ge_gerichte · CAPH/193/2021 · 2021-10-12 · fr


Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 12 octobre 2021. 
 
 
REPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENEVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
C/4917/2019-2 
CAPH/193/2021 
ARRÊT 
DE LA COUR DE JUSTICE 
Chambre des prud'hommes 
DU 7 OCTOBRE 2021 
 
Entre 
Madame A______, domiciliée ______ [GE], appelante d'un jugement rendu par le 
Tribunal des prud'hommes le 2 juin 2020 (JTPH/194/2020), comparant par Me Aurélie 
VALLETTA, avocate, Interdroit avocat-e-s Sàrl, boulevard de Saint-Georges 72, Case 
postale, 1211 Genève 8, en l'Étude de laquelle elle fait élection de domicile, 
 
 
et 
Monsieur B______, domicilié p.a. C______, ______ Genève, intimé, comparant par 
Me Mathias ZINGGELER, avocat, Keppeler Avocats, rue Ferdinand-Hodler 15, Case 
postale 6090, 1211 Genève 6, en l'Étude duquel il fait élection de domicile. 
 
 


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EN FAIT 
A. 
a. B______ exploite l’entreprise individuelle du même nom, laquelle a pour but 
l’exploitation 
du 
café 
"C______", 
sis 
1______ 
[GE]. 
 
b. Par contrat de travail à durée indéterminée du 9 juin 2017, A______ a été 
engagée en qualité de serveuse par B______, dès le 12 juin 2017, pour un salaire 
mensuel brut de 3'708 fr. 55, augmenté dès avril 2018 à 4'022 fr. 75, pour un 
temps de travail hebdomadaire de 45 heures. 
 
Le contrat était régi notamment par la Convention collective nationale de travail 
pour les hôtels, restaurants et cafés du 1er janvier 2010 (ci-après : CCNT) et 
prévoyait, conformément à l’art. 6 de cette convention, un délai de congé d’un 
mois de la première à la cinquième année de travail et de deux mois à partir de la 
sixième année. 
 
c. Le 3 janvier 2019, A______ a résilié le contrat de travail la liant à B______ 
avec effet immédiat au motif que les conditions de travail ne lui permettaient pas 
de poursuivre son emploi. Elle a réclamé à son employeur le paiement d'un solde 
de vacances de quatorze jours et des cinq heures travaillées durant le mois de 
janvier 2019. 
 
 
d. Par requête de conciliation déposée à l’office postal le 22 février 2019, 
A______ a assigné B______ en paiement de la somme de 3'370 fr. 75 avec 
intérêts moratoires à 5% dès le 3 janvier 2019, à titre d’heures supplémentaires.
 
 
Aucun accord n’ayant été trouvé lors de l’audience de conciliation du 3 avril 
2019, une autorisation de procéder lui a été délivrée. 
 
e. Par demande simplifiée déposée à l’office postal le 29 avril 2019, A______ a 
assigné B______ en paiement de la somme brute totale de 27'772 fr. 85, se 
décomposant en 3'370 fr. 75 brut d’heures supplémentaires, 7'936 fr. 40 brut à 
titre de salaire pendant le délai de congé, 16'091 fr. brut à titre d’indemnités pour 
résiliation immédiate justifiée et de 374 fr. 70 brut à titre de restitution de la 
retenue sur salaire opérée par son employeur, avec intérêts à 5% l’an dès le 3 
janvier 2019. 
 
 
En substance, elle a allégué avoir dû démissionner en raison des conditions de 
travail qu’elle ne pouvait plus supporter. Son employeur l’humiliait devant les 
clients, adoptait une attitude agressive et un comportement inadéquat à son égard, 
dépassant souvent le cadre professionnel. Les atteintes qu’elle avait subies, 
contraire à l’art. 328 CO, étaient d’une telle intensité que la poursuite des rapports 


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de travail était devenue impossible. De plus, elle a allégué qu’elle travaillait entre 
48 et 50 heures hebdomadaires, évaluant ainsi ses heures supplémentaires à 
139 heures depuis sa prise d’emploi. Son employeur avait retenu, de manière 
injustifiée, la somme de 374 fr. 70 sur son dernier salaire, à titre d’abandon de 
poste. 
 
 
Elle a produit un chargé de pièces, dont notamment un relevé mensuel, établi par 
elle-même sur la base du calendrier d'un agenda, de ses heures de travail de 
janvier 2018 à décembre 2018 (pièce 4), en précisant que son employeur n’avait 
mis en place aucun système d’enregistrement des heures travaillées, contrairement 
à ce que prévoyait la CCNT, de sorte que les heures qu'elle avaient indiquées 
devaient être admises comme moyen de preuve (art. 21 al. 4 CCNT). 
 
 
f. Dans sa réponse du 19 juin 2019, B______ a conclu, préalablement, à la 
production par A______ des fiches permettant d’enregistrer son temps de travail 
et, principalement, au déboutement de toutes ses conclusions et au constat par le 
Tribunal de l’abandon de son poste par l’employée le 3 janvier 2019. 
 
 
A l’appui de sa réponse, il a allégué que ses employés enregistraient leur temps de 
travail au moyen de fiches qui se trouvaient dans le restaurant. Tel était également 
le cas de A______ en 2018. Les fiches de cette dernière avaient cependant été 
subtilisées, ce dont il s’était rendu compte au moment de les produire dans la 
procédure. Ses employés n’effectuaient pas d’heures supplémentaires et la 
requérante ne lui en avait jamais annoncées. Il n’avait jamais été satisfait du 
travail fourni par celle-ci et l’avait gardée dans son effectif le temps qu’elle trouve 
un autre emploi. Le 3 janvier 2019, il avait constaté que la vaisselle sale n’avait 
pas été rangée dans le lave-vaisselle par A______, en violation des instructions 
qu’elle avait reçues, et l’avait interpellée à ce sujet. Suite à cette discussion, qu’il 
qualifiait de courtoise et respectueuse bien qu’animée, A______ avait quitté les 
lieux en emportant ses affaires et en indiquant qu’elle ne reviendrait plus. Il 
considérait qu’il s’agissait d’un abandon de poste, raison pour laquelle il avait 
retenu une somme de 374 fr. 50 sur son salaire de janvier 2019. 
 
Il a produit un chargé de pièces dont notamment les fiches de "saisie du temps de 
travail CCNT (art. 15 et art. 21)" de deux de ses employées, à savoir D______ et 
E______, pour les années 2018 et 2019, dûment signées par les intéressées et lui-
même (pièce 2). 
 
g. Lors de l’audience du Tribunal du 20 novembre 2019, A______ a amplifié ses 
conclusions au titre des heures supplémentaires réclamées à 3'587 fr. 60 brut, en 
lieu et place de 3’370 fr. 75 brut. 
 
 
Le Tribunal a procédé à l’interrogatoire des parties lors de cette même audience. 
A______ a déclaré avoir démissionné le 3 janvier 2019 avec effet immédiat, suite 


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au comportement de son employeur, lequel lui reprochait de ne pas avoir effectué 
certaines tâches, notamment la vaisselle. Son employeur avait fait ce jour-là des 
mouvements brusques, ce qui avait choqué les clients présents, et lui avait parlé 
d’une manière violente, ce qu’elle n’avait pu accepter. Il avait également tenté, 
durant les rapports de travail, à deux ou trois reprises, de l’embrasser en lui tenant 
le bras, précisant ne pas être allée à la police de peur de perdre son emploi. Elle 
avait réclamé à son employeur le paiement de ses heures supplémentaires mais il 
avait refusé d’en parler. Elle effectuait deux horaires différents, l’un de 06h00 à 
15h00 et l’autre de 15h00 à minuit. Le café fermait du lundi au jeudi à 01h00 du 
matin et elle était présente jusqu’à la fermeture, voire jusqu’à 01h30. Le samedi, 
elle travaillait de 16h00 à 02h00 du matin et le dimanche, elle travaillait jusqu’à 
01h00. Elle avait quelquefois des pauses mais ne mangeait pas; les serveuses ne 
travaillaient pas en même temps. Lorsqu’elle effectuait l’horaire matinal, elle 
restait jusqu’à 16h00 afin de ranger les boissons et clôturer la caisse. Lorsqu’elle 
travaillait jusqu’à la fermeture, elle effectuait des heures supplémentaires afin de 
nettoyer le café. Elle n’avait jamais rempli les fiches CCNT et avait noté ses 
horaires hebdomadaires sur un carnet. B______ a contesté avoir eu des gestes 
brusques à l’égard de son employée, ou un comportement inapproprié. Le 3 
janvier 2019, il lui avait fait remarquer que la vaisselle n’était pas faite, ce qu’elle 
avait mal pris. Elle était partie du café en laissant une lettre de démission près de 
la porte. Ses horaires étaient de 06h00 à 15h00, avec une pause de 30 minutes. 
A______ fumait de nombreuses cigarettes durant son temps de travail. Il était lui-
même toujours présent pour l’aider durant son service. Les fiches CCNT de 
décomptes hebdomadaires étaient accessibles à tous les employés, dans un 
classeur, dans le café. Ces fiches lui avaient été fournies à la suite d’un contrôle de 
l’Office cantonal de l’inspection et des relations du travail (OCIRT) en 2016.
 
h. F______, ami de A______, entendu comme témoin par le Tribunal, a déclaré 
être allé chercher celle-ci à la sortie de son travail aux alentours de 23h30-minuit. 
Il a ajouté qu’il était parfois minuit et demi, voire 01h30. Elle lui avait parlé 
durant l’été 2018 de ses soucis avec son employeur, notamment du comportement 
et des mouvements violents de celui-ci. Il avait constaté à une reprise un bleu sur 
l’avant-bras de son amie mais n’avait jamais vu son employeur adopter un 
comportement déplacé à son égard. D______, employée d’B______ depuis 2014, 
entendue comme témoin, a expliqué qu’elle travaillait de 06h00 à 15h00 ou de 
15h00 à minuit, avec une pause de 30 minutes. Les horaires du café étaient de 
06h00 à minuit du lundi au jeudi, de 06h00 à 01h00 le vendredi, de 07h00 à 01h00 
le samedi et de 08h00 à minuit le dimanche. Elle était responsable des décomptes 
CCNT et tous les employés, y compris A______, les remplissaient. Elle avait 
cherché les décomptes CCNT de cette dernière et ne les avait pas retrouvés dans 
le classeur. Il lui arrivait rarement personnellement de faire des heures 
supplémentaires, lesquelles étaient rémunérées le cas échéant. Elle a contesté tout 
comportement violent et gestes déplacés de son employeur à son égard. 
 


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G______, employée par B______ d’août 2017 à février 2018 en qualité de 
serveuse, entendue comme témoin, a précisé qu’elle effectuait des horaires 
spéciaux car elle étudiait parallèlement. Elle avait toujours bénéficié d'une pause 
pour manger durant son service et avait eu de bons rapports avec son employeur, 
précisant toutefois qu’il avait un caractère spécial et une manière agressive de 
parler à ses employés et aux clients, soit selon elle, de façon humiliante. Il n’avait 
jamais eu de gestes déplacés à son égard. Elle n’avait pas de souvenir s’agissant 
des registres des heures de travail; elle n’en avait jamais signés. Elle n’avait 
jamais été rémunérée pour les heures supplémentaires, ajoutant qu’elle n’en avait 
pas parlé à son employeur. Une fois sur deux, l’employée présente avant sa prise 
de service restait au moins trente minutes sur place pour effectuer le réassort des 
boissons. Elle avait parlé au téléphone avec A______ en octobre-novembre 2019 
et celle-ci lui avait parlé des gestes déplacés de son employeur à son égard 
lorsqu’elle travaillait ou faisait le ménage à son domicile. E______, employée de 
B______ depuis 2018, entendue comme témoin, a indiqué travailler du lundi au 
vendredi de 06h00 à 15h00, le samedi de 07h00 à 16h00 et le dimanche de 08h00 
à 17h00. En semaine, elle arrivait à 05h50 pour préparer l’ouverture du café. A la 
fin de la journée, lorsqu’elle restait après 15h00, c’était de sa propre initiative, en 
raison des conversations qu’elle avait avec des clients ou parce qu’elle fumait une 
cigarette. Les horaires de fermeture étaient en semaine à minuit et le week-end à 
02h00. Elle effectuait le réassort des boissons durant son service lorsque son 
employeur était présent. Elle n’effectuait pas d’heures supplémentaires. Elle 
signait les registres des heures dont une copie était rangée dans un petit classeur 
sur son lieu de travail. Des clients s’étaient plaints d’attendre trop longtemps 
d’être servis lorsque A______ était de service car elle sortait fumer. Son 
employeur n’était pas impulsif et n’avait jamais eu de comportements 
inappropriés à son égard. H______, client de l’établissement depuis plus de 20 
ans, entendu comme témoin, n’avait jamais constaté de gestes inappropriés ou de 
comportement humiliant de la part de B______ envers ses employés. A______ ne 
lui avait jamais fait part de problèmes au travail. Il était présent dans 
l’établissement le 3 janvier 2019. B______ était arrivé dans l’établissement et 
après 5 ou 10 minutes, il avait indiqué à A______ qu’il y avait de la vaisselle à 
faire, ce qui avait, semble-t-il, énervé l’intéressée. B______ lui avait alors 
répondu, d’une voix calme, que si elle n’était pas contente, elle pouvait quitter les 
lieux, ce qu’elle avait fait après avoir rangé sa caisse. I______, client de 
l’établissement depuis 16-17 ans, entendu comme témoin, a indiqué que A______ 
était correcte, précisant qu’elle n’avait jamais été malhonnête avec lui. Il lui 
arrivait cependant régulièrement d’attendre longtemps avant d’être servi, cette 
dernière étant en train de fumer une cigarette. Il avait constaté qu’elle pouvait 
boire de l’alcool sur son lieu de travail. Il n’avait jamais vu de gestes déplacés de 
l’employeur envers ses employés, ni ne l’avait jamais entendu crier. J______, 
client de l’établissement, entendu comme témoin, a indiqué que A______ était 
une bonne serveuse qui le servait rapidement. Il allait souvent le soir au restaurant 


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et parfois il restait jusqu'à 02h00 du matin dans l'établissement, plutôt le vendredi. 
Durant la semaine, il partait à 23h30-minuit, parfois à 01h00 mais c'était rare. Il 
lui était arrivé de rester dehors après la fermeture, tandis que la serveuse fermait et 
nettoyait. Il avait vu A______ rester après l'heure de la fermeture, "je dirais plus 
d'une fois". B______ était toujours présent dans l’établissement mais le quittait 
vers 22-23 heures. Il passait beaucoup de temps à jouer sur les machines. Il 
s’énervait contre ses employées, se plaignant qu’elles fumaient ou ne faisaient 
rien. Cela n’arrivait toutefois pas souvent. A______ lui avait parlé de son conflit 
avec son employeur et lui avait indiqué qu’il serait entendu comme témoin. Il ne 
fréquentait plus l'établissement depuis 2018, une serveuse lui ayant appris que le 
patron le critiquait. Il a précisé qu'il sortait du restaurant vers 02h00 et souvent il 
attendait la serveuse pour la raccompagner chez elle. Il n'avait jamais 
raccompagné A______. Il a précisé avoir été en couple avec une serveuse du 
restaurant. Pour lui, ce n'était pas la raison de son conflit avec B______. 
 
 
i. Les parties ont plaidé et le Tribunal a gardé la cause à juger en date du 
19 février 2020. 
B. 
Par jugement JTPH/194/2020 du 2 juin 2020, le Tribunal des Prud’hommes a, 
statuant par voie de procédure simplifiée, à la forme, déclaré recevable la 
demande formée le 29 avril 2019 par A______ à l’encontre de B______ (chiffre 1 
du dispositif), déclaré recevable l’amplification de la demande intervenue le 20 
novembre 2019 (ch. 2) et, au fond, a débouté A______ de ses conclusions (ch. 3), 
dit que la procédure était gratuite et qu’il n’était pas alloué de dépens (ch. 4) et 
débouté les parties de toute autre conclusion (ch. 5). 
 
En substance, il a retenu, au vu de la production du registre des heures des 
employées D______ et E______, et de leur audition, que bien qu’il ne soit pas 
possible de savoir ce qu’il était advenu du registre des heures de la requérante, que 
l’employeur respectait son obligation d’enregistrement du temps de travail. 
L’employée, avait quant à elle, échoué à démontrer l’existence d’heures 
supplémentaires. Les témoignages n’avaient en effet pas permis de confirmer cet 
élément, ni le fait que l’employeur avait ou devait avoir connaissance 
d’éventuelles heures supplémentaires effectuées par son employée. Le registre des 
heures produit par cette dernière ne pouvait par ailleurs être pris en considération, 
les temps de pause n’y étant pas mentionnés alors que tous les témoignages 
recueillis avaient attesté de l'existence de temps de pause. Si les temps de pause 
avaient 
été 
indiqués, 
les 
heures 
supplémentaires 
indiquées 
seraient 
considérablement mois nombreuses. S’agissant des prétentions en paiement du 
salaire pendant le délai de congé, l’employée avait également échoué à démontrer 
l’existence de justes motifs à l’appui du licenciement immédiat qu’elle avait 
effectué le 3 janvier 2019. La discussion ayant conduit à cette résiliation ne 
s’apparentait pas à une dispute lors de laquelle les droits de la personnalité de 


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l’employée auraient été gravement atteints, justifiant une résiliation immédiate. 
Quant aux accusations de l’employée concernant l’attitude inappropriée de 
l’employeur, elles n’étaient étayées par aucune preuve et n’avaient pas été 
confirmées par les témoins entendus. L’employée étant à l’origine de la résiliation 
du contrat de travail, elle n’était par ailleurs pas fondée à réclamer une indemnité 
pour résiliation immédiate justifiée sur la base de l’art. 337c al. 3 CC. Quant à la 
retenue de 374 fr. 70 net opérée par l’employeur à titre d’abandon d’emploi, 
l’employeur était fondé à effectuer cette retenue correspondant au quart du salaire 
mensuel de l’employée, l'abandon de poste étant retenu. 
C. 
a. Par acte du 6 juillet 2020 adressé à la Chambre d’appel des Prud’hommes, 
A______ a formé appel de ce jugement, qu’elle a reçu le 4 juin 2020. Elle a 
conclu à l’annulation du chiffre 3 de son dispositif et cela fait, à la condamnation 
de B______ à lui verser les montants bruts de 3'587 fr. 60 à titre d’heures 
supplémentaires, de 7'936 fr. 40 à titre de délai de congé, de 16'091 fr. à titre 
d’indemnité pour violation du devoir de protection de la personnalité et le montant 
net de 374 fr. 70 à titre de restitution de salaire, sommes portant intérêts à 5% dès 
le 3 janvier 2019. 
 
 
Elle reproche au Tribunal une appréciation inexacte des faits et une violation de la 
loi. 
 
b. Dans sa réponse du 8 septembre 2020, B______ a conclu au rejet de l’appel et à 
la confirmation du chiffre 3 du dispositif du jugement, sous suite de frais et 
dépens. 
 
c. Par plis du 13 octobre 2020, les parties ont été informées de ce que la cause 
était gardée à juger par la Cour. 
EN DROIT 
1. 
1.1 Interjeté contre une décision finale de première instance (art. 308 al. 1 let. a 
CPC), auprès de l'autorité compétente (art. 124 let. a LOJ), dans une affaire 
patrimoniale dont la valeur litigieuse est supérieure à 10'000 fr. (art. 91 al. 1, 92 
al. 1, 308 al. 2 CPC), dans le délai utile de trente jours et selon la forme prescrite 
par la loi (art. 130 al. 1, 142 al. 1 et 3, art. 311 al. 1 CPC), l'appel est recevable. 
 
1.2 La Cour revoit la cause avec un plein pouvoir d'examen (art. 310 CPC) dans la 
limite des griefs qui sont formulés (ATF 142 III 413 consid. 2.2.4; arrêts du 
Tribunal fédéral 4A_290/2014 du 1er septembre 2014 consid. 5; 5A_89/2014 du 
15 avril 2014 consid. 5.3.2). En particulier, elle contrôle librement l'appréciation 
des preuves effectuée par le juge de première instance et vérifie si celui-ci pouvait 
admettre les faits qu'il a retenu (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1; arrêt du Tribunal 
fédéral 4A_153/2014 du 28 août 2014 consid. 2.2.3). Conformément à l’art. 311 


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al. 1 CPC, elle le fait cependant uniquement sur les points du jugement que 
l’appelant estime entachés d’erreurs et qui ont fait l’objet d’une motivation 
suffisante – et, partant, recevable – pour violation du droit (art. 310 let. a CPC) ou 
pour constatation inexacte des faits (art. 310 let. b CPC). Hormis les cas de vices 
manifestes, la Cour doit en principe se limiter à statuer sur les critiques formulées 
dans la motivation écrite contre la décision de première instance (ATF 142 III 413 
consid. 2.2.4 ; arrêt du Tribunal fédéral 5A_111/2016 du 6 septembre 2016 
consid. 5.3). 
 
 
1.3 La valeur litigieuse en première instance étant inférieure à 30'000 fr., la 
procédure simplifiée s'applique et le procès est régi par la maxime inquisitoire 
sociale ou limitée, ce qui implique que le juge établit les faits d'office ce qui ne 
l'oblige pas à rechercher lui-même l'état de fait pertinent; les parties ne sont pas 
dispensées de collaborer activement à la procédure : il leur incombe de renseigner 
le juge sur les faits de la cause et de lui indiquer les moyens de preuve (art. 55 
al. 2 CPC, art. 243 et art. 247 al. 2 let. b h. 2 CPC; ATF 130 III 102 consid. 2.2). 
2. 
Il n’est pas contesté que les parties étaient liées par un contrat de travail au sens 
des art. 319 ss CO et que la Convention collective nationale de travail pour les 
hôtels, restaurants et cafés (CCNT) dans sa version au 1er janvier 2010 est 
applicable aux rapports contractuels ayant lié les parties. 
3. 
L’appelante fait grief au Tribunal de ne pas avoir admis sa prétention concernant 
ses heures supplémentaires. 
 
 
3.1.1 Le salaire régit par l’art. 322 al. 1 CO est une prestation en argent versée en 
contrepartie du travail. Il se calcule en fonction du travail effectivement fourni, 
dans le cas du travail aux pièces ou à la tâche, ou en fonction du temps que le 
travailleur consacre à l’employeur (art. 319 al. 1 et 323b al. 1 CO). 
 
Selon la CCNT applicable en l'espèce, la durée moyenne de la semaine de travail, 
y compris le temps de présence, est pour tous les collaborateurs au maximum de 
42 heures par semaine, de 43,5 heures par semaine dans les établissements 
saisonniers et de 45 heures par semaine dans les petits établissements, selon 
l'annexe 1 à la convention (art. 15 al. 1 CCNT). 
 
 
Le temps consacré au repas n’est pas compris dans l’horaire de travail. Il sera d’au 
minimum une demi-heure par repas. Si le collaborateur doit rester à disposition de 
l’employeur pendant le temps consacré aux repas, celui-ci sera considéré comme 
du temps de travail (art. 15 al. 2 CCNT). 
 
 
Les heures supplémentaires sont des heures de travail faites en plus de la durée 
moyenne de la semaine de travail convenue. Ces dernières doivent être 
compensées, dans un délai convenable, par du temps libre de même durée, ou 


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rémunérées (art. 15 al. 4 CCNT). 
 
 
3.1.2 Les heures supplémentaires dont il est question à l'art. 321c CO, 
correspondent aux heures de travail accomplies au-delà de l'horaire contractuel, 
soit au-delà du temps de travail prévu par le contrat, l'usage, un contrat-type ou 
une convention collective (ATF 126 III 337 consid. 6a; 116 II 69 consid. 4a). Les 
heures supplémentaires sont compensées en nature ou payées en espèces (…). 
Conformément à l'art. 8 CC, il appartient au travailleur de prouver qu'il a 
accompli des heures supplémentaires et, en plus, que celles-ci ont été ordonnées 
par l'employeur ou étaient nécessaires à la sauvegarde des intérêts légitimes de ce 
dernier (arrêt du Tribunal fédéral 4A_482/2017 du 17 juillet 2018 consid. 2.1 et 
réf. citées). 
 
 
Il incombe au travailleur de prouver qu’il a accompli des heures supplémentaires 
au sens de l’art. 321c CO et quelle est la quotité des heures dont il demande la 
rétribution (ATF 129 III 171 consid. 2.4 ; arrêts du Tribunal fédéral 4A_390/2018 
du 27 mars 2019 consid. 3 ; 4A_28/2018 du 12 septembre 2018 consid. 3 ; 
4A_482/2017 du 17 juillet 2018 consid. 2.1). S’il n’est pas possible d’établir le 
nombre exact d’heures effectuées, le juge peut, par application analogique de l’art. 
42 al. 2 CO, en estimer la quotité. L’évaluation se fonde sur le pouvoir 
d’appréciation des preuves (ATF 128 III 271 consid. 2b/aa ; arrêt du Tribunal 
fédéral 4A_338/2011 du 14 décembre 2011 consid. 2.2, in PJA 2012 281). Si l’art. 
42 al. 2 CO allège le fardeau de la preuve, il ne dispense pas le travailleur de 
fournir au juge, dans la mesure raisonnablement exigible, tous les éléments 
constituant des indices du nombre d’heures supplémentaires accomplies (ATF 133 
III 462 consid. 4.4.2). La conclusion selon laquelle les heures supplémentaires ont 
été réellement effectuées dans la mesure alléguée doit s’imposer au juge avec une 
certaine force (arrêts du Tribunal fédéral 4A_285/2019 du 18 novembre 2019 
consid. 6.2.3 ; 4A_482/2017 précité consid. 2.1 ; 4A_611/2012 du 19 février 2013 
consid. 2.2 et les arrêts cités). 
 
3.1.3 L’employeur est responsable de l'enregistrement de la durée du temps de 
travail effectuée (art. 21 al. 2 CCNT). L'employeur tient un registre des heures de 
travail et des jours de repos effectifs (art. 21 al. 3 CCNT). Si cette obligation n’est 
pas respectée, le contrôle de la durée du temps de travail tenu par le collaborateur 
sera admis comme moyen de preuve en cas de litige (art. 21 al. 4 CCNT) (arrêts 
du Tribunal fédéral 4A_86/2008 du 21 septembre 2008 consid. 4.2 ; 4A_73/2008 
du 4 juin 2008 consid. 3.2). Il ne s’agit pas d’un réel renversement du fardeau de 
la preuve; toutefois le juge pourra accorder une pleine valeur probante au 
décompte personnel de l’employé et non le considérer comme une simple 
allégation de partie (arrêt du Tribunal fédéral 4A_467/2011 du 3 janvier 2012 
consid. 5; DUNAND, op. cit., n. 50 ad art. 321c CO, p. 97 s.). 
 


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Les relevés personnels établis par le travailleur ne suffisent à apporter la preuve de 
l'existence d'heures supplémentaires que s'ils ont été remis périodiquement à 
l'employeur, de sorte que celui-ci a pu en prendre connaissance, et qu'ils n'ont pas 
été contestés. Il importe peu en revanche que l'employeur les ait ou non 
contresignés. A défaut de remise régulière et de prise de connaissance par 
l'employeur, le tribunal apprécie librement la valeur probante du relevé, selon qu'il 
dispose ou non d'autres moyens de preuve et que celui-là paraît avoir été tenu par 
l'employé de manière systématique et scrupuleuse (DIETSCHY, Les conflits de 
travail en procédure civile suisse, 2011, n. 671, p. 318 et les références citées; 
WYLER/HEINZER, Droit du travail, 3ème éd., 2014, p. 103). 
 
 
Les heures supplémentaires accomplies spontanément par le salarié, sans le 
consentement du l'employeur et sans qu'elles soient rendues nécessaires par des 
circonstances particulières, ne méritent aucune rémunération (AUBERT, in 
Commentaire romand, Code des obligations I, 2012, ad art. 321c CO, N 9). 
 
3.1.3 En l'espèce, l'appelante a produit devant les premiers juges un relevé des 
heures supplémentaires qu'elle a allégué avoir accomplies, tandis que l'intimé a 
indiqué qu'il n'était pas en mesure de produire le registre des horaires effectués par 
l'appelante, les fiches s'y rapportant ne figurant plus dans le classeur ad hoc, à 
disposition des employés de l'établissement. Il veut pour preuve de sa bonne foi la 
production des fiches de deux autres employées de l'établissement. Ce nonobstant, 
l'intimé avait l'obligation, outre d'enregistrer l'horaire de tous ses employés, de 
prendre toutes les mesures nécessaires à la conservation des documents y relatifs, 
ce que manifestement il n'a pas fait. La procédure n'ayant pas permis de démontrer 
que, comme il le prétend, l'appelante aurait subtilisé les fiches relatives à ses 
horaires, la responsabilité de l'absence de ces documents lui incombe. 
 
 
Les relevés d'heures supplémentaires versées par l'appelante à la procédure ne 
permettent cependant pas d'établir de manière irréfragable que les heures de 
travail mentionnées ont réellement été effectuées. Ces relevés ne revêtent en effet 
à eux seuls aucune valeur probante compte tenu du fait qu'il n'est pas démontré, ni 
au demeurant allégué, qu'ils auraient été régulièrement remis à l'intimé durant les 
rapports de travail. 
 
 
Un examen de ces documents permet de surcroît de constater que la quotité des 
heures supplémentaires prétendument accomplies a été de toute façon surévaluée. 
L'appelante n'a en effet pas déduit de l'horaire journalier prétendument réalisé 
durant la période litigieuse la pause de 30 minutes obligatoire prévue par la 
CCNT. L'appelante ne soutient pas qu'elle ne disposait pas de ce temps de pause 
mais qu'elle ne mangeait pas durant son service, ce qui est un choix qui lui 
incombe, mais dont elle ne peut tenir l'intimé responsable. Le fait qu'elle n'ait pas 
indiqué de temps de pause sur son décompte d'heures ne suffit par ailleurs pas à 


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considérer qu'elle a travaillé durant ces temps de pause. Les employées entendues 
ont toutes confirmées qu'elles pouvaient bénéficier de 30 minutes durant leur 
service pour manger. 
 
 
L'appelante soutient encore que les premiers juges ont fait une mauvaise 
appréciation des témoignages recueillis dans la procédure, notamment que les 
témoignages des employées D______ et E______ sont en contradiction avec les 
fiches d'enregistrement du temps de travail les concernant, produites par l'intimé. 
Si certes, le témoin D______ a indiqué lors de son audition qu'il lui arrivait 
rarement de faire des heures supplémentaires, alors que ses fiches n'en indiquaient 
aucune, le témoin E______ a confirmé n'en effectuer aucune, ce qui est conforme 
aux fiches produites. Le témoin G______, étudiante employée quelques mois par 
l'intimé, n'avait quant à elle pas de souvenir de registres des heures de travail et 
n'en avait jamais signés. Quoi qu'il en soit, ces éléments, qui concernent d'autres 
employées, ne sont pas propres à déterminer si l'appelante a effectué des heures 
supplémentaires, à la demande ou au su de son employeur, et combien. 
 
 
L'appelante soutient que les enquêtes diligentées ont permis de prouver 
l'accomplissement d'heures supplémentaires par ses soins, ainsi que la nécessité de 
la réalisation de celles-ci, et la connaissance de ces heures supplémentaires par 
l'intimé. Elle ne soutient pas que l'intimé aurait sollicité que ses employées 
effectuent des heures supplémentaires mais que celles-ci étaient rendues 
nécessaires en raison de l'organisation du travail, soit pour clôturer la caisse et 
procéder au rangement des boissons. Si certes, la caisse ne peut être effectuée qu'à 
la fin du service d'une serveuse, ce qui peut impacter de quelques minutes son 
horaire avant la passation de service à la suivante en cours de journée et selon 
l'affluence de l'établissement, il ne s'agit pas là d'un dépassement hors norme du 
temps de travail pouvant constituer des heures supplémentaires, dès lors qu'il 
appartient à cette dernière de s'organiser afin de terminer son service à l'heure. 
Quant au réassort ou au rangement des boissons, il peut intervenir tout au long du 
service, de sorte que l'obligation d'effectuer des heures supplémentaires en raison 
de l'organisation du travail n'apparaît pas, au premier abord, évident. Aucun 
témoin, et l'appelante ne le soutient d'ailleurs pas, n'a affirmé que l'intimé avait 
exigé que ses employées effectuent après leur horaire de travail des heures 
supplémentaires pour ranger ou réassortir les boissons, ou pour faire la caisse 
pendant plus d'une heure après leur service, ce qui n'aurait guère de sens, ou que 
de telles heures supplémentaires auraient été nécessaires en raison de 
l'organisation du travail. Les témoignages recueillis n'apportent pas plus 
d'éléments probants en faveur de l'appelante. En effet, si certes le témoin J______ 
a indiqué qu'il restait parfois dehors après la fermeture et que la serveuse présente 
fermait et nettoyait, tout en précisant qu'il avait vu l'appelante rester après l'heure 
de fermeture, "plus qu'une fois", il n'a pas indiqué l'heure à laquelle 
l'établissement fermait à ces occasions, ni combien de temps l'appelante restait, ni 


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combien de fois il aurait pu faire un tel constat. Son témoignage doit par ailleurs 
être apprécié avec retenue, compte tenu du conflit qu'il indique entretenir avec 
l'intimé. Quant au témoin F______, ami de l'appelante, il a spontanément indiqué 
lors de son audition qu'il venait chercher l'appelante aux alentours de 23h30-
minuit, soit donc avant ou à la fin de son service, et qu'il lui arrivait parfois de 
l'attendre, jusqu'à 01h00, voire 01h30 du matin, sans cependant précisé à combien 
de reprises il avait attendu, et sans avoir vu l'appelante travailler à ces occasions, 
puisqu'il l'attendait à l'extérieur, étant précisé qu'elle pouvait parfaitement 
demeurer dans l'établissement de son propre gré après son service, comme le 
faisait parfois le témoin E______, afin de discuter ou boire en compagnie de 
clients. 
 
C'est ainsi à raison que le Tribunal a considéré que l'appelante avait échoué à 
démontrer l'existence de la réalisation d'heures supplémentaires. 
 
 
Le jugement sera confirmé sur ce point. 
4. 
L'appelante considère que c'est à tort que le Tribunal a rejeté l'existence de justes 
motifs à l'appui de la résiliation immédiate de son contrat de travail et a, partant, 
rejeté ses conclusions en versement du salaire pendant la durée du congé et en 
indemnité pour résiliation immédiate justifiée. 
 
 
4.1.1 L'art. 337 CO autorise l'employeur comme le travailleur à résilier 
immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (al. 1). Sont 
notamment considérés comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon 
les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé 
la continuation des rapports de travail (al. 2). 
 
Selon la jurisprudence, la résiliation immédiate pour justes motifs est une mesure 
exceptionnelle et doit être admise de manière restrictive. Seul un manquement 
particulièrement grave peut justifier une telle mesure. Par manquement, on entend 
généralement la violation d'une obligation découlant du contrat de travail, mais 
d'autres incidents peuvent aussi justifier une telle mesure. Ce manquement doit 
être objectivement propre à détruire le rapport de confiance essentiel au contrat de 
travail ou, du moins, à l'atteindre si profondément que la continuation des rapports 
de travail ne peut raisonnablement être exigée; de surcroît, il doit avoir 
effectivement abouti à un tel résultat (arrêt du Tribunal fédéral 4A_595/2018 du 
22 janvier 2020 consid. 3.1; ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; ATF 142 III 579 
consid. 4.2). 
 
 
Le juge apprécie librement, selon les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC), si la 
résiliation immédiate répond à de justes motifs (art. 337 al. 3 CO). Il prendra en 
considération toutes les circonstances du cas particulier (arrêt du Tribunal fédéral 


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4A_595/2018 du 22 janvier 2020 consid. 3.1) . 
 
Les situations de harcèlement au travail qui sont de nature à porter atteinte à la 
santé du travailleur, sont de nature à justifier une résiliation avec effet immédiat. Il 
en est de même d'autres atteintes durables ou intenses à la personnalité du 
travailleur, notamment en ce qui concerne la sécurité au travail, de menaces ou 
d'atteintes physiques ou verbales à l'intégrité du travailleur (WYLER/HEINZER, 
op. cit., p. 743). 
 
Enfin, l'art. 328 al. 1 CO impose à l'employeur notamment l'obligation de 
respecter, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur. 
 
4.1.2 Si les justes motifs de la résiliation immédiate du contrat consistent dans son 
inobservation par l'une des parties, celle-ci doit réparer intégralement le dommage 
causé, compte tenu de toutes les prétentions découlant des rapports de travail (art. 
337b al. 1 CO). 
 
Le dommage couvert par l'art. 337b al. 1 CO correspond à l'ensemble des 
préjudices financiers qui sont dans un rapport de causalité adéquate avec la fin 
anticipée du contrat de travail ; ainsi, le travailleur amené à donner une résiliation 
immédiate peut réclamer la perte de gain consécutive à la résiliation anticipée des 
rapports de travail, ce qui équivaut au montant auquel peut prétendre, en vertu de 
l'art. 337c al. 1 et 2 CO, un salarié injustement licencié avec effet immédiat par 
son employeur (ATF 133 III 657 consid. 3.2, p. 659 s.). Le travailleur doit être 
placé dans la même situation que si le contrat s'était maintenu jusqu'au prochain 
terme de congé, en tenant compte des délais légaux de protection 
(STÄHELIN, Commentaire zurichois, n. 5 et 9 ad art. 337b CO). 
 
 
 
4.2 En l'espèce, l'appelante a résilié son contrat de travail avec effet immédiat le 
3 janvier 2019, au motif que les conditions de travail ne lui permettaient pas de 
revenir travailler, sans autre précision. Dans sa requête soumise au Tribunal, elle a 
précisé que cette résiliation avec effet immédiat était justifiée par le fait que son 
employeur l'humiliait sans arrêt devant les clients, adoptait une attitude agressive 
et un comportement inadéquat à son égard, dépassant souvent le cadre 
professionnel. Lors de son audition par le Tribunal, l'appelante a indiqué avoir 
résilié son contrat avec effet immédiat, suite au comportement du 3 janvier 2019 
de son employeur, lequel lui avait reproché de ne pas avoir effectué certaines 
tâches, notamment la vaisselle, en faisant des mouvements brusques qui avaient 
choqué les clients et en lui parlant de manière violente. Elle avait ensuite exposé 
être victime d'un comportement de la part de son employeur s'apparentant à du 
harcèlement sexuel. 
 
 
Le Tribunal a retenu dans sa décision que l'appelante avait échoué à démontrer les 


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accusations s'apparentant à du harcèlement sexuel de l'intimé à son égard, celles-ci 
n'étant étayées par aucune preuve et n'ayant été confirmées par aucun des témoins 
entendus. L'appelante ne prétend pas le contraire dans son acte d'appel, dans 
lequel elle reprend en grande partie ses allégués de première instance, tout en 
admettant qu'aucun témoin direct n'existe, rendant la preuve sur ce point 
impossible à apporter. Elle ne soutient ainsi pas que le Tribunal aurait, à ce sujet, 
fait une mauvaise appréciation des témoignages recueillis, au contraire. Elle 
prétend cependant que les enquêtes auraient prouvé le caractère "spécial" et le 
comportement humiliant de l'intimé, pour en déduire qu'elle était fondée à résilier 
son contrat avec effet immédiat. Elle ne peut cependant être suivie. L'on discerne 
en effet mal en quoi le caractère "spécial" de l'intimé, que l'appelante ne parvient 
même pas à qualifier plus précisément, serait de nature à justifier une résiliation 
immédiate du contrat. Quant au comportement de l'intimé, seul le témoin 
G______, que l'intimé indique avoir licenciée, a considéré que celui-ci avait une 
manière agressive de parler à ses employés et aux clients, qu'elle a qualifiée 
d'humiliante, aucun des autres témoins entendus n'ayant attesté d'un tel 
comportement envers eux ou l'appelante. De même, aucun témoin n'a confirmé 
que l'intimé aurait fait des mouvements brusques ou parlé de manière violente à 
l'appelante le 3 janvier 2019. Au contraire, le témoin H______, présent dans 
l'établissement, a précisé que l'intimé avait signifié à l'appelante qu'il y avait de la 
vaisselle à faire, ce qui avait énervé cette dernière; l'intimé parlait d'une voix 
calme lorsqu'il lui a dit à cette dernière qu'elle pouvait partir si elle n'était pas 
contente. L'appelante avait alors quitté les lieux après avoir fait sa caisse. Il a 
également confirmé n'avoir jamais constaté de comportements humiliants de 
l'intimé envers ses employées. De manière générale, les témoins entendus n'ont 
jamais été témoin de comportement violent ou de gestes déplacés de la part de 
l'intimé. L'événement du 3 janvier 2019, lors duquel l'intimé a donné une 
instruction à l'appelante rentrant dans le champ de ses obligations professionnelles 
était ainsi impropre à fonder une résiliation immédiate des rapports de travail par 
cette dernière, l'attitude de l'intimé durant cet événement étant correcte, selon le 
témoignage recueilli par le Tribunal, de sorte qu'aucun droit de la personnalité de 
l'appelante n'a été bafoué. 
 
La résiliation immédiate effectuée par l'appelante étant injustifiée, le Tribunal a 
rejeté, à raison, les prétentions de l'appelante. 
 
Le jugement sera confirmé sur ce point. 
5. 
L'appelante considère que c'est à tort que le Tribunal a retenu un cas d'abandon de 
poste et réclame la restitution de la somme de 374 fr. 70 retenue par l'intimé à ce 
titre. 
 
 
L'appelante se contente cependant à cet égard de renvoyer au développement 
qu'elle a effectué supra dans son acte d'appel au sujet des justes motifs qu'elle 


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C/4917/2019-2 
avait, selon elle, de procéder à une résiliation de son contrat de travail avec effet 
immédiat. L'appelante n'expose cependant pas dans son appel en quoi le jugement 
attaqué serait erroné sur la question de l'abandon de poste et ses conséquences, 
notamment dans l'hypothèse, comme c'est le cas, où la résiliation de son contrat 
avec effet immédiat ne serait pas considérée comme justifiée. Il ne sera donc pas 
revenu sur ce point, faute de griefs développés en conformité des exigences de 
motivation de l'art. 311 al. 1 CPC. 
6. 
Au vu de ce qui précède, l'appel est infondé et le jugement attaqué confirmé. 
7. 
Il n'est pas perçu de frais (art. 71 RTFMC) ni alloué de dépens (art. 22 al. 2 
LaCC). 
 


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PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes, groupe 2 : 
A la forme : 
Déclare recevable l'appel formé par A______ contre le chiffre 3 du dispositif du 
jugement JTPH/194/2020 rendu le 2 juin 2020 par le Tribunal des Prud'hommes dans la 
cause C/4917/2019-2 
Au fond : 
Confirme le chiffre 3 du dispositif du jugement attaqué. 
Déboute les parties de toutes autres conclusions. 
Sur les frais : 
Dit qu'il n'est pas perçu de frais ni alloué de dépens. 
Siégeant : 
Madame Jocelyne DEVILLE CHAVANNE, présidente; Madame Fiona MAC PHAIL, 
juge employeur; Madame Monique LENOIR, juge salariée; Madame Chloé RAMAT, 
greffière. 
 
 
 
 
 
Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 
 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 
(LTF; RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa 
notification avec expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal 
fédéral par la voie du recours en matière civile. 
 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 
 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 
15'000 fr.