ge_gerichte · ATA/240/2025 · 2025-03-11 · fr

Résumé:
 confirmation de la réduction de traitement de deux annuités prononcée à l'endroit d'un enseignant. Celui-ci a contrevenu de manière fautive à plusieurs de ses devoirs de fonction en décidant de son propre chef de ne plus assurer l'un de ses cours (48 périodes d'enseignement sur un semestre), en manquant de respect à sa supérieure hiérarchique et en informant ses élèves de l'existence d'un différend l'opposant à sa hiérarchie et de son objet. La sanction, qui paraît du reste particulièrement clémente, respecte le principe de la proportionnalité. Rejet du recours.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/3076/2024-FPUBL 
ATA/240/2025 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 11 mars 2025 
 
 
 dans la cause 
 
 
A______ 
recourant 
représenté par Me Romain JORDAN, avocat 
contre 
DÉPARTEMENT DE L'INSTRUCTION PUBLIQUE, DE LA FORMATION ET 
DE LA JEUNESSE 
intimé 
 
 


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A/3076/2024 
EN FAIT 
A. a. A______, né le ______1978, a été nommé fonctionnaire le 1er septembre 2008 
en qualité de maître dans l'enseignement secondaire auprès de l'actuel département 
de l'instruction publique, de la formation et de la jeunesse (ci-après : DIP). 
b. Dès la rentrée scolaire 2010/2011, il a été affecté au collège et école de commerce 
B______ (ci-après : le collège). Depuis lors, il y enseigne l'allemand. 
c. Ses entretiens d’évaluation et de développement personnel (EEDP) des 
12 avril 2019 et 23 mars 2023 sont très bons, voire excellents. Ces deux documents 
mentionnent quelques retards dans la reddition de documents administratifs. 
d. À la rentrée 2023/2024, son taux d'activité est passé de 100 % à 80 %, à sa 
demande. Selon sa fiche d'engagement annuel (ci-après : FEA), 18.25 périodes 
d'enseignement (réparties en cinq disciplines) et 0.17 période d'activité hors 
enseignement lui ont été attribuées. Les premières ont été réparties du lundi au jeudi 
au premier semestre et du lundi au vendredi au second semestre. 
Parmi les disciplines enseignées figurait l'allemand « 1______ ». Au second 
semestre, deux périodes d'enseignement dans cette matière étaient prévues le 
mercredi matin et le vendredi matin. 
e. L'enseignant était rémunéré en classe 20, annuité 14. 
f. Il bénéficie d'un congé sans traitement d'une année depuis le 1er août 2024. 
B. a. Par courriel du 12 aout 2023 adressé à C______, directrice du collège, A______ 
a contesté son emploi du temps pour l'année scolaire 2023/2024. 
Ce dernier était plus chargé que l'année précédente ; avec six programmes, dont 
deux nouveaux, c'était un poste à 100 % « bien pesant » qui lui était attribué. En 
outre, il était sollicité sur cinq jours au second semestre. Cette situation allait à 
l'encontre de valeurs environnementales et avait un impact sur sa capacité à 
travailler en dehors de ses obligations au DIP. Il priait la directrice de faire tout ce 
qui était en son pouvoir pour que son poste à 80 % corresponde à un temps de travail 
équivalent et qu'il bénéficie d'une journée de congé comme convenu, afin de 
pouvoir compléter ses revenus. 
b. Le 2 octobre 2023, C______ a répondu à A______ que sa FEA était conforme 
aux prescriptions en vigueur et qu'il était impossible d'attribuer les deux périodes 
d'enseignement du vendredi (« 1______ ») à un autre enseignant. Néanmoins, elle 
regarderait si un déplacement desdites périodes était envisageable, sans toutefois 
pouvoir offrir de garanties. 
c. Par courriel du 5 janvier 2024, A______ a annoncé à la directrice qu'en raison 
d'un état de fatigue inhabituel mais prévisible, il avait décidé de cesser d'enseigner 
en « 1______ » au second semestre, afin de préserver sa famille, sa santé et la 
qualité de son enseignement. Cette solution lui permettrait de gérer un programme 


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en moins, faire diminuer sa « réserve de carrière », conserver la possibilité de 
travailler en dehors du DIP le vendredi et limiter ses déplacements à quatre jours. 
d. Le 15 janvier 2024, sa supérieure hiérarchique l'a prié de délivrer les prestations 
attendues et de respecter son horaire, à tout le moins dans l'attente d'un échange qui 
aurait lieu le 24 janvier 2024. 
e. Aucun accord n'a été trouvé lors de cet échange. 
f. Le 25 février 2024, après un échange de correspondance, A______ a confirmé à 
C______ qu'il ne donnerait plus les cours de « 1______ » dès la semaine suivante. 
g. Le lendemain, C______ a informé l'enseignant que la classe « 1______ » ne 
serait pas retirée de sa FEA. Ainsi, il était attendu de lui qu'il assure ses 
enseignements. Il n'y avait pas lieu de prévoir des solutions de remplacement. 
h. Le 27 février 2024, à la suite d'un nouvel échange, elle lui a précisé qu'un 
remplacement était organisé si l'enseignant était absent pour des raisons de santé ou 
une autre activité préalablement annoncée (notamment une formation continue). Or, 
tel n'était pas le cas. 
i. Le même jour, A______ a répondu à sa supérieure hiérarchique qu'il était surpris 
par sa position. Une part de lui aurait pu trouver le « côté surréaliste » des derniers 
échanges « amusants » mais le respect des personnes impliquées ne le lui permettait 
pas. Il réitérait sa décision de ne plus assurer ses prestations d'enseignement dans la 
classe « 1______ ». 
j. Toujours le 27 février 2024, sur la messagerie « Classroom », A______ a indiqué 
à ses élèves de « 1______ » qu'aucune solution portant sur le désaccord qu'il avait 
avec la direction sur sa quantité de travail n'avait pu être trouvée. Dès lors, il ne 
pourrait plus assurer les cours de « 1______ ». Il précisait que ce changement n'était 
pas de leur faute. 
k. À partir de cette date, l'enseignant n'a plus donné ses cours en « 1______ » (les 
mercredis et vendredis matins), soit le 28 février 2024, les 1, 6, 8, 13, 15, 20, 22 et 
27 mars 2024, les 17, 19, 24 et 26 avril 2024, les 3, 8, 15, 17, 22, 24, 29 et 31 mai 
2024 ainsi que les 5, 7 et 12 juin 2024, ce qui correspond à 48 périodes 
d'enseignement. 
l. Le remplacement a été organisé par le collège. 
m. Les 29 février et 8 mars 2024, C______ a sommé l'intéressé de reprendre son 
travail en « 1______ ». 
n. Par courriel du 10 mars 2024, A______ lui a répondu en maintenant sa position 
et en la remerciant « sincèrement » pour « les multiples obstacles qui avaient été 
placés sur sa route depuis deux ans. À défaut de faciliter sa mission éducative, ils 
lui avaient permis de rester droit face aux difficultés, fidèle à ses valeurs et 
principes ». Par ailleurs, il s'interrogeait sur le délai extrêmement bref que la 
directrice lui avait laissé pour répondre. Ce n'était qu'un hasard s'il avait vu son 


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courriel et, selon toute vraisemblance, il n'aurait pas pu tenir le délai – ce qui aurait 
peut-être été préférable pour sa soirée, et aurait également libéré du temps à la 
directrice pour des choses plus importantes. 
C. a. Le 19 mars 2024, l'enseignant a été convoqué à un entretien de service, dont 
l'objet était son refus de délivrer ses prestations prévues dans sa FEA, le contenu de 
ses échanges avec sa supérieure hiérarchique et le courriel qu'il avait adressé à ses 
élèves. 
b. L'entretien de service s'est tenu le 18 avril 2024. 
Après que les faits à l'origine de la convocation ont été rappelés, A______ a précisé 
que la principale raison qu'il avait évoquée pour justifier son opposition à son 
emploi du temps ne concernait pas les valeurs environnementales mais le nombre 
de programmes d'enseignement différents qui lui avaient été confiés pour l'année 
scolaire 2023/2024. Il est revenu sur les propositions qu'il avait soumises à sa 
supérieure hiérarchique, comme placer les deux périodes du vendredi à un autre 
moment ou encore faire une rocade avec un enseignant. Il ne comprenait pas 
pourquoi ses propositions n'avaient pas été acceptées. Son emploi du temps avait 
eu de nombreuses répercussions sur lui, sa famille et ses collègues notamment. 
Enfin, il avait informé ses élèves de son choix pour éviter que ceux-ci ne se 
déplacent inutilement. 
À l'issue de l'entretien, A______ a été informé que sa situation pouvait conduire au 
prononcé d'une sanction disciplinaire. 
c. Le procès-verbal d'entretien de service a été communiqué à l'enseignant le 
24 avril 2024. 
d. Invité à transmettre ses observations, A______ a relevé que le procès-verbal 
manquait d'objectivité et que ses propos n'avaient pas tous été fidèlement 
retranscrits. Pour le surplus, il est resté sur sa position et a contesté avoir commis 
un manquement à ses devoirs. 
e. Le 27 mai 2024, interpellé par le doyen, qui lui a demandé s'il était disposé à 
reprendre ses cours dans la classe de « 1______ », A______ a répondu 
positivement. 
f. La directrice a refusé qu'il reprenne l'enseignement desdits cours. 
g. Par décision du 11 juillet 2024, déclarée exécutoire nonobstant recours, la 
Conseillère d'État en charge du DIP a prononcé à l'endroit de A______ une 
réduction de son traitement de deux annuités. 
Tout enseignant devait assurer personnellement ses cours. A______ n'avait jamais 
fourni de certificats médicaux justifiant ses absences. Il avait failli à sa mission 
première d'éducation, contrevenu aux intérêts de l'État et violé ses devoirs de 
service. Il était impossible, en vue d'une saine administration des écoles et dans 
l'intérêt des élèves, d'établir l'emploi du temps des enseignants selon leurs envies. 


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Le ton des courriels qu'il avait adressés à sa supérieure hiérarchique ne s'inscrivait 
pas dans une relation respectueuse entre un collaborateur et sa hiérarchie. Le 
courriel qu'il avait envoyé à ses élèves le 27 février 2024 allait à l'encontre de ses 
devoirs de réserve et d'exemplarité. 
L'ensemble de ces éléments constituait une faute grave, qui avait eu des 
répercussions sur le bon fonctionnement de l'établissement et les élèves. 
D. a. Par acte remis à la poste le 12 septembre 2024, A______ a interjeté recours auprès 
de la chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre 
administrative) contre cette décision, concluant à la restitution de l'effet suspensif 
ainsi qu'à son annulation. 
L'autorité avait abusé de son pouvoir d'appréciation et apprécié arbitrairement les 
preuves. Sa carrière était exemplaire et il n'avait jamais rechigné à la tâche. Son 
grief portait sur l'accumulation d'entraves à son encontre, soit un nombre de 
programmes attribués plus élevé que la moyenne, un nombre de nouveaux 
programmes injustifiable et le non-respect de ce qui avait été convenu oralement 
avec la directrice le 24 mai 2023. 
Il avait tenté en vain de trouver des solutions et avait soumis des propositions, qui 
avaient toutefois été ignorées. La directrice s'était limitée à lui suggérer de se mettre 
en arrêt maladie, afin de le dispenser de l'un de ses programmes, alors que la 
situation ne relevait pas d'un problème de santé. Il aurait pu reprendre ses cours en 
fin d'année, puisque le doyen s'était attelé à résoudre certaines contraintes 
d'horaires. Or, la directrice s'y était opposée. 
Dans ses courriels, il était toujours resté respectueux. Par ailleurs, il s'était limité à 
mentionner aux élèves l'existence d'un désaccord avec la direction dans le seul but 
de les rassurer sur le fait que la situation n'était pas liée à eux, sans entrer dans les 
détails ni tenir le moindre propre désobligeant. Il s'était retrouvé au pied du mur et 
n'avait ainsi commis aucune faute. 
La sanction était disproportionnée. Elle le pénaliserait pour le reste de sa carrière. 
Il n'avait aucun antécédent, ce dont l'autorité n'avait pas tenu compte. Ses 
évaluations avaient toujours été excellentes ; ses compétences et son 
professionnalisme étaient indéniables. L'institution et les élèves n'avaient pas été 
impactés. Il avait prié à plusieurs reprises la hiérarchie de faire le nécessaire pour 
organiser son remplacement et s'était montré disposé à faciliter la transition avec 
son remplaçant. Le contexte l'ayant contraint à cesser son enseignement (inaction 
de la hiérarchie et nécessité de préserver sa santé notamment) n'avait pas été pris en 
compte. La sanction était d'autant plus disproportionnée qu'elle se cumulait à une 
demande de remboursement pour les mêmes faits. 
b. Le DIP a conclu au rejet de la requête en restitution de l'effet suspensif et au rejet 
du recours. Il a persisté dans les termes de sa décision. 
c. Dans sa réplique, le recourant a relevé que la problématique résidait dans sa 
charge de travail excessive et l'absence de toute explication sur les choix discutables 


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de la directrice. L'autorité n'expliquait pas pour quels motifs elle estimait qu'une 
sanction moins sévère apparaissait trop clémente. La somme en cause représentait 
CHF 2'194.- par année et pas moins de CHF 41'000.- jusqu'à sa retraite. 
d. Par arrêt du 8 novembre 2024, la chambre administrative a restitué l'effet 
suspensif au recours, la réduction de salaire ne prenant effet que le 1er septembre 
2025. 
e. Une audience s’est tenue devant la chambre administrative le 29 janvier 2025. 
Les déclarations des parties seront reprises en tant que de besoin dans la partie en 
droit du présent arrêt. 
f. Sur ce, la cause a été gardée à juger, ce dont les parties ont été informées. 
EN DROIT 
1. 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est recevable 
(art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; 
art. 62 al. 1 let. a et 63 al. 1 let. b de la loi sur la procédure administrative du 
12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 
2. 
Le litige porte sur la conformité au droit de la réduction de traitement de deux 
annuités prononcée à l'endroit du recourant. 
Le recourant conteste l'existence d'une faute. 
2.1 La loi sur l’instruction publique du 17 septembre 2015 (LIP - C 1 10) s'applique 
aux membres du corps enseignant primaire, secondaire et tertiaire B de l'instruction 
publique (art. 1 al. 4 LIP). À teneur de l'art. 123 LIP, les membres du personnel 
enseignant doivent observer dans leur attitude la dignité qui correspond aux 
missions, notamment d'éducation et d'instruction qui leur incombe (al. 1) ; ils sont 
tenus au respect de l'intérêt de l'État et doivent s'abstenir de tout ce qui peut lui 
porter préjudice (al. 2). Cette règle est reprise à l'art. 20 du règlement fixant le statut 
des membres du corps enseignant primaire, secondaire et tertiaire B du 12 juin 2002 
(RStCE - B 5 10.04), qui prévoit qu'ils doivent observer dans leur attitude la dignité 
qui correspond aux responsabilités leur incombant. L'art. 21 RStCE rappelle qu'ils 
se doivent de remplir tous les devoirs de leur fonction consciencieusement et avec 
diligence (al. 1), de respecter leur horaire de travail (al. 2) et d’assumer 
personnellement leur travail et de s’abstenir de toute occupation étrangère au 
service pendant les heures de travail (al. 3). 
En tant que membre du corps enseignant, l'enseignant est chargé d'une mission 
d'éducation dont les objectifs sont énoncés à l'art. 10 LIP. Son rôle est ainsi de 
contribuer au développement intellectuel, manuel et artistique des élèves, à leur 
éducation physique mais aussi à leur formation morale à une période sensible où 
les élèves passent de l'adolescence à l'état de jeune adulte. Dans ce cadre, 
l'enseignant constitue, à l'égard des élèves, à la fois une référence et une image qui 


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doivent être préservées. Il lui appartient donc d'adopter en tout temps un 
comportement auquel ceux-ci puissent s'identifier. À défaut, il détruirait la 
confiance que la collectivité, et en particulier les parents et les élèves, ont placée en 
lui (ATA/1619/2019 du 5 novembre 2019 consid. 4c ; ATA/585/2015 du 9 juin 
2015 consid. 11 ; ATA/605/2011 du 27 septembre 2011 consid. 8). 
2.2 Le fonctionnaire n’entretient pas seulement avec l’État qui l’a engagé et le 
rétribue les rapports d’un employé avec un employeur, mais, dans l’exercice du 
pouvoir public, il est tenu d’accomplir sa tâche de manière à contribuer au bon 
fonctionnement de l’administration et d’éviter ce qui pourrait nuire à la confiance 
que le public doit pouvoir lui accorder. Il lui incombe en particulier un devoir de 
fidélité qui s’exprime par une obligation de dignité. Cette obligation couvre tout ce 
qui est requis pour la correcte exécution de ses tâches, pendant et en-dehors de son 
travail (ATA/108/2025 du 28 janvier 2025 consid. 4.3 et les arrêts cités). 
2.3 L'art. 21 let. a du règlement d’application de la loi générale relative au personnel 
de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics 
médicaux du 24 février 1999 (RPAC - B 5 05.01), qui n'est pas directement 
applicable en l'espèce mais dont le contenu reste pertinent pour la présente cause, 
prévoit que les membres du personnel se doivent, par leur attitude d’entretenir des 
relations dignes et correctes avec leurs supérieurs, leurs collègues et leurs 
subordonnés; de permettre et de faciliter la collaboration entre ces personnes. 
2.4 Selon l'art. 22 RStCE, un membre du corps enseignant empêché de se présenter 
à son lieu de travail à l’heure prescrite doit en informer le plus tôt possible son 
supérieur direct et justifier son absence (al. 1). Un certificat médical peut être exigé 
(al. 3). Les absences sont contrôlées par l’autorité scolaire (al. 4). 
2.5 L'art. 6 RStCE prévoit que les activités et responsabilités des membres du corps 
enseignant sont décrites dans des cahiers des charges (al. 1). Ces cahiers des charges 
sont négociés paritairement dans le cadre de la commission définie au titre XI, 
art. 160 à 164 RStCE. Selon l'art. 7 RStCE, la durée normale de travail équivaut, en 
moyenne, à 1'800 heures par année, ce qui correspond à 40 heures par semaine 
(al. 1). Cette durée normale de travail comprend, d'une part, un temps de travail 
avec les élèves et, d'autre part, un temps de travail hors présence des élèves (al. 2). 
Une FAE précise, pour l'année scolaire concernée, le taux d'activité du maître, 
l'affectation et, le cas échéant, les périodes d'enseignement, les disciplines 
enseignées et les dégrèvements (al. 4). 
L'art. 7B RStCE, applicable aux maîtres de l’enseignement secondaire I et II, 
dispose que la charge de travail est fixée selon le système des postes lorsque la 
charge d'enseignement s'élève à 10 périodes ou plus par semaine (al. 1). Le système 
des postes comprend, pour les maîtres jusqu'à 60 ans, 4 niveaux avec une charge 
d'enseignement variant selon les fourchettes de périodes suivantes : de 20 périodes 
à 24 périodes – poste complet (let. a) ; de 16 périodes à 19 périodes – poste à 80 % 
du temps plein (let. b) ; de 13 périodes à 15 périodes – poste à 63 % du temps plein 
(let. c) ; de 10 périodes à 12 périodes – poste à 50 % du temps plein (let. d ; al. 2). 


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2.6 Aux termes des art. 142 LIP et 56 RStCE, qui ont la même teneur, les membres 
du personnel enseignant qui enfreignent leurs devoirs de service ou de fonction, soit 
intentionnellement, soit par négligence, peuvent faire l'objet des sanctions suivantes 
dans l'ordre croissant de gravité : prononcé par le supérieur hiérarchique, en accord 
avec la hiérarchie, le blâme (let. a) ; prononcées par le conseiller d'État en charge 
du département (let. b), la suspension d'augmentation de traitement pendant une 
durée déterminée (ch. 1) ou la réduction du traitement à l'intérieur de la classe de 
fonction (ch. 2) ; prononcés par le Conseil d'État à l'encontre d'un membre du 
personnel nommé (let. c), le transfert dans un autre emploi avec le traitement 
afférent à la nouvelle fonction, pour autant que le membre du personnel dispose des 
qualifications professionnelles et personnelles requises pour occuper le nouveau 
poste (ch. 1), ou la révocation, notamment en cas de violations incompatibles avec 
la mission éducative (ch. 2). 
2.7 Les sanctions disciplinaires sont régies par les principes généraux du droit 
pénal, de sorte qu’elles ne sauraient être prononcées en l’absence de faute du 
fonctionnaire (ATA/154/2025 du 11 février 2025 consid. 3.1 et les arrêts cités). La 
notion de faute est admise de manière très large en droit disciplinaire et celle-ci peut 
être commise consciemment, par négligence ou par inconscience, la négligence 
n’ayant pas à être prévue dans une disposition expresse pour entraîner la 
punissabilité de l’auteur (ATA/917/2023 du 29 août 2023 consid. 4.2). 
2.8 En l'espèce, la décision querellée est motivée par les absences du recourant lors 
de 48 périodes d'enseignement sans motif justificatif au cours du second semestre 
de l'année 2023/2024, par le ton des courriels qu'il a adressés à sa supérieure 
hiérarchique et par le courriel qu'il a envoyé à ses élèves le 27 février 2024. 
2.8.1 Le recourant ne conteste pas (et a admis en audience) avoir été absent lors de 
48 périodes d'enseignement au second semestre de l'année 2023/2024, 
correspondant aux cours d'allemand « 1______ » dispensés les mercredis et 
vendredis. Il ressort en effet de la procédure qu'il a décidé de cesser de donner ces 
cours, attribués dans sa FEA 2023/2024. Son absence n'est pas liée à des raisons 
médicales et il n'a en conséquence fourni aucun certificat d'incapacité de travail. 
Ce faisant, le recourant a, en connaissance de cause et malgré plusieurs injonctions 
de sa hiérarchie visant à ce qu'il reprenne l'enseignement desdits cours, contrevenu 
sans motif valable à ses obligations de respecter ses horaires de travail et d'assumer 
personnellement son travail, ce qui constitue de surcroît sa mission première, pour 
laquelle il a été engagé. Il a ainsi intentionnellement enfreint ses devoirs de service 
et a commis une faute. 
L'intéressé justifie son comportement par une surcharge de travail induite par son 
emploi du temps et par le fait qu'il aurait été le seul à chercher, en vain, des 
solutions. Or, un enseignant est tenu de se conformer à l'horaire qui lui est attribué 
au début d'année, en vue de remplir sa mission pédagogique, et ne peut pas 
unilatéralement choisir de cesser de donner tels ou tels cours. La bonne marche de 
l'école, en particulier sa mission éducative, et sa bonne administration en seraient 


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notablement entravées, au vu notamment du nombre considérable d'horaires à 
établir. En outre, le nombre d'heures qui a été attribué au recourant (18.42 périodes), 
activités hors enseignement comprises, est conforme à un poste correspondant, 
comme le sien, à un taux de 80 % (art. 7B al. 2 let. b RStCE). Il n'est dès lors pas 
fondé à se plaindre d'une surcharge de travail. 
Par ailleurs, le corps enseignant n'ayant aucun droit à choisir ou modifier son 
horaire, sa supérieure hiérarchique n’avait aucune obligation d'adapter son horaire 
ou de trouver une autre solution. Le refus de modifier la grille horaire du recourant 
de manière qu’il n’ait pas à enseigner le vendredi, même s’il avait été critiquable, 
ne l’habilitait nullement à décider de son propre chef de ne plus dispenser les cours 
de la classe « 1______ », dont celui du vendredi. 
Le recourant ne peut, en outre, se prévaloir à sa décharge de ce qu’il avait prié à 
plusieurs reprises la hiérarchie de faire le nécessaire pour organiser son 
remplacement, puisque seul son comportement – injustifié – a provoqué la nécessité 
de trouver un remplaçant, d'une part. D'autre part, comme l'a confirmé l'intéressé 
lui-même en audience, il n'est pas inhabituel que les enseignants cherchent 
eux-mêmes un remplaçant. 
Enfin, le recourant a reconnu en audience qu’il n’avait à aucun moment proposé de 
reprendre les cours « 1______ ». 
Le premier reproche est donc justifié. 
2.8.2 Dans le cadre de ses échanges avec sa supérieure hiérarchique, le recourant a 
affirmé qu'« une part de lui aurait pu trouver le côté surréaliste des derniers 
échanges amusants mais [que] le respect des personnes impliquées ne le lui 
permettait pas ». Il l'a également « remerciée "sincèrement" pour les multiples 
obstacles qui avaient été placés sur sa route depuis deux ans. À défaut de faciliter 
sa mission éducative, ils lui avaient permis de rester droit face aux difficultés, fidèle 
à ses valeurs et à ses principes ». Enfin, il lui a indiqué qu'il aurait été peut-être 
préférable qu'il ne tienne pas le délai que celle-ci lui avait fixé pour lui répondre, 
dans la mesure où cela aurait été préférable pour sa soirée et aurait également libéré 
du temps à la directrice pour des choses plus importantes. 
Le ton de ces échanges est accusateur et empreint d'ironie et de condescendance, 
puisque le recourant accuse sa supérieure hiérarchique d'avoir perturbé son travail 
pendant deux ans, tout en la remerciant pour cela. Ces propos sont inadéquats dans 
le cadre de rapports professionnels. Le recourant a ainsi manqué de respect à sa 
supérieure hiérarchique et a contrevenu à son obligation d’entretenir des relations 
dignes et correctes avec ses supérieurs, obligation qui ressort certes uniquement de 
l'art. 21 let. a RPAC mais qui s'applique de façon générale à tous les employés de 
l'État, comme le recourant. L'existence d’une faute, relative à cet épisode, est donc 
avérée. 
Le deuxième reproche est donc également fondé. 


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2.8.3 Enfin, il est établi que le recourant a informé ses élèves de son désaccord avec 
la hiérarchie sur son temps de travail, d'abord oralement, ce qu'il a confirmé en 
audience, puis via la messagerie « Classroom » le 27 février 2024. Si l'on peut 
comprendre sa volonté de rassurer les élèves sur le fait que sa décision ne leur était 
pas imputable, il n'en demeure pas moins que le recourant est tenu à un devoir de 
réserve et de fidélité envers son employeur et doit s'abstenir de tout ce qui peut lui 
porter préjudice. Or, en informant les élèves de l'existence d'un différend l'opposant 
à sa hiérarchie et de son objet, le recourant a transmis une information qui aurait dû 
rester confidentielle pour les élèves, alors même qu'il aurait pu se contenter de leur 
dire qu'ils n'étaient pas la raison de sa décision, et a pris le risque de remettre en 
cause la confiance que ces derniers doivent pouvoir placer en leurs enseignants et 
la direction de leur établissement scolaire. Le recourant a donc contrevenu à son 
devoir de réserve et fidélité. 
Au vu de ce qui précède, les reproches adressés au recourant sont fondés et l'intimé 
pouvait lui infliger une sanction disciplinaire. 
3. 
Le recourant se plaint d'un abus du pouvoir d'appréciation de l'autorité et de la 
violation du principe de la proportionnalité. 
3.1 Il y a abus du pouvoir d’appréciation lorsque l’autorité se fonde sur des 
considérations qui manquent de pertinence et sont étrangères au but visé par les 
dispositions légales applicables, ou lorsqu’elle viole des principes généraux du droit 
tels que l’interdiction de l’arbitraire, l’égalité de traitement, le principe de la bonne 
foi et le principe de la proportionnalité (ATF 143 III 140 consid. 4.1.3). 
3.2 Lorsque l'autorité choisit la sanction disciplinaire qu'elle considère appropriée, 
elle dispose d'un large pouvoir d'appréciation, lequel est toutefois subordonné au 
respect du principe de la proportionnalité, les rapports de service étant soumis au 
droit public (arrêt du Tribunal fédéral 8D_10/2020 du 7 avril 2021 consid. 4.2 ; 
ATA/917/2023 du 29 août 2023 consid. 4.3). Ainsi, le choix de la nature et de la 
quotité de la sanction doit être approprié au genre et à la gravité de la violation des 
devoirs professionnels et ne pas aller au-delà de ce qui est nécessaire pour assurer 
les buts d'intérêt public recherchés. À cet égard, l'autorité doit tenir compte en 
premier lieu d'éléments objectifs, à savoir des conséquences que la faute a 
entraînées pour le bon fonctionnement de la profession en cause, et de facteurs 
subjectifs, tels que la gravité de la faute, ainsi que les mobiles et les antécédents de 
l'intéressé. Elle doit tenir compte de l'intérêt de l'intéressé à poursuivre l'exercice de 
son métier, mais aussi veiller à l'intérêt public, en particulier la protection des élèves 
et le respect des valeurs pédagogiques de l'enseignement à Genève 
(ATA/1352/2024 du 19 novembre 2024 consid. 5.4 ; ATA/83/2020 du 28 janvier 
2020 consid. 7b et les arrêts cités). 
3.3 Les sanctions administratives sont des mesures qui visent à réprimer une 
violation du droit par un administré. Certes, ces mesures ont pour objectif principal 
de ramener l'administré sur le droit chemin, mais elles n'en gardent pas moins un 


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caractère punitif (Thierry TANQUEREL, Manuel de droit administratif, 2e éd., 
2018, n. 1202). 
3.4 Traditionnellement, le principe de la proportionnalité, garanti par l’art. 5 
al. 2 Cst. se compose des règles d’aptitude – qui exigent que le moyen choisi soit 
propre à atteindre le but fixé –, de nécessité – qui impose qu’entre plusieurs moyens 
adaptés, l’on choisisse celui qui porte l’atteinte la moins grave aux intérêts privés – 
et de proportionnalité au sens étroit – qui met en balance les effets de la mesure 
choisie sur la situation de l’administré et le résultat escompté du point de vue de 
l’intérêt public (ATA/1352/2024 du 19 novembre 2024 consid. 5.5). 
3.5 En l'espèce, la réduction du traitement (art. 142 al. 1 let. b ch. 2 LIP) dont fait 
l'objet le recourant constitue la troisième sanction qui figure dans le catalogue de 
l’art. 142 LIP, qui en comporte cinq au total. Il s'agit ainsi d'une sanction 
moyennement sévère. 
Dans l’appréciation de l’adéquation de celle-ci, il y a lieu de tenir compte du fait 
que le recourant a manqué délibérément à plusieurs de ses devoirs, notamment au 
plus fondamental d'entre eux, soit celui de donner personnellement ses cours, et ce 
malgré les demandes répétées de sa hiérarchie de reprendre son cours en classe de 
« 1______ ». Ce comportement a eu un impact direct sur les élèves dont les cours 
d’allemand ont brutalement été interrompus et dû être repris par un remplaçant, en 
plein milieu de l’année scolaire. Le manquement du recourant a nécessité une 
réorganisation immédiate et imprévue au sein de l'établissement scolaire. L'intérêt 
de l'employeur à ce que l'employé respecte ses engagements contractuels et 
découlant du but même des rapports de travail est très important. Le refus de 
dispenser le cours en « 1______ » constitue, à lui seul, une faute grave. 
À cela viennent s’ajouter le manque de respect et la violation de l’obligation 
d’entretenir avec ses supérieurs des relations dignes et correctes et l’inadéquation 
du recourant face à ses élèves qu’il a informés de l’existence d’un différend avec sa 
directrice justifiant, selon lui, la violation de son obligation de dispenser 
l’enseignement pour lequel il avait été engagé. 
Le recourant se trouvait, au moment des faits, dans sa seizième année 
d’enseignement. Il n’a aucun antécédent disciplinaire et ses EEDP ont toujours été 
bons, voire excellents, malgré quelques retards dans la reddition de documents 
administratifs qui ont été relevés à plusieurs reprises. 
Enfin et comme déjà évoqué, le refus de dispenser l’enseignement le vendredi 
n’était pas fondé sur un motif médical, mais répondait à des raisons de convenance 
personnelle, le recourant ayant souhaité disposer de ce jour pour travailler en dehors 
du DIP, limiter ses déplacements à quatre jours et réduire le temps de préparation 
de ses cours. 
Au vu de ce qui précède, la sanction est apte à faire prendre conscience au recourant 
de la gravité de ses manquements et à le dissuader de récidiver. Elle est également 
nécessaire, puisque, compte tenu de la gravité de sa faute, notamment du refus de 


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dispenser son enseignement, un blâme ou la suspension d’augmentation de 
traitement pendant une durée déterminée apparaîtraient trop cléments. 
Il n'est pas contestable que la décision aura un impact financier sur le reste de la 
carrière du recourant, – pour autant qu'il reprenne son activité au sein du DIP, ce 
qui n'est pas certain, l'intéressé ayant à plusieurs reprises fait part de son souhait de 
quitter l'institution. Toutefois, le montant de la réduction, soit CHF 168.75 par mois 
équivalent à une réduction de deux annuités, n'apparaît pas excessif. Par ailleurs, 
contrairement à ce que prétend le recourant, la demande de remboursement dont il 
fait l'objet pour les mêmes faits n'a pas à être prise en compte en sa faveur, puisqu'il 
s'agit d'une mesure administrative répondant à un autre but que la sanction 
administrative et qui est la conséquence légale du fait que la prestation de travail 
convenue n’a pas été délivrée (art. 53 al. 2 RStCE). 
Au vu de l’ensemble de ces circonstances, la sanction respecte le principe de la 
proportionnalité. Elle est ainsi conforme au droit et ne consacre aucun abus du 
pouvoir d’appréciation de l'intimé. Au contraire, elle paraît particulièrement 
clémente. 
Le recours sera donc rejeté. 
4. 
Vu l’issue du litige, un émolument de CHF 1'000.- sera mis à la charge du recourant, 
qui succombe (art. 87 al. 1 LPA), et aucune indemnité de procédure ne sera allouée 
(art. 87 al. 2 LPA). 
La valeur litigieuse au sens des art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral 
du 17 juin 2005 (LTF - RS 173.110) est en outre supérieure à CHF 15'000.-. 
 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 12 septembre 2024 par A______ contre la 
décision du département de l'instruction publique, de la formation et de la jeunesse du 11 
juillet 2024 ; 
au fond : 
le rejette ; 
met un émolument de CHF 1'000.- à la charge de A______ ; 
dit qu’il n’est pas alloué d’indemnité de procédure ; 
dit que conformément aux art. 82 ss LTF, le présent arrêt peut être porté dans les trente 
jours qui suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral par la voie du recours en 


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matière de droit public ; le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et 
moyens de preuve et porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être 
adressé au Tribunal fédéral suisse, av. du Tribunal-fédéral 29, 1000 Lausanne 14, par voie 
postale ou par voie électronique aux conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les 
pièces en possession du recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être 
jointes à l’envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Romain JORDAN, avocat du recourant, ainsi qu'au 
département de l'instruction publique, de la formation et de la jeunesse. 
Siégeant : Patrick CHENAUX, président, Florence KRAUSKOPF, Jean-Marc 
VERNIORY, Eleanor McGREGOR, Claudio MASCOTTO, juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
le greffier-juriste : 
 
 
F. SCHEFFRE 
 
 
le président siégeant : 
 
 
P. CHENAUX 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
 
la greffière :