ge_gerichte · CAPH/159/2017 · 2017-10-10 · fr


Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 10 octobre 2017. 
 
 
REPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENEVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
C/3617/2016-5 
CAPH/159/2017 
ARRÊT 
DE LA COUR DE JUSTICE 
Chambre des prud'hommes 
DU 10 OCTOBRE 2017 
 
Entre 
Madame A______, domiciliée ______, appelante d'un jugement rendu par le Tribunal 
des prud'hommes le 11 avril 2017 (JTPH/158/2017), comparant par Me Fabien 
RUTZ, avocat, PYXIS LAW, Rue des Terreaux-du-Temple 4, Case postale 1970, 
1211 Genève 1, en l'Étude duquel elle fait élection de domicile, 
 
d'une part, 
et 
B______, sise ______, intimée, comparant par Me Philippe EIGENHEER, avocat, Rue 
Bartholoni 6, Case postale 5210, 1211 Genève 11, en l'Étude duquel elle fait élection de 
domicile, 
 
d'autre part. 


- 2/9 - 
 
 
C/3617/2016-5 
EN FAIT 
A. 
B______ est une fondation inscrite au Registre du commerce genevois, qui a pour 
but de soutenir et organiser des projets en faveur des enfants et de leur famille. 
Elle offre notamment des emplois de solidarité, au sens de la loi sur le chômage 
cantonale. Elle a conclu à cet effet une convention avec l'Etat de Genève, en avril 
2012, dont l'échéance était prévue au 31 mars 2016, avec possibilité expresse de 
renouvellement. 
Selon ses déclarations, les salaires servis dans ce cadre sont à sa charge, l'Etat de 
Genève lui reversant une participation de 80%. 
B. 
Par contrat du 24 juin 2013, B______ a engagé A______ en qualité d'assistante 
maternelle à domicile, à compter du 27 juin 2013, "au titre des emplois de 
solidarité institués par le règlement d'exécution de la loi sur le chômage de l'Etat 
de Genève". Le salaire mensuel brut était de 3'725 fr. Les rapports de service 
pouvaient être résiliés moyennant "un préavis conforme au Code des obligations 
suisse". 
A______ se trouvait auparavant en fin de droit de chômage; elle a suivi une 
formation d'assistante maternelle (288 heures) avant de signer son contrat. 
C. 
Il n'est pas contesté que A______ a travaillé à la satisfaction de son employeur 
jusqu'au 25 août 2015. 
D. 
Par lettre du 22 septembre 2015, B______ a licencié A______ pour le 
30 novembre 2015, en se référant aux motifs de l'entretien qu'elle avait eu le jour 
même avec son employée. 
Le 28 septembre 2015, A______ a écrit à B______ en ces termes: "les excuses 
sont de ne pas avoir plus de confiance à moi? Pourquoi", demandant "une [mot 
difficilement lisible, lu par B______ comme "rectification", pouvant aussi être 
"vérification"] à mon licenciement"; elle faisait valoir sa formation et ses bons 
états de service. 
Les parties ont ensuite correspondu, l'employeur confirmant le congé, et 
l'employée déclarant s'y opposer. 
Le 30 novembre 2015, B______ a établi un certificat de travail en faveur de 
A______, lequel comporte notamment les passages suivants: "Madame A______ 
a su reconnaître les besoins des enfants et leur apporter une réponse adéquate tout 
en respectant leur rythme et les habitudes de vie définies par les parents. A______ 
nous a donné satisfaction dans l'accomplissement de son travail. Elle a entretenu 


- 3/9 - 
 
 
C/3617/2016-5 
de bons rapports avec les parents, ses collègues ainsi qu'avec ses supérieurs 
hiérarchiques". 
A la requête du conseil de A______, B______ a, par courrier du 13 janvier 2016, 
porté à sa connaissance que les motifs du congé faisaient suite "à une rupture du 
lien de confiance entre [l'employée], la famille et la fondation, en relation avec la 
prise en charge du garçon dont elle s'occupait". 
E. 
a. Le 22 février 2016, A______ a saisi l'Autorité de conciliation du Tribunal des 
prud'hommes d'une requête dirigée contre B______ en paiement de 22'350 fr. et 
de 500 fr. avec suite d'intérêts moratoires, à titre d'indemnité pour licenciement 
abusif et de frais de défense avant procès. 
b. Au bénéfice d'une autorisation de procéder délivrée le 5 avril 2016, A______ a, 
le 6 juillet 2016, déposé au Tribunal des prud'hommes une demande par laquelle 
elle a conclu à la condamnation de B______ à lui verser à 31'575 fr. avec intérêts 
moratoires à 5% l'an dès le 30 novembre 2015, à titre d'indemnité pour 
licenciement abusif. 
Elle a allégué ne pas connaître les motifs de son congé. Elle considérait que la 
rupture du lien de confiance invoquée était contradictoire avec le contenu de son 
certificat de travail rédigé en termes élogieux, qu'elle n'avait pas pu se défendre 
faute de connaître les raisons de son congé, qu'elle avait été congédiée 
hypothétiquement pour un motif inhérent à sa personnalité ou parce que son 
contrat relevait de l'emploi de solidarité, voire consacrait une disproportion des 
intérêts en présence. 
B______ a conclu au déboutement de A______ de toutes ses conclusions. 
Elle a allégué avoir communiqué à son employée, lors d'un entretien tenu le 
22 septembre 2015, la raison du congé, à savoir une rupture du lien de confiance 
liée à l'absence d'explications claires et cohérentes à propos d'un événement 
survenu le 25 août 2015. 
Selon elle, alors que A______ avait la charge de la garde d'un enfant, le 25 août 
2015, celui-ci avait mordu "jusqu'au sang" le doigt d'une autre enfant au parc; 
A______ en avait avisé B______, et sur suggestion de son employeur, la mère de 
l'enfant qu'elle gardait. Le 27 août et le 2 septembre 2015, B______ avait 
convoqué l'employée pour obtenir des explications sur le déroulement des 
événements, que cette dernière n'avait pu donner de façon claire. Elle avait tenté 
de transmettre une relation des faits aux parents de l'enfant gardé, lesquels l'avait 
considérée différente (voire contradictoire) de celle qu'ils avaient recueillie auprès 
de A______ et en conséquence ne plus souhaiter lui confier leur fils à l'avenir. A 
cet égard, l'employée et les parents divergeaient notamment sur une question de 


- 4/9 - 
 
 
C/3617/2016-5 
fréquentation ou non d'une ludothèque. Le 22 septembre 2015, B______ avait 
reçu l'employée pour lui communiquer les motifs du congé. 
Elle a notamment produit un rapport d'activité établi par A______ pour le 25 août 
2015, lequel ne fait pas état de l'incident survenu, ainsi qu'une "liste des 
interventions" émanant de ses services dont résultent plusieurs appels de 
doléances de la mère de l'enfant à B______. 
c. A l'audience du Tribunal du 23 janvier 2017, le témoin C______ a déclaré ne 
pas être arrivée à reconstituer les faits. Lors du premier entretien avec A______, 
tout était resté très flou, la précitée n'arrivait pas à donner des précisions sur ce qui 
s'était passé avant pendant ou même immédiatement après l'incident, elle 
répondait à côté, en invoquant sa formation. Il n'était pas possible de savoir si elle 
se trouvait à proximité ou non de l'enfant qu'elle devait surveiller ou si elle 
téléphonait. Elle avait dit que la mère de l'enfant mordue était très fâchée, avait 
voulu appeler la police mais qu'elle l'en avait dissuadée. La mère de l'enfant gardé 
n'arrivait pas à savoir ce qui s'était réellement passé. Lors de l'entretien de 
licenciement, les raisons du congé avaient été expliquées en détail, principalement 
la rupture du lien de confiance; au souvenir du témoin, l'employée n'avait pas 
contesté les explications données. Le témoin était certain qu'elle avait compris les 
motifs de son licenciement. 
Le témoin D______ a déclaré que A______ l'avait appelé paniquée peu après 
l'incident, elle était affolée et très inquiète, la mère de l'enfant mordue entendant 
appeler la police. Le témoin avait recommandé à A______ d'informer la mère de 
l'enfant gardé; celle-ci lui avait téléphoné le lendemain, assez fâchée et désireuse 
d'avoir des explications claires sur les circonstances de l'incident; elle avait dit 
qu'il lui était difficile de communiquer avec A______, laquelle pleurait à tout 
moment, de sorte qu'il restait des zones d'ombre. Lors d'un rendez-vous ultérieur, 
les parents de l'enfant s'étaient plaints de façon plus générale de l'attitude de 
A______ envers leur fils. Lors du premier entretien avec l'employée, celle-ci 
n'avait pas répondu à toutes les questions. Au cours d'un deuxième entretien, 
A______ avait répondu à son sens de façon satisfaisante, permettant enfin de 
comprendre comment les choses s'étaient passées, mais il subsistait une certaine 
confusion qui ne permettait pas d'apporter tous les éléments que la mère de 
l'enfant souhaitait connaître, en particulier sur l'endroit où se trouvait l'employée. 
A l'audience du Tribunal du 30 janvier 2017, A______ a réduit ses conclusions à 
22'500 fr. avec suite d'intérêts moratoires. Elle a déclaré que lors de l'entretien de 
licenciement, les raisons ne lui avaient pas été indiquées, il lui avait seulement été 
mentionné "défaut de confiance", sans autres précisions au motif qu'elle les 
connaissait déjà. Selon elle, la mère de l'enfant gardé était contente de ses 
services, elle le lui avait dit avant l'incident. Elle avait tout expliqué lors du 
premier entretien, lors du deuxième il lui avait été rapporté que ses explications ne 


- 5/9 - 
 
 
C/3617/2016-5 
concordaient pas avec celles de la mère de l'enfant, dont elle ignorait la teneur. 
Elle considérait que la confiance n'était pas rompue. 
Pour sa part, B______ a déclaré que lors de l'entretien de licenciement elle était 
revenue sur l'incident du 25 août 2015 en réitérant ne pas comprendre comment 
les choses s'étaient déroulées; faute d'avoir compris, la confiance – fondamentale 
s'agissant de la surveillance d'enfants - était rompue et elle ne voulait prendre 
aucun risque. Lors des entretiens précédents, qui avaient duré pour le premier plus 
d'une heure, A______ avait cherché à plusieurs reprises à esquiver les questions 
posées en changeant de sujet. 
F. 
Par jugement du 11 avril 2017, expédié pour notification aux parties le même 
jour, le Tribunal a débouté A______ de ses conclusions et les parties de toute 
autre conclusion. 
G. 
Par acte du 23 mai 2017, A______ a formé appel contre la décision précitée. Elle 
a conclu à l'annulation de celle-ci, cela fait a repris ses dernières conclusions 
soumises au Tribunal, subsidiairement a conclu au renvoi de la cause au Tribunal. 
Par réponse, B______ a conclu à la confirmation du jugement entrepris. 
Par avis du 21 juillet 2017, les parties ont été informées de ce que la cause avait 
été gardée à juger. 
EN DROIT 
1. 
L'appel, écrit et motivé, formé dans les trente jours, est recevable contre les 
décisions finales de première instance, lorsque la valeur litigieuse est supérieure à 
10'000 fr. (art. 308, 311 CPC). 
Le présent appel, qui respecte les dispositions précitées, est recevable. 
2. 
L'appelante reproche au Tribunal de ne pas avoir examiné l'ensemble des griefs 
qu'elle avait soulevé et d'avoir retenu que son congé n'était pas abusif. 
2.1 Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée 
indéterminée peut être résilié par chacune des parties. 
En droit suisse du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être 
valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le 
droit de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est toutefois 
limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO) (ATF 132 III 115 
consid. 2.1; 131 III 535 consid. 4.1). 
L'énumération de l'art. 336 al. 1 CO n'est pas exhaustive et un abus du droit de 
résiliation peut se révéler aussi dans d'autres situations qui apparaissent 


- 6/9 - 
 
 
C/3617/2016-5 
comparables, par leur gravité, aux hypothèses expressément visées (ATF 136 III 
513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2 p. 116; 131 III 535 consid. 4 ). Le motif de 
la résiliation relève du fait et il incombe en principe au travailleur d'apporter la 
preuve d'un motif abusif; le juge peut cependant présumer un abus lorsque le 
motif avancé par l'employeur semble mensonger et que celui-ci ne parvient pas à 
en apporter la confirmation (ATF 130 III 699 consid. 4.1). 
L'art. 336 al. 1 let. a CO, qui vise le congé discriminatoire, déclare qu'est abusif le 
congé donné pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins 
que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point 
essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise. 
2.2 En application de l'art. 8 CC, c'est en principe à la partie qui a reçu son congé 
de démontrer que celui-ci est abusif (ATF 123 III 246 consid. 4b). En ce domaine, 
la jurisprudence a tenu compte des difficultés qu'il pouvait y avoir à apporter la 
preuve d'un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui a donné le congé. 
Selon le Tribunal fédéral, le juge peut présumer en fait l'existence d'un congé 
abusif lorsque l'employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire 
apparaître comme non réel le motif avancé par l'employeur. Si elle facilite la 
preuve, cette présomption de fait n'a pas pour résultat d'en renverser le fardeau. 
Elle constitue, en définitive, une forme de "preuve par indices". De son côté, 
l'employeur ne peut rester inactif; il n'a pas d'autre issue que de fournir des 
preuves à l'appui de ses propres allégations quant au motif du congé (ATF 130 III 
699 consid. 4.1). 
2.3 En l'occurrence, il est constant que le courrier de licenciement du 
25 septembre 2015 ne comportait pas l'énoncé de motifs, mais renvoyait à 
l'entretien du même jour, entre les parties. 
 
L'appelante admet que cet entretien s'est tenu; elle en a, à tout le moins, compris 
que la rupture du lien de confiance était invoquée, puisqu'elle y fait allusion dans 
son écrit du 28 septembre 2015. Elle ne conteste par ailleurs pas la réalité des faits 
survenus le 25 août 2015, bien qu'elle n'apparaisse pas en avoir pris la mesure: 
elle ne les a, en effet, évoqués ni dans son rapport journalier ni dans l'écrit précité 
du 28 septembre 2015. 
 
Or, comme cela résulte des déclarations des témoins C______ et D______, il était 
attendu de l'appelante qu'elle expose clairement où elle se trouvait lorsque l'enfant 
qu'elle gardait a mordu une camarade, point qui n'a pas reçu de réponse complète. 
Le témoin D______ a certes déclaré, comme le relève l'appelante, que lors du 
deuxième entretien, elle avait enfin compris le déroulement des faits, mais a 
précisé qu'une certaine confusion subsistait. Cette circonstance, qui n'avait rien 
d'anodin ou de futile et préoccupait à raison tant l'intimée que les parents de 
l'enfant, était de nature à briser la confiance entre les parties. Contrairement à ce 


- 7/9 - 
 
 
C/3617/2016-5 
que soutient l'appelante, ce n'est pas la question de la fréquentation ou non d'une 
ludothèque qui était décisive à cet égard, mais bien celle du lieu de sa présence au 
moment des faits, laquelle est demeurée sans réponse. 
 
Le motif invoqué par l'intimée à l'appui de la rupture des relations de travail a 
ainsi été confirmé par la procédure. 
 
L'appelante soutient toutefois que la réelle raison de son congé serait autre. Elle 
évoque les interventions de la mère de l'enfant, à laquelle l'intimée aurait voulu 
complaire en licenciant son employée, ainsi que la supposée fin de l'accord-cadre, 
la disproportion des intérêts en présence, le caractère non conforme de l'"enquête 
interne", et un motif lié à sa personnalité. 
 
Aucune de ces argumentations ne résiste à l'examen. 
En effet, rien au dossier ne permet de retenir que l'intimée aurait cherché à plaire 
aux parents de l'enfant que gardait l'appelante en se séparant de celle-ci; on ne 
distingue pas pour quelle raison une telle attitude aurait été nécessaire, étant 
précisé qu'il est notoire que de nombreux parents recourent aux services de 
l'intimée, et qu'il n'est pas allégué que la famille en question aurait eu des liens 
particulièrement étroits avec l'employeur. A l'inverse, la thèse de l'intimée qui 
rappelle l'importance de la confiance dans l'activité singulière qu'elle exerce, 
laquelle commande de faire passer les intérêts des enfants avant toute autre 
considération, convainc; aucun risque ne pouvait être encouru, ce qui était de 
nature à exclure un transfert de l'appelante auprès d'une famille tierce. 
En ce qui concerne la raison avancée par l'appelante, en lien avec la supposée 
non-reconduction de convention, il n'y a pas d'indice en ce sens. La convention 
n'induisait au demeurant pas de conséquence personnelle sur l'emploi de 
l'appelante, comme cela résulte des déclarations de l'intimée, non contestées, 
recueillies par les premiers juges (constitutives d'un moyen de preuve au sens de 
l'art. 168 al. 1 let. f CPC). 
En outre, comme déjà retenu ci-dessus, ce ne sont pas les "accusations" des 
parents de l'enfant qui ont été l'élément causal dans la décision de mettre fin aux 
rapports de travail mais bien la circonstance que l'employeur, ne parvenant pas à 
obtenir de l'appelante une relation complète de faits, a perdu la confiance qu'elle 
devait légitimement pouvoir mettre en sa collaboratrice en charge d'enfants en bas 
âge. Dès lors, les arguments de l'appelante en lien avec une supposée enquête 
interne incomplète sont dépourvus de pertinence. Il en va de même de ceux liés à 
une prétendue incompatibilité de caractères entre l'appelante et la mère de l'enfant 
gardé, puisque ce ne sont pas les appréciations de celle-ci qui ont guidé la 
décision de l'intimée, comme relevé ci-avant. 


- 8/9 - 
 
 
C/3617/2016-5 
 
Enfin, rien de pertinent ne peut être déduit de la formulation du certificat de 
travail, compte tenu du caractère spécifique de ce type de document. Ce certificat, 
qui ne fait pas mention de la rupture de confiance, n'est toutefois pas 
particulièrement élogieux, et correspond aux allégués de l'intimée selon lesquels 
elle n'a pas eu de reproches à adresser à l'appelante, hors les précisions qu'elle 
affirme avoir attendu en vain sur les faits du 25 août 2015. 
 
En définitive, il résulte de ce qui précède que l'appelante n'est pas parvenue à 
apporter des indices faisant apparaître comme non réelle la motivation du congé 
ou les circonstances de celui-ci comme relevant de l'abus de droit. 
 
Dès lors, le jugement entrepris sera confirmé. 
3. 
La procédure est gratuite (art. 114 let. c CPC). 
Il n'est pas alloué de dépens (art. 22 al. 2 LaCC). 
* * * * * 


- 9/9 - 
 
 
C/3617/2016-5 
PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes, groupe 5 : 
A la forme 
Déclare recevable l'appel formé le 23 mai 2017 par A______ à l'encontre du jugement 
du 11 avril 2017 du Tribunal des prud'hommes (JTPH/157/2017) dans la cause 
C/3617/2016. 
Au fond : 
Confirme ce jugement. 
Débout les parties de toutes autres conclusions. 
Siégeant : 
Madame Sylvie DROIN, présidente; Madame Denise BOËX, juge employeur, Madame 
Béatrice BESSE, juge salariée; Véronique BULUNDWE-LEVY, greffière. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 
 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 
(LTF; RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa 
notification avec expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal 
fédéral par la voie du recours en matière civile. 
 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 
 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 
15'000 fr.