ge_gerichte · ATA/12/2024 · 2024-01-09 · fr


RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/3756/2022-FPUBL 
ATA/12/2024 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 9 janvier 2024 
 
 
 dans la cause 
 
 
A______ 
recourant 
représenté par Me Daniela LINHARES, avocate 
contre 
COMMUNE B______ 
intimée 
représentée par Me Audrey PION, avocate 


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EN FAIT 
A. a. A______, né le ______ 1981, domicilié dans la commune B______ (ci-après : 
la commune), a été engagé par celle-ci, par contrat du 23 avril 2018 en qualité 
d’équipier au sein du service « environnement et espaces verts » (ci-après : le 
service) pour quatre périodes déterminées. Son supérieur hiérarchique était 
C______. 
Par un second contrat de durée déterminée du 19 septembre 2018, A______ a été 
engagé en qualité d’auxiliaire patinoire pour la période du 1er novembre 2018 au 
15 mars 2019. Selon l’évaluation du 7 mars 2019, il avait travaillé à la satisfaction 
de la commune. 
Le 19 mars 2019, il a été engagé pour la période du 3 juin au 20 septembre 2019 
en qualité d’équipier auxiliaire. Il dépendait directement de C______. 
Par contrat de durée maximale du 29 octobre 2019, A______ a été engagé en 
qualité d’équipier auxiliaire à 50% du 11 novembre 2019 au 31 mars 2020 au plus 
tard, en fonction des besoins du service. 
b. Le 10 mars 2020, il a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée, en 
qualité d’agent de voirie de la commune à 100% dès le 1er avril 2020 pour un 
traitement de CHF 6’138.20 bruts par mois, 13x/an. Son supérieur hiérarchique 
était C______. 
c. Le service a été dirigé par D______ jusqu’au 20 novembre 2020, C______ 
jusqu’au 28 février 2022 puis E______. 
Une vingtaine de collaborateurs y travaillent, répartis principalement en deux 
secteurs : « espaces verts », dont la responsable était F______, et « voirie – 
manifestations » dont le poste a été vacant depuis une date non déterminée 
jusqu’au 1er juillet 2022, date d’arrivée de G______. La vacance a été assurée par 
la précitée. 
d. L’évaluation de A______ effectuée le 3 juillet 2020 était bonne. Il était décrit 
comme consciencieux, s’impliquant pour une collaboration constructive avec son 
binôme et coopérant volontiers avec tous ses collègues. Il s’était intégré sans 
difficulté au sein de toute l’équipe. Le collaborateur se disait très satisfait. 
L’évaluation du 17 décembre 2020 était bonne. Le collaborateur se disait satisfait. 
B. a. Le 2 février 2021, A______ et H______, travaillant en binôme, ont été 
convoqués à une séance en présence de C______, F______, qui avait effectué les 
évaluations des 3 juillet et 17 décembre 2020, et I______. Selon le résumé adressé 


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à J______, responsable des ressources humaines (ci-après : RRH), les travaux de 
balayage des voiries communales étaient effectués à satisfaction. Cependant, la 
collaboration entre les intéressés se péjorait et devenait très problématique. La 
séance devait permettre de confronter leurs points de vue et trouver les solutions 
qui s’imposaient pour la continuité de la collaboration. 
b. A______ a été en incapacité de travail complète dès le 4 mars 2021. Il a repris 
à 50% le 16 mars et à 100% le 19 avril 2021. 
c. L’évaluation au 4 mai 2021 effectuée par F______ était nuancée. Si les 
prestations fournies, les connaissances professionnelles et les compétences 
personnelles continuaient à répondre aux attentes, les compétences sociales étaient 
à améliorer. Référence était faite à une séance du 2 février 2021. L’intéressé 
devait poursuivre son engagement pour une collaboration constructive et des 
discussions professionnelles régulières avec son collègue. A______ se disait 
globalement très satisfait. 
d. A______ a été en incapacité de travail complète, en raison d’une dépression, 
dès le 30 septembre 2021. Il a repris à 50% le 7 février 2022 et à 100% le 21 mars 
2022. 
e. Le 28 février 2022, C______ a pris sa retraite. E______ l’a remplacé. 
f. L’évaluation du 21 mars 2022, effectuée par F______, était bonne, y compris 
sur les compétences sociales. A______ était décrit comme plus ouvert et mettant 
tout en œuvre pour que la collaboration et les relations avec ses collègues soient 
cordiales. Son attitude participait à retrouver une saine collaboration avec son 
binôme. Cela lui redonnait confiance. Son employeur souhaitait que cela se 
pérennise. L’avis du collaborateur était nuancé, mais globalement satisfait. Il était 
peu content des outils de travail à disposition mais très satisfait de l’ambiance et 
du climat de travail. 
g. A______ a été nommé le 1er avril 2022. 
h. Il a été en incapacité de travail complète dès le 1er septembre 2022 en raison 
d’une dépression. Il a repris à 50% le 7 septembre 2022. 
i. L’annonce du retour au travail de A______ a suscité de fortes réactions 
notamment chez trois collègues, H______, K______ et L______, lesquels se sont 
plaints de « devoir être bienveillants et gentils sans le materner », du fait que 
A______ avait dû gérer des décès, rupture de couple et autres problèmes 
personnels qui avaient affecté son environnement de travail, exigeant de ses 
collègues d’importants efforts, et concluant que l’intéressé devait « se soigner et 
ne pouvait plus travailler en équipe ». 


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j. La RRH a eu différents entretiens à propos de la collaboration et de l’attitude de 
A______ avec ses collègues. 
Selon le « suivi d’entretien » du 11 octobre 2022, signé par H______, celui-ci 
avait évoqué, lors d’un premier entretien le 13 septembre 2022, des 
dysfonctionnements dans le comportement de A______. Trois « motifs » étaient 
cités et illustrés par des exemples : 1) A______ avait un comportement dangereux 
dans l’exercice de sa fonction, soit la conduite de la balayeuse ; 2) il avait une 
attitude et un comportement irrespectueux, sexistes, grossiers et insultants ; 3) il 
avait une attitude non collaborative et cherchait à nuire à autrui ; plusieurs 
exemples détaillaient les trois « motifs ». 
Selon le « suivi d’entretien » du 11 octobre 2022, signé par M______, celui-ci 
avait évoqué, lors d’un premier entretien le 22 septembre 2022, les mêmes trois 
motifs de dysfonctionnements du comportement de A______. 
La RRH s’est entretenue par téléphone avec cinq autres collègues de l’intéressé et 
a entendu N______, stagiaire d’été. 
k. Le mercredi 5 octobre 2022, E______ a informé A______ qu’il était attendu le 
lundi 10 octobre 2022 en présence d’un conseiller administratif, du secrétaire 
général de la commune et de lui-même afin d’être entendu sur les trois motifs, 
rapportés à sa hiérarchie. 
l. Selon le suivi d’entretien du 10 octobre 2022, A______ réfutait la plupart des 
exemples étayant les trois « motifs » qui lui étaient reprochés. 
Concernant le premier, il confirmait avoir roulé souvent très près de son binôme, 
jusqu’à parfois lui brosser les chaussures, sans que cela soit volontaire. De même, 
il lui était arrivé une ou deux fois d’emmener sa fille dans la cabine de la 
balayeuse pour lui faire faire un tour, à la place passager ou sur ses genoux, 
lorsqu’il passait près du préau de son école. Il contestait « serrer » les cyclistes en 
les dépassant et accélérer pour leur faire peur, prendre tout l’espace de la route en 
croisant et tirer vers la gauche, obligeant les véhicules venant en face à fortement 
ralentir et se décaler sur la droite, être fréquemment au téléphone pour des 
conversations privées lors de la conduite de la balayeuse et n’être pas 
systématiquement en « mains libres » lors de la conduite dudit véhicule. 
S’agissant du second « motif », il confirmait klaxonner son collègue à l’œuvre 
avec la souffleuse, depuis la cabine de la balayeuse, pour lui « faire savoir qu’il y 
avait des endroits à nettoyer » car « c’était sa manière de faire ». Concernant le 
reproche selon lequel il avait un discours « antifrançais » auprès de qui voulait 
l’entendre et notamment des personnes employées dans le cadre des « jobs 
d’été », dans des termes tels que « la zone la plus sale c’est la ZIPLO à cause des 
Frouzes », il confirmait que les dégradations sur la voie publique étaient dues aux 


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véhicules à plaques françaises et que ses propos n’étaient pas contre les 
frontaliers. Il était vrai qu’il avait vidé la tonne à eaux usagées de la balayeuse sur 
une stagiaire d’été, mais il n’avait pas vu qu’elle était là. Il contestait avoir des 
regards appuyés sur les femmes et les jeunes filles en stage d’été, avoir insulté les 
véhicules à plaques françaises selon les termes « sale Frouze de merde », avoir 
hélé une femme alors qu’il effectuait un plein à la station-service en lui disant « 
T’as de beaux nénés, mais t’es trop moche, je te baiserais pas ! », avoir critiqué et 
dénigré régulièrement sa hiérarchie et ses collègues en disant : « c’est tous des 
merdes » ou le « gros » en parlant de M______, s’être adressée à une stagiaire 
d’été en évoquant sa sœur en des termes « j’espère qu’elle est bonne ta sœur ! Elle 
est mieux que toi ou moins bien que toi ? », avoir dénigré et critiqué ses collègues 
auprès des stagiaires d’été et cherché à leur soutirer des informations sur ce qu’ils 
auraient pu dire à son sujet. 
Enfin, s’agissant du 3ème « motif », il admettait qu’il avait été, mais uniquement 
par le passé, régulièrement dans la critique, la remise en question de chaque 
demande et avait formulé des remarques souvent négatives. Tel n’était plus le cas. 
Il contestait se plaindre souvent des personnes avec qui il devait travailler, avoir 
demandé à M______ de bâcler les travaux des préaux afin que les écoles ne soient 
pas prêtes pour la rentrée et que F______ soit sanctionnée, avoir dit ouvertement « 
on n’est pas dans le privé et en étant à la commune on va faire tranquille », avoir 
demandé à H______ d’aller débroussailler puis être allé se plaindre à la hiérarchie 
de ce que le précité débroussaillait, avoir dit qu’il avait activé un contact à la ville 
de Genève pour « pourrir M______ » qui y avait postulé, afin qu’il ne soit pas 
engagé. 
À l’issue de l’entretien, A______ a été libéré de son obligation de travailler. 
m. Il a été en incapacité de travail complète dès le 10 octobre 2022. 
n. Le 11 octobre 2022, A______ a sollicité un nouvel entretien auprès de la RRH 
pour dénoncer une situation qu’il qualifiait de mobbing à son égard de la part de 
plusieurs de ses collègues. Son attitude était due au fait que ceux-ci l’avaient mis 
à l’écart. 
o. Par décision du 14 octobre 2022, le conseil administratif de la commune a 
prononcé le licenciement avec effet immédiat de A______. 
C. a. Par acte du 14 novembre 2022, ce dernier a interjeté recours devant la chambre 
administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) contre 
cette décision. Il a conclu à ce qu’il soit dit que son licenciement était injustifié et 
abusif ; cela fait, le licenciement devait être annulé et il devait être réintégré avec 
effet immédiat dans ses fonctions. Subsidiairement, la commune devait être 
condamnée à lui verser une indemnité de CHF 13'756.50 bruts, équivalent à deux 
mois de salaire, pour licenciement immédiat injustifié, et CHF 41'269.50 pour 


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licenciement abusif, avec intérêts à 5% l’an dès le 14 octobre 2022. 
Préalablement, l’effet suspensif devait être octroyé, il devait être réintégré avec 
effet immédiat et une audience de comparution des parties et d’enquêtes devait 
être ordonnée. Les coordonnées de sept témoins étaient détaillées. 
À son départ, à la retraite, C______ l’avait mis en garde contre ses collègues, se 
rendant compte qu’ils le discriminaient. Ces problèmes s’étaient effectivement 
concrétisés au départ à la retraite du précité et d’D______, ancien chef du service. 
À l’arrivée en fonction de E______, il lui avait fait part des problèmes rencontrés 
notamment avec H______. En mars 2022, à sa reprise après son congé maladie, 
ses collègues l’appelaient « le dépressif » ou « le Calimero ». Il avait appris par 
les stagiaires d’été que ses collègues le qualifiaient de « gros connard », 
d’« antisocial », de « gros con » et qu’une pétition avait été lancée contre lui afin 
de le faire licencier. Il en avait parlé à E______ et à la RRH. Cette dernière lui 
avait indiqué qu’il devait la prévenir si ces agissements persistaient. Le 
comportement de ses collègues l’avait plongé dans une dépression nécessitant un 
arrêt de travail. Le Dr S______, psychiatre, avait attesté, le 26 octobre 2022, que « 
le patient me décrit des difficultés relationnelles avec certains de ses collègues de 
travail depuis plus d’une année où il s’est senti harcelé, rejeté, vivant un malaise 
grandissant, sans soutien effectif de sa hiérarchie ». Alors qu’il avait dénoncé les 
faits de harcèlement dont il était victime, il avait été licencié à la suite de plaintes 
des personnes qui, précisément, le harcelaient. L’enquête disciplinaire aurait dû 
être menée par une entreprise externe et neutre et non par son employeur. Il avait 
demandé en vain à pouvoir s’adresser au conseil administratif et au secrétaire 
général, la RRH et E______ le renvoyant à faire recours contre la décision. Après 
son licenciement, plusieurs employés de la commune l’avaient contacté pour venir 
témoigner en sa faveur. Ils avaient toutefois peur des représailles et d’être 
licenciés. H______ avait aussi pris, à plusieurs reprises, son fils dans la balayeuse, 
eu plusieurs accrochages avec ledit véhicule et en avait même cassé la direction. Il 
n’avait toutefois jamais été inquiété. 
La commune avait violé les art. 37 et 102 du statut du personnel de la commune 
B______ du 20 mai 2014 (LC 33 151 ; ci-après : le statut) ainsi que 337 de la loi 
fédérale du 30 mars 1911, complétant le Code civil suisse (CO, Code des 
obligations - RS 220). La commune l’avait licencié sans avertissement. Elle 
n’avait entendu aucun des témoins qu’il avait cités et n’avait pas pris en compte 
ses arguments. Les motifs à l’appui de la résiliation des rapports de travail étaient 
contestés. Il avait toujours été courtois et cordial, même à l’égard de H______. 
La commune avait de surcroît violé l’art. 35 du statut en résiliant de manière 
abusive le contrat de travail. Il avait fait valoir les semaines et les mois précédents 
son licenciement des prétentions découlant des rapports de travail. Il avait 
notamment mentionné à ses supérieurs et à la RRH qu’il était harcelé au travail 
depuis plusieurs mois. Ce comportement l’avait conduit à faire une dépression, 


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attestée par certificat médical. Plusieurs employés lui avaient indiqué que certains 
collaborateurs, notamment H______, œuvraient pour qu’il soit licencié, à l’instar 
de la pétition préparée dans l’optique de la faire signer à tous les employés de la 
commune. 
b. La commune s’est opposée à la requête en restitution de l’effet suspensif. 
c. Par décision du 16 décembre 2022, le vice-président de la chambre 
administrative a rejeté la requête de mesures provisionnelles. 
d. La commune a conclu au rejet du recours. 
e. Dans sa réplique, A______ a relevé que ses collègues n’avaient jamais eu 
d’empathie à son égard, notamment lors du décès de son père et de son divorce 
qui l’avaient beaucoup affecté. Ils l’avaient au contraire dénigré. E______, au 
courant de ses problèmes de santé, n’avait pas été compréhensif, comme en 
témoignait le contenu du courriel relevant : « je dois aussi consacrer mon énergie 
au groupe pas à cet individu seulement ». 
f. Dans sa duplique, la commune a précisé avoir mandaté une entreprise externe 
pour jouer le rôle de « personne de confiance ». Ce service avait été présenté à 
tous les collaborateurs sous l’acronyme « TOM », de la documentation leur avait 
été remise et était accessible en tout temps sur l’intranet de la commune. La 
commission du personnel était par ailleurs disponible en cas de difficultés avec 
des collègues pour aider et orienter un collaborateur. 
g. Des audiences de comparution personnelle et d’enquêtes se sont déroulées les 
31 août et 12 octobre 2023. 
ga. A______ a précisé être toujours en totale incapacité de travail en raison de sa 
dépression. Il était au chômage. Dès son arrivée, en mai 2018, il avait senti une 
certaine animosité à son égard de certains de ses collègues au motif de sa bonne 
entente avec ses supérieurs. Cela se manifestait par des « petites piques ». Il avait 
pensé que cela était usuel, avec chaque nouvel arrivant, mais cela ne s’était pas 
calmé. Certains pensaient qu’il avait été pistonné par la commune et bénéficiait de 
protection au sein de l’administration. Il en avait parlé à ses deux supérieurs, 
C______ et D______, qui lui avaient conseillé d’attendre un peu. 
Quand il avait eu un contrat à durée indéterminée, il s’entendait globalement bien 
avec tous ses collègues, mais des petites frictions étaient apparues avec H______, 
qui s’étaient aggravées, aboutissant à la médiation de février 2021. Par la suite, il 
avait estimé « avoir fait sa part », mais celui-là avait créé une sorte d’alliance 
principalement avec L______ et K______. 
Il avait appris l’existence de la pétition à son encontre en août 2022 par une 
stagiaire d’été et en avait parlé à G______, son nouveau chef direct. 


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Il s’était adressé à « TOM » en septembre 2022, à sa reprise de travail, sur 
conseils de la RRH et de E______. Il n’avait pas réussi à les joindre. Les 
intervenants de « TOM » l’avaient rappelé trois semaines plus tard, alors qu’il 
était déjà licencié. Il n’avait pas pris contact avec eux plus tôt, car il avait l’espoir 
que les choses s’apaiseraient, à la suite des changements intervenus dans la 
hiérarchie, du Covid et de ses difficultés d’ordre personnel. 
Il contestait avoir « serré » les cyclistes avec la balayeuse. Il avait été amendé une 
fois pour avoir conduit en téléphonant, infraction qu’il n’avait pas contestée. Il 
s’agissait de l’une des seules fois où il avait été au téléphone, celui-ci lui servant 
plutôt à mettre de la musique. Il lui était arrivé parfois de proférer des insultes, 
que les conducteurs soient suisses ou français, si le véhicule concerné adoptait une 
conduite dangereuse à son égard. Il contestait avoir dit « T’as de beaux nénés, 
mais t’es trop moche, je te baiserais pas ! » à une cliente d’une station-service de 
la commune. Il habitait B______, y connaissait tout le monde et ses enfants y 
étaient scolarisés. Il ne se serait pas permis une telle phrase. Il n’était pas exclu 
qu’il ait prononcé une phrase du style « Elle est charmante, c’est dommage qu’elle 
fasse la gueule ! », mais rien de plus. Il ignorait pourquoi M______ avait évoqué 
une telle phrase. Il contestait aussi dénigrer ses collègues. Il contestait avoir dit à 
une stagiaire d’été « j’espère qu’elle est bonne ta sœur ! Elle est mieux que toi ou 
moins bien que toi ? ». Il avait éventuellement évoqué la question de savoir si elle 
était aussi charmante et jolie qu’elle. C’était un milieu masculin. On entendait un 
peu de tout. Tout le monde avait un langage lourd et il ne pensait pas être le pire. 
Le 5 octobre 2022, E______ l’avait informé oralement d’un entretien qui se 
tiendrait le 10 octobre 2022. À cette occasion, son supérieur lui avait montré le 
courrier avec les trois « motifs » évoqués à son encontre. On ne lui avait pas dit 
qu’il pourrait être assisté par quelqu’un. Il avait essayé d’appeler la RRH, mais ils 
n’avaient pas réussi à se joindre. Il s’était présenté le 10 octobre 2022, seul. 
Personne ne lui avait parlé d’une possibilité d’enquête, confiée à une entreprise 
neutre, sinon il l’aurait sollicitée. Il connaissait l’existence de la commission du 
personnel et avait contacté sa présidente entre le 5 et le 10 octobre 2022. Elle lui 
avait répondu que la situation semblait être grave et qu’elle ne voulait pas entrer 
en matière, ne voyant pas comment le défendre. Il avait conservé d’excellents 
contacts avec plusieurs de ses anciens collègues, avec lesquels il avait toujours 
des activités en commun. 
gb. D______ avait travaillé pour la commune de janvier 2004 au 30 novembre 
2020. Il avait commencé comme simple employé à la voirie et était devenu chef 
d’équipe dans le service. Il avait fait la connaissance de A______ à son 
engagement en 2018 et avait de bonnes relations avec lui. Celui-ci était apprécié 
de ses supérieurs. Il ignorait s’il l’était aussi de ses collègues. Il était en charge de 
quatre à cinq personnes, dont le recourant. En cas de difficulté entre collègues, ces 
derniers ne venaient pas s’ouvrir auprès de lui. Il n’avait pas souvenir d’un 


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entretien avec A______ et C______ à propos de difficultés de celui-là avec ses 
collègues. Il était satisfait du travail de A______. Contrairement à certains, ce 
dernier conduisait bien et faisait bien son travail. 
gc. E______ avait commencé au service de la commune le 1er mars 2022 en 
qualité de responsable du service. A______ avait un comportement solitaire, assez 
renfermé. « S’agissant de sa capacité à travailler en équipe, c’était un peu 
compliqué ». Il y avait eu des tensions avec H______. Cette problématique lui 
avait été relayée par l’équipe, A______ compris. Il existait aussi des tensions avec 
les autres membres de l’équipe en lien avec des demandes du recourant, assez 
régulières, de modifier l’organisation convenue avec l’équipe. Cette attitude était 
déstabilisante pour le groupe et « pas forcément toujours constructive ». 
À sa prise d’emploi, il avait reçu tous les collaborateurs du service 
individuellement, dont A______. Il n’avait pas de souvenir particulier de cet 
entretien par rapport aux autres menés à cette époque, notamment pas qu’il lui ait 
parlé de problèmes avec ses collègues. Il avait relu ses notes d’entretien avant son 
audition devant la chambre administrative et rien de tel n’y apparaissait. 
L’entretien de septembre 2022, avec la RRH et A______, avait été prévu pour 
discuter de la reprise de son emploi à temps partiel suite à son incapacité totale de 
travailler. Ils avaient compris qu’il était important pour le collaborateur de 
reprendre son travail et de voir des gens, mais que, médicalement, le médecin n’y 
était que moyennement favorable. L’entretien était « assez tendu par rapport à son 
envie et l’on sentait une tension à l’intérieur de lui ». Il n’avait pas le souvenir que 
A______ ait, à cette occasion, évoqué des problèmes avec d’autres membres de 
l’équipe, du mobbing ou du harcèlement. 
C’était à l’annonce, à l’équipe, du retour partiel de A______ qu’il y avait eu une « 
sorte d’explosion de faits, d’éléments qui [lui avaient] été rapportés ». Il en avait 
parlé à la RRH et ils avaient entendu toutes les personnes du service voirie, sauf 
une qui n’était plus active. Il était présent aux entretiens avec H______ et 
M______ et confirmait que le contenu des comptes rendus était conforme. Il 
n’était pas présent pour l’audition de N______, stagiaire d’été, et n’avait pas 
participé aux entretiens téléphoniques avec cinq autres employés. 
Lors de l’entretien du 10 octobre 2022, A______ avait pu se prononcer sur les 
griefs émis à son encontre. L’entretien avait duré au minimum 45 minutes. À son 
arrivée, le processus de la nomination de l’intéressé était déjà entamé auprès de 
F______, laquelle était venue le voir et souhaitait que la nomination soit 
éventuellement repoussée. Il lui avait indiqué qu’en l’absence de faits précis, cela 
lui semblait difficile. Il reconnaissait qu’il pouvait y avoir une divergence entre 
l’intervention de F______ et l’évaluation du 21 mars 2022. Il y était toutefois noté 
que « leur collaboration est aujourd’hui satisfaisante », cette phrase faisant 
référence aux problèmes qui s’étaient produits par le passé. 


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gd. C______ avait travaillé à la commune de 1987 à la fin du mois de février 
2022, en dernier lieu en qualité de chef du service. Il avait la responsabilité d’une 
vingtaine de personnes. Il avait fait la connaissance de A______ lorsqu’il avait été 
engagé de façon saisonnière pour la patinoire de la commune et avait de bonnes 
relations avec lui. Ce dernier faisait bien son travail et était précis. Il s’agissait 
d’une « bonne personne », agréable. S’il avait un petit souci, il venait lui en 
parler. A______ respectait les règles imposées par la commune. Il n’avait jamais 
eu besoin de l’avertir. Il y avait eu des problèmes avec H______ qui venait parfois 
se plaindre que A______ ne l’avait pas regardé ou ne lui avait pas dit bonjour 
avec le sourire. C’était principalement lié à H______. La commune les avait mis 
« en relais » afin de limiter les contacts entre eux. H______ était quelqu’un de 
timoré, qui manquait de clairvoyance dans son travail. A______ était quelqu’un 
qui avait toujours dit les choses, « franc du collier », ce qui pouvait être un défaut 
ou une qualité. 
Lors de la médiation, en février 2021, il avait, avec la responsable de secteur, 
écouté H______ et A______. Il leur avait dit que s’ils n’arrivaient pas à 
s’entendre, il y aurait des sanctions. Il avait, face à lui, quelqu’un qui pouvait 
parfois paraître désagréable avec ses collègues par son franc-parler, soit A______, 
et un « Calimero » qui se plaignait de tout, soit H______. 
À l’arrivée de E______, ils s’étaient vus environ cinq heures autour d’une table 
pour le « passage de témoin ». Il y avait beaucoup de choses à aborder et ils 
n’avaient pas parlé du litige entre A______ et H______. Ils n’avaient d’ailleurs 
pas abordé les questions relationnelles au sein de l’équipe. Des groupes s’étaient 
formés dans le service. « Il n’y avait pas que le litige entre les deux prénommés. 
Comme partout, certains s’entendaient bien, il y avait des meneurs, d’autres 
étaient moins intégrés, certains se plaignaient du chef d’équipe, d’autres de 
collègues ». A______ lui avait dit que certains collègues lui répondaient mal ou 
ne l’estimaient pas, à son souvenir, sans préciser le nom des collègues. L’intéressé 
n’avait jamais pris rendez-vous spécifiquement avec lui pour ces problématiques. 
Il avait été surpris du licenciement du recourant. « S’il y avait eu une sonnette 
d’alarme à l’époque, je l’aurais tirée ». 
ge. O______ avait travaillé avec A______ environ six mois, fin 2020-début 2021. 
Celui-ci était très gentil, heureux de vivre. Au cours de leur collaboration, 
A______ s’était séparé de sa femme. Celui-ci s’était alors un peu retiré et s’était 
concentré sur lui. A______ et H______ ne s’entendaient pas forcément très mal, 
mais il était préférable qu’ils restent chacun de leur côté. Rien ne l’avait choqué 
dans le comportement du recourant, lorsqu’il était avec lui dans la balayeuse. Il 
était très respectueux des autres usagers de la route et n’était pas dangereux. Lors 
de discussions informelles après le travail, en l’absence de A______, certains 
collègues évoquaient leur envie de le voir partir. À son arrivée, il travaillait tant 
avec A______ qu’avec H______ ; par la suite, au vu des tensions entre eux, 


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parfois uniquement avec l’un ou l’autre, voire aucun. Sa collaboration avec 
A______ était presque quotidienne. Il n’avait pas souvenir que H______ ait été 
agressif avec celui-là, en tous cas pas en sa présence. Il y avait vraiment eu un 
changement chez A______ après sa séparation. Sur la fin des six mois, ce dernier 
avait eu un arrêt maladie. À son retour, il avait passé de quelqu’un qui s’entendait 
bien avec les autres à quelqu’un qui était mis à l’écart. Certains parlaient de lui en 
disant « le dépressif ». Cette attitude l’avait choqué et cette minimisation de son 
état mental l’avait marqué. 
gf. P______ avait travaillé du 28 juin au 16 juillet 2021 pour la commune en 
qualité de stagiaire d’été, dont environ une semaine au total avec A______. Il était 
une personne engagée, respectueuse de son travail, des personnes et du matériel. Il 
était sympathique. Elle l’avait rarement vu avec l’équipe, car il était plutôt mis de 
côté, à savoir que la plupart des gens ne lui parlaient pas. Lorsqu’elle travaillait 
avec d’autres personnes, ces dernières la questionnaient au sujet du recourant : « 
est-ce qu’il pleurniche beaucoup ? » « est-ce qu’il est de mauvaise humeur ? » « 
est-ce qu’il se plaint ? ». Lorsqu’elle répondait que ça allait bien, les collègues lui 
disaient « tu verras, ça va arriver ». Le caractère que, notamment, Q______ et 
K______ décrivaient en évoquant le recourant ne correspondait pas à ce qu’elle 
connaissait de lui. Elle avait été dans la balayeuse avec A______ et s’était sentie 
en sécurité. Il lui était aussi arrivé qu’il soit dans la balayeuse et qu’elle soit à côté 
avec la souffleuse. Il lui en avait bien expliqué le fonctionnement et avait veillé à 
ce que cela ne soit pas trop lourd pour elle. Il était très respectueux. Elle n’avait 
pas assisté à des actes malveillants de l’équipe à l’encontre du recourant, mais 
uniquement à beaucoup de questionnements à son égard, plusieurs fois, plusieurs 
jours, comme si ses collègues s’attendaient à ce qu’elle acquiesce. Ils ne parlaient 
pas à A______, le mettaient de côté et « parlaient mal de lui dans son dos » en 
disant qu’il se plaignait tout le temps, était désagréable, pas respectueux, en 
dépression ou mettait une mauvaise ambiance alors qu’elle le trouvait 
sympathique. Elle s’étonnait que ces « attaques » ne proviennent que d’un petit 
groupe de personnes alors que le reste du personnel de la voirie avait un 
comportement tout à fait respectueux à l’égard l’intéressé, en tout cas de ce 
qu’elle en avait vu. 
Depuis la fin de son stage, elle avait croisé de temps en temps A______ au match. 
Il lui avait expliqué qu’il avait été licencié. Elle en avait été très surprise. Ils en 
avaient discuté plusieurs fois, car elle était étonnée de ce licenciement, qu’elle 
trouvait injuste, et avait besoin de venir témoigner pour dire ce à quoi elle avait 
assisté. A______ était le plus respectueux de l’équipe. Il n’avait notamment pas 
eu de propos déplacés et n’avait jamais bu d’alcool alors qu’il devait conduire, 
contrairement à d’autres personnes. Elle habitait à côté de la voirie et craignait des 
conséquences à son témoignage. Elle avait déjà pu constater depuis une semaine, 
que certains ne la saluaient plus. 


- 12/23 - 
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gg. R______ connaissait A______ depuis le milieu des années 90. Ils étaient des 
amis, même des « frères ». Celui-ci était simple, facile à vivre, voulait toujours 
aller de l’avant, disait ce qu’il pensait. Il osait dire ce qu’il pensait, sans jamais 
aller au conflit. Quand son ami lui avait parlé de son travail, dès le début il lui 
avait dit qu’il sentait qu’avec certaines personnes, cela allait mal se passer, mais 
que sinon l’ambiance était bonne, qu’il s’agissait du travail de ses rêves et qu’il 
était heureux. Ces tensions avec les personnes en question lui « passaient par-
dessus » et il faisait avec. A______ était toujours motivé par son travail n’avait 
jamais perdu sa motivation. Il le connaissait depuis plus de 25 ans et ne l’avait 
jamais vu mal parler à une femme. A______ était une personne intelligente, 
respectueuse, qui avait à cœur de faire vivre sa commune, étant habitant de celle-
ci. 
gh. H______ avait travaillé avec A______ environ deux ans et demi, entre 2020 
et 2022. Avant le départ à la retraite de C______ et D______, il y avait toujours 
un moment où cela allait professionnellement bien avec certains et où il y avait 
des problèmes avec d’autres. « En dehors du travail, cela allait bien surtout avec 
d’autres ». Il avait remarqué que K______ et L______ avaient pris en grippe 
A______, comme beaucoup de monde, à juste titre. À la fin, cela n’allait plus du 
tout avec personne dans le secteur « manifestations ». Il n’avait pas constaté que 
l’équipe « manifestations » allait boire des verres et laissait A______ travailler 
tout seul. Cela lui paraissait toutefois possible. A______ s’était retrouvé plusieurs 
fois en incapacité de travail, pour dépression physique et psychologique. À son 
avis, cette dépression était due à son divorce. Quand E______ avait annoncé le 
retour de A______ en septembre 2022, il avait demandé aux collègues du 
prénommé d’être gentils avec lui. L______ avait un peu « ouvert les vannes » en 
disant que ce n’était pas normal que ce soit à eux de s’intégrer alors que ce n’était 
pas réciproque. Tout le monde avait eu cette réaction. 
Il avait eu un entretien en septembre 2022 avec la RRH et E______. On lui avait 
demandé de dire « tout ce qu’il avait pu vivre en bien et en mal, et son ressenti ». 
Il avait régulièrement, mais pas souvent, constaté des comportements inadéquats 
de A______ avec les membres de l’équipe. Il avait aussi constaté de tels 
comportements avec le public sur la route, par exemple « serrer un cycliste » ou 
de se rapprocher du centre de la voie dans un chemin étroit. Il l’avait entendu 
avoir des propos racistes. Il vivait très mal la situation : il n’avait plus de plaisir à 
venir au travail et avait envisagé d’en changer. Sa femme lui avait indiqué que 
cela se ressentait à la maison où il ne riait plus, ne souriait plus et était explosif. Il 
confirmait la teneur du compte rendu de son entretien. Il travaillait pour la 
commune depuis 2015. Il avait rencontré des problèmes avec une autre personne 
qui avait été licenciée. Il s’agissait de son binôme avant A______. Les problèmes 
n’étaient pas du même ordre qu’avec ce dernier, à savoir que « ce n’était pas 
comme ça violent ». Il n’avait pas pris son fils dans la balayeuse, sauf lors de la 
journée parents-enfants qui s’était déroulée après le licenciement du recourant. Il 


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avait eu des touchettes avec la balayeuse (une fois une barrière et une fois un 
chéneau), mais pas d’accident. L’ambiance s’était améliorée depuis le départ du 
recourant. 
gi. M______ avait travaillé avec A______ de juillet 2021 à août 2022. Celui-ci 
avait souvent eu des incapacités de travail pendant cette période en raison de 
problèmes de cervicales, de dos et de dépression. Il ignorait la cause de cette 
dernière. L’entretien téléphonique de septembre 2022 avec la RRH avait porté sur 
le comportement de A______, sa conduite dangereuse (accélération dans les 
giratoires pour faire peur aux vélos), les piques (à tous les collègues), le 
dénigrement, le racisme (« sale frouze de merde », « sale rital »), la façon de 
parler des autres. Il se souvenait avoir été à côté de lui dans la balayeuse, moteur 
éteint, lorsqu’il avait crié à une femme à la station-service « T’as des gros nénés, 
mais t’es moche, je te baiserais pas ! ». Il avait été très mal à l’aise. A______ 
fumait sans cesse dans le véhicule alors que lui-même était non-fumeur. 
En juillet 2021, il était présent lors de l’apéritif de départ de U______, stagiaire 
d’été. Il s’agissait d’une adolescente extrêmement timide. Lors de l’apéritif, elle 
avait demandé qu’on attende quelques minutes que sa sœur arrive. A______ avait 
alors demandé, devant tout le personnel du secteur, « elle est bonne ta sœur ? ». 
U______ n’avait pas su que répondre. A______ avait demandé « par rapport à toi, 
elle est mieux ou moins bien ? », ce à quoi U______ avait répondu : « elle est 
mieux ». Il n’oublierait jamais cet épisode. Il confirmait la teneur de son compte 
rendu d’entretien. A______ était « la personne la plus malveillante qu’[il avait] 
croisée ». Ce dernier lui avait fait du mal et avait fait du mal autour de lui. Il 
n’était pas content du licenciement du recourant, mais pensait que c’était juste. Il 
n’avait pas connaissance qu’une pétition ait circulé contre A______. Ce dernier 
avait « tout fait pour casser M. H______ ». 
gj. Les parties ont renoncé aux auditions des autres témoins, étant précisé que la 
RRH n’a pas pu témoigner pour raisons de santé et est décédée entretemps. 
h. Dans ses écritures après enquêtes, la commune a persisté dans ses conclusions. 
i. Dans ses ultimes observations, le recourant a relevé que la qualité de son travail 
avait été confirmée par les témoins. Il avait été décrit comme respectueux, et 
C______ avait confirmé que c’était H______ qui avait adopté une attitude 
plaintive. Les critiques émises par ce dernier et M______ n’avaient aucun 
fondement et étaient fausses. Il avait déposé une plainte pénale contre eux pour 
faux témoignages. Les enquêtes avaient confirmé qu’il était maltraité par ses 
collègues. 
j. Sur ce, les parties ont été informées que la cause était gardée à juger. 


- 14/23 - 
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EN DROIT 
1. 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est recevable 
(art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 
05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 
1985 - LPA - E 5 10 ; art. 106 du statut). 
2. 
Le litige porte sur le bien-fondé de la décision de résiliation immédiate des 
rapports de service du recourant pour justes motifs. 
3. 
À titre préalable, le recourant sollicitait une audience de comparution personnelle 
des parties, l’audition de plusieurs témoins, la production de l’intégralité de son 
dossier, notamment de ses évaluations entre 2018 et 2022, et à pouvoir compléter 
ses écritures. 
Dès lors qu’il a été donné suite à la demande d’audiences et de production du 
dossier, que le recourant a pu s’exprimer dans plusieurs écritures ainsi 
qu’oralement et que les parties ont renoncé à l’audition d’autres témoins, les 
conclusions préalables n’ont plus d’objet. 
4. 
Le statut constitue le fondement de la politique communale en matière de gestion 
des ressources humaines et régit les rapports de travail entre la commune et son 
personnel (art. 1 al. 1 statut). Les rapports de travail sont soumis au droit public 
(art. 2 al. 1 statut). Ils sont régis par le statut, ses dispositions d'exécution et par les 
contrats individuels de travail conclus entre la commune et son personnel. S'il y a 
contradiction entre le statut et le contrat de travail, la disposition contenue dans le 
statut est applicable (art. 2 al. 2 statut). Si le statut n'en dispose pas autrement, les 
dispositions du Code des obligations sur le contrat de travail (art. 319 et suivants 
CO) sont applicables par analogie à titre de droit supplétif (art. 2 al. 3 statut). 
4.1 La Commune veille à la protection de la personnalité et de la dignité du 
personnel par des mesures de prévention, d'information ou par tout autre moyen 
adéquat (art. 12 al. 1 statut). Chaque membre du personnel a droit à un traitement 
correct et respectueux de la part de ses supérieurs, de ses collègues et de toute 
autre personne, dans le cadre de son activité professionnelle ou dans d'autres lieux 
s'ils portent préjudice à la personne dans le cadre de son emploi (art. 12 al. 2 
statut). La Commune met en place un système de gestion des conflits adéquat, 
selon les dispositions de l'art. 103 (art. 12 al. 3 statut). Toute forme de 
harcèlement est interdite, passible de sanctions disciplinaires pouvant aller 
jusqu'au licenciement immédiat (art. 12 al. 4 statut). 
Par harcèlement sexuel, on entend tout comportement importun de caractère 
sexuel ou tout autre comportement fondé sur l'appartenance sexuelle, qui porte 
atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de 
proférer des menaces, de promettre des avantages, d'imposer des contraintes ou 


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d'exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d'obtenir d'elle des 
faveurs de nature sexuelle (art. 12 al. 5 statut). Le harcèlement sexuel peut 
notamment prendre la forme de propos ou plaisanteries sexistes, d'exposition ou 
d'envoi d'images pornographiques, de contacts physiques déplaisants, d'avances 
accompagnées de promesses de récompenses, de menaces de représailles ou autres 
pressions (art. 12 al. 6 statut). 
Par harcèlement psychologique (ou mobbing), on entend tout enchaînement de 
propos ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez 
longue, par lesquels une ou plusieurs personnes tendent à déstabiliser, à isoler, à 
marginaliser, voire à exclure une ou plusieurs personnes de leur lieu de travail 
(art. 12 al. 7 statut). 
4.1.1 À teneur de l’art. 103 du statut, le personnel communal et les responsables 
de service s'efforcent de résoudre les conflits par la discussion (al. 1). Le Conseil 
administratif établit une procédure de gestion interne ou externe des conflits. 
Toute personne qui, dans sa relation de travail avec d'autres collaborateurs, 
rencontre d'importantes difficultés qui peuvent porter atteinte à sa personnalité, est 
victime de harcèlement ou rencontre un conflit de travail, peut librement faire 
appel à la procédure interne ou externe de gestion des conflits (al. 2). Toutes 
représailles envers des personnes victimes ou mises en causes sont passibles de 
sanctions (al. 3). Selon la gravité des faits, le Conseil administratif ouvre 
immédiatement une enquête administrative au sens de l'art. 100. La procédure 
d'enquête vise à établir l'existence des faits et, le cas échéant, à proposer des 
mesures adéquates (al. 4). 
4.1.2 À teneur de l’art. 100 du statut, lorsque l'instruction d'une cause le justifie, le 
Conseil administratif peut confier une enquête administrative à une ou plusieurs 
personnes choisies au sein ou à l'extérieur de l'administration communale (al. 1). 
La personne concernée est informée par écrit de l'ouverture de l'enquête 
administrative et de son droit de se faire assister. Elle peut participer à toutes les 
audiences d'enquêtes et requérir des mesures d'instruction (al. 2). Au terme de 
l'enquête, le Conseil administratif communique le rapport à la personne concernée 
et lui impartit un délai de réponse (al. 3). 
4.1.3 Toute personne qui estime vivre une situation conflictuelle dans le cadre de 
son travail peut s’adresser à sa hiérarchie et/ou au responsable des ressources 
humaines pour que ceux-ci interviennent sous la forme la plus adéquate. Après 
validation de la demande par le Conseil administratif, une action proportionnée et 
juste est mise en place. Si la médiation est choisie, le responsable des ressources 
humaines est alors en charge de proposer un organisme spécialisé et les frais 
incombent à l'administration communale (art. 29 du Règlement du personnel de 
l’Administration municipale B______ du 25 septembre 2018 ; LC 33 151 ; ci-
après : le règlement). 


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4.2 Les membres du personnel ont un devoir de fidélité envers la commune. Ils 
sont tenus en toutes circonstances d'agir conformément à ses intérêts légitimes et 
n'accomplir aucun acte susceptible de porter préjudice aux intérêts de la commune 
(art. 82 al. 1 statut). Aucun comportement ne doit être de nature à porter atteinte à 
l'image de la commune ou de son personnel, ou de nuire à la confiance portée par 
les habitants à ceux-ci. Tout membre du personnel doit se montrer digne de la 
considération et de la confiance que sa fonction exige (art. 82 al. 2 statut). 
Les devoirs du personnel sont définis dans le chapitre VII du Statut (art. 82 ss 
statut). Tout manquement relevé pourra faire l’objet d’une réprimande écrite 
notifiée par le responsable de service et/ou par le Secrétaire général. Ce document 
sera versé au dossier personnel du collaborateur (al. 1). Si le comportement n’est 
pas immédiatement rectifié ou dans le cas de 2 réprimandes formulées dans un 
intervalle d’une année, l’art. 102 du Statut sera appliqué (al. 2 de l’art. 27 du 
règlement). 
4.3 Toute personne qui adopte, dans le cadre du travail, un comportement illicite, 
un comportement ou des propos inconvenants ou portant atteinte aux intérêts de la 
commune de quelque manière que ce soit est passible d'un avertissement par le 
Conseiller administratif délégué (art. 102 al. 1 statut). L'avertissement est 
prononcé et notifié par lettre motivée après que le membre du personnel intéressé 
a été entendu par le Conseiller administratif délégué. Cet avertissement ne peut 
plus être invoqué après 4 ans (art. 102 al. 2 statut). 
4.4 Chacune des parties peut résilier les rapports de travail avec effet immédiat 
pour justes motifs (art. 37 al. 1 statut). Sont notamment considérés comme justes 
motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent 
pas d'exiger de la partie qui donne le congé la continuation des rapports de travail 
(art. 37 al. 2 statut). En cas de résiliation avec effet immédiat par la commune, le 
membre du personnel doit être entendu préalablement. La résiliation avec effet 
immédiat fait l'objet d'une décision motivée (art. 37 al. 3 statut). 
Si la chambre administrative retient que la résiliation du contrat d'un membre du 
personnel est contraire au statut ou abusif au sens de l'art. 336 CO, elle peut 
proposer au Conseil administratif la réintégration du membre du personnel 
concerné (art. 107 al. 1 statut). En cas de refus du Conseil administratif, la 
chambre administrative alloue au collaborateur une indemnité dont le montant ne 
peut être inférieur à 1 mois et supérieur à 6 mois du dernier traitement brut à 
l'exclusion de tout autre élément de rémunération (art. 107 al. 2 statut). 
5. 
L'art. 3 al. 1 de la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes du 24 mars 
1995 (loi sur l’égalité, LEg - RS 151.1) interdit de discriminer les travailleurs à 
raison du sexe. L'art. 4 LEg définit le harcèlement sexuel comme un 
comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur 
l'appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu 


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de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des 
avantages, d'imposer des contraintes ou d'exercer des pressions de toute nature sur 
une personne en vue d'obtenir d'elle des faveurs de nature sexuelle. 
Le harcèlement sexuel peut prendre différentes formes : remarques sexistes, 
commentaires grossiers ou embarrassants, usage de matériel pornographique, 
attouchements, invitations gênantes, avances accompagnées de promesses de 
récompense ou de menaces de représailles (Message du 24 février 1993 
concernant la LEg, FF 1993 I 1219 ch. 31 ad art. 7). Bien que l'art. 4 LEg ne se 
réfère qu'à des cas d'abus d'autorité, la définition englobe tous les comportements 
importuns de caractère sexuel, soit également ceux qui contribuent à rendre le 
climat de travail hostile, par exemple des plaisanteries déplacées (ATF 126 III 
395 consid. 7b/bb ; arrêts du Tribunal fédéral 4A_544/2018 du 29 août 2019 
consid. 3.1 et les arrêts cités ; 4A_18/2018 du 21 novembre 2018 consid. 3.1). 
6. 
Le Tribunal fédéral a résumé les critères à prendre en considération en cas de 
résiliation immédiate des rapports de travail dans le droit privé et dans le droit 
public (ATF 138 I 113 consid. 6). Il a notamment rappelé que la jurisprudence 
relative à l'art. 337 CO, selon laquelle la partie qui résilie un contrat de travail en 
invoquant de justes motifs ne dispose que d'un court délai de réflexion pour 
signifier la rupture immédiate des relations de travail (ATF 130 III 28 
consid. 4.4), n'était pas sans autre transposable en matière de rapports de travail de 
droit public. En ce domaine, le licenciement se fait en général par voie de décision 
motivée; il est souvent précédé d'une enquête, en particulier quand il s'agit 
d'étayer ou d'infirmer des soupçons. Durant l'enquête, l'intéressé bénéficie des 
garanties propres à la procédure administrative. En particulier, le droit d'être 
entendu doit être respecté. Indépendamment de ces garanties, les contingences 
liées aux procédures internes d'une administration ne permettent souvent pas de 
prendre une décision immédiate, surtout lorsque la décision ne peut pas être prise 
par le supérieur hiérarchique direct mais qu'elle dépend d'une autorité de 
nomination qui se réunit périodiquement seulement et qui doit confier une 
instruction à l'un de ses membres ou à un enquêteur externe à l'administration 
(arrêt du Tribunal fédéral 8C_170/2009 du 25 août 2009 consid. 6.2.1, JdT 2010 I 
101). Le Tribunal fédéral a néanmoins précisé que si les spécificités de la 
procédure administrative qui s'imposaient à l'employeur de droit public pour 
mettre fin aux rapports de service permettaient de lui accorder un délai de réaction 
plus long qu'en droit privé, il ne devait pas pour autant laisser traîner les choses, ni 
tarder à informer l'employé qu'une résiliation immédiate des rapports de service 
était envisagée (ATF 138 I 113 consid. 6.5). 
6.1 La résiliation immédiate pour justes motifs est une mesure exceptionnelle. 
Conformément aux principes dégagés par la jurisprudence en droit privé, mais qui 
peuvent être appliqués par analogie au droit de la fonction publique (ATF 143 II 
443 consid. 7.3), elle doit être admise de manière restrictive. Seul un manquement 


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particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat ; lorsqu'il 
est moins grave, le manquement ne peut entraîner une résiliation immédiate que 
s'il a été répété malgré un avertissement (ATF 142 III 579 consid. 4.2 et les arrêts 
cités). Par manquement du travailleur, on entend en règle générale la violation 
d'une obligation découlant du contrat de travail, mais d'autres incidents peuvent 
également justifier une résiliation immédiate (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1 ; 
130 III 28 consid. 4.1). Ce qui est déterminant, c'est que les faits invoqués à 
l'appui du congé immédiat aient entraîné la perte du rapport de confiance, qui 
constitue le fondement du contrat de travail (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1). Les 
justes motifs de renvoi avec effet immédiat d'un titulaire de fonction publique 
peuvent procéder de toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, 
excluent la poursuite des rapports de service ; de toute nature, ils peuvent relever 
d'évènements ou de circonstances que l'intéressé ne pouvait pas éviter ou, au 
contraire, d'activités, de comportements ou de situations qui lui sont imputables. 
Les conditions justifiant une résiliation ne se déterminent pas de façon abstraite ou 
générale, mais dépendent concrètement de la position et des responsabilités de 
l'intéressé, de la nature et de la durée des rapports de travail ainsi que du genre et 
de l'importance du manquement (ATF 142 III 579 consid. 4.2 ; 137 III 303 consid. 
2.1.1 ; arrêts du Tribunal fédéral 8C_800/2016 du 12 décembre 2017 consid. 3.4 ; 
4A_112/2017 du 30 août 2017 consid. 3.2 et les références citées). 
6.2 Selon la jurisprudence du Tribunal fédéral, un fonctionnaire a l'obligation 
d'adopter un comportement qui inspire le respect et qui soit digne de confiance. Sa 
position exige qu'il s'abstienne de tout ce qui peut porter atteinte aux intérêts de 
l'État. Il doit en particulier s'abstenir de tout comportement de nature à entamer la 
confiance du public dans l'intégrité de l'administration et de ses employés ou à le 
rendre moins digne de confiance aux yeux de son employeur. Il est sans 
importance que le comportement répréhensible ait été connu ou non du public et 
ait attiré l'attention (arrêt du Tribunal fédéral 8C_336/2019 du 9 juillet 2020 
consid. 3.3.2 et les arrêts cités). 
6.3 L'employeur jouit d'un large pouvoir d'appréciation pour juger si les 
manquements d'un travailleur sont susceptibles de rendre la continuation des 
rapports de service incompatible avec le bon fonctionnement de l'administration. 
En tant que les rapports de service relèvent du droit public, il doit néanmoins 
respecter le principe de la proportionnalité (art. 5 al. 2 de la Constitution fédérale 
de la Confédération suisse du 18 avril 1999 - Cst. - RS 101). Celui-ci exige qu'une 
mesure restrictive soit apte à produire les résultats escomptés (règle de l'aptitude) 
et que ceux-ci ne puissent pas être atteints par une mesure moins incisive (règle de 
la nécessité) ; en outre, il interdit toute limitation allant au-delà du but visé et il 
exige un rapport raisonnable entre celui-ci et les intérêts publics ou privés 
compromis (principe de la proportionnalité au sens étroit, impliquant une pesée 
des intérêts ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_15/2019 du 3 août 2020 consid. 7.2 et 
les arrêts cités). 


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6.4 Selon la jurisprudence cantonale, une absence de harcèlement psychologique 
est présumée, lorsqu'un employé s'en plaint dans une procédure de licenciement 
sans avoir saisi le groupe de confiance, alors même que ladite institution était à sa 
disposition et spécialisée dans la problématique (arrêt du Tribunal fédéral 
8C_148/2023 du 18 octobre 2023 consid. 7 et les références cantonales citées). 
7. 
En l’espèce, le recourant estime que le licenciement immédiat n’était pas justifié. 
7.1 Il ressort du témoignage de E______, chef de service depuis le 1er mars 2022, 
que ce n’est qu’à l’annonce, à l’équipe, du retour partiel de A______, le 7 
septembre 2022, que d’autres comportements problématiques du recourant que 
ceux déjà connus ont été portés à la connaissance de la commune. Le témoin a 
ainsi évoqué une « sorte d’explosion de faits, d’éléments qui [lui avaient] été 
rapportés ». Il en avait parlé à la RRH et ils avaient entendu toutes les personnes 
du service voirie, sauf une qui n’était plus active. Ces entretiens ont été menés par 
la RRH, aujourd’hui décédée, assistée, pour certains des rendez-vous, par 
E______. Le contenu des principaux entretiens, soit ceux de H______ le 
13 septembre 2023 et M______ le 22 septembre ont fait l’objet de comptes rendus 
écrit et signés le 11 octobre 2022. 
Au vu du résultat de l’instruction menée par la commune, le recourant a été 
convoqué le mercredi 5 octobre 2022 à un entretien fixé le lundi 10 octobre, étant 
rappelé qu’il était en incapacité partielle de travailler. Lors de ce rendez-vous, 
après lui avoir exposé les trois « motifs » retenus à son encontre, précisé les 
exemples y relatifs et l’avoir entendu, les représentants de la commune ont 
indiqué que le dossier était transmis au Conseil administratif, pour décision. Le 
licenciement avec effet immédiat a été prononcé quatre jours plus tard, le vendredi 
14 octobre 2022. 
Les délais précités sont compatibles avec les contingences liées aux procédures 
internes de l’administration et le recourant ne les critique, à juste titre, pas. 
7.2 La commune retient trois « motifs » à l’appui du licenciement à savoir : 1) un 
comportement dangereux dans l’exercice de sa fonction, soit la conduite de la 
balayeuse ; 2) une attitude et un comportement irrespectueux, sexiste, grossier et 
insultant ; 3) une attitude non collaborative et de chercher à nuire à autrui. Elle a 
illustré chacun des motifs par plusieurs exemples. 
Le recourant a admis certains comportements décrits au titre d’exemples. Il n’a 
ainsi, notamment, pas contesté avoir emmené sa fille dans la cabine de la 
balayeuse à raison d’une ou deux fois, avoir eu un discours « antifrançais » en ce 
sens que les « frontaliers de la ZIPLO salissaient la voie publique » tout en 
considérant qu’il ne s’agissait pas d’un discours anti-frontaliers. Il a de même 
admis avoir, par le passé, été régulièrement dans la critique, la remise en question 
de chaque demande et avoir souvent formulé des remarques négatives. 


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Plusieurs témoins ont relevé son caractère agréable, respectueux et la qualité du 
travail qu’il fournissait. Certains témoignages doivent être relativisés, la stagiaire 
d’été entendue n’ayant travaillé que du 28 juin au 16 juillet 2021 à ses côtés, 
O______ n’ayant été collègue que pendant six mois à fin 2020, début 2021 et 
R______ étant un ami de longue date. Certes, ses anciens chefs de service ont 
tenu à son égard des propos élogieux et ses évaluations de l’époque étaient 
globalement bonnes. Ceci n’exclut toutefois pas des comportements ultérieurs non 
compatibles avec les obligations et constitutifs de justes motifs de licenciement. 
Ainsi, H______ et M______ ont confirmé que le recourant avait tenu des propos 
grossiers à l’encontre d’une femme dans une station-service en disant « T’as des 
gros nénés, mais t’es moche, je te baiserais pas ! », ainsi qu’à l’égard d’une jeune 
stagiaire d’été en lui demandant « elle est bonne ta sœur ? », et en rajoutant « par 
rapport à toi, elle est mieux ou moins bien ? » obligeant la jeune femme, en 
public, à répondre. Ces propos, d’une extrême grossièreté, formulés à l’égard 
d’une femme fréquentant la commune pour les premiers et d’une jeune employée 
de la commune pour les seconds, en présence du personnel, sont d’une gravité 
certaine. 
Interrogé en audience sur les phrases précitées, le recourant n’a contesté ni avoir 
nterpellé une femme à la station-service ni avoir questionné la jeune stagiaire 
d’été sur sa sœur. Il a reformulé les propos qu’il aurait tenus lesquels 
n’apparaissent toutefois pas crédibles. Il a finalement précisé ne pas être le pire en 
termes de grossièreté au sein du service, admettant indirectement qu’il avait 
adopté une attitude grossière et non conforme à ses obligations. Le recourant a 
ainsi adopté un comportement de nature à entamer la confiance du public dans 
l'intégrité de l'administration et de ses employés. Sa position, tant en public, au 
volant d’un véhicule floqué aux armoiries de la commune qu’à l’interne, à l’égard 
d’une jeune stagiaire d’été, porte atteinte aux intérêts de la commune. Si, certes, 
dans les deux cas il n’avait pas une position hiérarchique importante ou des 
responsabilités, il n’a toutefois pas su adapter son comportement au public ni se 
rendre compte qu’à l’égard de la jeune femme il représentait le statut d’employé 
de la commune, plus âgé et expérimenté. Ce dernier comportement relève de 
surcroît d’un harcèlement sexuel au sens de l’art. 4 LEg. 
Il n’est pas allégué ni a fortiori démontré que les éventuels comportements 
inadéquats de ses collègues à l’instar d’autres collaborateurs qui auraient pris leur 
enfant dans la balayeuse, ou qui auraient tenu des propos peu respectueux, 
atteindraient un seuil de gravité comparable aux manquements reprochés au 
recourant. 
Si, certes, il apparaît que le recourant a rencontré des difficulté d’ordre personnel, 
et si l’absence d’empathie de ses collègues ressort de leurs déclarations, à l’instar 
du fait qu’ils ne souhaitaient plus, à compter de septembre 2022 notamment « être 
gentils », ou de la dureté des propos de son collègue le qualifiant de « personne la 


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plus malveillante qu’[il avait] croisée », le recourant ne peut être suivi lorsqu’il se 
plaint de mobbing ou de harcèlement. En effet, il ne conteste pas que la commune 
offre un interlocuteur externe pour ce type de problématique qu’il n’a pas souhaité 
interpeller avant l’automne 2022 alors qu’il évoque des tensions depuis 2020 
environ. Or, selon la jurisprudence précitée, une absence de harcèlement 
psychologique est présumée, lorsqu'un employé s'en plaint dans une procédure de 
licenciement sans avoir saisi le groupe de confiance, en l’espèce « TOM », alors 
même que ladite institution était à sa disposition et spécialisée dans la 
problématique. De même il ne peut être suivi lorsqu’il reproche à sa hiérarchie de 
ne pas l’avoir soutenu. Il ne ressort en effet pas des témoignages de ses anciens 
supérieurs hiérarchiques, qu’il s’agisse de C______, D______ ou même E______, 
qu’il se soit ouvert auprès d’eux. Enfin, il ressort de ses propres évaluations qu’il 
considérait que l’ambiance de travail était « très bonne », ce qui, bien que 
l’existence de tensions entre les collaborateurs soit établie, infirme les allégations 
de mobbing à son encontre. 
En conséquence, le comportement irrespectueux, sexiste, grossier et insultant 
adopté tant à l’égard de l’usagère de la station-service que de la stagiaire d’été, 
cumulés aux faits reconnus par le recourant suffisent à retenir qu’il existait des 
manquements de nature à rompre le lien de confiance indispensable au maintien 
des rapports de service. Il n’est pas nécessaire d’établir la réalité de chacun des 
exemples mentionnés à l’appui des trois « motifs » reprochés au recourant. Un 
avertissement n’était pas nécessaire au vu de la gravité des comportements établis. 
Au vu de la rupture claire et irrémédiable du rapport de confiance ainsi que du 
large pouvoir d’appréciation reconnu à l’autorité intimée, de la durée relativement 
faible des rapports de service, soit environ cinq ans en tenant compte des contrats 
de durée déterminée et trois ans pour celui de durée indéterminée, de la gravité 
des comportements, la continuation des rapports de service jusqu’au délai 
ordinaire de résiliation, soit pendant trois mois pour la fin d’un mois (art. 30 al. 2 
statut, sous réserve de la problématique du congé en temps inopportun de l’art. 
336c de la loi fédérale du 30 mars 1911, complétant le Code civil suisse [CO, 
Code des obligations - RS 220] réservée par l’art. 36 du statut), ne pouvait pas 
être exigée de la commune. Partant, la décision querellée respecte également le 
principe de la proportionnalité. 
Ce qui précède conduit au rejet des conclusions en lien avec le caractère abusif du 
congé. 
8. 
Il ne sera pas perçu d’émolument, le recourant plaidant au bénéfice de l’assistance 
juridique (art. 87 al. 1 LPA). Aucune indemnité de procédure ne sera allouée à la 
commune, dans la mesure où elle compte plus de 10'000 habitants, soit une taille 
suffisante pour disposer d'un service juridique et est par conséquent apte à assurer 
la défense de ses intérêts sans recourir aux services d'un avocat (ATA/792/2022 
du 9 août 2022 ; ATA/1223/2021 du 16 novembre 2021 ; art. 87 al. 2 LPA). 


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A/3756/2022 
Compte tenu des conclusions du recours, la valeur litigieuse est supérieure à 
CHF 15'000.- (art. 112 al. 1 let. d de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 
17 juin 2005 - LTF - RS 173.110). 
 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 14 novembre 2022 par A______ contre la 
décision de la commune B______ du 14 octobre 2022 ; 
au fond : 
le rejette ; 
dit qu’il n’est pas perçu d’émolument ; 
dit qu'il n'est pas alloué d'indemnité de procédure ; 
dit que conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral par la voie du recours en matière 
de droit public, s’il porte sur les rapports de travail entre les parties et que la valeur 
litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, avenue du Tribunal fédéral 29, 1000 Lausanne 14, par voie postale ou par voie 
électronique aux conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession 
du recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Daniela LINHARES, avocate du recourant, ainsi qu'à 
Me Audrey PION, avocate de la commune B______. 
Siégeant : Jean-Marc VERNIORY, président, Florence KRAUSKOPF, Alessandra 
CAMBI FAVRE-BULLE, Francine PAYOT ZEN-RUFFINEN, Claudio 
MASCOTTO, juges. 


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Au nom de la chambre administrative : 
le greffier-juriste : 
 
 
F. SCHEFFRE 
 
 
le président siégeant : 
 
 
J.-M. VERNIORY 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
 
la greffière :