ge_gerichte · ATA/689/2025 · 2025-06-24 · fr


RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/2022/2024-FPUBL 
ATA/689/2025 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 24 juin 2025 
 
 
 dans la cause 
 
 
A______ 
recourant 
représenté par Me Aliénor WINIGER, avocate 
contre 
VILLE DE GENÈVE 
intimée 
 


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EN FAIT 
A. a. A______, né le ______ 1987, est de nationalité française. 
b. Le 21 juillet 2023, il a conclu en France avec sa compagne B______ un pacte 
civil de solidarité (ci-après : PACS). 
c. Le 25 août 2023, il a écrit à la Ville de Genève (ci-après : la ville) pour soumettre 
sa candidature au poste de ______ du département de C______ (ci-après : le 
département ou C______). 
Il a donné comme adresse « D______, E______». Il ressortait toutefois de son 
dossier qu'il avait effectué toute sa carrière professionnelle en France, qu'il 
travaillait depuis 2019 à F______ pour le compte du G______ (ci-après : G______) 
et y était encore actif. 
d. Le poste précité avait été ouvert car l'adjoint de direction en charge de ______ 
du C______ prenait sa retraite à compter du 1er mai 2024. 
e. En 2023 et 2024, la conseillère administrative en charge du C______ était 
H______ et le département était dirigé par deux co-directrices, I______ (directrice 
depuis le 1er janvier 2019) et J______ (directrice depuis le 1er septembre 2022). 
B. a. Par « contrat de travail de droit public » du 22 novembre 2023, la ville a engagé 
A______ en tant qu'« auxiliaire au mois », en qualité de ______ au C______ à 
100%. Le « contrat » était conclu du 1er mars au 30 avril 2024 et pouvait être 
prolongé aux conditions de l'art. 29 du statut du personnel de la ville du 29 juin 
2010 (SPVG - LC 21 151). L'adresse indiquée pour A______ était à F______ 
(France). Par avenant du 26 février 2024, la date d'entrée en fonction a été repoussée 
au 18 mars 2024. 
b. Par décision du 13 décembre 2023, donc avant même l'entrée en fonction de 
A______, le conseil administratif de la ville (ci-après : CA) a nommé le précité en 
tant qu'employé fixe au poste de ______ au sein de la direction du C______, à 
100%, avec effet au 1er mai 2024. La décision mentionnait une période d'essai de 
deux ans et renvoyait à l'art. 27 SPVG sur ce point. 
c. À partir du 26 mars 2024, la presse locale a publié plusieurs articles consacrés à 
des « embauches controversées chez H______ ». Un article du ______ 2024 publié 
par la Tribune de Genève faisait notamment allusion, de manière indubitable mais 
sans le nommer, à A______ : « Les circonstances du processus d'embauche de son 
compagnon [celui de B______, elle aussi non explicitement nommée], en mars, 
posent également question. […] il est arrivé en seconde position du processus de 
sélection interne pour ce poste d'adjoint de direction, en charge de la planification 
financière des investissements. […] Cet ex-directeur des finances du G______ a été 
devancé – de peu – aux points par une candidature féminine genevoise, issue du 
monde bancaire ». I______, expressément nommée dans un premier temps, était 
également mise en cause. 


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d. À une date indéterminée en mars 2024, un rapport sur les processus 
d'engagements controversés a été demandé au service du contrôle financier 
(ci-après : CFI) de la ville. 
e. Par courriel du 28 mars 2024, la conseillère administrative en charge du C______ 
a indiqué à l'ensemble des collaborateurs du département que l'engagement de 
A______ n'était pas remis en cause. 
f. Le 9 avril 2024, A______ a été informé, par la responsable des ressources 
humaines (ci-après : RH) du C______ et par sa cheffe de service que la ville 
n'envisageait pas de poursuivre la collaboration avec lui, sans davantage 
d'explications sur les raisons de ce choix. 
g. Le 9 avril 2024, le CA a diffusé un communiqué de presse contenant notamment 
les passages suivants : « À la suite des problématiques relatives à certains 
recrutements au sein du C______, le CA s’est réuni en séance extraordinaire le 8 
avril dernier. À l’issue de celle-ci, il a pris les mesures et décisions suivantes à 
l’unanimité de ses membres. Il charge le directeur du CFI de finaliser les 
vérifications en cours concernant les situations en question, l’hypothèse 
d’investigations plus poussées restant réservée. Dans l’intervalle, le CA prononce 
la suspension de la co-directrice concernée du C______, et ce jusqu’à nouvel avis. 
S’agissant des engagements controversés, le CA décide qu’il sera mis fin à la 
collaboration avec les personnes concernées, dans le respect des obligations et 
responsabilités de la Ville en matière de gestion du personnel ». 
h. Dès le 10 avril 2024, A______ a été dans l'incapacité de travailler, selon les 
certificats médicaux qu'il a fait parvenir à la ville. 
i. Par courrier du 18 avril 2024, le CA a indiqué à A______ qu'il envisageait de 
révoquer sa nomination en tant que ______, « voire » de résilier son engagement à 
ce poste pendant la période d'essai, faisant état de vices possibles sur un certain 
nombre d'aspects de son processus de recrutement et d'un manque de transparence 
de sa part. Plus spécifiquement, le CA indiquait : « À teneur des documents et 
informations qui nous ont récemment été transmis, des indications inexactes sur 
votre domicile réel au moment de votre postulation ressortiraient notamment de 
votre lettre de candidature. De plus, vous seriez une connaissance de la co-directrice 
du C______, de même que votre compagne, B______, auxiliaire au sein du 
C______, informations qui n'avaient pas été communiquées à la magistrate en 
charge du C______ et à notre Conseil au moment de votre nomination. Or, ladite 
co-directrice a participé au processus lié à votre recrutement et engagement, 
contrairement aux règles applicables en matière de conflits d'intérêts ». 
A______ devait être entendu par une délégation du CA le 29 avril à 11h00. Dans 
l'intervalle, sa suspension était prononcée à titre de mesures provisionnelles, avec 
interdiction de se rendre sur son lieu de travail. 


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j. Le 22 avril 2024, une avocate s'est constituée pour la défense des intérêts de 
A______ et a demandé une prolongation du délai pour se déterminer ainsi que la 
production de certains documents. 
k. Le dossier administratif de l'intéressé lui a été rendu accessible le 26 avril 2024. 
l. L'audition par la délégation du CA n'a pas eu lieu le 29 avril 2024, A______ ayant 
présenté un certificat médical et demandé le report de l'audition. 
m. Le 2 mai 2024, A______ a fait parvenir au CA ses déterminations. 
Dans la mesure où la fin des rapports de travail avait déjà été communiquée le 
9 avril 2024 à la presse ainsi qu'à ses collègues, il était douteux que son droit d'être 
entendu pût être respecté, la décision étant déjà connue et publiquement actée. 
Il contestait néanmoins les motifs évoqués dans le courrier du 18 avril 2024. Les 
faits en cause n'étaient pas établis et relevaient du prétexte, le vrai motif de 
licenciement apparaissant être sa nationalité française et son origine F______. 
Il était utilisé comme « fusible » pour apaiser l'opinion populaire à la suite des 
articles de presse qui rapportaient des faits contraires à la vérité. 
La ville était parfaitement au courant de sa domiciliation. Son contrat du 
22 novembre 2023 mentionnait son adresse F______. B______ avait communiqué 
aux RH le 14 août 2023 son PACS ainsi que le fait qu'elle emménageait à E______, 
où il la retrouvait les week-ends. Son propre emménagement à cette adresse avait 
ensuite fait l'objet d'une correspondance électronique abondante avec les RH, plus 
particulièrement avec K______. Il avait transmis l'avenant au contrat de bail qui 
l'incluait dans celui-ci. 
Il n'avait rencontré I______ qu'à une reprise en 2020, lors d'un événement privé 
organisé par des connaissances communes, ce qui avait été mentionné lors du 
recrutement. Il s'agissait d'un lien que l'on ne pouvait au demeurant qualifier de 
proche et qui ne nécessitait pas une récusation selon la loi sur la procédure 
administrative du 12 septembre 1985 (LPA - E 5 10), si bien que le processus de 
recrutement n'était pas vicié. 
n. Par décision du 16 mai 2024, le CA a résilié l'engagement de A______ pendant 
la période d'essai, en application de l'art. 32 SPVG. Dans la mesure où le précité 
était dans sa première année de service, les rapports de travail prendraient fin le 30 
juin 2024. 
Il fallait considérer que A______ avait renoncé à la faculté qui lui avait été offerte 
d'être entendu oralement. Les intentions de la ville avaient été communiquées à 
l'intéressé avant la diffusion du communiqué de presse. 
Le CA a maintenu ne pas avoir été nanti de toutes les informations pertinentes au 
moment de la nomination de A______ et estimait que les vices dans la procédure 
de recrutement et le manque de transparence qui ressortait de son dossier de 
candidature, du processus de recrutement et de sa nomination entachaient cette 
dernière de manière irrémédiable. Il n'était pas possible pour la ville de maintenir 


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les rapports de service, le rapport de confiance indispensable à une bonne, saine et 
sereine collaboration étant rompu et le maintien des rapports de travail n'étant pas 
envisageable pour le bon fonctionnement du C______. Dans ces conditions, il était 
évident que la ville ne pouvait pas lui transmettre des documents internes ou ayant 
trait à des procédures concernant d'autres membres du personnel. 
Toute discrimination était contestée. La ville engageait régulièrement des employés 
de nationalité étrangère. En aucun cas la décision ne reposait sur la nationalité 
française de A______. 
C. a. Par acte déposé le 17 juin 2024, A______ a interjeté recours auprès de la chambre 
administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) contre la 
décision précitée, concluant préalablement à la comparution personnelle des parties, 
à l'audition de onze témoins et à la production de différents documents, en 
particulier les procès-verbaux caviardés des séances du CA relatifs à son 
engagement et le rapport établi par le directeur du CFI, et principalement à ce que 
la chambre administrative propose à la ville sa réintégration ainsi qu'à l'octroi d'une 
indemnité de procédure. En cas de refus de réintégration, la ville devait être 
condamnée au versement d'une indemnité correspondant à douze mois du dernier 
traitement annuel brut incluant le treizième salaire, avec intérêts à 5% l'an dès la fin 
des rapports de travail. 
Le processus de recrutement s'était déroulé selon les formes prévues. Lors de 
l'entretien du 11 septembre 2023 en présence de K______, responsable RH, et de 
L______, responsable de l'unité concernée, il avait évoqué avoir rencontré I______ 
à une reprise par le passé. Il avait également évoqué cette rencontre lors de 
l'entretien du 9 octobre 2023, auquel participaient J______, I______ et L______. Il 
s'était ensuite rendu à un entretien de « débriefing » d'un test de personnalité et 
s'était soumis à un test écrit réalisé en salle fermée sous le contrôle de L______. 
Son domicile français était connu de la ville et avait été évoqué lors des séances du 
CA relatives à son engagement. Il avait indiqué à la responsable RH que son 
déménagement au lieu de résidence de sa compagne était prévu au plus tard pour le 
29 février 2024. 
Le 19 mars 2024, il avait été auditionné par M______, directeur du CFI. Le retour 
oral qu'il avait reçu le 25 mars 2024 confirmait qu'il n'y avait pas de problème lié à 
son recrutement. 
Le 10 avril 2024, soit le lendemain de l'annonce de son licenciement, il avait 
« finalement décompensé » et avait dû être admis aux urgences psychiatriques des 
Hôpitaux universitaires de Genève (ci-après : HUG). Il joignait un certificat établi 
le 25 avril 2024 à sa sortie des HUG (selon lequel « l'évaluation psychiatrique 
met[tait] en évidence une symptomatologie dépressive et anxieuse, avec idées 
suicidaires scénarisées ponctuellement, réactionnelles à un facteur de crise, absente 
en entretien, raison pour laquelle nous posons le diagnostic de trouble de 
l'adaptation »). Il était depuis en incapacité de travail. 


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Son licenciement était abusif et arbitraire. En effet, il intervenait en réalité pour un 
motif inhérent à sa personnalité, à savoir sa nationalité française et son origine 
F______, deux éléments qui semblaient être perçus par la presse et une partie de 
l'électorat comme particulièrement problématiques pour les employés de la ville. 
Il avait été parfaitement transparent lors du processus de recrutement. Son domicile 
F______ au moment de l'engagement était connu de tous les intervenants au 
processus de recrutement. Le lien – éloigné – avec I______ avait lui aussi été 
évoqué. Une simple rencontre trois ans avant l'engagement ne pouvait constituer un 
motif de licenciement. Le motif de la résiliation de ses rapports de travail n'était pas 
une faute de sa part, mais l'existence d'une controverse publique sur son 
recrutement. Il avait servi de « fusible » pour apaiser l'opinion populaire et calmer 
la presse. 
Sa réintégration devait être proposée, à défaut de quoi il y avait lieu de lui allouer 
une indemnité correspondant à douze mois de traitement. 
b. Le 23 août 2024, la ville a conclu au rejet du recours. 
Sans transmettre le rapport du CFI, elle a indiqué qu'elle avait, par ce biais, 
notamment découvert : 
- 
que I______ avait transmis à A______ les offres d'emploi auxquelles sa 
compagne et lui-même avaient postulé, et même auparavant l'offre d'emploi 
concernant le poste de co-directeur du C______ ; 
- 
que B______ avait indiqué sur sa lettre de candidature une adresse à N______, 
à laquelle elle n'avait jamais habité et qui correspondait au domicile du beau-
père de I______ ; 
- 
que lors des entretiens d'embauche, A______ et I______ se tutoyaient, et qu'il 
s'était abstenu, malgré des questions en ce sens, d'indiquer que B______ – 
recrutée comme ______ au C______ avec un contrat d'auxiliaire courant du 21 
août 2023 au 18 août 2024 – était sa compagne ; 
- 
que I______, avait signalé à la responsable RH que A______ allait postuler, 
avait participé aux entretiens des deux derniers candidats en lice, sans se 
récuser, et était intervenue pour que la candidature de A______ soit retenue 
plutôt que celle de l'autre candidate encore en lice, qui intéressait pourtant 
davantage les autres membres du comité de sélection ; 
- 
que I______ avait déjà procédé à l'engagement de proches, notamment sa sœur, 
sans en informer sa hiérarchie et sans se récuser. 
La responsable RH avait pris contact avec A______ avant la diffusion du 
communiqué de presse du 9 avril 2024 pour l'informer que la ville n'envisageait pas 
de poursuivre les relations de travail avec lui. Elle avait respecté le droit d'être 
entendu de A______ en l'informant de ses intentions le 18 avril 2024, en l'invitant 
à une audition par une délégation du CA et en lui permettant de se déterminer, lui 
donnant un délai initialement imparti au 26 avril 2024 et prolongé au 2 mai 2024. 


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La procédure de recrutement n'avait pas été respectée. À teneur de la directive de 
la ville sur les conflits d'intérêts, I______ devait ne pas intervenir dans le processus 
d'engagement de connaissances et de proches. A______ n'avait pas fait preuve de 
transparence en fournissant une adresse erronée dans sa lettre de candidature, en 
omettant de préciser que sa compagne travaillait pour le C______ et en minimisant 
ses liens avec I______. Ce faisant, il avait manqué à ses devoirs au sens de l'art. 83 
SPVG. 
Le délai de résiliation avait été respecté, A______ se trouvant au jour de son 
licenciement dans le premier mois de la première année de la période d'essai. Il ne 
pouvait être affirmé que ses capacités et la qualité de son travail n'étaient pas mises 
en doute par la ville, dès lors qu'il n'avait travaillé que quelques jours en tant 
qu'auxiliaire. 
Elle était en droit de prendre la décision de licenciement, qui était conforme au 
principe de la proportionnalité et n'était aucunement en lien avec la nationalité 
française du recourant, qui était connue dès sa postulation. 
Si par impossible le licenciement devait être considéré comme contraire au droit, il 
fallait constater l'impossibilité de réintégrer l'intéressé – réintégration à laquelle 
elle s'opposait d'ores et déjà – et ne lui allouer que l'indemnité correspondant au 
minimum prévu par le SPVG. 
c. Le 18 septembre 2024, le recourant a persisté dans ses demandes de production 
d'actes, notamment les procès-verbaux caviardés des séances du CA relatives à son 
engagement ; le rapport de synthèse adressé par K______, responsable RH, à 
O______ le 30 novembre 2023 et tout échange de correspondance entre les deux 
précitées ; l'analyse et le test de personnalité le concernant, établis lors de la 
procédure de recrutement ; les documents établis par P______ et Q______ à la suite 
de l'entretien du 19 octobre 2023 ; le rapport établi par M______, directeur du CFI 
; tout échange de correspondance entre K______ et H______ au sujet de son 
recrutement. 
d. Par courrier du 9 janvier 2025, la ville s'est opposée à la production de ces 
documents, estimant les demandes non déjà formulées dans le recours comme 
irrecevables. 
e. Les 19 février et 26 mars 2025, le juge délégué a tenu deux audiences de 
comparution personnelle et d'enquêtes. 
e.a I______, dûment convoquée, a adressé à la chambre administrative, le jour 
même de l'audience, un courrier anticipé par courriel dans lequel elle disait n'être « 
pas en mesure » de se présenter à l'audience, demandant à se voir excuser « si 
possible définitivement ». Faisant l'objet d'une enquête administrative à raison plus 
ou moins des mêmes faits qu'elle estimait inexistants, elle n'était pas en mesure de 
déposer en qualité de témoin, ceci aussi au regard des instructions reçues de son 
employeur. 


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e.b K______ était responsable RH du C______. Elle avait donné sa démission pour 
le 31 mars 2025. Le processus de recrutement de A______ avait été celui, classique, 
d'un cadre supérieur. Il avait été entièrement mené par ses soins, que ce soit 
l'annonce, la mise en concours, les deux entretiens et la mise en situation. Il y avait 
aussi eu une proposition de salaire émise par le service de la direction des RH, 
rattaché à un autre département, ce qui constituait une démarche standard à la ville. 
I______ lui avait dit, au moment où le poste avait été ouvert, qu'une de ses 
connaissances allait postuler. Elle ne lui avait même pas donné de nom, mais lui 
avait dit que quelqu'un qu'elle connaissait en privé allait postuler, sans faire de 
recommandation particulière. 
Elle n'avait vu aucun problème dans le processus. S'agissant de la domiciliation, il 
y avait eu une discussion lors des entretiens, au terme de laquelle il était convenu 
que A______ s'établirait dans le canton de Genève, étant précisé qu'il avait dit avoir 
trouvé un appartement avant la fin du processus de recrutement. 
Il y avait effectivement une autre personne bien placée dans le processus de 
recrutement. Il était toutefois faux de dire que les RH avaient préavisé en faveur de 
l'engagement de cette personne. Les tests psychométriques avaient été effectués par 
la direction des RH. Une restitution en personne ainsi qu'un rapport leur avaient été 
faits, ainsi qu'aux candidats. Ensuite, ces tests étaient apportés au dossier et 
constituaient l'un des multiples éléments susceptibles de fonder la décision, laquelle 
avait été prise par le comité de sélection dont elle faisait partie. Celui-ci était 
composé de quatre personnes : outre elle-même, il y avait I______, L______ et 
J______. C'était une discussion au terme de laquelle toutes les précitées étaient 
d'accord sur le choix de recruter A______. Le processus au sein de la ville était que 
le département menait le recrutement entièrement et soumettait le dossier au CA 
pour aval lors de l'une de ses séances. 
Lors du premier passage au CA, celui-ci avait émis une réserve sur le lieu de 
domiciliation de A______. Il y avait eu des questions sur la commune précise dans 
laquelle il devait s'établir. La réserve avait eu pour conséquence qu'il n'avait pas été 
statué sur la candidature lors de cette séance et que le dossier devait être présenté à 
nouveau quelques semaines plus tard, après clarification. Celle-ci avait été que la 
commune devait être E______. Il y avait eu accord du CA au second passage. 
Lors du premier tri des dossiers, il y en avait une trentaine environ. Elle ne se 
souvenait plus si dans son dossier de postulation, A______ avait mis une adresse 
en Suisse, mais on comprenait qu'il était à F______ car il travaillait là-bas avec 
mention « en cours » par rapport à cet emploi. Cela était également apparu lors de 
la recherche d'une date pour l'entretien. Le fait que A______ était domicilié à 
F______ au moment de sa candidature était ainsi connu par tous les membres du 
comité de sélection. Le premier entretien avait été effectué par elle-même et 
L______. Lors de cet entretien, elle avait posé la question standard de savoir si le 
candidat connaissait une personne qui travaillait au sein de l'administration 
municipale. Il avait dit que I______ était l'une de ses connaissances, ce dont il avait 


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été pris note. Il n'y avait pas de recommandation de la part de I______. Les autres 
membres du comité de sélection avaient été informées. Pour elle, la ville disposait 
de tous les renseignements utiles pour décider ou non de l'engagement de A______, 
et ce dernier avait les compétences et l'expérience nécessaires pour occuper la 
fonction. Elle pouvait affirmer que les supérieurs directs du précité étaient satisfaits 
des prestations fournies pendant la période où il avait travaillé. 
Au sein du C______, transmettre des offres d'emploi à son réseau professionnel 
était encouragé. Lors des séances de coordination qui avaient lieu une fois par mois 
et qui rassemblaient notamment les chefs de service, les futures ouvertures de poste 
étaient annoncées et il était expressément demandé de les communiquer à 
d'éventuelles personnes jugées compétentes. 
C'était elle qui avait été chargée d'informer A______ de son licenciement. Elle avait 
reçu l'information de H______, cheffe du C______, la veille au soir du jour où le 
précité ainsi que d'autres personnes devaient être informés. Elle avait eu H______ 
au téléphone, ainsi que d'autres membres du CA, afin d'avoir les raisons de cette 
décision. Un rendez-vous avec A______ et L______ avait été organisé le lendemain 
matin, rendez-vous au cours duquel elles l'avaient informé de la fin prochaine de 
ses rapports de service. Quant aux raisons, elle n'avait pas eu d'informations à 
donner à l'intéressé, si bien qu'elle avait uniquement pu lui annoncer la fin de son 
contrat. Elles n'avaient même pas l'information des modalités de départ. Elle lui 
avait néanmoins dit qu'un communiqué de presse serait publié dans la journée. 
J______ lui avait dit souhaiter communiquer en interne la nouvelle du licenciement, 
mais elle-même n'avait pas été associée à cette démarche. Son but était d'apaiser le 
climat au sein du département après les articles de presse. La situation était toutefois 
restée tendue au sein du département. A______ n'étant alors pas formellement 
libéré de l'obligation de travailler, il était resté au bureau, et cela avait été très 
compliqué pour tout le monde, entre les gens qui souhaitaient le « réconforter » et 
ceux qui « faisaient la mauvaise langue » dans le couloir. Lorsque A______ avait 
appris la nouvelle de son licenciement, cela avait été très dur pour lui et il avait 
essayé de tenir autant qu'il pouvait. Elle avait essayé de l'accompagner. Ils étaient 
sortis ensemble pour aller prendre l'air ; elle avait vu tous les signes de quelqu'un 
qui faisait une crise d'angoisse et lui avait dit qu'il faudrait qu'il soit entouré. Elle 
avait appelé le service santé, qui l'avait redirigée vers les urgences des HUG, 
indiquant à l'intéressé où cela se trouvait et demandant à son assistante 
d'accompagner ce dernier. 
Un licenciement ainsi annoncé publiquement était une première pour elle, tant dans 
le cadre de son engagement à la ville que dans ses 20 ans d'expérience préalable 
dans le secteur public et privé. 
S'agissant de la domiciliation, il y avait une zone de domiciliation dont le candidat 
devait être informé dans le processus de recrutement. S'il n'était pas domicilié dans 
la zone au moment de son engagement, il disposait de six mois pour le faire. Cela 


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était valable pour tous les collaborateurs fixes, quel que soit leur degré de 
responsabilité. 
e.c L______ était responsable de l'unité ______ au C______ et travaillait pour la 
ville depuis 2010. Elle avait participé au recrutement de A______. Il s'agissait de 
remplacer le ______, qui prenait sa retraite au 1er avril 2024. L'idée était d'anticiper 
ce remplacement pour qu'il puisse y avoir une période de « recouvrement » où le 
nouveau titulaire ait la possibilité apprendre de l'ancien. Un processus classique de 
recrutement avait été lancé, avec une mise au concours et entretiens, pour 
sélectionner au final deux candidatures, dont celle de A______. L'autre était une 
dame. Pour les deux finalistes, il y avait eu un test de mise en situation et un test 
RH. Le comité de sélection était composé des deux co-directrices du département à 
l'époque, soit I______ et J______, d'K______ pour les RH et d'elle-même. Le choix 
final s'était porté sur A______. Ce n'était pas son premier choix, mais un consensus 
avait été atteint après discussion. Les premiers entretiens avaient été effectués par 
elle-même et K______. Cette dernière avait fait une présélection des dossiers, et 
elle-même avait ensuite vérifié qu'il n'y avait pas de dossiers intéressants qui 
auraient été mis de côté. Il y avait eu un peu plus de 30 postulations et environ dix 
dossiers avaient été sélectionnés pour un premier entretien. Dans le dossier de 
candidature de A______ était indiquée une adresse en Suisse. Néanmoins, tous les 
membres du comité de sélection savaient qu'il travaillait à F______, si bien que la 
question lui avait été posée soit au premier entretien, voire avant. Ce n'était pas elle 
qui avait contacté les candidats pour leur demander leurs disponibilités. I______ 
avait indiqué qu'une de ses connaissances allait postuler. Dès le premier entretien 
avec A______, les autres membres du comité de sélection savaient que c'était de lui 
qu'il s'agissait. C'était K______ qui l'avait mentionné, I______ n'ayant rien dit à ce 
sujet à son souvenir. 
Elle avait préparé le test de mise en situation, en présentant le contenu à J______, 
qui l'avait légèrement adapté. À sa connaissance, I______ n'avait pas vu le contenu 
du test à l'avance. Pour le test RH, le mandataire interne avait fait un retour oral sur 
les résultats, en plus du détail écrit desdits résultats. Il en était ressorti qu'il y avait 
deux points d'attention, à savoir d'une part un trait de caractère anxieux, et des 
résultats pas très élevés en termes de rigueur. C'était l'un des éléments, parmi 
d'autres, qui faisait qu'elle préférait l'autre candidate au départ. Lors du deuxième 
entretien avec I______, cette dernière et A______ se tutoyaient. 
À l'issue des entretiens, elle-même et K______ étaient favorables à l'engagement 
de l'autre finaliste, et dans un premier temps J______ s'était aussi ralliée à leurs 
arguments. C'était donc surtout I______ qui avait été favorable à l'engagement de 
A______. Elle ne voulait pas l'autre candidate et avait indiqué que si A______ 
n'était pas choisi, il faudrait recommencer le processus ab ovo. 
Elle-même était appelée à être la supérieure hiérarchique directe de la personne qui 
serait engagée. Au moment où K______ lui avait indiqué qu'il y avait des liens entre 
A______ et B______ qui travaillait aussi au département mais qu'elle ne connaissait 


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pas, elle en avait parlé avec J______, lui disant souhaiter contacter l'intéressé pour 
savoir pourquoi ce point n'avait pas été mis en avant alors que la question y relative 
avait été clairement posée lors des entretiens (à savoir « connaissez-vous quelqu'un 
qui travaille pour la Ville de Genève ? »), étant précisé qu'il avait mentionné 
connaître I______ mais pas évoqué d'autres personnes. J______ lui avait dit qu'elle 
pouvait contacter A______, ce qu'elle avait fait par téléphone car il ne travaillait 
pas encore à Genève. Elle voulait que ce point soit éclairci avant d'aller plus loin 
dans le processus d'engagement car il y avait pour elle une potentielle perte de 
confiance. Lors de cet appel, il lui avait indiqué avoir estimé plus utile de 
mentionner la connaissance de I______ que de B______, qui travaillait dans un 
autre service. Il avait estimé que cela n'était pas pertinent, vu qu'elle n'était pas en 
lien avec lui au plan professionnel. I______ avait eu connaissance de cet appel car 
elle en avait formalisé le contenu dans un courriel à l'attention des deux co-
directrices. Elle y mentionnait que, pour elle, le problème était clos. I______ l'avait 
appelée. Celle-ci n'était pas du tout contente du fait qu'elle avait contacté un 
candidat alors que le processus de recrutement n'était pas terminé, et lui avait dit 
que c'était elle qui était en charge de ce processus et des RH en général. Cette scène 
s'était déroulée avant que A______ ne commence à travailler et ne signe un contrat 
d'auxiliaire, mais après la sélection finale. Elle s'était sentie agressée et n'avait pas 
compris la virulence de ses remarques, alors même qu'elle était appelée à être la 
supérieure directe de l'intéressé et qu'elle avait parlé de cet appel avec J______. Elle 
travaillait du reste davantage avec cette dernière car elle était compétente pour 
l'aspect ______. 
A______ avait travaillé entre quinze jours et trois semaines à la ville avant de faire 
l'objet de la procédure de licenciement, étant précisé que son prédécesseur était 
encore là pendant cette période. Il avait donc effectué ces deux ou trois semaines 
en tant qu'auxiliaire et avait ensuite été en arrêt maladie. Durant cette brève période, 
il n'avait pas fait l'objet d'un entretien d'évaluation et travaillait étroitement avec 
son prédécesseur R______, qui était encore en poste. Elle avait demandé à ce 
dernier ce qu'il pensait de A______ et il lui avait dit qu'il connaissait bien le 
domaine et posait de bonnes questions. Elle avait demandé à A______ un rapport 
sur les ______ et il lui avait rendu dans les temps un rapport satisfaisant. 
Elle avait été chargée avec K______ d'annoncer à A______ son licenciement, sauf 
erreur tard la veille au soir par le biais d'un échange de messages téléphoniques. 
C'était K______ qui était en première ligne et qui lui avait donné les quelques 
informations dont elle disposait. Il fallait se coordonner pour recevoir A______ et 
lui annoncer la nouvelle en même temps que B______ qui recevait la nouvelle de 
son propre licenciement. Elle avait eu très peu d'informations ; elle et K______ 
n'avaient pas de motifs spécifiques à lui communiquer. De son point de vue 
personnel, cela ne se justifiait pas de licencier A______. C'était clairement une 
démarche exceptionnelle. Lorsqu'elles avaient annoncé la nouvelle à A______, 
elles avaient vu qu'il était très affecté, et avec sa collègue elles étaient convenues 


- 12/23 - 
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de lui dire qu'il pouvait partir. À ce moment-là toutefois, il était prévu qu'il revienne 
travailler. 
Elle ne s'était pas du tout occupée du licenciement de B______. A______ n'avait 
avec cette dernière aucun lien fonctionnel ou hiérarchique. Ils n'étaient pas amenés 
à travailler ensemble. 
e.d S______, adjointe administrative au service ______ du C______, avait participé 
à l'engagement de B______, avec laquelle elle avait travaillé. Le comité de 
recrutement, en tout cas lors du deuxième entretien, était composé d'elle-même, de 
T______et d'U______. I______ n'avait pas participé au processus de recrutement 
de B______, mais cette dernière avait eu connaissance de l'ouverture du poste par 
I______. Celle-ci n'avait pas demandé au comité de sélection d'engager B______. 
Il n'y avait par ailleurs pas de consigne particulière concernant la transmission à des 
tiers des offres d'emploi, mais dans la mesure où celles-ci étaient publiques, il n'y 
avait pas de problème à les transmettre. 
e.e A______ a indiqué avoir été en arrêt maladie jusqu'à fin juin 2024. Il avait 
cherché un travail en Suisse et s'était inscrit à l'office cantonal de l'emploi dès qu'il 
avait appris la nouvelle de son licenciement. Il avait envoyé une centaine de 
candidatures sans succès, obtenant deux entrevues sans que cela n'aille plus loin. 
Avec sa compagne, ils avaient décidé de retourner en Île-de-France. Son ancien 
employeur lui avait proposé une mission temporaire en dessous de ses 
qualifications, qu'il avait acceptée pour ne pas se retrouver sans aucun revenu, ce 
qui s'était néanmoins produit pendant six mois. En Suisse, il n'avait pas une durée 
suffisante de cotisation pour bénéficier de l'assurance-chômage et n'y avait pas droit 
non plus en France, car il était dans la fonction publique et avait quitté son emploi 
volontairement après avoir reçu la décision d'engagement à la ville. Il continuait à 
chercher un emploi en France. 
Il avait rencontré I______ lors d'une soirée privée familiale organisée par la famille 
d'un ami proche, V______, qui était lui-même un cousin par alliance de I______. 
Cela se passait à l'été 2020. Sa compagne ne la connaissait pas plus que lui avant 
cette soirée. Lors de celle-ci, ils avaient discuté avec I______ de leur métier 
respectif, en particulier de l'aspect ______. Elle lui avait dit chercher à recruter 
quelqu'un et il lui avait répondu qu'une de ses collègues, qui était responsable de la 
construction des ______ en Île-de-France, correspondait à ce profil et qu'il pouvait 
les mettre en contact, ce qu'il avait fait par la suite sans avoir de retour direct. 
Par la suite, ils avaient échangé une demi-douzaine de messages sur une période de 
trois ans. Il avait décidé avec sa compagne de se rapprocher « de la montagne et des 
lacs » et il avait demandé une ou deux fois par message à I______ si elle avait des 
contacts à propos de tel ou tel poste, notamment dans le canton de Vaud. 
Elle lui avait ensuite envoyé un premier message pour lui demander si lui-même et 
B______ cherchaient toujours à se rapprocher de la région, car il y avait un poste 
______ ouvert au C______, et elle lui avait envoyé l'annonce. C'était ainsi que sa 


- 13/23 - 
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compagne avait postulé et avait été engagée, étant précisé qu'elle avait postulé 
auprès du service de ______, sans forcément que I______ soit au courant de cette 
postulation, pour un poste d'auxiliaire. Sa compagne avait été engagée comme 
auxiliaire en juillet 2023. C'était un engagement pour un an environ, avec cependant 
une volonté affichée de pérenniser le poste. En juillet 2023 également, I______ lui 
avait envoyé un message pour l'informer de l'ouverture prochaine d'un poste 
financier correspondant à son profil. L'annonce était parue fin août 2023 et lui avait 
été transmise par sa compagne, par l'intermédiaire d'une collègue. 
I______ n'avait jamais été une proche ni une amie. C'était une simple connaissance. 
Il n'y avait pas à son sens de motifs pour elle de se récuser. 
Il avait indiqué l'adresse de sa compagne à E______ sur sa lettre de motivation et 
son CV. Il s'agissait en effet d'une lettre destinée à montrer sa motivation. Il était 
alors en poste à F______, ce qui était clair et également indiqué sur ces documents, 
mais il voulait montrer que c'était un vrai choix d'expatriation pour lui, et qu'il était 
en mesure d'habiter le canton de Genève dès son éventuelle entrée en fonction. 
Une lettre de motivation n'avait « pas de valeur contractuelle ». À partir du moment 
où sa compagne s'était installée à Genève, ils alternaient les week-ends entre 
Genève et F______. 
À aucun moment du processus de recrutement il n'avait dissimulé qu'il était en poste 
à F______ ou qu'il y résidait. Cela avait même été pris en compte dans l'organisation 
des rendez-vous et la logistique du recrutement. Ainsi, les tests (mise en situation 
et test de personnalité) avaient été regroupés sur une seule journée pour lui 
permettre de ne faire qu'un seul déplacement. 
Le jour où il avait appris son licenciement, il avait commencé à travailler 
lorsqu'K______ était venue le chercher et l'avait mené dans un bureau où il avait eu 
une entrevue avec elle et L______. Elles lui avaient indiqué que le CA avait décidé 
de le licencier. Elles ne connaissaient pas les motifs ni les modalités de cette 
décision, qui n'était pas liée au travail fourni, mais plutôt au contexte médiatique, 
dont il était un « dommage collatéral ». On lui avait demandé de rentrer chez lui, ce 
qu'il avait fait, mais l'après-midi K______ l'avait appelé pour lui dire qu'il devait 
revenir le lendemain matin. Il avait lu le courriel d'annonce au département de 
J______, ainsi que le communiqué de presse. Il était sous le choc, car il s'attendait 
à ce que son employeuse le protège et non à ce qu'elle le licencie. 
Lors des entretiens de recrutement, il n'avait pas mentionné sa relation avec 
B______, considérant que cela n'était pas pertinent, car ne concernant pas ses 
qualifications pour le poste. Il n'y avait aucun lien particulier entre leurs deux 
postes, et pas de sujet commun entre les deux fonctions. En revanche, il avait 
communiqué aux RH son certificat de PACS en novembre 2023, donc avant son 
engagement et avant l'appel de L______ à ce sujet. 
e.f À l'issue de la seconde audience, un délai a été fixé aux parties pour leurs 
demandes et observations finales, après quoi la cause serait gardée à juger. 


- 14/23 - 
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f. Le 16 mai 2025, la ville a conclu préalablement à l'audition de M______ et 
J______, au rejet des demandes de production de pièces sollicitées par le recourant 
et à ce qu'il lui soit donné acte de ce qu'elle tenait à disposition de la chambre 
administrative le rapport du CFI pour autant que le recourant n'y ait pas accès, et 
principalement au rejet du recours. 
g. Le 16 mai 2025, A______ a persisté dans ses conclusions. À défaut de 
réintégration, dans la mesure où la ville avait déjà repourvu le poste, il concluait à 
l'allocation d'une indemnité fixée au maximum légal, soit douze mois de salaire 
avec intérêts à 5% l'an à compter de la fin des rapports de travail. Il a joint plusieurs 
pièces nouvelles. 
h. Le 28 mai 2025, la ville a demandé que l'une de ces pièces nouvelles soit écartée 
du dossier. Il s'agissait du rapport de synthèse (expurgé de tout nom de personne à 
l'exception du recourant) adressé par K______ à O______ le 30 novembre 2023. 
Ce document était une note interne, contenait des données de tiers et était 
vraisemblablement entré en possession du recourant par le biais d'une violation du 
secret de fonction, et donc obtenue illégalement. 
i. Le 19 juin 2025, le recourant s'est adressé à la chambre administrative en 
s'opposant à ce que la pièce précitée soit écartée du dossier. Elle avait été obtenue 
de manière licite et aurait en fait dû être spontanément adressée à la chambre 
administrative par la ville, dont le dossier était incomplet. 
j. Sur ce, la cause a été gardée à juger. 
EN DROIT 
1. 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est recevable 
(art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; 
art. 62 al. 1 let. a LPA). 
2. 
Les parties ont présenté des demandes d'administration de preuves, sollicitant 
l'audition de témoins et l'apport de pièces. 
2.1 Tel qu’il est garanti par l’art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d’être entendu 
comprend notamment le droit pour l’intéressé d’offrir des preuves pertinentes, de 
prendre connaissance du dossier, d’obtenir qu’il soit donné suite à ses offres de 
preuves pertinentes (ATF 137 IV 33 consid. 9.2), de participer à l’administration 
des preuves essentielles ou à tout le moins de s’exprimer sur son résultat, lorsque 
cela est de nature à influer sur la décision à rendre (ATF 142 II 218 consid. 2.3). Le 
droit de faire administrer des preuves n’empêche cependant pas le juge de renoncer 
à l’administration de certaines preuves offertes et de procéder à une appréciation 
anticipée de ces dernières, en particulier s’il acquiert la certitude que celles-ci ne 
l’amèneront pas à modifier son opinion ou si le fait à établir résulte déjà des 
constatations ressortant du dossier (ATF 140 I 285 consid. 6.3.1). Le droit d'être 


- 15/23 - 
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entendu ne contient pas non plus d’obligation de discuter tous les griefs et moyens 
de preuve du recourant ; il suffit que le juge discute ceux qui sont pertinents pour 
l'issue du litige (ATF 141 III 28 consid. 3.2.4 ; arrêt du Tribunal fédéral 
8C_24/2017 du 13 décembre 2017 consid. 2.2). 
2.2 En l'espèce, la chambre de céans a donné suite à plusieurs demandes 
d'administration de preuves puisqu'elle a ordonné la comparution personnelle des 
parties et entendu K______, L______ et S______, étant précisé qu'elle a aussi 
convoqué I______, qui sans valablement s'excuser a clairement fait comprendre 
qu'elle ne déférerait pas aux convocations de la chambre de céans. Les demandes 
visant ces objets sont dès lors devenues sans objet. 
Pour le surplus, l'audition des autres témoins et la production des pièces demandées 
n'apparaît pas nécessaire à la résolution du litige, vu d'une part son objet, à savoir 
une résiliation des rapports de travail pendant la période d'essai, mais aussi et 
surtout du fait que les nombreuses pièces au dossier et les auditions résumées 
ci-dessus permettent de se faire une idée claire et complète du déroulement des faits 
pertinents. La chambre de céans est ainsi en mesure de juger la présente cause sans 
donner suite aux autres demandes d'actes d'instruction, qui seront en conséquence 
refusées. 
3. 
La ville demande que la pièce n° 45 du recourant soit retranchée du dossier. 
3.1 La question de savoir quels sont les moyens de preuve admis en procédure 
administrative est régie, devant les autorités cantonales, par le droit cantonal, sous 
réserve de dispositions de droit fédéral (ATF 139 II 7 consid. 5). 
La LPA ne règle pas le sort des preuves obtenues illégalement. Pour la doctrine, la 
problématique doit être traitée en relation avec le principe du procès équitable 
inscrit à l’art. 29 al. 1 Cst. et 6 § 1 la Convention de sauvegarde des droits de 
l’homme et des libertés fondamentales du 4 novembre 1950 (CEDH - RS 0.101). 
Selon certains auteurs, les preuves obtenues par des moyens illégaux ne peuvent 
être utilisées que si elles auraient pu être recueillies d’une façon légale ou si un 
intérêt public important le justifie (Benoît BOVAY, Procédure administrative, 
2e éd., 2015, p. 239 ; Pierre MOOR/Etienne POLTIER, Droit administratif, vol. 2, 
3e éd., 2011, p. 297 ; ATA/583/2022 du 31 mai 2022 consid. 4a ; ATA/576/2014 
du 29 juillet 2014 consid. 6a). D’autres précisent que les moyens de preuve obtenus 
sans respecter des prescriptions d’ordre doivent faire l’objet d’une pesée d’intérêts 
pour être exploités : il s’agit de mettre en balance, d’une part, l’intérêt public à la 
manifestation de la vérité et, d’autre part, l’intérêt de la personne concernée à ce 
que le moyen de preuve ne soit pas exploité (Christoph AUER, Kommentar zum 
Bundesgesetz über das Verwaltungsverfahren, 2008, ad art. 12 PA). D’autres, 
enfin, plaident pour une application analogique des règles très détaillées contenues 
à l’art. 141 du code de procédure pénale suisse du 5 octobre 2007 (CPP - RS 312.0), 
lesquelles seraient l’expression du procès équitable selon l’art. 29 al. 1 Cst. (voir 
les références doctrinales citées au consid. 3.1 de l’ATF 139 II 95). En procédure 
civile, le législateur n’a pas renvoyé au système prévu pour la procédure pénale, 


- 16/23 - 
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mais a opté pour une formulation laissant au juge un large pouvoir d’appréciation. 
À teneur de l’art. 152 al. 2 du code de procédure civile du 19 décembre 2008 (CPC - 
RS 272), le tribunal ne prend en considération les moyens de preuve obtenus de 
manière illicite que si l’intérêt à la manifestation de la vérité est prépondérant. 
S’agissant du Tribunal fédéral, il déduit du droit à un procès équitable l’interdiction 
de principe d’utiliser des preuves acquises illicitement (ATF 139 II 7 résumé in 
SJ 2013 I 179 ; ATF 136 V 117 consid. 4.2.2). L’exclusion de tels moyens n’est 
toutefois pas absolue, le juge devant opérer une pesée des intérêts en présence 
(ATF 131 I 272 consid. 4). Ces règles sont également applicables aux procédures 
régies par la maxime inquisitoire, telle la présente procédure (art. 19 LPA, qui parle 
à tort de maxime d'office). L’utilisation de moyens de preuves acquis en violation 
de la sphère privée ne doit en outre être admise qu’avec une grande réserve 
(ATF 139 II 7, résumé in SJ 2013 I 179 ; ATF 120 V 435 consid. 3b ; 
ATA/576/2014 précité consid. 6b). 
3.2 En l'espèce, il apparaît probable que la pièce en cause ait été transmise au 
recourant par le biais d'une violation du secret de fonction – le recourant prétend 
certes le contraire, tout en s'abstenant de donner la moindre précision sur le mode 
d'obtention du document. De plus, son utilité pour la manifestation de la vérité est 
très limitée, puisqu'elle correspond pour l'essentiel aux déclarations d'K______ 
résumées dans la partie en fait du présent arrêt. 
Il découle de cette pesée d'intérêts que la pièce en cause doit être retranchée du 
dossier, ce qui sera constaté dans le dispositif du présent arrêt. 
4. 
Bien que le recourant n'ait abordé la question de son droit d'être entendu que dans 
la procédure non contentieuse et n'en fasse pas un grief spécifique dans ses écritures 
– l'intimée y a néanmoins consacré plusieurs développements dans les siennes –
devant la chambre de céans, cette dernière doit examiner le droit d'office. 
4.1 Le droit d'être entendu, garanti à l'art. 29 al. 2 Cst., comprend notamment le 
droit pour l'intéressé de s'exprimer sur les éléments pertinents avant qu'une décision 
soit prise touchant sa situation juridique (ATF 145 I 73 consid. 7.2.2.1 et les arrêts 
cités ; 135 I 279 consid. 2.3). La procédure administrative genevoise exige donc de 
l'autorité qu'elle entende les parties avant de prendre une décision (art. 41 LPA). En 
tant que droit de participation, le droit d’être entendu englobe donc tous les droits 
qui doivent être attribués à une partie pour qu’elle puisse faire valoir efficacement 
son point de vue dans une procédure (ATF 148 II 73 consid. 7.3.1 ; 132 II 
485 consid. 3.2 ; 129 II 497 consid. 2.2). Cependant, l'autorité, soit aussi bien les 
autorités administratives que les juridictions administratives (art. 1 al. 2 LPA), n'est 
pas tenue d'entendre les parties avant de rendre des décisions lorsqu'il y a péril en 
la demeure (art. 43 let. d LPA). 
En matière de rapports de travail de droit public, la jurisprudence admet que des 
occasions relativement informelles de s'exprimer avant le licenciement peuvent 
remplir les exigences du droit constitutionnel d'être entendu, pour autant que la 


- 17/23 - 
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personne concernée ait compris qu'une telle mesure pouvait entrer en ligne de 
compte à son encontre (ATF 144 I 11 consid. 5.3 in fine ; arrêt du Tribunal 
fédéral 8C_176/2022 du 21 septembre 2022 consid. 4.1). La personne concernée ne 
doit pas seulement connaître les faits qui lui sont reprochés, mais doit également 
savoir qu'une décision allant dans une certaine direction est envisagée à son égard 
(arrêt du Tribunal fédéral 8C_158/2009 du 2 septembre 2009 consid. 5.2, non 
publié aux ATF 136 I 39, et les arrêts cités). Il n'est pas admissible, sous l'angle du 
droit d'être entendu, de remettre à l'employé une décision de résiliation des rapports 
de service en se contentant de lui demander de s'exprimer s'il le désire (arrêt du 
Tribunal fédéral 8C_541/2017 du 14 mai 2018 consid. 2.2 et les arrêts cités). 
4.2 La réparation d'un vice de procédure en instance de recours et, notamment, du 
droit d'être entendu, n'est possible que lorsque l'autorité dispose du même pouvoir 
d'examen que l'autorité inférieure (ATF 145 I 167 consid. 4.4 ; 142 II 218 
consid. 2.8.1). Elle dépend toutefois de la gravité et de l'étendue de l'atteinte portée 
au droit d'être entendu et doit rester l'exception (ATF 142 II 218 consid. 2.8.1 ; 
126 I 68 consid. 2) ; elle peut cependant se justifier en présence d'un vice grave 
lorsque le renvoi constituerait une vaine formalité et aboutirait à un allongement 
inutile de la procédure (ATF 142 II 218 consid. 2.8.1 ; 137 I 195 consid. 2.3.2 ; 
ATA/1194/2019 du 30 juillet 2019 consid. 3c). 
4.3 En l'espèce, l'intimée a suivi la procédure en matière de droit d'être entendu à 
partir du 18 avril 2024, puisqu'à cette date le CA a écrit au recourant pour l'informer 
de son intention de résilier son engagement, en lui permettant de rencontrer une 
délégation du CA et en lui impartissant un délai pour se déterminer. Il a ensuite 
rendu la décision attaquée le 16 mai 2024. 
Cela étant, le communiqué de presse diffusé le 9 avril 2024 contient les passages 
suivants : « le CA s’est réuni en séance extraordinaire le 8 avril dernier. À l’issue 
de celle-ci, il a pris les mesures et décisions suivantes à l’unanimité de ses membres. 
(…) S’agissant des engagements controversés, le CA décide qu’il sera mis fin à la 
collaboration avec les personnes concernées ». Il est donc patent que le CA avait 
pris la décision de mettre un terme aux rapports de service du recourant le 
8 avril 2024 et que les possibilités données par la suite au recourant de s'exprimer 
ne servaient qu'à respecter les formes. Le fait que le recourant ait reçu l'information 
de sa cheffe de service et de la responsable RH – visiblement sans aucune 
motivation – n'y change rien. On ne peut par ailleurs retenir que le CA ait dû prendre 
la décision précitée en raison d'un péril en la demeure, la pression des médias sur le 
sujet des engagements controversés ne pouvant être considéré comme tel et ne 
justifiant pas de passer outre aux droits constitutionnels des intéressés. 
Il résulte de ce qui précède que la ville a violé le droit d'être entendu du recourant. 
Cette violation est grave et ne saurait être réparée par la chambre de céans, qui n'a 
pas le même pouvoir d'examen ni de décision que l'intimée, dès lors qu'elle ne peut 
que proposer la réintégration de l'intéressé. Le licenciement du recourant était ainsi 
contraire au droit sur ce point. 


- 18/23 - 
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5. 
Sur le fond, le litige porte sur le bien-fondé de la décision (formelle) de la ville du 
16 mai 2024 prononçant le licenciement du recourant en période d’essai. 
6. 
En tant qu’employé de la ville, le recourant est soumis au SPVG et à son règlement 
d’application du 14 octobre 2009 (REGAP - LC 21 152.0), étant précisé que selon 
l'art. 3 al. 2 SPVG, en cas de lacune, les dispositions pertinentes du de la loi fédérale 
complétant le Code civil suisse du 30 mars 1911 (Livre cinquième : Droit des 
obligations - CO - RS 220) sont applicables à titre de droit public supplétif (art. 3 
al. 2 SPVG). 
6.1 Les employées et employés sont nommés initialement pour une période d’essai 
de deux ans (art. 27 al. 1 SPVG). Une évaluation des employées et employés en 
période d’essai est menée au plus tard après neuf et vingt mois sous forme d’un 
entretien d’évaluation (al. 5). 
Pendant la première année de la période d'essai, l'engagement peut être librement 
résilié de part et d'autre, un mois à l'avance pour la fin d'un mois ; ce délai est porté 
à deux mois dès la deuxième année (art. 32 al. 1 SPVG). La résiliation par 
l'employeur (licenciement) fait l'objet d'une décision motivée du Conseil 
administratif (art. 32 al. 2 SPVG). L’art. 336 CO est applicable en cas de 
licenciement abusif (art. 32 al. 3 SPVG). L’art. 336c CO sur la résiliation en temps 
inopportun est applicable par analogie dès le quatrième mois des rapports de service 
(art. 32 al. 4 SPVG). 
6.2 Durant la période probatoire, l’administration dispose d’un très large pouvoir 
d’appréciation quant à l’opportunité de la poursuite des rapports de service et est en 
principe libre de renoncer à maintenir les rapports de service pour autant qu'elle 
respecte le délai de résiliation. Ce large pouvoir d’appréciation permet le 
recrutement d’agents répondant véritablement aux besoins du service. 
L’administration reste néanmoins tenue au respect des principes et droits 
constitutionnels, notamment la légalité, la proportionnalité, l’interdiction de 
l’arbitraire et le droit d’être entendu (ATA/1018/2020 du 13 octobre 2020 
consid. 4b ; ATA/1184/2018 du 6 novembre 2018 consid. 3b). En particulier, le 
grief d'arbitraire ne doit être admis que dans des cas exceptionnels, par exemple 
lorsque les motifs allégués sont manifestement inexistants, lorsque des assurances 
particulières ont été données à l'employé ou en cas de discrimination. En revanche, 
l'autorité de recours n'a pas à rechercher si les motifs invoqués sont ou non 
imputables à une faute de l'employé ; il suffit en effet que la continuation du rapport 
de service se heurte à des difficultés objectives, ou qu'elle n'apparaisse pas 
souhaitable pour une raison ou une autre (arrêts du Tribunal fédéral 1C_36/2024 du 
8 avril 2024 consid. 3.2 ; 8C_40/2022 du 15 juillet 2022 consid. 4.4 et les références 
citées ; ATA/1086/2018 du 16 octobre 2018), ce qui est le cas chaque fois le droit 
applicable ne fait pas dépendre le licenciement de conditions matérielles (arrêt du 
Tribunal fédéral 1C_123/2024 du 9 décembre 2024 consid. 4.1.1). 
La période probatoire est en effet aménagée afin de permettre aux parties de 
préparer l'établissement de rapports de travail destinés à durer, en leur donnant 


- 19/23 - 
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l'occasion d'éprouver leurs relations de confiance, de déterminer si elles se 
conviennent mutuellement et de réfléchir avant de s'engager pour une plus longue 
période. Si les rapports contractuels qu'elles ont noués ne répondent pas à leur 
attente, les parties doivent pouvoir s'en libérer rapidement (arrêts du Tribunal 
fédéral 1C_36/2024 du 8 avril 2024 consid. 3.2 ; 8C_419/2017 du 16 avril 2018 
consid. 5.3.2 et 8C_518/2011 du 18 avril 2012 consid. 6.1). En d'autres termes, 
avant la fin de la période probatoire, les parties ne peuvent pas s'attendre à ce que 
les rapports de travail s'inscrivent dans la durée (arrêt du Tribunal fédéral 
8C_370/2021 du 24 juin 2021 consid. 5.1 et les arrêts cités). 
6.3 Conformément à l’art. 34 SPVG, après la période d’essai, un employé peut être 
licencié, par décision motivée du conseil administratif, pour motif objectivement 
fondé pour la fin d’un mois, moyennant un délai de préavis de six mois dès la 
onzième année de service (al. 1 let. c). Le licenciement est contraire au droit s’il est 
abusif au sens de l’art. 336 CO ou s’il ne repose pas sur un motif objectivement 
fondé. 
6.4 Aux termes de l'art. 336 al. 1 let. a et b CO, le congé est abusif lorsqu’il est 
donné par une partie : pour une raison inhérente à la personnalité de l’autre partie, 
à moins que cette raison n’ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un 
point essentiel un préjudice grave au travail dans l’entreprise (let. a) ; ou en raison 
de l’exercice par l’autre partie d’un droit constitutionnel, à moins que l’exercice de 
ce droit ne viole une obligation résultant du contrat de travail ou ne porte sur un 
point essentiel un préjudice grave au travail dans l’entreprise (let. b). 
6.5 Une décision est arbitraire au sens de l’art. 9 Cst. lorsqu’elle est manifestement 
insoutenable, qu’elle se trouve en contradiction claire avec la situation de fait, 
qu’elle viole gravement une norme ou un principe juridique indiscuté ou encore 
lorsqu’elle heurte de manière choquante le sentiment de la justice et de l’équité 
(ATF 142 V 512 consid. 4.2). De plus, il ne suffit pas que les motifs de la décision 
attaquée soient insoutenables, encore faut-il que cette dernière soit arbitraire dans 
son résultat (ATF 145 IV 154 consid. 1.1 ; 144 I 170 consid. 7.3). 
7. 
En vertu de l’art. 15 al. 1 LPA, les membres des autorités administratives appelés à 
rendre ou à préparer une décision doivent se récuser : a) s’ils ont un intérêt 
personnel dans l’affaire ; d) s’il existe des circonstances de nature à faire suspecter 
leur partialité. 
7.1 Selon la jurisprudence, le droit à une composition correcte et impartiale permet 
notamment d’exiger la récusation des membres d’une autorité administrative dont 
la situation ou le comportement est de nature à faire naître un doute sur leur 
indépendance ou leur impartialité. Il tend à éviter que des circonstances extérieures 
à l’affaire ne puissent influencer une décision en faveur ou au détriment de la 
personne concernée. La récusation peut s’imposer même si une prévention effective 
du membre de l’autorité visée n’est pas établie, car une disposition interne de sa 
part ne peut pas être prouvée. Il suffit que les circonstances donnent l’apparence de 
la prévention et fassent redouter une activité partiale. Cependant, seules des 


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circonstances constatées objectivement doivent être prises en considération, les 
impressions purement individuelles d’une des personnes impliquées n’étant pas 
décisives (ATF 131 I 24 consid. 1.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 2C_629/2015 du 
1er décembre 2015 consid. 3.1 ; ATA/416/2025 du 16 avril 2025 consid. 5.1.3). 
7.2 La ville a édicté une directive générale relative aux règles en matière de conflits 
d'intérêts, entrée en vigueur le 20 janvier 2021 (ci-après : la directive), définissant 
comme suit le conflit d'intérêts : « un membre du personnel se trouve dans une 
situation de conflit d'intérêts lorsque sa fonction lui permettrait de favoriser son 
intérêt personnel ou celui d'une personne qu'il connaît » (point 4.1 de la directive). 
Selon le point 4.5 de la directive, il convient par exemple que le collaborateur se 
récuse, dans l'hypothèse où il est désigné pour participer à un jury ou à un comité 
d'évaluation, lorsqu'un quelconque lien avec un des candidats ou un des 
soumissionnaires pourrait le placer dans une situation de conflits d'intérêts réel, 
potentiel ou apparent. 
8. 
En l'espèce, le licenciement est intervenu alors que le recourant venait d'entamer sa 
période d'essai de deux ans, si bien que l'art. 34 SPVG ne trouve pas à s'appliquer. 
Il résulte de l'ensemble du dossier que plusieurs des reproches faits au recourant par 
l'intimée ne sont pas fondés. Il apparaît ainsi que le domicile F______ du recourant 
était connu du comité d'évaluation et que le recourant a respecté les règles de 
l'intimée sur la domiciliation, qui donnent six mois à l'employé pour se domicilier 
dans la zone prévue à et autour de Genève. Il n'est pas établi que le recourant ait eu 
avec I______ des liens qui dépasseraient en intensité ceux qu'il a décrits, quand 
bien même la précitée semblait très encline à permettre l'engagement du recourant. 
Enfin, quand bien même la période où le recourant a effectivement travaillé pour 
l'intimée est extrêmement courte, il a donné satisfaction à sa hiérarchie directe. 
Les deux points sur lesquels le recourant a fait preuve d'un certain manque de 
transparence ont été d'indiquer une adresse genevoise dans sa postulation – ce qui 
n'a toutefois, on l'a vu, pas eu de conséquence dès lors que dès le début du processus 
d'engagement, le comité de sélection était au courant de son domicile F______ – 
et de ne pas mentionner, malgré une question générale sur ce point, le fait qu'il était 
le compagnon d'une collaboratrice du C______, fût-elle auxiliaire. Ce point a 
néanmoins été aplani par sa future supérieure hiérarchique, L______, avant son 
engagement, si bien qu'il peut aussi être en partie relativisé. 
Cela étant, il convient de ne pas perdre de vue qu'il ne s'agit pas d'examiner s'il 
existait une faute du recourant ou un motif fondé de licenciement, mais uniquement 
de savoir si la continuation du rapport de service s'est heurtée à des difficultés 
objectives ou n'apparaissait pas souhaitable pour une raison ou une autre, quelle 
qu'elle soit pourvu qu'elle ne soit pas discriminatoire. À cet égard, le recourant ne 
peut être suivi lorsqu'il prétend que le véritable motif de son licenciement serait sa 
nationalité française ou son origine F______, la raison ayant poussé le CA à agir 
comme il l'a fait étant une question de régularité d'une série d'engagements au sein 
de la ville. 


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S'agissant plus particulièrement du recrutement du recourant, qui seul est en cause 
dans la présente procédure, il apparaît que I______ n'aurait pas dû participer à ce 
processus du recrutement. S'il est permis aux cadres de l'administration de faire 
appel à leur réseau pour pourvoir un poste et ainsi de répercuter à une personne de 
leur connaissance une offre d'emploi, il est évident qu'ils ne le feront que s'ils 
considèrent que la personne a les compétences requises et qu'ils pourraient répondre 
personnellement du candidat, si bien que leur objectivité lors du processus de 
recrutement n'est plus garantie. L'instruction de la cause a du reste démontré qu'à 
l'issue du processus de recrutement, trois des quatre membres du comité de sélection 
préféraient la seconde candidature, et que c'est I______ qui a réussi à les rallier, non 
sans user de quelque pression en indiquant qu'elle voulait engager le recourant et 
qu'un avis contraire eût dû faire reprendre le processus d'engagement ab ovo. 
Il apparaît ainsi que le CA était en droit de considérer que la continuation des 
rapports de service n'apparaissait pas souhaitable en raison de la manière dont le 
processus de recrutement avait été mené, ce quand bien même les prestations du 
recourant n'étaient nullement en cause et que ce dernier n'avait lui-même fait preuve 
de manque de transparence que de manière marginale. 
Les considérants qui précèdent conduisent au rejet du grief. 
9. 
Il convient enfin de déterminer quelles sont les conséquences de la contrariété au 
droit du licenciement, laquelle se limite à la violation du droit d'être entendu du 
recourant. 
9.1 Si la chambre administrative retient qu'un licenciement est contraire au droit, il 
peut proposer au CA la réintégration de la personne intéressée ; d'un commun 
accord, les parties peuvent convenir d'un transfert de la personne intéressée dans un 
poste similaire (art. 105 al. 1 SPVG). En cas de refus du CA, la chambre 
administrative alloue à la personne intéressée une indemnité dont le montant ne 
peut être inférieur à trois mois et supérieur à vingt-quatre mois du dernier traitement 
brut (art. 105 al. 2 SPVG). 
9.2 En lieu et place de la réintégration, la personne intéressée peut demander le 
versement d'une indemnité. La chambre administrative alloue à la personne 
intéressée une indemnité dont le montant se calcule comme suit : a) en cas de 
licenciement immédiat sans juste motif (art. 30 SPVG), l'indemnité s'élève au 
montant que la personne intéressée aurait gagné si les rapports de service avaient 
pris fin à l'échéance du délai de congé ou de la durée déterminée fixée dans le 
contrat ; b) dans les autres cas, y compris en cas de licenciement abusif, l'indemnité 
s'élève à un montant qui ne peut être inférieur à trois mois et supérieur à douze mois 
du dernier traitement brut (art. 105 al. 3 SPVG). 
10. 
En dérogation à l'art. 105 SPVG, lorsque le licenciement contraire au droit est 
également abusif au sens de l'art. 336 CO ou des art. 3 ou 10 de la loi fédérale sur 
l’égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (loi sur l’égalité, LEg - 


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RS 151.1) ou sans juste motif au sens de l'art. 30 SPVG, la chambre administrative 
annule le licenciement et ordonne la réintégration de la personne intéressée. 
10.1 En l'espèce, l'intimée a d'ores et déjà exclu une réintégration, ce que le 
recourant semble également avoir fait dans sa dernière écriture en concluant 
exclusivement à une indemnité égale à douze mois de traitement. Enfin, une 
réintégration apparaît également exclue du fait que le recourant et sa compagne ont 
regagné l'Île-de-France. Il y a donc lieu de fixer une indemnité conformément à 
l'art. 105 al. 3 let. b SPVG. 
Dans la mesure d'une part où le recourant se trouvait dans le premier mois de sa 
période d'essai au moment du licenciement et que, d'autre part, la contrariété au 
droit du licenciement porte exclusivement sur une question formelle, le 
licenciement étant en soi conforme au droit, il se justifie de fixer à trois mois du 
dernier traitement brut, treizième salaire compris, à l’exclusion de tout autre 
élément de rémunération, l'indemnité due au recourant, soit le minimum prévu par 
l'art. 105 al. 3 let. b SPVG. Ce dernier y ayant conclu, il y a lieu également de 
condamner l'intimé au versement d'intérêts moratoires au taux légal de 5%, à partir 
du 1er jour suivant la fin des rapports de travail. 
Au vu de ce qui précède, le recours sera partiellement admis. 
11. 
Vu l'issue du litige, un émolument – réduit – de CHF 500.- sera mis à la charge du 
recourant, qui succombe en partie (art. 87 al. 1 LPA), et une indemnité de 
CHF 1'000.- lui sera allouée (art. 87 al. 2 LPA), étant rappelé qu'il n'a pas soulevé 
le grief qui lui vaut partiellement gain de cause. 
Compte tenu des conclusions du recours et du dispositif du présent arrêt, 
la valeur litigieuse est supérieure à CHF 15'000.- (art. 112 al. 1 let. d de la loi 
fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 - LTF - RS 173.110). 
 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 17 juin 2024 par A______ contre la décision de 
la Ville de Genève du 16 mai 2024 ; 
retire du dossier la pièce n° 45 du chargé de pièces du recourant ; 
 
au fond : 
admet partiellement le recours ; 
dit que la décision de licenciement est contraire au droit ; 


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A/2022/2024 
condamne la Ville de Genève à payer à A______ une indemnité correspondant à trois 
mois de son dernier traitement brut, treizième salaire compris, à l’exclusion de tout autre 
élément de rémunération, avec intérêts à 5% l'an à partir du 1er juillet 2024 ; 
met à la charge de A______ un émolument de CHF 500.- ; 
alloue à A______ une indemnité de procédure de CHF 1'000.- ; 
dit que conformément aux art. 82 ss LTF, le présent arrêt peut être porté dans les 30 jours 
qui suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral par la voie du recours en matière 
de droit public ; le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de 
preuve et porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au 
Tribunal fédéral, avenue du Tribunal fédéral 29, 1000 Lausanne 14, par voie postale ou 
par voie électronique aux conditions de l'art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en 
possession du recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à 
l'envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Aliénor WINIGER, avocate du recourant ainsi qu'à la 
Ville de Genève. 
Siégeant : Francine PAYOT ZEN-RUFFINEN, présidente, Jean-Marc VERNIORY, 
Eleanor McGREGOR, Claudio MASCOTTO, Justine BALZLI, juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
le greffier-juriste : 
 
M. MAZZA 
 
 
la présidente siégeant : 
 
F. PAYOT ZEN-RUFFINEN
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
la greffière :