ge_gerichte · ATA/674/2017 · 2017-06-20 · fr

Résumé:
 Confirmation de la résiliation des rapports de service d'un fonctionnaire suite à des comportements portant atteinte à la personnalité de plusieurs collaboratrices, plus précisément une très grande proximité physique, des regards dérangeants, des frôlements et attouchements imprévus et non souhaités. Confirmation des deux décisions du DEAS constatant des atteintes à la personnalité et annulation d'une troisième, les faits étant périmés.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/216/2016-FPUBL 
ATA/674/2017 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 20 juin 2017 
 
 dans la cause 
 
Monsieur A______ 
représenté par Me Nils De Dardel, avocat 
contre 
DÉPARTEMENT DE L'EMPLOI, DES AFFAIRES SOCIALES ET DE LA 
SANTÉ 
 


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EN FAIT 
1) 
 
Monsieur A______, né le ______ 1965, a été engagé dès le 
1er décembre 2004 en qualité de contrôleur financier à l'office cantonal des 
personnes âgées (ci-après : OCPA), devenu par la suite le service des prestations 
complémentaires (ci-après : SPC) du département de l'action sociale et de la santé 
(ci-après : DASS), devenu depuis le département de l'emploi, des affaires sociales 
et de la santé (ci-après : DEAS). Le 1er décembre 2007, il a été nommé 
fonctionnaire. 
2) 
 
Le 1er février 2009, M. A______ a été promu en tant que chargé de contrôle 
interne 1 au service du contrôle interne (ci-après : SECI), du département de la 
solidarité et de l'emploi (ci-après : aDSE), service aujourd'hui rattaché au DEAS. 
3) 
 
En 2010, Madame B______, une collaboratrice de M. A______, a consulté 
le Groupe de confiance de l’État de Genève (ci-après : GdC) concernant le 
comportement inadéquat que ce dernier aurait eu à son encontre. 
4) 
 
En 2011, M. A______ s'est vu notifier un avertissement écrit – sans qu'une 
sanction disciplinaire soit prononcée à son encontre – par son supérieur 
hiérarchique pour avoir adopté en 2010 un comportement inapproprié à l'égard de 
Mme B______, laquelle s'était plainte de harcèlement sexuel. Il a également été 
averti qu’en cas de réitération, il risquait le licenciement. 
5) 
 
Entre mars et mai 2014, faisant suite à la plainte émanant d'une autre 
collaboratrice, Madame C______, qui avait dénoncé des comportements 
inappropriés à son égard, la directrice des ressources humaines (ci-après : DRH) 
et/ou le directeur administratif et financier du DEAS ont entendu l'ensemble des 
collaboratrices et collaborateurs du SECI – à l’exception de M. A______ –, ainsi 
que le directeur du service, au sujet du comportement de de celui-là à leur égard. 
 
 
À cette occasion, une collaboratrice, Madame D______, s'était plainte d'une 
attitude qu'elle percevait comme du harcèlement psychologique ; une autre, 
Madame E______, avait dénoncé des comportements ambigus et des tentatives de 
rapprochement inadéquates de l'intéressé à son égard. 
6) 
 
Le 27 janvier 2015, M. A______ a fait l'objet d'un entretien d'évaluation et 
de développement du personnel (ci-après : EEDP), à titre d'entretien périodique en 
période post-probatoire, uniquement en présence de son supérieur hiérarchique, 
Monsieur F______. Les compétences techniques étaient dans l'ensemble 
maîtrisées. L'objectif convenu dans le précédent EEDP, à savoir « faire progresser 
le collaborateur (…) (y compris sur le volet "savoir-être") » n'était par contre pas 


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atteint. Les compétences liées au travail en équipe et à la communication devaient 
être améliorées. 
 
 
Dans ses commentaires, le supérieur hiérarchique indiquait délivrer un 
constat d'échec sous l'angle du « savoir-être ». Il relevait en particulier une 
« attitude physique (réelle, supposée ou qui peut être mal perçue) à l'égard de 
certaines personnes de sexe féminin » ainsi qu'un côté « envahissant » prenant 
différentes formes. 
 
 
De son côté, M. A______ a fait valoir ce qui suit : « En ce qui concerne les 
allégations sur ma prétendue attitude physique "réelle, supposée ou qui peut être 
mal perçue" envers des personnes de sexe féminin, je m'élève résolument en faux 
contre ces insinuations. En aucun cas, je n'ai eu de gestes ou de comportements 
déplacés envers quiconque (de sexe féminin ou masculin) à quelque moment que 
ce soit ». 
7) 
 
M. A______ a été absent au travail pour cause de maladie à partir du 
16 février 2015. Les certificats médicaux faisaient état d’une incapacité de travail 
jusqu’au 30 avril 2015. 
8) 
 
Le 10 mars 2015 s'est tenu un entretien non qualifié, mais verbalisé, entre 
M. A______, la secrétaire générale du DEAS (ci-après : la secrétaire-générale), 
son chef de cabinet et la DRH. 
 
 
La secrétaire générale a notamment annoncé à cette occasion à M. A______ 
qu'elle allait demander au GdC l'ouverture d'une investigation à son encontre afin 
d'établir les faits et de déterminer si ceux-ci étaient constitutifs d'une atteinte à la 
personnalité de ses collègues. 
 
 
La secrétaire générale a notamment informé M. A______ qu’il était libéré 
de l’obligation de travailler de manière immédiate et jusqu’à nouvel avis. Cette 
mesure, qui serait validée ultérieurement par le Conseil d’État, était prise en 
raison de l’ouverture d’une investigation à son encontre, qui allait être demandée 
au GdC, visant à établir les faits et déterminer si les éléments constitutifs d’une 
atteinte à la personnalité de ses collègues étaient réalisés ou non. L’intéressé serait 
entendu lors d’un entretien de service fixé au 25 mars 2015. 
 
 
Ces mesures ont été confirmées par courrier de la secrétaire générale, daté 
du même jour et remis en mains propres à M. A______. 
9) 
 
Le 13 mars 2015, le GdC a ouvert l'enquête précitée. 
10) 
Par arrêté du 25 mars 2015, le Conseil d’État a libéré M. A______ de son 
obligation de travailler à compter du 10 mars 2015 et jusqu’à nouvel avis. Cette 
mesure était sans incidence sur son traitement. 


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La décision se justifiait pour garantir la bonne marche du service en raison 
de l’investigation demandée et par le fait qu’une des personnes concernées par les 
agissements reprochés à M. A______ reprenait le travail le 23 mars 2015 après 
une longue absence. Il n’était pas envisageable, dans l’attente du résultat de 
l’investigation menée par le GdC que l’intéressé continue à exercer son activité 
dans le service. 
11) 
Par envoi du 8 avril 2015, le mandataire de M. A______ s’est déterminé sur 
la demande d’investigation faite par la secrétaire générale au GdC et sur les 
procès-verbaux des entretiens. 
12) 
Par envoi posté le 17 avril 2015, M. A______ a interjeté recours auprès de 
la chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre 
administrative) à l’encontre de l’arrêté du Conseil d’État reçu le 26 mars 2015, 
en concluant à son annulation ainsi qu’au versement d’une indemnité de 
procédure et, subsidiairement, à son audition. 
13) 
Entre le 16 avril et le 26 juin 2015, le GdC a procédé à l'audition de 
quatorze personnes, y compris M. A______. 
14) 
Par arrêt du 28 juillet 2015 (ATA/762/2015), la chambre administrative a 
déclaré le recours de M. A______ irrecevable, s'agissant d'une décision incidente 
qui ne lui causait pas de préjudice irréparable. 
15) 
Le 14 août 2015, M. A______ s'est exprimé, par l'intermédiaire de son 
mandataire, sur les preuves administrées par le GdC. Il n'était pas responsable 
d'atteintes à la personnalité ou de harcèlement vis-à-vis d'un ou une quelconque 
collègue. 
16) 
Le 11 septembre 2015, le GdC a rendu son rapport d'investigation. 
 
 
En conclusion de celui-ci, il constatait l'existence d'un harcèlement sexuel 
de la part de M. A______ à l'égard de Mmes E______, C______ et B______, 
mais pas l'existence d'autres atteintes à la personnalité d'une gravité suffisante à 
l'encontre d'autres collaboratrices ou collaborateurs. 
17) 
Le 23 octobre 2015, M. A______ a adressé au conseiller d'État en charge du 
DEAS ses observations détaillées sur le rapport du GdC. 
 
 
Il ressortait clairement du dossier que la direction des ressources humaines 
du DEAS avait pour objectif d'obtenir son licenciement ou sa révocation, ce à 
quoi il s'opposait, demandant au contraire à être réintégré le plus rapidement 
possible à son poste de travail. Une sanction de ce type serait clairement 
disproportionnée, et les faits prétendus étaient largement prescrits lorsque 
l'enquête avait été ouverte. 


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18) 
Par trois décisions du 18 décembre 2015, déclarées exécutoires nonobstant 
recours, le conseiller d'État en charge du DEAS a constaté l'existence d'atteintes à 
la personnalité de Mmes E______, C______ et B______ par M. A______. 
 
 
Les observations de ce dernier n'étaient pas de nature à remettre en cause les 
constats du GdC. 
19) 
Par acte posté le 21 janvier 2016, M. A______ a interjeté recours auprès de 
la chambre administrative contre les décisions précitées, concluant préalablement 
à la restitution de l'effet suspensif ainsi qu'à la production par le DEAS de 
l'échange de correspondance entre ce dernier et l'office du personnel de l'État 
(ci-après : OPE) en relation avec un projet de licenciement du recourant discuté 
déjà en 2014, et principalement à l'annulation des décisions attaquées et à ce qu'il 
soit dit et constaté qu'il n'avait pas commis d'atteintes à la personnalité des trois 
intéressées. 
 
 
La cause a été enregistrée sous numéro A/216/2016. 
 
 
Le GdC avait agi comme une autorité administrative chargée d'une enquête 
disciplinaire et, par conséquent, les témoins auraient dû être entendus en sa 
présence. L'art. 26 al. 1 du règlement relatif à la protection de la personnalité à 
l'Etat de Genève du 18 juin 2008 (RPPers - B 5 05.10) prévoyant l'audition des 
témoins hors présence de la personne mise en cause n'était pas conforme à la loi 
sur la procédure administrative du 12 septembre 1985 (LPA - E 5 10) et violait 
ses intérêts. 
 
 
Les décisions attaquées violaient son droit d'être entendu, se bornant 
uniquement à faire leurs les motifs invoqués par le GdC, sans répondre à ses 
arguments et en l'absence de toute motivation. 
 
 
Concernant Mme B______, les faits et griefs invoqués à son encontre 
remontaient à 2010 et étaient prescrits. Le DEAS avait saisi le GdC d'une 
demande d'ouverture d'investigation seulement en mars 2015, alors qu'un délai de 
péremption de deux ans après la cessation des événements était applicable. Il 
n'avait jamais reconnu avoir eu un comportement de harcèlement ou un 
comportement inapproprié à l'égard de l'intéressée ; aucun acte précis ne lui avait 
été reproché par son supérieur hiérarchique à l'époque des faits, ce dernier ayant 
également admis ignorer en quoi consistait le comportement inapproprié de son 
employé. Les déclarations de l'intéressée manquaient de crédibilité et faisaient 
l'objet de plusieurs contradictions. M. A______ demandait l'apport à la procédure 
du dossier administratif de Mme B______, ayant été consulté par le GdC afin de 
rédiger son rapport. 
 
 
Concernant Mme E______, cette dernière avait eu accès aux documents 
confidentiels de son dossier personnel et avait ainsi pris connaissance de la lettre 


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d'avertissement qui lui avait été envoyée en 2011 en lien avec l'affaire de 
Mme B______. Elle se trouvait dès lors prévenue à son encontre et avait mis en 
garde Mme C______ à ce sujet. 
 
 
Il contestait le caractère sexuel des comportements reprochés par 
Mmes E______ et C______, ainsi que toute atteinte à leur personnalité. Le 
ressenti des intéressées était tributaire de la réputation négative que la divulgation 
de l'affaire de Mme B______ avait provoquée à son encontre et devait être 
attribué à des circonstances extérieures à sa personne et donc à sa responsabilité, 
aucun lien de causalité n'existant entre ledit malaise et son comportement à l'égard 
de ces collaboratrices. 
 
 
Au surplus, il admettait les critiques qui lui avaient été faites concernant son 
comportement général, notamment de parler fréquemment trop fort, de manquer 
de retenue ainsi que de diplomatie. Étant conscient de ces défauts, il avait 
entrepris, depuis mars 2015, un suivi psychologique régulier afin de respecter 
scrupuleusement la sphère personnelle de ses collègues et leur sensibilité (en 
particulier des femmes). 
20) 
Par décision du 11 février 2016, la présidence de la chambre administrative 
a refusé de restituer l'effet suspensif au recours. 
21) 
Par décision du 18 février 2016, déclarée exécutoire nonobstant recours, le 
conseiller d'État en charge du DEAS a résilié les rapports de service de 
M. A______ pour motif fondé, à savoir inaptitude à remplir les exigences du 
poste, avec effet au 31 mai 2016. 
 
 
Le courrier du 25 novembre 2011 envoyé par M. F______ à M. A______ 
suite à son comportement inapproprié à l'égard de Mme B______, l'avertissait 
qu'en cas de récidive, des sanctions disciplinaires seraient prises à son encontre 
qui pouvaient aller jusqu'à la résiliation des rapports de service. 
 
 
Les comportements de M. A______, notamment ceux d'avoir une très 
grande proximité physique, des regards dérangeants, des gestes ambigus, comme 
une caresse sur la main d'une collaboratrice au moment de prendre, sans demande 
préalable, le contrôle de la souris informatique qu'elle tenait, constituaient des 
atteintes à la personnalité. M. A______ avait eu, à l'égard de ses collègues, une 
attitude générale inadéquate et répétée, constituant un manquement à ses 
obligations, notamment celles de maintenir un climat de travail favorable au sein 
du service et d'entretenir des relations dignes et correctes avec le personnel. 
 
 
Une résiliation des rapports de service pour motif fondé était justifiée et 
aucune procédure de reclassement ne serait ouverte afin de préserver la santé des 
membres du personnel contre toute nouvelle atteinte de la part de M. A______. 


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22) 
Par réponse du 11 mars 2016, l'OPE, pour le compte du DEAS, a conclu au 
rejet du recours du 21 janvier 2016. 
 
 
Le délai de deux ans pour présenter au GdC une demande d'ouverture 
d'investigation s'appliquait seulement à une personne requérante et non pas à 
l'autorité d'engagement, l'employeur devant avoir la possibilité de faire la lumière 
sur des faits pouvant constituer une atteinte à la personnalité même deux ans après 
la cessation des événements dont se plaignait la personne requérante, afin de 
remplir son obligation légale de veiller à la protection de la personnalité des 
membres du personnel, notamment en matière de harcèlement. 
 
 
La procédure d'investigation menée par le GdC prévoyait des mesures 
spécifiques de protection des membres du personnel dans le but de déterminer si 
les éléments constitutifs d'une atteinte à la personnalité étaient réalisés ; dans ce 
cadre, les auditions des témoins étaient menées hors la présence des parties, sans 
exhortation à dire la vérité et de manière non contradictoire. M. A______ avait eu 
l'occasion de consulter le dossier ainsi que de se déterminer par écrit. 
 
 
 
Le droit d'être entendu de l’intéressé n'avait pas été violé, les décisions 
prises à son encontre se référaient expressément, pour la constatation de l'atteinte 
à la personnalité, au rapport d'investigation du GdC, de sorte que le recourant 
avait pu comprendre les raisons desdites décisions, se déterminer à leur propos 
ainsi que recourir en toute connaissance de cause. 
 
 
Le comportement à l'égard de Mme B______ avait été reconnu par 
M. A______ en 2011. 
 
 
Concernant Mmes E______ et C______, il avait « très majoritairement » 
admis leurs déclarations en reconnaissant avoir adopté une attitude intrusive, 
laquelle devait être qualifiée d'importune ; il ne s'agissait donc pas de sa 
réputation qui avait joué en sa défaveur, mais d'un comportement inadéquat. 
23) 
Par acte posté le 21 mars 2016 M. A______ a interjeté recours auprès de la 
chambre administrative contre la décision de résiliation de ses rapports de service 
du 18 février 2016, concluant à son annulation ainsi qu'à la réintégration à son 
poste pour le 31 mai 2016. 
 
 
La cause a été enregistrée sous les références A/919/2016. 
 
 
M. A______ renvoyait la chambre administrative aux arguments invoqués 
dans son recours du 21 janvier 2016 et demandait la jonction des deux causes 
(A/216/2016 et A/919/2016), les faits pertinents étant identiques. 
 
 
Il réitérait ne jamais avoir reconnu un quelconque comportement 
inapproprié à l'égard de Mme B______, ni avoir harcelé ou attenté à la 
personnalité de Mmes E______ et C______. 


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Le principe de la proportionnalité avait été violé, le DEAS ayant pris la 
sanction la plus grave à son encontre. L’intéressé contestait les griefs de 
harcèlement sexuel. La thérapie qu'il avait entreprise était de nature à lui 
permettre de respecter parfaitement le confort et la sphère personnelle de ses 
collègues. Ses connaissances, son expérience et son travail étaient de plus d'une 
très bonne qualité. La résiliation de ses rapports de travail constituait une sanction 
manifestement disproportionnée. 
24) 
Par décision du 5 avril 2016, le juge délégué a ordonné la jonction des 
causes nos A/216/2016 et A/919/2016 sous la première de ces références. 
25) 
Par réponse du 3 mai 2016, l'OPE, pour le compte du DEAS, a conclu au 
rejet du recours de M. A______ du 21 mars 2016. 
 
 
Il existait un motif fondé en raison de l'inaptitude de M. A______ à remplir 
les exigences du poste, justifiant la résiliation de rapports de service. 
 
 
L'intérêt privé du recourant de conserver son poste s'opposant au devoir de 
l'État de protéger la santé et le climat de travail des membres de son personnel et 
de veiller au bon fonctionnement du service. L'employeur n'avait pas 
immédiatement résilié les rapports de travail, l'ayant déjà averti en 2011 que la 
répétition de tels comportements était susceptible d'engendrer de telles 
conséquences. Le lien de confiance ayant été rompu et l'intérêt public à la 
résiliation des rapports de service étant prépondérant, la décision contestée 
respectait le principe de proportionnalité. 
26) 
Le 11 août 2016, M. A______ a déposé des observations complémentaires 
et demandé l'apport à la procédure du dossier complet du GdC. 
 
 
Il n'y avait pas d'inaptitude à remplir les exigences du poste, une inaptitude 
impliquant un défaut établi et définitif. La thérapie qu'il avait entreprise était de 
nature à garantir un comportement parfaitement adéquat, et aucun fait ne lui avait 
été reproché après février 2014. Le DEAS n'était pas en droit, suite à cette longue 
période d'apaisement, de s'abstenir de mettre en place une procédure de 
reclassement à son endroit. 
27) 
Le 21 septembre 2016, suite à un échange avec les parties et avec le GdC, ce 
dernier a transmis son dossier à la chambre administrative, qui l'a versé à la 
procédure. 
28) 
Le 3 novembre 2016, le juge délégué a fixé aux parties un délai au 
16 décembre 
2016 
pour 
formuler 
toutes 
requêtes 
ou 
observations 
complémentaires, après quoi la cause serait gardée à juger. 
29) 
Le 14 novembre 2016, l'OPE a indiqué ne pas avoir de requêtes ni 
d'observations à formuler. 


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30) 
Le 14 décembre 2016, M. A______ a persisté dans ses conclusions. 
EN DROIT 
1) 
 
Interjetés en temps utile devant la juridiction compétente, les recours sont 
recevables (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - 
LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la LPA). 
2) 
 
Le recourant requiert, préalablement, l'apport à la procédure de l'échange de 
correspondance entre le DEAS et l'OPE en relation avec un projet de résiliation de 
ses rapports de travail, discuté en 2014. 
3) 
 
Tel qu’il est garanti par l’art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d’être entendu 
comprend notamment le droit pour l’intéressé d’offrir des preuves pertinentes, de 
prendre connaissance du dossier, d’obtenir qu’il soit donné suite à ses offres de 
preuves pertinentes (ATF 137 IV 33 consid. 9.2 ; arrêt du Tribunal fédéral 
2C_265/2016 du 23 mai 2016 consid. 5.1 et les arrêts cités), de participer à 
l’administration des preuves essentielles ou à tout le moins de s’exprimer sur son 
résultat, lorsque cela est de nature à influer sur la décision à rendre 
(ATF 138 I 154 consid. 2.3.3 ; 138 V 125 consid. 2.1 ; 137 II 266 consid. 3.2 ; 
137 I 195 consid. 2.3.1 ; 136 I 265 consid. 3.2 ; 135 II 286 consid. 5.1 ; arrêts du 
Tribunal fédéral 1C_544/2014 du 1er avril 2015 consid. 3.1 ; 1C_582/2012 du 
9 juillet 2013 consid. 2.1 et les arrêts cités). Le droit de faire administrer des 
preuves n’empêche cependant pas le juge de renoncer à l’administration de 
certaines preuves offertes et de procéder à une appréciation anticipée de ces 
dernières, en particulier s’il acquiert la certitude que celles-ci ne l’amèneront pas à 
modifier son opinion ou si le fait à établir résulte déjà des constatations ressortant 
du dossier (ATF 136 I 229 consid. 5.2 ; 134 I 140 consid. 5.3 ; 131 I 153 
consid. 3 ; arrêts du Tribunal fédéral 1C_119/2015 du 16 juin 2015 consid. 2.1 ; 
2C_481/2013 du 30 mai 2013 consid. 2.1 ; ATA/643/2016 du 26 juillet 2016 et 
les arrêts cités). Le droit d'être entendu ne contient pas non plus d’obligation de 
discuter tous les griefs et moyens de preuve du recourant ; il suffit que le juge 
discute ceux qui sont pertinents pour l'issue du litige (ATF 138 I 232 consid. 5.1 ; 
138 IV 81 consid. 2.2 ; 134 I 83 consid. 4. et les arrêts cités ; arrêts du Tribunal 
fédéral 2C_835/2014 du 22 janvier 2015 consid. 3.1 ; 1C_148/2012 du 
26 juin 2012 consid. 3.1 et les arrêts cités). 
4) 
 
En l'espèce, les éléments essentiels de la procédure ont été transmis par les 
parties à l'appui de leurs écritures. Le dossier contient ainsi suffisamment 
d'éléments permettant à la chambre de céans de trancher le litige, sans qu'il soit 
nécessaire d'ordonner l'apport à la procédure d'autres documents. 


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A/216/2016 
 
 
Il ne sera ainsi pas fait droit à la réquisition de preuves supplémentaire du 
recourant. 
5) 
 
Le présent litige porte sur la décision de résiliation des rapports de service 
du recourant, elle-même fondée sur trois décisions du conseiller d'État en charge 
du DEAS, faisant suite au rapport du GdC, et constatant que M. A______ a porté 
atteinte à la personnalité des Mmes B______, E______ et C______. 
6) 
 
Travaillant comme membre du personnel du DEAS, le recourant, 
fonctionnaire, est notamment soumis aux dispositions de la loi générale relative au 
personnel de l’administration cantonale et des établissements publics médicaux du 
4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05), du règlement d’application de la loi générale 
relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des 
établissements publics médicaux du 24 février 1999 (RPAC - B 5 05.01) et du 
RPPers. 
 
a. 
Créer des conditions qui permettent aux collaboratrices et aux collaborateurs 
de travailler dans un climat de respect et de tolérance, exempt de toute 
discrimination directe ou indirecte fondée sur une caractéristique personnelle, 
notamment l’origine, le sexe, l’orientation sexuelle, le handicap ou les 
particularités physiques, les convictions religieuses ou politiques est l’un des 
principes 
généraux 
qui 
s’applique 
dans 
l’administration 
cantonale 
(art. 2A let. a LPAC). 
 
b. 
À teneur de l'art. 2B LPAC, il est veillé à la protection de la personnalité des 
membres du personnel, notamment en matière de harcèlement psychologique et de 
harcèlement sexuel (al. 1). Des mesures sont prises pour prévenir, constater et 
faire cesser toute atteinte à la personnalité (al. 2). Les modalités sont fixées par 
règlement (al. 3). 
 
c. 
Les membres du personnel chargés de fonctions d'autorité sont notamment 
tenus de veiller à la protection de la personnalité des membres du personnel 
(art. 23 let. f RPAC). 
 
d. 
Selon le RPPers, le Conseil d'État veille à la protection de la personnalité de 
tous ses collaborateurs dans le cadre de leur activité professionnelle 
(art. 1 al. 1 RPPers). Il prend les mesures nécessaires à la prévention, à la 
constatation, à la cessation et à la sanction de toute atteinte à la personnalité d'un 
collaborateur, en particulier en cas de harcèlement sexuel ou psychologique 
(art. 1 al. 2 RPPers). Dans ce contexte, le Conseil d'État instaure un GdC, dont la 
mission principale consiste à traiter les demandes des personnes qui font appel à 
lui et à contribuer à ce que cessent les atteintes constatées, d'entente avec la 
hiérarchie (art. 4 al. 1 et 5 al. 3 RPPers). 


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e. 
Le RPPers décrit notamment le rôle du GdC et les démarches envisageables 
de celui-ci, que peuvent saisir librement et en tout temps d'une part tout 
collaborateur qui, dans sa relation de travail avec d'autres personnes, estime 
rencontrer d'importantes difficultés qui pourraient notamment constituer du 
harcèlement psychologique ou sexuel et, d'autre part, l'autorité d'engagement ou 
les ressources humaines (art. 12 RPPers). 
 
f. 
Le GdC a, à sa demande, accès au fichier informatisé du personnel de 
l'autorité d'engagement (art. 10 let. a RPPers), au dossier personnel des 
collaborateurs (art. 10 let. b RPPers) et à tous documents utiles à son intervention 
(art. 10 let. c RPPers). 
 
g. 
Tout collaborateur ou l’autorité d’engagement peut s’adresser librement au 
GdC dans le cadre de démarches informelles (art. 12 à 18 RPPers). Toute 
personne requérante ou l’autorité d’engagement peut aussi adresser au GdC une 
demande d’ouverture d’une investigation par écrit, laquelle contient une 
description des faits et l'identité de l'auteur présumé d'une atteinte à la 
personnalité. Lorsque la demande met en cause plusieurs personnes, leur identité 
ainsi que les faits qui leur sont reprochés doivent être mis en évidence pour 
chacune d'elles (art. 20 al. 1 RPPers). Elle peut être présentée en tout temps, 
mais au plus tard, sous peine de péremption : 
 
 
a) soixante jours après réception de la communication écrite mettant fin à la 
démarche informelle ; 
 
 
b) nonante jours après la cessation des rapports de travail ; 
 
 
c) deux ans après la cessation des événements dont se plaint la personne 
requérante. 
 
h. 
Le GdC a la faculté de refuser que soit menée une investigation. Dans ce 
cas, il classe la demande et en informe par écrit le requérant et l'autorité 
d'engagement, ainsi que la personne mise en cause lorsqu'elle a été entendue 
(art. 21 al. 1 RPPers). Avant d'ouvrir l'investigation, le GdC peut procéder à une 
enquête préliminaire du cas. Il procède conformément aux art. 23 à 26 et entend 
les parties, ainsi que les témoins qu'il juge utiles (art. 22 al. 1 RPPers). Si, sur la 
base de cette enquête préliminaire, le GdC conclut que les conditions d'une 
atteinte à la personnalité d'une certaine gravité ne sont manifestement pas 
réalisées, il classe l'affaire sans suite et en informe par écrit les parties et l'autorité 
d'engagement (art. 22 al. 2 RPPers). Faute de classement, le GdC notifie aux 
parties et à l'autorité d'engagement l'ouverture de l'investigation et poursuit 
l'instruction (art. 22 al. 3 RPPers). La procédure d'investigation a pour but 
d'établir les faits et de déterminer si les éléments constitutifs d'une atteinte à la 
personnalité sont réalisés ou non (art. 19 RPPers). 


- 12/20 - 
A/216/2016 
 
i. 
Le GdC notifie à toute personne mise en cause et à l'autorité d'engagement 
une copie de la demande d'ouverture d'investigation et des éventuelles pièces 
annexées. Dans un délai de vingt jours dès la réception de la demande, toute 
personne mise en cause peut faire parvenir au GdC une réponse écrite à la 
demande et d'éventuelles pièces (art. 23 RPPers). Il entend ensuite la personne 
plaignante et toute personne mise en cause. Les parties sont entendues séparément 
(art. 24 RPPers). 
 
j. 
Aux termes de l'art. 26 RPPers, le GdC instruit la demande, dans un délai 
n'excédant en principe pas soixante jours, en procédant notamment à l'audition de 
témoins, hors la présence des parties (al. 1 et 4). Les auditions sont consignées 
dans des procès-verbaux, signés par la personne entendue (al. 2). Le GdC peut 
également ordonner d'autres mesures d'instruction (al. 3). 
 
k. 
Selon l'art. 28 al. 1 RPPers, lorsqu'il considère l'instruction de la demande 
terminée, le GdC octroie aux parties et à l'autorité d'engagement un délai de dix 
jours pour consulter le dossier et requérir toutes autres mesures d'instruction 
complémentaires qu'elles jugent utiles. Une fois l'instruction terminée, le GdC 
octroie un délai de trente jours aux parties pour lui faire part de leur 
déterminations par écrit (art. 29 al. 1 RPPers). Dans les trente jours qui suivent la 
réception des déterminations des parties, le GdC établit ensuite son rapport 
contenant l'exposé des faits, donne son appréciation sur l'existence ou non d'une 
atteinte à la personnalité et indique l'identité de l'auteur identifié. 
 
l. 
 Selon l'art. 30 RPPers, l'autorité d'engagement dispose, dès réception du 
rapport définitif, d'un délai de quinze jours pour notifier aux parties une décision 
motivée, sujette à recours auprès de la chambre de céans, par laquelle elle constate 
l'existence ou non d'une atteinte à la personnalité et son auteur (al. 1 et 2). À 
l'égard de l'auteur d'un harcèlement ou d'une atteinte à la personnalité, l'autorité 
d'engagement peut prendre, ou proposer à l'autorité compétente, toute mesure 
disciplinaire utile (al. 3). 
7) 
 
Le recourant invoque, en premier lieu, la péremption des faits qui lui sont 
reprochés à l'encontre de Mme B______ et il se plaint du fait que l'audition des 
témoins par le GdC a eu lieu de manière non contradictoire. 
 
a. 
En l'espèce, les faits reprochés au recourant à l'encontre de Mme B______ 
ont eu lieu en 2010. Cette dernière a d'ailleurs consulté, de manière informelle, le 
GdC pendant l'année en question. En mars 2015, le DEAS a saisi le GdC d'une 
demande d'investigation. Or, comme susmentionné, la péremption d'une demande 
d'investigation intervient soixante jours après réception de la communication 
écrite mettant fin à la démarche informelle devant le GdC et au plus tard deux ans 
après la cessation des événements dont se plaint la personne recourante. 


- 13/20 - 
A/216/2016 
 
 
Au vu de ce qui précède, il s'avère, s'agissant des faits concernant 
Mme B______, que la demande d'ouverture d'une investigation n'était pas 
recevable par le GdC. En conséquence, la décision du DEAS du 
18 décembre 2015 relative à cette dernière doit être annulée. 
 
b. 
Concernant les témoins, ces derniers ont été entendus par le GdC lors de son 
investigation. Dans ce contexte, ils l'ont été de manière non contradictoire, 
conformément à l'art. 26 al. 1 RPPers. Les témoignages recueillis dans la 
procédure ont fait l'objet de procès-verbaux dûment établis, complets et signés par 
les témoins, dans le respect de l'art. 26 al. 2 RPPers, produits intégralement dans 
le cadre de la présente procédure. Le recourant a par ailleurs eu l'occasion, sur la 
base des art. 28 et 29 RPPers, de consulter le dossier, de se déterminer sur les 
témoignages, d'en requérir d'autres et de solliciter des mesures d'instruction 
complémentaires. Il n'apparaît par conséquent pas que l'instruction menée par le 
GdC serait entachée d'un vice. 
 
 
Ce grief sera ainsi écarté. 
8) 
 
Le recourant conclut, en deuxième lieu, à une violation de son droit d'être 
entendu, le DEAS s'étant basé sur le rapport du GdC sans motiver ses décisions et 
ne prenant pas en compte ses arguments. 
9) 
 
La jurisprudence du Tribunal fédéral en matière de droits constitutionnels a 
également déduit du droit d’être entendu le droit d’obtenir une décision motivée. 
L’autorité n’est toutefois pas tenue de prendre position sur tous les moyens des 
parties ; elle peut se limiter aux questions décisives, mais doit se prononcer sur 
celles-ci (ATF 138 I 232 consid. 5.1 ; 137 II 266 consid. 3.2 ; arrêts du Tribunal 
fédéral 6B_431/2015 du 24 mars 2016 consid. 1.1 ; 2C_255/2015 du 
1er mars 2016 consid. 3.2 ; Thierry TANQUEREL, Manuel de droit 
administratif, 2011, p. 521 n. 1573). Il suffit, du point de vue de la motivation de 
la décision, que les parties puissent se rendre compte de sa portée à leur égard et, 
le cas échéant, recourir contre elle en connaissance de cause (ATF 141 V 557 
consid. 3.2.1 ; 136 I 184 consid. 2.2.1 ; arrêts du Tribunal fédéral 1B_450/2015 du 
22 avril 2016 consid. 3.1 ; 1C_249/2015 du 15 avril 2016 consid. 3.2.1 ; 
ATA/283/2016 du 5 avril 2016 ; ATA/679/2015 du 23 juin 2015). 
 
 
En l'espèce, les décisions du 18 décembre 2015 constatant une atteinte à la 
personnalité à l'encontre de Mmes E______ et C______ se réfèrent expressément 
au rapport d'investigation du GdC du 11 septembre 2012, de sorte que le recourant 
a pu comprendre les raisons de ces décisions, se déterminer à leur propos ainsi que 
recourir en toute connaissance de cause. 
 
 
En conséquence, ce grief sera également écarté. 


- 14/20 - 
A/216/2016 
10) 
Le recourant conteste ensuite toute atteinte à la personnalité envers ses 
collègues. 
11) a. 
Est constitutive d'une atteinte à la personnalité toute violation illicite d'un 
droit de la personnalité, telles notamment la santé physique et psychique, 
l'intégrité morale, la considération sociale, la jouissance des libertés individuelles 
ou de la sphère privée (art. 3 al. 1 RPPers). 
 
b. 
La notion de protection de la personnalité de l’agent public et l’obligation 
qui en découle pour l’employeur est typiquement un des concepts dont la portée et 
la valeur matérielle sont identiques en droit public et en droit privé (Valérie 
DÉFAGO GAUDIN, Conflits et fonctions publiques : Instruments, in 
Jean-Philippe DUNAND/Pascal MAHON [éd.], Conflits au travail. Prévention, 
gestion, sanctions, 2015, p. 156). Il incombe à l'employeur public, comme à 
l'employeur privé de protéger et respecter la personnalité du travailleur, dans les 
rapports de travail (art. 328 al. 1 de la loi fédérale complétant le code civil suisse 
du 30 mars 1911 [Livre cinquième : Droit des obligations - CO - RS 220]). Cette 
obligation comprend notamment le devoir de l'employeur d'agir dans certains cas 
pour calmer la situation conflictuelle et de ne pas rester inactif (ATF 137 I 58 
consid. 4.2.3 ; arrêts du Tribunal fédéral 8C_340/2009 du 24 août 2009 
consid. 4.3.2 ; 1C_245/2008 du 2 mars 2009 consid. 4.2 ; 1C_406/2007 du 
16 juillet 2008 consid. 5.2). En particulier, il ne doit pas stigmatiser, de manière 
inutilement vexatoire et au-delà du cercle des intéressés, le comportement d'un 
travailleur (ATF 137 III 303 consid. 2.2.2 ; 130 III 699 consid. 5.2). 
 
c. 
Le point de savoir si et, le cas échéant, quand une réaction est indiquée 
dépend largement de l'appréciation du cas concret. Dans le cadre de son pouvoir 
d'examen limité à l'arbitraire, le Tribunal fédéral n'intervient que lorsque l'attitude 
de l'employeur apparaît manifestement insoutenable (ATF 137 I 58 consid. 4.2.3 ; 
arrêts du Tribunal fédéral 8C_340/2009 précité consid. 4.3.2 ; 1C_245/2008 
précité consid. 4.2 ; 1C_406/2007 précité consid. 5.2). La chambre de céans se 
limite, quant à elle, à l’examen de l’abus ou l’excès de pouvoir d’appréciation. 
12) 
Mmes B______, E______ et C______ se sont plaintes de plusieurs 
comportements similaires de la part de M. A______ à leur encontre. Elles ont 
évoqué notamment une très grande proximité physique, des regards dérangeants, 
des gestes ambigus, des frôlements voire caresses et attouchements imprévus et 
non souhaités au moment de manipulations informatiques, ainsi que des 
comportements dénigrants. Le GdC a qualifié ces gestes et attitudes de 
harcèlement sexuel, à la différence du DEAS qui a uniquement retenu des 
atteintes à la personnalité, ce qu’ils constituent sans aucun doute, de tels 
agissements pouvant perturber toute personne raisonnable. 
 
 
La question de savoir s’il s’agit aussi de harcèlement sexuel au sens de 
l’art. 3 al. 3 RPPers et de l’art. 4 de la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et 


- 15/20 - 
A/216/2016 
hommes du 24 mars 1985 (LEg -- RS 151.1) dont la définition jurisprudentielle 
est large (ATF 126 II 395 consid. 7b/bb et les références citées ; arrêt du Tribunal 
fédéral 8C_422/2013 du 9 avril 2014 consid. 7.2) souffrira de rester ouverte, ne 
faisant pas l’objet des décisions querellées. 
 
 
Il ressort également du dossier que le recourant admet les critiques de 
comportement général qui lui sont faites, notamment de manquer de retenue et 
diplomatie. Il admet également être conscient de la nécessité d'apprendre à 
respecter scrupuleusement la sphère personnelle de ses collègues femmes et de 
leur sensibilité. 
 
 
Pour tous ces motifs, le comportement du recourant à l’encontre de 
Mmes E______ et C______ est constitutif d'une atteinte à la personnalité, et les 
décisions du 18 décembre 2015 les concernant doivent par conséquent être 
confirmées. 
13) 
Dans son deuxième recours, le recourant estime que la décision de 
résiliation de ses rapports de service est contraire au droit. Il conteste l'existence 
d'un motif fondé et considère que son licenciement ne respecte pas le principe de 
la proportionnalité. 
14) a. 
L'autorité compétente peut résilier les rapports de service du fonctionnaire 
pour un motif fondé (art. 21 al. 3 ab initio LPAC). Aux termes de l’art. 22 LPAC, 
il y a motif fondé lorsque la continuation des rapports de service n'est plus 
compatible avec le bon fonctionnement de l'administration, soit notamment en 
raison de l'insuffisance des prestations (let. a), l'inaptitude à remplir les exigences 
du poste (let. b) ou la disparition durable d'un motif d'engagement (let. c). 
 
b. 
Les motifs de résiliation des rapports de service ont été élargis lors de la 
modification de la LPAC du 23 mars 2007, entrée en vigueur le 31 mai 2007. 
Depuis lors, il ne s’agit plus de démontrer que la poursuite des rapports de service 
est rendue difficile, mais qu’elle n’est plus compatible avec le bon fonctionnement 
de l’administration (ATA/635/2014 du 19 août 2014 ; MGC 2006-2007/VI 
A 4529). L’intérêt public au bon fonctionnement de l’administration cantonale, 
déterminant en la matière, sert de base à la notion de motif fondé, lequel est un 
élément objectif indépendant de la faute du membre du personnel. La résiliation 
pour motif fondé, qui est une mesure administrative, ne vise pas à punir mais à 
adapter la composition de la fonction publique dans un service déterminé aux 
exigences relatives au bon fonctionnement dudit service (ATA/635/2014 précité ; 
MGC 2005-2006/XI A 10420). 
 
c. 
La chambre administrative peut revoir le droit, y compris l’excès et l’abus 
du pouvoir d’appréciation, ainsi que les faits (art. 61 al. 1 LPA), à l’exclusion de 
l’opportunité de la décision attaquée (art. 61 al. 2 LPA). 


- 16/20 - 
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d. 
Selon le Tribunal fédéral, la violation fautive des devoirs de service n’exclut 
pas le prononcé d’un licenciement pour motif fondé (dit licenciement ordinaire ou 
administratif). Si le principe même d’une collaboration ultérieure est remis en 
cause par une faute disciplinaire de manière à rendre inacceptable une 
continuation du rapport de service, un simple licenciement, dont les conséquences 
sont moins graves pour la personne concernée, peut être décidé à la place de la 
révocation disciplinaire, étant précisé que toute violation des devoirs de service ne 
saurait être sanctionnée par la voie de la révocation disciplinaire. Cette mesure 
revêt l’aspect d’une peine et a un caractère plus ou moins infamant. Elle s’impose 
surtout dans les cas où le comportement de l’agent démontre qu’il n’est plus digne 
de rester en fonction. Dans la pratique, la voie de la révocation disciplinaire est 
rarement empruntée (arrêt du Tribunal fédéral 8C_203/2010 du 1er mars 2011 
consid. 3.5 ; ATA/892/2016 du 25 octobre 2016 consid. 4). 
15) 
La procédure de licenciement est formalisée au niveau du RPAC. Un 
entretien de service entre le membre du personnel et son supérieur hiérarchique, 
ayant pour objet les manquements aux devoirs du personnel, doit avoir lieu 
(art. 44 al. 1 RPAC). 
16) 
Les rapports de service étant soumis au droit public, la résiliation est enfin 
assujettie au respect des principes constitutionnels, en particulier ceux de la 
légalité, de l’égalité de traitement, de la proportionnalité et de l’interdiction de 
l’arbitraire. 
17) a. 
Selon l’art. 21 let. a RPAC, les membres du personnel se doivent, par leur 
attitude, d’entretenir des relations dignes et correctes avec leurs supérieurs, leurs 
collègues et leurs subordonnés et de permettre et faciliter la collaboration entre 
ces personnes. Aux termes de l’art. 22 al. 1 RPAC, les membres du personnel se 
doivent de remplir tous les devoirs de leur fonction consciencieusement et avec 
diligence. 
 
 
Selon une jurisprudence constante, le fait de ne pas pouvoir s'intégrer à une 
équipe ou de présenter des défauts de comportement ou de caractère tels que toute 
collaboration est difficile ou impossible est de nature à fonder la résiliation des 
rapports de travail, quelles que soient les qualités professionnelles de l'intéressé 
(ATA/368/2012 du 12 juin 2012 ; ATA/238/2012 du 24 avril 2012 ; 
ATA/389/2011 du 21 juin 2011 ; ATA/34/2006 du 24 janvier 2006 ; 
ATA/829/2005 du 6 décembre 2005 ; ATA/397/2005 du 31 mai 2005). 
 
b. 
Les membres du personnel chargés de fonctions d’autorité sont tenus, en 
outre, de veiller à la protection de la personnalité des membres du personnel 
(art. 23 let. f RPAC). 
18) 
Le principe de la proportionnalité, garanti par l’art. 5 al. 2 Cst., se compose 
des règles d’aptitude – qui exige que le moyen choisi soit propre à atteindre le but 


- 17/20 - 
A/216/2016 
fixé –, de nécessité – qui impose qu’entre plusieurs moyens adaptés, l’on choisisse 
celui qui porte l’atteinte la moins grave aux intérêts privés – et de proportionnalité 
au sens étroit – qui met en balance les effets de la mesure choisie sur la situation 
de l’administré et le résultat escompté du point de vue de l’intérêt public 
(ATF 125 I 474 consid. 3 ; arrêt du Tribunal fédéral 1P. 269/2001 du 7 juin 2001 
consid. 2c ; ATA/634/2016 du 26 juillet 2016 consid. 5d). 
19) 
En l’espèce, d’après les résultats de l’investigation du GdC, le recourant 
prêtait le flanc à la critique et au ressentiment de ses collègues par son attitude 
envahissante et pas respectueuse de leur sphère personnelle. Il faisait également 
montre d’un manque de diplomatie, et sa communication avec les collègues était 
parfois difficile, engendrant des disputes ou de comportements dénigrants de la 
part de l'intéressé. 
 
 
Il ressort également du dossier que le recourant a eu de manière réitérée une 
attitude générale inadéquate sur son lieu de travail. Son comportement a été vécu 
difficilement par plusieurs collaborateurs, dont notamment Mmes E______ et 
C______. Selon ses déclarations, le recourant admet lui-même avoir eu une 
attitude insuffisamment respectueuse de la sphère personnelle d'autrui et avoir, 
pour ce motif, entrepris une thérapie. Au cours de ses différents EEDP, un objectif 
en lien avec le respect des personnes lui a été fixé de manière récurrente, plus 
précisément faire progresser son « savoir être ». Il devait apprendre à être moins 
envahissant et à adapter sa communication. Il a été également constaté un 
caractère et des idées faisant peu de place à la nuance, voire des manquements en 
termes de bienséance, une conduite verbale sous forme de commentaires et 
d'agressivité à l'égard de ses collègues ainsi qu'une attitude « physique (réelle, 
supposée ou qui peut être mal perçue) à l'égard de certaines personnes de sexe 
féminin ». 
 
 
S'ajoute à cela le fait que l’intéressé avait déjà eu, par le passé, un 
comportement inapproprié vis-à-vis de Mme B______, lequel avait conduit à un 
avertissement. Le problème de fond se situe, donc, au niveau de la relation du 
recourant avec ses collègues, et de la juste distance à avoir, en particulier avec les 
femmes. S’agissant d’un nouveau manque de respect de la sphère personnelle des 
deux autres collaboratrices alors que le recourant avait déjà fait l'objet d'un 
avertissement suite à un plainte pour harcèlement sexuel en 2011 et de la fixation 
d'objectifs visant à améliorer son comportement n'ayant eu aucun résultat positif, 
le licenciement ordinaire fondé sur les comportements à l'égard de 
Mmes C______ et E______ ne viole, en l’espèce, pas le principe de la 
proportionnalité. Ces nouveaux événements peuvent légitimement conduire à la 
rupture définitive de la confiance placée par le DEAS dans l'intéressé. 
 
 
Pris dans leur ensemble, ces éléments confirment que le recourant ne 
remplissait plus les devoirs de sa fonction au sens des art. 21 let. a, 22 al. 1 et 
23 let. f RPAC, et que la continuation des rapports de service n’était plus 


- 18/20 - 
A/216/2016 
compatible avec le bon fonctionnement du DEAS, ce dernier étant, par 
conséquent, en droit de considérer que l'inaptitude à remplir les exigences de son 
poste et ainsi un motif fondé, étaient établis. 
 
 
La décision de résiliation attaquée respecte aussi, de ce point de vue, le 
principe de la proportionnalité au sens étroit car aucune autre mesure moins 
incisive n'aurait permis de garantir la protection de la personnalité des collègues 
du recourant. 
 
 
Au vu de ce qui précède, le licenciement de M. A______ était fondé. 
 
 
Les griefs du recourant à cet égard seront écartés. 
20) 
Le recourant reproche également au DEAS de ne pas avoir procédé à une 
procédure de reclassement à son encontre. 
21) a. 
L’autorité compétente est tenue, préalablement à la résiliation, de proposer 
des mesures de développement et de réinsertion professionnels et de rechercher si 
un autre poste au sein de l'administration cantonale correspond aux capacités de 
l'intéressé (art. 21 al. 3 in fine LPAC). 
 
 
Lorsque les éléments constitutifs d'un motif fondé de résiliation sont dûment 
établis lors d'entretiens de service, un reclassement est proposé pour autant qu’un 
poste soit disponible au sein de l’administration et que l’intéressé au bénéfice 
d'une 
nomination 
dispose 
des 
capacités 
nécessaires 
pour 
l’occuper 
(art. 46A al. 1 RPAC). En cas de refus, d’échec ou d'absence du reclassement, 
une décision motivée de résiliation des rapports de service pour motif fondé 
intervient (art. 46A al. 6 RPAC). Le service des ressources humaines du 
département, 
agissant 
d’entente 
avec 
l'OPE, 
est 
l’organe 
responsable 
(art. 46A al. 7 RPAC). 
 
b. 
Le principe du reclassement, applicable aux seuls fonctionnaires, est l’une 
des expressions du principe de la proportionnalité. Il impose à l’État de s’assurer, 
avant qu’un licenciement ne soit prononcé, qu’aucune mesure moins préjudiciable 
pour l’administré ne puisse être prise (art. 36 al. 3 Cst. ; arrêt du Tribunal fédéral 
1C_309/2008 du 28 janvier 2009 consid. 2.2 ; ATA/806/2012 du 
27 novembre 2012 ; ATA/223/2010 du 30 mars 2010 ; MGC 2005-2006/XI 
A 10420). 
 
 
La jurisprudence fédérale a admis que lorsqu'un reclassement revenait en fin 
de compte à reporter dans un autre service des problèmes de comportement 
reprochés au recourant, il paraissait illusoire (arrêt du Tribunal fédéral 
8C_839/2014 du 5 mai 2015 consid. 7.1). 
 
 
En l'occurrence, l'ouverture d'une procédure de reclassement aurait eu 
comme conséquence de reporter le risque de comportements inadéquats de la part 


- 19/20 - 
A/216/2016 
du recourant dans un autre service ; l'intérêt public à la protection de la 
personnalité des collaborateurs de l'État étant, dans ce cadre, prépondérant par 
rapport à l'intérêt privé du recourant de se voir soumettre à une telle procédure. 
22) 
Au vu de ce qui précède, le recours du 21 janvier 2016 sera partiellement 
admis et la décision constatant une atteinte à la personnalité de Mme B______ 
annulée, les deux autres décisions attaquées étant quant à elles confirmées. Le 
recours du 21 mars 2016, sera, quant à lui, rejeté. 
23) 
Un émolument de CHF 1'000.- sera mis à la charge du recourant, qui 
succombe très largement (art. 87 al. 1 LPA), et une indemnité de procédure de 
CHF 300.- lui sera allouée pour compenser ses frais de défense relatifs à la 
contestation de la décision du 18 décembre 2015 concernant Mme B______ 
(art. 87 al. 2 LPA). 
 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevables les recours interjetés les 21 janvier 2016 et 21 mars 2016 par 
Monsieur A______ contre les décisions du département de l'emploi, des affaires 
sociales et de la santé des 18 décembre 2015 et 18 février 2016 ; 
au fond : 
admet partiellement le recours du 21 janvier 2016 ; 
rejette le recours du 21 mars 2016 ; 
annule la décision de constatation du département de l'emploi, des affaires sociales et de 
la santé du 18 décembre 2015 concernant Madame B______ ; 
confirme pour le surplus les autres décisions du département de l'emploi, des affaires 
sociales et de la santé des 18 décembre 2015 et 18 février 2016 ; 
met à la charge de Monsieur A______, un émolument de CHF 1'000.- ; 
alloue à Monsieur A______ une indemnité de procédure de CHF 300.-, à la charge de 
l'État de Genève ; 


- 20/20 - 
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dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 
17 juin 2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours 
qui suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 
aux conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Nils De Dardel, avocat du recourant, ainsi qu'au 
département de l'emploi, des affaires sociales et de la santé. 
Siégeants : Mme Payot Zen-Ruffinen, présidente, MM. Thélin, Dumartheray, Verniory 
et Pagan, juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
 
le greffier-juriste : 
 
 
M. Mazza 
 
 
la présidente siégeant : 
 
 
F. Payot Zen-Ruffinen 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
la greffière :