ge_gerichte · ATA/71/2024 · 2024-01-23 · fr


RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/2646/2023-FPUBL 
ATA/71/2024 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 23 janvier 2024 
 
 
 dans la cause 
 
 
A______ 
recourante 
représentée par Me Charles PIGUET, avocat 
contre 
B______ 
intimée 
représentée par Me Constansa DERPICH, avocate 


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A/2646/2023 
EN FAIT 
A. a. A______, née le ______1972, a été engagée en qualité d’aide-soignante non 
diplômée au sein de l’EMS B______ (ci-après : l’EMS ou B______) à compter du 
1er février 2011. 
b. Elle a été nommée le 11 avril 2013. 
c. Ses entretiens d’évaluation et de développement (ci-après : EEDP), avant et 
après nomination, sont très bons, dont le plus récent, du 19 mai 2016. 
d. Elle n’a pas fait l’objet de sanctions disciplinaires. 
B. a. Le Président du conseil d’administration de l’EMS a, le 7 mars 2023, ordonné 
l’ouverture d’une enquête administrative à l’encontre de A______. 
Le conseil d’administration avait pris connaissance de sa prise de parole télévisée 
dans l’émission « C______ » de la X______ diffusée le 2 novembre 2022, un état 
de fait qui était susceptible d’entraîner sa responsabilité disciplinaire. 
Elle était par ailleurs suspendue provisoirement, avec maintien de son traitement, 
jusqu’à l’issue de l’enquête. 
b. Il ressort du rapport d’enquête administrative du 22 mai 2023 : 
b.a trois captures d’écran de ladite émission, les deux premières montrant 
A______ au volant de son véhicule PORSCHE cabriolet décapoté, circulant 
probablement sur la route D______ et la troisième, en gros plan, adossée à son 
cabriolet avec en arrière-plan les bâtiments de l’EMS. Apparaissent sur l’écran en 
texte incrusté son prénom et « AIDE SOIGNANTE EMS B______ ». 
b.b. l’intégralité des propos qu’elle a tenus devant la caméra. Elle s’exprimait en 
premier lieu sur le taux d’absentéisme, à savoir cinq absences de longue durée sur 
20 aides-soignants et répondait « oui » à la question « c’est beaucoup ? ». Elle 
ajoutait que le matériel était défectueux et en manque « flagrant ». Les fauteuils 
roulants étaient en mauvais état, donc difficiles à pousser, d’où des difficultés 
physiques. Il n’y avait pas forcément de chariot à disposition, alors qu’ils en 
avaient besoin pour travailler, et parfois pas assez de draps pour changer les lits. 
« Enfin, je veux dire, c’est des choses qu’on ne devrait même pas demander, c’est 
tellement la base, quoi ! ». Le soignant n’était pas entendu dans sa plainte. Si elle 
venait à donner sa démission, la direction n’en chercherait pas les raisons « on est 
un numéro ». 


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b.c la teneur de l’entretien de service du 30 novembre 2022. A______ y avait 
confirmé ne pas avoir informé son employeur ni sollicité de quelconque 
autorisation (levée du secret de fonction) avant de s’exprimer. Le journaliste lui 
avait indiqué que la X______ avait également sollicité la participation de l’EMS à 
l’émission et que des démarches étaient en cours, ce qui validait le principe 
qu’elle puisse témoigner. Elle avait été interviewée en tant qu’aide-soignante 
expérimentée d’un EMS. Elle avait régulièrement vécu les situations évoquées 
(manque de draps, notamment), principalement les week-ends et les lundis, ce 
toutefois avant l’arrivée le 1er janvier 2022 de E______, infirmière responsable 
d’unité (ci-après : IRU), sa supérieure hiérarchique. Elle en avait averti son 
ancienne IRU. Il lui avait alors été rappelé que ladite IRU avait démissionné 
durant l’automne 2021 alors que l’interview datait de 2022. Elle avait rencontré 
presque quotidiennement des problèmes avec des moyens auxiliaires (fauteuils). 
La hiérarchie « actuelle » avait été mise au courant de l’obsolescence du matériel 
mais également de son manque. Elle se sentait reconnue et considérée uniquement 
par sa « N+1 ». 
A______ n’avait ensuite pas souhaité répondre à chacune des questions liées aux 
circonstances dans lesquelles elle avait été sollicitée pour cette interview, aux 
répercussions que son intervention pouvait avoir sur les équipes de l’EMS, les 
partenaires du réseau ainsi que les familles de résidents. 
Dans le cadre de son droit de parole, elle avait expliqué avoir été contactée par le 
journaliste de la X______ dans le courant du mois d’avril 2022 pour être 
interviewée dans le cadre d’un reportage qui engloberait résidents, familles et 
soignants en Suisse romande, notamment à la suite du scandale des établissement 
d'hébergement pour personnes âgées dépendantes (ci-après : EHPAD) Y______ 
en France. Elle ignorait comment le journaliste s’était procuré ses coordonnées. 
Elle était régulièrement contactée par diverses personnes en raison de sa longue 
carrière d’aide-soignante. Dans ce cas précis, la prise de contact n’était pas en lien 
spécifique avec son activité au sein de l’EMS. Le journaliste lui avait dit que 
d’autres collaborateurs de l’EMS seraient aussi interviewés mais elle n’avait pas 
cherché à lui demander qui d’autre était concerné par le reportage. Elle n’avait pas 
douté de la bonne foi du journaliste qui lui avait confirmé avoir pris contact avec 
la direction générale pour participer au projet et que des démarches étaient en 
cours. Le journaliste l’avait conviée dans les locaux de la X______ mais elle avait 
demandé que l’interview se fasse dans un lieu d’accès plus facile que le centre-
ville. Le journaliste lui avait alors proposé que cela se fasse dans les environs de 
l’EMS, finalement dans le parking F______. 
L’interview avait duré de 14h30 à 17h30. Les conditions de travail des soignants 
et les violences en EMS avaient été abordées. L’émission n’avait conservé que 
48 secondes sur le premier point et 32 secondes sur le deuxième, sur 45 minutes 
d’émission. Concernant la maltraitance, elle avait expliqué au journaliste que le 


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risque zéro n’existait pas, qu’il n’y avait à sa connaissance pas de cas à l’EMS et 
qu’au contraire elle vivait alors une banalisation de la violence faite aux 
soignants. Elle avait communiqué au journaliste son choix d’inscrire son prénom, 
sa fonction et son employeur. 
Elle avait depuis le reportage été sollicitée par plusieurs familles inquiètes plutôt 
de la maltraitance. Elle n’en avait pas informé son « IRU », « surtout vu le 
contexte de méfiance à son égard », mais avait rassuré ces familles. 
b.d les propos de A______ devant l’enquêteur le 6 avril 2023 et le contenu de ses 
échanges avec le journaliste via l’application WhatsApp. 
b.e les propos de G______, directrice générale de l’EMS depuis le 1er janvier 
2019, également entendue le 26 avril 2023 et selon laquelle A______ n’était pas 
légitimée à s’exprimer devant la presse sans « a minima » requérir et obtenir 
l’accord de sa hiérarchie ainsi que la levée du secret de fonction. Son témoignage 
face caméra avait eu pour effet que l’EMS y incarnait le reproche de maltraitance 
et qu’un énorme travail consistant à rencontrer toutes les familles avait dû être fait 
pour les rassurer. Cela avait clivé le climat de l’EMS tant du côté des familles que 
des collaborateurs. H______, infirmier et membre du conseil d’administration, 
avait reconnu à l’issue d’une séance avoir eu des contacts avec le journaliste de la 
X______. Elle avait appris après le reportage de la bouche de I______ [animateur 
socioculturel à l’EMS et président de la commission du personnel], qu’il avait lui 
aussi eu des contacts avec le journaliste. 
b.f les propos de I______ devant l’enquêteur du 11 mai 2023. Il avait été contacté 
par le journaliste sur son téléphone fixe à l’EMS, ce dont il n’avait pas été surpris. 
Il n’en avait informé ni la hiérarchie, ni ses collègues. Il était soumis au secret, à 
savoir une obligation de réserve, au secret médical et au secret de fonction. Cela 
impliquait de ne jamais parler à l’extérieur de l’EMS d’une personne en 
particulier, ni de comment cela se passait à l’EMS. 
b.g les propos de H______ devant l’enquêteur le 15 mai 2023. Il avait été contacté 
au printemps 2022 sur son téléphone portable par une journaliste de la X______ 
qui lui avait indiqué chercher des soignants pour « C______ », pour le compte du 
journaliste J______. La journaliste lui avait dit être en contact avec d’autres 
collègues de l’EMS, une ancienne cadre et au moins deux familles qui 
dénonçaient des situations problématiques. La journaliste avait arrangé un contact 
avec J______ qui était intervenu en mai 2022 par téléphone, puis en 
« présentiel ». Il n’avait pas informé la direction de l’EMS de cette prise de 
contact, étant alors en arrêt maladie en raison d’un épuisement professionnel 
sévère. Il fallait cesser de faire un faux procès à A______ car le manque de 
moyens était une réalité reconnue par le conseil d’administration depuis 
longtemps. Les lits avec des barrières n’en avaient plus, de sorte qu’ils devaient 


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être collés contre les murs. Lorsqu’elle disait cela, A______ disait la vérité. Il 
comprenait que cela puisse désécuriser les familles. 
b.h deux extraits d’articles de presse produits par A______, des 16 et 18 avril 
2018, parus sur la X______ et dans le journal « L’événement syndical », dans 
lesquels elle s’exprimait, conjointement avec H______ et K______, secrétaire 
syndicale auprès d’L______, sur le manque de personnel dans les EMS. 
b.i les faits tenus pour établis par l’enquêteur, à savoir les nombreux contacts 
entretenus par A______ avec le journaliste de la X______ en avril et mai 2022, 
l’absence de crédibilité d’une thèse de contacts solitaires et non coordonnés 
notamment avec H______, « la figure syndicale de la B______ », et le but de la 
démarche de A______ de « remettre l’église au milieu du village » au sein de 
l’EMS. 
A______ avait, le 18 mai 2022, sans en avoir informé sa hiérarchie, participé à un 
tournage d’une durée de 2h30, à visage découvert, selon le choix laissé par le 
journaliste, à proximité de son lieu de travail, avec en arrière-plan les bâtiments de 
l’EMS, un cadre convenu avec le journaliste. Ce dernier lui avait d’emblée 
demandé de la filmer avec sa voiture dont il avait préalablement requis une photo 
par WhatsApp et sur cette base qualifiée de « magnifique ». Elle avait tenu des 
propos ciblant directement et spécifiquement l’EMS s’agissant du taux 
d’absentéisme, du matériel « défectueux et en manque flagrant », ainsi que de 
critique du management quant au « turn over ». S’il était évidemment possible 
qu’au vu de la durée de l’entretien certains passages favorables à l’EMS aient été 
coupés, ce qu’elle devait anticiper puisque cela relevait déjà raisonnablement de 
l’expérience générale de la vie, l’enchaînement des propos gardait une cohérence 
naturelle, lesdits propos n’ayant pas été coupés entre eux. Ils étaient très sévères et 
le ton manquait en soi singulièrement de nuance, ce qui permettait d’écarter ses 
explications selon lesquelles elle avait l’impression de ne participer qu’à un 
simple reportage sur le scandale des EHPAD Y______. Elle s’était exprimée en sa 
qualité d’aide-soignante à l’EMS alors qu’elle n’occupait plus aucune mission de 
représentation du personnel, que ce soit à l’intérieur de l’institution ou comme 
représentante syndicale. Le reportage avait eu des conséquences graves pour 
l’EMS, que ce soit dans sa perception, notamment auprès de certains partenaires 
(Hôpitaux universitaires de Genève notamment), et son image, ou à l’interne, 
puisque les résidents et les employés, cadres ou non, avaient été bouleversés. 
Ces faits constituaient une violation du devoir de réserve et de fidélité ainsi 
qu’une violation grave du secret de fonction. 
La faute devait être qualifiée d’importante. 
c. A______ a fait valoir, le 15 juin 2023, que le rapport d’enquête était lacunaire 
et orienté. Elle avait répondu en toute honnêteté aux questions de l’enquêteur, 


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avait répété avoir agi de bonne foi, sans volonté de nuire à son employeur, et avait 
fait part de ses regrets, déjà à l’entretien de service. 
L’enquêteur n’avait reproduit les extraits du procès-verbal de son audition que 
dans la mesure qu’il jugeait utile. Il avait occulté ses observations du 20 décembre 
2022. Les comptes-rendus des auditions des témoins étaient partiels et partiaux. 
Son intervention dans l’émission n’était pas en lien spécifique avec son activité au 
sein de l’EMS, mais sa longue expérience d’aide-soignante dans plusieurs EMS 
en France et en Suisse. Elle avait uniquement souhaité réagir au scandale 
Y______ dont les problèmes de management étaient la source, alors que les 
soignants, qui travaillaient avec les moyens mis à disposition, étaient bien souvent 
montrés du doigt. Elle voulait témoigner que cette situation n’existait pas en 
Suisse car il y avait des garde-fous, qu’il s’agissait toutefois de maintenir, voire de 
renforcer. 
La théorie du « complot syndical » était erronée et sans fondement. Elle contestait 
être intervenue dans une démarche collective initiée par le syndicat. Elle n’était 
pas proche des syndicats et n’avait adhéré à L______ qu’en novembre 2022, après 
l’ouverture de la procédure disciplinaire. 
Elle n’avait eu que quelques échanges avec le journaliste, par WhatsApp, qui se 
limitaient à fixer un rendez-vous et préciser quelques éléments. Les autres 
échanges, datant d’après la diffusion du reportage, se résumaient à son amertume 
et sa colère après avoir réalisé qu’elle avait été trahie et manipulée. 
Elle avait informé « sa cadre », qui à son tour avait informé le directeur des 
ressources humaines, que des journalistes cherchaient à avoir des informations sur 
l’EMS. Elle n’avait reçu aucun retour. De plus, le journaliste lui avait garanti qu’il 
avait contacté la direction. 
L’enquêteur n’avait décortiqué que les 80 secondes de l’émission où elle 
intervenait, alors que la prise en compte de l’intégralité de son propos relativisait 
sa portée. Le premier des deux reportages de cette émission, durant 23 minutes, 
avait été introduit par la journaliste M______ qui avait évoqué la maltraitance 
dans les EHPAD Y______ et dans le foyer de N______ à Genève. Le ton était 
donné. Le sujet du reportage était le témoignage du fils d’une résidente de l’EMS, 
décédée, et non sa très brève intervention, tronquée. S’il en résultait un dégât 
d’image, c’était de par le sujet principal du reportage, la mise en scène du 
journaliste qui avait voulu faire du sensationnalisme autour d’une situation 
émotionnelle, soit les hématomes d’une mère dénoncés par son fils, sur fond de 
suspicion de maltraitance, et les conclusions d’M______ sur le silence de la 
direction de l’EMS. La responsabilité des conséquences de ce reportage, à savoir 
selon G______ « entre un tsunami et un tremblement de terre », ne reposait pas 
sur ses épaules. 


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Elle avait été manipulée et trompée par le journaliste qui ne lui avait pas dit faire 
un reportage sur des faits qui se seraient produits à l’EMS. Sur les 180 minutes de 
son interview où elle avait longuement parlé en général des EMS en France et en 
Suisse, le journaliste n’avait gardé que 80 secondes où elle avait évoqué ses 
conditions de travail. Si elle avait connu l’orientation du reportage, elle n’y aurait 
pas participé. 
Les problèmes de sous-effectif, d’absences pour cause de maladie ainsi que de 
matériel défectueux ou en manque étaient toujours d’actualité, ce qu’elle aurait pu 
démontrer par l’audition de témoins durant l’enquête administrative, soit des 
soignants qui s’étaient exprimés dans ce sens après la diffusion de l’émission. 
Elle avait témoigné à visage découvert, ce qui démontrait qu’elle ne pensait pas 
avoir à se cacher pour parler du sujet sur lequel elle croyait être interrogée. 
Elle travaillait depuis plus de douze ans à l’EMS et aimait son travail, qu’elle 
prenait à cœur et au sérieux. Ses collègues lui avaient fait suffisamment confiance 
pour l’élire à la commission du personnel où elle avait siégé de 2015 à 2020, dont 
deux ans en tant que présidente. Ses états de service étaient irréprochables et elle 
n’avait jamais connu d’épisode disciplinaire. Elle avait agi par naïveté et avait été 
« prise dans une tempête » qui l’avait complétement dépassée. Elle avait pris 
conscience trop tard de son erreur. 
d. Par décision du 22 juin 2023, l’EMS a licencié A______ pour motifs fondés, 
avec effet au 30 septembre 2023. Dans l’intervalle, elle était libérée de son 
obligation de travailler. 
La durée de ses contacts avec la X______ avait été importante, à savoir de mars à 
novembre 2022, durant laquelle elle n’en avait à aucun moment fait part à sa 
hiérarchie ; elle n’avait pas été surprise d’avoir été contactée par la X______ ni 
n’avait cherché à savoir comment le journaliste s’était procuré son numéro de 
téléphone portable ; elle s’était sentie manipulée par le journaliste ; elle 
reconnaissait n’avoir jamais formellement demandé la levée de son secret de 
fonction à sa hiérarchie et s’était exprimée durant près de trois heures face 
caméras en tant qu’employée de l’EMS sans avoir demandé l’autorisation ; sa 
prise de parole avait contribué à des pertes financières importantes de l’ordre de 
CHF 50'000.- et engendré un dégât d’image qui avait nécessité un travail 
considérable d’accompagnement des résidents, de leur famille et des 
collaborateurs ; sa prise de parole à visage découvert était totalement consciente et 
voulue, pour une démarche lui apparaissant ainsi « plus forte ». Sa démarche était 
d’autant plus inexcusable que, par le passé, elle s’était déjà exprimée dans la 
presse en étant pleinement consciente du cadre limité dans lequel elle pouvait 
intervenir. Elle n’y avait d’ailleurs pas cité l’EMS, ses propos ne se référant alors 
pas aux conditions de travail, son intervention ayant une dimension sociale, alors 
qu’elle assumait la fonction de présidente de la commission du personnel. 


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Les propos tenus dans le reportage litigieux constituaient en outre une seconde 
violation de son devoir de réserve et de fidélité, puisqu’elle mettait en cause de 
manière injuste ou excessive la qualité des prestations délivrées par l’EMS par des 
informations infondées et l’emploi de termes dépourvus de toute nuance. Sur le 
fond, les éventuels dysfonctionnements internes ainsi dénoncés devaient être 
remontés à sa hiérarchie ou dénoncés au groupe de confiance si elle ne s’était pas 
sentie entendue. Rien ne justifiait d’avoir écarté l’utilisation des moyens prévus 
par la loi au profit d’une prise de position médiatique, sans autorisation, et à 
visage découvert. 
Ses propos avaient choqué le public et les collaborateurs de l’EMS dont 128 
avaient signé une pétition de soutien en faveur de l’établissement. 
Elle était libre de solliciter le visionnage du montage avant sa diffusion, ce qu’elle 
ne pouvait ignorer vu ses interventions médiatiques précédentes. 
Elle avait donc fautivement violé son devoir de réserve et de fidélité à deux 
reprises. 
S’y ajoutait une grave violation du secret de fonction, puisque nombre d’éléments 
qu’elle avait évoqués avaient trait au fonctionnement interne de l’EMS et ne 
relevaient pas du domaine public. Cette violation de l’art. 9A de la loi générale 
relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des 
établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05) était 
indéfendable, tant à la forme qu’au fond, ce d’autant qu’elle portait sur des 
éléments sensibles, soit la nature des soins prodigués par un EMS public à une 
population extrêmement vulnérable, de même que son fonctionnement interne. 
A______ étant collaboratrice de l’EMS depuis plus de douze ans et ayant occupé 
la fonction de membre puis de présidente de la commission du personnel, elle était 
particulièrement au fait des droits et devoirs auxquels elle était soumise en qualité 
de fonctionnaire d’un établissement de droit public. 
C. a. A______ a formé recours contre cette décision par acte expédié le 23 août 2023 
à la chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : chambre 
administrative). Elle a conclu préalablement à la restitution de l’effet suspensif, à 
la production de l’entier de son dossier, de même que du procès-verbal de la 
séance du conseil d’administration du 21 juin 2023, ainsi qu’aux auditions en 
qualité de témoins de J______ et M______. À titre principal, elle a conclu à 
l’annulation de la décision de licenciement, à ce qu’il soit dit que les faits qui lui 
étaient reprochés n’étaient pas constitutifs d’un motif fondé de licenciement et 
cela fait, que sa réintégration soit ordonnée à compter du 1er octobre 2023, 
subsidiairement proposée et, en cas de refus, à la condamnation de l’EMS à lui 
verser CHF 63'234.- à titre d’indemnité pour licenciement contraire au droit. 


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Elle revenait sur chacun de ses EEDP, excellents. 
Par courriel du 3 mai 2022, J______ avait pris contact avec G______ en indiquant 
être 
en 
train 
de 
préparer 
une 
émission 
sur 
les 
questions 
de 
maltraitance/bientraitance en EMS. Il voulait aborder les questions des 
dysfonctionnements révélés par un audit de gestion de la Cour des Comptes de 
Genève en 2018 concernant la gouvernance des ressources humaines de l’EMS, 
les récents articles de presse faisant état du climat entre la direction et le 
personnel, ainsi que des cas de maltraitance soulevés par des familles des 
résidents. Ainsi, dès le 5 (sic) mai 2022, la direction de l’EMS était parfaitement 
au courant qu’une émission allait être diffusée, de même que son contenu. 
G______ avait, par courriel du 5 mai 2022, indiqué au journaliste être dans 
l’incapacité de répondre favorablement à sa demande d’interview. L’EMS ne 
souhaitait donc pas exprimer son avis sur le sujet de l’émission. Par courriel du 6 
mai 2022, le journaliste avait insisté une nouvelle fois auprès de G______, lui 
laissant ainsi la possibilité de s’exprimer afin de « redorer l’image de l’EMS ». Il 
avait aussi attiré l’attention de G______ sur le fait qu’il était en possession de 
témoignages de résidents et du personnel soignant portant sur des 
dysfonctionnements au sein de l’EMS. 
Elle-même avait, aux alentours du mois d’avril 2022, rendu attentive l’une de ses 
supérieures directes sur le fait que des journalistes tentaient de récolter des 
informations et des témoignages pour réaliser un reportage notamment sur les cas 
de maltraitance en EMS. La direction de l’EMS n’avait alors pas jugé utile de 
rappeler à ses employés leur obligation de respect de leur secret de fonction ainsi 
que leurs devoirs de réserve et de fidélité. S’agissant des éléments ne ressortissant 
pas du domaine public, elle pensait à juste titre avoir le droit de communiquer et 
de donner l’interview en question. 
Devant l’enquêteur, I______ avait expliqué avoir constaté, lors du visionnement 
du reportage, qu’il était « nul et foncièrement malhonnête » et avoir pensé 
immédiatement que A______ s’était fait manipuler par le journaliste. Il ne faisait 
pas de rappel sur le devoir de confidentialité ni sur la notion de secret lors des 
séances de la commission du personnel. 
La résiliation violait le droit et le principe de proportionnalité. Elle avait durant 
toute la procédure d’enquête administrative expliqué avoir été trompée par le 
journaliste quant à l’aval de sa direction, confirmant ainsi sa bonne foi au moment 
de l’interview. Elle avait aussi expliqué que les passages retenus avaient été 
montés afin de donner une tournure bien précise au reportage. Depuis douze ans 
qu’elle était employée de l’EMS, elle n’avait jamais fait l’objet de la moindre 
sanction disciplinaire. 
À la lecture du rapport d’enquête, seule une telle sanction était évoquée et non pas 
une résiliation des rapports de service. Dans l’émission on question, ses propos 


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n’étaient en aucun cas suffisants pour rompre le rapport de confiance avec l’EMS 
ni ne dénigraient ce dernier, ce d’autant plus qu’ils avaient été totalement sortis de 
leur contexte et qu’elle avait été trompée par le journaliste. Aucune procédure de 
reclassement n’avait été tentée ou même ouverte avant la résiliation des rapports 
de service. La résiliation apparaissait largement disproportionnée, puisqu’elle 
avait reconnu d’emblée ses erreurs, s’était sincèrement excusée et que l’EMS 
n’avait subi aucune conséquence de cette interview. Il ne faisait aucun doute 
qu’elle n’avait pas réellement perturbé la bonne marche du service. Ses 
prestations étaient extrêmement satisfaisantes et suffisantes et elle était tout à fait 
apte à remplir les exigences de son poste. 
La décision attaquée, qui se référait à une disparition durable d’un motif 
d’engagement, était incorrecte. Aucun autre motif de licenciement ne pouvait 
entrer en compte. Enfin, aucune procédure de reclassement n’ayant même été 
tentée, sa réintégration devait être ordonnée. En cas de refus, une indemnité 
correspondant à un an de son dernier traitement, 13e salaire inclus, devait lui être 
allouée. 
b. Par décision du 18 septembre 2023, la présidence de la chambre administrative 
a rejeté la demande d’effet suspensif. 
c. L’EMS a conclu au rejet du recours. 
Selon le Tribunal fédéral, la violation fautive des devoirs de service n’excluait pas 
le prononcé d’un licenciement pour motif fondé. Bien que l’interview de A______ 
telle que diffusée ait été réduite à quelques minutes, l’ensemble de ses actions 
menées précédemment devait être retenu comme étant en lien de causalité avec les 
importants dégâts d’image et financiers causés à l’institution. Vu la gravité des 
fautes commises, il aurait été fondé à prononcer sa révocation à titre de sanction 
disciplinaire, tant la continuation des rapports de service était inacceptable et la 
relation de confiance rompue avec la hiérarchie de même qu’avec ses collègues 
qui s’étaient sentis profondément trahis et lésés. Il avait toutefois estimé qu’un 
licenciement pour motif fondé était déjà de nature à prendre en compte la gravité 
de son comportement et de répondre aux but d’intérêt public visé, soit le bon 
fonctionnement de l’institution. La décision permettait de tenir compte, dans une 
mesure importante, des évaluations de A______ et de l’absence d’antécédents 
disciplinaires. 
Il paraissait objectivement incompatible avec le bon fonctionnement de l’EMS 
d’exiger qu’il la déplace dans un autre service, cette mesure n’étant pas à même 
de rétablir la confiance entre toutes les parties concernées. Vu son comportement 
et les conséquences de ses manquements sur l’ensemble de ses collègues, sa 
hiérarchie, les résidents et leur famille, une exception au principe légal du 
reclassement était justifiée. 


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d. Dans sa réplique, A______ a rappelé les raisons pour lesquelles elle avait fait, à 
tort, entièrement confiance au journaliste, qui l’avait manipulée, et qu’elle n’avait 
en aucun cas souhaité nuire à l’EMS. Après qu’elle s’était dite choquée par la 
teneur finale du reportage, le journaliste lui a fait des promesses d’intervention en 
sa faveur pour le cas où elle serait licenciée. Elle avait toutefois été totalement 
« abandonnée ». Ces éléments seraient démontrés par l’audition dudit journaliste, 
de même que celle d’M______. 
Pour autant que l’EMS ait subi un préjudice, ce qu’elle contestait, il ne serait 
imputable qu’au reportage dans son ensemble et à l’angle journalistique choisi. 
Elle avait le sentiment que l’EMS se servait de sa participation naïve, relativement 
anecdotique, au reportage incriminé pour masquer ses propres manquements dans 
la gestion de cet épisode et être le bouc émissaire destiné à masquer un problème 
de gestion qui la dépassait totalement. 
Elle a pour le surplus réitéré ses arguments quant à l’absence de motif fondé au 
licenciement et à son caractère disproportionné. 
e. Après réception d’une brève duplique spontanée de l’EMS, les parties ont été 
informées, le 8 décembre 2023, que la cause était gardée à juger. 
EN DROIT 
1. 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est recevable 
(art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 
05 ; art. 62 al. 1 let. a et 63 al. 1 let. b de la loi sur la procédure administrative du 
12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 
2. 
La recourante a conclu préalablement à la production de l’entier de son dossier, de 
même que du procès-verbal de la séance du conseil d’administration du 21 juin 
2023, ainsi qu’aux auditions en qualité de témoins des journalistes de la X______ 
J______ et M______. 
2.1 Tel qu'il est garanti par l'art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d'être entendu 
comprend notamment le droit pour l'intéressé d'offrir des preuves pertinentes et 
d'obtenir qu'il soit donné suite à ses offres de preuves pertinentes, lorsque cela est 
de nature à influer sur la décision à rendre (ATF 142 III 48 consid. 4.1.1 ; 140 I 
285 consid. 6.3.1). Le droit de faire administrer des preuves n'empêche cependant 
pas le juge de renoncer à l'administration de certaines preuves offertes et de 
procéder à une appréciation anticipée de ces dernières, en particulier s’il acquiert 
la certitude que celles-ci ne l'amèneront pas à modifier son opinion ou si le fait à 
établir résulte déjà des constatations ressortant du dossier (ATF 145 I 167 consid. 


- 12/23 - 
A/2646/2023 
4.1 ; 140 I 285 consid. 6.3.1). En outre, il n'implique pas le droit à l’audition orale 
ni à celle de témoins (ATF 140 I 285 consid. 6.3.1). 
2.2 En l’espèce, l’autorité intimée a produit à l’appui de sa réponse au recours les 
pièces requises par la recourante, à savoir l’intégralité de son « dossier RH », 
comprenant le procès-verbal de la séance du conseil d’administration de l’EMS du 
21 juin 2023. 
Par appréciation anticipée des preuves, comme il sera vu ci-après, il n’apparaît pas 
nécessaire de procéder à l’audition des deux journalistes impliqués dans le 
reportage diffusé le 2 novembre 2022 dans le cadre de l’émission « C______ » de 
la X______. 
3. 
L’objet du litige est la décision de licenciement de la recourante avec effet au 
30 septembre 2023. Celle-ci considère qu’il n’existerait pas de motif fondé 
justifiant la résiliation, laquelle violerait par ailleurs le principe de 
proportionnalité. Cette décision devrait aussi être annulée, faute pour l’autorité 
intimée d’avoir même tenté un reclassement. 
3.1 L'EMS est un établissement de droit public, doté de la personnalité juridique 
(art. 1 et 2 de la loi concernant « La B______ » du 21 mai 2001 entrée en vigueur 
le 1er novembre 2001 - LMV). 
3.2 Son personnel est soumis au statut de la fonction publique, tel que défini par la 
LPAC ; art. 10 LMV), et à ses règlements d'application (art. 1 al. 1 let. a LMV), 
soit notamment le règlement d’application de la loi générale relative au personnel 
de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics 
médicaux du 24 février 1999 (RPAC - B 5 05.01). 
3.3 Les devoirs du personnel sont énumérés aux art. 20 et 21 RPAC. Les membres 
du personnel sont tenus au respect de l’intérêt de l’État et doivent s’abstenir de 
tout ce qui peut lui porter préjudice (art. 20 RPAC). 
3.4 Ils se doivent notamment, d’entretenir des relations dignes et correctes avec 
leurs supérieurs, leurs collègues et leurs subordonnés; de permettre et de faciliter 
la collaboration entre ces personnes et, par leur attitude, de justifier et de renforcer 
la considération et la confiance dont la fonction publique doit être l’objet (art. 21 
let. a et c RPAC). 
3.5 Le fonctionnaire n’entretient pas seulement avec l’État qui l’a engagé et le 
rétribue les rapports d’un employé avec un employeur, mais, dans l’exercice du 
pouvoir public, il est tenu d’accomplir sa tâche de manière à contribuer au bon 
fonctionnement de l’administration et d’éviter ce qui pourrait nuire à la confiance 
que le public doit pouvoir lui accorder. Il lui incombe en particulier un devoir de 
fidélité qui s’exprime par une obligation de dignité. Cette obligation couvre tout 
ce qui est requis pour la correcte exécution de ses tâches (ATA/1088/2020 du 


- 13/23 - 
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3 novembre 2020 consid. 4a). L'obligation de s'abstenir de tout acte qui pourrait 
porter préjudice à l'État signifie qu'aussi bien dans l'exercice de ses tâches 
qu'au‑ dehors, le fonctionnaire doit se montrer digne de la considération et de la 
confiance que sa fonction officielle exige et doit avoir un comportement tel que la 
population puisse avoir confiance dans l'appareil administratif à qui est confiée la 
gestion des affaires publiques (ATA/458/2023 du 2 mai 2023 consid. 3.2 et la 
référence citée). 
3.6 Les membres du personnel de la fonction publique sont soumis au secret de 
fonction pour toutes les informations dont ils ont connaissance dans l’exercice de 
leurs fonctions dans la mesure où la loi sur l’information du public, l’accès aux 
documents et la protection des données personnelles du 5 octobre 2001 
(LIPAD - A 2 08) ne leur permet pas de les communiquer à autrui (art. 9A 
al. 1 LPAC). L’obligation de garder le secret subsiste après la cessation des 
rapports de service (art. 9A al. 2 LPAC). 
3.7 Le secret au sens de l'art. 320 du code pénal suisse du 21 décembre 1937 (CP -
 RS 311.0), qui réprime la violation du secret de fonction, est un fait qui n'est 
connu que d'un nombre restreint de personnes, que le détenteur du secret veut 
maintenir secret et pour lequel il existe un intérêt au maintien du secret. 
L'infraction implique une notion matérielle du secret. Il n'est dès lors pas 
nécessaire que l'autorité concernée ait déclaré secret le fait en question. Est en 
revanche déterminant que ce fait n'ait ni été rendu public ni ne soit accessible sans 
difficulté et que le maître du secret ait non seulement un intérêt légitime, mais 
également la volonté manifestée expressément ou par actes concluants que ce 
secret soit maintenu (ATF 142 IV 65 consid. 5.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 
6B_532/2017 du 28 février 2018 consid. 2.1). 
4. 
4.1 La LPAC prévoit que les rapports de service peuvent être résiliés pour motif 
fondé (art. 21 al. 3 LPAC). Il y a motif fondé, lorsque la continuation des rapports 
de service n'est plus compatible avec le bon fonctionnement de l'administration, 
soit notamment en raison de l'insuffisance des prestations (art. 22 let. a LPAC), de 
l'inaptitude à remplir les exigences du poste (art. 22 let. b LPAC) ou de la 
disparition durable d'un motif d'engagement (art. 22 let. c LPAC). 
4.2 Le Tribunal fédéral a confirmé que le licenciement pour motif fondé au sens 
des art. 21 al. 3 et 22 let. b LPAC est une mesure administrative dont le but est de 
permettre la résiliation des rapports de service lorsque leur continuation n'est plus 
compatible avec le bon fonctionnement de l'administration. Elle ne suppose pas 
l'existence d'une violation fautive des devoirs de service par le fonctionnaire (arrêt 
du Tribunal fédéral 8C_392/2019 du 24 aout 2020 consid. 4.2 et les arrêts cités), 
raison pour laquelle elle n'est pas soumise à l'ouverture d'une enquête 
administrative préalable, au contraire de la révocation disciplinaire (art. 27 al. 2 
LPAC ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_244/2014 du 17 mars 2015 consid. 5.2). Il 
faut que le comportement de l'employé – dont les manquements sont aussi 


- 14/23 - 
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reconnaissables pour des tiers – perturbe le bon fonctionnement du service ou qu'il 
soit propre à ébranler le rapport de confiance avec le supérieur (arrêt du Tribunal 
fédéral 8C_392/2019 précité consid. 4.1 et 4.2). 
4.3 L’intérêt public au bon fonctionnement de l’administration cantonale, 
déterminant en la matière, sert de base à la notion de motif fondé, lequel est un 
élément objectif indépendant de la faute du membre du personnel. La résiliation 
pour motif fondé ne vise pas à punir, mais à adapter la composition de la fonction 
publique dans un service déterminé aux exigences relatives à son bon 
fonctionnement (ATA/1108/2023 du 10 octobre 2023 consid. 5.3 et les arrêts 
cités). 
4.4 Selon les travaux préparatoires relatifs à la modification de la LPAC, il 
appartient au législateur de définir à titre exemplatif les circonstances dans 
lesquelles un tel motif fondé peut être retenu (MGC 2005-2006/XI A – 10420). 
4.5 La notion de motifs fondés doit être concrétisée, dans chaque situation, à la 
lumière des circonstances du cas d’espèce (ATA/892/2016 du 25 octobre 2016 
consid. 5a). L’employeur jouit d’un large pouvoir d’appréciation pour juger si les 
manquements d’un fonctionnaire sont susceptibles de rendre la continuation des 
rapports de service incompatible avec le bon fonctionnement de l’administration. 
En tant que les rapports de service relèvent du droit public, il doit néanmoins 
respecter les principes constitutionnels, en particulier ceux de la légalité, de 
l’égalité de traitement, de la proportionnalité et de l’interdiction de l’arbitraire 
(ATA/1108/2023 précité consid. 5.5 et les arrêts cités). Le principe de 
proportionnalité exige qu'une mesure restrictive soit apte à produire les résultats 
escomptés (règle de l'aptitude) et que ceux-ci ne puissent pas être atteints par une 
mesure moins incisive (règle de la nécessité); en outre, il interdit toute limitation 
allant au-delà du but visé et il exige un rapport raisonnable entre celui-ci et les 
intérêts publics ou privés compromis (principe de la proportionnalité au sens 
étroit, impliquant une pesée des intérêts ; ATF 143 I 403 consid. 5.6.3 ; 142 I 76 
consid. 3.5.1; 138 I 331 consid. 7.4.3.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_635/2020 
du 22 juin 2021 consid. 3.1). 
4.6 Au vu de la diversité des agissements susceptibles de constituer une violation 
des devoirs de service, le recours à des clauses générales susceptibles de saisir 
tous les agissements et les attitudes qui peuvent constituer des violations de ces 
devoirs est admis. Tout agissement, manquement ou omission, dès lors qu’il est 
incompatible avec le comportement que l’on est en droit d’attendre de celui qui 
occupe une fonction ou qui exerce une activité soumise au droit disciplinaire, peut 
ainsi engendrer une sanction (arrêt du Tribunal fédéral 8C_161/2019 du 26 juin 
2020 consid. 4.2.2). 
4.7 Le fonctionnaire, au sein de l'administration cantonale, qui enfreint ses devoirs 
de service, soit intentionnellement soit par négligence, peut faire l'objet d'une 


- 15/23 - 
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révocation, laquelle est prononcée par le Conseil d'État (art. 16 al. 1 let. c ch. 5 
LPAC). 
4.8 Il convient de distinguer deux types de licenciement s'agissant de la résiliation 
des rapports de service d'un membre du personnel : la résiliation pour des motifs 
objectifs liés au bon fonctionnement de l'administration, ou licenciement pour 
motif fondé (art. 22 LPAC) et le licenciement pour violation des devoirs de 
service ou révocation, lequel est une sanction disciplinaire (art. 16 al. 1 let. c ch. 5 
LPAC ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_530/2020 du 1er juin 2021 consid. 3.2). 
4.8.1 Selon le Tribunal fédéral, la révocation et le licenciement pour motifs graves 
visent des buts différents même si les deux prononcés ont pour effet de mettre un 
terme à l'engagement du fonctionnaire. La révocation, qui figure sous le chapitre 
« Responsabilité disciplinaire et sanctions » du statut communal, est une mesure 
de nature disciplinaire et constitue la sanction formelle d'un comportement fautif. 
Elle implique le constat que le fonctionnaire a violé les devoirs de sa charge, 
intentionnellement ou par négligence, et que la gravité de la faute justifie une 
sanction disciplinaire. En revanche, le licenciement pour motifs graves ne relève 
pas du droit disciplinaire. Il suppose l'existence de motifs graves, ce par quoi il 
faut entendre toutes circonstances qui, d'après les règles de la bonne foi, font 
admettre que l'autorité ne peut plus maintenir les rapports de service (arrêt du 
Tribunal fédéral 8C_631/2011 du 19 septembre 2012 consid. 7.1). 
4.8.2 La violation fautive des devoirs de service n’exclut pas le prononcé d’un 
licenciement pour motif fondé (dit licenciement ordinaire ou administratif). Si le 
principe même d’une collaboration ultérieure est remis en cause par une faute 
disciplinaire de manière à rendre inacceptable une continuation du rapport de 
service, un simple licenciement, dont les conséquences sont moins graves pour la 
personne concernée, peut être décidé à la place de la révocation disciplinaire (arrêt 
du Tribunal fédéral 8C_335/2021 du 23 novembre 2021 consid. 3.3), étant précisé 
que toute violation des devoirs de service ne saurait être sanctionnée par la voie de 
la révocation disciplinaire. Cette mesure revêt l’aspect d’une peine et a un 
caractère relativement infamant. Elle s’impose surtout dans les cas où le 
comportement de l’agent démontre qu’il n’est plus digne de rester en fonction 
(arrêt du Tribunal fédéral 8C_126/2023 du 4 septembre 2023 consid. 3.1.4.) 
4.9 Les justes motifs de renvoi des fonctionnaires ou employés de l'État peuvent 
procéder de toutes circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, excluent la 
poursuite des rapports de service, même en l'absence de faute. De toute nature, ils 
peuvent relever d'événements ou de circonstances que l'intéressé ne pouvait éviter, 
ou au contraire d'activités, de comportements ou de situations qui lui sont 
imputables (arrêts du Tribunal fédéral 8C_667/2019 du 28 janvier 2021 consid. 
6.2 et les arrêts cités ; 8C_638/2016 du 18 août 2017 consid. 4.2 et les références 
citées). Les conditions justifiant une résiliation ne se déterminent pas de façon 
abstraite ou générale, mais dépendent concrètement de la position et des 


- 16/23 - 
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responsabilités de l'intéressé, de la nature et de la durée des rapports de travail 
ainsi que du genre et de l'importance du manquement (ATF 142 III 579 consid. 
4.2). Par exemple, le fait de ne pas pouvoir s'intégrer à une équipe ou de présenter 
des défauts de comportement ou de caractère tels que toute collaboration est 
difficile ou impossible est de nature à fonder la résiliation des rapports de travail, 
quelles que soient les qualités professionnelles de l'intéressé (ATA/751/2023 du 
11 juillet 2023 et les arrêts cités). 
4.10 L’employeur jouit d'un large pouvoir d'appréciation pour juger si les 
manquements d'un fonctionnaire sont susceptibles de rendre la continuation des 
rapports de service incompatible avec le bon fonctionnement de l'administration 
(arrêt du Tribunal fédéral 8C_15/2019 du 3 août 2020 consid. 7.2 et les arrêts 
cités). 
4.11 Une violation des devoirs de service ne présuppose pas la réalisation d’une 
infraction pénale (ATA/591/2023 précité consid. 6.10). 
4.12 Le Conseil d’État, la commission de gestion du pouvoir judiciaire ou le 
conseil d’administration peut en tout temps ordonner l’ouverture d’une enquête 
administrative qu’il confie à une personne qui a les compétences requises. Il doit 
le faire dans les hypothèses visées à l'art. 16 al. 1 let. c LPAC, notamment si une 
révocation devait être envisagée (art. 27 al. 2 LPAC). 
4.13 Le principe de la proportionnalité exige que les mesures mises en œuvre 
soient propres à atteindre le but visé (règle de l'aptitude) et que celui-ci ne puisse 
être atteint par une mesure moins contraignante (règle de la nécessité) ; il doit en 
outre y avoir un rapport raisonnable entre ce but et les intérêts compromis 
(principe de la proportionnalité au sens étroit, impliquant une pesée des intérêts ; 
ATF 140 I 168 consid. 4.2.1 ; ATA/932/2018 du 11 septembre 2018 consid. 6). 
4.14 La chambre de céans a eu à se pencher, dans les arrêts ATA/545/2021 et 
ATA/546/2021 du 25 mai 2021, confirmés par arrêts du Tribunal fédéral 
8C_462/2021 et 8C_475/2021 du 24 novembre 2021, sur les recours contre des 
décisions de résiliation des rapports de service pour motif fondé, de deux 
auxiliaires, commises administratives 2 affectées au service des votations et 
élections (ci-après : SVE), appelées lors des scrutins en fonction des besoins. 
L’autorité intimée ne leur reprochait pas leur démarche auprès de la Cour des 
comptes (lanceuses d’alerte), mais des éléments figurant dans l'ordonnance de 
classement du Ministère public, à savoir que leurs déclarations devant les autorités 
pénales avaient été fluctuantes et marquées par une certaine hyperbole, jusqu'à ce 
qu'elles aient admis avoir, pour l'essentiel, formulé des suppositions. La décision 
de résiliation des rapports de service était également motivée par le fait que leurs 
accusations, graves et partiellement infondées, avaient eu des répercussions non 
négligeables sur un collègue et avaient grandement porté atteinte à l'image du 


- 17/23 - 
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SVE, de ses membres et du service public en général. Cette atteinte avait été 
d'autant plus importante que les recourantes avaient publiquement mis en cause 
l'authenticité des résultats des élections et des votations, en se prêtant au jeu de la 
médiatisation, de surcroît après la conférence de presse du procureur général du 
13 mai 2019, au cours de laquelle celui-ci avait signalé qu'il n'y avait aucun indice 
de fraude électorale, et après son audition du 10 mai 2019, lors de laquelle elles 
avaient admis n'avoir rien constaté de particulier et n'avoir émis que des 
suppositions. Cette attitude, consistant à jeter publiquement sans réserve ni 
retenue le discrédit sur le processus électoral, était propre à rompre le lien de 
confiance entre les recourantes et leur employeur. À tout le moins, ce dernier était 
fondé à considérer que la poursuite des rapports de service se heurtait à des 
difficultés objectives ou n'apparaissait pas souhaitable. Il ne pouvait pas non plus 
être reproché à l'employeur de ne plus avoir convoqué les recourantes et d'avoir 
préféré attendre l'issue de la procédure pénale avant de revoir éventuellement cette 
position, puis d'avoir finalement mis un terme aux rapports de service. 
S'agissant du principe de la proportionnalité, le principe du reclassement et le 
catalogue des sanctions de l'art. 16 LPAC n'étaient pas applicables aux 
recourantes, celles-ci n'étant pas fonctionnaires. Même si les décisions litigieuses 
avaient des effets importants sur leur situation financière, l'intérêt public à leur 
éloignement du SVE l'emportait sur leur intérêt privé à retrouver une activité 
lucrative au sein dudit service. 
5. 
En l’espèce, la recourante ne remet pas en cause le fait qu’elle n’a pas obtenu 
d’autorisation de son employeur ni de levée de son secret de fonction avant de 
s’exprimer dans le cadre d’un reportage télévisuel diffusé le 2 novembre 2022 sur 
la X______. Elle dit en avoir parlé à une supérieure, sans au demeurant avoir 
donné l’identité de la personne en question. Quoi qu’il en soit, quand bien même 
elle l’aurait fait, elle n’a pas obtenu l’accord de son employeur pour aller 
s’exprimer face à la caméra, en particulier sur des questions concernant 
directement l’EMS dans lequel elle était active comme aide-soignante. Elle 
connaissait le sujet du reportage qui s’inscrivait en marge du scandale touchant les 
EHPAD Y______ en France, à savoir la maltraitance en EMS. Si elle était d’avis 
que son témoignage pouvait être pertinent et utile dans la mesure où elle avait été 
active comme aide-soignante en EMS tant en France qu’en Suisse, elle connaissait 
comme déjà dit le sujet du reportage et partant qu’il porterait indéniablement sur 
son activité pour le compte de l’autorité intimée. 
Il tombe dès lors sous le sens qu’un accord de sa hiérarchie devait être obtenu 
avant d’aller enregistrer une interview d’une durée de plus de 2h30 concernant 
spécifiquement son activité professionnelle. Ceci est d’autant plus vrai que la 
recourante fait grand cas dans ses écritures devant la chambre de céans du refus de 
la directrice générale de s’exprimer dans cette même émission, au nom de l’EMS, 
ce que celle-ci avait fait savoir au journaliste ayant interviewé la recourante par 


- 18/23 - 
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courriels dès le 5 mai 2022, étant rappelé que l’enregistrement de la recourante 
remonte au 18 mai 2022. Il ne revenait en tout état pas à la recourante d’aller 
s’exprimer publiquement en lieu et place de la direction générale de l’EMS. Ainsi, 
la recourante a, sans l’autorisation de sa hiérarchie, sciemment pris le risque et 
accepté de parler, face à la caméra, à visage découvert, en extérieur avec en 
arrière-plan des bâtiments de l’EMS et la mention expresse figurant sur l’écran de 
son prénom, de sa fonction et « B______ ». Sur ce dernier point, il sera relevé 
qu’elle a admis avoir été expressément sollicitée par le journaliste auquel elle a 
indiqué qu’il fallait mentionner son prénom, sa fonction et son employeur, choix 
qui a été respecté. 
Ce comportement est indéniablement constitutif d’une violation de son devoir de 
fidélité et de réserve, susceptible de porter atteinte au lien de confiance avec son 
employeur. 
S’y ajoute qu’elle s’est notamment expressément exprimée sur des problèmes 
concernant spécifiquement l’EMS et dont elle avait connaissance par sa charge, 
touchant au taux d’absentéisme dont il est ressorti de ses propos qu’il était 
important, puisque touchant cinq aides-soignants sur 20, et au matériel (fauteuils, 
chariots, lits et draps). Et d’ajouter que le soignant n’était pas entendu dans sa 
plainte et que si elle venait à donner sa démission la direction n’en chercherait pas 
les raisons, « on est un numéro ». Ce sont là autant de critiques directes du 
fonctionnement de l’EMS et de sa hiérarchie que la recourante n’était pas 
légitimée à porter à la connaissance du public sous cette forme, étant relevé 
qu’elle ne prétend pas qu’elle aurait alerté la hiérarchie de ces problématiques, 
voire le Groupe de confiance, avant d’aller s’en ouvrir face caméras. Il sera encore 
relevé qu’elle ne l’a pas fait au nom de la commission du personnel, ce qu’elle ne 
soutient pas d’ailleurs, dont elle n’était alors plus présidente, pas plus que comme 
représentant syndicale. La recourante s’est comportée de manière déloyale à 
l’égard de son employeur. 
Ces faits sont à nouveau constitutifs d’une violation de son devoir de fidélité et de 
réserve. Ils sont constitutifs d’une violation des devoirs de service et pourraient 
être constitutifs d’une violation du secret de fonction au sens de l’art. 320 CP, ce 
qu’il n’appartient pas à la chambre de céans de déterminer. Il sera rappelé 
toutefois qu’une violation des devoirs de service ne présuppose pas la réalisation 
d’une infraction pénale. 
Il est difficile de suivre la requérante lorsqu’elle laisse entendre qu’elle n’aurait 
pas connaissance du secret de fonction, dans la mesure où le président de la 
commission du personnel n’attirerait pas l’attention des collaborateurs de l’EMS 
sur cette question. C’est d’autant plus difficile de trouver-là une excuse à son 
comportement puisque précisément elle y a siégé de 2015 à 2020, dont deux ans 
en tant que présidente. 


- 19/23 - 
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Peu importe ensuite que la recourante considère avoir été trahie par le journaliste 
qui a conservé au montage seules quelques secondes de leur entretien filmé, 
portant précisément sur les propos peu élogieux visant directement son 
employeur. Elle ne dément pas avoir tenu ces propos. Le fait qu’ils aient été 
extraits de plus 2h30 d’entretien ou encore aient été insérés au milieu de plaintes 
d’un parent d’ancien résident de l’EMS laissant entendre que sa mère aurait pu y 
vivre des maltraitances n’y change rien. Au demeurant, il est notoire que les sujets 
filmés, qui ne sont pas diffusés en direct, sont coupés au montage et que le 
journaliste cible ce qu’il entend en conserver pour atteindre l’effet recherché. La 
recourante ne prétend pas avoir pris la précaution de demander à pouvoir 
visionner l’émission avant sa diffusion. Enfin, elle n’a rien trouvé à redire à la 
mise en scène proposée par le journaliste. 
Il ressort de ce qui précède que l’autorité intimée était fondée à considérer, selon 
les règles de la bonne foi, ce comportement comme excluant la poursuite des 
rapports de service, même en l'absence de faute. La recourante pouvait éviter cet 
enchaînement d’évènements qui lui est imputable. De son côté, l’employeur 
pouvait à juste titre considérer qu’un tel comportement a eu pour effet de rompre 
le lien de confiance nécessaire à la poursuite d’une relation devant précisément 
être basée sur la confiance. Les agissements de la recourante ont également été de 
nature à mettre en péril l’image de l’établissement public pour lequel elle 
travaillait, quand bien même les retombées du reportage diffusé en novembre 
2022 ne peuvent intégralement lui être imputées. 
L’autorité intimée était donc fondée à considérer que la continuation des rapports 
de service n'était plus compatible avec le bon fonctionnement de l'administration, 
condition qui ne s'apprécie pas uniquement à l'aune des critères exemplatifs 
mentionnés à l'art. 22 LPAC. 
Les griefs de la recourante ne conduisent pas à retenir le contraire. En effet, le 
choix de la procédure de résiliation, en lieu et place d'une procédure disciplinaire, 
n'est pas critiquable, dès lors que, selon la jurisprudence précitée, la violation 
fautive des devoirs de service, comme en l'espèce, n’exclut pas le prononcé d’un 
licenciement pour motif fondé. 
La qualité des prestations fournies par la recourante depuis les plus de douze 
années qu’elle travaillait à l’EMS, qui n'est pas remise en cause, et le fait qu'elle 
n'ait fait l’objet d’aucune mesure disciplinaire, éléments pris en cause par 
l’autorité intimée dans la décision attaquée, ne suffisent pas à contrebalancer ce 
manquement, qui bien qu’isolé, est si grave qu’il est incompatible avec le 
comportement attendu d'un fonctionnaire. À cet égard, quoiqu'en dise l'intéressée, 
il ne saurait être considéré comme une simple erreur d'appréciation face à un 
piège dont elle aurait été victime. Quand bien même elle a d’emblée dit regretter 
son comportement, elle n’en a pas moins, au stade du recours encore, cherché à en 
faire porter la responsabilité à d’autres, en particulier à sa hiérarchie qui aurait été 


- 20/23 - 
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au courant qu’on l’avait abordée pour un reportage et n’aurait pas réagi, au 
président de la commission du personnel qui n’aurait pas rappelé aux 
collaborateurs leur devoir de réserve et le secret de fonction ou encore au 
journalise ayant organisé et participé à l’interview. 
Dans ces conditions, c’est sans abuser de son pouvoir d’appréciation que l’autorité 
intimée a considéré qu’il y avait une rupture du lien de confiance empêchant la 
poursuite des rapports de service. 
Le licenciement est apte à atteindre le but d’intérêt public à employer dans les 
établissements publics médicaux du personnel respectueux de l’institution, des 
collaborateurs et des tiers, de ses obligations, ainsi que de protection de la 
patientèle. La mesure est nécessaire pour atteindre cet objectif et proportionnée au 
sens étroit compte tenu, notamment, de l’absence de réelle remise en question de 
la recourante. 
6. 
La recourante reproche à l’autorité intimée de ne pas avoir initié de procédure de 
reclassement. 
6.1 Lorsque l'autorité envisage de résilier les rapports de service du fonctionnaire 
pour un motif fondé, elle est tenue, préalablement à la résiliation, de proposer des 
mesures de développement et de réinsertion professionnels et de rechercher si un 
autre poste au sein de l'administration cantonale correspond aux capacités de 
l'intéressé. Les modalités sont fixées par règlement (art. 21 al. 3 LPAC). Lorsque 
les éléments constitutifs d'un motif fondé de résiliation sont dûment établis lors 
d'entretiens de service, un reclassement est proposé pour autant qu’un poste soit 
disponible au sein de l’administration et que l’intéressé au bénéfice d'une 
nomination dispose des capacités nécessaires pour l’occuper (art. 46A al. 1 
RPAC). 
6.2 Le principe du reclassement, applicable aux seuls fonctionnaires, est une 
expression du principe de la proportionnalité (art. 5 al. 2 et 36 al. 3 Cst.) et impose 
à l’État de s’assurer, avant qu’un licenciement ne soit prononcé, qu’aucune 
mesure moins préjudiciable pour l’administré ne puisse être prise. Il s'agit tout 
d'abord de proposer des mesures dont l'objectif est d'aider l'intéressé à retrouver 
ou maintenir son « employabilité », soit sa capacité à conserver ou obtenir un 
emploi, dans sa fonction ou dans une autre, à son niveau hiérarchique ou à un 
autre (arrêt du Tribunal fédéral 8C_381/2021 du 17 décembre 2021 consid. 5.2 et 
les références citées). La loi n’impose toutefois pas à l’État une obligation de 
résultat, mais celle de mettre en œuvre tout ce qui peut être raisonnablement exigé 
de lui (arrêt du Tribunal fédéral 8C_381/2021 précité consid. 5.2 et les références 
citées ; ATA/1043/2023 du 26 septembre 2023 consid. 6.2 et l'arrêt cité). Le 
principe du reclassement signifie que l'employeur est tenu d'épuiser les 
possibilités appropriées et raisonnables pour réincorporer l'employé dans le 
processus de travail et non de lui retrouver coûte que coûte une place de travail 


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A/2646/2023 
(arrêt du Tribunal fédéral 8C_381/2021 précité consid. 6.2 et les références 
citées). 
6.3 Selon la jurisprudence fédérale, lorsqu’un reclassement revient en fin de 
compte à reporter dans un autre service des problèmes de comportement reprochés 
au recourant, il paraît illusoire (arrêt du Tribunal fédéral 8C_839/2014 du 5 mai 
2015 consid. 7.1). L’employeur se doit non seulement de protéger ses intérêts 
financiers, mais principalement ceux des patients qu’il accueille et auxquels il doit 
offrir toutes les garanties quant au personnel avec qui ils entrent en contact 
(ATA/1143/2018 du 30 octobre 2018 consid. 9b). 
6.4 Toutefois, seules les circonstances particulières, dûment établies à satisfaction 
de droit, peuvent justifier une exception au principe légal du reclassement et faire 
primer l’intérêt public et privé de nombreux employés de l’État sur l’intérêt privé, 
pourtant important, de la personne licenciée (ATA/1060/2020 du 27 octobre 2020 
consid. 9c ; ATA/1579/2019 du 29 octobre 2019 consid. 12h). 
6.5 La jurisprudence genevoise connaît une casuistique où la chambre 
administrative a admis l'absence de procédure de reclassement (ATA/1345/2020 
du 22 décembre 2020 consid. 3i et les arrêts cités). Tel a été le cas d’une gérante 
sociale qui avait eu de très importants problèmes de communication et de 
comportement, durant une période de sept ans, avec l’ensemble des catégories 
d’interlocuteurs, tant internes qu’externes, à son institution (ATA/1576/2019 du 
29 octobre 2019 consid. 14), d’une employée eu une attitude générale 
inappropriée ou encore d’une employée insuffisamment respectueuse de la sphère 
personnelle d’autrui ayant eu des comportements inappropriés à l’égard de 
certaines collaboratrices, ce qui avait conduit au prononcé d’un avertissement et à 
la fixation d’objectifs qui n’avaient pas été réalisés, si bien que la continuation des 
rapports de service a été jugée incompatible avec le bon fonctionnement du 
département intimé (ATA/674/2017 du 20 juin 2017 consid. 19). Plus récemment 
encore, elle a considéré que la faute d’un cardiomobiliste du 144 qui avait lors 
d’une intervention à domicile intubé un enfant en bas âge alors qu’il n’en avait 
pas la compétence était grave. Sa hiérarchie lui avait de plus reproché quelques 
années plus tôt d’agir comme « un électron libre », bien qu’un net progrès avait 
été constaté, à savoir une attitude beaucoup plus loyale par le respect des règles et 
des procédures de l’unité. En lien avec l’incident reproché, c’était toutefois bien 
en dehors des règles de procédure qu’il avait agi. Son employeur pouvait 
légitimement nourrir des doutes quant aux risques que d’autres patients pourraient 
courir, dont la santé voire la vie étaient concernées. La problématique ne saurait 
dès lors être résolue par une procédure de reclassement. Au contraire, transférer le 
recourant dans un autre service, y compris administratif, reviendrait à déplacer le 
problème. Le reclassement s’avérait ainsi illusoire (ATA/1108/2023 du 10 octobre 
2023). 


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A/2646/2023 
6.6 En l’espèce, c’est sans abuser de son pouvoir d’appréciation que l’autorité 
intimée n’a pas cherché à procéder au reclassement de la recourante. Vu la nature 
des faits à la base du licenciement, on ne pouvait attendre de sa part qu’elle 
cherche à la maintenir en son sein. La faute de la recourante est si grave que c’est 
aussi à juste titre que l’autorité intimée n’a pas cherché à la replacer dans le 
« grand État ». La recourante s’est en effet montrée publiquement déloyale et 
critique envers son employeur, sans une quelconque justification. Elle ne prétend 
pas ni ne démontre qu’elle aurait alerté sa hiérarchie sur des dysfonctionnements 
internes, ni que celle-ci n’aurait donné aucune suite à ses doléances, avant d’aller 
s’en ouvrir devant les caméras. Dans de telles circonstances, l’autorité intimée 
était légitimée à considérer qu’il y avait lieu de faire primer l’intérêt public et 
privé des nombreux employés de l’État sur celui de la recourante et de ne pas 
reporter le problème dans une autre structure. 
7. 
Au vu des considérants qui précèdent, il n’y a pas lieu d’examiner les conclusions 
de la recourante tendant à sa réintégration. 
Mal fondé, le recours sera rejeté. 
8. 
Vu l’issue du litige, un émolument de CHF 1'000.-, tenant compte de la décision 
sur effet suspensif, sera mis à la charge de la recourante, qui succombe (art. 87 
al. 1 LPA). Une indemnité de procédure de CHF 1'000.- sera allouée à l’intimée, à 
la charge de la recourante (art. 87 al. 2 LPA). 
9. 
Compte tenu des conclusions du recours, la valeur litigieuse est supérieure à 
CHF 15'000.- (art. 112 al. 1 let. d de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 
17 juin 2005 - LTF - RS 173.110). 
 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 23 août 2023 par A______contre la décision de 
l’EMS B______ du 22 juin 2023 ; 
au fond : 
le rejette ; 
met un émolument de CHF 1'000.- à la charge de A______ ; 


- 23/23 - 
A/2646/2023 
alloue une indemnité de CHF 1'000.- à l’EMS B______ à la charge de A______ ; 
dit que conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral par la voie du recours en matière 
de droit public ; le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens 
de preuve et porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé 
au Tribunal fédéral, avenue du Tribunal fédéral 29, 1000 Lausanne 14, par voie postale 
ou par voie électronique aux conditions de l'art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en 
possession du recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à 
l'envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Charles PIGUET, avocat de la recourante, ainsi qu'à 
Me Constansa DERPICH, avocate de l'EMS B______. 
Siégeant : Francine PAYOT ZEN-RUFFINEN, présidente, Jean-Marc VERNIORY, 
Corinne CHAPPUIS BUGNON, Valérie LAUBER, Claudio MASCOTTO, 
juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
la greffière-juriste : 
 
 
S. HÜSLER ENZ 
 
 
la présidente siégeant : 
 
 
F. PAYOT ZEN-RUFFINEN 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
 
la greffière :