ge_gerichte · ATA/364/2022 · 2022-04-05 · fr


RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/3055/2021-FPUBL 
ATA/364/2022 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 5 avril 2022 
 
 dans la cause 
 
Monsieur A______ 
représenté par Me Vincent Spira, avocat 
contre 
VILLE DE GENÈVE 
 


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EN FAIT 
1) 
 
Par décision du 1er décembre 2012, la Ville de Genève (ci-après : la ville) a 
nommé Monsieur A______, né le ______1965, chef du service financier du 
B______ (ci-après : B______ ou l'institution), avec effet au 1er janvier 2013, 
fonction classée dans la catégorie L de l'échelle des traitements. Son salaire 
annuel de base était fixé à CHF 127'082.-. 
2) 
 
Le 4 décembre 2013, M. A______ a participé à son premier entretien 
d'évaluation, conduit par Monsieur C______, secrétaire général, entré en fonction 
au mois d'août 2013, lequel s'est avéré globalement positif. 
3) 
 
M. A______ a signé un nouveau cahier des charges le 25 juin 2014. En plus 
des tâches mentionnées dans son premier cahier des charges, il devait former le 
personnel du service financier aux nouvelles normes comptables, proposer des 
mesures pour l'implantation d'un système de contrôle interne, assurer le respect 
des échéances, répondre aux demandes, analyser les écarts, rédiger la partie 
financière du compte rendu de saison et préparer des simulations financières. Ces 
nouvelles tâches s'inscrivaient dans plusieurs changements projetés au sein de 
l'institution. 
4) 
a. 
Parallèlement à la signature de ce second cahier des charges, l'institution a 
déposé, le 28 juin 2014, une demande de réévaluation de sa fonction, qu'il a 
signée. 
 
b. 
Consécutivement à cette démarche, la ville a informé M. A______, par lettre 
du 13 décembre 2016, de sa décision de fixer son poste dans la catégorie M de 
l'échelle des traitements et de porter son salaire annuel brut à CHF 131'860.-. 
 
c. 
M. A______ a formé une réclamation le 11 janvier 2017 contre cette 
décision. Il s'y est notamment prévalu du « rôle stratégique de sa fonction » et des 
nouvelles responsabilités qu'il était appelé à assumer en lien avec les nouvelles 
normes comptables, le contrôle interne et le projet D______ (ci-après : D______). 
 
d. 
La procédure y relative a été suspendue le 8 août 2019 en raison du 
processus de collocation des postes alors en cours. 
5) 
 
M. A______ a eu son second entretien d'évaluation le 22 août 2014, mené 
par M. C______. 
 
 
Le bilan était globalement positif, étant relevé toutefois qu'il ne répondait 
que partiellement aux attentes s'agissant de la rubrique « responsabilité sur 
autrui », en raison de sa conduite de l'équipe. Plusieurs objectifs, ayant trait au 
plan comptable, à la gestion des commandes, aux connaissances, au système de 


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contrôle interne (ci-après : SCI) et aux membres de l'équipe lui ont été fixés. 
L'évaluateur a relevé que dans un contexte organisationnel en pleine évolution 
(saison hors les murs et D______, entrée du canton dans le financement du 
B______), M. A______ était appelé à fournir des prestations au-delà de ce qui 
était indiqué dans son cahier des charges. Sa fonction elle-même était en 
évolution, ce qui avait conduit au dépôt d'une demande de réévaluation de 
fonction. 
6) 
 
Par la suite, et avec le temps, les collaboratrices de M. A______, à savoir 
Mesdames E______, F______, G______ et H______ se sont plaintes à la 
hiérarchie d'insuffisances répétées de celui-là, à savoir l'organisation de séances 
de plus en plus espacées rendant difficile leur travail quotidien, faute pour elles de 
recevoir les informations nécessaires sur les bilans et la stratégie comptable, le 
report sans cesse du projet lié à la mise en place du contrôle interne, un manque 
complet d'information et de formation à propos de l'installation du système 
Abacus dans la comptabilité du B______, le report continuel des entretiens 
individuels, 
empêchant 
lesdites 
collaboratrices 
de 
s'exprimer 
sur 
les 
dysfonctionnements du service, l'absence de soutien et d'appui de sa part lors du 
déménagement à l'D______ au mois de janvier 2016, l'absence de formation au 
sujet de nouvelles normes comptables, en particulier celles de Swissgap, l'absence 
d'information et de formation en lien avec la mise en place d'un système de 
gestion des bons de commande, qu'il semblait méconnaître, et un manque général 
de présence sur place et d'intérêt pour le travail de ses subordonnées. 
 
 
Ces déficiences auraient fini par générer de l'incompréhension de la part de 
ses collaboratrices, ainsi qu'un climat de tension, accru par une attitude peu 
bienveillante de sa part, une absence de valorisation, la « chasse à l'erreur », des 
manifestations d'agacement, du rabaissement, de l'intimidation voire de la 
déstabilisation. 
7) 
 
Le 12 avril 2016, M. C______ a convoqué M. A______ et ses 
collaboratrices pour déterminer les circonstances d'un incident. M. A______ avait 
informé M. C______ le 6 avril 2016 au matin que le montant de CHF 800'000.- 
attendu du X______ n'était toujours pas crédité. Sur la base de cette information, 
qui s'était avérée fausse, la direction de l'institution avait à tort exigé du X______ 
le virement immédiat de ce montant. L'image de l'institution s'en était trouvée 
mise à mal. 
 
 
Il lui était donc reproché de ne pas avoir procédé aux vérifications d'usage 
avant la transmission de cette fausse formation. Il avait cherché à s'affranchir de 
toute responsabilité. 
 
 
Ses collaboratrices avaient alors dépeint une situation générale de 
souffrance due à un manque de collaboration, de communication, de considération 
de sa part et à des conflits avec lui. 
 


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M. C______ avait demandé une amélioration des séances internes, une 
évolution des tâches et le démarrage des entretiens d'évaluation. Une séance de 
suivi était fixée au mois de juin. 
8) 
 
Lors de cette séance, le 16 juin 2016, les collaboratrices de M. A______ ont 
expliqué que la situation n'avait pas changé. Elles ont produit une liste détaillant 
les nombreuses carences reprochées à M. A______, à savoir une déficience du 
management et de la gestion, une communication quasi inexistante, des directives 
floues ou non respectées, des projets non commencés, inachevés et/ou 
insatisfaisants, notamment. 
9) 
 
Par ailleurs, les collaboratrices ont établi un dossier répertoriant, pièces à 
l'appui, leurs diverses doléances, qu'elles ont remis à la responsable des ressources 
humaines (ci-après : RH) le 4 avril 2017. 
10) 
Une aide externe a été apportée à M. A______ et à son équipe, sous la 
forme d'un coaching mené par Monsieur I______, du 9 novembre 2016 au 17 mai 
2017. 
 
 
Lors de la clôture du processus de coaching, le 6 juin 2017, il est apparu que 
les objectifs fixés par M. I______, à savoir en termes de communication, 
d'organisation, de processus, de relations de travail et de réduction des tensions 
n'avaient pas été atteints. Si M. A______ considérait que la situation n'était pas 
problématique, ses collaboratrices avaient exprimé l'existence d'un malaise et 
d'une absence de solution, doublée d'un manque d'explications de sa part. Selon 
ces dernières, il n'était pas possible d'avancer sans comprendre les erreurs du 
passé. M. A______ avait indiqué être à disposition et qu'il n'y avait aucune raison 
de ne pas s'entendre. 
11) 
Monsieur J______, directeur du B______ de 2009 à juin 2019, a adressé, le 
15 juin 2017 à M. A______, une lettre dans laquelle il attirait son attention sur la 
nécessité du B______ de suivre de très près, en raison de la situation budgétaire, 
l'évolution des dépenses et d'exercer un contrôle financier systématique, plus 
particulièrement en ce qui concernait les charges variables. Il était en conséquence 
demandé au service financier d'établir divers rapports mensuels ainsi qu'un plan 
de trésorerie devant être mis à jour mensuellement et transmis dans le cadre du 
comité de direction. 
12) 
 Lors du premier entretien périodique, le 4 juillet 2017, MM. J______ et 
C______ ont relevé que M. A______ n'avait pas réussi dans la conduite de son 
équipe. Cet échec posait problème pour l'institution. Toute introduction de 
nouveaux outils et de nouvelles règles de gestion provoquait certes des 
résistances, mais le responsable d'un service avait pour tâche d'accompagner 
l'équipe vers le changement. La faillite du processus de coaching externe était un 
signe d'échec du management. M. A______ présentait des manquements dans la 


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gestion financière de l'institution, notamment en matière de reporting, de tableaux 
de bord, de contrôle interne, d'outils informatiques, de réunions et de 
communication. Les objectifs liés au plan comptable, bons de commande et 
contrôle interne n'étaient pas atteints. L'objectif lié à son équipe n'était que 
partiellement atteint. Plusieurs objectifs étaient fixés. Vu ses tensions avec son 
équipe, un plan de progrès allait être mis en place et une membre de son équipe, 
Mme G______, en situation de détresse personnelle, déplacée temporairement. La 
création d'un climat de travail positif et un bon usage de l'autorité apparaissait 
comme la compétence managériale à développer d'urgence. 
 
 
Une amélioration substantielle devait être observée rapidement, tant sur le 
plan de la gestion du personnel que sur le processus métier, afin de développer 
une vision financière claire qui soutienne le pilotage de l'institution. 
13) 
M. A______ a fait des commentaires écrits le 6 octobre 2017 qui ont été 
annexés à l'entretien périodique du 4 juillet 2017. 
 
 
Le déménagement et la période hors les murs n'avaient pas été favorables au 
lancement de projets. Pendant cette période, le suivi de l'opérationnel avait 
absorbé les énergies, de même que les problèmes de trésorerie. La coïncidence de 
plusieurs projets avait rendu difficile la planification des tâches à mener. Le 
coaching auquel il s'était prêté de bonne volonté depuis novembre 2016 n'avait pas 
permis d'atteindre l'objectif fixé en dépit des différentes options qu'il avait 
proposées lors des différents échanges. Il n'avait pas dénigré les membres de son 
équipe. Les problèmes étaient liés à un seul membre du service. 
 
 
En dépit d'une situation délicate et complexe, le service avait toujours fait en 
sorte de répondre diligemment aux instructions et ordres reçus, afin de faire en 
sorte de ne pas entraver le bon fonctionnement du B______ et son image, ce qui 
était essentiel à ses yeux. 
14) 
Lors d'une rencontre le 26 octobre 2017 avec M. C______ et Madame 
K______, alors responsable RH, mais devenue ensuite juriste du B______, M. 
A______ a expliqué que le problème lié au climat de travail était dû à une seule 
collaboratrice. Depuis le départ de celle-ci, l'ambiance de travail était beaucoup 
plus sereine, avis partagé par l'équipe. Il peinait à comprendre pourquoi la 
direction lui faisait des reproches. 
15) 
Le 31 octobre 2017, la ville a informé la direction du B______ que suite à 
deux rapports du Contrôle financier (ci-après : CFI) élaborés dans le cadre d'un 
audit, le conseil administratif (ci-après : CA) refusait d'entrer en matière sur le 
remboursement de frais pour un total de CHF 231'623.-, compte tenu des 
explications insatisfaisantes données par l'institution. Par ailleurs, au vu des 
erreurs d'imputation relevées et du non-respect des directives, la ville invitait la 


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direction à prendre immédiatement toutes les mesures commandées par les 
circonstances et à identifier les responsabilités dans la gestion des dépenses. 
16) 
Par lettre du 7 décembre 2017, Mme L______, à l’époque directrice du 
département de la culture et de la transition numérique de la ville, a convoqué 
M. A______ le 18 décembre suivant à un entretien en vue d'une sanction 
disciplinaire en lien avec les doléances formulées par le CA. 
 
 
Par ses réponses manquantes ou lacunaires et par sa négligence dans le 
respect des délais, il avait nui au bon fonctionnement et à l'image de 
l'administration municipale et du B______. En outre, des carences relevées dans 
la conduite de son équipe avaient mené à de nombreuses plaintes de la part de 
celle-ci, ainsi qu'un courrier de la Caisse de pension du B______ (ci-après : 
CPB______). Malgré le coaching mis en place et les efforts déployés en vue 
d'améliorer la collaboration au sein de son service, le mal-être de ses 
collaboratrices demeurait. Bien que sa hiérarchie lui ait demandé de mener les 
entretiens périodiques avec son équipe dès l'entretien de fin de période d'essai du 
22 août 2014, il les avait menés trop rarement et la communication restait délicate 
avec ses collaboratrices. 
17) 
M. A______ s'est vu infliger un blâme le 9 janvier 2018 en raison de ses 
manquements dans l'exécution de ses tâches et de ses carences dans la conduite de 
son équipe. 
 
 
Il n'a pas contesté cette sanction. 
18) 
Un plan de progrès a été mis en place le 2 février 2018 à la suite des 
difficultés relevées dans l'entretien périodique du 4 juillet 2017. Cinq objectifs lui 
étaient fixés en lien avec la gestion financière du B______, les informations 
communiquées à la direction générale, le processus budgétaire, l'équipe et le 
management. 
19) 
Lors de la première évaluation de ce plan de progrès, le 1er juin 2018, 
M. A______ a expliqué que si la plupart des objectifs étaient en cours, rien n'avait 
encore abouti, soit parce qu'il ne disposait pas des ressources ni du temps 
nécessaires, soit parce que le processus était dépendant d'un tiers. 
20) 
M. C______ s'est plaint, par courriel du 5 juillet 2018, que les documents 
comptables remis ne répondaient pas aux instructions. M. A______ n'avait pas 
reconstitué le budget comme demandé. Sa défaillance allait obliger sa hiérarchie à 
s'appuyer sur d'autres documents pour expliquer le projet du budget. 
21) 
Par lettre du 9 juillet 2018, le directeur général s'est plaint que M. A______ 
ne lui ait adressé que par courriel et la veille au soir d'une séance de présentation 
au conseil de fondation, des documents relatifs au budget 2018/2019, ce qui était 
inadmissible. En outre, les documents remis ne donnaient pas satisfaction. 


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22) 
Le 13 juillet 2018, le directeur général s'est plaint que les chiffres de la 
billetterie, qui avaient été communiqués sans explication, ne soient pas identiques 
à ceux remis quelques jours plus tôt. Il réclamait des éclaircissements à ce sujet, 
lesquels lui ont été donnés par M. A______ avec ses excuses de ne pas avoir 
fourni d'emblée les détails nécessaires. 
23) 
À l'issue de l'évaluation finale du plan de progrès le 19 juillet 2018, il a été 
décidé de le prolonger de trois mois, dans la mesure où les objectifs ayant trait à la 
remise régulière des états financiers et à l'amélioration du fonctionnement de 
l'équipe n'étaient pas réalisés. L'effort concernant le contrôle financier régulier, 
dont les bases existaient désormais, devait se poursuivre. Une nouvelle dynamique 
de l'équipe restait à trouver tout en intégrant de nouveaux collaborateurs. Une 
collaboratrice avait démissionné (Mme M______, avec effet au 31 août 2018), 
une autre avait été déplacée et une troisième était en arrêt maladie de longue 
durée. « Mise en perspective, la situation actuelle du service n'[était] pas en lien 
avec [M. A______], mais plutôt liée à l'évolution de son environnement ». 
 
 
En revanche, certains objectifs étaient atteints, tels que l'élaboration des 
procédures pour le contrôle interne, les séances avec l'équipe, la préparation du 
nouveau système de bons de commande et le concept pour le processus 
budgétaire. L'évaluateur souhaitait reconnaître le travail fourni par M. A______ 
pour l'amélioration du fonctionnement du service financier. 
24) 
Monsieur N______ a été engagé le 10 septembre 2018 pour compléter 
l'équipe du service financier, qui ne comptait alors que deux collaboratrices. Les 
rapports de service ont toutefois été résiliés à l'échéance de la période d'essai, dans 
la mesure où son travail ne donnait pas satisfaction. 
25) 
Par lettre du 19 septembre 2018, la direction du B______ a fait part à 
M. A______ « à nouveau » de son vif mécontentement : il ne livrait pas les états 
financiers mensuels complets et selon la qualité attendue. Le compte prévisionnel 
fourni pour le bureau du conseil du 15 juin 2018 s'écartait de plus de CHF 
350'000.- du résultat finalement atteint au 30 juin, ce qui était inacceptable. En 
cette saison compliquée en raison du prochain retour dans les murs ainsi que du 
changement de direction, le B______ avait impérativement besoin de situations 
claires et transparentes tenant compte des différents éléments, que ce soit en 
termes de recettes ou de dépenses, tant au niveau réel que prévisionnel. Sans un 
pilotage financier précis, la saison était abordée de façon extrêmement 
dangereuse. 
 
 
Il lui était donc demandé de faire preuve de régularité et de précision. 
26) 
 Mmes E______ et H______, dans le cadre de leur retour sur l'entretien 
périodique conduit par M. A______ en septembre 2018, ont déploré des relations 
tendues et un dialogue difficile avec lui, son agressivité, un manque de sérénité, 


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une pression « mentale », de même qu'une absence de motivation, de soutien et de 
reconnaissance de sa part. 
27) 
L'assemblée générale des personnels du B______ a adopté le 18 octobre 
2018 une résolution par laquelle elle demandait à la direction générale de tout 
mettre en œuvre « pour résoudre des situations problématiques qui pes[aient] 
depuis longtemps sur le bon fonctionnement de certains services, notamment le 
service financier ». 
28) 
Lors de l'entretien de bilan du plan de progrès du 12 décembre 2018, il a été 
constaté que seul le premier objectif, sur les cinq initialement fixés, était rempli 
par M. A______, les autres ne l'étant que partiellement. Il lui était notamment 
reproché le transfert de manière irrégulière des décomptes d'ouvrage et de ne pas 
fournir d'éléments analytiques. Il convenait de lancer une « démarche RH » afin 
d'objectiver la situation toujours problématique dans son service. 
29) 
Madame O______ est entrée en fonction le 1er janvier 2019 en qualité de 
secrétaire générale. Rapidement, elle s'est plainte de difficultés à obtenir de son 
subalterne les informations souhaitées ou à voir certaines tâches accomplies, ce 
qui a donné lieu à plusieurs échanges entre les deux protagonistes entre décembre 
2018 et juin 2019 (pièce 7-64 du chargé du B______). En avril 2019, il semblait 
notamment que M. A______ aurait mal interprété les chiffres du budget total de la 
saison 2018/2019, en affirmant que les résultats de la billetterie permettaient 
presque d'atteindre ledit budget, alors que, selon Mme O______, les comptes de la 
billetterie montraient un écart de recette net négatif de CHF 1'160'000.-. 
30) 
Le B______ a mandaté un audit RH du service financier à la fin de l'année 
2018, confié à la société P______ (ci-après : P______), afin d'objectiver la 
situation dont se plaignaient les subordonnées de M. A______ depuis plusieurs 
années. 
 
 
P______ a notamment procédé à l'audition de treize personnes, dont les 
subordonnées de M. A______, des membres de la direction générale du B______, 
des collaborateurs des RH, de la régie des chœurs et de la direction artistique.
 
 
 
 
 
Il ressort de cet audit, daté du 29 mars 2019 et présenté à une séance de 
restitution le 6 juin 2019 à laquelle toute l'équipe du service financier, dont 
M. A______, a pris part, selon procès-verbal du 11 juin 2019, que le malaise 
exprimé depuis de nombreuses années par ses collaboratrices était reconnaissable 
par « tout le monde », sauf ce dernier. Il était urgent et important de prendre des 
mesures pour remédier à la situation observée au sein du service financier. Ainsi, 
« la succession d'échecs de médiations et coachings, le plan de progrès 2018 
partiellement atteint, sans résultat apparent au quotidien, l'absentéisme vérifié au 
service comptabilité, tous ces éléments d[evaient] conduire dans les meilleurs 


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délais à une prise de position claire du DG et de la ville ». Il était en particulier 
relevé le management de type intimidant et dénigrant de M. A______, créant une 
mauvaise ambiance, de l'absentéisme et de la souffrance, la rupture de 
communication avec ses subordonnées, la délégation de tâches complexes à ces 
dernières, hors de leur ressort et/ou compétences, le non-respect de ses horaires de 
travail, la violation de l'interdiction faite par sa hiérarchie de communiquer avec 
une de ses subordonnés, un manque d'implication et d'intérêt dans l'activité du 
B______, l'absence d'avancement des projets créant des incertitudes, ses 
difficultés d'intégration avec d'autres équipes, le manque de fiabilité des 
informations communiquées, ses incohérences et difficultés à respecter des délais 
de remise des documents, dont le suivi budgétaire. 
 
 
Ces comportements répétés, conduisant à une perte de confiance et un 
sentiment de dévalorisation personnel depuis des années, pouvaient être assimilés 
à du mobbing. Les différences de point de vue entre le chef de service et les autres 
personnes, subordonnées ou non, étaient parfois tellement « énormes » qu'il était 
difficile de croire qu'il ne pouvait pas se rendre compte de la situation, plusieurs 
exemples étant donnés en page 18 du rapport complet. L'absence de remise en 
question face à la situation ne permettait pas d'entrevoir une issue favorable. Les 
tensions actuelles ne pouvaient pas perdurer sous peine de mettre en péril la santé 
du personnel et en finalité le service de comptabilité dans son intégralité. 
 
 
M. A______ s'est exprimé le 6 juin 2019 en ces termes : « Étant seul contre 
tous, il [était] difficile de prendre en compte son avis […] c'[était] difficile mais 
qu'il acceptait ». 
31) 
Il s'est trouvé en incapacité complète de travail à compter du 14 juin 2019, 
puis à 50 % dès mi-juillet 2021. 
32) 
M. A______ a été convoqué le 3 septembre 2019 par Mme O______ pour 
un entretien périodique fixé au 20 septembre suivant concernant la période du 1er 
janvier au 30 juin 2019. N'ayant pu y assister pour raison médicale, il s'est vu 
remettre le formulaire établi le 30 septembre 2019 avec délai au 22 octobre 2019 
pour transmission de ses commentaires. 
 
 
Il en ressortait notamment que sa relation avec ses subordonnées, en 
souffrance, en manque de reconnaissance, dans le cadre d'un type de management 
intimidant et dénigrant, était rompue et ne pouvait plus perdurer. Les partenaires 
interrogés et la direction du B______ avaient relaté un manque de fiabilité, des 
incohérences, un problème de délais dans la remise des documents et des lacunes 
du SCI. Seuls deux des quatre objectifs fixés étaient partiellement atteints (mode 
de management et projets visant l'optimisation de la gestion financière), les deux 
autres (reporting et suivi budgétaire) ne l'étant pas. La fragilité du service 
financier discréditait l'institution auprès des services de la ville, avec des 
conséquences qui pouvaient être néfastes sur les plans médiatique et politique. 


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L'ouverture d'une enquête administrative allait être demandée en vue de la 
résiliation des rapports de travail. 
33) 
Dans des observations non datées transmises aux enquêteurs le 13 août 2020 
(pièce 2-13 du chargé de la ville), M. A______ a en détail contesté le contenu de 
l'entretien périodique précité et rejeté toute responsabilité par rapport à la 
mauvaise ambiance de travail. La demande d'enquête administrative à son 
encontre lui semblait disproportionnée par rapport à la situation réelle du B______ 
avant son absence. 
34) 
La DRH a adressé un courrier à M. A______ le 16 janvier 2020 en lien avec 
son absence pour cause de maladie. En l'absence de reprise de son activité à 100 
%, la fin du versement de l'indemnité interviendrait le 30 juin 2021. Un formulaire 
de détection précoce était adressé à l'office cantonal de l'assurance invalidité. 
35) 
Par décision déclarée exécutoire nonobstant recours du 11 mars 2020, le CA 
a ordonné l'ouverture d'une enquête administrative, faisant le reproche à 
M. A______ notamment de difficultés relationnelles avec son équipe, sa 
hiérarchie et les partenaires du B______, à assumer ses tâches à satisfaction, les 
plaintes de la CPB______ à son encontre, l'échec des mesures de coaching, 
l'atteinte partielle des objectifs fixés en 2018, le dysfonctionnement du service 
financier relevé par la nouvelle secrétaire générale, et les constats d'P______. Si 
ces manquements étaient avérés, ils constituaient une violation grave des devoirs 
généraux de l'employé susceptible d'une sanction disciplinaire, voire de fonder un 
motif de licenciement. 
 
 
Le CA a ordonné la suspension de l'activité de M. A______ jusqu'au 
prononcé d'une éventuelle sanction ou d'un licenciement. 
36) 
M. A______ a été entendu une première fois par les enquêteurs le 19 juin 
2020 pendant près de trois heures. 
 
 
Lors de sa seconde audition le 5 mars 2021, pendant près de 4 heures et 
faisant l'objet d'un procès-verbal détaillé, M. A______ a notamment déclaré 
qu'après avoir entendu les témoins, il pensait clairement qu'il s'agissait d'une 
cabale à son encontre. L'équipe avait « fait bloc » à l'exception de Mme M______ 
qui malheureusement n'était pas venue et n'avait pu « mettre plus de lumière à ce 
sujet ». Il y avait une collusion entre les RH et l'équipe pour essayer de le faire 
partir. Le coaching, étant relevé que M. I______ lui avait d'emblée demandé en 
parlant de Mme E______ : « Vous voulez la tuer celle-là ? », était une tentative de 
plus de monter un dossier à charge et avait été abandonné en raison de la volonté 
de l'équipe et non de la sienne, bien qu'il aurait poursuivi avec un autre coach. À 
fin juin, début juillet 2018, il avait eu une rare discussion en tête-à-tête avec M. 
J______ qui lui avait alors dit qu'il fallait qu'il parte vu l'arrivée de la nouvelle 
direction. Il avait été surpris car il n'avait pas commis de faute grave. 


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37) 
Il ressort du rapport d'enquête du 25 mai 2021 que M. A______ avait, à 
plusieurs reprises, tenu des propos apparaissant comme très critiques et inadaptés 
à l'encontre de certains membres de la direction du B______, notamment de 
Monsieur Q______, ancien responsable financier du B______, et de Mme 
K______, contrevenant ainsi entre autres aux art. 82 et 83 let. a du statut du 
personnel de la Ville de Genève du 29 juin 2010 (SPVG - LC 21 151). Ses 
prestations étaient insuffisantes au sens entre autres de l'art. 34 al. 2 let. a SPVG et 
99 al. 3 let. b et d du règlement d'application du SPVG du 14 octobre 2009 
(REGAP - LC 21 152.0), en particulier en matière de management, notamment 
dans le cadre de sa communication avec son équipe, l'organisation de réunions, 
l'établissement de cahiers des charges, d'évaluation, ayant pour conséquence des 
arrêts de travail, une rupture de communication avec plusieurs de ses 
collaboratrices, en matière de collaboration et de relations avec plusieurs services, 
en matière de gestion des projets, et de communication de données financières à 
sa hiérarchie. Il faisait preuve d'un manque d'intérêt et d'implication en lien avec 
le fonctionnement du B______, ayant un impact sur la qualité de son travail. 
38) 
Le CA a adressé ce rapport à M. A______ le 26 mai 2021 en l'informant 
qu'eu égard à son contenu, il envisageait un licenciement pour motif 
objectivement fondé. 
39) 
Dans le délai prolongé à sa demande, M. A______ a fait valoir ses 
observations le 18 juin 2021, sur trente-trois pages, en relevant que tous les 
reproches qui lui étaient adressés étaient infondés. 
40) 
Conformément à sa demande, il a été reçu par une délégation du CA le 
29 juin 2021, assisté de son conseil. 
41) 
Par décision du 28 juillet 2021, déclarée exécutoire nonobstant recours, et 
reposant sur le rapport d'enquête du 25 mai 2021, le CA a prononcé la résiliation 
de l'engagement de M. A______ avec effet au 30 novembre 2021 pour motif 
objectivement fondé, en raison de manquements graves et répétés aux devoirs de 
service et pour insuffisance de prestations. 
 
 
 
En raison de ses agissements, il avait porté atteinte à la considération et à la 
confiance dont la fonction publique devait être l'objet, mais également à la bonne 
marche du service financier, ainsi qu'à la santé des collaboratrices. De plus, vu le 
manque de fiabilité des données qu'il transmettait à sa hiérarchie et sa faible 
implication dans le fonctionnement du B______, celle-là avait perdu confiance. Il 
avait fait l'objet de plusieurs mesures pour améliorer ses prestations, en vain. 
42) 
M. A______ a formé recours contre cette décision par acte déposé à la 
chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre 
administrative) le 14 septembre 2021. Il a conclu préalablement à ce que soient 
ordonnés l'apport de l'intégralité des pièces de l'enquête administrative, la 


- 12/36 - 
A/3055/2021 
comparution personnelle des parties et l'audition de Mme L______ et de Mme 
M______. À titre principal, il a conclu à l'annulation de la décision du 28 juillet 
2021, à sa réintégration immédiate à son poste ou à un poste similaire et à ce qu'il 
soit constaté qu'il disposait d'un droit à son traitement à compter du 30 juin 2021. 
Subsidiairement, en cas de refus de la ville de le réintégrer, il a conclu à la 
condamnation de cette dernière à lui verser une indemnité équivalant à vingt-
quatre mois de son dernier traitement, soit CHF 310'050.-, treizièmes salaires 
inclus, avec intérêts à 5 % dès le 28 juillet 2021. 
 
 
Mme M______ n'avait pas pu être entendue dans le cadre de l'enquête 
administrative en raison de la pandémie et de difficultés à se déplacer. Or, il 
ressortait notamment de sa lettre de démission du 30 mai 2018 qu'elle dénonçait 
en substance une volonté de mobbing de Mme K______ à l'encontre de 
M. A______ et l'inefficacité du coaching qui avait eu pour seul résultat 
l'éloignement de Mme G______ et donc de réduire l'équipe d'une personne, avec 
les difficultés que l'on pouvait imaginer. 
 
 
Il était au bénéfice entre autres d'un certificat de capacité d'employé de 
commerce « G » et d'un diplôme d'économiste d'entreprise « HES ». Il avait 
travaillé dans plusieurs sociétés, dont Y______, en tant que chef financier, de 
2003 à 2011. Le 23 mars 2016, la direction générale de la ville avait confirmé son 
statut de cadre intermédiaire. Par décision du 16 décembre 2016, le CA avait 
décidé de modifier le libellé de sa fonction en « chef d'unité 1 » et de la classer, 
avec effet au 1er décembre 2016, dans la catégorie M de l'échelle des traitements. 
Il faisait alors partie des membres du comité directeur (ci-après : CODIR) du 
B______, mais était le seul à ne pas être rémunéré en qualité de cadre supérieur, 
soit la catégorie N de l'échelle des traitements. Par courrier du 17 janvier 2017, il 
avait interrogé le CA sur les éléments ayant été pris en compte dans sa décision, 
rappelant que sa demande de réévaluation découlait des nouveaux paramètres de 
sa fonction et du principe d'équité de traitement entre les membres du CODIR du 
B______. Il faisait état de ses nouvelles responsabilités en lien avec les nouvelles 
normes comptables, le SCI, le projet D______ « etc. » et sa participation comme 
membre actif à la nouvelle commission informatique en charge de la refonte de 
l'ensemble des systèmes en place. Le 8 août 2019, la direction RH l'avait informé 
que sa réclamation faisait l'objet d'un moratoire et serait traitée dans le cadre du 
processus de collocation des postes, conformément à la directive générale relative 
qui allait entrer en vigueur le 1er septembre 2019. 
 
 
Selon les rapports d'évaluation des 4 décembre 2013 et 22 août 2014, il 
dépassait toutes les attentes s'agissant des connaissances et de la pratique de 
l'emploi. Il répondait aux attentes quant au critère de l'organisation et de 
l'exécution du travail, de la bien facture, des contacts humains et de la 
responsabilité sur autrui. Selon le second de ces rapports, il ne répondait en 


- 13/36 - 
A/3055/2021 
revanche que partiellement aux attentes en ce qui concernait la responsabilité sur 
autrui. De 2013 à 2017, aucun rapport négatif n'avait été établi à son encontre. 
 
 
Le 15 mai 2017, ses cinq subordonnées avaient fait parvenir à 
Mme K______ un historique comprenant trente-deux pages, accompagné 
d'exemples, du volume d'un classeur fédéral, relatant les difficultés de 
collaboration, de communication et relationnelles qu'elles rencontraient dans leur 
travail avec lui. Elles faisaient état d'une ambiance tendue et d'agressivité de sa 
part. La CPB______ avait répercuté ces plaintes le 22 mai 2017 auprès du 
directeur général et de la présidente de la fondation du B______ en leur 
demandant d'y remédier. 
 
 
Le blâme du 9 janvier 2018, n'était pas contestable en tant que fait existant. 
Il concernait essentiellement des faits étrangers à la présente procédure. À l'issue 
de l'entretien en décembre 2017, Mme L______, en présence de Mme K______ et 
de M. C______, avait indiqué qu'il n'y aurait pas d'avertissement. M. A______ 
s'était donc étonné de cette sanction auprès de ces derniers, lesquels avaient nié ce 
que Mme L______ avait dit. 
 
 
À son arrivée à la tête du service financier le 1er janvier 2013, il avait 
immédiatement rencontré des difficultés telles que celles auxquelles avait été 
confronté son prédécesseur, essentiellement avec Mmes E______ et G______, 
lesquelles étaient, ainsi que les autres membres du service comptabilité, pour la 
plupart employées par le B______ depuis plus de vingt ans. Durant l'enquête 
administrative, M. C______ avait relevé que son équipe n'était pas facile et assez 
syndicalisée. Certaines collaboratrices, comme Mme E______, pouvaient être 
revendicatrices et d'autres plus conciliantes et patientes, comme Mme H______. 
Selon Monsieur R______, responsable logistique, Mmes G______ et E______ 
recevaient de manière réfractaire tout avis extérieur ou modernisateur. M. 
Q______ avait déploré, après un accueil chaleureux qui n'avait duré que six mois, 
une rupture avec son équipe approximativement entre novembre 2011 et février 
2012. Il avait vécu une dynamique négative, à savoir devoir accomplir une 
mission ayant des conséquences sur les employés et sur les délais pour qu'on lui 
dise ensuite être mauvais, alors qu'il avait été choisi pour ses connaissances, et ne 
recevoir aucun soutien. Il n'avait jamais vécu cela dans une société privée. Ainsi, 
son prédécesseur avait vécu une situation, si ce n'était semblable, à tout le moins 
présentant de nombreuses similitudes avec la sienne, notamment au regard des 
difficultés relationnelles avec l'équipe de la comptabilité. Mme M______, ainsi 
que cela ressortait des déclarations de tous les témoins entendus durant la 
procédure d'enquête, sous réserve de ses collègues « évidemment », était 
assurément la comptable la plus compétente de l'équipe et, d'ailleurs, la seule à 
posséder un diplôme de comptable. Tel avait également été le cas de M. N______. 
Il avait toujours regretté que, manifestement pour des questions budgétaires, 


- 14/36 - 
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l'équipe de comptabilité n'ait pas comporté plus ou à tout le moins une majorité de 
comptables qualifiés. 
 
 
Les enquêteurs n'avaient pas retenu divers comportements, non avérés, dont 
ses collaboratrices l'accusaient, à savoir l'absence de respect de ses horaires de 
travail, la violation de l'interdiction temporaire de communiquer avec 
Mme G______, le fait d'avoir adopté des comportements inappropriés, notamment 
de perdre parfois ses nerfs et de crier, d'arracher ou de faire « voler » des 
documents, de rabaisser, terroriser, dénigrer ou faire des remarques inappropriées 
à ses collaboratrices. Curieusement, les enquêteurs avaient néanmoins retenu une 
insuffisance dans le management et la communication avec son équipe. 
 
 
Ceux-ci avaient mis en lumière certains éléments essentiels en lien avec 
l'ambiance de travail propice à une bonne collaboration. Ainsi, M. N______ avait 
confirmé que lui-même faisait de gros efforts pour essayer de rétablir le dialogue 
et créer un climat de travail favorable au sein de son équipe. Il avait compris en 
2016 déjà qu'il ne serait jamais accepté par son équipe, à l'instar de son 
prédécesseur, et ce qui pourrait être le cas à l'avenir de sa successeure, 
Madame S______. Son équipe refusait de le saluer, de collaborer et avait même 
reproché à M. N______ une attitude normale à l'égard de son supérieur 
hiérarchique, qu'il saluait. Il avait donc requis d'être déplacé et avait même postulé 
auprès du service de la taxe professionnelle, ce dont il s'était ouvert à M. C______ 
et Mme K______. Il n'était pas admissible que cette demande ait été purement et 
simplement ignorée pour qu'en 2018 un avertissement soit prononcé à son 
encontre du fait précisément d'une ambiance difficile dont il voulait s'éloigner. 
 
 
La communication avec son équipe étant devenue impossible, il était 
difficile de procéder à des évaluations. Il était de même difficile de tenir des 
réunions selon le rythme prévu, car ses collaboratrices n'étaient toutes présentes 
que les mardis et jeudis matin. Or, les mardis il avait le CODIR et le comité 
artistique. Ne restait que le jeudi matin. Par la suite, les réunions avaient été 
tenues, étant précisé que les collaboratrices ne souhaitaient pas y participer, les 
considérant comme inutiles. Il fallait tenir compte de leur obstruction. Le rapport 
des enquêteurs reflétait cette ambiguïté. 
 
 
Les collaboratrices ne détenaient plus leur cahier des charges et les RH les 
avaient perdus, à l'exception de celui de Mme G______. La préparation des 
nouveaux cahiers des charges avait pris du temps en raison de l'attitude des 
collaboratrices qui avaient souhaité en examiner le contenu dans le détail avec lui. 
Il ne pouvait leur fixer aucun objectif tant que ces documents n'avaient pas 
précisément été établis, sauf à sortir de leur cadre, ce qu'il ne voulait pas faire. 
Leur résistance avait été telle que nonobstant ses efforts, il avait été confronté à la 
volonté de certaines de le voir être mis à pied, ce qui avait conduit au dépôt de la 
dénonciation du 15 mai 2017. Au vu de ces éléments, nul n'étant tenu à 
l'impossible, il ne pouvait être considéré comme le seul responsable de la 


- 15/36 - 
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mauvaise ambiance prévalant au sein du service financier. Il s'était conformé à 
l'art. 99 al. 3 let. b REGAP. 
 
 
Il ne contestait pas que certaines tensions aient existé par moments entre 
certains services au sein même du B______, comme cela pouvait arriver dans 
n'importe quelle entreprise. Les enquêteurs avaient finalement constaté qu'il n'y 
avait jamais eu de difficultés relationnelles avec des partenaires extérieurs, 
respectivement d'autres services internes du B______. 
 
 
 
 
Les enquêteurs insistaient longuement sur une prétendue déficience de sa 
part en relation avec l'établissement et l'aboutissement du projet de SCI. Or, il leur 
avait dit que les projets envisagés, à savoir les bons de commande, le SCI et le 
projet dièse étaient imbriqués. Dans la mesure où il n'était pas chef de projet pour 
les bons de commande, ni même membre du groupe de travail, il avait eu une 
discussion avec M. C______ et lui avait proposé une chaîne de validation par 
courriel du 18 mai 2018 auquel celui-là n'avait jamais répondu. Il avait relancé à 
cet égard Mme O______ le 6 février 2019. Il ne pouvait pas réaliser seul le projet 
SCI qu'il avait mis en place chez son précédent employeur alors qu'il bénéficiait 
d'une équipe de six comptables qualifiés, dont un expert-comptable. Ce projet 
était trop lourd pour le faire seul et il pouvait difficilement compter sur l'équipe à 
disposition vu les compétences réduites de ses subordonnées, sous réserve de 
Mme M______, puis de M. N______. Mme S______ était censée avoir réalisé ce 
projet ; il n'en était rien puisque le B______ avait publié des annonces pour 
engager une personne à 80 % durant deux années aux fins de le mener à bien.
 
 
 
 
 
Il avait fait tout son possible pour que les informations qu'il était requis de 
communiquer à sa hiérarchie le soient de manière fiable et dans les temps. Il 
admettait de possibles retards dans la transmission de données financières, n'ayant 
toutefois pas eu de conséquences préjudiciables aux intérêts du B______. Il en 
assumait la responsabilité, quand bien même ces retards n'étaient pas objectivés 
dans la procédure d'enquête. Il était aussi arrivé que M. C______ lui demande 
plusieurs états financiers dans plusieurs domaines, ne lui laissant que deux à trois 
jours pour exécuter cette tâche représentant deux semaines de travail complètes. 
Si comme MM. J______ et C______, puis Mme O______ s'accordaient à 
considérer que son travail était mauvais, imprécis, qu'il ne répondait pas aux 
questions, était en retard, ne rendait pas les projets confiés et était nullement 
fiable, soit une prétendue incompétence qu'il contestait, on voyait mal comment il 
avait pu conserver son poste pendant tant d'années. Les prétendues instructions 
auxquelles il n'aurait pas donné suite étaient nullement documentées et n'avaient 
pas été objectivées par les enquêteurs. 
 
 
Il n'avait jamais contesté ne pas aimer l'opéra et les spectacles. En revanche, 
il contestait s'être désintéressé des activités du B______. Il n'avait à aucun 
moment été mis en demeure d'assister aux spectacles afin de lui permettre 


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d'accomplir ses tâches de manière adéquate. Le lui reprocher comme un 
manquement huit ans plus tard était abusif et relevait de la mauvaise foi. 
 
 
En lien avec les propos critiques et une irritation qu'on lui prêtait à 
l'encontre de certains membres de la direction du B______, certainement 
malhabiles et qu'il regrettait, il contestait que cela ait mis en péril les intérêts de la 
ville, au point du moins de consister en un manquement grave. L'enquête 
administrative avait révélé que, indépendamment de ce que lui-même avait pu 
dire, M. C______ était un secrétaire général ayant des difficultés à se positionner, 
à décider, habitué à demander moult avis et même qualifié par Monsieur 
T______, ancien responsable des RH et juriste, de « mou ». Lui-même avait 
soumis plusieurs projets à M. C______ auxquels ce dernier n'avait jamais donné 
suite ; plus précisément, il ne donnait aucune réponse. Il en avait été de même 
lorsqu'il lui avait dit ne pas pouvoir continuer à travailler avec une équipe qui lui 
était hostile. Plus, il avait contesté avoir reçu sa demande de changement de poste 
de travail, alors même que Mme K______ avait clairement affirmé le contraire. Il 
contestait formellement s'être montré irrespectueux ou indigne à l'égard de son 
supérieur hiérarchique notamment lorsqu'il avait pu dire qu'il était lent et 
incompétent, à savoir en matière financière, domaine dans lequel il était supposé 
le superviser. S'il avait traité M. C______ de « trouillard » ne voulant pas assumer 
ses responsabilités, ce propos, assurément malhabile, n'était pour autant pas 
réellement contraire à la réalité au regard du contenu de l'enquête administrative. 
Il contestait que ces quelques expressions puissent être considérées comme 
contraires au respect tel que rappelé à l'art. 83 SPVG, au point à tout le moins de 
consister en un manquement grave. Il contestait formellement avoir traité M. 
J______ de « gros connard », ce qui ressortait des seuls dires de Mme K______, 
étant rappelé que Mme M______ avait écrit dans sa lettre de démission que celle-
là le mobbait. De manière générale, il était notoire que M. J______ était une 
personnalité difficile, ce dont la presse genevoise s'était souvent fait l'écho. Son 
management était autoritaire et directif, ce qui était tout aussi connu. Il regrettait 
avoir pu l'imiter à une reprise, tel un « Führer », une imitation parodique déplacée 
et inadéquate faite aux fins de faire baisser la pression à la suite de ses colères. 
 
 
Il lui était fait grief de ne pas s'être montré suffisamment compétent pour 
occuper le poste de responsable du service financier alors même qu'il avait été 
reconnu ab initio qu'il avait été engagé « par défaut », dès lors que la rémunération 
offerte pour son poste ne permettait pas d'embaucher un employé suffisamment 
qualifié. Il était donc particulièrement choquant de le licencier essentiellement 
pour insuffisance de prestations alors qu'elles étaient implicitement connues et 
acceptées par le B______. Le principe de la bonne foi était ainsi largement violé. 
 
 
Il contestait donc les griefs à l'appui de son licenciement et concluait à ce 
que ceux qu'il admettait soient relativisés et replacés dans leur contexte. Ils ne 
sauraient être considérés comme des motifs objectivement fondés au sens de 


- 17/36 - 
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l'art. 34 SPVG. Son licenciement était dès lors contraire au droit et en tout état de 
cause violait le principe de proportionnalité. 
 
 
Le CA avait totalement fait abstraction du fait qu'il avait atteint l'âge de 
56 ans en novembre 2021, était père de deux enfants, dont l'un souffrant 
d'autisme. Les conséquences d'un licenciement étaient dévastatrices sur le plan 
financier, personnel et moral. Le principe de proportionnalité aurait à l'évidence 
commandé qu'il soit déplacé au sein de la ville et non licencié. 
 
 
Si par impossible sa réintégration ou son déplacement n'étaient pas 
prononcés par la chambre administrative, le montant de l'indemnité requis se 
justifiait compte tenu des multiples violations par le B______ et de l'impact 
considérable et irrémédiable causé à sa réputation personnelle et professionnelle, 
de son âge, de la quasi-certitude de ne pas retrouver un emploi, ainsi que de ses 
charges de famille. 
 
 
 
43) 
La ville a conclu, le 22 novembre 2021, au rejet du recours. 
 
 
M. A______ était d'ores et déjà en possession de l'intégralité du dossier 
d'enquête administrative. L'audition de Mme M______, qui résidait à plus de 700 
km de Genève n'était, pour autant qu'utile, pas opportune à la lumière de ce qui 
s'était déjà passé avec les enquêteurs et de la protection de la personnalité due par 
la ville à son ancienne employée. 
 
 
M. A______ ne contestait pas, à juste titre, la validité formelle du congé 
donné par lettre du 28 juillet 2021 pour le 30 novembre suivant. 
 
 
L'enquête administrative avait démontré qu'il avait gravement manqué à ses 
devoirs de service, à réitérées reprises, et que ses prestations étaient insuffisantes. 
Par ses agissements, il avait porté atteinte à la santé de plusieurs collaboratrices, 
au fonctionnement du service financier et plus globalement à l'image du B______ 
et de la ville. Pourtant, il savait pertinemment que son poste exigeait de sa part 
qu'il démontre de très hautes compétences managériales, comptables et de gestion 
de projets, comme l'attestaient sa lettre de motivation et son curriculum vitae 
(ci-après : CV), ainsi que sa demande de réévaluation de fonction. Il ne pouvait 
par ailleurs ignorer les nombreux signaux d'alerte, parfaitement clairs, que lui 
avait dûment adressés sa hiérarchie depuis 2016. 
 
 
Depuis son remplacement par Mme S______, l'ambiance au service 
financier était bonne et il n'y avait plus d'absence pour cause de maladie. Le 
contrat de M. Q______ avait à l'époque été résilié en raison de son incapacité à 
donner satisfaction dans l'exécution de ses tâches et non pas de supposées tensions 
avec ses collaboratrices. 
 
 
La ville répondait ensuite point par point à l'argumentation de M. A______ 
réfutant l'existence de manquements graves. 


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Sous l'angle de la proportionnalité, on voyait difficilement quelle autre 
mesure moins grave que le licenciement aurait pu être prise à son égard vu la 
gravité des manquements reprochés. Par le prononcé d'une mesure plus clémente, 
la ville aurait perdu toute crédibilité auprès de ses employés lesquels lui auraient 
reproché une application arbitraire du statut ainsi qu'une violation du principe de 
l'égalité de traitement. Elle aurait aussi dû expliquer pourquoi elle le maintenait à 
son poste, malgré les souffrances qu'il provoquait et la non-exécution de ses 
tâches. Le CA avait très certainement pris en considération les arguments qu'il 
avait exposés devant sa délégation le 29 juin 2021. 
 
 
Si par impossible le congé devait être annulé par la chambre administrative, 
la conclusion de M. A______ visant à sa réintégration ne pourrait pas être mise en 
œuvre. Il avait lui-même déclaré aux enquêteurs et au CA qu'il pensait qu'il n'était 
pas possible qu'il continue à travailler au B______, qu'il n'en avait pas envie et 
qu'il souhaitait être affecté à une autre activité au sein de la ville. Le réintégrer 
dans le poste désormais occupé par Mme S______ signifierait prendre le risque 
insensé de retomber dans les travers connus par le service financier lorsqu'il était 
présent. La ville n'était décemment pas en mesure de le transférer à un poste à 
responsabilité dans le domaine comptable, sauf à devoir faire face aux mêmes 
difficultés et risques que ceux déjà rencontrés. 
 
 
Dans la mesure où le licenciement était parfaitement fondé en droit, il n'y 
avait aucune place pour une indemnité. Subsidiairement, au vu des circonstances 
du cas d'espèce et de la situation personnelle de M. A______, seule l'indemnité 
minimale prévue par le SPVG, équivalant à trois mois de traitement, pourrait lui 
être accordée. 
44) 
La juge déléguée a tenu une audience de comparution des parties le 
13 décembre 2021. 
 
 
M. A______ a indiqué conclure à des intérêts à 5 % l'an dès le 1er décembre 
2021 s'agissant de l'indemnité requise à titre subsidiaire. 
 
 
Ses enfants avaient 14 et 11 ans et son épouse travaillait à temps partiel. Il 
avait en théorie, dès lors qu'il faisait l'objet d'une suspension, repris le travail à 
50 % dès mi-juillet 2021. À la suite de son arrêt, il avait souffert d'une dépression 
pendant plus d'un an. Sa situation familiale était compliquée. Il avait fait une 
quinzaine d'offres depuis une année. Il souhaitait vraiment pouvoir réintégrer la 
fonction publique, même dans un poste avec un salaire inférieur. 
 
Le « reporting » était la transmission d'informations financières aux diverses 
entités du B______. En 2017, M. C______ lui avait demandé de donner plus 
d'informations, de manière spécifique, par rapport à des activités annexes des 
différents services se trouvant dans les trois secteurs qu'étaient l'artistique, le 
technique et l'administratif. Le SCI servait à identifier les risques dans les 


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procédures de flux et à mettre en œuvre des mécanismes pour éviter des erreurs. 
Personne, au service financier, à part lui, ne savait de quoi il s'agissait. Le « PR » 
correspondait aux propositions du CA soumises au conseil municipal. Le module 
dièse servait à la planification et à l'enregistrement des heures de travail. 
 
Il n'avait reçu aucune aide extérieure, malgré ses demandes à M. C______, 
pour la mise en place du SCI, un processus lourd nécessitant deux ou trois ans 
d'activité. Comme on lui refusait un support externe, M. C______ avait accepté 
qu'on « découpe » le SCI, de sorte qu'il s'occupât du secteur finances/comptabilité, 
à l'exclusion des RH, de la technique, du chœur et du V______. Sa remplaçante, 
qui était experte-comptable, avait obtenu un poste à 80 % pendant deux ans pour 
s'occuper de cette seule question du SCI. Mme M______ s'était occupée de tout ce 
qui concernait sa fonction, à savoir le règlement des artistes et les bars/buvettes. À 
cette époque, pour considérer que le processus SCI était achevé, il ne manquait 
plus que le codex ou livre blanc validant le SCI comptabilité. 
 
S'agissant des bons de commande, il s'agissait d'un projet de longue haleine 
et une entreprise externe les concevait pour le B______. À compter de mai 2018, 
il avait demandé à M. C______ de valider sa proposition ou à tout le moins d'en 
discuter mais celui-ci n'avait jamais répondu. Il contestait, comme indiqué en page 
2 de l'entretien périodique du 20 septembre 2019, que les réviseurs aient rapporté 
de manière récurrente les lacunes du SCI, ce qui ne concernait en tout cas pas le 
SCI finances/comptable. 
 
Sur question de la ville qui lui demandait s'il concevait que son 
comportement ait pu causer de la souffrance à son équipe, il a répondu que 
désormais il s'y prendrait différemment dans certaines situations. Il avait toujours 
été poli et n'avait pas dénigré ses collaboratrices. Son souci était que la 
comptabilité soit au plus près de la réalité. 
 
Il avait parlé à M. C______ de sa difficulté à mettre en place des réunions, 
qui s'étaient tenues en cas d'urgence. Un PV était établi, de sorte que la ou les 
personnes absentes pouvaient prendre connaissance de ce qui s'y était dit. 
M. C______ fixait les priorités par rapport aux urgences, de sorte qu'il ne 
comprenait pas qu'on lui fasse le grief de ne pas avoir avancé sur d'autres sujets 
que ceux qui réclamaient son action. 
45) 
La ville s'est exprimée le 14 février 2022 à la suite de cette audience et a 
persisté dans les conclusions de son mémoire de réponse du 22 novembre 2021. 
46) 
M. A______ a présenté ses observations finales le 14 février 2022 
également, insistant encore, dans un courrier du 11 mars 2022, sur la nécessité 
d'entendre les témoins, à savoir Mmes L______ et M______, mais également M. 
Q______, dont la crédibilité du témoignage devant les enquêteurs était remise en 
cause par la ville. 


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De l'aveu même du B______, il ne correspondait manifestement pas au 
poste qui lui était proposé, classé trop bas d'un point de vue salarial et n'attirant 
pas le profil recherché. On ne pouvait dans ces circonstances lui reprocher de ne 
pas avoir rempli ses tâches à satisfaction. Il était vain de prétendre qu'il se serait 
prévalu de compétences qu'il n'aurait pas eues. Dès son arrivée, son équipe s'était 
plainte à M. C______, comme elle l'avait préalablement fait à l'égard de 
M. Q______. Ces plaintes étaient restées sans effet jusqu'à de nouvelles plaintes 
au printemps 2016. Il discutait différents témoignages devant les enquêteurs, dont 
celui de M. Q______ qu'il n'avait nullement cherché à influencer, et qui au 
demeurant ne s'était exprimé que sur la période où il occupait le poste que lui-
même avait repris. 
 
 
Il persistait à demander sa réintégration. 
 
 
Comme expliqué lors l'audience du 13 décembre 2021, les échanges étaient 
principalement oraux, en particulier avec M. C______ et Mme O______, de sorte 
qu'il lui était difficile, voire impossible d'établir la réalité des faits. 
 
 
Il revenait sur ses relations avec les membres de son équipe et le fait qu'avec 
le recul et la réflexion, il n'agirait plus à l'identique. 
47) 
Les parties ont été informées, le 14 mars 2022, que la cause était gardée à 
juger. 
48) 
Leurs arguments et le contenu des pièces au dossier seront pour le reste 
repris ci-dessous dans la mesure nécessaire au traitement du litige. 
 
EN DROIT 
1) 
 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - 
LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 
12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 
2) 
 
Le litige porte sur le bien-fondé de la décision du CA du 28 juillet 2021 de 
résiliation de l'engagement du recourant pour motif objectivement fondé, avec 
effet au 30 novembre 2021. 
3) 
 
Le recourant sollicitait l'apport du dossier d'enquête administrative, versé à 
la procédure par la ville, et une audience de comparution personnelle des parties, 
laquelle s'est tenue en décembre 2021. Il sollicite encore, au terme de ses 
dernières déterminations, l'audition de trois témoins. 


- 21/36 - 
A/3055/2021 
 
a. 
Tel qu'il est garanti par l'art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d'être entendu 
comprend notamment le droit pour l'intéressé de s'exprimer sur les éléments 
pertinents avant qu'une décision ne soit prise touchant sa situation juridique, 
d'avoir accès au dossier, de produire des preuves pertinentes, d'obtenir qu'il soit 
donné suite à ses offres de preuves pertinentes, de participer à l'administration des 
preuves essentielles ou à tout le moins de s'exprimer sur son résultat, lorsque cela 
est de nature à influer sur la décision à rendre (ATF 145 I 73 consid. 7.2.2.1 ; arrêt 
du Tribunal fédéral 1C_638/2020 du 17 juin 2021 consid. 2.1 et les références 
citées). 
 
b. 
L'art. 37 SPVG prévoit que la procédure de licenciement est régie par les 
art. 96 ss SPVG ainsi que par la LPA. 
 
 
Selon l'art. 96 SPVG, la procédure de décision est régie par la LPA, en 
particulier en ce qui concerne la notification et la motivation des décisions (al. 1). 
Les membres du personnel ont la possibilité de s'exprimer par écrit sur les motifs 
invoqués à l'appui de la décision. Les membres du personnel ont également droit à 
une audition orale devant l'autorité compétente pour rendre la décision, ou une 
délégation de celle-ci s'il s'agit du CA, avec le droit de se faire assister (al. 2). 
 
 
L'art. 99 SVPG précise que lorsqu'il s'avère qu'un membre du personnel est 
passible d'un licenciement au sens de l'art. 34 al. 2 let. a à c, article qui porte sur le 
licenciement pour motif objectivement fondé, le CA ouvre une enquête 
administrative qu'il confie à une ou plusieurs personnes choisies au sein ou à 
l'extérieur de l'administration municipale au sens de l'art. 97 du statut (al. 1). Un 
licenciement ne peut être prononcé sans que la personne intéressée ait pu 
préalablement faire valoir ses observations sur les motifs avancés pour le justifier 
(al. 2). Dans les cas de licenciements fondés notamment sur l'art. 34 SPVG, la 
personne intéressée peut demander à être entendue oralement par une délégation 
du CA. La personne intéressée a le droit de se faire assister (al. 3). 
 
c. 
En l'espèce, la chambre administrative considère que le dossier contient les 
éléments lui permettant de trancher le litige en toute connaissance de cause, sans 
qu'une nouvelle audition de Mme L______ et M. Q______, et une audition de 
Mme M______, qui n'a pas pu être entendue devant les enquêteurs et dont la lettre 
de démission a été versée par le recourant à la procédure, n'apparaisse nécessaire à 
cet effet. Le recourant a en particulier pu s'exprimer, tant oralement devant les 
enquêteurs, après avoir pris connaissance des douze témoignages recueillis, dont 
cinq à sa demande (témoins N______, R______, Q______, T______ et Monsieur 
U______, directeur du V______ du B______) que par écrit, à trois reprises, 
devant la chambre de céans, outre dans le cadre de son audition devant la juge 
déléguée. Il ne sera par conséquent pas donné suite aux requêtes du recourant. 


- 22/36 - 
A/3055/2021 
 
 
Quant à la crédibilité des témoignages recueillis par les enquêteurs, il sera 
constaté que les témoins, au début de leur audition, ont été exhortés à dire la vérité 
et rendus attentifs aux conséquences d'un faux témoignage, conformément à 
l'art. 34 LPA. Par ailleurs, en procédure administrative, la constatation des faits est 
gouvernée par le principe de la libre appréciation des preuves, qui signifie que le 
juge forme librement sa conviction, en analysant la force probante des preuves 
administrées, dont ni le genre, ni le nombre n'est déterminant, mais uniquement la 
force de persuasion (art. 20 al. 1 LPA ; ATA/109/2021 du 2 février 2021 
consid. 12b). 
 
 
Tout en tenant compte du fait que les témoins ont prêté serment, les 
éventuels contacts entre eux doivent le cas échéant être pris en considération dans 
le cadre de l'analyse de la force probante des preuves à laquelle la chambre de 
céans doit procéder. 
4) 
a. 
En tant qu'employé de la ville, le recourant est soumis au SPVG ainsi qu'au 
REGAP. 
 
b. 
Les membres du personnel sont tenus au respect des intérêts de la ville et 
doivent s'abstenir de tout ce qui peut lui porter préjudice (art. 82 SPVG). Les 
membres du personnel doivent par leur attitude entretenir des relations dignes et 
respectueuses avec les collègues, les supérieures et supérieurs et les subordonnées 
et subordonnés et faciliter la collaboration entre ces personnes (let. a), établir des 
contacts empreints de compréhension et de tact avec le public (let. b), justifier et 
renforcer la considération et la confiance dont le personnel de la ville doit être 
l'objet (let. c ; art. 83 SPVG). 
 
 
Les membres du personnel doivent notamment remplir leurs devoirs de 
fonction consciencieusement et avec diligence (let. a), respecter leur horaire de 
travail (let. b), assumer personnellement leur travail et s'abstenir de toute 
occupation étrangère au service pendant les heures de travail (let. c), s'entraider et 
se suppléer, notamment en cas de maladie ou de congés (let. d), veiller à mettre à 
jour leurs connaissances professionnelles dans toute la mesure nécessaire à 
l'exécution de leur travail (let. e), se conformer aux règlements et directives les 
concernant (let. f), ainsi que se conformer aux instructions des supérieures et 
supérieurs et en exécuter les ordres avec conscience et discernement (let. g ; art. 
84 SPVG). 
 
 
Les cadres intermédiaires sont tenus d'assumer, en particulier, les 
responsabilités suivantes : informer leur hiérarchie de la réalisation de leurs 
missions et apporter des solutions en vue d'améliorer le fonctionnement de 
l'administration (let. a), créer et maintenir un climat de travail favorable au sein de 
leur équipe (let. b), organiser leur travail et celui de leurs subordonnées et 
subordonnés en tenant compte des priorités définies par leur hiérarchie (let. c), 
gérer les membres du personnel de l'entité qui sont directement sous leur autorité 


- 23/36 - 
A/3055/2021 
(let. d), veiller à la réalisation des tâches confiées (let. e), prendre des mesures en 
cas d'atteinte à la personnalité d'un membre du personnel qui leur est subordonné 
(let. f), veiller à la santé et à la sécurité des membres du personnel qui leur sont 
subordonnés ou subordonnées (let. g ; art. 99 al. 3 REGAP). 
 
c. 
L'art. 34 SPVG fixe les conditions d'un licenciement pour motif 
objectivement fondé. 
 
 
Aux termes de l'art. 34 al. 1 SPVG, après la période d'essai, un employé 
peut être licencié, par décision motivée du CA, pour motif objectivement fondé 
pour la fin d'un mois, moyennant un délai de préavis de trois mois durant les cinq 
premières années de service (let. a), quatre mois de la sixième à la dixième année 
de service (let. b), six mois dès la onzième année de service (let. c). 
 
 
Selon l'art. 34 al. 2 SPVG, est considéré comme objectivement fondé tout 
motif dûment constaté démontrant que les rapports de service ne peuvent pas se 
poursuivre en raison soit de l'insuffisance des prestations (a), un manquement 
grave ou répété aux devoirs de service (b), l'inaptitude à remplir les exigences du 
poste (c), la suppression du poste sans qu'il soit possible d'affecter la personne 
concernée à un autre emploi correspondant à ses capacités et aptitudes 
professionnelles (d), l'échec définitif aux examens d'aptitude à l'exercice de sa 
profession (e). 
 
d. 
L'ancien statut du personnel de la ville se caractérisait pas une très grande 
difficulté pour cette dernière de se séparer de membres du personnel ne donnant 
pas satisfaction : cela nécessitait soit de passer par la révocation, soit par la 
démonstration de motifs graves. Avec le SPVG, le licenciement d'un membre du 
personnel a été facilité et les principes le régissant clarifiés. La distinction très 
difficile, voire impossible à appliquer en pratique, entre la révocation à titre de 
sanction et le licenciement pour manquement grave aux devoirs du personnel a été 
supprimée, seule la deuxième solution subsistant (Mémorial du conseil municipal 
de la ville du 10 novembre 2009, Proposition du CA du 14 octobre 2009 en vue de 
la modification du statut de personnel de la ville, p. 2292, disponible sur 
https://conseil-municipal.geneve.ch/conseil-municipal/seances-plenieres 
/calendrier-documents/detail-seance-ordre-jour/seance-cm/1257811200/, consulté 
le 3 décembre 2020). 
 
e. 
Les communes disposent d'une grande liberté de décision dans la définition 
des modalités concernant les rapports de service qu'elles entretiennent avec leurs 
agents. Ainsi, l'autorité communale doit bénéficier de la plus grande liberté 
d'appréciation pour fixer l'organisation de son administration et créer, modifier ou 
supprimer des relations de service nécessaires au bon fonctionnement de celle-ci, 
questions relevant très largement de l'opportunité et échappant par conséquent au 
contrôle de la chambre de céans (art. 61 al. 2 LPA). Ce pouvoir discrétionnaire ne 
signifie pas que l'autorité est libre d'agir comme bon lui semble, dès lors qu'elle ne 


- 24/36 - 
A/3055/2021 
peut ni renoncer à exercer ce pouvoir, ni faire abstraction des principes 
constitutionnels régissant le droit administratif, notamment la légalité, la bonne 
foi, l'égalité de traitement, la proportionnalité et l'interdiction de l'arbitraire 
(ATA/1807/2019 du 17 décembre 2019 consid. 6b et les références citées). 
5) 
 
En l'espèce, la décision de résiliation, qui s'appuie sur les conclusions du 
rapport d'enquête du 25 mai 2021, retient que les rapports de service ne peuvent 
pas se poursuivre en raison de l'insuffisance des prestations du recourant et des 
manquements répétés à ses devoirs de service. 
 
a. 
Il est en premier lieu reproché au recourant d'avoir, à plusieurs reprises, tenu 
des propos apparaissant comme très critiques et inadaptés à l'encontre de certains 
membres de la direction. 
 
 
Il ressort des témoignages de Mmes K______, G______, H______, 
E______ et F______ que le recourant avait dit de M. C______ qu'il était lent et 
incompétent, n'avait pas les compétences au niveau financier, était un « trouillard 
» ne voulant pas assumer ses responsabilités, entre autres termes, avait traité M. 
J______ de « gros connard » et de « Führer » et tenu des propos dénigrants à 
l'encontre de M. T______ et Mme K______, disant de cette dernière qu'elle était « 
bête » ou un terme s'en approchant. 
 
 
Dans son recours, le recourant a reconnu des propos critiques et une 
irritation certainement malhabile et qu'il regrettait à l'encontre de certains 
membres de la direction, contestant toutefois que cela ait mis en péril les intérêts 
de la ville. Il a confirmé son avis sur la personne de M. C______, auquel il a 
reproché qu'il ne donnait aucune réponse à ses diverses demandes, prétendait à 
tort qu'il n'avait pas reçu sa demande de changement de poste de travail, et qu'il 
l’avait traité de « trouillard », ce qui n'était pas réellement contraire à la réalité au 
regard du compte-rendu de l'enquête administrative. Il n'avait par contre pas traité 
l'ancien directeur du B______ de « gros connard », quand bien même il était 
notoire que celui-ci avait une personnalité difficile et un management autoritaire 
et directif. Il regrettait une seule imitation de lui en « Führer ». 
 
 
Ainsi, quand bien même d'autres partageraient ses opinions sur l'un ou 
l'autre membre de la direction, cela ne l'autorisait pas, en tant que cadre 
intermédiaire ayant une équipe sous ses ordres, à faire état de tels jugements et 
adopter un tel comportement dénigrant. En le faisant, il a violé l'art. 83 
let. a SPVG. Là n'est toutefois pas le seul comportement problématique qui fonde 
la décision querellée. 
 
b. 
Le second motif tient à l'insuffisance de ses prestations en matière de 
management, notamment dans le cadre de sa communication avec son équipe, de 
l'organisation de réunions, de l'établissement de cahiers des charges d'évaluation, 
ayant eu pour conséquence des arrêts de travail et une rupture de communication 


- 25/36 - 
A/3055/2021 
avec plusieurs de ses collaboratrices ; en matière de collaboration et de relations 
avec plusieurs services, entre autres la direction technique, M. T ______et 
Mme K______ ; en matière de gestion de projet, entre autres en lien avec le projet 
SCI ; en matière de communication, dont le respect du délai, des données 
financières à sa hiérarchie. 
 
 
Dans son second entretien d'évaluation du 22 août 2014, sa hiérarchie a 
considéré qu'il ne répondait que partiellement aux attentes s'agissant de la 
rubrique « responsabilité sur autrui », en raison de sa conduite de l'équipe. Le 
12 avril 2016, s'est tenue une réunion en présence de toutes les collaboratrices du 
service financier, du recourant et de M. C______ pour déterminer les 
circonstances de l'information donnée par le recourant à celui-ci le 6 avril 2016 au 
matin selon laquelle la somme de CHF 800'000.- attendue de la part du X______ 
n'avait pas été créditée, alors qu'elle l'avait été, de sorte que le directeur en avait 
exigé à tort le virement immédiat. Lors de cette séance, ses collaboratrices avaient 
dépeint une situation générale de souffrance, un manque de collaboration, de 
communication, de considérations de sa part et des conflits avec lui. Lors d'une 
séance du 16 juin 2016, tenue à la demande de M. C______ pour juger de 
l'amélioration des séances, de l'évolution des tâches et du démarrage des 
entretiens, les collaboratrices du recourant ont expliqué que la situation n'avait pas 
changé, produisant une liste de ses nombreuses carences. 
 
 
La situation ne s'améliorant pas entre le recourant et son équipe, il a été 
décidé de leur apporter une aide externe sous la forme d'un coaching, du 
9 novembre 2016 au 17 mai 2017. Ce coaching s'est soldé par un échec, dans le 
sens où le recourant considérait la situation non problématique, alors que ses 
collaboratrices avaient exprimé un malaise et une absence de solution. À l'issue du 
premier entretien périodique du 4 juillet 2017, la hiérarchie a considéré que le 
recourant avait échoué dans la conduite de son équipe, ce qui posait problème 
pour l'institution. Si toute introduction de nouveaux outils ou de nouvelles règles 
de gestion était de nature à provoquer des résistances, le responsable de service 
avait pour tâche d'accompagner l'équipe vers le changement. Vu les tensions, un 
plan de progrès allait être mis en place et une membre de son équipe, en détresse 
personnelle, déplacée temporairement. Dans son commentaire écrit plus de trois 
mois après cet entretien périodique, le recourant a soutenu que les problèmes 
remontaient à un seul membre du service, ce qu'il a réaffirmé lors d'une rencontre 
le 26 octobre 2017 avec Mme K______. 
 
 
Le recourant a fait l'objet d'un blâme en janvier 2018 notamment en lien 
avec ses carences dans la conduite de son équipe. Il n'a pas contesté cette sanction. 
Nonobstant ce nouveau signal, la situation n'a pas connu d'accalmie. 
 
 
Le plan de progrès mis en place le 2 février 2018 n'a pas été un succès, 
puisqu'à l'issue de la version finale le 19 juillet 2018, il a été décidé de le 
prolonger de trois mois dans la mesure notamment où il n'était pas constaté 


- 26/36 - 
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d'amélioration du fonctionnement de l'équipe, quand bien même la situation 
d'alors du service – démission de Mme M______, déplacement de Mme G______ 
et un arrêt de maladie de longue durée – « n'[était] pas en lien avec [le recourant], 
mais plutôt liée à l'évolution de son environnement ». 
 
 
Au vu des plaintes s'étendant sur plusieurs années des collaboratrices du 
recourant, le B______ a ordonné un audit RH du service financier à la fin de 
l'année 2018. Il ressort du rapport d'audit, daté du 29 mars 2019 et présenté à une 
séance de restitution en juin 2019 à laquelle le recourant a pris part, à teneur du 
procès-verbal daté du 11 juin 2019, que le malaise exprimé depuis de nombreuses 
années par ses collaboratrices était reconnaissable par « tout le monde », sauf ce 
dernier. Il était en particulier relevé son management de type intimidant et 
dénigrant créant une mauvaise ambiance, de l'absentéisme et de la souffrance, 
pouvant être assimilé à du mobbing, la rupture de communication avec ses 
subordonnés, la délégation de tâches complexes à ces dernières, hors de leur 
ressort et/ou compétences, l'absence d'avancement des projets créant des 
incertitudes, ses difficultés d'intégration avec d'autres équipes, le manque de 
fiabilité des informations communiquées, ses incohérences et difficultés dans le 
respect des délais de remise des documents, dont pour le suivi budgétaire. 
L'absence de remise en question du recourant face à la situation ne permettait pas 
d'entrevoir une issue favorable. Le recourant, certes confronté à l'ensemble du 
personnel sous ses ordres et exprimant sa difficulté, a « accepté » ce constat. 
 
 
Dans le cadre de l'enquête administrative, dont l'ouverture a été ordonnée 
après l'entretien périodique fixé au 20 septembre 2019 auquel il n'a pu assister 
pour raison médicale, ce sont les mêmes doléances qui ont été évoquées. Les 
enquêteurs, s'agissant des prestations du recourant en matière de management, ont 
spécifié avoir examiné avec circonspection « l'amalgame de reproches » énoncés, 
dans le dossier établi par Mmes F______, H______, M______, E______ et 
G______ le 15 mai 2017 (rapport p. 15-16). Ils n'en ont pas moins retenu, après 
audition de treize personnes, dont le recourant et cinq témoins dont celui-ci avait 
requis l'audition, les mêmes griefs que ceux constatés lors de l'audit. 
 
 
S'agissant des déclarations des personnes dont le recourant a requis 
l'audition, le témoin U______, entendu à deux reprises, a, lors de sa première 
audition, indiqué qu'il avait une excellente relation de travail avec lui et n'avait 
jamais eu à s'en plaindre. Il avait entendu des « bruits de couloir ». Lors de sa 
seconde audition, il a en particulier indiqué qu'il ignorait en quoi consistait son 
travail, si ce n'était qu'il devait s'occuper des comptes. Il n'avait jamais travaillé 
directement avec l'équipe du service de la comptabilité, à l'exception de 
Mme M______ et de son prédécesseur. Le recourant lui avait dit que sa relation 
avec son équipe était difficile. Si on en était arrivé là, c'était qu'il y avait « quelque 
chose, peut-être du mobbing, peut-être des problèmes, cela n'arriv[ait] pas par 
hasard ». Il n'appréciait absolument pas qu'une conversation avec un collègue de 


- 27/36 - 
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travail, soit le recourant, soit utilisée par son avocat pour le faire venir témoigner. 
Il vivait très mal la situation. 
 
 
M. T______ a indiqué qu'il avait des très bonnes relations professionnelles 
avec le recourant, n'avait jamais reçu de plainte de la part de ses collaboratrices et 
n'avait pas eu à se plaindre de carences du service financier dans l'exécution des 
tâches. Au sujet des chiffres du budget, auquel l'on pouvait faire dire à peu près ce 
que l'on voulait, c'était toujours « un peu compliqué » pour que M. C______ et le 
recourant s'entendent. Mme M______ semblait comprendre réellement la 
comptabilité alors que les autres étaient plutôt des « tacherons », soit des aides 
comptables qui exécutaient des instructions. Le recourant lui avait dit à plusieurs 
reprises ne pas avoir une équipe facile à diriger vu le manque de compétence de 
ses collaboratrices. Le recourant considérait Mme E______ comme un frein. Il lui 
était arrivé de rester dans son bureau pour terminer certaines tâches que ses 
collaboratrices n'avaient pas finies, pour rendre le travail à temps au directeur 
général. 
 
 
M. Q______, disposant d'une formation de comptable et contrôleur de 
gestion avec un diplôme fédéral, ayant travaillé au B______ du 1er décembre 2010 
au 30 septembre 2012, avait, à son arrivée, eu pour double mission de mettre en 
place un nouveau plan comptable et un nouveau logiciel permettant de faire 
l'interface entre la comptabilité et les salaires. Il avait cinq subordonnées qui 
n'étaient pas habituées aux changements. Il avait été chaleureusement accueilli 
mais, étant quelqu'un qui « bouscule », cela n'avait duré que six mois. Son contrat 
de travail avait été résilié pendant la période d'essai. L'équipe n'avait pas supporté 
le stress induit par les changements à effectuer, stress que la cheffe des RH n'avait 
pas accepté. Il s'en était suivi une rupture avec son équipe. Il avait compris plus 
tard qu'il avait été lâché par la direction et par l'équipe. Les collaboratrices lui 
avaient « planté un couteau dans le dos » alors qu'elles lui souriaient par-devant. 
Elles prétendaient comprendre, alors qu'elles avaient toutes les peines du monde à 
le faire s'agissant des procédures et enjeux liés au changement. Il avait vécu une 
dynamique négative. On lui avait confié une mission qui avait des conséquences 
sur les employés et sur les délais, pour ensuite lui dire qu'il était mauvais alors 
qu'il avait été choisi pour ses connaissances et n'avait pas reçu de soutien. Il avait 
le sentiment que l'équipe avait joué un rôle dans son licenciement et avait « voulu 
se faire le chef ». 
 
 
M. R______, responsable logistique depuis décembre 2011, était en charge 
du budget concernant le transport et le stockage du matériel, soit les décors. Il 
avait travaillé à plusieurs reprises avec le recourant, en particulier concernant la 
mise en place du processus futur pour améliorer la logistique documentaire de 
traçabilité des dépenses, ainsi qu'en fin de saison ou lors du déménagement « hors 
murs ». La collaboration s'était très bien déroulée. Ils avaient entretenu un 
dialogue agréable et d'égal à égal. Le recourant lui donnait des lignes de conduite 


- 28/36 - 
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et répondait à ses questions. Mmes G______ et E______ n'avaient pas la même 
vision comptable ou la même perception que lui-même. Elles étaient présentes 
depuis de nombreuses années. Tout avis extérieur ou modernisateur était reçu de 
manière réfractaire. Les activités effectuées avec M. N______, ainsi que Mmes 
H______ et M______ avaient bien fonctionné. Il avait été soulagé de pouvoir 
parler avec le recourant de l'idée du processus en lien avec les commandes. 
 
 
M. N______, engagé dans un premier temps par la fondation du B______ 
en septembre 2018, comme comptable caissier, puis dès le 1er janvier 2019, par la 
ville, toujours pour travailler au sein du B______, avait, à l'issue de son entretien 
d'évaluation après vingt mois d'activité, été licencié. Il ne comprenait pas la 
position de sa hiérarchie dans la mesure où on lui avait dit qu'il faisait du bon 
travail, tout en lui disant qu'il n'aurait pas fait certaines tâches alors qu'elles ne lui 
avaient pas été confiées. Il avait travaillé environ neuf mois avec le recourant dans 
une relation qu'il qualifiait de normale à bonne. En revanche, les relations de 
celui-ci avec les autres comptables de l'équipe étaient mauvaises et il en ignorait 
les raisons. L'atmosphère était très délétère et très négative à l'égard du recourant 
qui faisait de gros efforts pour essayer de rétablir le dialogue. L'ambiance des 
séances était très négative car Mmes H______ et E______ n'avaient pas envie d'y 
participer pour montrer leur mécontentement envers leur supérieur hiérarchique. 
Ses deux autres collègues, à leur retour, n'avaient pas non plus souhaité participer 
à ces réunions. Mme G______ avait dit à M. N______ qu'elle considérait qu'elle 
était « assez intelligente pour accepter encore de discuter avec [lui] dans la mesure 
où [il avait salué] son chef », tout en précisant qu'il ne pouvait pas « jouer sur les 
deux tableaux ». Il n'avait pas entendu de propos inappropriés de la part du 
recourant à son encontre ou à celle de ses collègues ni qu'il aurait dénigré le 
travail de ces dernières. Il comprenait les instructions du recourant qui étaient 
claires. Il avait constaté que les relations entre le recourant et Mme O______, 
respectivement Mme K______, étaient tendues, voire mauvaises. Le recourant 
montrait « partiellement » de l'intérêt pour les activités du B______. Or, cela 
pouvait avoir un impact sur le travail en particulier pour mieux anticiper les 
charges et le budget. Assister au spectacle permettait de remarquer des éléments 
qui facilitaient par la suite la comptabilisation, par exemple la présence d'un 
chœur ou d'un piano et du pianiste. Le projet de SCI était un gros problème qu'on 
avait essayé de lui « refourguer ». Il avait répondu qu'il n'avait pas l'expérience 
suffisante et la ville avait mis une annonce pour un poste d'une durée de six mois à 
100 % pour ce travail, puis pour un poste à 80 % pendant deux ans. 
 
 
 
Mme M______ a, par courriel à la ville du 17 novembre 2021, fait savoir 
qu'elle serait dans l'impossibilité, vu les mesures sanitaires ordonnées en France, 
de se rendre physiquement à la convocation des enquêteurs, mais proposait un 
témoignage par téléphone au jour convenu. Le 28 janvier 2021, dans un courrier 
adressé à l'une des enquêtrices, Mme M______ s'est notamment plainte de la 
teneur des courriels de cette dernière et de l'utilisation à son encontre des mêmes 


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outils de pression que Mme K______ et ses quatre anciennes collègues. Au terme 
de sa lettre de démission du 30 mai 2018, elle indiquait que la situation que Mme 
K______ [leur faisait] endurer n'était tout bonnement plus tenable et que la 
pression exercée sur l'équipe pousserait forcément à l'erreur. Elle dénonçait une 
volonté de mobbing de Mme K______ à l'encontre du recourant, dont le reste de 
l'équipe faisait les frais. À la suite du passage du coach, le résultat avait été 
l'éloignement de Mme G______, après quoi Mme F______ avait été arrêtée pour 
dépression pour une durée indéterminée, de sorte qu'ils n'étaient plus que trois sur 
cinq, depuis environ trois mois. Lorsque Mme E______ avait abordé le sujet des 
vacances d'été, période durant laquelle avait lieu le bouclement des comptes de 
saison, Mme K______ lui avait répondu que nul n'était indispensable. 
 
 
Tout en ayant ces témoignages en tête, les enquêteurs ont retenu que le 
recourant n'était pas parvenu à créer une ambiance de travail propice à une bonne 
collaboration au sein de son équipe et que ses prestations étaient insuffisantes sur 
ce point, au regard notamment de l'art. 99 al. 3 REGAP. Les enquêteurs ont bien 
relevé que l'équipe en place depuis de nombreuses années semblait peu encline au 
changement. Les relations étaient au départ essentiellement conflictuelles entre 
Mme G______ et le recourant, puis avec Mme E______. Ensuite, les difficultés 
de communication étaient apparues entre le recourant et Mme H______, rendant 
le travail difficile avec des répercussions sur l'état de santé de Mme F______. Ces 
difficultés de communication avaient un impact sur l'état de santé de deux 
collaboratrices ainsi que sur le bon fonctionnement du service dans la mesure où 
les collègues avaient dû suppléer les absences et où une collaboratrice avait dû 
être déplacée temporairement. Le recourant reconnaissait que l'ambiance de 
travail n'était pas bonne et, à l'époque de l'enquête, avait indiqué ne pas vouloir 
retourner travailler au sein du B______. 
 
 
Ainsi, quand bien même il doit être constaté que le recourant a rencontré 
pour le moins quelque résistance de ses collaboratrices au moment où il devait 
notamment mettre en place le SCI et des difficultés liées également à plusieurs 
déménagements causés par les travaux intervenus dans l'immeuble de la place de 
Neuve, il n'en demeure pas moins que le dialogue était déjà rompu à l'arrivée de 
M. N______ et ce depuis environ deux ans. Une telle situation rend impossible 
toute collaboration essentielle au bon fonctionnement de toute entité, notamment 
le service financier d'une institution telle que le B______. Elle a eu pour effet un 
absentéisme dont une partie de la responsabilité revient au recourant. 
 
 
Selon le rapport d'enquête encore, ce blocage entre le recourant et ses 
collaboratrices, mais également ses supérieurs hiérarchiques s'est cristallisé autour 
de divers épisodes qui, s'il les trouve anecdotiques et cherche à les minimiser, n'en 
ont pas moins causé du tort au service financier dont il avait la direction, mais 
également à l'institution. Il en va ainsi de l'incident du versement de la 
contribution du X______ en 2016, « une tempête dans un verre d'eau », « la faute 


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à pas de chance », « une question de timing » selon le recourant, qui a néanmoins 
affecté Mme H______ dans la mesure où on lui avait reproché dans une réunion, 
en présence de toute l'équipe et du secrétaire général, de ne pas avoir donné les 
informations du versement attendu au recourant, alors même qu'elle disait ne pas 
avoir reçu d'instructions particulières de sa part. Par ailleurs et comme justement 
soutenu par la ville, il en va de l'image de l'institution de ne pas exiger le 
versement de la part d'un contributeur d'un montant de CHF 800'000.- d'ores et 
déjà versés, sans préalablement consulter à l'interne toutes les ressources à 
disposition pour vérifier qu'il n'est pas d'ores et déjà intervenu. 
 
 
Toujours est-il, et lui-même le reconnaît, qu'il ne lui était plus possible de 
fonctionner avec ses subordonnées du service financier qui avaient perdu toute 
confiance et considération en lui et inversement. La ville devait mettre fin à cette 
situation de blocage, persistant nonobstant les diverses mises en garde de sa 
hiérarchie et les aides mises en place, à savoir en particulier le coaching externe et 
le plan de progrès. Après le départ du recourant, l'équipe s'est retrouvée au 
complet et le climat de travail est redevenu serein. 
 
 
Au vu de ces éléments, c'est sans abuser de son large pouvoir d'appréciation 
que le CA a retenu ce motif de résiliation des rapports de service, dans la mesure 
où le recourant a failli à son obligation, par son attitude et son comportement, 
d'entretenir des relations dignes et respectueuses avec ses collègues, supérieurs et 
subordonnés et faciliter la collaboration entre ces personnes. 
 
c. 
Le recourant explique ces dissensions, de même que les carences reprochées 
dans l'exécution de sa tâche, par les enjeux professionnels qui ont été les siens, 
avec des attentes trop importantes de sa hiérarchie, lesquelles s'étaient alourdies 
avec le temps, et les forces humaines insuffisantes dont il disposait pour les 
réaliser. 
 
 
Il peut être suivi lorsqu'il indique que ses tâches et responsabilités se sont 
alourdies entre sa nomination et la signature d'un nouveau cahier des charges le 
25 juin 2014, soit un an et demi pratiquement après son entrée en fonction. 
Toutefois, il ne s'est nullement plaint de cette modification et de la charge 
supplémentaire que cela représentait, à savoir la formation du personnel de son 
service aux nouvelles normes comptables, la proposition des mesures pour 
l'implantation du SCI, assurer le respect des échéances, répondre aux demandes, 
analyser les écarts, rédiger la partie financière du compte rendu de saison et 
préparer des simulations financières, nouvelles tâches s'inscrivant dans plusieurs 
changements projetés au sein de l'institution. Après plus de dix-sept mois qu'il 
travaillait avec les membres de son équipe, il en connaissait les forces et les 
faiblesses. Ainsi, au lieu d'accepter sans autre de nouvelles tâches, en 
connaissance du processus de réévaluation de sa fonction que cela induisait, il 
était, pour partie du moins, de sa responsabilité, en tant que cadre intermédiaire, 
d'attirer l'attention de sa hiérarchie sur la grande difficulté que représenteraient ces 


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enjeux, en particulier la mise en place du SCI, dont il connaissait l'importance 
pour l'avoir installé dans l'entreprise qui l'employait précédemment. Il savait alors 
qu'aucune de ses subordonnées n'était titulaire d'un brevet d'experte-comptable. 
 
 
Il y a plus. Conscient de ces enjeux et mettant en avant ses compétences, il a 
formé réclamation contre la décision du 13 décembre 2016 de fixer son poste dans 
la catégorie M de l'échelle des traitements et de porter son salaire annuel brut à 
CHF 131'860.- en se prévalant du « rôle stratégique de sa fonction » et des 
nouvelles responsabilités qu'il était appelé à assumer en lien avec les nouvelles 
normes comptables, le contrôle interne et le projet D______. C'est dire qu'il a 
accepté et eu conscience de ces nouvelles responsabilités et s'est positionné 
comme celui qui était à même de les endosser. 
 
 
Or, force est de conclure qu'il n'a pas été en mesure de les assumer. 
 
 
Ainsi, lors du premier entretien périodique, le 4 juillet 2017, sa hiérarchie a 
relevé des manquements dans la gestion financière de l'institution, notamment en 
matière de reporting, de tableaux de bord, de contrôle interne, d'outils 
informatiques, de réunions et de communication. Les objectifs liés au plan 
comptable, bons de commande et contrôle interne n'étaient pas atteints. Moins de 
quatre mois plus tard, en octobre 2017, la ville s'est plainte à la direction du 
B______ que suite à deux rapports du CFI élaborés dans le cadre d'un audit, le CA 
refusait d'entrer en matière sur le remboursement de plusieurs frais pour un total 
de CHF 231'623.-, compte tenu des explications insatisfaisantes données par 
l'institution. Par ailleurs au vu des erreurs d'imputation relevées et du non-respect 
des directives, la ville invitait la direction à prendre immédiatement toutes les 
mesures commandées par les circonstances et à identifier les responsabilités dans 
la gestion des dépenses. Cet incident a conduit la hiérarchie du recourant à le 
convoquer, le 18 décembre 2017, à un entretien en vue d'une sanction 
disciplinaire, ayant donné lieu au blâme précité. Peu importe à cet égard, ce qu'il 
ne démontre au demeurant nullement, que l'information lui aurait été donnée qu'il 
ne ferait l'objet d'aucune sanction. Celle-ci est intervenue, il ne l'a pas contestée, et 
elle figure à son passif. Le blâme sanctionnait notamment ses réponses 
manquantes ou lacunaires et sa négligence dans le respect des délais, ce qui avait 
nui au bon fonctionnement et à l'image de l'administration municipale et du 
B______. 
 
 
Le plan de progrès a été mis en place le 2 février 2018, à la suite des 
difficultés relevées dans l'entretien périodique du 4 juillet 2017. Il a partiellement 
échoué, nonobstant sa reconduction décidée le 19 juillet 2018 pour trois mois, 
dans la mesure notamment où l'objectif ayant trait à la remise régulière des états 
financiers n'était pas réalisé. En effet, le 5 juillet 2018, M. C______ s'était plaint 
par courriel que les documents comptables remis ne répondaient pas aux 
instructions. Le recourant n'avait pas reconstitué le budget comme demandé. Sa 
défaillance allait obliger sa hiérarchie à s'appuyer sur d'autres documents pour 


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expliquer le projet du budget. Le 9 juillet 2019, c'est le directeur général qui a 
formulé le même genre de doléance, à savoir que le recourant ne lui avait adressé 
que par courriel, et la veille au soir d'une séance de présentation au conseil de 
fondation, des documents relatifs au budget 2018/2019, ce qui était 
« inadmissible ». En outre, les documents remis ne donnaient pas satisfaction. 
Quatre jours plus tard, le directeur général a eu à déplorer que les chiffres de la 
billetterie, qui avaient été communiqués sans explication, ne soient pas identiques 
à ceux remis quelques jours plus tôt. Il réclamait des éclaircissements à ce sujet, 
lesquels lui ont été donnés par le recourant avec ses excuses de ne pas avoir fourni 
d'emblée les détails nécessaires. 
 
 
Ces éléments suffisent à retenir que le recourant n'a pas été à même, ce qui 
pourtant est l'une des tâches essentielles d'un directeur financier, de remettre à qui 
de droit en temps utile les documents et informations correctes et indispensables 
dans le cadre de l'établissement du budget de l'institution et nécessaires à sa 
présentation au conseil de fondation. Certes, lors de la première évaluation du 
plan de progrès, le 1er juin 2018, le recourant a expliqué que rien n'avait encore 
abouti, soit parce qu'il ne disposait pas des ressources ni du temps nécessaires, soit 
parce que le processus était dépendant d'un tiers. Il n'en demeure pas moins qu'il a 
échoué dans l'une des missions essentielles de sa fonction et ce, même s'il doit être 
reconnu que la plupart des objectifs fixés dans le plan de progrès avaient été 
réalisés ou du moins partiellement. Ainsi, au 19 juillet 2018, l'effort concernant le 
contrôle financier régulier devait se poursuivre ; les objectifs tenant à l'élaboration 
des procédures pour le contrôle interne, la préparation du nouveau système de 
bons de commande et le concept pour le processus budgétaire étaient atteints et 
l'évaluateur a alors reconnu le travail fourni par le recourant pour l'amélioration du 
fonctionnement du service financier. 
 
 
Le 19 septembre 2018, la direction du B______ a toutefois fait part au 
recourant « à nouveau » de son vif mécontentement : il ne livrait pas les états 
financiers mensuels complets et selon la qualité attendue. Le compte prévisionnel 
fourni pour le bureau du conseil du 15 juin 2018 s'écartait de plus de CHF 
350'000.- du résultat finalement atteint au 30 juin, ce qui était inacceptable. Le 
B______ avait impérativement besoin de situations claires et transparentes, que ce 
soit en termes de recettes ou de dépenses, tant au niveau réel que prévisionnel. 
Sans un pilotage financier précis, la saison, comprenant un retour dans les murs et 
un changement de direction était abordée de façon extrêmement dangereuse. Il lui 
était donc demandé de faire preuve de régularité et de précision. 
 
 
Lors de l'entretien de bilan du plan de progrès du 12 décembre 2018, il a été 
constaté que seul le premier objectif, sur les cinq initialement fixés, était en 
définitive rempli par le recourant, les autres ne l'étant que partiellement. Il lui était 
notamment reproché le transfert de manière irrégulière des décomptes d'ouvrage 
et de ne pas fournir d'éléments analytiques. 


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La secrétaire générale, entrée en fonction le 1er janvier 2019, s'est à son tour 
rapidement plainte de difficultés à obtenir de son subalterne les informations 
souhaitées ou à voir certaines tâches être accomplies, ce qui a donné lieu à 
plusieurs échanges entre les deux protagonistes entre décembre 2018 et juin 2019 
dûment documentés et versés à la procédure. En avril 2019, le recourant avait mal 
interprété les chiffres du budget total de la saison 2018/2019, en affirmant que les 
résultats de la billetterie permettaient presque d'atteindre ledit budget, alors que 
les chiffres montraient apparemment un écart de recette net négatif de 
CHF 1'160'000.-. 
 
 
C'est durant cette même période qu'est intervenu l'audit ayant donné lieu au 
rapport du 29 mars 2019. Il en est ressorti, à la suite de l'audition de treize 
personnes, qu'il était urgent et important de prendre des mesures pour remédier à 
la situation observée au sein du service financier. Il était notamment relevé 
l'absence d'avancement des projets créant des incertitudes, les difficultés 
d'intégration avec d'autres équipes, le manque de fiabilité des informations 
communiquées, les incohérences et difficultés dans le respect des délais de remise 
des documents, dont pour le suivi budgétaire. 
 
 
Le recourant s'est trouvé en arrêt maladie quelques jours après la séance de 
restitution du rapport d'audit. 
 
 
Il est ressorti de l'enquête administrative la confirmation selon laquelle les 
données financières fournies par le recourant ne répondaient souvent pas aux 
attentes de sa hiérarchie et qu'il avait une perception comptable différente, ne 
répondant pas aux exigences. À teneur du dossier, le directeur général d'alors, 
M. J______, s'était plaint par courriel et par courrier que les informations fournies 
arrivaient souvent hors délai et que cela « le rendait fou » de recevoir certaines 
informations la veille d'un conseil de fondation. Mme O______ avait également 
fait part d'une telle difficulté. Ainsi, les prestations fournies par le recourant à cet 
égard étaient tout aussi insuffisantes selon sa hiérarchie. Il ressortait en outre du 
dossier des nombreuses déclarations concordantes que le recourant n'avait pas mis 
en œuvre tous les projets demandés par sa hiérarchie, en particulier le projet SCI. 
Or, ce dernier avait clairement indiqué être à même de mener une telle tâche 
lorsqu'il avait postulé au sein du B______ en 2013. Par la suite, son cahier des 
charges avait été modifié en conséquence et son poste réévalué pour, entre autres, 
en tenir compte. À la suite des contrôles effectués par les réviseurs, il avait 
reconnu avoir dû mettre par écrit au moins treize procédures et au moment de sa 
suspension en 2019, soit plus de sept ans après son engagement, le SCI n'était 
toujours pas en place. Ses prestations étaient insuffisantes à cet égard également. 
 
 
Ainsi, face aux manquements reprochés au recourant par divers 
intervenants, que ce soit sa hiérarchie, un auditeur externe ou les enquêteurs, de 
manière régulière durant plusieurs années et sans qu'il n'y ait remédié malgré les 
alertes explicites et les aides mises en place, en particulier le coaching externe et 


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le plan de progression, les déclarations de rares témoins dont le recourant cherche 
à tirer parti ne lui sont d'aucun secours. En particulier, si certes il doit être retenu 
que son prédécesseur a indiqué avoir rencontré des difficultés similaires avec les 
collaboratrices du service financier, ce dernier a vu ses rapports de service résiliés 
après une année et demi de sorte que, sans qu'il soit nécessaire d'instruire la 
problématique plus avant, la ville a considéré qu'il se justifiait de mettre un terme 
aux rappors de service avant la fin de la période d'essai. 
 
 
Il ressort de ce qui précède que c'est sans abuser de son pouvoir 
d'appréciation que l'autorité intimée a retenu qu'il existait des motifs 
objectivement fondés au sens de l'art. 34 SPVG. 
6) 
 
Le recourant soutient que la résiliation des rapports de service violerait le 
principe de proportionnalité et que ce principe commandait qu'il soit déplacé au 
sein de la ville et non licencié. 
 
a. 
Le principe de la proportionnalité, garanti par les art. 5 al. 2 et 36 Cst., se 
compose des règles d'aptitude – exigeant que le moyen choisi soit propre à 
atteindre le but fixé –, de nécessité - qui impose qu'entre plusieurs moyens 
adaptés, on choisisse celui qui porte l'atteinte la moins grave aux intérêts privés – 
et de proportionnalité au sens étroit – qui met en balance les effets de la mesure 
choisie sur la situation de l'administré et le résultat escompté du point de vue de 
l'intérêt public (ATF 125 I 474 consid. 3 et les arrêts cités). 
 
b. 
Malgré la durée de la carrière du recourant au sein de l'administration 
municipale, son âge et sa situation familiale, l'autorité intimée n'a pas abusé du 
large pouvoir d'appréciation qui est le sien quant à la composition de son 
personnel en retenant que les manquements reprochés commandaient qu'il soit mis 
fin aux rapports de service. 
 
 
Le recourant a lui-même déclaré aux enquêteurs et au CA qu'il pensait qu'il 
n'était pas possible qu'il continue à travailler au B______, qu'il n'en avait pas 
envie et qu'il souhaitait être affecté à une autre activité au sein de la ville. La ville, 
au vu de l'historique, a considéré qu'elle n'était décemment pas en mesure de le 
transférer à un poste à responsabilité dans le domaine comptable, sauf à devoir 
faire face aux mêmes difficultés et risques que ceux déjà rencontrés. 
 
 
Si le recourant a déclaré aux enquêteurs souhaiter continuer à travailler au 
sein de la ville, même à un poste avec des responsabilités moindres, il a également 
déclaré ne pas avoir fait de recherche d'emploi depuis juin 2020. S'il a soutenu 
devant la chambre de céans en décembre 2021 en avoir formulé une quinzaine, il 
ne l'a nullement démontré ni n'a prétendu que ce fût pour un poste à la ville. 
 
 
Le grief sera donc écarté. 


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Au vu des circonstances du cas d'espèce, il appert que la décision de la ville 
est conforme au droit. Le recours, entièrement mal fondé, sera rejeté, ce qui rend 
sans objet la conclusion en indemnisation. 
7) 
 
Vu l'issue du litige, un émolument de CHF 1'800.-, prenant en compte 
l'audience, sera mis à la charge du recourant (art. 87 al. 1 LPA). Il ne sera pas 
alloué d'indemnité de procédure, la ville disposant de son propre service juridique 
(art. 87 al. 2 LPA). 
 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 14 septembre 2021 par Monsieur A______ 
contre la décision du conseil administratif de la Ville de Genève du 28 juillet 2021 ; 
 
au fond : 
le rejette ; 
met un émolument de CHF 1'800.- à la charge de Monsieur A______ ; 
dit qu'il n'est pas alloué d'indemnité de procédure ; 
dit que conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s'il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n'est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les art. 
113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 


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fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 
aux conditions de l'art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l'envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Vincent Spira, avocat du recourant, ainsi qu'à la Ville 
de Genève. 
Siégeant : M. Mascotto, Mme Krauskopf, M. Verniory, Mmes Lauber et 
Michon Rieben, juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
la greffière-juriste : 
 
 
S. Hüsler Enz 
 
 
le président siégeant : 
 
 
C. Mascotto 
 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
 
la greffière :