ge_gerichte · ATA/1784/2019 · 2019-12-10 · fr

Résumé:
 Rejet du recours d'un employé des HUG dont la nomination n'a pas été prononcée à l'issue de sa période probatoire, déjà prolongée d'un an pour prestations insuffisantes. Longue absence du recourant à la suite d'un accident non professionnel. Le recourant a été absent durant plus de soixante jours dans le cadre de la prolongation de la période probatoire et ses prestations n'étaient pas considérées, en novembre 2017, comme suffisantes. Décision proportionnée, les HUG n'étant pas à même de s'appuyer sur le recourant, et la période probatoire permettant justement à ceux-ci de s'en apercevoir avant de nommer l'employé fonctionnaire.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/2299/2019-FPUBL 
ATA/1784/2019 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 10 décembre 2019 
 
 dans la cause 
 
Monsieur A______ 
représenté par Me Christian Dandrès, avocat 
contre 
HÔPITAUX UNIVERSITAIRES DE GENÈVE - HUG 
représentés par Me Pierre Martin-Achard, avocat 


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EN FAIT 
1) 
 
Monsieur A______, a été engagé, avec effet au 1er novembre 2015, à 100 % 
par les Hôpitaux Universitaires de Genève (ci-après : HUG) pour une durée 
indéterminée, en qualité de cuisinier qualifié, au sein de l'unité centrale de 
production et de distribution (ci-après : UCPD). 
 
 
Il avait auparavant accompli, entre le 6 avril et le 31 octobre 2015, une 
mission intérimaire au sein de l'UCPD en qualité de cuisinier. 
2) 
 
Le premier entretien d'évaluation des prestations (ci-après : EEDP), le 
16 février 2016 était positif, les critères d'évaluation étant jugés « ok pour la 
fonction ». 
3) 
 
Un second entretien d'évaluation, en vue de la nomination de l'intéressé, 
s'est tenu le 17 juillet 2017. Trois objectifs n'étaient pas atteints et d'autres critères 
restaient à améliorer. La nomination de M. A______ était préavisée 
défavorablement et la poursuite de la collaboration était conditionnée à l'atteinte 
de plusieurs objectifs, soit « maîtriser les fiches techniques afin de ne pas oublier 
les régimes sans sel, maîtriser l'outil de traçabilité, réaliser un double contrôle du 
travail afin d'éviter erreurs et oublis, apporter deux recettes ou fiches techniques 
détaillées par projet culinaire ». L'évaluation précisait qu'il était demandé au 
collaborateur de « faire les efforts nécessaires pour s'impliquer dans ses tâches au 
quotidien, ainsi qu'une meilleure concentration au travail ». Il lui était demandé de 
ne plus répondre à ses « sms/téléphones en dehors des pauses officielles ». Une 
prochaine évaluation à trois mois, en décembre 2017, allait être fixée. 
4) 
 
Le collaborateur, dans un courrier non daté, a fait part de sa déception quant 
à son évaluation et a rappelé les difficultés personnelles vécues durant cette 
période (naissance, deuil, difficultés de santé de son épouse et d'un de ses 
enfants), ayant eu une influence sur sa vie professionnelle. 
5) 
 
Par courrier du 25 octobre 2017, qui corrigeait un courrier similaire mais 
comportant une erreur de plume du 17 octobre 2017, les HUG ont prolongé la 
période probatoire de M. A______ d'une année, jusqu'au 1er novembre 2018, en 
raison de ses prestations professionnelles insuffisantes. 
6) 
 
Le 3 novembre 2017, M. A______ a eu un accident non professionnel et 
s'est trouvé en incapacité de travail totale dès le 4 novembre 2017, jusqu'au 
31 décembre 2018. 
7) 
 
Le 7 novembre 2017, Madame B______, responsable des ressources 
humaines (ci-après : responsable RH), a indiqué par courrier à M. A______ que 
ses efforts (depuis juillet) avaient été constatés et appréciés mais que le processus 
était désormais trop engagé pour revenir sur le choix de ne pas valider sa 


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nomination pour l'heure. Toutefois, s'il continuait sur cette voie, sa nomination 
définitive deviendrait « une formalité ». 
8) 
 
Le 14 février 2018 s'est tenu un entretien dans le cadre du suivi de 
M. A______, en sa présence, celle de Monsieur C______, chef de secteur, et Mme 
B______. 
9) 
 
Le 15 août 2018, les HUG ont informé M. A______ de la réduction de son 
droit aux vacances pour l'année 2018 en raison de sa longue absence, 
conformément à la règlementation institutionnelle en vigueur. 
10) 
Le 19 septembre 2018, la Doctoresse D______, médecin du travail des 
HUG, a reçu M. A______. L'état de santé du collaborateur progressait 
favorablement. Une reprise n'était toutefois pas encore envisageable. 
11) 
Le 21 septembre 2018, les HUG ont informé M. A______ de leur décision 
de prolonger à nouveau sa période probatoire, soit jusqu’au 1er novembre 2019, en 
raison de son absence durant un an pour accident. 
12) 
En novembre 2018, le collaborateur a déposé une demande de prestations 
auprès de l'assurance-invalidité. Les HUG ont toutefois informé l'office cantonal 
de l'assurance-invalidité (ci-après : office AI) qu'ils continuaient à verser 
l'intégralité de son traitement au collaborateur. Aucune décision n'a été prise par 
l'office AI à teneur du dossier. 
13) 
M. A______ a été reçu par Madame E______, infirmière de santé publique 
au sein du service de santé du personnel des HUG. Elle a constaté les progrès 
effectués par le collaborateur dans le cadre de sa rééducation. Aucune reprise 
n'était envisagée avant le mois de janvier 2019. 
14) 
Le collaborateur a finalement repris le travail à 50 % le 1er janvier 2019, 
avec restriction de port de charges. Il a été reçu le 14 janvier 2019 par la 
Dre D______ qui a informé les HUG que l'état de santé du collaborateur 
progressait favorablement. Sa reprise partielle se passait bien. Le médecin-traitant 
devait décider de l'augmentation du taux d'activité de son patient en fonction de 
son évolution. Dans l'intervalle, Mme E______ assurerait le suivi de M. A______. 
15) 
Le 15 janvier 2019, M. A______, victime d'une agression, a subi une 
nouvelle incapacité de travail jusqu'au 25 février 2019. Il a ensuite repris 
progressivement le travail, à 100 % dès le 15 juillet 2019. 
16) 
Le 5 mars 2019, les HUG ont indiqué à M. A______ la réduction de son 
droit aux vacances pour l'année 2018, compte tenu de son absence durant cette 
année. 


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17) 
Le 7 mars 2019, le collaborateur a été convoqué à un entretien de service 
fixé au 28 mars 2019, ayant pour objet ses absences durant la prolongation de sa 
période probatoire et par conséquent, l'impossibilité de sa nomination. 
18) 
Le 11 mars 2019, la Dre D______ a relevé, à la suite de sa consultation, que 
le second accident du collaborateur avait nécessité un arrêt de travail de six 
semaines. Son état était désormais consolidé et sans séquelles. S'agissant du 
premier accident, deux mois au maximum étaient encore nécessaires à la 
consolidation. Une fragilité séquellaire restait à prévoir pour le port de charges 
lourdes au-dessus des épaules et était à réévaluer dans les six mois. 
19) 
Les 28 mars 2019 s'est tenu l'entretien de service en présence de l’intéressé, 
de M. C______ et de Mme B______. 
 
 
Les HUG ont rappelé la teneur de l'art. 5A let. d du règlement d’application 
de la loi concernant le traitement et les diverses prestations alloués aux membres 
du personnel de l’Etat et des établissements hospitaliers du 17 octobre 1979 
(RTrait - B 5 15.01), qui prévoit que la nomination du collaborateur n'est possible 
en principe que si ses absences ne dépassent pas soixante jours civils pendant la 
prolongation de la période probatoire. 
 
 
Dans son cas, la période probatoire avait été prolongée une seconde fois en 
septembre 2018 pour une durée d'un an, en raison de son absence pour cause 
d'accident. Or, durant cette prolongation, ses absences avaient dépassé soixante 
jours civils et sa nomination n'était donc pas possible. Par conséquent, les HUG 
allaient mettre un terme aux rapports de service pour ce motif. 
 
 
Il disposait de quatorze jours pour faire valoir des observations à compter de 
la réception du compte rendu de cet entretien de service. 
20) 
Le 3 avril 2019, les HUG ont transmis à M. A______ le compte rendu de 
l’entretien de service, déjà reçu en mains propres et signé à l'issue de l'entretien de 
service. L’attention de l’intéressé était attirée sur la possibilité de faire des 
observations jusqu'au 18 avril 2019. 
21) 
Appuyé par le syndicat des service publics (ci-après : SSP), le collaborateur 
a transmis dans le délai des observations relatives à son entretien de service. 
 
 
Son évaluation de 2017 aurait dû être qualifiée de bonne. Il concluait à ce 
qu'il soit renoncé à son licenciement et à ce qu'une nouvelle évaluation ait lieu 
afin qu'il puisse être nommé. Il rappelait les circonstances de ses accidents. La loi 
n'était pas catégorique et laissait une marge d'appréciation à l'employeur. Il avait 
eu la malchance d'avoir un grave accident, suivi d'une agression, dont il n'était pas 
responsable. 


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22) 
En parallèle, à la demande de M. A______, un entretien a eu lieu le 16 mai 
2019, entre ce dernier, assisté du SSP, Monsieur F______, chef du service 
restauration, et Mme B______. Les parties ont campé sur leurs positions. 
23) 
Le même jour, par décision envoyée par pli recommandé et simple, les HUG 
ont résilié les rapports de service les liant à M. A______ avec effet au 31 août 
2019. 
 
 
La décision était déclarée exécutoire nonobstant recours. Les motifs étaient 
ceux de l'entretien de service du 28 mars 2019. Le droit d'être entendu du 
collaborateur avait été respecté, lors de cet entretien, et par le biais d'observations 
écrites. 
24) 
Par acte expédié le 17 juin 2019, M. A______ a interjeté recours auprès de 
la 
chambre 
administrative 
de 
la 
Cour 
de 
justice 
(ci-après : la chambre administrative) contre la décision précitée, concluant à titre 
préalable à pouvoir compléter son recours après consultation de son dossier 
administratif, à la constatation que la résiliation des rapports de service ne reposait 
pas sur un motif fondé et à sa réintégration. Subsidiairement, en cas de refus, les 
HUG devaient être condamnés à lui verser une indemnité équivalent à 
vingt-quatre mois de salaire. 
 
 
L'évaluation à dix-huit mois était sévère. La période probatoire avait 
pourtant été prolongée sur cette base. Il avait subi deux accidents mais pu 
reprendre son activité au début de l'année 2019. Il était apprécié de sa hiérarchie et 
de ses collègues. Sans les accidents, il aurait sans doute été nommé. Une pétition 
de soutien avait été lancée. 
25) 
Dans le délai imparti prolongé, le recourant a présenté des observations à la 
suite de la consultation de son dossier. Il rappelait ses états de service. Son 
évaluation à trois mois était positive, tandis que celle du 17 juillet 2017 ne l'était 
pas, bien que les commentaires de l'évaluateur permettaient de conclure que son 
travail se situait dans la moyenne. L'appréciation était sévère et sa situation 
personnelle (naissance de jumeaux et décès d'un enfant) expliquait le contexte et 
l'absence de « peps » relevée dans l'évaluation. 
 
 
Pour des motifs peu clairs, il s'était vu imposer une prolongation de la 
période probatoire. Les courriers prolongeant sa période probatoire n'étaient pas 
signés par une personne ayant participé à ses EEDP. Le service de santé des HUG 
avait considéré que son absence pour accident, survenue le 3 novembre 2017, était 
justifiée et avait remarqué les évolutions positives de son état de santé. Dans 
l'intervalle, une nouvelle prolongation de la période probatoire était intervenue, 
portant celle-ci au mois de septembre 2019. Or, sa nomination aurait dû intervenir 
avant l'accident de novembre 2017. Elle avait été présentée comme une formalité. 


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Il était apte au travail. Il devait bénéficier de la protection accordée aux 
fonctionnaires. 
26) 
Les HUG ont conclu au rejet du recours. Le recourant avait commencé en 
qualité d'employé des HUG le 1er novembre 2015 et non le 6 avril 2015. 
L'évaluation du 17 juillet 2017 n'était pas positive et dans ce cas, la nomination de 
M. A______ avait été présentée défavorablement. C'était la raison pour laquelle la 
période probatoire avait été prolongée d'un an à ce moment, jusqu'au 1er novembre 
2018, pour prestations insuffisantes sur la base de l'art. 5A let. e du RTrait. En 
raison de l'incapacité de travail survenue du 4 novembre 2017 au 31 décembre 
2018, les HUG avaient prolongé une deuxième fois la période probatoire du 
recourant pour un an, jusqu'au 1er novembre 2019. Cette prolongation était 
conforme au règlement. Or, en raison d'un nouvel accident, le recourant s'était 
retrouvé à nouveau en incapacité de travail, d'abord totale, jusqu'au 25 février 
2019 puis partielle, jusqu'au 14 juillet 2019. 
 
 
La jurisprudence précisait qu'une nouvelle prolongation de la période 
probatoire en raison de l'absence d'un collaborateur ne pouvait plus être octroyée. 
La nomination de M. A______ n'était pas possible, son absence ayant largement 
dépassé les soixante jours pendant la prolongation de sa période probatoire (art. 
5A let. d RTRait), raison pour laquelle il avait été licencié. Seules les dispositions 
régissant le licenciement d'un employé s'appliquaient. Le licenciement respectait 
les principes du droit administratif. 
27) 
Dans le délai imparti pour répliquer, le recourant a observé que la période 
probatoire était un statut dérogatoire, à appliquer de manière restrictive. Elle avait 
pour but de s'assurer de la qualité des prestations et de la capacité de travail de 
l'employé avant nomination. Au moment où l'accident était survenu, il aurait déjà 
dû être nommé de longue date. Ses incapacités ne découlaient pas d'un problème 
de santé chronique mais bien d'accidents, fortuits. Il avait bénéficié de traitements 
médicaux adaptés, correctement suivis. Il remplissait les conditions pour justifier 
sa nomination et n'aurait pas dû être licencié. Il était arbitraire de lui appliquer la 
règle issue de l'art. 5A let. d RTrait dès lors qu'elle le sanctionnait brutalement, au 
seul motif qu'il avait été victime d'un accident de la route et d'une agression. 
28) 
Sur ce, la cause a été gardée à juger. 
EN DROIT 
1) 
 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - 
LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 
12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 


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2) 
 
 
Le recourant souhaite bénéficier des règles légales de protection 
applicables aux fonctionnaires en cas de résiliation des rapports de service. 
 
a. 
En tant que membre du personnel des HUG, le recourant est soumis au 
statut du personnel des HUG - version du 25 janvier 2012 - ci-après : le statut) en 
application de l’art. 1 al. 1 let. e de la loi générale relative au personnel de 
l’administration cantonale et des établissements publics médicaux du 4 décembre 
1997 (LPAC - B 5 05) et de l’art. 7 let. e de la loi sur les établissements publics 
médicaux du 19 septembre 1980 (LEPM - K 2 05). Il est aussi soumis au 
règlement d’application de la loi générale relative au personnel de l’administration 
cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 
24 février 1999 (RPAC - B 5 05.01), à la LTrait, ainsi qu’au RTrait. 
 
b. 
Selon l’art. 4 al. 1 LPAC, le personnel de la fonction publique se compose 
de fonctionnaires, d’employés, d’auxiliaires, d’agents spécialisés et de personnel 
en formation. Est un fonctionnaire le membre du personnel régulier ainsi nommé 
pour une durée indéterminée après avoir accompli comme employé une période 
probatoire (art. 5 LPAC). Est un employé le membre du personnel régulier qui 
accomplit une période probatoire (art. 6 al. 1 LPAC). 
 
c. 
La nomination en qualité de fonctionnaire intervient au terme d'une période 
probatoire de deux ans, sous réserve de prolongation de cette dernière 
(art. 47 al. 1 RPAC ; art. 49 al. 2 du statut). 
 
d. 
Conformément à l’art. 5 RTrait, les prestations du nouveau collaborateur 
font l'objet, au terme de la période d'essai de trois mois et des 1ère et 2ème années 
probatoires, d'une analyse qui porte notamment sur les capacités, le travail 
effectué et le comportement du titulaire. Si la période probatoire a été prolongée, 
les prestations de l’intéressé font également l’objet d’une analyse avant le terme 
de la prolongation (al. 1). Les résultats de l’analyse sont portés à la connaissance 
du titulaire et discutés au cours d’un entretien avec son chef direct et le supérieur 
hiérarchique. La formule d’analyse des prestations doit être signée par tous les 
intéressés. Le titulaire a la possibilité de rédiger une note contestant tout ou partie 
de l’analyse. Cette note fait partie intégrante du dossier d’analyse (al. 2). 
 
 
Si les résultats ne sont pas jugés satisfaisants, l’intéressé est avisé par écrit 
qu’une nouvelle analyse doit être faite dans un délai maximum de douze mois, au 
plus tard avant la fin de la période probatoire (art. 5 al. 4 let. c RTrait). 
 
 
La période probatoire des employés est prolongeable aux conditions de 
l’art. 5A RTrait. En particulier, elle peut être d'un an au maximum en cas 
d'absence, quels qu'en soient les motifs, dépassant cent quatre-vingt jours civils 
durant les deux années précédentes. La nomination ne sera possible, en principe, 
que si les absences, quels qu'en soient les motifs, ne dépassent pas soixante jours 
civils pendant la prolongation de la période probatoire (art. 5A let. d RTrait). Elle 


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peut également être exceptionnellement prolongée d’un an au maximum en cas de 
prestations insuffisantes (art. 5A let. e RTrait). 
 
e. 
Dans sa jurisprudence, la chambre administrative a déjà admis qu'une 
prolongation de la période probatoire d'une année en raison d'une longue 
incapacité de travail pouvait succéder à une prolongation de douze mois pour 
insuffisance de prestations (ATA/235/2013 du 16 avril 2013). En revanche, une 
nouvelle prolongation de la période probatoire en raison d'absence pour maladie 
ne pouvait être prononcée à la suite d'une première prolongation pour les mêmes 
motifs ; l'État devait ainsi nommer la collaboratrice ou la licencier 
(ATA/272/2015 du 17 mars 2015). 
3) 
 
En l'espèce, contrairement à ce que le recourant avance, il se trouvait encore 
dans la période probatoire au moment de son licenciement, celle-ci ayant été 
prolongée par deux fois, en raison de prestations jugées insuffisantes, dans un 
premier temps, puis d'un accident. Les arguments du recourant concernant la 
durée de ses rapports de travail avec les HUG, impliquant que celui-ci aurait dû 
être nommé dès le mois d'avril 2017 ne peuvent être suivis. En effet, le contrat en 
qualité d'employé a commencé le 1er novembre 2015. Le recourant avait certes 
travaillé aux HUG depuis le mois d'avril 2015, mais comme intérimaire. En outre, 
l'évaluation du mois de juillet 2017 étant défavorable, sa nomination avait été 
préavisée négativement. 
 
 
Par conséquent, le recourant se trouvait, au moment de la résiliation des 
rapports de service, encore dans sa période probatoire, de sorte que son 
licenciement doit être examiné selon les règles applicables à ladite période. 
4) 
a. 
Pendant le temps d'essai et la période probatoire, chacune des parties peut 
mettre fin aux rapports de service moyennant le respect des délais de résiliation ; 
le membre du personnel n'ayant pas qualité de fonctionnaire est entendu par 
l'autorité compétente ; il peut demander que le motif de résiliation lui soit 
communiqué (art. 21 al. 1 LPAC). Lorsque les rapports de service ont duré plus 
d'une année, le délai de résiliation est de trois mois pour la fin d'un mois 
(art. 20 al. 3 LPAC). 
 
b. 
Les art. 336c et 336d de la loi fédérale du 30 mars 1911, complétant le Code 
civil suisse (CO, Code des obligations - RS 220) sont applicables par analogie 
(art. 46A du statut). Après le temps d'essai, l'employeur ne peut pas résilier le 
contrat pendant une incapacité de travail totale ou partielle résultant d'une maladie 
ou d'un accident non imputables à la faute du travailleur, et cela, durant trente 
jours au cours de la première année de service, durant nonante jours de la 
deuxième à la cinquième année de service et durant cent quatre-vingt jours à partir 
de la sixième année de service (art. 336c al. 1 let. b CO). 


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c. 
Selon l'art. 62 du statut, la direction est compétente pour procéder à la 
résiliation des rapports de service d'un employé. Hormis cette disposition 
statutaire, le statut ne prévoit pas de dispositions particulières concernant le 
régime de fin des rapports de service des personnes sous statut d’employé des 
HUG, de sorte que ce sont les dispositions de la LPAC qui s’appliquent. Le 
conseil d'administration est l'autorité compétente pour prononcer la fin des 
rapports de service (art. 17 al. 1 LPAC). Il peut déléguer cette compétence à la 
direction générale de l'établissement (art. 17 al. 4 LPAC). Le conseil 
d'administration peut autoriser la sous-délégation de cette compétence en faveur 
des services de l'établissement pour les membres du personnel n'ayant pas la 
qualité de fonctionnaire (art. 17 al. 6 LPAC ; ATA/1653/2019 du 
12 novembre 2019 consid. 3b ; ATA/634/2016 du 26 juillet 2016 consid. 3). 
 
d. 
En l'espèce, le recourant se trouvait, au moment de la résiliation des rapports 
de service, dans sa quatrième année d'emploi. Le délai de résiliation était de trois 
mois pour la fin d'un mois. Remis en mains propres le 16 mai 2019, avec effet au 
31 août 2019, le congé respecte donc le délai fixé à l'art. 20 al. 3 LPAC. Signée 
par le directeur des ressources humaines, la décision querellée a été prise par une 
personne qui en avait la compétence, conformément à l'art. 17 al. 6 LPAC et 
l'art. 62 du statut. La résiliation n'a pas été faite dans une période de protection de 
nonante jours. 
 
 
La décision de licenciement respecte donc les exigences formelles. 
5) 
 
L’objet du litige concerne la conformité au droit de la décision de résiliation 
des rapports de service du recourant du 16 mai 2019. Le recourant conteste les 
manquements reprochés. Son licenciement ne reposait pas sur un motif fondé. 
 
a. 
Contrairement aux fonctionnaires qui ne peuvent être licenciés qu'en 
présence d'un motif objectivement fondé, dûment constaté, démontrant que la 
poursuite des rapports de service est rendue difficile en raison de l'insuffisance des 
prestations, du manquement grave ou répété aux devoirs de service ou de 
l'inaptitude à remplir les exigences du poste, la présence d'un motif fondé n'est pas 
nécessaire pour licencier un employé (art. 21 al. 3 et 22 LPAC a contrario). 
 
b. 
L'administration doit jauger, au vu des prestations fournies par l'employé et 
du comportement adopté par celui-ci pendant la période probatoire, les chances de 
succès de la collaboration future et pouvoir y mettre fin si nécessaire avant la 
nomination s'il s'avère que l'engagement à long terme de l'agent public ne 
répondra pas aux besoins du service (ATA/115/2016 du 9 février 2016 et les arrêts 
cités). Elle dispose dans ce cadre d'un très large pouvoir d'appréciation quant à 
l'opportunité de la poursuite des rapports de service. Dans sa prise de décision, 
elle reste néanmoins tenue au respect des principes et droits constitutionnels, 
notamment celui de la légalité, de la proportionnalité, de l'interdiction de 
l'arbitraire et du droit d'être entendu (ATA/115/2016 précité et les arrêts cités). Le 


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pouvoir d'examen de la chambre administrative se limite à la violation du droit, y 
compris l'excès et l'abus du pouvoir d'appréciation, de sorte qu'elle ne peut pas 
revoir l'opportunité de la décision litigieuse (art. 61 al. 1 et 2 LPA). 
 
c. 
En particulier, le grief d'arbitraire ne doit être admis que dans des cas 
exceptionnels, par exemple lorsque les motifs allégués sont manifestement 
inexistants, lorsque des assurances particulières ont été données à l'employé ou en 
cas de discrimination. En revanche, l'autorité de recours n'a pas à rechercher si les 
motifs invoqués sont ou non imputables à une faute de l'employé ; il suffit en effet 
que la continuation du rapport de service se heurte à des difficultés objectives, ou 
qu'elle n'apparaisse pas souhaitable pour une raison ou une autre (arrêt du 
Tribunal fédéral 8C_182/2013 du 7 novembre 2013 consid. 2.2). 
 
d. 
Une décision est arbitraire au sens de l'art. 9 Cst. lorsqu'elle viole gravement 
une norme ou un principe juridique indiscuté ou lorsqu'elle heurte de manière 
choquante le sentiment de la justice et de l'équité. À cet égard, le Tribunal fédéral 
ne s'écarte de la solution retenue par l'autorité cantonale de dernière instance que 
lorsque celle-ci est manifestement insoutenable, qu'elle se trouve en contradiction 
claire avec la situation de fait, si elle a été adoptée sans motif objectif ou en 
violation d'un droit certain. L'arbitraire ne résulte pas du seul fait qu'une autre 
solution pourrait entrer en considération ou même qu'elle serait préférable. Pour 
qu'une décision soit annulée pour cause d'arbitraire, il ne suffit pas que la 
motivation formulée soit insoutenable, il faut encore que la décision apparaisse 
arbitraire dans son résultat (ATF 138 I 232 consid. 6.2 et les arrêts cités). 
6) 
 
En l'espèce, le recourant n'est pas un fonctionnaire, vu qu'il n'a jamais été 
nommé, sa période probatoire ayant été prolongée. Ces prolongations étaient 
conformes au droit. Dès lors, les conditions de licenciement qui sont applicables 
au recourant sont bien celles des employés en période probatoire. Or, le recourant 
a été absent durant plus de soixante jours dans le cadre de la prolongation de son 
statut d'employé, ce qu'il ne conteste pas. L’autorité intimée a fait le choix de 
licencier le recourant, estimant que les absences de celui-ci pour accident qui ont 
fait suite à une évaluation négative, généraient une situation entravant le bon 
fonctionnement du service. Ce faisant, elle a fait usage du large pouvoir 
d'appréciation qui était le sien, la période probatoire permettant à l'entité publique 
de s'assurer que l'employé satisfasse aux exigences du poste pour lequel il a été 
engagé, avant qu'il soit pérennisé dans sa fonction. 
 
 
Il ressort, en effet, des pièces au dossier que la période probatoire a été 
prolongée d'un an en raison de prestations insuffisantes. Si la première évaluation, 
intervenue après trois mois, était positive, tel n’a pas été le cas de celle effectuée 
après huit mois. Cette seconde évaluation a conduit à préaviser négativement la 
poursuite de la collaboration. Des objectifs ont alors été fixés au recourant, 
notamment en lien avec les connaissances professionnelles, le savoir-faire et la 
maîtrise des procédures de travail. Or, ceux-ci n'ont pas été atteints, le recourant 


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ayant été absent pour cause d'accident entre le 4 novembre 2017 et le 31 décembre 
2018. Il a repris son activité à temps partiel le 1er janvier 2019 avant de subir un 
nouvel accident le 15 janvier 2019, l'incapacitant totalement jusqu'au 
25 février 2019 et partiellement jusqu'au 15 juillet 2019, date à laquelle il a pu 
reprendre le travail à taux complet. Ainsi, il a été absent plus de soixante jours 
civils durant la période probatoire prolongée. Dans ces conditions, il ne peut être 
fait grief aux HUG, qui remplissent une mission d’intérêt public et doivent veiller 
au bon fonctionnement de leurs services, d’avoir considéré que le recourant n’était 
pas suffisamment apte à remplir sa fonction, et d’avoir consécutivement renoncé à 
ses services, malgré le fait qu'il ait pu reprendre une capacité de travail complète, 
sans séquelles à l'exception du port de charges lourdes. 
 
 
Au vu de ce qui précède, les reproches formulés par l’autorité intimée 
n’apparaissent pas manifestement dénués de tout fondement et constituent des 
motifs qui lui permettait, au vu de son large pouvoir d’appréciation, de retenir que 
le recrutement du recourant ne répondait pas aux besoins du service. 
 
 
Partant, la décision de licenciement prise par les HUG respecte le principe 
de la proportionnalité et est conforme au droit. 
 
 
Mal fondé, le recours sera donc rejeté. 
7) 
 
Vu l’issue du litige, un émolument de CHF 500.- sera mis à charge du 
recourant (art. 87 al. 1 LPA). Aucune indemnité ne sera allouée (art. 87 al. 2 LPA, 
ATA/1653/2019 du 12 novembre 2019 et les références citées). 
 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 17 juin 2019 par Monsieur A______ contre la 
décision des Hôpitaux universitaires de Genève - HUG du 16 mai 2019 ; 
au fond : 
le rejette ; 
met un émolument de CHF 500.- à la charge de Monsieur A______ ; 
dit qu’il n’est pas alloué d’indemnité de procédure ; 


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dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 
17 juin 2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours 
qui suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les art. 
113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 
aux conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Christian Dandrès, avocat du recourant, ainsi qu'à 
Me Pierre Martin-Achard, avocat des Hôpitaux universitaires de Genève - HUG. 
Siégeant : Mme Krauskopf, présidente, MM. Thélin, Pagan et Verniory, 
Mme Cuendet, juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
le greffier-juriste : 
 
 
M. Mazza 
 
 
la présidente siégeant : 
 
 
F. Krauskopf 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
Genève, le 
 
 
 
 
 
la greffière :