ge_gerichte · ATA/349/2026 · 2026-04-14 · fr

Résumé:
 Recours contre la fin du droit au traitement et le licenciement prononcé à l’encontre d’une infirmière ayant accumulé plusieurs longues périodes d’incapacité de travail pour raison de maladie et dont les limitations fonctionnelles ne lui permettent plus d’exercer l’activité pour laquelle elle a été engagée. 1) Lorsque la libération de l’obligation de travailler est motivée, comme en l’espèce, par une incapacité de travailler – au poste pour lequel l’employé a été engagé – consécutive à une maladie et par l’absence de poste adapté à son état de santé, ladite libération doit être assimilée à une absence pour cause de maladie. Admission partielle du recours contre la fin du droit au traitement, le décompte d’absence étant très partiellement erroné. 2) Confirmation de l’existence d’un motif fondé dûment établi et du respect de la procédure de reclassement. Rejet du recours contre le licenciement.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/384/2025-FPUBL 
ATA/349/2026 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 14 avril 2026 
 
 
 dans la cause 
 
 
A______ 
recourante 
représentée par Me Aliénor WINIGER, avocate 
contre 
HÔPITAUX UNIVERSITAIRES DE GENÈVE 
intimés 
représentés par Me Véronique MEICHTRY, avocate 
 


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EN FAIT 
A. a. A______, née le ______ 1966, a été engagée le 2 octobre 1989 par les Hôpitaux 
universitaires de Genève (ci-après : HUG) en qualité d’infirmière en soins généraux 
à 100%. Elle a été nommée fonctionnaire à partir du 1er novembre 1993. 
b. Dès le 1er janvier 2000, elle a été promue infirmière anesthésiste. Sa fonction 
était « infirmière spécialisée ». 
c. À partir de 2007, elle a connu des périodes d'absence pour cause de maladie, en 
raison d’une pathologie chronique (épilepsie), et a été suivie par le médecin-conseil 
des HUG et les divers médecins du travail du service de santé du personnel 
(ci-après : SSP) des HUG. 
d. À compter de 2017, des échanges ont eu lieu entre le médecin-conseil et le SSP 
concernant les répercussions de la maladie de A______ sur son secteur d’activité. 
Selon le docteur B______, médecin-conseil, A______ était inapte à exercer son 
poste d’infirmière spécialisée en anesthésiologie mais pouvait être affectée à des 
tâches de moindre responsabilité en salle de surveillance post-interventionnelle (ci-
après : SSPI). 
e. Le 29 août 2017 s’est tenu un entretien de suivi entre A______ et sa hiérarchie, 
la maladie dont souffrait la collaboratrice ayant notamment entraîné des malaises 
sur son lieu de travail. La possibilité d’un processus de mobilité professionnelle a 
été acceptée par la collaboratrice. 
f. À partir de septembre 2017, dans l’attente de l’avis de son neurologue, A______ 
a été affectée temporairement en salle de réveil. 
B. a. En 2018, divers échanges ont eu lieu entre la collaboratrice et le médecin-conseil 
des HUG ainsi que le médecin du travail. Il en ressortait que l’intéressée n’était plus 
apte à exercer pleinement sa fonction d’infirmière spécialisée en anesthésiologie. 
Elle pouvait en revanche être occupée à des tâches où elle travaillerait soit en équipe 
dans les soins, soit seule dans une fonction sans « responsabilité de patients ». 
La restriction était définitive. En conséquence, elle devait poursuivre son activité 
en salle de réveil dans le respect des restrictions dont elle faisait l’objet. 
b. Consulté en raison d’un malaise de la collaboratrice sur son lieu de travail en 
mars 2018, le médecin du travail a confirmé sa capacité à effectuer des tâches de 
soins, en équipe et sans « responsabilité de patients ». Le travail de nuit et les 
horaires de douze heures étaient contre-indiqués. 
c. Dans un entretien de suivi du 17 mai 2018, la hiérarchie a indiqué à sa 
collaboratrice que les soins directs aux patients lui étaient retirés en raison d’un 
nouveau malaise sur son lieu de travail, dans l’attente d’un projet durable de 
réorientation. Elle était invitée à déposer une demande de prestations auprès de 


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l’assurance-invalidité (ci-après : AI). Dans l’intervalle, elle était affectée 
temporairement aux inventaires du matériel, à partir du 22 mai 2018. 
d. Des démarches ont été initiées auprès de l’AI par le biais du dépôt d’un 
formulaire de détection précoce, par les HUG, et par l’envoi d’une demande de 
prestations AI, par A______. 
e. Le Dr B______ a estimé, dans ses avis des 3 et 10 décembre 2018, que A______ 
était apte à exercer son activité d’infirmière spécialisée en soins directs aux patients 
en salle de réveil, à condition de travailler en équipe. Elle pouvait avoir la 
responsabilité seule de plusieurs patients pour autant que des collègues soient 
présents durant ses heures de travail. Des horaires de douze heures étaient possibles. 
f. La mission temporaire d’inventaire de A______ s’est terminée le 31 décembre 
2018. 
C. a. Dès le 1er janvier 2019, elle a été affectée à l’unité des soins intermédiaires 
péri-interventionnels (ci-après : SINPI). 
b. Le 4 janvier 2019 et en mars 2019, elle a fait l’objet d’une nouvelle crise 
d’épilepsie sur son lieu de travail. 
c. Dans son rapport du 6 avril 2019, le médecin-conseil a relevé que le traitement 
de A______ était adapté. Elle était apte à exercer une activité d’infirmière 
spécialisée, même en soins directs aux patients, mais en équipe. Elle ne pouvait pas 
assumer une activité supérieure à huit heures par jour. 
d. À partir du 27 mai 2019, A______ a été affectée en SSPI, où elle a travaillé en 
équipe. 
e. En raison d’une chute consécutive à un malaise le 2 juillet 2019, elle s’est trouvée 
en arrêt de travail complet jusqu’au 16 juin 2020. 
f. Elle a repris tout d’abord le travail à 50% en SSPI puis, après avoir fait une 
nouvelle crise sur son lieu de travail le 7 juillet 2020, a été affectée à une mission 
temporaire de saisie informatique dès le 19 octobre 2020. 
D. a. Le 25 janvier 2021, le médecin-conseil a indiqué que A______ pouvait 
poursuivre une activité d’infirmière, même en soins directs aux patients, mais en 
équipe. Le travail de nuit et une activité supérieure à huit heures par jour restaient 
contre-indiqués. 
b. Dès le 1er mars 2021, A______ a été à nouveau affectée en SSPI. 
c. Elle a ensuite été affectée à partir du 17 mai 2021 sur une mission temporaire 
« COVICARE, étude patients longs Covid ». 
d. Du 1er au 10 septembre 2021, elle a été absente dix jours pour « cause 
d’épidémie ». 
E. a. Du 1er au 6 février 2022, elle a été absente pour cause de maladie. 


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b. À compter du 10 février 2022, en raison d’un accident professionnel, elle a été 
en incapacité de travail jusqu’au 31 juillet 2022. 
c. Les HUG ont adressé à l’AI un formulaire de détection précoce et celle-ci a 
considéré comme nécessaire que A______ remplisse une demande de prestations 
AI. La collaboratrice n’a pas rempli cette demande. 
d. Le 22 août 2022, A______ a été libérée de l’obligation de travailler, aucun poste 
vacant n’ayant pu être identifié. Les recherches à l’interne continuaient et la 
collaboratrice était assistée d’une « spécialiste en réinsertion professionnelle et 
maintien en emploi ». 
e. Dans son avis du 21 septembre 2022, le médecin du travail a estimé que A______ 
était « apte à travailler dans un poste compatible avec les restrictions pérennes de 
contre-indication au travail de nuit et/ou isolé, pas de manutention lourde pendant 
trois mois, apte au travail dans les soins en contact patients et en autonomie, sans 
supervision d’une équipe et seulement en présence d’un tiers dans l’environnement 
immédiat de travail ». 
f. Le 11 octobre 2022, la collaboratrice a été à nouveau informée qu’elle était 
libérée de l’obligation de travailler à partir du 5 septembre 2022. Cette libération a 
été réitérée le 15 novembre 2022, jusqu’au 31 décembre 2022. 
g. En vue de déterminer l’aptitude de la collaboratrice au poste d’infirmière, son 
cas a été soumis à un nouveau médecin-conseil, le docteur C______. 
Dans son rapport du 21 octobre 2022, le médecin a estimé que A______ était apte 
à son poste d’infirmière, sous réserve des restrictions suivantes : pas de soins aux 
patients, en évitant le milieu stressant et fatiguant des urgences, pas dans sa 
spécialisation d’anesthésiste en bloc ou au contact des patients, sans travail de nuit, 
sur des plages horaires de huit heures au maximum. Une reprise à temps plein était 
possible, dans un poste adapté. 
F. a. A______ a été en incapacité de travailler pour cause de maladie du 4 janvier 2023 
au 6 février 2023, puis du 28 février 2023 au 10 mars 2023, du 16 au 17 mars 2023, 
du 31 mars 2023 au 7 avril 2023 ainsi que du 10 avril 2023 au 3 août 2024. 
b. Dès le 6 février 2023, elle a été affectée à une mission temporaire au sein du 
service des urgences, dont la tâche a évolué dès le 21 mars 2023 pour des raisons 
organisationnelles. Cette mission s’est terminée prématurément le 28 mars 2023, en 
raison de ses problèmes de santé. 
c. Le 3 avril 2023, la collaboratrice a indiqué au responsable des ressources 
humaines (ci-après : RH) qu’elle n’avait pas pu continuer la mission confiée le 
21 mars 2023 car elle souffrait des séquelles de son accident de février 2022. 
La mission confiée ne respectait pas ses limitations fonctionnelles. 
d. Le même jour, le responsable RH a indiqué à la collaboratrice qu’au regard de 
« la position de [son] médecin traitant » et du SSP, elle ne pouvait pas assumer son 
cahier des charges d’infirmière spécialisée en anesthésiologie. En outre, aucune 


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mission correspondant à ses limitations médicales n’était alors disponible. Ainsi, 
son arrêt maladie était prolongé jusqu’à nouvel avis du médecin‑conseil. 
e. Par courriel du 6 avril 2023, A______ a été informée par l’adjointe RH que 
compte tenu de l’évolution récente de son état de santé, les HUG étaient dans 
l’incapacité d’identifier un poste correspondant à ses restrictions. Dans l’intervalle, 
elle n’avait pas à se présenter sur son lieu de travail. Sa planification restait 
identique dans le système, malgré son absence, « afin que cette situation ne la 
prétérite pas ». Elle serait actualisée à la suite du rapport du médecin-conseil. 
f. Dans son avis médical du 2 mai 2023, le médecin-conseil a confirmé l’aptitude 
de A______ à un poste d’infirmière avec les limitations fonctionnelles déjà retenues 
et les nouvelles restrictions physiques, soit sans manutention ni gestes répétés en 
rotation du membre supérieur gauche. Elle n’était en revanche pas apte à exercer 
son activité d’infirmière anesthésiste. 
g. Le 24 mai 2023, les HUG se sont adressés au docteur D______, psychiatre-
conseil. Ils souhaitaient connaître son avis médical sur des comportements de la 
collaboratrice jugés préoccupants. 
h. Dans son rapport du 13 juin 2023, le psychiatre a estimé que A______ présentait 
clairement un trouble psychique « assez conséquent » qui expliquait ses 
comportements. Elle ne bénéficiait pas de soins spécialisés pour ce trouble. Sans ce 
traitement spécialisé, sa capacité de travail était nulle, de manière indéterminée. 
Ayant reçu une demande de compléments par les HUG, le Dr D______ a indiqué, 
le 30 juillet 2023, que « cette capacité indéterminée » était due à un trouble 
psychique lié à tout poste. 
i. Le 6 juillet 2023, A______ a reçu copie des rapports précités. Les HUG l’ont 
informée considérer que son état de santé ne permettait pas d’envisager une reprise 
d’activité, quel que soit son emploi. Aussi, ils allaient « instruire [son] planning 
d’une absence pour raison de santé depuis le 31 mars 2023 ». 
j. Le 19 juillet 2023, la collaboratrice s’est opposée aux conclusions prises par les 
HUG et les a invités à lui proposer un poste de travail tenant compte des 
recommandations des médecins et à annuler la comptabilisation de ses absences 
comme maladie depuis le 31 mars 2023. 
k. Après plusieurs échanges avec les HUG, A______ a, le 18 septembre 2023, 
maintenu ses requêtes et joint un certificat établi par sa neurologue le 5 septembre 
2023, attestant que son état de santé était compatible avec la reprise d’une activité 
professionnelle en tant qu’infirmière dans un poste aménagé. 
l. Le 27 septembre 2023, le Dr C______ a relevé que le certificat produit par la 
neurologue n’entrait pas en contradiction avec les conclusions du Dr D______, 
lesquels mettaient en évidence une dimension médicale complémentaire. À défaut 
d’une prise en charge médicale spécifique, une reprise de l’activité professionnelle 
de la collaboratrice demeurait inenvisageable. 


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G. a. Les 26 septembre et 9 octobre 2023, A______ a indiqué aux HUG qu’elle 
contestait toujours être en incapacité de travail et se tenait à disposition pour 
reprendre un poste conforme à ses limitations fonctionnelles. 
b. Le 23 octobre 2023, les HUG ont informé A______ qu’elle aurait épuisé son 
droit aux prestations en cas de maladie et d’accident le 3 août 2024. Par conséquent, 
elle ne percevrait plus de rémunération dès le 4 août 2024. 
c. Le 30 octobre 2023, A______ a transmis aux HUG un certificat médical établi 
par le docteur E______, spécialiste FMH en psychiatrie et psychothérapie, attestant 
qu’elle ne présentait aucun trouble psychiatrique diminuant sa capacité de travail. 
Partant, elle se tenait à disposition pour reprendre un poste. Dans le cas contraire, 
les HUG étaient invités à rendre une décision sujette à recours. 
d. Le 27 novembre 2023, interpellé par les HUG, le Dr C______ a confirmé la 
pérennité des restrictions émises, à l’exception de la limitation concernant le 
membre supérieur gauche. A______ était donc apte à un poste d’infirmière avec 
restrictions (hors soins aux patients, en évitant le milieu des urgences, pas dans sa 
spécialité d'anesthésiste en bloc ou contact des patients, sans travail de nuit, mais le 
week-end ne serait pas contre-indiqué et sur plages horaires de huit heures au 
maximum). Le certificat du Dr E______ ne remettait pas en cause la position du Dr 
D______ mais informait d’une amélioration médicale ne justifiant plus d’une 
incapacité de travail totale. 
e. Par courrier du 19 décembre 2023, les HUG ont exposé à A______ qu’elle ne 
pouvait être réintégrée à son poste et que sa reprise ne pouvait pas être effective, à 
moins qu’un emploi pérenne ne soit trouvé. Une telle possibilité impliquait 
l’interruption de la saisie des absences et la réactivation de ses droits. En revanche, 
si aucune solution d’emploi n’était trouvée jusqu’au 3 août 2024, elle ne percevrait 
plus d’indemnités pour incapacité de travail. 
Une mesure d’accompagnement avec une conseillère en insertion et mobilité avait 
été sollicitée afin d’accompagner la collaboratrice, qui était invitée à revenir sur son 
refus de déposer une demande de prestations AI. 
f. Le 17 janvier 2024, les HUG ont informé A______ de l’épuisement de son droit 
aux prestations en cas de maladie et accident le 3 août 2024. En conséquence, elle 
ne percevrait plus de rémunération à compter du 4 août 2024. 
g. A______ a contesté l’existence d’une incapacité pour cause de maladie dès le 31 
mars 2023. 
h. Les HUG ont maintenu leur position. 
H. a. Le 15 avril 2024, A______ a interjeté recours pour déni de justice auprès de la 
chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative), 
en vue du renvoi de la cause aux HUG pour prise de décision relative à son droit au 
traitement. 


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b. Par arrêt du 24 septembre 2024 (ATA/1110/2024), la chambre administrative a 
partiellement admis le recours et renvoyé la cause aux HUG pour nouveau calcul 
du droit au traitement en cas d’absences dues à la maladie de la collaboratrice, en 
précisant les dates et les absences exactes retenues pour calculer la période de 
730 jours et la période totale de 1’095 jours civils. 
I. a. Parallèlement, entre janvier et mars 2024, la collaboratrice a bénéficié de mesures 
de réinsertion professionnelle, qui ont pris fin en avril 2024, elle et l’accompagnante 
en réinsertion professionnelle étant en désaccord sur le but de l’accompagnement. 
Entre janvier et juillet 2024, A______ a déposé sa candidature aux postes 
d’assistante de régulation à la centrale d’appels sanitaires urgents 144, d’itinéraire 
patient manager (ci-après : IPM) au service de médecine interne générale (ci-
après : SMIG), de régulatrice sanitaire des urgences 144 et de codeuse 
professionnelle. Elle n’a principalement reçu que des réponses négatives et a 
échoué au test lui permettant de continuer le processus d’engagement pour le poste 
de codeuse professionnelle. 
b. Le 2 avril 2024, elle a déposé une demande de prestations AI. 
c. Les HUG ont déposé une demande provisoire d’invalidité auprès de la caisse de 
pension de l’État de Genève (ci-après : CPEG). Le médecin-conseil de la CPEG a 
également été interpellé pour se déterminer sur la situation de A______. 
d. Le 21 mai 2024, la CPEG a indiqué aux HUG que selon les dispositions 
réglementaires, le médecin-conseil de la CPEG ne procédait à un examen médical 
de l’assuré que dans le cadre d’une demande de prestations d’invalidité 
réglementaire, laquelle ne pouvait être déposée par l’assuré ou son employeur 
qu’une fois en possession de la décision de l’AI entrée en force. Cette condition 
n’était pas remplie en l’espèce, de sorte que la CPEG ne pouvait pas donner suite à 
la demande des HUG. 
e. Le 16 juillet 2024, A______ a déposé une demande d’octroi de prestations 
provisoires à la CPEG. 
f. Le 19 juillet 2024, la CPEG lui a répondu qu’une demande complète de 
prestations provisoires d’invalidité (formulaire A) lui avait été transmise le 20 juin 
2024 et que le formulaire A avait été transmis à son médecin-conseil, dont il 
attendait toujours une réponse. 
g. Par courriel du 19 septembre 2024, la CPEG a annoncé à A______ que sa 
demande de prestations provisoires d’invalidité CPEG avait été jugée recevable à 
100% et qu’à compter d’octobre 2024, elle ouvrirait des prestations provisoires 
d’invalidité d’un montant mensuel de CHF 2'889.60, avec effet rétroactif au mois 
d’août 2024. 
J. a. Parallèlement, le 29 mai 2024, F______, adjointe du responsable des RH, a 
adressé à certains départements des HUG et de l’État ainsi qu’à l’Institution 
genevoise de maintien à domicile et aux Établissements publics pour l'intégration 


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un courriel dans lequel elle les informait être à la recherche, dans le cadre d’un 
reclassement, d’un poste pérenne hors soins aux patients pour A______. 
b. Elle n’a reçu que des réponses négatives. 
c. Le 10 juillet 2024, A______ a été convoquée à un entretien de service. La 
convocation mentionnait que l’entretien porterait sur son état de santé et son 
aptitude à exercer sa fonction. 
d. À la demande de A______, l’entretien de service s’est déroulé sous forme de 
procédure écrite, en son absence, le 15 août 2024. Le procès-verbal d’entretien lui 
a été transmis le lendemain. 
Selon ce procès-verbal, les problèmes de santé de l’infirmière étaient apparus en 
2007 déjà. Cette longue période avait été marquée par des absences répétées et 
alternées de tentatives de reprise de son activité. Les limitations décrites par les 
différents médecins avaient mis en évidence son inaptitude à exercer sa fonction 
initiale au point de nécessiter la recherche d’une activité adaptée. 
Un accompagnement avait été mis en place, et A______ avait été intégrée dans 
diverses missions qui n’avaient toutefois pas débouché sur une issue durable. Les 
départements des HUG et des institutions publiques avaient également été sollicités, 
mais sans succès, en vue de trouver une possibilité adaptée à ses compétences et 
limitations. 
Dans son rapport du 27 novembre 2023, le médecin-conseil avait confirmé le 
maintien des limitations pérennes déjà constatées dans les précédentes évaluations 
médicales. Dès lors, et vu l’absence de possibilités d’emploi respectant ses 
restrictions médicales, A______ présentait une inaptitude à exercer son métier 
d’infirmière. Au regard des résultats obtenus, ses limitations ne permettaient pas 
d’envisager une autre activité. 
L’entretien pouvait mener à une résiliation des rapports de service. L’intéressée 
était invitée à se déterminer sur celui-ci. 
e. A______ a transmis aux HUG ses observations écrites le 19 septembre 2024, 
contestant leur position. 
f. Par décision du 20 décembre 2024, déclarée exécutoire nonobstant recours, les 
HUG ont résilié les rapports de service de A______ pour motif fondé, avec effet au 
31 mars 2025. 
La décision était fondée sur les motifs évoqués lors de l’entretien de service 
(procédure écrite). Malgré les mesures de développement et les recherches 
entreprises au sein de l’institution, aucun poste correspondant à son profil n’était 
disponible et ne pouvait donc lui être proposé à titre de reclassement. 
K. a. Par acte remis à la poste le 3 février 2025, A______ a interjeté recours auprès de 
la chambre administrative contre cette décision, concluant principalement au 
constat qu’elle était contraire au droit et à ce que sa réintégration soit proposée aux 


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HUG. « Pour le surplus », la cause devait leur être renvoyée afin qu’ils 
conduisissent une procédure de reclassement conforme aux exigences légales et 
rendent une décision motivée sur le calcul de ses jours d'absence et de son droit au 
traitement. En cas de refus de la réintégrer, les HUG devaient être condamnés à lui 
verser une indemnité à hauteur de 24 mois de son dernier traitement brut avec 
intérêts à 5% l’an dès le prononcé à venir de l’arrêt de la chambre administrative. 
Le recours a été enregistré sous le numéro de cause A/384/2025. 
La résiliation ne reposait pas sur un motif fondé et était contraire au principe du 
reclassement. En outre, dans l’hypothèse où les HUG avaient considéré qu’elle 
avait commis des manquements à ses devoirs de service, comme le laissait entendre 
la base statutaire indiquée dans la convocation à l’entretien de service, la décision 
aurait dû être motivée sur ce point. Son droit d'être entendue avait ainsi été violé. 
Enfin, bien que les HUG eussent été mis en demeure, ils n’avaient toujours pas 
rendu de décision motivant le calcul de ses jours d’absence, ni aucune décision 
portant sur son droit au traitement, ce qui constituait un déni de justice. 
b. Le 11 avril 2025, les HUG ont conclu au rejet du recours et, préalablement, à ce 
qu’il soit ordonné à la recourante de verser à la procédure la décision rendue par la 
CPEG lui octroyant des prestations provisoires d’invalidité depuis le 4 août 2024, 
ainsi que tous les échanges intervenus avec la caisse. 
La recourante ne répondait pas aux prérequis des postes pour lesquels elle avait fait 
acte de candidature, et ses postes n’étaient pas compatibles avec ses limitations. 
c. Le 16 avril 2025, le juge délégué a imparti à la recourante un délai au 9 mai 2025 
pour produire les échanges de courriers avec la CPEG ainsi que les éventuelles 
décisions de celle-ci. 
d. Le 2 mai 2025, la recourante a produit les documents requis. 
e. Le 7 mai 2025, le juge délégué a imparti aux parties un délai au 27 juin 2025 
pour formuler toutes requêtes ou observations complémentaires, après quoi la cause 
serait gardée à juger. 
f. Dans ses observations complémentaires, les HUG ont relevé qu’à teneur 
notamment du courrier de la CPEG du 19 juillet 2024, la demande de prestations 
provisoires d’invalidité avait été soumise au médecin-conseil de la CPEG. 
g. Le 27 juin 2025, la recourante a indiqué ne pas avoir d’observations 
complémentaires à formuler. 
L. a. Parallèlement, par décision du 13 mars 2025, déclarée exécutoire nonobstant 
recours, les HUG ont confirmé que l’échéance du droit au traitement de A______ 
était fixée au 3 août 2024, dès lors qu’à cette date, elle avait cumulé depuis le 4 août 
2021, soit pendant une période 1'095 jours, 730 jours d’incapacité d’exercer sa 
fonction en raison de son état de santé. 


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Le tableau figurant dans la décision indique que A______ a notamment été absente 
pour cause de maladie du 4 janvier 2023 au 11 février 2023. 
b. Par acte remis à la poste le 1er mai 2025, A______ a interjeté recours auprès de 
la chambre administrative contre cette décision, concluant à son annulation, au 
constat que celle-ci était contraire au droit et à sa réformation, en ce sens que le 
nombre de ses jours d’absence pour cause de maladie s’élevait à 240 au 3 août 2024 
et qu’elle avait droit à son traitement dès le 3 août 2024 jusqu’au 31 mars 2025, et 
à ce que les HUG soient condamnés à lui verser son traitement dès le 3 août 2024, 
avec intérêts à 5% l’an dès la fin du mois pour chaque mois concerné. 
Le recours a été enregistré sous le numéro de cause A/1507/2025. 
La décision querellée n’était pas conforme au droit, puisque les HUG avaient 
décompté des jours d'absence pour cause de maladie alors qu’elle avait été 
seulement libérée de son obligation de travailler pendant la période concernée. 
En outre, alors qu’elle était apte à travailler dans une activité adaptée à ses 
limitations fonctionnelles, les HUG n’avaient pas déployé les efforts 
raisonnablement exigibles pour lui permettre de retrouver un poste adapté. 
c. Les HUG ont conclu au rejet du recours. 
d. Le 14 juillet 2025, le juge délégué a imparti aux parties un délai au 15 août 2025 
pour formuler toutes requêtes ou observations complémentaires, après quoi la cause 
serait gardée à juger. 
e. Dans ses observations complémentaires, la recourante a relevé qu’aucune 
proposition pérenne de reclassement ne lui avait été proposée, bien qu’en 2023, 
plusieurs médecins avaient confirmé sa capacité de travail dans un poste aménagé 
et bien qu’il existât au sein des HUG des postes adaptés à ses limitations 
fonctionnelles, tels que des postes de nature administrative ou dans 
l’accompagnement téléphonique des patients. 
f. Par décision du 3 septembre 2025, la chambre administrative a ordonné la 
jonction des causes nos A/384/2025 et A/1507/2025 sous le no A/384/2025, 
les recours se rapportant à un état de fait connexe et impliquant les mêmes parties. 
g. Dans leurs observations complémentaires, les HUG ont persisté dans leurs 
explications et conclusions. 
EN DROIT 
1. 
Interjetés en temps utile devant la juridiction compétente, les recours sont 
recevables (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - 
LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a et 63 al. 1 let. a et c de la loi sur la procédure 
administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 


- 11/31 - 
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2. 
Le litige porte sur la conformité au droit, d’une part, de la résiliation des rapports 
de service de la recourante et, d’autre part, de la décision des HUG constatant la fin 
de son droit au traitement dès le 4 août 2024. 
3. 
La recourante se plaint de la violation de son droit d'être entendue, la décision 
prononçant la résiliation de ses rapports de service n’étant pas suffisamment 
motivée. 
3.1 Tel qu’il est garanti par l’art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d’être entendu 
comprend notamment le droit d’obtenir une décision motivée (ATF 142 II 154 
consid. 4.2). L’autorité n’est toutefois pas tenue de prendre position sur tous les 
moyens des parties ; elle peut se limiter aux questions décisives (ATF 146 II 335 
consid. 5). Il suffit, de ce point de vue, que les parties puissent se rendre compte de 
la portée de la décision prise à leur égard et, le cas échéant, recourir contre elle en 
connaissance de cause (ATF 141 V 557 consid. 3.2.1). 
3.2 Dès lors que l'on peut discerner les motifs qui ont guidé la décision de l'autorité, 
le droit à une décision motivée est respecté même si la motivation présentée est 
erronée. La motivation peut d'ailleurs être implicite et résulter des différents 
considérants de la décision (ATF 141 V 557 consid. 3.2.1). En revanche, une 
autorité se rend coupable d'un déni de justice formel lorsqu'elle omet de se 
prononcer sur des griefs qui présentent une certaine pertinence ou de prendre en 
considération des allégués et arguments importants pour la décision à rendre 
(ATF 142 II 154 consid. 4.2 ; 137 II 266 consid. 3.2 ; 136 I 229 consid. 5.2). On ne 
saurait toutefois admettre un déni de justice formel, ou une violation du droit d'être 
entendu, du seul fait que la motivation de l'autorité cantonale n'est pas celle attendue 
par les recourants (arrêt du Tribunal fédéral 7B_166/2023 du 29 septembre 2023 
consid. 3). 
3.3 En l’espèce, la recourante estime que dans l’hypothèse où les HUG auraient 
considéré qu’elle avait commis des manquements à ses devoirs de service, la 
décision aurait dû être motivée sur ce point, alors que celle-ci mentionnait 
uniquement des problèmes de comportement, sans faire état de manquements 
susceptibles de remplir les conditions légales. 
La recourante part toutefois de la prémisse erronée qu’elle a été licenciée pour des 
problèmes de comportement. Le licenciement n’est en effet fondé que sur son état 
de santé et son inaptitude à exercer sa fonction, comme cela ressort expressément 
de la convocation à l’entretien de service ainsi que du compte rendu de celui-ci du 
15 août 2024, auquel la décision querellée renvoie expressément, et comme les 
HUG l’ont du reste confirmé dans leurs écritures devant la chambre de céans. 
La recourante était dès lors facilement en mesure de le comprendre, ce d’autant plus 
que, pendant plusieurs années, elle a échangé à de nombreuses reprises sur sa 
situation personnelle et son état de santé avec sa hiérarchie et les différents 
intervenants. 


- 12/31 - 
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Il n’y avait donc pas lieu à une motivation sur d’éventuels problèmes de 
comportement de la recourante. Pour le surplus, le fait qu’elle ait été convoquée 
« conformément à l’art. 46 du statut », intitulé « entretien de service » et qui, en son 
al. 1, prévoit qu’un entretien de service entre le membre du personnel et son 
supérieur hiérarchique a pour objet « les manquements aux devoirs du personnel », 
n’a aucune conséquence, ne signifiait pas nécessairement que des manquements à 
ses devoirs résultant d’une faute de sa part lui étaient reprochés et surtout 
n’empêchaient pas les HUG de résilier les rapports de service en raison de son état 
de santé. De surcroît, comme cela a été exposé, la convocation indiquait 
expressément que le sujet de l’entretien se rapportait « à son état de santé et à son 
aptitude à exercer sa fonction », sans faire mention de quelconques problèmes de 
comportement. 
Le grief sera donc écarté. 
4. 
La recourante se plaint d’un déni de justice. Au moment du dépôt du recours du 
3 février 2025, les HUG n’avaient pas rendu de décision motivant le calcul de ses 
jours d’absence, ni aucune décision portant sur son droit au traitement. 
Les HUG ont cependant rendu la décision sollicitée le 13 mars 2025, laquelle fait 
également l’objet de la présente cause. Le recours pour déni de justice est donc 
devenu sans objet. 
5. 
La recourante conteste l’appréciation des HUG, selon laquelle le droit à son 
traitement a pris fin dès le 4 août 2024. 
5.1 Les HUG sont les établissements publics médicaux du canton de Genève 
(art. 1 al. 1 de la loi sur les établissements publics médicaux du 19 septembre 1980 
- LEPM - K 2 05). Les membres de leur personnel sont soumis à la loi générale 
relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des 
établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05) et à son 
règlement d’application du 24 février 1999 (RPAC - B 5 05.01), sous réserve de 
dispositions particulières figurant dans la LEPM, et au statut du personnel des HUG 
du 16 décembre 1999 (ci-après : le statut). 
5.2 Selon l'art. 5 du statut, le membre du personnel doit jouir d’un état de santé lui 
permettant de remplir les devoirs de sa fonction (al. 1). Il peut en tout temps être 
soumis à un examen médical pratiqué sous la responsabilité d’un médecin-conseil 
de l’établissement (al. 3). À la suite d’un examen médical, le médecin-conseil requis 
remet à l'intéressé et à la direction, une attestation d'aptitude, d'aptitude sous 
conditions ou d'inaptitude à occuper la fonction. Il précise les contre-indications qui 
justifient son attestation. Le respect du secret médical est garanti (al. 4). 
5.3 Les art. 55 et 56 du statut, qui régissent le traitement des fonctionnaires des 
HUG, reprennent respectivement les art. 53 al. 1 RPAC, 10 al. 1 de la loi concernant 
le traitement et les diverses prestations alloués aux membres du personnel de l’État, 
du pouvoir judiciaire et des établissements hospitaliers du 21 décembre 1973 
(LTrait - B 5 15) et 53 al. 2 RPAC, ainsi que l’art. 54 RPAC – dans son ancienne 


- 13/31 - 
A/384/2025 
teneur jusqu’au 4 juin 2025 – en ce qui concerne les absences pour cause de maladie 
ou d’accident. 
5.4 Le fonctionnaire a droit à son traitement dès le jour où il occupe sa fonction et 
jusqu'au jour où il cesse de l'occuper pour cause de démission ou pour toute autre 
cause (art. 55 al. 2 du statut). 
Selon l’art. 56 du statut, en cas d'absence pour cause de maladie ou d'accident 
attestée par un certificat médical, le traitement est remplacé par une indemnité pour 
incapacité de travail (al. 1) Moyennant une prime payée par le fonctionnaire, 
l’établissement garantit la totalité du traitement à concurrence de 730 jours civils 
(520 jours de travail ; al. 2). Lorsqu’une absence a dépassé 30 jours civils sur une 
période d'observation de 3 mois, un médecin-conseil de l’établissement peut 
prendre contact avec le médecin traitant du fonctionnaire et décide de toute mesure 
pour respecter tant la mission du médecin traitant que l’intérêt de l’établissement. 
Le médecin-conseil requis remet à l’intéressé, et à la direction, une attestation 
d’aptitude, d’aptitude sous conditions ou d’inaptitude à occuper la fonction. 
Il précise les contre-indications qui justifient son attestation (al. 3). La durée des 
prestations prévues à l’alinéa 2 ne peut dépasser 730 jours civils (520 jours de 
travail) au total sur une période de 1095 jours civils (780 jours de travail ; al. 5). 
5.5 Les indemnités versées en cas d’absence pour maladie remplacent le traitement 
auquel les fonctionnaires et employés n’ont droit que tant qu’ils occupent une 
fonction au sein de l’État (ATA/257/2026 du 10 mars 2026 consid. 5.5 ; 
ATA/648/2020 du 7 juillet 2020 consid. 4c et l’arrêt cité). 
5.6 Selon la jurisprudence, il découle de l'ancien art. 54 al. 3 RPAC, dont les 
principes sont identiques à ceux de l’art. 56 al. 3 du statut, une obligation pour les 
médecins du service de santé du personnel de l'État de signaler toute situation 
problématique affectant l'aptitude d'un collaborateur à remplir la fonction pour 
laquelle il a été engagé, à défaut de quoi l'État risquerait lui-même de se voir 
reprocher de ne pas être intervenu pour protéger la santé de l'agent public concerné 
(ATA/257/2026 précité consid. 5.6 ; ATA/876/2016 du 18 octobre 2016 
consid. 7c ; ATA/1299/2015 du 8 décembre 2015 consid. 10d). 
5.7 Il incombe à l'employé d'apporter la preuve de l'existence d'un empêchement de 
travailler (art. 8 du Code civil suisse du 10 décembre 1907 - CC - RS 210, applicable 
également en droit public ; ATA/1057/2024 du 3 septembre 2024 consid. 6.4). 
Le travailleur aura le plus souvent recours à un certificat médical, à savoir un 
document destiné à prouver l'incapacité de travailler d'un patient pour des raisons 
médicales. Le certificat médical ne constitue toutefois pas un moyen de preuve 
absolu (arrêts du Tribunal fédéral 8C_619/2014 du 13 avril 2015 consid. 3.2.1 ; 
4A_289/2010 du 27 juillet 2010 consid. 3.2). En effet, l'employeur peut mettre en 
cause sa validité en invoquant d'autres moyens de preuve ; inversement, le salarié a 
la faculté d'apporter la démonstration de son incapacité par d'autres biais. Pourront 
en particulier être pris en compte pour infirmer une attestation médicale le 
comportement du salarié et les circonstances à la suite desquelles l'incapacité de 


- 14/31 - 
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travail a été alléguée (production de certificats émanant de permanences ou de 
médecins reconnus pour leur complaisance ; présentation d'attestations 
contradictoires ; attestations faisant uniquement état des plaintes du travailleur ou 
établies plusieurs mois après le début des symptômes). Si la force probante d'un 
certificat médical n'est ainsi pas absolue, la mise en doute de sa véracité suppose 
néanmoins des raisons sérieuses (arrêt du Tribunal fédéral 1C_64/2008 du 14 avril 
2008 consid. 3.4 et les références citées ; ATA/1328/2025 du 2 décembre 2025 
consid. 6.7 ; ATA/67/2024 du 23 janvier 2024 consid. 3.7). 
Le rôle du médecin-conseil consiste à aborder la question de l’aptitude au travail 
sous un angle plus large qu’un médecin psychiatre par exemple, puisque son 
examen peut porter sur tous les aspects médicaux en lien avec le cas qui lui est 
soumis (ATA/1327/2018 du 11 décembre 2018 consid. 3b), en connaissance des 
besoins et risques concrets afférents aux fonctions concernées, et que les différents 
paramètres qu’il prend en considération ne sont pas nécessairement de nature à 
changer au cours du temps (ATA/257/2026 précité consid. 5.6 ; ATA/876/2016 du 
18 octobre 2016 consid. 7c). Outre la protection de la santé du fonctionnaire, le 
médecin-conseil de l’État doit aussi prendre en compte la situation du point de vue 
de l’employeur, contrairement au médecin traitant qui est focalisé sur le bien-être 
de son patient. Cette approche globale du médecin-conseil de l’employeur peut 
conduire ledit médecin à une conclusion différente de celle du médecin traitant. 
Le simple fait que le collaborateur veuille travailler ne suffit pas en soi à admettre 
sa capacité de travail, qui doit être évaluée (ATA/838/2019 du 30 avril 2019 
consid. 4). 
5.8 S’agissant des rapports établis par les médecins traitants, le juge peut et doit 
tenir compte du fait que, selon l'expérience, le médecin traitant est généralement 
enclin, en cas de doute, à prendre parti pour son patient en raison de la relation de 
confiance qui l'unit à ce dernier (ATF 125 V 351 consid. 3b/cc ; ATA/257/2026 
précité consid. 5.6 ; ATA/48/2020 du 20 janvier 2020 ; ATA/983/2018 du 
25 septembre 2018 consid. 7). 
5.9 Selon l’art. 2 RPAC, en vigueur jusqu’au 3 juin 2025, l’organisation du travail 
dans l’administration doit être conçue de telle sorte qu’elle assure des conditions de 
travail normales aux membres du personnel et leur permette de faire valoir leur 
personnalité, leurs aptitudes professionnelles et leurs facultés d’initiative (al. 1). 
Il est veillé à la protection de la personnalité des membres du personnel, notamment 
en matière de harcèlement psychologique et de harcèlement sexuel, par des mesures 
de prévention et d’information (al. 2). 
Les fonctions de l’administration sont définies et décrites dans un cahier des 
charges qui fixe notamment les tâches, compétences et horaire, du titulaire de la 
fonction (art. 6 al. 1 RPAC). 
5.10 L'interprétation de la loi peut conduire à la constatation d'une lacune. Une 
lacune authentique (ou proprement dite) suppose que le législateur s'est abstenu de 
régler un point alors qu'il aurait dû le faire et qu'aucune solution ne se dégage du 


- 15/31 - 
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texte ou de l'interprétation de la loi. En revanche, si le législateur a renoncé 
volontairement à codifier une situation qui n'appelait pas nécessairement une 
intervention de sa part, son inaction équivaut à un silence qualifié. Quant à la lacune 
improprement dite, elle se caractérise par le fait que la loi offre certes une réponse, 
mais que celle-ci est insatisfaisante ou objectivement insoutenable (ATA/317/2020 
du 31 mars 2020 consid. 2d). D'après la jurisprudence, seule l'existence d'une lacune 
proprement dite appelle l'intervention du juge, tandis qu'il lui est en principe 
interdit, selon la conception traditionnelle qui découle notamment du principe de la 
séparation des pouvoirs, de corriger les silences qualifiés et les lacunes 
improprement dites, à moins que le fait d'invoquer le sens réputé déterminant de la 
norme ne soit constitutif d'un abus de droit, voire d'une violation de la Constitution 
(ATF 139 I 57 consid. 5.2 ; 138 II 1 consid. 4.2). Lorsqu'il apparaît que c'est à 
dessein que la loi ne réglemente pas une situation donnée, ce silence qualifié doit 
en principe être respecté. Il n'y a alors pas de place pour un quelconque comblement 
de lacune (ATA/908/2024 précité consid. 3.8.1 ; ATA/317/2020 précité consid. 2d 
et les références citées). 
5.11 Selon les règles de droit privé, qui ne sont pas directement applicables in casu 
mais qui, comme cela sera exposé ci-après, présentent une certaine pertinence, 
si l’employeur empêche par sa faute l’exécution du travail ou se trouve en demeure 
de l’accepter pour d’autres motifs, il reste tenu de payer le salaire sans que le 
travailleur doive encore fournir son travail (art. 324 al. 1 CO). 
L’employeur a l’obligation d’occuper ses salariés et d’accepter le travail offert. 
Un refus injustifié de fournir du travail ou d’accepter la prestation offerte par un 
employé constitue un cas de demeure. Un refus de la prestation de travail offerte 
est justifié lorsque l’employé est momentanément inapte au travail (Stéphanie 
PERRENOUD in Luc THÉVENOZ/Franz WERRO [éd.], Commentaire romand - 
Code des obligations I, vol. 2, 3e éd., 2021, n. 6 ad art. 324 CO). Étant donné que 
le risque d’entreprise ne s’étend pas à une autre activité que celle prévue par le 
contrat, la demeure suppose que le refus de l’employeur porte sur la prestation de 
travail pour laquelle l’employé est engagé : si le cas du travailleur présentant une 
incapacité de travail limitée au poste de travail est ainsi couvert par le risque 
d’entreprise, il n’en va pas de même lorsque l’aptitude de l’employé est limitée à 
une activité plus légère que celle pour laquelle il a été engagé, à tout le moins 
lorsque l’employeur ne dispose d’aucune autre place de travail correspondant au 
type d’activité que peut désormais accomplir l’intéressé. Enfin, la demeure du 
créancier implique que le débiteur soit en mesure et prêt à exécuter sa prestation 
selon les conditions prévues dans le contrat (ibid., n. 9 et 13 ad art. 324). 
Si le travailleur est empêché de travailler sans faute de sa part pour des causes 
inhérentes à sa personne, telles que maladie, accident, accomplissement d’une 
obligation légale ou d’une fonction publique, l’employeur lui verse le salaire pour 
un temps limité, y compris une indemnité équitable pour le salaire en nature perdu, 


- 16/31 - 
A/384/2025 
dans la mesure où les rapports de travail ont duré plus de trois mois ou ont été 
conclus pour plus de trois mois (art. 324a al. 1 CO). 
5.12 En matière administrative, les faits doivent en principe être établis d'office et, 
dans la mesure où l'on peut raisonnablement exiger de l'autorité qu'elle procède à 
cette recherche, les règles sur la répartition du fardeau de la preuve ne s'appliquent 
pas. Il n'en demeure pas moins que, lorsque les preuves font défaut, ou si l'on ne 
peut raisonnablement exiger de l'autorité qu'elle les recueille, la règle de l'art. 8 CC 
est applicable par analogie. Pour les faits constitutifs d'un droit, le fardeau de la 
preuve incombe à celui qui entend se prévaloir de ce droit (ATF 112 Ib 65 
consid. 3 ; ATA/11/2025 du 7 janvier 2025 consid. 3.5 ; ATA/1240/2018 du 
20 novembre 2018 consid. 6). 
6. 
En l’espèce, il n’est pas contesté que la recourante présente, depuis 2017 à tout le 
moins, des limitations fonctionnelles dans son activité habituelle d’infirmière 
spécialisée en anesthésiologie, en raison notamment d’un trouble neurologique, soit 
d’une épilepsie, apparu dès 2007 à teneur du dossier. Il ressort également du dossier 
qu’elle est définitivement inapte à son poste d’infirmière spécialisée en 
anesthésiologie depuis le 21 octobre 2022, conformément au rapport médical du 
médecin-conseil des HUG dont le contenu n’est pas remis en cause. 
La recourante ne conteste pas avoir cumulé, entre le 1er septembre 2021 et le 
30 mars 2023, 240 jours d’absence pour maladie ou accident. Elle se plaint en 
revanche du fait que les HUG ont considéré qu’elle avait été absente pour cause de 
maladie du 31 mars 2023 au 3 août 2024, soit pendant 490 jours, ce qui a eu pour 
conséquence que son employeur a prononcé la fin de son droit à l’indemnité pour 
incapacité de travail (art. 56 du statut) dès le 4 août 2024. 
6.1 À partir de septembre 2017, compte tenu des limitations fonctionnelles dont 
faisait l’objet la recourante et de ses malaises sur son lieu de travail, celle-ci a été 
affectée successivement à différents postes, autres que celui d’infirmière spécialisée 
en anesthésiologie. 
Dès le 6 février 2023, elle a été affectée à une mission temporaire au sein du service 
des urgences, dont la tâche a évolué dès le 21 mars 2023 pour des raisons 
organisationnelles. Cette mission s’est terminée prématurément le 28 mars 2023, en 
raison de ses problèmes de santé. Le 3 avril 2023, elle a expliqué au responsable 
RH qu’elle n’avait pas pu continuer la mission confiée le 21 mars 2023 car elle 
souffrait des séquelles de son accident de février 2022 et que la mission confiée ne 
respectait pas ses limitations fonctionnelles (travail de nuit et manutention). 
Dès lors, les 3 et 6 avril 2023, les HUG ont indiqué à la recourante qu’elle ne pouvait 
pas assumer son cahier des charges d’infirmière spécialisée en anesthésiologie et 
qu’aucune mission correspondant à ses limitations médicales n’était alors 
disponible. Ainsi, son arrêt maladie était prolongé jusqu’à nouvel avis du 
médecin‑conseil et elle n’avait pas à se présenter sur son lieu de travail. 


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Se posent alors plusieurs questions. La première consiste à déterminer si les HUG 
pouvaient, dès le 31 mars 2023, « libérer la recourante de son obligation de 
travailler ». La deuxième consiste à examiner si son état de santé a évolué jusqu’au 
3 août 2024 et si un poste correspondant à son état de santé s’est libéré entretemps. 
Enfin, il conviendra de déterminer si, le cas échéant, la période d’absence de la 
recourante du 31 mars 2023 au 3 août 2024 pouvait être considérée comme une 
période d’absence pour cause de maladie. 
6.2 Au 31 mars 2023, les derniers avis du médecin du travail et du médecin-conseil, 
datés respectivement des 21 septembre et 21 octobre 2022, font en substance état 
de ce que la recourante était apte à travailler dans un poste compatible avec ses 
restrictions pérennes, soit dans un poste d’infirmière adapté. Elle ne pouvait 
notamment pas prodiguer de soins aux patients et devait éviter les urgences ainsi 
que le travail de nuit. Surtout, elle ne pouvait pas accomplir sa fonction spécialisée 
d’anesthésiste. La pertinence de ces avis n’est pas contestée. 
Par conséquent, au 31 mars 2023, les HUG étaient fondés à considérer que la 
recourante n’était pas en mesure d’assumer son cahier des charges d’infirmière 
spécialisée en anesthésiologie. 
En outre, les HUG ont, depuis 2017 et jusqu’en février 2023, affecté la recourante 
à divers postes et missions temporaires, l’intéressée ayant du reste dû renoncer à sa 
dernière mission en raison de ses problèmes de santé. Ils ont dès lors manifestement 
pris toutes les mesures raisonnables pour tenter de l’affecter à un autre poste que 
celui pour lequel elle avait été engagée. De son côté, celle-ci n’apporte pas la preuve 
qu’au 31 mars 2023, un poste correspondant à ses limitations fonctionnelles et à 
son état de santé était disponible. Par conséquent, à défaut d’un tel poste, les HUG 
étaient fondés à la « libérer de son obligation de travailler » dès le 31 mars 2023. 
6.3 Dans son avis médical du 2 mai 2023, le médecin-conseil des HUG a confirmé 
l’aptitude de la recourante à un poste d’infirmière avec les limitations fonctionnelles 
déjà retenues, mais également son inaptitude à exercer son activité d’infirmière 
anesthésiste. Cet avis n’apporte ainsi rien de nouveau par rapport aux constatations 
médicales antérieures. 
Le 13 juin 2023, le psychiatre-conseil a estimé que la recourante présentait 
clairement un trouble psychique « assez conséquent » qui expliquait ses 
comportements jugés problématiques par les HUG. Elle ne bénéficiait pas de soins 
spécialisés pour ce trouble. Sans ce traitement spécialisé, sa capacité de travail était 
nulle. 
La recourante a ensuite produit un certificat médical établi le 5 septembre 2023 par 
sa neurologue. Selon ce document, son état de santé était compatible avec la reprise 
d’une activité professionnelle en tant qu’infirmière sur un poste aménagé. Un bilan 
neurologique et neuropsychologique avait été réalisé au cours de l’été 2023. La 
recourante a également produit un certificat médical établi le 30 octobre 2023 par 


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le Dr E______, spécialiste FMH en psychiatrie et psychothérapie, attestant qu’elle 
ne présentait aucun trouble psychiatrique diminuant sa capacité de travail. 
Ces nouveaux avis médicaux ont été successivement soumis au Dr C______. 
Celui-ci a d’abord relevé que le certificat produit par la neurologue n’entrait pas en 
contradiction avec les conclusions du psychiatre-conseil, lesquels mettaient en 
évidence une dimension médicale complémentaire. À défaut d’une prise en charge 
médicale spécifique, une reprise de l’activité professionnelle de la collaboratrice 
demeurait inenvisageable. Il a ensuite confirmé la pérennité des restrictions émises, 
à l’exception de la limitation concernant le membre supérieur gauche, en raison 
d’une nouvelle intervention chirurgicale. La recourante était donc toujours apte à 
un poste d’infirmière avec restrictions. Le certificat du Dr E______ ne remettait pas 
en cause la position du Dr D______, mais informait d’une amélioration médicale 
ne justifiant plus d’une incapacité de travail totale. 
Rien ne permet de s’écarter de l’avis du Dr C______. En effet, les certificats établis 
par la neurologue de la recourante et par le Dr E______ ne font pas état de ce que 
la recourante pouvait reprendre son poste d’infirmière spécialisée ou un poste 
d’infirmière non spécialisée sans restriction, ni que les restrictions avaient 
significativement évolué. La neurologue a d’ailleurs noté que la reprise de l’activité 
devait se faire sur un poste aménagé. Quant au Dr E______, celui-ci n’a fait 
qu’attester que la recourante ne souffrait pas d’un trouble psychiatrique diminuant 
sa capacité de travail, sans se prononcer sur ses limitations fonctionnelles. 
Il sera dès lors retenu que l’état de santé de la recourante ne s’est pas amélioré 
jusqu’au 3 août 2024. 
Celle-ci allègue qu’il existait des postes compatibles avec son état de santé, soit des 
postes de nature administrative ou bureautique ou dans l’accompagnement 
téléphonique des patients. À cet égard, entre janvier et juillet 2024, elle a déposé 
sans succès sa candidature aux postes d’assistante de régulation à la centrale 
d’appels sanitaires urgents 144, d’IPM au SMIG, de régulatrice sanitaire des 
urgences 144 et de codeuse professionnelle. 
Il ressort des explications – convaincantes – des HUG ainsi que des pièces 
produites, en particulier les descriptions de poste, que la recourante ne répondait 
pas aux prérequis des postes pour lesquels elle a fait acte de candidature, que ces 
postes n’étaient pas compatibles avec ses limitations ou encore qu’elle a échoué à 
un test de connaissances. En effet, les postes d’assistante de régulation et de 
régulatrice sanitaire à la centrale 144 exigent des compétences informatiques et 
linguistiques qui ne sont pas compatibles avec ses limitations, ainsi qu’une 
expérience (dans un service d’urgences en qualité de soignante) que l’intéressée 
n’a pas. Surtout, ces postes requièrent une concentration et une gestion du stress 
particulières, ainsi qu’une grande capacité d’adaptation et de réactivité aux 
événements, ce qui apparaît manifestement incompatible avec ses limitations et son 
état de santé. Une centrale d'appel d'urgence doit d’ailleurs assurer avec une rigueur 


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particulière la santé et la sécurité des utilisateurs (voir dans ce sens l’arrêt du 
Tribunal fédéral 1C_9/2025 du 13 juin 2025 consid. 4.4). 
Ensuite, comme l’ont indiqué les HUG sans être contredits sur ce point, la 
recourante ne bénéficie pas de l’expérience requise pour le poste d’IPM au SMIG, 
dans la mesure où elle n’a pas d’expérience au sein d’une unité de soins. De surcroît, 
il ressort des explications des HUG qu’elle a effectué une journée d’observation qui 
ne s’est pas révélée concluante. 
La recourante a effectué un test en octobre 2024 pour le poste de codeuse 
professionnelle. Seuls les candidats obtenant un minimum de 60% de réussite 
étaient retenus. Or, comme l’ont exposé les HUG sans être contredits sur ce point 
également, elle n’a obtenu que 27%, si bien que ceux-ci étaient fondés à considérer 
qu’elle ne répondait pas aux exigences du poste. 
Enfin, il ressort du courriel du 29 mai 2024 du directeur des RH du département des 
finances (ci-après : DF) qu’un poste de commis administratif était certes à pourvoir 
au sein du DF. Or, comme l’a expressément indiqué ledit directeur dans ce courriel, 
le DF n’avait alors pas de poste au concours correspondant aux compétences et 
expériences de la recourante (dûment communiquées par les HUG), ce qui signifie 
qu’il a estimé que celle-ci ne répondait pas aux exigences du poste. En outre, 
comme cela ressort des explications des HUG et de la consultation du site Internet 
de l’État de Genève (https://www.ge.ch/offres-emploi-etat-geneve/liste-offres/954, 
page consultée le 20 mars 2026), le poste de commise administrative 4 exige un 
« CFC d'employée ou employé de commerce ou formation jugée équivalente 
accompagné d'une expérience professionnelle d'au moins 3 ans dans une fonction 
similaire et/ou un domaine administratif », soit une formation et des compétences 
que la recourante n’allègue pas, ni a fortiori ne démontre, posséder. 
Par conséquent, il sera retenu qu’aucun poste correspondant à son état de santé et à 
ses capacités ne s’est libéré jusqu’au 3 août 2024 (fin de la période litigieuse) à tout 
le moins. 
6.4 Ni la LPAC (ou le RPAC) ni le statut ne règle la question de la libération de 
l’obligation de travailler d’un fonctionnaire hors procédure disciplinaire. 
En pratique, une telle libération intervient généralement et surtout en cas de 
résiliation des rapports de service, la personne licenciée étant dispensée de fournir 
sa prestation de travail jusqu’à la fin du délai de congé et continuant en principe de 
percevoir son salaire jusqu’à cette échéance. 
La présente situation est toutefois différente, dans la mesure où la libération de la 
recourante de son obligation de travailler n’est pas intervenue dans le contexte 
d’une résiliation des rapports de service, mais en raison du fait qu’elle ne pouvait 
pas assumer son cahier des charges d’infirmière spécialisée en anesthésiologie et 
qu’aucun poste adapté à son état de santé et ses limitations n’était disponible. 
La loi ne règle pas la question de savoir si une libération de l’obligation de travailler 
en raison des circonstances mentionnées ci-avant peut être considérée comme une 


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absence pour cause de maladie. L’art. 56 du statut n’y répond pas non plus. Il existe 
donc une lacune proprement dite sur ce point, laquelle doit être comblée. 
L’art. 324 al. 1 CO prévoit que si l’employeur empêche par sa faute l’exécution du 
travail ou se trouve en demeure de l’accepter pour d’autres motifs, il reste tenu de 
payer le salaire sans que le travailleur doive encore fournir son travail. 
Cette hypothèse présente certaines similarités avec la situation de la recourante, 
celle-ci ayant sollicité du travail mais ayant été libérée de son obligation de 
travailler, faute pour elle de pouvoir assumer la fonction pour laquelle elle avait été 
engagée et à défaut de postes disponibles adaptés à son état de santé. Les principes 
dégagés par l’art. 324 al. 1 CO peuvent donc être pris en compte pour répondre à la 
question litigieuse. 
Il ressort de la doctrine précitée que la demeure au sens de l’art. 324 al. 1 CO 
suppose que le refus de l’employeur porte sur la prestation de travail pour laquelle 
l’employé est engagé et que le débiteur soit en mesure et prêt à exécuter ladite 
prestation selon les conditions prévues dans le contrat. Or, en l’occurrence, la 
recourante était inapte à fournir la prestation de travail pour laquelle elle a été 
engagée par les HUG, soit infirmière spécialisée en anesthésie. En outre, pendant 
la période litigieuse à tout le moins, les HUG ne disposaient d’aucune autre place 
de travail correspondant au type d’activité que pouvait accomplir l’intéressée. 
Ainsi, au regard du droit privé, les HUG ne pourraient être considérés en demeure 
au sens de l’art. 324 CO et ils ne seraient tenus de continuer de lui verser son salaire 
que pour un temps limité (art. 324a al. 1 CO). 
La solution qui se dégage sous l’angle du droit privé doit être appliquée au cas 
d’espèce. En effet, les HUG doivent protéger la personnalité de leurs employés et 
ne sont pas tenus de créer un poste « sur mesure » pour un employé inapte à sa 
fonction principale. Ainsi, lorsqu’il apparaît impossible de trouver un poste pour un 
employé qui se trouve dans cette situation, l’employeur public ne peut évidemment 
pas exiger de lui qu’il reprenne son poste, sauf à le mettre en danger (lui mais aussi 
les patients), mais ne doit pas non plus être tenu pour responsable de l’absence de 
poste adapté à son état de santé ni supporter entièrement et de manière illimitée les 
conséquences de son incapacité de travail au poste pour lequel il a été engagé, soit 
le fait qu’il ne puisse plus fournir sa prestation de travail habituelle. La question de 
l’aptitude à la fonction ne doit dès lors être examinée qu’au regard de la fonction 
pour laquelle l’employé a été engagé, et non pas au regard d’une activité théorique 
adaptée à son état de santé. Ainsi, lorsque la libération de l’obligation de travailler 
est motivée, comme en l’espèce, par une incapacité de travailler – au poste pour 
lequel l’employé a été engagé – consécutive à une maladie et par l’absence de poste 
adapté à son état de santé, ladite libération doit être assimilée à une absence pour 
cause de maladie, et le traitement doit être remplacé par une indemnité pour 
incapacité de travail limitée dans le temps, conformément à l’art. 56 al. 1 et 5 du 
statut. 


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C’est par conséquent à bon droit que les HUG ont retenu que la recourante avait été 
absente pour cause de maladie dès le 31 mars 2023. 
6.5 Enfin, selon le décompte produit par les HUG, depuis le 4 août 2021 et jusqu’au 
3 août 2024, soit une période de 1’095 jours, la recourante a été absente pour cause 
de maladie ou d’accident pendant 730 jours civils. Les périodes d’absence figurant 
dans ce décompte ne sont pas contestées. Néanmoins, celui-ci indique que la 
recourante a été absente du 4 janvier 2023 au 11 février 2023 pour cause de maladie. 
Or, les parties s’accordent à dire que l’intéressée a commencé sa mission temporaire 
au service des urgences le lundi 6 février 2023, ce qui semble également ressortir 
des courriels échangés entre les parties entre les 2 et 3 février 2023. Dès lors, à 
défaut d’indication contraire sur le début de la mission, la recourante aurait dû 
bénéficier d’un traitement supplémentaire correspondant aux jours d’absence 
comptabilisés en trop entre les 6 et 11 février 2023. Le décompte est donc erroné 
sur ce point. 
Pour le surplus, sous cette réserve, le décompte effectué par les HUG est conforme 
aux principes dégagés par l’art. 56 al. 2 et 5 du statut. 
Le grief sera donc très partiellement admis et la cause renvoyée aux HUG pour 
établissement d’un nouveau décompte tenant compte de ce qui précède et un 
nouveau calcul du droit au traitement de la recourante pour la période litigieuse. 
7. 
La recourante considère que son licenciement ne repose pas sur un motif fondé. 
7.1 L'autorité compétente peut résilier les rapports de service du fonctionnaire pour 
un motif fondé. Elle motive sa décision. Elle est tenue, préalablement à la 
résiliation, de proposer des mesures de développement et de réinsertion 
professionnels et de rechercher si un autre poste au sein de l'administration 
cantonale correspond aux capacités de l'intéressé. Les modalités sont fixées par 
règlement (art. 21 al. 3 LPAC). 
Il y a motif fondé, selon l’art. 22 LPAC, lorsque la continuation des rapports de 
service n'est plus compatible avec le bon fonctionnement de l'administration, soit 
notamment en raison de : l'insuffisance des prestations (let. a) ; l'inaptitude à remplir 
les exigences du poste (let. b) ; la disparition durable d'un motif d'engagement 
(let. c). 
7.2 L'élargissement des motifs de résiliation des rapports de service, lors de la 
modification de la LPAC entrée en vigueur le 31 mai 2007, n'implique plus de 
démontrer que la poursuite des rapports de service est rendue difficile, mais qu'elle 
n'est plus compatible avec le bon fonctionnement de l'administration 
(ATA/783/2016 du 20 septembre 2016). L'intérêt public au bon fonctionnement de 
l'administration cantonale, déterminant en la matière, sert de base à la notion de 
motif fondé, lequel est un élément objectif indépendant de la faute du membre du 
personnel. La résiliation pour motif fondé, qui est une mesure administrative, ne 
vise pas à punir, mais à adapter la composition de la fonction publique dans un 


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service déterminé aux exigences relatives au bon fonctionnement dudit service 
(ATA/257/2026 précité consid. 8.2 et les arrêts cités). 
7.3 Le législateur, considérant que l'état de santé fait partie des conditions 
d'engagement (art. 5 RPAC et 26 LPAC), a estimé que si une absence pour cause 
de maladie ou d'accident perdure sans qu'un remède y soit apporté ou puisse y être 
apporté, le motif fondé de la disparition durable d'un motif d'engagement est acquis 
(ATA/257/2026 précité consid. 8.3 ; Mémorial du Grand Conseil [ci-après : MGC] 
2005-2006/XI A 10’437). 
S’agissant de l’inaptitude à remplir les exigences du poste au sens de la let. b de 
l’art. 22 LPAC, l’exemple cité dans les travaux préparatoires mentionne le cas d’un 
collaborateur incapable de s’adapter à un changement dans la manière d’exécuter 
sa tâche, telle que l’incapacité de se former à de nouveaux outils informatiques 
(Rapport de la commission ad hoc sur le personnel de l’État chargée d’étudier le 
projet de loi modifiant la LPAC du 29 septembre 2015, PL 7’526-F, p. 3, cité par 
exemple dans les ATA/346/2019 du 2 avril 2019 consid. 8c et ATA/287/2018 du 
27 mars 2018 consid. 3a). 
7.4 Aux termes de l’art. 26 LPAC, le conseil d'administration peut mettre fin aux 
rapports de service lorsqu'un fonctionnaire n'est plus en mesure, pour des raisons 
de santé ou d'invalidité, de remplir les devoirs de sa fonction (al. 1). Il ne peut être 
mis fin aux rapports de service que s'il s'est avéré impossible de reclasser l'intéressé 
dans l'administration, au sein des services centraux et des greffes du pouvoir 
judiciaire ou dans l'établissement (al. 2). L'incapacité de remplir les devoirs de 
service, à moins qu'elle ne soit reconnue d'un commun accord par le conseil 
d’administration, la caisse de prévoyance et l'intéressé, doit être constatée à la suite 
d'un examen médical approfondi pratiqué par le médecin-conseil de l'établissement 
en collaboration avec le médecin de la caisse de prévoyance et le ou les médecins 
traitants (al. 3). 
7.5 À la suite de l’arrêt de principe de la chambre des assurances sociales relatif à 
la même cause que celle traitée dans l’ATA/348/2019 précité (ATAS/655/2021 du 
17 juin 2021), la chambre administrative a rappelé que l’art. 26 al. 3 LPAC ne 
prescrivait pas la procédure à suivre en cas de mise à l’invalidité réglementaire, 
mais posait les conditions nécessaires et cumulatives pour qu’un employeur public 
mette fin aux rapports de service d’un fonctionnaire en cas d’incapacité durable de 
travailler pour des raisons de santé ou d’invalidité. Le respect de l’art. 26 al. 3 LPAC 
imposait au médecin-conseil de l’employeur public de prendre contact avec le 
médecin-conseil de la CPEG, celui-ci restant libre de sa réponse dans chaque 
situation individuelle (ATA/950/2023 du 5 septembre 2023 consid. 7.2). 
7.6 Dans la mesure où l’incapacité de remplir les devoirs de service de manière 
durable avait été établie par le médecin-conseil de l’employeur public, au terme 
d’un examen approfondi, en collaboration avec les médecins traitants de la 
fonctionnaire, après plusieurs interpellations infructueuses du médecin-conseil de 
la CPEG, il ne pouvait, dans ces circonstances, être reproché à l’employeur public 


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d’avoir violé l’art. 26 al. 3 LPAC, sous peine de rendre impossible toute résiliation 
des rapports de service avant que la CPEG n’accepte d’entrer en matière sur une 
rente réglementaire, la question d’une rente AI ayant dans cette affaire été tranchée 
par la négative près de deux ans auparavant (ATA/950/2023 précité consid. 7.3). 
Cette jurisprudence a été récemment confirmée (ATA/560/2025 du 20 mai 2025 
consid. 6 ; ATA/295/2025 du 25 mars 2025 consid. 6). 
7.7 Dans un arrêt 1C_120/2024 du 18 novembre 2024, le Tribunal fédéral a rejeté 
le recours d’une fonctionnaire contre la confirmation de son licenciement pour 
motif fondé au sens de l’art. 22 let. b LPAC en raison d’une inaptitude à remplir les 
exigences du poste pour des raisons de santé. Le licenciement avait été prononcé en 
mars 2023, après des absences fréquentes et régulières de la collaboratrice depuis 
2019 et de façon ininterrompue depuis le 3 juin 2020. Il découlait des divers avis 
médicaux au dossier qu’elle ne présentait pas un état de santé durablement affecté, 
ce qui avait amené la chambre administrative à exclure l’application de l’art. 26 
al. 3 LPAC (ATA/10/2024 du 9 janvier 2024 consid. 6.3). 
Selon le Tribunal fédéral, la manière dont la chambre administrative avait analysé 
l'articulation entre les art. 21 al. 3 (cum art. 22 let. b) LPAC et l'art. 26 LPAC n’était 
pas insoutenable. L’art. 21 al. 3 (cum art. 22 let. b) LPAC traitait de la résiliation 
pour motif fondé en raison de l'inaptitude à remplir les exigences du poste. Il n’était 
pas arbitraire de considérer qu'un fonctionnaire était inapte à remplir les exigences 
du poste lorsqu’il était inapte pour des raisons de santé à retourner au poste de 
travail pour lequel il avait été engagé, bien qu'il eût été apte à exercer une autre 
activité. Quant à l’art. 26 LPAC, intitulé « Invalidité », il pouvait être compris 
comme s'appliquant aux personnes dont l'état de santé était durablement affecté. 
La référence à l’invalidité dans l'art. 26 LPAC pouvait confirmer le caractère 
définitif de l’inaptitude. Il n’était ainsi pas déraisonnable de considérer que les 
absences pour motif de santé, même longues, mais pas durables, n’étaient pas visées 
par l'art. 26 LPAC. Cette distinction, qui permettait de traiter de manière plus 
approfondie les absences définitives pour cause de maladie, n’était pas arbitraire 
(consid. 2.2.4). 
7.8 Par ailleurs, dans l’ATA/1144/2024 du 1er octobre 2024, la chambre 
administrative a retenu que, dans la mesure où la recourante était apte à exercer sa 
fonction de secrétaire médicale dans un autre service, l’employeur public ne pouvait 
pas fonder la résiliation des rapports de service sur l’art. 26 LPAC. Cela ne 
changeait toutefois rien au fait que les différents intervenants avaient tous considéré 
que la recourante présentait une incapacité à exercer sa fonction de secrétaire au 
secrétariat des urgences, au contact de ses anciennes collègues et sous les ordres de 
son ancienne hiérarchie. Il existait donc une disparition durable du motif 
d'engagement (art. 22 let. c LPAC en lien avec l'art. 5 RPAC), justifiant d’initier la 
procédure prévue par cette disposition en vue d’une éventuelle résiliation des 
rapports de service (consid. 5.11). 


- 24/31 - 
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7.9 Cette jurisprudence a été confirmée dans l’ATA/560/2025 du 20 mai 2025, au 
motif que l’état de santé de la fonctionnaire ne lui permettait plus d’exercer la 
fonction de veilleuse de nuit, poste pour lequel elle avait été engagée, mais qu’elle 
disposait d’une aptitude entière au travail de jour. L’incapacité à travailler de nuit 
avait été confirmée par la médecin traitante et la médecin du travail de l’employeur 
public. Le fait que dès le 1er mars 2024 la médecin traitante ait attesté d’une reprise 
de travail « avec des horaires de nuit » contredisait ses précédentes attestations, sans 
que le changement d’aptitude au travail de nuit ait été justifié dans le certificat 
médical. Par ailleurs, le rapport de proximité entre la médecin traitante et sa patiente 
imposait de considérer avec retenue les certificats médicaux établis par celle-ci. 
En revanche, les appréciations de la médecin du travail reposaient sur des examens 
cliniques plus récents et avaient été établies en connaissance des besoins spécifiques 
– et risques associés – à la fonction occupée par l’intéressée. En se fondant sur les 
appréciations médicales de la médecin du travail et de la médecin-conseil, 
l’employeur public avait à juste titre retenu une inaptitude définitive au travail de 
nuit (consid. 5). 
7.10 La résiliation pour motif fondé est une mesure administrative visant à assurer 
le bon fonctionnement de l’administration, en adaptant, dans l’intérêt public, la 
composition de celle-ci, indépendamment d’une éventuelle faute. Une autorité peut 
par exemple, sans abuser de son pouvoir d’appréciation, retenir l’inaptitude de 
travailler compte tenu d’absences en soi justifiées, mais multiples, réparties sur de 
nombreuses années et largement supérieures à la moyenne du taux d’absentéisme, 
car celles-ci empêchent le membre du personnel de mettre son temps à disposition 
de son employeur et, partant, de fournir les prestations convenues (ATA/257/2026 
précité consid. 8.9 ; ATA/346/2019 du 2 avril 2019 consid. 9). 
7.11 De jurisprudence constante, en matière de rapports de service, l'employeur 
public dispose d'un large pouvoir d'appréciation. La chambre administrative peut 
intervenir en cas de violation du droit, y compris d'abus ou d'excès du pouvoir 
d'appréciation, ou de constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents, mais 
n'est pas compétente pour apprécier l'opportunité de la décision attaquée (art. 61 
al. 1 et 2 LPA ; ATA/325/2021 précité consid. 3d). Les rapports de service étant 
soumis au droit public, la résiliation est en outre assujettie au respect des principes 
constitutionnels, en particulier ceux de la légalité, l'égalité de traitement, la 
proportionnalité et l'interdiction de l'arbitraire (ATA/1328/2025 du 2 décembre 
2025 consid. 6.4 ; ATA/347/2016 du 26 août 2016 consid. 5e ; ATA/1343/2015 du 
15 décembre 2015 consid. 8). 
Le principe de la proportionnalité exige que les mesures mises en œuvre soient 
propres à atteindre le but visé (règle de l'aptitude) et que celui-ci ne puisse être 
atteint par une mesure moins contraignante (règle de la nécessité) ; il doit en outre 
y avoir un rapport raisonnable entre ce but et les intérêts compromis (principe de la 
proportionnalité au sens étroit, impliquant une pesée des intérêts ; ATF 140 I 168 
consid. 4.2.1). 


- 25/31 - 
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7.12 Les HUG fournissent à chacun les soins que son état requiert (art. 2 
al. 1 LEPM). Les membres du personnel des établissements sont tenus de consacrer 
tout leur temps à l’exercice de leur fonction (art. 10 LEPM). 
7.13 En l’espèce, comme vu ci-dessus, la capacité de travail de la recourante était 
considérablement limitée depuis 2017 à tout le moins, celle-ci faisant l’objet de 
limitations fonctionnelles et étant sujette à des malaises sur son lieu de travail en 
raison d’un trouble épileptique. En outre, la recourante n’a plus été apte à exercer 
sa fonction d’infirmière spécialisée en anesthésie depuis la fin de l’année 2022. 
De tels constats ne sont pas contestés et ressortent au demeurant des avis médicaux 
émis notamment par les médecins du travail et par les médecins-conseils des HUG. 
Par ailleurs, la recourante a connu des périodes d'absence pour cause de maladie 
depuis 2007. Elle a en outre cumulé plus de 700 jours d’absence pour cause de 
maladie entre le 1er septembre 2021 et le 3 août 2024, et son absence a perduré 
jusqu’à la résiliation de ses rapports de service le 20 décembre 2024. 
Dans son dernier avis du 27 novembre 2023, le médecin-conseil des HUG a 
confirmé la pérennité des restrictions émises, à l’exception de la limitation 
concernant le membre supérieur gauche. La recourante était donc toujours apte à 
un poste d’infirmière avec restrictions mais également toujours inapte au poste pour 
lequel elle avait été engagée. 
Il résulte de ce qui précède que la recourante ne jouissait plus d’un état de santé lui 
permettant de remplir les devoirs de sa fonction, ce qui est susceptible de fonder 
une résiliation selon les 21 al. 3 LPAC et 22 let. b et c LPAC. 
Par ailleurs, il ressort des pièces du dossier que les HUG ont interpellé le 8 mai 
2024, sans succès, le médecin‑conseil de la CPEG avant de licencier la recourante. 
Il s’ensuit que la condition de l’art. 26 al. 3 LPAC, explicitée par la jurisprudence 
précitée, doit être in casu considérée comme respectée. Au demeurant, le 16 juillet 
2024, le recourante a déposé une demande d’octroi de prestations provisoires à la 
CPEG, laquelle a été acceptée le 19 septembre 2024, après que la CPEG lui eut 
indiqué que le formulaire A avait été transmis à son médecin-conseil. Il s’en ensuit 
que le cas de la recourante apparaît finalement avoir été examiné par le 
médecin-conseil de la CPEG. 
Enfin, sur le plan de la proportionnalité, le licenciement a pour effet de rompre tout 
rapport de travail entre les HUG et la recourante et est donc apte à atteindre le but 
d’intérêt public à n’employer que du personnel apte à remplir les exigences du poste 
et à fournir sa prestation de travail, dans le but d’assurer le bon fonctionnement de 
l’institution et une gestion parcimonieuse des deniers publics (cf. art. 152 
al. 2 Cst‑GE). 
Comme cela sera vu infra en lien avec l’analyse du respect de la procédure de 
reclassement, il n’existe aucune mesure moins incisive et apte à atteindre le but 
d’intérêt public visé. 


- 26/31 - 
A/384/2025 
Dans la pesée des intérêts, il y a lieu de tenir compte de l'intérêt de la recourante à 
conserver son travail. À cela s'ajoutent la très longue durée de ses relations de travail 
avec les HUG et son âge au moment du licenciement (58 ans), soit un âge auquel il 
n'est notoirement pas facile de retrouver un emploi. Le seul intérêt de la recourante 
à conserver son travail et donc à continuer d’être rémunérée ne saurait toutefois 
primer l’intérêt public important à n’employer que du personnel apte au travail, en 
vue du bon fonctionnement des HUG, et à assurer une gestion parcimonieuse des 
deniers publics. 
La mesure respecte donc le principe de la proportionnalité, si bien que le grief sera 
écarté. 
8. 
L’incapacité durable de travailler du fonctionnaire est un motif susceptible de 
justifier son licenciement, sous réserve du résultat de la procédure de reclassement, 
dont la recourante se plaint de la violation. 
8.1 Préalablement à la décision de résiliation, l'autorité compétente est tenue de 
proposer au fonctionnaire qu'elle entend licencier des mesures de développement et 
de réinsertion professionnelle et de rechercher si un autre poste au sein de 
l'administration cantonale correspond à ses capacités (art. 21 al. 3 LPAC). 
8.2 Selon l’art. 48A du statut, lorsque les éléments constitutifs d’un motif fondé de 
résiliation sont dûment établis lors de l’entretien de service, un reclassement selon 
l’art. 21 al. 3 LPAC est proposé pour autant qu’un poste soit disponible au sein des 
établissements publics médicaux et que l’intéressé au bénéfice d’une nomination 
dispose des capacités nécessaires pour l’occuper (al. 1). Des mesures de 
développement et de réinsertion professionnels propres à favoriser le reclassement 
sont proposées (al. 2). L’intéressé est tenu de collaborer et peut faire des suggestions 
(al. 3). En cas de reclassement, un délai n’excédant pas six mois est fixé pour 
permettre à l’intéressé d’assumer sa nouvelle fonction (al. 5). En cas de refus, 
d’échec ou d’absence du reclassement, une décision motivée de résiliation des 
rapports de service pour motif fondé intervient. 
L’art. 26 al. 2 LPAC prévoit également le reclassement du fonctionnaire, en ce sens 
qu’il « ne peut être mis fin aux rapports de service que s’il s’est avéré impossible 
de reclasser l’intéressé [dans l’établissement concerné] ». 
Comme l’a déjà relevé la chambre administrative (ATA/257/2026 précité 
consid. 4.9 ; ATA/1144/2024 du 1er octobre 2024 consid. 6.2 ; ATA/726/2024 du 
18 juin 2024 consid. 7.2), le reclassement prévu à l’art. 48A al. 1 du statut, règle 
spéciale applicable au personnel des HUG, est limité aux postes disponibles au sein 
des « établissements publics médicaux » ; il ne vise donc pas ceux de l’ensemble 
de l’administration cantonale comme le prévoit l’art. 46A RPAC. 
Le principe du reclassement, applicable aux seuls fonctionnaires, est une expression 
du principe de la proportionnalité (art. 5 al. 2 Cst.) et impose à l’État de s’assurer, 
avant qu’un licenciement ne soit prononcé, qu’aucune mesure moins préjudiciable 
pour l’administré ne puisse être prise (arrêt du Tribunal fédéral 8C_381/2021 du 


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17 décembre 2021 consid. 6.2 ; ATA/506/2022 du 17 mai 2022 consid. 9b). La loi 
n’impose toutefois pas à l’État une obligation de résultat, mais celle de mettre en 
œuvre tout ce qui peut être raisonnablement exigé de lui (ATA/506/2022 précité 
consid. 9b). L’employeur est tenu d’épuiser les possibilités appropriées et 
raisonnables pour réincorporer l’employé dans le processus de travail et non de lui 
retrouver coûte que coûte une place de travail (arrêt du Tribunal fédéral 
8C_381/2021 précité consid. 6.2). 
8.3 L’État a l’obligation préalable d’aider l’employé et de tenter un reclassement, 
avant de prononcer la résiliation des rapports de service : il s’agit tout d’abord de 
proposer des mesures dont l’objectif est d’aider l’intéressé à retrouver ou maintenir 
son « employabilité », soit sa capacité à conserver ou obtenir un emploi, dans sa 
fonction ou dans une autre fonction, à son niveau hiérarchique ou à un autre niveau. 
Avant qu’une résiliation ne puisse intervenir, différentes mesures peuvent être 
envisagées et prendre de multiples formes, comme le certificat de travail 
intermédiaire, un bilan de compétences, un stage d’évaluation, des conseils en 
orientation, des mesures de formation et d’évolution professionnelles, un 
accompagnement personnalisé, voire un outplacement (ATA/257/2026 précité 
consid. 9.3 ; ATA/78/2020 du 28 janvier 2020 consid. 4a). 
Il n’existe pas d’obligation pour l’État d’appliquer dans chaque cas l’intégralité des 
mesures possibles et imaginables, l’autorité disposant d’un large pouvoir 
d’appréciation pour déterminer et choisir les mesures qui lui semblaient les plus 
appropriées afin d’atteindre l’objectif de reclassement. L’intéressé peut faire des 
suggestions mais n’a pas de droit quant au choix des mesures entreprises (arrêts du 
Tribunal fédéral 1C_609/2023 du 24 mai 2024 consid. 4.1 ; 8C_381/2021 du 
17 décembre 2021 consid. 6.2 et l’arrêt cité) 
8.4 En l’espèce, à la suite de malaises survenus sur son lieu de travail en 2017, la 
recourante a été affectée à des postes autres que ceux de sa fonction d’engagement, 
à laquelle elle n’était d’abord plus apte sans aménagement puis plus du tout apte 
depuis la fin de l’année 2022. Elle a d’abord été affectée en salle de réveil dès 
septembre 2017, puis aux inventaires du matériel du 22 mai 2018 au 31 décembre, 
puis à la SINPI dès le 1er janvier 2019, puis en SSPI dès le 27 mai 2019, puis à une 
mission temporaire de saisie informatique dès le 19 octobre 2020, puis à nouveau 
en SSPI dès le 1er mai 2021, puis à une mission temporaire « COVICARE, étude 
patients longs Covid » dès le 17 mai 2021 et enfin à une mission temporaire au sein 
du service des urgences du 6 février 2023 au 28 mars 2023. 
La situation professionnelle et médicale de la recourante a également été suivie par 
la spécialiste en « case management ». Entre janvier et mars 2024, elle a bénéficié 
de mesures de réinsertion professionnelle, qui ont toutefois pris fin en avril 2024, 
la collaboratrice et l’accompagnante en réinsertion professionnelle étant en 
désaccord sur le but de cet accompagnement. 
En outre, il ressort du dossier que les HUG ont contacté, par courriel du 29 mai 
2024, les responsables RH de l’institution ainsi que divers départements de l’État 


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A/384/2025 
et d’autres établissements publics afin de savoir si un poste correspondant au profil 
de la recourante était disponible. Ils n’ont toutefois reçu que des réponses négatives. 
Il sied de relever que les HUG ont effectué une recherche plus large que ce que leur 
impose l’art. 48A al. 1 du statut, les recherches pouvant se limiter aux 
établissements publics médicaux. 
La hiérarchie de la recourante a ainsi tenté, plusieurs fois et pendant plus de cinq 
ans, de lui trouver un emploi adapté à ses compétences et à son état de santé, en 
allégeant du reste ses responsabilités. Par ailleurs, comme cela a été exposé 
ci-avant, si la recourante a certes postulé à plusieurs reprises, elle ne répondait 
toutefois pas aux prérequis des postes disponibles pour lesquels elle a déposé sa 
candidature, ses postes n’étant de surcroît pas compatibles avec ses limitations 
fonctionnelles. Elle a également échoué au test lui permettant de continuer le 
processus d’engagement pour le poste de codeuse professionnelle. 
Dans ces circonstances, on ne voit pas ce que les HUG auraient raisonnablement pu 
mettre de plus en œuvre pour tenter de reclasser la recourante, compte tenu de ses 
qualifications et restrictions médicales, étant rappelé que la seule obligation 
incombant à l’employeur public dans un tel cas est de mettre en œuvre tout ce qui 
est raisonnablement possible d’exiger de sa part pour permettre à son collaborateur 
de reprendre une fonction compatible avec ses restrictions médicales et ses 
qualifications. 
Par conséquent, il y a lieu de retenir que les HUG ont tenté, à satisfaction de droit, 
de reclasser la recourante après avoir dûment constaté qu’il lui était impossible dès 
2022 déjà d’exercer la fonction d’infirmière spécialisée pour laquelle elle avait été 
engagée. 
Dans ces circonstances, la procédure de reclassement a été menée de manière 
conforme au droit. Le grief sera écarté. 
La décision attaquée a ainsi été prise valablement. Un motif fondé de résiliation des 
rapports de service était donné et la procédure de reclassement a été respectée, 
même si elle a échoué. Par conséquent, les intimés n’ont pas violé le droit ni abusé 
de leur pouvoir d’appréciation en mettant un terme aux rapports de service de la 
recourante. En ces circonstances, il n’y a pas lieu d’examiner les conclusions 
tendant à la réintégration de la recourante ou au versement d’une indemnité. 
Le recours sera donc très partiellement admis et la cause renvoyée aux HUG pour 
établissement d’un nouveau décompte, tenant compte du fait que la recourante a été 
en arrêt maladie du 4 janvier 2023 au 6 février 2023 (et non pas au 11 février 2023), 
et pour nouveau calcul de son droit au traitement. 
9. 
La recourante n'obtenant que très partiellement gain de cause, un émolument – 
réduit – de CHF 1’000.- sera mis à sa charge (art. 87 al. 1 LPA). Vu cette issue, une 
indemnité de procédure de CHF 300.- lui sera allouée, à la charge des HUG (art. 87 
al. 2 LPA). 


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Il ne sera en toute hypothèse pas alloué d’indemnité aux HUG, ceux-ci disposant 
de leur propre service juridique (art. 87 al. 2 LPA ; ATA/257/2026 précité 
consid. 10 ; ATA/726/2024 précité consid. 8 ; ATA/67/2024 du 23 janvier 2024 
consid. 4 et les références citées). 
Compte tenu des conclusions du recours, la valeur litigieuse est supérieure à 
CHF 15'000.- (art. 112 al. 1 let. d de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 - LTF - RS 173.110). 
 
* * * * * 
 
 


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PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevables les recours interjetés les 3 février et 1er mai 2025 par A______ contre 
les décisions des Hôpitaux universitaires de Genève des 20 décembre 2024 et 13 mars 
2025 ; 
au fond : 
les admet partiellement ; 
annule partiellement la décision du 13 mars 2025 dans le sens des considérants ; 
renvoie la cause aux Hôpitaux universitaires de Genève pour nouvelle décision dans le 
sens des considérants, en lien avec la décision du 13 mars 2025 ; 
rejette les recours pour le surplus ; 
met un émolument de CHF 1’000.- à la charge de A______ ; 
alloue une indemnité de procédure de CHF 300.- à A______, à la charge des Hôpitaux 
universitaires de Genève ; 
dit que conformément aux art. 82 ss LTF, le présent arrêt peut être porté dans les 30 jours 
qui suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral par la voie du recours en matière 
de droit public ; le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de 
preuve et porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au 
Tribunal fédéral, avenue du Tribunal fédéral 29, 1000 Lausanne 14, par voie postale ou 
par voie électronique aux conditions de l'art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en 
possession du recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à 
l'envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Aliénor WINIGER, avocate de la recourante, ainsi qu'à 
Me Véronique MEICHTRY, avocate des Hôpitaux universitaires de Genève. 
Siégeant : Francine PAYOT ZEN-RUFFINEN, présidente, Jean-Marc VERNIORY, 
Patrick CHENAUX, Eleanor McGREGOR, Claudio MASCOTTO, juges. 
 
Au nom de la chambre administrative : 
le greffier-juriste : 
 
la présidente siégeant : 


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F. SCHEFFRE 
 
 
 
F. PAYOT ZEN-RUFFINEN
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
 
la greffière :