ge_gerichte · ATA/321/2007 · 2007-06-19 · de

Résumé:
 Licenciement jugé justifié d'une employée ne remplissant pas son cahier des charges.

RÉPUBLIQUE ET CANTON DE GENÈVE

POST TENEBRAS LUX

POUVOIR JUDICIAIRE

A/3532/2006-EPM ATA/321/2006
ARRÊT
DU TRIBUNAL ADMINISTRATIF

du 19 juin 2007

dans la cause

Mme A
représentée par Me Jérôme Picot, avocat

contre

HÔPITAUX UNIVERSITAIRES DE GENÈVE
représentés par Me Pierre Martin-Achard, avocat

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EN FAIT

Mme A a travaillé en qualité de secrétaire dans le cadre d’une
occupation temporaire au sein des Hôpitaux Universitaires de Genève (ci-après :
HUG), en pédiatrie orthopédique.

Le 27 octobre 2003, elle a été engagée dès le 1° novembre 2003 à 100 % en
qualité de secrétaire également mais dans un autre service, soit en néonatalogie,
en classe 8, annuité 10 de l’échelle des traitements, et cela pour une durée
indéterminée.

Au terme de la période d’essai de trois mois, un premier entretien
d’évaluation a eu lieu le 22 janvier 2004. Un certain nombre d’objectifs lui ont été
fixés, à réaliser d’ici le 15 mars ou le mois de juillet 2004. Si Mme A a
qualifié cette évaluation de positive, tel n’a pas été l’avis de ses responsables
hiérarchiques, Mmes L et V , lesquelles ont mentionné que :
«Mme A semble motivée et intéressée par son travail, cependant la

rigueur dans les activités ne nous donnent pas satisfaction. Nous lui demandons de
fournir un effort dans la réalisation de ses activités courantes (pas d’erreur), de la
rigueur afin de pouvoir se déterminer sur la poursuite de la collaboration ».
L'évaluation globale était qualifiée de peu satisfaisante, la qualité des prestations
était insuffisante. Devaient être améliorés les connaissances professionnelles, le
volume des prestations, l’engagement, la motivation, le comportement, la
coopération, la communication et l’information de même que l’organisation du
travail.

Le 2 juillet 2004 a eu lieu un entretien d’évaluation intermédiaire. Si
l’engagement et le contact avec les familles étaient toujours satisfaisants, en
revanche Mme A persistait à manquer de rigueur et de précision dans son
travail. Des objectifs à court terme ont été fixés, dans la perspective de
l’évaluation devant avoir lieu au terme de la première année.

En septembre 2004, Mme A a pris ses vacances.

Début octobre 2004, elle s’est entretenue avec le Dr P , médecin
associé au sein de l’unité de pédiatrie où elle avait initialement travaillé ;
Mme A s’est plainte ensuite auprès du responsable des ressources
humaines du service de pédiatrie d’un harcèlement de la part de sa supérieure
hiérarchique directe, Mme V , au point de solliciter le 2 novembre 2004
l’intervention d’une médiatrice des HUG. Celle-ci aurait renoncé à intervenir en
invoquant un conflit d’intérêts du fait de ses liens personnels avec Mme V

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10.

11.

12.

A partir du 26 novembre 2004, Mme A a cessé son activité
professionnelle en raison d’un état dépressif qui perdurait.

Malgré cela, Mme A s’est présentée à l’entretien d’évaluation fixé
au 30 novembre 2004, accompagnée du Dr C , chef de clinique au
département de pédiatrie. L’évaluation globale a été qualifiée d’inacceptable, la
poursuite des relations de travail étant exclue car Mme A ne remplissait
pas son cahier des charges. Ses supérieures hiérarchiques directes, Mesdames
V et L , notaient qu’après une année, aucune amélioration n’avait
eu lieu. Quant à Mme A , elle a refusé de signer ce document, et de faire

part de ses propres commentaires.

Par courrier envoyé sous pli simple et sous pli recommandé daté du 25
février 2005, les HUG ont licencié Mme A avec effet au 31 mai 2005, au
motif qu’elle n’avait pas atteint les objectifs fixés par ses responsables et qu’elle
n’avait pas été en mesure d’assumer sa mission. Cette décision était déclarée
exécutoire nonobstant recours.

Le pli recommandé n’ayant pas été retiré par Mme A , celle-ci a
considéré que la lettre de licenciement lui avait été notifiée à l’expiration du délai
de garde, soit le 7 mars 2005, et elle a interjeté recours auprès du Tribunal
administratif par acte posté le 6 avril 2005, en concluant préalablement à ce que
les HUG fournissent les noms des trois personnes qui l’avaient précédée dans sa
fonction de même que l’intégralité des pièces de la procédure intentée à l’encontre
de Mme V pour harcèlement psychologique. Principalement, elle a conclu
à ce que le congé qui lui avait été signifié soit déclaré contraire à la loi car
résultant d’un processus de harcèlement psychologique. Ce congé devait être
annulé. Les HUG devaient être condamnés à lui verser, à titre d’indemnité pour
tort moral, une somme de quelque CHF 31'000.- correspondant à six mois de
salaire, qui pourrait être ramenée à trois mois de salaire en cas de réintégration
dans un autre service des HUG. Sa réintégration devait être ordonnée par les
HUG, et ceux-ci condamnés en tous les frais.

Par courrier du 14 avril 2005, les HUG ont prolongé au 30 juin 2005
l’échéance des rapports de travail les liant à Mme A , celle-ci alléguant
n’avoir reçu que le 7 mars 2005 la décision du 25 février 2005 et les HUG étant
dans l’incapacité d’établir la date de réception du pli envoyé par courrier simple.

Dans leur réponse du 10 mai 2005, les HUG ont conclu au rejet du recours.
Mme A était une employée en période probatoire. Le délai de congé avait
été respecté, ce d’autant qu’il avait été reporté au 30 juin 2005. L’intéressée avait
été entendue et le congé n’était pas arbitraire au vu des insuffisances de la
recourante. Quant au prétendu harcèlement psychologique, il était contesté.
D'ailleurs, la recourante n’avait pas saisi une médiatrice puisque, même si celle

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15.

qu’elle avait contactée ne pouvait connaître de ce litige, d’autres médiateurs
auraient pu intervenir.

La conclusion tendant au versement d’une indemnité pour tort moral était
dénuée de toute base légale et ne pouvait être fondée ni sur la loi sur la
responsabilité de l’Etat et des communes du 24 février 1989 (LREC - A 2 40), ni
sur le code des obligations, n1 sur la loi fédérale du 30 mars 1911 complétant le
code civil suisse (Livre cinquième : Droit des obligations (CO - RS 220) qui ne
s’appliquait pas à titre de droit public supplétif ni sur la loi fédérale sur l'égalité
entre femmes et hommes du 24 mars 1985 (LEg - RS 151.1), dont la violation
n’était pas même alléguée.

Une audience de comparution personnelle des parties s’est tenue le 27 mai
2005 et les déclarations de celle-ci seront reprises dans la mesure utile dans la
partie en droit.

Au terme de l’audience, les parties ont été invitées à déposer une liste de
témoins. Une audience d’enquêtes s’est tenue le 30 septembre 2005 au cours de
laquelle ont été entendues Mme J , commise administrative au service de
néonatologie et de soins intensifs de pédiatrie, ainsi que Mme S , Infirmière
coordinatrice du département de pédiatrie, toutes deux ayant été déliées de leur
secret de fonction.

Par lettre-signature du 10 octobre 2005, le conseil de Mme A a
déposé une demande en récusation à l’encontre du juge délégué, demande qui a
été rejetée par le plenum de la juridiction de céans par décision du 8 novembre
2005.

Par arrêt du 24 janvier 2006, le Tribunal administratif a rejeté le recours de
Mme A et mis à sa charge un émolument de CHF 1’000.-. Vu l’issue du
litige, 1l ne lui était pas alloué d’indemnité de procédure.

Le tribunal avait retenu que Mme A était en période probatoire et
que le délai de résiliation de son contrat était de trois mois pour la fin d’un mois
comme le prévoyait l’article 20 alinéa 3 de la loi générale relative au personnel de
l’administration cantonale et des établissements publics médicaux du 4 décembre
1997 (LPAC -B 5 05).

Du fait de l’incapacité de travail complète pour cause de maladie de
Mme A , les HUG avaient reporté ce délai du 31 mai au 30 juin 2005.

La loi ne prévoyant pas d’autres conditions que le respect de ce délai pour le
licenciement d’un employé, il y avait lieu de constater que cette procédure avait
été respectée.

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16.

Par ailleurs, le tribunal de céans a considéré que Mme A ne
remplissait pas son cahier des charges alors qu’elle travaillait au service de
néonatologie, soit depuis le 1” novembre 2003, ce qui constituait un motif de
licenciement.

Les allégations de la recourante à l’encontre de ses supérieures
hiérarchiques qui auraient exercé un harcèlement psychologique ne figuraient pas
dans l’acte de recours mais avait été formulé pour la première fois lors de
l’audience de comparution personnelle. Vu l’issue du litige, la question de la
compétence du tribunal de céans pour connaître de cette problématique pouvait
demeurer indécise.

Mme A a déposé auprès du Tribunal fédéral un recours de droit
public. Le Tribunal fédéral a admis ledit recours dans la mesure où il était
recevable et annulé l’arrêt attaqué (Arrêt du Tribunal fédéral 2P.72/2006 du 29
août 2006).

Ce faisant, le Tribunal fédéral a constaté que la législation genevoise ne
soumettait le licenciement d’un employé en période probatoire à aucune condition
matérielle, de sorte que l’intéressée ne pouvait en principe pas attaquer une
décision portant sur une telle mesure par voie du recours de droit public. En
l’espèce toutefois, bien que Mme A se trouvât en période probatoire
lorsqu'elle avait reçu son congé, sa situation avait ceci de particulier qu’elle ne
s’était pas contentée de contester son licenciement mais qu’elle avait également
formellement pris des conclusions tendant à la constatation de l’existence d’un cas
de mobbing et au versement d’une certaine somme à titre de réparation du tort
moral prétendument causé de ce chef. Or, on pouvait se demander si de telles
prétentions n’étaient pas de nature à fonder l’existence d’un intérêt juridiquement
protégé, indépendamment de la compétence du Tribunal administratif pour en
connaître alors que cette juridiction avait laissé cette question ouverte.

En tout état, le recours devait être admis en raison d’un grief formel, le
Tribunal administratif ayant commis un déni de justice formel car il n’avait pas
statué sur les allégués de Mme A relatifs à l’existence d’un cas de
harcèlement psychologique. Le Tribunal fédéral a constaté, que si les premiers
juges avaient refusé d’examiner ces allégués, c’était parce qu’ils avaient estimé
que ceux-ci n’avaient pas été formulés dans l’acte de recours. Il se justifiait
néanmoins d’entrer en matière sur ce grief "nonobstant l’absence éventuelle de
qualité de la recourante pour agir sur le fond" (consid. 1.3 in fine).

Selon le Tribunal fédéral, l’essentiel de l’argumentation juridique de la
recourante tournait autour de la question des actes de mobbing imputés à sa
supérieure hiérarchique directe, Mme V . En n’examinant pas cette
question centrale, qui faisait au surplus l’objet d’une conclusion spécifique
principale, le Tribunal administratif avait commis un déni de justice formel.

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17.

18.

Déférant à l’injonction du Tribunal fédéral, le juge délégué a procédé à des
enquêtes et a entendu le 24 novembre 2006 Mme M , infirmière chargée de
formation, Mme E , Secrétaire médicale auxiliaire en pédiatrie,
Mme N , Secrétaire en néonatologie, Mme B , infirmière au service
de néonatologie, le Dr C , médecin adjoint au service d’orthopédie
pédiatrique et Mme O , infirmière responsable de l’unité des soins intensifs
de pédiatrie.

Le 15 décembre 2006, il a entendu Mme W , aide-soignante,
Mme T , assistante de l’infirmière coordinatrice, Mme G , infirmière
chargée de formation, le Dr P , médecin adjoint responsable de l’unité
néonatologie, Mme U , infirmière aux soins intensifs en néonatologie.

Le 11 janvier 2007, il a encore procédé à l’audition de Mme H , aide-
soignante en néonatologie.

Selon les témoins précités :

a Mme M , infirmière chargée de formation, a déclaré avoir côtoyé
Mme À lorsque celle-ci travaillait comme secrétaire au service de
néonatologie. Il lui était arrivé de demander à Mme A de faire des

recherches sur internet ou exceptionnellement d’effectuer des petits travaux de
secrétariat. Mme A avait exécuté ces tâches de manière satisfaisante.

Le témoin n’avait jamais assisté à une scène ni à un différend entre
Mme A et Mme V . En revanche, Mme A lui avait dit
qu’elle avait eu une évaluation insatisfaisante de la part de Mme V et le
témoin avait encouragé la recourante à aller discuter avec Mme V ,
Mme À lui ayant indiqué qu’elle n’était pas suffisamment écoutée.

Ce témoin a ajouté que Mme A lui avait montré des documents au
vu desquels celle-ci devait réajuster le planning rétrospectivement. Selon le
témoin, ces documents n’étaient pas clairs et pouvaient induire en erreur. Elle
avait encouragé Mme A à aller soumettre à Mme V le projet établi
par elle pour améliorer les plannings mais elle ignorait si Mme A l’avait
fait. Une secrétaire ayant précédé Mme A dans ce poste avait rencontré des
difficultés du fait de la nature du travail. Le témoin ne pouvait pas dire si ces
difficultés étaient liées à la personne de Mme V ou non.

Depuis l’évaluation précitée, le témoin avait constaté que Mme A
vivait cette situation difficilement. Le témoin avait fait preuve d’empathie envers
la recourante avec le souhait que celle-ci puisse parler avec ses supérieures et le
responsable des ressources humaines sans en arriver à un licenciement.

b MmeE , Secrétaire médicale auxiliaire en pédiatrie, a déclaré avoir
travaillé avec la recourante de juin à décembre 2004 dans le même bureau qu’elle.

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Leurs activités étaient toutefois différentes. Mme V n’était pas la
supérieure hiérarchique du témoin.

Mme E avait constaté que souvent Mme V appelait
Mme À dans son bureau. Mme A lui avait fait part des reproches
que Mme V lui adressait concernant notamment le fait qu’elle ne

remplissait pas correctement la grille horaire concernant le planning des
infirmières. Selon ce témoin, Mme A devait effectuer cette tâche d’après
un grand tableau manuscrit qui ne paraissait pas très clair. Le témoin n’avait pas le
souvenir d’autres reproches.

Pour sa part, elle avait eu de bons contacts avec Mme A

c. Mme N , Secrétaire en néonatologie, avait travaillé dans le même
bureau que Mme A pendant le mois de mai 2004 et peut-être durant la
première semaine du mois de juin 2004. Durant cette brève période, elle avait pu
constater que Mme A était toujours à son poste de travail. Il était arrivé à
celle-ci de "rouspéter" à l’égard de sa supérieure hiérarchique. Compte tenu de
l’écoulement du temps, le témoin ne savait toutefois plus à quel sujet
Mme À se plaignait ni si c’était à l’égard de Mme V ou de l’autre
supérieure hiérarchique, Mme L

Elle n’avait pas entendu l’une ou l’autre de ces deux dernières personnes se
plaindre de Mme A ou faire une remarque à celle-ci.

Elle avait elle-même effectué de petits travaux pour Mmes V et
L sans rencontrer de problème avec elles.

d MmeB , infirmière, a déclaré avoir côtoyé Mme A au service
de néonatologie. Elle avait des contacts avec Mme A par rapport aux
parents des enfants et aux messages reçus ou donnés. Elle côtoyait Mme A
également dans le cadre de l’équipe dont elle faisait partie. Elle avait affaire à elle
pour le planning et plus exactement pour des bons à faire signer et pour des
feuilles de soins, le témoin étant intérimaire. Mme A effectuait ces tâches
sans problème.

Selon ce témoin, Mme V n’était pas une personne facile. Si on était
dans ses "bons papiers", cela se passait bien. Mme B avait rencontré des
difficultés avec cette personne alors qu’elle-même avait trente ans de métier.
Selon ce témoin, Mme V n’était pas équanime. Mme V , qui était
également sa supérieure hiérarchique, était difficile de contact. Elle ne lui parlait
pas. Elle ne l’avait pas prévenue que son contrat renouvelable de trois en trois
mois était terminé. Elle n’avait pas procédé à son évaluation et Mme B lui
avait demandé de le faire, Mme V lui avait répondu téléphoniquement
qu’elle l’avait faite. Lorsque Mme V l’avait convoquée pour discuter de

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cette évaluation, elle lui avait déclaré qu’elle ne la retrouvait pas, aux motifs que
les secrétaires ne faisaient pas correctement le rangement. A cette date, Mme
A n’était déjà plus dans le service.

Ce témoin a indiqué qu’il avait entendu Mme V critiquer le travail
de Mme A devant d’autres personnes du service sans se souvenir de l’objet
des critiques. Mme V avait à l’égard de Mme A une attitude qui
n’était pas particulièrement chaleureuse, Mme V pouvant avoir, envers ses
collaboratrices, dont Mme A , une attitude donnant à penser qu’elles
n’existaient pas.

Ce témoin a constaté que Mme A effectuait son travail rapidement,
sans erreur, de sorte qu’elle était très satisfaite des tâches exécutées pour elle par
Mme A .

Le même témoin a indiqué qu’à l’arrivée dans ce service, Mme A

était très détendue et souriante. Petit à petit elle était devenue mal à l’aise car elle
était sous pression. Mme A lui avait fait part de ses craintes et de son
sentiment d’injustice par rapport à ce qui lui était reproché et ce qu’on lui faisait
vivre. Ce témoin avait conseillé à la recourante de rencontrer la médiatrice de
l’unité de développement, Mme D , qui semblait la personne la plus
adéquate pour écouter toute cette souffrance. Le témoin disait ignorer si
Mme A avait pris contact avec cette personne. Mme B s’était elle-
même intéressée depuis plusieurs années au harcèlement psychologique alors
qu’elle se trouvait à Paris et qu’elle travaillait dans les hôpitaux. A Nyon, elle était
membre de l’association Stop-Mobbing.

Ce témoin n’avait pas revu Mme A depuis octobre 2004.

d. Le Dr C s’est dit satisfait du travail que Mme A exécutait
comme secrétaire alors qu’elle était aux consultations ambulatoires d’orthopédie
pédiatrique. Mme A était chargée de l’accueil des patients, de la
préparation des dossiers et des prises de rendez-vous. Elle n’avait jamais eu à
établir ou à tenir le planning du personnel.

Ce médecin a accompagné, à sa demande, Mme A lors de l’entretien
d'évaluation du 30 novembre 2004. II a indiqué qu’il avait accepté mais qu’il
s’était rendu compte rapidement qu’il n’y avait pas de discussion possible, tout
étant contesté de part et d’autre. Il n’avait pas à intervenir, car cette évaluation
portait sur des éléments dont il n’avait pas connaissance puisqu'ils s’étaient
déroulés pendant une période où Mme A n’était plus dans son service. Il
s’était donc rapidement absenté pour retourner travailler. Ultérieurement, il avait
appris ce qui s’était passé. Il en avait été surpris, ne pouvant pas comprendre que
Mme A ait pu changer "de A à Z" en une année. Il ignorait cependant si,

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dans ce nouveau service, Mme A avait les mêmes attributions que
précédemment.
Il avait fait connaissance de Mmes V et L lors de cet

entretien d’évaluation du 30 novembre 2004 et ne pouvait pas porter de jugement
sur l’une ou l’autre.

Il a ajouté qu’il était connu pour être exigeant à l’égard de ses
collaborateurs.

e. Mme O , infirmière responsable de l’unité des soins intensifs de
pédiatrie, a déclaré qu’elle était infirmière lorsque Mme A travaillait en
néonatologie. Elle avait affaire à la recourante puisque celle-ci était alors la seule
secrétaire du service. À l’occasion des pauses, Mme A lui avait confié
qu’elle n’était pas à l’aise avec ses supérieures hiérarchiques et en particulier avec
Mme V , Sans que le témoin ne se souvienne des raisons de ce malaise.
Mme O n’avait pas constaté personnellement de tensions entre ces deux
personnes. En revanche, elle avait remarqué à une reprise que Mme A était
très nerveuse, tremblante et en pleurs et elle avait du mal à lire les données,
confondant le Q et le R, tout en répétant qu’il fallait que le planning soit fini pour
le soir. Elle devait entrer dans l’informatique un planning que Mme V ou
Mme L avait rédigé à la main. Selon le témoin, ce planning était lisible. Il
comportait des couleurs pour distinguer les infirmières faisant l’horaire de nuit et
celles faisant l’horaire de jour. Le témoin était gêné de voir Mme A
trembler autant et avait dû lui dicter ce planning. Elle avait même proposé d’entrer
les données à la place de la recourante mais ne connaissait pas le logiciel. Elle
ignorait pourquoi Mme A était dans cet état.

Le témoin a indiqué que Mme A lui avait parlé d’une évaluation
qu’elle avait eue ou qu’elle devait avoir avec ses supérieures. Elle a dit se
souvenir également de doléances de collègues à l’égard de Mme A
concernant le fait qu’en son absence, celle-ci déviait le téléphone de l’accueil sur
le box n° 5 où les infirmières dispensaient des soins aux prématurés, obligeant
celles-ci à répondre au téléphone alors qu’elles étaient en plein travail.

f. Mme W , aide-soignante, a déclaré qu’elle avait travaillé pendant une
quinzaine d’années à l’hôpital et que Mmes V et L étaient ses
supérieures hiérarchiques. Elle avait eu de bons contacts avec elles sans rencontrer

de problèmes.

Il était arrivé au témoin, à la demande d’une responsable, de devoir
commander du matériel ou d’effectuer des photocopies que Mme A
n’avait pas faites, pour des raisons que le témoin ignorait. Mme W n'avait
jamais reçu de doléances de la part de collègues à l’encontre de Mme V
Ce témoin a ajouté que le service de néonatologie était un service très stressant et

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il arrivait que le téléphone sonne sans que personne ne réponde. Les infirmières
s’énervaient en demandant où était la secrétaire. Le témoin n’avait jamais vu ou
entendu qu’il y ait eu des histoires ou des problèmes entre Mme V et
Mme À . Mme W n’était toutefois pas dans leur bureau. Le témoin
avait eu de bons contacts avec Mme A et prenait parfois un café avec elle.

g Mme T a déclaré qu’elle était responsable de l’unité des soins
intensifs en pédiatrie et travaillait avec les infirmières de néonatologie. Dans ce
cadre, elle avait collaboré avec Mme A pour l’établissement des plannings
d’une part et lorsque Mme A avait remplacé Mme J , Secrétaire,
d’autre part. Lorsque Mme A était arrivée dans le service, elle avait de
grosses difficultés dans l’apprentissage des tâches demandées à une secrétaire. La
gestion d’une équipe demandait beaucoup de réactivité, de rapidité et il fallait
souvent rappeler à Mme A qu’elle devait s’acquitter de tâches pourtant
répétitives dont il lui incombait de prendre l’initiative. Mme A commettait
des erreurs dans l’établissement du planning. Pendant l’absence de Mme J ,
le témoin indiquait avoir acquis suffisamment d’autonomie et de connaissances
informatiques pour effectuer une partie du travail incombant à Mme A

alors qu’en principe celle-ci, en sa qualité de secrétaire, était là pour décharger de
ces tâches les responsables d’unités. Le travail de Mme A était le même
que celui assumé par Mme J . Cette dernière était dans le service depuis
longtemps mais la secrétaire qui avait remplacé Mme A avait été à même,
trois semaines après son arrivée, d’effectuer le travail de manière autonome et
d’anticiper les demandes, ce qui n’était pas le cas de Mme A . Le témoin a
indiqué qu’il lui était arrivé de reprendre Mme A en particulier pour un
planning de week-end qui n’était pas fait en fin de matinée alors qu’il devait être
prêt pour midi. Mme A avait des difficultés à assumer ces tâches mais ne
lui avait pas fait part des problèmes qu’elle aurait rencontrés avec Mme V

Le témoin n’avait jamais assisté à un conflit ou à une discussion entre ces deux
personnes.

Il n’y avait à sa connaissance pas eu de difficultés entre Mme V et le
personnel infirmier. Les secrétaires précédentes étaient parties l’une, car elle ne
pouvait pas diminuer son taux d’activité comme elle le souhaitait, l’autre en raison
de difficultés liées, selon le témoin, à des problèmes qu’elle rencontrait à assumer
son cahier des charges.

h. MmeG a indiqué qu’elle connaissait Mme A et qu’elle avait
travaillé dans le bureau situé à côté du sien. Il était arrivé au témoin d’aller voir
Mme A pour actualiser un listing mais l’aide que Mme A lui avait
apportée n’était pas celle que le témoin attendait. Mme A devait elle-
même se renseigner de sorte que cela n’avait pas fait gagner du temps au témoin.

1. Le Dr P , médecin-adjoint responsable de l’unité de néonatologie a
indiqué qu’il n’avait jamais reçu directement de plaintes d’un membre du

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personnel à l’encontre de Mmes V et L . Dans ce service, le

personnel était constamment en état de stress et il arrivait qu’il y ait des tensions.
Pour le témoin, Mme V et Mme L étaient très différentes l’une de
l’autre et exerçaient leurs tâches de manière complémentaire, Mme L ,
essentiellement dans le domaine de la recherche et du développement,
Mme V , dans le soutien des équipes et les relations avec les parents.

Mme A avait un poste de travail en un lieu où tout le monde passait
et où se présentaient les parents et les enfants. Peu avant que Mme A ne
soit en congé maladie, le Dr P a indiqué que c’était lui qui avait demandé à
Mme A si quelque chose n’allait pas, car il avait perçu son désarroi et
constaté qu’elle n’allait pas bien. Mme A avait expliqué qu’elle devait
faire beaucoup de choses administratives et répétitives et qu’elle avait dans ce
cadre-là des difficultés avec Mme V . Mme A devait notamment
établir des plans de garde pour une trentaine d’infirmières, le service fonctionnant
24 heures sur 24. Les horaires changeaient fréquemment et le travail de la
secrétaire était pénible et minutieux. Ce médecin imaginait que cela devait être
très frustrant pour la personne chargée de cette tâche.

Il était arrivé que Mme V se plaigne auprès de lui du fait que le
travail de Mme A n’avançait pas. Il n’avait pas reçu de plainte de la part
d’autres personnes.

Ce médecin a ajouté qu’au début, Mme A était souriante et faisait
son travail régulièrement. Durant les deux dernières semaines précédant son
départ, elle avait le visage tendu, moins expressif et donnait le sentiment de ne pas
être heureuse. Lorsqu'il l’avait interpellée à ce sujet, Mme A lui avait dit
que le travail lui pesait en raison de cette répétitivité. Elle ne lui avait pas parlé
d’autres problèmes mais l’endroit où il se trouvait, soit le "desk" devant lequel
tout le monde passait ne s'y prêtait pas. Il a ajouté que lorsque Mme A était
peu bien, elle s’effaçait de plus en plus.

A l'issue de l’audition du témoin, le conseil de la recourante a voulu
interroger le Dr P sur l’opinion qui était la sienne mais le juge a
interrompu cet avocat en lui disant que l’instruction devait porter sur des faits et
non pas sur des opinions ou des appréciations.

]. Mme U , infirmière, a déclaré qu’elle travaillait depuis 1990 comme
infirmière aux soins intensifs et en néonatologie avec pour supérieures
hiérarchiques Mmes V et L . Elle s’entendait bien avec ces

dernières et n’avait pas de reproches à leur adresser. Aucune de ses collègues
s'étaient plaintes auprès d’elle de l’une ou l’autre de ses supérieures
hiérarchiques. Le témoin a déclaré ne pas entrer en matière dans des conflits
éventuels qui ne la concernaient pas. Quant à Mme A , elle lui avait peut-
être "dit des choses" mais elle n’en avait aucun souvenir précis.

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k. Mme H a déclaré qu’elle avait travaillé comme aide-soignante en
néonatologie de juillet 2004 à fin maï/début juin 2005, service dans lequel
Mme À était alors secrétaire.

A une reprise, Mme H avait entendu une "engueulade" entre
Mme V et Mme A sans connaître le sujet de cette dispute.
L’ambiance dans le service était en règle générale assez bonne, même si elle était
parfois un peu explosive. Le témoin n’avait jamais rencontré de tension ni avec
ses collègues, ni avec ses supérieures, ni avec Mme A

Le travail de Mme H se déroulait avant tout dans les chambres alors
que Mme A se trouvait à la réception à l’entrée du service de sorte qu’elles
n’avaient pas beaucoup de contact entre elles. Le témoin avait ignoré dans un
premier temps que Mme A , absente pour cause de maladie, avait été
licenciée. Elle n’en avait été ni surprise ni choquée. Il s’agissait d’un manque de
chance mais cela pouvait arriver. Elle ne pouvait pas répondre à la question de
savoir si Mme A , faisait son travail correctement ou non, n’étant pas
chargée de contrôler celui-ci.

Les parties ont déposé des conclusions après enquêtes, le 15 février 2007
pour la recourante, et 13 mars 2007 pour les intimés.

Mme A a repris textuellement ses conclusions initiales à savoir :
"Au fond :

Principalement :

Dire et constater que le congé signifié à la demanderesse est contraire à la loi et
résulte d’un processus de harcèlement psychologique initié à son encontre ;

Annuler en conséquence ledit congé ;

Condamner les HUG à verser à la demanderesse, à titre d’indemnité pour tort
moral, le montant net de CHF 31°221,10 équivalent à six mois de salaire, cette
indemnité étant ramenée à CHF 15°610,50 en cas de réintégration de la
demanderesse dans un autre service des HUG ;

Ordonner la réintégration de la demanderesse dans un autre service des HUG ;

Condamner les HUG en tous les dépens, comprenant une indemnité équitable à
titre de participation aux honoraires d’avocat de la demanderesse ;

Débouter les HUG de toutes autres ou contraires conclusions.

Subsidiairement :

A/3532/2006

- 13/21 -

Acheminer la demanderesse à prouver par toutes voies de droit utiles les faits
allégués dans le cadre des présentes enquêtes".

Quant aux HUG, ils ont conclu au rejet du recours de Mme A ,Ÿ
compris de ses conclusions tendant au versement d’une indemnité pour tort moral.
Ils ont demandé que l’intéressée soit condamnée aux frais de la procédure et
déboutée de toutes autres ou contraires conclusions.

EN DROIT

La recevabilité du recours a déjà été admise et n'est pas contestée (art. 56B
de la loi sur l'organisation judiciaire du 22 novembre 1941 - LOJ - E 2 OS al. 4 litt
a LOJ ; art. 63 al. 1 litt a de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre
1985 - LPA -ES 10).

Le litige est régi par la LPAC, qui prévoit un régime juridique différent en
ce qui concerne la fin des rapports de service pendant la période probatoire et
après celle-ci (art. 21 et 24 al. 2 LPAC). Pendant la période probatoire, chacune
des parties peut mettre fin aux rapports de service en respectant le délai de
résiliation.

Au moment du licenciement, soit le 25 février 2005, Mme A était en
période probatoire depuis plus d'un an, de sorte que le délai de résiliation de son
contrat était de trois mois pour la fin d'un mois, en application de l'article 20
alinéa 3 LPAC.

Du fait que la recourante était alors en incapacité de travail complète pour
maladie, les HUG ont reporté ce délai du 31 mai au 30 juin 2005, par courrier du
14 avril 2005, pour respecter le délai de protection de trois mois, en application de
l'article 336c CO, applicable par renvoi de l'article 44 du règlement d'application
de la LPAC du 24 février 1999 (RLPAC - B 5.05.01). La recourante a perçu son
salaire jusqu'au 30 juin 2005.

Il n'est pas contesté que ce délai a été respecté par les HUG.

La loi ne prévoit pas d'autres conditions pour le licenciement d'employés.
En particulier, contrairement aux fonctionnaires, elle ne prévoit pas l'existence
d'un motif objectivement fondé, dûment constaté, démontrant que la poursuite des
rapports de service est rendue difficile en raison de l'insuffisance des prestations,
du manquement grave ou répété aux devoirs de service ou de l'inaptitude à remplir
les exigences du poste (art. 22 LPAC).

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Le licenciement d'un employé est donc soumis au droit public uniquement et
doit respecter le principe général de l'interdiction de l'arbitraire (AT A/211/2006
du 11 avril 2006).

À teneur de l'article 31 LPAC :

Peut recourir au Tribunal administratif pour violation de la loi tout membre
du personnel dont les rapports de service ont été résiliés.

?Si le tribunal retient que la résiliation des rapports de service est contraire
au droit, il peut proposer à l’autorité compétente la réintégration.

En cas de décision négative de l’autorité compétente concernant un
fonctionnaire, le tribunal fixe une indemnité dont le montant ne peut être inférieur
à 1 mois et supérieur à 24 mois du dernier traitement brut à l’exclusion de tout
autre élément de rémunération.

A supposer que le licenciement soit déclaré contraire au droit, que le
tribunal de céans propose aux intimés la réintégration de la recourante et que cette
réintégration soit refusée, l'intéressée pourrait prétendre le versement d'une
indemnité, malgré le texte de l'article 31 alinéa 3 LPAC précité, le Tribunal
fédéral en ayant récemment jugé ainsi (arrêt du Tribunal fédéral 2P.181/2006 du
28 novembre 2006).

Tel qu’il est garanti par l’article 29 alinéa 2 de Constitution fédérale de la
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d’être entendu
comprend notamment le droit pour l’intéressé d’offrir des preuves pertinentes, de
prendre connaissance du dossier, d’obtenir qu’il soit donné suite à ses offres de
preuves pertinentes, de participer à l’administration des preuves essentielles ou à
tout le moins de s’exprimer sur son résultat, lorsque cela est de nature à influer sur
la décision à rendre. Le droit de faire administrer des preuves n'empêche
cependant pas le juge de renoncer à l'administration de certaines preuves offertes
et de procéder à une appréciation anticipée de ces dernières, en particulier s'il
acquiert la certitude que celles-ci ne pourraient l'amener à modifier son opinion ou
si le fait à établir résulte déjà des constatations ressortant du dossier (Arrêts du
Tribunal fédéral 2P.200/2003 du 7 octobre 2003, consid. 3.1 ; 2P.77/2003 du 9
juillet 2003 consid. 2.1 et les arrêts cités; ATA/172/2004 du 2 mars 2004 ;
ATA/39/2004 du 13 janvier 2004 consid. 2). Le droit d’être entendu ne contient
pas non plus d’obligation de discuter tous les griefs et moyens de preuve du
recourant ; il suffit que le juge examine ceux qui lui paraissent pertinents (Arrêts
du Tribunal fédéral 1P.32/2004 du 12 février 2004 consid. 6 ; 1P.24/2001 du 30
janvier 2001 consid. 3a et les arrêts cités ; ATA/292/2004 du 6 avril 2004 ;
ATA/268/2006 du 16 mai 2006, confirmé par arrêt du Tribunal fédéral
2A.404/2006 du 9 février 2007).

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En l'espèce, le droit d'être entendu de la recourante a été respecté même si
une seule question du conseil du recourant au Dr C a été écartée par le juge
délégué, ce mandataire souhaitant demander au témoin quelle était son opinion sur
un point, alors que le tribunal instruit sur des faits, en application des articles 19 et
20 LPA.

S'agissant de la responsabilité pour des actes illicites commis par des
fonctionnaires ou des agents publics, la question est réglée par la loi sur la
responsabilité de l'Etat et des communes du 24 février 1989 (LREC - A 2 40),
laquelle prévoit la compétence du Tribunal de première instance pour statuer sur
les demandes fondées sur ladite loi (art. 7 al. 1).

Vu l'issue du litige, il n'y a pas lieu de s'interroger sur la nécessité d'une
attraction de compétence praeter legem au profit du tribunal de céans
(ATA/790/2005 du 22 novembre 2005 ; ATA/904/2003 du 16 décembre 2003).

Il faut donc trancher la question de savoir si la résiliation des rapports de
service est arbitraire au sens de l'article 9 Cst.

Une décision est arbitraire au sens de l’article 9 Cst. lorsqu'elle viole
gravement une norme ou un principe juridique clair et indiscuté, ou lorsqu'elle
contredit d'une manière choquante le sentiment de la justice et de l'équité. À cet
égard, le Tribunal fédéral ne s'écarte de la solution retenue par l'autorité cantonale
de dernière instance que si elle apparaît insoutenable, en contradiction manifeste
avec la situation effective, adoptée sans motifs objectifs ou en violation d'un droit
certain. En outre, il ne suffit pas que les motifs de la décision critiquée soient
insoutenables, encore faut-il que cette dernière soit arbitraire dans son résultat
(ATF 119 Ia 113 consid. 3a p. 117 et 433 consid. 4 p. 439, 118 Ia 20 consid. 5a
p. 26, 28 consid. 1b p. 30, 129 consid. 2 p. 130, 497 consid. 2a p. 499). Appelé à
examiner le caractère arbitraire d’une décision, le Tribunal administratif suit le
raisonnement du Tribunal fédéral en la matière (AT A/79/2006 du 9 février 2006).

a. L'activité déployée par Mme A pendant son occupation temporaire
en pédiatrie orthopédique a donné satisfaction, comme l'a déclaré le Dr C

Cependant, les tâches qui ont été confiées ensuite à la recourante au service
de néonatologie n'étaient pas les mêmes puisque ce poste de secrétaire nécessitait
des connaissances en informatique que, selon Mmes T et G ,

Mme À avait de la peine à acquérir, alors même que des infirmières y
parvenaient.

Certes, Mmes M et E ont relevé que la recourante devait
adapter les plannings en raison de fréquents changements d’horaires du personnel

et que les tableaux qui lui étaient remis n'étaient pas très clairs.

A/3532/2006

- 16/21 -

Cependant, Mme T a souligné que la recourante n'avait toujours pas
acquis les connaissances nécessaires alors que la secrétaire ayant succédé à la
recourante dans ses fonctions y était parvenue en moins de trois semaines.

De nombreux témoins ont également relevé le stress existant en permanence
dans le service de néonatologie, stress lié à la nature du travail, et qui avait pour
effet que les supérieures hiérarchiques et les collègues de la recourante ne
pouvaient attendre que celle-ci s'y reprenne à plusieurs fois pour rectifier un
planning ou, après plusieurs mois d'adaptation, commette toujours des erreurs
dans l'enregistrement des plannings et n'ait pas intégré les notions d'organisation
du service.

Ce sont donc ces insuffisances-là qui ont entraîné les évaluations
défavorables des 2 juillet 2004 et 30 novembre 2004, la recourante ne remplissant
pas son cahier des charges.

b. Quant à la recourante, elle soutient que la première évaluation du 22 janvier
2004 était positive, mais tel n'était pas l'avis de ses supérieures hiérarchiques, qui
lui avaient assigné des objectifs à atteindre d'ici le 15 mars ou le mois de juillet
2004.

Par ailleurs, Mme A s'est plainte du harcèlement psychologique, soit
du mobbing, dont elle était victime de la part de Mme L et surtout de
Mme V .

Le mobbing se définit comme "un phénomène par lequel des collaborateurs
d'une entreprise sont la cible de façon systématique et prolongée, de tracasseries
d'un ou de plusieurs autres membres de l'entreprise" (Secrétariat à l'économie,
première étude nationale sur le harcèlement psychologique, communiqué de
presse du 15 octobre 2002 ; ATA/405/2005 du 7 juin 2005).

Il faut ainsi entendre un enchaînement de propos et/ou d'agissements
hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue par lesquels un
ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une
personne sur son lieu de travail. Il n'y a toutefois pas harcèlement psychologique
du seul fait qu'un conflit existe dans les relations professionnelles. Il résulte des
particularités du mobbing que ce dernier est généralement difficile à prouver, si
bien qu'il faut savoir en admettre l'existence sur la base d'un faisceau d'indices
convergents, mais aussi qu'il peut n'être qu'imaginaire, sinon même être allégué
abusivement pour tenter de se protéger contre des remarques et des mesures
pourtant justifiées (ATA/145/2004 du 10 février 2004).

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En l'espèce, il faut relever que :

Sous réserve de Mme H qui a entendu “une eugeulade” entre
Mme V et la recourante, aucun des témoins interrogés n'a assisté à un
conflit ou un différend entre ces deux personnes.

Plusieurs témoins (Mme E , Mme O ) ont recueilli les
confidences de la recourante leur rapportant le fait que Mme V adressait à
celle-ci des reproches quant à la qualité de son travail.

Mme O a été impressionnée de constater que la recourante était
tremblante et en pleurs car elle devait terminer un planning et ne parvenait plus à
taper ; ce témoin n'a cependant pas su quelle était alors la cause de cette émotion.

L'on retiendra toutefois de son témoignage qu'elle a entendu Mme V
critiquer le travail de la recourante devant d'autres personnes du service hors la
présence de l'intéressée, sans pouvoir préciser sur quel point portaient ces

critiques.

b. C'est Mme B___ qui a conseillé à la recourante de prendre contact avec
la médiatrice de l'unité de développement, Mme D , Sans savoir Si
Mme À l'avait fait.

La recourante n'a pas déposé une plainte pour harcèlement psychologique
contre Mme V mais indique dans son recours s'être plainte de cette
dernière en été 2004 auprès de Mme S , infirmière coordinatrice, supérieure
hiérarchique tant de Mme L que de Mme V ; une réunion avec
toutes ces personnes n'avait pas eu lieu en raison des vacances et, selon la
recourante "d'un manque évident de motivation de la hiérarchie, désireuse
apparemment de classer l'affaire".

c. Mme À s'est ensuite entretenue avec le Dr C des difficultés
qu'elle rencontrait dans ce nouveau service. En septembre 2004, le harcèlement
psychologique exercé par Mme V "ayant redoublé d'intensité, au point de
devenir absolument insoutenable", la recourante s'était adressée au début octobre
2004 au Dr P , qui a été surpris des reproches formulés à l'encontre de
Mme A .

Enfin, Mme A s'est plainte courant octobre 2004 également auprès
de M. D , responsable des ressources humaines au sein du service de
pédiatrie, sans que celui-ci ne fasse quoi que ce soit au motif que c'était de toute
façon trop tard.

Le 2 novembre 2004, Mme A avait sollicité l'intervention de
Mme F , médiatrice aux HUG, qui avait décliné la demande en raison de
ses liens personnels avec Mme V

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d. Le 26 novembre 2004, Mme A a été mise au bénéfice d'une
incapacité de travail complète, selon certificat médical du Dr K , médecin-
psychiatre.

Dans les conclusions préalables de son recours du 6 avril 2005,
Mme A a requis la production par les HUG de l'intégralité des pièces de la
procédure intentée à l'encontre de Mme V pour harcèlement
psychologique (par les secrétaires ayant occupé précédemment le poste de la
recourante) et elle a produit un nouveau certificat médical du Dr K daté du
12 avril 2005 et ainsi libellé :

"Par la présente, je certifie que Madame A née le 8.12.1951 est
venue me consulter à partir du 7.7.04 suite à l’apparition d’un état dépressif
sévère, réactionnel à une grave problématique professionnelle.

Son état nécessite encore des soins sous forme d’entretiens
psychothérapiques et de médication.

Son incapacité de travail est toujours totale.

Certificat médicat établi à la demande de l’intéressée et destiné à qui de
droit."

Dans leur réponse du 10 mai 2005, les HUG ont contesté tout mobbing à
l'encontre de la recourante : ils étaient très sensibles à cette problématique mais
s'élevaient avec force contre celles et ceux qui mettaient en avant un prétendu
harcèlement pour masquer, par exemple, des incompétences ou des manquements
à des obligations de service.

Au vu de ce qui précède, il apparaît que la recourante a travaillé au service
de néonatologie, soit dans un environnement que tous les témoins s'accordent à
considérer comme tendu et stressant.

Les difficultés et les lenteurs de la recourante à comprendre l'organisation
du service et sa maîtrise insuffisante des outils informatiques - que des infirmières
n'ayant pourtant aucune formation dans le secrétariat maîtrisaient mieux qu'elle -
ont été les raisons qui ont incité ses responsables hiérarchiques à exiger d'elle, dès
la première évaluation le 22 janvier, mais encore le 2 juillet et enfin le 30
novembre 2004, qu'elle améliore ses prestations.

Il est ainsi irrelevant que la recourante ait donné satisfaction dans le service
de pédiatrie orthopédique où elle travaillait lorsqu'elle était en occupation
temporaire, puisque ses attributions n'étaient alors pas les mêmes. A cet égard, le
témoignage du Dr C n'est pas pertinent.

A/3532/2006

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10.

11.

12.

Quant à Mme V , Si divers témoins l'ont certes décrite comme une
personne d'un contact difficile, beaucoup ont déclaré n'avoir rencontré aucun
problème avec elle, à l'exception de Mme B , dont la déclaration doit être
appréciée et relativisée pour tenir compte du conflit existant entre ce témoin et
Mme V .

Les enquêtes auxquelles le Tribunal administratif a procédé n’ont pas
permis d’étayer l’existence d’un harcèlement psychologique à l’encontre de
Mme L .

Depuis l'entrée en vigueur de l'article 2B LPAC (dans sa teneur jusqu’à la
novelle du 23 mars 2007, entrée en vigueur le 31 mai 2007), les HUG ont mis en
place des procédures pour les cas de harcèlement et si la médiatrice contactée par
la recourante avait un conflit d'intérêts avec Mme V , une autre médiatrice -
telle celle suggérée par Mme B notamment - aurait pu être mise en œuvre.
Or, la recourante y a renoncé.

En conséquence, le tribunal de céans retiendra que le harcèlement
psychologique allégué par la recourante n'est pas avéré.

Au vu du dossier et des enquêtes auxquelles il a procédé, il est établi que
Mme A ne remplissait pas son cahier des charges de sorte que son
licenciement est justifié. De plus, il est constant que pour la recourante tout au
moins, ses relations avec sa hiérarchie n'étaient pas bonnes. Or, des difficultés
d'ordre relationnel sont susceptibles de constituer des raisons justifiant le
licenciement d'un fonctionnaire (AT A/34/2006 du 24 janvier 2006) ; elles peuvent
donc a fortiori justifier celui d'un employé en période probatoire.

Le licenciement n'est ainsi ni arbitraire ni contraire au droit et ne peut
qu'être confirmé.

En conséquence, le recours sera rejeté, les autres conclusions devenant sans
objet.

Un émolument de CHF 1'000.- sera mis à la charge de la recourante. Il ne
sera pas alloué d'indemnité de procédure (art. 87 LPA).

XXE SX

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PAR CES MOTIFS
LE TRIBUNAL ADMINISTRATIF

à la forme :

déclare recevable le recours interjeté le 6 avril 2005 par Mme A contre les
décisions des Hôpitaux universitaires de Genève des 25 février et 14 avril 2005 ;

au fond :
le rejette ;
met à la charge de la recourante un émolument de CHF 1”000.- ;
dit qu’il n’est pas alloué d’indemnité ;

dit que, conformément aux articles 82 et suivants de la loi fédérale sur le Tribunal
fédéral du 17 juin 2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les
trente jours qui suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ;

- par la voie du recours en matière de droit public, s'il porte sur les rapports de travail
entre les parties et que la valeur litigieuse n'est pas inférieure à CHF 15'000.- ;

- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ;

- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les articles
113 et suivants LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ;

le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; 1l doit être adressé au Tribunal
fédéral, 1000 Lausanne 14, par voie postale ou par voie électronique aux conditions de
l'article 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du recourant, invoquées
comme moyens de preuve, doivent être joints à l'envoi ;

communique le présent arrêt à Me Jérôme Picot, avocat de la recourante, ainsi qu'à

Me Pierre Martin-Achard, avocat des Hôpitaux universitaires de Genève.

Siégeants : M. Paychère, président, Mmes Bovy et Hurn, M. Thélin, juges,
M. Grodecki, juge suppléant.

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Au nom du Tribunal administratif :

la greffière-juriste : le président :

C. Del Gaudio-Siegrist F. Paychère

Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties.

Genève, le la greffière :

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