ge_gerichte · ATA/147/2018 · 2018-02-20 · fr

Résumé:
 Licenciement avec effet immédiat d'une employée de la ville de Genève au motif d'un abandon de poste. L'employée, qui s'était retrouvée en incapacité de travail pendant plus de deux ans, avait été jugée apte à reprendre le travail par le médecin-conseil de la ville. Elle refusait de réintégrer sa place du travail, invoquant avoir été victime de harcèlement psychologique sur son lieu de travail, et souhaitait reprendre le travail dans un autre local. Ses allégations de mobbing, non étayées, n'ont été invoquées pour la première fois qu'après dix-sept mois d'absence, et au moment où il a été question d'une reprise de travail. Dans ces circonstances, la ville, qui lui a envoyé deux mises en demeure successives et l'a reçue à deux reprises, disposait d'un juste motif de résiliation immédiate des rapports de service au sens de l'art. 30 al. 1 SPVG. Recours rejeté.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/1858/2016-FPUBL 
ATA/147/2018 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 20 février 2018 
 
 dans la cause 
 
Madame A______ 
représentée par Me Arnaud Moutinot, avocat 
contre 
 VILLE DE GENÈVE 
 


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EN FAIT 
1) 
 
Par contrat de travail du 20 novembre 2003, Madame A______, née le 
______ 1979, a été engagée au service de l’énergie de la ville de Genève (ci-
après : la ville) en qualité de collaboratrice administrative à 100 % pour une 
période déterminée du 24 novembre 2003 au 27 février 2004. 
2) 
 
Son engagement a été prolongé du 28 février 2004 au 30 novembre 2004, 
puis du 1er décembre 2004 au 30 novembre 2005. 
3) 
 
Par décision du 30 novembre 2005, le conseil administratif de la ville a 
nommé Mme A______ au poste de collaboratrice administrative à 100 % à 
compter du 1er décembre 2005. 
4) 
 
À teneur de son cahier des charges, ses tâches étaient les suivantes : assurer 
l’accueil téléphonique de la section exploitation ; assurer l’ensemble des tâches 
administratives nécessaires au bon fonctionnement de la section exploitation ; 
assurer en interne le suivi complet de l’activité des techniciens d’installations 
thermiques et assurer, vis-à-vis des demandeurs, le retour d’information. 
5) 
 
Les locaux du service de l’énergie de la ville sont actuellement répartis sur 
deux sites : à la rue du B______ 3, pour la section administrative, et à la rue du 
C______ 2, où travaillent les surveillants d’installations. 
6) 
 
Pendant une période non définie, Mme A______ commençait son service le 
matin à l’atelier de la rue du C______, avant de rejoindre les locaux de la rue du 
B______. 
7) 
 
Le 31 janvier 2006, Mme A______ a fait l’objet d’un entretien d’évaluation. 
 
 
Elle répondait aux attentes pour quatre des cinq critères d’évaluation et 
dépassait les attentes s’agissant de l’organisation et de l’exécution du travail. Le 
chef de service relevait que l’intéressée disposait des compétences nécessaires à 
l’accomplissement de sa mission. Elle était très impliquée dans son travail, s’était 
bien intégrée au service et disposait d’une personnalité agréable. 
8) 
 
Le 28 novembre 2006, Mme A______ a fait l’objet d’un deuxième entretien 
d’évaluation en vue d’une confirmation dans son poste au terme de la période 
d’essai de trente-six mois. 
 
 
Elle répondait aux attentes pour deux des cinq critères d’évaluation. Pour les 
trois autres critères, l’évaluatrice avait simultanément coché les cases « répond 
aux attentes » et « répond partiellement aux attentes ». Il était notamment relevé 
qu’en raison de la nouvelle organisation et du changement de supérieur 


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hiérarchique au sein de la section exploitation, l’occupation de la fonction par 
Mme A______ était vouée à évoluer et des mises au point quant à la répartition 
des tâches étaient nécessaires. Il était donc difficile de porter à ce stade un 
jugement objectif. Le préavis de la cheffe de service était favorable. Mme 
A______ avait contribué à améliorer le fonctionnement de la section exploitation, 
qui arrivait à sa phase finale de réorganisation. Il convenait que l’intéressée trouve 
son équilibre afin d’être véritablement au cœur de la gestion administrative de la 
section exploitation. Par son préavis favorable, sa hiérarchie marquait sa 
confiance pour l’avenir en Mme A______. 
9) 
 
Par décision du 29 novembre 2006, le conseil administratif de la ville a 
confirmé la nomination de Mme A______ au poste de collaboratrice 
administrative dès le 1er décembre 2006 et pour une durée indéterminée. 
10) 
Un troisième entretien d’évaluation s’est tenu 15 janvier 2008. 
 
 
Mme A______ dépassait les attentes pour un des cinq critères d’évaluation 
et répondait aux attentes pour deux autres critères. Pour les deux derniers critères, 
l’évaluateur avait simultanément coché les cases « répond aux attentes » et 
« répond partiellement aux attentes ». 
 
 
Il était relevé que Mme A______ portait nettement plus d’intérêt à son 
travail, posait des questions et essayait de gérer de manière plus approfondie les 
problèmes. La collaboration devenait très positive et la communication était 
spontanée. Deux points négatifs étaient notés, à savoir la lecture du journal sur la 
place de travail et l’irrégularité dans le classement. 
11) 
À la fin de l’année 2008, Madame D______, secrétaire, a rejoint l’équipe 
administrative du service de l’énergie. 
12) 
Le 7 avril 2009, Mme A______ a fait l’objet d’un entretien d’évaluation en 
vue d’une promotion. 
 
 
Elle répondait aux attentes pour trois des cinq critères d’évaluation. Pour les 
deux derniers critères, l’évaluateur avait simultanément coché les cases « répond 
aux attentes » et « dépasse les attentes ». 
13) 
Par décision du 27 mai 2009, le conseil administratif a accordé une 
promotion à Mme A______. À compter du 1er juillet 2009, sa fonction de 
collaboratrice administrative serait classée en huitième catégorie de l’échelle des 
traitements. 
14) 
Le 27 mai 2013 s’est tenu un nouvel entretien d’évaluation. 
 
 
Mme A______ répondait aux attentes pour quatre des cinq critères 
d’évaluation. Pour le dernier critère, l’évaluateur avait simultanément coché les 


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cases « répond aux attentes » et « dépasse les attentes ». Les commentaires étaient 
très positifs. L’intéressée était une bonne collaboratrice. L’évaluateur était content 
de son travail, ainsi que de la relation et de sa place au sein de l’atelier. Des 
progrès pouvaient être accomplis s’agissant de la rigueur dans les horaires et du 
suivi. 
15) 
Mme A______ s’est retrouvée en incapacité de travail totale pour cause de 
maladie à compter du 10 février 2014. 
16) 
Par courrier du 23 juin 2014, Madame E______, responsable de l’unité 
psychologie du travail de la ville, a convoqué Mme A______ à une consultation 
prévue le 7 juillet 2014 avec le Docteur F______, médecin-conseil de la ville. 
17) 
À teneur du rapport médical établi par le Dr F______ le 15 juillet 2014, 
l’incapacité de travail de Mme A______, due à une maladie non professionnelle, 
était médicalement justifiée. L’incapacité de travail n’était pas en lien avec un 
problème relationnel au travail. Il n’était pas possible de déterminer un pronostic 
de reprise de travail, et une réévaluation était prévue au mois d’octobre 2014. 
18) 
Mme A______ a été convoquée à une seconde évaluation par le Dr F______ 
le 13 octobre 2014. 
19) 
Le 14 octobre 2014, une entrevue s’est tenue entre Mme A______ et 
Monsieur G______, codirecteur du département des constructions et de 
l’aménagement à la ville (ci-après : le département). 
20) 
Par courriel du même jour, Mme A______ a remercié M. G______ pour son 
temps et son attention. 
 
 
Elle ne manquerait pas de le tenir informé de l’évolution de sa situation. 
Cela lui avait fait du bien de savoir que, dès qu’elle en serait capable, il l’aiderait 
à réintégrer son poste au sein de l’exploitation dans les meilleures conditions 
possibles. 
21) 
Selon le rapport médical établi par le médecin-conseil le 28 octobre 2014, 
l’incapacité de travail de Mme A______, due à une maladie non professionnelle, 
était toujours justifiée médicalement, et n’était pas liée à un problème relationnel 
au travail. L’évolution de l’état de santé de l’intéressée ne permettait pas 
d’envisager un retour à la capacité de travail à court, voire à moyen terme, et il 
convenait de réévaluer la situation dans les trois mois. 
22) 
En vue d’une troisième évaluation prévue avec le Dr F______ le 26 janvier 
2015, la Doctoresse I______, médecin psychiatre traitant de Mme A______, a 
établi un rapport médical à l’attention du médecin-conseil de la ville le 19 janvier 
2015. 


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La cause de l’incapacité de travail était une maladie non professionnelle. Le 
diagnostic motivant l’arrêt était un état dépressif sévère sans symptômes 
psychotiques. La patiente était toujours déprimée et angoissée, se plaignant de 
troubles du sommeil avec des cauchemars, de troubles de la concentration et de la 
mémoire et de troubles de l’appétit. Elle était en retrait social, repliée sur 
elle-même et méfiante, n’ayant pas de confiance en elle-même ni dans les autres. 
23) 
Le rapport médical établi par le Dr F______ le 2 février 2015 comportait les 
mêmes constats que les deux précédents : la maladie, non professionnelle, était 
justifiée médicalement et n’était pas liée à un problème relationnel au travail. 
Compte tenu de la durée d’absence, une procédure d’assurance-invalidité 
(ci-après : AI) avait été engagée. 
24) 
Mme E______ a systématiquement transmis les rapports du Dr F______ à 
Mme A______ pour information, en précisant que la psychologue du travail se 
tenait à sa disposition pour tout éventuel complément d’information souhaité. 
25) 
Faisant suite à une demande de l’office cantonal de l’assurance-invalidité 
(ci-après : OCAI), Madame H______, cheffe du service de l’énergie, a rempli un 
document relatif au rendement de Mme A______ le 13 mars 2015. 
 
 
Celui-ci pouvait être considéré à environ 70 %. Mme A______ faisait 
preuve de peu de motivation et d’initiative. Elle ne développait pas « un 
relationnel favorisant des échanges constructifs au sein d’un groupe ». 
26) 
Le 8 mai 2015, en vue de la quatrième évaluation par le Dr F______ prévue 
quatre jours plus tard, la Dresse I______ lui a adressé un nouveau rapport 
médical, contenant les mêmes conclusions que celui du 19 janvier 2015. 
27) 
Dans son rapport médical du 13 mai 2015, le Dr F______ a confirmé ses 
précédentes constatations : la maladie, non professionnelle, était justifiée 
médicalement et n’était pas liée à un problème relationnel au travail. Mme 
A______ restait médicalement inapte à l’emploi pour le moment. 
28) 
Par courriel du 24 juin 2015, Mme A______ a sollicité de M. G______ une 
rencontre afin de faire le point et d’envisager un retour au travail. 
 
 
Elle n’était pas encore rétablie mais la situation s’arrangeait tout de même. 
Il était important pour elle de pouvoir en parler avec lui en qui elle avait une totale 
confiance. 
29) 
M. G______ a reçu Mme A______ le 21 juillet 2015. 
30) 
Par courriel du même jour, M. G______ est revenu sur le contenu de cet 
entretien. 


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Mme A______ lui avait fait part de l’amélioration de son état de santé, 
permettant d’envisager prochainement, en septembre ou en octobre, une reprise 
d’activité à temps partiel. Elle lui avait également fait part du souhait de ne pas 
retourner au service de l’énergie au motif de difficultés relationnelles qu’elle 
rencontrait avec Mmes H______ et D______, précisant que ces difficultés étaient 
en partie la cause de son incapacité de travail. 
 
 
Il s’agissait d’un nouvel élément inattendu, ce fait n’ayant nullement été 
mentionné dans les différents rapports du Dr F______. M. G______ lui demandait 
de contacter sans tarder Mme E______ et sa collaboratrice, Madame J______, 
psychologue du travail, afin de déterminer la suite à donner à la situation. 
31) 
Mme A______ lui a répondu le jour-même. 
 
 
Elle avait pris contact avec Mme E______ et un rendez-vous serait fixé avec 
Mme J______ la semaine suivante. Son médecin pensait effectivement qu’une 
reprise était envisageable en octobre ou en novembre à temps partiel, mais pas 
dans le milieu dans lequel elle évoluait avant son « burn-out ». Elle n’était pas 
responsable du fait que le médecin-conseil ait estimé qu’il ne lui appartenait pas 
de mentionner son mal-être au travail dans ses rapports. Elle avait d’ailleurs 
toujours signé les formulaires permettant de prendre contact avec son médecin. 
32) 
Dans un rapport adressé au Dr F______ le 7 août 2015, la Dresse I______ a 
confirmé l’incapacité de travail de sa patiente. Celle-ci était plus déprimée et 
angoissée à la suite du rendez-vous avec M. G______. Elle se plaignait d’attaques 
de panique, de troubles du sommeil avec des cauchemars, de troubles de la 
concentration et de l’appétit. Elle avait perdu 1,5 kg en trois semaines, était 
repliée sur elle-même, manquait de confiance et était tendue et irritable. La 
Dresse I______ recommandait que sa patiente ne retourne pas sur le même lieu de 
travail. 
33) 
Le 11 août 2015, le Dr F______ a établi un nouveau rapport médical à la 
suite d’un entretien s’étant tenu la veille avec Mme A______. 
 
 
La cause de l’incapacité de travail, médicalement justifiée, était toujours 
considérée comme une maladie non professionnelle. Par contre, l’incapacité de 
travail était indiquée comme étant en lien avec un problème relationnel au travail. 
Le médecin-conseil psychiatre n’avait pas été sollicité. Le Dr F______ précisait 
que l’intéressée évoquait, sur le tard, des difficultés relationnelles pour justifier 
son transfert. 
34) 
Au mois de juin 2015, Mme A______ a rencontré Mme J______. Le dossier 
ne contient pas de compte rendu de cet entretien. 


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35) 
À une date indéterminée entre les mois d’août et d’octobre 2015, Mme 
A______ a rencontré le Docteur K______, médecin-conseil psychiatre de la ville. 
Le rapport établi par ce médecin ne figure pas au dossier. 
36) 
Le 5 octobre 2015, la Dresse I______ a adressé un nouveau rapport au 
Dr F______ en vue de la visite médicale prévue le lendemain. 
 
 
Elle mentionnait cette fois que la cause de l’incapacité de travail était 
également due à une maladie professionnelle, en sus d’une maladie non 
professionnelle. Mme A______ était de plus en plus déprimée et angoissée à la 
suite du rendez-vous avec les ressources humaines le 1er octobre 2015. Elle se 
plaignait de douleurs abdominales, n’arrivait pas à manger, avait perdu 1 kg, 
présentait des troubles de la concentration et de la mémoire à court terme et des 
troubles du sommeil avec cauchemars. Elle était tendue, irritable, en retrait social 
et pleurait assez souvent. Selon son médecin traitant, il ne fallait pas qu’elle 
retourne sur le même lieu de travail. 
37) 
Dans son rapport médical du 3 novembre 2015 et son courrier du même jour 
adressé à Mme J______, le Dr F______ a également retenu que la cause de 
l’incapacité de travail de Mme A______, médicalement justifiée, était une 
maladie non professionnelle et que son incapacité de travail était en lien avec un 
problème relationnel au travail. Il a toutefois considéré que Mme A______ 
pourrait reprendre sa fonction d’engagement sans aucune restriction. Au vu des 
conclusions de l’entretien entre l’intéressée et le médecin-conseil psychiatre, ainsi 
que des renseignements du médecin traitant, Mme A______ ne présentait pas de 
limitation de santé pour le poste qu’elle occupait. Il persistait toutefois un conflit 
relationnel entre cette dernière et sa supérieure hiérarchique directe, conflit 
ressenti essentiellement par l’intéressée. Il serait donc judicieux de régler ce 
problème conflictuel et de trouver une solution viable pour tout le monde. 
38) 
Par courrier du 7 décembre 2015, Mme J______ a invité Mme A______ à 
une séance prévue le 21 janvier 2016 en vue de préparer son retour au travail. 
39) 
Par courrier du 15 janvier 2016, la direction des ressources humaines 
(ci-après : DRH) a informé Mme A______ de ce que son droit au versement de 
l’indemnité pour incapacité de travail échoirait le 31 janvier 2016. Son traitement 
serait donc suspendu dès le 1er février 2016. 
40) 
Par courrier du 26 janvier 2016, M. G______ est revenu sur le contenu de 
l’entretien qui s’est déroulé le 21 janvier 2016 en présence de Mmes E______, 
J______ et H______. 
 
 
Cet entretien avait pour but de préparer le retour au travail de Mme 
A______ après une absence de près de deux ans pour raison de maladie. 
Mme H______ lui avait confirmé qu’elle retrouverait, dès son retour, sa place au 


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sein de l’équipe administrative du service de l’énergie. Mme A______, qui 
refusait de se retrouver dans les mêmes locaux que ses collègues à la rue du 
B______, proposait d’occuper sa fonction à l’atelier du service de l’énergie situé à 
la rue du C______. 
 
 
Il était impossible d’accepter cette requête, sa mission nécessitant une 
présence et un échange permanent avec ses collègues de la section administrative 
ainsi qu’avec la direction du service. Monsieur L______, conseiller administratif 
en charge du département, partageait cette position. 
41) 
À la suite de ce courrier, Mme A______ s’est adressée à M. L______ le 8 
février 2016. 
 
 
Elle relevait que la DRH avait attendu la dernière semaine de son droit au 
traitement pour se préoccuper de sa reprise de travail, ce alors que les problèmes 
qu’elle avait rencontrés sur son lieu de travail étaient déjà connus. 
 
 
Son médecin traitant avait à plusieurs reprises confirmé l’atteinte à la santé 
que représenterait une reprise du travail dans les conditions actuelles. Elle avait 
fait état de la situation de harcèlement dont elle avait été victime, concrétisée par 
une mise à l’écart et l’absence de reconnaissance du travail effectué et d’écoute 
qui duraient depuis plus de dix ans. 
 
 
Ce harcèlement avait été constaté par des tiers qui pouvaient en témoigner. 
Les difficultés rencontrées étaient principalement dues à la présence, dans les 
mêmes locaux, de Mme D______. 
 
 
La solution proposée lors de l’entretien du 21 janvier 2016 était réaliste 
puisqu’elle avait effectivement été mise en œuvre pendant des années, qu’elle 
devait travailler avec les techniciens présents à l’atelier et que celui-ci se trouvait 
proche du bâtiment principal du département. En outre, son cahier des charges 
était parfaitement compatible avec un travail à l’atelier, ce dernier étant équipé de 
toute l’infrastructure nécessaire. 
 
 
Cette première proposition avait été assortie d’une demande de médiation en 
vue d’aplanir les difficultés existantes. Aucune des deux requêtes n’avait été 
favorablement accueillie, son employeur continuant à exiger un retour au travail 
dans les mêmes conditions que celles ayant prévalu lors de son arrêt maladie. 
 
 
Elle sollicitait de M. L______ une rencontre afin de mettre un terme à cette 
situation qui lui était extrêmement délétère. 
42) 
Le 29 février 2016 s’est tenue une nouvelle réunion, en présence de 
M. L______. 


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43) 
Par courrier du 11 mars 2016, le Dr F______ a confirmé à Mme J______ 
que, d’entente avec le Dr K______, Mme A______ pouvait reprendre son activité 
professionnelle. 
44) 
Le 17 mars 2016, ce courrier a été transmis à l’intéressée. 
45) 
Par courrier du 21 mars 2016, M. L______ est revenu sur le contenu des 
séances des 21 janvier et 29 février 2016. 
 
 
Lors de la réunion du 21 janvier 2016, Mme A______ avait indiqué que le 
problème relationnel mentionné le 3 novembre 2015 par le Dr F______ ne 
concernait pas sa supérieure hiérarchique, mais Mme D______, collègue de 
travail. Les explications fournies par Mme A______ n’avaient pas permis 
d’établir un quelconque lien entre son ressenti et des faits objectivement fondés. 
Au lieu de chercher à cerner les réelles causes du malaise évoqué, elle avait 
persisté dans une attitude accusatrice, sans fondements, à l’encontre de 
Mmes H______ et D______. De ce fait, son assertion de conflit relationnel 
n’avait pas été jugée « recevable ». 
 
 
Lors de cette même réunion, l’intéressée avait catégoriquement refusé de 
réintégrer sa place de travail à la rue du B______. Les besoins du service de 
l’énergie impliquant que l’équipe du secrétariat soit présente à la rue du B______, 
la requête de Mme A______ de travailler à la rue du C______ n’avait pas pu être 
accueillie favorablement. 
 
 
Le 29 février 2016, Mme A______ avait été à nouveau entendue, à bien 
plaire. Celle-ci avait à nouveau fermement rejeté la perspective de réintégrer sa 
place de travail à la rue du B______. 
 
 
Le 11 mars 2015, le Dr F______ avait confirmé que Mme A______ était 
pleinement apte à reprendre son travail. 
 
 
Considérant que ses accusations de harcèlement étaient infondées et que son 
état de santé ne s’opposait pas à une reprise de son activité professionnelle, 
M. L______ mettait formellement Mme A______ en demeure de réintégrer son 
poste de travail d’ici au 29 mars 2016. 
46) 
Mme A______ a répondu le 24 mars 2016. 
 
 
Elle déplorait que l’employeur qu’elle avait servi fidèlement pendant de 
nombreuses années nie le harcèlement psychologique dont elle avait fait l’objet. 
 
 
Quant au courrier du Dr F______ du 11 mars 2016, il n’émanait d’aucun 
examen actualisé et ne pouvait avoir la moindre valeur probante. Son médecin 
traitant considérait au contraire qu’elle n’était pas en mesure de reprendre le 
travail. 


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47) 
Par courrier du 30 mars 2016, M. L______ a mis une ultime fois Mme 
A______ en demeure de réintégrer son poste de travail le 4 avril 2016. 
 
 
Aucun élément probant ne permettait de retenir l’existence d’un 
harcèlement psychologique. Par ailleurs, les avis des médecins-conseils de la ville, 
professionnels assermentés et indépendants, ne pouvaient être remis en question 
sans de solides arguments. 
 
 
Ainsi, à défaut de réintégration dans le délai imparti, la ville engagerait une 
procédure de résiliation immédiate des rapports de service pour justes motifs 
conformément à l’art. 30 du statut du personnel de la ville de Genève du 
29 juin 2010 (ci-après : SPVG - LC 21 151). 
48) 
Le surlendemain, Mme A______ a transmis à M. L______ un certificat 
médical établi par la Dresse I______ le 30 mars 2016. 
 
 
À teneur de ce certificat, Mme A______ était toujours dans un état anxio-
dépressif, était très déprimée et angoissée, mais sans idées noires suicidaires. Elle 
continuait à se plaindre des mêmes symptômes que précédemment, faisant 
également état de « boule au ventre », serrement dans la poitrine, tachycardie et 
serrement dans la tête. Elle n’avait pas de plaisirs ni loisirs, avait perdu confiance 
en elle et dans les autres, et avait peur pour son avenir. Il était ainsi souhaitable 
que l’intéressée « change de lieu de travail et loin de stress dans le future » [sic] 
car pour le moment elle n’était pas en mesure de reprendre un travail. 
49) 
Par courrier du 6 avril 2016, le conseil administratif de la ville a persisté à 
considérer que l’état de santé de Mme A______ ne s’opposait pas à une reprise de 
son activité professionnelle, et que ses accusations de harcèlement étaient 
infondées. 
 
 
Le refus de Mme A______ de reprendre sa place de travail constituait un 
manquement particulièrement grave à ses devoirs de membre du personnel de la 
ville, de telle sorte que le lien de confiance semblait définitivement rompu. Le 
conseil administratif envisageait ainsi la résiliation immédiate de l’engagement de 
l’intéressée pour justes motifs au sens de l’art. 30 SPVG. Un délai au 13 avril 
2016 lui était imparti pour s’exprimer par écrit sur les motifs évoqués et pour 
éventuellement solliciter une audition orale devant une délégation du conseil 
administratif. 
50) 
Le 4 mai 2016, Mme A______ a été entendue, assistée de son conseil, par 
une délégation du conseil administratif composée de Madame M______, maire de 
la ville, et de Monsieur N______, directeur général adjoint. 
51) 
À cette occasion, l’intéressée a déposé des observations écrites. 


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Elle revenait sur ses accusations de mobbing, indiquant avoir fait l’objet de 
nombreuses attaques et vexations diverses sur son lieu de travail : dans le courant 
de l’année 2009, elle s’était fait interdire par Mme H______ de se rendre à 
l’atelier au motif que son travail y était inutile, et il avait fallu l’intervention de 
Monsieur O______, responsable d’exploitation au service de l’énergie, pour 
mettre fin à cette interdiction ; Mme H______ ne la saluait pas, contrairement au 
reste de l’équipe ; depuis l’arrivée de Mme D______ au service de l’énergie, 
celle-ci notait dans un carnet toutes sortes de griefs à son égard et partageait 
ensuite ces informations avec Mme H______ ; elle ne pouvait pas prendre ses 
pauses le matin en compagnie du reste de l’équipe, tous les téléphones étant 
déviés sur sa ligne à ce moment ; en 2013, elle avait été chargée de former une 
nouvelle arrivée, Madame P______, mais celle-ci devait ensuite rapporter à Mme 
H______ ses activités ; de nombreux propos à caractère diffamatoire avaient 
circulé à son propos pendant son arrêt maladie ; alors qu’elle avait plusieurs fois 
signalé que son volume de travail était trop important, aucune mesure n’avait été 
prise pour y remédier ; bien qu’elle eût signalé être parfois l’objet d’agressions 
verbales de la part des locataires et avoir du mal à le gérer, aucune mesure n’avait 
été prise ; au cours d’une séance hebdomadaire en 2011, on lui avait indiqué 
qu’elle ne servait à rien, étant tout juste bonne à faire le café en lisant le journal ; 
suite à cette séance, elle avait été exclue des séances d’exploitation par 
Mme H______. 
 
 
Il était incompréhensible que les griefs fondés qu’elle avait évoqués n’aient 
pas été pris au sérieux et investigués de manière appropriée. Lorsqu’elle s’était 
ouverte de ces problèmes à Monsieur Q______, adjoint de direction, celui-ci lui 
avait indiqué qu’elle pouvait démissionner si elle était insatisfaite de ses 
conditions de travail. Au mois de juin 2015, elle s’était ouverte sur les problèmes 
rencontrés auprès de Mme J______, laquelle n’avait pas pris la moindre mesure. 
Lors de l’évaluation médicale du 6 octobre 2015, le Dr F______ lui avait indiqué 
que les problèmes d’ordre relationnel devraient être abordés avec un psychiatre et 
non lui-même, et lui avait conseillé de démissionner. Toutefois, dans son rapport 
du 3 novembre 2015, le Dr F______ mentionnait l’absence de toute limitation de 
santé empêchant Mme A______ de reprendre son travail. 
 
 
Ce n’était qu’en janvier 2016, à la dernière semaine de son droit au 
traitement, qu’elle avait été reçue par Mme H______, M. G______ et 
Mme E______. La solution qu’elle avait alors proposée, soit de reprendre le 
travail à la rue du C______, avait été refusée et aucune alternative proposée. 
Quelques semaines plus tard, elle avait appris d’un collègue que toutes ses affaires 
personnelles se trouvant à la rue du B______ avaient été mises dans des cartons et 
déposées dans les locaux de la rue du C______. 
 
 
Au vu de la situation de harcèlement psychologique prévalant sur son lieu 
de travail et de son état de santé ne permettant pas un retour, c’était donc à juste 


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titre qu’elle n’avait pas réintégré son poste de travail à ce jour. Son licenciement 
ne pouvait dès lors pas être prononcé. Il appartenait à son employeur de prendre 
les mesures nécessaires à la protection de sa personnalité et de permettre un retour 
au travail dans les conditions adéquates. 
52) 
Par décision du même jour, le conseil administratif a résilié les rapports de 
service de Mme A______ avec effet immédiat pour justes motifs. 
 
 
Le conseil administratif avait examiné avec attention les arguments de Mme 
A______, mais il considérait toutefois que ses explications n’étaient pas à même 
de modifier son appréciation de la situation : d’une part, son état de santé ne 
s’opposait pas à une reprise, et d’autre part, ses accusations liées à un éventuel 
conflit au travail étaient infondées. Le refus de réintégrer sa place de travail à la 
rue du B______ constituait un manquement particulièrement grave à ses devoirs 
de membre du personnel de la ville. Mme A______ n’était dès lors plus digne de 
confiance et les règles de la bonne foi ne permettaient plus la continuation des 
rapports de travail, le lien de confiance étant définitivement rompu. 
53) 
Par acte du 6 juin 2016, Mme A______ a formé recours à l’encontre de la 
décision précitée auprès de la chambre administrative de la Cour de justice (ci-
après : la chambre administrative), concluant préalablement à l’apport de son 
dossier administratif et à ce qu’une expertise médicale soit ordonnée, et 
principalement à ce qu’il soit dit que son licenciement était contraire au droit et à 
ce que soit proposée au conseil administratif sa réintégration et, en cas de refus, à 
ce que lui soit allouée une indemnité de CHF 103’213.80 avec intérêts à 5 % dès 
le 4 mai 2016. 
 
 
Elle reprenait les accusations de mobbing formulées dans son courrier du 
4 mai 2016, et relevait qu’aucune de ses évaluations ne faisait état d’un 
manquement quelconque, sur le plan relationnel, ni sur le plan de l’efficacité au 
travail. Il était dès lors incompréhensible que les griefs fondés qu’elle évoquait 
n’aient pas été pris au sérieux. 
 
 
La recourante invoquait une violation des art. 77 et 79 SPVG ainsi que de 
l’art. 328 de la loi fédérale du 30 mars 1911, complétant le Code civil suisse (CO, 
Code des obligations - RS 220), en raison de ces actes de mobbing, qui 
constituaient un motif fondé de ne pas réintégrer son poste de travail dans les 
conditions actuelles. Elle faisait également valoir son atteinte à la santé. 
 
 
Le licenciement immédiat constituant une ultima ratio réservée aux 
circonstances les plus graves, celles-ci ne pouvaient être retenues à son encontre, 
étant au bénéfice de très bonnes évaluations depuis dix ans. Sa réintégration devait 
dès lors être proposée, et, à défaut, une indemnité lui être versée, compte tenu de 
la durée et de l’intensité de l’atteinte, ainsi que de l’inertie à la traiter. 


- 13/32 - 
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54) 
Par courrier du 9 juin 2016, la recourante a joint un chargé de pièces à 
l’appui de son recours, ainsi qu’une liste de témoins. 
55) 
La ville a répondu au recours le 25 juillet 2016, concluant préalablement au 
rejet des conclusions visant à la mise sur pied d’une expertise médicale, et 
principalement au rejet du recours et à la condamnation de la recourante en tous 
les frais et « dépens » de l’instance. 
 
a. 
La ville avait systématiquement envoyé à la recourante les rapports 
médicaux du Dr F______. Or, les quatre premiers rapports mentionnaient tous que 
l’incapacité de travail de la recourante n’était pas en lien avec un problème 
relationnel au travail, et celle-ci n’avait jamais émis d’objection à ce propos. Ce 
n’était que lors de l’entretien du 21 juillet 2015 avec M. G______ que Mme 
A______ avait, pour la première fois, fait valoir de prétendues difficultés avec sa 
cheffe de service et une secrétaire pour demander que sa place de travail soit 
aménagée à la rue du C______. De même, ce n’était qu’à la cinquième évaluation 
par le Dr F______ que la recourante avait évoqué ces prétendues difficultés 
relationnelles pour justifier son transfert. La recourante n’avait par ailleurs jamais 
jugé utile de déposer auprès de la DRH une plainte en matière d’atteinte à la 
personnalité, conformément à l’art. 100 SPVG. Contrairement à ce qu’elle 
alléguait, elle n’avait de surcroît jamais fait part à M. Q______ de griefs 
s’agissant de difficultés personnelles rencontrées sur son lieu de travail. 
 
b. 
Le recours était irrecevable en tant qu’il portait sur l’existence d’un 
prétendu harcèlement psychologique. Dans un tel cas, seule la DRH était 
compétente, selon le SPVG, pour prendre toutes les mesures propres à faire cesser 
l’atteinte. En l’espèce, en l’absence d’une telle plainte, aucune enquête n’avait été 
menée et le conseil administratif n’avait donc pas pu rendre de décision formelle 
sur l’existence ou non d’un harcèlement psychologique. 
 
 
À défaut de motivation, la conclusion visant à la mise sur pied d’une 
expertise était également irrecevable. En tout état de cause, une expertise 
n’apparaissait pas nécessaire. 
 
 
Les pièces déposées cinq jours après le recours étaient irrecevables car 
tardives. 
 
c. 
Alors que la recourante n’était plus en incapacité de travail depuis le 
11 mars 2016 au plus tard, elle n’avait pas daigné réintégrer sa place de travail, ce 
malgré deux mises en demeure formelles des 21 et 30 mars 2016. Le conseil 
administratif était donc légitimé à résilier ses rapports de service avec effet 
immédiat. 
 
 
Le principe de la proportionnalité n’avait pas été violé, l’intérêt public à ce 
que la ville puisse se séparer d’une employée refusant sans fondements de 


- 14/32 - 
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réintégrer sa place de travail l’emportant manifestement sur l’intérêt privé de la 
recourante à conserver son emploi. 
 
 
Étant donné la situation, il ne pouvait être question d’une quelconque 
réintégration de la recourante à son poste. De même, la recourante ne pouvait 
prétendre au versement d’une indemnité, la résiliation des rapports de service 
étant parfaitement fondée. 
 
 
Enfin, l’existence d’un harcèlement n’étant pas établie, le grief de la 
recourante selon lequel la ville aurait dû prendre en compte sa prétendue atteinte à 
la personnalité avant de la licencier était infondé. Pour ce motif également, il n’y 
avait pas lieu d’ordonner une quelconque expertise médicale. 
56) 
Le 25 août 2016, les parties ont été convoquées à une audience de 
comparution personnelle. 
 
a. 
Mme A______ a indiqué être encore en arrêt à 100 %. Elle confirmait avoir 
été confrontée à des problèmes de harcèlement sur son lieu de travail de la part de 
Mmes D______ et H______ depuis environ 2011, à savoir une mise à l’écart 
pendant les pauses, un manque de reconnaissance de son travail, des salutations 
différentes de celles adressées aux autres collaborateurs, une exclusion sans raison 
de la séance hebdomadaire à laquelle elle participait auparavant. Elle avait essayé 
de s’en ouvrir oralement à M. Q______, mais sans succès. Elle n’avait pas déposé 
de plainte formelle car elle connaissait mal ce mécanisme. Elle ne connaissait pas 
non plus la cellule psychologique avant son arrêt maladie. Lorsqu’elle avait 
consulté Mme J______, celle-ci lui avait parlé de la procédure de plainte en 
matière de protection de la personnalité. Voulant partir sur une base de dialogue 
afin de trouver une solution, elle avait préféré ne pas attaquer. Mme J______ lui 
avait demandé si elle serait disposée à travailler dans l’atelier si cela était possible, 
ce à quoi elle avait répondu positivement. 
 
 
L’attitude blessante de Mme D______ se manifestait par des moqueries à 
son encontre ou des « racontars » à son sujet. Mme D______ lui avait demandé de 
former Mme P______, qui devait ensuite rapporter à Mme D______ ce qu’elle 
faisait. Mme P______ était mal à l’aise avec cette situation. Lorsqu’elle l’avait 
appris, soit trois ou quatre mois avant son arrêt maladie, cela lui avait fait très mal. 
 
 
Elle n’avait pas parlé au médecin-conseil de ces éléments avant la deuxième 
séance, au mois d’octobre, après son rendez-vous avec M. G______. Le médecin-
conseil lui avait rétorqué qu’il ne s’occupait que de l’aspect médical et non des 
ressources humaines. Le médecin-conseil n’avait jamais appelé son médecin 
psychiatre traitant, à part à la fin de la procédure. N’ayant plus confiance en 
personne, elle n’avait pas pris contact avec un représentant syndical. 


- 15/32 - 
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Elle n’avait fait l’objet d’aucune plainte ou critique officielle de la part de 
Mmes H______ et D______. Aucun incident particulier n’avait déclenché leur 
attitude. Cela s’était fait petit à petit. Elle n’identifiait pas de comportement de sa 
part qui aurait pu générer une telle réaction. Elle s’était toujours investie dans son 
travail. 
 
 
Lorsqu’elle avait été mise en demeure de le faire, elle ne s’était pas 
présentée à son poste de travail car elle était toujours en arrêt maladie selon son 
médecin traitant. Elle ne s’était pas demandé si elle avait intérêt à s’y présenter 
étant donné qu’elle avait été mise en demeure, car elle ne pouvait 
psychologiquement pas y retourner. Même à l’heure actuelle, elle ne supporterait 
pas l’idée de croiser ces deux collègues. 
 
 
Elle n’avait eu aucune autre proposition de la part de la ville que de 
réintégrer son poste à la rue du B______. À l’atelier, elle disposait d’un poste de 
travail complet soit un bureau, un téléphone, un ordinateur et une imprimante. Les 
techniciens s’y trouvaient et c’était avec eux qu’elle avait des contacts durant la 
journée, puisqu’elle leur transmettait les pannes et autres incidents. 
 
 
Elle n’avait pas demandé de rente de l’AI, la procédure AI s’étant mise en 
route automatiquement après un certain temps d’arrêt maladie. Elle estimait 
pouvoir retrouver la capacité de chercher un poste de travail, de sorte qu’elle 
refuserait une mise à l’AI. Elle n’avait pas été informée de ce que Mme H______ 
avait indiqué dans le questionnaire destiné à l’AI. 
 
 
L’entretien qu’elle avait eu avec Mme J______ au cours duquel avait été 
abordée la question de la procédure de plainte avait eu lieu en janvier 2016. 
 
 
À l’heure actuelle, elle n’avait pas de revenus et était aidée par son ami. 
 
b. 
Le représentant la ville a relevé que cette dernière n’avait jamais eu 
d’éléments probants allant dans le sens décrit par Mme A______, pas même après 
son entretien avec Mme J______. Il ne savait pas si celle-ci avait elle-même 
formulé la proposition que Mme A______ reprenne son poste à l’atelier. À sa 
connaissance, il n’y avait aucun autre poste disponible au sein de la ville pour 
l’intéressée, et compte tenu des éléments en possession de l’employeur, il n’y 
avait pas de raison de lui en proposer un autre, rien ne venant étayer les dires de la 
recourante. 
 
 
Ne participant pas aux séances du conseil administratif, il ignorait comment 
avait été reçu le mémoire du 4 mai 2016, mais aucune enquête n’avait été 
ordonnée sur cette base. À sa connaissance, personne n’avait été entendu à la suite 
de ce mémoire. 
57) 
Le 27 octobre 2016 a eu lieu une audience de comparution personnelle et 
d’enquêtes. 


- 16/32 - 
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a. 
Mme H______, cheffe du service de l’énergie, connaissait Mme A______ à 
titre professionnel depuis 2003. L’arrivée de celle-ci avait été une opportunité de 
structurer le domaine administratif, qui ne l’était pas. Ils avaient pu commencer à 
pouvoir utiliser de manière efficiente et plus structurée le logiciel de gestion de la 
maintenance assistée par ordinateur, jusqu’alors utilisé par des gens venant de la 
technique, peu réceptifs aux contraintes d’une bonne gestion administrative. Dans 
ce contexte, l’arrivée de Mme A______ avait été quelque chose de positif. Alors 
que le service se trouvait au début dans un seul bâtiment, il était situé depuis 2006 
sur deux sites, soit la rue du Stand pour les locaux administratifs et la rue du 
C______ pour l’atelier. Pour faciliter l’organisation, Mme A______ et un autre 
collaborateur prenaient et terminaient leur service à la rue du C______, puis se 
rendaient à la rue du Stand. Durant les trajets, Mme A______ ne pouvait pas 
répondre au téléphone, ce qui avait occasionné des plaintes tant à l’interne qu’à 
l’externe. En 2013, le secteur administratif et technique, soit toute la partie 
bureau, avait dû à nouveau déménager de la rue du Stand à la rue du B______. Ils 
en avaient profité pour procéder à des réorganisations. Dans le cadre de cette 
nouvelle réorganisation, devenue effective au début de l’année 2014, Mme 
A______ devait être exclusivement affectée à la rue du B______. Étant tombée 
malade au début 2014, elle n’avait pas connu cette réorganisation. 
 
 
Elle n’avait pas le souvenir d’avoir interdit à Mme A______ d’accéder aux 
locaux de la rue du C______ en 2009. En revanche, il avait été question de savoir 
s’il était encore pertinent qu’elle s’y rende pour les besoins du service. 
 
 
Dans le cadre de son activité professionnelle, Mme A______ était amenée à 
collaborer avec la secrétaire du service, Mme D______. À un moment s’était 
instaurée une certaine tension entre elles, Mme D______ estimant que l’intéressée 
exagérait un peu sur ses « amplitudes » horaires. Mme D______ lui en ayant 
parlé, elle avait demandé à Mme A______, par courriel, d’être plus attentive à 
respecter ses horaires et à informer de ses absences. Elle n’avait pour le surplus 
pas connaissance d’incident entre elles, et n’avait pas d’élément lui permettant de 
dire que Mme A______ eût subi de harcèlement de la part de Mme D______ ou 
d’elle-même. Elle n’avait en particulier aucun souvenir de conversations ni 
aucune trace de courriels abordant ce sujet. Il était arrivé que Mme A______ se 
plaigne de manière ponctuelle de surcharge de travail ou d’agressivité de 
locataires au téléphone, mais pas de manière récurrente, ni par écrit ou 
messagerie. 
 
 
Elle n’avait pas eu de plainte à l’encontre de Mme D______ de manière 
générale. Il y avait eu une fois des difficultés en lien avec l’accueil et la prise en 
charge de Mme P______, apprentie, mais tout avait été réglé. 
 
 
Elle n’avait jamais interrogé Mme P______ sur le rendement et l’activité de 
Mme A______. À sa connaissance, Mme D______ non plus. 


- 17/32 - 
A/1858/2016 
 
 
À l’heure actuelle, Mme A______ ne pourrait plus travailler à la rue du 
C______. Au vu de l’organisation actuelle, cela irait à l’encontre du bon 
fonctionnement du service. 
 
 
Le courrier adressé le 26 janvier 2016 par M. G______ au conseil de Mme 
A______ rendait compte de manière exacte du contenu de l’entretien s’étant 
déroulé le 21 janvier 2016. Il y avait une deuxième séance après celle-ci, cette fois 
en présence de M. L______. Il avait été répété à Mme A______ qu’elle était 
attendue à sa place de travail à la rue du B______. Au cours de ces séances, la 
recourante n’avait pas été en mesure d’expliciter sa position et d’apporter 
d’éléments tangibles par rapport au harcèlement dont elle se plaignait, n’ayant 
notamment pas précisé de qui il venait. 
 
 
Il n’y avait pas eu d’enquête au sujet des griefs énoncés par Mme A______ 
lors des séances des 26 janvier et 29 février 2016. Elle n’avait pas eu connaissance 
d’un mémoire datant de mai 2016. 
 
 
Après le licenciement de Mme A______, ils avaient dû ouvrir un meuble 
contenant des effets personnels qu’elle n’était pas venue récupérer, malgré 
sommation. Ils avaient ainsi découvert des documents concernant « chakal 
création (meubles en carton réalisation A______) ». Sur les photos, il apparaissait 
qu’une partie des meubles aurait pu avoir été confectionnée dans l’atelier du 
C______, sans avoir d’autorisation pour ce faire. Mme H______ n’avait pas 
investigué plus loin auprès de la hiérarchie concernant ce mobilier. Le fait que ce 
mobilier eût pu être confectionné dans les locaux de la ville posait problème. 
 
 
 La question du respect des horaires par Mme A______ avait commencé à 
poser des problèmes plus fréquents durant la période 2012-2013. Elle pointait 
comme tout le personnel de service. 
 
 
Mme H______ avait contacté trois fois l’intéressée durant son arrêt 
maladie : dans les deux premiers mois, lors de la mise en place du suivi par un 
médecin, puis bien plus tard, pour essayer de maintenir les liens en proposant de 
boire un café, qu’elle avait gentiment décliné. 
 
 
Il était exact que Mme A______ avait cessé de participer aux séances 
d’exploitation. En effet, le nouveau responsable d’exploitation, M. O______, avait 
estimé que sa présence n’était pas indispensable pour assurer la coordination de 
ces séances. 
 
b. 
M. G______, co-directeur du département, connaissait à titre professionnel 
Mme A______ depuis son entrée en fonction en 2003. Il n’avait pas eu à connaître 
de plainte la concernant. Durant son arrêt maladie, il l’avait rencontrée en 2014, à 
son initiative, souhaitant avoir de ses nouvelles. Elle ne lui avait alors pas fait part 
de plainte relative à des problèmes relationnels, et lui avait indiqué que la raison 


- 18/32 - 
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de son absence était d’ordre privé. Elle devait le recontacter lorsqu’elle se sentirait 
prête à reprendre son activité professionnelle. Huit mois plus tard, elle avait repris 
contact avec lui et avait alors porté à sa connaissance un élément nouveau, à 
savoir des problèmes rencontrés avec Mmes H______ et D______, précisant 
qu’elle ne souhaitait pas reprendre son poste au sein du service de l’énergie. Ils 
n’avaient pas discuté en détail de ces problèmes relationnels. Il lui avait demandé 
de prendre contact avec la DRH et son unité de psychologie au travail. Il n’avait 
auparavant pas entendu parler de problèmes relationnels au sein de ce service ni 
par la recourante, ni par d’autres personnes. Il ne se rappelait pas de la durée de ce 
second entretien. Celui-ci avait été assez court, car il ne s’attendait pas à ce 
qu’elle lui avait alors indiqué. 
 
 
Mme A______ avait pris contact avec cette unité de psychologie au travail, 
puisque sa responsable et une collaboratrice étaient présentes à la réunion s’étant 
tenue en janvier 2016 à la DRH. L’objet de cette réunion était de préparer le 
retour de Mme A______ à son poste de travail, les deux médecins-conseils 
estimant qu’elle était apte à reprendre son activité sans aucune restriction. À ce 
moment, sa période de protection touchait à sa fin. Les éléments fournis par 
l’unité de psychologie ne permettaient pas d’objectiver une situation de conflit du 
travail telle que décrite par la recourante. Il avait eu connaissance des conclusions 
de cette unité quelques jours avant la séance. Mme A______ était d’accord de 
reprendre sa place de travail, mais à condition que celle-ci soit aménagée dans les 
locaux de la rue du C______, soit dans un sous-sol. Cela avait été refusé car il 
était inconcevable qu’une personne travaille seule dans des locaux techniques en 
sous-sol alors que le reste du personnel se trouvait dans un autre établissement. 
L’organisation du service administratif ne le permettait pas, puisque lorsque l’une 
des personnes était occupée, l’autre devait pouvoir prendre la ligne. Cela aurait 
par ailleurs rendu difficile la gestion de la suite à donner à ces appels. 
 
 
M. L______ souhaitant s’entretenir avec Mme A______, une nouvelle 
séance s’était tenue en février 2016. M. L______ avait indiqué à cette dernière 
que, sur la base des éléments qu’il avait, il lui conseillait de revenir au travail, 
étant précisé qu’il allait suivre le dossier et intervenir si nécessaire par la suite. 
Les doléances de la recourante n’étaient effectivement pas étayées. 
 
 
Il n’avait eu vent que d’un seul problème au sujet de Mme D______, à 
savoir qu’elle avait eu une relation un peu tendue avec Mme P______, qu’elle 
devait former. 
 
 
Deux courriers de mise en demeure avaient ensuite été adressés à Mme 
A______ pour qu’elle reprenne son poste de travail. Cette dernière n’y ayant pas 
donné suite, le dossier avait été transmis au conseil administratif pour décision. 
 
 
Après que Mme A______ avait énoncé ses griefs, dès le 21 janvier 2016 
puis à travers ses écrits, il avait questionné Mme H______, qui n’avait aucun 


- 19/32 - 
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élément permettant d’étayer les dires de la recourante. Il n’avait pas ouvert de 
procédure en application des dispositions statutaires. 
 
 
Il avait eu connaissance du courrier adressé par le Dr F______ le 
3 novembre 2015. Il n’avait pas donné de suite puisque le dossier était alors en 
mains de l’unité de psychologie au travail. Il récupérait ses compétences au 
moment où la décision de résilier les rapports de travail était prise par le conseil 
administratif. 
58) 
Le 2 décembre 2016, la ville a déposé ses conclusions motivées après 
enquêtes, persistant intégralement dans ses précédentes conclusions. 
 
 
Elle joignait à ses observations les documents découverts dans les effets 
personnels de Mme A______ qu’elle n’était pas venue chercher, à savoir des 
photos des meubles en carton dont il était hautement vraisemblable qu’ils aient été 
confectionnés par celle-ci dans l’atelier de la rue du C______. Mme A______ 
n’avait jamais demandé d’autorisation pour confectionner de tels meubles sur son 
lieu de travail. 
59) 
Mme A______ a déposé ses observations après enquêtes le 16 décembre 
2016, persistant intégralement dans les conclusions de son recours. 
 
 
Les enquêtes avaient révélé qu’aucune enquête sérieuse n’avait été menée 
par la ville pour établir les faits relatifs au mobbing. Il appartenait donc à la 
chambre administrative d’y procéder. 
60) 
Par courrier du 13 février 2017, Mme A______ a répliqué aux observations 
de l’intimée. 
 
a. 
La ville ne pouvait justifier a posteriori un licenciement abusif en invoquant 
des faits qu’elle prétendait avoir ignorés lors du licenciement, alors qu’ils étaient 
en réalité connus depuis longtemps. Ces meubles n’avaient aucunement été 
confectionnés aux dépens de son employeur. L’atelier du C______ était largement 
encombré d’objets stockés par les collaborateurs, pratique que le service n’avait 
jamais estimée problématique. 
 
b. 
Après avoir dû le réclamer à son employeur, elle avait reçu, le 8 février 
2017, un certificat de travail contenant une expression notoirement péjorative et 
vexatoire en sa direction : alors qu’elle n’avait eu que de bonnes évaluations, ledit 
certificat exprimait la « satisfaction » de son employeur. 
 
c. 
Contrairement à ce que soutenait la ville, le recours était parfaitement 
recevable s’agissant du harcèlement psychologique, l’art. 100 SPVG n’ayant 
aucune incidence sur la recevabilité d’un recours tendant à l’annulation d’un 
licenciement abusif. Il ne pouvait lui être reproché de ne pas avoir adopté un 


- 20/32 - 
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comportement plus quérulent en déposant plainte et d’avoir souhaité trouver une 
solution amiable. 
 
d. 
Enfin, son offre de preuve tendant à ce qu’une expertise médicale soit 
ordonnée était parfaitement fondée, dès lors que son médecin traitant contestait les 
conclusions du médecin-conseil de la ville. 
61) 
Par courrier du 2 mars 2017, les parties ont été informées de ce que la cause 
était gardée à juger. 
EN DROIT 
1) 
 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - 
LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 
12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 
2) 
 
Le litige porte sur la légalité de la décision de résiliation immédiate des 
rapports de service de la recourante du 4 mai 2016. 
3) 
 
En tant qu’employée de la ville, la recourante est soumise au SPVG ainsi 
qu’au règlement d’application du statut du personnel de la Ville de Genève 
(REGAP - LC 21 152.0), adopté le 14 octobre 2009 par le Conseil administratif. 
4) 
 
L’intimée fait valoir deux exceptions d’irrecevabilité dans ses écritures. Il 
convient de les examiner avant de traiter le fond du litige. 
 
a. 
La ville soutient que les pièces déposées le 9 juin 2016 par la recourante à 
l’appui de son recours du 6 juin 2016 seraient irrecevables, car déposées hors 
délai. 
 
 
L’acte de recours contient, sous peine d’irrecevabilité, la désignation de la 
décision attaquée et les conclusions du recourant (art. 65 al. 1 LPA). L’acte de 
recours contient également l’exposé des motifs ainsi que l’indication des moyens 
de preuve. Les pièces dont dispose le recourant doivent être jointes. À défaut, la 
juridiction saisie impartit un bref délai au recourant pour satisfaire à ces 
exigences, sous peine d’irrecevabilité (art. 65 al. 2 LPA). 
 
 
En l’espèce, hormis la décision attaquée et la procuration du représentant, 
aucune autre pièce n’était annexée au recours lors de son dépôt. Toutefois, la 
recourante a produit un chargé de pièces le 9 juin 2016, avant même que la 
chambre administrative ne lui impartisse un délai pour ce faire au sens de l’art. 65 
al. 2 LPA. Ces pièces sont donc recevables. 


- 21/32 - 
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b. 
L’intimée soutient que le recours serait irrecevable s’agissant de l’existence 
d’un prétendu harcèlement psychologique, la recourante n’ayant pas suivi la 
procédure spécifique pour les litiges en matière de protection de la personnalité 
prévue par le SPVG. 
 
 
L’art. 100 SPVG traite de la procédure de plainte en matière d’atteinte à la 
personnalité. À teneur de son alinéa 1, les litiges concernant la protection de la 
personnalité, en particulier le harcèlement psychologique ou sexuel, qui n’ont pas 
pu être réglés au sein d’un service ou d’un département, peuvent faire l’objet 
d’une plainte auprès de la direction des ressources humaines. L’autorité qui reçoit 
la plainte prend toutes mesures propres à faire cesser l’atteinte, sans délai (al. 2). 
La procédure d’enquête vise à établir l’existence ou non d’un cas d’atteinte à la 
personnalité et, le cas échéant, à proposer des mesures aptes à y remédier (al. 3). 
Le conseil administratif est l’autorité compétente pour rendre la décision, après 
enquête, au sujet d’une telle plainte (al. 8 1ère phr.). 
 
 
L’exposé des motifs concernant la proposition du conseil administratif du 
14 octobre 2009 visant l’adoption du SPVG précise que le conseil administratif a 
voulu ancrer dans le nouveau statut les instruments modernes de gestion du 
personnel, reconnaître les besoins actuels de protection de celui-ci et promouvoir 
le dialogue social (Mémorial des séances du conseil municipal de la ville du 
10 novembre 2009, PR-749 p. 2287). Parmi les principales innovations du SPVG 
figurent de nouveaux droits du personnel qui portent tant sur des questions de 
fond, telles que le droit à la protection de la personnalité (art. 77 SPVG), que sur 
des éléments de procédure. À titre d’exemple, l’art. 100 SPVG prévoit une 
procédure de plainte en matière d’atteinte à la personnalité, dans laquelle la 
personne plaignante a qualité de partie. Elle a donc droit à ce qu’au moins une 
décision en constatation quant à l’existence d’une atteinte à la personnalité soit 
rendue (Mémorial des séances du conseil municipal de la ville du 10 novembre 
2009, PR-749 p. 2297 s). 
 
 
Si le SPVG prévoit une procédure spécifique de plainte en cas de 
harcèlement psychologique, donnant le droit d’obtenir une décision en 
constatation du conseil administratif, cela ne prive pas une éventuelle victime de 
mobbing de s’en plaindre d’une autre manière, que ce soit auprès de sa hiérarchie 
(art. 100 al. 1 SPVG a contrario) ou dans le cadre d’une procédure de 
licenciement. À défaut, un employé qui serait licencié avant d’avoir formellement 
pu déposer une plainte en matière d’atteinte à la personnalité se verrait forclos de 
s’en prévaloir dans le cadre de la procédure de licenciement. 
 
 
Les allégations de mobbing invoquées par la recourante sont dès lors 
recevables et seront discutées ci-dessous. 


- 22/32 - 
A/1858/2016 
5) 
 
La recourante sollicite préalablement la mise sur pied d’une expertise 
médicale et demande l’audition de neuf témoins, dont un a été entendu, à savoir 
Mme H______. 
 
a. 
Tel qu’il est garanti par l’art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d’être entendu 
comprend notamment le droit pour l’intéressé d’offrir des preuves pertinentes, de 
prendre connaissance du dossier, d’obtenir qu’il soit donné suite à ses offres de 
preuves pertinentes (ATF 137 IV 33 consid. 9.2 ; arrêt du Tribunal fédéral 
2C_265/2016 du 23 mai 2016 consid. 5.1 et les arrêts cités), de participer à 
l’administration des preuves essentielles ou à tout le moins de s’exprimer sur son 
résultat, lorsque cela est de nature à influer sur la décision à rendre (ATF 138 I 
154 consid. 2.3.3 ; 137 II 266 consid. 3.2 ; arrêts du Tribunal fédéral 
2C_1060/2016 du 13 juin 2017 consid. 3.1 ; 2C_848/2016 du 26 septembre 2016 
consid. 6 et les arrêts cités). Le droit de faire administrer des preuves n’empêche 
cependant pas le juge de renoncer à l’administration de certaines preuves offertes 
et de procéder à une appréciation anticipée de ces dernières, en particulier s’il 
acquiert la certitude que celles-ci ne l’amèneront pas à modifier son opinion ou si 
le fait à établir résulte déjà des constatations ressortant du dossier (ATF 136 I 229 
consid. 5.2 ; 134 I 140 consid. 5.3 ; arrêts du Tribunal fédéral 2C_980/2016 du 
7 mars 2017 consid. 2.2.1. ; 1C_520/2016 du 16 février 2017 consid. 3.4. ; 
1C_119/2015 du 16 juin 2015 consid. 2.1 ; ATA/1111/2017 du 18 juillet 2017). 
 
b. 
En l’espèce, la recourante ne motive en rien sa demande d’expertise dans 
son acte de recours, et se contente, dans sa réplique, d’expliquer qu’elle conteste 
l’appréciation du médecin-conseil de la ville s’agissant de son aptitude à reprendre 
le travail. La chambre administrative dispose d’un dossier complet qui lui permet 
de trancher le litige et de se prononcer sur les griefs soulevés en toute 
connaissance de cause. La conclusion préalable de la recourante est en 
conséquence rejetée. Il en est de même de sa demande d’audition de témoins 
supplémentaires. 
6) 
 
Dans la décision contestée, la ville fonde le licenciement sur le refus de la 
recourante de réintégrer son poste malgré deux mises en demeure formelles du 
conseiller administratif en charge du département et l’avis du médecin-conseil de 
la ville, selon lequel la recourante ne présentait pas de limitation de santé pour le 
poste qu’elle occupait et pouvait reprendre son activité. De son côté, la recourante 
fait valoir que les actes de mobbing dont elle se plaint constitueraient un motif 
fondé de ne pas réintégrer son poste de travail dans les mêmes conditions. Elle 
invoque également une violation du principe de proportionnalité, le licenciement 
immédiat devant être réservé aux circonstances les plus graves. 
7) 
 
Les communes disposent d’une grande liberté de décision dans la définition 
des modalités concernant les rapports de service qu’elles entretiennent avec leurs 
agents (arrêts du Tribunal fédéral 8C_78/2012 du 14 janvier 2013 consid. 6.1 ; 


- 23/32 - 
A/1858/2016 
2P.46/2006 du 7 juin 2006 consid. 2.2 ; ATA/308/2017 du 21 mars 2017 consid. 2 
et les arrêts cités). 
 
 
Ainsi, l’autorité communale doit bénéficier de la plus grande liberté 
d’appréciation pour fixer l’organisation de son administration et créer, modifier ou 
supprimer des relations de service nécessaires au bon fonctionnement de celles-ci, 
questions relevant très largement de l’opportunité et échappant par conséquent au 
contrôle de la chambre de céans (art. 61 al. 2 LPA). Ce pouvoir discrétionnaire ne 
signifie pas que l’autorité est libre d’agir comme bon lui semble, dès lors qu’elle 
ne peut ni renoncer à exercer ce pouvoir, ni faire abstraction des principes 
constitutionnels régissant le droit administratif, notamment la légalité, la bonne 
foi, l’égalité de traitement, la proportionnalité et l’interdiction de l’arbitraire. Il en 
découle que le juge doit contrôler que les dispositions prises se tiennent dans les 
limites du pouvoir d’appréciation de l’autorité communale et qu’elles apparaissent 
comme soutenables au regard des prestations et du comportement du 
fonctionnaire ainsi que des circonstances personnelles et des exigences du service 
(ATA/308/2017 précité consid. 2 et les arrêts cités). 
8) 
 
Le chapitre VI du SPVG énonce les devoirs du personnel. Parmi les devoirs 
généraux, les membres du personnel sont tenus au respect des intérêts de la ville et 
doivent s’abstenir de tout ce qui peut lui porter préjudice (art. 82 SPVG). Ils 
doivent, par leur attitude : a) entretenir des relations dignes et respectueuses avec 
leurs collègues, leurs supérieures et supérieurs et leurs subordonnées et 
subordonnés et faciliter la collaboration entre ces personnes ; b) établir des 
contacts empreints de compréhension et de tact avec le public ; c) justifier et 
renforcer la considération et la confiance dont le personnel de la ville doit être 
l’objet (art. 83 SPVG). S’agissant de l’exécution du travail, ils doivent 
notamment : a) remplir leurs devoirs de fonction consciencieusement et avec 
diligence ; c) assumer personnellement leur travail et s’abstenir de toute 
occupation étrangère au service pendant les heures de travail ; f) se conformer aux 
règlements et directives les concernant ; g) se conformer aux instructions de leurs 
supérieures et supérieurs et en exécuter les ordres avec conscience et discernement 
(art. 84 SPVG). 
9) 
a. 
Aux termes de l’art. 30 SPVG, quelle que soit la nature et la durée de 
l’engagement, l’employeur et les membres du personnel peuvent en tout temps 
mettre fin immédiatement aux rapports de service pour justes motifs lorsque les 
règles de la bonne foi ne permettent plus d’exiger de la partie qui donne le congé 
leur continuation (al. 1) ; la résiliation par l’employeur (licenciement) fait l’objet 
d’une décision motivée du conseil administratif (al. 2). 
 
 
Le REGAP ne fournit pas de précisions sur les conditions de 
l’art. 30 SPVG. 


- 24/32 - 
A/1858/2016 
 
 
En vertu de l’art. 3 SPVG, les rapports de services des membres du 
personnel sont régis par le statut, les dispositions d’exécution, ainsi que, le cas 
échéant, les clauses du contrat de travail (al. 1) ; en cas de lacune, les dispositions 
pertinentes du CO sont applicables à titre de droit public supplétif (al. 2). 
 
b. 
S’applique dès lors, à titre de droit public supplétif, l’art. 337 CO, à teneur 
duquel l’employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en 
tout temps pour de justes motifs ; la partie qui résilie immédiatement le contrat 
doit motiver sa décision par écrit si l’autre partie le demande (al. 1) ; sont 
notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon 
les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé 
la continuation des rapports de travail (al. 2) ; le juge apprécie librement s’il existe 
de justes motifs, mais en aucun cas il ne peut considérer comme tel le fait que le 
travailleur a été sans sa faute empêché de travailler (al. 3). 
 
c. 
Selon la jurisprudence du Tribunal fédéral rendue en matière de contrat de 
travail de droit privé, la résiliation immédiate pour justes motifs de l’art. 337 CO 
est une mesure exceptionnelle qui ne doit être admise que de manière restrictive. 
Les faits invoqués à l'appui d'un renvoi immédiat doivent avoir entraîné la perte 
du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail (ATF 137 
III 303 consid. 2.1.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_559/2016 du 18 janvier 2017 
consid. 5.1). Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie 
son licenciement immédiat ; si le manquement est moins grave, il ne peut 
entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement. 
Par manquement du travailleur, on entend en règle générale la violation d'une 
obligation découlant du contrat de travail, mais d'autres incidents peuvent aussi 
justifier une résiliation immédiate (ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; arrêt du Tribunal 
fédéral 4A_559/2016 précité consid. 5.1). 
 
 
Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 in initio 
CO) et il applique les règles du droit et de l'équité (art. 4 du Code civil du 
10 décembre 1907 - CC - RS 210) ; à cet effet, il prendra en considération tous les 
éléments du cas particulier, notamment la position et la responsabilité du 
travailleur, le type et la durée des rapports contractuels, ainsi que la nature et 
l'importance des incidents invoqués (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1 ; arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_559/2016 précité consid. 5.1). 
 
 
Celui qui entend résilier le contrat doit alléguer des faits (« motifs »), 
c'est-à-dire des circonstances objectives qui ont – ou peuvent avoir – une 
influence sur les rapports contractuels. Il n'est pas nécessaire, bien que ce soit 
souvent le cas, qu'ils constituent en plus une faute, comme rappelé dans un arrêt 
relatif à un licenciement en matière de droit public (ATF 104 Ia 161 consid. 3a), 
ou même une violation des obligations (ATF 129 III 380 consid. 2.2) de la part de 
l'autre partie. Ces faits peuvent d'ailleurs concerner celui qui résilie ou son 
cocontractant. De plus, celui qui entend résilier le contrat doit ensuite établir que 


- 25/32 - 
A/1858/2016 
ces faits sont « graves », à savoir qu'ils ont pour effet de rompre, de manière 
irrémédiable, le rapport de confiance nécessaire entre les parties (Pierre 
TERCIER/Laurent BIERI/Blaise CARRON, Les contrats spéciaux, 2016, 
n. 3096 s. ; Werner GLOOR, in Jean-Philippe DUNAND/Pascal MAHON, 
Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 23 ad art. 337 CO). Le même fait peut 
constituer un juste motif dans une relation de travail déterminée mais pas dans une 
autre (Christiane BRUNNER/Jean-Michel BÜHLER/Jean-Bernard WAEBER/ 
Christian BRUCHEZ, Commentaire du contrat de travail, 2004, n. 7 ad 
art. 337 CO). Les justes motifs de renvoi des fonctionnaires ou employés de l'État 
peuvent procéder de toutes circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, 
excluent la poursuite des rapports de service, même en l'absence de faute. De 
toute nature, ils peuvent relever d'événements ou de circonstances que l'intéressé 
ne pouvait éviter, ou au contraire d'activités, de comportements ou de situations 
qui lui sont imputables (arrêts du Tribunal fédéral 8C_638/2016 du 18 août 2017 
consid. 4.2 ; 8C_585/2014 du 29 mai 2015 consid. 5.2; 8C_621/2014 du 4 février 
2015 consid. 5.2; 8C_780/2012 du 11 février 2013 consid. 5.2.1; 8C_70/2010 du 
20 décembre 2010 consid. 2.2 non publié in ATF 137 I 58). 
 
 
Ces principes valent aussi lorsqu’un statut de personnel communal renvoie à 
l’art. 337 CO (ATA/308/2017 précité consid. 6d ; ATA/873/2014 du 11 novembre 
2014 consid. 12). 
 
d. 
Le principe de la proportionnalité, garanti par les art. 5 al. 2 et 36 Cst., se 
compose des règles d’aptitude – exigeant que le moyen choisi soit propre à 
atteindre le but fixé –, de nécessité – qui impose qu’entre plusieurs moyens 
adaptés, on choisisse celui qui porte l’atteinte la moins grave aux intérêts privés – 
et de proportionnalité au sens étroit – qui met en balance les effets de la mesure 
choisie sur la situation de l’administré et le résultat escompté du point de vue de 
l’intérêt public (ATF 125 I 474 consid. 3 et les arrêts cités ; arrêt du Tribunal 
fédéral 1P.269/2001 du 7 juin 2001 consid. 2c ; ATA/308/2017 précité consid. 6f 
et les arrêts cités). 
 
 
L'État et les communes sont tenus, d'une part, d'agir dans l'intérêt public et, 
d'autre part, de prendre en considération les intérêts privés de leurs fonctionnaires. 
Ils doivent, dans leur politique du personnel, comparer les deux intérêts en cause. 
Ainsi, lorsqu'il s'agit de déterminer s'il y a de justes motifs de licenciement, il 
convient de comparer l'intérêt public à se séparer d'un collaborateur avec l'intérêt 
de ce dernier à conserver son emploi. Il faut en outre tenir compte de la nécessité 
de l'existence d'un rapport de confiance entre l'autorité et ses collaborateurs. 
Tenus, vis-à-vis de l'ensemble de la population, d'assurer le respect du droit, l'État 
et les communes doivent pouvoir s'en remettre sans hésiter aux fonctionnaires 
qu'ils chargent d'assumer leurs tâches (ATA/308/2017 précité consid. 6f et les 
arrêts cités ; Philippe BOIS, La cessation des rapports de service à l'initiative de 
l'employeur dans la fonction publique, RJN 1983 p. 27). 


- 26/32 - 
A/1858/2016 
10) a. 
Selon un arrêt rendu par le Tribunal fédéral en 1982, lorsque le travailleur 
refuse de travailler ou s'absente sans motif, le licenciement immédiat n'est justifié 
que s'il est précédé de la menace claire d'un licenciement immédiat (ATF 108 II 
301 consid. 3b). Lorsqu'il statue sur l'existence de justes motifs, le juge se 
prononce à la lumière de toutes les circonstances. La jurisprudence ne saurait donc 
poser des règles rigides sur le nombre et le contenu des avertissements dont la 
méconnaissance, par le travailleur, est susceptible de justifier un licenciement 
immédiat. Sont décisives, dans chaque cas particulier, entre autres circonstances, 
la nature, la gravité, la fréquence ou la durée des manquements reprochés au 
travailleur, de même que son attitude face aux injonctions, avertissements ou 
menaces formulés par l'employeur (ATF 127 III 153 consid. 1c). 
 
b. 
La chambre administrative a eu l’occasion de préciser que l’employé qui ne 
remet pas en question le maintien de ses relations de service, mais ne donne pas 
suite à l’injonction qui lui est faite de reprendre ses fonctions à une date donnée, 
n’abandonne pas son poste, mais commet une violation de ses devoirs de fonction 
s’il le fait de manière fautive (ATA/290/2014 du 29 avril 2014 consid. 5 ; 
ATA/386/2011 précité consid. 3). Dans ces deux affaires, la recourante avait 
allégué ne pas être en mesure, pour des raisons de santé, de reprendre ses 
fonctions à la date demandée en produisant un certificat médical de son médecin 
traitant. La chambre administrative avait considéré que la recourante n’avait 
jamais signifié, par ses dires ou par ses actes, un refus conscient, intentionnel et 
définitif de poursuivre son activité. 
 
c. 
L’abandon d’emploi volontaire, comme la non-entrée en service, est un cas 
de résiliation avec effet immédiat (Ullin STREIFF/Adrian VON KAENNEL/ 
Roger RUDOLF, Arbeitsvertrag : Praxiskommentar, 7ème éd., 2012, ad 
art. 337d CO n. 2). Il présuppose un refus conscient, intentionnel et définitif du 
travailleur de commencer ou de poursuivre l’exécution des obligations découlant 
de son contrat de travail, de telle sorte que ce refus puisse être indubitablement 
interprété comme une résiliation (ATA/386/2011 du 21 juin 2011 ; 
ATA/261/1997 du 22 avril 1997 consid. 4 et références citées). 
 
 
Il appartient à l’employeur de prouver la volonté du travailleur 
d’abandonner définitivement son emploi, par exemple par une lettre de mise en 
demeure restée sans réponse. Si l’employeur a clairement mis en demeure, sans 
effet, le travailleur de réintégrer son poste, il revient alors à ce dernier de prouver 
qu’il n’a pas eu la volonté de mettre fin au contrat par son absence, cette dernière 
se justifiant par une maladie, une libération de la part de l’employeur ou le fait 
que le contrat avait déjà été résilié (Manfred REHBINDER/Jean-Fritz STÖCKLI, 
Arbeitsvertrag : Berner Kommentar, 2010, ad art. 377d CO n. 1). 
11) a. 
Les membres du personnel de la ville ont droit à la protection de leur 
personnalité et l’employeur veille au respect effectif de ce droit, notamment en 


- 27/32 - 
A/1858/2016 
matière de harcèlement psychologique et de harcèlement sexuel (art. 77 al. 1 et 2 
du statut). 
 
 
Le harcèlement psychologique constitue une atteinte à la personnalité. Est 
considéré comme harcèlement psychologique toute conduite abusive d’une ou 
plusieurs personnes qui vise à agresser ou à mettre en état d’infériorité un membre 
du personnel, de manière constante et répétée (art. 77 al. 4 du statut). 
 
 
Une directive générale relative à l’atteinte à la personnalité, harcèlement en 
Ville de Genève a été approuvée par le conseil administratif de la ville le 
5 septembre 2012 (ci-après : la directive). Selon cette directive, le harcèlement 
psychologique est considéré comme une atteinte à la personnalité se rapportant à 
toute conduite abusive d’une ou plusieurs personnes qui vise à agresser ou à 
mettre en état d’infériorité un ou une membre du personnel, de manière constante 
et répétée (art. 3 de la directive). 
 
b. 
La notion de protection de la personnalité est un concept dont la portée et la 
valeur matérielle sont identiques en droit public et en droit privé. La définition du 
harcèlement psychologique est ainsi la même dans les rapports de droit privé et de 
de droit public (arrêt du Tribunal fédéral 1C_156/2007 du 30 août 2007 
consid. 4.2 ; Valérie DÉFAGO GAUDIN, Conflits et fonction publique : 
instruments, in Conflits au travail, Jean-Philippe DUNAND, Pascal MAHON 
[éd.], 2015, p. 156). 
 
 
Le mobbing, ou harcèlement psychologique, se définit comme un 
enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment 
pendant une période assez longue, par lequel un ou plusieurs individus cherchent à 
isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail. La 
victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris 
individuellement, auquel un témoin a pu assister, peut éventuellement être 
considéré comme supportable, alors que l’ensemble des agissements constitue une 
déstabilisation de la personnalité poussée jusqu’à l’élimination professionnelle de 
la personne visée (arrêt du Tribunal fédéral 4D_22/2013 du 19 septembre 2013 
consid. 3.1 et les références citées ; ATA/728/2016 du 30 août 2016). 
 
 
Il n'y a toutefois pas harcèlement psychologique du seul fait qu'un conflit 
existe dans les relations professionnelles, ni d’une mauvaise ambiance de travail, 
ni du fait qu’un membre du personnel serait invité – même de façon pressante, 
répétée, au besoin sous la menace de sanctions disciplinaires ou d’une procédure 
de licenciement – à se conformer à ses obligations résultant du rapport de travail, 
ou encore du fait qu’un supérieur hiérarchique n’aurait pas satisfait pleinement et 
toujours aux devoirs qui lui incombent à l’égard de ses collaborateurs. Il n’y a pas 
de mobbing non plus s’il existe des raisons objectives justifiant un certain 
comportement (arrêt du Tribunal fédéral 8C_1033 du 10 juin 2011 consid. 5.4). 


- 28/32 - 
A/1858/2016 
 
 
Il résulte des particularités du harcèlement que ce dernier est généralement 
difficile à prouver, si bien qu'il faut savoir en admettre l'existence sur la base d'un 
faisceau d'indices convergents, mais aussi qu'il peut n'être qu'imaginaire, sinon 
même être allégué abusivement pour tenter de se protéger contre des remarques et 
des mesures pourtant justifiées (arrêt du Tribunal fédéral 2A.770/2006 du 
26 avril 2007 consid 4.3 et 4C.343/2003 du 13 octobre 2004 consid. 3.1 ; 
ATA/1057/2015 du 6 octobre 2015 et les références citées). 
 
c. 
L’obligation de protéger la personnalité du travailleur entraîne, notamment, 
l’obligation de désamorcer les conflits. L’employeur dispose de plusieurs 
instruments généraux de gestion des conflits à mettre en œuvre en cas de 
situations de conflit dont, notamment, les entretiens, l’entretien avec le 
médecin-conseil, les sanctions disciplinaires, le changement de poste ou encore la 
fin des rapports de service. Plus spécifiquement, le changement de poste peut 
constituer une mesure de gestion de conflit ou une sanction déguisée 
(ATA/575/2014 du 29 juillet 2014 ; Valérie DÉFAGO GAUDIN, ibidem ; Marie 
DEVEAUD-PLÉDRAN, Le harcèlement dans les relations de travail, 2011, 
p. 124). 
12) 
En l’espèce, la recourante s’est retrouvée en incapacité de travail à compter 
du 10 février 2014. Après quelques mois d’absence, elle a rencontré M. G______ 
le 14 octobre 2014, et ne s’est alors plainte d’aucun problème relationnel au 
travail. Elle n’a pas plus fait état de tels problèmes lors des quatre premières 
évaluations par le médecin-conseil de la ville, qui se sont tenues entre les mois de 
juillet 2014 et de mai 2015. Ces prétendus problèmes relationnels au travail ne 
ressortent pas non plus des rapports médicaux envoyés les 19 janvier et 8 mai 
2015 par le médecin traitant de la recourante au médecin-conseil : il y est indiqué 
que la cause de son incapacité de travail est une maladie non professionnelle, à 
savoir un état dépressif sévère sans symptômes psychotiques. 
 
 
Ce n’est qu’en juillet 2015, soit dix-sept mois après le début de son 
incapacité de travail, que la recourante s’est pour la première fois plainte d’un 
harcèlement sur son lieu de travail, à l’occasion d’une entrevue qu’elle a sollicitée 
de M. G______ afin d’envisager une reprise du travail à l’automne, son état de 
santé s’étant amélioré. La recourante avait alors fait part de son souhait de ne pas 
retourner au service de l’énergie. Lors de l’évaluation suivante du 10 août 2015 
par le médecin-conseil, la recourante a également invoqué des problèmes 
relationnels afin de justifier son transfert. Dans son rapport successif du 5 octobre 
2015, la Dresse I______ a également, et pour la première fois, mentionné que la 
cause de l’incapacité de travail de sa patiente était due à une « maladie 
professionnelle », et que celle-ci ne devait pas retourner sur son lieu de travail. 
 
 
À la suite de la demande de M. G______, la recourante a rencontré 
Mme J______, de l’unité de psychologie du travail. Elle a également été reçue par 
le médecin-conseil psychiatre de la ville. Sur la base des conclusions de ce 


- 29/32 - 
A/1858/2016 
dernier, le Dr F______ a indiqué, le 3 novembre 2015, que la recourante ne 
présentait pas de limitations de santé pour le poste qu’elle occupait. La recourante, 
qui a reçu ce rapport, n’a contesté ses conclusions que lorsqu’elle a été mise en 
demeure de réintégrer son poste au mois de mars 2016, ce alors qu’elle avait été 
reçue par sa hiérarchie le 21 janvier 2016 en vue de préparer son retour au travail. 
 
 
Si l’attestation médicale du médecin traitant de la recourante du 30 mars 
2016 – produite par la recourante pour justifier son refus de réintégrer son poste – 
met en avant un état de santé peu compatible avec une reprise du travail, elle lie 
clairement cet état de santé au poste de travail de la recourante. 
 
 
Il ressort du dossier et des enquêtes que la recourante souhaitait reprendre le 
travail mais dans un autre local que celui de la rue du B______. Bien que sa 
hiérarchie, puis le conseiller administratif en charge du département, lui aient 
expliqué ne pas pouvoir accéder à sa demande pour des raisons organisationnelles, 
la recourante a persisté dans son attitude fermée et accusatrice, refusant même 
d’essayer de reprendre le travail alors qu’elle avait été formellement – et à deux 
reprises – mise en demeure de le faire, sous menace d’un licenciement immédiat 
pour justes motifs. 
 
 
La recourante s’est contentée de persister dans ses allégations de mobbing 
pour justifier son refus de réintégrer sa place. Or, il ressort du dossier et des 
enquêtes que celles-ci ne sont aucunement étayées. Si certaines tensions ont pu 
exister entre la recourante et Mme D______, comme expliqué par Mme H______ 
lors des enquêtes, rien ne permet de retenir que la recourante aurait été 
psychologiquement harcelée. Il n'y a pas harcèlement psychologique du seul fait 
qu'un conflit existe dans les relations professionnelles. Par ailleurs, le fait que les 
allégations de mobbing aient été invoquées pour la première fois le jour où il a été 
question d’une reprise de travail avec M. G______ affecte leur crédibilité, ce 
d’autant plus qu’avant cela, elle ne semblait en avoir parlé ni à son médecin 
traitant, ni au médecin-conseil de la ville. 
 
 
De par son attitude, la recourante a fait preuve d’une absence totale de 
remise en question, prétextant être arrêtée par son médecin traitant pour refuser de 
se présenter à son poste, tout en indiquant être disposée à reprendre le travail à 
condition d’être affectée à la rue du C______. Le cas d’espèce diffère ainsi des 
deux arrêts de la chambre administrative susmentionnés (ATA/290/2014 et 
ATA/386/2011 précités), dans la mesure où la recourante a été mise en demeure 
de réintégrer son poste par son employeur, et a clairement signifié son intention de 
ne pas retourner à sa place de travail à la rue du B______. 
 
 
Dans ces conditions, et au regard de l’ensemble des circonstances du cas 
d’espèce, la ville était légitimée à mettre fin aux rapports de service de la 
recourante. 


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Sous l’angle du respect du principe de la proportionnalité, la décision de 
licenciement avec effet immédiat n’est pas en elle-même critiquable. Au regard de 
la jurisprudence susmentionnée, la ville disposait en effet d’un juste motif de 
résiliation immédiate des rapports de service au sens de l'art. 30 al. 1 SPVG. On 
relèvera également qu’avant de licencier la recourante, la direction du 
département a reçu cette dernière à deux reprises, les 21 janvier et 29 février 2016, 
la deuxième fois en présence même du conseiller administratif en charge du 
département. Par ailleurs, le conseil administratif lui a envoyé deux mises en 
demeure successives de se présenter à son poste, et a entendu l’intéressée, à sa 
demande, avant de prendre la décision querellée. Constatant que la recourante 
persistait à refuser de réintégrer sa place de travail alors que son état de santé ne 
s’y opposait pas, l’autorité intimée était légitimée à considérer que les règles de la 
bonne foi ne permettaient plus la continuation des rapports de travail et à licencier 
l’intéressée avec effet immédiat. 
 
 
Ce qui précède conduit au rejet du recours et à la confirmation de la décision 
entreprise. 
 
 
Le licenciement étant conforme au droit, il n'y a pas lieu d'entrer en matière 
sur les prétentions en indemnisation de la recourante. 
13) 
Dans sa réplique du 13 février 2017, la recourante critique le contenu du 
certificat de travail reçu le 8 février 2017, qu’elle estime insatisfaisant, sans 
toutefois prendre des conclusions en modification dudit certificat. 
 
a. 
De jurisprudence constante, le certificat de travail constitue un acte matériel 
et non une décision administrative au sens de l’art. 4 LPA, car il ne crée pas, ni ne 
modifie, n’annule ou ne constate des droits ou des obligations. Ainsi, la 
communication du certificat de travail n’est pas soumise aux exigences formelles 
de la procédure administrative, applicable aux décisions (indication des voies et 
délai de recours notamment). En revanche, la détermination de l’autorité rejetant 
la demande de modification formée par l’employé doit respecter les exigences de 
forme et de procédure imposées par la loi : respect du droit d’être entendu, 
notification, etc (ATA/271/2015 du 17 mars 2015 consid. 1c et les références 
citées). 
 
b. 
En l’espèce, l’autorité intimée a rédigé le certificat de travail de la 
recourante le 8 février 2017, soit postérieurement à la décision attaquée, datée du 
4 mai 2016. Si tant est que l’on devait comprendre de sa réplique que la 
recourante demande la modification de son certificat de travail, ses conclusions 
seraient irrecevables, ledit certificat ne constituant pas une décision sujette à 
recours et étant exorbitant à l’objet du litige. Il revient à la recourante de requérir 
directement auprès de l’autorité intimée l’insertion des modifications souhaitées 
et, le cas échéant, de recourir ensuite contre un éventuel refus d’opérer lesdites 
modifications. 


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14) 
En tous points mal fondé, le recours sera rejeté. 
15) 
Vu l’issue du litige, un émolument de CHF 1'000.- sera mis à la charge de la 
recourante, qui succombe (art. 87 al. 1 LPA), et aucune indemnité de procédure de 
ne lui sera allouée (art. 87 al. 2 LPA). 
 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 6 juin 2016 par Madame A______ contre la 
décision de la Ville de Genève du 4 mai 2016 ; 
au fond : 
le rejette ; 
met à la charge de Madame A______ un émolument de CHF 1'000.- ; 
dit qu'il n'est pas alloué d'indemnité de procédure ; 
dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 
aux conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 


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communique le présent arrêt à Me Arnaud Moutinot, avocat de la recourante ainsi qu'à 
la Ville de Genève. 
Siégeant : Mme Payot Zen-Ruffinen, présidente, M. Thélin, Mmes Krauskopf et 
Junod, M. Verniory, juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
la greffière-juriste : 
 
 
D. Werffeli Bastianelli 
 
 
la présidente siégeant : 
 
 
F. Payot Zen-Ruffinen 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
la greffière :