ge_gerichte · ATA/133/2009 · 2007-10-15 · fr


RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/3638/2008-EPM 
ATA/133/2009 
ARRÊT 
DU TRIBUNAL ADMINISTRATIF 
du 17 mars 2009 
 
dans la cause 
 
Monsieur G______ 
 
contre 
HÔPITAUX UNIVERSITAIRES DE GENÈVE 
représentés par Me Pierre Martin-Achard, avocat 
 


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A/3638/2008 
EN FAIT 
1. 
 
Monsieur G______ a été engagé le 15 octobre 2007 par les hôpitaux 
universitaires de Genève (ci-après : HUG) en qualité d’employé de cuisine 
« week-endiste » avec entrée en fonction le 20 octobre 2007, la durée de 
l’engagement étant fixée au 11 novembre 2007. Le taux d’activité de M. G______ 
était de 33 %. 
2. 
 
Le 2 novembre 2007, les HUG ont modifié le contrat initial de M. G______ 
et mis ce dernier au bénéfice d’un contrat d’auxiliaire de durée indéterminée dès 
le 12 novembre 2007. 
3. 
 
Un entretien d’évaluation après trois mois d’essai a eu lieu le 31 décembre 
2007. L’évaluation globale était qualifiée de bonne. L’attention de M. G______ 
était toutefois attirée sur le respect des horaires et il lui était par ailleurs rappelé 
l’application des procédures d’hygiène et de travail. 
4. 
 
Donnant suite à une demande de M. G______, les HUG ont accepté le 
22 mai 2008 un changement du taux d’activité de l’intéressé qui a passé de 33 % à 
100 % du 30 juin au 24 août 2008. Il était précisé à M. G______ que dès le 25 
août 2008, il reprendrait son activité à 33 % le week-end. 
5. 
 
Des rapports de week-end établis par les HUG, il résulte les éléments 
suivants : 
− 
1er/2 mars 2008 : M. G______ n’est pas venu travailler l’après-midi (pas de 
téléphone) ; 
− 
12/13 avril 2008 dimanche 06h55 : téléphone de M. G______ pour dire 
qu’il ne se sent pas bien, qu’il a pris des médicaments et qu’il vient le soir ; 
− 
19/20 avril 2008 : M. G______ est absent samedi matin, pas de téléphone de 
sa part. Une collaboratrice l’appelle à 08h00 et il lui répond qu’il est 
malade ; 
− 
5/6 juillet 2008 : le samedi M. G______ a une heure de retard. 
Le dimanche M. G______ téléphone à 06h50 pour annoncer que son bus est 
en panne et il arrive avec trente minutes de retard ; 
− 
4/5 octobre 2008 : M. G______ effectue deux heures quarante cinq minutes 
de moins le dimanche soir. Il a demandé des heures car sa mère était malade 
et on lui a refusé la journée entière. 


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A/3638/2008 
6. 
 
Le 28 juillet 2008, M. G______ a eu un entretien avec son supérieur 
hiérarchique Monsieur X______. Aucune note n’a été établie. 
7. 
 
Le 13 août 2008, M. G______ a été victime d’un accident professionnel, le 
chariot sur lequel étaient posées des piles d’assiettes s’étant renversé sur son pied 
droit. Il s’est fissuré le deuxième doigt du pied. Aucun certificat médical d’arrêt 
de travail n’a été établi en relation avec cet événement. 
8. 
 
Le 27 août 2008, M. G______ a été convoqué par sa hiérarchie, à savoir 
Messieurs X______ et Y______. Cet entretien n’a pas donné lieu à 
l’établissement d’une note écrite. 
9. 
 
Le 9 septembre 2008, M. G______ a été entendu par M. Y______ et 
Madame Z______ responsable des ressources humaines des HUG. 
10. 
 
Par décision du 15 septembre 2008, les HUG ont résilié le contrat de travail 
de M. G______ pour le 31 octobre 2008, dite décision étant déclarée exécutoire 
nonobstant recours. 
 
 
L’intéressé 
avait 
été 
reçu 
par 
ses 
supérieurs 
hiérarchiques 
le 
9 septembre 2008. Ces derniers avaient une nouvelle fois énuméré les 
dysfonctionnements qui lui étaient reprochés à savoir : retards, absence d’annonce 
lors d’absences non planifiées, attitude peu responsable. Malgré les mises en 
garde réitérées, aucun réel changement n’était intervenu, alors que le contrat 
d’engagement précisait l’importance de la régularité de la présence. De même, 
lors de l’entretien d’engagement, l’importance d’une attitude appropriée au sein 
d’une équipe avait été clairement relevée. 
11. 
 
Par courrier du 8 octobre 2008, M. G______ s’est adressé au directeur des 
HUG. Il contestait les motifs de son licenciement et s’expliquait sur les absences 
qui lui étaient reprochées, en particulier celle de la mi-décembre 2007 et deux 
absences courant août 2008. 
12. 
 
Parallèlement, M. G______ a saisi le Tribunal administratif d’un recours 
contre la décision de licenciement. 
 
 
Les articles 20 et 21 de la loi générale relative au personnel de 
l’administration cantonale et des établissements publics médicaux du 
4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05) cités dans la décision querellée concernaient 
les fonctionnaires et les employés et non pas les auxiliaires. C’était-là un premier 
motif d’annulation de la décision. 
 
 
Il contestait les griefs retenus à son encontre. 
 
 
A teneur de l’article 65 lettre e du statut du personnel des HUG dans sa 
teneur au 1er janvier 2006 (ci-après : le statut), il aurait dû recevoir une lettre de la 


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direction mentionnant les délais de congé, ce qui n’avait jamais été le cas. Cela 
constituait un vice important. 
 
 
Enfin, le licenciement était disproportionné. Lors de la séance du 
27 août 2008, cette question n’avait pas été abordée. Il ne comprenait pas, alors 
que rien ne pouvait lui être reproché, les motifs qui avaient amené les HUG à 
changer d’avis. 
 
 
Il conclut à l’annulation de la décision litigieuse. 
13. 
 
Par courrier du 14 octobre 2008, le syndicat des services publics 
SSP/VPOD, s’est adressé à la direction des HUG. Aucun reproche n’avait été 
adressé à M. G______ sur la qualité de son travail, ni aucune faute grave signalée. 
Il n’avait pas reçu de lettre d’avertissement. La décision de licenciement était 
contraire au principe de la proportionnalité et devait être annulée. 
 
 
En annexe à ce courrier, le SSP a joint une pétition de soutien signée par 
plusieurs des collègues de travail de M. G______. 
14. 
 
Le rapport de week-end établi par les HUG pour les 11/12 octobre 2008 
mentionnait que le dimanche, M. G______ avait téléphoné à 06h40 pour avertir 
qu’il serait absent toute la journée car il souffrait de maux de ventre. 
 
 
Le week-end suivant, soit les 18/19 octobre 2008, M. G______ avait 
téléphoné le dimanche matin pour avertir qu’il avait mal au ventre et le soir, il 
avait appelé pour dire qu’il ne pouvait pas se rendre à son travail. 
15. 
 
Par courrier du 7 novembre 2008, les HUG ont informé M. G______ 
qu’étant donné ses absences pour cause de maladie les dimanches 12 et 19 octobre 
2008, la date de fin des rapports de service était reportée au 30 novembre 2008. 
M. G______ était prié d’informer les HUG s’il entendait se présenter à son travail 
les quatre prochains week-ends du mois de novembre ou s’il souhaitait être libéré 
de son obligation de travailler. 
 
 
Le 7 novembre 2008, M. G______ a informé sa hiérarchie que n’ayant pas 
pu contacter ni son avocat, ni les syndicats, il ne travaillerait pas le week-end 
suivant et qu’il donnerait une réponse avant le 11 novembre 2008 quant à son 
activité pour les prochains week-ends du mois de novembre 2008. 
16. 
 
Dans leur réponse du 13 novembre 2008, les HUG se sont opposés au 
recours. 
 
 
M. G______ avait la qualité d’auxiliaire au sens de l’article 7 alinéa 1 
LPAC et à ce titre, il entrait dans les catégories de personnel énumérés à l’article 4 
LPAC. 


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Le délai de congé était celui des articles 20 alinéa 2 et 24 alinéa 2 LPAC, le 
statut ne fixant aucune condition particulière relative à la résiliation des rapports 
de service d’un auxiliaire. 
 
 
Entré en fonction au sein des HUG le 20 octobre 2007, M. G______ se 
trouvait dans sa première année d’activité lorsqu’il avait reçu la décision 
querellée. Le délai du 31 octobre 2008 avait été reporté au 30 novembre 2008 en 
raison de l’incapacité de travail de M. G______ pour cause de maladie. L’article 
46 du statut prévoyant une application analogique de l’article 336c de la loi 
fédérale complétant le Code civil suisse du 30 mars 1911 (Livre cinquième : Droit 
des obligations (CO - RS 220) était ainsi respecté. 
 
 
M. G______ avait été entendu à trois reprises en présence de ses supérieurs 
hiérarchiques soit les 28 juillet, 27 août et 9 septembre 2008. Au cours de ces 
entrevues, les reproches formulés à son encontre avaient été expressément 
détaillés. Il avait donc pu faire valoir son droit d’être entendu. 
 
 
De par son attitude, M. G______ avait violé les articles 22 alinéa 2 et 24 
alinéa 1 du statut ainsi que les directives de ses supérieurs hiérarchiques. Son 
licenciement ne saurait donc être considéré comme arbitraire. 
 
 
De la même manière, les HUG ne pouvaient tolérer l’attitude persistante de 
M. G______, mettant en péril l’organisation du service, aucune autre mesure 
moins incisive n’était envisageable de sorte que le licenciement respectait le 
principe de proportionnalité. 
17. 
 
Le juge délégué a tenu une audience de comparution personnelle le 
17 décembre 2008. Le recourant était accompagné de deux représentants 
syndicaux. 
 
a. 
M. G______ a confirmé avoir fait l’objet d’un entretien d’évaluation après 
trois mois d’activité, à l’occasion duquel il lui avait été rappelé qu’il devait 
respecter les horaires. 
 
b. 
Interrogé sur ses absences intervenues au cours de l’année 2008, 
M. G______ s’est déterminé comme suit : 
− 
Le 1er mars 2008, il ne s’était pas présenté au travail le soir car il avait 
accompagné son colocataire aux urgences, celui-ci ayant eu un accident. Vu 
la gravité de l’état de son ami, il n’avait plus la notion du temps et il n’avait 
pas téléphoné au service pour prévenir de son absence ; 
− 
Le 13 avril 2008, il devait prendre son service à 06h55 et il avait appelé aux 
alentours de 06h50 pour dire qu’il n’était pas bien ; 


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− 
Le 18 avril 2008, il était peu bien. Il avait vomi toute la nuit. Le 
19 avril 2008 à 05h00 du matin il avait appelé l’hôpital mais il n’avait 
trouvé personne. Dans la matinée sa hiérarchie l’avait appelé ; 
− 
Il ne se souvenait pas être arrivé en retard le 5 juillet 2008 ; 
− 
En revanche le 6 juillet 2008, il était arrivé en retard à cause d’un problème 
avec les transports publics genevois (TPG) ; 
− 
Il contestait être arrivé en retard d’une demi-heure le 7 août 2008 ; 
− 
Il avait eu un accident de travail le 13 août 2008 et le lendemain il avait 
téléphoné pour prévenir qu’il ne pouvait pas venir travailler car il avait trop 
mal au pied ; 
− 
Il contestait avoir été absent le 22 août 2008. Son bulletin de paie ne 
mentionnait d’ailleurs pas de retenue pour ce jour-ci. 
 
 
Il avait effectivement été convoqué par MM. Y______ et X______ le 
27 août 2008 qui l’avaient interrogé notamment sur ses arrivées tardives et 
absences du 1er mars, 14 et 22 août 2008. Ses supérieurs hiérarchiques lui avaient 
fait part de leur décision de le licencier, mais compte tenu de ses explications, ils 
avaient accepté de lui donner une deuxième chance. Tous deux avaient relevé 
qu’il était disponible et qu’il faisait facilement des remplacements. 
 
 
Il ne s’était rien passé jusqu’à la convocation du 9 septembre 2008. 
 
 
Concernant ses absences du mois d’octobre 2008, M. G______ s’est 
déterminé comme suit : 
− 
Le 5 octobre 2008, il s’était présenté à son travail le matin mais il avait 
demandé à disposer de l’après-midi afin de rendre visite à sa mère qui était 
venue d’Afrique. 
− 
Le 12 octobre 2008, il avait annoncé son absence trois quarts d’heure avant 
de prendre son travail. Le 19 octobre 2008, il avait également appelé avant 
de prendre son travail pour dire qu’il était malade. 
 
c. 
Il estimait ne pas connaître les motifs de son licenciement puisque le 
27 août 2008, sa hiérarchie lui avait dit qu’elle lui donnait une deuxième chance. 
Il estimait que celle-ci avait fait preuve d’exagération à son égard. 
 
d. 
Les HUG se sont déterminés sur chacune des absences, voire des arrivées 
tardives précédemment détaillées. 
 
 
La ponctualité était l’une des exigences premières des personnes qui 
travaillaient en cuisine. Les HUG préparaient mille à mille deux cents plateaux 


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par repas, soit plus de trois mille par jour. Ceux-là se préparaient sur la base d’une 
chaîne de distribution où chaque poste était interdépendant. Les collaborateurs 
manquants empêchaient le bon fonctionnement de la chaîne. Le timing des 
plateaux était très précis puisqu’il se répercutait sur leur transport dans les 
services et sur l’emploi du temps du personnel soignant. 
 
e. 
M. G______ a encore relevé que tous les collaborateurs de l’hôpital 
recevaient un relevé d’heures, à l’exception de ceux qui travaillaient à la cuisine. 
De même, ces derniers n’avaient pas connaissance du rapport établi chaque week-
end par leur hiérarchie. Enfin, les collaborateurs de la cuisine n’étaient pas payés 
s’ils étaient absents et cela même s’ils travaillaient depuis plus de dix ans à 
l’hôpital. 
 
f. 
Suite à son licenciement, ses collègues avaient fait circuler une pétition en 
sa faveur. La hiérarchie avait demandé des explications aux personnes l’ayant 
signée, une première fois devant tout le monde à la cafétéria et une seconde fois 
dans le bureau de la hiérarchie. 
 
g. 
Les collaborateurs de la cuisine avaient mis en place un système de 
remplacement pour les personnes absentes. Les HUG ont relevé que ce système 
existait effectivement mais qu’il était inopérant lorsque le collaborateur prévenait 
de son absence cinq minutes avant de prendre son travail. 
 
h. 
Avec l’accord du tribunal de céans, M. G______ a déposé à l’audience des 
écritures complémentaires. A l’appui de ses justifications au sujet des griefs qui 
lui sont adressés, il conclut à l’annulation de la décision attaquée, au motif qu’elle 
viole les principes de la proportionnalité et de l’interdiction de l’arbitraire. 
 
i. 
D’entente entre les parties, un délai a été imparti aux HUG pour produire les 
relevés d’heures de M. G______ d’une part, et présenter leurs observations sur les 
écritures complémentaires de M. G______ produites à l’audience, d’autre part. 
18. 
 
Le 30 janvier 2009, les HUG ont persisté dans leurs conclusions, relevant 
que la récurrence des retards et absences de M. G______ ainsi que sont attitude 
peu professionnelle avaient donné lieu à de nombreux avertissements oraux. En 
particulier le 28 juillet 2008, M. X______ avait informé son collaborateur qu’un 
nouveau retard ne saurait être toléré et donnerait lieu à une résiliation des rapports 
de service. Lors de l’entretien du 27 août 2008, mené par MM. Y______ et 
X______, il n’avait nullement été promis à M. G______ de lui accorder une 
nouvelle chance, mais il lui avait été signifié que son dossier serait transmis à la 
responsable des ressources humaines du département d’exploitation. 
19. 
 
Le 4 mars 2009, le Tribunal administratif a entendu MM. X______ et 
Y______ à titre de renseignement. 


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a. 
M. X______ a confirmé avoir été le supérieur hiérarchique du recourant 
depuis l’entrée en fonction de ce dernier. Il avait procédé à l’entretien 
d’évaluation de M. G______ du 31 décembre 2007. Il précisait toutefois qu’il ne 
travaillait pas le week-end et qu’il ne pouvait donc pas constater les retards ou les 
absences de M. G______, lequel à cette époque-là ne travaillait que le week-end. 
 
 
Entre les mois de janvier et juillet 2008, il n’avait constaté qu’un seul retard, 
hormis ceux qui étaient mentionnés dans les rapports de week-end. Lorsqu’il avait 
rencontré M. G______ le 28 juillet 2008, il lui avait fait part qu’il n’avait plus de 
crédits de retard au sein des HUG. L’intéressé avait déclaré en être conscient et 
assuré que cela ne se reproduirait plus. Cet entretien n’avait pas donné lieu à 
l’établissement d’un procès-verbal. 
 
 
Le 7 août 2008 sauf erreur, M. G______ était à nouveau arrivé en retard. Il 
l’avait convoqué pour le 27 août 2008 et à cette occasion, il lui avait signifié que 
sa hiérarchie n’avait plus confiance en lui. M. Y______ participait à cet entretien 
et ni l’un, ni l’autre n’avait fait une promesse à M. G______ quant à la poursuite 
de ses relations de travail avec les HUG. Cet entretien n’avait pas fait l’objet d’un 
procès-verbal. 
 
 
Il n’avait pas revu M. G______ depuis le 27 août 2008 mais il savait que 
M. Y______ avait initié la procédure de licenciement. 
 
 
Il a confirmé que dans le secteur de la restauration des HUG, le critère de la 
ponctualité était très important. Le service fonctionnait sur un système de chaîne 
de distribution de sorte que pour arriver à l’heure, il fallait partir à temps. 
M. Y______ - ainsi que tous les cadres des HUG - étaient très stricts sur la 
question de la ponctualité. 
 
 
Dès 06h00 du matin, quelqu’un était atteignable dans les cuisines des HUG, 
secteur Cluse-Roseraie. 
 
 
Les rapports de week-end n’étaient pas diffusés aux collaborateurs car ils 
contenaient des noms de patients et à cet égard ils étaient confidentiels. 
 
 
Il regrettait ce qui était arrivé à M. G______ mais il n’était pas prêt à le 
réengager. 
 
b. 
M. Y______, responsable de la cuisine « patients » des HUG, a déclaré ne 
pas avoir participé à l’évaluation des prestations de M. G______ après trois mois 
d’essai mais il l’avait signée, le 1er janvier 2008, en sa qualité de supérieur du 
responsable hiérarchique. La remarque concernant les procédures d’hygiène et de 
travail était rappelée systématiquement à tous les collaborateurs lors de 
l’évaluation. En revanche, s’agissant de celle concernant le respect des horaires, 
M. G______ avait eu un dérapage en décembre 2007 qui justifiait la mise au point 
de la part de M. X______. 


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Au courant du printemps 2008, M. G______ avait été absent l’un des jours 
de week-end et cela sans avertir. Lorsque à la lecture du rapport de week-end il 
avait constaté cette défaillance, il avait parlé à M. G______ pour lui rappeler 
l’importance d’avertir le plus rapidement possible en cas d’absence. M. G______ 
s’était justifié par rapport au motif de celle-ci. Or, tel n’était pas le propos : s’il 
était compréhensible que quelqu’un puisse être absent, il était en revanche 
indispensable qu’il en avertisse ses responsables le plus rapidement possible. 
 
 
Dès le mois de juillet 2008, M. G______ avait travaillé à 100 % et c’était à 
ce moment-là que les problèmes de retards et d’absences s’étaient multipliés. 
Devant cette situation, il avait convoqué les responsables de terrain de 
M. G______ en les priant de rappeler à ce dernier l’importance de la ponctualité et 
de l’annonce de retard, voire d’absence. Ses collaborateurs lui avaient assuré avoir 
rencontré M. G______. 
 
 
A son retour de vacances, M. X______ l’avait informé de l’incident qui 
s’était produit début août 2008. Il avait alors vu M. G______ et lui avait confirmé 
que devant la persistance de son attitude concernant les retards et les absences, il 
ne pouvait plus lui donner de chance. Suite à un incident qui s’était produit à fin 
août, M. X______ lui avait demandé de recevoir M. G______ ce qui avait été fait 
le 27 août 2008. Avant cet entretien, il avait pris des renseignements auprès des 
personnes travaillant avec M. G______, qui toutes lui avaient déclaré ne plus 
pouvoir lui faire confiance ni travailler avec lui. 
 
 
Lors de l’entretien du 27 août 2008, M. X______ avait confirmé le 
« ras-le-bol » de l’équipe de la cuisine qui ne pouvait plus continuer à travailler 
dans ces conditions. M. G______ lui avait demandé s’il avait encore une chance et 
il lui avait répondu qu’il allait en référer au service des ressources humaines. Il 
n’avait rien laissé entendre à M. G______, ni dans un sens, ni dans l’autre. 
 
 
Suite à l’entretien du 9 septembre 2008 avec les ressources humaines, il 
avait initié la procédure de licenciement. 
 
 
Il était courant que les entretiens avec le personnel ne donnent pas lieu à 
l’établissement de procès-verbaux écrits. De même, il était rare que ceux-ci soient 
confirmés par un courrier ultérieur. 
 
 
M. Y______ a encore ajouté que dans le secteur de la restauration des HUG, 
il y avait deux « couperets », à savoir l’hygiène et la ponctualité. Ces règles 
étaient énoncées aux collaborateurs lors de l’engagement et devaient être 
scrupuleusement respectées. Lorsque l’équipe prenait son service à 06h55, cela 
signifiait que mille repas devaient être servis dans l’heure qui suivait. C’était dire 
l’importance de la ponctualité ainsi que celle d’annoncer le plus rapidement 
possible tous retards éventuels. Lors de son engagement, chaque collaborateur 


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recevait une feuille contenant les numéros de téléphone pour la semaine et pour le 
week-end. 
 
 
Les rapports de week-end n’étaient pas diffusés aux collaborateurs car ils 
contenaient des informations confidentielles, notamment au sujet des patients. Ces 
rapports restaient dans son propre bureau et lui permettaient d’intervenir en cas de 
problème. 
 
 
Il a déclaré ne pas être prêt à réengager M. G______, lequel apparemment 
n’avait pas compris que son comportement rendait très difficile la gestion du 
service. 
 
c. 
Présent à l’audience, M. G______ a déploré que les rapports de week-end ne 
lui aient pas été remis car cela lui aurait permis d’améliorer son comportement 
d’une part, et d’y répondre par écrit, d’autre part. De même, il regrettait que les 
plannings mensuels ne soient pas remis aux collaborateurs de la cuisine alors 
qu’ils l’étaient pour tous les autres collaborateurs des HUG. Ces documents 
permettaient de contrôler les absences et les arrivées tardives. 
 
 
Il a confirmé qu’il avait toujours annoncé à sa hiérarchie ses retards et ses 
absences. 
 
 
Les HUG ont contesté cette dernière affirmation. 
 
 
Les rapports de week-end contenaient des informations aussi bien sur les 
patients que sur les collaborateurs, raison pour laquelle ils devaient rester 
confidentiels. Quant aux plannings mensuels, ils étaient à disposition des 
collaborateurs qui pouvaient les demander soit à leur hiérarchie, soit à la 
gestionnaire des paies, soit encore au service des ressources humaines. 
 
 
En fin d’audience, M. G______ a relevé qu’il n’avait jamais reçu de lettre 
d’avertissement avant que la décision de licenciement n’ait été prise à son 
encontre. 
20. 
 
Les parties ont été informées à l’issue de l’audience que la cause était 
gardée à juger. 
EN DROIT 
1. 
 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable sur ce point (art. 31 al. 1 LPAC ; art. 56B al. 4 de la loi sur 
l’organisation judiciaire du 22 novembre 1941 - LOJ - E 2 05 ; art. 63 al. 1 let. a 
de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 


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2. 
 
Le présent litige porte sur la validité de la décision de licenciement prise par 
les HUG à l'encontre du recourant. 
3. 
 
Le 1er juin 2007 est entrée en vigueur la loi modifiant la LPAC. La décision 
de résiliation étant postérieure à cette modification, seul le nouveau droit sera 
appliqué. 
4. 
 
Selon l’article 4 LPAC, le personnel de la fonction publique se compose de 
fonctionnaires, d’employés, d’auxiliaires, d’agents spécialisés et de personnel en 
formation. 
 
 
L’article 7 LPAC précise qu’est un auxiliaire le membre du personnel 
engagé en cette qualité pour une durée déterminée ou indéterminée aux fins 
d’assumer des travaux temporaires. 
 
 
En l’espèce, le recourant ne conteste pas son statut d’auxiliaire au sens des 
dispositions légales précitées. 
5. 
 
Le licenciement d’un auxiliaire doit respecter les conditions de l’article 20 
LPAC. 
 
 
Le recourant ayant été engagé aux HUG le 15 octobre 2007 et licencié le 
15 septembre 2008, soit pendant sa première année d’activité, le délai de 
résiliation est d’un mois pour la fin d’un mois (art. 20 al. 2 LPAC). 
 
 
Le délai de congé initial au 30 octobre 2008 ayant été repoussé au 
30 novembre 2008 en raison de l’incapacité de travail pour cause de maladie du 
recourant, il s’ensuit que la décision de licenciement respecte le délai précité, ce 
qui n’est au demeurant pas contesté. 
6. 
 
La LPAC ne prévoit pas d’autres conditions pour le licenciement 
d’auxiliaires. De même, le statut, dans ses dispositions particulières aux 
auxiliaires (art. 63 et suivants) est muet sur cette question. 
 
 
Il s’ensuit que le licenciement d’un auxiliaire est soumis au droit public 
uniquement et doit respecter le principe général de l’interdiction de l’arbitraire 
(ATA/611/2008 du 9 décembre 2008 et les références citées). 
7. 
 
Dans le cas d’espèce, le recourant a eu l’occasion de s’exprimer à trois 
reprises sur les reproches qui lui étaient faits, à savoir son manque de ponctualité 
et de rigueur dans l’annonce de ses absences, justifiées ou non, à savoir lors de ses 
deux entretiens avec son supérieur hiérarchique direct M. X______ les 28 juillet et 
27 août, puis une nouvelle fois lors de l’entretien du 9 septembre 2008 avec sa 
hiérarchie représentée par M. Y______ et la responsable des ressources humaines 
des HUG Mme Z______. Il a ainsi pu exercer son droit d’être entendu lors de la 
procédure ayant conduit à son licenciement. 


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8. 
 
Reste à examiner si, comme le prétend le recourant, son licenciement est 
arbitraire. 
9. 
 
Une décision est arbitraire au sens de l’article 9 de la Constitution fédérale 
de la Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101) lorsqu'elle viole 
gravement une norme ou un principe juridique clair et indiscuté, ou lorsqu'elle 
contredit d'une manière choquante le sentiment de la justice et de l'équité. A cet 
égard, le Tribunal fédéral ne s'écarte de la solution retenue par l'autorité cantonale 
de dernière instance que si elle apparaît insoutenable, en contradiction manifeste 
avec la situation effective, adoptée sans motifs objectifs ou en violation d'un droit 
certain. En outre, il ne suffit pas que les motifs de la décision critiquée soient 
insoutenables, encore faut-il que cette dernière soit arbitraire dans son résultat 
(ATF 132 I 13, consid. 5.1 ; ATF 119 Ia 113 consid. 3a p. 117 et 433 consid. 4 
p. 439 ; 118 Ia 20 consid. 5a p. 26, 28 consid. 1b p. 30, 129 consid. 2 p. 130, 497 
consid. 2a p. 499). Appelé à examiner le caractère arbitraire d’une décision, le 
Tribunal administratif suit le raisonnement du Tribunal fédéral en la matière 
(ATA/611/2008 déjà cité). 
10. 
 
Les devoirs du personnel des HUG font l’objet du titre III article 20 et 
suivants du statut. 
 
 
Ainsi, au chapitre de l’attitude générale (art. 21 du statut) les membres du 
personnel se doivent d’entretenir des relations dignes et correctes avec leurs 
supérieurs, leurs collègues et leurs subordonnés ; de permettre et de faciliter la 
collaboration entre ces personnes. 
 
 
Dans l’exécution de leur travail, les membres du personnel doivent respecter 
leurs horaires de travail (art. 22 al. 2 du statut). 
 
 
La question des absences est réglée par l’article 24 du statut qui prévoit 
notamment qu’un membre du personnel empêché de se présenter à son lieu de 
travail à l’heure prescrite doit en informer le plus tôt possible son supérieur 
hiérarchique et justifier son absence (al. 1). 
 
 
L’instruction menée par le juge délégué a permis d’établir que le recourant 
est arrivé à plusieurs occasions en retard à son travail et/ou qu’il n’a informé que 
tardivement sa hiérarchie de ses absences pour cause de maladie, voire pour toute 
autre raison. Ces éléments, consignés dans les rapports de week-end, ont été 
confirmés par la hiérarchie du recourant à savoir MM. X______ et Y______. A ce 
sujet, et quoiqu’en pense le recourant, il est compréhensible que lesdits rapports 
de week-end ne soient pas diffusés aux collaborateurs, car ils contiennent des 
informations confidentielles, concernant notamment les patients. En revanche, et 
comme l’a précisé M. Y______, ces rapports sont remis au responsable de la 
cuisine « patients » des HUG, ce qui permet à ce dernier d’intervenir auprès des 


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collaborateurs si cela est nécessaire. Force est d’admettre que ce mode de 
procéder n’ouvre pas la porte à la critique. 
 
 
Il résulte également de l’audition des personnes précitées que ce qui est 
reproché au recourant, ce ne sont pas tant ses absences ou ses retards en tant que 
tels, que le fait qu’il n’ait pas pris toutes les mesures nécessaires pour en avertir le 
plus rapidement possible ses responsables. Sur cette question, aussi bien 
MM. X______ que Y______ ont confirmé que dès 06h00 du matin le week-end, 
un collaborateur travaillant à la cuisine des HUG était atteignable. Annoncer son 
absence à 06h55, voire arriver une heure en retard sans avertissement sont des 
comportements manifestement incompatibles avec les exigences du poste. 
 
 
Comme l’a déjà relevé le Tribunal administratif, dans le contexte spécifique 
d’un établissement hospitalier, les HUG doivent faire preuve d’une certaine 
rigueur en exigeant de leurs collaborateurs un comportement irréprochable. Il y va 
du respect du droit des malades, qui doit primer sur toute autre considération 
(ATA/75/2008 du 19 février 2008). 
 
 
Au vu des griefs formulés à l’encontre du recourant et, constatant que les 
avertissements qui lui étaient adressés ne conduisaient pas à une amélioration de 
son comportement, l’autorité intimée pouvait, sans arbitraire, admettre la rupture 
du lien de confiance. En mettant fin aux rapports du travail du recourant, et en 
reportant le délai de congé au vu de la maladie de celui-ci, l’autorité intimée n’a 
pas mésusé du très large pouvoir d’appréciation qui est reconnu à l’autorité 
d’engagement ; dès lors, la décision entreprise ne viole pas le principe de 
l’interdiction de l’arbitraire. 
11. 
 
Le recourant soutient encore que la décision dont est recours viole le 
principe de proportionnalité. 
 
 
Le Tribunal administratif a jugé qu’il ne s’agit pas là d’une condition à 
examiner dans le cadre du licenciement d’un employé en période probatoire 
(ATA/344/2008 du 24 juin 2008). A fortiori, cette condition n’est pas davantage 
exigée s’agissant du licenciement d’un auxiliaire en première année d’activité. 
 
 
Cela étant, aucune autre mesure moins incisive à l’égard du recourant 
n’étant envisageable, la décision querellée respecte le principe de la 
proportionnalité. 
12. 
 
Il résulte de ce qui précède que le licenciement du recourant n’est pas 
contraire au droit. En tous points mal fondé, le recours sera rejeté. Vu l’issue du 
litige, un émolument de CHF 500.- sera mis à la charge du recourant (art. 87 
LPA). Quant aux HUG, en application de la jurisprudence constante du tribunal 
de céans, ils n’ont pas droit à une indemnité de procédure (ATA/233/2008 du 
20 mai 2008 et les références citées). 


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PAR CES MOTIFS 
LE TRIBUNAL ADMINISTRATIF 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 9 octobre 2008 par Monsieur G______ contre la 
décision du 15 septembre 2008 des hôpitaux universitaires de Genève ; 
au fond : 
le rejette ; 
met à la charge du recourant un émolument de CHF 500.- ; 
dit qu’il n’est pas alloué d’indemnité aux hôpitaux universitaires de Genève ; 
dit que, conformément aux articles 82 et suivants de la loi fédérale sur le Tribunal 
fédéral du 17 juin 2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les 
trente jours qui suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
par la voie du recours en matière de droit public, s'il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n'est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 
par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les articles 
113 et suivants LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, 1000 Lausanne 14, par voie postale ou par voie électronique aux conditions de 
l'article 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du recourant, invoquées 
comme moyens de preuve, doivent être joints à l'envoi 
communique le présent arrêt à Monsieur G______ ainsi qu'à Me Pierre Martin-Achard, 
avocat des hôpitaux universitaires de Genève. 
Siégeants : Mme Bovy, présidente, M. Thélin, Mmes Hurni et Junod, M. Dumartheray, 
juges. 
 
 


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Au nom du Tribunal administratif : 
la greffière-juriste adj. : 
 
 
M. Tonossi 
 
la présidente : 
 
 
L. Bovy 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
 
la greffière :