ge_gerichte · ATA/715/2021 · 2021-07-06 · fr


RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/3694/2020-FPUBL 
ATA/715/2021 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 6 juillet 2021 
 
 dans la cause 
 
Madame A______ 
représentée par Me Romain Jordan, avocat 
contre 
CONSEIL D'ÉTAT 
 


- 2/39 - 
A/3694/2020 
EN FAIT 
1) 
 
Madame A______, née le ______ 1970, est titulaire d'un CFC d'employée 
de commerce. 
2) 
 
Le 15 novembre 1995, elle a été engagée en qualité de secrétaire 1 au 
service d'insertion professionnelle à l'office cantonal de l'emploi (ci-après : OCE). 
Elle a été nommée fonctionnaire le 1er novembre 1998. 
 
 
Elle a été promue : 
 
- 
le 1er janvier 2001 à la fonction de commise administrative 5/assistante 
ressources humaines (ci-après : RH) à l'OCE, en classe de traitement (ci-après : 
classe) 12 ; 
 
- 
le 1er mai 2009 à la fonction d’adjointe administrative 1 au service des RH 
(ci-après : SRH) de l’ancien département de la solidarité et de l’emploi, en classe 
15 ; 
 
- 
le 1er juillet 2012 à la fonction d’adjointe administrative au SRH de l’ancien 
département de la sécurité, police et environnement, en classe 17. 
3) 
 
Un entretien d’évaluation et de développement du personnel (ci-après : 
EEDP) s’est tenu le 12 juin 2013. Il a été mené par Madame 
B______, directrice RH du département de la sécurité et de l’économie, 
supérieure hiérarchique de Mme A______. 
 
 
Il portait sur sa confirmation dans la fonction d’adjointe administrative RH 
au terme de la période d’essai de douze mois suite à sa promotion. Dans le cadre 
de la réorganisation de la filière RH, un nouvel EEDP et de nouveaux objectifs 
seraient fixés en janvier 2014 avec les contours d’un nouveau cahier des charges, 
évolutif en termes de tâches et de responsabilités. 
 
 
« D’un commun accord avec notre secrétaire général, un plan de formation 
progressif associé à une évolution de carrière en tant que responsable de secteur a 
été établi et sera réalisé entre le 01.01.2014 et le 01.01.2019. Dans ce cadre fixé, 
Mme V. A______ devra passer un [Certificat de formation continue : ci-après : 
CAS] en ressources humaines ». 
 
 
Dans la partie « souhaits de la personne évaluée », Mme A______ 
mentionnait désirer progresser dans ses tâches et avoir plus de responsabilités et 
faire en parallèle une formation auprès de l’Université de Genève afin d’avoir le 
niveau requis pour occuper le poste convoité. 


- 3/39 - 
A/3694/2020 
 
 
Selon les cases ad hoc, aucun document n’était annexé à l’EEDP. 
4) 
 
Un EEDP s’est tenu le 12 décembre 2013. 
 
 
Mme B______ a précisé, dans le bilan général, que les prérequis de 
formation de la collaboratrice n’étant pas encore atteints pour prétendre à la 
fonction de cadre, un plan de formation avait été mis en place entre janvier 2014 
et janvier 2019. Il appartiendrait à la collaboratrice de réussir les objectifs fixés 
par la direction des RH (ci-après : DRH) ainsi que d’entreprendre une formation 
universitaire de type CAS-RH afin d’obtenir le diplôme permettant d’atteindre le 
niveau de formation exigé pour la fonction occupée. Sous réserve du vote du 
projet de budget 2014, la promotion de l’intéressée en tant que responsable de 
secteur RH 2 (ci-après : RRH 2) en classe 21 avait été validée par le secrétariat 
général en mai 2013 et par le Conseil d’État le 28 novembre 2012 et ce, en lien 
avec « l’up-grade » de la fonction occupée et des nouvelles tâches et 
responsabilités au sein de la filière RH. Un « EDM » [recte : entretien 
d’évaluation 
du 
manager, 
ci-après : EEDM] serait fixé sous six mois, soit en juin 2014 pour vérifier si 
l’intéressée avait pu mettre en place le pôle expertise dont elle serait responsable, 
si les objectifs étaient atteints et si les prestations professionnelles donnaient 
pleine et entière satisfaction à la DRH et à ses interlocuteurs. 
 
 
Mme A______ a mentionné, dans la rubrique « souhaits », qu’aucune 
formation ne pourrait être mise en place en 2014 compte tenu de la charge de 
travail importante qui lui incomberait dans la mise en place dans son pôle 
d’expertise. Il appartiendrait à sa responsable hiérarchique d’étudier la situation en 
2015. 
 
 
La rubrique « fixation d’objectifs et de moyens d’action et de formation » 
permettant de développer les connaissances et compétences attendues indiquait 
cinq objectifs convenus avec des dates de réalisation. Il n’était pas fait mention 
d’une éventuelle formation. 
5) 
 
Le 1er janvier 2014, Mme A______ a été promue à la fonction de RRH 2 à 
la DRH de l’ancien département de la sécurité et de l’économie, en classe 23. 
 
 
Cette fonction lui conférait le statut de cadre supérieure et exigeait d’être au 
bénéfice d’une licence universitaire, une maîtrise ou d’un diplôme de l’école 
polytechnique fédérale de Lausanne. Titulaire uniquement d’un CFC, 
Mme A______ s’est vu attribuer un code complémentaire 9F impliquant une 
diminution de traitement de deux classes pendant cinq ans. 
6) 
 
Une réunion s’est tenue le 14 juillet 2014 entre Mmes B______ et A______. 
 
 
Le compte rendu reprenait chacun des cinq objectifs retenus en fin de 
l’EEDP du 12 décembre 2013. Il était notamment mentionné : « D’un 


- 4/39 - 
A/3694/2020 
tempérament très loyal, [Mme A______] veille à ce que toutes les informations 
soient transmises à la responsable afin que cette dernière puisse valider les 
demandes en toute connaissance de cause ». « La problématique du démarrage 
d’une formation certifiante RH a été abordée dans le cadre de la priorisation des 
formations des collaborateurs du staff de la DRH. La collaboratrice a confirmé 
son intérêt de suivre une formation de type MAS-RH ou CAS-RH, à déterminer 
au moment opportun et prévoir une inscription pour l’année 2016, à confirmer 
dans le cadre de l’enveloppe budgétaire allouée en 2016 à la DRH ». 
 
 
Il ressort du « bilan de la personne évaluée » que sa formation MAS-RH 
serait planifiée plutôt en 2017 pour des raisons d’organisation. 
7) 
 
Le 1er avril 2015, Madame C______ a succédé à Mme B______. 
8) 
a. 
Un EEDP de Mme A______ a eu lieu le 27 octobre 2015, effectué par Mme 
C______. Il n’y est pas fait mention d’un plan de formation ou de la levée du code 
9F. 
 
b. 
Le 18 octobre 2015, Mme C______ a adressé l’EEDP par courriel, sous 
format Word, à Mme A______. 
 
 
Le document tenait en neuf pages. Sur la page 1, étaient mentionnés la date 
de l’entretien et le fait qu’il portait sur la période post-probatoire, en vue d’une 
confirmation suite à une promotion. La page 2 comportait deux croix pour 
indiquer que les objectifs étaient atteints et deux qu’ils étaient partiellement 
atteints. La page 3 ne comportait aucune croix. La page 4 comportait quatre croix 
indiquant que les quatre compétences concernées étaient maîtrisées, la page 5 sept 
croix indiquant que six compétences sur sept étaient maîtrisées, la dernière étant à 
développer. La page 6 ne comportait que deux mots. La page 7 comportait quatre 
croix indiquant que les rubriques concernées ne s’appliquaient pas. Elle 
comportait par ailleurs le bilan général du responsable hiérarchique en dix lignes 
sous a). Les points b) « bilan de la personne évaluée » et c) « souhaits de la 
personne évaluée » étaient à compléter. La page 8 comprenait la réponse « oui » à 
la question de la nomination et trois objectifs, chacun en deux lignes, avec des 
échéances à décembre 2016. Aucun ne concernait la formation de Mme A______. 
La page 9 comprenait les noms, prénoms et fonctions des personnes qui devaient 
signer, mais était vierge de toute signature. 
 
c. 
Mme A______ a renvoyé le document signé le 23 novembre 2015. Sur la 
page 1, la fonction « adjointe administrative RH » a été modifiée en « responsable 
de secteur RH 2 ». La page 2 était complétée de neuf croix relatives à l’analyse de 
l’environnement de travail de la part de la personne évaluée ainsi que deux lignes 
de commentaires. Les pages 3, 4, 5 et 6 étaient identiques. La page 7, sous « bilan 
général », était modifiée. Deux lignes avaient été ajoutées aux dix lignes du bilan 
du responsable hiérarchique : « Conformément au plan de carrière de 


- 5/39 - 
A/3694/2020 
Mme A______, le code 9F était atténué en code E dès le 1er janvier 2016 ». Le 
point b) relatif au bilan de la personne tenait sur la page 7 en deux lignes. Le point 
c) sur les souhaits de l’intéressée était déplacé en page 8. Il était par ailleurs 
précisé qu’aucun document n’était annexé. La croix sous nomination était 
supprimée et une croix dans la case « oui » répondait à la question « confirmation 
suite à une promotion ». 
 
d. 
Les 9 et 10 décembre 2015, Madame D______ et Monsieur E______, tous 
deux responsables RH à la DRH du département, ont validé la « fiche de 
conformité pour proposition de courrier/projet de lettres au/à la directeur/rice 
général-e ou au conseiller d’État » relative à la demande de confirmation de la 
promotion de Mme A______ et de levée partielle de code. 
 
e. 
Le 11 décembre 2015, le conseiller d’État en charge du département a 
confirmé Mme A______ dans sa fonction de RRH 2, la levée partielle du code 
complémentaire 9F en 9E et que son traitement passait en classe 22. 
9) 
 
Le 4 octobre 2016, Mme A_____ a eu un EEDP avec Mme C______. 
 
 
Dans son bilan, cette dernière a précisé qu’il était souhaitable que 
l’intéressée puisse entreprendre une formation de type CAS-RH, comme cela était 
prévu depuis quelques années. Cette formation devait lui apporter une vision plus 
large de la fonction RH et lui permettre de développer sa capacité conceptuelle et 
rédactionnelle. 
10) 
Le 13 octobre 2017, Mme A______ a eu un EEDP avec Mme C______. 
 
 
Dans son bilan, celle-là a précisé qu’elle souhaitait suivre sa formation CAS 
en 2019. Cela faisait partie d’un plan de formation en lien avec sa promotion de 
2014. 
11) a. 
Le 1er juin 2018, suite à une réorganisation de l’administration cantonale, 
Mme A______ a été transférée au département de l’emploi, des affaires sociales et 
de la santé en qualité de RRH 2 et affectée à l’OCE. 
 
 
L’acte de transfert précisait que le code 9E pourrait être levé à partir du 
1er janvier 2019 si ses prestations étaient jugées suffisantes. 
 
 
Du 1er juin au 1er septembre 2018, Mme A______ a été sous la 
responsabilité de Monsieur F______, directeur des RH du département, à qui 
copie de l’acte de transfert a été transmis. 
 
b. 
Deux jours avant son transfert, Mme A______ avait indiqué par courriel du 
30 mai 2018 à Mme C______, après deux phrases relatives aux heures 
supplémentaires, qu’ « un EEDP [devait] être agendé d’ici octobre/novembre pour 


- 6/39 - 
A/3694/2020 
que [s]on code pénalisant soit ôté dès le 1er janvier 2019 comme mentionné dans 
[s]on plan de formation ». 
 
 
Ce message avait été transmis par sa destinataire à M. F______ le jour 
même. 
12) 
À compter du 1er octobre 2018 Mme A______ a été sous la responsabilité 
directe de Monsieur G______, directeur de l’OCE. 
13) 
Le 27 novembre 2018, Mme A______ a transmis à M. G______ un courriel 
de deux lignes indiquant son nombre d’heures supplémentaires avant son transfert 
et une estimation au 21 décembre 2018. 
 
 
Référence était expressément faite au courriel du 30 mai 2018 qui était joint 
en annexe. 
14) a. 
En novembre 2018, Mme A______ a demandé à M. G______, d’organiser 
un EEDM à la suite de son transfert à l’OCE. 
 
b. 
L’EEDM a été effectué le 11 décembre 2018 par M. G______. 
 
c. 
Le 18 décembre 2018, Madame H______, adjointe administrative de M. 
G______, a adressé l’EEDM par courriel à Mme A______ « Pour relecture, 
commentaires et complément ». 
 
 
Le document tenait en sept pages. Sur la page 1, outre la date de l’entretien, 
n’était mentionnée qu’une croix indiquant que l’entretien avait lieu pour 
« d’autres motifs : changement d’affectation à la suite dernière élection au Conseil 
d’État ». La page 2 comprenait onze croix représentant l’appréciation de 
l’environnement de travail de la personne évaluée ainsi que deux brefs 
commentaires. Le bas de la page relatif au bilan de la période écoulée ne 
comprenait aucune croix sur les quatre objectifs convenus. En page 3, quatre croix 
indiquaient que les compétences étaient maîtrisées. En page 4, quatre croix 
indiquaient que les compétences étaient maîtrisées et quelque trois lignes de 
commentaires complétaient à chaque fois l’évaluation. En page 5, une compétence 
était évaluée comme étant maîtrisée et faisait l’objet de trois lignes de 
commentaires. 
 
 
En page 6, le bilan général du supérieur hiérarchique tenait en douze lignes : 
Mme A______ était une RRH de valeur, qui était membre à part entière de 
l’équipe de direction de l’OCE. Grâce à ses solides connaissances du 
fonctionnement d’un service RH et à son expertise, elle était en mesure de faire 
face aux défis qui se présentaient à elle au quotidien. Après seulement cinq mois 
de collaboration, elle connaissait suffisamment bien l’OCE et sa vision pour 
prendre les décisions adéquates, y compris des décisions difficiles s’il s’agissait 
du bon fonctionnement de l’OCE et de l’image du service public. 


- 7/39 - 
A/3694/2020 
 
 
Le bilan de la personne évaluée et ses souhaits n’étaient pas complétés, à 
l’instar de la rubrique « nomination ou confirmation suite à une promotion et des 
objectifs convenus ». 
 
 
La page 7, comprenant la fin du tableau relatif aux éventuels objectifs et les 
signatures, était vierge. 
 
d. 
Le 21 janvier 2019, Mme A______ a retourné le document, signé, à son 
expéditrice avec le commentaire « Comme convenu, je t’ai laissé en jaune mes 
modifications. En parallèle, je signe l’entretien. Bien à toi. A______ ». 
 
 
Sur la page 1, avait été ajouté toutes les coordonnées de l’intéressée, à 
savoir ses nom, prénom, fonction, matricule, département, service, nombre de 
personnes directement subordonnées et date de l’engagement à l’État. La mention 
« autre motif changement d’affectation à la suite de la dernière élection du Conseil 
d’État » avait été mis en gras avec l’ajout « ainsi que la levée de code ». 
 
 
La page 2 avait été complétée des commentaires et souhaits de la personne 
évaluée. Ils n’étaient pas marqués en jaune. En page 3, la deuxième compétence 
comprenait une mention en jaune de trois mots. La page 4 était inchangée. La 
page 5 comprenait cinq mots ajoutés et mis en jaune. La page 6 avait été 
complétée par sept lignes décrivant les souhaits de la personne évaluée. Des 
objectifs étaient définis en bas de la page 6 avec des délais de réalisation. Ils se 
poursuivaient sur la page 7. Les pages 6 et 7 ne faisaient l’objet d’aucun 
soulignement en jaune. 
 
e. 
Le 25 janvier 2019, Mme A______ a remis en mains propres à l’adjointe 
administrative de M. G______ l’exemplaire de l’EEDM avec la page des 
signatures (page 7) couvrant la première page. 
 
f. 
M. G______ a signé l’EEDM le 25 janvier 2019. 
 
g. 
Par courrier du 31 janvier 2019 comportant notamment les références de 
l’assistante directe de Mme A______, Madame I______, le conseiller d’État en 
charge du département de la sécurité, de l’emploi et de la santé, devenu depuis 
lors le département de la sécurité, de la population et de la santé 
(ci-après : DSPS ou le département), a informé Mme A______ que, sur la base de 
son EEDM, le code complémentaire 9E était levé au 1er janvier 2019 et que son 
traitement était fixé en classe 23. 
15) 
Le 9 juin 2019, M. G______ a appris, par Mme C______, que 
Mme A______ ne bénéficiait pas d’une formation RH. Celle-là s’étonnait qu’il 
ait, tout à la fois, renoncé à renouveler le contrat d’une auxiliaire pour ce motif et 
proposé une levée de code pour Mme A______. 


- 8/39 - 
A/3694/2020 
16) 
Le 11 juin 2019, M. G______, procédant aux vérifications dans le dossier de 
Mme A______, a appris qu’un plan de formation existait et a pris connaissance du 
courrier du 31 janvier 2019 précité. Consultant l’exemplaire de l’EEDM du 11 
décembre 2018, il a constaté l’ajout, en première page, de la mention « ainsi que 
la levée de code ». 
17) 
Le 1er juillet 2019, M. G______ a prononcé un blâme à l’encontre de 
Mme A______ pour avoir, le 3 juin 2019, adressé par erreur en copie à une liste 
de distribution comprenant l’ensemble des collaborateurs de l’OCE, qui ne 
devaient pas en être destinataires, un courriel envoyé à Mme C______ concernant 
le projet SCORE et comprenant des annexes relatives à l’évolution des fonctions 
au sein de l’OCE. 
 
 
La sanction n’a pas été contestée. 
18) 
Le 3 juillet 2019, Mme C______ a demandé au service des paies et 
assurance du personnel de l’office du personnel de l’État (ci-après : OPE) une 
copie du courrier du 31 janvier 2019, n’en ayant pas d’exemplaire dans le dossier 
administratif de Mme A______. 
19) 
Le 17 juillet 2019, M. G______, conformément à ce qu’il avait annoncé à 
Monsieur J______, directeur de l’office régional de placement (ci-après : ORP), 
avec qui Mme A______ avait l’habitude de partager un café autour de la machine, 
s’est joint informellement à eux et a eu un « entretien informel » avec l’intéressée 
au sujet de la levée du code 9E. 
 
 
À cette occasion, celle-ci a indiqué à M. G______ que le processus de levée 
de code était automatique et « qu’il n’avait rien à dire ». 
20) 
Le 2 décembre 2019, M. G______ a convoqué Mme A______ à un entretien 
de service pour le 17 décembre 2019 afin de l’entendre sur l’ajout en page 1 de 
l’EEDM du 11 décembre 2018 de la mention « ainsi qu’à la levée de code » sous 
« autres motifs ». 
21) a. 
Le 19 décembre 2019, Mme C______ ayant constaté que l’EEDP du 
27 octobre 2015 avait été également modifié, l’entretien de service a été annulé et 
repoussé au 15 janvier 2020 pour entendre l’intéressée sur les deux documents 
ainsi que sur le plan de formation qui se trouvait dans son dossier administratif. 
 
b. 
Le « Plan de formation – Madame A______ » tenait sur une feuille A4, en 
disposition « paysage », laquelle ne comportait ni en-tête d’un service de l’État, ni 
date, ni indication de son auteur ou de signature. 
 
 
Onze lignes détaillaient la situation de Mme A______, alors qu’elle 
occupait un poste en classe 17, avec un profil « KCIAH » correspondant à un 
niveau licence ou HES. Elle serait promue à un poste de RRH 2, classe maximum 


- 9/39 - 
A/3694/2020 
23, avec un profil « LEKAJ » correspondant à un niveau licence universitaire ou 
maîtrise ou diplôme EPFL. L’intéressée n’ayant pas la formation requise, une 
pénalité lui était attribuée, soit un code 9F (moins deux classes). Afin d’atteindre 
le niveau de formation manquant, elle bénéficierait d’un code durant cinq ans. Le 
code pourrait être atténué dès sa confirmation dans la fonction, soit après deux 
ans. 
 
 
Le calcul pour parvenir aux cinq années était détaillé. 
 
 
« Durant cette période, le code pourra être attenué [sic], soit dès sa 
confirmation dans sa fonction après deux ans. À ce moment-là, elle aura un code 
9E (moins une classe). Durant la période de cinq ans, Mme A______ doit suivre 
une formation auprès de l’UNIGE pour obtenir un CAS RH ou bien une formation 
équivalente. Si l’obtention de la formation est obtenue avant la date du 1.01.19 et 
que les prestations donnent satisfaction ainsi que les objectifs visés par la DDRH 
soient atteints, le code pourra être oté [sic], soit accession en classe max 23, sinon 
il est maintenu jusqu’à la date butoir ». 
 
 
Un tableau précisait les trois échéances, soit la promotion au 1er janvier 
2014, la confirmation dans la fonction et l’atténuation du code 9F en code 9E, soit 
en classe maximum 22 le 1er janvier 2016 et la suppression du code et l’accession 
en classe maximum 23 le 1er janvier 2019. 
22) 
L’entretien de service s’est déroulé par écrit en raison de l’absence de 
Mme A______ pour raison de maladie. Le 16 janvier 2020, M. G______ lui a 
adressé un rappel des faits pertinents et lui a posé trois questions. En fonction des 
réponses qu’elle donnerait, il était envisagé de demander au Conseil d’État 
l’ouverture d’une enquête administrative, voire la suspension provisoire de 
l’intéressée, éventuellement avec suppression de toute prestation à la charge de 
l’État. 
23) 
Par observations du 29 janvier 2020, Mme A______ a reconnu avoir 
modifié l’EEDP du 27 octobre 2015, l’atténuation de code ayant été, à son 
souvenir, évoquée lors de son entretien. L’atténuation avait été convenue « dès le 
départ » et était conforme à la loi. L’ajout dans l’EEDM du 11 décembre 2018 
avait été effectué car il était évident que cet entretien portait également sur la 
levée de code, celle-ci découlant de l’application des modalités d’engagement et 
figurant par ailleurs dans son dossier personnel, tout comme le plan de formation. 
Ce dernier, bien que non nécessaire, avait été préparé par Mmes B______ et 
K______, RRH, puis validé par l’OPE. 
24) 
Par arrêté du 5 février 2020, le Conseil d’État a ordonné l’ouverture d’une 
enquête administrative à l’encontre de Mme A______. 


- 10/39 - 
A/3694/2020 
 
 
Elle était suspendue provisoirement, les fautes étant de nature à 
compromettre la confiance qu’impliquait l’exercice de sa fonction. Le traitement 
de l’intéressée était maintenu. 
25) 
L’enquêtrice 
a 
rendu 
son 
rapport 
le 
31 juillet 
2020. 
Mmes B______, C______, K______, I______, D______, MM. G______ (à deux 
reprises), J______ et E______ ont été entendus en qualité de témoins. Mme 
A______ a été entendue à deux reprises. 
 
 
Les faits relatifs au plan de formation, pour autant qu’ils relevaient d’une 
question disciplinaire, étaient atteints par la prescription absolue. 
 
 
Mme A______ avait modifié à deux reprises des documents d’évaluation de 
ses prestations par ses supérieurs hiérarchiques à l’insu de ces derniers. 
 
a. 
Dans le cas de l’EEDP de 2015, Mme A______ avait ajouté, dans la 
rubrique réservée à sa supérieure hiérarchique la phrase « conformément au plan 
de carrière de Mme A______ le code F est atténué en code 9E dès le 1er janvier 
2016 » alors que ni le plan de formation ni le code pénalisant n’avaient été 
abordés durant l’entretien. Elle avait directement mis sous la plume de 
Mme C______ un contenu ne correspondant pas à la réalité. Le témoignage de 
Mme C______ était retenu comme probant. Il en ressortait qu’à ce moment-là, 
cette dernière ignorait l’existence des levées de codes partielles et du plan de 
formation. Les allégations contraires de Mme A______ n’apparaissaient pas 
crédibles. Si l’entretien avait porté sur ces objets, Mme C______ aurait fait 
mention de ces éléments, importants pour le suivi de la carrière de sa subordonnée 
et faisant partie intégrante d’une évaluation complète et correcte de ses prestations 
et de son comportement. Si le compte rendu de l’EEDP était incomplet sur ce 
point, il aurait alors été nécessaire et suffisant que Mme A______ relève cet oubli 
lorsque le document lui avait été transmis après l’entretien, demande à ce qu’il 
soit complété et que le plan de formation soit annexé, cela conformément à ce que 
prévoyait le processus de l’EEPD. 
 
 
Indépendamment de la forme et de la formulation du contenu du plan de 
formation de Mme A______, le dossier ne permettait pas de retenir qu’il ait été 
validé d’une quelconque manière par l’OPE. Les allégations de Mme A______ 
sur ce point étaient contredites tant par le témoignage de Mme K______ que par 
l’absence de toute trace de pièces au dossier. Ce plan de formation ne pouvait dès 
lors avoir une portée dérogeant aux règles posées par le mémento des instructions 
de l’OPE (ci-après : MIOPE) en matière de réalisation des conditions permettant 
une levée de code pénalisant, à savoir, outre la durée d’activité dans des postes 
utiles pour la fonction, justifier d’une formation complémentaire spécifique en 
ayant suivi des cours en rapport étroit avec les tâches assumées d’une durée d’au 
moins cent vingt heures. L’appréciation de la réalisation de ces conditions et, 
notamment, de la dernière, s’effectuait lors des entretiens d’évaluation et le 


- 11/39 - 
A/3694/2020 
résultat devait être satisfaisant pour que le code complémentaire soit atténué ou 
levé. Il n’y avait aucun automatisme découlant du seul écoulement du temps, sans 
examen de la question de la formation, dans le cadre d’un entretien d’évaluation. 
 
 
En ajoutant la phrase litigieuse dans la rubrique réservée à sa responsable 
hiérarchique, portant sur des éléments pertinents pour son évaluation, mais non 
discutés lors de l’entretien, sans en informer à aucun moment Mme C______, 
Mme A______ avait faussé son évaluation et trompé la confiance de sa supérieure 
hiérarchique directe, ainsi que celle des autres signataires de l’EEDP, dont Mme 
D______, tout aussi ignorants de la modification apportée. 
 
 
Sur la base de l’EEDP indûment modifié, le projet de courrier de 
confirmation dans la fonction et la levée partielle de code avait été soumis à la 
signature du conseiller d’État, accompagné de la fiche de conformité intégrant la 
modification litigieuse, signée par Mme D______ ainsi que par M. E______, ce 
dernier en lieu et place de Mme A______. Cela s’était fait sans que 
Mme C______ en ait été informée, alors même qu’il aurait été dans la logique 
hiérarchique qu’elle signe un document de validation concernant sa subordonnée 
directe normalement en charge de la validation de ce type de document. 
Mme A______ alléguait n’être pas intervenue dans ce processus et les 
témoignages recueillis ne permettaient pas d’établir à satisfaction de droit 
comment et par qui s’était effectué le choix du signataire remplaçant Mme 
A______. On pouvait tout au plus retenir qu’il régnait à l’époque un climat de 
confiance entre Mmes A______ et D______, et M. E______, relevé par ce 
dernier. Cela favorisait le recours à une solution de signature pragmatique entre 
pairs, dans un contexte où les signataires ne savaient pas que Mme A______ avait 
modifié le contenu de son EEDP à l’insu de Mme C______, mais savaient en 
revanche par leur collègue que cette dernière devait suivre une formation et avait 
un code complémentaire pouvant être levé. Ils n’avaient donc pas de raison de 
réagir au contenu de cette fiche de conformité reprenant l’élément ajouté dans 
l’évaluation à l’insu de la filière hiérarchique de Mme A______, laquelle avait 
ainsi trompé leur confiance. 
 
 
L’élément indûment ajouté figurait expressément, ainsi que la référence à 
l’EEDP en cause, dans l’acte signé par le conseiller d’État. Or, ce dernier, qui 
assumait la responsabilité des actes qu’il signait, devait pouvoir se fier à 
l’exactitude des informations qui lui étaient fournies par ses cadres supérieurs. In 
fine, Mme A______ avait aussi trompé sa confiance. 
 
b. 
Dans le cadre de l’EEDM de 2018, Mme A______ avait ajouté la mention 
« ainsi que la levée de code » à l’objet de l’entretien qui était « changement 
d’affectation à la suite de la dernière élection au Conseil d’État » alors qu’il 
n’avait pas été question de cette levée de code durant l’entretien, pas plus que de 
sa formation, ce qu’elle avait admis devant l’enquêtrice. Elle n’avait pas signalé 
cette adjonction alors qu’elle avait surligné les autres modifications qu’elle avait 


- 12/39 - 
A/3694/2020 
apportées au document lors de sa finalisation. Son explication, selon laquelle elle 
avait mis toute la phrase litigieuse en gras, mais sans surlignage comme pour les 
autres modifications, s’agissant d’un simple point technique, sans volonté de 
dissimuler, ne convainquait pas. Elle ne permettait pas de comprendre pourquoi 
elle n’avait rien signalé à l’assistante de M. G______, que ce soit au moment où 
elle lui avait transmis ses modifications le 21 janvier 2019 ou lorsqu’elle lui avait 
apporté le document final signé, en couverture duquel elle n’avait pas contesté 
avoir placé la page des signatures. Ayant eu le document à disposition pour 
préparer l’entretien, elle n’avait pas dit à M. G______, ni à l’assistance de celui-
ci, qu’il n’était pas mentionné que l’EEDM devait aussi porter sur la levée de 
code. Pendant l’entretien axé sur ses prestations depuis son arrivée à l’OCE et non 
sur la période antérieure, elle n’avait pas attiré l’attention de M. G______ sur le 
fait que la question de la levée de code devait être abordée. Le comportement de 
Mme A______ apparaissait en revanche cohérent en regard du témoignage de M. 
G______, selon lequel elle lui avait demandé d’organiser cet entretien 
d’évaluation au seul motif qu’il était de règle qu’il intervienne dans les six mois 
suivant un changement d’affectation. L’objet original mentionné correspondait à 
la demande de sa collaboratrice. Cette dernière savait pourtant que l’évaluation 
devait porter sur la levée du code complémentaire, puisqu’au moment de son 
transfert, elle avait adressé un courriel dans lequel elle indiquait qu’un EEDP 
devait être fixé fin octobre/novembre pour que son code pénalisant soit levé dès le 
1er janvier 2019, selon son plan de formation, courriel que Mme C______ avait 
fait suivre à M. F______. 
 
 
En demandant à M. G______ d’organiser un EEDM en raison de son 
changement d’affectation, sans lui indiquer qu’il devait aussi porter sur la levée de 
code, elle avait fait preuve de déloyauté à son encontre. En ajoutant la partie de 
phrase litigieuse, portant sur un élément pertinent pour son évaluation non discuté 
lors de l’entretien, sans rien en dire à M. G______, elle avait faussé son évaluation 
et trompé la confiance de son supérieur hiérarchique direct ainsi que celle des 
autres signataires de l’EEDM, tout aussi ignorants de la modification apportée. 
 
 
Sur la base de l’EEDM indûment modifié, le projet de courrier de levée de 
code destiné au conseiller d’État, avait été préparé par Mme I______ sur 
instruction de Mme A______, cette dernière n’hésitant pas à intervenir dans sa 
propre cause, alors même qu’elle avait soutenu avoir été en dehors du processus 
de transmission de projet d’acte consécutif à l’EEDP de 2015 car cela la 
concernait personnellement. Cette intervention personnelle directe était nécessaire 
puisque seul l’ajout auquel elle avait procédé à l’insu de M. G______ et de son 
assistante impliquait qu’un acte soit signé par le chef du département. L’EEDM 
accompagnait ce projet de courrier. Mme A______ avait ainsi fait en sorte que 
son supérieur hiérarchique soit tenu à l’écart du processus de transmission. 


- 13/39 - 
A/3694/2020 
 
 
L’acte qui portait uniquement sur la levée de code et se référait 
expressément audit EEDM avait été signé par le conseiller d’État. Sa confiance 
avait ainsi, in fine, également été trompée par Mme A______. 
 
c. 
Mme A______ avait manqué à réitérées reprises à son devoir général de 
fidélité. Elle avait ignoré les exigences élevées liées au statut de cadre supérieur. 
Elle avait compromis la fiabilité d’un processus reposant sur la confiance 
réciproque des intervenants, cela jusqu’aux conseillers d’État en charge du 
département lorsque, en l’espèce, le processus aboutissait à la signature d’un acte 
formateur de droits. Ces manquements étaient fautifs et la faute était importante. 
Elle ne pouvait ignorer qu’une modification, quelle qu’elle soit, du contenu d’un 
entretien d’évaluation à l’insu de la hiérarchie était constitutive d’une violation de 
ses devoirs de service. Elle l’avait pourtant fait à deux reprises, pour des 
évaluations nécessaires à une prise de décision relative à l’évolution du code 
complémentaire qui lui avait été attribué et qui auraient dû porter sur l’examen de 
la réalisation des conditions de cette évolution. Mme C______ et M. G______ ne 
pouvaient s’attendre à ce qu’un cadre supérieur, qu’ils étaient amenés à évaluer 
quelques mois après le début de leur relation professionnelle, à tout le moins, ne 
se soit pas assuré dès leur premier contact qu’ils étaient au courant et de manière 
complète des particularités de sa situation. Mme C______ n’avait découvert 
l’existence des codes pénalisants et d’un plan de formation qu’après le retour de 
l’acte administratif du 11 décembre 2015. Elle avait continué à faire confiance à 
sa collaboratrice. M. G______ avait déclaré avoir découvert la problématique 
incidemment en juin 2019. Certains documents n’étaient pas classés au bon 
endroit, notamment le plan de formation, absent du dossier personnel de Mme 
A______, et l’acte de levée de code en 2019. Ni l’un ni l’autre ne pouvaient 
prévoir que leur collaboratrice allait modifier à leur insu le contenu de son 
entretien d’évaluation et n’avaient donc pas de motif à changer leurs habitudes en 
matière de relecture de la version définitive de ce type de document. En tout état, 
à supposer que des reproches puissent leur être adressés par rapport à leur prise de 
connaissance de la situation et du dossier de Mme A______, cela ne permettrait 
en rien d’exclure l’illicéité du comportement de cette dernière ou de diminuer sa 
responsabilité, la compensation des fautes n’existant pas en droit administratif. 
 
 
Par ailleurs, Mme A______ n’avait suivi aucune formation lui permettant de 
remplir les exigences requises en la matière pour la fonction qu’elle occupait, 
opposant même une fin de non-recevoir à son supérieur hiérarchique lorsque 
celui-ci lui avait demandé, en juillet 2019, d’entreprendre une telle formation. 
Mme A______ n’avait évoqué auprès de M. G______ la possibilité de s’inscrire à 
un CAS en violences plurielles qu’après la découverte de la modification des 
documents d’entretien d’évaluation. M. G______ lui avait par ailleurs indiqué 
qu’une telle formation ne remplaçait pas la formation RH qui lui faisait défaut. La 
formation du CAS en violences plurielles durait seize jours et était composée de 
trois modules. Elle n’avait pas une orientation RH, mais de travail social. Elle 


- 14/39 - 
A/3694/2020 
n’était donc pas l’équivalent d’un master RH à l’Université de Genève qui 
s’étendait sur quatre semaines, avec cinq cents heures d’enseignement et 
s’adressait à des titulaires de bachelors, masters ou doctorats. Elle n’était pas non 
plus comparable à un brevet RH qui durait une année académique et comprenait 
trois cent vingt périodes de quarante-cinq minutes de formation et supposait 
d’avoir réussi préalablement le certificat RH enseigné sur quatre mois. 
 
 
Mme A______ avait manqué à son obligation générale de se former et à son 
obligation particulière, en tant que cadre supérieure, de maintenir un haut niveau 
de qualification. Il s’agissait d’un manquement grave. Son refus était une attitude 
incompatible avec le sens élevé des responsabilités attendues d’un cadre 
supérieur. Il était en outre de nature à ébranler la confiance que les administrés 
devaient pouvoir placer dans la qualité du recrutement et dans la pérennité du 
niveau élevé de qualifications professionnelles des hauts fonctionnaires de l’État, 
lequel constituait l’un des critères de détermination de leur rémunération élevée. 
Enfin, les appréciations positives des compétences de Mme A______ ressortant de 
ses évaluations depuis 1996 étaient sans pertinence, car leur appréciation 
n’intervenait pas au niveau de l’établissement des manquements disciplinaires. 
26) 
Mme A______ a fait des observations sur le rapport d’enquête le 18 
septembre 2020, contestant les faits qui lui étaient reprochés. 
27) 
Par arrêté du 14 octobre 2020, le Conseil d’État a révoqué Mme A______ 
de ses fonctions avec effet immédiat. 
 
 
Elle avait violé son obligation de fidélité ainsi que son obligation 
d’entretenir des relations dignes et correctes avec ses supérieurs et ses collègues. 
Elle n’avait pas justifié ni renforcé la considération et la confiance dont la 
fonction publique devait être l’objet et n’avait pas rempli tous les devoirs de sa 
fonction consciencieusement et avec diligence. Elle n’avait pas rempli son 
obligation de formation et de perfectionnement. Ses violations étaient d’autant 
plus choquantes qu’elles étaient le fait d’une fonctionnaire, cadre supérieure, qui 
avait utilisé sa position de RRH 2 pour contourner les procédures RH et ainsi 
obtenir un avantage financier indu. Elle avait commis une violation grave de ses 
devoirs de service, laquelle avait au demeurant définitivement rompu le lien de 
confiance. Il était par ailleurs tenu compte du fait qu’elle travaillait depuis le 15 
novembre 1995 dans l’administration cantonale, de ce qu’elle avait déjà fait 
l’objet d’une sanction disciplinaire, une seconde procédure disciplinaire étant 
suspendue ainsi que de toutes ses évaluations qui étaient globalement positives. 
Toutefois, à aucun moment, elle n’avait présenté d’excuses, ni exprimé de 
remords. Tout au plus, avait-elle reconnu, lors de son audition du 29 mai 2020, 
ainsi que dans ses observations du 18 septembre 2020 que, s’agissant de l’EEDP 
du 27 octobre 2015, il avait été « déplacé de sa part de compléter le projet 
d’EEDP dans une rubrique réservée à sa responsable hiérarchique ». Les 
violations qu’elle avait commises justifiaient une révocation avec effet immédiat. 


- 15/39 - 
A/3694/2020 
Sous l’angle de la proportionnalité, aucune autre sanction disciplinaire 
n’apparaissait envisageable au vu des circonstances, le lien de confiance étant 
irrémédiablement rompu. La protection de l’intérêt public devait prévaloir sur 
l’intérêt de l’intéressée à poursuivre ses activités au sein de l’administration 
cantonale. 
28) 
Par acte du 16 novembre 2020, Mme A______ a interjeté recours devant la 
chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre 
administrative). Elle a conclu à l’annulation de l’arrêté du Conseil d’État du 
14 octobre 2020 et à sa réintégration immédiate. Subsidiairement, sa réintégration 
devait être proposée à l’autorité intimée. En cas de refus, l’autorité intimée devait 
lui verser une indemnité équivalant à vingt-quatre mois de son dernier traitement, 
soit CHF 293'898.80 avec intérêts à 5 % dès le 14 octobre 2020. Préalablement, il 
devait être ordonné au Conseil d’État de produire l’intégralité de son dossier, dont 
le dossier d’enquête administrative. Une audience de comparution personnelle et 
des enquêtes devaient être ordonnées. L’effet suspensif devait être restitué. 
 
 
Ses droits d’être entendue, à une enquête équitable et à la présomption 
d’innocence avaient été violés. Le rapport d’enquête sur lequel la décision se 
fondait procédait d’un tri arbitraire et non motivé des éléments mis en lumière 
dans le cadre de l’enquête. Le rapport d’enquête accordait un crédit total aux 
déclarations de Mme C______ et M. G______, mais passait sous silence nombre 
des déclarations de témoins et éléments du dossier à décharge. 
 
 
Les preuves avaient été appréciées de façon arbitraire et les principes 
régissant la levée du code complémentaire avaient été violés. C’était à tort que 
l’autorité intimée avait écarté le plan de formation de la recourante en retenant 
qu’il avait été établi par celle-ci, n’avait jamais été soumis à sa hiérarchie et que 
Mme C______ et M. G______ n’en avaient pas eu connaissance. Mme B______ 
avait confirmé, lors de son audition, que le plan correspondait à ce qui avait été 
discuté à l’époque et que des échanges avaient eu lieu avec l’OPE à ce sujet. Mme 
K______ avait également déclaré que le plan de formation correspondait aux 
documents dont elle avait le souvenir. Ses explications quant au caractère peu 
formaliste du document coïncidaient par ailleurs avec ses déclarations sur ce 
point. Le plan de formation impliquait une levée de code à l’échéance de la 
période de pénalité fixée et ce, indépendamment de la réussite d’une formation. Si 
Mme B______ avait pour sa part indiqué que la réussite d’une formation était 
nécessaire à la levée de code, il s’agissait manifestement d’une confusion avec la 
pratique applicable en cas de fonction « protégée ». L’audition de Mme B______ 
sur ce point était sollicitée. Le plan de formation avait été établi d’entente avec 
Mmes K______ et B______. Il était pleinement valable et devait être pris en 
considération. Il était par ailleurs expressément mentionné dans l’EEDP du 
12 décembre 2013, de sorte que Mme C______ en avait à tout le moins pris 
connaissance au moment de préparer l’entretien du 27 octobre 2015. Il était de 


- 16/39 - 
A/3694/2020 
même attendu de M. G______ qu’il prenne connaissance du dossier de sa 
subordonnée ou à tout le moins de son acte de transfert ou de ses EEDP. Par 
courriel du 30 mai 2018, elle l’avait informé du plan de formation et du fait que la 
levée de son code pénalisant interviendrait au 1er janvier 2019. Ledit courriel ne 
contenait qu’un seul paragraphe, de sorte qu’il n’avait pas pu passer à côté de 
cette information. En conséquence, sa hiérarchie était informée de sa situation 
professionnelle. 
 
 
S’agissant de sa formation, elle n’avait pas eu l’occasion de l’effectuer 
compte tenu de sa charge importante de travail, puis de son transfert à l’OCE, 
quand bien même elle avait toujours manifesté son souhait de la suivre. Même à 
considérer le MIOPE applicable, ce qu’elle contestait, elle avait réuni les 
conditions permettant la levée partielle puis totale de son code pénalisant grâce à 
l’expérience acquise au sein de l’administration puisqu’elle disposait, au 1er 
janvier 2019, de vingt-quatre ans d’expérience, que l’ensemble de ses prestations 
avait toujours été jugé extrêmement satisfaisant par ses supérieurs hiérarchiques et 
qu’elle avait dûment suivi les quarante jours de formation nécessaires à l’examen 
du brevet RH en sus de nombreuses formations ponctuelles. 
 
 
La responsabilité disciplinaire était prescrite. Le Conseil d’État soutenait à 
tort que le dies a quo était en novembre 2019. Mme C______ avait eu 
connaissance de la levée de code partielle au début de l’année 2016 selon sa 
déclaration du 28 février 2020. Elle s’en était accommodée, celui-ci étant 
conforme à son plan de formation. Si cet ajout avait dû faire l’objet d’une sanction 
à l’époque, une révocation n’aurait pu entrer en considération, une telle sanction 
étant hautement disproportionnée a fortiori pour ce seul acte. On ne saurait ainsi 
guérir l’absence de toute démarche à son encontre durant plus de trois ans en 
considérant que l’ajout de la mention litigieuse, cumulée aux autres griefs 
reprochés autorisaient une révocation. La prescription disciplinaire était acquise 
pour les faits en lien avec l’ajout de la mention sur l’EEDP du 27 octobre 2015. 
 
 
L’autorité intimée avait par ailleurs apprécié de façon arbitraire les preuves, 
violé le principe de la proportionnalité et abusé de son pouvoir d’appréciation. 
S’agissant de l’EEDM du 11 décembre 2018, rien ne permettait de s’écarter ses 
explications à teneur desquelles elle était partie du principe, compte tenu du fait 
que l’existence du code pénalisant était mentionnée dans son acte de transfert, 
dans ses EEDP et dans le courriel transmis à M. G______ le 27 novembre 2018, 
que 
celui-ci en ignorait (sic) l’existence. Les manquements de M. G______ à cet égard 
ne pouvaient lui être imputés, sauf à tomber dans l’arbitraire. L’ajout avait été fait 
en caractère gras et sur la première page du projet d’EEDM. Il visait uniquement à 
préciser un point technique connu de son supérieur hiérarchique. Il n’était pas 
contesté qu’elle avait transmis le projet modifié à l’assistante de M. G______ 
plusieurs jours avant sa signature, de sorte que celui-ci avait eu largement le 


- 17/39 - 
A/3694/2020 
temps d’en prendre connaissance. Il ressortait par ailleurs de l’audition de Mme 
I______ que cette dernière avait géré la transmission de l’acte de levée de code 
selon la procédure habituelle et que la recourante n’était aucunement intervenue 
dans ce processus. M. G______ avait expressément indiqué à la recourante qu’il 
renonçait à entreprendre toute démarche à son encontre en lien avec les faits 
litigieux et lui avait réitéré sa confiance, preuve que les faits relevaient à son sens 
tout au plus d’une maladresse, mais aucunement d’une intention de nuire. Le 
« stratagème » invoqué par l’autorité intimée tombait à faux et devait être écarté. 
La décision litigieuse affirmait prendre en considération ses évaluations positives 
et le fait qu’elle travaillait depuis vingt-cinq ans au sein de l’administration 
cantonale. Tel n’était toutefois pas le cas. La décision était disproportionnée. 
29) 
Le Conseil d’État a conclu au rejet du recours. 
 
 
Le grief de violation des droits d’être entendue, à avoir une enquête 
équitable et de la présomption d’innocence, non motivé, était irrecevable. 
 
 
Il était établi que Mme B______ avait exigé de la recourante qu’elle fasse 
une formation universitaire de type CAS-RH et qu’elle obtienne un diplôme. Il 
n’avait pas été question d’une possible compensation par une durée d’expérience 
acquise. La recourante avait avoué, le 29 mai 2020, qu’elle avait 
elle-même rédigé le document « plan de formation-Mme A______ », après avoir 
prétendu, le 29 janvier 2020, que ses auteures étaient Mmes B______ et K______. 
Ce n’était pas l’absence de formation qui était reprochée à la recourante, mais 
bien d’avoir modifié à l’insu de ses hiérarchies deux formulaires d’évaluation et 
d’avoir, ce faisant, obtenu de deux magistrats successifs qu’ils rendent un acte 
prononçant l’atténuation du code 9F, puis la levée du code 9E. Que les hiérarchies 
de la recourante connussent ou eussent dû connaître l’existence du document 
précité était sans pertinence quant à la gravité des agissements de la recourante. Si 
ledit document avait été conforme au MIOPE et à la volonté de Mme B______ et 
qu’il avait été validé par l’OPE, on peinait à comprendre les raisons pour 
lesquelles l’intéressée n’en avait jamais parlé à ses hiérarchies successives. Les 
preuves avaient été appréciées correctement et les règles régissant la levée de 
codes complémentaires n’avaient pas été violées. 
 
 
La responsabilité disciplinaire de la recourante n’était pas prescrite, le 
Conseil d’État n’ayant eu connaissance des faits qu’au moment où il avait rendu 
l’arrêté prononçant l’ouverture d’une enquête administrative le 5 février 2020. 
 
 
La recourante avait à deux reprises usé de stratagèmes pour obtenir un acte 
de l’autorité atténuant, puis levant le code 9. Tant Monsieur L______ que 
Monsieur M______ avaient signé un acte informant la recourante que c’était suite 
à l’EEDP, respectivement des 27 octobre 2015 et 11 décembre 2018, que le code 
complémentaire 9 était partiellement, puis entièrement levé. Contrairement à ce 
que prétendait la recourante, elle était bien intervenue dans le processus de 


- 18/39 - 
A/3694/2020 
transmission des informations afin d’obtenir ces actes. Il ne pouvait pas être 
reproché à l’intimé de n’avoir mené « aucun acte d’enquête pendant sept mois ». 
Le 17 juillet 2019, MM. G______ et J______ avaient questionné la recourante au 
sujet de la levée de son code E. Le 15 juin 2020, M. G______ avait exposé à 
l’enquêtrice que, pendant la première semaine de novembre 2019, il avait voulu 
remettre à la recourante une convocation à un entretien de service, mais qu’elle 
avait refusé de signer l’accusé de réception. Elle avait été en arrêt de travail pour 
raisons de santé dès le lundi qui avait suivi. L’autorité intimée développait les 
faits entre le 2 décembre 2019 et l’ouverture de l’enquête administrative le 
5 février 2020. Il avait par ailleurs fallu plus de six mois à la recourante pour 
avouer ses agissements. 
 
 
La recourante avait catégoriquement refusé de faire une formation RH, pour 
des raisons de pure convenance personnelle, ce qu’elle avait déclaré à M. 
G______ le 17 juillet 2019 en présence de M. J______. À cette occasion, 
l’intéressée avait opposé une fin de non-recevoir à un certificat ou un brevet RH, 
évoquant l’idée d’obtenir une équivalence de ces titres sur la base d’une 
évaluation de ses compétences professionnelles. 
 
 
La jurisprudence de la chambre administrative avait retenu qu’il n’était pas 
acceptable qu’un membre du personnel apporte des modifications à une 
évaluation écrite, faite par un supérieur hiérarchique direct dans un document qui 
contenait des espaces réservés pour les commentaires du collaborateur. 
Mme A______ avait rédigé le plan de formation et n’avait pas été en mesure de 
prouver qu’il avait été approuvé, que ce soit par Mme B______ ou par l’OPE. Elle 
n’avait jamais évoqué l’existence de ce document avec ses supérieurs 
hiérarchiques successifs ni le leur avait soumis. Pour l’EEDP du 27 octobre 2015, 
Mme C______ avait indiqué n’avoir pas eu connaissance de l’existence des levées 
de code partielles avant début 2016. Elle n’en avait pas discuté avec la recourante. 
Cette dernière ne lui avait jamais présenté son plan de formation ni n’en avait 
évoqué l’existence. Que Mme C______ connaissait ou eut dû connaître 
l’existence du document des codes pénalisants était sans pertinence. En effet, la 
recourante avait modifié l’EEDP par-devers sa supérieure hiérarchique, en 
l’occurrence dans la rubrique « bilan général de la hiérarchie ». De surcroît, la 
fiche de conformité n’avait pas été soumise à Mme C______, laquelle avait été 
volontairement tenue dans l’ignorance de la levée partielle du code 9F. 
 
 
S’agissant de l’EEDM du 11 décembre 2018, M. G______ avait indiqué que 
le motif, allégué par la recourante, en était le changement de département. 
Mme I______ avait confirmé avoir établi le projet d’acte pour le conseiller d’État 
« probablement sous la supervision de la recourante ». De plus, personne d’autre 
que sa supérieure hiérarchique, en l’occurrence la recourante, n’aurait pu lui 
demander de le faire. Celle-ci avait en conséquence utilisé sa fonction de RRH 2 
pour recourir à un stratagème, lequel avait notamment eu pour effet de tenir 


- 19/39 - 
A/3694/2020 
volontairement M. G______ dans l’ignorance de la levée du code 9F. La 
recourante ne pouvait ignorer que M. G______ n’aurait jamais accepté de lever 
ledit code sans qu’elle ait obtenu le brevet RH. Celui-ci lui en avait parlé en 
insistant sur la nécessité que les cent quarante conseillers et conseillères en 
personnel de l’OCE soient au bénéfice d’un brevet RH. Il n’avait d’ailleurs pas 
renouvelé le contrat d’auxiliaire de Mme I______ au motif qu’elle n’avait pas de 
certificat RH. M. J______ avait indiqué avoir eu l’occasion de discuter avec la 
recourante de la situation de Mme I______, sous l’angle de la cohérence des 
exigences à l’engagement des membres du personnel de l’OCE. Mme I______ 
avait déclaré à l’enquêtrice que, lors du second renouvellement de son contrat 
d’auxiliaire en 2018, tant la recourante que M. J______ avaient évoqué la 
nécessité de passer le certificat RH pour obtenir un poste fixe à l’OCE. La 
recourante avait insisté auprès de Mme I______ pour qu’elle trouve une 
formation. Elle avait en conséquence de bonnes raisons de cacher à M. G______ 
qu’elle ne disposait pas du brevet RH. La recourante avait ainsi mis en place un 
stratagème, qui avait débuté par l’établissement du plan de formation en 2012 et 
avait continué par les modifications successives de l’EEDP et de l’EEDM 
litigieux, étant précisé que, sans leur découverte inopinée, la recourante aurait, 
selon toute probabilité, poursuivi son activité sans suivre une quelconque 
formation. 
L’ensemble 
de 
la 
période 
2014-2020, pendant laquelle la recourante avait exercé ses fonctions de RRH, était 
entaché par un comportement qui violait gravement ses devoirs de service. De 
plus, elle avait obtenu à tort la signature d’actes formateurs de droit par deux 
magistrats, les trompant de même qu’elle avait trompé deux supérieurs 
hiérarchiques successifs. Ses actes avaient gravement porté atteinte aux intérêts de 
l’administration cantonale, la recourante percevant indûment un traitement 
supérieur à celui auquel elle avait droit. 
 
 
La protection de l’intérêt public devait prévaloir sur l’intérêt de la 
recourante à poursuivre ses activités au sein de l’administration cantonale, 
nonobstant la durée de ses rapports de service, l’existence d’une seule sanction 
disciplinaire et de ses EEDP, lesquels étaient globalement positifs. 
30) 
Lors de l’audience du 11 mars 2021 devant la chambre administrative, 
Mme A______ a confirmé avoir eu accès à l’entier de son dossier. Elle était en 
recherche d’emploi. Son incapacité de travail avait duré jusqu’au 31 juillet 2020. 
Elle n’avait pas constaté de changement particulier d’attitude de M. G______ à 
son égard entre le 17 juillet et fin octobre 2019. C’était un dossier papier la 
concernant qui avait passé de Mme C______ à M. F______, puis à M. G______. 
Son dossier avait été numérisé vers octobre-novembre 2018, ce qui impliquait 
que, lors de l’EEDM du 11 décembre 2018, M. G______ avait accès à son dossier 
sous forme numérique. 


- 20/39 - 
A/3694/2020 
 
 
L’autorité intimée s’est engagée à produire devant la chambre de céans le 
dossier complet de la recourante. Elle a indiqué que Mme C______ devait signer 
environ dix EEDM/EEDP pour ses propres collaborateurs par année. Prendre la 
suite de Mme B______ impliquait de prendre connaissance d’environ huit 
dossiers du personnel. L’ajout de la remarque par Mme A______ sur l’EEDP du 
27 octobre 2015 modifiait la mise en page des pages 7 et 8, notamment relatives 
au bilan de la personne évaluée et aux objectifs convenus. C’était aussi Mme 
A______ qui avait précisé qu’il ne s’agissait pas d’une nomination, mais d’une 
confirmation suite à une promotion et qui avait coché le fait qu’il n’y avait pas 
d’annexe. La première page de l’EEDM du 11 décembre 2018 n’était pas remplie 
lors de l’envoi du document à la recourante. Le document intitulé « confirmation 
de fonction et levée partielle de code » était adressée au supérieur hiérarchique. 
Son classement dans le dossier administratif du collaborateur était effectué par 
l’assistante, ce qui pouvait expliquer que Mme C______ n’en ait pas eu 
connaissance. Sauf à aller regarder le dossier du collaborateur, son supérieur 
hiérarchique n’était pas informé de la mise au dossier de pièces le concernant. De 
surcroît, l’application du système d’information des ressources humaines (ci-
après : SIRH) n’était pas très conviviale et y trouver des pièces s’avérait parfois 
compliqué. Dans le domaine RH, le niveau de confiance était au-dessus de la 
moyenne, ce qui pouvait expliquer les raisons pour lesquelles les documents 
n’avaient pas fait l’objet d’un contrôle après validation. 
31) 
Dans ses observations finales, l’autorité intimée a persisté dans ses 
conclusions et s’est référée à ses précédentes écritures. 
32) 
Dans ses ultimes observations, Mme A______ a sollicité la production de 
tous les échanges concernant sa situation (courriels, notes internes, notamment) 
ayant eu lieu entre les différents membres et supérieurs hiérarchiques de son 
service pour la période du 17 juillet à octobre 2019. La thèse du « stratagème » 
était contestée. Elle n’aurait eu de sens que si elle n’avait pas effectivement droit à 
la levée du code, à savoir si le plan de formation avait été inventé par ses soins et 
n’avait pas été validé par l’OPE. Or, d’innombrables éléments démontraient la 
validité du plan de formation. 
 
 
Il ressortait du dossier que l’autorité intimée avait produit entretemps une 
décision de « fixation de l’annuité à l’engagement » prononcée par l’OPE le 
15 janvier 2013. Celle-ci précisait la fixation de l’annuité 4, pour la classe 
d’engagement 21 dans une fonction de classe 23, exigeant une licence 
universitaire alors que l’intéressée était titulaire d’un diplôme de commerce. Elle 
détaillait 
ses 
quatorze 
années 
d’expérience. 
Sous 
« commentaires 
et 
observations », il était indiqué « Niveau de formation requis pour le poste 
correspond à une lettre L, niveau actuel correspond à une lettre K, la différence est 
de cinq ans pour compenser le manque de formation. Mme A______ n’a pas le 
niveau de formation requis pour le poste, le coulissement est favorable, donc 


- 21/39 - 
A/3694/2020 
promotion en classe 23 avec code 9F, soit 21/04 ». La place de ladite décision 
dans le dossier était significative dès lors qu’elle suivait immédiatement son plan 
de formation, qui en faisait partie intégrante et reprenait les mêmes indications 
relatives à la formation, prévoyant la levée progressive du code. Son plan de 
formation n’avait à l’évidence rien d’inventé ni de caché, mais était au contraire 
inclus dans son dossier personnel en complément à la décision de l’OPE fixant 
son traitement et les conditions de la levée du code. 
 
 
Plusieurs éléments avaient été complétés ou modifiés sur les EEDP, 
notamment sur le statut de l’intéressée. L’autorité intimée ne lui avait jamais fait 
grief d’avoir procédé à ces modifications qui découlaient, comme les ajouts 
litigieux, des éléments connus de tous et ne nécessitant aucune appréciation 
subjective, à l’inverse des éléments surlignés en jaune dans l’EEDM de 2018. 
 
 
Pour le surplus, elle ignorait que ses supérieurs hiérarchiques successifs 
n’allaient pas prendre connaissance de son dossier et ne prêter aucune attention ni 
à celui-ci ni aux entretiens d’évaluation, pas plus qu’au courrier de confirmation 
du Conseil d’État prononçant la levée effective des codes. Elle n’avait jamais nié 
ni caché qu’elle avait ajouté les éléments litigieux au formulaire en question, étant 
partie du principe que ces éléments, d’ordre purement technique, dûment validés, 
étaient connus de sa hiérarchie. Qu’elle ne les ait pas inscrits aux rubriques 
exactes ou n’ait pas une nouvelle fois attiré l’attention de sa hiérarchie sur ceux-ci 
ne permettait cependant pas de lui imputer un stratagème frisant l’infraction 
pénale ni, par conséquent, de justifier sa révocation. 
33) 
Sur ce, les parties ont été informées que la cause était gardée à juger. 
34) 
Le contenu des pièces sera repris en tant que de besoin dans la partie en 
droit du présent arrêt. 
EN DROIT 
1) 
 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - 
LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 
12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 
2) 
 
Le litige porte sur la conformité au droit de l'arrêté du Conseil d'État du 
14 octobre 2020 révoquant la recourante avec effet immédiat dès réception de 
l’arrêté. 
3) 
 
La recourante persiste, dans ses écritures après comparution personnelle, à 
conclure à la production de l’entier du dossier, y compris les échanges de courriels 
et notes internes notamment. 


- 22/39 - 
A/3694/2020 
 
a. 
Tel qu’il est garanti par l’art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d’être entendu 
comprend notamment le droit pour l’intéressé d’offrir des preuves pertinentes, de 
prendre connaissance du dossier, d’obtenir qu’il soit donné suite à ses offres de 
preuves pertinentes (ATF 137 IV 33 consid. 9.2 ; arrêt du Tribunal fédéral 
2C_265/2016 du 23 mai 2016 consid. 5.1 et les arrêts cités), de participer à 
l’administration des preuves essentielles ou à tout le moins de s’exprimer sur son 
résultat, lorsque cela est de nature à influer sur la décision à rendre (ATF 142 II 
218 consid. 2.3 ; arrêt du Tribunal fédéral 2C_58/2018 du 29 juin 2018 consid. 3.1 
et les arrêts cités). Le droit de faire administrer des preuves n’empêche cependant 
pas le juge de renoncer à l’administration de certaines preuves offertes et de 
procéder à une appréciation anticipée de ces dernières, en particulier s’il acquiert 
la certitude que celles-ci ne l’amèneront pas à modifier son opinion ou si le fait à 
établir résulte déjà des constatations ressortant du dossier (ATF 140 I 285 consid. 
6.3.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 1C_487/2017 du 5 juillet 2018 consid. 2.1. ; 
ATA/799/2018 du 7 août 2018). Le droit d'être entendu ne contient pas non plus 
d’obligation de discuter tous les griefs et moyens de preuve du recourant ; il suffit 
que le juge discute ceux qui sont pertinents pour l'issue du litige (ATF 141 III 28 
consid. 3.2.4 ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_24/2017 du 13 décembre 2017 consid. 
2.2). 
 
b. 
Lors de la comparution personnelle des parties, l’autorité intimée s’était 
engagée à produire l’entier du dossier de la recourante. Si ledit dossier a été 
complété, il ne peut être considéré comme complet. Il ne contient aucun échange 
de courriels, à l’instar des courriels produits par la recourante, ni même le 
procès-verbal de la deuxième audition de l’intéressée par l’enquêtrice. 
 
 
Il n’est toutefois pas nécessaire d’ordonner la production de documents 
supplémentaires : la seconde audition de la recourante est résumée dans le rapport 
d’enquête et citée par les parties. Par ailleurs, les représentants de l’autorité 
intimée ont évoqué en audience les difficultés de constitution du dossier alors 
qu’il était conservé sous forme papier, complété par des assistantes 
administratives sans que le supérieur hiérarchique ait toujours connaissance des 
documents versés au dossier. L’application SIRH n’était pas très conviviale et y 
trouver des pièces s’avérait parfois compliqué. Il n’est de surcroît pas sûr que les 
échanges de courriels aient été conservés. Enfin, toutes les pièces évoquées dans 
la décision sont produites. 
 
 
 Il ne sera par ailleurs pas donné suite à la conclusion de production des 
« notes internes » en l’absence de toute précision de la part de la recourante 
(ATF 125 II 473 consid. 4a ; 122 I 153 consid. 6a). 
 
 
Compte tenu de ce qui suit, le dossier en possession de la chambre de céans 
est suffisant pour lui permettre de statuer en connaissance de cause. 


- 23/39 - 
A/3694/2020 
4) 
 
Dans un premier grief, la recourante se plaint de ce que la décision litigieuse 
serait entachée de nombreux vices formels. Elle invoque, d’une part, une violation 
de son droit d’être entendue et, d’autre part, la violation du droit à une enquête 
équitable et de la présomption d’innocence. 
5) 
a. 
Tel qu'il est garanti par l'art. 29 al. 2 Cst., le droit d'être entendu comprend 
le droit d'obtenir une décision motivée. L'autorité n'est toutefois pas tenue de 
prendre position sur tous les moyens des parties ; elle peut se limiter aux questions 
décisives. Il suffit, de ce point de vue, que les parties puissent se rendre compte de 
la portée de la décision prise à leur égard et, le cas échéant, recourir contre elle en 
connaissance de cause (ATF 129 I 232 consid. 3.2 ; 126 I 97 consid. 2). 
 
 
La violation du droit d'être entendu doit en principe entraîner l'annulation de 
la décision attaquée, indépendamment des chances du recourant sur le fond 
(ATF 141 V 495 consid. 2.2 ; 140 I 68 consid. 9.3 ; 135 I 279 consid. 2.6.1). Une 
réparation devant l'instance de recours est possible si celle-ci jouit du même 
pouvoir d'examen que l'autorité intimée (ATF 137 I 195 consid. 2.3.2 ; 133 I 201 
consid. 2.2 ; arrêt du Tribunal fédéral 1C_302/2018 du 14 mars 2019 consid. 2.1). 
La réparation dépend cependant de la gravité et de l'étendue de l'atteinte portée au 
droit d'être entendu et doit rester l'exception (ATF 142 II 218 consid. 2.8.1 ; 
126 I 68 consid. 2). Elle peut se justifier en présence d'un vice grave notamment 
lorsque le renvoi constituerait une vaine formalité et aboutirait à un allongement 
inutile de la procédure (ATF 137 I 195 consid. 2.3.2 ; 136 V 117 consid. 4.2.2.2 ; 
ATA/1021/2020 précité consid. 4a ; ATA/1152/2019 du 19 juillet 2019 consid. 2c 
et les arrêts cités). Enfin, la possibilité de recourir doit être propre à effacer les 
conséquences de la violation. Autrement dit, la partie lésée doit avoir eu le loisir 
de faire valoir ses arguments en cours de procédure contentieuse aussi 
efficacement qu'elle aurait dû pouvoir le faire avant le prononcé de la décision 
litigieuse (ATA/1021/2020 précité consid. 4a ; ATA/1152/2019 précité consid. 2c 
et les arrêts cités). 
 
b. 
Le droit d'être entendu accorde aux parties à une procédure le droit de 
participer à l'audition des témoins (art. 42 LPA). Cette disposition n'empêche 
toutefois pas l'employeur, dans le cadre du rapport de travail qui le lie à ses 
employés, d'entendre ces derniers au sujet d'une plainte qu'ils formulent, pour 
évaluer la situation et juger de la pertinence des faits soulevés et de l'opportunité 
d'ouvrir une enquête administrative. De tels entretiens relèvent de la gestion du 
personnel et du rôle hiérarchique que les représentants de l'institution assument à 
l'égard de leurs subordonnés. Ils se différencient, matériellement, de l'enquête 
administrative qui intervient subséquemment, avec pour fonction d'instruire la 
plainte et d'établir la réalité des reproches faits au fonctionnaire incriminé. Cette 
procédure ne peut se dérouler sans procès-verbaux ni sans la présence des parties, 
sauf exceptions prévues par la loi. Les auditions préliminaires peuvent être 
versées au dossier dans la procédure subséquente, comme toute pièce en rapport 


- 24/39 - 
A/3694/2020 
étroit avec le litige. L'employé incriminé doit cependant pouvoir se déterminer à 
leur sujet, si les procès-verbaux de ces auditions ont été joints au dossier 
(ATA/984/2018 du 25 septembre 2018 consid. 3b ; ATA/731/2016 du 
30 août 2016 consid. 2a ; ATA/421/2008 du 26 août 2008 consid. 5). 
 
c. 
Toute personne accusée d’une infraction est présumée innocente jusqu’à ce 
que sa culpabilité ait été légalement établie (art. 6 § 2 de la Convention de 
sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales du 4 novembre 
1950 - CEDH - RS 0.101). La présomption d'innocence est également garantie par 
l'art. 32 al. 1 Cst., applicable aux procédures pénales. 
 
 
La recourante allègue d'une violation de la présomption d'innocence par 
l'autorité intimée, voire par l'enquêtrice. 
 
 
Le cas d'espèce ne relève toutefois pas d'une infraction ou d'une procédure 
pénale, de sorte que la présomption d'innocence n'est pas applicable, que ce soit 
sous l'angle de l'art. 6 § 2 CEDH ou sous celui de l'art. 32 al. 1 Cst. 
 
 
De surcroît, la recourante n’a pas demandé la récusation de l’enquêtrice, 
alors qu’elle aurait dû le faire dans les meilleurs délais si elle avait eu l’impression 
d’un parti pris (art. 15 al. 3 LPA). 
 
 
Enfin, l’arrêté du Conseil d’État détaille les griefs faits à la recourante. Il se 
fonde sur le rapport d’enquête, lequel a établi la réalité des reproches faits à la 
fonctionnaire. Savoir si la motivation présentée est convaincante est une question 
distincte de celle du droit à une décision motivée. Dès lors que l'on peut discerner 
les motifs qui ont guidé la décision, le droit à une décision motivée est respecté, 
même si la motivation présentée est erronée (arrêt du Tribunal fédéral 4A.25/2007 
du 25 mai 2007 consid. 3 ; ATA/1021/2020 du 13 octobre 2020 consid. 4a). 
6) 
 
La recourante invoque la prescription de l’action disciplinaire. 
 
a. 
La responsabilité disciplinaire des membres du personnel se prescrit par un 
an après la connaissance de la violation des devoirs de service et en tout cas par 
cinq ans après la dernière violation. La prescription est suspendue pendant la 
durée de l'enquête administrative (art. 27 al. 7 de la loi générale relative au 
personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des 
établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 - LPAC - B 5 05). 
 
 
Dans l'ATA/215/2017 du 21 février 2017 (consid. 11e), la chambre 
administrative a considéré qu'à teneur de l'art. 16 al. 1 let. c LPAC, dès lors que la 
compétence de prononcer la révocation d'un fonctionnaire appartenait au Conseil 
d'État, c'était le moment où celui-ci, en tant qu'autorité disciplinaire, avait eu 
connaissance de la violation des devoirs de service du recourant et qu'il avait pu 
décider de la suite à donner au dossier que le délai de prescription avait 
commencé à courir. 
 


- 25/39 - 
A/3694/2020 
 
b. 
La levée de code partielle a été connue de Mme C______ « au début de 
l’année 2016 », à l’instar du plan de formation. La recourante ne peut pas être 
suivie lorsqu’elle soutient que ces éléments impliquent forcément la connaissance 
de l’ajout litigieux sur l’EEDP. Selon les dires du témoin, Mme C______ ne 
s’était pas doutée, à cette époque, d’une éventuelle irrégularité. Engagée depuis 
peu à l’État de Genève, elle ne connaissait pas bien le système. Aucune éventuelle 
faute n’était alors connue ni de la supérieure hiérarchique ni a fortiori du Conseil 
d’État. L’ajout sur l’EEDP du 27 octobre 2015 n’a été constaté par Mme C______ 
que le 19 décembre 2019. 
 
 
La modification de l’EEDM du 11 décembre 2018 a été connue de 
M. G______ en juin 2019. Dans le cadre de l’entretien de service du 15 janvier 
2020, M. G______ a indiqué qu’il envisageait, selon les réponses de la recourante, 
de solliciter du Conseil d’État l’ouverture d’une enquête administrative. Ce 
dernier a en conséquence eu connaissance des faits entre le 30 janvier 2020, au vu 
de la lettre du conseil de la recourante du 29 janvier 2020 répondant aux questions 
posées, et le 5 février 2020, date de l’arrêté du Conseil d’État ouvrant l’enquête 
administrative. 
 
 
La prescription a été interrompue du 5 février 2020, date de l'ouverture de 
l'enquête administrative, au 31 juillet 2020, date de la remise du rapport de 
l'enquêtrice (ATA/215/2017 précité consid. 15). 
 
 
La sanction ayant été prononcée par arrêté du 14 octobre 2020, l’action 
disciplinaire n’est pas prescrite. 
 
 
Même à retenir le dies a quo mentionné par l’enquêtrice, laquelle indique 
qu’au plus tôt, le Conseil d’État en a eu connaissance en novembre 2019 quand 
Mme C______ et M. G______ ont envisagé un licenciement, l’action disciplinaire 
ne serait pas prescrite. 
7) 
 
La recourante fait valoir que la décision procède d’une appréciation 
arbitraire des preuves, consacre une violation du principe de la proportionnalité et 
un abus manifeste du pouvoir d’appréciation. 
8) 
 
Les rapports de service de la recourante, en sa qualité de cadre supérieure de 
l'administration cantonale, sont notamment soumis à la LPAC, à la loi concernant 
le traitement et les diverses prestations alloués aux membres du personnel de 
l'État, du pouvoir judiciaire et des établissements hospitaliers du 21 décembre 
1973 (LTrait - B 5 15) et à leurs règlements d’application, notamment le 
règlement d’application de la loi générale relative au personnel de l’administration 
cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 24 
février 1999 (RPAC - B 5 05.01) et le règlement sur les cadres supérieurs de 
l'administration cantonale du 22 décembre 1975 (RCSAC - B 5 05.03 ; art. 1 al. 1 


- 26/39 - 
A/3694/2020 
let. 
a 
LPAC, 
1 
al. 1 RPAC ainsi que 1 al. 1 et 2 RCSAC). 
9) 
a. 
Aux termes de l’art. 11 LTrait, la promotion d’un titulaire à un nouveau 
poste est faite à titre d’essai pour une période de 12 à 24 mois (al. 1). L’autorité ou 
l’organe d’engagement ou de nomination fixe la durée de la période probatoire. Il 
détermine également le traitement initial en tenant compte, notamment, de l’âge 
de la personne candidate, des années consacrées à l’éducation des enfants, de 
l’absence de qualifications professionnelles requises ou, à l’inverse, de 
l’expérience professionnelle antérieure à l’engagement (al. 2). À l’échéance de la 
période probatoire et s’il donne satisfaction, le membre du personnel accède à sa 
classe de fonction. Les conséquences de l’absence de qualification professionnelle 
sont réservées (al. 3). 
 
b. 
En principe, seuls les candidats qualifiés peuvent être engagés ; toutefois si, 
lors de son engagement, le futur titulaire n'a pas encore le titre correspondant au 
niveau d'exigence requis pour la fonction, il se voit attribuer le code 
complémentaire 9, impliquant une diminution maximale de deux classes par 
rapport à la classe prévue pour la fonction. Le même code est applicable lors de la 
nomination (art. 4 du règlement d’application de la loi concernant le traitement et 
les diverses prestations alloués aux membres du personnel de l’État et des 
établissements hospitaliers du 17 octobre 1979 - RTrait - B 5 15.01). 
 
c. 
Selon la fiche no 02.01.03 du MIOPE (https://www.ge.ch/document/020103-
liste-codes-leurs-incidences, consultée le 18 juin 2021, modifiée pour la dernière 
fois le 19 février 2013), les lettres E et F signifient respectivement moins une, 
respectivement deux classes qui se retranchent de la classe maximum de la 
fonction. 
 
 
Selon la fiche no 02.01.02 du MIOPE « suppression du code complémentaire 
9 » (https://www.ge.ch/document/020102-suppression-du-code-complementaire-
9, consultée le 18 juin 2021, modifiée pour la dernière fois le 20 février 2013), le 
code complémentaire 9 signifie que le titulaire de la fonction ne possède pas 
encore le titre ou le niveau de formation requis pour la fonction. 
 
 
Le code complémentaire 9 est supprimé : let. a) à l’obtention du titre requis ; 
let. b) en règle générale pour les personnes de plus de 28 ans qui, pour des raisons 
particulières, ne peuvent obtenir le diplôme requis, si le critère « formation » est 
respecté, à savoir que le titulaire doit avoir occupé des postes le préparant à son 
activité actuelle, durant une période d'au moins deux fois supérieure à celle qui est 
prescrite pour l'apprentissage de la profession (« critère 1.1 formation 
professionnelle ») et justifier d'une formation complémentaire spécifique en ayant 
suivi des cours en rapport étroit avec les tâches assumées d'une durée d'au moins 
cent vingt heures (point 2.1 de la fiche MIOPE 02.01.02). 


- 27/39 - 
A/3694/2020 
 
 
Lorsque le/la titulaire remplit les conditions définies sous 2.1. let. b, il est 
procédé à une analyse des prestations. Si le résultat de cette analyse est jugé 
satisfaisant, le code 9 est supprimé. Il en va de même lors de l’atténuation du code 
9 (point 2.2). 
10) 
Le fonctionnaire doit notamment respecter l’intérêt de l’État et s’abstenir de 
tout ce qui peut lui porter préjudice (art. 20 RPAC). 
 
 
Les membres du personnel doivent, par leur attitude, entretenir des relations 
dignes et correctes avec leurs supérieurs, leurs collègues et leurs subordonnés ; 
permettre et faciliter la collaboration entre ces personnes (let. a) ; établir des 
contacts empreints de compréhension et de tact avec le public (let. b) ; justifier et 
renforcer la considération et la confiance dont la fonction publique doit être 
l’objet (let. c de l’art. 21 RPAC). 
 
 
Dans l’exécution de leur travail, ils doivent remplir tous les devoirs de leur 
fonction consciencieusement et avec diligence, respecter leur horaire de travail, 
assumer personnellement leur travail et s’abstenir de toute occupation étrangère 
au service pendant les heures de travail, s’entraider et se suppléer notamment lors 
de maladies ou de congés, se tenir au courant des modifications et des 
perfectionnements nécessaires à l’exécution de leur travail (art. 22 RPAC). 
11) 
Sont nommés en qualité de cadres supérieurs les fonctionnaires appelés, par 
leurs responsabilités hiérarchiques ou fonctionnelles, à préparer, proposer ou 
prendre toute mesure ou décision propre à l’élaboration et à l’exécution des tâches 
fondamentales de pouvoir exécutif. Leur fonction se situe à compter de la classe 
23 de l’échelle fixée par la LTrait (art. 2 RCSAC). 
 
 
Les fonctions de cadre supérieur exigent de leurs titulaires, outre la 
préoccupation constante des intérêts de l’État et l’accomplissement des devoirs 
généraux liés à l’exercice de la fonction publique, le maintien d’un haut niveau de 
qualification et un sens élevé de la mission confiée (art. 3 al. 1 RCSAC). 
12) a. 
Selon l'art. 16 al. 1 LPAC, les fonctionnaires qui enfreignent leurs devoirs 
de service, soit intentionnellement soit par négligence, peuvent faire l'objet, selon 
la gravité de la violation, d'un blâme, prononcé par le supérieur hiérarchique, en 
accord avec sa hiérarchie (let. a ch. 1), d'une suspension d'augmentation du 
traitement pendant une durée déterminée (ch. 2) ou d'une réduction de traitement à 
l'intérieur de la classe (ch. 3), prononcée par le chef du département ou le 
chancelier d'État, d'entente avec l'office du personnel de l'État (let. b), d'un retour 
au statut d'employé en période probatoire pour une durée maximale de trois ans 
(ch. 4) ou d'une révocation (ch. 5), prononcé par le Conseil d'État (let. c). En cas 
de révocation, le Conseil d'État peut stipuler que celle-ci déploie un effet 
immédiat si l'intérêt public le commande (art. 16 al. 2 LPAC). 


- 28/39 - 
A/3694/2020 
 
 
Le Conseil d’État doit ordonner l’ouverture d’une enquête administrative 
qu’il confie à une personne qui a les compétences requises dans les hypothèses 
visées à l’art. 16 al. 1 let. c LPAC, soit notamment pour le prononcé d’une 
révocation (art. 27 al. 2 LPAC). 
 
b. 
Les sanctions disciplinaires sont régies par les principes généraux du droit 
pénal, de sorte qu’elles ne sauraient être prononcées en l’absence de faute du 
fonctionnaire 
(Ulrich 
HÄFELIN/Georg 
MÜLLER/Felix 
UHLMANN, 
Allgemeines Verwaltungsrecht, 7ème éd., 2016, n. 1515 ; Jacques DUBEY/Jean-
Baptiste ZUFFEREY, Droit administratif général, 2014, n. 2249). La notion de 
faute est admise de manière très large en droit disciplinaire et celle-ci peut être 
commise consciemment, par négligence ou par inconscience, la négligence 
n’ayant pas à être prévue dans une disposition expresse pour entraîner la 
punissabilité de l’auteur (ATA/137/2020 du 11 février 2020 ; ATA/808/2015 du 
11 août 2015). La faute disciplinaire peut même être commise par 
méconnaissance d'une règle. Cette méconnaissance doit cependant être fautive 
(Gabriel BOINAY, op. cit., n. 55, p. 14). 
 
 
Tout agissement, manquement ou omission, dès lors qu'il est incompatible 
avec le comportement que l'on est en droit d'attendre de celui qui occupe une 
fonction ou qui exerce une activité soumise au droit disciplinaire peut engendrer 
une sanction. La loi ne peut pas mentionner toutes les violations possibles des 
devoirs professionnels ou de fonction. Le législateur est contraint de recourir à des 
clauses générales susceptibles de saisir tous les agissements et les attitudes qui 
peuvent constituer des violations de ces devoirs (Gabriel BOINAY, op. cit., n. 50, 
p. 14). Dans la fonction publique, ces normes de comportement sont contenues 
non seulement dans les lois, mais encore dans les cahiers des charges, les 
règlements et circulaires internes, les ordres de service ou même les directives 
verbales. Bien que nécessairement imprécises, les prescriptions disciplinaires 
déterminantes doivent être suffisamment claires pour que chacun puisse régler sa 
conduite sur elles, et puisse être à même de prévoir, à un degré raisonnable dans 
les circonstances de la cause, les conséquences de nature à dériver d'un acte 
déterminé (Gabriel BOINAY, op. cit., n. 51, p. 14). 
 
c. 
L’autorité qui inflige une sanction disciplinaire doit respecter le principe de 
la proportionnalité (arrêts du Tribunal fédéral 8C_292/2011 du 9 décembre 2011 
consid. 6.2). Le choix de la nature et de la quotité de la sanction doit être 
approprié au genre et à la gravité de la violation des devoirs professionnels et ne 
pas aller au-delà de ce qui est nécessaire pour assurer les buts d’intérêt public 
recherchés. À cet égard, l’autorité doit tenir compte en premier lieu d’éléments 
objectifs, à savoir des conséquences que la faute a entraînées pour le bon 
fonctionnement de la profession en cause et de facteurs subjectifs, tels que la 
gravité de la faute, ainsi que les mobiles et les antécédents de l’intéressé 
(ATA/118/2016 du 9 février 2016 ; ATA/94/2013 du 19 février 2013). En 


- 29/39 - 
A/3694/2020 
particulier, elle doit tenir compte de l’intérêt du recourant à poursuivre l’exercice 
de son métier, mais elle doit aussi veiller à la protection de l’intérêt public 
(ATA/694/2015 du 30 juin 2015). 
 
 
En matière de sanctions disciplinaires, l’autorité dispose d’un large pouvoir 
d’appréciation ; le pouvoir d’examen de la chambre de céans se limite à l’excès ou 
à l’abus du pouvoir d’appréciation (art. 61 al. 2 LPA ; ATA/118/2016 précité ; 
ATA/452/2013 du 30 juillet 2013 et les références citées). 
13) a. 
La révocation disciplinaire, qui est la sanction la plus lourde prévue par la 
loi, implique une faute grave, soit une violation particulièrement grave d'un devoir 
de service (ATA/1287/2019 du 27 août 2019 et les références citées). Cette 
mesure revêt l'aspect d'une peine et a un certain caractère infamant vu sa nature. 
Elle s'impose surtout dans les cas où le comportement de l'agent démontre qu'il 
n'est plus digne de rester en fonction (arrêt du Tribunal fédéral 8C_324/2017 du 
22 février 2018 consid. 5.2.2 ; ATA/1476/2019 du 8 octobre 2019). 
 
b. 
Selon la jurisprudence du Tribunal fédéral, parmi les motifs propres à 
justifier une révocation disciplinaire, on peut mentionner, à titre d'exemple, la 
violation du secret de fonction dans un domaine sensible, l'abus des pouvoirs de la 
fonction, l'alcoolisme ou encore le vol (arrêt du Tribunal fédéral 8C_203/2010 du 
1er mars 2011 consid. 3.5 et les références citées). 
 
 
L’indication volontairement inexacte du temps de travail introduit dans un 
système de timbrage peut constituer un motif suffisant de résiliation immédiate 
des rapports de service. La jurisprudence la considère en effet, dans certaines 
circonstances, comme une violation grave du devoir de fidélité. Aussi, le Tribunal 
fédéral a-t-il jugé conforme au droit, le licenciement immédiat, sans avertissement 
préalable, d’un cadre de la police fédérale en raison de la manipulation à 
septante-trois reprises au moins du système de timbrage sur une période d’un an. 
En revanche, dans une autre affaire, il a laissé entendre qu’une unique tricherie de 
timbrage au cours d’une quinzaine années de service ne constituait pas un motif 
suffisant de licenciement immédiat, même pour un cadre et sous l’angle restreint 
de l’arbitraire (Jenny CASTELLA, Le recours au Tribunal fédéral en droit de la 
fonction publique. Quatre ans de jurisprudence [2015 – 2018], in SJ 2019 II p, 57 
et les références citées). 
 
c. 
La chambre de céans a notamment confirmé la révocation : d'un employé 
administratif au sein de la police ayant fait usage des outils informatiques mis à sa 
disposition pour son employeur pour satisfaire sa curiosité personnelle et 
transmettre des données confidentielles à des tiers (ATA/56/2019 du 22 janvier 
2019, confirmé par le Tribunal fédéral) ; d'un fonctionnaire ayant dérobé de la 
nourriture dans les cuisines d'un établissement hospitalier (ATA/118/2016 du 
9 février 2016) ; d'un fonctionnaire ayant insulté, menacé et empoigné un collègue 
dans un cadre professionnel (ATA/531/2011 du 30 août 2011) ; d'un fonctionnaire 


- 30/39 - 
A/3694/2020 
ayant notamment entretenu des relations intimes avec des fonctionnaires du 
service (ATA/39/2010 du 26 janvier 2010, confirmé par le Tribunal fédéral). 
 
 
La chambre administrative a toutefois annulé la révocation et ordonné la 
réintégration, dans le cas d’un enseignant, à la suite d’un voyage d’études, les faits 
étant graves et méritant sanction, mais la révocation apparaissant toutefois 
disproportionnée (ATA/351/2021 du 23 mars 2021), dans le cadre d’un inspecteur 
du travail, le Conseil d’État ayant abusé de son pouvoir d’appréciation en 
prononçant l’ultime sanction du catalogue prévu par l’art. 16 LPAC 
(ATA/137/2020 du 11 février 2020, confirmé par le Tribunal fédéral dans la cause 
8C_203/2020 du 25 août 2020), en l'absence de violation des devoirs de service 
d'un fonctionnaire, pour lequel l'autorité d'engagement n'a pas pu établir qu'il 
s'était rendu coupable de faux, seul fait à la base de la décision (ATA/911/2015 
précité), ou dans le cas d'une fonctionnaire au motif que l'autorité avait renoncé à 
statuer sur le plan disciplinaire pendant plus d'une année, laissant l'intéressée dans 
l'incertitude sur sa situation, ce qui allait à l'encontre des principes du droit 
disciplinaire (ATA/1235/2018 du 20 novembre 2018). 
 
d. 
Il y a abus du pouvoir d'appréciation lorsque l'autorité, tout en restant dans 
les limites de son pouvoir d'appréciation, se fonde sur des considérations qui 
manquent de pertinence et qui sont étrangères au but visé par les dispositions 
légales applicables ou viole des principes généraux du droit tels que l'interdiction 
de l'arbitraire, l'inégalité de traitement, le principe de la bonne foi ou le principe 
de la proportionnalité (ATF 137 V 71 consid. 5.1 ; 123 V 150 consid. 2 et les 
références citées ; ATA/927/2020 précité consid. 4b). 
14) 
En l’espèce, la décision de révocation retient que l’enquête ne permettait pas 
de conclure que Mme C______ était au courant de l’existence d’un plan de 
formation ainsi que du code 9F. De même, s’agissant de l’EEDM du 11 décembre 
2018, il n’était pas établi que M. G______ ait été informé de l’existence d’un plan 
de formation ainsi que du code 9E. Sur cette base, le Conseil d’État a retenu que 
la recourante avait « mis en place un stratagème qui [avait] débuté par 
l’établissement d’un plan de formation en 2012, et [avait] continué par les 
modifications successives de l’EEDP et de l’EEDP (recte : EEDM), étant précisé 
que sans leur découverte inopinée, Madame A______ aurait selon toute 
probabilité poursuivi son activité sans suivre une quelconque formation ». 
 
a. 
La recourante allègue que l’autorité intimée a écarté son plan de formation 
en procédant à une appréciation arbitraire des preuves à sa disposition. 
 
 
La recourante ne conteste pas avoir rédigé le plan de formation litigieux. 
Tant Mme B______ que Mme K______ ont toutefois confirmé que celui-ci 
correspondait à ce qui avait été discuté et à ce qui se faisait, dans la forme, à 
l’époque. L’EEDP du 12 juin 2013, établi par Mme B_____ mentionne d’ailleurs 
que « D’un commun accord avec notre secrétaire général, un plan de formation 


- 31/39 - 
A/3694/2020 
progressif associé à une évolution de carrière en tant que responsable de secteur a 
été établi et sera réalisé entre le 01.01.2014 et le 01.01.2019. Dans ce cadre fixé, 
Mme A______ devra passer un CAS en ressources humaines ». L’EEDP du 12 
décembre 2013, signé notamment par Mme B______, mentionne à nouveau 
l’existence d’un plan de formation mis en place entre janvier 2014 et janvier 2019, 
à l’instar du bilan du 14 juillet 2014. 
 
 
Il n’existe toutefois aucune trace au dossier d’une validation de ce plan par 
l’OPE. Les déclarations des témoins ne permettent pas non plus de considérer 
comme établi que ce plan a été dûment validé par l’OPE. La recourante se 
prévaut, dans ses écritures après enquêtes, d’une pièce qui n’aurait été produite 
par l’autorité intimée qu’en fin de procédure devant la chambre de céans. Cette 
pièce n’est pas mentionnée dans le rapport d’enquête administrative. Datée du 15 
janvier 2013, à l’en-tête de l’OPE, intitulée « décision de fixation d’annuité », elle 
détaille les raisons pour lesquelles la période pendant laquelle un code est imposé 
à la recourante est de cinq années : « Niveau de formation requis pour le poste 
correspond à une lettre L, niveau actuel correspond à une lettre K, la différence est 
de 5 ans pour compenser le manque de formation ; Mme B______ n’a pas le 
niveau de formation requis pour le poste, le coulissement est favorable, donc 
promotion en classe 23 avec code 9F, soit 21/04 ». Ce document établit ainsi que 
l’OPE a validé la durée de cinq ans. S’il évoque l’absence de la formation idoine, 
il ne fait pas référence à un plan de formation. Cette pièce confirme toutefois les 
propos de la recourante lors de la première audience d’enquête au cours de 
laquelle l’autorité intimée avait considéré que la durée du code aurait dû être de 
quatorze années, la formation nécessaire pour la classe 17 faisant déjà défaut à la 
fonctionnaire. Les réponses formulées par l’intéressée, selon lesquelles l’OPE 
avait procédé aux calculs nécessaires, étaient en conséquence exactes. La 
validation du plan de formation par l’OPE ne peut toutefois pas être considérée 
comme établie. 
 
 
Mme B______ a indiqué à l’enquêtrice que, dans le cas de Mme A______, 
la réussite d’une formation était nécessaire à la levée de code. La recourante a 
sollicité une nouvelle audition de celle-là, considérant que sa réponse résulterait 
d’une confusion avec la pratique applicable en cas de fonction « protégée ». 
Toutefois, plusieurs questions ont été posées à cette occasion au témoin qui a 
détaillé sa réponse, a été cohérente et a affirmé qu’ « il [était] possible que la 
durée durant laquelle une personne exerce une fonction soit reconnue comme 
expérience pouvant compenser une absence de diplôme, mais dans le cas de 
Madame A______, c’était l’obtention du diplôme qui était une exigence et il n’a 
pas été question d’une possible compensation par une durée d’expérience 
acquise ». La question de la formation a d’ailleurs systématiquement été traitée 
lors des différents EEDP menés par la précitée. Tant celui du 12 juin que celui du 
12 décembre 2013 font référence à une formation universitaire de type CAS-RH. 
La formation était en conséquence une condition nécessaire à la levée de code. 


- 32/39 - 
A/3694/2020 
 
 
Il s’ensuit qu’il doit être retenu que le plan de formation est conforme aux 
discussions avec la supérieure hiérarchique de la recourante et le secrétaire 
général du département, qu’une formation était nécessaire avant la levée de code, 
mais qu’il n’est pas établi que le plan de formation a été validé par l’OPE. Le plan 
de formation doit en conséquence être pris en compte, mais de façon nuancée. 
 
b. 
Dans le cadre de l’EEDP de 2015, il n’est pas contesté que la recourante a 
ajouté deux lignes aux dix lignes du bilan de sa responsable hiérarchique : 
« Conformément au plan de carrière de Mme A______, le code 9F était atténué en 
code E dès le 1er janvier 2016 ». 
 
 
Ladite supérieure et la recourante divergent sur la question de savoir si ce 
point a été discuté lors de l’EEDP. Rien ne permet toutefois d’établir que tel aurait 
été le cas. Au contraire, il semble ressortir du dossier que ce n’est qu’au début de 
l’année 2016 que Mme C______ a pris connaissance des problématiques en lien 
avec le code 9 et de sa possible atténuation. L’ajout a ainsi été effectué alors que 
la question n’avait pas été évoquée lors de l’EEDP. Mme B______ a clairement 
indiqué que, dans le cas de la recourante, le diplôme était une condition à la levée 
de code. Il ressort des EEDP que, compte tenu notamment d’une surcharge de 
travail, la formation ne pouvait pas commencer immédiatement et se déroulerait, 
aussi en fonction des disponibilités budgétaires, ultérieurement. Rien ne permet en 
conséquence d’exclure la possibilité que la recourante aurait obtenu la levée 
partielle de son code même sans avoir commencé sa formation le 1er janvier 2016, 
celle-ci devant intervenir dans le délai de cinq ans, soit avant le 31 décembre 
2018, l’évaluation de ses prestations étant par ailleurs bonnes, ce que ne conteste 
pas l’autorité intimée. 
 
 
Toutefois, la décision querellée ne retient pas, sans en motiver les raisons et 
sans même les évoquer, certains faits en faveur de la recourante en relation avec 
cet EEDP. Mme A______ a renvoyé le document signé le 23 novembre 2015 avec 
plusieurs modifications. Certains éléments n’avaient pas été remplis ou l’avaient 
été incorrectement. Ainsi, sur la page 1, la recourante a corrigé la fonction 
« adjointe administrative RH » en « responsable de secteur RH 2 ». La page 2 a 
été complétée de neuf croix relatives à l’analyse de l’environnement de travail de 
la part de la personne évaluée ainsi que deux lignes de commentaires. Les pages 3, 
4, 5 et 6 sont restées identiques. La page 7, sous « bilan général « a fait l’objet de 
la modification litigieuse. Le point b) relatif au bilan de la recourant a été ajouté, 
sur la page 7 en deux lignes. Le point c) relatif aux souhaits de l’intéressée était 
déplacé en page 8. La croix sous nomination était supprimée et une croix dans la 
case « oui » répondait à la question « confirmation suite à une promotion ». 
 
 
À cela s’ajoute que Mme C______ a signé l’EEDP litigieux le 25 novembre 
2015, soit après le rajout litigieux et les modifications précitées. La mise en page 
était, dès la page de garde, modifiée, ce qui aurait dû attirer son attention. De 
surcroît, conformément au processus prévu, la recourante devait compléter 


- 33/39 - 
A/3694/2020 
l’EEDP pour y exprimer, notamment, ses objectifs et ses souhaits. Mme C______ 
n’a donc pas porté attention, avant de signer le document, ni à la forme ni au 
contenu de celui-ci. 
 
 
Par ailleurs, ignorer l’existence du plan de formation, qui pourtant se 
trouvait dans le dossier personnel de la recourante, selon les propos de Mme 
C______, ainsi que de la problématique du code 9 et de son éventuelle levée, 
revient à dire que Mme C______ n’avait pas lu le dossier de sa subordonnée à sa 
prise de fonctions, ce qu’elle reconnaît. Elle indique s’être limitée à prendre 
connaissance des précédents EEDP au motif que le dossier était épais. Il sera 
cependant relevé qu’elle a toutefois indiqué en audience n’avoir dû prendre 
connaissance que de huit dossiers de subordonnés environ et que le dossier 
transmis à la chambre de céans ne peut être qualifié d’épais, si l’on en soustrait les 
actes en lien avec la présente procédure, sauf à être incomplet. Le plan de 
formation étant par ailleurs mentionné dans les anciens EEDP, notamment le 
dernier, du 12 décembre 2013, où le plan de formation était largement évoqué. 
Mme C______ ne pouvait pas ignorer l’existence du plan de formation sauf à ne 
pas avoir, non plus, pris connaissance des précédents EEDP. 
 
 
En conséquence, il ressort du dossier que la responsable hiérarchique de 
Mme A______ n’avait pas pris connaissance de son dossier, ni de ses EEDP, ni 
n’avait lu l’EEDP du 27 octobre 2015 avant de le signer. 
 
 
De surcroît, Mme B______ a déclaré qu’elle avait attiré l’attention de 
Mme C______, lors du « passage de témoin », sur le fait que le dossier de la 
recourante devait être suivi régulièrement compte tenu du fait que la collaboratrice 
était astreinte à un plan de formation. Certes, Mme C______ a indiqué qu’à son 
souvenir, elle n’avait pas discuté des collaborateurs qui devaient bénéficier d’un 
suivi particulier. La décision querellée n’indique toutefois pas les raisons pour 
lesquelles elle écarterait le témoignage de Mme B______, qu’elle n’évoque même 
pas. 
 
 
Il ne peut de même être soutenu que l’intéressée a trompé la confiance de sa 
supérieure hiérarchique, de même que celle des autres signataires du document et 
que, sur la base d’un EEDP indûment modifié, le projet de courrier de 
confirmation dans la fonction et de levée partielle du code avait été, à l’insu de 
Mme C______, soumis à la signature du chef du département, accompagné de la 
fiche de conformité. Mme D______ et M. E______, signataires du document et de 
la fiche de conformité, étaient au courant de l’existence d’un code 
complémentaire et de l’obligation de formation de leur collègue. Il n’est pas 
allégué, ni a fortiori démontré, que la recourante serait intervenue auprès de ceux-
ci ou dans le processus entre le renvoi de son EEDP le 23 novembre 2015, la 
signature de Mme C______ le 25 novembre 2015, la signature sur l’EEDP de 
Mme D______ le 3 décembre 2015, la validation de Mme D______ le 9 décembre 


- 34/39 - 
A/3694/2020 
2015 sur la fiche de conformité et la validation de M. E______ le 10 décembre 
2015 sur la fiche de conformité. 
 
 
Mme C______ n’a enfin pas tenu rigueur à Mme A______, depuis début 
2016, date à laquelle elle a pris connaissance de l’existence du plan de formation, 
du code 9, de sa levée partielle à la suite de la signature d’une fiche de conformité, 
de ne pas avoir été associée à la signature de ladite fiche. 
 
 
Si, certes, le résultat consiste en une levée partielle du code 9F dont il n’est 
pas sûr qu’elle soit indue, mais qui reste en tous les cas discutable, les éléments 
susmentionnés doivent être pris en compte dans l’appréciation de la gravité de la 
faute et dans le choix de la sanction y relative, alors que tel n’a pas été le cas dans 
la décision querellée. 
 
c. 
Sur l’EEDM de 2018, la recourante a rajouté sur la page 1 la mention « ainsi 
que la levée de code ». Elle ne le conteste pas. Il ressort par ailleurs du rapport 
d’enquête administrative que la question n’a pas été évoquée lors de l’EEDM. 
Aucune pièce du dossier ne permet de considérer comme établi que la recourante 
aurait évoqué le sujet avec son supérieur. Il est de même établi que, sans cette 
adjonction, la recourante ne remplissait pas les conditions pour la levée de code, 
n’ayant pas fait la formation universitaire prévue dans les cinq ans fixés. C’est en 
conséquence à bon droit que le Conseil d’État a reconnu que la recourante avait 
manqué à son obligation générale de se former ainsi qu’à son obligation 
particulière, en tant que cadre supérieure, de maintenir un haut niveau de 
qualification. 
 
 
La décision querellée ne fait toutefois pas mention de l’entier du contexte, à 
l’instar de l’EEDP du 27 octobre 2015. Cette modification s’inscrivait parmi 
plusieurs autres ajouts ou corrections. Sur la page 1, la recourante a ajouté ses 
coordonnées, à savoir ses nom, prénom, fonction, matricule, département, service, 
le nombre de personnes directement subordonnées et date de son engagement à 
l’État. Elle a mis en gras la mention « autre motif changement d’affectation à la 
suite de la dernière élection du Conseil d’État » et rajouté la mention litigieuse 
« ainsi que la levée de code ». Elle a complété la page 2 de ses commentaires et 
souhaits. Ils n’étaient pas marqués en jaune. En page 3, elle a mis en jaune trois 
mots relatifs à la deuxième compétence et cinq mots en page 5. Elle a décrit ses 
souhaits en sept lignes, non en jaune, en page 6. Elle a complété la rubrique des 
objectifs, en pages 6 et 7, en en définissant trois et en fixant des délais de 
réalisation. Ils ne faisaient l’objet d’aucun soulignement en jaune. En conséquence 
le document a fait l’objet de plusieurs modifications, dont de nombreuses, 
importantes, n’étaient pas surlignées en jaune. 
 
 
La décision querellée ne retient toutefois pas que M. G______ a signé 
l’EEDM le 25 janvier 2019. Mme A______ l’avait pour sa part signé le 21 janvier 
2019 et retourné à l’adjointe administrative de son supérieur hiérarchique. Mme 


- 35/39 - 
A/3694/2020 
I______ a indiqué ne pas avoir souvenir qu’il lui ait été demandé de traiter un 
document différemment de ce qu’elle pratiquait habituellement. Certes, la 
recourante avait indiqué avoir « laissé en jaune mes modifications ». Or, le rajout 
« ainsi que la levée de code » n’était pas surligné. Son supérieur hiérarchique a 
cependant signé le document sans le lire. Il n’a ainsi pas porté attention ni aux 
ajouts faits par sa collaboratrice, y compris sur ses objectifs et ses souhaits, ni sur 
la forme du document, modifiée par l’ajout sur la première page. M. G______ a 
de même indiqué n’avoir pas pris connaissance du dossier de sa subordonnée lors 
de l’arrivée de celle-ci dans son service. Il avait pour politique de ne pas être 
influencé par de précédentes évaluations. Il n’avait de même pas discuté de la 
situation de la recourante avec Mme C______ ni avec M. F______. Or, au 
moment du transfert, ces derniers étaient au courant de la problématique du code 
complémentaire. 
 
 
La recourante elle-même avait, par courriel du 30 mai 2018 à 
Mme C______, en lien avec son transfert, mentionné expressément qu’un EEDP 
devait être fixé d’ici octobre / novembre 2019 pour son code pénalisant soit ôté 
dès le 1er janvier 2019 comme mentionné dans son plan de formation. Elle a ainsi 
évoqué, auprès de sa supérieure hiérarchique, tant son plan de formation que 
l’existence du code pénalisant. Ce message avait été transmis à M. F______ le 
jour même. De même, le 27 novembre 2018, elle avait transmis à M. G______ un 
courriel de deux lignes faisant expressément référence à son courriel du 30 mai 
2018 qui était d’ailleurs joint. Il sera enfin rappelé que l’existence du code 9 était 
mentionnée clairement dans son dossier, notamment dans la décision de 
changement d’affectation suite aux besoins du service, du 22 juin 2018, où il est 
indiqué que le code 9E pourra être levé à partir du premier janvier 2019 si les 
prestations sont jugées satisfaisantes, copie du courrier étant adressée à M. 
F______. 
 
 
La décision querellée ne prend surtout pas en compte le fait que M. 
G______ a constaté l’ajout, à son insu, sur l’EEDM du 11 décembre 2018, le 11 
juin 2019. S’il a infligé un blâme à l’intéressée le 1er juillet 2019, celui-ci 
concernait un envoi erroné d’un document confidentiel à tous les membres du 
personnel de l’OCE. M. G______ mentionne que l’entretien qu’il a eu le 17 juillet 
2019 avec la recourante, en présence de M. J______, avait permis d’aborder la 
question, mais que l’intéressée avait déclaré que ladite levée ne le regardait pas. 
Le contenu de cet « entretien » est litigieux entre les parties. La question de 
savoir s’il s’agissait d’un entretien souffrira de rester indécise, M. G______ ayant 
indiqué que « sachant qu’elle buvait volontiers un café avec M. J______, [il] 
a[vait] dit à ce dernier qu’il viendrait s’incruster en quelque sorte à l’un de ces 
moments pour qu’ils puissent discuter avec elle ». Toutefois, à suivre l’autorité 
intimée, l’attitude de la recourante n’aurait pas été conforme à ses obligations 
envers son supérieur, puisqu’elle lui aurait indiqué que cela ne le regardait pas et 
lui 
aurait 
opposé 
une 
fin 
de 


- 36/39 - 
A/3694/2020 
non-recevoir en matière de formation qui avait même surpris M. J______, 
suppléant de M. G______, vu la fermeté de la position adoptée. Or, l’entretien du 
17 juillet 2019, autour de la machine à café, a été considéré par M. J______ 
comme quelque chose qui n’était pas exceptionnel. « La question était totalement 
anodine », ce qui confirme le peu de cas que les supérieurs hiérarchiques de 
l’intéressée ont alors fait de la problématique. De même, aucune suite n’a été 
donnée à cet entretien pendant de nombreuses semaines. Si la recourante a été 
convoquée le 8 novembre 2019 à un entretien de service, celui-ci ne portait pas 
sur l’EEDM litigieux, mais sur des griefs d’une des anciennes subordonnées de 
l’intéressée. 
 
 
Selon les déclarations de M. G______, c’était Mme C______ qui avait 
« relancé le dossier. Soit Mme A______ pouvait faire ce qu’elle avait fait, à savoir 
les modifications d’entretien d’évaluation, et la question du plan de formation, soit 
elle ne le pouvait pas, et à ce moment-là on allait vers une résiliation immédiate 
des rapports de service ». La durée de la période entre la connaissance de la 
modification de l’EEDP le 11 juin 2019 et la prise de mesures le 2 décembre 2019 
est un élément qui doit être pris en compte dans l’appréciation de la gravité de la 
faute et la fixation de la sanction y relative. Elle témoigne du fait que, pour 
M. G______, cette modification n’était pas d’une gravité telle qu’elle nécessitait 
une intervention ni immédiate ni rapide. Entendu par l’enquêtrice, il a déclaré 
avoir rediscuté deux ou trois minutes avec l’intéressée du sujet en octobre ou 
novembre 2019. Il voulait « qu’elle puisse se préparer aux questions qui risquaient 
de lui être posées. (…) Il voulait se montrer bienveillant, sachant que l’on 
arriverait forcément à ce qui est arrivé en fin d’année ». Ce n’est ainsi que le 
2 décembre 2019, soit près de six mois après la découverte de l’ajout, que 
M. G______ a convoqué Mme A______ à un entretien de service pour ces faits. 
Ce délai et l’attitude adoptée par M. G______ relativisent grandement la gravité 
des faits tels que relatés dans la décision querellée. 
 
 
Si la découverte par Mme C______ de la modification de l’EEDP du 
27 octobre 2015, intervenue ultérieurement, soit le 19 décembre 2019, explique 
que l’autorité intimée ait décidé rapidement des suites à donner, elle n’autorise pas 
à ne pas prendre en considération les éléments qui précèdent dans le cadre de 
l’analyse globale de la situation. 
15) 
Plusieurs fautes sont ainsi établies à l’encontre de la recourante, à qui l’on 
peut reprocher, principalement, d’avoir complété l’EEDP et l’EEDM, de ne pas 
avoir attiré l’attention de ses supérieurs sur ces modifications, de ne pas avoir 
évoqué la problématique du code 9 avec eux ou à tout le moins vérifié qu’ils en 
avaient connaissance, avoir considéré à tort que le seul écoulement du temps lui 
permettrait d’obtenir la levée de code sans satisfaire à l’exigence de formation et 
d’avoir obtenu le paiement d’un traitement supérieur à celui auquel elle aurait eu 
droit, à partir du 1er janvier 2019, date à laquelle elle aurait dû être titulaire d’une 


- 37/39 - 
A/3694/2020 
formation universitaire ou jugée équivalente selon le plan de formation et le 
témoignage de Mme B______. 
 
 
Toutefois, l’existence d’un « stratagème » défini par le dictionnaire de 
l'Académie française (8ème éd.) comme une « ruse, feinte, manœuvre, moyen 
artificieux dont on use dans toutes sortes d’affaires » n’est pas établie par le 
dossier. Il aurait fallu qu’il soit prouvé que la recourante savait que ni Mme 
C______ ni M. G______ ne pourraient prendre connaissance de l’existence ou des 
conditions de levée du code 9. Or, de nombreux éléments établis par pièces ou par 
les enquêtes attestent de la transparence de l’information relative tant à l’existence 
du code qu’aux conditions de sa levée. Si certes, le résultat a impliqué que ledit 
code soit levé à l’insu des supérieurs concernés, il ne peut être reproché à 
l’intéressée un « stratagème » pour l’obtenir, dès lors qu’il n’est pas non plus 
établi que la recourante était, à l’époque, au courant de ce que les uns et les autres 
savaient ou ignoraient à son propos. 
 
 
Au vu de l'ensemble de ces circonstances, s'il est indéniable que les 
manquements commis méritent sanction, et qu’il doit être tenu compte du fait que 
la recourante était cadre supérieure et travaillait dans un domaine où la confiance 
régnait entre les personnes du service, la révocation, qui constitue la sanction la 
plus lourde, avec effet immédiat, est excessive compte tenu des éléments à 
décharge de la fonctionnaire, non évoqués et non pris en compte par la décision 
querellée. 
 
 
En outre, la recourante a de bonnes évaluations malgré un antécédent, soit 
une blâme infligé en automne 2019 pour l’envoi erroné d’un courriel. Enfin, elle a 
exercé son activité au sein de l’État pendant vingt-cinq ans au moment des faits 
litigieux. 
 
 
L’autorité intimée a en conséquence abusé de son pouvoir d’appréciation en 
prononçant une révocation qui viole le principe de la proportionnalité. 
16) 
La révocation sera donc annulée et le dossier renvoyé à l'autorité intimée, 
afin qu'elle prononce une autre sanction. 
 
 
L'annulation de la décision de révocation a pour conséquence, ex lege, la 
réintégration obligatoire du fonctionnaire (ATA/137/2020 du 11 février 2020 
consid. 18, confirmé par le Tribunal fédéral par arrêt 8C_203/2020 du 25 août 
2020 consid. 3). 
 
 
Compte tenu de cette conséquence, la recourante devra être réintégrée dans 
un poste correspondant à sa formation et aux années d’expérience acquises au 14 
octobre 2020. 


- 38/39 - 
A/3694/2020 
17) 
Vu l’issue du litige, aucun émolument ne sera perçu (art. 87 al. 1 LPA), et 
une indemnité de procédure de CHF 2'000.- sera allouée à la recourante, à la 
charge de l’État de Genève (art. 87 al. 2 LPA). 
 
* * * * * 
 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 16 novembre 2020 par Madame A______ contre 
l’arrêté du Conseil d’ État du 14 octobre 2020 ; 
au fond : 
l’admet partiellement ; 
annule l’arrêté du Conseil d’État du 14 octobre 2020 ; 
renvoie la cause au Conseil d’État pour nouvelle décision au sens des considérants ; 
dit qu’il n’est pas perçu d’émolument ; 
alloue à Madame A______ une indemnité de procédure de CHF 2'000.-, à la charge de 
l’État de Genève ; 
dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les art. 
113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 


- 39/39 - 
A/3694/2020 
aux conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Romain Jordan, avocat de la recourante, ainsi qu'au 
Conseil d'État, soit pour lui l’office du personnel de l’État. 
Siégeant : M. Mascotto, président, Mme Krauskopf, M. Verniory, Mme Payot 
Zen-Ruffinen, M. Rieben, juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
le greffier-juriste : 
 
 
F. Scheffre 
 
 
le président siégeant : 
 
 
C. Mascotto 
 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
 
la greffière :