ge_gerichte · CAPH/94/2021 · 2021-05-16 · fr


Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 1er juin 2021. 
 
REPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENEVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
C/654/2018-5 
CAPH/94/2021 
ARRÊT 
DE LA COUR DE JUSTICE 
Chambre des prud'hommes 
DU 16 MAI 2021 
 
Entre 
A______, [organisation internationale] sise ______, appelant et intimé sur appel joint 
d'un jugement rendu par le Tribunal des prud'hommes le 14 avril 2020 
(JTPH/141/2020), comparant par Me Olivier ADLER, avocat, quai Gustave-Ador 26, 
case postale 6253, 1211 Genève 6, en l'Étude duquel il fait élection de domicile, 
Et 
Monsieur B______, domicilié ______, intimé et appelant sur appel joint, comparant 
par Me Laurent LEHNER, avocat, rue Rodolphe-Toepffer 11bis, 1206 Genève, en 
l'Étude duquel il fait élection de domicile. 


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EN FAIT 
A. 
Par jugement JTPH/141/2020 rendu le 14 avril 2020, notifié aux parties le 
lendemain, le Tribunal des prud'hommes a déclaré recevable la demande formée 
le 6 juin 2018 par B______ contre A______ (chiffre 1 du dispositif), condamné ce 
dernier à verser à B______ la somme brute de 69'209 fr. avec intérêts à 5% dès le 
21 janvier 2018 (ch. 2), invité la partie qui en avait la charge à opérer les 
déductions sociales et légales usuelles (ch. 3), condamné A______ à verser à 
B______ la somme nette de 56'982 fr. avec intérêts à 5% dès le 21 janvier 2018 
(ch. 4) et débouté les parties de toute autre conclusion (ch. 5). 
Le Tribunal a arrêté les frais de la procédure à 4'349 fr. (ch. 6), compensés 
partiellement avec l'avance de frais de 1'600 fr. effectuée par B______, restant 
acquise à l'Etat de Genève (ch. 7), condamné A______ à verser 500 fr. aux 
Services financiers du pouvoir judiciaire de l'Etat de Genève (ch. 8), ainsi que 
3'849 fr. à B______ (ch. 9), dit qu'il n'était pas alloué de dépens (ch. 10) et 
débouté les parties de toute autre conclusion (ch. 11). 
B. 
a. Par acte expédié le 19 mai 2020 à la Cour de justice, A______ a formé appel de 
ce jugement, dont il a sollicité l'annulation. 
Cela fait, il a conclu, avec suite de frais et dépens de première et seconde 
instances, à ce que B______ soit débouté de toutes ses conclusions, 
subsidiairement à ce que la cause soit renvoyée au Tribunal pour nouvelle 
décision et, plus subsidiairement, dans l'hypothèse où le licenciement abusif serait 
confirmé, à ce qu'il soit dit qu'aucune indemnité pour licenciement abusif ou 
conventionnelle n'est due à B______. 
b. Dans le délai imparti, B______ a répondu à l'appel et formé un appel joint, 
concluant au rejet de l'appel de A______ et à l'annulation du chiffre 5 du 
dispositif du jugement attaqué. 
Il a conclu, avec suite de frais et dépens de première et seconde instances, à ce que 
A______ soit condamné à lui verser 14'272 fr. à titre de salaire afférent à 32 jours 
de vacances avec intérêts à 5% dès le 21 janvier 2018, ainsi que 20'000 fr. à titre 
d'indemnité pour tort moral. 
 
c. Dans sa réponse à l'appel joint, A______ a conclu au déboutement de B______ 
de toutes ses conclusions. 
 
d. Par réplique et duplique sur appel joint des 23 septembre et 15 octobre 2020, 
les parties ont persisté dans leurs conclusions respectives. 
 
e. Elles ont été informées par la Cour de ce que la cause était gardée à juger par 
courriers du 16 octobre 2020. 


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C. 
Les faits pertinents suivants résultent de la procédure : 
a. Après avoir travaillé pour A______ du 24 janvier 2007 au 25 juin 2008 sur la 
base d'un contrat de durée déterminée, B______, né le ______ 1975, a été engagé, 
dès le 26 août 2008, par contrat de travail de durée indéterminée, en qualité de 
logisticien. A compter du 13 avril 2011, il a assuré les fonctions de coordinateur 
logistique. Il a successivement été envoyé en Ouganda, en Centrafrique, au 
Burundi et, dès le 17 août 2013, à C______ (Colombie). Sa mission en Colombie, 
qui devait prendre fin le 17 septembre 2015, a été prolongée jusqu'à fin juin 2017 
à la demande de l'employé. 
 
En sus de son salaire, B______ pouvait bénéficier d'une prime à la performance 
annuelle d'un montant brut de 2'800 fr. Il a perçu : 
- en 2016, un salaire annuel brut de 126'010 fr., incluant une prime annuelle de 
performance pour l'année 2015 de 2'800 fr. et une participation à l'assurance-
maladie de 121 fr. par mois, 
- en 2017, un salaire annuel brut de 123'210 fr., incluant une participation à 
l'assurance-maladie de 121 fr. par mois, et 
- en janvier 2018, un salaire mensuel brut de 9'487 fr., incluant une participation à 
l'assurance-maladie de 121 fr. par mois, ainsi qu'un montant brut 2'572 fr. 70 à 
titre de treizième salaire pro rata temporis, un montant brut de 660 fr. 10 à titre de 
vacances non prises en nature pour le mois de janvier 2018 et un montant brut de 
23'655 fr. 85 à titre de vacances non prises en nature avant 2018. 
Dans le cadre de sa mission à C______, B______ était coordinateur logistique et 
responsable du Centre Logistique de A______ de C______ (ci-après : le 
"CL/C______"); il gérait une équipe de quinze personnes de nationalité 
colombienne. 
Jusqu'au début de l'année 2017, il a donné pleine et entière satisfaction à son 
employeur. De manière générale, ses compétences métier n'avaient jamais été 
remises en cause et étaient reconnues de tous. Ses évaluations annuelles avaient 
toujours été très bonnes et il avait systématiquement reçu l'appréciation "très bien 
/ very good", qui signifiait que sa contribution était au-dessus de la moyenne des 
exigences du poste. 
 
b. B______ s'est absenté de C______ du 30 mars 2017 au 11 avril 2017 pour 
suivre un séminaire à W______ (Jordanie) du 2 au 6 avril 2017, puis prendre 
quelques jours de vacances à Genève. 
 
Durant son absence, les employés du CL/C______ se sont plaints de son 
comportement auprès de D______, responsable des ressources humaines de la 
délégation de C______. Ils auraient, notamment, rapporté des faits de harcèlement 


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psychologique, d'intimidation, d'humiliation, de menaces, voire d'agressions 
verbales. 
 
A la suite de ces plaintes, E______, chef de mission à C______, et son adjointe, 
F______, ont estimé nécessaire de s'entretenir avec les employés du CL/C______. 
c. Le 4 avril 2017, D______ a rencontré, en entretien bilatéral, l'ensemble des 
employés du CL/C______, à l'exception de G______, qui se trouvait à Genève. 
Toutes les personnes entendues auraient mentionné un climat menaçant, de 
violence, d'intimidation et de haute tension au sein du CL/C______ et indiqué que 
B______ aurait régulièrement haussé la voix de façon menaçante, jusqu'à faire 
pleurer certains employés, et aurait été sujet à des changements d'humeur 
inattendus. 
Aucune pièce n'a été demandée aux employés du CL/C______ pour confirmer 
leurs déclarations et il leur a été assuré que leurs dires demeureraient 
confidentiels. 
d. En date du 7 avril 2017, B______ a été convoqué par E______ pour un 
entretien ("entretien gestion LOG") fixé au 12 avril 2017 à 8h. Cet entretien a eu 
lieu avec ce dernier et D______, lesquels l'ont informé qu'une enquête interne 
avait été ouverte à son encontre. A cette occasion, il s'est vu remettre un document 
intitulé "Ouverture d'enquête interne - Demande d'explication", aux termes duquel 
il a été informé que tous les employés du CL/C______ avaient été entendus, à 
l'exception de G______, que tous avaient fait état d'un comportement inapproprié 
de sa part, à savoir d'un climat menaçant, de violence, d'intimidation et de haute 
tension en sein du CL/C______, qu'afin de protéger ses employés, A______ 
n'était pas en mesure de lui communiquer les procès-verbaux consignant les 
déclarations des employés du CL/C______, qu'il lui était imparti un délai au 
13 avril 2017 à 8h - jour férié en Colombie - pour communiquer ses 
déterminations et qu'au vu de la gravité des accusations dont il faisait l'objet, il 
était suspendu de ses fonctions avec effet immédiat, ses accès informatiques étant 
coupés. Ce document comportait un "résumé des allégations reçues via les 
bilatérales", onze phrases proférées "de façon récurrente" (par exemple, "cela 
dépend de moi si tu as un travail", "ici c'est moi qui commande, (…) je ne te 
demande pas ton opinion", "attention, on est en restructuration, ne faites pas 
d'erreurs parce qu'on va faire le ménage" et "vous ne servez à rien, vous êtes les 
pires colombiens que je connaisse") et sept phrases : "certains collaborateurs plus 
spécifiquement" (par exemple, "c'est grâce à moi si ton enfant a de quoi manger", 
"si tu ne fais pas telle tâche, je te refus tes vacances"). 
 
e. Le 13 avril 2017, B______ s'est déterminé par écrit (sur quatre pages) et a 
contesté lesdites accusations. Il s'est déclaré surpris du contenu du document 
précité. Il a admis avoir pu commettre des erreurs, mais ne pas se reconnaître dans 


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cette description. Il a également admis qu'il y ait eu sporadiquement des 
discussions animées, mais jamais comme décrites. Le mot "représailles" 
apparaissait souvent, alors qu'il n'en avait jamais prises, n'avait jamais refusé un 
jour de vacances ou d'arrivée tardive pour motifs personnels ou médicaux, était à 
l'écoute des collaborateurs en difficulté ou les encourageait à suivre des 
formations, s'était battu pour obtenir une augmentation de salaire à ceux qui 
avaient reçu plus de responsabilités et qu'il était donné à ses faits et gestes une 
connotation qui n'existait pas. Il a fourni des explications précises s'agissant de 
certaines accusations (tels que, notamment, l'interdiction d'utiliser sa place de parc 
en son absence, la limitation de l'usage du WIFI). Il regrettait de ne pas avoir vu la 
dégradation de la situation au CL/C______ et en assumait sa part de 
responsabilité. Il concevait la gravité de la situation et regrettait avoir offensé ou 
blessé certains collègues. S'il était très exigeant avec lui-même et son équipe, il 
n'était pas la brute sans cœur qui insultait les gens à longueur de journée et les 
menaçait qui était dépeinte. 
 
f. Le même jour à 14h, A______ a résilié de manière ordinaire le contrat de travail 
de B______ avec effet au 13 juillet 2017 et l'a libéré de son obligation de 
travailler, au motif qu'il avait été constaté qu'il avait commis plusieurs fautes 
graves dans l'exercice de ses fonctions, lesquelles contrevenaient au code de 
conduite de A______, ainsi qu'à ses obligations de diligence et de respect en tant 
qu'employé. 
B______ s'est vu remettre un document intitulé "Conclusion d'enquête interne - 
licenciement pour faute grave" signé par E______ et D______, dans lequel ces 
derniers ont considéré que les témoignages des employés entendus - qui 
rapportaient de très fortes élévations de la voix en cas d'insatisfaction, des 
intimidations, des menaces à répétition, des humiliations et une prétention à avoir 
le pouvoir absolu sur la continuation ou non de leur lien contractuel avec 
A______ - coïncidaient très largement et étaient donc crédibles. Au regard de ces 
témoignages, A______ a considéré que le lien de confiance était rompu, et ce en 
dépit des explications données, lesquelles n'étaient pas convaincantes et 
revenaient à nier en bloc les reproches formulés, ce qui constituait une forme de 
déni de la réalité, et que ses agissements justifiaient un licenciement avec effet 
immédiat pour juste motif, auquel il était renoncé en raison de son ancienneté et 
de l'absence d'antécédent. Compte tenu de sa faute grave, il n'était pas mis au 
bénéfice de l'indemnité de licenciement conformément à l'art. 25 al. 2 CCT-
A______. 
Le A______ a indiqué, dans le cadre de la présente procédure, que les explications 
données par son employé démontraient qu'il n'avait manifestement pas pris 
conscience du caractère gravement inadéquat de son comportement. A 10h15, une 
conférence par H______ [appels-visio via internet] avait eu lieu entre E______ et 
le siège, lors de laquelle la décision de licenciement avait été prise. Il a confirmé 


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que l'activité professionnelle de B______ lui avait donné entière satisfaction 
jusqu'au début de l'année 2017, que ses compétences métier n'avaient jamais été 
remises en cause et que c'est uniquement les reproches formulés par ses 
collaborateurs dès février 2017 qui était à l'origine de son licenciement. 
 
g. Le 21 avril 2017, le Comité de Convivencia Laboral, comité d'entreprise chargé 
de veiller au bien-être des employés et de faire le lien entre ces derniers et la 
hiérarchie (instance prévue par la loi colombienne devant exister dans chaque 
entreprise; ci-après : "le CCL"), a adressé un courriel à l'ensemble des employés 
de A______ en Colombie (soit environ 300 personnes) pour les informer du 
licenciement de B______; le CCL a déclaré "appréci[er] vivement" cette décision 
- prise, selon lui, à titre d'exemple par A______ -, aucune forme de harcèlement 
au travail ne devant être tolérée ni acceptée. 
Selon l'employé, bien que ce courriel ait violé ses droits de la personnalité, 
A______ n'a ni condamné le comportement du CCL ni proposé un droit de 
réponse, s'étant sommairement limité à indiquer, par l'entremise de D______ (par 
courrier adressé à son attention le 12 juillet 2017), que le CCL aurait dû faire 
preuve de retenue et aurait dû s'abstenir d'envoyer ce message. 
 
h. En date du 26 avril 2017, B______ a recouru contre son licenciement auprès de 
la Commission indépendante de recours (ci-après : "la CIR"). 
Par courrier du 7 juillet 2017, A______ a confirmé à B______ que son contrat de 
travail prendrait fin le 13 juillet 2017, malgré l'effet suspensif accordé aux recours 
déposés auprès de la CIR. 
Par décision du 11 septembre 2017, la CIR s'est prononcée contre la décision de 
A______ et a révoqué la dénonciation du contrat de travail, au motif que l'enquête 
interne, conduite aux fins d'établir une faute grave de B______, avait violé les 
droits de ce dernier à une procédure régulière. Aux termes de sa décision, la CIR a 
précisé que des recommandations seraient adressées, par courrier séparé, au 
A______, ce qui a été effectué le même jour. 
Par courrier du 15 septembre 2017, A______ a informé B______ que la décision 
de la CIR ne modifiait pas sa position et a confirmé son licenciement. 
Le A______, par la voix de I______, a déclaré que la CIR avait, notamment, pour 
but de donner l'occasion au demandeur de s'exprimer et qu'il était relativement 
fréquent que A______ ne suive pas ses recommandations. 
 
i. B______ a quitté C______ avec sa famille au début du mois de juillet 2017 pour 
s'installer à Genève. Avant son départ, un centre ______, situé à 300 mètres de sa 
résidence, a été la cible d'un attentat. A______ n'a ni pris de ses nouvelles, ni ne 


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lui a envoyé le SMS d'urgence adressé, selon l'usage, à l'ensemble des employés 
de la délégation. 
j. En date du 18 juillet 2017, B______ a porté plainte contre inconnu auprès du 
Ministère public de Genève pour diffamation, calomnie et atteinte à l'honneur, 
plainte qui a fait l'objet d'une ordonnance de non-entrée en matière faute de 
compétence, les faits dénoncés ayant eu lieu en Colombie. 
k. Le 2 novembre 2017, A______ a adressé à B______ un certificat de travail, 
dans lequel il indiquait que "malgré la très bonne collaboration entretenue durant 
plusieurs années", il avait été contraint de mettre fin au contrat de travail "en 
raison d'un comportement jugé inadéquat et ayant rompu le lien de confiance 
avec A______". 
 
l. Par courriel du 8 novembre 2017, A______ a informé B______ que sur ses 
84 jours de vacances non pris en nature, seuls 52 jours lui seraient payés en raison 
de la libération de son obligation de travailler. 
 
m. Le 24 novembre 2017, B______ a pu consulter son dossier au siège de 
A______, mais s'est vu refuser l'accès à ses courriels. 
n. Par certificat médical du 28 novembre 2017, B______ a été déclaré en 
incapacité totale de travailler pour une durée d'un mois. 
Par courrier du 10 janvier 2018, le médecin-conseil mandaté par A______ a 
confirmé, après avoir reçu B______, que son incapacité de travail était justifiée. 
L'employé a indiqué que, mis sous pression et humilié durant plusieurs mois, il 
avait été atteint dans sa santé physique et psychique, ce qui avait conduit à son 
incapacité de travail dès le 27 novembre 2017; preuve de l'acharnement de son 
employeur, A______ avait même exigé qu'il passe un examen de contrôle. 
 
o. Les rapports de travail ont finalement pris fin le 21 janvier 2018. 
 
p. Le 20 mai 2018, B______ et son épouse auraient rencontré à Genève J______, 
administratrice des ressources humaines jusqu'à fin février 2017, qui leur aurait 
indiqué que les quinze membres du CL/C______ s'étaient ligués contre lui pour 
obtenir son licenciement, notamment en raison du fait qu'ils le trouvaient trop 
strict, qu'il s'était permis de licencier des membres de l'équipe, qu'il vivait, avec sa 
famille, au bénéfice de privilèges inhérents à son statut d'expatrié et que les 
membres du CL/C______ haïssaient son épouse du fait de ses origines africaines. 
D. 
a. Après avoir déposé une requête de conciliation le 12 janvier 2018 et obtenu une 
autorisation de procéder le 15 mars suivant, B______ a, par demande déposée le 
21 janvier 2019 au greffe du Tribunal des prud'hommes, assigné A______ en 
paiement de la somme totale de 160'463 fr., comprenant : 


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- 66'409 fr. à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement prévue à l'art. 25 
CCT-A______ avec intérêts à 5% dès le 21 janvier 2018, 
- 56'982 fr. à titre d'indemnité pour licenciement abusif avec intérêts 5% dès le 
21 janvier 2018, 
- 2'800 fr. à titre de prime à la performance pour l'année 2016 avec intérêts à 5% 
dès le 21 janvier 2018, 
- 14'272 fr. à titre d'indemnité pour vacances non prises en nature avec intérêts à 
5% dès le 21 janvier 2018, et 
 
- 20'000 fr. à titre d'indemnité pour tort moral. 
B______ a également réclamé la remise d'un certificat de travail complet ne 
faisant plus aucune mention de la raison de son licenciement. 
A titre préalable, il a requis de A______ la production de son rapport 
d'appréciation pour l'année 2016, de l'intégralité des procès-verbaux des quinze 
entretiens bilatéraux (mentionnés dans le document intitulé "Ouverture d'enquête 
interne - Demande d'explication" du 12 avril 2017), de l'intégralité des courriels 
reçus et envoyés depuis son adresse électronique professionnelle pour la période 
allant du 1er janvier 2015 au 13 avril 2017, de l'intégralité des documents internes 
comptabilisant et retraçant les jours d'absence et d'arrêt maladie des quinze 
employés du CL/C______, de l'intégralité des documents internes relatifs aux 
deux licenciements et aux dix avertissements qu'il avait notifiés dans le cadre de 
ses fonctions à C______, ainsi que des recommandations mentionnées dans la 
décision du CIR. 
A l'appui de ses conclusions, B______ a, en substance, allégué que ses 
compétences, ses qualités professionnelles, humaines et managériales avaient 
toujours été largement reconnues par A______. Il avait toujours eu à cœur de 
traiter ses collaborateurs avec respect, égalité et humanité, et s'était, pour ce faire, 
efforcé, durant ses trois années à C______, de créer un esprit de travail convivial 
et agréable, invitant, notamment, chez lui et à ses frais, les membres de son équipe 
pour divers événements festifs, ces derniers ayant toujours fait preuve de 
reconnaissance envers lui, l'appréciant et le lui montrant. Avant son licenciement, 
il n'avait jamais fait l'objet de critiques ou de plaintes de la part de son équipe. Il 
concevait que son sérieux ait pu déplaire à certains puisqu'il avait été contraint, en 
collaboration avec les ressources humaines, de licencier deux employés du 
CL/C______ et de notifier une dizaine d'avertissements. 
Il s'était vu impartir un délai de moins de vingt-quatre heures pour répondre, par 
écrit, aux graves accusations portées à son encontre, sans avoir eu accès aux 
procès-verbaux consignant les déclarations des employés du CL/C______, sans 
confrontation avec ces derniers et sans audition des autres cadres de la délégation 
de A______ de C______ et de J______. Le A______ avait ainsi tout mis en 
œuvre pour qu'il ne puisse pas se défendre efficacement et, malgré un engagement 
sans faille de plus de dix ans, il avait été licencié moins de six heures après avoir 


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remis ses déterminations, sur la base d'une enquête humiliante, partiale et menée 
uniquement à charge, assimilable à une véritable cabale menée par ses anciens 
collaborateurs. Bien que la CIR lui ait entièrement donné gain de cause, A______ 
avait confirmé sa décision de licenciement sans avoir entrepris d'investigation 
complémentaire. 
b. Dans sa réponse du 14 septembre 2018, A______ a conclu, à la forme, à 
l'irrecevabilité des conclusions tendant au paiement d'une indemnité pour 
licenciement abusif, au paiement d'une indemnité pour vacances non prises en 
nature et au paiement d'un tort moral. Sur le fond, il a conclu au déboutement de 
B______ de toutes ses conclusions. 
Le A______ a indiqué qu'au début de l'année 2017, l'organisation avait entamé 
une évaluation des ressources humaines, qu'à ce titre, D______, arrivée à 
C______ en janvier 2017, avait été chargée d'établir un diagnostic de la fonction 
des ressources humaines et des processus du département des ressources humaines 
pour déterminer les aspects à améliorer. Pour ce faire, D______ avait ouvert des 
plages horaires de rencontres bilatérales durant lesquelles les employés pouvaient 
venir la rencontrer. Il serait ressorti du rapport établi à l'issue de ce processus 
d'évaluation que les canaux de communication entre l'employeur et les employés 
étaient perturbés et que les mécanismes de résolution des conflits au travail étaient 
inactifs. 
Le 16 février 2017, K______, ______ [fonction] du CCL, aurait expliqué à 
D______ qu'il y avait probablement un problème de harcèlement psychologique 
au CL/C______ et qu'une plainte aurait été déposée à l'encontre de B______ par 
un chauffeur. Le 3 mars 2017, K______ aurait contacté D______ pour l'informer 
qu'en juin 2016, cinq employés du CL/C______ seraient venus lui parler d'une 
ambiance très lourde au CL/C______, que B______ gérait son équipe par la peur 
et que, début 2017, un collaborateur d'un autre département lui aurait rapporté 
qu'il se passait "des choses au sein du CL/C______ qui ne devraient pas s'y 
passer" et que des femmes de ménage se seraient plaintes du fait que B______ 
prenait des photos de leur travail et les leur envoyait pour dire que le travail était 
mal effectué. 
Le 9 mars 2017, D______ se serait rendue pour la première fois au CL/C______ 
et aurait rencontré deux employés en bilatéral; l'un d'entre eux aurait rapporté une 
situation préoccupante le concernant. Entre le 10 et le 24 mars 2017, quatre 
employés du CL/C______ - dont deux auraient rapporté des situations 
préoccupantes - seraient venus rencontrer D______ directement dans son bureau 
et auraient sollicité la confidentialité et la non-transmissibilité de leurs 
déclarations par crainte de représailles. Les 27 et 28 mars 2017, L______, ancien 
employé du CL/C______, aurait à son tour rencontré D______ pour lui exposer 
que la situation générale au CL/C______ était très préoccupante et qu'il était 


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indispensable qu'elle ait des entretiens bilatéraux avec les collaborateurs du 
CL/C______. 
Les 3 et 4 avril 2017, D______ avait rencontré quatorze employés du 
CL/C______ en réunions bilatérales, dont les témoignages auraient été 
concordants. A la suite de ces entretiens, elle avait rédigé une note résumant ce 
qu'elle avait entendu, à savoir notamment que la totalité du personnel aurait fait 
mention d'un climat menaçant, de violence, d'intimidation et de haute tension au 
sein du CL/C______. Les personnes entendues auraient également indiqué que 
B______, bien que compétent au niveau professionnel, était psychologiquement 
malade, qu'il haussait très fortement la voix de façon menaçante et qu'il s'attaquait 
aux personnes les plus faibles. Le 5 avril 2017, une enquête interne avait 
officiellement été ouverte. Le 12 avril 2017, après avoir informé B______ de 
l'ouverture de l'enquête interne, E______ et D______ avaient passé la journée au 
CL/C______ et avaient rencontré, en entretiens bilatéraux, la plupart des 
employés du CL/C______. L______ avait également été entendu par H______. 
G______, entendue pour la première fois, aurait confirmé la situation et aurait 
relevé le comportement inapproprié de B______. 
De manière générale, l'enquête menée avait permis d'entendre dix-sept 
collaborateurs. Tous les témoignages recueillis avaient mis en lumière des 
comportements inadéquats de B______, les exemples donnés étaient concrets et 
variés. Conformément à la pratique établie par A______, et aux fins de respecter 
la volonté des personnes entendues, D______ avait garanti la complète 
confidentialité des déclarations recueillies. Les témoignages avaient toutefois été 
consignés dans des procès-verbaux. 
S'agissant de la prétendue cabale dénoncée par B______, cette hypothèse n'était 
pas crédible, dans la mesure où seuls quatre des quinze collaborateurs du 
CL/C______ entendus au cours de l'enquête interne avaient reçu avertissement 
disciplinaire pour des négligences et des erreurs commises dans le suivi des 
procédures. 
L'enquête interne menée par D______, arrivée à C______ en janvier 2017 et qui 
avait un regard neuf, avait été effectuée de manière professionnelle, adaptée à la 
situation et en toute impartialité; elle avait permis d'établir des faits constitutifs de 
faute grave. En licenciant B______, A______ avait rempli son obligation de 
protéger la personnalité des employés du CL/C______. 
Enfin, A______ n'avait aucun moyen d'influencer ni de contrôler la 
communication du CCL. 
 
c. Par réplique du 8 novembre 2018, B______ a persisté dans ses conclusions. 


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Il a, notamment, allégué que A______ avait tout mis en œuvre pour le présenter 
comme étant violent, manipulateur et terrorisant ses collaborateurs, alors qu'il 
avait, au contraire, toujours su créer un esprit d'équipe, convivial et familial au 
sein du CL/C______ et qu'il était apprécié, ce qui était confirmé par aucun 
absentéisme particulier et ressortait de divers échanges entretenus avec M______, 
N______, O______, G______, P______, Q______ et R______. Par ailleurs, 
A______ organisait des contrôles bisannuels, voire trisannuels, des conditions de 
travail des employés par une société externe, qui n'avait mis en évidence ni 
plaintes ni dysfonctionnements. 
 
d. Par duplique du 18 janvier 2019, A______ a persisté dans ses conclusions. 
Selon lui, l'employé n'avait pas réussi à tracer une délimitation claire entre 
relations professionnelles et vie privée. Le fait d'inviter des collaborateurs à divers 
événements festifs n'était pas incompatible avec le fait de traiter ses collaborateurs 
de manière irrespectueuse, voire de les terroriser dans les rapports de travail 
quotidiens. A cet égard, les divers témoignages produits par B______, qui 
sortaient du contexte global des relations professionnelles, n'avaient aucun 
caractère probant. Selon les déclarations des collaborateurs du CL/C______, son 
comportement avait commencé à être problématique une année après sa prise de 
fonction, le déménagement du CL/C______ à distance des bureaux de la 
délégation, en octobre 2014, pouvant être évoqué comme un facteur possible de ce 
changement de comportement. Contrairement à ce qu'il croyait, son sort n'était pas 
scellé avant qu'il ait fait valoir sa position. Un accompagnement au changement 
aurait pu être mis en place s'il avait remis en question son comportement et ses 
méthodes managériales. 
e. Lors de l'audience tenue le 12 mars 2019 par le Tribunal, les parties ont 
confirmé leurs conclusions. 
 
f. Le 12 avril 2019, A______ a produit le rapport d'appréciation de B______ pour 
la période du 4 janvier 2016 au 12 avril 2017, attribuant à B______ une 
appréciation "insuffisante / unsatisfactory", ainsi que les procès-verbaux des 
entretiens réalisés par D______ et E______ entre le 16 février 2017 et le 12 avril 
2017. 
S'agissant des procès-verbaux d'entretiens, B______ a relevé qu'il convenait de 
leur nier toute force probante, puisqu'il ne s'agissait pas de procès-verbaux, mais, 
tout au plus, de comptes rendus d'entretiens, qu'ils étaient rédigés en français, 
alors que les entretiens s'étaient tenus en espagnol, qu'ils n'étaient pas signés par 
les personnes entendues, de sorte qu'il était impossible de savoir si la 
retranscription reflétait la teneur de leurs prétendues déclarations, qu'ils ne 
faisaient que résumer, de manière subjective, les déclarations et que la date de leur 
rédaction n'était pas connue. 


- 12/33 - 
 
 
C/654/2018-5 
Selon A______, il ne s'agissait pas de verbatim, mais de procès-verbaux rédigés 
sur la base des notes prises par D______ lors des entretiens. Selon cette dernière, 
elle avait établi les procès-verbaux d'entretiens environ un an après la date des 
entretiens en se basant sur les notes manuscrites prises en espagnol au cours de 
ces entretiens; les personnes interrogées n'avaient pas vu le rapport qui avait été 
fait à la suite de leur entretien. 
A l'époque des faits, la procédure de A______ ne prévoyait pas que les procès-
verbaux soient signés par les personnes interrogées. Depuis lors, la procédure 
avait été modifiée et il était désormais prévu que les procès-verbaux soient remis 
aux personnes interrogées pour relecture et confirmation. 
 
g. Par courrier du 22 mai 2019, A______ a communiqué au Tribunal une copie du 
nouveau certificat de travail, expurgé des raisons ayant présidé au licenciement du 
collaborateur et précisant que le contrat de travail avait pris fin après de 
nombreuses années de très bonne collaboration. 
 
h. Lors de l'audience tenue le 23 mai 2019 par le Tribunal, B______ a indiqué que 
le nouveau certificat de travail reçu le 17 mai 2019 ne le satisfaisait pas 
entièrement et a persisté à solliciter la remise d'un certificat de travail conforme au 
projet établi par ses soins. 
 
i. Le Tribunal a procédé à l'audition de témoins, dont il ressort, notamment, ce qui 
suit : 
 
- S______, adjoint du chef de délégation à C______ jusqu'en mars 2019, a déclaré 
avoir été particulièrement surpris par l'annonce du licenciement de B______. 
Durant les huit ou neuf mois durant lesquels il avait collaboré avec ce dernier, il 
avait constaté qu'il était très apprécié de sa hiérarchie, de ses collègues et d'au 
moins deux ou trois de ses subordonnés, notamment de G______. 
- T______, collègue de B______ de 2013 à octobre 2016, avait également été très 
surprise par l'annonce du licenciement. Si elle n'avait pas pu observer les rapports 
que celui-ci entretenait avec son équipe - dans la mesure où ses bureaux étaient 
séparés par quelques kilomètres du département logistique -, elle n'avait toutefois 
ni reçu de plainte ni entendu de rumeur le concernant. Il invitait ses collaborateurs 
chez lui pour des repas et était très généreux. G______ lui avait confirmé qu'elle 
appréciait travailler avec lui. 
 
- G______, employée de A______ à C______ depuis août 1999 et adjointe de 
B______ durant trois ans, a déclaré avoir été de même surprise par l'annonce du 
licenciement. Tous deux avaient une très bonne relation professionnelle. 
L'ambiance de travail était bonne et il traitait bien tous les membres de l'équipe. 
Elle n'avait jamais eu peur de lui. Il n'intimidait pas les employés, sauf lorsqu'il 
affirmait qu'il était ami avec le chef de la délégation. Certaines personnes, dont 


- 13/33 - 
 
 
C/654/2018-5 
elle ne faisait partie, pensaient qu'il pourrait leur causer du tort. Il était toujours 
disponible pour apporter son soutien aux membres de son équipe. S'il lui était 
arrivé, à quelques occasions, de hausser le ton, de frapper du poing sur la table ou 
de changer d'humeur au cours d'une journée de travail, elle ne l'avait jamais vu 
manquer de respect, maltraiter ou humilier un des membres de l'équipe. Il pouvait 
être dur, notamment, lorsqu'une personne faisait des erreurs, mais il était juste. 
En février 2016, à la demande de plusieurs collègues, elle avait fait part de 
tensions au sein du CL/C______ à B______, qui en avait tenu compte et avait 
procédé à des changements. En avril 2017, le climat de travail était normal et 
aucun des membres du CL/C______ n'était venu lui rapporter de difficultés. Au 
début de l'année 2017, soit lorsque le département des ressources humaines avait 
été créé, le personnel avait vu qu'il y avait un espace de discussions qui s'était 
ouvert. Selon elle, les employés avaient alors profité de cette opportunité pour 
exprimer leur mécontentement. A sa connaissance, ses collègues ne souhaitaient 
pas le départ de B______. 
Elle avait demandé au chef de la délégation la permission d'aller dire au revoir à 
son ancien collègue lors de son départ de Colombie "pour ne pas avoir d'ennui vu 
tout ce qui s'était passé". 
 
- J______, employée par A______ depuis septembre 2001, basée à C______ 
depuis janvier 2016, collègue de B______, en charge des ressources humaines 
jusqu'en février 2017, avait tout autant été très étonnée par l'annonce du 
licenciement. Selon elle, B______ était strict, notamment, sur la ponctualité, mais 
il était toujours à l'écoute. Jamais personne n'était venu se plaindre de lui auprès 
d'elle ou auprès de sa propre adjointe. Elle ne connaissait pas personnellement les 
collaborateurs du CL/C______. Il lui semblait qu'il était un bon chef, proche des 
employés et apprécié de son équipe. De manière générale, il se positionnait plutôt 
en leur faveur. Elle n'avait pas la preuve que les employés s'étaient mis d'accord 
pour dénoncer B______. Elle était surprise de constater que plusieurs personnes 
exprimaient les mêmes reproches. 
- D______, en mission à C______ depuis début janvier 2017 et pendant près de 
deux ans en qualité de responsable des ressources humaines, a déclaré qu'il 
s'agissait de la première enquête d'une telle importance qu'elle réalisait. Il avait été 
décidé d'impartir à B______ un délai de vingt-quatre heures pour se déterminer 
afin de protéger les employés du CL/C______. Après avoir reçu ses explications, 
elle avait choisi de n'effectuer aucune vérification supplémentaire compte tenu du 
fait qu'il avait nié en bloc les accusations, qu'il s'était limité à fournir des 
explications sur quelques points de détails sans se déterminer sur les allégations 
contenues dans la demande d'explications et que les témoignages des quinze 
personnes entendues étaient concordants. Elle avait, notamment, forgé sa 
conviction sur le langage corporel des personnes entendues. Elle avait constaté 


- 14/33 - 
 
 
C/654/2018-5 
que plusieurs personnes avaient une peur panique de B______; d'autres avaient 
des larmes aux yeux et tremblaient. L'élément majeur avait été que tous les 
témoignages étaient concordants sur le fait que B______ humiliait et intimidait 
ses collaborateurs et que les actes dénoncés se caractérisaient par leurs répétitions. 
Les plaintes reçues faisaient état de faits qui s'étaient déroulés deux ans 
auparavant et la situation n'avait fait qu'empirer. Même s'il n'y avait pas de 
problème d'absentéisme au CL/C______, plusieurs employés lui avaient fait part 
d'insomnies ou de nœuds à l'estomac à l'idée d'aller travailler, mais ils y allaient 
quand même. Une des personnes rencontrées présentait tous les symptômes d'une 
dépression ou d'un burnout imminent. Certains collaborateurs entretenaient une 
relation qu'ils prétendaient être amicale avec B______ pour être du bon côté de 
ses faveurs. C'était pour eux un mode de survie. De manière générale, une 
dynamique assez malsaine s'était installée. Selon elle, G______ avait, comme les 
autres, très difficilement vécu la situation et confirmé les accusations, mais se 
sentait redevable de B______. Selon elle, le CCL n'avait pas consulté A______ 
avant l'envoi du courriel du 21 avril 2017. Lorsque ce dernier avait pris 
connaissance de ce courriel, il avait indiqué au CCL que cette démarche n'était pas 
acceptable. Face à la demande de droit de réponse de B______, D______ avait 
estimé que cela créerait plus de remous et avait choisi de ne pas adresser la 
réponse de celui-ci. 
 
- E______, employé par A______ depuis le 26 mars 1984 et chef de la délégation 
de C______ depuis le 14 août 2014, a déclaré qu'il entretenait de très bons 
rapports 
avec 
B______, 
que 
celui-ci 
avait 
mené 
sa 
mission 
avec 
professionnalisme, sérieux et qu'il était soucieux de ne tolérer aucune fraude ou 
irrégularité. Il avait été amené, en concours avec le département des ressources 
humaines, à prendre des décisions qui n'étaient pas populaires. En janvier 2017, 
U______ lui avait fait part de tensions au sein du CL/C______, mais la situation 
n'avait pas nécessité d'intervention de sa part. Le 29 mars 2017, D______ lui avait 
fait part d'une situation grave au CL/C______. Dans la mesure où les faits 
rapportés n'étaient pas conciliables avec l'idée qu'il se faisait de B______, il avait 
reçu ces informations avec scepticisme et avait demandé à D______ d'organiser 
des entretiens avec tous les employés du CL/C______. A réception du rapport de 
D______, il avait décidé d'organiser lui-même des entretiens avec tous les 
employés du CL/C______ - lesquels s'étaient déroulés le 12 avril 2017 et avaient 
donné lieu à des procès-verbaux en espagnol qui n'avaient pas été soumis aux 
personnes interrogées -, mais il ne leur avait pas demandé de fournir des pièces. 
J______ n'avait pas été entendue, dans la mesure où elle n'occupait plus aucune 
responsabilité au CL/C______ au moment de l'enquête. Lors des auditions avec 
les employés du CL/C______, il n'avait pas posé de questions précises, mais 
s'était contenté d'écouter et de poser des questions de clarification. Il avait 
cependant demandé à G______ pour quelles raisons elle n'avait pas parlé de cela 
avant. Cette dernière lui avait répondu qu'elle ne souhaitait pas dénoncer son 


- 15/33 - 
 
 
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supérieur. Pour forger sa conviction, il s'était, notamment, basé sur l'attitude des 
employés du CL/C______, qui étaient prudents, cherchaient leurs mots et ne 
voulaient pas exagérer. Personnellement, il n'avait jamais vu une telle 
convergence dans les déclarations de quatorze personnes. Toutes décrivaient un 
important mal-être face au comportement de B______, d'un environnement lourd 
et intimidant, dans lequel elles devaient adopter un comportement de survie pour 
conserver leur précieux emploi. Il avait été choqué que l'ancien employé nie tout 
en bloc, ne reconnaisse aucune des plaintes formulées et les disqualifie. Selon lui, 
la confiance avec les personnes auditionnées était totalement rompue et le 
problème fondamental avait été que B______ n'ait pas compris les conséquences 
de son comportement. 
 
- V______, employé de A______ depuis 1989 et occupant un poste de partenaire 
des ressources humaines au siège, a déclaré que les faits relatés étaient 
préoccupants par leur ampleur et déstabilisants par le fait que les employés du 
CL/C______ ne souhaitaient pas se plaindre officiellement. Il n'était pas courant 
qu'autant de monde se plaigne de manière aussi unanime, a fortiori sur des sujets 
variés. Il n'avait été procédé à une vérification ni des faits relatés ni des 
explications de B______. Les employés ne souhaitant pas agir officiellement, une 
confrontation n'était dès lors pas envisageable. Face au rejet en bloc de l'ancien 
employé, il avait eu l'impression d'un décalage entre la perception des 
collaborateurs et le positionnement de celui-ci, décalage qui avait, pour lui, été 
décisif. 
j. A l'audience tenue le 26 septembre 2019 par le Tribunal, les parties ont persisté 
dans leurs conclusions respectives. 
La cause a été gardée à juger à l'issue de celle-ci. 
 
k. Aux termes du jugement entrepris, le Tribunal a, notamment, retenu que 
A______ avait abusivement résilié le contrat de travail de B______ pour ne pas 
avoir - au vu de l'important décalage entre les déclarations des personnes 
entendues au cours de la procédure et des conclusions de l'enquête interne - fait 
preuve de la diligence requise dans le traitement de la situation en décidant de 
licencier ce dernier - employé depuis près de dix ans et présentant des états de 
service irréprochables - en raison des graves accusations qu'auraient proférées les 
employés du CL/C______, sans avoir procédé à toutes les vérifications qui 
s'imposaient et sans avoir mis son ancien employé en mesure de défendre 
efficacement sa position et son honneur. 
Compte tenu de ce qui précédait et du fait que l'employé n'avait pas été soutenu 
par A______ durant sa période de congé (inaction face à l'envoi par le CCL du 
courriel du 21 avril 2017 et après l'attentat qui avait eu lieu près de sa résidence), 
qu'il s'était vu remettre un certificat de travail dont la formulation laissait penser 


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qu'il se serait rendu coupable d'actes pénalement répréhensibles, qui était 
inacceptable et n'avait manifestement pour unique objectif que de lui nuire et de 
mettre à néant ses espoirs de retrouver un emploi à brève échéance, qu'à la suite 
de ce licenciement et des accusations dont il a été victime, ce dernier avait été 
atteint dans sa santé physique et psychique et qu'il n'avait à ce jour, pas retrouvé 
d'emploi, il se justifiait de fixer une indemnité correspondant à six mois de salaire, 
représentant un montant net de 56'982 fr. 
B______ avait, par ailleurs, droit, à défaut qu'ait été établi la commission d'une 
faute grave de sa part, à l'indemnité de licenciement prévue conventionnellement, 
soit un montant brut de 66'409 fr. (9'487 fr. x 7 mois), ainsi qu'à sa prime de 
performance pour l'année 2016 d'un montant brut de 2'800 fr., prévue 
conventionnellement et reçue systématiquement, en raison de ses compétences 
reconnues de tous et du travail pleinement satisfaisant qu'il avait fourni jusqu'au 
début de l'année 2017. 
En revanche, l'employé devait être débouté de sa conclusion en paiement d'une 
indemnité pour ses 32 jours de vacances non prises en nature compte tenu du fait 
qu'il avait été libéré de son obligation de travailler à compter du 13 avril 2017, que 
les rapports de travail avait pris fin le 21 janvier 2018, qu'il s'était écoulé 
193 jours ouvrables et qu'il apparaissait raisonnable de considérer qu'il avait pris 
32 jours de congé durant le délai de congé et avait disposé, en sus des vacances, 
d'un nombre de jours suffisant pour rechercher un nouvel emploi. 
 
De même, l'employé devait être débouté de sa conclusion en paiement d'une 
indemnité pour tort moral, dans le mesure où l'indemnité pour licenciement abusif 
allouée comprenait une réparation du tort moral et qu'il ne se justifiait pas de 
prévoir une indemnité supplémentaire, le travailleur n'ayant pas démontré, alors 
qu'il en avait la charge, que l'atteinte à la personnalité dont il se disait victime se 
distinguait nettement de l'atteinte à la personnalité résultant déjà du congé abusif. 
Enfin, A______ avait établi un nouveau certificat de travail conforme à ses 
obligations légales. 
EN DROIT 
1. 
1.1 L'appel est recevable contre les décisions finales de première instance, dans 
les causes non patrimoniales ou dont la valeur litigieuse, au dernier état des 
conclusions devant l'autorité inférieure, est, comme en l'espèce, supérieure à 
10'000 fr. (art. 308 al. 1 let. a et al. 2 CPC). 
Formé en temps utile et selon la forme prescrite par la loi auprès de l'autorité 
compétente (art. 124 let. a LOJ), l'appel est recevable (art. 130, 131 et 311 al. 1 
CPC). 


- 17/33 - 
 
 
C/654/2018-5 
1.2 L'appel joint est également recevable (art. 313 al. 1 CPC). 
Par souci de simplification, l'appelant principal sera désigné comme l'appelant, et 
l'appelant joint comme l'intimé. 
1.3 La Chambre de céans revoit la cause en fait et en droit avec un plein pouvoir 
d'examen (art. 310 CPC). 
Compte tenu de la valeur litigieuse d'espèce, supérieure à 30'000 fr., la maxime 
des débats s'applique (art. 55 al. 1 et 247 al. 2 let. b ch. 2 CPC). 
2. 
Les parties ne contestent à juste titre ni la compétence des tribunaux genevois 
(art. 34 al. 1 CPC et art. 1 al. 1 let. a LTPH) ni l'application de la Convention 
collective de travail de A______ et de son Règlement annexe, qui en fait partie 
intégrante (art. 357 CO; art. 1 CCT-A______), étant relevé que les collaborateurs 
en mission sont soumis à la convention - à l'exception des art. 44 à 41 et 53 -, ainsi 
qu'au Règlement du personnel en mission (RPM). 
3. 
L'appelant reproche aux premiers juges d'avoir mal appliqué l'art. 336 CO en lien 
avec l'art. 8 CC en ayant retenu que le congé était abusif pour le seul motif que 
l'appelant n'aurait pas fait preuve de la diligence requise. 
Il soutient que, conformément à la jurisprudence du Tribunal fédéral (arrêts 
4A_694/2015 du 4 mai 2016 consid. 2.2; 4A_510/2010 du 1er décembre 2010 
consid. 3.2), le Tribunal aurait dû rechercher si les motifs du congé étaient 
abusifs, ce qui l'obligeait à trancher, en premier lieu, la question de savoir si les 
reproches formulés à l'encontre de l'intimé et contestés par celui-ci étaient fondés 
ou non au regard des faits et moyens de preuve administrés. Dans l'affirmative, le 
congé ne saurait être tenu pour abusif; ce n'est que dans la négative que devait être 
examinée la question de savoir si l'employeur avait fait preuve de la diligence 
requise dans le cadre de ses investigations. 
S'agissant du bien-fondé des accusations, tous les employés du CL/C______ 
avaient fait part du comportement inapproprié de l'intimé à D______ et E______. 
Les accusations étaient crédibles et l'existence d'une cabale invraisemblable. En 
effet, il était compréhensible que les collaborateurs du CL/C______ aient eu 
confiance en D______ et se soient confiés à elle - et non à J______, qui serait une 
amie de l'intimé et n'aurait pas été perçue comme étant impartiale -, la nouvelle 
intervenante des ressources humaines étant apparue comme une personne 
extérieure et neutre. Les collaborateurs s'étaient exprimés une seconde fois devant 
le chef de la délégation en personne. Les déclarations de G______ devant le 
Tribunal devaient être prises avec précaution, celle-ci se trouvant dans un conflit 
de loyauté avec l'intimé. Les divergences entre ses déclarations devant le Tribunal 
(en présence de l'intimé) et celles qu'elle aurait faites devant D______ et E______ 
portaient essentiellement sur ce qu'elle avait dit à ces derniers à propos de l'intimé. 


- 18/33 - 
 
 
C/654/2018-5 
Ses déclarations concernant, en revanche, ce qu'avaient dit ou ressenti ses 
collègues étaient, par contre, concordantes. De plus, D______ et E______ avaient 
déclaré avoir été convaincus par la sincérité et la crédibilité des employés du 
CL/C______ en raison de la concordance des témoignages, de leur attitude et de 
leur langage corporel; ils avaient procédé à une véritable appréciation des 
témoignages, les analysant avec soin, tout en essayant de déceler les éventuelles 
contradictions, étant relevé que E______ avait des a priori positifs envers l'intimé 
et avait recueilli les premières informations transmises par D______ avec 
scepticisme. Ce dernier avait, en outre, laissé parler les employés sans leur poser 
de questions précises. Pour ce qui était de l'existence d'une cabale, cette hypothèse 
n'était pas crédible compte tenu des déclarations de l'intimé selon lesquels ses 
collaborateurs lui témoignaient de l'estime, de l'affection et de la gratitude, 
comportement de protection qui témoignait de leur crainte à son égard. 
L'appelant estime, par ailleurs, avoir fait preuve de la diligence requise dans le 
cadre de son enquête interne, et avoir procédé à toutes les vérifications que l'on 
pouvait attendre de lui au regard des circonstances. 
Il souligne que l'employeur a le devoir de protéger la personnalité d'un employé 
dénonciateur et de ne pas divulguer son identité, et qu'un employé soupçonné 
d'avoir commis un grave manquement doit prêter son concours à l'établissement 
des faits. Or, l'intimé a été informé par oral et par écrit des comportements qui lui 
étaient reprochés. Il n'y avait dès lors aucune nécessité de le confronter à ses 
accusateurs ou de lui donner accès aux procès-verbaux. Aucune vérification 
complémentaire - autre que les témoignages des collaborateurs du CL/C______ - 
n'était susceptible d'entrer en ligne de compte, personne d'autre n'ayant été témoin 
des comportements reprochés. Le délai de vingt-quatre heures imparti à l'intimé 
pour se déterminer se justifiait par les circonstances particulières et le risque de 
représailles, c'est-à-dire par le devoir de protéger la personnalité des 
collaborateurs du CL/C______. L'intimé avait, néanmoins, été en mesure de se 
déterminer de manière complète dans le délai imparti et n'avait pas sollicité de 
prolongation. L'enquête n'avait pas été menée exclusivement à charge, puisque 
D______, fraîchement arrivée à C______, était parfaitement neutre et puisque 
E______ entretenait de bonnes relations avec l'intimé. Ses dénégations avaient 
mis en évidence son déni total de la situation. Face à un "parole contre parole", 
A______ n'avait eu d'autre choix que de le licencier pour préserver les quinze 
collaborateurs. 
L'ancien employé soutient, pour sa part, que les accusations litigieuses doivent 
être considérées comme non établies. Elles ne sont soutenues par aucune pièce ou 
autre moyen de preuve. Il ne pouvait être attribuée qu'une crédibilité très relative 
aux accusations alléguées par l'appelante, dans la mesure où les comptes rendus 
d'entretien ont été établis une année plus tard sur la base de notes manuscrites, 
voire de simples souvenirs, n'ont été ni relus ni signés par les personnes 


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interrogées et ont été produits près de deux ans après le congé (étant relevé le fait 
que l'appelant avait, depuis, revu sa pratique en matière de procès-verbal, ce qui 
était révélateur de sa défaillance), sous prétexte de protéger les collaborateurs 
d'éventuelles représailles, alors que l'intimé ne disposait pas du pouvoir d'exercer 
de représailles et avait, en tout état, quitté la Colombie au début du mois de juillet 
2017. L'intimé reproche à l'appelant de s'être contenté du ressenti de D______ et 
d'avoir pris pour argent comptant des propos dont la véracité ou ne serait-ce la 
plausibilité n'a jamais été remise en question, en dépit des recommandations du 
CIR, alors que son ancien employeur avait accès à ses courriels, ses messages 
téléphoniques et son ordinateur professionnels. 
L'intimé considère, enfin, qu'il incombait à l'appelant de clarifier la situation vu 
ses réfutations, de procéder à un interrogatoire contradictoire et de lui 
communiquer les documents récoltés lors de l'enquête interne, cas échéant dûment 
anonymisés et caviardés. L'enquête interne aurait dû être d'autant plus diligente 
que les faits reprochés auraient pu être constitutifs de mobbing. Il n'avait eu que 
vingt-quatre heures pour déposer ses déterminations et avait été licencié moins de 
six heures après celui-ci, alors qu'il n'avait jusque-là jamais été réprimandé ou 
critiqué. Quelle qu'aurait été sa prise de position, son sort était scellé. Or 
l'appelant se devait de mener une enquête de manière contradictoire en tenant 
compte du contexte professionnel, étant souligné qu'un conflit interpersonnel au 
sein d'une entreprise ne relevait souvent pas du mobbing. 
3.1 Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée 
indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail, la 
liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en 
principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit de chaque 
cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est toutefois limité par les 
dispositions sur le congé abusif (art. 336ss CO; ATF 136 III 513 consid. 2.3; 
132 III 115 consid. 2.1; 131 III 535 consid. 4.1). 
3.2 L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère différents cas dans lesquels la résiliation est 
abusive; cette liste n'est toutefois pas exhaustive et une résiliation abusive peut 
aussi être admise dans d'autres circonstances. Il faut cependant que ces autres 
situations apparaissent comparables par leur gravité aux cas expressément 
envisagés par l'art. 336 CO. Ainsi, un congé peut être abusif en raison de la 
manière dont il est donné, parce que la partie qui donne le congé se livre à un 
double jeu contrevenant de manière caractéristique au principe de la bonne foi, 
lorsqu'il est donné par un employeur qui viole les droits de la personnalité du 
travailleur, quand il y a une disproportion évidente des intérêts en présence ou 
lorsqu'une institution juridique est utilisée contrairement à son but (ATF 
136 III 513 consid. 2.3 et les réf. cit.; arrêt du Tribunal fédéral 4A_2/2014 du 
19 février 2014 consid. 3.1). 


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L'abus peut, notamment, résider dans la façon dont la partie qui met fin au contrat 
exerce son droit (arrêt du Tribunal fédéral 4A_565/2012 du 10 décembre 2012 
consid. 2.2). Ainsi, la résiliation ordinaire est abusive lorsque l'employeur la 
motive en accusant le travailleur d'un comportement contraire à l'honneur, s'il 
apparaît que l'accusation est infondée et que, de plus, l'employeur l'a élevée sans 
s'appuyer sur aucun indice sérieux et sans avoir entrepris aucune vérification; au 
regard de l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur viole alors gravement son devoir de 
protéger la personnalité du travailleur (arrêt du Tribunal fédéral 4A_694/2015 du 
4 mai 2016 consid. 2.2). A l'inverse, même si les faits sont exacts, la 
stigmatisation à l'égard de tiers peut constituer, de la part de l'employeur, une 
violation de son devoir de protéger la personnalité du travailleur (ATF 130 III 699 
consid. 5.2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_99/2012 du 30 avril 2012 consid. 2.2.1). 
Dans le cas d'une dénonciation relative au comportement d'un employé, 
l'employeur est censé accomplir ou faire accomplir, éventuellement par un 
mandataire externe si l'accusation est grave, une enquête complète comportant, 
pour le travailleur dénoncé, des garanties équivalentes à celles d'une instruction 
pénale, telles les possibilités de préparer sa défense, se faire assister par un conseil 
et faire administrer des preuves. L'employeur doit ainsi s'efforcer de vérifier les 
faits dénoncés. Le travailleur doit pouvoir équitablement défendre sa position 
lorsque son honneur est compromis (arrêt du Tribunal fédéral 4A_694/2015 du 
4 mai 2016 consid. 2.4 et les références citées; BETTEX, Le cadre légal des 
enquêtes internes dans les banques et autres grandes entreprises en droit du 
travail, in SJ 2013 II 157 p. 166). 
L'employeur est tenu de prendre toutes les mesures pour désamorcer d'éventuels 
conflits qui surviendraient entre ses employés. S'il n'a pas, ou insuffisamment, 
essayé de résoudre le conflit, l'employeur ne remplit pas son devoir de diligence et 
le licenciement du travailleur peut s'avérer abusif (ATF 132 III 115 consid. 2.2 et 
les réf. cit.). Accuser, par exemple, à la légère un travailleur d'une faute lourde, 
portant atteinte à son honneur personnel et professionnel, constitue une violation 
flagrante de l'obligation de l'employeur de respecter la personnalité du travailleur. 
Intervenant à l'occasion de la résiliation, cette manière de procéder rend le 
licenciement abusif (DUNAND, Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 78 ad 
art. 336 CO et les réf. citées). 
En application de l'art. 8 CC, c'est en principe à la partie qui a reçu son congé de 
démontrer que celui-ci est abusif (ATF 130 III 699 consid 4.1; 123 III 246 consid. 
4b). 
Le juge établit sa conviction par une libre appréciation des preuves administrées 
(art. 157 CPC). L'appréciation du caractère abusif du licenciement suppose 
l'examen de toutes les circonstances du cas d'espèce (ATF 132 III 115 consid 2.5 
et les réf. citées). 


- 21/33 - 
 
 
C/654/2018-5 
3.3 Au sein de l'appelant, le recours portant sur un licenciement se fait auprès de 
la Commission indépendante de recours qui statue sans appel. La Commission 
indépendante de recours a le pouvoir de casser une décision de la hiérarchie, mais 
ne peut pas se substituer à la hiérarchie en prenant une nouvelle décision. Elle 
contrôle l'application du droit et de la procédure. Le cas échéant, la Commission 
indépendante renverra la cause à l'instance de décision assortie d'une proposition 
de nouvelle décision et de recommandations permettant l'exécution de sa 
proposition. Si la CIR casse un licenciement et que l'employeur ne peut pas 
accepter cette décision, il doit prendre de suite une nouvelle décision de 
licenciement, contre laquelle seul le recours au Tribunal des prud'hommes est 
ouvert (art. 16 al. 3 let. a CCT-A______). 
3.4 En l'espèce, le raisonnement du Tribunal est exempt de toute critique. En effet, 
après avoir implicitement admis, à juste titre, que les graves accusations - 
contestées - proférées de manière concordante par l'ensemble des collaborateurs 
de l'intimé constituaient des indices sérieux et justifiaient l'ouverture d'une 
enquête interne, les premiers juges ont examiné si celle-ci avait été menée de 
manière satisfaisante par l'appelante. 
Or, il ressort de la procédure que les procès-verbaux ont été rédigés par D______ 
a posteriori sur la base de notes manuscrites et/ou de souvenirs et qu'ils n'ont pas 
été remis aux personnes entendues pour lecture et signature, de sorte qu'ils sont 
dénués de force probante. L'appelant n'a sollicité des employés du CL/C______ 
aucune pièce à l'appui de leurs accusations et n'a procédé à aucune vérification 
tant avant qu'après avoir été confronté aux dénégations de l'intimé, de même 
qu'après la décision de la CIR. La décision de licenciement a été prise à la hâte 
dans la matinée du 13 avril 2017 sur la seule base de déclarations des 
collaborateurs de l'intimé, en dépit des contestations de ce dernier, lesquelles n'ont 
pas été prises au sérieux et ont été, au contraire, perçues comme un manque de 
prise de conscience de son comportement. Dans de telles circonstances, l'appelant 
ne pouvait se contenter de la seule conviction de D______ et E______ et faire 
l'économie de toute vérification, mais se devait de tenter de clarifier la situation, 
en suspendant, cas échéant, l'intimé durant le temps de l'enquête. 
A cela s'ajoute le fait que l'intimé n'a disposé que de vingt-quatre heures pour se 
déterminer sur les nombreuses accusations qui le visaient et que ne lui ont pas été 
remis les procès-verbaux retranscrivant les déclarations de ses collaborateurs, 
alors qu'une version anonymisée et caviardée - respectant les droits de la 
personnalité de ces derniers - aurait pu lui être remise. 
Il apparaît, ainsi que l'intimé s'est retrouvé acculé par le temps, indépendamment 
du fait qu'il a réussi à se déterminer dans le délai qui lui avait été donné et n'a pas 
sollicité de prolongation, et qu'il n'a pas disposé des éléments lui permettant 


- 22/33 - 
 
 
C/654/2018-5 
d'exercer, dans de bonnes conditions, son droit de défense et de protéger son 
honneur face aux graves manquements qui le visaient. 
La précipitation de l'employeur apparaît d'autant moins compréhensible que la 
mission de son ancien employé devait s'achever à brève échéance (fin juin 2017). 
Partant, c'est à bon droit que les premiers juges ont retenu que l'appelant a 
abusivement résilié le contrat de travail de l'intimé pour ne pas avoir fait preuve 
de la diligence requise dans le traitement de la situation en décidant de licencier ce 
dernier - employé depuis près de dix ans et présentant des états de service 
irréprochables - en raison des graves accusations qu'auraient proférées les 
employés du CL/C______, sans avoir procédé à toutes les vérifications qui 
s'imposaient et sans avoir mis son ancien employé en mesure de défendre 
efficacement sa position et son honneur. 
4. 
L'appelant remet en cause le montant de l'indemnité pour licenciement abusif. 
Il fait valoir que l'enquête ne saurait être qualifiée de partiale, qu'il était tenu 
d'indiquer les motifs du congé dans le certificat de travail, les termes qu'il avait 
employés ne permettant pas de penser que l'intimé s'était rendu coupable d'actes à 
caractère pénal et n'ayant pas pour objectif de lui nuire, et que le montant de 
l'indemnité apparaissait disproportionné au regard de la casuistique. 
L'appelant ne remet pas en cause le calcul du montant de l'indemnité - arrêté par le 
Tribunal à 56'982 fr. bruts avec intérêts à 5% dès le 21 janvier 2018 - au cas où 
l'octroi d'une indemnité correspondant à six mois de salaire serait confirmée. 
4.1 La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité. 
L'indemnité est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances; 
toutefois elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du 
travailleur. Sont réservés les dommages et intérêts qui pourraient être dus à un 
autre titre (art. 336a al. 1 et 2 CO). 
L'indemnité prévue à l'art. 336a CO a une double finalité, punitive et réparatrice, 
quand bien même elle ne consiste pas en des dommages-intérêts au sens classique. 
Elle est en effet due même si la victime ne subit ou ne prouve aucun dommage; 
revêtant un caractère sui generis, elle s'apparente à la peine conventionnelle (arrêt 
du Tribunal fédéral 4C_370/2006 du 20 février 2007 consid. 3.1.1). 
Le juge fixe l'indemnité en équité en fonction de toutes les circonstances (art. 4 
CC; ATF 136 III 552 consid. 6.5; 123 III 246 consid. 6c, in JT 1998 I 300); il doit 
notamment tenir compte de la gravité de la faute de l'employeur, d'une éventuelle 
faute concomitante du travailleur, de la manière dont s'est déroulée la résiliation, 
de la gravité de l'atteinte à la personnalité du travailleur licencié, de la durée des 
rapports de travail, de leur étroitesse, des effets économiques du licenciement, de 


- 23/33 - 
 
 
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l'âge du travailleur, d'éventuelles difficultés de réinsertion dans la vie économique 
et de la situation économique des parties (ATF 123 III 391 consid. 3c; arrêts du 
Tribunal fédéral 4A_485/2015 du 15 février 2016 consid. 4.1 et 4C_370/2006 
précité). 
S'agissant du temps libre obtenu par le travailleur suite à sa libération de 
l'obligation de travailler pendant le délai de congé, il ne concerne pas directement 
le congé et n'a donc pas à être imputé sur l'indemnité due pour cause de 
licenciement abusif, en tout cas pas lorsqu'il n'est pas établi que l'employé licencié 
a occupé un emploi équivalent durant cette période ou aurait pu le faire (arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_69/2010 du 6 avril 2010 consid. 5). 
L'indemnité ne pouvant être considérée comme un revenu tiré de l'activité 
lucrative, elle ne fait pas partie du salaire déterminant au sens de la Loi sur 
l'Assurance-vieillesse et survivants et ne donne donc pas lieu à la perception des 
cotisations sociales (ATF 123 V 5; DUNAND, op. cit., n. 9 ad art. 336a CO). 
4.2 In casu, à l'instar des premiers juges, il convient de tenir compte du fait que 
l'intimé - qui se trouvait dans sa dixième année de service - a toujours donné 
entière satisfaction à l'appelant jusqu'en avril 2017, que l'enquête a été menée en 
violation de ses droits de défense et de manière largement lacunaire, que l'ancien 
employé n'a pas reçu de l'appelant le soutien auquel il aurait pu prétendre lors de 
l'envoi du courriel du 21 avril 2017 par le CCL à tous les collaborateurs de 
l'appelant en Colombie, ce dernier étant demeuré officiellement passif et ayant 
refusé un droit de réponse à son employé. Il en est de même lors de l'attentat qui a 
eu lieu près de la résidence où l'intimé demeurait avec sa famille, l'employeur ne 
lui ayant pas envoyé le SMS d'urgence adressé à tous les collaborateurs de la 
délégation. De plus, l'appelant a établi un certificat de travail indiquant qu'il avait 
dû être mis fin au contrat de travail "en raison d'un comportement jugé inadéquat 
et ayant rompu le lien de confiance", cette mention - en lien avec des accusations 
pourtant contestées - causant nécessairement une atteinte inutile et considérable à 
l'employé dans le cadre de ses recherches d'emploi, lesquelles étaient toujours en 
cours lors du prononcé du jugement entrepris, soit au cours au printemps 2020. 
C'est, ainsi, à bon droit, que le Tribunal, tenant compte de la finalité punitive et 
réparatrice de l'indemnité pour licenciement abusif, a retenu qu'il se justifiait de 
fixer un montant correspondant à six mois de salaire, dont le calcul n'a pas été 
contesté par l'appelant. 
5. 
L'appelant remet également en cause le principe de l'octroi d'une indemnité de 
licenciement conventionnelle. 
Il reproche aux premiers juges d'avoir considéré qu'il était impossible d'admettre 
l'existence d'une faute grave parallèlement à l'existence d'un congé abusif. Il 
soutient que, quand bien même le congé serait abusif en raison de la manière dont 


- 24/33 - 
 
 
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il aurait été donné, il n'en demeurait pas moins l'existence de manquements 
commis par l'intimé, lesquels constituaient une faute grave. 
L'intimé fait, pour sa part, valoir que l'appelant n'a pas établi l'existence d'une 
faute grave et que l'absence d'une faute grave et le caractère abusif du 
licenciement donnent droit au versement de l'indemnité de licenciement 
conventionnelle. 
L'appelant ne remet, en revanche, pas en cause le calcul du montant arrêté par le 
Tribunal à 66'409 fr. bruts avec intérêts à 5% dès le 21 janvier 2018. 
5.1 Selon l'art. 25 CCT-A______, lorsqu'un collaborateur qui a au moins 5 ans 
d'ancienneté est licencié, une indemnité lui est versée à la fin des rapports de 
service, équivalant à une fois le dernier salaire de base mensuel après 5 ans 
d'activité ainsi qu'un mois supplémentaire du dernier salaire de base mensuel pour 
chaque année au-delà de 5 ans d'activité. L'indemnité totale atteindra au maximum 
l'équivalent de douze fois le dernier salaire de base mensuel (al. 1); aucune 
indemnité de licenciement n'est versée à un collaborateur licencié en cas de faute 
grave ou pour de justes motifs au sens de l'art. 24 ch. 5 (al. 2). 
5.2 En l'espèce, le congé a été considéré comme abusif, au motif, notamment, que 
ce dernier n'a pas établi l'existence d'une faute grave commise par l'intimé, de 
sorte que c'est à raison que le Tribunal a octroyé une indemnité de licenciement 
conventionnelle, dont le calcul du montant n'a pas été contesté par l'appelant. 
6. 
L'intimé réclame le versement du salaire afférent à 32 jours de vacances non 
prises en nature. 
Il fait grief aux premiers juges d'avoir retenu qu'il avait disposé du temps 
nécessaire durant son délai de congé pour prendre 32 jours de vacances et 
rechercher un nouvel emploi. 
Il soutient qu'entre la date de son licenciement intervenu le 13 avril 2017 et la 
confirmation de celui-ci par l'appelant le 15 septembre 2017, il a été "empêché, 
par A______, de prendre ses vacances", compte tenu du fait qu'il a dû faire face 
émotionnellement à un licenciement aux motifs contestés et qui a détruit sa 
carrière, qu'il a affronté la lapidation publique orchestrée par le CCL, qu'il a dû 
faire face à un attentat près de chez lui, qu'il a dû organiser le déménagement et 
l'installation de sa famille en Suisse et qu'il a dû entreprendre les démarches 
nécessaires pour recourir auprès de la CIR, déposer plainte pénale, agir en 
procédure prud'homale et se réinsérer professionnellement. En outre, le recours 
interjeté devant la CIR emportant effet suspensif sur la décision de licenciement 
conformément à l'art. 16 al. 2 CCT-A______ et l'appelant ayant confirmé sa 
décision le 15 septembre 2017, ce n'était qu'à compter de cette date qu'il s'était 
résolu à entreprendre des démarches pour retrouver une activité professionnelle. 


- 25/33 - 
 
 
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Or, du 16 septembre au 27 novembre 2017 et du 2 au 21 janvier 2018 - soit sur 
une période de 61 jours ouvrables -, durant laquelle il avait cherché un emploi et 
avait dû déployer "une énergie toute particulière (…) afin de convaincre 
d'éventuels futurs employeurs de sa solide expérience et de sa compétence", faute 
de détenir un certificat de travail adéquat, il n'avait pas disposé du temps 
nécessaire pour prendre son solde de vacances. 
L'intimé relève, notamment, qu'il est contradictoire d'affirmer, d'une part, ne pas 
avoir pu commencer à chercher un emploi avant le 15 septembre 2017 et, d'autre 
part, ne pas avoir pu prendre ses jours de vacances jusqu'à cette date. 
6.1 L'art. 52 al. 2 CCT-A______ prévoit que chaque collaborateur a droit, de ses 
40 ans à ses 49 ans, ou dès sa dixième année d'ancienneté accomplie, à 5 semaines 
de vacances par années, soit 23 jours ouvrés. 
L'employeur verse au travailleur le salaire total afférent aux vacances et une 
indemnité équitable en compensation du salaire en nature (art. 329d al. 1 CO). 
Selon l'art. 7 al. 8 let. b RA CCT (Annexe 3 - Règlement annexe à la CCT-
A______), lorsque le congé est donné par A______, les vacances encore dues, qui 
ne dépassent pas le quart du délai de congé, doivent être prises pendant le délai de 
congé, à moins que A______ n'en décide autrement. Quant au solde des vacances 
qui dépasse le quart du délai de congé, il prolonge le contrat d'autant, à moins que 
la date des vacances n'ait déjà été fixée et que le collaborateur désire la maintenir. 
Si le collaborateur est libéré de travailler pendant le délai de congé, la 
prolongation du contrat est limitée au solde de vacances qui dépasse la moitié du 
délai de congé. 
L'employeur accorde au travailleur, une fois le contrat dénoncé, le temps 
nécessaire pour chercher un autre emploi (art. 329 al. 3 CO). Cette recherche étant 
incompatible avec la prise effective de vacances, il faut examiner dans chaque cas, 
au vu de l'ensemble des circonstances, telles que la durée du délai de congé, la 
difficulté à trouver un autre travail et le solde de jours de vacances à prendre, si 
l'employeur pouvait exiger que les vacances fussent prises pendant le délai de 
congé ou s'il doit les payer en espèces à la fin des rapports de travail (arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_83/2019 du 6 mai 2019 consid. 4.1). Des prestations en 
argent peuvent ainsi remplacer les vacances lorsque celles-ci ne peuvent être 
prises avant la fin des rapports de travail ou lorsqu'on ne peut exiger qu'elles le 
soient. Si le salarié a été libéré de l'obligation de travailler jusqu'au terme du 
contrat, le point de savoir si le solde de vacances non prises doit être indemnisé en 
espèces repose sur le rapport entre la durée de la libération de l'obligation de 
travailler et le nombre de jours de vacances restants. Il faut en particulier que, 
durant cette période, le salarié congédié, en plus de ses vacances, ait suffisamment 


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de temps à consacrer à la recherche d'un nouvel emploi (ATF 131 III 623 consid. 
3.2). 
Le Tribunal fédéral a tenu pour admissible la compensation de 13 jours de 
vacances au cours d'une période de libération de travailler de 35 jours (arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_178/2017 du 14 juin 2018 consid. 8). 
Le but des vacances est de permettre au travailleur de se reposer et de se détendre 
et, par ce moyen, de retrouver sa forme physique et psychique. Le droit aux 
vacances est essentiellement une émanation du devoir de l'employeur de protéger 
la personnalité du travailleur (CAPH/59/2021 du 13 mars 2021 consid. 3.1; 
CEROTTINI, Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 2 ad art. 329a CO). 
 
6.2 En l'espèce, le raisonnement des premiers juges, selon lequel il apparaît 
raisonnable de considérer que l'intimé a pu prendre 32 jours de vacances entre le 
13 avril 2017 et le 21 janvier 2018 (soit 192 jours ouvrables dès le lendemain de 
son licenciement), ne porte pas le flanc à la critique. 
En effet, l'intimé a recouru auprès de la CIR le 26 avril 2021. Il a emménagé avec 
sa famille à Genève au début du mois de juillet 2017. Il a porté plainte pénale 
auprès du Ministère public de Genève le 18 juillet 2017. Il n'allègue pas que la 
procédure pénale aurait donné lieu à des audiences avant le prononcé de 
l'ordonnance de non-entrée en matière. Il admet n'avoir entrepris aucune recherche 
d'emploi entre le 13 avril et le 15 septembre 2017. Partant, quand bien même 
l'intimé n'aurait pas pu prendre de vacances en raison des diverses démarches qu'il 
a dû entreprendre, comme il le soutient, il a toutefois disposé, entre le 19 juillet et 
le 15 septembre 2017, d'au moins 43 jours ouvrables - durant lesquels il n'a pas 
effectué de recherches d'emploi - pour prendre de vacances. A cela s'ajoute qu'il a 
disposé de 67 jours ouvrables entre le 16 septembre et le 27 novembre 2017 et 
entre le 28 décembre 2017 et le 21 janvier 2018 pour rechercher du travail, pour 
organiser le dépôt de sa demande devant les Prud'hommes et prendre des 
vacances. 
 
C'est ainsi à raison que le Tribunal a retenu que l'intimé ne pouvait pas prétendre 
au versement d'une indemnité pour vacances non prises en nature. 
 
Ce dernier sera, dès lors, débouté sur ce point. 
7. 
L'intimé réclame le versement d'une indemnité pour tort moral de 20'000 fr. 
Il reproche au Tribunal de l'avoir débouté de ce chef, au motif que l'indemnité au 
sens de l'art. 336a CO allouée comprenait la réparation du tort moral subi après 
son licenciement. 


- 27/33 - 
 
 
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Il soutient avoir été - et être encore - gravement atteint dans sa réputation, atteinte 
distincte de celle résultant du congé abusif et découlant de l'envoi du courriel du 
CCL à tous les collaborateurs de A______ en Colombie (soit environ 
300 personnes). Il reproche à son ancien employeur de n'avoir pris aucune mesure 
visant à empêcher la diffusion de ce courriel, qui contenait des données 
personnelles et des propos diffamatoires, d'avoir violé ses obligations au sens de 
la Loi sur la protection des données en faisant circuler des accusations qu'il avait 
fermement contestées, de ne pas être intervenu pour faire cesser cette atteinte et de 
ne pas lui avoir octroyé un droit de réponse pour pouvoir "tant bien que mal, 
rétablir et pérenniser ses relations avec ses collègues avant son départ". Il 
considère que, quand bien même l'appelant n'aurait pu empêcher la 
communication du CCL, il lui appartenait de rétablir une "situation conforme à la 
réalité" et solliciter de ses employés le traitement confidentiel d'un tel message 
afin d'en empêcher la diffusion tant à l'interne qu'à l'externe. 
L'intimé soutient également avoir subi une souffrance psychique "évidente" en 
raison de la manière dont il avait été traité après dix ans de travail exemplaire et 
pour avoir été ségrégué, stigmatisé et ostracisé, s'étant retrouvé entièrement isolé 
de ses collègues dès l'annonce de son licenciement, les accès aux locaux et à ses 
outils de travail ayant immédiatement été coupés, ayant été privé de son téléphone 
portable, ayant été diffamé par le courrier du CCL et ayant été oublié lors de 
l'attentat qui avait eu lieu près de chez lui, alors qu'il demeurait membre du 
personnel de l'appelant. Preuve de l'ostracisme dont il avait été victime, le fait que 
G______ avait demandé à sa hiérarchie la permission de venir lui dire au revoir au 
moment de son départ de Colombie. 
Il considère que sa situation est comparable à celle de l'ATF 130 III 699. 
L'appelante soutient, de son côté, que sa réaction était légitime face aux très 
graves accusations recueillies et qu'elle avait eu pour but de protéger la 
personnalité des autres employés. S'agissant du CCL, il était composé d'employés 
locaux de A______ en Colombie et il n'avait aucun moyen d'influencer ou de 
contrôler ses communications. Compte tenu de l'indépendance du CCL, il lui était 
impossible d'empêcher l'envoi du courriel du 21 avril 2017, de sorte que son 
contenu ne pouvait lui être imputé ou reproché, d'autant qu'il n'avait communiqué 
aucune information au CCL, qui avait été le premier à recevoir des plaintes des 
collaborateurs du CL/C______ contre l'intimé et qui avait donc été mis au fait par 
ses membres, la circulation de telles informations entre employés étant inévitable. 
Le contenu de ce courriel était resté dans le cadre strictement professionnel de 
A______ et n'avait pas été diffusé à de potentiels futurs employeurs. Par ailleurs, 
l'intimé n'avait pas produit de certificat médical établissant l'existence d'une 
souffrance psychique. Selon l'appelant, la situation de l'intimé ne pouvait être 
comparée à celle de l'ATF 130 III 699. 


- 28/33 - 
 
 
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7.1 L'employé atteint dans sa personnalité par son employeur a droit à la 
réparation du préjudice patrimonial qu'il subit (arrêt du Tribunal fédéral 
4A_117/2013 du 31 juillet 2013 consid. 2.2), réparation dont le mode et l'étendue 
se déterminent d'après les principes généraux des art. 97 ss CO et 41 ss CO 
(DUNAND, op. cit., n. 41 ad art. 328 CO). 
Selon l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de 
travail, la personnalité du travailleur; en particulier, il manifeste les égards voulus 
pour sa santé. 
L'employeur doit, notamment, veiller à ne pas porter atteinte à la considération 
sociale de son employé, qui englobe notamment l'honneur personnel et 
professionnel ainsi que la considération dans et à l'extérieur de l'entreprise (arrêts 
du Tribunal fédéral 4C_253/2001 du 18 décembre 2011; 4C_46/2006 du 12 avril 
2006 consid. 3.1; DUNAND, op. cit., n. 13 et 15 ad art. 328 CO). 
L'indemnité de l'art. 336a CO couvre en principe tout le tort moral subi par le 
travailleur licencié. Le Tribunal fédéral admet toutefois l'application cumulative 
de l'art. 49 CO dans des situations exceptionnelles, lorsque l'atteinte portée aux 
droits de la personnalité du travailleur est grave au point qu'une indemnité 
correspondant à six mois de salaire ne suffit pas à la réparer (ATF 135 III 405 
consid. 3.1; arrêts du Tribunal fédéral 4C_463/1999 consid. 9c, non publié in ATF 
126 III 395; 4C_177/2003 du 21 octobre 2003 consid. 4.). Il en va ainsi de propos 
à caractère sexuel et de gestes déplacés tenus par un supérieur hiérarchique à 
l'encontre d'une de ses employées, laquelle subit une atteinte particulièrement 
grave à sa santé physique et psychique. Il en est de même des reproches à 
caractère diffamatoire, n'ayant aucun lien de connexité avec la relation de travail, 
que l'employeur adresse au travailleur à l'occasion de son licenciement 
(WYLER/HEINZER, Droit du travail, 2019, p. 883), ou encore au dénigrement du 
second par le premier vis-à-vis de tiers et notamment de futurs employeurs 
potentiels du travailleur congédié (ATF 135 III 405 consid. 3.2). Le Tribunal 
fédéral a admis l'octroi d'une indemnité à un travailleur licencié de manière 
brutale, forcé à quitter immédiatement les lieux, après treize ans passés au sein de 
l'entreprise sans que du temps ne lui ait été laissé pour prendre congé de ses 
collègues, et qui en a ressenti une forte humiliation (arrêt du Tribunal fédéral 
4C_259/2004 du 11 novembre 2014 consid. 1). 
S'agissant du montant alloué en réparation du tort moral, toute comparaison avec 
d'autres affaires doit intervenir avec prudence, puisque le tort moral touche aux 
sentiments d'une personne déterminée dans une situation donnée et que chacun 
réagit différemment face au malheur qui le frappe. Cela étant, une comparaison 
n'est pas dépourvue d'intérêt et peut être, suivant les circonstances, un élément 
utile d'orientation (ATF 130 III 699 consid. 5.1; arrêt 6S.334/2003 du 10 octobre 
2003 consid. 5.2). 


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En cas de violation de l'art. 328 al. 1 CO, l'employé peut prétendre à une 
indemnité pour tort moral aux conditions de l'art. 49 al. 1 CO. Selon cette norme, 
celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a droit à une somme d'argent à 
titre de réparation morale, pour autant que la gravité de l'atteinte le justifie et que 
l'auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement. N'importe quelle atteinte ne 
justifie pas une indemnité (ATF 125 III 70 consid. 3a); l'atteinte doit revêtir une 
certaine gravité objective et doit être ressentie par la victime, subjectivement, 
comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu'il apparaisse légitime 
de s'adresser au juge afin d'obtenir réparation (CAPH/151/2017 du 21 septembre 
2017 consid. 7.1; ATF 129 III 715 consid. 4.4). 
L'atteinte objectivement grave doit être ressentie par la victime comme une 
souffrance morale, à défaut de quoi aucune indemnisation ne peut lui être 
accordée. Comme chaque être humain ne réagit pas de la même manière à une 
atteinte portée à son intégrité psychique, le juge doit se déterminer à l'aune de 
l'attitude d'une personne ni trop sensible, ni particulièrement résistante. Pour que 
le juge puisse se faire une image précise de l'origine et de l'effet de l'atteinte 
illicite, le lésé doit alléguer et prouver les circonstances objectives desquelles on 
peut inférer la grave souffrance subjective qu'il ressent, malgré la difficulté de la 
preuve dans le domaine des sentiments (ATF 125 III 70 consid. 3a; 120 II 97 
consid. 2b). La gravité de l'atteinte à la personnalité suppose en tout cas une 
atteinte extraordinaire, dont l'intensité dépasse l'émoi ou le souci habituel, de telle 
sorte qu'elle peut fonder une prétention particulière contre son auteur, alors que la 
vie exige de chacun qu'il tolère de petites contrariétés (BREHM, Commentaire 
bernois, n° 20 et 23 ad art. 49 CO). 
Dans l'ATF 130 III 699, le Tribunal fédéral a retenu que le travailleur avait droit à 
une indemnité pour tort moral, d'une part, du fait que son licenciement - bien que 
justifié - avait été signifié de manière non-conforme au respect des droits de sa 
personnalité. Il avait été, en effet, stigmatisé devant l'ensemble du personnel par 
l'employeur, qui l'avait désigné comme le dirigeant d'une secte, le frappant 
d'ostracisme et invitant expressément les collaborateurs à éviter tout contact avec 
lui. D'autre part, l'employeur n'avait pas hésité à se confier à un représentant d'un 
journal, lui communiquant un historique détaillé des circonstances de la résiliation 
et présentant son employé sous un jour très négatif, l'accusant de pratiquer 
"l'entrisme" et d'avoir voulu infiltrer le syndicat, ce qui n'avait jamais été établi, 
les services rendus par ce dernier ayant au contraire suscité la satisfaction, cette 
seconde attaque portant atteinte de manière particulièrement grave à la 
personnalité de l'employé par la voie de la presse, dans un article de trois pages 
largement diffusé, où l'employeur n'avait eu aucun égard envers son ancien 
collaborateur, tout en sachant que celui-ci venait d'obtenir son brevet d'avocat et 
voulait s'établir à son compte (consid. 5.2). 


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Le juge dispose d'un large pouvoir d'appréciation pour déterminer si les 
circonstances d'espèce justifient une indemnité pour tort moral (ATF 137 III 303 
consid. 2.2.2). 
Conformément aux règles générales de la responsabilité contractuelle et à l'art. 8 
CC, il incombe au lésé d'apporter la preuve de la violation d'une norme légale ou 
contractuelle (arrêt 4A_168/2008 du 11 juin 2008 consid. 2.7 et les réf. citées). 
7.2 En l'occurrence, il ne saurait être retenu qu'à la suite de son licenciement, 
l'intimé ait été isolé et ostracisé de manière à lui avoir porté gravement atteinte. 
Au vu des graves accusations qui avaient été portées par ses collaborateurs - que 
celles-ci soient établies ou non -, il n'apparaît pas déraisonnable que l'appelant lui 
ait refusé l'accès aux locaux durant son délai de congé, ceci afin de protéger les 
collaborateurs et d'éviter de pénibles rencontres et/ou confrontations. L'intimé 
ayant été libéré de son obligation de travailler, l'appelant était également en droit 
de lui refuser l'accès à ses courriels et à son téléphone portable professionnels. Il 
ne ressort, par ailleurs, pas de la procédure qu'il aurait été demandé ou 
recommandé à ces derniers d'éviter tout contact avec lui et que G______ aurait 
reçu pour directive d'obtenir l'autorisation de le rencontrer avant son départ de 
Colombie. S'agissant de l'absence de prise de contact après l'attentat, le fait que 
l'appelant ne se soit pas assuré de sa sécurité, alors qu'il était encore officiellement 
son employé, est certes indélicat, mais n'est à lui seul pas déterminant pour retenir 
l'existence d'une atteinte particulièrement grave. 
En ce qui concerne, en revanche, l'envoi du courriel du 21 avril 2017 par le CCL, 
rien ne permet de retenir que l'appelant aurait fourni des informations 
confidentielles à cette instance, l'hypothèse selon laquelle cette dernière aurait été 
renseignée par les collaborateurs concernés, dont certains l'avaient en première 
lieu approchée, paraissant parfaitement vraisemblable. Si l'appelant ne saurait être 
tenu pour responsable du colportage d'informations entre collaborateurs et de 
l'envoi dudit courriel par le CCL - dont il ressort clairement, contrairement à ce 
que prétend l'appelant, que le licenciement avait été donné pour des raisons 
d'harcèlement -, il convient toutefois de retenir que l'appelant n'a pas pris les 
mesures que l'on pouvait raisonnablement attendre de lui pour préserver autant 
que possible les droits de la personnalité de l'intimé, en condamnant fermement et 
officiellement l'envoi du courriel à l'ensemble de ses collaborateurs en Colombie 
(soit 300 personnes), en ne confirmant pas - ce qu'il a, au contraire, fait par son 
silence - le licenciement pour cause d'harcèlement, en indiquant, cas échéant, que 
ce dernier avait contesté les raisons de son congé, en rendant attentifs les 
destinataires du courriel du caractère strictement confidentiel des données 
personnelles concernant l'intimé et en accordant à celui-ci, éventuellement, un 
droit de réponse. Ce faisant, il convient de retenir que l'appelant a porté une 
atteinte particulièrement grave à la considération sociale de l'intimé, atteinte qui 


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justifie l'octroi d'une indemnité supplémentaire pour tort moral d'un montant de 
10'000 fr. 
8. 
Au vu de ce qui précède, le chiffre 5 du dispositif du jugement entrepris sera 
annulé et l'appelant sera condamné à verser un montant net de 10'000 fr. avec 
intérêts à 5% dès le 21 janvier 2018. 
Le jugement sera confirmé pour le surplus. 
9. 
9.1 Si l'instance d'appel statue à nouveau, elle se prononce sur les frais de la 
première instance (art. 318 al. 3 CPC). 
Les parties ne remettent pas en cause le montant des frais judiciaires de première 
instance arrêtés par le Tribunal à 4'349 fr., entièrement mis à la charge de 
l'appelant, succombant dans une très large mesure. Au vu de l'issue du litige, 
l'appelant succombant encore davantage, il n'y a pas lieu de revenir sur la 
répartition des frais judiciaires opérée par les premiers juges. 
9.2 Les frais judiciaires de seconde instance seront arrêtés à 1'200 fr. pour l'appel 
principal, étant relevé qu'il ne sera pas perçu de frais pour l'appel joint, dont la 
valeur litigieuse est inférieure à 50'000 fr. Ils seront mis à la charge de l'appelant, 
qui succombe en appel (art. 95 et 106 al. 1 CPC; art. 19 al. 3 let. c LaCC; art. 71 
RTFMC). Ils sont entièrement couverts par l'avance de frais opérée par celui-ci, 
laquelle demeure acquise à l'Etat (art. 111 al. 1 CPC). 
Il n'est pas alloué de dépens dans les causes soumises à la juridiction des 
prud'hommes (art. 22 al. 2 LaCC). 
* * * * * 
 
 


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C/654/2018-5 
 
PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes, groupe 5 : 
A la forme : 
Déclare recevable l'appel interjeté le 19 mai 2020 par A______ contre le jugement 
JTPH/141/2020 rendu le 14 avril 2020 par le Tribunal des prud'hommes dans la cause 
C/654/2018-5. 
Déclare recevable l'appel joint interjeté le 29 juin 2020 par B______ contre le chiffre 5 
du dispositif dudit jugement. 
Au fond : 
Annule le chiffre 5 du dispositif du jugement entrepris. 
Cela fait et statuant à nouveau sur ce point : 
Condamne A______ à verser à B______ la somme nette de 10'000 fr. avec intérêts à 
5% dès le 21 janvier 2018. 
Confirme le jugement entrepris pour le surplus. 
Déboute les parties de toutes autres conclusions. 
Sur les frais : 
Arrête les frais judiciaires d'appel à 1'200 fr., les met à la charge de A______ et dit 
qu'ils sont entièrement compensés avec l'avance de frais effectuée, laquelle demeure 
acquise à l'Etat de Genève. 
Dit qu'il n'est pas alloué de dépens. 
Siégeant : 
Madame Verena PEDRAZZINI RIZZI, présidente; Monsieur Michael RUDERMANN, 
juge employeur; Madame Shirin HATAM, juge salariée; Madame Chloé RAMAT, 
greffière. 
 
 
 


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Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 
 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 
(LTF ; RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa 
notification avec expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par devant le Tribunal fédéral 
par la voie du recours en matière civile. 
 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 
 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 
15'000 fr.