ge_gerichte · CAPH/111/2005 · 2005-05-24 · fr

Résumé:
 T échoue à rapporter la preuve de l'existence d'actes de harcèlement sexuel de la part de A, son supérieur hiérarchique. Il en va de même en ce qui concerne ses allégations de harcèlement moral. En tout état, E SA a, dès la première plainte de T, pris des mesures de protection adéquates en la transférant dans un autre département et en ordonnant une enquête interne. En conséquence, ses prétentions en paiement d'une indemnité pour harcèlement sexuel et pour tort moral doivent être rejetées.
T n'est pas non plus parvenue à démontrer le lien allégué entre le dépôt de sa plainte et le licenciement ordinaire prononcé huit mois plus tard pour des motifs économiques. Elle doit donc être déboutée de sa demande en paiement d'une indemnité pour licenciement abusif.

RÉPUBLIQUE ET CANTON DE GENÈVE 
Juridiction des prud’hommes 
 
Cause n° C/6400/2003-4 
 
POUVOIR JUDICIAIRE 
* COUR D’APPEL* 
 
CAPH/111/2005 
 
 
 
 
 
Madame T__________ 
 
 
 
 
 
 
 
Partie appelante 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
D’une part 
 
 
 
E__________ SA 
Dom. élu : Me Laurent ISENEGGER 
Avenue de Champel 8c 
Case postale 385 
1211 Genève 12 
 
 
 
Partie intimée 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
D’autre part 
 
 
 
 
 
 
ARRET 
 
du 24 mai 2005 
 
 
 M. 
Louis PEILA , président 
 
 
 M. 
Jean-François HUGUET et Laurent VELIN, juges employeurs 
 
 M. 
Claude CALAME et Yves DELALOYE , juges salariés 
 
 
 Mme. Adélaïde BALP, greffière d’audience 
 
 
 


 
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Cause n° C/6400/2003-4 
 
 
* COUR D’APPEL * 
 
2
EN FAIT 
 
 
A. 
Par acte expédié le 9 janvier 2005, T__________ appelle du jugement du 
1er décembre 2004 du Tribunal des Prud’hommes, notifié le 8 décembre 
2004, l'ayant déboutée de toutes ses conclusions à l'encontre de 
E__________ SA. 
 
 
T__________ prétend avoir été victime de harcèlement sexuel et moral de la 
part de son supérieur A__________ au sein de E__________ et considère 
son licenciement comme abusif et discriminatoire, pris en réponse à sa 
demande de protection de ses droits de la personnalité. Elle reprend 
intégralement ses conclusions initiales tendant à la condamnation de 
E__________ à lui verser 79'501 fr. net avec intérêts à 5% l’an dès le 
1er octobre 2002, correspondant à 20'880 fr. à titre d’indemnité au sens de 
l’art. 5 al. 3 Leg, 20'000 fr. à titre d’indemnité pour tort moral au sens des 
art. 328 et 49 CO, 38'621 fr. 70 à titre d’indemnité selon l’art. 336b al. 2 
CO, ainsi qu’à la remise par E__________ d’un certificat de travail 
conforme à l’art. 330a al. 1 CO. 
 
 
E__________ conclut au rejet de l’appel avec suite de frais et dépens. 
 
B. 
Les éléments pertinents suivants résultent du dossier : 
 
a. 
E__________ est une société anonyme de droit suisse, inscrite au Registre 
du commerce depuis 1980 et qui a pour but l’exercice d’une activité de 
négociation de valeurs mobilières et d’opérations de gestion de 
portefeuilles, d’investissements, de financement et de placements 
fiduciaires. 
 
b. 
T__________, de nationalité suisse, née le 5 février 1973, a obtenu sa 
licence à l’Institut universitaire de Hautes Etudes Internationales à ______ 
et a travaillé dès 1997 dans de nombreuses entreprises, en l’occurrence 
douze, aux postes de secrétaire ou d’assistante, essentiellement pour des 
missions temporaires qui, dans la majorité des cas, étaient inférieures à trois 
mois (cf. certificats de travail, chargé 1 bis, pièces 1 à 13). 
 
c. 
T__________ a été engagée en qualité de secrétaire dès le 1er janvier 2000 
au service du département de trésorerie de E__________, pour un salaire de 
6'100 fr. versé 13 fois l’an. 
 
d. 
Dès le 1er juillet 2000, elle a été mutée au département « Equity & 
Leasing », dirigé par A__________, soit une entité composée de trois 
personnes, T__________, 
A__________, 
son 
supérieur 
direct, 
et 
B__________. 
 


 
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3
e. 
En septembre 2000, T__________ a reçu le titre de « Junior Investment 
Analyst », sans recevoir d’augmentation de salaire. 
 
En janvier 2001, son salaire a été porté à 83'680 fr. et elle a reçu un bonus 
spécial de 1'000 fr. 
 
f. 
T__________ et A__________ s’entendaient bien. Ils sortaient parfois le 
soir avec d’autres collègues et se donnaient des surnoms tels que 
« Manmouna » et « Bachou ». 
 
g. 
Un soir de juin 2001, alors que T__________ ramenait son supérieur chez 
lui, celui-ci l’a invitée à boire un verre dans son appartement, ce qu’elle a 
refusé. 
 
h. 
Les rapports de travail se sont détériorés dès le mois d’août 2001(cf. 
témoignages 
de 
C__________, 
D__________, 
F__________ 
et 
G__________). 
 
 
Le 15 août 2001, A__________ a convoqué T__________ dans son bureau 
pour un entretien au cours duquel il lui a adressé différents reproches. Il 
était question, notamment du temps passé par T__________ à parler avec la 
réceptionniste C__________, des négligences et des erreurs dans son travail. 
 
i. 
Le 17 août 2001, T__________ s’est plainte du comportement de son 
supérieur auprès de H__________, vice-président de E__________, qui lui 
a conseillé d’en parler à I__________, directeur général. 
 
 
Depuis lors, T__________ s’est plainte fréquemment des critiques 
professionnelles de son supérieur (cf. témoignages de C__________ et 
J__________). 
 
j. 
Par message électronique du 20 août 2001, T__________ s’est plainte 
auprès de H__________ qu’elle ne pouvait atteindre ses objectifs en raison 
du manque de délégation et d’information de son supérieur à ses 
subordonnés. Elle disait souhaiter par ce message améliorer le climat de 
travail. 
 
k. 
Le 24 août 2001, un différend a opposé T__________ et A__________, au 
travers de nombreux courriels, au sujet d’un document que le supérieur 
reprochait à sa subordonnée d’avoir classé sans l’avoir lu auparavant. 
 
Dans un de ces messages électroniques, le supérieur de T__________ la 
traitait de « bornée ». 
 


 
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4
Le même jour, T__________ s’est adressée au vice-président de 
E__________ pour se plaindre de mobbing de son supérieur et solliciter des 
conseils sur la façon d’appréhender cette situation. 
 
Il lui fut répondu de rester calme et patiente. 
 
m. 
Le 29 août 2001, A__________ a fortement critiqué T__________ au sujet 
d’un rapport qui contenait des fautes qui s’étaient répétées plusieurs fois. 
Une annotation « cerveau où es-tu ? » était mentionnée sur le rapport. 
T__________ s’est alors emportée et s’est mise à crier sur son supérieur 
« Assez. C’est la troisième fois que vous m’attaquez ». 
 
n. 
Par mémo interne du 31 août 2001, T__________ s’est adressée au 
président directeur général I__________ en lui indiquant, notamment : 
 
- 
 La collaboration avec son supérieur était fructueuse au début, 
A__________ étant très content de ses services ; 
 
- 
 Son 
supérieur 
l’appelait 
familièrement 
« Manmouna » 
ou 
« Monmonti » et avait une conduite familière envers elle, il 
s’informait de sa vie privée ; 
 
- 
Son supérieur était quelqu’un de très critique et de très susceptible, 
il exerçait une forme de mobbing à son encontre depuis trois 
semaines ; 
 
- 
Son supérieur l’avait fortement critiquée lors d’un entretien qu’ils 
avaient eu ensemble le 15 août 2004 ; 
 
T__________ indiquait ne plus pouvoir travailler sous la direction de 
A__________. 
 
o. 
Cependant, T__________ ne s’est jamais plainte d’actes pouvant relever du 
harcèlement sexuel de la part de A__________ jusqu’à l’ouverture du 
procès (cf. témoignages de K__________, D__________, F__________) 
mais seulement de la familiarité de celui-ci à son égard (cf. K__________). 
 
p. 
Ce même 31 août 2001, T__________ a été informée de son transfert dans 
le département « administration clientèle », avec effet au 3 septembre 2001, 
et de la formation d’un comité d’enquête pour l’examen de sa plainte. 
 
Ledit comité, composé de membres des départements juridique et du 
personnel, L__________ et K__________, a été immédiatement formé. 
 
q. 
En quittant le département « Equity & Leasing », T__________ devait 
transférer informatiquement l’ensemble de ses dossiers à B__________. A 


 
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5
cette occasion, certains fichiers se sont révélés incomplets, ce qui a donné 
lieu à de nouvelles difficultés entre T__________ et A__________. 
 
r. 
Ces frictions ont incité T__________ à se plaindre une nouvelle fois des 
propos malveillants tenus par A__________, parlant à nouveau de mobbing. 
 
s. 
Le comité d’enquête, après avoir entendu les différents protagonistes de 
l’affaire et dûment protocolé leurs dépositions, a rendu son rapport le 
27 septembre 2001. Selon celui-ci, avant juin 2001 approximativement, 
T__________ ne rencontrait aucun problème avec son supérieur et le climat 
de travail était excellent. Le 31 août 2001, T__________ s’était plainte de 
subir des actes de mobbing de son supérieur et son transfert dans un autre 
département avait été immédiatement décidé. Les deux parties supportaient 
une part de responsabilité dans le litige survenu en août 2001 et chacun 
méritait un blâme, pour les motifs suivants : 
 
- 
A__________, en tant que manager, avait eu un comportement 
excessivement familier avec sa subordonnée et devait bannir de son 
vocabulaire toute expression triviale. 
 
- 
T__________ devait être blâmée pour son comportement et sa 
conduite. Il lui était reproché de s’être emportée suite aux critiques 
de son supérieur, et de l’avoir apostrophé devant tous ses collègues, 
d’avoir alerté le directeur général avant de parler des problèmes 
qu’elle rencontrait avec son supérieur avec ce dernier ou avec le 
personnel du département, d’avoir insuffisamment collaboré lors de 
la transmission de ses dossiers à son collègue, de passer trop de 
temps à discuter avec la réceptionniste et de ne pas avoir demandé 
à Bloomberg d’être logué avant de s’en référer à son supérieur. 
 
t. 
En octobre 2001, un certificat de travail intermédiaire a été remis à 
T__________ signé par Messieurs L__________ et A__________ (liasse 
1bis, pièce 32). Ce certificat ne comportait aucune appréciation sur les 
qualités personnelles ou professionnelles de T__________. 
 
u. 
Répondant à une interrogation de son employée consécutive au rapport 
d’enquête, E__________ lui a reproché d’avoir effacé des fichiers lors du 
transfert des dossiers lors de son départ du département le 5 septembre 
2001, sans autre précision (cf. témoignages de B__________ et 
M__________), ce que T__________ n’a jamais admis. 
 
v. 
Il fut reproché ultérieurement à T__________, par A__________ et 
B__________, de colporter des rumeurs, sans que E__________ ne donne 
suite à ces plaintes. 
 


 
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6
w. 
Au département « administration clientèle », T__________ n’a pas donné 
satisfaction à ses supérieurs et à ses collègues, qui considéraient en outre 
qu’elle avait mauvais caractère et qu’elle manquait de respect, 
d’enthousiasme et de motivation (cf. témoignages de N__________, 
O_________ et F__________). 
 
x. 
Les 12 et 13 mars 2002, T__________ s’est adressée à son nouveau 
supérieur N__________ pour obtenir son cahier des charges, document dont 
elle demandait la remise depuis octobre 2001. T__________ s’est plainte 
également d’exécuter uniquement un travail de secrétaire (courrier, 
photocopies, classement et courrier). 
 
Il lui fut répondu le 14 mars 2002 que la description du poste avait été 
transmise le 29 octobre 2001 au département des ressources humaines pour 
approbation. 
 
y. 
Un bonus de 2'000 fr. a été versé à T__________ en février 2002. 
 
z. 
Par courrier du 23 avril 2002, E__________ a mis fin au contrat de travail 
avec effet au 30 juin 2002 de T__________ avec libération immédiate de 
l’obligation de travailler. 
 
aa. 
Le 24 juin 2002, le conseil de T__________ s’est opposé au congé et a 
demandé la motivation du licenciement de sa cliente. 
 
 
E__________ a indiqué, par courrier du 28 juin 2002, avoir licencié 
T__________ après avoir constaté une baisse importante du travail au sein 
du nouveau département de cette dernière et n’avoir pas eu d’autre poste à 
repourvoir. 
 
bb. 
Fin juin 2002, E__________ a remis un certificat de travail qui intégrait 
certaines suggestions faites par le conseil de T__________. 
 
cc. 
T__________ s’est trouvée en incapacité de travail dès le 24 juin 2002 et 
jusqu’à fin février 2003. Elle a continué à recevoir son salaire pendant cette 
période. 
 
 
EN DROIT 
 
1. 
L'appel a été interjeté dans le délai et suivant la forme prescrite par la loi, il 
est partant recevable selon les art. 56 ss de la loi sur la juridiction des 
prud’hommes (ci-après LJP). 
 
2. 
Les parties ont été liées par un contrat de travail au sens des art. 319 et ss du 
Code des Obligations (ci-après CO). La juridiction des prud’hommes est par 


 
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* COUR D’APPEL * 
 
7
conséquent compétente à raison de la matière pour connaître du présent 
litige (art. 1 al. 1 LJP). Il l’est également à raison du lieu (art. 24 et 34 al. 1 
de la Loi fédérale sur les fors en matière civile), l’appelante étant domiciliée 
à Genève et ayant travaillé dans cette ville. 
 
3. 
L’appelante prétend avoir été victime de harcèlement sexuel de la part de 
son supérieur A__________ et conclut à la condamnation de l’intimée à lui 
verser la somme nette de 20'880 fr., avec intérêts à 5% dès le 1er octobre 
2002, à titre d’indemnité au sens de l’art. 5 al. 3 LEg. 
 
3.1. A teneur de l’art. 5 al. 3 LEg, lorsque la discrimination porte sur un cas 
de harcèlement sexuel, le tribunal ou l’autorité administrative peuvent 
également condamner l’employeur à verser au travailleur une indemnité, à 
moins que l’employeur ne prouve qu’il a pris les mesures que l’expérience 
commande, qui sont appropriées aux circonstances et que l’on peut 
équitablement exiger de lui pour prévenir ces actes ou y mettre fin. 
L’indemnité est fixée compte tenu de toutes les circonstances et calculée sur 
la base du salaire moyen suisse. 
 
3.2. En l’espèce, il est avéré que les rapports entre l’appelante et son 
supérieur étaient bons avant leur soudaine détérioration en août 2001. Les 
intéressés se voyaient en dehors du cadre professionnel et se donnaient des 
surnoms affectueux. Cependant, ni les pièces, ni les témoignages ne 
permettent de démontrer que le comportement du supérieur de l’appelante 
relevait du harcèlement sexuel. Il y a lieu à ce sujet de relever que 
l’appelante n’a expressément porté une telle accusation qu’à l’occasion du 
dépôt de sa demande en justice, et qu’elle n’avait jusqu’alors parlé que de 
harcèlement moral. Lorsqu’elle s’est plainte, pour la première fois le 17 août 
2001, elle se disait mobbée par son supérieur depuis trois semaines. 
 
Il s’ensuit que la démonstration de harcèlement sexuel n’a pas été rapportée 
par l’appelante et que cela suffirait à la débouter de cette prétention. 
 
Qui plus est, dès réception de la plainte de l’appelante, l’intimée a pris, le 
jour même, deux mesures, soit le transfert immédiat de l’appelante dans un 
autre département et la création d’un comité d’enquête. 
 
L’intimée a ainsi réagi de façon adéquate, faisant cesser les relations de 
travail entre la plaignante et son supérieur dès la réception de la 
dénonciation. 
 
La création d’un comité d’enquête avait pour but d’établir la réalité des faits 
dénoncés. L’enquête a été menée avec sérieux et objectivité. Le supérieur de 
l’appelante a reçu un blâme pour son comportement familier envers sa 
subordonnée. 
 


 
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8
Il ne peut ainsi être reproché à l’intimée de n’avoir pas pris les mesures 
nécessaires pour mettre fin à d’éventuels actes répréhensibles que pouvait 
subir l’appelante par son supérieur. 
 
Cette réaction, appropriée dans le temps et dans le forme, aurait, même en 
présence d’actes répréhensibles du supérieur, entraîné le rejet des 
prétentions de l’appelante fondées sur l’art. 5 al. 3 LEg. 
 
4. 
L’appelante prétend au paiement d’une indemnité pour atteinte à la 
personnalité et tort moral d’un montant net de 20'000 fr. plus intérêts à 5% 
l’an dès le 1er octobre 2002. 
 
4.1. Le droit du travail a érigé une norme spéciale de protection de la 
personnalité instaurée à l’art. 328 CO. Cette disposition consacre 
l’interdiction du mobbing, qui est défini comme un enchaînement de propos 
et / ou d’agissements hostiles répétés fréquemment dans une période assez 
longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, 
marginaliser, voire exclure une personne sur son lieu de travail (Wyler, 
Droit du travail, Berne 2002, p. 237 et ss ; Waeber, La protection de la 
personnalité dans les rapports de travail in Le droit du travail en pratique, 
volume 22, Harcèlement au travail, p. 47-48 ; Wennebust, Mobbing, Le 
harcèlement psychologique analysé sur le lieu de travail, Lausanne 1999, p. 
128 et ss). La victime est placée souvent dans une situation où chaque acte 
pris individuellement, auquel un témoin a pu assister, peut éventuellement 
être supportable alors que l’ensemble des agissements constitue une 
déstabilisation 
de 
la 
personnalité, 
poussée 
jusqu’à 
l’élimination 
professionnelle de la personne visée. Il n’y a toutefois pas de harcèlement 
psychologique du seul fait qu’un conflit existe dans les relations 
professionnelles, ni d’une mauvaise ambiance de travail, ni du fait qu’un 
membre du personnel serait invité – même de façon pressante, répétée, au 
besoin sous la menace de sanctions disciplinaires ou d’une procédure de 
licenciement – à se conformer à ses obligations résultant du rapport de 
travail, ou encore du fait qu’un supérieur hiérarchique n’aurait pas satisfait 
pleinement et toujours aux devoirs qui lui incombent à l’égard de ses 
collaboratrices et collaborateurs. 
 
Il résulte des particularités du mobbing que ce dernier est généralement 
difficile à prouver, si bien qu’il faut savoir admettre son existence sur la 
base d’un faisceau d’indices convergents mais aussi imaginer qu’il peut 
n’être qu’imaginaire, sinon même être allégué abusivement pour tenter de se 
protéger contre des remarques et mesures pourtant justifiées. En droit privé, 
les actes de mobbing sont prohibés par l’art. 328 al. 1 CO qui dispose que 
l’employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité 
du travailleur ; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au 
maintien de la moralité. En particulier, il veille à ce que les travailleurs ne 
soient pas harcelés sexuellement et qu’ils ne soient pas, le cas échéant, 


 
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9
désavantagés en raison de tels actes. L’employeur qui n’empêche pas que 
son employé subisse un mobbing contrevient à l’art. 328 CO. 
 
Cette disposition ne va pas au-delà de ce que prévoient les art. 27 et 28 CC, 
mais elle concrétise pour l'employeur un devoir de respect et de protection 
de la personne du travailleur (ATF du 19.12.94 publié in SJ 1995 p. 669; cf. 
Message du Conseil fédéral in FF 1967 II 353, cité in SJ 1984 p. 556; JAR 
1992 p. 168). 
 
En cas de violation de l'art. 328 CO par l'employeur, le travailleur a en 
principe droit à des dommages-intérêts dont le mode et l'étendue se 
déterminent d'après les principes généraux des art. 97 ss et 41 ss CO (SJ 
1984 p. 556). 
 
4.2. En l’espèce, l’appelante n’a pas démontré avoir subi des actes de 
harcèlement sexuel ou de mobbing. Ses premières plaintes concernent des 
faits qui se sont déroulés en août 2001, et, dès qu’elle en fut nantie, 
l’intimée l’a immédiatement éloignée de son supérieur en la transférant dans 
un autre département, tout en ordonnant aussitôt la mise sur pied d’une 
enquête interne, empêchant ainsi la situation de se détériorer. De plus, le 
mobbing étant un comportement sur le long terme, il résulte des propos 
mêmes de l’appelante, qui affirme subir des pressions et des critiques 
professionnelles, qu’elle qualifie de harcèlement que depuis trois semaines 
lorsqu’elle s’en plaint pour la première fois, que cette attitude ne correspond 
pas à des actes de mobbing. 
 
Par conséquent, il ne peut être reproché à l’intimée d’avoir porté une atteinte 
grave et illicite aux droits de la personnalité de l’appelante et les 
conclusions de cette dernière en paiement d’une indemnité à titre de tort 
moral doivent être rejetées. 
 
5. 
L’appelante sollicite le versement de 38'621 fr. 70 nets avec intérêts à 5% 
l’an dès le 1er octobre 2002 à titre d’indemnité pour congé abusif et 
discriminatoire. Elle prétend avoir été licenciée en raison de sa demande de 
protection de ses droits de la personnalité au sens des art. 328 CO et 4 LEg. 
 
5.1. A teneur de l'article 336 al. 1 let. d CO, l'employeur ou le travailleur ne 
doit pas donner congé à l'autre partie parce qu'elle formule de bonne foi une 
prétention découlant des rapports de travail ou de la loi. Cette disposition 
vise les congés représailles. 
 
5.2. L’intimée a motivé le congé de l’appelante par la mauvaise conjoncture 
consécutive aux attentats du 11 septembre 2001. Les témoignages recueillis 
ont confirmé l’insuffisance quantitative de travail dans le département de 
l’appelante pour conserver son poste. Par ailleurs, d’autres employés de 
l’intimée ont été licenciés simultanément et l’embauche de nouveaux 


 
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10
employés quelques temps après était justifiée par la réorganisation de la 
politique entreprise voulue par la nouvelle direction de E__________. De 
plus, l’appelante a reçu un bonus en février 2002, ce qui démontre l’absence 
de prévention de l’intimée envers l’appelante. Ces observations conduisent à 
considérer que le congé notifié à l’appelante répondait aux motifs allégués 
et non pas à une quelconque mesure de rétorsion de l’employeur. 
 
Pour sa part, hors sa conviction, l’appelante n’a pas démontré l’existence 
d’un lien entre le dépôt de sa plainte en août 2001 et son licenciement en 
avril 2002. Par conséquent, le licenciement n’étant pas abusif, aucune 
indemnité n’est due à l’appelante à ce titre. 
 
6. 
L’appelante conclut à la condamnation de l’intimée à lui remettre un 
certificat de travail relatant les fonctions qu’elle a exercées au sein de la 
société et précisant ses qualités professionnelles et personnelles, selon le 
projet proposé. Elle insiste sur le fait que le certificat de travail comporte 
des codes au travers de leur libellé. Ainsi, le fait comme en l’occurrence de 
mentionner la satisfaction de l’employeur « She worked to our satisfaction » 
au lieu de « l’entière » satisfaction devait être considéré comme dépréciatif. 
 
Conformément à l’article 330a CO, l’employé peut demander en tout temps 
à l’employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de 
travail, ainsi que sur la qualité du travail et sa conduite (al. 1). A sa demande 
expresse, le certificat ne porte que sur la nature et la durée des rapports de 
travail (al. 2). Le document prévu par l’article 330a al. 1 CO a pour but de 
favoriser l’avenir économique du travailleur et ses recherches en vue d’un 
nouvel emploi (ATF 107 IV 35 = JdT 1982 IV 111, consid. 3a). 
 
L’intimée a remis à l’appelante un certificat de travail qui décrit les activités 
et les facultés particulières de cette dernière (liasse 1bis, pièce 42). Ce 
document ne contient aucune appréciation négative. Il relève en particulier 
la maîtrise de plusieurs langues et les facultés d’organisation de l’appelante. 
Ce certificat de travail est dès lors conforme aux dispositions légales. Le 
jugement déféré sera par conséquent également confirmé sur ce point. 
 
 
7. 
Bien que l’appelante succombe, aucun émolument ne lui sera compté au vu 
de sa situation. Les particularités du cas d’espèce n’impliquent pas de 
déroger à la règle selon laquelle chaque partie prend en charge ses dépens 
devant les prud’hommes. 
 
 


 
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11
PAR CES MOTIFS 
 
 
La Cour d'appel des prud'hommes, groupe 4, 
 
A la forme: 
 
Déclare recevable l'appel interjeté par T__________ contre le jugement rendu par 
le Tribunal des Prud'hommes, groupe 4, en date du 1er décembre 2004, dans la 
cause C/6400/2003-4 ; 
 
Au fond: 
 
Confirme ledit jugement ; 
 
Déboute les parties de toutes autres conclusions. 
 
 
 
 
 
 
La greffière de juridiction 
 
 
 
 
 
Le président