ge_gerichte · ATA/1213/2015 · 2015-11-10 · fr

Résumé:
 Le personnel de la FSASD a été repris par l'IMAD lors de l'entrée en vigueur de la LIMAD. L'IMAD a adopté un statut du personnel, toutefois celui-ci prévoyait que la convention collective appliquée auparavant demeurait applicable, à titre de droit public supplétif, jusqu'au 31 décembre 2013. La décision de licenciement « ordinaire » a été prise par l'autorité compétente. Sur le principe, il existe des motifs pour licencier la recourante, toutefois l'autorité intimée n'a pas respecté toutes ses obligations découlant de la CCT vis-à-vis de sa collaboratrice. La réintégration ayant été d'emblée exclu par l'institution, une indemnité fixée à deux mois du dernier traitement annuel brut est adéquate et équitable, laquelle comprendra le treizième salaire au prorata du nombre de mois fixés. Recours partiellement admis.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/1316/2013-FPUBL 
ATA/1213/2015 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 10 novembre 2015 
 
 dans la cause 
 
Madame A______ 
représentée par Me Christian Dandrès, avocat 
contre 
INSTITUTION GENEVOISE DE MAINTIEN À DOMICILE (IMAD) 
représentée par Me Pierre Martin-Achard, avocat 
 


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EN FAIT 
1) 
 
Madame A______, née le ______1974, a été engagée dès le 1er mai 2011 en 
qualité d’infirmière diplômée à 100 % par la Fondation des services d’aide et de soins 
à domicile (ci-après : FSASD), fondation de droit privé dont les actifs et passifs, de 
même que le personnel, ont été repris dès le 1er janvier 2012 par l’Institution de 
maintien, d’aide et de soins à domicile (ci-après : IMAD) instaurée par la loi sur 
l’institution de maintien, d’aide et de soins à domicile du 18 mars 2011 (LIMAD - K1 
07), entrée en vigueur le 1er janvier 2012. 
2) 
 
Au moment de son entrée en fonction, Mme A______ a été affectée au sein de 
l’équipe n° ______ de maintien à domicile à la______. 
 
 
Selon son contrat de travail de durée indéterminée signé le 21 avril 2011, la 
convention collective d’aide et soins à domicile conclue entre la FSASD et les 
syndicats (ci-après : CCT), ainsi que le cahier des charges en faisaient partie 
intégrante. 
3) 
 
Lors de son entretien d’évaluation et de développement du personnel (ci-après : 
EEDP) du 3 août 2011, après trois mois de collaboration (1er mai 2011 au 31 juillet 
2011), la hiérarchie de Mme A______, soit Madame B______, a évalué la période 
d’essai considérée comme globalement bonne. 
 
 
La qualité des prestations de l’intéressée, son engagement, son intégration au 
service et son sens de l’initiative constituaient ses points forts. Ses connaissances 
professionnelles, le volume de ses prestations, son comportement, son autonomie et 
son organisation du travail étaient adéquats pour la fonction. Trois objectifs étaient 
fixés, à réaliser dans les délais d’un an pour le premier et de trois mois pour les 
suivants : Mme A______ devait développer ses connaissances du réseau genevois et 
partenaires, développer son rôle de référente et enfin prendre connaissance de 
l’ensemble des procédures institutionnelles. 
 
 
Mme A______ avait noté se sentir à l’aise au niveau de l’équipe soignante ainsi 
que dans les situations de soins. Elle souhaitait poursuivre son évolution 
professionnelle au sein de la FSASD. 
 
 
À titre de remarque, Mme B______ avait relevé que, par son dynamisme et sa 
motivation, Mme A______ s’était très rapidement intégrée à l’équipe dans laquelle 
elle avait été incorporée. Celle-ci avait pris en charge de manière efficace et qualitative 
des situations de « clients », parfois complexes. Consciencieuse et rigoureuse, 
l’intéressée avait instauré un lien de confiance envers sa hiérarchie, ses collègues et les 
« clients ». Elle avait démontré son envie de devenir autonome tout en connaissant ses 
limites et en sachant où aller chercher les informations nécessaires. Lors de ses 


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prestations, elle avait démontré ses compétences techniques et relationnelles. Mme 
B______ l’avait remerciée pour son énergie et son implication et ne pouvait que 
l’encourager à poursuivre dans ce sens. 
 
 
La case « Poursuite de la collaboration » était cochée. 
 
 
Mme A______ a signé son EEDP le 8 août 2011. 
4) 
 
Le 21 juin 2012, Mme A______ a fait l’objet d’un second EEDP portant sur les 
douze premiers mois d’activité (1er mai 2011 au 1er mai 2012). Mme B______ a évalué 
la période d’un an considérée comme globalement bonne. 
5) 
 
En novembre 2012, Monsieur C______ a pris la direction du centre de maintien 
à domicile des. Il a rencontré une première fois les équipes de la ______n° 2______, 
3______ et 1______. Diverses questions relatives à l’organisation du travail ont été 
abordées au cours de cette rencontre, comme cela ressort du procès-verbal de cette 
séance. 
6) 
 
Par courrier du 14 décembre 2012, Mme A______ a été convoquée par M. 
C______ et par Mme D______, responsable des ressources humaines du centre de 
maintien à domicile des ______, à un rendez-vous fixé le 21 novembre (recte : 
décembre) 2012 pour un rappel des limites professionnelles et à propos d’un incident 
survenu le 13 décembre 2012 ayant engendré le « non-respect des consignes données 
par la responsable d’équipe ». Toutefois cet entretien n’a pas pu se dérouler en raison 
d’un accident de l’intéressée le 19 décembre 2012 ayant entraîné une incapacité totale 
de travail jusqu’au 10 janvier 2013. 
7) 
 
Dès le 10 janvier 2013, Mme A______ a repris son travail à 50 %. À son retour, 
elle a été reçue par M. C______ et Mme D______. Ils la convoquaient par lettre à un 
entretien de service agendé le 24 janvier 2013. Elle pouvait s’y rendre avec une 
personne de son choix. 
 
 
Ils souhaitaient la rencontrer afin de s’entretenir avec elle sur les points suivants 
: 
 
- 
non-respect des limites professionnelles en date du 12 décembre 2012 ; 
 
- 
non-respect des consignes données par la responsable d’équipe en date du 
 
13 décembre 2012 ; 
 
- 
non-respect du secret de fonction et des procédures institutionnelles en date du 
4 janvier 2013. 
 
 
Mme A______ était libérée de son obligation de travailler dès ce jour et jusqu’à 
nouvel avis, dans la mesure où ces faits avaient gravement entamé le lien de confiance 
nécessaire à toute relation de travail. 


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8) 
 
L’entretien du 24 janvier 2013 s’est tenu en présence de M. C______, Mme 
D______, Madame E______, responsable d’équipe, et Mme A______, accompagnée 
d’une représentante syndicale. 
 
 
Selon le procès-verbal de cet entretien, il était reproché à Mme A______ d’avoir, 
le 12 décembre 2012, déjeuné au restaurant avec « une cliente » dont elle était 
l’infirmière référente. Invitée à se déterminer, l’intéressée a expliqué qu’elle n’avait 
pas osé refuser que « la cliente » s’installe à sa table, alors qu’elle déjeunait dans un 
restaurant. 
 
 
Il était également reproché à Mme A______ de ne pas avoir respecté les 
consignes le 13 décembre 2012. En effet, ce jour-là, Mme A______ avait appelé une 
assistante administrative de l’antenne pour l’informer qu’elle se rendrait directement 
chez un patient programmé à 17h00 et qu’elle était joignable sur son portable. Mme 
E______ l’avait cependant appelée pour lui demander de passer récupérer le téléphone 
portable de garde resté dans le bureau de l’équipe, ordre auquel elle n’avait pas 
obtempéré. Pendant son absence, le téléphone portable de garde avait sonné et l’aide 
en soins avait répondu. Une patiente avait fait une chute. Elle avait pu être jointe et 
avait décidé de se rendre seule sur cette intervention d’urgence mais s’était retrouvée 
seule avec une patiente en surcharge pondérale, ce qui avait nécessité d’appeler les 
pompiers. Invitée à se déterminer, Mme A______ avait affirmé qu’elle était bel et bien 
passée au bureau à 17h20 afin de récupérer ledit téléphone. Une fois sa tournée 
terminée, se trouvant de retour à l’antenne, elle s’était rendue aux toilettes avec son 
sac à dos et sa veste car elle était souffrante. Pendant cette absence du bureau, le 
téléphone de garde avait sonné et une assistante en soins avait répondu à sa place. Elle 
avait pu être avertie de l’appel de la centrale et avait rappelé celle-ci. Elle avait choisi 
de se rendre seule chez la cliente, dans la mesure où il lui avait été rapporté que deux 
personnes était présentes au domicile de la patiente. Toutefois, arrivée sur place, elle 
n’avait pu la soulever et la remettre dans son lit. 
 
 
Enfin, le 4 janvier 2013, les supérieurs hiérarchiques de Mme A______ avaient 
découvert l’existence de deux courriers du 9 mai 2012 que celle-ci avait rédigés sur 
papier à l’entête FSASD et signés de sa main à des sociétés privées qui avaient 
démarché deux « clientes » par téléphone. Par leur envoi, elle était susceptible d’avoir 
violé son secret de fonction. En effet, ces deux courriers, datés du 9 mai 2012, annotés 
« faxés » à la main et comportant les initiales de Mme A______, faisaient état d’une 
maladie mentale grave chez ces deux patientes et de ce que ces dernières bénéficiaient 
également d’une mesure de curatelle, de sorte que leurs droits « d’achat et/ou prise de 
contrat leur étaient retirés » et que les achats que celles-ci avaient effectués par 
téléphone étaient nuls. Lesdits courriers comportaient également une menace de 
dénonciation en cas de future vente. En faxant lesdits courriers, Mme A______ avait 
non seulement violé le secret de fonction mais encore elle avait engagé la FSASD 
alors qu’elle n’y était pas habilitée. De son côté, Mme A______ reconnaissait avoir 
écrit ces deux courriers au mois d’avril et avoir faxé l’un des deux courriers. Elle 


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reconnaissait avoir dépassé ses compétences et regrettait cela. Elle avait toutefois 
signalé ces deux situations en colloque à plusieurs reprises et avait demandé à sa 
responsable d’équipe ce qu’il fallait faire. Celle-ci lui avait répondu de recommander à 
la patiente de s’adresser à un autre service ou à sa famille. Ne se sentant pas soutenue 
et sous la pression des patientes, elle avait décidé d’agir seule et d’écrire ces deux 
courriers. Elle promettait de ne plus commettre ce genre d’erreur. 
9) 
 
Le 14 février 2013, Mme A______, sous la plume de sa représentante syndicale, 
a fait part de ses observations. 
 
 
S’agissant du premier grief dont elle n’avait eu la connaissance que lors de 
l’entretien de service du 24 janvier 2013, elle contestait avoir enfreint les limites 
professionnelles le 12 décembre 2012. Alors qu’elle était déjà à la fin de son repas, 
une patiente s’était assise à sa table sans qu’elle puisse refuser. Dès son repas terminé, 
elle était allée finir sa pause ailleurs. Sa responsable, également présente dans le 
restaurant, pouvait attester qu’elle en était à la fin de son repas lorsque cette personne 
était arrivée. 
 
 
Le 12 décembre 2012, elle avait fait pour la première fois les horaires 
8h00/12h00 et 17h00/21h00. Elle avait vu sur son téléphone portable de service que 
l’heure d’intervention avait été modifiée passant de 17h15 à 17h00. Elle avait cherché 
à atteindre sa responsable d’équipe mais celle-ci ne pouvait pas lui répondre. 
L’antenne lui avait toutefois confirmé qu’elle devait être à 17h00 chez le patient. Elle 
était dès lors partie directement chez le patient afin de respecter l’heure d’intervention. 
Après cette visite de vingt minutes, elle était venue chercher le téléphone de garde à 
l’antenne vers 17h20. À la fin de sa tournée vers 20h10, elle était à nouveau retournée 
à l’antenne, avait posé le téléphone portable de garde sur son bureau et s’était rendue 
aux toilettes. Le téléphone avait sonné et une aide-soignante avait répondu. Une 
patiente avait chuté. La patiente n’avait pas communiqué à l’antenne son poids et cela 
ne ressortait pas de son dossier, de sorte qu’il n’y avait pas de raison d’intervenir à 
plusieurs. Une fois sur place, Mme A______ avait toutefois constaté qu’il fallait 
appeler les pompiers, ce qui avait été fait par l’antenne à sa demande. Elle demandait 
également la suppression du terme « la remettre dans son lit » du procès-verbal relatif 
à l’entretien de service du 24 janvier 2013. 
 
 
S’agissant des courriers faxés, elle avait discuté des problèmes rencontrés par 
ces deux patientes avec sa responsable mais cette dernière ne lui avait proposé aucune 
solution. Non soutenue et suite aux demandes incessantes de la patiente, elle avait 
écrit, en mai, une des lettres faxées en reprenant les éléments dictés par la patiente. 
C’était un acte de bienveillance, sans volonté de sa part de nuire à l’institution. C’était 
une erreur qui ne se reproduirait pas. Elle ne savait toutefois pas si elle avait bien faxé 
la seconde lettre. Elle contestait toutefois avoir reçu, lors des discussions avec sa 
responsable, des réponses de quelque nature que ce soit sur une solution ou une 
marche à suivre. Elle demandait également plusieurs rectifications du procès-verbal de 
l’entretien de service du 24 janvier 2013 sur ces points. 


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10) 
Le 11 mars 2013, Mme A______ a été convoquée par M. C______ et Mme 
D______ à un entretien agendé le 14 mars 2013, repoussé au 15 mars 2013, ayant pour 
objet leur décision suite à l’entretien de service du 24 janvier 2013. 
11) 
Le 12 mars 2013, Mme A______ a écrit un courriel à Mme D______. Elle 
refusait de venir à l’entretien sans être accompagnée d’une personne susceptible de la 
soutenir. Elle était d’accord de recevoir la décision par courrier. 
12) 
Par décision du 15 mars 2013 signée par Monsieur F______, directeur des 
ressources humaines de l’IMAD, et par M. C______, déclarée exécutoire nonobstant 
recours, l’IMAD, considérant le non-respect des limites professionnelles par Mme 
A______, le non-respect des consignes données par la responsable d’équipe, ainsi que 
le non-respect du secret de fonction et des procédures institutionnelles, lui a signifié la 
résiliation de ses rapports de service. Aucune date relative à la prise d’effet de cette 
décision n’était mentionnée. 
 
 
Il lui était reproché le non-respect du secret de fonction et des procédures 
institutionnelles, ainsi que les graves manquements de son rôle de référente « clients » 
et de son cahier des charges d’infirmière domiciliaire. Les motifs précités constituaient 
une situation de rupture des relations de confiance. Toutefois le courrier mentionnait 
qu’elle était couverte par l’assurance-accidents trente et un jours après la fin de son 
contrat de travail, soit jusqu’au 31 juillet 2013. 
 
 
Elle était également libérée de l’obligation de travailler avec effet immédiat. 
 
 
Elle pouvait recourir contre ce licenciement par-devant la chambre 
administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) dans un 
délai de trente jours dès réception de la décision, en application de la loi générale 
relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des 
établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05). 
 
 
Ladite décision a été envoyée par courrier recommandé le 18 mars 2013 à sa 
destinataire. Celle-ci l’a retirée au guichet de la poste le 20 mars 2013. 
13) 
Par acte du 26 avril 2013, Mme A______, sous la plume de son mandataire, a 
interjeté recours auprès de la chambre administrative contre la décision précitée, en 
concluant, « sous suite de frais et dépens », principalement, à la nullité de la décision 
attaquée. Subsidiairement, elle a conclu à la constatation du caractère illicite de la 
décision du 15 mars 2013 et à la condamnation de l’IMAD au paiement d’une 
indemnité équivalant à six mois de traitement. 
 
 
L’IMAD n’avait pas tenu compte de ses remarques formulées dans ses 
observations du 14 février 2013, de sorte que le licenciement était arbitraire. De plus, 
la décision de licenciement était nulle, dans la mesure où elle avait été prise par des 
personnes ne disposant pas du pouvoir pour ce faire. Seul le conseil d’administration 
était compétent selon la loi pour la licencier. 


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14) 
Le 13 mai 2013, l’IMAD a conclu au rejet du recours. Le conseil 
d’administration avait, par décision du 5 novembre 2012 intitulée « Décision 
04/2012 », délégué à la direction générale de l’IMAD les compétences relatives à 
l’engagement, la nomination ou son report, ainsi qu’à la résiliation des rapports de 
travail des membres du personnel. De plus, le conseil d’administration avait autorisé la 
sous-délégation en faveur des services de l’IMAD de la compétence de procéder à 
l’engagement et à la résiliation des rapports de travail des membres du personnel 
n’ayant pas qualité de fonctionnaire. En outre, par décision du 17 décembre 2012 
intitulée « Décision 06/2012 », le conseil d’administration avait validé le document 
intitulé « compétences et signatures », dans lequel il était précisé au point 3.1 que la 
direction des ressources humaines était compétente pour résilier les rapports de travail 
d’un collaborateur non fonctionnaire. 
 
 
La décision de son conseil d’administration du 5 novembre 2012 était entrée en 
vigueur immédiatement, alors que celle du 17 décembre 2012 était entrée en vigueur le 
1er janvier 2013. L’intimée a produit une copie de ces décisions. 
15) 
Le 3 juin 2013, avec l’accord du juge délégué, Mme A______ a complété son 
recours en reprenant les mêmes conclusions que celles figurant dans son écriture du 26 
avril 2013. 
 
 
La décision du conseil d’administration du 5 novembre 2012 autorisant la sous-
délégation aux services de l’institution de la compétence de procéder à l’engagement 
et à la résiliation des rapports de travail des membres du personnel n’ayant pas qualité 
de fonctionnaire était illégale. En effet, la LIMAD ne faisait pas mention d’une 
possible sous-délégation en faveur des services de l’institution, contrairement à la loi 
sur l’exercice des compétences du Conseil d’État et l’organisation de l’administration 
du 16 septembre 1993 (LECO - B 1 15) et à la LPAC. Ainsi, une décision de 
licenciement ne pouvait être prise par le directeur des ressources humaines et le 
responsable du centre de maintien à domicile des J______, mais elle aurait dû être le 
fait de la direction générale de cet établissement. La décision entreprise était dès lors 
nulle. 
 
 
La décision de suspension du 10 janvier 2013 était disproportionnée et arbitraire. 
La suspension n’était possible que dans l’attente du résultat d’une enquête 
administrative, or aucune enquête de ce type n’avait été diligentée. De plus, cette 
suspension avait été prise par le responsable du centre de maintien à domicile des 
J______ et par la responsable des ressources humaines de ce centre, et non par le 
conseil d’administration. Enfin, la suspension n’était pas justifiée dans la mesure où 
elle ne reposait pas sur des faits de nature à menacer les missions essentielles du 
service public et ne découlait pas d’une faute grave. 
 
 
De la même façon, la décision de licenciement du 15 mars 2013 était 
disproportionnée et arbitraire. Ses explications du 14 février 2013 à l’encontre des 
deux premiers reproches n’avaient été ni discutées, ni contestées. Concernant le 


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reproche relatif à la violation du secret de fonction, le contexte justifiait son fax. En 
effet, la patiente avait été victime d’une entreprise qui exploitait son état de santé pour 
lui faire acheter des objets dont elle n’avait pas besoin. La famille de cette patiente 
n’était pas à même de pouvoir intervenir et faire cesser ces abus. Sa supérieure 
hiérarchique ne l’avait pas instruite s’agissant des procédures institutionnelles relatives 
à une telle problématique. La démarche n’avait par ailleurs pas nui à la patiente. Ni 
cette dernière, ni sa famille ne s’étaient plaintes du contenu très général du courrier 
adressé par fax et qui ménageait la personnalité de la patiente. Ce courrier avait 
d’ailleurs permis de mettre un terme à une situation source de préoccupation pour la 
patiente, cette dernière lui avait témoigné de la gratitude pour son aide. Cela 
constituait une faute légère sans conséquence néfaste pour l’IMAD ou pour la patiente 
et ne saurait justifier une réaction d’une telle ampleur à son encontre, ce d’autant plus 
qu’il avait été relevé lors des EEDP son engagement pour le service et son 
dévouement pour les patients. 
 
 
Elle a joint à son recours diverses pièces, dont son diplôme d’infirmière HES 
délivré le 9 septembre 2008 par la Haute école spécialisée de Suisse occidentale, 
l’arrêté du département des affaires régionales, de l’économie et de la santé du 23 mars 
2011 l’autorisant à exercer la profession d’infirmière dans le canton de Genève, ainsi 
que deux certificats de travail délivrés par l’Association lausannoise pour la santé et le 
maintien à domicile, datés respectivement des 31 octobre 2008 et 30 juin 2010. 
 
 
Le premier certificat portait sur une période de travail allant du 1er mai 2005 au 
31 octobre 2008 pendant laquelle elle avait travaillé auprès du Centre médico-social de 
I______ en qualité d’auxiliaire de santé d’appoint. Ledit certificat relevait qu’elle était 
consciencieuse et efficace. Elle avait donné pleine et entière satisfaction pour toutes 
les tâches confiées. Sa grande disponibilité, la qualité de son travail et sa nature gaie 
avaient été appréciées par les « clients », ainsi que par ses collègues et responsables. 
Elle était arrivée au terme de sa formation d’infirmière et quittait le centre libre, de son 
plein gré. 
 
 
Le second certificat portait sur une période de travail allant du 1er janvier au 30 
juin 2010 pendant laquelle elle avait travaillé auprès du Bureau de K______ en qualité 
d’infirmière d’appoint, avec un contrat horaire de durée déterminée. Elle avait assuré 
de manière efficace et autonome des prestations de très bonne qualité, à l’entière 
satisfaction des Centres médico-sociaux où elle avait effectué des remplacements. 
Fiable, disponible et très agréable dans la collaboration, elle avait toujours entretenu 
de très bonnes relations avec ses collègues et responsables, ainsi qu’avec les « clients » 
qui appréciaient ses qualités relationnelles, sa douceur et son professionnalisme. 
16) 
Le 28 juin 2013, l’IMAD a conclu au rejet du recours. 
 
 
La décision de licenciement du 15 mars 2013, signée du directeur des ressources 
humaines et du directeur du centre de maintien à domicile des J______, avait été prise 
par l’autorité compétente. La LIMAD prévoyait un renvoi à la LPAC et notamment à 


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son art. 17 al. 4 et 6 LPAC, lesquels autorisaient le conseil d’administration à déléguer 
la compétence pour prononcer la fin des rapports de service à la direction générale de 
l’établissement (al. 4) et autorisaient le conseil d’administration à sous-déléguer cette 
compétence aux services de l’établissement pour les membres du personnel n’ayant 
pas la qualité de fonctionnaire (al. 6). 
 
 
L’IMAD relevait à titre préalable que le procès-verbal de l’entretien de service 
pouvait faire l’objet d’une note rédigée par le membre du personnel auditionné en cas 
de divergences éventuelles. Toutefois, ces observations n’avaient pas à être discutées, 
infirmées et/ou intégrées dans le procès-verbal. 
 
 
Le licenciement était fondé. 
 
 
S’agissant du premier manquement reproché, Mme A______ était l’infirmière 
référente de la patiente avec laquelle elle avait été vue attablée à l’heure du déjeuner. 
La distance professionnelle était indispensable pour assurer une relation thérapeutique 
objective sans ambiguïté dans ses activités et ses responsabilités vis-à-vis du patient. 
 
 
Mme A______ n’avait pas respecté les consignes et les procédures en vigueur 
dans l’institution pendant sa période de travail de 17h00/21h00 du 13 décembre 2012, 
alors que sa responsable d’équipe les lui avaient encore rappelées la veille. Elle 
connaissait la consigne d’avoir à passer à l’antenne avant le premier client afin de 
récupérer le téléphone portable de garde et prendre connaissance des messages laissés 
par ses collègues concernant les prises en charge des clients de la tournée du soir. Elle 
avait téléphoné à 16h55 à une assistante administrative pour indiquer qu’elle se rendait 
directement chez le client programmé à 17h00. Sa responsable l’avait appelée en lui 
demandant de passer immédiatement récupérer le téléphone portable et les messages 
de ses collègues, comme la procédure le prévoyait. Elle lui avait indiqué avoir fait 
dévier le téléphone portable de garde sur son téléphone portable professionnel, ce qui 
n’était pas établi. Sa responsable lui avait exprimé son désaccord. Elle l’avait autorisée 
à effectuer la première visite. Elle devait ensuite revenir à l’antenne pour prendre ce 
téléphone portable. Au départ de sa responsable à 17h25, elle n’était toujours pas 
venue récupérer celui-ci. Vers 20h15, l’aide familiale en activité ce soir-là, constatant 
l’absence de Mme A______, avait répondu à un appel sur le téléphone portable de 
garde à propos d’une chute d’une cliente à domicile. Ne sachant comment joindre cette 
dernière, elle s’était inquiétée de cette prise en charge auprès de l’infirmière de garde 
qui lui avait demandé de contacter l’intéressée. L’aide-soignante ayant pu la joindre, 
elle avait décliné sa proposition d’aide et avait décidé de se rendre seule au domicile 
de la cliente. Elle n’avait pu relever cette dernière sans aide et avait dû faire appel aux 
pompiers. Sa décision de se rendre seule au domicile de la patiente qui avait chuté 
procédait d’une évaluation inadéquate de la situation. Ses explications confuses et 
contradictoires sur les incidents de ce soir-là à propos du téléphone portable, de la 
décision de se rendre seule au domicile de la patiente qui avait chuté ainsi que son 
attitude face aux déclarations de l’aide familiale présente ce soir-là dénotaient un 
manque de sérieux et de rigueur professionnels. 


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Les courriers faxés violaient le secret de fonction et le secret professionnel. Ils 
contenaient par ailleurs des informations mensongères en indiquant que la patiente 
bénéficiait d’une mesure de curatelle avec « droit d’achat ou prise de contrat retiré » et 
contenaient la menace d’une dénonciation à diverses autorités ou institutions, certaines 
sans lien avec le problème invoqué. Ils outrepassaient les compétences de l’infirmière 
prévues dans son cahier des charges et mettaient en exergue la problématique de 
positionnement et d’attitude professionnels. La responsable d’équipe n’avait pas été 
alertée de ces deux situations. Les dossiers de patientes ne contenaient aucune 
observation sur la problématique soulevée par ces deux courriers, ni sur 
l’avertissement de la famille. Mme A______ avait été rendue attentive au secret 
professionnel ainsi qu’au secret de fonction, tant lors de sa formation professionnelle 
que lors de son intégration au sein de la FSASD. 
 
 
Ces trois griefs avaient sérieusement entamé la confiance nécessaire à la 
poursuite des relations de travail dans un domaine où le rôle de l’infirmière était 
central et où le respect des procédures en vigueur était indispensable pour une activité 
impliquant qu’elle se trouve très souvent seule au domicile des « clients ». La décision 
de fin des rapports de service était dès lors justifiée et ne pourrait être taxée 
d’arbitraire. 
 
 
Enfin et s’agissant de la libération de son obligation de travailler (droits 
salariaux maintenus), cette décision avait été prise dans le but de préserver les intérêts 
des patients de l’IMAD au vu de la nature des faits reprochés (violation du secret de 
fonction/secret professionnel, non-respect des consignes et adéquations dans les 
décisions de prises en charge et manque de distance professionnelle). Il en allait 
également de la réputation de l’IMAD auprès des patients. 
 
 
Si la chambre de céans devait constater l’illicéité du licenciement, l’indemnité 
réclamée par Mme A______ serait disproportionnée, tant au vu de la durée des 
rapports de travail que des motifs de congé. De plus, le comportement de 
Mme A______ exonérerait l’IMAD de tout motif fondant l’indemnité réclamée. 
 
 
À l’appui de sa réponse, l’IMAD a notamment remis la CCT, selon elle, 
applicable jusqu’au 31 décembre 2012, ainsi que le règlement du statut du personnel 
de l’IMAD (ci-après : le statut du personnel), entré en vigueur le 1er janvier 2013. 
 
 
Elle a également transmis une copie des deux courriers du 9 mai 2012 dont elle 
reprochait l’envoi à la recourante. 
17) 
Le juge délégué a ordonné une comparution personnelle et des enquêtes, qui 
n’ont pu se dérouler qu’après des reports à la demande des parties. 
18) 
Lors de l’audience du 9 septembre 2014, les parties se sont exprimées. 
 
a. 
Madame G______, directrice des ressources humaines et M. C______, directeur 
au sein de l’IMAD ont confirmé la teneur de leur décision. La décision de licencier 


- 11/25 - 
A/1316/2013 
Mme A______ était fondée sur les événements des 12 décembre 2012, soit une prise 
de repas avec une cliente, ce qui constituait un non-respect des limites 
professionnelles, sur ceux du 13 décembre 2012, soit la non-prise en charge du 
téléphone portable de service avant sa prise de fonction et le début de ses visites chez 
les clients qui constituait une violation des consignes données et l’envoi de deux 
courriers sur papier à entête de l’IMAD à des créanciers de deux clientes. 
 
b. 
Mme A______ a contesté les reproches qui lui étaient adressés. 
 
 
Le repas qu’elle avait pris avec une cliente lui avait été imposé par cette dernière 
qui s’était assise à sa table. Le reproche qui lui était adressé en rapport avec le 
téléphone portable était erroné. Elle était passée au service lorsque celui-ci avait sonné 
obligeant une collègue à répondre. Elle se trouvait dans les locaux, mais était aux 
toilettes. Elle n’avait pas donc pu répondre pour cette raison. 
 
 
Le 13 décembre 2012 elle devait normalement prendre son service à 19h15 mais 
avait reçu à 16h00 un planning modifiant son horaire et lui demandant de prendre sa 
fonction à 17h00. Elle avait reçu cet appel téléphonique alors qu’elle était en train de 
faire sa première visite. Sa responsable lui avait dit de revenir à l’antenne pour 
rechercher le portable de garde, ce qu’elle avait fait. Étant arrivée à 17h20 sans 
rencontrer cette dernière, elle avait pris le portable de garde et avait fait sa tournée. À 
la fin de la tournée, elle était retournée au bureau. Souffrant d’une gastro-entérite, elle 
avait dû se rendre aux toilettes et avait caché le portable dans la pelle à documents de 
son bureau. Le portable avait sonné entretemps. Elle avait appelé la centrale qui lui 
avait annoncé que c’était une dame qui était tombée et qui avait besoin d’aide. Elle 
s’était rendue chez cette patiente car la centrale ne lui avait pas dit qu’elle était en 
surcharge pondérale. Constatant que tel était le cas, elle avait dû appeler les pompiers, 
car l’IMAD interdisait aux professionnels de lever des patients trop lourds. 
 
 
 Concernant les courriers, elle avait averti sa responsable de l’envoi de ceux-ci et 
elle l’avait autorisée à le faire. Il s’agissait d’intervenir pour faire interrompre une 
livraison d’œufs à une patiente de 95 ans qui vivait en Suisse sans famille et qui était 
traumatisée par cette livraison quotidienne d’aliments. Elle avait parlé de cela au 
colloque et avait décidé d’écrire. 
 
 
Ces faits étant contestés par l’IMAD, le juge a décidé de l’audition des 
personnes intervenues lors de ces incidents. 
19) 
Le 15 juin 2015, le juge délégué a tenu une audience d’enquêtes. 
 
a. 
Mme E______ a été entendue comme témoin. Elle était la supérieure 
hiérarchique de Mme A______. Si elle n’avait pas pris la décision de licencier cette 
dernière, elle avait signalé les faits à la direction et s’était associée à la décision de 
licenciement avec ses propres supérieurs. 


- 12/25 - 
A/1316/2013 
 
 
Concernant l’épisode du repas du 12 décembre 2012, elle s’était rendue dans un 
restaurant. Mme A______ s’y trouvait déjà attablée avec une personne qui était sa 
cliente et qu’elle avait identifiée comme telle puisqu’elle était intervenue au domicile 
de celle-ci. Mme A______ s’était levée à un moment donné et avait laissé seule la 
cliente. Elle n’avait pas fait de remarque à l’intéressée parce que le maintien de la 
distance thérapeutique constituait l’un des objectifs qui lui avait été assigné lors d’un 
précédent entretien d’évaluation et qu’elle désirait demander à sa hiérarchie quelle 
attitude elle devait adopter à ce sujet. Il lui avait été répondu qu’elle devait reprendre 
cette question avec l’intéressée dans le cadre d’entretiens managériaux. La nécessité 
de maintenir la distance thérapeutique faisait partie de l’enseignement prodigué à toute 
infirmière diplômée. Elle avait entendu la cliente de Mme A______ lui dire « vous 
n’allez pas payer aujourd’hui », ce qui pouvait signifier que ce n’était pas la première 
fois qu’elles mangeaient ensemble. Elle avait constaté que Mme A______ était en 
train de manger un dessert pendant que sa cliente mangeait un plat principal. 
 
 
Concernant les événements du 13 décembre 2012, il était exact que l’intéressée 
devait prendre son service à 17h00 pour le terminer à 21h00. Il n’y avait pas eu de 
changement d’horaire, mais des clients qui étaient venus s’ajouter à la tournée du soir. 
Mme A______ devait passer au bureau pour, d’une part, prendre le téléphone portable 
et, d’autre part, les consignes et différents documents concernant les clients à traiter. 
Elle-même était restée spécialement au bureau pour lui expliquer les changements. Ne 
la voyant pas arriver, elle l’avait appelée à 17h00 pour lui demander où elle était. 
Lorsqu’elle lui avait répondu être devant la porte du premier client, elle lui avait 
rappelé la nécessité de venir au bureau après la tournée pour prendre le téléphone 
portable. Elle lui avait enjoint de le faire à la fin de la visite qu’elle était en train 
d’effectuer. Elle ne l’avait pas vue revenir, alors que cette visite ne devait durer que 
six minutes. Elle avait quitté les lieux à 17h25 sans la voir. Elle avait demandé à Mme 
A______ d’appeler la centrale pour leur indiquer que s’ils avaient besoin de la joindre, 
il leur fallait le faire sur son téléphone portable professionnel. Les explications de 
celle-ci au sujet de l’épisode du 13 décembre 2012 étaient fausses. Il n’y avait pas eu 
de changement dans la composition des équipes. Elle devait simplement visiter des 
clients supplémentaires. Il n’y avait pas de raison que ce jour-là elle ne passe pas au 
bureau avant le début de sa visite. Il était possible que des changements de 
programmes des équipes soignantes interviennent jusqu’à 17h00. C’était pour cette 
raison que celle-ci devait venir au bureau pour recevoir les consignes. Le planning des 
interventions du 13 décembre 2012 avait été envoyé à Mme A______ à 16h08. Cela 
n’empêchait pas que le collaborateur devait passer au bureau à 17h00. Elle avait 
effectivement téléphoné à Mme A______ à 16h55 pour lui signifier qu’il y avait 
des changements dans sa tournée et qu’elle devait passer. Mme A______ connaissait 
le fait que la patiente qui avait chuté était en surcharge pondérale. 
 
 
Mme A______ n’avait aucun droit d’envoyer les courriers envoyés. Ceux-ci 
faisaient état d’un diagnostic du client. En outre ils contenaient des menaces qui 
engageaient l’IMAD. Si des courriers pouvaient être envoyés, c’était à des médecins 


- 13/25 - 
A/1316/2013 
seulement. Tel était le cas des courriers que la recourante avait versés à la procédure et 
qu’elle avait corrigés. Elle n’avait jamais été au courant de l’envoi des deux courriers 
incriminés. 
 
b. 
Madame H______ a également été entendue comme témoin au sujet de 
l’événement du 13 décembre 2012. Elle formait avec Mme A______ l’équipe qui 
effectuait des tournées ce soir-là. Celles-ci commençaient à 17h00 et finissaient à 
21h00. Avant de commencer la tournée, il fallait passer au bureau pour prendre les 
fiches des patients et les clés des appartements. Elle-même était aide-soignante. Elle 
avait un téléphone portable professionnel, mais ce n’était pas elle qui devait prendre le 
téléphone de permanence. C’était Mme A______ qui devait venir à 17h00. 
Elle ne savait pas si cette dernière s’était rendue au bureau à cette heure ce jour-là. En 
revanche Mme E______ était présente. Elle n’avait pas remarqué si celle-ci 
s’inquiétait de l’absence de l’intéressée. Elle avait pris ses documents et était allée 
faire sa tournée. À la fin de celle-ci, avant 21h00, elle était retournée au bureau pour 
ranger ses fiches. À son arrivée, elle n’avait pas constaté la présence de 
Mme A______, et aucun élément ne démontrait qu’elle était présente. Elle n’avait pas 
fait attention au téléphone de permanence jusqu’à ce qu’il sonne. Il n’était pas à sa 
place habituelle mais sur un des bureaux d’une des salles des infirmières, soit la salle 
dans laquelle se trouvait Mme A______. Elle avait répondu à l’appel car personne 
n’était présent pour le faire. Le service d’urgence cherchait à rentrer en contact avec 
Mme A______. Il s’agissait d’un client qui était à terre et il fallait intervenir. Ils ont 
refusé qu’elle le fasse elle-même. Elle leur avait communiqué le numéro de téléphone 
portable de Mme A______. Elle ne l’avait pas vue dans les locaux. Immédiatement 
après, alors qu’elle s’y trouvait encore, Mme A______ l’avait rappelée. Elle l’avait 
insultée et traitée de « sale garce » ainsi que d’autres noms d’oiseaux. Elle avait 
d’ailleurs continué à le faire les jours suivants. Elle lui reprochait d’avoir répondu à sa 
place et d’avoir rapporté les faits à ses supérieurs alors que c’était inexact. C’était sa 
supérieure qui lui avait demandé pourquoi elle avait répondu. 
20) 
Dans ses observations finales du 28 août 2015, Mme A______ a persisté dans 
les termes de son recours. Elle contestait avoir manqué de distance thérapeutique. Sur 
ce point, l’intimée avait adopté à son encontre une approche rigoriste de cette notion. 
Dans les deux épisodes des 9 mai et 12 décembre 2012, elle avait adopté un 
comportement adapté au contexte et à la situation des patientes. La première était en 
détresse et son problème nécessitait une réponse immédiate. La seconde requérait une 
forme élémentaire de courtoisie à laquelle elle avait su répondre de manière adéquate. 
Des enquêtes avaient confirmé que la cliente avait pris place à sa table lorsqu’elle 
prenait son repas dans un établissement. Elle ne l’avait pas invitée à le faire. Elle 
n’avait pas convenu d’un rendez-vous avec sa cliente et l’IMAD ne pouvait tirer 
prétexte de cette situation pour considérer qu’il y avait un grave manquement aux 
règles de la profession. Cet épisode avait été monté en épingle par Mme E______ qui 
était susceptible de lui nourrir une certaine animosité. Dans le courriel que celle-ci 
avait adressé à M. C______ au sujet de cet épisode, elle n’avait pas invoqué un 


- 14/25 - 
A/1316/2013 
problème de déontologie. Selon elle, l’accueil d’une cliente à sa table soulevait une 
question d’égalité de traitement par rapport aux autres patientes, ce qui était absurde. 
Concernant l’envoi des courriers, elle confirmait que Mme E______, nonobstant ses 
affirmations, les avait corrigés puisqu’ils ne comportaient pas de faute d’orthographe à 
la différence de ceux qu’elle rédigeait elle-même. Son initiative était en outre efficace 
et proportionnée pour soulager la patiente. Cette lettre ne contenait aucun diagnostic 
médical ni aucun élément d’anamnèse. Le but était d’amener l’entreprise indélicate à 
cesser la livraison d’oeufs. La responsabilité civile ou pénale de l’IMAD n’était pas 
engagée par une telle lettre. 
 
 
Enfin, concernant l’épisode du 13 décembre 2012, il était établi que son planning 
avait été modifié le jour même et que des problèmes de transition existaient entre les 
équipes. Selon les captures d’écran des SMS qu’elle avait reçus, elle était attendue au 
domicile de sa première patiente à 17h00. Elle ne pouvait donc pas être au bureau à la 
même heure. Son planning avait été modifié le même jour à 16h06 soit moins d’une 
heure avant la prise de service. Elle n’avait pas raisonnablement la possibilité de 
pouvoir anticiper cela en prenant avec elle les documents concernant les patients à la 
fin de son service. Ces documents étaient disponibles sur son téléphone portable 
comme l’avait confirmé Mme H______. Elle pouvait en outre être atteignable en tout 
temps. Elle avait d’ailleurs pu être atteinte par la centrale d’appel ce soir-là. 
 
 
Aucun des motifs évoqués pour son licenciement n’était fondé. 
21) 
Le même jour, l’IMAD a persisté dans ses conclusions. Elle a confirmé que la 
direction des ressources humaines était en droit de licencier une employée. 
L’intéressée n’avait pas été suspendue dans l’attente du résultat d’une enquête 
administrative mais libérée de l’obligation de travailler jusqu’à ce que les faits soient 
éclaircis. Il n’y avait pas eu violation de l’art. 28 al. 1 LPAC. Le licenciement avait été 
prononcé pour une échéance qui respectait les exigences légales. L’existence d’un 
manquement aux distances thérapeutiques qu’un soignant doit avoir avec ses clients 
était établie concernant l’épisode du 12 décembre 2012. C’était une exigence qui lui 
avait été fixée comme objectif lors d’un des entretiens d’évaluation. 
 
 
Concernant les faits du 13 décembre 2012, la collègue de Mme A______ avait 
confirmé qu’à la fin de sa tournée, elle avait constaté que le téléphone de permanence 
était resté au bureau et qu’elle n’y avait pas vu Mme A______. En revanche, celle-ci 
lui avait téléphoné pour l’insulter et lui a reproché d’avoir rapporté les faits. Les 
propos de la recourante sur le fait qu’elle se trouvait aux toilettes lorsque le téléphone 
portable de garde avait sonné étaient peu crédibles. En effet, si tel avait été le cas, elle 
n’aurait pas rappelé sa collègue au moyen de son téléphone portable, comme celle-ci 
l’avait exposé. Finalement, les deux courriers rédigés par la recourante sur papier à 
en-tête de l’IMAD et adressés à un créancier d’une cliente violaient le secret de 
fonction auquel celle-ci était tenue. Elle n’avait en outre pas le droit d’envoyer du 
courrier au nom de l’IMAD pour effectuer ce type de démarche. 


- 15/25 - 
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22) 
Par courrier du 31 août 2015, le juge délégué a informé les parties que la cause 
était gardée à juger. 
EN DROIT 
1) 
 
Le recours a été interjeté devant la juridiction compétente (art. 31 al. 1 LPAC ; 
art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05). Il 
faut déterminer s’il l’a été en temps utile au regard des art. 62 al. 1 let. a, 17 et 17A de 
la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 1975 (LPA - E 5 10). 
2) 
a. 
Aux termes de l'art. 62 al. 1 let. a LPA, le délai de recours est de trente jours s’il 
s’agit d’une décision finale ou d’une décision en matière de compétence. Le délai 
court dès le lendemain de la notification de la décision (art. 62 al. 3 LPA). Les écrits 
doivent parvenir à l’autorité ou être remis à son adresse à un bureau de poste suisse ou 
à une représentation diplomatique ou consulaire suisse au plus tard le dernier jour du 
délai avant minuit (art. 17 al. 4 LPA). 
 
 
Lorsque le dernier jour du délai tombe un samedi, un dimanche ou sur un jour 
légalement férié, le délai expire le premier jour utile (art. 17 al. 3 LPA). 
 
 
Selon l’art. 17A al. 1 let. a LPA, en vigueur à la date de la décision querellée, 
mais dont la teneur a été reprise à l’identique depuis le 16 novembre 2013 à l’art. 63 
al. 1 let. a LPA, les délais en jours ou en mois fixés par la loi ou par l'autorité ne 
courent pas du 7ème jour avant Pâques au 7ème jour après Pâques inclusivement (let. a). 
En 2013, Pâques était le 31 mars 2013. 
 
b. 
En l'espèce, la décision de licenciement est datée du 15 mars 2013 mais a été 
retirée par sa destinatrice le 20 mars 2013. Le délai de recours a donc commencé à 
courir le jeudi 21 mars 2013 pour échoir, compte tenu de la suspension pascale, le 
samedi 4 mai 2013 et être reporté au lundi 6 mai 2013, premier jour utile. 
 
 
Interjeté le 26 avril 2013, le recours est ainsi recevable. 
3) 
a. 
Selon l’art. 1 de la loi sur le réseau de soins et le maintien à domicile du 
26 juin 2008 (LSDom - K 1 06), la LSDom a pour but de préserver l’autonomie des 
personnes dont l’état de santé et/ou de dépendance exige de l’aide et/ou des soins, 
ainsi que de répondre de manière coordonnée aux besoins de ces personnes dans leur 
trajectoire de vie. Elle entend ainsi mettre en place un réseau de soins qui favorise le 
maintien à domicile, encourage la participation des familles et des proches et leur 
apporte le soutien nécessaire. 
 
b. 
Jusqu’au 1er janvier 2012, date de l’entrée en vigueur de la LIMAD, les 
prestations favorisant le maintien à domicile s’effectuaient dans les centres de 
maintien à domicile de la fondation de droit privé des services d’aide et de soins à 


- 16/25 - 
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domicile, soit la FSASD (art. 16 let. c aLSDom). Depuis le 1er janvier 2012, ces 
prestations s’effectuent dans les centres de maintien à domicile de l’IMAD, 
établissement de droit public autonome doté de la personnalité juridique (art. 1 al. 1 et 
5 LIMAD). 
4) 
 
Les relations entre l’IMAD et son personnel sont régies par la LPAC, sous 
réserve des dispositions spécifiques prévues par le règlement interne, liées aux 
missions de l’IMAD (art. 22 LIMAD). 
 
 
Selon les travaux législatifs la raison de l’adoption de cette disposition étaient la 
suivante : « Par souci d'égalité de traitement entre les personnes dont le statut est régi 
par le droit public et qui accomplissent des tâches d'intérêt public, il convient de 
soumettre le personnel de l'institution à la législation générale sur le personnel de 
l'administration cantonale et des établissements publics médicaux. À relever que le 
choix du statut de droit public assure une continuité cohérente relative au personnel de 
la FSASD dans la mesure où, depuis 1995, les dispositions prises pour le personnel de 
l'État ont été appliquées par analogie au personnel de la FSAD puis de la FSASD. 
 
 
Enfin, des dispositions spécifiques aux tâches et missions propres de l'institution 
peuvent être prévues par règlement interne, après consultation des organisations 
représentatives du personnel et dans le respect du cadre posé par la loi générale 
relative au personnel de l'administration cantonale et des établissements publics 
médicaux LPAC » (Message du Conseil d’État du 9 juin 2009 à l’appui du PL 10500 - 
MGC 2008-2009 X/2 A 13472). 
5) 
 
Le transfert de la FSASD à l’IMAD a fait l’objet de dispositions transitoires. 
Ainsi, à teneur de l’art. 37 LIMAD, le personnel de la FSASD est transféré de plein 
droit à l’IMAD, avec les droits et conditions de travail acquis au moment du transfert 
(al. 2). En outre, si ces rapports de travail sont régis par une convention collective, 
l’institution est tenue de respecter celle-ci pendant une année pour autant qu’elle ne 
prenne pas fin du fait de l’expiration de la durée convenue ou de sa dénonciation 
(al. 3). 
 
 
Selon les travaux législatifs, « Le transfert par la FSASD des rapports de travail 
à l'institution est régi par l'article 333 de la loi fédérale complétant le Code civil suisse 
du 30 mars 1911 (Livre cinquième : Droit des obligations - CO - RS 220), par renvoi 
de l'art. 76 de la loi fédérale du 3 octobre 2003 sur la fusion, la scission, la 
transformation et le transfert de patrimoine (LFus - RS 221.301). C'est ainsi que les 
rapports de travail passent à l'institution avec tous les droits et les obligations qui en 
découlent, au jour du transfert, y compris ceux prévus par une convention collective. 
Dans ce dernier cas, l'application de la convention collective est alors garantie une 
année au moins, son expiration ou sa dénonciation durant ce même laps de temps étant 
toutefois réservée (art. 333 al. 2 CO) » (MGC 2008-2009 X/2 A 13477). 


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Les art. 22 et 37 al. 2 et 3 LIMAD ont été adoptés sans débat au sein de la 
commission parlementaire et en séance plénière du Grand Conseil. 
6) 
 
Depuis le 1er janvier 1995 la FSASD, d’une part, ainsi que le Syndicat suisse des 
services publics (SSP-VPOD) et le Syndicat interprofessionnel de travailleuses et 
travailleurs (SIT) d’autre part, ont signés une CCT qui s’applique aux différentes 
catégories du personnel soignant engagé. Dans son état au 10 mai 2010, ce texte est 
disponible sur http://www.geneve.ch/cct/Historique/dati/cct/Doc/36507.htm, consulté 
le 19 mai 2014 et il a été produit par l’intimée. 
7) 
a. 
Selon la LIMAD, il revient au conseil de l’administration de l’IMAD de fixer 
par règlement le mode de fonctionnement de l’institution (art. 18 al. 2 let. a LIMAD) 
ainsi que d’établir par règlement le statut du personnel dans le cadre défini par la 
législation cantonale relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir 
judiciaire et des établissements publics médicaux (art. 18 al. 2 let. i LIMAD). 
 
b. 
Celui-ci a ainsi adopté le 15 octobre 2012 le règlement fixant les règles de 
gouvernance de l’IMAD (ci-après : règlement IMAD) approuvé par le Conseil d’État 
le 31 octobre 2012, qui précise que le personnel de cette institution était soumis à un 
règlement sur le statut du personnel que le conseil d’administration avait la charge 
d’édicter « dans les limites fixées par l’art. 22 LIMAD » (art. 15 du règlement IMAD). 
Il a également adopté le 5 novembre 2012 le statut du personnel approuvé par le 
Conseil d’État le 28 novembre 2012 et entré en vigueur le 1er janvier 2013 (art. 8 du 
statut du personnel de l’IMAD). 
 
c. 
Selon l’art. 1 du statut du personnel de l’IMAD, celui-ci s’applique à l’ensemble 
du personnel de l’IMAD et selon l’art. 2 al. 1 ch. 1 de ce texte, sous réserve des 
dispositions légales fédérales impératives, notamment celles liées à la protection des 
travailleurs, l’ensemble de la législation cantonale relative au personnel de 
l’administration cantonale s’applique, sauf dispositions particulières dudit règlement, 
mais qui ne concerne que les horaires de travail, la mobilité professionnelle, la 
formation ou l’organisation de la commission paritaire. En outre, l’art. 2 al. 1 ch. 4 
dudit statut, reprenant la règle contenue à l’art. 37 LIMAD rappelle que la CCT 
s’applique à titre de droit public supplétif au personnel de la FSASD, qui a été 
transféré de plein droit à l’IMAD et ceci jusqu’au 31 décembre 2013. 
8) 
 
Au vu des dispositions précitées, il faut retenir que depuis le 1er janvier 2012, les 
rapports entre l’IMAD et son personnel sont régis par la LPAC, son règlement 
d’application du 24 février 1999 (RPAC - B 5 05.01), de même que par les 
dispositions du statut du personnel, mais aussi par la CCT, à titre de droit public 
supplétif jusqu’au 31 décembre 2013. 
 
 
Le but de cette période transitoire étant de préserver les droits conférés aux 
travailleurs par ladite CCT, le contenu de celle-ci doit s’appliquer lorsque les 


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dispositions de la LPAC et du RPAC sont moins favorables à ceux-ci que le droit 
conventionnel. 
9) 
 
La recourante soutient que la décision de licenciement du 15 mars 2013 rendue 
par le directeur des ressources humaines de l’IMAD et par le directeur du centre de 
maintien à domicile des J______ serait nulle car ceux-ci n’étaient pas compétents pour 
la prononcer. 
10) a. 
Avant le 1er janvier 2012, lorsque les activités de soins à domicile étaient menées 
par du personnel rattaché à la FSAD, ce dernier était lié à celle-ci par un contrat 
individuel de travail de droit privé. Selon le ch. 1 CCT, texte calqué sur l’organisation 
de cette fondation, les employés étaient catégorisés selon le type de contrat conclu 
(fixe, temporaire, stagiaires, apprentis). Après le 1er janvier 2012, par application du 
mécanisme prévu à l’art. 37 al. 2 LIMAD les employés repris par l’IMAD ont été 
soumis de jure au statut de l’une des catégories d’agents publics de l’art. 4 LPAC 
correspondant à leur situation. Pour les personnes qui, comme la recourante, étaient 
engagées de manière fixe, ce statut ne pouvait être que celui de fonctionnaire au sens 
de l’art. 5 LPAC, ou celui d’employé au sens de l’art. 6 LPAC. 
 
b. 
Est engagé sous le statut d’employé, le membre du personnel régulier qui 
accomplit une période probatoire (art. 6 al. 1 LPAC) dont la durée et les modalités sont 
arrêtées par le Conseil d’administration de l’institution (art. 6 al. 2 LPAC). En 
revanche, le membre du personnel régulier nommé pour une durée indéterminée après 
avoir accompli comme employé une période probatoire (art. 5 LPAC) a un statut de 
fonctionnaire. La durée minimale de la période probatoire avant une nomination est de 
deux ans (art. 45 al. 1 let. a RPAC). 
 
 
Dans le cas de la recourante, celle-ci a été engagée par la FSASD le 
1er mai 2011. Lorsque le personnel de celle-ci a été repris par l’IMAD, elle ne 
travaillait pas pour celle-ci depuis plus de deux ans Elle se trouvait ainsi en période 
probatoire au sens de l’art. 45 al. 1 let. a RPAC et soumise au statut d’employée au 
sens de l’art. 6 LPAC. Elle était encore au bénéfice de ce statut lorsqu’elle a été 
licenciée le 15 mars 2013. 
11) a. 
À teneur de l'art. 17 LPAC, le conseil d’administration peut déléguer la 
compétence de prononcer la fin des rapports de service à la direction générale de 
l’établissement (al. 4) et peut autoriser la sous-délégation de cette compétence en 
faveur des services de l’établissement pour les membres du personnel n’ayant pas la 
qualité de fonctionnaire (al. 6). 
 
b. 
Aux termes de l’art. 18 al. 2 let. j LIMAD, le conseil d’administration de 
l’IMAD a notamment pour compétences d’engager, de nommer et de révoquer les 
membres du personnel de l’IMAD, sous réserve d’une délégation de cette compétence 
à la direction. En outre, aux termes de l’art. 21 al. 2 let. c LIMAD, la direction de 
l’institution prend toutes les décisions relatives à toutes les questions et mesures qui 


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exigent la gestion des affaires de l’institution ou qui peuvent lui être déléguées par le 
conseil l’administration. 
 
c. 
La chambre administrative a récemment eu à connaître d’un litige concernant le 
licenciement d’une membre du personnel de l’IMAD, laquelle, à l’instar de la 
recourante, avait été licenciée par décision de la direction des ressources humaines de 
cette institution. Dans l’arrêt rendu à ce propos (ATA/258/2015 du 10 mars 2015 
consid. 4), elle a constaté que par les décisions des 5 novembre et 17 décembre 2012 
précitées que l’intimée a produit avec ses écritures du 13 mai 2013, le conseil 
d'administration avait autorisé la sous-délégation en faveur des services de l'institution, 
en particulier à la direction des ressources humaines, de la compétence de procéder à 
l'engagement et à la résiliation des rapports de travail des membres du personnel 
n'ayant pas la qualité de fonctionnaire. 
 
d. 
En l'espèce, la décision litigieuse a été rendue par la direction des ressources 
humaines de l'intimée et signée par le directeur des ressources humaines et celui du 
centre de maintien à domicile des J______. Dans la mesure où elle visait une 
employée de l’institution, il entrait dans la sphère de leurs prérogatives de prendre une 
telle mesure. 
 
 
Le grief relatif à l’incompétence de l’autorité décisionnaire sera écarté. 
12) a. 
Selon l’art. 21 al. 1 LPAC, pendant le temps d'essai et la période probatoire, 
chacune des parties peut mettre fin aux rapports de service ; le membre du personnel 
n'ayant pas qualité de fonctionnaire est entendu par l'autorité compétente ; il peut 
demander que le motif de résiliation lui soit communiqué. 
 
b. 
Le licenciement d’un employé n’est possible qu’en présence d’un motif 
susceptible d’être communiqué à la personne licenciée conformément à l’art. 21 al. 1 
LPAC. L’administration doit pouvoir jauger, au vu des prestations fournies par 
l’intéressé et le comportement que celui-ci a adopté pendant la période probatoire, les 
chances de succès de la collaboration future et pouvoir y mettre fin si nécessaire avant 
la nomination de l’agent public. Dans ce cadre, elle dispose, de jurisprudence 
constante, d’un très large pouvoir d’appréciation quant à l’opportunité de la poursuite 
des rapports de service que l’autorité de recours ne peut pas revoir (art. 61 LPA). Dans 
sa prise de décision, elle reste néanmoins tenue au respect des principes et droits 
constitutionnels, notamment celui de la légalité, de la proportionnalité, de 
l’interdiction de l’arbitraire et du droit d’être entendu (ATA/84/2015 du 20 janvier 
2015 et les références citées). C’est ce seul cadre que doit, selon la LPAC, respecter le 
motif sur lequel se fonde la décision de licencier l’employé. 
 
c. 
La résiliation doit en outre respecter le délai légal de l’art. 20 LPAC, soit trois 
mois pour la fin d’un mois lorsque les rapports de service ont duré plus d’une année 
(art. 20 al. 3 LPAC) sauf cas de résiliation des rapports de services pour justes motifs 
(art. 20 al. 5 LPAC). 


- 20/25 - 
A/1316/2013 
 
d. 
Contrairement au cas d’un fonctionnaire, la résiliation des rapports de service 
d’un employé ne nécessite pas que des mesures de reclassement ainsi que l’exige 
l’art. 21 al. 3 LPAC. 
13) a. 
Selon l’art. 70.1 CCT, pendant toute la durée de l’engagement, l’employeur et 
l’employé peuvent l’un et l’autre résilier les rapports de service en respectant les délais 
conventionnels. Ainsi, selon l’art. 70.2 CCT, les rapports de travail peuvent être 
résiliés dans le respect des délais ordinaires de résiliation. Ceux-ci sont de trois mois 
pour la fin d’un mois dès la deuxième année de travail. Aucun motif de licenciement 
ne doit être fourni. 
 
b. 
Toutefois, selon l’art. 71.1 CCT, en cas d’infraction aux devoirs de service, 
l’employeur peut sanctionner l’employé, ce qui peut conduire, selon l’art. 71.2 CCT, 
au prononcé de son licenciement ou à la résiliation immédiate des rapports de travail 
pour justes motifs. Selon l’art. 71.3 CCT, le licenciement implique l’existence d’un 
motif fondé, qui doit être exposé dans la décision de licencier. Il y a motif fondé 
lorsque la continuation des rapports de service n’est plus compatible avec le bon 
fonctionnement de l’institution en raison de l’insuffisance des prestations, de 
l’inaptitude à remplir les exigences du poste ou de la cessation durable d’un motif 
d’engagement. 
 
c. 
Selon l’art. 71.3 CCT, en cas de licenciement, l’employeur est tenu de proposer 
des mesures de développement et de réinsertion professionnelle et de rechercher si un 
autre poste au sein de l’institution correspond aux compétences de l’intéressé. 
 
d. 
La systématique des art. 70 et 71 CCT est tout sauf claire. On doit cependant en 
déduire qu’à l’époque de la FSASD, avant de licencier un travailleur, l’employeur se 
devait de proposer de telles mesures de reclassement, que celui-ci ait violé ou non ses 
devoirs de service. Toute interprétation contraire de ces dispositions conduisait au 
résultat choquant qu’un employé licencié par application de l’art 70.1 CCT serait 
moins bien traité que son homologue licencié pour violation de ses devoirs de service. 
14) 
Il s’agit de déterminer si la recourante a été licenciée conformément au droit, soit 
en l’espèce en vertu des dispositions de la LPAC, de la LIMAD et des réglementations 
applicables en vertu de celle-ci, dont la teneur utile a été rappelée ci-dessus. 
15) 
La décision de licenciement du 15 mars 2013 ne précise pas expressément la 
date à laquelle celui-ci prend son effet. Toutefois, dans la mesure où elle précise à la 
recourante qu’elle est « couverte par l’assurance-accidents trente et un jours après la 
fin de [son] contrat, soit jusqu’au 31 juillet 2013 », cela doit être interprété comme le 
fait que le congé a été donné pour le 30 juin 2013, respectant ainsi le délai de congé de 
trois mois (art. 20 al. 3 LPAC). Il ne peut s’agir que d’un congé donné selon 
l’échéance légale et non d’une résiliation des rapports de fonction pour justes motifs. 
En outre, bien que le licenciement ait été prononcé à une date à laquelle les 
dispositions de la CCT étaient susceptibles de s’appliquer, la chambre administrative 


- 21/25 - 
A/1316/2013 
retiendra qu’il s’agissait d’un licenciement prononcé en vertu de l’art. 20 LPAC, dans 
la mesure où cette loi accorde une meilleure protection de l’employé contre l’arbitraire 
d’un licenciement que la CCT, puisque celle-ci autoriserait un licenciement par le seul 
respect du délai conventionnel. 
16) 
Ainsi que cela a été rappelé, les institutions publiques soumises à la LPAC 
disposent d’un large pouvoir d’appréciation s’agissant de la poursuite des rapports de 
travail avec leurs employés, dans le respect toutefois de l’interdiction de l’arbitraire, 
ainsi que des principes et des droits constitutionnels reconnus à ces derniers. 
 
 
Dans le cas d’espèce, le licenciement est consécutif à trois événements qui se 
sont déroulés dans un laps de temps assez court et qui ont fait l’objet d’un entretien de 
service le 24 janvier 2013. À l’issue des enquêtes qui se sont déroulées, un doute peut 
subsister sur la réalité des reproches adressés à la recourante en rapport avec le repas 
qu’elle aurait accepté de prendre avec une cliente, en violation des règles de 
déontologie impliquant le maintien en tout temps d’une distance avec la clientèle, dans 
la mesure où il apparaît que la cliente en question aurait imposé sa présence à la 
recourante, alors qu’elle prenait seule son repas. 
 
 
En revanche, les mêmes enquêtes ont démontré que le 13 décembre 2012, la 
recourante n’a pas suivi la procédure usuelle qui implique que l’infirmière de soins à 
domicile se rende à l’antenne pour prendre le téléphone portable de service par lequel 
la centrale pouvait la joindre, et qu’elle n’a pas obéi aux instructions de sa supérieure 
lui enjoignant de le faire après sa première visite. Ni cette dernière, ni l’aide en soins 
présente ayant répondu à l’appel de la centrale qui l’alertait de la chute d’une cliente 
n’ont constaté que la recourante se serait rendue à l’antenne de l’IMAD ce jour-là. Les 
explications données sur le fait qu’elle se trouvait aux toilettes au moment dudit 
téléphone ne sont pas crédibles. Si elle a pu être contactée par la suite, c’est grâce à 
son téléphone portable. Cette situation a conduit à une absence de toute concertation 
entraînant l’échec de l’intervention qu’elle avait décidé d’effectuer seule au domicile 
de la cliente qui avait chuté. En outre, même si son initiative d’écrire pour le compte 
de deux clientes à l’adresse de leurs créanciers pouvait être dictée par des mobiles 
honorables, la forme des courriers, écrits sur papier à entête de l’employeur et sans son 
autorisation, constituait une violation de ses obligations de fidélité, puisque la 
recourante donnait l’impression d’intervenir pour le compte de l’institution. 
 
 
Au vu de ces circonstances et du pouvoir d’appréciation qui lui est reconnue en 
période probatoire, l’intimée était en droit de décider de se séparer de sa collaboratrice, 
sans qu’il y ait besoin de déterminer si les faits constituent des motifs fondés de 
licenciement au sens de la LPAC, la recourante n’ayant pas le statut de fonctionnaire. 
17) 
Il reste à déterminer si la procédure ayant conduit au licenciement de la 
recourante a été respectée par l’IMAD. 


- 22/25 - 
A/1316/2013 
 
 
Il sera rappelé que la CCT ne fait pas de distinction entre les employés (ch. 1 
CCT), contrairement à la LPAC qui prévoit des mesures spéciales réservées aux 
fonctionnaires licenciés (art. 21 al. 3 3ème phrase LPAC). 
 
 
Le chiffre 71.3 CCT autorise l’employeur à résilier les rapports de service pour 
un motif fondé. Il doit motiver sa décision. Toutefois, il est également tenu, 
préalablement à la résiliation, de proposer des mesures de développement et de 
réinsertion professionnelle, ainsi que de rechercher si un autre poste au sein de la 
FSASD, devenue l’IMAD, correspond aux compétences de l’intéressé. 
 
 
Or, il ressort du dossier que la recourante ne s’est pas vue proposer des mesures 
de développement et/ou de réinsertion professionnelle. L’IMAD n’a pas non plus 
recherché si un autre poste au sein de l’institution correspondait à ses compétences. 
L’intimée s’est limitée à prononcer le licenciement de la recourante sans procéder à 
une réflexion sur ces points. Ce faisant, l’IMAD a manqué à ses obligations découlant 
de la loi dans la mesure où la CCT était aussi applicable au cas de la recourante. 
 
 
Si sur le principe, la décision de licencier la recourante est fondée, l’intimée n’a 
pas respecté toutes ses obligations découlant de l’application des dispositions 
protectrices de la CCT vis-à-vis de sa collaboratrice. Dès lors, ladite décision n’est pas 
conforme au droit. 
18) 
Si la chambre administrative retient que le licenciement est contraire au droit, 
elle peut proposer à l’employeur la réintégration (art. 31 al. 2 LPAC). En cas de 
décision négative de celui-ci, elle fixe une indemnité dont le montant ne peut être 
inférieur à un mois du dernier traitement brut, ni supérieur à six mois pour les 
employés, respectivement vingt-quatre mois pour les fonctionnaires (art. 31 al. 3 
LPAC). 
19) 
En l’espèce, il ressort de la décision de licenciement du 15 mars 2013, ainsi que 
de l’écriture de l’IMAD du 28 juin 2013, qu’une réintégration de la recourante si le 
licenciement était annulé était d’emblée exclue. L’intimée a prononcé une décision 
exécutoire nonobstant recours, a libéré la recourante de son obligation de travailler 
jusqu’à l’échéance de son contrat de travail et constaté, tant dans sa décision du 15 
mars 2013 que dans son écriture du 28 juin 2013, que la confiance nécessaire à une 
poursuite des relations de travail était sérieusement entamée. 
 
 
Il sera donc constaté qu’elle a d’emblée exclu la réintégration de la recourante. 
20) a. 
Il y a donc lieu de procéder à la fixation de l’indemnité à laquelle la recourante a 
droit, à la lumière de la jurisprudence de la chambre de céans, dégagée par 
l’application de l’art. 31 al. 3 LPAC. 
 
b. 
Dans ses derniers arrêts en matière de licenciement d’agents publics, la chambre 
administrative a procédé à une analyse détaillée de l’évolution de sa jurisprudence 
pour arriver à la conclusion que le moyen d’obtenir réparation du caractère infondé du 


- 23/25 - 
A/1316/2013 
licenciement était de ne pas faire dépendre complètement le droit à une indemnité ainsi 
que la quotité de celle-ci de la possibilité d’une réintégration. Il y a lieu désormais de 
tenir compte de l’ensemble des circonstances du cas d’espèce, et de les apprécier sans 
donner une portée automatiquement prépondérante à certains aspects, comme le fait 
d’avoir ou non retrouvé un emploi en cours de procédure (ATA/290/2014 du 29 avril 
2014 consid. 7 à 11 ; ATA/258/2014 du 15 avril 2014 consid. 8 ; ATA/193/2014, 
ATA/195/2014 et ATA/196/2014 du 1er avril 2014). 
 
c. 
Dans le cas présent, la recourante a été licenciée le 15 mars 2013, avec effet au 
30 juin 2013, sans toutefois que son employeur l’ait mise au bénéfice de tous les droits 
que lui conférait la CCT. 
 
 
De son côté, la recourante peut se voir reprocher plusieurs manquements, ce qui 
a conduit la chambre administrative à admettre que sur le principe, la résiliation était 
fondée. 
 
 
Pour tenir compte de toutes ces circonstances, une indemnité pour refus de 
réintégration de deux mois apparaît adéquate et équitable. 
21) 
En application de l’art. 31 al. 3 LPAC, cette indemnité correspondra à deux mois 
du dernier traitement annuel brut de la recourante, comprenant le treizième salaire au 
prorata du nombre de mois fixés, sans intérêts moratoires en l’absence de conclusion 
sur ce point (art. 69 al. 1 LPA), et à l’exclusion de tout autre élément de rémunération. 
 
 
L’IMAD sera, en tant que de besoin, condamnée à son versement. 
22) 
Au vu de ce qui précède, le recours sera admis partiellement. La décision 
querellée sera déclarée contraire au droit. 
 
 
 
 
 
Malgré l’issue du litige, aucun émolument ne sera mis à la charge de l’IMAD 
(art. 87 al. 1 2ème phrase LPA). Une indemnité de procédure de CHF 1’500.- sera 
allouée à la recourante, à la charge de l’IMAD (art. 87 al. 2 LPA). 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 26 avril 2013 par Madame A______ contre la 
décision du directeur des ressources humaines de l’institution genevoise de maintien à 
domicile (IMAD) et du directeur du centre de maintien à domicile des J______ du 15 mars 
2013 ; 


- 24/25 - 
A/1316/2013 
au fond : 
l’admet partiellement ; 
constate que la décision du directeur des ressources humaines de l’institution genevoise de 
maintien à domicile (IMAD) et du directeur du centre de maintien à domicile des J______ 
du 15 mars 2013 prononçant le licenciement de Madame A______ est contraire au droit ; 
constate que l’institution genevoise de maintien à domicile (IMAD) a exclu la réintégration 
de Madame A______ ; 
fixe l’indemnité pour refus de réintégration à deux mois du dernier traitement annuel brut de 
Madame A______ comprenant le treizième salaire au prorata du nombre de mois fixés, à 
l’exclusion de tout autre élément de rémunération ; 
condamne, en tant que de besoin, l’institution genevoise de maintien à domicile (IMAD) à 
payer à Madame A______ une indemnité correspondant à deux mois de son dernier 
traitement annuel brut comprenant le treizième salaire au prorata du nombre de mois fixés, à 
l’exclusion de toute autre rémunération ; 
dit qu’il n’est pas perçu d’émolument ; 
alloue à Madame A______ une indemnité de procédure de CHF 1’500.-, à la charge de 
l’institution genevoise de maintien à domicile (IMAD) ; 
dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 
17 juin 2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail entre 
les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15’000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15’000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15’000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et porter la 
signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal fédéral, 
Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique aux conditions 
de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du recourant, invoquées comme 
moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Christian Dandrès, avocat de la recourante, ainsi qu’à 
Me Pierre Martin-Achard, avocat de l’institution genevoise de maintien à domicile (IMAD). 


- 25/25 - 
A/1316/2013 
 
Siégeants : M. Thélin, président, MM. Dumartheray et Verniory, Mme Payot Zen-Rufinen 
et M. Pagan, juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
le greffier-juriste : 
 
 
F. Scheffre 
 
le président siégeant : 
 
 
Ph. Thélin 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
Genève, le 
 
 
 
 
 
 
 
la greffière :