ge_gerichte · ATA/298/2016 · 2016-04-12 · fr

Résumé:
 La suppression du poste de la recourante au sein de l'intimée est établie et ne s'avère pas être un « prétexte». La décision de résiliation des rapports de travail est conforme au droit, dès lors qu'en dépit du respect de la procédure y relative par l'intimée, la recourante n'a pas pu être réaffectée à une autre fonction. Enfin, le licenciement ne revêt pas de caractère abusif ou « représailles ». Le recours doit ainsi être rejeté.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/3696/2014-FPUBL 
ATA/298/2016 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 12 avril 2016 
 
 dans la cause 
 
Madame A______ 
représentée par Me Jérôme Picot, avocat 
contre 
COMMUNE N______ 
représentée par Me Christian Bruchez, avocat


- 2/26 - 
A/3696/2014 
EN FAIT 
1. 
 
Madame A______, née le ______1968, a été engagée par la commune 
N______ (ci-après : la commune) en qualité de commise administrative à 60 % à 
partir du 20 juillet 2009. 
 
 
Cette fonction était exercée au sein de « la réception » de l'administration 
communale (ci-après : la réception). 
2. 
 
Par courrier du 16 août 2010, le Conseil administratif de la commune 
(ci-après : le CA) a confirmé Mme A______ dans sa fonction. 
3. 
 
Dans le courant de l’année 2011, Mme A______ s’est plainte, à plusieurs 
reprises, notamment auprès de sa hiérarchie, de l’attitude de certains de ses 
collègues. 
4. 
 
Il ressort d’une ordonnance pénale du 18 juin 2012, produite de façon 
incomplète par la recourante, que l’un d’entre eux, Monsieur B______, aurait 
reconnu l’avoir menacée sur son lieu de travail, le 12 janvier 2012, en lui disant 
« Toi, on se reverra ». Des témoins ont indiqué avoir entendu ou vu ledit collègue 
prononcer ou écrire les termes « Je vais tuer A______ », « Je veux 
A______ », « Je la flingue et je me flingue ». Entendu par la police le 27 janvier 
2012, le prévenu avait reconnu les faits qui lui étaient reprochés, en précisant qu’il 
ne passerait jamais à l’acte et qu’il souhaitait avoir une discussion avec 
Mme A______. 
5. 
 
Une médiation entre Mme A______ et M. B______ a été organisée par la 
commune en mars 2012, date à laquelle l’intéressé devait revenir au travail après 
une absence pour maladie. À la demande du médiateur, il n’a pas réintégré le 
même service que Mme A______. 
 
 
M. B______ a cessé de travailler au sein de la commune en juin 2013. 
6. 
 
Le 30 septembre 2013, s’est tenue, sur convocation du maire de la commune 
(ci-après : le maire), une réunion entre Mme A______, ses collègues de la 
réception et trois secrétaires généraux de la commune au sujet de la « situation de 
la réception ». 
7. 
 
À compter du 3 octobre 2013, Mme A______ a été en incapacité de travail à 
100 % pour cause de maladie. 
8. 
 
Par courrier du 4 octobre 2013 à la collaboratrice, le maire a relevé que des 
difficultés perduraient au sein de la réception. Les relations interpersonnelles 
étaient problématiques et avaient nécessité des interventions régulières de la 


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hiérarchie. Des réajustements dans l’organisation des tâches n’avaient pas permis 
de résorber définitivement les problèmes. La commune avait fait appel plusieurs 
fois à des médiateurs externes pour régler certains conflits. Le maire rappelait à 
l’intéressée son devoir d’adopter une attitude correcte et de travailler dans un 
esprit de collaboration avec ses collègues. 
9. 
 
Selon une expertise psychiatrique établie le 11 juillet 2014 par le 
Docteur C______, spécialiste FMH en psychiatrie et psychothérapie, à la 
demande de la Nationale Suisse Assurance, devenue par la suite Helvetia 
Assurance, assurance maladie collective (ci-après : Helvetia), Mme A______ 
présentait un trouble dépressif récurrent, épisode actuel moyen. « Du point de vue 
professionnel, elle a toujours été reconnue sur ses places de travail, mais elle n’a 
pas supporté le mobbing, le harcèlement et la disqualification permanente subis 
dans le cadre de son travail à la commune N______. (…) Le mobbing a mobilisé 
chez elle une agressivité qui n’a pas pu être extériorisée et qui s’est retournée 
contre elle la première fois, il y a deux ans, sous forme de crises de panique, 
durant 2013 sous forme d’angoisses et de dépression. Cette dépression est sous-
jacente depuis 2011 et les moyens de défense liés à ses traits de personnalité se 
sont épuisés progressivement pour aboutir à une décompensation en octobre 2013. 
(…) Un retour sur sa place de travail actuelle ne ferait que réactiver les 
symptômes dépressifs et induire une nouvelle décompensation ». La solution la 
plus judicieuse pour éviter un processus « sinistrosique » consistait à intervenir 
auprès des ressources humaines (ci-après : RH) de la commune pour favoriser un 
déplacement de poste. 
10. 
 
Par courrier du 19 août 2014, Helvetia a informé la commune et 
Mme A______ qu’elle considérait que la capacité de travail de celle-ci était 
entière, toutefois dans une autre activité. L’intéressée était en mesure d’assumer 
une activité professionnelle, immédiatement, à 100 %. Il serait mis un terme aux 
prestations d’indemnités journalières au 31 octobre 2014. Le délai qui était ainsi 
imparti devait permettre à Mme A______ de discuter avec son employeur d’une 
réorientation professionnelle en interne. 
11. 
 
Dans le courant de l'année 2014, à une date non précisée et qu’il n’a pas été 
possible d’établir précisément, le CA a décidé de réorganiser, en 2015, la 
réception. 
12. 
a. 
Il ressort d’une note du service RH de la commune du 22 septembre 2014, 
adressée au CA, que trois personnes étaient concernées par ladite réorganisation, à 
savoir Madame D______, Monsieur E______, et Mme A______. Les deux 
premiers pouvaient être réaffectés. Il n’avait en revanche pas été possible de 
trouver un poste correspondant aux aptitudes professionnelles de Mme A______, 
de sorte qu'une procédure pour suppression de fonction devait être envisagée. 


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b. 
Il ressort de la procédure que Mme D______ occupait la fonction de 
téléphoniste-réceptionniste à 100%. Elle était réaffectée au département de la 
cohésion sociale où un poste de téléphoniste-réceptionniste était créé. 
 
 
Le poste de « commis polyvalent » à 85% de Monsieur E______ à la 
réception était supprimé. Il était réaffecté au service des équipements pour 
effectuer des activités de livraison. 
 
 
Mme A______ occupait un poste de « commise polyvalente » à 60%. 
13. 
 
Par courrier du 7 octobre 2014, le maire a informé Mme A______ que le 
CA avait pris la décision de réorganiser les activités de la réception. Ceci 
impliquait la suppression du poste de commise polyvalente qu’elle y occupait. 
Ledit CA avait examiné, avec l’aide du service des RH, les possibilités de la 
réaffecter à un autre poste au sein de l’administration en tenant compte de ses 
aptitudes, de ses connaissances professionnelles et de sa situation. Aucune 
position n’ayant été trouvée, le CA envisageait de prononcer son licenciement. 
Afin qu'elle puisse s’exprimer, il souhaitait la recevoir le 14 octobre 2014. 
14. 
 
Par courrier du 9 octobre 2014, un avocat s’est constitué pour la défense des 
intérêts de Mme A______. Celui-ci a fait valoir le droit d’être entendu de sa 
cliente par courrier du 24 octobre 2014. 
 
 
Les motifs invoqués par la commune étaient infondés et résultaient en 
réalité de graves manquements imputables à l’employeur, principalement 
l’absence de toute protection de la personnalité de l’intéressée qui s’était 
régulièrement plainte d’endurer une situation de mobbing. La lettre du 4 octobre 
2013 témoignait d’une totale absence de compréhension de la souffrance de 
l’employée et avait plongé celle-ci dans un profond désarroi qui s’était mué en 
dépression. L’intéressée demandait que la position de la commune soit 
reconsidérée et que sa réaffectation soit sérieusement envisagée dans un autre 
poste, aux mêmes conditions, son employeur restant contraint de lui verser 
l’intégralité de son salaire aussi longtemps qu’elle serait en arrêt de travail. 
15. 
 
Par courrier du 29 octobre 2014, le CA a licencié Mme A______ pour le 
terme du 28 février 2015, suite à la suppression du poste de commise polyvalente 
au sein de la réception. La décision était exécutoire nonobstant recours. 
 
 
Toutefois, dans l’éventualité où un poste correspondant à ses aptitudes, à ses 
connaissances professionnelles et à sa situation devait se libérer au sein de 
l’administration municipale avant le 28 février 2015, le service des RH la 
contacterait immédiatement pour qu’une réaffectation puisse être envisagée. 
16. 
 
Par acte du 1er décembre 2014, Mme A______ a interjeté recours devant la 
chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre 
administrative) contre la décision du 29 octobre 2014. Elle a conclu, 


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préalablement, à la restitution de l’effet suspensif, l’audition des parties et 
l’ouverture d’enquêtes. Principalement, la chambre administrative devait dire et 
constater que la décision de licenciement était contraire au droit, l’annuler, 
proposer au CA sa réintégration en qualité de commise administrative et 
condamner la commune à lui verser CHF 12'000.- nets à titre d’indemnité pour 
tort moral, sous suite de frais. Des conclusions subsidiaires étaient prises, dans 
l’hypothèse où Mme A______ ne serait pas réintégrée, en condamnation, outre 
l’indemnité pour tort moral, de vingt-quatre fois le dernier traitement mensuel de 
base, avec intérêts à 5 %, dès le 1er décembre 2014. 
 
 
Les conditions pour un licenciement pour suppression de poste n’étaient pas 
remplies. Il ne s’agissait pas d’une réelle suppression de la fonction, mais d’un 
prétexte. Contrairement à ce qu’affirmait la commune, il était possible d’affecter 
la recourante à un autre travail. Par ailleurs, le principe de la protection de la 
personnalité de la fonctionnaire avait été violé par son employeur. Enfin, la 
recourante avait été licenciée précisément parce qu’elle avait fait valoir des 
prétentions à être protégée. Son employeur avait utilisé cette solution pour se 
débarrasser de son employée. 
17. 
 
Par observations du 18 décembre 2014, la commune a conclu au rejet de la 
requête en restitution de l’effet suspensif. 
18. 
 
Par décision du 6 janvier 2015, la chambre administrative a refusé de 
restituer l’effet suspensif au recours (ATA/29/2015). 
19. 
 
Par réponse du 9 janvier 2015, la commune a conclu à l’irrecevabilité de la 
conclusion de Mme A______ en paiement d’une somme de CHF 12'000.- nets à 
titre d’indemnité pour tort moral. Au fond, le recours devait être rejeté et la 
décision de licenciement du 29 octobre 2014 confirmée. 
20. 
 
Mme A______ a répliqué dans le délai prolongé au 16 février 2015 et a 
persisté dans ses conclusions. 
21. 
 
Une audience de comparution personnelle des parties s’est tenue le 
19 février 2015. 
 
 
Monsieur F______, secrétaire général adjoint RH, avait examiné les 
possibilités de reclassement en fonction de la formation et des compétences 
professionnelles de la recourante. L’ouverture du restaurant social « G______ » 
(ci-après : G______) n’avait pas entraîné la création d’un poste supplémentaire 
qui aurait pu être proposé à l’intéressée. 
 
 
Mme A______ a précisé que, lors de son engagement, le poste proposé était 
à 60 %. Elle avait toujours été disposée à travailler à 100 % et était toujours 
ouverte à toute proposition pour un poste à 100 %. Son mari était à la retraite et 
pouvait s’occuper des enfants. Le poste qui avait été attribué à M. E______ lui 


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aurait parfaitement convenu. Elle avait les compétences et avait été engagée dans 
la commune avant celui-ci. 
 
 
M. F______ a indiqué que la formation de cariste de M. E______ et le fait 
qu’il avait travaillé comme chauffeur-livreur pour un précédent employeur étaient 
les raisons pour lesquelles le poste lui avait été proposé. Il n’avait pas 
d’information de la part de Mme A______ quant à son souhait de changer 
éventuellement de taux d’activité. 
 
 
Aucune place n’était disponible au sein de l’administration municipale pour 
réaffecter l’intéressée. 
22. 
 
À la demande de la chambre administrative, l’intimée a informé celle-ci, par 
courrier du 3 mars 2015, qu’aucune solution de réaffectation n’avait pu être 
trouvée pour Mme A______ avant la fin des rapports de service du 28 février 
2015. 
 
 
Une indemnité équivalente à six mois de salaire avait été versée à la 
recourante, en application de l'art. 70 al. 4 du statut du personnel de la commune 
du 16 novembre 2010 (LC 053.0 ; ci-après : le statut). 
 
 
La commune attendait, conformément à ce qui avait été décidé en audience, 
la décision de la chambre administrative quant à la suite de la procédure, 
singulièrement sur la question de savoir si la duplique, et par la suite les enquêtes, 
porteraient aussi sur les questions de protection de la personnalité de l’employée. 
23. 
 
Par arrêt sur partie du 24 mars 2015, la chambre administrative a déclaré 
irrecevables les conclusions de la recourante en paiement de CHF 12'000.- à titre 
d'indemnité pour tort moral, a imparti un délai au 27 avril 2015 à la commune 
pour sa duplique, et réservé la recevabilité du recours et la suite de la 
procédure, ainsi que le sort des frais de la procédure, jusqu’à droit jugé au fond 
(ATA/289/2015). 
 
 
Les deux parties étaient d’accord pour que la chambre administrative 
déclare recevables les conclusions de la recourante en paiement d’une indemnité 
en tort moral quand bien même celle-ci n’avait pas sollicité, au préalable, une 
décision formelle de l’intimée à ce propos. 
 
 
Toutefois, le statut ne prévoyait pas le versement d'une indemnité tendant à 
la réparation d'un préjudice. La seule base légale pouvant éventuellement fonder 
le versement d'une indemnité pour tort moral était l'art. 2 de la loi sur la 
responsabilité de l'État et des communes du 24 février 1989 (LREC - RS A 2 40). 
Or, cette prétention ne relevait pas de la compétence de la chambre administrative 
mais de celle du Tribunal de première instance, conformément à l'art. 7 
al. 1 LREC et à la jurisprudence constante. Les prétentions pécuniaires formulées 


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dans son recours sur ce chef de demande devaient en conséquence être déclarées 
irrecevables et la recourante renvoyée à mieux agir si elle s’y estimait fondée. 
24. 
 
Par duplique du 27 avril 2015, la commune a persisté dans ses conclusions. 
25. 
 
Par courrier du 25 juin 2015, le Dr C______ a fait suite à sa convocation en 
qualité de témoin à une audience de la chambre administrative. Même délié du 
secret médical par Mme A______ et par l’assurance perte de gains de la commune 
pour laquelle il avait effectué l’expertise de la recourante, le secret médical absolu 
appartenait au médecin. Il avait pour habitude dans sa pratique, sauf cas 
exceptionnel, affaires pénales par exemple, de ne pas renoncer à son propre secret. 
Il partait du principe qu’il était en conséquence dispensé de se présenter à 
l’audience du 3 septembre 2015. 
26. 
 
Une audience s’est tenue le 3 septembre 2015. 
 
a. 
Mme A______ a précisé être toujours suivie médicalement deux fois par 
mois par la Doctoresse H______, spécialiste FMH en psychiatrie et 
psychothérapie. Elle était apte à travailler à 100 %, n’avait pas retrouvé d’emploi 
et percevait des indemnités chômage. Elle s’était adressée aux RH dès 2011, plus 
précisément à Monsieur I______, secrétaire général adjoint administratif. À partir 
de 2012, c’était avec M. F______ qu’elle avait eu des contacts. 
 
b. 
M. F______ a précisé que les conflits à la réception dataient d’avant 2011. 
Ils étaient multiples et impliquaient toutes les personnes de la réception. Il était 
responsable du dossier de Mme A______ en vue de sa réaffectation. Ses efforts 
s’étaient surtout concentrés sur la possibilité d’obtenir un poste pour G______, 
qui s’était ouvert en automne 2014. La commune ayant changé de plan de retraite 
fin 2013, il y avait eu peu de départs à la retraite en 2014. Le peu de mouvement 
au sein du personnel communal ne lui avait pas permis de bénéficier d’un poste 
vacant ou prochainement vacant à proposer à Mme A______. La demande du CA 
d’examiner les possibilités de réaffectation des personnes de la réception devait 
dater d’approximativement début septembre 2014, dans le cadre du processus 
budgétaire pour 2015. Il avait examiné les compétences des trois personnes à 
reclasser, sur dossier. Mme D______ et M. E______ avaient pu être reclassés. Le 
CA les avait rencontrés pour leur faire part de la suppression de leurs postes et de 
la possibilité de les affecter à un autre poste, avant qu’une décision de 
réaffectation ne leur soit notifiée. Ils n’avaient pas eu, et il n’y avait jamais eu, de 
discussions préalables avec chacune des trois personnes concernées. Mme 
A______ n’avait été concernée que par une seule des médiations qui avaient été 
nécessaires pour la réception, à savoir celle qui impliquait M. B______. 
 
c. 
La Dresse H______ a précisé suivre Mme A______ depuis 2013. 
Globalement, elle partageait l’avis du Dr C______ qui avait procédé à l’expertise 
de l'intéressée. Elle avait eu deux contacts téléphoniques avec celui-ci avant qu’il 


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ne rende son rapport. Dès février 2014, en accord avec sa patiente, elle avait 
contacté la commune dans l’optique du retour au travail de Mme A______. À son 
souvenir, elle avait eu un entretien téléphonique avec M. I______. L’objectif de 
cet appel était de s’assurer que l’employeur n’avait pas de projet de licenciement. 
Sans obtenir une réponse concrète de la commune, elle avait été toutefois 
rassurée. Les questions de réaffectation de Mme A______ étaient venues par la 
suite, en lien avec la problématique de l’assurance perte de gain, soit environ en 
juin ou juillet 2014, date de l’expertise. Elle avait tenté plusieurs fois, en vain, de 
joindre M. I______. Dès l’expertise, il était évident que des mesures 
d’aménagement de la place de travail de sa patiente devaient être mises en place. 
Elle n’avait pas obtenu de réponse concrète dans le courant de l’été 2014. Le 1er 
septembre 2014, elle avait compris, lors d’un entretien téléphonique avec M. 
F______, que la commune étudiait la possibilité d’affecter Mme A______ au 
G______. Elle avait reçu un appel d’une personne en charge du dossier de 
Mme A______ auprès de l’assurance perte de gain, qui essayait de trouver une 
solution pour un retour au travail de sa patiente. Quand Mme A______ était venue 
la consulter, en octobre 2013, ses plaintes étaient exclusivement liées à la 
problématique de sa place de travail. D’après son expérience, elle avait considéré 
lesdites plaintes comme sérieuses. Elle était même, cliniquement, assez 
préoccupée par la situation de l’intéressée. Mme A______ était très abattue, elle 
n’avait plus d’élan vital, avait des idées noires, avait perdu complètement l’estime 
d’elle-même et sa confiance. Elle était dans un état de souffrance intense. Le 
témoin avait constaté une corrélation complète entre ses observations et les 
plaintes de la patiente. Celle-ci avait des contacts très réduits avec l’extérieur, ce 
qui signifiait qu’elle avait, médicalement, de la peine dans toutes les relations 
humaines. Les plaintes relatives au travail consistaient principalement dans le fait 
que Mme A______ s’était retrouvée dans une situation de grosses difficultés avec 
deux collègues et avait eu le sentiment de ne pas avoir été protégée et entendue 
par sa hiérarchie. Elle décrivait une relation très difficile avec Mme D______, 
décrite comme une personne vindicative, agressive verbalement, très dénigrante, y 
compris avec d’autres employés et dans une situation de toute-puissance. L’autre 
employé concerné plus spécifiquement par les plaintes était M. B______, non 
investi dans son travail, qui pouvait avoir des comportements malhonnêtes vis-à-
vis de la commune. Concernant son chef, la disponibilité physique de celui-ci était 
claire. Il prenait le temps avec sa patiente. Toutefois, en même temps, 
Mme A______ considérait qu’aucune mesure concrète n’avait été prise, 
singulièrement un éloignement ou une mise à distance, soit de Mme D______, 
soit d’elle-même pour la protéger. Mme A______ se décrivait comme très investie 
dans son travail, de peur de ne pas être reconnue, voire d’être abandonnée par son 
employeur. Elle avait conscience que cet investissement pouvait parfois gêner 
certains de ses collègues. Le témoin avait observé une réelle authenticité et 
sincérité de la part de sa patiente. 


- 9/26 - 
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d. 
Madame J______ travaillait pour Helvetia. Elle était intervenue dans le 
dossier de Mme A______ pour le « case management ». Elle s’était rendue au 
domicile de l’intéressée pour la rencontrer en février 2014. Elle avait, à cette 
occasion, reçu un document rédigé par Mme A______ qui récapitulait les faits. 
Elle le versait à la procédure. L'intéressée avait fait état des difficultés 
relationnelles avec une collègue principalement. Mme A______ était favorable à 
ce qu’elle intervienne auprès de la commune. Mme J______ avait pris contact 
avec les RH, qui lui avaient indiqué qu’il fallait attendre et rappeler deux ou trois 
mois plus tard. En avril ou mai 2014, les RH l’avaient invitée à rappeler à la 
rentrée, une possibilité pouvant exister. À cette date, elle avait parlé avec 
M. F______, selon lequel le projet du poste envisagé était abandonné, faute de 
budget. La commune avait manifestement essayé de faire le nécessaire pour 
conserver les postes de travail. Elle avait demandé s’il entendait licencier 
l’intéressée, mais cela ne paraissait pas être à l’ordre du jour. 
 
e. 
M. I______, entendu comme témoin, a précisé avoir été, dès l’engagement 
de Mme A______, son responsable hiérarchique. Il y avait vingt-cinq services 
dans la commune, structurés avec un responsable de service, soumis à un 
secrétaire général. Pour la réception, ces deux fonctions lui incombaient. Après 
l’engagement de Mme A______, l’ambiance au sein de la réception s’était 
améliorée pendant six mois environ, comme si un « souffle nouveau » aidait à 
créer une meilleure ambiance. Par la suite, les conflits interpersonnels étaient 
revenus. Il comparait cette atmosphère à une « mauvaise série de télévision 
américaine où les gens s’appréci[aient] un jour et se détest[aient] le lendemain ». 
Il s’agissait de conflits croisés. Tous les quatre à six mois environ, il organisait 
des entretiens à la suite de ces conflits. Il était interpellé soit directement, soit 
indirectement par les personnes impliquées. Il s’agissait la plupart du temps de 
conflits entre deux personnes, qu’il convoquait rapidement pour en discuter. Il 
avait reçu plusieurs fois Mme A______ en entretien, généralement suite à des 
demandes de celle-ci. Tous les trois mois, une réunion de service permettait de 
recadrer les difficultés. Il intervenait dans la mesure du possible comme médiateur 
interne. Par deux fois, la commune avait fait appel à une médiation externe, dont 
une fois pour le conflit ayant opposé Mme A______ et M. B______. Pendant 
l’incapacité de travail de Mme A______, il avait été contacté téléphoniquement 
par le médecin traitant de l’intéressée concernant l’éventuelle reprise de son 
travail. Selon la doctoresse, Mme A______ ne pouvait pas revenir dans le 
contexte de la réception. Il avait transmis le dossier aux RH, n’étant lui-même pas 
compétent 
pour 
d’éventuelles 
réaffectations. 
C’était 
son 
collègue, 
Monsieur K______, qui s’était occupé de la réaffectation des employés de la 
réception en automne 2014. Ce dernier était son supérieur hiérarchique. En cas de 
difficulté avec le personnel, il s’adressait à M. F______. Ces difficultés étaient 
aussi évoquées lors des réunions hebdomadaires des quatre secrétaires généraux. 
La gestion directe du personnel était du ressort du responsable du service, soit lui-
même pour la réception. Les problèmes se réglaient à l’interne du service. Ce 


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n’était que lorsque cela dépassait ce cadre et que le responsable du service n’était 
plus à même de prendre une décision en cette qualité que les faits étaient relatés 
au supérieur hiérarchique, en l’espèce oralement, à la réunion des quatre 
secrétaires généraux. En pratique, il y avait beaucoup d’interactions, notamment 
avec le conseiller administratif délégué qui avait la compétence de sanctionner 
lorsque ce n’était plus de la compétence du responsable du service. Il n’y avait pas 
de procès-verbaux des réunions de service, ni des réunions des quatre secrétaires 
généraux. Les réunions formelles du CA ou des responsables de service faisaient 
l’objet de procès-verbaux. Dans la gestion de chaque service, chacun était libre de 
dresser ou non des procès-verbaux. En sa qualité de responsable hiérarchique de 
Mme A______, il n’avait jamais eu de problèmes personnels avec celle-ci, ni 
n’avait rencontré de difficultés par rapport aux tâches qui lui étaient confiées. La 
dégradation de l’état de santé de celle-ci était, à son avis, liée aux conflits qui 
existaient entre les différentes personnes au sein de la réception. Il était tout à fait 
possible que Mme A______ l’ait contacté en juillet 2014 et qu’il lui ait répondu 
que sa réaffectation n’était pas de son ressort, mais de celui des RH. 
27. 
 
Par courrier du 14 septembre 2015, l'intimée a produit les pièces requises 
lors de l'audience précédente, indiquant qu'elle sollicitait de la chambre de céans 
qu'elle requière du Procureur général la production de la main courante de la 
police relative aux évènements du 12 janvier 2012, selon courrier du 30 avril 2015 
de la cheffe de la police. 
28. 
 
Le 14 septembre 2015 également, Mme A______ a sollicité des actes 
d'instruction complémentaires, notamment la production, par la commune de : 
- 
l'intégralité de la documentation relative à l'ouverture du restaurant 
G______ en automne 2014, s'agissant notamment de la date à laquelle le projet 
avait démarré, des conditions-cadre de ce dernier, des procès-verbaux de la 
commune (en particulier du CA) y relatifs et des contrats d'engagement du 
personnel, avec cahier des charges et descriptifs des fonctions proposées ; 
- 
la liste de tous les nouveaux postes proposés, y compris consécutivement à 
un départ à la retraite, au sein de la commune depuis le 1er janvier 2014 ; 
- 
toute lettre et/ou tout autre document (émanant des RH ou du CA) relatifs à 
des problèmes comportementaux survenus au sein de la réception à compter du 
mois de juillet 2009, date de l'engagement de la recourante (et pour les cinq 
années précédentes), jusqu'à son licenciement ; 
- 
l'intégralité des procès-verbaux des séances du CA et/ou des responsables de 
service entre les mois de juillet 2009 et septembre 2015, « charge à la Cour de 
justice de remettre aux parties les extraits qu'elle jugera pertinents au regard des 
faits de la cause ». 


- 11/26 - 
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29. 
 
Une troisième audience s’est tenue le 15 octobre 2015. 
 
a. 
Mme A______ n’avait pas retrouvé de travail. 
 
b. 
M. F______ a confirmé que le document versé à la procédure récapitulait 
tous les postes qui avaient été ouverts dans la commune, y compris en interne 
pour l’année 2014 (jusqu’au 18 décembre 2014). Il n’y avait pas de publication de 
l’ouverture d’un poste lorsqu’il s’agissait d’une réaffectation, rendue nécessaire 
pour éviter un licenciement. Il n’y avait pas eu de publication des postes 
qu’occupaient actuellement Mme D______ et M. E______, dès lors qu’il 
s’agissait d’un processus de réaffectation. 
 
 
M. F______ était employé depuis vingt ans à la commune. Il n’avait 
souvenir que d’un seul cas de licenciement pour suppression de poste. La 
commune avait toutefois fait une proposition d’un nouveau poste à l’intéressé que 
ce dernier avait refusé. Même la suppression de tous les transports publics 
N______ n’avait pas impliqué de licenciement. Toutes les personnes avaient pu 
être réaffectées ou bénéficier d’une retraite anticipée. 
 
c. 
Mme D______ a déclaré avoir été engagée par la commune dès le 
1er octobre 2001 en qualité de responsable de la réception. À l’arrivée de 
Mme A______ à la réception en 2009, elles s’étaient très bien entendues. Cette 
très bonne entente avait perduré pendant leurs rapports de travail. Avant que 
Mme A______ n’arrive, il y avait eu un souci relationnel entre elle-même et 
Madame L______. Ce problème avait été résolu. Elle n’arrivait pas à préciser à 
quelle date. Elle se rappelait de problèmes relationnels entre Mme A______ et 
Mme L______, ainsi qu’entre Mme A______ et M. B______. Mme A______ 
avait pour tâche de gérer tout ce qui était achat de nourriture, organisation des 
repas une fois par mois pour le Conseil municipal et une fois par semaine pour le 
CA, gérer le stock des boissons, les courses. Les charges lourdes étaient dévolues 
à M. B______. En sus, elle aidait la réception et parfois d’autres services « un peu 
pour tout ». Il était fait appel à elle lorsqu’il y avait des manifestations. Elle 
s'occupait aussi du rangement des salles, de la mise sous pli et des courses pour 
les manifestations qui étaient organisées. En automne 2014, Mme D______ avait 
été convoquée à une réunion. Elle n’en connaissait pas le sujet. Il lui avait été 
annoncé qu’il y avait une restructuration et qu’elle était affectée au service de la 
cohésion sociale. Le transfert s’était fait du jour au lendemain. Le 16 mars 2015, 
elle avait été affectée au service de la cohésion sociale en qualité de réceptionniste 
à l’accueil. On lui avait fortement conseillé, dans le cadre du processus de 
formation, de suivre deux jours de formation auprès de l’Hospice général. Elle 
ignorait totalement pourquoi Mme A______ n’avait pas été entendue dans le 
cadre d’une réaffectation. 
 
d. 
M. E______, magasinier, a précisé qu’il travaillait pour la commune depuis 
environ trois ans. Il était arrivé après Mme A______ et travaillait à 85 %. Compte 


- 12/26 - 
A/3696/2014 
tenu de ses activités de chauffeur, il évaluait entre une heure et une heure et demie 
par jour environ le temps qu'il passait à la réception. Il ne savait pas comment 
qualifier le climat de la réception. Cela dépendait des jours. Certains jours, tout 
allait bien, d’autres pas, comme partout. Il ne se rappelait pas de problèmes 
particuliers. M. I______ avait dû intervenir une fois dans un conflit qu'il avait eu 
avec Mme A______. C’était elle qui s’était plainte. Dans ses souvenirs, cela 
concernait des mots qui avaient été échangés entre eux. Les tâches de Mme 
A______ consistaient à lui distribuer le travail, à faire des achats, à s’occuper 
d’aller chercher à manger le mardi à midi, à réceptionner la marchandise, à 
s’occuper des en-cas pour les commissions du Conseil municipal. Le reste du 
temps, elle était à la réception ou à la mairie. Pour sa part, avant sa réaffectation, il 
était en charge du courrier, qu'il allait chercher et distribuait dans toute la 
commune, et s’occupait des livraisons ainsi que de l’économat. Depuis sa 
réaffectation, il ne s'occupait que du courrier. Il n'était plus en charge, par 
exemple, des livraisons de bouteilles, ni des activités qui étaient en lien avec le 
Conseil municipal. Son taux d’activité n'avait pas été modifié. Il ignorait pourquoi 
Mme A______ n’avait pas été réaffectée. S'agissant de sa propre réaffectation, il 
avait été convoqué à une réunion, sans en connaître l’objet, lors de laquelle il lui 
avait été annoncé qu'il allait être réaffecté. Il avait donné son accord. 
 
e. 
M. K______, secrétaire général de la commune, a indiqué que celle-ci 
fonctionnait avec un collège de quatre secrétaires généraux, respectivement 
lui-même en qualité de secrétaire général ; M. I______, secrétaire général adjoint, 
responsable du secteur administratif et financier ; Monsieur M______, adjoint 
pour le domaine technique, et M. F______, adjoint pour les RH. Chacun d'entre 
eux était ainsi responsable d’un certain nombre de services, lesquels avaient, pour 
la plupart, un responsable de service à leur tête. Tel n’était toutefois pas le cas 
pour les services des RH, dépendant directement de M. F______, de 
l’aménagement du territoire dépendant directement de M. M______, du secrétariat 
général dépendant directement de lui-même et de la réception qui dépendait 
directement de M. I______. 
 
 
En cas de dysfonctionnement dans un service, l’information remontait 
jusqu’au collège des secrétaires généraux, lesquels se réunissaient deux fois par 
semaine. 
Les 
conflits 
interpersonnels 
graves 
faisaient 
partie 
desdits 
dysfonctionnements, dont ils avaient connaissance. À plusieurs reprises, lors des 
réunions de travail des quatre secrétaires généraux (D4), ils avaient évoqué les 
problèmes en lien avec la réception. 
 
 
L’origine du projet du G______ remontait au moment où la direction 
générale du cycle d’orientation, qui avait une cafétéria au sein du cycle O______, 
avait déménagé, soit 2013 environ. L’exploitation de ladite cafétéria permettait à 
la commune de proposer un lieu de stage permanent pour des personnes en 
formation, en recherche d’emploi ou en réorientation. Le délégué à l’emploi du 


- 13/26 - 
A/3696/2014 
service de la cohésion sociale avait conçu un projet dans l’optique de conserver un 
tel lieu de formation. Il s’était toutefois avéré que le projet n’était pas viable 
financièrement s’il fallait rajouter du personnel aux ressources humaines 
existantes, raison pour laquelle l’éventuelle réaffectation de Mme A______ avait 
dû être abandonnée. La cafétéria employait un cuisinier et deux stagiaires, qui 
changeaient tous les trois mois. 
 
 
Les quatre secrétaires généraux étaient compétents en matière de 
réaffectation, notamment dans le cas de Mme A______. Ceux-ci avaient eu 
connaissance de la problématique et à cœur de trouver une solution. La question 
de l’adéquation entre les compétences de Mme A______ et tout éventuel poste à 
lui proposer avait été prioritaire et dûment examinée. Les autres questions et 
éléments éventuellement négociables, par exemple le pourcentage d’activité, 
n’intervenaient qu’ultérieurement. 
 
 
Les compétences de Mme D______ correspondaient à celles exigées par le 
poste dans lequel elle avait été réaffectée, compte tenu de son parcours 
professionnel, tant à la commune qu'auprès de son précédent employeur. Les 
compétences de Mme A______ correspondaient en revanche moins à ce poste. 
 
 
Historiquement, le Conseil municipal commandait ses collations auprès des 
boulangers locaux, avant de supprimer les CHF 10'000.- qui y étaient affectés. 
Après deux mois sans collation, des solutions minimalistes s’étaient dessinées à 
l’interne. C’était à cette occasion que Mme A______ avait été sollicitée. Son 
activité avait pris une certaine ampleur. Par la suite, le Conseil municipal avait 
revoté les CHF 10'000.- de frais de bouche. Il n’y avait en tous les cas pas matière 
à la création d’un poste de travail. 
 
 
Il travaillait à la commune depuis septembre 1993 et ne se souvenait pas, 
outre la situation de Mme A______ et quelques départs à la retraite, de 
licenciements pour suppression de poste à la commune. 
 
 
Il avait personnellement participé à des séances avec les personnes 
employées au service de la réception pour recadrer, apaiser la situation, diminuer 
les tensions et faire en sorte que le service puisse repartir sur de nouvelles bases. 
 
 
Il était intervenu plus d'une fois en cinq ans dans la situation de 
Mme A______, notamment lors de réunions dans la salle du CA. 
30. 
 
La recourante a persisté le 30 octobre 2015 dans ses requêtes en production 
de pièces formulées le 14 septembre 2015, à l'exception de la documentation 
relative à l'ouverture du G______. 
31. 
 
Par courrier du 26 novembre 2015, la chambre de céans a informé les parties 
de ce qu’elle n’entendait pas ordonner de mesures d’instruction complémentaires. 
Elles pouvaient toutefois produire des observations après enquêtes. 


- 14/26 - 
A/3696/2014 
32. 
 
Par observations du 15 décembre 2015, Mme A______ a persisté dans ses 
conclusions en production de pièces, en annulation de la décision attaquée, en 
réintégration, en condamnation de l’intimée aux frais de la procédure et à l’entier 
des dépens, incluant une indemnité pour les frais et honoraires d’avocat arrêtés à 
CHF 37'477.45, toutes taxes comprises, couvrant l’activité du 8 octobre 2014 au 
15 décembre 2015. Subsidiairement, la chambre de céans devait dire et constater 
que la décision de licenciement querellée était contraire au droit, l’annuler, 
condamner la commune à payer vingt-quatre fois le dernier traitement mensuel de 
base à l’intéressée, avec intérêts à 5 % du 1er décembre 2014, ainsi qu’une 
indemnité pour les frais et honoraires d’avocat tels que susmentionnés. 
 
 
La commune avait eu une attitude inadéquate face au conflit entre 
elle-même et M. B______. Elle n’avait pris aucune mesure concrète pour essayer 
d’apaiser les graves conflits entre les membres du personnel de la réception, sauf à 
organiser des réunions demeurées sans suite. Même lors des réunions de travail 
des quatre secrétaires généraux, l’intimée se limitait à évoquer les problèmes, sans 
les résoudre. Il était regrettable que la chambre de céans n’ait pas ordonné à 
l’intimée de produire l’ensemble des procès-verbaux du CA, qui auraient permis 
de mettre en lumière l’absence de toutes mesures prises par la commune et la 
corrélation entre le licenciement de l’intéressée et les dysfonctionnements 
précités. M. I______ avait admis que la dégradation de l’état de santé de Mme 
A______ était liée au conflit qui existait entre les différentes personnes au sein de 
la réception. Il avait souligné qu’avant Mme A______, une autre fonctionnaire 
avait été en arrêt maladie également à cause de l’atmosphère au sein de la 
réception. Le témoignage de Mme J______ avait confirmé que la commune 
n’avait rien entrepris de concret en vue d’un changement de place, malgré l’état 
de santé déficient de la recourante. À son avis, il était erroné de dire qu’il 
n’existait pas de poste qui aurait pu lui convenir. Elle avait bien demandé à 
travailler à 100 %. La commune n’avait jamais eu l’intention de la réaffecter dans 
une autre activité. 
 
 
Son licenciement était contraire au droit, dans la mesure où rien de concret 
ne lui avait été proposé pour son reclassement, alors même qu'elle pouvait être 
décrite comme une personne polyvalente et motivée. Vu les circonstances et 
notamment la réaffectation de Mme D______, la disproportion entre le traitement 
de cette dernière et celui qu’elle avait subi était flagrante. L'intimée ne pouvait pas 
invoquer l'art. 70 du statut à l'appui de la résiliation des rapports de service, 
laquelle constituait en réalité un prétexte et une mesure de représailles à son 
encontre. 
 
 
Enfin, alors qu'elle s'était plainte à plusieurs reprises auprès de son supérieur 
hiérarchique des atteintes à la personnalité qu'elle subissait de la part de ses 
collègues, les mesures prises par l'intimée n'avaient pas été adéquates et n'avaient 
pas permis d'apporter une solution concrète au problème. Consciente d'avoir ainsi 


- 15/26 - 
A/3696/2014 
manqué à ses obligations, la commune avait néanmoins jugé préférable de se 
séparer d’elle en se fondant sur l'art. 70 du statut, en violation de cette disposition, 
afin de ne pas devoir assumer sa responsabilité. Aucun employé n'avait été 
licencié par l'intimée depuis vingt ans au moins, de sorte que son licenciement 
apparaissait choquant et devait être qualifié d'abusif. 
33. 
 
Le 15 décembre 2015 également, la commune a, dans ses observations après 
enquêtes, persisté dans ses précédentes conclusions. Elle avait respecté les droits 
de la personnalité de Mme A______ durant les rapports de travail et la décision de 
licenciement de cette dernière était conforme au droit. 
 
 
L'instruction de la procédure avait certes permis de mettre en exergue 
l'existence de conflits croisés récurrents au sein de l'équipe de la réception, mais 
n'avait pas permis d'établir que la recourante avait été victime d'atteintes à sa 
personnalité, voire de mobbing. L'intimée avait par ailleurs tout mis en œuvre, 
conformément aux exigences de l'art. 81 du statut et des dispositions légales 
applicables, pour atténuer les tensions et tenter de restaurer un climat de travail 
serein, ce qui ressortait tant des pièces du dossier que des enquêtes. 
 
 
La lettre formelle de mise au point qui avait été adressée à chacun des 
employés de la réception suite à la séance du 30 septembre 2013 était légitime et 
ne constituait nullement une remise à l'ordre dirigée contre Mme A______ 
uniquement. 
 
 
La réorganisation des activités de la réception, décidée par la commune en 
2014 dans le cadre d’un programme de gestion électronique des documents 
(ci-après : GED), de même que les suppressions de postes qu'elle impliquait 
étaient une réalité, et non pas un prétexte utilisé à titre de représailles à l'encontre 
de la recourante. Le fait que le reclassement de cette dernière n'ait pas pu aboutir 
ne faisait pas obstacle au droit du CA de modifier l'organisation des activités de la 
réception afin de l'adapter à l'évolution des besoins et des moyens disponibles, et 
de procéder pour ce motif à des suppressions de postes. 
 
 
Tant Mme D______ que M. E______ avaient été réaffectés à des postes qui 
correspondaient à leurs compétences et expérience ; les deux postes d'agent en 
information documentaire à 50 % qui avaient été créés dans le cadre de la 
réorganisation nécessitaient des connaissances pointues en gestion électronique 
des documents, qui ne pouvaient pas être acquises par une brève formation, raison 
pour laquelle ils n'avaient pas pu être proposés à Mme A______. 
34. 
 
Le 17 décembre 2015, les parties ont été informées que la cause était gardée 
à juger. 
EN DROIT 


- 16/26 - 
A/3696/2014 
1. 
 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - 
LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 
12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 
2. 
 
Les conclusions de la recourante en tort moral ont été déclarées irrecevables 
par arrêt sur partie de la chambre de céans du 24 mars 2015 (ATA/289/2015), 
aujourd’hui en force. L’objet du litige consiste en conséquence uniquement dans 
l’examen de la conformité au droit du licenciement pour suppression de poste 
signifié par l'intimée à la recourante le 29 octobre 2014, pour le terme du 28 
février 2015. 
3. 
a. 
La recourante sollicite la production, par l'intimée, de la liste de tous les 
nouveaux postes proposés, y compris consécutivement à un départ à la retraite, au 
sein de la commune du 1er janvier 2014 au 15 décembre 2015, date des dernières 
écritures ; de toute lettre et/ou tout autre document (émanant des RH ou du CA) 
relatifs à des problèmes comportementaux survenus au sein de la réception à 
compter du mois de juillet 2009, date de l'engagement de la recourante (et pour les 
cinq 
années 
précédentes), 
jusqu'à 
son 
licenciement ; 
l'intégralité 
des 
procès-verbaux des séances du CA et/ou des responsables de service entre les 
mois de juillet 2009 et septembre 2015, charge à la chambre de céans de remettre 
aux parties les extraits jugés pertinents au regard des faits de la cause. 
 
b. 
 Tel qu’il est garanti par l’art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d’être entendu 
comprend notamment le droit pour l’intéressé d’offrir des preuves pertinentes, de 
prendre connaissance du dossier, d’obtenir qu’il soit donné suite à ses offres de 
preuves pertinentes, de participer à l’administration des preuves essentielles ou à 
tout le moins de s’exprimer sur son résultat, lorsque cela est de nature à influer sur 
la décision à rendre (ATF 132 II 485 consid. 3.2 p. 494 ; 127 I 54 consid. 2b 
p. 56 ; 127 III 576 consid. 2c p. 578 ; arrêt du Tribunal fédéral 1C.424/2009 du 
6 septembre 2010 consid. 2). Le droit de faire administrer des preuves n’empêche 
cependant pas le juge de renoncer à l’administration de certaines preuves offertes 
et de procéder à une appréciation anticipée de ces dernières, en particulier s’il 
acquiert la certitude que celles-ci ne l’amèneront pas à modifier son opinion ou si 
le fait à établir résulte déjà des constatations ressortant du dossier (ATF 134 I 140 
consid. 5.3 ; 131 I 153 consid. 3 p. 158 ; arrêts du Tribunal fédéral 2C.58/2010 du 
19 mai 2010 consid. 4.3 ; 4A.15/2010 du 15 mars 2010 consid. 3.2 et les arrêts 
cités ; ATA/432/2008 du 27 août 2008 consid. 2b). Le droit d’être entendu ne 
contient pas non plus d’obligation de discuter tous les griefs et moyens de preuve 
du recourant ; il suffit que le juge discute ceux qui sont pertinents pour l'issue du 
litige (ATF 133 II 235 consid 5.2 p. 248 ; 129 I 232 consid. 3.2 p. 236 ; arrêts du 
Tribunal fédéral 1C.424/2009 du 6 septembre 2010 consid. 2 ; 2C.514/2009 du 
25 mars 2010 consid. 3.1). 


- 17/26 - 
A/3696/2014 
 
c. 
En l'espèce, la chambre de céans renoncera à ordonner la production des 
documents relatifs à tous les conflits interpersonnels survenus au sein de la 
réception de la mairie entre 2004 et 2015, à l'instar de l'entier des procès-verbaux 
des séances du CA et/ou des responsables de service entre les mois de juillet 2009 
et septembre 2015, dès lors que de telles pièces seraient destinées, selon la 
recourante, à étayer ses allégations au sujet d'un harcèlement dont elle aurait fait 
l'objet sans que l'intimée n'agisse. Ces questions n'entrent pas, en tant que telles, 
dans le cadre du présent litige s’agissant plus spécifiquement de l’analyse du 
devoir de protection, par l’employeur, de la personnalité de son collaborateur. S’il 
est exact que cette question peut toutefois avoir une influence dans le cadre de 
l’analyse du bien-fondé du licenciement, au vu des allégations de la recourante 
relatives à un congé « représailles », la chambre de céans considère néanmoins 
que les enquêtes auxquelles elle a procédé sont suffisantes pour qu’elle puisse 
renoncer à l’administration de ces preuves, dès lors que celles-ci ne l’amèneraient 
pas à modifier son opinion. 
 
 
De même, la production d'une liste exhaustive de tous les postes proposés au 
sein de la commune entre les 1er janvier 2014 et 15 décembre 2015 n'apparaît pas 
nécessaire, dans la mesure où la résiliation des rapports de service a été prononcée 
pour le 28 février 2015 et où l'intimée a produit une liste complète de toutes ses 
offres d'emploi, internes et publiques, pour toute l'année 2014, période durant 
laquelle la procédure en vue de la réaffectation de la recourante était en cours. Par 
ailleurs, une audience s’est tenue devant la chambre de céans le 19 février 2015, 
précisément pour faire le point sur les éventuels postes disponibles au sein de 
l’intimée quelques jours avant l’échéance des rapports de service. 
 
 
La demande de la commune portant sur la production de la main courante 
relative aux évènements du 12 janvier 2012 sera rejetée, ce document n’étant pas 
nécessaire pour trancher le présent litige compte tenu du dossier en possession de 
la chambre de céans. 
 
 
Dans ces circonstances, il appert que la chambre de céans dispose de tous 
les éléments et pièces lui permettant de statuer en connaissance de cause, comme 
il sera vu ci-après, de sorte que les mesures d'instruction complémentaires 
requises n'apparaissent pas de nature à influer sur l'issue du litige. 
4. 
 
La recourante reproche à l’intimée d’avoir procédé à un licenciement 
contraire au droit et d’avoir violé plusieurs de ses obligations d’employeur, 
notamment en matière de protection de sa personnalité. 
5. 
a. 
Selon l’art. 70 du statut, le CA peut licencier, moyennant un délai de quatre 
mois pour la fin d’un mois, un fonctionnaire nommé à titre définitif lorsque son 
poste est supprimé et qu’il est impossible de l’affecter à une autre fonction 
correspondant à ses aptitudes, à ses connaissances professionnelles et à sa 
situation (al. 1). Le licenciement ne peut être décidé qu’après que le fonctionnaire 


- 18/26 - 
A/3696/2014 
intéressé ait eu la possibilité d’exercer son droit d’être entendu (al. 2). Le 
licenciement fait l’objet d’une décision motivée du CA (al. 3). Le fonctionnaire 
licencié reçoit une indemnité égale à six fois son traitement mensuel de base 
(al. 4). 
 
b. 
Cette même règle figure également notamment à l'art. 23 de la loi générale 
relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des 
établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05), ainsi que 
dans le statut du personnel de la Ville de Genève du 29 juin 2010 (LC 21 151) à 
son art. 34 al. 2 let. d et, en des termes un peu différents, à l’art. 19 al. 1 de la loi 
sur le personnel de la Confédération du 24 mars 2000 (LPers - RS 172.220.1), 
applicable aux employés fédéraux, selon lequel, avant de résilier le contrat de 
travail sans qu’il y ait faute de l’employé, l’employeur prend toutes les mesures 
qui peuvent raisonnablement être exigées de lui pour garder l’employé à son 
service. 
 
 
Cette condition est une expression du principe de la proportionnalité qui 
impose à l’État de s’assurer, avant qu’un licenciement ne soit prononcé, 
qu’aucune mesure moins préjudiciable pour l’administré ne puisse être prise 
(art. 36 al. 1 Cst. ; arrêt du Tribunal fédéral 1C_309/2008 du 28 janvier 2009 
consid. 2.2 ; ATA/128/2015 du 3 février 2015 consid. 4). 
 
 
Selon la jurisprudence, lorsque la loi prescrit à l’État de ne pas licencier une 
personne qu’il est possible de reclasser ailleurs, elle ne lui impose pas une 
obligation de résultat, mais celle de mettre en œuvre tout ce qui peut être 
raisonnablement exigé de lui. En outre, l’obligation de l’État de rechercher un 
autre emploi correspondant aux capacités du membre du personnel dont le poste 
est supprimé se double, corrélativement, d’une obligation de l’employé, non 
seulement de ne pas faire obstacle aux démarches entreprises par l’administration, 
mais de participer activement à son reclassement (ATA/128/2015 précité consid. 4 
et les réf. citées). 
 
c. 
À teneur de l'art. 81 du statut, le CA protège et respecte, dans les rapports de 
travail, la personnalité du fonctionnaire ; il manifeste les égards voulus pour sa 
santé et veille au maintien de la moralité. En particulier, il veille à ce que les 
fonctionnaires ne soient pas harcelés psychologiquement ou sexuellement et qu'ils 
ne soient pas, le cas échéant, désavantagés en raison de tels actes. 
 
d. 
Selon l’art. 88 du statut, si la Cour retient que la résiliation des rapports de 
service est contraire au droit, elle peut proposer au CA la réintégration du 
fonctionnaire (al. 1). En cas de décision négative du CA, la Cour fixe une 
indemnité dont le montant ne peut être inférieur à une fois et supérieur à 
vingt-quatre fois le dernier traitement mensuel de base. Pour les fonctionnaires en 
période d’essai, le montant de l'indemnité ne peut pas être supérieur à six fois le 
dernier traitement mensuel de base (al. 2). 


- 19/26 - 
A/3696/2014 
6. 
 
Dans un premier grief, la recourante conteste que son licenciement soit 
valablement fondé sur l’art. 70 du statut et considère qu'il constituerait en réalité 
un prétexte et une mesure de représailles à son encontre. 
 
 
La recourante allègue que son employeur aurait décidé de supprimer son 
poste et de la licencier en violation de l'art. 70 du statut, afin de « se débarrasser 
d'elle » pour ne pas devoir assumer sa responsabilité, dès lors qu'il aurait, selon 
elle, manqué à ses obligations dans le cadre des conflits existant au sein de la 
réception et suite aux plaintes de la recourante quant à des atteintes à sa 
personnalité. 
 
 
En l'espèce, il ressort toutefois tant des pièces du dossier que de l'instruction 
approfondie de la cause, en particulier des témoignages recueillis, que si 
l'existence de conflits croisés récurrents, depuis plusieurs années, est indéniable - 
conflits dont la chambre de céans n'entend pas nier les souffrances qu'ils ont pu 
causer aux différents protagonistes concernés - il n'est pas établi, et cela est 
d'ailleurs exorbitant à l'objet du présent litige, que la recourante aurait fait l'objet 
d'atteintes particulières à sa personnalité, singulièrement d'un harcèlement au sens 
de l'art. 81 du statut imputable à l'un ou l'autre de ses collègues ou à sa hiérarchie. 
Il apparaît au contraire que la hiérarchie de la recourante a toujours apprécié la 
qualité des prestations de l’intéressée, s'est montrée réceptive à ses doléances et 
est intervenue à plusieurs reprises, par le biais de plusieurs personnes et de 
différentes manières pour tenter d'apaiser les conflits, proposant à chacune des 
interventions des solutions, internes ou externes, plus ou moins formelles, 
efficaces certes à court ou moyen terme, mais qui semblaient à l'époque convenir 
aux personnes intéressées. 
 
 
Il n'est pas non plus établi que ce serait dans ce contexte et pour ces motifs 
que l'intimée a décidé, dans le courant de l'année 2014, de procéder dès 2015 à 
une réorganisation complète du service de réception de la mairie. L’intimée a 
expliqué que cette démarche, qui a entraîné la suppression de trois postes au sein 
de la réception, en particulier le poste de commise administrative polyvalente à 
60 % de la recourante, et la création de deux nouveaux postes d'agent en 
information documentaire à 50 %, était motivée par sa volonté de gérer de façon 
électronique tous les documents (GED). La recourante n’a d’ailleurs pas remis en 
cause la réalité de ce projet, la modification profonde du système de distribution 
du courrier, ni véritablement contesté que son poste ait été effectivement supprimé 
suite à cette réorganisation. Les modifications apportées par le Conseil municipal 
dans la gestion des frais de bouche n’a pas non plus fait l’objet de discussion de 
l’intéressée, alors même qu’il est établi que par cette décision une part de son 
activité lui était soustraite. 
 
 
La modification de l’organisation de la réception et la suppression du poste 
de l’intéressée sont prouvées. Le grief fondé sur un congé « prétexte » n’est pas 
fondé. 


- 20/26 - 
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La question des « représailles » sera examinée ultérieurement. 
7. 
 
Dans un second argument, la recourante conteste qu’il ait été impossible 
pour l'intimée de la réaffecter. 
 
 
Subsiste ainsi la question de savoir dans quelle mesure l'intimée s'est 
trouvée dans l'impossibilité, suite à la suppression du poste de la recourante, de 
l'affecter à une fonction correspondant à ses aptitudes, à ses connaissances 
professionnelles et à sa situation, conformément à l'art. 70 al. 1 du statut. 
 
 
En l'espèce, il ressort du dossier et des enquêtes que l'intimée, après avoir 
décidé la réorganisation de la réception de la mairie dans le courant de l'année 
2014, entraînant notamment la suppression du poste de la recourante, a dûment 
informé cette dernière de la situation, en particulier par son courrier du 7 octobre 
2014 et sa décision attaquée du 29 octobre 2014, lesquelles indiquent que, si en 
l'état aucune solution de réaffectation n'était apparue, le service des RH la 
contacterait immédiatement pour qu’une réaffectation puisse être envisagée dans 
l’éventualité où un poste en lien avec ses compétences venait à se libérer au sein 
de l’administration municipale avant le 28 février 2015. 
 
 
S'il paraît étonnant que la hiérarchie ne se soit pas, préalablement à toute 
démarche en vue de la réaffectation de la recourante, adressée à cette dernière 
pour se renseigner au sujet de ses souhaits ou de ses disponibilités, notamment en 
matière de taux d'activité, il n'en demeure pas moins que, selon les explications 
crédibles et convaincantes des trois secrétaires généraux de l'intimée entendus par 
la chambre de céans, des solutions ont été recherchées de manière sérieuse et 
prioritaire pour tenter de réaffecter la recourante à un autre poste au sein de la 
commune. Le secrétaire général a notamment expliqué en détail la procédure 
suivie au sein de l’intimée et confirmé que le souci du reclassement était partagé 
par les quatre secrétaires généraux et qu’il avait été dûment relayé au CA. En 
particulier, comme l'a indiqué l'intimée, une piste a été envisagée, dans le cadre de 
la création d'un nouveau poste au restaurant social G______. C'est cependant faute 
de budget pour la création d'un poste supplémentaire que cette possibilité a dû être 
abandonnée. À ce titre, les explications données par l’intimée et les détails fournis 
notamment par le secrétaire général ont été clairs, cohérents et convaincants. Par 
la suite, l'intimée n'a pas été en mesure de trouver un poste disponible à proposer à 
la recourante, ce qui ne peut toutefois pas lui être reproché dès lors que, 
consciente de la situation délicate dans laquelle se trouvait l'intéressée, elle a mis 
en œuvre ce qui pouvait être exigé d'elle pour tenter de la réaffecter. 
 
 
La recourante n'a pour sa part pas fait état d’autres places disponibles, en 
lien avec ses compétences au sein de l’administration communale. Elle a nuancé 
cette affirmation au fil des enquêtes, remettant en cause la véracité des allégués de 
la commune sur ce point. Cependant, parmi toutes les offres d'emploi de la 
commune au cours de l'année 2014, en particulier depuis le mois d'octobre 2014, 


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il n'apparaît pas que l'une d'entre elles aurait pu correspondre aux aptitudes, aux 
connaissances professionnelles et à la situation de la recourante. Il ressort de 
l'instruction de la cause que les deux postes d'agent en information documentaire à 
50 % qui avaient été créés dans le cadre de la réorganisation nécessitaient des 
connaissances pointues en gestion électronique des documents, ne pouvant pas 
être acquises par une brève formation, raison pour laquelle ils n'avaient pas pu être 
proposés à la recourante. Celle-ci n'a au surplus jamais déposé de dossier de 
candidature pour aucun poste au sein de la commune, ni indiqué à quel poste elle 
aurait pu être réaffectée, conformément à son obligation de participer activement à 
son reclassement. 
 
 
Il sied en outre de relever que le poste de balayeuse à 100 % mentionné par 
la recourante comme ayant pu lui convenir était ouvert jusqu’au 30 juin 2014, soit 
avant la décision de suppression de son poste. 
 
 
Par ailleurs, le fait que ses deux collègues de la réception, dont les postes 
ont également été supprimés, aient été réaffectés au sein de l'administration 
communale, au demeurant à des postes correspondant à leurs compétences et 
expérience, ce que les enquêtes ont permis de prouver, ne permet pas de remettre 
en cause ce qui précède, la chambre de céans n'ayant pas la compétence de revoir 
l'opportunité de la décision attaquée (art. 61 al. 2 LPA). 
 
 
Enfin, la politique de l’intimée, depuis de nombreuses années, de limiter le 
nombre de suppressions de postes et de veiller à reclasser tout collaborateur 
concerné par une telle situation a été établie par enquêtes et n’a pas été contestée 
par la recourante, à l’instar du changement de plan de retraite de la commune fin 
2013 ayant eu pour conséquence que 2014 a vu peu de départs de collaborateurs, 
et par conséquent peu de postes disponibles pour reclasser l’intéressée. 
 
 
Sans nier le sentiment d’incompréhension de la recourante, seule à l’issue 
du processus de réorganisation à ne pas avoir pu conserver son emploi, il n’en 
demeure pas moins que le licenciement querellé répond à la condition posée par 
l’art. 70 du statut, l'intimée s'étant trouvée dans l'impossibilité de réaffecter la 
recourante au sein de la commune. 
8. 
 
D’un point de vue formel, la recourante a été informée par courrier du 
7 octobre 2014 de la décision de l'intimée de réorganiser les activités de la 
réception ainsi que, faute d'avoir pu trouver un autre poste au sein de 
l’administration en tenant compte de ses aptitudes, de ses connaissances 
professionnelles et de sa situation, auquel elle aurait pu être réaffectée, de 
l'intention de la commune de prononcer son licenciement. Après qu'elle eut fait 
valoir son droit d'être entendue par l'intermédiaire de son conseil le 24 octobre 
2014, conformément à l'art. 70 al. 2 du statut, la recourante a été licenciée par 
lettre du 29 octobre 2014, pour le terme du 28 février 2015, dans le respect du 
délai de l'art. 70 al. 1 du statut. La décision querellée, dont la recourante ne 


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conteste pas qu'elle respecte les exigences de forme de l'art. 70 al. 3 du statut, 
mentionnait toutefois que, dans l’éventualité où un poste correspondant à ses 
aptitudes, à ses connaissances professionnelles et à sa situation devait se libérer au 
sein de l’administration municipale avant le 28 février 2015, le service des RH la 
contacterait immédiatement pour qu’une réaffectation puisse être envisagée. Cela 
n'a toutefois pas été le cas, de sorte que les rapports de service ont pris fin le 
28 février 2015. Dans ces circonstances, une indemnité correspondant à six fois le 
montant de son traitement mensuel de base lui a été versée au début du mois de 
mars 2015 par l'intimée, conformément à l'art. 70 al. 4 du statut. 
 
 
Partant, toutes les conditions de l'art. 70 du statut, applicable en l'espèce, 
sont remplies. Le licenciement querellé est conforme audit article. 
9. 
a. 
Dans un troisième grief, la recourante conclut à l’application à titre de droit 
supplétif de l’art. 336 CO, relatif au congé abusif. Elle indique avoir fait valoir des 
prétentions à l’encontre de son employeur, notamment en matière de protection de 
sa personnalité, et que celui-ci l'aurait licenciée parce qu’elle lui avait demandé à 
bénéficier de sa protection, soit en représailles à ses légitimes prétentions. 
 
b. 
L’art. 2 al. 2 du statut renvoie au code des obligations (loi fédérale du 
30 mars 1911, complétant le Code civil suisse - CO, Code des obligations - 
RS 220) à titre de droit public supplétif. 
 
 
Aux termes de l'art. 336 al. 1 let. c et d CO, le congé est abusif lorsqu'il est 
donné par une partie seulement afin d'empêcher la naissance de prétentions 
juridiques de l'autre partie, résultant du contrat de travail ou parce que l'autre 
partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail. 
 
c. 
En l'espèce, compte tenu des circonstances du cas et de ce qui précède, il 
n'est pas possible de retenir que la résiliation des rapports de service serait 
intervenue dans le but d'empêcher la recourante de faire valoir ses droits, 
notamment en matière de protection de la personnalité. 
 
 
Les compétences de la recourante et son dévouement n’ont jamais été remis 
en cause par l’intimée. Ni l’existence de problèmes interpersonnels à la réception, 
ni le fait que la recourante s’en soit plainte ne sont non plus contestés par celle-là. 
 
 
Il ne ressort toutefois pas du dossier que la recourante se soit plainte de la 
façon dont lesdits conflits étaient résolus par sa hiérarchie, notamment par le biais 
de réunions régulières, notamment à sa demande, ou de modifications dans 
l’organisation du travail. Les difficultés rencontrées en 2012 à la suite de la 
condamnation pénale d’un collaborateur pour une infraction commise à l’encontre 
de la recourante a trouvé une solution dans la médiation, quand bien même le 
médiateur a dû intervenir auprès de l’employeur pour éviter que M. B______ ne 
réintègre son poste de travail et que la recourante ne soit ainsi confrontée à 


- 23/26 - 
A/3696/2014 
nouveau à lui. Il ne ressort pas du dossier que cet épisode, dont la gravité n’est pas 
niée, n’ait pas trouvé là son issue. 
 
 
Il ressort par ailleurs du dossier qu’une réunion a été organisée le 
30 septembre 2013, précisément à la demande de la recourante. Les personnes 
employées à cette date à la réception ainsi que trois secrétaires généraux et le 
maire ont participé à la réunion. La lettre qui s’en est suivie, datée du 4 octobre 
2013 a, contrairement à ce que semble avoir pensé la recourante, été adressée à 
tous les employés, personnellement, afin de leur rappeler leurs obligations de 
service, notamment dans l’attitude générale qu’ils devaient adopter à l’égard de 
leurs collègues. La recourante a été en incapacité de travail dès le 3 octobre 2013, 
date qui correspond à son dernier jour de travail, soit immédiatement après cette 
réunion. 
 
 
S’il est vrai que dès février 2014, l’assurance perte de gain a pris contact 
avec l’intimée pour optimiser le retour au travail de la recourante, ce n’est que dès 
la réception de l’expertise médicale et singulièrement la lettre de l’assurance perte 
de gain, le 19 août 2014, que la totale capacité de travail de l’intéressée pour tout 
autre poste que celui de la réception a été mise en avant. 
 
 
Or, dès février 2014, l’intimée a examiné les possibilités d’un retour au 
travail dans un autre poste que la réception, à la suite des contacts pris par le 
médecin traitant de la recourante. Quand bien même les témoins ont décrit une 
certaine dilution des responsabilités au sein de l’intimée, voire une certaine 
nonchalance dans la volonté de trouver rapidement une solution efficace pour la 
collaboratrice – étant cependant rappelé que jusqu’aux alentours de juin 2014, 
aucune date de retour au travail n’était donnée – il ressort du dossier que celle-ci 
n’a jamais dû retourner sur sa place de travail avant la date de la cessation du 
paiement des indemnités journalières fixée par l’assurance perte de gain, soit le 
31 octobre 2014, et que dès le 22 septembre 2014 au plus tard, date de la note 
interne du service des RH, il n’était en tous les cas matériellement plus 
envisageable que la recourante retrouve son poste de travail, compte tenu de la 
disparition à brève échéance du service de la réception. En conséquence, les 
prétentions en protection de sa personnalité que pouvait faire valoir la recourante 
à obtenir un changement de poste, compte tenu du rapport médical, se trouvaient 
de facto satisfaites par la réorganisation de la réception, indépendamment du fait 
que le processus de reclassement lié à ladite réorganisation aboutisse ou non 
puisque, par définition, il n’était plus envisageable que la recourante retrouve une 
place de travail telle qu’elle l’avait connue, incompatible avec son état de santé. 
 
 
En conséquence, il ne peut être reproché à l’intimée d’avoir licencié la 
recourante seulement afin d'empêcher la naissance de prétentions juridiques, dès 
lors que le changement de place était de facto résolu. Les éventuelles prétentions 
pécuniaires restaient en tous les cas possibles, licenciée ou non, auprès de la 
juridiction compétente si la recourante s’y estimait fondée. Il est toutefois relevé 


- 24/26 - 
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qu’il ressort du témoignage du médecin traitant que la revendication de 
l’intéressée portait sur un éloignement de Mme D______. 
 
 
Pour le surplus et compte tenu des développements qui précèdent, la 
chambre de céans ne voit pas quels autres éléments du dossier seraient 
susceptibles de fonder le caractère abusif ou représailles du licenciement notifié le 
29 octobre 2014. 
10. 
 
Dans ces circonstances, il s'avère que le licenciement de la recourante se 
fonde valablement sur l'art. 70 du statut, ne constitue ni un prétexte, ni une mesure 
de représailles à son égard, n'est pas contraire au droit, et n'apparaît pas abusif. 
11. 
 
Au vu de ce qui précède, le recours, mal fondé sera rejeté. 
 
 
Vu l'issue du litige, un émolument de CHF 1’500.-, tenant compte des 
demandes ayant donné lieu à la décision du 6 janvier 2015 sur effet suspensif 
(ATA/29/2015), ainsi qu'à l'arrêt sur partie du 24 mars 2015 (ATA/289/2015), 
sera mis à la charge de la recourante, qui succombe (art. 87 al. 1 LPA). 
 
 
L’indemnité de CHF 170.- versée au témoin cité par le recourante doit être 
mise à la charge de celle-ci compte tenu de l’issue de la procédure (art. 87 
al. 1 LPA et 3 règlement sur les frais, émoluments et indemnités en procédure 
administrative du 30 juillet 1986 ; RFPA - E 5 10.03). 
 
 
Aucune indemnité de procédure ne sera allouée (art. 87 al. 2 LPA). 
 
 
 
* * * * * 
 
 


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A/3696/2014 
 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 1er décembre 2014 par Madame A______ 
contre la décision de la commune N______ du 29 octobre 2014 ; 
au fond : 
le rejette ; 
met à la charge de Madame A______ un émolument de CHF 1’500.-, ainsi que CHF 
170.- d’indemnité de témoin ; 
dit qu'il n'est pas alloué d'indemnité de procédure ; 
dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), la présente décision peut être portée dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 
aux conditions de l’art. 42 LTF. La présente décision et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être jointes à l’envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Jérôme Picot, avocat de la recourante, ainsi qu'à 
Me Christian Bruchez, avocat de la commune N______. 
Siégeants : M. Verniory, président, Mme Junod, Mme Payot Zen-Ruffinen, M. Pagan, 
Mme Steck, juges. 
 
 


- 26/26 - 
A/3696/2014 
 
Au nom de la chambre administrative : 
la greffière-juriste : 
 
 
S. Hüsler Enz 
 
le président siégeant : 
 
 
J.-M. Verniory 
 
 
 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
la greffière :