ge_gerichte · ATA/163/2003 · 2003-03-25 · fr

Résumé:
 Le TA a confirmé le licenciement de l'employée en période probatoire prolongée, dès lors qu'elle a persisté, malgré plusieurs avertissements, à ne pas respecter les directives relatives à l'enregistrement de ses horaires de travail (système THUIA). L'attitude et le comportement de la recourante, dont les capacités professionnelles ne sont pas remises en cause, constituent un motif de licenciement, dans la mesure où il lui est reproché une gestion défectueuse de ses horaires de travail et l'accumulation d'un déficit horaire important. En outre, l'employé en période probatoire ne peut faire valoir aucun droit à une prolongation de ladite période, cette décision étant laissée à la libre appréciation de l'administration (cf. art. 5A RALTP).

- 1 - 
 
 
 
_____________ 
 
A/823/2001-FIN 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
du 25 mars 2003 
 
 
 
dans la cause 
 
 
Madame K. S. 
représentée par Me Élisabeth Gabus-Thorens, avocate 
 
 
 
 
contre 
 
 
 
 
OFFICE DU PERSONNEL DE L'ÉTAT 
 


 
 - 2 - 
 
 
 
_____________ 
 
A/823/2001-FIN 
 
EN FAIT 
 
 
1. 
Madame 
K. 
S. 
a 
été 
engagée, 
sous 
contrat 
d'employée occupant une fonction permanente, en qualité 
de 
commise 
administrative 
au 
service 
financier 
du 
département de l'aménagement, de l'équipement et du 
logement (ci-après : le département ou le DAEL), dès le 
1er février 1998. L'office du personnel de l'état 
(ci-après : l'OPE) a procédé à son engagement sous 
réserve et dans l'attente de l'évaluation définitive du 
poste de contrôleuse de gestion. 
 
2. 
Un entretien périodique et de développement a eu 
lieu le 26 mai 1998, soit à l'issue de la période 
probatoire de trois mois. Toutes les prestations de 
Mme S. ont été évaluées comme bonnes par Monsieur M. D. 
S., son supérieur hiérarchique direct. 
 
 
3. 
La fonction de contrôleur de gestion du DAEL a été 
créée en date du 14 décembre 1998. Le 20 janvier 1999, 
l'OPE a engagé Mme S. en qualité de contrôleuse de 
gestion, affectée au DAEL, à compter du 1er janvier 1999 
pour un traitement annuel brut de CHF 77'097.-. 
 
4. 
Après 
la 
première 
année 
d'emploi, 
un 
second 
entretien périodique et de développement a eu lieu le 16 
février 1999. Toutes les prestations de l'intéressée ont 
été évaluées comme très bonnes. 
 
5. 
Dès la fin du mois de décembre 1999, Mme S. a été 
absente pour cause de maladie à 100 %, puis à 50 % et à 
30 % du mois de mai 2000 au 15 janvier 2001. 
 
 
 
À partir du mois d'avril 2000, la gestion du 
contrôle 
horaire, 
par 
le 
biais 
du 
système 
d'enregistrement 
THUIA, 
s'est 
compliquée, 
Mme 
S. 
s'absentant fréquemment sans insérer le code justificatif 
exact ou sans présenter de certificat médical. Son 
compteur présentant systématiquement un solde négatif 
excédant 
les 
dix 
heures 
réglementaires, 
plusieurs 
courriers lui ont été adressés depuis le 18 avril 2000 
par Madame Anita D., responsable du contrôle horaire des 
employés et fonctionnaires du département. 
 
6. 
Au bout de deux années d'emploi, soit le 15 mai 
2000, un troisième entretien périodique et de développe-
ment a eu lieu. L'appréciation générale des prestations 


 
 - 3 - 
 
 
 
de Mme S. a été jugée excellente. 
 
7. 
Le 13 décembre 2000 s'est tenu un entretien 
réunissant Mme S., Messieurs Denis D., secrétaire général 
du DAEL, et Pascal A., chef du service financier du 
département. M. S., absent du 1er septembre 2000 au 31 
août 2001, ne participait pas à cette réunion. A cette 
occasion, la direction du département a décidé de placer 
Mme S. sous l'autorité hiérarchique de M. A. et de 
prolonger sa période probatoire, compte tenu de sa 
capacité de travail restreinte et de l'absence de longue 
durée de son supérieur hiérarchique. M. D. lui a en 
outre adressé une sévère mise en garde lui enjoignant 
d'éclaircir la situation relative au timbrage de ses 
heures de présence. 
 
8. 
Par courrier du 30 janvier 2001, l'OPE a informé 
Mme S. qu'il prolongeait sa période probatoire de six 
mois, soit jusqu'au 31 juillet 2001. Il lui a également 
été signifié qu'elle accédait à sa classe de fonction dès 
le 1er février 2001. 
 
9. 
Le 13 février 2001, Mme S. s'est entretenue avec 
MM. A. et V., responsable de la division des ressources 
humaines du DAEL, s'agissant de la gestion de ses 
horaires. Le même jour, elle a fait parvenir à ce dernier 
les corrections à apporter à ses décomptes horaires des 
mois d'octobre et novembre 2000 ainsi qu'à ceux des mois 
de janvier et février 2001. 
 
10. 
La situation ne s'est néanmoins pas améliorée. Les 
soldes des mois de janvier à mai 2001 demeurant négatifs, 
Mme D. a, dès le mois de février 2001, à nouveau inter-
pellé Mme S. par plusieurs courriers électroniques. Mme 
D. y faisait état de l'utilisation de nombreux codes dont 
certains étaient inexacts et d'absences répétées sans 
introduction de code. Ainsi, le 22 juin 2001, alors que 
Mme S. était en congé, elle avait déclaré avoir subi un 
accident et avait produit, en lieu et place d'un 
certificat médical, une carte de rendez-vous du Groupe 
médical d'Onex. Les courriers de Mme D. sont néanmoins 
restés souvent sans réponse. 
 
 
11. 
Le 11 juillet 2001 a eu lieu un entretien 
réunissant M. D., Madame Laure B., responsable de la 
division des ressources humaines du département, et 
Mme S.. M. D. a rappelé à cette dernière la teneur de 
l'entretien du 13 décembre 2000 ainsi que les motifs 
ayant présidé à la demande de prolongation de la période 


 
 - 4 - 
 
 
 
probatoire pour une durée de six mois. S'agissant de 
ladite période, il a fait le constat suivant : les 
absences de Mme S. pour cause de maladie avaient continué 
et 
s'étaient 
élevées 
à 
10,5 
jours 
enregistrés 
au 
compteur; deux jours de vacances avaient dû être déduits 
afin de diminuer le solde négatif des heures au compteur. 
Mme S. s'était également absentée à de nombreuses 
reprises sans prévenir ni produire de certificat médical, 
ce qui avait généré de nombreuses complications dans la 
gestion de son contrôle horaire, des corrections étant 
nécessaires tous les jours. Enfin, M. D. a relevé que Mme 
S. ne s'était pas conformée à ce qui lui avait été 
demandé lors de l'entretien de décembre 2000 et qu'elle 
n'avait pas su saisir la prolongation de sa période 
probatoire pour améliorer son comportement et respecter 
les directives relatives à l'horaire de travail et les 
absences. Il a encore précisé qu'en sa qualité de 
contrôleuse de gestion Mme S. avait adopté une attitude 
antinomique avec sa profession. Mme B. et M. D. ont 
informé Mme S. de ce qu'ils entendaient demander à l'OPE 
de mettre fin aux rapports de service, sa nomination 
n'étant pas envisageable compte tenu de son attitude 
générale considérée comme insatisfaisante. 
 
 
 
Mme S. a reconnu que le contrôle horaire la 
concernant était défectueux et a déclaré ne pas avoir 
saisi le mode de fonctionnement de la machine. Elle a 
notamment reconnu avoir accumulé de nombreuses heures 
négatives et a précisé ne pas avoir compris l'avertisse-
ment qui lui avait été adressé par la direction du DAEL. 
 
12. 
Le 13 juillet 2001, l'OPE a mis fin aux rapports 
de service de l'intéressée avec effet au 31 octobre 2001. 
La décision était déclarée exécutoire nonobstant recours. 
 
13. 
Par courrier électronique du 18 juillet 2001 
adressé à Mme B., Mme S. a contesté la teneur de 
l'entretien précité, tel que protocolé au procès-verbal, 
précisant avoir remis des rapports relatifs à son 
activité directement à son chef de service. 
 
14. 
Par courrier du 7 août 2001 adressé à Mme B., dont 
copie a été transmise à MM. D. et A., Mme S. s'est 
opposée aux arguments liés au contrôle de son activité et 
de ses horaires. Elle a indiqué avoir amélioré son 
comportement, ainsi que cela ressortait de l'analyse de 
prestations 
effectuée 
le 
30 
juillet 
2001 
par 
son 
supérieur hiérarchique. Elle a également relevé que la 
qualité de son travail n'était pas mise en cause, le 


 
 - 5 - 
 
 
 
projet qui lui avait été assigné ayant été mené avec 
conscience professionnelle et dévouement en respectant 
les procédures et objectifs retenus avec son directeur et 
le service concerné par l'étude. 
 
15. 
Par pli recommandé du 8 août 2001, Mme S. a 
recouru devant le tribunal de céans à l'encontre de la 
décision 
précitée. 
Elle 
a 
demandé 
que 
sa 
période 
probatoire soit prolongée de douze mois supplémentaires 
aux 
fins 
que 
son 
directeur 
effectue 
l'analyse 
de 
prestations prévue à l'issue des trois ans, conformément 
à l'article 5 du règlement d'application de la loi 
concernant le traitement et les diverses prestations 
alloués aux membres du personnel de l'Etat et des 
établissements hospitaliers du 17 octobre 1979 (RALTP - 
B 5 15.01). 
 
16. 
Dans ses observations du 14 septembre 2001, la 
Conseillère d'Etat chargée du département des finances 
s'est opposée au recours. Le comportement de Mme S. était 
incompatible avec les devoirs du personnel (art. 20, 21 
let. a, 22 al. 1 et 2, 24 al. 1 du règlement d'appli-
cation de la loi générale relative au personnel de 
l'administration cantonale et des établissements publics 
médicaux du 24 février 1999 - RLPAC - B 5 05.01) et avec 
le règlement d'application concernant l'horaire variable 
avec enregistrement mécanique des temps de travail du 25 
mai 1988 - B 5 05.12 (art. 5 à 8, 10, 11 et 13), Mme S. 
n'ayant pas fourni les efforts requis à réitérées 
reprises pour améliorer son attitude et respecter les 
directives relatives à l'horaire de travail et aux 
absences. 
L'employé 
en 
période 
probatoire 
dont 
les 
prestations étaient jugées insatisfaisantes ne pouvait 
faire valoir aucun droit à une prolongation de ladite 
période, 
l'autorité 
disposant 
d'un 
large 
pouvoir 
d'appréciation en la matière. 
 
17. 
Le tribunal de céans a entendu les parties en 
audience de comparution personnelle le 3 octobre 2001. 
 
 
a. 
Mme S. a confirmé avoir reçu plusieurs notes de sa 
hiérarchie concernant le pointage de ses heures, lequel a 
fait l'objet un entretien avec MM. D. et V. au début de 
l'année 
2001. 
Elle 
a 
contesté 
l'insuffisance 
de 
prestations qui lui était reprochée et a également 
indiqué que, dès réception de son relevé mensuel, elle 
adressait une note à son chef de service, et ce depuis la 
fin du mois de juillet 2001. 
 


 
 - 6 - 
 
 
 
 
b. 
Le département a, pour sa part, fait état de plu-
sieurs 
absences 
sans 
justification 
ainsi 
que 
de 
l'incident survenu le 22 juin 2001. Pour le surplus, le 
département a souligné que chaque employé recevait le 
relevé du contrôle horaire tel qu'il résultait du passage 
de la carte dans la machine à la fin du mois et qu'il 
pouvait y apporter les corrections nécessaires. 
 
18. 
Un délai a été fixé à Mme S. pour compléter son 
recours et préciser de manière exacte les griefs invoqués 
à l'encontre de son licenciement et fournir les pièces y 
relatives. 
 
 
 
En date du 30 novembre 2001, Mme S. a fait 
parvenir au tribunal de céans ses observations ainsi que 
son complément au recours. Elle a conclu à l'annulation 
de la décision de licenciement, à sa réintégration au 
sein du personnel du DAEL ainsi qu'au versement d'une 
indemnité valant participation à ses frais d'avocat. 
 
19. 
Le 30 janvier 2002, la Conseillère d'Etat chargée 
du département des finances a fait parvenir sa duplique. 
Le dossier et les écritures de Mme S. démontraient à 
satisfaction qu'en dépit de la sévère mise en garde du 13 
décembre 2000 et de la prolongation de la période 
probatoire, elle avait persisté à négliger la gestion de 
ses horaires de travail. De plus, à l'appui de ses 
écritures, elle a produit une pièce relative à une 
estimation de sa charge de travail effectuée par un 
consultant, Monsieur Pierre-Jean R.. Ainsi, en remettant 
sans autorisation et à des fins personnelles des données 
confidentielles à un tiers, Mme S. avait violé son secret 
de fonction. 
 
20. 
Dans son audience de comparution personnelle et 
d'enquêtes du 12 septembre 2002, le tribunal a entendu 
Mmes B., D. et S.. 
 
 
a. 
Mme Laure B. a déclaré que le licenciement de la 
recourante était fondé sur l'entretien du 13 décembre 
2000 et les constatations objectives faites depuis le 
mois de janvier 2001. 
 
 
b. 
Mme Anita D., entendue à titre de renseignement, a 
indiqué avoir rencontré beaucoup de difficultés dans la 
tenue des horaires de Mme S., et ce malgré ses nombreux 
rappels par courrier électronique. Mme D. a également 
précisé que le système THUIA pouvait présenter des 
inexactitudes au jour près mais jamais en ce qui 


 
 - 7 - 
 
 
 
concernait le décompte horaire hebdomadaire. 
 
21. 
Lors de l'audience de comparution personnelle et 
de suite d'enquêtes du 21 novembre 2002, le tribunal a 
entendu MM. S., A. et D.. 
 
 
a. 
M. S. n'a émis aucune observation quant à la 
qualité du travail et au comportement de Mme S.. Il a 
relevé que l'activité de celle-ci impliquait de nombreux 
déplacements à l'extérieur et que ses absences répétées 
étaient 
notamment 
dues 
à 
une 
situation 
personnelle 
difficile, suite au décès de son ami. 
 
 
b. 
M. A., chargé du suivi administratif de Mme S. en 
l'absence de M. S., n'a formulé aucune observation quant 
au travail et aux horaires de celle-ci. Il a confirmé les 
difficultés posées par le contrôle horaire de Mme S. et 
déclaré n'avoir reçu ses rapports d'activité que pour la 
période allant du 25 mars au 15 mai 2001. Il a précisé ne 
pas avoir eu connaissance de difficultés similaires 
s'agissant de personnes travaillant à temps partiel au 
DAEL et assurant parallèlement des missions extérieures. 
 
 
c. 
M. D. a déclaré que, lors de l'entretien du 13 
décembre 2000, il avait évoqué la prolongation de la 
période probatoire de l'intéressée et attiré l'attention 
de cette dernière sur la nécessité de respecter le 
système 
d'horaires, 
sa 
place 
étant 
sérieusement 
compromise si elle ne modifiait pas son comportement. Il 
a également indiqué que le licenciement de Mme S. était 
motivé par le comportement de celle-ci, resté inchangé 
malgré la sévère mise en garde de décembre 2000. M. D. a 
relevé que le système THUIA fonctionnait correctement 
pour l'ensemble du personnel, soit 99,9 %, y compris les 
temps partiels. 
 
 
d. 
Un délai a été fixé aux parties pour produire des 
écritures après enquêtes. 
 
22. 
Le 15 janvier 2003, les parties ont fait parvenir 
au tribunal de céans leurs conclusions après enquêtes. 
 
 
 
a. 
La recourante a insisté sur la complexité du 
système de gestion des horaires et sur l'absence de 
rapport d'évaluation au terme de la prolongation de la 
période probatoire. Elle a persisté dans ses conclusions, 
invoquant la violation du droit d'être entendu ainsi que 
le caractère arbitraire de la décision de licenciement. 
 


 
 - 8 - 
 
 
 
 
b. 
L'OPE a relevé l'attitude insatisfaisante de la 
recourante qui n'enregistrait pas régulièrement ses temps 
de travail ou n'introduisait pas de code justificatif 
d'absence ainsi que l'exigent les articles 10 et 13 du 
règlement B 5 05.12. Il a conclu au rejet du recours. 
 
 
 
 
EN DROIT 
 
 
1. 
Interjeté en temps utile devant la juridiction 
compétente, le recours est recevable (art. 56A de la loi 
sur l'organisation judiciaire du 22 novembre 1941 - LOJ - 
E 2 05; art. 63 al. 1 litt. a de la loi sur la procédure 
administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 
 
2. 
Lorsqu'une personne est engagée pour occuper une 
fonction 
permanente 
au 
sein 
de 
l'administration 
cantonale, elle a le statut d'employée aux termes de 
l'article 6 de la loi générale relative au personnel de 
l'administration cantonale et des établissements publics 
médicaux du 15 octobre 1987 (LPAC - B 5 05). Au terme 
d'une période probatoire de trois ans - qui peut être 
prolongée -, le Conseil d'État peut nommer l'intéressé 
fonctionnaire (art. 47 RLPAC). 
 
 
 
En l'espèce, Mme S. a été engagée en qualité 
d'employée 
occupant 
une 
fonction 
permanente 
le 
1er 
février 1998. Au moment du licenciement notifié le 13 
juillet 2001 pour le 31 octobre 2001, elle était encore 
en période probatoire. Celle-ci ayant été prolongée de 
six mois, elle s'achevait le 31 juillet 2001. Seules sont 
ainsi 
applicables 
les 
dispositions 
relatives 
aux 
employés, contenues dans les textes précités. 
 
3. 
Pendant la période probatoire, le Conseil d'État 
peut mettre fin aux rapports de service en respectant le 
délai de résiliation, d'une durée de trois mois pour la 
fin d'un mois en l'espèce (art. 20 al. 3 et art. 21 al. 1 
LPAC). L'employé doit préalablement être entendu par 
l'autorité compétente, et peut demander que le motif de 
la résiliation lui soit communiqué. 
 
 
a. 
La loi ne prévoit pas d'autres conditions pour le 
licenciement d'employés, alors que les fonctionnaires ne 
peuvent 
être 
licenciés 
qu'en 
présence 
d'un 
motif 
objectivement fondé, dûment constaté, démontrant que la 
poursuite des rapports de service est rendue difficile en 


 
 - 9 - 
 
 
 
raison de l'insuffisance des prestations, du manquement 
grave ou répété aux devoirs de service ou de l'inaptitude 
à remplir les exigences du poste (art. 22 LPAC). 
 
 
b. 
Les rapports de service sont régis par des 
dispositions statutaires (art. 3 al. 4 LPAC) et le Code 
des obligations ne s'applique plus à titre de droit 
public supplétif à la question de la fin des rapports de 
service (Mémorial des séances du Grand Conseil, 1996, VI 
p. 
6360). 
Le 
licenciement 
d'un 
employé 
est 
donc 
uniquement soumis au droit public et doit respecter les 
droits et principes constitutionnels, tels que le droit 
d'être entendu, l'égalité de traitement, l'interdiction 
de l'arbitraire et la proportionnalité (eodem loco p. 
6351 et les références citées; ATA D. R. du 18 avril 
2000, P. I. du 16 novembre 1999 et S. du 10 novembre 
1998). 
 
 
 
En l'espèce, la recourante a été licenciée pour le 
31 octobre 2001 par une lettre notifiée le 13 juillet de 
la même année. Le délai de trois mois pour la fin d'un 
mois prévu à l'article 20 alinéa 3 LPAC a donc été 
respecté. Le congé signifié pour le 31 octobre 2001 par 
courrier du 13 juillet 2001, soit dans le respect du 
délai précité, n'est en tous les cas pas contraire au 
droit de ce point de vue. 
 
4. 
Il y a lieu d'examiner si la procédure suivie a 
été respectée par le DAEL. A cet égard, il convient de 
distinguer 
la 
procédure 
relative 
à 
l'analyse 
de 
prestations et celle concernant le licenciement. Le 
département 
admet 
que 
le 
formulaire 
d'analyse 
de 
prestations n'a pas été utilisé lors de l'entretien du 11 
juillet 2001. 
 
 
 
Toutefois, l'entretien précité a eu lieu entre 
M. D., Mme B. et Mme S. et, à cette occasion, le 
secrétaire 
général 
du 
département 
a 
indiqué 
à 
la 
recourante qu'il serait mis fin aux relations de travail 
au terme du délai de trois mois. Le 13 juillet 2001, 
Mme S. 
a 
reçu 
une 
lettre 
de 
licenciement 
faisant 
référence à l'article 20 alinéa 3 LPAC. A teneur de cette 
disposition, l'employeur n'a pas d'autre obligation à 
respecter en période probatoire que le respect du délai 
de trois mois. Le fait que la procédure suivie lors de 
cet entretien ne corresponde pas aux exigences d'une 
analyse de prestations n'entache en rien la validité du 
congé signifié le 13 juillet 2001, notifié à l'échéance 
du semestre de prolongation de la période probatoire. De 


 
 - 10 - 
 
 
 
surcroît, la recourante a indiqué dans son courrier du 7 
août 2001 avoir été soumise à une évaluation de ses 
prestations, 
laquelle aurait 
été 
effectuée 
par 
son 
supérieur hiérarchique le 30 juillet 2001, soit au terme 
de la période probatoire prolongée. 
 
5. 
Ensuite, il convient de déterminer si le droit 
d'être entendu de la recourante a été violé, compte tenu 
de l'absence de son supérieur hiérarchique lors des 
entretiens du 13 décembre 2000 et du 11 juillet 2001. 
 
 
 
a. 
Il ressort du dossier de la cause que, lors de 
l'entretien du 13 décembre 2000, l'intéressée a été 
rattachée à l'autorité hiérarchique de ce dernier en 
raison de l'absence de longue durée de M. S.. Dès lors 
que M. A. a assisté audit entretien, le droit d'être 
entendu de la recourante n'a donc pas été violé. 
 
 
b. 
Par ailleurs, lors de l'entretien du 11 juillet 
2001, la recourante a pu s'exprimer au sujet de la 
décision de licenciement. Elle a notamment fait parvenir 
à Mme B., responsable de la division des ressources 
humaines du DAEL, un courrier électronique, daté du 18 
juillet 2001 et contestant un certain nombre de points 
protocolés au procès-verbal de l'entretien précité. Le 7 
août 2001, la recourante a également adressé à Mme B. et 
MM. D. et A., un courrier où elle s'opposait aux griefs 
invoqués à l'appui de son licenciement. En outre, il 
ressort du courrier précité que la recourante a elle-même 
reconnu avoir été entendue par son supérieur hiérarchique 
lors d'une évaluation de ses prestations datée du 30 
juillet 2001, de telle sorte qu'il faut convenir que son 
droit d'être entendu a été respecté. 
 
6. 
Reste à examiner si le congé est arbitraire au 
sens de l'article 9 de la Constitution fédérale du 18 
avril 1999 (RS 101). Le fait que le Tribunal fédéral 
n'ait pas reconnu au principe de l'interdiction de 
l'arbitraire une portée plus étendue que sous l'empire de 
l'article 4 de l'ancienne Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 29 mai 1874 (aCst) ne conduit pas 
à une nouvelle restriction du pouvoir d'examen du 
tribunal de céans qui reste donc identique à celui qu'il 
a exercé dans le passé (cf. ATA D. R. et P. I. précités). 
 
 
 
Selon une définition traditionnelle, une décision 
est arbitraire lorsqu'elle viole gravement une règle de 
droit ou un principe juridique clair et indiscuté ou 
lorsqu'elle contredit de manière choquante le sentiment 


 
 - 11 - 
 
 
 
de la justice et de l'équité (ATF 128 I 177 consid. 2 p. 
182). Pour ce qui est du Tribunal fédéral, il ne s'écarte 
de la solution retenue que si celle-ci est insoutenable, 
en contradiction manifeste avec la situation effective, 
si elle a été adoptée sans motif objectif ou en violation 
d'un droit certain. Il ne suffit pas que sa motivation 
soit insoutenable, encore faut-il qu'elle soit arbitraire 
dans son résultat (eodem loco et ATF 104 V 167 consid. 2b 
p. 139). 
 
7. 
Aux termes de l'article 22 alinéas 1 à 3 RLPAC, 
les membres du personnel se doivent de remplir tous les 
devoirs de leur fonction consciencieusement et avec 
diligence, 
de 
respecter 
leur 
horaire 
de 
travail, 
d'assumer personnellement leur travail et de s'abstenir 
de toute occupation étrangère au service pendant les 
heures de travail. 
 
 
 
Un membre du personnel empêché de se présenter à 
son lieu de travail à l'heure prescrite doit en informer 
le plus tôt possible son supérieur direct et justifier 
son absence. 
 
8. 
Le règlement d'application concernant l'horaire 
variable avec enregistrement mécanique des temps de 
travail du 25 mai 1988 (B 5 05.12 - le règlement) prévoit 
que le solde négatif ne peut excéder dix heures, sauf 
accord du supérieur hiérarchique et à titre exceptionnel; 
dans ce cas, le solde négatif excédant dix heures doit 
être compensé le mois suivant. En cas d'abus répétés, la 
partie du solde négatif qui dépasse dix heures sera 
imputée sur les vacances statutaires (art. 8 al. 3 du 
règlement). Le code 22 correspond aux missions et voyages 
de service, le code 33 aux visites médicales (limité à 
deux heures maximum) et le code 66 à une absence pour 
cause de maladie (art. 10 al. 2 du règlement). 
 
 
 
Les enregistrements des temps de travail se font 
exclusivement 
au 
moyen 
des 
appareils 
enregistreurs 
installés au lieu de travail habituel (art. 13 al. 6 du 
règlement; 
directive 
du 
MIOPE 
09.002.00 
de 
l'OPE 
concernant l'horaire de travail THUIA). 
 
9. 
En l'occurrence, il est reproché à la recourante 
une gestion défectueuse de ses horaires et l'accumulation 
d'un déficit horaire important. En revanche, il apparaît 
qu'aucun reproche n'a été adressé à la recourante sur le 
plan de ses capacités professionnelles. C'est bien plutôt 
en raison de son attitude et de son comportement qu'elle 


 
 - 12 - 
 
 
 
a 
rendu 
impossible 
la 
poursuite 
de 
ses 
relations 
professionnelles. 
 
10. 
Il ressort du dossier et des auditions de témoins 
que Mme S. n'a eu cesse de ne pas se conformer aux 
directives de l'administration, gérant son horaire de 
travail à sa convenance. Elle a délibérément ignoré les 
demandes de sa hiérarchie de mettre un terme à cette 
pratique. 
 
 
 
En effet, dès le mois d'avril 2000, la gestion du 
contrôle horaire de la recourante s'est avérée probléma-
tique. Suite aux nombreux rappels et explications de 
Mme D., une sévère mise en garde lui a été adressée par 
sa hiérarchie lors de l'entretien du 13 décembre 2000. 
Une prolongation de six mois lui avait été accordée pour 
lui permettre 
d'améliorer 
son 
attitude 
générale 
en 
respectant les directives en matière de gestion du 
contrôle horaire. 
 
 
 
 La 
recourante 
n'a 
pas 
su 
saisir 
cette 
opportunité, la situation n'ayant cessé de se détériorer 
au point qu'apparaissaient encore des soldes négatifs 
lorsqu'elle a repris son activité à temps plein. En 
outre, elle n'a fait parvenir ses décomptes horaires à M. 
A. qu'en ce qui concerne la période allant de fin mars à 
mi-mai 2001 et n'a commencé à réagir par rapport aux 
relevés mensuels que depuis le mois de juillet 2001, 
ainsi que cela ressort de ses déclarations lors de 
l'audience du 3 octobre 2001. 
 
 
 
11. 
Compte tenu de ce qui précède, on ne saurait 
considérer que la décision de licenciement viole le 
principe 
de 
l'interdiction 
de 
l'arbitraire. 
En 
l'occurrence, l'OPE n'a pas mésusé du très large pouvoir 
d'appréciation qui est reconnu à l'autorité d'engagement 
mettant fin au contrat de travail pendant la période 
probatoire (ATA C. du 24 novembre 1998). Ce large pouvoir 
d'appréciation permet le recrutement d'agents répondant 
véritablement 
aux 
besoins 
du 
service 
(Mémorial 
des 
séances du Grand Conseil 1996 VI 6360). En outre, dès 
lors que sur ce point le pouvoir d'examen du tribunal de 
céans est limité à l'arbitraire, le principe de la 
proportionnalité 
n'a, en 
l'espèce, 
pas 
d'objet. 
La 
décision litigieuse respecte donc ce principe. 
 
 
 
Les conclusions de la recourante, tendant à ce que 
le tribunal constate que la décision de licenciement du 
13 juillet 2001 était contraire au droit et propose sa 


 
 - 13 - 
 
 
 
réintégration, seront ainsi rejetées. 
 
12. 
Il n'y a pas lieu d'examiner les conclusions de la 
recourante tendant à la prolongation de sa période 
probatoire. En effet, l'employé en période probatoire ne 
peut faire valoir aucun droit à une prolongation de 
ladite période, cette décision étant laissée à la libre 
appréciation de l'administration ainsi que cela résulte 
de la lettre de l'article 5A RALTP. 
 
13. 
Le recours sera rejeté et la décision querellée 
confirmée. 
 
 
 
Vu l'issue du litige, un émolument de CHF 1'000.- 
sera mis à la charge de la recourante. 
 
 
 
 
 
 
PAR CES MOTIFS 
 
 
 
le Tribunal administratif 
 
 
 
à la forme : 
 
 
 
 
déclare 
recevable 
le 
recours 
interjeté le 8 août 2001 par Madame K. S. contre la 
décision de l'office du personnel de l'Etat du 13 juillet 
2001; 
 
 
 
 
au fond : 
 
 
 
 
le rejette ; 
 
 
 
 
met à la charge de la recourante 
un émolument de CHF 1'000.-; 
 
 
 
 
communique le présent arrêt à Me 
Élisabeth Gabus-Thorens, avocate de la recourante, ainsi 
qu'à l'office du personnel de l'Etat. 
 
Siégeants : M. Thélin, président, MM. Paychère, Schucani, 
Mmes Bonnefemme-Hurni, Bovy, juges. 
 
 
 
 Au nom du Tribunal administratif : 
 
la greffière-juriste : 
le président : 
 
 
C. Del Gaudio-Siegrist 
 Ph. Thélin 
 


 
 - 14 - 
 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux 
parties. 
 
Genève, le 
 
la greffière : 
 
 
 
 
Mme M. Oranci