ge_gerichte · CAPH/175/2021 · 2021-09-22 · fr


Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 22 septembre 
2021. 
 
 
REPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENEVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
C/15159/2019-4 
CAPH/175/2021 
ARRÊT 
DE LA COUR DE JUSTICE 
Chambre des prud'hommes 
DU 19 SEPTEMBRE 2021 
 
Entre 
A______ (SUISSE) SA, sise ______ [GE], appelante d'un jugement rendu par le 
Tribunal des prud'hommes le 6 janvier 2021 (JTPH/4/2021), comparant par 
Me Stéphanie FULD, avocate, rue Jacques-Balmat 5, case postale 5839, 1211 Genève 
11, en l'Étude de laquelle elle fait élection de domicile, 
 
 
et 
Monsieur B______, domicilié ______ [VD], intimé, comparant par Me Stéphanie 
BUTIKOFER, avocate, rue Jacques-Dalphin 45, 1227 Carouge GE, en l'Étude de 
laquelle il fait élection de domicile. 
 
 


- 2/15 - 
 
 
C/15159/2019-4 
EN FAIT 
A. 
a. A______ (SUISSE) SA (ci-après : A______ ou la banque) est une société sise à 
Genève dont le but est l’exploitation d'une banque principalement en Suisse. 
b. Par contrat de travail à durée indéterminée, signé le 17 novembre 2016, 
B______ a été engagé par la banque en qualité de responsable du conseil en 
investissements, à partir du 1er décembre 2016, pour un salaire annuel brut de 
300'000 fr. 
c. Lors de son engagement, B______, qui gérait une équipe de cinq à six 
personnes, avait deux supérieurs hiérarchiques : C______, responsable EMEA 
Head of investments, pour les investissements, et D______, responsable de 
l'agence de Genève, pour le private banking. C______ avait des fonctions au 
niveau international alors que celles de B______ étaient limitées à la Suisse. 
d. En octobre 2017, E______ a été engagé en tant que responsable Global Head of 
investments. Il est devenu le supérieur hiérarchique de C______. 
e. En 2017, A______ a établi une évaluation élogieuse du travail de B______. 
f. C______ a été licencié en janvier 2018. 
La banque a demandé à B______ d'effectuer le suivi de "certaines affaires" de 
C______ tout en étant assisté de E______ lequel, généralement basé à F______ 
[UK], se rendait à Genève deux jours par semaine. Dans ce cadre, en mars 2018, 
E______ a notamment souhaité que B______ participe aux réunions 
hebdomadaires et mensuelles le temps qu’un nouveau responsable EMEA Head of 
investments soit engagé. 
g. Par ailleurs, dans ses objectifs fixés le 30 janvier 2018, il a notamment été 
demandé à B______ une augmentation des avoirs sous gestion avec Advisory 
Premiun à £1,2 milliard et de couvrir tout client ayant des actifs sous gestion de 5 
millions et plus. 
h. G______, responsable des ressources humaines, a eu deux entretiens avec 
B______ entre mai et juin 2018 en lien avec l'équipe de ce dernier, soit une 
promotion et une formation. Au cours du deuxième entretien, elle s'est enquis de 
la situation de B______, ayant remarqué qu'il avait de la peine à se déplacer. Il lui 
a alors répondu qu'il souffrait d'une sciatique qui était toujours douloureuse et 
qu'il avait une surcharge de travail. Elle lui a alors demandé si elle pouvait en 
parler avec son supérieur afin d'essayer d'améliorer la situation. B______ lui a 
répondu que cela "ne risquait que d'aggraver celle-ci". 


- 3/15 - 
 
 
C/15159/2019-4 
i. Le 14 juin 2018, B______ s'est vu reprocher, un manquement à ses devoirs dans 
la gestion d’un client, ayant donné suite à des instructions provenant d'un numéro 
de téléphone thaïlandais alors qu'il savait le client concerné être domicilié sur l'île 
de Man. 
j. B______ a été en vacances du 9 au 20 juillet 2018. 
A son retour, il lui a été reproché de mal avoir assuré la délégation de ses 
portefeuilles durant son absence. Un employé sous ses ordres n'avait pas fait 
signer un certain document à un client le 11 juillet 2018 et un autre client s'était 
plaint de ne pas avoir eu de nouvelle de son conseiller depuis le mois de juin 
2018. 
k. B______ a été en incapacité de travail due à une sciatique. Son médecin a émis 
un certificat médical pour la période du 7 au 18 août 2018. 
B______ a toutefois décidé de retourner au bureau le 15 août 2018, indiquant à 
G______ qu'il avait "trop à faire", ayant beaucoup de choses urgentes en retard et 
que cela l'arrangerait de pouvoir passer outre le compte rendu sollicité par 
G______ concernant une ancienne collègue. 
G______ lui a alors demandé de faire rectifier la date de reprise de travail par son 
médecin ou de retourner chez lui, celle-ci relevant toutefois qu'elle imaginait qu'il 
n'y arriverait pas, pensant intérieurement qu'à cause de ses responsabilités il devait 
urgemment revenir au travail. S'agissant du retour sur sa collègue, elle lui a 
répondu que s'il arrivait à le lui faire d'ici la fin de la semaine "ce serait 
formidable". 
l. B______ a été en arrêt de travail total pour cause de maladie dès le 10 
septembre 2018. Il n'a pas communiqué à la banque les raisons de son absence. 
m. Son évaluation de fin d'année s'est effectuée sans lui, compte tenu de son 
absence. Il résulte de ce bilan que B______ n'avait pas atteint les objectifs qui lui 
avaient été fixés. 
n. Par courrier du 15 janvier 2019, A______ a licencié B______ pour le 30 avril 
2019, sans indiquer les motifs de cette résiliation. 
o. Par courriers des 22 janvier et 15 mai 2019, B______ s’est opposé au congé. Il 
a relevé que, compte tenu des dommages que la banque lui avait causé et l'état 
dans lequel il se trouvait du fait des conditions de travail insoutenables que la 
banque avait créées, il s'attendait à une indemnité de départ plus généreuse que les 
trois mois de salaires octroyés. 
p. Par courrier du 25 janvier 2019, A______ a indiqué à B______ ne pas lui avoir 
accordé d'indemnité de départ mais avoir simplement résilié son contrat en 


- 4/15 - 
 
 
C/15159/2019-4 
respectant le délai contractuel de trois mois pour la fin d'un mois. Elle a, en outre, 
contesté avoir créé des conditions de travail insoutenables. 
q. B______ a été en incapacité de travail de manière continue jusqu'au 8 avril 
2019. 
r. Par courrier du 15 mai 2019 adressé à A______, B______ a fait valoir qu'il 
avait fait l'objet de pressions inadmissibles de la part de sa hiérarchie, rendant 
l'exécution de son travail plus difficile et faisant régner dans son département une 
ambiance plus que délétère. Malgré ses plaintes auprès des ressources humaines, 
aucune disposition n'avait été prise pour sauvegarder sa personnalité. Malgré sa 
grande expérience dans le domaine et des épaules solide, il avait été gravement 
atteint dans sa santé morale et physique du fait de l'absence de mesures prises par 
la banque. Il avait été suivi par un psychothérapeute dès le mois de mai 2018 et 
avait été arrêté de travaillé dès le 10 septembre 2018. 
s. Par pli du 24 mai 2019 à B______, A______ a contesté le caractère abusif du 
licenciement. Elle a relevé que B______ n'avait pas dénoncé ces pressions 
inadmissibles voire une ambiance délétère auprès du département des ressources 
humaines et il n'avait à aucun moment requis l'intervention de ce service. Il ne 
pouvait dès lors être reproché à la banque de ne pas avoir pris de mesures pour 
sauvegarder les droits de sa personnalité. 
B. 
a. Par demande du 4 juillet 2019, déclarée non conciliée le 19 août 2019 et 
introduite le 3 octobre 2019 devant le Tribunal des prud'hommes, B______ a 
assigné la banque en paiement de la somme totale de 244'755 fr. 85, plus intérêts 
moratoires à 5% l'an dès le 30 avril 2019, soit 133'400 fr. net à titre d'indemnité 
pour licenciement abusif, 11'354 fr. 85 brut à titre d'indemnité pour vacances non 
prises en nature, 90'000 fr. net à titre de bonus 2018 et 10'000 fr. net à titre 
d'indemnité pour tort moral. Il a, en outre, demandé la délivrance d'un certificat de 
travail conforme. 
Il a fait valoir avoir été licencié de manière abusive. Bien qu'aucun motif de congé 
ne lui ait été donné, il avait été licencié car il s'était plaint auprès des ressources 
humaines d'une surcharge de travail et des tensions existantes entre lui et son 
supérieur et du fait que cela compliquait l'exécution de son travail. Malgré ses 
plaintes, aucune disposition n'avait été prise pour sauvegarder sa personnalité. 
b. La banque a conclu au déboutement de B______ de toutes ses conclusions. 
Elle a indiqué que le licenciement de B______ avait été motivé par la baisse 
générale de ses performances, de ses manquements et par la nécessité 
organisationnelle de pallier à son absence de longue durée. 
Celui-ci ne s'était jamais plaint, que ce soit d'une manière formelle ou informelle, 


- 5/15 - 
 
 
C/15159/2019-4 
de sa charge de travail, ni de tensions avec son supérieur hiérarchique, alors qu'il 
avait connaissance de l'existence du programme d'assistance aux employés 
permettant d'accompagner chaque employé dans les difficultés qu'il pourrait 
rencontrer dans sa vie personnelle comme professionnelle et de la "Grievance 
Procédure" pour les conflits internes. Elle a notamment relevé que la charge de 
travail de B______ ne revêtait pas un caractère exceptionnel au regard de son 
poste 
de 
directeur. 
Il 
n'avait 
notamment 
jamais 
enregistré 
d'heures 
supplémentaires ni requis de compensation pour de telles heures. Il avait, de son 
propre chef, décidé de venir travailler alors qu'il était en incapacité de travail, la 
banque n'ayant pas exigé sa présence au bureau. Ainsi le licenciement ne saurait 
être qualifié d'abusif et justifier l'octroi d'un tort moral. 
c. Entendu par le Tribunal, B______ a déclaré que dès son premier entretien avec 
le nouveau responsable global des investissements – soit E______ – il avait 
constaté qu'ils ne partageaient pas les mêmes valeurs. 
Lorsque C______ avait été licencié en janvier 2018, il avait dû reprendre ses 
activités. Du jour au lendemain, il avait récupéré des tâches dont il n'était pas au 
courant (meetings supplémentaires, par exemple). 
Puis, fin mars, début avril, un autre responsable de département avait été licencié 
et il avait dû reprendre ad interim la gestion commerciale de ce département. 
Les relations avec E______, lequel était devenu son supérieur direct, avaient 
continué de se dégrader. Tout cela dans un contexte de "charrettes". E______ 
employait des termes grossiers à son égard. Lors de certaines séances de travail, il 
avait l'impression d'être en mode "I commit, you deliver". Il n'avait pas fait usage 
du plan d'aide aux employés car il craignait des représailles. 
En mars 2018, il avait été voir G______ pour lui faire part de ses inquiétudes à 
son sujet et pour son équipe. Il avait identifié un burnout chez un de ses 
collaborateurs et il s'inquiétait pour celui-ci. Il était retourné la voir au mois de 
juin car "il n'en pouvait plus" et ses relations avec son supérieur hiérarchique et 
d'autres personnes de la direction continuaient à se dégrader. Pour toute réponse il 
avait eu : "oui je sais ce sont des gens très difficiles". 
A son retour de vacances, il avait appris qu'il risquait d'être sanctionné pour 
quelque chose qu'aurait fait l'un de ses collaborateurs, alors qu'il était absent. 
B______ a indiqué qu'il avait consulté chaque semaine un psychiatre dès le mois 
de mai 2018. Celui-ci lui avait diagnostiqué une "dépression réactive". Alors que 
le médecin voulait lui ordonner un arrêt de travail immédiat, il avait refusé car il 
pensait que cela irait mieux après ses vacances. En rentrant des vacances, il avait 
constaté que la situation n'avait pas changé et qu'à cela s'ajoutait la menace de 
sanctions. Le 6 septembre 2018, le médecin lui avait imposé un arrêt de travail car 


- 6/15 - 
 
 
C/15159/2019-4 
il estimait qu'il ne pouvait plus travailler dans ces conditions. 
d. Le représentant de A______ a indiqué que celle-ci avait mis en place deux 
types de mesures pour assurer la santé de ses employés, lesquelles ne pouvaient 
pas être ignorées de ces derniers. La première permettait aux employés de prendre 
contact de façon anonyme avec une société externe indépendante de la banque 
(H______), qui leur donnait l'opportunité de faire part de tous leurs problèmes 
(privés ou professionnels). La seconde, la "Grievance procedure", permettait aux 
employés de faire remonter leurs griefs de manière anonyme. La banque ignorait 
si B______ avait utilisé les services de H______ et, selon les ressources 
humaines, il n'avait pas fait usage de la "Grievance procedure". 
B______ avait repris certains dossiers suisses qui étaient sous la responsabilité de 
C______ avec l'aide de E______. Certains projets pouvaient dépasser le cadre 
suisse (projets menés par le groupe) mais les responsabilités de B______ étaient 
limitées au cadre suisse. 
L'extrait d'agenda produit par B______ était normal pour un directeur, 
responsable de département. Il n'avait pas souvenir que B______ ait signé ou pas 
le formulaire d'enregistrement des heures de travail. 
Il n'y avait pas eu de plainte de la part de l'équipe de B______ envers E______. Il 
avait travaillé avec C______, E______ et B______ et n'avait jamais entendu 
d'insultes proférées à l'encontre des employés, ni avoir été confronté à un attitude 
insultante ou irrespectueuse. 
B______ avait a été licencié pour des raisons de performances. Le contenu du 
rapport du médecin traitant de B______ n'était pas connu de la banque au moment 
du licenciement. 
e. Entendu par le Tribunal en qualité de témoin, C______ a déclaré que B______ 
était un bon élément. E______, qui était devenu son supérieur en septembre 2017, 
était quelqu'un de très direct, parfois abrupt et potentiellement impoli. 
f. Pour I______, qui faisait partie de l'équipe de B______, celui-ci était un bon 
team leader. Il arrivait vers 6h du matin et était souvent le dernier à partir entre 
18h30 et 19h. Si l'ambiance de service était bonne sous la direction de C______, 
les rapports de travail étaient plus difficiles avec E______. Il pensait qu'une partie 
des responsabilités de C______ et d'un autre collaborateur de ce dernier qui avait 
été également licencié, avaient été transférées à B______. Il a considéré que la 
charge de travail de B______ après le départ de ces deux personnes était lourde. Il 
lui semblait qu'il y avait une pression de la part de la hiérarchie, mais comme 
B______ faisait du bon travail en maintenant la pression loin de son équipe, il 
n'était pas impliqué directement. 


- 7/15 - 
 
 
C/15159/2019-4 
g. Entendue comme témoin par le Tribunal, G______, après avoir relaté le 
contenu des entretiens qui s'étaient déroulés en mai et juin 2018 (cf. supra EN 
FAIT A.h), a confirmé que B______ n'avait pas déposé de plainte formelle 
comme il aurait pu le faire en fonction des procédures internes. 
h. E______, entendu comme témoin par le Tribunal, a déclaré qu'il avait remplacé 
C______ ad interim en janvier 2018 et que B______ l'avait assisté. Il travaillait à 
plein temps, deux jours à Genève et trois jours à F______ [UK]. Lorsqu'il était 
absent personne ne le remplaçait et n'allait aux réunions à sa place. Lorsque 
C______ était parti il avait été décidé qu'au lieu de suivre une cinquantaine de 
client, ce que faisait l'équipe des conseillers, il fallait essayer de presque tous les 
suivre ce qui impliquait aux conseillers de couvrir entre 50 et 100 clients en 
fonction de leur profil. Selon lui le problème de B______ n'était pas la surcharge 
de travail mais la compréhension de l'objectif. Il n'avait jamais été en conflit avec 
B______. Il lui avait rappelé à plusieurs reprises les objectifs fixés notamment en 
ce qui concernait les suivis. Il avait parfois l'impression qu'il ne comprenait pas, 
qu'il n'écoutait pas mais il avait toujours essayé de lui expliquer. Il n'avait jamais 
eu de problème avec qui que ce soit. Il n'avait pas non plus connaissance que 
B______ se soit plaint de lui. 
i. Il résulte de l'extrait de l'agenda de B______, mêlant activités professionnelles 
et privées, dont il a produit les extraits pour les semaines du 11 au 17 mars 2018, 
du 8 au 28 avril 2018 et du 27 mai au 2 juin 2018, que celui-ci se rendait à des 
réunions EMEA. Il avait habituellement des réunions entre 8h30 et 17h30, 
ponctuellement jusqu'à 18h30. 
j. Devant le Tribunal, B______ a produit deux courriers du Dr J______ adressés 
au médecin conseil du K______ datés des 27 novembre 2018 et 13 mars 2019. 
Ce médecin a constaté que B______ présentait un burn-out, une anxiété 
généralisée, un trouble panique, des troubles mentaux et du comportement liés à 
l'utilisation d'alcool, un syndrome de dépendance, étant relevé que celui-ci était 
actuellement abstinent sous surveillance médicale, ainsi que des troubles de la 
personnalité narcissique. B______ présentait un état d'épuisement professionnel, 
suivi d'une symptomatologie anxieuse et de troubles du sommeil. Selon les dires 
de B______ cela était dû à un contexte d'importants conflits et pressions 
hiérarchiques. Il avait développé une addition à l'alcool dans le but de gérer la 
pression, puis étaient apparus des symptômes dépressifs avec des idées 
suicidaires, probablement renforcés par l'effet dépressiogène de l'alcool selon le 
médecin. Les symptômes avaient été renforcés par une crise conjugale et le risque 
de rupture relationnelle. La prise en charge psychiatrique et psychothérapeutique 
hebdomadaire, associée à dives traitements psychotropes, n'avait pas été suffisante 
de sorte qu'une hospitalisation psychiatrique avait été nécessaire pour effectuer un 
sevrage d'alcool. Le médecin avait observé depuis la sortie une amélioration 


- 8/15 - 
 
 
C/15159/2019-4 
clinique compte tenu d'un environnement familial plus apaisé, sans source de 
stress majeur. B______ faisait des crises d'angoisse lorsqu'il était confronté à la 
situation professionnelle, en y pensant ou lorsqu'il recevait un message ou un 
téléphone d'une personne appartenant à son environnement professionnel. A la fin 
mars 2019, le médecin a constaté que l'évolution de B______ était fluctuante. Des 
symptômes anxieux et d'épuisement réapparaissaient régulièrement. Il persistait 
une incertitude difficile à gérer associée à des tensions conjugales récurrentes. En 
outre, l'intéressé continuait de faire de crises d'angoisse en relation avec son 
activité professionnelle. Le médecin a ainsi considéré que B______ pouvait 
reprendre son activité professionnelle mais auprès d'un autre employeur. 
C. 
Par jugement JTPH/4/2021 du 6 janvier 2021, le Tribunal, statuant par voie de 
procédure ordinaire, a, à la forme, déclaré recevable la demande formée le 
3 octobre 2019 par B______ contre A______ (ch. 1 du dispositif) et irrecevables 
les déterminations déposées par B______ le 1er juillet 2020 (ch. 2), la pièce 
déposée par B______ le 3 septembre 2020 (ch. 3) ainsi que les déterminations du 
18 septembre 2020 déposées par A______ (ch. 4). Au fond, il a condamné 
A______ à verser à B______ la somme nette de 114'720 fr. avec intérêts 
moratoires au taux de 5% l'an dès le 30 avril 2019 (ch. 5) et débouté les parties de 
toutes autres conclusions (ch. 6). Il a arrêté les frais de la procédure à 2'450 fr. (ch. 
7), les a mis à la charge de A______ et de B______ pour moitié chacun (ch. 8), 
les a compensés avec l'avance de frais de 2'450 fr. effectuées par B______ qui 
restait acquise à l'Etat de Genève (ch. 9), condamné A______ à verser à B______ 
la somme de 1'225 fr. (ch. 10), dit qu'il n'était pas alloué de dépens (ch. 11) et 
débouté les parties de toute autre conclusion (ch. 12). 
 
Le Tribunal a retenu que le motif avancé par la banque, à savoir la baisse de 
performances de B______, apparaissait fictif dans la mesure où du fait de son 
absence pour cause de maladie elle ne pouvait pas s'attendre, ni exiger que les 
performances de celui-ci en 2018 soient équivalentes à celle de 2017, voire 
satisfaisantes. Le licenciement de B______ reposait de manière plus plausible sur 
les absences pour cause de maladie de celui-ci. Or, cette incapacité résultait du fait 
que la banque n'avait pris aucune mesure pour remédier à la surcharge de travail et 
au climat exécrable auxquels était confronté de B______, malgré ses incapacités 
consécutives de travail. Certes, celui-ci n'avait pas fait usage des procédures 
internes, mais les ressources humaines avaient connaissance de sa surcharge de 
travail. I______ avait confirmé le fait que la charge de travail du demandeur était 
lourde ce qui, de surcroît, a été admis par la banque. S'agissant des problèmes 
rencontrés avec son supérieur, B______ ainsi que le témoin C______ se sont 
accordés sur le fait que E______ avait imposé une certaine pression et avait pu se 
montrer très impoli à leur égard. Dès lors que la banque était responsable de 
l'incapacité de B______, le licenciement était abusif. Ce dernier était ainsi fondé à 
obtenir une indemnité pour licenciement abusif correspondant à quatre mois de 
salaire. Il était également en droit de percevoir une indemnité pour tort moral, 


- 9/15 - 
 
 
C/15159/2019-4 
fixée à 8'000 fr., dès lors que le comportement de la banque avait eu pour 
conséquence un arrêt de travail de plus de sept mois. Malgré l'atteinte à la santé à 
laquelle B______ avait dû faire face, son psychiatre retenant notamment que 
l'environnement professionnel représentait une source de stress élevé en raison des 
pressions et conflits relationnels, la banque avait persisté dans son comportement 
soit dans sa passivité, et à ne rien entreprendre pour chercher une solution et faire 
cesser la situation responsable de l'atteinte à sa santé. La banque n'avait ainsi pas 
prêté toute l'attention nécessaire à la protection de la personnalité de son employé, 
ni pris les mesures utiles à cet égard. 
D. 
a. Par acte expédié le 8 février 2021 au greffe de la Cour de justice, A______ 
appelle de ce jugement, qu'elle a reçu le 7 janvier 2021. Elle sollicite son 
annulation et conclut à ce que B______ soit débouté de toute ses conclusions et 
condamné en tous les frais judiciaires de l'ensemble de la procédure. 
b. B______ a expédié son mémoire de réponse le 30 mars 2021. 
c. Par ordonnance du 14 avril 2021, la Cour a écarté le mémoire de réponse de 
B______ de la procédure, celui-ci ayant été déposé tardivement, et a gardé la 
cause à juger. 
 
 
EN DROIT 
1. 
1.1 L'appel est recevable contre les décisions finales et incidentes de première 
instance lorsque, dans les affaires patrimoniales, la valeur litigieuse au dernier état 
des conclusions est de 10'000 fr. au moins (art. 308 al. 1 let. a et al. 2 CPC). 
En l'espèce, la valeur litigieuse est supérieure à 10'000 fr., de sorte que la voie de 
l'appel est ouverte. 
1.2 Interjeté dans le délai utile de trente jours (art. 142 al. 1 et 3, 143 al. 1 et 311 
al. 1 CPC) et selon la forme prescrite par la loi (art. 130, 131 et 311 CPC), l'appel 
est recevable. 
1.3 La Cour revoit la cause avec un plein pouvoir d'examen en fait et en droit 
(art. 310 CPC), mais uniquement dans la limite des griefs qui sont formulés 
(ATF 142 III 413 consid. 2.2.4 et les références citées). 
Dans la mesure où la valeur litigieuse est supérieure à 30'000 fr., les maximes des 
débats (art. 55 al. 1 et 247 al. 2 let. b ch. 2 CPC) et de disposition (art. 58 al. 1 


- 10/15 - 
 
 
C/15159/2019-4 
CPC) sont applicables. La présente cause est en outre régie par la procédure 
ordinaire (art. 243 al. 1 et 2 a contrario CPC). 
2. 
L’appelante reproche au Tribunal d'avoir tenu pour établis des faits non prouvés et 
d’avoir ainsi considéré que le licenciement donné à l'intimé était abusif. 
2.1.1 Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée 
indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail, la 
liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en 
principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit de chaque 
cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est toutefois limité par les 
dispositions sur le congé abusif (art. 336 CO; ATF 136 III 513 consid. 2.3; 131 III 
535 consid. 4.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_652/2018 du 21 mai 2019 
consid. 4.1). 
Selon l'art. 336 al. 1 let. a CO, le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie 
pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette 
raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un 
préjudice grave au travail dans l'entreprise. La maladie est une raison inhérente à 
la personnalité au sens de la disposition précitée. Toutefois, si elle porte atteinte à 
la capacité de travail, la maladie n'est pas considérée comme une cause abusive de 
résiliation (ATF 123 III 246 consid. 5; arrêt du Tribunal fédéral 4A_437/2015 du 
4 décembre 2015 consid. 2.2.2). Ainsi, la résiliation des rapports de travail en 
raison d'une incapacité prolongée perdurant au-delà du délai de protection de 
l'art. 336c CO n'est pas abusive, à moins que l'incapacité trouve sa cause dans une 
violation de ses obligations par l'employeur (arrêts du Tribunal fédéral 
4A_437/2015 précité consid. 2.2.2; 4A_329/2011 du 11 octobre 2011 consid. 5). 
De même, en principe, une exécution insatisfaisante de la prestation de travail est 
reconnue comme valant un motif légitime de licenciement (arrêt du Tribunal 
fédéral 4A_139/2008 du 20 juin 2008 consid. 4). Toutefois, un licenciement 
motivé par une baisse de la qualité du travail de l'employé peut s'avérer abusif 
lorsque cette baisse de rendement est consécutive au harcèlement subi par le 
travailleur (ATF 125 III 70 consid. 2a-b ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_159/2016 
du 1er décembre 2016 consid. 3.1). 
Le travailleur qui prétend que le congé qui lui a été notifié est abusif doit en 
apporter la preuve (art. 8 CC ; ATF 123 III 246 consid. 4b ; arrêt du Tribunal 
fédéral 4A_437/2015 précité consid. 2.2.5). 
Pour juger si le congé est abusif, il faut se fonder sur son motif réel. Lorsque 
plusieurs causes sont envisageables dont seules certaines ou une seule sont 
abusives, il conviendra d'établir leur influence respective sur le congé. En cas de 
pluralité de motifs, lorsque l'employé est parvenu à démontrer l'existence d'un 
motif abusif, il incombe alors à l'employeur de prouver qu'il aurait licencié le 


- 11/15 - 
 
 
C/15159/2019-4 
travailleur même en l'absence du motif abusif (arrêt du Tribunal fédéral 
4A_430/2010 du 15 novembre 2010 consid. 2.1.3 ; DUNAND, La fin du contrat de 
travail, in La fin des rapports de travail, 2021, p. 34). 
2.1.2 Aux termes de l’article 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans 
les rapports de travail, la personnalité du travailleur ; il manifeste les égards 
voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. 
L'art. 328 al. 2 CO astreint l'employeur à prendre, pour protéger la vie, la santé et 
l'intégralité personnelle du travailleur, les mesures commandées par l'expérience, 
applicables en l'état de la technique et adaptées aux conditions de l'exploitation, 
dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent 
équitablement de l'exiger de lui. 
2.1.3 En cas de violation de l'art. 328 CO, l'employé peut prétendre à une 
indemnité pour tort moral aux conditions de l'art. 49 al. 1 CO. Cette norme prévoit 
que celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a droit à une somme 
d'argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité de l'atteinte le 
justifie et que l'auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement. N'importe quelle 
atteinte ne justifie pas une indemnité; l'atteinte doit revêtir une certaine gravité 
objective et être ressentie par la victime, subjectivement, comme une souffrance 
morale suffisamment forte pour qu'il apparaisse légitime de s'adresser au juge afin 
d'obtenir réparation (arrêts du Tribunal fédéral 4A_482/2017 du 17 juillet 2018 
consid. 4.1 et les références citées; 4A_217/2016 du 19 janvier 2017 consid. 5.1). 
2.2.1 En l'espèce, ni les pièces produites, ni les témoins entendus ne permettent de 
retenir qu'il existait une ambiance délétère au sein de la société. C______ a 
déclaré que E______ était quelqu'un de très direct, parfois abrupt et 
potentiellement impoli, sans toutefois affirmer qu'il l'avait effectivement été, et 
selon I______ les rapports de travail étaient plus difficiles avec E______ qu'avec 
C______. Ces qualificatifs ne permettent pas de retenir que l'ambiance de travail 
était insupportable à cause du comportement de E______. Certes, plusieurs 
personnes avaient été licenciées au début de l'année 2018 de sorte que les autres 
employés devaient certainement avoir des craintes quant à la pérennité de leur 
emploi. Cela ne suffit pas à retenir que les conditions de travail étaient anormales. 
Par exemple, lorsque l'intimé avait demandé un délai à G______ pour une tâche 
qu'elle lui avait demandé, cette dernière lui avait sans autre accordé un délai. 
S'agissant des autres tâches, il n'a pas été prouvé que la hiérarchie "mettait la 
pression" sur l'intimé, puisqu'il "semblait" simplement à I______ que cela fût le 
cas sans qu'il en soit certain. D'ailleurs, contrairement à ses allégués, l'intimé n'a 
jamais pris contact avec les ressources humaines ou fait usage de la procédure 
mise en place par l'appelante pour faire part de son mal être. L'intimé a indiqué 
aux ressources humaines qu'une discussion avec son supérieur n'améliorerait pas 
sa situation. Cela n'était toutefois que son point de vue et, compte tenu du fait qu'il 


- 12/15 - 
 
 
C/15159/2019-4 
n'a pas souhaité d'intervention, cela n'a pas pu être établi. Compte tenu de ce qui 
précède, il n'est pas prouvé que l'ambiance de travail ait été objectivement de 
nature à porter atteinte à la santé de l'intimé, ni que l'intimé ait rapporté son 
ressenti à sa hiérarchie puisqu'aucun signalement n'a été effectué. 
L'intimé n'a également pas établi que sa charge de travail était supérieure à ce qui 
pouvait être attendu de lui. Il n'a pas allégué précisément quelles étaient les tâches 
supplémentaires par rapport à 2017 qui lui ont été confiées en sus de ses activités 
usuelles et quel temps de travail additionnel en découlait, que ce soit pour le 
remplacement de C______ ou pour les nouveaux objectifs. Sur ce dernier point, 
aucun témoin n'a déclaré que les objectifs fixés en 2018 ne pouvaient pas être 
remplis, pas même l'intimé. S'il est établi que ce dernier a participé à des séances 
EMEA, il n'a pas prouvé avoir dû les préparer ni indiqué quel temps il y avait 
consacré. La lecture des extraits de son agenda permet de retenir qu'il travaillait 
usuellement entre 8h30 et 17h30, étant relevé qu'il n'a pas allégué ne pas être en 
mesure de prendre des pauses repas le midi, ni n'a informé son employeur avoir 
effectué des heures supplémentaires. Cette horaire est conforme à ce qui peut être 
attendu d'un employé. Hormis ce document, l'intimé n'a produit aucun relevé 
d'heure permettant d'évaluer ses horaires de travail. Les témoins n'ont également 
apporté aucune précision sur ce point. Le représentant de la banque a admis que 
l'intimé avait repris certains dossiers avec l'aide de son supérieur hiérarchique 
mais il a considéré que la charge de travail globale de l'intimé était normale pour 
le poste qu'il occupait. I______ a déclaré que l'intimé arrivait vers 6h du matin et 
était souvent le dernier à partir entre 18h30 et 19h. Cette déclaration doit toutefois 
être relativisée car il est peu vraisemblable que le témoin ait pu faire ce constat 
sauf à travailler lui-même selon ces horaires. En outre, si ce témoin a considéré 
que la charge de travail de l'intimé était lourde, cette déclaration ne repose sur 
aucun élément objectif puisque l'activité de ce dernier n'a pas été objectivée. 
Enfin, même si l'intimé a déclaré à G______ avoir beaucoup de travail, ce n'est à 
nouveau que son propre point de vue, lequel doit être relativisé puisqu'il a refusé 
toute intervention de la part de son interlocutrice. 
Pour le surplus, s'il n'est pas contestable que l'intimé a été atteint dans sa santé, ce 
n'est que sur ses propres dires que son médecin a relaté que cela était dû, pour 
partie, à ses conditions de travail. En effet, ce praticien n'a pas pu vérifier quelles 
étaient les conditions réelles de travail de l'intimé. Or, comme retenu ci-dessus, il 
ne ressort pas de la procédure que l'incapacité de travail de l'intimé serait due à 
une violation de ses obligations par l'intimée, en particulier de son devoir de 
protection de la personnalité de l'employé. Comme le relève l'appelante, il résulte 
des certificats médicaux que l'intimé présentait un trouble de la personnalité 
narcissique qui a pu participer à son mal être et qu'une situation personnelle 
compliquée l'a renforcé. 


- 13/15 - 
 
 
C/15159/2019-4 
L'appelant n'ayant pas violé son obligation de protection de la personnalité de 
l'employé, une résiliation des rapports de travail fondée sur l'incapacité de travail 
de celui-ci, laquelle l'a empêché de remplir ses objectifs, n'est pas abusive et 
aucune indemnité, notamment pour tort moral, ne peut lui être allouée. 
Partant, le chiffre 5 du dispositif du jugement sera annulé et l'intimé sera débouté 
de ses conclusions en paiement d'une indemnité pour licenciement abusif et en 
paiement d'une indemnité pour tort moral. 
6. 
6.1 Si l'instance d'appel statue à nouveau, elle se prononce sur les frais de la 
première instance (art. 318 al. 3 CPC). 
Dès lors que la quotité des frais de première instance n'a pas été remis en cause en 
appel et que celle-ci a été arrêtée conformément aux règles légales, le jugement 
entrepris sera confirmé sur ce point. Toutefois, compte tenu de l'issue du litige, les 
frais judiciaires seront mis à la charge de l'intimée. 
Par conséquent les chiffres 8 et 10 du dispositif du jugement seront annulés et 
l'intimé sera condamné à prendre en charge les frais judiciaires de première 
instance. 
6.2 La valeur litigieuse dans la présente procédure dépasse le montant de 50'000 
fr. L'intimé qui succombe sera condamné aux frais d'appel, arrêtés à 1'150 fr. 
(art. 106 al. 1 CPC ; art. 71 RTFMC par analogie et par renvoi de l'art. 68 RTFMC 
; art. 71 RTFMC), qui seront compensés avec l'avance de frais déjà opérée par 
l'appelante, acquise à l'Etat (art. 111 al. 1 CPC). L'intimé sera par conséquent 
condamné à verser 1'150 fr. à l'appelante la somme de à titre de remboursement 
des frais judiciaires d'appel (art. 111 al. 2 CPC). 
Il ne sera pas alloué de dépens pour l'instance d'appel (art. 22 al. 2 LaCC). 
* * * * * 


- 14/15 - 
 
 
C/15159/2019-4 
PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes, groupe 4 : 
A la forme : 
Déclare recevable l'appel interjeté le 8 février 2021 par A______ (SUISSE) SA contre 
le jugement JTPH/4/2021 rendu le 6 janvier 2021 par le Tribunal des prud'hommes dans 
la cause C/15159/2019. 
Au fond : 
Annule les chiffres 5, 8 et 10 du dispositif de ce jugement, puis statuant à nouveau : 
Déboute B______ de ses conclusions en paiement d'une indemnité pour licenciement 
abusif et en paiement d'une indemnité pour tort moral. 
Met les frais judiciaires de première instance à la charge de B______. 
Confirme le jugement entrepris pour le surplus. 
Déboute les parties de toutes autres conclusions. 
Sur les frais d'appel : 
Arrête les frais judiciaires d'appel à 1'150 fr., les compense avec l'avance fournie par 
A______ (SUISSE) SA, qui reste acquise à l'Etat de Genève, et les met à la charge de 
B______. 
Condamne par conséquent B______ à verser 1'150 fr. à A______ (SUISSE) SA à titre 
de remboursement des frais judiciaires d'appel. 
Dit qu'il n'est pas alloué de dépens d'appel. 
Siégeant : 
Madame Verena PEDRAZZINI RIZZI, présidente; Madame Nadia FAVRE, juge 
employeur; Monsieur Thierry ZEHNDER, juge salarié; Madame Chloé RAMAT, 
greffière. 
 
 
 
 


- 15/15 - 
 
 
C/15159/2019-4 
Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 
 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 
(LTF; RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa 
notification avec expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal 
fédéral par la voie du recours en matière civile. 
 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 
 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 
15'000 fr.