ge_gerichte · CAPH/87/2023 · 2022-06-09 · fr


Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du >. 
 
 
REPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENEVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
C/15071/2020-4 
CAPH/87/2023 
ARRÊT 
DE LA COUR DE JUSTICE 
Chambre des prud'hommes 
DU LUNDI 3 JUILLET 2023 
 
Entre 
A______ SA, sise ______, appelante d'un jugement rendu par le Tribunal des 
prud'hommes le 9 juin 2022 (JTPH/175/2022), comparant par Me Serge FASEL, 
avocat, FBT Avocats SA, Rue du 31-Décembre 47, Case postale 6120, 1211 Genève 6, 
en l'Étude duquel elle fait élection de domicile, 
 
 
et 
Madame B______, domiciliée ______, intimée, comparant par Me Francesco LA 
SPADA, avocat, Rue De-Beaumont 3, Case postale 24, 1211 Genève 12, en l'Étude 
duquel elle fait élection de domicile. 
 
 


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EN FAIT 
A. 
Par jugement du 9 juin 2022, le Tribunal des prud'hommes a déclaré recevable la 
demande formée le 4 mai 2021 par B______ contre A______ SA (ch. 1 du 
dispositif) et condamné A______ SA à verser à B______ la somme brute de 
5'000 fr., avec intérêts moratoires à 5% l’an dès 31 juillet 2020 (ch. 2), invité la 
partie qui en a la charge à opérer les déductions légales et usuelles (ch. 3), 
condamné A______ SA à verser à B______ la somme nette de 44'646 fr., avec 
intérêts moratoires à 5% l’an dès 31 juillet 2020 (ch. 4), dit que la procédure était 
gratuite et qu’il n’était pas alloué de dépens (ch. 5) et débouté les parties de toute 
autre conclusion (ch. 6). 
B. 
a. Par acte déposé à la Cour de justice le 6 juillet 2022, A______ SA a formé 
appel contre ce jugement. Elle a conclu, avec suite de frais, à son annulation et, 
cela fait, à ce qu'il soit constaté que le licenciement de B______ n'était pas abusif, 
subsidiairement, à l'annulation du ch. 4 du dispositif du jugement attaqué à la 
réduction du montant octroyé à la précitée à titre de licenciement abusif. 
b. B______ a conclu, principalement, au déboutement de A______ SA de toutes 
ses conclusions et à la confirmation du jugement attaqué, avec suite de frais. 
c. Les parties ont répliqué et dupliqué, persistant dans leurs conclusions. 
C. 
Les faits pertinents suivants résultent de la procédure: 
a. A______ SA est une société de droit suisse dont le but est la fourniture de 
conseils et services entrant dans le cadre [de] ______, la constitution et la gestion 
de sociétés et de ______; son siège est à Genève. 
C______ en est l'administrateur et dispose de la signature individuelle. 
b.a B______, née en 1987, a été engagée par A______ SA en qualité d’assistante 
administrative, à 100%, à partir du 1er juillet 2011, par contrat de travail à durée 
indéterminée daté du 22 juin 2011. 
Le salaire annuel convenu était de 62'400 fr. brut, versé treize fois l’an (soit 
4'800 fr. bruts par mois). 
b.b Par avenant au contrat de travail du 4 mars 2014, B______ a été nommée trust 
officer junior dès le 1er mars 2014 et son salaire mensuel brut a été augmenté à 
6'500 fr., versé treize fois l’an. 
Dès le 1er janvier 2018, son salaire mensuel brut s'est élevé à 6'868 fr. 


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b.c B______ a perçu les sommes brutes suivantes à titre de bonus: 5'272 fr. pour 
l’année 2014, 3'163 fr. pour l’année 2015, 5'334 fr. 30 pour l’année 2016 et 
7'467 fr. 95 pour l’année 2017. 
Lors de chaque versement, A______ SA a remis un courrier à B______ indiquant 
le montant du bonus, et précisant qu’il n’était pas contractuel et était donc 
exceptionnel. 
c.a En octobre 2017, B______ a annoncé sa grossesse à C______. 
c.b B______ s'est trouvée en incapacité de travail à 20% du 19 février au 
28 février 2018, puis à 40% du 1er mars au 8 avril 2018. Dès le 9 mars 2018, elle 
a été en incapacité de travail totale. 
B______ a été en congé maternité du 4 mai au 23 août 2018. 
Ayant ensuite pris ses vacances et suivi une formation, entre le 24 août et le 
5 octobre 2018, elle a repris ses fonctions le 8 octobre 2018. 
c.c Dès le 1er mars 2018, A______ SA a engagé D______, pour une durée 
indéterminée, afin de remplacer B______ durant son congé maternité. 
d. Par courriel du 11 octobre 2018, C______ a adressé à tous les employés, un 
règlement du personnel avec entrée en vigueur le même jour. 
Ledit règlement prévoyait notamment un droit aux vacances de 25 jours par an 
dès la quatrième année de service. S’agissant du bonus, il était prévu que la 
décision d'en verser et la fixation du montant étaient soumises à l’entière 
discrétion de l’employeur, lequel pouvait tenir compte du résultat de l’entreprise, 
de la prestation individuelle et du comportement de l’employé. Il était en outre 
spécifié que le bonus ne faisait pas partie du salaire contractuel. 
e.a Le 11 octobre 2018, B______, D______, E______, responsable des ressources 
humaines, et C______ se sont entretenus dans le but de faire un point de situation 
sur l’état des dossiers de B______. 
e.b La question de l’aménagement des horaires de travail de cette dernière pour 
allaiter a été abordée durant ledit entretien. Entre le 15 et le 29 octobre 2018, 
B______ a eu des échanges de courriels avec C______ et E______ sur ce point. Il 
a finalement été convenu, le 29 octobre 2018, qu’elle pourrait bénéficier d'une 
heure trente par jour pour l'allaitement de son enfant. 
f.a Une réunion s'est tenue le 4 avril 2019. Selon E______, C______ lui avait 
expliqué que des collègues s'étaient plaints de ce que B______ parlait trop et les 
empêchait de travailler, ce qu'il avait expliqué lors de ladite réunion. B______ lui 
avait alors dit qu'elle la détestait et qu'elle lui interdisait de parler de son salaire à 


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ses collègues. Elle-même avait contesté et avait demandé à C______ de faire venir 
d'abord quatre, puis tous les employés qu'elle avait interrogés. Aucun n'avait 
confirmé les dires de B______. Cette dernière lui avait alors dit qu'elle lui 
souhaitait la pire des mort à elle et à ses enfants. 
Concernant l’altercation verbale survenue le 4 avril 2019 entre B______ et 
E______, F______, D______ et G______ ont confirmé que presque l’intégralité 
du personnel de A______ SA avait été convié à une réunion et que la responsable 
des ressources humaines avait tenu des propos choquants à l’endroit de B______. 
Selon D______, E______ avait insulté B______ devant tous les collaborateurs. 
Celle-ci n’avait pas répondu et avait pleuré. C______ n’avait pas réagi lors de cet 
épisode, ce qu'a également confirmé le témoin E______. 
f.b Par courriel du 5 avril 2019 adressé à C______ et E______, B______ s'est 
plainte des attaques qu'elle subissait de la part de E______ depuis plusieurs mois. 
Elle appréciait de travailler pour A______ SA mais déplorait l'attitude de la 
précitée à son égard. Elle avait toujours entretenu de bonnes relations avec ses 
collègues de travail. Elle demandait que la responsable des ressources humaines 
ne divulgue plus de données personnelles la concernant et qu’elle la consulte 
directement en cas de plainte d’autres collaborateurs. 
g. Par courriel du 6 avril 2019 adressé à C______, E______ lui a expliqué qu’elle 
avait entendu de certains collègues que B______ aurait tenu des propos 
intolérables à son sujet et qu’elle tentait de manipuler ses collègues contre elle. 
Les propos diffamatoires et menaces à son égard persistaient. 
h. Par courriel du 9 avril 2019, E______ a informé C______ que B______ 
modifiait ses horaires de travail dans le système informatique. 
i. B______ a obtenu son diplôme en gestion fiduciaire internationale, intitulé 
STEP, le 18 avril 2019. 
j. Faisant suite à une conversation du 24 mai 2019, B______ a confirmé à 
C______, par courriel du 14 juin 2019, sa volonté d’obtenir une augmentation de 
salaire au vu de du diplôme qu'elle avait obtenu, rappelant son parcours au sein de 
A______ SA et son investissement. 
C______ lui a répondu que le moment n'était pas opportun pour une telle 
demande au vu de la situation financière difficile à laquelle A______ SA faisait 
face à ce moment-là. Elle avait été attraite devant la justice française dans le cadre 
de deux affaires importantes impliquant de ses clients et elle risquait une amende 
de plusieurs millions. Elle avait perdu plusieurs clients importants et avait dû 
investir dans un nouveau logiciel afin de se conformer aux nouvelles 
réglementations. 


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k. Par courrier du 18 juin 2019, A______ SA a résilié les rapports de travail de 
B______ pour le 31 août 2019, pour des raisons économiques selon ce qui était 
indiqué. 
Une employée en qualité d'assistante de trust officer a également été licenciée en 
août 2019 pour "raison économique". 
l.a Par courriel du 24 juin 2019, C______ a annoncé l’engagement de H______ 
dès le 1er juillet 2019, au sein de A______ SA, précisant que le personnel avait 
été réduit pour des raisons économiques, que son taux d’activité ne serait dès lors 
que de 60% et qu’elle reprendrait principalement les dossiers de B______. Il a 
aussi précisé que la société avait perdu certains mandats importants et qu’elle 
continuait d’en perdre. 
Lors de son audition devant le Tribunal, H______ a expliqué que A______ SA 
avait initialement prévu de l’engager en tant qu’assistante des trust officers. 
Finalement, il avait été convenu qu’elle occuperait un poste de trust officer et 
qu’elle reprendrait la gestion des dossiers de B______. Elle n’avait pas de 
diplôme STEP, ni de diplôme comptable. Lors de son engagement, son salaire 
mensuel brut s’élevait à 5'700 fr. 
l.b Par courriel du 27 juin 2019, C______ a annoncé aux employés de 
A______ SA que I______, comptable depuis 10 ans au sein de celle-ci, devenait 
directeur avec effet immédiat. 
m. Par courrier du 26 août 2019 adressé à A______ SA, B______ a formé 
opposition à son congé. 
B______ s'est trouvée en arrêt de travail pour cause de maladie du 28 août 2019 
au 31 janvier 2020. 
n. Par requête de conciliation déposée le 31 juillet 2020, B______ a assigné 
A______ SA en paiement de la somme totale de 50'645 fr. 45. 
A la suite de l'échec de la tentative de conciliation, par demande simplifiée 
déposée au greffe du Tribunal des prud’hommes le 4 mai 2021, B______ a 
assigné A______ SA en paiement de la somme totale de 53'038 fr. 22. 
Ladite somme se décompose comme suit, les deux premiers montants n'étant plus 
litigieux, A______ SA les ayant payés: 
 1'940 fr. 85 net, plus divers intérêts moratoires, à titre de différence de salaire 
de mars, avril, mai et août 2018 ; 
 1'455 fr. 37 brut, plus intérêts moratoires à 5% l'an dès le 31 juillet 2020, à titre 
d’indemnité pour vacances non prises ; 


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 44'642 fr. net, plus intérêts moratoires à 5% l'an dès le 31 juillet 2020, à titre 
d’indemnité pour licenciement abusif ; 
 5'000 fr. net, plus intérêts moratoires à 5% l'an dès le 31 mars 2020, à titre de 
bonus pour l’année 2018. 
A l'appui de ses conclusions, B______ a, en substance, allégué ne pas avoir perçu 
de bonus pour l’année 2018 du seul fait de son congé maternité, ce qui était 
constitutif d’une discrimination. En effet, elle avait perçu un bonus chaque année 
depuis qu’elle avait été nommée trust officer junior en 2014 et tous les autres 
employés de A______ SA avaient perçu un bonus pour l’année 2018. Le motif de 
la résiliation de son contrat n’était pas économique, vu l'engagement de 
personnels intervenu suite à la résiliation de son contrat. Son licenciement était lié 
à sa maternité. Une altercation s'était produite le 4 avril 2019 en présence de 
C______ et E______ lors de laquelle des reproches injustifiés avaient été 
formulés à son encontre par celle-ci. Elle avait consulté un médecin le 5 avril 
2019 lequel lui avait prescrit un arrêt de travail, mais elle était tout de même 
retournée travailler le lendemain sans présenter son certificat médical à son ancien 
employeur. 
o. Dans sa réponse du 9 juillet 2021, A______ SA a conclu au déboutement de 
B______ de ses conclusions en paiement pour licenciement abusif et en paiement 
du bonus pour l'année 2018. 
Elle a notamment allégué que B______ n’avait pas perçu de bonus pour l’année 
2018 en raison de ses longues absences et de ses relations de travail peu 
harmonieuses avec ses collègues. Quant au licenciement de celle-ci, il était 
intervenu pour des raisons économiques en lien avec une réorganisation et n’était 
nullement lié à sa maternité dans la mesure où elle était revenue depuis neuf mois 
au moment de la résiliation de son contrat. L’attitude de B______ avait été 
indolente au cours des derniers mois de collaboration. Son ancienne employée 
avait modifié ses horaires de travail dans le système informatique, faisant croire 
qu’elle effectuait plus d’heures. Par ailleurs, le traitement de certains dossiers était 
approximatif. D’autres postes avaient également été supprimés en août 2019 et la 
nomination du nouveau directeur n’avait pas été accompagnée d’une 
augmentation de salaire. Enfin, la remplaçante de B______, H______, avait été 
engagée à 60%, et était au bénéfice d’une plus grande expérience dans le domaine 
des trusts et des sociétés. La société avait ainsi fait une économie de 40% au 
niveau de la rémunération. 
p. Dans ses déterminations sur la réponse adressée au Tribunal des prud’hommes 
le 30 août 2021, B______ a en substance allégué avoir toujours montré sa 
motivation, s'être tenue à disposition de A______ SA durant son arrêt maladie et 
indiqué que sa remplaçante était mieux payée qu’elle. 


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q. Les parties ont été entendues par le Tribunal. 
q.a B______ a expliqué qu'à partir de son retour de congé maternité, les relations 
avec E______ avaient été très mauvaises. L’aménagement de ses horaires de 
travail qui lui avait été accordé pour allaiter du 8 octobre 2018 au 4 mai 2019 
n’avait pas aidé à améliorer lesdites relations. 
Elle n’avait toujours pas retrouvé d’emploi et était toujours au bénéfice 
d’indemnités journalières de l’assurance-chômage, jusqu’au mois d’août 2022. 
Ensuite, elle devrait s'adresser à l’Hospice général. C______ savait, quand il 
l'avait licenciée, que son mari ne travaillait pas depuis huit ans et qu'il la mettait 
dans une situation financière périlleuse. 
q.b A______ SA, soit pour elle C______, a expliqué qu’aucun bonus n’avait été 
versé à B______ pour 2018 dans la mesure où elle avait été absente durant l’année 
suite à son congé maternité et ses vacances et qu’elle avait effectué une demande 
d’allégement de ses horaires de travail pour allaiter. Elle était la seule trust officer 
à ne pas en avoir perçu. S’agissant de l’aménagement de l’horaire de travail pour 
allaitement, la société n’avait pas connaissance de ce droit avant la requête de 
B______. Après s’être renseignée, elle avait finalement accepté l’aménagement 
des horaires de travail conformément à la loi. Quant au motif du licenciement, il 
était purement économique. L’échange automatique d’informations avait eu pour 
conséquence une grosse baisse de la clientèle, et ceci depuis 2016. Elle avait 
engagé J______ en juillet 2019 en qualité de directrice. C______ avait pris sur ses 
revenus (bonus et dividendes) pour la payer. H______, qui avait remplacé 
B______, effectuait un 60% et était davantage qualifiée que celle-ci. Ce poste 
n’avait pas été proposé à B______ dans la mesure où elle n’aurait pas pu effectuer 
son travail à ce taux. La différence salariale était de 500 fr. à 1'000 fr. par mois. 
A______ SA a encore précisé n’avoir aucun reproche à formuler à l’endroit de 
B______. 
r. Le Tribunal a entendu plusieurs témoins. 
r.a Les témoins D______ et G______ ont indiqué qu’elles avaient perçu un bonus 
en 2018. Selon D______, B______ était très professionnelle et ses dossiers étaient 
parfaitement traités. 
r.b Le témoin E______ est employée par K______ SA, une société sœur de 
A______ SA qui occupe les mêmes locaux; sans être employée par A______ SA, 
elle s'occupe des affaires de cette dernière, dont elle est office manager. Elle a 
exposé que B______ avait été remplacée durant son congé maternité. A______ 
SA était dans une situation délicate et C______ avait décidé de la restructurer. La 
société avait perdu de nombreux clients à la suite de l'entrée en vigueur de la 
nouvelle loi sur l'échange de données à la fin de 2017 ou au début de 2018. Elle 
s'était séparée d'un trust manager et d'une assistante. B______ avait été licenciée 


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pour un motif économique. Les bonus étaient alloués en fonction de la rentabilité 
des employés. Tous les employés de A______ SA en avaient perçu un en 2018, à 
l’exception de B______, dans la mesure où elle était en congé maladie, puis en 
congé maternité une majeure partie de l’année. En contrepartie, elle avait perçu 
son salaire en intégralité durant son congé maternité. Le témoin a encore expliqué 
avoir fêté ses 30 ans de service au mois de mai 2019. Un repas avait été organisé 
par C______, lequel lui avait demandé si elle acceptait que B______ y participe, 
ce à quoi elle avait répondu positivement pour autant que celle-ci lui présente ses 
excuses. B______ ayant refusé, elle avait donc été exclue de ce repas. Quand 
B______ avait présenté sa demande d'aménagement de son horaire de travail pour 
allaiter, elle avait ressenti beaucoup de pression de la part de celle-ci à ce sujet. 
Deux employées de K______ SA, L______ et M______, avaient été licenciées à 
leur retour de congé maternité pour des raisons économiques. Cela étant, elles ne 
donnaient pas satisfaction dans leur travail. 
r.c Le témoin F______, supérieur direct de B______, a expliqué estimer que 
celle-ci avait toujours effectué son travail de manière satisfaisante, précisant qu’il 
n’était intervenu ni dans la décision de licenciement, ni dans celle du bonus, qui 
revenaient aux ressources humaines. La société avait perdu beaucoup de mandats 
en 2019. 
r.d Le témoin N______ a indiqué que le chiffre d’affaires de A______ SA avait 
baissé de façon constante de 2017 à 2020, passant de 6,6 millions de francs à 5,8 
millions de francs, étant resté de 6,3 millions de francs en 2018 et 2019. En 2020, 
la FINMA avait imposé de nouvelles règles et certains clients avaient quitté 
A______ SA, ce qui expliquait la baisse du chiffre d'affaires. 
Les charges du personnel atteignaient 3,8 millions de francs en 2017, 3,6 millions 
de francs en 2018 et 4,1 millions de francs en 2019. Le résultat de A______ SA 
s'était soldé par une perte de 18'800 fr. en 2017- et le bénéfice s'élevait à 1'300 fr. 
en 2018 et à 115'000 fr. en 2019. L’effectif du personnel était de 18,5 postes à 
temps complet en 2017, de 16,3 postes en 2018, de 15,7 en 2019 puis de 14,5 en 
2020. A______ SA avait pris des mesures dans le but d’assurer sa pérennité. 
r.e La témoin M______ a exposé avoir travaillé pour la société K______ SA, 
laquelle partageait les locaux avec A______ SA et qui dépendait également de 
C______. En 2014, le jour de son retour de congé maternité, elle avait été 
licenciée pour des raisons économiques. Elle pensait que son licenciement était dû 
à sa grossesse. 
s. A l’issue de l’administration des preuves, les parties ont plaidé et le Tribunal a 
gardé la cause à juger. 
t. Dans son jugement du 9 juin 2022, le Tribunal a relevé que B______ avait été 
remplacée, certes à un taux et à un coût moins élevé, mais que le salaire à un taux 


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de 100% de H______ s’élèverait à 9'500 fr. brut par mois, soit à une somme bien 
plus élevée que le salaire de B______ alors que A______ SA prétendait avoir 
licencié son ancienne employée pour des raisons économiques. De plus, J______ 
avait été engagée en qualité de directrice durant l’été 2019 et un autre employé, 
I______, avait été promu directeur dès juillet 2019. A______ SA n’avait pas 
prouvé avoir diminué ses charges de personnel, puisque le témoin N______ avait 
déclaré qu’elles avaient augmenté de 300'000 fr. entre 2018 et 2019 et que le 
bénéfice de A______ SA se montait à 1'300 fr. en 2018 et à 115'000 fr. en 2019. 
B______ avait été licenciée quatre jours après avoir demandé une augmentation 
de salaire, afin de prendre en considération son nouveau diplôme STEP, alors que 
cela faisait presque huit années qu’elle travaillait au sein de la société et que son 
travail avait toujours donné satisfaction et qu’elle n’avait jamais reçu 
d’avertissement. 
A son retour de congé maternité, B______ avait été confrontée à un changement 
d’attitude de la direction à son égard et les relations avec la responsable des 
ressources humaines s'étaient tendues à un point extrême. B______ ayant été 
humiliée, devant les autres collaborateurs de l’entreprise, par les propos insultants 
de la part de la responsable des ressources humaines, et ceci, sans que 
A______ SA n’intervienne de quelque façon que ce soit pour faire cesser ces 
agissements inadmissibles; elle s'est vue mise à l’écart lors d’un repas d'entreprise 
auquel tous les collaborateurs de A______ SA étaient été présents. 
Au vu des éléments qui précèdent, le Tribunal a considéré que A______ SA 
n'avait pas apporté le moindre début de preuve de l'existence du motif 
économique invoqué. Le licenciement était dès lors abusif. 
Ce licenciement avait particulièrement affecté B______, vu son suivi médical, ce 
d’autant plus qu’elle n’avait toujours pas retrouvé d’emploi, de sorte que le 
paiement d'une indemnité pour licenciement abusif de six mois se justifiait. 
Enfin, il était évident que c’était en raison de la grossesse et de l'absence de son 
ancienne employée durant son congé maternité que A______ SA avait décidé de 
ne pas lui verser de bonus pour 2018. Cette posture était manifestement 
discriminatoire. Quand bien même le règlement du personnel prévoyait que le 
bonus était laissé à l’entière discrétion de l’employeur et qu’il ne faisait pas partie 
du salaire contractuel, tous les employés de A______ SA en avaient perçu un pour 
l’année 2018. Il était donc particulièrement choquant et discriminatoire que 
B______ n’en ait pas bénéficié. 
EN DROIT 
1. 
1.1 Interjeté contre une décision finale de première instance (art. 308 al. 1 let. a 
CPC), auprès de l'autorité compétente (art. 124 let. a LOJ), dans une affaire 


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patrimoniale dont la valeur litigieuse est supérieure à 10'000 fr. (art. 91 al. 1 et 
308 al. 2 CPC), dans le délai utile de trente jours et selon la forme prescrite par la 
loi (art. 311 al. 1 CPC), l'appel est recevable. 
1.2 La Cour revoit la cause avec un plein pouvoir d'examen en fait et en droit (art. 
310 CPC), dans la limite des griefs qui sont formulés (ATF 142 III 413 
consid. 2.2.4; arrêts du Tribunal fédéral 4A_290/2014 du 1er septembre 2014 
consid. 5; 5A_89/2014 du 15 avril 2014 consid. 5.3.2). 
1.3 La valeur litigieuse étant supérieure à 30'000 fr., la procédure ordinaire est 
applicable (art. 219 et 243 CPC) et celle-ci est soumise aux maximes des débats et 
de disposition (art. 55 cum 247 al. 2 let. b ch. 2 et 58 CPC). 
2. 
L'appelant a allégué des faits que l'intimée qualifie de nouveaux et elle soutient 
qu'ils sont irrecevables. 
 
2.1 Aux termes de l'art. 317 al. 1 CPC, les faits et moyens de preuve nouveaux 
sont admissibles en appel pour autant qu'ils soient invoqués ou produits sans 
retard (let. a) et qu'ils n'aient pas pu l'être en première instance, bien que la partie 
qui s'en prévaut ait fait preuve de la diligence requise (let. b). Ces conditions sont 
cumulatives (ATF 144 III 349 consid. 4.2.1 et la référence). 
S'agissant des pseudo nova (unechte Noven), soit ceux qui existaient déjà au début 
des délibérations de première instance, il appartient au plaideur qui entend les 
invoquer devant l'instance d'appel de démontrer qu'il a fait preuve de la diligence 
requise, ce qui implique notamment d'exposer précisément les raisons pour 
lesquelles le fait ou le moyen de preuve n'a pas pu être introduit en première 
instance (ATF 144 III 349 consid. 4.2.1; 143 III 42 consid. 4.1). Dans le système 
du CPC, tous les faits et moyens de preuve doivent en principe être apportés dans 
la procédure de première instance; la diligence requise suppose donc qu'à ce stade, 
chaque partie expose l'état de fait de manière soigneuse et complète et qu'elle 
amène tous les éléments propres à établir les faits jugés importants (arrêts du 
Tribunal fédéral 5A_756/2017 du 6 novembre 2017 consid. 3.3; 5A_445/2014 du 
28 août 2014 consid. 2.1; 4A_334/2012 du 16 octobre 2012 consid. 3.1). 
2.2 L'appelante a allégué devant la Cour qu'elle avait constitué des réserves 
patronales à hauteur de 500'000 fr., raison pour laquelle les charges de personnel 
avaient augmenté de ce montant en 2019; elle se réfère à cet égard au procès-
verbal d'audition de N______ devant le Tribunal. Ledit procès-verbal ne comporte 
toutefois pas la mention de ces réserves patronales. Le fait que le conseil de 
l'intimée ait consulté les comptes de l'appelante dans lesquels figurerait la mention 
desdites réserves ne dispensait pas l'appelante d'alléguer ce fait. 
Il s'agit d'un fait nouveau, et partant irrecevable dans la mesure où il aurait pu être 
allégué devant le Tribunal. 


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3. 
L'appelante conteste que le congé puisse être qualifié d'abusif. 
3.1 
3.1.1 Chaque partie peut décider unilatéralement de mettre fin à un contrat de 
travail de durée indéterminée (art. 335 al. 1 CO). Ce droit est toutefois limité par 
les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO). L'art. 336 al. 1 et 2 CO 
énumère des cas dans lesquels la résiliation est abusive. Cette liste n'est pas 
exhaustive; elle concrétise avant tout l'interdiction générale de l'abus de droit. Un 
congé peut donc se révéler abusif dans d'autres situations que celles énoncées par 
la loi; elles doivent toutefois apparaître comparables, par leur gravité, aux 
hypothèses expressément envisagées (ATF 136 III 513 consid. 2.3 p. 514 s.; 
132 III 115 consid. 2.1 p. 116; 131 III 535 consid. 4.2 p. 538). 
Ainsi, le caractère abusif du congé peut résider dans le motif répréhensible qui le 
sous-tend, dans la manière dont il est donné, dans la disproportion évidente des 
intérêts en présence, ou encore dans l'utilisation d'une institution juridique de 
façon contraire à son but (ATF 136 III 513 consid. 2.3 p. 515; 132 III 115 
consid. 2.2 et 2.4). 
Pour dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur son motif réel. Déterminer le 
motif d'une résiliation est une question de fait (ATF 136 III 513 consid. 2.3; arrêt 
4A_652/2018 précité consid. 4.1). En revanche, savoir si le motif ainsi établi 
donne lieu à un congé abusif ou non relève du droit (arrêts 4A_266/2020 du 
23 septembre 2020 consid. 3.1; 4A_310/2019 précité consid. 5.2). 
3.1.2 Un motif économique constitue un intérêt digne de protection qui exclut 
généralement de considérer que le congé est abusif. Des motifs économiques 
peuvent se définir comme des motifs non inhérents à la personne du salarié, c'est-
à-dire des raisons liées à la situation économique de l'entreprise, comme sa 
fermeture totale ou partielle, sa restructuration ou sa rationalisation, qui rendent 
nécessaires la suppression ou la modification de postes de travail (CAPH/46/2007 
du 14 mars 2007 publié in JAR 2008 p. 386). Pour être digne de protection, le 
motif économique doit dépendre d'une certaine gêne de l'employeur, ce qui exclut 
la seule volonté d'augmenter les profits. En principe, la mauvaise marche des 
affaires, le manque de travail ou des impératifs stratégiques commerciaux 
constituent des motifs économiques admissibles (ATF 133 III 512 consid. 6.2, JdT 
2008 I 29; arrêt du Tribunal fédéral 4A_190/2011 du 6 juin 2011 consid. 2.4). 
Ainsi en va-t-il lorsque l'entreprise se trouve dans une situation financière 
difficile, en raison d'un recul des commandes, et qu'elle ne peut plus assumer le 
paiement des salaires convenus (arrêt du Tribunal fédéral 4A_555/2011 du 
23 février 2012 consid. 2.3.3). L'employeur a le droit d'anticiper des difficultés 
prévisibles dans la marche des affaires; il n'a pas besoin d'attendre d'être dans des 
difficultés économiques pour prendre les mesures de restructuration qui 


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s'imposent (ATF 133 III 512 consid. 6.3, JdT 2008 I 29; DUNAND, in 
Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 88 et 90 ad art. 336 CO). 
Des motifs économiques peuvent être invoqués lorsqu'ils ne constituent pas un 
prétexte. Ainsi, la résiliation n'est pas abusive lorsque le poste du travailleur est 
effectivement supprimé ou que celui-ci n'a pas été (même indirectement) remplacé 
par un employé nouvellement engagé (WYLER/HEINZER, Droit du travail, 4ème éd. 
2019, p. 802). 
3.1.3 Lorsque le caractère difficile d'un travailleur engendre une situation 
conflictuelle dans l'entreprise, préjudiciable à l'accomplissement du travail, 
l'employeur ne peut licencier ce travailleur qu'après avoir introduit sans succès les 
autres mesures que l'on pouvait raisonnablement attendre de lui en vue d'améliorer 
la situation, telles que des modifications de son organisation ou des instructions 
adressées aux autres travailleurs. L'art. 328 al. 1 CO impose à l'employeur de 
respecter et de protéger la personnalité du travailleur; si l'employeur omet ces 
mesures ou s'il se contente de démarches insuffisantes et qu'il procède néanmoins 
au licenciement, il viole son obligation de protéger la personnalité du travailleur et 
le licenciement est alors abusif. En raison de la finalité du droit de résiliation, 
d'une part, et de la disproportion des intérêts en présence, d'autre part, le 
licenciement peut également être tenu pour abusif lorsqu'il répond à un motif de 
simple convenance personnelle de l'employeur (ATF 132 III 115 consid. 2 p. 116; 
ATF 131 III 535 consid. 4 p. 537; 125 III 70 consid. 2 p. 72). 
L'abus n'est pas obligatoirement inhérent au motif de la résiliation; il peut 
également surgir dans ses modalités. La partie qui veut mettre fin au contrat, 
même pour un motif légitime, doit exercer son droit avec des égards et s'abstenir 
de tout comportement biaisé ou trompeur. Une violation manifeste du devoir 
imposé par l'art. 328 al. 1 CO, en relation avec le licenciement, peut caractériser 
l'abus. Par contre, un comportement de l'employeur simplement discourtois ou 
indélicat est insuffisant car il ne ressortit pas à l'ordre juridique de sanctionner ces 
attitudes (ATF 132 III 115 consid. 2; ATF 131 III 535 consid. 4; 125 III 70 
consid. 2). 
3.1.4 En application de l'art. 8 CC, c'est en principe à la partie qui a reçu son 
congé de démontrer que celui-ci est abusif (ATF 130 III 699 consid. 4.1, 
SJ 2005 I 152; arrêt du Tribunal fédéral 4A_92/2017 précité consid. 2.2.2). 
En ce domaine, la jurisprudence a tenu compte des difficultés qu'il pouvait y avoir 
à apporter la preuve d'un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui a 
donné le congé. Le juge peut ainsi présumer en fait l'existence d'un congé abusif 
lorsque l'employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître 
comme non réel et mensonger le motif avancé par l'employeur et que celui-ci ne 
parvient pas à en apporter la confirmation. Si elle facilite la preuve, cette 


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présomption de fait n'a pas pour résultat d'en renverser le fardeau. Elle constitue, 
en définitive, une forme de "preuve par indices". De son côté, l'employeur ne peut 
rester inactif; il n'a pas d'autre issue que de fournir des preuves à l'appui de ses 
propres allégations quant au motif du congé (ATF 130 III 699 consid. 4.1; arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_92/2017 précité consid. 2.2.2). 
3.2 En l'espèce, l'appelante a justifié le licenciement de l'intimée par un motif 
économique. 
Elle a exposé perdre des clients depuis 2016, de sorte qu'il ne s'agissait pas d'une 
situation nouvelle lorsqu'elle a licencié l'intimée en 2019. L'appelante a certes 
réalisé un bénéfice de 1'300 fr. seulement en 2018. Ses résultats avaient toutefois 
encore été moins bons l'année précédente puisqu'elle avait subi une perte de 
18'800 fr. en 2017, mais elle n'explique pas qu'elle aurait alors pris des mesures 
particulières pour remédier à cette situation. Elle a également exposé qu'elle avait 
été attraite devant la justice française dans le cadre de deux affaires importantes 
impliquant de ses clients et qu'elle risquait une amende de plusieurs millions; elle 
avait par ailleurs investi dans un logiciel coûteux. Si l'intimée n'a pas contesté ces 
allégations, il n'est en revanche pas possible de savoir à quel point le risque 
d'amende était concret et si le coût du logiciel était à ce point élevé qu'il 
nécessitait de faire des économies sur d'autres postes, tel celui des salaires. 
Au surplus, alors qu'elle soutient qu'elle a dû se séparer de l'intimée pour des 
motifs économiques, l'appelante a engagé une nouvelle employée en qualité de 
trust officer dès le 1er juillet 2019, laquelle a repris les dossiers de l'intimée et 
effectue donc les mêmes tâches que celle-ci. Le taux de cette nouvelle employée 
est certes inférieur à celui de l'intimée. Cela étant, alors que son taux d'activité est 
40% inférieur, le salaire cette employée n'est inférieur que de 17% par rapport à 
celui de l'intimée. Ainsi, même si elle a repris un peu plus de 60% des dossiers de 
l'intimée, il n'apparaît pas que l'opération procure une véritable économie à 
l'appelante. Les charges de personnel ont d'ailleurs augmenté entre 2018 et 2019. 
L'allégation de l'appelante selon laquelle cette augmentation est due à la 
constitution de réserves patronales à hauteur de 500'000 fr. est irrecevable (cf. 
supra consid. 2.2) et elle n'est, en tout état de cause, pas étayée par d'autres 
éléments figurant à la procédure. 
L'appelante n'explique par ailleurs pas qu'elle aurait proposé à l'intimée de réduire 
son taux d'occupation, ce qu'elle aurait pu faire si seul l'aspect financier était 
problématique, étant relevé que le fait que l'intimée ait sollicité une augmentation 
de salaire ne signifiait pas nécessairement qu'elle aurait refusé de réduire son taux 
d'activité, mais qu'elle souhaitait une revalorisation de sa rémunération à la suite 
de l'obtention de son diplôme en gestion fiduciaire internationale. 


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A l'inverse, il peut être relevé qu'après le retour de congé maternité de l'intimée, 
de vives tensions sont apparues entre elle et E______, responsable des ressources 
humaines. Celles-ci se sont en particulier manifestées lors d'une réunion qui s'est 
tenue le 4 avril 2019, lors de laquelle des reproches ont été adressés à l'intimée sur 
son attitude au travail et les échanges verbaux entre le deux précitées ont été 
particulièrement vifs. Aucune n'a souhaité présenter d'excuse à l'autre et l'intimée 
a été exclue d'un repas qui a eu lieu en mai 2019 à l'occasion des 30 ans de service 
de E______. Cette dernière a par ailleurs signalé à C______, le 9 avril 2019, que 
l'intimée modifierait ses horaires de travail dans le système informatique. 
L'appelante adresse par ailleurs divers reproches à l'appelante, relevant dans son 
appel que si les prestations de l'intimée étaient satisfaisantes, son attitude, au vu 
des éléments précités, n'était pas adéquate et qu'elle dégradait l'ambiance au 
travail, ce qui n'est pas établi. Enfin, d'autres employées ont été licenciées à leur 
retour de congé maternité "pour des raisons économiques". A cela s'ajoute que 
l'intimée avait, quatre jours avant son licenciement, sollicité une augmentation de 
salaire à la suite de l'obtention d'un diplôme. Le congé apparaît donc fondé sur 
d'autres motifs que celui invoqué. 
En définitive, au vu de l'ensemble des circonstances, la réalité du motif invoqué à 
l'appui du licenciement n'est pas avérée et les reproches formulés à l'encontre de 
l'intimée ne sont pas démontrés. Le congé doit être qualifié d'abusif et le jugement 
attaqué sera confirmé à cet égard. 
4. 
L'appelante conteste le montant de l'indemnité allouée à l'intimée. 
4.1 Selon l'art. 336a al. 1 et 2 CO, la partie qui a résilié abusivement doit à l'autre 
une indemnité à fixer par le juge et correspondant à six mois de salaire au plus. Le 
montant doit être évalué selon les règles du droit et de l'équité, conformément à 
l'art. 4 CC. 
L’indemnité en raison du congé abusif a une double finalité, punitive et 
réparatrice (ATF 132 II 115 consid. 5.6, trad. in JdT 2006 I p. 152; arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_485/2017 du 25 juillet 2018 consid. 4.1). Par sa fonction 
punitive, elle exerce, ou devrait exercer, un effet préventif, alors que, par sa 
fonction réparatrice, elle devrait atténuer pour le travailleur l'impact de la 
résiliation (BRUCHEZ/MANGOLD/SCHWAAB, Commentaire du contrat de travail, 
4ème éd. 2019, n. 2 ad art. 336a CO, p. 389). La finalité en partie réparatrice de 
l’indemnité résulte des mots mêmes utilisés par le législateur pour la désigner 
("indemnité"); elle découle aussi du fait que cette indemnité est versée non pas à 
l’État, comme une amende pénale, mais à la victime elle-même. L’indemnité ne 
représente pas des dommages-intérêts au sens classique, car elle est due même si 
la victime ne subit ou ne prouve aucun dommage; revêtant un caractère sui 
generis, elle s’apparente à la peine conventionnelle (ATF 123 III 391 consid. 3). 


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Selon la jurisprudence, le juge doit notamment tenir compte de la gravité de la 
faute de l'employeur, de la manière dont le licenciement a été donné, de la gravité 
de l'atteinte à la personnalité du travailleur, de l'intensité et de la durée des 
rapports de travail, des effets économiques du licenciement, de l'âge et de la 
situation personnelle du travailleur, des conditions existantes sur le marché du 
travail, de la situation économique des parties, d'une éventuelle faute 
concomitante du travailleur licencié (arrêt du Tribunal fédéral 4A_166/2018 du 
20 mars 2019 consid. 4.1 ; BRUCHEZ/MANGOLD/SCHWAAB, op. cit., n. 3 ad art. 
336a CO, pp. 390 s.; DUNAND, op. cit., n. 14 ad art. 336a CO, p. 692 et les réf. 
citées). 
4.2 En l'espèce, le Tribunal a motivé l'octroi d'une indemnité pour licenciement 
abusif équivalent à six mois de salaire, soit le maximum légal, par le fait que son 
licenciement avait particulièrement affecté l'intimée, vu son suivi médical, ce 
d’autant plus qu’elle n’avait toujours pas retrouvé d’emploi. L'appelante soutient 
que d'autres motifs n'ont pas été pris en compte par le Tribunal qui auraient dû le 
conduire à fixer une indemnité moindre. 
Le Tribunal a en effet mentionné des circonstances pertinentes pour la fixation de 
l'indemnité pour licenciement abusif, étant relevé que les raisons pour lesquelles 
l'appelante n'a pas retrouvé d'emploi ne sont pas précisément connues. L'appelante 
relève en outre avec raison que certaines autres circonstances n'ont pas été 
évoquées. A cet égard, il convient de mentionner que l'intimée était jeune (32 ans) 
à la date du licenciement. Son cas se distingue donc dans une assez large mesure 
de celui de l'employé licencié peu de temps avant sa retraite, après avoir effectué 
l'ensemble de sa carrière dans l'entreprise. Un élément à prendre également en 
compte est le niveau de formation de l'intimée, qui peut être qualifié de bon 
puisqu'elle dispose d'un diplôme en gestion fiduciaire internationale, ce qui 
devrait favoriser ses chances de retrouver un emploi avec un salaire comparable, 
même si elle n'a pas encore retrouvé de travail. 
Ainsi, en tenant compte des diverses finalités de l'indemnité et de l'ensemble des 
éléments pertinents pour fixer sa quotité, l'indemnité allouée, qui correspond au 
maximum légal, est excessive. Une indemnité de 30'000 fr., correspondant à 
environ quatre mois de salaire, sera octroyée, laquelle représente une somme non 
négligeable, tant pour l'appelante qui doit s'en acquitter que pour l'intimée qui la 
reçoit. 
Le ch. 4 du dispositif du jugement attaqué sera dès lors modifié en conséquence. 
5. 
L'appelante conteste que le Tribunal pouvait allouer la somme de 5'000 fr. à 
l'intimée à titre de bonus et invoque une violation de l'art. 322d CO. 
5.1 La gratification, aux termes de l'art. 322d al. 1 CO, est une rétribution spéciale 
que l'employeur accorde en sus du salaire à certaines occasions telles que Noël ou 


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la fin de l'exercice annuel. Lorsque la gratification est entièrement facultative, en 
ce sens que son versement n'a pas été convenu, que ce soit expressément ou par 
actes concluants, l'employé n'y a alors pas droit (arrêt du Tribunal fédéral 
4A_714/2016 du 29 août 2017 consid. 3.2.2.2). 
L'art. 3 de la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 
(loi sur l’égalité, LEg - RS 151.1) prévoit qu'il est interdit de discriminer les 
travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se 
fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s’agissant de femmes, leur 
grossesse (al. 1); l’interdiction de toute discrimination s’applique notamment à 
l’embauche, à l’attribution des tâches, à l’aménagement des conditions de travail, 
à la rémunération, à la formation et à la formation continue, à la promotion et à la 
résiliation des rapports de travail (al. 2). L’existence d’une discrimination est 
présumée pour autant que la personne qui s’en prévaut la rende vraisemblable; 
cette disposition s’applique à l’attribution des tâches, à l’aménagement des 
conditions de travail, à la rémunération, à la formation et à la formation continue, 
à la promotion et à la résiliation des rapports de travail (art. 6 LEg). 
5.2 En l'espèce, l'intimée a régulièrement perçu entre 2014 et 2017 un bonus, 
même s'il avait été à chaque fois précisé qu'il n’était pas contractuel et était donc 
exceptionnel. Le règlement du personnel adopté en 2018 précisait également que 
la décision de verser un bonus et la fixation du montant étaient soumises à 
l’entière discrétion de l’employeur, lequel pouvait tenir compte du résultat de 
l’entreprise, de la prestation individuelle et du comportement de l’employé. 
En 2018, tous les employés ayant la même fonction de trust officer que l'intimée 
ont reçu un bonus, sauf cette dernière. L'appelante a justifié ce non versement par 
le fait que l'intimée avait été absente durant l’année suite à son congé maternité et 
ses vacances. 
L'appelante n'a pas rendu vraisemblable que tous les employés ayant reçu un 
bonus en 2018 n'avaient jamais été absents. Ils ont vraisemblablement, à tout le 
moins, pris des vacances cette année-là, de sorte que cette circonstance n'est pas 
pertinente. De plus, si l'intimée n'a pas pu travailler une partie de l'année 2018, 
c'est en raison d'une incapacité de travail, partielle puis totale, puis de son congé 
maternité. Le refus du bonus, qui a été versé à tous les autres employés exerçant la 
même fonction que l'intimée, est donc dû à sa maternité, ce qui est discriminatoire 
au sens de la loi sur l'égalité. L'allocation d'un bonus est certes laissée à 
l'appréciation de l'employeur. Cela étant, il peut être déduit des explications de 
l'appelante que si l'intimée n'avait pas été absente en raison de son congé 
maternité, elle aurait reçu un bonus. 


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Le fait que l'intimée ait par ailleurs reçu 100% de son salaire durant son congé 
maternité n'est pas déterminant dans la mesure où l'appelante ne peut se prévaloir 
de cette prestation volontaire pour justifier par ailleurs une inégalité de traitement. 
C'est donc sans violer le droit que le Tribunal a condamné l'appelante à verser à 
l'intimée la somme brute de 5'000 fr., avec intérêts moratoires à 5% l’an dès 
31 juillet 2020. 
6. 
Aux termes de l’art. 114 let. a CPC, il n’est pas perçu de frais judiciaires dans les 
litiges relevant de la LEg, indépendamment de la valeur litigieuse, ni alloué de 
dépens (art. 116 al. 1 CPC et art. 22 al. 2 LaCC). 
* * * * * 


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PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes, groupe 4 : 
A la forme : 
Déclare recevable l'appel formé par A______ SA conte le jugement rendu le 9 juin 2022 
par le Tribunal des prud'hommes dans la cause C/15071/2020. 
Au fond : 
Annule le ch. 4 de son dispositif et, cela fait, statuant à nouveau sur ce point: 
Condamne A______ SA à verser à B______ la somme nette de 30'000 fr., avec intérêts 
moratoires à 5% l’an dès 31 juillet 2020. 
Confirme ce jugement pour le surplus. 
Déboute les parties de toutes autres conclusions. 
Sur les frais d'appel : 
Dit que la procédure est gratuite et qu'il n'est pas alloué de dépens. 
Siégeant : 
Monsieur Laurent RIEBEN, président; Madame Nadia FAVRE, juge employeur; 
Madame Ana ROUX, juge salarié; Monsieur Javier BARBEITO, greffier. 
 
Le président : 
Laurent RIEBEN 
 
Le greffier : 
Javier BARBEITO 
 
Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 
 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 
(LTF; RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa 
notification avec expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal 
fédéral par la voie du recours en matière civile. 
 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 
 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 
15'000 fr.