ge_gerichte · CAPH/127/2006 · 2006-06-19 · fr

Résumé:
 Il n'y a pas licenciement abusif lorsque le poste de T, créé lors de son arrivée, disparait par suite d'une restructuration. L'envoi par T à un tiers d'un courriel critiquant E, et une gifle donnée par celle-ci à son supérieur en réponse à des consignes de travail ne peuvent être compris comme une légitime revendication de T. Les courriels échangés entre T et cette supérieur, qui montrent un agacement réciproque, ne suffisent pas pour conclure à du mobbing. Le fait que le collègue de T n'ait pas modéré son penchant pour les blagues lourdes à caractère sexuel, malgré la sensibilité à fleur de peau de celle-ci, qu'il connaissait, est constitutif de harcèlement sexuel. L'omission par le supérieur responsable d'annoncer ces problèmes à la direction, qui n'a pas prévu de mesures particulières pour le harcèlement sexuel, est opposable à E. La Cour augmente l'indemnité pour harcèlement sexuel à fr. 12'000.- en raison de la souffrance de T et la négligence de E.

RÉPUBLIQUE ET CANTON DE GENÈVE 
Juridiction des prud’hommes 
 
Cause n° C/28777/2003 - 1 
 
POUVOIR JUDICIAIRE 
* COUR D’APPEL* 
 
 
(CAPH/127/2006) 
 
 
 
E______________________ 
Dom. élu: Me Patrick BITTEL 
Rue Sénebier 20 
Case postale 166 
1211 Genève 12 
 
 
Partie appelante et intimée 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
D’une part 
Madame T_____________ 
Dom. élu: Me Jean-Luc MARSANO 
Boulevard James-Fazy 3 
1201 Genève 
 
 
 
Partie intimée et appelante 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
D’autre part 
 
 
 
 
 
 
ARRÊT 
 
du 19 juin 2006 
 
 
 Mme Martine HEYER, présidente 
 
 
 Mme Micheline REDARD et M. François ROHRBACH, juges employeurs 
 
 MM. Yves DUPRE et Riccardo RIZZO, juges salariés 
 
 
 Mme Laurence AELLEN, greffière d’audience 
 
 


 
Juridiction des prud’hommes 
 
Cause n° C/28777/2003 - 1 
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* COUR D’APPEL * 
 
 
 
 
EN FAIT 
 
 
A. 
Par acte expédié le 22 septembre 2005 T_____________ ainsi que la société 
E______________________ (ci-après E__________) appellent toutes deux d’un 
jugement rendu le 19 août 2005 par le Tribunal des prud’hommes, expédié aux 
parties le 22 août 2005, dans un litige où la première précitée avait assigné son ex-
employeur E__________ en paiement de 25'800 fr. au titre d’indemnité pour 
congé abusif et de 50'000 fr. au titre d’indemnité pour harcèlement psychologique 
et sexuel, jugement dont le dispositif est le suivant : 
 
 
Au fond : 
 
Condamne E______________________ à payer à T_____________ la somme de 
4'000 fr. net (quatre mille francs) avec intérêts à 5% l’an à compter du 23 
décembre 2003. 
 
 
Invite E__________ SA à opérer les déductions légales et usuelles. 
 
 
Condamne E______________________ à délivrer à T_____________ un 
certificat de travail qui mentionne sa contribution à la confection des modes 
d’emploi de montres ainsi qu’au dessein de boîtiers et de cadrans sur ordinateur. 
 
 
Déboute les parties de toutes autres conclusions. 
 
 
En substance, les premiers juges, après avoir rejeté les conclusions de la partie 
demanderesse tendant à l’accomplissement d’actes d’instruction complémentaires, 
ont considéré que l’existence d’actes de mobbing de la part de l’employeur, 
notamment d’instructions données à l’employée tendant à l’accomplissement de 
tâches dans des délais drastiques, n’avait pas été démontrée. Toutefois, il avait été 
suffisamment rendu vraisemblable qu’un collègue de travail de la demanderesse, 
A__________, avait créé un climat hostile et que l’employeur n’avait pas pris les 
mesures adéquates pour y remédier ; une indemnité de 4'000 fr. était ainsi due et 
par ailleurs le certificat de travail délivré à la demanderesse ne comportait pas 
toutes les activités qui lui avaient été confiées et il devait être complété. Enfin, les 
premiers juges ont encore considéré que le congé avait été donné longtemps après 
les évènements litigieux et qu’il n’était pas abusif. 


 
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Cause n° C/28777/2003 - 1 
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* COUR D’APPEL * 
 
 
 
 
 
B. 
En appel, les parties reprennent toutes deux intégralement leur argumentation et 
leurs conclusions de première in stance, sur lesquelles il sera revenu plus loin. 
 
 
L’appelante 
T_____________ 
réclame 
toujours 
des 
actes 
d’instruction 
complémentaires, en particulier l’audition d’un médecin-psychiatre, le Dr. 
B_____, qu’elle a consulté et qui a établi un rapport – qu’elle verse au dossier – 
concernant son état de santé psychique et sa capacité de travail ; elle demande 
aussi la réaudition de la doctoresse C_____ et du psychologue D___, qui l’ont 
suivie précédemment et également l’apport d’un dossier relatif à un litige 
prud’homal qui l’a opposée à un précédent employeur, Z______, et qu’elle dit 
avoir gagné. E__________ s’oppose à ces actes d’instruction complémentaires. 
 
C. 
De la procédure ressortent les faits suivants : 
 
 a. E__________, société ayant son siège à Genthod, active dans le domaine de 
l’horlogerie, a engagé T_____________ à dater du 2 septembre 2002, en qualité 
d'assistante au département des cadrans (design et secrétariat). Elle avait été 
introduite auprès de E__________ par une connaissance à elle, employé de cette 
société, A__________. Le salaire était fixé à 4'000 fr. brut treize fois l’an pour 
une activité à temps complet. Le lieu de travail étant à Genthod, 
T_____________, qui habitait jusqu’alors La Chaux-de-Fond, est venue 
s’installer chez A__________. 
 
 b. Dans un premier temps T_____________ a travaillé sous les ordres de 
B_____________ et elle était en collaboration directe avec A__________ ; elle 
effectuait un travail de secrétariat et s’initiait au fonctionnement d’un logiciel 
informatique. Des tensions sont apparues entre elle et A__________, sur 
lesquelles il sera revenu plus loin. A une date qui n’est pas déterminée elle a quitté 
l’appartement de ce dernier. En substance ce dernier avait le sentiment qu’elle 
refusait de recevoir ses instructions pour l’exécution de son travail et 
T_____________ reprochait à A__________ de la harceler en particulier en 


 
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* COUR D’APPEL * 
 
 
 
 
installant, ostensiblement, sur son écran d’ordinateur des icônes ou des photos de 
femmes nues et en tenant en permanence des propos à connotation sexuelle en sa 
présence. 
 
 
La qualité du travail de T_____________ n’a jamais été remise en discussion par 
l’employeur ; son salaire a été augmenté à 4'300 fr. brut dès janvier 2003. Elle a 
ensuite commencé à travailler sous les ordres de C_____________, qui lui a 
confié la tâche de préparer des modes d’emploi pour les montres. Les relations 
entre les deux femmes ne se sont pas bien développées ; les échanges de courriels 
relatifs aux instructions données par C_____________ à T_____________ 
révèlent en effet une certaine tension de part et d’autre. Une altercation a même eu 
lieu en présence de plusieurs collègues, au cours de laquelle C_____________ a 
pris l’employée par le bras, respectivement lui aurait posé la main sur le bras ; 
n’acceptant pas qu’on la touche, T_____________ a alors donné une gifle à sa 
cheffe selon ce que deux employés, spectateurs de la scène, ont relaté. Elle-même 
conteste avoir fait un tel geste et soutient avoir seulement voulu repousser loin 
d’elle son antagoniste. 
 
 c. T_____________ a été absente pour cause de maladie entre le 9 avril et le 14 mai 
2003. Elle a repris son travail à 50% dès le 15 mai 2003. Souffrant de troubles 
alimentaires, elle affirme avoir à cette époque perdu en peu de temps 16 kilos. 
 
 d. En date du 17 juin 2003 un courriel rédigé par T_____________, qui, dans des 
circonstances non élucidées, avait été imprimé et laissé sur sa place de travail, a 
de même été photocopié et placardé en plusieurs endroits de l’entreprise ; la 
précitée indique sur ce document qu’elle travaille « dans une boîte de fous » qui 
ne respecte que ses bénéfices et non pas ses employés, de sorte qu’elle s’est 
retrouvée souffrant d’anorexie et avait perdu du poids ; depuis cependant elle en 
avait repris et tout allait bien. 
 


 
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 e. Par courrier du 30 juin 2003 E__________ licencia T_____________ pour le 
31 juillet 2003, en raison de la restructuration du département des cadrans et en la 
libérant immédiatement de l’obligation de venir travailler. Elle a fait opposition à 
ce licenciement par courrier de son conseil du 21 juillet 2003. T_____________ a 
été en incapacité totale de travail du 11 juillet au 12 septembre 2003 ; 
E__________ a indiqué reporter le délai de congé au 30 septembre 2003. 
 
 
Le docteur D_______ a attesté en date du 20 octobre 2003 que la précitée était 
soignée au département psychiatrique______ depuis le 8 septembre 2003 pour un 
trouble dépressif récurrent et qu’elle avait une personnalité émotionnellement 
labile. Le docteur F______________, mis en œuvre par l’assurance perte de gain 
de l’employeur, Y____, a conclu à une reprise du travail à 50% dès le 24 octobre 
2003 et 100% dès le 21 novembre 2003. T_____________ a cependant consulté la 
doctoresse C_____ et un psychologue, D___________, qui tous deux ont conclu à 
une totale incapacité de travail, perdurant le 23 juin 2004, et pour une durée 
indéterminée, en raison d’une dépression récidivante chronique, dont la rémission 
était compromise par le mobbing et le harcèlement dont elle avait fait l’objet 
durant son activité au service de E__________. 
 
 f. Dans l’intervalle, En date du 23 décembre 2003, T___________ avait saisi la 
juridiction des Prud’hommes de la demande mentionnée sous lettre A ci-dessus. 
 
 
En ce qui concerne ses relations avec A__________, elle soutient que, lorsqu’elle 
habitait chez lui, il s’était comporté de manière à lui faire comprendre qu’il aurait 
souhaité entretenir avec elle des relations intimes ; ainsi, il s’était dévêtu devant 
elle, ou lui avait demandé de venir regarder la télévision avec lui alors qu’il ne 
portait qu’un caleçon. Elle avait finalement préféré déménager ; ainsi, frustré de 
n’avoir pas pu parvenir à ses fins, il s’était mis à accumuler les plaisanteries 
douteuses et les remarques sexistes, sur leur lieu de travail commun. De même, il 
avait installé comme image de fond d’écran une femme nue dans une position 
pornographique ; il diffusait également très fort de la musique « hard rock », pour 


 
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troubler sa concentration. C’était en outre A__________ qui avait fait circuler 
dans l’entreprise un courriel dans lequel elle critiquait ses patrons ; il avait aussi 
adopté une attitude consistant à l’ignorer ostensiblement pour augmenter la 
pression mise sur elle. B_____________, le supérieur de A__________, avait 
compris ce qui se passait mais n’avait pas mis fin aux agissements de son 
collègue. 
 
 
En ce qui concerne sa relation avec C_____________, T_____________ dit avoir 
expliqué à cette dernière les difficultés rencontrées avec A__________, mais elle 
se serait montrée jalouse et à son tour elle aurait commencé à la mettre sous 
pression en lui demandant d’exécuter du travail dans des délais impossibles à 
tenir, en lui interdisant de prendre une pause à midi ou encore en la menaçant de 
lui faire retirer sa prime de Noël. C_____________ avait en outre adopté auprès 
de son supérieur, G____________, une attitude de victime et avait raconté que 
T_____________ lui avait donné une gifle, uniquement pour la discréditer et la 
faire « craquer » nerveusement. Et de fait, elle avait sombré dans une dépression, 
ce qui, ajouté à sa perte de poids, l’avait rendue incapable de travailler. 
E__________, bien que conscient du problème, n’avait toutefois pris aucune 
mesure adéquate. 
 
 
T_____________ soutient que son licenciement est intervenu tout d’abord parce 
qu’elle avait adressé une réclamation à son supérieur et d’autre part parce que 
l’employeur craignait qu’elle n’élève ensuite des prétentions contre lui, en raison 
de la dégradation de son état de santé. 
 
 g. La société E__________ a contesté cette présentation des faits ; l'employée avait 
quitté l’appartement de A__________ pour ne pas avoir à lui verser de 
participation au loyer ; elle était d’un caractère difficile et lunatique, voire violent, 
et elle se mettait systématiquement en colère lorsque ce dernier voulait lui 
expliquer quelque chose. A__________ n’avait quant à lui rien à se reprocher à 
l’égard de T_____________. Le courriel litigieux avait sans doute été imprimé 


 
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par cette dernière, par erreur, avant qu’il ne circule sur les lieux de travail. Quant à 
C_____________, elle ne lui donnait pas plus de trois heures de travail par jour et 
elle avait tout fait pour tenter de l’intégrer dans l’entreprise et la motiver. 
 
 
La société E__________ expose encore que jamais T_____________ ne s’est 
plainte auprès de la cheffe du personnel d’être victime de harcèlement ; le 
licenciement n’était nullement répressif, il correspondait à une restructuration, 
étant précisé que le poste qu’elle occupait n’a jamais été repourvu. Du reste la 
précitée n’avait invoqué le grief de harcèlement que plusieurs mois après le 
licenciement. 
 
 h. En comparution personnelle, le 19 mai 2004, devant le Tribunal des 
prud’hommes, T_____________ a précisé qu’elle avait une formation d’employée 
de commerce ; on lui avait promis une formation de « designer » chez 
E__________, cependant, très vite on lui avait demandé de travailler sur les 
modes d’emploi, elle avait effectué plus de travaux de dessin que de secrétariat. 
Elle voulait que son certificat de travail soit modifié et indique aussi qu’elle avait 
travaillé sur les modes d’emploi. E__________ a refusé, estimant que la rédaction 
du document reflète toutes les activités exercées par la précitée. Il a précisé que 
l’entreprise n’avait pas mis sur pied une procédure particulière en cas de 
harcèlement ; un dépliant exposant ce que signifiait le harcèlement et indiquant 
comment se comporter en pareil cas avait toutefois été affiché sur les lieux de 
travail. Selon lui jamais l’employée ne s’était plainte de harcèlement ; elle avait 
uniquement fait état de son anorexie. 
 
 
T_____________ a précisé qu’après son licenciement elle était profondément 
choquée et était retournée à la Chaux-de-Fond pour s’inscrire au chômage ; en 
raison de son état dépressif le chômage avait refusé de la prendre en charge, tant à 
Genève que dans le canton de Neuchâtel. Lors de l’audience de comparution 
personnelle du 13 mars 2006 devant la Cour de justice, T_____________ a ajouté 
qu’en 2003 l’assurance Y____ avait refusé de lui verser les indemnités pour perte 
de gain qu'elle réclamait, à hauteur de 150'000 fr. Elle n’avait pas fait appel de 


 
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cette décision. Finalement, en 2005, elle a obtenu durant deux ou trois mois des 
prestations de chômage à hauteur de 1'500 fr. par mois environ, et, jusqu’à 
récemment, l’état d’angoisse dans lequel elle se trouvait l’avait empêchée de 
rechercher du travail. 
 
 i. Le 
docteur 
F______________, 
médecin 
psychiatre, 
qui 
a 
examiné 
T____________ à la demande de l’assurance, a estimé que cette dernière souffrait 
d’une dépression d’intensité moyenne, qui n’affectait pas sa capacité de gain. 
Entendu le 28 octobre 2004 par le Tribunal des prud’hommes, il a précisé que 
l’expertisée s’était montrée peu collaborante, mais que cela n’affectait pas ses 
conclusions ; T_____________ présentait un état d’angoisse, qui pouvait être la 
conséquence d’un harcèlement dont elle aurait été victime mais cela ne pouvait 
pas être affirmé, d’autres causes étant possibles, dont la consommation de 
cannabis. Le docteur F______ a également estimé que l’expertisée paraissait 
poussée dans un délire de revendication par ses thérapeutes. 
 
 
Ces derniers, la doctoresse C______________ et D___________, psychologue, 
ont été entendus le 17 novembre 2004 par les premiers juges. Tous deux ont 
indiqué n’avoir pas été manipulés par leur patiente. Il est au surplus difficile de 
synthétiser les déclarations de ces témoins, dont le protocole n’est pas toujours 
concis ; il ressort en tous cas des dires de la doctoresse C_____, que 
T_____________ était, lorsqu’elle a été consultée, dans un état d’angoisse 
profond, qui affectait totalement sa capacité de travail ; elle devait absorber des 
antidépresseurs, des somnifères et de anxiolythiques. Le témoin D___ a qualifié la 
pathologie de grave dépression narcissique, en précisant que ce type d’atteinte 
avait généralement pour origine un comportement de mobbing. 
 
 
Plus récemment, T_____________ a consulté le docteur B___________, 
psychiatre et psychothérapeute FMH, à Pully ; ce dernier a établi un rapport 
d’expertise à la demande de la patiente, daté du 23 mai 2005 et que la précitée a 
versé au dossier. L’anamnèse de ce médecin est exclusivement fondée sur les 


 
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dires de la patiente ; il en ressort que cette dernière aurait souffert dès ses premiers 
mois d’une hypertrophie du pylore, puis, entre 7 et 14 ans, d’une épilepsie de type 
Grand Mal, résorbée à l’adolescence. Sa vie familiale ne présente pas une grande 
stabilité et la patiente a vécu, puis travaillé, tantôt en Suisse tantôt en Espagne. 
Lors de son activité dans l’entreprise E__________, elle a ressenti de la part de 
ses collègues des attitudes de harcèlement à caractère sexuel, tant sans sa vie 
privée que professionnelle ; elle n’a pas compris les raisons de son licenciement ; 
elle en a été effondrée. Le docteur B_____ a diagnostiqué un trouble mixte de la 
personnalité, avec des traits dépendants, narcissiques et pré-psychotiques et un 
trouble dépressif récurrent. Actuellement, en particulier depuis le licenciement, 
elle souffre d’un épisode de dépression sévère, sans symptômes psychotiques, état 
qui l'a rendue totalement incapable de travailler, en tous cas jusqu’à la fin de 
l’année 2004. Depuis le début de l’année 2005, sa capacité de travail est de 50%. 
 
 j. Au surplus, les éléments suivants ressortent des pièces produites par les parties et 
des enquêtes conduites par les premiers juges : 
 
 
T_____________ a déjà connu des différends avec ses précédents employeurs, 
concernant des licenciements qu’elle estimait abusifs, ainsi qu’il ressort du 
témoignage de H____________ et également de ses propres dires ; le témoin 
H_______ a fait état d’une procédure prud’homale initiée en 2001 par l’employée 
et d’un accord trouvé entre les parties ; T_____________ fait également état, à 
propos d’un autre employeur, Z______, d’une procédure prud’homale pour congé 
abusif, qu’elle aurait gagnée. 
 
 
B_____________, sous les ordres duquel T_____________ a d’abord travaillé, a 
été entendu en date du 11 août 2004. Il a précisé que cette dernière n’acceptait pas 
d’ordres d’une autre personne que de lui, et en particulier pas de A__________. 
La relation entre ces deux personnes était difficile, il a tenté d’intervenir mais n’en 
a pas fait part à la direction, ayant sous-estimé l’ampleur du problème. Il n’a en 
particulier pas prêté une attention particulière à la perte de poids de l’employée. 


 
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Le témoin a affirmé que son collègue A__________ ne se livrait pas à des 
plaisanteries grivoises ou salaces et qu’il ne dérangeait pas T_____________ en 
forçant le volume de sa musique. A__________, entendu le 11 août 2004 
également, a confirmé que T_____________, qu’il avait voulu aider en 
l’hébergeant et en lui trouvant du travail, n’acceptait pas qu’il lui donne des 
instructions, ce qu’il devait pourtant faire en l’absence de B_____________. Le 
témoin a admis avoir un humour parfois grinçant et un peu lourd, mais il a 
contesté avoir voulu être volontairement grossier envers sa collègue. 
B_____________ était cependant intervenu auprès de lui en juin 2003 en lui 
demandant de se tenir tranquille. Le témoin a précisé avoir adressé quelquefois à 
T_____________ des images ou des gags « un peu hot », mais cela était selon lui 
réciproque ; il avait aussi choisi une photo de femme en sous-vêtements comme 
fond d’écran pour lui et pour B_____________, mais T_____________ ne 
pouvait pas la voir de sa place. Il a aussi indiqué que ses collègues masculins 
venaient voir des photos de femmes nues sur son ordinateur. A__________ a 
aussi expliqué avoir envoyé à T_____________ une icône d’une hauteur de 2 cm., 
représentant le personnage de Betty Boop, et qu’à la demande de sa collègue il 
l’avait aussitôt enlevée. Chaque collaborateur avait son image sous la forme d’un 
Schtroumpf ; T_____________ avait demandé d’être représentée en Catwoman. 
Le témoin I______________, ancien employé de E__________, également 
entendu le 11 août 2004, a expliqué avoir eu l’occasion de manger à midi chez 
A__________, où T___________ faisait le repas. Au bureau, il se prenait pour le 
chef, à l’égard de cette dernière ; il était « lourd », avec ses envois d’icônes, de 
photos et ses remarques sexistes ainsi qu’avec ses « gags » déplacés. Un pari avait 
même été fait entre les collègues, selon lequel T_____________ ne tiendrait pas 
plus de deux mois. A cela s’est ajouté qu’un document rédigé par elle, où elle 
racontait ses difficultés, avait été photocopié et avait circulé dans les locaux. Elle 
avait perdu beaucoup de poids en peu de temps. Le témoin J___________, ancien 
employé de E__________, entendu lors de la même audience, a lui aussi indiqué 
que A__________ avait beaucoup de photos sur son écran « style femmes nues », 
qu’il montrait à ses collègues, qu’il racontait des histoires cochonnes et avait une 


 
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réputation de dragueur. Enfin, K_______, employée de E__________, a bien 
indiqué elle aussi que A__________ plaisantait au travail sur des sujets polissons, 
mais que cela était dans la norme et qu’elle ne trouvait pas cela lourd. 
 
 
C_____________, employée de E__________, a témoigné lors de l’audience du 
11 août 2004 devant les premiers juges ; elle a exposé que T_____________ 
s’était occupée durant trois ou quatre mois des modes d’emploi, sous sa 
supervision ; elle lui avait été envoyée par ses collègues B___ et A____, qui 
l’avaient formée sur le plan informatique ; elle n’avait alors pas eu connaissance 
que des problèmes particuliers auraient opposé T_____________ à ces deux 
personnes. C_____________ a décrit cette employée comme lunatique, voire 
hystérique, au point qu’il lui était arrivé de lui donner une gifle ; elle avait 
rencontré des difficultés avec presque tous les collègues de travail. Toujours selon 
le témoin, elle ne travaillait pas très bien et ne respectait pas l’horaire complet. 
L’épisode de la gifle a été décrit par le témoin K__________, entendue par les 
premiers juges le 28 octobre 2004. Le témoin a indiqué être montée dans le bu-
reau de T_____________ pour lui demander si des modes d’emploi étaient prêts ; 
elle s’est énervée de sorte que K__________ en a parlé à C_____________ ; 
celle-ci est à son tour allée vers l’employée ; les deux femmes ont haussé le ton et 
C_____________ lui a posé la main sur l’épaule, comme pour la calmer ; à ce 
moment-là l’employée s’est levée, a poussé son interlocutrice et lui a donné une 
gifle. K__________ a indiqué que jusque-là tout allait pourtant bien et que jamais 
C_____________ n’avait dévalorisé l’employée. B_____________ a également 
décrit, en des termes comparables, la scène de la gifle ; il a cependant dit que 
d’une manière générale les relations entre les deux femmes lui paraissaient ten-
dues. 
 
 
EN DROIT 
 
 


 
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* COUR D’APPEL * 
 
 
 
 
1. 
Déposés selon la forme et dans le délai prescrits par l'art. 59 LJP les appels sont 
tous deux recevables. Les appelantes seront ci-après désignées respectivement 
comme l’employée et l’employeur. 
 
2. 
L’employée sollicite préalablement divers actes d’instruction complémentaires, 
que la Cour d’appel n’ordonnera pas, estimant que les parties ont eu la possibilité 
de faire administrer leurs preuves de manière suffisante et qu’ainsi la procédure 
est en état d’être jugée. Il s’agit présentement d’examiner si l’employée a, dans 
l’entreprise concernée, fait l’objet d’actes de harcèlement et si le congé qui lui a 
été notifié est abusif. A ces fins, l’apport de la procédure prud’homale qui a 
opposé l’employée à un précédent employeur est sans pertinence, quelle qu’ait pu 
en être l’issue, dès lors que le litige alors concerné a surgi dans un contexte de fait 
différent, quant au lieu, aux circonstances et aux personnes, de sorte qu'il ne 
pourrait pas éclairer utilement la Cour quant au comportements des personnes 
présentement incriminées et quant aux faits de la cause. Pour ce qui est de la 
réouverture des enquêtes, elle ne sera pas non plus ordonnée : connaître les 
démêlés du docteur F______ avec sa commission de déontologie dans un contexte 
sans lien avec la présente cause n'aurait aucune pertinence pour élucider les faits 
soumis à la Cour; réentendre la doctoresse C_____ et le psychologue D___, qui 
ont déjà abondamment été interrogés en première instance – et qui ont confirmé 
les certificats versés au dossier – est superfaitatoire ; enfin, entendre le docteur 
B_____, dont le rapport clair et concis figure aussi au dossier, et alors que 
l’employée n’indique pas sur quels points particuliers elle souhaiterait obtenir des 
compléments d’information, est également inutile. 
 
3. 
Les premiers juges ont condamné l’employeur à compléter le certificat de travail 
délivré à l’employée en y adjoignant sa contribution à la confection des modes 
d’emploi de montres ainsi qu’au dessin de boîtiers et de cadrans sur ordinateur ; 
l’employeur, qui pourtant conclut à l’annulation intégrale du jugement, ne formule 
aucune critique concernant ce point du dispositif ; la Cour le maintiendra donc, 
tout en relevant que l’instruction a effectivement révélé que l’employée avait 


 
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* COUR D’APPEL * 
 
 
 
 
exercé d’autres activités que celles visées par le contrat et décrites dans le 
certificat qui lui a été délivré, de sorte que les premiers juges ont à juste titre 
ordonné le complètement de ce document. 
 
4. 
Avec raison, l’employeur ne remet pas en discussion les principes posés par les 
premiers juges en matière de congé abusif et de protection de la personnalité des 
travailleurs, plus particulièrement encore en matière de harcèlement sexuel ou 
psychologique (mobbing) ; la Cour entend donc s’y référer, tout en rappelant pour 
l’essentiel ce qui suit : 
 
 
A teneur de l’art. 336 CO, le congé est abusif notamment lorsqu’il est donné pour 
une raison inhérente à la personnalité de l’autre partie, à moins que cette raison 
n’ait un lien avec le rapport de travail (al. 1 lit. a), ou encore afin d’empêcher la 
naissance de prétentions juridiques de l’autre partie résultant du contrat de travail 
(al. 1 lit. c). Le mobbing en tant que tel ne rend pas la résiliation abusive, ; celle-ci 
ne le devient que si, par exemple, elle intervient à cause d’une baisse des 
prestations du travailleur qui est la conséquence du comportement du supérieur 
(ATF 125 III 70). 
 
 
Les actes de harcèlement psychologique (mobbing) ou de harcèlement sexuel sont 
prohibés par l’article 328 al. 1 CO, qui fait à l’employeur obligation de protéger et 
de respecter, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur et de lui 
manifester les égards voulus pour sa santé, ainsi que de veiller au maintien de la 
moralité. Le mobbing a été défini par la doctrine et la jurisprudence comme un 
comportement visant à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne de son 
lieu de travail par un enchaînement de propos et/ou d’agissements hostiles, répétés 
fréquemment pendant une période assez longue. Le harcèlement sexuel se définit, 
en particulier selon l’art. 4 de la Loi fédérale sur l’égalité entre femmes et 
hommes (LEg ; RS 151.1) comme tout comportement fondé sur l’appartenance 
sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, tel en 
particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d’imposer 


 
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des contrainte ou d’exercer des pressions de toutes natures sur une personne en 
vue d’obtenir d’elle des faveurs d’ordre sexuel. 
 
 
L’employeur doit, en cas de harcèlement psychologique ou sexuel, intervenir et 
prendre les mesures qui s’imposent ; s’il n’empêche pas que son employé subisse 
un tel harcèlement contrevient à la disposition précitée (Waeber, Le mobbing ou 
harcèlement psychologique au travail, quelles solutions ?, in AJP/PJA 1998 p. 792 
et les références citées ; Wyler, Droit du travail, 2002 pp. 237 ss ; ATF 125 III 70 
consid. 2a p. 73). S’il ne le fait pas, il devra réparer le préjudice matériel et, en cas 
d’atteinte grave, aussi le tort moral, subis par le travailleur et causés par sa faute 
ou celle d’un autre employé (art. 97, 99 al. 3 et 49 al. 1 CO ; ATF 102 II 
224 consid. 9 ; ATF 87 II 143 ; Aubert, in Code des obligations I, Commentaire 
romand, 2003 §b7 ad art. 328 CO). L’art. 5 al. 3 et 4 prescrit par ailleurs que, 
lorsque la discrimination porte sur un cas de harcèlement sexuel, le tribunal peut 
condamner l’employeur à verser au travailleur une indemnité, à moins que 
l’employeur ne prouve qu’il a pris les mesures que l’expérience commande, qui 
sont appropriées aux circonstances et qu’on peu équitablement attendre de lui 
pour prévenir ces actes ou y mettre fin ; l’indemnité sera fixée en tenant compte 
de toutes les circonstances et n’excédera pas six mois de salaire. Cette indemnité 
ne se cumule pas avec celles découlant du code des obligations (ATF 126 III 395 ; 
Aubert, op.cit. § 8 ad art. 328 CO). 
 
5. 
En l’espèce, la qualité des prestations de l’employée n’est pas discutée ; seul le 
témoin C____ les a critiquées, toutefois l’employeur n’a pas fait siennes ces 
critiques et a délivré à l’employée un certificat de travail positif. Engagée à dater 
de septembre 2002, l’employée a vu son salaire augmenter en janvier 2003 ; à 
dater de ce moment-là son cahier des charges a été modifié et elle a travaillé sous 
les ordres de C_____________, car ses relations de travail avec A__________ et 
B_____________ n’étaient pas bonnes. Elles ne furent pas meilleures avec cette 
dernière, au point que, ripostant à une intervention de la précitée, l’employée est 
allée jusqu’à lui donner une gifle, ainsi que l’ont confirmé deux témoins oculaires, 


 
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réaction totalement inadmissible, quels que puissent en être les motifs. 
L’employée a ensuite été absente pour cause de maladie ; elle avait perdu 
beaucoup de poids et avait parlé à son employeur de ses problèmes d’anorexie, 
sans toutefois faire état de griefs particuliers concernant ses chefs successifs ou 
ses relations au travail d’une manière générale. Elle a choisi d’exprimer son 
mécontentement à ce propos en rédigeant un courrier électronique dépourvu de 
toute ambiguïté sur l’opinion qu’elle avait de son employeur – qui ne songeait 
qu’à ses bénéfices et non à ses employés – et, implicitement, de ses collègues, à 
savoir « une boîte de fous ». Elle n’a pas pris de précautions pour que ce courrier 
reste confidentiel ; l’instruction n’a pas démontré si des collègues avaient eu accès 
à son compte informatique et avaient eux-mêmes imprimé ledit document, mais il 
n’en demeure pas moins que – peut-être à la suite d’une erreur d’acheminement 
ou d’une mauvaise manipulation de l’employée – ce courrier, dans des 
circonstances non élucidées, a été imprimé et placardé en divers endroits sur les 
lieux de travail. Quel que soit le canal par lequel ce courrier a ainsi pu être diffusé, 
il est en tous cas certain que l’employée n’avait pas choisi d’adresser ouvertement 
à son employeur les griefs virulents et les réclamations implicites qu’il contient. 
 
 
Ces deux événements, celui de la gifle et celui du courrier électronique, 
témoignent d’un comportement pour le moins agressif de la part de l’employée, 
mais surtout, en raison de leur caractère excessif et de leur totale inadéquation, il 
n’était pas possible que l’employeur les comprennent, de bonne foi, comme de 
légitimes revendications de la part de l’employée. Partant, il ne peut pas être 
retenu que l’employée a valablement exprimé, auprès de son employeur, d’autres 
problèmes que ceux liés à son état de santé. Ainsi, le congé donné le 30 juin 2003, 
tout d’abord pour le 31 juillet, puis prorogé au 30 septembre 2003, en raison de 
l’incapacité de travail, ne saurait être tenu pour abusif au sens de l’art. 336 CO. A 
cela s’ajoute que le motif de restructuration invoqué par l’employeur repose sur 
une réalité, puisque l’employée a occupé un poste spécifiquement créé pour elle, 
que l’expérience ne s’est pas révélée concluante et que personne n’a repris ce 
poste après son départ. C’est donc à juste titre que les premiers juges ne sont pas 


 
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entrés en matière sur les conclusions de l’appelante, tirées du caractère abusif du 
congé. 
 
6. 
L’instruction a démontré que les relations entre l’employée et sa nouvelle cheffe, 
C_____________, qui n’ont duré que quelques mois, se sont rapidement révélées 
tendues. En témoigne clairement la gifle que cette dernière a reçue, en réponse à 
sa tentative de faire passer des consignes de travail. Par ailleurs, les pièces versées 
à la procédure, et en particulier les divers courriers électroniques échangés entre 
les deux précitées concernant la confection des modes d’emploi laissent parfois 
deviner un certain agacement chez la rédactrice du document, mais ce de part et 
d’autre ; de surcroît, les courriers de l’employée ne sont pas les plus amènes, loin 
s’en faut. Aucun élément ne permet dès lors de considérer que l’employée aurait 
été victime d’actes de mobbing de la part de sa cheffe, et c’est aussi avec raison 
que les premiers juges ont écarté ce grief. 
 
 
Plus délicate est la question du harcèlement sexuel dont l’employée dit avoir été 
victime de la part de A__________. Il convient de rappeler qu’elle devait à ce 
dernier son engagement à Genève, dont apparemment elle attendait beaucoup, et 
que la relation entre les intéressés n’a pas été uniquement professionnelle, puisque 
l’appelante a été hébergée chez A__________, séjournant même, selon elle, 
« 24 h. sur 24 » avec lui, qu’elle préparait les repas et qu’elle partageait, d’une 
certaine manière, son intimité, sans toutefois que les intéressés n’aient entretenu 
de relations sexuelles. L’ambiguïté de cette situation semble avoir engendré de 
part et d’autre quelque frustration, et elle a en tous cas conduit A__________ - par 
ailleurs décrit comme quelqu’un de peu nuancé s’agissant de ses relations avec les 
femmes – à adopter envers sa collègue de travail un comportement inadapté. 
L’instruction a en effet démontré sa prédilection pour l’affichage, sur son poste de 
travail, d’icônes et de photos de femmes nues, qu’il montrait à ses collègues et 
imposait ainsi, dans une certaine mesure, à l’appelante. Cette dernière produit 
aussi des copies de courriers électroniques qu’elle a reçus pendant les heures de 
travail, émanant de A__________, contenant des caricatures ou des plaisanteries 


 
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assez lourdes, à caractère sexuel. Cela étant, divers indices, en particulier les 
réactions assez vives de l’appelante et sa réceptivité « à fleur de peau », qui en 
raison de la nature de leur relation, ne pouvait pas avoir échappé à ce dernier, 
auraient dû l’inciter à la modération, et non à l’insistance comme ce fut le cas. Or, 
cette insistance était patente, au point qu’un des témoins entendus par le Tribunal, 
I______________, a même pu indiquer qu’un pari circulait dans l’entreprise, 
selon lequel l’employée ne tiendrait pas plus de deux mois. En même temps, 
l’importante perte de poids de l’employée, survenue rapidement, aurait dû 
constituer, aux yeux de ses deux collègues en tous cas, un indice supplémentaire 
de son mal être. Certes, le supérieur B_____________ est-il intervenu, d’une 
manière informelle, auprès de A__________, mais il admet lui-même avoir alors 
minimisé le problème et n’en avoir pas parlé à la direction. 
 
 
Ainsi le comportement de A__________, dans le contexte particulier des relations 
qu’il entretenait avec l’employée, a sinon provoqué la pathologie de celle-ci, du 
moins vraisemblablement contribué à la faire ressurgir, sans qu’il soit nécessaire, 
pour la solution de ce litige, d’examiner si la dépression dont a souffert 
l’appelante était d’intensité moyenne ou au contraire profonde, quelles en étaient 
les causes exactes, ni dans quelle mesure cet état a porté atteinte à sa capacité de 
gain. Quoi qu’il en soit en effet de ces questions, devant les agissements répétés, 
sur plusieurs mois, de A__________ - agissements qui peuvent être qualifiés de 
harcèlement sexuel - aucune mesure adéquate n’a été prise. B_____________ n’a 
pas avisé la direction de cette situation, comme il lui aurait appartenu de le faire et 
cette carence peut être opposée à la direction, respectivement à l’employeur lui-
même, qui n’a adopté aucune procédure au sein de l’entreprise ni fait donner 
aucune formation particulière à son personnel, pour l’éventualité d’un 
harcèlement sur les lieux de travail, si ce n’est la diffusion alléguée d’un dépliant 
sommaire, ne fournissant que des indications très générales. 
 
7. 
La Cour d’appel approuve les considérations des premiers juges concernant le 
principe d’une indemnité due à l’employée, en application de l’art. 5 al. 3 et 4 


 
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LEg., mais elle en augmentera la quotité jusqu’à concurrence de 12'000 fr. en 
considération du fait que, nonobstant certains torts de l’employée, et son état de 
santé fragile, les événements qu’elle a vécus sur son lieu de travail l’ont fortement 
heurtée, qu’ils ont ainsi vraisemblablement contribué à sa dépression et que ses 
collègues et son employeur ont manifestement négligé de prendre la mesure de 
cette pathologie, respectivement négligé de se donner les moyens de prévenir et de 
gérer les situations de harcèlement, et celle-ci en particulier. 
 
8. 
En conclusion, et sous réserve de la quotité de l’indemnité ci-dessus, le jugement 
sera confirmé. Dans la mesure où elles ont été admises, les conclusions de 
l'employée sont fondées sur la LEg, de sorte qu'il n’y a pas lieu à émolument, la 
procédure en cette matière étant gratuite (art. 13 al. 5 LEg). 
 
 
PAR CES MOTIFS 
 
La Cour d’appel des prud'hommes, Groupe 1, 
 
A la forme : 
Reçoit l’appel formé le 22 septembre 2005 par T_____________ d’une part et par 
E______________________ d’autre part, contre le jugement n° TRPH/622/2005 rendu 
le 19 août 2005 par le Tribunal des Prud’hommes dans la cause n° C/28777/2003 – 1. 
 
Au fond : 
Modifie ce jugement en ce sens que E______________________ est condamnée à 
payer à T_____________ la somme de 12'000 fr. net (douze mille francs) avec intérêts à 
5% l’an à compter du 23 décembre 2003. 
 
Confirme pour le surplus ce jugement. 


 
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La greffière de juridiction 
 
 
 
 
 
 
La présidente