ge_gerichte · CAPH/127/2023 · 2023-12-07 · fr


Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 7 décembre 2023. 
 
 
REPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENEVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
C/13509/2021-4 
CAPH/127/2023 
ARRÊT 
DE LA COUR DE JUSTICE 
Chambre des prud'hommes 
DU MARDI 5 DECEMBRE 2023 
 
Entre 
A______ SA, sise ______ (Genève), appelante d'un jugement rendu par le Tribunal des 
prud'hommes 
le 
25 
octobre 
2022 
(JTPH/328/2022), 
représentée 
par 
Me Christian GROSJEAN, avocat, PBM Avocats SA, avenue de Champel 29, case 
postale, 1211 Genève 12, 
 
 
 
et 
Madame B______, domiciliée ______ (Genève), intimée, représentée par 
Me Julie DE HAYNIN, avocate, DHB Avocats, rue du Général-Dufour 22, 
1204 Genève. 
 
 


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EN FAIT 
A. 
Par jugement JTPH/328/2022 rendu le 25 octobre 2022, notifié aux parties le 
lendemain, le Tribunal des prud'hommes (ci-après : le Tribunal) a déclaré 
recevable la demande formée le 12 novembre 2021 et rectifiée le 14 décembre 
2021 par B______ contre A______ SA (ch. 1 du dispositif), condamné cette 
dernière à verser à B______ la somme nette de 32'737 fr. 50 avec intérêts à 5% 
dès le 1er juillet 2021 (ch. 2), condamné A______ SA à remettre à B______ un 
certificat de travail établi sur la base de la pièce 18 produite par cette dernière dont 
la phrase "(…) a été libérée de son obligation de travailler dès le 8 janvier 2021 
(…)" aura été supprimée (ch. 3), dit que la procédure était gratuite et qu'il n'était 
pas prélevé de dépens (ch. 4) et débouté les parties de toute autre conclusion 
(ch. 5). 
B. 
a. Par acte déposé le 25 novembre 2022 à la Cour de justice (ci-après : la Cour), 
A______ SA a formé appel de ce jugement, dont elle a sollicité l'annulation. 
Cela fait, elle a conclu au rejet de la demande, subsidiairement au renvoi de la 
cause au Tribunal, avec suite de frais judiciaires et dépens. 
b. Dans sa réponse du 6 janvier 2023, B______ a conclu à ce que le jugement 
entrepris soit confirmé et à ce que A______ SA soit condamnée en tous les frais 
judiciaires, ainsi qu'aux dépens à hauteur de 13'925 fr. pour la première instance et 
de 5'400 fr. pour la seconde instance. 
c. Par réplique du 9 février 2023 et duplique du 10 mars 2023, les parties ont 
persisté dans leurs conclusions respectives. 
d. Elles ont été informées par la Cour de ce que la cause était gardée à juger par 
courriers du 5 avril 2023. 
C. 
Les faits pertinents suivants résultent de la procédure : 
 
a. A______ SA est une société anonyme inscrite à Genève, dont le but est toute 
activité d’administration et de gestion. 
Elle est, notamment, administrée par C______ et D______, lesquels disposent de 
la signature collective à deux. 
 
b. La société exerce son activité en faveur de E______ SA, société anonyme sise à 
Genève, dont le but est l’exploitation d’une entreprise générale. 
C______ en est également administrateur. D______ et F______ font partie des 
directeurs. Tous ont le pouvoir de signature collective à deux. 


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c. Par contrat de travail à durée indéterminée signé le 20 décembre 2013, 
B______ a été engagée par A______ SA à temps plein en qualité d’employée de 
bureau à partir du 1er janvier 2014 pour le département Administration, Gestion et 
Finances (ci-après : "AGF"). Elle a été promue au poste d’assistante aux services 
AGF et Achats dès le 1er juillet 2014 pour un salaire mensuel brut de 5'400 fr. 
versé treize fois l’an; en 2021, son salaire mensuel brut s’élevait à 6'100 fr. 
 
d. Au début de l'année 2020, l’équipe du service Achats était composée de 
B______, de G______, de H______ et de leurs supérieurs hiérarchiques, soit 
I______, responsable des achats, et F______, directeur du service. 
L’ambiance au sein de ce service était bonne. Les collègues sortaient 
régulièrement ensemble. B______ était appréciée tant de ses collègues que de ses 
supérieurs. 
Avant cette date (mais à une date indéterminée), I______ avait été en congé 
maternité, après une grossesse délicate ayant nécessité un congé maladie. 
 
e. Selon la fiche d'entretien relative à l'année 2017 et, plus particulièrement, selon 
les appréciations faites par l’employeuse sur la qualité du travail de B______, 
cette dernière effectuait un travail appliqué et rigoureux, mais avait à un moment 
eu une attitude négative, qui avait toutefois fait l’objet d’un changement positif. 
 
Pour l’année 2018, la fiche d’entretien relevait, en substance, que le service 
Achats avait retrouvé son esprit d’équipe et sa bonne humeur; étaient soulignés 
l’implication de B______ et la qualité de son travail. 
Pour l’année 2019, la fiche d’entretien indiquait, notamment, que l’année avait été 
chargée, avec une nouvelle réorganisation et une forte augmentation de la charge 
de travail. Il était mentionné que B______ avait su prendre à sa charge de 
nouveaux approvisionnements, qu'elle avait appris à décortiquer les soumissions 
et qu'elle avait déchargé sur de nombreux sujets ses supérieurs, qui allaient 
continuer à s’appuyer et à compter sur elle; il convenait de poursuivre cette bonne 
collaboration en gardant la bonne ambiance qui caractérisait le service Achats. 
Il ressort également des fiches d'entretien pour les années 2018 et 2019 que 
B______ avait émis le souhait de "ne plus faire les contrats de ST [sous-traitance] 
non gérés par les achats", tâche qui avait néanmoins été maintenue. 
Entendue en qualité de témoin, I______, employée de A______ SA depuis le 
1er février 2011, a déclaré qu'hormis en 2017, elle n’avait pas eu à faire de 
remarques spécifiques sur le travail de B______ et en était contente. 
f. En janvier 2020, B______ a appris sa grossesse et l’a immédiatement annoncée 
à I______, ainsi qu’à F______. 


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g. En mars 2020, les employés du service Achats, hormis F______, ont été mis en 
télétravail en raison de la pandémie du COVID. 
h. Le 31 mars 2020, l’ex-compagnon de B______ – avec qui elle avait rencontré 
d'importantes difficultés personnelles et dont elle s'était récemment séparée – a 
envoyé un courriel aux collègues et supérieurs de cette dernière, notamment 
H______, G______, I______ et F______, dans le but de se venger et de nuire à sa 
réputation. Ce courriel contenait des commentaires négatifs sur les collègues et 
supérieurs de B______, dont cette dernière aurait prétendument fait part à son ex-
compagnon dans un cadre privé. 
 
Cet email a été retransmis par I______ à B______. Sur conseil de sa supérieure 
hiérarchique, cette dernière a alors envoyé un email d’excuses aux différents 
destinataires et expliqué que son ex-compagnon n’acceptait pas leur séparation. 
Les destinataires n’ont pas réagi. 
Selon l'employée, alors qu’elle dialoguait auparavant avec ses collègues sur 
WhatsApp, elle n’avait plus eu aucun contact avec eux après l’envoi de ce 
courriel. Lorsqu’elle avait appelé G______ pour s’excuser, cette dernière lui avait 
répondu que c’était trop tard et que le mal était fait. 
Entendue en qualité de témoin, G______, employée de A______ SA depuis le 
1er mai 2014 en qualité d'acheteur, a confirmé avoir reçu ce courriel, ce qui avait 
été un peu choquant et désagréable. Il y avait un passage sur chaque membre du 
service, dont un la concernant. Elle n’avait pas été contente. B______ lui avait 
téléphoné et elle avait accepté ses excuses. Mais elle avait bloqué cette dernière 
sur Facebook. Avant cet email, leurs relations étaient cordiales et elles 
partageaient des moments amicaux à l’extérieur du travail. Toutefois, leurs 
relations avaient évolué au fil des années et elles n'étaient déjà plus les même 
avant l'envoi dudit courriel. 
I______ a expliqué n'avoir pas eu de sentiment particulier à l’égard de B______ 
suite à ce courriel. Entre 2014 et 2020, l’ambiance de travail au service Achats 
était bonne et il n’y avait pas eu de dégradation de cette ambiance suite à l’email 
de l’ex-compagnon. 
Entendu comme témoin, F______, employé de la société depuis 2009, avait 
trouvé que ce courriel portait atteinte à son équipe. Il n’avait pas eu de sentiment 
spécial par rapport à cet email et essayait de faire la part des choses entre le privé 
et le professionnel. Les propos contenus dans cet email étaient en partie 
diffamatoires et certains l’avaient mal vécu. Ils en avaient discuté entre eux et 
étaient arrivés à la conclusion qu’il y avait des choses bien plus importantes. Il ne 
savait plus s’il s’était inquiété de savoir comment B______ avait vécu l’envoi de 
cet email, mais, selon lui, il était sûr que son contenu n’avait pas été inventé. 


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i. En raison de complications médicales liées à sa grossesse, B______ a dû être 
alitée et s’est trouvée en incapacité de travail du 6 avril au 6 juin 2020. 
 
Il n'est pas contesté en appel que H______ a quitté le service Achats durant cette 
période. 
 
j. Dans le courant du mois de mai 2020, F______ a contacté B______ et l’a priée 
de restituer son ordinateur et son téléphone portables. Elle a alors craint de perdre 
son emploi. 
 
k. Pour pallier à l'absence de B______, le service Achats a recouru à une 
remplaçante en la personne de J______, laquelle travaillait au taux de 80%. 
 
D______ a, en sa qualité de représentant de A______ SA, déclaré au premier juge 
que les personnes absentes pour une longue durée étaient remplacées. J______ 
travaillait déjà pour la société depuis de nombreuses années. Elle s'occupait des 
chantiers et maîtrisait les contrats de sous-traitance, ce qui faisait d'elle un profil 
polyvalent pouvant s'occuper des tâches que B______ n'aimait pas trop faire (les 
contrats de sous-traitance). 
Selon F______, l'expérience de J______ dans la rédaction des contrats de sous-
traitance et dans les chantiers était intéressante pour le service. 
Selon I______, le service Achats avait dû s’organiser pour assurer la charge de 
travail de B______, qui était importante. Il était coutumier de remplacer à l'interne 
les collaborateurs pendant des absences de longue durée. Au sein du service 
Achats, il n’avait alors pas été question de licenciement. 
Entendue en qualité de témoin, J______, employée depuis juillet 2012, a indiqué 
avoir travaillé dans le département Entreprise Générale jusqu’à fin 2019, puis au 
service Comptabilité par manque de travail au service Entreprise Générale, avant 
de connaître une période de chômage partiel. Elle était revenue au service 
Comptabilité vers mai-juin 2020 et sa direction lui avait demandé d’effectuer un 
remplacement au service Achats. 
 
l. Le lundi 8 juin 2020, B______ est revenue travailler dans les locaux de 
A______ SA, après avoir été déclarée apte au travail par son gynécologue. Elle a 
été installée dans un bureau fermé et adjacent à l'open space dans lequel elle 
travaillait habituellement avec ses collègues. Ses supérieurs lui ont alors confié 
l’unique tâche de scanner et classer des factures en les vérifiant page par page. 
 
B______ a déclaré au Tribunal que I______ lui avait préalablement annoncé 
qu'elle ne pouvait pas lui redonner son poste et qu'elle allait scanner des factures, 
dans la mesure où elle ne s'était pas attendue à ce qu'elle revienne travailler vu sa 
grossesse compliquée et où il avait fallu lui trouver quelque chose à faire. 


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Selon l'ancienne employée, elle avait déjà scanné des factures au début de son 
activité en 2014, mais depuis qu'elle avait rejoint le service des achats, cela n'était 
intervenu que de manière ponctuelle. On ne lui avait pas rendu son ordinateur ni 
les accès à sa session et à sa boîte de messagerie électronique et elle avait dû 
travailler sur l'ordinateur du bureau des factures. Elle avait contacté le responsable 
informatique qui lui avait indiqué qu’il s’agissait des instructions de F______. A 
la suite de cet échange, elle avait finalement récupéré accès et session le jeudi 
suivant, mais il ne s'agissait pas des mêmes accès qu'au service des Achats et elle 
avait constaté que sa messagerie électronique avait été vidée de son contenu, sans 
qu’elle n’en ait été préalablement informée. Elle avait eu un entretien avec 
F______ le vendredi matin et lui avait demandé si la tâche de scannage des 
factures était une punition consécutive au courriel de son ex-compagnon. Il lui 
avait répondu que cet email l’avait mis en colère, de même que les autres 
destinataires. Elle lui avait fait part de son désarroi et il lui avait répondu qu'elle 
n'avait pas à parler de la vie de la société chez elle. F______ lui avait également 
indiqué que la suppression de ses accès informatiques résultait d’une erreur, car il 
ne pensait pas qu’elle reviendrait travailler avant son accouchement. 
B______ a allégué qu'elle s'était sentie rejetée et stigmatisée par ses collègues et 
que cette situation avait provoqué un état de stress. 
I______ a indiqué que l'ancienne employée ne lui avait pas dit qu'elle ne pensait 
plus revenir au travail jusqu'à son accouchement. Cette dernière l'avait en 
particulier avertie de son retour au mois de juin 2020. I______ a confirmé que 
F______, D______ et elle-même avaient décidé d’aménager sa place de travail 
dans un bureau fermé, vu sa santé fragile, le service des Achats travaillant dans un 
open space. Elle ne savait plus si B______ avait été informée de cette démarche. 
Il lui avait été demandé de numériser et classer les nombreuses factures 
fournisseurs et sous-traitants. Elle-même effectuait aussi du scannage de 
documents. Elle pensait que B______ avait été déçue de ne pas retrouver son 
poste comme elle l’avait quitté. Il était possible qu’elle lui ait elle-même expliqué 
les raisons de l’organisation des tâches au sein du service Achats, mais elle n’avait 
pas eu d’entretien personnel avec elle à ce moment-là. Elle avait demandé à 
G______ de continuer à travailler avec J______ au retour de B______ afin 
d’assurer le suivi des dossiers. Cette dernière aurait certes pu effectuer des tâches 
du service Achats dans le bureau séparé, mais deux assistantes n'étaient alors pas 
nécessaires. 
G______ a expliqué que, lorsque l'équipe était revenue dans les locaux au début 
du mois de mai 2020, J______ avait remplacé B______ et rejoint l’équipe. La 
charge de travail était telle qu’ils avaient eu besoin de ce remplacement. B______ 
l'assistait dans ses tâches. J______ avait pris le relais en son absence. Elle avait 
continué à travailler avec J______ au retour de B______, faute d’instructions 
différentes de la hiérarchie. Elle avait très peu échangé avec l'ancienne employée 


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durant cette semaine. Son retour au début du mois de juin 2020 ne l'avait pas 
surprise. Le scannage des factures ne constituait pas la part la plus importante des 
tâches de B______. Il s’agissait d’une tâche annexe effectuée par tous. 
F______ a déclaré que B______ l’avait prévenu qu’elle reviendrait travailler en 
juin 2020 quelques jours avant son retour. Il avait préparé son retour en tenant 
compte de son statut de personne vulnérable et du fait qu’elle revenait 
provisoirement, compte tenu de son accouchement en automne. Il pensait qu'elle 
pouvait subir un nouvel arrêt de travail vu la manière subite dont elle avait été 
arrêtée au mois de mars 2020, mais n’était pas au courant des antécédents 
médicaux liés à sa grossesse. Selon lui, le service avait besoin de continuité dans 
la gestion des affaires courantes, raison pour laquelle B______ n’avait pas 
retrouvé ses tâches habituelles à son retour. Cela lui avait été expliqué par lui-
même ou I______. Elle n'en avait pas été contente et le lui avait fait comprendre. 
La numérisation des factures était de la responsabilité du service AGF et il avait 
été décidé, de concert avec K______, de lui attribuer cette tâche. B______ avait 
toujours travaillé au moins à 20% pour le service AGF. 
Interrogée en qualité de témoin, K______, directrice du service AGF depuis 
septembre 2018, a indiqué que B______ avait travaillé dans son service à hauteur 
de 20% de son temps de travail dans un premier temps. Elle avait ensuite été 
débordée. B______ s’était encore occupée des leasings jusqu’à ce qu’elle parte, 
mais une autre assistante avait effectué la rédaction des courriers. Elle avait 
discuté avec F______ des tâches à attribuer à B______ à son retour d’arrêt 
maladie et il avait été décidé qu’elle s’occuperait de scanner les factures en retard, 
car ils étaient entre deux systèmes. Cette tâche avait été effectuée jusqu’en février 
2020 par L______, employé de bureau au service AGF. Le nouveau système de 
validation de factures avait été mis en place dès cette date. Au mois de février 
2020, il y avait un retard de trois ans dans le scannage des factures. Cette tâche 
correspondait à de l’archivage et avait par la suite été externalisée. Le scannage en 
fin de validation des factures faisait partie des tâches de B______. L'ancienne 
employée avait été placée dans un bureau à part afin d’être protégée du COVID. 
Elle devait se lever pour effectuer la numérisation des factures avec la machine. 
Elle pouvait s’assoir quand elle en avait besoin. 
C______ a exposé être allé voir B______ à son retour en juin 2020 afin de 
prendre de ses nouvelles. Elle lui avait fait part d’inquiétudes sur le déroulement 
de sa grossesse et sur la tâche de scannage des documents. Elle était inquiète de sa 
situation professionnelle, ce qui était légitime, la réorganisation du service (à 
savoir l'arrivée de J______) soulevant des interrogations. 
D______ a déclaré que tous les collaborateurs disposaient de leur matériel, 
notamment d'un ordinateur (pas forcément portable). J______ devait disposer de 
ses propres accès informatiques. Il avait été demandé à l'ancienne employée de 


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restituer son matériel pour pallier à la pénurie de matériel informatique due à la 
période de télétravail pendant le COVID. Il ne savait pas pourquoi sa messagerie 
professionnelle avait été vidée par le service informatique. Il pensait qu'il 
s'agissait d'une question de sécurité et de confidentialité. Elle avait été placée dans 
un bureau fermée (de 20 m2 avec une grande fenêtre) pour la protéger du virus vu 
sa grossesse difficile et ses antécédents médicaux. 
Il n'est pas contesté que l'entreprise a, par la suite, externalisé le scannage des 
factures. 
La société a produit un document non daté concernant le processus informatique 
lors du départ d’un collaborateur, indiquant, notamment, que tout départ devait 
être signalé et validé par le service des Ressources Humaines, que les absences 
prolongées étaient considérées comme un départ et que, parmi les actions à 
entreprendre, figuraient le rapatriement de l’ensemble du matériel informatique de 
l’utilisateur, le nettoyage des configurations systèmes, l’exportation et la 
sauvegarde de la messagerie, l’ensemble des actions étant détaillées dans la 
procédure "suppression d’un utilisateur". 
Elle a également produit un règlement non daté sur le harcèlement moral et 
sexuel, lequel prévoit la désignation de personnes de confiance à la disposition 
des employés. 
Entendu comme témoin après avoir été délié de son secret professionnel, le 
docteur M______, gynécologue ayant suivi la grossesse de B______, a déclaré 
que les arrêts de travail étaient dus à des saignements suite à un décollement 
placentaire. Des douleurs abdominales et des contractions étaient survenues à 
partir de vingt semaines. B______ était une personne à risque, car elle avait subi 
deux fausses couches l’année précédente, ce qui représentait un risque physique et 
psychologique. Elle était fragile psychologiquement en raison de sa vie 
personnelle, de son travail et de ses précédentes fausses couches, ce qui avait eu 
une influence sur le début de sa grossesse. Elle était stressée. Début juin 2020, elle 
allait mieux et pouvait recommencer à travailler. Elle était toujours fragile 
psychologiquement à ce moment-là. Elle était revenue le consulter une semaine 
plus tard pour les mêmes douleurs et elle lui avait également parlé de son stress au 
travail, qui avait contribué à son arrêt. 
 
m. L'employée a fait l’objet d’un nouvel arrêt de travail du 15 juin 2020 au 
______ septembre 2020, date de la naissance de son enfant. 
Après qu’elle a annoncé la naissance de sa fille à ses collègues, tout le monde l'a 
félicitée. 


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n. Par courriel du 23 novembre 2020, B______ a contacté F______ afin de savoir 
si elle récupérerait son poste d’assistante au service Achats au retour de son congé 
maternité prévu pour le 8 janvier 2021. 
 
Ce dernier lui a répondu le 2 décembre 2020 qu’il lui était difficile de lui répondre 
précisément, qu’elle ne retrouverait pas son poste exactement à l’identique et que 
la forte activité qui se présentait pour 2021 laissait entrevoir la possibilité de 
répartir le travail entre deux assistantes, répartition qui serait précisée à son retour. 
 
Selon I______, ils n’avaient pas besoin de deux assistantes Achats. Elle ne se 
souvenait pas de discussions à l’interne concernant une possible répartition des 
tâches entre deux assistantes. 
 
o. Le 8 janvier 2021, B______ s’est présentée sur son lieu de travail. Elle n’a 
toutefois pas pu entrer seule dans les locaux de la société, son empreinte digitale 
ne fonctionnant plus. 
A la suite d’un entretien personnel avec D______ et F______ intervenu 
immédiatement après son entrée dans les locaux, B______ a été licenciée pour le 
31 mars 2021 avec libération de l’obligation de travailler. Lui a été remise en 
mains propres sa lettre de licenciement indiquant que le motif du licenciement 
résidait dans une réorganisation interne. 
Selon B______, D______ aurait alors justifié son licenciement par une forte 
baisse d'activité au service Entreprise générale. Elle avait alors demandé à 
F______ si son congé avait un lien avec le courriel de son ex-compagnon. Il lui 
avait répondu par la négative, relevant qu'elle n'aimait pas établir les contrats de 
sous-traitance. 
D______ a déclaré aux premiers juges qu'en 2020, la société avait connu une 
baisse d'activité et une période de RHT. Ce licenciement avait eu lieu en raison 
d'une réorganisation interne du service. Il a réfuté que la grossesse et/ou l'email de 
l'ex-compagnon aient joué un rôle dans cette décision, qui avait été prise par 
F______, lui-même et d'autres personnes. Il ne savait pas quand cette décision 
avait été prise, mais le supposait après Noël, précisant que le personnel 
administratif recommençait à travailler vers le 4-5 janvier. Bien qu'indiquant que 
F______ faisait partie du comité de direction, dans lequel la stratégie de 
l'entreprise était discutée, il considérait que les déclarations de ce dernier dans le 
courriel du 2 décembre 2020 n'engageaient que lui et son service, puisque, selon 
lui, F______ ne connaissait pas la situation du groupe. Ce jour-là, une autre 
collaboratrice (une assistante du service Entreprise générale) avait été licenciée. 
Six et sept collaborateurs (dont des assistantes) avaient été licenciés durant la 
période du COVID. Il avait été décidé de privilégier des profils polyvalents, mais 
plus orientés sur les aspects techniques. La libération de l'obligation de travailler 
était, selon lui, une pratique de l'entreprise dans 98% des cas. 


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A______ SA a également allégué que J______ s’était en outre montrée plus 
performante que l'ancienne employée, à un taux d’activité inférieur. 
Selon I______, c’est F______ qui avait décidé de licencier B______, avec l’appui 
de D______. Elle avait donné son avis, soit que J______ avait repris le poste à 
son entière satisfaction et à un pourcentage inférieur à celui de l'ancienne 
employée. Selon elle, son profil correspondait aux attentes de la restructuration et 
on lui avait dit "qu'il fallait prendre une décision quant à la réorganisation du 
service". B______ effectuait seulement en partie les tâches de rédiger les contrats 
de sous-traitance et d’aider les acheteurs dans la préparation des tableaux 
comparatifs. La plus-value de J______ résidait notamment dans sa maîtrise de la 
rédaction des contrats de sous-traitance. Elle connaissait très bien les entreprises 
et avait une très bonne connaissance du marché. Elle avait également beaucoup 
d’expérience dans la préparation de "tableaux comparatifs complexes". Elle avait 
des années d'expérience et effectuait les tâches confiées très rapidement et à son 
entière satisfaction. Selon I______, le licenciement de B______ n'était pas lié à sa 
grossesse, au fait qu'elle soit une femme ou à ses difficultés personnelles. 
J______ a déclaré qu'elle pensait n’avoir pas repris toutes les tâches effectuées par 
B______, mais n’avait pas vu le cahier des charges de cette dernière. Elle n’avait, 
notamment, pas travaillé avec N______ ni pour l’entreprise O______. Elle avait 
appris en janvier 2021, au retour des vacances de Noël, qu’elle resterait au service 
Achats, que B______ allait revenir et qu’il y aurait une réorganisation au sein du 
poste. Elle pensait qu’il y aurait du travail pour toutes les deux, avec une 
répartition différente. Il était prévu que cette dernière s’installe à côté d’elle et elle 
avait été surprise d’apprendre son licenciement. Il lui arrivait occasionnellement 
de scanner des factures et d’aider ses collègues s’il y avait un besoin particulier. 
Les contrats de sous-traitance étaient établis sur la base de contrats-types, qui 
devaient être complétés. Elle ne savait pas si B______ effectuait aussi cette tâche. 
Lorsqu’elle était arrivée, il y avait des contrats en cours, ce qui laissait penser que 
tel était le cas. 
B______ a déclaré, après avoir examiné le cahier des charges de J______, que la 
tâche "réaliser des sourcing fournisseurs sur demande des acheteurs" était la 
seule tâche qu’elle-même n’effectuait pas. Elle effectuait, en revanche, toutes les 
autres tâches, auxquelles s'ajoutaient des tâches pour l’entreprise O______ et le 
service AGF. Elle donnait également des coups de main au dépôt. C______ et 
I______ ont confirmé que l'ancienne employée travaillait également pour 
l’entreprise O______, dont s’occupait C______. Ce dernier a expliqué que cette 
tâche consistait à relever la boîte email, rédiger deux-trois procès-verbaux et 
effectuer la facturation. Il était satisfait de son travail; ces tâches constituaient 10 à 
20% de son temps de travail. 


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Entendu en qualité de témoin, N______, responsable de dépôt depuis 2013, a 
indiqué qu’il travaillait avec B______ en rapport avec les véhicules de fonction de 
l’entreprise, le leasing de ces véhicules et la vente de matériel d’occasion. Il 
collaborait avec elle entre quatre et cinq fois par semaine, par fréquence de 20-30 
minutes. Il était satisfait de cette collaboration et avait demandé en 2017 qu'elle 
rejoigne son équipe. Cela ne s’était pas fait en raison de la masse de travail du 
service Achats. Une autre assistante du dépôt avait assuré les tâches liées au 
leasing et à la vente de matériel durant l’arrêt maladie de B______. 
G______ a déclaré qu'entre juillet et décembre 2020, il y avait eu beaucoup de 
travail dans leur service, alors que d’autres services avaient été touchés par des 
licenciements en raison du COVID, par exemple le Génie civil. 
C______ a confirmé qu’il n’y avait pas eu de restructuration du service Achats en 
2020, sauf en ce qui concernait le remplacement de B______ durant son congé 
maladie, puis maternité. Il n’avait pas pris la décision de licencier B______ et en 
avait été surpris. Selon lui, il s’agissait d’une mesure rendue nécessaire par la 
période du COVID. 
F______ a déclaré, s’agissant de l’organisation du retour du congé maternité de 
B______, que l’augmentation de la quantité de travail au service Achats en 2020 
l’avait conduit à lui dire, en novembre 2020, que le travail du service pourrait 
nécessiter deux assistantes. Dès 2021, la quantité de travail avait été fluctuante. Il 
avait finalement été décidé fin décembre 2020 de confier la responsabilité de 
l’assistanat du service des Achats à 80% à J______, car elle était plus efficace que 
B______, accomplissait la même quantité de travail à 80% et avait plus 
d’expérience dans la rédaction des contrats de sous-traitance, qui constituait une 
partie minoritaire des tâches de B______ à l’époque, mais qui avait pris de 
l’ampleur par la suite. Il avait néanmoins fallu former J______ sur une partie des 
tâches. D______ et lui-même avaient décidé de licencier B______. Ni les 
licenciements, ni la situation financière des services n’étaient discutés au sein du 
comité de direction. Il y avait eu une réorganisation dans l’entreprise, mais dans 
les services Entreprise générale et Génie civil, qui ne le concernaient pas. 
Entendue en qualité de témoin, P______, employée depuis septembre 2012 dans 
le département Entreprise générale, a confirmé que son département avait connu 
une baisse d’activité entre 2019 et 2021, qui avait mené à une restructuration en 
2020 et à deux licenciements au sein du département. 
 
Selon K______, à la suite des résultats de certains services (Génie civil et 
Entreprise générale), l’ensemble de l’entreprise (dont le dépôt et l’administration) 
avait dû être restructurée. Elle était informée de la réorganisation au sein de 
l'entreprise. En tant que directrice financière, elle était la première à savoir quand 
l'entreprise n'allait pas bien. K______ a indiqué faire partie du comité de direction 


- 12/29 - 
 
 
C/13509/2021-4 
avec F______. Selon elle, les problèmes de l’entreprise étaient discutés au sein de 
ce comité, notamment la situation financière. Les décisions sur les licenciements 
incombaient, en revanche, au chef de service et au directeur des Ressources 
Humaines. K______ a précisé que Q______ avait repris certaines tâches que 
B______ effectuait pour le service AGF et que celle-ci avait également été 
licenciée, sans se rappeler de la date. 
 
Entendu comme témoin, R______, directeur du service Génie civil, a indiqué 
qu’une restructuration avait eu lieu dans son service au début de l'année 2020, en 
raison d’une baisse d’activité renforcée par la période Covid-19, qui avait conduit 
au licenciement d’une assistante. Il a confirmé que le comité de direction, dont il 
faisait partie, discutait des problèmes financiers de l’entreprise et de 
restructuration. 
p. B______ a fait l’objet d’un nouvel arrêt de travail du 13 janvier au 30 avril 
2021. 
 
q. Dans le cadre de la correspondance intervenue entre le 13 janvier et le 14 avril 
2021, elle s’est, sous la plume de son conseil, opposée à son congé et en a 
contesté les motifs, sollicitant, notamment, le paiement d’une indemnité pour 
licenciement abusif et discriminatoire de 36'600 fr. bruts, ainsi qu'une indemnité 
pour tort moral de 10'000 fr. nets, faisant état de son intention d'agir en justice 
sans nouvelles de son employeur d’ici au 30 avril 2021. 
 
r. Les rapports de travail ont pris fin le 30 juin 2021. 
 
A cette date, a été établi un certificat de travail, lequel indique, notamment, que 
l'ancienne employée avait réalisé les tâches qui lui avaient été confiées à l’entière 
satisfaction de la société et qu'elle avait été une collaboratrice consciencieuse, 
impliquée, volontaire et autonome. Le dernier paragraphe du certificat mentionne 
ce qui suit : "Madame B______ a été libérée de son obligation de travailler dès le 
8 janvier 2021 et a quitté notre entreprise au 30 juin 2021". 
 
s. B______ a retrouvé un nouvel emploi depuis le 28 mars 2022. Elle a admis 
avoir modifié elle-même son certificat de travail en supprimant le paragraphe 
relatif à sa libération de travailler. D______ a déclaré avoir eu connaissance de 
cette modification du fait que trois potentiels employeurs l'avaient contacté pour 
lui demander si le certificat que leur avait fait parvenir B______ était complet. 
B______ a déclaré qu'elle avait finalement renoncé à utiliser ce certificat et qu'elle 
avait retrouvé cet emploi sans l'avoir produit. 
t. Selon l'organigramme du service Achats au mois de février 2021, le service était 
alors composé de F______, de I______, de G______ et de J______. 


- 13/29 - 
 
 
C/13509/2021-4 
D. 
a. Après avoir déposé une requête de conciliation le 9 juillet 2021 et obtenu une 
autorisation de procéder le 28 septembre suivant, B______ a, par demande 
expédiée au Tribunal des prud’hommes le 12 novembre 2021, rectifiée le 
14 décembre 2021 sur interpellation du Tribunal, assigné A______ SA en 
paiement de la somme totale nette de 46’600 fr. avec intérêts à 5% dès le 1er avril 
2021, se composant comme suit : 
- 36'600 fr. à titre d’indemnité pour licenciement abusif et discriminatoire, et 
- 10'000 fr. titre d’indemnité pour tort moral. 
 
B______ a fondé ses prétentions sur un licenciement abusif et discriminatoire à 
son retour de congé maternité, ainsi que sur une atteinte à sa personnalité pour le 
traitement qui lui avait été réservé entre l'envoi du courriel de son ancien 
compagnon et son licenciement. 
Elle a également conclu à ce qu’il soit ordonné à A______ SA de lui délivrer un 
certificat de travail portant sur la nature et l’excellence du travail fourni par elle 
durant les années de collaboration. Elle a, sur ce point, motivé sa demande par le 
fait que A______ SA devait établir un certificat de travail complet indiquant avec 
précisions les différents postes occupés, faisant état de son évolution au sein de 
l'entreprise, de l'accroissement de ses responsabilités et de l'excellence des 
prestations de travail au regard de ses évaluations. Elle a également indiqué que le 
certificat de travail délivré apparaissait rabaissant, notamment s'agissant de la 
dernière phrase ("Madame B______ a été libérée de son obligation de travailler 
dès le 8 janvier 2021"), qui pouvait être interprétée négativement et être 
susceptible de porter atteinte à sa future carrière. 
 
b. Dans sa réponse du 28 janvier 2022, A______ SA a conclu au déboutement de 
B______ de toutes ses conclusions. 
 
S'agissant du certificat de travail, elle a, notamment, relevé que cette dernière 
avait omis de formuler de manière claire et précise le texte sollicité, de sorte que 
sa conclusion à cet égard était irrecevable. 
 
c. Le Tribunal a entendu les parties lors de l'audience tenue le 28 avril 2022. 
 
S'agissant de la conclusion relative au certificat de travail, B______ a déclaré 
solliciter la suppression du paragraphe relatif à la libération de l'obligation de 
travailler. 
d. Lors des audiences des 7 et 9 juin et du 4 juillet 2022, le Tribunal a procédé à 
l'audition de témoins. 
e. Les parties ont plaidé et confirmé leurs conclusions respectives lors de 
l'audience du 6 juillet 2022. 


- 14/29 - 
 
 
C/13509/2021-4 
 
La cause a été gardée à juger à l'issue de celle-ci. 
f. Aux termes du jugement entrepris, les premiers juges ont, en substance, retenu 
l'existence d'un congé discriminatoire, octroyé une indemnité pour congé abusif 
de 29'737 fr. avec intérêts à 5% dès le 1er juillet 2021 correspondant à 4,5 mois de 
salaire, ainsi qu'une indemnité pour tort moral de 3'000 fr. avec intérêts à 5% dès 
le 1er juillet 2021, et condamné l'ancien employeur à remettre un nouveau 
certificat de travail à B______. 
EN DROIT 
1. 
1.1 Interjeté dans le délai utile et suivant la forme prescrits par la loi (art. 130, 131 
et 311 CPC), auprès de l'autorité compétente (art. 124 let. a LOJ), contre une 
décision finale de première instance (art. 308 al. 1 let. a CPC) statuant sur un litige 
prud'homal dont la valeur litigieuse est supérieure à 10'000 fr. (art. 308 al. 2 
CPC), l'appel est recevable. 
1.2 Comme le litige concerne le licenciement que l'appelante allègue avoir subi du 
fait de sa grossesse, il relève de la loi fédérale sur l'égalité entre femmes et 
hommes du 24 mars 1995 (LEg). 
La procédure simplifiée est applicable, indépendamment de la valeur litigieuse 
(art. 243 al. 2 let. a CPC). La cause est soumise aux maximes inquisitoire sociale 
(art. 55 al. 2 et 247 al. 2 let. a CPC) et de disposition (art. 58 al. 1 CPC). Cette 
maxime implique notamment que le tribunal n'est pas lié par les offres de preuves 
et les allégués de fait des parties (ATF 139 III 457 consid. 4.4.3.2), et qu'il peut 
fonder sa décision sur des faits qui n’ont certes pas été allégués, mais dont il a eu 
connaissance en cours de procédure (arrêt du Tribunal fédéral 4A_388/2021 du 
14 décembre 2021 consid. 5.1 s. résumé in CPC Online, ad art. 247 CPC). La 
Chambre des prud'hommes établit donc les faits d'office (247 al. 2 let a CPC) et 
contrôle librement l'appréciation des preuves effectuée par le juge de première 
instance (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_153/2014 
du 28 août 2014 consid. 2.2.3). 
1.3 La Chambre revoit la cause avec un plein pouvoir d'examen (art. 310 CPC) 
dans la limite des griefs motivés qui sont formulés (ATF 142 III 413 consid. 2.2.4; 
arrêts du Tribunal fédéral 4A_290/2014 du 1er septembre 2014 consid. 5; 
5A_89/2014 du 15 avril 2014 consid. 5.3.2). 
2. 
L'appelante reproche aux premiers juges d'avoir retenu l'existence d'un 
licenciement discriminatoire. 
2.1 Le Tribunal a considéré que l'intimée, qui avait été licenciée immédiatement à 
son retour de congé maternité, alors que son travail avait donné précédemment 


- 15/29 - 
 
 
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satisfaction à son employeur, avait rendu vraisemblable le motif du congé résidant 
dans sa grossesse ou sa maternité. L'existence d'une discrimination était dès lors 
présumée et il appartenait à l'appelante de prouver qu'elle disposait d'un motif 
objectif justifiant le licenciement. Celle-ci invoquait deux motifs, à savoir, 
premièrement, la restructuration du département AGF et Achat, ainsi que, 
deuxièmement, la meilleure performance de J______ à taux d'activité inférieure et 
sa plus grande expérience dans la rédaction des contrats de sous-traitance. 
S'agissant du premier motif, il ressortait de l'organigramme du service Achats au 
mois de février 2021 que le service était composé du même nombre d'employés 
occupant les mêmes fonctions que lors du départ de l'intimée en congé maladie. 
De plus, contrairement aux Services Entreprise générale et Génie civile, qui 
avaient connu un ralentissement et une réorganisation, le service Achats avait, au 
contraire, fait face à une charge de travail très importante. Par ailleurs, la décision 
de procéder à un licenciement appartenait au chef de service et au directeur des 
Ressources humaines en fonction des besoins du service en question. La décision 
de licencier B______ avait été prise, dans le cas d’espèce, par F______ et 
D______, de sorte que la direction du service Achats n'avait pas mené de 
restructuration du service, mais avait uniquement procédé à un remplacement de 
l'ancienne employée par sa collègue. 
En ce qui concernait le second motif, il ne pouvait, selon la jurisprudence 
fédérale, constituer un motif objectif justifiant le licenciement d’une travailleuse 
de retour au travail après son congé maternité. Au demeurant, l'appelante n’avait 
pas démontré que J______ aurait été plus efficace avec un taux de travail de 80% 
que l'intimée à un taux de 100%, ni qu’elle disposait de meilleures compétences. 
En effet, cette dernière effectuait, en plus de ses tâches pour le service Achats, une 
activité pour le service AGF au moins à 20%, une activité pour l’entreprise 
O______ à un taux de 10-20%, ainsi qu’une activité pour le service dépôt. Or 
J______ avait indiqué en audience n’avoir pas repris ces différentes tâches. Pour 
ce qui était des contrats de sous-traitance, J______ avait déclaré en audience que 
les contrats de sous-traitance étaient établis sur la base de contrats-types, qui 
devaient être complétés, et qu’elle avait trouvé de tels contrats en cours lors de 
son arrivée au service Achats, ce qui laissait penser que l'intimée effectuait aussi 
cette tâche. 
 
2.2 L'appelante considère que l'intimée n'a pas rendu vraisemblable l'existence 
d'un licenciement lié à sa grossesse ou sa maternité et que le congé - fondé sur un 
motif objectif et justifié, à savoir la "réelle restructuration de l'entreprise dans 
son ensemble", qui avait conduit à plusieurs licenciements - n'était pas 
discriminatoire. Le fait que cette restructuration ait peu touché le service de 
l'intimée n'est pas déterminant, seul étant relevant le fait que l'employeur ait dû 
procéder à une réorganisation de l'ensemble de l'entreprise. Dans le cadre de cette 
restructuration, l'appelante avait décidé de privilégier les profils plus polyvalents 


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et plus orientés sur les aspects techniques, maîtrisant la rédaction des contrats de 
sous-traitance. Or, J______, qui disposait d'expérience dans la rédaction des 
contrats de sous-traitance, dans les chantiers et dans la préparation de "tableaux 
comparatifs complexes", ainsi que des compétences acquises dans le service 
Comptabilité, correspondait à ce profil. Quant à l'intimée, elle n'assurait qu'en 
partie la rédaction des contrats de sous-traitance et avait demandé à ne plus s'en 
occuper, de sorte qu'elle ne disposait plus des qualités suffisantes pour assurer son 
poste au sein du service Achats. 
 
L'intimée souligne, pour sa part, qu'il n'y a pas eu de restructuration au sein du 
service Achats en 2020 – qui faisait au contraire face à une surcharge de travail – 
et que son poste a simplement été repris par J______, qui effectuait moins de 
tâches qu'elle. S'agissant des contrats de sous-traitance, il ne s'agissait pas de 
rédaction à proprement parler, mais de remplir des "trous" dans des contrats 
préexistants. Même s'il ne s'agissait pas de sa tâche favorite, elle s'en était 
néanmoins acquittée à satisfaction de son employeuse. Elle disposait d'un profil 
polyvalent et ses compétences correspondaient aux besoins du service Achats, ce 
que confirmaient ses évaluations. 
 
2.3 Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée 
indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail, la 
liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en 
principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit fondamental de 
chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est toutefois limité 
par les dispositions sur le congé abusif (arrêt du Tribunal fédéral 4A_485/2016 du 
28 avril 2017 consid. 2.1). 
Selon l'art. 336 al. 1 let. a CO, le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie 
pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie. Est compris dans cette 
définition le congé donné en raison de la grossesse de la travailleuse. Dans ce 
dernier cas, les prescriptions de la LEg sont pertinentes (STAEHELIN, Zürcher 
Kommentar Obligationenrecht, 2014, n. 9 ad art. 336 OR; CAPH/102/2023 du 
4 septembre 2023 consid. 3.1.1). 
2.4 Selon l'art. 3 LEg, il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du 
sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état 
civil ou leur situation familiale ou, s'agissant de femmes, leur grossesse (al. 1). 
L'interdiction de toute discrimination s'applique notamment à la résiliation des 
rapports de travail (al. 2). 
Le licenciement notifié à une travailleuse parce qu'elle est enceinte, parce qu'elle a 
émis le souhait de le devenir ou encore parce qu'elle est mère de jeunes enfants 
constitue une discrimination directe à raison du sexe (arrêts du Tribunal fédéral 


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4A_59/2019 du 12 mai 2020 consid. 3; 4A_395/2010 du 25 octobre 2010 
consid. 5.1). 
2.5 L'existence d'une discrimination est présumée pour autant que la personne qui 
s'en prévaut la rende vraisemblable (art. 6 LEg). 
Cette disposition, qui est une règle spéciale par rapport au principe général de 
l'art. 8 CC, selon lequel il incombe à la partie qui déduit un droit de certains faits 
d'en apporter la preuve, institue un assouplissement du fardeau de la preuve d'une 
discrimination à raison du sexe, en ce sens qu'il suffit à la partie demanderesse de 
rendre vraisemblable l'existence d'une telle discrimination. La règle de l'art. 6 LEg 
tend à corriger l'inégalité de fait résultant de la concentration des moyens de 
preuve en mains de l'employeur. Si l'employeur supporte le fardeau de la preuve et 
donc le risque de perdre le procès au cas où il ne prouve pas l'absence de 
discrimination, il sera dans son intérêt d'informer complètement le juge et de lui 
fournir toutes pièces (ATF 130 III 145 consid. 4.2). 
La preuve au degré de la simple vraisemblance ne nécessite pas que le juge soit 
convaincu du bien-fondé des arguments de la partie demanderesse; il doit 
simplement disposer d'indices objectifs suffisants pour que les faits allégués 
présentent une certaine vraisemblance, sans devoir exclure qu'il puisse en aller 
différemment. Le juge utilise la présomption de fait, en ce sens qu'il déduit 
d'indices objectifs (faits prémisses) le fait de la discrimination (fait présumé; 
question de fait), au degré de la simple vraisemblance. Lorsqu'une discrimination 
liée au sexe est ainsi présumée au degré de la vraisemblance (cf. art. 6 LEg), il 
appartient alors à l'employeur d'apporter la preuve stricte du contraire (arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_537/2021 du 18 janvier 2022 consid. 4.1.1; ATF 144 II 65 
consid. 4.2; 142 II 49 consid. 6.2; 130 III 145 consid. 4.2). 
 
L'art. 6 LEg in fine précise que l'allègement du fardeau de la preuve s'applique 
notamment à la résiliation des rapports de travail. En particulier, si l'employée 
parvient à rendre vraisemblable que le motif du congé réside dans sa grossesse ou 
sa maternité, il incombera à l'employeur de prouver que cet élément n'a pas été un 
facteur déterminant dans sa décision de mettre un terme au contrat, en d'autres 
termes, que l'employée aurait été licenciée même si elle n'avait pas été enceinte. 
Pour ce faire, l'employeur pourra chercher à établir que le licenciement a été 
donné pour un motif objectif, sans lien avec la grossesse ou la maternité, comme 
par exemple une réorganisation de l'entreprise ou l'insuffisance des prestations de 
l'intéressée (arrêts du Tribunal fédéral 4A_537/2021 du 18 janvier 2022 
consid. 4.1.1; 4A_208/2021 du 16 juillet 2021 consid. 3.2; 4A_59/2019 du 12 mai 
2020 consid. 3 et 7.2; 4A_507/2013 du 27 janvier 2014 consid. 4; 4A_395/2010 
du 25 octobre 2010 consid. 5.2). 


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La proximité temporelle entre la fin du congé maternité et le licenciement est un 
élément à prendre en considération pour évaluer le caractère discriminatoire de ce 
dernier (arrêts du Tribunal fédéral 4A_537/2021 du 18 janvier 2022 consid. 4.3; 
4A_59/2019 du 12 mai 2020 consid. 7.2). 
A été considérée victime d'un licenciement discriminatoire au sens de l'art. 3 LEg 
– qui est donc abusif au sens de l'art. 336 al. 1 lit. a CO – la travailleuse qui reçoit 
son congé quelques jours après son retour de congé maternité, alors même que 
l'employeur n'est pas en mesure de prouver qu'il disposait d'un motif objectif qui 
justifiait le licenciement, étant relevé qu'il ne suffit pas à l’employeuse de 
démontrer que la nouvelle titulaire du poste était objectivement plus compétente 
que l’employée licenciée (arrêt du Tribunal fédéral 4A_59/2019 du 12 mai 2020 
consid. 7.2). 
 
2.6 Eu égard à l'allègement du fardeau de la preuve prévu à l'art. 6 LEg, le juge 
doit distinguer clairement s'il se détermine sur la vraisemblance alléguée ou déjà 
sur la preuve principale, à savoir la preuve de l'inexistence d'une discrimination ou 
la preuve de la justification objective de celle-ci (arrêts du Tribunal fédéral 
8C_424/2021 du 10 mars 2022 consid. 6.3; 4C_463/1999 du 4 juillet 2000 
consid. 2a, non publié à l'ATF 126 III 395). 
 
2.7 En l'espèce, le raisonnement des premiers juges est exempt de toute critique. 
 
En effet, l'intimée a été licenciée le jour de son retour de congé maternité le 
8 janvier 2021, alors qu'il ressort tant de ses fiches d'entretiens pour les années 
2018 et 2019, du certificat de travail établi le 30 juin 2021 que des déclarations de 
ses supérieurs I______, C______ et N______ que l'appelante était satisfaite de 
son travail. 
A cela s'ajoute que rien ne permet de retenir que, sans sa grossesse, l'intimée 
aurait été mise en compétition avec sa remplaçante, de sorte que son poste de 
travail a bien été mis en danger en raison de sa grossesse ou de sa maternité. 
C'est ainsi à raison que le Tribunal a considéré que l'intimée avait rendu 
vraisemblable que le motif de son congé résidait dans sa grossesse ou sa 
maternité, ce qui engendrait la présomption de l'existence d'une discrimination et 
la charge à l'employeur d'apporter la preuve stricte du contraire. 
 
En appel, l'appelante fait valoir que le licenciement litigieux était justifié par la 
restructuration de l'ensemble de l'entreprise et par le fait que J______ disposait de 
meilleures compétences et d'un profit plus polyvalent. 
 
S'agissant du premier motif invoqué par l'appelante, il sera, à l'instar du Tribunal, 
relevé qu'il ressort de l’organigramme du service Achats au mois de février 2021 
que ce service était alors composé de F______, de I______, de G______ et de 


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J______, soit du même nombre d’employés que lors du départ de B______ en 
congé maladie, occupant les mêmes fonctions qu’en 2020. 
 
De plus, si les services Entreprise générale et Génie civil avaient connu un 
ralentissement, qui avait nécessité une réorganisation de ces services (témoins 
F______, K______, R______ et P______), mais également le dépôt et 
l'administration (témoin K______), le service Achats n'avait, en revanche, subi 
aucun ralentissement et avait, au contraire, fait face à une charge de travail très 
importante. Comme l'a indiqué F______, cette augmentation de la quantité de 
travail l’avait conduit à dire à l'intimée que le service pourrait être amené à faire 
appel à deux assistantes. Ce dernier a également déclaré qu'en 2021, la quantité de 
travail, en revanche, avait été fluctuante, ce dont il ne pouvait avoir connaissance 
au moment du licenciement litigieux intervenu le 8 janvier 2021. Selon C______, 
il n’y avait pas eu de restructuration du service Achats, sauf en ce qui concernait 
le remplacement de l'intimée. Contrairement à ce que prétend l'appelante, le fait 
que sa restructuration n'ait pas touché le service de l'intimée est déterminant, 
puisque cela implique précisément que cette réorganisation n'a pas eu de 
conséquence sur le service dans lequel travaillait l'intimée et qu'elle ne peut 
constituer un motif de licenciement. 
 
Par ailleurs, comme l'a indiqué K______, la décision de procéder à un 
licenciement appartenait au chef de service et au directeur des Ressources 
humaines. Cette décision - prise par F______ et D______ – avait été prise en 
fonction des besoins du service en question. 
 
Comme l'a à raison retenu le Tribunal, la direction du service Achats n'a donc pas 
mené de restructuration du service, mais a uniquement procédé à un 
remplacement de l'intimée par sa collègue, si bien que le premier motif avancé par 
l'appelante ne justifie pas le licenciement litigieux. 
 
Quant au second motif invoqué par l'appelante, il sera, à l'instar des premiers 
juges, relevé qu'il ne suffit pas, selon la jurisprudence précitée, que l'employeuse 
démontre que la nouvelle titulaire du poste était objectivement plus compétente 
que l’employée licenciée. Il lui appartient d'établir que les prestations de cette 
dernière étaient devenues insuffisantes. 
En appel, l'appelante n'invoque plus que J______ aurait été plus efficace que 
l'intimée, mais seulement qu'elle disposait de meilleures compétences et d'un 
profil plus polyvalent, l'ancienne employée ne possédant, selon elle, plus des 
qualités suffisantes pour le poste litigieux. 
 
Il ressort de l'audition des témoins que la société avait décidé de privilégier les 
profils plus polyvalents et plus orientés sur les aspects techniques (témoin 
D______). J______, qui avait de l'expérience dans les chantiers, la rédaction des 


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contrats de sous-traitance, la comptabilité et l'établissement de "tableaux 
comparatifs complexes", correspondait à ce profil (témoins D______, I______ et 
F______). Selon ce dernier, la tâche de rédiger les contrats de sous-traitance 
constituait une tâche minoritaire de l'intimée, mais qui avait pris de l'ampleur. 
Si l'ancienne employée a admis que la rédaction des contrats de sous-traitance ne 
constituait pas sa tâche préférée, elle s'en acquittait néanmoins, ce qui est 
confirmé par J______, qui a déclaré avoir retrouvé de tels contrats en cours. Les 
fiches d'entretien ne comportent par ailleurs aucune indication selon laquelle 
l'intimée ne s'en serait pas acquittée de manière satisfaisante. 
Il sera retenu que, quand bien même la remplaçante de l'intimée disposait de 
compétences supplémentaires, rien ne permet de retenir que les compétences de 
l'ancienne employée - dont le travail avait donné entière satisfaction à l'appelante 
jusqu'à son arrêt-maladie - ne correspondaient plus aux besoins du service et que 
ces prestations étaient devenues insuffisantes. 
 
Il sera ainsi considéré, à l'instar du premier juge, que l'appelante n'a pas réussi à 
démontrer l’existence d’un motif objectif justifiant le licenciement de l'intimée à 
son retour de congé maternité et n’a pas renversé la présomption de congé 
discriminatoire, de sorte que le congé doit être qualifié comme tel. 
2.8. L'appelante ne remet pas en cause le montant de l'indemnité pour congé 
abusif fixé par le Tribunal à 29'737 fr. nets avec intérêt à 5% dès le 1er juillet 2021 
correspondant à 4,5 mois de salaire dans l'hypothèse où l'existence d'un congé 
discriminatoire serait confirmée par la Cour. 
3. 
L'appelante fait grief aux premiers juges d'avoir retenu l'existence d'une atteinte à 
la personnalité de l'intimée ayant conduit à sa condamnation au versement d'une 
indemnité pour tort moral. 
 
3.1 Le Tribunal a considéré que l’atteinte à la personnalité et la souffrance morale 
de l'intimée étaient suffisamment importantes pour susciter réparation. 
 
En effet, du fait des tensions entre l'intimée et ses collègues générées par le 
courriel de son ex-compagnon - tensions qui n'étaient pas réglées lors de son 
retour au travail le 8 juin 2020 -, du fait de son placement dans un bureau séparé, 
conforme à son devoir de protection, mais dont les raisons de cet isolement ne lui 
avaient pas été expliquées et du fait qu'elle n'avait ni téléphone ni accès 
informatique, elle était légitimée à ressentir cette mesure comme une exclusion 
physique de son équipe. 
 
S'agissant de la suppression du contenu de sa boîte email, décidée par F______, 
cette mesure ne correspondait pas à une volonté de sauvegarder la sécurité et la 
confidentialité des données de la société, mais bien de supprimer le profil de 


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C/13509/2021-4 
l'utilisateur, ce qui était difficilement compréhensible au vu de l'absence 
temporaire et imprévisible de l'employée. Une telle mesure était de nature à 
susciter l'inquiétude de l'intimée quant à sa place de travail et l'appelante ne l'avait 
pas rassurée à ce sujet. 
 
En ce qui concernait la tâche de scannage confiée à l'ancienne employée à son 
retour le 8 juin 2020, cette activité avait largement excédé ce qu'elle représentait 
avant son congé maladie et nécessité qu'elle se lève régulièrement pour accéder au 
scanner. Il s'agissait d'une mesure radicale pouvant être considérée comme une 
punition liée à l'email de son ex-compagnon, puisque rien ne s'opposait à tout le 
moins à partager les tâches avec sa remplaçante ou mettre en place une autre 
forme de collaboration, d'autant qu'elle avait prévenu ses supérieurs à l'avance de 
son retour. Cette tâche était, par ailleurs contraire au devoir de l'employeur de 
protéger sa santé au vu de sa grossesse. L'attribution de cette unique tâche au 
motif qu'elle repartirait rapidement en congé maternité constituait de surcroît une 
discrimination manifeste dans l'attribution des tâches, prohibée par la LEg. 
 
Quand bien même l’employeur n’aurait pas volontairement cherché à exclure et 
isoler l'intimée sur son lieu de travail, celle-ci en avait manifestement souffert et a 
été atteinte dans sa santé, cette situation ayant contribué à son nouvel arrêt de 
travail. 
 
3.2 L'appelante reproche au Tribunal d'avoir retenu que le nouvel arrêt de travail 
de l'intimée prescrit en juin 2020 résultait du stress qu'elle avait eu au travail. Elle 
considère que celui-ci résultait avant tout des douleurs dont elle souffrait 
précédemment. 
Elle soutient également que l'envoi du courriel par l'ex-compagnon de l'intimée 
n'avait pas dégradé l'ambiance entre collègues et qu'au retour au travail de celle-ci 
le 8 juin 2020, il n'existait aucune tension. Le témoin G______ a déclaré que leur 
relation n'était déjà plus la même avant cet envoi. S'agissant de I______ et 
F______, ils n'avaient pas eu de sentiment particulier concernant cet envoi. Le 
bureau qui lui avait alors été attribué était bien situé et s'inscrivait dans le cadre de 
la protection des personnes vulnérables au COVID, ce qui lui avait été dûment 
expliqué. L'absence de matériel informatique était liée à la pénurie de matériel. 
L'application de la procédure informatique pour absence de longue durée 
(identique à celle prévue en cas de départ) était justifiée vu les antécédents 
médicaux de l'ancienne employée, sa grossesse compliquée, sa vulnérabilité au 
COVID et ses problèmes personnels, rendant la date de son retour imprévisible. 
Elle avait en tout état rapidement retrouvé son accès et sa session le 11 juin 2020. 
La tâche qui lui avait provisoirement été attribuée était double et consistait à 
numériser, puis à classer. Cette tâche faisait partie du cahier des charges de 
l'intimée, n'était pas dénuée d'intérêt et était essentielle pour l'entreprise. Compte 
tenu des facteurs précités, l'appelante avait considéré qu'un nouvel arrêt de travail 


- 22/29 - 
 
 
C/13509/2021-4 
apparaissait fortement probable. Ce choix s'inscrivait également dans un besoin 
d'assurer le bon fonctionnement du service et la continuité dans la gestion des 
affaires courantes, d'autant plus importante en période de COVID. L'intimée 
n'était en tout état demeurée au travail que cinq jours, ce qui ne suffisait pas pour 
retenir l'existence d'une punition, respectivement d'une atteinte objectivement et 
subjectivement grave aux droits de la personnalité de l'employée. Enfin, elle 
n'avait à aucun moment fait appel à une personne de confiance ou de référence, tel 
que prévu dans le règlement interne de l'entreprise et ayant pour but, notamment, 
de prévenir et éliminer les conflits et malaises au travail, ce qu'elle aurait pu et dû 
faire. Ce faisant, l'appelante considère que l'intimée a volontairement refusé de 
résoudre une situation dont elle prétendait souffrir et qu'elle "ne saurait se 
prévaloir de ses propres turpitudes". 
 
3.3 En vertu de l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur doit protéger et respecter, dans les 
rapports de travail, la personnalité du travailleur; il doit manifester les égards 
voulus pour sa santé. 
La violation des obligations prévues à l’art. 328 CO entraîne l’obligation pour 
l’employeur de réparer le préjudice matériel et le tort moral causés par sa faute ou 
celle d’un autre employé (ATF 126 III 395). 
L'art. 328 CO instaure une protection plus étendue que celle qu'assurent les art. 27 
et 28 CC. D'une part, cette disposition interdit à l'employeur de porter atteinte, par 
ses directives, aux droits de la personnalité du travailleur; d'autre part, elle impose 
à l'employeur la prise de mesures concrètes en vue de garantir la protection de la 
personnalité du travailleur, laquelle comprend notamment la vie et la santé, 
l'intégrité corporelle et intellectuelle, l'honneur professionnel et personnel, la 
position et la considération dont jouit le travailleur dans l'entreprise 
(WYLER/HEINZER, Droit du travail, 2019, p. 391ss et les réf. cit.; arrêt du Tribunal 
fédéral 4C_253/2001 du 18 décembre 2001 consid. 2c et la réf. cit.). 
L'art. 328 al. 1 CO impose à l'employeur de protéger et respecter, dans les 
rapports de travail, la personnalité du travailleur; il doit en particulier manifester 
les égards voulus pour sa santé, veiller au maintien de la moralité et veiller à ce 
que les travailleurs ne soient pas harcelés sexuellement. L'employé victime d'une 
atteinte à sa personnalité contraire à cette disposition peut prétendre à une 
indemnité pour tort moral aux conditions fixées par l'art. 49 al. 1 CO (art. 97 al. 1 
et 99 al. 3 CO); n'importe quelle atteinte légère ne justifie pas une telle réparation 
(ATF 130 III 699 consid. 5.1; 125 III 70 consid. 3a). L'atteinte doit revêtir une 
certaine gravité objective et doit être ressentie par la victime, subjectivement, 
comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu'il apparaisse légitime 
de s'adresser au juge afin d'obtenir réparation (ATF 129 III 715 consid. 4.4 et 120 
II 97 consid. 2a et b; arrêt du Tribunal fédéral 4A_665/2010 du 1er mars 2011 
consid. 6.1). 


- 23/29 - 
 
 
C/13509/2021-4 
Un rapport de causalité naturelle et adéquate doit être établi entre l'atteinte à la 
personnalité et le préjudice invoqué (arrêts du Tribunal fédéral 4A_123/2020 du 
30 juillet 2020 consid. 4.2; 4A_680/2012 du 7 mars 2013 consid. 5.2). 
Le juge dispose d'un large pouvoir d'appréciation pour déterminer si les 
circonstances d'espèce justifient une indemnité pour tort moral (ATF 137 III 303 
consid. 2.2.2). 
3.4 Le harcèlement psychologique, appelé aussi communément "mobbing", se 
définit comme un enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés 
fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs 
individus cherchent à isoler, marginaliser, exclure une personne sur son lieu de 
travail. La personne victime est souvent placée dans une situation où chacun des 
actes pris individuellement peut éventuellement être considéré comme 
supportable, alors que l'ensemble des agissements constitue une déstabilisation de 
la personnalité, poussée jusqu'à l'élimination professionnelle de la personne visée 
(arrêts du Tribunal fédéral 4A_652/2018 du 21 mai 2019 consid. 5.1; 4D_72/2017 
du 19 mars 2018 consid. 8.2; 4A_439/2016 du 5 décembre 2016 consid. 5.2; 
4A_159/2016 du 1er décembre 2016 consid. 3.1). 
Quand bien même des comportements ne peuvent être qualifiés juridiquement de 
"mobbing", car, par exemple, lesdits comportements ne cherchaient pas 
nécessairement à isoler et exclure un employé en particulier, ceux-ci peuvent 
néanmoins constituer des atteintes à la personnalité, réprimées par les art. 97 et 
328 CO et le Tribunal peut allouer une indemnité de ce chef (arrêt du Tribunal 
fédéral 4D_72/2017 du 19 mars 2018 consid. 8). 
 
3.5 L'interdiction de toute discrimination s'applique notamment à l'attribution des 
tâches et à l'aménagement des conditions de travail (al. 2). 
L’art. 5 al. 5 LEg réserve les prétentions de la personne discriminée en 
dommages-intérêts et en réparation du tort moral, de même que les prétentions 
découlant de dispositions contractuelles plus favorables aux travailleurs. 
Une discrimination au sens de LEg représente aussi une atteinte aux droits de la 
personnalité; cette atteinte illicite peut donner droit à des dommages-intérêts ainsi 
qu'à une réparation du tort moral. Ainsi, le travailleur peut cumuler ses prétentions 
en réclamant une indemnité fondée sur l’art. 5 al. 1 à 4 LEg, des dommages-
intérêts et une indemnité en réparation du tort moral (ATF 133 II 257 consid. 5.3 
et les réf. cit.). 
 
3.6 En l'occurrence, l'appelante ne saurait être suivie. 
En effet, comme l'a retenu le Tribunal, l'ambiance au sein de l'équipe était très 
bonne au début de l'année 2020. Tant F______ que G______ ont confirmé que les 


- 24/29 - 
 
 
C/13509/2021-4 
membres de l'équipe avaient mal vécu la réception de l'email de l'ex-compagnon 
de l'intimée. Lors de cet envoi, l'équipe, hormis F______, était en télétravail. 
L'intimée a suivi les conseils de I______ et a envoyé un courriel d'excuses à ses 
collègues, lesquels ne lui ont pas répondu. Selon l'ancienne employée, elle n'aurait 
plus eu de contact avec ses collègues après cette date, alors qu'ils dialoguaient 
auparavant sur WhatsApp. G______ a reconnu l'avoir bloquée sur Facebook. 
Malgré le contenu de cet email, l'impact négatif sur l'équipe et la réaction de celle-
ci, les supérieurs hiérarchiques – en particulier F______ qui n'a aucunement réagi 
- n'ont pris aucune mesure pour remédier aux tensions en étant résultées - ou à 
tout le moins pour dialoguer sur l'éventuel ressentiment engendré - et qui n'étaient 
pas réglées lors du retour au travail de l'intimée le 8 juin 2020. L'on ne saurait 
reprocher à l'intimée de n'avoir pas fait appel à une personne de confiance ou de 
référence dans l'entreprise, puisqu'elle a d'abord suivi les recommandations de 
I______, puis a été en arrêt de travail quelques jours après l'envoi dudit courriel, 
de même que quelques jours après son retour au travail en juin 2020. 
 
Il n'est pas contesté que l'attribution à l'intimée d'un bureau séparé de ses 
collègues était conforme au devoir de protection de l'appelante à l'égard de son 
ancienne employée. Il convient néanmoins de relever que, bien que justifiée, cette 
mesure a nécessairement contribué au sentiment d'exclusion ressenti par l'intimée 
au vu de l'ensemble de la situation, notamment de l'éloignement relationnel avec 
ses collègues et de l'absence de téléphone et d'accès informatique. 
 
S'agissant en particulier de la suppression de l'accès informatique et du contenu de 
la boîte email, l'application du processus interne en cas de départ ou d'absence 
prolongée devait être validée par le responsable des Ressources humaines, ce qui 
implique qu'elle a vraisemblablement été requise par F______ comme l'a allégué 
l'intimée. Cette démarche à l'égard d'une employée en congé maladie en raison 
d'une grossesse et dont la date du retour après son congé maternité était 
approximativement déterminable apparaît peu compréhensible et ne s'explique pas 
par la volonté de sauvegarder la sécurité et la confidentialité des données de la 
société, mais bien par la volonté de supprimer le profil utilisateur de l'ancienne 
employée. Rien ne permet, par ailleurs, de retenir que cette procédure aurait été 
appliquée aux absences pour cause de grossesse/maternité des autres employées 
de la société ou du service Achats, en particulier à I______. De plus, l'appelante 
n'explique, en tout état, pas la raison pour laquelle elle n'a pas pris les mesures 
pour rétablir l'accès informatique pour le 8 juin 2020 - alors que l'intimée avait 
prévenu F______ à l'avance de son retour -, nécessitant que cette dernière 
s'adresse elle-même au responsable informatique. A l'instar des premiers juges, il 
sera retenu que l'application dudit processus et l'absence de mesures en vue du 
rétablissement de l'accès étaient susceptibles d'inquiéter l'intimée quant à sa place 
de travail. 


- 25/29 - 
 
 
C/13509/2021-4 
 
En ce qui concerne la tâche de scannage et de classement confiée à cette dernière, 
il n'est pas contesté qu'il s'agissait d'une tâche usuelle, mais mineure de son 
activité. Bien qu'essentielle à l'entreprise, cette unique tâche n'en demeurait pas 
moins ingrate et c'est à raison que le Tribunal a considéré qu'elle constituait une 
mesure radicale pouvant légitimement être considérée comme une punition, alors 
que rien ne s'opposait à ce que les tâches de son poste soient partagées avec sa 
remplaçante ou à tout le moins à ce que sa hiérarchie - informée à l'avance de son 
retour - mette en place une autre forme de collaboration permettant le bon 
fonctionnement du service et la continuité dans la gestion des affaires courantes. 
De plus, l'attribution de cette unique tâche - qui nécessitait que l'intimée se lève 
systématiquement pour accéder au scanner - n'était pas adaptée à son état et était 
contraire au devoir de l'employeur de protéger la santé de son employée. 
Contrairement à ce que soutient l'appelante, elle ne pouvait compter sur la forte 
probabilité supposée d'un nouvel arrêt de travail pour s'épargner de prendre les 
mesures qui s'imposaient. De surcroît, l’attribution de cette unique tâche au motif 
que l'employée repartirait rapidement en congé maternité constitue une 
discrimination manifeste dans l’attribution des tâches, prohibée par la LEg. 
 
L'appelante relève que le retour au travail de l'intimée en juin 2020 et son activité 
de scannage n'ont duré que cinq jours, ce qui ne suffirait pas pour retenir 
l'existence d'une punition, respectivement d'une atteinte objectivement et 
subjectivement grave aux droits de la personnalité de l'employée. Toutefois, ce 
manquement ne saurait s'examiner de manière isolée et s'inscrit dans un ensemble 
de circonstances. 
Tout comme le Tribunal, la Cour est d’avis que cet ensemble de circonstances est 
constitutif d’une atteinte importante à la personnalité de l'intimée qui se trouvait 
alors dans une situation de grande fragilité physique et psychologique. Cette 
situation, dont cette dernière a manifestement souffert et qui a généré une anxiété 
(attestée par C______) néfaste à sa santé, a contribué à son nouvel arrêt de travail 
(déclarations du Dr M______). 
 
Au vu de ce qui précède, c'est à raison que les premiers juges ont considéré que 
l’atteinte à la personnalité et la souffrance morale de l'intimée étaient 
suffisamment importantes pour susciter réparation. 
L'appelante ne remet pas en cause le montant de l'indemnité pour tort moral de 
3'000 fr. nets avec intérêt à 5% dès le 1er juillet 2021 au cas où une atteinte aux 
droits de la personnalité de l'intimée serait confirmée par la Cour. 
4. 
L'appelante reproche au Tribunal d'avoir violé l'art. 330a CO en rectifiant le 
certificat de travail. 


- 26/29 - 
 
 
C/13509/2021-4 
 
4.1 Le Tribunal a relevé que l'intimée avait certes conclu à la délivrance d'un 
certificat de travail portant sur la nature et l’excellence du travail fourni par elle 
durant les années de collaboration. Elle avait cependant expliqué dans sa partie 
En Droit qu’elle souhaitait voir supprimer le paragraphe relatif à la libération de 
son obligation de travailler, qui, selon elle, lui portait préjudice dans ses 
recherches d’emploi, ainsi qu’y voir figurer avec précision les différents postes 
occupés par elle, son évolution au sein de l’entreprise, l’accroissement de ses 
responsabilités et l’excellence de ses prestations de travail. Les premiers juges ont 
considéré que la mention de la libération de l’obligation de travailler n'était pas de 
nature à favoriser l’avenir économique de l’employée, sans que cette information 
revête un intérêt particulier pour un futur employeur, étant précisé que la période 
du 8 janvier au 30 juin 2021 était courte par comparaison avec la durée totale des 
rapports de service, de sorte qu'il convenait de la supprimer. Pour le surplus, le 
Tribunal n'a pas fait droit à la demande de l'intimée, faute pour celle-ci de n'avoir 
précisé ni dans ses écritures ni en audience les rectifications qu’elle souhaitait voir 
apporter au certificat de travail en lien avec les différents postes occupés par elle, 
son évolution au sein de l’entreprise, l’accroissement de ses responsabilités et 
l’excellence de ses prestations de travail. 
 
4.2 L'appelante fait valoir que, bien que l'intimée ait conclu à la délivrance d'un 
certificat de travail, elle sollicitait en réalité la rectification du certificat de travail 
délivré. Le Tribunal a à raison retenu qu'elle n'avait pas précisé dans ses écritures 
ni en audience les rectifications qu'elle souhaitait voir apporter au certificat de 
travail en lien avec les différents postes occupés par elle, son évolution au sein de 
l'entreprise, l'accroissement de ses responsabilités et l'excellence de ses prestations 
de travail. Ce faisant, il aurait dû la débouter de toute conclusion relative au 
certificat de travail. 
 
L'appelante fait également valoir que l'intimée a admis avoir retrouvé un travail 
sans avoir eu besoin de produire son certificat de travail, preuve en était que ce 
certificat ne lui portait aucun préjudice. 
 
Elle considère en outre qu'en modifiant unilatéralement et sans droit ce document 
- et, ce faisant, en établissant un faux certificat -, elle a "vidé de son objet sa 
conclusion visant à rectifier ledit certificat". 
 
L'intimée relève avoir tant dans sa demande que lors de l'audience du 28 avril 
2022 précisé la modification sollicitée. Elle expose avoir décidé de renoncer à 
l'utiliser dans le cadre de ses recherches d'emploi, ce qui lui avait permis d'obtenir 
son nouvel emploi. 
 
4.3 En vertu de l'art. 330a al. 1 CO, le travailleur peut demander en tout temps à 
l'employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, 


- 27/29 - 
 
 
C/13509/2021-4 
ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite. On parle de certificat de 
travail complet ou qualifié (ATF 136 III 510 consid. 4.1). 
Le travailleur a droit à un certificat portant des informations complètes. Le 
certificat peut et même doit contenir des faits et appréciations défavorables, pour 
autant que ces éléments soient fondés et pertinents (arrêts du Tribunal fédéral 
4A_11712007 et 
4A_12712007 du 13 septembre 2007 
consid. 7.1; 
WYLER/HEINZER, op. cit., p. 525s). 
Le certificat doit contenir la description précise et détaillée des activités exercées 
et des fonctions occupées dans l'entreprise, les dates de début et de fin de 
l'engagement, l'appréciation de la qualité du travail effectué ainsi que de l'attitude 
du travailleur (arrêt du Tribunal fédéral 4A_127/2007 du 13 septembre 2007 
consid. 7.1). 
Le certificat de travail ne doit pas faire état des absences, y compris pour des 
motifs de santé, sauf si celles-ci sont significativement importantes par rapport à 
la durée totale des rapports de travail (WYLER/HEINZER, op. cit., p. 523; MARTIN 
ANTIPAS, Les certificats dans les relations de travail, 2018, p. 16 et réf. cit.). La 
solution devrait être encore plus nuancée s’agissant de la mention d’une libération 
de l’obligation de travailler, car celle-ci émane par nature de l’employeur et le 
travailleur n’a pas d’influence sur celle-ci. La mention d’une telle période sans 
activité ne favorise pas l’avenir du travailleur et devrait ainsi demeurer 
exceptionnelle (MARTIN ANTIPAS, op. cit., p. 16 et 17). 
 
4.4 Les conclusions doivent être interprétées selon le principe de la confiance, à la 
lumière de la motivation de l'acte (ATF 137 III 617 consid. 6.2; arrêt du Tribunal 
fédéral 4A_274/2020 du 1er septembre 2020 consid. 4). 
 
4.5 In casu, si l'intimée n'a certes pas conclu formellement à la rectification du 
contrat de travail par la suppression du paragraphe relatif à sa libération de son 
obligation de travail, sa demande en ce sens ressort, en revanche, clairement de la 
motivation de sa demande et de ses déclarations lors de l'audience tenue par le 
Tribunal le 28 avril 2022, de sorte que c'est à raison que le Tribunal est entré en 
matière sur ce point. 
 
Sur le fond, il sera, à l'instar des premiers juges, considéré que la mention de la 
libération de l’obligation de travailler le 8 janvier 2021 - qui ne revêt pas un 
intérêt particulier pour un futur employeur - n’est pas de nature à favoriser 
l’avenir économique de l’intimée, étant, par ailleurs, relevé que la prolongation de 
la libération au 30 juin 2021 (engendrée par l'arrêt de travail du 13 janvier au 
30 avril 2021) doit être considérée comme courte en comparaison avec la durée 
totale des rapports de service. De plus, le fait que l'intimée ait finalement trouvé 
un nouvel emploi sans avoir fourni ce document n'est pas déterminant, puisqu'elle 


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C/13509/2021-4 
est légitimée à détenir un certificat de travail adéquat qu'elle pourrait être amenée 
à utiliser dans le cadre d'autres recherches d'emploi. 
 
C'est ainsi à raison que l'appelante a été condamnée à délivrer un certificat de 
travail rectifié en ce sens. 
5. 
Au vu de ce qui précède, le jugement entrepris sera confirmé. 
6. 
Il ne sera pas perçu de frais pour l'appel, dont la valeur litigieuse est inférieure à 
50'000 fr. (art. 114 let. c et 116 CPC; art. 19 al. 3 let. c LaCC; art. 71 RTFMC). 
La procédure d'appel ne donne pas lieu à l'allocation de dépens (art. 22 al. 2 
LaCC), l'appelante n'ayant pas procédé de manière téméraire ou de mauvaise foi, 
en dépit de la faiblesse des chances de succès de son appel. 
* * * * * 


- 29/29 - 
 
 
C/13509/2021-4 
PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes, groupe 4 : 
 
A la forme : 
Déclare recevable l'appel interjeté le 25 novembre 2022 par A______ SA contre le 
jugement JTPH/328/2022 rendu le 25 octobre 2022 par le Tribunal des prud'hommes 
dans la cause C/13509/2021-4. 
Au fond : 
Confirme le jugement entrepris. 
Déboute les parties de toutes autres conclusions. 
Sur les frais : 
Dit que la procédure est gratuite. 
Dit qu'il n'est pas alloué de dépens. 
Siégeant : 
Madame Jocelyne DEVILLE CHAVANNE, présidente; Monsieur Claudio PANNO, 
juge employeur; Madame Ana ROUX, juge salariée; Madame Fabia CURTI, greffière. 
 
 
 
 
 
Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 
 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 
(LTF ; RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa 
notification avec expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par devant le Tribunal fédéral 
par la voie du recours en matière civile. 
 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 
 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 
15'000 fr.