ge_gerichte · CAPH/38/2022 · 2021-10-12 · fr


Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 11 mars 2022 
 
 
REPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENEVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
C/22347/2018-4 
CAPH/38/2022 
ARRÊT 
DE LA COUR DE JUSTICE 
Chambre des prud'hommes 
DU MERCREDI 9 MARS 2022 
 
Entre 
Monsieur A______, domicilié ______, appelant d'un jugement rendu par le Tribunal 
des prud'hommes le 12 octobre 2021, comparant par Me Claudio FEDELE, avocat, rue 
de Saint-Léger 6, case postale 444, 1211 Genève 4, en l'Étude duquel il fait élection de 
domicile, 
et 
Monsieur 
B______, 
domicilié 
______, 
intimé, 
comparant 
par 
Me Philippe EIGENHEER, avocat, rue Bartholoni 6, case postale, 1211 Genève 4, en 
l'Étude duquel il fait élection de domicile. 


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C/22347/2018-4 
EN FAIT 
A. 
Par jugement JTPH/383/2021, reçu par les parties le 13 octobre 2021, le Tribunal 
des prud'hommes a condamné B______ à verser à A______ la somme nette 
de 5'392 fr. 70 avec intérêts moratoires au taux de 5% l'an dès le 1er avril 2021 
(ch. 2 du dispositif), débouté les parties de toute autre conclusion (ch. 3) et dit que 
la procédure était gratuite et qu’il n’était pas alloué de dépens (ch. 4). 
B. 
a. Le 12 novembre 2021, A______ a formé appel de ce jugement, concluant à ce 
que la Cour l'annule, condamne B______ à lui verser 56'652 fr. avec intérêts à 5% 
l'an dès le 1er avril 2018 et 9'000 fr. avec intérêts à 5% l'an dès le 1er janvier 2019 
et prononce la mainlevée définitive de l'opposition formée au commandement de 
payer poursuite n° 1______. 
b. Le 6 janvier 2022, B______ a conclu à l'irrecevabilité de l'appel, 
subsidiairement à son rejet. 
c. Les parties ont été informées le 4 février 2022 de ce que la cause était gardée à 
juger. 
C. 
Les faits pertinents suivants résultent du dossier. 
a. A______, né le ______ 1961, a été engagé par B______, en sa qualité d’agent 
général de C______ SA et de D______ SA, en qualité de conseiller à la clientèle, 
à partir du 1er juin 2013, par contrat de travail à durée indéterminée signé le 
25 mars 2013. 
La rémunération convenue était composée d’un salaire fixe, d’une indemnisation 
forfaitaire des frais, de commissions d’acquisition, de renouvellement et de suivi, 
d’une commission pour la croissance du portefeuille, d’un bonus ainsi que d’une 
commission pour affaires transmises à des sociétés partenaires (art. 14). 
Les articles 6.1 et 6.2 du contrat stipulaient ce qui suit : 
« 6.1 L’agent général attribue au conseiller à la clientèle un secteur d’activité et le 
portefeuille associé. […] Il ne lui est pas attribué à titre exclusif. Le conseiller à la 
clientèle n’a droit à aucune indemnité pour les affaires réalisées d’une autre 
manière sur ce secteur par D______ SA ou par l’agent général. 
6.2 L’agent général peut modifier à tout moment le secteur d’activité du conseiller 
à la clientèle. Il ne découle de telles modifications aucun droit à indemnité pour ce 
dernier ». 


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Il était par ailleurs prévu, à l’article 9, que le conseiller à la clientèle s’engageait 
notamment à participer à des formations et à fournir les rapports demandés par 
l’agent général. 
Comme le prévoit l’article 29 du contrat de travail, A______ et B______ ont 
signé, le même jour, une convention de caution aux termes de laquelle le premier 
s’engageait à verser une caution de 9'000 fr. à titre de garantie afin de couvrir les 
éventuelles contre-passations de commissions pour des contrats D______ SA 
annulés ainsi que les éventuelles obligations de remboursement découlant de 
conventions de formation après la résiliation du contrat. Le remboursement de la 
caution devait intervenir au plus tard trente-six mois après la fin du contrat de 
travail, après déduction des éventuelles prétentions de l’agent général ou de 
D______ SA. 
Une convention de formation a également été conclue à la même date, laquelle 
prévoyait que A______ participerait à la formation de conseiller à la clientèle 
dispensée sur quarante-huit jours entre le 1er juin 2013 et le 31 mai 2015. Malgré 
le fait qu’il n’ait pas réussi les tests permettant d’être dispensé de cette formation, 
A______ a été dispensé d’une partie des modules prévus en accord avec 
B______, les autres sujets ayant fait l’objet d’une formation accélérée par son 
chef de vente. 
b.a Le 4 mars 2014, D______ SA a délivré à A______ un diplôme attestant de sa 
réussite de la formation et de l’examen D______ SA, l’autorisant de ce fait à 
porter le titre de « conseiller pour clientèle privée ». 
b.b Par courrier du 15 août 2014, le responsable de distribution auprès de 
D______ SA, a félicité A______ pour ses résultats trimestriels et son bon 
classement au concours H______. 
b.c Par attestation datée du mois de septembre 2014, D______ SA a félicité 
A______ pour avoir été désigné par son agent général, B______, pour rejoindre le 
« Club P______ ». 
Selon A______, l'appartenance à ce club constituait une reconnaissance de la 
qualité de son travail. Selon B______, il s'agissait d'un groupe de travail 
essentiellement mis en place pour motiver les collaborateurs ayant des difficultés 
et les encourager. 
Selon le témoin E______, supérieur hiérarchique de A______, ce club comportait 
deux catégories, soit l'une pour les collaborateurs rencontrant des difficultés, mais 
motivés par le secteur vie, et l'autre pour les collaborateurs plus performants, afin 
de créer une synergie. Il ignorait à quelle catégorie appartenait A______. Selon 
les témoins F______ et G______, ce club comprenait les conseillers ayant une 
spécificité vie ou atteignant un certain chiffre d'affaires. 


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b.d Par attestation datée du mois de mars 2015, D______ SA a félicité A______ 
pour les performances réalisées dans le cadre du Challenge H______ (2014), 
catégorie Start-up, lequel récompensait les conseillers à la clientèle ayant obtenu 
de très bons résultats de vente. 
c. Du mois de février au mois de septembre 2015, A______ s’est trouvé en 
incapacité de travail. 
d. Plusieurs témoins entendus par le Tribunal ont déclaré que, après un certain 
temps, les performances de A______ ne donnaient pas satisfaction à son 
employeur et que ses objectifs de vente et de volume d'activité n'étaient pas 
atteints. Ses chiffres étaient souvent à la limite de l'acceptable, légèrement en 
dessous de la moyenne. Dès 2015 de nombreux entretiens, formels et informels, 
avaient eu lieu entre A______, B______ et A______ E______ pour améliorer la 
situation et des mesures avaient été prises, mais ces démarches n'avaient pas porté 
leurs fruits (témoins I______, responsable des agence D______ SA pour la Suisse 
romande, E______, J______). 
Durant ses deux dernières années d'activité, A______ était démotivé; il créait des 
polémiques ce qui avait un impact négatif sur le bon fonctionnement de l'équipe. 
Il s'entendait bien avec certains collègues mais avait des relations conflictuelles 
d'autres (témoins E______, K______, J______, L______, F______). 
Il avait été à un certain moment envisagé, à titre de mesure de soutien, que 
A______ E______ accompagnerait A______ à ses rendez-vous professionnels 
pour l'aider, mais cette mesure n'a finalement pas été mise en place du fait de 
l'opposition de A______ (témoin E______). 
Il avait également été demandé à A______ de remettre à son employeur des 
rapports hebdomadaires. Il s'agissait d'un moyen de suivre l'évolution du 
conseiller et une base de discussion. Ces rapports étaient obligatoires pour tout le 
monde (témoins J______ et F______). 
Selon le témoin L______, employé de B______ de 2013 à septembre 2014, celui-
ci avait apporté un gros portefeuille de clients lors de son engagement. Il ignorait 
quelle était l'ampleur du portefeuille confié à A______ par B______ par la suite. 
Le témoin a précisé lors de son audition qu'il était ami avec A______, qu'il avait 
parlé avec lui du litige et que celui-ci lui avait exposé sa version des faits ainsi que 
ce qui avait été dit pendant les précédentes audiences. 
e. Par lettre du 29 septembre 2016 B______ a confirmé à A______ les termes de 
l’entretien tenu le même jour en présence de A______ E______ et constaté que 
ses résultats au 30 septembre 2016 en termes de crédits de commissions étaient 
largement en-dessous des attentes et largement inférieurs aux minimums 
standards de D______ SA. Des objectifs lui étaient fixés pour le dernier trimestre 


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en termes de rendez-vous et de commissions. B______ a précisé que si ces 
objectifs n’étaient pas atteints, il serait dans l’obligation de reconsidérer leur 
relation contractuelle. Enfin, A______ E______ et lui-même étaient à sa 
disposition pour l’aider, tant techniquement que pour des accompagnements en 
clientèle. 
f. Selon la plupart des témoignages recueillis par le Tribunal, B______ était un 
agent général apprécié de ses employés qui n'avait jamais fait l'objet de plaintes. Il 
était ouvert à la communication et, tout en étant ferme et exigeant, ne mettait pas 
une pression excessive sur ses employés. Le métier de conseiller en assurance 
comportait inévitablement une certaine pression en termes de rendement, mais 
B______ gérait la situation de manière humaine et adéquate. Il ne traitait pas 
A______ de manière différente des autres employés et ne lui mettait pas plus de 
pression (témoins I______, E______, L______, F______, G______, K______). 
Un seul témoin, à savoir M______, qui a travaillé pour B______ de 2014 à 2018, 
a critiqué en termes virulents le mangement de B______, relevant qu'une pression 
excessive était mise sur les collaborateurs et qu'aucun soutien n'avait été apporté à 
A______. 
g. Dès le 24 avril 2017, A______ s’est trouvé en incapacité de travail totale pour 
cause de maladie. Le 13 juillet 2017, son médecin a rempli un formulaire à 
l'attention de D______ SA, dans lequel il a indiqué que son patient souffrait d'un 
"burn out sévère". 
h.a Pendant son incapacité de travail, A______ a convenu avec un collègue, 
M______, qu'il lui enverrait les clients dont il ne pouvait pas s'occuper, en 
échange d'un partage des commissions. Il n'a pas demandé l'autorisation de son 
employeur pour ce faire. 
Par la suite, lorsque B______ a appris l'existence de cet accord, il a réprimandé 
M______ et lui a signifié un avertissement. 
h.b Par courriel du 11 juillet 2017, B______ a fait savoir à A______ qu'il était en 
repos et qu'il ne devait pas faire des courriels professionnels depuis chez lui. 
Le 25 juillet 2017, il a précisé que cette injonction était toujours valable et que les 
clients qui l'appelaient devaient être adressés à Monsieur F______ qui était son 
seul interlocuteur. 
Par courriel du 21 août 2017, A______ a répondu à un client qui demandait une 
annulation de son contrat. 
h.c Suite à cela, les accès informatiques de A______ ont été coupés au motif que 
celui-ci était en arrêt maladie et devait se reposer. B______ considérait de plus 


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que son employé ne devait pas travailler en "sous-marin" alors qu'il touchait des 
indemnités perte de gain. 
i. Par la suite, B______ a réattribué à un autre employé environ 10% du 
portefeuille de A______, afin que les clients concernés aient quelqu'un à qui 
s'adresser pendant son absence. 
j. Par courrier du 15 septembre 2017, A______ a fait savoir à B______ que les 
mesures visant à couper son accès informatique sans avertissement préalable puis 
à attribuer son portefeuille à un autre conseiller étaient gravement attentatoires à 
sa personnalité et lui avaient causé un important préjudice au vu du temps qu’il 
avait mis pour constituer le portefeuille en question. Il s’interrogeait sur la 
manière dont ce préjudice allait être réparé ainsi que sur la façon dont son retour 
au travail était envisagé, une fois sa capacité de travail retrouvée, précisant que 
des mesures concrètes devaient être prises pour préparer cette reprise. Il a 
également requis le versement du solde de salaire non versé pour les mois de 
juillet et août 2017. 
k. Le 22 septembre 2017, B______ a indiqué à A______ que le décompte 
d’indemnisation perte de gain avait été établi à la même date que le courrier de ce 
dernier et que le versement était par conséquent intervenu dans l’intervalle, 
précisant que le décompte avait été effectué conformément au contrat de travail. 
A______ lui a répondu le 25 septembre 2017 que le décompte contenait une 
déduction relative aux cotisations LPP alors que les conseillers étaient exonérés 
de telles cotisations dès le nonante-et-unième jour d’incapacité, conformément au 
règlement. Il l’invitait dès lors à corriger ce point et à se déterminer sur les autres 
points soulevés. 
l.a Par courrier du 3 octobre 2017, D______ SA a informé A______ qu’afin de 
pouvoir évaluer le degré de gravité ainsi que l’évolution de la maladie pour 
laquelle son médecin-traitant attestait d’une incapacité de travail depuis quelque 
temps, elle avait décidé de demander un deuxième avis indépendant sous forme 
d’expertise à N______, Centre d’expertise pluridisciplinaire situé à Genève, et 
l’invitait à s’y présenter pour une consultation le 9 octobre 2017. Le rapport 
d'expertise a été rendu le 4 décembre 2017. Il ne résulte pas de ce rapport que 
l'incapacité de travail de A______ serait due à l'attitude de son employeur. 
l.b. Le 6 octobre 2017, à la demande de son psychiatre-psychothérapeute le 
Dr O______, A______ a été vu par l’Institut universitaire romand de santé au 
travail (ci-après IST) pour une « consultation de souffrance au travail ». 
Le rapport de cet institut rendu suite à cette consultation le 14 novembre 2017 
retrace les déclarations de A______ et les perspectives qui ont été envisagée avec 
celui-ci au titre de mesure de soutien, en plus d'un suivi chez son médecin-


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psychiatre, à savoir une négociation de ses conditions de départ avec son 
employeur, l'inscription au chômage et un recours à l'AI pour bénéficier de 
mesures de réadaptation. Le rapport précise que cette consultation n'était fondée 
que sur les aspects rapportés par le patient de sorte que le compte rendu réalisé ne 
pouvait être utilisé à d'autres fins que thérapeutiques pour le patient. 
m. Par courrier du 16 octobre 2017, A______ a rappelé à B______ qu’il restait 
dans l’attente de sa prise de position et l’a informé de ce que l’évaluation de l’IST 
avait confirmé que "à défaut de mesures concrètes prises par son employeur pour 
protéger et respecter sa personnalité, une reprise d'activité (…) n’était pas 
possible". 
n. Par courrier recommandé du 20 octobre 2017, B______ a résilié le contrat de 
travail de A______ pour le 31 décembre 2017, en raison de son manque de 
performances récurrent ainsi que de l’absence d’atteinte des objectifs fixés malgré 
les nombreux avertissements lui ayant été adressés et les discussions tenues à ce 
titre depuis la fin de l’année 2014. Cette décision s’expliquait également par ses 
nombreuses absences, dont il ne pouvait toutefois lui être tenu rigueur dès lors 
qu’elles relevaient d’arrêts maladie, mais qui n’allaient pas sans poser des 
problèmes organisationnels et commerciaux. Enfin, A______ était libéré de son 
obligation de travailler pendant le délai de congé. 
o. Par courrier séparé daté du même jour et envoyé par pli simple, B______ a 
informé A______ que les déductions LPP avaient été effectuées à tort et que la 
correction serait opérée dans les meilleurs délais. Il a également contesté qu’une 
« cabale » ait été orchestrée pour nuire à ses intérêts et à sa santé. Comme le 
stipulait le contrat, le portefeuille n’était pas attribué à titre exclusif et ne lui 
appartenait donc pas, mais restait la propriété de D______ SA. Il était par ailleurs 
inexact de dire qu’il avait mis des années à le constituer puisque le portefeuille lui 
avait été remis à sa prise de fonction et qu’il était tout au plus chargé de le 
développer, précisant que la croissance de ce portefeuille s’était révélée être 
mauvaise en l’occurrence. Il n’y avait aucun acte de représailles dans la 
réattribution de son portefeuille, laquelle était tout à fait conforme au contrat et 
consistait en une simple mesure de réorganisation nécessaire pour la pérennité de 
l’entreprise. En outre, seuls 10% du portefeuille avaient été confiés à un autre 
collaborateur pour les missions urgentes. B______ a également contesté que la 
suspension des accès informatiques pouvait être interprétée comme un acte de 
malveillance délibérée, une telle accusation relevant par ailleurs de la mauvaise 
foi puisqu’il se trouvait en incapacité totale de travail et n’était donc pas censé 
continuer à exercer une activité lucrative. 
p. Le 23 octobre 2017 A______ a formé opposition à ce licenciement qu’il 
qualifiait d’abusif. 


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q. Le 9 décembre 2017, il a été victime d’un accident ayant entraîné une nouvelle 
incapacité de travail, laquelle a eu pour effet de reporter le délai de congé au 
31 mars 2018. 
r. Selon une attestation de D______ SA du 31 décembre 2018, le solde du compte 
de caution de A______ auprès d'elle était de 5'392 fr. 70. Cette attestation ne 
comprend aucune indication relative aux retenues effectuées sur le montant de 
9'000 fr. initialement versé par A______. 
A______ a contesté en temps utile l'exactitude de ce montant de 5'392 fr. 70 et 
soutient qu'il a droit à la restitution de l'entier de la caution versée. 
s. Le 18 janvier 2019, A______ a fait notifier à B______ un commandement de 
payer, poursuite n° 1______ pour un montant de 56'652 fr., avec intérêts 
moratoires à 5% l’an dès le 1er avril 2018 au titre d'indemnité pour congé abusif. 
Ce dernier y a fait opposition. 
t. Par demande déposée en conciliation le 13 novembre 2018 et introduite en 
temps utile par devant le Tribunal des prud’hommes A______ a assigné B______ 
en paiement de 65'652 fr. 60, avec intérêts moratoires à 5% l’an dès le 1er avril 
2018. Il a également conclu au prononcé de la mainlevée définitive de 
l’opposition formée au commandement de payer poursuite n° 1______. La somme 
susmentionnée se décompose comme suit : 56'652 fr. nets, à titre d’indemnité 
pour licenciement abusif et 9'000 fr. nets, à titre de remboursement de la caution. 
A______ a allégué que le motif du congé, à savoir son manque de performance et 
l'absence d'atteinte des objectifs fixés était faux et qu'il avait été licencié car il 
avait "osé réclamer de bonne foi une légitime protection résultant de son contrat 
de travail". Il avait subi un sévère burn out que l'IST avait mis en lien de causalité 
avec ses conditions de travail. L'intégralité de son portefeuille avait été confiée à 
un nouveau conseiller à la clientèle et ses accès informatiques avaient été coupés 
de manière "sournoise". 
Il a relevé dans la partie en fait de sa demande, sans expressément alléguer qu'il 
s'agissait là d'une atteinte à sa personnalité, que son employeur exerçait sur lui une 
pression excessive, avec des exigences administratives inutiles et qu'il lui avait été 
imposé d'être accompagné par ses supérieurs lors de ses rendez-vous. 
 
u. B______ a conclu au déboutement de A______ de toutes ses conclusions. 
 
Il a notamment allégué que les objectifs de performances fixés pour A______ 
n'étaient pas toujours atteints et que sa production était en dessous de la moyenne. 
De nombreux entretiens avaient eu lieu à ce sujet pour améliorer la situation. Les 
mesures de soutien organisées (présence d'un collègue, rédaction de rapports) 


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n'avaient pas permis d'améliorer la situation. A______ avait un caractère difficile 
et son attitude perturbait le climat de travail. 
 
B______ a produit des pièces desquelles il ressort que plusieurs clients se sont 
plaints des prestations de A______ et que celui-ci a effectué du démarchage non 
autorisé sur papier en-tête de l'agence. 
 
v. A l’issue de l’administration des preuves, les parties ont persisté dans leurs 
conclusions et le Tribunal a gardé la cause à juger. 
EN DROIT 
1. 
L'appel, formé en temps utile et selon les formes légales dans une cause avec une 
valeur litigieuse supérieure à 10'000 fr. est recevable (art. 308 et 311 CPC). 
Même si la motivation présentée par l'appelant à l'appui de son appel est 
sommaire, les griefs qu'il forme contre le raisonnement du Tribunal sont 
intelligibles de sorte que, contrairement à ce que soutient l'intimé, l'appel ne doit 
pas être déclaré irrecevable pour défaut de motivation. 
2. 
Le Tribunal a considéré que le caractère abusif du licenciement n'était pas établi. 
Les motifs de licenciement invoqués par l'intimé étaient réels. L'appelant avait 
effectué de bonnes performances jusqu'en 2015 mais, par la suite, ses prestations 
s'étaient dégradées comme l'attestaient les déclarations des témoins E______, 
J______ et I______. Plusieurs entretiens avaient eu lieu et un avertissement 
formel avait été notifié à l'appelant. Celui-ci était démotivé et son attitude se 
répercutait sur toute l'équipe. A cela s'ajoutait que les absences récurrentes de 
l'appelant pour cause de maladie avaient un impact négatif sur l'organisation et le 
fonctionnement de la société. L'intimé n'avait pas porté atteinte à la personnalité 
de l'appelant en coupant ses accès informatiques pendant son arrêt maladie car 
celui-ci devait se reposer. L'appelant n'était de plus pas en droit de décider à qui 
confier les clients de son portefeuille car le contrat prévoyait expressément que 
ces clients étaient ceux de D______ SA et qu'il incombait à l'intimé, en tant que 
chef d'agence de les attribuer. La réattribution des clients pendant l'absence de 
l'appelant était justifiée, étant précisé que seuls 10% des clients du portefeuille de 
l'appelant étaient concernés. Aucun élément du dossier ne permettait de retenir 
que l'incapacité de travail de l'appelant était imputable à l'intimé. Aucun témoin 
n'avait confirmé que l'intimé exerçait une pression excessive sur l'appelant. La 
mesure prévoyant que A______ E______ accompagnerait l'appelant à ses rendez-
vous n'avait finalement pas été mise en place et ne visait au demeurant pas 
spécifiquement l'appelant. La remise de rapports hebdomadaires concernait tous 
les employés. Le rapport de l'IST n'établissait pas que le burn out de l'appelant 
était dû à l'attitude de son employeur et le rapport [du centre d'expertise] N______ 


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était dépourvu de force probante en raison des manquements professionnels de cet 
établissement constatés par la justice. 
L'appelant fait valoir qu'il a été licencié car il a fait valoir de bonne foi des 
prétentions résultant son contrat de travail, ce qui est abusif. Ses performances 
étaient bonnes, de sorte que ce motif de licenciement est infondé, ce qui était 
attesté par le témoin L______, par les félicitations qu'il avait reçues de son 
employeur et par son intégration au "Club P______". Il avait atteint ses objectifs 
pour 2015 et pour 2016. L'accord conclu avec son collègue M______ de lui 
attribuer ses clients pendant son absence en échange d'un partage des 
commissions ne causait pas de préjudice à son employeur. Si le motif de 
licenciement allégué par l'intimé était réel, celui-ci l'aurait licencié dès la fin de sa 
période de protection, soit dès le 24 juillet 2017. Les entretiens intervenus entre 
l'appelant et ses supérieurs concernant ses performances étaient usuels. Même si 
ses absences étaient susceptibles de compliquer l'organisation du travail, il ne 
s'agissait pas là du motif réel du congé qui devaient "être cherché dans le 
comportement adopté par" l'intimé "à son endroit au cours des mois et semaines 
qui ont précédé le licenciement", à savoir l'avertissement de septembre 2016, la 
pression excessive exercée sur lui par l'intimé, la coupure de ses accès 
informatiques et le fait que l'appelant s'était plaint de ses conditions de travail. Le 
caractère abusif du licenciement était attesté par le fait que l'intimé avait reconnu 
avoir pris la décision de le licencier environ un mois avant la notification de la 
résiliation. 
2.1.1 Lorsque le contrat de travail est de durée indéterminée, chaque partie est en 
principe libre de le résilier (art. 335 al. 1 CO), moyennant le respect du délai et du 
terme de congé convenus ou légaux. Le droit suisse du contrat de travail repose en 
effet sur la liberté contractuelle. La résiliation ordinaire du contrat de travail ne 
suppose pas l'existence d'un motif de résiliation particulier (ATF 132 III 115 
consid. 2.1; 131 III 535 consid. 4.1; 127 III 86 consid. 2a p. 88). 
La limite à la liberté contractuelle découle des règles de l'abus de droit (art. 336 
CO). La résiliation ordinaire du contrat de travail est abusive lorsqu'elle intervient 
dans l'une des situations énumérées à l'art. 336 al. 1 CO, lesquelles se rapportent 
aux motifs indiqués par la partie qui résilie (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 
115 consid. 2.4; 131 III 535 consid. 4.2). L'énumération de l'art. 336 al. 1 CO n'est 
pas exhaustive et un abus du droit de résiliation peut se révéler aussi dans d'autres 
situations qui apparaissent comparables, par leur gravité, aux hypothèses 
expressément visées par cette disposition (ATF 136 III 513 ibidem; 132 III 115 
consid. 2; 131 III 535 consid. 4; arrêts du Tribunal fédéral 4A_485/2016 et 
4A_491/2016 du 28 avril 2017, consid. 2.2.2). 


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Le congé est abusif, en particulier, lorsqu'il est donné parce que l'autre partie fait 
valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail (art. 336 al. 1 
let. d CO). 
Cette disposition, qui vise les congés-représailles suppose la réalisation de 
plusieurs conditions, à savoir que la partie licenciée est de bonne foi, qu'elle a 
émis des prétentions existantes, qui découlent du contrat de travail (salaire, 
vacances ou prétention en protection de la personnalité) et qu'il existe un lien de 
causalité entre la formulation des prétentions et la résiliation. Le licenciement est 
abusif notamment lorsque le travailleur est licencié pour être intervenu auprès de 
son employeur pour faire cesser les tracasseries dont il estimait être l'objet. De ces 
situations, il convient de distinguer le cas où l'employé critique la stratégie ou 
l'organisation imposée par l'employeur. En effet, un travailleur est subordonné à 
son employeur et n'est pas en droit de faire prévaloir, en cas de divergence 
d'opinions, sa propre vision du but social et des mesures à adopter. Dès lors 
l'employeur n'abuse pas de son droit de résiliation s'il licencie le travailleur en 
raison de telles critiques, qui ne peuvent pas être assimilées à des prétentions 
découlant du contrat de travail (WYLER, Droit du travail, 2019, p. 798). 
Si elle porte atteinte à la capacité de travail, la maladie n'est pas considérée 
comme une cause abusive de résiliation. Ainsi, la résiliation des rapports de 
travail en raison d'une incapacité prolongée perdurant au-delà du délai de 
protection de l'art. 336 c CO n'est pas abusive, pour autant que l'incapacité ne 
trouve pas sa cause dans une violation de ses obligations par l'employeur et que 
celui-ci n'exerce pas son droit d'une manière rendant le licenciement abusif. Sous 
la même réserve, n'est pas non plus abusive la résiliation en raison de 
performances insuffisantes même si celle-ci résultent de périodes d'incapacité 
nombreuses ou prolongées (WYLER, op. cit., p. 789). 
Il n'appartient pas au juge de substituer à la décision de l'employeur une pesée des 
intérêts des parties au contrat de travail. Mais, il peut intervenir en cas d'abus de 
droit, notamment s'il existe une disproportion grossière entre les intérêts en 
présence (arrêt du Tribunal fédéral 4A_485/2016 et 4A_491/2016 du 28 avril 
2017 consid. 2.21). 
2.1.2 En application de l'art. 8 CC, c'est en principe à la partie qui a reçu son 
congé de démontrer que celui-ci est abusif (ATF 130 III 699 consid. 4.1, SJ 2005 I 
152; arrêt du Tribunal fédéral 4A_92/2017 précité consid. 2.2.2). Le travailleur 
doit établir non seulement le motif abusif mais aussi l'existence d'un lien de 
causalité entre l'état de fait fondant le caractère abusif du congé et la résiliation du 
contrat de travail (DUNAND, op. cit., n. 16 ad art. 336 CO). 
En ce domaine, la jurisprudence a tenu compte des difficultés qu'il pouvait y avoir 
à apporter la preuve d'un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui a 


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donné le congé. Le juge peut ainsi présumer en fait l'existence d'un congé abusif 
lorsque l'employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître 
comme non réel le motif avancé par l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette 
présomption de fait n'a pas pour résultat d'en renverser le fardeau. Elle constitue, 
en définitive, une forme de "preuve par indices". De son côté, l'employeur ne peut 
rester inactif; il n'a pas d'autre issue que de fournir des preuves à l'appui de ses 
propres allégations quant au motif du congé (ATF 130 III 699 consid. 4.1; arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_92/2017 précité consid. 2.2.2). 
Dans le même ordre d'idées, la jurisprudence a précisé qu'en cas de pluralité de 
motifs, dont l'un au moins s'avère abusif, il incombe à l'employeur de démontrer 
qu'il aurait licencié le travailleur même en l'absence du motif abusif (arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_437/2015 du 4 décembre 2015 consid. 2.2.5 et les arrêts 
cités; DUNAND, op. cit., n. 19 ad art. 336 CO). 
2.2 En l'espèce, le Tribunal a considéré à juste titre que le licenciement de 
l'appelant n'était pas abusif. 
En effet, il résulte des témoignages recueillis par le Tribunal que les prestations de 
l'appelant ont sensiblement baissé dès 2015 de manière à devenir en-dessous de la 
moyenne, qu'il était démotivé et que son attitude négative avait un impact sur ses 
collègues de travail. Plusieurs entretiens ont eu lieu avec sa hiérarchie, entre 2015 
et 2016, dont un avertissement formel, sans que cela ne permette d'améliorer la 
situation. 
Contrairement à ce que fait valoir l'appelant, le fait que le témoin L______ ait 
déclaré qu'il avait un gros portefeuille de clients à son arrivée ne permet pas de 
retenir que ses performances ont été satisfaisantes également les derniers temps de 
son activité. En effet, le témoin a quitté l'agence de l'intimé en 2014. 
Le fait que l'appelant ait reçu des marques de reconnaissance de son employeur 
entre 2014 et le printemps 2015 n'est pas déterminant non plus, car la baisse des 
prestations de l'appelant est survenue plus tard. Pour les mêmes raisons, 
l'intégration de l'appelant au "Club P______" en septembre 2014 n'établit pas non 
plus que les allégations de l'intimé concernant la baisse des prestations de 
l'appelant sont infondée. De plus, il ressort des enquêtes que ce club regroupait 
également les employés qui avaient besoin de soutien et l'on ignore pour quel 
motif exactement l'appelant y a été intégré. 
Le premier motif allégué par l'intimé pour le licenciement, à savoir le manque de 
performance et d'atteinte des objectifs fixés, en dépit des discussions et 
avertissements intervenus, est dès lors réel. 


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Le second, à savoir le fait que les absences de longue durée de l'appelant posaient 
des problèmes pour la gestion de l'agence l'est également. L'appelant ne le 
conteste d'ailleurs pas. Selon la jurisprudence précitée, ce motif n'est pas abusif. 
Par ailleurs, aucun élément du dossier ne permet de retenir que le congé a été 
motivé par des prétentions résultant du contrat de travail formulées par l'appelant 
de bonne foi. L'appelant n'a d'ailleurs jamais indiqué concrètement, que ce soit 
dans sa demande ou dans son appel, à quelles prétentions il se référait. 
A supposer qu'il s'agisse de ses griefs relatifs à la suppression de son accès 
informatique et à la réattribution, pendant son absence, d'une partie de ses clients, 
griefs formulés dans son courrier du 15 septembre 2017, c'est à juste titre que le 
Tribunal a retenu que ceux-ci étaient infondés. 
En effet, la suppression de l'accès informatique de l'appelant se justifiait par le fait 
qu'il était en congé maladie et, qu'en dépit des instructions qui lui avaient été 
données par son employeur, il persistait à avoir des contacts avec des clients 
depuis chez lui, au lieu de se reposer. La réattribution d'une partie minime du 
portefeuille de l'appelant, à savoir 10%, se justifiait également puisqu'il convenait 
de prendre en charge le suivi des clients de l'appelant pendant son absence. 
L'appelant ne soutient pas en appel qu'il était en droit d'attribuer sans l'accord de 
son employeur ses clients à son collègue M______, avec lequel il partageait les 
commissions pendant son absence. Il se limite à alléguer que cela ne causait aucun 
préjudice à l'intimé. Ceci n'est cependant pas déterminant. En effet, l'appelant était 
tenu d'obéir aux instructions de son employeur qui lui avait indiqué que les clients 
devaient être adressés à F______. 
L'appelant n'a pas non plus établi que le burn out qui l'a tenu éloigné du travail 
était imputable à l'intimé. Aucun témoin entendu n'a confirmé ses allégations 
selon lesquelles l'intimé le maltraitait et exerçait une pression excessive sur lui, à 
l'exception du témoin M______. Les déclarations de ce témoin, qui doivent être 
prises avec réserve compte tenu du fait que c'était avec lui que l'appelant avait 
convenu de partager des commissions pendant son absence, sont cependant 
isolées et ne sauraient prévaloir sur les autres éléments de preuves recueillis par le 
Tribunal. 
Le rapport de l'IST n'établit pas non plus que l'arrêt maladie de l'appelant est 
imputable à l'attitude de l'intimé. A cet égard, il convient de relever que c'est de 
manière inexacte que l'appelant à prétendu, dans son courrier du 16 octobre 2017 
adressé à l'intimé, que cet institut avait confirmé que la reprise de son activité 
n'était pas possible sans la mise en place par son employeur de mesures concrètes 
pour protéger sa personnalité. Aucune constatation de ce type ne figure en effet 
dans le rapport, qui n'a d'ailleurs été rendu que plus tard, et qui mentionne de plus 


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expressément qu'il n'est fondé que sur les allégations du patient de sorte qu'il ne 
peut pas être utilisés à d'autre fins que thérapeutiques pour le patient. 
Contrairement à ce que soutient l'appelant, la chronologie des faits n'établit pas le 
caractère abusif du licenciement, pas plus le fait que l'intimé ne l'ait pas licencié 
dès le 24 juillet 2017 ou que l'intimé ait déclaré devant le Tribunal avoir pris la 
décision de licencier l'appelant un mois avant la notification de cette décision. 
Aucune conclusion en faveur de la thèse de l'appelant ne peut par ailleurs être 
tirée du fait que l'intimé lui a envoyé deux courriers, l'un recommandé et l'autre 
non, le 20 octobre 2017. 
Il résulte de ce qui précède que le Tribunal a considéré à bon droit que le 
licenciement de l'appelant n'était pas abusif. 
3. 
Le Tribunal a retenu que l'intimé devait être condamné à verser 5'392 fr. 70 au 
titre de remboursement de la caution de 9'000 fr. versée par l'appelant au début 
des rapports de travail au motif que ce dernier n'avait pas contesté spécifiquement 
les retenues opérées par l'intimé. Le fait que ce dernier ait cessé d'exploiter son 
agence au 31 décembre 2018 n'était pas un motif de restitution anticipée de la 
caution et n'était pas déterminant car le décompte pouvait intervenir par la suite. 
La caution était dès lors exigible, conformément au contrat, au plus tôt dès le 
1er avril 2021, de sorte que les intérêts moratoires ne pouvaient courir que dès 
cette date. La mainlevée de l'opposition ne pouvait pas être prononcée, puisque la 
dette était devenue exigible après la notification du commandement de payer. 
 
L'appelant fait valoir qu'il a contesté le décompte fourni par sa partie adverse et 
que celle-ci n'a fourni aucune justification des retenues qu'elle a opérées, alors que 
la preuve de celles-ci lui incombait. 
3.1 La partie qui n'est pas chargée du fardeau de la preuve peut en principe se 
contenter de contester les faits allégués. Dans certaines circonstances 
exceptionnelles, il est toutefois possible d'exiger d'elle qu'elle concrétise sa 
contestation, de façon que le demandeur puisse savoir quels allégués précis sont 
contestés et, partant, puisse faire administrer la preuve dont le fardeau lui 
incombe; plus les allégués du demandeur sont motivés, plus les exigences de 
contestation de ceux-ci par la partie adverse sont élevées. Ainsi, lorsque le 
demandeur allègue dans ses écritures un montant dû en produisant une facture ou 
un compte détaillés, qui contient les informations nécessaires de manière 
explicite, on peut exiger du défendeur qu'il indique précisément les positions de la 
facture ou les articles du compte qu'il conteste, à défaut de quoi la facture ou le 
compte est censé admis et n'aura donc pas à être prouvé (arrêt du Tribunal fédéral 
144 III 519 consid. 5.2.2). 
Selon l'art. 8 CC, chaque partie doit, si la loi ne prescrit le contraire, prouver les 
faits qu'elle allègue pour en déduire son droit. 


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Selon l'art. 339 al.1 CO, à la fin du contrat, toutes les créances qui en découlent 
deviennent exigibles. L'exigibilité des provisions peut être différée par accord 
écrit (art. 339 al. 2 CO). 
3.2 En l'espèce, il incombait à l'intimé, qui se prévaut du fait que des retenues 
doivent être opérées sur le montant de la caution versée par l'appelant, d'établir le 
bien fondé de celle-ci. 
Or l'intimé, qui n'a fourni aucune indication sur les motifs de ces retenues, n'a pas 
rapporté cette preuve. 
Le décompte bancaire qu'il a produit ne fournit aucune indication sur les retenues 
opérées de sorte que l'appelant ne pouvait pas faire autre chose que de le contester 
en bloc, ce qu'il a fait. 
Il résulte de ce qui précède que l'intimé doit être condamné à verser 9'000 fr. à 
l'appelant au titre de remboursement de la caution prévue par l'art. 29 du contrat 
de travail. 
Le fait que le contrat de caution prévoit que celle-ci doit être remboursée au plus 
tard 36 mois après la fin du contrat de travail n'implique pas que ce montant n'est 
exigible que dès le 1er avril 2021 comme l'a jugé le Tribunal. La mention "au plus 
tard" ne veut pas dire que le remboursement de la caution ne peut pas être exigé 
plus tôt. 
L'intimé n'a pas démontré que les parties avaient convenu par accord écrit de 
différer l'exigibilité du remboursement de la caution. 
Il en résulte que l'art. 339 al. 1 CO s'applique sur ce point, de sorte que le 
remboursement de la caution est exigible dès la fin des rapports de travail. 
L'appelant n'ayant cependant conclu qu'à l'allocation d'intérêts moratoires à 5% 
dès le 1er janvier 2019 il sera fait droit à ses conclusions puisque la Cour ne peut 
pas statuer ultra petita. 
Le chiffre 2 du dispositif du jugement querellé sera dès lors modifié en ce sens. 
La mainlevée de l'opposition formée au commandement de payer notifié par 
l'intimé à l'appelant le 18 janvier 2019 ne sera pas prononcée car ce 
commandement de payer indique comme cause de l'obligation une indemnité pour 
licenciement abusif et non le remboursement de la caution. Il n'y a dès lors pas 
identité entre la prétention déduite en poursuite et le titre de mainlevée définitive, 
ce qui entraîne le rejet de la demande de mainlevée de l'opposition (ABBET/ 
VEUILLET, La mainlevée de l'opposition, 2017, n. 92 ad art. 80 LP). 


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C/22347/2018-4 
4. 
Compte tenu de l'issue du litige, les frais judiciaires d'appel, arrêtés à 500 fr. et 
compensés avec l'avance versée par l'appelant, acquise à l'Etat de Genève seront 
mis à charge des parties à raison d'une moitié chacune (art. 106 al. 1 et 111 CPC; 
71 RTFMC). 
 
L'intimé sera condamné à verser à l'appelant 250 fr. au titre des frais judiciaires. 
 
Il ne sera pas alloué de dépens (art. 22 al. 2 LaCC). 
* * * * * 


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PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes, groupe 4 : 
 
A la forme : 
Déclare recevable l'appel formé par A______ contre le jugement JTPH/383/2021 rendu 
par le Tribunal des prud'hommes le 12 octobre 2021. 
Au fond : 
Annule le chiffre 2 du dispositif de ce jugement et, cela fait : 
Condamne B______ à verser à A______ 9'000 fr. avec intérêts moratoires à 5% l'an dès 
le 1er janvier 2019. 
Confirme le jugement querellé pour le surplus. 
Sur les frais : 
Met à la charge des parties à raison d'une moitié chacune les frais judiciaires d'appel, 
arrêtés à 500 fr. et compensés avec les avances fournies, acquises à l'Etat de Genève. 
Condamne B______ à verser 250 fr. à A______ au titre des frais judiciaires d'appel. 
Dit qu'il n'est pas alloué de dépens. 
Siégeant : 
Madame Fabienne GEISINGER-MARIETHOZ, présidente; Madame Nadia FAVRE, 
juge employeur; Monsieur Thierry ZEHNDER, juge salarié; Madame Chloé RAMAT, 
greffière. 
 
 
 
 
 
Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 
 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 
(LTF; RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa 
notification avec expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal 
fédéral par la voie du recours en matière civile. 
 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 
 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 
15'000 fr.