ge_gerichte · ACJC/626/2025 · 2025-05-15 · fr


Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 15 mai 2025. 
 
REPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENEVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
C/8620/2023 
ACJC/626/2025 
ARRÊT 
DE LA COUR DE JUSTICE 
Chambre des prud'hommes 
DU MARDI 13 MAI 2025 
 
Entre 
Monsieur A______, domicilié ______, appelant d'un jugement rendu par le 
Tribunal des prud'hommes le 2 octobre 2024 (JTPH/255/2024), représenté par 
Me Jean-Michel DUC, avocat, rue Etraz 12, case postale 7027, 1002 Lausanne, 
et 
B______ AG, sise ______, intimée, représentée par Me Christophe GAL, avocat, 
CG Partners, rue du Rhône 100, 1204 Genève. 
 
 


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EN FAIT 
A. 
Par jugement JTPH/255/2024 du 2 octobre 2024, reçu le lendemain par les parties, 
le Tribunal des prud'hommes (ci-après: le Tribunal) a déclaré recevable la 
demande formée le 10 août 2023 par A______ contre B______ AG (chiffre 1 du 
dispositif), débouté A______ de ses conclusions (ch. 2), dit qu'il n'était pas perçu 
de frais judiciaires, ni alloué de dépens (ch. 3) et débouté les parties de toutes 
autres conclusions (ch. 4). 
B. 
a. Par acte expédié le 1er novembre 2024 au greffe de la Cour de justice, A______ 
a formé appel de ce jugement, sollicitant sa réforme en ce sens que B______ AG 
soit condamnée à lui payer la somme brute de 25'200 fr., avec intérêts à 5% dès le 
31 janvier 2023. 
b. Dans sa réponse du 6 décembre 2024, B______ AG a conclu au rejet de cet 
appel et à la confirmation du jugement entrepris. 
 
c. A______ a répliqué, persistant dans ses conclusions. 
d. B______ AG a dupliqué, persistant dans ses conclusions. 
e. Par avis du greffe de la Cour du 21 mars 2025, les parties ont été informées de 
ce que la cause était gardée à juger. 
C. 
Les faits pertinents suivants ressortent de la procédure: 
a. A teneur de l'extrait du registre du commerce, B______ AG est une société de 
droit suisse dont le but est le commerce et le tri de déchets industriels; son siège 
est à C______ [Suisse]. 
D______, directeur général, dispose d'une procuration collective à deux. 
 
b. A______ a été engagé par B______ AG, en qualité de ripeur manutentionnaire, 
à partir du 14 juin 2021, par contrat de travail de durée indéterminée signé le 
16 juin 2021. 
Le salaire mensuel convenu était de 4’200 fr. brut, versé treize fois l’an pour une 
activité à plein temps, à savoir 45 heures par semaine. 
Ce contrat prévoyait également que le lieu de travail était à E______ [GE]. 
 
 


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c. Selon un message dont la date ne ressort pas de la pièce produite, D______ a 
indiqué ce qui suit à A______: 
"A______, 
Tes soucis de santé de ces derniers mois et ton manque d'implication dans le 
travail (notamment lors de la levée de lourdes charges) nous inquiètent et nous 
amènent à te demander de nous fournir un certificat médical attestant de ta pleine 
capacité à exercer ta fonction de ripeur manutentionnaire. […] Le but de [cette 
démarche] est de préserver la santé de mes collaborateurs au travail et de ne 
prendre aucun risque quand (sic) à celle-ci." […] 
d. Par message du 5 août 2022, A______ a transmis à D______ le certificat 
médical que ce dernier lui avait demandé. 
Ce certificat médical, établi par le Dr F______, cardiologue, attestait que 
A______ était apte à exercer sa fonction de manutentionnaire. 
e. Le 12 août 2022, B______ AG a remis à A______ un courrier d’avertissement, 
contresigné par ce dernier, dont la teneur est la suivante: 
"Lettre d'avertissement N°1 
Monsieur A______, 
A plusieurs reprises, nous vous avons demandé de cesser les discussions avec le 
personnel de la société G______. Nous constatons que malgré nos précédents 
rappels oraux, nous n'avez pas changé de comportement. 
D'autre part, lors de l'expertise avec les techniciens de la société H______ il y a 
quinze jours, on nous a fait remarquer d'être vigilant sur l'utilisation correcte des 
commandes. Idem que pour le point précédent, nous constatons que malgré nos 
précédents rappels oraux, vous n'avez pas changé de méthode de travail. 
Nous avons constaté hier un autre incident. L'équipage, dont vous faites partie, 
c'est positionné pendant ½ heure à l'adresse Chemin 1______ no. ______ après le 
vidage à l'exutoire de I______ à J______ [GE] alors que la pause rémunérée de 
15 minutes et la pause déjeuner d'une heure avaient été faites et le temps de 
conduit respecté (sic). 
Nous profitons de ce courrier pour vous remettre le flyer de la SUVA et vous 
rappeler les règles de sécurité lors de la collecte des déchets. Nous vous 
remercions de bien vouloir signer le présent document sur la dernière page et 
nous le faire parvenir. En signant ce document, vous confirmez votre volonté de 
respecter et de faire appliquer ces règles de sécurité. 
Nous vous sommons de mettre un terme à ces agissements et ainsi à participer 
activement au travail collectif et à la bonne marche de l'entreprise. […]" 


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f. Par courriel du 25 août 2022, K______, chef du service de voirie de la 
Commune de L______, a demandé à D______ de rappeler à ses collaborateurs les 
consignes en vigueur pour l’utilisation des locaux communaux mis à disposition 
des employés de B______ AG. K______ a spécifiquement demandé à ce que 
A______ respecte ces consignes. 
g. Le 29 août 2022, B______ AG a adressé à A______ un courrier l’informant de 
la résiliation de son contrat de travail pour le 31 octobre 2022. 
h. Dès le 13 septembre 2022, A______ a été en incapacité de travail pour cause de 
maladie. 
i. Par courriel du 16 septembre 2022, M______, assistante administrative auprès 
de B______ AG, a accusé réception du certificat médical que lui avait transmis 
A______. 
Elle l'informait également qu'un autre collaborateur, "N______" [prénom], avait 
été licencié avec effet immédiat, et concluait son message par ces lignes: "Je te 
souhaite un bon rétablissement et n'hésite pas si tu as besoin. Ce n'est pas comme 
N______ comme nous te l'avons dit, nous sommes là pour t'aider et 
t'accompagner. Prends soin de toi. […]" 
j. Par courrier du 11 janvier 2023, A______ s’est opposé à son licenciement. 
k. Les rapports de travail entre A______ et B______ AG ont pris fin le 31 janvier 
2023. 
D. 
a. Par acte du 10 août 2023, après l'échec de la tentative de conciliation, A______ 
a assigné B______ AG en paiement de la somme totale nette de 25'200 fr., avec 
intérêts à 5% dès le 31 janvier 2023, due à titre d'indemnité pour licenciement 
abusif. 
Il a en substance allégué qu’il contestait les reproches qui lui avaient été adressés 
dans le courrier d’avertissement du 12 août 2022. Il a également relevé que, 
s’agissant de la pause d’une demi-heure qui lui était reprochée, les deux autres 
collaborateurs qui se trouvaient avec lui n’avaient pas été sanctionnés alors même 
que cet arrêt avait été décidé par l’un d'eux. 
Selon lui, son licenciement était dû au fait que son employeur était inquiet de son 
état de santé, comme en témoignait le message reçu de D______, au début du 
mois d’août 2022, dans lequel celui-ci lui faisait part de son inquiétude quant à ses 
ennuis de santé des derniers mois et à son manque d’implication dans le travail, 
notamment lors de la levée de lourdes charges. La résiliation de son contrat de 
travail était abusive, son employeur n’ayant rien à lui reprocher, en attestait le 


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message reçu de M______ le 16 septembre 2022 dans lequel elle lui souhaitait un 
prompt rétablissement et indiquait que l’entreprise était là pour l’aider et 
l’accompagner. Cela justifiait donc le versement d’une indemnité de 25'200 fr. 
équivalente à six mois de salaire. 
b. Dans sa réponse, B______ AG a conclu au déboutement de A______ de toutes 
ses conclusions. 
Elle a notamment allégué que le comportement du prénommé n’avait pas donné 
satisfaction. A plusieurs reprises, elle avait dû lui rappeler les règles en termes de 
sécurité mais également s’agissant de son comportement vis-à-vis des autres 
collaborateurs. Elle lui avait d’ailleurs adressé un avertissement écrit le 12 août 
2022. A titre d’exemple, elle avait appris de la police municipale que A______ 
utilisait régulièrement son téléphone portable alors qu’il était accroché au camion, 
ce qui constituait un comportement à risque. K______ lui avait également 
rapporté qu’en dépit des instructions qui avaient été données à A______, celui-ci 
ne respectait pas toujours les règles de comportement fixées par la Commune de 
L______. Elle avait ainsi constaté que A______ n’avait pas modifié son 
comportement malgré les reproches reçus et elle avait donc pris la décision de 
mettre un terme à son contrat de travail. 
c. A l’audience de débats du 6 décembre 2023, A______ a confirmé ses 
conclusions et s’est déterminé sur les allégués contenus dans le mémoire de 
réponse de B______ AG du 21 septembre 2023. Il a également formulé deux 
allégués supplémentaires et déposé une pièce y relative. Il a ainsi fait valoir que 
son licenciement était intervenu le 29 août 2022, soit quelques semaines après 
l’avertissement qui lui avait été notifié, étant précisé qu’il était en vacances entre 
le 19 et le 28 août 2022. Comme cette période était concomitante à ses problèmes 
de santé, il avait l’impression que son licenciement était en rapport avec eux et 
non avec les reproches qui lui avaient été faits. 
Quant à B______ AG, elle a persisté dans ses conclusions. 
d. Deux audiences de débats se sont tenues les 6 décembre 2023 et 18 janvier 
2024. 
Lors de celles-ci, A______ et D______ ont été interrogés en qualité de partie. 
O______, M______, P______ et K______, témoins de B______ AG, ont 
également été entendus. Les témoins ont été préalablement exhortés à dire la 
vérité et rendus attentifs aux conséquences d'un faux témoignage au sens de 
l'art. 307 CP. 
d.a Au sujet du comportement prétendument à risque de A______, les éléments 
suivants ressortent des enquêtes. 


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A______ a expliqué que les reproches qui lui avaient été faits sur le respect des 
règles de sécurité n’étaient pas fondés. D______ l’avait convoqué à une ou deux 
reprises dans son bureau pour lui rappeler les règles de sécurité suite à des 
dénonciations qu’il estimait être infondées. Il n’avait jamais rencontré ce genre de 
souci lorsqu’il travaillait chez son précédent employeur, Q______ SA. Il avait pu 
lui arriver d’utiliser son téléphone, toujours à l’arrêt du camion, mais cela 
s’expliquait par le fait que le camion était neuf et qu’il y avait des problèmes 
techniques à résoudre. Il contestait également s’être assis sur les fourches quand le 
camion reculait, ce qui était dangereux puisque celles-ci se repliaient 
automatiquement. 
A______ a également expliqué que le 12 août 2022, il avait reçu un avertissement 
en main propre à l’issue d’un entretien d’explication. Il avait été surpris de 
recevoir cet avertissement et qu’on lui demande de signer le règlement de la 
SUVA qu’il connaissait bien depuis son emploi chez Q______ SA. Il n'avait pas 
modifié son comportement à la suite de cet avertissement et il avait continué à 
faire son travail normalement. Il était parti en vacances du vendredi 19 août 2022 
au lundi 29 août 2022. Au terme de sa journée de reprise, qu’il avait accomplie 
normalement, il avait été convoqué par D______ qui lui avait remis sa lettre de 
licenciement en main propre en précisant que les motifs étaient les mêmes faits 
que ceux qui figuraient dans l’avertissement. D______ ne lui avait alors pas 
mentionné le courriel de la commune du 25 août 2022. 
D______ a expliqué que s’asseoir sur les fourches du camion était une faute 
courante. Lorsque le véhicule reculait, il n’était pas possible de s’assoir sur le 
marchepied car un mécanisme bloquait le camion si quelqu’un était dessus. Aussi, 
pour éviter de marcher à côté du camion, certains s’asseyaient sur les fourches. 
Tous les collègues de A______, qu’ils aient été chauffeur ou ripeur étaient venus 
l’alerter que ce dernier s’asseyait sur les fourches pour prévenir un accident. Il 
avait ainsi fait la remarque à A______ une dizaine de fois. En réaction, soit 
A______ contestait ces reproches, soit il disait « ok » mais sans que de vraies 
discussions n’aient lieu. Il avait également été averti par des collègues de 
A______ que celui-ci utilisait son téléphone portable lorsqu’il était à l’arrière du 
camion. La police municipale de L______ l’avait également interpellé à ce sujet à 
deux reprises. Il avait adressé des reproches à A______ à ce sujet et parfois même 
en présence de ses collègues qui l’avaient pressé d’intervenir. K______ l’avait 
également interpellé à plusieurs reprises au sujet du comportement de A______ 
dans les locaux de la commune avant qu’il ne lui envoie le courriel du 25 août 
2022. B______ AG avait des points mensuels avec la commune de L______ sur la 
collecte des déchets et le comportement de A______ revenait tous les mois à 
l’ordre du jour. 


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O______, employé de B______ AG en qualité de ripeur manutentionnaire, a 
expliqué que A______ avait été son collègue à l’arrière du camion. Ils avaient 
l’habitude de travailler ensemble mais il n’avait pas entretenu de bonnes relations 
avec lui en raison de questions de sécurité. En effet, il arrivait fréquemment que 
A______ utilise son téléphone portable lorsqu’il était accroché au camion. Il était 
également arrivé que le prénommé reste accroché au camion ou qu’il monte sur 
les fourches du camion lorsque celui-ci faisait marche arrière alors que cela était 
interdit, ou encore qu'il prenne les commandes d’une chargeuse alors qu’il ne 
détenait pas de permis pour conduire ces engins. Sur question, ce témoin a précisé 
qu’il avait été informé des questions qui allaient lui être posées et qu’il avait reçu 
la consigne de dire la vérité. 
M______ a expliqué que l’activité de ramassage des déchets était une activité à 
risque du point de vue de la santé et des accidents du travail. B______ AG 
distribuait le guide de la SUVA à l’usage des ripeurs manutentionnaires et 
D______ s’assurait que les consignes de ce guide étaient bien respectées. Selon 
les informations qui lui étaient remontées, A______ ne respectait pas 
scrupuleusement ces règles car il s’asseyait sur les fourches et utilisait son 
téléphone portable lorsqu’il était accroché au camion, ce qui avait notamment été 
confirmé par la Commune de L______. Elle et D______ avaient, à plusieurs 
reprises, rappelé oralement les règles de sécurité à A______. Comme ces rappels 
n'avaient pas eu l’effet escompté, la décision avait été prise d’avertir A______ par 
écrit. 
K______ a expliqué que B______ AG était le prestataire de service de la 
commune pour la levée des déchets. Il avait pu constater que A______ était au 
téléphone lorsqu’il était à l’arrière du camion et il avait remonté cette information 
à son employeur. La Commune de L______ avait une sensibilité particulière 
quant à la question de la sécurité au travail en raison d’un accident mortel qui était 
survenu dans le passé, ce qui avait été largement discuté avec B______ AG et ses 
concurrents lors du dépôt de l'appel d'offre pour la levée des déchets. Il n’avait 
toutefois pas constaté d’autres manquements à la sécurité de la part de A______. 
P______, employé de B______ AG d’abord en mission temporaire puis en fixe 
depuis le 1er mars 2023 en qualité de chauffeur de camion, a expliqué qu’il avait 
travaillé dans le même équipage que A______ durant quelques semaines au mois 
d’août 2022. Les rapports qu’il entretenait avec lui étaient bons. Il avait pu 
constater que A______ utilisait régulièrement son téléphone portable lorsqu’il 
était à l’arrière du camion mais il ne lui en avait jamais fait la remarque. 
d.b Au sujet de la pause prise l'après-midi du 11 août 2022, A______ a contesté 
en avoir été à l'origine. C’était O______ qui avait décidé d’attendre un autre 
collègue et il en ignorait la raison. 


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D______ a expliqué que la pause qui avait été prise le 11 août 2022 avait duré une 
quarantaine de minutes. Il était en mesure de l’affirmer car tous les camions de 
B______ AG étaient géolocalisés et suivis en temps réel afin d’aider celle-ci à 
planifier les journées de travail. Voyant le camion immobilisé durant une longue 
période, M______ avait téléphoné au chauffeur, qui était le maître d’équipage, 
pensant que le camion était en panne, étant précisé que P______ était le seul à 
posséder le permis parmi cet équipage. Ce dernier, qui venait d’arriver au sein de 
B______ AG et qui ne connaissait pas les usages au sein de l’entreprise, avait 
indiqué que A______ avait décidé de faire une pause. Suite à cet incident, les trois 
membres de l’équipage avaient été vus ensemble puis séparément. Les deux 
coéquipiers de A______ avaient confirmé que c’était bien ce dernier qui avait pris 
la décision de prendre une pause afin d’éviter de rentrer et de se voir attribuer 
d’autres travaux. 
O______ a expliqué que la seule pause que lui et ses collègues avaient était le 
matin et qu'il ne leur arrivait jamais de prendre une pause l’après-midi. Le 11 août 
2022, A______ avait proposé de faire une pause pour attendre un collègue. Lui-
même n’avait pas accueilli favorablement cette idée car il y avait du travail à faire 
au dépôt mais le chauffeur, soit P______, qui était un temporaire au sein de 
B______ AG, avait accepté. 
M______ avait constaté, après avoir consulté le système de géolocalisation du 
camion que l’équipage dans lequel A______ travaillait avait fait une pause non 
autorisée le 11 août 2022. En effet, l’équipage devait rentrer au dépôt où des 
tâches restaient à effectuer. Seul A______ avait reçu un avertissement car 
P______ était en mission temporaire et O______ avait expliqué que c’était 
A______ qui avait demandé au chauffeur de s’arrêter. 
P______ a expliqué avoir fait une pause le 11 août 2022 après avoir déchargé le 
camion, alors que cela était interdit. C’était A______ qui avait proposé d’attendre 
un collègue et tous avaient été d’accord. Il avait accepté d’attendre parce qu’il 
était nouveau et qu’il ne connaissait pas bien le fonctionnement de l’entreprise. 
d.c Pour le surplus, il ressort encore des enquêtes ce qui suit. 
A______ a expliqué avoir été victime d’un infarctus pendant sa période d’essai et 
avoir été absent durant deux ou trois mois. A son retour, il avait terminé sa 
période d’essai et avait continué à travailler normalement. Ses rapports avec ses 
collègues se passaient bien dans l’ensemble et il avait entretenu de bons rapports 
avec la direction de l’entreprise. Il contestait également avoir eu un comportement 
envahissant dans les locaux communaux. 
D______ a expliqué que les rapports de travail entre A______ et ses collègues 
s’étaient dégradés au fil du temps. A______ avait, en revanche, entretenu des 


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rapports très cordiaux avec la direction de B______ AG. L’utilisation des locaux 
communaux n’était pas quelque chose de garanti ou d’automatique. Il avait obtenu 
de pouvoir les utiliser car il y avait un double intérêt. Les équipages pouvaient 
manger au chaud ou au frais d’une part, et cela permettait aux responsables de la 
commune de maintenir un lien avec les équipages, d’autre part. La commune de 
L______ avait dans un premier temps refusé sa demande avant de se raviser, mais 
à la condition que le comportement des équipages soit irréprochable. 
D______ a ajouté qu'il avait demandé à A______ de lui fournir un certificat 
médical dans la mesure où les problèmes cardiaques du prénommé étaient connus 
de tous car il en parlait beaucoup. Les collègues de A______ lui avaient rapporté 
que ce dernier refusait de porter des choses trop lourdes parce qu’il craignait un 
nouvel incident cardiaque. Il avait également le sentiment que les arrêts maladie 
de A______ étaient courts au vu de la gravité de ses problèmes il avait craint que 
l'intéressé écourtât ses périodes de maladie pour des questions économiques ou 
par peur de perdre son emploi. A cet égard, le certificat médical que A______ lui 
avait remis l’avait rassuré sur son état de santé. 
D______ a encore indiqué qu’il avait pris la décision d’avertir A______ par écrit 
le 12 août 2022, en partie à cause des pressions que B______ AG avait reçues de 
la commune de L______. Celui-ci avait minimisé l’avertissement et il lui avait 
rappelé qu’il ne s’agissait pas de quelque chose d’anodin. Il n’avait pas noté de 
changement dans le comportement de l'intéressé. La semaine qui avait suivi 
l’avertissement donné à A______, il avait eu une réunion mensuelle avec la 
commune de L______ qui s’était plainte, une nouvelle fois, du comportement du 
précité et notamment des appels téléphoniques que celui-ci passait dans les locaux 
de la commune en parlant à haute voix. Il avait alors expliqué à K______ que 
A______ avait été averti et que si son comportement ne changeait pas, B______ 
AG allait devoir le licencier. K______ lui avait alors déclaré que son collègue des 
espaces verts s’était plaint des équipages de B______ AG de sorte qu’il n’allait 
pas pouvoir maintenir longtemps l’autorisation d’utiliser les locaux de la 
commune. Après avoir reçu le courriel de K______ du 25 août 2022, il avait 
contacté sa direction à C______ [Suisse] pour lui expliquer les problèmes 
rencontrés avec A______. Ils étaient arrivés à la conclusion que le comportement 
du prénommé ne se modifierait probablement pas et la décision avait été prise de 
mettre un terme à son contrat de travail. 
M______ a expliqué que B______ AG n’avait constaté aucun changement dans le 
comportement de A______ après l’avertissement écrit du 12 août 2024. D’après 
elle, A______ n’avait pas pris au sérieux cet avertissement. D______ lui avait 
montré le courriel de K______ dans lequel il demandait à ce que les employés de 
B______ AG soient rappelés à l’ordre. Avant ce courriel, K______ avait déjà 


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interpellé B______ AG au sujet du comportement de A______ dans les locaux 
communaux. 
Ce témoin a également indiqué qu'il avait été demandé à A______ de fournir un 
certificat médical au début du mois d’août 2022 car il était connu que l'intéressé 
avait eu des problèmes cardiaques. En effet, ce dernier avait été en arrêt maladie à 
plusieurs reprises pour cela. B______ AG avait pris acte de ce que le certificat 
médical attestait de la pleine capacité de travail de l'intéressé. Elle était présente 
lors du licenciement de A______ qui lui avait été annoncé le 29 août 2022 dans le 
bureau de D______. A cette occasion, il avait été expliqué à A______ que son 
licenciement était motivé par le non-respect des règles de sécurité, la pause non 
autorisée du 11 août 2022 ainsi qu’en raison de son comportement dans les locaux 
communaux. 
K______ a expliqué que la Commune de L______ avait ouvert les portes de son 
réfectoire aux employés des prestataires, dont B______ AG faisait partie, pour 
que les employés de cette dernière puissent venir y manger mais à condition de 
respecter les autres usagers des lieux. Sans que cela eût été mal intentionné, il était 
arrivé à A______ d’être envahissant et de déranger les employés communaux qui 
étaient en pleine discussion dans le cadre de leur travail. Deux événements avaient 
déclenché l’envoi du courriel du 25 août 2022. Le premier était l’irruption de 
A______ dans son bureau alors qu’il se trouvait en pleine réunion avec son 
adjoint et une société tierce. Le second était les plaintes de certains de ses 
collaborateurs qui avaient l’impression que A______ se croyait chez lui. Il a 
précisé que des discussions avaient déjà eu lieu à ce sujet. Le but de ce courriel 
était que B______ AG puisse discuter avec ses collaborateurs de ce qui avait été 
convenu au moment de l’adjudication à B______ AG du contrat de levée des 
déchets pour la commune, mais nullement dans le but que A______ soit licencié 
ou sanctionné. 
e. Lors de l’audience du 18 janvier 2024, B______ AG a déposé un chargé de 
pièces complémentaire qui contenait le relevé des vacances de A______ entre le 
8 août 2022 et le 4 septembre 2022 sur lequel il apparait qu’il était absent du 22 
au 26 août 2022. 
f. A l’issue de l’administration des preuves, les parties ont plaidé et persisté dans 
leurs conclusions respectives, puis, le Tribunal a gardé la cause à juger. 
E. Dans le jugement entrepris, le Tribunal a considéré que le licenciement de 
A______ n'était pas abusif. En effet, il ressortait des enquêtes que, malgré ses 
dénégations à ce sujet, A______ avait bien adopté un comportement à risque. En 
effet, les témoins P______ et O______ avaient tous les deux indiqué qu’il était 
arrivé à A______ de se servir de son téléphone portable lorsqu’il était à l’arrière 
du camion. Ces déclarations étaient crédibles dans la mesure où elles avaient été 


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confirmées par le témoin K______, personne extérieure à l’organisation de 
l'employeur. 
A cela s’ajoutait le fait que A______ n’avait, pour sa part, pas démontré que 
B______ AG l’avait licencié en raison de ses problèmes de santé. Il était ressorti 
des enquêtes que A______ avait souffert d’un infarctus alors même qu’il se 
trouvait toujours en période d’essai. B______ AG aurait ainsi très bien pu mettre 
facilement un terme à ses rapports de travail à ce moment-là si la santé de son 
collaborateur la préoccupait. Elle ne l’a toutefois pas fait. Certes, elle s'était 
souciée de savoir si son employé était capable d’accomplir son travail, une année 
plus tard, lorsqu’elle lui avait demandé de produire un certificat médical. Le 
certificat médical, établi par un cardiologue, était manifestement de nature à la 
rassurer puisqu’il était indiqué que A______ était bien apte à exercer sa fonction 
de manutentionnaire. Dans ces circonstances, force était de constater que 
A______ n’avait pas apporté le moindre indice faisant apparaître comme plus 
plausible le motif qui, selon lui, serait abusif, à savoir ses problèmes de santé. 
Par surabondance de moyens, le Tribunal a encore relevé qu'au-delà des risques 
pris par A______, le comportement de celui-ci ne donnait manifestement plus 
satisfaction à son employeur. L’épisode de la pause non autorisée prise le 
11 août 2022 en était un exemple, tout comme le courriel envoyé par K______ le 
25 août 2022, se plaignant du comportement de A______ dans les locaux 
communaux. Or, de l’aveu de ce dernier, il n’avait pas modifié son comportement 
après avoir reçu un avertissement écrit le 12 août 2022. Partant, les motifs 
invoqués par B______ AG à l’appui du licenciement de A______ n’apparaissaient 
pas fictifs, bien au contraire, si bien que le licenciement du prénommé n'était pas 
abusif. 
EN DROIT 
1. 
1.1 Le jugement attaqué est une décision finale rendue dans une cause 
patrimoniale dont la valeur litigieuse est supérieure à 10'000 fr., de sorte que la 
voie de l'appel est ouverte (art. 308 al. 1 let. a et al. 2 CPC). 
1.2 Interjeté dans le délai et la forme prévus par la loi (art. 130, 131, 145 al. 1 let. a 
et 311 CPC), l'appel est recevable. 
Sont également recevables la réponse, ainsi que les réplique et duplique 
respectives, pour avoir été déposées dans les délais légaux, respectivement 
impartis à cet effet (art. 312 al. 2, 316 al. 1 CPC). 
2. 
La Cour revoit la cause en fait et en droit avec un plein pouvoir d'examen (art. 310 
CPC), mais uniquement dans la limite des griefs qui sont formulés (ATF 
142 III 413 consid. 2.2.4). En particulier, elle contrôle librement l'appréciation des 


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preuves effectuée par les juges de première instance et vérifie si ceux-ci pouvaient 
admettre les faits qu'ils ont retenus (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1; arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_153/2014 du 28 août 2014 consid. 2.2.3). 
La valeur litigieuse étant inférieure à 30'000 fr., la procédure simplifiée est 
applicable (art. 243 al. 1 CPC) et la cause est soumise aux maximes inquisitoire 
(art. 247 al. 2 let. b ch. 2 CPC) et de disposition (art. 58 al. 1 CPC). 
3. 
L'appelant fait grief au Tribunal d'avoir considéré que son licenciement n'était pas 
abusif, de sorte qu'il ne pouvait pas prétendre à une indemnité au sens de 
l'art. 336a CO. 
 
3.1.1 Selon le principe posé à l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour 
une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du 
travail prévaut la liberté de la résiliation, de sorte que, pour être valable, un congé 
n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier (ATF 131 III 535 
consid. 4.1). Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre fin 
unilatéralement au contrat est toutefois limité par les dispositions sur le congé 
abusif (art. 336 et ss CO). 
 
L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère les cas dans lesquels la résiliation est abusive. 
Cette liste n'est pas exhaustive; elle concrétise avant tout l'interdiction générale de 
l'abus de droit. Un congé peut donc se révéler abusif dans d'autres situations que 
celles énoncées par la loi; elles doivent toutefois apparaître comparables, par leur 
gravité, aux hypothèses expressément envisagées (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 
131 III 535 consid. 4.2). 
Est en principe abusif le licenciement notifié en raison d'une maladie, à moins 
qu'elle ne présente un lien avec le rapport de travail. Dès lors, l'employeur est en 
droit, suivant les circonstances, de résilier le contrat de travail d'un employé 
malade, après l'écoulement du délai de protection contre le congé donné en temps 
inopportun (cf. art. 336c CO), lorsque la maladie porte atteinte à la capacité de 
travail de l'employé (ATF 123 III 246 consid. 5, JdT 1998 I 300; arrêt du Tribunal 
fédéral 4C.174/2004 du 5 août 2004 consid. 2.2.2). 
3.1.2 En application de l'art. 8 CC, c'est en principe à la partie qui a reçu son 
congé de démontrer que celui-ci est abusif. La jurisprudence a toutefois tenu 
compte des difficultés qu'il pouvait y avoir à apporter la preuve d'un élément 
subjectif, à savoir le motif réel de celui qui a donné le congé. Le juge peut ainsi 
présumer en fait l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvient à 
présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif 
avancé par l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n'a pas 
pour résultat d'en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de 
"preuve par indices". De son côté, l'employeur ne peut rester inactif; il n'a pas 


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d'autre issue que de fournir des preuves à l'appui de ses propres allégations quant 
au motif du congé (ATF 130 III 699 consid. 4.1; arrêt du Tribunal fédéral 
4A_39/2023 du 14 février 2023 consid. 3.3). 
 
3.1.3 Conformément à l'art. 157 CPC, le tribunal établit sa conviction par une 
libre appréciation des preuves administrées. Une preuve est tenue pour établie 
lorsque le tribunal, par un examen objectif, a pu se convaincre de la vérité d'une 
allégation de fait (ATF 133 III 81 consid. 4.2.2; 132 III 715 consid. 3.1). 
 
Toute personne qui n'a pas la qualité de partie au procès peut témoigner sur des 
faits dont elle a eu une perception directe (art. 169 CPC). La suspicion de 
partialité d'un témoin, résultant par exemple d'un lien conjugal, de parenté, 
d'alliance ou d'amitié avec une partie, doit être prise en considération au stade de 
l'appréciation du témoignage; néanmoins, la suspicion n'exclut pas d'emblée que 
la déposition soit tenue pour digne de foi et il incombe au juge du fait d'apprécier 
sa force probante (arrêt du Tribunal fédéral 4A_181/2012 du 10 septembre 2012 
consid. 3). De même, le fait qu'un témoin puisse paraître plus enclin à défendre les 
intérêts de l'une des parties n'implique pas nécessairement que son témoignage 
doive d'emblée être écarté (arrêt du Tribunal fédéral 5P.312/2005 du 14 décembre 
2005 consid. 3.1.2). C'est notamment le cas pour un témoin employé au service 
d'une partie (arrêt du Tribunal fédéral 4A_29/2011 du 21 mars 2011 consid. 1.2). 
 
3.2.1 En l'espèce, l'appelant soutient avoir été licencié en raison de ses problèmes 
de santé. Or le simple fait que l'intimée, soit pour elle D______, lui ait demandé 
de fournir un certificat médical peu avant son licenciement, ne permet pas encore 
de corroborer cette thèse. Comme relevé dans le jugement attaqué, on ne voit pas 
que l'intimée ait voulu licencier l'appelant, en raison d'inquiétudes sur son état de 
santé, à réception d'un certificat médical attestant de son aptitude à exercer sa 
fonction de manutentionnaire, alors qu'elle ne l'avait pas fait un an plus tôt, 
lorsque l'appelant avait été victime d'un infarctus pendant son temps d'essai. 
 
Pour le surplus, l'appelant ne fournit aucun autre indice en faveur d'un congé 
donné en raison de son état de santé. 
 
3.2.2 Les premiers juges ont, à juste titre, considéré que les motifs allégués par 
l'intimée à l'appui du licenciement litigieux, soit le non-respect par l'appelant des 
consignes de sécurité et des règles sur les temps de pause ainsi que son 
comportement inadéquat dans les locaux communaux, étaient avérés. 
 
En effet, les témoins O______ et P______ ont tous deux expliqué que A______ 
utilisait régulièrement son téléphone portable lorsqu’il était accroché au camion, 
le premier ajoutant qu'il arrivait également fréquemment qu’il monte sur les 
fourches du camion lorsque celui-ci faisait marche arrière. 


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Les témoins ont également affirmé que c'était l'appelant qui était à l'origine de la 
pause non-autorisée du 11 août 2022, – seul élément ici pertinent, peu importe de 
savoir qui avait été d'accord avec lui ou non. 
 
L'appelant fait valoir, de manière générale, que les déclarations des témoins 
P______ et O______ ne seraient pas crédibles, dès lors qu'ils étaient employés par 
l'intimée et avaient ainsi un intérêt personnel à soutenir la position de celle-ci et à 
rejeter leur propre faute sur autrui, ainsi que compte tenu de l'animosité du témoin 
O______ envers lui. Aucun élément du dossier ne permet toutefois de mettre en 
doute la force probante de leurs déclarations concordantes. Il sera en outre relevé 
que ces témoins ont été exhortés à dire la vérité et rendus attentifs aux 
conséquences d'un faux témoignage, étant encore ajouté que le témoin O______ a 
précisé, sur question, avoir été invité par son employeur à dire la vérité. 
 
Au demeurant, les dires des anciens collègues de l'appelant sont en partie 
confirmés par le témoin K______, qui a déclaré avoir constaté que l'appelant était 
au téléphone lorsqu’il était à l’arrière du camion et avoir fait remonter cette 
information à l'intimée. Le fait que la constatation de l'employé communal ne soit 
pas explicitement mentionnée dans le courrier d'avertissement du 12 août 2022 ne 
permet pas encore de douter de son existence, ni de sa pertinence dans la décision 
de l'intimée de mettre fin aux rapports de travail. D'une part, l'avertissement du 
12 août 2022 exhorte l'appelant à se montrer "vigilant sur l'utilisation correcte des 
commandes", rappelle à l'employé les règles de sécurité applicables et le somme 
de les observer, de sorte qu'il est clair que la question du respect des consignes de 
sécurité faisait notamment l'objet de l'avertissement. D'autre part, l'appelant a 
admis que son employeur lui avait adressé des reproches à ce sujet à différentes 
reprises, même s'il en contestait le bien-fondé. 
 
Enfin, il ressort du courriel de K______ du 25 août 2022 et de ses déclarations, 
qui concordent avec celles de D______ et de M______, qu'il s'était plaint à 
plusieurs reprises du comportement inadéquat de l'appelant dans les locaux 
communaux. S'agissant d'incidents répétés, qui contrevenaient à l'accord passé 
avec la commune de L______ dans le cadre de l'appel d'offre, rien ne permet de 
prétendre, comme le fait l'appelant, que ce comportement était dénué de toute 
gravité pour son employeur. 
 
Comme l'ont relevé les premiers juges, l'appelant a admis n'avoir pas modifié son 
comportement après avoir reçu l'avertissement écrit du 12 août 2022. Peu importe 
que le laps de temps correspondant aux jours travaillés par l'appelant entre 
l'avertissement du 12 août et la résiliation des rapports de travail du 29 août ait été 
court, étant relevé que des doléances ont à nouveau été exprimées à son sujet dans 
ce bref intervalle. Comme elle l'a expliqué de manière convaincante, l'intimée 
pouvait déduire des reproches formulés une nouvelle fois à l'encontre de l'appelant 


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dans le courriel du 25 août 2022 de la commune que le précité était incapable de 
modifier son comportement, malgré les nombreuses remarques qui lui avaient 
déjà été adressées en ce sens. 
 
Pour le surplus, l'appelant ne saurait tirer argument du message courtois et 
empathique que l'assistante administrative de l'intimée lui a adressé à réception de 
son certificat d'incapacité de travail, postérieurement à son licenciement. 
 
3.2.3 Ces éléments, pris dans leur ensemble, conduisent à retenir que l'intimée a 
licencié l'appelant en raison non pas de son état de santé, mais bien de ses divers 
manquements (aux règles de sécurité de sa profession, aux dispositions internes à 
l'entreprise sur les temps de pause et aux instructions de la commune relatives au 
comportement à adopter au sein de ses locaux), dont l'appelant avait été informé 
sans pour autant manifester la moindre intention d'y mettre un terme. 
 
Partant, le congé notifié à l'appelant ne saurait être qualifié d'abusif. 
 
Compte tenu de ce qui précède, point n'est besoin d'examiner si l'opposition au 
congé avait été valablement formée par l'appelant, ce que conteste l'intimée, sans 
toutefois que le Tribunal ne se soit penché sur cette question. 
 
Le jugement entrepris sera donc confirmé. 
4. 
La valeur litigieuse étant inférieure à 50'000 fr., il ne sera pas prélevé de frais 
judiciaires, ni alloué de dépens (art. 71 RTFMC et 22 al. 2 LaCC). 
* * * * * 
 
 


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PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes : 
 
À la forme : 
Déclare recevable l'appel interjeté par A______ contre le jugement JTPH/255/2024 
rendu le 2 octobre 2024 par le Tribunal des prud'hommes dans la cause C/8620/2023. 
Au fond : 
Confirme le jugement entrepris. 
Déboute les parties de toutes autres conclusions. 
Sur les frais : 
Dit qu'il n'est pas perçu de frais judiciaires d'appel ni alloué de dépens. 
Siégeant : 
Madame Stéphanie MUSY, présidente; Madame Monique FLÜCKIGER, Monsieur 
Michael RUDERMANN, juges assesseurs; Madame Fabia CURTI, greffière. 
 
 
 
 
 
 
Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 
 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 
(LTF ; RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa 
notification avec expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal 
fédéral par la voie du recours en matière civile. 
 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 
 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 
15'000 fr.