ge_gerichte · CAPH/127/2022 · 2022-08-22 · fr


Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 22 août 2022. 
 
 
REPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENEVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
C/7492/2019-5 
CAPH/127/2022 
ARRÊT 
DE LA COUR DE JUSTICE 
Chambre des prud'hommes 
DU 11 JUILLET 2022 
 
Entre 
A______ SA, sise ______, appelante d'un jugement rendu par le Tribunal des 
prud'hommes le 5 juillet 2021 (JTPH/254/2021), comparant par Me Sélina MULLER, 
avocate, Ming, Halperin, Burger, Inaudi, rue Léon-Gaud 5, 1206 Genève, en l'étude de 
laquelle elle fait élection de domicile, 
 
et 
Madame B______, domiciliée ______, intimée comparant par Me Pascal JUNOD, 
avocat, rue de la Rôtisserie 6, case postale 3763, 1211 Genève 3, en l'étude duquel elle 
fait élection de domicile. 
 


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C/7492/2019-5 
EN FAIT 
A. 
Par jugement JTPH/254/2021 du 1er juillet 2021, reçu le 5 juillet 2021 par 
A______ SA, le Tribunal des prud'hommes (ci-après : le Tribunal), statuant par 
voie de procédure simplifiée [recte : ordinaire], a déclaré recevable la demande 
formée le 27 juin 2019 par B______ à l'encontre de A______ SA (ch. 1 du 
dispositif), condamné celle-ci à payer à B______ la somme de 15'000 fr. avec 
intérêts moratoires à 5% l'an dès le 31 janvier 2019 (ch. 2), dit que la procédure 
était gratuite et qu'il n'était pas alloué de dépens (ch. 3) et débouté les parties de 
toute autre conclusion (ch. 4). 
B. 
a. Par acte expédié le 2 septembre 2021 à la Chambre des prud'hommes de la 
Cour de justice (ci-après : la Cour), A______ SA a formé appel de ce jugement, 
concluant à son annulation, sous suite de frais. Cela fait, elle a conclu au 
déboutement de B______ de toutes ses conclusions, subsidiairement à la 
réduction à néant du montant de l'indemnité octroyée à celle-ci pour licenciement 
abusif, plus subsidiairement au renvoi de la cause au Tribunal pour nouvelle 
décision dans le sens des considérants. 
Elle a formulé des conclusions nouvelles devant la Cour, tendant à ce qu'il soit 
constaté que la prétention de B______ en paiement d'une indemnité pour 
licenciement abusif était échue. 
b. Par réponse du 6 octobre 2021, B______ a conclu à la confirmation du 
jugement entrepris et au déboutement de A______ SA de toutes ses conclusions, 
sous suite de frais. 
c. les parties ont répliqué et dupliqué, persistant dans leurs conclusions 
respectives. 
d. la cause a été gardée à juger le 25 novembre 2021. 
C. 
Les faits pertinents suivants résultent de la procédure : 
a. A______ SA (ci-après : A______ SA, la Société ou l'employeuse) est une 
société de droit suisse inscrite au Registre du commerce de Genève depuis le 
______ 2015; elle a pour but social "[t]ous conseils en placement de personnel 
fixe et temporaire [et] tous services en matière de recherche, sélection, 
recrutement et mise à disposition de personnel fixe et temporaire". 
C______ a été administrateur président de la Société de novembre 2015 à juin 
2020, administrateur de juin à août 2020, puis à nouveau administrateur président 
dès août 2020, avec signature individuelle. Il en est également actionnaire. 


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D______ a été administrateur de A______ SA de novembre 2015 à juin 2020, 
d'abord avec signature collective à deux, puis avec signature individuelle. Il en 
était également actionnaire, à tout le moins de 2017 à 2019. 
E______ est un employé de A______ SA depuis octobre 2017. Il est directeur de 
la Société depuis ______ 2020, avec signature collective à deux. 
Interrogée par le Tribunal pour le compte de A______ SA, F______ a déclaré que 
C______ n'était pas impliqué dans la gestion opérationnelle de A______ SA ni 
dans la gestion des ressources humaines. Son rôle consistait à assurer le 
"reporting financier et stratégique" de la Société. Entendu comme témoin, 
D______ a confirmé que C______ n'était "pas investi dans l'organisationnel" de 
A______ SA. 
b. B______ (ci-après : B______ ou l'employée), ressortissant brésilienne née le 
______ 1983, est l'épouse de G______. 
Dans le courant de l'année 2017, G______, alors domicilié en France avec 
B______ et leur fille, s'est vu proposer une activité salariée en tant que combattant 
professionnel au sein de H______ SARL, société sise à Genève dont C______ est 
le gérant président. Afin de faciliter le déménagement de sa famille en Suisse, 
G______ a demandé à C______ d'aider son épouse à trouver un emploi à Genève. 
En octobre 2017, G______ et sa famille sont arrivés à Genève et se sont installés 
dans un appartement mis à leur disposition par H______ SARL. A la même 
époque, le précité a débuté son activité salariée pour le compte de cette société. 
c. Par contrat de travail de durée indéterminée signé le 23 novembre 2017, 
A______ SA a engagé B______ en qualité d'office assistant à 80%, dès le 2 
janvier 2018. Le salaire annuel brut de base a été fixé à 55'250 fr., payable en 
treize mensualités de 4'250 fr. 
F______ a déclaré que ce poste avait été créé pour B______, en ce sens qu'il ne 
s'agissait pas d'un poste vacant à repourvoir. Elle ignorait si ce poste avait été 
repourvu suite au départ de cette dernière. 
Par courrier du 12 juin 2018, A______ SA, tout en remerciant B______ pour son 
professionnalisme et son investissement, a porté son salaire annuel brut à 
71'500 fr., payable en treize mensualités de 5'500 fr. 
d. A la fin du premier trimestre 2018, les relations entre C______ et G______ ont 
commencé à se dégrader. Dans ce contexte, H______ SARL a résilié le contrat de 
travail de G______ en date du 21 juin 2018. 


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e. Par courrier du 12 juillet 2018 signé par D______, en qualité de directeur 
général, et par I______, en qualité d'office manager, A______ SA a confirmé à 
B______ que son taux d'activité était augmenté à 100% et son salaire annuel brut 
fixé à 81'250 fr. dès le 1er août 2018. 
D______ a déclaré que le taux d'activité de B______ avait été augmenté à sa 
demande suite au licenciement de G______. Vu la période de croissance de 
l'entreprise, accéder à cette requête n'avait pas posé de problème. Par ailleurs, la 
possibilité pour les employés de bénéficier de taux d'activité variables était 
conforme à la politique de A______ SA (témoin D______). 
f. B______ a été en incapacité de travail le 5 octobre 2018 (le certificat médical 
produit attestant d'une incapacité de travail "le 05/10/18 AM"). 
Le même jour, D______ a écrit un courriel à B______ rédigé en ces termes : "Ma 
chère, Je souhaite profiter de ce message pour te souhaiter bon repos et 
rétablissement. J'espère que ces crises d'angoisse qui ont causé ton abandon de 
poste de ce jour ne se reproduiront plus". Devant le Tribunal, D______ a précisé 
que B______ avait fait un malaise alors qu'il était absent du bureau. Il l'avait 
appelée dans l'après-midi pour prendre de ses nouvelles. Sur injonction de 
C______, il lui avait adressé le courriel susvisé pour lui indiquer qu'un abandon 
de poste n'était pas admissible (témoin D______). 
Par courriel du 7 octobre 2018 adressé à D______ et I______, B______ a répondu 
qu'elle n'avait pas abandonné son poste, mais qu'elle avait dû quitter le travail 
pour raison médicale, suite au harcèlement et aux pressions qu'elle subissait 
depuis plusieurs mois de la part de C______, qui voulait "la virer sans aucune 
raison". Elle était d'ailleurs au bénéfice d'un certificat médical. 
g. Par courrier de son conseil expédié à A______ SA le 19 novembre 2018, 
B______ a mis la Société en demeure de respecter ses obligations légales et de 
prendre toutes les mesures propres à protéger sa personnalité et à lui permettre de 
continuer à travailler dans de bonnes conditions. A cet égard, elle a exposé faire 
l'objet, depuis plusieurs mois, d'un harcèlement tant psychologique que sexuel de 
la part de C______, ayant droit économique de A______ SA. Celui-ci s'était 
comporté de façon inacceptable vis-à-vis d'elle lors de la soirée d'entreprise du 
15 juin 2018. La situation ne s'était pas améliorée par la suite, en raison 
notamment des nombreuses rumeurs qui avaient circulé au sein de la Société, 
selon lesquelles C______ avait l'intention de la licencier. Suite aux pressions 
subies de ce fait, elle avait été victime d'une crise de panique sur son lieu de 
travail le 5 octobre 2018, ce qui avait occasionné un arrêt de travail d'une journée. 
h. Le 21 novembre 2018, lors d'un entretien qui s'est déroulé en présence de 
E______, D______ a informé B______ que son contrat de travail était résilié avec 


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effet au 31 décembre 2018. A______ SA a confirmé ce licenciement par courrier 
du même jour, en précisant que l'employée était libérée de son obligation de 
travailler. 
Devant le Tribunal, D______ a déclaré qu'il ne se souvenait plus s'il avait déjà 
reçu le courrier du 19 novembre 2018 (cf. supra let. g) lorsqu'il avait informé 
B______ de son licenciement. Lors de l'entretien du 21 novembre 2018, qui avait 
été très bref, cette dernière avait eu une attitude très professionnelle, même si elle 
avait les larmes aux yeux. Lui-même était affecté comme quelqu'un qui se sépare 
d'un collaborateur (témoin D______). 
De son côté, E______ a déclaré qu'il avait assisté à l'entretien en qualité de 
spectateur. D______ avait expliqué à B______ que son licenciement était motivé 
par la dégradation des rapports de travail au sein de A______ SA. Selon E______, 
la décision de licencier l'intéressée avait été prise par D______. S'il n'était jamais 
facile et agréable de licencier quelqu'un, il avait ressenti que D______ "n'était pas 
le plus à l'aise" lors de cet entretien. B______ avait précisé qu'elle n'aurait pas 
droit aux prestations de l'assurance-chômage, faute d'avoir cotisé pendant une 
année (témoin E______). 
i. Par pli du 22 novembre 2018, A______ SA, sous la plume de D______, a 
contesté les reproches formulés à l'encontre de C______ par l'employée dans son 
courrier du 19 novembre 2018 (cf. supra let. g). 
Elle a précisé que B______ s'était présentée à la soirée du 15 juin 2018 dans un 
mauvais état d'esprit vis-à-vis de C______ "dans un contexte de conflit 
professionnel entre [celui-ci et G______]". Suite à cette soirée, cet état d'esprit 
négatif avait malheureusement perduré et B______ n'avait eu de cesse de tenter de 
nuire à A______ SA, en prenant ses collègues à partie au sujet de la situation de 
son époux dans le but de les "monter contre la direction". Ce n'était qu'après avoir 
appris que son licenciement était discuté au sein de la direction que B______ avait 
prétendu être victime de harcèlement de la part de C______ – ce qui était 
fermement contesté. Lors d'une séance organisée le 15 octobre 2015, il avait été 
demandé à B______ (dont le travail de réceptionniste donnait satisfaction) de 
faire la part des choses et de cesser ses mesures de rétorsion visant 
vraisemblablement à venger son époux. Aucune amélioration n'ayant été 
constatée, A______ SA avait décidé, dans l'intérêt de la Société et de ses 
employés, de mettre un terme aux rapports de travail. 
j. Le même jour, B______ a transmis à A______ SA un certificat médical faisant 
état d'une incapacité de travail allant du 22 au 30 novembre 2018. Ce certificat a 
été établi par la Dre J______, acuponctrice au sein de l'Institut M______. 


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Par la suite, l'employée a transmis un second certificat médical à A______ SA, 
faisant état d'une incapacité de travail allant du 1er décembre 2018 au 2 janvier 
2019. Ce certificat a été établi par le Dr K______, gynécologue obstétricien au 
sein du même Institut. 
k. Par pli du 10 décembre 2018 adressé au conseil de B______, A______ SA a 
contesté l'incapacité de travail invoquée par celle-ci. 
l. Par courrier de son conseil du 7 janvier 2019, l'employée a sommé la Société de 
lui verser son salaire pour le mois de décembre 2018, ainsi que son treizième 
salaire, et de lui délivrer un certificat de travail. Elle a précisé qu'au vu de son 
incapacité de travail, les rapports contractuels étaient prolongés jusqu'à fin janvier 
2019. 
Le 4 février 2019, elle a relancé A______ SA, en lui demandant de lui remettre 
son certificat de travail et l'ensemble des documents nécessaires pour bénéficier 
des prestations de l'assurance-chômage. 
 
m. Le 31 janvier 2019, A______ SA a établi le certificat de travail de l'employée, 
mentionnant que les rapports de travail avaient pris fin le 31 janvier 2019, et lui a 
versé son salaire jusqu'à fin janvier 2019 (incluant les jours de vacances non pris 
en nature et le treizième salaire au pro rata), selon décompte établi le même jour. 
n. Par demande du 26 mars 2019, déclarée non conciliée le 8 mai 2019 et 
introduite devant le Tribunal le 27 juin 2019, B______ a conclu à la constatation 
du caractère abusif de son licenciement et à la condamnation de A______ SA au 
paiement de la somme nette de 37'500 fr., avec intérêts à 5% dès le 31 janvier 
2019, à titre d'indemnité pour licenciement abusif. Elle a également conclu à ce 
que l'employeuse soit condamnée à lui remettre un certificat de travail rectifié. 
 
En substance, B______ a allégué avoir été licenciée en raison du conflit 
professionnel qui opposait G______ à C______ depuis le printemps 2018. Elle 
avait fait l'objet d'un harcèlement de la part du précité, lequel n'avait pas caché 
que le fait de la licencier avait pour seul but de se venger de son époux. La 
situation s'était détériorée à partir de la soirée du 15 juin 2018, lors de laquelle 
C______ avait adopté une attitude totalement déplacée envers elle, n'hésitant pas à 
lui faire des avances avec lourdeur et insistance (B______ a produit à cet égard un 
SMS du 16 juin 2018 adressé à C______ par l'un des convives de la soirée, lequel 
y relevait notamment ce qui suit : "Et le problème c'est que tu as attrapé B______ 
(la femme de [G______]) par la main et que tu as essay[é] de la draguer elle a 
enlevé sa main en anglais elle a dit "stop it" et tu as alors essay[é] de l'attraper 
par la taille, je suis intervenu viol[em]ment et je t'ai embarqué avec moi (…)"; 
pièce 18 dem.). En août 2018, à son retour de vacances, D______ l'avait informée 
qu'il avait eu une discussion avec C______ lors d'un voyage à Ibiza et que celui-ci 


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lui avait fait part de son intention de la licencier. Ennuyé par cette situation, 
D______ avait assuré à B______ qu'il ne voulait pas se séparer d'elle, dès lors 
qu'elle lui donnait entière satisfaction dans son travail. Le 20 septembre 2018, 
B______ avait néanmoins appris de son époux, qui venait d'avoir un entretien 
avec C______, que celui-ci avait confirmé son intention de la licencier dans un 
futur proche. Les agissements de C______ l'avaient plongée dans un état de 
détresse émotionnelle qui avait conduit à une crise de panique sur son lieu de 
travail le 5 octobre 2018. Elle avait ainsi fait l'objet de mobbing. Elle avait rappelé 
à A______ SA son obligation de protéger sa personnalité et s'était vu notifier, 
deux jours plus tard, son licenciement. Il s'agissait d'un congé de représailles au 
sens de l'art. 336 al. 1 lit. d CO, de sorte qu'elle était fondée à solliciter le 
paiement d'une indemnité pour licenciement abusif correspondant à six mois de 
salaire. 
 
A l'appui de sa demande, B______ a produit quelques SMS échangés entre elle-
même, G______ et I______ au début du mois d'octobre 2018. Il en ressort en 
substance que le précité, inquiet pour son épouse ("B______ ne fait que pleurer et 
ne veut pas me dire ce qu'il se passe"), avait interpellé I______ (amie et 
supérieure hiérarchique de l'employée) à ce sujet; celle-ci lui avait répondu que 
B______ était sous "pression constante" et se rendait chaque jour au travail "en 
[se] demandant si tout [allait] bien se passer" (pièces 22 et 26 dem.). 
 
o. Dans sa réponse du 20 septembre 2019, A______ SA a conclu au rejet de la 
demande, exposant avoir pris la décision de mettre un terme aux rapports de 
travail en raison du comportement nuisible de B______ ; le motif du licenciement 
ne pouvait dès lors en aucun cas être qualifié d'abusif au sens de l'art. 336 CO. 
A______ SA a allégué que l'état d'esprit de B______ avait progressivement 
changé en raison du conflit professionnel opposant son époux et C______. Lors 
de la soirée d'entreprise du 15 juin 2018, l'employée avait adopté un 
comportement belliqueux et son état d'esprit négatif avait perduré après que la 
collaboration entre G______ et H______ SARL avait pris fin. Elle avait ainsi 
tenté de nuire à l'employeuse en prenant à partie plusieurs employés de A______ 
SA et en essayant de les impliquer dans des querelles externes à la Société. Cela 
avait eu un impact négatif pour cette dernière. En septembre et octobre 2018, 
constatant que l'ambiance au sein de A______ SA était de plus en plus délétère, 
D______ avait demandé à l'employée de ne plus impliquer ses collègues dans ses 
problèmes personnels et de faire la part des choses, à défaut de quoi il serait 
contraint de prendre des mesures. Aucune amélioration n'ayant été constatée, 
A______ SA avait décidé de mettre un terme aux rapports de travail. 
p. Au cours de l'audience de débats d'instruction du 9 décembre 2019, les parties 
ont indiqué ne pas avoir d'éléments nouveaux ni d'offres de preuves 
supplémentaires à faire valoir. A l'issue de celle-ci, le Tribunal a ouvert les débats 


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principaux qu'il a ajournés au 4 février 2020 en vue de procéder à l'audition des 
parties et à celle de quatre témoins. 
q. Lors de l'audience de débats principaux du 4 février 2020, A______ SA s'est 
engagée à modifier le certificat de travail à la satisfaction de l'employée, qui a 
retiré son chef de conclusion y relatif. Sur interpellation du Tribunal, B______ a 
expliqué avoir fait opposition au congé avant la fin des rapports de travail, par 
courrier du 27 novembre 2018. Ce courrier n'avait pas été produit à l'appui de sa 
demande et elle offrait de le produire à l'audience, étant précisé que A______ SA 
n'avait pas abordé cette question dans sa réponse. Considérant "qu'aucune 
opposition n'a[vait] été produite dans la procédure", le Tribunal a gardé la cause 
à juger, après avoir renoncé à l'interrogatoire des parties et à l'audition des 
témoins. 
r. Statuant par jugement du 7 avril 2020, le Tribunal a débouté B______ des fins 
de sa demande. Après avoir déclaré le courrier du 27 novembre 2018 irrecevable, 
les premiers juges ont considéré que l'employée n'avait ni allégué ni prouvé avoir 
fait opposition au licenciement avant la fin du délai de congé, de sorte qu'elle ne 
pouvait pas prétendre au paiement d'une indemnité selon l'art. 336a CO. 
Par arrêt du 13 novembre 2020, statuant sur l'appel formé par B______, la Cour a 
partiellement annulé ce jugement et renvoyé la cause au Tribunal pour instruction 
complémentaire et nouvelle décision dans le sens des considérants. Dans son 
arrêt, la Cour a considéré que si l'employeuse entendait se prévaloir de la 
péremption du droit de l'employée de réclamer une indemnité pour licenciement 
abusif, il lui appartenait de contester l'existence d'une opposition valable au congé 
dans sa réponse, ou, au plus tard, lors des débats d'instruction, ce qu'elle n'avait 
pas fait. En l'absence de contestation de la part de l'employeuse, le fait implicite 
que l'employée avait fait opposition au licenciement avant la fin du délai de congé 
– qui constituait un délai de péremption – n'avait pas à être prouvé et était censé 
admis. 
Le recours en matière civile formé contre cette décision par A______ SA a été 
déclaré irrecevable par arrêt du Tribunal fédéral du 25 janvier 2021 (4A_4/2021). 
s.a Lors des audiences de débats principaux des 19 et 26 avril 2021, le Tribunal a 
interrogé les parties et auditionné I______, E______, G______ et D______ en 
qualité de témoins. 
s.b Lors de son interrogatoire, B______ a déclaré qu'elle avait retrouvé un emploi 
à la fin du mois de mars 2019. 
F______ a exposé qu'en tant que Chief Operating Officer (COO) du groupe 
L______, dont A______ SA faisait partie, elle avait des contacts réguliers avec 
D______ et les autres directeurs du groupe. La décision de licencier B______ 


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avait été prise par D______. A la connaissance de F______, le travail de 
l'employée donnait satisfaction, mais "des évènements d'ordre privé avaient pris 
le pas sur les activités professionnelles", ce qui avait donné lieu à son 
licenciement. F______ ignorait si C______ avait été consulté au préalable. Il était 
toutefois d'accord avec cette décision. Elle-même était présente à la soirée du 15 
juin 2018, à laquelle participaient tous les collaborateurs du groupe et quelques 
partenaires, soit plus de 50 personnes réparties sur les deux ponts du bateau et 
deux étages. "Il s'agissait d'une soirée festive et arrosée (peut-être trop) et il était 
impossible de tout voir". 
s.c I______ a déclaré qu'elle avait été employée par A______ SA d'avril 2016 à 
août 2020 comme assistante administrative, puis comme office manager. B______ 
était une collaboratrice rigoureuse, qui apportait beaucoup de dynamisme et de 
bonne humeur. Son travail pour A______ SA donnait entière satisfaction. I______ 
avait remarqué un léger changement dans son comportement suite au licenciement 
de G______. En effet, B______ n'était plus à l'aise "car elle sentait qu'elle avait 
une épée de Damoclès sur la tête. Malgré tous les efforts qu'elle pouvait faire, elle 
pensait que son tour allait également venir". Selon le témoin, ce léger changement 
était compréhensible; il était possible que cela ait eu un petit impact au niveau de 
l'ambiance chez A______ SA. 
A une date dont elle ne se souvenait pas, I______ avait assisté à un entretien avec 
D______ et B______. Le but de cet entretien était de rassurer cette dernière sur 
l'avenir, tout en l'invitant "à faire profil bas" et à éviter de discuter avec les autres 
collaborateurs d'une problématique qui ne les concernait pas. Selon le témoin, 
B______ avait besoin de sentir qu'elle avait du soutien autour d'elle. A cet égard, 
I______ a précisé que "le projet de licencier B______ était un sujet dont il était 
souvent question chez A______ SA, mais D______, qui appréciait beaucoup son 
travail, [lui] avait dit qu'il voulait se battre pour pouvoir la garder". I______ ne 
savait pas qui souhaitait licencier B______, étant précisé que D______ – dont le 
supérieur hiérarchique était C______ – avait des discussions à ce sujet "à l'étage 
du dessus". Elle n'était pas présente quand l'employée avait été avisée de son 
licenciement. Elle supposait que le licenciement de B______ était lié à celui de 
son mari. 
s.d E______ a déclaré que G______ avait été engagé "par le groupe" à l'époque 
où A______ SA avait recruté B______. Il n'avait "pas été mis au courant d'une 
dégradation des rapports professionnels de [G______]". B______ effectuait un 
travail de qualité avec énergie, professionnalisme et bonne humeur. A une époque 
qu'il n'arrivait pas à dater, il avait remarqué un changement dans son attitude au 
travail, mais cela n'avait pas affecté ses équipes. Il ignorait ce qu'il en était des 
autres équipes. A sa connaissance, il n'avait pas été demandé à B______ de "faire 
la part des choses". Il avait entendu des bruits de couloir selon lesquels il y avait 
des tensions et des discussions, mais il n'en savait pas plus. Il n'avait pas une 


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connaissance directe de la situation. Il n'avait "jamais assisté au fait que B______ 
discut[ait] de ses soucis avec des collaborateurs mais [il] en a[vait] entendu 
parler". 
s.e G______ a déclaré qu'il était actuellement opposé à C______ et à 
H______ SARL, société appartenant au groupe L______, dans le cadre d'une 
procédure prud'homale. Il avait été licencié le 21 juin 2018. Depuis lors, il avait 
pressenti que son épouse serait un "dommage collatéral" de ce licenciement. En 
effet, C______ avait "pris les choses à titre personnel" et voulait s'en prendre à lui 
sur le plan personnel. Suite à son licenciement, G______ devait libérer son ancien 
logement (qui était lié à son emploi) pour la fin de l'année 2018. Il avait trouvé un 
nouveau logement et la famille avait déménagé début août 2018. C______ l'avait 
appris et cela avait provoqué l'escalade des "violences morales" dont lui-même et 
son épouse faisaient l'objet. Lors d'une réunion – qui avait eu lieu sauf erreur le 
20 septembre 2018 afin de discuter de son avenir professionnel – C______ lui 
avait clairement dit : "Ta femme je n'en veux plus. Son contrat était lié au tien". 
G______ l'avait supplié de laisser son épouse tranquille car elle aimait beaucoup 
son travail et y était appréciée. En sortant de cet entretien, il était allé voir 
D______, qui était l'un de ses amis. Celui-ci lui avait assuré que son épouse 
n'allait pas se faire licencier, que C______ était "sur elle" mais que "cela allait lui 
passer comme toujours". Juste avant cela, il avait rencontré I______, qui avait 
fondu en larmes lorsqu'il lui avait annoncé que son épouse allait être licenciée. 
I______ lui avait expliqué que B______ venait travailler tous les jours "avec la 
boule au ventre". 
s.f D______ a déclaré avoir été salarié de A______ SA de janvier 2016 jusqu'au 
18 juin 2020 en qualité de fondateur et directeur de la Société. Actuellement il 
était en litige avec A______ SA et plusieurs procédures étaient en cours [à cet 
égard, le conseil de A______ SA a précisé que celle-ci avait déposé une plainte 
pénale contre D______ et que celui-ci avait agi contre A______ SA devant les 
juridictions civiles]. 
Il n'avait rien à reprocher à B______ sur le plan professionnel. Elle était dans 
l'entreprise depuis moins d'une année et elle apprenait le métier. Son attitude 
donnait satisfaction. Sauf erreur en juillet 2018, lors d'un voyage à Ibiza, C______ 
avait fait part à D______ de son intention de licencier B______ en raison d'un 
différend avec son mari. Au départ, le témoin n'y était pas favorable et il avait 
tenté de trouver une solution afin de "concilier les intérêts de chacun". Depuis 
juin 2018, soit à l'époque de "l'épisode du bateau" et du licenciement de G______, 
la situation entre B______ et C______ s'était un peu dégradée, étant précisé que 
ces derniers n'étaient pas amenés à travailler ensemble. En septembre 2018, il 
avait eu une réunion avec B______ en présence de I______. L'objectif de cette 
séance était de trouver une solution pour "régler les conflits qui ne concernaient 
pas l'entreprise et pour ainsi continuer à collaborer". G______ était inquiet pour 


- 11/21 - 
 
 
C/7492/2019-5 
son épouse, "même s'il savait que [D______] faisai[t] tout pour dissocier les 
situations privées et professionnelles afin de pouvoir conserver B______ au sein 
de A______ SA". La situation de D______ était inconfortable et il en avait fait 
part à B______. Pendant cette période, le témoin avait eu des discussions avec 
C______, mais il ne souhaitait pas en dire plus. B______ était "évidemment 
impactée et affectée par la situation car elle était attachée à la société, à ses 
collègues et au projet en cours de développement". Cela n'avait pas impacté 
négativement l'activité de A______ SA, étant précisé que certains collaborateurs 
avaient peut-être "eu plus de mal" avec son état émotionnel. Après lui avoir 
envoyé le courriel du 5 octobre 2017 sur injonction de C______ (cf. supra let. 
C.f), D______ avait vraisemblablement dit à B______ "que les relations 
professionnelles devenaient difficiles vu les circonstances, même pour elle". 
s.g A l'issue de l'audience du 26 avril 2021, les parties ont plaidé et persisté dans 
leurs conclusions, après quoi le Tribunal a gardé la cause à juger. 
D. 
Dans son jugement, le Tribunal a retenu, en substance, que le licenciement de 
B______ avait été dicté par la convenance personnelle de C______, à titre de 
mesure de rétorsion à cause de la relation de travail liant une de ses autres sociétés 
à G______, cela sans tenir compte de la souffrance ressentie par l'employée. Le 
licenciement était par conséquent abusif et B______ était en droit de solliciter le 
versement d'une indemnité selon l'art. 336a CO. Les rapports de travail avaient 
duré environ une année et l'employée avait retrouvé un emploi peu après la fin de 
son contrat de travail. Malgré la courte durée des rapports contractuels, B______ 
avait subi un stress intense en raison du comportement de C______, qui laissait 
entendre qu'elle allait perdre son emploi alors que son mari venait de perdre le 
sien. C______, qui ne collaborait pas directement avec elle sur le plan 
professionnel, avait décidé qu'elle ne méritait pas de continuer son emploi pour 
A______ SA alors qu'elle se plaisait dans son activité et qu'elle était une 
collaboratrice appréciée de tous les collaborateurs et de son supérieur 
hiérarchique. Elle avait subi une crise de panique et, dans la foulée, avait été 
accusée par l'employeuse d'avoir abandonné son poste en dépit du certificat 
médical produit. Sa souffrance avait perduré après la résiliation de son contrat de 
travail et elle avait été en incapacité de travail pendant près d'un mois et demi. Au 
vu de l'ensemble de ces circonstances, il se justifiait de lui octroyer une indemnité 
de 15'000 fr., correspondant à un peu plus de deux mois de salaire. 
EN DROIT 
1. 
1.1 L'appel est recevable pour avoir été interjeté auprès de l'autorité compétente 
(art. 124 let. a LOJ), dans le délai utile de trente jours et suivant la forme prescrite 
par la loi (art. 130, 131, 142, 145 al. 1 let. b et 311 CPC), à l'encontre d'une 
décision finale de première instance rendue dans une affaire de nature pécuniaire, 


- 12/21 - 
 
 
C/7492/2019-5 
qui statue sur des conclusions dont la valeur litigieuse, compte tenu de l'ensemble 
des prétentions demeurées litigieuses en première instance, est supérieure à 10'000 
fr. (art. 91 al. 1 et 308 al. 1 let. a et al. 2 CPC). 
1.2 L'appel peut être formé pour violation du droit et/ou constatation inexacte des 
faits (art. 310 CPC). L'instance d'appel dispose ainsi d'un plein pouvoir d'examen 
de la cause en fait et en droit. En particulier, elle contrôle librement l'appréciation 
des preuves effectuées par le juge de première instance et vérifie si celui-ci 
pouvait admettre les faits qu'il a retenus (art. 157 CPC en lien avec l'art. 310 let. b 
CPC; ATF 138 III 374 consid. 4.3.1; arrêt du Tribunal fédéral 4D_72/2017 du 19 
mars 2018 consid. 2). 
Les éléments de fait que l'appelante considérait comme inexactement retranscrits 
par le Tribunal ont, sur la base des actes et pièces de la procédure, été directement 
intégrés dans l'état de fait dressé ci-avant. 
1.3 La valeur litigieuse étant supérieure à 30'000 fr., la procédure ordinaire est 
applicable (art. 219 ss CPC). La cause est soumise aux maximes des débats (art. 
55 al. 1 CPC) et de disposition (art. 58 al. 1 CPC). 
2. 
L'appelante a formulé des conclusions nouvelles devant la Cour. Celles-ci sont 
irrecevables, dès lors qu'elles sont de nature purement constatatoire (cf. ATF 
135 I 119 consid. 4; 132 V 18 consid. 2.1; 129 V 289 consid. 2.1), d'une part, et 
qu'elles ne reposent pas sur des faits ou moyens de preuve nouveaux (art. 317 al. 
let. b CPC), d'autre part. 
3. 
L'appelante fait grief aux premiers juges de l'avoir astreinte au paiement d'une 
indemnité pour licenciement abusif. Elle conteste à la fois le caractère abusif du 
congé et la quotité de l'indemnité octroyée. 
3.1.1 Le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par 
chacune des parties (art. 335 al. 1 CO). Le droit suisse du contrat de travail repose 
en effet sur la liberté contractuelle. Le droit fondamental de chaque cocontractant 
de mettre unilatéralement fin au contrat est cependant limité par les dispositions 
sur le congé abusif (art. 336 ss CO; ATF 136 III 513 consid. 2.3; 131 III 535 
consid. 4.1). 
L'abus est en principe retenu lorsque le motif invoqué n'est qu'un simple prétexte 
tandis que le véritable motif n'est pas constatable. Pour dire si un congé est abusif, 
il faut se fonder sur son motif réel. L'art. 336 CO énonce une liste non exhaustive 
de cas de résiliation abusive, concrétisant l'interdiction générale de l'abus de droit. 
Un congé peut ainsi se révéler abusif dans d'autres situations que celles énoncées 
par la loi; elles doivent toutefois apparaître comparables, par leur gravité, aux 
hypothèses expressément envisagées (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 
consid. 2.1 et 2.2; 131 III 535 consid. 4.2; arrêts du Tribunal fédéral 4A_428/2019 


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du 16 juin 2020 consid. 4.1; 4A_224/2018 du 28 novembre 2018 consid. 3.1; 
4A_485/2016 et 4A_491/2016 du 28 avril 2017, consid. 2.2.2). 
Selon l'art. 336 al. 1 let. d CO, le congé est abusif lorsqu'il est donné par une 
partie parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du 
contrat de travail. Cette disposition vise le congé dit de représailles (ou de 
vengeance) et tend à empêcher que le licenciement soit utilisé pour punir 
l'employé d'avoir fait valoir des prétentions juridiques résultant du contrat de 
travail (ATF 136 III 513 consid. 2.4). Pour que cette disposition soit applicable, il 
faut que l'employé ait eu la volonté d'exercer un droit et qu'il ait été de bonne foi, 
même si sa prétention, en réalité, n'existait pas (Ibid.). Les prétentions résultant du 
contrat de travail portent notamment sur des salaires, des primes ou des vacances 
(arrêts du Tribunal fédéral 4A_401/2016 du 13 janvier 2017 consid. 5.1.1; 
4C_237/2005 du 27 octobre 2005 consid. 2.3). Le fait que l'employé se plaigne 
d'une atteinte à sa personnalité ou à sa santé et sollicite la protection de 
l'employeur peut aussi constituer une telle prétention (arrêt du Tribunal fédéral 
4A_401/2016 du 13 janvier 2017 consid. 5.1.1 et les références citées). Par 
ailleurs, les prétentions émises par l'employé doivent avoir joué un rôle causal 
dans 
la 
décision 
de 
l'employeur 
de 
le 
licencier 
(ATF 
136 III 513 consid. 2.6). 
L'abus de la résiliation peut découler non seulement des motifs du congé, mais 
également de la façon dont la partie qui met fin au contrat exerce son droit. Même 
lorsqu'une partie résilie de manière légitime un contrat, elle doit exercer son droit 
avec des égards. Elle ne peut en particulier jouer un double jeu et contrevenir de 
manière caractéristique au principe de la bonne foi. Ainsi, un comportement 
violant manifestement le contrat, tel qu'une atteinte grave au droit de la 
personnalité dans le contexte d'une résiliation, peut faire apparaître cette dernière 
comme abusive. En revanche, un comportement qui ne serait simplement pas 
convenable ou indigne des relations commerciales établies ne suffit pas. Il 
n'appartient pas à l'ordre juridique de sanctionner une attitude seulement 
incorrecte (ATF 132 III 115 consid. 2.1-2.3; 131 III 535 consid. 4.2). 
Selon la casuistique, n'est pas abusif le congé donné à l'encontre d'un 
collaborateur dont le caractère difficile a fait naître une situation conflictuelle sur 
le lieu de travail, et intervient après que l'employeur a pris toutes les mesures 
nécessaires pour tenter de résoudre le conflit. S'il s'abstient d'agir ou ne prend que 
des mesures insuffisantes, l'employeur enfreint son devoir d'assistance et commet 
un abus en licenciant l'employé. Est ainsi abusive la résiliation signifiée à un 
travailleur en raison de sa mésentente avec le chef de service, sans avoir cherché à 
désamorcer le conflit (ATF 132 III 115 consid. 2.2 et 5.1; 125 III 70 consid. 2c). 
Un congé peut également être abusif lorsqu'il y a une disproportion évidente des 
intérêts en présence ou lorsqu'une institution juridique est utilisée contrairement à 
son but (ATF 136 III 513 consid. 2.3; arrêt du Tribunal fédéral 4A_166/2012 du 


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29 juin 2012 consid. 2.4). En principe, une exécution insatisfaisante de la 
prestation de travail est reconnue comme valant un motif légitime de licenciement 
(arrêt du Tribunal fédéral 4A_139/2008 du 20 juin 2008 consid. 4). Est en 
revanche abusif le licenciement prononcé par un employeur dont il est avéré qu'il 
voulait se débarrasser à tout prix d'un collaborateur et a agi par pure convenance 
personnelle, sans parvenir à démontrer l'existence de manquements professionnels 
de la part de l'employé (ATF 131 III 535 consid. 4.2; arrêts du Tribunal fédéral 
4A_92/2017 du 26 juin 2017 consid. 2.2.1; 4A_203/2007 du 10 octobre 2007 
consid. 3 et 7). 
3.1.2 L'art. 328 al. 1 CO impose à l'employeur de protéger et respecter, dans les 
rapports de travail, la personnalité du travailleur; il doit en particulier manifester 
les égards voulus pour sa santé, veiller au maintien de la moralité et veiller à ce 
que le travailleur ne soit pas harcelé sexuellement. 
Le harcèlement psychologique (ou mobbing) se définit comme un enchaînement 
de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période 
assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à 
marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail. La victime est 
souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement, auquel un 
témoin a pu assister, peut éventuellement être considéré comme supportable alors 
que l'ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité, 
poussée jusqu'à l'élimination professionnelle de la personne visée. Le harcèlement 
est généralement difficile à prouver, si bien que son existence peut être admise sur 
la base d'un faisceau d'indices convergents (arrêts du Tribunal fédéral 
4A_652/2018 du 21 mai 2019 consid. 5.1; 4D_72/2017 du 19 mars 2018 consid. 
8.2; 4A_159/2016 du 1er décembre 2016 consid. 3.1). 
Le mobbing, en tant que tel, ne rend pas la résiliation abusive; celle-ci ne le 
devient que si, par exemple, elle intervient à cause d'une baisse des prestations du 
travailleur ou d'une période de maladie qui est la conséquence du comportement 
de l'employeur (ATF 125 III 70 consid. 2a; arrêts du Tribunal fédéral 
4A_437/2015 du 4 décembre 2015 consid. 2.2.2; 4A_329/2011 du 11 octobre 
2011 consid. 5; DUNAND, Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 30 ad art. 
336 CO). Si l'employeur harcèle l'employé (ou tolère son harcèlement), il viole les 
devoirs imposés par l'art. 328 CO et il n'est pas admis à se prévaloir, pour justifier 
la résiliation, des conséquences de sa propre violation du contrat (ATF 125 III 70 
consid. 2a; arrêt du Tribunal fédéral 4A_381/2011 du 24 octobre 2011 consid. 3). 
De manière générale, il y a licenciement abusif lorsque l'employeur exploite les 
conséquences de sa propre violation du contrat ou de la loi pour justifier la fin des 
rapports de travail. Ainsi, la violation par l'employeur de son obligation 
d'intervention en cas de conflits interpersonnels, l'augmentation de la productivité 
exigée d'un salarié âgé, le "congé-fusible", le manque d'égards de l'employeur 


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dans l'exercice du droit de résilier, ont été déclarés abusifs par la jurisprudence 
(arrêt du Tribunal fédéral 4A_92/2017 du 26 juin 2017 consid. 2.1; 
WYLER/HEINZER, Droit du travail, 4e éd. 2019, pp. 809 ss. et les références 
citées). 
3.1.3 En application de l'art. 8 CC, c'est en principe à la partie qui a reçu son 
congé de démontrer que celui-ci est abusif (ATF 130 III 699 consid. 4.1, SJ 2005 I 
152; arrêt du Tribunal fédéral 4A_92/2017 du 26 juin 2017 consid. 2.2.2). Le 
travailleur doit établir non seulement le motif abusif mais aussi l'existence d'un 
lien de causalité entre l'état de fait fondant le caractère abusif du congé et la 
résiliation du contrat de travail (DUNAND, op. cit., n. 16 ad art. 336 CO). 
En ce domaine, la jurisprudence a tenu compte des difficultés qu'il pouvait y avoir 
à apporter la preuve d'un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui a 
donné le congé. Le juge peut ainsi présumer en fait l'existence d'un congé abusif 
lorsque l'employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître 
comme non réel le motif avancé par l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette 
présomption de fait n'a pas pour résultat d'en renverser le fardeau. Elle constitue, 
en définitive, une forme de "preuve par indices". De son côté, l'employeur ne peut 
rester inactif; il n'a pas d'autre issue que de fournir des preuves à l'appui de ses 
propres allégations quant au motif du congé (ATF 130 III 699 consid. 4.1; arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_92/2017 précité consid. 2.2.2). 
Dans le même ordre d'idées, la jurisprudence a précisé qu'en cas de pluralité de 
motifs, dont l'un au moins s'avère abusif, il incombe à l'employeur de démontrer 
qu'il aurait licencié le travailleur même en l'absence du motif abusif (arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_2015 du 4 décembre 2015 consid. 2.2.5 et les arrêts citées). 
3.2 En l'espèce, le motif du congé réside, selon l'appelante, dans l'attitude 
inadéquate que l'intimée aurait adoptée sur son lieu de travail, à savoir qu'elle 
aurait tenté de nuire à l'employeuse, en prenant à partie plusieurs de ses collègues 
au sujet de ses problèmes personnels (i.e. le licenciement de son époux par une 
société gérée par C______) afin de les "monter contre la direction", ce qui avait 
eu pour effet de créer une ambiance de travail délétère au sein de la Société (cf. 
supra EN FAIT, let. C.i et C.o). 
La réalité de ce motif n'a toutefois pas été établie par l'appelante. Interrogée sur 
les raisons ayant donné lieu au licenciement, F______ a déclaré de manière toute 
générale que le travail de l'intimée était satisfaisant, mais que "des évènements 
d'ordre privé avaient pris le pas sur les activités professionnelles", sans préciser 
la nature de ces "événements" ni leur influence concrète sur les rapports de travail. 
Les témoins I______, E______ et D______ ont tous souligné que l'intimée était 
une employée investie au sein de l'entreprise, qui donnait entière satisfaction à ses 
supérieurs, tant par la qualité de son travail que par son attitude générale, qualifiée 


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de dynamique, enjouée et professionnelle. D______ a d'ailleurs indiqué qu'il 
n'avait rien à reprocher à l'intimée à titre professionnel. Si ces témoins ont observé 
un léger changement de comportement chez l'employée, au demeurant 
compréhensible vu les circonstances (cf. infra), ils ont également précisé que cela 
n'avait pas eu d'influence négative sur l'ambiance de travail et/ou sur l'activité de 
l'employeuse. De surcroît, aucun de ces témoins n'a confirmé l'allégation de 
l'appelante selon laquelle l'intimée aurait pris à partie plusieurs de ses collègues 
afin de "les monter contre la direction". Si le témoin I______ a évoqué une 
réunion lors de laquelle D______ avait conseillé à l'employée de "faire profil bas" 
et d'éviter de discuter de ses soucis personnels avec ses collègues, il ne ressort pas 
du dossier que l'intimée aurait effectivement eu des discussions de cette nature 
avec ses collègues. I______ a en outre précisé que le but de cette réunion était 
avant tout de rassurer l'intimée, qui s'inquiétait des rumeurs persistantes qui 
circulaient au sein de la Société au sujet de l'imminence de son licenciement. Or si 
l'intimée avait réellement tenu des propos inadéquats devant plusieurs collègues, 
en cherchant à les impliquer dans des querelles extérieures à la Société, ainsi que 
le prétend l'appelante, il eût été aisé pour celle-ci de le démontrer en offrant 
d'entendre les collègues concernés comme témoins, ce qu'elle s'est pourtant 
abstenue de faire. Au surplus, il n'est pas établi que l'employée aurait adopté une 
attitude négative, encore moins belliqueuse, lors de la soirée d'entreprise du 15 
juin 2018. A l'inverse, l'attitude déplacée de C______ envers l'intimée lors de 
cette soirée est étayée par le SMS produit sous pièce 18 dem. (cf. supra EN FAIT, 
let. C.n 2ème §). 
L'intimée soutient quant à elle que son licenciement n'était pas motivé par la 
qualité de ses prestations et/ou par son attitude au travail, mais qu'il s'agissait 
d'une mesure de représailles décidée par C______, lequel n'avait pas caché sa 
volonté de se débarrasser d'elle en raison du litige qui l'opposait à son époux. Un 
faisceau indices convergents corroborent ce qui précède. Ainsi, D______ a 
confirmé qu'en juillet 2018 (soit à l'époque où l'intimée avait bénéficié d'une 
augmentation de salaire, visant à la remercier pour son professionnalisme et son 
investissement au sein de A______ SA, puis augmenté son taux d'activité à 
100%), C______ lui avait fait part de sa volonté de licencier l'intimée en raison du 
différend qui l'opposait à G______. Le témoin D______ a ajouté qu'il était opposé 
à ce licenciement et qu'il avait fait tout son possible pour "concilier les intérêts de 
chacun" (à savoir l'intérêt personnel de C______ à congédier l'intimée, d'une part, 
et l'intérêt de la Société à conserver une employée de qualité, d'autre part), afin de 
sauvegarder l'emploi de l'intimée qui était très attachée à la Société et qui donnait 
pleine satisfaction dans son travail. Il a encore déclaré que c'était sur injonction de 
C______ qu'il avait adressé un courriel à l'intimée le 5 octobre 2018, dans lequel 
il lui reprochait d'avoir abandonné son poste, alors qu'il savait que ce jour-là, 
l'intimée avait été victime d'un malaise sur son lieu de travail (cf. supra EN FAIT, 
let. C.f). Le témoin I______ a quant à elle indiqué que le licenciement de l'intimée 


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était un sujet dont il était souvent question au sein de la Société – ce qui n'avait 
pas manqué d'affecter l'employée, qui avait le sentiment d'avoir une épée de 
Damoclès sur la tête, et qui était persuadée qu'elle risquait à tout moment d'être 
licenciée même si elle n'avait rien à se reprocher (dans un SMS daté du mois 
d'octobre 2018, I______ a d'ailleurs relevé que l'intimée était constamment sous 
pression et qu'elle se rendait au bureau sans savoir si tout allait bien se passer; cf. 
supra EN FAIT, let. C.n dernier §) –, mais que D______ lui avait affirmé vouloir 
"se battre" pour pouvoir la garder comme employée, car il appréciait beaucoup 
son travail. I______ a aussi déclaré que C______ était le supérieur hiérarchique 
de D______ au sein de la Société et que, d'après elle, le licenciement de l'intimée 
était lié à celui de son époux. De son côté, G______ a affirmé que lors d'une 
séance tenue à la mi-septembre 2018, C______ lui avait clairement signifié qu'il 
voulait se débarrasser de l'intimée du seul fait que lui-même avait été licencié par 
H______ SARL. Enfin, quand bien même le témoin D______ a indiqué ne plus se 
souvenir s'il avait déjà reçu le courrier du 19 novembre 2018 (cf. supra EN FAIT, 
let. C.g) à la date du congé, il est révélateur de constater que l'intimée a été 
licenciée à peine deux jours après avoir demandé à l'appelante de prendre les 
mesures utiles pour lui permettre de travailler dans des conditions acceptables – 
et, en particulier, de mettre un terme aux pressions induites par l'attitude de 
C______ et par les rumeurs persistantes (celles-ci ayant débuté à l'été 2018) qui 
circulaient au sujet de son licenciement, en dépit de ses bonnes performances au 
travail. 
Il résulte de ce qui précède que l'intimée est parvenue à présenter des indices 
suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l'appelante à 
l'appui du congé. Il apparaît au contraire que le réel motif du licenciement résidait 
dans la volonté de C______, administrateur président et ayant droit économique 
de A______ SA, d'obtenir le départ de l'intimée pour des raisons externes à la 
Société (à savoir le conflit personnel qui l'opposait à l'époux de l'intimée), ce qu'il 
avait ouvertement admis devant D______, qui lui était subordonné, et devant 
G______. L'employeuse a ainsi décidé de licencier l'employée par pure 
convenance personnelle (sans doute par lassitude devant l'insistance de C______ à 
se défaire d'une collaboratrice dont il ne voulait plus), en faisant abstraction de 
l'intérêt légitime de cette dernière à conserver un emploi dans lequel elle 
s'investissait pleinement, sans que des manquements puissent lui être reprochés. 
A cela s'ajoute que le congé a été donné au moment précis où l'intimée a fait 
valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail – et, qui plus est, 
après que l'appelante a échoué à prendre les mesures utiles pour protéger la 
personnalité de son employée, qu'elle savait confrontée depuis plusieurs mois à la 
perspective d'être licenciée à tout moment sans raison valable, situation qui l'avait 
visiblement affectée sur le plan émotionnel (l'intimée, sujette à une crise 
d'angoisse, a d'ailleurs fait un malaise au travail le 5 octobre 2018) – ainsi que 
cela ressort des déclarations des témoins D______, I______ et G______ et des 


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pièces versées au dossier (en particulier les SMS produits sous pièces 22 et 26 
dem.). Au surplus, contrairement à ce que soutient l'appelante, le fait que des 
procédures sont en cours entre A______ SA et D______ ne permet pas, en soi, de 
retenir que les déclarations du précité ne seraient pas dignes de foi. Il appert à 
l'inverse que les explications de ce témoin sont crédibles et cohérentes au vu des 
déclarations concordantes de I______ et G______. De la même façon, le fait que 
le témoin G______ est l'époux de l'intimée et qu'une procédure l'oppose à 
C______ ne suffit pas à ôter toute crédibilité à son témoignage. 
En définitive, la conjonction des différents éléments évoqués ci-avant, en 
particulier les circonstances ayant entouré le licenciement, le manque d'égards 
manifesté envers l'intimée et les motifs qui ont conduit l'appelante à licencier cette 
dernière, fait apparaître la résiliation du contrat de travail comme abusive. Le 
jugement querellé sera dès lors confirmé en tant qu'il a retenu que le licenciement 
de l'intimée revêtait un caractère abusif au sens de l'art. 336 CO. 
4. 
Le caractère abusif du congé étant admis, il convient d'examiner les prétentions 
tendant à l'allocation d'une indemnité à ce titre. 
4.1 La partie qui entend demander l'indemnité fondée sur les art. 336 et 336a CO 
doit faire opposition au congé par écrit auprès de l'autre partie au plus tard jusqu'à 
la fin du délai de congé (art. 336b al. 1 CO) et agir par voie d'action en justice 
dans les 180 jours à compter de la fin du contrat (art. 336b al. 2 CO). 
La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité (art. 
336a al. 1 CO). Cette indemnité est fixée par le juge, compte tenu de toutes les 
circonstances; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois 
de salaire du travailleur (art. 336a al. 2 CO). 
Le salaire déterminant est le salaire brut, auquel s'ajoutent les autres prestations de 
l'employeur revêtant un caractère salarial, comme le treizième salaire. Il convient 
de se fonder sur le salaire du dernier mois ou sur la moyenne des salaires de la 
dernière année (arrêts du Tribunal fédéral 4A_485/2015 du 15 février 2016 
consid. 4.1 et les références citées; 4A_571/2008 du 5 mars 2009 consid. 5.1). 
L'indemnité prévue par l'art. 336a al. 2 CO n'étant pas de nature salariale, elle ne 
fait pas partie du salaire déterminant au sens de l'art. 5 al. 2 LAVS et ne donne pas 
lieu à la perception des cotisations sociales (ATF 123 V 5 consid. 2b; arrêt du 
Tribunal fédéral 9C_43/2018 du 19 octobre 2018 consid. 5.3 et les références 
citées, WYLER/HEINZER, op. cit., p. 830). 
L'indemnité prévue à l'art. 336a CO a une double finalité, punitive et réparatrice, 
quand bien même elle ne consiste pas en des dommages-intérêts au sens classique. 
Elle est en effet due même si la victime ne subit ou ne prouve aucun dommage; 


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revêtant un caractère sui generis, elle s'apparente à une peine conventionnelle 
(ATF 135 III 405 consid. 3.1; 123 III 391 consid. 3c). 
Le juge fixe l'indemnité en équité (art. 4 CC; ATF 123 III 391 consid. 3c). Il doit 
notamment tenir compte de la gravité de la faute de l'employeur, d'une éventuelle 
faute concomitante du travailleur, de la manière dont s'est déroulée la résiliation, 
de la gravité de l'atteinte à la personnalité du travailleur licencié, de la durée des 
rapports de travail, de leur étroitesse, des effets économiques du licenciement, de 
l'âge du travailleur, d'éventuelles difficultés de réinsertion dans la vie économique 
et de la situation économique des parties (ATF 123 III 246 consid. 6a; 119 II 157 
consid. 2b; arrêts du Tribunal fédéral 4A_166/2018 du 20 mars 2019 consid. 4.1; 
4A_401/2016 du 13 janvier 2017 consid. 6.2.1, SJ 2017 I 297). 
4.2 En l'espèce, la Cour a déjà tranché, dans son arrêt du 13 novembre 2020, la 
question de savoir si l'intimée avait fait opposition au congé en temps utile, de 
sorte qu'il n'y a pas lieu de revenir sur ce point. L'intimée a par ailleurs introduit sa 
requête en conciliation le 26 mars 2019, soit dans le délai de 180 jours après la fin 
des rapports de travail, intervenue le 31 janvier 2019. Elle peut donc réclamer une 
indemnité selon l'art. 336a CO. 
 
S'agissant du montant de l'indemnité, il convient de tenir compte de l'ensemble 
des circonstances de l'espèce. 
En l'occurrence, le congé a été donné durant la première année de service, alors 
que l'intimée, âgée de 35 ans, donnait entière satisfaction à ses supérieurs, tant par 
la qualité de son travail que par son attitude dynamique et enjouée. L'intimée a 
rapidement retrouvé un emploi après la fin des rapports de travail, ce qui a atténué 
les conséquences économiques de son licenciement. Elle a également été en 
mesure de solliciter l'octroi des prestations de l'assurance-chômage dans 
l'intervalle. S'il est avéré que les circonstances ayant entouré son licenciement ont 
été une source de stress et de contrariété pour l'intimée, il n'est en revanche pas 
démontré que son incapacité de travail postérieure au congé serait en lien avec 
celui-ci. En effet, les certificats médicaux produits à cet égard ont été signés par 
une acupunctrice et un gynécologue, de sorte que l'intimée – qui n'a pas offert 
d'entendre ces praticiens comme témoins – échoue à établir que le licenciement 
serait à l'origine de ses problèmes de santé postérieurs au 21 novembre 2021. 
Au vu des considérations qui précèdent, un montant de 10'000 fr., correspondant à 
un peu moins de deux mois de salaire, paraît approprié aux circonstances, tenant 
en particulier équitablement compte de la durée des rapports de travail, du 
contexte dans lequel le licenciement est intervenu, de la gravité de la faute 
imputable à l'appelante (laquelle a mis un terme aux rapports contractuels pour 
des motifs futiles alors que l'employée donnait pleine satisfaction dans son 


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travail), de l'absence de faute imputable à l'intimée, ainsi que des conséquences 
économiques du congé. 
Le jugement sera dès lors réformé en ce sens que l'appelante sera condamnée à 
verser à l'intimée un montant net de 10'000 fr., plus intérêts moratoires à 5% l'an 
dès le 31 janvier 2019, à titre d'indemnité pour licenciement abusif. 
5. 
5.1 Lorsque l'autorité d'appel statue à nouveau, elle se prononce sur les frais de 
première instance (art. 318 al. 3 CPC). 
Dans la mesure où la valeur litigieuse n'excédait pas 75'000 fr. en première 
instance, c'est à raison que le Tribunal n'a pas perçu de frais judiciaires (art. 114 
let. c CPC; art. 24 al. 2 LTPH; art. 19 al. 3 let. c LaCC; art. 69 RTFMC), ni alloué 
de dépens (art. 116 al. 1 CPC; art. 22 al. 2 LaCC). Il n'y a dès lors pas lieu de 
modifier le chiffre 3 du dispositif du jugement querellé. 
5.2 La procédure d'appel est gratuite (art. 114 let. c cum 116 al. 1 CPC; art. 19 al. 
3 let. c LaCC) et ne donne pas lieu à l'allocation de dépens (art. 22 al. 2 LaCC). 
* * * * * 
 
 


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PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes, groupe 5 : 
 
A la forme : 
Déclare recevable l'appel formé le 2 septembre 2021 par B______ contre le jugement 
JTPH/254/2021 rendu le 1er juillet 2021 par le Tribunal des prud'hommes dans la cause 
C/7492/2019-5. 
Au fond : 
Annule les chiffres 2 et 4 du dispositif du jugement attaqué et, statuant à nouveau : 
Condamne A______ SA à verser à B______ la somme de 10'000 fr., avec intérêts à 5% 
l'an dès le 31 janvier 2019. 
Confirme le jugement attaqué pour le surplus. 
Déboute les parties de toutes autres conclusions. 
Sur les frais : 
Dit qu'il n'est pas perçu de frais judiciaires ni alloué de dépens d'appel. 
Siégeant : 
Madame Nathalie RAPP, présidente; Monsieur Michael RUDERMANN juge 
employeur; Madame Shirin HATAM, juge salarié; Madame Chloé RAMAT, greffière. 
 
 
 
Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 
 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 
(LTF; RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa 
notification avec expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal 
fédéral par la voie du recours en matière civile. 
 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 
 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 
15'000 fr.