 du 
20 janvier 2026 consid. 2.6 ; ATA/1043/2023 du 26 septembre 2023 consid. 2.8). 
2. 
La recourante sollicite son audition, celle de son ancienne hiérarchie et de collègues 
de la DOSI du DEE ainsi que de collègues de la DEMP. Elle évoque l’audition de 
témoins concernant des difficultés avec un ancien supérieur remontant à 2016. 
2.1 Le droit d'être entendu garanti par l'art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101) comprend le droit pour 
l'intéressé de s'exprimer sur les éléments pertinents avant qu'une décision ne soit 
prise touchant sa situation juridique, d'avoir accès au dossier, de produire des 
preuves pertinentes, d'obtenir qu'il soit donné suite à ses offres de preuves 
pertinentes, de participer à l'administration des preuves essentielles ou à tout le 
moins de s'exprimer sur son résultat, lorsque cela est de nature à influer sur la 
décision à rendre (ATF 148 II 73 consid. 7.3.1; 145 I 167 consid. 4.1). De 
jurisprudence constante, l'autorité peut renoncer à procéder à des mesures 
d'instruction lorsque les preuves administrées lui ont permis de former sa conviction 
et que, procédant d'une manière non arbitraire à une appréciation anticipée des 
preuves qui lui sont encore proposées, elle a la certitude que ces dernières ne 
pourraient l'amener à modifier son opinion (ATF 145 I 167 consid. 4.1 ; 144 II 427 
consid. 3.1.3). 
2.2 En l’espèce et en sus des motifs développés plus bas, la chambre administrative 
renonce aux auditions sollicitées par la recourante, qui ne portent pas sur des 
éléments déterminants pour l’issue du litige compte tenu des pièces et des écritures 
figurant au dossier. 
3. 
Le présent litige porte sur les modifications d’ordre salarial à partir du 1er mars 2025 
affectant la recourante, engagée à l’État de Genève depuis 2011, fonctionnaire 


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depuis 2013 et déplacée dès le 16 juillet 2024 auprès de la DEMP de l’OCE dans 
un contexte particulier. 
Celui-ci est caractérisé par des difficultés de collaboration entre la fonctionnaire et 
sa nouvelle hiérarchie, arrivée en septembre 2023 peu avant sa reprise d’activité 
consécutive à une absence prolongée pour maladie, et une nouvelle organisation 
imposée par le nouveau directeur, d’entente avec le nouveau secrétaire général, 
concernant la définition et l’exécution de ses tâches. 
3.1 Selon l’art. 12 LPAC, l’affectation d’un membre du personnel dépend des 
besoins de l’administration et peut être modifiée en tout temps (al. 1). Un 
changement d’affectation ne peut entraîner de diminution de salaire (al. 2). Sont 
réservés les cas individuels de changements d’affectation intervenant comme 
alternative à la résiliation des rapports de service au sens de l’art. 21 al. 3 LPAC 
(al. 3). 
3.1.1 Selon la jurisprudence constante de la chambre de céans, un changement 
d'affectation d'un fonctionnaire relève en principe de la gestion interne de 
l'administration (ATA/880/2023 du 22 août 2023 consid. 3.4.4). Toutefois, lorsque 
le fonctionnaire est définitivement affecté à une fonction de chef de service en 
classe de traitement 19 tout en continuant à bénéficier de la rémunération 
correspondante à son ancienne fonction colloquée en classe de traitement 25 
position 8, mais sans plus faire partie des cadres supérieurs, il s’agit d’un 
changement d’affectation ayant des effets juridiques sur sa situation en tant que 
sujet de droit, qui constitue une décision sujette à recours (arrêt du Tribunal fédéral 
1C_547/2023 du 21 mars 2024 consid. 2.2 et 2.3). 
Lorsque le changement d'affectation est motivé par la nécessité de garantir un 
fonctionnement optimal du service et que les relations entre le fonctionnaire et sa 
hiérarchie ont évolué de telle façon qu'il leur est devenu impossible de collaborer, 
il a déjà été jugé que ce changement d'affectation ne constitue pas une sanction 
déguisée, même si une sanction disciplinaire a été prononcée parallèlement 
(ATA/226/2004 du 16 mars 2004 ; ATA/641/2000 du 24 octobre 2000). Une 
mutation ne constitue pas non plus une sanction déguisée, lorsque la nouvelle 
fonction est mieux adaptée aux aptitudes de l'intéressé (arrêt du Tribunal fédéral 
2P.93/2004 du 15 octobre 2004 consid. 3.2 confirmant l'ATA/226/2004 du 16 mars 
2004). Un transfert peut aussi constituer un moyen de régler un conflit de personnes 
au sein d'un service, la personne en prise à une situation conflictuelle pouvant être 
déplacée dans un autre service de l'administration afin d'apaiser les tensions au sein 
du service, respectivement de l'en épargner (arrêt du Tribunal fédéral 8D_1/2016 
précité consid. 5.5 ; ATA/1054/2018 du 9 octobre 2018 consid. 3 ; ATA/69/2016 
du 26 janvier 2016 consid. 3b). Dans un cas où la réorganisation répondait aux 
besoins du service, principalement au motif que la fonction de juriste en charge des 
mesures de contrainte n'avait jamais fait l'objet d'une évaluation préalable, qu’elle 
se fondait sur une analyse détaillée, que le poste entrait dans les sphères de 
compétences du fonctionnaire, la chambre de céans a retenu que le « transfert » 


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n'était pas une sanction déguisée, même avec une diminution du traitement 
(ATA/1572/2019 du 29 octobre 2019 consid. 7e). 
3.1.2 De manière générale, la jurisprudence reconnaît à l'administration une grande 
latitude pour s'organiser et un large pouvoir d'appréciation. Celle-ci dispose d'une 
très grande liberté de décision dans la définition des modalités concernant les 
rapports de service qu'elle entretient avec ses agents (arrêt du Tribunal fédéral 
2P.46/2006 du 7 juin 2006 consid. 3.1). Ainsi, l'administration doit bénéficier de la 
plus grande liberté d'appréciation pour fixer son organisation et créer, modifier ou 
supprimer des relations de service nécessaires à son bon fonctionnement, questions 
relevant de l'opportunité et échappant par conséquent au contrôle de la chambre 
administrative. Ce pouvoir discrétionnaire ne signifie toutefois pas que l'autorité est 
libre d'agir comme bon lui semble. Elle ne peut ni renoncer à exercer ce pouvoir ni 
faire abstraction des principes constitutionnels régissant le droit administratif, 
notamment la légalité, la bonne foi, l'égalité de traitement, la proportionnalité et 
l'interdiction de l'arbitraire. Dans ce type de cas, le juge doit contrôler que les 
dispositions prises demeurent dans les limites du pouvoir d'appréciation de l'autorité 
et qu'elles apparaissent comme soutenables au regard des prestations et du 
comportement du fonctionnaire ainsi que des circonstances personnelles et des 
exigences du service (ATF 120 Ib 134 consid. 2a ; ATA/1167/2023 du 31 octobre 
2023 consid. 4.1 et les arrêts cités). 
3.1.3 Enfin, les collaborateurs de l'État n'ont pas de droit acquis, ni la garantie 
d'immuabilité de leur cahier des charges. L'État est libre de revoir en tout temps sa 
politique en matière de salaire et d'emploi, et les personnes qui entrent à son service 
doivent compter avec le fait que les dispositions réglant leur statut puissent faire 
l'objet ultérieurement de modifications. Des droits acquis ne naissent dès lors en 
faveur des agents de la fonction publique que si la loi fixe une fois pour toutes les 
situations particulières et les soustrait aux effets des modifications légales ou 
lorsque des assurances précises ont été données à l'occasion d'un engagement 
individuel (ATF 143 I 65 consid. 6.2 et les références citées). 
Les prétentions pécuniaires des agents de la fonction publique, qu'il s'agisse de 
prétentions salariales ou celles relatives aux pensions, n'ont en règle générale pas le 
caractère de droits acquis (ATF 134 I 23 consid. 7.5 ; 129 I 161 consid. 4.2 ; arrêts 
du Tribunal fédéral 2C_158/2012 du 20 avril 2012 consid. 3.4 ; 8C_903/2010 du 
21 juin 2011 consid. 7.2). Elles sont en principe régies par la législation en vigueur 
au moment où elles doivent prendre effet, de sorte que des droits acquis ne naissent 
en faveur des personnes concernées que si la loi a fixé une fois pour toutes les 
relations en cause pour les soustraire aux effets des modifications légales, ou 
lorsque des assurances précises ont été données à l'occasion d'un engagement 
individuel (ATF 118 Ia 245 consid. 5b ; 117 V 229 consid. 5b et 5c ; arrêt du 
Tribunal fédéral 8C_324/2022 du 17 mai 2023 consid. 11.2). 
3.2 L’art. 21 al. 3 LPAC dispose que l’autorité compétente peut résilier les rapports 
de service du fonctionnaire pour un motif fondé. Elle motive sa décision. Elle est 


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tenue, préalablement à la résiliation, de proposer des mesures de développement et 
de réinsertion professionnels et de rechercher si un autre poste au sein de 
l’administration cantonale correspond aux capacités de l’intéressé. Les modalités 
sont fixées par règlement. 
3.2.1 Selon l’art. 22 LPAC, il y a motif fondé lorsque la continuation des rapports 
de service n’est plus compatible avec le bon fonctionnement de l’administration, 
soit notamment en raison de l’insuffisance des prestations (let. a), de l’inaptitude à 
remplir les exigences du poste (let. b), de la disparition durable d’un motif 
d’engagement (let. c). Le motif fondé, au sens de l'art. 22 LPAC, n'implique pas 
l'obligation pour l'employeur de démontrer que la poursuite des rapports de service 
est rendue difficile, mais qu'elle n'est plus compatible avec le bon fonctionnement 
de l'administration (ATA/856/2020 du 8 septembre 2020 consid. 6b). L'intérêt 
public au bon fonctionnement de l'administration cantonale, déterminant en la 
matière, sert de base à la notion de motif fondé, lequel est un élément objectif 
indépendant de la faute du membre du personnel (ATA/493/2021 du 11 mai 2021 
consid. 7a ; Mémorial du Grand Conseil 2005-2006/XI A 10420). Le premier cas 
de figure visé par la loi est aisé à saisir. Le second concerne par exemple un 
collaborateur incapable de s'adapter à un changement dans la manière d'exécuter sa 
tâche (Rapport de la commission ad hoc sur le personnel de l'État chargée d'étudier 
le projet de loi modifiant la LPAC du 29 septembre 2015, PL 7'526-F, p. 3). 
Selon la jurisprudence, les motifs fondés de renvoi des fonctionnaires ou 
d'employés de l'État peuvent procéder de toutes circonstances qui, selon les règles 
de la bonne foi, excluent la poursuite des rapports de service, même en l'absence de 
faute. De toute nature, ils peuvent relever d'événements ou de circonstances que 
l'intéressé ne pouvait éviter, ou au contraire d'activités, de comportements ou de 
situations qui lui sont imputables (arrêt du Tribunal fédéral 8C_585/2014 du 29 mai 
2015 consid. 5.2). De jurisprudence constante, le fait de ne pas pouvoir s'intégrer à 
une équipe ou de présenter des défauts de comportement ou de caractère tels que 
toute collaboration est difficile ou impossible est de nature à fonder la résiliation 
des rapports de travail, quelles que soient les qualités professionnelles de l'intéressé 
(ATA/187/2026 du 17 février 2026 consid. 4.6 ; ATA/1476/2019 du 8 octobre 2019 
consid. 8a ; ATA/674/2017 du 20 juin 2017 consid. 17a et les arrêts cités). 
Des manquements dans le comportement de l'employé ne peuvent constituer un 
motif de licenciement que lorsqu'ils sont reconnaissables également pour des tiers. 
Il faut que le comportement de l'employé perturbe le bon fonctionnement de 
l'entreprise ou qu'il soit propre à ébranler le rapport de confiance avec le supérieur 
(arrêt du Tribunal administratif fédéral A-897/2012 du 13 août 2012 consid. 6.3.2 ; 
ATA/493/2021 du 11 mai 2021 consid. 7b et les références citées ; Valérie 
DÉFAGO GAUDIN, Conflits et fonction publique : instruments, in Jean-Philippe 
DUNAND/Pascal MAHON [éd.], Conflits au travail, 2015, pp. 161-162). 
3.2.2 L'employeur jouit d'un large pouvoir d'appréciation pour juger si les 
manquements d'un fonctionnaire sont susceptibles de rendre la continuation des 


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rapports de service incompatible avec le bon fonctionnement de l'administration, 
étant rappelé que les rapports de service sont soumis au droit public et aux principes 
constitutionnels évoqués plus haut (ATA/1019/2023 du 19 septembre 
2023 consid. 3 ; ATA/1343/2015 du 15 décembre 2015 consid. 8 ; ATA/82/2014 
du 12 février 2014 consid. 11 et les références citées). 
Une décision est arbitraire lorsqu'elle viole gravement une norme ou un principe 
juridique indiscuté ou lorsqu'elle heurte de manière choquante le sentiment de la 
justice et de l'équité. À cet égard, il n'y a lieu de s'écarter de la solution retenue par 
l'autorité précédente que lorsque celle-ci est manifestement insoutenable, qu'elle se 
trouve en contradiction claire avec la situation de fait, si elle a été adoptée sans 
motif objectif ou en violation d'un droit certain. L'arbitraire ne résulte pas du seul 
fait qu'une autre solution pourrait entrer en considération ou même qu'elle serait 
préférable. Pour qu'une décision soit annulée pour cause d'arbitraire, il ne suffit pas 
que la motivation formulée soit insoutenable, il faut encore que la décision 
apparaisse arbitraire dans son résultat (ATF 138 I 232 consid. 6.2 ; ATA/1296/2015 
du 8 décembre 2015 ; ATA/757/2012 du 6 novembre 2012). 
3.2.3 Lorsque les éléments constitutifs d’un motif fondé de résiliation sont dûment 
établis lors d’entretiens de service, un reclassement selon l’art. 21 al. 3 LPAC est 
proposé pour autant qu’un poste soit disponible au sein de l’administration et que 
l’intéressé au bénéfice d’une nomination dispose des capacités nécessaires pour 
l’occuper (art. 46A al. 1 RPAC). Le principe du reclassement, applicable aux seuls 
fonctionnaires, est l’une des expressions du principe de la proportionnalité (art. 36 
al. 3 Cst.). Il impose à l’État de s’assurer, avant qu’un licenciement ne soit 
prononcé, qu’aucune mesure moins préjudiciable pour l’administré ne puisse être 
prise (arrêt du Tribunal fédéral 1C_309/2008 du 28 janvier 2009 consid. 2.2 ; 
ATA/1343/2015 du 15 décembre 2015 consid. 9a ; ATA/223/2010 du 30 mars 2010 
consid. 10 ; ATA/434/2009 du 8 septembre 2009). L’objectif est d’aider l’intéressé 
à retrouver ou maintenir son « employabilité », soit sa capacité à conserver ou 
obtenir un emploi, dans sa fonction ou dans une autre fonction, à son niveau 
hiérarchique ou à un autre niveau (MGC 2005-2006/XI A 10421 ; ATA/347/2016 
du 26 avril 2016 consid. 5d). 
3.3 Le RTrait prévoit trois types de changement de fonction : sans promotion 
(art. 7 RTrait), avec promotion (art. 8 RTrait) et avec rétrogradation (art. 9 RTrait). 
L’art. 9 RTrait envisage deux cas de figure. L’al. 1 vise le cas d’un titulaire qui 
postule à une fonction moins bien classée que celle qu’il occupe et voit sa demande 
acceptée. L’al. 2 concerne l’affectation d’un titulaire dans une fonction moins bien 
classée pour des motifs relevant de l’art. 12 al. 3 LPAC. Dans ces deux hypothèses, 
le nouveau traitement est fixé dans la classe correspondant à sa nouvelle fonction. 
Dans une affaire genevoise, le Tribunal fédéral a admis que l’affectation à un poste 
différent, correspondant à une classe de traitement inférieure au motif que la 
fonctionnaire ne possédait pas les titres exigés pour le poste qu’elle avait occupé et 
qu’il n’avait pas pu lui être proposé d’autres postes colloqués à une classe de 


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traitement supérieure, s’apparentait à un cas individuel de changement d’affectation 
au sens de l’art. 12 al. 3 LPAC, dans la mesure où le non-respect d’une exigence de 
formation liée au poste occupé par le membre du personnel pouvait constituer un 
motif fondé de résiliation des rapports de service au sens de l’art. 22 let. b LPAC 
(arrêt du Tribunal fédéral 8C_324/2022 du 17 mai 2023 consid. 11.3 et 9.3). 
3.4 Dans le cadre des principes généraux de l’art. 2A al. 1 LPAC (climat de respect 
et de tolérance, let. a ; développer le potentiel des collaborateurs en fonction de 
leurs aptitudes et qualifications, let. c) et conformément à l’obligation de veiller à 
la protection de la personnalité des membres du personnel (art. 2B LPAC), 
l’employeur veille à la protection de la santé et à la sécurité au travail des membres 
du personnel et prend les mesures préventives nécessaires à cet effet (art. 3 RPAC). 
Selon l’art. 5 RPAC, le membre du personnel doit jouir d’un état de santé lui 
permettant de remplir les devoirs de sa fonction (al. 1). Il peut en tout temps devoir 
se soumettre à un examen médical d’un médecin du travail ou médecin-conseil 
(al. 2). 
La chambre administrative a déjà admis comme étant une mesure organisationnelle, 
et non une sanction déguisée, le déplacement d’un directeur adjoint dans un autre 
établissement de détention, sans modification de son traitement, de sa fonction et 
des tâches lui incombant, même si ses responsabilités en termes de gestion du 
personnel seraient largement moindres étant détaché dans un établissement de 
moindre importance. L’autorité avait notamment justifié ce déplacement par le 
besoin de l’État d’assurer le bon fonctionnement de ses institutions et la protection 
de la personnalité de ses employés, dès lors qu’il existait des tensions entre 
l’intéressé et sa hiérarchie (ATA/419/2022 du 26 avril 2022 consid. 7). 
4. 
En l’espèce, la recourante remet en cause la décision litigieuse de la rétrograder 
dans une classe de traitement inférieure et de lui supprimer le statut de cadre 
supérieure, en lui attribuant un poste d’adjointe scientifique 3, au motif que 
l’entretien de service pour motif fondé du 4 novembre 2024 était postérieur à son 
déplacement à la DEMP survenu le 16 juillet 2024, et que les bonnes prestations 
qu’elle y avait fournies n’étaient pas prises en compte. Elle allègue également être 
dans un cas de transfert lui garantissant son poste, ses droits acquis et sa classe de 
fonction vu ses échanges de mars 2024 avec le secrétaire général. Elle conteste enfin 
l’existence d’un motif fondé susceptible de justifier son licenciement ainsi que la 
procédure de reclassement initiée par la décision litigieuse. 
4.1 Il convient tout d’abord de distinguer le déplacement de la recourante de juillet 
2024 à la DEMP et la décision litigieuse l’affectant à la fonction d’adjointe 
scientifique 3 colloquée en classe de traitement 21 position 22 dès le 1er mars 2025 
au sein de cette même direction. En effet, leur contexte est différent. 
Le déplacement de juillet 2024 fait suite à l’échec de la mission auprès du DIP, 
proposée à la recourante compte tenu de la dégradation de ses relations avec son 
nouveau supérieur au sein de la nouvelle organisation de la DOSIL. Cet échec a été 


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discuté avec la fonctionnaire en présence de ses deux hiérarchies lors de l’entretien 
du 20 juin 2024. Lors de celui-ci, le nouveau directeur de la DOSIL a indiqué avoir 
besoin d’une autre personne que la recourante pour assumer le poste qu’elle y avait 
occupé, tandis que cette dernière a manifesté son intérêt pour des postes de « non 
cadres supérieurs ». Tous deux s’accordaient à ne pas poursuivre leur collaboration. 
Par ailleurs, et en dépit de son rapport du 13 juin 2024, la médecin du travail du 
SPE a, le 24 juin 2024, obtenu des nouveaux éléments liés à l’état de santé de la 
recourante et invité la responsable RH à stabiliser la collaboratrice dans un poste au 
bénéfice de sa santé et de l’employeur. Dans ces circonstances, le déplacement de 
la recourante à la DEMP répond à la fois au besoin du bon fonctionnement de la 
DOSIL et de veiller à la protection de sa santé. Il permet en effet de mettre fin aux 
tensions nées entre la recourante et le nouveau directeur, à la suite de la 
réorganisation de la DOSIL par ce dernier. Cela a d’ailleurs abouti en septembre 
2024 à l’arrêt du suivi de la fonctionnaire par le SPE, le nouveau contexte de travail 
étant favorable au maintien de sa santé. Le déplacement de juillet 2024 relève ainsi 
de la gestion interne de l’administration, étant précisé qu’il est sans effet sur la 
situation salariale de la recourante, maintenue en classe de traitement 23 et dans son 
statut de cadre supérieure, en dépit de son changement de poste depuis le 16 juillet 
2024. 
Cela étant, cette mesure de gestion découle de l’impossibilité pour la recourante et 
le nouveau directeur de la DOSIL de collaborer dans le cadre de la nouvelle 
organisation mise en place par ce dernier dès septembre 2023, ce qui sera examiné 
plus bas. Elle conduit par ailleurs à faire évoluer le poste, situé en classe 17 et 
correspondant à une fonction d’adjointe administrative, attribué à la recourante lors 
de son arrivée à la DEMP, à un nouveau poste d’adjointe scientifique 3, colloqué 
en classe 21, vu les activités effectuées par la collaboratrice, décrites dans la 
décision litigieuse, qui sont en adéquation avec ses compétences et son expérience, 
ce qui n’est pas contesté. C’est dans ce contexte que se situe la décision querellée. 
Celle-ci formalise le transfert de la fonctionnaire, dû aux circonstances détaillées 
dans la partie en fait et examinées ci-après, et met les nouvelles compétences qu’elle 
apporte au profit des besoins identifiés par les responsables de la DEMP. 
Dès lors, même s’il contribue par ricochet au bon fonctionnement de la DEMP, le 
transfert de la recourante au sein de cette direction ne trouve pas son origine dans 
les besoins de l’administration au sens de l’art. 12 al. 1 LPAC, mais dans les 
difficultés de collaboration entre la fonctionnaire et le nouveau directeur de la 
DOSIL. Le décalage temporel entre son déplacement à la DEMP le 16 juillet 2024 
et la convocation à l’entretien de service le 16 octobre 2024 pour le 4 novembre 
2024 est d’une durée raisonnable, ce d’autant plus qu’il coïncide avec la période 
estivale. Il peut également s’expliquer par le suivi médical de la fonctionnaire 
auprès du SPE jusqu’au 23 septembre 2024. En outre, cette dernière n’ignorait pas 
lesdites difficultés de collaboration, rappelées par H______ à l’issue de l’entretien 
de fin de mission au DIP du 20 juin 2024. Il n'est, dans ces circonstances, pas 
contraire à la bonne foi ou à l’interdiction de l’arbitraire d’attendre trois mois pour 


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fixer à la recourante un entretien de service portant sur les difficultés rencontrées à 
son sujet par la nouvelle direction de la DOSIL du DEE. Les griefs invoqués à ce 
sujet par la recourante doivent donc être écartés. La recourante ne peut pas non plus 
être suivie lorsqu’elle soutient avoir obtenu l’assurance de la part du nouveau 
secrétaire général quant à un transfert de poste en conservant sa classe de traitement 
et son poste. En effet, les pièces du dossier ne mentionnent la possibilité d’un tel 
engagement qu’en lien avec le poste dans l’équipe RSI du DIP et ce, sans envisager 
que le transfert au DIP puisse se terminer par un échec dans un bref espace de temps 
et pour des raisons tenant notamment au comportement inapproprié de la recourante 
à l’égard de sa nouvelle hiérarchie du DIP. 
4.2 Sous l’angle du changement de fonction au sens de l’art. 12 al. 3 LPAC, il y a 
lieu, en l’espèce, d’admettre l’existence d’un motif fondé au sens des art. 21 al. 3 et 
22 let. b LPAC compte tenu de l’impossibilité pour le nouveau directeur de 
collaborer avec la recourante, en dépit de son approche certes encadrante mais claire 
et constructive au sujet des tâches attendues de cette dernière et de la mise en place 
d’un coach externe. Alors qu’il cherche à s’assurer de son aptitude au travail en 
février 2024, lors de sa reprise d’activité à 100% après une incapacité partielle de 
travail depuis le 27 octobre 2023, la recourante lui répond devoir bénéficier d’un 
management « adapté à une personne atypique » et d’un environnement de travail 
« adapté » à sa personnalité allant de « A à Z » si on lui demande d’aller de « A à 
B ». Elle reprend ce type d’argument lié à ses spécificités personnelles dans son 
courriel du 15 mars 2024 pour justifier sa communication, considérée comme 
inadéquate par son supérieur, pendant leur discussion sur les résultats du rapport 
des experts privés en matière de sécurité de l’information, remettant en cause 
l’activité effectuée jusqu’alors sous sa supervision. 
En exigeant du nouveau directeur de s’adapter à ses traits de caractère spécifiques, 
alors qu’il lui avait, dès son arrivée, donné des instructions claires et que des 
critiques étayées par le rapport précité avaient été émises en mars 2024 sur des 
tâches relevant de sa responsabilité, la recourante n’a pas adopté un comportement 
propice à la collaboration avec lui, pourtant nécessaire au bon fonctionnement de la 
DOSIL, vu en particulier son rôle de RSI du département, précisé à 
l’art. 12 ROGSIC. En effet, elle a manqué d’objectivité et n’a pas fait preuve d’un 
état d’esprit coopérant et constructif mettant, au centre de ses préoccupations, la 
réalisation des missions de la DOSIL. En outre, lors de ses échanges de février et 
mars 2024 avec H______, elle n’a pas avancé des arguments objectifs et concrets 
susceptibles d’être pris en compte face auxdites critiques, alors qu’elle invoque, 
dans ses écritures devant la chambre de céans, l’absence de moyens à sa disposition 
pour accomplir ses tâches, relevée par l’ancien directeur en 2022. Elle avait 
d’ailleurs déjà fait état des ressources limitées à sa disposition et des risques que 
cela entraînait sur la qualité de ses services qui se dégradait lors de son EEDP du 
27 septembre 2021. Dans ces circonstances, l’appréciation positive de son travail 
par d’autres supérieurs, qu’il s’agisse du directeur et secrétaire général précédents 
de la DOSIL ou de sa nouvelle hiérarchie au sein de la DEMP, ne change rien au 


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caractère inadéquat et contreproductif de sa communication à l’égard du nouveau 
directeur, responsable du bon fonctionnement de la DOSIL, et de 
l’accomplissement de sa mission, marquée notamment par des enjeux importants 
en matière de sécurité de l’information. 
Ainsi et indépendamment du caractère avéré ou non des critiques faites dans le 
rapport des experts privés mandatés par le nouveau directeur, le comportement de 
la recourante empêche l’établissement d’un rapport de confiance et d’une 
collaboration utile et constructive avec le directeur de la DOSIL. Cette carence s’est 
également retrouvée, en dépit de la nouvelle opportunité professionnelle offerte à 
la fonctionnaire, dans son attitude à l’égard de sa supérieure au sein de la DOSI du 
DIP, alors qu’elles s’étaient déjà rencontrées lors de séances professionnelles et 
avaient eu de bons contacts. Elle a conduit à l’interruption prématurée et inattendue 
de sa mission au DIP, après un mois et demi seulement de collaboration, et à la 
perte de confiance de ladite responsable envers la recourante, et ce alors que les 
tâches et les modalités du transfert au DIP lui avaient été clairement expliquées et 
qu’elle les avait acceptées. 
Dans ces circonstances, il n’y a pas besoin de développer la question de 
l’insuffisance des prestations de la recourante fournies au sein de la DOSIL du DEE, 
étant relevé qu’elle reconnaît ne pas disposer des compétences nécessaires au poste 
de RSSI occupé au DIP pendant sa mission temporaire échouée. Il en va de même 
de la question de la délimitation des rôles entre le directeur de la DOSIL et la RSI 
du département. En effet, l’incapacité de la recourante à collaborer tant avec le 
nouveau directeur de la DOSIL qu’avec la RSI de la DOSI du DIP, nuit au bon 
fonctionnement de ces services et constitue un motif fondé susceptible de justifier 
la résiliation de ses rapports de service, à moins d’une mesure moins préjudiciable 
telle que le changement d’affectation au poste proposé au sein de la DEMP, 
colloqué en classe 21 et compatible avec les compétences et expérience de la 
recourante. 
Le fait que son déplacement au sein de cette direction en juillet 2024 n’ait pas dans 
un premier temps été effectué explicitement en lien avec un reclassement ou la 
perspective d’un licenciement n’empêche pas, dans les circonstances précitées 
établissant un motif fondé au sens de l’art. 21 al. 3 LPAC, l’autorité intimée de 
l’envisager, après l’entretien de service établissant dûment les éléments constitutifs 
du motif fondé et dans le respect du droit d’être entendu, comme alternative au 
licenciement. En effet, la recourante semble perdre de vue que son comportement 
inadéquat, tel que décrit plus haut, est à l’origine des difficultés de collaboration 
avec le nouveau directeur de la DOSIL et de la fin abrupte de sa mission à la DOSI 
du DIP. Le fait que la nouvelle organisation mise en place par le nouveau directeur 
de la DOSIL dès son arrivée ne la satisfasse pas sur le plan professionnel ne peut 
aucunement justifier les attitudes précitées de la recourante, qui est au surplus libre 
de rechercher un emploi correspondant mieux à ses aspirations professionnelles, en 
sollicitant au besoin l’intervention des RH. 


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4.3 Par conséquent, la décision litigieuse prononçant le changement d’affectation 
de la recourante avec rétrogradation à la fonction d’adjointe scientifique 3 en classe 
de traitement 21 position 22 au sein de la DEMP dès le 1er mars 2025 est, à juste 
titre, fondée sur les art. 12 al. 3 et 21 al. 3 LPAC, 46A al. 1 RPAC et 9 al. 2 et 
4 RTrait pour les raisons évoquées plus haut. Le grief tiré de l’absence de décision 
formelle d’ouverture de la procédure de reclassement doit être rejeté, dans la mesure 
où ce volet est compris dans la décision querellée impliquant une modification du 
statut salarial de la fonctionnaire, sujette au présent recours. Elle a en outre pu faire 
valoir son droit d’être entendue au sujet du changement d’affectation litigieux dans 
ses observations des 27 janvier et 13 février 2025. 
En rendant la décision querellée, l’autorité intimée n’a pas commis d’abus de son 
pouvoir d’appréciation compte tenu du comportement déjà évoqué de la recourante 
à l’égard du nouveau directeur, empêchant une collaboration favorable au bon 
fonctionnement de la DOSIL, en particulier entre le directeur de ce service et la RSI 
du département. 
Le recours de la fonctionnaire est donc rejeté. 
5. 
Vu l’issue du recours, un émolument de CHF 1'500.- est mis à la charge de la 
recourante et aucune indemnité de procédure n’est allouée (art. 87 LPA). 
Compte tenu des conclusions du recours, la valeur litigieuse est supérieure à 
CHF 15'000.- (art. 112 al. 1 let. d de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 - LTF - RS 173.110). 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 27 mars 2025 par A______ contre la décision du 
département de l’économie, de l’emploi et de l’énergie du 21 février 2025 ; 
au fond : 
le rejette ; 
met un émolument de CHF 1'500.- à la charge de A______ ; 
dit qu’il n’est pas alloué d’indemnité de procédure ; 
dit que, conformément aux art. 82 ss LTF, le présent arrêt peut être porté dans les trente 
jours qui suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral par la voie du recours en 
matière de droit public ; le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et 
moyens de preuve et porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être 
adressé au Tribunal fédéral, avenue du Tribunal fédéral 29, 1000 Lausanne 14 par voie 


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postale ou par voie électronique aux conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les 
pièces en possession du recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être 
joints à l’envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Stéphanie FULD, avocate de la recourante, ainsi qu'au 
département de l'économie, de l'emploi et de l'énergie. 
Siégeant : Patrick CHENAUX, président, Florence KRAUSKOPF, Francine PAYOT 
ZEN-RUFFINEN, Claudio MASCOTTO, Michèle PERNET, juges. 
 
 
Au nom de la chambre administrative : 
le greffier-juriste : 
 
 
J. RAMADOO 
 
 
le président siégeant : 
 
 
P. CHENAUX 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
 
la greffière :