ge_gerichte · ATA/1062/2020 · 2020-10-27 · fr

Résumé:
 Confirmation de l’existence d’un motif fondé de résiliation des rapports de service, la recourante, agent de détention, ayant remis à un détenu des photographies la représentant et propagé des rumeurs sur une collègue sous ses ordres durant plusieurs mois. Rejet du recours.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/649/2020-FPUBL 
ATA/1062/2020 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 27 octobre 2020 
 
dans la cause 
 
Mme A______ 
représentée par Me Jamil Soussi, avocat 
contre 
DÉPARTEMENT DE LA SÉCURITÉ, DE L’EMPLOI ET DE LA SANTÉ 
 


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A/649/2020 
EN FAIT 
1) 
 
Mme A______, née le ______ 1978, a été engagée le ______ 2004 par 
l’office pénitentiaire, devenu l’office cantonal de la détention (ci-après : OCD), 
actuellement rattaché au département de la sécurité, de l’emploi et de la santé 
(ci-après : le département). Le ______ 2005, elle a été nommée à la fonction de 
surveillante de prison, puis elle s’est vu octroyer le chevron d’appointée le ______ 
2011. Le ______ 2016, elle a été promue au grade de surveillante principale 
adjointe avec effet rétroactif au ______ 2014, fonction requalifiée de gardienne 
principale adjointe dès 2017, à la suite d’une modification législative. Selon son 
cahier des charges, elle était notamment amenée à remplacer le gardien principal. 
 
 
Dès son engagement, Mme A______ a été affectée à la prison de 
B______ (ci-après : la prison), où elle a effectué l’entier de sa carrière, sauf entre 
décembre 2013 et octobre 2014, période durant laquelle elle a été détachée à la 
maison d’arrêt C______ jusqu’en mai 2014, puis à l’établissement fermé 
D______. 
2) 
 
Les entretiens d’évaluation et de développement du personnel (ci-après : 
EEDP) de 2011 et 2016 de Mme A______ ont relevé qu’elle était travailleuse, 
dévouée et compétente dans sa fonction. 
3) 
a. 
Durant son activité à la prison, Mme A______ a fait l’objet de diverses 
procédures disciplinaires, notamment : 
 
- en 2010, d’un avertissement, pour avoir utilisé un téléphone interne à des fins 
privées ; 
 
- en 2012, d’un blâme, pour avoir giflé et injurié une collègue ; 
 
- en septembre 2013, pour un courriel déplacé, procédure disciplinaire classée 
pour cause de prescription ; 
 
- en 2015, d’un entretien de service resté sans suite, pour avoir tardé à dénoncer 
à sa hiérarchie un ancien collègue, avec lequel elle avait entretenu une relation 
intime, qui avait proféré des menaces de mort à l’encontre du directeur de la 
prison. 
 
b. 
Mme A______ a également fait l’objet de rapports d’incidents, notamment : 
 
- le 16 octobre 2017, par Mme E______, surveillante, qui a fait état d’un 
incident survenu avec Mme A______ le même jour ainsi que de rumeurs 
propagées par cette dernière à son encontre, selon lesquelles elle aurait 


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entretenu une relation amoureuse avec un détenu, à qui elle aurait permis la 
remise de divers objets en provenance de l’extérieur de la prison ; 
 
- le 9 novembre 2017, par sa hiérarchie, qui a fait état d’insultes proférées par 
Mme A______ à l’encontre d’une surveillante, l’intéressée ayant quitté son 
poste lors de la surveillance des détenues en raison d’un différend avec l’une 
de ses collègues. 
4) 
 
Le 9 avril 2018, Mme A______ a été reçue, à sa demande, par le 
gardien-chef adjoint des ressources humaines (ci-après : RH). Lors de cette 
séance, Mme A______ a fait part à ce dernier des agissements de M. F______, 
agent de détention sous ses ordres, qui avait refusé d’accomplir les tâches qu’elle 
lui avait demandé d’exécuter, ainsi que des propos irrespectueux à son égard tenus 
par un autre gardien. Selon Mme A______, cette situation causait, depuis le mois 
de décembre 2017, une ambiance délétère au sein de sa brigade, une partie de ses 
membres s’étant liguée contre elle. 
5) 
 
Le 19 avril 2018, Mme A______ a été reçue, à sa demande, par le 
gardien-chef au sujet d’une garde effectuée le 17 novembre 2017 en compagnie de 
M. F______ au cours de laquelle celui-ci l’aurait agressée sexuellement. 
6) 
 
Le 20 avril 2018, la direction de la prison a suspendu M. F______ de ses 
fonctions et dénoncé ces faits au Ministère public, lequel a ouvert une procédure 
pénale n° P/1______/2018, dont il a confié l’instruction à l’inspection générale 
des services (ci-après : IGS). Selon le rapport de celle-ci, le déroulement des 
événements, tel que relaté par Mme A______, n’avait pas pu être confirmé par les 
témoins entendus, qui avaient fait état d’une soirée de brigade intervenue deux 
semaines après les faits et au cours de laquelle la partie plaignante avait été vue 
très proche de M. F______. 
7) 
 
À la suite de cette plainte, plusieurs gardiens travaillant au sein de la brigade 
supervisée par Mme A______ ont exprimé à la direction de la prison leur soutien 
à M. F______. 
8) 
 
À compter du 20 avril 2018, Mme A______ a été en incapacité de travail. 
9) 
 
En mai 2018, Mme A______ a été informée que sa candidature au poste de 
gardienne principale n’avait pas été retenue. 
10) 
À sa demande, Mme A______ a été reçue, le 22 juin 2018, par la direction 
des RH de l’OCD pour un entretien, au cours duquel il lui a été expliqué que sa 
candidature au poste de gardienne principale n’avait pas été retenue non en raison 
de ses prestations, qui n’étaient pas remises en cause, mais de sa personnalité, à 
savoir de problèmes de « savoir-être », « au niveau du relationnel ». 


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Lors de cet entretien, Mme A______ a fait état de difficultés rencontrées sur 
son lieu de travail, indiquant néanmoins ne pas vouloir être déplacée dans un autre 
établissement mais souhaitant continuer à travailler au sein de la prison. 
11) 
Le 9 octobre 2018, la direction des RH de l’OCD a informé les directions de 
deux établissements de détention que Mme A______ y ferait un stage, voire y 
serait détachée dès qu’elle recouvrirait sa capacité de travail, dans le courant du 
mois de novembre 2018, dès lors qu’en l’état un retour à la prison était 
compromis en raison de son implication, en qualité de victime, dans une 
procédure pénale. 
12) 
Le 30 octobre 2018, la direction générale de l’OCD (ci-après : la direction 
générale) a écrit au Ministère public aux fins de vérifier des informations, portées 
à sa connaissance au début du mois d’octobre 2018 de source confidentielle et non 
vérifiée, au sujet de Mme A______, qui aurait transmis des photographies 
d’elle-même à un détenu dont elle avait la garde. 
13) a. 
Le 13 novembre 2018, le Ministère public a répondu à la direction générale 
que la procédure n° P/2______/2015 ouverte consécutivement à la découverte 
d’une clé « USB » contenant des photographies de Mme A______ dans la cellule 
d’un détenu, soit Monsieur G______, avait fait l’objet d’un refus d’entrée en 
matière le 28 juin 2015, l’enquête n’ayant révélé la commission d’aucune 
infraction pénale. 
 
b. 
Étaient annexées à ce courrier : 
 
- deux photographies représentant Mme A______ vêtue de l’uniforme de la 
maison d’arrêt C______, deux autres sur lesquelles elle était partiellement 
dénudée et trois sur lesquelles elle figurait nue ; 
 
- le procès-verbal d’audition en qualité de témoin de Mme A______ devant le 
Ministère public du 29 juin 2015, lequel lui avait demandé de se déterminer au 
sujet de ces photographies qui avaient circulé au sein de l’établissement 
I______ parmi les détenus et avaient été retrouvées en mains de 
M. G______, incarcéré à la prison, sur une clé « USB ». Elle expliquait que les 
photographies en uniforme avaient été prises lorsqu’elle travaillait à 
C______, les autres ayant été effectuées avant août ou septembre 2013. Elle 
avait transmis ces photographies à M. H______, un ami de M. G______, 
également détenu à l’établissement I______. Un an et demi, voire deux ans 
plus tôt, M. H______ lui avait confié que certains gardiens faisaient entrer des 
téléphones portables à la prison ainsi que des stupéfiants, ce dont elle avait fait 
part à l’IGS. Par la suite, alors qu’elle n’était plus en relation avec l’IGS, elle 
avait gardé contact avec M. H______, dans l’espoir qu’il lui transmette 
davantage d’informations à ce sujet, raison pour laquelle elle lui avait remis les 
photographies litigieuses ; 


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- le procès-verbal d’audition de M. G______ du 20 mai 2015, dans lequel il 
expliquait que la clé « USB » en question avait circulé entre une cinquantaine 
de détenus, qui y transféraient ainsi des films pour les visionner. Il utilisait la 
carte mémoire de ladite clé qu’il insérait dans son téléphone de manière à 
transférer son contenu sur sa « Playstation ». Il était arrivé à la prison I______ 
en janvier 2014 et avait eu la clé en main pour la première fois en novembre 
2014. 
14) 
Le 31 janvier 2019, la direction générale a convoqué Mme A______ à un 
entretien de service devant se tenir le 5 mars 2019 pour l’entendre au sujet des 
photographies trouvées sur une clé « USB » appartenant à un détenu et ayant 
circulé au sein de l’établissement I______. 
15) 
À compter du même jour, Mme A______ a été libérée de son obligation de 
travailler. 
16) 
Le 7 mars 2019, la direction générale a transmis à Mme A______ le procès-
verbal de l’entretien de service effectué sous forme écrite le 5 mars 2019, y 
annexant le courrier de l’OCD du 30 octobre 2018 au Ministère public ainsi que la 
réponse de celui-ci et ses annexes. Sur la base de ces éléments, il lui était reproché 
d’avoir transmis des photographies la représentant dénudée ainsi qu’en uniforme à 
un détenu, incarcéré à la prison entre janvier et août 2013 avant son transfert à 
l’établissement I______. Ces faits, s’ils étaient avérés, constituaient un 
manquement aux devoirs du personnel et de service pouvant conduire à la 
résiliation des rapports de service pour motif fondé. Un délai lui était accordé pour 
faire valoir ses observations. 
17) 
Le 29 mars 2019, Mme A______ a contesté l’existence d’un motif fondé de 
résiliation des rapports de service. 
 
 
Son engagement personnel avait toujours donné satisfaction à sa hiérarchie, 
ce dont attestait sa constante évolution au sein de la prison, où elle avait œuvré 
avec fidélité, diligence et dévouement. Elle avait ainsi pris contact avec l’IGS 
après avoir constaté que des collaborateurs introduisaient illégalement des objets 
dans l’établissement, ce qui avait conduit au licenciement d’un gardien et à la 
démission d’un autre. Dans ce contexte, elle avait gardé contact avec M. H______ 
afin de recevoir davantage d’informations à ce sujet et lui avait remis des 
photographies la représentant alors qu’il ne se trouvait plus sous sa garde, ce qui 
n’était constitutif d’aucun manquement professionnel, ce d’autant que les faits en 
cause avaient été dénoncés anonymement en octobre 2018, quand bien même ils 
s’étaient déroulés entre 2013 et 2014. La résiliation de ses rapports de service 
apparaissait ainsi comme l’ultime étape d’un processus consistant à se débarrasser 
d’un élément perçu comme gênant au sein de la prison et constituait un prétexte, 
assimilable à du harcèlement psychologique. 


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18) 
Le 3 juin 2019, le conseiller d’État en charge du département (ci-après : le 
conseiller d’État) a ouvert une procédure de reclassement à l’endroit de 
Mme A______. 
 
 
Dès lors qu’elle était amenée à suppléer sa supérieure en raison de son 
grade, elle ne pouvait pas se prévaloir des remplacements des collaborateurs dans 
un grade supérieur effectués, pas plus que de sa progression au sein de la prison, 
intervenue automatiquement en raison de son ancienneté. À plusieurs reprises, son 
comportement n’avait pas été exemplaire, au regard de son dossier et des 
sanctions disciplinaires infligées. 
 
 
À la suite d’informations parvenues à sa connaissance, la direction générale 
avait immédiatement saisi le Ministère public en vue de la vérification des faits la 
concernant, lequel lui avait transmis les pièces pertinentes de la procédure pénale 
n° P/2______/2015. Ce n’était qu’une fois en possession de ces éléments que la 
procédure de résiliation des rapports de service avait été initiée. Le fait d’avoir 
dénoncé les comportements inadéquats d’autres collaborateurs n’excusait en rien 
ses agissements, graves de la part d’une collaboratrice occupant une fonction pour 
laquelle les exigences en termes d’intégrité étaient particulièrement élevées, étant 
précisé que le simple maintien d’un contact avec un détenu entachait déjà le lien 
de confiance l’unissant à son employeur. La remise de photographies à un détenu, 
dont certaines la représentant dénudée, constituait ainsi un manquement 
incompatible avec sa fonction. Il ne lui appartenait du reste pas d’enquêter sur des 
faits dénoncés à l’IGS. La procédure administrative était au demeurant distincte 
de la procédure pénale et indépendante de l’entrée en matière du Ministère public 
sur cette dernière. La prescription n’était pas non plus applicable auxdits faits, en 
l’absence de sanction disciplinaire prononcée à son encontre, mais d’une 
résiliation des rapports de service pour motif fondé, l’existence d’un prétendu 
harcèlement psychologique n’étant pas démontrée. 
 
 
Ses griefs étaient ainsi mal fondés et les motifs invoqués par sa hiérarchie 
étaient dûment établis et constitutifs d’un motif fondé de résiliation des rapports 
de service, justifiant l’ouverture d’une procédure de reclassement, d’une durée de 
deux mois. 
19) 
Le 11 juin 2019, les responsables des RH ont reçu Mme A______ pour un 
entretien concernant son reclassement, dont le terme a été reporté au début du 
mois de septembre en raison de la période estivale. Un bilan intermédiaire a 
également eu lieu le 5 juillet 2019. 
20) 
Le 14 juin 2019, les responsables des RH ont transmis le curriculum vitae 
de Mme A______ aux autres départements de l’administration afin de s’enquérir 
de l’existence éventuelle d’un poste pouvant correspondre à ses compétences, le 
délai de réponse étant fixé au 31 juillet 2019. À l’issue de cette échéance, seules 
des réponses négatives leur sont parvenues. 


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21) 
Entre les mois de juin et août 2019, les responsables des RH ont informé 
Mme A______ qu’aucun poste paru dans le bulletin des places vacantes de l’État 
ne correspondait à son profil, hormis un seul qui lui a été transmis. 
22) 
Durant la même période, Mme A______ a informé les responsables des RH 
avoir postulé à plusieurs offres d’emploi au sein de l’État, candidatures que 
ceux-ci ont alors soutenues. 
23) 
Le 2 septembre 2019, les responsables des RH ont reçu Mme A______ pour 
un dernier entretien, au cours duquel il a été constaté que la procédure de 
reclassement n’avait pas abouti, de sorte que celle-ci serait clôturée et les rapports 
de service résiliés. Un délai lui était accordé pour d’éventuelles observations. 
24) 
En parallèle, à la fin du mois d’août 2019, l’IGS, au bénéfice d’un 
« n’empêche » du Ministère public, a transmis à la direction générale les pièces de 
la procédure pénale n° P/3______/2018 ouverte contre Mmes A______ et 
E______, à savoir : 
 
a. 
une plainte pénale déposée par Mme A______ le 27 août 2018 en raison 
d’affichettes apposés sur les véhicules stationnés sur le parking de la prison, 
intitulées « nympho recherche bite d’une nuit », sur lesquelles figuraient sa 
photographie, son numéro de téléphone et un texte indiquant en substance qu’elle 
offrait son corps ; 
 
b. 
une plainte pénale déposée le 30 octobre 2018 par Mme E______ contre 
Mme A______ à laquelle elle reprochait d’avoir, dès fin 2016, propagé des 
rumeurs à son encontre, en particulier qu’elle aurait entretenu une relation 
sentimentale avec un détenu, qu’elle aurait fait entrer des objets au sein de la 
prison en faveur de celui-ci, qu’elle aurait fait des « parties à plusieurs » dans 
différents lieux de la prison et que son époux ne serait pas le père biologique de 
son enfant. Cette dernière rumeur, dont elle avait eu connaissance après son 
accouchement en mai 2018, avait créé des tensions dans son couple, son mari 
étant également agent de détention à la prison, raison pour laquelle elle avait 
décidé de se venger en apposant sur les voitures stationnées sur le parking de la 
prison des affichettes à connotation sexuelle concernant Mme A______ ; 
 
c. 
le procès-verbal d’audition de Mme A______, aux termes duquel elle niait 
les faits que lui reprochait Mme E______, se souvenant toutefois avoir dit à un 
collègue 
que 
celle-ci 
lui 
avait 
confié 
avoir 
embrassé 
un 
détenu. 
Mme E______ lui avait également révélé avoir remis à ce détenu une carte 
« SIM », ce qu’elle n’avait toutefois pas répété. Elle n’avait pas davantage émis 
de doute quant à la paternité du mari de Mme E______, ignorant du reste que 
celle-ci avait accouché. Des rumeurs circulaient d’ailleurs déjà au mois de 
décembre 2017 à ce sujet ; 


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d. 
le 
procès-verbal 
d’audition 
de 
Mme 
E______, 
selon 
lequel 
Mme A______ avait, dès le mois de décembre 2016, propagé des rumeurs la 
concernant, notamment qu’elle se faisait « tourner par tous les collègues » et, au 
mois d’octobre 2017, qu’elle « couchait » avec des détenus et qu’elle leur 
procurait des téléphones. Elle avait dénoncé ces faits à sa hiérarchie, qui lui avait 
indiqué qu’elle agirait par la voie administrative. Elle s’était toutefois trouvée par 
la suite en arrêt maladie, de sorte qu’elle n’avait plus eu de contact avec le milieu 
de la prison. Après son accouchement au mois de mai 2018, elle avait eu 
connaissance d’une nouvelle rumeur la concernant, qui disait que son mari n’était 
pas le père de son enfant, ce qui l’avait excédée et avait été à l’origine de fortes 
tensions dans son couple, raison pour laquelle elle avait confectionné les 
affichettes sur Mme A______ ; 
 
e. 
les procès-verbaux des agents de détention entendus, soit : 
 
- M. J______, selon lequel Mme A______ lui avait confié, en septembre 
2017, que Mme E______ faisait entrer dans la prison des téléphones pour 
un détenu qu’elle embrassait, faisant même des « parties à plusieurs » ; 
 
- M. K______, qui a expliqué avoir discuté avec Mme A______, laquelle 
lui avait dit que Mme E______ faisait entrer des objets au sein de la 
prison ; 
 
- Mme L______, selon laquelle elle avait entendu dire, mais pas de la 
bouche de Mme A______, que l’enfant de Mme E______ n’était pas 
celui de son mari ; 
 
- M. M______, qui a indiqué avoir vu sur les réseaux sociaux un 
commentaire de Mme A______ sur la paternité de l’enfant de 
Mme E______ dans le courant du mois de juillet 2018 ; 
 
- M. E______, selon lequel Mme A______ lui avait indiqué en décembre 
2016 que son épouse était volage. 
 
f. 
le rapport de l’IGS du 16 janvier 2019, selon lequel il ne ressortait pas des 
auditions menées que Mme A______ était la lanceuse des rumeurs à l’encontre de 
Mme E______, dès lors qu’elle avait indiqué s’être limitée à répéter ce que 
diverses personnes lui avaient dit. 
25) 
Le 30 octobre 2019, la direction générale a convoqué Mme A______ à un 
nouvel entretien de service devant se tenir le 18 novembre 2019 pour l’entendre 
au sujet de la procédure pénale n° P/3______/2018 ouverte à son encontre, en 
particulier s’agissant des rumeurs répandues sur Mme E______ à compter du 
mois de décembre 2016. 


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26) 
Le 19 novembre 2019, la direction générale a transmis à Mme A______ le 
procès-verbal de l’entretien de service effectué sous forme écrite le 18 novembre 
2019, y annexant les pièces de la procédure pénale n° P/3______/2018. Sur la 
base de ces éléments, il lui était reproché d’avoir propagé des rumeurs concernant 
Mme E______ dès décembre 2016, selon lesquelles celle-ci se serait montrée 
volage lors d’une soirée de brigade, qu’elle aurait fait des « parties à plusieurs » 
dans différents endroits de la prison, qu’elle avait fait entrer des objets dans 
l’enceinte de la prison en faveur d’un détenu, qu’elle avait également embrassé, et 
que l’enfant qu’elle portait n’était pas celui de son mari. Ces faits, s’ils étaient 
avérés, constituaient un manquement aux devoirs de service et du personnel 
pouvant conduire à une résiliation des rapports de service pour motif fondé. Ces 
motifs s’ajoutaient à ceux évoqués lors du précédent entretien du 5 mars 2019, 
étant précisé qu’elle avait déjà bénéficié d’une procédure de reclassement. Un 
délai lui était accordé pour faire valoir ses observations. 
27) 
Le 20 décembre 2019, Mme A______ a contesté l’existence de tout 
manquement professionnel. Les faits nouvellement reprochés s’inscrivaient dans 
le seul litige l’opposant à Mme E______, dont la direction de la prison avait 
connaissance à tout le moins depuis 2017, de sorte que sa responsabilité 
disciplinaire était à présent prescrite. Aucune suite n’avait ainsi été donnée au 
rapport d’incident de Mme E______ du 16 octobre 2017, alors même que la 
direction de la prison avait tout loisir de procéder à des investigations, ce qui 
pouvait laisser penser que les faits en cause ne justifiaient le prononcé d’aucune 
sanction ni d’ailleurs de licenciement. 
28) 
Par ordonnance du 7 janvier 2020, le Ministère public a classé la procédure 
pénale n° P/3______/2018, à la suite du retrait des plaintes respectives de 
Mmes A______ et E______. 
29) 
Par décision du 21 janvier 2020, déclarée exécutoire nonobstant recours, le 
Conseiller d’État a résilié les rapports de service de Mme A______ pour motif 
fondé, à savoir inaptitude à remplir les exigences du poste, avec effet au 30 avril 
2020. 
 
 
Les motifs lui avaient été communiqués lors de deux entretiens de service et 
étaient fondés au vu des éléments du dossier, ses observations n’étant pas de 
nature à remettre en cause son licenciement. 
 
 
La procédure de reclassement s’était soldée par un échec, en dépit de la 
prolongation du délai de deux mois initialement accordé et des efforts déployés 
par les responsables des RH. 
 
 
Elle n’avait pas œuvré avec fidélité, diligence et dévouement dans l’exercice 
de ses fonctions. Durant sa carrière, son comportement ne s’était pas révélé 
exemplaire, au regard des sanctions administratives dont elle avait fait l’objet, sa 


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progression au sein de la prison s’étant limitée aux grades automatiques. De 
surcroît, il revenait à l’employeur de juger de la nécessité et de la pertinence de 
traiter les manquements par la voie administrative, indépendamment de leurs 
conséquences pénales. 
 
 
Le simple maintien d’un lien avec un détenu était déjà répréhensible et la 
transmission de photographies personnelles constituait un manquement totalement 
incompatible avec sa fonction, tout comme le fait de répandre des rumeurs sur une 
collègue, qui tendait à déstabiliser l’harmonie devant régner entre collègues pour 
le bon fonctionnement du service. Dans ce cadre, la prescription disciplinaire ne 
trouvait pas application et l’accord trouvé avec Mme E______ ne faisait pas 
obstacle à la présente procédure administrative. 
 
 
Compte tenu des graves manquements qui lui étaient reprochés, la poursuite 
des rapports de service n’était plus compatible avec le bon fonctionnement de 
l’administration. 
30) 
Par acte du 21 février 2020, Mme A______ a recouru auprès de la chambre 
administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) contre 
cette décision, concluant, « avec suite de frais et dépens », à son annulation et à sa 
réintégration, subsidiairement au versement d’une indemnité de CHF 198'068.40 
en sa faveur, correspondant à vingt-quatre mois de son dernier traitement. 
 
 
Aucun motif ne fondait son licenciement. Elle avait œuvré au sein de la 
prison durant seize ans, son travail ayant donné entière satisfaction à sa hiérarchie 
au regard des échelons qu’elle avait gravis, les sanctions disciplinaires dont elle 
avait fait l’objet étant anciennes. Les faits en lien avec la transmission des 
photographies résultaient d’une dénonciation anonyme, à laquelle la direction 
générale ne pouvait donner aucune suite. Indépendamment de la question de 
l’ancienneté de ces faits, le maintien du contact avec un prévenu était non 
seulement connu de l’IGS, mais également encouragé par celle-ci. Elle avait par 
ailleurs agi dans l’intérêt de l’État, dans l’unique but d’obtenir des informations, 
ce qui n’était pas de nature à ébranler la confiance de son employeur, ce d’autant 
que personne n’avait eu connaissance desdits faits. En outre, la procédure 
l’opposant à Mme E______ ayant été classée, il ne se justifiait pas non plus de 
retenir les faits en lien avec celle-ci à son encontre, étant précisé que ceux-ci 
étaient connus de la direction depuis longtemps et n’avaient donné lieu à aucune 
sanction ni reproche la concernant. 
 
 
Son licenciement, abusif, s’inscrivait dans le contexte d’une « cabale » 
menée à son encontre par certains de ses collègues à compter du mois de 
novembre 2017, avec l’appui de sa hiérarchie, dès lors qu’elle subissait 
quotidiennement les attaques de gardiens placés sous sa responsabilité, sans 
compter l’agression sexuelle dont elle avait fait l’objet à la même époque. Aucune 
mesure n’avait au demeurant été prise à la suite de l’affaire des affichettes. 


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31) 
Le 2 juin 2020, le département a conclu au rejet du recours. 
 
 
Le licenciement de Mme A______ était fondé. Elle n’avait pas adopté un 
comportement exemplaire, puisqu’elle n’avait pas respecté la distance 
professionnelle dont elle devait en tout temps faire preuve à l’égard des détenus. 
Plus grave encore était le fait de remettre à un détenu des objets personnels, étant 
précisé que les photographies litigieuses avaient vraisemblablement circulé auprès 
d’une cinquantaine de détenus. Ce faisant, Mme A______ avait perdu toute 
crédibilité et il n’était pas exclu que des détenus sous sa garde aient pu avoir 
connaissance desdites photographies. Elle ne pouvait pas non plus être suivie 
lorsqu’elle alléguait avoir agi dans l’intérêt de l’État, n’ayant au demeurant pas 
dénoncé à sa hiérarchie les présumées infractions perpétrées par ses collègues et 
empêchant son employeur de prendre les mesures requises. En outre, les faits qui 
avaient été portés à la connaissance de la direction générale émanaient d’une 
source confidentielle, et non anonyme, l’employeur étant alors en droit, ce qu’il 
avait fait, de solliciter le concours du Ministère public. 
 
 
En répandant au sein de la prison des rumeurs sur Mme E______, 
surveillante sous ses ordres, Mme A______ s’était montrée irrespectueuse et avait 
porté atteinte à l’honneur de celle-ci afin de la rendre méprisable aux yeux des 
autres collaborateurs ainsi que de graves accusations à son encontre qui mettaient 
en cause son intégrité professionnelle. Ces manquements résultaient des 
témoignages de plusieurs collaborateurs entendus dans le cadre de la procédure 
pénale ouverte à son encontre, étant précisé que les faits se trouvant dans le 
rapport d’incident du 16 octobre 2017 n’avaient pas pu être vérifiés à la suite des 
incapacités de travail successives des collaboratrices concernées. Ce n’était qu’en 
prenant connaissance du rapport de l’IGS en août 2019 que la direction générale 
avait été informée de l’ensemble des manquements commis par Mme A______. 
 
 
Les allégations selon lesquelles son licenciement constituait un prétexte 
étaient tout aussi infondées, étant précisé que des mesures avaient immédiatement 
été prises à l’encontre de M. F______ après qu’elle eut dénoncé son 
comportement, intervenu au demeurant cinq mois plus tôt. Le harcèlement 
psychologique de la part de ses collègues dont elle se prévalait était en outre sans 
lien avec les faits qui lui étaient reprochés. 
 
 
Le principe de proportionnalité avait également été respecté, le licenciement 
ayant été prononcé à la suite de l’échec de la procédure de reclassement, étant 
précisé que Mme A______ avait fait l’objet de plusieurs sanctions administratives 
et avait un problème récurrent de comportement qu’elle n’avait pas été en mesure 
de corriger. 
32) 
Le 3 juin 2020, Mme A______ a persisté dans ses précédentes écritures, 
concluant au surplus à l’établissement en sa faveur d’un certificat de travail 
conforme à son certificat de travail intermédiaire. 


- 12/20 - 
A/649/2020 
 
 
Le 4 mai 2020, son employeur avait établi un certificat de travail indiquant 
qu’elle avait œuvré à l’ensemble de ses tâches à sa satisfaction, alors même que le 
certificat de travail intermédiaire établi le 11 juillet 2019 indiquait qu’elle s’était 
acquittée de se tâches à l’entière satisfaction de celui-ci. 
33) 
Le 23 juin 2020, le département a persisté dans ses précédentes écritures. 
Mme A______ ne pouvait modifier ses conclusions au-delà du délai de recours, 
sous peine de forclusion. La demande d’établissement d’un certificat de travail 
était irrecevable. En tout état de cause, il n’existait pas de différence significative 
notable entre « notre satisfaction » et « notre entière satisfaction ». 
34) 
Le 13 août 2020, Mme A______ a répliqué, persistant dans les termes de 
son recours. 
 
 
La procédure pénale l’opposant à M. F______ avait été reprise, tous deux 
ayant été entendus par le Ministère public durant l’été. 
35) 
Sur quoi, la cause a été gardée à juger, ce dont les parties ont été informées. 
EN DROIT 
1) 
 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 132 de la loi sur l’organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - 
LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 
12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 
2) 
a. 
Selon l’art. 65 LPA, l’acte de recours contient, sous peine d’irrecevabilité, la 
désignation de la décision attaquée et les conclusions du recourant (al. 1). Il 
contient également l’exposé des motifs ainsi que l’indication des moyens de 
preuve (al. 2). 
 
 
L’absence de conclusions ne peut être réparée que dans le délai de recours. 
Hors ce délai, le fait d’être autorisé à compléter une écriture de recours ne permet 
pas de suppléer le défaut de conclusions. Partant, des conclusions nouvelles prises 
au stade de la réplique sont irrecevables (ATA/805/2020 du 25 août 2020 
consid. 3b et les références citées). 
 
b. 
En l’espèce, les conclusions nouvelles prises par la recourante dans son 
écriture du 3 juin 2020 tendant à la correction de son certificat de travail reçu dans 
l’intervalle sont tardives et, dès lors irrecevables (ATA/1839/2019 du 
20 décembre 2019 consid. 3), quand bien même ledit certificat a été établi 
postérieurement au recours. 
3) 
 
Le litige porte ainsi sur la conformité au droit de la décision de résiliation 
des rapports de service de la recourante pour motif fondé. 


- 13/20 - 
A/649/2020 
4) 
 
Le recours peut être formé pour violation du droit, y compris l’excès et 
l’abus du pouvoir d’appréciation (art. 61 al. 1 let. a LPA), ainsi que pour 
constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents (art. 61 al. 1 let. b LPA). 
Les juridictions administratives n’ont toutefois pas compétence pour apprécier 
l’opportunité de la décision attaquée, sauf exception prévue par la loi (art. 61 
al. 2 LPA). 
5) 
 
La recourante, membre du personnel pénitentiaire de la prison, est soumise à 
la loi générale relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir 
judiciaire et des établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC - 
B 5 05) et à ses règlements d’application, sous réserve des dispositions 
particulières de la loi sur l’organisation des établissements et le statut du 
personnel pénitentiaires du 3 novembre 2016 (LOPP - F 1 50 ; art. 1 al. 1 
let. c LPAC ; art. 6 al. 1 LOPP) et du règlement sur l’organisation des 
établissements et le statut du personnel pénitentiaires du 22 février 2017 (ROPP - 
F 1 50.01 ; art. 1 al. 1 ROPP). 
6) 
a. 
En matière de résiliation des rapports de service, les dispositions contenues 
dans la LOPP, entrée en vigueur le 1er mars 2017, relatives aux agents de 
détention qui sont confirmés dans leur fonction, notamment la résiliation pour 
motif fondé (art. 22 al. 3 let a à c LOPP) et les délais applicables (art. 22 
al. 4 LOPP), sont analogues aux dispositions contenues dans la LPAC. 
 
b. 
À teneur de l’art. 21 al. 3 LPAC, l’autorité peut résilier les rapports de 
service du fonctionnaire pour un motif fondé. Elle motive sa décision. Elle est 
tenue, préalablement à la résiliation, de proposer des mesures de développement et 
de réinsertion professionnelle et de rechercher si un autre poste au sein de 
l’administration cantonale correspond aux capacités de l’intéressé. 
 
 
Le motif fondé, au sens de l’art. 22 LPAC, n’implique pas l’obligation pour 
l’employeur de démontrer que la poursuite des rapports de service est rendue 
difficile, mais qu’elle n’est plus compatible avec le bon fonctionnement de 
l’administration (ATA/856/2020 du 8 septembre 2020 consid. 6b). L’intérêt 
public au bon fonctionnement de l’administration cantonale, déterminant en la 
matière, sert de base à la notion de motif fondé, lequel est un élément objectif 
indépendant de la faute du membre du personnel. La résiliation pour motif fondé, 
qui est une mesure administrative, ne vise pas à punir, mais à adapter la 
composition de la fonction publique dans un service déterminé aux exigences 
relatives à son bon fonctionnement (ATA/560/2020 du 9 juin 2020 consid. 8a). 
 
c. 
Les rapports de service étant soumis au droit public, la résiliation est en 
outre assujettie au respect des principes constitutionnels, en particulier ceux de la 
légalité, l’égalité de traitement, la proportionnalité et l’interdiction de l’arbitraire 
(ATA/562/2020 du 9 juin 2020 consid. 6e et les références citées). 


- 14/20 - 
A/649/2020 
 
 
Le principe de la proportionnalité exige que les mesures mises en œuvre 
soient propres à atteindre le but visé (règle de l’aptitude) et que celui-ci ne puisse 
être atteint par une mesure moins contraignante (règle de la nécessité) ; il doit en 
outre y avoir un rapport raisonnable entre ce but et les intérêts compromis 
(principe de la proportionnalité au sens étroit, impliquant une pesée des intérêts ; 
ATA/805/2020 précité consid. 5). 
7) 
a. 
À teneur de l’art. 20 du règlement d’application de la LPAC du 
24 février 1999 (RPAC - B 5 05.01), les membres du personnel sont tenus au 
respect de l’intérêt de l’État et doivent s’abstenir de tout ce qui peut lui porter 
préjudice. Selon l’art. 21 RPAC, les membres du personnel se doivent, par leur 
attitude, d’entretenir des relations dignes et correctes avec leurs supérieurs, leurs 
collègues et leurs subordonnés et de permettre et de faciliter la collaboration entre 
ces personnes (let. a), ainsi que de justifier et de renforcer la considération et la 
confiance dont la fonction publique doit être l’objet (let. c). 
 
 
En présence d’une situation de conflit, ce sont avant tout des motifs 
d’inaptitude et des manquements dans le comportement qui justifient la fin des 
rapports de travail. Des manquements dans le comportement de l’employé ne 
peuvent constituer un motif de licenciement que lorsqu’ils sont reconnaissables 
également pour des tiers. Il faut que le comportement de l’employé perturbe le 
bon fonctionnement de l’entreprise (en l’espèce, de la prison) ou qu’il soit propre 
à ébranler le rapport de confiance avec le supérieur (ATA/562/2020 précité 
consid. 6f et les références citées). 
 
 
De jurisprudence constante, le fait de ne pas pouvoir s’intégrer à une équipe 
ou de présenter des défauts de comportement ou de caractère tels que toute 
collaboration est difficile ou impossible est de nature à fonder la résiliation des 
rapports de travail, quelles que soient les qualités professionnelles de l’intéressé 
(ATA/856/2020 précité consid. 7a et la référence citée). 
 
 
S’agissant de l’exécution du travail, l’art. 22 RPAC prévoit que les membres 
du personnel se doivent de remplir tous les devoirs de leur fonction 
consciencieusement et avec diligence (al. 1). Ils se doivent de respecter leur 
horaire de travail (al. 2), d’assumer personnellement leur travail et de s’abstenir de 
toute occupation étrangère au service pendant les heures de travail (al. 3). 
 
b. 
Selon l’art. 7 al. 1 LOPP, le personnel pénitentiaire est chargé d’assurer les 
tâches de surveillance interne et externe, de maintien de l’ordre, de conduite et de 
sécurité intérieure au sein des établissements (let. a) ainsi que de garantir les 
tâches d’accompagnement et d’encadrement nécessaires aux personnes détenues 
dans le respect des droits fondamentaux et des principes en matière de privation 
de liberté, en particulier l’accompagnement à la réinsertion (let. b). 


- 15/20 - 
A/649/2020 
 
 
Avant d’entrer en fonction, les agents prêtent serment et s’engagent à 
remplir avec dévouement les devoirs de la fonction à laquelle ils sont appelés, à 
suivre exactement les prescriptions relatives à leur office qui leur sont transmises 
par les supérieurs dans l’ordre hiérarchique, à garder le secret de fonction sur 
toutes les informations que la loi ou les instructions reçues ne leur permettent pas 
de divulguer, à dire, dans les rapports de service, toute la vérité sans faveur ni 
animosité et, en général, à apporter à l’exécution des travaux qui leur sont confiés 
fidélité, discrétion, zèle et exactitude (art. 19 LOPP). 
 
 
Selon l’art. 26 ROPP, le personnel pénitentiaire observe à l’égard des 
personnes détenues une attitude courtoise et exemplaire (al. 1). Il est notamment 
interdit au personnel pénitentiaire de vendre ou de remettre à titre personnel des 
produits ou objets quelconques à une personne détenue (al. 2 let. a), de transmettre 
de la correspondance, des colis, des produits ou objets quelconques, de l’extérieur 
à l’intérieur et inversement, sans l’autorisation de la direction de l’établissement 
(al. 2 let. b), de favoriser une personne détenue, les membres de sa famille, son 
avocat ou toute autre personne désireuse d’entrer en contact avec elle (al. 2 let. d). 
 
 
Par ailleurs, le membre du personnel pénitentiaire signale immédiatement à 
son supérieur hiérarchique ou à la direction de l’établissement notamment toute 
irrégularité dans le fonctionnement du service, ainsi que tout fait ou 
comportement suspect (art. 29 al. 1 let. b et c ROPP). 
 
c. 
Les agents de détention de la prison sont également soumis au respect du 
code de déontologie du 21 mars 2012 (ci-après : le code) qui établit les principes 
généraux dans lesquels s’inscrivent leurs activités (ch. 1.1 du code). Le personnel 
doit ainsi adopter, en tout temps et en tout lieu, en et hors service, un 
comportement digne, respectueux d’autrui et exemplaire en matière de 
représentativité de la fonction publique en général (ch. 3.1 du code). Envers sa 
hiérarchie, ses collègues et ses subordonnés, le personnel porte une attention 
permanente visant à établir, maintenir et renforcer l’esprit de corps et la 
camaraderie. Il applique en particulier envers eux les principes de bienveillance, 
de respect, de loyauté, de transparence, de confiance et de courtoisie (ch. 3.5 du 
code). 
8) 
 
La procédure de reclassement est réglée à l’art. 46A RPAC, qui prévoit que 
lorsque les éléments constitutifs d’un motif fondé de résiliation sont dûment 
établis lors d’entretiens de service, un reclassement selon l’art. 21 al. 3 LPAC est 
proposé pour autant qu’un poste soit disponible au sein de l’administration et que 
l’intéressé au bénéfice d’une nomination dispose des capacités nécessaires pour 
l’occuper (al. 1). Des mesures de développement et de réinsertion professionnels 
propres à favoriser le reclassement sont proposées (al. 2). L’intéressé est tenu de 
collaborer. Il peut faire des suggestions (al. 3). En cas de refus, d’échec ou 
d’absence du reclassement, une décision motivée de résiliation des rapports de 
service pour motif fondé intervient (al. 6). 


- 16/20 - 
A/649/2020 
 
 
Le principe du reclassement, applicable aux seuls fonctionnaires, est une 
expression du principe de la proportionnalité (arrêt du Tribunal fédéral 
8C_392/2019 du 24 août 2020 consid. 4.3.3) et impose à l’État de s’assurer, avant 
qu’un licenciement ne soit prononcé, qu’aucune mesure moins préjudiciable pour 
l’administré ne puisse être prise (ATA/1780/2019 du 10 décembre 2019 
consid. 4b et les références citées). La loi n’impose toutefois pas à l’État une 
obligation de résultat, mais celle de mettre en œuvre tout ce qui peut être 
raisonnablement exigé de lui (ATA/1782/2019 du 10 décembre 2019 consid. 13e). 
Lorsqu’un reclassement revient en fin de compte à reporter dans un autre service 
des problèmes de comportement reprochés au recourant, il paraît illusoire (arrêt 
du Tribunal fédéral 8C_839/2014 du 5 mai 2015 consid. 7.1). 
9) 
 
Selon l’art. 44 RPAC, un entretien de service entre le membre du personnel 
et son supérieur hiérarchique a pour objet les manquements aux devoirs du 
personnel (al. 1). La convocation doit parvenir au membre du personnel quatorze 
jours avant l’entretien, ce délai pouvant être réduit lorsque l’entretien a pour objet 
une infraction aux devoirs du personnel (al. 3). La convocation précise la nature, 
le motif de l’entretien et les personnes présentes pour l’employeur et rappelle le 
droit de se faire accompagner (al. 4). Le droit d’être entendu est exercé de manière 
écrite dans les situations où un entretien de service ne peut pas se dérouler dans 
les locaux de l’administration en raison, notamment de son absence pour cause de 
maladie (al. 6). Le supérieur hiérarchique transmet par écrit au membre du 
personnel les faits qui lui sont reprochés et lui impartit un délai de trente jours 
pour faire ses observations (al. 7). 
10) a. 
En l’espèce, l’intimé a résilié les rapports de service de la recourante pour 
avoir, d’une part, transmis à un détenu des photographies la représentant et gardé 
contact avec ce dernier et, d’autre part, propagé des rumeurs à l’encontre d’une 
collègue sous ses ordres, griefs qui lui ont été communiqués lors de deux 
entretiens de service sous forme écrite, respectivement datés des 5 mars et 
18 novembre 2019, et à l’égard desquels elle s’est déterminée après avoir reçu les 
procès-verbaux y relatifs. 
 
b. 
Il ressort du dossier, en particulier des pièces de la procédure pénale 
n° P/2______/2015 dans le cadre de laquelle la recourante a été entendue en 
qualité de témoin, que celle-ci a, entre 2013 et 2014, remis à M. H______, détenu 
avec lequel elle était restée en contact, des photographies la représentant en 
uniforme ainsi que dénudée, faits qui ne sont pas contestés. 
 
 
La recourante allègue toutefois avoir procédé de la sorte en vue d’obtenir 
des informations de la part de ce détenu au sujet de gardiens ayant fait entrer 
illégalement dans l’enceinte de la prison des téléphones portables et des 
stupéfiants, ce dont elle avait informé l’IGS. Elle perd toutefois de vue que, lors 
de la remise desdites photographies, elle n’était déjà plus en relation avec l’IGS, 
comme elle l’a indiqué lors de son audition devant le Ministère public, de sorte 


- 17/20 - 
A/649/2020 
que rien ne justifiait leur transmission à M. H______, pas plus que de rester en 
contact avec ce dernier, une fois transféré à l’établissement I______. La 
recourante ne peut pas non plus se prévaloir du fait que M. H______ ne se serait 
plus trouvé sous sa garde, ce qui n’est pas déterminant et ne saurait justifier le 
comportement qui lui est reproché. À cela s’ajoute que les photographies 
litigieuses n’ont pas été trouvées en possession de ce détenu, mais en celle de 
M. G______, sur une clé « USB » ayant circulé entre plusieurs autres détenus, 
alors que celui-ci était incarcéré au sein de la prison où Mme A______ travaillait. 
 
 
La recourante ne peut pas non plus être suivie lorsqu’elle affirme que les 
faits, anciens, ne peuvent être retenus à son encontre, dès lors qu’ils ont été 
dénoncés anonymement. Si les faits en cause se sont certes déroulés entre 2013 et 
2014, à la suite desquels le Ministère public a ouvert une procédure pénale en 
2015, ils n’apparaissaient pas pour autant avoir été connus de l’intimé avant 
octobre 2018, étant précisé que la prescription de l’art. 27 al. 7 LPAC ne 
s’applique pas au licenciement ordinaire (ATA/33/2018 du 16 janvier 2018 
consid. 8d). L’intimé en ayant pris connaissance de source confidentielle, il a 
requis le concours du Ministère public aux fins de leur vérification le 30 octobre 
2018. Ce n’est ainsi qu’à la suite de la réponse de cette autorité du 13 novembre 
2018 que l’intimé a été en mesure de prendre les dispositions qui s’imposaient, à 
savoir convoquer la recourante à un entretien de service, ce qui ne prête pas le 
flanc à la critique. 
 
 
Au regard de ces éléments, c’est à juste titre que l’intimé a considéré que la 
recourante avait violé ses devoirs de service en transmettant à un détenu des 
photographies et en gardant contact avec celui-ci dans les circonstances du cas 
d’espèce. 
 
c. 
L’intimé reproche à la recourante d’avoir propagé des rumeurs au sujet de 
Mme E______ dès fin 2016, ce qu’elle ne conteste pas dans le cadre de la 
présente cause. Il ressort en effet de la procédure pénale n° P/3______/2018 
ouverte à son encontre qu’elle a admis avoir dit à l’un de ses collègues que 
Mme E______ lui avait raconté avoir embrassé un détenu et lui avoir procuré un 
téléphone portable. Ces faits ont été corroborés par les témoins entendus dans le 
cadre de cette procédure, qui ont en outre fait état de ce que la recourante leur 
aurait dit que Mme E______ faisait des « parties à plusieurs » dans l’enceinte de 
la prison, qu’elle était volage et que son enfant n’était pas celui de son mari. 
Quand bien même le rapport de l’IGS fait état de ce qu’il n’avait pas été établi que 
la recourante était bien à l’origine desdites rumeurs, il apparait néanmoins qu’elle 
les a propagées, ce qui constitue une violation de ses devoirs de service. 
 
 
À cela s’ajoute que Mme E______, dans son rapport d’incident du 
16 octobre 2017, faisait déjà mention de tels éléments rapportés par la recourante. 
Dans ce cadre, s’il est vrai que les rumeurs selon lesquelles Mme E______ aurait 
entretenu une relation amoureuse avec un détenu à qui elle aurait remis un 


- 18/20 - 
A/649/2020 
téléphone portable étaient connues de la direction de la prison, leur portée n’a été 
découverte qu’à compter de la transmission, par l’IGS, à la suite du 
« n’empêche » du Ministère public, des pièces de la procédure pénale y relative, 
dans le courant du mois d’août 2019, étant rappelé que la remise en cause de la 
paternité de M. E______ sur son enfant a conduit son épouse à apposer les 
affichettes à l’effigie de la recourante sur les voitures stationnées dans l’enceinte 
de la prison. Pour les mêmes motifs que précédemment mentionnés, la recourante 
ne peut pas non plus invoquer la prescription. Il n’est pas davantage déterminant 
que ladite procédure pénale ait fait l’objet d’un classement par le Ministère public, 
intervenu à la suite du retrait des plaintes réciproques de Mme A______ et 
E______. 
 
 
C’est dès lors également à juste titre que l’intimé a considéré que la 
propagation, par la recourante, de rumeurs à l’encontre de sa collègue était 
constitutive d’une violation de ses devoirs de service. 
 
d. 
Contrairement à ce que soutient la recourante, l’on ne saurait voir dans son 
licenciement un prétexte assimilable à un harcèlement psychologique, dont elle 
n’a fait aucune mention avant le mois d’avril 2018, alors même qu’elle a indiqué 
qu’il avait cours depuis novembre 2017. Ce n’est également que le 19 avril 2019 
qu’elle a fait part de l’agression sexuelle que M. F______ lui aurait fait subir à la 
même période. La direction de la prison a d’ailleurs immédiatement pris des 
mesures, suspendant l’intéressé de ses fonctions et dénonçant les faits au 
Ministère public, qui a ouvert une procédure pénale à son encontre, laquelle est 
toujours en cours. Rien n’indique toutefois que ces événements auraient été à 
l’origine de la résiliation des rapports de service de la recourante, les faits qui lui 
sont reprochés apparaissant sans lien avec ceux-ci. À cela s’ajoute qu’avant 
d’avoir connaissance des faits reprochés à Mme A______, l’intimé envisageait de 
la réintégrer dans deux établissements de détention autres que la prison dans le 
courant du mois de novembre 2018, ce qu’atteste le courriel du 9 octobre 2018 de 
la direction des RH de l’OCD versé au dossier. 
 
e. 
La recourante se prévaut de la qualité de son travail, qui aurait toujours 
donné satisfaction, ainsi que de ses longs états de service et des grades obtenus. 
Ses aptitudes professionnelles n’ont pas été remises en cause par l’intimé, étant 
néanmoins précisé qu’elle a fait l’objet de plusieurs procédures disciplinaires 
durant sa carrière à la prison, dont une ayant conduit au prononcé d’un blâme pour 
avoir giflé et injurié une collègue. Un certain nombre de rapports d’incident ont 
également été dressés la concernant, dénotant des problèmes comportementaux 
qu’elle n’apparaît toutefois pas avoir corrigés depuis lors, ce qu’a du reste relevé 
la direction des RH de l’OCD le 22 juin 2018, raison pour laquelle sa candidature 
au poste de gardienne principale n’a pas été retenue. Il n’est pas non plus 
déterminant que ses EEDP n’aient pas fait mention des faits de la cause, qui 
n’étaient alors pas connus de sa hiérarchie. 


- 19/20 - 
A/649/2020 
 
f. 
C’est dès lors de manière conforme au droit que l’intimé a constaté 
l’existence d’un motif fondé de résiliation des rapports de service de la recourante 
pour inaptitude à remplir les exigences du poste. Ce faisant, elle n’a pas violé le 
principe de proportionnalité, déjà concrétisé par la procédure de reclassement 
(arrêt du Tribunal fédéral 8C_392/2019 précité consid. 4.3.3), l’intérêt public à la 
bonne marche du service, au vu des manquements qui lui sont reprochés, 
commandant de mettre un terme aux rapports de service. 
 
g. 
Au vu de ce qui précède, l’intimé pouvait résilier les rapports de service de 
la recourante, le délai légal pour ce faire ayant été respecté (art. 20 al. 3 LPAC), 
ce qui n’est pas contesté, pas plus que n’est alléguée l’existence d’une période de 
protection pour résiliation en temps inopportun, ce qui n’est pas le cas. La 
recourante ne prétend pas non plus que la procédure de reclassement aurait été 
entachée d’irrégularités ; il ressort au demeurant du dossier qu’elle a été menée 
conformément au droit. Dans la mesure où ladite procédure s’est achevée sans que 
la recourante ait fait l’objet d’un reclassement, l’intimé pouvait rendre la décision 
litigieuse et procéder à la résiliation des rapports de service. 
 
 
Entièrement mal fondé, le recours sera par conséquent rejeté dans la mesure 
de sa recevabilité. 
11) 
Vu l’issue du litige, un émolument de CHF 800.- sera mis à la charge de la 
recourante, qui succombe (art. 87 al. 1 LPA), et aucune indemnité de procédure ne 
sera octroyée (art. 87 al. 2 LPA). 
 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
rejette, dans la mesure où il est recevable, le recours interjeté le 21 février 2020 par 
Mme A______ contre la décision du département de la sécurité, de l’emploi et de la 
santé du 21 janvier 2020 ; 
met un émolument de CHF 800.- à la charge de Mme A______ ; 
dit qu’il n’est pas alloué d’indemnité de procédure ; 
dit que conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 
17 juin 2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours 
qui suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 


- 20/20 - 
A/649/2020 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 
aux conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Jamil Soussi, avocat de la recourante, ainsi qu’au 
département de la sécurité, de l’emploi et de la santé. 
Siégeant : M. Mascotto, président, Mme Krauskopf, M. Verniory, Mmes Lauber et 
Tombesi, juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
le greffier-juriste : 
 
 
F. Scheffre 
 
 
le président siégeant : 
 
 
C. Mascotto 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
 
la greffière :