ge_gerichte · CAPH/179/2019 · 2019-10-28 · fr


Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 28 octobre 2019. 
 
 
REPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENEVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
C/26853/2017-5 
CAPH/179/2019 
ARRÊT 
DE LA COUR DE JUSTICE 
Chambre des prud'hommes 
DU 24 OCTOBRE 2019 
 
Entre 
Monsieur A______, domicilié ______[GE], appelant d'un jugement rendu par le 
Tribunal des prud'hommes le 18 avril 2019 (JTPH/151/2019), comparant en personne, 
 
 
et 
B______ SA, sise ______ [VD], intimée, comparant par Me Marie-Gisèle DANTHE, 
avocat, avenue Mon-Repos 14, case postale 1106, 1001 Lausanne, en l'Étude de 
laquelle elle fait élection de domicile. 
 
 


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C/26853/2017-5 
EN FAIT 
A. 
Par jugement JTPH/151/2019 du 18 avril 2019, envoyé aux parties par courrier 
recommandé du 18 avril 2019 et non réclamé à la poste par l’appelant dans le 
délai de garde de sept jours échu le 1er mai 2019, le Tribunal des prud’hommes a 
débouté A______ de toutes ses conclusions dirigées contre B______ SA. 
B. 
Par acte déposé au greffe de la Cour en date du 29 mai 2019, A______ a formé 
appel de ce jugement et a conclu à l’annulation de celui-ci, à la condamnation de 
B______ SA à lui payer une indemnité de 30'000 fr. pour licenciement abusif, à 
ce que B______ SA soit condamnée à lui payer des heures supplémentaires qu’il 
n’a pas chiffrées dans ses conclusions, en se référant toutefois à des explications 
figurant dans les motifs de son appel, au constat d’un « burnout » qui serait dû à 
un manquement de son employeur quant à la protection de la santé de ses 
employés, à la condamnation de C______ pour faux témoignage, à une peine à 
déterminer par le juge, et à la condamnation de D______ pour faux témoignage, à 
une peine à déterminer par le juge. 
 
 
En annexe à son appel, A______ a produit copie du jugement du Tribunal des 
prud’hommes qui l’avait débouté et de nouvelles pièces n° 48 et 49, soit un 
certificat médical daté du 23 mars 2017 et une liste d’appels téléphoniques passés 
en mars et avril 2017. 
C. 
Par mémoire de réponse expédié le 28 juin 2019 et réceptionné au greffe de la 
Cour civile le 1er juillet 2019, B______ SA a conclu au rejet de l’appel dans la 
mesure où ce dernier est recevable et a produit la procuration donnée à son avocat. 
Elle a fait valoir que les pièces produites en appel sont irrecevables, comme les 
conclusions nouvelles en paiement d’heures supplémentaires. 
D. 
Dans le délai de vingt jours qui lui a été imparti par la Cour, A______ a répliqué. 
E. 
Par courrier du 13 août 2019 adressé à la Cour, B______ SA a brièvement 
dupliqué. 
F. 
Par avis aux parties du 14 août 2019, la cause a été gardée à juger. 
G. 
Les faits pertinents suivants résultent de la procédure : 
a. B______ SA est une société anonyme de droit suisse, dont le but est la 
conception, le développement, la commercialisation, l’installation et la 
maintenance de tous produits informatiques, de même que toutes activités de 
conseil et de formation dans ces domaines, ainsi que la location de services; son 
siège est à E______ [VD] (cf. extrait du Registre du commerce et pièce 43 déf.). 
b. A______ a été engagé par B______ SA en qualité d’« ______ », à partir du 
15 février 2016, par contrat de travail à durée indéterminée signé le 15 janvier 


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2016, pour un salaire annuel de 80'000 fr. brut, payable en douze mensualités 
(pièce 44 déf.). 
 
c. Durant les rapports de travail, A______ a travaillé sur un projet exécuté au 
siège d’une entreprise cliente de B______ SA, c’est-à-dire, la société F______ 
sise à Genève. A ce titre, il faisait partie d’une équipe de travail composée 
d’environ six personnes, dont, notamment, G______ et H______. 
 
 
 
Le supérieur hiérarchique de A______ était C______, son responsable direct, 
I______. 
 
d. Des tensions sont apparues entre A______ et H______ au cours de leurs 
relations de travail, ce dernier étant employé de B______ SA depuis de 
nombreuses années. Cette situation conflictuelle a notamment fait l’objet d’un 
courriel du 23 novembre 2016 de I______, qui faisait référence à un emportement 
de A______ à l’encontre de son collègue et mettant en exergue une « réelle 
incompatibilité d’humeur » entre A______ et H______. 
 
e. Lors de la réunion annuelle de B______ SA, A______ a été nominé comme le 
nouvel arrivant le plus performant de l’année. Le même soir, C______ et 
A______ ont évoqué les problèmes d’attitude de ce dernier lors d’une discussion 
informelle au cours de laquelle le premier a indiqué au second que celui-ci devait 
corriger son attitude, comme cela sera détaillé plus loin. 
 
f. A______ a effectué le 3 mars 2017 son bilan annuel de performance avec son 
responsable RH, J______. A cette occasion, la performance globale de A______ a 
été évaluée conforme aux exigences du poste. Dans le cadre de ce bilan annuel, 
A______ a estimé lui-même manquer parfois de maîtrise de lui-même et avoir 
admis déjà avoir parlé de cette question avec son manager pour améliorer son 
comportement, en affirmant qu’il s’y efforçait et que la situation s’améliorera, 
selon son appréciation. L’objectif lui était assigné de ne plus susciter de retours 
(feedbacks) de comportements négatifs en interne et en externe. 
 
g. A l’issue de cet entretien d’évaluation, B______ SA a augmenté le salaire de 
A______ de 2% à 81'600 fr. annuels, étant relevé que cette augmentation était 
supérieure aux directives internes produites sous pièce 49 par la défenderesse. Les 
vacances annuelles étaient par ailleurs portées de 20 à 24 jours. A______ a 
consigné à cet égard dans son bilan annuel de performance qu’il estimait son 
augmentation de salaire comme étant insuffisante, puisqu’il demandait un salaire 
supérieur à 90'000 fr. annuels. 
 
h. Alors qu’il était en incapacité de travail pour cause de maladie du 21 au 
26 mars 2017, A______ a participé le 22 mars 2017 a un match de football avec 


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une équipe composée d’employés de F______, au cours duquel il s’est blessé au 
genou, ce qui a engendré une incapacité de travail pour cause d’accident jusqu’au 
27 mars 2017. 
 
i. A______ a été convoqué le 10 avril 2017 à un entretien en présence de 
D______, responsable administratif et financier de B______ SA et C______, son 
supérieur hiérarchique, entretien au cours duquel A______ a été licencié. Ce 
licenciement a été confirmé par B______ SA par pli recommandé du 12 avril 
2017, en se référant aux motifs donnés oralement lors de l’entretien et a libéré 
A______ de son obligation de travailler avec effet immédiat. 
 
j. A______ a sollicité par courrier du 27 avril 2017 que les motifs de 
licenciement lui soient communiqués, arguant pour le surplus que le seul motif 
qui lui avait été fourni oralement lors de l’entretien du 10 avril 2017 était le 
désaccord portant d’après lui entre les parties sur sa rémunération. 
 
 
 
B______ SA a indiqué par pli recommandé du 31 mai 2017 que le motif de 
licenciement était le comportement inadéquat et répété de A______ envers ses 
collègues lors de sa mission dans les locaux de la cliente, et ce, malgré divers 
rappels de ses responsables directs, MM. K______ et I______. 
 
 
 
Par le même courrier, B______ SA contestait formellement que la question de la 
rémunération ait été abordée durant l’entretien de licenciement. 
 
k. A______ a fait opposition à son licenciement par pli recommandé du 13 juin 
2017 adressé à son employeur. 
 
l. Par requête déposée le 10 novembre 2017 au greffe de l’Autorité de 
conciliation des prud’hommes, A______ a assigné B______ SA au paiement d’un 
montant de 30'000 fr. à titre d’indemnité pour licenciement abusif. La cause 
n’ayant pas pu être conciliée à l’audience du 9 janvier 2018, une autorisation de 
procéder a été délivrée à A______. 
 
m. Par demande simplifiée déposée au greffe du Tribunal des prud’hommes le 
5 avril 2018, A______ a assigné B______ SA en paiement d’un montant de 
30'000 fr. à titre d’indemnité pour licenciement abusif. 
 
 
 
A l’appui de ses conclusions, A______ a allégué en substance avoir été licencié 
en raison de sa demande d’augmentation de salaire et non en raison des 
comportements inadéquates qui lui sont reprochés, avoir dû travailler dans des 
conditions difficiles de stress et d’avoir effectué des heures supplémentaires qui 
ne lui ont pas été reconnues. En particulier, A______ se plaignait d’une inégalité 
de traitement avec un collègue, dont les jours de congé annuel avaient été 


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augmentés. Il s’est plaint également du fait que l’employeur n’aurait pas mis à 
jour dans sa base de données le changement d’adresse qu’il lui avait pourtant 
annoncé. Il a fait valoir qu’il avait trouvé son augmentation de salaire trop faible, 
par rapport au travail qu’il effectuait et, à un autre titre, que son incapacité au 
travail du 21 au 26 mars 2017 ne l’empêchait nullement de pratiquer du sport, 
puisque son médecin lui avait au contraire recommandé une telle activité, 
s’agissant d’un burnout. Il a produit à l’appui de ce fait un certificat médical daté 
du 20 juin 2017 qui attestait cette incapacité, et que celle-ci ne lui interdisait pas la 
pratique de sport. Il a fait valoir que la séance du 10 avril 2017 avait porté sur sa 
demande d’augmentation de salaire et que c’était là le motif de son licenciement. 
Il se plaignait encore du fait que son compte de messagerie électronique avait été 
fermé le 30 juin 2017 au matin, soit avant la fin de son délai de congé, qui était 
échu seulement à minuit. Il a fait valoir des courriels de divers collègues, lesquels 
comportaient plusieurs soutiens et appréciations positives de son comportement. 
 
n. Par mémoire de réponse déposé à l’office postal le 12 juin 2018, B______ SA 
a conclu au déboutement du demandeur de toutes ses conclusions, avec suite de 
frais et dépens. 
 
 
 
En substance, la défenderesse a contesté les arguments invoqués par le demandeur 
et a fait valoir notamment que la performance du demandeur n’était pas parfaite, 
que le comportement de ce dernier avait donné lieu régulièrement à des plaintes 
de collaborateurs en raison d’un comportement inapproprié récurent avec ses 
collègues et parfois, devant les représentants et collaborateurs de la cliente de 
B______ SA, qu’il s’en était également pris à une collaboratrice de la cliente 
F______, qu’il avait insultée, et qu’il avait été plus particulièrement en conflit 
avec H______, avec lequel le demandeur refusait également de travailler. La 
défenderesse a également invoqué avoir établi un code de conduite pour les 
collaborateurs qui travaillaient sur le projet F______ afin d’aplanir les difficultés, 
mais que A______ ne s’y est pas conformé, son comportement ne s’étant jamais 
amélioré, la situation ayant au contraire continué à se dégrader, et que le 
demandeur avait reçu plusieurs avertissements à ce sujet de la part de ses 
supérieurs. La défenderesse invoquait également que le demandeur lui-même 
avait reconnu son problème de comportement dans le cadre de son bilan annuel de 
performance au printemps 2017, et que le demandeur était allé participer à un 
match de football avec l’équipe formée par des employés de sa cliente F______, 
alors même qu’il ne s’était pas présenté au travail depuis la veille, en raison d’une 
incapacité de travail, ce qui avait donné une mauvaise image de la société à sa 
cliente, ce dernier épisode ayant eu pour effet de rompre la confiance 
indispensable à la poursuite des relations de travail et avait motivé le 
licenciement, la question de la rémunération n’ayant pas été abordée à cette 
occasion. 
 


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o. A l’audience des débats du 19 novembre 2018, A______ a précisé qu’il 
habitait chez son amie, à L______ [GE], et qu’il avait retrouvé du travail depuis le 
1er juillet 2017. Il a confirmé ses conclusions et s’est plaint du retard avec lequel 
son ex-employeur avait effectué le changement d’adresse demandé, et du fait que 
C______ refusait de prendre en compte ses plaintes relatives aux conditions de 
travail difficiles et ses demandes relatives aux heures supplémentaires effectuées. 
Il a expliqué avoir demandé une augmentation de salaire de 10'000 fr. par année et 
n’avoir obtenu qu’une augmentation de 2% sur son salaire annuel de 80'000 fr. Il 
dit qu’il souffrait d’un burnout en mars 2017, raison pour laquelle son médecin lui 
avait recommandé une activité physique, ce qui avait expliqué sa participation à 
un match de football le 22 mars 2017, au cours duquel il s’était blessé. Le 
demandeur a invoqué que son employeur l’avait licencié au motif explicite qu’il 
n’acceptait pas sa demande d’augmentation de salaire et que les comportements 
inadéquats allégués n’avaient pas été abordés lors de cet entretien. Il a reconnu 
avoir eu une incompatibilité de caractère avec H______, en invoquant toutefois 
que cela concernait toute l’équipe et que cela était normal dans la vie courante 
d’une entreprise. 
 
 
D______, représentant la défenderesse, a déclaré au contraire que le motif de 
licenciement indiqué lors de l’entretien du 10 avril 2017 avait clairement été le 
comportement inadéquat et répété de A______ malgré divers avertissements 
donnés surtout oralement, ainsi que lors de son bilan annuel de performance. 
Notamment, A______ était agressif et ne donnait pas une bonne image de 
l’entreprise auprès du client, ce qui ressortait aussi du bilan annuel de 
performance où l’objectif lui avait été fixé de ne plus donner lieu à des feedbacks 
comportementaux négatifs en interne et en externe. D______ a encore déclaré que 
le problème de la partie de football résidait dans le fait qu’il avait joué avec des 
employés de F______, alors même qu’il était absent au travail en raison de 
maladie à la même période, ce qui n’avait pas donné une bonne image de 
l’entreprise et avait causé des retours négatifs de la part du client. Cela avait 
représenté un problème de loyauté qui a été « la goutte d’eau qui a fait déborder le 
vase ». A______ n’avait pas averti au préalable son employeur de cette 
participation à un match de football avec des employés de leur client. Concernant 
H______, D______ a déclaré qu’il n’y avait aucune raison de licencier celui-ci, 
qui était calme et fidèle à l’entreprise, dont il respectait les valeurs. 
p. Par courrier déposé au greffe du Tribunal des prud’hommes le 8 janvier 2019, 
le demandeur a déposé une écriture spontanée et produit des pièces 
complémentaires, dont un schéma chronologique des événements, un extrait de 
l’échelle des traitements 2018 des fonctionnaires de l’État de Genève et des 
extraits de publications visant en substance à soutenir que la maladie psychique 
qu’il a invoquée ne l’empêchait pas d’avoir une activité physique et ne pouvait 
par conséquent pas constituer un licenciement. 


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q. Le Tribunal a procédé à l’audition des témoins G______, C______, I______ et 
M______ lors de ses audiences du 4 et 11 mars 2019. 
 
 
 
G______ a déclaré avoir travaillé avec A______ chez le client F______ de 
B______ SA, qu’il avait rencontré dans ce cadre. Le projet était difficile et très 
intensif dans un premier temps, en raison de délais à respecter, avec pour 
conséquence beaucoup d’heures supplémentaires, en moyenne d’une heure à une 
heure et demie par jour selon lui. A sa connaissance, le demandeur n’avait pas 
refusé de travailler avec H______ et il avait eu lui-même des conflits avec ce 
dernier. Il avait été également témoin de conflits entre le demandeur et celui-ci. A 
son avis, H______ ne respectait pas les engagements pris en accord avec l’équipe 
et se comportait comme un « électron libre », sans toujours collaborer avec 
l’équipe, ou s’adressait directement au client sans prendre d’avis de l’équipe au 
préalable. G______ a déclaré que le code de conduite qui avait été établi pour ce 
projet n’avait pas été suivi en pratique, que D______ ne venait jamais chez 
F______ car ce n’était pas son rôle, et que C______ venait quant à lui quelques 
fois chez F______, environ une heure par mois selon lui, à compter de la fin de 
l’année 2016 ou le début de l’année 2017. Des insultes avaient été proférées 
parfois, notamment, par M______ et M. N______ à l’égard de toute l’équipe en 
raison de mécontentements quant à l’avancée du projet, et aussi, par O______, à 
l’égard du demandeur. G______ a encore indiqué ne pas avoir été témoin 
d’insultes de la part du demandeur et qu’à son avis, on avait licencié la mauvaise 
personne en se séparant de A______. 
 
 
C______ a quant à lui déclaré qu’il était employé par B______ SA depuis le 
14 juin 2016 en tant que business unit manager, que F______ était un client 
particulièrement important pour B______ SA et qu’il se rendait en tout cas une 
fois par mois à leurs bureaux et faisait en outre des points de situation avec le chef 
d’équipe, K______ et d’autres intervenants, dont I______. Ces personnes lui 
avaient rapporté des comportements inadéquats de A______, comme par exemple 
des propos tenus à l’égard de collaborateurs présents dans les locaux de F______, 
ainsi qu’à l’égard d’un collègue de B______ SA, H______. C______ a déclaré 
avoir reçu plusieurs emails et appels téléphoniques lui faisant part d’une situation 
conflictuelle entre le demandeur et H______ et qu’il lui avait été rapporté 
plusieurs fois que le demandeur s’était emporté à l’égard de ce dernier. A______ 
lui avait dit qu’il fallait choisir entre lui et H______ et qu’il souhaitait le 
licenciement de ce dernier car il ne voulait plus travailler avec lui. Or, H______ 
avait 17 ans d’ancienneté et était un employé qui donnait satisfaction, ainsi qu’au 
client. On lui avait également rapporté que A______ avait eu des propos 
particulièrement grossiers à l’égard d’une femme. C______ a aussi déclaré qu’il 
avait dit à A______ lors d’une soirée d’entreprise en décembre 2016, qu’on lui 
rapportait fréquemment que celui-ci avait des comportements déplacés et lui avait 
signifié qu’il fallait corriger cela. Lors du bilan annuel de performance qui avait 


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suivi au printemps 2017, il avait rappelé à J______, qui était chargé de faire le 
bilan, de rappeler à A______ que ce dernier devait corriger absolument son 
comportement. Lors du bilan annuel, une augmentation du nombre de jours de 
vacances annuelles ainsi qu’une augmentation de salaire supérieure à la moyenne 
avaient été octroyées à A______ et des formations adaptées aux corrections 
demandées lui avaient été proposées, mais aucune amélioration n’avait pu être 
constatée par la suite. Il y avait presque eu, au contraire, une dégradation. En effet, 
il leur avait paru étonnant d’apprendre que le demandeur avait été jouer au 
football avec l’équipe de F______ alors qu’il était en arrêt maladie le même jour, 
ce qui avait été difficile à expliquer au client et avait donné à ce dernier une 
mauvaise image de B______ SA. C______ a de surcroît indiqué que le client avait 
trouvé normal que B______ SA se soit séparée du demandeur et qu’il n’avait 
soulevé aucune objection. C’est l’incident relatif au match de football qui avait 
motivé le licenciement, dans la mesure où cela illustrait l’absence de prise en 
compte des remarques au préalable et cet événement avait par conséquent été « la 
goutte d’eau qui a fait déborder le vase ». C______ a expliqué qu’il avait appris 
l’accident de football avant d’apprendre que le demandeur était en arrêt de 
maladie, pour lequel il n’avait pas pris connaissance des certificats médicaux. Le 
témoin a indiqué que le demandeur répondait selon lui aux exigences du poste sur 
le plan technique, car il avait le savoir-faire attendu de sa fonction, mais qu’il n’en 
avait pas le savoir-être, et qu’il avait été augmenté au-dessus de la moyenne pour 
l’encourager à améliorer son savoir-être et avait été nommé comme employé plus 
performant pour l’encourager, car ils croyaient alors en son potentiel. H______ 
avait été nominé d’autres années en qualité d’employé le plus performant. 
 
 
I______ a déclaré qu’il travaille depuis 2 ans et demi en tant que consultant, 
auparavant, il avait été directeur de mission auprès de F______ pendant environ 
un an. Le comportement de A______ était généralement correct mais il y avait 
parfois des situations de confrontation avec certaines personnes en particulier, 
notamment, MM. O______ et H______. Il était présent dans les locaux de 
F______ où A______ a insulté une collaboratrice de cette société, mais n’a pas 
assisté personnellement à cette scène. Il ne connaissait pas le nom de cette 
collaboratrice, ce problème lui ayant été rapporté par K______. Des réunions 
avaient eu lieu avec l’ensemble de l’équipe présente chez F______ pour discuter 
des problèmes de tension qui régnaient au sein de cette équipe et ils avaient fait un 
point avec A______, H______, K______ et lui-même pour évoquer en particulier 
les problèmes existants entre A______ et H______. Il avait lui-même assisté à des 
scènes et des échanges tendus entre les deux, mais n’avait pas assisté 
personnellement à une scène au cours de laquelle H______ aurait été agressif 
envers A______. Il avait par contre assisté à des scènes où A______ était agressif 
envers H______. Il n’y avait jamais eu d’insultes, mais des mots agressifs du 
genre « ce n’est pas à toi de … » ou « y’en a marre que tu fasses ça », etc. Il se 
souvient d’une fois où H______ avait été coupé plusieurs fois dans sa prise de 


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parole par A______, en présence du client. I______ avait alors essayé de calmer 
le jeu et la situation s’était calmée pour une dizaine de minutes, mais A______ 
était à nouveau intervenu, au point que I______ avait dû dire à ce dernier « ça 
suffit », ce pourquoi les clients et autres collègues l’avaient remercié. Suite à cette 
réunion, il avait rappelé à A______ la teneur du code de conduite de l’équipe du 
projet, mais il n’y avait pas eu d’amélioration de sa part malgré cela. I______ a 
déclaré également qu’il savait que A______ avait des difficultés à se contenir 
parfois, pour en avoir discuté avec lui de manière informelle. L’agressivité de 
A______ se manifestait par son ton qui montait et de grands gestes qui dénotaient 
une certaine colère, mais qui n’étaient pas agressifs en tant que tels. Il utilisait 
également des mots un peu crus, par exemple « tu me saoules » ou « j’en ai 
marre ». Une fois, A______ était sorti de la pièce avant la réunion pour se calmer, 
ce qui avait été une bonne chose. Les tensions entre A______ et H______ 
impactaient toute l’équipe et un membre de celle-ci, Monsieur P______, lui a dit 
qu’il en avait marre de cette situation. Lors d’une réunion, I______ avait constaté 
que les collaborateurs utilisaient souvent leurs portables et leur a demandé 
d’arrêter. A la fin de cette réunion, quand le client était parti, il avait tapé du poing 
sur la table en leur disant que cela suffisait. Par ailleurs, il n’avait pas été convenu 
que G______ et A______ devaient rester sur le projet et que H______ quitterait 
celui-ci. En cas de maladie, l’employé devait informer D______ et lui fournir un 
certificat médical. Généralement les employés prévenaient également leurs 
clients. Sinon, c’était D______ ou le directeur de mission qui s’en chargeait. 
 
 
M______ a travaillé pour B______ SA d’avril 2014 à septembre 2018 en tant 
qu’expert technique. Son rôle consistait à superviser les développeurs et à 
développer des supports techniques. Il travaille actuellement pour F______ depuis 
septembre 2018. Il a assisté à la réunion annuelle de B______ SA du 16 décembre 
2016 mais ne se rappelle pas de tous les détails de la réunion de ce soir-là. Par 
contre, il se rappelle d’un échange entre A______ et C______ lors de la partie 
récréative qui avait suivi cette réunion, par lequel C______, leur manager direct, 
avait demandé des changements quant à l’attitude de l’équipe chez le client 
F______. A son souvenir, C______ a demandé un changement particulier à 
A______, mais ne se rappelle plus les détails de la conversation. A______ avait 
écouté les remarques sans y répondre. M______ dit avoir constaté des difficultés 
de communication entre A______ et H______. Il ne se souvient pas d’une 
« engueulade » ou d’une bagarre entre A______ et H______, mais qu’il y avait eu 
des échanges d’emails où il était en copie et qui dénotaient des désaccords 
reflétant peut-être une situation de conflit. Cela impactait l’ambiance de travail de 
manière claire mais, à son avis, cela n’impactait pas le résultat de travail de 
l’équipe de A______ et H______. M______ travaillait chez le client F______ 
mais sur un autre projet. Il était clair pour lui que A______ ne voulait plus 
travailler avec H______, et cela s’est manifesté notamment par un refus d’être 
dans la même réunion que celui-ci. M______ a entendu dire que A______ avait 


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insulté une collaboratrice de F______ au motif qu’elle ne l’avait pas salué, mais 
n’avait pas assisté à cet incident et il ne se rappelle pas clairement qui lui avait 
rapporté cela. A son souvenir, il était prévu que H______ allait sortir du projet 
chez F______ à un moment donné, avec la conséquence que A______ et 
G______ resteraient dans le projet, étant précisé qu’il n’était pas chef de projet et 
que ces décisions n’étaient pas de son ressort. Il se rappelle aussi avoir dit à 
A______ que ce dernier était un « boulet » et que N______ a utilisé le mot 
« fuck » lors d’une téléconférence, mais ne se rappelle pas si ce mot était adressé à 
A______. M______ a déclaré qu’il était au courant de l’existence d’une équipe de 
football chez F______, mais que les personnes chez F______ concernées par ce 
projet développé par B______ SA n’étaient pas à Genève, avec la conséquence 
qu’elles ne pouvaient pas être membres de cette équipe de football. Il se rappelle 
que A______ avait eu un arrêt de travail pour un accident de genou mais ignore si 
cet arrêt de travail avait empêché la réalisation d’une livraison auprès du client. 
D’une façon générale, M______ a enfin déclaré qu’il ne s’opposerait pas à 
travailler avec A______ à l’avenir. 
H. 
A l’issue de ces administrations de preuve, les parties ont plaidé et la cause a été 
gardée à juger. 
I. 
Dans son jugement du 18 avril 2019 dont est appel, le Tribunal des prud’hommes 
a considéré que le licenciement du demandeur n’était pas intervenu en raison 
d’une divergence sur l’augmentation de salaire demandée, puisque celui-ci avait 
obtenu une augmentation supérieure aux directives internes, mais que l’instruction 
avait en revanche permis d’établir que le demandeur avait eu un comportement 
qui posait problème dans le cadre de ses relations de travail et qu’il avait été averti 
à plusieurs reprises et invité à améliorer son attitude, mais en vain, ce qui avait 
finalement motivé le licenciement, qui n’était ainsi pas abusif. 
EN DROIT 
1. 
1.1 L'appel est recevable contre les décisions finales et incidentes de première 
instance lorsque dans les affaires patrimoniales la valeur litigieuse au dernier état 
des conclusions est de 10'000 fr. au moins (art. 308 CPC). Il peut être formé pour 
violation du droit ou constatation inexacte des faits (art. 310 CPC). Écrit et 
motivé, l'appel doit être introduit auprès de l'instance d'appel dans les trente jours 
à compter de la notification de la décision motivée (art. 311 al. 1 CPC). 
 
 
En matière de contrat de travail, la Chambre des prud'hommes de la Cour de 
justice est l'instance d'appel compétente à Genève pour connaître d'un appel dirigé 
contre un jugement du Tribunal des prud'hommes (art. 124 let. a LOJ). 
 
 
1.2 L’appel a été introduit par devant l'instance compétente dans les formes 
requises et dans le délai prévu par la loi. Ces conditions de recevabilité sont dès 
lors réunies. 


- 11/25 - 
 
 
C/26853/2017-5 
2. 
En annexe à son acte d’appel, l’appelant produit deux nouvelles pièces 48 et 49. 
 
 
2.1 Selon l'art. 317 al. 1 CPC, les faits et moyens de preuve nouveaux ne sont pris 
en compte que s'ils sont invoqués ou produits sans retard (a) et s'ils ne pouvaient 
être invoqués ou produits devant la première instance bien que la partie qui s'en 
prévaut ait fait preuve de la diligence requise (b). 
 
 
Selon la jurisprudence, il ressort de l'art. 317 al. 1 CPC que les allégations et 
moyens de preuve nouveaux ne sont en principe pas recevables en appel sauf si, 
bien que la partie qui s'en prévaut ait fait preuve de la diligence requise, ces 
allégations et moyens de preuve ne pouvaient être introduits en première instance. 
Cette règle signifie que le procès doit en principe se conduire entièrement devant 
les juges du premier degré; l'appel est ensuite disponible mais il est destiné à 
permettre la rectification des erreurs intervenues dans le jugement plutôt qu'à 
fournir aux parties une occasion de réparer leur propre carence (arrêt du Tribunal 
fédéral 4A_569/2013 du 24 mars 2014, consid. 2.3). Le droit des novas tel que 
réglé à l'art. 317 al. 1 CPC n'admet les novas qu'exceptionnellement à des 
conditions restrictives. La procédure d'appel ne sert pas à compléter la procédure 
devant l'instance précédente (ATF 142 III 413, consid. 2.2.2). 
 
 
2.2 En l’espèce, la nouvelle pièce 48 produite par l'appelant date de 2017 et la 
pièce 49 est une liste d’appels téléphoniques passés en 2017. L’appelant aurait 
donc pu obtenir et produire ces deux documents déjà dans le cadre de l’instruction 
de la première instance. Ces moyens de preuve ne sont donc pas nouveaux au sens 
de la loi et sont irrecevables. 
3. 
Dans son acte d’appel, l’appelant prend des conclusions en paiement d’heures 
supplémentaires qui ne résultent pas de la procédure de conciliation, ni de 
l’autorisation de procéder qui lui a été délivrée ensuite de celle-ci, ni de ses 
conclusions prises en procédure de première instance, mais qu’il affirme avoir 
prises en première instance, lors des plaidoiries finales qui ont eu lieu à l’issue de 
l’instruction de la cause. Ces conclusions ne résultent pas du procès-verbal de 
l’audience de plaidoiries finales. 
 
 
3.1 Selon l’art. 227 CPC, la demande judiciaire peut être modifiée seulement si la 
prétention nouvelle ou modifiée relève de la même procédure et que l'une des 
conditions suivantes est remplie: a. la prétention nouvelle ou modifiée présente un 
lien de connexité avec la dernière prétention; b. la partie adverse consent à la 
modification de la demande. 
Par ailleurs, en application de l’art. 230 CPC, la demande ne peut être modifiée 
aux débats principaux que si: a. les conditions fixées à l'art. 227, al. 1, sont 
remplies; b. la modification repose sur des faits ou des moyens de preuve 
nouveaux. 


- 12/25 - 
 
 
C/26853/2017-5 
Dans le cadre de la procédure d’appel, l’art. 317 al. 2 CPC dispose de la même 
façon que la demande ne peut être modifiée que si : a. les conditions fixées à 
l'art. 227 al. 1 CPC, sont remplies; b. la modification repose sur des faits ou des 
moyens de preuve nouveaux. 
3.2 En l’espèce, les conclusions en paiement d’heures supplémentaires sont en 
connexité avec les conclusions en paiement d’une indemnité pour licenciement 
abusif. En revanche, il n’est pas établi que la partie intimée aurait consenti à la 
modification de la demande en première instance et elle a fait valoir expressément 
que ces nouvelles conclusions sont irrecevables en appel. 
 
De plus, les conclusions nouvelles que l’appelant dit avoir prises au cours des 
plaidoiries finales de première instance ne reposent pas sur des faits ou moyens de 
preuve nouveaux au sens de la loi, comme il a été vu au considérant 2, dès lors 
que l’appelant aurait pu obtenir ces documents et les produire au cours de 
l’instruction de la cause qui a eu lieu en première instance. 
 
 
3.3 Au demeurant, des conclusions en paiement non chiffrées sont admissibles si 
la demande principale remplit les conditions posées à l'art. 85 CPC (ATF 
142 III 102 consid. 3.1 et 3.2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_235/2016 du 7 mars 
2017 consid. 2.2). Or, l’art. 85 CPC dispose que, si le demandeur est dans 
l'impossibilité d'articuler d'entrée de cause le montant de sa prétention ou si cette 
indication ne peut être exigée d'emblée, il peut intenter une action non chiffrée. Il 
doit cependant indiquer une valeur minimale comme valeur litigieuse provisoire et 
que, une fois les preuves administrées ou les informations requises fournies par le 
défendeur, le demandeur doit chiffrer sa demande dès qu'il est en état de le faire, 
la compétence du tribunal saisi étant maintenue, même si la valeur litigieuse 
dépasse sa compétence. 
3.4 En l’espèce, l’appelant a simplement fait valoir en appel, et, à l’en croire, au 
cours des plaidoiries finales de première instance, qu’il avait effectué des heures 
supplémentaires, mais sans les détailler ni apporter ou même proposer des preuves 
tangibles qui auraient permis de déterminer précisément ses prétentions, alors 
qu’il lui incombait de le faire, puisque les faits auxquels il se référait étant connus 
de lui et qu’il était en mesure de proposer des moyens de preuves destinés à 
déterminer la quantité de ces heures supplémentaires alléguées. L’appelant n’a 
donc pas satisfait aux conditions auxquelles des conclusions non chiffrées sont 
recevables au regard de l’art. 85 CPC. 
 
 
Partant, ces conclusions nouvelles sont irrecevables, qu’elles aient été prises au 
cours des plaidoiries finales de première instance ou seulement dans le cadre de 
l’appel. 
4. 
L’appelant prend une conclusion nouvelle en constat d’un burnout dont il aurait 
souffert en raison des conditions de travail et de stress difficiles qu’il a 


- 13/25 - 
 
 
C/26853/2017-5 
rencontrées dans son emploi. Il ne prend par contre aucune conclusion en 
paiement d’une indemnité en tort moral à ce titre. 
4.1 Ce qui a été dit au considérant précédent concernant la recevabilité des 
conclusions nouvelles prises dans le cadre de la deuxième instance s’applique 
aussi à l’égard de la conclusion en constat d’un burnout, ce qui emporte 
l’irrecevabilité de cette conclusion, l’appelant n’ayant pas pris cette conclusion en 
première instance, alors que rien ne l’empêchait de le faire. Celle-ci pourra par 
contre être prise en compte comme argument à l’appui des autres conclusions de 
l’appelant. 
4.2 Selon l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de 
travail, la personnalité du travailleur. Il manifeste en particulier les égards voulus 
pour sa santé. Les actes de harcèlement psychologique sont prohibés par l'art. 328 
al. 1 CO. Selon le Tribunal fédéral, le harcèlement psychologique, appelé aussi 
mobbing, se définit comme un enchaînement de propos et/ou d'agissements 
hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un 
ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une 
personne sur son lieu de travail. La victime est souvent placée dans une situation 
où chaque acte pris individuellement, auquel un témoin a pu assister, peut 
éventuellement être considéré comme supportable, alors que l'ensemble des 
agissements constitue une déstabilisation de la personnalité, poussé jusqu'à 
l'élimination professionnelle de la personne visée. Il n'y a toutefois pas de 
harcèlement psychologique du seul fait qu'un conflit existe dans les relations de 
travail, ni du fait qu'un membre du personnel serait invité – même de façon 
pressante, répétée, au besoin sous la menace de sanctions disciplinaires ou d'une 
procédure de licenciement – à se conformer à ses obligations résultant du rapport 
de travail, ou encore du fait qu'un supérieur hiérarchique n'aurait pas satisfait 
pleinement et toujours aux devoirs qui lui incombent à l'égard de ses 
collaborateurs. Il résulte des particularités du mobbing que ce dernier est 
généralement difficile à prouver, si bien qu'il faut éventuellement admettre son 
existence sur la base d'un faisceau d'indices convergents, mais aussi garder à 
l'esprit qu'il peut n'être qu'imaginaire ou même être allégué abusivement pour 
tenter de se protéger contre des remarques et mesures pourtant justifiées (arrêts du 
Tribunal fédéral 8C_446/2010 du 25 janvier 2011 consid. 4.1; 4A_245/2009 du 
6 avril 2010 consid. 4.2; 4A_128/2007 du 9 juillet 2007 consid. 2.1; 4C_320/2005 
du 20 mars 2006 consid. 2.1; WYLER/HEINZER, Droit du travail, 3ème éd., 2014, 
p. 348; WAEBER, Le mobbing ou harcèlement psychologique au travail, quelles 
solutions ?, in AJP/PJA 1998, p. 792). La violation de l'art. 328 CO est une 
inexécution contractuelle, qui permet à la victime de réclamer la réparation du 
dommage, lequel peut consister en une réparation pour tort moral aux conditions 
posées par l'art. 49 CO (WYLER/HEINZER, op. cit., p. 315). 


- 14/25 - 
 
 
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Une surcharge de travail liée à un manque chronique de personnel peut également 
constituer une violation par l’employeur de son devoir de protéger et de respecter 
la personnalité de ses employés. Il résulte de l’expérience courante de la vie qu’un 
employé soumis durant des années à une surcharge de travail et maintenu dans 
l’incertitude de son avenir professionnel est susceptible de tomber en dépression 
pendant plusieurs mois. Une atteinte de cette nature à la santé correspond à la 
notion de « tort considérable » donnant droit à une indemnité pour tort moral 
(CAPH/171/2017, DUNAND, Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 46 ad 
art. 328). 
 
4.3 Selon l'art. 49 al. 1 CO celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a 
droit à une somme d'argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité 
de l'atteinte le justifie et que l'auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement. 
N'importe quelle atteinte ne justifie pas une indemnité (ATF 125 III 70 
consid. 3a). L'atteinte doit revêtir une certaine gravité objective et être ressentie 
par la victime, subjectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte 
pour qu'il apparaisse légitime de s'adresser au juge afin d'obtenir réparation (cf. 
ATF 129 III 715 consid. 4.4 et 120 II 97 consid. 2a et b). Le juge dispose d'un 
large pouvoir d'appréciation pour déterminer si les circonstances d'espèce 
justifient une indemnité pour tort moral dans le cas particulier (ATF 129 III 715, 
consid. 4.4; 137 III 303, consid. 2.2.2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_159/2016 du 
1er décembre 2016 consid. 4.1). L'ampleur de la réparation morale dépend avant 
tout de la gravité des souffrances consécutives à l'atteinte subie par la victime et 
de la possibilité de l'adoucir sensiblement par le versement d'une somme d'argent; 
la fixation de l'indemnité pour tort moral est une question d'appréciation (ATF 
137 III 303 consid. 2.2.2; 130 III 699 consid. 5.1; arrêt du Tribunal fédéral 
4A_117/2013 du 31 juillet 2013 consid. 2.2). 
L'atteinte objectivement grave doit être ressentie par la victime comme une 
souffrance morale, à défaut de quoi aucune indemnisation ne peut lui être 
accordée. Comme chaque être humain ne réagit pas de la même manière à une 
atteinte portée à son intégrité psychique, le juge doit se déterminer à l'aune de 
l'attitude d'une personne ni trop sensible, ni particulièrement résistante. Pour que 
le juge puisse se faire une image précise de l'origine et de l'effet de l'atteinte 
illicite, le lésé doit alléguer et prouver les circonstances objectives desquelles on 
peut inférer la grave souffrance subjective qu'il ressent, malgré la difficulté de la 
preuve dans le domaine des sentiments (ATF 125 III 70 consid. 3a; 120 II 97 
consid. 2b p. 98 s.). La gravité de l'atteinte à la personnalité suppose en tout cas 
une atteinte extraordinaire, dont l'intensité dépasse l'émoi ou le souci habituel, de 
telle sorte qu'elle peut fonder une prétention particulière contre son auteur, alors 
que la vie exige de chacun qu'il tolère de petites contrariétés (arrêt du Tribunal 
fédéral 6B_400/2008 du 7 octobre 2008 consid. 6.1). 


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4.4 L'art. 28a CC prévoit qu'en cas d'atteinte à la personnalité, le demandeur peut 
notamment requérir du juge d'en constater le caractère illicite, si le trouble qu'elle 
a créé subsiste (al. 1 ch. 3). Il peut en particulier demander qu'une rectification ou 
que le jugement soit communiqué à des tiers ou publié (al. 2). Le but premier de 
l'action en constatation est la cessation de l'atteinte, la constatation judiciaire de 
l'illicéité servant à effacer auprès des destinataires de l'assertion litigieuse l'image 
erronée de celui qui était ainsi attaqué (ATF 123 III 354 = JdT 1998 I 333). 
L'action en constatation de l'atteinte présuppose que les droits de la personnalité 
du demandeur ont fait l'objet d'une atteinte illicite, que celle-ci a pris fin, qu'elle 
ne menace pas de se reproduire de façon imminente, mais que le trouble qu'elle a 
créé subsiste. Comme lex specialis, l'art. 28a al. 1 ch. 3 CC précise les conditions 
requises pour que l'on puisse admettre un intérêt juridique à l'action, à savoir la 
persistance du trouble créé par l'atteinte illicite. La persistance du trouble est 
donnée principalement à raison de deux situations. Premièrement, des tiers 
peuvent avoir connu l'atteinte et en retirer de façon durable une impression 
défavorable concernant tel ou tel aspect de la personnalité de la victime. 
Deuxièmement, des situations surviennent parfois dans lesquelles aucun tiers n'est 
impliqué dans l'atteinte accomplie, une récidive n'est certes pas imminente, mais 
on ne peut l'exclure. Le demandeur peut avoir un intérêt à faire constater l'illicéité 
de l'atteinte subie de façon à mettre un terme à une situation juridique incertaine 
dont l'auteur de la première atteinte risque de profiter pour récidiver (JEANDIN, in 
PICHONNAZ/FOËX (édit.), Commentaire romand, CC I, 2010, n. 10-12 ad art. 28a 
CC). 
 
 
L'action en constatation conserve un caractère subsidiaire par rapport aux deux 
autres actions défensives de l'art. 28a al. 1 CC. Cette subsidiarité ne prévaut en 
revanche pas vis-à-vis des actions réparatrices réservées par l'art. 28a al. 3 CC. Le 
législateur exprime ainsi le principe selon lequel la sauvegarde de ses droits par la 
victime qui use à ces fins de l'une ou l'autre action défensive/ou mesure de 
protection prévues à l'art. 28a al. 1 et 2 CC ne saurait en aucune manière la priver 
de son droit à obtenir réparation, et réciproquement (JEANDIN, op. cit., n. 14 et 19 
ad art. 28a CC). 
 
 
4.5 En l’espèce, l’appelant n’a jamais fondé ses prétentions sur les conséquences 
d’un burnout, ni que son licenciement aurait été motivé par des demandes de 
mesures de protection de sa santé qu’il aurait formulées quant à ses conditions de 
travail. Il n’a jamais allégué avoir demandé à son employeur des mesures de 
protections, ni que de telles mesures lui auraient été refusées. Au contraire, il a 
lui-même fondé sa conclusion en paiement d’une indemnité de 30'000 fr. sur le 
fait que son licenciement aurait été motivé par ses prétentions en augmentation de 
salaire. Enfin, l’appelant n’a nullement prouvé la réalité de ce burnout dans le 
cadre de la procédure. A cet égard, le seul certificat médical qu’il a produit en 


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C/26853/2017-5 
première instance, et qui était daté de plus de trois mois après les faits, n’est pas 
suffisant. 
5. 
L’appelant conclut à la condamnation de C______ et D______ pour faux 
témoignages. 
 
 
5.1 L'art. 1 LTPH règle la compétence matérielle du tribunal des prud'hommes. Ce 
tribunal connaît principalement des litiges découlant d'un contrat de travail au 
sens du titre 10 du Code des obligations (art. 1 al. 1 let. a LTPH). En matière de 
contrat de travail, la Chambre des prud'hommes de la Cour de justice est l'instance 
d'appel compétente à Genève pour connaître d'un appel dirigé contre un jugement 
du Tribunal des prud'hommes (art. 124 let. a LOJ). 
 
 
5.2 A teneur de l’art. 307 al. 1 du Code pénal suisse, celui qui, étant témoin, 
expert, traducteur ou interprète en justice, aura fait une déposition fausse sur les 
faits de la cause, fourni un constat ou un rapport faux, ou fait une traduction 
fausse sera puni d'une peine privative de liberté de cinq ans au plus ou d'une peine 
pécuniaire. 
 
 
5.3 En application des art. 16 et 22 du Code pénal de procédure suisse, les 
autorités pénales cantonales sont compétentes pour la poursuite et le jugement des 
infractions prévues par le droit fédéral, sous réserve d’exceptions prévues par la 
loi non pertinentes en l’espèce. À Genève, les autorités pénales définies par les 
art. 76ss et 91ss de la loi genevoise d’organisation judiciaire sont compétentes 
pour la poursuite des infractions pénales instituées par le code pénal suisse, à 
l’exclusion des tribunaux civils et, en particulier, du tribunal des prud’hommes et 
de la Chambre de céans. Partant, les conclusions prises par l’appelant tendant à 
une condamnation pénale sont irrecevables dans le cadre de la présente procédure. 
6. 
L’appelant conclut au paiement d’une indemnité pour licenciement abusif. 
 
 
6.1 Selon l'article 336b al. 1 CO, la partie qui entend demander l'indemnité fondée 
sur les articles 336 et 336a CO doit faire opposition au congé par écrit auprès de 
l'autre partie au plus tard jusqu'à la fin du délai de congé. Selon l'article 336b al. 2 
CO, si l'opposition est valable et que les parties ne s'entendent pas pour maintenir 
le rapport de travail, la partie qui a reçu le congé peut faire valoir sa prétention à 
une indemnité. Elle doit agir par voie d'action en justice dans les 180 jours à 
compter de la fin du contrat, sous peine de péremption des droits du demandeur. 
 
 
Selon la jurisprudence, il ne faut pas poser des exigences trop élevées à la 
formulation de cette opposition écrite. Il suffit que son auteur manifeste à l'égard 
de l'employeur qu'il n'est pas d'accord avec le congé qui lui a été notifié (ATF 
136 III 96 consid. 2 p. 97; 123 III 246 consid. 4c p. 253; arrêts du Tribunal fédéral 
4A_320/2014 du 8 septembre 2014 consid. 3; 4A_571/2008 du 5 mars 2009 


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consid. 4.1.2; 4C_233/2006 du 25 octobre 2006 consid. 3; 4C_39/2004 du 8 avril 
2004 consid. 2.1). 
 
 
Il n'est pas nécessaire que l'employé manifeste expressément sa volonté de 
poursuivre les rapports de travail lorsqu'il s'oppose au congé. Une formulation 
telle que "je m'oppose au congé" ou une formulation analogue suffit. Une 
condition supplémentaire n'est pas compatible avec le texte légal de l'art. 336b 
al. 1 CO, lequel exige "une opposition écrite", ni plus ni moins (PORTMANN/ 
RUDOLPH, in Basler Kommentar, Obligationenrecht, éd. 2015, ad art. 336b CO 
n° 1b). 
 
 
L'opposition a pour but de permettre à l'employeur de prendre conscience que son 
employé conteste le licenciement et le considère comme abusif; elle tend à 
encourager les parties à engager des pourparlers et à examiner si les rapports de 
travail peuvent être maintenus (cf. art. 336b al. 2 CO; arrêt du Tribunal fédéral 
4A_571/2008 déjà cité consid. 4.1.2; WYLER/HEINZER, Droit du travail, éd. 2014, 
p. 667). Dans cette perspective, le droit du travailleur de réclamer l'indemnité pour 
licenciement abusif s'éteint si l'employé refuse l'offre formulée par l'employeur de 
retirer la résiliation (ATF 134 III 67 consid 5 p. 70; WYLER/HEINZER, op. cit., 
p. 667). 
 
 
Savoir si l'on est en présence d'une opposition au congé est affaire d'interprétation 
de la volonté du travailleur selon le principe de la confiance, lorsque la volonté 
réelle du travailleur n'a pas été comprise par le destinataire (arrêt du Tribunal 
fédéral 4A_320/2014 déjà cité consid. 3). 
Lorsque l'employé ne conteste dans un premier temps que les motifs du congé, 
puis, dans un second temps, toujours pendant le délai de congé, manifeste son 
opposition par écrit, l'on doit admettre qu'il a valablement formé opposition au 
sens de l'art. 336b al. 1 CO (arrêt du Tribunal fédéral 4A_571/2008 du 5 mars 
2009 consid. 4). 
 
 
6.2 En l’espèce, l’appelant a fait opposition à son licenciement par écrit avant la 
fin du délai de congé et a ensuite ouvert action en justice dans les cent quatre-
vingts jours à compter de la fin du contrat. Partant, l’opposition au congé a été 
faite valablement. 
7. 
L’appelant conclut à la condamnation de l’intimée à lui payer une indemnité de 
30'000 fr. pour licenciement abusif. 
 
 
7.1 Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée 
indéterminée peut être résilié par chacune des parties. 
 
 
En droit suisse du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être 
valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le 


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C/26853/2017-5 
droit de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est toutefois 
limité par les dispositions sur le congé abusif des art. 336 ss CO (ATF 132 III 115 
consid. 2.1; 131 III 535 consid. 4.1). 
7.2 Afin de pouvoir dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur son motif réel 
(arrêts du Tribunal fédéral 4A_485/2015 du 15 février 2016, consid. 3.1; 
4A_408/2010 du 7 octobre 2010 consid. 2.3). 
 
 
En application de l'art. 8 CC, c'est en principe à la partie qui a reçu son congé de 
démontrer que celui-ci est abusif (ATF 123 III 246 consid. 4b). En ce domaine, la 
jurisprudence a tenu compte des difficultés qu'il pouvait y avoir à apporter la 
preuve d'un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui a donné le congé. 
Selon le Tribunal fédéral, le juge peut présumer en fait l'existence d'un congé 
abusif lorsque l'employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire 
apparaître comme non réel le motif avancé par l'employeur. Si elle facilite la 
preuve, cette présomption de fait n'a pas pour résultat d'en renverser le fardeau. 
Elle constitue, en définitive, une forme de "preuve par indices". De son côté, 
l'employeur ne peut rester inactif; il n'a pas d'autre issue que de fournir des 
preuves à l'appui de ses propres allégations quant au motif du congé (ATF 
130 III 699 consid. 4.1). 
 
 
L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation (ordinaire) est 
abusive; cette liste n'est toutefois pas exhaustive et une résiliation abusive peut 
aussi être admise dans d'autres circonstances, en application de l'art. 2 al. 2 CC. Il 
faut cependant que ces autres situations apparaissent comparables, par leur 
gravité, 
aux 
cas 
expressément 
envisagés 
par 
l'art. 
336 
CO 
(ATF 
136 III 513 consid. 2.3). 
 
Selon l'art. 336 al. 1 let. d CO, le congé est abusif lorsqu'il est donné par une 
partie parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du 
contrat de travail. Cet article vise le « congé représailles » et tend à empêcher que 
le licenciement soit utilisé pour punir l'employé d'avoir fait valoir des prétentions 
juridiques résultant du contrat de travail, en supposant de bonne foi que les droits 
dont il soutenait être le titulaire lui étaient acquis (arrêts du Tribunal 
fédéral 4A_407/2008 du 18 décembre 2008 consid 4.1; 4C_84/2005 du 16 juin 
2005 consid. 3.1). La notion de « prétention résultant du contrat de travail » 
s'entend au sens large et comprend la loi, les conventions collectives de travail, les 
règlements d'entreprise, voire la pratique (arrêt du Tribunal fédéral 4A_407/2008 
du 18 décembre 2008 consid 4.2). 
 
 
Le licenciement n'est en principe pas abusif lorsque le travailleur présente des 
manquements ou des défauts de caractère qui nuisent au travail en commun (ATF 
132 III 115 consid. 2.2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_309/2010 du 6 octobre 2010 
consid. 2.4; DUNAND, Commentaire du contrat de travail, 2013, n° 33 ad art. 336 


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C/26853/2017-5 
CO) ou une forte personnalité, des troubles de la mémoire, un caractère brouillon 
ou une incapacité de décision qui nuisent au travail en commun (arrêt du Tribunal 
fédéral 4A_309/2010 du 6 octobre 2010 consid. 2.4 à 2.6). Par contre, mettre fin 
au contrat de travail d’un fauteur de trouble est abusif si l’employeur n’a pas 
précédemment pris toutes les mesures que l’on peut attendre de lui pour résoudre 
le conflit au sens de l’art. 328 CO car, à défaut, l’employeur exploite sa propre 
violation du contrat de travail pour résilier le contrat, ce qui devient abusif) ATF 
125 III 70 consid. 2a, SUBILLA/DUC, Droit du travail : éléments de droit suisse, 2e 
éd. 2010, n. 20 ad art. 336 CO, pp. 557 s.). 
 
 
7.3 Selon l’art. 321a al. 1 CO, le travailleur exécute avec soin le travail qui lui est 
confié et sauvegarde fidèlement les intérêts légitimes de l’employeur. Vu le 
rapport personnel privilégié qui résulte du contrat de travail, le travailleur doit 
consacrer toutes ses forces physiques et intellectuelles pour exécuter le travail 
confié et servir les intérêts légitimes de son employeur. Ce devoir général est 
concrétisé par deux obligations spécifiques, l’obligation de diligence et 
l’obligation de fidélité (DUNAND, commentaire du contrat de travail, 2013, n. 5 ad 
art. 321a CO, p. 55). De cette disposition découlent l'obligation de diligence et de 
fidélité de l'employé (AUBERT, CR CO I, 2012, n. 1 ad art. 321a CO). 
 
 
S’agissant de l’obligation de diligence, elle implique que le travailleur observe les 
directives générales de l’employeur sur l’exécution du travail ainsi que les 
instructions particulières qui lui ont été données (cf. art. 321d al. 2 CO). Le devoir 
d’exécution diligente comprend celui de traiter avec soin le matériel mis à 
disposition par l’employeur (cf. art. 321a al. 2 CO). Le travail ne viole pas son 
devoir de diligence pour la simple raison qu’il n’a pas atteint le but qui avait été 
fixé. Il n’a, en effet, pas à répondre des risques professionnels survenant sans 
faute de sa part et ne répond pas d’un résultat (DUNAND, op. cit., n. 9 ad art. 321a 
CO, p. 56). 
 
 
L’obligation de fidélité consiste à mettre toutes ses forces au service de son 
employeur et à renoncer à tout ce qui pourrait lui nuire : elle comporte ainsi un 
aspect positif et un aspect négatif (ATF 117 II 560 consid. 3a ; arrêt du Tribunal 
fédéral 4A_212/2013 du 10 octobre 2013 consid. 2.1 ; DUNAND, op. cit., n. 12 ad 
art. 321a CO, p. 56). 
 
 
Le travailleur doit se consacrer entièrement à l’exécution de sa tâche et prendre les 
mesures adéquates pour prévenir la survenance d’un dommage ou en réduire les 
conséquences. L’obligation de fidélité comprend aussi un devoir d’information à 
charge du travailleur : lorsqu’il s’estime malade et incapable de travailler, le 
travailleur a une obligation d’information rapide, continuelle et complète relative 
à l’existence, au degré et à la durée prévisible de son incapacité de travail (arrêt du 
Tribunal fédéral 4C_359/2006 du 12 janvier 2007 consid. 6 ; DUNAND, op. cit., 
n. 13 ad art. 321a CO, p. 57 et les réf. citées). 


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Le travailleur doit s’abstenir de tout comportement susceptible de léser 
l’employeur dans ses intérêts légitimes et éviter, en particulier, tout ce qui pourrait 
lui causer un dommage économique. Il s’abstiendra, par exemple, de porter 
atteinte à la personnalité de ses collègues de travail (DUNAND op. cit., n. 14 ad 
art. 321a CO, p. 57 et les réf. citées). 
 
 
7.4 La principale obligation d'un employeur à l'égard de son employé consiste à 
payer à ce dernier la rémunération convenue (art. 319 al. 1 ainsi que 322 et ss CO) 
jusqu'à l'échéance des rapports contractuels (arrêt du Tribunal fédéral 
4C_329/2004 du 15 décembre 2004 consid. 2.2), indépendamment de l'éventuelle 
libération du collaborateur de son obligation de travailler (ibidem; BONARD, 
Commentaire du contrat de travail, 2013, n° 23 ad art. 335 CO). 
 
 
Les parties à un contrat de travail peuvent décider, d'un commun accord - le cas 
échéant sans observer de forme particulière (arrêts du Tribunal fédéral 
4A_608/2009 du 25 février 2010 consid. 3.1; 4A_511/2008 du 3 février 2009 
consid. 5.1) - de modifier, en cours de relation contractuelle, les éléments 
essentiels de la convention qui les lie, parmi lesquels figure la rémunération ou le 
système de rétribution fixés (BONARD, op.cit., n° 17 ad art. 335 CO). 
 
 
Un accord portant sur une diminution du salaire convenu n'est toutefois 
admissible que pour la période postérieure à celui-ci, à l'exclusion de celle qui la 
précède (arrêt du Tribunal fédéral 4A_511/2008 précité; DANTHE, op. cit., n° 4 ad 
art. 322 CO). Sans l'accord de l'employé, une réduction unilatérale de sa 
rémunération constitue une inexécution partielle, par l'employeur, de son 
obligation de payer le salaire (arrêt du Tribunal fédéral 4A_608/2009 précité; 
DANTHE, op. cit., n° 6 ad art. 322 CO). 
L'accord du travailleur peut être exprès - déclaration en ce sens, acceptation d'une 
clause stipulée dans le contrat initial prévoyant une diminution subséquente de 
salaire, etc… - ou tacite (arrêt du Tribunal fédéral 4A_608/2009 précité; DANTHE, 
ibidem). Le consentement tacite d'un employé à une modification du contrat de 
travail qui lui est défavorable ne peut être admis que dans des situations où l'on 
doit attendre, selon les règles de la bonne foi, une réaction du travailleur en cas de 
désaccord (ATF 109 II 327 consid. 2b; arrêts du Tribunal fédéral 4A_216/2013 du 
29 juillet 2013 consid. 6.3; 4A_511/2008 précité; 4C.242/2005 du 9 novembre 
2005 consid. 4.3; DANTHE, op. cit., n° 7 ad art. 322 CO). Il appartient à 
l'employeur d'établir les circonstances particulières qui permettent d'admettre le 
consentement tacite du salarié à une réduction de sa rémunération (art. 8 CC; 
arrêts du Tribunal fédéral 4A_216/2013, 4A_511/2008 et 4C_242/2005 précités). 
Tel est généralement le cas lorsqu'un travailleur a perçu, sans protester, pendant 
une période de plusieurs mois consécutifs, un revenu réduit (arrêts du Tribunal 
fédéral 4A_443/2010 du 26 novembre 2010 consid. 10.1.; 4A_223/2010 du 
12 juillet 2010 consid. 2; 4A_478/2009 du 16 décembre 2009 consid. 3; 
4C_242/2005 précité, consid. 4.4; DANTHE, ibidem). 


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7.5 Selon l'article 336a al. 1 CO, la partie qui résilie abusivement le contrat doit 
verser à l'autre une indemnité. L'indemnité est fixée par le juge, compte tenu de 
toutes les circonstances; elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois 
de salaire du travailleur (art. 336a al. 2 CO). Le juge dispose d'un large pouvoir 
d'appréciation (art. 4 CC). Selon la jurisprudence, il doit notamment tenir compte 
de la gravité de la faute de l'employeur, de la gravité de l'atteinte à la personnalité 
du travailleur, de l'intensité et de la durée des rapports de travail, des effets 
économiques du licenciement, de l'âge et de la situation personnelle du travailleur, 
des conditions existantes sur le marché du travail, de la situation économique des 
parties, d'une éventuelle faute concomitante du travailleur licencié (DUNAND, 
Commentaire du contrat de travail 2013, n. 14 ad art. 336a CO, p. 692 et les réf. 
citées). 
7.6 Dans le jugement ici contesté, le Tribunal a considéré que le demandeur avait 
invoqué avoir été licencié en raison de sa demande d’augmentation de salaire, 
mais que cela ne résultait pas de la procédure, du fait que celui-ci avait été 
augmenté dans une proportion supérieure aux directives internes pour cette année-
là et que le demandeur n’avait pas allégué ni prouvé qu’il aurait relancé la 
défenderesse à ce sujet peu avant son licenciement. 
 
 
Or, le seul fait que le salaire du recourant a été augmenté début 2017 dans une 
proportion supérieure à celle que prévoyait les directives internes de l’entreprise 
ne suffit pas à écarter la possibilité d’un motif de licenciement basé sur cette 
question. En effet, le recourant a invoqué tout au long de la procédure qu’il 
considérait quant à lui que l’augmentation qui lui était octroyée par son employeur 
était insuffisante, non pas au regard des autres employés, mais à l’aune du travail 
qu’il effectuait et du salaire qu’il estimait lui-même avoir droit de recevoir. Un 
conflit à ce sujet entre employé et employeur était ainsi possible en dépit du fait 
que l’appelant a reçu une augmentation supérieure aux directives internes. 
Toutefois, les explications fournies par les parties et les déclarations faites par les 
témoins entendus en procédure n’ont nullement confirmé que le licenciement 
aurait été motivé en l’espèce par un refus d’augmenter le salaire, aucun élément 
de preuve n’étant venu étayer la thèse de l’appelant sur ce point. 
Au demeurant, une augmentation de salaire constitue une modification du contrat 
de travail en faveur de l’employé, qui doit faire l’objet d’un accord entre les deux 
parties, selon le principe de liberté de contracter rappelé précédemment. Un 
désaccord sur une augmentation de salaire pour une période future de travail ne 
constitue dès lors pas un motif abusif de résiliation, mais bien un motif valable 
pouvant justifier chacune des parties à mettre fin au contrat de travail, pour autant 
que le délai applicable de congé soit respecté, ce que l’appelant ne conteste pas en 
l’espèce. 


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7.7 L’appelant invoque également que le Tribunal n’a pas pris en compte certaines 
déclarations des témoins entendus en procédure, avec la conséquence que 
l’appréciation globale qui a été faite au sujet de son comportement au travail serait 
erronée, et que son licenciement serait donc abusif. 
 
 
Il résulte d’une façon générale des différentes déclarations effectuées par les 
témoins entendus en procédure de première instance et rappelées dans les 
considérants en fait que l’appelant avait démontré des compétences techniques à 
la hauteur des exigences de son poste, mais qu’il s’emportait facilement, avec la 
conséquence qu’il avait eu des comportements inadéquats répétés qui ont donné 
lieu à divers avertissements qui n’ont pas eu d’effet. 
 
 
Ainsi, si G______ a déclaré que le projet sur lequel travaillait l’appelant était 
intensif dans un premier temps en raison de délais à respecter, ce qui avait 
nécessité des heures supplémentaires, et que H______ ne collaborait selon lui pas 
toujours avec l’équipe comme il le souhaitait, il a admis lui-même avoir été 
témoin de conflits entre celui-ci et l’appelant, et qu’une ambiance délétère régnait 
au sein de l’équipe, puisqu’il a déclaré avoir constaté des insultes proférées de la 
part de différents membres de l’équipe. D’une manière générale, les témoins ont 
indiqué que F______ était un client particulièrement important pour l’intimée et 
que des problèmes relationnels existaient au sein de l’équipe présente chez ce 
client. 
 
 
En particulier, C______, qui était le manager direct de l’appelant, a dit avoir eu 
connaissance de comportements inadéquats de l’appelant et avoir reçu plusieurs 
emails et appels téléphoniques lui faisant part d’une situation conflictuelle entre 
l’appelant et son collègue H______, et que l’appelant s’emportait parfois à l’égard 
de celui-ci, ou le fait que l’appelant avait déclaré qu’il fallait choisir entre lui et 
son collègue susmentionné, dont il souhaitait le licenciement, car il ne voulait plus 
travailler avec lui. Or, H______ avait dix-sept ans d’ancienneté et donnait 
satisfaction à son employeur, ainsi qu’à F______. I______ et M______ ont aussi 
confirmé l’existence de ce conflit et des tensions. C______, I______ et M______ 
ont également entendu dire que l’appelant avait eu des propos particulièrement 
grossiers à l’égard d’une femme qui travaillait sur les lieux. Par ailleurs, C______ 
lui avait indiqué lors d’une soirée d’entreprise en décembre 2016 qu’il devait 
absolument améliorer son comportement, et suite à cela, il avait aussi demandé 
qu’il soit rappelé à l’appelant dans le cadre du bilan annuel de performance du 
printemps 2017 que celui-ci devait absolument corriger son comportement. Une 
augmentation de salaire et du nombre de jours de vacances annuelles lui avait été 
néanmoins octroyée, afin de l’encourager, parce qu’on croyait encore en lui à 
cette époque. D______ et C______ ont enfin expliqué que l’incident relatif au 
match de football avait été l’élément qui avait déclenché le licenciement, car cela 
avait été compris comme une absence totale d’amélioration de comportement de 
la part de l’appelant. Le fait que l’appelant ait participé à un match de football 


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avec l’équipe de football de F______ un jour où il était par ailleurs absent de son 
poste de travail pour cause de maladie, avait en effet donné à F______ une 
mauvaise image de l’intimée et avait donné à cette dernière l’impression que 
l’appelant ne faisait aucun effort pour améliorer son comportement. Cet incident 
avait d’ailleurs été difficile à expliquer à cette cliente qui ne s’était pas étonnée 
d’apprendre le licenciement de l’appelant et ne s’en était pas plainte. 
 
 
D’autres incidents particuliers ont également été rapportés par certains témoins. 
Ainsi, I______ a ainsi assisté à des scènes au cours desquelles l’appelant était 
agressif envers H______, avec des mots agressifs ou en coupant la parole à ses 
interlocuteurs de façon répétée, jusqu’au point de perturber les réunions ou en 
devant quitter la pièce pour se calmer, ce qui devenait difficilement supportable 
pour certains collègues. 
 
 
7.8 L’appelant invoque enfin que le Tribunal n’a pas suffisamment pris en compte 
des messages ou déclarations d’anciens collègues qui le remerciaient de sa 
collaboration ou de leurs bons rapports, ou lui adressaient leurs vœux pour la suite 
de sa carrière, qu’il avait produits en première instance. 
 
 
Selon la doctrine, l’art. 190 al. 2 CPC ne s’oppose pas à la production spontanée 
par les parties de témoignages écrits émanant de personnes privées, ceux-ci ne 
pouvant cependant être qualifiés de renseignements écrits au sens de cette 
disposition. Les témoignages écrits constituent en principe des titres au sens de 
l’art. 177 CPC, lesquels sont soumis à la libre appréciation des preuves (Jäger in 
Zeitschrift für aktuelle Rechtsprechung kompakt (www.iusfocus.ch), 6/2012 
n. 140). Les déclarations écrites des témoins ont une force probante réduite 
(VOUILLOZ, Le droit à la preuve dans le Code de procédure civile suisse (art. 150 
à 193 CPC), in : Jusletter 27, Avril 2009, p. 17). 
En l’espèce, ces déclarations ne suffisent pas à mettre en doute les déclarations 
effectuées par les témoins entendus en procédure, dès lors qu’il n’a pas été 
possible pour le Tribunal et l’intimée de leur poser des questions à leurs auteurs 
ou de leur faire confirmer ces déclarations, l’appelant n’ayant pas demandé leur 
audition en procédure en qualité de témoins. 
7.9 En l’espèce, il est dès lors établi par la procédure que l’appelant a eu un 
comportement inadéquat et répété, que l’intimée lui a fait de nombreuses 
remarques et demandes d’amélioration de son comportement, que les 
améliorations demandées ne sont pas survenues, que l’intimée était fondée à 
licencier l’appelant pour ce motif et qu’elle a effectivement indiqué ce motif pour 
le licenciement. 
 
 
Partant, l’appel sera intégralement rejeté, dans la mesure de sa recevabilité. 


- 24/25 - 
 
 
C/26853/2017-5 
8. 
8.1 Selon l’art. 71 RTFMC, il n'est pas perçu de frais judiciaires en procédure 
d’appel devant la Chambre des prud’hommes de la Cour de justice, lorsque la 
valeur litigieuse n'excède pas 50'000 francs. 
8.2 L’appelant a pris en appel des nouvelles conclusions au paiement de ses 
heures supplémentaires en sus d’une indemnité de 30'000 fr. pour licenciement 
abusif, mais ne les a pas chiffrées. De ce fait, et celles-ci ayant été de surcroît 
déclarées irrecevables en appel, elles ne seront pas taxées. Au vu de la nature du 
litige et compte tenu de la valeur litigieuse de 30'000 fr., il ne sera pas perçu de 
frais judiciaire et il ne sera pas alloué de dépens d'appel (art. 22 al. 2 LaCC). 
* * * * * 


- 25/25 - 
 
 
C/26853/2017-5 
PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes, groupe 5 : 
A la forme : 
Déclare recevable l’appel interjeté le 29 mai 2019 par A______ contre le jugement 
JTPH/151/2019 rendu le 18 avril 2019 par le Tribunal des prud’hommes dans la cause 
C/26853/2017-5. 
Au fond : 
Rejette l’appel dans la mesure où il est recevable et confirme ce jugement. 
Déboute les parties de toutes autres conclusions. 
Sur les frais : 
Dit qu’il n’est pas perçu de frais judiciaires et qu’il n’est pas alloué de dépens. 
Siégeant : 
Monsieur Adriano GIANINAZZI, président; Madame Anne-Christine GERMANIER, 
juge employeur; Monsieur Willy KNOPFEL, juge salarié; Madame Chloé RAMAT, 
greffière. 
 
 
 
 
 
 
Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 
 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 
(LTF; RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa 
notification avec expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal 
fédéral par la voie du recours en matière civile. 
 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 
 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 
15'000 fr.