ge_gerichte · CAPH/59/2023 · 2023-06-12 · fr


Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 12 juin 2023. 
 
REPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENEVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
C/7447/2020-4 
CAPH/59/2023 
ARRÊT 
DE LA COUR DE JUSTICE 
Chambre des prud'hommes 
DU JEUDI 8 JUIN 2023 
Entre 
Monsieur A______, domicilié ______, appelant d'un jugement rendu par le Tribunal 
des prud'hommes le 13 juin 2022 (JTPH/176/2022), comparant par Me Patrick 
SPINEDI, avocat, Spinedi Avocats Sàrl, Rue Saint-Léger 2, 1204 Genève, en l'Étude 
duquel il fait élection de domicile, 
 
 
et 
B______ (SUISSE) SA, sise ______, intimée, comparant par Me Daniel TUNIK, 
avocat, Lenz & Staehelin, Route de Chêne 30, Case postale 615, 1211 Genève 6, en 
l'Étude duquel elle fait élection de domicile. 
 
 


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EN FAIT 
A. 
Par jugement JTPH/176/2022 du 13 juin 2022, reçu le lendemain par A______, le 
Tribunal des prud'hommes (ci-après : le Tribunal), statuant par voie de procédure 
ordinaire, a déclaré recevable la demande formée le 22 juin 2020 par A______ 
contre B______ (SUISSE) SA (chiffre 1 du dispositif), condamné celle-ci à 
remettre à celui-là un certificat de travail conforme aux considérants du jugement 
(ch. 2) et débouté les parties de toute autre conclusion (ch. 3). Statuant sur les 
frais, le Tribunal a arrêté les frais judiciaires à 5'310 fr. (ch. 4), mis à la charge de 
A______ (ch. 5) et compensés avec l'avance versée par celui-ci, acquise à l'Etat de 
Genève (ch. 6), dit qu'il n'était pas alloué de dépens (ch. 7) et débouté les parties 
de toute autre conclusion (ch. 8). 
B. 
a. Par acte déposé le 11 juillet 2022 au greffe de la Chambre des prud'hommes de 
la Cour de justice (ci-après : la Cour), A______ a formé appel de ce jugement, 
concluant à son annulation, sous suite de frais judiciaires et dépens. Cela fait, il a 
conclu à ce que B______ (SUISSE) SA soit condamnée à (i) lui verser le montant 
net de 153'000 fr. avec intérêts à 5% dès le 16 juillet 2019, à titre d'indemnité pour 
congé abusif au sens de l'art. 336a al. 2 CO, (ii) lui verser le montant brut de 
154'500 fr. avec intérêts à 5% dès le 1er février 2020, à titre de dommages-et-
intérêts "correspondant à la rémunération variable pour l'année 2019", (iii) lui 
verser le montant brut de 43'000 fr. avec intérêts à 5% dès le 1er février 2020, à 
titre de dommages-intérêts "correspondant au solde des actions octroyées de 
manière différée", (iv) lui verser le montant net de 20'000 fr. avec intérêts à 5% 
dès le 16 juillet 2019, à titre d'indemnité pour tort moral au sens de l'art. 49 CO, et 
(v) lui remettre "un certificat de travail final conforme à l'art. 330a CO et établi à 
l'instar du projet joint en annexe à la présente demande". Il a encore conclu à la 
réserve de ses prétentions à l'encontre de B______ (SUISSE) SA "dans 
l'hypothèse où il devrait se défendre en justice en raison d'une procédure menée à 
l'étranger en lien avec son activité professionnelle au service de la défenderesse", 
et à ce qu'il soit "achemin[é] à prouver par toute voie de droit les faits allégués 
dans les présentes écritures". 
 
b. Dans sa réponse du 14 septembre 2022, B______ (SUISSE) SA a conclu au 
déboutement de A______ des fins de son appel, sous suite de frais judiciaires de 
première instance et d'appel. 
 
c. Les parties ont répliqué et dupliqué, persistant dans leurs conclusions 
respectives. 
d. La cause a été gardée à juger le 16 janvier 2023, ce dont les parties ont été 
avisées le jour même. 
 
 


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C. 
Les faits pertinents suivants ressortent de la procédure : 
 
I. Parties au litige et rapports de travail 
a. B______ (SUISSE) SA (ci-après : B______ (SUISSE), la Banque ou 
l'employeuse) est une société anonyme de droit suisse inscrite au Registre du 
commerce de Genève, qui a pour but l'exploitation d'une banque. 
B______ (SUISSE) est la filiale en Suisse du groupe français B______, l'un des 
______ groupes bancaires internationaux, qui emploie près de 200'000 
collaborateurs à travers le monde. 
 
b. Dès janvier 1994, A______ (ci-après également l'employé), né le ______ 1969, 
a occupé plusieurs postes au sein du groupe B______ en France. A compter du 
1er avril 2005, il a été détaché auprès de la filiale suisse du groupe à Genève. 
c. A partir du 1er décembre 2009, A______ a été engagé par B______ (SUISSE), 
en qualité de "Responsable Risque et Appui Front, avec le titre « Membre de la 
direction »", pour un salaire mensuel brut de 21'000 fr. versé treize fois l'an (soit 
273'000 fr. annuels). 
 
Du 1er mai 2012 au 30 juin 2014, l'employé a été détaché par B______ SUISSE au 
siège de sa filiale à Monaco. Il a ensuite repris son activité au sein de la Banque à 
Genève. 
 
A partir de 2015, A______ a occupé la fonction de responsable des marchés 
suisses et européens ("Head of International Europe and Switzerland"). A ce titre, 
il avait sous sa responsabilité 66 collaborateurs, dont 37 gestionnaires 
("Relationship Managers"). Il était secondé par trois adjoints, à savoir C______, 
chef d'équipe pour les marchés "International Europe", D______, collaborateur 
chargé du suivi des risques au sein de l'équipe de gestion ("Business Risk 
Manager"), et E______. Dès 2017, A______ a travaillé sous la supervision de 
F______, responsable "Wealth Management Suisse & Marchés émergents". 
 
d.a Selon le "Statut du personnel" établi par la Banque, la rémunération de chaque 
employé est constituée d'une part fixe et d'une part variable. S'agissant de la 
rémunération variable, le Statut du personnel stipule ce qui suit (clause 2706) : 
 
"Rémunération variable (bonus) 
 
Le bonus ne constitue pas un droit et n'est donc ni contractuel ni garanti. Il est 
fixé discrétionnairement, dans le respect de la politique du Groupe. Il est conçu 
comme une gratification au sens de l'art. 322d du Code des obligations; la 
Direction Générale apprécie librement, chaque année et pour chaque employé, si 
l'octroi d'un bonus se justifie. 


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L'expectative d'un bonus ne doit en aucun cas engendrer des situations de conflits 
d'intérêts entre les collaborateurs et les clients, de même que des entorses aux 
règles sur la conformité. (…). Toute infraction à ces principes sera sanctionnée. 
 
Parmi divers critères pris en compte par la Direction Générale d'année en année, 
la décision d'octroyer individuellement un bonus ainsi que le montant de celui-ci 
peuvent dépendre, notamment, de l'évaluation de la performance quantitative et 
qualitative, de l'appréciation du comportement et de l'esprit d'équipe au regard 
notamment des valeurs du Groupe, du respect des règles de conformité, du 
respect du Code de Conduite et des procédures du Groupe, de la contribution à la 
maîtrise des risques (y compris le risque opérationnel). Il dépend par ailleurs de 
la marche des affaires, des capacités financières du Groupe et des principes de 
gouvernance en vigueur. 
 
Le paiement d'un bonus pour une année donnée, voire même durant plusieurs 
années, ne confère aucun droit pour l'avenir, chaque paiement étant opéré de 
manière discrétionnaire, sans que cela ait donc pour effet de « contractualiser » 
le bonus (qu'il s'agisse du principe ou du montant). Il n'existe en outre aucun droit 
à un paiement prorata temporis. 
 
Dans certains cas, l'octroi d'un bonus peut être assorti d'une clause de 
remboursement (condition résolutoire), fonction, notamment, de la non-résiliation 
des rapports de travail durant un temps donné après son paiement. 
 
Enfin, un collaborateur dont la résiliation de la relation de travail est notifiée 
avant la date de versement des bonus au sein du Groupe en Suisse, que le montant 
du bonus ait fait l'objet d'une annonce ou non, quelle que soit la partie qui a 
donné le congé et quel que soit le motif, ne peut en aucun cas prétendre à recevoir 
un bonus, tant pour l'exercice écoulé que pour l'exercice en cours. 
 
L'acceptation d'un bonus vaut adhésion aux principes énoncés ci-dessus". 
 
d.b A titre de rémunération variable (bonus), A______ a reçu les sommes 
suivantes: 115'000 fr. en mars 2016 (bonus 2015), 136'333 fr. en mars 2017 
(bonus 2016), 155'000 fr. en mars 2018 (bonus 2017) et 177'222 fr. en mars 2019 
(bonus 2018). 
 
Les décomptes de salaire y relatifs mentionnent sous "Communications" : "Part 
variable ni garantie, ni contractuelle. Sans engagement de la banque pour le 
futur". 
 
d.c Le témoin G______ (anciennement G______), employée des ressources 
humaines au sein de la Banque, a déclaré que les bonus étaient distribués de façon 
discrétionnaire, au vu des performances réalisées par chaque collaborateur, en 
tenant compte à la fois des aspects quantitatifs (pour les "Relationship Manager") 


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et des aspects comportementaux. Le bonus de A______ était calculé sur les 
résultats des marchés qu'il couvrait. En cas de licenciement pour rupture du lien 
de confiance, le bonus n'était pas versé au collaborateur. La Banque parlait dans 
ces cas-là de "bad leaver". 
 
e.a A______ a également participé à un plan d'intéressement ("Group 
Sustainability and Incentive Scheme (GSIS)") destiné à "associer les 
collaborateurs clés de la Banque à la création de valeur du Groupe". A cet égard, 
le règlement applicable au plan d'intéressement stipulait ce qui suit : 
 
"L'Attribution sera payée au Bénéficiaire le 30 juin de la troisième année suivant 
(et excluant) l'année d'attribution (la « Date de paiement »), selon les modalités 
suivantes : 
 
(a) Le paiement de l'Attribution est soumis à la condition que le Bénéficiaire ait 
conservé cette qualité depuis la date d'attribution jusqu'à la Date de paiement, et 
aux conditions d'indexation et de performances prévues ci-dessous. Le départ à la 
retraite du Bénéficiaire à l'âge minimum légal (avec liquidation des droits à 
retraite) ne lui fera pas perdre le bénéfice de l'Attribution. 
 
En cas de rupture du contrat de travail du Bénéficiaire quelles qu'en soient les 
modalités (démission, licenciement, rupture conventionnelle, etc.), ou en cas de 
révocation ou démission du mandat social, le Bénéficiaire perdra, dès la date de 
notification de la démission, du licenciement, ou de la révocation du mandat 
social, tous droits au paiement de l'Attribution, sauf décision contraire de la 
Direction Générale. En cas de rupture conventionnelle de travail, les droits au 
paiement de l'Attribution seront perdus à la date d'homologation". 
e.b A titre de participation au plan d'intéressement ("part variable différée"), 
A______ a perçu les montants suivants : 7'226 fr. en juin 2016, 16'968 fr. en juin 
2017, 12'104 fr. en juin 2018 et 12'477 fr. en juin 2019. 
 
II. Politique de la Banque en matière d'embargos et de sanctions économiques 
 
f.a Suite à ses démêlés avec les autorités judiciaires américaines en 2014-1015, le 
groupe B______ - qui s'est vu infliger une amende de près de 9 milliards de 
dollars pour avoir contourné les embargos imposés par les USA contre le Soudan 
et d'autres pays - a conclu avec le Ministère de la justice ("Department of justice") 
des accords portant sur le respect des lois américaines prononçant des sanctions 
économiques contre des pays tiers. Selon ces accords, le groupe B______ s'est 
engagé à détecter et à signaler sans délai aux autorités compétentes toute tentative 


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de contournement ou de non-respect des sanctions américaines, qu'elle soit à 
l'initiative d'une entité ou d'un collaborateur du groupe B______. 
 
f.b Dans ce contexte, B______ (SUISSE) a organisé des formations internes - 
auxquelles A______ a participé en 2017, 2018 et 2019 - intitulées "Formations 
Sanctions et Embargos", afin de sensibiliser ses collaborateurs aux opérations 
susceptibles de violer les normes (suisses ou étrangères) prononçant des sanctions 
économiques à l'encontre de certains pays, notamment Cuba, l'Iran, le Soudan et 
la Syrie. Selon les fiches distribuées lors de ces formations, "tout collaborateur de 
[la Banque] prenant connaissance d'une violation apparente des sanctions 
américaines [était] tenu d'en aviser rapidement son responsable aux fins 
d'escalade par le biais des canaux appropriés". Ces fiches indiquaient en outre 
que la "suppression d'informations permettant d'identifier les parties ou les 
juridictions sous sanctions" faisait partie des "tentatives de contournement ou de 
non-respect des sanctions" que chaque collaborateur était tenu de rapporter à sa 
hiérarchie. 
 
Tous les participants à ces formations, y compris l'employé, ont par ailleurs reçu 
le document "Politique générale en matière de Sanctions financières" établi par la 
Banque, stipulant notamment ce qui suit : "Conformément à la politique du 
Groupe, il est strictement interdit de dissimuler, falsifier, supprimer ou modifier 
toute information figurant dans un message ou une instruction de paiement dans 
le but de contourner toute législation applicable en matière de Sanctions 
financières, ou d'éviter que de telles informations soient détectées dans le cadre 
d'un processus de paiement ou de filtrage en rapport aux Sanctions financières. 
En outre, toute tentative y ayant trait est également strictement interdite". 
 
f.c Devant le Tribunal, H______, "Head of Compliance Switzerland" au sein de 
B______ (SUISSE), et F______ ont déclaré que la politique et les procédures 
internes de la Banque interdisaient l'exécution d'ordres en lien avec les pays sous 
embargo. Les "manquements" en matière d'embargo étaient parmi les plus 
critiques. Vu qu'il n'y avait pas de seuil de matérialité concernant les sanctions 
internationales, même le paiement d'un petit montant pouvait être grave. La 
Banque encourait le risque d'être mise à l'amende par les autorités américaines. 
Une formation "riche et certifiante" avait été mise en place pour s'assurer du 
respect des règles internes de la Banque à ce sujet. Il s'agissait d'une formation 
obligatoire. Un collaborateur qui constatait un manquement à ces règles devait en 
faire part à sa hiérarchie et au Service conformité ("compliance") de la Banque 
(ci-après : le SC). Selon F______, il était attendu de tout collaborateur confronté à 
une opération liée à un pays sous embargo qu'il "pose le stylo" et qu'il en réfère à 
sa hiérarchie directe et/ou au SC. Il s'agissait de "la grande règle" à observer. 
 
III. Faits ayant conduit au licenciement de l'employé 


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g.a Le 7 janvier 2019, en fin de matinée, un client de la Banque a adressé un 
courriel à I______, gestionnaire au sein de l'équipe supervisée par C______, et à 
J______, assistante de gestion. Dans ce courriel, le client demandait à ce qu'un 
montant de 4'011 euros soit transféré à une agence située en France, en vue d'un 
voyage d'agrément à Cuba. Le courriel portait l'intitulé "Versement" et l'indication 
"Motif : voyage à Cuba". Peu après l'avoir reçu, I______ a demandé à J______ 
d'effacer ce courriel. Par la suite, il a demandé à son assistante personnelle, 
K______, d'opérer le transfert requis, en lui indiquant que l'ordre du client avait 
été donné par téléphone et en passant sous silence la référence à Cuba. Sur cette 
base, K______ a inscrit l'ordre de transfert dans le système informatique de la 
Banque, en précisant qu'il s'agissait d'un ordre téléphonique. 
 
Entendue comme témoin, J______ a déclaré qu'elle avait été surprise par la 
requête de I______, dans la mesure où il n'y avait aucune raison d'effacer ce 
courriel avec le "libellé pour Cuba". Il suffisait en effet de suivre la procédure, à 
savoir d'appeler le client pour l'informer que la Banque ne pouvait pas procéder au 
virement en question. Vers midi, elle était allée voir sa collègue K______ pour lui 
demander si elle avait "eu vent" de cet ordre de transfert. L'intéressée lui avait 
répondu par l'affirmative, ajoutant qu'elle l'avait inscrit dans le système comme un 
ordre téléphonique, sans la mention "voyage à Cuba". Le bénéficiaire du transfert 
était le même que celui indiqué dans le courriel reçu ce matin-là. J______ avait 
alors averti sa collègue qu'il ne fallait pas donner suite à cette instruction, car les 
transactions à destination de Cuba étaient interdites. Elle avait ensuite insisté 
auprès de I______ pour qu'il consulte le "Business Risk Manager", soit D______, 
avant de valider le transfert. I______ s'était exécuté, mais il avait fait preuve 
d'agressivité envers elle, ce qui l'avait déstabilisée. Le jour même, elle était passée 
voir D______ pour s'assurer que I______ était venu le consulter; elle lui avait 
expliqué que ce dernier lui avait demandé de supprimer le courriel du client. 
Le 7 janvier 2019, dans l'après-midi, D______, en présence de I______, a 
consulté le SC, qui a confirmé que le transfert requis - qui faisait référence à un 
pays sous embargo américain - ne pouvait pas être exécuté. L'ordre de paiement a 
été annulé en fin de journée par D______. 
g.b Le matin du 8 janvier 2019, A______ a eu une discussion avec ses deux 
adjoints, C______ et D______, lors de laquelle ce dernier l'a informé des 
événements survenus la veille et, en particulier, de la façon dont l'ordre de 
transfert avait été traité par le gestionnaire. L'après-midi même, A______ a 
convoqué I______ dans son bureau pour lui demander des explications à ce sujet. 
Devant le Tribunal, l'employé a déclaré que I______ lui avait donné les 
explications suivantes. Après avoir reçu l'ordre de transfert du client, le 
gestionnaire avait demandé à son assistante personnelle de l'introduire dans le 
système, en précisant qu'il validerait l'ordre plus tard. Dans un second temps, il 


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s'était aperçu que le courriel était aussi adressé à J______, raison pour laquelle il 
était allé la voir. Il lui avait demandé de ne pas traiter le courriel et de le détruire. 
J______, qui avait pris connaissance du courriel, avait attiré son attention sur le 
fait que le transfert requis concernait un pays sous sanction américaine. Elle avait 
insisté auprès de lui pour qu'il consulte D______. Après avoir interpellé le SC, ce 
dernier avait confirmé au gestionnaire que l'ordre ne pouvait pas être exécuté. 
A______ a déclaré qu'à l'issue de leur entretien, il avait "fermement" rappelé à 
I______ qu'il devait respecter les règles de la Banque sur les embargos et être 
diligent dans le traitement d'opérations sensibles; il lui avait demandé de mieux 
coopérer avec les équipes. 
Entendu comme témoin, D______ a déclaré qu'il était clair pour lui que I______ - 
qui avait demandé à J______ d'effacer l'ordre écrit du client - avait tenté de 
détourner les règles de la Banque sur les embargos américains. Au-delà d'avoir 
initié l'ordre, le simple fait d'avoir donné pour instruction à une assistante de le 
supprimer était déjà une violation de ces règles. Il n'avait pas dénoncé ce 
comportement au SC puisqu'il en avait déjà informé son supérieur hiérarchique 
direct, soit A______. Devant le Tribunal, D______ et C______ ont déclaré que, 
lors de leur discussion du 8 janvier 2019, A______ leur avait dit qu'il allait "gérer 
la situation" et qu'il fallait "protéger" I______, lequel risquait de se faire licencier 
si le SC apprenait ce qui s'était passé. 
De son côté, A______ a contesté avoir tenu de tels propos devant ses deux 
adjoints. 
h. Le 22 février 2019, un lanceur d'alerte, faisant référence à l'incident du 7 
janvier 2019, a signalé au SC une possible contravention à la politique de la 
Banque en matière de sanctions financières. 
 
Le SC a relayé cette alerte au service ad hoc, à savoir le "Group Financial 
Security US" (ci-après : le GFS-US), basé à L______ (USA). Celui-ci a délégué 
une équipe à Genève pour effectuer une enquête interne, dans le but d'élucider les 
circonstances ayant entouré l'annulation de l'ordre de transfert du 7 janvier 2019. 
Dans le cadre de cette enquête, qui a été menée en avril 2019, le GFS-US a 
procédé à l'audition de J______, K______, I______, D______, C______ et 
A______. 
 
Par SMS des 30 avril et 1er mai 2019, l'employé a informé F______ qu'une 
enquête du GFS-US était en cours concernant l'incident du 7 janvier 2019. Il a 
précisé que "l'investigation [était] très à charge contre I______". 
 
Dans son rapport du 18 juin 2019, transmis à H______ par courriel du même jour, 
le GFS-US a exposé les résultats de son enquête et fourni un compte-rendu des 
auditions effectuées. Il a précisé que les entretiens s'étaient déroulés en anglais, en 
présence d'un collaborateur francophone pour assister les personnes qui 


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éprouveraient des difficultés à répondre aux questions posées. Selon le GFS-US, 
les explications fournies par I______ n'étaient pas crédibles. Tout portait à croire 
que le gestionnaire avait constaté que le motif du virement concernait un voyage à 
Cuba, qu'il avait demandé à J______ de détruire le courriel du client pour éviter 
que la référence à Cuba ne soit détectée et qu'il avait ensuite menti à son assistante 
personnelle au sujet de l'origine et du motif de cette opération. L'enquête avait 
également révélé de possibles manquements à la politique du groupe B______ en 
matière de sanctions financières au sein de la Banque, ce que la direction du 
secteur concerné avait soit ignoré soit toléré ("the investigation notes that there 
may be a pattern of misconduct involving sanctions policy circumvention within 
the B______ Suisse Wealth Management business, which is ignored or tolerated 
by local business line management"). Selon le GFS-US, la direction du secteur 
aurait dû entendre toutes les personnes impliquées le 7 janvier 2019, plutôt que de 
se fier aux seules explications du gestionnaire. Le GFS-US recommandait que son 
rapport soit communiqué au Comité d'éthique de la Banque pour complément 
d'enquête, si nécessaire, et pour prendre toute mesure utile vis-à-vis des 
collaborateurs concernés ("GFS-US recommends that this memorandum be sent to 
the appropriate employee disciplinary committee within the Swiss territory for 
further investigation, if necessary, and any appropriate action regarding the 
employees identified herein"). 
 
Le 18 juillet 2019, le Comité d'enquête et de suivi ("Circumvention Investigation 
and Reporting Committee") est parvenu à la conclusion qu'il n'y avait pas lieu de 
signaler l'incident du 7 janvier 2019 aux autorités américaines. 
 
i. Le Comité d'éthique de la Banque s'est réuni le 21 juin 2019, en présence 
notamment de H______ et F______, pour discuter des résultats de l'enquête 
menée par GFS-US. 
 
Lors de cette séance, le Comité d'éthique a fait le point sur les événements 
survenus le 7 janvier 2019. Ce jour-là, I______ avait reçu une instruction de 
paiement d'un client portant sur 4'011 euros; cette instruction, donnée par courriel, 
mentionnait Cuba. I______ avait demandé à J______, l'autre destinataire du 
courriel, de l'ouvrir puis de l'effacer. Il avait ensuite demandé à K______ de 
procéder au transfert requis, sans mentionner la référence à Cuba, en lui indiquant 
avoir reçu l'instruction par téléphone. L'assistante avait "introduit" le paiement 
"dans le système" comme un ordre téléphonique. Entre-temps, J______ était 
intervenue auprès du gestionnaire pour l'empêcher de valider ce transfert, les 
paiements à destination de Cuba étant prohibés par la Banque; elle lui avait 
demandé d'en parler à D______. Celui-ci et I______ avaient consulté le SC, qui 
avait confirmé que l'ordre de transfert ne pouvait pas être validé, conformément à 
la politique de la Banque en matière de sanctions. Le même jour, J______ avait 
informé D______ que I______ lui avait demandé d'effacer le courriel avec la 


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mention "Cuba". Le lendemain, soit le 8 janvier 2019, D______ en avait à son 
tour informé A______. 
 
L'enquête menée par GFS-US avait permis d'établir que le client n'avait pas passé 
d'ordre téléphonique le 7 janvier 2019. I______ n'avait pas averti sa hiérarchie de 
la mention "voyage à Cuba" qui figurait clairement sur le courriel. A______ 
n'avait pas non plus "escaladé" la situation à F______. Cette omission était 
intentionnelle. En effet, lors de son audition par GFS-US, D______ avait déclaré 
que A______ ne voulait pas alerter sa hiérarchie pour protéger I______. Ainsi, 
selon D______, A______ lui avait dit : "I will manage the case. We cannot lose 
[I______]. We must protect him. We can imagine the impact on [him] if 
Compliance knows the case". 
 
Selon F______, de tels propos étaient "intolérable[s] et indéfendable[s]" et 
impliquaient une rupture du lien de confiance avec A______. Il en allait de même 
pour I______, dont l'attitude - en termes de gestion des risques - pouvait mettre la 
Banque en difficultés. 
 
A l'issue de la séance, le Comité d'éthique a considéré, à l'unanimité, que les faits 
révélés par l'enquête interne entraînaient une rupture du lien de confiance avec les 
deux collaborateurs concernés. A titre de sanction, le Comité d'éthique a proposé 
de licencier I______, avec effet immédiat, et de licencier A______, pour 
l'échéance contractuelle, avec libération de l'obligation de travailler pendant la 
durée du préavis. 
 
j. Le 16 juillet 2019, le Comité d'éthique a tenu une deuxième séance, en présence 
notamment d'H______, F______ et G______. Il a procédé à l'audition de 
I______, A______, D______ et C______. 
 
A l'issue de la séance, le Comité d'éthique est parvenu à la conclusion que 
I______ avait dissimulé des informations, ce qui confirmait la rupture des liens de 
confiance avec la Banque. Il en allait de même s'agissant de A______, qui n'avait 
pas signalé la situation à sa hiérarchie ou au SC, d'une part, et qui avait déclaré 
devant ses adjoints "Je m'en occupe, on ne peut pas perdre I______, on doit le 
protéger, vous imaginez l'impact [pour lui] si [le SC] avait connaissance de ce 
sujet?", d'autre part. Les sanctions proposées lors de la séance du 21 juin 2019 
étaient dès lors confirmées. 
 
Devant le Tribunal, G______ a déclaré que lors de leur audition, D______ et 
C______ avaient tous deux confirmé avoir entendu M______ tenir les propos 
susmentionnés. Elle a ajouté que, selon le règlement de la Banque, le licenciement 
de l'employé ne pouvait pas faire l'objet d'un recours à l'interne, cette faculté étant 
limitée aux cas de fraude. 
 
IV. Licenciement de l'employé 


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k. Le 16 juillet 2019, B______ (SUISSE) a remis à A______ une lettre de 
licenciement mettant fin à son contrat pour le 30 novembre 2019, et le libérant de 
son obligation de travailler avec effet immédiat. 
 
l.a Par courriel du 21 juillet 2019 adressé à F______ et G______, A______ a fait 
part de son incompréhension quant à la décision de le licencier, sans aucune 
indemnité de départ, après vingt-cinq ans d'engagement couronné de succès au 
sein du groupe B______. 
 
Selon sa compréhension, la décision de la Banque de le licencier "pour perte de 
confiance" faisait suite à une opération bancaire traitée par un gestionnaire faisant 
partie de l'équipe supervisée par C______, au sein du secteur "Marché 
International et Suisse" dont il était lui-même responsable. Cette opération, si elle 
ne présentait aucun caractère illégal juridiquement, était néanmoins strictement 
interdite par les procédures internes du groupe B______ et les conditions 
générales liant la Banque à ses clients. Selon sa compréhension, la Banque lui 
reprochait - en dépit de "l'action managériale" menée par lui-même et ses deux 
adjoints pour s'assurer que l'opération n'ait pas lieu - de ne "pas avoir 
formellement remonté à [F______] ou au département Conformité, des doutes sur 
l'attitude du gestionnaire en charge du client qui a[vait] pu tenter de contourner 
les règles internes pour réaliser cette opération". Toujours selon sa 
compréhension, la rupture du lien de confiance invoquée par la Banque faisait 
suite "à une ou des alertes d'un ou de certains de [s]es collaborateurs", qui lui 
reprochaient d'avoir "cherché ainsi à ne pas sanctionner le gestionnaire impliqué 
dans cette opération". 
 
Comme il s'en était déjà expliqué, il ne partageait pas cette analyse de la situation. 
S'agissant de l'incident du 7 janvier 2019, il était convaincu "d'avoir agi au 
moment des faits en concordance avec [s]on rôle de manager", étant précisé qu'il 
avait toujours eu à cœur de défendre les intérêts de la Banque. Ayant été alerté par 
ses adjoints "de doutes sur l'attitude du gestionnaire", il avait tenté de clarifier les 
choses avec ce dernier. Au vu des explications fournies par le gestionnaire, qui 
étaient plausibles, il avait décidé de "gérer la situation à [s]on niveau, tout en la 
partageant avec [s]es adjoints". Il avait reçu le gestionnaire et lui "avait notifié 
ses différentes défaillances concernant l'opération, sans préjuger ni des 
évaluations qui lui auraient été faites reprenant ces points d'attention, ni de 
l'impact sur sa rémunération valable". Il avait discuté du contenu de cet entretien 
avec ses deux adjoints. Ceux-ci n'avaient jamais laissé entendre qu'à leur sens, les 
décisions prises n'auraient pas été conformes aux attentes de B______ (SUISSE). 
 
En définitive, il ne comprenait pas la disproportion entre son action et les mesures 
prises à son encontre par la Banque, "tant le préjudice [était] immense à la fois 
moralement, sur le plan de [s]a réputation, et financièrement". Il a encore précisé 


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C/7447/2020-4 
qu'il souffrait "depuis quelque temps de forts vertiges" et qu'il était "soumis à des 
crises" depuis le lundi précédent. 
 
l.b Par courriel du 23 juillet 2019, G______ a répondu à A______ qu'elle avait 
pris bonne note de ses observations. 
 
m. A la suite de son licenciement, A______ a été en incapacité de travail à 
compter du 2 août jusqu'au 26 août 2019. Son arrêt de travail a ensuite été 
prolongé du 27 août au 18 septembre 2019, puis au 30 septembre 2019. 
 
n. Le 9 septembre 2019, la Banque a remis un certificat de travail intermédiaire à 
l'employé. 
 
o. Le 7 novembre 2019, A______ a demandé à B______ (SUISSE) de lui 
communiquer les motifs de son congé. Il a également sollicité la remise de son 
dossier personnel. 
 
p. Par pli recommandé du 18 décembre 2019, A______ a déclaré faire opposition 
à son congé au sens de l'art. 336b CO. 
 
q. Par pli du 20 décembre 2019, B______ (SUISSE) a précisé les motifs du 
licenciement de A______, rappelant que ceux-ci lui avaient été explicités à 
l'occasion de son licenciement et qu'ils étaient de nature à rompre définitivement 
le lien de confiance nécessaire à la poursuite des rapports de travail. 
Elle a relevé que l'employé occupait un poste de "Responsable de Marché" au sein 
de la Banque et qu'il était membre du "Comité Exécutif du Métier Wealth 
Management". Dans le cadre de ses fonctions, il était notamment chargé d'assurer 
"la parfaite maîtrise des risques opérationnels, crédits, conformités, et devait 
animer les équipes à cette fin". A______ avait violé ses obligations contractuelles 
à l'égard de B______ (SUISSE), en choisissant de ne pas alerter sa hiérarchie et le 
SC de faits portés à sa connaissance dans le cadre d'une opération touchant un 
pays sous sanction et embargo. Faisant preuve d'un manque total de discernement, 
il avait failli dans la gestion des risques dont il avait la charge. Il avait ainsi agi au 
détriment des intérêts de la Banque. 
 
r. Par pli du 21 janvier 2020, A______ a contesté ces explications, estimant qu'il 
avait toujours respecté ses obligations envers la Banque. Celle-ci avait 
régulièrement exprimé sa satisfaction pour la qualité de son travail. Il a sommé 
B______ (SUISSE) de lui verser divers montants à titre d'indemnité pour congé 
abusif, d'indemnité pour tort moral, de rémunération variable afférente à l'année 
2019 et de "solde des actions gratuites octroyées de manière différée". 
 
s. Les rapports de travail - prolongés pendant l'incapacité de travail de l'employé - 
ont pris fin le 31 janvier 2020. 


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A______ a retrouvé un emploi auprès de N______ (SUISSE) SA, à partir du 
1er février 2020, en qualité de responsable des marchés suisses et européens pour 
la clientèle privée. 
D. 
a. Par demande du 17 avril 2020, déclarée non conciliée le 10 juin 2020 et 
introduite devant le Tribunal le 22 juin 2020, puis rectifiée le 14 juillet 2020, 
A______ a assigné B______ (SUISSE) en paiement de la somme totale de 
530'000 fr., intérêts en sus, ainsi qu'en remise d'un certificat de travail. Il a 
notamment pris les mêmes conclusions que celles formulées dans son appel (cf. 
supra let. B.a). 
 
Il a allégué qu'à l'issue d'un Comité exécutif en janvier 2019, C______ et 
D______ l'avaient informé qu'un client de la Banque avait envoyé un courriel à 
I______ et J______, pour leur demander de transférer des euros sur le compte 
bancaire d'une agence en France, en vue d'un voyage à Cuba. Sur insistance de 
J______, I______ avait demandé à D______ si cette opération était possible. Ce 
dernier et le SC avaient répondu qu'un tel transfert n'était pas autorisé selon les 
procédures internes, vu que Cuba était sous embargo américain. Dès qu'il avait été 
informé de cette situation, il avait donné des instructions à C______ et D______ 
pour éviter que l'opération ne soit exécutée. Ensuite de cela, il avait invité 
I______ à un entretien individuel "pour lui signifier ses manquements", puis avait 
félicité J______ pour avoir protégé les intérêts de la Banque. I______ avait été 
"secoué" par cette mise au point; il avait appelé D______ à ce propos, car il 
s'inquiétait de "savoir s'il y aurait des suites". 
 
Plus rien ne s'était passé jusqu'en avril 2019. GFS-US avait auditionné plusieurs 
collaborateurs de la Banque, pris connaissance de nombreux courriels, écouté des 
enregistrements téléphoniques et consulté les données des clients. Lui-même avait 
été entendu dans le cadre d'un entretien, qui avait été conduit en anglais. Suite au 
compte-rendu du GFS-US, la Banque avait décidé de licencier I______, lequel 
avait reçu son congé le 16 juillet 2019. Avant cela, dès avril 2019, A______ s'était 
vu confier la tâche de lui trouver un remplaçant. La décision de congédier le 
gestionnaire avait été prise avant même que le Comité d'éthique ait été consulté, 
ce qui était contraire aux procédures internes. Lui-même avait été licencié alors 
qu'il avait tout entrepris pour que la réglementation de la Banque, notamment en 
matière d'embargo, soit respectée. Profondément choqué, il avait refusé de signer 
sa lettre de congé. Il avait été licencié sans avoir pu s'exprimer sur les reproches 
qui lui avaient été faits, après vingt-cinq ans de service. De plus, la Banque lui 
avait fait croire pendant des mois que le dossier était clos. Selon lui, l'employeuse 
l'avait licencié par pure convenance personnelle pour éviter d'être sanctionnée par 
les autorités américaines. Il avait servi de "fusible" à la Banque. 


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A______ a produit un projet de certificat de travail (pièce 40 dem.), reprenant 
pour l'essentiel le contenu du certificat intermédiaire du 9 septembre 2019, sous 
réserve de deux paragraphes reformulés par ses soins. 
 
b. Dans sa réponse du 14 octobre 2020, B______ (SUISSE) a conclu au 
déboutement de A______ de toutes ses conclusions. 
 
Elle a allégué qu'après avoir reçu le courriel du 7 janvier 2019, I______ avait 
ordonné à J______ de l'effacer immédiatement. Une fois le courriel effacé, 
I______ avait instruit K______ d'effectuer le transfert, prétendant que l'instruction 
avait été reçue par téléphone. Intriguée par les instructions de I______, J______ 
avait récupéré le courriel dans sa corbeille et constaté que le terme "Cuba" figurait 
dans le motif du versement. En en faisant part à K______, elle avait compris que 
I______ avait demandé à celle-ci d'effectuer un ordre identique à celui contenu 
dans le courriel effacé, sans la mention du terme "Cuba" et avec l'indication que 
l'ordre avait été donné par téléphone. Vu que cette démarche lui semblait 
irrégulière, J______ avait sollicité un entretien avec I______ et K______ pour 
clarifier la situation. Elle avait insisté pour que le gestionnaire s'adresse à 
D______, ce qu'il avait fait en début d'après-midi. Tant D______ que le SC 
avaient confirmé que ce transfert n'était pas autorisé par les directives du groupe 
B______. D______ avait recommandé au gestionnaire d'en informer le client et 
d'inscrire une note de contact au dossier. L'ordre de paiement, inscrit par K______ 
à la requête de I______, avait été annulé à 17h00 ce jour-là. 
 
Le lendemain, D______, en présence de C______, avait informé A______ de ces 
événements. Selon D______, l'on se trouvait en présence d'un "contournement 
crasse" des directives internes, même si le montant du transfert pouvait apparaître 
dérisoire. A______ lui avait répondu qu'il allait gérer la situation lui-même, 
ajoutant qu'il ne pouvait pas perdre ce gestionnaire, lequel devait être protégé. 
Il appartenait pourtant à A______ de faire le nécessaire auprès des instances 
compétentes, à savoir d'en informer le SC et sa hiérarchie. Or il n'en avait rien été. 
L'incident n'avait été porté à la connaissance de H______ que le 22 février 2019. 
Une "communication interne et protégée" avait conduit le GFS-US à mener une 
enquête pour établir les faits et les raisons pour lesquelles ceux-ci n'avaient pas été 
"remontés" comme ils auraient dû l'être. 
 
Tous les collaborateurs étaient rendus attentifs aux règles applicables en matière 
de sanctions financières au sein du groupe B______, la participation aux 
formations annuelles "Sanctions et Embargos" étant obligatoire. Ces formations 
ne laissaient aucun doute sur le comportement attendu des collaborateurs, à savoir 
que ceux-ci devaient aviser sans délai leur responsable s'ils avaient connaissance 
d'une violation apparente des règles de sanctions américaines. Pour ces motifs, le 
SC avait fait remonter l'alerte du 22 février 2019 au GFS-US. L'investigation ad 
hoc du GFS-US avait donné lieu à des entretiens avec tous les collaborateurs 


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impliqués. O______, collaborateur francophone du SC, avait participé à tous les 
entretiens. 
 
Suite à cette enquête, le Comité d'éthique s'était réuni le 21 juin 2019 et avait 
conclu à l'unanimité qu'il y avait matière à sanction. A______ avait failli à ses 
obligations en décidant délibérément de ne pas alerter sa hiérarchie et le SC, après 
avoir pris connaissance d'événements constitutifs d'une violation des règles 
internes, et en voulant protéger un subordonné en couvrant des agissements 
inacceptables. Le Comité d'éthique s'était réuni une nouvelle fois le 16 juillet 2019 
afin d'entendre les personnes pour lesquelles des sanctions étaient envisagées. A 
l'issue de ces auditions, il avait conclu que des informations importantes avaient 
été dissimulées, entraînant par-là une rupture irrémédiable du lien de confiance. 
 
Finalement, B______ (SUISSE) a précisé avoir remis à A______ un certificat de 
travail final, daté du 1er octobre 2020 (pièce 35 déf.), reprenant les termes du 
certificat intermédiaire du 9 septembre 2019, sous réserve de l'avant dernier 
paragraphe, libellé comme suit : "La Banque a décidé de mettre un terme aux 
relations contractuelles en date du 16 juillet 2019. Monsieur A______ a quitté 
contractuellement notre Etablissement le 31 janvier 2020, libre de tout 
engagement envers nous, hormis celui découlant du secret bancaire et 
professionnel ainsi que des règles de non-concurrence". 
 
c. Dans sa réplique du 11 février 2021, A______ a persisté dans ses conclusions, 
sollicitant de la Banque qu'elle produise des pièces complémentaires. 
 
Il a allégué n'avoir jamais dit qu'il voulait protéger I______ devant ses adjoints. Il 
avait d'ailleurs nié avoir tenu de tels propos lors du Comité d'éthique du 16 juillet 
2019. Le 8 janvier 2019, il avait eu un entretien avec I______ qui lui avait donné 
sa version des faits. Il avait ensuite informé C______ et D______ du contenu de 
cet entretien. Tous trois avaient considéré que les explications de I______ étaient 
plausibles et pouvaient justifier son intervention auprès de J______ et l'ordre 
donné à K______. Pour eux l'incident était clos, puisque le risque opérationnel 
avait été géré. En effet, une fois alerté de la mention "Cuba" figurant sur le 
courriel par J______, I______ avait consulté D______. Les règles applicables au 
sein de la Banque avaient été rappelées à I______, le client avait été averti et le 
SC avait été informé de la situation par D______. 
 
En avril 2019, il avait été informé par F______ que I______ allait être licencié. Il 
avait été chargé de trouver un nouveau gérant de fortune pour reprendre la 
clientèle de l'intéressé. La Banque avait mandaté un chasseur de têtes pour trouver 
un gestionnaire de fortune expérimenté. Il avait supervisé les démarches 
effectuées en ce sens avec les ressources humaines. P______ avait repris le 
portefeuille de clients de I______ à partir du 15 juillet 2019. 


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d. Dans sa duplique du 26 avril 2021, B______ (SUISSE) a allégué que le 
chasseur de têtes mentionné par l'employé avait été mandaté bien avant l'enquête 
diligentée par GFS-US. Ainsi, la Banque avait conclu un mandat de recherche 
pour un gestionnaire senior le 15 février 2019, étant précisé qu'elle avait déjà tenté 
de trouver un nouveau collaborateur avant la signature de ce mandat. P______ 
avait été reçu pour un entretien en décembre 2018, ce qui ressortait d'un courriel 
que celui-ci avait adressé à G______. 
A cet égard, la précitée a déclaré avoir participé à la procédure d'engagement de 
P______. Elle l'avait rencontré en 2018, lors d'un entretien "exploratoire". Par la 
suite, elle avait été contactée par A______ qui recherchait un profil correspondant 
à celui de P______. Elle était la "partenaire RH" de A______ et parlait souvent 
avec lui. Ensemble, ils anticipaient les "potentiels turnover" au sein du secteur 
"Wealth Management". En 2019, le départ de deux gestionnaires senior avait été 
anticipé dans ce secteur. L'un de ces gestionnaires était I______. 
Le témoin Q______, assistante de direction au sein de B______ (SUISSE) 
jusqu'en février 2020, a déclaré avoir su que I______ allait être licencié peu de 
temps après l'enquête menée par le GFS-US. C'était A______ qui l'en avait 
informée. Quelques semaines plus tard, un processus de recrutement avait été mis 
en place pour trouver un remplaçant à I______. Les candidats - dont P______ - 
avaient été reçus par A______, C______ et D______. 
e. Par ordonnance de preuves du 17 juin 2021, le Tribunal a ordonné à 
B______ (SUISSE) de produire une partie des pièces requises par A______. 
f. Le Tribunal a tenu cinq audiences de débats principaux, lors desquelles il a 
interrogé A______ et, pour le compte de B______ (SUISSE), F______ et 
H______. Il a également entendu six témoins. Leurs déclarations ont été reprises 
ci-avant dans la mesure utile. 
f.a A______ a déclaré que l'incident du 7 janvier 2019 lui avait été rapporté le 
lendemain par ses deux adjoints, D______ et C______. Leur discussion avait 
porté sur le flux financier avec Cuba et sur l'attitude du gestionnaire. A ce 
moment-là, les éléments rapportés par D______ étaient confus et partiels. Celui-ci 
avait un doute sur le nombre d'ordres qui avaient été instruits au sein des équipes; 
il avait identifié un ordre et craignait qu'un deuxième ordre soit initié concernant 
le même flux en lien avec Cuba. L'enjeu pour eux était de garantir qu'aucun flux 
en lien avec un pays sous embargo ne porte à conséquence pour la Banque. 
D______ avait réussi à identifier le deuxième ordre en fin de matinée et les avait 
informés que cet ordre avait été annulé. Ils avaient également évoqué le 
comportement troublant de I______. Selon D______, le gestionnaire était 
intervenu de manière brutale auprès de J______ pour qu'elle détruise l'ordre reçu 
par courriel. Lui-même avait demandé à C______, le supérieur direct de I______, 


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C/7447/2020-4 
qu'il le convoque pour comprendre son attitude. C______ ne semblait pas à l'aise 
à l'idée de conduire l'entretien avec le gestionnaire, en raison de sa forte 
personnalité. Face à ce malaise, A______ avait indiqué qu'il allait le recevoir lui-
même. Il croyait avoir dit à cette occasion "Je vais m'en occuper". Il avait 
rencontré I______ l'après-midi du 8 janvier 2019. 
 
Le même jour, en fin d'après-midi, il avait rapporté à C______ et D______ le 
contenu de son entretien avec le gestionnaire. Tous trois avaient jugé que 
l'enchaînement des faits décrit par celui-ci était plausible; ils étaient parvenus à la 
conclusion que le risque avait été géré. Aucun des adjoints n'avait exprimé un 
désaccord quant à la manière dont les événements avaient été gérés, ni sur le 
moment, ni par la suite (étant précisé qu'un Comité exécutif avait lieu toutes les 
semaines et un Comité risque tous les mois). D______ lui avait dit avoir contacté 
le SC le 7 janvier 2019, raison pour laquelle il avait estimé que tout était en ordre 
à ce niveau-là. 
 
Jusqu'à mi-avril 2019, l'incident n'avait plus été évoqué avec ses deux adjoints. 
Un autre adjoint lui avait ensuite dit qu'une mission d'inspection du GFS-US allait 
venir à Genève pour auditer l'incident du 7 janvier 2019. Durant la semaine du 
27 avril 2019, GFS-US avait entendu tous les protagonistes. D______ et C______ 
avaient été auditionnés avant lui; ils lui avaient mentionné avoir été gênés par le 
fait que les entretiens s'étaient déroulés en anglais. C______ avait été très perturbé 
par son entretien et sentait qu'il allait se faire licencier; il pensait que D______ 
l'avait dénoncé. Lui-même l'avait rassuré en lui disant qu'ils avaient traité 
l'incident avec professionnalisme. 
 
Avant d'être entendu par GFS-US, il avait demandé à ce qu'un interprète soit 
présent car il n'était pas très à l'aise en anglais. O______ était effectivement 
présent, mais il n'était pas prévu qu'il serve d'interprète. L'entretien, qui avait duré 
45 minutes, était très général. On lui avait demandé des explications quant aux 
événements des 7-8 janvier 2019 et ce qu'il pensait de I______. A l'issue de la 
mission d'inspection, il avait croisé F______ qui lui avait annoncé que les 
conclusions de l'audit étaient très mauvaises pour I______, qui allait être licencié. 
Il lui avait été demandé d'organiser son départ et son remplacement. Cette 
information avait été partagée avec le Comité exécutif et un remplaçant avait été 
rapidement trouvé en la personne de P______. 
 
Le 16 juillet 2019, F______ lui avait demandé de venir au Comité d'éthique, alors 
qu'il n'avait pas été convié à celui du 21 juin 2019, dont il ignorait même la tenue. 
A cette occasion, des reproches avaient été formulés à son endroit, pour la 
première fois, et il avait été mis personnellement en cause pour ne pas avoir 
respecté les règles et procédures internes. Il lui était par exemple reproché d'avoir 
dit qu'il allait gérer la situation et qu'il ne fallait pas en informer le SC. Le même 


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jour, en début d'après-midi, F______ l'avait convoqué pour lui annoncer son 
licenciement pour rupture du lien de confiance. 
 
f.b F______ a exposé avoir été informé de l'incident du 7 janvier 2019 le 30 avril 
2019; A______ lui avait dit par SMS qu'une enquête du GFS-US était en cours. Il 
n'avait pris connaissance des conclusions du GFS-US qu'en juin 2019, au moment 
de préparer le Comité d'éthique du 21 juin 2019. Il contestait avoir dit à l'employé 
que le licenciement de I______ était préconisé par le rapport du GFS-US. Cela 
étant, après avoir lu ce rapport, il avait tout de suite compris que l'affaire pouvait 
être sérieuse. Il en avait parlé avec A______ afin que des mesures soient prises 
sur le plan commercial et managérial. A ce moment-là, aucune décision définitive 
n'avait été prise. En effet, la décision de licencier I______ avait été prise le 16 
juillet 2019, à la suite de la réunion du Comité d'éthique. Vu la gravité de la 
situation, il avait néanmoins anticipé les mesures à prendre, ce qui était la 
procédure habituelle. Le processus de licenciement était le même pour tout 
collaborateur de la Banque, indépendamment de sa fonction ou de son rang. Le 
Comité d'éthique prenait des décisions sur la base de la gravité des cas. Le 
responsable des ressources humaines et la secrétaire du Comité d'éthique, soit 
G______, étaient présents pour s'assurer de la proportionnalité entre la mesure et 
la gravité des faits reprochés. 
 
Lors de sa séance du 21 juin 2019, le Comité d'éthique avait constaté que 
A______ avait failli à ses obligations de déclaration face à un cas extrêmement 
sensible. Le fait de ne rapporter l'information à sa hiérarchie était constitutif d'une 
rupture du lien de confiance. F______ a précisé que, dans la mesure où il était son 
supérieur hiérarchique direct, A______ aurait "au minimum" dû l'aviser, "ne 
serait-ce que pour se couvrir", et lui-même se serait chargé de contacter le SC. 
Par ailleurs, les propos tenus par l'employé ("Je m'en occupe, on ne peut pas 
perdre I______, on doit le protéger, vous imaginez l'impact [pour lui] si [le SC] 
avait connaissance de ce sujet?") étaient intolérables et indéfendables. Ces propos 
avaient été compris comme une volonté de sa part d'étouffer l'affaire, au bénéfice 
d'intérêts commerciaux (I______ étant un gestionnaire performant), sans crainte 
de violer les règles de la Banque, alors qu'il était demandé aux dirigeants d'être 
particulièrement exemplaires et stricts dans l'application de ces règles. A la 
connaissance de F______, D______ n'avait pas informé sa hiérarchie des propos 
déplacés tenus par A______; il avait néanmoins fait le nécessaire en rapportant les 
agissements de I______ à son supérieur direct, qui lui avait répondu qu'il allait 
s'en occuper. 
 
Le 21 juin 2019, le Comité d'éthique s'était fondé sur les pièces à disposition; 
il s'agissait d'une discussion collégiale. La séance du 16 juillet 2019 avait pour but 
d'auditionner les deux personnes concernées pour avoir leur version des faits; 
celles-ci avaient été confrontées aux pièces à disposition du Comité d'éthique. 
A______ avait réfuté avoir tenu les propos litigieux. Le Comité d'éthique avait 


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alors décidé d'entendre D______ et C______. Tous deux avaient confirmé que 
l'employé avait bien prononcé ces paroles. Sur cette base, le Comité d'éthique 
avait pris la décision de licencier A______. Le GFS-US n'était pas intervenu dans 
le processus de licenciement, pas plus que le siège de B______ à R______ 
[France] (ce qui a également été confirmé par H______). F______ a réitéré que 
cette décision avait été prise par le Comité d'éthique, suite à l'enquête interne et 
aux témoignages recueillis, dont il ressortait que A______ avait essayé d'étouffer 
l'affaire. Ce comportement constituait une faute grave et une rupture du lien de 
confiance pour un responsable de son rang. C'est ce qui avait été expliqué à 
l'employé le jour de son licenciement. 
 
f.c H______ a précisé que l'ordre de transfert du 7 janvier 2019 était interdit par 
les directives de la Banque, indépendamment de la question de savoir si la 
législation américaine avait effectivement été violée ou non. Il avait lui-même 
reçu le signalement du lanceur d'alerte, qui suspectait un manque d'intégrité dans 
le périmètre de A______. Pendant les auditions menées par GFS-US, un membre 
du SC, O______, avait dressé les procès-verbaux; il était également présent pour 
"aider en cas de problèmes de traduction". A la suite des conclusions rendues par 
le GFS-US, H______ avait saisi le Comité d'éthique au sujet de l'employé et de 
I______; tous deux avaient été interrogés pendant environ une demi-heure. 
S'agissant de l'incident du 7 janvier 2019, il était attendu de A______ - "eu égard 
à sa séniorité" - qu'il "favorise la culture de la conformité au sein de son équipe" 
et, en cas de soupçon ou de problème, qu'il en avertisse sa hiérarchie, à savoir 
F______, et un représentant du SC. L'employé aurait également dû s'assurer de la 
véracité des explications fournies par le gestionnaire concerné. Selon H______, 
les comportements de I______ et de l'employé n'avaient pas été remontés au SC 
avant le 22 février 2019. Le SC avait bien été consulté le 7 janvier 2019, mais 
uniquement pour savoir si l'ordre de transfert reçu était autorisé ou non. 
 
La décision de licenciement avait été prise par le Comité d'éthique le 21 juin 
2019, sous réserve de l'audition des personnes concernées. Le 16 juillet 2019, 
celles-ci avaient pu s'exprimer sur les allégations dont elles faisaient l'objet. 
A______, I______, D______ et C______ avaient tous été entendus 
individuellement. D______ et C______ avaient confirmé les propos tenus par 
l'employé, indépendamment l'un de l'autre. Le Comité d'éthique avait décidé de 
licencier I______ et l'employé pour faute. A______ n'avait pas fait le nécessaire 
pour gérer l'incident du 7 janvier 2019, dont le SC n'avait été informé que "par le 
canal d'alerte éthique". 
 
f.d D______ a déclaré que I______ était venu le voir, le 7 janvier 2019 après-
midi, pour lui demander si le transfert était autorisé. Il lui avait répondu qu'a 
priori le virement n'était pas possible. Il lui avait proposé de vérifier ce point avec 
le SC, lequel avait confirmé son analyse. Plus tard, en fin d'après-midi, J______ 
était venue le voir pour s'assurer que le gestionnaire l'avait consulté à ce sujet. 


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D______ avait stoppé l'ordre, empêchant ainsi son exécution. Le 8 janvier 2019, il 
avait expliqué à A______ que I______ avait demandé à J______ d'effacer l'ordre 
d'un client. Il n'avait pas dénoncé les agissements du gestionnaire au SC, puisqu'il 
en avait déjà informé son responsable direct. A______ s'était entretenu avec 
I______ le 8 janvier 2019 après-midi. Lui-même n'avait pas parlé avec l'employé 
du contenu de cet entretien. 
 
D______ a confirmé que A______ lui avait dit vouloir protéger I______. Cela 
étant, il ne comprenait pas pourquoi l'intéressé n'avait pas fait remonter l'incident 
à sa hiérarchie. Il était parti du principe que A______ allait gérer la situation et en 
discuter avec F______. En effet, la Banque prenait les problématiques d'embargo 
très au sérieux et il était régulièrement demandé aux collaborateurs d'en informer 
leur hiérarchie. Il y avait déjà eu des cas semblables par le passé. Selon D______, 
A______ souhaitait étouffer l'incident, même s'il n'avait pas utilisé ce terme; il 
n'avait sans doute pas anticipé que cette affaire prendrait une telle ampleur. Lui-
même n'avait pas rapporté les propos de A______ à un supérieur ou au SC, 
"probablement par peur". Il ne voulait pas en dire plus à ce sujet. Il avait répondu 
à toutes les questions du GFS-US. Vu les circonstances, il n'avait pas été surpris 
d'apprendre le licenciement de I______ et de A______. 
 
f.e C______ a déclaré que, même s'il était le supérieur hiérarchique direct de 
I______, c'était toujours A______ qui se chargeait des questions sensibles en lien 
avec les embargos. Le 8 janvier 2019, ce dernier leur avait dit, à lui-même et à 
D______, qu'il fallait protéger I______ et garder l'incident pour eux, car vu la 
situation, il pensait que le gestionnaire risquait de se faire licencier. C'était la 
raison pour laquelle A______ avait proposé de recevoir I______. Il voulait 
vraisemblablement comprendre ce qui s'était passé et entendre sa version des faits. 
Pour C______, il était clair que A______ devait remonter l'information à son 
supérieur hiérarchique. Lui-même pensait qu'il allait le faire. Il n'avait pas parlé 
avec A______ de l'entretien que celui-ci avait eu avec I______. 
 
f.f I______ a déclaré que son entretien du 8 janvier 2019 avec A______ avait été 
"assez tendu". Il avait eu droit à quelques remontrances sur le fait qu'il aurait dû 
prêter plus d'attention à la transaction, qui n'avait d'ailleurs pas eu lieu. L'employé 
lui avait demandé d'être extrêmement vigilant lorsqu'il était question d'un pays 
sous embargo. Il n'avait pas eu l'impression que A______ essayait de cacher 
quelque chose à la Banque ou de le protéger, étant précisé que leur relation était 
purement professionnelle. 
 
Lui-même n'avait pas parlé de ces événements avec C______, son supérieur 
direct, mais avec D______. Celui-ci lui avait "suggéré de dire au client de 
transférer un ordre à sa banque, à R______ [France], avec un montant similaire 
mais pas identique, pour contourner le problème". 


- 21/34 - 
 
 
C/7447/2020-4 
 
I______ a encore précisé que les avoirs dont il avait la gestion s'élevaient à 
600 millions de francs. 
 
g. A l'issue de l'audience du 21 décembre 2021, le Tribunal a donné la parole aux 
parties pour les plaidoiries finales. Celles-ci ont persisté dans leurs conclusions, 
après quoi la cause a été gardée à juger. 
h. Par pli déposé devant le Tribunal le 21 décembre 2021, le conseil de A______ 
a conclu à ce qu'une amende disciplinaire soit infligée à B______ (SUISSE), en 
application de l'art. 191 al. 2 CPC, au motif que F______ aurait délibérément 
menti lors de son audition. 
Par pli du 22 décembre 2021, le conseil de B______ (SUISSE) a conclu à 
l'irrecevabilité de ce courrier. 
E. 
Dans le jugement entrepris, le Tribunal a retenu qu'au vu des moyens de preuve 
déjà administrés (pièces produites, interrogatoire des parties, audition de 
six témoins), il disposait de suffisamment d'éléments pour statuer sur les 
prétentions de M______. Il était dès lors superflu d'ordonner la production de 
pièces complémentaires. 
 
La fin des rapports de travail ayant été reportée au 31 janvier 2020, en raison de 
l'incapacité de travail de l'employé, celui-ci avait fait opposition à son 
licenciement (le 18 décembre 2019) et déposé sa demande en conciliation (le 17 
avril 2020) dans les délais prescrits par l'art. 336b CO. Il était reproché à A______ 
d'avoir violé ses obligations contractuelles en ayant fait le choix de ne pas alerter 
sa hiérarchie et le SC de l'incident survenu le 7 janvier 2019, alors qu'il était 
question d'un transfert de fonds en lien avec un pays sous embargo américain. 
L'employé avait, certes, toujours contesté avoir dit devant ses adjoints :"Je m'en 
occupe, on ne peut pas perdre I______, on doit le protéger, vous imaginez 
l'impact [pour lui] si [le SC] avait connaissance de ce sujet?". H______ et 
G______ avaient toutefois confirmé que, lors de leur audition par le Comité 
d'éthique, D______ et C______ avaient déclaré de façon concordante que 
A______ avait bien tenu ces propos. Tous deux l'avaient également confirmé 
devant le Tribunal. Selon eux, l'intention de l'employé était de protéger le 
gestionnaire impliqué en étouffant l'affaire. 
 
Les explications de A______ - selon lesquelles il aurait appartenu à ses deux 
adjoints de faire remonter le cas à la hiérarchie s'ils avaient estimé être en 
présence d'une violation des règles internes de la Banque - n'étaient pas 
convaincantes. Le déroulement des faits relaté par les parties démontrait qu'en 
dehors de I______, J______ et K______, seuls D______, C______ et l'employé 
étaient au courant de la situation. Dès lors que A______ était le collaborateur de 
plus haut rang, il lui appartenait de rapporter cette situation directement à sa 
hiérarchie, respectivement au SC, afin de clarifier les choses. Les mesures qu'il 


- 22/34 - 
 
 
C/7447/2020-4 
avait prises, à savoir convoquer le gestionnaire et lui rappeler les directives 
internes de la Banque, n'étaient pas suffisantes au vu du caractère sensible de la 
situation. Compte tenu de sa position hiérarchique élevée et de son expérience, 
A______ ne pouvait ignorer qu'il était de son devoir d'aviser sa propre hiérarchie. 
B______ (SUISSE) avait d'ailleurs mis en place des formations annuelles 
rappelant aux collaborateurs l'importance d'être vigilant et de respecter les 
directives internes relatives aux pays sous embargos. 
Dans la mesure où la gravité de l'incident avait conduit à la mise en œuvre d'une 
enquête ad hoc par le GFS-US, que le devoir de diligence des collaborateurs était 
particulièrement élevé s'agissant d'opérations liées à des pays sous embargo et 
qu'il ressortait des témoignages recueillis que A______ avait tenté de protéger 
I______, il fallait admettre que l'employé avait gravement violé ses obligations 
contractuelles, ce qui était de nature à rompre le lien de confiance avec la Banque. 
Dans ces circonstances, il ne pouvait être considéré que l'employé aurait servi de 
"fusible", les personnes sous sa responsabilité s'étant elles-mêmes conformées aux 
directives de l'employeuse, en alertant leur hiérarchie directe; l'employé, quant à 
lui, n'avait informé F______ de la situation qu'après avoir appris l'ouverture d'une 
enquête interne, soit bien trop tard et alors qu'il n'avait plus d'autre choix. 
 
De son côté, l'employeuse avait conduit une enquête complète sur les événements 
des 7-8 janvier 2019, en entendant tous les collaborateurs concernés et en 
consultant les documents pertinents. L'employé avait lui-même été entendu à deux 
reprises, par le GFS-US et par le Comité d'éthique. Son argument selon lequel la 
Banque aurait joué un "double jeu" en lui faisant croire que le dossier était clos 
n'emportait pas la conviction, la procédure ayant mis en évidence que sa 
hiérarchie n'avait appris les résultats de l'enquête du GFS-US que le 18 juin 2021. 
Enfin, l'avantage tiré par la Banque de la résiliation des rapports de travail 
n'apparaissait pas disproportionné par rapport à l'intérêt de l'employé à conserver 
son emploi, quand bien même celui-ci travaillait depuis plus de vingt ans pour le 
groupe B______. En effet, le poste qu'il occupait impliquait un certain niveau de 
responsabilité. En particulier, il lui appartenait de veiller à ce que ses équipes 
appliquent les directives et les règles de la Banque en matière de "compliance" et 
d'embargos. L'employé n'était pas parvenu à établir que le congé était abusif, alors 
que les motifs invoqués par l'employeuse apparaissaient non seulement réels mais 
également légitimes. Une indemnité pour licenciement abusif ne se justifiait pas. 
 
A______ ne pouvait pas non plus prétendre au paiement d'un bonus pour l'année 
2019. Dès décembre 2009, il avait perçu un bonus annuel, payé en mars, et une 
part variable différée résultant du plan d'intéressement, payée en juin. Les 
décomptes de salaire y relatifs mentionnaient expressément que le bonus, 
respectivement la part variable différée, n'étaient pas garantis et que leur 
versement n'impliquait aucun engagement de la Banque pour le futur. Le 
document "Statut du personnel" stipulait que le bonus était discrétionnaire, son 


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C/7447/2020-4 
octroi et sa quotité dépendant de la performance de l'employé et de son 
comportement. L'octroi et la fixation du bonus dépendaient donc en grande partie 
de l'appréciation de l'employeuse. Ce document stipulait également que l'employé 
dont le contrat était résilié avant la date de versement du bonus ne pouvait pas 
prétendre audit bonus. De même, les documents contractuels relatifs à la part 
variable différée stipulaient qu'en cas de rupture du contrat de travail, le 
bénéficiaire perdait le droit au paiement de l'attribution dès la notification du 
congé. Le contrat de travail ne prévoyait donc pas le paiement d'un bonus ou d'une 
part variable différée en cas de résiliation des rapports de travail. Il s'agissait de 
gratifications auxquelles l'employé n'avait pas droit, sauf si celles-ci devaient être 
requalifiées de salaire conformément au principe de l'accessoriété. Selon la 
jurisprudence du Tribunal fédéral, toutefois, ce principe n'était pas applicable en 
présence de "très hauts revenus". 
Selon les données de l'Office fédéral de la statistique, le salaire médian suisse 
(secteur privé) en 2018 était de 6'248 fr. bruts, de sorte que le seuil des très hauts 
revenus se trouvait à 374'880 fr. (6'248 fr. x 12 x 5). Or, l'employé, qui percevait 
un salaire annuel fixe de 273'000 fr., avait perçu un revenu annuel total de 
395'226 fr. en 2016, 426'301 fr. en 2017, 440'104 fr. en 2018 et 462'699 fr. en 
2019. Il se trouvait donc dans la catégorie des très hauts revenus. Partant, le 
critère de l'accessoriété n'était pas applicable et les bonus versés à l'employé 
devaient être assimilés à une gratification, laquelle restait au bon vouloir de 
l'employeuse. 
 
C'était également en vain que A______ soutenait que la Banque l'avait licencié en 
faisant preuve de mauvaise foi, pour empêcher l'avènement de la condition lui 
donnant droit au paiement de son bonus. Dans la mesure où les motifs invoqués à 
l'appui du congé n'étaient pas abusifs, aucun comportement contraire à la bonne 
foi ne pouvait être imputé à la Banque. 
L'employé ne pouvait pas prétendre à une indemnité pour tort moral. En effet, il 
ne ressortait pas du dossier que l'attitude de la Banque aurait généré chez 
l'employé une souffrance morale telle qu'il lui appartiendrait de l'indemniser à ce 
titre. S'il était vrai que l'employé s'était retrouvé en incapacité de travail suite à 
son licenciement, il n'était pas établi que cette incapacité serait imputable à une 
quelconque violation de ses obligations par l'employeuse. Les souffrances 
alléguées par A______ en lien avec le congé n'étaient pas prouvées, d'une part, et 
les circonstances ayant entouré le licenciement étaient usuelles, d'autre part. De 
plus, l'intéressé avait retrouvé un emploi dès la fin des rapports de travail. 
 
Finalement, le Tribunal a considéré que le certificat de travail du 1er octobre 2019 
(pièce 35 déf.) répondait aux réquisits légaux, sous réserve de la phrase "La 
Banque a décidé de mettre un terme aux relations contractuelles en date du 16 
juillet 2019" qu'il convenait de supprimer. 


- 24/34 - 
 
 
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EN DROIT 
1. 
1.1 L'appel est recevable contre les décisions finales de première instance, dans 
les causes non patrimoniales ou dont la valeur litigieuse, au dernier état des 
conclusions devant l'autorité inférieure, est, comme en l'espèce, supérieure à 
10'000 fr. (art. 308 al. 1 let. a et al. 2 CPC). 
Formé en temps utile et selon la forme prescrite par la loi auprès de l'autorité 
compétente (art. 130, 131, 142 al. 1, 145 al. 1 let. a et 311 al. 1 CPC; art. 124 let. a 
LOJ), l'appel est recevable. 
1.2 La Cour revoit la cause en fait et en droit avec un plein pouvoir d'examen (art. 
310 CPC). En particulier, elle contrôle librement l'appréciation des preuves 
effectuée par le juge de première instance et vérifie si celui-ci pouvait admettre les 
faits qu'il a retenus (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1; arrêt du Tribunal fédéral 
4A_153/2014 du 28 août 2014 consid. 2.2.3). 
En l'espèce, les éléments de fait que l'appelant considérait comme inexactement 
retranscrits par le Tribunal ont été intégrés dans l'état de fait dressé ci-avant, dans 
la mesure utile, sur la base des actes et pièces de la procédure. 
1.3 Conformément à l'art. 311 al. 1 CPC, la Cour statue uniquement sur les points 
du jugement que l'appelant estime entachés d'erreurs et qui ont fait l'objet d'une 
motivation suffisante - et, partant, recevable -, pour violation du droit (art. 310 
let. a CPC) ou constatation inexacte des faits (art. 310 let. b CPC). Hormis les cas 
de vices manifestes, elle se limitera à statuer sur les critiques formulées dans la 
motivation écrite contre la décision de première instance (ATF 142 III 413 
consid. 2.2.4; arrêt du Tribunal fédéral 5A_111/2016 du 6 septembre 2016 consid. 
5.3). 
Pour satisfaire à cette exigence de motivation, il ne suffit pas à l'appelant de 
renvoyer aux moyens soulevés en première instance, ni de se livrer à des critiques 
toutes générales de la décision attaquée. Sa motivation doit être suffisamment 
explicite pour que l'instance d'appel puisse la comprendre aisément, ce qui 
suppose une désignation précise des passages de la décision qu'il attaque et des 
pièces du dossier sur lesquelles repose sa critique (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1). 
En d'autres termes, l'appelant doit tenter de démontrer que sa thèse l'emporte sur 
celle de la décision attaquée. Il doit s'efforcer d'établir que, sur les faits constatés 
ou sur les conclusions juridiques qui en ont été tirées, la décision attaquée est 
entachée d'erreurs. Il ne peut le faire qu'en reprenant la démarche du premier juge 
et en mettant le doigt sur les failles de son raisonnement (arrêt du Tribunal fédéral 
5A_356/2020 du 9 juillet 2020 consid. 3.2). 
1.4 Compte tenu de la valeur litigieuse, qui est supérieure à 30'000 fr., la cause est 
soumise à la procédure ordinaire (art. 243 al. 1 a contrario CPC). La maxime des 


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C/7447/2020-4 
débats (art. 55 al. 1 et 247 al. 2 let. b ch. 2 CPC) et le principe de disposition 
(art. 58 al. 1 CPC) sont applicables. 
2. 
L'appelant reproche au Tribunal d'avoir violé son droit d'être entendu, en refusant 
d'ordonner la production de certaines pièces (notamment les procès-verbaux des 
séances du Comité exécutif, dès avril 2019, lors desquelles le remplacement de 
I______ aurait été évoqué), d'une part, et en omettant de statuer sur certaines de 
ses conclusions, d'autre part. 
2.1 Le droit d'être entendu - garanti par les art. 29 al. 2 Cst. et 53 CPC - comprend 
pour une partie le droit de se déterminer avant qu'une décision ne soit prise à son 
détriment, d'offrir des preuves pertinentes, d'obtenir qu'il soit donné suite à ses 
offres de preuves pertinentes, et de participer à l'administration des preuves 
essentielles ou à tout le moins de s'exprimer sur son résultat, lorsque cela est de 
nature à influer sur la décision à rendre (ATF 136 I 265 consid. 3.2; 135 II 286 
consid. 5.1; 132 II 485 consid. 3.2; 127 I 54 consid. 2b). Une autorité se rend 
coupable d'un déni de justice formel si elle omet de se prononcer sur des griefs qui 
présentent une certaine pertinence ou de prendre en considération des allégués et 
arguments importants pour la décision à rendre (ATF 141 V 557 consid. 3.2.1; 
arrêts du Tribunal fédéral 5A_734/2018 et 5A_736/2018 du 4 décembre 2018 
consid. 3.1; 5A_943/2016 du 1er juin 2017 consid. 4.1.2). En revanche, le droit 
d'être entendu ne s'oppose pas à ce que l'autorité mette un terme à l'instruction 
lorsque les preuves administrées lui ont permis de forger sa conviction; si le 
premier juge a refusé une mesure probatoire en procédant à une appréciation 
anticipée des preuves, il appartient au recourant qui entend la contester de 
soulever un grief détaillé à cet égard (arrêt du Tribunal fédéral 5A_12/2013 du 8 
mars 2013 consid. 4.1). 
Le droit d'être entendu est une garantie de nature formelle, dont la violation 
entraîne en principe l'annulation de la décision attaquée, indépendamment des 
chances de succès du recours sur le fond. Selon la jurisprudence, une violation du 
droit d'être entendu peut cependant être réparée, à certaines conditions, lorsque la 
partie lésée a la possibilité de s'exprimer devant une autorité de recours jouissant 
d'un plein pouvoir d'examen (ATF 142 II 218 consid. 2.8.1 et les références 
citées). 
Cela étant, la garantie du droit d'être entendu n'est pas une fin en soi. En 
particulier, l'admission du grief de violation du droit d'être entendu suppose que, 
dans sa motivation, le recourant indique quels arguments il aurait fait valoir dans 
la procédure cantonale et en quoi ceux-ci auraient été pertinents. A défaut, le 
renvoi de la cause au juge précédent, en raison de la seule violation du droit d'être 
entendu, risquerait de conduire à une vaine formalité et de prolonger inutilement 
la procédure. Cette jurisprudence ne signifie pas un abandon de la nature formelle 
du droit d'être entendu. Elle est au contraire l'expression du principe général de la 


- 26/34 - 
 
 
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bonne foi (art. 2 CC), qui limite déjà le droit d'être entendu comme tel, dès lors 
que les droits de participer à la procédure sont limités aux preuves importantes, 
respectivement aux résultats de l'administration des preuves qui sont propres à 
influencer la décision (arrêt du Tribunal fédéral 4A_453/2016 du 16 février 2017 
consid. 4.2.3 et 4.2.4). Lorsqu'on ne voit pas quelle influence la violation du droit 
d'être entendu a pu avoir sur la procédure, il n'y a pas lieu d'annuler la décision 
attaquée (ATF 143 IV 380 consid. 1.4.1; arrêt du Tribunal fédéral 1C_229/2020 
du 27 août 2020 consid. 2.1). 
2.2 Se référant aux art. 29 Cst., 53 CPC et 152 CPC, l'appelant reproche au 
Tribunal d'avoir refusé d'ordonner la production de certaines pièces et d'avoir 
omis de statuer sur certaines de ses conclusions. 
S'agissant du premier pan de son argumentation, l'appelant perd de vue que le 
droit d'être entendu ne s'oppose pas à ce que l'autorité mette un terme à 
l'instruction par appréciation anticipée des preuves. A cet égard, il n'expose pas en 
quoi la production de pièces complémentaires serait de nature à influencer l'issue 
du litige. En particulier, il n'a formulé aucun grief motivé contre le jugement 
attaqué, en tant que le Tribunal a retenu, par appréciation anticipée des preuves, 
que les moyens de preuve déjà administrés (i.e. l'interrogatoire des parties, 
l'audition de six témoins et les nombreuses pièces produites) lui avaient permis de 
se forger sa conviction. Or cette appréciation - telle qu'explicitée aux considérants 
2 et 3 du jugement - n'est pas critiquable. L'appelant ne l'ignore du reste pas, 
puisqu'il a renoncé à conclure au renvoi de la cause aux premiers juges pour 
complément d'instruction, d'une part, et qu'il a renoncé à solliciter de la Cour 
qu'elle administre des preuves complémentaires en vertu de l'art. 326 al. 3 CPC, 
d'autre part. Le grief de l'appelant sur ce point - outre qu'il n'est pas suffisamment 
motivé - est ainsi dénué de portée. 
Il en va de même de son grief consistant à reprocher au Tribunal d'avoir omis de 
statuer sur son courrier du 21 décembre 2022 tendant à infliger une amende 
d'ordre à l'intimée. A teneur du procès-verbal de l'audience du 21 décembre 2021, 
l'appelant s'est borné - dans ses plaidoiries finales (qui ont eu lieu par oral et non 
par écrit, de sorte que le courrier déposé le même jour par l'appelante est 
irrecevable) - à persister dans ses conclusions, sans les amplifier. Or ni la 
demande ni la duplique ne tendent au prononcé d'une sanction disciplinaire à 
l'encontre de l'intimée. L'appelant n'a pas non plus jugé utile de prendre des 
conclusions en ce sens dans son acte d'appel. En toute hypothèse, la Cour ne 
discerne pas en quoi il se justifierait d'infliger une amende à l'intimée, au sens de 
l'art. 191 al. 2 CPC, en lien avec les déclarations de F______. Ce grief est dont 
irrecevable et, de surcroît, infondé. 
Au surplus, il ne saurait être reproché au Tribunal d'avoir omis de "réserver les 
prétentions" de l'appelant "dans l'hypothèse" où celui-ci "devrait se défendre en 


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justice en raison d'une procédure menée à l'étranger en lien avec son activité 
professionnelle au service de [la Banque]". L'appelant n'explicite pas en quoi 
consisterait son intérêt digne de protection à obtenir du Tribunal (ou de la Cour) 
qu'il (qu'elle) réserve ses droits sur cette question. En effet, une telle réserve ne lui 
est d'aucune utilité : soit ces prétentions existent et il lui appartenait de les faire 
valoir dans le cadre du présent procès, soit elles n'existent pas et ne peuvent donc 
pas être réservées. Enfin, comme l'a pertinemment relevé l'intimée, il n'appartenait 
pas au Tribunal de se prononcer sur une situation purement hypothétique, qui n'est 
ni actuelle ni concrète, et qui ne concerne dès lors ni un droit déterminé, ni un 
rapport de droit déterminé au sens de l'art. 87 CPC. 
Au vu des considérations qui précèdent, l'appel doit être rejeté en tant que 
l'appelant reproche aux premiers juges d'avoir violé son droit d'être entendu. 
3. 
L'appelant fait grief au Tribunal d'avoir retenu que son licenciement n'était pas 
abusif et, partant, qu'il ne pouvait prétendre à une indemnité selon l'art. 336a CO. 
3.1.1 Le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par 
chacune des parties (art. 335 al. 1 CO). Le droit suisse du contrat de travail repose 
en effet sur la liberté contractuelle. Le droit fondamental de chaque cocontractant 
de mettre unilatéralement fin au contrat est cependant limité par les dispositions 
sur le congé abusif (art. 336 ss CO; ATF 136 III 513 consid. 2.3; 131 III 535 
consid. 4.1). 
L'abus est en principe retenu lorsque le motif invoqué n'est qu'un simple prétexte 
tandis que le véritable motif n'est pas constatable. Pour dire si un congé est abusif, 
il faut se fonder sur son motif réel. L'art. 336 CO énonce une liste non exhaustive 
de cas de résiliation abusive, concrétisant l'interdiction générale de l'abus de droit. 
Un congé peut ainsi se révéler abusif dans d'autres situations que celles énoncées 
par la loi; elles doivent toutefois apparaître comparables, par leur gravité, aux 
hypothèses expressément envisagées (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 
consid. 2.1 et 2.2; 131 III 535 consid. 4.2; arrêts du Tribunal fédéral 4A_428/2019 
du 16 juin 2020 consid. 4.1; 4A_224/2018 du 28 novembre 2018 consid. 3.1; 
4A_485/2016 et 4A_491/2016 du 28 avril 2017, consid. 2.2.2). 
L'abus de la résiliation peut découler non seulement des motifs du congé, mais 
également de la façon dont la partie qui met fin au contrat exerce son droit. Même 
lorsqu'une partie résilie de manière légitime un contrat, elle doit exercer son droit 
avec des égards. Elle ne peut en particulier jouer un double jeu et contrevenir de 
manière caractéristique au principe de la bonne foi. Ainsi, un comportement 
violant manifestement le contrat, tel qu'une atteinte grave au droit de la 
personnalité dans le contexte d'une résiliation, peut faire apparaître cette dernière 
comme abusive. En revanche, un comportement qui ne serait simplement pas 
convenable ou indigne des relations commerciales établies ne suffit pas. Il 


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n'appartient pas à l'ordre juridique de sanctionner une attitude seulement 
incorrecte (ATF 132 III 115 consid. 2.1 et 2.3; 131 III 535 consid. 4.2). 
Un congé peut également être abusif lorsqu'il y a une disproportion évidente des 
intérêts en présence ou lorsqu'une institution juridique est utilisée contrairement à 
son but (ATF 136 III 513 consid. 2.3; arrêt du Tribunal fédéral 4A_166/2012 du 
29 juin 2012 consid. 2.4). En principe, une exécution insatisfaisante de la 
prestation de travail est reconnue comme valant un motif légitime de licenciement 
(arrêt du Tribunal fédéral 4A_139/2008 du 20 juin 2008 consid. 4). Est en 
revanche abusif le licenciement prononcé par un employeur dont il est avéré qu'il 
voulait se débarrasser à tout prix d'un collaborateur et a agi par pure convenance 
personnelle, sans parvenir à démontrer l'existence de manquements professionnels 
de la part de l'employé (ATF 131 III 535 consid. 4.2; arrêts du Tribunal fédéral 
4A_92/2017 du 26 juin 2017 consid. 2.2.1; 4A_203/2007 du 10 octobre 2007 
consid. 3 et 7). 
De manière générale, il y a licenciement abusif lorsque l'employeur exploite les 
conséquences de sa propre violation du contrat ou de la loi pour justifier la fin des 
rapports de travail. Ainsi, la violation par l'employeur de son obligation 
d'intervention en cas de conflits interpersonnels, l'augmentation de la productivité 
exigée d'un salarié âgé, le "congé-fusible", le manque d'égards de l'employeur 
dans l'exercice du droit de résilier, ont été déclarés abusifs par la jurisprudence 
(arrêt du Tribunal fédéral 4A_92/2017 du 26 juin 2017 consid. 2.1; 
WYLER/HEINZER, Droit du travail, 4e éd. 2019, pp. 809 ss. et les références 
citées). 
Selon la jurisprudence, est abusive la résiliation du contrat de travail d'un cadre, à 
qui aucun reproche ne pouvait être formulé, dans le but de sauvegarder l'image 
d'une banque ternie par des actes illicites commis par un autre employé, parce 
qu'il lui fallait un responsable, un "fusible" (ATF 131 III 535 consid. 4). 
3.1.2 En application de l'art. 8 CC, c'est en principe à la partie qui a reçu son 
congé de démontrer que celui-ci est abusif (ATF 130 III 699 consid. 4.1, SJ 2005 I 
152; arrêt du Tribunal fédéral 4A_92/2017 du 26 juin 2017 consid. 2.2.2). Le 
travailleur doit établir non seulement le motif abusif mais aussi l'existence d'un 
lien de causalité entre l'état de fait fondant le caractère abusif du congé et la 
résiliation du contrat de travail. L'appréciation du caractère abusif d'un 
licenciement suppose l'examen de toutes les circonstances du cas d'espèce afin de 
déterminer quel est le motif réel du congé (DUNAND, Commentaire du contrat de 
travail, 2e éd. 2022, n. 22 ad art. 336 CO et les références citées). 
En ce domaine, la jurisprudence a tenu compte des difficultés qu'il pouvait y avoir 
à apporter la preuve d'un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui a 
donné le congé. Le juge peut ainsi présumer en fait l'existence d'un congé abusif 


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lorsque l'employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître 
comme non réel le motif avancé par l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette 
présomption de fait n'a pas pour résultat d'en renverser le fardeau. Elle constitue, 
en définitive, une forme de "preuve par indices". De son côté, l'employeur ne peut 
rester inactif; il n'a pas d'autre issue que de fournir des preuves à l'appui de ses 
propres allégations quant au motif du congé (ATF 130 III 699 consid. 4.1; arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_92/2017 précité consid. 2.2.2). 
3.2 En l'espèce, le Tribunal a retenu que le licenciement était motivé par le fait 
que le comportement de l'employé, en lien avec l'incident du 7 janvier 2019, 
consacrait une violation grave de ses obligations contractuelles et était de nature à 
rompre le lien de confiance avec l'employeuse. Plus particulièrement, il était 
reproché à l'employé, bien que dûment avisé de l'attitude problématique d'un 
subordonné, d'avoir délibérément choisi de ne pas avertir sa hiérarchie et d'avoir, 
de surcroît, cherché à étouffer l'affaire, pour éviter de perdre un gestionnaire 
performant. Le Tribunal en a conclu que l'employé - qui occupait une position 
hiérarchique élevée et à qui il incombait, notamment, de veiller au respect des 
règles et directives internes de la Banque en matière d'embargos et de sanctions 
financières - ne s'était pas conformé à ses devoirs vis-à-vis de l'intimée, de telle 
sorte que le motif du congé apparaissait non seulement réel, mais également 
légitime. 
L'appelant ne parvient pas à remettre en cause cette appréciation. Comme l'a 
retenu le Tribunal, il ressort des témoignages de D______ et C______ que 
l'appelant a exprimé sa volonté de protéger I______ et de couvrir les agissements 
de ce gestionnaire vis-à-vis du SC, en déclarant devant ses adjoints : "Je m'en 
occupe, on ne peut pas perdre I______, on doit le protéger, vous imaginez 
l'impact [pour lui] si [le SC] avait connaissance de ce sujet?". Les dires de ces 
témoins apparaissent fiables et convaincants, ceux-ci ayant confirmé, devant le 
Tribunal, la teneur de leurs précédentes déclarations à l'attention du Comité 
d'éthique et du GFS-US (s'agissant du témoin D______). Leurs témoignages 
concordants ont également été corroborés par les déclarations de H______ et du 
témoin G______. Le fait que les témoins D______ et C______ sont des employés 
de l'intimée, respectivement qu'ils n'ont pas alerté leur hiérarchie quant aux propos 
tenus par l'appelant, ne suffit pas à remettre en cause leur crédibilité. 
Il en va de même des témoignages de I______ et Q______, en tant que ceux-ci 
ont précisé ne pas avoir eu "l'impression" que l'appelant cherchait à étouffer 
l'affaire. En effet, les déclarations du témoin I______ doivent être appréciées avec 
circonspection, celui-ci ayant été licencié, avec effet immédiat, pour avoir tenté de 
supprimer l'ordre écrit d'un client, puis de le faire valider sous une forme 
détournée, en violation claire des directives de l'employeuse (cf. infra). Les 
propos de I______ au sujet de D______ - lequel lui aurait "suggéré" d'exécuter 
l'ordre de transfert en contournant les règles de la Banque - ne sont d'ailleurs pas 


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crédibles. En effet, lors de ses auditions par le GFS-US et le Comité d'éthique, le 
gestionnaire n'a jamais mentionné avoir reçu un telle "suggestion" de la part d'un 
supérieur. Or, si tel avait été le cas, nul doute que l'intéressé s'en serait prévalu 
devant l'une ou l'autre de ces entités, ne serait-ce que pour tenter d'atténuer sa 
propre responsabilité vis-à-vis de la Banque et, si possible, de conserver son 
emploi. Quant à Q______, il n'est pas contesté que celle-ci n'a pas directement 
assisté aux événements des 7-8 janvier 2019 et qu'elle n'était pas présente lorsque 
l'appelant a indiqué à ses deux adjoints qu'il fallait protéger I______ et ne pas 
ébruiter l'affaire. Son témoignage n'apporte donc aucun éclairage pertinent sur les 
motifs du licenciement de l'appelant. 
Eu égard aux pièces produites, à l'interrogatoire des parties et à l'audition des 
témoins D______, C______ et G______, c'est à bon droit que le Tribunal a 
considéré que l'appelant avait tenu des propos déplacés, lesquels attestaient de sa 
volonté de couvrir un gestionnaire performant - et donc générant de bons résultats 
au sein de ses équipes - vis-à-vis du SC. 
C'est également à juste titre que le Tribunal a retenu qu'il appartenait à l'appelant, 
en sa qualité de responsable avec le plus haut rang (les événements du 7 janvier 
2019 étant connus de lui, de ses adjoints et de deux assistantes), d'informer son 
supérieur hiérarchique direct et/ou le SC des agissements du gestionnaire 
impliqué. En effet, il ne fait pas de doute que I______ - qui a demandé à une 
assistante de détruire un ordre (écrit) de transfert de fonds en lien avec Cuba, pays 
sous embargo américain, puis instruit une deuxième assistante d'effectuer ledit 
transfert, tout en lui dissimulant l'existence de l'ordre écrit et en occultant la 
référence à Cuba - a agi en violation des directives et des règles internes de la 
Banque en matière d'embargos et de sanctions financières, en dépit des formations 
annuelles dispensées sur le sujet (cf. supra EN FAIT, let. C.f.a à C.f.c). En tant 
que cadre expérimenté et responsable de près de 70 collaborateurs, l'appelant, 
confronté à une possible tentative de contourner lesdites directives/règles, ne 
pouvait ignorer qu'il se devait de relayer l'incident à sa hiérarchie directe. Or, 
informé le lendemain des agissements de I______, l'appelant - qui a affirmé à ses 
adjoints qu'il allait gérer la situation - s'est contenté de convoquer le gestionnaire 
indélicat et de lui signifier ses manquements, tout en s'abstenant, de façon 
délibérée, de faire remonter l'incident à F______ et/ou au SC (celui-ci ayant 
uniquement été consulté par D______ pour savoir si l'ordre de transfert était 
autorisé ou non), dans le but de protéger un subordonné efficient et, ce faisant, de 
préserver les résultats financiers de ses équipes. Comme l'a retenu le Tribunal, au 
vu de sa fonction et de la réglementation ad hoc de la Banque en matière 
d'embargos, qui lui était connue, l'appelant aurait dû faire remonter l'incident aux 
instances supérieures de l'intimée, ce qu'il a fautivement choisi de ne pas faire. Le 
fait que D______ et/ou C______ ait possiblement manqué à leurs propres devoirs 
envers l'intimée, ainsi que le soutient l'appelant, ne change rien à ce qui précède. 


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Au vu de ces différents éléments, il appert que l'intimée a licencié l'appelant au 
motif que celui-ci ne s'était pas conformé à ses devoirs envers elle et que son 
comportement défaillant, en lien avec l'incident du 7 janvier 2019, avait enduit 
une rupture du lien de confiance nécessaire à la poursuite des rapports de travail. 
Cette perte de confiance était accentuée par le fait que l'appelant occupait une 
position hiérarchique élevée et qu'il lui incombait, à ce titre, d'évaluer les risques 
inhérents à l'activité de ses équipes et de veiller - avec rigueur et diligence - à ce 
que celles-ci appliquent strictement les règles internes de la Banque en matière de 
sanctions internationales. 
Ainsi que l'a considéré le Tribunal, l'appelant ne démontre pas qu'il aurait fait 
l'objet d'un "congé-fusible" et/ou d'un congé consacrant une disproportion 
manifeste des intérêts en présence. N'ayant plus confiance en l'appelant, l'intimée 
avait un intérêt à le licencier (indépendamment de la question de savoir si la 
législation américaine avait effectivement été violée dans le cas concret), et l'on 
ne saurait dire qu'elle a procédé au licenciement par pure convenance personnelle, 
dans le seul but de « donner l'impression » d'avoir pris les mesures adéquates (vis-
à-vis des autorités américaines), ou que la résiliation serait totalement hors de 
proportion avec l'intérêt de l'appelant à conserver son emploi - quand bien même 
celui-ci a travaillé au sein du groupe B______ pendant plus de vingt ans. 
Contrairement à ce que soutient l'appelant, il ne ressort pas du dossier que le 
congé se serait "apparenté à une réelle exécution sommaire" et/ou que l'intimée 
lui aurait manqué d'égards à l'occasion de son licenciement. L'intimée a en effet 
pris la décision de résilier le contrat de travail de l'appelant après avoir procédé à 
une enquête interne approfondie (en auditionnant toutes les personnes impliquées 
et en consultant les documents pertinents) et donné l'occasion à l'appelant de se 
déterminer sur les reproches formulés à son endroit (ce qui ressort d'ailleurs du 
courriel qu'il a adressé à son employeuse le 21 juillet 2019). De même, l'appelant 
ne démontre pas que le congé aurait été notifié en violation de la réglementation 
interne de la Banque en matière de licenciement. Enfin, il n'est pas établi que 
l'intimée aurait joué un "double jeu" en faisant croire à l'appelant que le dossier 
était clos, étant rappelé que les résultats officiels de l'enquête conduite par le GFS-
US ont été communiqués à l'intimée en juin 2019. 
Au surplus, c'est en vain que l'appelant se prévaut du fait que la décision de le 
licencier aurait été prise, non par le Comité d'éthique lors de ses séances des 
21 juin et 16 juillet 2019, mais par le GFS-US et/ou le siège de B______ à 
R______ [France]. En effet, aucun élément au dossier ne vient étayer cette thèse. 
Au contraire, dans son rapport du 18 juin 2019, le GFS-US a simplement 
recommandé que les résultats de son enquête soient communiqués au Comité 
d'éthique, à charge pour celui-ci de prendre toute mesure utile vis-à-vis des 
collaborateurs impliqués. C'est également en vain que l'appelant soutient que 
l'intimée aurait décidé (de façon ferme et définitive) de licencier I______ au mois 
d'avril 2019. Là encore, aucun élément concret ne vient accréditer cette thèse. En 


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outre, vu la gravité des faits reprochés à l'intéressé, l'on ne saurait reprocher à la 
Banque d'avoir effectué des démarches pour lui trouver un remplaçant (ce d'autant 
que, selon le témoin G______, le départ d'un autre gestionnaire était aussi 
envisagé à cette époque), de façon à anticiper son possible licenciement. En tout 
état, la Cour ne discerne pas en quoi la date à laquelle l'intimée a décidé de 
licencier I______ serait pertinente pour déterminer si le congé notifié à l'appelant 
est abusif ou non. 
En définitive, le Tribunal a retenu avec raison que le licenciement de l'appelant 
n'était pas abusif et, partant, l'a débouté de ses conclusions en paiement d'une 
indemnité selon l'art. 336a CO. 
4. 
En appel, l'employé persiste à réclamer le paiement des sommes de 154'500 fr., au 
titre de bonus pour l'année 2019, et de 43'000 fr., au titre de "solde des actions 
octroyées de manière différée" pour l'année 2019, intérêts en sus. 
Dans la mesure toutefois où il se limite à reprendre les moyens soulevés devant le 
Tribunal (i.e. les arguments "exposé[s] en pages 31 et ss de sa demande en 
paiement du 22 juin 2020"), sans critiquer les motifs de la décision attaquée sur ce 
point, son grief est irrecevable. Il peut d'ailleurs être renvoyé au considérant 5 du 
jugement entrepris, la Cour faisant sienne l'argumentation du Tribunal à ce propos 
(cf. arrêt du Tribunal fédéral 5D_15/2012 du 28 mars 2012 consid. 4.2.3). 
5. 
L'appelant persiste également à conclure au paiement d'une indemnité de 20'000 
fr. à titre de tort moral. 
Pour toute motivation, il reproche aux premiers juges de ne pas avoir tenu compte 
de son courriel du 21 juillet 2019 adressé à la Banque, d'une part, et d'avoir été 
dépourvus d'un "minimum de sensibilité et de bon sens" en rejetant sa prétention, 
d'autre part. Si tant est qu'un tel grief soit recevable, force est de constater que le 
courriel du 21 juillet 2019 - rédigé par l'appelant lui-même - ne suffit pas à 
démontrer que celui-ci aurait été gravement atteint dans sa personnalité, au point 
de justifier l'octroi d'une indemnité au sens de l'art. 49 CO. Il sera renvoyé aux 
considérations du Tribunal pour le surplus, celles-ci étant exemptes de critiques. 
6. 
L'appelant a conclu à ce que l'intimée soit condamnée à lui remettre "un certificat 
de travail final conforme à l'art. 330a CO et établi à l'instar du projet joint en 
annexe à la présente demande". Toutefois, point n'est besoin d'examiner cette 
question plus avant, aucun grief n'ayant été articulé devant la Cour à ce sujet. 
En définitive, le jugement attaqué sera entièrement confirmé. 
7. 
Les frais judiciaires d'appel, arrêtés à 3'000 fr. (art. 19 al. 3 let. c LaCC; art. 71 
RTFMC), seront mis à la charge de l'appelant qui succombe (art. 106 al. 1 CPC) et 


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compensés avec l'avance fournie par celui-ci, laquelle demeure acquise à l'Etat de 
Genève (art. 111 al. 1 CPC). 
Il n'est pas alloué de dépens d'appel dans les causes soumises à la juridiction des 
prud'hommes (art. 22 al. 2 LaCC). 
* * * * * 
 
 


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PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes, groupe 4 : 
 
À la forme : 
Déclare recevable l'appel interjeté par A______ contre le jugement JTPH/176/2022 
rendu le 13 juin 2022 par le Tribunal des prud'hommes dans la cause C/7447/2020-4. 
Au fond : 
Confirme le jugement entrepris. 
Déboute les parties de toutes autres conclusions. 
Sur les frais : 
Arrête les frais judiciaires d'appel à 3'000 fr., les met à la charge de A______ et les 
compense avec l'avance versée, acquise à l'Etat de Genève. 
Dit qu'il n'est pas alloué de dépens d'appel. 
Siégeant : 
Madame Nathalie RAPP, présidente; Madame Nadia FAVRE, juge employeur; 
Madame Ana ROUX, juge salarié; Monsieur Javier BARBEITO, greffier. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 
 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 
(LTF ; RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa 
notification avec expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal 
fédéral par la voie du recours en matière civile. 
 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 
 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 
15'000 fr.