ge_gerichte · CAPH/220/2021 · 2021-12-06 · fr


Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 6 décembre 2021. 
 
REPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENEVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
C/26693/2019-1 
CAPH/220/2021 
ARRÊT 
DE LA COUR DE JUSTICE 
Chambre des prud'hommes 
DU 30 NOVEMBRE 2021 
Entre 
A______ SA, sise ______ [GE], appelante et intimée sur appel joint, d'un jugement 
rendu par le Tribunal des prud'hommes le 3 mai 2021 (JTPH/159/2021), comparant par 
Me Audrey PION, avocate, promenade du Pin 1, case postale, 1211 Genève 3, en 
l'Étude de laquelle elle fait élection de domicile, 
 
 
Et 
Monsieur B______, domicilié ______ [VD], intimé et appelant sur appel joint, 
comparant par Me Samantha EREMITA, avocate, rue Verdaine 12, case postale 3647, 
1211 Genève 3, en l'Étude de laquelle il fait élection de domicile. 
 
 


- 2/19 - 
 
 
C/26693/2019-1 
EN FAIT 
A. 
Par jugement JTPH/159/2021 du 3 mai 2021, reçu par les parties le 4 mai 2021, le 
Tribunal des prud'hommes a notamment condamné A______ SA à verser à 
B______ 18'000 fr. avec intérêts moratoires au taux de 5% l'an dès le 1er juin 2019 
(ch. 2 du dispositif), débouté les parties de toutes autres conclusions (ch. 4), dit 
que la procédure était gratuite et qu'aucun dépens n'était alloué (ch. 5). 
B. 
a. Le 3 juin 2021, A______ SA a formé appel du chiffre 2 de ce jugement 
concluant à ce que la Cour l'annule et déboute B______ de ses conclusions en 
paiement. 
 
b. Le 5 juillet 2021, B______ a indiqué qu'il s'en rapportait à justice sur la 
recevabilité de l'appel et a conclu à ce que la Cour le rejette. 
 
Il a formé un appel joint, concluant à ce que la Cour réforme les ch. 2 et 4 du 
dispositif du jugement du 3 mai 2021 et condamne sa partie adverse à lui verser 
36'000 fr. et 4'154 fr., le tout avec intérêts à 5% dès le 1er juin 2019. 
 
c. A______ SA a conclu au rejet de l'appel joint. 
 
d. Par écriture du 4 octobre 2021, B______ a persisté dans ses conclusions. 
 
e. Les parties ont été informées le 1er novembre 2011 de ce que la cause était 
gardée à juger. 
C. 
Les faits pertinents suivants résultent du dossier. 
a. B______, né le ______ 1959, a été engagé par C______ SA (devenue D______ 
SA le 27 novembre 2018) en qualité de mécanicien, à partir du 4 février 1980, par 
contrat de travail de durée indéterminée. 
E______ était administrateur de cette société jusqu’au 27 juillet 2018. 
F______ a été engagé par le garage précité en 2006 en tant que directeur du 
service après-vente et a également exercé la fonction de chef d'atelier. 
b. F______ a effectué une évaluation du travail de B______ le 10 juin 2015. Les 
différents critères évalués étaient soit médiocres, soit mauvais. Il y était précisé 
que B______ devait améliorer la qualité de son travail, avec la mention « pas de 
retour » entre parenthèses, augmenter l’efficacité, s’impliquer dans les tâches 
communes, respecter la procédure. 
Le 6 octobre 2015, C______SA a signifié un avertissement à B______, signé tant 
par F______ que par E______. Celui-ci indiquait que le temps de travail pour 
effectuer les tâches était trop long, mentionnait la présence de trop de malfaçons 


- 3/19 - 
 
 
C/26693/2019-1 
et d’oublis, ainsi qu’une absence de motivation, d’implication et d’initiative. 
B______ était mis formellement en garde que plus aucun manquement ou 
reproches ne seraient tolérés. 
c. En 2016, E______ a eu un entretien avec B______ pour lui demander 
d'améliorer son travail. 
d. Le 14 juin 2018, F______ a constitué une nouvelle société, appelée A______ 
SA, laquelle a repris l'atelier de mécanique du C______ SA. E______ est 
directeur de cette société depuis sa fondation. 
Le service de vente du C______ SA a quant à lui été repris par une autre entité. 
La qualité d'agence officielle [de la marque] G______ dont bénéficiait le C______ 
SA n'a pas été transférée à A______ SA. 
e. Le 27 juin 2018, B______ et A______ SA ont signé un contrat de travail 
prévoyant que le premier était engagé en tant que mécanicien. 
Le salaire mensuel convenu était de 5'560 fr. brut, plus un treizième salaire. Le 
contrat prévoyait l’application de la convention collective de travail en vigueur 
dans la branche automobile. 
Selon avenant du 11 juillet 2018, les rapports de travail entre B______ et 
C______ SA ont été transférés à la société A______ SA au sens de l'art. 333 CO. 
f. B______ allègue que, depuis le transfert des rapports de travail, F______ a 
adopté à son égard un comportement malveillant, lui adressant des propos 
blessants et injustifiés de manière répétée, ce qui avait contribué à créer un 
mauvais climat sur son lieu de travail et à le démotiver, jusqu'à provoquer un état 
dépressif justifiant un arrêt de travail. A______ SA conteste ces allégations. 
Elle a fait pour sa part valoir dans sa réponse déposée devant le Tribunal que, 
après l'avertissement qui lui avait été signifié en 2015, la qualité du travail de son 
employé et son comportement étaient restés "tout juste satisfaisants". 
f.a Le témoin H______, ancien chef d'atelier du C______ SA pour lequel il avait 
travaillé 30 ans avant d'être licencié en 2017, a indiqué que B______ faisait 
correctement son travail. Il contrôlait le travail de celui-ci, comme celui des autres 
employés, et il n'y avait pas d'erreur la plupart du temps. B______ passait parfois 
trop de temps sur un véhicule selon la marge de temps donnée par le 
concessionnaire. Il refusait de suivre des formations à Zurich pour l'évolution de 
la marque G______. Après l'évaluation de 2015, B______ était remotivé et son 
travail était bon. Par la suite, sa motivation s'était dégradée. 


- 4/19 - 
 
 
C/26693/2019-1 
Vers la fin de son emploi B______ était moins motivé, parce que F______ lui 
faisait beaucoup de remarques, lui reprochant de mal faire son travail. Certaines 
de ces remarques étaient fondées. F______ faisait des piques à tous le personnel, 
témoin compris, ce qui avait un impact négatif sur l'ambiance de travail, laquelle 
s'était dégradée avec la reprise du garage. 
Avant le licenciement du témoin, un autre collaborateur avait démissionné car il 
ne s'entendait pas avec F______. 
f.b Le témoin I______, qui a travaillé comme mécanicien de 1989 à 2020 pour le 
garage avant d'être licencié, pour faute grave, a indiqué que B______ était un bon 
mécanicien, qui faisait bien et proprement son travail. Il était peut-être un peu plus 
lent que les autres. Il s'entendait bien avec ses collègues. 
F______ n'était jamais content, tous les employés avaient des relations difficiles 
avec lui. F______ mobbait ses employés, y compris le témoin, qui était encore en 
traitement médical pour cette raison. Il les harcelait en les contredisant sans arrêt 
et en précisant que c'était lui le patron de sorte que les autres devaient se taire. 
H______ avait été licencié et son remplaçant était resté trois mois avant de se 
mettre en arrêt maladie. 
F______ faisait sans arrêt des reproches à B______ qui le vivait très mal et était 
tendu. Il n'avait plus de plaisir à venir travailler et se sentait surveillé et persécuté, 
se refermant sur lui-même. Certains reproches étaient fondés, d'autres non. 
f.c Le témoin J______, employé du garage depuis 1990 en tant que technicien 
système et mécanicien, a indiqué que le travail de B______ était satisfaisant et 
même parfait, même s'il y avait toujours des "petites bricoles" à corriger, ce qui 
était normal. B______ avait de l'expérience et avait montré une partie du travail 
au témoin. Comme il ne faisait pas de formations, il ne pouvait pas faire de 
diagnostics poussés sur des nouvelles voitures 
B______ s'entendait bien avec les autres membres de l'atelier. Ses relations avec 
F______ étaient plus difficiles car ce dernier était particulièrement agressif envers 
lui. F______ le harcelait, lui disait que l'atelier n'était pas bien nettoyé, qu'il 
travaillait trop lentement. Selon le témoin, ces remarques étaient infondées. 
g. B______ a dans un premier temps suivi les formations proposées par [la 
marque] G______, qui se déroulaient à Zurich. 
Au début des années 2000, un incident en lien avec les frais de déplacement s'est 
produit. Suite à cela, B______ a fait savoir à son employeur qu'il ne voulait plus 
suivre ces formations. Par la suite, plus personne ne lui a demandé de le faire. S'il 
avait des questions, il pouvait s'adresser à ses collègues qui avaient suivi la 
formation. 


- 5/19 - 
 
 
C/26693/2019-1 
La plupart des employés suivaient ces formations, à l'exception de B______ et de 
I______. 
h. A______ SA allègue que, fin 2018, son chiffre d'affaires a chuté de 20%, en 
raison notamment de la perte de l'agence officielle [de la marque] G______. La 
diminution du chiffre d'affaires, due notamment à la baisse du nombre d'heures de 
travail facturées, avait été de 35% en 2019. Elle avait ainsi dû licencier deux 
personnes pour des motifs économiques. 
Elle a produit à l'appui de ses allégations, contestées par B______, un tableau 
établi par ses soins duquel il ressort que le chiffre d'affaires du C______ SA était 
en moyenne de 2'000'000 fr. jusqu'en 2017 et qu'il avait baissé de 20% en 2018 et 
de 35% en 2019. Les "heures facturées sur l'année" avant quant à elles baissé de 
20% en 2018 et de 45% en 2019. 
A cet égard, le témoin K______, qui tient la comptabilité de A______ SA, a 
indiqué au Tribunal que, lors de la cession de l'entreprise, le chiffre d'affaires avait 
baissé d'environ 33% en raison de la perte de la concession G______ et des 
garanties de voitures. Cette baisse s'était confirmée en 2019 et 2020. Le témoin 
était présent lors du licenciement de B______, qui avait été licencié en raison du 
fait qu'il n'y avait plus de travail. 
Selon le témoin I______, Au moment où F______ avait repris l'entreprise, il y 
avait eu plusieurs licenciements; trois mécaniciens et un chef d'atelier avaient été 
remplacés par des personnes différentes, sans que le nombre d'employés ne varie. 
Selon le témoin J______, il y avait six collaborateurs à l'atelier au moment de 
l'arrivée de F______ alors qu'en janvier 2021 il n'y avait plus que trois 
collaborateurs. A sa connaissance, il n'y avait pas de baisse de l'activité de 
l'atelier, sauf en janvier/février de chaque année. Il y avait eu plusieurs départs 
suite à la reprise du garage par F______. 
Ce témoin a ajouté que le chef d'atelier était tombé malade, avait repris le travail, 
puis avait rechuté. Un remplaçant avait été engagé suite à sa rechute. A son retour, 
le chef d'atelier avait formé son remplaçant et avait été ensuite licencié. Le 
remplaçant était parti trois mois plus tard pour dépression. Un collaborateur qui 
avait fait du mauvais travail était parti en 2019. I______ avait été licencié pour 
faute grave, ce qui n'était, selon le témoin, pas justifié. L______, le laveur, avait 
démissionné. 
i. Du 9 juillet au 18 novembre 2018, B______ a été en incapacité totale de 
travailler pour maladie, puis à 50% du 19 novembre au 31 décembre 2018. Il a 
repris le travail à temps complet le 1er janvier 2019. 


- 6/19 - 
 
 
C/26693/2019-1 
j. Le 31 janvier 2019, lors d’un entretien confirmé par courrier, A______ SA a 
licencié B______ pour le 30 avril 2019 faisant valoir une restructuration de 
l’entreprise. Elle lui demandait de prendre son solde de vacances, à savoir treize 
jours, pendant le délai de congé. 
k. Dès le 5 février 2019, B______ s’est retrouvé totalement incapable de travailler 
pour maladie. 
Selon certificat médical du 25 avril 2019, il pouvait reprendre une activité 
professionnelle dès le 1er mai 2019, "excepté dans son ancien poste". 
l. Par courrier du 28 mars 2019, B______ s’est opposé à son licenciement au 
motif que celui-ci était abusif. 
m. Le 1er avril 2019, A______ SA lui a répondu qu'il avait été licencié car le 
chiffre d’affaires de l’entreprise avait baissé à la suite de la perte de l’agence [de 
la marque] G______ et qu’elle n'avait ainsi plus de travail à lui confier, de sorte 
que le licenciement n’était pas abusif. 
n. Le 18 avril 2019, M______ SA, assureur perte de gain de A______ SA, a rendu 
une décision, selon laquelle B______ était à nouveau apte à travailler dès le 
1er avril 2019. Elle entendait verser les indemnités journalières jusqu’au 28 avril 
2019. 
Après réexamen du dossier, l'assurance a finalement décidé de verser à B______ 
des indemnités journalières jusqu’au 31 mai 2019. 
o. Le 1er mai 2019, A______ SA a fait savoir à B______ que l'assurance 
considérait qu'il pouvait reprendre le travail dès le 29 avril 2019. Elle s’étonnait 
de ce que ce jour-là B______ ne s’était pas présenté au travail. Elle considérait 
cette attitude comme un abandon de poste. 
p. Le 3 mai 2019, B______ a répondu qu'il était revenu brièvement sur son lieu de 
travail le 29 avril 2019 pour y chercher ses affaires. Selon certificat médical du 25 
avril 2019, il pouvait reprendre une activité professionnelle, mais pas dans son 
ancien poste. 
q. Le 9 mai 2019, A______ SA a pris acte que B______ ne reprendrait pas son 
poste de travail et a confirmé la fin des rapports de travail au 31 mai 2019. 
r. Par demande déposée à l’office postal le 30 avril 2020, suite à l'échec de la 
tentative de conciliation du 30 janvier 2020, B______ a assigné A______ SA en 
paiement de 50'154 fr. avec intérêts moratoires à 5% l’an dès le 31 mai 2019. 
Ladite somme se décompose comme suit : 36'000 fr. nets, à titre d’indemnité pour 
licenciement abusif équivalente à six mois de salaire; 10'000 fr. nets, à titre 


- 7/19 - 
 
 
C/26693/2019-1 
d’indemnité pour tort moral et 4'154 fr. bruts, à titre d'indemnité pour vacances 
non prises en nature. 
 
A l'appui de ses conclusions, il a notamment fait valoir, sur les points encore 
litigieux en appel, que compte tenu du fait qu'il avait presque 60 ans et 39 ans 
d'ancienneté au moment de son licenciement, sa partie adverse aurait dû, si elle 
n'était pas satisfaite de son travail, avant de le licencier, lui signifier un 
avertissement et lui fixer un délai pour améliorer ses prestations, ce qu'elle n'avait 
pas fait. Elle n'avait pris aucune mesure pour mettre en place une solution 
alternative permettant le maintien des rapports de travail. Ce faisant, elle avait 
violé son devoir de protection élargi de sorte que le licenciement était abusif. 
 
Par ailleurs, il n'avait pas pu prendre son solde de vacances de 15 jours au 31 mai 
2019 en raison du fait qu'il était malade, de sorte qu'il avait droit à une indemnité 
à ce titre. 
 
s. A______ SA a conclu au déboutement de sa partie adverse de toutes ses 
conclusions. 
Le licenciement était motivé par des raisons économiques. Elle avait décidé de 
licencier B______ plutôt qu'un autre en raison du fait que celui-ci manquait de 
motivation et refusait de se former aux nouvelles techniques. Elle avait respecté 
toutes les obligations qui lui incombaient en lui signifiant un avertissement et en 
lui assignant des objectifs qu'il n'avait pas atteints. En parallèle, un autre employé, 
L______, qui occupait le poste de laveur/préparateur, avait démissionné. Elle 
n’avait ainsi pas eu besoin de le licencier. 
B______ était par ailleurs apte à travailler dès le 1er avril 2019. En ne se 
présentant pas à son travail, il "s'était lui-même libéré de son obligation de 
travailler". Il aurait pu prendre ses vacances pendant les deux mois de congé qu'il 
lui restait, de sorte qu'il n'avait droit à aucune indemnité à ce titre. 
t.a Lors de son audition par le Tribunal, le 10 décembre 2020, B______ a 
notamment indiqué que F______ l'avait pris en grippe. C'était une succession de 
petites choses. F______ l'avait menacé de licenciement, lui disant qu'il le ferait 
sans aucun remord. Ils avaient eu une altercation verbale. 
En raison de l'attitude de son employeur, B______ avait fait une dépression en 
juillet 2018. Il avait repris le travail en janvier 2019, puis, après son licenciement, 
était reparti en dépression. Il était au chômage depuis fin mai 2019. 
t.b F______ a pour sa part indiqué lors de son audition que, lorsque B______ 
avait repris le travail début janvier 2019 après son absence pour maladie, il lui 
avait proposé d'occuper le poste de laveur qui était vacant. Ensuite, comme il n'y 
avait pas de voiture à laver, il lui avait demandé de l'aider pour du classement et 


- 8/19 - 
 
 
C/26693/2019-1 
du rangement. Fin janvier, il n'y avait plus assez de travail pour lui, de sorte qu'il 
l'avait licencié. 
E______, entendu par le Tribunal en qualité de partie, a notamment indiqué que 
B______ avait donné satisfaction pendant la période où il avait travaillé avec lui; 
il avait confiance en son employé, mais celui-ci était un peu lent, pas au top. Il 
faisait son travail correctement, dans la mesure où on ne lui donnait pas des 
travaux compliqués. Cependant, malgré des demandes répétées de suivre 
l'évolution de la mécanique et de se mettre à jour, B______ n'avait jamais voulu 
suivre de formation. Il s'était bien acquitté de tâches basiques pendant plusieurs 
années, mais, dans les dernières années, son travail n'était pas satisfaisant. 
u. Le 21 novembre 2020, le témoin J______ a établi une attestation indiquant 
notamment que B______ était harcelé moralement pour n'importe quel motif. Ce 
n'était pas le seul employé à avoir subi le même traitement. Le chef d'atelier, 
H______ avait été traité de la même façon; après un arrêt maladie et avoir formé 
son remplaçant, Jérémie, il avait été licencié sur le champ au motif d'une 
restructuration. Le remplaçant était resté trois mois avant de tomber en arrêt 
maladie pour dépression et d'être licencié. Le laveur, L______, avait préféré 
démissionner avant de se retrouver en arrêt maladie. Pour terminer, I______ avait 
été licencié en février 2020 pour faute grave. 
Le témoin précisait qu'il était toujours salarié du garage de sorte qu'il ne souhaitait 
pas assister à l'audience du Tribunal à laquelle il avait été convoqué. Il souhaitait 
que son nom ne soit pas cité. 
Cette attestation a été transmise au Tribunal le 24 décembre 2020 par l'avocate de 
B______. 
v. La cause a été gardée à juger par le Tribunal à l'issue de l'audience du 
19 janvier 2021, lors de laquelle les parties ont persisté dans leurs conclusions. 
EN DROIT 
1. 
En l'espèce, la valeur litigieuse est supérieure à 10'000 fr. de sorte que la voie de 
l'appel est ouverte (art. 308 CPC). 
Tant l'appel que l'appel joint ont été interjetés dans le délai et selon les formes 
prévues par la loi (art. 311 et 313 CPC), de sorte qu'ils sont recevables. 
A______ SA sera désignée ci-après comme l'appelante et B______ comme 
l'intimé. 
2. 
Le Tribunal a considéré que, excepté l'épisode de 2015, aucun avertissement 
n'avait été signifié à l'intimé, ni aucun objectif fixé. L'appelante s'était 


- 9/19 - 
 
 
C/26693/2019-1 
accommodée du fait que le travail de l'intimé était parfois lent et qu'il ne 
participait pas aux formations. L'attitude agressive et dénigrante de F______ vis-
à-vis de l'intimé avait contribué à faire baisser la motivation de celui-ci, de sorte 
que l'appelante était responsable du fait que la qualité du travail de l'intimé avait 
baissé les dernières années. Il n'était pas établi que le licenciement était motivé par 
des motifs économiques. Les débuts d'année étaient toujours des périodes creuses. 
L'appelante avait d'ailleurs engagé en 2018 un nouvel employé, L______, lequel 
avait démissionné peu après. La diminution des heures de travail effectuées en 
2018 s'expliquait notamment par la démission de L______ et l'absence pour cause 
de maladie du témoin J______ et de l'intimé. La baisse du chiffre d'affaires 
alléguée pour 2019 et 2020, soit postérieurement au licenciement, n'était pas 
pertinente pour expliquer les motifs de celui-ci. 
 
L'appelante fait valoir qu'elle a satisfait à son obligation de protection accrue de la 
personnalité. L'existence de carences dans le travail de l'intimé était établie et des 
avertissements vains lui avaient été signifiés. Un entretien d'évaluation avait eu 
lieu entre l'intimé et E______, postérieurement à 2015, sans que la qualité du 
travail de l'intimé ne s'améliore. L'intimé savait qu'elle n'était pas contente de son 
travail puisque F______ lui faisait beaucoup de remarques. Elle avait essayé de 
trouver un autre poste pour l'intimé puisqu'elle l'avait déplacé à la fonction de 
laveur et lui avait ensuite demandé de faire du classement. La baisse de qualité du 
travail de l'intimé n'était pas imputable à F______ puisque H______ avait indiqué 
que certaines remarques étaient fondées. Le témoignage de I______ était à 
prendre avec retenue car il avait un parti pris contre son ex-employeur. Il en allait 
de même du témoin J______, qui éprouvait visiblement de la rancœur à l'encontre 
de l'appelante, comme cela ressortait de l'attestation qu'il avait établie le 21 
novembre 2020. 
 
Le licenciement était motivé pour des raisons économiques et, partant, non abusif. 
Le témoin K______ avait confirmé que le chiffre d'affaires du garage avait baissé 
suite à la perte de la concession G______. L'argument tiré par le Tribunal de 
l'absence du témoin J______ pour justifier de la baisse du nombre de travail ne 
pouvait être retenu car il n'avait pas été allégué par les parties. Les résultats pour 
2019 et 2020 étaient pertinents, car ils confirmaient la tendance de l'année 2018. 
2.1.1 Selon l’article 336 al. 1 let. a CO, le congé est abusif lorsqu’il est donné par 
une partie pour une raison inhérente à la personnalité de l’autre partie, à moins 
que cette raison n’ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point 
essentiel un préjudice grave au travail dans l’entreprise. 
Le licenciement d'un employé en raison de son âge est en principe abusif, à moins 
que l'âge de l'employé ne porte atteinte à sa capacité de travail (arrêt de la 
Chambre d'appel des prud'hommes du canton de Genève CAPH/232/2005 du 
10 novembre 2005 consid. 3, publié in JAR 2006 p. 469 ; WYLER/HEINZER, Droit 


- 10/19 - 
 
 
C/26693/2019-1 
du travail, 4e éd. 2019, p. 791 ; DUNAND, in Commentaire du contrat de travail, 
2013, n. 27 ad art. 336 CO, p. 664). 
Lorsqu'il prononce un licenciement, l'employeur a un devoir de protéger la 
personnalité de son collaborateur (art. 328 CO). Il doit notamment veiller à ne pas 
licencier selon des modalités stigmatisantes, avoir cherché à résoudre les conflits 
de personnalité et avoir procédé à des « aménagements raisonnables » afin de 
maintenir la relation de travail dans des situations où se présentent des difficultés 
liées à des aspects de la personnalité tels qu'un handicap, une maladie ou une 
religion (arrêts du Tribunal fédéral 4A_92/2017 du 26 juin 2017 consid. 2.2.1 ; 
4A_130/2016 du 25 août 2016 consid. 2.1). 
Les devoirs susmentionnés revêtent une acuité particulière, à l'égard des 
travailleurs âgés au bénéfice d'une grande ancienneté. Le Tribunal fédéral ne fixe 
pas un âge limite à partir duquel un travailleur peut se prévaloir d'une protection 
liée à son âge. Ce critère est systématiquement analysé conjointement à celui de 
l'ancienneté (WYLER/HEINZER, op. cit., pp. 43, 777 et 791). Certains auteurs de 
doctrine préconisent de retenir qu’un devoir accru de protection s'impose à l'égard 
des travailleurs âgés de 55 ans ou plus avec 25 années de services ininterrompues. 
WYLER, quant à lui, fixe à titre indicatif, la limite à 50 ans avec plus de 
10 années d'emploi ininterrompues auprès du même employeur au moment de la 
résiliation (LEMPEN, L'évolution de la protection contre le licenciement abusif, in 
PJA 2019, p. 78 ss ; WYLER, La protection du travailleur âgé au bénéfice d'une 
grande ancienneté, in Regards de marathoniens sur le droit suisse, 2015, pp. 187 
ss). 
A ainsi été considéré comme abusif, le licenciement d’un travailleur âgé de 63 ans 
comptant 44 années de service (ATF 132 III 115 consid. 5). A également été 
considéré comme abusif, le licenciement d'un travailleur âgé de 59 ans comptant 
11 années de service, dans la mesure où l'employeur n'a pas pris les égards 
particuliers qui s'imposaient compte tenu de son âge et de son ancienneté, avant de 
prononcer le licenciement, soit par exemple s'entretenir avec le travailleur, lui 
faire part de ses manquements, lui fixer des objectifs et le rendre attentif au risque 
qu'il encourait de se voir licencié (arrêt du Tribunal fédéral 4A_384/2014 du 
12 novembre 2014 consid. 5.2). 
De manière plus générale, l'employeur qui souhaite licencier un travailleur âgé au 
bénéfice d'une grande ancienneté doit disposer d'un motif, en ce sens que le 
licenciement doit se fonder sur une raison ayant une portée propre pour 
l'employeur. La gamme des motifs est large, étant rappelé que l'employeur a la 
responsabilité d'assurer le fonctionnement et l'évolution de son entreprise dans 
une environnement évolutif et concurrentiel. L'insuffisance des prestations, le 
défaut d'adaptation, alors qu'une seconde chance ou un soutien a été offert, 
constituent de tels motifs (WYLER/HEINZER op. cit., p. 826). 


- 11/19 - 
 
 
C/26693/2019-1 
Un « motif économique » constitue un intérêt digne de protection qui exclut 
généralement de considérer que le congé est abusif. Pour être digne de protection, 
le motif économique doit dépendre d'une certaine gêne de l'employeur, ce qui 
exclut la seule volonté d'augmenter les profits. En principe, la mauvaise marche 
des affaires, le manque de travail ou des impératifs stratégiques commerciaux 
constituent des motifs économiques admissibles (DUNAND, in Commentaire du 
contrat de travail, 2013, n. 90 ad art. 336 CO, p. 685 et les réf. citées). 
2.1.2 En application de l'art. 8 CC, c'est en principe à la partie qui a reçu son 
congé de démontrer que celui-ci est abusif (ATF 130 III 699 consid. 4.1, SJ 2005 I 
152; arrêt du Tribunal fédéral 4A_92/2017 précité consid. 2.2.2). Le travailleur 
doit établir non seulement le motif abusif mais aussi l'existence d'un lien de 
causalité entre l'état de fait fondant le caractère abusif du congé et la résiliation du 
contrat de travail (DUNAND, op. cit., n. 16 ad art. 336 CO). 
En ce domaine, la jurisprudence a tenu compte des difficultés qu'il pouvait y avoir 
à apporter la preuve d'un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui a 
donné le congé. Le juge peut ainsi présumer en fait l'existence d'un congé abusif 
lorsque l'employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître 
comme non réel le motif avancé par l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette 
présomption de fait n'a pas pour résultat d'en renverser le fardeau. Elle constitue, 
en définitive, une forme de "preuve par indices". De son côté, l'employeur ne peut 
rester inactif; il n'a pas d'autre issue que de fournir des preuves à l'appui de ses 
propres allégations quant au motif du congé (ATF 130 III 699 consid. 4.1; arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_92/2017 précité consid. 2.2.2). 
Dans le même ordre d'idées, la jurisprudence a précisé qu'en cas de pluralité de 
motifs, dont l'un au moins s'avère abusif, il incombe à l'employeur de démontrer 
qu'il aurait licencié le travailleur même en l'absence du motif abusif (arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_437/2015 du 4 décembre 2015 consid. 2.2.5 et les arrêts 
cités; DUNAND, op. cit., n. 19 ad art. 336 CO). 
2.2 En l'espèce, c'est à juste titre que le Tribunal a retenu qu'il n'était pas établi 
que le licenciement de l'intimé était justifié par un motif économique. 
En effet, il ne ressort pas du dossier qu'en janvier 2019 la situation financière de 
l'appelante s'était dégradée de telle manière à ce qu'elle n'avait plus de travail à 
confier à l'intimé et que le licenciement de celui-ci était devenu une mesure 
nécessaire pour assurer la bonne marche de l'entreprise. 
Le seul document produit par l'appelante à l'appui de ses affirmations selon 
lesquelles son chiffre d'affaires avait baissé dès mi-2018 est un simple tableau 
établi par ses soins, qui n'a pas de force probante particulière. L'appelante n'a en 
particulier pas produit de documents comptables fiables ou d'autres pièces 
justificatives attestant de la réalité des indications figurant dans ce document. 


- 12/19 - 
 
 
C/26693/2019-1 
A cela s'ajoute que, dans la mesure où seule la partie atelier du C______ SA a été 
cédée à l'appelante, il est normal que le chiffre d'affaires de l'appelante soit 
inférieur au chiffre d'affaires du C______ SA. Le document produit par 
l'appelante ne précise pas à quelle activité concrète correspondent les chiffres 
indiqués, de sorte qu'il n'est pas possible d'en tirer des conclusions fiables. 
Le fait que le comptable de l'appelante ait confirmé les chiffres figurant dans ce 
document ainsi n'est pas déterminant, car il n'a donné aucune précision sur ce 
point. En outre, ce témoin a indiqué que le chiffre d'affaires avait baissé d'environ 
33% après la cession, ce qui ne correspond pas aux indications figurant dans le 
tableau produit par l'intimée, qui fait état d'une baisse de 20%. 
Les témoignages recueillis par le Tribunal n'ont pas non plus permis d'établir que 
l'activité de l'appelante avait significativement baissé après la reprise du garage en 
2018. Le témoin I______ a déclaré que, en 2020, plusieurs employés avaient été 
licenciés, mais qu'ils avaient été remplacés, de sorte que le nombre total 
d'employés n'avait pas diminué. Le témoin J______ a quant à lui indiqué que le 
nombre des employés de l'atelier était passé de 6, au moment de l'arrivée de 
F______, à 3 en janvier 2021, mais il n'a pas confirmé que cela était dû à des 
difficultés financières de l'appelante. Il a au contraire précisé que, à sa 
connaissance, il n'y avait pas eu de baisse durable d'activité. 
Il résulte de ce qui précède qu'il n'est pas établi que le licenciement de l’intimé est 
justifié par des motifs économiques. 
Ledit licenciement ne peut pas non plus être motivé par l'insuffisance des 
prestations de l'intimé. En effet, l'appelante n'a pas allégué dans son écriture en 
réponse déposée devant le Tribunal que la qualité du travail de l'intimé était 
mauvaise au point de justifier un licenciement; elle a au contraire relevé que, 
après l'avertissement de 2015, son travail et son comportement étaient restés "tout 
juste satisfaisants". 
Il ressort d'ailleurs des enquêtes que le travail de l'intimé était effectivement 
satisfaisant, même s'il travaillait parfois un peu lentement. Le fait qu'il ne suivait 
pas de formations ne rendait pas ses prestations insuffisantes, notamment parce 
que d'autre employés les suivaient. L'intimé a d'ailleurs déclaré, sans que cela ne 
soit contesté par sa partie adverse, qu'on ne lui avait plus demandé de suivre de 
formation les dernières années. 
Les enquêtes ont de plus établi que, si l'intimé était démotivé les derniers temps, 
cela était imputable notamment à l'attitude de l'administrateur de l'appelante, qui 
le critiquait de manière excessive et incessante, alors même que la qualité de son 
travail ne justifiait la plupart du temps pas les reproches formulés. 


- 13/19 - 
 
 
C/26693/2019-1 
Sur ce point, contrairement à ce que fait valoir l'appelante, il n'y a pas lieu de 
mettre en doute les déclarations concordantes et crédibles des témoins I______ et 
J______, qui sont corroborées par les indications fournies par le témoin H______. 
L'on ne saurait déduire de l'attestation établie par le témoin J______ le 
21 novembre 2020 que ce témoin aurait un parti pris contre son employeur. Il 
ressort de ce document que le témoin souhaitait satisfaire à son devoir légal de 
témoigner mais qu'il craignait ce faisant de mécontenter son employeur. Ce souci, 
bien compréhensible, ne permet pas de mettre en doute la crédibilité de ses 
déclarations. 
A cela s'ajoute que, en tout état de cause, en raison de l'âge de l'intimé (60 ans) et 
du fait qu'il totalisait, en janvier 2019, 39 ans d'ancienneté, l'appelante ne pouvait 
pas le licencier sans lui signifier un avertissement préalable, assorti de la fixation 
d'objectifs. Elle était en outre tenue de tenter de trouver des aménagements 
permettant de maintenir la relation de travail. 
Or, l'appelante, contrairement à ce qu'elle soutient, n'a pas respecté ces 
obligations. 
L'avertissement signifié en 2015, suivi de l'entretien qui a eu lieu entre E______ 
et l'intimé en 2016, ne constituent pas des mises en garde suffisantes au sens de la 
jurisprudence, en raison du fait qu'un délai trop long s'est écoulé entre le dernier 
entretien qui a eu lieu en 2016 et le licenciement, intervenu en 2019. 
Par ailleurs, à supposer que l'intimé ne pouvait plus exercer sa fonction de 
mécanicien, ce qui n'est pas établi, le fait que l'appelante lui ait demandé de laver 
des voitures, puis d'effectuer des tâches de classement et de rangement le dernier 
mois avant son licenciement ne constitue pas une tentative réelle de lui trouver un 
poste approprié pour maintenir la relation de travail. 
La période d'un mois au cours de laquelle ces changements d'activité sont 
intervenus est en effet trop courte pour considérer que l'appelante a sérieusement 
essayé de trouver une autre fonction à l'intimé. 
Compte tenu de ce qui précède, c'est à bon droit que le Tribunal a retenu que le 
licenciement de l'intimé était abusif. 
3. 
Le Tribunal a alloué à l'intimé une indemnité correspondant à trois mois de 
salaire, retenant qu'il était fort probable qu'il ne retrouverait pas de travail avant la 
retraite, qu'il subissait une perte importante au niveau de la prévoyance 
professionnelle, que l'appelante avait par son attitude contribué à sa perte de 
motivation et à la détérioration de son état de santé et qu'elle n'avait pris aucune 
mesure pour l'avertir du fait qu'il risquait un licenciement ou pour lui trouver une 
autre fonction. Il fallait également tenir compte du fait que le comportement et le 


- 14/19 - 
 
 
C/26693/2019-1 
travail de l'intimé n'étaient pas exempts de tout reproche, que certaines critiques 
de l'appelante étaient justifiées, ainsi que de la situation économique de celle-ci. 
 
L'intimé fait valoir que c'est à tort que le Tribunal a retenu que son travail et son 
comportement n'étaient pas exempts de tout reproche car les enquêtes avaient 
établi le contraire. Il n'était pas démontré que la situation économique de 
l'entreprise était mauvaise. En outre, le licenciement lui avait été signifié de 
manière humiliante, sans ménagement, car l'occasion ne lui avait pas été donnée 
de s'exprimer. Aucun avertissement ne lui avait été signifié et aucune alternative 
proposée. L'indemnité devait dès lors correspondre à six mois de salaire. 
3.1 L’article 336a al. 1 et 2 CO stipule que la partie qui résilie abusivement le 
contrat doit verser à l’autre une indemnité. L’indemnité est fixée par le juge, 
compte tenu de toutes les circonstances ; toutefois, elle ne peut dépasser le 
montant correspondant à six mois de salaire du travailleur. Sont réservés les 
dommages-intérêts qui pourraient être dus à un autre titre. 
L’indemnité en raison du congé abusif a une double finalité, punitive et 
réparatrice (ATF 132 II 115 consid. 5.6, trad. in JdT 2006 I p. 152 ; arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_485/2017 du 25 juillet 2018 consid. 4.1). Par sa fonction 
punitive, elle exerce ou devrait exercer un effet préventif, alors que, par sa 
fonction réparatrice, elle devrait atténuer pour le travailleur l'impact de la 
résiliation (BRUCHEZ/MANGOLD/SCHWAAB, Commentaire du contrat de travail, 4e 
éd. 2019, n. 2 ad art. 336a CO, p. 389). La finalité en partie réparatrice de 
l’indemnité résulte des mots mêmes utilisés par le législateur pour la désigner (« 
indemnité ») ; elle découle aussi du fait que cette indemnité est versée non pas à 
l’État, comme une amende pénale, mais à la victime elle-même. L’indemnité ne 
représente pas des dommages-intérêts au sens classique, car elle est due même si 
la victime ne subit ou ne prouve aucun dommage; revêtant un caractère sui 
generis, elle s’apparente à la peine conventionnelle (ATF 123 III 391 consid. 3). 
Selon la jurisprudence, le juge doit notamment tenir compte de la gravité de la 
faute de l'employeur, de la manière dont le licenciement a été donné, de la gravité 
de l'atteinte à la personnalité du travailleur, de l'intensité et de la durée des 
rapports de travail, des effets économiques du licenciement, de l'âge et de la 
situation personnelle du travailleur, des conditions existantes sur le marché du 
travail, de la situation économique des parties, d'une éventuelle faute 
concomitante du travailleur licencié (arrêt du Tribunal fédéral 4A_166/2018 du 
20 mars 2019 consid. 4.1 ; BRUCHEZ/MANGOLD/SCHWAAB, op. cit., n. 3 ad art. 
336a CO, pp. 390 s. ; DUNAND, op. cit., n. 14 ad art. 336a CO, p. 692 et les 
réf. citées). 
Le Tribunal fédéral a retenu qu'il convenait également de prendre en considération 
la qualité des appréciations obtenues par le travailleur tout au long des rapports de 


- 15/19 - 
 
 
C/26693/2019-1 
travail (arrêt du Tribunal fédéral 4A_485/2017 du 25 juillet 2018 consid. 4.1 et 
4.3 ; WYLER/HEINZER, op. cit., p. 831). Les critères pris en considération dans cet 
arrêt pour accorder une indemnité équivalente à six mois de salaire ont été l’âge 
de l’employée (57 ans), la très longue durée des rapports de travail (22 ans), les 
excellentes évaluations, le fait que le licenciement est intervenu 11 mois avant le 
droit à une retraite anticipée, les conséquences économiques liées à la perte 
d’affiliation à la caisse de prévoyance, bien que la travailleuse ait retrouvé un 
emploi à mi-temps, les difficultés à se réinsérer sur le marché du travail et les 
difficultés à s’adapter à un nouvel emploi compte tenu de son âge. 
Le Tribunal fédéral a confirmé une indemnité équivalente à quatre mois de salaire 
d’un employé âgé de 57 ans, avec de longs rapports de travail, qui a reçu de son 
employeur un congé-modification ne respectant pas le délai de congé, employeur 
refusant de reconsidérer sa position (arrêt 4C.177/2003 du 21 octobre 2003). 
Dans une autre affaire, le Tribunal fédéral a confirmé l’indemnité de quatre mois 
de salaire allouée à un employé en tenant compte de son âge (60 ans), de son 
ancienneté (25 ans), du fait que l’employeur n’avait pas cherché de solution pour 
maintenir les rapports de travail ni offert une dernière chance à son employé de 
répondre à ses attentes et qu’il était peu vraisemblable que l’employé retrouve une 
nouvel emploi, ce qui aurait des conséquences économiques durables (arrêt 
4A_31/2017 du 17 janvier 2018). 
Dans cet arrêt, le Tribunal fédéral cite des exemples : « dans une cause où le 
travailleur était âgé de cinquante-huit ans lors du congé, le Tribunal fédéral a fixé 
l'indemnité à deux mois de salaire (arrêt 4A_401/2016 du 13 janvier 2017, consid. 
6.2, SJ 2017 I 297). Dans une autre cause, un travailleur âgé de cinquante-neuf 
ans a obtenu une indemnité de même ampleur devant la juridiction cantonale 
(arrêt 4A_384/2014 du 12 novembre 2014). Dans une autre affaire encore, un 
travailleur âgé de soixante-quatre ans a obtenu une indemnité de quatre mois de 
salaire (arrêt 4A_558/2012 du 18 février 2013) » (arrêt 4A_31/2017 du 17 janvier 
2018 c. 3). 
En outre, par mois de salaire, il faut entendre le salaire brut (cf. art. 322 CO), 
augmenté de toutes les prestations qui ont un caractère salarial, comme la part 
proportionnelle du treizième salaire, les provisions ou encore le remboursement 
forfaitaire des frais ayant un caractère salarial (arrêts du Tribunal fédéral 
4A_92/2017 du 26 juin 2017 consid. 3.2.1 ; 4A_571/2008 du 5 mars 2009 ; 
DUNAND, op. cit., n. 12 ad art. 336a CO, p. 691). 
 
3.2 En l'espèce, les différents éléments du dossier permettent de retenir que le 
travail de l'intimé était satisfaisant, sans plus. 
 
Certaines tâches ne pouvaient pas lui être confiées, car il ne suivait pas les 
formations nécessaires pour se tenir au courant de l'évolution de la technique. Il 


- 16/19 - 
 
 
C/26693/2019-1 
était en outre un peu plus lent que les autres et il y avait parfois des choses à 
corriger après son passage. Il a en outre fait l'objet d'une évaluation défavorable en 
2015 et en 2016. 
 
Ces problèmes existaient antérieurement à la reprise du garage par l'appelante, de 
sorte que l'on ne saurait considérer qu'ils sont imputables au style de management 
brusque et peu conciliant de l'administrateur de l'appelante, même si l'attitude de 
celle-ci a contribué à péjorer la situation par la suite. 
 
Contrairement à ce que fait valoir l'intimé, le licenciement ne lui a pas été signifié 
de manière particulièrement humiliante; il a été convoqué à un entretien et rien ne 
permet de retenir qu'il n'a pas eu la possibilité à ce moment-là de faire valoir son 
point de vue. Le fait que le congé n'ait pas été précédé d'un avertissement ni d'une 
tentative de lui trouver un autre poste a quant à lui déjà été pris en compte pour 
statuer sur la question du caractère abusif du licenciement. 
 
Par contre, pour les motifs relevés ci-dessus, c'est à juste titre que l'intimé fait 
valoir qu'il n'est pas établi que la situation économique de l'appelante était 
mauvaise au moment du licenciement, contrairement à ce qu'a retenu le Tribunal. 
 
L'on relèvera par ailleurs que les critiques répétées, et en grande partie injustifiées, 
de F______ à l'encontre de l'intimé, lesquelles s'apparentaient à du harcèlement ou 
du mobbing selon certains témoins, doivent être considérées comme une faute 
importante imputable à l'appelante. Ce faisant, elle a créé, après la reprise du 
garage, un environnement rendant particulièrement difficile pour l'intimé 
l'accomplissement de ses tâches. Cette manière de procéder est spécialement 
critiquable compte tenu de l'âge de l'intimé et du fait qu'il a été au service de 
l'appelante pendant presque quatre décennies. 
 
Compte tenu de toutes les circonstances, la Cour retiendra que le montant de 
l'indemnité due à l'intimé en application de l'art. 336a CO doit être porté à quatre 
mois de salaire, soit 24'000 fr., étant précisé qu'il n'est pas contesté que le montant 
du salaire mensuel brut de l'intimé était de 6'000 fr. 
 
Le jugement querellé sera modifié en ce sens. 
4. 
Le Tribunal a retenu que l'intimé pouvait prendre les quinze jours de vacances 
auxquels il avait droit en nature pendant le délai de congé de quatre mois, puisque, 
selon le certificat médical qu'il avait produit, il était apte à travailler ailleurs que 
chez son employeur à 100% pendant tout le mois de mai. Il n'était par ailleurs pas 
établi que la nature de son incapacité de travail empêchait la prise de vacances en 
nature pendant le délai de congé. 
 
L'intimé fait valoir que, même à supposer qu'il était suffisamment bien pour 
prendre des vacances dès le 25 avril 2019, ce qui était contesté, la prise en nature 


- 17/19 - 
 
 
C/26693/2019-1 
de vacances avant le 31 mai 2019, fin des rapports de travail, ne pouvait pas lui 
être imposée car son solde de 15 jours de vacances dépassait le tiers de la durée du 
délai de congé restant, à savoir du 25 avril au 31 mai 2019. 
4.1 Le but des vacances étant de permettre au travailleur de se reposer, l'art. 329d 
al. 2 CO consacre l'interdiction de remplacer les vacances par des prestations en 
argent tant que durent les rapports de travail. En principe, cette interdiction 
demeure valable une fois le contrat dénoncé par l'une ou l'autre des parties, mais 
des exceptions sont possibles en fonction des circonstances concrètes. La 
compensation par une indemnité est admise lorsque les vacances ne peuvent pas 
être prises avant la fin des rapports de travail ou qu'on ne peut pas attendre 
qu'elles le soient. Lorsqu'il libère le travailleur de son obligation de travailler 
pendant le délai de résiliation, l'employeur - autorisé en principe à fixer la date des 
vacances (art. 329c al. 2 CO) - peut exiger que les vacances auxquelles le 
travailleur a encore droit soient prises pendant le délai de congé; même sans 
instructions expresses de l'employeur, le travailleur libéré doit, en vertu de son 
obligation de fidélité, prendre en nature, selon ses possibilités, les jours de 
vacances qui lui restent. Conformément à l'art. 329 al. 3 CO, il convient toutefois 
de tenir compte du temps dont le travailleur a besoin pour la recherche d'un autre 
emploi. Il est donc nécessaire que le rapport entre la durée du délai de congé et la 
durée des vacances résiduelles, celle-ci inférieure à celle-là, soit suffisamment 
important; à défaut, les vacances doivent être remplacées par une prestation en 
argent. Les vacances résiduelles doivent être prises en nature lorsque leur durée 
n'excède pas, approximativement, le quart ou le tiers du délai de congé; s'il y a 
lieu, elles doivent être prises partiellement en nature et pour le surplus remplacées 
par une prestation en argent (arrêt du Tribunal fédéral 4A_526/2020 du 26 juillet 
2021 consid. 5.2.1). 
Une période d'empêchement de travailler au sens de l'art. 324a CO n'est pas 
considérée comme des vacances. Incapacité de travail et incapacité de bénéficier 
de vacances ne sont pas nécessairement synonymes. Il est des circonstances qui 
entraînent une incapacité de travailler mais n'empêchent pas le travailleur de 
bénéficier de ses vacances. Ainsi, une indisposition d'une demi-journée ou d'une 
journée, voire de plusieurs jours non consécutifs ne saurait être prise en 
considération. L'incapacité doit être durable. De plus, l'atteinte doit présenter une 
intensité telle qu'elle entrave le but des vacances, en empêchant la récupération 
physique ou psychique du travailleur. Une indisposition, une indigestion, une 
blessure de faible gravité, un coup de soleil, un doigt cassé, une cheville foulée, 
un rhume, un malaise ou des maux de tête ou de dents passagers ne constituent 
pas des cas d'empêchement de bénéficier des vacances. Il en va différemment des 
maladies et accidents qui provoquent des douleurs ou gênes importantes et 
persistantes, tels que des dépressions nerveuses présentant une certaine gravité, 
des maladies ou accidents provoquant une immobilisation complète, une mise en 


- 18/19 - 
 
 
C/26693/2019-1 
quarantaine, une hospitalisation ou encore un suivi médical constant et prolongé 
(WYLER/HEINZER, op. cit., p, 492). 
4.2 En l'espèce, le grief de l'intimé est fondé. 
Il convient tout d'abord de relever que l'appelante n'a pas libéré l'intimé de son 
obligation de travailler, puisqu'elle s'est au contraire étonnée, par courrier du 
1er mai 2019, de ce que l'intimé n'avait pas repris son travail. 
L'intimé a souffert. dès 2018, d'une dépression de longue durée, due notamment 
au fait que son supérieur le critiquait de manière répétée et injustifiée de manière 
qui s'apparentait à du harcèlement. Cette dépression a provoqué de nombreux 
mois d'incapacité de travail de l'intimé attestés par la production de certificats 
médicaux. Il s'agissait là d'une incapacité durable et intense, pendant laquelle l'on 
ne pouvait exiger de l'intimé qu'il prenne des vacances. 
Même si, selon le certificat médical produit, l'intimé était de nouveau apte à 
travailler pour un autre employeur dès le 1er mai 2019, l'on ne pouvait pas exiger 
de lui qu'il prenne ses vacances avant le 31 mai 2019, échéance de son délai de 
congé. 
En effet, le solde en 15 jours de vacances non prises en nature dépassait le tiers de 
la durée du délai de congé restant d'un mois. Or l'intimé devait pouvoir bénéficier 
du solde de son délai de congé pour chercher un nouveau travail. 
Il résulte de ce qui précède que l'intimé a droit à une indemnité pour le solde des 
vacances qu'il n'a pas pu prendre en nature. 
Il a chiffré ce droit à 15 jours de vacances non prises, correspondant à une 
indemnité de 4'154 fr. (soit 5'560 fr. x 13 : 12 x 21,75 x 15 jours). 
Ce montant n'est pas contesté par l'appelante et sera retenu. 
Cette dernière sera par conséquent condamnée à verser 4'154 fr. à l'intimé au titre 
d'indemnité pour vacances non prises en nature. 
5. 
Il résulte de ce qui précède que le chiffre 2 du dispositif du jugement querellé sera 
annulé. L'appelante sera condamnée à verser à l'intimé 28'154 fr. (24'000 fr. + 
4'154 fr.) avec intérêts à 5% l'an dès le 1er juin 2019. 
6. 
La valeur litigieuse étant inférieure à 50'000 fr., il ne sera pas prélevé de frais 
judiciaires, ni alloué de dépens (art. 71 RTFMC et 22 al. 2 LaCC). 
 
* * * * * 


- 19/19 - 
 
 
C/26693/2019-1 
 
PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes, groupe 1 : 
À la forme : 
Déclare recevables l'appel interjeté par A______ SA et l'appel joint interjeté par 
B______ contre le jugement JTPH/159/2021 rendu le 3 mai 2021 par le Tribunal des 
prud'hommes dans la cause C/26693/2019-1. 
Au fond : 
Annule le chiffre 2 du dispositif du jugement querellé et statuant à nouveau : 
Condamne A______ SA à verser à B______ 28'154 fr. avec intérêts à 5% l'an dès le 1er 
juin 2019. 
Confirme le jugement entrepris pour le surplus. 
Dit que la procédure est gratuite. 
Déboute les parties de toutes autres conclusions. 
Siégeant : 
Madame 
Fabienne 
GEISINGER-MARIETHOZ, 
présidente; 
Monsieur 
Christian PITTET, juge employeur; Monsieur Roger EMMENEGGER, juge salarié; 
Madame Chloé RAMAT, greffière. 
 
 
 
 
Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 
 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 
(LTF ; RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa 
notification avec expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par devant le Tribunal fédéral 
par la voie du recours en matière civile. 
 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 
 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 
15'000 fr.