ge_gerichte · ATA/1345/2020 · 2020-12-22 · fr

Résumé:
 Confirmation de la décision de licenciement d’un fonctionnaire pour harcèlement sexuel à l’égard d’une collègue. Celle-ci refusant ses avances, il remettait en cause ses compétences professionnelles auprès de leurs collègues, comportement sournois et rompant la confiance de l’employeur à son égard. À ce comportement inacceptable s’ajoutent les propos empreints de violence que le recourant a tenus, à la même époque, à l’égard d’une autre collègue qui s’excusait spontanément auprès de lui, et ce après avoir été invité par sa hiérarchie, à la suite d’autres incidents, à suivre trois formations liées à la manière de communiquer et de gérer les conflits avec ses collègues. Absence de procédure de reclassement en faveur du recourant, confirmée in casu.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/1984/2020-FPUBL 
ATA/1345/2020 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 22 décembre 2020 
 
 dans la cause 
 
Monsieur A______ 
représenté par Me Ghita Dinsfriend-Djedidi, avocate 
contre 
HÔPITAUX UNIVERSITAIRES DE GENÈVE 
représentés par Me Véronique Meichtry, avocate 


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EN FAIT 
1) 
 
Monsieur A______, né le ______1964, a été engagé par les Hôpitaux 
universitaires de Genève (ci-après : HUG) le 17 avril 1991 en qualité d'aide-
hospitalier, à un taux d'activité de 100 %, dans le service du bloc opératoire pour 
une période initiale de six mois allant du 1er mai au 31 octobre 1991. 
2) 
 
Son contrat a été reconduit pour une durée indéterminée le 10 octobre 1991. 
3) 
 
Il a, depuis le 11 décembre 1991, fait l'objet de quatre entretiens 
d'évaluation, 
jusqu'à 
sa 
nomination 
comme 
fonctionnaire 
en 
qualité 
d'aide-hospitalier, le 29 juin 1994, avec effet au 1er juin précédent. Ces évaluations 
étaient jugées satisfaisantes. 
4) 
 
En automne 1994, M. A______ a achevé avec succès la formation d'aide-
hospitalier spécialisé au bloc opératoire et bénéficié de ce fait d'une annuité 
supplémentaire dès le 1er novembre 1994. 
5) 
 
Le résultat de l'évaluation du 13 août 1996 était considéré comme 
satisfaisant. 
6) 
 
En septembre 1997, une patiente s'est plainte d'attouchements sexuels de la 
part de M. A______ lors de son transfert du bloc opératoire en salle de réveil et a 
déposé par la suite plainte auprès de la commission de surveillance des activités 
médicales. 
 
 
M. A______, qui contestait les faits, a été maintenu à son poste et aucune 
mesure n'a été prise par la hiérarchie. Après investigation, il a en effet été jugé que 
le récit de la patiente, laquelle était sédatée, était sujet à caution et la faisabilité 
des actes incriminés hautement improbable. 
7) 
 
L'évaluation du 3 septembre 1998 a été jugée satisfaisante. 
8) 
 
A la fin de l'année 1998, début de l'année 1999, les HUG ont adressé 
plusieurs courriers à M. A______ en lien avec la classification de sa fonction 
notamment suite à l'obtention, en été 1999, du certificat d'aide-soignant reconnu 
par la Croix rouge suisse. 
9) 
 
L'évaluation du 6 décembre 2000 a été jugée bonne. 
10) 
À la suite de sa candidature, M. A______ a été transféré du service des 
blocs opératoires centraux au service du B______(ci-après : B______), toujours 
au sein du département de chirurgie, au poste aide-soignant à 100 %, avec effet au 
1er février 2006. 


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11) 
En 2012, plusieurs courriers ont été échangés entre les HUG, ainsi que 
d'autres collaborateurs du B______, ayant trait à leur rémunération et à des 
questions organisationnelles. 
12) 
À partir du 1er octobre 2013, M. A______ a présenté une incapacité de 
travail de 20 % pour cause de maladie, situation qui s'est pérennisée. 
 
 
Les HUG lui ont donc demandé de se présenter à la consultation de leur 
médecin-conseil, le Docteur C______, puis de leur médecin d'entreprise, le 
Docteur D______, respectivement les 2 mai et 1er octobre 2014. 
 
 
Des entretiens ont par ailleurs, dans le cadre de cette absence de longue 
durée, été agendés par la hiérarchie, en présence de Monsieur E______, infirmier 
responsable d'unité (IRUS) et de Monsieur F______, responsable des ressources 
humaines, les 12 mai, 3 octobre, 5 décembre 2014 et le 22 mai 2015. 
13) 
Le 1er juin 2015, un entretien de régulation s'est tenu en présence de 
M. A______ et de son supérieur hiérarchique, M. E______, à la suite de propos 
vulgaires qu'il aurait tenus à l'égard de sa collègue, Madame G______, le 17 avril 
2015. 
 
 
Il ressort qu’à cette date, ne voyant pas arriver sa collègue qui devait le 
remplacer, M. A______ lui avait tenu les propos suivants, en présence d'un patient 
: « putain de merde » et « qu'elle aille se faire foutre ». Deux collègues, Madame 
H______ et Monsieur I______, avaient assisté à la scène et attesté des propos 
tenus. 
 
 
Lors de l'entretien de régulation, M. A______ avait reconnu les faits et un 
tempérament « quelque peu volcanique ». 
 
 
 
 
Les HUG lui avaient fait remarquer qu'il avait eu un comportement 
inadapté, qui ne répondait pas aux exigences d'un employé des HUG. Il lui était 
dès lors demandé, dans les six mois suivants « d'adopter un mode de 
communication respectueux, objectif, dénué de tous jugements, de vulgarité, de 
propos blessants ou pouvant porter atteinte à l'intégrité psychologique de ses 
collègues ». Il était invité, lors de situations conflictuelles, à faire preuve de calme 
et à adopter une attitude sereine. Il devait privilégier une communication 
constructive et faire preuve de courtoisie. À titre de mesure d'accompagnement, il 
devait suivre la formation « communication non violente ». 
 
 
M. A______ avait validé cette proposition et, après avoir formulé des 
remarques écrites le 10 juin 2015, avait finalement signé le compte-rendu de 
l'entretien. 
 
 
Il ressort desdites remarques du 10 juin 2015 qu'après avoir pris contact 
téléphoniquement avec un syndicat, M. A______ signerait en définitive le 


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compte-rendu, pour préserver sa santé et par gain de paix, étant relevé qu'il n'était 
pas d'accord avec certains points soulevés lors de l'entretien. Il se réservait le droit 
de faire appel dans les dix jours suivant la date de sa signature. 
14) 
Le 23 juillet 2015, une altercation est survenue entre M. A______ et 
Madame J______. M. A______ aurait adopté un ton inadapté aux circonstances à 
l'égard de sa collègue, de surcroît non loin d'un patient. Cette collègue avait 
rapporté cet incident à sa hiérarchie en précisant que M. A______ s'était excusé 
par la suite auprès d'elle. 
15) 
Une semaine plus tard, soit le 31 juillet 2015, une altercation est survenue 
entre M. A______ et Mme G______ qui s'en est plainte à la hiérarchie et a 
sollicité son intervention pour qu'un tel comportement cesse. Selon la version de 
Mme G______, « [M. A______] s'[était] permis encore une fois de s'adresser à 
[elle] de façon vulgaire et grossière : va te faire…. . [Elle] avait souhaité un peu 
plus tard s'expliquer avec lui et ça avait été pire encore car il s'[était] mis à crier en 
lui disant « quand je te parle tu dois me regarder dans les yeux, je n'ai pas envie de 
parler à ton cul ». 
16) 
Le 1er mai 2016, les HUG ont remercié M. A______ pour ses vingt-cinq 
années en fonction en leur sein, par une gratification de CHF 2'000.-. 
17) 
Il ressort de l'entretien d'évaluation du 20 octobre 2017 que celle-ci a été 
considérée comme bonne. Néanmoins, le critère « comportement, coopération, 
communication, information » devait être amélioré. M. A______ devait travailler 
sur son tempérament parfois impulsif et susceptible générant chez lui, in fine, un 
certain mal-être. En effet, il éprouverait certaines difficultés à canaliser et à gérer 
son humeur lors de conflits ou de divergences d'idées. Il lui était en conséquence 
notamment fixé comme objectif d'améliorer son mode de communication entre 
collègues et de tempérer son comportement volcanique. Pour cela, il devrait suivre 
les formations « gestion des conflits » et « impacts de la voix dans la 
communication professionnel ». Aux termes de l'évaluation, il était ajouté qu'il 
devait comprendre qu'il travaillait en équipe, ce qui induisait des compromis. Un 
certain mutisme ou son attitude volcanique péjoraient sa collaboration avec ses 
collègues et pouvait altérer l'ambiance du groupe. M. A______ en avait 
conscience et œuvrait à l'amélioration de son comportement. 
18) 
Entre le printemps 2017 et le printemps 2019, M. A______ a écrit de sa 
main vingt-et-une lettres à Mme G______ dont nombre d'entre elles à connotation 
sexuelle. Ainsi il a notamment écrit : 
 
- 
à une date indéterminée, « Ma patrie se tient dans tes yeux (…) Tes seins 
sont pareils à deux pains (…) J'aime ta taille, tes hanches, ta voix, ta peau, la 
courbe de ton corps et ton parfum » ; 


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- 
les 29 et 30 décembre 2018, « Mon bébé prends ma main (…) Tu me 
demandes de t'oublier, mais je ne pourrais jamais oublier où tu iras je viendrai 
avec toi car je suis à toi » ; 
 
- 
les 5 et 7 janvier 2019, « Bonjour mon bébé (…) Ton image me revient 
parce que c'est pour toi que je survis dans notre monde professionnelle et c'est toi 
qui me brise souvent, me rend triste. Je pense à toi parce que je crois aux miracles 
et peut-être ce miracle c'est toi G______. Cette miracle serait toucher tout ton être 
et ensuite me noyer dans ton haleine. Cette miracle est d'être avec toi, mais je rêve 
debout, je vois que tu n'est pas avec moi, ou alors tu le caches très bien (…) Je 
pense à toi parce que j'ai envie de t'aimer, je pense au miracle de t'embrasser, de 
me noyer dans ta bouche et sentir tes seins durcir au contact de mes mains. Je suis 
persuadé que je t'aime plus que l'homme qui vit avec toi (…) Je te jure que 
pendant que la terre tournera je resterai à t'attendre, à attendre le moment que tu 
voudras m'aimer et vivre avec moi quelque chose pas comme les autres » ; 
 
- 
les 17, 18 et 19 janvier 2019, « Hélas aujourd'hui je suis tombé de très haut, 
je vois une femme devant moi qui m'agresse et je me sens détesté, sans pouvoir 
me défendre car mes paroles n'ont pas de crédibilité (…) Alors peut-être tu as 
besoin que je sois plus démonstratif envers toi et que mes mains jouent ou 
remplacent mes mots sur ton corps (…) Chaque fois que je suis près de toi je dois 
attacher mes mains pour ne pas toucher ta peau. Je te demande pardon pour tout. 
Celle-ci est peut-être la dernière, mais voilà tout a été dit, tu me connais mieux 
que personne, mais du mauvais côté et c'est ce côté-là que tu gardes (…) Je sais 
que tu m'aimes, je le sens et ton regard le dit quand nous sommes seules mais tu as 
peur de moi (…) Peu importe, j'espère qu'un jour tu comprendras que je suis ton 
meilleur ami et peut-être ton meilleur amant. Je me suis demandé quesque tu 
préfère : amour ou sexe ? ou les deux ? D'autre chose je suis sûr → je t'aime plus 
que ton mari et je sorai te donner amour et sexe tendrement » ; 
 
- 
à une date indéterminée, « Bonjour mon bébé (…) "Je pense que celle-ci ne 
te fera en rien changer ta position entre toi et moi. Je sais que tu as peur de 
m'entendre pendant 20 minutes, mais que pour moi aurait été très importants. 
J'aurai bien voulu te regarder à tes yeux et te dire avec toute honnêteté ceux-ci : 
(…) être près de toi, toucher tes lèvres, sentir ta peau et entendre ta voix dire : C… 
(…) mes mains sur tes hanches mes doigts caressent ta peau » ; 
 
- 
à une date indéterminée, « Chère amie, quand je te regarde (…) J'aimerais 
être avec toi, t'embrasser, mordre tes lèvres, vivre avec toi mon rêve (… ) Je ne 
peux plus vivre ainsi, j'aimerais juste être avec toi, dans toi, vivre une nuit de 
folie, vivre dans ta bouche » ; 
 
- 
le 7 mars 2019, « Chère amie, amour secret, ça fait 3650 jours aujourd'hui 
que je vis dans le noir, à tes côtés (…) Tu es celle que je veux, que j'aime en 
secret (…). Tu es toujours celle à qui j'embrasse toutes les nuits… » ; 


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- 
dans une lettre du 12 mars 2019, « Sans réserve ni hésitation (…) Je t'aime 
et je pense le vivre sans réserve ni hésitation. Je t'aime et j'ai la peine à mettre tes 
choix. Jamais je me refuserais le don de t'aimer que dieu m'as donné et j'espère 
que comme je t'aime, ainsi qu'un jour je serai aimé » ; 
 
 
 
- 
le 27 mars 2019, « Lettre à une amie, collègues et mon plus grand coup de 
cœur!! (…) Pardon pour tout le mal que je t'ai fait, pardon de t'avoir déçu, pardon 
de ne pas avoir été la personne que tu attendais en moi. Aujourd'hui je sais où je 
fais faux et pourquoi tu m'as punis pendant toutes ses années car je ne mérite pas 
autre chose que ce que tu m'as donné » ; 
 
- 
à une date indéterminée, signée « Noir Désir », « Ce matin en te regardant et 
je compris la valeur que tu as à mes yeux et là je me suis dit : dommage que notre 
amitié ne se soit pas développée comme nous le voulions, mais n'est jamais trop 
tard ! (…) Je pense que j'ai assez dit (…) L'homme qui t'aime en silence depuis le 
premier jour qu'il t'a vu ma chérie. Pardonne-moi ! » ; 
 
- 
le 7 avril 2019, « Chère G______, je sais que tu ne veux pas que je t'aime, tu 
trouves toujours un moyen de m'esquiver (…) Tout ce que je veux ne me fais plus 
souffrir ma chérie. Écoute-moi : je serai tellement heureux avec juste un bisou de 
ta part, je ne cherche pas coucher avec toi car ma priorité c'est ta personne, c'est 
toi le reste viendra un jour peut-être. Je sais que pour mon mauvais comportement, 
je le regretterai toujours ! Tu me fais payer très cher toute la souffrance causée 
pour moi (…) Je commence à perdre espoir de vivre mon rêve près de toi. Pour 
moi c'est impossible de ne pas t'aimer, même si tu me dis de t'oublier, car je te 
porte en moi depuis la première fois que je t'ai vue ». 
19) 
Le 12 avril 2019, Mme G______ a dénoncé le comportement de M. 
A______ à M. E______. 
 
 
Elle est revenue dans un courriel qu'elle lui avait adressé le 14 avril 2019 
dans la soirée, sur les aveux qu'elle lui avait faits. Il était vrai qu'elle aurait dû lui 
en parler plus tôt. Elle avait toutefois peur d'être jugée et de passer pour une 
menteuse. C'était sa parole contre celle de M. A______ et il était très discret. Il lui 
écrivait des lettres d'amour, mais toujours sans sa signature. Il l'embrassait sans 
son accord dans un coin d'une salle, raison pour laquelle elle essayait toujours 
d'éviter d'être seule avec lui. Dans les vestiaires, quand il savait qu'elle était seule, 
il entrait sans rien dire, discrètement, ce qui s'était produit à plusieurs reprises. Il 
l'avait, à ces occasions, vue en sous-vêtements et elle s'était alors sentie 
« tellement sale » et humiliée. Elle ne savait pas à qui demander de l'aide, 
comment faire et vers qui se tourner. Elle était venue plusieurs fois dans le bureau 
de M. E______ pour lui dire que son collègue était méchant et agressif, mais à 
chaque fois, en sortant du bureau, c'était lui la victime et non elle. Elle aurait aimé 
dire la vérité à M. E______, mais n'en avait pas eu la force, pensant qu'il ne 
comprendrait pas. Alors elle avait « laissé tomber ». Son mari et sa sœur étaient au 


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courant des lettres d'amour et des SMS, uniquement. Elle leur disait de ne pas 
s'inquiéter mais son mari avait compris que cela la perturbait. Il avait appelé 
plusieurs fois M. A______ pour qu'il la laisse tranquille. Ce dernier se calmait 
alors un peu pendant quelques semaines mais, lui faisait dans le même temps 
« payer », en l'accusant professionnellement de ne pas faire correctement son 
travail. Elle avait décidé de dire la vérité parce que « jeudi », au colloque des 
aides-soignants, M. A______ était encore passé pour une victime devant les autres 
et elle pour la méchante. Le regard de M. E______ et celui de ses collègues 
étaient insupportables. À la fin, quand M. E______ lui avait dit de mettre de la 
bonne volonté, cela lui avait fait beaucoup de mal. Elle était encore passée pour 
une garce et c'était alors la fois de trop. Elle terminait son courriel en disant qu'elle 
espérait qu'il pourrait l'aider pour que cela s'arrête. Elle était à bout. 
 
 
Dans la suite de ce courriel (pièce 71 du chargé des HUG), il semble que ce 
soit M. E______ qui a résumé les doléances de Mme G______ (la collaboratrice) 
à l'encontre de M. A______, à savoir : de l'avoir suivie dans le vestiaire et y être 
entré sans accord préalable, par surprise, alors qu'elle était dénudée, d'avoir essayé 
de l'embrasser contre son gré dans les salles d'opération le matin au bloc lorsqu'il 
n'y avait personne, de lui avoir proposé à plusieurs reprises de coucher avec elle, 
de l'avoir suivie dans un local à moto contre son gré, de lui avoir adressé des 
lettres à profusion attestant de son désir pour elle, de l'avoir enlacée contre son 
gré, de l'avoir invitée à plusieurs reprises à boire des verres ou chez lui lorsque sa 
femme était absente, invitations systématiquement refusées, d'avoir, à chaque fois 
qu'elle refusait ses avances, saboté son travail en disant d'elle qu'elle était 
incompétente, de lui avoir envoyé des SMS pour boire un verre, pour la 
rencontrer, et de s'être rendu jusque dans son quartier pour tenter de la rencontrer. 
20) 
Selon les HUG, après s'être ouverte de la problématique auprès de 
M. E______ le 12 avril 2019, Mme G______ a été reçue par sa hiérarchie, à 
savoir MM. E______ et K______, responsable des blocs opératoires. Elle a 
confirmé ses propos et les indications mentionnées ci-dessus. Elle demandait de 
l'aide à sa hiérarchie. Elle avait ensuite été reçue par Madame L______, 
responsable des ressources humaines de la direction des opérations, devant 
laquelle elle avait à nouveau confirmé ses dires. 
21) 
Le 17 avril 2019 est intervenu un incident impliquant M. A______ et 
Madame M______, référente de chirurgie viscérale du bloc ambulatoire. 
 
 
Mme M______ en avait fait part à M. E______ par courriel du 18 avril 
2019. À l'occasion du changement de salle d'un patient, elle avait interpellé un peu 
sèchement M. A______. Elle était ensuite allée s'en excuser auprès de lui, lequel 
lui avait rétorqué qu'il était « très fatigué, que tout le monde était sur son dos et 
qu'un jour il allait venir faire une grosse connerie ». Elle avait senti tout de suite 
un « désir de violence » chez lui et lui avait demandé de l'excuser, ce à quoi il 


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avait répondu qu'il lui fallait du temps pour digérer ce qu'elle avait dit. Elle avait 
peur qu'un jour son collègue ne devienne violent avec elle. 
 
 
Mme N______ avait été témoin de la seconde partie de la scène, à savoir 
lorsque sa collègue essayait de s'excuser auprès de M. A______. Elle a fait part de 
ce qu'elle avait constaté à M. E______ par courriel du 2 mai 2019. Elle avait ainsi 
entendu M. A______ dire « J'ai trop de pression dans cette équipe ». Il avait 
insisté sur son mal-être et rajouté : « je sens que je vais faire des conneries et que 
je vais être viré de ce service ». 
 
 
Mme H______ a, par courriel du 18 avril 2019, adressé à M. E______, 
indiqué que M. A______ était venu lui parler le jour même, lui disant qu'il avait le 
sentiment que tout le monde lui en voulait, qu'il ne pardonnerait pas Mme 
M______ de lui avoir mal parlé et qu' « un de ces 4 il allait venir avec un couteau 
et tuer tout le monde quitte à aller en prison ». 
22) 
Le 30 avril 2019, Mme G______ a transmis à M. E______ quatre SMS que 
M. A______ lui avait adressés desquels il ressort en substance qu'il recherchait 
son soutien, la remerciait pour son aide et qu'il n'avait « jamais dit ça contre 
M______. H______ [l']a mis vraiment dans une merde ». 
23) 
Un entretien de régulation s'est tenu le 6 mai 2019 en présence de 
M. A______, Mme M______ et M. E______ en lien avec l'épisode du 17 avril 
2019. 
 
 
Il ressort du rapport résumant cet entretien, signé par ces trois personnes, 
que le 18 avril vers 15h00, M. E______ avait croisé Mme M______ devant le 
bureau de M. K______, en pleurs et paniquée à l'idée que M. A______ soit 
violent avec elle. M. E______ l'avait rassurée et avait convoqué les deux 
protagonistes afin de comprendre et de désamorcer la situation. M. E______ avait 
demandé à M. A______ si les faits dénoncés par Mme M______ étaient avérés. 
Ce dernier n'avait pas semblé comprendre la question qu'il avait dû reposer de 
façon soutenue, en insistant sur la gravité de tels propos qu'il ne voulait plus 
entendre à l'avenir. M. A______ avait reconnu avoir tenu les propos rapportés par 
sa collègue, mais sur le ton de la plaisanterie, sans être menaçant. 
 
 
Mme M______ s'était dite choquée depuis les faits et n'avoir perçu aucun 
humour dans les propos de son collègue. 
 
 
M. A______ avait présenté ses excuses à sa collègue et dit qu'il ne 
comprenait pas l'état dans lequel elle se trouvait sachant que pour lui ces propos 
n'étaient pas sérieux. 
 
 
Au rang des objectifs fixés et délais, M. A______ devait adapter son mode 
de communication quelle que soit la situation et ainsi être respectueux de ses 
collègues collaborateurs. Il devait mesurer la portée de ses propos et en aucun cas 


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être menaçant, agressif et irrespectueux. Il est noté qu'il avait accepté parfaitement 
ces mesures. 
24) 
Le 7 mai 2019 peu avant 10h00, M. A______ a été convoqué par courriel 
pour un entretien avec sa hiérarchie le 9 mai suivant. 
25) 
Suite aux faits dénoncés par Mmes G______ et M______, la hiérarchie a 
investigué auprès d'autres collègues de travail de M. A______ pour savoir s'il 
avait eu des comportements inadaptés à leur égard. Plusieurs collègues féminines 
s'étaient alors plaintes de son attitude, voire d'un harcèlement de sa part qui avait 
parfois perduré durant des mois. Certaines collaboratrices avaient toutefois refusé 
catégoriquement qu'il soit fait état de leur témoignage. 
26) 
Dans ce contexte, Madame O______ a adressé à M. E______, le 7 mai 2019 
à 14h02, un courriel duquel il ressort que pour répondre à sa demande, elle avait 
effectivement eu quelques soucis avec M. A______ dans le courant de l'année 
2017. Il venait très régulièrement dans son bureau pour lui faire des avances et 
quand elle se déplaçait, s'installait à sa place de travail et l'attendait. Cela était 
devenu tellement régulier et insistant qu'elle avait dû lui demander sèchement de 
la laisser tranquille et de ne plus venir dans son bureau. Il s'était exécuté sans plus 
jamais lui adresser la parole. Mme O______ en avait parlé à son cadre de 
l'époque, Monsieur P______. 
27) 
Le 8 mai 2019, Mme H______ a adressé un courriel à M. E______. Elle y 
expliquait que le 12 avril précédent, en fin de matinée, alors qu'elle était en salle 
avec Mme G______ et que toutes deux évoquaient le colloque de la veille, sa 
collègue avait les larmes aux yeux et tout à coup avait dit, tout en lui faisant 
promettre de garder le secret, qu'elle avait subi un harcèlement sexuel de la part de 
M. A______. Mme H______ avait été sous le choc et avait posé plusieurs 
questions à sa collègue, à savoir le type de harcèlement et si elle avait des preuves. 
Elle avait répondu qu'il y avait des lettres d'amour manuscrites, jamais signées, et 
des SMS. Sa collègue avait effacé tous les SMS dans la mesure où ses enfants 
jouaient avec son téléphone. Mme G______ avait rajouté que c'était la raison pour 
laquelle elle faisait attention à ne jamais être seule avec lui car il essayait de 
l'embrasser. À la question « depuis quand cela se passait », sa collègue avait 
répondu 2015, ce qui l'avait « scotchée ». Elle avait fortement conseillé à sa 
collègue d'en parler avec M. E______, d'autant plus que M. A______ commençait 
à faire passer devant le reste de l'équipe Mme G______ comme quelqu'un qui ne 
faisait pas son travail. La veille, il était en effet venu vers Mme H______ et deux 
collègues tiers et leur avait dit qu'il avait l'impression d'être le mal-aimé de 
l'équipe et que Mme G______ lui en voulait, il ignorait pourquoi. Tous trois 
avaient même eu pitié de lui. 
28) 
Le 9 mai 2019, la sœur de Mme G______, Madame Q______, a à son tour 
adressé un courriel à M. E______. Le harcèlement subi par sa sœur de la part de 


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M. A______ durait depuis trop longtemps. Ce dernier avait profité de la faiblesse 
psychologique de sa sœur suite au décès de leur père et la situation s'était 
aggravée. Elle se portait témoin dans cette affaire, dans la mesure où elle était au 
courant des lettres et SMS envoyés à sa sœur et avait vu sa détresse. Toutes deux 
craignaient des représailles suite à leur démarche et la police leur avait conseillé 
d'envisager le dépôt d'une plainte. 
29) 
Mme L______ a reçu M. A______ en entretien le 9 mai 2019. Elle l’avait 
invité à s'exprimer sur une plainte éventuelle portant sur une autre thématique que 
celle des menaces de violence. Il n'avait pas répondu. 
30) 
M. A______ s'est trouvé en incapacité totale de travailler pour cause de 
maladie du 29 mai au 21 juin 2019. 
31) 
Le 20 juin 2019, les HUG l'ont invité, dans le cadre du suivi de son absence, 
à se présenter à la consultation de la Doctoresse R______, médecin d'entreprise, 
ce qu'il a fait le 2 juillet 2019. 
 
 
Il ressort du courriel adressé par cette médecin à Mme L______ le 5 juillet 
2019 que M. A______, de façon réactive aux événements professionnels, avait 
présenté une dégradation de son état de santé pour laquelle un suivi ambulatoire 
spécialisé avait récemment été mis en place. Il disposait d'un suivi d'un traitement 
médical adéquat. Elle avait pu s'entretenir avec son spécialiste qui avait estimé 
une capacité de travail à 50 %. 
32) 
Madame S______ a, le 21 juin 2019, adressé un courriel à M. E______ pour 
apporter son témoignage concernant ce qu'elle avait vécu avec M. A______ 
durant quelques mois au B______. Elle était arrivée en juillet 2012 et cela avait 
commencé peu de temps après. Son collègue avait tout d'abord tenu des propos 
déplacés, sans qu'elle puisse se souvenir des mots exacts, et avait eu des regards, 
de même que quelques gestes déplacés, comme lui arroser les fesses d'Hopirub ou 
l'embrasser de force dans le cou quand elle venait de se laver stérilement les 
mains. Elle avait commencé par ignorer ces gestes et avait fait semblant de ne pas 
y prêter attention, avant de les relever gentiment, puis de façon plus agressive. 
C'était difficile pour elle de partager cela car elle venait d'arriver dans le service, 
était jeune diplômée infirmière et n'avait aucune expérience. C'était devenu 
toutefois de plus en plus insoutenable et elle avait fini par se confier à son conjoint 
qui lui avait donné l'ordre d'en parler à sa hiérarchie, sans quoi il le ferait lui-
même. Elle n'avait donc plus eu le choix et avait décidé d'aller voir sa cadre, 
Madame T______, qui avait convoqué M. A______. Ce dernier était ensuite venu 
lui présenter ses excuses et lui dire qu'il bénéficiait d'un suivi psychologique et 
d'un traitement. Il ne l'avait ensuite plus importunée. Tout ce temps, elle avait 
beaucoup souffert et s'était rendu compte après coup qu'il avait fallu en parler 
pour que ça s'arrête et se sentir mieux. C'était compliqué pour elle vu sa situation 
et car elle était timide. Elle n'avait pas su comment réagir et s'était sentie démunie. 


- 11/38 - 
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33) 
MM. K______ et E______ ont reçu M. A______ le 26 juin 2019 dans un 
contexte de « plaintes de collaboratrices pour harcèlement psychologique et 
sexuel » à teneur du rapport signé à la même date par les trois protagonistes. Il en 
ressort que la hiérarchie a montré à M. A______ les « lettres manuscrites » dont il 
reconnaissait être l'auteur depuis plusieurs années, de même qu'elle lui avait lu les 
« extraits de témoignages à caractère sexuel témoignant de la détresse ressentie 
par les collaboratrices ». S'agissant de ces témoignages, M. A______ a précisé 
que si son comportement avait été perçu comme tel, il s'agissait à son sens plutôt 
de taquineries et de plaisanteries. 
 
 
Il a été averti du déclenchement prochain d'une enquête administrative, en 
accord et à la demande des ressources humaines et du service juridique, ainsi que 
des suites possibles, notamment d'ordre pénal. M. A______ avait pris la mesure 
de la gravité de la situation et de ses impacts potentiels du point de vue familial, 
social et professionnel. Il avait demandé à sa hiérarchie de l'aider afin de 
l'accompagner au mieux dans ce processus. L'éventualité d'une démission avait été 
évoquée pour permettre un éventuel gel du processus administratif. Un délai de 
réflexion était proposé à M. A______ quant à cette piste jusqu'au vendredi 
suivant, délai au-delà duquel M. E______ devait rencontrer le responsable des 
ressources humaines. 
34) 
Dans ce délai de réflexion, soit le 27 juin 2019, M. A______ a adressé un 
courrier à M. K______. 
 
 
Il entendait revenir sur l'entretien du 26 juin 2019, considérant que son droit 
d'être entendu n'avait pas été respecté dans la mesure où il avait été mis sous 
pression. Il avait été très surpris par les accusations de harcèlement sexuel venant 
d'une collaboratrice du service dans lequel il travaillait et des allégations de 
mauvais comportement à l’égard de collègues féminines, accusations qu'il 
contestait fermement. 
 
 
 
Il avait reconnu avoir écrit les lettres présentées, lesquelles avaient été 
rédigées alors qu'il était guidé par une inspiration d'ordre poétique, à la base de 
laquelle se trouvaient notamment trois poètes. Il ne s'agissait absolument pas d'une 
invitation à une relation sexuelle avec la personne à laquelle ces lettres étaient 
adressées. Par ailleurs, sa collègue n'avait jamais donné le moindre signe 
d'agacement ni manifesté un mal-être quelconque à réception de ces lettres, ni 
encore ne lui avait demandé d'arrêter de lui en envoyer. Au contraire, son talent 
d'écrivain avait l'air de lui plaire. Si elle avait manifesté son agacement, il aurait 
immédiatement arrêté de lui écrire. Comme tel n'avait pas été le cas, cela laissait 
supposer son consentement à les recevoir. Il n'avait jamais été dans son intention 
d'exercer une pression psychologique ou déstabilisante à son égard. D'ailleurs, 
jamais il ne porterait atteinte à la dignité d'une collègue de travail ou en dehors. Il 
regrettait infiniment que cette collaboratrice ait ressenti ces lettres comme un 
harcèlement d'ordre sexuel. 


- 12/38 - 
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Il contestait fermement les autres allégations et, en conséquence, estimait 
n'avoir commis aucune faute grave qui pourrait conduire à un licenciement avec 
effet immédiat. Une telle mesure serait totalement injustifiée et combattue en 
justice. Un licenciement ordinaire serait abusif, car sans motif, et il le combattrait 
devant le Tribunal des prud'hommes. Il se demandait si une procédure de 
conciliation dans le cadre des dispositifs mis en place aux HUG ne pouvait pas 
être envisagée. À défaut, il revendiquait le droit d'être entendu et de pouvoir 
exposer son point de vue, ce qui n'avait pas été le cas jusqu'ici. Il souhaitait de son 
côté tout mettre en œuvre pour trouver en commun une issue pacifique favorable à 
tout le monde. 
35) 
Le 2 juillet 2019, Mme L______ a averti M. A______ de son transfert, pour 
une durée indéterminée, du bloc B______ au bloc U______, « dans le contexte 
difficile actuel et à [son] bénéfice ». 
36) 
M. K______ a, le 3 juillet 2019, accusé réception du courrier du 27 juin 
précédent et informé M. A______ que la procédure suivait son cours. Il confirmait 
que son droit d'être entendu serait respecté. 
37) 
M. E______ a convoqué M. A______, le 4 juillet 2019, pour un entretien de 
service fixé au 30 juillet suivant, conformément à l'art. 46 statut du personnel des 
HUG du 16 décembre 1999 (ci-après : statut). Le sujet en serait son 
« comportement inadéquat vis-à-vis de ses collègues féminines, contraire aux 
articles 20 et 21a du statut ». Il se tiendrait en présence de Mme L______ et de M. 
E______. 
38) 
À compter du 5 juillet 2019, M. A______ s'est trouvé en incapacité de 
travailler, d'abord à 50 % jusqu'au 25 juillet suivant, puis à 100 % jusqu'au 12 
janvier 2020. 
39) 
Mme G______ a transféré à sa hiérarchie, le 11 juillet 2019, trois SMS que 
venait de lui adresser M. A______, l'invitant instamment à lui parler avant d'« être 
crucifié ». 
40) 
Le 30 juillet 2019 s'est tenu l'entretien de service, en présence de 
M. A______, assisté de son conseil. Était présente, outre les personnes 
mentionnées dans la convocation du 4 juillet 2012, une assistante chargée de 
rédiger le procès-verbal de l'entretien. 
 
 
Il ressort de ce document qu'après un résumé circonstancié des événements 
tels que susmentionnés, il a été rappelé à M. A______ qu'il devait comprendre 
qu'il travaillait en équipe, ce qui induisait des compromis. Il devait travailler sa 
gestion des conflits qui le poussait parfois dans un certain mutisme ou une attitude 
volcanique empêchant sa collaboration avec ses collègues et altérant l'ambiance 
du groupe. Il avait validé ces précisions. M. A______ avait confirmé qu'il avait 


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écrit des lettres, mais sans intention à caractère sexuel. S'agissant de la situation à 
l'origine de l'évolution de son comportement à l’égard de Mme G______, « Il y a 
eu quelque chose dont elle connaît. Depuis les relations sont devenues 
insoutenables. Un jour on travaille ensemble le lendemain c'est le contraire ». Le 
but était de la soutenir dans ses moments difficiles, sans arrière-pensée. Ses gestes 
tactiles, embrasser dans le cou, prendre dans les bras etc., étaient uniquement 
amicaux pour lui donner du courage. Il ne connaissait pas son mari qu'il avait 
croisé deux fois. Dernièrement, elle lui avait dit « Tu m'as trahi elle s'est mise à 
pleurer ». Il avait répondu « Si tu peux, appelle-moi et ce qui se passe… pour 
comprendre mon comportement ». 
 
 
Appelé à s'expliquer sur les faits qui lui étaient reprochés au vestiaire, il a 
indiqué qu'il tenait « un journal de travail sur lequel il devait s'assurer que les 
collaborateurs enlevaient leurs chaussures sales pour les mettre dans un sac à linge 
sale ». Il frappait, attendait et entrait si personne ne répondait, et finissait son 
travail « simplement ». 
 
 
C'était une tradition de bienvenue que de mouiller les nouveaux 
collaborateurs avec le désinfectant Hopirub. Il était désolé que cela n'ait pas été 
apprécié et traduit en un geste déplacé. 
 
 
Le contact avec Mme O______ était selon lui très familier, ce qui lui 
permettait une communication aisée avec l'introduction des termes comme « ma 
choupinette » ou « ma chérie », d'une façon naturelle. Cette collègue lui avait tout 
de suite fait comprendre qu'elle n'acceptait pas ce genre d'échange et qu'elle 
souhaitait que cela cesse, ce qu'il avait accepté. 
 
 
 
Une altercation était survenue entre lui-même et Mme M______ sur le sujet 
de l'introduction d'une table d'opération dans un bloc. Voyant que le ton était 
monté, il s'était excusé. Sa collègue était restée sur sa position, énervée. Il avait 
insisté auprès d'elle sur le fait que le problème était clos et s'était excusé – faisant 
usage de termes tels « choupinette » – en disant qu'il ne souhaitait pas revenir sur 
cet événement. L'histoire avait été connue du bloc. Agressé, il reconnaissait avoir 
utilisé des mots inappropriés tels « je vais tirer sur tout le monde » et « c'est moi 
qui vais te tuer H______ ». Il était ensuite sorti pour appeler son psychiatre. 
 
 
Ensuite, il avait fait part des difficultés qu'il rencontrait suite à la sentence 
dont il avait été question lors du dernier entretien de régulation. Cela l’avait 
perturbé. Sa famille l'avait soutenu et orienté vers un avocat. Il ressentait un 
mal-être dans son activité au nouveau bloc où son historique était connu de tous. 
 
 
Son attention a à nouveau été attirée sur les faits dénoncés par les diverses 
collaboratrices et les souffrances en découlant. M. A______ a reconnu cette 
souffrance et dit souffrir de savoir que son comportement faisait du mal. 


- 14/38 - 
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En définitive, il refusait d'être accusé de propos à caractère sexuel. Certaines 
personnes étaient désormais plus susceptibles que par le passé. Selon lui, le 
langage usuel de l'équipe et son comportement devraient aussi être assimilés à du 
harcèlement sexuel. Tout le monde pourrait ainsi être inculpé de harcèlement et de 
propos à caractère sexuel considérant le langage courant et les comportements au 
sein du bloc. Il s'agissait du quotidien au point de ne plus y prêter attention. Il 
convenait que cela pouvait désormais heurter la sensibilité de certaines personnes. 
En substance, il a contesté tout caractère sexuel dans le contenu de ses courriers 
auxquels il a été confronté. 
 
 
M. A______ a encore relevé qu'étant tributaire d'un traitement médical pour 
une pathologie épileptique, il demandait qu'on lui dise lorsque son comportement 
virait à l'agressivité. Son médecin pouvait en attester. Son employeur a relevé que 
les collaborateurs ne devaient pas subir les conséquences de cet état. 
 
 
 À l'issue de l'entretien, l'employeur a relevé que les manquements discutés 
constituaient des violations du statut, susceptibles de sanction pouvant aller 
jusqu'à la résiliation des rapports de service. Un délai de quatorze jours a été 
imparti à M. A______ pour faire part de sa position. 
41) 
Le 10 septembre 2019, les ressources humaines des HUG ont constaté que 
M. A______ n'avait formulé aucun commentaire dans le délai imparti. Partant, 
elles étaient en mesure de donner quittance à la hiérarchie pour rendre sa décision. 
 
 
M. A______ a répondu à ce courrier le 16 septembre 2019 en faisant part de 
son étonnement dans la mesure où il n'avait pas reçu l'exemplaire du procès-verbal 
et des pièces. 
 
 
Sur ce, les HUG lui ont adressé, le 24 septembre 2019, ledit procès-verbal et 
ses annexes, ce qui avait été déjà fait par courriel du 2 août 2019 et par pli simple. 
42) 
Le 8 octobre 2019, M. A______ a fait savoir aux HUG qu'il n'avait aucune 
observation à formuler sur le compte rendu qui reprenait fidèlement la discussion 
du 30 juillet précédent. Il rappelait que s'il ne niait pas être l'auteur des lettres 
manuscrites, il contestait tout caractère sexuel à leur contenu, inspiré de poèmes et 
de chansons dont il listait les sources en annexe. Il n'avait de toute évidence 
jamais cherché à mettre Mme G______ mal à l'aise et n'avait pas adopté de 
comportement à caractère sexuel à son encontre. Cette dernière ne lui avait jamais 
demandé de cesser la correspondance, l'ayant au contraire encouragé à diverses 
reprises en l’interrogeant sur son silence. 
 
 
Il apparaissait de manière indiscutable que Mme G______ nourrissait une 
certaine amertume à son égard et qu'un conflit personnalisé les opposait. Ceci ne 
justifiait néanmoins pas qu'elle l'accuse de faits aussi graves en sortant de leur 
contexte ces échanges épistolaires. 


- 15/38 - 
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Il était parvenu à sa connaissance que cette collègue avait récemment 
rencontré des difficultés avec d'autres collaborateurs en raison également de faits 
survenus il y avait « plus ou moins longtemps », ce qui pourrait relativiser ces 
accusations graves à son encontre. 
 
 
Il avait déjà eu l'occasion de se déterminer sur les autres reproches lors de 
l'entretien de service et sur le fait qu'il n'y avait aucun caractère sexuel derrière 
son comportement. Chaque fois qu'on lui avait fait une remarque quant à son 
comportement trop amical à l’égard d'un ou d'une collègue, il avait 
immédiatement cessé et rétabli la situation en discutant directement avec afin de 
dissiper tout malentendu. Il ne pouvait que regretter que certains aient préféré se 
taire pendant tant d'années et décidé, pour des raisons qu'il ignorait, de sortir du 
silence en l'accusant d'avoir adopté un comportement inadéquat plusieurs années 
auparavant. Il était ainsi en droit de penser qu'il faisait l'objet d'une « chasse aux 
sorcières ». Le fait qu'il ait été déplacé de bloc, soi-disant provisoirement et avant 
même l'entretien de service, laissait à penser qu'il n'avait plus son mot à dire sur la 
suite du processus et qu'il était donc d'ores et déjà admis que les prétendus 
manquements qui lui étaient reprochés étaient avérés. 
 
 
Il niait tout comportement irrespectueux ou de nature sexuelle envers ses 
collègues et contestait tout manquement au statut. 
43) 
Dans le cadre du suivi de son absence pour cause de maladie, M. A______ a 
été invité par les HUG à se rendre à la consultation du médecin conseil, le Dr 
C______, 14 novembre 2019. 
 
 
Selon ce médecin, il ressortait de son entretien avec M. A______, des 
documents médicaux et des téléphones avec ses médecins, que l'arrêt de travail 
dont il bénéficiait était médicalement justifié. 
 
 
Si son comportement avait été considéré comme inadéquat, il serait 
préférable qu'il reprenne une activité au sein d'une nouvelle équipe, afin d'éviter 
des tensions qui pourraient subsister lors d'un retour auprès de ses anciens 
collègues. M. A______ était médicalement apte à reprendre progressivement son 
activité d'aide-soignant, avis partagé par ses médecins traitants. 
44) 
Le 13 décembre 2019, les HUG ont informé M. A______ que dans la 
mesure où son absence dépassait les cinq mois, une réduction serait effectuée sur 
son solde de vacances. 
45) 
M. A______ a repris une activité à 50 % dès le 13 janvier 2020, avec 
accompagnement, et un entretien de suivi a été réalisé par sa hiérarchie le 
17 janvier 2020 au cours duquel les objectifs lui ont été fixés en lien avec la 
gestion du nouveau bloc (V______) auquel il était affecté. 
 
 
Il a déclaré avoir été bien accueilli et encouragé par sa nouvelle équipe. 


- 16/38 - 
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46) 
Son incapacité de travail persistant, à 50 % jusqu'au 31 mars 2020, puis à 
100 % dès le 1er avril 2020, son droit aux vacances a été réduit. 
 
 
Au vu de cette situation, une demande de prestations a été déposée auprès de 
l'assurance-invalidité (AI). 
47) 
Le 2 juin 2020, les HUG ont résilié les rapports de service pour motif fondé 
au vu des manquements reprochés à M. A______ lors de l'entretien du service du 
30 juillet 2019 et de son incapacité de travail pour maladie depuis le 5 juillet 
2019, en application des art. 20 et 21 du Statut du personnel des HUG (ci-après : 
statut) et de l’art. 22 let. b et c de la loi générale relative au personnel de 
l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics 
médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05). Cette décision faisait suite aux 
faits récurrents évoqués lors dudit entretien relatifs à son comportement inadéquat, 
caractérisé notamment par des propos menaçants, susceptibles de harcèlement 
sexuel et un tempérament impétueux, irrespectueux, à l'égard de ses propres 
collègues féminines, en violation des devoirs du personnel. Par ailleurs, malgré 
divers rappels, il était constaté son incapacité à démontrer aux HUG toute 
amélioration de son comportement. Ainsi, le lien de confiance, nécessaire à tout 
rapport de travail, était rompu avec l'employeur. 
 
 
Afin de l'aider dans sa recherche d'un nouvel emploi, il était dispensé de se 
présenter à son poste de travail « dès ce jour ». Ses jours de vacances restant à 
solder étaient inclus dans cette période. Son salaire serait versé jusqu'à l'échéance 
des rapports de travail, pour solde de tout compte. 
 
 
Le délai de protection dont il bénéficiait étant échu, la résiliation intervenait 
pour le 30 septembre 2020. Cette décision était déclarée exécutoire nonobstant 
recours. 
48) 
M. A______ a, par courrier du 15 juin 2020, persisté à nier les faits 
reprochés. Il était disposé, par gain de paix, à trouver une solution pour un 
éventuel règlement amiable du litige. 
49) 
M. A______ a formé recours devant la chambre administrative de la Cour 
de justice (ci-après : la chambre administrative), par acte du 6 juillet 2020, contre 
la décision du 2 juin 2020. Il a conclu principalement à son annulation, à ce qu'il 
soit dit qu'il avait droit à l'ouverture d'une procédure de reclassement, à sa 
réintégration et, subsidiairement, en cas de refus, au versement d'une indemnité 
équivalant vingt-quatre mois de son dernier traitement brut, avec intérêts à 5 % 
dès le 1er octobre 2020. 
 
 
Préalablement, il a sollicité, outre la comparution personnelle des parties, 
l'audition de plusieurs témoins et la production de deux pièces par les HUG. 


- 17/38 - 
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Depuis son engagement et jusqu'en 2008, soit pendant dix-sept ans, il avait 
donné entière satisfaction à son employeur et toujours répondu à ses attentes. En 
particulier, aucune plainte de collègues n'était à déplorer dans son dossier 
jusqu'aux événements d'avril/juin 2019. Courant 2008, M. E______ était devenu 
son nouveau responsable hiérarchique et c'était de cette date, pour des raisons qu'il 
ignorait, que ses prestations étaient soudainement devenues prétendument 
insuffisantes aux yeux de son supérieur. M. E______ n'avait eu de cesse de saluer 
ses qualités professionnelles tout en cherchant systématiquement à trouver 
quelque chose qui n'allait pas. De plus, lorsque M. A______ se plaignait auprès de 
lui de la nouvelle gestion, celui-ci avait pour habitude de le menacer oralement 
« de consigner son comportement dans son dossier », afin de s'assurer son silence. 
Courant 2017, il avait été amené à témoigner dans le cadre d'une investigation 
menée contre M. E______ en lien avec des accusations de harcèlement 
psychologique de la part de Monsieur W______. L'anonymat des témoins n'ayant 
pas été conservé, M. E______ avait su que M. A______ avait témoigné contre lui 
et avait commencé à formuler des menaces à son encontre comme « Tu as voulu 
me faire virer ? Tu partiras avant moi ! ». À compter de cet épisode, son quotidien 
au bloc avait été bouleversé. 
 
 
À la demande de son supérieur direct, il avait suivi une formation « gestion 
de conflits » courant 2018 à la suite de laquelle il avait amélioré sa 
communication avec ses collègues. Conscient que son humeur changeante pouvait 
être difficile à appréhender, il avait demandé à ses collègues les points sur 
lesquels il devait travailler pour améliorer son esprit d'équipe et favoriser l'entente 
entre collègues de manière générale. Il fallait toutefois rappeler que sa fonction 
d'aide-soignant référent d'orthopédie impliquait un grand stress et qu’il pouvait lui 
arriver, comme à ses collègues, d'avoir des mots qui dépassaient ses pensées, sans 
pour autant manquer de respect aux uns et aux autres. Il n'était donc pas rare que 
des événements isolés justifiassent la tenue d'un entretien de régulation en 
présence du supérieur. De plus, il souffrait d'épilepsie depuis 2002 et son 
traitement antiépileptique pouvait avoir un effet défavorable sur son anxiété, son 
humeur et son irritabilité dans le contexte d'une aggravation thymique d'origine 
multifactorielle. Il était aussi suivi depuis 2014 en raison d'une hypertension 
artérielle secondaire et le traitement pris en conséquence pouvait également avoir 
des effets indésirables au plan psychologique comme des troubles de l'humeur, y 
compris d'anxiété. M. E______ était au courant de cette influence 
médicamenteuse. Depuis juin 2019, il était suivi par un psychiatre en raison d'un 
épisode dépressif sévère. Depuis l'entretien du 26 juin 2019 au cours duquel il 
avait été forcé à démissionner, il s'était trouvé régulièrement en arrêt de travail. 
Son état de santé s'était « très largement péjoré suite à des conflits professionnels 
avec traits de harcèlement à l'encontre du patient dès 2008 », comme en 
témoignait le rapport du Docteur X______ du 16 août 2019. 


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S'en étaient suivis les divers arrêts maladie (tels que susmentionnés), étant 
relevé que les HUG avaient refusé une reprise progressive d'activité à 20 % ou 
40 % dès le mois de janvier 2020, puis l'avaient libéré de son obligation de 
travailler dès le 7 juillet 2020, alors qu'il aurait été apte à reprendre son poste à 
50 %. 
 
 
La décision de résiliation se contentait de renvoyer à l'entretien de service 
du 30 juillet 2019. Or, il apparaissait de manière évidente que le contexte dans 
lequel elle avait été rendue était plus que discutable, surtout au regard du parcours 
professionnel de M. A______ et de l'absence de reproches pendant près de vingt-
huit ans. À la suite de l'arrivée de M. E______, toute une série de collaboratrices 
s'étaient soudainement mises à porter des accusations graves à son encontre. Il 
n'avait nullement été tenu compte de ses observations en rapport avec les courriers 
litigieux, dont l'intention était littéraire. Il avait été privé de toute procédure 
contradictoire, son supérieur ayant fondé son opinion bien avant l'entretien de 
service du 30 juillet 2019. De plus, il ressortait du compte rendu de cet entretien 
que l'ensemble des accusations en lien avec un prétendu harcèlement sexuel 
revêtait un caractère essentiellement subjectif et ne faisait que refléter le ressenti 
des collaboratrices en question, plusieurs années après les faits, et alors même que 
la hiérarchie de M. A______ était en train de monter un dossier contre lui. Partant, 
la procédure de licenciement avait été menée en violation manifeste des règles de 
procédure. 
 
 
Il revenait sur le contexte dans lequel il avait adressé des lettres à 
Mme G______ et sur une relation qui s'était compliquée entre eux avec une 
certaine difficulté à communiquer. C'était dans un contexte de conflit 
interpersonnel que cette collègue avait soudainement affirmé être dérangée par les 
échanges épistolaires qui revêtaient selon elle un caractère sexuel. Les HUG 
avaient purement et simplement écarté ses explications de source, à croire qu'il ne 
manquait que ces accusations pour faciliter son renvoi. Force était de constater 
que ces allégations n'avaient fait l'objet d'aucune réelle enquête et avaient été 
tenues pour vraies sans qu'une procédure ne soit menée à l'interne. Ainsi, 
M. A______ contestait avoir fait preuve d'un comportement inadéquat, 
susceptible de harcèlement sexuel de sorte que ce premier reproche devait être 
écarté. 
 
 
 
S'il était exact que, sortis de leur contexte, les termes adressés à 
Mme M______ selon lesquels « un jour, il ferait une grosse connerie » pouvaient 
apparaître menaçants, replacés toutefois dans le stress de leur activité, ils avaient 
été tenus sous le sens de la plaisanterie. Une fois qu'il avait compris que sa 
collègue s'était sentie mal vis-à-vis de lui, il lui avait présenté ses excuses et 
l'incident avait été clos. Il apparaissait en réalité que cette collaboratrice n'avait 
pas su distinguer le ton de l'humour, M. A______ faisant alors référence à des 
éléments survenus à l'étranger, parus dans la presse. Il ne s'était jamais montré 


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violent à l'égard de ses collègues. Il contestait ainsi avoir fait preuve d'un 
comportement inadéquat. 
 
 
Un jour où il devait vider les sacs de linge sale des vestiaires, il avait en vain 
attendu une réponse après avoir frappé à la porte et s'était retrouvé face à une 
collègue en sous-vêtements. Il avait quitté le vestiaire immédiatement. Il 
contestait dès lors avoir fait preuve d'un comportement inadéquat à cette occasion, 
susceptible de harcèlement sexuel. 
 
 
 
 
Le témoignage de Mme O______ n'était apparu qu'à la demande de M. 
E______ et concernait des faits de 2017. Il s'agissait là de déclarations purement 
subjectives ne reposant sur aucun élément probant. M. A______ contestait avoir 
fait preuve d'un comportement inadéquat susceptible de harcèlement sexuel. Tel 
était enfin également le cas de l'épisode dénoncé par Mme S______, qui n'était 
qu'une pratique courante de bienvenue ou de départ au sein du bloc. 
 
 
Au vu de ces éléments, les reproches formulés à son encontre étaient en 
totale contradiction avec sa situation professionnelle et son parcours aux HUG 
depuis 1991. Par ailleurs, ces arguments n'étaient pas de nature à justifier la 
résiliation des rapports de service dès lors qu'aucun manquement au devoir du 
personnel ne pouvait être reproché à teneur de l'entretien de service du 30 juillet 
2019. Partant, la résiliation des rapports de service était totalement infondée. 
Intervenue en violation grave de l'interdiction de l'arbitraire, elle devait être 
annulée et le recourant réintégré à son poste. 
 
 
Alors même que ces accusations n'avaient pu être démontrées à satisfaction 
de droit, aucune tentative de reclassement n'avait été entamée. M. A______ 
demandait partant la mise en œuvre de son droit au reclassement. 
 
 
Subsidiairement, compte tenu des vices entachant cette résiliation et des 
vingt-huit ans d'activité au sein des HUG sans qu'aucun reproche ne soit formulé à 
son encontre, M. A______ pouvait prétendre à une pleine indemnisation. 
50) 
Aux termes de leur réponse du 4 septembre 2020, les HUG ont conclu au 
rejet du recours, sous suite de frais et dépens. 
 
 
Contrairement à ce que M. A______ soutenait, ses problèmes 
comportementaux existaient depuis plusieurs années déjà et il était faux de 
prétendre qu'il aurait eu une attitude exemplaire tout au long de ses rapports de 
service. Nonobstant plusieurs remises à l'ordre de sa hiérarchie, les objectifs fixés 
dans les entretiens d'évaluation et les formations suivies, les difficultés identifiées 
chez lui avaient perduré, voire s'étaient accentuées, allant jusqu'à susciter la peur 
parmi ses collègues notamment féminines. Ces manquements comportementaux 
avaient été établis à satisfaction de droit. 


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La teneur des lettres adressées à Mme G______ entre 2017 et 2019 
démontrait assurément un désir amoureux et sexuel de sa part envers cette 
collègue, lequel n'était nullement partagé par cette dernière, ce qui ressortait 
également de certains textes. Il ne pouvait dans ces circonstances prétendre qu'il 
aurait mis un terme à ce harcèlement si sa collègue le lui avait demandé. Bien au 
contraire, il avait persisté à la harceler, bien qu'elle lui signifiât ne pas partager 
son élan, non seulement épistolairement, mais aussi physiquement, en tentant de 
l'embrasser, de l'enlacer contre son gré, en pénétrant dans les vestiaires lorsqu'elle 
se changeait, en la suivant et en se rendant dans son quartier. Comme elle 
continuait à refuser ses avances, il l'avait dénigrée au travail aux yeux de ses 
collègues et de sa hiérarchie. Il était précisé que la tâche de vider les sacs de linge 
sale au sein des vestiaires féminins était dévolue au service propreté et hygiène 
des HUG de sorte que son explication pour y avoir pénétré tombait à faux. Tant le 
mari que la sœur de cette collaboratrice étaient au courant de la situation. Ce 
comportement aurait sans nul doute perduré si elle n'avait pas finalement trouvé la 
force de le dénoncer à sa hiérarchie. D'autres collaboratrices avaient été victimes 
de sa part d'agissements similaires, parfois pendant des mois. 
 
 
Certaines, encore choquées par ce qu'elles avaient subi, avaient témoigné de 
manière anonyme, ce dont il avait notamment été fait état dans le compte rendu de 
l'entretien de service s'agissant du témoignage suivant : « une collaboratrice 
aide-soignante témoigne avoir eu durant plusieurs mois de collaboration des 
remarques répétées sur ses tenues et sa physionomie, ainsi que sa posture qu'il 
qualifiait d'excitante. Elle relevait que M. A______ faisait des intrusions dans le 
vestiaire des femmes en lui demandant de l'embrasser. Elle a indiqué que les faits 
ont été répétés et que ses propos et son attitude étaient à caractère sexuel. Elle a 
relevé qu'il lui a déjà demandé de l'embrasser à plusieurs reprises. Elle indique 
avoir été très importunée par le comportement de M. A______ au fil des mois 
concernés avoir encore de l'appréhension en sa présence. Elle était très émue de 
raconter cette situation inadéquate récurrente au point de souffrir au travail ». S'y 
ajoutaient les témoignages écrits de Mmes S______ et O______. Force était de 
constater que ces plaintes, concordantes, établissaient à satisfaction de droit que 
durant des années il avait harcelé sexuellement et/ou psychologiquement, selon le 
même mode opératoire, plusieurs collègues féminines, soit autant de 
manquements. Lorsqu'il ne les contestait pas purement et simplement, il tentait de 
minimiser ces manquements, soit en les faisant passer pour de l'humour, de la 
poésie, voire de simples maladresses. 
 
 
Par ses comportements, M. A______ avait en réalité porté atteinte à la 
personnalité de ses collègues de travail féminines, étant rappelé que les HUG 
avaient l'obligation de protéger la personnalité de leurs employés. Il était évident 
que son attitude non amendable, M. A______ n'ayant jamais pris la mesure de la 
gravité de ses agissements ni ne s'étant remis en question, constituait une entrave 


- 21/38 - 
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au bon fonctionnement de l'institution et avait irrémédiablement entamé la 
confiance indispensable au maintien des rapports de travail. 
 
 
Dans ces circonstances, le reclasser dans un autre poste s'avérait clairement 
illusoire, puisque cela reviendrait à reporter dans d'autres services ses problèmes 
de comportement. Surtout, un reclassement irait à l'encontre de l'obligation de 
protection de la personnalité des membres du personnel. La décision de résiliation 
était enfin proportionnée, puisque la seule apte à rétablir le fonctionnement 
normal du service. 
51) a. 
Lors d'une audience devant le juge délégué le 28 septembre 2020, 
M. A______ a déclaré qu'en 1997, ce dont il avait été averti « bien plus tard », soit 
plus d'une semaine après, on lui avait reproché d'avoir touché une patiente, qui 
avait parlé de lui comme du « Noir », soit d'avoir glissé un doigt dans son vagin 
alors qu'il la déplaçait du lit. Il avait été bouleversé et mis sous pression par cette 
accusation. Il n'y avait eu aucune enquête pénale ni de suite donnée par les HUG. 
Selon lui, les anesthésistes avaient dû donner l'explication que cela pouvait être 
une conséquence de l'anesthésie de la patiente en question. 
 
 
En lien avec l'épisode du 17 avril 2015 dénoncé par Mme G______ qu'il 
avait uniquement dit « merde », puis finalement « elle me fait chier », mais non 
pas « qu'elle aille se faire foutre » ce, en présence de deux collègues et alors qu'un 
patient était dans le couloir. Il était très stressé car il attendait que cette collège le 
remplace pour honorer sa consultation trimestrielle en lien avec son épilepsie. Il 
ne s'était rien passé le 31 juillet 2015 avec Mme G______ et partant il n'y avait eu 
aucune intervention de leur hiérarchie. Il n'avait en fait eu aucun souci avec cette 
collègue jusqu'à ce qu'il lui dise le 17 avril 2015 « tu m'emmerdes ». 
 
 
Le 23 juillet 2015, il s'était emporté et avait parlé « un peu fort » à 
Mme J______. Leur collaboration s'était poursuivie sans souci après qu'il s'était 
directement excusé auprès d'elle puis que leur hiérarchie, soit M. E______, ait pris 
note de ces excuses. Il n’avait alors aucun reproche à formuler à l’égard de ce 
dernier. 
 
 
M. A______ a répondu par la négative à la question de savoir si les vingt et 
une lettres adressées à Mme G______ contenaient des propos à connotation 
sexuelle, très intimes et son « envie d'elle ». Il relevait ses difficultés en langue 
française. Cette collègue lui disait qu'elle trouvait ses textes très beaux et qu'il 
avait un talent d'écrivain. Elle le relançait quand il arrêtait de lui écrire. Il avait 
donc été totalement surpris et était « tombé de haut » lorsqu'il avait appris qu'elle 
s'était plainte de ses écrits qu'elle avait pourtant gardés depuis deux ans. Elle 
aurait pu lui dire « basta ». 
 
 
Ce qu'avait raconté Mme M______ était complètement faux. Il ne s'était pas 
adressé à elle après qu'elle s'était énervée parce qu'il avait commencé à installer 


- 22/38 - 
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pour le lendemain une salle d'opération devant alors encore servir. Elle s'était 
immédiatement excusée, deux fois, du ton qu'elle avait employé et il lui avait 
répondu « tout va bien ». À ses troisièmes excuses en fin de journée, il avait 
répété que « tout allait bien. La journée était finie et demain serait un autre jour ». 
Le lendemain, Mme G______ lui avait fait un doigt d'honneur lorsqu'il avait 
requis son aide pour préparer une salle d'opérations. Il s'était donc adressé à Mme 
H______ en déplorant le fait que tout le monde soit contre lui. La veille, ou 
quelques jours plus tôt, il y avait eu une fusillade et il avait dit à cette dernière 
« un de ces quatre, je vais arriver ici et faire comme en Amérique. Je vais faire 
une fusillade ». Ils avaient commencé à rire à cette plaisanterie. Un collègue était 
arrivé et Mme H______, tout en le prenant par les épaules, avait dit « celui qui va 
me tuer c'est ce couillon là ». Tous avaient éclaté de rire. Quelques minutes plus 
tard, il avait vu Mmes M______ et H______ marcher bras dessus, bras-dessous et 
les avaient entendues dire « il t'en veut à mourir ». Il n'avait pas réagi. 
 
 
Il avait adressé quatre SMS à Mme G______ car il avait peur d'être licencié 
en raison de ses crises d'épilepsie, étant précisé qu'il n'en avait jamais fait sur son 
lieu de travail, mais que c'était un problème pour M. E______ qui estimait que 
c'était un risque dans le cadre de son activité. Ils se confiaient l'un à l'autre et se 
soutenaient, dans une relation amicale et professionnelle. Ils n'avaient jamais 
couché ensemble. 
 
 
 
En lien avec les reproches qui lui avaient été opposés lors de l'entretien du 
30 juillet 2019, M. A______ a contesté tout comportement à connotation sexuelle 
à l’égard de quelque collègue féminine que ce soit. Mme O______ avait dû être 
agacée par les incursions qu'il faisait dans son bureau, toujours accompagné de 
Monsieur Y______. Il avait visé le dos en giclant du désinfectant sur Mme 
S______, liquide qui avait glissé jusqu'à ses fesses, en présence d'anesthésistes 
dont il ignorait s'ils avaient vu son geste. Il s'était montré paternaliste avec elle en 
l'aidant alors qu'elle était perdue et n'avait que peu d'expérience. Il ne voyait pas 
qui pouvaient être les femmes ayant gardé l'anonymat et le mettant en cause pour 
des comportements à connotation sexuelle. Il n'avait pas eu vent de reproches de 
même nature de la part de collègues femmes contre des hommes ou l'inverse. 
 
 
M. E______ avait voulu le « faire virer » (« tu as voulu me faire virer, tu 
partiras avant moi ») du moment qu'il avait eu connaissance du témoignage, 
supposé rester pourtant anonyme, que M. A______ avait fait en 2017 contre lui 
dans le cadre de la plainte de M. W______ pour harcèlement psychologique. 
Depuis lors, son supérieur n'avait eu de cesse de remettre en cause la qualité de 
son travail, ce qui ressortait de l'évaluation du mois d'octobre 2017. À chaque 
incident rapporté par l'un de ses collègues, cela allait dans le sens de ce que 
voulait M. E______. Lui-même s'était plaint de cette problématique avec ce 
supérieur auprès de ses collègues, mais pas auprès du groupe de protection de la 
personnalité. 


- 23/38 - 
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M. A______ avait lui-même demandé à suivre les formations mentionnées 
dans ses évaluations. Il avait une médication assez importante ayant un impact sur 
son comportement, ce qui était attesté par son médecin. 
 
b. 
Les HUG ont expliqué que Mme G______ leur avait dit craindre d'être 
réprimandée par M. A______ et sa hiérarchie si elle avait dénoncé le 
comportement du premier. Elle avait aussi honte. Elle en avait ensuite parlé à 
d’autres collègues dans les vestiaires qui à leur tour s'étaient plaintes. Les HUG 
avaient reçu les doléances d'une dizaine de femmes travaillant encore aux HUG, 
dans des services différents, ce qui au demeurant excluait toute possibilité de 
reclassement tant le comportement de M. A______ avait un effet « tentaculaire », 
étant rappelé leur obligation de protéger la personnalité de leurs collaborateurs. 
 
 
Ces femmes avaient toutes globalement dénoncé à la hiérarchie des propos 
et des gestes déplacés à connotation sexuelle. Celles qui avaient tenu à rester 
anonymes avaient fait part de craintes de représailles, tant à l'intérieur qu'à 
l'extérieur des HUG. 
 
 
 
 
M. E______ était toujours en poste. 
52) 
À la suite de l’audience de comparution personnelle, les parties ont 
maintenu leur position, chacune sollicitant l’audition de plusieurs témoins. Elles 
ont persisté dans la demande d'ouverture d’enquêtes après que la cause a été 
gardée à juger le 21 octobre 2020, ce qui a été répété aux parties le 12 novembre 
2020. 
EN DROIT 
1) 
 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - 
LOJ - E 2 05 ; art. 31 al. 1 LPAC ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure 
administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 
2) 
 
Les parties sollicitent devant la chambre de céans l’audition de plusieurs 
personnes, en particulier de médecins s’agissant du recourant qui demande de plus 
la production de deux pièces par les HUG. 
 
a. 
Le droit d'être entendu garanti par l'art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale 
de la Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101) comprend notamment 
le droit pour l'intéressé de produire des preuves pertinentes, d'obtenir qu'il soit 
donné suite à ses offres de preuves pertinentes, lorsque cela est de nature à influer 
sur la décision à rendre. L'autorité peut cependant renoncer à procéder à des 
mesures d'instruction lorsque les preuves administrées lui ont permis de forger sa 
conviction et que, procédant d'une manière non arbitraire à une appréciation 


- 24/38 - 
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anticipée des preuves qui lui sont encore proposées, elle a la certitude que ces 
dernières ne pourraient l'amener à modifier son opinion (ATF 140 I 285 
consid. 6.3.1 et les références citées ; arrêt du Tribunal fédéral 2C_674/2015 du 
26 octobre 2017 consid. 5.1) 
 
b. 
En l’espèce et pour les raisons détaillées ci-après, la chambre administrative 
renonce à procéder aux actes d’instruction requis. Les parties ont pu faire valoir 
leur point de vue tant dans leurs diverses écritures que lors de l’audience 
susmentionnée. Le dossier contient les éléments suffisants pour statuer sur le 
présent litige, en particulier les lettres écrites par le recourant à Mme G______, les 
comptes-rendus de ses entretiens avec sa hiérarchie ainsi que les courriels de ses 
collègues. 
3) 
 
Le présent litige porte sur la conformité au droit de la résiliation des 
rapports de service pour motif fondé, prononcée le 2 juin 2020 par les HUG en 
raison de plusieurs comportements inadéquats du recourant à l’égard de ses 
collègues féminines, en particulier l’envoi de plusieurs lettres, dont il conteste la 
connotation sexuelle, à l’une d’elles pendant deux ans. Il remet en cause 
l’existence de motifs fondés dûment étayés et l’absence d’une procédure de 
reclassement. 
 
 
Il ne conteste, à juste titre, pas la date d’effet de ladite résiliation. En effet, 
les HUG ont rendu la décision de licenciement le 2 juin 2020, après la période de 
protection de cent quatre-vingts jours liée à sa maladie l’ayant empêché de 
travailler, de manière partielle ou totale, dès le 5 juillet 2019 (art. 46A statut cum 
art. 336c al. 1 let. b de la loi fédérale du 30 mars 1911, complétant le Code civil 
suisse - CO, Code des obligations - RS 220), avec effet au 30 septembre 2020. Le 
délai prévu à l’art. 20 al. 3 LPAC, soit trois mois pour la fin d’un mois lorsque les 
rapports de service ont duré plus d’une année, a été respecté. 
 
a. 
Fonctionnaire aux HUG, le recourant est soumis à la LPAC (art. 1 al. 1 
let. e LPAC), au statut (art. 1 statut) et au règlement des HUG sur la protection de 
la personnalité, en particulier en matière de harcèlement psychologique et de 
harcèlement sexuel (ci-après : règlement), en vigueur depuis le 2 juin 2010 
(art. 2 règlement). 
 
b. 
À teneur de l’art. 21 al. 3 LPAC, l’autorité peut résilier les rapports de 
service du fonctionnaire pour un motif fondé. Elle motive sa décision. Elle est 
tenue, préalablement à la résiliation, de proposer des mesures de développement et 
de réinsertion professionnelle et de rechercher si un autre poste au sein de 
l'administration cantonale correspond aux capacités de l'intéressé. Les modalités 
sont fixées par règlement. 
 
c. 
Il y a motif fondé au sens de l’art. 22 LPAC, lorsque la continuation des 
rapports de service n'est plus compatible avec le bon fonctionnement de 


- 25/38 - 
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l'administration, soit notamment en raison de : l’insuffisance des prestations 
(let. a) ; l’inaptitude à remplir les exigences du poste (let. b) ; la disparition 
durable d'un motif d'engagement (let. c). 
 
 
Il s’agit de situations incompatibles avec le bon fonctionnement du service. 
Le premier cas de figure visé par la loi est aisé à saisir. Le second concerne par 
exemple un collaborateur incapable de s’adapter à un changement dans la manière 
d’exécuter sa tâche. Il en va ainsi de collaborateurs incapables de se former à de 
nouveaux outils informatiques. Le troisième cas concerne par exemple des 
collaborateurs frappés d’invalidité et, dès lors, durablement incapables de 
travailler (Rapport de la commission ad hoc sur le personnel de l’État chargée 
d’étudier le projet de loi modifiant la LPAC du 29 septembre 2015, PL 7’526-F, 
p. 3). 
 
 
L'élargissement des motifs de résiliation des rapports de service, lors de la 
modification de la LPAC entrée en vigueur le 31 mai 2007, n'implique plus de 
démontrer que la poursuite des rapports de service est rendue difficile, mais 
qu’elle n’est plus compatible avec le bon fonctionnement de l’administration 
(ATA/783/2016 du 20 septembre 2016). L’intérêt public au bon fonctionnement 
de l’administration cantonale, déterminant en la matière, sert de base à la notion 
de motif fondé, lequel est un élément objectif indépendant de la faute du membre 
du personnel. La résiliation pour motif fondé, qui est une mesure administrative, 
ne vise pas à punir mais à adapter la composition de la fonction publique dans un 
service déterminé aux exigences relatives au bon fonctionnement dudit service 
(ATA/1471/2017 du 14 novembre 2017 ; ATA/674/2017 du 20 juin 2017 ; 
MGC 2005-2006/XI A 10420). 
 
d. 
Parmi les devoirs du personnel énumérés au titre III du statut, l’art. 20 statut 
prévoit que les membres du personnel sont tenus au respect de l’intérêt de 
l’établissement et doivent s’abstenir de tout ce qui peut lui porter préjudice. Selon 
l’art. 21 statut, les membres du personnel se doivent, par leur attitude : 
d’entretenir des relations dignes et correctes avec leurs supérieurs, leurs collègues 
et leurs subordonnés, ainsi que de permettre et de faciliter la collaboration entre 
ces personnes (let. a) ; (…) ; de justifier et de renforcer la considération et la 
confiance dont la fonction publique doit être l’objet (let. c). 
 
 
Selon une jurisprudence constante, le fait de ne pas pouvoir s'intégrer à une 
équipe ou de présenter des défauts de comportement ou de caractère tels que toute 
collaboration est difficile ou impossible est de nature à fonder la résiliation des 
rapports de travail, quelles que soient les qualités professionnelles de l'intéressé 
(ATA/1476/2019 du 8 octobre 2019 consid. 8a ; ATA/674/2017 du 20 juin 2017 
consid. 17a et les arrêts cités). 
 
 
Des manquements dans le comportement de l’employé ne peuvent 
constituer un motif de licenciement que lorsqu’ils sont reconnaissables également 


- 26/38 - 
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pour des tiers. Il faut que le comportement de l’employé perturbe le bon 
fonctionnement de l’entreprise (en l’espèce, du service) ou qu’il soit propre à 
ébranler le rapport de confiance avec le supérieur (arrêt du Tribunal administratif 
fédéral A-897/2012 du 13 août 2012 consid. 6.3.2 ; Valérie DÉFAGO GAUDIN, 
Conflits et fonction publique : instruments, in Jean-Philippe DUNAND/ 
Pascal MAHON [éd.], Conflits au travail, 2015, p. 161-162). 
 
e. 
L’art. 2A LPAC pose les principes généraux applicables notamment aux 
HUG, établissements publics médicaux dont l’activité se déploie sur plusieurs 
sites (art. 1 al. 1 et 2 de la loi sur les établissements publics médicaux du 
19 septembre 1980 - LEPM - K 2 05). Parmi ces principes figurent entre autres : 
créer les conditions qui permettent aux collaboratrices et aux collaborateurs de 
travailler dans un climat de respect et de tolérance, exempt de toute discrimination 
directe ou indirecte fondée sur une caractéristique personnelle, notamment 
l’origine, le sexe, l’orientation sexuelle, le handicap ou les particularités 
physiques, les convictions religieuses ou politiques (let. a) et veiller à réaliser 
l’égalité entre femmes et hommes dans les faits (let. b). 
 
 
Selon l’art. 2B al. 1 LPAC, il est veillé à la protection de la personnalité des 
membres du personnel, notamment en matière de harcèlement psychologique et de 
harcèlement sexuel. Des mesures sont prises pour prévenir, constater et faire 
cesser toute atteinte à la personnalité (art. 2B al. 2 LPAC). Les modalités sont 
fixées par règlement (art. 2B al. 3 LPAC). À teneur de l’art. 1 ch. 1 du règlement, 
le conseil d’administration des HUG veille à la protection de la personnalité de 
tous ses collaborateurs dans le cadre de leur activité professionnelle. Il prend les 
mesures nécessaires à la prévention, à la constatation, à la cessation et à la 
sanction de toute atteinte à la personnalité d’un collaborateur, quelle que soit sa 
fonction, en particulier en cas de harcèlement sexuel ou psychologique (art. 1 
ch. 2 règlement). 
 
 
Est constitutif d’un harcèlement sexuel tout comportement importun de 
caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l’appartenance sexuelle qui 
porte atteinte à la dignité du collaborateur sur son lieu de travail, en particulier le 
fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d’imposer des 
contraintes ou d’exercer des pressions de toute nature sur un collaborateur en vue 
d’obtenir de sa part des faveurs de nature sexuelle (art. 3 ch. 2 règlement). Cette 
définition est similaire à celle prévue à l’art. 4 de la loi fédérale sur l’égalité entre 
femmes et hommes du 24 mars 1995 (loi sur l’égalité, LEg - RS 151.1), qui vise à 
promouvoir dans les faits l’égalité entre femmes et hommes (art. 1 LEg). 
 
 
Bien que les exemples cités à l’art. 4 LEg ne se réfèrent qu'à des cas d'abus 
d'autorité, la définition englobe tous les comportements importuns fondés sur le 
sexe, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par 
exemple les plaisanteries déplacées, les remarques sexistes et les commentaires 
grossiers ou embarrassants (ATF 126 III 395 consid. 7b/bb ; arrêt du Tribunal 


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fédéral 8C_74/2019 du 21 octobre 2020 consid. 3.1.1 et les arrêts cités). Selon les 
procédés utilisés, plusieurs incidents peuvent être nécessaires pour constituer une 
discrimination au sens de l'art. 4 LEg ; la répétition d'actes ou l'accumulation 
d'incidents n'est toutefois pas une condition constitutive de cette forme de 
harcèlement sexuel (Claudia KAUFMANN, in Commentaire de la loi sur l'égalité, 
Margrith BIGLER-EGGENBERGER/ Claudia KAUFMANN [éd.], 2000, n° 59 
ad art. 4 LEg p. 118 ; cf. arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 précité 
consid. 3.1.1). 
 
 
Les art. 2 à 7 LEg s’appliquent aussi aux rapports de travail régis par le droit 
public fédéral, cantonal ou communal (art. 2 LEg). Parmi les droits des 
travailleurs, l’art. 5 al. 3 LEg dispose que : « Lorsque la discrimination porte sur 
un cas de harcèlement sexuel, le tribunal ou l’autorité administrative peuvent 
également condamner l’employeur à verser au travailleur une indemnité, à moins 
que l’employeur ne prouve qu’il a pris les mesures que l’expérience commande, 
qui sont appropriées aux circonstances et que l’on peut équitablement exiger de 
lui pour prévenir ces actes ou y mettre fin. L’indemnité est fixée compte tenu de 
toutes les circonstances et calculée sur la base du salaire moyen suisse ». 
 
 
Le point de savoir si et, le cas échéant, quand une réaction de l’employeur 
est indiquée dépend largement de l'appréciation du cas concret. Dans le cadre de 
son pouvoir d'examen limité à l'arbitraire, le Tribunal fédéral n'intervient que 
lorsque l'attitude de l'employeur apparaît manifestement insoutenable (ATF 137 I 
58 consid. 4.2.3 ; arrêts du Tribunal fédéral 8C_340/2009 du 24 août 2009 
consid. 4.3.2 ; 1C_245/2008 du 2 mars 2009 consid. 4.2 ; 1C_406/2007 du 
16 juillet 2008 consid. 5.2). La chambre administrative se limite, quant à elle, à 
l’examen de l’abus ou l’excès de pouvoir d’appréciation (ATA/674/2017 du 
20 juin 2017 consid. 11c). 
 
f. 
La chambre de céans a admis le licenciement d’un fonctionnaire pour motif 
fondé, soit l’inaptitude à remplir les exigences du poste, en raison notamment de 
comportements inadéquats qu’il avait eus à l’égard de collègues féminines, en 
particulier une très grande proximité physique, des regards dérangeants et des 
gestes ambigus comme une caresse sur la main d’une collaboratrice au moment de 
prendre, sans demande préalable, le contrôle de la souris informatique qu’elle 
tenait. Ces comportements avaient conduit le Groupe de confiance à constater 
l’existence de harcèlement sexuel de la part dudit fonctionnaire sur trois 
collaboratrices, à la suite d’une investigation demandée par l’employeur public. 
Le fonctionnaire manquait également de diplomatie et sa communication avec les 
collègues était parfois difficile, engendrant des disputes ou des comportements 
dénigrants de sa part. Le problème de fond se situait au niveau de sa relation avec 
ses collègues et de la juste distance à avoir, en particulier avec les femmes 
(ATA/674/2017 du 20 juin 2017 consid. 19). 


- 28/38 - 
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Dans une autre affaire, la chambre de céans a confirmé l’appréciation de 
l’employeur public selon laquelle les comportements reprochés au fonctionnaire, 
notamment le fait de relever la jupe d’une collaboratrice subordonnée, étaient 
constitutifs de harcèlement sexuel. Cette appréciation était fondée sur le rapport 
final d’investigation menée par le Groupe de confiance à la demande de 
l’employeur public, qui concluait au constat d’une atteinte aiguë à la personnalité 
d’une collaboratrice par ledit fonctionnaire sous la forme d’un harcèlement sexuel 
sur une période de onze mois (ATA/1476/2019 du 8 octobre 2019 consid. 11). 
 
g. 
Selon le Tribunal fédéral, la violation fautive des devoirs de service n’exclut 
pas le prononcé d’un licenciement pour motif fondé (dit licenciement ordinaire ou 
administratif). Si le principe même d’une collaboration ultérieure est remis en 
cause par une faute disciplinaire de manière à rendre inacceptable une 
continuation du rapport de service, un simple licenciement, dont les conséquences 
sont moins graves pour la personne concernée, peut être décidé à la place de la 
révocation disciplinaire, étant précisé que toute violation des devoirs de service ne 
saurait être sanctionnée par la voie de la révocation disciplinaire. Cette mesure 
revêt l’aspect d’une peine et a un caractère plus ou moins infamant. Elle s’impose 
surtout dans les cas où le comportement de l’agent démontre qu’il n’est plus digne 
de rester en fonction. Dans la pratique, la voie de la révocation disciplinaire est 
rarement empruntée (arrêt du Tribunal fédéral 8C_203/2010 du 1er mars 2011 
consid. 3.5 ; ATA/674/2017 du 20 juin 2017 consid. 14d). 
 
 
h. 
La procédure de reclassement est réglée à l’art. 48A statut, de manière 
similaire à l’art. 46A du règlement d’application de la loi générale relative au 
personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des 
établissements publics médicaux du 24 février 1999 (RPAC - B 5 05.01). 
 
 
Selon l’art. 48A al. 1 statut, lorsque les éléments constitutifs d'un motif 
fondé de résiliation sont dûment établis lors d'entretien de service, un 
reclassement selon l'art. 21 al. 3 LPAC est proposé pour autant qu’un poste soit 
disponible au sein des établissements publics médicaux et que l’intéressé au 
bénéfice d'une nomination dispose des capacités nécessaires pour l’occuper. Des 
mesures de développement et de réinsertion professionnels propres à favoriser le 
reclassement sont proposées (art. 48A al. 2 statut). L’intéressé est tenu de 
collaborer. Il peut faire des suggestions (art. 48A al. 3 statut). En cas de refus, 
d’échec ou d'absence du reclassement, une décision motivée de résiliation des 
rapports de service pour motif fondé intervient (art. 48A al. 6 statut). La direction 
est l’organe responsable (art. 48A al. 7 statut). 
 
 
Le principe du reclassement, applicable aux seuls fonctionnaires, est une 
expression du principe de la proportionnalité (art. 36 al. 3 Cst.). Il impose à l’État 
de s’assurer, avant qu’un licenciement ne soit prononcé, qu’aucune mesure moins 
préjudiciable pour l’administré ne puisse être prise (arrêt du Tribunal fédéral 


- 29/38 - 
A/1984/2020 
1C_309/2008 du 28 janvier 2009 consid. 2.2 ; ATA/1280/2019 du 27 août 2019 
consid. 8d et les arrêts cités). 
 
 
L’État a l’obligation préalable d’aider l’intéressé et de tenter un 
reclassement, avant de prononcer la résiliation des rapports de service d’un agent 
public au bénéfice d’une nomination : il s’agit tout d’abord de proposer des 
mesures dont l’objectif est d’aider l’intéressé à retrouver ou maintenir son 
« employabilité », soit sa capacité à conserver ou obtenir un emploi, dans sa 
fonction ou dans une autre fonction, à son niveau hiérarchique ou à un autre 
niveau. (…) Avant qu’une résiliation ne puisse intervenir, différentes mesures 
peuvent être envisagées et prendre de multiples formes. À titre d’exemples, on 
pense au certificat de travail intermédiaire, au bilan de compétences, à un stage 
d’évaluation, aux conseils en orientation, aux mesures de formation et d’évolution 
professionnelles, à l’accompagnement personnalisé, voire à « l’outplacement » 
(MGC 2005-2006/XI A 10421). 
 
 
Lorsque la loi prescrit à l'État de ne pas licencier une personne qu'il est 
possible de reclasser ailleurs, elle ne lui impose pas une obligation de résultat, 
mais celle de mettre en œuvre tout ce qui peut être raisonnablement exigé de lui 
(ATA/1576/2019 du 29 octobre 2019 consid. 14b et les références citées). En 
outre, la jurisprudence fédérale a admis que lorsqu'un reclassement revenait en fin 
de compte à reporter dans un autre service des problèmes de comportement 
reprochés au recourant, il paraissait illusoire (arrêt du Tribunal fédéral 
8C_839/2014 du 5 mai 2015 consid. 7.1). 
 
i. 
Selon la jurisprudence genevoise, l’autorité administrative est dispensée de 
l’obligation d’ouvrir une procédure de reclassement préalable à un licenciement si 
le médecin-conseil constate que le fonctionnaire n’est pas médicalement apte à 
reprendre un emploi quelconque au sein de l’État de Genève à court et moyen 
terme, même si le fonctionnaire concerné est prêt à collaborer à la mise en place 
de cette mesure alors que le délai de protection de la résiliation des rapports de 
service pour temps inopportun est échu (ATA/1280/2019 du 27 août 2019 
consid. 8d et les arrêts cités). 
 
 
Dans le cas précité d’un licenciement pour motif fondé en raison d’actes 
qualifiés de harcèlement sexuel par le Groupe de confiance, la chambre 
administrative a admis l’absence de procédure de reclassement, au motif que 
l’ouverture d’une telle procédure aurait eu comme conséquence de reporter le 
risque de comportements inadéquats de la part du fonctionnaire en cause dans un 
autre service. L’intérêt public à la protection de la personnalité des collaborateurs 
de l’État était prépondérant par rapport à l’intérêt du fonctionnaire de se voir 
soumettre à une procédure de reclassement, le harcèlement sexuel et l’atteinte à la 
personnalité étant inacceptables (ATA/674/2017 du 20 juin 2017 consid. 21). 


- 30/38 - 
A/1984/2020 
 
 
Dans une autre affaire susmentionnée de harcèlement sexuel, qualifié 
d’atteinte aiguë à la personnalité de la victime par le Groupe de confiance, la 
chambre administrative a, à nouveau, confirmé l’absence de procédure de 
reclassement. Relever la jupe d’une collaboratrice subordonnée ne pouvait être 
assimilé à une simple « carence dans la manière de communiquer ». Malgré les 
quelques regrets, voire excuses du recourant, et un suivi thérapeutique, il avait 
persisté pendant toute la procédure à contester les faits reprochés ou à en diminuer 
la portée par rapport à son ancienneté et ses compétences techniques, alors que les 
compétences humaines faisaient également partie des devoirs des membres du 
personnel, dont les supérieurs hiérarchiques. Soumettre dans ces circonstances un 
éventuel reclassement à la condition qu’il subirait régulièrement des évaluations 
de son comportement ne semblait pas suffisant pour assurer la protection de la 
personnalité des collaborateurs de l’État. Un reclassement paraissait illusoire dans 
la mesure où cela reviendrait à reporter dans un autre service ses problèmes de 
comportement, aucune autre mesure ou solution alternative au reclassement ne 
pouvant être envisagée ni n’ayant été suggérée par le recourant (ATA/1476/2019 
du 8 octobre 2019 consid. 11). 
 
 
Dans un autre arrêt, la chambre de céans a admis l’absence de procédure de 
reclassement s'agissant d'une infirmière des HUG ayant consommé de la codéine 
et commis des vols dudit produit, dès lors que son employeur ne pouvait être 
contraint de lui offrir un poste dans lequel elle aurait toutes les facilités à se 
procurer de la codéine, et ce même si la fonctionnaire avait depuis lors arrêté toute 
consommation. L’employeur se devait non seulement de protéger ses intérêts 
financiers, mais principalement ceux des patients qu'il accueillait et auxquels il 
devait offrir toutes les garanties quant au personnel soignant (ATA/1143/2018 du 
30 octobre 2018 consid. 9b). Il en est allé de même dans le cas d’une gérante 
sociale d’un immeuble avec encadrement pour personnes âgées, au vu de ses très 
importants problèmes de communication et de comportement, durant une période 
de sept ans, avec l’ensemble des catégories d’interlocuteurs, tant internes 
qu’externes à son institution, qu’elle avait pu côtoyer dans le cadre de son activité 
professionnelle (ATA/1576/2019 du 29 octobre 2019 consid. 14). 
 
 
Toutefois, seules les circonstances particulières, dûment établies à 
satisfaction de droit, peuvent justifier une exception au principe légal du 
reclassement et faire primer l’intérêt public et privé de nombreux employés de 
l’État sur l’intérêt privé, pourtant important, de la personne licenciée 
(ATA/1060/2020 du 27 octobre 2020 consid. 9c ; ATA/1579/2019 du 29 octobre 
2019 consid. 12h). 
 
j. 
Les rapports de service étant soumis au droit public, la résiliation est en 
outre assujettie au respect des principes constitutionnels, en particulier ceux de la 
légalité, l’égalité de traitement, la proportionnalité et l’interdiction de l’arbitraire 


- 31/38 - 
A/1984/2020 
(ATA/347/2016 du 26 août 2016 consid. 5e ; ATA/1343/2015 du 
15 décembre 2015 consid. 8). 
4) 
a. 
En l’espèce, le recourant se voit reprocher le caractère inadéquat des lettres 
qu’il reconnaît avoir écrites à Mme G______ pendant deux ans. En dépit de son 
avis, la teneur de plusieurs desdites lettres a sans conteste une connotation 
sexuelle, comme cela ressort explicitement des extraits exposés plus haut au 
considérant 18 de la partie en fait, d’une part. 
 
 
D’autre part, il en ressort clairement le refus de cette collaboratrice de 
répondre aux invitations du recourant ainsi que la peur qu'il suscite chez elle. À 
titre d’exemples, le recourant lui a écrit : « Tu me demandes de t’oublier » fin 
décembre 2018 ; « je vois que te n’est pas avec moi, ou alors tu le caches très 
bien » les 5 et 7 janvier 2019 ; « je suis tombé de très haut, je vois une femme 
devant moi qui m’agresse (…) Je te demande pardon pour tout (…) mais tu as 
peur de moi (…) » les 17 à 19 janvier 2019 ; « Je sais que tu as peur de 
m’entendre pendant 20 minutes » à une date indéterminée ; « ça fait 3650 jours 
aujourd’hui que je vis dans le noir, à tes côtés (…) Tu es celle que je veux (…) » 
le 7 mars 2019 ; « j’ai la peine à [ad]mettre tes choix. Jamais je me refuserais le 
don de t’aimer » le 12 mars 2019 ; « Pardon pour tout le mal que je t’ai fait (…) 
Aujourd’hui je sais où je fais faux et pourquoi tu m’as puni pendant toutes ses 
années » le 27 mars 2019 ; et « Chère G______, je sais que tu ne veux pas que je 
t’aime, tu trouves toujours un moyen de m’esquiver (…) ne me fais plus souffrir 
ma chérie. Écoute-moi : je serai tellement heureux avec juste un bisou de ta part 
(…) Tu me fais payer très cher toute la souffrance causée pour moi (…) Je 
commence à perdre espoir de vivre mon rêve près de toi. Pour moi c’est 
impossible de ne pas t’aimer, même si tu me dis de t’oublier » le 7 avril 2019. 
 
 
Ces extraits reflètent également l'insistance du recourant, pendant plus de 
trois mois, face au refus de Mme G______ de répondre à ses avances. L’extrait de 
la lettre du 7 avril 2019 (« tu trouves toujours un moyen de m’esquiver ») se 
recoupe avec les déclarations de cette collaboratrice, selon lesquelles elle essayait 
constamment d’éviter de se retrouver seule avec lui, déclarations faites tant à M. 
E______ lors de leur entretien du 12 avril 2019, confirmées deux jours plus tard 
par 
courriel, 
qu’à 
sa 
collègue, 
Mme H______. Elle s'est ouverte à cette dernière en pleurs, en raison du 
comportement du recourant à son égard le 12 avril 2019, à la suite du colloque de 
la veille. Mme H______ a rapporté cette conversation à M. E______ par courriel 
du 8 mai 2019. 
 
 
À cela s’ajoutent les propos concordants de Mme G______ et de Mme 
H______ quant au comportement du recourant visant à nuire à la réputation 
professionnelle de celle-là. Mme G______ a expliqué à M. E______, lors de leur 
entretien du 12 avril 2019, ses diverses tentatives, vaines, d'obtenir de l'aide de sa 
part en se plaignant de l’attitude du recourant à son égard, ce dernier étant en 


- 32/38 - 
A/1984/2020 
définitive considéré comme la victime. Mme H______ relate, dans son courriel du 
8 mai 2019, avoir été choquée d’apprendre ce que vivait sa collègue, lui avoir 
posé plusieurs questions et vivement conseillé d’en parler avec M. E______ au 
motif que le recourant « commençait à la faire passer devant le reste de l’équipe 
comme quelqu’un qui ne faisait pas son travail ». Elles en avaient rediscuté 
pendant la pause de midi. Mme G______ avait affirmé avoir de plus en plus peur 
du recourant. Mme H______ a aussi précisé que ce dernier était venu vers elle et 
deux autres collègues, « la veille », soit apparemment le 11 avril 2019, « car il 
avait l’impression d’être le mal aimé de l’équipe et que G______ lui en voulait il 
[ne savait] pas pourquoi, nous avons même eu pitié de lui ». La sœur de Mme 
G______ a également fait part à M. E______, par courriel du 9 mai 2019, du 
« harcèlement subi [par cette dernière] de la part [du recourant qui] durait depuis 
trop longtemps » et du fait qu’elles craignaient des représailles, la police leur 
ayant conseillé d’envisager le dépôt d’une plainte. 
 
 
L’ensemble de ces éléments démontre à lui seul l’existence d’un 
harcèlement sexuel et moral de la part du recourant à l’égard de Mme G______ 
laquelle, ce qui ressort au demeurant de certains passages des missives en cause, 
lui a fait savoir qu'elle n'entendait pas donner suite à ses avances, ne serait-ce que 
par son silence à ses multiples sollicitations. Le recourant n’est ainsi pas crédible 
lorsqu’il soutient qu’il aurait suffi à cette dernière de lui demander d’arrêter pour 
qu’il s'exécute. 
 
 
L'absence de caractère sexuel de son approche, ces lettres n'étant aux dires 
du recourant qu'une démarche purement littéraire de sa part, est explicitement 
contredite par la teneur claire de partie des textes en cause. Le prétendu caractère 
poétique de ses lettres n'exclut pas au demeurant qu'elles contiennent des avances 
de nature explicitement sexuelle, renouvelées pendant plusieurs mois, de manière 
insistante et malgré le refus de sa destinataire d'y donner une quelconque suite. 
Ces avances sont précises au point que le recourant ne saurait les expliquer par 
des maladresses dues à des difficultés en langue française. 
 
 
En réaction au refus de Mme G______ de donner suite à ses avances, le 
recourant n'a pas hésité à remettre en cause ses compétences professionnelles 
devant leurs collègues, comme l’atteste Mme H______ dans le courriel précité, 
soit un comportement peu scrupuleux. Dans ces circonstances, aucun des autres 
arguments du recourant pour tenter de justifier son attitude à l’égard de 
Mme G______ ne résiste à l’examen, à savoir l’éventuelle existence d’un conflit 
avec son supérieur hiérarchique, ses problèmes de santé, la fausse accusation 
d’une patiente en 1997 ou une prétendue pratique du service. Son comportement à 
l’égard de cette collaboratrice répond à la définition de harcèlement sexuel tel que 
défini dans le règlement et à l’art. 4 LEg. Le recourant a violé les règles 
élémentaires de savoir-vivre et porté gravement atteinte à la personnalité de sa 
collègue. 


- 33/38 - 
A/1984/2020 
 
 
Le recourant n'a pas limité son harcèlement à des lettres, puisque, ce qu'il a 
reconnu lors de l’entretien de service du 30 juillet 2019, il a eu en sus des « gestes 
tactiles (embrasser dans le cou, prendre dans les bras…) » à l’égard de 
Mme G______, qu’il qualifiait de « uniquement amicaux, pour donner du 
courage ». Tel n'a pas été le ressenti de cette collègue qui, au contraire, a expliqué 
ses manœuvres consistant à éviter de se trouver seule en sa présence pour éviter 
de tels gestes. Cette collaboratrice a aussi déploré des incursions indiscrètes dans 
le vestiaire des femmes alors qu'elle se trouvait dénudée. Le recourant ne conteste 
pas ces allégations et ses justifications pour ces entrées dans ce local, au moment 
précis où sa collègue se changeait, ne trouvent aucune justification 
professionnelle. En effet, il est très peu vraisemblable qu'il ait eu pour tâche, en 
tant qu'aide-soignant, de tenir « un journal de travail sur lequel il devait s’assurer 
que les collaborateurs enlevaient leurs chaussures sales pour les mettre dans un 
sac à linge sale » comme il l'a prétendu le 30 juillet 2019 dont il ne conteste pas le 
compte rendu. L'explication des HUG, dans leur réponse au recours, selon 
laquelle cette mission incomberait au service « propreté et hygiène » apparaît plus 
plausible. 
 
 
Une telle attitude de la part du recourant à l’égard de cette collègue 
constitue indubitablement un manquement aux devoirs du personnel des HUG au 
sens des art. 20 et 21 statut. Ce faisant, le recourant a nui au bon fonctionnement 
d’un service fondé sur le travail d’équipe impliquant une collaboration dans la 
confiance, le respect de la personnalité de chacun et exempte d'appréhension. Or, 
outre le harcèlement ayant déstabilisé sa collègue, le fait que le recourant 
répercute sa frustration personnelle de ne pas voir son désir assouvi sur la 
réputation professionnelle de celle-là en remettant en cause son travail, était 
sournois et de nature à rompre la confiance qu’un employeur peut légitimement 
placer dans son personnel. Ainsi, le constat des HUG sur ce point est fondé. 
 
b. 
Dans ces circonstances, les témoignages recueillis par les HUG lors de leur 
première démarche d’investigation ne sont pas déterminants pour l’issue du 
présent litige. Certes, ils constituent des indices quant à d’autres comportements 
inadéquats du recourant à l’égard d’autres collègues féminines, ce d’autant plus 
que sa première réaction – non contestée lorsqu’il a été confronté à ceux-ci, lors 
de l’entretien du 26 juin 2019 – a été de les qualifier de « taquineries » et de 
« plaisanteries ». Ce n’est que dans son courrier du lendemain qu’il a manifesté 
son désaccord avec ces témoignages. Ces faits sont susceptibles de constituer 
d'autres situations de harcèlement sexuel imputables au recourant. Il n'est toutefois 
nullement besoin de les instruire dans le cadre de la présente procédure dans la 
mesure où le seul comportement du recourant à l'égard de Mme G______ a rompu 
le lien de confiance entre employeur et employé. Il ne sera partant pas donné suite 
aux diverses demandes d’audition de témoins formulées par les deux parties. 


- 34/38 - 
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Le droit d’être entendu du recourant a pour le surplus été correctement 
respecté par les HUG. En effet, outre l’entrevue avec Mme L______ le 9 mai 
2019 l’invitant à s’exprimer sur d’éventuelles plaintes sans autre précision, le 
recourant a eu la possibilité de se déterminer sur les accusations d’harcèlement 
sexuel lors de l’entretien du 26 juin 2019 avec sa hiérarchie au cours duquel 
elles lui ont été exposées. Il a ensuite été convoqué le 4 juillet 2019 pour 
l’entretien de service du 30 juillet suivant, au cours duquel il a à nouveau pu 
s’exprimer sur les manquements qui lui étaient reprochés. Puis, il a pu faire part 
de ses observations le 8 octobre 2019. Ce grief doit donc être écarté. 
 
c. 
Par conséquent, la résiliation des rapports de service pour motif fondé est 
conforme au droit. Elle doit donc être confirmée pour ce seul motif déjà. 
5) 
 
Les HUG reprochent également au recourant sa manière de réagir, grossière 
respectivement empreinte de violence, face à ses collègues lors de la survenance 
de problèmes, comme les 17 avril 2015 et 17 avril 2019, dans des épisodes ayant 
impliqué respectivement Mmes G______ et M______. Les propos alors tenus par 
le recourant ont été attestés par des collègues présents, en tout ou partie, lors de 
ces incidents. Ils ont donné lieu à des entretiens de régulation en date des 1er juin 
2015 puis 6 mai 2019, au cours desquels M. E______ a demandé au recourant 
d’adopter un mode de communication respectueux et constructif. Il l’a également 
invité, le 1er juin 2015 à suivre la formation « La communication non violente », à 
titre de mesure d’accompagnement, le recourant ayant admis avoir un 
tempérament « quelque peu volcanique ». 
 
 
Lors de son entretien d’évaluation du 20 octobre 2017, M. E______ a 
signalé au recourant comme point à améliorer, le critère « Comportement, 
coopération, communication et information » en raison d'un tempérament parfois 
impulsif et susceptible, et de difficultés à canaliser et gérer son humeur lors de 
conflits ou de divergence d’idées. Il a alors été invité à suivre deux formations 
intitulées « gestion des conflits » et « impact de la voix dans la communication 
professionnelle ». 
 
 
Malgré ces formations, le recourant n'a pu se retenir de tenir des propos 
menaçants et graves à l’égard de Mme M______ le 17 avril 2019, soit quelques 
jours seulement après la discussion de Mme G______ avec M. E______ au sujet 
de son comportement à l’égard de cette dernière. Cette coïncidence temporelle 
n’est peut-être que fortuite, mais met en évidence les difficultés relationnelles du 
recourant, en particulier à l'égard de ses collègues féminines. Mme N______, 
collègue ayant assisté à la seconde partie de l'incident du 17 avril 2019, a entendu 
le recourant dire à Mme M______ qui essayait de s’excuser : « J’ai trop de 
pression dans cette équipe » puis « je sens que je vais faire des conneries et que je 
vais être viré de ce service ». S'y est ajoutée sa discussion le 18 avril 2019 avec 
Mme H______ au cours de laquelle il lui a dit avoir le sentiment que tout le 
monde lui en voulait, qu’il ne pardonnerait pas à Mme M______ de lui avoir mal 


- 35/38 - 
A/1984/2020 
parlé et qu’« un de ces 4 il allait venir avec un couteau et tuer tout le monde quitte 
à aller en prison ». Le recourant n'a pas réellement contesté ces menaces le 6 mai 
2019 devant M. E______, ayant admis avoir dit à cette collaboratrice qu’« un 
jour, il allait venir et faire une grosse connerie ». Il ne saurait être suivi lorsqu'il 
essaie de soutenir avoir tenu de tels propos sur le ton de la plaisanterie et sans être 
menaçant. Mme M______ s'est au contraire dite choquée par ces propos, n’y avoir 
perçu aucun humour et avoir craint que le recourant ne devienne violent à son 
égard. Ce dernier a présenté des excuses en lien avec cet incident et, à nouveau, il 
ne saurait être suivi lorsqu'il prétend qu'il ne comprendrait pas la réaction qu'ils 
ont suscitée chez sa collègue. Lors de l’entretien de service du 30 juillet 2019, il a 
reconnu avoir utilisé des mots inappropriés, à savoir « Je vais tirer sur tout le 
monde » et « c’est moi qui vais te tuer H______ », étant précisé que H______ est 
le prénom de Mme H______. De tels mots ne peuvent avoir été compris par leur 
destinataire comme une plaisanterie. 
 
 
Ces circonstances, étayées à satisfaction de droit, montrent à tout le moins 
une difficulté certaine du recourant à maintenir une attitude et un dialogue 
courtois et digne lorsqu’un problème survient sur son lieu de travail. Les incidents 
d'avril 2015 et avril 2019 constituent un manquement avéré à son devoir 
d’entretenir des relations dignes et correctes avec ses collègues, ancré à l’art. 21 
let. a statut. La question de savoir si, à eux seuls, ils justifient une résiliation des 
rapports de travail pour motif fondé au sens de l’art. 22 LPAC n’a pas à être 
tranchée, dans la mesure où ce type de propos et de comportement vient s’ajouter 
au comportement inacceptable, relevant du harcèlement sexuel exposé plus haut. 
 
 
Ainsi, des problèmes de santé pouvant affecter l'humeur du recourant, une 
anxiété ou une irritabilité sont sans influence sur l’issue du présent litige et ne 
remettent pas en cause la validité de la résiliation des rapports de service. 
6) 
 
Reste à examiner la question d'un reclassement. 
 
 
Au vu de la jurisprudence genevoise précitée et des circonstances établies en 
l'espèce, le choix des HUG de ne pas procéder à un reclassement du recourant est 
justifié au vu de la gravité des faits qui lui sont reprochés, en particulier son 
comportement à l'égard de Mme G______. Les HUG n'ont ce faisant commis ni 
un abus ni un excès de leur pouvoir d’appréciation, qui est au demeurant 
relativement large en matière de rapports de travail. En outre, prétendre faire 
preuve d’humour en se référant à un événement aussi tragique qu’une fusillade 
dans le cadre d’un conflit avec une collègue, revient à banaliser de manière 
inadmissible tant ses propres propos et l'impact qu'ils ont eus sur sa collègue que 
le sort de victimes de la fusillade en question. 
 
 
Le fait que le recourant ait consulté un psychiatre à la suite de l’épisode du 
17 avril 2019 et qu’il suive un traitement ne suffit, en l’espèce, pas à excuser ces 
divers comportements relevés plus haut, pas plus qu'à rétablir la confiance des 


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HUG à son égard. Dans ces circonstances et en l’absence de mesures moins 
incisives, l’intérêt à la protection de la personnalité incombant aux HUG en tant 
qu’employeur envers l’ensemble de son personnel, notamment féminin, prime 
l’intérêt du seul recourant à bénéficier d’une procédure de reclassement, et ce 
malgré son ancienneté et ses autres compétences professionnelles. Pour ces 
motifs, c'est à bon droit que les HUG ont renoncé à ouvrir une procédure de 
reclassement en faveur du recourant. Ce grief doit donc être écarté. 
 
 
En conséquence et conformément à la jurisprudence relative à l’appréciation 
anticipée des preuves (ATF 140 I 285 consid. 6.3.1 et la jurisprudence citée), la 
chambre de céans ne donnera pas suite aux auditions des médecins et autres 
témoins sollicitées par le recourant, ni de production de son entretien d’évaluation 
du 1er octobre 2008 et l’arrêté relatif à sa promotion. En effet, ces mesures ne sont 
pas de nature à établir des faits susceptibles de remettre en cause l’issue du 
présent litige. 
 
 
Au vu de ce qui précède, le recours sera rejeté et la résiliation litigieuse des 
rapports de service confirmée. 
7) 
 
Vu l’issue du litige, un émolument de CHF 1'800.- sera mis à la charge du 
recourant (art. 87 al. 1 LPA). Aucune indemnité de procédure ne sera allouée à 
l’autorité intimée qui dispose d’un service juridique (art. 87 al. 2 LPA ; 
ATA/383/2020 du 23 avril 2020 consid. 10 ; ATA/301/2016 du 12 avril 2016 
consid. 7 et les références citées). 
 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare 
recevable 
le 
recours 
interjeté 
le 
6 
juillet 
2020 
par 
Monsieur 
A______ contre la décision des Hôpitaux universitaires de Genève du 2 juin 2020 ; 
au fond : 
le rejette ; 
met un émolument de CHF 1'800.- à la charge de Monsieur A______ ; 
dit qu’il n’est pas alloué d’indemnité de procédure ; 


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dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 
17 juin 2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours 
qui suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s'il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n'est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 
aux conditions de l'art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l'envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Ghita Dinsfriend-Djedidi, avocate du recourant, ainsi 
qu'à Me Véronique Meichtry, avocate des Hôpitaux universitaires de Genève. 
Siégeant : Mme Payot Zen-Ruffinen, présidente, Mme Krauskopf, M. Verniory, 
Mme Lauber, M. Mascotto, juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
la greffière-juriste : 
 
 
D. Werffeli Bastianelli 
 
 
la présidente siégeant : 
 
 
F. Payot Zen-Ruffinen 
 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
la greffière : 
 
 


- 38/38 - 
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