ge_gerichte · ATA/492/2021 · 2021-05-11 · fr


RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/1134/2020-FPUBL 
ATA/492/2021 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 11 mai 2021 
 
 dans la cause 
 
Monsieur A______ 
représenté par Me Robert Assael, avocat 
contre 
VILLE DE GENÈVE 
 
 


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A/1134/2020 
EN FAIT 
1) 
 
Monsieur A______ a été engagé par la Ville de Genève (ci-après : la ville) 
en qualité d'agent de sécurité municipal (ci-après : ASM) au service des agents de 
ville et du domaine public, devenu entretemps le service de la police municipale 
(ci-après : SPM), avec effet au 1er mai 2004. 
2) 
 
M. A______ a été confirmé à son poste à compter du 1er mai 2007. Il a été 
nommé appointé avec effet au 1er décembre 2007, puis sergent instructeur dès le 
1er août 2010. Il devait, parmi d'autres tâches, assurer le rôle de chef de classe 
dans les écoles de formation des agents municipaux, assurant à ce titre 156 heures 
de cours au total par école. 
3) 
 
Au début de l'année 2017, l'un des aspirants de l'école de formation des 
APM de la volée 2016-2017 a créé un groupe « Whatsapp » intitulé 
« Photos apm 16-17 » regroupant de nombreux aspirants APM de la volée ainsi 
qu'entre autres M. A______ et Monsieur B______. 
4) 
 
Le 24 mars 2017, une conversation s'est tenue dans le cadre du dit groupe 
« Whatsapp ». 
 
 
En référence à l'affaire judiciaire « Théo » relative à l'arrestation et au viol 
allégué, par des policiers, d'un jeune homme de 22 ans le 2 février 2017 en 
Seine-Saint-Denis (France), un des intervenants du groupe a publié à 20h03 et 
57 secondes une photographie de Monsieur Dominique STRAUSS-KAHN où il 
était écrit « Il est où Théo que je l'encule ». Un aspirant a écrit deux secondes plus 
tard « Comme c'est trash je kiff ». À 20h04 et 27 secondes, le même intervenant 
qui avait publié la photographie de M. STRAUSS-KAHN a publié une nouvelle 
image montrant le dessin stylisé d'une forme humaine en train de se faire 
sodomiser par une matraque, au-dessus duquel était écrit « Je suis Théo ». 
L'intervenant qui a publié ces deux images a écrit à 20h05 et 25 secondes « Fdp ». 
Une seconde plus tard, M. A______ a écrit « Fils de pute » accompagné d'un 
émoticone d'une main avec le majeur tendu vers le haut. À 20h05 et 27 secondes, 
M. B______ a aussi écrit « Fils de pute » accompagné d'un émoticone d'une main 
avec le majeur tendu vers le haut. 
 
 
Au cours de la conversation, émaillée de propos vulgaires à connotation 
raciste et sexuelle, M. A______ a également écrit divers messages de ce dernier 
ordre, notamment « C______, D______ a un truc à toi entre les dents » (référence 
à une collaboratrice du SPM – à 20h07 et 47 secondes), « E______ » 
(déformation du nom de l'un de ses collaborateurs, Monsieur E______ – à 20h13 
et 
42 secondes), 
ou 
« 
rapido 
le 
F______ » 
(rebondissant 
sur 
un 
message parlant d'éjaculation précoce, le nom propre faisant référence à 


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Monsieur F______ – à 20h30 et 15 secondes). À 21h54 et 3 secondes, il a encore 
écrit : « Vos gueules les patrons arrivent ». 
5) 
 
Le 21 juin 2018, la direction du département de l'environnement urbain et de 
la sécurité (ci-après : le département) a écrit à la direction générale de 
l'administration municipale. 
 
 
La cheffe de service et commandante du SPM avait, récemment, été 
informée de dysfonctionnements et de comportements inadaptés au sein de l'école 
de formation des APM. Ces agissements avaient été constatés durant 
l'année 2016-2017 par un externe, mandaté pour encadrer les aspirants. 
 
 
Un document contenant des échanges « Whatsapp », envoyés avec des 
téléphones professionnels, avait été remis à la cheffe de service et commandante. 
 
 
Ce groupe « Whatsapp », qui avait été dissous entre temps, était composé 
des formateurs de la police municipale, y compris M. A______, de deux 
formateurs de la police cantonale et de tous les aspirants de la volée 2016-2017. 
Ce groupe était utilisé pour permettre d'échanger des souvenirs. 
 
 
Néanmoins, il ressortait du contenu de ces échanges (captures d'écran) que 
les termes et réflexions échangés étaient totalement inappropriés et déplacés ; 
certains avaient des connotations potentiellement racistes, d'autres clairement 
sexistes ou à caractère sexuel. 
6) 
 
Le 9 août 2018, M. A______ a été entendu par la commandante du SPM, en 
présence également de Madame G______, gestionnaire en ressources humaines 
(ci-après : RH). Il a admis les faits et présenté des excuses. 
 
 
Le procès-verbal de cet entretien mentionne ainsi : « après avoir vu la photo 
et les messages échangés, le sergent instructeur A______ présente ses excuses et 
regrette d'avoir écrit cette phrase qui n'est pas en adéquation avec la personne qu'il 
représente. Ce phrasé est une malheureuse erreur de sa part qu'il n'arrive pas à 
expliquer. Il ne voulait dénigrer personne. Il déclare s'être laissé emporter sur un 
fait qui n'est pas normal et espère n'avoir blessé personne. Il n'avait pas l'intention 
d'attaquer quelqu'un. Il précise qu'il n'est pas une personne habituée à ce genre de 
conversation, n'étant pas présent sur les réseaux sociaux. Il présente ses excuses 
auprès de l'administration ». 
7) 
 
Par courrier du 5 novembre 2018 adressé à la direction du département, 
M. A______ a dit prendre note qu'un changement d'affectation était envisagé le 
concernant. 
8) 
 
Le 6 février 2019, le conseil administratif de la ville (ci-après : CA) a 
formellement informé M. A______ qu'il envisageait de le rétrograder au poste 
d'appointé. 


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9) 
 
Par décision du 19 février 2020, déclarée exécutoire nonobstant recours, le 
CA a décidé de transférer M. A______ dès le 1er avril 2020 « sur » un poste 
d'appointé au SPM, sur la base de l'art. 41 al. 4 et 5 du statut du personnel de la 
ville, du 29 juin 2010 (LC 21 151 ; ci-après : le statut). 
 
 
Son nouveau traitement de CHF 94'436.- prendrait effet au terme du délai de 
préavis de six mois, soit le 1er octobre 2020. 
10) 
À partir du 1er avril 2020, M. A______ a été en arrêt de travail complet pour 
cause de maladie, arrêt qui semble perdurer dès lors qu'aucune des parties n'a 
informé la chambre de céans d'une reprise d'activité de l'intéressé. 
11) 
Par acte posté le 8 avril 2020, M. A______ a interjeté recours auprès de la 
chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre 
administrative) contre la décision précitée, concluant préalablement à la restitution 
de l'effet suspensif au recours, et principalement à l'annulation de la décision 
attaquée et à l'octroi d'une indemnité de procédure. 
 
 
Postérieurement à la publication incriminée mais aussi à la prise de 
connaissance des faits par sa hiérarchie, il avait continué à exercer sa fonction de 
sergent instructeur lors des écoles de formation 2017/2018 et 2018/2019 (il n'y 
avait pas eu d'école en 2019/2020), à la satisfaction de tous, ceci en gérant de 
nombreuses autres tâches. 
 
 
Le 5 novembre 2018, il avait dû signer la lettre pré-rédigée par la 
commandante, s'étonnant toutefois de la formulation « je prends bonne note de 
mon changement d'affectation » alors qu'il s'opposait à toute modification de son 
statut. La commandante lui ayant dit qu'il n'avait pas le choix, il avait signé la 
lettre, tout en demandant à être entendu. 
 
 
La décision attaquée lui faisait perdre ses tâches d'instructeur pour être agent 
dans la rue, son grade de sergent instructeur pour redevenir appointé, et deux 
classes de traitement, ce qui faisait passer ce dernier de CHF 106'464.- à 
CHF 94'436.-. 
 
 
L'art. 94 du statut devait être lu en corrélation avec son art. 41 al. 4, et il ne 
pouvait y avoir de changement d'affectation d'office, en cas de violation des 
devoirs de service, que si l'employé ne parvenait pas à fournir des prestations 
suffisantes dans son poste. 
 
 
Il n'avait pas créé le groupe « Whatsapp », ni publié les images litigieuses, 
mais avait reconnu être l'auteur de certains messages inappropriés et s'en était 
excusé. Cet acte isolé était un accident de parcours et ne permettait absolument 
pas de considérer qu'il ne parvenait pas à fournir des prestations suffisantes dans 
son poste. Ses états de service étaient du reste excellents. Aucune plainte pénale 


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n'avait été déposée, les faits étaient anciens, et la hiérarchie avait mis beaucoup de 
temps pour parvenir au prononcé de la décision attaquée. 
 
 
Il ne pouvait s'empêcher de penser que son changement d'affectation 
d'office, impliquant une dégradation, un changement d'activité et une baisse 
drastique de son traitement, était en fait une sanction déguisée, totalement 
injustifiée et à tout le moins disproportionnée. 
12) 
Le 12 juin 2020, la ville a conclu au rejet du recours. 
 
 
M. A______ avait, de par sa fonction, une très grande visibilité tant à 
l'interne qu'à l'externe de l'administration municipale, et il se devait d'être 
exemplaire, tant envers les aspirants qu'il formait qu'envers les intervenants avec 
lesquels il était amené à collaborer. Compte tenu de son activité, M. A______ 
avait reçu de la ville un téléphone portable, dont l'utilisation était soumise au 
respect de la directive générale sur l'utilisation des systèmes d'information et de 
communication (ci-après : directive DSIC), laquelle prohibait l'emploi desdits 
systèmes à des fins inadéquates ou illicites. 
 
 
Les diverses interventions de M. A______ dans le fil de discussion avaient 
toutes été rédigées sous son nom complet et son grade, soit « sergent A______ ». 
De plus, le groupe « Whatsapp » en cause était utilisé à des fins professionnelles, 
comme en témoignaient un certain nombre de messages. 
 
 
L'intéressé avait admis que son comportement n'était pas adéquat et avait 
présenté des excuses, tout en minimisant son comportement. L'avocat de 
M. A______ avait annoncé vouloir déposer des observations écrites dans un délai 
de quinze jours ; le CA n'ayant rien reçu dans ce délai, il en avait conclu que 
M. A______ avait renoncé à s'exprimer, et il avait pris la décision querellée. 
 
 
L'administration 
municipale 
disposait 
d'une 
grande 
latitude 
dans 
l'organisation des rapports de service. En l'espèce, M. A______ avait violé ses 
devoirs de service en prenant part à un fil de discussion « Whatsapp » caractérisé 
par des dérives inacceptables, d'autant qu'il était responsable de la formation des 
apsirants et avait signé le 21 juin 2016 une charte de respect du secret de fonction 
et de sécurité de l'information, établie par l'état-major de la police cantonale, dont 
il ressortait qu'il s'engageait à préserver, en tous lieux et en toutes circonstances, la 
dignité attachée à sa qualité de dépositaire de la puissance publique. Il avait utilisé 
à ces fins le téléphone portable remis par la ville à des fins purement 
professionnelles. Il avait intégré le groupe « Whatsapp » le jour des faits, et n'en 
était sorti que le 28 juin 2018, de manière concomitante à la découverte par sa 
hiérarchie des dérives dudit groupe. Ainsi, M. A______ ne s'était pas conformé à 
l'obligation de respecter les intérêts de la ville et de s'abstenir de tout ce qui 
pouvait lui porter préjudice. Par son attitude, il avait donné l'image, tant à l'interne 


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qu'à l'externe du SPM, d'une administration municipale irresponsable et sujette 
aux dérives les plus scabreuses. Cette violation était d'une gravité considérable. 
 
 
Les conditions d'un changement d'affectation étaient remplies. L'art. 94 du 
statut était seul applicable, et prévoyait la possibilité de changer l'affectation de 
l'agent public « en tout état de cause » en cas de violation des devoirs de service. 
M. A______ ne pouvait plus exercer ses fonctions de sergent instructeur sans 
mettre en péril l'image de la ville. La mesure respectait le principe de la 
proportionnalité, aucune autre mesure n'étant susceptible d'atteindre le résultat 
escompté. La ville n'avait d'autre choix que de changer le recourant d'affectation, 
sauf à prendre le risque de nouvelles dérives de sa part. 
13) 
Par décision du 24 août 2020 (ATA/788/2020), la présidence de la chambre 
administrative a rejeté la demande de restitution de l'effet suspensif au recours. 
14) 
Le 24 août 2020, le juge délégué a fixé aux parties un délai au 
25 septembre 2020, prolongé par la suite au 9 octobre 2020, pour formuler toutes 
requêtes ou observations complémentaires, après quoi la cause serait gardée à 
juger. 
15) 
Le 9 octobre 2020, la ville a persisté dans ses conclusions, sans observations 
complémentaires. 
16) 
Le 9 octobre 2020, M. A______ a également persisté dans ses conclusions, 
reprenant divers points de l'argumentation développée dans son acte de recours. 
EN DROIT 
1) 
 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 104 du statut ; art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 
26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a et art. 63 al. 1 let. b de la loi 
sur la procédure administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 
2) 
 
Le présent litige porte sur la conformité au droit du changement 
d’affectation d’office prononcé par l’autorité intimée en raison principalement du 
comportement du recourant dans le cadre d’échanges « Whatsapp » avec des 
collègues et des aspirants, en mars 2017, étant précisé que ce comportement n'a 
pas fait l'objet de sanctions disciplinaires. 
 
 
L’autorité intimée a découvert, de manière fortuite et plusieurs mois après 
leur survenance, les propos liés à la discussion « Whatsapp » précitée. Même si 
elles ont une vision différente concernant la gravité des actes commis par le 
recourant, les parties admettent qu’il a violé ses devoirs de service en tant que 


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sergent instructeur lors de la discussion « Whatsapp » susmentionnée, ce que le 
recourant ne remet pas en cause. 
 
 
Dans ces circonstances particulières, il y a lieu d’examiner si la mesure 
litigieuse doit être qualifiée de mesure administrative ou de sanction 
administrative, puis le cas échéant de déterminer si elle respecte le principe de la 
proportionnalité. Ces questions seront traitées à la lumière tant des règles 
communales, en particulier des art. 94 et 41 al. 4 du statut, et de la volonté du 
législateur communal, que de la jurisprudence cantonale et fédérale topique. 
3) 
 
En matière de rapports de service, l’employeur public dispose d’un large 
pouvoir d’appréciation, notamment face à des manquements aux devoirs de 
service commis par les membres de son personnel, de sorte que la chambre 
administrative ne peut intervenir qu’en cas de violation du droit, y compris d’abus 
ou d’excès du pouvoir d’appréciation, ou de constatation inexacte ou incomplète 
des faits pertinents (art. 61 al. 1 let. a et b LPA). 
 
a. 
La décision litigieuse se fonde sur les art. 94 et 41 al. 4 et 5 du statut. 
L’art. 94 du statut, intitulé « Autres mesures », est situé juste après l’art. 93 
intitulé « Sanctions disciplinaires ». Ces deux dispositions forment la section 3 
afférente aux « Violations des devoirs de service », qui fait partie du chapitre VI 
du statut portant sur les « Devoirs du personnel ». L’art. 94 du statut dispose que : 
« En tout état de cause, si la violation des devoirs de service le justifie, le 
changement d’affectation d’office au sens de l’article 41, alinéa 4, ou le 
licenciement sont réservés ». 
 
 
Quant à l’art. 41 al. 4 du statut, il est précédé du libellé « En raison des 
prestations de la personne intéressée », par opposition à celui concernant les 
besoins du service visé par l’art. 41 al. 1 à 3 du statut. Selon l’art. 41 al. 4 du 
statut, lorsqu’il s’avère qu’un employé « ne parvient pas à fournir des prestations 
suffisantes dans son poste », il peut, après avoir été entendu oralement, être 
transféré d’office dans un autre poste correspondant à ses qualifications et 
aptitudes. L’art. 41 al. 5 du statut précise que, dans ce cas, le traitement est fixé 
conformément à la classification du nouveau poste après un délai équivalent au 
délai de préavis de l’art. 34 al. 1 du statut. Ce délai est de quatre mois de la 
sixième à la dixième année de service (art. 34 al. 1 let. b du statut). L’art. 41 du 
statut traite ainsi du changement d’affectation d’office dans deux cas de figure, à 
savoir pour les besoins du service (al. 1 à al. 3) et en raison des prestations d’un 
employé (al. 4 et 5). Dans le premier cas, le changement d’affectation « ne peut 
entraîner ni diminution de traitement, ni passage dans une classe de traitement 
inférieure » conformément à l’art. 41 al. 2 du statut. 
 
b. 
Parmi les innovations du statut, figure une « gestion moderne des ressources 
humaines centrée sur la correction des erreurs, l’amélioration des prestations 
lorsque celles-ci sont insuffisantes et la meilleure allocation possible des 


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ressources humaines » avec pour conséquence un catalogue réduit des sanctions 
disciplinaires (Mémorial du conseil municipal de la ville du 10 novembre 2009, 
Proposition du conseil administratif du 14 octobre 2009 en vue de la modification 
du statut de personnel de la ville [ci-après : Mémorial CM], p. 2292 ss, p. 2299, 
disponible 
sur 
https://conseil-municipal.geneve.ch/conseil-municipal/seances-
plenieres/ calendrier-documents/detail-seance-ordre-jour/seance-cm/1257811200/, 
consulté le 19 janvier 2021). Le droit disciplinaire apparaissait au législateur 
communal comme un instrument « un peu désuet, qui comporte le danger 
d’exacerber les conflits plutôt que de les résoudre » (Mémorial CM, p. 2299). La 
réduction « drastique » du catalogue des sanctions disciplinaires – prévu à l’art. 93 
al. 1 du statut – permet ainsi de conserver un mécanisme intermédiaire entre 
l’admonestation informelle et le licenciement, tout en renonçant à une échelle de 
sanctions inutilement compliquée (Mémorial CM, p. 2299). 
 
 
Les travaux préparatoires du statut précisent s’agissant de l’art. 94 du statut, 
intitulé « Autres mesures », que le changement d’affectation d’office et le 
licenciement ne sont pas en tant que tels des sanctions, « même s’ils peuvent être 
ressentis ainsi par l’intéressé-e et même si la faute de celui-ci ou de celle-ci peut 
en constituer le motif. En effet, l’un comme l’autre sont décidés avant tout dans 
l’intérêt de la bonne marche de l’administration » (Mémorial CM, p. 2311). 
 
 
Quant à l’art. 41 du statut, il concerne deux des trois hypothèses dans 
lesquelles les rapports de service sont modifiés (art. 40 s du statut). Plus 
particulièrement, le troisième cas de figure, ancré à l’art. 41 al. 4 et 5 du statut, 
vise les membres du personnel « qui ne parviennent pas à fournir des prestations 
suffisantes » dans leur poste. Ces personnes pourraient « théoriquement » être 
licenciées pour motif objectivement fondé en vertu de l’art. 34 al. 2 let. a ou c du 
statut. Cependant, s’il apparaît que l’intéressé pourrait donner satisfaction dans un 
autre poste correspondant mieux à ses qualifications et aptitudes, un transfert dans 
un tel poste peut se révéler « préférable » pour les deux parties (Mémorial CM, 
p. 2294). 
 
c. 
Dans l’ATA/808/2015 du 11 août 2015, cité par l’intimée, la chambre 
administrative a confirmé le prononcé d’un blâme et d’un changement 
d’affectation d’office au sens de l’art. 41 al. 4 du statut. 
 
 
Engagée en qualité d’ouvrier au service de la voirie communale, la personne 
concernée avait été par la suite nommée au poste de chauffeur poids lourd dans le 
même service. Elle avait fait l’objet d’un avertissement en janvier 2013 pour 
divers manquements à la conduite de véhicules et été avertie qu’une affectation 
temporaire à d’autres tâches pouvait être envisagée si elle refusait de s’amender. 
À la suite de trois nouveaux incidents survenus après le prononcé dudit 
avertissement, elle avait été affectée à un poste d’ouvrier polyvalent pendant le 
mois de mai 2013. À défaut d’amélioration de sa part, une nouvelle suspension de 
conduite, voire une réaffectation serait envisagée à son égard. Le 22 août 2013, 


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elle avait percuté un piéton et été suspendue de conduite. Après cet accident, elle 
s’est d’abord vu infliger un blâme puis un changement d’affectation. L’accident 
du 22 août 2013 constituait seulement l’un des aspects témoignant de son 
incapacité à fournir des prestations suffisantes. Aucune mesure moins incisive que 
le changement d’affectation ne pouvait être prise. 
 
d. 
Dans l'ATA/114/2021 du 2 février 2021, qui concernait un collègue du 
recourant et des faits en partie connexes, la chambre de céans a considéré qu'un 
changement d'affectation était conforme au droit quand bien même l'intéressé 
avait déjà fait l'objet de deux sanctions disciplinaires entrées en force. Le lien de 
confiance entre le recourant et son employeur avait été altéré et ne pouvait être 
considéré comme rétabli malgré les prestations satisfaisantes délivrées depuis les 
comportements incriminés, qui dataient eux aussi de 2017. 
 
e. 
La jurisprudence souligne, en particulier dans le domaine des professions 
médicales, la distinction entre les mesures administratives et les sanctions 
disciplinaires. Ainsi, un médecin s’est vu imposer une sanction administrative 
consistant en une interdiction de pratiquer pendant une année, et une mesure 
administrative sous la forme de l’obligation de ne soigner ses patientes qu’en la 
présence d’un/e assistant/e pendant trois ans dès la reprise de son activité. Cette 
mesure administrative, qui ne ressortissait pas au catalogue des sanctions prévues 
par la loi, découlait de la disposition légale permettant, à certaines conditions, 
d’assortir l’autorisation de pratiquer de restrictions ou de charges (arrêt du 
Tribunal fédéral 2C_539/2020 du 28 décembre 2020 consid. 4.4). Les sanctions 
disciplinaires doivent être conférées de manière exhaustive par la loi 
(ATF 142 II 259 consid. 4.4). 
 
 
Dans les professions libérales soumises à la surveillance de l’État, les 
sanctions disciplinaires ont principalement pour but de maintenir l’ordre dans la 
profession, d’en assurer le fonctionnement correct, d’en sauvegarder le bon renom 
et la confiance des citoyens envers cette profession, ainsi que de protéger le public 
contre ceux de ses représentants qui pourraient manquer des qualités nécessaires. 
Elles visent à amener la personne sanctionnée à adopter à l’avenir un 
comportement conforme aux exigences de la profession et à rétablir le 
fonctionnement correct de celle-ci. Ce but a également pour effet de protéger le 
public de façon indirecte (arrêt du Tribunal fédéral 2C_539/2020 précité 
consid. 4.2.2). En fonction publique, une mesure disciplinaire n'a pas en premier 
lieu pour but d'infliger une peine : elle tend au maintien de l'ordre, à l'exercice 
correct de l'activité en question et à l'intégrité de l'administration, qui doit 
appliquer les lois avec impartialité ; vers l'extérieur, elle tend à la préservation de 
la confiance du public à l'égard de l'activité étatique ; elle s'insère souvent dans un 
ordre croissant de sanctions en fonction de la gravité du manquement 
(ATF 142 II 259 consid. 4.4 ; arrêt du Tribunal fédéral 8D_4/2020 du 
27 octobre 2020 consid. 3.2). 


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f. 
Lorsque l'autorité choisit la sanction disciplinaire qu'elle considère 
appropriée, elle dispose d'un large pouvoir d'appréciation, lequel est toutefois 
subordonné au respect du principe de la proportionnalité. Son choix ne dépend pas 
seulement des circonstances subjectives de la violation incriminée ou de la 
prévention générale, mais aussi de l'intérêt objectif à la restauration, à l’égard du 
public, du rapport de confiance qui a été compromis par la violation du devoir de 
fonction. Une mesure viole le principe de la proportionnalité si elle excède le but 
visé et qu'elle ne se trouve pas dans un rapport raisonnable avec celui-ci et les 
intérêts – en l'espèce publics – compromis (arrêt du Tribunal fédéral 8D_4/2020 
précité consid. 3.2 et les arrêts cités). Eu égard au principe de proportionnalité, le 
choix du type et de la gravité de la sanction doit être approprié au genre et à la 
gravité de la violation des devoirs professionnels et ne pas aller au-delà de ce qui 
est nécessaire pour assurer les buts d'intérêt public recherchés (arrêt du Tribunal 
fédéral 8C_161/2019 du 26 juin 2020 consid. 4.2.3 et les arrêts cités). 
 
 
Dans le domaine des mesures disciplinaires, la révocation est la sanction la 
plus lourde. Elle implique une violation grave ou continue des devoirs de service. 
Il peut s'agir soit d'une violation unique spécialement grave, soit d'un ensemble de 
transgressions dont la gravité résulte de leur répétition. L'importance du 
manquement doit être appréciée à la lumière des exigences particulières qui sont 
liées à la fonction occupée. Toute violation des devoirs de service ne saurait 
cependant être sanctionnée par la voie de la révocation disciplinaire. Cette mesure 
revêt en effet l'aspect d'une peine et présente un caractère plus ou moins infamant. 
Elle s'impose surtout dans les cas où le comportement de l'agent démontre qu'il 
n'est plus digne de rester en fonction (arrêt du Tribunal fédéral 8C_161/2019 
précité consid. 4.2.3 et les arrêts cités). 
 
g. 
Selon le Tribunal fédéral, la violation fautive des devoirs de service n’exclut 
pas le prononcé d’un licenciement administratif (soit, pour le canton de Genève, le 
licenciement pour motif fondé au sens des art. 21 al. 3 et 22 de la loi générale 
relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des 
établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 - LPAC - B 5 05). Si le 
principe même d’une collaboration ultérieure est remis en cause par une faute 
disciplinaire de manière à rendre inacceptable une continuation du rapport de 
service, un simple licenciement, dont les conséquences sont moins graves pour la 
personne concernée, peut être décidé à la place de la révocation disciplinaire (arrêt 
du Tribunal fédéral 8C_203/2010 du 1er mars 2011 consid. 3.5). Dans cette 
affaire, l’établissement public cantonal avait, après l’enquête administrative, 
prononcé la révocation à l’encontre du membre du personnel concerné. Selon le 
Tribunal fédéral, on peut douter que la voie utilisée par l’autorité intimée constitue 
une mesure appropriée pour sanctionner les actes de ladite personne. Ceux-ci se 
situaient en deçà de la gravité des cas cités sous l’angle des attentes de la fonction 
occupée et de la nature des devoirs violés. En particulier, il n’apparaissait pas que 
cette personne ait gravement porté atteinte au fonctionnement ou à l’image de 


- 11/19 - 
A/1134/2020 
l’autorité intimée. Toutefois, le Tribunal fédéral a considéré que le comportement 
adopté par cette personne pouvait entraîner la rupture du lien de confiance avec 
son employeur. Les faits reprochés à cette dernière constituaient manifestement un 
motif fondé de résiliation des rapports de service au sens des art. 21 al. 3 et 
22 LPAC, de sorte que l’autorité intimée aurait été fondée à prononcer le 
licenciement ordinaire et même immédiat. Si ce n’est dans ses motifs, le jugement 
cantonal pouvait en tout cas être confirmé dans son résultat (arrêt 8C_203/2010 
précité consid. 3.6). 
 
 
Dans une autre affaire genevoise concernant un licenciement ordinaire 
prononcé par une commune à la suite d’une enquête administrative, en lieu et 
place d’une révocation disciplinaire, le Tribunal fédéral a relevé que la révocation 
et le licenciement pour motifs graves visaient des buts différents même si les deux 
prononcés avaient pour effet de mettre un terme à l’engagement du fonctionnaire. 
La révocation, qui figure sous le chapitre « Responsabilité disciplinaire et 
sanctions » du statut communal, est une mesure de nature disciplinaire et constitue 
la sanction formelle d’un comportement fautif. Elle implique le constat que le 
fonctionnaire a violé les devoirs de sa charge, intentionnellement ou par 
négligence, et que la gravité de la faute justifie une sanction disciplinaire. En tant 
qu’elle revêt l’aspect d’une peine et a un caractère plus ou moins infamant, la 
révocation ne s’impose que dans les cas particulièrement graves qui portent 
atteinte au fonctionnement ou à l’image de l’employeur public. En revanche, le 
licenciement pour motifs graves ne relève pas du droit disciplinaire. Il suppose 
l’existence de motifs graves, ce par quoi il faut entendre, à teneur du texte de la 
disposition communale, « toutes circonstances qui, d’après les règles de la bonne 
foi, font admettre que le CA ne peut plus maintenir les rapports de service – 
notamment : la perte de l’exercice des droits civils ; l’incapacité professionnelle 
dûment constatée ; l’inaptitude, dûment constatée, à observer les devoirs généraux 
de la fonction » (arrêt du Tribunal fédéral 8C_631/2011 du 19 septembre 2012 
consid. 7.1). Il s’agit de la définition des justes motifs de résiliation ordinaire des 
rapports de service, généralement utilisée par la jurisprudence fédérale récente 
(arrêts du Tribunal fédéral 8C_392/2019 du 24 août 2020 consid. 4.1 ; 
8C_640/2018 du 19 mars 2019 consid. 6.6.1). Le Tribunal fédéral a confirmé que 
le licenciement pour motifs fondés au sens de l’art. 21 al. 3 LPAC est une mesure 
administrative qui ne suppose pas l’existence d’une violation fautive des devoirs 
de service ; il faut que le comportement de l’employé – dont les manquements 
sont aussi reconnaissables pour des tiers – perturbe le bon fonctionnement du 
service ou qu’il soit propre à ébranler le rapport de confiance avec le supérieur 
(arrêt du Tribunal fédéral 8C_392/2019 précité consid. 4.1 et 4.2). 
 
 
D’après la norme communale, une enquête administrative est ouverte 
lorsqu’il s’avère qu’un fonctionnaire est passible d’une sanction relevant de la 
compétence du CA, comme la révocation. L’enquête sert à l’établissement des 
faits et doit permettre à l’autorité communale d’examiner si les circonstances 


- 12/19 - 
A/1134/2020 
mises à jour constituent ou non un comportement fautif susceptible d’être 
sanctionné par voie disciplinaire. Cependant, cette autorité reste libre, moyennant 
le respect du droit d’être entendu, de décider de renoncer à la voie disciplinaire et 
de recourir au prononcé d’un simple licenciement si elle estime que les faits 
constatés ne sont pas d’une gravité de nature à justifier un renvoi par le biais de la 
révocation, mais rendent néanmoins inacceptable une continuation des rapports de 
service (arrêt du Tribunal fédéral 8C_631/2011 précité consid. 7.2). 
 
h. 
D’après le Tribunal fédéral, l’employeur jouit d’un large pouvoir 
d’appréciation pour juger si les manquements d’un fonctionnaire sont susceptibles 
de rendre la continuation des rapports de service incompatible avec le bon 
fonctionnement de l’administration. En tant que les rapports de service relèvent du 
droit public, il doit néanmoins respecter le principe de la proportionnalité (art. 5 
al. 2 de la Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 - 
Cst. - RS 101). Celui-ci exige qu’une mesure restrictive soit apte à produire les 
résultats escomptés (règle de l’aptitude) et que ceux-ci ne puissent pas être atteints 
par une mesure moins incisive (règle de la nécessité) ; en outre, il interdit toute 
limitation allant au-delà du but visé et il exige un rapport raisonnable entre 
celui-ci et les intérêts publics ou privés compromis (principe de la proportionnalité 
au sens étroit, impliquant une pesée des intérêts ; arrêt du Tribunal fédéral 
8C_15/2019 du 3 août 2020 consid. 7.2 et les arrêts cités). 
 
i. 
Dans une affaire genevoise récente (arrêt du Tribunal fédéral 8C_336/2019 
du 9 juillet 2020), le Tribunal fédéral a – dans le cadre du même complexe de faits 
que celui présentement discuté – confirmé l’annulation du licenciement immédiat 
pour justes motifs d’un sergent-major instructeur de la police municipale et 
référent de l’école municipale y relative, en raison de manquements graves vu sa 
fonction, son expérience, son rôle de formateur et du fait qu’il était chargé de 
l’enseignement de la déontologie. La gravité de ces manquements devait, selon la 
chambre administrative, légèrement être relativisée vu différentes circonstances 
particulières, notamment les bons états de service et l’absence d’antécédents de 
l’intéressé, l’absence de sanction en lien avec l’incident en cause et le fait que les 
deux messages incriminés devaient être considérés comme un acte isolé 
(consid. 4.3). Malgré la gravité indéniable du comportement de l’intéressé, il 
convenait, selon le Tribunal fédéral, de prendre en considération l’ensemble des 
circonstances pour apprécier si les graves manquements à ses devoirs de fonction 
constituaient de justes motifs de licenciement immédiat et si une telle décision, 
prise seize mois après les faits, était proportionnée (consid. 5.3.2). 
 
 
Le Tribunal fédéral a confirmé que le licenciement immédiat pour justes 
motifs était, dans ce cas, une sanction disproportionnée au vu, d’une part, de la 
gravité de la faute de l’intéressé et de l’absence d’antécédents et, d’autre part, de 
la possibilité de prendre d’autres mesures propres à atteindre le but visé, telles que 
la voie disciplinaire (art. 93 du statut) ou le changement d’affectation d’office 


- 13/19 - 
A/1134/2020 
(art. 94 et 41 al. 4 du statut). Selon le Tribunal fédéral, il existait un intérêt public 
considérable à sanctionner les manquements de l’intéressé, dont la gravité était 
particulièrement lourde pour un cadre de la police en charge de la formation des 
agents de la police municipale. Ces autres mesures à disposition de l’autorité 
communale constituaient des mesures moins incisives que le licenciement 
immédiat pour atteindre les buts visés (consid. 5.3.6 et 5.4). Le fait qu’une 
autorité cantonale de recours annule, par un jugement entré en force, la décision 
de licenciement immédiat rendue par l’employeur public ne s’opposait pas en soi 
à ce que celui-ci résilie ensuite de manière ordinaire les rapports de travail sur la 
base du même état de fait, l’autorité de la chose jugée ne portant que sur la 
question du licenciement immédiat et non sur celle d’un éventuel licenciement 
pour motif objectivement fondé (consid. 5.4). 
 
j. 
L’art. 34 du statut règle le licenciement pour motif objectivement fondé. 
Après la période d’essai, un employé peut être licencié, par décision motivée du 
CA, pour motif objectivement fondé pour la fin d’un mois moyennant un délai de 
préavis fixé en fonction des années de service (art. 34 al. 1 du statut). 
 
 
L’art. 34 al. 2 du statut dispose que le licenciement est contraire au droit s’il 
est abusif au sens de l’art. 336 de la loi fédérale complétant le Code civil suisse du 
30 mars 1911 (Livre cinquième : Droit des obligations - CO - RS 220) ou s’il ne 
repose pas sur un motif objectivement fondé. Est considéré comme objectivement 
fondé tout motif dûment constaté démontrant que les rapports de service ne 
peuvent pas se poursuivre en raison soit de : a) l’insuffisance des prestations ; 
b) un manquement grave ou répété aux devoirs de service ; c) l’inaptitude à 
remplir les exigences du poste ; d) la suppression du poste sans qu’il soit possible 
d’affecter la personne concernée à un autre emploi correspondant à ses capacités 
et aptitudes professionnelles ; e) l’échec définitif aux examens d’aptitude à 
l’exercice de sa profession ; f) l’atteinte à la personnalité d’un ou d’une membre 
du personnel. 
 
k. 
Au vu de la diversité des agissements susceptibles de constituer une 
violation des devoirs de service, le Tribunal fédéral admet le recours par le 
législateur cantonal genevois à des clauses générales susceptibles de saisir tous les 
agissements et les attitudes qui peuvent constituer des violations de ces devoirs ; 
tout agissement, manquement ou omission, dès lors qu’il est incompatible avec le 
comportement que l’on est en droit d’attendre de celui qui occupe une fonction ou 
qui exerce une activité soumise au droit disciplinaire, peut engendrer une sanction, 
étant précisé que, pour être sanctionnée, la violation du devoir professionnel ou de 
fonction en cause doit être imputable à une faute, intentionnelle ou par négligence 
(arrêt du Tribunal fédéral 8C_161/2019 précité consid. 4.2.2 et les références 
citées). Un fonctionnaire a, pendant et en dehors de son travail, l’obligation 
d’adopter un comportement qui inspire le respect et qui est digne de confiance. Sa 
position exige qu’il s’abstienne de tout ce qui peut porter atteinte aux intérêts de 


- 14/19 - 
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l’État, en particulier à la confiance du public dans l’intégrité de l’administration et 
de ses employés, et qui pourrait provoquer une baisse de confiance envers 
l’employeur. Il est sans importance que le comportement répréhensible ait été 
connu ou non du public et ait attiré l’attention. Les exigences liées au 
comportement d’un policier excèdent celles imposées aux autres fonctionnaires 
(arrêt du Tribunal fédéral 8C_252/2018 du 29 janvier 2019 consid. 5.2). Sous 
peine de mettre en péril l’autorité de l’État, les fonctionnaires de police, qui sont 
chargés d’assurer le maintien de la sécurité et de l’ordre publics et exercent à ce 
titre 
une 
part 
importante 
de 
la 
puissance 
publique, 
doivent 
être 
eux-mêmes irréprochables (arrêt du Tribunal fédéral 8C_336/2019 précité 
consid. 3.2.2). 
 
l. 
Selon l’art. 82 du statut, les membres du personnel sont tenus au respect des 
intérêts de la Ville de Genève et doivent s’abstenir de tout ce qui peut lui porter 
préjudice. L’art. 83 du statut prévoit que les membres du personnel doivent par 
leur attitude : a) entretenir des relations dignes et respectueuses avec leurs 
collègues, leurs supérieurs et leurs subordonnés et faciliter la collaboration entre 
ces personnes ; (…) ; c) justifier et renforcer la considération et la confiance dont 
le personnel de la Ville de Genève doit être l’objet. Dans l’exécution du travail, 
les membres du personnel doivent notamment : a) remplir leurs devoirs de 
fonction consciencieusement et avec diligence ; (…) ; f) se conformer aux 
règlements et directives les concernant ; g) se conformer aux instructions de leurs 
supérieurs et en exécuter les ordres avec conscience et discernement (art. 84 du 
statut). Le secret de fonction s’impose aux membres du personnel « pour toutes 
les informations dont [ils] ont connaissance dans l’exercice de leurs fonctions 
(…) » (art. 86 al. 1 du statut). Parmi les directives à respecter figure la DSIC, en 
vigueur depuis le 1er décembre 2003, qui exige entre autres un comportement 
irréprochable de l’utilisateur (art. 2.1.2). 
4) 
 
En l’espèce, la question de savoir si la mesure litigieuse doit être qualifiée 
de mesure disciplinaire ou de mesure administrative, bien qu'alléguée par le 
recourant, n'est pas déterminante, le principe ne bis in idem n'entrant de toute 
façon pas en ligne de compte en l'absence de toute autre procédure disciplinaire 
ou pénale à son encontre. 
 
a. 
Contrairement à l’ATA/808/2015 précité, l’autorité intimée ne peut in casu 
pas se prévaloir de défaillances préexistantes dans l’accomplissement du travail 
du recourant, qui, ajoutées au comportement reproché, confirmeraient l’incapacité 
de l’employé à y remédier. En effet, le recourant dispose de bons états de service 
et n’avait pas d’antécédents disciplinaires, au moment des faits litigieux, comme 
cela ressort de ses évaluations. 
 
b. 
En dépit de l’intitulé de l’art. 94 du statut et des travaux préparatoires 
susévoqués y relatifs, la question de savoir si un changement d’affectation fondé 
sur cette disposition est susceptible de constituer une sanction disciplinaire, voire 


- 15/19 - 
A/1134/2020 
une sanction déguisée, peut se poser, notamment au regard de l’arrêt du Tribunal 
fédéral 8C_336/2019 précité (consid. 5.3.6). En effet, contrairement à l’hypothèse 
prévue à l’art. 41 al. 4 du statut, il trouve sa cause dans la violation des devoirs de 
service, comme cela ressort du texte clair de l’art. 94 du statut et desdits travaux 
préparatoires. En outre, au regard de la jurisprudence fédérale susmentionnée, le 
but premier d’une mesure disciplinaire se recoupe, à tout le moins en partie, avec 
celui d’une mesure administrative, dès lors que toutes deux visent avant tout à 
rétablir un fonctionnement correct de l’administration. Toutefois, cette question 
peut in casu rester indécise pour les raisons suivantes. 
 
 
Il ressort de la jurisprudence susmentionnée liée au choix entre un 
licenciement pour motif fondé, mesure administrative, et un licenciement pour 
faute (révocation), mesure disciplinaire, que la violation d’un devoir de service – 
qui est, en général, la cause d’une mesure disciplinaire – peut constituer un motif 
justifiant un licenciement administratif (arrêts du Tribunal fédéral 8C_203/2010 
précité consid. 3.5 ; 8C_631/2011 précité consid. 7.1). Tel est le cas lorsque les 
manquements commis par le membre du personnel font admettre, selon les règles 
de la bonne foi, que l’employeur public ne peut plus continuer les rapports de 
service (arrêts du Tribunal fédéral 8C_392/2019 précité consid. 4.1 ; 
8C_640/2018 précité consid. 6.6.1), comme par exemple lorsque le comportement 
fautif de l’employé perturbe le bon fonctionnement du service ou qu’il est propre 
à ébranler le rapport de confiance avec le supérieur (arrêt du Tribunal fédéral 
8C_392/2019 précité consid. 4.1). Il s’agit d’une appréciation entrant dans le libre 
pouvoir d’appréciation de l’employeur public, dont la limite se trouve en 
particulier dans le respect du principe de proportionnalité. Celui-ci est composé de 
trois éléments dont l’un exige une pesée de l’ensemble des intérêts pertinents 
(arrêt du Tribunal fédéral 8C_15/2019 précité consid. 7.2). 
 
 
À l’aune de ce contexte, il est aisé de comprendre qu’un changement 
d’affectation résultant d’une violation d’un devoir de service, comme celui prévu 
à l’art. 94 du statut, peut constituer une mesure moins incisive qu’un licenciement 
pour motif fondé, étant précisé qu’un manquement grave ou répété aux devoirs de 
service est un des motifs objectivement fondés prévu à l’art. 34 al. 2 let. b du 
statut. Un tel changement d’affectation peut dès lors, quand bien même il serait 
ressenti comme une sanction, constituer une mesure administrative susceptible 
d’être prise à l’égard d’un employé, même – le cas échéant – en sus d’une 
sanction disciplinaire prévue par la loi, et ce dans le respect du principe ne bis in 
idem (ATA/114/2021 précité consid. 3b). 
 
 
Pour ces motifs, le recourant ne peut être suivi dans son argumentation selon 
laquelle un changement d’affectation fondé sur l’art. 94 du statut est subordonnée 
à la réalisation de deux conditions cumulatives, à savoir la violation des devoirs 
de service et l’insuffisance des prestations. 


- 16/19 - 
A/1134/2020 
5) 
 
Il convient ainsi d’examiner si les manquements commis par le recourant en 
2017 pouvaient conduire, selon les règles de la bonne foi, l’autorité intimée à 
considérer que la poursuite des rapports de service requérait une modification de 
ceux-ci telle qu'un changement d’affectation, ce dans le respect du principe de la 
proportionnalité. Celui-ci implique, dans le cas d’espèce, de tenir notamment 
compte de la fonction occupée par le recourant ainsi que de l’absence 
d’antécédents et de ses bons états de service. 
 
 
La présente question s’examine, conformément à la jurisprudence fédérale 
précitée, à l’aune de l’impact desdits manquements sur le bon fonctionnement du 
service et/ou sur le rapport de confiance entre l’intéressé et sa hiérarchie. 
Contrairement à ce que semble penser le recourant, le nombre d’actes commis 
n’est pas nécessairement déterminant, alors que le degré de leur gravité est décisif. 
 
a. 
Au moment des faits, le recourant était sergent instructeur assurant 
notamment le rôle de chef de classe dans les écoles de formation des agents 
municipaux et assurant à ce titre 156 heures de cours au total par école. Cette 
fonction repose nécessairement sur un lien de confiance entre l’intéressé et sa 
hiérarchie, lien de confiance nécessaire au bon fonctionnement du service en 
question. Elle permet à l’autorité intimée, d’une part, d’assumer ses obligations 
d’employeur, notamment en matière de protection de la personnalité des employés 
et des aspirants, et, d’autre part, de préserver son image ainsi que la confiance du 
public à son égard en tant qu’autorité publique en charge de l’ordre et de la 
sécurité publics. Il est évident en outre que la fonction qu'assumait le recourant 
nécessitait, notamment vis-à-vis des aspirants qu'il formait, qu'il donne l'exemple. 
 
b. 
L’ensemble des éléments découlant du fil de conversation « Whatsapp » 
litigieux, a indubitablement pour effet d’altérer la confiance que la hiérarchie du 
recourant place en celui-ci s’agissant de la formation des aspirants. Dans cette 
mesure, le comportement du recourant a entravé le bon fonctionnement du 
service. Qu’après l'entretien qu'il a eu avec la commandante et les excuses qu'il a 
présentées, le recourant ait compris ses erreurs et n’ait pas recommencé à adopter 
une telle attitude ne change rien au fait que le lien de confiance a été entamé. Dès 
lors, le changement d’affectation du recourant au poste d’appointé permet de 
pallier cette perte de confiance liée à son rôle de supérieur hiérarchique. En 
retirant à l’intéressé ses responsabilités en matière de formation, la mesure 
litigieuse est apte à assurer le bon fonctionnement du service. 
 
 
Quant à la question de savoir s’il existe des mesures moins incisives pour 
parvenir au même résultat, le recourant n’en suggère pas. Or, si celles-ci ont, aux 
dires du recourant, eu pour effet de lui faire prendre conscience de ses devoirs et 
de corriger son comportement, il n’en demeure pas moins qu’elles ne permettent 
objectivement pas, en un laps de temps relativement court, de reconstruire le lien 
de confiance altéré, lien pourtant indispensable à l’exercice de la fonction de 
sergent instructeur, vu l’impact des manquements susmentionnés sur les 


- 17/19 - 
A/1134/2020 
responsabilités particulières liées à cette fonction. Le fait que les évaluations du 
recourant, postérieures auxdits manquements, n’en aient pas révélé d’autres 
similaires, peut légitimement ne pas suffire à son employeur pour considérer la 
relation de confiance rétablie. En prononçant un changement d’affectation 
d’office à l’égard du recourant pour les faits susmentionnés de fin 2017, l’autorité 
intimée a donc pris une mesure nécessaire mais suffisante. En effet, les 
manquements des fonctionnaires de police municipale en lien avec le fil de 
discussion « Whatsapp » incriminé sont d’une gravité certaine, ce que le Tribunal 
fédéral a d'ailleurs confirmé à propos d'un autre participant au même fil de 
discussion. Cette gravité résulte surtout de la position hiérarchique et de formateur 
occupée par le recourant et à laquelle sont attachées des responsabilités 
particulières dont est dépourvu le poste d’appointé. Ainsi, vu l’altération du lien 
de confiance en relation avec ces deux aspects de la fonction, la mesure litigieuse 
favorise un fonctionnement sain et correct du groupe d’agents municipaux tout en 
réduisant au strict nécessaire les conséquences négatives sur la situation 
professionnelle du recourant. 
 
 
Quant au sous-principe de la proportionnalité au sens étroit, il est également 
respecté. En effet, l’attitude du recourant a mis en péril, par sa gravité et les 
différents devoirs de service violés, la considération et la confiance du public à 
l’égard de l’autorité intimée et de la police municipale en particulier. Ainsi, en 
optant pour un changement d’affectation d’office du recourant à un poste 
d’appointé, emploi préalablement occupé par celui-ci pour lequel ses compétences 
ne sont pas contestées, l’autorité intimée a pris en compte les évaluations positives 
du recourant, l’absence d’antécédents et son intérêt privé à conserver un emploi 
malgré la baisse de salaire correspondante qui reste mesurée. Le fait de pouvoir 
rester employé en tant qu’appointé de la police municipale limite ainsi les 
conséquences, notamment financières, sur sa situation professionnelle. Cela lui 
permet aussi, le cas échéant, de pouvoir, à moyen ou long terme, recréer une 
relation de confiance avec sa hiérarchie dans la perspective éventuelle de 
reprendre une responsabilité hiérarchique ou de formation. 
 
 
Quant à la durée écoulée entre la découverte des échanges « Whatsapp » et 
le prononcé du changement d’affectation litigieux, elle n’est pas déterminante, en 
particulier vu la gravité des manquements l’ayant motivé et le fait que l'existence 
du fil de discussion litigieux n'est venue à la connaissance de la hiérarchie du 
recourant que plus d'un an après les faits. 
 
 
Par conséquent, le changement d’affectation d’office litigieux est conforme 
au droit. En particulier, il respecte le principe de la proportionnalité. 
 
 
Au vu ce qui précède, le recours sera rejeté et le changement d’affectation 
d’office du recourant au poste d’appointé de la police municipale confirmé. 


- 18/19 - 
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6) 
 
Vu l’issue du litige, un émolument de CHF 1'000.- sera mis à la charge du 
recourant (art. 87 al. 1 LPA), et aucune indemnité de procédure ne lui sera allouée 
(art. 87 al. 2 LPA). 
 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 8 avril 2020 par Monsieur A______ contre la 
décision de la Ville de Genève du 19 février 2020 ; 
au fond : 
le rejette ; 
met à la charge de Monsieur A______ un émolument de CHF 1'000.- ; 
dit qu'il n'est pas alloué d'indemnité de procédure ; 
dit que conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les art. 
113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 
aux conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 
 


- 19/19 - 
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communique le présent arrêt à Me Robert Assael, avocat du recourant ainsi qu'à la 
Ville de Genève. 
Siégeant : M. Mascotto, président, Mme Krauskopf, M. Verniory, 
Mmes Payot Zen-Ruffinen et Lauber, juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
le greffier-juriste : 
 
 
F. Scheffre 
 
 
le président siégeant : 
 
 
C. Mascotto 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
 
la greffière :