ge_gerichte · ACJC/93/2026 · 2026-01-21 · fr


Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 21 janvier 2026. 
 
REPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENEVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
C/24129/2022 
ACJC/93/2026 
ARRÊT 
DE LA COUR DE JUSTICE 
Chambre des prud'hommes 
DU LUNDI 19 JANVIER 2026 
Entre 
Monsieur A______, domicilié ______, appelant d'un jugement rendu par le Tribunal 
des prud'hommes le 8 janvier 2025 (JTPH/4/2025) et intimé sur appel joint, représenté 
par Me B______, avocat, 
et 
FONDATION C______, sise ______, intimée et appelante sur appel joint, représentée 
par Me Yann LAM, avocat, MBLD Associés, rue Joseph-Girard 20, case postale 1611, 
1227 Carouge. 


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C/24129/2022 
EN FAIT 
A. 
a. Par jugement JTPH/4/2025 du 8 janvier 2025, reçu le lendemain par les parties, 
le Tribunal des prud'hommes (ci-après : le Tribunal), statuant par voie de 
procédure ordinaire, a déclaré recevable la demande formée le 12 juin 2023 par 
A______ contre la FONDATION C______ [ci-après : la C______] (ch. 1 du 
dispositif) et l’a condamnée à verser à A______ la somme nette de 20'000 fr. avec 
intérêts moratoires au taux de 5% l'an dès le 1er octobre 2022 (ch. 2). Il n’a été 
perçu aucun frais ni dépens alloués (ch. 3) et les parties ont été déboutées de 
toutes autres conclusions (ch. 4). 
b. Le Tribunal a, en substance, considéré que A______ n’était pas fondé à 
réclamer l’écart salarial entre les classes de traitement 17 et 19. 
En revanche, il lui a alloué une somme nette de 20'000 fr. à titre de licenciement 
abusif. 
B. 
a. Par acte expédié le 10 février 2025 au greffe de la Chambre des prud’hommes 
de la Cour de justice (ci-après : la Cour), A______ a formé appel contre le ch. 4 
du dispositif de ce jugement, concluant à son annulation. 
Cela fait, il a conclu à ce que la FONDATION C______ soit condamnée à lui 
verser la somme nette de 16'171 fr. 80 avec intérêts à 5% dès le 15 avril 2021 à 
titre de salaire pour la période du 1er octobre 2019 au 30 septembre 2022. 
Subsidiairement, il a sollicité le renvoi de la cause au Tribunal pour nouveau 
jugement dans le sens des considérants. 
Préalablement, il a requis l’audition de D______. 
Il a déposé un chargé de pièces, déjà soumises au Tribunal. 
b. Par réponse du 18 mars 2025, la FONDATION C______ a conclu au rejet de la 
demande d’audition de D______ et de l’appel. 
Simultanément, elle a formé un appel joint, concluant à l’annulation du ch. 2 du 
dispositif du jugement entrepris et au déboutement de A______ de toutes ses 
conclusions. 
 
c. Par écriture du 5 mai 2025, A______ a persisté dans ses conclusions et a conclu 
au rejet de l’appel joint. 
 
d. Par écritures des 7 juillet et 17 octobre 2025, la FONDATION C______, 
respectivement A______, ont persisté dans leurs conclusions. 


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e. Les parties ont été avisées le 6 novembre 2025 par le greffe de la Cour de ce 
que la cause était gardée à juger. 
C. 
Les faits pertinents suivants résultent de la procédure : 
a. La FONDATION C______, inscrite au Registre du commerce de Genève depuis le 
______, est une fondation de droit suisse, ayant son siège à E______ (Genève) 
dont le but est de "contribuer à la formation et à l'intégration professionnelle et 
sociale des personnes ______; assurer la prise en charge globale des personnes 
______; ______". 
La C______ est une entité juridiquement indépendante de l’administration cantonale. 
Elle est liée par un contrat de prestations avec le Département de la cohésion 
sociale (DCS), pour les secteurs F______ et G______, et avec le Département de 
l’instruction publique, de la formation et de la jeunesse (DIP), pour le secteur 
H______. 
Selon l’art. 4 des statuts de la FONDATION C______ du 24 novembre 2008, ses 
ressources comprennent ses recettes propres, les revenus de sa fortune, les 
subventions et les prestations directes des pouvoirs publics, les prestations des 
assurances sociales, les dons, les legs et les contributions des bénéficiaires. 
 
Le personnel nommé par le Conseil d’Etat et détaché pour être mis à disposition 
de la FONDATION C______ reste sous contrat de droit public (art. 16 al. 1 des 
statuts). Le statut du personnel sous contrat de droit privé est négocié avec les 
syndicats représentatifs, par analogie avec le statut du personnel de la fonction 
publique (al. 2). 
 
La FONDATION C______, membre de l’Association I______, est assujettie à la 
Convention collective de travail pour le personnel des organismes genevois 
d’éducation, d’enseignement et de réinsertion (CCT), dans sa version entrée en 
vigueur le 1er juillet 2015, en ce qui concerne le présent litige. 
 
Selon l’art. 5 CCT, le contrat de travail mentionne, notamment, la fonction 
occupée par le travailleur, la classe de salaire et la position dans la classe (pour les 
employés fixes et occasionnels) (let. c). 
 
Selon l’art. 21 al. 1 CCT, l’employé [de plus de 20 ans et de moins de 60 ans] a 
droit, chaque exercice-vacances, à cinq semaines de vacances payées. 
 
Selon l’art. 23 CCT, le salaire des employés fixes ainsi que son augmentation 
annuelle sont déterminés d’après les règles de la loi concernant le traitement et les 
diverses prestations allouées aux membres du personnel de l’Etat, du pouvoir 
judiciaire et des établissements hospitaliers (LTrait, B 5 15 et son règlement), 
applicables par analogie. 


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Selon l’art. 32 al. 1 CCT, après le temps d’essai, chacune des parties peut résilier 
le contrat de travail pour la fin d’un mois moyennant un délai de congé d’un mois 
durant la première année de service et de trois mois dès la deuxième année de 
service. 
Selon l’art. 33 CCT, en cas de prestations de l’employé jugées insatisfaisantes par 
l’employeur, ce dernier convoque l’employé à un entretien d’ajustement (al. 1). 
Lors de cet entretien, les observations de l’employeur ainsi que ses attentes sont 
communiquées à l’employé. L’employé a le droit d’être entendu quant aux 
observations communiquées par l’employeur (al. 2). Durant le même entretien, 
des objectifs et le délai pour les atteindre sont définis par l’employeur, en 
collaboration avec l’employé, et confirmés par écrit dans les jours suivants (al. 3). 
Selon l’art. 34 al. 1 CCT, toute procédure de licenciement est précédée par l’étape 
décrite à l’art. 33 CCT. 
 
b. Par contrat de travail de durée déterminée, signé le 16 septembre 2009, la 
FONDATION C______ a engagé A______ "en qualité d’enseignant d’éducation 
physique dans le Secteur J______", à un taux d’activité de 9%, ledit contrat étant 
assujetti à ses dispositions particulières, à la CCT sus évoquée et au Code des 
obligations (CO) pour le surplus (préambule du contrat et art. 1). 
Selon l’art. 2 du contrat, il assumait "la fonction définie dans la description de 
fonction du poste d’enseignant d’éducation physique de la C______". 
 
Selon l’art. 6 du contrat, "[l]e salaire [était] calculé en fonction de l’échelle des 
traitements de l’Etat. Compte tenu de ses diplômes, [il a été] engagé en classe 13, 
annuité 0 de ladite échelle". 
 
La description de fonction du poste d’enseignant d’éducation physique à la 
FONDATION C______ faisant partie du contrat de travail, indiquait sous la rubrique 
"Exigences", que l’employé devait être au bénéfice d’un Diplôme fédéral I de 
maître d’éducation physique ou d’un Master universitaire de l’Ecole d’Education 
Physique et de Sport, ou d’un Master de la HEFSM [Haute école fédérale de sport 
de Macolin] dans la même discipline, complété par un diplôme de formation 
pédagogique ou d’un titre jugé équivalent (par exemple un Master IFAPSAA 
[Institut de Formation en Education Physique et en Sport] français). 
 
Par comparaison, un maître d’éducation physique auprès du Département de 
l’instruction publique (DIP) à Genève, dans les degrés secondaire I (cycle 
d’orientation) ou II (écoles de maturité) doit être titulaire d’un diplôme décerné 
par l’INSTITUT UNIVERSITAIRE DE FORMATION DES ENSEIGNANT-ES 
(IUFE), notamment d’une maîtrise universitaire disciplinaire en enseignements 
secondaire (MASE I) ou d’une maîtrise bi disciplinaire en enseignements 


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secondaire (MASE II). Ces deux formations, post master, ont une durée de deux 
ans. 
 
A______ n’est pas titulaire d’un MASE I ou II, lesquels ne sont pas nécessaire 
pour exercer comme enseignant en "éducation physique adaptée" auprès de la 
FONDATION C______. 
 
Le droit aux vacances de A______ était de douze semaines par année civile (art. 8 
du contrat de travail). 
 
c. Le contrat de travail de A______ a fait l’objet de modifications du taux 
d’activité, jusqu’à 80%, et son traitement en classe 13 a été porté en classe 15, 
puis 17 : 
- 15 juin 2010 : taux d’activité porté à 23%; 
- 31 août 2010 : contrat de travail devenu à durée indéterminée; 
- 28 juillet 2011 : taux d’activité porté à 36%; 
- 24 novembre 2011 : à la suite de l’obtention par A______ du diplôme de 
"Baccalauréat ès sciences en sciences du mouvement et du sport", la 
FONDATION C______ a calculé son traitement en classe 15, annuité 0, avec 
effet rétroactif au 1er octobre 2011; 
- 26 juin 2012 : taux d’activité porté à 40.5%; 
- 3 mai 2013 : taux d’activité porté à 55%; 
- 11 juillet 2014 : taux d’activité porté à 67.5%; 
- 16 décembre 2014, à la suite de réussite par A______ de la "Maîtrise 
universitaire ès Sciences en sciences du mouvement et du port, orientation 
activités physiques adaptées et santé", la FONDATION C______ a augmenté 
sa classe de traitement à 17, annuité 0, avec effet rétroactif au 1er septembre 
2014; 
- 22 juillet 2015 : taux d’activité porté à 68%; 
- 26 avril 2018 : taux d’activité porté à 79.5%; 
- 11 juillet 2018 : taux d’activité porté à 80%. 
La FONDATION C______ a accordé à A______ le rattrapage des annuités 2016-
2019, à la suite de l’arrêt de la Chambre administrative de la Cour ATA/606/2018 
du 13 juin 2018, qui a annulé l’arrêté du Conseil d’Etat du 22 mars 2017. Celui-ci 
avait privé une fonctionnaire de son augmentation annuelle de traitement. A la 


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suite de cet arrêt, l’Etat a accordé à la fonction publique le rattrapage de l’annuité 
portant sur une partie de l’année 2016 et sur l’ensemble des années suivantes. 
En janvier 2022, le traitement de A______ relevait de la classe 17, annuité 6, ce 
qui représentait un salaire mensuel brut de 6'338 fr. 60 et net de 5'539 fr. 05, selon 
sa fiche de salaire. 
 
d. Par note interne du 23 septembre 2020, la Direction générale du DIP, 
enseignement secondaire II, a avisé les maîtres d’éducation physique de ce que le 
Conseil d’Etat avait décidé, le 19 août 2020, de modifier la classification 
maximale de leur fonction, celle-ci évoluant de la classe 17 à la classe 18, avec 
effet rétroactif au 1er octobre 2019. 
 
Puis, le 1er octobre 2019, l’Office du personnel de l’Etat a porté la fonction de 
maître d’éducation physique, enseignement secondaire I et II, en classe maximale 
19, en précisant que la définition de cette fonction était en cours de modification. 
A la suite d’un litige survenu au sujet de la réévaluation de ce poste, la Chambre 
administrative de la Cour a décidé que le profil de la fonction de maître 
d’éducation physique du secondaire I et II serait situé en classe maximum 19 de 
l’échelle des traitements (ATA/423/2021 du 20 avril 2021). 
 
e. Par courriel du 16 juin 2021, cinq enseignants en éducation physique au sein de 
la FONDATION C______, dont A______, ont adressé à la première une demande 
de modification de leur classe de rémunération, puisque leur salaire était calculé 
par analogie à l’échelle des traitements de l’Etat. 
Par courriel du 13 juillet 2021, la FONDATION C______ leur a répondu qu’elle 
n’entrerait pas en matière sur leur demande, car une réflexion était en cours sur 
leur mission au sein des "secteurs H______ et F______", d’une part, et, d’autre 
part, parce que "la classification des fonctions existantes à la C______ [était] 
déterminée, non seulement par analogie avec les fonctions équivalentes au sein de 
la fonction publique genevoise, mais également en tenant compte de la cohérence 
globale de la structure organisationnelle de l’institution et du positionnement des 
autres fonctions existantes au sein [de sa] structure". 
 
Par lettre recommandée du 1er septembre 2021, l’une des enseignantes en 
éducation physique a interpelé K______, directeur général de la FONDATION 
C______, afin d’obtenir des éclaircissements au sujet de sa position, puisque leurs 
contrats de travail mentionnaient expressément que le salaire était calculé en 
fonction de l’échelle des traitements de l’Etat. 
 
Par courriel du 5 octobre 2021, le directeur général a confirmé la réponse déjà 
donnée. 


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Par courrier recommandé du 15 novembre 2021, les enseignants en éducation 
physique ont fait valoir que la révision des fonctions ne saurait dispenser la 
FONDATION C______ de verser le salaire contractuellement convenu, d’une 
part, et, d’autre part, la cohérence imposait des conditions salariales identiques 
pour les enseignants du DIP et ceux de la FONDATION C______, dans un souci 
de justice et d’équité. 
 
Par courriel du 25 février 2022, le directeur général a confirmé sa position et a 
informé les collaborateurs qu’à partir de la fin de l’année scolaire 2021-2022, il 
n’y aurait plus d’enseignants d’éducation physique sous contrat avec le DIP, mais 
uniquement des engagements de collaborateurs sous contrat de la FONDATION 
C______. 
 
Par courrier recommandé du 4 mars 2022, les enseignants d’éducation physique se 
sont adressés aux Président, Vice-président et aux membres du Conseil de 
fondation afin d’obtenir la réévaluation de leurs rémunérations. Ils ont rappelé au 
directeur général que les maîtres d’éducation physique travaillant au sein de la 
FONDATION C______ relevaient de deux statuts, l’un public, pour les employés 
mis à disposition par le DIP, et l’autre privé, pour ceux ayant conclu un contrat de 
travail avec ladite FONDATION. La clause d’analogie avec les salaires de la 
fonction publique avait pour but d’éviter que, dans la même institution, deux 
catégories de collaborateurs exerçant la même fonction et la même activité aient 
des conditions de rémunération différentes. 
 
Par réponse du 9 mai 2022, la FONDATION C______, soit pour elle L______, 
président, a confirmé le refus et a donné les explications suivantes : 
- 
Les enseignants d’éducation physique sous contrat de droit privé dispensaient 
des prestations à l’intention des élèves d’une H______ et aux bénéficiaires 
majeurs des secteurs "F______ et G______"; 
- 
Ils n’enseignaient qu’une seule matière, l’éducation physique, et ne 
bénéficiaient pas d’une formation complémentaire d’enseignant; 
- 
L’inégalité de traitement avec ceux sous contrat DIP serait caduque à la fin de 
l’année scolaire 2021/2022 et 
- 
La FONDATION C______ avait le devoir d’assurer la cohérence de son 
organigramme et les cadres intermédiaires avec responsabilité managériale 
étaient positionnés en classes 17 à 19; 
- 
La FONDATION C______, au terme de sa réflexion sur l’adéquation de son 
offre en matière d’éducation physique, avait décidé de créer un poste de 
responsable d’éducation physique, positionné en classe 18, à partir du second 
semestre 2022. 


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f. Le 3 juin 2022, A______ a signé une nouvelle description de son poste, en 
indiquant, sous sa signature, qu’il s’agissait de "modifications mineures" selon 
l’indication donnée la veille par la FONDATION C______. 
g. Par courrier du 3 juin 2022, A______ et son collègue M______, agissant par 
l’intermédiaire du même conseil, Me B______, ont mis en demeure la FONDATION 
C______ de payer en particulier à A______ la somme de 14'301 fr. 92 plus 
intérêts à 5% l’an dès le 31 janvier 2021 (intérêt médian), soit un total de 
15'267 fr. 30, intérêt médian inclus. 
Le 22 juin 2022, Me B______ a relancé la FONDATION C______, qui n’avait 
pas donné suite au courrier sus évoqué. 
h.a. A une date non précisée, A______ a demandé à la FONDATION C______ de 
réduire son taux d’activité à 50%. 
Par courriel du 23 juin 2022, la FONDATION C______ lui a adressé un nouveau 
contrat, "conforme au modèle actuel", et l’a invité à venir le signer le lendemain, à 
14h30. Celui-ci avait déjà été cosigné le 13 juin 2022 par le directeur général et 
une directrice administrative et financière. 
Il était précisé, sous la rubrique "Salaire" qu’il était "calculé par analogie avec 
l’échelle des traitements de l’Etat. Il [était] fixé en classe 17, annuité 6, pour un 
taux d’activité de 50% et correspondait à 51'501 fr. brut par an, payé en 
13 mensualités (…)". 
Le droit aux vacances était de cinq semaines. 
h.b. L’entretien du 24 juin 2022 s’est déroulé en présence du directeur général et 
d’une gestionnaire des ressources humaines. 
Lors de cette séance, A______ a pris des notes manuscrites, en style 
télégraphique, qu’il a versées à la procédure, puis il a dressé un procès-verbal très 
détaillé. 
Selon la retranscription des dialogues relatée dans son procès-verbal, la responsable 
des ressources humaines avait soumis le nouveau contrat de travail à A______ en 
"deux exemplaires qu’il [allait] falloir signer aujourd’hui". 
A la question de savoir pourquoi ses vacances étaient réduites de douze à cinq 
semaines, le directeur général a répondu que les douze semaines étaient "une 
erreur" et que c’était cinq semaines pour tous les employés de la FONDATION 
C______, par année civile, et qu’il n’y avait "rien de différent", précisant que 
c’était pareil au DIP, les fonctionnaires prenaient leurs vacances scolaires, en 
devant être présents la première et la dernière semaine des vacances. 


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Le salaire était en classe 17, annuité 6, ce qui correspondait à son positionnement. 
Or, A______ a rappelé que cette question faisait l’objet d’une procédure. Le 
directeur général lui a répondu : "C’est très simple, soit tu es d’accord, soit tu n’es 
pas d’accord", précisant que tous les autres collègues avaient été engagés dans 
cette classe, à l’exception d’une personne en classe 18, car elle était responsable. 
La signature de ce contrat a été reportée au 1er jour ouvrable à l’issue du week-
end, soit le lundi à 10h, puis à 16h. Se renseignant sur les conséquences en cas de 
refus, le directeur général a répondu à A______ qu’il prendrait acte de son 
désaccord avec les conditions du nouveau contrat, que si celui-ci attendait une 
réponse à sa demande [de changement de classe de traitement], celle-ci serait 
négative, et, que, "pour être très clair", ça serait "une fin de rapport de service". 
Lorsque A______ a exposé la nécessité d’obtenir des clarifications auprès de son 
responsable, notamment sur la question de savoir comment se déclineraient les 
20h par semaine, le directeur général lui a répondu que le concerné avait déjà eu 
deux séances avec lui. A cet égard, A______ a fait valoir qu'une nouvelle 
rencontre s’imposait, car tout n’était pas clair pour lui, ce à quoi le directeur 
général a rétorqué : "Si tu n’es pas d’accord avec ce que l’on te dit, tu peux 
changer de travail". 
h.c. Par courrier du 27 juin 2022 adressé au directeur général et au Conseil de 
fondation, le conseil de A______ leur a communiqué le procès-verbal de 
l’entretien du 24 juin 2022 et a attiré leur attention sur le fait que la pression 
exercée sur lui pour signer le nouveau contrat était potentiellement constitutive de 
contrainte ou de tentative de contrainte. Il a précisé qu’il se déterminerait sur ce 
nouveau contrat de travail sous dizaine. Il a rappelé que ses courriers des 3 et 
22 juin 2022 étaient demeurés sans suite. 
i.a. Par courriers, notamment recommandé du 29 juin 2022, la FONDATION 
C______, soit pour elle le directeur général et une directrice administrative et 
financière, a résilié le contrat de travail de A______ avec effet au 30 septembre 
2022 et l’a libéré de son obligation de travailler. 
Par réponse du 6 juillet 2022, A______, par l’intermédiaire de son conseil, s’est 
opposé au congé, qu’il a qualifié d’abusif, et a requis sa motivation. 
i.b. Par courrier du 15 juillet 2022, la FONDATION C______ a motivé "la fin des 
rapports de travail par une rupture irrémédiable des liens de confiance et des 
difficultés récurrentes de communication", A______ "revendiqu[ait] depuis le 
mois de juin 2021 un positionnement salarial en classe 19 en lieu et place de la 
classe 17". 
Elle avait répondu négativement à trois reprises à ses demandes, puis A______ 
s’était adressé au CONSEIL DE FONDATION, qui lui "avait répondu de manière 
claire sur les raisons pour lesquelles [sa] demande ne pouvait pas être accueillie 


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favorablement". Elle avait encore fait part de son refus au conseil de A______, 
précisant qu’il n’avait pas été question de le licencier en lien avec ses demandes, 
quand bien même celles-ci avaient été répétées. 
Il avait ensuite demandé à réduire son taux d’activité pour l’année 2022/2023, ce 
qui avait été accepté et, "pour formaliser l’accord, il était nécessaire de signer un 
nouveau document confirmant le nouveau taux d’activité et mettant à jour les 
éléments désuets de [son] premier contrat de travail, signé en 2009, sur des points 
secondaires (changement de caisse de pension et de CCT, référence nominale à 
un supérieur hiérarchique ayant quitté la fonction depuis plusieurs années, etc.)". 
La FONDATION C______ avait organisé un entretien "en vue de la signature de 
ce document type formalisant les changements [qu’il avait lui-même] sollicités, 
[et avait] refusé de le signer aux motifs [qu’il avait] besoin d’un temps de 
réflexion (quand bien même il s’agissait du contrat standard signé par tous les 
employés de la C______) et que la classe de salaire était la même que celle dans 
laquelle [il était] positionné actuellement et ne correspondait pas à [ses] 
revendications (…)". 
Il était en droit de formuler une demande d’augmentation salariale, à laquelle 
l’employeur restait libre de donner suite ou non, mais "il [n’était] pas possible de 
tenter d’imposer, au détour d’une demande de [sa] part de réduction de [son] taux 
d’activité [acceptée], un changement de classe salariale auquel [la FONDATION 
C______ ne pouvait pas] accéder. 
 
Enfin, la décision de mettre un terme à [son] contrat [était] également liée au 
courrier de son avocat du 27 juin 2022, en particulier de son annexe, soit une 
retranscription "verbatim" par [ses] soins de l’entretien que [les parties avaient] 
eu le 24 juin 2022. 
 
Dans la mesure où aucun procès-verbal [n’avait] été tenu durant [cet] entretien, 
cette retranscription (…) ne [pouvait] résulter que d’un enregistrement non 
autorisé de [sa] part, à [l’insu de la FONDATION C______] et sans [son] 
consentement". 
 
Elle avait noté en particulier qu’avaient été retranscrits, "sous la forme de points 
de suspension, les moments durant lesquels les participants [s’étaient] coupé la 
parole, ou encore des onomatopées (p.ex. Bah !)". 
 
Elle a fait valoir que ce comportement était pénalement répréhensible et qu’elle 
étudiait la question de déposer une plainte pénale. 
 
"Au vu de ce qui précéd[ait], force [était] de constater que ce dernier événement 
[avait] provoqué une rupture irrémédiable des liens de confiance qui ne 
permet[tait] plus une collaboration fructueuse entre les parties (…)". 


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i.c. Par courrier du 16 août 2022, le conseil de A______ a contesté les motifs de 
licenciement, ainsi que l’enregistrement de la réunion, celui-ci ayant uniquement 
pris des notes sur une feuille "sur laquelle il avait inscrit ses questions au préalable". 
i.d. Par lettre du 21 octobre 2022, la FONDATION C______ a écrit à la CAISSE DE 
CHÔMAGE N______ que "la résiliation des rapports de travail avec Monsieur 
A______, [était] liée à un désaccord avec [ses] conditions contractuelles standard", 
sans autre précision, afin d’éviter de lui nuire. 
i.e. Par courrier du 21 octobre 2022, le conseil de A______ a indiqué notamment 
à la FONDATION C______ que le licenciement était "intervenu en violation 
totale de la procédure prévue par les art. 33 et 34 [CCT]". 
D. 
a. Le 5 décembre 2022, A______ a saisi l’Autorité de conciliation des 
prud’hommes d’une demande en paiement de la somme totale de 60'787 fr. 15 
formée à l’encontre de FONDATION C______. 
A la suite de la délivrance de l’autorisation de procéder, A______ a assigné la 
FONDATION C______, le 12 juin 2023, par-devant le Tribunal, concluant au 
paiement de ladite somme, relatif aux postes suivants encore litigieux en seconde 
instance : 
- 
16'171 fr. 80 brut, à titre de salaire pour la période du 1er octobre 2019 au 
30 septembre 2022, avec intérêts moratoires à 5% l’an dès le 15 avril 2021, 
calculée comme suit et 
- 
44'614 fr. 35 brut, à titre d’indemnité pour licenciement abusif, avec intérêts 
moratoires à 5% l’an dès le 30 septembre 2022. 
b. Le 27 février 2024, le Tribunal a procédé à l’audition des parties. 
b.a. A______ a, notamment, déclaré n’avoir jamais négocié son salaire, ni lors de 
son engagement, ni plus tard. Il a confirmé ne pas avoir enregistré la séance du 
24 juin 2022, qu’il n’avait pas de smartphone, car il n’était pas "quelqu’un de 
connecté". 
Il rencontrait les parents de ses élèves et évoquait parfois avec eux la situation de 
leurs enfants. Les cours étaient fréquemment répartis en trois classes, ce qui 
représentait 24 élèves pour deux enseignants, ce qui était également le cas pour [le 
secteur] F______. Il était régulièrement accompagné d’un professeur sous contrat 
avec le DIP et ils assumaient la même fonction, avec une répartition des tâches 
équivalente. Au sein du DIP, il pouvait y avoir des classes réduites (classes 
d’accueil), en fonction de la spécificité des élèves. Certains enseignants du DIP 
n’avaient travaillé qu’au sein de la C______. 


- 12/25 - 
 
 
C/24129/2022 
 
b.b. Le directeur général K______ a notamment exposé que la FONDATION 
C______ était une émanation du DIP, devenue une fondation de droit privé en 
1998. Le DIP avait mis à sa disposition des maîtres d’éducation physique pour 
prodiguer des cours de sport, le temps que la FONDATION C______ dispose de 
suffisamment de professeurs de sport sous contrat de droit privé. 
Selon sa précision, "[l]es professeurs du DIP effectuaient au sein de la C______ 
les mêmes tâches que celles de A______ mais ils pouvaient également exercer 
d’autres tâches au sein du DIP". 
Il n’y avait pas de "fonction équivalente de MEP [maîtres d’éducation physique] 
spécialisé, mais des enseignants spécialisés", en classe 18, et d’autres assumant 
des responsabilités administratives (gestion de classe ou du réseau). "Pour cette 
raison, et au regard des responsabilités diminuées", les MEP spécialisés étaient 
en classe 17. 
"Au sein de l’Etat de Genève, il n’y [avait] pas de fonction équivalente à celle 
occupée par A______". 
S’agissant du salaire, il devait "adopter une classe de salaire par analogie à la 
grille salariale des fonctionnaires (…). La classe [était] définie selon la fonction 
de l’employé et s’il [n’avait] pas la formation adéquate, il [était engagé], selon le 
système de l’Etat, deux classes en-dessous". 
A propos des vacances, il a affirmé que "[p]ersonne n’[avait] jamais eu treize 
semaines de vacances. Il y [avait] treize semaines de congé scolaire. Pendant 
celles-ci, les employés [avaient] l’obligation de se tenir à disposition de la 
C______ durant la semaine qui suiv[ait] la fin de l’année scolaire et durant celle 
qui précéd[ait] la reprise. Les employés [avaient] cinq semaines de vacances et 
[pouvaient] organiser leur temps de travail librement durant les six semaines 
restantes". 
Présent à l’entretien du 24 juin 2022, K______ a confirmé que "A______ a[vait] 
pris des notes lors de cette séance". [Il ne l’avait] "pas vu sortir de téléphone". Il a 
"contest[é] l’exactitude du procès-verbal (…) car il manqu[ait] des choses". Il ne 
se souvenait plus exactement ce qu’il n’y avait pas et sa collaboratrice avait eu la 
même réaction que lui. Le verbatim ne correspondait pas à la prise de note, qu’il 
avait constatée, faite par A______. 
En principe, la demande de A______ de réduire son temps de travail, si elle était 
acceptée, faisait l’objet d’un avenant. Mais comme "le modèle de [son] contrat 
était obsolète", une nouvelle forme de contrat lui a été proposée "avec une 
nouvelle identité visuelle et l’intégration des modifications institutionnelles 
comme la nouvelle caisse de pension (…)". Il avait reçu son nouveau contrat avant 


- 13/25 - 
 
 
C/24129/2022 
l’entretien, "lequel reprenait les conditions de son contrat". Le nouveau contrat 
"contenait uniquement des modifications cosmétiques". 
K______ a confirmé qu’en cas de refus de signer le nouveau contrat, "la 
possibilité d’une éventuelle fin de service" avait été évoquée. 
La rupture du lien de confiance était due au fait qu’il avait eu "la conviction [que 
A______ avait] enregistré l’entretien du 24 juin 2022 sans l’accord des 
personnes présentes. Le détail du compte rendu ne correspond[ait] pas à la prise 
de notes effectuée pendant l’entretien". Il a contesté l’exactitude du procès-verbal 
dressé par A______ car il "manqu[ait] des choses". Les difficultés de communication 
correspondaient aux explications données depuis plus d’une année entre la 
différence entre le traitement en classe 19 et celui en classe 17. La question des 
vacances avait déjà été expliquée et "consistait en l’harmonisation de l’ensemble 
du personnel enseignant". 
 
b.c. D______ a comparu, mais n’a pas pu témoigner, car elle n’avait pas été déliée 
du secret de fonction. 
 
A______ a requis qu’elle soit reconvoquée après la levée de son secret de 
fonction. 
 
Dans ses pièces, il a produit une attestation de D______, du 9 mars 2023. 
 
b.d. O______, directeur [du secteur] H______ [de la] C______, a déclaré que 
A______ était professeur auprès de cet établissement et dans [le secteur] 
F______. "La différence de fonction au sein de la C______ entre un professeur 
MEP du DIP et un MEP du droit privé [était] historique. A l’époque, il y avait peu 
de cours. Il était dès lors plus facile de demander à un enseignant du DIP de venir 
faire quelques heures au sein de la C______". 
 
"A______ avait une formation de base de professeur de sport, puis il s’est formé 
pour pouvoir enseigner l’éducation physique à des élèves de la C______ avec des 
______". 
 
A l’arrivée du directeur au sein de la C______, "les enseignants MEP provenaient 
tous du DIP. Cela [avait] changé progressivement. Les MEP provenant du DIP 
[pouvaient] faire les mêmes tâches que ceux engagés par la C______. A son sens, 
ces deux fonctions étaient interchangeables, par exemple en cas de maladie de 
l’un d’eux car le personnel provenant du DIP s’était adapté à la population de la 
C______". 
 
c. Les parties ont plaidé le 16 avril 2024 et ont persisté dans leurs conclusions. 
 
A l’issue de cette audience, le Tribunal a gardé la cause à juger. 


- 14/25 - 
 
 
C/24129/2022 
EN DROIT 
1. 
1.1. Le jugement entrepris ayant été communiqué aux parties après le 1er janvier 
2025, les voies de droit prévues par le nouveau droit de procédure sont applicables 
(art. 404 al. 1 et 405 al. 1 CPC). 
1.2. Le jugement attaqué est une décision finale rendue dans une cause 
patrimoniale dont la valeur litigieuse est supérieure à 10'000 fr., de sorte que la 
voie de l'appel est ouverte (art. 308 al. 1 let. a et al. 2 CPC). 
Déposé dans le délai utile et selon la forme prescrite par la loi (art. 130 al. 1, 131, 
142 al. 1 et al. 3 et 311 al. 1 CPC), l'appel est recevable. 
 
Formé dans la réponse à l'appel, laquelle a été déposée dans le délai de trente jours 
fixé à cette fin et dans le respect des formes énoncées ci-dessus (art. 312 al. 2 et 
313 al. 1 CPC), l'appel joint est également recevable. 
 
Les écritures subséquentes des parties sont également recevables (art. 316 al. 2 CPC; 
ATF 146 III 97 consid. 3.4.1). 
Par souci de simplification, A______ sera ci-après désigné en qualité d'appelant et 
la FONDATION C______ en qualité d'intimée. 
1.3. La Cour revoit la cause en fait et en droit avec un plein pouvoir d'examen 
(art. 310 CPC) et applique le droit d'office (art. 57 CPC). Elle contrôle librement 
l'appréciation des preuves effectuée par le juge de première instance et vérifie si 
celui-ci pouvait admettre les faits qu'il a retenus (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1; 
arrêt du Tribunal fédéral 4A_153/2014 du 28 août 2014 consid. 2.2.3). 
2. 
Préalablement, l’appelant, "en tant que de besoin", persiste à solliciter l’audition 
de D______, enseignante d’éducation physique au DIP auprès de l’intimée, puis 
auprès d’un Cycle d’orientation genevois. 
Le Tribunal a considéré, par une appréciation anticipée des preuves, que l’audition 
de ce témoin n’était pas décisive pour l’issue du litige, car les enquêtes effectuées 
et les moyens réunis ne justifiaient pas de compléter davantage l’instruction de la 
cause, dès lors qu’ils ne modifieraient pas son opinion. 
2.1. 
2.1.1 Selon l’art. 311 al. 1 CPC, l’appel doit être motivé. 
 
Cela signifie que l’appelant doit démontrer le caractère erroné de la motivation 
attaquée. Pour satisfaire à cette exigence, il ne lui suffit pas de renvoyer aux 
moyens soulevés en première instance, ni de se livrer à des critiques toutes 
générales de la décision attaquée; sa motivation doit être suffisamment explicite 
pour que l'instance d'appel puisse la comprendre aisément, ce qui suppose une 


- 15/25 - 
 
 
C/24129/2022 
désignation précise des passages de la décision que le recourant attaque et des 
pièces du dossier sur lesquelles repose sa critique (ATF 147 III 176 consid. 4.2.1; 
141 III 569 consid. 2.3.3; 138 III 374 consid. 4.3.1; arrêt du Tribunal fédéral 
5A_781/2024 du 9 mai 2025 consid. 3.3.2). 
2.1.2 Conformément à l'art. 316 al. 3 CPC, l'instance d'appel peut librement 
décider d'administrer des preuves : elle peut ainsi ordonner que des preuves 
administrées en première instance le soient à nouveau devant elle, faire 
administrer des preuves écartées par le tribunal de première instance ou encore 
décider l'administration de toutes autres preuves. Néanmoins, cette disposition ne 
confère pas au recourant un droit à la réouverture de la procédure probatoire et à 
l'administration de preuves (arrêt du Tribunal fédéral 5A_505/2021 du 29 août 
2022 consid. 3.3.2). Le droit à la preuve, comme le droit à la contre-preuve, 
découlent de l'art. 8 CC ou, dans certains cas, de l'art. 29 al. 2 Cst., dispositions 
qui n'excluent pas l'appréciation anticipée des preuves (cf. ATF 133 III 189 
consid. 5.2.2; 133 III 295 consid. 7.1; 129 III 18 consid. 2.6). 
 
L'instance d'appel peut notamment renoncer à ordonner une mesure d'instruction 
lorsque celle-ci paraît, selon une appréciation anticipée des preuves, manifestement 
inadéquate, porter sur un fait non pertinent ou qui n'est pas de nature à ébranler la 
conviction qu'elle a acquise sur la base des éléments déjà recueillis (ATF 
138 III 374 consid. 4.3.1-4.3.2; 130 III 734 consid. 2.2.3; arrêt du Tribunal fédéral 
5A_86/2016 du 5 septembre 2016 consid. 5.2.2). 
 
L'autorité jouit d'un large pouvoir d'appréciation (ATF 142 III 413 consid. 2.2.1; 
arrêt du Tribunal fédéral 5A_37/2017 du 10 juillet 2017 consid. 3.1.2). 
 
2.1.3 Selon l’art. 320 CP, quiconque révèle un secret à lui confié en sa qualité de 
membre d’une autorité ou de fonctionnaire, ou dont il a eu connaissance à raison 
de sa charge ou de son emploi ou en tant qu’auxiliaire d’une autorité ou d’un 
fonctionnaire, est puni d’une peine privative de liberté de trois ans au plus ou 
d’une peine pécuniaire. La révélation demeure punissable alors même que la 
charge ou l’emploi ou l’activité auxiliaire a pris fin (al. 1). La révélation n’est pas 
punissable si elle est faite avec le consentement écrit de l’autorité supérieure 
(al. 2). 
2.1.4 Selon l'art. 152 al. 2 CPC, le juge ne prend en considération les moyens de 
preuve obtenus de manière illicite que si l'intérêt à la manifestation de la vérité est 
prépondérant. 
La preuve illicite est obtenue en violation d'une norme de droit matériel, laquelle 
doit protéger le bien juridique lésé contre l'atteinte en cause. La preuve obtenue 
illicitement n'est utilisable que d'une manière restrictive. Le juge doit en particulier 
procéder à une pesée de l'intérêt à la protection du bien lésé par l'obtention illicite 


- 16/25 - 
 
 
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et de l'intérêt à la manifestation de la vérité (arrêts du Tribunal fédéral 4A_133/2024 
du 5 mai 2025 consid. 5.3.1; 4A_294/2013 du 11 décembre 2013 consid. 3.1). 
2.2. En l’espèce, l’appelant sollicite l’audition du témoin uniquement "en tant que 
de besoin", sans motiver en quoi celle-ci serait nécessaire pour l’issue du litige. Son 
chef de conclusions préalables est, dès lors, irrecevable, pour défaut de motivation. 
En tout état de cause, le Tribunal a correctement usé de son pouvoir d’appréciation 
en renonçant, au terme de l’instruction, à une audition complémentaire, puisque les 
preuves administrées et les pièces déjà produites lui avaient, avec raison, déjà permis 
de se forger une opinion, sans que ladite audition soit susceptible de la modifier. 
Par ailleurs, ce témoin n’avait pas été délié de son secret de fonction, de sorte que 
cette personne ne pouvait pas rédiger une attestation le 9 mars 2023. Cette pièce 
est, par conséquent, irrecevable, y compris au regard de l’art. 152 al. 2 CPC en 
l’absence d’intérêt prépondérant à la manifestation de la vérité. 
La Cour, à l’instar du Tribunal, s’estime être suffisamment renseignée sur le litige 
et dispose de tous les éléments utiles et nécessaires pour statuer. 
Il ne sera, dès lors, pas donné suite à la réquisition de preuve sollicitée par 
l’appelant. 
3. 
3.1. L’appelant, rémunéré en classe 17, persiste à demander la différence de 
salaire qu’il estime lui être due au titre de la classe 19. 
3.1.1 Le Tribunal a rappelé que le salaire de l’appelant était calculé en fonction de 
l’échelle des traitements de l’Etat et que la CCT applicable renvoyait à la LTrait, 
applicable par analogie. Il a ajouté que les parties étaient également liées par un 
rapport de droit privé et que la rémunération de l’appelant obéissait au principe de 
la liberté contractuelle. L’appelant avait été promu de la classe 13 à la classe 17. 
Ensuite, il a constaté que ni le contrat de travail, ni la CCT ne faisaient mention 
d’une classe de fonction pour les maîtres d’éducation physique, à la différence des 
éducateurs spécialisés, dont l’art. 23 al. 2 CCT fixait leur collocation en classe 15. 
Il en a déduit qu’aucun élément ne permettait de retenir que les partenaires 
sociaux avaient voulu, de manière concordante, soumettre la fonction de maître 
d’éducation physique à une classe déterminée et, qu’à rigueur de dossier, aucun 
élément ne plaidait en faveur d’une application analogique de la classe de salaire 
fixée par l’Etat de Genève. Le Tribunal a déduit de ce silence que les partenaires 
sociaux n’avaient pas voulu fixer la classe de fonction des maîtres d’éducation 
physique. 
L’appelant soutenait en vain que les fonctions de maître d’éducation physique du 
DIP et ceux de la C______ étaient interchangeables, puisque lui-même n’aurait 


- 17/25 - 
 
 
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pas pu être engagé en classe 19 par le DIP, faute d’être titulaire d’une maîtrise 
universitaire MASE I ou II. 
Par ailleurs, la C______, à l’instar du DIP, différenciait d’une classe les 
enseignants spécialisés (classe 18) de ceux d’éducation physique (classe 17), de 
sorte que le maintien de ceux-ci en classe 17 répondait à une nécessité de 
cohérence dans l’organigramme de la FONDATION C______. Ce motif, qualifié 
de légitime par le Tribunal, devait être protégé. 
Enfin, selon la juridiction de première instance, l’intention concordante des parties 
n’était pas de se lier, sans marge de manœuvre possible, aux décisions étatiques. 
Ni l’arrêt ATA/423/2021, ni la décision du Conseil d’Etat n’avaient d’effets 
contraignants pour la FONDATION C______, de sorte qu’elle n’avait pas 
l’obligation de réévaluer la fonction de l’appelant en classe 19. 
L’appelant, qui avait la charge de la preuve, n’avait pas démontré que son salaire 
devait être réévalué en classe 19, avec effet rétroactif au 1er octobre 2019, raison 
pour laquelle il a été débouté des fins de sa prétention. 
3.1.2 Selon l’art. 18 al. 1 CO, pour apprécier la forme et les clauses d’un contrat, 
il y a lieu de rechercher la réelle et commune intention des parties, sans s’arrêter 
aux expressions ou dénominations inexactes dont elles ont pu se servir, soit par 
erreur, soit pour déguiser la nature véritable de la convention. 
Selon la jurisprudence, pour interpréter une clause contractuelle selon le principe 
de la confiance, il convient de partir en premier lieu du texte de ladite clause. En 
règle générale, les expressions et termes choisis par les cocontractants devront être 
compris dans leur sens objectif. Un texte clair prévaudra en principe, dans le 
processus d'interprétation, contre les autres moyens d'interprétation. 
Toutefois, il ressort de l'art. 18 al. 1 CO que le sens d'un texte, même clair, n'est 
pas forcément déterminant et que l'interprétation purement littérale est au contraire 
prohibée. En effet, même si la teneur d'une clause contractuelle paraît claire à 
première vue, il peut résulter d'autres conditions du contrat, du but poursuivi par 
les parties ou d'autres circonstances que le texte de la clause litigieuse ne restitue 
pas exactement le sens de l'accord conclu (ATF 144 III 93 consid. 5.2.2; 131 III 606 
consid. 4.2; 128 III 265 consid. 3a; 127 III 444 consid. 1b). Pour cette raison, la 
jurisprudence ne considère pas comme nécessairement décisif en soi le fait que les 
parties ont eu recours à des expressions juridiques précises (ATF 131 III 606 
consid. 4.2; contra : ATF 111 II 284 consid. 2 et la référence citée). En particulier, 
on ne saurait "faire fond", sans plus ample examen, sur le texte d'une clause 
lorsque la partie qu'elle oblige est une personne étrangère ou quand cette partie a 
manifesté sa volonté dans une autre langue que la sienne. Cependant, une 
interprétation littérale stricte pourra se justifier à l'égard de personnes qui sont 


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rompues à l'usage de termes utilisés dans certaines branches (ATF 131 III 606 
consid. 4.2; 129 III 702 consid. 2.4.1). 
Il s’ensuit que le juge doit tout d'abord s'efforcer de déterminer la réelle et 
commune intention des parties (interprétation subjective) et, pour y procéder, il 
doit prendre en considération toutes les déclarations et attitudes des parties, ainsi 
que les circonstances antérieures, concomitantes et postérieures à la conclusion du 
contrat, le comportement ultérieur des parties permettant d'établir quelles étaient à 
l'époque leurs conceptions (ATF 144 III 93 consid. 5.2.2; arrêt du Tribunal fédéral 
5A_275/2025 du 22 octobre 2025 destiné à la publication consid. 3.4.2). 
En second lieu, subsidiairement, si le juge ne parvient pas à déterminer la volonté 
réelle et commune des parties, il doit interpréter les déclarations et comportements 
des parties selon le principe de la confiance, en recherchant comment une 
déclaration ou une attitude pouvait être comprise de bonne foi en fonction de 
l'ensemble des circonstances (ATF 144 III 93 consid. 5.2.3; arrêt du Tribunal 
fédéral 5A_275/2025 du 22 octobre 2025 destiné à la publication consid. 3.4.2). 
3.1.3. Selon l’art. 4 LTrait, le Conseil d’Etat établit et tient à jour le règlement et 
le tableau de classement des fonctions permettant de fixer la rémunération de chaque 
membre du personnel en conformité de l’échelle des traitements (al. 1). Dans ce 
classement il doit être tenu compte du rang hiérarchique et des caractéristiques de 
chaque fonction en prenant en considération notamment l’étendue qualitative et 
quantitative des attributions dévolues et des obligations à assumer, les connaissances 
professionnelles et aptitudes requises, l’autonomie et les responsabilités, les 
exigences, inconvénients, difficultés et dangers que comporte l’exercice de la 
fonction (al.2). Les règlements et tableaux de classement des fonctions, établis et 
tenus à jour par d’autres autorités ou organes de nomination dans le cadre de leurs 
compétences respectives, sont soumis à l’approbation du Conseil d’Etat (al. 3). 
Selon l’art. 2 RTrait, la classe prévue pour la fonction est déterminée par le 
résultat de l’évaluation des fonctions. La liste des fonctions, mise à jour et 
approuvée par le Conseil d’Etat, est à disposition à l’office du personnel de l’Etat. 
Selon l’art. 4 RTrait, en principe, seuls les candidats qualifiés peuvent être engagés; 
toutefois si, lors de son engagement, le futur titulaire n'a pas encore le titre 
correspondant au niveau d'exigence requis pour la fonction, il se voit attribuer le 
code complémentaire 9, impliquant une diminution maximale de 2 classes par 
rapport à la classe prévue pour la fonction. Le même code est applicable lors de la 
nomination. 
A Genève, le site internet mentionne sous la rubrique "Devenir enseignant 
ou enseignante", au ch. 4, les diplômes requis dans l’enseignement secondaire, à 
savoir, pour l’éducation physique, un grade universitaire reconnu et un diplôme 


- 19/25 - 
 
 
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pédagogique pour l’enseignement au secondaire I et II, dont le titre requis dans ce 
canton est (MASE), lequel s’obtient à l’Université de Genève, au sein de l’IUFE. 
Sous la rubrique "Postuler dans l’enseignement secondaire", le ch. 3 précise que 
le corps enseignant secondaire est rémunéré au prorata du taux d’activité, selon 
l’échelle salariale de l’Etat de Genève et les classes suivantes indiquées dans son 
tableau, à savoir, pour l’éducation physique : 
- 
sans titre académique : 15 ; 
- 
sans titre pédagogique : 17 et 
- 
avec titre pédagogique : 19. 
3.2. En l’espèce, les parties admettent avec raison que le contrat de travail signé le 
16 septembre 2009 relève du droit privé, qu’il est régi par ses dispositions 
particulières, la CCT et le CO pour le surplus. 
Selon le contrat, le salaire est calculé en fonction de l’échelle des traitements de 
l’Etat (art. 6). 
Selon la CCT, le salaire des employés fixes ainsi que son augmentation annuelle 
sont déterminés d’après les règles de la loi concernant le traitement et les diverses 
prestations allouées aux membres du personnel de l’Etat, du pouvoir judiciaire et 
des établissements hospitaliers (LTrait et RTrait), applicables par analogie (art. 23 
CCT). 
La teneur de ces deux clauses est explicite et il n’existe pas de contradiction entre 
elles, de sorte qu’à rigueur de texte, la rémunération des employés de l’intimée est 
équivalente à celle que l’Etat alloue à son personnel, ce qui s’explique d’ailleurs 
par l’origine de l’intimée, qui est une émanation du DIP. 
Afin de s’assurer que lesdites rédactions expriment effectivement la volonté réelle 
et commune des parties au moment de la signature du contrat de travail, il 
convient d’examiner si leurs comportements ultérieurs confortent la teneur des 
art. 6 du contrat de travail et 23 CT ou s’ils s’en distancient. 
A cet égard, l’intimée s’est alignée sur les décisions de l’Etat de Genève. Ainsi, 
lorsque celui-ci a suspendu les annuités de la fonction publique dès 2016, 
l’intimée a également retenu celles de ses employés. Puis, lorsque la fonction 
publique a obtenu le rattrapage desdites annuités, l’intimée les a également 
reversées à ses employés. Cela permet de conclure que le texte clair des art. 6 du 
contrat de travail et 23 CCT exprime la volonté réciproque et concordante des 
parties, corroborée par les décisions prises par l’intimée, qu’elle aligne la 
rémunération de ses employés sur celle versée par l’État à son personnel. 


- 20/25 - 
 
 
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Le profil de la fonction de maître d’éducation physique au sein de l’Etat de 
Genève a été revalorisée et est situé en classe maximum 19 de l’échelle des 
traitements, à la suite de l’arrêt ATA/423/2021 du 20 avril 2021. Or, la 
valorisation en question concerne les enseignants titulaires des diplômes requis 
pour l’enseignement secondaire, ce qui n’est pas le cas de l’appelant. En effet, il 
n'est pas titulaire du diplôme pédagogique pour l’enseignement au secondaire, à 
savoir le MASE. Par conséquent, en application de l’art. 4 RTrait par analogie et 
du tableau relatif au ch. 3 de la postulation dans l’enseignement secondaire, sa 
rémunération ne peut pas être portée au-delà de classe 17. 
L’appel n’est pas fondé, de sorte que le ch. 4 du dispositif du jugement entrepris 
sera ainsi confirmé. 
4. 
Le Tribunal a admis le caractère abusif de la résiliation du contrat de travail par 
l’intimée et l’a condamnée à verser à l’appelant la somme nette de 20'000 fr. avec 
intérêts moratoires au taux de 5% l’an dès le 1er octobre 2022. 
Selon le Tribunal, le licenciement de l’appelant n’était pas consécutif à 
l’enregistrement non autorisé de l’entretien du 24 juin 2022, comme l’intimée le 
soutenait, sans établir l’existence de cet enregistrement. D’ailleurs, en contestant 
l’exhaustivité du procès-verbal, elle admettait implicitement que celui-ci ne 
résultait pas d’un enregistrement. En réalité, le licenciement était consécutif aux 
prétentions élevées de bonne foi par l’appelant, ce qui le rendait illicite. 
L’intimée conteste avoir notifié un "congé-vengeance" à l’appelant, n’ayant 
d’ailleurs pas licencié un collègue de l’appelant, qui avait émis les mêmes 
prétentions que l’appelant. 
A son sens, la question n’était pas de savoir si la retranscription était ou non 
exhaustive, parce qu’elle était légitimée à donner un "congé soupçon" : au vu de la 
situation, elle pouvait être convaincue d’avoir été enregistrée, ce qui avait rompu 
le rapport de confiance entre les parties. Il "n’y avait aucun doute sur l’existence 
d’un enregistrement illicite" et, en tout état de cause, la suspicion générée par les 
actes de l’appelant était suffisamment déstabilisante pour que la volonté de 
poursuivre les rapports de travail ne soit plus possible. Elle aurait pu prononcer un 
licenciement avec effet immédiat, mais avait opté pour un licenciement ordinaire 
avec libération de l’obligation de travailler, en raison de la rupture du lien de 
confiance. Selon elle, ses deux motifs de résiliation (difficultés de communication 
et enregistrement non autorisé) étaient légitimes et dignes de protection à l’appui 
d’un licenciement ordinaire. 
4.1. 
4.1.1 Selon l’art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée 
indéterminée peut être résilié par chacune des parties. 


- 21/25 - 
 
 
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En droit suisse du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être 
valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier 
(arrêt du Tribunal fédéral 4A_335/2023 du 20 octobre 2023 consid. 4.1.1). 
Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au 
contrat est cependant limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO; 
ATF 136 III 513 consid. 2.3; 131 III 535 consid. 4.1). C'est le lieu de souligner la 
différence de nature existant entre la résiliation ordinaire au sens de l'art. 335 CO 
(qui entre ici seule en ligne de compte), que l'employeur est libre de notifier à 
moins que l'employé ne démontre son caractère abusif, et le congé immédiat 
(art. 337 CO), que l'employeur ne peut mettre en œuvre que s'il démontre 
l'existence d'un juste motif (arrêts du Tribunal fédéral 4A_335/2023 du 20 octobre 
2023 consid. 4.1.1; 4A_3/2023 du 30 août 2023 consid. 4.1). 
Ce n'est pas le but du congé, à savoir celui de mettre fin à la relation contractuelle, 
qui est illicite, mais le motif intérieur qui a poussé de manière décisive l'une des 
parties à mettre fin au contrat. Pour que le congé soit abusif, il doit exister un lien 
de causalité entre le motif répréhensible et le licenciement; en d'autres termes, il 
faut que le motif illicite ait joué un rôle déterminant dans la décision de la partie 
de résilier le contrat (arrêts du Tribunal fédéral 4A_185/2024 du 10 septembre 
2024 consid. 3.1; SJ 1995 I 798; ACJC/1756/2025 du 8 décembre 2025 
consid. 2.1 et la référence citée). 
Pour qu'un congé soit abusif, il doit exister un lien de causalité entre 
le motif répréhensible et le licenciement. En d'autres termes, il faut que 
le motif illicite ait joué un rôle déterminant dans la décision de l'employeur de 
résilier le contrat. Lorsque plusieurs motifs de congé entrent en jeu et que l'un 
d'eux n'est pas digne de protection, il convient de déterminer si, sans le motif 
illicite, le contrat aurait tout de même été résilié : si tel est le cas, le congé n'est 
pas abusif (arrêts du Tribunal fédéral 4A_587/2023 du 20 août 2024 consid. 5.1.1; 
4A_215/2022 du 23 août 2022 consid. 4.1; 4A_437/2015 du 4 décembre 2015 
consid. 2.2.3; 4A_316/2012 du 1er novembre 2012 consid. 2.1). 
4.1.2 Selon l'art. 336 al. 1 CO, le congé est notamment abusif lorsqu'il est donné 
par une partie parce que l’autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions 
résultant du contrat de travail (let. d). 
Cette disposition vise le "congé-représailles" et tend à empêcher que le 
licenciement soit utilisé pour punir l'employé d'avoir fait valoir des prétentions 
juridiques résultant du contrat de travail, en supposant de bonne foi que les droits 
dont il soutenait être le titulaire lui étaient acquis (ATF 136 III 513 consid. 2.4; 
arrêts du Tribunal fédéral 4A_402/2023 du 26 février 2024 consid. 5.1; 
4A_89/2022 du 20 septembre 2022 consid. 5.2; 4A_407/2008 du 18 décembre 
2008 consid 4.1; 4C_84/2005 du 16 juin 2005 consid. 3.1). 


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C/24129/2022 
Il faut que l'autre partie ait eu la volonté d'exercer un droit, qu'elle ait été de bonne 
foi, même si sa prétention, en réalité, n'existait pas (ATF 136 III 513 consid. 2.4 et 
les arrêts cités). Cette norme ne doit pas permettre à un travailleur de bloquer un 
congé en soi admissible ou de faire valoir des prétentions totalement injustifiées 
(ATF 136 III 513 consid. 2.4). 
4.1.3 La liste dressée à l’art. 336 al. 1 CO n'est toutefois pas exhaustive et une 
résiliation abusive peut aussi être admise dans d'autres circonstances, en 
application de l'art. 2 al. 2 CC. Il faut cependant que ces autres situations 
apparaissent comparables, par leur gravité, aux cas expressément envisagés par 
l'art. 336 CO (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.1). 
Ainsi, la résiliation ordinaire est abusive lorsque l'employeur la motive en 
accusant le travailleur d'un comportement contraire à l'honneur, s'il apparaît que 
l'accusation est infondée et que, de plus, l'employeur l'a élevée sans s'appuyer sur 
aucun indice sérieux et sans avoir entrepris aucune vérification (arrêts du Tribunal 
fédéral 4A_302/2023 du 1er mai 2024 consid. 4.1; 4A_335/2023 du 20 octobre 
2023 consid. 4.1.1; 4A_245/2019 du 9 janvier 2020 consid. 4.2; 4A_99/2012 du 
30 avril 2012 consid. 2.2.1). L'employeur doit ainsi s'efforcer de vérifier les faits 
dénoncés. Les démarches à accomplir par l'employeur ne sauraient néanmoins être 
envisagées de manière abstraite et absolue; elles dépendent au contraire des 
circonstances concrètes de chaque cas (arrêts du Tribunal fédéral 4A_302/2023 du 
1er mai 2024 consid. 4.1; 4A_335/2023 du 20 octobre 2023 consid. 4.1.1; 
4A_694/2015 du 4 mai 2016 consid. 2.3). 
La résiliation ordinaire n'est toutefois pas abusive du seul fait qu'en définitive, le 
cas échéant, l'accusation élevée contre le travailleur se révèle infondée ou ne peut 
pas être confirmée; l'abus suppose en effet, de surcroît, que l'employeur ait accusé 
le travailleur avec légèreté, sans justification raisonnable (arrêts du Tribunal 
fédéral 4A_335/2023 du 20 octobre 2023 consid. 4.1.1; 4A_694/2015 du 4 mai 
2016 consid. 2.3). La résiliation ordinaire ne saurait être soumise à des conditions 
plus strictes qu'un licenciement immédiat pour de justes motifs, régi par l'art. 337 
CO; or, en l'état de sa jurisprudence, le Tribunal fédéral n'exclut pas que le simple 
soupçon d'un grave méfait puisse justifier un licenciement immédiat (arrêts du 
Tribunal fédéral 4A_335/2023 du 20 octobre 2023 consid. 4.1.1; 4A_694/2015 du 
4 mai 2016 consid. 2.3). Le soupçon d'un vol, pour autant qu'il repose sur des 
indices sérieux et que l'employeur ait dûment accompli toutes les vérifications à 
attendre de lui, peut donc certainement justifier une résiliation ordinaire parce que 
celle-ci relève en principe de la liberté souveraine de chaque partie (arrêts du 
Tribunal fédéral 4A_335/2023 du 20 octobre 2023 consid. 4.1.1;4A_694/2015 du 
4 mai 2016 consid. 2.3). 
4.1.4 Pour pouvoir examiner si la résiliation ordinaire est abusive ou non, il faut 
déterminer quel est le motif de congé invoqué par la partie qui a résilié 


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C/24129/2022 
(ATF 132 III 115 consid. 2; 131 III 535 consid. 4; 125 III 70 consid. 2; arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_302/2023 du 1er mai 2024 consid. 4.1). 
Le motif de la résiliation relève du fait (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 131 III 535 
consid. 4.3; 130 III 699 consid. 4.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_302/2023 du 
1er mai 2024 consid. 4.1). En revanche, savoir si le motif ainsi établi donne lieu à 
un congé abusif ou non relève de l'application du droit (arrêts du Tribunal fédéral 
4A_109/2024 du 18 mars 2025 consid. 4.1.2; 4A_302/2023 du 1er mai 2024 
consid. 4.1; 4A_186/2022 du 22 août 2022 consid. 4; 4A_44/2021 du 2 juin 2021 
consid. 4.3.2; 4A_126/2020 du 30 octobre 2020 consid. 3). 
L’instance cantonale dispose d’un certain pouvoir d’appréciation à cet égard (arrêts 
du Tribunal fédéral 4A_109/2024 du 18 mars 2025 consid. 4.1.2; 4A_302/2023 du 
1er mai 2024 consid. 4.1; 4A_117/2023 du 15 mai 2023 consid. 3.4.5). 
4.2. En l’espèce, le litige est circonscrit à la question de savoir si c’est avec raison 
ou non que le Tribunal a qualifié d’abusif le licenciement donné par l’intimée le 
20 septembre 2022. 
En l’occurrence, l’intimée a motivé le licenciement par la rupture des liens de 
confiance, à la suite de l’utilisation non autorisée d’un appareil enregistreur lors 
de l’entretien du 24 juin 2022, sans lequel il n’aurait pas pu dresser un verbatim. 
L’intimée n’a pas établi l’utilisation d’un appareil enregistreur durant ledit entretien. 
Tout d’abord, elle n’a pas pris l’appelant en flagrant délit d’enregistrement, 
ensuite son directeur général a déclaré au Tribunal qu’il n’avait pas vu l’appelant 
sortir un téléphone et enfin, il a confirmé qu’il avait vu l’appelant prendre des 
notes. L’intimée a ainsi accusé l’appelant avec une certaine légèreté, n’hésitant 
pas à s’exposer au risque d’une diffamation (art. 173 CP). 
L’appelant, a, pour sa part, expliqué avoir préalablement écrit ses questions sur 
une feuille afin de noter uniquement les réponses, en style télégraphique, ce qui 
ressort de sa version manuscrite de prise de notes. Ainsi, l’appelant, par son sens 
de l’anticipation et de l’organisation, s’est donné les moyens de rédiger un procès-
verbal détaillé, de sorte qu’il ne peut pas être retenu que le verbatim ne soit que le 
résultat d’un enregistrement. 
Par conséquent, les suspicions de l’intimée, corroborées par aucun élément 
probant, ne la légitimaient pas à notifier un "congé-soupçon". Par conséquent, ce 
motif de licenciement est abusif. 
 
En réalité, l’intimée, qui a acquiescé à la réduction du taux d’activité de 
l’appelant, l’a licencié à la suite de son refus de signer son nouveau contrat 
maintenant sa rémunération en classe 17, au lieu de la porter en classe 19. Or, il 
n’était pas question pour l’appelant de faire valoir à ce moment-là de bonne foi 


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C/24129/2022 
des prétentions résultant du contrat de travail car il savait, au plus tard à la suite 
des explications données le 9 mai 2022 par l’intimée, qu’il ne pouvait pas 
prétendre à deux classes de traitement supérieures à la sienne sans bénéficier 
d’une formation complémentaire d’enseignant. Cette information lui était en outre 
accessible par sa fréquentation des maîtres d’enseignements physiques sous 
contrat du DIP qui exerçaient au sein de la C______, ainsi qu’en consultant 
internet ou en se renseignant auprès du DIP. 
 
Face au refus de l’appelant d’accepter la rémunération que l’intimée lui a 
légitimement proposée, celle-ci n’avait pas d’autre choix que de procéder à un 
licenciement pour mettre un terme au contrat de durée indéterminée. 
 
Pour le surplus, le non-respect de la procédure de licenciement selon les art. 33 et 34 
CCT n’est pas pertinent, puisqu’un entretien d’ajustement n’aurait pas permis aux 
parties de s’accorder sur une classe de traitement, chacune ayant fermement 
persisté dans sa prise de position. 
 
L’appel joint est fondé, de sorte que le chiffre 2 du dispositif du jugement 
entrepris sera annulé et l’appelant débouté de sa prétention en paiement d’une 
indemnité pour cause de licenciement abusif. 
5. 
Au regard de la valeur litigieuse, inférieure à 50'000 fr., il n'y a pas lieu de 
percevoir des frais judiciaires d'appel (art. 116 CPC, art. 19 al. 3 let. c LaCC). 
Par ailleurs, s'agissant d'une cause soumise à la juridiction prud'homale, il n'est 
pas alloué de dépens (art. 22 al. 2 LaCC). 
* * * * * 
 
 


- 25/25 - 
 
 
C/24129/2022 
 
PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes : 
 
À la forme : 
Déclare recevable l'appel interjeté le 10 février 2025 par A______ contre le chiffre 4 du 
dispositif du jugement JTPH/4/2025 rendu le 8 janvier 2025 par le Tribunal des 
prud'hommes dans la cause C/24129/2022. 
Déclare recevable l'appel joint formé le 18 mars 2025 par la FONDATION C______ 
contre le chiffre 2 du dispositif du jugement entrepris. 
Au fond : 
Annule le ch. 2 du du dispositif de ce jugement et, statuant à nouveau : 
Déboute A______ des fins de sa prétention en paiement d’une indemnité à titre de 
licenciement abusif. 
Confirme le jugement entrepris pour le surplus. 
Déboute les parties de toutes autres conclusions. 
Dit qu'il n'est pas perçu de frais judiciaires d'appel ni alloué de dépens d'appel. 
Siégeant : 
Madame Nathalie LANDRY, présidente; Monsieur Michael RUDERMANN, Madame 
Monique FLÜCKIGER, juges assesseurs; Madame Fabia CURTI, greffière. 
 
 
 
 
 
 
 
 
Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 
 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 
(LTF ; RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa 
notification avec expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par devant le Tribunal fédéral 
par la voie du recours en matière civile. 
 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 
 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 
15'000 fr.