ge_gerichte · ATA/775/2021 · 2021-07-27 · fr

Résumé:
 Dans la mesure où la recourante était au bénéfice d'un contrat de durée déterminée, l'intimé n'est pas tenu de rendre une décision de fin des rapports de travail, celui-ci prenant fin ipso iure. Toutefois, dans la mesure où la problématique soulevée par la recourante s'inscrit dans le cadre d'une discrimination liée à son handicap et à son sexe, dans le cadre de ses rapports de travail, il convient d'entrer en matière. Pas de violation du droit d'être entendu par rapport au dossier remis au mandataire de la recourante avant la prise de décision. Pas de violation de la constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents. Absence de discrimination en relation avec le handicap de la recourante ou sa grossesse. Enfin, le détail des qualités professionnelles avec des appréciations permet d'apprécier la qualité de travail de l'intéressée. Il n'est donc pas nécessaire d'y rajouter une formule résumant l'appréciation générale. En outre, au vu des absences de la recourante (un peu moins de la moitié de la durée des rapports de travail), il convient de les mentionner avec leurs causes (maladie et congé-maternité), conformément au principe de vérité. Recours rejeté.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/2905/2020-FPUBL 
ATA/775/2021 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 27 juillet 2021 
 
 dans la cause 
 
Madame A______ 
représentée par Inclusion Handicap Conseil juridique, soit pour elle 
Monsieur Cyril Mizrahi, mandataire 
contre 
HOSPICE GÉNÉRAL 
 
 


- 2/36 - 
A/2905/2020 
EN FAIT 
1) 
 
Madame A______, née le ______ 1988, a été engagée par l'Hospice général 
(ci-après : l'hospice), par contrat de durée déterminée du 12 juin 2017, en tant que 
conseillère en réinsertion professionnelle, avec le statut d'auxiliaire, à 100 %, soit 
du 1er juillet au 31 décembre 2017. 
 
 
Préalablement à son engagement, elle avait effectué deux stages du 
24 août 2015 au 22 janvier 2016 et du 30 janvier au 30 juin 2017 au sein de 
l'hospice dans le cadre de sa formation pratique de la Haute école de travail social. 
2) 
 
Mme A______ souffre d'une sclérose en plaques progressive (ci-après : 
SEP) depuis février 2013. 
3) 
 
Selon l'entretien d'appréciation et de fixation d'objectifs (ci-après : EAFO) 
du 25 octobre 2017, le bilan global de Mme A______ a été qualifié de « bon ». 
Au terme de la période d'essai, les compétences étaient à la hauteur des attentes de 
sa hiérarchie, qui se disait satisfaite et lui souhaitait le meilleur pour son avenir 
dans l'institution, ce à la suite de son engagement au centre d’action sociale (ci-
après : CAS) de B______. 
 
 
Dans la rubrique « Commentaires collaborateur » relative à l'analyse de 
l'environnement de travail, Mme A______ a précisé notamment qu'elle était très 
reconnaissante des moyens de travail qu'elle avait à disposition (imprimante et 
porte vers l'entrée) au vu de ses problèmes de mobilité. 
4) 
 
Par contrat de durée déterminée du 22 décembre 2017, Mme A______ a été 
réengagée en tant qu'assistante sociale, avec le statut d'auxiliaire, à 80 %, soit du 
1er janvier au 30 juin 2018. 
5) 
 
Entre le 9 et le 20 avril 2018, Mme A______ a été hospitalisée aux 
Hôpitaux Universitaires de Genève (ci-après : HUG). 
6) 
 
Par avenant du 12 juin 2018, le taux d'activité de Mme A______ a été porté 
à 100 %, réparti entre le CAS de B______ (80 %) et le CAS de C______(20 %) 
du 1er au 30 juin 2018. 
7) 
 
Par avenant du 14 juin 2018, le contrat de Mme A______ a été prolongé 
pour une durée déterminée du 1er juillet 2018 au 30 juin 2020 pour exercer au 
CAS C______ à 80 %. Il était précisé au point intitulé « Nature du contrat », 
« Fonction non permanente qui ne peut excéder une durée maximale de 24 mois, 
soit au 30 juin 2020 inclus (…) ». 


- 3/36 - 
A/2905/2020 
8) 
 
Selon l'EAFO du 18 juin 2018, le bilan global a été qualifié de « bon ». Les 
prestations offertes par Mme A______ étaient à la hauteur des attentes de sa 
hiérarchie qui se disait très satisfaite et qui lui souhaitait beaucoup de succès lors 
de sa prochaine activité au CAS de C______. 
 
 
Dans la rubrique « Commentaires collaborateur » relative aux observations 
éventuelles, Mme A______ remerciait tous ses collègues et sa responsable pour 
les aménagements prévus pour elle (imprimante, chariot) ainsi que leur aide 
quotidienne face à ses problèmes de mobilité. 
9) 
 
Le 16 juillet 2018, sollicité par l'hospice, le Docteur D______, médecin du 
travail, a délivré un certificat médical d'aptitude sous conditions, dans lequel il 
indiquait avoir procédé à une visite ergonomique du poste de travail de Mme 
A______, auquel il convenait d'ajouter une table électrique réglable en hauteur et 
un siège adapté. Un examen périodique une fois par an auprès du médecin du 
travail devait être effectué. 
10) 
Le 6 décembre 2018, les ressources humaines (ci-après : RH) de l'hospice 
ont accusé réception d'un certificat daté du 4 décembre 2018 attestant que 
Mme A______ était enceinte et que son accouchement était prévu pour le 20 mai 
2018 (recte : 2019). 
11) 
Dès le 16 janvier 2019, le taux d'activité contractuel de Mme A______ a été 
réduit de 50 %, puis le gynécologue de l'intéressée a prononcé, le 7 février 2019, 
un arrêt de travail à 100 % pour une durée indéterminée, selon des certificats 
médicaux figurant au dossier. 
12) 
Le 5 février 2019, le service santé du personnel (ci-après : SSP) de l'hospice 
a sollicité le Docteur E______, médecin-conseil, pour un bilan d'aptitude dans le 
cadre de la grossesse de Mme A______. 
 
 
Le SSP ne pouvait pas solliciter le Dr D______, car Mme A______ ne 
pouvait plus monter les marches d'escaliers et le bâtiment qui abritait le SSP ne 
disposait pas de local accessible pour les personnes à mobilité réduite. 
 
 
La consultation avait été demandée par les RH et le responsable d'unité de 
Mme A______, qui avaient rapporté des limitations physiques de l'intéressée 
enceinte de six mois et demi. Mme A______ avait glissé dans les toilettes la 
semaine précédente et des collègues avaient dû la relever. L'équipe était anxieuse 
à l'idée d'une nouvelle chute. Son responsable avait relevé qu'elle n'arrivait plus à 
écrire à l'ordinateur. Elle disposait d'un commis administratif qui l'assistait 
quotidiennement dans la réalisation des tâches administratives et bureautiques. 
Elle n'utilisait pas de déambulateur pour se déplacer au sein de l'unité, mais 
marchait à l'aide d'un chariot à dossiers pour se déplacer. 


- 4/36 - 
A/2905/2020 
 
 
Le SSP avait proposé à Mme A______ de se mettre en arrêt de travail à 100 
%, ce qu'elle avait refusé en précisant que le 50 % lui permettait de voir du monde 
et de rester active. 
13) 
Le 7 février 2019, le Dr E______ a indiqué au SSP que Mme A______ 
souffrait d'une affection neurologique provoquant d'importantes limitations 
fonctionnelles dans ses déplacements et dans son aptitude aux travaux 
bureautiques. La symptomatologie était péjorée par la grossesse. 
 
 
Il était d'avis que l'intéressée n'avait en l'état pas de capacité de travail dans 
sa fonction. Après discussion, elle en avait convenu, et allait demander une 
augmentation de son taux d'incapacité de 50 à 100 %. En outre, et 
indépendamment de sa grossesse, la question de l'aptitude à la fonction pourrait se 
poser en raison de la gravité des limitations fonctionnelles. Cette situation était à 
réévaluer après l'accouchement. 
14) 
Le 29 mars 2019, le responsable d'unité du CAS de C______ a repris par 
écrit les points discutés avec Mme A______ lors d'un entretien du 12 mars 2019. 
 
 
La baisse de son taux d'activité avait eu pour conséquence un report de sa 
charge de travail sur d'autres collaborateurs. En outre, compte tenu de sa mobilité 
limitée, elle avait progressivement réduit ses échanges directs et sa collaboration 
« proactive » avec ses collègues. Ce manque de communication avait été constaté 
par l'équipe, laquelle s'était trouvée préoccupée par sa grossesse et son manque 
d'équilibre physique et d'autonomie. 
 
 
Ces points devraient être repris à son retour de congé maternité, et il 
conviendrait d'étudier quelle place de travail serait la plus adaptée à son état de 
santé ainsi que d'identifier quels seraient les moyens à sa disposition pour 
effectuer son activité tout en répondant aux exigences d'un poste d'assistante 
sociale au sein de l'hospice. 
 
 
De l'échange avec Mme A______, le responsable d'unité avait retenu sa 
motivation constante à maintenir son activité professionnelle ainsi que sa volonté 
et sa lutte pour conserver sa mobilité. 
 
 
Toutefois, malgré la mise en place de la gestion électronique des dossiers, il 
demeurait nécessaire de pouvoir se déplacer pour scanner des documents, se 
rendre à la réception pour assister à des réunions de réseau, suivre une équipe dans 
ses déplacements ou de taper sur un clavier, tâches qui avant son absence maladie, 
apparaissaient difficiles à exécuter. 
 
 
Le retour de congé maternité de Mme A______ devrait être anticipé et 
permettrait de déterminer les conditions nécessaires à sa reprise d'activité et 
notamment un possible aménagement au poste de travail. 


- 5/36 - 
A/2905/2020 
15) 
Le 9 mai 2019, Mme A______ a donné naissance à sa fille. 
 
 
Du 9 mai au 25 septembre 2019, l'intéressée a été en congé maternité, lequel 
a été prolongé jusqu'au 28 octobre 2019 compte tenu de la récupération des heures 
résultant de son horaire variable et de ses vacances. 
16) 
Le 26 septembre 2019, le Dr E______, après avoir analysé la situation 
médicale de Mme A______ à la demande du SSP, a indiqué que compte tenu de 
sa maladie, elle présentait des handicaps sérieux qui suscitaient des interrogations 
sur sa capacité à reprendre son activité professionnelle d'assistante sociale. 
 
 
Une évaluation approfondie par un expert autorisé était indispensable afin 
d'établir les limitations fonctionnelles exactes que présentait Mme A______ dans 
son activité professionnelle, aussi bien du point de vue physique que 
psychologique. Il avait demandé au médecin traitant de l'intéressée d'organiser 
cette expertise. 
 
 
Le concours de l'assurance-invalidité (ci-après : AI) était indispensable pour 
prévoir les aménagements nécessaires de sa place de travail. Une procédure devait 
être ouverte dans ce sens par la médecin traitant. 
 
 
Dans l'attente des résultats de l'expertise et de la confirmation de l'ouverture 
d'une procédure AI, le Dr E______ n'était pas en mesure d'autoriser la reprise de 
travail de l'intéressée. 
17) 
Le 4 octobre 2019, Mme A______ a adressé un courrier aux RH de 
l'hospice, revenant sur certains faits qui s'étaient déroulés à partir de janvier 2019, 
date de la réduction de son taux d'activité. 
 
 
Elle contestait le fait, comme un collègue l'avait rapporté au responsable 
d'unité, qu'elle serait tombée dans les toilettes et qu'il l'aurait relevée. En outre et 
contrairement à ce qui avait été rapporté au Dr E______, elle n'avait jamais 
bénéficié de l'aide d'un commis administratif. 
 
 
Le 27 septembre 2019, la Doctoresse F______, sa médecin traitant, l'avait 
appelée, après un contact avec le Dr E______, et lui avait dit que l'hospice n'était 
pas pressé de la reprendre. Sa médecin traitant avait ressenti un racisme anti-
handicapés, lui transmettant une phrase qui l'avait fortement blessée « Madame 
fait désordre dans les locaux et choque ». 
 
 
Le 2 octobre 2019, le Dr E______ lui avait annoncé par téléphone qu'un 
prochain bilan médical serait exigé et aussi qu'il convenait d'aménager son poste 
de travail, ce à quoi elle avait répondu qu'il n'avait jamais été question de 
difficultés pour travailler et accomplir ses tâches. D'ailleurs, elle avait pris seule 
l'initiative de demander un fauteuil roulant électrique. 


- 6/36 - 
A/2905/2020 
 
 
Elle était soucieuse de son travail, effectuait toutes ses démarches sans aide 
et dans les délais impartis, ce que relevaient ses EAFO. 
 
 
Durant son congé maternité, elle avait été dérangée à plusieurs reprises pour 
des faits basés sur de fausses informations, la mettant dans une situation très 
inconfortable. Elle se sentait attaquée dans sa personnalité. Elle avait l'impression 
que l'équipe actuelle du CAS de C______ ne souhaitait pas son retour. 
18) 
Dès le 1er octobre 2019, Mme A______ a été en arrêt de travail à 100 %. 
19) 
Dans ses réponses à l'office AI du 13 décembre 2019, la Dre F______ a 
indiqué que le pronostic sur la capacité du travail de Mme A______ était bon avec 
un matériel et des lieux adaptés à son handicap. À long terme, un 50 % était 
envisageable dans l'activité professionnelle actuelle. Dans une activité qui 
tiendrait compte de l'atteinte à sa santé, un pourcentage variant entre 50 et 80 % 
était envisageable à long terme. 
 
 
La médecin traitant a également relevé que Mme A______ était une 
personne extrêmement volontaire, avec un désir de retourner au travail. 
20) 
Le 12 décembre 2019, le Dr E______ a transmis au SSP des précisions 
concernant la situation médicale de Mme A______. 
 
 
L'intéressée était toujours en évaluation au centre d'ergothérapie 
préprofessionnelle des HUG. Le bilan n'était pas encore finalisé. 
 
 
Il ressortait d'un colloque pluridisciplinaire qui avait eu lieu fin novembre 
2019 que Mme A______ se déplaçait alors en chaise roulante à propulsion 
électrique ; les locaux professionnels devraient être adaptés à cette situation, de 
même que les WC. Seul un des deux membres supérieurs était actuellement 
fonctionnel, et la collaboratrice devrait pouvoir bénéficier d'un clavier d'ordinateur 
mono-manuel. 
 
 
Il semblait en l'état peu réaliste que l'intéressée puisse reprendre une activité 
professionnelle à 100 %, un taux de 50 % paraissait plus vraisemblable, avec un 
rendement légèrement diminué. 
 
 
L'évaluation neuropsychologique avait montré que Mme A______ ne 
présentait aucun trouble particulier, à part une certaine lenteur dans 
l'accomplissement des tâches. Un essai thérapeutique sur son lieu de travail 
devrait pouvoir intervenir vers début février 2020. 
21) 
Le 8 janvier 2020, une ergothérapeute des HUG a procédé à une visite de 
l'unité dans laquelle travaillait Mme A______. 


- 7/36 - 
A/2905/2020 
 
 
La visite avait montré de nombreuses limitations qui ne permettaient pas 
d'envisager une reprise professionnelle dans les conditions d'alors. Certains 
éléments étaient dus aux limitations fonctionnelles de l'intéressée et d'autres à 
l'accessibilité/organisation du CAS C______. 
22) 
Le 16 janvier 2020, les RH de l'hospice ont résumé, dans un courrier, les 
entretiens des 21 octobre et 18 décembre 2019. 
 
 
La reprise du travail était envisagée au CAS G______ qui offrait une 
meilleure accessibilité aux personnes à mobilité réduite et qui permettrait un 
retour de Mme A______ dans un cadre et un contexte nouveaux. 
 
 
Aucune reprise de travail ne serait possible tant que le Dr E______ n'aurait 
pas dressé un bilan définitif concernant sa capacité à reprendre son activité. Dans 
le cas d'une reprise, l'hospice avait besoin de dresser un bilan de son activité à un 
poste à au moins 50 % avec un rendement correspondant au taux de travail avant 
l'échéance de son contrat fixée au 30 juin 2020. 
 
 
L'hospice relevait également l'engagement exemplaire de l'intéressée à 
mettre en œuvre tous les moyens possibles pour permettre la reprise de son 
activité professionnelle. 
23) 
Par courriel du 12 février 2020, le SSP a informé l'office AI que les RH 
avaient prévu d'annoncer à Mme A______ le 19 février 2020 la fin de son contrat 
de travail. 
24) 
Le 18 février 2020, le Docteur H______, médecin chef de clinique au 
département des neurosciences cliniques des HUG, a adressé à la Dre F______ 
une lettre de fin de traitement en hôpital de jour concernant Mme A______, dont 
les conclusions ont été communiquées aussi au Dr E______. 
 
 
L'intéressée devrait disposer d'un bureau à hauteur réglable, sans chaise de 
bureau, d'un clavier mono-manuel, d'outils bureautiques tels qu'écran, ordinateur, 
téléphone et photocopieuse accessibles. Mme A______ était par ailleurs capable 
de se rendre dans des WC aménagés pour personne handicapée comportant une 
barre d'appui idéalement située à droite. 
 
 
Une évaluation de la capacité de travail avait été faite lors d'une mise en 
situation où Mme A______ avait dû exécuter des tâches en rapport avec sa 
fonction d'assistante sociale. Elle était capable d'assurer un entretien avec un 
bénéficiaire, de prendre des notes de façon sommaire mais suffisante pour 
« renseigner un dossier à l'ordinateur ». Dans ces conditions, une reprise 
thérapeutique dans un lieu adapté et aménagé semblait possible. 


- 8/36 - 
A/2905/2020 
 
 
Il était ainsi proposé une reprise thérapeutique professionnelle à raison de 
deux demi-journées par semaine, soit 20 % dès le 24 février 2020, à confirmer 
avec l'hospice. 
25) 
Le même jour, le Dr E______ a informé le SSP des conclusions de la lettre 
précitée de fin de traitement en hôpital. 
26) 
Le 19 février 2020, un entretien s'est tenu entre des représentants de 
l'hospice et Mme A______, au cours duquel il lui a été dit que son contrat 
prendrait fin au 30 juin 2020, dans la mesure où l'hospice n'avait pas suffisamment 
de recul sur sa capacité à occuper un poste de façon durable. 
 
 
Des démarches étaient en cours pour une reprise thérapeutique au CAS 
I______. 
27) 
Le 25 février 2020, l'hospice a confirmé par écrit l'échéance du contrat de 
travail de Mme A______ au 30 juin 2020. 
 
 
Ce courrier a été adressé sur demande de l'intéressée en vue de ses 
démarches dans la perspective de son inscription à l'assurance-chômage en 
France. 
28) 
Le 27 février 2020, la médecin traitant de Mme A______ a établi un 
certificat médical attestant d'une incapacité de travail à 100 % dès le 
17 février 2020. 
29) 
Le 9 mars 2020, l'office AI a indiqué qu'une observation professionnelle 
était nécessaire afin d'évaluer le droit à des prestations de l'AI. L'évaluation se 
déroulerait du 20 avril au 17 mai 2020 à 50 % aux Établissements publics pour 
l'intégration (ci-après : EPI). 
30) 
Le 23 mars 2020, Mme A______ a contesté la fin des rapports de service au 
30 juin 2020, sollicitant une décision motivée à ce sujet avec indication des voies 
de droit. Elle était en outre apte et prête à faire du télétravail. 
31) 
Par courriel du 26 mars 2020, les RH de l'hospice ont rappelé à 
Mme A______ qu'ils avaient identifié ensemble le CAS I______ en vue d'une 
reprise thérapeutique. Toutefois, entre-temps, l'office AI avait indiqué devoir 
procéder à des démarches supplémentaires avec elle avant d'envisager une 
potentielle reprise thérapeutique au sein de l'hospice. Il était nécessaire de 
patienter jusqu'à la finalisation de cette démarche pour envisager de mettre en 
place une reprise thérapeutique. 
 
 
L'hospice n'avait pas à lui notifier une décision à propos de la fin des 
rapports de travail, dans la mesure où il s'agissait d'un contrat de durée 
déterminée. 


- 9/36 - 
A/2905/2020 
 
 
Il était enfin réaffirmé la volonté de l'hospice de permettre à Mme A______ 
d'effectuer une reprise dès que possible et dans les conditions adéquates, et 
l'institution espérait que celle-ci pourrait se faire au plus vite, en fonction des 
démarches de l'AI et des possibilités liées au contexte sanitaire. 
32) 
Le 14 avril 2020, la Dre F______ a attesté que Mme A______ appartenait 
au groupe des personnes à risque en lien avec l'épidémie de Covid-19. 
33) 
Le même jour, le mandataire de Mme A______ s'est constitué pour sa 
défense et a requis de pouvoir consulter son dossier. 
34) 
Les 14 et 15 avril 2020, un échange de courriels est intervenu entre ledit 
mandataire et l'hospice au sujet de la reprise de travail de l'intéressée. 
 
 
En outre, le 15 avril 2020, le dossier scanné de celle-ci a été transmis à son 
mandataire (sans les certificats médicaux, à l'exception de certains mentionnés 
dans des échanges dans le dossier). 
35) 
Le 12 mai 2020, la Dre F______ a émis un certificat médical attestant de la 
capacité de travail de Mme A______ de 20 % jusqu'au 31 mai 2020, puis de 50 % 
dès le 1er juin 2020. 
36) 
Le même jour, le Dr E______, après s'être entretenu avec la Dre F______, a 
précisé au SSP que Mme A______ pouvait reprendre provisoirement une activité 
à 20 % dès le 18 mai 2020 (sous réserve des délais organisationnels de l'hospice) 
en télétravail hors notion thérapeutique, ceci dans l'attente de la reprise par l'office 
AI du processus habituel. Dès que l'office AI aurait retrouvé un fonctionnement 
normal, le pilotage de cette situation serait repris par l'AI (reprise thérapeutique en 
stage aux EPI). 
37) 
Le 14 mai 2020, Mme A______ a soutenu que la non-prolongation du 
contrat de travail au-delà du 30 juin 2020 constituait une discrimination au sens de 
la convention relative aux droits des personnes handicapées du 13 décembre 2006 
(CDPH - RS 0.109), en raison de son handicap, d'une part, et de son sexe, d'autre 
part. 
 
 
L'aménagement d'un poste de travail adapté aux difficultés de mobilité de 
l'intéressée et la prolongation de son contrat de travail apparaissaient pour le 
moins comme des aménagements raisonnables au sens de la CDPH. 
 
 
Enfin, elle demeurait dans l'attente que son employeur lui attribue du travail 
à exécuter depuis chez elle. 
38) 
Dès le 3 juin 2020, Mme A______ a repris partiellement son activité 
professionnelle en télétravail pour le CAS I______. 


- 10/36 - 
A/2905/2020 
39) 
Le 4 juin 2020, l'hospice a indiqué à Mme A______ qu'il maintenait sa 
position et confirmait l'échéance du contrat de travail au 30 juin 2020. 
 
 
S'agissant des griefs formulés contre les mesures préconisées par le SSP 
ainsi que par le Dr E______, celles-ci visaient la reprise du travail sans danger 
pour l'intéressée. En outre, des démarches approfondies (un mois de stage 
notamment) avaient été considérées nécessaires par l'AI. 
40) 
Le 29 juin 2020, Mme A______ a sommé l'hospice de rendre une décision. 
 
 
Ce n'était que le 19 février 2020, soit un jour après la lettre de fin de 
traitement du Dr H______, qu'il leur avait été exposé, lors d'un entretien avec les 
RH, que les rapports de travail n'allaient pas être prolongés, motif pris que le 
temps restant jusqu'au 30 juin n'était pas suffisant pour l'évaluer, alors que le 
Dr E______ n'avait eu de cesse de la tenir éloignée de son poste de travail depuis 
une année. 
 
 
Si l'intéressée n'avait pas été enceinte, ni atteinte de SEP, elle aurait été 
nommée et les rapports de travail n'auraient pas pris fin. 
41) 
Par décision du 16 juillet 2020, l'hospice a confirmé la fin du contrat de 
travail de Mme A______ au 30 juin 2020, ipso iure. 
 
 
Un arrêt à 50 % du taux d'activité à 80% de Mme A______ avait été décidé 
dès le 16 janvier 2019 par son gynécologue. Compte tenu de sa symptomatologie, 
péjorée par sa grossesse, le Dr E______, médecin-conseil de l'hospice, avait 
préconisé le 7 février 2019 un arrêt de travail à 100 %, après discussion avec 
Mme A______ et avec son accord. Cet arrêt à 100 % avait été prononcé le jour 
même par le gynécologue de l'intéressée. Ces arrêts de travail à 100 % s'étaient 
prolongés jusqu'au 9 mai 2019, date de la naissance de sa fille. S'en était suivi un 
congé maternité jusqu'au 25 septembre 2019. La médecin traitant de 
Mme A______ avait prononcé des arrêts de travail à 100 % dès le 1er octobre 
2019 et ce jusqu'au 17 mars 2020. 
 
 
S'il était vrai que le Dr H______ ainsi que le Dr E______ avaient conclu le 
18 février 2020 à la possibilité d'une reprise thérapeutique dans un lieu adapté et 
aménagé, cette mesure n'avait pas pu avoir lieu comme prévu, compte tenu de la 
décision de l'office AI qui indiquait qu'un stage obligatoire devait être effectué dès 
la mi-mars 2020 pour expertiser sa capacité de travail et évaluer la possibilité de 
l'octroi d'une rente. L'évaluation devait s'effectuer aux EPI du 20 avril au 
17 mai 2020. Cette mesure n'avait pas pu avoir lieu en raison des conditions 
sanitaires de l'époque. À la connaissance de l'hospice, cette mesure devait 
intervenir au mois de septembre 2020. 
 
 
Ainsi, les mesures médicales avaient été prises pour protéger la santé de 
Mme A______ et faites de concert entre les médecins traitants, le médecin-conseil 


- 11/36 - 
A/2905/2020 
de l'hospice et l'AI. Mme A______ n'avait donc fait l'objet d'aucune 
discrimination. 
42) 
Le 4 septembre 2020, les RH de l'hospice ont adressé au mandataire de 
Mme A______ un projet de certificat de travail la concernant. 
43) 
Le 11 septembre 2020, Mme A______ a requis trois modifications. 
 
 
Elle demandait l'ajout à un paragraphe de la mention « Elle a ainsi mené à 
bien les tâches qui lui ont été confiées à notre pleine et entière satisfaction. ». Le 
terme « Globalement » devait être supprimé. Il en était de même du paragraphe 
commençant par « Après un arrêt de travail » concernant les absences qui n'avait 
pas à figurer dans un certificat de travail. 
44) 
Par acte du 14 septembre 2020, Mme A______ a interjeté recours auprès de 
la 
chambre 
administrative 
de 
la 
Cour 
de 
justice 
(ci-après 
: 
la chambre administrative) contre la décision du 16 juillet 2020, concluant, 
préalablement, à son audition, à celles de la Dre F______ et de 
Monsieur J______, membre de la commission du personnel de l'hospice, ainsi 
qu'à ce que l'hospice produise toute pièce concernant la pratique administrative 
consistant à engager le personnel pérenne avec le statut « d'auxiliaire », puis à le 
nommer s'il donnait satisfaction. 
 
 
Au fond, il convenait d'annuler la décision entreprise et constater qu'elle 
avait été victime de discrimination de la part de l'hospice, qui l'avait tenue à l'écart 
de sa place de travail, en raison de son handicap et de sa grossesse, qui n'avait pas 
procédé aux aménagements raisonnables nécessaires à son maintien en emploi, 
puis avait mis fin, en raison de son handicap, aux relations de travail. Elle devait 
être réintégrée au sein du personnel de l'hospice avec les aménagements 
raisonnables nécessaires. Subsidiairement, une indemnité correspondant à 
vingt-quatre mois de traitement devait lui être allouée. 
 
 
Il était erroné de retenir que l'arrêt de travail préconisé le 7 février 2019 
l'avait été avec son accord et de celui de son gynécologue. Les pièces du dossier 
attestaient qu'il avait été ordonné contre sa volonté et que le gynécologue estimait 
qu'un arrêt à 50 % était suffisant. En outre, la décision de l'hospice était 
incomplète, dans la mesure où elle ne retenait pas que les arrêts de travail avaient 
été prononcés par la Dre F______ pour effectuer la rééducation et l'évaluation 
ordonnées par l'hospice. Il était également contraire à la vérité de retenir que la 
reprise de travail « dans un lieu adapté et aménagé » « n'avait pas pu avoir lieu 
comme prévu, compte tenu d'une décision de l'office AI qui indiquait qu'un stage 
obligatoire devait être effectué ». En réalité, la place de travail envisagée n'était 
pas accessible et aucun poste de travail n'avait même été prévu pour elle, qui était 
ainsi censée changer de bureau tous les jours. Au lieu de lui proposer une place de 
travail correcte et en dépit de la disponibilité de l'office AI pour financer 


- 12/36 - 
A/2905/2020 
d'éventuels aménagements, l'hospice avait informé l'office AI dès le 12 février 
2020 qu'il avait l'intention de mettre un terme aux relations de travail. Enfin, la 
décision attaquée était erronée et lacunaire à propos de la mise en place de la 
reprise en télétravail. 
 
 
Le médecin-conseil avait imposé, plusieurs mois avant son accouchement, 
qu'elle cesse toute activité alors qu'elle était encore apte à travailler à 50 %. Ce 
même médecin n'avait pas autorisé sa reprise de travail après son congé maternité, 
au prétexte d'un traitement ambulatoire et d'une évaluation qui ne l'empêchaient 
pourtant pas de travailler. Il s'était basé sur des faits erronés, par exemple l'aide 
d'un commis administratif. Les pressions subies visaient à la tenir éloignée de son 
poste de travail, aussi bien avant qu'après son congé maternité, et étaient 
contraires à la loi fédérale sur l'égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 
(LEg - RS 151.1). Dans la mesure où elle avait toujours donné entière satisfaction 
et où plusieurs postes correspondant à son profil avaient été ouverts avant 
l'échéance de son contrat, elle aurait dû être nommée fonctionnaire et être affectée 
à l'un de ces postes conformément à la pratique constante de l'hospice. Si elle 
n'avait pas été enceinte ni atteinte d'une SEP, il était évident qu'elle aurait été 
nommée et que les rapports de travail n'auraient pas pris fin. Ainsi, la décision de 
ne pas renouveler le contrat avait été prise, non sur la base d'une évaluation 
objective de la capacité de travail de l'intéressée, mais sur la base de simples 
préjugés en relation avec son handicap physique. 
 
 
Le recours a été enregistré sous la cause A/2905/2020. 
45) 
Le 2 octobre 2020, les RH de l'hospice ont adressé à Mme A______ le 
certificat de travail final du 30 septembre 2020. 
 
 
L'hospice 
avait 
accepté 
uniquement 
la 
suppression 
du 
terme 
« Globalement ». 
 
 
Des attentes de développement de compétences étaient encore exprimées 
par le responsable hiérarchique de l'époque en mars 2019 et portaient sur la 
collaboration avec les collègues (analyse des situations et échanges autour des 
processus et tâches à réaliser). 
 
 
Enfin, l'employeur se devait de mentionner les interruptions de travail si, par 
rapport à la durée totale des rapports contractuels, elles revêtaient une importance 
considérable. 
46) 
Le 4 novembre 2020, Mme A______ a interjeté recours auprès de la 
chambre administrative contre le certificat de travail précité, concluant notamment 
à sa modification dans le sens de son courriel du 11 septembre 2020. 
Subsidiairement, il convenait d'ajouter la phrase « Elle a ainsi mené à bien les 


- 13/36 - 
A/2905/2020 
tâches qui lui ont été confiées à notre entière satisfaction » ainsi que l'entier du 
paragraphe contesté. 
 
 
Faute d'une formule résumant l'appréciation générale faite de son travail, le 
certificat entrepris devait être rectifié par l'ajout du libellé « pleine et entière 
satisfaction », subsidiairement « à notre entière satisfaction ». Elle avait tout au 
long des rapports de travail largement satisfait aux exigences et attentes de son 
poste. Il convenait en outre de tenir compte de la discrimination dont elle avait été 
victime et du fait qu'elle avait été sans sa faute empêchée de travailler. 
 
 
Ses absences étaient en partie dues aux agissements de l'hospice, puisqu'elle 
avait été victime d'une mise à l'écart constitutive de discrimination. En outre, 
l'institution n'avait pas procédé aux aménagements raisonnables nécessaires à son 
maintien en emploi. Le paragraphe litigieux ternissait son image, renvoyant 
l'impression d'une collaboratrice bien souvent absente pour cause de maladie, ce 
qui la pénalisait dans sa recherche d'emploi. Pour le surplus, elle n'avait commis 
aucune faute et avait toujours fait montre de la plus grande volonté de reprendre le 
travail. Il s'agissait d'une discrimination indirecte combinée, à raison du handicap 
et du sexe (maternité). 
 
 
Le recours a été enregistré sous la cause A/3528/2020. 
47) 
Le 5 novembre 2020, l'hospice a conclu au rejet du recours 
(cause A/2905/2020). 
 
 
Conformément à la loi, le contrat de Mme A______ avait pris fin le 30 juin 
2020. 
 
 
L'intéressée avait été engagée d'abord en qualité de stagiaire puis 
d'auxiliaire, alors même qu'elle souffrait déjà d'une SEP, preuve que ses 
problématiques de santé ne constituaient pas un frein pour l'institution. 
 
 
En février 2019, le médecin-conseil de l'hospice avait en priorité veillé à la 
sécurité d'une jeune femme handicapée et en cours de grossesse – dont l'état de 
santé inquiétait ses collègues – en préconisant que son arrêt de travail soit porté de 
50 % à 100 %. Mme A______ oubliait qu'elle s'était rangée à cette appréciation. 
De plus, c'était son gynécologue qui avait prononcé son arrêt de travail le 7 février 
2019, prolongeant l'incapacité de travail à 100 % jusqu'à la naissance de sa fille. 
Après le congé maternité et jusqu'en septembre 2019, les décisions avaient été 
prises de concert entre le médecin-conseil de l'hospice, la médecin traitant et l'AI. 
Il était exact que le Dr H______ avait envisagé une reprise thérapeutique en 
février 2020, suivi par le Dr E______. Toutefois, cette reprise n'avait pas pu avoir 
lieu, dans la mesure où l'office AI avait décidé d'expertiser sa capacité de travail, 
envisageant la possibilité d'une rente. La perception de la situation de 


- 14/36 - 
A/2905/2020 
Mme A______ avait été parfois en décalage avec ce qui était constaté par ses 
collègues et sa hiérarchie et les avis médicaux. 
 
 
Concernant le télétravail, la reprise après un arrêt de travail de longue durée 
était une décision médicale ne revenant pas à Mme A______. L'hospice s'était 
ainsi fondé sur le certificat de reprise du 12 mai 2020 pour permettre la mise en 
place du télétravail pour un nouveau CAS. Il l'avait organisé dans le délai de 
quinze jours prévu par le « Fil rouge », document relatif à la gestion des certificats 
médicaux. 
 
 
Il ressortait du dossier que toutes les mesures préconisées par le 
médecin-conseil de l'hospice visaient la sécurité et la protection de 
Mme A______. En outre, l'hospice avait procédé aux aménagements nécessaires 
de sa place de travail : une visite ergonomique de son poste avait été demandée au 
médecin du travail au moment de la prolongation de son contrat, le Dr E______ 
avait émis des recommandations pour que l'intéressée puisse bénéficier de locaux 
et d'un matériel adaptés à sa situation, l'hospice avait cherché un CAS plus adapté 
à la suite des constatations de l'ergothérapeute pour la reprise, le suivi des RH 
avait été fait avec l'appui du SSP et l'intéressée s'était déclarée à plusieurs reprises 
reconnaissante des moyens de travail mis à sa disposition et de l'aide qui lui était 
apportée compte tenu de ses problèmes de mobilité. 
 
 
L'hospice avait scrupuleusement respecté les avis médicaux émis ainsi que 
les décisions de l'office AI. 
48) 
Le 10 décembre 2020, l'hospice a conclu au rejet du recours dans la cause 
A/3528/2020. 
 
 
En ayant donné des exemples précis sur les qualifications professionnelles 
de Mme A______ pour chacune de ses missions, l'hospice avait rempli ses 
obligations découlant de la loi, en faisant de plus émerger chez le lecteur une 
impression générale qui était de surcroît bonne. Par ailleurs et en tout état de 
cause, des axes d'amélioration étaient attendus d'elle, comme cela ressortait du 
courrier de son supérieur hiérarchique du 29 mars 2019. En outre, la dernière 
EAFO remontait à juin 2018. 
 
 
Ses absences représentaient près de la moitié de la durée totale des rapports 
de travail (dix-sept mois et demi sur trente-six mois). Il convenait de le 
mentionner conformément au principe de vérité. En tout état de cause, le 
paragraphe concerné avait une formulation bienveillante qui mettait l'accent sur 
son retour partiel après cet arrêt de longue durée. Enfin, quel que soit le type 
d'absences, celles-ci pouvaient être mentionnées de cette façon. 
49) 
Le 14 janvier 2021, l'hospice a indiqué à la chambre administrative que la 
cause A/2905/2020 pouvait être gardée à juger. 


- 15/36 - 
A/2905/2020 
 
 
Toutefois et si des enquêtes devaient être diligentées, cinq témoins devaient 
être entendus. 
50) 
Le 15 janvier 2021, Mme A______ a répliqué, persistant dans ses 
conclusions sur le fond et sur les preuves à administrer (cause A/2905/2020). 
 
 
En remettant le 15 avril 2020 un dossier incomplet, l'hospice l'avait 
empêchée de se déterminer à l'occasion des échanges antérieurs à la décision 
entreprise. Son droit d'être entendu avait ainsi été violé. Ne serait-ce que pour 
cette raison, l'hospice devrait être condamné aux frais et dépens de la cause. 
 
 
Au vu de la législation applicable au cas d'espèce, l'hospice ne devait pas lui 
reprocher d'avoir fait, à l'instar de ses collègues, appel aux services d'un commis 
administratif. L'institution aurait au contraire dû examiner la mise sur pied d'une 
telle aide. 
 
 
Concernant la reprise de son activité en télétravail, l'hospice avait soit fait 
preuve de formalisme excessif, soit de mauvaise foi. Il n'avait pas fait le 
nécessaire pour qu'elle puisse reprendre le travail rapidement, au lieu de procéder 
aux aménagements raisonnables comme il lui incombait légalement. 
 
 
L'hospice avait violé son devoir d'assistance particulier en voulant se séparer 
d'elle – nonobstant la pratique administrative consistant à nommer les auxiliaires 
donnant satisfaction dans leur travail – en raison de l'incertitude sur sa capacité de 
travail, soit en raison de son handicap. Une prolongation de son contrat de travail 
aurait constitué un aménagement raisonnable. 
 
 
Ses absences étaient largement dues à sa grossesse, de sorte que sa 
non nomination, ou du moins la non-prolongation du contrat, contrevenait à la 
LEg. Au surplus, les absences étaient directement liées à un handicap au sens de 
la loi, de sorte que l'hospice ne pouvait pas s'en prévaloir pour justifier la 
non-prolongation des rapports de travail. 
 
 
Enfin, les arrêts de travail, demandés par l'hospice, n'avaient pas empêché 
d'évaluer ses prestations. En cas de doute et au vu de sa capacité de travail 
résiduelle, l'hospice aurait dû instruire ce point. En se prévalant au contraire d'une 
incertitude à ce sujet, l'institution avait violé son devoir d'établir les faits d'office 
et les dispositions interdisant toute forme de discrimination. 
51) 
Par décision du 19 janvier 2021, la jonction des causes a été ordonnée sous 
la cause A/2905/2020. 
52) 
Le 4 février 2021, Mme A______ a conclu au rejet des offres de preuve de 
l'hospice précisées dans son courrier du 14 janvier 2021. 
53) 
Le 24 février 2021, l'hospice a dupliqué, persistant dans ses conclusions. 


- 16/36 - 
A/2905/2020 
 
 
Il maintenait ses offres de preuves au cas où la chambre administrative 
estimerait des enquêtes nécessaires. 
 
 
Dans la mesure où Mme A______ avait eu accès à toutes les pièces au stade 
du recours, le vice était, en tout état de cause, réparé. 
 
 
L'institution avait uniquement pris en compte les inquiétudes formulées par 
le commis administratif qui la côtoyait régulièrement, raison pour laquelle il 
proposait de faire entendre ce témoin. 
 
 
Pour la reprise thérapeutique, le CAS I______ avait été identifié, de sorte 
que le grief de l'intéressée à l'égard de l'hospice était mal fondé. En outre, les 
pièces du dossier démontraient le souci constant d'aménager le poste de travail en 
fonction de son handicap. 
 
 
Sur la problématique du télétravail, les RH avaient répondu que l'attestation 
de la Dre F______ du 14 avril 2020 n'était pas suffisante. 
54) 
Le 26 février 2021, Mme A______ a relevé que la juxtaposition d'exemples 
et d'appréciations ponctuelles compliquait dans la pratique la tâche d'employeurs 
potentiels. Il en découlait un risque concret que le certificat en cause la 
désavantage dans la suite de son parcours professionnel. 
55) 
Le 22 mars 2021, Mme A______ a repris et développé sa précédente 
argumentation. 
 
 
L'hospice et son médecin-conseil avaient tout fait pour la maintenir éloignée 
de son poste de travail. 
56) 
Sur ce, les causes ont été gardées à juger. 
EN DROIT 
1) 
 
Les recours ont été interjetés en temps utile devant la juridiction compétente 
(art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - 
LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a et art. 63 al. 1 let. b de la loi sur la procédure 
administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10 ; art. 39A de la loi générale 
relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des 
établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 - LPAC - B 5 05). 
2) 
 
Sauf exceptions prévues par la loi ou lorsque le droit fédéral ou une loi 
cantonale prévoit une autre voie de recours (art. 132 al. 8 LOJ), la chambre 
administrative statue sur les recours formés contre les décisions des autorités et 
juridictions administratives au sens des art. 4, 4A, 5, 6 al. 1 let. a et e et 57 LPA 
(art. 132 al. 2 LOJ). 


- 17/36 - 
A/2905/2020 
3) 
a. 
Sont considérées comme des décisions les mesures individuelles et 
concrètes prises par l'autorité dans les cas d'espèce fondées sur le droit public 
fédéral, cantonal ou communal et ayant pour objet de créer, de modifier ou 
d'annuler des droits ou des obligations (let. a), de constater l'existence, 
l'inexistence ou l'étendue de droits, d'obligations ou de faits (let. b), de rejeter ou 
de déclarer irrecevables des demandes tendant à créer, modifier, annuler ou 
constater des droits ou obligations (let. c ; art. 4 al. 1 LPA). 
 
 
Pour qu'un acte administratif puisse être qualifié de décision, il doit revêtir 
un caractère obligatoire pour les administrés en créant ou constatant un rapport 
juridique concret de manière contraignante. Ce n'est pas la forme de l'acte qui est 
déterminante, mais son contenu et ses effets (ATA/1264/2019 du 21 août 2019 
consid. 2b). 
 
 
En droit genevois, la notion de décision est calquée sur le droit fédéral 
(art. 5 de la loi fédérale sur la procédure administrative du 20 décembre 1968 – 
PA - RS 172.021), ce qui est également valable pour les cas limites, ou plus 
exactement pour les actes dont l'adoption n'ouvre pas de voie de recours. Ainsi, de 
manière 
générale, 
les 
communications, 
opinions, 
recommandations 
et 
renseignements ne déploient aucun effet juridique et ne sont pas assimilables à des 
décisions, de même que les avertissements ou certaines mises en demeure (arrêts 
du Tribunal fédéral 1C_593/2016 du 11 septembre 2017 consid. 2.2 ; 
1C_113/2015 du 18 septembre 2015 consid. 2.2 ; ATA/1199/2019 du 30 juillet 
2019 consid. 4b ; Thierry TANQUEREL, Manuel de droit administratif, 2ème éd., 
2018, n. 783 ss ; Ulrich HÄFELIN/Georg MÜLLER/Felix UHLMANN, 
Allgemeines Verwaltungsrecht, 7ème éd., 2016, p. 195 n. 874 ss ; 
Pierre MOOR/Étienne POLTIER, Droit administratif, vol. 2, 3ème éd., 2011, 
pp. 179 ss n. 2.1.2.1 ss et 245 n. 2.2.3.3). 
 
 
Une décision tend à modifier une situation juridique préexistante. Il ne suffit 
pas que l'acte visé ait des effets juridiques, encore faut-il que celui-ci vise des 
effets juridiques. Sa caractéristique en tant qu'acte juridique unilatéral tend à 
modifier la situation juridique de l'administrée ou administré par la volonté de 
l'autorité, mais sur la base et conformément à la loi (ATA/784/2018 du 
24 juillet 2018 consid. 2d ; Jacques DUBEY/Jean-Baptiste ZUFFEREY, 
Droit administratif général, 2014, p. 320 n. 876). 
 
 
Les décisions doivent être désignées comme telles, motivées et signées, et 
indiquer les voies et délais de recours (art. 46 al. 1 LPA). Elles sont notifiées aux 
parties, le cas échéant à leur domicile élu auprès de leur mandataire, par écrit 
(art. 46 al. 2 1ère phr. LPA). 
 
b. 
Selon l'art. 2 de la loi sur l'Hospice général du 17 mars 2006 (LHG - J 4 07), 
l'hospice est un établissement de droit public doté de la personnalité juridique 
(al. 1), avec siège à Genève (al. 2). 


- 18/36 - 
A/2905/2020 
 
 
Les relations entre l'hospice et son personnel sont régies, selon l’art. 23 
LHG, par la LPAC et par le règlement d’application de la LPAC du 24 février 
1999 (RPAC - B 5 05.01). 
 
 
Le personnel de la fonction publique se compose de fonctionnaires, 
d’employés, d’auxiliaires, d’agents spécialisés et de personnel en formation (art. 4 
al. 1 LPAC). 
 
c. 
À teneur de l'art. 24 LPAC, qui se trouve dans la section 3 – autres membres 
du personnel – du chapitre II – fin des rapports de service –, lorsqu'un contrat est 
conclu pour une durée déterminée, les rapports de service prennent fin à 
l'échéance dudit contrat (al. 1). Lorsque le contrat est conclu pour une durée 
indéterminée, chacune des parties peut mettre fin aux rapports de service en 
respectant le délai de congé. La personne concernée est entendue par l'autorité 
compétente ; elle peut demander que le motif de la résiliation lui soit communiqué 
(al. 2). 
 
 
Il n'existe pas de droit au renouvellement du contrat de durée déterminée 
(ATA/560/2020 du 9 juin 2020 consid. 3b ; ATA/398/2012 du 26 juin 2012 
consid. 6 ; ATA/840/2003 du 18 novembre 2003 consid. 3a). L'échéance d'un 
contrat de durée déterminée ne constitue pas un licenciement ou une sanction 
disciplinaire ; c'est un simple fait objectif qui n'est pas susceptible de recours 
(ATA/569/2010 du 31 août 2010 consid. 1a). Le courrier par lequel l'employeuse 
ou employeur rappelle l'échéance du contrat n'est donc pas une décision car il ne 
crée, ne modifie ou n'annule pas de droits ou d'obligations (ATA/768/2014 du 
30 septembre 2014 consid. 2b ; ATA/142/2006 du 14 mars 2006 consid. 3). 
 
d. 
Selon une jurisprudence constante du Tribunal fédéral, la loi s'interprète en 
premier lieu selon sa lettre (interprétation littérale). Si le texte légal n'est pas 
absolument clair, si plusieurs interprétations de celui-ci sont possibles, la 
juridiction recherchera la véritable portée de la norme en la dégageant de sa 
relation avec d'autres dispositions légales, de son contexte (interprétation 
systématique), du but poursuivi, singulièrement de l'intérêt protégé (interprétation 
téléologique), ainsi que de la volonté du législateur telle qu'elle ressort notamment 
des travaux préparatoires (interprétation historique ; ATF 145 I 108 consid. 4.4.2 ; 
143 I 109 consid. 6 ; ATA/273/2019 du 19 mars 2019 consid. 3). Le Tribunal 
fédéral ne privilégie aucune méthode d'interprétation, mais s'inspire d'un 
pluralisme pragmatique pour rechercher le sens véritable de la norme. Il ne se 
fonde sur la compréhension littérale du texte que s'il en découle sans ambiguïté 
une solution matériellement juste (ATF 144 V 313 consid. 6.1 ; ATA/1026/2019 
du 18 juin 2019 consid. 5a). Enfin, si plusieurs interprétations sont admissibles, il 
faut choisir celle qui est conforme à la Constitution (ATF 144 III 58 
consid. 4.1.3.1). 


- 19/36 - 
A/2905/2020 
 
 
Il y a lacune proprement dite lorsque la loi reste, même après interprétation, 
muette sur un point qu'il est nécessaire de trancher pour pouvoir l'appliquer, 
autrement dit lorsque le législateur s'est abstenu de régler un point qu'il aurait dû 
régler. Il y a lacune improprement dite lorsque la loi apporte une solution qui peut 
être considérée comme objectivement insoutenable ou lorsque la réponse 
qu'apporte la loi est insatisfaisante (ATA/317/2020 du 31 mars 2020 consid. 2d ; 
Thierry TANQUEREL, op. cit., n. 440). En règle générale, les lacunes 
improprement dites ne peuvent, en vertu du principe de la séparation des pouvoirs, 
être comblées par le juge. Les lacunes proprement dites doivent en revanche l'être, 
sous peine de commettre un déni de justice. Cette conception revient à assimiler la 
lacune improprement dite au silence qualifié, c'est-à-dire à la volonté du 
législateur de ne pas réglementer une situation ou de ne pas inscrire une solution 
déterminée dans la loi. 
 
 
Lorsqu'il apparaît que c'est à dessein que la loi ne réglemente pas une 
situation donnée, ce silence qualifié doit en principe être respecté. Il n'y a alors 
pas de place pour un quelconque comblement de lacune (ATA/317/2020 précité 
consid. 2d ; Thierry TANQUEREL, op. cit., n. 441). La lacune proprement dite 
sera comblée non seulement par les juges, qui feront acte de législateur en 
s'inspirant des buts et valeurs qui sous-tendent la législation en cause, mais aussi 
par l'administration, chargée d'appliquer la loi en premier lieu. On peut certes 
imaginer que la lacune soit comblée par voie d'ordonnance législative 
(Thierry TANQUEREL, op. cit., n. 442). S'agissant ensuite de la distinction entre 
lacune proprement dite et lacune improprement dite, la jurisprudence tend à 
assimiler à la première l'inconséquence manifeste de la loi, à savoir le cas où l'on 
arrive à la conclusion que si le législateur avait vu le problème, il aurait prévu une 
législation topique. Il apparaît ainsi que la jurisprudence admet des comblements 
de lacunes dans des cas où il aurait quand même été possible d'appliquer la loi 
sans cela, certes au prix d'un résultat insatisfaisant (ATF 123 II 225 ; 
Thierry TANQUEREL, op. cit., n. 444). 
 
 
D'après la jurisprudence, afin d'assurer l'application uniforme de certaines 
dispositions légales, l'administration peut expliciter l'interprétation qu'elle leur 
donne dans des directives. Celles-ci n'ont pas force de loi et ne lient ni les 
administrés, ni les tribunaux, ni même l'administration. Elles ne dispensent pas 
cette dernière de se prononcer à la lumière des circonstances du cas d'espèce 
(ATF 145 II 2 consid. 4.3). Par ailleurs, elles ne peuvent sortir du cadre fixé par la 
norme supérieure qu'elles sont censées concrétiser. En d'autres termes, à défaut de 
lacune, elles ne peuvent prévoir autre chose que ce qui découle de la législation ou 
de la jurisprudence (ATF 141 II 338 consid. 6.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 
2C_522/2012 du 28 décembre 2012 consid. 2.3 ; ATA/829/2019 du 25 avril 2019 
consid. 6a). 


- 20/36 - 
A/2905/2020 
 
e. 
Existent au sein de l'administration cantonale des fonctions permanentes et 
des fonctions non permanentes (art. 3 al. 1 LPAC). Sont permanentes les 
fonctions exercées par le personnel régulier, fonctionnaires ou employées et 
employés, pour assurer l'accomplissement des tâches dévolues de façon durable à 
l'administration ou aux établissements (art. 3 al. 2 LPAC). Sont non permanentes 
les fonctions exercées par les auxiliaires et les agentes et agents spécialisés pour 
permettre 
l'accomplissement 
de 
tâches 
dévolues 
occasionnellement 
à 
l'administration ou aux établissements, ou le remplacement temporaire du titulaire 
d'une fonction permanente (art. 3 al. 3 LPAC). 
 
 
Le personnel de la fonction publique se compose de fonctionnaires, 
d'employées et employés, d'auxiliaires, d'agentes et agents spécialisés et de 
personnel en formation (art. 4 al. 1 LPAC). Est une ou un fonctionnaire le membre 
du personnel régulier ainsi nommé pour une durée indéterminée après avoir 
accompli comme employée ou employé une période probatoire (art. 5 LPAC). Est 
une employée ou un employé le membre du personnel régulier qui accomplit une 
période probatoire (art. 6 al. 1 LPAC). Est une ou un auxiliaire le membre du 
personnel engagé en cette qualité pour une durée déterminée ou indéterminée aux 
fins d'assurer des travaux temporaires (art. 7 al. 1 LPAC). La relation de service 
ne peut excéder une durée maximale de trois ans. Cette limite ne s'applique pas à 
l'auxiliaire accomplissant des tâches intermittentes et de très courte durée (art. 7 
al. 2 LPAC). La durée d'engagement est prise en compte comme période 
probatoire en cas d'accès au statut d'employée ou employé (art. 7 al. 3 LPAC). 
L'auxiliaire ayant occupé un poste sans interruption depuis trois ans peut 
également être nommé (art. 47 al. 3 RPAC). 
 
 
Dans l'ancienne loi générale relative au personnel de l'administration 
publique cantonale et des établissements publics médicaux du 15 octobre 1987 
(aLPAC) ne figurait aucune limitation de la durée des rapports de service avec une 
ou un auxiliaire, qui ne pouvait alors être engagé que pour une durée déterminée 
(art. 8 aLPAC). Lors de l'adoption de la nouvelle LPAC, il y a eu une volonté de 
préciser le statut des auxiliaires et des agentes et agents spécialisés, pour répondre 
aux besoins de l'administration et pour contenir dans des bornes raisonnables la 
précarité de leur emploi (MGC 1996 43/VI 6357 et 6410). La règle de 
l'engagement d'auxiliaires pour une durée déterminée manquait de souplesse 
(MGC 1996 43/VI 6357). Par ailleurs, dans la pratique, des personnes avaient été 
engagées comme auxiliaires pendant une période beaucoup plus longue que celle 
qui avait été déterminée, voire pour des tâches permanentes et illimitées 
(MGC 1997 55/IX 9648 ; 1996 43/VI 6410). En conséquence, pour remédier à ces 
problèmes, il avait été proposé d'engager les auxiliaires pour une durée déterminée 
ou indéterminée, mais n'excédant pas quatre ans (MGC 1996 43/VI 6357). 
Finalement, après des discussions avec les organisations syndicales, la limite 
maximale avait été ramenée à trois ans (MGC 1997 55/IX 9672). Le statut 


- 21/36 - 
A/2905/2020 
d'auxiliaire vise des travaux temporaires, soit une tâche qui devrait être terminée à 
un moment donné (MGC 1997 55/IX 9649). 
 
 
À teneur de la fiche 01.05.01 du Mémento des instructions de l'office du 
personnel de l'État (ci-après : MIOPE et OPE), un nouveau contrat d'auxiliaire ou 
son renouvellement s'inscrit dans le cadre restrictif du remplacement des absences 
de longue durée, du rattachement à un projet ou de gestion d'une surcharge de 
travail, et ne saurait être utilisé ni pour des motifs d'essai dans une fonction 
permanente, ni en attente d'une régularisation dans un poste permanent, ni en 
attente de la régularisation du domicile, dans les cas où ce dernier est imposé à 
Genève. 
 
 
Lorsque l'autorité d'engagement maintient artificiellement une employée ou 
un employé dans un statut d'auxiliaire par des contrats successifs ininterrompus 
pour éluder les garanties offertes par la loi aux titulaires d'un emploi fixe, elle 
commet un abus de droit et la personne concernée doit être considérée comme un 
membre du personnel régulier (ATA/768/2014 précité consid. 2c). Il en a été jugé 
ainsi d'une personne ayant été engagée en qualité d'auxiliaire par contrats 
successifs, avec une brève interruption de deux mois, durant quatre ans, l'autorité 
ayant sciemment eu recours à ce procédé pour bénéficier de ses compétences 
pendant une période supérieure à trois ans, tout en la maintenant dans le statut 
précaire d'auxiliaire (ATA/574/2007 du 13 novembre 2007 consid. 6). 
4) 
 
En l'espèce, la recourante a été engagée en tant qu'auxiliaire le 12 juin 2017 
pour une période de six mois (du 1er juillet au 31 décembre 2017). Elle a été 
réengagée le 22 décembre 2017, toujours avec le statut d'auxiliaire, pour une 
nouvelle période de six mois (1er janvier au 30 juin 2018). Ce contrat a finalement 
été prolongé le 14 juin 2018, jusqu'au 30 juin 2020. 
 
 
Les contrats de la recourante n'ont ainsi pas dépassé la période maximale de 
trois ans prévue pour un contrat d'auxiliaire. Par ailleurs, la situation de la 
recourante ne s’apparente pas à une succession de contrats de durée déterminée 
qui serait constitutive d’un abus de droit, aucun élément du dossier ne permettant 
d’affirmer que l'intimé aurait eu pour objectif d’éluder les garanties offertes par la 
loi aux titulaires d’un emploi fixe. 
 
 
La recourante n’ayant aucun droit à la prolongation de son contrat ni à être 
engagée dans un autre poste au sein de l'intimé, les rapports de travail ont pris fin 
le 30 juin 2020. Dans ces conditions, aucun avis de fin de contrat à la recourante 
ne s’imposait, le contrat de durée déterminée prenant fin à son échéance. La même 
solution prévaut en matière de relations de travail de droit privé. En effet, le 
contrat de durée déterminée prend fin sans qu’il soit nécessaire de donner un 
congé (art. 334 al. 1 de la loi fédérale complétant le Code civil suisse du 
30 mars 1911 - Livre cinquième : Droit des obligations - CO - RS 220 ; 
ATA/946/2016 du 8 novembre 2016 consid. 5c). Ainsi, le contrat de durée 


- 22/36 - 
A/2905/2020 
déterminée prend fin ipso jure et automatiquement par le seul écoulement du 
temps, sans qu’une résiliation soit nécessaire (Rémy WYLER/Boris HEINZER, 
Droit du travail, 4ème éd., 2019, p. 612). 
 
 
La chambre de céans a d'ailleurs récemment retenu qu'un courrier qui ne se 
prononçait pas sur la prolongation d'un contrat de travail ni n'y mettait fin, mais se 
rapportait à la fin d'un contrat de durée déterminée ne constituait pas une décision 
au sens de l'art. 4 LPA (ATA/742/2021 du 13 juillet 2021 consid. 6b). 
 
 
Toutefois et dans la mesure où la problématique soulevée par la recourante 
s'inscrit dans le cadre d'une discrimination liée à son handicap et à son sexe, dans 
le cadre de ses rapports de travail, il convient d'entrer en matière. 
5) 
 
La recourante conclut préalablement à l'audition des parties, à celle de sa 
médecin traitant, ainsi qu'à celle d'un membre de la commission du personnel de 
l'hospice. Elle a également demandé la production par l'intimé de toute pièce 
concernant la pratique administrative consistant à engager le personnel pérenne 
avec le statut « d'auxiliaire », puis à le nommer s'il donne satisfaction. 
 
a. 
Tel qu'il est garanti par l'art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d'être entendu 
comprend notamment le droit pour l'intéressé d'offrir des preuves pertinentes, de 
prendre connaissance du dossier, d'obtenir qu'il soit donné suite à ses offres de 
preuves pertinentes (ATF 137 IV 33 consid. 9.2), de participer à l'administration 
des preuves essentielles ou à tout le moins de s'exprimer sur son résultat, lorsque 
cela est de nature à influer sur la décision à rendre (ATF 142 II 218 consid. 2.3). 
Le droit de faire administrer des preuves n'empêche cependant pas le juge de 
renoncer à l'administration de certaines preuves offertes et de procéder à une 
appréciation anticipée de ces dernières, en particulier s'il acquiert la certitude que 
celles-ci ne l'amèneront pas à modifier son opinion ou si le fait à établir résulte 
déjà des constatations ressortant du dossier (ATF 140 I 285 consid. 6.3.1). 
 
b. 
La procédure administrative est en principe écrite, toutefois si le règlement 
et la nature de l'affaire le requièrent, l'autorité peut procéder oralement (art. 18 
LPA). Le droit d'être entendu quant à lui ne comprend pas le droit à une audition 
orale (art. 41 LPA ; ATF 140 I 285 consid. 6.3.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 
2D_51/2018 du 17 janvier 2019 consid. 4.1 ; ATA/1173/2020 du 
24 novembre 2020 consid. 3a). 
 
c. 
En l'occurrence, la recourante a pu s'exprimer à plusieurs reprises devant la 
chambre de céans dans ses différentes écritures en faisant référence aux pièces 
déposées. Alors qu'il n'existe, comme précédemment exposé, pas de droit à une 
audition orale, elle n'explique pas en quoi celle-ci serait indispensable à la 
résolution du présent litige. 


- 23/36 - 
A/2905/2020 
 
 
S'agissant des actes d'instruction requis, la chambre de céans est en 
possession des différents certificats médicaux émis par la médecin traitant de 
l'intéressée. En outre, le dossier comprend les différentes écritures des parties 
ainsi que les nombreuses pièces déposées à leur appui, lesquelles seront discutées 
ci-dessous. Enfin et comme il a été vu plus haut, la recourante n’ayant aucun droit 
à la prolongation de son contrat ni à être engagée dans un autre poste au sein de 
l'intimé il n'est pas nécessaire de requérir de l'intimé la production de toute pièce 
concernant la pratique administrative consistant à engager le personnel pérenne 
avec le statut « d'auxiliaire », puis à le nommer s'il donne satisfaction. 
 
 
Partant, les demandes d'actes d'instruction seront refusées. 
6) 
 
La recourante soutient que son droit d'être entendue a été violé, dans la 
mesure où le dossier que l'hospice lui a remis le 15 avril 2020 n'était pas complet. 
 
a. 
Tel qu'il est garanti par l'art. 29 al. 2 Cst., le droit d'être entendu comprend 
le droit pour les parties de faire valoir leur point de vue avant qu'une décision ne 
soit prise, de fournir des preuves quant aux faits de nature à influer sur la décision, 
d'avoir accès au dossier, de participer à l'administration des preuves, d'en prendre 
connaissance et de se déterminer à leur propos (ATF 142 II 218 consid. 2.3 ; arrêt 
du Tribunal fédéral 2C_656/2016 du 9 février 2017 consid. 3.2 et les références 
citées ; ATA/917/2016 du 1er novembre 2016 consid. 4a et les arrêts cités). 
 
 
La violation du droit d'être entendu doit en principe entraîner l'annulation de 
la décision attaquée, indépendamment des chances du recourant sur le fond 
(ATF 141 V 495 consid. 2.2 ; 140 I 68 consid. 9.3 ; 135 I 279 consid. 2.6.1). Une 
réparation devant l'instance de recours est possible si celle-ci jouit du même 
pouvoir d'examen que l'autorité intimée (ATF 137 I 195 consid. 2.3.2 ; 133 I 201 
consid. 2.2 ; arrêt du Tribunal fédéral 1C_302/2018 du 14 mars 2019 consid. 2.1). 
La réparation dépend cependant de la gravité et de l'étendue de l'atteinte portée au 
droit d'être entendu et doit rester l'exception (ATF 142 II 218 consid. 2.8.1 ; 
126 I 68 consid. 2). Elle peut se justifier en présence d'un vice grave notamment 
lorsque le renvoi constituerait une vaine formalité et aboutirait à un allongement 
inutile de la procédure (ATF 137 I 195 consid. 2.3.2 ; 136 V 117 consid. 4.2.2.2 ; 
ATA/1021/2020 du 13 octobre 2020 consid. 4a ; ATA/1152/2019 du 
19 juillet 2019 consid. 2c et les arrêts cités). Enfin, la possibilité de recourir doit 
être propre à effacer les conséquences de la violation. Autrement dit, la partie 
lésée doit avoir eu le loisir de faire valoir ses arguments en cours de procédure 
contentieuse aussi efficacement qu'elle aurait dû pouvoir le faire avant le 
prononcé de la décision litigieuse (ATA/1021/2020 précité consid. 4a ; 
ATA/1152/2019 précité consid. 2c et les arrêts cités). 
 
b. 
En l'occurrence, il n'est pas contesté par l'intimé que trois pièces n'ont pas 
été transmises à la recourante le 15 avril 2020. 


- 24/36 - 
A/2905/2020 
 
 
Il s'agit d'un courriel aux termes duquel la recourante avait été choisie en 
2018 en lieu et place d'une autre candidate. La chambre de céans ne perçoit pas en 
quoi le contenu de ce courriel aurait eu une influence décisive dans le cadre du 
litige, et la recourante ne l'explique d'ailleurs pas. 
 
 
Le deuxième document est un courriel du SSP adressé au médecin-conseil 
de l'hospice le sollicitant pour un bilan d'aptitude dans le cadre de la grossesse de 
la recourante. Il y est également fait état de la chute dans les toilettes, du fait que 
ses collègues avaient dû la relever, de la circonstance qu'elle n'arrivait plus à 
écrire à l'ordinateur et qu'elle disposait d'un commis administratif pour l'assister 
dans ses tâches. La recourante avait connaissance du contenu de ce courriel, 
puisqu'il ressort de son courrier du 4 octobre 2019 à l'hospice qu'elle contestait ces 
éléments. En outre, ses difficultés à écrire à l'ordinateur lui étaient connues, 
puisque le rapport du Dr H______ du 18 février 2020 produit par la recourante 
évoque la question d'un clavier mono-manuel, de sorte qu'également sur ce point 
l'intéressée n'est pas fondée à se prévaloir d'une violation de son droit d'être 
entendue. 
 
 
Enfin, la dernière pièce est un échange de courriels à propos d'une 
attestation médicale concernant les personnes vulnérables durant la pandémie 
Covid-19. Comme le souligne à juste titre l'intimé, la position du Dr E______ à ce 
propos était connue de la recourante puisqu'il ressort de l'échange de courriels 
entre les RH de l'hospice et son mandataire que cette attestation n'était pas 
suffisante pour une reprise de travail. 
 
 
Au vu de ces éléments, le droit d'être entendu de la recourante n'a pas été 
violé, ce d'autant moins que la recourante a pu prendre connaissance de ces pièces 
dans le cadre de la procédure. 
 
 
Le grief sera écarté. 
7) 
 
Le litige porte sur la conformité au droit de la fin des rapports de service 
entre la recourante et l'intimé ainsi que sur les éléments contenus dans son 
certificat de travail. 
8) 
 
Le recours peut être formé pour violation du droit y compris l’excès et 
l’abus du pouvoir d’appréciation (art. 61 al. 1 let. a LPA), ainsi que pour 
constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents (art. 61 al. 1 let. b LPA). 
Les juridictions administratives n’ont pas compétence pour apprécier 
l’opportunité de la décision attaquée, sauf exception prévue par la loi (art. 61 al. 2 
LPA), non réalisée en l’espèce. 
9) 
a. 
La recourante soulève le grief de l'établissement et de la constatation 
incomplète et inexacte des faits pertinents. Elle reproche à l'intimé d'avoir retenu, 
dans la décision litigieuse, que l'arrêt de travail préconisé le 7 février 2019 par le 


- 25/36 - 
A/2905/2020 
Dr E______ l'avait été avec son accord et celui de son gynécologue. En outre, les 
arrêts de travail à 100 % prononcés par sa médecin traitant entre le 1er octobre 
2019 et le 17 mars 2020 l'avaient été pour lui permettre d'effectuer la rééducation 
et l'évaluation demandées par le médecin-conseil de l'intimé. Il était par ailleurs 
contraire à la vérité que la reprise du travail « dans un lieu adapté et aménagé » 
n'ait « pas pu avoir lieu comme prévu, compte tenu de la décision de l'office AI 
qui indiquait qu'un stage obligatoire devait être effectué ». Enfin et contrairement 
à ce qu'indiquait la décision entreprise, la reprise en télétravail aurait été possible 
avant le 12 mai 2020, date du certificat médical émis par sa médecin traitant. 
 
b. 
Selon l'art. 19 LPA, l'autorité établit les faits d'office. Elle n'est pas limitée 
par les allégués et les offres de preuves des parties. À teneur de l'art. 20 al. 1 LPA, 
l'autorité réunit les renseignements et procède aux enquêtes nécessaires pour 
fonder sa décision. Elle apprécie les moyens de preuve des parties. Elle recourt s'il 
y a lieu aux moyens de preuve énumérés à l'art. 20 al. 2 LPA, notamment au 
moyen de documents (let. a). 
 
c. 
En l'espèce, selon le courrier adressé le 7 février 2019 par le Dr E______ au 
SSP, la recourante avait convenu, après discussion avec lui le 6 février 2019, 
qu'elle n'avait pas de capacité de travail dans sa fonction. Elle allait ainsi 
demander une augmentation de son taux d'incapacité de 50 à 100 %. En outre et 
par certificat médical du 7 février 2019, son gynécologue avait attesté d'une 
capacité de travail de 0 % pour une durée indéterminée. Ainsi, l'intimé était en 
droit de retenir ces faits. 
 
 
Dans la mesure où il ne ressort pas des différents certificats médicaux émis 
par la médecin traitant de la recourante entre le 1er octobre 2019 et le 
17 mars 2020 que les arrêts de travail avaient pour but de lui permettre d'effectuer 
la rééducation et l'évaluation, l'intimé était également en droit de se limiter à faire 
état des dates des arrêts de travail. 
 
 
Quand bien même le Dr H______ ainsi que le médecin-conseil de l'intimé 
ont, le 18 février 2020, proposé une reprise thérapeutique, celle-ci n'a pas pu avoir 
lieu compte tenu de l'arrêt de travail de la recourante dès le 17 février 2020 selon 
le certificat médical de sa médecin traitant du 27 février 2020. En outre et comme 
le retient à juste titre la décision attaquée, l'office AI a demandé, par décision du 
9 mars 2020, qu'une observation professionnelle soit mise en œuvre. Au vu de ces 
éléments, l'intimé pouvait valablement retenir que la reprise thérapeutique n'avait 
pas pu avoir lieu comme prévu. 
 
 
Enfin, ce n'est que le 12 mai 2020 que la médecin traitant de la recourante a 
attesté, par certificat médical, que l'intéressée pouvait retravailler à 20 % jusqu'au 
31 mai 2020 puis à 50 %, si bien que la mention de ce fait dans la décision 
litigieuse est bien attestée par une pièce figurant au dossier. 


- 26/36 - 
A/2905/2020 
 
 
Pour le surplus et en tout état de cause, la constatation des faits, en 
procédure administrative, est gouvernée par le principe de la libre appréciation des 
preuves, qui signifie que le juge forme librement sa conviction, en analysant la 
force probante des preuves administrées, dont ni le genre, ni le nombre n'est 
déterminant, mais uniquement la force de persuasion (art. 20 al. 1 LPA ; 
ATA/109/2021 du 2 février 2021 consid. 12b). 
 
 
Par conséquent, les remarques et interprétations de la recourante à propos 
des autres pièces figurant au dossier seront discutées, pour autant qu'elles soient 
pertinentes pour l'issue du litige, dans le cadre de ses griefs relatifs à l'interdiction 
de la discrimination des personnes handicapées et de la loi sur l'égalité. 
 
 
Ce grief sera également écarté. 
10) 
La recourante soutient qu'elle a été victime de discrimination en relation 
avec son handicap physique et que sa grossesse a pesé dans la décision de 
l'hospice de ne pas renouveler son contrat. 
11) a. 
Selon l’art. 8 Cst., tous les êtres humains sont égaux devant la loi (al. 1). 
Nul ne doit subir de discrimination du fait notamment de son origine, de sa race, 
de son sexe, de son âge, de sa langue, de sa situation sociale, de son mode de vie, 
de ses convictions religieuses, philosophiques ou politiques ni du fait d'une 
déficience corporelle, mentale ou psychique (al. 2). 
 
 
Nul ne doit subir de discrimination du fait notamment de son origine, de sa 
situation sociale, de son orientation sexuelle, de ses convictions ou d’une 
déficience (art. 15 al. 2 de la Constitution de la République et canton de Genève 
du 14 octobre 2012 - Cst-GE - A 2 00). 
 
b. 
L'art. 5 CDPH prévoit que les États Parties reconnaissent que toutes les 
personnes sont égales devant la loi et en vertu de celle-ci et ont droit sans 
discrimination à l’égale protection et à l’égal bénéfice de la loi (al. 1). Les États 
Parties interdisent toutes les discriminations fondées sur le handicap et 
garantissent aux personnes handicapées une égale et effective protection juridique 
contre toute discrimination, quel qu’en soit le fondement (al. 2). Afin de 
promouvoir l’égalité et d’éliminer la discrimination, les États Parties prennent 
toutes les mesures appropriées pour faire en sorte que des aménagements 
raisonnables soient apportés (al. 3). 
 
 
Selon l'art. 27 al. 1 CDPH, les États Parties reconnaissent aux personnes 
handicapées, sur la base de l’égalité avec les autres, le droit au travail, notamment 
à la possibilité de gagner leur vie en accomplissant un travail librement choisi ou 
accepté sur un marché du travail et dans un milieu de travail ouverts, favorisant 
l’inclusion et accessibles aux personnes handicapées. Ils garantissent et favorisent 
l’exercice du droit au travail, y compris pour ceux qui ont acquis un handicap en 


- 27/36 - 
A/2905/2020 
cours d’emploi, en prenant des mesures appropriées, y compris des mesures 
législatives, pour notamment l'interdiction de la discrimination fondée sur le 
handicap dans tout ce qui a trait à l’emploi sous toutes ses formes, notamment les 
conditions de recrutement, d’embauche et d’emploi, le maintien dans l’emploi, 
l’avancement et les conditions de sécurité et d’hygiène au travail (let. a), l'emploi 
des personnes handicapées dans le secteur public (let. g) et faire en sorte que des 
aménagements raisonnables soient apportés aux lieux de travail en faveur des 
personnes handicapées (let. i). 
 
 
On entend par « aménagement raisonnable » les modifications et 
ajustements nécessaires et appropriés n’imposant pas de charge disproportionnée 
ou indue apportés, en fonction des besoins dans une situation donnée, pour assurer 
aux personnes handicapées la jouissance ou l’exercice, sur la base de l’égalité 
avec les autres, de tous les droits de l’homme et de toutes les libertés 
fondamentales (art. 2 CDPH). 
 
c. 
L’interdiction de discrimination de l’art. 5 al. 1 CDPH est justiciable, ce que 
reconnaît explicitement le Conseil fédéral dans son Message relatif à la CDPH. 
Elle peut donc être invoquée par toute personne handicapée dans un cas d’espèce, 
indépendamment du domaine dans lequel la discrimination a eu lieu, et également 
lorsque la discrimination consiste en un refus d’aménagements raisonnables 
(ATA/35/2019 du 15 janvier 2019 consid. 9b ; Le cadre conventionnel et 
constitutionnel 
du 
droit 
de 
l’égalité 
des 
personnes 
handicapées, 
Caroline HESS-KLEIN, in L'égalité des personnes handicapées : principes et 
concrétisation, 2017, p. 23). 
12) a. 
La LEg a pour but de promouvoir dans les faits l'égalité entre femmes et 
hommes (art. 1 LEg). Les dispositions en matière d'égalité dans les rapports de 
travail s'appliquent aux rapports de travail régis par le droit privé et par le droit 
public fédéral, cantonal ou communal (art. 2 LEg). 
 
 
À teneur de l'art. 3 LEg, il est interdit de discriminer les travailleurs à raison 
du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur 
état civil ou leur situation familiale ou, s'agissant de femmes, leur grossesse 
(al. 1). L'interdiction de toute discrimination s'applique notamment à l'embauche, 
à l'attribution des tâches, à l'aménagement des conditions de travail, à la 
rémunération, à la formation et à la formation continue, à la promotion et à la 
résiliation des rapports de travail (al. 2). 
 
 
Une discrimination est dite directe lorsqu'elle se fonde explicitement sur le 
critère du sexe ou sur un critère ne pouvant s'appliquer qu'à l'un des deux sexes et 
qu'elle n'est pas justifiée objectivement. La discrimination est en revanche 
qualifiée d'indirecte lorsque le critère utilisé pourrait s'appliquer à l'un ou l'autre 
sexe, mais qu'il a ou peut avoir pour effet de désavantager une plus grande 
proportion de personnes d'un sexe par rapport à l'autre, sans être justifié 


- 28/36 - 
A/2905/2020 
objectivement (Message du Conseil fédéral du 24 février 1993 concernant la loi 
sur l'égalité, in FF 1993 I 1163 ss, spéc. p. 1210 ; ATF 142 II 49 et la 
jurisprudence citée ; ATF 124 II 409 consid. 7 ; arrêt du Tribunal fédéral 
8C_605/2016 du 9 octobre 2017 consid. 6.1 ; Claudia KAUFMANN, Kommentar 
zum Gleichstellungsgesetz, n. 139 ss ad art. 3 LEg). 
 
b. 
Aux termes de l'art. 6 LEg, l'existence d'une discrimination est présumée 
pour autant que la personne qui s'en prévaut la rende vraisemblable ; la présente 
disposition s'applique à l'attribution des tâches, à l'aménagement des conditions de 
travail, à la rémunération, à la formation et à la formation continue, à la promotion 
et à la résiliation des rapports de travail. 
 
 
L'art. 6 LEg introduit un assouplissement du fardeau de la preuve par 
rapport au principe général de l'art. 8 du Code civil suisse du 10 décembre 1907 
(CC - RS 210), dans la mesure où il suffit à la partie demanderesse de rendre 
vraisemblable 
l'existence 
de 
la 
discrimination 
dont 
elle 
se 
prévaut 
(ATF 130 III 145 consid. 4.2 ; 127 III 207 consid. 3b). Lorsqu'une discrimination 
liée au sexe a été rendue vraisemblable, il incombe à l'employeur d'apporter la 
preuve complète que la différence de traitement repose sur des facteurs objectifs 
(ATF 130 III 145 consid. 5.2 ; 127 III 207 consid. 3b). Ce mécanisme tend à 
éviter que des actions ne soient introduites à la légère. Ainsi, avant que le fardeau 
de la preuve ne soit mis à la charge de l'employeur, il faut que la personne qui 
invoque la LEg apporte des indices qui rendent vraisemblable l'existence d'une 
discrimination. Pour que cette condition soit réalisée, le juge n'a pas à être 
convaincu du bien-fondé des arguments de la partie demanderesse ; il doit 
simplement disposer d'indices objectifs suffisants pour admettre que les faits 
allégués présentent une certaine vraisemblance, sans devoir exclure qu'il puisse en 
aller différemment (ATF 130 III 145 consid. 4.2 et les références citées). 
 
c. 
S'agissant de l'état de santé, l'art. 5 RPAC prévoit que le membre du 
personnel doit jouir d'un état de santé lui permettant de remplir les devoirs de sa 
fonction (al. 1). Il peut en tout temps être soumis à un examen médical pratiqué 
sous la responsabilité du service de santé du personnel de l'État (al. 2). Suite à un 
examen médical, le médecin-conseil remet une attestation d’aptitude, d’aptitude 
sous conditions ou d’inaptitude à occuper la fonction. Il précise les 
contre-indications qui justifient son attestation (al. 3). 
 
d. 
Selon l'art. 54 al. 3 RPAC, lorsqu'une absence a dépassé quarante-cinq jours 
ininterrompus pour des raisons médicales, la hiérarchie signale le cas au 
médecin-conseil de l'État. Ce dernier peut prendre contact avec la médecin traitant 
du membre du personnel et décide de toutes mesures pour respecter tant la 
mission du médecin traitant que l'intérêt de l'État. Le médecin-conseil de l'État 
établit une attestation d'aptitude, d'aptitude sous conditions ou d'inaptitude à 
occuper la fonction. Il précise les contre-indications qui justifient son attestation. 


- 29/36 - 
A/2905/2020 
 
 
Selon la jurisprudence relative à l'art. 54 al. 3 RPAC, il découle de cette 
disposition une obligation pour les médecins du service de santé du personnel de 
l'État de signaler toute situation problématique affectant l'aptitude d'un 
collaborateur à remplir la fonction pour laquelle il a été engagé, à défaut de quoi 
l'État risquerait lui-même de se voir reprocher de ne pas être intervenu pour 
protéger la santé de l'agent public concerné (ATA/838/2019 du 30 avril 2019 
consid. 3d et les arrêts cités). 
 
 
Le rôle du médecin-conseil consiste à aborder la question de l'aptitude au 
travail sous un angle plus large qu'un médecin psychiatre par exemple, puisque 
son examen peut porter sur tous les aspects médicaux en lien avec le cas qui lui 
est soumis (ATA/1327/2018 du 11 décembre 2018 consid. 3b), en connaissance 
des besoins et risques concrets afférents aux fonctions concernées, et que les 
différents paramètres qu'il prend en considération ne sont pas nécessairement de 
nature à changer au cours du temps (ATA/876/2016 du 18 octobre 2016 
consid. 7c). 
13) 
En l'espèce, outre le fait que, comme vu ci-dessus, la recourante ne dispose 
d'aucun droit à ce que son contrat d'auxiliaire soit prolongé ou encore à être 
engagée dans un autre poste similaire, il ressort du dossier que déjà au moment de 
la prolongation de son contrat de travail du 14 juin 2018, le SSP avait émis un 
certificat médical d'aptitude sous conditions en ce sens qu'elle devait bénéficier 
d'une table électrique réglable en hauteur et d'un siège adapté. Un examen 
périodique une fois par an auprès du médecin du travail devait en outre être 
effectué. 
 
 
La situation physique et médicale de la recourante a donc dès le départ été 
prise en considération par l'intimé en vue de favoriser son employabilité, 
conformément à ce qu'exige la CDPH. Il en est de même selon le courrier de 
l'intimé adressé le 29 mars 2019 à la recourante lorsqu'il a été question d'anticiper 
son retour de congé maternité et d'envisager un possible aménagement de son 
poste de travail. Le CAS G______ avait en outre été pensé pour la reprise après 
son congé maternité dans la mesure où il offrait une accessibilité aux personnes à 
mobilité réduite selon un autre courrier de l'intimé du 16 janvier 2020. 
 
 
Par ailleurs, la capacité de travail de la recourante était déjà diminuée avant 
même que le Dr E______, médecin-conseil de l'intimé, ne la rencontre début 
février 2019. En effet, dès le 16 janvier 2019, son gynécologue l'avait arrêtée à 
50 % de son taux d'activité, étant relevé qu'elle était enceinte d'environ cinq mois 
à cette époque. Par ailleurs, ce même gynécologue a également attesté, par 
certificat médical du 7 février 2019, que sa capacité de travail était nulle dès ce 
jour-là pour une durée indéterminée. Même si la recourante n'était pas d'accord 
avec cela et avec les considérations dudit médecin-conseil, le rôle de celui-ci 
commandait d'agir dans ce sens, à défaut de quoi l'État aurait risqué de se voir 


- 30/36 - 
A/2905/2020 
reprocher de ne pas être intervenu pour protéger la santé de la recourante, ce 
d'autant plus que sa grossesse était alors à un stade avancé. 
 
 
Il ne peut toutefois pas être reproché à la recourante de ne pas avoir repris 
son travail après la fin de son congé-maternité, dans la mesure où le 
médecin-conseil de l'intimé n'a pas autorisé cette reprise selon son courrier 
adressé au SSP le 26 septembre 2019. Selon la lettre de fin de traitement du 
Dr H______ du 18 février 2020, c'était dès le 24 février 2020 qu'une reprise 
thérapeutique professionnelle à raison de deux demi-journées par semaine (20 %) 
était envisageable. Au vu de ce document, les traitements nécessaires 
(physiothérapie dont les objectifs étaient notamment un maintien des amplitudes 
articulaires des membres inférieurs et un entraînement aux transferts depuis la 
position assise et des mobilisations du membre supérieur ; ergothérapie avec un 
travail de dextérité et de force ; acquisition d'une chaise électrique en autonomie), 
on ne saurait conclure que les avis du médecin-conseil de l'intimé étaient basés sur 
des préjugés relatifs à la maladie de la recourante ou encore établis dans le but de 
l'éloigner de son poste de travail. 
 
 
Quant à la question de la reprise thérapeutique, la médecin traitant de la 
recourante a attesté d'une incapacité de travail à 100 % du 17 février au 17 mars 
2020. En outre, une décision de l'office AI du 9 mars 2020 n'a pas permis de la 
mettre en place, puisqu'une observation professionnelle a alors été demandée pour 
évaluer le droit à des prestations de l'AI. Par ailleurs, il convient de reconnaître, 
avec l'intimé, que les restrictions sanitaires prévalant à l'époque rendaient 
difficiles sa mise en œuvre. En définitive, ce n'est que le 12 mai 2020 que la 
médecin traitant de la recourante a attesté, par certificat médical, qu'elle pouvait 
retravailler à 20 % jusqu'au 31 mai 2020 puis à 50 %. En outre, c'est dans ce 
contexte que le médecin-conseil de l'intimé a donné son accord pour une reprise 
hors notion thérapeutique d'une activité à 20 % dès le 18 mai 2020 en télétravail. 
On ne saurait dès lors suivre la recourante lorsqu'elle soutient qu'elle était apte à 
travailler dès le 23 mars 2020 et que l'attestation médicale de son médecin traitant 
du 14 avril 2020 était suffisante pour une telle reprise, ce d'autant moins que ce 
document se limite à certifier que la personne concernée appartenait au groupe des 
personnes à risque par rapport à l'épidémie Covid-19. 
 
 
Au vu de ces éléments et de la chronologie du dossier, et indépendamment 
du fait que, comme vu ci-dessus, la recourante ne disposait d'aucun droit à la 
prolongation de son contrat d'auxiliaire ou encore d'être engagée dans un autre 
poste, on ne saurait retenir que la confirmation de la fin de son contrat au 
30 juin 2020 était basée sur de simples préjugés en relation avec son handicap 
physique ou sa grossesse. 
 
 
Les griefs sont mal fondés. 


- 31/36 - 
A/2905/2020 
14) 
La recourante recourt également contre la décision de l'intimé du 
2 octobre 2020, laquelle admet partiellement sa demande de modification de son 
certificat de travail. 
15) a. 
L'art. 39 RPAC prescrit qu'à la fin des rapports de service, le membre du 
personnel reçoit de sa hiérarchie un certificat de travail portant sur la nature et la 
durée de son travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sur son 
comportement. À sa demande expresse, le certificat ne porte que sur la nature et la 
durée du travail. 
 
b. 
Dans le cadre d'une relation de travail de droit public, la délivrance d'un 
certificat de travail fait partie du devoir de diligence et de protection de 
l'employeur. Outre la description précise et détaillée des activités exercées, le 
certificat doit également contenir la désignation des fonctions exercées ou le titre 
professionnel (Roland MÜLLER/Philipp THALMANN/Christian FAVRE, Le 
certificat de travail en question, 2014, p. 20 et 47). Il est notoire que ce document 
est important pour une personne en recherche d'emploi (ATA/1176/2018 du 
6 novembre 2018 consid. 28b ; ATA/1589/2017 du 12 décembre 2017 consid. 3a). 
 
c. 
Selon la jurisprudence et la doctrine, un certificat de travail a pour but de 
favoriser l'avenir économique du travailleur. Il doit être véridique et complet. Le 
choix de la formulation appartient en principe à l'employeur. Conformément au 
principe de la bonne foi, la liberté de rédaction reconnue à l'employeur trouve ses 
limites dans l'interdiction de recourir à des termes péjoratifs, peu clairs ou 
ambigus, voire constitutifs de fautes d'orthographe ou de grammaire (arrêt du 
Tribunal fédéral 4C.129/2003 du 5 septembre 2003 consid. 6.1 et la doctrine 
citée). 
 
d. 
Les directives contenues dans le MIOPE précisent que les indications 
contenues dans le certificat de travail doivent être objectives et exactes, non 
seulement au titre de l'élémentaire déontologie, mais afin qu'un éventuel futur 
employeur puisse se faire une idée aussi réelle que possible des qualités et/ou 
défauts du candidat qui se présente à lui (MIOPE 06.01.04). 
 
e. 
En l'occurrence, deux points restent litigieux, à savoir l'absence de formule 
résumant l'appréciation générale du travail de la recourante et la mention des 
périodes d'absences. 
 
 
La recourante souhaite l'ajout de la phrase « Elle a ainsi mené à bien les 
tâches qui lui ont été confiées à notre pleine et entière satisfaction. », 
subsidiairement la phrase « Elle a ainsi mené à bien les tâches qui lui ont été 
confiées à notre entière satisfaction ». 
 
 
Quant aux absences, le paragraphe suivant devrait être supprimé : « Après 
un arrêt de travail du 16 janvier 2019 au 25 septembre 2019 (maladie et congé 


- 32/36 - 
A/2905/2020 
maternité) et une absence pour raison de santé à partir du 1er octobre 2019, 
Madame A______ a été en mesure de reprendre son activité professionnelle, en 
télétravail en raison des conditions sanitaires dues au Covid-19, à raison de 20 % 
de son taux d'activité à partir du 12 mai 2020, puis à 50 % de celui-ci du 1er juin 
au 30 juin 2020 ». 
 
f. 
Il ressort du certificat de travail que l'intimé a fait le choix d'une description 
détaillée des qualités professionnelles de la recourante. Il a notamment indiqué 
« ses bonnes capacités pour concilier les aspects administratifs et relationnels liés 
à son poste » ; son sens de l'analyse est également mis en avant. Il en est de même 
de son très bon sens de l'écoute et de sa communication bienveillante et claire tant 
avec les usagers qu'avec ses collègues. Ses qualités d'adaptation sont aussi mises 
en exergue, ainsi que ses grandes qualités de gestion des priorités et de 
planification. Son attachement à la mission institutionnelle, sa volonté, son 
engagement, sa motivation et sa bonne collaboration avec ses différents 
interlocuteurs sont également mentionnés. 
 
 
S'il est vrai que le certificat de travail ne comporte pas de phrase résumant 
l'appréciation générale du travail de l'intéressée, le détail des qualités 
professionnelles avec des appréciations telles que « bonnes capacités » ou encore 
« très bon sens » permet en définitive d'apprécier la qualité du travail de 
l'intéressée, de sorte qu'il est utilisable sur le marché du travail. 
 
 
Ainsi et au regard de la finalité de l'art. 39 RPAC, il n'apparaît pas que 
l'intimé aurait abusé de son pouvoir d'appréciation en procédant de la sorte. 
 
 
Dès lors, il n’est pas nécessaire d'ajouter une formule résumant 
l'appréciation générale du travail de la recourante. 
 
 
Le grief est mal fondé. 
 
g. 
Dans un arrêt 8C_134/2018 du 17 septembre 2018, publié aux 
ATF 144 II 345, le Tribunal fédéral a considéré qu'en général, des longues 
absences doivent être mentionnées si elles ont une influence considérable sur la 
totalité du rapport de travail, faute de quoi cela donnerait une fausse image de 
l’expérience professionnelle de l’employé. En espèce, l’employée avait été 
absente à peu près la moitié de la durée du rapport de travail. Cela justifiait une 
mention dans le certificat de travail (consid. 5.3.1). 
 
 
En outre, l’employée en question avait soutenu que la mention explicite 
dans le certificat de travail du congé-maternité en tant que motif d’absence aurait 
pour effet de la désavantager sur le marché du travail. Or, le Tribunal fédéral a 
considéré qu’au contraire, le fait d’omettre les motifs d’absence amènerait un 
futur employeur à spéculer sur ces motifs et, ainsi, à se renseigner à ce sujet. 
De plus, l’employeur doit toujours s’attendre à ce qu’une femme en âge de 


- 33/36 - 
A/2905/2020 
procréer, qu’elle soit déjà mère ou non, puisse tomber enceinte et, par conséquent, 
arrêter de travailler pour une certaine période. C’est pourquoi la mention du 
congé-maternité dans le certificat de travail n’est ni inhabituelle ni 
discriminatoire. Au demeurant, selon le Tribunal fédéral, une telle mention peut 
avoir des effets positifs pour l’employée sur le marché du travail, la maternité 
étant une expérience qui permet d’acquérir certaines compétences (consid. 5.3.3). 
 
h. 
La doctrine relève que le certificat de travail doit mentionner les 
interruptions de travail prolongées, lorsqu'au regard de la durée totale des rapports 
de travail, celles-ci présentent une importance considérable, en ce sens qu'à défaut 
de mention à ce sujet, le certificat donnerait une fausse impression de l'expérience 
acquise par le travailleur ; ces absences doivent être mentionnées 
indépendamment du fait qu'elles soient ou non entrecoupées, le critère 
déterminant étant celui du rapport quantitatif entre la période globale travaillée et 
celle relative aux absences. En raison du principe d'exhaustivité et de clarté d'un 
certificat de travail, celui-ci doit mentionner les causes d'absences, telles que 
maladie, congé-maternité, congé non payé ou libération de l'obligation de 
travailler, ce qui est de nature à éviter des supputations d'un employeur éventuel, 
lesquelles 
ne 
seraient 
d'ailleurs 
pas 
dans 
l'intérêt 
du 
travailleur 
(Rémy WYLER/Boris HEINZER, Droit du travail, op. cit., p. 526). 
 
i. 
L'ATF 144 II 345 a été critiqué par certains praticiens, qui notent que la 
solution retenue par le Tribunal fédéral ne saurait être généralisée sous l’angle de 
la protection de la personnalité des employées : une mention faite dans un 
certificat de travail devrait en respecter les conditions. On ne pouvait partir des 
prémisses qu’une absence pour grossesse et maternité serait en soi importante et 
qu’elle serait liée à l’exécution du travail voire qu’elle aurait trait aux aptitudes à 
remplir l’emploi. Le certificat de travail n’était pas destiné à constituer un 
document informatif général du parcours de vie d’un collaborateur au service d’un 
employeur, ni n’avait pour vocation de renseigner un employeur potentiel sur le 
statut familial (d’une femme), mais il avait pour objet d’attester de rapports de 
travail déterminés. En ce sens, même dans le cas de longues absences, et à défaut 
d’un accord du travailleur avec une mention, il conviendrait selon ces auteurs de 
déterminer au cas par cas la nature de l’absence et ses incidences sur les rapports 
de travail en cause dès lors qu'il serait inopportun de retenir que la mention du 
motif de l’absence dans le certificat se justifierait de facto en cas d’absence 
significative, contrairement à ce que cet arrêt semblait retenir à tout le moins pour 
des rapports relevant de la fonction publique fédérale en application de l’art. 330a 
CO à titre de droit public supplétif (Françoise MARTIN ANTIPAS, La mention 
des absences et de leur cause dans le certificat de travail, le cas de la grossesse et 
de la maternité – Commentaire de l’arrêt du Tribunal fédéral 8C_134/2018, in 
Newsletter DroitDuTravail.ch octobre 2018). 


- 34/36 - 
A/2905/2020 
 
 
Dans une autre critique, il a été relevé que la mention de la durée des 
absences pouvait avoir un caractère fortement pénalisant pour le travailleur à la 
recherche d’un travail. En outre, le Tribunal fédéral semblait avoir surréagi par 
rapport à la mention des motifs des interruptions de travail. Une telle mention 
allait à l’encontre de la protection de la personnalité et des données dont 
bénéficiait l'employée concernée (Michel CHAVANNE, Jurisprudence en droit du 
travail : morceaux choisis, Plaidoyer 4/19, p. 40). 
 
j. 
En l'occurrence, la recourante, sur un total de trente-six mois 
(1er juillet 2017 au 30 juin 2020), a été absente partiellement ou complètement 
durant dix-sept mois et demi (du 16 janvier au 25 septembre 2019 [maladie et 
congé maternité], du 1er octobre 2019 au 12 mai 2020 pour raison de santé, à 20 % 
dès cette date, puis à 50 % dès le 1er juin 2020). Par ailleurs et comme il l'a été 
retenu ci-dessus, les absences de la recourante n'étaient pas liées à une 
discrimination de la part de l'intimé, mais plutôt motivées par le souci de préserver 
sa santé. 
 
 
Ainsi et comme l'a retenu le Tribunal fédéral dans l'arrêt précité, et dans la 
mesure où ses absences représentent un peu moins de la moitié de la durée des 
rapports de travail, il convenait, conformément au principe de vérité et de 
complétude, de les mentionner avec leurs causes, puisque le fait de ne pas les 
mentionner soulèverait des suspicions et risquerait d'amener un potentiel futur 
employeur à se renseigner auprès de l’ancien employeur. 
 
 
Le grief est mal fondé. 
 
 
Entièrement mal fondés, les recours seront par conséquent rejetés. 
16) 
Vu l'issue des litiges, un émolument de CHF 1'000.- – qui englobe les deux 
recours – sera mis à la charge de la recourante, qui succombe (art. 87 al. 1 LPA). 
Aucune indemnité de procédure ne sera allouée à l'intimé, qui dispose d’un 
service juridique et est donc apte à procéder par lui-même (art. 87 al. 2 LPA ; 
ATA/1343/2015 du 15 décembre 2015 consid. 16). 
 
* * * * * 
 
 
 


- 35/36 - 
A/2905/2020 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 4 novembre 2020 par Madame A______ contre 
la décision de l'Hospice général du 2 octobre 2020 concernant le certificat de travail ; 
au fond : 
le rejette ; 
rejette, en tant qu'il est recevable, le recours interjeté le 14 septembre 2020 contre la 
décision de l'Hospice général du 16 juillet 2020 ; 
met à la charge de Madame A______ un émolument de CHF 1'000.- ; 
dit qu'il n'est pas alloué d'indemnité de procédure ; 
dit que conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s'il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n'est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les art. 
113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 
aux conditions de l'art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l'envoi ; 
communique le présent arrêt à Inclusion Handicap Conseil juridique, soit pour elle 
Monsieur Cyril Mizrahi, mandataire de la recourante, ainsi qu'à l'Hospice général. 
Siégeant : Mme Krauskopf, présidente, Mmes Droin et Pedrazzini Rizzi, M. Verniory, 
Mme Lauber, juges. 


- 36/36 - 
A/2905/2020 
Au nom de la chambre administrative : 
le greffier-juriste : 
 
 
F. Scheffre 
 
 
la présidente siégeant : 
 
 
F. Krauskopf 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
la greffière :