ge_gerichte · ATA/399/2026 · 2026-04-28 · fr

Résumé:
 recours contre la résiliation des rapports de services d’un employé de la centrale 144 à la fin de sa période probatoire, laquelle avait été prolongée d’un an à la suite de critiques considérées comme excessives et d’une remise en cause infondée de la hiérarchie et du fonctionnement de la centrale. Constat d’une rupture du dialogue à tout le moins partielle avec la hiérarchie directe et d’un refus injustifié du recourant d’assurer le mentorat des régulateurs en formation, ce qui constitue une violation de son devoir d’exécuter le travail. Cela entraîne une impossibilité d'établir avec le recourant une relation de confiance indispensable à l'exercice de la fonction. Pas de violation de la protection de sa personnalité de l’employé, quand bien même certains reproches lui ont été adressés à tort ou ne sont pas démontrés. Rejet du recours.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/41/2025-FPUBL 
ATA/399/2026 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 28 avril 2026 
 
 
 dans la cause 
 
 
A______ 
recourant 
représenté par Me Tuyet-Mai DINH, avocate 
contre 
HÔPITAUX UNIVERSITAIRES DE GENÈVE 
intimés 
représentés par Me Véronique MEICHTRY, avocate 
 


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EN FAIT 
A. a. A______, né le ______ 1992, est titulaire d'un diplôme d'ambulancier ES. 
b. Il a exercé une activité d’ambulancier puis d'ambulancier ES auprès de 
B______ SA du 1er octobre 2016 jusqu’au 1er janvier 2022, puis du 1er avril 2023 
au 31 décembre 2023 à un taux de 50%, et finalement à un taux de 30% dès le 
1er janvier 2024. 
c. Il a été engagé à durée indéterminée en qualité d'employé à 100% à la 
fonction de régulateur sanitaire au sein des Hôpitaux universitaires de Genève 
(ci-après : HUG), à compter du 1er janvier 2022. Il a été affecté à la centrale d'alarme 
sanitaire d'urgences‑santé (ci-après : centrale 144) de l'unité préhospitalière et 
réanimation du service des urgences dépendant du département de la médecine 
aiguë (ci-après : le département). 
d. L'intéressé a signé, le 25 novembre 2021, le cahier des charges de régulateur 
sanitaire d'urgence, comprenant notamment la charge d’assurer des activités 
d’encadrement et de formation des nouveaux collaborateurs. 
e. Le 29 mars 2022, l'employé a été évalué à la fin de la période d'essai de trois mois 
par ses responsables hiérarchiques, le docteur C______, responsable Urgences 
Santé 144, et D______, responsable opérationnel de la centrale 144. 
Il avait globalement répondu aux attentes. En rapport avec le point relatif à l'esprit 
d'équipe, l’évaluateur a constaté que A______ répondait aux attentes, tandis que 
celui-ci a indiqué que la disparité des pratiques provoquait parfois des difficultés de 
compréhension et de dialogue. 
B. a. À la fin de l’année 2022, un patient a déposé une plainte à la suite d'une régulation 
assurée par A______. Une extraction des bandes sonores de la régulation a été 
effectuée par la cheffe d’État-Major, E______, chargée de répondre aux plaintes. 
b. Par courriel du 3 novembre 2022 adressé à A______, à F______, régulateur 
sanitaire, à D______ et au Dr C______, la cheffe d’État-Major est revenue sur la 
réaction de A______ consécutive à la plainte. Elle exprimait son total désaccord 
quant à la façon avec laquelle il lui avait parlé « devant tout le monde » à la centrale 
144. 
c. Par courriel du 5 novembre 2022 adressé à F______, à D______ et au 
Dr C______, mais pas à E______, l'employé a souhaité s’exprimer sur certaines 
questions que l’incident avait pu soulever. 
Considérant que la cheffe d’État-Major avait remis en cause sa régulation, devant 
l’ensemble des collaborateurs présents, il formulait plusieurs questions en lien avec 
le cadre légal et les tâches et prérogatives de l’intéressée pour lesquelles il sollicitait 
des réponses de la part de ses supérieurs hiérarchiques. L'objectif du courriel n'était 
pas de mettre en cause le fonctionnement du service, mais l'incident remettait 


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« entièrement » en cause sa confiance au sujet des réponses aux plaintes des 
patients. 
d. Le 14 novembre 2022, le Dr C______ a apporté des clarifications aux 
interrogations de A______. 
C. a. Le 23 janvier 2023, le responsable opérationnel a autorisé l'intéressé à exercer 
une activité accessoire d'ambulancier ES à hauteur de 50% pour B______ SA. 
b. Le 10 août 2023 a eu lieu un entretien en vue de la nomination de A______ en 
tant que fonctionnaire (intitulé entretien de nomination juin 2023), en présence de 
ses responsables hiérarchiques, D______ et le Dr C______. 
c. En marge de cet entretien, A______ a prérempli le formulaire d’évaluation. 
Il a indiqué être peu satisfait de la clarté de sa mission et des objectifs fixés. 
Le travail était relativement peu stimulant la plupart du temps, sauf les journées 
actives. Il exprimait d’« énormes » craintes concernant l’attrait pour le travail au vu 
de la nouvelle organisation. 
Il a par ailleurs écrit les passages suivants : 
- 
« Mise en difficulté des jeunes régulateurs par le système déjà submergé, alors 
que des corrections simples à faire régleraient les problèmes » ; 
- 
« Absence COMPLÈTE de formation continue EN LIEN DIRECT avec notre 
activité de régulation. En résumé : visiter, c'est sympathique, faire de la réécoute 
avec analyse : formateur » ; 
- 
« Hiérarchie : ouverte à la discussion. Bureau toujours ouvert. Bémol sur le 
traitement des mails et réactions parfois à chaud (ex. incident SIS) 
désagréables » ; 
- 
« Plus généralement : "Just culture" ou "culture de l'erreur" absente en centrale. 
Sentiment d'une épée de Damoclès omniprésente dans l'activité quotidienne. 
Que la faute est dramatique » ; 
- 
« Sentiment d'absence complet (sic) de soutien de la hiérarchie sur les difficultés 
rencontrées vis-à-vis des patients. Exemple sur le traitement des plaintes […] » ; 
- 
« Souvent décision unilatérale sans avoir le sentiment d'avoir été consulté et/ou 
écouté ». 
Son degré de satisfaction globale dans sa fonction correspondait à « peu satisfait ». 
Bien qu’il fût satisfait du rythme de travail et de son intégration dans l'équipe, la 
formation, la communication, l'évaluation des besoins et satisfactions, 
l'encadrement, l'évolution des tâches étaient des éléments d'insatisfaction pour leurs 
« absences ou mauvaises mises en œuvre ». 
d. À teneur du rapport d'entretien (modifié et davantage détaillé à la suite d’un 
nouvel échange le 11 septembre 2023), A______ avait atteint les objectifs fixés 
sous la rubrique « Évaluation globale de la performance et des objectifs ». Comme 


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moments clefs, le responsable opérationnel, administrateur du bilan, mentionnait la 
plainte ayant donné lieu à une intervention de la cellule « démarche qualité » auprès 
de l’employé. L'incident avait déclenché un conflit entre l'employé et la responsable 
en charge de répondre aux plaintes mais avait été classé. Par ailleurs, l'employé 
l’avait régulièrement sollicité à propos de sa demande de réduction de son taux 
d'activité à 50%, l'informant qu'une issue défavorable conduirait à sa démission. 
Une forme de chantage avait été menée pendant plusieurs mois. 
Selon le responsable opérationnel, A______ était un soutien pour l'ensemble des 
collaborateurs et était engagé dans la formation initiale ou continue. Il participait à 
la création d'un climat de travail apaisant. Il devait cependant accepter que certains 
projets s’inscrivissent dans une démarche et une intelligence collective. Il devait 
faire attention au « savoir-être », car il pouvait être de temps en temps très directif. 
Il devait prendre du recul sur certaines situations et prendre en compte l'historique 
du service. Il devait absolument comprendre que, si ses propositions ne faisaient 
pas l'unanimité au sein du service, il devait l'accepter. Il répondait aux attentes en 
ce qui concernait l’esprit d’équipe, mais son attitude pouvait être interprétée par 
certains collaborateurs et cadres comme de l'arrogance. 
Dans le cadre de la notation globale de la rubrique, le responsable opérationnel a 
indiqué être surpris par les réponses de A______ relatives à son insatisfaction dans 
la fonction. Son positionnement et ses propos étaient à plusieurs reprises 
ambivalents. Il devait apprendre à les nuancer. 
e. Au terme de l’entretien, l'insatisfaction exprimée par l'employé a conduit 
l’évaluateur à organiser un nouvel échange avec celui-ci, qui a eu lieu le 
11 septembre 2023. 
f. À la suite de cet entretien, les évaluateurs ont émis un avis défavorable à la 
nomination de A______ au statut de fonctionnaire et proposé une prolongation de 
sa période probatoire de douze mois. Ce dernier devait atteindre les objectifs 
suivants : 
- 
« En termes de prise de recul et de savoir-être, s'inscrire dans une démarche 
intellectuelle et collective » ; 
- 
« Mesurer ses propos » ; 
- 
« Éviter l'ambivalence de ses propos ». 
g. Le 3 octobre 2023, A______ et le responsable des RH du département, G______, 
ont eu un échange portant sur l'avis de nomination défavorable. 
h. Le 10 novembre 2023, la période probatoire de A______ a été prolongée d'un 
an, soit jusqu'au 1er janvier 2025, en raison de l’insuffisance de ses prestations 
professionnelles. 
i. Par courrier 4 décembre 2023, A______, soit pour lui son syndicat, a sollicité de 
H______, médecin-adjoint chef de l’unité d’urgences préhospitalières et de 


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réanimation, l’organisation d’un entretien afin que puissent être mises en place les 
mesures nécessaires à la protection de sa personnalité. 
D. a. Le 11 décembre 2023, A______ a interjeté recours auprès de la chambre 
administration de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) contre la 
décision de prolongation de sa période probatoire, concluant à son annulation et à 
ce qu'il soit ordonné aux HUG de le nommer fonctionnaire dès le 1er janvier 2024. 
b. Par courrier du 20 décembre 2023 adressé à H______ après plusieurs échanges, 
A______ a contesté certaines des informations reportées dans l’entretien d’août 
2023, en particulier certains reproches qui lui avaient été adressés, explications à 
l’appui. En aucun cas il n’avait voulu remettre en question le système mis en place 
par les HUG. Son intention était uniquement d’attirer l’attention de ses responsables 
sur certaines difficultés rencontrées, en vue d’un échange constructif. 
c. La rencontre demandée n’a pas pu avoir lieu, en raison de conflits d’agenda et du 
départ à la retraite de H______. 
d. Le 15 janvier 2024, A______ a adressé au directeur général des HUG un courrier 
similaire à celui adressé à H______ le 20 décembre 2023. 
e. Par courrier du 31 janvier 2024, le directeur des RH lui a répondu qu’il 
comprenait que l’objet de son courrier était de remettre en cause l’avis défavorable 
à sa nomination. Prenant en considération le recours déposé devant la chambre 
administrative, il lui était toutefois impossible de donner suite à sa requête. 
f. Le recours interjeté le 11 décembre 2023 a été rejeté par arrêt du 15 octobre 2024 
(ATA/1198/2024), la chambre administrative retenant qu’il ne pouvait être 
reproché aux HUG d'avoir considéré que la nomination de A______ était alors 
impossible en raison de ses comportements ou prises de position problématiques 
relevés lors de l'entretien de nomination. 
E. a. Entretemps, par courriel du 25 août 2023, D______ a informé les collaborateurs 
de la centrale être à la recherche de deux superviseurs, à un taux d’activité de 80% 
à 100%. 
b. Par courriel du 4 octobre 2023 adressé à D______, A______ a déposé sa 
candidature pour le poste de superviseur, précisant qu’il avait attendu de voir 
G______ pour avoir son aval à l’augmentation des 70% dès le 1er janvier 2024 avant 
de déposer sa candidature, et que le directeur des RH ne s’opposait pas à une 
augmentation de son pourcentage. 
c. Sa candidature n’a pas été retenue. 
F. a. Dans l’intervalle, par courriel du 20 octobre 2023, l’assistante de G______ a 
demandé à A______ de valider une dernière fois son évaluation d’août 2023 afin 
qu’elle soit finalisée. 
b. Elle l’a relancé par courriel du 20 novembre 2023, en l’absence de retour de sa 
part. Par ailleurs, elle lui a demandé, à la suite de sa demande d’augmentation de 


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son taux à 70% auprès de la centrale 144, de lui confirmer la réduction de son taux 
d’activité auprès de son second employeur, dans la mesure où il ne pouvait pas 
exercer à plus de 100%. 
c. Le 29 novembre 2023, D______ a appelé A______ sur sa ligne professionnelle. 
L’extrait de la bande sonore révèle la conversation suivante, dans ses passages 
pertinents : 
- 
D______ : « Salut A______, c’est D______, ça va ? » ; 
- 
A______ : « Oui et toi ? » ; 
- 
D______ : « oui, nickel. Tu aimes bien te faire fouetter ou pas ? » ; 
- 
A______ : « euh non [rire], en général c’est plutôt la situation inverse, mais ça, 
ça ne te regarde pas [rire] » ; 
- 
D______ : « [rire] ah ok donc tu préfères fouetter…ouais ok on va s’arrêter là 
[rire]. Tu as reçu deux e-mails des RH. Tu dois absolument valider en urgence 
ton évaluation, parce qu’ils ont bloqué le fait que tu demandes 70%, parce que 
c’est vraiment en lien avec ça. Il faut que tu valides ton évaluation, K______ 
t’explique tout cela dans l’e-mail, parce que c’est ça qui va déclencher le fait 
que tu aies un 70% » ; 
- 
A______ : « ok, d’accord, je ne vois pas le rapport entre les deux, mais oui, pas 
de soucis ». 
G. a. Le 18 décembre 2023, le taux d'activité de l'employé a été porté à 70% du 
1er janvier 2024 au 31 mars 2024, soit pour une durée déterminée de trois mois. 
Selon le courrier y relatif, la pérennisation de ce changement de taux était 
subordonnée à l’atteinte d’objectifs qui seraient définis lors d’une prochaine 
rencontre avec le Dr C______, D______ et G______. 
b. Le taux d'activité de A______ a été ramené à 50% dès le 1er avril 2024. 
c. Le 18 avril 2024, A______, représenté par son assurance de protection juridique, 
a contesté auprès de G______ la réduction de son taux d’activité et l’a prié de fixer 
à nouveau son taux d’activité à 70% dès le 1er mai 2024. 
d. Par courrier du 29 avril 2024, les HUG lui ont répondu que l’augmentation de 
son taux d’activité avait été convenue pour une durée déterminée de trois mois, sans 
garantie que cette situation puisse être pérennisée, une telle décision dépendant non 
seulement des budgets à disposition dans l’unité concernée mais aussi de 
l’organisation du service, et non pas exclusivement de l’atteinte d’objectifs. 
Une activité supplémentaire de 20% n’était alors plus disponible, celle-ci ayant été 
attribuée prioritairement à un autre poste à l’interne. 
Les HUG ont, partant, confirmé le taux d’activité de 50%. 
e. Le 17 mai 2024, A______, soit pour lui son assurance de protection juridique, a 
répondu à G______, motifs à l’appui, qu’aucun budget n’était manquant à 


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l’engagement, ni a fortiori pour une augmentation des taux d’activité des postes 
pourvus à l’interne. Selon un courrier de B______ SA, la baisse de son taux 
d’activité auprès de celle-ci découlait d’une demande de sa part, à la suite de la 
requête de D______ et du Dr C______, en vue de sa postulation au poste de 
superviseur. Son taux d’activité avait ainsi été unilatéralement réduit, sans que des 
motifs pertinents puissent être identifiés à l’appui de cette décision. 
f. Par courrier du 27 mai 2024, les HUG ont maintenu leur position et rappelé à 
A______ qu’il était erroné d’affirmer que sa hiérarchie lui avait demandé 
d’augmenter son taux d’activité auprès des HUG à 70% pour obtenir un poste de 
superviseur. Les changements de taux n’avaient été effectués qu’à la demande 
expresse de A______. 
g. Le 5 juillet 2024, un entretien d’évaluation s’est tenu entre A______, D______ 
et le Dr C______ en vue de statuer sur une éventuelle nomination de l’employé. 
Selon le compte rendu y relatif, les objectifs fixés à la suite des entretiens des 
10 août et 11 septembre 2023 n’avaient pas été atteints, la relation avec A______ 
s’étant même dégradée depuis un an. 
Il répondait partiellement aux attentes liées au volume des prestations, dans la 
mesure où il ne répondait pas ou très peu aux sollicitations concernant les demandes 
pour la révision des protocoles médicaux. Il ne répondait pas non plus aux attentes 
liées aux compétences comportementales. Après le report de sa nomination, il avait 
adopté une attitude inadéquate « entre » le responsable des RH, le responsable 
opérationnel et le médecin responsable. Il allait les voir « indépendamment » en 
leur « disant » des informations perçues comme contradictoires (en novembre 
2023) ; par exemple, il avait allégué que son taux d’activité avait été augmenté à la 
demande de la hiérarchie, alors que c’était l’inverse, soit une réponse à sa demande. 
Par ailleurs, une rupture du dialogue avec la hiérarchie avait été constatée. 
Il saisissait les syndicats ou la justice sans discussion préalable avec la hiérarchie 
lorsqu’il n’était pas d’accord avec une décision (nomination, taux d’activité). 
Il ne donnait pas d’information à sa hiérarchie en lien avec ses arrêts maladie, ni ne 
transmettait les documents requis dans les délais (nécessité d’insister par courriels). 
À chaque demande de la hiérarchie, il « se braquait », posait des questions et 
remettait systématiquement en cause les décisions hiérarchiques. 
Il existait une ambivalence entre ses propos et ses actions. Il s’était plaint de la 
formation, de la communication, de la mauvaise évaluation des besoins des 
régulateurs et de l’encadrement. Lorsque des formations étaient proposées, il y avait 
initialement un refus, qui ne pouvait être levé que par de nombreuses explications 
de la hiérarchie. Il avait demandé une formation externe, alors qu’il ne s’impliquait 
pas ou peu dans les formations internes obligatoires. Il avait par ailleurs refusé 
d’assurer le mentorat des régulateurs en formation. 
Il n’existait plus de respect de la ligne hiérarchique et il y avait surtout une rupture 
de la confiance entre la hiérarchie, tant opérationnelle que médicale, et A______. 


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Dans son travail ambulancier, il refusait d’approuver le protocole de transmission 
des alarmes en raison de son désaccord avec le fait que ce fussent des assistants de 
régulation qui prenaient les appels. 
h. À l’issue de l’entretien, les HUG ont rendu un préavis défavorable à la 
nomination de A______, pour les motifs exposés dans le compte rendu d’entretien. 
Il y était également ajouté que le travail de régulateur s’effectuait sur délégation du 
médecin responsable, qui autorisait individuellement chaque régulateur à effectuer 
ses tâches de régulation. Comme il était impossible de tout contrôler, le médecin 
responsable devait accorder sa confiance à la personne à qui il déléguait les actes 
médicaux. Il était donc attendu des employés qu’ils communiquent avec le médecin 
sur les difficultés rencontrées dans leur travail. Or, depuis décembre 2023, il n’y 
avait plus eu de communication entre le médecin responsable et A______. 
i. A______ s’est trouvé en incapacité de travail à 50% du 15 juillet au 31 octobre 
2024 pour cause de maladie. Selon les certificats médicaux correspondant, établis 
par son médecin-traitant, la docteure I______, l’incapacité de travail ne concernait 
que son emploi aux HUG. 
j. Le 13 août 2024, A______ a été convoqué à un entretien de service fixé au 10 
septembre 2024, lequel s’est tenu sous la forme écrite le 16 septembre 2024 en 
raison de son incapacité de travail. 
Les contestations réitérées de l’employé aux directives données par la hiérarchie, 
ses demandes de justification systématiques et sa communication contradictoire 
mettaient à mal la bonne marche du service, les relations avec sa hiérarchie et la 
sécurité de son activité. Ces problématiques affectaient également l’esprit d’équipe 
et la solidarité. Sa hiérarchie se prononçait ainsi en défaveur d’une nomination, et 
l’employé était informé que les faits qui lui étaient reprochés pouvaient conduire à 
une résiliation des rapports de service. Un délai lui était octroyé pour faire valoir 
ses observations. 
k. Le 10 septembre 2024, A______ a été reçu en entretien au groupe de protection 
de la personnalité des HUG (ci-après : GPP). 
l. Le 16 octobre 2024, l’employé a transmis aux HUG ses observations sur 
l’entretien de service. Il a contesté l’ensemble des reproches qui lui ont été adressés. 
m. Par courriel du 31 octobre 2024, A______ a informé D______ qu’il était prêt à 
reprendre le travail dès le lendemain et, n’ayant pas encore de dates de planification 
pour son retour, lui a indiqué ses disponibilités. 
n. Le même jour, D______ lui a répondu qu’il souhaitait d’abord qu’il récupère ses 
heures supplémentaires, le temps que les HUG prennent position ou puissent 
organiser une reprise. 
o. Par décision du 21 novembre 2024 déclarée exécutoire nonobstant recours, les 
HUG ont résilié les rapports de service de A______, avec effet au 28 février 2025, 


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pour les motifs évoqués dans le compte rendu du dernier entretien de service. 
L’employé était libéré de son obligation de travailler. 
H. a. Par acte remis au guichet le 7 janvier 2025, A______ a interjeté recours auprès 
de la chambre administrative contre cette décision, concluant principalement à son 
annulation et à ce qu’il soit proposé aux HUG de le réintégrer. Il a sollicité la mise 
en œuvre de plusieurs actes d’instruction. 
L’art. 5 du règlement d’application de la loi concernant le traitement et les diverses 
prestations alloués aux membres du personnel de l’État et des établissements 
hospitaliers du 17 octobre 1979 (RTrait - B 5 15.01) avait été violé. 
Le comportement des HUG visant à lui reprocher des manquements sans preuve 
était choquant. La résiliation ne reposait sur aucun motif et était arbitraire. Enfin, il 
avait été victime de mobbing de la part de sa hiérarchie, en particulier de D______. 
b. Les HUG ont conclu au rejet du recours et, dans une écriture subséquente faisant 
suite à une demande du jugé délégué, ont requis l’audition de D______ et de 
G______. 
c. Le recourant a proposé, motifs à l’appui, l’audition de la Dre I______, du 
Dr J______, du docteur L______ (son psychologue), de M______ et de N______, 
anciens régulateurs. 
d. Le 31 octobre 2025, le juge délégué a tenu une audience de comparution 
personnelle et d'enquêtes. 
d.a La Dre I______ a expliqué que lorsqu’elle avait vu A______ la première fois 
en décembre 2023, il ne lui avait pas parlé directement de difficultés sur son lieu de 
travail mais avait mentionné des douleurs à l’estomac assez intenses. C’était à partir 
d’avril 2024 qu’il lui avait parlé de ses difficultés à la centrale 144 et lui avait 
indiqué subir du mobbing de la part de son supérieur direct. Il souffrait d’une forte 
anxiété, et ses douleurs gastriques de plus en plus importantes avaient nécessité au 
moins deux hospitalisations. Vu la chronologie, il était possible de les attribuer à ce 
stress intense. A______ lui avait parlé d’un appel téléphonique de son supérieur 
direct, contenant notamment des propos désobligeants sur son orientation sexuelle. 
Elle lui avait prescrit des anxiolytiques, et A______ s’était vu prescrire par son 
psychologue un antidépresseur. 
d.b D______ a indiqué qu’aucune procédure spécifique n’avait été ouverte à son 
endroit en lien avec des allégations de mobbing. En 25 à 30 ans de management 
d’équipe, il n’avait jamais été mis en cause. En lien avec l’appel téléphonique du 
29 novembre 2023, il voulait rappeler des échéances à A______, soit notamment 
une recherche clinique pour mettre en place des protocoles d’urgence. 
Après plusieurs rappels, il n’avait pas répondu. De mémoire, il voulait également 
faire un point de situation des objectifs qui avaient été fixés. Il avait utilisé 
l’expression « tu aimes te faire fouetter » sur un mode humoristique, dans le sens 
de « tendre le bâton pour se faire battre », et il n’y avait pas de connotation sexuelle. 
Il n’avait jamais fait de remarque à caractère sexuel ou sur l’orientation sexuelle de 


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A______. Celui-ci était le seul à s’être plaint de la communication et de la 
démarche-qualité ainsi que de la relation avec la hiérarchie. Tous les collaborateurs 
étaient satisfaits, voire très satisfaits, de l’ambiance à la centrale. Il confirmait que 
les objectifs précédents fixés à A______ n’avaient pas été atteints au moment de 
l’entretien de juin 2024. Il y avait eu une rupture de communication, A______ se 
prévalant d’une procédure en cours et refusant tout dialogue, que ce soit avec lui-
même ou avec le Dr C______. Il y avait eu des difficultés de communication avant 
juin 2024, notamment à partir du premier entretien de report de nomination en juin 
2023. Ce n'était alors pas une rupture totale de communication. La situation s’était 
progressivement dégradée, rendant le management quasiment impossible. 
Le fonctionnement de la centrale n’en avait pas été affecté, mais le médecin 
responsable se devait de garantir le respect de tous les protocoles. Aucun 
collaborateur n’avait évoqué de problèmes durant les entretiens, et le médecin du 
travail n’avait pas pris contact avec lui ou avec une autre personne pour évoquer un 
climat délétère. Au printemps 2024, A______, M______ (alors en arrêt-maladie) et 
Mme O______ (alors absente) avaient été mis sous sa supervision car il avait 
préféré garder les dossiers un peu compliqués plutôt que les confier à des cadres 
nouvellement nommés. 
d.c M______ a expliqué que la centrale 144 était un service très particulier, avec 
une ambiance spéciale. « On » n’y travaillait pas très sereinement, ceci pour de 
nombreuses raisons. En particulier, la hiérarchie n’était pas toujours bienveillante 
ni soutenante. Jusqu’à trois ans auparavant, personne dans le service n’avait 
sereinement atteint l’âge de la retraite, tous les collaborateurs finissant en 
arrêt-maladie ou étant reclassés. L’ambiance était déjà délétère entre 2012 et 2018, 
la directrice opérationnelle d’alors, E______, ne connaissant pas l’activité de 
régulateur. Elle avait été remplacée par D______. Après cela, il y avait eu « pas 
mal » de travail entrepris, mais sur le plan humain et managérial, la situation ne 
s’était pas améliorée. Dès qu’une plainte était déposée, c’était toujours le requérant 
qui avait raison. En 2021, il avait été chargé de faire remonter les anomalies de 
l’outil de travail, ce qu’il avait fait après avoir interrogé les régulateurs. Il avait 
également soumis des propositions. Or, rien n’avait été fait. D______ disait que sa 
porte était « toujours ouverte » mais son bureau était situé juste en face du plateau 
de régulation, si bien qu’« on » voyait les entrées et les sorties. Lors des entretiens, 
porte fermée, « on » entendait de nombreux cris, voire des hurlements, de la part de 
D______, et « on » voyait sortir des personnes en pleurs. Les femmes et les 
personnes en surpoids avaient plus tendance à sortir « ravagées » des entretiens. 
Il soupçonnait donc D______ de faire preuve de misogynie ou de « grossophobie ». 
Il s’était toujours bien entendu avec A______, qu’il décrivait comme compétent, 
agréable, sans histoire et cherchant toujours à bien faire. 
d.d A______ a exposé que pour dénoncer le harcèlement qu’il avait subi, il avait 
faire appel au Groupe de confiance. Or, celui-ci lui avait indiqué qu’il ne pouvait 
pas se prononcer en raison de l’existence de la procédure judiciaire. Il avait ensuite 
consulté le Dr J______ à trois reprises, lequel lui avait dit avoir reçu huit appels de 


- 11/28 - 
A/41/2025 
ses collègues qui voulaient rester anonymes. Le Dr J______ lui avait aussi dit qu’il 
avait fait un signalement aux RH. Les collaborateurs du service avaient peur de 
prendre la parole au vu des conséquences. 
e. À l’issue de l’audience, le recourant a persisté dans sa demande d’audition du 
Dr J______, et les HUG dans celle de G______. Il a été demandé aux HUG de 
produire la bande-son de l’appel téléphonique du 29 novembre 2023, ce qui a été 
fait. 
f. Un délai a été imparti aux parties pour leurs observations finales, après quoi la 
cause serait gardée à juger, sous réserve du droit inconditionnel à la réplique. 
g. Les parties ont déposé leurs observations après enquêtes, persistant dans leurs 
conclusions, et le recourant a déposé une réplique spontanée. 
h. Sur ce, la cause a été gardée à juger. 
i. Les arguments des parties et le contenu des pièces sera repris en tant que de besoin 
dans la partie en droit du présent arrêt. 
EN DROIT 
1. 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est recevable 
(art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; 
art. 62 al. 1 let. a et 63 al. 1 let. c de la loi sur la procédure administrative du 
12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 
2. 
Le litige porte sur la conformité au droit de la résiliation des rapports de service du 
recourant, alors employé et en période probatoire. 
3. 
Le recourant sollicite la production de l’enregistrement de l’appel téléphonique du 
29 novembre 2023 ainsi que des fichiers recensant le nombre d’incidents de tous 
les collaborateurs de la centrale 144 pour les années 2023 et 2024. Il requiert 
également la comparution personnelle des parties ainsi que l’audition des 
Drs J______ et L______, de la Dre I______, de M______ et de N______. 
Les intimés demandent l’audition de D______ et de G______. 
3.1 Tel qu’il est garanti par l’art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d’être entendu 
comprend notamment le droit pour l’intéressé d’offrir des preuves pertinentes et 
d’obtenir qu’il y soit donné suite (ATF 145 I 167 consid. 4.1 ; 142 III 48 
consid. 4.1.1). Ce droit n’empêche pas la juge de renoncer à l’administration de 
certaines preuves et de procéder à une appréciation anticipée de ces dernières, si 
elle acquiert la certitude que celles-ci ne l’amèneront pas à modifier son opinion ou 
si le fait à établir résulte déjà des constatations ressortant du dossier. Il n’implique 
pas le droit d’être entendu oralement ou d’obtenir l’audition de témoins (ATF 145 
I 167 consid. 4.1 ; 140 I 285 consid. 6.3.1). 


- 12/28 - 
A/41/2025 
3.2 En l’espèce, la chambre de céans a entendu les parties, la Dre I______, 
D______ ainsi que M______, et les HUG ont produit l’enregistrement de l’appel 
téléphonique du 29 novembre 2023. Il a donc été fait droit aux demandes des parties 
en tant qu’elles concernaient ces points. 
Le recourant a expliqué que l’audition de son psychologue et du Dr J______ 
permettrait d’établir la dégradation de son état psychique ainsi que le lien direct 
entre celle-ci et le contexte professionnel, notamment le comportement 
problématique de D______ à son égard. Il estime également que le témoignage 
d’N______ permettrait de confirmer que les conditions de travail et le climat étaient 
délétères au sein du service. 
Les éléments apportés au dossier, et notamment les déclarations de la Dre I______ 
et de M______ devant la chambre de céans ainsi que le courriel du Dr J______ du 
9 décembre 2025 produit par les intimés, permettent toutefois déjà d’aborder ces 
problématiques. L’audition des Drs J______ et L______ et celle d’N______ 
n’apparaissent donc pas nécessaires. 
Ensuite, vu l’issue du litige, soit le rejet du recours, il n’apparaît en toute hypothèse 
pas nécessaire de faire droit à la demande des intimés d’entendre G______. 
Enfin, on comprend qu’en demandant la production des fichiers recensant le 
nombre d’incidents de tous les collaborateurs de la centrale 144 pour les années 
2023 et 2024, le recourant entend démontrer que les conditions de travail et le climat 
étaient délétères au sein du service. Or, comme cela a été exposé, les éléments 
apportés au dossier permettent déjà d’aborder cette problématique. De surcroît, en 
tant que ces documents n’ont pas servi de fondement à la décision entreprise (art. 44 
al. 1 LPA) et qu’ils concernent des tierces personnes, le recourant ne peut, sans 
recourir à la procédure prévue par la loi sur l’information du public, l’accès aux 
documents et la protection des données personnelles du 5 octobre 2001 (LIPAD ‑ 
A 2 08), avoir droit à en prendre connaissance dans le cadre du présent litige. 
La production de ces documents ne sera donc pas ordonnée. 
Pour le surplus, le recourant s'est vu offrir la possibilité de faire valoir ses arguments 
par écrit et oralement. Il s'est ainsi exprimé de manière circonstanciée sur l'objet du 
litige et a produit les pièces auxquelles il s'est référé dans ses écritures. Il en va de 
même des intimés. La chambre de céans dispose dès lors d'un dossier qui lui permet 
de statuer en connaissance de cause. 
Par conséquent, il ne sera pas procédé à d’autres actes d’instruction. 
4. 
Le recourant se plaint de la violation de l’art. 5 RTrait et tient pour arbitraire la 
résiliation de ses rapports de service. 
4.1 Selon l’art. 61 al. 1 LPA, le recours peut être formé pour violation du droit, y 
compris l’excès et l’abus du pouvoir d’appréciation (let. a), et pour constatation 
inexacte ou incomplète des faits pertinents (let. b). Les juridictions administratives 
n’ont pas compétence pour apprécier l’opportunité de la décision attaquée, sauf 
exception prévue par la loi (art. 61 al. 2 LPA). 


- 13/28 - 
A/41/2025 
Il y a abus du pouvoir d'appréciation lorsque l'autorité, tout en restant dans les 
limites de son pouvoir d'appréciation, se fonde sur des considérations qui manquent 
de pertinence et sont étrangères au but visé par les dispositions légales applicables, 
ou viole des principes généraux du droit tels que l’interdiction de l’arbitraire et de 
l’inégalité de traitement, le principe de la bonne foi et le principe de la 
proportionnalité (ATF 137 V 71 consid. 5.1 ; 123 V 150 consid. 2 ; arrêt du Tribunal 
fédéral 1C_667/2024 du 4 août 2025 consid. 3.2, destiné à la publication). 
Une décision est arbitraire au sens de l'art. 9 Cst. lorsqu'elle est manifestement 
insoutenable, qu'elle se trouve en contradiction claire avec la situation de fait, 
qu'elle viole gravement une norme ou un principe juridique indiscuté ou encore 
lorsqu'elle heurte de manière choquante le sentiment de la justice et de l'équité. 
L'arbitraire ne résulte pas du seul fait qu'une autre solution pourrait entrer en 
considération ou même qu'elle serait préférable. De plus, il ne suffit pas que les 
motifs de la décision attaquée soient insoutenables, encore faut-il que cette dernière 
soit arbitraire dans son résultat (ATF 141 I 49 consid. 3.4 ; 140 I 201 consid. 6.1 ; 
138 I 305 consid. 4.4). Dans la mesure où le pouvoir d’examen de la chambre de 
céans n’est pas limité à l’arbitraire, un tel grief se confond avec celui de mauvaise 
application du droit (ATA/124/2026 du 3 février 2026 consid. 7.4 et l’arrêt cité). 
4.2 En tant que membre du personnel des HUG, le recourant est notamment soumis 
à la loi générale relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir 
judiciaire et des établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC - 
B 5 05 ; not. art. 1 al. 1 let. e LPAC), à son règlement d’application du 24 février 
1999 (RPAC - B 5 05.01), à la loi sur les établissements publics médicaux du 
19 septembre 1980 (LEPM - K 2 05), au statut des HUG (ci-après : le statut ; art. 1 
al. 1 let. e LPAC et 7 al. 2 let. e LEPM) ainsi qu’à la loi concernant le traitement et 
les diverses prestations alloués aux membres du personnel de l'État, du pouvoir 
judiciaire et des établissements hospitaliers du 21 décembre 1973 (LTrait - B 5 15) 
et au RTrait. 
4.3 Selon l’art. 6 LPAC, est un employé le membre du personnel régulier qui 
accomplit une période probatoire (al. 1). Le Conseil d'État, la commission de 
gestion du pouvoir judicaire, le conseil d’administration ou la commission 
administrative arrête la durée et les modalités de la période probatoire (al. 2). Est un 
fonctionnaire le membre du personnel régulier ainsi nommé pour une durée 
indéterminée après avoir accompli comme employé une période probatoire 
(art. 5 LPAC). 
Aux HUG, peut être nommée fonctionnaire toute personne définie à l’art. 5 LPAC 
et qui remplit les conditions suivantes : a) avoir, en règle générale, occupé un emploi 
au sein de l’établissement durant deux ans et avoir accompli à satisfaction les tâches 
qui lui incombaient à ce titre ; b) être capable d’exercer ses droits civils ; c) être, si 
la fonction occupée ou un intérêt public le commande, domiciliée dans le canton 
(art. 47 al. 1 du statut). La nomination intervient au terme d'une période probatoire 
de deux ans, sous réserve de prolongation de cette dernière (art. 49 al. 2 du statut). 


- 14/28 - 
A/41/2025 
La période probatoire de deux ans peut être prolongée exceptionnellement d’un an 
au maximum en cas de prestations insuffisantes (art. 5A let. e RTrait). 
Selon l’art. 5 RTRait, les prestations du nouveau collaborateur font l'objet, au terme 
de la période d'essai de trois mois et des deux premières années probatoires, d'une 
analyse qui porte notamment sur les capacités, le travail effectué et le comportement 
du titulaire. Si la période probatoire a été prolongée, les prestations de l’intéressé 
font également l’objet d’une analyse avant le terme de la prolongation (al. 1). 
Les résultats de l’analyse sont portés à la connaissance du titulaire et discutés au 
cours d’un entretien avec son chef direct et le supérieur hiérarchique. La formule 
d’analyse des prestations doit être signée par tous les intéressés. Le titulaire a la 
possibilité de rédiger une note contestant tout ou partie de l’analyse. Cette note fait 
partie intégrante du dossier d’analyse (al. 2). Si les résultats ne sont pas jugés 
satisfaisants, l’intéressé est avisé par écrit : a) qu’il n’assume pas d’une manière 
satisfaisante les tâches qui lui sont confiées ; b) qu’il doit améliorer ses prestations 
dans un ou plusieurs domaines ; c) qu’une nouvelle analyse doit être faite dans un 
délai maximum de douze mois, au plus tard avant la fin de la période probatoire 
(al. 4). 
4.4 Pendant le temps d'essai et la période probatoire, chacune des parties peut 
mettre fin aux rapports de service ; le membre du personnel n'ayant pas qualité de 
fonctionnaire est entendu par l'autorité compétente ; il peut demander que le motif 
de résiliation lui soit communiqué (art. 21 al. 1 LPAC). Aux HUG, la direction est 
compétente pour procéder à la résiliation des rapports de service d'un employé 
(art. 62 du statut). 
4.5 Durant la période probatoire, l'autorité de nomination est en principe libre de 
renoncer à maintenir les rapports de service pour autant qu'elle respecte le délai de 
résiliation. Selon la jurisprudence, lorsque le droit applicable ne fait pas dépendre 
le licenciement de conditions matérielles, l'autorité dispose dans ce cadre d'un très 
large pouvoir d'appréciation (arrêt du Tribunal fédéral 1C_123/2024 du 9 décembre 
2024 consid. 4.1.1). L’administration reste néanmoins tenue au respect des 
principes et droits constitutionnels, notamment le droit d’être entendu, l’interdiction 
de l'arbitraire, le respect de l’égalité de traitement et des principes de la 
proportionnalité et de la bonne foi, et il doit exister un motif justifiant de mettre fin 
aux rapports de service pour ne pas tomber dans l’arbitraire (ATA/251/2026 du 
10 mars 2026 consid. 3.5 ; ATA/536/2024 du 30 avril 2024 consid. 6.6 ; 
ATA/1145/2023 du 17 octobre 2023 consid. 7.2). 
Le grief d’arbitraire ne doit être admis que dans des cas exceptionnels, par exemple 
lorsque les motifs allégués sont manifestement inexistants, lorsque des assurances 
particulières ont été données à l’employé ou en cas de discrimination 
(ATA/251/2026 précité consid. 3.7 et les arrêts cités). L'autorité de recours n'a en 
revanche pas à rechercher si les motifs invoqués sont ou non imputables à une faute 
de l'employé ; il suffit en effet que la continuation du rapport de service se heurte à 
des difficultés objectives ou qu'elle n'apparaisse pas souhaitable pour une raison ou 


- 15/28 - 
A/41/2025 
une autre (arrêts du Tribunal fédéral 1C_36/2024 du 8 avril 2024 consid. 3.2 ; 
8C_40/2022 du 15 juillet 2022 consid. 4.4). La période probatoire est en effet 
aménagée afin de permettre aux parties de préparer l'établissement de rapports de 
travail destinés à durer, en leur donnant l'occasion d'éprouver leurs relations de 
confiance, de déterminer si elles se conviennent mutuellement et de réfléchir avant 
de s'engager pour une plus longue période. Si les rapports contractuels qu'elles ont 
noués ne répondent pas à leur attente, les parties doivent pouvoir s'en libérer 
rapidement (ATF 136 III 562 consid. 3 et 129 III 124 consid. 3.1 ; arrêts du Tribunal 
fédéral 1C_36/2024 du 8 avril 2024 consid. 3.2; 8C_419/2017 du 16 avril 2018 
consid. 5.3.2 et 8C_518/2011 du 18 avril 2012 consid. 6.1). En d'autres termes, 
avant la fin de la période probatoire, les parties ne peuvent pas s'attendre à ce que 
les rapports de travail s'inscrivent dans la durée (arrêts du Tribunal fédéral 
1C_123/2024 précité consid. 4.1.1 ; 8C_370/2021 du 24 juin 2021 consid. 5.1 et les 
arrêts cités). Ainsi, en période probatoire, une simple impossibilité d'établir une 
relation de confiance indispensable à l'exercice de la fonction suffit comme motif 
de licenciement (arrêt du Tribunal fédéral 1C_123/2024 précité consid. 4.3). 
4.6 Les devoirs du personnel des HUG sont énumérés aux art. 20 ss du statut. 
Les membres du personnel sont tenus au respect de l'intérêt de l'établissement et 
doivent s'abstenir de tout ce qui peut lui porter préjudice (art. 20 du statut). Ils se 
doivent, par leur attitude, d'entretenir des relations dignes et correctes avec leurs 
supérieurs, leurs collègues et leurs subordonnés ; de permettre et de faciliter la 
collaboration entre ces personnes (art. 21 let. a du statut). Ils se doivent de 
s'entraider et de se suppléer, notamment lors de maladies ou de congés (art. 22 
al. 4 du statut). Selon l’art. 24 du statut, un membre du personnel empêché de se 
présenter à son lieu de travail à l'heure prescrite doit en informer le plus tôt possible 
son supérieur hiérarchique et justifier son absence (al. 1). Tout accident ou maladie 
doit être signalé dans le plus bref délai à la direction par la voie hiérarchique (al. 2). 
La production d'un certificat médical peut être exigée (al. 3). La direction des 
ressources humaines effectue le contrôle des absences (al. 4). 
5. 
En l’espèce, le recourant a été licencié le 21 novembre 2024 avec effet au 28 février 
2025, soit pendant sa période probatoire prolongée d’un an, laquelle aura duré 
presque trois ans. 
5.1 Bien que le recourant en fasse un grief indépendant, il n’expose pas en quoi il 
considère que l’art. 5 RTrait a été violé. Ainsi, dans la mesure où l’acte de recours 
doit contenir un exposé des motifs (art. 65 al. 2 LPA), il apparaît douteux que la 
chambre de céans soit tenue d’entrer en matière sur ledit grief, quand bien même 
elle applique le droit d’office et n’est pas liée par les motifs invoqués (art. 69 
al. 1 LPA ; ATA/919/2025 du 26 août 2025 consid. 3.1). 
Quoiqu’il en soit, il est certes vrai que les prestations du recourant n’ont, à teneur 
du dossier, pas fait l’objet d'une analyse au terme de sa première année probatoire, 
comme le prescrit l’art. 5 al. 1 RTrait. Toutefois, cela ne saurait emporter annulation 
de la décision querellée. D’une part, le recourant ne s’en est pas plaint au moment 


- 16/28 - 
A/41/2025 
où l’analyse aurait dû être effectuée, probablement en début d’année 2023, et ne 
saurait ainsi, pour des questions de bonne foi, s’en plaindre deux ans après. D’autre 
part, il a été évalué au terme de ses deuxième et troisième années probatoires 
conformément à l’art. 5 al. 1 RTrait, et les résultats de l’analyse ont été portés à sa 
connaissance et discutés au cours des entretiens d’août et septembre 2023 et de 
juillet 2024 avec ses supérieurs hiérarchiques, D______ et le Dr C______. Il n’a 
donc subi aucun préjudice de l’absence d’analyse de ses prestations au terme de sa 
première année probatoire. 
Le grief, en tant qu’il est recevable, sera donc écarté. 
5.2 La question centrale à trancher est celle de savoir si c’est à juste titre que les 
intimés ont mis fin aux rapports de service du recourant au motif que celui-ci a violé 
ses devoirs de service par son attitude ayant eu une incidence négative sur les 
relations de travail et le rapport de confiance avec ses supérieurs hiérarchiques et 
n’étant pas conforme aux règles de fonctionnement de l’unité, comme cela ressort 
du procès-verbal d’entretien de service du 16 septembre 2024. 
5.2.1 Dans l’ATA/1198/2024 précité, portant sur le recours contre la prolongation 
de la période probatoire du recourant, le chambre de céans a considéré que les 
critiques émises par celui-ci dans le rapport d'entretien de nomination en lien avec 
le traitement de la plainte du patient paraissaient excessives dans leur formulation 
et infondées. Dans la mesure où l'incident avait été considéré comme clos, le fait 
pour le recourant d'y être revenu tout au long de l'entretien de nomination était 
propre à susciter des interrogations sur sa capacité à respecter les processus internes 
et le rapport de confiance à l'égard de ses supérieurs hiérarchiques. Le fait qu'il ait 
critiqué sans ménagement les moyens de travail mis à disposition, la circulation des 
informations ainsi que la mise en œuvre des processus internes pouvait, à juste titre, 
être perçu comme une remise en cause de la hiérarchie et du fonctionnement de la 
centrale. Il ne pouvait, dès lors, être reproché aux intimés d'avoir considéré que la 
nomination du recourant était alors impossible en raison de ses comportements 
problématiques relevés lors de l'entretien de nomination. 
L’ATA/1198/2024 précité n’a pas fait l’objet d’un recours et est donc entré en force. 
L’appréciation de la chambre de céans quant aux faits établis dans cet arrêt ne 
saurait donc être remise en cause dans le cadre de la présente procédure. 
5.2.2 À la suite de la prolongation de la période probatoire du recourant, les intimés 
ont demandé à celui-ci de prendre du recul, d’améliorer son « savoir-être », de 
mesurer ses propos et d’éviter l’ambivalence de ceux-ci. Lors du dernier entretien 
de service, qui s’est déroulé environ un an après la fixation des objectifs et en 
présence des deux supérieurs hiérarchiques du recourant, les intimés ont considéré 
que lesdits objectifs n’avaient pas été atteints et que la situation s’était dégradée 
pour plusieurs raisons imputables à l’employé. 
5.2.3 Les intimés reprochent en particulier au recourant d’avoir rompu le dialogue 
avec sa hiérarchie et, à chaque demande de celle-ci sur des sujets professionnels, de 


- 17/28 - 
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se braquer, de poser des questions (principalement par écrit) et de remettre 
systématiquement en cause les décisions hiérarchiques. 
En dépit de ce qu’allèguent les intimés, le dossier ne contient aucun document écrit 
par lequel le recourant aurait, depuis la fixation des objectifs en septembre 2023, 
remis en cause les décisions hiérarchiques portant sur l’exécution du travail de 
régulateur (sujet d’ordre professionnel). 
Néanmoins, alors que les intimés reprochent au recourant d’avoir refusé d’assurer 
le mentorat des régulateurs en formation, celui-ci a expliqué qu’il avait consulté au 
préalable le responsable opérationnel adjoint à la formation afin de discuter de 
l’opportunité de l’encadrement, et que c’était avec l’appui de celui-ci que la 
décision de refuser l’encadrement avait été prise, au vu de la procédure devant la 
chambre administrative et des reproches qui lui avaient été adressés, afin de ne pas 
subir de nouvelles remarques au cas où il invaliderait ou validerait la formation des 
régulateurs. Il est donc établi que le recourant n’a pas assuré le mentorat des 
régulateurs en formation. Or, outre le fait que les intimés ont expliqué qu’aucun 
collègue de la centrale n’avait validé ce choix et que la preuve d’une telle validation 
n’est pas non plus apportée, le recourant n’a consulté au préalable ni le Dr C______ 
ni D______, soit ses supérieurs hiérarchiques, sur l’opportunité de l’encadrement, 
ce qu’il lui incombait en toute hypothèse de faire, quand bien même une procédure 
était pendante devant la chambre administrative. Une telle consultation s’imposait 
d’autant plus que le mentorat des régulateurs en formation est une tâche prévue dans 
son cahier des charges. Le reproche est donc fondé. 
5.2.4 Les intimés reprochent également au recourant d’avoir saisi les syndicats ou 
la justice sans discussion préalable avec la hiérarchie lorsqu’il n’était pas d’accord 
avec une décision, notamment celles relatives à sa nomination et à son taux 
d’activité. 
Le taux d’activité du recourant a été augmenté de 50% à 70% pour une durée 
déterminée et annoncée, soit du 1er janvier au 31 mars 2024, sous réserve de 
l’atteinte d’objectifs, puis a été rétabli à 50% dès le 1er avril 2024. Lorsque le 
recourant a pris connaissance du rétablissement de son taux d’activité à 50%, il a 
sollicité l’aide de sa protection juridique, qui a, par courrier du 18 avril 2024, requis 
du responsable des ressources humaines de fixer à nouveau son taux d’activité à 
70% dès le 1er mai 2024. Le recourant n’allègue toutefois pas, ni a fortiori ne 
démontre, en avoir parlé avec ses supérieurs hiérarchiques directs. Or, s’agissant 
d’une question qui intéressait ceux-ci, en tout cas indirectement, puisqu’elle avait 
un lien avec l’organisation du travail dans le service, ils pouvaient légitimement 
s’attendre à ce que le recourant le fasse. On ne peut donc reprocher aux intimés 
d’avoir considéré – quand bien même un agent public peut, de manière générale, 
contester en justice des décisions le concernant sans nécessairement en faire part à 
sa hiérarchie au préalable – que cet événement était problématique au regard de la 
bonne collaboration qui doit exister entre un employé et ses supérieurs 
hiérarchiques. 


- 18/28 - 
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Les deux événements précités accréditent la thèse d’une rupture – à tout le moins 
partielle – du dialogue avec la hiérarchie directe, en violation du devoir du recourant 
de collaborer avec ses supérieurs hiérarchiques (art. 21 let. a du statut), tandis que 
le refus injustifié du recourant d’assurer le mentorat des régulateurs en formation 
constitue également une violation de son devoir d’exécuter le travail (art. 22 al. 1 du 
statut). Survenues – qui plus est – en période probatoire, prolongée d’un an à la 
suite de critiques considérées comme excessives et d’une remise en cause infondée 
de la hiérarchie et du fonctionnement de la centrale, ces circonstances suffisent pour 
admettre une impossibilité d'établir avec le recourant une relation de confiance 
indispensable à l'exercice de la fonction. De surcroît, une bonne collaboration entre 
les employés et la hiérarchie est certes essentielle dans tous les services de 
l’administration mais elle l’est encore plus à la centrale 144, où les régulateurs 
traitent des situations d'urgence sanitaire et agissent sur délégation du médecin 
responsable de la centrale, lequel doit pouvoir leur faire confiance. 
Certes, le recourant a produit dix lettres de soutien rédigées par des collègues, dont 
les noms et la signature ont été caviardés. Ses qualités professionnelles et humaines, 
de même que son calme et sa sérénité, sont mises en avant dans chacune des lettres, 
et il y est également mentionné qu’il contribue au bon esprit d’équipe. 
Les certificats de travail établis par son autre employeur, B______ SA, ainsi que le 
témoignage de M______, vont dans le même sens. Toutefois, la qualité de son 
travail dans son ensemble et sa bonne entente avec ses collègues régulateurs ne sont 
pas remises en cause, et celles-ci ne changent rien au constat de la rupture (à tout le 
moins partielle) du dialogue avec la hiérarchie directe sur des points importants. 
En outre, aucune des attestations ni aucun des témoignages écrits produits par le 
recourant n’infirme ce constat. Tel n’est pas non plus le cas du témoignage de 
M______. 
Les intimés n’ont donc pas abusé de leur large pouvoir d’appréciation en résiliant 
les rapports de service du recourant au terme de sa période probatoire. Pour le 
surplus, en tant que les motifs allégués ne sont pas inexistants, qu’aucune assurance 
particulière n’a été donnée au recourant et en l’absence de discrimination (comme 
cela sera exposé ci-après), la résiliation n’est pas arbitraire. 
Le grief sera donc écarté. 
6. 
Le recourant se plaint d’une violation de la protection de sa personnalité et estime 
avoir fait l’objet de mobbing de sa hiérarchie, en particulier de D______. 
6.1 Outre les éléments susmentionnés en lien avec l’art. 54 al. 3 RPAC, les HUG 
sont tenus de garantir la protection de la personnalité des membres de leur 
personnel, notamment en matière de harcèlement psychologique (art. 2B 
al. 1 LPAC). Ils ont à cet effet prévu un dispositif en faveur de leur personnel, régi 
par le règlement sur la protection de la personnalité, en particulier en matière de 
discrimination, de harcèlement psychologique et de harcèlement sexuel, approuvé 
le 31 octobre 2022 (ci-après : RPPers-HUG), mais non publié. 


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6.2 Parmi les mesures envisagées, l’art. 1 RPPers-HUG prévoit l’engagement d’une 
personne conseillère en protection de la personnalité, rattachée au conseil 
d’administration des HUG et habilitée à fonctionner en qualité d’instance de 
médiation/investigation dans les cas d’atteintes à la personnalité, de discrimination 
ou de harcèlement (al. 3 let. a), ainsi que d’une personne responsable « égalité – 
diversité – inclusion » rattachée à la direction générale des HUG, chargée d’élaborer 
la politique des HUG dans ces trois domaines (al. 3 let. b). En outre, les HUG 
mettent en place un organe interne en matière d’atteintes à la personnalité, en 
particulier en cas de discrimination et de harcèlement, sous la forme d’une 
commission de traitement des plaintes en matière d’atteintes à la personnalité, 
discrimination et harcèlement, instituée par un règlement spécifique (al. 4). 
6.3 Selon l’art. 3 RPPers-HUG, est constitutif d’une atteinte à la personnalité toute 
violation illicite d’un droit de la personnalité, telles notamment la santé physique et 
psychique, l’intégrité morale, la considération sociale, la jouissance des libertés 
individuelles ou de la sphère privée (ch. 1). Est constitutif de harcèlement tout 
propos ou comportement non désiré provenant d’une ou plusieurs personnes, ayant 
pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’un individu, notamment en 
raison de son sexe, de son orientation affective et sexuelle, de son identité de genre, 
de son expression de genre ou de son intersexuation, en particulier lorsque ce 
comportement crée un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou 
offensant ; le harcèlement se décline notamment en harcèlement sexuel, 
psychologique ou obsessionnel (ch. 2). 
6.4 La mission principale de la personne conseillère en protection de la personnalité 
consiste à recevoir les demandes de personnes déclarant une atteinte à la 
personnalité et à traiter ces situations conformément au RRPers-HUG (art. 5 
al. 1 RRPers-HUG). Elle peut être saisie, selon l’art. 7 RPPers-HUG, par les 
personnes suivantes : le membre du personnel (let. a), l’autorité d’engagement 
(let. b) et la CDH (let. c). Est en particulier mentionné tout membre du personnel 
qui, dans sa relation de travail avec d’autres personnes, estime rencontrer 
« d’importantes difficultés » qui pourraient constituer une atteinte à la personnalité, 
une discrimination ou du harcèlement psychologique ou sexuel. 
6.5 La personne conseillère en protection de la personnalité peut suspendre son 
action, selon les circonstances, en cas d’ouverture d’une procédure civile, pénale 
ou 
administrative 
parallèle 
portant 
sur 
des 
faits 
connexes 
(art. 
8 
ch. 2 RPPers-HUG). Parmi ses compétences, elle a la faculté de refuser que soit 
menée une investigation demandée par la personne déclarante, notamment lorsque 
l’atteinte à la personnalité alléguée ne revêt pas une certaine gravité (art. 13 al. 1 
phr. 1 RPPers-HUG). Ce choix peut faire l’objet d’une décision sujette à recours 
devant la chambre administrative, conformément audit règlement (art. 13 
al. 2 RPPers-HUG). La procédure d’investigation menée jusqu’à la fin conduit 
également à une décision sujette à recours devant cette même juridiction (art. 17 
al. 2 et 3 RPPers-HUG). Cette décision est prise par l’autorité d’engagement qui y 


- 20/28 - 
A/41/2025 
constate la violation ou non des devoirs de service (art. 17 al. 2 RPPers-HUG). 
L’art. 17 al. 4 RPPers-HUG prévoit aussi la faculté de l’autorité d’engagement de 
prendre (ou proposer à l’autorité compétente) toute mesure disciplinaire utile à 
l’égard de l’auteur du harcèlement, de la discrimination ou de l’atteinte à la 
personnalité. 
6.6 Selon la jurisprudence, la notion de harcèlement psychologique ou mobbing, 
qui vaut pour les relations de travail fondées sur le droit privé ou sur le droit public 
(arrêts du Tribunal fédéral 8C_398/2016 du 17 mai 2017 consid. 4.1.1 ; 
8C_358/2009 du 8 mars 2010 consid. 5.1 ;), se définit comme un enchaînement de 
propos et/ou d’agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période 
assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, marginaliser, 
voire exclure une personne sur son lieu de travail. Il arrive souvent que chaque acte, 
pris isolément, apparaisse encore comme supportable, mais que les agissements pris 
dans leur ensemble constituent une déstabilisation de la personnalité, poussée 
jusqu’à l’élimination professionnelle du travailleur visé (arrêt du Tribunal fédéral 
4D_72/2017 du 19 mars 2018 consid. 8.2 ; ATA/263/2022 du 15 mars 2002 
consid. 2f). II n'y a pas harcèlement psychologique du seul fait d’un conflit dans les 
relations professionnelles, ni d'une mauvaise ambiance de travail, ni du fait qu'un 
membre du personnel serait invité - même de façon pressante, répétée, au besoin 
sous la menace de sanctions disciplinaires ou d'une procédure de licenciement - à 
se conformer à ses obligations résultant du rapport de travail, ou encore du fait qu'un 
supérieur hiérarchique n'aurait pas satisfait pleinement et toujours aux devoirs qui 
lui incombent à l'égard de ses collaborateurs (ATA/981/2025 du 9 septembre 2025 
consid. 6.1 ; ATA/263/2022 précité consid. 2f). 
6.7 La portée et la valeur matérielle de la notion de protection de la personnalité et 
l’obligation qui en découle pour l’employeur sont identiques en droit public et en 
droit 
privé 
(Valérie 
DÉFAGO 
GAUDIN, 
Conflits 
et 
fonctions 
publiques : Instruments, in Jean-Philippe DUNAND/Pascal MAHON [éd.], 
Conflits au travail. Prévention, gestion, sanctions, 2015, p. 156 et les références 
citées). Il incombe à l'employeur public, comme à l'employeur privé, de protéger et 
respecter la personnalité du travailleur, ce qui comprend notamment le devoir d'agir 
dans certains cas pour calmer une situation conflictuelle et de ne pas rester inactif 
(ATF 137 I 58 consid. 4.2.3 ; arrêts du Tribunal fédéral 8C_340/2009 du 24 août 
2009 consid. 4.3.2 ; 1C_245/2008 du 2 mars 2009 consid. 4.2). L’employeur a 
l’obligation de protéger la personnalité de son personnel, sous peine d’engager sa 
propre responsabilité (ATA/263/2022 précité consid. 2a-c) et doit en particulier 
protéger son personnel contre des actes commis par la hiérarchie, des collègues ou 
des personnes tierces. Son devoir de diligence comporte deux aspects, à savoir 
prévenir les actes de façon générale et y mettre fin dans les cas concrets 
(ATA/532/2025 du 13 mai 2025 consid. 4.11). L’employeur qui n'empêche pas que 
son employé subisse un mobbing contrevient à l'art. 328 CO (ATF 125 III 70 
consid. 2a). Le point de savoir si et, le cas échéant, quand une réaction est indiquée 
dépend largement de l'appréciation du cas concret. Dans le cadre de son pouvoir 


- 21/28 - 
A/41/2025 
d'examen limité à l'arbitraire, le Tribunal fédéral n'intervient que lorsque l'attitude 
de l'employeur apparaît manifestement insoutenable (ATF 137 I 58 consid. 4.2.3 ; 
arrêts du Tribunal fédéral 8C_340/2009 précité consid. 4.3.2 ; 1C_245/2008 précité 
consid. 4.2 ; 1C_406/2007 du 16 juillet 2008 consid. 5.2). La chambre de céans se 
limite, quant à elle, à l’examen de l’abus ou l’excès de pouvoir d’appréciation 
(ATA/1066/2025 du 30 septembre 2025 consid. 5.1). 
6.8 Les modalités d'une résiliation peuvent constituer une violation de l'art. 328 CO 
qui oblige l'employeur à protéger la personnalité du travailleur, notamment son 
honneur personnel et professionnel. L'employeur ne doit pas stigmatiser, de 
manière inutilement vexatoire et au-delà du cercle des intéressés, le comportement 
du travailleur. Il y a atteinte grave aux droits de la personnalité lorsque l'employeur 
formule des accusations lourdes qui se révèlent infondées alors qu'il ne dispose 
d'aucun indice sérieux ou n'a mené aucune recherche en vue d'établir les faits. 
L'employeur ne doit pas formuler des accusations accablantes si ses soupçons ne 
reposent sur aucun élément sérieux. Même si les faits sont exacts, la stigmatisation 
à l'égard de tiers peut constituer, de la part de l'employeur, une violation de son 
devoir de protéger la personnalité du travailleur (arrêt du Tribunal fédéral 
4A_485/2016 et 4A_491/2016 du 28 avril 2017 consid. 2.2.2 et les arrêts cités). 
6.9 Le harcèlement est généralement difficile à prouver, si bien qu'il faut savoir 
admettre son existence sur la base d'un faisceau d'indices convergents (arrêts du 
Tribunal fédéral 4A_381/2014 du 3 février 2015 consid. 5.1 ; 4D_22/2013 du 
19 septembre 2013 consid. 3.1), mais aussi garder à l'esprit qu'il peut n'être 
qu'imaginaire, sinon même être allégué abusivement pour tenter de se protéger 
contre des remarques et mesures justifiées (arrêts du Tribunal fédéral 4A_381/2011 
du 24 octobre 2011 ; 4A_32/2010 du 17 mai 2010 consid. 3.2). 
Selon la jurisprudence, l’absence de saisine du Groupe de confiance de l'État de 
Genève pendant les rapports de service, alors même que ladite institution était à sa 
disposition et spécialisée dans la problématique, doit être considérée comme un fort 
indice d’absence de harcèlement psychologique lorsqu'un employé s'en plaint après 
son licenciement, dans une procédure portant sur ce point (arrêt du Tribunal fédéral 
8C_148/2023 du 18 octobre 2023 consid. 7 ; ATA/182/2026 du 17 février 2026 
consid. 4.4). 
7. 
En l’espèce, le recourant a saisi le groupe de confiance et a été reçu en entretien le 
10 septembre 2024, alors qu’était pendant devant la chambre de céans son recours 
contre la décision de prolongation de sa période probatoire. Il allègue que la 
conseillère en protection de la personnalité a décidé de suspendre son action, dès 
lors qu’une procédure administrative avait été ouverte en parallèle, ce qui paraît 
soutenable dans la mesure où l’art. 8 ch. 2 RPPers-HUG prévoit cette possibilité. 
La question de savoir si le recourant aurait pu et dû reprendre contact avec le groupe 
de confiance après le prononcé de l’ATA/1198/2024 précité pourra souffrir de 
demeurer indécise, le grief devant être écarté, pour les motifs qui suivent. 


- 22/28 - 
A/41/2025 
7.1 En premier lieu, le recourant reproche à son supérieur hiérarchique d'avoir tenu 
des propos inadmissibles lors de l’appel téléphonique du 29 novembre 2023 en lui 
demandant s’il aimait « se faire fouetter » et en lui faisant du chantage en ce sens 
que s’il ne signait pas le procès-verbal de son entretien de nomination, il 
n’obtiendrait pas l’augmentation de son taux d’activité dès le 1er janvier 2024. 
Il n’est pas contesté que D______ a demandé au recourant, lors dudit appel 
téléphonique, s’il aimait « se faire fouetter ». Cela ressort également de l’écoute de 
la bande sonore de l’appel (retranscrite dans la partie en fait du présent arrêt). Il est 
vrai que prise hors de tout contexte, la demande d’un supérieur hiérarchique à son 
employé consistant à savoir s’il aime « se faire fouetter » apparaît très surprenante 
voire manifestement inappropriée. Toutefois, les propos du supérieur hiérarchique 
doivent être replacés dans leur contexte. Il ressort de l’écoute de la bande sonore 
que le ton employé par les deux personnes concernées était tout à fait cordial et 
détendu. D______ a posé cette question au tout début de la conversation et a 
expliqué en audience que sa question avait uniquement le sens de « tendre le bâton 
pour se faire battre », et non pas une connotation sexuelle. Cette explication 
emporte conviction. En effet, comme cela ressort de l’écoute de la bande sonore, il 
a appelé le recourant uniquement pour lui demander de valider en urgence son 
évaluation, ce que celui-ci n’avait pas fait alors qu’il avait reçu deux courriels des 
RH en ce sens (produits par les intimés), et non pas pour obtenir des détails sur sa 
vie sexuelle. Dans ces conditions, l’expression « tu aimes te faire fouetter » pouvait 
parfaitement se comprendre comme une manière d’attirer l’attention du recourant 
sur le fait qu’il n’avait pas fait ce que son employeur lui avait demandé à deux 
reprises et qu’il aurait ainsi pu faire l’objet d’un rappel à l’ordre. 
Par ailleurs, au vu du ton employé par les deux interlocuteurs, des rires qui s’en 
sont ensuivis et de la réponse du recourant, qui a répondu « en général c’est plutôt 
la situation inverse, mais ça, ça ne te regarde pas », il apparaît que le recourant a 
compris qu’il ne s’agissait que d’une plaisanterie, n’ayant aucun lien avec son 
orientation sexuelle, contrairement à ce qu’il prétend. D______ n’a du reste accordé 
aucune importance à la réponse de l’intéressé et a immédiatement poursuivi avec la 
question de la validation de l’évaluation. 
Enfin, la demande de validation émanait directement des RH, et D______ n’a fait 
que la transmettre. De surcroît, la validation d’un procès-verbal d’entretien, qui fait 
partie du dossier de tout membre du personnel de l’État, est importante, et il apparaît 
légitime que les intimés aient demandé au recourant de valider le procès-verbal de 
son entretien, indépendamment de la question de l’augmentation de son taux 
d’activité. S’il estimait que le procès-verbal contenait des informations erronées, il 
lui était loisible de rédiger une note contestant tout ou partie de l’analyse (art. 5 al. 
2 RTrait). Pour le surplus, il a bénéficié de l’augmentation de son taux d’activité 
même sans avoir signé le rapport. 
Au vu de ce qui précède, et même si des propos tels que ceux tenus par le supérieur 
hiérarchique doivent être évités afin de prévenir tout ambiguïté, l’appel 


- 23/28 - 
A/41/2025 
téléphonique du 29 novembre 2023 s’inscrivait dans un contexte exclusivement 
professionnel, ne contenait aucune parole malveillante de la part du supérieur 
hiérarchique, et aucun des propos tenus à cette occasion n’est constitutif de 
harcèlement, qui suppose quoi qu’il en soit une certaine durée ou répétitions des 
comportements lorsque ceux-ci ne sont pas d’une grande gravité. 
7.2 Le 
recourant 
estime 
ensuite 
avoir 
été 
poussé 
à 
l’ « élimination 
professionnelle ». Il reproche d’abord à ses supérieurs hiérarchiques de lui avoir 
assuré qu’il serait nommé fonctionnaire à l’issue de sa période probatoire, avant de 
se raviser sans explications. 
Cet aspect a toutefois été discuté dans l’ATA/1198/2024 précité, entré en force, où 
la chambre de céans a conclu que les intimés étaient fondés à considérer que la 
nomination du recourant était à ce moment-là impossible en raison de ses 
comportements problématiques relevés lors de l'entretien de nomination. À cela 
s’ajoute que ce sont au demeurant les remarques formulées dans le formulaire 
d’évaluation prérempli par le recourant en marge de l’entretien d’août 2023 qui ont 
surpris sa hiérarchie. Ainsi, à supposer qu’elle ait fait part à l’intéressé, avant ledit 
entretien, de son intention de le nommer fonctionnaire, ce qui n’est du reste pas 
démontré, il ne pourrait lui être reproché d’avoir changé d’avis. Le grief n’est donc 
pas fondé. 
Le recourant reproche également aux intimés de ne pas l’avoir fait figurer sur le 
planning de novembre 2024. Or, premièrement, il était encore en arrêt-maladie 
jusqu’au 31 octobre 2024 et n’a informé sa hiérarchie que ce jour-là qu’il 
envisageait de reprendre le travail, alors que le planning avait déjà été établi. 
Deuxièmement, le même jour, D______ a expliqué au recourant qu’il devait 
d’abord récupérer ses heures supplémentaires, étant relevé que l’intéressé ne 
conteste pas en avoir accompli. Enfin, à fin octobre 2024, un entretien de service 
pouvant mener à la résiliation des rapports de service avait déjà été mené le 
16 septembre 2024, si bien qu’une décision sur la continuation des rapports de 
service du recourant était en cours d’examen. Pour toutes ces raisons, on ne saurait 
reprocher aux intimés de ne pas avoir inscrit le recourant sur le planning de 
novembre 2024. 
Le recourant fait ensuite grief aux intimés de l’avoir placé sous la responsabilité de 
D______ en mai 2024 et d'avoir eu comme membres de son équipe un régulateur 
suspendu de ses fonctions et une régulatrice absente en raison d’une longue 
maladie, ce qui aurait eu pour effet de le mettre à l’écart. Or, devant la chambre de 
céans, D______ a expliqué avoir voulu garder les dossiers « un peu compliqués » 
plutôt que de les confier à des cadres nouvellement nommés, ce qui est défendable 
notamment du point de vue de la bonne marche du service. On ne voit du reste pas 
en quoi le fait pour le recourant d’avoir été mis sous la supervision directe de 
D______ serait problématique. Le recourant n’explique concrètement pas en quoi 
le fait d’avoir eu, « sur le papier », comme membres d’équipe des personnes 


- 24/28 - 
A/41/2025 
absentes aurait eu pour conséquence de la marginaliser dans son activité effective 
de régulateur au quotidien. 
Par ailleurs, le recourant reproche aux intimés d’avoir unilatéralement réduit son 
taux d’activité à 50% dès le 1er avril 2024, alors même qu’ils avaient décidé 
d’augmenter son taux à 70% dès le 1er janvier 2024. Ces propos manquent toutefois 
de précision, dans la mesure où l’augmentation du taux d’activité du recourant dès 
le 1er janvier 2024 n’était que temporaire et a été fixée pour une durée déterminée, 
avec comme échéance le 31 mars 2024, ce dont le recourant a été dûment informé 
par courriel du 18 décembre 2023. En revanche, ce même courriel l’informait du 
fait que la pérennisation de ce changement de taux était subordonnée à l’atteinte 
d’objectifs qui seraient définis lors d’une prochaine rencontre avec le Dr C______, 
D______ et G______. Or, après que son taux eut été ramené à 50% et que le 
recourant s’en fut plaint au responsable des RH, celui-ci lui a indiqué, par courrier 
du 29 avril 2024, que la pérennisation de son taux à 70% dépendait non seulement 
des budgets à disposition dans l’unité mais aussi de l’organisation du service, et non 
pas exclusivement de l’atteinte d’objectifs. De telles conditions et informations ne 
figuraient toutefois pas dans le courrier du 18 décembre 2023. Ainsi, sur ce point, 
le comportement des intimés manque non seulement de transparence mais apparaît 
également contradictoire. 
M______ a indiqué, lors de son audition devant la chambre de céans, que les 
régulateurs de la centrale ne travaillaient pas sereinement, que la hiérarchie n’était 
pas toujours bienveillante ni « soutenante », que l’ambiance y était déjà délétère 
entre 2012 et 2018 et que la situation ne s’était pas améliorée sur le plan humain et 
managérial depuis que D______ avait pris son poste. Il a précisé qu’il entendait 
souvent celui-ci hurler lors des entretiens avec les régulateurs. Par ailleurs, le 
recourant a produit une attestation d’une ancienne régulatrice de la centrale, dont le 
nom a été caviardé, à teneur de laquelle celle-ci avait rencontré des difficultés 
d’ordre relationnel avec D______, lequel tenait parfois des propres sexistes ou 
déplacés à l’endroit d'autres collègues. Ces éléments, combinés aux allégations du 
recourant, tendent à faire admettre l’existence d’une situation pesante entre certains 
régulateurs et la hiérarchie, en particulier avec D______. Toutefois, dans son 
courrier du 9 décembre 2025, le Dr J______ a confirmé, après enquête du service 
de santé au travail (ci-après : SST) sur le soutien hiérarchique, que le seuil d’alerte 
n’avait pas été franchi d’après son appréciation. Les avis du Dr J______ et du SST 
revêtent un poids particulier, en tant que le SST est le service spécialisé en matière 
de prévention et de promotion de la santé et veille au bien-être physique, mental et 
social de l’ensemble du personnel des HUG (https://www.hug.ch/ressources-
integrite-securite-aux-hug, page consultée le 23 avril 2026). Ainsi, malgré une 
ambiance de travail pouvant être considérée comme tendue au sein de la centrale, 
il n’y a, à teneur du dossier, pas lieu de retenir l’existence d’une situation à ce point 
conflictuelle qu’elle serait constitutive d’une atteinte à la personnalité, dont le 
recourant aurait lui-même fait l’objet et nécessitant l’intervention des intimés. 


- 25/28 - 
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Enfin, comme cela ressort des certificats médicaux produits par le recourant et des 
explications de son médecin-traitant, le recourant, pendant son activité à la 
centrale 144, a connu des périodes d’arrêt maladie en raison d’une forte anxiété et 
de douleurs gastriques, lesquelles ont nécessité deux hospitalisations. Cependant, 
dans son courriel du 9 décembre 2025, le Dr J______ a confirmé que des collègues 
du recourant lui en avaient fait part davantage de leur « appréciation » d'injustice 
envers le recourant plutôt que d’un comportement problématique de D______ 
envers l’équipe dans son ensemble ou d’autres individualités. Ainsi, et compte tenu 
de ce qui a déjà été constaté mais aussi de la teneur du courriel du Dr J______, le 
recourant n’apporte pas suffisamment d’indices susceptibles d’accréditer la thèse 
selon laquelle il aurait fait l’objet de propos ou d’agissements hostiles, répétés 
fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels D______ aurait 
cherché à l’isoler, le marginaliser ou l’exclure sur son lieu de travail, malgré ses 
périodes d’arrêts-maladie liées au stress et à ses douleurs gastriques et en dépit de 
la relation tendue avec D______. II n'y a en effet pas harcèlement psychologique 
du seul fait d’un conflit dans les relations professionnelles, ni d'une mauvaise 
ambiance de travail. 
En définitive, bien que les intimés aient manqué de transparence et adopté un 
comportement pouvant être considéré comme contradictoire en lien avec le taux 
d’activité du recourant, les éléments constatés ne suffisent pas pour retenir que 
celui-ci a fait l’objet de mobbing de sa hiérarchie. Pour le surplus, le dossier ne 
contient pas non plus d’éléments commandant de retenir qu’il aurait fait l’objet de 
propos désobligeants sur son orientation sexuelle. 
7.3 Enfin, il a été vu que certains reproches adressés au recourant par les intimés 
étaient fondés. Or, d’autres ne le sont pas (ou partiellement) ou ne sont pas 
démontrés, pour les motifs qui suivent. 
Premièrement, les intimés reprochent au recourant de ne pas avoir donné 
d’information à sa hiérarchie en lien avec ses arrêts maladie et de ne pas avoir 
transmis les documents requis dans les délais, de nombreuses relances par courriels 
étant nécessaires à cet effet. Or, le dossier ne contient aucun échange écrit entre le 
recourant et les RH sur la transmission de ses certificats médicaux, alors même que 
dans le procès-verbal d’entretien de juillet 2024, les intimés ont indiqué qu’il avait 
été nécessaire d’insister par courriels pour relancer l’employé. En outre, celui-ci a 
contesté ce reproche et expliqué, sans être contredit, que ce n’était qu’à une seule 
reprise qu’il n’avait pas transmis de certificat médical, lorsqu’il avait été hospitalisé 
en soins intensifs. Une telle circonstance peut en principe expliquer la remise 
tardive des documents nécessaires. 
Deuxièmement, les intimés reprochent au recourant d’être passé par la justice, sans 
en avoir parlé au préalable avec la hiérarchie, pour contester la prolongation de sa 
période probatoire. Or, en toute hypothèse, le recourant ainsi que ses supérieurs 
hiérarchiques directs, soit D______ et le Dr C______, en ont discuté au préalable à 
l’occasion des entretiens d’août et septembre 2023, et le recourant a encore eu une 


- 26/28 - 
A/41/2025 
discussion avec le responsable des RH sur ce point le 3 octobre 2023 avant de 
déposer un recours, les intimés n’étant pas revenus sur leur décision. Dans ces 
conditions, ils ne sont pas fondés à lui reprocher de ne pas en avoir parlé avec la 
hiérarchie au préalable ni d’avoir fait valoir ses droits devant une instance 
judiciaire. Ils ne peuvent pas non plus implicitement lui faire grief de ne pas avoir 
voulu parler de la procédure en cours avec D______ qui, selon les explications du 
recourant non contestées sur ce point, le lui aurait demandé à trois reprises. Celui-ci 
était en effet assisté d’un conseil, si bien que le recourant était en droit de demander 
aux intimés de s’adresser à lui sur ce point. De surcroît, dans son courrier du 
31 janvier 2024, le directeur des RH lui a fait comprendre qu’il n’entendait pas 
discuter avec lui de l’avis défavorable à sa nomination « au vu de la procédure 
pendante devant la chambre de céans ». Ainsi, sous cet angle, la position des intimés 
apparaît ambivalente et manque de cohérence. 
Enfin, les intimés font grief au recourant de s’être systématiquement opposé, 
principalement par écrit, aux demandes de sa hiérarchie en lien avec des sujets 
d’ordre professionnel et de constamment argumenter. Or, alors même que les 
intimés déplorent de nombreux échanges écrits et stériles initiés par le recourant, il 
apparaît que le dossier ne contient aucun document écrit de cette nature. Ainsi, et 
même s’il est vrai que le recourant a indiqué, lors de l’appel téléphonique du 
29 novembre 2023, ne pas discerner le rapport entre la validation de son entretien 
et l’augmentation de son taux d’activité, et qu’il a refusé sans droit le mentorat des 
régulateurs en formation, il apparaît excessif de retenir, au vu des éléments produits, 
qu’il s’opposait systématiquement par écrit aux décisions de la hiérarchie, étant 
précisé que la question de l’augmentation de son taux d’activité, si elle s’inscrivait 
certes dans un cadre professionnel, ne concernait pas directement l’activité de 
régulateur en tant que telle. 
En définitive, les reproches analysés supra ont été adressés à tort au recourant. 
Toutefois, la façon dont ils ont été formulés ne saurait être considérée comme 
accablante au point de stigmatiser de manière inutilement vexatoire son 
comportement, en l’absence notamment de jugements de valeur, ce d’autant moins 
que l’on ne saurait considérer qu’ils ne reposent sur aucun indice. En effet, les 
développements qui précèdent montrent qu’ils sont sujets à discussion, et il a 
également été constaté que le recourant a adopté certains comportements rendant 
impossible l'établissement d’une relation de confiance indispensable à l'exercice de 
la fonction. 
Ainsi, en l’absence de constat d’une violation de la protection de la personnalité du 
recourant, le grief sera écarté, ce qui conduit au rejet du recours. 
8. 
Vu l’issue du litige, un émolument de CHF 1’500.- ainsi que les débours, qui 
consistent en une indemnité de témoin de CHF 400.- versée à la Dre I______, seront 
mis à la charge du recourant, qui succombe (art. 87 al. 1 LPA ; art. 36 LPA ; art. 1 
let. b et 3 du règlement sur les frais, émoluments et indemnités en procédure 
administrative du 30 juillet 1986 - RFPA - E 5 10.03). Les intimés disposant d’un 


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service juridique, aucune indemnité ne leur sera allouée (art. 87 al. 2 LPA ; 
ATA/257/2026 du 10 mars 2026 consid. 10 ; ATA/1277/2025 du 18 novembre 
2025 consid. 8). 
Compte tenu des conclusions du recours, la valeur litigieuse est supérieure à 
CHF 15'000.- (art. 112 al. 1 let. d de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 - LTF - RS 173.110). 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 7 janvier 2025 par A______ contre la décision 
des Hôpitaux universitaires de Genève du 21 novembre 2024 ; 
au fond : 
le rejette ; 
met un émolument de CHF 1’900.-, incluant CHF 400.- à titre de débours, à la charge de 
A______ ; 
dit qu’il n’est pas alloué d’indemnité de procédure ; 
dit que, conformément aux art. 82 ss LTF, le présent arrêt peut être porté dans les trente 
jours qui suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral par la voie du recours en 
matière de droit public ; le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et 
moyens de preuve et porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être 
adressé au Tribunal fédéral, av. du Tribunal-Fédéral 29, 1000 Lausanne 14 par voie 
postale ou par voie électronique aux conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les 
pièces en possession du recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être 
joints à l’envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Tuyet-Mai DINH, avocate du recourant, ainsi qu'à 
Me Véronique MEICHTRY, avocate des intimés. 
Siégeant : Florence KRAUSKOPF, présidente, Jean-Marc VERNIORY, Francine 
PAYOT ZEN-RUFFINEN, Claudio MASCOTTO, Michèle PERNET, juges 
Au nom de la chambre administrative : 
le greffier-juriste : 
 
 
la présidente siégeant : 
 


- 28/28 - 
A/41/2025 
 
F. SCHEFFRE 
 
 
F. KRAUSKOPF 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
 
la greffière :