ge_gerichte · ATA/472/2024 · 2024-04-16 · fr

Résumé:
 Examen de la conformité au droit de la résiliation des rapports de service durant la période probatoire ainsi que de la demande de modification du certificat de travail. Pour autant qu'elle respecte les délais légaux, l'autorité employeuse dispose du droit de résilier sans motif les rapports de service durant la période probatoire, sauf violation d'un principe constitutionnel qui n'est pas constatée en l'espèce. Pas de possibilité de reclassement durant cette période. La mention de l'expression « de toute manière » dans le certificat de travail en lien avec l'appréciation des performances est potentiellement sujette à interprétation au détriment de la recourante et doit être supprimée. L'indication dans le certificat de travail de la période d'absence pour maladie à la base de la résiliation des rapports de travail est en revanche admissible. Admission partielle du recours.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/1512/2023-FPUBL 
ATA/472/2024 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 16 avril 2024 
 
 
 dans la cause 
 
 
A______ 
recourante 
représentée par Me Laurence MIZRAHI, avocate 
contre 
HÔPITAUX UNIVERSITAIRES DE GENÈVE 
intimés 
représentés par Me Marc HOCHMANN FAVRE, avocat 
 


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A/1512/2023 
EN FAIT 
A. a. A______, née le ______ 1983, a été engagée en qualité d'employée à 100% pour 
la fonction d'infirmière au sein des Hôpitaux universitaires de Genève (ci-après : 
les HUG ou l'employeur) à compter du 1er novembre 2020. Elle a été affectée au 
département de B______. 
b. Elle a obtenu une notation globale de « 3-bonne » au terme du bilan de fin de 
période d'essai des trois mois, puis du bilan de neuf mois. Selon ce dernier bilan, 
elle avait atteint tous les objectifs fixés. 
c. L'intéressée a été en incapacité de travail à 100% du 22 décembre 2021 au 2 avril 
2022. 
d. Le 29 mars 2022, la médecin traitante a certifié que son état de santé lui 
permettait de reprendre son travail à 50%, respectant une répartition sur deux à trois 
jours maximum par semaine, non consécutifs, avec un nombre d'heures maximum 
de huit heures de suite par jour, la charge maximum qu'elle pouvait porter étant de 
5 kg. 
e. Le 5 avril 2022, elle a repris son travail. 
f. Le 7 avril 2022, elle a souffert de douleurs dorsales et d'une sciatique irradiant 
dans sa jambe et a dû être autorisée à quitter son poste de travail avant la fin de 
l'horaire de travail planifié. 
Selon le certificat médical du 8 avril 2022, son état de santé avait nécessité un arrêt 
de travail pour maladie à 100% dès le 7 avril et jusqu'au 7 mai 2022. 
g. Son arrêt maladie a été prolongé du 7 mai au 5 novembre 2022. 
Le 29 août 2022, elle a été convoquée au service de santé du travail. Les conclusions 
formulées par courriel du 23 septembre 2022 par le médecin du travail des HUG 
indiquent : « À revoir dans un mois. Envisager toutes les choses égales par 
ailleurs : reprise 4h/j tous les secteurs ». 
h. Le 27 septembre 2022, les HUG ont prolongé sa période probatoire d'un an, soit 
à l'échéance du 31 octobre 2023, en raison de sa période d'absence. 
i. Le 5 octobre 2022, les HUG ont invité l'intéressée à une rencontre fixée au 
14 octobre 2022 avec leur médecin-conseil, rencontre ayant pour objet de connaître 
son avis médical au sujet de l'aptitude de celle-là au poste d'infirmière (réalisation 
de l'entier de son cahier des charges), des éventuelles restrictions ainsi que du délai 
pour une aptitude complète sans restrictions. 
j. Le 14 octobre 2022, le médecin-conseil a établi un rapport de consultation et 
examen de A______ à l'attention du département des ressources humaines (ci-après 
: RH) des HUG, dont il ressort ce qui suit. 


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A/1512/2023 
Elle travaillait au département des B______ des urgences avec toutes les charges 
applicables à son poste qui comprenait des prises en charge de patients, « nursing » 
aux C______, avec positions debout prolongées, souvent statiques, ports de charges 
fréquents, souvent en position penchée sur le lit du malade. 
L'arrêt de travail prolongé avait commencé le 22 décembre 2021 sur un événement 
hyper-algique touchant au rachis. Aucun avis spécialisé n'avait été entrepris par le 
médecin traitant, essentiellement des imageries (phrase mise en évidence en gras 
dans le texte). L'essai de reprise d'avril 2022 s'était conclu par un échec avec reprise 
des douleurs. 
L'intéressée présentait les limitations fonctionnelles suivantes : limitation 
douloureuse des mouvements de torsion du tronc sur le bassin et douleurs dans les 
positions statiques debout prolongées. En dehors de ces limitations fonctionnelles, 
elle bénéficiait d'une pleine capacité. 
Elle était donc actuellement inapte à son travail d'infirmière aux urgences, lequel 
nécessitait des manutentions éventuelles, des mouvements de torsion du tronc, des 
positions stationnaires debout, prolongées. 
Les restrictions actuelles comprenaient l'interdiction de port de charge de plus de 
cinq kilos, pas de manutention de patient, « nursing », pas de stationnement debout 
prolongé, reprise à 50% pour commencer (ces deux derniers mots étant en gras dans 
le texte), en amplitude horaire de huit heures et en journée. Pour éviter l'échec de la 
reprise du mois d'avril 2022, un poste adapté semblait à préférer à un poste aux 
B______ (phrase soulignée dans le texte). 
Une reprise à 100% semblait possible dans un poste totalement adapté, tenant 
compte des restrictions décrites précédemment. Une aptitude complète sans 
restrictions ne serait pas possible sur le court et moyen terme. 
Pour ce qui était du pronostic, sa pathologie méritait « une prise en charge, au 
minimum pour avis, par un spécialiste » (termes en gras dans le texte), ce qui n'avait 
pas été le cas. Était suggéré un suivi par le médecin du travail de cette date-là à la 
fin de l'année 2022 pour suivre cette piste et apprécier les conditions de la reprise 
du travail. Suivant l'avis du spécialiste et l'accès à un traitement pérenne, le 
pronostic pouvait être bon, voire excellent (phrase en gras dans le texte) pour un 
allègement, voire une suppression des restrictions à terme. 
En guise de propositions, le médecin-conseil a écrit : « suivi mobilité et reprise d'un 
travail adapté le plus tôt possible, pour envisager un poste éventuel tenant compte 
des restrictions ». A______ était très motivée et désireuse de travailler à nouveau. 
Il supposait qu'une annonce à l'assurance-invalidité avait été effectuée. Un suivi sur 
les possibilités éventuelles de formation vers des postes moins physiques était une 
piste de travail intéressante. 
k. Le 24 octobre 2022, un médecin, remplaçant la médecin traitante de A______, 
a certifié que son état de santé lui permettait de reprendre son travail à 50% à 
compter du 6 novembre jusqu'au 6 décembre 2022, en respectant une répartition sur 


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A/1512/2023 
deux à trois jours maximum par semaine, non consécutifs, avec un nombre d'heures 
maximum de huit heures de suite par jour. La charge maximum à porter était de 
cinq kg. 
l. Le 3 novembre 2022, les HUG ont libéré A______ de l'obligation de travailler 
dès le 6 novembre 2022, indiquant qu'au regard des restrictions établies par le 
médecin-conseil et à des fins de protection de sa santé, aucun poste correspondant 
n'avait pu être identifié. 
m. Le 4 novembre 2022, l'intéressée a été convoquée à un entretien de service fixé 
le 21 novembre 2022 au sujet du rapport du médecin-conseil et à son aptitude à 
exercer sa fonction d'infirmière. Elle avait le droit d'être accompagnée par une 
personne de son choix. 
n. Le 21 novembre 2022, lors de l'entretien de service, elle a été informée, selon le 
compte rendu, de ce que son état de santé et les restrictions y relatives étaient 
susceptibles de conduire à une résiliation des rapports de service. Il ne lui permettait 
plus d'exercer son activité d'infirmière dans une unité de soins. Elle n'était plus apte 
à remplir le cahier des charges pour lequel elle avait été engagée, de sorte qu'il y 
avait une disparition durable du motif d'engagement. 
o. Le 22 novembre 2022, A______ a fait parvenir au médecin-conseil les certificats 
médicaux d'un neurochirurgien et de sa médecin traitante. 
Le 15 novembre 2022, le neurochirurgien a certifié qu'elle avait présenté en janvier 
2022 une lombo-sciatique gauche invalidante. Un premier traitement médical qui 
lui avait apporté un certain degré de soulagement avait permis une première 
tentative de reprise du travail en avril 2022. Il avait été constaté une récidive de la 
douleur, peut-être du fait d'une reprise un petit peu précoce. Il y avait une 
amélioration notable depuis quelques mois, « sous couvert de la kinésithérapie et 
du temps qui passe ». Au jour de la consultation, il y avait un examen neurologique 
strictement normal, pas de déficit sensitivo-moteur, des réflexes présents et la 
« DMS » était nulle. Elle avait bénéficié de deux imageries à résonance magnétique 
(ci-après : IRM), l'une en janvier 2022 et l'autre en septembre 2022, qui 
objectivaient une double discopathie, intéressant les étages « L4-L5 » et « L5-S1 ». 
Il existait en janvier 2022 une hernie « L5-S1 » para-médiane gauche qui avait 
disparu sur l'IRM de septembre 2022. Il y avait donc une évolution favorable, à la 
fois sur le plan clinique et sur le plan radiologique. Il donnait le feu vert à la patiente 
pour qu'elle reprenne ses activités et notamment sa profession d'infirmière en 
C______, tout en gardant une certaine vigilance sur le port de charges lourdes. 
Le 22 novembre 2022, la médecin traitante a certifié que son état de santé était 
compatible avec une reprise de son travail, l'évolution étant favorable tant sur le 
plan clinique que sur l'IRM lombaire. Le port de charges devait être équivalent aux 
recommandations de la santé et sécurité du travail pour le personnel de la santé des 
HUG. La reprise totale pouvait se faire si les contractants institutionnels le 
permettaient. 


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A/1512/2023 
p. Le 29 novembre 2022, le médecin-conseil a fait suite aux certificats médicaux 
reçus dans un rapport de suivi à l'attention du département RH des HUG. Consacré 
uniquement aux limitations fonctionnelles, il y indiquait que la restriction au port 
des charges du neurochirurgien reprenait les recommandations de son rapport du 
14 octobre 2022, sur lequel il n'avait aucune raison objective de revenir, une 
consultation avec le médecin du travail pouvant, si elle était jugée 
possible/souhaitable, avoir lieu fin 2022. 
q. Le 5 décembre 2022, A______ s'est déterminée sur l'entretien de service du 21 
novembre 2020. Elle avait été très peinée et bouleversée par les propos tenus sur 
son inaptitude à être infirmière et de l'omission par les RH de la partie pronostic du 
rapport du médecin-conseil qui était plus optimiste. 
Elle n'était pas en possession du rapport du médecin-conseil. Sa partie pronostic 
omise stipulait qu'elle devait voir un spécialiste, ce qu'elle avait fait le 15 novembre 
2022. Celui-ci avait donné son feu vert pour une reprise d'activité et son travail 
d'infirmière en C______. Le médecin-conseil n'était donc pas en possession du 
rapport du neurochirurgien avant la rédaction de son propre rapport. Elle lui avait 
fait parvenir un nouveau certificat médical daté du 22 novembre 2022 de sa médecin 
traitante qui, à la suite de l'étude des documents du neurochirurgien et du rapport 
de l'IRM, levait les précédentes restrictions et lui donnait l'autorisation de travailler 
aux C______. Le médecin du travail avait par ailleurs constaté une évolution 
favorable de sa pathologie. La détermination de l'employeur était basée sur des 
restrictions qui n'étaient plus d'actualité. 
Elle réitérait sa demande d'un nouveau rendez-vous avec le médecin du travail et le 
médecin-conseil. 
r. Le 22 décembre 2022, les HUG ont informé A______ avoir sollicité le médecin-
conseil pour nouvel avis. Ils étaient en attente de son retour de vacances. 
s. Le 12 janvier 2023, le médecin-conseil a établi un rapport complémentaire de 
suivi à destination du département RH reprenant les termes du rapport de suivi du 
29 novembre 2022. Il ajoutait que la collaboratrice ne pouvait donc pas reprendre 
son activité comme infirmière aux B______, ce poste nécessitant souvent le port de 
charges dans la mobilisation des patients. 
t. Le 16 janvier 2023, le rapport complémentaire du médecin-conseil a été transmis 
à A______ afin qu'elle puisse faire valoir ses éventuelles observations 
complémentaires ou divergences. 
u. Le 30 janvier 2023, A______ a formulé des observations sur l'entretien de 
service. Outre les développements déjà exposés dans ses premières déterminations, 
elle n'avait été convoquée à aucune consultation de la part du médecin-conseil. Elle 
avait tout au plus reçu un complément de sa part. Elle n'avait également reçu aucune 
convocation de la part du médecin du travail. 
Le certificat médical du 22 novembre 2022, délivré par sa médecin traitante, qui 
l'autorisait à reprendre son activité aux C______ et levait les restrictions 


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précédentes, tendait à confirmer les propos du médecin du travail qui avait 
considéré, à la suite de sa visite du 29 août 2022, une évolution favorable de sa 
pathologie. Elle avait également fait parvenir aux HUG un nouveau certificat 
médical (copie en annexe), délivré par sa médecin traitante le 23 janvier 2023, qui 
stipulait une reprise d'activité à 100%, sans aucune restriction médicale, pour un 
poste en tant qu'infirmière aux C______. 
Compte tenu de ces éléments, elle réitérait que la détermination de l'employeur, 
basée sur des restrictions qui n'étaient plus actuelles. Pour cette raison, elle 
sollicitait formellement une nouvelle expertise médicale et un nouveau rendez-vous 
chez le médecin du travail. 
v. Par décision du 15 mars 2023, déclarée exécutoire nonobstant recours, les HUG 
ont résilié leurs rapports de service avec A______ pour le 30 juin 2023, en raison 
des motifs évoqués lors de l'entretien de l'entretien du 21 novembre 2022 et de l'avis 
complémentaire du médecin-conseil du 12 janvier 2023. 
Sa période de protection de 90 jours était échue. Lors de l'entretien susmentionné, 
elle avait eu le loisir de s'exprimer sur le sujet. Par ailleurs et conformément à sa 
demande, un nouvel avis avait été sollicité auprès du médecin-conseil, lequel avait 
confirmé, par avis du 12 janvier 2023, son incapacité de reprendre sa fonction 
d'infirmière aux B______. Elle avait formulé ses observations sur ledit avis, de sorte 
que son droit d'être entendue avait été respecté. 
Procédure A/1512/2023 
B. a. Par acte du 4 mai 2023, A______ a interjeté recours auprès de la chambre 
administrative de la Cour de justice (ci-après : chambre administrative) contre cette 
décision. Elle a requis préalablement la production de l'intégralité de son dossier, la 
comparution des parties ainsi que l'audition des témoins. Elle a conclu 
principalement à la nullité et à l'annulation de la décision entreprise, à sa 
réintégration et, à défaut, au versement par l'autorité intimée d'une indemnité pour 
licenciement infondé correspondant à six mois du dernier traitement. 
Le motif invoqué à l'appui du licenciement était manifestement inexact. Elle était 
bel et bien apte à travailler et à reprendre son activité professionnelle à 100% dans 
le service des C______ en qualité d'infirmière, ainsi que cela avait été attesté par sa 
médecin traitante selon son certificat du 23 janvier 2023. 
Son licenciement, intervenu en dépit de ce certificat connu de l'autorité intimée et 
attestant qu'elle était apte, était une décision disproportionnée et arbitraire, car 
particulièrement choquante. 
b. Le 11 mai 2023, la recourante a par courrier indiqué à l'autorité intimée qu'elle 
était apte et disposée à reprendre son activité. 
c. Les HUG ont conclu au rejet du recours. 
Le licenciement était exempt d'arbitraire. Il avait été pris avec « tout le sérieux 
nécessaire », sur la base de l'appréciation du médecin-conseil de l'autorité intimée, 


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A/1512/2023 
lequel avait confirmé – après l'avoir examinée en consultation et pris connaissance 
des rapports d'imagerie transmis ainsi que, notamment, du rapport du 
neurochirurgien du 15 novembre 2022 – qu'elle n'était pas apte à exercer le métier 
d'infirmière pour lequel elle avait été engagée. L'appréciation du médecin-conseil 
satisfaisait aux réquisits de la jurisprudence en matière de valeur probante d'un 
rapport médical, contrairement aux simples certificats de reprise établis par la 
médecin traitante, lesquels reflétaient une certaine complaisance. Les absences 
répétées ou de longue durée de la recourante étaient constitutives d'une entrave au 
bon fonctionnement du service, tant il fallait que les HUG puissent compter – dans 
sa mission visant à apporter aux patients les soins nécessaires – sur du personnel 
présent et apte à remplir le cahier des charges pour lequel il avait été engagé. 
Ils avaient accepté de tenter une reprise de travail à 50% selon les restrictions 
imposées par la médecin traitante de la recourante à la suite de la première période 
d'incapacité à 100%, laquelle s'était soldée par un échec. Durant la seconde période 
d'incapacité de travail à 100%, elle avait cherché en vain s'il existait éventuellement 
un poste adapté aux restrictions émises par le médecin-conseil. La continuation des 
rapports de service ne paraissait pas souhaitable et en l'absence d'autre solution 
moins incisive, le licenciement était conforme au principe de proportionnalité. 
d. Le 24 novembre 2023, la recourante a réitéré à l'autorité intimée qu'elle était 
toujours apte et disposée à exercer son activité en son sein. 
e. Le 27 novembre 2023, la médecin traitante a certifié à la demande de la 
recourante que son examen clinique était compatible avec une reprise de son activité 
professionnelle sans aucune restriction. L'évolution clinique était habituelle compte 
tenu de la pathologie lombosciatique, c'est-à-dire l'évolution vers la guérison après 
rééducation kiné, mesures de protection du dos, arrêt de travail et antalgiques. 
f. Le 28 novembre 2023, les HUG ont considéré que la divergence d'appréciation 
sur l'aptitude de la recourante à exercer la fonction d'infirmière faisait l'objet du 
présent recours et devait être tranchée par la chambre administrative. 
g. Le 30 novembre 2023, la recourante a persisté dans ses conclusions. 
Lors de la reprise du 5 avril 2022, elle avait réussi à réaliser son activité habituelle, 
malgré le fait qu'aucun aménagement n'avait été effectué par l'autorité intimée. Elle 
avait, par exemple, le même nombre de patients à sa charge et ne pouvait pas 
interrompre son activité, ne serait-ce que pour déjeuner. Elle s'était ainsi à nouveau 
retrouvée en incapacité de travail dès le 8 (recte : 7) avril 2022. 
Comme indiqué dans ses courriers des 11 mai et 24 novembre 2023, elle avait été 
et était manifestement apte à exercer son activité, ainsi que l'avaient confirmé tant 
sa médecin traitante que le neurochirurgien consulté à la demande du médecin-
conseil. L'appréciation de ce dernier n'était pas non plus divergente. Il indiquait déjà 
dans son rapport du 14 octobre 2022 que le pronostic était bon, voire excellent pour 
un allègement, voire une suppression des restrictions à terme. Ce pronostic s'était 
avéré puisque ses affections avaient disparu, comme l'attestait le fait que la hernie 


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A/1512/2023 
n'était plus apparue dans l'IRM. Grâce aux traitements administrés, elle avait pu 
recouvrer une pleine capacité de travail. Selon le certificat de la médecin traitante, 
cette évolution clinique était normale. Si l'autorité intimée avait accepté de tenter 
une reprise, telle que préconisée par les médecins en novembre 2022, elle aurait pu 
constater qu'elle était parfaitement apte à réaliser l'activité pour laquelle elle avait 
été engagée. 
En mettant fin à ses rapports de service dans ces circonstances, elle avait agi de 
manière disproportionnée et arbitraire. 
h. Le 21 décembre 2023, les HUG ont persisté dans leurs conclusions. 
L'audition des médecins sollicitée par la recourante n'apporterait rien de plus à 
l'instruction de la cause vu les conclusions claires de leurs rapports, en particulier 
celui du 12 janvier 2023 dont la force probante n'était pas sujette à des doutes. 
L'allégation selon laquelle les douleurs dorsales survenues le 7 avril 2022 lors de la 
tentative de reprise étaient imputables à l'absence d'aménagements conformes à ses 
limitations fonctionnelles était sans fondement. 
Les pronostics favorables sur son état de santé n'excluaient pas une issue différente. 
Celui du médecin-conseil était assorti d'une réserve, à savoir que la pathologie soit 
examinée par un spécialiste, ce qui n'avait pas été le cas. Le neurochirurgien 
préconisait également une certaine vigilance sur le port de charges lourdes. Compte 
tenu de ces restrictions, le pronostic n'était donc pas aussi favorable qu'initialement 
évalué. 
Contrairement aux allégations de la recourante, le médecin-conseil concluait dans 
son rapport du 14 octobre 2022 qu'elle était inapte à reprendre son travail 
d'infirmière aux urgences. À l'aune de ce rapport, il était cohérent de ne pas 
envisager de reprise dès le 6 novembre 2022 sans l'avis d'un spécialiste, en dépit 
des préconisations de la médecin traitante. Il en allait de la protection de sa santé. 
Les restrictions formulées dans le rapport du 14 octobre 2022 n'étaient pas 
compatibles avec l'activité pour laquelle elle avait été engagée. Son inaptitude ayant 
été de nouveau confirmée par le médecin-conseil le 12 janvier 2023, l'autorité 
intimée n'avait aucune raison d'en douter et de ne pas en tirer les conséquences sur 
la suite de leur collaboration. 
i. Le 19 janvier 2024, la recourante s'est déterminée sur la duplique de l'autorité 
intimée, persistant dans ses conclusions. 
j. Sur ce, les parties ont été informées que la cause était gardée à juger. 
Procédure A/4186/2023 
k. Le 31 octobre 2023, les HUG ont établi en faveur de A______ un certificat de 
travail. 
l. Par acte du 13 décembre 2023, A______ a recouru auprès de la chambre 
administrative contre ce certificat de travail, concluant à sa modification. 


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A/1512/2023 
Il n'était pas conforme à la réalité et risquait de porter atteinte à ses chances de 
trouver un nouvel emploi au vu de certaines formulations ou remarques, à savoir 
l'expression « d'une manière générale » qui nuançait l'appréciation positive du 
travail fourni ou, à tout le moins, créait une ambiguïté quant à cette appréciation. 
La mention de ses absences n'était pas non plus justifiée, étant rappelé qu'une partie 
de celles-ci était due à la libération de l'obligation de travailler imposée par les 
HUG. 
Elle avait toujours assumé ses fonctions à la pleine et entière satisfaction des HUG, 
lesquels ne lui avaient pas reproché de manquements quant aux prestations fournies 
et ne s'étaient pas plaints de la qualité de son travail. Outre une correction 
d'orthographe, soit le remplacement de « les » par « des », elle soumettait des 
propositions de modification rédigées par ses soins, notamment : « Madame 
A______ a effectué son travail à la pleine et entière satisfaction des HUG ». Il n'y 
était pas fait état de ses absences. 
m. Le même jour, A______ a fait parvenir aux HUG copie du recours contre le 
certificat de travail, tout en précisant qu'en cas de refus de ces derniers d'accéder à 
la demande de modification, ils devaient lui transmettre une décision sujette à 
recours. 
n. Dans leur réponse du 8 janvier 2024, les HUG ont rejeté la demande de 
modification du certificat de travail. 
o. Le même jour et en parallèle, ils ont conclu à l'irrecevabilité, subsidiairement au 
rejet du recours. 
Le certificat de travail était un acte matériel contre lequel le recours n'était pas 
recevable. Si le recours devait être recevable, le certificat de travail était conforme 
à la réalité et aux exigences légales. Il était au demeurant bienveillant, dans la 
mesure où il était indiqué que les HUG avaient été très satisfaits du travail de la 
recourante alors qu'elle n'avait – au vu de ses absences – pas pu être durablement 
évaluée. La mention de la durée de ses absences dans le certificat de travail était par 
ailleurs conforme à la jurisprudence du Tribunal fédéral. La période d'absence 
relative à la libération de l'obligation de travailler devait y figurer également. 
p. Par acte du 22 janvier 2024, A______ a recouru auprès de la chambre 
administrative contre le refus de modification du certificat de travail par les HUG, 
en réitérant les termes de son recours du 13 décembre 2023. 
q. Le 8 février 2024, les HUG ont conclu au rejet du recours. 
Le certificat de travail reprenait fidèlement les missions dont la recourante avait été 
chargée durant son emploi à la fonction d'infirmière. Celle-ci ne disait pas en quoi 
il contenait éventuellement des éléments non conformes à la réalité. L'expression 
« d'une manière générale » devait être lue d'un point de vue objectif et n'avait aucun 
sens caché. Elle reflétait le fait que si le bilan du 16 février 2021 était dans 
l'ensemble satisfaisant, il n'en demeurait pas moins que des objectifs avaient été 
fixés en termes de « développement des connaissances » et que les HUG attendaient 


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A/1512/2023 
ainsi une progression de la part de la recourante. Le certificat de travail en cause 
était d'ailleurs largement bienveillant, dans la mesure où les HUG y mentionnaient 
être « très satisfaits » de son travail. 
Le fait qu'elle ait été absente pour des raisons médicales pendant 553 jours depuis 
son engagement le 1er novembre 2020 jusqu'à l'échéance du délai de congé le 
30 juin 2023, y compris la période de libération de l'obligation de travailler, avait 
un poids appréciable par rapport à la durée des rapports de travail, de sorte que sa 
mention dans le certificat de travail était conforme à la jurisprudence du Tribunal 
fédéral. 
r. Le 12 février 2024, le juge délégué a fixé aux parties un délai au 8 mars 2024 
pour formuler toutes requêtes ou observations complémentaires, après quoi la cause 
serait gardée à juger. 
s. Le 8 mars 2024, la recourante a persisté dans ses conclusions. 
Si les HUG soutenaient que l'expression « d'une manière générale » n'avait aucun 
sens caché, ils la justifiaient par un renvoi au bilan du 16 février 2021. Ainsi, ils 
avaient bien voulu nuancer l'appréciation positive de son travail par le recours à 
cette expression, créant ainsi de l'ambigüité. Cette nuance ne se justifiait pas, au vu 
de la qualité des prestations fournies, étant rappelé qu'elle avait toujours assumé ses 
fonctions à la pleine et entière satisfaction des intimés, tel que cela ressortait de ses 
deux bilans d'évaluation. 
Elle contestait tant le principe de la mention de ses absences que la période indiquée 
dans le certificat de travail. Ses absences étaient en partie dues au refus des intimés 
de lui permettre de reprendre son activité, bien que plusieurs médecins eussent 
validé la reprise dès septembre 2022, ainsi qu'à la libération de l'obligation de 
travailler décidée par les intimés alors qu'elle avait offert de reprendre son travail, 
certificats médicaux à l'appui. Cette libération de l'obligation de travailler ne 
pouvait pas se fonder sur une quelconque inaptitude pour cause de maladie. 
La période d'absence pour cause de maladie qui pouvait être retenue était ainsi de 
251 jours. Pour les rapports de travail d'une durée de 972 jours, la durée d'absence 
de 251 jours n'avait pas un poids appréciable. En conséquence, le certificat de 
travail n'était ni conforme à la réalité, ni bienveillant. 
t. Les intimés ne se sont pas manifestés. 
EN DROIT 
1. 
Les deux recours ont été interjetés en temps utile devant la juridiction compétente 
(art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; 
62 al. 1 let. a et 63 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 
12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 
2. 
Le double acte de recours dans le cadre de la procédure A/4186/2023 soulève la 
question de la recevabilité de l'un et l'autre. 


- 11/23 - 
A/1512/2023 
2.1 L’art. 31A de la loi générale relative au personnel de l’administration cantonale, 
du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 
(LPAC - B 5 05), applicable aux rapports de travail du recourant 
(art. 1 al. 2 let. a LPAC), prévoit la voie de recours auprès de la chambre 
administrative contre les décisions relatives au certificat de travail. 
2.2 Par décision au sens de cet article, il faut entendre les décisions formelles, 
comme celles rejetant une demande de modification de certificat de travail formée 
par le travailleur auprès de l’autorité qui l’a employé (ATA/454/2022 du 3 mai 2022 
consid. 1c ; ATA/1176/2018 du 6 novembre consid. 1b ; ATA/1589/2017 du 
12 décembre 2017 consid. 1 et les arrêts cités), le certificat de travail en soi étant 
un acte matériel contre lequel le recours est irrecevable (ATA/119/2016 du 9 février 
2016 consid. 5). 
2.3 En l'espèce, la recourante a tout d'abord recouru auprès la chambre 
administrative le 13 décembre 2023 contre le certificat de travail sans attendre le 
sort réservé à sa demande de modification adressée, le même jour, à l'autorité 
intimée. Celle-ci ne lui ayant fait parvenir un refus de modification que le 8 janvier 
2024, elle a ensuite recouru, le 22 janvier 2024, contre ce refus. 
Le recours du 13 décembre 2023 est ainsi irrecevable contre le certificat de travail 
du 31 octobre 2023 tandis que celui-ci du 22 janvier 2024 est recevable contre la 
décision de refus du 8 janvier 2024. 
Il convient donc d'entrer en matière sur les recours des 4 mai 2023 et 22 janvier 
2024. 
3. 
La recourante conclut à une jonction des procédures A/1512/2023 et A/4186/2023. 
3.1 Selon l'art. 70 al. 1 LPA, l'autorité peut, d'office ou sur requête, joindre en une 
même procédure des affaires qui se rapportent à une situation identique ou à une 
cause juridique commune. 
3.2 La jonction peut se justifier alors même que les causes portent sur des questions 
juridiques distinctes (arrêts du Tribunal fédéral 2C_850/2014 et 2C_854/2014 du 
10 juin 2016 consid. 11.3 ; ATA/946/2016 du 8 novembre 2016 consid. 2). Une 
telle solution peut répondre en effet à un souci d'économie de procédure et 
correspondre à l'intérêt de toutes les parties (ATF 122 II 368 consid. 1a). 
3.3 En l'espèce, la recourante, qui agit par l'intermédiaire d'une seule et même 
mandataire dans les deux causes A/1512/2023 et A/4186/2023, a interjeté les 4 mai 
2023 et 22 janvier 2024 deux recours à l'encontre de deux décisions du 15 mars 
2023, respectivement du 8 janvier 2024. L'autorité intimée est également assistée 
par le même mandataire pour les deux causes. Les deux recours ont certes trait à 
deux questions juridiques distinctes, à savoir la conformité au droit de la résiliation 
des rapports de service et la modification du certificat de travail, mais celles-ci 
reposent sur la même constellation de faits. Du reste, l'autorité intimée ne s'oppose 
pas à la demande de jonction formulée par la recourante. 


- 12/23 - 
A/1512/2023 
Dans ces circonstances, il apparaît judicieux de procéder à une jonction des deux 
causes sous le numéro A/1512/2023 et de ne rendre qu'un seul arrêt sur les deux 
recours. 
4. 
La recourante sollicite la comparution personnelle des parties ainsi que l'audition 
de témoins, à savoir, à tout le moins, les Drs D______, E______, F______et 
G______. 
4.1 Tel qu'il est garanti par l'art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d'être entendu 
comprend notamment le droit pour l'intéressé d'offrir des preuves pertinentes et 
d'obtenir qu'il y soit donné suite (ATF 145 I 73 consid. 7.2.2.1 ; 142 III 48 
consid. 4.1.1). Ce droit ne s'étend qu'aux éléments pertinents pour l'issue du litige 
et n'empêche pas le juge de renoncer à l'administration de certaines preuves et de 
procéder à une appréciation anticipée de ces dernières, s'il acquiert la certitude que 
celles-ci ne l'amèneront pas à modifier son opinion ou si le fait à établir résulte déjà 
des constatations ressortant du dossier (ATF 145 I 167 consid. 4.1 ; 140 I 285 
consid. 6.3.1). 
En outre, il n'implique pas le droit d'être entendu oralement, ni celui d'obtenir 
l'audition de témoins (ATF 140 I 285 consid. 6.3.1). 
4.2 En l'espèce, la recourante, qui ne dispose d’aucun droit à être entendue 
oralement, a déjà eu l’occasion de s’exprimer largement sur tous les éléments du 
dossier, en particulier lors de l'entretien de service, au sujet de son incapacité à 
exercer la fonction pour laquelle elle a été engagée et a été en mesure, à plusieurs 
reprises, de faire valoir son point de vue par écrit, tant durant la procédure non 
contentieuse que devant la chambre de céans. 
Il n’y a pas non plus lieu de procéder à l’audition des intimés, ni à celle des témoins 
cités. En particulier, ces derniers ont été consultés par la recourante et ont pris des 
positions claires dans leurs différents rapports versés au dossier et au sujet desquels 
il n'est pas nécessaire de les entendre oralement. 
Au demeurant, la recourante n'indique pas ce que les parties et les témoins 
pourraient apporter dans leur déposition qui ne figure pas déjà dans les écritures ou 
dans leurs déclarations ou rapports présents au dossier. La chambre de céans est 
donc en possession d'éléments suffisants pour trancher le litige, sans devoir 
procéder à une comparution personnelle ni à une audition des témoins. Il ne sera 
dès lors pas donné suite aux requêtes d'actes d'instruction complémentaires 
formulées par la recourante. 
5. 
La recourante conteste le bien-fondé de la résiliation de ses rapports de service. 
5.1 En tant que membre du personnel des HUG, la recourante est soumise au statut 
du personnel des HUG du 16 décembre 1999 (ci-après : le statut - PA 720.0) en 
application de l'art. 1 al. 1 let. e LPAC et de l'art. 7 let. e de la loi sur les 
établissements publics médicaux du 19 septembre 1980 (LEPM - K 2 05). Elle est 
aussi soumise à la LPAC, au règlement d'application de la loi générale relative au 


- 13/23 - 
A/1512/2023 
personnel de l'administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements 
publics médicaux du 24 février 1999 (RPAC - B 5 05.01), à la loi concernant le 
traitement et les diverses prestations alloués aux membres du personnel de l'État, 
du pouvoir judiciaire et des établissements hospitaliers du 21 décembre 1973 
(LTrait - B 5 15), ainsi qu'au règlement d'application de la loi concernant le 
traitement et les diverses prestations alloués aux membres du personnel de l'État et 
des établissements hospitaliers du 17 octobre 1979 (RTrait - B 5 15.01). 
5.2 Le personnel de la fonction publique se compose de fonctionnaires, d’employés, 
d’auxiliaires, d’agents spécialisés et de personnel en formation (art. 4 al. 1 LPAC). 
Est un employé le membre du personnel régulier qui accomplit une période 
probatoire (art. 6 al. 1 LPAC). La période probatoire, au terme de laquelle la 
nomination en qualité de fonctionnaire intervient, est de deux ans, sous réserve de 
sa prolongation (art. 45 al. 1 let. a et 47 al. 1 RPAC). L’art. 5A let. e RTrait précise 
que la période probatoire de deux ans peut être prolongée exceptionnellement d’un 
an au maximum en cas de prestations insuffisantes. 
5.3 Le but de la période probatoire est de permettre à l’employeur de jauger, au vu 
des prestations fournies par l’employé et du comportement adopté pendant celle-ci, 
les chances de succès de la collaboration future et pouvoir y mettre fin si nécessaire 
avant la nomination, s’il s’avère que l’engagement à long terme de l’agent public 
ne répondra pas aux besoins du service (ATA/1620/2017 du 19 décembre 2017 
consid. 6c et les arrêts cités). 
5.4 De jurisprudence constante, l’employeur public dispose dans ce cadre d’un très 
large pouvoir d’appréciation quant à l’opportunité de la poursuite des rapports de 
service. Dans sa prise de décision, il reste néanmoins tenu au respect des principes 
et droits constitutionnels, notamment celui de la légalité, de la proportionnalité, de 
l’interdiction de l’arbitraire et du droit d’être entendu (ATA/942/2021 du 
14 septembre 2021 consid. 7b ; ATA/1008/2017 du 27 juin 2017 consid. 5c et les 
arrêts cités). 
Constitue un abus du pouvoir d’appréciation le cas où l’autorité reste dans le cadre 
fixé par la loi, mais se fonde toutefois sur des considérations qui manquent de 
pertinence et sont étrangères au but visé par les dispositions légales applicables, ou 
viole des principes généraux du droit tels que l’interdiction de l’arbitraire et de 
l’inégalité de traitement, le principe de la bonne foi et le principe de la 
proportionnalité (ATF 137 V 71 ; Thierry TANQUEREL, Manuel de droit 
administratif, 2e éd., 2018, n. 515). L’autorité doit exercer son libre pouvoir 
d’appréciation conformément au droit, ce qui signifie qu’elle doit respecter le but 
dans lequel un tel pouvoir lui a été conféré, procéder à un examen complet de toutes 
les circonstances pertinentes, user de critères transparents et objectifs, ne pas 
commettre d’inégalité de traitement et appliquer le principe de la proportionnalité. 
Si elle ne respecte pas ces principes, elle abuse de son pouvoir (ATA/827/2018 du 
28 août 2018 consid. 2b ; ATA/845/2015 du 20 août 2015 consid. 2b ; Pierre 


- 14/23 - 
A/1512/2023 
MOOR/Alexandre FLÜCKIGER/Vincent MARTENET, Droit administratif, vol. I, 
3e éd., 2012, p. 743 ss et les références citées). 
Le grief d'arbitraire ne doit être admis que dans des cas exceptionnels, par exemple 
lorsque les motifs allégués sont manifestement inexistants, lorsque des assurances 
particulières ont été données à l'employé ou en cas de discrimination. En revanche, 
l'autorité de recours n'a pas à rechercher si les motifs invoqués sont ou non 
imputables à une faute de l'employé ; il suffit en effet que la continuation du rapport 
de service se heurte à des difficultés objectives, ou qu'elle n'apparaisse pas 
souhaitable pour une raison ou une autre (arrêts du Tribunal fédéral 8C_774/2011 
du 28 novembre 2012 consid. 2.4 ; 1C_341/2007 du 6 février 2008 consid. 2.2 ; 
ATA/259/2014 du 15 avril 2014 consid. 7c). 
La loi ne prévoit pas d'autres conditions pour le licenciement d'employés. En 
particulier, contrairement aux fonctionnaires, elle ne requiert pas l’existence d'un 
motif fondé (art. 21 al. 1 LPAC ; art. 21 al. 3 et 22 a contrario LPAC), ni le respect 
du principe de reclassement (art. 21 al. 3 in fine LPAC et 46A RPAC ; 
ATA/166/2024 du 6 février 2024 consid. 4 ; ATA/590/2016 du 12 juillet 2016 
consid. 4b et les références citées). 
Saisie d'un recours pour résiliation des rapports de service durant la période 
probatoire, la chambre administrative dispose, sauf violation des droits et principes 
constitutionnels, d'un pouvoir d'examen limité à l'application des délais légaux de 
congé, compte tenu du large pouvoir d'appréciation laissé à l'autorité compétente 
(ATA/942/2021 du 14 septembre 2021 consid. 7b ; MGC 1996 43/VI 6361). 
5.5 Pendant le temps d'essai et la période probatoire, chacune des parties peut 
mettre fin aux rapports de service moyennant le respect des délais de résiliation ; le 
membre du personnel n'ayant pas qualité de fonctionnaire est entendu par l'autorité 
compétente ; il peut demander que le motif de résiliation lui soit communiqué 
(art. 21 al. 1 LPAC). Lorsque les rapports de service ont duré plus d'une année, le 
délai de résiliation est de trois mois pour la fin d'un mois (art. 20 al. 3 LPAC). 
Les art. 336c et 336d de la loi fédérale du 30 mars 1911, complétant le Code civil 
suisse (CO, Code des obligations – RS 220) sont applicables par analogie 
(art. 46A du statut). Après le temps d'essai, l'employeur ne peut pas résilier le 
contrat pendant une incapacité de travail totale ou partielle résultant d'une maladie 
ou d'un accident non imputables à la faute du travailleur, et cela, durant trente jours 
au cours de la première année de service, durant nonante jours de la deuxième à la 
cinquième année de service et durant cent quatre-vingts jours à partir de la sixième 
année de service (art. 336c al. 1 let. b CO). 
5.6 Le législateur, considérant que l'état de santé fait partie des conditions 
d'engagement (art. 5 RPAC et 26 LPAC), a estimé que si une absence pour cause 
de maladie ou d’accident perdure sans qu'un remède y soit apporté ou puisse y être 
apporté, le motif fondé de la disparition durable d’un motif d’engagement est acquis 
(MGC 2005-2006/XI A 10437). 


- 15/23 - 
A/1512/2023 
5.7 À teneur de l’art. 5 RPAC, le membre du personnel doit jouir d’un état de santé 
lui permettant de remplir les devoirs de sa fonction (al. 1). Il peut en tout temps être 
soumis à un examen médical pratiqué sous la responsabilité du service de santé du 
personnel de l’État (al. 2). Suite à un examen médical, le médecin-conseil remet à 
l’intéressé, à l’office du personnel, au chef de service intéressé ainsi qu’à la caisse 
de prévoyance, une attestation d’aptitude, d’aptitude sous conditions ou 
d’inaptitude à occuper la fonction. Il précise les contre-indications qui justifient son 
attestation (al. 3). 
Selon l’art. 54 al. 3 RPAC, lorsqu’une absence a dépassé 45 jours ininterrompus 
pour des raisons médicales, la hiérarchie signale le cas au médecin-conseil de l’État. 
Ce dernier peut prendre contact avec le médecin traitant du membre du personnel 
et décide de toute mesure pour respecter tant la mission du médecin traitant que 
l’intérêt de l’Etat. Le médecin-conseil de l’État établit une attestation d’aptitude, 
d’aptitude sous conditions ou d’inaptitude à occuper la fonction. Il précise les 
contre-indications qui justifient son attestation. 
Selon la jurisprudence relative à l'art. 54 al. 3 RPAC, il découle de cette disposition 
une obligation pour les médecins du service de santé du personnel de l'État de 
signaler toute situation problématique affectant l'aptitude d'un collaborateur à 
remplir la fonction pour laquelle il a été engagé, à défaut de quoi l'État risquerait 
lui-même de se voir reprocher de ne pas être intervenu pour protéger la santé de 
l'agent public concerné (ATA/838/2019 du 30 avril 2019 consid. 3d et les arrêts 
cités). 
Le rôle du médecin-conseil consiste à aborder la question de l’aptitude au travail 
sous un angle plus large qu’un médecin psychiatre par exemple, puisque son 
examen peut porter sur tous les aspects médicaux en lien avec le cas qui lui est 
soumis (ATA/1327/2018 du 11 décembre 2018), en connaissance des besoins et 
risques concrets afférents aux fonctions concernées, et que les différents paramètres 
qu’il prend en considération ne sont pas nécessairement de nature à changer au 
cours du temps (ATA/876/2016 du 18 octobre 2016 consid. 7c). 
5.8 En l'espèce, la recourante a vu sa période probatoire prolongée jusqu'à la 
décision contestée. La question à trancher est celle de savoir si c’est à raison que 
l’autorité intimée a considéré que son état de santé équivalait à une disparition 
durable du motif d'engagement au sens de l'art. 22 LPAC. Compte tenu de son statut 
d'employée, cette question sera toutefois tranchée uniquement sous l'angle des 
dispositions applicables à un employé en période probatoire. Les délais de 
résiliation et de protection contre la résiliation en temps inopportun ayant été 
respectés, il ne s'agit pas d'examiner si la décision entreprise reposait sur un motif 
fondé mais plutôt si elle est conforme aux principes constitutionnels. 
La recourante s'est trouvée en arrêt maladie à 100% à partir du 22 décembre 2021. 
Une tentative de reprise à 50% qui s'est conclue par un échec le second jour le 
7 avril 2022, a été suivie par un arrêt maladie à 100% jusqu'au 6 novembre 2022, 
date à laquelle elle a été libérée de son obligation de travailler jusqu'au 30 juin 2023. 


- 16/23 - 
A/1512/2023 
Elle a été vue par le médecin du travail le 29 août 2022, lequel recommandait une 
reprise à raison de quatre heures par jour et souhaitait la revoir un mois plus tard 
ou, à tout le moins, faire un point de la situation à cette échéance. Elle a également 
eu une rencontre avec le médecin-conseil le 14 octobre 2022. Il ressort du rapport 
de ce dernier, établi sur la base notamment de l'examen de la recourante, de ses 
absences de travail, des certificats médicaux de sa médecin traitante et des comptes 
rendus d'imageries, qu'elle était inapte à reprendre son travail d'infirmière aux 
urgences (ces deux derniers mots étant soulignés dans le texte), qu'une reprise à 
100% semblait possible dans un poste totalement adapté en tenant compte des 
restrictions, et qu'une aptitude complète sans restrictions ne serait pas possible à 
court ou moyen terme. 
La recourante a consulté un neurochirurgien le 15 novembre 2022, qui a attesté 
qu'elle présentait en janvier 2022 une lombo-sciatique gauche relativement 
invalidante. Notant une évolution sur le plan clinique et radiologique, il préconisait 
une reprise de l'activité en tant qu'infirmière en C______, tout en gardant une 
certaine vigilance sur le port de charges lourdes. Ayant été sollicité pour produire 
un nouvel avis médical et sur la base du certificat médical du neurochirurgien, le 
médecin-conseil a rendu les 29 novembre 2022 et 12 janvier 2023 un rapport 
complémentaire au contenu identique, soulignant en sus dans le second que la 
recourante ne pouvait pas reprendre son activité d'infirmière aux B______. 
La médecin traitante a établi en faveur de la recourante plusieurs certificats 
médicaux. En sus des incapacités de travail sus-décrites, elle – ou son remplaçant – 
recommandait le 24 octobre 2022 une reprise de l'activité à 50% assortie de 
restrictions entre le 6 novembre et le 6 décembre 2022, puis une reprise totale dès 
le 22 novembre 2022 à la suite du rapport du neurochirurgien. Cette 
recommandation de reprise a ensuite été réitérée les 23 janvier et 27 novembre 2023 
à la demande de la recourante. 
Au vu de ce qui précède, l'état de santé de cette dernière a été convenablement 
évalué par l'autorité intimée. Lors de l'entretien de service, il y avait une 
convergence entre les médecins consultés sur le fait qu'elle ne pouvait pas reprendre 
son travail sans restrictions. Dès le lendemain de cet entretien de service, la médecin 
traitante a certifié que l'état de santé était compatible avec une reprise totale 
d'activité. Cet avis médical réitéré plus tard divergeait de celui du médecin-conseil 
au moment de la résiliation des rapports de service. 
Cette divergence d'avis médicaux entre le médecin traitant et le médecin-conseil, 
au demeurant courante en pratique, trouve son explication dans les missions 
inhérentes à chacun d'eux. Outre la protection de la santé de l'employée, le second 
doit prendre en compte la situation du point de vue de l'employeur, contrairement 
au premier qui est focalisé sur le bien-être de sa patiente. L'approche globale du 
médecin-conseil peut le conduire à une conclusion différente de celle d'un médecin 
spécialiste et du médecin traitant. Aussi, la valeur probante des certificats médicaux 
de ce dernier peut être relativisée, notamment lorsqu'ils ne sont pas étayés, comme 


- 17/23 - 
A/1512/2023 
dans le cas présent, à l'exception de celui du 22 novembre 2022. À cela s'ajoute que 
l'avis de la médecin traitante pour une reprise d'activité sans restrictions est 
intervenu le lendemain de l'entretien de service lors duquel il avait été indiqué à la 
recourante que son état de santé et les restrictions y relatives étaient susceptibles de 
conduire à une résiliation des rapports de service. Le simple fait pour la recourante 
de vouloir reprendre son activité n'est pas suffisant en soi pour admettre sa capacité 
de travail, qui doit être correctement évaluée (ATA/838/2019 du 30 avril 2019 
consid. 4). 
Quoiqu'en pense la recourante, l'autorité intimée était fondée à se fier à 
l'appréciation du médecin-conseil selon laquelle elle ne pouvait pas reprendre son 
activité d'infirmière sans restrictions, à tout le moins dans le court et moyen terme. 
Peu importe le pronostic favorable formulé par ce dernier dans son rapport du 
14 octobre 2022, dans la mesure où il ne s'agissait pas seulement d'une possibilité 
subordonnée à des conditions mais que ledit pronostic avait trait à un allégement, 
voire à une suppression des restrictions à terme. 
En tout état, tant la longue période d'absence de la recourante, qui s'est élevée, 
comme développé ci-dessous, à 318 jours sur une durée totale des rapports de 
travail de 972 jours, que l'échec de la tentative de reprise en avril 2022 pouvaient 
déjà faire craindre qu'une reprise durable ne soit envisageable et qu'une rechute sous 
la forme d'un arrêt maladie ponctuel ou de longue durée soit possible, dans 
n'importe quel délai et ce malgré un quelconque suivi. Cette incertitude sur les 
relations futures et la satisfaction des besoins du service était propre à justifier la 
rupture des rapports de travail à l'aune du large pouvoir d'appréciation de l'autorité 
intimée en la matière, étant rappelé que la période probatoire permet à l'entité 
publique de s'assurer que l'employé satisfasse aux exigences du poste pour lequel il 
a été engagé, avant qu'il soit pérennisé dans sa fonction (ATA/350/2019 du 
28 janvier 2020 consid. 7). 
Dès lors qu'aucune autre tentative de reprise avec aménagements ne pouvait être 
exigée de l'autorité intimée à l'aune des événements passés, ni même un 
reclassement auquel elle n'était du reste pas tenue nonobstant une tentative 
infructueuse en ce sens, c'est à bon droit qu'elle a procédé à la résiliation des 
rapports de service. 
Par conséquent, la décision entreprise est conforme au droit. Infondé, le recours 
sera rejeté. 
6. 
La recourante conteste enfin la teneur du certificat de travail délivré par l'autorité 
intimée. 
6.1 L’art. 39 RPAC prescrit qu’à la fin des rapports de service, le membre du 
personnel reçoit de sa hiérarchie un certificat de travail portant sur la nature et la 
durée de son travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sur son comportement. 
À sa demande expresse, le certificat ne porte que sur la nature et la durée du travail. 


- 18/23 - 
A/1512/2023 
Le contenu de l’art. 39 RPAC est très proche de celui de l’art. 330a CO qui peut 
être appliqué à titre de droit supplétif (ATA/775/2021 du 27 juillet 2021). 
6.2 S'il n'est pas satisfait du certificat de travail reçu, parce que celui-ci est 
lacunaire, inexact ou qu'il contient des indications trompeuses ou ambiguës, il peut 
en demander la modification (ATF 129 III 177 consid. 3.3 ; David AUBERT, in 
Commentaire du contrat de travail, Jean-Philippe DUNAND/ Pascal MAHON 
[éd.], 2013, n. 46 ad art. 330a CO). Il appartient au travailleur de prouver les faits 
justifiant l'établissement d'un certificat de travail différent de celui qui lui a été 
remis. L'employeur devra collaborer à l'instruction de la cause, en motivant les faits 
qui fondent son appréciation négative. S'il refuse de le faire ou ne parvient pas à 
justifier sa position, le juge pourra considérer que la demande de rectification est 
fondée (arrêt du Tribunal fédéral 4A_117/2007 du 13 septembre 2007 consid. 7.1). 
6.3 Dans le cadre d'une relation de travail de droit public, la délivrance d'un 
certificat de travail fait partie du devoir de diligence et de protection de l'employeur. 
Le but du certificat de travail est de favoriser l’avenir économique du travailleur et 
ses recherches d’emploi (ATF 107 IV 35 ; ATA/454/2022 du 3 mai 2022 
consid. 3b ; ATA/775/2021 du 27 juillet 2021 consid. 15c). Sauf lorsque le 
travailleur le demande, le certificat doit être complet, soit contenir la description 
précise et détaillée de l’activité exercée et des fonctions occupées dans l’entreprise, 
les dates de début et de fin des rapports de travail, l’appréciation de la qualité du 
travail effectué, ainsi que celle relative à l’attitude du travailleur dans l’entreprise 
(Christian 
BRUCHEZ/Patrick 
MANGOLD/Jean-Christophe 
SCHWAAB, 
Commentaire du contrat de travail, 4e éd., 2019, p. 253-254, n. 4). Il est notoire que 
ce document est important pour une personne en recherche d'emploi 
(ATA/454/2022 du 3 mai 2022 consid. 3b ; ATA/1176/2018 du 6 novembre 2018 
consid. 28b ; ATA/1589/2017 précité consid. 3a). 
6.4 Un certificat de travail doit être véridique et complet. Le choix de la formulation 
appartient en principe à l'employeur. Conformément au principe de la bonne foi, la 
liberté de rédaction reconnue à l'employeur trouve ses limites dans l'interdiction de 
recourir à des termes péjoratifs, peu clairs ou ambigus, à des allusions dissimulées 
ou inutilement dépréciatives, voire constitutifs de fautes d'orthographe ou de 
grammaire (arrêt du Tribunal fédéral 4C.129/2003 du 5 septembre 2003 consid. 6.1 
et les références citées). Il appartient en premier lieu aux supérieurs hiérarchiques 
de qualifier les prestations de l'employé du moment qu'ils peuvent le mieux évaluer 
le travail quotidien et apprécier le comportement de l'intéressé (ATF 118 Ib 164 
consid. 4b ; ATA/962/2021 du 21 septembre 2021 consid. 9). 
Le certificat de travail doit répondre aux principes parfois contradictoires de vérité 
et de complétude, d’une part, et de bienveillance, d’autre part. Le rédacteur du 
certificat de travail doit non seulement favoriser l’avenir professionnel du 
travailleur, mais encore donner – du point de vue d’un tiers impartial – une image 
la plus exacte possible de la réalité de l’activité, des prestations et de la conduite du 
travailleur. Cette double exigence implique que les aspects positifs de l’activité et 


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A/1512/2023 
du comportement du travailleur doivent être valorisés sans que les éléments négatifs 
ne soient pour autant dissimulés, dans la mesure toutefois où ils revêtent de 
l’importance pour évaluer l'ensemble de la situation. Une appréciation négative de 
la qualité du travail ou de la conduite du travailleur peut être exprimée pour autant 
qu'elle soit pertinente et fondée (arrêt du Tribunal fédéral 4C.129/2003 précité 
consid. 6.1 et la doctrine citée ; ATA/445/2020 du 7 mai 2020 consid. 10a ; 
Christian FAVRE/Charles MUNOZ/Rolf A. TOBLER, Le contrat de travail, Code 
annoté, 2010, art. 330a CO, p. 126 et les références citées). Pour résumer, s'il doit 
être établi en principe de manière bienveillante, le certificat de travail peut et même 
doit contenir des faits et appréciations défavorables, dans la mesure où ces éléments 
sont pertinents et fondés (Aurélien WITZIG, Droit du travail, 2018, p. 335). 
6.5 Il est ainsi admis de mentionner une maladie qui a eu une influence considérable 
sur les prestations ou le comportement de l'employé ou qui a remis en question son 
aptitude à accomplir ses tâches antérieures, et qui a donc constitué un motif objectif 
de résiliation du contrat de travail. En revanche, une maladie guérie qui n'affecte 
pas l'évaluation des prestations et du comportement ne doit pas être mentionnée. 
Les interruptions de travail prolongées – même si elles sont dues à une maladie – 
doivent être mentionnées dans un certificat si elles sont importantes par rapport à la 
durée totale du contrat et que, sans mention, elles donneraient une fausse impression 
de l'expérience professionnelle acquise. Les circonstances du cas d'espèce sont 
déterminantes (ATF 144 II 345 consid. 5.2.1). 
6.6 Lorsque le travailleur demande la rectification du contenu du certificat de 
travail, il doit formuler lui-même le texte requis, de manière à ce que le tribunal 
puisse le reprendre sans modification dans son jugement. Le travailleur ne peut 
donc pas se borner à conclure à ce que l'employeur lui délivre un certificat de travail 
dont le contenu soit conforme à la vérité (arrêt du Tribunal fédéral 4A_270/2014 
précité consid. 3.2.2 et les références citées). 
L'employeur qui établit un certificat qualifié d’incomplet court le risque, lors de la 
recherche d'un nouvel emploi où un tel certificat est utilisé, de se rendre responsable 
à l'égard d'un futur employeur (ATF 129 III 177 consid. 3.2, in JdT 2003 I 342 ; 
101 II 69 consid. 2). 
6.7 Les directives contenues dans le Mémento des instructions de l’office du 
personnel de l’État (ci-après : MIOPE) précisent que les indications contenues dans 
le certificat de travail doivent être objectives et exactes, non seulement au titre de 
l'élémentaire déontologie, mais afin qu'un éventuel futur employeur puisse se faire 
une idée aussi réelle que possible des qualités et défauts du candidat qui se présente 
à lui (MIOPE 06.01.04 ; ATA/775/2021 précité consid. 15). 
6.8 Le Tribunal fédéral a rejeté l'argumentation d'un recourant qui critiquait le 
remplacement, dans son certificat de travail des termes « notre entière satisfaction » 
par « notre satisfaction », en se fondant sur une opinion doctrinale selon laquelle 
cette expression avait usuellement pour but de qualifier une prestation de travail 
peu satisfaisante et en deçà des attentes de l'employeur, soit une prestation qui aurait 


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pu et dû être supérieure (arrêt du Tribunal fédéral 4A_137/2014 du 10 juin 2014 
consid. 4 et références citées). L'employeur doit s'en tenir au sens premier des mots 
qu'il utilise dans le certificat de travail, sans chercher à y dissimuler un message qui 
puisse 
être 
compris 
différemment 
(David 
AUBERT 
in 
Jean-Philippe 
DUNAND/Pascal MAHON [éd.], Commentaire du contrat de travail, 2013, p. 445 
n. 10). Par conséquent, il n'y a pas lieu de chercher un hypothétique sens caché dans 
le libellé d'un certificat, ni d'attribuer un sens caché et dépréciatif aux mots « notre 
satisfaction ». L'employeur a en principe le choix de la formulation (arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_117/2007 du 13 septembre 2007 consid. 7.1) et il lui est 
loisible d'adopter un style concis plutôt qu'emphatique. Littéralement, il n'existe pas 
de différence de signification notable entre « notre satisfaction » et « notre entière 
satisfaction » (arrêt du Tribunal fédéral 4A_137/2014 consid. 4). Le travailleur ne 
peut par ailleurs pas prétendre à une formulation particulière (arrêt du Tribunal 
fédéral 8C_134/2018 du 17 septembre 2018 consid. 5.2.3 ; ATA/1043/2022 du 
18 octobre 2022 consid. 7). 
6.9 En l'espèce, les points litigieux du certificat de travail portent sur une question 
d'orthographe, l'appréciation de la qualité du travail et la mention des absences. 
6.9.1 À la lecture du certificat du travail contesté, la présence du déterminant « les » 
dont la modification est requise constitue selon toute vraisemblance une erreur de 
plume. Si elle devait être constitutive d'une faute, ce que la recourante n'allègue pas, 
il s'agirait d'une faute si insignifiante qu'elle n'a aucune conséquence sur la 
compréhension de la description des compétences, à laquelle elle se rapporte. La 
demande de modification sera rejetée sur ce point. 
6.9.2 Faisant valoir que l'autorité intimée ne lui a reproché aucun manquement au 
sujet de ses performances, la recourante sollicite que celles-ci soient qualifiées 
comme ayant donné « une pleine et entière satisfaction ». Dans ce cadre, elle 
demande également la suppression de l'expression « d'une manière générale » qui 
nuance, selon elle, l'appréciation positive de ses performances ou, à tout le moins, 
crée une ambiguïté à cet égard. 
Il ressort du dossier que la recourante a été évaluée à la fin de la période d'essai 
ainsi qu'au terme de la période de neuf mois. Ses performances ont été, à ces 
occasions, positivement appréciées sans aucune réserve. S'il est exact, comme 
l'allègue l'autorité intimée, que des objectifs lui avaient été fixés dans la rubrique 
« développement des connaissances » lors de la seconde évaluation, il n'y a 
toutefois pas eu d'évaluation ultérieure qui eût permis de mesurer la progression 
ainsi attendue. 
Cela étant, le fait que l'autorité intimée ait procédé à deux évaluations de la 
recourante lors de la première année probatoire conformément à l'art. 5 RTrait, 
lesquelles ont été toutes jugées satisfaisantes, et que la fixation des objectifs dans 
la seconde évaluation ne faisait aucunement suite à une quelconque réserve de sa 
part, le recours à une expression potentiellement sujette à interprétation au préjudice 
de la recourante, telle que « d'une manière générale », ne se justifie pas. Peu importe 


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que le certificat de travail soit par ailleurs bienveillant dans l'appréciation des 
performances de la recourante en dépit de ses absences, comme le prétend l'autorité 
intimée. Il sera fait droit à la demande de suppression de l'expression « d'une 
manière générale ». 
Une fois cette expression expurgée et compte tenu de la liberté de rédaction de 
l'employeur telle qu'admise par la jurisprudence, la formulation du certificat de 
travail s'agissant de l'appréciation des performances de la recourante doit être 
considérée comme globalement positive, de sorte qu'il n'y a pas lieu de le modifier 
au sens que celle-ci avait donné « pleine et entière satisfaction ». 
6.9.3 Les parties divergent sur le point de savoir si les absences de la recourante 
pour maladie étaient assez importantes pour figurer sur le certificat de travail. 
Le fait que la maladie de la recourante soit à l'origine de la remise en cause de sa 
capacité de travail, laquelle a justifié la résiliation de ses rapports de service, pouvait 
justifier sa mention dans son certificat de travail, conformément aux principes 
jurisprudentiels susmentionnés. En revanche, celle des absences même dues à une 
maladie ne doit y apparaître qu'en fonction de leur poids dans la durée totale des 
rapports de travail. 
Il ressort du certificat de travail que la période d'absence y figurant se rapporte à 
celle pendant laquelle la recourante n'a pas œuvré pour l'autorité intimée, y compris 
à la suite de la libération de l'obligation de travailler en lien avec sa maladie. 
Or, postulant qu'elle avait recouvré sa capacité de travail dès septembre 2022, la 
recourante allègue que seules devraient être prises en considération ses 
interruptions de travail entre le début des arrêts maladie le 22 décembre 2021 et fin 
août 2022, soit 251 jours d'absence sur les 972 jours qu'ont duré les rapports de 
travail. Cette durée d'absence n'était donc pas, selon elle, si significative pour être 
mentionnée dans le certificat de travail. 
Ce raisonnement ne saurait être suivi. Le calcul du nombre de jours d'absence 
effectué par la recourante est contredit par les certificats médicaux de sa médecin 
traitante. Ceux-ci établissent clairement qu'outre la période d'absence admise, elle 
était en incapacité de travail à 100% entre le 16 août et le 5 novembre 2022. Le 
nombre d'absences pour cause de maladie, calculé à 318 jours par l'autorité intimée, 
est donc correct. La question de savoir si la période d'absence consécutive à la 
libération de l'obligation de travailler dès le 6 novembre 2022 jusqu'à la fin des 
rapports de service le 30 juin 2023 doit être prise en considération peut rester 
indécise. 
Dans la mesure où la longue période d'absence de la recourante, qui dépasse très 
largement le nombre de jours correspondant à la période de protection contre le 
licenciement inopportun, a justifié la remise en cause de sa capacité à travailler pour 
cause de maladie, laquelle a conduit à la résiliation de ses rapports de service, sa 
mention dans le certificat de travail est conforme à la réalité. 
En conséquence, il n'y a pas lieu de modifier le certificat de travail sur ce point. 


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A/1512/2023 
Pour les motifs exposés ci-dessus, le recours sera partiellement admis en ce sens 
que l'expression « d'une manière générale » devra être supprimée du certificat de 
travail, et rejeté pour le surplus. 
7. 
Vu l'issue du litige, un émolument de CHF 1'500.- sera mis à la charge de la 
recourante, qui succombe dans une large mesure (art. 87 al. 1 LPA) et une indemnité 
de procédure réduite de CHF 300.- lui sera accordée, à la charge des HUG (art. 87 
al. 2 LPA). Il ne sera alloué aucune indemnité de procédure aux HUG, qui disposent 
de leur propre service juridique (ATA/605/2021 du 8 juin 2021 consid. 14 et les 
références citées). 
Compte tenu des conclusions du recours, la valeur litigieuse est supérieure à 
CHF 15'000.- (art. 112 al. 1 let. d de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 - LTF - RS 173.110). 
 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
Préalablement 
ordonne la jonction des causes nos A/1512/2023 et A/4186/2023 sous le n° A/1512/2023 ; 
à la forme : 
déclare irrecevable le recours interjeté le 13 décembre 2023 par A______ contre le 
certificat de travail des Hôpitaux universitaires de Genève du 31 octobre 2023 ; 
déclare recevables les recours interjetés le 4 mai 2023 et le 22 janvier 2024 par A______ 
contre les décisions des Hôpitaux universitaires de Genève du 15 mars 2023 et du 8 
janvier 2024 ; 
au fond : 
admet partiellement le recours interjeté le 22 janvier 2024 ; 
condamne les Hôpitaux universitaires de Genève à supprimer du certificat de travail de 
A______ l'expression « d'une manière générale » ; 
rejette les recours pour le surplus ; 
met un émolument de CHF 1'500.- à la charge de A______ ; 
alloue à A______ une indemnité de procédure de CHF 300.-, à la charge des Hôpitaux 
universitaires de Genève ; 
dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent 
sa notification par-devant le Tribunal fédéral par la voie du recours en matière de droit 


- 23/23 - 
A/1512/2023 
public. Le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve 
et porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, avenue du Tribunal-fédéral 29, 1000 Lausanne 14, par voie postale ou par voie 
électronique aux conditions de l'art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession 
du recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l'envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Laurence MIZRAHI, avocate de la recourante, ainsi 
qu'à Me Marc HOCHMANN FAVRE, avocat des Hôpitaux universitaires de Genève. 
Siégeant : Florence KRAUSKOPF, présidente, Jean-Marc VERNIORY, Francine 
PAYOT ZEN-RUFFINEN, Eleanor McGREGOR, Claudio MASCOTTO, 
juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
le greffier-juriste : 
 
 
J. PASTEUR 
 
 
la présidente siégeant : 
 
 
F. KRAUSKOPF 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
 
la greffière :