ge_gerichte · ATA/305/2007 · 2007-06-12 · de

Résumé:
 Admission du recours d'une fonctionnaire demandant la constatation de la nullité de sa démission. En l'espèce, la hiérarchie de la recourante lui a laissé le choix entre une enquête administrative, menant vraisemblablement à son licenciement, et la signature d'une lettre de démission. Les circonstances de la démission (entretien d'évaluation; ignorance de la recourante quant au nombre de participants et à la question de la fin des rapports de travail; refus de lui accorder un délai de réflexion pour se prononcer; état de santé précaire de l'intéressée) n'ont pas permis à la recourante de former librement sa volonté ou de donner un consentement valable.

RÉPUBLIQUE ET CANTON DE GENÈVE

POST TENEBRAS LUX

POUVOIR JUDICIAIRE

A/1543/2006-EPM ATA/305/2007
ARRÊT
DU TRIBUNAL ADMINISTRATIF

du 12 juin 2007

dans la cause

Mme M
représentée par Me Yves Bertossa, avocat

contre

HÔPITAUX UNIVERSITAIRES DE GENÈVE
représentés par Me Pierre Martin-Achard, avocat

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EN FAIT

Mme M (ci-après également : l'intéressée), née le , domiciliée
à Genève, a été engagée en qualité d'assistante sociale au département de
psychiatrie des Hôpitaux universitaires de Genève (ci-après : HUG), dès le 8
octobre 1996.

Dès cette date et jusqu’à fin avril 2000, Mme M a travaillé sur le site
hospitalier de Belle-Idée pour un taux d'activité initial de 50%, augmenté par la
suite à 75%.

Le 1° octobre 1999, l'intéressée a été nommée fonctionnaire.

Dès le 1* mai 2000, Mme M a intégré le centre de consultation
V à Genève. Son taux d'activité est passé à 90%.

Lors de son entretien d'évaluation du 5 juin 2001, le bilan de sa première
année d'activité à la consultation V a été qualifié de positif.

A partir du 7 janvier 2002, Mme M a été incapable de travailler pour
cause de maladie, à 100% jusqu'au 15 septembre de la même année, puis à 50%
du 16 septembre au 31 décembre 2002.

Le 1° décembre 2002, elle a déposé une demande de rente entière auprès de
l'Office cantonal de l'assurance-invalidité (ci-après : OCAÏT).

Le 9 octobre 2003, l'intéressée a eu son deuxième entretien régulier
d'évaluation. Ses compétences et prestations étaient jugées bonnes, la coordination
avec les équipes médicales et sociales devant encore être développée.

Par décision du 20 décembre 2004, les HUG ont infligé un blâme à
Mme M conformément à l'article 16 alinéa 1° lettre a de la loi générale

relative au personnel de l'administration cantonale et des établissements publics
médicaux (LPAC - B 5 05).

En dépit d'une incapacité totale de travail pour cause d'accident du 11 au 28
novembre 2004, l'intéressée avait poursuivi son activité professionnelle sans
transmettre le certificat de son médecin à son employeur. Elle avait en revanche
communiqué le document à l'assurance-accidents des HUG et perçu des
indemnités perte de gains en sus de son salaire.

Mme M n'a pas contesté ladite décision.

Le 8 avril 2005, l'OCAI a octroyé à Mme M un quart de rente, à
40%, dès le 1°” janvier 2003. Par la suite, son employeur lui a confirmé que son

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10.

11.

taux d'activité était en conséquence durablement réduit à 50%, correspondant à un
salaire mensuel brut de CHF 3'762,40.

Le 10 juin 2005, les HUG ont adressé un second blâme à l'intéressée. Les
dossiers de ses patients étaient tenus de façon lacunaire et négligée. Le désordre
dans le suivi administratif se caractérisait notamment par l'absence de notes
écrites relatives aux mesures entreprises ainsi que par le classement, dans les
dossiers consultés par ses supérieures, de documents personnels ou concernant
d'autres patients.

Mme M était informée qu'un entretien d'évaluation serait effectué
par ses responsables et que des objectifs seraient définis à cette occasion.

L'intéressée n'a pas recouru contre cette décision.

L'entretien d'évaluation prévu s'est tenu le 25 août 2005 entre
Mme M et ses responsables hiérarchiques, Mmes D et G

La qualité et le volume des prestations ainsi que l'organisation du travail étaient à
améliorer, ces points faisant référence aux lacunes constatées dans la tenue et le
suivi des dossiers des patients. De même, l'intégration dans le service ainsi que la
coopération et la communication avec les patients, la hiérarchie et les collègues de
travail étaient à optimiser.

Afin de pallier ces lacunes, Mme M s'est vu fixer des objectifs, dont
la réalisation serait vérifiée après six mois dans le cadre d'une évaluation
intermédiaire.

Par courriel du 6 mars 2006, Mme D a confirmé à l'intéressée que

l'entretien d'évaluation intermédiaire se tiendrait le 21 mars suivant en présence de
Mme G .

Dans le cadre de la préparation de la séance, les deux responsables ont établi
une note, datée du 20 mars 2006, relatant les résultats du contrôle régulier des
dossiers de Mme M et des objectifs qui lui avaient été fixés.

La tenue des dossiers et le suivi social des patients restaient insuffisants.
Pour certains d'entre eux, les négligences de l'intéressée (absence de transmission
d'une demande de logement, absence de demande d'affiliation à une nouvelle
caisse maladie, non établissement d'un plan de désendettement) avaient eu des
conséquences néfastes. L'objectif lié à une meilleure communication avec les
patients et les collègues n'était également pas rempli. Un médecin du centre de
consultation avait rapporté les plaintes d'une patiente au sujet de l'attitude
inadéquate de Mme M à son égard. Les membres de l'équipe de V
relevaient de nombreuses situations de tension avec l'intéressée, celle-ci se
montrant souvent irritable et d'humeur incontrôlée. Enfin, le troisième objectif lié
à une réflexion sur la prise en charge des patients toxicomanes et à la préparation

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12.

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15.

d'une information sur le rôle de l'assistance sociale n'avait fait l'objet d'aucune
communication à la hiérarchie ou à l'équipe de travail.

Mmes D et G ont fait part de leurs constatations à Mme
P , responsable des ressources humaines du département de psychiatrie. Il

fut décidé d'informer Mme M lors de l'entretien du
21 mars 2006 qu'il était envisagé de mettre fin aux rapports de travail. Dans cette
perspective, les responsables ont invité M. C , Coordinateur des assistants
sociaux, et le Dr K , chef de clinique du centre de consultation V , à
assister à la réunion.

L'entretien en question s'est tenu le 21 mars 2006 entre les cinq précités et
Mme M . Le bilan négatif de sa période d'évaluation a été discuté et ses
interlocuteurs lui ont laissé le choix entre une démission ou une enquête
administrative, qui mènerait vraisemblablement à son licenciement. Les
circonstances et le contenu de l'entretien seront précisés ci-après dans la mesure
utile.

A l'issue de la séance, Mme M a signé une lettre datée du 21 mars
2006, par laquelle elle démissionnait de son poste avec effet au 30 juin 2006.

Par courrier du 23 mars 2006, le conseil de Mme M a informé les
HUG que la lettre de démission était nulle, la signature de sa mandante ayant été
obtenue sous la contrainte. Par conséquent, les rapports de service perduraient et
Mme M restait dans l'attente des détails relatifs à la reprise de son activité.
Un refus quant à sa reprise du travail serait considéré comme un licenciement
immédiat injustifié.

Le 28 mars 2006, les HUG ont répondu que la démission de l'intéressée était
valable et que la lettre y relative avait été signée sans qu'aucune pression ni
contrainte aient été exercées. Depuis le premier blâme qui lui avait été infligé en
décembre 2004, le parcours professionnel de Mme M était insatisfaisant.
Au cours de la séance du 21 mars 2006, elle avait pu s'exprimer sur la situation et
les difficultés rencontrées. Les participants avaient conclu que la poursuite des
rapports de service était rendue difficile en raison de l'insuffisance des prestations,
des manquements graves et répétés aux devoirs de service et de l'inaptitude à
remplir les exigences du poste. L'intéressée s'étant opposée à son licenciement, il
lui avait été proposé de mettre fin aux rapports de travail par une démission de sa
part, ce qu'elle avait accepté. Ceux-ci arriveraient à leur terme le 30 juin 2006 et,
dans l'intervalle, Mme M était libérée de son obligation de travailler.

Par pli du 11 avril 2006, le conseil de l'intéressée a pris acte de la position
des HUG et les a informés que celle-ci était considérée comme un licenciement.
Etait joint au courrier un certificat médical du Docteur Pierre-Axel Ruchti du
29 mars 2006, attestant que Mme M se trouvait en « état de choc suite à la

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16.

17.

rencontre (démission forcée) » du 21 du même mois et qu'il avait prescrit à sa
patiente un traitement anxiolytique et antidépresseur.

Le 24 avril 2006, les HUG ont confirmé qu'ils maintenaient leur point de
vue quant à la démission de Mme M

Par acte posté le 28 avril 2006, Mme M a recouru au Tribunal
administratif contre les décisions contenues dans le courrier des HUG du 28 mars
2006.

a. Principalement, elle conclut à la constatation de la nullité du refus des HUG
d'annuler sa démission. Subsidiairement, elle demande l'annulation de sa
démission et/ou la constatation que celle-ci ne déploie aucun effet et sa
réintégration, le cas échéant dans un autre service. Subsidiairement, elle conclut à
l'allocation d'une indemnité équivalant à 24 mois de traitement brut, soit la somme
de CHF 83'925,60, avec intérêts à 5% dès le 30 juin 2006. Le tout avec suite de
dépens.

Plus subsidiairement, elle conclut à la constatation que la décision du 28
mars 2006 équivaut à un licenciement ordinaire, à l'annulation de ce licenciement
en l'absence de motif objectivement fondé et à sa réintégration, le cas échéant
dans un autre service. Elle demande l'allocation d'une indemnité équivalant à 24
mois de traitement brut, soit la somme de CHF 83'925,60, avec intérêts à 5% dès
le 30 juin 2006. Le tout avec suite de dépens.

b. Le 21 mars 2006, alors qu'elle avait été convoquée pour un entretien
d'évaluation classique, elle s'était retrouvée confrontée à cinq personnes qui
avaient émis de violentes accusations à son encontre, indiqué qu'elle allait être
licenciée et qu'une enquête administrative serait ouverte. Le seul moyen
d'échapper à cette situation était qu'elle signe immédiatement, sans délai de
réflexion ou possibilité de prendre conseil, une lettre de démission préparée par
ses supérieures hiérarchiques. Humiliée et paniquée, elle avait signé le document
sous la contrainte, ce qu’attestait le certificat du Dr Ruchti. Sa démission était par
conséquent sans effet et le refus des HUG d'accepter son annulation était nul.

c. En maintenant, dans leur courrier du 28 mars 2006, la résiliation des
rapports de travail pour le 30 juin suivant, les HUG avaient pris une décision de
licenciement à l'encontre de l'intéressée. Cette décision était contraire aux articles
21 alinéa 2 lettre b et 22 LPAC, qui exigent un motif objectivement fondé pour
mettre fin aux rapports de service d'un fonctionnaire. Le licenciement était non
seulement insuffisamment motivé, mais les faits invoqués à son appui ne
pouvaient justifier la mesure. De ce fait, la décision des HUG était nulle et,
subsidiairement, infondée.

Dans leur réponse du 7 juin 2006, les HUG se sont opposés au recours.

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18.

Les principes généraux de la loi fédérale complétant le code civil suisse du
30 mars 1911 (Livre cinquième : Droit des obligations (CO - RS 220) s'appliquent
dans le cadre du contentieux de la fonction publique. La contrainte invoquée par
la recourante s'apparente à une crainte fondée au sens des articles 29 et 30 CO. Or,
aucune pression indue n'avait été exercée sur l'intéressée pour l'amener à signer la
lettre de démission. Sa décision avait été prise en toute connaissance de cause,
après avoir eu la possibilité de s'exprimer longuement au sujet des manquements
reprochés.

Pour le surplus, l'argumentation de la recourante quant à une prétendue
résiliation des rapports de travail par les HUG était hors de propos. Le seul
objectif du courrier du 28 mars 2006 était d'exposer les conséquences de la
démission donnée par la recourante.

Les parties ont été entendues en audience de comparution personnelle le 15
septembre 2006.

a. Pour Mme M , l'entretien du 21 mars 2006 devait servir à une
évaluation courante de ses activités, la précédente ayant eu lieu le
25 août 2005. En vue de l'entretien, elle avait rempli le formulaire d'évaluation en
y mentionnant les progrès qu'elle estimait avoir accomplis. Elle n'avait pas été

prévenue de la participation de Mme P , de M. C et du Dr K
et leur présence l'avait surprise. D'entrée de cause, Mme G avait décrit les
erreurs commises dans la gestion des dossiers de patients. Mme P avait

ensuite qualifié ces manquements d'inadmissibles et indiqué qu'un licenciement
avec enquête administrative était envisagé. Mme M restait toutefois libre
de démissionner en signant la lettre qui avait été préparée à cet effet.
Profondément humiliée et choquée par le procédé, ressentant la réunion comme
une séance de torture, la recourante avait apposé sa signature sur le document sans
mesurer les conséquences de son acte.

b. MmeP a contesté la version des faits de la recourante. Depuis 2004,
le travail de Mme M était insatisfaisant et la question du
licenciement avait déjà été formellement évoquée lors du blâme infligé le
16 [recte 20] décembre 2004.

L'évaluation du 21 mars 2006 était importante puisqu'elle intervenait six
mois après la précédente, alors que ces entretiens n'avaient lieu que tous les deux
ans pour le personnel nommé. De ce fait, sa présence avait été requise, ainsi que
celle de M. C et du Dr K .

Mme G avait ouvert l'entretien en exposant les lacunes constatées
dans le travail de la recourante. Celle-ci n'avait pas amélioré ses prestations depuis
la précédente évaluation. Mme M avait eu le temps de répondre, mais
n'avait rien dit et elle avait même quitté la salle car elle ne voulait plus entendre

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19.

ses interlocuteurs. Il lui avait été indiqué que les éléments réunis faisaient
envisager un licenciement, précédé d'une enquête administrative. Lorsque cette
situation se présentait, Mme P avait pour pratique de préparer une lettre de
congé que l'employé concerné pouvait choisir de signer, une démission étant
toujours plus favorable qu'un licenciement dans le cadre de la recherche ultérieure
d'un emploi. Elle avait agi de même dans le cas de la recourante en lui expliquant
plusieurs fois les conséquences d'une démission par rapport à celles d'un
licenciement après enquête. Mme M avait demandé un délai de réflexion
d'un jour, ce qui lui avait été refusé, l'entretien ayant duré une heure et demie et
l'intéressée ayant eu suffisamment de temps pour prendre une décision.

Le 20 octobre 2006 en présence des parties, le Tribunal administratif a
entendu plusieurs témoins.

a MmeD , Supérieure hiérarchique directe de la recourante, a confirmé
que l'entretien d'évaluation du 21 mars 2006 devait initialement réunir
Mme M , Mme G et elle-même. Dans les six mois écoulés depuis la
dernière évaluation, elle-même et Mme G avaient procédé à des contrôles
réguliers des dossiers des patients suivis par la recourante. Le bilan négatif de la
période d'évaluation était consigné dans la note du 20 mars 2006 et avait été
discuté avec Mme P . L'intéressée ayant fait l'objet de deux blâmes, d'une
évaluation insuffisante en 2005 et la situation ne s'étant pas améliorée depuis lors,
les trois responsables avaient pris la décision de lui faire choisir entre une
démission et une procédure de licenciement. Durant la séance du 21 mars 2006,
Mme M avait fait part de son désaccord avec les critiques émises à son
encontre. Elle estimait avoir amélioré ses prestations depuis la dernière
évaluation. L'entretien s'était déroulé dans une atmosphère de grande charge
émotionnelle, la recourante passant des rires aux larmes. Elle n'avait toutefois pas
été contrainte de signer la lettre de démission, même si les participants lui avaient
demandé de prendre une décision à l'issue de la réunion. Mme M avait
compris les conséquences de son choix.

b. Mme G , Supérieure hiérarchique de Mme D , à relaté en
substance les mêmes éléments que de sa collaboratrice. La séance du 21 mars
2006 avait duré une heure et demie et Mme P avait expliqué à plusieurs
reprises à Mme M qu'elle avait le choix entre une procédure de
licenciement et une démission, la dernière solution étant plus favorable à ses
intérêts. La recourante avait requis un délai de réflexion, mais n'avait pas demandé

à prendre conseil auprès d'une tierce personne.

c. M.C a indiqué avoir été convoqué à l'entretien du 21 mars 2006 une
dizaine de jours avant la date prévue. Il participait à toutes les séances
d'évaluation dont le caractère était critique. Au cours de la réunion,
Mme M avait pu s'exprimer sur les griefs qui lui étaient adressés au sujet
de son travail, mais ses explications n'étaient pas convaincantes. M. C

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20.

n'avait exercé aucune pression sur la recourante et celle-ci n'avait pas été
contrainte à signer la lettre de démission.

d. Le DrK a déclaré qu'il connaissait Mme M en sa qualité de
chef de clinique à la consultation V depuis 2001, mais qu'il n'avait jamais
travaillé directement avec elle. Il avait été invité à participer à l'évaluation une
dizaine de jours avant la date prévue et informé que la réunion avait pour but de
prendre une décision au sujet de la fin des rapports de service de la recourante. La
situation avait été présentée très poliment à celle-ci et, à l'exception de l'intéressée,
tous les participants étaient restés calmes en dépit des attaques verbales de
Mme M . Ne s'attendant pas à être confrontée à la fin de ses rapports de
travail, elle avait réagi violemment et quitté la pièce en claquant la porte. Après
s'être calmée, elle avait signé son courrier de démission tout en précisant qu'elle
informerait ses patients du déroulement de l'entretien. En sa qualité de responsable

des soins, le Dr K lui avait alors interdit tout contact avec les patients.
e. Le DrB , chef de clinique à la consultation V , à indiqué qu'il
n'était pas satisfait des prestations de Mme M et qu'il avait reçu à plusieurs

reprises des doléances de l'équipe des infirmières, de la secrétaire et des
assistantes sociales du centre à son sujet. Les difficultés relationnelles de
l’intéressée avec ses collègues s'étaient intensifiées au début de l'année 2006. Il
avait également constaté qu'un certain nombre de patients n'étaient pas satisfaits
de leur prise en charge par la recourante. Quant aux carences dans la tenue des
dossiers administratifs, la question avait été abordée par Mmes D et
G à deux ou trois occasions avant la séance du 21 mars 2006. La
recourante gardait certains dossiers sous clef dans son bureau, ce qui était
formellement interdit. Il était arrivé de devoir appeler Mme M à son
domicile afin qu'elle vienne mettre à disposition des dossiers dont il avait besoin.

f. Le Dr Z , médecin-chef de service, a déclaré avoir assisté à des
colloques auxquels participait également la recourante. Elle prenait les choses très
au sérieux et s'investissait fortement de manière émotionnelle, sur un ton parfois
dérangeant.

g Mme C , infirmière spécialisée, a indiqué travailler avec Mme
M depuis 2003. Elle n'avait jamais eu à se plaindre de la recourante, mais
savait que certaines de ses collègues avaient rencontré des difficultés avec elle au
sujet des patients. Il s'agissait notamment de problèmes de cotisations à
l'assurance-maladie qui n'étaient pas à jour, ou de rendez-vous que
Mme M fixait à des patients, sans les honorer.

Le 11 janvier 2007, toujours en présence des parties, le Tribunal
administratif a entendu M. P

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21.

22.

23.

M. P , retraité, ancien assistant social et ancien représentant du
personnel au sein du conseil d'administration des HUG, avait assisté à l'entretien
d'évaluation de Mme M du 25 août 2005. S'agissant des dossiers sociaux
des patients, le témoin savait d'expérience que des dossiers bien tenus n'étaient pas
nécessairement le signe d'une bonne efficacité. Lors de la réunion de 2005, il avait
vu des dossiers de la recourante et était d'avis que les siens n'étaient pas tenus
différemment. Les assistants sociaux n'ayant pas le temps de tout dactylographier,
le désordre des documents était chose courante.

Les HUG ont présenté leurs conclusions après enquêtes le 6 février 2007.

Il ressortait clairement des enquêtes que les prestations de Mme M
étaient insuffisantes et qu'elle avait commis de nombreux manquements graves à
ses devoirs de fonction. La teneur de l'entretien du 21 mars 2006 était la suite
logique des carences constatées. Les supérieurs de la recourante lui avaient
expliqué en détail la situation en lui laissant le choix entre une démission et une
enquête administrative en vue d'un licenciement. Aucune pression ni contrainte
n'avaient été exercées sur l'intéressée, qui avait signé la lettre litigieuse en toute
connaissance de cause et après avoir eu largement le temps de prendre une
décision éclairée. La démission de la recourante était donc valable et le recours
mal fondé.

Mme M s'est déterminée le 14 février 2007.

Le 21 mars 2006, elle n'était pas libre au moment de signer sa lettre de
démission. L'entretien n'était pas celui qui lui avait été annoncé. La menace d'un
licenciement avec enquête administrative ne lui laissait d'autre alternative que la
démission. Elle n'avait pu bénéficier d'un délai de réflexion pour faire son choix.
Dans ces circonstances, sa démission était nulle et elle devait être réintégrée dans
ses fonctions.

Au demeurant, le choix qui lui avait été offert était parfaitement
inadmissible en l'absence de motifs de licenciement objectivement fondés. Les
seuls reproches provenaient de Mmes D et G , lesquelles ne
travaillaient pas directement avec elle et ignoraient tout de l'activité d'un assistant

social. De plus, lesdits reproches n'avaient pas été établis. Au contraire, ils étaient
contredits par les déclarations de M. P au sujet des dossiers tenus par les
assistants sociaux. La décision des HUG de maintenir la fin des rapports de
service constituait donc un licenciement injustifié et devait être annulée en
l'absence de motifs objectivement fondés.

Sur quoi, la cause a été gardée à juger.

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EN DROIT

Le Tribunal administratif est l'autorité supérieure ordinaire de recours en
matière administrative (art. 56A de la loi sur l'organisation judiciaire du 22
novembre 1941 - LOJ -E 2 05).

En application de l'article 31 LPAC, peut recourir au Tribunal administratif
pour violation de la loi, tout membre du personnel dont les rapports de service ont
été résiliés.

La recourante plaide que la lettre de démission du 21 mars 2006 a été signée
sous la contrainte, soit sous l'empire d'un vice du consentement au sens des
articles 23 et suivants CO.

De jurisprudence constante, le CO ne s'applique plus à titre de droit
supplétif à la question de la fin des rapports de travail (ATA/467/2005 du 28 juin
2005 confirmé par l'ATF 2P.256/2005 du 10 mars 2006; ATA/204/2005 du 12
avril 2005 et les références citées). En revanche, lorsqu'il s'agit, comme en
l'espèce, de principes généraux, les règles contenues dans le CO s'appliquent
également dans le cadre de la fonction publique (ATA/467/2005 précité).

En formant son recours le 28 avril 2006, la recourante a agi dans le délai
d'un an prévu à l'article 31 alinéa 2 CO.

Le recours est dès lors recevable, indépendamment de la nature du courrier
des intimés du 28 mars 2006, et le Tribunal administratif est compétent pour en
connaître.

Il faut déterminer si la lettre de démission que la recourante a signée le 21
mars 2006 est nulle, du fait d'un vice de la volonté.

La contrainte qu'elle invoque relève des articles 29 et 30 CO, dispositions
régissant la crainte fondée.

Vice du consentement, la crainte fondée est celle qu'une personne - partie ou
tiers - inspire à une autre, intentionnellement et sans droit, pour la déterminer à
faire une déclaration de volonté. La cause de la crainte est la menace d'un mal
futur dans l'hypothèse d'un refus d'obtempérer ; elle vicie la volonté au stade de sa
formation (P. ENGEL, Traité des obligations en droit suisse, 2°"° édition, Berne
1997, p. 363). Pour qu'un contrat ou une déclaration de volonté soient invalidés au
titre de la crainte fondée, les quatre conditions suivantes doivent être réunies : une
menace dirigée sans droit contre une partie ou l'un de ses proches, la crainte
fondée qui en résulte, l'intention de l'auteur de la menace de déterminer le
destinataire à faire une déclaration de volonté et le lien de causalité entre la crainte
et le consentement (Arrêt du Tribunal fédéral 2P.256/2005 du 10 mars 2006,
consid. 4.1 p. 10 ; ATF 111 II 349, consid. 2 p. 350).

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- 11/13 -

3.

Il ressort de l'instruction menée par le tribunal de céans que les
circonstances qui ont entouré l'entretien du 21 mars 2006 et le déroulement de
celui-ci n'ont pas permis à la recourante de former librement sa volonté quant à
une possible démission.

A l'issue de l'entretien d'évaluation du 25 août 2005, la recourante savait que
la réalisation des objectifs qui lui avaient été fixés serait vérifiée après six mois.
La convocation pour la réunion du 21 mars 2006, en présence de Mmes D
et G , n'était donc pas de nature à la surprendre. De son point de vue, il
s'agissait d'un entretien d'évaluation courant en préparation duquel elle avait
récapitulé les progrès qu'elle estimait avoir faits.

Il est établi que la recourante n'avait pas été informée de la présence de trois
supérieurs hiérarchiques supplémentaires à cette séance. De même, elle n'avait pas
été prévenue du bilan négatif de sa période d'évaluation ni du fait que toutes les
personnes présentes savaient que la question de la fin des rapports de service allait
être abordée. Dans ces circonstances, il n'est pas surprenant que la recourante ait
été sur la défensive et qu'elle ait perdu ses moyens lorsqu'il s'est agi de se défendre
contre les reproches formulés.

En leur qualité d'employeur, les intimés savaient que la recourante était
fragilisée par un état de santé précaire et une invalidité partielle. Ils avaient le
devoir de protéger sa personnalité conformément à l'article 328 alinéa 1° CO
applicable par analogie (AT A/312/2004 du 20 avril 2004). La procédure qu'ils ont
adoptée à son égard n'est pas admissible. Mmes D et G auraient dû
dans un premier temps lui annoncer l'ouverture d'une enquête administrative

pouvant mener à son licenciement puis lui offrir la possibilité de mettre fin aux
rapports de service par une démission. L'obliger à se prononcer séance tenante en
signant une lettre de démission préparée par son employeur, alors qu'elle se
trouvait dans un état de confusion manifeste et qu'elle avait expressément requis
un délai de réflexion de vingt-quatre heures, était de nature à exercer une pression
et à vicier sa volonté.

Au vu de ce qui précède, il faut admettre que la démission de la recourante
n'est pas l'expression d'une volonté librement exprimée ni d'un consentement
valable et que celle-là est donc nulle.

Partant, le recours sera admis. Il en résulte que la recourante n'a jamais cessé
d'être fonctionnaire.

Les intimés qui succombent seront condamnés à un émolument de
CHF 1°000.-.

Une indemnité de procédure en CHF 2'500.- sera allouée à la recourante, à
la charge des intimés (art. 87 LPA).

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- 12/13 -

PAR CES MOTIFS
LE TRIBUNAL ADMINISTRATIF

à la forme :

déclare recevable le recours interjeté le 28 avril 2006 par Mme M contre la
décision des Hôpitaux universitaires de Genève du 28 mars 2006 ;

au fond :
l'admet ;
constate la nullité de la démission de la recourante ;
constate que la recourante n'a jamais cessé d'être fonctionnaire ;
met à la charge des intimés un émolument de CHF 1°000.- ;
alloue à la recourante une indemnité de CHF 2'500.- à la charge des intimés ;

dit que, conformément aux articles 82 et suivants de la loi fédérale sur le Tribunal
fédéral du 17 juin 2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les
trente jours qui suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ;

- par la voie du recours en matière de droit public, s'il porte sur les rapports de travail
entre les parties et que la valeur litigieuse n'est pas inférieure à CHF 15'000.- ;

- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ;

- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les articles
113 et suivants LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ;

le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; 1l doit être adressé au Tribunal
fédéral, 1000 Lausanne 14, par voie postale ou par voie électronique aux conditions de
l'article 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du recourant, invoquées
comme moyens de preuve, doivent être joints à l'envoi ;

communique le présent arrêt à Me Yves Bertossa, avocat de la recourante ainsi qu'à

Me Pierre Martin-Achard, avocat des Hôpitaux universitaires de Genève.

Siégeants : Mme Bovy, présidente, M. Paychère, Mme Hurni, M. Thélin, Mme Junod,
juges.

A/1543/2006

- 13/13 -

Au nom du Tribunal administratif :

la greffière-juriste adj. a.i. : la vice-présidente :

P. Pensa L. Bovy

Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties.

Genève, le la greffière :

A/1543/2006