ge_gerichte · ATA/354/2020 · 2020-04-16 · fr

Résumé:
 La question d’une éventuelle discrimination fondée sur la LEg pourra souffrir de demeurer indécise, dès lors que même en excluant du calcul les périodes d’absences liées à la grossesse ou l’allaitement, la recourante ne remplit pas la condition des cinq années d’activité pour pouvoir prétendre à une promotion. Il sera toutefois précisé aux intimés qu’ils ne sauraient exclure le droit au passage en classe supérieure à une employée uniquement en raison des absences liées à ses grossesses, si sur la base d’une période d’évaluation suffisamment longue mais pour cette raison inférieure la limite de temps fixée, soit cinq ans dans le cas d’espèce, et d’APOP favorables, elle remplit les conditions d’une telle promotion.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/1038/2019-FPUBL 
ATA/354/2020 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 16 avril 2020 
 
 dans la cause 
 
Madame A______ 
représentée par Me Christian Bruchez, avocat 
contre 
TRANSPORTS PUBLICS GENEVOIS 
représentés par Me Malek Adjadj, avocat 
 


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A/1038/2019 
EN FAIT 
1) 
 
Madame A______, née le ______ 1988, a été engagée dès le 1er mars 2013 
en qualité de conductrice au sein des Transports publics genevois (ci-après : 
TPG). 
2) 
 
Durant les années 2013 et 2014, Mme A______ a été en incapacité de 
travail pendant trente jours, et en 2015 durant septante-quatre jours. 
3) 
 
Le 8 février 2016, les TPG ont accédé à une demande de Mme A______ en 
lui octroyant un congé non payé du 1er mai 2016 au 1er janvier 2017. 
4) 
 
Après son retour, soit le 10 février 2017, Mme A______ a fait part de sa 
grossesse à son employeur. 
 
 
D’un commun accord, ils ont convenu qu’elle serait détachée dès le 
21 février 2017 à temps partiel, soit à 50 % et temporairement pour un soutien 
administratif. 
 
 
Par courrier du 15 février 2017, les TPG ont confirmé ce qui précède à 
Mme A______, sous réserve qu’elle fournisse un certificat médical de son 
médecin confirmant sa capacité de travail hors conduite à 50 % dès le 
21 février 2017. 
5) 
 
Dès le 1er mai 2017, Mme A______ a dû être affectée totalement à une 
activité temporaire hors conduite pour des raisons de santé liées à sa grossesse. 
6) 
 
Dès le 18 juillet 2017, Mme A______ s’est trouvée en incapacité de travail 
complète en raison de sa grossesse. 
7) 
 
Mme A______ a repris son travail le 30 décembre 2017, indiquant à son 
employeur que son poste de conductrice l’exposait à trop de stress et l’empêchait 
de poursuivre l’allaitement de son enfant. 
8) 
 
Par courrier du 14 février 2018, les TPG ont consenti à prolonger son 
détachement administratif jusqu’au 1er août 2018, sous réserve qu’elle remette, le 
1er de chaque mois, aux ressources humaines, un certificat médical mensuel 
d’allaitement. 
9) 
 
Durant les mois de février, mars et avril 2018, elle a été durant plusieurs 
jours en incapacité de travail. 
10) 
Par courriel du 8 mai 2018, la directrice des ressources humaines des TPG a 
attiré l’attention de Mme A______ sur le fait qu’ils avaient des attentes claires 
liées à l’exécution du contrat de travail, soit de respecter l’obligation de diligence, 


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notamment les instructions données, soit par exemple de fournir des certificats 
d’allaitement, qui en l’espèce n’avaient pas été respectées. Ils souhaitaient la 
rencontrer afin d’en discuter. 
11) 
Par courriel du 9 mai 2018 envoyé à 06h31, Mme A______ a informé son 
employeur qu’elle ne pourrait pas venir travailler, elle avait subi un malaise le soir 
d’avant et le matin même, dont elle n’était encore pas remise. 
12) 
Depuis le 9 mai 2018, Mme A______ a été en incapacité de travail pour une 
durée indéterminée, attestée par un certificat médical du 15 mai 2018. 
13) 
Par courrier du 28 mai 2018 intitulé « votre absence – avertissement », les 
TPG ont mis en demeure Mme A______ de leur adresser sans délai le certificat 
médical attestant de son incapacité de travail dès le 9 mai 2018 au plus tard le 
30 mai 2018. À défaut, ils considéreraient qu’elle abandonnait son poste et 
seraient ainsi contraints de résilier les rapports de travail. 
14) 
Le 30 mai 2018, après un entretien téléphonique et un échange de courriels 
avec son employeur, Mme A______ a transmis le certificat médical concernant 
son absence depuis le 9 mai 2018 tout en précisant l’avoir déjà envoyé par 
courrier le 11 mai 2018. 
15) 
Par courrier du 26 juin 2018, les TPG ont rappelé à Mme A______ ses 
obligations contractuelles et les directives applicables. 
 
 
Rappelant les différents événements des derniers mois, ils constataient 
qu’elle avait manqué à plusieurs reprises à ses obligations contractuelles de 
travail, ces manquements justifiant largement l’ouverture d’une enquête 
disciplinaire. Ils n'ouvriraient cependant pas une telle enquête, le délai pour ce 
faire étant dépassé. 
16) 
Par courrier du 6 juillet 2018, Mme A______ a, par l’intermédiaire du 
syndicat du personnel des transports (ci-après : SEV), contesté les faits qui lui 
étaient reprochés. 
17) 
Le 9 juillet 2018, Mme A______ a informé son employeur qu’elle était 
enceinte d’un deuxième enfant, et a demandé à ne plus occuper la position de 
conductrice. 
 
 
Les TPG ont donné suite à cette requête, en la détachant à 100 % à une 
activité temporaire administrative pour une durée indéterminée. 
18) 
Dans le courant du mois d’octobre 2018, Mme A______ a sollicité son 
coulissement en classe 10, ce qui a été refusé par les TPG. 


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La direction d’exploitation a expliqué à son employée que le coulissement 
était lié à une activité dans la fonction contractuelle alors qu’elle n’avait plus 
exercé celle-ci depuis presque deux ans, empêchant ainsi son employeur d’évaluer 
ses compétences. 
19) 
Par courriel du 29 octobre 2018, Monsieur B______, directeur 
d’exploitation des TPG, a répondu à la demande de Mme A______, en apportant 
quelques compléments d’information sur la décision de reporter d’une année son 
coulissement en classe 10. 
 
 
Elle n’avait plus exercé sa fonction contractuelle depuis plusieurs mois, sa 
dernière activité de conduite remontait à pratiquement deux ans. Par ailleurs, ils 
avaient constaté des écarts de comportement durant les derniers mois. Ils lui 
avaient renouvelé leur confiance, mais estimaient que les conditions pour un 
coulissement en classe 10 n’étaient pas réunies. 
20) 
Par courrier anticipé par courriel le 14 novembre 2018, Mme A______, soit 
pour elle le SEV, a interpellé les TPG, après avoir pu consulter son dossier, 
exigeant que l’avertissement du 28 mai 2018 qui s’y trouvait soit supprimé, dès 
lors qu’il avait été remplacé par le courrier du 26 juin 2018. 
21) 
Par courriel du 14 novembre 2018, les TPG ont refusé de supprimer 
l’avertissement du dossier, en l’absence de preuve contredisant son bien-fondé. 
22) 
Par courrier du 15 novembre 2018, Mme A______, soit pour elle le SEV, a 
mis en demeure les TPG de rendre une décision confirmant le passage de 
Mme A______ en classe 10, avec effet rétroactif au 1er mars 2018, ou dans le cas 
contraire à rendre une décision de refus. 
 
 
Bien qu’elle remplît les conditions depuis le 1er mars 2018, son passage en 
classe 10 n’avait pas eu lieu en raison de ce qu’elle n’avait pas exercé sa fonction 
durant sa maternité. Il s’agissait d’une discrimination contraire à la loi fédérale sur 
l’égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (loi sur l’égalité, LEg - 
RS 151.1). Cela revenait en effet à dire que, pour bénéficier de sa promotion, 
Mme A______ aurait dû renoncer à la protection de sa santé durant sa grossesse 
ou durant l’allaitement subséquent. 
23) 
Par courrier du 5 décembre 2018, les TPG ont confirmé leur intention de 
refuser l’augmentation demandée, décision reposant sur trois raisons principales. 
 
 
Premièrement, la condition de cinq ans d’activité ne prévoyait aucune 
spécificité liée à la grossesse ou à la maternité. Or, cette disposition, dont la lettre 
était explicite, découlait d’un accord passé avec les syndicats eux-mêmes. 
 
 
Deuxièmement, par les termes « après cinq ans d’activité » (et non pas de 
présence), la règle invoquée se référait à une activité effective, pendant laquelle la 


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personne employée fournissait sa prestation à la conduite ou au contrôle des titres 
de transport. En effet, cette interprétation s’imposait non seulement en vertu de la 
lettre du texte, mais également de l’association établie entre la durée de cinq ans et 
l’obtention d’une analyse des prestations et objectifs professionnels et personnels 
(ci-après : APOP) favorable. Cela signifiait que l’augmentation salariale dépendait 
de la fourniture de prestations satisfaisantes, donc de prestations fournies de 
manière effective. 
 
 
Troisièmement, la règle était pleinement compatible avec l’art. 3 LEg, 
comme le démontrait la jurisprudence du Tribunal fédéral. En effet, l’octroi d’une 
augmentation salariale sous condition d’une durée d’activité suffisante, calculée 
en tenant compte de la totalité des absences subies, n’avait rien à voir avec une 
discrimination, même indirecte. La règle poursuivait en effet un objectif légitime 
(assurer la bonne gestion des deniers publics) par un moyen approprié 
(conditionner l’évolution salariale à des critères objectifs et proportionnés tels que 
la fourniture de prestations durablement satisfaisantes). 
 
 
Mme A______ avait travaillé de manière effective à la conduite moins de 
trois années auprès des TPG. La condition de cinq ans d’activité (soit 1'826 jours 
civils) nécessaire à l’augmentation de classe salariale requise faisait ainsi défaut. 
Ils joignaient un tableau récapitulatif de ses absences. Au 30 novembre 2018, 
Mme A______ avait fourni une activité pendant 1'321 jours, c’est-à-dire 
largement moins que 1'826 jours. Même en écartant, ce qui était contesté, les 
périodes de congé maternité et d’allaitement (150 jours d’absence), le résultat de 
1'471 restait largement inférieur aux 1'826 jours à atteindre. 
 
 
Le décompte ne soustrayait pas les périodes pendant lesquelles 
Mme A______ avait été détachée en qualité de soutien administratif, dans la 
mesure où certaines de ces périodes répondaient à des exigences de protection 
liées à la grossesse et la maternité. 
 
 
Une fois que les exigences fixées par l’accord de 2002 seraient remplies, ils 
procéderaient à l’augmentation demandée. Dans l’intervalle, ils craignaient de 
commettre une grave inégalité de traitement en donnant d’ores et déjà une suite 
favorable à la requête de Mme A______, en contradiction totale avec une pratique 
établie. 
 
 
Un délai de dix jours lui était octroyé pour faire valoir son droit d’être 
entendue. 
24) 
Par courrier du 15 décembre 2018, Mme A______, soit pour elle le SEV, a 
contesté le contenu du courrier des TPG du 5 décembre 2018 et maintenu sa mise 
en demeure visant à recevoir une décision sujette à recours. 


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25) 
Le 23 janvier 2019, les TPG ont fait parvenir à Mme A______ un projet de 
décision constatatoire de l’inexistence d’un droit. 
26) 
Par décision du 11 février 2019, les TPG ont refusé le passage en classe 10 
demandé par Mme A______. La décision était déclarée exécutoire nonobstant 
recours. 
 
 
L’accord de 2002, passé avec les syndicats eux-mêmes, ne prévoyait aucun 
régime spécial lié à la grossesse ou à la maternité. Ce n'était pas la 
non-comptabilisation des seules absences liées à la grossesse, mais la prise en 
compte des absences liées à la maladie ou à l’accident, qui violerait le principe 
général d’égalité de traitement auquel ils étaient soumis en tant qu’établissement 
de droit public. 
 
 
Par les termes « après cinq ans d’activité » (et non pas de « présence »), la 
règle invoquée se référait à une activité effective, pendant laquelle la personne 
employée fournissait sa prestation à la conduite (ou au contrôle des titres de 
transport). Cette condition étant également liée à l’obtention d’une APOP 
favorable, les prestations devaient ainsi être fournies de manière satisfaisante et 
effective. 
 
 
La règle était pleinement compatible avec la LEg. L’octroi d’une 
augmentation salariale sous condition d’une durée d’activité suffisante, calculée 
en tenant compte de la totalité des absences enregistrées, n’avait rien à voir avec 
une discrimination, même indirecte. La règle poursuivait en effet un objectif 
légitime (assurer la bonne gestion des deniers publics) par un moyen approprié 
(conditionner l’évolution salariale à des critères objectifs et proportionnés tels que 
la fourniture de prestations durablement satisfaisantes). 
 
 
La concernant, la condition de cinq ans d’activité (1’826 jours civils) 
nécessaire à l’augmentation de classe salariale requise faisait défaut. Elle avait 
travaillé de manière effective à la conduite moins de quatre années chez eux. 
Depuis le 1er mars 2013 (2'155 jours au 23 janvier 2019) elle avait été absente en 
raison d’une maladie ou d’un accident pendant un total de 467 jours. Elle avait 
également bénéficié d’un congé de maternité (150 jours) et d’un congé non payé 
du 1er mai 2016 au 8 janvier 2017 (253 jours). Ces absences totalisaient 870 jours. 
Ainsi, au 23 janvier 2019, elle avait fourni une activité totale pendant 1'285 jours 
(2'155 – 870), soit largement moins que 1'826 jours civils exigés pour bénéficier 
de l’augmentation de classe alléguée. Même en écartant, ce qui était contesté, les 
périodes de congé maternité et d’allaitement (150 jours d’absence), le résultat de 
1'435 jours resterait largement inférieur aux 1'826 jours à atteindre. Ce décompte 
de 1'435 jours ne soustrayait pas les périodes pendant lesquelles elle avait été 
détachée en qualité de soutien administratif, dans la mesure où certaines de ces 
périodes répondaient à des exigences de protection liées à la grossesse et la 


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maternité. Ils renonçaient à préciser, à ce stade, le résultat final du calcul, puisque 
les cinq années d’activité n’étaient de toute façon pas complètes. 
 
 
Dans ce contexte, ils souhaitaient effectuer une APOP de ses prestations, 
une fois qu’elle aurait repris sa fonction de conductrice et eu le temps d’y 
reprendre ses marques. À ce jour, une telle évaluation n’était a priori pas possible 
étant donné son incapacité de travail en cours. Si l’évaluation envisagée et les 
suivantes, une fois réalisées, devaient remplir l’exigence de satisfaction et dès que 
la durée de cinq années de travail effectif serait atteinte, ils pourraient procéder à 
l’augmentation demandée. 
 
 
L’accord du 17 décembre 2002 prévoyait que les TPG pouvaient et non pas 
devaient accorder un passage en classe 10. Ils conservaient ainsi une pleine 
latitude pour décider de ladite augmentation, qui n’était pas automatique. 
27) 
Par courrier du 11 février 2019, les TPG ont confirmé le bien-fondé ainsi 
que le maintien au dossier de Mme A______ de l’avertissement. 
 
 
28) a. 
Par acte du 14 mars 2019, Mme A______ a interjeté recours auprès de la 
chambre 
administrative 
de 
la 
Cour 
de 
justice 
(ci-après : 
la chambre administrative ) et conclu, préalablement, à l’ouverture des enquêtes et 
à l’audition de Messieurs C______ et D______, employés des TPG et 
Madame E______, secrétaire syndicale du SEV, et à ce qu’il soit ordonné aux 
TPG de produire la décision du conseil d’administration des TPG datée du 
21 février 2002, ainsi que la production par les TPG des APOP la concernant ; 
principalement, à ce qu’il soit constaté que la décision rendue par les TPG le 
11 février 2019 était contraire au droit, qu’elle soit annulée, qu’il soit constaté 
qu’elle remplissait les conditions fixées par l’accord du 17 décembre 2002 pour le 
passage en classe 10 depuis le 1er mars 2018, qu’elle avait droit à un traitement 
déterminé selon la classe 10 de l’échelle de traitement des TPG dès le 
1er mars 2018 et que les TPG soient condamnés à lui verser les arriérés de salaire 
dès le 1er mars 2018, ainsi qu'à l'octroi d'une indemnité de procédure. 
 
 
Depuis le 1er mars 2018, elle disposait de plus de cinq années d’activité au 
service des TPG et toutes ses APOP étaient bonnes. La période durant laquelle 
elle n’avait pas exercé sa fonction contractuelle était liée à sa maternité, de sorte 
qu’il s’agissait d’une discrimination contraire à la LEg. 
 
 
Le texte de l’accord se référait expressément à des années d’activités et non 
au nombre de jours civils travaillés – et pour cause, rien dans le texte de l’accord 
ne permettant d’interpréter celui-ci comme portant en réalité sur une période de 
1'826 jours civils. Cette conversion n’avait par ailleurs pas de sens, dans la mesure 
où les employés des TPG disposaient de 65 jours civils de repos par année civile 
(art. 48 du statut du personnel des TPG du 1er janvier 1999, ci-après : le statut) 


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ainsi que de cinq semaines de vacances (art. 53 du statut) durant lesquelles ils ne 
travaillaient pas effectivement à la conduite. 
 
 
Pour interpréter la notion de l’activité, il pouvait être opéré une comparaison 
avec d’autres règles du statut, faisant également référence à cette notion. L’art. 30 
al. 1 du statut prévoyait que dès et y compris vingt ans « d’activité » dans 
l’entreprise, l’employé recevait une prime tous les cinq ans. Or, dans les faits, ces 
primes intervenaient vingt ans après l’engagement des employés, nonobstant 
vacances, jours de congé, jours de carence voire jours d’arrêt maladie, et non 
après 7'304 jours civils (1'826 x 4) d’activité prétendument effective. 
 
 
Ainsi, s’il se justifiait de déduire des jours de congé maternité, d’allaitement 
ou d’absence pour cause de maladie ou d’accident, le texte de l’accord le 
mentionnerait. 
 
 
 Elle avait fait l’objet de trois APOP et pour la dernière, elle avait remporté 
la notation « D », note maximale. Cette dernière analyse précisait qu’elle 
répondait pleinement aux exigences de son poste, condition spécifique requise 
pour bénéficier de l’accord du 17 décembre 2002. 
 
 
L’argument des TPG selon lequel ils pouvaient refuser le changement de 
classe en vertu d’une latitude d'appréciation était faux. En effet, le texte de 
l’accord prévoyait que les conducteurs et contrôleurs de titres de transport 
(ci-après : CTT) pouvaient accéder à la classe 10. La latitude n’était donc pas 
donnée aux TPG mais aux conducteurs et aux contrôleurs de titres de transport 
(ci-après : CTT). 
 
 
En tant qu’elle la discriminait en raison de sa grossesse et de ses congés 
maternité et allaitement, la décision litigieuse était également contraire à la LEg, 
dès lors qu’elle menait à une discrimination directe des femmes conductrices dans 
le cadre de leurs conditions salariales. 
 
 
De plus, la référence à des problèmes de « comportement » concernait le 
litige lié à l’allaitement et aux droits qu’elle revendiquait. 
 
 
Ces deux éléments tendaient à confirmer que la décision litigieuse se fondait 
bel et bien sur un traitement discriminatoire qui lui était imposé en lien avec sa 
grossesse et sa maternité, ou bien en représailles dès lors qu’elle avait fait valoir 
un droit issu du devoir de protection de l’employeur vis-à-vis des employées 
allaitantes. 
 
b. 
Mme A______ a produit plusieurs pièces à l’appui de son recours, soit 
notamment ses APOP, les tableaux récapitulatifs de ses incapacités de travail 
complètes ou partielles pour les années 2016 et 2018 et la directive du 
17 décembre 2002, faisant suite à la décision du conseil d’administration du 
21 février 2002. 


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29) 
Par courrier du 29 avril 2019, Mme A______ a fait part aux TPG de sa 
démission avec effet au 30 juin 2019. 
30) 
Par courrier du 7 mai 2019, les TPG ont informé la chambre de céans avoir 
reçu la démission de Mme A______, si bien que le recours était devenu sans 
objet. 
31) 
Le 22 mai 2019, Mme A______ a confirmé le maintien de son recours, sa 
démission étant sans conséquence. 
32) 
Dans leurs déterminations du 28 juin 2019, les TPG ont conclu à 
l’irrecevabilité du recours, subsidiairement à son rejet. 
 
a. 
Mme 
A______ 
avait 
donné 
sa 
démission 
le 
29 avril 2019 et perdu de ce faisant tout intérêt à conclure à un passage en 
classe 10. 
 
b. 
 Le texte clair de la directive du 17 décembre 2002 ne saurait être l’objet 
d’interprétation. 
 
 
Contrairement à l’art. 30 du statut relatif aux primes d’ancienneté dont 
cherchait à se prévaloir Mme A______, la directive ne prévoyait pas qu’il faille 
faire abstraction d’interruption des rapports de service due à la maternité. 
 
 
Le conseil d’administration des TPG avait, lors de sa séance du 
21 février 2002, adopté les règles relatives à l’accession à la classe 10 des 
conducteurs et contrôleurs de titres de transport. Le groupe de travail avait mis en 
exergue que l’évaluation devait porter sur toutes les activités spécifiques du poste 
telles que le respect de la loi fédérale sur la circulation routière du 
19 décembre 1958 (LCR - RS 741.01 et ses ordonnances ou les manœuvres de 
décâblage ou de déraillement. L’augmentation salariale dépendait de la fourniture 
effective de prestations extrêmement satisfaisantes sur une période suffisamment 
longue. 
 
 
Quant à l’emploi de la formule « cinq ans d’activité », elle ne laissait place à 
aucune controverse. Était visée l’activité effective et non la durée d’engagement, 
pendant laquelle la personne employée fournissait la prestation à la conduite ou au 
contrôle des titres de transport, comme en témoignait encore la liste des 
responsabilités principales prises en compte, toutes liées à la réalisation effective 
de l’activité professionnelle. 
 
 
 Mme A______ ne remplissait pas la condition de la durée. De plus, sur les 
derniers mois, plusieurs écarts de comportement avaient été relevés, que ce soit en 
produisant tardivement ses certificats médicaux ou en violant la diligence due à 
son employeur, objets de rappels à l’ordre et d’un avertissement. 


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La décision querellée ainsi que la directive étaient conforment à la LEg. Le 
critère de la durée choisi était apte et indispensable afin de permettre à 
l’employeur d’évaluer son employée objectivement, en toute connaissance de 
cause et en respectant l’égalité entre les travailleurs. Enfin, on ne pouvait attendre 
de l’employeur qu’il choisisse un critère autre afin d’atteindre le but visé, soit 
l’évaluation objective et sur la base d’un laps de temps suffisant de ses employés. 
 
c. 
Était produit un tableau récapitulatif des absences de Mme A______ qui 
sera repris en tant que de besoin dans la partie en droit ci-après. Il comptabilisait 
du 1er mars 2013, date d’engagement, au 22 octobre 2018, 853 jours d’absence, 
soit 703 en dehors des congés liés à ses grossesses. 
33) 
Le 28 juin 2019, Mme A______ a confirmé qu’elle conservait un intérêt 
actuel à recourir malgré sa démission. 
34) 
Le 1er juillet 2019, les TPG ont transmis leur dossier. 
35) 
Les 28 août et 27 septembre 2019, les TPG ont persisté dans leurs 
conclusions. 
 
 
36) 
Sur quoi, la cause a été gardée à juger. 
EN DROIT 
1) 
 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable de ces points de vue (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 
26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure 
administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 
2) 
a. 
À teneur de l’art. 60 let. a et b LPA, les parties à la procédure qui a abouti à 
la décision attaquée, et toute personne qui est touchée directement par une 
décision et a un intérêt personnel digne de protection à ce qu’elle soit annulée ou 
modifiée, sont titulaires de la qualité pour recourir (ATA/1477/2019 du 
8 octobre 2019). 
 
 
Un intérêt digne de protection suppose un intérêt actuel à obtenir 
l’annulation de la décision attaquée (ATF 138 II 42 consid. 1 ; 137 I 23 
consid. 1.3 ; arrêts du Tribunal fédéral 2C_1157/2014 du 3 septembre 2015 
consid. 5.2 ; 1C_495/2014 du 23 février 2015 ; ATA/308/2016 du 12 avril 2016 ; 
Jacques DUBEY/Jean-Baptiste ZUFFEREY, Droit administratif général, 2014, 
n. 2084). L’existence d’un intérêt actuel s’apprécie non seulement au moment du 
dépôt du recours, mais aussi lors du prononcé de la décision sur recours 
(ATF 137 I 296 consid. 4.2 ; 136 II 101 consid. 1.1) ; si l’intérêt s’éteint pendant 
la procédure, le recours, devenu sans objet, doit être simplement radié du rôle 


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(ATF 125 V 373 consid. 1) ou déclaré irrecevable (ATF 123 II 285 consid. 4 ; 
ATA/1477/2019 précité). 
 
b. 
En l’espèce, la démission de la recourante ne rend pas sans objet son 
recours, dès lors qu’elle a conclu à ce que lui soit reconnu le droit de prétendre au 
salaire de la classe 10 de l’échelle des traitements dès le 1er mars 2018, soit de 
manière rétroactive. Elle conserve ainsi un intérêt actuel au traitement de son 
recours et dispose par conséquent de la qualité pour recourir. 
3) 
 
La recourante a conclu préalablement à l’ouverture des enquêtes et à 
l’audition de MM. C______ et D______, employés des intimés et Mme E______, 
secrétaire syndicale du SEV et à ce qu’il soit ordonné aux intimés de produire la 
décision du conseil d’administration des TPG datée du 21 février 2002, ainsi que 
les APOP la concernant. 
 
 
a. 
Le droit de faire administrer des preuves découlant du droit d'être entendu 
garanti par l'art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la Confédération suisse du 
18 avril 1999 (Cst. - RS 101) n'empêche pas l'autorité de mettre un terme à 
l'instruction lorsque les preuves administrées lui ont permis de former sa 
conviction et que, procédant d'une manière non arbitraire à une appréciation 
anticipée des preuves qui lui sont encore proposées, elle a la certitude qu'elles ne 
pourraient l'amener à modifier son opinion (ATF 140 I 285 consid. 6.3.1 et les 
références citées ; arrêt du Tribunal fédéral 2C_674/2015 du 26 octobre 2017 
consid. 5.1). Le droit d'être entendu ne comprend pas le droit d'obtenir l'audition 
de témoins (ATF 130 II 425 consid. 2.1 ; ATA/1001/2018 du 25 septembre 2018 
consid. 2a). Il n'implique pas non plus une audition personnelle de l'intéressé, 
celui-ci devant simplement disposer d'une occasion de se déterminer sur les 
éléments propres à influer sur l'issue de la cause (art. 41 LPA ; ATF 140 I 68 
consid. 9.6 ; 134 I 140 consid. 5.3). 
 
b. 
En l'espèce, les parties ont pu exprimer par écrit leur argumentation de 
manière circonstanciée et produire les pièces pertinentes à l'appui de leur position, 
lesquelles comprennent notamment les courriels échangés entre la recourante ou 
sa représentante syndicale et les intimés. Le fond du litige concerne 
l’interprétation de la directive du 17 décembre 2002, si bien que l’audition des 
témoins n’apparaît pas pertinente pour l’issue de celui-ci. De même, la production 
de la décision du conseil d’administration des TPG du 21 février 2002 n’apparaît 
pas essentielle, dès lors que la directive du 17 décembre 2002 découle directement 
de celle-ci et a été versée au dossier. Quant aux APOP de la recourante, elles ne 
sont pertinentes que pour autant qu’il soit admis que la condition des cinq ans 
d’activité est remplie. 
 
 
Par conséquent, la chambre administrative dispose d'un dossier complet lui 
permettant de trancher les griefs soulevés en toute connaissance de cause, de sorte 
qu'il ne sera pas donné suite aux réquisitions de preuve. 


- 12/17 - 
A/1038/2019 
4) 
 
Le principe d’égalité devant la loi de tous les êtres humains est inscrit au 
chapitre des droits fondamentaux de la Cst. (art. 8 al. 1 Cst.). 
 
 
Aux termes de l’art. 8 al. 3 Cst., l’homme et la femme sont égaux en droit. 
La loi pourvoit à l’égalité de droit et de fait, en particulier dans les domaines de la 
famille, de la formation et du travail. L’homme et la femme ont droit à un salaire 
égal pour un travail de valeur égale. 
5) 
a. 
Aux termes de l’art. 3 LEg, il est interdit de discriminer les travailleurs à 
raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur 
leur état civil ou leur situation familiale ou, s’agissant de femmes, leur grossesse 
(al. 1). 
 
 
L’interdiction de toute discrimination s’applique notamment à l’embauche, 
à l’attribution des tâches, à l’aménagement des conditions de travail, à la 
rémunération, à la formation et à la formation continue, à la promotion et à la 
résiliation des rapports de travail (al. 2). 
 
 
Une discrimination est dite directe lorsqu'elle se fonde explicitement sur le 
critère du sexe ou sur un critère ne pouvant s'appliquer qu'à l'un des deux sexes et 
qu'elle n'est pas justifiée objectivement. La discrimination est en revanche 
qualifiée d'indirecte lorsque le critère utilisé pourrait s'appliquer à l'un ou l'autre 
sexe, mais qu'il a ou peut avoir pour effet de désavantager une plus grande 
proportion de personnes d'un sexe par rapport à l'autre, sans être justifié 
objectivement (Message du Conseil fédéral du 24 février 1993 concernant la loi 
sur l'égalité, in FF 1993 I 1163 ss, spéc. p. 1210 ; ATF 142 II 49 et la 
jurisprudence citée ; ATF 124 II 409 consid. 7). La discrimination est en revanche 
qualifiée d'indirecte lorsque le critère utilisé pourrait s'appliquer à l'un ou l'autre 
sexe, mais qu'il a ou peut avoir pour effet de désavantager une plus grande 
proportion de personnes d'un sexe par rapport à l'autre, sans être justifié 
objectivement (ATF 142 II 49 et la jurisprudence citée ; arrêt du Tribunal fédéral 
8C_605/2016 du 9 octobre 2017 consid. 6.1 ; Claudia KAUFMANN, 
Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, n. 139 ss ad art. 3 LEg). 
 
b. 
La notion de rémunération ne se limite pas au salaire au sens étroit. Elle 
englobe toute rémunération fournie en contrepartie du travail effectué, notamment 
les composantes sociales du salaire (allocations familiales et prestations versées 
durant le congé maternité) et les gratifications et bonus (arrêt du Tribunal fédéral 
8C_605/2016 précité consid. 6.2 ; Florence AUBRY GIRARDIN, Discrimination 
salariale : art. 3 LEg, Commentaire de la loi fédérale sur l'égalité, 2011, n. 20 
ad art. 3 LEg). Selon la doctrine qui s'est exprimée sur la question, adopte un 
comportement prohibé l'employeur qui accorde des augmentations de salaire ou 
des gratifications sur la base des jours d'absence ou de présence de son personnel 
en prenant aussi en considération des absences liées à la grossesse et au congé 
maternité (arrêt du Tribunal fédéral 8C_605/2016 précité consid. 6.2 ; 


- 13/17 - 
A/1038/2019 
Stéphanie PERRENOUD, La protection contre les discriminations fondées sur la 
maternité selon la LEg, in : L'égalité entre femmes et hommes dans 
les relations de travail 1996-2016 : 20 ans d'application de la LEg, 
Jean-Philippe 
Dunand/Karine 
Lempen/Pascal 
Mahon 
[éds], 
p. 
87 ; 
Christian GIAUQUE, Interdiction de discriminer en raison de la grossesse, 
Panorama II en droit du travail, 2012, p. 159). 
 
 
Dans son arrêt 8C_605/2016 précité consid. 6.3, le Tribunal fédéral a 
également observé qu'au plan international, la Convention internationale sur 
l'élimination de toutes les formes de discrimination à l'égard des femmes du 
18 décembre 1979 (CEDEF - RS 0.108), entrée en vigueur pour la Suisse le 
26 avril 1997, prévoit qu'afin de prévenir la discrimination à l'égard des femmes 
en raison de leur mariage ou de leur maternité et de garantir leur droit effectif au 
travail, les États parties s'engagent, notamment, à prendre des mesures appropriées 
ayant pour objet d'instituer l'octroi de congés de maternité payés ou ouvrant droit 
à des prestations sociales comparables, avec la garantie du maintien de l'emploi 
antérieur, des droits d'ancienneté et des avantages sociaux (art. 11 § 2 let. b). 
Certaines des dispositions de cette convention sont considérées en doctrine 
comme directement applicables (ATF 137 I 305 consid. 3.2 p. 318 et les 
références citées ; voir également à ce sujet le Message du Conseil fédéral du 
23 août 1995 relatif à la Convention de 1979 sur l'élimination de toutes les formes 
de discrimination à l'égard des femmes, FF 1995 IV 869, 893 ; et aussi Elisabeth 
FREIVOGEL, in : Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, 2ème éd., 2009, n. 160 
ad art. 3 LEg). 
 
c. 
Dans son arrêt 8C_605/2016 précité consid. 7, le Tribunal fédéral a laissé 
ouverte la question de savoir s’il fallait admettre que la prise en compte des 
absences liées à la maternité dans la période d’évaluation, en l’occurrence de six 
mois, constituait une discrimination indirecte liée à la qualité de femme enceinte 
de la salariée. Il a toutefois précisé que si la prise en compte de la période 
d’absence était constitutive d’une discrimination indirecte, elle répondait en 
l'occurrence à un motif objectivement fondé. En effet, une période de référence de 
deux mois à peine apparaissait insuffisante pour permettre une évaluation 
suffisamment fiable et servir de fondement à une augmentation salariale. 
 
d. 
Aux termes de l’art. 6 LEg, l’existence d’une discrimination est présumée 
pour autant que la personne qui s’en prévaut la rende vraisemblable ; la présente 
disposition s’applique à l’attribution des tâches, à l’aménagement des conditions 
de travail, à la rémunération, à la formation et à la formation continue, à la 
promotion et à la résiliation des rapports de travail. 
 
 
L'art. 6 LEg introduit un assouplissement du fardeau de la preuve par 
rapport au principe général de l'art. 8 du Code civil suisse du 10 décembre 1907 
(CC - RS 210), dans la mesure où il suffit à la partie demanderesse de rendre 
vraisemblable 
l'existence 
de 
la 
discrimination 
dont 
elle 
se 
prévaut 


- 14/17 - 
A/1038/2019 
(ATF 130 III 145 consid. 4.2 ; 127 III 207 consid. 3b). Lorsqu'une discrimination 
liée au sexe a été rendue vraisemblable, il incombe à l'employeur d'apporter la 
preuve complète que la différence de traitement repose sur des facteurs objectifs 
(ATF 130 III 145 consid. 5.2 ; 127 III 207 consid. 3b). Ce mécanisme tend à 
éviter que des actions ne soient introduites à la légère. Ainsi, avant que le fardeau 
de la preuve soit mis à la charge de l'employeur, il faut que la personne qui 
invoque la LEg apporte des indices qui rendent vraisemblable l'existence d'une 
discrimination. Pour que cette condition soit réalisée, le juge n'a pas à être 
convaincu du bien-fondé des arguments de la partie demanderesse ; il doit 
simplement disposer d'indices objectifs suffisants pour admettre que les faits 
allégués présentent une certaine vraisemblance, sans devoir exclure qu'il puisse en 
aller différemment (ATF 130 III 145 consid. 4.2 et les références citées). 
6) 
 
Les TPG, établissement de droit public genevois (art. 1 al. 1 de la loi sur les 
TPG du 21 novembre 1975 - LTPG - H 1 55), sont dotés de la personnalité 
juridique et sont autonomes dans les limites fixées par la LTPG (art. 2 
al. 1 LTPG). 
 
 
Conformément à l'art. 2 du statut, les rapports de travail sont régis par la loi 
fédérale sur le travail dans les entreprises de transports publics du 8 octobre 1971 
(LDT - RS 822.21), la LTPG, la loi fédérale sur la protection des données du 
19 juin 1992 (LPD - RS 235.1), la LEg, ainsi que par le statut, son règlement 
d'application et ses règlements particuliers et instructions de service (al. 1). Tous 
les employés sont liés aux TPG par un rapport de droit public (al. 2). La loi 
fédérale complétant le code civil suisse du 30 mars 1911 (Livre cinquième : 
Droit des obligations - CO - RS 220), notamment son titre dixième (du contrat de 
travail), s'applique à titre de droit public supplétif (al. 3). Le règlement 
d'application du statut adopté le 1er janvier 1999 (ci-après : RSP ; état au 
30 avril 2018), en son art. 1, différencie l'employé, au bénéfice d'un contrat de 
durée indéterminée ou déterminée pour un poste à temps complet ou partiel (al. 1), 
du stagiaire (al. 2) et de l'apprenti (al. 3). 
7) 
 
Selon la directive du 17 décembre 2002, faisant suite à la décision du 
conseil d’administration du 21 février 2002 : 
« les conducteurs et CTT peuvent accéder à la classe 10 après cinq ans 
d’activité, pour autant qu’ils remplissent intégralement la description de 
poste » ; 
« l’APOP sert d’outil d’analyse et le rapport de synthèse doit conclure au 
minimum avec un « C » (remplit les exigences du poste). Les responsabilités 
principales mesurables sont prises en compte : respect des horaires/arrivées 
tardives ; réclamation justifiées des clients ; application des instructions de 
service ; respect de la LCR et ordonnances ; erreurs de parcours ; décâblage, 
déraillements ; absence ». 


- 15/17 - 
A/1038/2019 
 
 
« Par rapport aux échéances de progression salariale, les responsables de 
groupe établiront les rapports APOP, voire des rapports intermédiaires pour les 
conducteurs en cycle de deux ans, en tenant compte particulièrement des critères 
mesurables ci-dessus avec un argumentaire précis. Les responsables de groupe 
donneront un préavis pour l’accès en classe 10 ». 
8) 
 
Les juridictions administratives ont le pouvoir de revoir librement les faits et 
le droit, y compris l'excès et l'abus du pouvoir d'appréciation, mais ne peuvent 
apprécier l'opportunité de la décision attaquée, sauf exception prévue par la loi 
(art. 61 LPA). L'administration dispose d'un grand pouvoir d'appréciation en 
matière de gestion du personnel. Si elle reste dans le cadre de sa liberté 
d'appréciation, l'usage de celle-ci ne peut pas être revu par la chambre de céans. 
En revanche, l'excès et l'abus d'appréciation constituent des violations du droit que 
la chambre de céans a le pouvoir de contrôler (RDAF 2007 I 239). 
9) 
 
En l'espèce, il se justifie que les employés soient évalués sur la base des 
années d’activité et non pas de présence dans l’entreprise. En effet, les critères 
fixés ont pour but de permettre une évaluation objective des prestations fournies 
par les salariés, et font ainsi dépendre l’augmentation salariale de la qualité des 
prestations et du comportement sur une période de référence suffisamment longue 
pour assurer une évaluation représentative. La décision est prise en s’appuyant sur 
les APOP des employés, et la directive précise que les absences (au sens de la 
directive du 17 décembre 2002) doivent être prises en compte dans l’évaluation. 
 
 
La recourante a été engagée en qualité de conductrice au sein des TPG le 
1er mars 2013. Courant 2018, elle a demandé à pouvoir bénéficier d’un passage en 
classe 10, ce qui lui a été refusé, non seulement en raison du fait qu’elle ne 
remplissait pas la condition de la durée d’activité au sein de l’entreprise, mais 
également aux motifs que son comportement avait fait l’objet de reproches et d’un 
avertissement au cours des derniers mois. 
 
 
Les intimés ont établi les absences accumulées par la recourante depuis son 
engagement, hors grossesses et périodes d’allaitement, et celles-ci ne sont pas 
contestées. Ainsi, la recourante a été absente en raison d’une maladie ou d’un 
accident pendant un total de 467 jours depuis le 1er mars 2013. Elle a également 
bénéficié d’un congé non payé du 1er mai 2016 au 8 janvier 2017 (253 jours). 
 
 
Ainsi, depuis son engagement, la recourante a effectivement travaillé au sein 
de l’entreprise durant trois ans environ, soit une durée largement inférieure à celle 
de cinq ans fixée pour l’évaluation devant précéder la décision d’un passage en 
classe supérieure. 
 
 
Par conséquent, la décision querellée est justifiée pour ce seul motif. 


- 16/17 - 
A/1038/2019 
 
 
La question d'une éventuelle discrimination fondée sur la LEg pourra 
souffrir de demeurer indécise, dès lors que même en excluant du calcul les 
périodes d’absences liées à la grossesse ou l’allaitement, la recourante ne remplit 
pas la condition des cinq années d’activité. 
 
 
Il sera toutefois précisé aux intimés qu’ils ne sauraient exclure le droit au 
passage en classe 10 à une employée uniquement en raison des absences liées à 
ses grossesses, si sur la base d’une période d’évaluation suffisamment longue 
mais pour cette raison inférieure à cinq ans et d’APOP favorables, elle remplit les 
conditions d’une telle promotion (arrêt 8C_605/2016 précité consid. 7.2). 
 
 
Par conséquent, la décision querellée sera confirmée, et le recours rejeté. 
10) 
Vu l'issue du litige, un émolument de CHF 500.- sera mis à la charge de la 
recourante, qui succombe (art. 87 LPA). Aucune indemnité ne sera accordée aux 
intimés, dont la taille permet de disposer d'un service juridique apte à assumer sa 
défense, sans avoir à recourir aux services d'un avocat (ATA/1839/2019 du 
20 décembre 2019 ; ATA/679/2017 du 20 juin 2017). 
 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare 
recevable 
le 
recours 
interjeté 
le 
14 
mars 
2019 
par 
Madame A______ contre la décision des Transports publics genevois du 11 février 
2019 ; 
au fond : 
le rejette ; 
met à la charge de la recourante un émolument de CHF 500.- ; 
dit qu'il n'est pas alloué d'indemnité de procédure ; 
dit que conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s'il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n'est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 


- 17/17 - 
A/1038/2019 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 
aux conditions de l'art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l'envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Christian Bruchez, avocat de la recourante, ainsi qu'à 
Me Malek Adjadj, avocat des Transports publics genevois. 
Siégeant : Mme Krauskopf, présidente, MM. Thélin et Verniory, 
Mmes Payot Zen-Ruffinen et Cuendet, M. Mascotto, juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
la greffière : 
 
 
Ch. Ravier 
 
 
la présidente siégeant : 
 
 
F. Krauskopf 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
 
la greffière :