ge_gerichte · ACAPJ/5/2024 · 2024-06-24 · fr


RÉPUBLIQUE ET CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
Cour d’appel du Pouvoir judiciaire 
 
 
 
 
Arrêt du 24 juin 2024 
 
CAPJ 3_2023 
 
 
 
 
ACAPJ/5/2024 
 
 
 
 
Madame A______, recourante 
représentée par Maître Claudio FEDELE, avocat 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
contre 
 
 
La COMMISSION DE GESTION DU POUVOIR JUDICIAIRE, intimée 
 
 
 
 


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CAPJ 3_2023 
 
EN FAIT : 
1. 
A______ (ci-après : l’intéressée ou la recourante) a commencé à travailler le 15 janvier 
2011 en tant que commise-greffière à temps partiel, puis à plein temps, au Ministère public 
du canton de Genève (ci-après : MP). En septembre 2011, son statut a changé pour celui de 
greffière. Le 1er juillet 2011, elle a acquis le statut d’employée puis celui de fonctionnaire, le 
1er janvier 2013. 
Dès le 1er juillet 2021, elle a accédé au statut de cadre, sa fonction étant devenue celle de 
« greffière-référente ». 
2. 
Au cours de ces années, les compétences professionnelles de l’intéressée ont toujours 
été qualifiées d’excellentes. 
Un premier entretien d’évaluation et de développement du personnel (ci-après : EEDP) a eu 
lieu au mois d’avril 2011. L’intéressée avait rapidement assimilé les aspects généraux du 
métier. Les compétences étaient soit maîtrisées, soit « à améliorer », s’agissant d’aspects 
rédactionnels et orthographiques. Le critère « communication » était maîtrisé. 
L’EEDP réalisé au mois d’août 2012 relevait aussi les compétences et l’investissement de 
l’intéressée. S’agissant du critère « communication », il était mentionné que l’intéressée « est 
une personne franche et qui va droit au but, tout en respectant les procureurs, les 
justiciables et la hiérarchie. Il lui arrive toutefois parfois de parler de manière un peu sèche à 
ses collègues ou à sa hiérarchie. Elle doit, dans ces cas-là, faire preuve d’un peu plus de 
réflexion et être attentive à son franc-parler ». 
Un troisième EEDP a eu lieu au mois de janvier 2013, dans lequel les excellentes 
compétences professionnelles, de même que la qualité de l’investissement de l’intéressée 
étaient relevées. Il était précisé que cette dernière avait tenu compte des remarques faites 
au sujet de son style de communication, qualifié de direct lors de l’EEDP précédent. 
Un dernier EEDP a été réalisé au mois d’octobre 2018, qui relevait les excellentes capacités 
professionnelles de l’intéressée. Elle coachait des nouveaux collaborateurs dès 2012 et elle 
faisait montre d’une grande pédagogie en étant très patiente avec eux, expliquant clairement 
les différents actes et s’adaptant à ses interlocuteurs. Il était proposé que l’intéressée soit 
promue à la fonction d’experte-référente. S’agissant de la rubrique « compétences 
interpersonnelles », un objectif avait été fixé, soit « continuer à développer ses compétences 
en matière de transmission de connaissances notamment en améliorant la qualité de sa 
communication en s’appropriant et en intégrant de manière consciente les principes de 
l’écoute active qui représentent des clés indispensables pour une communication efficace ». 
3. 
L’intéressée a participé aux formations suivantes : 
 
« prévenir le stress et se protéger de la violence » au mois d’avril 2012 ; 
 
« module de procédure pénale » au mois de janvier 2013 ; 
 
« construire, animer et évaluer une formation » les 6 et 13 mai 2019 ; 
 
« la posture du formateur, instaurer un climat favorable à l’apprentissage » le 3 juin 
2019. 
4. 
Par décision du 30 juin 2021, la Commission de gestion du Pouvoir judiciaire (ci-après : 
la Commission) a prononcé une sanction disciplinaire à l’encontre de l’intéressée, laquelle 


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avait été condamnée pénalement pour avoir violé son secret de fonction : le retour au statut 
d’employée en période probatoire, jusqu’au 30 juin 2023. 
Pendant l’enquête pénale, la recourante avait été déplacée dans une autre juridiction. À son 
terme, elle a retrouvé sa fonction de greffière-référente au MP. 
5. 
Le 20 avril 2023, B______, collaboratrice du MP depuis le printemps 2015 et greffière-
référente depuis le mois de janvier 2023, a demandé à s’entretenir et a été reçue par 
C______, l’un des responsables de secteur des greffières et greffiers. Elle était 
accompagnée de D______, greffière-référente au MP. 
En substance, elle lui a indiqué qu’elle faisait l’objet, en présence de tiers, de moqueries 
blessantes – présentées comme étant des plaisanteries – provenant de l’intéressée et d’un 
autre greffier-référent, E______. L’intéressée se montrait régulièrement cassante et générait 
en elle un sentiment de peur, ressenti par d’autres collaboratrices également. L’intéressée et 
E______ parlaient régulièrement de certaines collègues en termes vulgaires. 
Au terme de cet entretien, B______ a refusé que son témoignage soit transmis à la directrice 
du MP. C______ lui a suggéré d’en parler directement à l’intéressée. 
6. 
Le 24 avril 2023, B______ a communiqué à C______ que l’intéressée, avec qui elle 
avait échangé, ne semblait pas vouloir se remettre en question. Le responsable de secteur 
lui a alors indiqué que sa dénonciation serait soumise à la directrice du MP. 
7. 
C______ a entendu, le 26 avril 2023, deux autres greffières, à savoir F______ et 
G______, lesquelles ont indiqué que l’intéressée, très compétente, s’adressait à elles ou 
parlait d’autres personnes travaillant au MP, de manière peu respectueuse, voire 
dégradante. 
Il a mis au propre les notes qu’il avait prises, sous forme de fiches d’entretiens. Le contenu 
de ces documents sera repris dans la partie « en droit » du présent arrêt, si nécessaire. 
8. 
La directrice des ressources humaines du Pouvoir judiciaire, ainsi que la directrice du 
MP ont entendu divers collaborateurs et collaboratrices, à savoir B______, D______, 
H______, I______, F______, J______ et K______. 
Les éléments recueillis seront, en tant que de besoin, détaillés dans la partie « en droit » du 
présent arrêt. 
9. 
Le 12 mai 2023, la directrice du MP a convoqué l’intéressée à un entretien fixé au 
22 mai 2023, en présence de la directrice des ressources humaines du Pouvoir judiciaire. 
La fin des rapports de service était envisagée, au vu des plaintes reçues, selon lesquelles 
l’intéressée adoptait parfois une attitude ressentie comme dénigrante et humiliante – 
certaines des personnes entendues avaient indiqué craindre de venir vers elle – et elle 
utilisait régulièrement un vocabulaire inadéquat et vulgaire. Si ces éléments étaient avérés, 
ils pourraient être constitutifs de violation des devoirs de service et d’atteinte à la 
personnalité des collaboratrices et collaborateurs, aptes à entraîner la résiliation des 
rapports de service. 
L’intéressée était priée de ne pas évoquer cette convocation avec les membres du personnel 
du MP. 
10. Lors de l’entretien du 22 mai 2023, les reproches recueillis ont été brièvement rappelés 
à l’intéressée. 


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Un compte-rendu de l’entretien, reprenant sur près de 10 pages les reproches qui lui avaient 
été faits, lui a été adressé le 26 mai 2023. Il était de nouveau demandé à l’intéressée de ne 
pas évoquer la procédure avec les membres du personnel du MP. Un délai échéant au 5 juin 
2023, non prolongeable, lui a été octroyé afin qu’elle se détermine, ce qu’elle a fait à cette 
date de manière circonstanciée. 
11. Par décision du 15 juin 2023, la Commission a résilié les rapports de service de 
l’intéressée. Cette dernière avait été sanctionnée disciplinairement par une décision de 
retour au statut d’employée. Les comportements reprochés à l’égard de certaines et certains 
de ses collègues constituaient des violations des devoirs de service et des atteintes à la 
personnalité desdits collègues. 
Elle était libérée de son obligation de travailler dès le prononcé de cette décision. 
12. Le 16 juillet 2023, l’intéressée, agissant en personne, a recouru contre la décision 
précitée devant la Cour d’appel du Pouvoir judiciaire (ci-après : la Cour), concluant, au fond, 
à l’annulation de cette décision et à ce qu’elle soit réintégrée dans ses fonctions de greffière-
référente. 
Elle sollicitait l’audition de 36 personnes nommément citées, ainsi que de l’ensemble des 
greffières et greffiers du MP. 
13. Le 15 août 2023, un avocat s’est constitué pour la recourante et a transmis à la Cour 
une écriture complémentaire, reprenant, développant et complétant le recours initial. 
C______ était chef de secteur, mais la cheffe de secteur responsable de B______ et de la 
recourante était L______. 
La décision litigieuse violait le droit d’être entendu de l’intéressée, dès lors que son 
employeur ne lui avait pas rappelé, lors de la convocation à l’entretien du 22 mai 2023, la 
possibilité de se faire accompagner par une personne de son choix. Elle avait en 
conséquence été privée de la possibilité d’être assistée et de se défendre efficacement, et 
probablement différemment, avant le prononcé de la décision. 
Le principe de la proportionnalité n’avait pas été respecté. Aucun EEDP n’avait eu lieu 
depuis le retour de l’intéressée au statut d’employée. Si de tels entretiens avaient été 
programmés comme ils auraient dû l’être, l’intéressée aurait vu ses capacités, la qualité de 
son travail et ses compétences évaluées, et des objectifs auraient pu lui être fixés 
notamment sur la qualité des interactions avec ses collègues. Si un retour concernant son 
attitude ou son langage lui avait été transmis, elle en aurait tenu compte et aurait procédé 
aux corrections nécessaires. Le licenciement avait été prononcé sans tenir compte de la 
qualité des services rendus par la recourante pendant toute la période où elle avait travaillé 
au MP. Aucune autre alternative, telle qu’un retour à la fonction de greffière de cabinet, cas 
échéant dans une autre juridiction, n’avait été envisagée. 
En dernier lieu, la décision était arbitraire, car fondée sur une instruction secrète et 
précipitée, seuls les témoignages à charge ayant été retenus. 
Préalablement, l’avocat demandait qu’une magistrate et 14 collaboratrices et collaborateurs 
du MP soient auditionnés par la Cour. 
14. Par acte daté du 28 septembre 2023 et reçu par la Cour le 4 octobre 2023, la 
Commission a conclu au rejet du recours dans la mesure de sa recevabilité et à ce qu’il soit 
pris acte, en tout état, de son refus de réintégrer l’intéressée ; enfin, les frais de la procédure 
devaient être mis à la charge de cette dernière. 


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L’intéressée avait eu l’occasion de s’exprimer et de déposer des observations 
circonstanciées dans un délai de 10 jours, après avoir été informée des faits qui lui étaient 
reprochés et des conséquences envisagées dès le 12 mai 2023. 
Dès lors qu’elle était employée, et non fonctionnaire, il n’y avait pas lieu de procéder à une 
tentative de reclassement. Il n’était pas nécessaire de démontrer un motif objectivement 
fondé pour la licencier pendant la période probatoire. L’administration disposait d’un large 
pouvoir d’appréciation quant à l’opportunité de la poursuite ou de l’interruption des rapports 
de service. 
Les faits reprochés à l’intéressée justifiaient la mesure prise, et aucune mesure moins 
incisive n’aurait permis d’atteindre les mêmes résultats. Les témoignages et les preuves 
recueillis indiquaient que le comportement de l’intéressée excluait la continuation des 
rapports de service. La décision n’était en conséquence pas arbitraire. 
Si par impossible la décision devait être annulée par la Cour, la Commission s’opposait à la 
réintégration de la recourante, et si une indemnité devait lui être versée, elle ne pourrait 
excéder six mois de traitement. 
15. Le 7 novembre 2023, les parties ont été entendues en audience de comparution 
personnelle. 
Lors de la première procédure disciplinaire, la recourante avait été déplacée brièvement au 
tribunal civil puis elle avait repris tant ses fonctions de greffière pour la procureure M______ 
que celles de greffière-référente. 
Lors de l’entretien du 22 mai 2023, elle n’avait pas été autorisée à contacter les personnes 
affectées par son mode de communication pour leur présenter ses excuses. Il lui avait été 
interdit de parler de la procédure à quiconque. Elle avait respecté cette interdiction à la lettre, 
ne consultant même pas un avocat. 
Elle n’a plus été évaluée depuis 2018, date de sa nomination en qualité de greffière-
référente. 
Elle n’avait pas été informée des problèmes de communication qui lui étaient maintenant 
reprochés. Une seule collègue lui avait un jour exprimé son mécontentement concernant sa 
manière de communiquer, et elle lui avait immédiatement présenté ses excuses. 
À la suite de son licenciement, elle avait souffert d’une profonde dépression, entraînant une 
perte de poids, des difficultés à lire et à écrire, des insomnies et des migraines. 
Son travail au MP la passionnait, et elle s’y était beaucoup investie. 
Les représentantes de la Commission ont expliqué les mesures proposées à la recourante, 
en particulier la possibilité d’être reçue par la Cellule santé, pendant le processus de 
licenciement. Elles n’avaient pas d’explication concernant l’absence d’EEDP pendant des 
années. La directrice des ressources humaines a indiqué qu’à la suite de problèmes de 
communication, l’intéressée avait assisté à une séance avec les formateurs du MP, à 
l’automne 2018, pour leur rappeler de manière collective leurs devoirs en matière de 
communication. La recourante y avait assisté. Une enquête administrative avait été 
ordonnée à l’encontre de E______, dont le rapport venait d’être remis à la Commission. 
16. Les 16 et 20 novembre 2023, les parties ont transmis leurs listes de témoins. 
La recourante demandait à la Cour d'entendre la procureure à laquelle elle était rattachée et 
dix membres du personnel du MP. Elle avait pris bonne note du fait que la Cour 


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n’ordonnerait pas, en l’état, l’apport de l’enquête administrative contre E______. Un tel 
apport n’aurait de sens que si les personnes entendues avaient été interrogées au sujet de 
la recourante, ce qui aurait été déloyal en son absence. 
La Commission, quant à elle, souhaitait entendre onze personnes de cette même juridiction. 
Elle a de plus précisé que la séance collective avec les formateurs du MP avait eu lieu le 
8 novembre 2018. 
17. Le 22 janvier 2024, la Cour a tenu une audience d’enquêtes. Les détails des 
déclarations recueillies seront repris, en tant que de besoin, dans la partie « en droit » du 
présent arrêt. 
a. N______, greffière-référente, a exposé ses relations professionnelles avec la recourante. 
Elle n’avait jamais entendu de plainte concernant cette dernière avant 2023. L’ambiance 
de travail était détendue ; des échanges, parfois un peu grivois, avaient lieu, auxquels 
tout le monde participait. 
b. B______ a décrit un environnement de travail difficile. Elle s’était sentie harcelée 
moralement par la recourante. Elle avait ressenti un malaise croissant. Il y avait aussi 
des tensions avec E______. Elle avait cherché de l’aide auprès de C______. La situation 
avait entraîné des répercussions psychologiques, péjorant sa santé mentale et son bien-
être professionnel. Au terme de l’audience, elle a déposé des copies d’écran de 
conversations tenues sur un réseau social. 
c. M______ était la procureure avec laquelle la recourante travaillait. Elle ne l’avait jamais 
entendue tenir des propos dénigrants ou cassants. Elle n’avait pas entendu de plaintes à 
l’encontre de sa greffière. Elle avait constaté un malaise chez la recourante depuis la fin 
du mois d’avril 2023, mais n’avait pas pu en savoir la cause, l’intéressée évitant de 
répondre. À cette époque, la directrice du MP lui avait demandé de ménager sa greffière, 
sans lui donner plus d’explication et en précisant, à sa demande, que l’intéressée n’était 
pas autorisée à lui expliquer le problème. Elle n’avait pas constaté l’utilisation d’un 
langage à connotation sexuelle, ou l’existence de clans au sein du MP. 
d. C______, responsable de secteur, a confirmé la teneur des notes d’entretien qu’il avait 
rédigées. Il avait pris des notes et les avait fait relire aux personnes concernées, sans 
leur faire signer le document. B______ était en souffrance lorsqu’elle était venue lui 
parler, accompagnée de D______. Elle se sentait harcelée par la recourante. Il avait 
aussi entendu les collègues mentionnées par B______, à savoir G______ et F______. 
Avant la venue de B______, il n’avait pas recueilli de plaintes concernant l’intéressée. Il 
avait transmis ces informations à sa hiérarchie en raison de la gravité des accusations. 
e. O______, directrice du MP, a été entendue. Lorsqu’elle avait reçu les informations de 
C______, elle avait – avec la directrice des ressources humaines du Pouvoir judiciaire – 
entendu une dizaine de personnes. Elle avait ensuite convoqué la recourante pour lui 
exposer et lui expliquer les reproches qui lui étaient faits. Lors de l’entretien du 22 mai 
2023, la recourante avait admis avoir tenu des propos vulgaires et dénigrants. Avec 
l’accord de cette dernière, la directrice du MP avait expliqué à M______ que sa greffière 
rencontrait des difficultés, sans donner de détails. 
Elle avait demandé à l’intéressée de ne pas évoquer la situation avec les membres du 
personnel du MP afin de protéger les personnes qui avaient été entendues. Elle avait 
aussi fait cette demande à B______, mais pas aux autres personnes entendues, car elle 
considérait que ces entretiens étaient manifestement confidentiels. 


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18. Le 30 janvier 2024, le conseil de la recourante a transmis à la Cour un message vocal 
adressé par B______ à la recourante à la fin du mois de mars 2023, par la voie d’un réseau 
social. B______ s’excusait d’être partie à la fin d’une soirée sans lui dire au revoir et lui 
souhaitait de bien s’amuser au cours de la nuit, d’une manière enjouée et grivoise. 
19. Le 20 mars 2024, la Cour a entendu P______, greffière. Elle avait été très proche de 
B______ depuis son arrivée au MP au mois de mai 2022, jusqu’à ce que leurs relations se 
limitent à des contacts cordiaux et professionnels à mi-avril 2023. Cette dernière lui avait 
parlé de difficultés familiales, ainsi que de celles qu’elle rencontrait au travail avec la 
recourante. Le 22 avril 2023, P______ avait passé la soirée avec B______ et la recourante. 
Il n’y avait pas de tension entre les personnes présentes. 
Les messages qu’elle avait adressés à B______, produits par cette dernière lors de son 
audition, lui ont été soumis. Elle ne les écrirait plus ainsi, car lesdits messages réagissaient à 
des informations qui lui avaient été rapportées et dont elle s’était rendu compte qu’elles 
n’étaient pas véridiques. Quant à elle, elle n’avait pas entendu d’autres greffiers se plaindre 
de la recourante. 
20. Le 18 avril 2024, l’autorité intimée a, à la suite des enquêtes, maintenu ses conclusions 
initiales. La fin des rapports de service, initialement fixée au 30 septembre 2023, avait été 
reportée au 31 mars 2024, pour des raisons de maladie. Les enquêtes avaient confirmé le 
bien-fondé de la décision litigieuse. Malgré l’absence d’EEDP récente, l’intéressée était au 
courant de ses carences dans le domaine de la communication. 
Le droit d’être entendue de la recourante avait été respecté. Elle n’avait jamais été 
découragée de consulter un avocat, bien qu’elle ne disposât pas du droit de se faire 
accompagner d’un conseil le 22 mai 2023. La seule interdiction de communication qui lui 
avait été faite concernait les membres du personnel du MP, ce qui l’autorisait à échanger 
avec sa procureure, son ex-mari ou d’autres tiers. 
21. Le même jour, la recourante a aussi maintenu ses conclusions antérieures, et développé 
son argumentation, au vu du contenu des enquêtes. Le dossier administratif produit par 
l’autorité intimée démontrait, au cours des années, la qualité des prestations qu’elle avait 
fournies et le fait qu’elle avait pris en compte les éventuelles carences qui lui avaient été 
signalées. Elle n’aurait pas pu accéder au poste de greffière-référente experte si un 
problème de communication existait. Le Pouvoir judiciaire n’avait pas procédé à un EEDP 
pendant cinq ans, ce qui démontrait aussi cette absence de problèmes. 
22. À la demande de la recourante, la Cour a tenu une audience de plaidoirie le 3 juin 2024. 
Bien que la recourante ne soit pas fonctionnaire, il fallait tenir compte de l’ensemble des 
années où elle avait œuvré au MP. Ses qualités dans la fonction de greffière n’étaient pas 
contestées, et elle avait l’entière confiance de ses supérieurs avant que B______ ne parle à 
C______. Le témoignage de ce dernier était sujet à caution, car il avait fait état d’éléments 
qu’il n’avait pas mentionnés antérieurement. Il en allait de même pour le témoignage de 
B______, laquelle avait préparé des documents à charge, pour les remettre à la Cour. Les 
déclarations de O______ selon lesquelles l’intéressée était autorisée à parler de la 
procédure en cours à sa procureure étaient contredite par le témoignage de cette magistrate. 
Au surplus, l’intéressée n'avait jamais nié son franc-parler, qui selon elle, ne constituait pas 
des atteintes à la personnalité. En conclusion, la décision mettant fin aux rapports de service 
est choquante et disproportionnée. 
L’autorité intimée a, de son côté, souligné trois points. Premièrement, la recourante était 
employée au moment du prononcé de la décision litigieuse, la décision disciplinaire à 
l’origine de la destitution du statut de fonctionnaire n’ayant jamais été contestée, ce qui a 


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aujourd’hui des conséquences. Deuxièmement, des difficultés objectives avaient été 
constatées ; de nombreuses personnes s’étaient plaintes du comportement et du langage de 
l'intéressée. Cette dernière savait que son franc-parler, qui n’est pas contesté, pouvait 
heurter et avait en conséquence conscience qu'elles devaient faire attention, ce qui prouve 
qu'elle ne peut aujourd'hui soutenir que rien ne lui avait été dit. Au surplus, aucun des 
témoignages n’avait été préparé pour l’audition par le Pouvoir judiciaire. Enfin, un EEDP plus 
récent n’aurait pas permis de découvrir l’ampleur du problème, et n’aurait pas eu d’effet sur 
la décision. Le suivi d’une formation portant sur la protection de la personnalité, les 
entretiens informels avec L______ n'avaient d’ailleurs servi à rien. 
Ce dernier élément a été contesté par la recourante dans son ultime prise de parole, 
soulignant qu’elle ne savait rien et que l’art. 72 du règlement du personnel du pouvoir 
judiciaire, du 5 novembre 2020 (RPPJ – E 2 05.50), relatif au contenu de l’EEDP était ainsi 
vidé de son sens. 
Sur quoi, la cause a été gardée à juger. 
 
EN DROIT : 
1. 
À teneur de l’art. 138 let. b de la loi genevoise sur l’organisation judiciaire du 
26 septembre 2010 (LOJ – E 2 05), la Cour est compétente pour connaître des recours 
dirigés contre les décisions de la Commission en tant qu’elles touchent aux droits et 
obligations des membres du personnel du Pouvoir judiciaire. 
La Loi sur la procédure administrative, du 12 septembre 1985 (LPA – E 5 10), est applicable 
aux procédures relevant de la compétence de la Cour (art. 139 al. 1 LOJ). 
Le recours a été interjeté dans les formes et dans le délai prescrits par la loi (art. 62 al. 1 let. 
a, art. 64 al. 1 et art. 65 al. 1 et 2 LPA), auprès de l’autorité compétente pour en connaître. Il 
est en conséquence recevable. 
2. 
L’art. 117 de la constitution de la république et Canton de Genève, du 14 octobre 2012 
(Cst-GE – A 2 00) garantit l’autonomie du Pouvoir judiciaire (al. 1) et l’indépendance des 
magistrates et des magistrats (al. 2). 
L’art. 52 LOJ indique que le personnel du Pouvoir judiciaire est rattaché hiérarchiquement à 
la Commission, soit par délégation au Secrétaire général (al. 1). L’al. 2 let. a de cette 
disposition soumet ce personnel à la loi générale relative au personnel de l’administration 
cantonale, du Pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux, du 4 septembre 
1997 (LPAC – B 5 05). 
Un projet de modification de la LOJ, déposé par le Conseil d’État le 14 avril 2009 afin de 
concrétiser l’autonomie du Pouvoir judiciaire, prévoyait expressément que ce personnel 
serait aussi soumis aux dispositions d’exécution de la LPAC (art. 51 al. 2 let. a du 
PL 10462 – MGC 2008-2009/VIII A 10922). Il ressort du rapport de majorité de la 
commission judiciaire du Grand Conseil que cette question avait largement été débattue, 
cette dernière ayant finalement décidé de supprimer la référence à la réglementation 
d’application de la LPAC et d’introduire, dans la disposition énumérant les compétences de 
la Commission, une lettre – soit l’art. 41 al. 1 let. j LOJ – accordant à cette dernière la 
compétence d’édicter les règlements nécessaires à l’exercice de ses compétences, 
notamment en matière de personnel (art. 41 al. 1 let. j LOJ). Il s’agissait de clarifier la 
situation « pour éviter que le Conseil d'État estime les règlements applicables tandis que le 
Pouvoir judiciaire estimerait qu'ils ne le sont pas » (MGC 2008-2009/XII A 16036). 


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Les membres du personnel du Pouvoir judiciaire sont donc soumis à la LPAC. À ce titre, ils 
relèvent de l’autorité de la Commission (art. 2 al. 3 LPAC). Cette dernière est l’autorité 
d’engagement et de nomination (art. 10 al. 1 LPAC). Elle peut déléguer au Secrétaire 
général la compétence de procéder à l’engagement et à la nomination des membres du 
personnel dudit pouvoir (art. 11 al. 3 LPAC), de même que la compétence de résilier les 
rapports de service (art. 17 al. 4 LPAC). Les membres de ce personnel sont également 
soumis au RPPJ. 
En revanche, le règlement d’application de la LPAC, du 24 février 1999 (RPAC – B 5 05.01), 
ne leur est pas applicable. 
Il ressort de ce qui précède que le litige doit être analysé en appliquant la LPAC et le RPPJ, 
la recourante étant soumise à ces textes. 
3. 
Tel qu’il est garanti par l’art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la Confédération 
suisse, du 18 avril 1999 (Cst. – RS 101), le droit d’être entendu comprend notamment le droit 
pour l’intéressé d’offrir des preuves pertinentes, de prendre connaissance du dossier, 
d’obtenir qu’il soit donné suite à ses offres de preuves pertinentes, de participer à 
l’administration des preuves essentielles ou à tout le moins de s’exprimer sur son résultat, 
lorsque cela est de nature à influer sur la décision à rendre (ATF 145 I 73, consid. 7.2.2.1 ; 
142 III 48, consid. 4.1.1) Le juge peut cependant renoncer à procéder à des mesures 
d’instruction lorsque les preuves administrées lui ont permis de forger sa conviction et que, 
procédant à une appréciation anticipée des preuves qui lui sont encore proposées, il a la 
certitude que ces dernières ne pourraient l’amener à modifier son opinion (ATF 145 I 167, 
consid. 4.1). Le droit d’être entendu découlant de l’art. 29 Cst. ne garantit pas, de façon 
générale, le droit d’être entendu oralement (ATF 140 I 68, consid. 9.6.1 ; arrêt du Tribunal 
fédéral 2C_67/2023 du 20 septembre 2023, consid. 3.1) ni celui d’obtenir l’audition de 
témoins (ATF 130 II 425, consid. 2.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_521/2022 du 26 avril 
2023, consid. 4.2). 
En l’espèce, la recourante et l’autorité intimée ont sollicité de nombreuses auditions de 
témoins. La Cour a procédé à six auditions. Les parties ont eu l’occasion de s’exprimer, tant 
par écrit que lors des audiences de comparution personnelle et de plaidoirie. En tenant 
compte du statut d’employée de la recourante, ces actes d’instruction ont permis à la Cour 
de forger sa conviction, sans que d’autres actes d’instruction soient aptes à la modifier. 
En conséquence, les autres demandes d’audition sollicitées seront écartées. 
4. 
Dans un grief d'ordre formel, la recourante se plaint de la violation, par l’autorité intimée, 
de son droit d'être entendu. Elle n’aurait pas été valablement entendue avant le prononcé de 
la décision. L’autorité ne lui avait pas communiqué la possibilité de se faire accompagner par 
un tiers lors de l’entretien auquel elle avait été convoquée. Elle avait reçu une interdiction de 
parler de la procédure en cours et, en conséquence, n’avait pas cherché à obtenir les 
conseils d’un avocat ou de tiers avant le dépôt de son recours. Elle s’était gardée de violer 
son secret de fonction, car elle avait antérieurement été sanctionnée pénalement et 
administrativement pour une telle violation. 
Le contenu et la portée du droit d’être entendu doivent être évalués en fonction de la 
situation concrète et des intérêts en présence, notamment l’atteinte aux intérêts de 
l’administré résultant de la décision à prendre ainsi que l’importance et l’urgence de 
l’intervention administrative (arrêt du Tribunal fédéral 8C_310/2017 du 14 mai 2018). La 
jurisprudence a rappelé que des occasions relativement informelles de s’exprimer avant le 
licenciement peuvent remplir les exigences du droit constitutionnel d’être entendu, pour 
autant que la personne concernée ait pris connaissance des faits qui lui étaient reprochés et 
ait compris qu’un licenciement pouvait entrer en ligne de compte à son encontre (ATF 144 I 


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CAPJ 3_2023 
 
11, consid. 5.3 ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_37/2020 du 7 septembre 2020, consid. 3.1 et 
les références citées). 
En l’espèce, la recourante a su que son employeur envisageait de mettre fin aux rapports de 
service, ainsi que les causes de cette éventuelle résiliation, lorsque, le 12 mai 2023, elle a 
reçu en main propre la convocation pour un entretien fixé au 22 mai 2023. Ce même courrier 
lui demandait de ne pas évoquer la procédure avec les membres du personnel du MP, ce qui 
ne peut être compris comme une limitation du droit de consulter une personne extérieure à 
cette juridiction. Dans le courrier remis en main propre à l’intéressée le 26 mai 2023 – lequel 
constitue un compte-rendu de l’entretien du 22 mai 2023 – la même demande est formulée, 
dans les mêmes termes. Ces écrits doivent toutefois être relativisés, dès lors que, oralement, 
la demande semble avoir été formulée de manière plus restrictive : la Procureure M______ a 
exposé, lors de son audition devant la Cour, que la directrice du MP l’avait informée de 
l’interdiction faite à la recourante de lui parler de ce qui lui arrivait. 
Comme cela est rappelé ci-dessus, la relation entre la recourante et son employeur est régie 
par la LPAC et par le RPPJ, lesquels ne contiennent pas l’obligation d’attirer l’attention de 
l’employée sur la possibilité de se faire accompagner par un tiers lors de l’entretien. 
Si la Cour regrette les différences entre les indications données oralement et par écrit, de 
même que l’absence d’indication de la possibilité pour la membre du personnel d’être 
accompagnée – à tout le moins par un avocat ou une avocate – lorsque des entretiens 
pouvant avoir de telles conséquences sont convoqués, ces éléments ne peuvent, ni 
individuellement ni cumulativement, entraîner une violation du droit d’être entendue, surtout 
lorsque, comme en l’espèce, la personne convoquée a des connaissances du domaine 
juridique par son métier et par la procédure disciplinaire qu’elle a dû affronter 
antérieurement. 
Le délai imparti à l’intéressée pour qu’elle se détermine par écrit était de 10 jours, échéant le 
5 juin 2023. Il est d’une durée semblable à celle prévue à l’art. 160 al. 1 RPPJ, qui régit le 
droit d’être entendu des fonctionnaires en cas de licenciement. La recourante a pu le 
respecter et remettre sept pages dactylographiées. 
Dans ces circonstances, il sera constaté que le droit d’être entendue de l’intéressée a été 
respecté et ce grief sera écarté. 
5. 
Selon l’art. 4 al. 1 LPAC, le personnel de la fonction publique se compose de 
fonctionnaires, d’employés, d’auxiliaires, d’agents spécialisés et de personnel en formation. 
Les employés sont les membres du personnel régulier accomplissant une période probatoire 
(art. 6 al. 1 LPAC). 
5.1. Au cours de cette période, aussi bien l'employeur que l'employé peuvent mettre fin aux 
rapports de service. L'employé doit être entendu par l'autorité compétente et il peut 
demander que le motif de la résiliation lui soit communiqué (art. 21 al. 1 LPAC). L’employeur 
n’a pas à envisager une procédure de reclassement, comme cela est exigé pour les 
fonctionnaires (art. 162 RPPJ). 
5.2. Si le licenciement d’un fonctionnaire requiert l’existence d’un motif fondé conformément 
aux art. 21 al. 3 et 22 LPAC – soit un motif démontrant que la poursuite des rapports de 
service n’est plus compatible avec le bon fonctionnement de l’administration en raison 
notamment de l’insuffisance des prestations, de l’inaptitude à remplir les exigences du poste 
ou de la disparition durable d’un motif d’engagement – le licenciement d’un employé doit 
reposer sur une cause qui n’a pas à réunir les conditions d’intensité du « motif fondé » visé à 
l’art. 22 LPAC. L’administration doit pouvoir jauger, au vu des prestations fournies par la 
personne en période probatoire et de son comportement, les chances de succès de la 


- 11 - 
 
CAPJ 3_2023 
 
collaboration future et pouvoir y mettre fin si nécessaire. Dans ce cadre, elle dispose, de 
jurisprudence constante, d’un très large pouvoir d’appréciation quant à l’opportunité de la 
poursuite des rapports de service (ACAPJ/4/2020 du 4 novembre 2020 ; ATA/1008/2017 du 
27 juin 2017, consid. 5 c, ATA/1620/2017 du 19 décembre 2017, consid. 6 c, ainsi que les 
arrêts cités). 
Constitue un abus du pouvoir d’appréciation le cas où l’autorité reste dans le cadre fixé par 
la loi, mais se fonde toutefois sur des considérations qui manquent de pertinence et sont 
étrangères au but des dispositions légales applicables, ou viole des principes généraux du 
droit tels que l’interdiction de l’arbitraire et de l’inégalité de traitement, le principe de la bonne 
foi et le principe de la proportionnalité (ATF 137 V 71, consid. 5.1 ; ATA/1276/2018 du 
27 novembre 2018, consid. 4 d ; Thierry TANQUEREL, Manuel de droit administratif, 2e éd., 
2018, n. 515). L’autorité doit exercer son libre pouvoir d’appréciation conformément au droit, 
ce qui signifie qu’elle doit respecter le but dans lequel un tel pouvoir lui a été conféré, 
procéder à un examen complet de toutes les circonstances pertinentes, user de critères 
transparents et objectifs, ne pas commettre d’inégalité de traitement et appliquer le principe 
de la proportionnalité. Si elle ne respecte pas ces principes, elle abuse de son pouvoir 
(ATA/827/2018 du 28 août 2018, consid. 2 b ; ATA/845/2015 du 20 août 2015, consid. 2 b ; 
Pierre MOOR/Alexandre FLÜCKIGER/Vincent MARTENET, Droit administratif, vol. I, 3e éd., 
2012, p. 743 ss et les références citées). 
Le principe de la proportionnalité, garanti par les art. 5 al. 2 et 36 al. 3 Cst., se compose des 
règles d'aptitude – qui exige que le moyen choisi soit propre à atteindre le but fixé –, de 
nécessité – qui impose qu'entre plusieurs moyens adaptés, l'on choisisse celui qui porte 
l'atteinte la moins grave aux intérêts privés – et de proportionnalité au sens étroit – qui met 
en balance les effets de la mesure choisie sur la situation de l'administré et le résultat 
escompté du point de vue de l'intérêt public (ATF 140 I 218, consid. 6.7.1 ; 136 IV 97, consid. 
5.2.2 ; 135 I 169, consid. 5.6 ; ATA/628/2024 du 23 mai 2024, consid. 3.3). 
Le grief d'arbitraire ne doit être admis que dans des cas exceptionnels, par exemple lorsque 
les motifs allégués sont manifestement inexistants, lorsque des assurances particulières ont 
été données à l'employé ou en cas de discrimination. En revanche, l'autorité de recours n'a 
pas à rechercher si les motifs invoqués sont ou non imputables à une faute de l'employé ; il 
suffit en effet que la continuation du rapport de service se heurte à des difficultés objectives, 
ou qu'elle n'apparaisse pas souhaitable pour une raison ou une autre (arrêts du Tribunal 
fédéral 8C_774/2011 du 28 novembre 2012, consid. 2.4 ; 1C_341/2007 du 6 février 2008, 
consid. 2.2 ; ATA/259/2014 du 15 avril 2014, consid. 7 c). 
6. 
En l'espèce l'intéressée avait, au moment de la décision litigieuse, le statut d'employée 
du fait de la sanction disciplinaire prononcée à son encontre. La résiliation des rapports de 
service est donc uniquement soumise aux règles s'appliquant aux employés, et non à celles 
régissant la fin des rapports de services des fonctionnaires. L’autorité jouit ainsi d’un large 
pouvoir d’appréciation, dont elle ne doit pas abuser. Elle est limitée par les principes 
constitutionnels, en particulier celui de l’arbitraire, et celui de la proportionnalité, dont les 
composantes sont rappelées ci-dessus. 
Les compétences de la recourante dans l'exercice de son métier, tant dans la fonction de 
greffière que dans celle de greffière-référente, ne sont pas contestées et sont établies par la 
procédure. 
La décision est uniquement fondée sur des reproches portant sur son comportement avec 
ses collègues dans sa fonction de greffière-référente. 
Ces problèmes comportementaux ont été portés à la connaissance de cadres du MP, 
lorsque B______ a exposé, le 20 avril 2023, à C______ les difficultés qu’elle rencontrait 


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CAPJ 3_2023 
 
avec cette dernière. Ces difficultés relationnelles ont été confirmées par les autres 
personnes entendues tout d’abord par C______ puis par les directrices du MP et des 
ressources humaines du Pouvoir judiciaire. 
Les déclarations des personnes entendues n’ont pas été consignées sous forme de procès-
verbaux formels, mais sous forme de notes d’entretien rédigées par les personnes ayant 
mené les auditions. Le contenu de ces notes a été confirmé par leurs rédacteurs devant la 
Cour. 
Même en prenant une distance importante avec les propos de B______, les difficultés de la 
recourante à entretenir des relations sereines avec ses collègues sont avérées. À cet égard, 
l’audition de N______ devant la Cour est parlante : elle appréciait les qualités 
professionnelles et humaines de la recourante, avec qui elle entretenait toujours des 
relations amicales. Cependant, elle indiquait que le langage de l’intéressée avait pu heurter 
des collègues, sans même que la recourante ne s’en rende compte. P______, tout en 
revenant sur les termes qu’elle avait utilisés dans une conversation avec B______ sur un 
réseau social, a confirmé que cette dernière s’était plainte auprès d’elle de l’attitude de la 
recourante et de la manière dont celle-ci lui parlait et lui faisait des remarques dans le cadre 
de son travail. 
Cette appréciation ne peut être modifiée par la prise en compte des nombreuses années au 
cours desquelles la recourante a travaillé au MP en qualité de greffière puis de greffière-
référente, ni par le fait qu’après avoir été déplacée dans une autre juridiction pendant la 
première procédure administrative, elle a immédiatement été réintégrée dans ses fonctions 
de greffière référente. L’autorité intimée, dans le cadre du très large pouvoir d’appréciation 
dont elle dispose, peut légitimement vouloir se séparer d’une employée dont elle apprend, 
peu de temps avant la fin de la période probatoire, que son attitude avec ses collègues 
génère de la souffrance, même si dans certains cas cette souffrance a probablement, 
conjointement, d’autres causes que l’attitude de la recourante. Cette attitude, apte à porter 
atteinte à la personnalité de collègues, oblige l’employeur à prendre des mesures de 
protection. 
De même, s’il est certes établi que, depuis fin 2018, les supérieurs hiérarchiques de 
l’intéressée n’ont procédé à aucun EEDP, alors même que l’art. 71 RPPJ, en vigueur 
seulement depuis le 1er janvier 2021, impose un calendrier extrêmement détaillé de la 
périodicité de ces entretiens, cette carence ne peut modifier l’appréciation déjà faite. En 
effet, on peut exclure que ces entretiens d’évaluation auraient été aptes à révéler aux 
supérieurs hiérarchiques de la recourante les souffrances que son attitude causait chez 
certaines de ses collègues. 
Dans ces circonstances, un changement d’affectation – mesure qui, pas plus qu’un 
reclassement, n’est exigée par le RPPJ pour les employés – soit dans une autre fonction au 
MP ou dans une autre juridiction pouvait être écarté par l’autorité pour des motifs similaires, 
car le comportement problématique mis en évidence n’est lié ni à l’activité professionnelle de 
l’intéressée ni à la juridiction. 
La solution retenue par le Pouvoir judiciaire est sévère pour la recourante ; elle reste 
cependant, au vu des éléments qui précèdent, dans le cadre de la large marge 
d’appréciation dont dispose l’autorité au vu du statut d’employée de l’intéressée. Les limites 
apportées à l’exercice de cette liberté par l’interdiction de l’arbitraire, de même que 
l’obligation de respecter le principe de la proportionnalité, restent respectés, sans que cette 
appréciation ne puisse être modifiée par les imprécisions et contradictions relevées par la 
recourante, notamment lors de l’audience de plaidoirie. 


- 13 - 
 
CAPJ 3_2023 
 
7. 
Au vu de ce qui précède, le recours sera rejeté. Un émolument de CHF 1000.- sera mis 
à la charge de la recourante et aucune indemnité de procédure ne lui sera allouée. 
(art. 87 al. 1 à 3 LPA). 
 
*** 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 


- 14 - 
 
CAPJ 3_2023 
 
PAR CES MOTIFS 
LA COUR D’APPEL DU POUVOIR JUDICIAIRE 
− 
Déclare recevable le recours déposé le 16 juillet 2023 par A______ contre la décision 
de la Commission de gestion du Pouvoir judiciaire du 15 juin 2023. 
− 
Le rejette. 
− 
Met à la charge de la recourante un émolument de CHF 1’000.-. 
− 
Dit qu’il n’est pas alloué d’indemnité de procédure. 
− 
Dit que, conformément aux articles 82 et suivants de la loi fédérale sur le Tribunal 
fédéral du 17 juin 2005 (LTF – RS 173.110) le présent arrêt peut être porté dans les 
30 jours qui suivent sa notification par devant le Tribunal fédéral par la voie du recours 
en matière de droit public. Le délai est suspendu pendant les périodes prévues à 
l’article 46 LTF. Le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens 
de preuves et porter la signature du recourant ou de son mandataire. Il doit être 
adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14, par voie postale ou par voie 
électronique aux conditions de l’article 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en 
possession du recours invoquées comme moyens de preuves doivent être joints à 
l’envoi. 
− 
Communique le présent arrêt à Me Claudio FEDELE, avocat de la recourante, et à la 
Commission de gestion du Pouvoir judiciaire. 
 
Siégeant : M. Matteo 
PEDRAZZINI, 
président, 
M. Philippe 
THÉLIN, 
vice-président, 
Mme Marie-Laure PAPAUX VAN DELDEN, juge. 
 
AU NOM DE LA COUR D’APPEL DU POUVOIR JUDICIAIRE 
Alessia TAVARES DE 
ALBUQUERQUE-CAMPAGNOLO 
Greffière-juriste 
M. Matteo PEDRAZZINI 
Président 
 
 
 
Copie conforme du présent arrêt a été communiquée à Me Claudio FEDELE et à la 
Commission de gestion du Pouvoir judiciaire.