ge_gerichte · ACJC/235/2026 · 2026-02-05 · fr


Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 17 février 2026. 
 
 
REPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENEVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
C/15442/2023 
ACJC/235/2026 
ARRÊT 
DE LA COUR DE JUSTICE 
Chambre des prud'hommes 
DU JEUDI 5 FEVRIER 2026 
 
Entre 
Monsieur A______, domicilié ______ (France), appelant d'un jugement rendu par le 
Tribunal des prud'hommes le 15 mai 2025 (JTPH/158/2025), représenté par Me Razi 
ABDERRAHIM, avocat, rue François-Versonnex 7, 1207 Genève, 
 
 
et 
B______ SA, sise p.a. Monsieur C______, ______ (Vaud), intimée, représentée par 
Me Armando Pedro RIBEIRO, avocat, rue Mauborget 12, 1003 Lausanne. 
 
 


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C/15442/2023 
EN FAIT 
A. 
Par jugement JTPH/158/2025 rendu le 15 mai 2025, notifié le lendemain aux 
parties, le Tribunal des prud'hommes (ci-après : le Tribunal) a, sur le fond, 
condamné B______ SA (ci-après : B______ SAS) à verser à A______ les 
sommes brutes de 4'713 fr. 25 avec intérêts à 5% dès le 1er mars 2023 (à titre de 
salaire pour le mois de février 2023; ch. 4 du dispositif) et de 137 fr. 75 avec 
intérêts à 5% dès le 1er avril 2023 (à titre de salaire pour le 1er mars 2023; 
ch. 5), invité la partie qui en a la charge à opérer les déductions sociales et légales 
usuelles (ch. 6), condamné B______ SAS à remettre à A______ un certificat de 
travail (ch. 7), ainsi que les fiches de salaire pour les mois de septembre à 
décembre 2021 et février et mars 2023 (ch. 8), dit qu'il n’était pas perçu de frais ni 
alloué de dépens (ch. 9) et débouté les parties de toute autre conclusion (ch. 10). 
B. 
a. Par acte expédié le 16 juin 2025 à la Cour de justice (ci-après : la Cour), 
A______, assisté d’un avocat, a appelé de ce jugement, dont il a sollicité 
l'annulation du chiffre 10 de son dispositif. 
Cela fait, il a conclu, avec suite de frais judiciaires et dépens (sic), à ce que : 
- B______ SAS soit condamnée à lui verser le montant net de 12'936 fr. 60 avec 
intérêts à 5% dès le 31 mars 2023 à titre d’indemnité pour licenciement abusif, le 
montant de 1'222 fr. 20, sous déduction des charges légales et conventionnelles, 
avec intérêts à 5% dès le 31 janvier 2023 à titre d’heures de travail 
supplémentaires non rémunérées et le montant de 2'000 fr. avec intérêts à 5% dès 
le 31 mars 2023 à titre d’indemnité pour tort moral, et 
- il soit ordonné à B______ SAS de lui remettre les certificats de salaire pour les 
années 2021 à 2023, sous la menace de la peine prévue à l’art. 292 CP. 
b. Dans sa réponse du 9 juillet 2025, B______ SAS a conclu à la confirmation du 
jugement entrepris, avec suite de frais judiciaires et dépens (sic). 
c. Par courrier du 10 juillet 2025, la Cour a communiqué la réponse de B______ 
SAS à A______ et a ordonné un second échange d’écritures, impartissant à ce 
dernier un délai de 30 jours dès réception de ce courrier pour répliquer. 
d. A______ n’ayant pas répliqué, les parties ont été informées par la Cour de ce 
que la cause était gardée à juger par courriers du 17 septembre 2025. 
e. Par courrier adressé le 19 septembre 2025 à la Cour, le conseil de A______ a 
sollicité une restitution de délai en vue de déposer une réplique. A l’appui de cette 
requête, il a produit des pièces en lien avec le rôle de son Etude et l’inscription 
dans celui-ci du délai initial pour répliquer. 
C. 
Les faits suivants résultent du dossier soumis à la Cour : 


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a. B______ SAS est une société anonyme ayant son siège à D______ (Vaud), 
dont le but est l’exploitation de cafés et restaurants, ainsi que l’achat et la vente de 
produits alimentaires. 
E______ en est l’administrateur président avec signature individuelle. 
 
b. Par contrat de travail à durée indéterminée signé le 29 octobre 2021, A______ a 
été engagé par B______ SAS en qualité caissier/cuisinier dès le même jour. 
 
Le salaire horaire brut convenu était de 22 fr. 76, treizième salaire, jours fériés et 
vacances comprises. 
 
La CCNT 2010 était désignée comme droit applicable. 
 
A______ a exercé son activité, en tant qu’employé de B______ SAS, au sein d’un 
établissement de restauration à Genève. 
 
c. Par convention orale, le salaire horaire brut a été augmenté à 27 fr. 01 dès le 
1er mai 2022. 
 
d. Par courrier remis le 28 septembre 2022, B______ SAS a signifié à A______ 
un avertissement "suite aux événements du 15 septembre 2022 et [ses] actes du 
27 septembre 2022" (sans que ceux-ci ne soient précisés), relevant qu’il s’agissait 
d’un dernier avertissement vu "la gravité de [ses] actes". Elle a en outre indiqué 
que le pointage de l’employé n’était pas scrupuleusement respecté, la pointeuse 
indiquant qu’il avait réalisé 245 heures et 54 minutes, y compris une activité le 
14 septembre de 11h24 jusqu’au 15 septembre à 10h08 sans interruption, lui 
demandant plus de rigueur à cet égard. 
e. Par courriel du 11 janvier 2023, A______ a adressé à F______, employée 
auprès de l’Office cantonal de l’inspection et des relations du travail, une liste 
d’heures de travail effectuées entre le 20 et le 30 juin 2022. 
f. Par courriel du 4 février 2023, A______ a indiqué à F______, qu’à la suite 
d’une lettre que cette dernière avait envoyée à B______ SAS, son employeuse 
"essayait de [le] harceler moralement avec des menaces". 
 
g. Par formulaire de demande de congé signé le 8 février 2023, A______ a 
demandé à B______ SAS un mois de vacances dès le 21 mars 2023, demande qui 
a été approuvée par l’employeuse le 9 février 2023. 
 
h. Par courrier du 27 février 2023, B______ SAS a convoqué A______ à un 
entretien disciplinaire "suite à [ses] comportements et l’exercice de [ses] 
fonctions" et a résilié le contrat de travail pour le 30 avril 2023, au motif que la 
continuation des rapports de travail était impossible "dans ces conditions" et 
faisant référence aux précédents avertissements. Comme prévu et conformément à 


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la demande de l’employé, celui-ci devait prendre ses vacances du 21 mars au 
20 avril 2023. 
 
i. Par courriel du même jour adressé à E______ en fin d’après-midi, A______ a 
indiqué qu’il concluait de l’absence de réponse de son employeuse à de 
précédents courriel et message téléphonique qu’il était libéré de son obligation de 
travailler pendant le délai de congé. Il a ajouté ce qui suit : "j’en conclu aussi que 
vous devez me remettre l’attestation d’employeur que je dois transmettre à l’office 
cantonal de l’emploi avec bien évidemment toutes mes fiches de payes (du début 
de mon contrat à mon dernier mois) et aussi mes certificats de salaire annuel". 
j. Par courrier du 29 mars 2023, A______, sous la plume de son conseil, a 
demandé à B______ SAS de lui indiquer le motif du congé et a indiqué qu’il 
"contest[ait] le licenciement immédiat prononcé le 27 février 2023 sans justes 
motifs". Il a par ailleurs mis celle-ci en demeure de lui payer le salaire de février 
2023, relevé qu’il subissait "un dommage considérable dû par l’inexécution [des] 
obligations [de B______ SAS] ainsi qu’à [son] licenciement manifestement 
abusif" et réservé ses droits. 
k. Par contrat signé le 1er juin 2023, A______ a été engagé par [l’agence de 
placement] G______ SA pour une mission de durée indéterminée à compter du 
2 mars 2023 auprès de H______ AG à I______ (Vaud), en tant que préparateur de 
denrées alimentaires, moyennant un salaire brut horaire de 25 fr. 46 pour 
40 heures de travail hebdomadaires. 
 
l. Après avoir déposé une requête de conciliation le 21 juillet 2023 et obtenu 
l'autorisation de procéder le 4 octobre suivant, A______, par demande simplifiée 
motivée expédiée le 22 janvier 2024, a assigné B______ SAS en paiement de la 
somme totale de 29'482 fr. 94, se composant comme suit : 
- 4'699 fr. 74 bruts avec intérêts à 5% dès le 27 février 2023 à titre de salaire pour 
février 2023, 
- 4'312 fr. 20 bruts avec intérêts à 5% dès le 31 mars 2023 à titre de salaire pour 
mars 2023, 
- 4'312 fr. 20 bruts avec intérêts à 5% dès le 30 avril 2023 à titre de salaire pour 
avril 2023, 
- 1'222 fr. 20 bruts avec intérêts à 5% dès le 31 janvier 2023 à titre 
d’indemnisation d’heures supplémentaires, 
- 12'936 fr. 60 nets avec intérêts à 5% dès le 31 mars 2023 à titre d’indemnité pour 
licenciement abusif, 
- 2'000 fr. bruts avec intérêts à 5% dès le 31 mars 2023 à titre d’indemnité pour 
tort moral et dommages-intérêts. 
 
A______ a en outre notamment sollicité, sous la menace de la peine prévue par 
l’art. 292 CP, la remise d’un certificat de salaire (sans plus de précisions). 


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Pour fonder sa demande, il a en substance allégué que le règlement de l’entreprise 
ne prévoyait aucune procédure disciplinaire et qu’il avait, en réalité, fait l’objet 
d’un congé-représailles en lien avec sa demande de vacances, raison pour laquelle 
il avait refusé de signer la lettre de licenciement ordinaire. Au vu de ce refus, son 
employeur l’avait alors menacé jusqu’à nécessiter l’intervention de la police. Il 
avait proposé ses services, mais avait été libéré par oral de son obligation de 
travailler. Il avait effectué 181 heures supplémentaires en travaillant constamment 
45 heures par semaine. Il avait travaillé 174,5 heures en février 2024. Les horaires 
de travail étaient transmis par l’intermédiaire d’un groupe WhatsApp. Il n’avait 
jamais reçu de fiches de salaire, sauf pour janvier 2023. L’ensemble de ces 
éléments justifiaient, selon lui, l’allocation d’un tort moral. 
A l’appui de ses allégations, A______ a notamment produit le relevé établi par 
lui-même de ses horaires journaliers entre mai 2022 et février 2023, listés sur 
l’application "Notes" de son téléphone portable (pièce 4), et une capture d’écran 
d’un message envoyé à E______ à une date indéterminée et contenant le relevé de 
ses honoraires journaliers pour le mois de février 2023, faisant état de 
174,5 heures travaillées (pièce 5). L’index du bordereau de pièces produit 
mentionne également une pièce 8 intitulée "Rapport de police (à produire)", 
laquelle n’a jamais été produite. 
 
m. Dans sa réponse du 30 mai 2024, B______ SAS a conclu au déboutement de 
A______ de toutes ses conclusions. 
 
Elle a notamment allégué qu’un dernier avertissement – mentionnant deux 
événements ayant eu lieu les 15 et 27 février 2022 et la violation de la procédure 
de pointage – avait été adressé à A______ le 28 septembre 2022. Ce dernier 
arrivait par ailleurs souvent en retard, ce qui impactait l’organisation de la société 
et le dernier avertissement n’y avait rien changé. Il était agressif tant avec ses 
collègues qu’avec les clients, ce qui avait créé un climat de travail pesant. Son 
comportement insupportable était la cause de son licenciement. A la remise de la 
lettre de licenciement, l’employé était devenu menaçant et agressif, refusant de 
quitter le restaurant, ce qui avait conduit à l’intervention des forces de l’ordre. Il 
n’avait par ailleurs pas offert ses services et elle ne l’avait pas libéré de son 
obligation de travailler. Il n’avait pas valablement contesté son licenciement et 
n’avait subi aucune atteinte à sa personnalité. Aucune heure supplémentaire 
n’avait été effectuée. 
A l’appui de ses explications, B______ SAS a notamment produit, sous pièce 105, 
les feuilles de présence pour les mois de février 2022 à juin 2022, complétées par 
l’employeuse, ainsi que les relevés des pointages pour les mois de juillet 2022 à 
décembre 2022, ainsi que les fiches de salaire des mois de janvier 2022 à 
décembre 2022 (pièce 103), faisant état de 83,5 heures travaillées en janvier, 
février et mars, 100,33 heures en avril, 99 heures en mai, 113,75 en juin, 90,75 en 


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juillet, 68,85 en août, 85 heures en septembre, 95 heures en octobre, 98 heures en 
novembre et 104 heures en décembre. Elle a également produit le courrier de 
licenciement de J______ – un autre ancien employé – intervenu le 
6 janvier 2023. 
 
n. Lors de l'audience tenue le 12 décembre 2024 par le Tribunal, les parties ont 
persisté dans leurs conclusions respectives et ont été entendues. 
 
n.a. A______ a exposé, notamment, qu’au début, il recevait son planning par oral, 
puis des plannings individuels avaient été affichés dans le restaurant, avant que les 
horaires ne soient communiqués par WhatsApp. Le restaurant était ouvert de 11h 
à 22h-23h. Son horaire était de 10h à 22h30-23h avec une coupure de 14h à 17h. 
Il allait au travail par ses propres moyens, en véhicule ou train, ramenant parfois 
son collègue J______. Lorsque deux cuisiniers étaient sur place, le premier 
travaillait de 10h à 14h, puis de 17h à 23h, et le second de 11h à 21h. Il avait 
effectué ces horaires en alternance en février-mars 2022, puis, en mars 2022, il 
avait été seul et avait fait des heures supplémentaires. Dès avril 2022, un second 
cuisinier avait travaillé jusqu’en février 2023. En juin 2022, un système de 
pointage électronique avait été mis en place. Un code individuel à taper sur la 
caisse permettait de marquer le début et la fin du service. Il n’avait pas de pause 
repas, mais, lorsqu’il faisait une journée continue, il prenait une pause d’une heure 
vers 18h. Dès avril 2022, il avait noté ses heures supplémentaires au fur et à 
mesure, sans toutefois les avoir annoncées à son employeur, présent sur place 
deux fois par semaine. Il envoyait toutefois par WhatsApp ses horaires une fois 
par mois à son employeur. 
Durant une journée, il avait fait de la "distribution en Suisse" pour son 
employeuse. Il avait aussi opéré des livraisons pour son employeur depuis les 
restaurants de Suisse romande. Il lui était arrivé d’aller chercher un camion en 
France, sans s’occuper du dédouanement. Il n’avait jamais reçu de salaire en 
France pour cette activité et n’avait aucun contrat français. 
En 2021, lors d’un contrôle "LTN" (Loi sur le travail au noir), il avait dû indiquer 
être un futur acheteur pour éviter une amende à son employeur et sa propre 
expulsion. Le jour du licenciement, il avait menacé son employeur de dire la 
vérité, ce qu’il avait voulu faire, mais l’officier de police n’était pas disponible. A 
son retour du poste de police, il avait refusé de rendre les clés, jusqu’à ce que la 
police soit appelée. Il avait alors restitué les clés et appelé F______, inspectrice du 
travail, laquelle lui avait dit d’envoyer un message à son employeur pour s’assurer 
de sa libération de son obligation de travailler. Sans réponse, il en avait déduit être 
libéré, ce qu’il avait confirmé par message dans la foulée. Lorsque la police était 
arrivée, son employeur avait dit que le licenciement était immédiat et il n’était 
plus retourné au travail. 


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n.b. E______ a indiqué que A______ et un autre employé se répartissaient les 
horaires de cuisinier prévus de 10h à 14h et de 18h à 23h, ainsi que de 12h à 20h, 
avec une heure de pause. Celui qui faisait l’horaire continu prenait sa pause à 
l’arrivée de l’autre à 18h. Celui qui faisait l’horaire discontinu ne prenait pas de 
pause. Il avait été convenu oralement que tous deux devaient se répartir 21 heures 
de travail par jour maximum, trois jours par semaine. Ils ne dépassaient pas 
100 heures par mois au restaurant. Les fiches de présence qu’il établissait 
n’avaient pas été présentées à l’ancien employé. Dès juin 2022, le pointage 
électronique avait été mis en place, mais les horaires y relatifs n’avaient pas non 
plus été soumis à A______. Les horaires que ce dernier recevait par WhatsApp 
incluaient une deuxième activité pour une société française, soit des livraisons 
avec dédouanement pour des produits à destination de Genève, tout en mélangeant 
la restauration et la distribution. Son salaire moyen était de 2'500 fr. net en Suisse 
et d’environ 1'500 fr. en France. 
 
L’ancien employé avait mal réagi en recevant sa lettre de licenciement et avait 
menacé d’appeler la police. E______ l’avait alors accompagné au poste de police 
et laissé sur place. A______ était ensuite revenu au restaurant vers 14h et avait 
refusé de quitter les lieux. Par peur, E______ avait appelé la police. C’est alors 
que la demande de restitution des clés avait été formulée, puis exécutée. E______ 
avait reçu un premier message de A______, demandant s’il était libéré de son 
obligation de travailler. Faute de réponse, 1,5 heure plus tard, soit 15 minutes 
avant sa prise de service du soir, A______ lui avait envoyé un autre message 
indiquant qu’il considérait avoir été libéré de cette obligation. 
o. Lors des audiences tenues les 20 février 2025, le Tribunal a procédé à l'audition 
des témoins K______, L______ et M______, dont il ressort notamment ce qui 
suit: 
 
o.a. K______, colocataire de A______ entre octobre 2022 et février 2024, a 
déclaré que ce dernier partait tôt le matin (mais après 6h) de l’appartement et 
rentrait tard (après minuit), mais il ne pouvait assurer que celui-ci était au travail 
durant tout ce temps. 
o.b. L______, ancien employé de restauration de B______ SAS durant trois mois 
entre 2021 et 2022, a indiqué qu’il faisait des horaires de 10h à 23h30-minuit, du 
vendredi soir au dimanche, sans temps de pause défini. Il mangeait quand il 
pouvait. Au début, il remplaçait un des deux employés et en février, il avait 
travaillé 14 ou 15 jours d’affilée selon le même horaire. Il avait connu A______ 
pour avoir travaillé un mois avec lui au restaurant. Selon lui, les horaires de ce 
dernier étaient de 10h à minuit environ, soit les mêmes que les siens, et sans 
coupure. Ils étaient chaque jour deux employés au restaurant, avec le même 
horaire, sauf le week-end, durant lequel une personne de plus travaillait. Les deux 
employés avaient congé en alternance le week-end, 2,5 jours tous les 15 jours. Un 


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week-end sur deux, il remplaçait A______ pendant ses congés. Ils faisaient en 
moyenne 120 tickets à la journée, nourriture et boissons comprises. Il avait reçu 
une seule fiche de salaire malgré ses nombreuses demandes. Il ne se souvenait pas 
que son collègue ait été en retard ou agressif avec des clients ou des 
collaborateurs. Il ignorait qui faisait les plannings. Il reprenait l’horaire des 
employés qui étaient en congé. 
 
o.c. M______, ancienne compagne de E______ et employée en qualité de 
secrétaire et de serveuse pour B______ SAS depuis le 1er juillet 2022, a déclaré 
que A______ avait commencé à travailler avant elle en cuisine. Il faisait 
également les courses en France pour le restaurant, tout en opérant le 
dédouanement. Elle-même faisait les plannings, le dédouanement et les 
procédures, mais pas les fiches de salaire. Il y avait trois personnes au service de 
midi, deux cuisiniers et une serveuse. Le restaurant était ouvert de 11h à 23h du 
dimanche au jeudi, la fermeture étant portée à 23h30 le vendredi et le samedi. A 
son souvenir, les horaires des cuisiniers étaient soit de 10h à 14h et de 18h30 à 
23h, soit de 11h30 à 21h, lesquels étaient partagés entre trois cuisiniers. Les 
horaires et les jours de congé étaient aléatoires, selon les demandes (un vendredi 
par mois pour A______), et les employés ne travaillaient pas plus de 
5 jours d’affilée. A______ faisait les horaires du matin et du soir, en alternance. 
M______ établissait un planning 15 jours à l’avance. Elle prévoyait un cuisinier 
pour le matin et un autre pour le soir, avec un tournus pour respecter les désirs de 
chacun. Au début, elle faisait des horaires importants et était présente 
pratiquement à tous les services. A l’époque, le restaurant faisait 70 à 80 tickets 
par jours, boissons et nourriture confondus, avec une amélioration le week-end. 
Elle avait rédigé les lettres d’avertissement, mais ne les avait pas remises 
personnellement à l’intéressé. Elle avait constaté quelques fois que A______ était 
en retard de plus de 10 minutes, mais ce n’était pas régulier. 
Avant son emploi pour B______ SAS, elle était déclarante à la douane de 
O______. Elle y voyait A______ qui s’occupait des livraisons de B______ SAS. 
Elle effectuait les déclarations pour celle-ci. Il y avait d’autres livreurs qui 
travaillaient pour la société française N______, une autre société de E______. Elle 
n’avait pas vu souvent l’ancien employé au dédouanement, mais l’avait vu en 
faire quelques-uns. 
Elle avait vu une fois A______ se mettre en colère parce que son planning 
comptait 20 jours de travail au lieu de 21 comme les autres collaborateurs. Il 
pouvait s’énerver très fort, ce qui provoquait le silence chez les collaborateurs et 
était dérangeant. Il s’était même énervé à une reprise contre un client. Après le 
licenciement de son ami J______, il avait changé et ne parlait plus. 


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p. En date des 12 décembre 2024 et du 21 février 2025, les parties ont produit des 
extraits d’une conversation Whatsapp du 11 février 2023 entre A______ et 
E______, dont il ressort que l’employeuse reprochait à l’ancien employé d’avoir 
pointé ce jour-là à 9h35 (au lieu du début de son service prévu à 10h) et de "tout le 
temps" pointer avant que sa journée ne commence, afin de montrer qu’il n’était 
pas en retard. A______ a répondu que, pour pointer à 10h, il devait allumer 
l’ordinateur avant, ce à quoi E______ lui a rétorqué qu’il comprenait qu’il pointe 
à 9h55, 9h58 ou 10h02, mais pas à 9h35, ce qu’il faisait souvent, par crainte qu’on 
lui reproche d’être en retard, alors que tel n’était pas le cas. 
q. Lors de l'audience tenue le 25 février 2025 par le Tribunal, les parties ont 
plaidé et persisté dans leurs conclusions respectives. La cause a été gardée à juger 
à l’issue de celle-ci. 
EN DROIT 
1. 
1.1 La décision entreprise ayant été communiquée aux parties après le 
1er janvier 2025, la procédure de recours est régie par le nouveau droit de 
procédure (art. 404 al. 1 et 405 al. 1 CPC). 
1.2 L'appel est recevable contre les décisions finales de première instance, dans 
les causes non patrimoniales ou dont la valeur litigieuse, au dernier état des 
conclusions devant l'autorité inférieure, est, comme en l'espèce, supérieure à 
10'000 fr. (art. 308 al. 1 let. a et al. 2 CPC). 
Formé en temps utile et selon la forme prescrite par la loi auprès de l’autorité 
compétente (art. 124 let. a LOJ), l'appel est recevable (art. 130, 131 et 311 al. 1 
CPC). 
1.3 La Chambre de céans revoit la cause en fait et en droit avec un plein pouvoir 
d'examen (art. 310 CPC). L'instance d'appel dispose ainsi d'un plein pouvoir 
d'examen de la cause en fait et en droit. En particulier, elle contrôle librement 
l'appréciation des preuves effectuée par le juge de première instance et vérifie si 
celui-ci pouvait admettre les faits qu'il a retenus (art. 157 CPC en lien avec 
l'art. 310 let. b CPC; ATF 138 III 374 consid. 4.3.1; arrêt du Tribunal 
fédéral 4D_72/2017 du 19 mars 2018 consid. 2). 
Le litige, dont la valeur litigieuse est inférieure à 30'000 fr., est soumis à la 
procédure simplifiée (art. 243 al. 1 CPC). 
La maxime inquisitoire sociale s’applique, le juge établissant les faits d’office 
(art. 247 al. 2 let. b ch. 2 CPC). Il est toutefois lié par les conclusions des parties 
(art. 58 al. 1 CPC). 


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1.4 La Cour applique le droit d'office (art. 57 CPC). Conformément à l'art. 311 
al. 1 CPC, elle le fait uniquement sur les points du jugement que l'appelant estime 
entachés d'erreurs et qui ont fait l'objet d'une motivation suffisante et, partant, 
recevable. Hormis les cas de vices manifestes, elle doit en principe se limiter à 
statuer sur les critiques formulées dans la motivation écrite contre la décision de 
première instance (ATF 142 III 413 consid. 2.2.4; arrêt du Tribunal 
fédéral 5A_111/2016 du 6 septembre 2016 consid. 5.3; REETZ/THEILER, 
Kommentar zur Schweizerischen Zivilprozessordnung, 2016, n. 12 et n. 38 ad 
art. 311 CPC). 
Pour satisfaire à cette obligation de motivation, l'appelant doit démontrer le 
caractère erroné de la motivation de la décision attaquée et son argumentation doit 
être suffisamment explicite pour que l'instance d'appel puisse la comprendre, ce 
qui suppose une désignation précise des passages de la décision qu'il attaque et 
des pièces du dossier sur lesquelles repose sa critique (ATF 138 III 374 
consid. 4.3.1; arrêt du Tribunal fédéral 5A_577/2020 du 16 décembre 2020 
consid. 5). L'appelant doit tenter de démontrer que sa thèse l'emporte sur celle de 
la décision attaquée. Il ne saurait se borner simplement à reprendre des allégués de 
fait ou des arguments de droit présentés en première instance, mais il doit 
s'efforcer d'établir que, sur les faits constatés ou sur les conclusions juridiques qui 
en ont été tirées, la décision attaquée est entachée d'erreurs. Il ne peut le faire 
qu'en reprenant la démarche du premier juge et en mettant le doigt sur les failles 
de son raisonnement. Si ces conditions ne sont pas remplies, l'appel est irrecevable 
(arrêt du Tribunal fédéral 5A_577/2020 précité consid. 5). 
2. 
L’appelant sollicite une restitution de délai pour répliquer. Ce délai avait été noté 
dans le rôle de l’étude de son conseil au 11 août 2025 (c’est-à-dire sans tenir 
compte des féries). La période estivale ayant été chargée, son conseil avait 
toutefois décidé de tenir compte des féries et de reporter le délai au 
12 septembre 2025 et il avait demandé au stagiaire d’été de son étude d’inscrire ce 
nouveau délai au rôle. "En procédant à une mauvaise manipulation, ledit stagiaire 
n’a[vait] pas enregistré la modification jusqu’au bout, de sorte que seule la 
suppression du délai au 11 août 2025 a[vait] été enregistrée à l’exclusion de 
l’inscription du nouveau délai au 12 septembre 2025". Le conseil de l’appelant 
s’en était aperçu le 19 septembre 2025 lors d’un entretien téléphonique avec son 
client. 
2.1 Une partie est défaillante lorsqu'elle omet d'accomplir un acte de procédure 
dans le délai prescrit ou ne se présente pas lorsqu'elle est citée à comparaître 
(art. 147 al. 1 CPC). 
Aux termes de l'art. 148 CPC, le tribunal peut accorder un délai supplémentaire ou 
citer les parties à une nouvelle audience lorsque la partie défaillante en fait la 
requête et rend vraisemblable que le défaut ne lui est pas imputable ou n'est 


- 11/23 - 
 
 
C/15442/2023 
imputable qu'à une faute légère (al. 1), la requête devant être présentée dans les 
dix jours qui suivent celui où la cause du défaut a disparu (al. 2). 
La faute légère vise tout comportement ou manquement qui, sans être acceptable 
ou excusable, n'est pas particulièrement répréhensible, tandis que la faute grave 
suppose la violation de règles de prudence élémentaires qui s'imposent 
impérieusement 
à 
toute 
personne 
raisonnable 
(arrêts 
du 
Tribunal 
fédéral 5A_927/2015 du 22 décembre 2015 consid. 5.1; 4A_163/2015 du 
12 octobre 2015 consid. 4.1). 
Une partie doit se laisser imputer la faute de son représentant. Il importe donc peu 
que le retard soit imputable au plaideur ou à son avocat. Pour apprécier le 
comportement du mandataire, il faut se fonder sur les motifs exposés dans la 
demande de restitution de délai. Il suffit que les conditions (matérielles) 
d'application de l'art. 148 CPC soient rendues vraisemblables par le requérant, qui 
supporte le fardeau de la preuve (arrêt du Tribunal fédéral 4A_52/2019 du 
20 mars 2019 et les réf. cit.). 
La jurisprudence se montre restrictive dans l'admission d'un empêchement 
survenant en la personne d'un mandataire professionnel justifiant la restitution du 
délai (ATF 119 II 86 consid. 2b; GOZZI, Basler Kommentar ZPO, 2025, n. 20 ad 
art. 148 CPC). Il appartient en effet au mandataire professionnel de s'organiser de 
telle manière qu'un délai puisse être respecté indépendamment d'un éventuel 
empêchement de sa part (ATF 119 II 86 consid. 2a p. 87). De manière générale, 
une défaillance dans l'organisation interne de l'avocat (problèmes informatiques, 
auxiliaire en charge du recours, absence du mandataire principal) ne constitue pas 
un empêchement non fautif justifiant une restitution du délai (ATF 143 I 284 
consid. 1.3). 
 
2.2 En l’occurrence, au vu des principes précités, l’erreur alléguée du stagiaire du 
conseil de l’appelant – en tant que défaillance dans l’organisation interne de 
l’étude – ne peut, sur le principe, être qualifiée de faute légère. Il sera par ailleurs 
relevé que, dans la situation particulière, il appartenait au conseil de l’appelant de 
prendre des mesures de surveillance accrues à l’égard d’un stagiaire d’été et de 
s’assurer que la modification du délai avait été correctement effectuée. Une 
restitution de délai ne se justifie ainsi pas. 
Partant, la requête de restitution sera rejetée. 
3. 
Les parties ne contestent à juste titre ni la compétence dudit tribunal (art. 19 ch. 1 
CL et art. 1 al. 1 let. a LTPH) ni l'application du droit suisse (art. 121 al. 1 LDIP) 
– et plus spécifiquement de la Convention collective nationale de travail sur 
l'hôtellerie et la restauration (CCNT; art. 357 CO; art. 1 LECCT) – à la présente 
cause. 


- 12/23 - 
 
 
C/15442/2023 
4. 
L'ancien employé réclame le paiement de 181 heures supplémentaires. 
 
4.1 Les premiers juges ont accordé à l’appelant un montant brut de 4'713 fr. 25 
avec intérêts à titre de salaire pour le mois de février 2023, calculé sur la base des 
174,5 heures alléguées par ce dernier (lequel avait envoyé les heures qu’il avait 
effectuées ce mois-là à E______ par message; cf. pièce 5) au tarif horaire de 
27 fr. 01. Ce poste n’est pas remis en question par les parties en appel. 
S’agissant des heures supplémentaires, le Tribunal a retenu que l’appelant avait 
produit un décompte des heures effectuées, dont il n’avait pas prouvé qu’il avait 
été communiqué à l’intimée. Il n’avait pas non plus prouvé que celle-ci aurait dû 
en avoir connaissance par un autre biais, ayant lui-même exposé que E______ 
n’était présent que deux fois par semaine dans l’établissement. De son côté, cette 
dernière avait produit un relevé d’heures, dans lequel n’apparaissaient pas 
d’heures supplémentaires effectuées en 2022, mais qui n’avait pas été signé par 
l’ancien employé. Le témoin K______ n’avait apporté aucun élément pertinent 
sur cette question, s’étant contenté d’indiquer que son colocataire partait tôt le 
matin et rentrait après minuit. Le témoin L______ n’avait travaillé qu’un mois 
avec l’appelant, ce qui apparaissait insuffisant à prouver les horaires sur l’entier 
de la période concernée; en outre, il avait précisé que les horaires de l’appelant 
étaient de 10h à minuit environ, sans coupure, et que les deux employés du 
restaurant avaient congé en alternance le week-end, deux jours et demi tous les 
quinze jours. Ces éléments avaient toutefois été contredits par la témoin 
M______, laquelle avait précisé que l’appelant faisait les horaires du matin et du 
soir, en alternance, qu’il bénéficiait d’un congé un vendredi par mois et que les 
employés ne travaillaient pas plus de cinq jours d’affilée. Ces éléments ne 
démontraient ainsi pas l’existence d’heures supplémentaires. Par ailleurs, 
A______ avait lui-même admis, durant son interrogatoire, avoir effectué des 
livraisons, lesquelles étaient opérées pour une société française selon la témoin 
M______. L’intimée était ainsi crédible lorsqu’elle exposait que l’ancien employé 
avait mélangé son activité pour elle avec celle développée pour la société 
française. Partant, l’appelant n’avait pas démontré l’existence d’heures 
supplémentaires, n’alléguant notamment pas suffisamment les horaires sur 
lesquels il fondait leur réalisation. 
 
4.2 L’appelant fait valoir en appel qu’il avait rigoureusement noté ses 181 heures 
supplémentaires sur son téléphone portable pour garder une trace de son activité et 
qu’il avait transmis les horaires qu’il avait effectués à E______ par messages, de 
sorte que l’intimée était « bien au clair » sur cette question. 
 
4.3 
4.3.1 Selon l'art. 321c CO, si les circonstances exigent des heures de travail plus 
nombreuses que ne le prévoit le contrat ou l’usage, un contrat-type de travail ou 
une convention collective, le travailleur est tenu d’exécuter ce travail 


- 13/23 - 
 
 
C/15442/2023 
supplémentaire, dans la mesure où il peut s’en charger et où les règles de la bonne 
foi permettent de le lui demander (al. 1); l’employeur peut, avec l’accord du 
travailleur, compenser les heures de travail supplémentaires par un congé d’une 
durée au moins égale (al. 2); l’employeur est tenu de rétribuer les heures de travail 
supplémentaires qui ne sont pas compensées par un congé en versant un salaire 
normal majoré d’un quart au moins, sauf clause contraire d’un accord écrit, d’un 
contrat-type de travail ou d’une convention collective (al. 3). 
Les heures supplémentaires, dont il est question à l'art. 321c CO, correspondent 
aux heures de travail accomplies au-delà de l'horaire contractuel, soit au-delà du 
temps de travail prévu par le contrat, l'usage, un contrat-type ou une convention 
collective (ATF 126 III 337 consid. 6a; 116 II 69 consid. 4a; arrêt du Tribunal 
fédéral 4A_138/2023 du 12 juin 2023 consid. 4.1). 
Selon la CCNT, les heures supplémentaires sont des heures de travail faites en 
plus de la durée moyenne de la semaine de travail convenue. Ces dernières 
doivent être compensées, dans un délai convenable, par du temps libre de même 
durée ou rémunérées (art. 15 al. 4 CCNT). Elles doivent impérativement être 
payées à 125% du salaire brut si l'entreprise n'enregistre pas la durée du travail 
conformément à l'article 21 ou qu'elle ne communique pas chaque mois par écrit 
au collaborateur son solde d'heures supplémentaires ou encore que le paiement 
des heures supplémentaires a lieu après le dernier versement de salaire 
conformément à l’art.14 (art. 15 al. 6 CCNT). 
 
4.3.2 Conformément à l'art. 8 du Code civil suisse du 10 décembre 1907 (CC; 
RS 210), il appartient au travailleur de prouver qu'il a accompli des heures 
supplémentaires et, en plus, que celles-ci ont été ordonnées par l'employeur ou 
étaient nécessaires à la sauvegarde des intérêts légitimes de ce dernier 
(cf. art. 321c al. 1 CO; ATF 129 III 171 consid. 2.4). Le travailleur doit non 
seulement démontrer qu'il a effectué des heures supplémentaires au sens de 
l'art. 321c CO, mais également prouver la quotité des heures dont il réclame la 
rétribution. Lorsqu'il n'est pas possible d'en établir le nombre exact, le juge peut, 
par application analogique de l'art. 42 al. 2 CO, procéder à une estimation. Si elle 
allège le fardeau de la preuve, cette disposition ne dispense pas le travailleur de 
fournir au juge, dans la mesure raisonnablement exigible, tous les éléments 
constituant des indices du nombre d'heures accomplies; la conclusion selon 
laquelle les heures supplémentaires ont été réellement effectuées dans la mesure 
alléguée doit s'imposer au juge avec une certaine force (arrêt du Tribunal fédéral 
4A_138/2023 du 12 juin 2023 consid. 4.2 et les réf. cit.). Les documents librement 
confectionnés par l'une des parties au procès sont toutefois sujets à caution et n'ont 
a priori pas plus de valeur probante que de simples allégations de cette partie 
(arrêts du Tribunal fédéral 4A_578/2011 du 12 janvier 2012 consid. 4; 
5A_822/2008 du 2 mars 2009 consid. 6.1.2; WYLER/HEINZER, Droit du travail, 
2019, p. 143). 


- 14/23 - 
 
 
C/15442/2023 
Lorsqu'il effectue spontanément des heures supplémentaires commandées par les 
circonstances, le travailleur doit en principe les déclarer dans un délai utile, afin 
de permettre à l'employeur de prendre d'éventuelles mesures d'organisation en 
connaissance du temps nécessaire à l'exécution des tâches confiées; à défaut, 
l'employé risque, sauf circonstances particulières, de voir son droit à la 
rémunération périmé (ATF 129 III 171 consid. 2.2 et 2.3; arrêt du Tribunal fédéral 
4A_138/2023 du 12 juin 2023 consid. 4.3 et les réf. cit.). 
La CCNT institue un régime particulier quant au fardeau de la preuve de 
l'exécution 
d'heures 
supplémentaires. 
L'employeur 
est 
responsable 
de 
l'enregistrement de la durée du temps de travail effectué; cet enregistrement doit 
être signé au moins une fois par mois par le collaborateur (art. 21 al. 2 CCNT). 
L'employeur tient un registre des heures de travail et des jours de repos effectifs 
(art. 21 al. 3 CCNT). Si cette obligation n'est pas respectée, le contrôle de la durée 
du temps de travail tenu par le collaborateur sera admis comme moyen de preuve 
en cas de litige (art. 21 al. 4 CCNT). Il ne s'agit pas d'un renversement du fardeau 
de la preuve; toutefois, le juge pourra accorder une pleine valeur probante au 
décompte personnel de l'employé (arrêt du Tribunal fédéral 4A_408/2016 du 
3 juillet 2017 consid. 4). 
 
4.4 En l’occurrence, l’appelant se contente, en appel, d’alléguer qu’il avait 
transmis les heures qu’il avait effectuées à E______ par messages, de sorte que 
l’intimée avait été informée de ses heures supplémentaires. Toutefois, il n’a 
justifié l’envoi que d’un seul message, dans lequel il a communiqué ses heures 
travaillées en février 2023 (dont il a obtenu le paiement en première instance, 
poste qui n’est pas contesté en appel). Faute d’avoir produit un justificatif y 
relatif, il a par contre échoué à démontrer qu’il aurait communiqué à l’intimée, par 
messages, les heures supplémentaires dont il sollicite encore le paiement (pièces 4 
et 5). 
 
Pour le surplus, l’appelant ne remet pas en cause le raisonnement du Tribunal 
consistant à dire que l’intimée n’aurait pas été informée des heures éventuelles 
alléguées, que cette dernière avait produit des relevés n’en faisant pas état, que les 
témoignages 
recueillis 
n’avaient 
pas 
démontré 
l’existence 
d’heures 
supplémentaires et qu’au contraire, M______ avait indiqué que les livraisons 
évoquées par l’appelant avaient été effectuées pour une société française, si bien 
que l’intimée était crédible lorsqu’elle exposait que l’ancien employé avait 
mélangé son activité pour elle avec celle développée pour la société française. 
 
L’appelant n’ayant pas suffisamment motivé son appel en tentant de démontrer le 
caractère erroné de la motivation précitée (cf. supra consid. 1.3), son grief sera 
considéré comme infondé. 


- 15/23 - 
 
 
C/15442/2023 
5. 
L’appelant reproche au Tribunal de ne pas avoir retenu le caractère abusif de son 
licenciement. 
 
5.1 Les premiers juges ont retenu que la formulation de la lettre de contestation de 
l’appelant du 29 mars 2023 était insuffisante au regard de la jurisprudence pour 
constituer une déclaration d’opposition au congé, puisqu’elle constituait une 
manifestation selon laquelle le travailleur s'en prenait seulement à la motivation 
de la résiliation, ne contestant que les motifs invoqués dans la lettre de congé, et 
non à la fin des rapports de travail en tant que telle. Faute de contestation 
suffisante, une condition nécessaire faisait défaut pour faire valoir une prétention 
en indemnité. 
A titre subsidiaire, le Tribunal a relevé que l’appelant n’avait pas non plus apporté 
un début de commencement de preuve d’un congé-représailles, en raison du fait 
que la demande de vacances – selon lui, à l'origine de son congé – avait été 
acceptée par l’intimée le 9 février 2023 et que le délai entre le 8 février 2023 (date 
de la signature de la demande de vacances) et le 27 février 2023 (date du 
licenciement) était suffisamment important et ne permettait pas d’établir un lien 
de causalité entre les deux événements. 
5.2 L’appelant fait grief au Tribunal de ne pas avoir tenu compte de son courrier 
du 29 mars 2023 dans sa globalité, alors qu’il avait "clairement indiqué son 
opposition à ce licenciement qu’il [avait] qualifié de "manifestement abusif"". Il 
relève, par ailleurs, que la lettre de licenciement évoque une procédure 
disciplinaire, bien qu’aucune procédure de ce type n’était prévue dans le 
règlement interne de l’entreprise ni n’avait eu lieu. De plus, ses relations avec 
l’intimée étaient bonnes et aucune faute ne lui avait été reprochée durant les mois 
précédents son licenciement. Il avait donc été licencié de manière abusive pour un 
motif réel différent de celui invoqué. 
Or "un tel motif mensonger affect[ait] [sa] réputation professionnelle", alors qu’il 
considérait avoir toujours fourni un travail assidu et adopté un comportement 
professionnel. Il apparaissait vraisemblable qu’il avait fait l’objet d’un congé-
représailles, donné en raison de sa demande de vacances et de sa relation avec un 
ancien collègue, J______, qui était également son ancien colocataire. 
5.3 
5.3.1 Lorsque le contrat de travail est de durée indéterminée, chaque partie est en 
principe libre de le résilier (art. 335 al. 1 CO), moyennant le respect du délai et du 
terme de congé convenus ou légaux. Le droit suisse du contrat de travail repose en 
effet sur la liberté de la résiliation et sur la liberté contractuelle. Celle-là est 
limitée dans certains cas, notamment lorsque la résiliation est abusive (art. 336 
CO) (ATF 150 III 78 consid. 3.1.1 et les réf. cit.). 


- 16/23 - 
 
 
C/15442/2023 
Pour juger si le congé est abusif, ce qui est une question de droit, il faut se fonder 
sur le motif réel, dont la détermination relève quant à elle du fait (ATF 138 III 513 
consid. 2.3; 131 III 535 consid. 4.3; arrêts du Tribunal fédéral 4A_368/2022 du 
18 octobre 2022 consid. 3.1.2; 4C.282/2006 du 1er mars 2007 consid. 4.3). 
De manière générale, le congé doit être qualifié d'abusif s'il est donné pour un 
motif qui n'est pas digne de protection (DUNAND, Commentaire du contrat de 
travail, 2022, n° 10 ad art. 336 CO). Ce n'est pas le but premier du congé, soit la 
fin des rapports de travail, qui donne au congé son caractère abusif, mais 
le motif intérieur qui a poussé de manière décisive la partie à résilier le contrat. Ce 
motif doit être examiné au moment où le congé est notifié (arrêt du Tribunal 
fédéral 4A_439/2016 du 5 décembre 2016 consid. 3.2). 
5.3.2 En vertu de l'art. 336 al. 1 let. d CO, qui vise le congé de représailles (ou 
congé-vengeance), le licenciement est abusif s'il est donné par une partie parce 
que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de 
travail. Cette disposition tend en particulier à empêcher que le licenciement soit 
utilisé pour punir le travailleur d'avoir fait valoir des prétentions auprès de son 
employeur en supposant de bonne foi que les droits dont il soutenait être le 
titulaire lui étaient acquis (arrêt du Tribunal fédéral 4A_407/2008 du 
18 décembre 2008 consid. 4.1). 
Les prétentions émises par l'employé doivent encore avoir joué un rôle causal 
dans la décision de l'employeur de le licencier (ATF 136 III 513 consid. 2.6). Le 
fait que l'employé émette de bonne foi une prétention résultant de son contrat de 
travail n'a pas nécessairement pour conséquence de rendre abusif le congé donné 
ultérieurement par l'employeur. Encore faut-il que la formulation de la prétention 
en soit à l'origine et qu'elle soit à tout le moins le motif déterminant du 
licenciement (arrêt du Tribunal fédéral 4A_401/2016 du 13 janvier 2017 
consid. 5.1.3). 
En application de l'art. 8 CC, c'est en principe à la partie qui a reçu son congé de 
démontrer que celui-ci est abusif (ATF 130 III 699 consid 4.1; 123 III 246 
consid. 4b). En ce domaine, la jurisprudence a tenu compte des difficultés qu'il 
pouvait y avoir à apporter la preuve d'un élément subjectif, à savoir le motif réel 
de celui qui a donné le congé. Selon le Tribunal fédéral, le juge peut présumer en 
fait l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvient à présenter des 
indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par 
l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n'a pas pour 
résultat d'en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de 
preuve par indices. De son côté, l'employeur ne peut rester inactif; il n'a pas 
d'autre issue que de fournir des preuves à l'appui de ses propres allégations quant 
au motif du congé (ATF 130 III 699 consid. 4.1 et les réf. citées). 


- 17/23 - 
 
 
C/15442/2023 
Le juge établit sa conviction par une libre appréciation des preuves administrées 
(art. 157 CPC). L'appréciation du caractère abusif du licenciement suppose 
l'examen de toutes les circonstances du cas d'espèce (ATF 132 III 115 consid 2.5 
et les réf. cit.). 
 
5.3.3 En vertu de l'art. 336b al. 1 CO, la partie qui entend demander une indemnité 
pour résiliation abusive (art. 336 et 336a CO) doit faire opposition au congé par 
écrit auprès de l'autre partie, au plus tard jusqu'à la fin du délai de congé. 
Selon la jurisprudence, il ne faut pas poser des exigences trop élevées à la 
formulation de cette opposition écrite. Il suffit que son auteur y manifeste à l'égard 
de l'employeur qu'il n'est pas d'accord avec le congé qui lui a été notifié 
(ATF 136 III 96 consid. 2; 123 III 246 consid. 4c; arrêts du Tribunal fédéral 
4A_59/2023 du 28 mars 2023 consid. 4.1; 4A_320/2014 du 8 septembre 2014 
consid. 3.1 et les réf. cit.). 
L'opposition a pour but de permettre à l'employeur de prendre conscience que son 
employé conteste le licenciement et le considère comme abusif; elle tend à 
encourager les parties à engager des pourparlers et à examiner si les rapports de 
travail peuvent être maintenus (cf. art. 336b al. 2 CO; arrêts du Tribunal fédéral 
4A_320/2014 précité consid. 3.1; WYLER/HEINZER, Droit du travail, 2019, 
p. 839). Dans cette perspective, le droit du travailleur de réclamer l'indemnité pour 
licenciement abusif s'éteint si le travailleur refuse l'offre formulée par l'employeur 
de retirer la résiliation (ATF 134 III 67 consid 5; arrêt du Tribunal fédéral 
4A_59/2023 du 28 mars 2023 consid. 4.1; WYLER/HEINZER, op.cit., p. 839). 
Il n'y a pas d'opposition lorsque le travailleur s'en prend seulement à la motivation 
de la résiliation, ne contestant que les motifs invoqués dans la lettre de congé, et 
non à la fin des rapports de travail en tant que telle (arrêts du Tribunal fédéral 
4A_59/2023 du 28 mars 2023 consid. 4.1; 4A_320/2014 du 8 septembre 2014 
consid. 3.1; WYLER/HEINZER, op. cit., p. 836). 
5.4 In casu, la question de savoir si l’appelant s’est valablement opposé à son 
congé peut rester ouverte au vu des considérations qui suivent. 
Ce dernier fait valoir qu’il aurait été licencié en raison de sa demande de congé. 
Or, comme l’a retenu à raison le Tribunal, ladite demande a été dûment acceptée 
par l’intimée le 9 février 2023 et le délai d’environ trois semaines entre la date à 
laquelle elle a été requise et la date du congé intervenu le 27 février 2023 ne 
permet pas de retenir l’existence d’un lien de causalité entre les deux événements. 
L’appelant se contente d’affirmer que le licenciement serait intervenu quelques 
semaines après sa demande de congé. Ce faisant, il ne s’en prend pas à la 
motivation des premiers juges exposée ci-dessus. 


- 18/23 - 
 
 
C/15442/2023 
De plus, l’appelant invoque pour la première fois, en appel, le fait que son congé 
aurait été donné en raison de sa relation avec son ancien collègue et colocataire, 
J______, dont le licenciement était intervenu quelques semaines auparavant. En 
premier lieu, le caractère tardif de ce motif sera relevé, lequel semble avoir été 
invoqué pour les besoins de la cause. Par ailleurs, l’appelant – hormis le fait qu’il 
était un collègue et le colocataire du dénommé J______ - ne fournit aucune 
explication sur les raisons pour lesquelles ces deux licenciements seraient, selon 
lui, liés. 
Partant, ce grief est infondé. 
6. 
L’appelant réclame le versement d’une indemnité pour tort moral. 
 
6.1 Le Tribunal a considéré que le fait qu’il n’aurait jamais reçu de fiches de 
salaire, qu’il aurait travaillé 45 heures par semaine (comme prévu par la CCNT 
elle-même), que l’intimée aurait fait un mauvais usage du contrat horaire et que 
son salaire de février 2023 n’avait pas été payé, n’atteignait manifestement pas le 
degré de gravité nécessaire pour l’allocation d’une indemnité pour tort moral. 
 
S’agissant des circonstances du licenciement et l’existence de menaces qui 
auraient été proférées par l’intimée et qui auraient nécessité l’intervention de la 
police, les déclarations des parties étaient contradictoires, puisque l’intimée avait 
exposé que c’était l’appelant qui s’était montré agressif. Ce dernier n’avait jamais 
produit le rapport de police listé dans ses pièces, ce qui permettait de douter de la 
sincérité de ses explications et, en tout état, de retenir qu’il échouait à démontrer 
avoir fait l’objet d’une quelconque menace. Au demeurant, la témoin M______ 
avait exposé que l’ancien employé pouvait se mettre en colère, y compris à 
l’égard d’un client, ce qui rendait crédibles les explications de l’intimée. Enfin, 
l’appelant n’avait pas fourni d’autres preuves qui auraient permis de soutenir sa 
thèse, telle que la production d’un certificat médical délivré par un professionnel 
de la santé. Il avait donc échoué à démontrer l’existence d’une atteinte et d’un tort 
moral. 
 
6.2 L’appelant fait valoir que "les nombreuses causes [l’]ayant affecté dont il a été 
question dans sa demande de paiement du 22 janvier 2024" (causes qu’il ne 
précise pas en appel) et le fait de ne pas avoir reçu son salaire – nécessaire au 
paiement de ses charges vitales – lui avaient causé un stress important. Il allègue, 
pour la première fois en appel, que les propos mensongers de l’intimée sur son 
comportement et son "caractère professionnel" ont eu un "impact certain" sur lui 
et qu’il en allait de même des "démarches judiciaires [qui ont] un réel impact sur 
la vie des justiciables". Il remet, par ailleurs, en cause les propos du témoin 
M______ en tant que celle-ci était l’ancienne compagne de E______. 
 
6.3 L'employé atteint dans sa personnalité par son employeur a droit à la 
réparation du préjudice patrimonial qu'il subit (arrêt du Tribunal fédéral 


- 19/23 - 
 
 
C/15442/2023 
4A_117/2013 du 31 juillet 2013 consid. 2.2), réparation dont le mode et l'étendue 
se déterminent d'après les principes généraux des art. 97 ss CO et 41 ss CO 
(DUNAND, op. cit., n. 41 ad art. 328 CO). 
Selon l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de 
travail, la personnalité du travailleur; en particulier, il manifeste les égards voulus 
pour sa santé. 
L'employeur doit, notamment, veiller à ne pas porter atteinte à la considération 
sociale de son employé, qui englobe notamment l'honneur personnel et 
professionnel ainsi que la considération dans et à l'extérieur de l'entreprise (arrêts 
du Tribunal fédéral 4C.253/2001 du 18 décembre 2011; 4C.46/2006 du 
12 avril 2006 consid. 3.1; DUNAND, op. cit., n. 13 et 15 ad art. 328 CO). 
En cas de violation de l'art. 328 al. 1 CO, l'employé peut prétendre à une 
indemnité pour tort moral aux conditions de l'art. 49 al. 1 CO. Selon cette norme, 
celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a droit à une somme d'argent à 
titre de réparation morale, pour autant que la gravité de l'atteinte le justifie et que 
l'auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement; l'atteinte doit avoir une 
certaine gravité objective et avoir été ressentie par la victime, subjectivement, 
comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu'il apparaisse légitime 
qu'une personne, dans ces circonstances, s'adresse au juge pour obtenir réparation. 
Savoir si une atteinte à la personnalité est suffisamment grave pour justifier 
l'allocation d'une telle somme dépend des circonstances du cas d'espèce 
(ATF 137 III 303 consid. 2.2.2; 130 III 699 consid. 5.1; arrêt du Tribunal fédéral 
4A_285/2024 du 7 juillet 2025 consid. 6.3). 
L'atteinte objectivement grave doit être ressentie par la victime comme une 
souffrance morale, à défaut de quoi aucune indemnisation ne peut lui être 
accordée. Comme chaque être humain ne réagit pas de la même manière à une 
atteinte portée à son intégrité psychique, le juge doit se déterminer à l'aune de 
l'attitude d'une personne ni trop sensible, ni particulièrement résistante. Pour que 
le juge puisse se faire une image précise de l'origine et de l'effet de l'atteinte 
illicite, le lésé doit alléguer et prouver les circonstances objectives desquelles on 
peut inférer la grave souffrance subjective qu'il ressent, malgré la difficulté de la 
preuve dans le domaine des sentiments (ATF 125 III 70 consid. 3a; 120 II 97 
consid. 2b). La gravité de l'atteinte à la personnalité suppose en tout cas une 
atteinte extraordinaire, dont l'intensité dépasse l'émoi ou le souci habituel, de telle 
sorte qu'elle peut fonder une prétention particulière contre son auteur, alors que la 
vie exige de chacun qu'il tolère de petites contrariétés (BREHM, Berner 
Kommentar, n. 20 et 23 ad art. 49 CO). 


- 20/23 - 
 
 
C/15442/2023 
Le juge dispose d'un large pouvoir d'appréciation pour déterminer si les 
circonstances d'espèce justifient une indemnité pour tort moral (ATF 137 III 303 
consid. 2.2.2). 
Conformément aux règles générales de la responsabilité contractuelle et à l'art. 8 
CC, il incombe au lésé d'apporter la preuve de la violation d'une norme légale ou 
contractuelle (arrêt 4A_168/2008 du 11 juin 2008 consid. 2.7 et les réf. cit.). 
 
6.4 En l’espèce, l’appelant se contente d’affirmer, d’une manière toute générale, 
que "les nombreuses causes [l’]ayant affecté dont il a été question dans sa 
demande de paiement du 22 janvier 2024" et le fait de ne pas avoir reçu son 
salaire du mois de février 2023 l’avaient fortement impacté. Ce faisant, il ne s’en 
prend pas au raisonnement du Tribunal, lequel est exempt de toute critique. Il 
n’expose en particulier pas pour quelles raisons les premiers juges auraient retenu 
à tort que lesdites causes n’avaient pas présenté une gravité suffisante. Il ne 
conteste pas qu’il n’avait pas été établi que son employeuse avait formulé des 
menaces à son encontre lors du licenciement – étant relevé que les déclarations du 
témoin M______, quelle que soit l’intensité de leur valeur probante, ne sont pas 
déterminantes, mais ne viennent qu’appuyer cette constatation – ou encore que les 
atteintes qu’il a alléguées n’étaient pas médicalement attestées. 
 
Il apparaît, au contraire, que l’appelant n’a pas été professionnellement impacté, 
puisqu’il a immédiatement retrouvé un nouvel emploi. Le comportement douteux 
de l’ancien employé, qui a réclamé en justice le paiement de son salaire durant le 
délai de congé, alors qu’il avait été rémunéré par son nouvel employeur durant 
cette période, sera relevé. Enfin, il ne peut être admis, comme l’appelant le 
soutient vainement, que le simple fait d’agir en justice provoquerait, de manière 
abstraite, un impact émotionnel constitutif d’une grave atteinte à la personnalité, 
justifiant l’octroi d’une indemnité pour tort moral en faveur de tout justiciable. 
 
L’appelant sera donc débouté de ce chef de conclusion. 
7. 
L’ancien employé sollicite que l’intimée lui remette les certificats de salaire, avec 
la précision en appel qu’il s’agit de ceux pour les années 2021 à 2023. 
 
7.1 Les premiers juges ont débouté l’appelant de ce chef de conclusion au motif 
que l’employé, qui avait travaillé pour l’intimée de 2021 à 2023, n’avait pas 
précisé, en première instance, pour quelle année le certificat de salaire était requis, 
qu’une telle imprécision, alors qu’il était assisté d’un avocat, n’était pas conforme 
à la précision requise par la maxime de disposition à laquelle était soumise la 
procédure et que le Tribunal n’était pas en mesure de rectifier cette informalité 
sans tomber dans l’interdiction de statuer ultra petita. 
 
7.2 L’appelant soutient qu’il ressort du courriel qu’il avait adressé le 
27 février 2023 à l’intimée (pièce 109) qu’il avait demandé à cette dernière 


- 21/23 - 
 
 
C/15442/2023 
l’ensemble de ses certificats de salaire et que le Tribunal n’aurait pas dû le 
débouter sur ce point. 
 
7.3 
7.3.1 L'employeur est tenu de fournir à son employé un décompte de salaire 
(art. 323b al. 1 in fine CO). En plus du décompte de salaire, l'employeur a 
également l'obligation de remplir annuellement le certificat de salaire à des fins 
fiscales (WYLER/HEINZER, op. cit., p. 243ss et 259). 
7.3.2 Dans le cadre du principe de disposition prévu à l'art. 58 al.1 CPC, le 
tribunal ne peut accorder à une partie ni plus ni autre chose que ce qui est 
demandé (ne ultra petita), ni moins que ce qui est reconnu par la partie adverse. 
L'autonomie privée qui est au cœur du droit des obligations trouve son 
prolongement en procédure civile dans le principe de disposition. Il en découle 
principalement que le juge intervient seulement à l'initiative des parties et qu'il est 
lié par leurs conclusions (ATF 141 III 596 c. 1.4.5). 
Les parties doivent formuler des conclusions précises et déterminées, qui puissent 
être reprises dans le dispositif du jugement en cas d'admission de la demande 
(ATF 142 III 102 c. 5.3.1). Cette exigence découle notamment du principe de 
disposition. Si le juge est lié par les conclusions des parties, encore faut-il préciser 
qu'il peut être amené à statuer sur la base de conclusions implicites 
(ATF 142 III 102 c. 5.3.1). 
7.3.3 Les conclusions doivent être interprétées selon le principe de la confiance, à 
la lumière de la motivation de l'acte (ATF 137 III 617 consid. 6.2; arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_274/2020 du 1er septembre 2020 consid. 4). 
7.4 En l’occurrence, l’appelant, dûment assisté d’un avocat, semble considérer 
avoir satisfait à ses incombances procédurales en se référant à la demande de 
remise de l’ensemble de ses certificats adressée à l’intimée dans son courrier 
électronique du 27 février 2023. Or tel n’est pas le cas, les parties devant formuler 
clairement leurs conclusions dans le cadre de la procédure, une demande 
personnelle adressée à une partie avant l’introduction d’une procédure judiciaire 
ne pouvant pallier une conclusion imprécise. L’appelant a explicitement conclu, 
en première instance, à ce que l’intimée lui remette "un certificat de salaire" au 
singulier et non ses ou l’ensemble de ses certificats de salaire et cette conclusion 
ne peut être interprétée différemment au vu de sa motivation, ses écritures ne 
comportant aucun développement sur cette question. C’est ainsi à raison que les 
premiers juges ont considéré qu’ils ne pouvaient rectifier cette éventuelle 
informalité sans statuer ultra petita. 
Ce grief est par conséquent infondé. 


- 22/23 - 
 
 
C/15442/2023 
8. 
Au vu de ce qui précède, le chiffre 10 du dispositif du jugement entrepris sera 
confirmé. 
9. 
La valeur litigieuse étant inférieure à 50'000 fr., il ne sera pas prélevé de frais 
judiciaires ni alloué de dépens (art. 71 RTFMC et 22 al. 2 LaCC). 
* * * * * 


- 23/23 - 
 
 
C/15442/2023 
PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes : 
A la forme : 
Déclare recevable l'appel interjeté le 16 juin 2025 par A______ contre le chiffre 10 du 
dispositif du jugement JTPH/158/2025 rendu le 15 mai 2025 par le Tribunal des 
prud'hommes dans la cause C/15442/2023. 
Statuant sur incident : 
Rejette la requête de restitution de délai formée par A______ le 16 juin 2025. 
Au fond : 
Confirme le chiffre 10 du dispositif du jugement entrepris. 
Déboute les parties de toutes autres conclusions. 
Sur les frais : 
Dit que la procédure est gratuite. 
Dit qu'il n'est pas alloué de dépens. 
Siégeant : 
Madame Paola CAMPOMAGNANI, présidente; Monsieur Claudio PANNO, Madame 
Karine RODRIGUEZ, juges assesseurs; Madame Fabia CURTI, greffière. 
 
 
 
 
Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 
 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 (LTF; RS 
173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa notification avec 
expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal fédéral par la voie du recours 
en matière civile. 
 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 
 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 15'000 fr.