ge_gerichte · ATA/1277/2025 · 2025-11-18 · fr

Résumé:
 Rejet du recours contre le licenciement prononcé à l’égard d’un fonctionnaire ayant accumulé plusieurs longues périodes d’incapacité de travail pour raison de maladie entre 2012 et 2022, sans avoir pu retrouver un poste fixe entre 2018 et 2023 malgré les différentes possibilités mises en œuvre par sa hiérarchie. Confirmation de l’existence d’un motif fondé dûment établi et du respect de la procédure de reclassement. Aucune des allégations tendant en vain à démontrer l’existence de prétendues atteintes à la personnalité par l’employeur à l’égard du fonctionnaire ne permet de remettre en cause l’existence du motif fondé à la résiliation des rapports de service, ni la conformité au droit de la procédure de reclassement

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/1453/2025-FPUBL 
ATA/1277/2025 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 18 novembre 2025 
 
 
 dans la cause 
 
 
A______ 
recourant 
représenté par Me Sajjad HEYRANI NOBARI, avocat 
contre 
HÔPITAUX UNIVERSITAIRES DE GENÈVE 
intimés 
représentés par Me Véronique MEICHTRY, avocate 


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EN FAIT 
A. a. A______, né en 1982, a été engagé en juillet 2009 par les Hôpitaux universitaires 
de Genève (ci-après : HUG) en tant que transporteur, à B______. 
Il a été nommé fonctionnaire, comme transporteur coursier, à partir du 1er octobre 
2011. Son taux d’activité a été réduit à 90 % à sa demande, dès le 1er juillet 2014. 
b. Après une incapacité de travail de longue durée pour maladie survenue à partir 
du 9 mai 2012, un suivi de ses absences a été mis en place dès octobre 2012 par le 
responsable des ressources humaines (ci-après : RH). 
B. a. Dès le 27 novembre 2012, il a été temporairement affecté au secteur de 
production, proposition de sa hiérarchie qu’il avait acceptée en accord avec son 
médecin traitant, pour éviter les contraintes liées à la fonction de transporteur. 
b. Après avoir reçu l’intéressé et contacté son médecin traitant, le Dr C______, 
médecin-conseil des HUG, a conclu, le 25 septembre 2012, que les efforts 
physiques répétitifs inhérents à la fonction de transporteur étaient la cause de la 
problématique médicale. Toutefois et sous réserve de la douleur ressentie par le 
patient, il n’estimait pas qu’une reprise d’activité engendrerait des conséquences 
médicales à court et moyen terme. Il proposait de poursuivre le bilan ergonomique 
en cours, relevant qu’il était à craindre que le collaborateur présente 
progressivement un absentéisme important. Si cette spirale négative se poursuivait, 
il faudrait admettre que ce dernier ne pourrait plus assumer sa fonction de 
transporteur dans une activité demandant des efforts physiques permanents. 
c. Lors d’un entretien du 23 novembre 2012, A______ a expliqué à sa hiérarchie 
que son état de santé s’était péjoré après la consultation avec le médecin-conseil 
mais avait accepté la nouvelle affectation temporaire précitée. Sa hiérarchie avait, 
dans un courrier du 29 novembre 2012, attiré son attention sur le fait qu’il lui 
appartenait, vu le rapport du médecin-conseil et le caractère temporaire de sa 
nouvelle affectation, de mener une recherche d’emploi interne et externe afin de 
trouver une situation conforme aux recommandations médicales préventives. 
C. a. Après une affectation temporaire depuis début juillet 2013, évaluée positivement 
par les deux parties en septembre 2013, les HUG ont, par courrier du 4 novembre 
2013, informé l’intéressé de son transfert définitif au G______ dès le 1er décembre 
2013, et de sa promotion en qualité d’aide hospitalier, à titre d’essai pendant douze 
mois, en classe 6. 
Cette démarche de mobilité interne avait pour objectif de lui trouver un emploi 
correspondant aux recommandations médicales et à ses compétences, conditions 
qu’il remplissait. Il devait s’y occuper de la gestion de la pré-désinfection des 
instruments et a signé son nouveau cahier des charges en novembre 2013. 
b. Le fonctionnaire a été en incapacité de travail, totale puis partielle, en raison d’un 
accident non professionnel, du 4 mai au 28 octobre 2015. Il a été reçu, début 


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novembre 2015, dans le cadre de sa reprise d’activité, par la Dre D______, cheffe 
de service du service de santé du personnel (ci-après : SSP), selon laquelle sa 
récupération était très satisfaisante et devrait lui permettre d’exercer sa fonction. 
D. a. Entre le 12 octobre 2016 et le 23 septembre 2018, A______ a été dans l’incapacité 
totale de travailler – ininterrompue depuis le 24 avril 2017 – pour cause de maladie, 
période ponctuée de deux reprises relativement brèves début 2017. 
b. Le 22 septembre 2017, le responsable RH a sollicité l’avis du médecin-conseil, 
le Dr C______. A______ lui avait expliqué souffrir d’une mycose au pied et de 
réactions cutanées sur les mains, dont l’origine était inconnue, avec pour 
conséquence une gêne à la marche et un traitement dermatologique. Il ignorait le 
délai nécessaire pour enrayer sa pathologie et envisager sa reprise d’activité. Aucun 
autre collaborateur n’avait signalé l’existence d’un problème de santé identique. 
c. Après avoir examiné le fonctionnaire et contacté ses médecins, le Dr C______ a 
établi un rapport le 20 octobre 2017. Le patient présentait un problème médical 
ciblé, spécifique, qui avait exigé des investigations, une hospitalisation et une prise 
en charge toujours en cours. Il était encore dans l’incapacité d’exercer son activité 
au sein du bloc opératoire. Comme l’origine de son problème était peu claire et que 
la situation n’était pas encore maîtrisée, il était difficile de se projeter quant au délai 
de reprise de son activité et les conditions y relatives. 
Le médecin-conseil craignait que le collaborateur ne puisse plus reprendre une 
activité nécessitant des stations debout prolongées, des longs déplacements et un 
travail en milieu stérile tel que le bloc opératoire. Cette appréciation pouvait 
changer selon l’évolution clinique du patient. Il était raisonnable d’envisager une 
réorientation professionnelle dans un poste évitant les déplacements, les stations 
debout prolongées et les activités en milieu stérile. Si ces conditions étaient réunies, 
une reprise d’activité pourrait être envisagée sans délai. 
d. Le 19 décembre 2017, le fonctionnaire a indiqué à sa hiérarchie que son état de 
santé restait stationnaire ; une reprise d’activité n’était pas envisageable. 
Sa hiérarchie l’a informé que la date de fin de prestations était fixée au 19 novembre 
2018. Si, à cette date, le médecin-conseil confirmait son incapacité à reprendre son 
poste et qu’aucune solution d’emploi n’était trouvée, l’employeur serait en droit de 
résilier les rapports de service pour incapacité. Elle lui a également rappelé, dans le 
cadre de sa demande de prestations auprès de l’assurance-invalidité (ci-après : AI) 
déposée en octobre 2017, la nécessité de prendre en compte l’accompagnement 
proposé par l’office cantonal de l’AI (ci-après : OCAI). 
e. Par certificat médical du 27 février 2018, le médecin traitant, le Dr N______, a 
attesté que son patient était dans l’incapacité totale de travailler du 24 avril 2017 
jusqu’au 31 mars 2018. Une reprise de travail, dont le taux devait être déterminé, 
pourrait être envisagée s’il pouvait occuper un poste de travail sans rapport avec la 
stérilisation et qui ne nécessitait pas de déplacement ou de marche de façon 
excessive. 


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f. À la demande des HUG, le Dr C______ a examiné A______ et contacté ses 
différents médecins traitants. Dans son rapport du 12 avril 2018, il a estimé que le 
patient pouvait reprendre son activité sans délai et à plein temps pour autant qu’il 
occupe un poste qui ne soit pas situé dans un environnement stérile, dans lequel il 
ne doive pas être en contact avec du matériel stérile et qui ne nécessite pas de 
déplacement et marche de façon excessive. 
g. Le 24 septembre 2018, le fonctionnaire a recommencé à travailler. 
E. a. Du 1er avril 2019 au 31 mars 2021, A______ a, dans le cadre d’un remplacement 
de longue maladie, assumé un poste de secrétaire 2 à la programmation du bloc de 
gynécologie obstétrique, en classe 11 et perçu une indemnité de remplacement vu 
la différence salariale avec sa fonction d’aide hospitalier. 
b. Du 1er avril au 31 décembre 2021, il a été affecté, dans le cadre d’un 
remplacement, au poste de secrétaire 1, en classe 9 et moyennement une indemnité 
de remplacement, au sein du service de la gestion des flux patients-programmation. 
Il a été dans l’incapacité complète et ininterrompue de travailler en raison de 
maladie du 28 mai 2021 au 1er avril 2022. 
c. Le 16 juin 2021 et sur invitation de sa nouvelle responsable RH, E______, 
l’intéressé a sollicité la spécialiste RH en mobilité professionnelle pour qu’elle 
l’accompagne dans sa recherche d’un nouveau poste au sein des HUG. 
Cette dernière lui a répondu le lendemain que l’activité de son secteur ne lui 
permettait pas d’effectuer des entretiens de mobilité sans postulation active. Elle lui 
a communiqué la page internet lui offrant différents outils utiles à sa démarche, afin 
notamment d’identifier ses compétences et définir son projet professionnel. Elle l’a 
encouragé à postuler à l’annonce interne générique s’il souhaitait une évolution 
professionnelle. 
d. Début juillet 2021, sa hiérarchie a cherché, sans succès, à lui proposer une 
mission au brancardage pour soutenir les chefs d’équipe dans leur travail, 
notamment sur des aspects administratifs. 
e. Le 6 septembre 2021, la responsable RH a informé le fonctionnaire qu’un poste 
de huissier d’accueil à 80 % était ouvert et l’a invité à envoyer sa candidature. Il 
n’y a pas donné suite. 
Ces derniers ont ensuite eu quelques échanges entre les 4 octobre et 9 décembre 
2021, au sujet de la recherche d’emploi aux HUG par le fonctionnaire et se sont 
rencontrés, le 4 novembre 2021, en présence également de la responsable du 
personnel de F______. 
f. Le 13 décembre 2021, la responsable RH a sollicité l’avis du Dr C______ vu 
l’arrêt de travail depuis le 28 mai 2021 et l’inadéquation du nouvel environnement 
de travail pour l’intéressé. 


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Celui-ci était toujours à la recherche d’une affectation pérenne. Son projet 
professionnel n’était pas clair. Il ne souhaitait plus faire de l’administratif mais 
s’intéressait à un poste dans le jardinage ou dans le secteur linge. Il attribuait la 
responsabilité de sa situation aux HUG. 
g. Le Dr C______ a rendu son rapport le 27 janvier 2022, après avoir rencontré le 
fonctionnaire et discuté avec sa médecin psychiatre, la Dre G______. Vu en 
particulier le discours de l’intéressé et son parcours au sein des HUG (avec plus de 
1'200 jours d’absence répartis aux différents postes proposés), il a estimé que le 
risque d’atteinte à la santé du collaborateur était probable quel que soit le poste 
proposé. 
Toutefois, avant de valider cette réponse, il souhaitait que A______ soit adressé au 
psychiatre-conseil, le Dr H______, démarche communiquée au fonctionnaire qui 
l’a acceptée. 
h. Le 31 janvier 2022, A______ a informé sa responsable RH de la fin de son arrêt 
de travail au 16 février 2022 et d’une reprise partielle à 50 % tous les matins. 
Il a été invité par sa hiérarchie à prolonger son arrêt de travail, ce qui le plaçait dans 
une situation d’attente « inconfortable » puisqu’il était apte à une reprise, ce qu’il a 
communiqué à plusieurs reprises dans les échanges de courriels avec sa hiérarchie 
entre mi-février et fin mars 2022. 
i. Le 21 février 2022, la responsable RH l’a informé de la date de son rendez-vous 
avec le psychiatre-conseil fixé au 3 mars 2022. 
Elle lui a expliqué, par courriel du 25 mars 2022, être dans l’attente du retour du 
psychiatre-conseil, lui précisant qu’une période de longue absence impliquait une 
évaluation médicale avant la reprise de fonction. 
A______ a, par courriel du 29 mars 2022, exprimé sa volonté et capacité de 
reprendre son activité dès le 1er avril 2022. Le flou de sa situation était 
inconfortable. Il l’a relancée à deux reprises en avril 2022. Elle lui a proposé, après 
avoir reçu le rapport du médecin-conseil compilant les éléments du psychiatre-
conseil, un rendez-vous le 25 avril 2022 pour organiser les modalités de son retour 
au travail, en présence de la responsable ad interim du personnel F______. 
j. Dans son rapport du 5 avril 2022, le Dr C______ a, après avoir pris connaissance 
du rapport du psychiatre-conseil, indiqué que A______ avait souffert d’une atteinte 
à sa santé ayant justifié ses absences et que la situation avait évolué favorablement, 
de sorte qu’il pouvait reprendre une activité complète sans délai. Il estimait 
raisonnable, vu son passé médical, que le collaborateur soit au bénéfice d’une 
dispense d’efforts physiques répétés et qu’il soit épargné de déplacements et de 
stations debout prolongées ainsi que d’activité en milieu stérile. Il n’avait pas de 
réserve concernant une activité à un poste administratif. 
Il a précisé que l’intéressé n’avait aucune capacité de résilience et que tout 
événement serait prétexte à solliciter un arrêt de travail, quel que soit le poste 


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proposé. Il était ainsi légitime d’exiger de la part de ce dernier un certificat médical 
pour justifier toute absence. 
F. a. Le 9 juin 2022, la responsable RH a fait un état des lieux concernant la reprise 
d’activité de A______, à la suite de leurs entretiens des 25 avril et 23 mai 2022. Il 
était encouragé à clarifier son projet professionnel et à postuler à des postes vacants, 
une séance de suivi étant planifiée pour le 7 juillet 2022. Il devrait fournir un 
certificat médical dès le 1er jour d’absence. 
Sa hiérarchie lui avait confié deux mandats afin qu’il puisse reprendre son activité 
dans un contexte où ses compétences et connaissances seraient mises en valeur de 
par son parcours professionnel antérieur à la stérilisation, dans les blocs opératoires 
et dans la programmation. Le collaborateur avait été intéressé par les deux mandats 
proposés, compatibles avec son état de santé. 
Du 2 au 30 mai 2022, il avait été affecté à un mandat en lien avec la fluidité du 
parcours patients consistant à harmoniser le logiciel utilisé dans les trois services 
précités (stérilisation, blocs opératoires et programmation). Ce premier mandat 
s’était bien déroulé. 
Du 30 mai au 30 novembre 2022, il aurait un mandat d’accueil patients et autres 
activités administratives en lien avec un projet expérimental entrant en phase de test 
et impliquant la collaboration avec des chirurgiens et anesthésistes. Il aurait un 
nouveau rôle dans les blocs opératoires consistant à accueillir le patient, à vérifier 
son identité ainsi qu’à rassurer et guider ce dernier. 
b. A______ a, du 2 mai au 30 novembre 2022, assumé l’intérim du poste de commis 
administratif en classe 8, en percevant une indemnité de remplacement. 
Cette affectation a été régulièrement prolongée jusqu’au 31 décembre 2023, par 
plusieurs courriers successifs tous intitulés « Remplacement dans une fonction 
supérieure » et notifiés parfois après la fin de l’échéance prévue. 
Cette affection a été prolongée jusqu’au 30 septembre 2024 par courrier du 4 juin 
2024 qui annonçait, contrairement au courrier antérieur du 9 octobre 2023, que la 
situation serait réévaluée à ladite échéance. 
c. Pendant cette période, l’intéressé s’est vu proposer, le 3 novembre 2022 par sa 
responsable RH, un poste fixe en tant que gestionnaire du guichet service I______ 
à 100% au sein des HUG, avec une entrée en fonction au 1er janvier 2023. 
Le 15 février 2023, il a sollicité un entretien avec la responsable RH. Demande 
renouvelée le 14 mars 2023, soulignant l’instabilité de sa situation depuis octobre 
2022, son impact sur sa santé mentale et l’incertitude quant à son avenir 
professionnel à partir d’avril 2023, et ce malgré les postulations qu’il avait faites 
sans succès à des offres d’emplois internes correspondant à ses compétences. 
d. Le 23 mars 2023, A______ a été reçu par la nouvelle responsable du personnel 
F______, J______, et la responsable RH. Celles-ci l’ont convoqué, par écrit, à un 


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entretien de service pour le 20 avril 2023 au sujet de son attitude générale dans le 
cadre de l’exécution de son travail. 
e. Ledit entretien a été reporté au 16 mai 2023, la responsable RH précisant que son 
motif résidait dans l’attitude générale du fonctionnaire en lien avec la diligence 
requise dans le cadre de l’exécution de son travail et de son projet professionnel. Le 
représentant de A______ a pu consulter le dossier début mai 2023. La convocation 
a été envoyée par courrier recommandé du 2 mai 2023. 
G. a. L’entretien de service, en présence de A______ accompagné de son représentant, 
de la responsable RH et de la responsable du personnel F______, a fait l’objet d’un 
compte rendu adressé le 30 mai 2023 à l’intéressé. 
Il était reproché au fonctionnaire de rester dans une position attentiste, au lieu de 
tout mettre en œuvre pour rechercher une affectation pérenne. L’employeur avait 
depuis 2012 recherché des solutions pérennes compatibles avec ses restrictions 
médicales. Or, celui-ci n’avait pas concrétisé de projet professionnel malgré 
l’accompagnement proposé par les HUG, de sorte qu’il n’était pas diligent dans le 
cadre de l’exécution de son travail. De plus, il occupait – budgétairement – un poste 
d’aide hospitalier dans les blocs opératoires (aide de salle) nécessaire au bon 
fonctionnement des prises en charge opératoires des patients, mais il ne pouvait pas 
être planifié en tant qu’aide de salle à cause de ses restrictions médicales. Il avait 
des activités complètement aménagées sur mesure avec des mandats dans les blocs 
ou à l’extérieur pour lui permettre de trouver un poste pérenne, à condition d’être 
actif dans la démarche. Le poste qu’il occupait n’était pas en surnuméraire et avait 
une influence directe sur l’organisation des blocs, contraignant les HUG à adapter 
leur organisation sans ressources complémentaires au détriment des patients. Il 
avait 974 jours d’absences (soit 2 ans et 7 mois) depuis le 1er janvier 2017. 
Le fonctionnaire a présenté les documents attestant de postulations à huit postes 
internes, dont quatre étaient encore ouverts. Il avait reçu quatre réponses négatives 
dont seule une avait été précédée d’un entretien. La responsable RH lui avait fait 
part de ses attentes face à ces refus, notamment en l’invitant à se poser les bonnes 
questions et à s’inscrire à des formations certifiantes et à des ateliers organisés par 
les HUG pour développer ses compétences. L’intéressé l’a informée avoir déjà fait 
la formation certifiante ECDL, généralement demandée pour les postes 
administratifs, et attendre des informations sur sa participation à un projet privé 
prévu pour 2024. 
À la question de savoir ce qu’il proposait concrètement pour sortir de ce « cercle 
vicieux », le collaborateur a répondu être intéressé par l’administratif, le domaine 
logistique et la gestion des stocks, en sus du projet privé en thérapies. La 
responsable RH a détaillé les attentes des HUG et lui a fixé des objectifs, tout en lui 
rappelant que l’entretien de service était susceptible de conduire à une résiliation 
des rapports de service pour juste motif ou à une sanction disciplinaire. 


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b. Dans un courrier du 15 juin 2023, le collaborateur a indiqué avoir entrepris, 
depuis l’entretien, des démarches auprès de la mobilité interne et demandé le 
soutien de sa hiérarchie afin de trouver un poste fixe, en appuyant sa candidature 
sur un poste interne ou en lui en proposant. 
c. Le 29 juin 2023, la responsable RH lui a confirmé le rendez-vous prévu pour le 
12 septembre 2023 afin de faire le point sur son projet professionnel et les objectifs 
fixés le 16 mai 2023. Elle l’a également informé de la création d’un nouveau métier 
d’agent hôtelier, en lui envoyant les informations utiles à ce sujet et en l’invitant à 
la tenir informée. 
d. Le fonctionnaire a postulé, sans succès, à ce poste et a rencontré la spécialiste 
RH en gestion de carrière le 7 août 2023, qui lui a envoyé un rapport détaillé par 
courriel du 17 août 2023 avec copie à la responsable RH. 
e. Le rendez-vous prévu pour le 12 septembre 2023 a été reporté en raison d’une 
absence pour maladie de l’intéressé du 11 au 15 septembre 2023. Sa hiérarchie lui 
a demandé de l’informer de sa reprise de travail pour fixer une nouvelle date. 
f. A______ a été dans l’incapacité totale de travailler pour cause de maladie du 11 
septembre au 19 novembre 2023, avec une reprise d’activité partielle puis entière 
dès fin novembre 2023. 
g. Le 22 janvier 2024, la responsable du personnel F______ a convoqué A______ 
à un entretien de suivi en lien avec les objectifs fixés lors de l’entretien de service 
pour le 6 février 2024. Cet entretien a été reporté à deux reprises, pour des motifs 
liés à l’indisponibilité du représentant syndical. 
h. Le 19 mars 2024, la suite de l’entretien de service a pu avoir lieu en présence de 
A______, assisté de son représentant, de la responsable RH et de la responsable du 
personnel F______. Il a fait l’objet d’un compte rendu transmis le 25 mars 2024 à 
l’intéressé. 
La responsable RH a constaté 94 jours d’arrêt de travail depuis leur dernier 
entretien, soit en dix mois. 
Le fonctionnaire a fait part de ses différentes démarches, notamment son projet de 
validation des acquis d’expérience (ci-après : VAE) en CFC d’employé de 
commerce, puisqu’il avait l’expérience mais pas les diplômes. Une discussion a eu 
lieu au sujet des implications concrètes d’une telle démarche pour l’intéressé et les 
HUG et mis en lumière la nécessité d’une clarification de ce projet par le 
collaborateur, sur lequel la responsable RH ne pouvait pas se prononcer en 
l’absence d’un projet concret. Le représentant a exprimé ses craintes en l’absence 
de perspective et vu l’atteinte à la santé. A______ a demandé à mettre un terme à 
l’entretien en raison de sa santé. 
Après l’énumération de plusieurs éléments, notamment l’absence de formation pour 
les postulations effectuées par le fonctionnaire, ses contraintes personnelles 
(horaires réguliers, de jour et sans week-end) et son état de santé, l’employeur a 


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conclu avoir épuisé les possibilités pour retrouver un poste pérenne à A______. Il 
avait rempli son obligation de rechercher un emploi correspondant aux capacités du 
fonctionnaire, cette obligation devant se doubler d’une obligation du collaborateur 
de participer activement à son repositionnement. Il observait une absence 
d’engagement durable et concrète de l’intéressé qui était informé que l’entretien de 
service pouvait conduire à la fin des relations de travail avec les HUG. 
i. Le 10 avril 2024, A______ a remis ses observations, en développant les 
démarches entreprises et les pistes envisagées vu le besoin d’avoir un diplôme et en 
lui soumettant plusieurs questions liées à son projet de VAE. Il a demandé l’arrêt 
de la procédure d’entretien de service et la tenue d’une réunion au sujet de la VAE. 
j. Dès le 22 juin 2024, il a été dans l’incapacité complète de travail pour cause de 
maladie jusqu’au 9 mars 2025. La Dre K______a établi des certificats attestant une 
pleine incapacité de travail pour les mois de janvier, février et mars 2025 en dates 
respectives du 31 décembre 2024 et des 28 janvier et 28 février 2025. 
k. À la demande de sa hiérarchie, il a été reçu le 18 novembre 2024 par le Dr 
C______, en présence de son représentant syndical. 
l. Selon le rapport du 28 novembre 2024 de ce médecin, la situation médicale et les 
problèmes du collaborateur étaient a priori sans lien direct avec ses anciennes 
absences. Vu la situation et les nombreux documents médicaux fournis par le 
patient, son état de santé était incompatible avec une reprise d’activité, quel que soit 
le poste attribué, et pour une projection temporelle encore non prévisible. 
Vu le parcours médical de l’intéressé, une éventuelle future reprise d’activité devait 
attestée par son médecin et devrait alors être validée par le psychiatre-conseil, le 
Dr H______. Le risque que A______ présente, à l’avenir, des absences était bien 
réel, quel que soit le poste ou l’environnement proposé. Sa capacité de travail à 
moyen-long terme était difficilement quantifiable. Cette appréciation tenait compte 
tant de son affectation en cours que de l’ensemble de son parcours au sein des HUG. 
m. Le 16 décembre 2024, l’OCAI a demandé des renseignements aux HUG 
concernant la situation du collaborateur. 
n. Le 3 février 2025, le Dr C______ a répondu à la question de la responsable RH 
du 23 janvier 2025 de savoir si le contact avec le médecin traitant du fonctionnaire 
était susceptible de modifier son avis. 
Il avait contacté la Dre K______, médecin traitant et psychiatre ayant établi les 
arrêts de travail de A______. Cette dernière lui avait indiqué que la teneur de son 
rapport du 28 novembre 2024 « était toujours d’actualité ». 
o. Le 10 février 2025, la responsable RH des HUG a interpellé la Caisse de 
prévoyance de l’État de Genève (ci-après : CPEG) pour avoir le préavis de son 
médecin-conseil. 
Le même jour, la CPEG lui a répondu ne pas pouvoir donner suite à sa demande. 
Selon ses dispositions réglementaires, le médecin-conseil de la CPEG procédait à 


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un examen médical de l’assuré uniquement dans le cadre d’une demande de 
prestation d’invalidité réglementaire, laquelle ne pouvait être déposée par l’assuré 
ou l’employeur qu’une fois en possession d’une décision de l’AI entrée en force. 
Or, cette condition n’était en l’espèce pas remplie. 
H. a. Par décision exécutoire nonobstant recours du 10 mars 2025, notifiée le 21 mars 
2025, les HUG ont licencié A______ pour motif fondé avec effet au 30 juin 2025, 
en raison de son état de santé, entraînant une incapacité de travailler à court et 
moyen terme, quel que soit le poste attribué, conformément aux avis médicaux du 
médecin-conseil des 5 avril 2022 et 28 novembre 2024 et compte tenu des 
nombreuses absences qui en avaient découlé, impactant l’organisation F______. 
Vu l’avis du médecin-conseil, selon lequel son état de santé ne lui permettait pas 
une reprise à court ou moyen terme, quel que soit le poste proposé, il serait renoncé 
à ouvrir une procédure de reclassement. 
b. Par courriel du 4 avril 2025, le fonctionnaire s’est opposé à la décision en 
demandant sa « révis[ion] » et l’ouverture de négociations pour une convention de 
départ. 
L’incapacité de travail n’avait pas été abordée lors de l’entretien de service de mars 
2024, ce qui entraînait une violation de son droit d’être entendu. Cet entretien 
portait sur la clarification de son projet professionnel. Il disposait alors d’une pleine 
capacité de travail. Ses conditions de travail avaient impacté sa santé et contraint 
son médecin à le mettre en arrêt dès juillet 2024. Une reprise partielle dès mai 2025 
à 50 % était envisagée par sa médecin. Il exigeait également la mise en place d’une 
procédure de reclassement à l’interne et à l’externe des HUG. 
c. Les HUG ont refusé le 24 avril 2025 la demande de négociation précitée. 
d. Le 25 avril 2025, A______ a contesté auprès des HUG le motif de licenciement 
lié à son état de santé, notamment en produisant un certificat médical de sa médecin-
psychiatre traitante, la Dre K______, du 18 avril 2025. Il a entre autres demandé la 
reconsidération de cette décision et indiqué être disposé à immédiatement reprendre 
le travail d’entente avec son médecin et les HUG. 
da. Selon ledit certificat médical, la dernière décompensation psychique avait été 
déclenchée par un niveau important de stress et de pression au travail, exercé au 
sein des HUG, portant atteinte à son intégrité physique et psychique. Il avait 
notamment été victime, en été 2024, d’un infarctus, directement lié à ce stress 
chronique. Le 30 janvier 2025, la Dre K______ avait communiqué l’amélioration 
notable de son état clinique au médecin-conseil des HUG et lui avait proposé un 
plan de reprise progressive à hauteur de 40 % dès le 1er mars 2025 et de 50 % dès 
le 1er mai 2025, dans des conditions favorables incluant un poste fixe et une 
réintégration dans son ancien poste de commis administratif au sein du service 
d’accueil des patients et de la logistique. Or, la nature mobile du poste d’aide 
hospitalier du patient empêchait cette option. Cette instabilité structurelle ne 
permettait donc pas de garantir un environnement de travail exempt de stress, 


- 11/32 - 
A/1453/2025 
élément pourtant crucial pour la stabilité de son état de santé. Ainsi, le Dr C______ 
avait proposé la prolongation de l’arrêt complet de travail et une nouvelle évaluation 
par le Dr H______, médecin-psychiatre des HUG. La décision de licenciement était 
contraire à la volonté du patient de reprendre son travail et les perspectives de 
reprise discutées entre professionnels de santé. 
db. Les HUG ont, le 13 mai 2025, informé l’intéressé ne pas pouvoir donner suite 
à son courrier du 25 avril 2025 compte tenu de son recours évoqué ci-après. 
I. a. Par acte du 28 avril 2025, A______ a recouru contre la décision du 10 mars 2025 
auprès de la chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre 
administrative) en concluant, en particulier, à l’octroi de l’effet suspensif, à sa 
réintégration et, à titre subsidiaire, à la proposition de le réintégrer ou, en cas de 
refus de réintégration, à l’octroi d’une indemnité équivalente à 24 mois du dernier 
traitement avec intérêts. 
Il a également demandé la production de son dossier administratif, l’audition des 
parties, de la Dre K______, du Dr C______ et du médecin-psychiatre des HUG et 
du Dr « L______» (recte : H______). 
Le licenciement ne reposait pas sur un motif fondé, compte tenu du certificat 
médical du 18 avril 2025 de la Dre K______, évoquant la perspective d’une reprise 
progressive dès mars 2025 et sa volonté de reprendre son travail, contrairement à 
l’avis du médecin-conseil des HUG ayant requis la prolongation de son arrêt pour 
maladie. Il alléguait, sans autre précision, des « comportements » qualifiés 
d’« illicites », à savoir du « mobbing » et de la « discrimination » pendant les 
années de collaboration avec les HUG. Le principe de la bonne foi avait été violé, 
considérant avoir été la « cible d’un stratagème » visant à le placer dans une 
situation où un retour à son poste serait rendu artificiellement impossible. Le 
principe de la proportionnalité avait aussi été enfreint vu la divergence entre l’avis 
de sa médecin traitant et celui du médecin-conseil d’une part et l’absence de 
procédure de reclassement d’autre part. Son droit d’être entendu avait été violé car 
il n’avait pas pu avoir accès à son dossier et les derniers entretiens de service et ses 
observations remontaient à plus d’un an avant le prononcé de la décision litigieuse 
et la survenance de son infarctus en été 2024. 
b. La chambre administrative a refusé de restituer l’effet suspensif au recours, par 
décision du 24 juin 2025. 
c. Le recourant a complété les faits, en sollicitant en outre l’audition des Dr 
M______, spécialiste en dermatologie consulté en 2018, Dr N______, son médecin 
traitant en 2018, et Dre D______, médecin au SSP rencontrée en 2015, ainsi que de 
E______, sa responsable RH, O______, responsable ad interim du personnel 
F______, de P______, ancienne responsable RH jusqu’à fin 2020, et de J______, 
responsable du personnel F______ dès mars 2023, ainsi que de son représentant 
syndical. 


- 12/32 - 
A/1453/2025 
L’intention de le licencier n’avait jamais été évoquée avant son infarctus survenu 
en été 2024. Or, une grande partie des faits évoqués par les HUG portait sur les 
incapacités de travail antérieures à cette date. Les HUG avaient prolongé de façon 
excessive ses arrêts de travail, en 2012 et début 2022. Ils l’avaient pourtant autorisé 
à reprendre son activité en octobre 2015 alors que sa visite auprès de la médecin du 
SSP n’avait eu lieu qu’en novembre 2015. 
Le comportement des HUG en lien avec ses incapacités de travail constituait une 
« illustration du mobbing » dont il avait été victime, ce qui ressortait en particulier 
des comptes rendus des entretiens des 16 mai 2023 et 19 mars 2024. Il reprochait 
au Dr C______ d’avoir empêché le retour à son poste en mars 2025, en 
contradiction avec les conseils de sa médecin-psychiatre traitante, de sorte que son 
licenciement était infondé et illégal. 
d. Les HUG ont conclu au rejet du recours. 
La mission confiée en mai 2021 n’avait pas pu être prolongée car l’environnement 
de travail semblait ne pas satisfaire le fonctionnaire qui se plaignait de ses collègues 
et de l’accompagnement de sa hiérarchie. Il n’avait pas soumis sa candidature au 
poste de huissier d’accueil proposé en 2021. Lors de la séance du 7 juillet 2022, 
l’employeur avait répété ses attentes relatives à une démarche active et constructive 
du collaborateur par rapport à sa situation professionnelle. Après l’entretien du 
3 novembre 2022, la responsable RH avait entamé des démarches pour qu’il soit 
reçu en entretien pour le poste de gestionnaire du guichet service I______. Il était 
alors apparu que l’intéressé n’était pas enclin à occuper un poste avec des horaires 
de fin de journée, de nuit et de week-end. En 2014, l’intéressé, qui n’avait pas de 
qualification particulière, avait refusé la formation d’aide-soignant. 
Entre le 9 mai 2012 et le 10 mars 2025, il avait été en incapacité de travail, le plus 
souvent totale pendant 1'840 jours au total, soit plus de cinq ans. Malgré les efforts 
consentis depuis 2012 pour le stabiliser au sein des HUG de manière compatible 
avec ses restrictions médicales, les incapacités de travail s’étaient succédées et les 
limitations de santé accrues. La restriction indiquée dans le dernier certificat 
médical de la médecin-psychiatre traitante de l’intéressé, préconisant un 
environnement de travail exempt de stress, était difficilement compatible avec une 
activité exercée dans un établissement hospitalier. Vu les limitations du recourant 
et les avis du médecin-conseil, il était définitivement inapte à la fonction d’aide 
hospitalier qu’il avait exercée dès décembre 2013. Il avait d’ailleurs déposé une 
demande de prestations AI fin 2024. 
Le fait de l’inviter à participer activement à son repositionnement professionnel 
n’était pas constitutif de harcèlement psychologique. 
Le bon fonctionnement des interventions chirurgicales dans les blocs opératoires 
était touché. Les HUG devaient adapter l’organisation du service en aménageant au 
recourant des activités sur mesure, sans pour autant que ces aménagements 
n’empêchent la survenance de nouvelles incapacités de travail. Son licenciement 


- 13/32 - 
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était fondé, ce sans procédure de reclassement, compte tenu de la jurisprudence et 
des avis du médecin-conseil. Ce n’était qu’après le prononcé de la décision 
litigieuse que la psychiatre du recourant avait attesté d’une reprise progressive et 
partielle de l’activité de son patient dès le 1er mars 2025. 
e. Le recourant a répliqué et persisté dans ses conclusions, en sollicitant l’audition 
du Dr Q______, médecin du travail, et de R______, responsable du dispositif 
soutien et accompagnement des cadres et de leurs équipes, rattachée à la direction 
RH des HUG. 
Il produisait une attestation de son représentant syndical du 5 juillet 2025. Selon 
celle-ci, les questions de la hiérarchie lors de l’entretien du 16 mai 2023 semblaient 
avoir pour but de le mettre en difficulté et de le discréditer dans sa volonté de 
trouver un poste. Il n’y avait pas eu de véritable proposition pour trouver ensemble 
des moyens susceptibles de déboucher sur une solution et un poste pérenne. Il devait 
au contraire se débrouiller seul pour créer un réseau au sein de l’hôpital. Lors du 
deuxième entretien, il lui avait été reproché de ne pas avoir de « projet 
professionnel » et il s’était retrouvé avec un « soutien le plus minimal possible » de 
la part du service RH des HUG car il ne pouvait le contacter que s’il avait un projet 
concret. Lors de l’entretien du 19 mars 2024, des paroles « déplacées » avaient été 
émises à son encontre, comme par exemple qu’il se faisait passer « pour une 
victime » ou que sa hiérarchie « ne pens[ait] pas qu’[il] a[vait] les aptitudes et les 
qualifications requises pour [la VAE] », alors que cette question relevait de la 
compétence d’une tierce entité. Il avait alors « mis en évidence les notions de 
mobbing apparent et de possibles discriminations » dans ses observations 
consécutives à l’entretien, restées sans retour. Le représentant syndical pouvait 
attester qu’il avait tenté d’alerter sa hiérarchie, le service de la protection de 
personnalité (« Mme S______ »), la médecine du travail (« Dr Q______ ») et le 
service relatif au harcèlement et à l’inclusion (« Mme R______ »), démarches 
restées sans effet. 
Le mobbing avait pris racine en 2012, période où il n’y avait aucune évaluation 
ergonomique et les mesures « nécessaires », non précisées, n’avaient pas été prises, 
ce qui l’avait conduit à ne plus pouvoir assumer sa charge de travail en raison de 
contraintes physiques. En octobre 2020, il avait remis en question le montant de son 
salaire, ce qui avait aggravé son « vécu de mobbing ». Il reprochait aussi au 
Dr C______ de ne pas être neutre et objectif à son égard vu ses rapports des 25 
septembre 2012, 27 janvier 2022, 5 avril 2022 et 28 novembre 2024. 
Seul le certificat établi par la Dre K______devait être retenu, de sorte que le 
licenciement ne reposait pas sur un motif fondé. Le licenciement était abusif compte 
tenu du comportement des HUG constitutif d’une « illustration établissant et 
illustrant clairement le mobbing et le harcèlement psychologique » à son égard. La 
plupart des interruptions de travail avaient été provoquées et prolongées par les 
HUG, contre sa volonté, comme en 2021 et 2022. Le mobbing qu’il avait subi 
comportait plusieurs facettes : il lui incombait de trouver seul un poste, il lui était 


- 14/32 - 
A/1453/2025 
reproché de ne pas avoir de projet professionnel et il avait été maintenu dans 
l’incertitude lui causant un stress psychologique important, surtout à partir de 
janvier 2023. Or au lieu de traiter ses préoccupations, il avait été convoqué à un 
entretien de service. Il avait essayé en vain d’alerter son employeur, en particulier 
le service de protection de la personnalité, la médecine du travail (Dr Q______), le 
service de lutte contre le harcèlement et l’inclusion (Mme R______). Dès lors, seul 
l’infarctus, subi en été 2024 et entraînant son incapacité totale de travail, constituait 
« le fondement du licenciement infondé et illégal ». Sa validité ne pouvait être 
examinée que sous l’angle de cette maladie et de l’absence y relative, dont la cause 
résidait dans le « mobbing » subi aux HUG. Son licenciement était donc abusif. 
Son droit d’être entendu avait été violé. Il ne pouvait envisager le licenciement 
avant de recevoir la décision y relative, ni n’avait été informé des motifs de cette 
dernière qui n’avait pas été précédée d’un avertissement. Cette décision n’était pas 
motivée. Les entretiens des 16 mai 2023 et 19 mars 2024 n’étaient pas liés au 
licenciement. Il attendait de recevoir l’intégralité de son dossier administratif. 
f. Les HUG ont contesté les accusations d’atteintes à la personnalité. Ils ont produit 
le courriel du 9 septembre 2025 du Dr Q______, médecin du travail au SSP, qui 
avait reçu le recourant le 16 février 2023, à sa demande. Ce dernier ne lui avait 
rapporté aucun élément susceptible de constituer du « mobbing » et ne l’avait 
depuis plus jamais sollicité, alors qu’il était son référent en santé au travail. 
Les incapacités de travail du recourant n’étaient pas imputables à l’employeur. Les 
procédures internes des HUG subordonnaient la reprise de travail après une longue 
absence au médecin du travail et/ou au médecin-conseil pour s’assurer de l’aptitude 
du collaborateur à son poste. Il n’appartenait pas à la psychiatre traitante de se 
prononcer sur les causes d’une maladie cardio-vasculaire telle que l’infarctus. 
Le recourant avait certes pris contact avec l’ancienne responsable du Programme 
diversité, égalité et inclusion des HUG, qui l’avait orienté vers R______, et un 
rendez-vous avait été convenu pour le 20 septembre 2023. Or, celui-ci avait été 
annulé par le recourant, qui n’avait recontacté aucune de ces deux responsables. La 
hiérarchie n’avait pas non plus été interpellée par le Groupe de protection de la 
personnalité concernant une éventuelle plainte de ce dernier. Les HUG sollicitaient, 
au besoin, l’audition de E______ et du Dr C______. 
g. Le recourant a ensuite produit une nouvelle écriture maintenant sa position, 
complétée par une liste de témoins à entendre, mentionnant – outre les personnes 
citées plus haut – les personnes sous-mentionnées travaillant pour les HUG et par 
un chargé supplémentaire de pièces. 
Il avait contacté le Groupe de protection de la personnalité des HUG en décembre 
2021, comme le démontrait son échange de courriels avec V______, collaboratrice 
dudit groupe, qui lui avait répondu ne pas avoir pu joindre sa responsable RH et 
qu’elle la recontacterait en janvier 2022. Dans son courriel du 7 décembre 2021, le 
recourant avait exposé son inquiétude et l’incertitude de sa situation professionnelle 


- 15/32 - 
A/1453/2025 
vu la fin d’un remplacement de deux ans en programmation opératoire, l’absence 
de réponse de sa RH depuis un mois et l’absence de perspectives et de postes fixes, 
alors qu’il était en arrêt de travail depuis six mois et qu’il souhaitait revenir 
travailler. Dans son courriel du 20 décembre 2021, il avait indiqué à ladite 
collaboratrice que sa responsable RH lui avait fait comprendre le 9 décembre 2021 
qu’il devait se débrouiller seul vu la cinquième vague de la pandémie. Il avait un 
rendez-vous avec le médecin-conseil en janvier 2022 et son entretien pour un poste 
de gestionnaire de stock du 20 décembre 2021 lui semblait peu concluant. Son 
problème était davantage d’ordre RH et non médical, avis partagé par la médecine 
du travail qui n'estimait pour ce motif pas nécessaire de le voir. 
Il avait aussi contacté S______, responsable du programme égalité, diversité et 
inclusion, le 5 mai 2022, au sujet notamment de son souhait de reprendre son 
activité dès le 16 février 2022 et de la demande de sa hiérarchie de prolonger son 
arrêt de travail jusqu’au 31 mars 2022. Cette collaboratrice lui avait répondu, le 7 
juin 2022, qu’elle ne pouvait pas prendre en charge son cas vu qu’il était déjà traité 
par les RH mais qu’il pouvait adresser directement une plainte au directeur des RH, 
T______, ce qui pouvait aussi être fait par sa médecin. 
Il ne partageait pas les déclarations du Dr Q______. Il l’avait notamment informé, 
lors de leur entretien du 16 février 2023, que sa hiérarchie refusait qu’il reprenne 
ses fonctions en janvier et mai 2022 et que les restrictions de santé posées par le Dr 
C______ n’étaient pas justifiées. Il avait envoyé au directeur des RH copie du 
courriel du 14 mars 2023 adressé à sa responsable RH au sujet de l’incertitude dans 
laquelle il était professionnellement s’agissant de son avenir, ce qui nuisait à sa 
santé mentale. 
Il avait eu un entretien le 6 juin 2023 avec U______, responsable de la diversité et 
de l’inclusion aux HUG, au sujet de diverses difficultés professionnelles, puis en 
août 2023 avec R______ qui travaillait dans ce même service et qui lui avait 
demandé l’autorisation de prendre contact avec sa responsable RH. 
h. Les HUG ont maintenu leur position, en sollicitant au besoin également 
l’audition du Dr Q______. 
i. Sur ce, les parties ont été informées que la cause était gardée à juger. 
EN DROIT 
1. 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est recevable 
(art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; 
art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 
1985 - LPA - E 5 10). 
2. 
Le recourant et les intimés demandent l’audition des témoins cités plus haut, dont 
certains ne sont pas expressément mentionnés par le recourant dans sa liste. 


- 16/32 - 
A/1453/2025 
2.1 Tel qu'il est garanti par l'art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d'être entendu 
comprend notamment le droit pour l'intéressé d'avoir accès au dossier, de produire 
des preuves pertinentes et d'obtenir qu'il soit donné suite à ses offres de preuves 
pertinentes, lorsque cela est de nature à influer sur la décision à rendre (ATF 145 I 
73 consid. 7.2.2.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 1C_638/2020 du 17 juin 2021 consid. 
2.1 et les références citées). Ce droit n'empêche pas le juge (ou autorité 
administrative) de renoncer à l'administration de certaines preuves et de procéder à 
une appréciation anticipée de ces dernières, si elle acquiert la certitude que celles-
ci ne l'amèneront pas à modifier son opinion ou si le fait à établir résulte déjà des 
constatations ressortant du dossier (ATF 138 III 374 consid. 4.3.2 ; 131 I 153 
consid. 3). Le droit d'être entendu ne contient pas non plus d’obligation de discuter 
tous les griefs et moyens de preuve du recourant ; il suffit que la juge discute ceux 
qui sont pertinents pour l'issue du litige (ATF 142 III 433 consid. 4.3.2 ; 141 III 28 
consid. 3.2.4). En outre, il n'implique pas le droit à l’audition orale ni à celle de 
témoins (ATF 140 I 285 consid. 6.3.1). 
2.2 En l’espèce, au vu des pièces du dossier et pour les raisons détaillées plus bas, 
la chambre administrative renonce à entendre les témoins sollicités par les parties. 
En effet, leur audition n’est pas utile à l’issue du litige, en particulier en ce qui 
concerne les questions déterminantes de l’existence d’un motif justifiant la 
résiliation des rapports de service et de la conformité au droit de la procédure de 
reclassement. 
3. 
Le recourant invoque la violation de son droit d’être entendu, sous plusieurs 
aspects, à savoir l’accès à son dossier, son droit d’être informé avant le prononcé 
de la décision et la motivation de celle-ci. 
3.1 En matière de rapports de travail de droit public, la jurisprudence admet que des 
occasions relativement informelles de s'exprimer avant le licenciement peuvent 
remplir les exigences du droit constitutionnel d'être entendu, pour autant que la 
personne concernée ait compris qu'une telle mesure pouvait entrer en ligne de 
compte à son encontre (ATF 144 I 11 consid. 5.3 in fine ; arrêt du Tribunal fédéral 
8C_176/2022 du 21 septembre 2022 consid. 4.1). La personne concernée ne doit 
pas seulement connaître les faits qui lui sont reprochés, mais doit également savoir 
qu'une décision allant dans une certaine direction est envisagée à son égard (arrêt 
du Tribunal fédéral 8C_158/2009 du 2 septembre 2009 consid. 5.2, non publié aux 
ATF 136 I 39, et les arrêts cités). 
3.2 Le droit d'être entendu ancré à l’art. 29 al. 2 Cst. implique également, pour 
l'autorité, l’obligation de motiver sa décision. Il suffit que l'autorité mentionne, au 
moins brièvement, les motifs qui l'ont guidée et sur lesquels elle a fondé sa décision, 
de manière à ce que l'intéressé puisse se rendre compte de la portée de celle-ci et 
l'attaquer en connaissance de cause. L'autorité n'a pas l'obligation d'exposer et de 
discuter tous les faits, moyens de preuve et griefs invoqués, mais peut au contraire 
se limiter à l'examen des questions décisives. La motivation peut d'ailleurs être 


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implicite et résulter des différents considérants de la décision (ATF 142 II 154 
consid. 2.1 et 4.2 ; arrêt du Tribunal fédéral 2C_12/2017 du 23 mars 2018 consid. 
3.3.1). La jurisprudence a déjà admis que le renvoi de la décision litigieuse de 
licenciement aux faits tels que décrits lors de l’entretien de service satisfaisait aux 
exigences de motivation de ladite décision (ATA/47/2025 du 14 janvier 2025 
consid. 3.2 ; ATA/1142/2024 du 1er octobre 2024 consid. 3 et les références citées). 
3.3 En l’espèce, le recourant a non seulement eu accès à son dossier lorsqu’il était 
accompagné du représentant syndical en mai 2023, mais également dans le cadre 
de la présente procédure compte tenu du dossier produit par les HUG. La décision 
litigieuse indique, de manière claire et suffisamment motivée, les motifs pour 
lesquels son employeur a décidé de résilier ses rapports de service ; ceux-là ont trait 
à son incapacité de travailler en raison de son état de santé. Le fait que sa hiérarchie 
envisageait de le licencier lui a été clairement indiqué à l’issue de l’entretien du 
16 mai 2023, ce qui lui a laissé la possibilité de s’exprimer à la suite de ce dernier, 
comme le démontre d’ailleurs son courrier du 15 juin 2023. L’écoulement du temps 
entre cet entretien et la décision litigieuse est sans influence sur l’existence du motif 
fondé justifiant celle-là pour les raisons développées ci-dessous. 
Le grief tiré desdites violations du droit d’être entendu est donc rejeté. 
4. 
Le litige porte sur la décision des HUG de licencier le recourant en raison de son 
état de santé l’empêchant de travailler à court et moyen terme, quel que soit le poste 
attribué, vu les avis du médecin-conseil et l’impact de ses absences sur 
l’organisation F______. 
4.1 En tant que membre du personnel des HUG, le recourant est soumis au statut 
du personnel des HUG adopté le 16 décembre 1999 dans sa version en vigueur dès 
le 25 janvier 2012 (ci-après : statut), en application de l’art. 1 al. 1 let. e LPAC et 
de l’art. 7 let. e de la loi sur les établissements publics médicaux du 19 septembre 
1980 (LEPM - K 2 05). Il est aussi et notamment soumis à la LPAC ainsi qu’au 
règlement d’application de cette dernière du 24 février 1999 (RPAC - B 5 05.01). 
4.2 En vertu de l’art. 21 al. 3 LPAC, l'autorité compétente peut résilier les rapports 
de service du fonctionnaire pour un motif fondé. Elle motive sa décision. Elle est 
tenue, préalablement à la résiliation, de proposer des mesures de développement et 
de réinsertion professionnels et de rechercher si un autre poste au sein de 
l'administration cantonale correspond aux capacités de l'intéressé. Les modalités 
sont fixées par règlement. 
Il y a motif fondé, selon l’art. 22 LPAC, lorsque la continuation des rapports de 
service n'est plus compatible avec le bon fonctionnement de l'administration, soit 
notamment en raison de : l'insuffisance des prestations (let. a) ; l'inaptitude à remplir 
les exigences du poste (let. b) ; la disparition durable d'un motif d'engagement 
(let. c). 
4.2.1 L'élargissement des motifs de résiliation des rapports de service, lors de la 
modification de la LPAC entrée en vigueur le 31 mai 2007, n'implique plus de 


- 18/32 - 
A/1453/2025 
démontrer que la poursuite des rapports de service est rendue difficile, mais qu'elle 
n'est plus compatible avec le bon fonctionnement de l'administration 
(ATA/783/2016 du 20 septembre 2016). L'intérêt public au bon fonctionnement de 
l'administration cantonale, déterminant en la matière, sert de base à la notion de 
motif fondé, lequel est un élément objectif indépendant de la faute du membre du 
personnel. La résiliation pour motif fondé, qui est une mesure administrative, ne 
vise pas à punir, mais à adapter la composition de la fonction publique dans un 
service déterminé aux exigences relatives au bon fonctionnement dudit service 
(ATA/1471/2017 du 14 novembre 2017 ; ATA/674/2017 du 20 juin 2017). 
4.2.2 Le législateur, considérant que l'état de santé fait partie des conditions 
d'engagement (art. 5 RPAC et 26 LPAC), a estimé que si une absence pour cause 
de maladie ou d'accident perdure sans qu'un remède y soit apporté ou ne puisse y 
être apporté, le motif fondé de la disparition durable d'un motif d'engagement est 
acquis (Mémorial du Grand Conseil - ci-après : MGC - 2005-2006/XI A 10437). Il 
a également cité d’autres exemples visés par la let. c de l’art. 22 LPAC, comme par 
exemple l’échec, après l’engagement, à une formation exigée pour le poste, 
initialement détenue par le collaborateur mais soumise à un examen périodique pour 
conserver sa validité ; l’obligation de résidence liée à la fonction occupée, qui n’est 
plus respectée ; ou le retrait d’un permis de conduire dont la détention est requise 
(ibid.). 
4.2.3 S’agissant de l’inaptitude à remplir les exigences du poste au sens de la let. b 
de l’art. 22 LPAC, l’exemple cité dans les travaux préparatoires mentionne le cas 
d’un collaborateur incapable de s’adapter à un changement dans la manière 
d’exécuter sa tâche, tel que l’incapacité de se former à de nouveaux outils 
informatiques (Rapport de la commission ad hoc sur le personnel de l’État chargée 
d’étudier le projet de loi modifiant la LPAC du 29 septembre 2015, PL 7’526-F, 
p. 3, cité par exemple dans les ATA/346/2019 du 2 avril 2019 consid. 8c et 
ATA/287/2018 du 27 mars 2018 consid. 3a). 
4.3 Aux termes de l’art. 26 LPAC, le conseil d'administration peut mettre fin aux 
rapports de service lorsqu'un fonctionnaire n'est plus en mesure, pour des raisons 
de santé ou d'invalidité, de remplir les devoirs de sa fonction (al. 1). Il ne peut être 
mis fin aux rapports de service que s'il s'est avéré impossible de reclasser l'intéressé 
dans l'administration, au sein des services centraux et des greffes du pouvoir 
judiciaire ou dans l'établissement (al. 2). L'incapacité de remplir les devoirs de 
service, à moins qu'elle ne soit reconnue d'un commun accord par le conseil 
d’administration, la caisse de prévoyance et l'intéressé, doit être constatée à la suite 
d'un examen médical approfondi pratiqué par le médecin-conseil de l'établissement 
en collaboration avec le médecin de la caisse de prévoyance et le ou les médecins 
traitants (al. 3). 
4.3.1 Dans un arrêt de principe du 2 avril 2019 (ATA/348/2019 consid. 6), la 
chambre administrative a eu à se pencher sur l'articulation entre l’art. 22 let. c LPAC 
(cum art. 21 al. 3 LPAC) et l’art. 26 LPAC. Ces deux procédures pouvaient 


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A/1453/2025 
appréhender le licenciement d’un fonctionnaire en raison de son état de santé, 
puisque la disparition durable du motif d’engagement (art. 22 let. c LPAC en lien 
avec l’art. 5 RPAC) pouvait englober l’incapacité, pour des raisons de santé ou 
d’invalidité, de remplir les devoirs de sa fonction (art. 26 al. 1 LPAC). Ces deux 
procédures se recoupaient largement sur le fait qu’une incapacité durable de 
travailler du fonctionnaire était un motif susceptible de justifier son licenciement et 
sur la procédure de reclassement à mener. Toutefois, elles posaient un cadre 
juridique différent s’agissant de la constatation de l’incapacité durable de travailler. 
L’art. 26 al. 3 LPAC exigeait la collaboration du médecin-conseil de l’autorité 
publique avec le médecin de la caisse de prévoyance et les médecins traitants, à 
moins que l’incapacité de remplir les devoirs de service ne soit reconnue d’un 
commun accord. Sous cette réserve, l’intervention du médecin-conseil de la caisse 
de prévoyance était une condition supplémentaire nécessaire dans la procédure 
régie par l’art. 26 LPAC. Par conséquent, le médecin-conseil de la caisse de 
prévoyance devait, en sus des médecins traitants, être contacté par le médecin-
conseil de l’autorité publique envisageant la résiliation des rapports de service d’un 
fonctionnaire en raison d’une incapacité durable de travailler, que ce soit sur la base 
de l’art. 26 LPAC ou de l’art. 22 let. c LPAC. 
4.3.2 À la suite de l’arrêt de principe de la chambre des assurances sociales relatif 
à la même cause que celle traitée dans l’ATA/348/2019 précité (ATAS/655/2021 
du 17 juin 2021), la chambre administrative a rappelé que l’art. 26 al. 3 LPAC ne 
prescrivait pas la procédure à suivre en cas de mise à l’invalidité réglementaire, 
mais posait les conditions nécessaires et cumulatives pour qu’un employeur public 
mette fin aux rapports de service d’un fonctionnaire en cas d’incapacité durable de 
travailler pour des raisons de santé ou d’invalidité. Le respect de l’art. 26 al. 3 LPAC 
imposait au médecin-conseil de l’employeur public de prendre contact avec le 
médecin-conseil de la CPEG, celui-ci restant libre de sa réponse dans chaque 
situation individuelle (ATA/950/2023 du 5 septembre 2023 consid. 7.2). 
Cette jurisprudence a été récemment confirmée (ATA/560/2025 du 20 mai 2025 
consid. 6 ; ATA/295/2025 du 25 mars 2025 consid. 6). L’absence de réponse du 
médecin-conseil de la CPEG ne pouvait être imputée aux employeurs publics, qui 
l’avaient dûment interpellé. La CPEG avait répondu, dans la première affaire, que 
son médecin-conseil ne procéderait à un examen médical de la fonctionnaire que 
dans le cadre d’une demande de prestations de l’assurance-invalidité. 
4.4 Dans un arrêt 1C_120/2024 du 18 novembre 2024, le Tribunal fédéral a rejeté 
le recours d’une fonctionnaire contre la confirmation de son licenciement pour 
motif fondé au sens de l’art. 22 let. b LPAC en raison d’inaptitude à remplir les 
exigences du poste pour des raisons de santé. Le licenciement avait été prononcé en 
mars 2023, après des absences fréquentes et régulières de la collaboratrice depuis 
2019 et de façon ininterrompue depuis le 3 juin 2020. Il découlait des divers avis 
médicaux du dossier qu’elle ne présentait pas un état de santé durablement affecté, 


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A/1453/2025 
ce qui avait amené la chambre administrative à exclure l’application de l’art. 26 
al. 3 LPAC (consid. 2.2.3 ; ATA/10/2024 du 9 janvier 2024 consid. 6.3). 
Selon le Tribunal fédéral, la manière dont la chambre administrative avait analysé 
l'articulation entre les art. 21 al. 3 (cum art. 22 let. b) LPAC et l'art. 26 LPAC n’était 
pas insoutenable. L’art. 21 al. 3 (cum art. 22 let. b) LPAC traitait de la résiliation 
pour motif fondé en raison de l'inaptitude à remplir les exigences du poste. Il n’était 
pas arbitraire de considérer qu'un fonctionnaire était inapte à remplir les exigences 
du poste lorsqu’il était inapte pour des raisons de santé à retourner au poste de 
travail pour lequel il avait été engagé, bien qu'il ait été apte à exercer une autre 
activité. Quant à l’art. 26 LPAC, intitulé « Invalidité », il pouvait être compris 
comme s'appliquant aux personnes dont l'état de santé était durablement affecté. La 
référence à l’invalidité dans l'art. 26 LPAC pouvait confirmer le caractère définitif 
de l’inaptitude. Il n’était ainsi pas déraisonnable de considérer que les absences pour 
motif de santé, même longues, mais pas durables n’étaient pas visées par l'art. 26 
LPAC. Cette distinction qui permettait de traiter de manière plus approfondie les 
absences définitives pour cause de maladie n’était pas arbitraire (consid. 2.2.4). 
4.5 Dans l’ATA/1144/2024 du 1er octobre 2024, la chambre administrative a retenu 
que, dans la mesure où la recourante était apte à exercer sa fonction de secrétaire 
médicale dans un autre service, l’employeur public ne pouvait pas fonder la 
résiliation des rapports de service sur l’art. 26 LPAC. Cela ne changeait toutefois 
rien au fait que les différents intervenants avaient tous considéré que la recourante 
présentait une incapacité de travail à exercer sa fonction de secrétaire au secrétariat 
des urgences, au contact de ses anciennes collègues et sous les ordres de son 
ancienne hiérarchie. Il existait donc une disparition durable du motif d'engagement 
(art. 22 let. c LPAC en lien avec l'art. 5 RPAC), justifiant d’engager la procédure 
prévue par cette disposition en vue d’une éventuelle résiliation des rapports de 
service (consid. 5.11). 
Cette jurisprudence a été confirmée dans l’ATA/560/2025 du 20 mai 2025, au motif 
que l’état de santé de la fonctionnaire ne lui permettait plus d’exercer la fonction de 
veilleuse de nuit, poste pour lequel elle avait été engagée, mais qu’elle disposait 
d’une aptitude entière au travail de jour. L’incapacité à travailler de nuit avait été 
confirmée par la médecin traitant et la médecin du travail de l’employeur public. 
Le fait que dès le 1er mars 2024 la médecin traitant ait attesté d’une reprise de travail 
« avec des horaires de nuit » contredisait ses précédentes attestations, sans que le 
changement d’aptitude au travail de nuit n’ait été justifié dans le certificat médical. 
Par ailleurs, le rapport de proximité entre la médecin traitante et sa patiente imposait 
de considérer avec retenue les certificats médicaux établis par celle-ci. En revanche, 
les appréciations de la médecin du travail reposaient sur des examens cliniques plus 
récents et avaient été établies en connaissance des besoins spécifiques – et risques 
associés – à la fonction occupée par l’intéressée. En se fondant sur les appréciations 
médicales de la médecin du travail et de la médecin-conseil, l’employeur public 
avait à juste titre retenu une inaptitude définitive au travail de nuit (consid. 5). 


- 21/32 - 
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4.6 Selon l'art. 54 al. 3 RPAC, dans sa teneur antérieure au 4 juin 2025, lorsqu'une 
absence a dépassé 45 jours ininterrompus pour des raisons médicales, la hiérarchie 
signale le cas au médecin-conseil de l'État. Ce dernier peut prendre contact avec le 
médecin traitant du membre du personnel et décide de toutes mesures pour respecter 
tant la mission du médecin traitant que l'intérêt de l'État. Le médecin-conseil de 
l'État établit une attestation d'aptitude, d'aptitude sous conditions ou d'inaptitude à 
occuper la fonction. Il précise les contre-indications qui justifient son attestation. 
Cette disposition a été modifiée sur quelques points dès le 4 juin 2025, en ce sens 
que la mention antérieure au médecin-conseil de l’État a été remplacée par la 
référence au médecin du travail et que la prise de contact avec le médecin traitant 
du membre du personnel est soumise à l’accord de ce dernier. Par ailleurs, selon la 
nouvelle teneur de l’art. 54 al. 3 RPAC, le médecin du travail établit un avis médical 
santé-travail, qui précise si le membre du personnel est apte, apte sous conditions 
ou inapte à exercer sa fonction. Cet avis énonce les limitations fonctionnelles et les 
éventuelles mesures d’aménagement et d’adaptation, ainsi que les types de tâches 
possibles. Il est remis au membre du personnel et à l’employeur. 
En vertu de l’art. 54 al. 1 et 2 RPAC, moyennant le paiement d’une prime, l’État 
garantit la totalité du traitement à concurrence de 730 jours civils (520 jours de 
travail) en cas d’absence pour cause de maladie ou d’accident attestée par certificat 
médical, le traitement étant remplacé par une indemnité pour incapacité de travail. 
4.7 Selon la jurisprudence, il découle de l'ancien art. 54 al. 3 RPAC une obligation 
pour les médecins du service de santé du personnel de l'État de signaler toute 
situation problématique affectant l'aptitude d'un collaborateur à remplir la fonction 
pour laquelle il a été engagé, à défaut de quoi l'État risquerait lui-même de se voir 
reprocher de ne pas être intervenu pour protéger la santé de l'agent public concerné 
(ATA/876/2016 du 18 octobre 2016 consid. 7c et ATA/1299/2015 du 8 décembre 
2015 consid. 10d). 
Le rôle du médecin-conseil consiste à aborder la question de l’aptitude au travail 
sous un angle plus large qu’un médecin psychiatre par exemple, puisque son 
examen peut porter sur tous les aspects médicaux en lien avec le cas qui lui est 
soumis (ATA/1327/2018 du 11 décembre 2018 consid. 3b), en connaissance des 
besoins et risques concrets afférents aux fonctions concernées, et que les différents 
paramètres qu’il prend en considération ne sont pas nécessairement de nature à 
changer au cours du temps (ATA/876/2016 du 18 octobre 2016 consid. 7c). 
S’agissant des rapports établis par les médecins traitants, le juge peut et doit tenir 
compte du fait que, selon l'expérience, le médecin traitant est généralement enclin, 
en cas de doute, à prendre parti pour son patient en raison de la relation de confiance 
qui l'unit à ce dernier (ATF 125 V 351 consid. 3b/cc ; ATA/48/2020 du 20 janvier 
2020 ; ATA/983/2018 du 25 septembre 2018 consid. 7). 
En matière d’assurances sociales, le Tribunal fédéral a posé des lignes directrices 
en ce qui concernait la manière d’apprécier certains types d’expertises ou de 


- 22/32 - 
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rapports médicaux, sans remettre en cause le principe de la libre appréciation des 
preuves. Ainsi, l’élément déterminant pour la valeur probante d’un certificat 
médical n’est ni son origine ni sa désignation sous la forme d’un rapport ou d’une 
expertise, mais bel et bien son contenu. Il importe que les points litigieux importants 
aient fait l’objet d’une étude fouillée, que le rapport se fonde sur des examens 
complets, qu’il prenne également en considération les plaintes exprimées, qu’il ait 
été établi en pleine connaissance du dossier (anamnèse), que la description des 
interférences médicales soit claire et enfin que les conclusions de l’expert soient 
bien motivées. Le juge ne saurait écarter des résultats convaincants qui ressortent 
d’une expertise d’un médecin indépendant établie par un spécialiste reconnu, sur la 
base d’observations approfondies et d’investigations complètes, ainsi qu’en pleine 
connaissance du dossier. Le simple fait qu’un certificat médical soit établi à la 
demande d’une partie et produit pendant la procédure ne justifie pas, en soi, des 
doutes quant à sa valeur probante (arrêt du Tribunal fédéral des assurances 
I 701/2004 du 27 juillet 2005 consid. 2.1.1 ; ATA/1327/2018 du 11 décembre 2018 
consid. 3a). 
4.8 Les rapports de service étant soumis au droit public, la résiliation est en outre 
assujettie au respect des principes constitutionnels, en particulier ceux de la légalité, 
l'égalité de traitement, la proportionnalité et l'interdiction de l'arbitraire 
(ATA/347/2016 du 26 août 2016 consid. 5e ; ATA/1343/2015 du 15 décembre 2015 
consid. 8). 
5. 
En l’espèce, la situation du recourant est particulière compte tenu de l’écoulement 
du temps depuis son retour au travail le 24 septembre 2018, sans pouvoir réintégrer 
sa fonction d’aide hospitalier en raison de ses restrictions médicales. 
5.1 En effet, après son absence de longue durée pour cause de maladie entre mai et 
novembre 2012, il a été définitivement transféré, dès décembre 2013, au poste 
d’aide hospitalier au G______. Cette fonction était, à l’époque, compatible avec les 
recommandations médicales et ses compétences, contrairement au poste de 
transporteur coursier pour lequel il avait été nommé. 
Or, à la suite de sa longue incapacité de travail entre octobre 2016 et septembre 
2018 pour cause de maladie, il n’a plus pu occuper sa fonction d’aide hospitalier au 
bloc opératoire pour des raisons médicales, comme l’attestent de manière 
concordante le certificat médical de son médecin traitant du 27 février 2018 et le 
rapport du médecin-conseil des HUG du 12 avril 2018. Ces deux médecins ont 
estimé qu’il pouvait reprendre son travail, à condition d’occuper un poste sans 
rapport avec la stérilisation et n’exigeant pas de déplacement ou de marche de façon 
excessive. Ainsi, depuis le 24 septembre 2018, il ne peut plus assumer sa fonction 
d’aide hospitalier au sein du bloc opératoire. Cette incapacité de fonction due à son 
état de santé n’est pas contestée par le recourant. Ainsi, cette incapacité constitue 
un motif fondé à la résiliation de ses rapports de service avec les HUG, en vertu des 
art. 21 al. 3 cum art. 22 let. c LPAC et art. 26 al. 1 LPAC. Cette conséquence lui a 
été annoncée en décembre 2017, en cas de poursuite de son incapacité de travail au 


- 23/32 - 
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19 novembre 2018 si aucune autre solution d’emploi n’était trouvée. L’attestation 
de la Dre K______du 18 avril 2025 est sans influence sur ce point. 
Il convient donc de constater que l’existence de ce motif de résiliation est acquise 
pour la fonction précitée depuis 2018, d’entente entre le médecin-conseil des HUG, 
le Dr C______, et le médecin traitant du collaborateur, le Dr N______, et ce avant 
l’arrêt de principe précité du 2 avril 2019 (ATA/348/2019 consid. 6). 
5.2 La condition de l’art. 26 al. 3 LPAC, explicitée par cet arrêt, doit être in casu 
considérée comme respectée, conformément à la jurisprudence pertinente 
susmentionnée, dans la mesure où l’employeur a interpellé, sans succès, le 
médecin-conseil de la CPEG en février 2025 avant de licencier le recourant. 
6. 
Il convient d’examiner si les HUG doivent se voir reprocher de ne pas avoir respecté 
la procédure de reclassement. 
6.1 Préalablement à la décision de résiliation, l'autorité compétente est tenue de 
proposer au fonctionnaire qu'elle entend licencier des mesures de développement et 
de réinsertion professionnelle et de rechercher si un autre poste au sein de 
l'administration cantonale correspond à ses capacités (art. 21 al. 3 LPAC). 
Selon l’art. 48A du statut, lorsque les éléments constitutifs d’un motif fondé de 
résiliation sont dûment établis lors de l’entretien de service, un reclassement selon 
l’art. 21 al. 3 LPAC est proposé pour autant qu’un poste soit disponible au sein des 
établissements publics médicaux et que l’intéressé au bénéfice d’une nomination 
dispose des capacités nécessaires pour l’occuper (al. 1). Des mesures de 
développement et de réinsertion professionnels propres à favoriser le reclassement 
sont proposées (al. 2). L’intéressé est tenu de collaborer et peut faire des suggestions 
(al. 3). En cas de reclassement, un délai n’excédant pas six mois est fixé pour 
permettre à l’intéressé d’assumer sa nouvelle fonction (al. 5). En cas de refus, 
d’échec ou d’absence du reclassement, une décision motivée de résiliation des 
rapports de service pour motif fondé intervient. 
L’art. 26 al. 2 LPAC prévoit également le reclassement du fonctionnaire, en ce sens 
qu’il « ne peut être mis fin aux rapports de service que s’il s’est avéré impossible 
de reclasser l’intéressé [dans l’établissement concerné] ». 
6.1.1 Comme l’a déjà relevé la chambre administrative (ATA/1144/2024 du 
1er octobre 2024 consid. 6.2 ; ATA/726/2024 du 18 juin 2024 consid. 7.2), le 
reclassement prévu à l’art. 48A al. 1 du statut, règle spéciale applicable au personnel 
des HUG, est limité aux postes disponibles au sein des « établissements publics 
médicaux » ; il ne vise donc pas ceux de l’ensemble de l’administration cantonale 
comme le prévoit l’art. 46A RPAC. 
6.1.2 Le principe du reclassement, applicable aux seuls fonctionnaires, est une 
expression du principe de la proportionnalité (art. 5 al. 2 Cst.) et impose à l’État de 
s’assurer, avant qu’un licenciement ne soit prononcé, qu’aucune mesure moins 
préjudiciable pour l’administré ne puisse être prise (arrêt du Tribunal fédéral 
8C_381/2021 précité consid. 6.2 ; ATA/506/2022 du 17 mai 2022 consid. 9b). La 


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loi n’impose toutefois pas à l’État une obligation de résultat, mais celle de mettre 
en œuvre tout ce qui peut être raisonnablement exigé de lui (ATA/506/2022 précité 
consid. 9b). L’employeur est tenu d’épuiser les possibilités appropriées et 
raisonnables pour réincorporer l’employé dans le processus de travail et non de lui 
retrouver coûte que coûte une place de travail (arrêt du Tribunal fédéral 
8C_381/2021 précité consid. 6.2). 
L’État a l’obligation préalable d’aider l’employé et de tenter un reclassement, avant 
de prononcer la résiliation des rapports de service : il s’agit tout d’abord de proposer 
des mesures dont l’objectif est d’aider l’intéressé à retrouver ou maintenir son 
« employabilité », soit sa capacité à conserver ou obtenir un emploi, dans sa 
fonction ou dans une autre fonction, à son niveau hiérarchique ou à un autre niveau. 
Avant qu’une résiliation ne puisse intervenir, différentes mesures peuvent être 
envisagées et prendre de multiples formes, comme le certificat de travail 
intermédiaire, un bilan de compétences, un stage d’évaluation, des conseils en 
orientation, des mesures de formation et d’évolution professionnelles, un 
accompagnement personnalisé, voire un outplacement (ATA/78/2020 du 28 janvier 
2020 consid. 4a). 
Il n’existe pas d’obligation pour l’État d’appliquer dans chaque cas l’intégralité des 
mesures possibles et imaginables, l’autorité disposant d’un large pouvoir 
d’appréciation pour déterminer et choisir les mesures qui lui semblaient les plus 
appropriées afin d’atteindre l’objectif de reclassement. L’intéressé peut faire des 
suggestions mais n’a pas de droit quant au choix des mesures entreprises (arrêts du 
Tribunal fédéral 1C_609/2023 du 24 mai 2024 consid. 4.1 ; 8C_381/2021 du 
17 décembre 2021 consid. 6.2 et l’arrêt cité). 
6.1.3 Selon la jurisprudence, l’autorité administrative est dispensée de l’obligation 
d’ouvrir une procédure de reclassement préalable à un licenciement si le 
médecin‑conseil constate que le fonctionnaire n’est pas médicalement apte à 
reprendre un emploi quelconque au sein de l’État de Genève à court et moyen terme, 
même si le fonctionnaire concerné est prêt à collaborer à la mise en place de cette 
mesure alors que le délai de protection de la résiliation des rapports de service pour 
temps inopportun est échu (ATA/10/2024 du 9 janvier 2024 consid. 5.3.2 et les 
arrêts cités). 
Hormis le cas précité de problème de santé, seules les circonstances particulières, 
dûment établies à satisfaction de droit, peuvent justifier une exception au principe 
légal du reclassement et faire primer l'intérêt public et privé de nombreux employés 
de l'État sur l'intérêt privé de la personne licenciée (ATA/1060/2020 du 27 octobre 
2020 consid. 9c ; ATA/1579/2019 du 29 octobre 2019 consid. 12h). 
6.2 En l’espèce, à la suite de sa seconde longue absence pour maladie survenue 
entre octobre 2016 et septembre 2018, le recourant a recommencé à travailler au 
sein des HUG, mais pas dans sa fonction d’engagement. Il a effectué deux 
remplacements en tant que secrétaire, d’abord du 1er avril 2019 au 31 mars 2021, 
puis du 1er avril au 31 décembre 2021. Or, dès le 28 mai 2021, il s’est retrouvé en 


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arrêt pour maladie jusqu’au 1er avril 2022. Son cas a été à nouveau, en décembre 
2021, soumis au médecin-conseil des HUG. Ce dernier a contacté sa 
médecin-traitant psychiatre et sollicité, d’accord avec le recourant, l’avis du 
psychiatre conseil des HUG, avant de rendre son rapport du 5 avril 2022. Celui-ci 
préconisait la dispense d’efforts physiques répétés, de déplacements, de stations 
debout prolongées et d’activité en milieu stérile, tout en relevant que l’intéressé 
n’avait aucune capacité de résilience. 
À la suite de cette troisième incapacité de travail de longue durée, sa hiérarchie lui 
a de nouveau, le 9 juin 2022, proposé deux activités compatibles avec son état de 
santé, en choisissant de lui faire confiance et de lui donner une nouvelle opportunité 
tout en l’invitant à clarifier son projet professionnel et à postuler à des postes 
vacants. La première activité s’est déroulée du 2 au 30 mai 2022, tandis que la 
seconde a duré du 30 mai 2022 au 30 septembre 2024, avec deux nouvelles périodes 
d’incapacité de travail, l’une du 11 septembre au 19 novembre 2023 et l’autre dès 
le 22 juin 2024 jusqu’au prononcé de son licenciement. 
Outre ces possibilités professionnelles et les formations internes offertes par les 
HUG à son personnel, la hiérarchie du recourant lui a proposé, entre juin et 
septembre 2021, de recourir à l’aide de la spécialiste RH en mobilité professionnelle 
qui l’a invité à postuler à l’annonce interne générique, ainsi que de se présenter à 
deux postes (mission au brancardage, huissier d’accueil). Elle lui a suggéré en juin 
2023 de postuler au nouveau métier d’agent hôtelier, sans succès, et reçu un retour 
détaillé de la spécialiste RH en gestion de carrière en août 2023. 
Dans ces circonstances et indépendamment des démarches entreprises par le 
recourant (postulations à huit postes internes, VAE, formation certifiante ECDL), 
on ne voit pas ce que les HUG auraient raisonnablement pu mettre de plus en œuvre 
pour tenter de reclasser le recourant, compte tenu de ses qualifications et restrictions 
médicales. Certes, si on peine, avec le recourant, à discerner quel manquement 
professionnel aurait pu constituer l’objet de l’entretien de service organisé par sa 
hiérarchie le 16 mai 2023, il n’en demeure pas moins que celle-ci a, à trois reprises 
consécutives à de longues absences pour maladie, tenté de lui trouver un emploi 
adapté à ses compétences et à son état de santé. Le fait qu’il ait pu obtenir un nouvel 
emploi fixe après sa première incapacité survenue entre mai et novembre 2012, ne 
signifie pas qu’il est en droit d’en obtenir un autre après chaque absence de longue 
durée. La seule obligation incombant à l’employeur public dans un tel cas est de 
mettre en œuvre tout ce qui est raisonnablement possible d’exiger de sa part pour 
permettre à son collaborateur de reprendre une fonction compatible avec ses 
restrictions médicales et ses qualifications. 
Par conséquent, il y a lieu de retenir que les HUG ont tenté, à satisfaction de droit, 
de reclasser le recourant après avoir dûment constaté qu’il lui était impossible dès 
septembre 2018 d’exercer la fonction d’aide hospitalier pour laquelle il avait été 
définitivement engagé en décembre 2013, à la suite de sa première longue période 
de maladie survenue en 2012. En outre, ils ont à nouveau, fin 2024, sollicité leur 


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médecin-conseil au sujet d’une éventuelle aptitude à travailler du recourant. Or, 
selon son rapport médical du 28 novembre 2024, l’état de santé de l’intéressé était 
incompatible avec une reprise d’activité, quel que soit le poste attribué, et ce pour 
une projection temporelle encore non prévisible. Sur demande de la hiérarchie, le 
médecin-conseil des HUG a répondu le 3 février 2025 avoir contacté la Dre 
K______, médecin-traitant psychiatre du recourant, qui lui avait confirmé 
l’actualité de la teneur de son rapport du 28 novembre 2024. Cette appréciation est 
corroborée par les certificats médicaux établis par cette médecin les 31 décembre 
2024 et 28 janvier et 28 février 2025, attestant d’une pleine incapacité de travail du 
recourant pour respectivement les mois de janvier à mars 2025. 
Dans ces circonstances, il ne peut être reproché aux HUG d’avoir refusé de tenter 
de retrouver au recourant une nouvelle occupation compatible avec son état de 
santé. En effet, même à suivre le certificat médical de sa médecin-traitant du 
18 avril 2025, il aurait été concrètement difficile de lui offrir un « environnement 
de travail exempt de stress » dans un poste « fixe », et ce à hauteur de 40 % dès le 
1er mars 2025 et de 50 % dès le 1er mai 2025, vu les spécificités du milieu hospitalier 
et l’impossibilité pour le recourant de pouvoir occuper la fonction d’aide hospitalier 
pour laquelle il avait été engagé. 
Par conséquent, les griefs invoqués par le recourant en lien avec la procédure de 
reclassement doivent être écartés, la chambre de céans pouvant au surplus procéder 
par substitution de motifs (art. 69 al. 1 phr. 2 LPA). 
7. 
Le recourant allègue, dans une argumentation confuse et peu étayée, l’existence de 
prétendues atteintes illicites à sa personnalité qu’il aurait subies de la part de sa 
hiérarchie en sollicitant, pour la première fois devant la chambre administrative, de 
nombreuses auditions de témoin. 
7.1 Outre les éléments susmentionnés en lien avec l’art. 54 al. 3 RPAC, les HUG 
sont tenus de garantir la protection de la personnalité des membres de leur 
personnel, notamment en matière de harcèlement psychologique (art. 2B al. 1 
LPAC). Ils ont à cet effet prévu un dispositif en faveur de leur personnel, régi par 
le règlement sur la protection de la personnalité, en particulier en matière de 
discrimination, de harcèlement psychologique et de harcèlement sexuel, approuvé 
le 31 octobre 2022 (ci-après : RPPers-HUG). 
7.1.1 Parmi les mesures envisagées, l’art. 1 RPPers-HUG prévoit l’engagement 
d’une personne conseillère en protection de la personnalité, rattachée au conseil 
d’administration des HUG et habilitée à fonctionner en qualité d’instance de 
médiation/investigation dans les cas d’atteintes à la personnalité, de discrimination 
ou de harcèlement (al. 3 let. a), ainsi que d’une personne responsable « égalité – 
diversité – inclusion » rattachée à la direction générale des HUG, chargée 
d’élaborer la politique des HUG dans ces trois domaines (al. 3 let. b). 
En outre, les HUG mettent en place un organe interne en matière d’atteintes à la 
personnalité, en particulier en cas de discrimination et de harcèlement, sous la forme 


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d’une commission de traitement des plaintes en matière d’atteintes à la personnalité, 
discrimination et harcèlement (ci-après : CDH), instituée par un règlement 
spécifique (art. 1 al. 4 RPPers-HUG). 
7.1.2 La mission principale de la personne conseillère en protection de la 
personnalité consiste à recevoir les demandes de personnes déclarant une atteinte à 
la personnalité et à traiter ces situations conformément au RRPers-HUG (art. 5 al. 1 
RRPers-HUG). Elle peut être saisie, selon l’art. 7 RPPers-HUG, par les personnes 
suivantes : le membre du personnel (let. a), l’autorité d’engagement (let. b) et la 
CDH (let. c). Est en particulier mentionné tout membre du personnel qui, dans sa 
relation de travail avec d’autres personnes, estime rencontrer « d’importantes 
difficultés » qui pourraient constituer une atteinte à la personnalité, une 
discrimination ou du harcèlement psychologique ou sexuel. L’art. 7 let. a RRPers-
HUG prévoit expressément que la personne conseillère en protection de la 
personnalité « peut notamment être contactée au moyen de la ligne téléphonique 
dédiée, qui est mise à disposition des membres du personnel ». 
7.1.3 Parmi ses compétences, la personne conseillère en protection de la 
personnalité a la faculté de refuser que soit menée une investigation demandée par 
la personne déclarante, notamment lorsque l’atteinte à la personnalité alléguée ne 
revêt pas une certaine gravité (art. 13 al. 1 phr. 1 RPPers-HUG). Ce choix peut faire 
l’objet d’une décision sujette à recours devant la chambre administrative 
conformément audit règlement (art. 13 al. 2 RPPers-HUG). La procédure 
d’investigation menée jusqu’à la fin conduit également à une décision sujette à 
recours devant cette même juridiction (art. 17 al. 2 et 3 RPPers-HUG). Cette 
décision est prise par l’autorité d’engagement qui y constate la violation ou non des 
devoirs de service (art. 17 al. 2 RPPers-HUG). L’art. 17 al. 4 RPPers-HUG prévoit 
aussi la faculté de l’autorité d’engagement de prendre (ou proposer à l’autorité 
compétente) toute mesure disciplinaire utile à l’égard de l’auteur du harcèlement, 
de la discrimination ou de l’atteinte à la personnalité. 
7.2 Selon l’art. 46 al. 1 du statut, un entretien de service entre le membre du 
personnel et son supérieur hiérarchique a pour objet les manquements aux devoirs 
du personnel. La convocation précise la nature, le motif de l’entretien et les 
personnes présentes pour l’employeur (art. 46 al. 4 du statut). 
Les devoirs du personnel figurent aux art. 20 ss du statut. Les membres du personnel 
se doivent, par leur attitude, d’entretenir des relations dignes et correctes avec leurs 
supérieurs, leurs collègues et leurs subordonnées, ainsi que de permettre et de 
faciliter la collaboration entre ces personnes (art. 21 let. a du statut). Les membres 
du personnel se doivent de remplir tous les devoirs de leur fonction 
consciencieusement et avec diligence (art. 22 al. 1 du statut). Enfin, s’agissant des 
membres du personnel chargés de fonctions d’autorité, ils sont tenus en outre de 
veiller à la protection de la personnalité des membres du personnel (art. 23 let. f du 
statut). 


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7.3 En l’espèce, l’argumentation du recourant manque de cohérence et de substance 
en ce qu’elle soulève divers aspects, sans les articuler ni les présenter d’une manière 
claire et structurée au regard du cadre légal et factuel concerné. Elle tend en vain à 
démontrer une potentielle atteinte à la personnalité du recourant, en mélangeant 
différents éléments exposés ci-après. 
7.3.1 Premièrement, en reprochant à sa hiérarchie d’avoir prétendument prolongé 
ses arrêts de travail début 2022, le recourant perd de vue que celle-ci est soumise à 
l’obligation de s’assurer de son aptitude à retravailler après une longue absence 
pour maladie en vertu de l’art. 54 al. 3 RPAC évoqué plus haut. Le fait que 
l’approche de sa hiérarchie ait été différente en automne 2015 par rapport à début 
2022 découle d’un contexte différent lié à la raison de l’absence et au nombre de 
périodes d’incapacité de travail préexistantes, différent entre 2015 et 2022. C’est 
donc en vain que le recourant tente sur cette base d’invoquer une prétendue atteinte 
à sa personnalité. Par ailleurs, le fait pour les HUG de recourir à l’avis de leur 
médecin-conseil après une longue incapacité de travail de leur collaborateur est une 
obligation légale leur incombant. L’argument tiré d’un prétendu « stratagème » 
empêchant son retour en emploi ne résiste donc pas à l’examen. 
La divergence entre les avis du médecin-conseil des HUG émis les 28 novembre 
2024 et 3 février 2025 et celui de la médecin-traitant psychiatre du 18 avril 2025, 
n’est d’aucun secours au recourant. En effet, elle met en évidence l’existence de 
deux points de vue médicaux différents, étant relevé que sa médecin-traitant se 
contredit entre le certificat médical qu’elle a établi le 28 février 2025 (attestant 
d’une pleine incapacité de travail pour le mois de mars 2025) et son attestation 
médicale du 18 avril 2025 (préconisant, après le prononcé du licenciement litigieux, 
une reprise d’activité à 40 % dès le 1er mars 2025), ce qui tend à affaiblir la 
pertinence de son appréciation médicale. En revanche, la divergence entre ces deux 
médecins n’affecte in casu pas la valeur probante de l’avis médical précité du 
médecin-conseil des HUG, conformément à la jurisprudence susmentionnée 
relative au rôle du médecin-conseil, appelé à appréhender la situation médicale dans 
une perspective plus large que celle du médecin-traitant puisqu’elle tient aussi 
compte des spécificités de la fonction occupée. Aucune atteinte à la personnalité du 
recourant ne peut dès lors être inférée de ce contexte. 
7.3.2 Deuxièmement, le fait d’inviter le recourant à se positionner sur le plan 
professionnel et à activement rechercher un poste fixe n’est pas une demande a 
priori contestable de la part de sa hiérarchie. En effet, elle s’inscrit, de manière 
cohérente et légitime, dans le contexte général visant à tenter de le reclasser dans 
une fonction compatible avec ses restrictions médicales et qualifications, 
conformément au cadre légal précité qui comprend également l’obligation du 
recourant d’y contribuer par des démarches propres et une collaboration adéquate. 
On ne voit en outre pas non plus en quoi la question – d’ailleurs non litigieuse – du 
supplément salarial pour le poste de commis administratif attribué au recourant 
entre mai 2022 et septembre 2024 serait constitutive d’une prétendue atteinte à sa 


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personnalité. Le fait qu’il ait dû le demander n’est pas en soi constitutif d’une telle 
atteinte. Ce grief est donc écarté. 
7.3.3 Troisièmement, l’argument du recourant consistant, à bien le comprendre, à 
imputer ses problèmes de santé, qu’il s’agisse de sa santé mentale ou de l’infarctus 
subi en été 2024, aux comportements de son employeur apparaît infondé. Le fait 
qu’on puisse comprendre la crainte qu’a pu ressentir le recourant, tout au long de la 
période visant à lui retrouver – sans succès – un nouvel emploi fixe correspondant 
à ses qualifications et tenant compte de ses restrictions médicales, ne signifie pas 
pour autant que la hiérarchie ait porté atteinte à sa personnalité en attirant son 
attention sur son devoir de collaborer à la procédure de reclassement, en l’absence 
de poste fixe à lui proposer, ce d’autant moins eu égard à la situation sanitaire 
tendue liée à la pandémie Covid-19 et à l’obligation de sa hiérarchie de veiller au 
bon fonctionnement du service. De telles allégations n’ont d’ailleurs in casu pas 
leur place devant la chambre de céans, vu le dispositif précité mis en place par les 
HUG dans le RRPers-HUG visant à prévenir, constater et faire cesser toute atteinte 
à la personnalité (art. 2B LPAC et 1 al. 2 RPPers-HUG). 
En effet, il revient au collaborateur de saisir, le cas échéant en faisant appel aux 
services d’un mandataire, la personne conseillère en protection de la personnalité, 
en vertu de l’art. 7 let. a RPPers-HUG, afin qu’elle puisse au besoin investiguer et 
se prononcer sur l’existence d’une éventuelle atteinte à sa personnalité. Cette 
saisine permet au collaborateur, dans un deuxième temps s’il n’est pas satisfait, de 
pouvoir recourir contre la décision consécutive à l’intervention de cette conseillère 
devant la chambre administrative, comme le prévoient les dispositions statutaires 
susmentionnées. 
Dans ces circonstances, l’attitude de recourant est peu compréhensible et son 
argumentation peu plausible, en l’absence d’élément concret susceptible d’étayer 
l’hypothèse d’une potentielle atteinte à sa personnalité. En effet, il déclare, à l’appui 
de certaines pièces, avoir saisi le groupe de protection de la personnalité des HUG 
fin 2021 ainsi que la responsable du programme égalité, diversité et inclusion en 
mai 2022. Il atteste aussi avoir eu, en juin 2022, connaissance de la possibilité 
d’adresser une plainte, y compris par l’intermédiaire de sa médecin, auprès du 
directeur RH des HUG. Or, il n’entreprend aucune autre démarche et se limite à 
attendre la procédure de recours contre son licenciement pour alléguer, à l’appui de 
nombreuses demandes d’audition, de prétendues atteintes à sa personnalité émanant 
de son employeur. Par ailleurs, dans ses courriels de décembre 2021 adressés au 
groupe de protection de la personnalité des HUG, il y exprime l’inquiétude liée à 
l’instabilité de sa situation professionnelle. Or et pour les raisons déjà évoquées en 
lien avec les obligations de l’employeur en matière de reclassement et de protection 
de la santé de son personnel, une telle inquiétude, bien que compréhensible, n’est 
pas en soi constitutive d’une atteinte à sa personnalité. En outre, il y a lieu de 
souligner que la conseillère en protection de la personnalité a la possibilité de 
classer l’affaire lorsque l’atteinte à la personnalité alléguée « ne revêt pas une 


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certaine gravité » (art. 13 al. 1 phr. 1 RPPers-HUG). Dans un tel cas, le 
collaborateur concerné peut recourir devant la chambre administrative contre la 
décision prononcée dans ce même sens par l’autorité d’engagement (art. 13 al. 2 
RPPers-HUG). Ainsi, même lorsque la procédure a été dûment engagée, elle ne 
conduit pas nécessairement au constat d’une atteinte à la personnalité, puisque la 
conseillère en protection de la personnalité peut renoncer à la procédure si l’atteinte 
alléguée n’est pas d’une « certaine gravité » (art. 13 al. 1 phr. 1 RPPers-HUG). 
Par conséquent, le grief tiré d’une prétendue atteinte à sa personnalité par sa 
hiérarchie, alléguée essentiellement en lien avec sa crainte de perdre son emploi, 
est non seulement irrecevable, mais également sans effet sur l’existence du motif 
fondé de résiliation dûment établi pour les raisons susmentionnées. Le grief tiré 
d’un prétendu « licenciement abusif » est donc écarté. Il en va de même des 
arguments du recourant concernant le courriel du 9 septembre 2025 du médecin de 
travail, ainsi que de ses démarches entreprises en juin et août 2023 auprès de la 
responsable du service « diversité et inclusion » des HUG, ces éléments n’étant pas 
pertinents vu l’objet du litige circonscrit par la décision attaquée à la conformité au 
droit de son licenciement. 
7.3.4 Quatrièmement, le recourant se plaint d’une prétendue atteinte à sa 
personnalité, en particulier d’une « illustration de "mobbing" » et de « paroles 
déplacées », en lien avec le comportement de ses supérieures dans le cadre de la 
procédure liée aux entretiens des 16 mai 2023 et 19 mars 2024, en s’appuyant sur 
les déclarations de son représentant syndical. 
On peut certes s’interroger, avec le recourant, sur le bien-fondé du motif allégué 
par sa hiérarchie pour motiver la convocation à un entretien de service, en 
particulier compte tenu des problèmes récurrents de santé du recourant depuis sa 
nomination. On peut également se demander si le langage spécialisé des RH quant 
à la nécessité du recourant de trouver une orientation professionnelle adaptée à sa 
situation personnelle était suffisamment compréhensible pour ce dernier. Il n’en 
demeure pas moins que le recourant sait ne plus occuper de poste fixe depuis son 
retour de maladie en septembre 2018. Depuis lors, sa situation professionnelle ne 
s’est jamais stabilisée par l’attribution d’un poste pérenne. Il s’est d’abord vu 
attribuer un premier remplacement d’avril 2019 à mars 2021, puis un second dès 
avril 2021 qu’il a interrompu pour des raisons de santé. Cette instabilité 
professionnelle n’est pas imputable à ses supérieures. Comme on l’a vu plus haut, 
sa hiérarchie a tenté différentes mesures pour le reclasser, notamment en l’invitant 
dès juin 2021 à définir son projet professionnel, à consulter la spécialiste RH en 
mobilité professionnelle et à postuler à des postes adaptés à son profil. 
Dans ces circonstances, il y a lieu d’admettre que le projet de VAE du recourant, 
présenté en mars 2024 seulement, apparaît à tout le moins tardif. Cela ne change 
pas l’issue du présent litige portant sur son licenciement, qui repose, comme on l’a 
déjà expliqué, sur un motif fondé dûment établi. Le recourant était d’ailleurs à 
même de comprendre que la poursuite de ses relations de travail avec les HUG ne 


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pouvait pas indéfiniment continuer, sans qu’il ne soit affecté à un poste fixe 
compatible à ses restrictions médicales et ses qualifications. 
Au surplus et pour les raisons exposées plus haut, les allégations susmentionnées 
du recourant à l’égard de ses supérieures doivent être d’abord portées à la 
connaissance de l’échelon hiérarchique supérieur de celles-ci, qui doit se déterminer 
conformément à la procédure précitée prévue dans le RPPers-HUG. Ces allégations 
ne sont dès lors pas recevables dans le cadre de la présente procédure délimitée par 
la décision de licenciement. Il n’y a donc pas lieu d’instruire la question de savoir 
si des paroles « déplacées » ont été tenues par lesdites supérieures à l’égard du 
recourant dans le cadre des deux entretiens précités de 2023 et 2024, en violation 
de leurs propres devoirs de service. Il s’agit d’une question qui revient en premier 
lieu à l’autorité d’engagement de trancher, comme on l’a déjà vu. 
7.3.5 Par conséquent, aucune des allégations précitées ne permet d’infirmer 
l’existence du motif fondé, dûment établi, du licenciement du recourant, ni le 
respect de la procédure de reclassement, pour les raisons explicitées plus haut. 
Entièrement mal fondé, le recours est donc rejeté. 
8. 
Vu l’issue du litige, un émolument de CHF 1'000.- sera mis à la charge du recourant 
(art. 87 al. 1 LPA). Aucune indemnité de procédure ne sera allouée (art. 87 al. 2 
LPA), les HUG disposant d’un service juridique (ATA/605/2021 du 8 juin 2021 et 
les références citées). 
Compte tenu des conclusions du recours, la valeur litigieuse est supérieure à 
CHF 15'000.- (art. 112 al. 1 let. d de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 
17 juin 2005 - LTF - RS 173.110). 
 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 28 avril 2025 par A______ contre la décision des 
Hôpitaux universitaires de Genève du 10 mars 2025 ; 
au fond : 
le rejette ; 
met un émolument de CHF 1'000.- à la charge de A______ ; 
dit qu’il n’est pas alloué d’indemnité de procédure ; 
dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent 


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sa notification par-devant le Tribunal fédéral par la voie du recours en matière de droit 
public ; le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve 
et porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, 1000 Lausanne 14, par voie postale ou par voie électronique aux conditions de 
l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du recourant, invoquées comme 
moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Sajjad HEYRANI NOBARI, avocat du recourant, et à 
Me Véronique MEICHTRY, avocate des intimés. 
Siégeant : Claudio MASCOTTO, président, Florence KRAUSKOPF, Francine PAYOT 
ZEN-RUFFINEN, Patrick CHENAUX, Michèle PERNET, juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
la greffière-juriste : 
 
 
S. HÜSLER ENZ 
 
 
le président siégeant : 
 
 
C. MASCOTTO 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
la greffière :