ge_gerichte · CAPH/44/2020 · 2020-02-24 · fr


Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 24 février 2020. 
 
 
REPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENEVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
C/23608/2017-5 
CAPH/44/2020 
ARRÊT 
DE LA COUR DE JUSTICE 
Chambre des prud'hommes 
DU 20 FEVRIER 2020 
 
Entre 
Madame A______, domiciliée ______, France, appelante d'un jugement rendu par le 
Tribunal des prud'hommes le 4 juin 2019 (JTPH/204/2019), comparant par Me Nicolas 
MOSSAZ, avocat, Ochsner & Associés, place de Longemalle 1, 1204 Genève, en 
l'Étude duquel elle fait élection de domicile, 
 
 
et 
Madame B______, domiciliée ______, intimée, comparant par Me Yves NIDEGGER, 
avocat, rue Marignac 9, 1206 Genève, en l'Étude duquel elle fait élection de domicile. 
 
 


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C/23608/2017-5 
EN FAIT 
A. 
Par jugement JTPH/204/2019 du 4 juin 2019, le Tribunal des prud’hommes a 
déclaré recevable la demande formée le 13 avril 2018 par A______ contre 
B______ (chiffre 1 du dispositif), la demande reconventionnelle formée le 11 juin 
2018 par B______ contre A______ (ch. 2), de même que les pièces produites par 
B______ (sauf une) ainsi que la preuve par témoin offerte par cette dernière le 
11 décembre 2018 (ch. 3-5). Quant au fond, le Tribunal des prud’hommes a 
condamné B______ à verser à A______ la somme nette de 2'693 fr. 35 (deux 
mille six cent nonante-trois francs et trente-cinq centimes) avec intérêts 
moratoires au taux de 5% l’an dès le 1er juin 2017 (ch. 6), la somme nette de 
3'000 fr. (trois mille francs) avec intérêts moratoires au taux de 5% l’an dès le 
1er octobre 2017 (ch. 7), et à établir et à remettre à A______ un certificat de 
salaire pour l’année 2017 (ch. 8). Les parties ont été déboutées de toute autre 
conclusion (ch. 9) sans allocation de dépens (ch. 10). 
B. 
a. Le 5 juillet 2019, A______, ci-après citée comme l’Appelante, a formé appel 
contre ce jugement, notifié aux parties le 5 juin 2019, concluant à son annulation 
partielle, au déboutement de toutes conclusions de B______ et à la condamnation 
de cette dernière à lui payer le montant net de 17'491 fr. 85 (dix-sept mille quatre 
cent nonante et un francs et quatre-vingt-cinq centimes) avec intérêts à 5% dès le 
1er octobre 2017. 
A titre subsidiaire, l’Appelante sollicite la Cour de l’acheminer à prouver par 
toutes voies de droit utiles les faits allégués dans ses présentes écritures. 
b. Dans son mémoire de réponse et d’appel joint du 22 août 2019, B______, ci-
après l’Intimée, conclut à ce que la pièce produite le 11 décembre 2018 soit 
déclarée recevable, que le chiffre 7 du jugement entrepris soit annulé, que 
A______ soit condamnée à lui verser la somme de 1'076 fr. (mille septante six 
francs) à titre d’indemnité pour abandon de poste, que le jugement soit confirmé 
pour le surplus et que l’Appelante soit déboutée de toutes autres ou contraires 
conclusions. 
A titre subsidiaire, l’Intimée sollicite la Cour de l’acheminer à prouver par toutes 
voies de droit utiles les faits allégués dans les présentes écritures. 
c. Dans sa réplique et réponse à l’appel joint du 26 septembre 2019, A______ 
persiste dans ses conclusions et conclut à la condamnation de B______ à l’entier 
des frais de la procédure de première instance et d’appel. 
C. 
Les faits pertinents suivants ressortent du dossier soumis à la Chambre des 
Prud’hommes. 
a. B______ est psychothérapeute et psychiatre dans son propre cabinet sis [no.] 
______ rue 1______ à [code postal] Genève. 


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b. A______ a été engagée par B______ en qualité de psychothérapeute en 
psychothérapie déléguée à 30% à partir du 1er novembre 2015. Le contrat de 
travail liant les deux parties a été signé en date du 4 avril 2016. Ce contrat 
prévoyait un salaire de 93 fr. 25 brut de l’heure sur les délégations réalisées avec 
un supplément de 8.33% afférent aux vacances. 
L’art. 9 al. 2 dudit contrat de travail prévoyait une assurance indemnité journalière 
conclue par l’employeur couvrant 80% du salaire de l’employée durant 720 jours 
avec un délai d’attente de 30 jours en cas de maladie. Pendant ce délai d’attente, 
un salaire de 80% devait être versé à l’employée. 
c. Durant la période de mars à avril 2016, A______ a perçu les salaires nets de 
4'383 fr. 40, 6'362 fr. 10 et 7'706 fr. 95. 
d. De mai à octobre 2016, A______ a été en congé maternité et durant ce temps, 
B______ lui a versé les salaires nets de 2'009 fr. 35, 4'023 fr., 6'762 fr. 35, 3'816 
fr., 3'770 fr. 20, et 1'075 fr. 45. 
e. Pour les mois de novembre et décembre 2016, A______ a été rémunérée de 
2'328 fr. 10 et de 5'910 fr. 70 net. 
f. Le 6 décembre 2016, C______ (coordinatrice au sein de H______) a confirmé à 
A______ qu’elle pourrait débuter une formation postgrade en psychothérapie 
cognitive comportementale (DAS-H______) dès septembre 2017. 
g. Le 10 février 2017, plusieurs formulaires en vue d’une psychothérapie déléguée 
en faveur de A______ ont été remplis et adressés à TARMED Suisse et à la FMH 
(Fédération suisse des médecins). 
h. En date du 25 février 2017, B______ a informé A______ qu’elle avait contrôlé 
la facturation de cette dernière et qu’elle y avait trouvé des irrégularités. Dans 
cette même lettre, B______ rappelle à A______ que les heures facturables sont de 
50 minutes et que la rédaction et lecture des notes concernant le patient ne doit 
pas durer plus de 10 minutes. Dans cette même lettre, B______ a exprimé être 
surprise du comportement de A______ qui exigeait d’être payée pour le temps 
qu’elle avait outrepassé sur les séances, tant sur la durée elle-même des séances 
que sur les prestations en l’absence du patient. L’employeuse a demandé à 
A______ de régulariser sa facture pour le mois de février 2017 et de justifier les 
différentes prestations. 
i. B______ s’est adressée le 16 mars 2017 par courriel à la FMH pour se 
renseigner sur les conditions requises par la LAMal et la FMH l’a informée que la 
formation postgraduée ne remplissait pas certaines conditions et qu’une formation 
théorique de 10 heures était nécessaire. Peu après la FSP (Fédération suisse des 
psychologues) a fait part à B______ que dans le cadre d’une demande de titre FSP 


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en psychothérapie, des heures théoriques en neurosciences ne seraient pas 
reconnues. 
j. Le 26 avril 2017, B______ a, lors d’une discussion avec A______, indiqué à 
celle-ci qu’au vu de sa formation insuffisante, il lui était difficile de concevoir la 
poursuite des relations de travail. 
k. Le 27 avril 2017, A______ a été licenciée pour le 30 juin 2017. B______ a 
motivé ce congé par des problèmes administratifs et la limitation des 
psychothérapies déléguées qui impliquent un manque de rentabilité. 
l. Par courrier daté du 16 mai 2017, A______ a répondu à B______ qu’elle avait 
bien reçu sa lettre du 27 avril 2017 et lui a demandé s’il était possible de facturer 
ses consultations pendant la période de préavis en précisant qu’en cas de non 
réponse de B______, elle suspendrait ses consultations. 
m. Le 17 mai 2017, B______ a fixé un rendez-vous au cabinet avec A______ 
pour discuter de la reprise des patients. Par SMS du même jour, A______ a 
indiqué à B______ qu’elle ne pouvait pas se rendre au cabinet ce jour-ci, en 
raison de deux entretiens d’embauche. 
n. B______ a par courrier recommandé du 29 juin 2017, confirmé avoir licencié 
oralement A______ le 26 avril 2017 et par écrit le 27 avril 2017. Dans ce même 
courrier, elle précise également les motifs du licenciement, conteste l’incapacité 
de travail de A______ en faveur de A______ et lui reproche de ne pas avoir 
proposé la reprise de ses activités, dès le 12 mai 2017, date de la fin de 
l’incapacité de travail. B______ a également déclaré que les prétentions de salaire 
de A______ étaient infondées au motif qu’elle travaillait auprès d’un tiers. Dans 
ce même courrier, B______ a reconfirmé sa décision de licencier A______. 
o. Le 11 juillet 2017, A______ a contesté ne pas avoir proposé ses services 
pendant la période de préavis. Le 27 juillet 2017, l’Appelante a contesté 
l’existence du licenciement oral par son employeuse. Dans son courrier du 
27 juillet 2017, elle indique avoir reçu le courrier de licenciement daté du 27 avril 
2017 le 2 mai 2017, date à laquelle elle se trouvait en l’incapacité de travail. Le 
congé serait intervenu durant une période de protection et serait ainsi nul. Dans 
cette hypothèse, seul le licenciement du 27 juin 2017 étant valable, le contrat de 
travail prendrait fin le 31 août 2017 plutôt que le 30 juin 2017. A______ s’est 
également opposée au congé qu’elle estime abusif et a rappelé que le contrat de 
travail liant l’employeuse et l’employée prévoyait une activité de 30% et ne 
l’empêchait pas de travailler pour plusieurs employeurs en même temps. Elle a 
également contesté critique concernant sa facturation en argumentant que 
B______ avait validé chacune de ses factures et que les patients ou les assurances 
ne s’étaient jamais plaints de sa facturation. 


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p. Par courrier du 22 septembre 2017, B______ a intégralement contesté la 
position de A______. 
q. Par requête de conciliation déposée au greffe de l’Autorité de conciliation des 
prud’hommes le 5 octobre 2017, A______ a assigné B______ en paiement de la 
somme totale de 38'482 fr. 07. Lors de l’audience de conciliation du 16 janvier 
2018, les parties ne sont pas parvenues à s’entendre. Une autorisation de procéder 
a été délivrée à cette occasion à A______. 
r. Par demande ordinaire déposée au greffe du Tribunal des prud’hommes le 
13 avril 2018, A______ a assigné B______ en paiement de la somme totale de 
34'178 fr. 73. Ladite somme se décompose comme suit : 
- 2'693 fr. 40 net, à titre de salaire afférent aux périodes de maladie, avec intérêts 
moratoires au taux de 5% l’an dès le 1er juin 2017 ; 
- 17'491 fr. 85 net, à titre de salaire pour la période du 13 mai au 30 septembre 
2017, avec intérêts moratoires au taux de 5% l’an dès le 1er octobre 2017 ; 
- 13’993 fr. 48 net, à titre d’indemnité pour congé abusif équivalente à quatre 
mois de salaire, avec intérêts moratoires au taux de 5% l’an dès le 1er octobre 
2017. 
A______ a également conclu à ce que B______ soit condamnée à lui remettre un 
certificat de travail contenant une appréciation de la qualité de son travail et de sa 
conduite et a réclamé la remise des certificats de salaire pour les années 2016 et 
2017 ainsi que les fiches de paie pour les mois de mai et décembre 2016, et de 
janvier, février et avril à septembre 2017. 
En substance, A______ a allégué avoir été empêchée de travailler pour des raisons 
de santé du 24 au 31 mars 2017 ainsi que du 28 avril au 12 mai 2017 et affirme ne 
pas avoir reçu de salaire pour ces périodes. 
A______ conteste également la validité du congé reçu le 2 mai 2017 durant sa 
période d’incapacité. Selon elle, le congé est intervenu au cours d’une période de 
protection et ce dernier serait par conséquent nul. Il en résulte que les rapports de 
travail ont pris fin le 30 septembre 2017 suite au courrier daté du 29 juin 2017 
notifié à A______ le 3 juillet 2017. 
A______ qualifie le congé donné par B______ comme abusif car il ferait suite à 
des réclamations en paiement de salaire non versé sans motif par B______ depuis 
des semaines et le reproche fait à A______ de surfacturer ses prestations. Ce 
reproche serait infondé car B______ n’avait jamais reçu de plainte de la part 
d’une assurance ou un client et qu’elle validait chaque facture émise par A______. 
Dès lors, le motif de congé ne serait pas avéré. Par ailleurs, les agissements de 
B______ auraient porté atteinte à la personnalité de A______. 


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A______ affirme remplir trois des quatre critères requis pour exercer en 
psychothérapie déléguée lors de son engagement dans le cabinet de B______, le 
quatrième étant en cours de régularisation. 
A l’appui de sa demande, A______ a produit une notice sur la reconnaissance de 
l’unité fonctionnelle Psychothérapie déléguée dans le cadre d’un cabinet médical 
établie par la FMPP (Foederatio Medicorum Psychiatricorum et Psycho-
therapeuticorum). Selon cette notice, les psychothérapeutes employés n’ayant pas 
encore terminé leur formation mais qui remplissent les conditions minimales 
figurant dans le concept des unités fonctionnelles sont tenus de remplir une 
demande et un questionnaire auprès de la FMH. 
Deux certificats médicaux pour les périodes du 24 au 31 mars 2017 ainsi que du 
28 avril au 12 mai 2017 ont été produits par A______. 
s. Par mémoires de réponse et demande reconventionnelle déposés à l’office 
postal le 11 juin 2018, B______ a conclu au déboutement de la demanderesse de 
toutes ses conclusions. Sur demande reconventionnelle, elle a conclu à ce que 
A______ soit condamnée à lui verser la somme de 1'076 fr. à titre d’indemnité 
pour abandon de poste. 
A l’appui de ses conclusions, B______ a notamment allégué la nullité du contrat 
liant les parties en raison de l’impossibilité de l’objet de celui-ci, à compter du 
26 avril 2017, date correspondant au moment où la défenderesse a pris 
connaissance de ladite impossibilité par la réception de la décision de la FMH. 
Ainsi, aucune prétention postérieure ne pouvait être élevée par la travailleuse. 
La défenderesse a admis qu’à l’engagement de A______, celle-ci ne remplissait 
pas tous les critères requis. Concernant les reproches de surfacturation, B______ a 
admis qu’elle n’avait jamais reçu de plainte de la part des assurances ni des 
clients. Elle a confirmé également avoir validé systématiquement les décomptes 
d’heures effectués par A______. 
Subsidiairement, à supposer que la nullité du contrat ne soit pas retenue, B______ 
considère que A______ a abandonné son poste de travail. A l’appui de son 
argument, B______ a fait état de divers échanges SMS en date du 17 mai 2017 
dans lesquels A______ refuse de se présenter au cabinet. Dès lors, A______ n’a 
pas offert de prestations à partir du 26 avril 2017, et n’avait donc pas de droit à un 
salaire. La résiliation du contrat ne pouvait pas être abusive car la décision de 
mettre fin aux relations de travail repose uniquement sur la réception de la 
décision négative de la FMH. 
A l’appui de sa réponse, B______ a produit une copie des différents documents 
universitaires de A______ ainsi qu’une attestation de reconnaissance de ceux-ci 
en Suisse, établie le 23 juin 2015 par le Département fédéral de l’intérieur, 


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commission des professions de la psychologie. B______ a également produit un 
arrêté du Conseil d’Etat du canton de Genève autorisant A______ à exercer en 
tant que psychologue à titre dépendant en psychothérapie, psychologie clinique et 
neuropsychologie dans le canton de Genève. 
t. Par mémoires de réplique et de réponse à la demande reconventionnelle du 
20 août 2018, A______ a souligné que B______ était au courant qu’elle devait 
effectuer encore une formation et a contesté l’existence d’une décision de la FMH. 
Le courriel de la FSP n’était qu’un simple avis et non pas une décision négative. 
Le licenciement ne pouvait pas se fonder sur une décision négative inexistante. En 
ce qui concernait l’abandon de poste évoqué par B______, A______ a affirmé 
n’avoir été indisponible que le 17 mai 2017 et avoir proposé ses services pour la 
période de préavis. 
u. Par duplique du 28 septembre 2018, B______ s’est déterminée sur les 
nouveaux allégués de la réplique de A______. 
v. A l’audience de débats d’instruction du 11 décembre 2018, les parties ont 
confirmé leurs positions. B______ a déposé un chargé de pièces complémentaire 
avec des fiches de paye pour les mois de mai et décembre 2016, janvier à avril et 
juin 2017 et des attestations de conformité rendues par la Commission pour la 
psychothérapie déléguée concernant trois témoins cités par la partie adverse. Elle 
a précisé toutefois qu’elle n’avait pas été en mesure de produire les attestations au 
préalable, ne sachant pas que la demanderesse voulait faire entendre ces témoins. 
La pièce 40 produite par B______ était un courrier d’une assurance, daté du 5 mai 
2017 et la pièce 41 représentait le profil D______ de A______. A______ s’est 
opposée au dépôt des pièces 37 à 41, celles-ci n’étant pas des novas et étant dès 
lors produites tardivement. La travailleuse s’est également opposée à ce que 
l’audition de E______ en tant que témoin porte sur l’allégué 100 « en examinant 
les décomptes que la demanderesse avait établis en 2016, la défenderesse avait 
constaté une augmentation injustifiée des rendez-vous et un dépassement anormal 
de la durée des séances, soit des cas de surfacturation typiques au sens de la 
LAMal », la preuve par témoin n’ayant pas été offert sur ce point. 
La pièce 39 de B______ était une attestation de conformité concernant E______, 
émise par la Commission pour la psychothérapie déléguée le 6 juin 2018. 
L’attestation contenait la confirmation que E______ remplissait les conditions 
requises pour pratiquer la psychothérapie déléguée comme psychothérapeute en 
formation, malgré l’absence d’une reconnaissance intégrale qu’elle pourrait 
obtenir après quelques heures de théorie, d’expérience professionnelle et de 
supervision. 
w. A l’audience des débats principaux du 19 février 2019, B______ a remis à 
A______ un certificat de travail mentionnant les bons rapports de cette dernière 


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avec ses patients. B______ s’est engagée à transmettre à A______ le certificat de 
salaire 2016. En ce qui concerne le certificat de salaire de l’année 2017, B______ 
a affirmé qu’elle le transmettrait dès que la présente procédure serait terminée, 
celle-ci ayant un impact sur les salaires devant être inclus. 
Au cours de l’audience d’instruction, A______ a confirmé sa position. Elle a 
confirmé avoir eu une conversation téléphonique avec B______ en date du 
26 avril mais conteste que le licenciement lui ait été notifié à cette date. Elle a 
précisé que son employeuse lui avait demandé de régulariser la situation mais 
uniquement après son retour de son congé maternité en octobre 2016. Elle a 
confirmé également que la majeure partie de ses patients l’avaient suivie chez son 
nouvel employeur et que ce dernier avait facturé ses prestations à ces patients à 
partir du mois de mai ou juin 2017. A______ affirme avoir été liée par un contrat 
de travail avec un autre médecin mais que celui-ci n’avait pas de patient à lui 
déléguer avant mai 2017. Dès mai 2017, l’activité de A______ représentait 20 à 
30%. 
B______ a également confirmé sa position. Elle a confirmé avoir exigé de 
A______ la remise des documents à remplir pour la reconnaissance de l’unité 
fonctionnelle qu’à son retour de congé maternité. B______ a indiqué s’être fondée 
sur un avis de la FMH et non sur celui de la FSP pour licencier A______. Elle a 
également précisé que selon cet avis, seules les thérapies non remboursables par 
une assurance pouvaient être déléguées à A______. Or, dans le cabinet, aucun 
patient ne payait ses thérapies. 
Lors de l’audience des débats principaux du 19 février 2019, le Tribunal des 
Prud’hommes a également procédé à l’audition de E______. Cette dernière a 
indiqué travailler pour B______ depuis janvier 2016 à un taux de 20% environ. 
Lors de son engagement dans le cabinet de B______, E______ n’avait pas la 
reconnaissance pour des psychothérapies déléguées et n’avait pas non plus la 
formation postgrade nécessaire pour remplir les conditions requises pour pratiquer 
la psychothérapie déléguée. Cependant ayant commencé sa formation, elle était en 
règle et disposait d’un délai de cinq ans pour déposer son titre. E______ a précisé 
ne pas être la seule en formation et a évoqué que A______ souhaitait s’inscrire à 
une formation postgrade mais qu’elle n’y avait pas encore procédé. Selon 
E______, A______ était dans un état de stress à son retour de son congé 
maternité, cet état était, selon elle, lié à un délai échu pour l’inscription à 
[l'établissement de formation continue] H______ en vue de compléter son dossier 
pour la délégation de psychothérapie. En ce qui concerne la fausse couche de 
A______, E______ a indiqué qu’elle ne s’en souvenait plus, malgré le fait qu’elle 
lui ait rendu visite afin de la soutenir durant cette période. 
F______, le mari de A______ a témoigné de l’incapacité de son épouse à se 
défendre, celle-ci étant très affectée par la situation. 


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x. Le 7 mars 2019, B______ a transmis le certificat de salaire 2016 et un certificat 
de travail comprenant la phrase « elle a été appréciée des patients et a toujours 
entretenu de bons rapports avec eux. » à la partie adverse ainsi qu’au Tribunal. 
D. 
L’instance précédente a condamné B______ à verser la somme de 5'693 fr. 35 à 
A______ et à établir et à lui remettre un certificat de salaire pour l’année 2017. 
a. Le Tribunal s’est déterminé sur la recevabilité des pièces invoquées par 
B______. Seul le témoignage de E______ a été accepté. Les autres preuves 
sollicitées ont été écartées au motif qu’elles ont été produites tardivement. Au 
sujet de la nullité du contrat de travail, l’instance précédente a retenu sa validité au 
motif que l’employeuse connaissait la situation administrative de la travailleuse en 
lien avec la reconnaissance de ses diplômes français tout au long de leurs rapports 
de travail et que d’autres personnes travaillant pour B______ étaient dans la 
même situation. Il en résulte que l’absence d’une décision officielle de la FMH 
n’empêchait pas de facturer les prestations des thérapeutes et d’en recevoir les 
remboursements, aucune assurance, aucun client n’avait réclamé. Concernant la 
validité des congés donnés par l’employeuse, le Tribunal a estimé que seul le 
congé signifié en date du 3 juillet 2017 était valable, les autres ayant été notifiés 
durant la période de protection. De ce fait les rapports de travail ont pris fin le 
30 septembre 2017. S’agissant des salaires pour les périodes afférentes à son 
incapacité de travail, le Tribunal a condamné B______ à payer à A______ une 
somme de 2'693 fr. 40 net avec intérêts moratoires au taux de 5% l’an dès le 
1er juin 2017. Le Tribunal a débouté B______ de sa conclusion de condamner 
A______ à payer une indemnité de 1'076 fr. pour abandon de poste car il a estimé 
que A______ avait prouvé qu’elle ne pouvait pas assister au rendez-vous fixé par 
B______ et qu’elle n’avait pas démontré un refus conscient, intentionnel et 
définitif d’entrer en service. En ce qui concerne la conclusion de A______ de 
condamner B______ à lui verser 17'491 fr. 85 net à titre de salaire pour les mois 
de mai à septembre 2017, le Tribunal l’a déboutée. A compter du 15 mai 2017, 
A______ n’a plus proposé ses services à son employeuse et n’a donc pas exécuté 
sa prestation sans en être empêchée. Le Tribunal a également alloué une 
indemnité d’un montant de 3'000 fr. avec intérêts moratoires de 5% dès le 
1er octobre 2017 à A______. B______ a effectivement licencié A______ au 
moment où elle se trouvait en demeure depuis plus de trois mois de payer le 
salaire de cette dernière. De surcroît, la motivation du congé était fictive, car elle 
était fondée sur des allégations non prouvées. Le Tribunal a ordonné à B______ 
de remettre à A______ le certificat de salaire 2017. Il a toutefois débouté 
A______ de son exigence de modifier la formulation contenue dans le certificat 
de travail 2016 produit par B______ le 7 mars 2019. 
b. Dans son appel du 5 juillet 2019, A______ fait grief au Tribunal des 
prud’hommes de ne pas avoir retenu qu’elle avait proposé ses services durant le 
délai de congé et d’avoir admis qu’elle était en demeure dès la fin de son 
incapacité et jusqu’à la fin de son contrat. L’appelante conteste également que le 


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Tribunal ne lui ait pas octroyé la somme de 17'791 fr. 85 avec intérêts de 5% dès 
le 1er octobre 2017 pour les salaires non perçus des mois de mai à septembre 2017. 
L’appelante plaide que le Tribunal des prud’hommes a apprécié de façon inexacte 
les faits en retenant qu’elle n’avait pas proposé ses services. Or, dans sa lettre du 
16 mai 2017, A______ a informé B______ qu’elle suspendrait ses consultations à 
défaut d’obtenir la confirmation qu’elle pouvait continuer à recevoir ses patients 
et facturer les heures effectuées durant la période de préavis. L’intimée n’a pas 
répondu à dite lettre et aurait donc par ce fait renoncé à la prestation de travail de 
la travailleuse. A______ se retrouvait dans l’incapacité de continuer ses 
consultations après avoir proposé ses services à l’intimée. L’intimée a renoncé à 
faire appel car elle n’a pas accepté la proposition de cette dernière de continuer à 
facturer des séances, ne l’a pas interpellée et a préalablement attribué les patients 
à d’autres psychothérapeutes au sein de son cabinet. L’appelante a un droit à 
recevoir son salaire jusqu’à la fin du délai de congé car l’intimée était en demeure, 
ayant renoncé à la prestation de travail de la travailleuse. 
c. Par réponse et appel joint du 22 août 2019, B______ a conclu à la recevabilité 
de l’une des pièces produites devant le Tribunal, à ce que le chiffre 7 du jugement 
concernant l’indemnité pour licenciement abusif soit annulé et à ce que A______ 
soit condamnée à lui verser une somme de 1'076 fr. à titre d’indemnité pour 
abandon de poste. Dans son écriture, l’Intimée persiste dans son argumentation 
que les relations de travail étaient devenues impossibles suite à la décision de la 
FMH et que la rationalité économique lui commandait de licencier A______ à qui 
elle ne pouvait plus déléguer de thérapies. B______ estime encore que A______ a 
abandonné son poste en ne se présentant pas au cabinet le 17 mai 2017. Selon 
l’intimée, l’appelante ne comptait pas lui rendre compte de l’état des thérapies en 
cours ni lui restituer les dossiers des patients que A______ avait détournés chez 
son nouvel employeur. 
d. Par mémoire de réplique et de réponse à l’appel joint du 26 septembre 2019, 
A______ a persisté dans ses conclusions et a condamné B______ à l’entier des 
frais de la procédure de première instance et d’appel. 
e. Pour sa part, B______ a dupliqué le 1er octobre 2019 indiquant persister dans 
ses conclusions. 
EN DROIT 
1. 
1.1 L’appel est dirigé contre une décision finale de première instance rendue dans 
le cadre d’un litige portant sur une valeur de plus de fr. 10'000.- au dernier état des 
conclusions de première instance (art. 308 al. 1 let. a et al. 2 CPC). 
 
Il a été déposé dans le délai de 30 jours à compter de la notification de la décision 
motivée (art. 311 al. 1 CPC), et respecte au surplus la forme prescrite (art. 130, 
131 et 311 CPC). 


- 11/23 - 
 
 
C/23608/2017-5 
L’appel est dès lors recevable. 
1.2 Il en va de même de l'appel joint (art. 313 al. 1 CPC), qui est également 
recevable. 
1.3 L’instance d’appel revoit la cause en fait et en droit avec un plein pouvoir 
d’examen (art. 310 CPC). 
2. 
Le Tribunal des prud’hommes a déclaré irrecevables les pièces produites par 
B______ lors de l’audience des débats d’instruction. 
Selon l'art. 229 CPC, une fois les débats principaux ouverts, les parties ne sont 
admises à produire de nouveaux moyens de preuve que si ceux-ci remplissent les 
conditions de l'art. 229 al. 1 CPC, soit qu'ils sont postérieurs à l'échange 
d'écritures ou ont été découverts postérieurement (let. a : novas proprement dits), 
soit qu'ils existaient avant mais ne pouvaient être invoqués antérieurement malgré 
toute la diligence de la partie qui s'en prévaut (let. b : novas improprement dits). 
En l'espèce, la pièce litigieuse (pièce 37) a été produite après le double échange 
d’écritures. Or, un double échange d’écritures avant l’audience des débats 
d’instruction a pour conséquence de figer les débats. B______ et son représentant 
n’ont pas fait preuve de la diligence requise car l’attestation de conformité 
concernant G______, qui ne figurait pas parmi les témoins à entendre devant le 
Tribunal, pouvait être produite avant. Cette attestation de conformité d’une autre 
employée de B______, datée du 16 juillet 2016 mais produite après le double 
échange d’écritures est dès lors produite tardivement et est irrecevable. 
3. 
Il convient d’analyser le contrat de travail liant les parties et les prétentions en 
découlant. 
3.1 L'art. 320 CO prévoit que, sauf disposition contraire de la loi, le contrat 
individuel de travail n'est soumis à aucune forme spéciale (al. 1). Il est réputé 
conclu lorsque l'employeur accepte pour un temps donné l'exécution d'un travail 
qui, d'après les circonstances, ne doit être fourni que contre un salaire (al. 2). 
L'employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-
type de travail ou par une convention collective (art. 322 al. 1 CO). 
Conformément à l’art. 320 al. 3 CO un dol ou une erreur n’a en effet pas pour 
conséquence de rendre annulable un contrat de travail, lorsque l’employé a fourni 
de bonne foi sa prestation. Les parties restent alors tenues d’exécuter leurs 
obligations réciproques (REMY WYLER/BORIS HEINZER, Droit du travail, 
4ème édition, Berne 2019 p. 100). 
Il y a trois conditions d’application de l’art. 320 al. 3 CO : premièrement, la 
nullité du contrat, qui peut être relative ou absolue, concerne les vices de volonté 


- 12/23 - 
 
 
C/23608/2017-5 
(par exemple un contrat ayant pour objet une chose impossible, illicite ou 
contraire aux mœurs). Deuxièmement, le travailleur doit être effectivement entré 
au service de l’employeur et avoir effectué une activité. La dernière condition est 
que le travailleur doit avoir fourni une prestation de travail de bonne foi, qui est 
présumée. Le travailleur est de mauvaise foi lorsqu’il connaît le vice dans la 
formation du contrat ainsi que l’invalidité du contrat découlant du vice (REMY 
WYLER/BORIS HEINZER, Droit du travail, 4ème édition, Berne 2019 p. 92s / ATF 
132 III 242 consid. 4.2.3.). 
Lorsque les trois conditions susmentionnées sont remplies, la relation 
contractuelle existe de fait entre les parties et l’une des parties peut mettre 
immédiatement un terme à la relation en invoquant la nullité du contrat (ATF 
132 III 242, consid. 4.2.4 / REMY WYLER/BORIS HEINZER, Droit du travail, 
4ème édition, Berne 2019 p. 100). 
En l’espèce, la situation administrative de A______ en relation avec la 
reconnaissance de ses diplômes français était connue de B______ au moment de 
son engagement. Il y avait également d’autres employés de B______ dans la 
même situation que A______. Comme la retenu le Tribunal, l’employeuse tardait 
à faire les démarches administratives lors de l’engagement de ses collaborateurs. 
Par ailleurs, l’absence d’une décision officielle de la FMH n’empêchait pas 
A______ et les autres collaborateurs de facturer leurs prestations. Il peut être 
important de relever qu’aucune assurance ni aucun client ne s’était plaint au sujet 
des factures. 
Dès lors, la Cour considère que le contrat de travail passé entre A______ et 
B______ était parfaitement valable. 
3.2 Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée 
indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail, 
chaque partie est en principe libre de résilier le contrat de travail et un congé n'a 
en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier pour être valable. Le 
droit fondamental de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au 
contrat est cependant limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 CO; 
ATF 136 III 513 consid. 2.3; ATF 132 III 115 consid. 2.1; ATF 131 III 535 
consid. 4.1). 
L'art. 335c CO prévoit que le contrat de travail peut être résilié pour la fin d'un 
mois moyennant un délai de congé d'un mois pendant la première année de 
service, de deux mois de la deuxième à la neuvième année de service, de trois 
mois ultérieurement (al. 1). Ces délais peuvent être modifiés par accord écrit, 
contrat-type de travail ou convention collective ; des délais inférieurs à un mois ne 
peuvent toutefois être fixés que par convention collective et pour la première 
année de service (al. 2). 


- 13/23 - 
 
 
C/23608/2017-5 
Pour produire ses effets, la résiliation doit être claire et précise et est soumise à 
réception (arrêt du Tribunal Fédéral 4A_89/2011 du 27 avril 2011 ; ATF 
133 III 517 consid. 3.3). Une résiliation sous forme de lettre est réputée notifiée à 
l’autre partie lorsqu’elle entre dans la sphère d’influence de celle-ci et que l’on 
peut estimer selon les usages que la partie en prendra connaissance (PETER GAUCH 
et al. Schweizerisches Obligationenrecht Band I und Band II: Allgemeiner Teil - 
ohne ausservertragliches Haftpflichtrecht, 10ème édition p. 39s). 
Selon l'art. 336c al. 1 let. b CO, l'employeur ne peut pas résilier le contrat de 
travail pendant une incapacité de travail totale ou partielle résultant d'une maladie 
ou d'un accident. A teneur de ce même article, après le temps d'essai, l'employeur 
ne peut pas résilier le contrat pendant une incapacité de travail totale ou partielle 
résultant d'une maladie ou d’un accident non imputable à la faute du travailleur, et 
cela, durant 30 jours au cours de la première année de service, durant 90 jours de 
la deuxième à la cinquième année de service et durant 180 jours à partir de la 
sixième année de service. 
Un congé donné dans les périodes de protection mentionnées est nul (art. 336c al. 
2 CO). S'agissant du but de l'art. 336c al. 2 CO, le Tribunal fédéral a eu l'occasion 
de rappeler que celui-ci est d'accorder au travailleur, même en cas de maladie et 
d'accident ou dans l'une des autres éventualités prévues par la loi, un délai de 
congé complet pour lui permettre de chercher un nouvel emploi. Il s'agit donc de 
le placer dans les mêmes conditions que celui qui est en bonne santé, de manière à 
ce qu'il bénéficie, lui aussi, d'un laps de temps suffisant pour la recherche d'un 
nouvel emploi (arrêt du Tribunal Fédéral 4A_47/2008 du 29 avril 2008, consid. 
3.3.1). 
En l’espèce, il convient d’analyser les diverses résiliations. Premièrement, 
B______ allègue avoir résilié le contrat de travail oralement le 26 avril 2017 sans 
amener de preuves autre que ses déclarations. Deuxièmement, une résiliation sous 
forme de lettre a été envoyée à A______ en date du 27 avril 2017 et réceptionnée 
par cette dernière le 2 mai 2017. Or, du 28 avril au 12 mai 2017, A______ était en 
incapacité de travailler selon le certificat médical produit. La deuxième résiliation 
est intervenue en temps inopportun et est nulle. La troisième résiliation a été 
envoyée par courrier le 29 juin 2017 et réceptionnée par A______ le 3 juillet 
2017. Cette dernière a formé opposition le 11 juillet 2017 par le biais de son 
conseil et a conclu à ce que la fin du contrat de travail soit fixée au 30 septembre 
2017, un délai de préavis de 2 mois étant prévu pour la deuxième année de 
service. 
Le seul congé produisant des effets est celui notifié à A______ le 3 juillet 2017. 
Les rapports de travail ont donc pris fin le 30 septembre 2017. 
3.3 Selon l'art. 322 al. 1 CO, l'employeur paie au travailleur le salaire convenu, 
usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective. 


- 14/23 - 
 
 
C/23608/2017-5 
Aux termes de l'art. 324a al. 1 CO, si le travailleur est empêché de travailler sans 
faute de sa part pour des causes inhérentes à sa personne, telles que maladie, 
accident ou accomplissement d'une obligation légale ou d'une fonction publique, 
l'employeur lui verse le salaire pour un temps limité, y compris une indemnité 
équitable pour le salaire en nature perdu, dans la mesure où les rapports de travail 
ont duré plus de trois mois ou ont été conclus pour plus de trois mois. La preuve 
de l’empêchement non fautif doit être apporté par le travailleur. Si le travailleur a 
été absent pour plus de trois jours, il est usuel de présenter un certificat médical 
(REMY WYLER/BORIS HEINZER, Droit du travail, 4ème édition, Berne 2019 p. 302). 
Le certificat médical produit n’est pas un moyen de preuve absolu et des 
circonstances particulières peuvent être prises en compte pour l’infirmer, comme 
le comportement du travailleur ou encore les circonstances à la suite desquelles le 
travailleur se déclare incapable de travailler (REMY WYLER/BORIS HEINZER, Droit 
du travail, 4ème édition, Berne 2019 p. 304 ; AURELIEN WITZIG, Droit du travail, 
Genève / Zurich / Bâle 2018, N. 705). 
Si l’employeur doute de la véracité de l’incapacité de son travailleur, il est en droit 
de faire vérifier l’existence et le degré d’empêchement par un médecin-conseil 
(REMY WYLER/BORIS HEINZER, Droit du travail, 4ème édition, Berne 2019 p. 304). 
Selon l’art. 324a al. 2 CO, la durée du droit au salaire est de trois semaines si le 
travailleur est dans sa première année de service, puis elle est augmentée par 
année de service en plus selon l’échelle bernoise. Ainsi, pour deux années de 
service, la durée du droit au salaire est d’un mois, de deux mois pour la 3ème et 
4ème année de service et ainsi de suite (REMY WYLER / BORIS HEINZER, Droit du 
travail, 4ème édition, Berne 2019 p. 310s. ; GABRIEL AUBERT, in : Commentaire 
Romand CO I, 2ème édition 2012, N. 38ss ad art. 324a CO ; AURELIEN WITZIG, 
Droit du travail, Genève / Zurich / Bâle 2018, N. 703). 
Les règles générales du droit des obligations prévoient que le débiteur qui est en 
demeure pour le paiement d'une somme d'argent doit l'intérêt moratoire à 5 % l'an, 
même si un taux inférieur avait été fixé pour l'intérêt conventionnel (art. 104 al. 1 
CO). Le débiteur d'une obligation exigible est mis en demeure par l'interpellation 
du créancier (art. 102 al. 1 CO). 
L’art. 339 al. 1 CO rend les créances exigibles dès la fin du contrat de travail et il 
est admis que lorsque le contrat de travail prend fin par licenciement, le débiteur 
est en demeure sans que le créancier ne doive l’interpeller (art. 102 al. 2 CO ; arrêt 
du Tribunal fédéral 4C_2/2003 du 25 mars 2003, consid. 10.3 et les références 
citées). 
Selon l'art. 323 CO, si des délais plus courts ou d'autres termes de paiement ne 
sont pas prévus par accord ou ne sont pas usuels et sauf clause contraire d'un 
contrat type de travail ou d'une convention collective, le salaire est payé au 


- 15/23 - 
 
 
C/23608/2017-5 
travailleur à la fin de chaque mois (al. 1). Dès lors, le paiement du salaire est dû 
automatiquement à la fin de chaque mois sans qu’il y ait besoin d’une mise en 
demeure pour faire courir l’intérêt moratoire à 5% l’an (arrêt du Tribunal fédéral 
du 13 juin 2000, consid. 4). 
En l’espèce, A______ a produit deux certificats médicaux pour ses deux périodes 
d’incapacité, le premier pour la période du 24 au 31 mars 2017 et le second pour 
la période du 28 avril au 12 mai 2017. La travailleuse ayant subi une fausse 
couche dans le courant du mois de mars, il lui était impossible de venir travailler 
durant la première période susmentionnée. A______ a expliqué également que 
son deuxième arrêt était lié à une rechute concernant la fausse couche mais aussi 
au stress de ne pas avoir reçu de salaire pour sa première période d’incapacité. 
En réponse, B______ a admis avoir reçu les certificats médicaux mais a indiqué 
contester l’incapacité de la travailleuse en prétendant ne jamais avoir été au 
courant de sa fausse couche. 
Il est vrai qu’un certificat médical n’est pas une preuve absolue et que sa validité 
peut être contestée. Le Juridiction des Prud’hommes retient à raison cependant 
que même si l’intimée conteste l’incapacité de la travailleuse, elle n’a pas apporté 
de preuves permettant de douter de la véracité des certificats produits par 
A______. Dès lors, il convient de retenir que seule la travailleuse a apporté la 
preuve de son incapacité durant les périodes où elle ne s’est pas présentée au 
travail. 
Afin de déterminer le montant dû pour les périodes d’incapacité, le Tribunal a 
calculé le salaire moyen de A______ des douze mois précédant son incapacité. La 
moyenne des montants des douze mois s’élève à 4'307 fr. 47 et 198 fr. 04 par jour 
de travail (4'307.47 / 21.75), ce qui fait 3'366 fr. 70 nets pour les 17 jours 
d’incapacité. Le contrat de travail liant A______ et B______ prévoyait le droit 
d’obtenir 80% du salaire en cas d’incapacité (art. 9 al. 2 dudit contrat de travail), 
soit un total net de 2'693 fr. 35. 
Les intérêts moratoires de 5% sont à payer dès la date du 1er juin 2017, date 
invoquée par A______ lors de sa demande en paiement du 13 avril 2008. 
En conclusion, B______ sera condamnée à verser à A______ une somme de fr. 
2'693.31.- avec intérêts moratoires au taux de 5% l’an dès le 1er juin 2017 à titre 
de salaire pour les périodes d’empêchement non fautif de la travailleuse. 
4. 
4.1 L’abandon d’emploi ou la non-entrée en service est un cas de résiliation avec 
effet immédiat de la part du travailleur (ULLIN STREIFF / ADRIAN VON KAENEL / 
ROGER RUDOLPH, Leitfaden zum Arbeitsvertragsrecht, 7ème éd., N. 2 ad art. 337d 
CO). Il y a abandon d'emploi selon l'art. 337d CO lorsque le travailleur quitte son 
poste abruptement sans justes motifs. L'application de cette disposition 


- 16/23 - 
 
 
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présuppose un refus conscient, intentionnel et définitif du travailleur d’entrer en 
service ou de poursuivre l’exécution du travail confié (arrêt du Tribunal fédéral 
4C_370/2001 du 14 mars 2002 consid. 2a; ATF 112 II 41 consid. 2). Le contrat de 
travail prend fin immédiatement, sans que l’employeur doive notifier au salarié 
une résiliation immédiate de son contrat (ATF 121 V 277, consid. 3a ; GABRIEL 
AUBERT, in : Commentaire Romand CO I, 2ème édition 2012, N. 1 ad art. 337d 
CO). 
La preuve de l'abandon d'emploi ou de la non-entrée en service incombe à 
l'employeur (ADRIAN STAEHELIN, Der Arbeitsvertrag Art. 330b-355 OR, Art. 361-
362 OR, in : Zürcher Kommentar, N. 16 ad art. 337 d CO). 
La nullité du licenciement sur la base de l'art. 336c al. 2 CO ne modifie pas les 
droits et obligations des parties. Le travailleur doit fournir sa prestation de travail 
alors que l'employeur reste tenu de payer le salaire (art. 319 et 324 CO ; arrêt du 
Tribunal Fédéral 4C_259/2003 du 2 avril 2004 consid. 2.1). S'il n'exécute pas sa 
prestation de travail sans être empêché par un motif reconnu, le travailleur est en 
demeure (art. 102 ss CO) et l'employeur peut alors refuser de payer le salaire 
(art. 82 CO ; ATF 135 III 349, consid. 4.2). 
Selon l’art. 337d al. 1 CO, lorsque le travailleur n'entre pas en service ou 
abandonne son emploi abruptement sans justes motifs, l'employeur a droit à une 
indemnité égale au quart du salaire mensuel ; il a en outre le droit à la réparation 
du dommage supplémentaire. L'employeur ne doit pas prouver un dommage 
particulier, il suffit qu'il l'allègue pour obtenir l'indemnité forfaitaire prévue par le 
législateur. S'agissant du fardeau de la preuve, dans l'hypothèse où l'employeur 
réclame plus que l'indemnité forfaitaire, il lui appartient de prouver son dommage 
supplémentaire (REMY WYLER/BORIS HEINZER, Droit du travail, 4ème édition, 
Berne 2019 p. 773). 
A teneur de l’art. 337d al. 3 CO, si le droit à l’indemnité ne s’éteint pas par 
compensation, il doit, sous peine de péremption, être exercé par voie d’action en 
justice ou de poursuites dans les 30 jours à compter de la non-entrée en place ou 
de l’abandon de l’emploi. Cependant, l’employeur peut opposer sa créance en 
compensation, sans être limité par le montant ni le temps. Cette possibilité permet 
à l’employeur d’attendre que le travailleur formule lui-même ses prétentions 
(WYLER/BORIS HEINZER, Droit du travail, 4ème édition, Berne 2019 p. 774). 
En l’espèce, le 26 avril 2017, A______ et B______ se sont entretenues 
téléphoniquement suite à la réception de l’avis de la FSP par B______. Lors de 
cette conversation, l’employeuse a évoqué à son employée la difficulté de 
concevoir la poursuite des relations de travail. Dans cette problématique 
également, B______ ne fait état d’aucune déclaration de A______ dans le sens 
d’un refus de poursuivre son activité le 26 avril 2017. La Cour estime également 
que n’ayant pas remis en cause la véracité des certificats médicaux produits par 


- 17/23 - 
 
 
C/23608/2017-5 
A______, B______ ne peut pas prétendre que sa travailleuse a abandonné son 
poste le 26 avril 2017 étant donné que cette dernière était en incapacité de travail 
du 28 avril au 12 mai 2017. 
Le 17 mai 2017, un rendez-vous était fixé au cabinet entre A______ et B______. 
En première instance, A______ a produit l’entier de l’échange de SMS entre son 
employeuse et elle afin de démontrer qu’elle n’était pas disponible à cette date en 
raison de deux entretiens d’embauche. Dans son appel joint, B______ reproche à 
sa travailleuse d’avoir refusé de se présenter au cabinet après avoir été sommée 
deux fois de le faire. Elle a également allégué que A______ avait refusé de se 
rendre à la réunion mensuelle de supervision des psychothérapies en cours qui 
était agencée de longue date au 17 mai 2017. L’intimée avance que A______ ne 
s’est pas présentée au cabinet à la date prévue car elle tendait à transférer les 
patients vers un cabinet concurrent auprès duquel elle était préalablement 
engagée. Selon l’employeuse, A______ ne voulait pas lui rendre de comptes au 
sujet des thérapies en cours, ni lui restituer les dossiers des patients détournés. Le 
comportement de A______ serait, selon l’intimée, représentatif d’un abandon de 
poste. En l’occurrence, A______ a démontré s’être rendue à deux entretiens 
d’embauche et elle n’a dès lors pas refusé définitivement de poursuivre les 
relations de travail mais a plutôt eu un empêchement ponctuel. Elle n’a pas 
abandonné son poste le jour du 17 mai 2017. 
Le 16 mai 2017, A______ a envoyé un courrier à son employeuse afin de clarifier 
la question de savoir si elle pouvait toujours facturer ses consultations durant le 
délai de préavis. La travailleuse a toutefois précisé qu’elle suspendrait ses 
consultations si elle ne devait pas recevoir de réponse de la part de son 
employeuse. Même si l’arriéré du salaire de A______ lui avait été versé, un doute 
quant à la possibilité de facturer normalement les consultations demeurait. Dans 
ses mémoires de réponse à l’appel et appel joint, B______ affirme que dans sa 
lettre du 16 mai 2017, A______ lui a interdit de lui faire concurrence et qu’elle 
considérait la patientèle comme la sienne. La Cour estime que de tels propos ne 
ressortent pas de dite lettre et ne relève pas l’argument soulevé par l’intimée. 
B______ n’a pas répondu à cette lettre avant le 29 juin 2017 et n’a pas interpellé 
A______ pour clarifier la situation ou pour exiger une prestation de la part de 
cette dernière. Le 29 juin 2017, près de deux mois après, B______ a renotifié le 
congé à son employée sans mentionner un abandon de poste. Le congé a été 
valablement notifié le 3 juillet 2017 et les rapports de travail ont pris fin le 
30 septembre 2017. 
La Cour retient que la lettre du 16 mai 2017 ne démontre pas une intention de 
A______ d’abandonner son poste mais plutôt la volonté de clarifier certains 
points concernant l’avenir des consultations pendant la période de préavis. L'appel 
joint, infondé, est par conséquent rejeté. 


- 18/23 - 
 
 
C/23608/2017-5 
5. 
5.1 L’employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un 
contrat-type de travail ou par une convention collective (art. 322 al. 1 CO). 
La prolongation des rapports de travail basée sur l’art. 336c al. 2 CO ne modifie 
rien aux droits et obligations découlant du contrat de travail. Ainsi, le travailleur 
doit continuer de fournir sa prestation dès qu’il a recouvré sa capacité de travailler 
et s’il ne vient pas travailler sans motif légitime, il se trouve en demeure. 
L’employeur peut alors refuser de lui verser son salaire sur la base de l’art. 82 CO 
(ATF 135 III 349, consid. 4.2). 
En l’espèce, A______ a prouvé par certificat médical avoir été incapable de 
travailler du vendredi 28 avril au vendredi 12 mai 2017 et a reçu une indemnité à 
titre de salaire pour cette période. Dès le lundi 15 mai 2017, la travailleuse devait 
proposer ses services à son employeuse. 
En date du 16 mai 2017, A______ a contacté par courrier son employeuse afin de 
clarifier la situation à propos de la facturation des consultations. Dans sa lettre, 
elle a déclaré qu’elle suspendrait ses consultations si elle n’obtenait pas une 
réponse de son employeuse. Dès lors, étant tenue de se présenter à son travail dès 
la fin de son incapacité, A______ n’a plus offert ses services. Même si elle 
ignorait la date correcte de la fin des rapports de travail, il ne s’agissait pas d’un 
motif légitime pour ne pas proposer ses services. Attendant une réponse de son 
employeuse, elle n’a pas jugé opportun de relancer cette dernière afin de savoir 
concrètement si elle devait se présenter ou non. Il en résulte que dès le 15 mai 
2017 jusqu’à la fin du contrat de travail, elle se trouvait en demeure et ne peut pas 
exiger recevoir un salaire pour la période de juin à septembre 2017. 
6. 
6.1 En vertu de l'art. 336 al. 1 let. d CO, qui vise le congé de représailles (ou 
congé-vengeance), le licenciement est abusif s'il est donné par une partie parce 
que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de 
travail. Cette disposition suppose la réalisation de quatre conditions : 
premièrement, la partie qui s’est vue notifier le congé doit avoir émis des 
prétentions existantes. Ces prétentions doivent découler du contrat de travail et 
peuvent notamment porter sur le salaire, les primes, les vacances etc. Le 
destinataire de la résiliation doit avoir fait valoir ses prétentions de bonne foi et il 
existe un lien de causalité entre la formulation de la prétention et la résiliation. 
L’employeur doit avoir pris sa décision de licencier son travailleur suite à la 
demande de ce dernier (REMY WYLER/BORIS HEINZER, Droit du travail, 
4ème édition, Berne 2019 p. 796ss). 
En principe, la bonne foi du travailleur est présumée (arrêt du Tribunal Fédéral 
4A_407/2008 du 18 décembre 2008, consid. 4.1 ; JEAN-PHILIPPE DUNAND, 
Commentaire du contrat de travail, Berne 2013, N. 17 ad art. 336 CO, p. 661). 


- 19/23 - 
 
 
C/23608/2017-5 
La preuve du caractère abusif du congé incombe à la partie à qui le congé a été 
notifié. En ce domaine, la jurisprudence a tenu compte des difficultés qu'il pouvait 
y avoir à apporter la preuve d'un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui 
qui a donné le congé. Selon le Tribunal fédéral, le juge peut présumer en fait 
l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvient à présenter des indices 
suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l'employeur. 
Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n'a pas pour résultat d'en 
renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de "preuve par 
indices". De son côté, l'employeur ne peut rester inactif ; il n'a pas d'autre issue 
que de fournir des preuves à l'appui de ses propres allégations quant au motif du 
congé (arrêt du Tribunal Fédéral 4C_262/2003 du 4 novembre 2003, consid. 3.2; 
arrêt du Tribunal Fédéral 4C_121/2001 du 16 octobre 2001, consid. 3b). 
Le licenciement abusif produit ses effets, il n’est pas nul ni annulable. Cependant, 
l’art. 336a al. 1 CO prévoit que la partie qui résilie abusivement le contrat doit 
verser à l’autre une indemnité. 
Selon l'art. 336b al. 1 CO, la partie qui entend demander une indemnité pour 
résiliation abusive (art. 336 et 336a CO) doit faire opposition au congé par écrit 
auprès de l'autre partie, au plus tard jusqu'à la fin du délai de congé. Toute 
manifestation de volonté par laquelle une partie fait part de son désaccord avec le 
congé qui lui a été notifié est à interpréter comme une opposition (arrêt du 
Tribunal Fédéral 4C.39/2004 du 8 avril 2004, consid. 2.1; arrêt du Tribunal 
Fédéral 4A_571/2008 du 5 mars 2009, consid. 4.1.2. ; arrêt 4C_233/2006 du 
25 octobre 2006, consid. 3). Il suffit que l’employeur comprenne que l’employé 
s’oppose au congé (ATF 123 III 246, consid. 4c). 
Selon l’art. 336b al. 2 CO, si l’opposition est valable et que les parties ne 
s’entendent pas pour maintenir les rapports de travail, la partie qui a reçu le congé 
peut faire valoir sa prétention à une indemnité. Elle doit agir par voie d’action en 
justice dans les 180 jours à compter de la fin du contrat, sous peine de péremption 
de ses droits. 
6.2 L’indemnité octroyée en raison du congé abusif a une double fonction : la 
première fonction est punitive, car elle exerce ou devrait exercer un effet préventif 
et la deuxième est réparatrice car elle devrait atténuer l’impact de la résiliation 
survenue pour le travailleur (CHRISTIAN BRUCHER / PATRICK MANGOLD / JEAN 
CHRISTOPHE SCHWAB, Commentaire du contrat de travail, 4ème édition 2019, n. 2 
ad 336a CO, p. 389). L’indemnité est versée à la victime directement et cette 
dernière n’a nullement besoin de démontrer un dommage pour en bénéficier 
(ATF 123 III 391, consid. 3c). 
En vertu de l'art. 336a al. 2 CO, l'indemnité pour résiliation abusive du contrat de 
travail, qui ne peut pas dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du 


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travailleur, doit être fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances. Le 
juge dispose d’un large pouvoir d’appréciation et décide au cas par cas (art. 4 
CC). Le montant de l’indemnité est évalué en fonction de la gravité de l’atteinte à 
la personnalité de l’employé, de l’intensité et de la durée des rapports de travail 
des parties, des effets économiques du licenciement, de l’âge et de la situation 
personnelle du travailleur, des conditions existantes sur le marché du travail, de la 
situation économique des parties et d’une éventuelle faute concomitante du 
travailleur licencié (JEAN-PHILIPPE DUNAND, Commentaire du contrat de travail, 
Berne 2013. N. 14 ad art. 336a CO, p. 692 ; ATF 123 III 246, consid. 6a). 
 6.3 L'article 339 al. 1 CO prévoit qu'à la fin du contrat de travail, toutes les 
créances qui en découlent deviennent exigibles. Une interpellation n’est pas 
nécessaire et les intérêts moratoires commencent à courir dès la date de fin des 
rapports de travail. Cette règle concerne toutes prétentions découlant du contrat de 
travail, notamment les créances en paiement d’une indemnité pour licenciement 
abusif (art. 336a CO) et pour licenciement immédiat injustifié (art. 337c al. 3) 
(arrêt du TF 4C.414/2005 du 29 mars 2006, consid. 6 ; GABRIEL AUBERT, in : 
Commentaire Romand CO I, 2ème édition 2012, N. 4 ad art. 339 CO ; CHRISTIAN 
BRUCHER / PATRICK MANGOLD / JEAN CHRISTOPHE SCHWAB, Commentaire du 
contrat de travail, 4ème édition 2019, N. 1 ad 339 CO, p. 443). 
Le débiteur qui est en demeure pour le paiement d'une somme d'argent doit 
l'intérêt moratoire à 5 % l'an, même si un taux inférieur avait été fixé pour l'intérêt 
conventionnel (art. 104 al. 1 CO). 
En l’espèce, A______ a formé opposition au congé en date du 29 juillet 2017, soit 
avant la fin du délai de congé. L’opposition respecte ainsi le délai prescrit par 
l’art. 336b al. 1 CO. La requête de conciliation datant du 5 octobre 2017 respecte 
également le délai de 180 jours dès la fin du contrat pour introduire l’action 
judiciaire. A______ peut dès lors valablement prétendre à une indemnité pour 
licenciement abusif. 
Il reste à déterminer si le congé était abusif. 
La première résiliation est intervenue durant la période d’incapacité de A______ 
et était nulle car notifiée en temps inopportun. Les raisons de la résiliation étaient 
notamment la limitation des psychothérapies déléguées, impliquant un manque de 
rentabilité. 
Il peut être important de rappeler que lors de la première résiliation du 27 avril 
2017, B______ se trouvait en demeure de payer le salaire à son employée depuis 
plus de trois mois (à savoir depuis janvier 2017). Selon B______, le non-
versement de salaire était dû à des problèmes de surfacturation de A______. 
L’employeuse a confirmé qu’elle validait à chaque fois les décomptes d’heures de 
sa travailleuse et qu’aucun patient ni une assurance ne s’étaient plaints des 


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factures qu’elle leur émettait. Dès lors, l’employeuse n’avait pas de raison valable 
de retenir le salaire de A______. 
Même si B______ s’est prévalue du motif de logique économique dans son 
écriture d’appel joint, la Cour peine à comprendre le raisonnement de 
l’employeuse qui employait d’autres travailleurs avec diplômes étrangers. Les 
autres travailleurs possédaient également des diplômes non reconnus mais cela ne 
posait aucun problème ni d’un point de vue administratif ni du point de vue de la 
facturation aux assurances. 
Comme évoqué, B______ a, par le biais de son représentant, répété la résiliation 
le 29 juin 2017. Dans ce courrier, B______ rappelle les motifs du licenciement, à 
savoir les problèmes de surfacturation. 
B______ a indiqué dans ses écritures que le licenciement était dû suite à la 
réception d’une décision de la FMH. En se basant sur cette décision, l’employeuse 
a évoqué la nullité du contrat, ce dernier ayant un objet impossible. Or, lors de 
l’audience du 19 février 2019, A______ a indiqué à son employeuse que la 
décision reçue le 27 avril 2017 avait été émise par la FSP et non de la FMH. 
B______ a répondu qu’elle s’était basée sur le courrier de la FMH du 16 mars 
2017. 
A______ a été engagée dès le 1er novembre 2015 mais son contrat de travail n’a 
été établi que le 4 avril 2016. Il ressort également des enquêtes que les formulaires 
administratifs pour E______ n’ont été finalisés qu’en été 2016 et que la réponse 
de la FMH n’est intervenue que le 6 juin 2018, soit deux ans après. La Cour 
retient que B______ n’était pas pressée de régulariser les documents 
administratifs relatifs à ses employés. On peine à comprendre dès lors la 
précipitation de B______ de licencier son employée en se basant sur un simple 
avis de la FSP au lieu d’attendre une décision officielle de la Commission pour la 
psychothérapie déléguée. Il n’y avait pas d’urgence de licencier A______ étant 
donné qu’aucune assurance n’avait exigé une restitution des prestations versées à 
B______ pour les consultations effectuées par sa travailleuse. Le motif de 
rationalité économique ne peut pas être suivi pour les raisons évoquées et dès lors 
la motivation du congé est considérée comme fictive. 
Il convient d’analyser les conséquences du licenciement pour évaluer le montant 
de l’indemnité. Concernant la durée des rapports de travail, ceux-ci sont de moins 
de trois ans, soit d’une durée relativement courte. Dès la fin de son activité dans le 
cabinet de B______, A______ a pu retrouver une activité d’environ 20 à 30% 
chez un autre employeur. La majorité de ses patients la suivie chez son nouvel 
employeur et il en résulte que la fin des relations de travail n’a eu qu’un faible 
impact sur la situation de A______. 


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Le Tribunal a retenu à juste titre que l’employeuse avait agi d’une manière peu 
exemplaire. B______ a licencié A______ peu après une fausse couche, en 
prétendant ne pas avoir pas été au courant et en remettant en doute son incapacité. 
L’employeuse a donné comme motifs différents problèmes administratifs et/ou de 
surfacturation non établis. B______ s’est également permise de licencier son 
employée dans une période où elle était en demeure de lui payer son salaire depuis 
plusieurs mois. La Cour confirme donc l’indemnité pour licenciement abusif d’un 
montant de 3'000 fr. net allouée en première instance. 
Les intérêts courent dès le lendemain du 30 septembre 2017, date de la fin des 
rapports de travail. 
En conclusion, l’Intimée est condamnée à verser à l’Appelante une somme nette 
de 2'693 fr. 35. avec intérêts moratoires de 5% l’an dès le 1er juin 2017 ainsi 
qu’une somme de 3'000 fr. avec intérêts moratoires de 5% l’an dès le 1er octobre 
2017. 
7. 
Au vu de ce qui précède, l’appel est infondé et le jugement attaqué sera confirmé. 
8. 
Il n'est pas perçu de frais (art. 114 let. c et 116 CPC; art. 19 al. 3 let. c LaCC; 
art. 71 RTFMC) ni alloué de dépens (art. 22 al. 2 LaCC). 
 
* * * * * 


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PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes, groupe 5 : 
A la forme : 
Déclare recevable l'appel formé par A______ contre le jugement JTPH/204/2019 rendu 
le 4 juin 2019 par le Tribunal des Prud’hommes dans la cause C/23608/2017. 
Déclare recevable l'appel joint interjeté par B______ contre ce même jugement. 
Au fond : 
Confirme le jugement attaqué. 
Déboute les parties de toutes autres conclusions. 
Sur les frais : 
Dit qu’il n’est pas alloué de dépens 
Siégeant : 
Monsieur Serge FASEL, président; Monsieur Michael RUDERMANN, juge 
employeur; Madame Shirin HATAM, juge salariée; Madame Chloé RAMAT, greffière. 
 
 
 
 
 
 
 
Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 
 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 
(LTF; RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa 
notification avec expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal 
fédéral par la voie du recours en matière civile. 
 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 
 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 
15'000 fr.