ge_gerichte · CAPH/202/2015 · 2015-12-10 · fr


Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 10 décembre 2015. 
 
 
REPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENEVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
C/4550/2014-5 
CAPH/202/2015
ARRÊT 
DE LA COUR DE JUSTICE 
Chambre des prud'hommes 
DU 9 DECEMBRE 2015 
 
Entre 
A______, sise ______, Genève, appelante d'un jugement rendu par le Tribunal des 
prud'hommes le 8 mai 2015 (JTPH/185/2015), comparant par Me Claudio FEDELE, 
avocat, Fedele Dessimoz & Ass., avenue Krieg 7, case postale 209, 1211 Genève 17, en 
l'Étude duquel elle fait élection de domicile, 
 
d'une part, 
et 
Madame B______, domiciliée ______, France, intimée, comparant par le Syndicat SIT, 
rue des Chaudronniers 16, case postale 3287, 1211 Genève 3, dans les bureaux duquel 
elle fait élection de domicile, 
 
d'autre part. 


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C/4550/2014-5 
EN FAIT 
A. 
A______ est une société en nom collectif, ayant notamment pour but l'exploitation 
d'un service de secrétariat téléphonique, l'exécution de mandats dans les domaines 
du télémarketing et du marketing. C______ et D______ en sont les associés. 
Le 6 août 2012, A______ a confirmé à B______, domiciliée en France, son 
engagement à compter du 7 août 2012, en qualité de téléphoniste bilingue pour un 
salaire mensuel de 4'000 fr. 
Par courrier du 30 août 2012 adressé à A______, l'Office cantonal de l'inspection 
et des relations de travail (OCIRT), a demandé que plusieurs mesures 
organisationnelles soient mises en place, notamment la formalisation d'une 
procédure simple de gestion des conflits, aucune procédure de ce type n'étant en 
vigueur au sein de l'entreprise. 
A______ a répondu le 12 octobre 2012 audit courrier, confirmant avoir pris 
plusieurs mesures, notamment la désignation de l'une des employées E______ 
comme personne de confiance. 
B. 
Par courrier du 19 juillet 2013, intitulé "1er avertissement", C______ et E______, 
responsable des téléphonistes, ont déclaré à B______ que pour donner suite à 
divers entretiens, portant notamment sur son attitude générale, la ligne raccrochée 
par négligence chez "______" le 17 décembre 2012, l'usurpation d'identité chez le 
client "______", celle-ci s'étant faite passer pour Mme ______, et à l'entretien 
avec celle-ci du 18 juillet 2012 (sic!), portant sur son attitude désinvolte et 
irrespectueuse, ils se voyaient dans l'obligation de lui adresser un premier 
avertissement officiel "pour l'ensemble de son œuvre". Ils espéraient qu'elle 
saurait réagir positivement de manière à "corriger" et ne pas répéter ces situations. 
Le cas échéant, ils se verraient contraints de lui signifier un deuxième 
avertissement. Ils lui priaient de prendre bonne note qu'un troisième avertissement 
équivaudrait à un congé définitif. 
Ledit courrier a été remis en mains propres le 19 juillet 2013 à B______, mais 
cette dernière a refusé de le signer. 
C. 
Le 23 août 2013, A______ a résilié oralement le contrat de travail de B______. 
Par courrier remis en mains propres le 26 août 2013, C______ a confirmé à 
B______ qu'il était mis fin à son contrat de travail qui avait débuté le 7 août 2012. 
Le délai de congé légal étant de deux mois pour la fin d'un mois, la résiliation était 
effective pour le 31 octobre 2013. Ses vacances ayant été prises intégralement 
pour toute l'année 2013, son dernier jour de travail effectif serait le 31 octobre 
2013, et il lui resterait devoir 18h55 de vacances "trop prises", sous réserve 
d'autres heures non effectuées au 31 octobre 2013 selon le décompte qui serait 


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effectué sur la dernière fiche de salaire. Jusqu'à cette date, ses prestations 
devraient être irréprochables, tant envers ses clients qu'envers ses collègues et sa 
hiérarchie. 
B______ a refusé de signer ledit courrier. 
Le 16 septembre 2013 l'OCIRT a accordé un entretien à B______. Elle s'y est 
plainte des conditions de travail au sein de l'entreprise. 
Par courrier du 25 septembre 2013 remis en mains propres, C______ et E______ 
ont reproché à B______ d'avoir, malgré les guides écrits qui étaient en sa 
possession depuis longtemps, commis une erreur essentielle s'agissant du client 
"F______". Non contente de cette erreur dont elle aurait dû s'excuser, elle avait eu 
l'audace de soutenir que c'était la direction qui avait eu tort. Par conséquent, en 
conformité du délai congé échéant le 31 octobre 2013, elle était libérée dès 15h. 
B______ a refusé de signer ledit courrier. 
D. 
Par courrier du 30 septembre 2013, adressé à A______, en particulier à C______, 
B______ a contesté son licenciement qu'elle trouvait abusif. Elle exposait 
s'opposer à ce que les rendez-vous médicaux soient décomptés de ses jours de 
vacances, et qu'une semaine de congé lui soit imposée pendant la période du 
ramadan, alors qu'aucune absence ni aucun retard n'avaient jamais été lié à sa 
pratique de la religion, ce qu'elle trouvait complètement discriminatoire. Après 
son refus d’une compensation des heures consacrées à des rendez-vous médicaux 
sur ses jours vacances, et de prendre une semaine de vacances pendant la période 
du ramadan, C______ lui avait répondu que si elle n'était pas contente, elle n'avait 
qu'à partir. A la fin de leur échange dans son bureau, il avait finalement fait le 
choix de la licencier. Lors de la remise de sa lettre de congé, C______ avait obligé 
une de ses collègues à être témoin de son "soi-disant" refus de signer ce 
document. Ce dernier avait mis la pression à cette collègue pour qu'elle signe à sa 
place alors que celle-ci ne souhaitait aucunement être liée à ce licenciement. 
C______ n'avait alors pas du tout apprécié la situation et lui avait hurlé dessus 
malgré ses demandes incessantes de lui parler autrement "qu'à un animal". Il lui 
avait dit "fais attention à toi car ça pourrait devenir physique et ce n'est pas une 
menace mais une information". Quelques minutes plus tard, il avait commencé à 
donner des coups dans une chaise puis il était revenu vers elle et avait continué à 
l'agresser verbalement au point que son épouse avait dû sortir de son bureau pour 
lui demander de se calmer. D______ avait ajouté qu'il ne fallait pas qu'il se mette 
en colère juste pour "ça". C______ avait alors répondu que B______ ne 
terminerait pas sa période de délai de congé et qu'il trouverait une solution pour 
qu'elle parte avant le terme de celui-ci. Suite à cet événement, C______ lui avait 
imposé de nouvelles conditions de travail comme celle de devoir le rencontrer 
chaque matin afin qu'un poste de travail lui soit attribué, et de passer par lui pour 
toutes demandes sortant du cadre de la téléphonie. 


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Au vu de ces circonstances, elle considérait son licenciement comme étant abusif. 
Par lettre du 30 septembre 2013, C______ a répondu que le licenciement 
s'inscrivait dans le cadre d'une restructuration de l'organisation de la société. 
S'agissant des vacances, selon l'article 329 CO, l'employeur fixait les vacances. 
L'entreprise travaillait depuis dix-sept ans avec moult nationalités, ce qui n'avait 
jamais posé aucun problème dans le respect de la culture, des opinions et des 
cultes de chacune. 
Il a contesté les accusations de s'en prendre physiquement à l'employée mais 
admis avoir donné un coup dans une chaise et la priait de l'excuser s'il l'avait 
effrayée. 
Il a confirmé avoir imposé à l'employée un poste de travail précis car il avait été 
constaté de manière récurrente le côté perturbateur de son attitude sur ses 
collègues de travail. Les témoignages de sa responsable et de l'assistante de 
direction corroboraient ces propos. Il a également confirmé lui avoir imposé de 
passer par lui pour toute autre demande au vu de son insolence et impertinence 
envers sa responsable, ce qui lui avait valu d'ailleurs un avertissement à la 
demande de E______. 
E. 
Par demande simplifiée motivée déposée au greffe du Tribunal des prud'hommes 
le 19 juin 2014 suite à l'échec d'une tentative de conciliation du 1er avril 2014, 
B______ a assigné A______ en paiement de la somme totale nette de 24'000 fr. 
soit: 12'000 fr. net à titre d'indemnité pour licenciement abusif, équivalente à trois 
mois de salaire et 12'000 fr. net à titre de dommages et intérêts avec intérêts 
moratoires à 5% l'an dès le 23 août 2013, et en délivrance d'un certificat de travail. 
A l'appui de ses conclusions, B______ soutenait qu'elle s'était sentie offensée dans 
sa liberté de croyance quant à la demande de l'employeur de prendre des vacances 
pendant le ramadan et avait répondu qu'elle ne se soumettrait pas à cette directive; 
refusant également que ses rendez-vous médicaux soient déduits de ses jours de 
vacances, elle avait été sanctionnée par un licenciement, lequel était donc abusif. 
Dès son entrée en fonction, elle avait subi le caractère irascible de son employeur, 
dès sa période de formation. Ses conditions de travail étaient également difficiles, 
vu le manque de ventilation, l'empêchement de boire quand elle le souhaitait, un 
horaire constamment modifié, des chaises vétustes entraînant un inconfort 
physique important, et un manque d'hygiène dans la salle de pause. Ce climat 
délétère ne s'était pas apaisé avec son licenciement puisque la réponse de son 
employeur, à sa contestation de congé, avait été un courrier au ton insultant, 
ajoutant le mépris à la mauvaise foi. 
Par mémoire de réponse déposé au greffe du Tribunal des prud'hommes le 29 août 
2014, A______ a conclu au déboutement de la demanderesse de toutes ses 
conclusions. 


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Elle soutenait que la demanderesse avait été licenciée en raison de multiples 
erreurs et d'un comportement désinvolte et impertinent. Elle n'avait pas été 
congédiée en raison de sa religion, mais pour l'ensemble de son "œuvre", et 
surtout parce qu'elle s'était révélée totalement hermétique à toute remarque ou 
instruction professionnelle. 
Les parties ont persisté dans leurs conclusions lors de l'audience du 28 octobre 
2014 du Tribunal. 
Le témoin G______, entendu par le Tribunal, a déclaré notamment que le témoin 
E______ et elle-même s'étaient rendues compte de la fatigue de plusieurs 
employées durant la période du ramadan en été, notamment due à la chaleur dans 
les bureaux et que, pour rendre l'organisation plus efficiente, il avait été demandé 
aux employées pratiquant le jeûne de prendre leurs vacances durant cette période. 
Selon ce témoin, le travail de B______ comportait parfois des erreurs. Celle-ci 
n'aimait pas l'autorité, faisait preuve de désinvolture et de nonchalance, et ne lui 
avait pas laissé de souvenirs particuliers. G______ a ajouté avoir été témoin 
lorsque B______ avait usurpé l'identité d'un client. 
Ce témoin a enfin déclaré qu'au début de son activité au sein de la société, il n'y 
avait pas de procédure de gestion des conflits, puis elle avait été désignée comme 
personne de référence après le départ de B______. 
Le témoin H______ a déclaré qu'il y avait eu plusieurs incidents entre C______ et 
B______. Le ton était parfois monté et B______ gardait son calme. Elle avait 
constaté des attitudes de la part de la direction qui n'étaient pas adéquates vis-à-vis 
de B______. Par exemple, lorsque cette dernière avait refusé de signer sa lettre de 
licenciement le 26 août 2013, C______ avait hurlé. Elle-même avait dû signer 
ledit document à la place de B______. Elle a indiqué se souvenir d'une situation 
où B______ avait fait une erreur, et encore une fois le ton était monté, ainsi que 
de situations où C______ avait insulté B______ la traitant de "mongole" ou de 
"conne". 
Le 25 septembre 2013, lorsque B______ avait été libérée de l'obligation de 
travailler, D______ était arrivée dans l'openspace et avait montré à B______ une 
erreur que celle-ci avait faite. Les époux C______ et D______ avaient crié, et 
C______ avait demandé à B______ de quitter les locaux, après avoir récupéré ses 
affaires. H______ a précisé qu'elle connaissait l'erreur faite par B______, car elle 
l'avait déjà faite elle-même. Il s'agissait d'un message envoyé à une succursale de 
la F______ au lieu d'une autre succursale. 
H______ a déclaré enfin qu'il existait une procédure de conflits dans l'entreprise, 
laquelle consistait à contacter la hiérarchie, à savoir E______ ou G______. 


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Le témoin I______, quant à elle, avait assisté à des conflits entre B______ et 
C______. Ce dernier avait toujours des choses à lui reprocher et criait sur 
B______, et aussi sur tout le monde. Il avait des propos très méprisants à l'endroit 
de B______, lui disant par exemple qu'elle était une moins que rien et que la 
nature ne l'avait pas gâtée. B______ répondait à C______ mais elle ne criait pas et 
restait polie. 
Le témoin I______ a précisé avoir quitté d'elle-même rapidement l'entreprise car 
elle n'aurait pas supporté y rester plus longtemps. C'était très dur 
psychologiquement. 
Egalement entendu par le Tribunal, le témoin E______ a déclaré avoir été 
responsable de l'équipe des téléphonistes. Elle gérait l'équipe, assumait la 
formation du personnel, corrigeait les erreurs des téléphonistes en poste, et 
intervenait en cas de problèmes. En août 2013, elle avait ce rôle précisément. 
Même si C______ était parfois énervé, il était ouvert à la discussion. Elle a 
précisé être elle-même musulmane, et n'avoir jamais eu l'impression d'être 
discriminée en raison de son appartenance religieuse. 
Lors de la discussion sur les vacances à prendre pendant le jeûne, B______ avait 
réagi de manière insolente, ce qui avait conduit C______ à déclarer que cette 
discussion devait s'arrêter. La discussion n'était pas possible. 
Le témoin a expliqué que la procédure mise en place pour désamorcer les conflits 
passait par G______, et qu’elle-même était aussi à la disposition des employées 
puis elle en référait à cette dernière. C______ et elle-même criaient parfois. Il lui 
arrivait de crier lorsque les téléphonistes faisaient toujours les mêmes erreurs. 
B______ était cependant une bonne téléphoniste, intelligente mais qui avait de la 
difficulté à accepter ses erreurs. Elle lui disait souvent "B______, tu as beaucoup 
de mal avec l'autorité". 
S'agissant du courrier du 19 juillet 2013 remis à B______, E______ a confirmé en 
être la signataire. Elle avait fait un reproche à B______ et avait obtenu une 
réponse très insolente. Lorsqu'un reproche lui était fait, cette dernière répondait de 
manière désagréable, écoutait mais débattait souvent ce qu'on lui disait. Pour cette 
raison, elle avait demandé à C______ de lui remettre un avertissement. 
Egalement entendu par le Tribunal, le témoin J______ a déclaré que C______ 
avait tendance à rabaisser, humilier un peu les employées. Il hurlait sur les 
téléphonistes car l'attente de certains clients était trop longue ou parce que les 
appels duraient plus de deux minutes. C______ était quelqu'un d'impulsif, 
s'énervant rapidement. B______ n'était pas nonchalante, n'avait jamais été 
insolente ou impolie, mais elle répondait. Elle ne criait jamais et était très calme et 
ne faisait que peu d'erreurs. 


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J______ a ajouté que les places de travail des collaboratrices formaient un "U", et 
C______ demandait à B______ de s'asseoir dans un coin. Elle en ignorait les 
raisons. Les autres employées étaient libres de choisir leur place. Selon J______, 
elle n'avait pas le droit d'être assise à côté de B______ car cela dérangeait 
C______ qu'il y ait une bonne entente entre elles. Si B______ souhait fumer une 
cigarette, cela lui était interdit, à la différence des autres employées. B______ 
n'avait pas le droit de s'exprimer. Quand elle posait une question, ce qui arrivait à 
toutes les employées, C______ lui répondait "non, tu te tais". Si elle avait besoin 
de plus de renseignements, C______ s'énervait. 
Le témoin a confirmé que B______ avait reçu un avertissement suite au manque 
de respect qu'elle aurait eu envers E______. Elle avait assisté à l'altercation entre 
les deux personnes citées. 
F. 
Par jugement du 8 mai 2015 (JTPH/185/2015) notifié le même jour aux parties, le 
Tribunal des prud'hommes, après avoir déclaré la demande recevable, a condamné 
la défenderesse au paiement à la demanderesse de la somme de 4'000 fr. net avec 
intérêts à 5% l'an dès le 1er novembre 2013 (ch. 3 du dispositif), condamné la 
défenderesse à remettre à la demanderesse un nouveau certificat de travail 
"conformément au considérant 6" (ch. 4) et débouté les parties de toutes autres 
conclusions (ch. 5). 
En substance, le Tribunal a tout d'abord considéré que les motifs donnés à l'appui 
du congé n'étaient pas abusifs. Il a cependant quand même qualifié le congé lui-
même d'abusif dans la mesure où le comportement de l'employeur violait l'art. 328 
CO de sorte qu'une indemnité d'un mois de salaire était due à l'employée 
licenciée. Pour le surplus, l'employée avait droit à un certificat de travail conforme 
à ses conclusions, l'employeur étant condamné à le lui remettre. 
Par acte du 10 juin 2015 déposé au greffe de la Cour de justice, A______ a formé 
appel de ce jugement concluant à son annulation et au déboutement de l'intimée 
de toutes ses conclusions. Il reproche au Tribunal une contradiction dans son 
raisonnement en ayant considéré que le congé était fondé sur des motifs non 
abusifs mais devait néanmoins être qualifié d'abusif en raison du comportement de 
l'employeur. 
Selon l'appelante le comportement éventuellement inadéquat de l'employeur après 
le licenciement n'est pas relevant. S'agissant du comportement adopté avant le 
licenciement, l'appelante conteste que les conditions de l'art. 328 CO soient 
réalisées. Elle allègue notamment que le comportement de la travailleuse avait 
entraîné de nombreuses remarques et avertissements et qu'il n'y a pas place pour 
une application de l'art. 328 CO. 
Par réponse du 10 août 2015 déposée au greffe de la Cour de justice l'intimée a 
conclu à la confirmation du jugement attaqué, et au déboutement de l'appelante de 
toutes ses conclusions. 


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EN DROIT 
1. 
1.1 L'appel est recevable contre les décisions finales et incidentes de première 
instance lorsque dans les affaires patrimoniales la valeur litigieuse au dernier état 
des conclusions est de 10'000 fr. au moins (art. 308 CPC). Il peut être formé pour 
violation du droit et constatation inexactes des faits (art. 310 CPC). 
Ecrit et motivé l'appel doit être introduit auprès de l'instance d'appel dans les 
trente jours à compter de la notification de la décision motivée (art. 311 al. 1 
CPC). La notification intervient au moment de la remise de l'envoi recommandé 
au destinataire (art. 138 al. 1 et 2 CPC), le délai d'appel déclenché par la 
notification commence à courir dès le lendemain de celle-ci (art. 142 al.1 CPC). 
1.2 En matière de contrat de travail, la Chambre des prud'hommes de la Cour de 
justice est l'instance d'appel compétente à Genève pour connaître d'un appel dirigé 
contre un jugement du Tribunal des prud'hommes (art. 124 let. a LOJ). 
1.3 En l'espèce, la voie de l'appel est ouverte parce que la valeur litigieuse au 
dernier état des conclusions soit en fin de première instance était supérieure à 
10'000 fr. 
Introduit dans la forme prescrite par la loi et en temps utile auprès de l'instance 
compétente, l'appel est recevable, sous réserve des considérations contenues dans 
le considérant 3 du présent arrêt. 
1.4 La Cour dispose d'un plein pouvoir de cognition (art. 310 CPC). 
2. 
A juste titre les parties ne contestent pas la compétence des juridictions 
prud'homales genevoises pour trancher le présent litige opposant une ancienne 
employée domiciliée en France à un employeur sis à Genève en raison du fait que 
l'ex-employée a fourni ses services à Genève en exécution d'un contrat de travail 
liant les parties (art. 115 al. 1 LDIP, art. 1 al. 1 let. a LTPH). L'appelante ne remet 
pas en cause non plus le fait que le Tribunal ait considéré que les motifs à l'appui 
du congé n'étaient pas abusifs. Elle considère toutefois que le fait de reconnaître 
malgré tout que le congé était abusif du fait de la violation de l'art. 328 CO 
retenue par le Tribunal est contradictoire. Elle conteste d'autre part que les 
conditions de l'art. 328 CO soient réalisées. 
2.1 Selon l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte dans les rapports de 
travail la personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé, 
veille au maintien de la moralité. Selon l'al. 2 de cette disposition, il prend pour 
protéger la vie, la santé, l'intégrité personnelle du travailleur les mesures 
commandées par l'expérience, applicables en l'état de la technique, et adaptées aux 
conditions de l'exploitation ou du ménage, dans la mesure où les rapports de 
travail et la nature du travail permettent équitablement de l'exiger de lui. 


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La portée de l'art. 328 CO dépasse de loin celle de l'art. 28 CC. En effet, elle 
impose à l'employeur non seulement le respect par abstention de la personnalité 
du travailleur mais aussi la prise de mesure concrète en vue de la protection de sa 
vie, de sa santé, de son intégrité personnelle. Parmi les biens protégés figurent non 
seulement la vie et la santé du travailleur mais aussi sa dignité, la considération 
dont il jouit dans l'entreprise, son honneur personnel et professionnel (AUBERT, 
Commentaire romand, CO I, 2012, n° 2 à 5, p. 2025, 2026). 
Une forme aigüe d'atteinte à l'intégrité est constituée par le harcèlement, soit un 
enchaînement de propos ou d'agissements hostiles répétés fréquemment pendant 
une période assez longue par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, 
à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail (arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_32/2010, consid. 3.2). Il faut distinguer du harcèlement le 
conflit dans les relations professionnelles ou une mauvaise ambiance de travail, ou 
le fait qu'un supérieur hiérarchique n'aurait pas satisfait pleinement et toujours au 
devoir qui lui incombe à l'égard des salariés (ibidem). Comme la preuve du 
harcèlement est difficile à rapporter, le juge peut retenir son existence sur la base 
d'un faisceau d'indices convergent (AUBERT, op.cit., ad. art. 328 n° 8, p. 20-27). 
Le caractère abusif d'un congé ne se réduit pas uniquement au caractère abusif du 
motif de congé au sens de l'art. 336 CO mais peut provenir également de la façon 
dont la partie qui résilie exerce son droit. Même lorsqu'une partie est fondée à 
résilier, elle doit le faire avec les égards dus à l'autre. Un comportement 
grossièrement contraire au contrat en particulier une sévère atteinte aux droits de 
la personnalité peut être considéré comme abusif (ATF 132 III 115, consid. 2.2). 
Le congé n'est pas abusif lorsqu'à cause du caractère difficile d'un employé une 
situation de conflits s'est créée sur la place de travail qui a eu des conséquences 
dommageables sur l'ensemble du travail effectué et lorsque l'employeur a pris 
toutes les mesures nécessaires pour que le conflit soit désamorcé. Si l'employeur 
n'a pas agi ou seulement de manière insuffisante afin de trouver une solution au 
conflit, la résiliation peut être considérée comme abusive (ATF 125 III 70, consid. 
2c). Cependant un comportement uniquement inconvenant de l'employeur ne 
suffit pas pour qu'une résiliation soit considérée comme abusive. Il n'appartient 
pas à l'ordre juridique de sanctionner des comportements uniquement 
inconvenants (ATF 131 III 535, consid. 4.2). 
Le salarié victime d'une atteinte à la personnalité peut obtenir une indemnité pour 
tort moral (art. 49 cum art. 328 et 99 al. 3 CO) (AUBERT, ibidem n° 11). Comme 
rappelé précédemment, l'employeur répond des atteintes à la personnalité de 
l'employé au sens de l'art. 49 CO lorsque ces atteintes sont dues à des supérieurs 
notamment. Une réparation selon l'art. 49 CO n'est toutefois octroyée que lorsque 
la gravité de l'atteinte le justifie. D'autre part l'atteinte considérée objectivement 
grave doit avoir été personnellement ressentie par le travailleur comme une 
souffrance morale. Par exemple n'importe quelle entrave légère à la considération 


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sociale, économique ou professionnelle d'une personne ne suffit pas (ATF 125 III 
70, consid. 3). 
2.2 En l'espèce, le Tribunal a retenu que les motifs à l'appui du licenciement 
n'étaient pas abusifs. Ceci n'est pas contesté. Il a toutefois condamné l'appelante 
au paiement d'une indemnité en faveur de l'intimée considérant que le caractère 
abusif du congé ressortait du comportement adopté par l'animateur de l'appelante 
à l'égard de l'employée avant, pendant et après le licenciement. 
Contrairement à l'opinion exprimée par l'appelante, et conformément aux 
principes rappelés ci-dessus, ce raisonnement n'est pas contradictoire. Il s'inscrit 
au contraire dans la systématique de la loi, le congé pouvant être qualifié d'abusif 
quant à ses motifs (art. 336 CO) ou pour lui-même du fait de la manière dont il est 
donné (art. 328 CO). 
Il ressort du dossier, dans le cas présent notamment des témoignages recueillis et 
des déclarations des parties, que les relations entre C______, animateur de 
l'appelante, et l'intimée n'étaient pas bonnes. Il ressort également de la procédure 
que l'animateur de la société adoptait de manière générale un comportement peu 
adéquat à l'égard de ses employées en élevant le ton contre elles et en leur faisant 
des reproches. Tel était le cas en particulier avec l'intimée. Il semble toutefois que 
l'ambiance générale au sein de l'entreprise en question, en particulier quant à la 
gestion du stress n'était pas optimale puisqu'autant l'animateur de celle-ci que les 
employées se laissaient à crier. Il ressort certes en outre des témoignages que 
l'animateur de l'appelante imposait à l'intimée une place de travail alors que 
semble-t-il les autres employées pouvaient choisir la leur. Cela étant, il ressort 
également des auditions de témoins que l'intimée, qualifiée par ailleurs de bonne 
téléphoniste, était un peu "je m'en foutiste", avait du mal avec l'autorité et avait eu 
une altercation avec une autre employée ce qui lui avait valu un avertissement. 
Ces éléments ne présentent toutefois pas à eux seuls les caractéristiques qui 
permettent sur la base de l'art. 328 CO de retenir que le congé lui-même devrait 
être qualifié d'abusif et dès lors qu'une indemnité au sens de l'art. 49 CO serait due 
à l'intimée. 
En effet, si les relations entre l'employée et l'animateur de l'employeuse étaient 
mauvaises, cet état de fait n'était pas dû uniquement à l'employeur mais également 
au caractère de l'employée qui est décrite comme insolente, ayant un problème 
avec l'autorité et avait précédemment subi un avertissement du fait d'une 
altercation avec l'une de ses collègues. En dernier lieu, force est d'admettre qu'il 
n'a été allégué en rien que l'éventuelle atteinte à la personnalité de l'intimée du fait 
du congé aurait été ressentie par elle comme une douleur morale concrète. 
Certes la façon dont le congé a été donné (hurlements, coups dans une chaise) est 
particulièrement inconvenant. Ce comportement impulsif ne revêt pas la gravité 
nécessaire pour que les conséquences de l'art. 328 CO permettent de considérer le 


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C/4550/2014-5 
licenciement abusif en lui-même. Comme relevé plus haut, il n'appartient pas à 
l'ordre juridique de sanctionner les comportements uniquement inconvenants 
(cf. 2.1). 
Par conséquent, et quand bien même la Chambre de céans est consciente que la 
situation constitue un cas limite, l'appel doit être admis sur ce point et le ch. 3 du 
dispositif du jugement annulé. 
3. 
L'appelante conclut à l'annulation du jugement du Tribunal et au déboutement de 
l'intimée de toutes ses conclusions. L'acte d'appel ne contient cependant pas une 
ligne de motivation à l'encontre du ch. 4 du dispositif dudit jugement, la 
motivation de l'appel portant exclusivement sur son ch. 3. 
 
Par conséquent, l'appel sera purement et simplement rejeté pour autant que 
recevable, en tant qu'il concerne la question du certificat de travail et le jugement 
confirmé sur ce point. 
4. 
Il n'est pas perçu de frais vu la valeur litigieuse (art. 69 ss RTFMC) ni alloué de 
dépens (art. 22 al. 1 LaCC). 
* * * * * 


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C/4550/2014-5 
PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes, groupe 5 : 
A la forme : 
Déclare recevable l'appel déposé par A______, contre le jugement JTPH/185/2015 
rendu le 8 mai 2015 par le Tribunal des prud'hommes dans la cause C/4550/2014-5. 
Au fond : 
L'admet partiellement. 
Annule le ch. 3 du dispositif dudit jugement. 
Confirme ledit jugement pour le surplus. 
Déboute les parties de toutes autres conclusions. 
Dit qu'il n'est pas perçu de frais, ni alloué de dépens. 
Siégeant : 
Monsieur Cédric-Laurent MICHEL, président; Monsieur Michael RUDERMANN, juge 
employeur, 
Monsieur 
Willy 
KNOPFEL, 
juge 
salarié; 
Madame 
Véronique 
BULUNDWE-LÉVY, greffière. 
 
Le président : 
Cédric-Laurent MICHEL 
 
La greffière : 
Véronique BULUNDWE-LÉVY
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 
 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 (LTF; 
RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa notification avec 
expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal fédéral par la voie du recours en matière 
civile. 
 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 
 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 15'000.- fr.