ge_gerichte · CAPH/24/2009 · 2009-02-16 · fr

Résumé:
 Le licenciement de T quelques jours après que cette dernière a signalé à la direction qu'elle faisait l'objet de harcèlement psychologique a été considéré comme un congé-représailles lui donnant droit à une indemnité équivalente à deux mois de salaire. Ce montant tenait compte des 8 ans de service de T au sein de l'entreprise, du fait que le congé avait été donné de manière abrupte, mais aussi du caractère peu arrangeant de T envers sa hiérarchie. Quant à un éventuel tort moral pour harcèlement psychologique, T n'a pas pu en apporter la preuve, de sorte qu'elle a été déboutée sur ce point. Ainsi, la Cour confirme le jugement du Tribunal dans son intégralité.

RÉPUBLIQUE ET CANTON DE GENÈVE 
Juridiction des prud’hommes 
 
Cause n° C/17078/2007 - 3 
 
POUVOIR JUDICIAIRE 
* COUR D’APPEL* 
 
 
 
 (CAPH/24/2009) 
 
 
 
 
 
Madame T_____ 
Dom. élu : Me Daniel MEYER 
Rue Ferdinand-Hodler 7 
1207 Genève 
 
 
 
Partie appelante 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
D'une part 
 
 
 
E_____ & Cie 
Dom. élu : Me Yves SIEGRIST 
Rue Eynard 6 
1205 Genève 
 
 
Partie intimée 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
D'autre part 
 
ARRET 
 
du 16 février 2009 
 
 
 Mme Valérie LAEMMEL-JUILLARD, présidente 
 
 
 Mme Lucile DUMONT-DIT-VOITEL et M. Pierre-Jean BOSSON, juges 
 
employeurs 
 
 MM. Mohammad-Ali DAFTARY et Victor TODESCHI, juges salariés 
 
 
 Mme Florence SCHULER, greffière d'audience 
 
 
 


 
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Cause n° C/17078/2007 - 3 
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EN FAIT 
 
 
A. 
Par acte adressé au greffe de la Juridiction des prud’hommes le 5 juin 2008 et reçu 
le 8 juin 2008, T_____ appelle d’un jugement rendu par le Tribunal des 
prud’hommes le 2 mai 2008 et expédié pour notification par pli LSI du 5 mai 
2008, lequel jugement a condamné E_____ à lui payer la somme brute de 
fr. 7'800.- avec intérêts à 5% dès le 17 janvier 2007, à titre d’indemnité pour li-
cenciement abusif, ainsi qu’à lui délivrer un certificat de travail corrigé et une 
lettre de résiliation de son contrat ayant une teneur neutre, T_____ étant pour le 
surplus déboutée de ses conclusions en indemnité pour tort moral par les premiers 
juges. 
 
T_____ conclut à l'annulation partielle de ce jugement - le point de son dispositif 
concernant la délivrance d'un certificat de travail et d'une lettre de résiliation 
n'étant pas contesté - et à ce que E_____ soit condamnée à lui verser : 
- fr. 24'000 avec intérêts à 5% dès le 17 janvier 2007 à titre d'indemnité pour 
licenciement abusif ; 
- fr. 20'000 avec intérêts à 5% dès le 17 janvier 2007 à titre d'indemnité pour tort 
moral. 
 
B. 
E_____ a déposé un appel incident au greffe de la Juridiction des prud'hommes, le 
25 juillet 2008, et a conclu au rejet des conclusions de l’appel principal, ainsi qu’à 
l’annulation du premier jugement dans la mesure qui l'a condamnée à payer à 
T_____ fr. 7'800.-, sous déduction des charges sociales. 
 
C. 
Les faits suivants résultent de la procédure : 
a) E_____ est une société en nom collectif, dont le siège est à Genève et dont le but 
est le commerce en gros et en détail de marchandises en tous genres. 
T_____ a été engagée par E_____ avec effet au 13 août 1999, en qualité de ven-
deuse à plein temps dans son magasin de Z_____, pour un salaire mensuel brut de 
fr. 3'900.-. 
Selon un premier formulaire d’évaluation de ses prestations du 28 décembre 2000, 
T_____ remplissait en grande partie les critères appliqués à son personnel par 


 
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E_____. Elle était en effet décrite comme ayant le sens de la clientèle, un esprit 
humain et comme étant une personne sérieuse et de confiance. 
L’évaluation suivante du 26 mars 2002 avait une teneur positive similaire, men-
tionnant aussi son bon contact avec ses supérieurs, tout en précisant qu'elle man-
quait toutefois de diplomatie et avait une attitude rigide avec le personnel ainsi 
que « Mme _____ ». 
Après une formation interne, T_____ a obtenu la fonction de « première ven-
deuse » en juillet 2002, puis a travaillé à ce titre dans un rayon de vente du maga-
sin principal de E_____ en ville, dès le 6 janvier 2003. 
Selon la troisième évaluation dont elle a fait l’objet, en avril 2003, elle remplissait 
toujours la plupart des critères E_____ et tant son travail que son comportement 
faisaient l’objet de remarques positives. 
Elle a rejoint, le 1er février 2004, le « service clients » de E_____ sous la direction 
de A_____, avec un salaire inchangé. 
Selon sa cinquième et dernière évaluation du 19 avril 2004, faite par A_____, 
T_____ remplissait toujours de manière positive la plupart des critères E_____ ; il 
était toutefois estimé, notamment, qu’elle avait quelques difficultés relationnelles 
et devait encore passer par une phase d’apprentissage, étant précisé qu’elle avait 
le désir d’évoluer. 
b) Le samedi 2 juillet 2005, T_____ a averti A_____ de son retard à cause d’une 
inondation de son domicile ; la précitée s’était emportée et avait ordonné à 
T_____ de se présenter immédiatement à son poste de travail. 
Cette dernière avait alors demandé une entrevue avec A_____, B_____, responsa-
ble administratif du « service clients » de E_____, et C_____, directeur du per-
sonnel de cette entreprise. 
Il ressort d’un courrier du 11 juillet 2005 de ce dernier à T_____ faisant suite à cet 
entretien que l’agression verbale qu’elle avait imputée à A_____ n’était pas éta-
blie. Il y était aussi précisé que cette dernière ressentait une réticence de T_____ à 
travailler le samedi, alors que sa présence était indispensable un samedi sur qua-
tre, ce qui expliquait l’irritation de sa supérieure hiérarchique. 
Cette dernière remarque a toutefois été rectifiée par un nouveau courrier du 18 
juillet 2005, adressé à T_____ par D_____, responsable du personnel, et par 
B_____, précisant que sa présence n’était, en réalité, requise le samedi qu’en 
fonction des besoins dudit service. 


 
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c) En septembre 2005, T_____ a demandé à A_____ l'autorisation de prendre quatre 
semaines de vacances en février 2006. Par courrier du 27 décembre 2005, B_____ 
et A_____ ont accepté cette demande, à titre exceptionnel, pour la période du lun-
di 20 février au samedi 18 mars 2006 non inclus, une plus grande flexibilité dans 
ses vacances étant toutefois demandée pour l’avenir à T_____. 
Son départ en voyage étant prévu pour le samedi 18 février 2006, T_____ a alors 
demandé ce jour de congé supplémentaire, qui a été accordé par A_____. 
Dans ce contexte, par un courrier du 17 mars 2006, B_____ et C_____ ont 
confirmé à T_____ un nouvel entretien du 16 février 2006, lors duquel son insu-
bordination dans le cadre de l’organisation de son service avait été évoquée. Ce 
courrier évoquait le congé supplémentaire demandé pour le samedi 18 février 
2006 et mentionnait qu’aucun changement de planning sans l'accord préalable de 
A_____ ne serait désormais plus toléré. 
Par réponse du 28 août 2006, T_____ a rappelé que ce jour de congé supplémen-
taire avait été formellement accepté par A_____. 
d) De mars à septembre 2006, T_____ n’a pas travaillé pour cause de maladie. 
Toutefois, dès son retour à son poste de travail, de nouvelles tensions avec 
A_____ sont apparues, en relation avec les plannings des vacances et des jours de 
congé. 
Dans ce cadre, lors d’une discussion houleuse, le 11 janvier 2007 au sujet des fu-
tures vacances annuelles de T_____, A_____, selon les témoins présents, a pris la 
tête de la précitée dans ses mains, lui a demandé de la regarder dans les yeux et lui 
a dit une phrase telle que : « arrêtez _____ de croire que je vous veux toujours du 
mal » ou que « est-ce que j’ai l’air de quelqu’un qui vous veut du mal ? ». 
Le jour même, T_____ a demandé un entretien à F_____, directeur général de 
E_____ Genève, qui l’a immédiatement reçue dans le cadre de la procédure pré-
vue par cette entreprise en cas d'actes de harcèlement psychologique ou sexuel de 
ses employés. 
Lors de cette entrevue, à laquelle C_____ a partiellement assisté en fin 
d’entretien, T_____ a décrit ce qu’elle considérait comme une agression à son 
encontre par A_____ et F_____ a alors évoqué une confrontation entre les deux 
intéressées, qui n’a finalement pas eu lieu. 
Toutefois, lorsque A_____ a appris cette démarche de T_____, elle a refusé de 
continuer à travailler à ses côtés. 


 
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Quant à C_____, il a interrogé d’autres employés du « service clients », dont l’un 
a confirmé le geste et les paroles précitées de A_____, mais non pas leur caractère 
agressif, tel que décrit par T_____, alors qu’un autre employé a déclaré n’avoir 
pas assisté à cet incident. 
e) Lors d’une nouvelle entrevue du 17 janvier 2007 avec C_____ et A_____, le 
licenciement de T_____ à l’échéance du 30 avril 2007 lui a été annoncé oralement 
et elle a été immédiatement libérée de son obligation de travailler. 
Ce congé a été confirmé par courrier des deux responsables précités du 17 janvier 
2007, indiquant que : « Nous avons été contraints de prendre cette décision en 
raison du climat de méfiance que vous faites régner au sein de l’équipe par vos 
allégations vis-à-vis de votre responsable et qui se sont avérées fausses après 
témoignage de trois collaborateurs. Par ailleurs, votre manque d’adaptation et de 
collaboration ainsi que votre mauvais état d’esprit n’ont fait que conforter notre 
décision ». 
Par le biais d’un courrier du Syndicat interprofessionnel des travailleuses et tra-
vailleurs (SIT) adressé le 19 janvier 2007 à E_____, T_____ s’est opposée à ce 
congé, considéré comme abusif car faisant suite abruptement à son signalement 
auprès de la direction de son employeur des discriminations dont elle faisait l'objet 
de la part de sa supérieure hiérarchique et elle a demandé une reconsidération de 
son licenciement, un autre poste de travail sans contact direct avec A_____ pou-
vant lui être confié. 
Ce courrier semble être resté sans suite de la part de E_____. 
f) Dès le 23 mars 2007, T_____ s'est trouvée en incapacité de travail pour cause de 
maladie pour une durée indéterminée, l’échéance de son délai de congé ayant ain-
si finalement reportée à fin octobre 2007. 
Par courrier LSI de son conseil adressé le 13 avril 2007 à E_____, T_____ a 
confirmé son opposition du 17 janvier 2007 à ce congé, étant précisé qu'il ressort 
d’un rapport médical ultérieur du 21 mai 2007 qu’elle souffrait d'un état dépressif 
réactionnel dont l'évolution dépendait de l’issue de ce conflit professionnel. 
g) Par demande adressée au greffe de la Juridiction des prud’hommes le 3 août 2007, 
T_____ a assigné E_____ en paiement du montant de fr. 43'400.-, avec intérêts à 
5% l’an dès le 17 janvier 2007, composé d’indemnités de respectivement, 
fr. 20'000.- net pour tort moral et fr. 23'400.- net pour licenciement abusif. 
Elle a aussi réclamé un nouveau courrier de licenciement d'une teneur non préju-
diciable à ses intérêts ainsi qu’un certificat de travail « complet et élogieux ». 


 
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Elle a fait valoir que sa dépression précitée était la conséquence directe de 
l’attitude systématiquement hostile, dénigrante et humiliante à son égard, durant 
trois ans, de sa supérieure hiérarchique, A_____. 
Or, ce comportement, qui devait être qualifiée de mobbing, avait été toléré par la 
direction de E_____, responsable de ce fait du dommage que T_____ avait subi au 
sens de l’article 328 al. 1er du Code des obligations (CO). 
En outre, son licenciement était abusif, car intervenu à titre de représailles six 
jours seulement après sa dénonciation auprès de la direction de E_____ de ce 
mobbing, cela alors même que la procédure mise sur pied par l'entreprise pour 
lutter contre ce type de comportement lui garantissait l’absence de conséquences 
dommageables d’une telle dénonciation. 
La cause a été déclarée non conciliée lors de l’audience de conciliation du 30 août 
2007 et transmise au Tribunal des prud’hommes (ci-après le Tribunal). 
Par mémoire de réponse reçu au greffe le 1er octobre 2007, E_____ a conclu au 
rejet de la demande en contestant la violation de l’article 328 CO. 
Elle a fait valoir, en substance, que T_____ avait, au contraire, vu toutes ses exi-
gences acceptées dans les limites des règlements de l’entreprise. Elle avait aussi 
été reçue sans délai, à sa demande, par F_____ et, enfin, que A_____ s’était excu-
sée d’avoir élevé la voix contre elle à l’occasion d’un de leurs différends, alors 
que, de son côté, T_____ n’avait cessé de faire preuve de rigidité au détriment de 
l’ambiance de travail et avait eu des problèmes de communication avec ses collè-
gues et supérieurs hiérarchiques. 
Selon E_____, pour le surplus, le congé litigieux n’était pas abusif, car il avait été 
fondé sur le comportement général de la précitée, observé pendant une longue 
période au sein de l’entreprise et n’avait pas été motivé par la démarche de 
T_____ auprès de F_____, devant lequel elle avait d'ailleurs évoqué uniquement 
la problématique liée à ses vacances et non les actes de harcèlement allégués. 
h) Lors de l’audience de comparution personnelle du 8 novembre 2007, les parties 
ont persisté dans leurs conclusions. 
T_____ a confirmé avoir demandé son transfert dans le magasin principal de 
E_____ pour continuer sa formation et tout s’était d'abord bien passé à son arrive 
dans le service de A_____, jusqu’à ce que cette dernière se mette à modifier régu-
lièrement ses horaires, en déplaçant ou réduisant ses pauses. 


 
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E_____, comparant par _____ et par _____, respectivement, responsable et direc-
teur du personnel, a confirmé les circonstances du changement d’affectation préci-
té de T_____, tout en soulignant qu’elle avait déjà rencontré des problèmes rela-
tionnels avec ses collègues et sa hiérarchie au sein du magasin de Z_____. 
Entendu le 22 janvier 2008, F_____, directeur général de E_____, a confirmé 
avoir reçu T_____, à la demande pressante de cette dernière, qui disait vouloir 
l’entretenir de faits graves et qui lui avait parlé de problèmes d’organisation de ses 
vacances ainsi que d’une agression par A_____, qu’il avait convoquée par la suite 
en présence de B_____. 
Il était alors apparu à F_____ que les relations conflictuelles entre A_____ et 
T_____, dont il n’avait jamais eu connaissance, étaient antérieures au conflit sur 
l’organisation des vacances 2007 de cette dernière ayant donné lieu à l’incident du 
11 janvier 2007. 
Il avait aussi été informé par la suite du congé donné à cette dernière, sans en 
connaître la motivation exacte mais il avait inféré des circonstances qu’une colla-
boration harmonieuse avec T_____ n’était plus possible. 
Au cours des enquêtes subséquentes ordonnées par le Tribunal : 
- C_____, dont il est rappelé qu’il était, à l’époque des faits, le chef du personnel 
de E_____, a confirmé que son enquête au sein du « service clients » déjà évo-
quée avait mis en évidence l’inanité des allégations de T_____ ainsi que 
l’existence d’un climat de tension en relation avec le planning des vacances des 
collaborateurs de ce service. Le témoin a aussi confirmé que T_____ avait tou-
jours été en conflit avec ses supérieurs hiérarchiques, lui-même ayant pris seul 
la décision de la licencier suite à ses problèmes relationnels sur son lieu de tra-
vail. 
- A_____ a déclaré que l’arrivée de T_____ dans son service n’en avait pas mo-
difié l’ambiance au début mais que des problèmes avaient ensuite surgi au sujet 
de son planning de vacances et de samedis de congé, T_____ n’étant pas assez 
flexible à cet égard. Des tensions étaient apparues à la suite d’une absence de 
T_____, un samedi matin. En décembre 2006 et en janvier 2007, cette dernière 
avait, en outre, refusé d’inscrire assez tôt son planning de vacances 2007, de 
sorte que le témoin avait dû lui refuser la prise de deux semaines de vacances 
consécutives pour cette année-là. A_____ a confirmé que c’était à cette occa-
sion, le 11 janvier 2007, qu’elle avait pris la tête de T_____ dans ses mains, lui 
avait demandé de la regarder et lui avait dit : « est-ce que j’ai l’air de quel-
qu’un qui vous veut du mal ? ». Après ce geste, T_____ lui avait couru après 


 
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pour poursuivre la discussion au sujet des vacances demandées mais A_____ 
lui avait répondu qu’elle avait laissé passer sa dernière chance de les choisir. 
La précitée a encore confirmé avoir refusé de continuer à travailler avec 
T_____, après avoir appris que cette dernière s’était plainte auprès de la direc-
tion de E_____ de son geste précité. 
- B_____, supérieur hiérarchique direct de A_____ a confirmé qu’elle lui avait 
parlé plusieurs fois des problèmes causés par T_____ en relation avec la plani-
fication des vacances et des heures de présence au sein de son service et il avait 
d’ailleurs dû intervenir à ce sujet directement auprès de l’employée. 
 
Ces conflits avaient engendré des problèmes de communication avec le reste de 
l’équipe, plus précisément des tensions car T_____ exigeait d’avoir congé les 
samedis et c’était les autres employés qui devaient se plier à sa volonté, en 
ayant l’impression qu’elle était favorisée. Selon ce témoin, T_____ avait, de-
vant C_____, accusé A_____ d’avoir tenté de l’étrangler mais l’enquête faite 
par le précité avait révélé le caractère infondé de cette accusation, raison pour 
laquelle C_____ avait décidé le congé litigieux, avec l’accord du témoin 
B_____. 
- G_____, collaborateur au sein du « service clientèle » de E_____, a déclaré 
avoir appris le licenciement de T_____ le jour même et avoir dû la raccompa-
gner immédiatement hors du magasin, sur demande de sa hiérarchie. Il a aussi 
dit que l’ambiance entre collègues était bonne et qu’il avait de bons contacts 
avec A_____, qui était très souple au sujet des horaires de présence et des 
congés. Il a aussi confirmé avoir été interrogé par C_____ sur les circonstances 
de l’incident du 11 janvier 2007 et lui avoir signalé son absence du service ce 
jour-là. 
- H_____, également collaboratrice au sein du « service clientèle » de E_____, a 
indiqué avoir vu T_____ et A_____ se retirer ensemble dans un espace du ser-
vice fermé au public, puis en ressortir, la précitée ayant alors pris dans ses 
mains la tête de T_____ et lui ayant dit, en la regardant droit dans les yeux, 
d’une voix douce : « Arrêtez _____ de croire que je vous veux toujours du 
mal », scène que le témoin a dit avoir décrit par la suite à C_____. H_____ a 
précisé avoir eu de bonnes relations avec T_____, alors que les rapports entre 
cette dernière et A_____ étaient tendus, bien que cette dernière avait toujours 
tenté d’apaiser la situation. Le témoin a aussi précisé que A_____ était une per-
sonne « tactile et très affective ». 


 
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i) Dans son jugement présentement querellé, le Tribunal des prud’hommes a refusé 
l'indemnité par T_____ pour tort moral, en tant qu’elle n'avait pas rendu vraisem-
blable avoir été la victime du harcèlement psychologique allégué. 
En effet, les prétendus agissements répréhensibles, discriminatoires, calomnieux 
et répétitifs de A_____ à son égard n'étaient corroborés par aucun élément du dos-
sier, cette dernière paraissant au contraire être une supérieure flexible et apaisante, 
tant dans ses relations professionnelles en général que dans le cadre de ses rap-
ports problématiques avec T_____, dont de précédentes difficultés avec des collè-
gues et une autre supérieure hiérarchique au sein de E_____ rendaient vraisem-
blable le fait que ce conflit avec A_____ n'était pas exclusivement du fait de cette 
dernière. 
En revanche, les premiers juges ont admis le caractère abusif du congé litigieux, 
puisque donné à T_____ immédiatement après sa plainte pour harcèlement psy-
chologique auprès de la direction de E_____, de surcroît alors qu’elle paraissait 
légitimée à ressentir, de bonne foi, le geste de A_____ à son égard comme une 
atteinte à sa personnalité. Or, la procédure spécialement mise en place au sein de 
l’entreprise pour traiter de tels cas lui garantissait l’absence de conséquences 
dommageables de sa démarche, ce qui n’avait pas été le cas, en l’occurrence, vu le 
congé litigieux. 
Pour fixer à l'équivalent de deux mois de salaire, le montant de l'indemnité pour 
licenciement abusif due en conséquence par E_____ à T_____, les premiers juges 
ont tenu compte, notamment, de la durée des rapports de travail, ayant débuté en 
1999 entre les parties, et des circonstances précitées du licenciement, intervenu de 
surcroît sans avertissement ni tentative préalable de résolution du conflit, telle que 
la proposition à T_____ d’un poste dans un autre service de E_____. 
Le Tribunal a toutefois aussi retenu pour fixer cette indemnité une part de respon-
sabilité de T_____ dans la relation conflictuelle entretenue avec sa supérieure hié-
rarchique et ayant provoqué le geste litigieux de cette dernière, ainsi que la mani-
feste absence d'intention de A_____ de porter, par ce geste, une atteinte à la per-
sonnalité de T_____. 
 
D. a) Dans son appel contre ce jugement, cette dernière considère que si les premiers 
juges ont, à bon droit, admis le caractère abusif du congé qui lui a été notifié par 
E_____, le 17 janvier 2007, c'est à tort qu'ils ont fixé à l'équivalent de deux mois 
de salaire seulement l'indemnité qui lui est due en retenant qu’elle avait une part 
de responsabilité dans la relation conflictuelle avec sa supérieure hiérarchique 


 
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ayant abouti à ce congé. 
De même, c'est à tort que les premiers juges n'ont pas admis la vraisemblance du 
harcèlement psychologique allégué par T_____ et lui ont, partant, refusé l'indem-
nité pour tort moral réclamée. 
Dans sa réponse à l'appel, E_____ souligne avoir déjà payé à T_____ l’indemnité 
de fr. 7'800.- à laquelle elle a été condamnée en première instance, de même 
qu'elle a déjà remis à la précitée, un certificat de travail conforme aux injonctions 
des premiers juges. 
E_____ persiste en outre à alléguer, par appel incident, que la décision de licen-
cier T_____ a bien été fondée sur le comportement de cette dernière ainsi que sur 
les difficultés consécutives apparues au fil du temps au sein du « service clients », 
ce congé n’étant ainsi pas la conséquence de la démarche ponctuelle de la précitée 
auprès de F_____ au sujet du geste de sa supérieure hiérarchique à son encontre, 
qu'elle n'a d’ailleurs pu, de bonne foi, considérer comme agressif eu égard aux 
témoignages recueillis que les premiers juges ont mal appréciés. 
En conséquence, E_____ conteste le licenciement abusif, et, partant, sa condam-
nation à verser une indemnité de ce chef à T_____, qui doit être annulée sur appel 
incident. 
E_____ relève aussi que c’est à bon droit que les premiers juges n'ont pas retenu 
l'existence du harcèlement psychologique allégué par T_____ et, partant, n'ont pas 
admis sa prétention à une indemnité pour tort moral de ce chef, le premier juge-
ment devant être confirmé sur ce point. 
Dans sa réponse à cet appel incident, T_____ persiste, en substance, à soutenir 
que son licenciement a été motivé par une volonté de représailles de E_____ à son 
égard, uniquement à la suite de ses doléances au sujet du geste discriminatoire de 
sa supérieure hiérarchique, de même qu’elle persiste à contester des tensions nées 
de son comportement au sein du « service clients » et de nature à fonder valable-
ment son congé par E_____. 
b) Lors de l'audience de comparution personnelle devant la présente Cour du 
16 octobre 2008, chacune des parties - E_____ étant représentée par _____, direc-
trice de son personnel depuis le 1er septembre 2008 - a persisté dans ses conclu-
sions respectives. 
T_____ a, en outre, répété avoir été licenciée parce qu'elle avait dénoncé un geste 
inapproprié de sa supérieure, précisant n'avoir jamais eu de problèmes relationnels 
avec ses collègues du « service clients » et avoir toujours été arrangeante avec eux 


 
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sur le plan des vacances, de tels arrangements pour les congés hebdomadaires 
étant aussi tolérés par sa hiérarchie. 
T_____ a aussi déclaré, dans un premier temps, que sa supérieure hiérarchique la 
désignait d'office, sans la consulter, pour remplacer des collègues malades, ce 
qu'elle ne faisait pas avec ses autres collaborateurs. Elle a toutefois admis ensuite 
que lorsqu'il y avait quelqu'un à remplacer, A_____ consultait tous les collabora-
teurs du service pour savoir qui acceptait de faire ce remplacement. 
T_____ a aussi convenu qu’il appartenait à la seule A_____ de tenir le planning 
des vacances mais a allégué que cette dernière lui interdisait de prendre ses 
congés pendant les périodes de vacances scolaires. Elle a d’ailleurs prétendu, dans 
un premier temps, que l'un de ses collègues, G_____, avait menti à ce sujet sous 
l'influence de A_____, en déclarant devant les premiers juges, le 8 novembre 
2007, qu’une de ses propres semaines de vacances scolaires de février avait été 
supprimée par sa hiérarchie pour permettre à T_____ de la prendre à sa place. Elle 
a cependant dit ensuite que les collaborateurs de son service pouvaient aussi s'ar-
ranger entre eux pour leurs planning de vacances et lorsqu’elle avait demandé la 
permission directement à B_____ de prendre exceptionnellement des vacances 
pendant le congé scolaire de février 2006, ce dernier avait consulté ces collègues 
de travail de T_____ pour obtenir leur accord préalable. 
T_____ a par ailleurs affirmé qu’alors qu’elle se trouvait encore seule avec 
F_____ lors de l’entretien qu’elle avait sollicité le 11 janvier 2007, elle avait im-
médiatement évoqué le geste, qu’elle considérait comme inadéquat, de sa supé-
rieure hiérarchique à son égard. Il avait alors demandé à C_____ de les rejoindre 
et elle avait à nouveau décrit ce geste à ce dernier, en le liant à un problème de 
vacances, sujet sur lequel C_____ avait tout de suite dévié la conversation. 
Enfin, T_____ a contesté avoir eu un entretien avec C_____ avant cette entrevue 
du 11 janvier 2007. 
La représentante de E_____ a, pour sa part, précisé que l’entreprise était soumise 
à une CCT et que sa direction était très stricte sur l’organisation des congés heb-
domadaires et des temps de travail du personnel, les plannings devant être remis 
au responsable du personnel par le chef de rayon dans un délai de 15 jours avant 
la semaine concernée. 
Elle a aussi déclaré que C_____ avait été saisi depuis longtemps par B_____ du 
problème des tensions opposant T_____ et A_____. Il avait alors interrogé leurs 
collègues de travail et il avait entendu les deux précitées au sujet de la probléma-


 
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tique des vacances, cela avant l’entretien du 11 janvier 2007 précité et le congé 
litigieux du 17 janvier 2007. 
A l'issue de cette audience, la Cour a gardé la cause à juger. 
 
EN DROIT 
 
1. 
Interjeté dans la forme et le délai prévus par la loi (art. 59 de la Loi sur la 
juridiction des prud’hommes ; ci-après LJP), le présent appel est recevable. 
 
2. 
Les parties ne remettent pas en cause les compétences ratione materiae et ratione 
loci de la Juridiction genevoise des prud'hommes, la présente Cour se référant aux 
considérants du jugement attaqué, qu’elle entend faire siens à ce sujet, tout en 
rappelant que sa cognition est complète. 
 
3. 3.1.Selon l’article 8 CC, chaque partie doit, si la loi ne prescrit le contraire, prouver 
les faits qu’elle allègue pour en déduire son droit. Pour toutes les prétentions rele-
vant du droit privé fédéral, l’article 8 CC répartit le fardeau de la preuve, auquel 
correspond en principe le fardeau de l’allégation et les conséquences de l’absence 
de preuve ou d’allégation (ATF 127 III 519, consid. 2a, et les références citées ; 
Hohl, Procédure civile, tome I, n. 786 ss). On fonde également sur cette disposi-
tion, le droit à la preuve, c’est-à-dire la faculté pour une partie d’être admise à 
apporter la preuve de ses allégués dans les procès civils (ATF du 18 juillet 2003 
en la cause 4C.64/2003 ; ATF 114 II 289, consid. 2a). 
Toujours à moins que la loi ne prescrive le contraire, le juge apprécie librement le 
résultat des mesures probatoires (art. 343 al. 4 CO ; art. 196 LPC applicable à titre 
supplétif au sens de l’art. 11 LJP). La libre appréciation des preuves permet au 
juge de tenir compte non seulement des preuves matérielles proprement dites mais 
également de celles, plus subjectives ou psychologiques, telles que l’attitude des 
parties et des témoins, le degré de crédibilité de leurs déclarations, les difficultés 
rencontrées par les parties dans l’administration des preuves, etc. (SJ 1984, p. 29). 
3.2. L’art 2 CC prévoit, par ailleurs, expressément, que chacun est tenu d’exercer ses 
droits et ses obligations selon les règles de la bonne foi, l’abus manifeste d’un 
droit n’étant pas protégé par la loi. 


 
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* COUR D’APPEL * 
 
 
 
4. 
L’appelante reprend ses conclusions déjà formulées en première instance et 
persiste à réclamer à l’intimée une indemnité pour licenciement abusif de 
fr. 23'400.- avec intérêts moratoires à 5% l'an dès le 17 janvier 2007. 
4.1.1. Selon l’article 335 al. 1er CO, le contrat de travail conclu pour une durée 
indéterminée peut être résilié unilatéralement par chacune des parties cocontrac-
tantes, ce droit étant cependant limité par les dispositions sur le congé abusif. 
Est en effet abusif le congé donné pour l'un des motifs énumérés à l’article 336 
CO, qui concrétise avant tout l’interdiction générale de l’abus de droit et y assortit 
les conséquences juridiques adaptées au contrat de travail (ATF 125 III 70 ; ATF 
123 III 246, consid. 3b). 
En particulier, l’article 336 al. 1er lit. d) CO vise le congé-représailles qui empêche 
l’employeur ou le travailleur de résilier le contrat de travail parce que l’autre par-
tie a formulé, de bonne foi, une prétention découlant de ce contrat, d’une conven-
tion collective ou de la loi. 
La bonne foi doit être comprise, dans ce cadre, comme une condition restrictive à 
l’application de l’article 336 al. 1er lit. d) CO et présente un double aspect, proté-
geant à la fois l’employeur et le travailleur. D’une part, la réclamation ne doit être 
ni chicanière ni téméraire, car la protection ne doit pas s’étendre au travailleur qui 
cherche un prétexte pour bloquer un congé en soi admissible ou qui fait valoir des 
prétentions totalement injustifiées ; d’autre part, la prétention formulée ne doit pas 
nécessairement être fondée en droit puisqu’il suffit que le travailleur soit légitimé, 
de bonne foi, à penser qu’elle l’est; enfin, un lien de causalité doit exister entre la 
formulation de la prétention et la résiliation du contrat de travail (ATF du 6 avril 
1994 en la cause 4C.247/1993, et les références citées ; ATF du 13 octobre 1993, 
publié in SJ 1995, p. 797 et les auteurs cités; Wyler, Droit du travail, 2ème édition, 
pages 546-547) 
En présence de plusieurs motifs de congé, dont l'un seulement paraît abusif, il 
appartient au travailleur de rendre au moins vraisemblable qu'il n'aurait pas été 
licencié pour les seuls motifs non constitutifs d'un licenciement abusif. Ainsi, si la 
prétention du travailleur ne doit pas nécessairement avoir été seule à l'origine de la 
résiliation, elle doit néanmoins en constituer le motif déterminant, soit celui qui, 
en dernier lieu, a provoqué la décision, une grande vraisemblance étant suffisante 
à cet égard (arrêt du Tribunal fédéral 4A-341 / 2007 du 7 février 2008, consid. 
2.1; CAPH - 26 avril 1994; CAPH - 10 décembre 1992). 


 
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4.1.2. En l’espèce, il apparaît que le licenciement de l’appelante a fait directement suite, 
au vu de la teneur de la lettre de congé du 17 janvier 2007, aux événements du 
11 janvier 2007 ayant conduit l’appelante à se plaindre, le même jour, auprès du 
directeur général de l’intimée, de harcèlement psychologique de la part de sa su-
périeure hiérarchique. 
Le témoin B_____ a en effet confirmé que ce congé était intervenu après cette 
plainte et une enquête ayant révélé le caractère non agressif du geste en question. 
Quant à A_____, supérieure hiérarchique directe de l’appelante et seule visée par 
ladite plainte, elle a aussitôt refusé de travailler plus longtemps avec cette dernière 
et a participé à son entretien de licenciement du 17 janvier 2007, puis a cosigné la 
lettre de congé du même jour. 
Vu sous cet angle, ce congé peut dès lors effectivement être qualifié d’abusif ou 
de congé-représailles, quand bien même, antérieurement à ces événements, le 
comportement intransigeant de l'appelante au sujet de son organisation person-
nelle au sein de son service ne paraissait pas sans reproches, cela depuis un certain 
temps et à un point tel qu'une enquête du responsable du personnel de l’intimée 
était en cours - mais non achevée - à son sujet. 
En effet, le motif de ce congé n'était pas digne de protection, car il apparaît très 
vraisemblable que la plainte de l'appelante a été déterminante dans la décision de 
la licencier, alors qu’elle visait une atteinte à sa personnalité au sens l’art. 328 
al. 1er CO par le biais du geste physique sur sa personne de sa supérieure hiérar-
chique, dont on peut objectivement admettre que l'appelante a pu le ressentir de 
bonne foi comme intrusif et contraignant dans le cadre d'une relation conflictuelle 
avérée, quand bien même n'est ni avéré ni déterminant le fait que A_____ a pu 
avoir la volonté, par son geste, de porter une telle atteinte à la personnalité de la 
demanderesse. 
Ainsi, si cette plainte de l’appelante n’a pas été seule à l'origine de la résiliation 
litigieuse dans le contexte conflictuel avec sa supérieure hiérarchique retenu ci-
dessus dans la partie EN FAIT du présent arrêt, il apparaît toutefois que cette 
plainte en a constitué le motif déterminant, soit celui qui, en dernier lieu, a provo-
qué la décision de congé, en violation de l’article 336 al. 1er lit. d) CO visant le 
congé-représailles. 
Il en résulte dès lors que c'est à bon droit que les premiers juges ont considéré le 
congé litigieux comme abusif, leur décision devant être confirmée sur ce point. 


 
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4.2.1. Le législateur n’ayant pas entendu sanctionner la partie qui agit de manière 
abusive par la nullité ou l’annulabilité du congé, l’article 336a al. 1er CO prévoit 
que la partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l’autre une indemnité, 
fixée par le juge en tenant compte de toutes les circonstances mais sans dépasser 
le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur licencié (art. 336a al. 
2 CO ; FF 1984 II 624). 
Cette indemnité a une double finalité, à la fois punitive et réparatrice. Sa première 
finalité résulte du mot « indemnité » lui-même utilisé par le législateur pour la 
désigner et découle aussi du fait qu’elle est versée, non à l’État comme une 
amende pénale, mais à la victime elle-même. 
Sous l’angle de sa finalité réparatrice, elle ne représente certes pas des dommages-
intérêts au sens classique, car elle est due même si la victime ne subit ou ne 
prouve aucun dommage, mais elle revêt un caractère sui generis et s’apparente à 
la peine conventionnelle. 
Le juge doit fixer cette indemnité en équité (art. 4 CC), en tenant compte notam-
ment de la durée des rapports de travail, des effets économiques du licenciement, 
qui peuvent aggraver les conséquences de l’atteinte portée aux droits de la per-
sonnalité du travailleur, de la gravité de cette atteinte à la personnalité et du com-
portement des parties lors de la résiliation du rapport contractuel (ATF du 8 jan-
vier 1999, publié in SJ 1999 I, p. 277 ; ATF 123 III 391 ; SJ 1995, p. 802). 
A teneur de l’article 336b CO, la partie qui entend demander une indemnité fon-
dée sur les articles 336 et 336a CO, doit adresser son opposition au congé, par 
écrit, à l’autre partie au plus tard jusqu’à la fin du délai de congé (al. 1er) et son 
éventuelle action en justice doit être introduite dans les cent quatre-vingts jours à 
compter de l’échéance du contrat, sous peine de péremption (al. 2). 
4.2.2. Il sera préalablement admis, avec le Tribunal des prud'hommes, que les exigences 
de procédure posées par l’article 336b CO sont réalisées en l'espèce, ce qui n'est 
au demeurant pas contesté. 
S'agissant de la quotité de l'indemnité due à l'appelante en relation avec son congé 
abusif, il y a lieu de retenir la teneur des témoignages recueillis par les premiers 
juges, notamment ceux de B_____ et de C_____, dont il ressort, comme déjà évo-
qué ci-dessus sous ch. 4.1.2. que l’appelante faisait preuve depuis un certain 
temps déjà, au moment de son congé, d’un manque d’adaptation et de collabora-
tion au sein de son service, notamment en relation avec ses plannings de congés 
hebdomadaires, particulièrement du samedi, ainsi que de vacances, de même que 
d’un mauvais état d’esprit à l’égard de sa supérieure hiérarchique. 


 
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Ces faits avaient d’ailleurs été signalés à la direction de E_____, qui avait chargé 
C_____, directeur de son personnel, de faire une enquête à leur sujet, cette en-
quête étant encore en cours au moment des événements précités du 11 janvier 
2007 et ces circonstances n’ayant pas été étrangères à la décision de licencier l'ap-
pelante prise le 17 janvier 2007. 
C'est en tenant compte de ce qui précède, mais aussi de la part évidente de respon-
sabilité de l’appelante dans sa relation conflictuelle avec sa supérieure hiérarchi-
que ayant abouti au geste litigieux et de la vraisemblable absence d’intention de 
cette dernière de porter atteinte à la personnalité de l'employée, circonstances mi-
ses en balance avec les près de huit ans de rapports de travail entre les parties, la 
survenance du congé litigieux au cours d’une procédure de protection des em-
ployés de l'intimée contre le harcèlement sur leur lieu de travail, l'absence de con-
frontation préalable entre les deux intéressés en litige, le caractère abrupt du con-
gé, intervenu sans avertissement formel, ni tentative de résolution du conflit, no-
tamment en déplaçant l'appelante dans un autre service, enfin, les suites immédia-
tes de ce congé, l'appelante ayant été obligée de quitter immédiatement son poste 
de travail et de sortir accompagnée du magasin, que les premiers juges ont fixé, à 
bon droit en équité, au sens de l'art. 4 CC, à l'équivalent de deux mois de salaire 
brut, l'indemnité pour congé abusif due à l’appelante et à laquelle ils ont condam-
né l'intimée, soit de fr. 7'800.- au total avec intérêts moratoires au taux de 5% l’an 
dès le 17 janvier 2007. 
Le jugement entrepris sera dès lors également confirmé sur ce point. 
 
5. 
L’appelante persiste à réclamer en appel à l'intimée la somme de fr. 20'000.-, avec 
intérêts moratoires à 5% dès le 17 janvier 2007, à titre d’indemnité pour tort mo-
ral, en faisant valoir qu'elle a été la victime d'un harcèlement psychologique de la 
part de sa supérieure hiérarchique durant les trois années ayant précédé son licen-
ciement. 
5.1. Aux termes de l’article 328 al. 1er CO, l’employeur protège et respecte, dans les 
rapports de travail, la personnalité du travailleur ; il manifeste les égards voulus 
pour sa santé et veille au maintien de la moralité. 
Les actes de harcèlement psychologique sont prohibés par l’article 328 al. 1er CO. 
Il y a harcèlement psychologique (mobbing) lorsqu’une ou des personnes cher-
chent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail, 
par un enchaînement de propos et/ou d’agissements hostiles, répétés fréquemment 
pendant une période assez longue (Waeber, Le mobbing ou harcèlement psycho-


 
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logique au travail, quelles solutions ?, in AJP/PJA 1998, p. 792, et les références 
citées ; Wyler, Droit du travail, 2002, pp. 237 ss). 
Il n’y a toutefois pas de harcèlement psychologique du seul fait qu’un conflit 
existe dans les relations professionnelles, ni d’une mauvaise ambiance de travail, 
ni du fait qu’un membre du personnel serait invité – même de façon pressante, 
répétée, au besoin sous la menace de sanctions disciplinaires ou d’une procédure 
de licenciement – à se conformer à ses obligations résultant du rapport de travail, 
ou encore du fait qu’un supérieur hiérarchique n’aurait pas satisfait pleinement et 
toujours aux devoirs qui lui incombent à l’égard de ses collaboratrices et collabo-
rateurs. Il résulte des particularités du mobbing que ce dernier est généralement 
difficile à prouver, si bien qu’il faut savoir admettre son existence sur la base d’un 
faisceau d’indices convergents, mais aussi garder à l’esprit qu’il peut n’être 
qu’imaginaire, sinon même être allégué abusivement pour tenter de se protéger 
contre des remarques et mesures pourtant justifiées (arrêts du Tribunal fédéral 
2P.39/2004 du 13 juillet 2004, consid. 4.1 ; 2P.207/2002 du 20 juin 2003, consid. 
4.2). 
L’employeur qui n’empêche pas que son employé subisse un harcèlement psycho-
logique contrevient à la disposition précitée (ATF 125 III 70, consid. 2a, p. 73) et 
la violation de cette obligation de protection entraîne celle de réparer le préjudice 
matériel et le tort moral causés au travailleur par sa faute ou celle d’un autre em-
ployé (arrêt du Tribunal fédéral 2C.2/2003 du 4 avril 2003 ; ATF 126 III 395). 
En cas d’atteinte illicite grave à sa personnalité, le travailleur peut réclamer une 
somme d’argent à titre de réparation morale, pour autant que l’auteur ne lui ait pas 
donné satisfaction autrement (art. 97, 99 al. 3 et 49 al. 1er CO ; ATF 102 II 224, 
consid. 9 ; ATF 87 II 143 ; Aubert, in Code des obligations I, Commentaire ro-
mand, 2003, § 7 ad art. 328 CO, p. 1729 ; Saillen, La protection de la personnalité 
du travailleur, thèse Lausanne 1981, p. 104). 
Les conditions de la réparation du tort moral en matière de contrat de travail sont 
les suivantes : une violation du contrat constitutive d’une atteinte illicite à la per-
sonnalité (art. 328 CO), un tort moral, une faute et un lien de causalité naturelle et 
adéquate entre la violation du contrat et le tort moral, enfin une absence d’autres 
formes de réparation (Gauch/Schluep/Tercier, Partie générale du droit des obliga-
tions, n. 1565 et ss). 
L’octroi d’une indemnité sur la base de l’article 49 CO ne sera justifié que si la 
victime a subi un tort considérable qui doit se caractériser par des souffrances dé-
passant par leur intensité celles qu’une personne doit être en mesure de supporter 
seule, sans recourir au juge, selon les conceptions actuelles en vigueur (FF 1982 II 


 
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703 ; Deschenaux/Steinauer, Personne physique et tutelle, n. 624 ; Tercier, Le 
nouveau droit de la personnalité, n. 2049). 
5.2. En l'espèce toutefois, les premiers juges ont estimé à bon droit que l'appelante 
n'avait pas rendu vraisemblable avoir été la victime d’un harcèlement psychologi-
que, au sens et avec les cautèles définis ci-dessus, de la part de sa supérieure hié-
rarchique directe au sein de l'entreprise intimée. 
En effet, le Tribunal des prud'hommes a valablement retenu que les agissements 
répréhensibles, discriminatoires, calomnieux et répétitifs de A_____ à son égard 
sur une période de trois ans, tels qu’allégués par l'appelante, n'ont été corroborés 
par aucun élément du dossier. 
A cet égard, si la relation tendue et conflictuelle durable entre les deux précités a 
été confirmée par leurs collègues travaillant dans le même service, ces circonstan-
ces ne suffisent pas à admettre un mobbing à l’encontre de l’appelante de la part 
de sa supérieure hiérarchique. Il ressort en effet des enquêtes que cette dernière 
paraît avoir, au contraire, cherché largement et dans un souci d'apaisement à pren-
dre en compte, parfois même en dérogation au règlement interne de l'entreprise, 
les demandes de l'appelante relatives à ses périodes de vacances qui n'étaient pas 
toujours compatibles avec le fonctionnement sans heurts du service dont A_____ 
avait la responsabilité, leurs collègues de travail ayant aussi souligné l'intransi-
geance de l'appelante dans le cadre de cette organisation de son temps libre, par-
fois sans égard aux besoins desdits collègues. 
Il ressort aussi des enquêtes que l'appelante avait déjà connu, par le passé, des 
problèmes relationnels avec des collègues de travail et son ancienne supérieure 
hiérarchique au sein d’un autre service de l'intimée, ces circonstances confortant 
la conclusion que le conflit personnel chronique de l’appelante avec A_____ 
n’était vraisemblablement pas dû exclusivement à cette dernière, étant encore re-
levé que le coup de colère de A_____, lors d’une absence de l'appelante un same-
di matin, de même que son geste incriminé du 11 janvier 2007, ne pouvaient 
conduire à admettre le mobbing allégué. 
Il ressort en conséquence de l'ensemble de ce qui précède que l'appelante, qui en 
avait pourtant la charge en application de l’art. 8 CC, n'a pas établi, voire rendu 
vraisemblable, l’atteinte illicite alléguée à sa personnalité constitutive d'une viola-
tion du contrat de travail et fondant un tort moral subséquent, de sorte que c’est à 
bon droit que les premiers juges l’ont déboutée de ses conclusions en paiement 
par l'intimée d'une indemnité pour un tel tort moral, décision qui sera également 
confirmée par la Cour de céans. 


 
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6. 
L'appelante succombant intégralement dans ses conclusions formulées devant la 
Cour, il se justifie de laisser à l'État l'émolument d'appel qu'elle a versé (art. 78 
LJP). 
 
 
PAR CES MOTIFS 
 
La Cour d’appel des prud’hommes, groupe 3, 
 
A la forme : 
1. reçoit l’appel partiel interjeté par T_____ contre le jugement (TRPH/314/2008) 
prononcé par le Tribunal des prud’hommes le 2 mai 2008 dans la cause n° 
C/17078/2007-3 ; 
Au fond : 
2. rejette cet appel et confirme intégralement les points entrepris du dispositif 
dudit jugement ; 
3. déboute les parties de toute autre conclusion ; 
4. dit que l’émolument d'appel en fr. 440 versé par T_____ restera acquis à l’État 
de Genève. 
 
 
 
 
Le greffier de juridiction 
La présidente