ge_gerichte · ATA/203/2005 · 2005-04-12 · de


RÉPUBLIQUE ET CANTON DE GENÈVE

POUVOIR JUDICIAIRE

A/462/2004-HG ATA/203/2005
ARRÊT
DU TRIBUNAL ADMINISTRATIF

du 12 avril 2005

dans la cause

Monsieur G

contre

HOSPICE GÉNÉRAL

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EN FAIT

Monsieur G (ci-après : l’intéressé ou le recourant), né le
1969, a été engagé par l’Hospice général en qualité d’employé pour
une durée indéterminée, dès le ler octobre 2002, pour occuper la fonction de
responsable des ressources humaines, rattaché au service du personnel. Selon le
courrier de confirmation d’engagement qui lui a été adressé le 12 août 2002, la
période d’essai était de 3 mois et la période probatoire, au terme de laquelle il
atteindrait sa classe de fonction, de 3 ans. Le délai de résiliation des rapports de
service était de 15 jours pour la fin d’une semaine durant les 3 premiers mois,
d’un mois pour la fin d’un mois jusqu’à une année, et de 3 mois pour la fin d’un
mois au-delà d’une année.

Sa candidature pour le poste précité ayant été proposée par la société
E S.A, cette dernière a transmis, en date du 7 octobre 2002, une note
d’honoraires de placement de CHF 15'000.- à l’Hospice général. Cette facture n’a
pas été contestée. Il apparaîtra ultérieurement que M. G était lié à
cette société.

Le 16 janvier 2003, l’intéressé a eu avec son supérieur hiérarchique
Monsieur B , assurant l’intérim à la direction des ressources humaines
(ci-après : la DRH), un entretien d’appréciation et de fixation d’objectifs (ci-
après : EAFO). Il en ressortait qu’il remplissait les exigences du poste pour lequel
il avait été engagé. Il apparaissait, sous une rubrique « plan annuel de
développement/formation » une demande de l’intéressé de suivre une formation
tendant à l’obtention d’un diplôme de maître praticien en programmation
neurolinguistique (ci-après : PNL).

Le 3 juin 2003, il a rempli la formule de demande de formation individuelle
pour suivre le cours « Maître praticien en PNL » organisé par BR
Formations. Cela représentait 416 heures de travail pour un coût de CHF 4'200.-
dont les deux tiers à charge de l’employeur. Cette demande, cosignée par
M. B , a été acceptée.

Le 31 juillet 2003, ce dernier a demandé au directeur général de l’Hospice
général, que M. G puisse bénéficier de la classe de traitement 20 dès
le ler août 2003, par souci d’équité avec une nouvelle collaboratrice récemment
engagée en classe 20 pour une fonction équivalente.

Par avenant du 7 août 2003 au contrat de travail du 12 août 2002, l’intéressé
fut coulissé en classe 20 position 9, avec effet au Ler août 2003.

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Le 22 septembre 2003, M. B l’a convoqué pour un entretien
généré par des difficultés relationnelles mentionnées par l’intéressé avec le service
juridique. Une note a été établie par M. B rendant compte de cette
entrevue.

Il en ressort qu’au préalable, M. B avait eu une discussion avec

la responsable du service juridique, concernant deux affaires dont le processus de
recrutement d’une juriste qui s’était sentie blessée par les questions posées par
M.G au sujet de son aptitude à parler en public alors qu’elle était
avocate plaidante.

Au cours de l’entretien, l’intéressé avait été rendu attentif au fait que ses
réactions émotionnelles ne faisaient pas partie des règles de fonctionnement au
quotidien à la DRH, qui avait besoin d’un cadre responsable, autonome, apportant
des suggestions, des solutions et non pas des états d’âme avec lesquels il était
impossible d’agir (sic).

Il apparaissait, par ailleurs, qu’il avait fait état de son impression d’être
débordé par la charge de travail et demandé un appui pour mieux assumer sa
fonction et reprendre de la distance. Sur ce dernier point, la réponse protocolée
est : pas de décision pour l’instant, dans l’attente de l’arrivée du nouveau directeur
de la DRH.

Le 10 novembre 2003, un second entretien entre l’intéressé et M.
B a fait, de la part de ce dernier, l’objet d’une autre note dont il
ressort que l’entrevue avait porté sur les dificultés éprouvées par l’intéressé à
gérer la situation. Il ne se sentait pas à l’aise dans son poste et envisageait de se
réorienter.

Le 19 novembre 2003, l’Hospice général a reçu un certificat médical établi
le 13 précédent et attestant de l’incapacité de travail de l’intéressé pour une durée
de 10 à 15 jours.

Le ler décembre 2003, l’Hospice général a reçu un nouveau certificat
médical attestant que son incapacité de travail perdurait et ferait l’objet d’une
réévaluation vers le 10 décembre.

Le 8 décembre 2003, M. G a produit un nouveau certificat
médical, établi le 5 décembre 2003, mentionnant une incapacité de travail à 100 %
pour laquelle un départ à l’étranger n’était pas contre-indiqué.

Le 8 janvier 2004, son médecin traitant a établi un certificat de reprise de
travail à 50 % dès le 15 janvier suivant.

Le 19 janvier 2004, l’intéressé a envoyé à M. B un courriel
indiquant que son état de santé n’était pas bon et qu’il allait essayer de voir son

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médecin dans l’après-midi. Il demandait en outre de reporter l’'EAFO prévu le
même jour, en raison du court délai de convocation —5 jours au lieu des 15 prévus
par le règlement — qui ne lui avait pas permis de s’y préparer.

Par courrier du 20 janvier 2004, M. B a reproché à M.
G de l’avoir informé de sa demande de report de l’'EAFO par
messagerie peu avant l’entretien et averti à 09h57 de son absence à une réunion
prévue le matin même à 08h15, également par messagerie. Ses collaboratrices
étaient aussi sans nouvelles de sa part. Un tel comportement état inadmissible. Ces
faits entravaient gravement le rapport de confiance nécessaire à la poursuite des
relations contractuelles. Il était également fait allusion à la découverte par hasard
d’un message que l’intéressé avait enregistré sur le répondeur d’une société
D S.A qui, sur ses conseils, avait été mandatée par l’Hospice général.
Il avait admis, le 2 décembre 2003, avoir une société de conseils en ressources
humaines mais en veilleuse et entretenir des relations amicales avec la direction
de D S.A. pour laquelle il avait enregistré le message, tout ceci
n’influençant pas ses activités au sein de l’Hospice général. Le courrier se
terminait par une invitation à contacter le secrétariat de M. B pour
fixer rapidement un entretien.

Le 21 janvier 2004, l'intéressé a informé son employeur qu’il était à
nouveau en arrêt de travail à 100 % pour une durée indéterminée et a transmis un
certificat médical attestant de son incapacité totale de travail dès le 20 janvier
2004.

Le même jour, il a sollicité un entretien avec Monsieur H ,
directeur général ad intérim de l’Hospice général, afin de discuter de sa situation
«devenue délicate à la suite d’un certain nombre de faits lui semblant
anormaux ».

Le 22 janvier 2004, M. H a refusé cette demande. M.
B lui avait enjoint de prendre rendez-vous avec lui rapidement pour
évoquer sa situation personnelle, domaine qui relevait de sa compétence.

Par courrier du 23 janvier 2004, adressé à M. B , l'intéressé a
contesté les reproches qui lui étaient faits dans la lettre du 21 janvier 2004. Il
estimait, en substance, faire l’objet de fortes pressions inexplicables de la part de
sa hiérarchie tendant à le pousser à la démission. Il avait pris rendez-vous avec la
médiatrice de l’Etat afin de discuter de la procédure de médiation en cas de
harcèlement psychologique.

Le 30 janvier 2004, l’Hospice général a procédé à des recherches sur les
sites Internet des sociétés « GC » et «E S.A. » qui ont
fait apparaître des liens avec l’intéressé à savoir que leur adresse, voire numéro de
téléphone, étaient les siens.

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Par courrier du 6 février 2004, M. B a fait part à ce dernier de
sa réaction à sa missive du 23 écoulé, confirmant sa position antérieure.

Le 12 février 2004, M. G a transmis à l’Hospice général un
nouveau certificat médical attestant de son incapacité totale de travail.

Le 12 février 2004, également, l’Hospice général a mis fin aux rapports de
service le liant à l’intéressé pour le 31 mai 2004, en le libérant immédiatement de
son obligation de travailler et compensant des vacances durant la période de
libération.

Le 19 février 2004, M. G a demandé à l’Hospice général de
motiver son licenciement, qu’il considérait comme abusif, étant à l’évidence une
mesure de rétorsion à sa demande de médiation. Il demandait, en outre,
l’établissement d’un certificat de travail intermédiaire.

Le même jour, l’intéressé a adressé au président du conseil d’administration
de l’Hospice général (ci-après : le président) l’historique des correspondances
relatives à son licenciement.

Le 3 mars 2004, M. G a transmis à l’Hospice général un
décompte de solde de vacances de 196 heures en sa faveur.

Toujours le 3 mars 2004, il a saisi le Tribunal administratif d’un recours
contre la décision de licenciement du 12 février 2004. Elle violait plusieurs
dispositions légales applicables relatives à la protection de la personnalité, à la
motivaton de la décision, au respect du droit des parties à une procédure
disciplinaire, au droit d’être entendu et du droit au certificat de travail et était dès
lors abusive.

Le 8 mars 2004, l’Hospice général a motivé le licenciement du recourant,
répondant à la demande de ce dernier. Il lui était reproché l’insuffisance de ses
prestations et l’inaptitude à remplir les exigences de son poste. Suivait une liste de
manquements non exhaustive, à savoir :

- l’absence de gestion des dossiers « veilleurs » ;

- l’utilisation de contrats obsolètes pour les répétiteurs ;

- le traitement déficient de cas « d’absence de longue durée » ;

- l’absence de diligence dans le recrutement d’une juriste pour l’ARA ;

- la lenteur dans la mise au concours de postes vacants, notamment dans le
cas d’un chef de secteur AT-For ;

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- la délégation de responsabilité dans la gestion de dossiers RH confiée à une
personne stagiaire en occupation temporaire ;

- l’absence de réponse aux questions de cadres intermédiaires concernant
notamment la compensation d’heures de piquet ;

- l’absence de rigueur dans le suivi de dossiers ;
- le manque de disponibilité ;

- la dégradation importante du lien de confiance suite aux incidents du
10 novembre 2003 ;

- la non-acceptation de son rôle tel que défini par son supérieur hiérarchique :

- le manque de professionnalisme (méconnaissance des bases même des RH
en matière de vacances, jours fériés, incapacité de travailler, rémunération,
etc.) ;

- les difficultés en matière de rédaction, ce qu’il avait d’ailleurs admis.

Un certificat de travail, fondé sur le principe de la véracité (sic) était joint,
décrivant les tâches du recourant selon son cahier des charges, mentionnant qu’il
était en incapacité de travailler depuis le 13 novembre 2003 et que son
licenciement ordinaire lui avait été signifié le 12 février 2004.

Le 13 mars 2004, le recourant a adressé au président une plainte pour
harcèlement psychologique, transmise aussitôt par ce dernier à la direction de
l’Hospice général pour raison de compétence en date du 26 mars 2004.

Par courrier du 30 mars 2004, l’Hospice général l’a informé que la plainte
précitée était suspendue jusqu’à droit jugé sur le recours déposé contre son
licenciement.

Le 16 avril 2004, l’Hospice général s’est opposé au recours. Il concluait
préalablement à l’ouverture d’enquêtes pour clarifier les relations du recourant
avec les sociétés D S.A., E S.A. et GC ainsi
que la durée de son séjour à l’étranger pendant son incapacité de travailler.

Les délais de résiliation des rapports de service avaient été respectés et les
griefs justifiant son licenciement lui avaient été communiqués pour le motiver, « a
posteriori et à sa demande ».

Plusieurs dossiers de membres du personnel pourraient être mis en exergue
afin de concrétiser ces reproches. Le harcèlement psychologique était contesté. La
surcharge de travail alléguée et la désorganisation pouvaient provenir d’activités

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parallèles du recourant, que ce soit au niveau des trois sociétés précitées ou de sa
formation en PNL.

Par acte reçu le 18 mai 2004, le recourant a répliqué, contestant avoir
déployé une quelconque activité pour des sociétés tierces et reprenant pour le
surplus l’argumentation initialement développée.

La duplique de l’Hospice général, du 11 juin 2004, n’a pas apporté
d’élément nouveau.

Le 24 juin 2004, le recourant a informé le tribunal de céans que l’Hospice
général avait décidé de lui payer son solde de vacances de 221,5 heures et lui avait
transmis un certificat de travail, identique en substance à celui du 8 mars 2004
mais ne faisant état ni de son incapacité de travailler, ni de licenciement ordinaire
mais de fin des rapports de service.

La cause a été gardée à juger le 29 juin 2004.

EN DROIT

a. Le Tribunal administratif est l’autorité supérieure ordinaire de recours en
matière administrative (art. 56A de la loi sur l'organisation judiciaire du 22
novembre 1941 - LOJ -E 2 05).

b. Le recours au Tribunal administratif n’est toutefois recevable que dans la
mesure où une disposition légale, réglementaire ou statutaire le prévoit contre les
décisions concernant le statut et les rapports de service des fonctionnaires et autres
membres du personnel de l’Etat, des communes, et des autres corporations et
établissements de droit public (art. 56B al. 4 let. a LOJ).

a. Selon l’article 60 lettre b de la loi sur la procédure administrative du 12
septembre 1985 (LPA - E 5 10), ont qualité pour recourir toutes les personnes qui
sont touchées directement par une décision et ont un intérêt digne de protection à
ce qu’elle soit annulée ou modifiée. L’intérêt à obtenir un jugement favorable doit
être personnel, direct, immédiat et actuel (ATA/015/2004 du 23 novembre 2004 ;
ATA/2/2002 du 8 janvier 2002 et les références citées).

b. La qualité pour recourir nécessite en principe la titularité d’un intérêt actuel
(art. 60 LPA). L’existence de cet intérêt s’apprécie non seulement au moment du
dépôt du recours, mais aussi lors du prononcé de la décision sur recours ; s’il
s’éteint pendant la procédure, le recours sera déclaré sans objet (ATF 123 II 285
consid. 4 p. 286 ss ; 118 Ia 46 consid. 3c p. 53 ; 111 Ib 58 consid. 2 et les
références citées; ATA/915/2004 précité ; ATA/270/2001 du 24 avril 2001 ;
ATA/731/2000 du 5 décembre 2000 ; ATA/295/1997 du 6 mai 1997 ;

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ATA/28/1997 du 15 janvier 1997 ; A. GRISEL, Traité de droit administratif,
Neuchâtel, 1984, p. 900).

a. Selon l’article 31 alinéa 1 de la loi générale relative au personnel de
l'administration cantonale et des établissements publics médicaux du 4 décembre
1997 (LPAC - B 5 05), applicable par renvoi de l’article 2 alinéa 1 du statut de
l’Hospice général du 9 octobre 1995, tout membre du personnel dont les rapports
de service ont été résiliés peut recourir au Tribunal administratif pour violation de
la loi.

b. De son côté, l’article 31A LPAC prévoit la voie du recours au Tribunal
administratif contre les décisions relatives à un certificat de travail.

En l’espèce, le Tribunal administratif est compétent pour connaître du
présent recours dans la mesure où il est dirigé contre la décision de licenciement.
En revanche, faute d’intérêt actuel, la conclusion portant sur la délivrance d’un
certificat de travail sera déclarée sans objet, un tel certificat ayant été établi le
6 août 2004.

Interjeté en temps utile le recours est recevable (art. 32 al. 6 LPAC, 63 al. 1
let. a LPA).

La LPAC distingue les employés des fonctionnaires (art. 4 LPAC). Sont
ainsi des employés, les membres du personnel régulier qui accomplissent une
période probatoire au terme de laquelle ils peuvent être nommés fonctionnaires
(art. 5 et 6 al. 1 LPAC).

Dans le cas d’espèce, le recourant a été engagé le ler octobre 2002 et se
trouvait encore en période probatoire lors de son licenciement. Seules sont donc
applicables les dispositions relatives aux employés.

a. Pendant la période probatoire, chacune des parties peut mettre fin aux
rapports de service en respectant le délai de résiliation ; l’employé est entendu par
l’autorité compétente ; il peut demander que le motif de sa résiliation lui soit
communiqué (art. 21 al. 1 LPAC). Lorsque les rapports de service ont duré plus
d’une année, le délai de résiliation est de 3 mois pour la fin d’un mois (art. 20 al. 3
LPAC).

La loi ne prévoit pas d'autres conditions pour le licenciement d'employés.
En particulier, contrairement aux fonctionnaires, elle ne prévoit pas l’existence
d'un motif objectivement fondé, dûment constaté, démontrant que la poursuite des
rapports de service est rendue difficile en raison de l'insuffisance des prestations,
du manquement grave ou répété aux devoirs de service ou de l'inaptitude à remplir
les exigences du poste (art. 22 LPAC).

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b. Les rapports de service sont régis par des dispositions statutaires (art. 3 al. 4
LPAC) et le Code des obligations ne s'applique plus à titre de droit public
supplétif à la question de la fin des rapports de service (Mémorial des séances du
Grand-Conseil, 1996, VI p. 6360). Le licenciement d'un employé est donc
uniquement soumis au droit public et doit respecter les droits et principes
constitutionnels, tels que le droit d'être entendu, l'égalité de traitement,
l'interdiction de l'arbitraire et la proportionnalité (eodem loco p. 6351 et les
références citées; ATA/905/2003 du 9 décembre 2003, ATA/60/2003 du 28
janvier 2003, ATA/677/1999 du 16 novembre 1999, ATA/714/1998 du 10
novembre 1998).

Le recourant prétend avoir été licencié le 12 février 2004, abruptement, en
violation du droit d’être entendu et de l’obligation de motiver.

a. Le droit d’être entendu est une garantie de nature formelle (Arrêt du
Tribunal fédéral 2P.256/2001 du 24 janvier 2002 consid. 2a et les arrêts cités ;
ATA/172/2004 du 2 mars 2004). Sa portée est déterminée en premier lieu par le
droit cantonal (art. 41ss LPA) et le droit administratif spécial (Arrêt du Tribunal
fédéral 1P.742/1999 du 15 février 2000 consid. 3a ; ATF 124 I 49 consid. 3a p. 51
et les arrêts cités ; Arrêt du Tribunal fédéral du 12 novembre 1998 publié in
RDAF 1999 IT 97 consid. Sa p. 103). Si la protection prévue par ces lois est
insuffisante, ce sont les règles minimales déduites de la Cst. qui s’appliquent
(Arrêts du Tribunal fédéral 2P.256/2001 du 24 janvier 2002 consid. 2b ;
1P.545/2000 du 14 décembre 2000 consid. 2a et les arrêts cités ; B. BOVAY,
Procédure administrative, Berne 2000, p. 198).

Tel qu’il est garanti par l’article 29 alinéa 2 Cst., le droit d’être entendu
comprend le droit pour les parties de faire valoir leur point de vue avant qu’une
décision ne soit prise, de fournir des preuves quant aux faits de nature à influer sur
la décision, d’avoir accès au dossier, de participer à l’administration des preuves,
d’en prendre connaissance et de se déterminer à leur propos (Arrêt du Tribunal
fédéral 2P.77/2003 du 9 juillet 2003 consid. 2.1 et les arrêts cités ; ATA/172/2004
du 2 mars 2004 et les arrêts cités). La jurisprudence en matière de droits
constitutionnels du Tribunal fédéral a également déduit du droit d’être entendu le
droit d’obtenir une décision motivée. L’autorité n’est toutefois pas tenue de
prendre position sur tous les moyens des parties ; elle peut se limiter aux questions
décisives.

Il suffit, de ce point de vue, que les parties puissent se rendre compte de la
portée de la décision prise à leur égard et, les cas échéant, recourir contre elle en
connaissance de cause (Arrêts du Tribunal fédéral 1P.729/2003 du 25 mars 2004
consid. 2 ; 1P.531/2002 du 27 mars 2003 consid. 2.1 et les arrêts cités ;
ATA/560/2000 du 14 septembre 2000).

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Force est de constater que le courrier par lequel l’intimé a mis fin aux
rapports de service avec le recourant ne comporte pas le moindre motif à l’appui
de cette décision.

Toutefois, ces motifs lui ont été fournis sitôt qu’il en a fait la demande.
Parmi eux, la dégradation importante du lien de confiance reposait sur des
éléments qu’ils connaissait et qui avaient fait l’objet d’échanges de
correspondance avec son employeur. Enfin, en réaction à la motivation
communiquée, le recourant a immédiatement saisi le président d’une plainte pour
harcèlement psychologique, en s’exprimant sur les griefs qui lui étaient adressés.

Le droit d’être entendu du recourant a ainsi été respecté.

Il convient d’examiner si le congé est arbitraire au sens de l’article 9 de la
Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. féd. - RS
101).

Une décision est arbitraire lorsqu'elle viole gravement une norme ou un
principe juridique clair et indiscuté, ou lorsqu'elle contredit d'une manière
choquante le sentiment de la justice et de l'équité. A cet égard, le Tribunal fédéral
ne s'écarte de la solution retenue par l'autorité cantonale de dernière instance que
si elle apparaît insoutenable, en contradiction manifeste avec la situation effective,
adoptée sans motifs objectifs ou en violation d'un droit certain. En outre, il ne
suffit pas que les motifs de la décision critiquée soient insoutenables, encore faut-
il que cette dernière soit arbitraire dans son résultat (ATF 119 Ia 113 consid. 3a p.
117 et 433 consid. 4 p. 439, 118 Ia 20 consid. 5a p. 26, 28 consid. 1b p. 30, 129
consid. 2 p. 130, 497 consid. 2a p. 499).

Le Tribunal administratif a déjà jugé que des insuffisances d’ordre
relationnel ayant pour incidence une impossibilité de travailler en équipe sont
susceptibles de constituer des raisons graves qui justifient le licenciement du
fonctionnaire au sens de l’article 23 LPAC, quand bien même les compétences
techniques de l’intéressé ne seraient pas mises en cause. De tels manquements
peuvent donc fonder le licenciement d’un employé en période probatoire, mesure
qui ne requiert pas nécessairement un motif objectivement fondé comme pour un
fonctionnaire (ATA/915/2004 du 23 novembre 2004 ; ATA/246/2003 du 29 avril
2003 ; ATA/60/2003 précité ; ATA/677/1999 précité et les réf. citées).

Le premier et unique EAFO du 16 janvier 2003 a retenu que le recourant
remplissait les exigences du poste. Cependant, des difficultés ont été mises en
évidence dès le mois de septembre 2003 au cours d’entretiens entre l’intéressé et
sa hiérarchie. Dès mi-novembre 2003, le recourant a été en arrêt de travail et le
second EAFO n’a pas pu avoir lieu. Invité le 20 janvier 2004 à fixer rapidement
un entretien avec son supérieur hiérarchique pour s’expliquer au sujet de plusieurs
faits compromettant le rapport de confiance, le recourant n’a pas donné suite. Fin

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janvier 2004, l’employeur a encore découvert que l’intéressé avait des liens tus
avec une société de conseil et la société par l’intermédiaire de laquelle il avait été
recruté et qui avait facturé cette prestation à l’intimé.

Au vu de ce qui précède, le tribunal considérera que la décision entreprise
ne viole pas le principe de l’interdiction de l’arbitraire.

10. De même le licenciement respecte le principe de la proportionalité, aucune
mesure moins incisive à l’égard du recourant n’apparaissant envisageable au vu
des circonstances du cas d’espèce.

11. Le lienciement du recourant est donc valable.

12. Le recours sera rejeté. Un émolument de CHF 1'000.- sera mis à la charge
du recourant (art. 87 LPA).

XXE SX

PAR CES MOTIFS,
LE TRIBUNAL ADMINISTRATIF

à la forme :

déclare recevable le recours interjeté le 4 mars 2004 par Monsieur G contre
la décision de l'Hospice général du 12 février 2004 ;

au fond :

le rejette;
met à la charge du recourant un émolument de CHF 1'000.- ;

communique le présent arrêt à Monsieur G ainsi qu'à l'Hospice général.

Siégeants : M. Paychère, président, Mmes Bovy, Hurni, M. Thélin, Mme Junod, juges.

Au nom du Tribunal administratif :

la greffière-juriste : le président :

C. Del Gaudio-Siegrist F. Paychère

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Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties.

Genève, le la greffière :

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