ge_gerichte · CAPH/25/2020 · 2020-02-04 · fr


Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 4 février 2020. 
 
 
REPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENEVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
C/15933/2017-3 
CAPH/25/2020 
ARRÊT 
DE LA COUR DE JUSTICE 
Chambre des prud'hommes 
DU 4 FEVRIER 2020 
 
Entre 
Monsieur A______, domicilié ______, appelant d'un jugement rendu par le 
Tribunal des prud'hommes le 25 février 2019 (JTPH/61/2019), comparant par 
Me Reza VAFADAR, avocat, VAFADAR SIVILOTTI ZAPPELLI, rue François-Bellot 
4, 1206 Genève, en l'Étude duquel il fait élection de domicile, 
 
 
B______ SA, sise ______, intimée, comparant par Me Michael BIOT, avocat, 
FBT Avocats SA, rue du 31 Décembre 47, case postale 6120, 1211 Genève 6, en l'Étude 
duquel elle fait élection de domicile. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 


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EN FAIT 
A. 
a. B______ SA est une société anonyme de droit suisse dont le siège se situe à 
C______ [ZH]. Elle possède une succursale [à] D______ [GE] dont le but social 
est ______ [est un fournisseur de services aéroportuaires]. 
b. Par contrat de travail de durée indéterminée conclu le 2 mai 2008, A______ a 
été engagé avec effet au 1er juin 2008 par B______ SA en qualité d'agent d'escale 
auxiliaire "Lost & Found" dans le secteur "Litiges Bagages". Le lieu de travail 
était Genève et l'horaire de travail convenu était de cent heures par mois. 
c. Le 25 février 2011, B______ SA a adressé un avertissement écrit à A______ 
car il avait eu un comportement inapproprié à l'égard d'un passager. 
d. Le 20 mars 2014, B______ SA a établi un certificat de travail intermédiaire à la 
demande de A______. Ce certificat mettait notamment en évidence ses bonnes 
compétences techniques, son esprit d'équipe et d'initiative, ainsi que ses bons 
rapports de travail avec ses collègues et ses supérieurs. 
e. Le 11 juillet 2014, les parties ont signé un nouveau contrat de travail d'une 
durée indéterminée, remplaçant le précédent à compter du 1er août 2014. A______ 
a été engagé par B______ SA en qualité d'agent d'escale "Lost & Found" à un 
taux d'activité de 72.72%, correspondant à une durée moyenne de travail 
hebdomadaire de 30 heures. Le lieu de travail était l'aéroport de Genève. Le 
salaire mensuel brut convenu s'élevait à 3'179 fr., versé treize fois l'an. Il était 
précisé que l'employeur se réservait le droit de confier à l'employé d'autres 
activités pouvant être raisonnablement exigées de lui. Le règlement de l'entreprise 
et la Convention collective de travail (ci-après: CCT) s'appliquaient à la relation 
de travail. 
f. Selon l'organisation hiérarchique de B______ SA, les "lead" étaient les 
supérieurs directs de A______, lesquels étaient soumis à l'autorité des "duty 
officer". Venaient ensuite le chef de service puis enfin le CEO. 
g. Dans le courant de l'été 2014, B______ SA a engagé E______ en qualité de 
responsable du département des ressources humaines. 
h. Le 8 août 2014, A______ a postulé à l'interne pour un poste d'agent d'escale à 
100% dans le secteur "Litiges Bagages". 
Le 15 août 2014, E______ et F______, duty officer, ont reçu A______ en 
entretien. 
A cette occasion, un rapport évaluant les compétences de A______ a été établi. Ce 
rapport comportait notamment sous la rubrique "adéquation valeurs B______ SA" 


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la remarque suivante: "manque de respect envers ses collègues et sups 
[supérieurs], esprit négatif et difficile pour lui d'accepter l'autorité". 
A______ a, lors de son audition, déclaré ne pas être d'accord avec cette remarque 
qui contredisait le contenu de son certificat de travail intermédiaire et la lettre de 
recommandation de G______ du 20 mars 2018 (cf. let. B c.e en fait). 
Le poste a finalement été attribué à un collègue de A______, H______. 
E______, entendue en qualité de représentante de B______ SA, a déclaré avoir, 
lors de cet entretien, exposé à A______ les motifs de son refus de l'embaucher 
pour le poste qu'il désirait, à savoir le manque d'esprit d'équipe de celui-ci et sa 
manière de communiquer avec ses supérieurs et ses collègues. Elle avait été très 
étonnée de l'entendre critiquer certains de ses collègues. Elle lui avait conseillé de 
communiquer de manière plus diplomate. A______ avait mal réagi à ces 
remarques. Il les trouvait injustifiées et ne les comprenait pas. Il avait demandé à 
pouvoir organiser un entretien avec son chef de service I______ et elle-même. 
i. Le 17 septembre 2014, E______ et I______ ont reçu A______ en entretien. 
E______ a expliqué que cet entretien avait duré une heure et demie. A______ 
avait indiqué avoir été blessé par le terme "tranchant" qu'elle avait utilisé à son 
égard. Il avait déclaré qu'il ne fallait pas écouter ses supérieurs qui ternissaient son 
image, mais qu'il était prêt à améliorer les points reprochés. Elle avait eu le 
sentiment que A______ avait de la peine à accepter les remarques et à prendre du 
recul sur celles-ci. I______ lui avait indiqué que A______ était très difficile à 
gérer. 
Une note d'entretien corroborant les explications de E______ a été versée à la 
procédure. E______ a expliqué qu'elle prenait des notes durant les entretiens, puis 
en faisait une synthèse. 
A______ a déclaré qu'aucun reproche ne lui a été fait au cours de cet entretien. 
j. Le 26 septembre 2014, A______ a déposé sa candidature pour un poste à 
l'interne d'agent d'escale à 80% au sein du service "Litiges bagage". 
Par courriel du 10 octobre 2014, E______ a informé A______ que sa candidature 
n'avait pas été retenue en précisant que B______ SA serait ravie de considérer sa 
postulation lors d'une prochaine ouverture de poste une fois qu'il aurait eu son 
entretien de fin de période probatoire et pris en compte les remarques qui lui 
seraient formulées. 
E______ a expliqué qu'aucun entretien de recrutement n'avait eu lieu à la suite de 
cette seconde postulation car elle avait rencontré A______ en entretien au mois de 
septembre 2014 et qu'il n'y avait pas eu d'amélioration dans son comportement. 


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Avant de refuser le poste à A______, E______ a demandé l'avis de J______, duty 
officer dans le département de A______, lequel lui a indiqué, par courriel du 
9 octobre 2014, que ce dernier outrepassait parfois son rôle d'agent, refusait toute 
autorité et discréditait ses collègues et supérieurs hiérarchiques. 
k. Le 12 mars 2015, E______ a établi, à la demande de A______, un certificat de 
travail intermédiaire énumérant ses tâches principales, parmi lesquelles figurait la 
formation occasionnelle de nouveaux agents sur le terrain. 
Ce certificat mentionnait en outre ce qui suit: 
"A______ est un employé pleinement intégré dans notre entreprise auprès de ses 
collègues et de ses supérieurs avec qui il entretient de bons rapports de travail. Il 
est en outre très apprécié des passagers. 
A______ est un collaborateur qui maîtrise parfaitement les divers outils de travail 
à sa disposition ainsi que les outils informatiques. Motivé, flexible et fiable, il 
fournit un travail rapide. Disponible, il travaille avec des horaires irréguliers 
impliquant une présence le samedi et le dimanche. 
Nous tenons tout particulièrement à souligner sa grande résistance au stress, son 
autonomie ainsi que son esprit d'équipe et d'initiative. Son excellente gestion des 
situations imprévues est également à relever. Digne de confiance, fidèle, il est 
toujours prêt à rendre service". 
E______ a déclaré avoir rédigé ledit certificat sans demander au préalable une 
évaluation au supérieur hiérarchique de A______, car celui-ci avait sollicité ce 
document dans l'urgence pour les besoins de sa demande d'autorisation de travail. 
Elle l'avait rédigé de manière bienveillante car elle souhaitait qu'il obtienne son 
autorisation de travail. 
l. Le 31 octobre 2015, A______ a eu un entretien d'évaluation annuelle avec 
J______ portant sur la période de septembre 2014 à septembre 2015. 
Lors de cet entretien un rapport d'évaluation, signé par A______ et J______, 
a été établi. Il ressort de ce rapport que les exigences relatives au poste de travail 
et en matière de comportement ont été jugées atteintes. Un objectif à atteindre a 
par ailleurs été fixé à A______ à savoir "respecter les voies de communication et 
hiérarchiques". 
m. Quelques semaines avant l'entretien d'évaluation, soit le 9 octobre 2015, 
A______ a déposé une nouvelle postulation interne pour un poste d'agent "Lost & 
Found" à 80% dans le secteur "Litiges Bagages". 
Le 2 novembre 2015, A______ a participé à un entretien de recrutement en 
présence de E______ et de F______. 


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Lors de cet entretien, il lui a été expliqué que ce poste ne lui serait 
vraisemblablement pas confié car il était destiné en priorité aux auxiliaires. Un 
rapport d'évaluation a été établi lequel mentionne notamment que A______ a un 
"esprit d'équipe insuffisant", qu'il critique ses collègues et ses supérieurs et 
n'accepte pas les remarques de ceux-ci. E______ a ajouté que A______ avait, 
durant l'entretien, affirmé être le meilleur de tout son service et qu'il faudrait 
licencier certains de ses supérieurs et collègues, qu'il avait qualifié de profiteurs, 
pour incompétence. Selon elle, A______ tenait ces propos depuis le premier 
entretien. Il estimait ne pas être critique et dire la vérité. Entendue en qualité de 
témoin, F______, employée chez B______ SA depuis le 1er décembre 2011, a 
déclaré que lors dudit entretien les arguments de A______ n’avaient pas été 
satisfaisants vis-à-vis de son équipe et des collaborateurs. Il critiquait la manière 
dont il était encadré et dénigrait ses collègues tel que K______, en prétendant 
qu’ils ne servaient à rien. Il ne manifestait pas d’esprit de cohésion avec son 
équipe. Il était extrêmement difficile de faire admettre à A______ que son 
comportement était incorrect vis-à-vis de ses collègues. Les entretiens avec lui 
étaient très longs. 
Le 26 novembre 2015, un second entretien a eu lieu en présence de E______ et de 
J______ lors duquel il a formellement été annoncé à A______ que sa candidature 
n'avait pas été retenue. 
Il résulte d'une note d'entretien établie par E______ et/ou J______ que ces 
derniers ont expliqué à A______ qu'ils avaient le sentiment qu'il était frustré et 
démotivé par son poste. E______ lui a par ailleurs expliqué que ses postulations 
avaient été refusées en raison de son attitude critique, de sa manière de s'adresser 
à certains de ses collègues ainsi qu'à ses supérieurs et de son refus de respecter à 
plusieurs reprises les directives de ces derniers. Elle lui a également précisé que la 
qualité de son travail et ses compétences n'étaient pas remises en cause mais que 
son attitude devait être améliorée, cette situation ne pouvant perdurer des années. 
Toujours selon la note d'entretien, A______ avait refusé d'accepter les reproches 
qui lui étaient adressés et de se remettre en question, estimant que seule la qualité 
de son travail comptait. E______ a précisé qu'il s'agissait d'une mise en garde. Les 
feed back qu'elle recevait des supérieurs de A______ étaient mauvais et 
inquiétants. 
A______ a admis que, lors des entretiens d'embauche, E______ l'invitait 
systématiquement à corriger son comportement mais quand il lui demandait de 
donner des exemples elle n'en avait pas. 
n. Par courriel du 1er décembre 2015, A______ a demandé à E______ de lui 
expliquer les raisons pour lesquelles ses dernières candidatures avaient été 
rejetées. Aucune réponse n'a été donnée à ce courriel. 


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o. Le 13 avril 2016, L______, lead au "Litiges bagages", a demandé à A______ 
de s'occuper de la formation d'une nouvelle employée. Ce dernier a refusé de 
s'exécuter. 
L______ s'en est plaint par courriel interne du même jour en précisant que ce 
n'était pas la première fois que A______ avait un comportement irrespectueux 
envers ses supérieurs directs. 
A______ a expliqué avoir refusé d'accomplir cette tâche au motif qu'elle ne 
figurait pas dans son cahier des charges. La décision de B______ SA de ne pas lui 
accorder les postes auxquels il avait postulé et les remarques précédentes de 
E______ à son sujet avaient motivé sa décision de ne pas former la nouvelle 
employée. 
E______ a confirmé qu'il n'était pas mentionné dans le cahier des charges de 
A______ qu'il devait former les employés mais cela pouvait raisonnablement être 
demandé. A______ avait déjà formé des nouveaux agents comme indiqué dans 
son certificat de travail intermédiaire. 
p. Le 30 juin 2016, un courriel provenant du service "Litiges bagages" a été 
adressé à M______, chef de service, et E______ notamment, lequel comportait 
des félicitations envers A______ pour sa conscience professionnelle et sa 
diligence dans le suivi d'un dossier. 
q. Le 3 septembre 2016, L______ a demandé à A______ d'interrompre un test de 
formation qu'il était en train d'effectuer afin de s'occuper du traitement de 
plusieurs bagages. Ce dernier a refusé d'effectuer cette tâche avant l'achèvement 
de son test. 
L______ s'en est plaint auprès de sa hiérarchie par courriel interne du même jour. 
A______ a déclaré qu'il estimait la demande de L______ injustifiée. Selon lui, le 
traitement des bagages pouvait attendre le temps qu'il termine son test. 
En réponse au courriel de L______, K______, également lead au "Litiges 
bagages", a indiqué avoir, à une reprise, surpris A______ conseiller à un de ses 
collègues de ne pas suivre une instruction qu'il avait donnée quelques instants plus 
tôt au motif que la tâche confiée ne faisait pas partie de son cahier des charges. 
Auditionné en qualité de témoin, K______, employé de B______ SA depuis 2011, 
a déclaré que certains collègues de A______ lui avaient relaté que ce dernier 
contredisait ses ordres. Il en avait été directement témoin qu'à une reprise, lors du 
cas sus-exposé. 
Entendue en qualité de témoin, L______, qui a travaillé pour B______ SA de fin 
2009 au 31 août 2018, a déclaré avoir, en sa qualité de lead, été la responsable 


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directe de A______ entre mai 2014 et la fin des rapports de travail de celui-ci. De 
manière générale, les collaborateurs formaient les nouveaux employés. Le test de 
formation devait être effectué par tous les employés. Selon elle, ce test pouvait 
être interrompu. Le rôle du lead était d'attribuer des tâches qui étaient prioritaires. 
A______ avait refusé à trois ou quatre reprises d'accomplir des tâches. Elle en 
avait discuté avec sa supérieure directe N______. A la demande de cette dernière, 
elle avait relaté ces refus dans un courriel. Il y avait également d'autres employés 
qui refusaient d'accomplir les tâches qu'elle leur demandait. Elle en parlait 
régulièrement à N______. 
r. Entre le 6 et le 11 septembre 2016, N______, duty officer, a adressé trois 
courriels à M______, chef de service, faisant notamment état de la tenue par 
A______ de propos dénigrants à l'encontre de B______ SA ainsi que de certains 
collègues ou supérieurs et de son refus de respecter, à plusieurs reprises, ses 
instructions. 
s. Par courriel du 17 septembre 2016, O______, une collègue de A______, a 
informé ses supérieurs du fait que ce dernier l'aurait menacé. 
t. Lors d'une rencontre en date du 19 septembre 2016 entre les syndicats et la 
direction de B______ SA, il a été reproché à N______ d'avoir menacé de 
licenciement certains employés. 
Entendu en qualité de témoin, P______, secrétaire syndical, a déclaré que, lors de 
cette réunion, le problème récurrent de manque de personnel avait été abordé. Le 
personnel malade n'était pas systématiquement remplacé. Il considérait que les 
conditions de travail s'étaient détériorées au fil des années et que cette situation 
affectait le personnel et avait pour conséquence de nombreux arrêts maladie. 
u. Par courrier du 28 septembre 2016, remis en mains propres à A______, 
B______ SA a résilié le contrat de travail de celui-ci pour le 30 novembre 2016 et 
l'a libéré de son obligation de travailler pendant le délai de congé. A titre de 
motifs du licenciement, elle a indiqué ce qui suit: "Cette décision est motivée par 
votre non-respect de demandes provenant de vos différents leads LL (refus 
d’effectuer certaines tâches quand elles vous sont demandées, conseil à un de vos 
collègues de ne pas effectuer la tâche que lui avait demandé son lead), ainsi que 
votre manque d’esprit d’équipe (par ex. refus de former une de vos nouvelles 
collègues), attitude critique envers B______ SA, vos collègues et supérieurs". 
Le même jour, A______ a contresigné sa lettre de licenciement en y mentionnant 
son désaccord quant aux critiques formulées et en précisant que la formation des 
collègues ne relevait pas de son cahier des charges. 
Etaient présents lors de l'entretien de licenciement, E______ et M______. 


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A______ a déclaré que cet entretien avait duré cinq minutes. E______ lui avait 
annoncé qu'il était mis fin à son contrat, en lui expliquant qu'il y avait des rapports 
et des courriels contre lui et M______ lui avait demandé de lui remettre son badge 
et ses clés. Ils ne lui avaient pas laissé le temps de s'exprimer car leur décision 
avait déjà été prise. Après neuf ans au service de B______ SA, il s'était senti 
extrêmement mal. Il ne s'y attendait pas et avait été attristé de quitter l'entreprise 
ainsi que ses collègues avec lesquels il s'entendait très bien. J______ l'avait 
raccompagné. Au moment de quitter l'entreprise, un collègue avait crié : 
"Pourquoi lui ? C'est du n'importe quoi, c'est quoi ce bordel ?". Il regrettait de ne 
pas avoir été mis au courant des courriels et des courriers de remarques qui le 
concernaient afin de pouvoir en discuter avec la direction et E______ en personne. 
E______ a déclaré que la décision de licencier A______ avait été prise par elle-
même, le chef de service de celui-ci et le chief operation officer (COO), sur la 
base d'un dossier fouillé et de feed back d'entretien. L'entretien de licenciement 
avait duré environ trente-cinq minutes. Les motifs du licenciement avaient été 
expliqués à A______ lequel avait eu le temps de s'exprimer. Celui-ci avait 
contesté les reproches qui lui étaient faits, à l'exception de celui lié à son refus de 
former une stagiaire. Il avait souhaité être confronté à ses supérieurs. M______ lui 
avait lu des courriels comportant les reproches de ses supérieurs. A______ avait 
nié la véracité du contenu de ces courriels. Il avait demandé que la décision soit 
reconsidérée et avait encore essayé de négocier. Il lui avait été répondu que la 
décision était prise et ne serait pas modifiée. 
Entendu en qualité de témoin, M______, employé au sein de B______ SA depuis 
octobre 2001, a indiqué que l'entretien de licenciement avait duré entre quinze et 
trente minutes. Il a confirmé que A______ avait contesté les faits qui lui étaient 
reprochés et que des documents lui avaient été lus afin de justifier les plaintes. Il 
avait participé à la prise de décision de licencier A______. Le principal reproche 
qui avait été fait à A______ était son refus d’exécuter les tâches que sa hiérarchie 
lui confiait. Il ne lui avait personnellement pas notifié d’avertissement et n’avait 
pas établi de rapport de non-conformité à son égard. Il croisait ce dernier environ 
une fois par semaine. 
v. Par pli recommandé du 19 octobre 2016 adressé à B______ SA, A______, par 
le biais de son conseil, a fait opposition à son licenciement au motif qu'il le 
considérait abusif. Il soulignait avoir toujours été apprécié de ses collègues, des 
clients et des compagnies aériennes. Il considérait que son licenciement était 
uniquement destiné à permettre l'engagement futur de personnel frontalier. 
Par lettre recommandée du 14 novembre 2016, B______ SA a répondu, en 
substance, que la décision de licenciement avait été prise sur la base de plusieurs 
plaintes tant de duty officers que de leads du secteur "Litiges bagages". L’attitude 
de A______ était devenue inacceptable. A plusieurs reprises il avait refusé de 


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suivre les demandes de ses supérieurs et critiqué ceux-ci, l'entreprise et ses 
collègues. Il avait été reçu à maintes reprises en entretien de recrutement suite à 
ses démarches en vue d'obtenir une augmentation de son temps de travail ou 
davantage de responsabilité. A chaque fois, les raisons qui avaient amené 
l'entreprise à retenir un autre candidat lui avaient été expliquées. Cependant, il 
avait systématiquement refusé d'accepter les remarques qui lui avaient été faites 
lors de ces entretiens. 
Par lettre recommandée du 28 novembre 2016, A______ a maintenu son 
opposition à son licenciement. 
w. En raison de deux arrêts de travail de A______ pour maladie, le contrat de 
travail a finalement pris fin le 28 février 2017. 
x. La caisse de chômage du R______ a octroyé à A______ des indemnités de 
chômage à partir du 1er mars 2017, en lui infligeant six jours de suspension pour 
faute. 
 
y. Le 4 mai 2017, B______ SA a délivré à A______ un certificat de travail final. 
E______ a déclaré qu'elle demandait systématiquement au supérieur hiérarchique 
de l'employé licencié de remplir un formulaire d'évaluation avant de préparer le 
certificat de travail final. Le formulaire d'évaluation de A______ avait été rempli 
par N______. Elle considérait contraire à la vérité d'indiquer que A______ était 
pleinement intégré dans l'entreprise auprès de ses collègues et de ses supérieurs 
avec lesquels il entretenait de bons rapports de travail. En revanche, elle admettait 
que ce dernier devait s'entendre avec certains de ses collègues et certains de ses 
supérieurs et était très apprécié des passagers. 
B. 
a. Par demande simplifiée déposée le 23 juin 2017 auprès de l'autorité de 
conciliation du Tribunal des Prud'hommes, déclarée non conciliée le 23 août 2017 
et introduite devant ledit tribunal le 18 octobre 2017, A______ a conclu, en 
dernier lieu, à la condamnation de B______ SA à lui verser les sommes de 
23'068 fr. 15 à titre d'indemnité pour licenciement abusif plus intérêts moratoires à 
5 % l’an à compter du 28 février 2017 ainsi que de 839 fr. 10 (6 x 139 fr. 85) à 
titre de six jours de pénalité d'indemnités de chômage et de 500 fr. à titre de 
pénalité additionnelle due par tous les chômeurs, plus intérêts moratoires à 5 % 
l’an à compter du 1er mars 2017. A______ a également conclu à la condamnation 
de B______ SA à lui remettre un nouveau certificat de travail d'une teneur 
identique à la pièce no 37 de son chargé, sous la menace de la peine d'amende 
prévue par l'art. 292 CP et à ce qu'il soit dit qu'à défaut d'exécution dans un délai 
de 10 jours dès l'entrée en force du jugement à rendre une amende d'ordre de 
500 fr. au plus sera, à sa requête, due par B______ SA pour chaque jour 
d'inexécution. 


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A______ a en substance fait valoir avoir, durant toute la durée des rapports de 
travail, fourni d'excellentes prestations de travail. Son licenciement lui avait été 
signifié consécutivement à la violation par B______ SA de son obligation de 
protéger sa personnalité. Aucune mesure n'avait été prise pour lui permettre de 
comprendre les reproches qui lui avaient été adressés sans réelle motivation dans 
le cadre du rejet de ses différentes postulations, les critiques qu'on lui reprochait 
d'avoir formulées étaient dues à ses conditions difficiles de travail et étaient en 
conséquence justifiées et les tâches qu'il avait refusées d'accomplir ne faisaient 
pas partie de ses responsabilités. Compte tenu du caractère abusif de son congé, il 
pouvait prétendre, au vu de son ancienneté, de la qualité de son travail, de 
l'absence d'avertissement formel et écrit préalablement au licenciement et des 
conséquences de celui-ci sur sa situation économique, au versement d'une 
indemnité équivalant à six mois de salaire ainsi qu'au remboursement des 
pénalités infligées par l'assurance-chômage. Son certificat de travail final devait 
par ailleurs être modifié dès lors qu'il ne reflétait que partiellement ses qualités 
personnelles et professionnelles. 
b. B______ SA a conclu, sous suite de frais, au rejet de la demande en paiement. 
 
c. Le Tribunal des prud'hommes a procédé à l'audition des parties et de nombreux 
témoins, dont les déclarations ont, pour certaines, été reportées ci-dessus dans la 
mesure de leur pertinence pour l'issue du litige. 
Les différents témoins auditionnés se sont notamment exprimés sur les qualités 
personnelle et professionnelle de A______. 
c.a L______ a déclaré que A______ était très compétent et travaillait bien. Il avait 
un esprit d'équipe et prenait des initiatives. Il gérait très bien les situations 
imprévues et les moments de stress. Il était flexible et assez collaboratif avec tout 
le monde sauf les épisodes où il avait refusé ses ordres. Il s'occupait des dossiers 
des clients de manière très satisfaisante et était l'un des spécialistes du tracing 
bagages. Il avait une bonne relation avec les passagers. Concernant son 
comportement, il y avait eu quelques épisodes difficiles à gérer. Il ne s'entendait 
pas bien avec certains de ses collègues et cela se ressentait au sein de l'équipe. 
Cette situation n'était pas vraiment gênante dans l'accomplissement de son travail. 
Elle ne s'attendait pas à son licenciement dont elle ne connaissait pas les raisons. 
Rien ne laissait présager cette décision. Elle n'avait pas entendu A______ critiquer 
la société, ses collègues ou ses supérieurs. 
 
c.b M______ a déclaré que vers la fin des rapports de travail, A______ avait 
refusé d'effectuer des heures supplémentaires, mais pas auparavant. Les employés 
pouvaient refuser d’accomplir des heures supplémentaires. A______ avait une 
bonne résistance au stress et se comportait correctement avec lui, mais très mal 
avec L______, N______ et K______, selon ce qui lui avait été rapporté. Il gérait 


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correctement les situations imprévues et de manière standard mais son esprit 
d’équipe n’était pas idéal. Il pensait que l'ensemble du personnel était "contre lui". 
Il ne se souvenait pas d’exemples concrets illustrant le fait que A______ avait une 
attitude critique envers l’entreprise, ses collègues et ses supérieurs mais cette 
appréciation était correcte. 
 
c.c. F______ a expliqué qu’elle avait dû s’imposer pour que A______ l’accepte en 
tant que supérieure. Quand elle s’adressait à lui il ne la regardait pas ou il partait. 
A______ ne respectait pas les instructions de son lead, ni les consignes de 
communication. En revanche, il respectait les procédures techniques. Concernant 
les heures supplémentaires, A______ travaillait souvent le soir et restait s’il le 
fallait. Elle n’avait pas été surprise de son licenciement. D’autres duty officers lui 
avaient exposé les problèmes qu’ils rencontraient avec A______, du même type 
que ceux qu’elle avait eus avec lui. N______ lui avait ainsi relaté qu’à une reprise 
A______ avait pris un appel sur son téléphone portable pendant ses heures de 
travail. Cette dernière lui avait demandé de mettre fin à sa communication. 
A______ lui avait répondu de se taire car elle le dérangeait. 
 
c.d K______ a déclaré que A______ avait toujours travaillé de manière 
professionnelle. Durant la dernière année d’emploi, son comportement à son 
égard, qui était auparavant correct, s’était détérioré. Il y avait un problème de 
communication et il ressentait une certaine gêne de la part de A______ sans qu’il 
puisse l’expliquer. Le comportement de A______ à l'égard de L______ n’était pas 
adéquat. Cette dernière lui expliquait régulièrement qu’elle avait eu des soucis 
avec lui. Il n’avait pas été consulté avant le licenciement de A______ et avait été 
surpris de cette décision. Il entretenait une relation amicale avec M______ et 
H______. 
 
c.e G______, employé de B______ SA depuis 2005, a déclaré avoir été le lead de 
A______ pendant cinq ou six ans. A______ était consciencieux et disposait d'une 
bonne technique. Il gérait les imprévus avec calme et était bien organisé. De 
manière générale, il s'entendait bien avec ses collègues, mais il pouvait y avoir de 
temps à autre des tensions. Il lui exposait que certains de ses collègues étaient 
moins professionnels que lui, avis qu'il partageait. Il avait assisté à des 
explications un peu musclées entre A______ et l'un de ses collègues. Lorsque cela 
ne se passait pas très bien avec ses collègues, il en discutait avec lui et cela 
s'arrangeait en général. A______ l'écoutait et exécutait ses ordres. Il était franc et 
direct. A une reprise, il avait été témoin du refus de A______ d'exécuter un de ses 
ordres. Il avait entendu A______ critiquer l'entreprise en lien avec le manque de 
personnel de remplacement lors des absences pour cause de maladie. Celui-ci 
considérait qu'il y avait du favoritisme. A______ était motivé, flexible, fiable et 
très professionnel. Il avait un esprit d'équipe et en période de crise, il était toujours 
disponible pour aider. Vers la fin des rapports de travail, A______ semblait déçu 
et amer en raison des refus signifiés lors de ses postulations. Il semblait plus 


- 12/20 - 
 
 
C/15933/2017-3 
solitaire et son esprit d'équipe avait baissé. A______ faisait des heures 
supplémentaires quand cela lui était demandé. Certains employés étaient 
régulièrement en arrêt maladie. Il avait été surpris par le licenciement de 
A______. Personne ne lui avait demandé son avis avant la prise de cette décision. 
Il s'entendait bien avec A______, mais ce n'était pas un ami. 
Le 20 mars 2018, G______ a rédigé un courrier attestant des qualités 
professionnelles et personnelles de A______. 
 
c.f Q______, duty officer aux services passagers de B______ SA, a déclaré n'avoir 
jamais été la supérieure directe de A______. Lorsqu'elle le croisait dans les 
corridors, celui-ci critiquait toujours sa hiérarchie (leads, ressources humaines et 
duty officers) et les employés. Ces critiques étaient récurrentes. Elle avait relaté 
les propos de A______ à N______ et peut-être également à K______. Cela lui 
arrivait souvent de croiser A______ car elle se rendait dans les différents services 
en sa qualité de duty officer. Il y avait fréquemment des conflits car A______ 
avait de la peine à accepter l'autorité. D'un point de vue professionnel, A______ 
travaillait très bien et était très bon au service clientèle. 
 
d. Lors des plaidoiries finales qui ont eu lieu à l'issue de l'audience de débat du 
25 octobre 2018, les parties ont persisté dans leurs conclusions. A______ a ajouté 
avoir l'intime conviction que Q______ avait été préparée par E______, ce que 
B______ SA a contesté. La cause a ensuite été gardée à juger. 
C. 
Par jugement JTPH/61/2019 du 25 février 2019, notifié aux parties le lendemain, 
le Tribunal des Prud'hommes, statuant par voie de procédure simplifiée, a 
notamment condamné B______ SA à délivrer à A______ un certificat de travail 
d'une teneur identique à celle indiquée au considérant 5 du jugement, sous la 
menace de la peine prévue à l’article 292 CP réprimant l’insoumission à une 
décision de l’autorité (ch. 3 du dispositif), a dit qu'il n'était pas perçu de frais 
judiciaires ni alloué de dépens (ch. 4) et a débouté A______ de ses prétentions en 
versement d'une indemnité pour licenciement abusif et en remboursement des 
pénalités appliquées par l'assurance-chômage (ch. 5). 
 
Le Tribunal a considéré que le congé donné à A______ n'était pas abusif. Il a 
retenu que les prestations de travail de A______ étaient très bonnes, qu'il avait, à 
compter de 2015, adopté une attitude peu respectueuse et inadéquate à l'égard de 
ses supérieurs et de ses collègues et qu'il avait refusé de respecter les instructions 
qui lui étaient données, et que l'intimée avait pris les mesures adéquates pour 
tenter de résoudre les difficultés rencontrées avec l'appelant en lui adressant des 
remarques et en lui fournissant des explications lors des divers entretiens menés. 
 
S'agissant du certificat de travail, le Tribunal a relevé que les parties s'entendaient 
sur la description des postes et activités de l'appelant, mais divergeaient sur la 


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C/15933/2017-3 
question de l'appréciation de son travail et de ses capacités. Sur ce point litigieux, 
le Tribunal a jugé que le certificat de travail devait avoir la teneur suivante : 
 
"Monsieur A______ a été un employé bien intégré dans notre entreprise auprès 
de ses collègues avec qui il a entretenu de bons rapports de travail. Il a été en 
outre très apprécié des passagers. 
 
Monsieur A______ a utilisé de manière quotidienne les principales compétences 
linguistiques suivantes : français et anglais. Disponible, il a travaillé avec des 
horaires irréguliers impliquant une présence le samedi et le dimanche. 
 
Monsieur A______ a été un collaborateur compétent qui a fait preuve d'une très 
bonne maitrise des outils et processus de travail. Motivé flexible et fiable, il a 
effectué son travail de manière professionnelle, rapide et rationnelle. Nous tenons 
à souligner sa grande résistance au stress, son autonomie, ses facultés d'analyse 
ainsi que son esprit d'équipe et d'initiative. Son excellente gestion des situations 
imprévues est également à relever. 
 
Monsieur A______ nous a quittés le 28 février 2017, libre de tout engagement 
excepté celui lié au secret professionnel. 
 
Tous nos vœux de réussite l’accompagnent dans la suite de sa carrière 
professionnelle". 
D. 
a. Par acte expédié le 28 mars 2019 au greffe de la Cour de justice, A______ a 
formé appel contre ce jugement dont il a sollicité l'annulation des chiffres 3 et 5 
de son dispositif. Il a conclu, sous suite de frais, à la condamnation de 
B______ SA à lui verser une indemnité pour licenciement abusif de 23'068 fr. 15 
avec intérêts à 5% dès le 28 février 2017 ainsi qu'un montant de 1'339 fr. 10 avec 
intérêts à 5% dès le 1er mars 2017 correspondant à six jours d'indemnités de 
chômage, auxquels s'ajoute une pénalité de 500 fr. due par tous les chômeurs. Il a 
également conclu à la condamnation de B______ SA à lui remettre un nouveau 
certificat de travail d'une teneur identique à la pièce no 36 jointe à son appel, sous 
la menace de la peine d'amende prévue par l'art. 292 CP et à ce qu'il soit dit qu'à 
défaut d'exécution dans un délai de 10 jours dès l'entrée en force de l'arrêt à rendre 
une amende d'ordre de 500 fr. au plus sera, à sa requête, due par B______ SA 
pour chaque jour d'inexécution. 
A______ a en outre, pour la première fois en appel, requis, à titre préalable, la 
production par B______ SA de ses fiches de pointage pour la période du 1er août 
2014 au 28 septembre 2016. 
Dans la première partie de son mémoire d'appel, A______ a, sous réserve de 
certains allégués (allégués nos 10, 44 à 46, 71 à 75, 77 et 78), repris, pour 
l'essentiel, les faits énoncés dans ses écritures de première instance. Il a par 


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ailleurs joint à son appel un chargé de 43 pièces figurant déjà dans le dossier de 
première instance, à l'exception de la pièce no 36 consistant en un nouveau projet 
de certificat de travail, dont la teneur diffère sur certains points du projet de 
certificat de travail produit sous pièce 37. 
b. Dans son mémoire de réponse déposé le 20 mai 2019 au greffe de la Cour de 
justice, B______ SA a conclu, sous suite de frais, à la confirmation du jugement 
entrepris. 
c. A______ n'a pas fait usage de son droit de répliquer. 
EN DROIT 
1. 
L'appel est recevable pour avoir été interjeté auprès de l'autorité compétente 
(art. 124 let. a LOJ), dans le délai utile de 30 jours et suivant la forme prescrite par 
la loi (art. 130, 131 et 311 CPC), à l'encontre d'une décision finale rendue par le 
Tribunal des Prud'hommes dans une affaire patrimoniale dont la valeur litigieuse 
est supérieure à 10'000 fr. (art. 91 al. 1 et 308 al. 1 let. a et al. 2 CPC). 
Est également recevable la réponse de l'intimée, déposée dans les formes et délai 
prescrits (art. 312 CPC). 
1.2 La Chambre de céans revoit la cause avec un plein pouvoir d'examen 
(art. 310 CPC). 
2. 
2.1 Les faits et moyens de preuve nouveaux ne sont pris en considération au stade 
de l'appel que s'ils sont invoqués ou produits sans retard et s'ils ne pouvaient l'être 
devant la première instance, bien que la partie qui s'en prévaut ait fait preuve de la 
diligence requise (art. 317 al. 1 CPC). La demande ne peut être modifiée que si la 
modification repose sur des faits ou des moyens de preuve nouveaux (art. 317 
al. 2 let. b CPC), que si la prétention nouvelle ou modifiée relève de la même 
procédure, et que soit la prétention nouvelle ou modifiée présente un lien de 
connexité avec la dernière prétention, soit la partie adverse consent à la 
modification de la demande (art. 227 al. 1 et 317 al. 2 let. a CPC). 
2.2.1 Les pièces déposées par l'appelant en appel, à l'exception de la pièce 
produite sous pce 36, ont été soumises au Tribunal ou relèvent de la procédure de 
première instance, de sorte qu'elles ne constituent pas des pièces nouvelles. 
Le nouveau projet de certificat de travail produit sous pièce 36 constitue en réalité 
une modification des conclusions de la demande puisqu'il s'agit du texte que 
l'appelant souhaite voir figurer dans le certificat de travail qu'il réclame à l'intimée 
et qui diffère de celui produit en première instance sous pièce 37. Ses nouvelles 
conclusions ne sont pas recevables dès lors qu'elles ne sont pas fondées des faits 
nouveaux dont il ne pouvait se prévaloir devant le Tribunal. 


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2.2.2 L'appelant requiert par ailleurs pour la première fois en appel la production 
par l'intimée des fiches de pointage de l'appelant pour la période allant du 1er août 
2014 au 28 septembre 2016, sans toutefois expliquer pour quelles raisons il 
n'aurait pu invoquer cette mesure probatoire devant les premiers juges. Ses 
conclusions en ce sens ne sont en conséquence pas recevables, étant par ailleurs 
relevé que ces titres n'ont pas d'incidence sur l'issue du litige. 
3. 
L'appelant reproche au Tribunal d'avoir retenu que le congé donné par l'intimée 
n'était pas abusif. 
3.1 Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée 
indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail, la 
liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en 
principe pas besoin de reposer sur un motif particulier (ATF 136 III 513 
consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.1; 131 III 535 consid. 4.1). 
Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au 
contrat est cependant limité par les dispositions sur le congé abusif (ATF 
136 III 513 consid. 2.3; 131 III 535 consid. 4.1). L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère 
des cas dans lesquels la résiliation est abusive; cette liste n'est toutefois pas 
exhaustive et un abus du droit de résiliation peut se révéler aussi dans d'autres 
situations qui apparaissent comparables, par leur gravité, aux hypothèses 
expressément visées (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2; 
131 III 535 consid. 4). 
 
Un congé peut ainsi être abusif en raison de la manière dont il est donné, parce 
que la partie qui donne le congé se livre à un double jeu, contrevenant ainsi de 
manière caractéristique au principe de la bonne foi, lorsqu'il est donné par un 
employeur qui viole les droits de la personnalité du travailleur, quand il y a une 
disproportion évidente des intérêts en présente ou lorsqu'une institution juridique 
est utilisée contrairement à son but (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 
consid. 2; 131 III 535 consid. 4). 
Une violation grossière du contrat, notamment une atteinte grave de la 
personnalité dans le cadre d'une résiliation, peut rendre celle-ci abusive. L'abus 
réside dans le fait que l'employeur exploite la propre violation de ses devoirs 
contractuels; ainsi, un congé donné en raison d'une diminution des prestations de 
travail de l'employé pourrait s'avérer abusif si cette réduction des prestations 
fournies par le travailleur trouvait son origine dans une situation de mobbing dont 
l'employeur n'aurait pas préserver son employé (ATF 125 III 70 consid. 2a). Un 
licenciement n'est pas abusif lorsque le caractère difficile d'un employé a 
contribué à créer une situation conflictuelle sur le lieu de travail qui se répercute 
négativement sur le travail en commun et lorsque l'employeur a pris auparavant 
toutes les mesures que l'on pouvait attendre de lui pour désamorcer le conflit 


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(ATF 125 III 70 c. 2c; arrêts du Tribunal fédéral 4C_189/2003 du 23 septembre 
2003 c. 5.1 et 5.2; 4C_253/2001 du 18 décembre 2001, consid. 2 et 3). 
En application de l'art. 8 CC, c'est, en principe, à la partie qui a reçu son congé de 
démontrer que celui-ci est abusif (ATF 123 III 246). Le juge peut présumer 
l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvient à présenter des indices 
suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l'employeur. 
Celui-ci doit alors fournir des preuves à l'appui de ses propres allégations (ATF 
130 III 699 consid. 4). 
3.2. C'est, en l'espèce, à juste titre que le Tribunal a retenu que l'intimée avait 
établi avoir licencié l'appelant en raison de son refus de respecter certaines 
instructions de ses supérieurs et de son attitude inadéquate à l'égard de ses 
collègues et supérieurs. 
Il résulte en effet des témoignages de L______, supérieure directe de l'appelant, 
de F______, duty officer, et de M______, chef de service, ainsi que des 
déclarations de E______, responsable du département des ressources humaines, 
que l'appelant avait, à plusieurs reprises, refusé de respecter les instructions que 
lui donnaient ses supérieurs. Les critiques de l'appelant, qui remet en cause la 
crédibilité des témoins, ne suffisent pas pour remettre en cause leurs déclarations, 
qui sont corroborées par d'autres éléments au dossier. Il ressort en effet des 
courriels produits par l'intimée que l'appelant avait notamment refusé, en avril 
2016, de suivre les instructions de L______ lui demandant de former une nouvelle 
employée ou de s'occuper du traitement de bagages en septembre 2016. Le témoin 
G______, chef de service, a également relaté que l'appelant avait, à une occasion, 
refusé d'exécuter les ordres qu'il lui avait donnés. Les difficultés de l'appelant à 
accepter l'autorité ont en outre été mentionnées dans les rapports d'évaluation 
établis en août 2014 et en novembre 2015, dans la note d'entretien dressée lors de 
l'entrevue du 26 novembre 2015, dans courriel de J______ à E______ du 
9 octobre 2014, dans les courriels adressés par N______ à M______ en septembre 
2016, ainsi que par le témoin Q______. Enfin, K______, dans un courriel adressé 
à L______ en septembre 2016 et ainsi que lors de son audition par le Tribunal, a 
indiqué avoir entendu l'appelant conseiller à certains de ses collègues de ne pas 
suivre les instructions qui leur étaient données par leur supérieurs. Ces éléments 
permettent de retenir que l'appelant a, à diverses reprises, refusé de suivre les 
instructions que lui donnaient ses supérieurs directs. 
 
Le dossier fait par ailleurs ressortir que l'appelant avait un comportement 
inadéquat avec ses collègues et supérieurs. Il est vrai que le témoin G______ a 
déclaré que l'appelant faisait preuve d'esprit d'équipe en étant disponible pour 
aider en période de crise et qu'il s'entendait, de manière générale, bien avec ses 
collègues, même s'il pouvait de temps à autre y avoir des tensions. Il n'en demeure 
pas moins que l'attitude critique et dénigrante de l'appelant à l'égard de ses 


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collègues et supérieur et son manque d'esprit d'équipe ont, à diverses reprises, été 
mentionnés : il en a été fait état dans les rapports d'évaluation établis en août 2014 
et en novembre 2015, dans le courriel adressé le 9 octobre 2014 par J______ à 
E______, dans la note établie en relation avec l'entretien tenu le 26 novembre 
2015 ainsi que dans les courriels adressés en septembre 2016 par N______ à 
M______. Le témoin F______ a déclaré que l'appelant critiquait la manière dont il 
était encadré, dénigrait ses collègues, ne manifestait pas d'esprit de cohésion avec 
l'équipe et il était extrêmement difficile de lui faire admettre que son 
comportement était incorrect à l'égard de ses collègues. 
 
Il est vrai que durant les neuf années de service, l'appelant n'a reçu qu'un seul 
avertissement écrit en février 2011, et l'intimée lui a fourni des certificats de 
travail intermédiaires positifs à propos tant de la qualité de son travail que de son 
attitude et de son comportement. Certains collaborateurs ont par ailleurs confirmé 
avoir été surpris à l'annonce du licenciement de l'appelant. Il n'est enfin pas 
contesté que les prestations de travail fournies par ce dernier étaient de très bonnes 
qualité. Ces éléments ne sont toutefois pas de nature à remettre en question la 
réalité des difficultés que rencontrait l'intimée avec l'appelant s'agissant de son 
refus de suivre les instructions de ses supérieurs et de son comportement 
inapproprié à l'égard de ses collègues et de ses supérieurs. 
Le Tribunal a ainsi procédé à une correcte appréciation de l'ensemble des 
éléments au dossier pour retenir que les motifs invoqués par l'intimée ont été 
établis. 
L'appelant estime que son licenciement est abusif parce que l'intimée aurait omis 
de prendre toutes les mesures pour résoudre les conflits et de protéger sa 
personnalité. Il n'expose toutefois pas avec précision quelle atteinte à sa 
personnalité il aurait subie ni quelles mesures omises par l'intimée auraient permis 
de l'éviter. En tout état et comme le Tribunal l'a retenu à juste titre, l'intimée a 
abordé la question des difficultés relationnelles rencontrées avec l'appelant à 
diverses reprises lors des entretiens tenus les 15 août 2014, 2 et 26 novembre 
2015. Il ne peut ainsi lui être reproché d'avoir omis d'agir en vue d'améliorer la 
situation. 
L'appelant ne fournit pour le surplus aucun indice permettant de retenir que les 
motifs avancés par l'intimée pour fonder le licenciement trouvent leur origine dans 
une violation par cette dernière de son obligation de protéger la personnalité de 
ses employés. Aucun élément au dossier ne permet de retenir que l'appelant aurait 
subi de la part d'autres collaborateurs ou de ses supérieurs des atteintes dont 
l'intimée aurait manqué à le préserver. L'on ne saurait par ailleurs retenir que la 
pression exercée par l'intimée sur son personnel en raison de problèmes récurrents 
de personnel, dont a fait état le représentant du syndicat entendu comme témoin, 
constitue une atteinte à la personnalité de l'appelant. 


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En définitive, il s'avère que l'intimée a démontré avoir licencié l'appelant en raison 
de son refus de respecter certaines instructions de ses supérieurs, de son attitude 
inadéquate à l'égard de ses collègues et supérieurs et de son manque d'esprit 
d'équipe. L'appelant n'a, de son côté, pas établi qu'il ne s'agissait pas des réels 
motifs justifiant le congé, ni que l'intimée abusait de son droit en invoquant ces 
motifs. Le congé donné à l'appelant n'est en conséquence pas abusif. C'est, 
partant, à bon droit que le Tribunal l'a débouté de ses prétentions en versement 
d'une indemnité pour licenciement abusif et en réparation du préjudice résultant 
des pénalités appliquées par sa caisse de chômage. 
Le jugement sera confirmé sur ce point. 
4. 
L'appelant reproche au Tribunal d'avoir omis d'intégrer, dans le texte du certificat 
de travail que l'intimée a été condamnée à délivrer à l'appelant, la phrase "Digne 
de confiance, fidèle, il a toujours été prêt à rendre service". 
 
4.1 Le travailleur peut demander en tout temps à l’employeur un certificat portant 
sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son 
travail et sa conduite; à sa demande expresse, le certificat ne porte que sur la 
nature et la durée des rapports de travail (art. 330a al. 1 et 2 CO). 
Le travailleur a droit à un certificat portant des informations complètes. Le 
certificat peut et même doit contenir des faits et appréciations défavorables, pour 
autant que ces éléments soient fondés et pertinents (arrêts du Tribunal fédéral 
4A_117/2007 et 4A_127/2007 du 13 septembre 2007 consid. 7.1 ; WYLER, Droit 
du travail, 3e éd. 2014, p. 417). 
 
Il appartient au travailleur de prouver les faits justifiant l'établissement d'un 
certificat différent de celui qu'il a reçu (arrêt du Tribunal fédéral 4C_129/2003 du 
5 septembre 2003 consid. 6.1). Le certificat de travail doit être véridique et 
complet (ATF 129 III 177 consid. 3.2). 
4.2 En l'espèce, le Tribunal a enjoint l'intimé de délivrer à l'appelant un certificat 
de travail contenant une description précise des activités déployées par l'appelant, 
l'appréciation de la qualité de son travail et de sa conduite ainsi que la durée des 
rapports de travail. Les renseignements communiqués sont décrits avec 
bienveillance. L'appelant lui reproche d'avoir omis d'intégrer la phrase "Digne de 
confiance, fidèle, il a toujours été prêt à rendre service". Il n'établit toutefois pas 
les éléments fondant une telle appréciation. Certes, le témoin G______ a indiqué 
que l'appelant était motivé, flexible et fiable, car il était très professionnel, qu'il 
avait un esprit d'équipe et qu'en période de crise, il était toujours disponible pour 
aider. Il ressort toutefois d'autres témoignages que l'appelant a également refusé à 
diverses reprises d'exécuter des tâches qui lui avaient été demandées par L______, 
K______ ou N______. Ces éléments, pris dans leur ensemble, ne permettent pas 


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de retenir que l'adjonction de la phrase requise par l'appelant est conforme à la 
vérité et qu'elle doit figurer dans le certificat de travail. 
Son grief étant informé, le jugement sera confirmé sur ce point également. 
5. 
L'appelant fait enfin grief au Tribunal de n'avoir pas assorti la condamnation de 
l'intimée à lui fournir un nouveau certificat de travail d'une amende pour chaque 
jour d'exécution et d'une menace de la peine prévue par l'art. 292 CP à l'adresse de 
E______. 
 
5.1 Lorsque la décision prescrit une obligation de faire, de s’abstenir ou de tolérer, 
le tribunal de l’exécution peut assortir la décision de la menace de la peine prévue 
à l’article 292 CP, prévoir une amende d’ordre de 5'000 fr. au plus, prévoir une 
amende d’ordre de 1'000 fr. au plus pour chaque jour d’inexécution, prescrire une 
mesure de contrainte telle que l’enlèvement d’une chose mobilière ou l’expulsion 
d’un immeuble et ordonner l’exécution de la décision par un tiers (let. e) (art. 343 
al. 1 CPC). 
 
La menace de la peine prévue par l'article 292 CP ne peut viser qu'une personne 
physique (JEANDIN, in Code de procédure civile (Commentaire romand), 2019, 
n. 11a ad 343). 
 
5.2 En l'espèce, l'appelant se prévaut à juste titre de l'inadéquation de la menace 
de la sanction pénale en cas d'insoumission à une injonction judiciaire, dont le 
Tribunal a assorti la condamnation de la société intimée à délivrer le certificat de 
travail. Cela étant, aucun élément au dossier ne permet ne laisse présager que 
l'intimée ne se conformera pas à l'injonction qui lui est faite en ce sens, de sorte 
qu'il n'y a pas lieu d'assortir cette condamnation de l'une des mesures prévues par 
l'art. 343 al. 1 CPC. 
6. 
La valeur litigieuse étant inférieure à 50'000 fr., il ne sera pas perçu de frais 
judiciaires pour la procédure d'appel (art. 71 RTFMC). 
 
S'agissant d'un litige de droit du travail, aucun dépens ne sera alloué (art. 22 al. 2 
LaCC). 
* * * * * 


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C/15933/2017-3 
PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes, groupe 3 : 
A la forme : 
Déclare recevable l'appel interjeté le 28 mars 2019 par A______ contre le jugement 
JTPH/61/2019 rendue le 25 février 2019 par le Tribunal des prud'hommes dans la cause 
C/15933/2017-3. 
Au fond : 
Confirme ce jugement. 
Déboute les parties de toutes autres conclusions. 
Sur les frais: 
Dit que la procédure est gratuite. 
Dit qu'il n'est pas alloué de dépens. 
Siégeant : 
Madame Ursula ZEHETBAUER GHAVAMI, présidente; Monsieur Claudio PANNO, 
juge employeur; Madame Monique LENOIR, juge salariée; Madame Chloé RAMAT, 
greffière. 
 
 
 
 
 
Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 
 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 
(LTF; RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa 
notification avec expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal 
fédéral par la voie du recours en matière civile. 
 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 
 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 
15'000 fr.