ge_gerichte · ATA/164/2006 · 2006-03-21 · de


RÉPUBLIQUE ET CANTON DE GENÈVE

POUVOIR JUDICIAIRE

A/5/2006-DSE ATA/164/2006
ARRÊT
DU TRIBUNAL ADMINISTRATIF

du 21 mars 2006

dans la cause

M.E
représenté par Me Yves Bertossa, avocat

contre

CAISSE CANTONALE GENEVOISE DE COMPENSATION

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EN FAIT

Dès le 7 novembre 2005, M. E , né en 1956, a été engagé pour
une durée indéterminée par l'Office cantonal des assurances sociales (ci-après
OCAS) en qualité de gestionnaire de cotisations à la Caisse cantonale genevoise
de compensation (ci-après : CCGC).

Il avait le statut d'employé et était soumis à la loi générale relative au
personnel de l'administration cantonale et des établissements publics médicaux du
4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05), à teneur de l'article 1 alinéa 3 de cette loi.

Selon la description du poste, il devait être au bénéfice de quelques années
d'expérience professionnelle, avoir le sens de l'organisation et l'autonomie
nécessaires dans le travail et être à l'aise avec les chiffres.

D’après le curriculum vitae produit par M. E en annexe à son
offre d'emploi, il avait obtenu un certificat de comptabilité de l'IFAGE pour les
niveaux I, IT et IIL, avait suivi des cours d'anglais avancé ainsi qu'une formation
aux Cours commerciaux, en particulier sur Excel et Word. Au sujet de ses
connaissances linguistiques, il avait mentionné pour le français: "écrit et
excellentes connaissances parlées".

Sur le plan professionnel, il avait en particulier été "aide teneur de comptes"
en 2001 au Service du Tuteur Général et commis administratif III au service de la
facturation de l'Office cantonal de l'assurance-invalidité en 2002, avant de
travailler comme comptable auprès de la Fondation pour l'animation socio-
culturelle.

a. À son arrivée dans le service, M. E a été initié par
Mme M aux différents programmes informatiques, pendant quatre
demi-journées selon celle-ci, et durant deux demi-journées selon l’intéressé.

Mme M s'est rapidement rendue compte que M. E
avait de la peine à comprendre les explications qu'elle lui donnait et qu’il avait de
grosses lacunes en matière de comptabilité.

L'intéressé ne prenait cependant pas de notes. Dès que sa formatrice était
partie, il quémandait des explications auprès d'autres collègues, cherchant à savoir
combien de dossiers ceux-ci traitaient.

b M P , qui formait également M. E lorsque
Mme M n'était pas disponible, a constaté pour sa part que celui-ci
avait de la peine à distinguer la gestion des factures du compte courant des affiliés

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et les sommations des intérêts moratoires. De plus, il avait des lacunes en
orthographe et une maîtrise approximative des applications Word et Excel.

c. A son retour de vacances, M N , cheffe de groupe, a repris la
formation de M. E . Elle a fait les mêmes constatations que ses deux
collègues précitées. À plusieurs reprises, M. E lui avait dit qu'il était

occupé ou n'avait pas le temps alors qu'elle souhaitait lui donner des explications.

d MG , gestionnaire de cotisations, a fait les mêmes observations
que Mesdames M et P

e Enfin, M F , sous-chef de service, a constaté que
M.E ne maîtrisait pas du tout l'orthographe ni la grammaire
françaises.

Le chef du service, M H , est revenu du service militaire le 28
novembre 2005. Il a aussitôt été mis au courant des difficultés rencontrées avec
M. E . De plus, certaines jeunes femmes du service s'étant plaintes
auprès de lui du comportement équivoque de ce dernier à leur égard,
M. H en a référé à Mme D , directrice adjointe et
responsable des ressources humaines de la CCGC.

Le 29 novembre 2005, Mme D a convoqué M. E
En présence de M. H et de Mme N , elle a informé
l'intéressé qu'il ne remplissait pas les conditions pour le poste, de sorte qu'elle
devait lui signifier son congé.

M. E n'a pas accepté de prendre la lettre de licenciement ; il a
sollicité un nouvel entretien qui a eu lieu le même jour.

En présence de M. H toujours, M. E a allégué qu'il
n'avait pas reçu de formation suffisante; ensuite, il a prétendu que son
licenciement serait un acte de vengeance instigué par Mme N

M. H a eu des entretiens avec Mesdames N ,
M et P , ainsi qu'avec M. G
M. H a établi un rapport à l'intention de la direction décrivant le

manque de compétences de M. E

Le 2 décembre 2005, M. E a adressé un courrier électronique à
Mme D en se plaignant de n'avoir pas reçu de formation adéquate. Il
sollicitait une formation donnée par un tiers et la fixation "d'objectifs
atteignables".

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10.

Le jour même, M. E a été convoqué par la direction. Il a été
informé que les rapports de travail ne pouvaient être poursuivis. Il a à nouveau
refusé de prendre la lettre de licenciement qui lui a été adressée à son domicile,
par lettre-signature avec accusé de réception et sous pli simple. Son contrat était
résilié pour le 31 décembre 2005, en application de l'article 20 alinéa 1 de la loi
générale relative au personnel de l'administration cantonale et des établissements
publics médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC -B 5 05).

Le 14 décembre 2005, Mme D a reçu à sa demande la
présidente de la commission du personnel. S'agissant du comportement reproché à
M. E à l'égard de ses collègues féminines, la présidente de ladite
commission a indiqué que selon M. E , celles-ci avaient un
comportement provoquant.

Par acte posté le 2 janvier 2006, M. E - représenté par le
Syndicat des services publics SP/VPOD - a recouru contre son licenciement
auprès du Tribunal administratif en concluant principalement à son annulation.

La CCGC devait être invitée à réengager M. E pour une période
d'essai de trois mois en lui dispensant une formation adéquate et ladite caisse
devait être condamnée à verser à son employé CHF 13'145,90 - soit deux mois de
salaire - à titre d'indemnité pour atteinte à la personnalité, plus CHF 6'572,95 à
titre d'indemnité pour tort moral. Enfin, les frais de la cause devaient être mis à
charge de l'intimée.

M. E invoquait le fait que dès le début de son engagement, ses
conditions de travail n'avaient pas été optimales car ses supérieurs hiérarchiques
étaient absents. De plus, il n'avait ni une place fixe de travail, ni une personne
responsable de sa formation.

Le 14 février 2006, la CCGC a répondu au recours en concluant à son rejet.

M.E était un employé en période probatoire. Au début du mois
de décembre 2005, il se trouvait encore dans le temps d'essai. Le délai de
résiliation des rapports de travail était ainsi de 15 jours pour la fin d'une semaine,
au sens de l'article 20 alinéa 1 LPAC.

Le licenciement respectant ce délai, le recours ne pouvait qu'être rejeté.

De plus, le congé n'était pas arbitraire : M. E n'avait pas les
compétences nécessaires pour ce poste et son comportement n'était pas des plus
adéquats.

Enfin, aucun employé ne pouvait prétendre à la prolongation de sa période
d'essai. Le versement d'une indemnité était réservé aux seuls fonctionnaires.

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11.

12.

Le 24 février 2006, un avocat s'est constitué pour M. E

Les parties ont été entendues lors d'une audience de comparution
personnelle le 10 mars 2006.

a. M. E a confirmé son recours en maintenant ses conclusions
telles qu’énoncées ci-dessus.

Il admettait que le délai de résiliation de son contrat avait été respecté. Il
souhaitait ne pas continuer un travail dans le même service de l’Etat mais dans un
autre service, dépendant de l’office cantonal des assurances sociales (OCAS).

Depuis le 16 janvier 2006, il avait retrouvé un emploi à 80 % en occupation
temporaire à la Fédération des artisans boulangers, comme gestionnaire de
cotisations. Du 1% au 16 janvier 2006, il n’avait reçu aucune indemnité
quelconque et en janvier, il avait gagné CHF 1”910.- nets, et CHF 3°200.- nets en
février. Il entendait ainsi réclamer à la caisse le manque à gagner qui avait été le
sien pendant les quinze premiers jours de janvier, ce manque à gagner étant inclus
dans les indemnités chiffrées dans ses conclusions.

Jamais, entre le 7 et le 27 novembre 2005, il s’était vu reprocher son
manque de compétence. Le 28 novembre 2005, lorsque M. H l’avait
reçu après être rentré du service militaire, M. E lui avait indiqué qu’il
n’avait pas reçu de formation adéquate et qu’il ne disposait pas d’un bureau fixe
car il devait changer de place de travail chaque jour. Le 29 novembre,
Mme D l’avait convoqué pour l’informer de son licenciement au
motif qu’il n’était pas compétent, sans lui donner d’autres explications. C’était la
raison pour laquelle il avait sollicité un autre rendez-vous qui avait eu lieu le jour
même dans l’après-midi.

b Mme D a exposé que le prérequis pour le poste de
M.E était une formation de comptable. D’après le curriculum vitae
que l’intéressé avait produit, il disposait des connaissances nécessaires et
normalement une personne était apte, en deux ou trois semaines, à établir des
décomptes sans pour autant disposer d’une formation complète sur l’'AVS qui
s’effectuait sur une année. Or, c’était les compétences de M. E en
comptabilité qui étaient défaillantes de même que ses connaissances du français.

c. M.H a exposé pour sa part que lorsqu’il était revenu du service
militaire le 28 novembre 2005, aussi bien Mme N , la supérieure
directe de M. E , que Mme M et M F lui

avaient fait part des difficultés qu’ils avaient rencontrées avec M. E
Celui-ci avait toutefois reçu la formation habituellement dispensée à tout nouvel
employé. En l’absence de Mme N , c'était Mme M qui

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avait initié M. E et Mme P l'avait mis au courant
également.
d M.E s’est plaint du fait que Mme M ne lui avait
donné que deux demi-journées et non pas quatre de formation. Quant à Mme
P , elle était là depuis une année seulement de sorte qu’il ne voyait pas
ce qu’elle pouvait lui apprendre. D’autres personnes plus expérimentées, tel
M.G , n’avaient pas été chargées de l’encadrer.

Concernant ses manquements en français, M. E a indiqué qu’au

moment de son engagement 1l avait précisé qu’il ne fallait pas lui demander de
rédiger des courriers en français, car il avait appris cette langue par lui-même.
Malgré cela, il avait été engagé. Ce reproche ne pouvait donc lui être adressé. Il a
admis que, sur le curriculum vitae qu’il avait produit, il était indiqué qu’il avait de
bonnes connaissances de la langue française.

Il s’est engagé à produire les diplômes qu’il avait obtenus pour les cours de
comptabilité suivis à l’Ifage en 2002 et 2003 de même que les certificats
concernant sa formation en informatique.

e. La lettre de licenciement faisant référence au comportement de
M.E à l’égard de ses collègues féminines, M. H a précisé
que deux ou trois femmes s’étaient plaintes auprès de lui des regards déplacés de
M. E à leur encontre, raison pour laquelle elles se sentaient mal à
l’aise. L’une d’entre elles avait même déclaré qu’elle ne resterait pas seule avec
lui dans un bureau. Une quatrième personne lui avait indiqué qu’à une reprise,
M.E s’était approché d’elle en lui chuchotant à l’oreille qu’il allait
aux toilettes. Enfin, une personne avait indiqué que M. E lui envoyait
des petits bisous "en l’air". Toutefois, aucune plainte pour harcèlement sexuel
n’avait été déposée.

f. Mme D a précisé que le 29 novembre 2005, lorsqu'elle avait
reçu M. E avec M. H , ces derniers faits n’avaient pas été
évoqués, car elle-même n’en avait pas connaissance. En revanche, ces faits
avaient été reprochés à M. E le 2 décembre 2005 au moment où elle
avait voulu lui remettre la lettre de licenciement.

£. Entendu sur ce point, M. E a indiqué qu’il était normal dans
un bureau qu’on rigole et qu’on essaye de mettre de l’ambiance. Il était normal
également qu’il informe une collègue qu’il s’absentait pour aller aux toilettes ou à
la pause ou au café. Enfin, compte tenu de la configuration des locaux et du
nombre de personnes qui y travaillaient, il ne pouvait pas envoyer des bisous "en
l’air" à l’une de ses collègues ou avoir des regards déplacés. Jamais une de ses
collègues ne s’était plainte auprès de lui du comportement qu’il aurait adopté à
son égard. Il contestait formellement ces accusations. D'ailleurs, il avait déposé le

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13.

28 février 2006 une plainte pénale pour diffamation contre M. H , Car
c'était lui l’auteur d’une note interne figurant dans son dossier relative à un
entretien du 2 décembre 2005 avec Mme P . L’instruction de cette
plainte pénale avait toutefois été suspendue dans l’attente de l’issue de la
procédure administrative.

h MH a pris connaissance de la plainte en indiquant qu’il en
était le premier surpris.

Il a évoqué la rupture du lien de confiance entre les parties.

Sur quoi, la cause a été gardée à juger.

EN DROIT

Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est
recevable de ce point de vue (art. 56A de la loi sur l'organisation judiciaire du 22
novembre 1941 - LOJ - E 2 OS ; art. 63 al. 1 litt. a de la loi sur la procédure
administrative du 12 septembre 1985 - LPA-ES 10).

M. E ayant retrouvé un emploi à 80 % seulement, depuis le 16
janvier 2006, il faut admettre qu’il conserve un intérêt actuel au recours (art. 60
LPA ; ATA/33/2006 du 24 janvier 2006 a contrario).

Le présent litige est régi par LPAC, qui prévoit un régime juridique différent
en ce qui concerne la fin des rapports de service pendant la période probatoire et
après celle-ci (art. 21 et 24 al. 2 LPAC).

Pendant le temps d’essai et la période probatoire, chacune des parties peut
mettre fin aux rapports de service en respectant le délai de résiliation. Au moment
du licenciement, soit le 2 décembre 2005, M. E était en période
probatoire et pendant le temps d’essai, celui-ci étant fixé à trois mois, selon
l’article 20 alinéa 1 LPAC. En conséquence, le délai de résiliation était de quinze
jours pour la fin d’une semaine. En résiliant le contrat par lettre-signature du 2
décembre pour le 31 décembre 2005, l’autorité intimée a respecté ce délai de
résiliation, ce que M. E ne conteste pas.

La loi ne prévoit pas d’autres conditions que le respect du délai de
résiliation précité pour le licenciement d’un employé ; cette procédure, soumise au
droit public uniquement doit respecter le principe général de l’interdiction de
l’arbitraire (ATA/31/2006 du 24 janvier 2006 ; ATA/829/2005 du 6 décembre
2005 ; ATA/382/2005 du 24 mai 2005; ATA/204/2005 du 12 avril 2005 ;
ATA/667/2003 du 2 septembre 2003 ; ATA/419/2003 du 27 mai 2003).

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4.

Il convient d’examiner si le congé est arbitraire au sens de l’article 9 de la
Constitution fédérale du 18 avril 1999 (Cst. féd. - RS 101).

Malgré le curriculum vitae qu’il avait produit et qui donnait à penser qu’il
satisfaisait aux conditions requises pour le poste, M. E n’avait pas les
compétences professionnelles nécessaires en comptabilité, en informatique ou
encore en français. Toutes les personnes qui ont été chargées de le mettre au
courant et de l’initier aux procédures en vigueur dans le service, qu’il s’agisse de

Mmes M , P , N ou encore de MM.
F , où G ont fait les mêmes constatations. En substance,
M.E avait de la peine à comprendre les explications qui lui étaient

données, ne prenait aucune note au sujet de celles-ci et avait de grosses lacunes en
comptabilité confondant le compte courant des affiliés et les sommations par
exemple. Enfin, contrairement à ses allégués en audience, il résultait de son
curriculum vitae que M. E avait de bonnes connaissances en français.
Or, les documents produits figurant au dossier démontrent le contraire. Enfin,
M.E se plaint de ne pas avoir reçu la formation adéquate, notamment
de Mme N qui n’était pas là lorsqu'il a débuté dans ses fonctions.
Pour les raisons susindiquées, qui ne sont pas avérées, M. E ne
voulait finalement plus recevoir une formation de Mme N . En tout
état, il ne lui incombait pas de choisir ses formateurs.

Ces manquements ont été portés à la connaissance de M. E par
M. H le 28 novembre 2005, soit au terme des trois semaines qui
suffisent habituellement à tout nouvel employé pour établir des décomptes
correctement, comme l’a déclaré Mme D lors de l’audience de
comparution personnelle.

Il résulte du dossier que l’absence de qualifications professionnelles de
M.E est établie. Elle suffit à justifier le prononcé d’un licenciement
sans qu’il soit nécessaire d’examiner la réalité des problèmes relationnels de
M.E avec les collaboratrices du service ou avec ses supérieurs. Au vu
de ce qui précède, la décision entreprise ne viole pas le principe de l’interdiction
de l’arbitraire.

De même, le congé respecte le principe de la proportionnalité, aucune
mesure moins incisive à l’égard du recourant n’étant envisageable.

Le licenciement du recourant est donc valable. Même si tel n’avait pas été le
cas, M. E ne pourrait prétendre au versement d’une indemnité, celle-
ci étant réservée aux seuls fonctionnaires (art. 31 al. 3 LPAC ; ATA/015/2004 du
23 novembre 2004).

En tous points mal fondé, le recours sera rejeté. Un émolument de
CHEF 1°000.- sera mis à la charge du recourant, celui-ci n’ayant à ce jour pas

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obtenu l’assistance juridique. Vu l’issue du litige, aucune indemnité de procédure
ne lui sera allouée (art. 87 LPA).

XXE SX

PAR CES MOTIFS
LE TRIBUNAL ADMINISTRATIF

à la forme :

déclare recevable le recours interjeté le 2 janvier 2006 par M.E contre la
décision de la Caisse cantonale genevoise de compensation du 2 décembre 2005 ;

au fond :
le rejette ;
met à la charge du recourant un émolument de CHF 1°000.- ;
dit qu’il ne lui est pas alloué d’indemnité ;
communique le présent arrêt à Me Yves Bertossa, avocat du recourant, ainsi qu’à la

Caisse cantonale genevoise de compensation.

Siégeants : M. Paychère, président, Mmes Bovy et Hurni, M. Thélin, Mme Junod,
juges.

Au nom du Tribunal administratif :

la greffière-juriste : le président :

C. Del Gaudio-Siegrist F. Paychère

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Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties.

Genève, le la greffière :

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