ge_gerichte · ATA/992/2018 · 2018-09-25 · fr


RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/1242/2017-FPUBL 
ATA/992/2018 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 25 septembre 2018 
 
 dans la cause 
 
M. A______ B______ 
représenté par Me Françoise Markarian, avocate 
contre 
COMMUNE DE C______ 
représentée par Me Eric Maugué, avocat 


- 2/38 - 
A/1242/2017 
EN FAIT 
1. 
 
Par contrat d’engagement de droit public signé le 31 juillet 2013, M. 
A______ B______, né en ______ 1978 et célibataire, a été engagé par la 
commune de C______ (ci-après : la commune) en qualité de travailleur social au 
taux de 75 % au service de l’action sociale et de la jeunesse (ci-après : le service), 
sous l’autorité directe de la responsable du service, avec entrée en fonction le 16 
août 2013. Sous « temps d’essai », il était écrit « confirmation de la nomination 
après 3 ans d’activité, soit au 16 août 2016 ». 
 
 
Comme indiqué dans le « cahier des charges spécifiques », la mission du 
poste consistait d’une part à garantir le bon usage des espaces (la D______, chalet 
E______, locaux de musique) mis à disposition des jeunes de 12 à 25 ans et 
s’assurer que leur utilisation se faisait dans le respect des objectifs et règlements 
fixés selon chaque lieu (gestion des locaux à destination des jeunes), d’autre part à 
coordonner et faciliter les interventions des partenaires institutionnels et 
associatifs accompagnant des jeunes dans les différents espaces qui leur étaient 
destinés, engager et mener à bien les médiations nécessaires entre les 
protagonistes tels que les usagers et les riverains des locaux (coordination et 
médiation). 
2. 
 
Durant son engagement, son lieu de travail était la D______, « lieu 
bienveillant où les jeunes [pouvaient] venir s’essayer à différents projets », selon 
les explications de M. B______, pour lequel son activité consistait à 
« accompagner les jeunes dans leur développement personnel, les aider à 
construire des projets et à les réaliser ». L’intéressé notait dans le journal de bord, 
sous forme informatique, ce qui lui paraissait notable dans la vie de la D______. 
Au nombre de ses activités au sein de la D______, des permanences deux fois par 
semaine, les mercredis de 16h00 à 22h00 et les vendredis de 17h00 à 23h00, 
étaient proposées aux jeunes, de même que la F______, à savoir un accueil et un 
repas chaud, une boisson et un fruit les mardis et jeudis de 11h30 à 13h30, pour 
les élèves et étudiants des écoles avoisinantes. 
 
 
Pour la F______, un aide-cuisinier (ci-après : l’aide-cuisinier) a été engagé 
pour la période de février à fin mai 2016, dans le cadre d’un emploi en vue 
d’insertion. En outre, entre 2015 et 2016, un jeune homme a occupé un emploi en 
insertion dans le cadre de la F______. 
 
 
De début décembre 2015 à fin février 2016, un jeune homme a effectué son 
service civil au sein de la D______ (ci-après : le civiliste). 


- 3/38 - 
A/1242/2017 
 
 
M. B______ effectuait ses tâches administratives à l’antenne jeunesse du 
service, où il partageait un bureau avec M. G______ H______ mais avait un poste 
de travail distinct et un ordinateur personnel. 
 3. 
 
Les 28 janvier 2014 et 16 juin 2015, M. B______ a fait l’objet d’évaluations 
par la responsable du service, selon laquelle il répondait aux attentes. Le 28 
janvier 2014, celle-ci a entre autres noté que, « durant ce premier semestre 
d’activité, Monsieur B______ [avait] tissé des liens de qualité avec les jeunes 
qu’il [côtoyait] dans le cadre de ses fonctions. Il [avait] su, durant cette période, 
démontrer son savoir-faire tout comme son savoir-être. Doté d’une autorité 
naturelle, il [entrait] en relation avec franchise et générosité. De plus, Monsieur 
B______ ne [craignait] pas le conflit, au contraire, il [savait] provoquer et 
maintenir un dialogue de qualité malgré un contexte parfois difficile ». Le 26 juin 
2015, elle a notamment écrit : « Monsieur B______ réalise un travail de qualité 
grâce à ses habiletés relationnelles et son sens de la communication. Bien ancré et 
solide dans son rapport aux jeunes, il leur offre un lien basé sur la confiance, le 
respect mutuel et la responsabilité. Durant la période écoulée, Monsieur B______ 
a réalisé un excellent travail d’encadrement et de suivi d’une stagiaire en stage 
probatoire HETS ». 
 
 
En juin 2015, M. B______ a obtenu de la Haute école de travail social de 
Genève (ci-après : HETS) – qui fait partie de la Haute école spécialisée de Suisse 
occidentale – un bachelor en travail social avec orientation en éducation sociale, 
avec la note « excellent » pour son mémoire. 
 
 
À l’occasion du départ de la responsable d’alors du service, le 2 décembre 
2015, celle-ci et le secrétaire général de la commune ont établi pour M. B______ 
un certificat de travail intermédiaire, positif, notamment quant à son caractère et 
aux « excellentes relations professionnelles aussi bien avec ses collègues qu’avec 
ses supérieurs ». 
4. 
 
Du 10 octobre 2015 au 25 mars 2016, Mme L______, née en ______ 1997, 
qui avait accompli du 15 juin au 24 juillet 2015 puis du 24 août au 
4 septembre 2015 un stage d’observation à plein temps au I______, Centre de 
rencontres et de loisirs de C______ géré par la Fondation genevoise pour 
l’animation socioculturelle (ci-après : FASe), a effectué un stage de « maturité 
spécialisée travail social » auprès du service, sur la base d’une convention de 
stage type signée en octobre 2015 par elle-même, l’école de culture générale 
(ci-après : ECG) auprès de laquelle elle étudiait ainsi que la commune (ci-après : 
convention de stage). 
 
 
Le ch. 5, intitulé « rôle des parties », de cette convention de stage, sous 
« institution », prévoyait ce qui suit : « Un-e collaborateur-trice qualifié-e, 
travaillant depuis au moins deux ans dans l’institution, et ayant de préférence une 
formation de praticien-ne formateur/trice ou équivalent, fonctionne comme 


- 4/38 - 
A/1242/2017 
référent-e d’institution. Il/elle est désigné-e par la direction de l’institution ou de 
l’entreprise et il-elle encadre l’étudiant-e durant son stage de maturité. Il/elle 
supervise, en collaboration avec les autres référents-e-s, la préparation et la 
rédaction des objectifs de stage de l’étudiant-e. Lors de séances programmées au 
cours du stage, il/elle échange avec l’étudiant-e sur les observations amenées par 
ce/cette dernier-ère, sur le suivi et la réalisation des objectifs des prestations 
pratiques. [À la ligne] Le/la référent-e de l’institution assure, en collaboration 
avec le/la référent-e de l’ECG, le suivi de l’étudiant-e et communique au/à la 
référent-e de l’ECG les problèmes éventuels qui pourraient se présenter pendant le 
déroulement des prestations pratiques ». Quant à l’« étudiant », il « respecte les 
règles définies au sein de l’institution pour son personnel (horaire, ponctualité, 
confidentialité). Il/elle observera les recommandations des responsables des 
prestations pratiques (référent-e de l’institution, expert-e HETS, référent-e de 
l’ECG). [À la ligne] Il est attendu de la part de l’étudiant-e une attitude ouverte et 
constructive. Il/elle sera amené-e à faire des liens entre des connaissances 
théoriques acquises dans le cadre du certificat ECG socio-éducatif et des 
situations ou des modes d’intervention observés sur le terrain ». 
 
 
Le 23 novembre 2015, Mme L______ et la commune ont signé un contrat 
de stage, et un cahier des charges spécifiques a été établi, à teneur duquel son 
supérieur hiérarchique était le coordinateur de la D______, à savoir M. B______. 
 
 
Mme L______ a effectué son stage au début uniquement au sein de la 
D______ et, en parallèle, à partir du 14 décembre 2015, à raison d’un jour par 
semaine, à l’antenne jeunesse du service, sous la supervision de Mme J______, 
conseillère en insertion socio-professionnelle, contre quatre jours à la D______. 
 
 
Les 27 octobre 2015, 23 novembre 2015, 11 janvier 2016 et 14 mars 2016 
se sont tenues les réunions quadripartites prévues par la convention de stage, entre 
Mme L______, le référent de terrain qu’était M. B______, le référent HETS et la 
référente ECG. 
 
 
Le 14 mars 2016, M. B______, en qualité de « référent d’institution », a 
rempli le document de l’ECG « Maturité spécialisée travail social (MSTS) – 
Évaluation du stage par le référent d’institution », avec des appréciations 
concernant les prestations de la stagiaire dans les tâches confiées, ses compétences 
professionnelles générales et ses compétences sociales, allant de « suffisant » à 
« bien » et à « excellent ». Le stage de Mme L______ était validé. 
5. 
 
Lors de l’« entretien de départ » du 23 mars 2016 ayant eu lieu entre Mme 
L______ et la responsable ressources humaines (ci-après : RH) de la commune, la 
première a, à teneur du formulaire rempli par elle à cette occasion, indiqué être 
« satisfaite » concernant le contenu du poste (cahier des charges), l’autonomie et 
la liberté d’action, la diversité des tâches ainsi que les possibilités de formation et 
de développement, ni satisfaite ni insatisfaite concernant le volume de travail et 


- 5/38 - 
A/1242/2017 
les rapports avec les collègues, « insatisfaite » concernant les rapports avec la 
hiérarchie de même que le soutien et l’écoute de la hiérarchie. Ce stage était pour 
elle une « bonne leçon de vie ». 
6. 
 
Le même jour, se référant à cet entretien, la responsable RH a adressé une 
note interne au secrétaire général. 
 
 
Concernant le contenu des tâches effectuées durant son stage et son 
autonomie, Mme L______ était pour l’essentiel satisfaite. Cela étant, lorsqu’elle 
était à la D______, elle avait été sous-occupée, voire inactive à de très nombreux 
moments. 
 
 
S’agissant des rapports de travail, il était noté que Mme L______ avait eu 
de très bons rapports avec Mme J______, mais que les relations à la D______ 
étaient devenues rapidement difficiles et tendues, des remarques blessantes et des 
propos déplacés étant émis par MM. H______ et B______, notamment « (…) ne 
sait rien faire (…) », « (…) a des problèmes psy, devrait aller consulter (…) », 
« (…) est une incapable (…) », « (…) doit changer de voie, n’a pas la fibre sociale 
(…) », « (…) pas normal de ne pas montrer ses émotions (…) » ; durant le stage, 
la stagiaire ressentait un fort manque de respect et se sentait dénigrée. L’ensemble 
de ces remarques et d’autres « du même acabit » avaient été faites non seulement 
à elle personnellement, mais aussi à de tierces personnes en parlant d’elle. M. 
B______ lui formulait de nombreuses demandes, notamment de lui préparer son 
café ou de faire la vaisselle, ceci sans aucune forme de politesse ; il lui reprochait 
de ne pas prendre d’initiatives, entre autres lors de sorties, et lui disait que la 
stagiaire précédente était beaucoup plus efficace qu’elle ; la menace de ne pas 
valider son stage était émise à plusieurs reprises par MM. H______ et B______. 
Lorsqu’elle avait « fini par craquer lors d’une énième remarque et [était tombée] 
en pleurs, on lui [avait dit] alors qu’on [était] fier d’elle, qu’on attendait qu’elle 
craque et qu’elle montre enfin ses émotions ». Dès le début du stage, il avait été 
demandé à la stagiaire de ne pas dire que très peu de monde venait à la D______, 
et les statistiques fournies concernant la fréquentation de la F______ ne reflétaient 
pas la réalité, les jeunes venant sans manger étant ajoutés aux chiffres de ceux qui 
y prenaient leur repas. Lors d’une sortie en raquettes, Mme L______ et le civiliste 
avaient entendu une discussion entre M. B______ et l’organisateur de la sortie 
portant sur des sujets d’ordre sexuel. Il avait été demandé à la stagiaire d’écrire 
tout ce qu’elle faisait de mal, pour son bien, mais elle n’avait pas donné suite à 
cette demande qu’elle jugeait absurde. 
 
 
Pour la responsable RH, les heures supplémentaires qu’effectuait 
M. B______ ne semblaient pas justifiées. Celui-ci était souvent enfermé dans son 
bureau ; plusieurs tâches étaient déléguées au civiliste, mais ce dernier restait 
désoeuvré la plupart du temps. 


- 6/38 - 
A/1242/2017 
7. 
 
Par lettre remise en mains propres le 26 avril 2016, le conseiller 
administratif délégué aux RH et le secrétaire général ont fait part à 
M. B______ de la décision prononcée le 19 avril précédent par le Conseil 
administratif de prendre une mesure provisionnelle sous forme de sa suspension 
de son activité professionnelle avec effet immédiat et avec libération de 
l’obligation de travailler, son traitement étant néanmoins maintenu, et de mettre en 
œuvre une enquête administrative. Celle-ci avait été confiée à une enquêtrice 
administrative, avocate indépendante (ci-après : l’enquêtrice), et aurait pour but de 
vérifier la véracité des allégués le concernant, à savoir : 1. des propos à caractère 
sexuel, en présence de jeunes participants aux activités placées sous sa 
responsabilité ; 2. une violation du secret de fonction par la révélation d’une 
information sur l’état de santé psychique d’un jeune à ses camarades ; 3. une 
atteinte à la personnalité de Mme L______, stagiaire, par des remarques 
blessantes, des propos déplacés et des menaces répétées de ne pas valider le 
stage ; 4. une déloyauté envers son employeur par des heures supplémentaires 
injustifiées ; 5. une déloyauté à l’égard de son employeur par la surestimation de 
la participation des jeunes à l’activité F______ de la D______. Cette enquête avait 
aussi pour but de protéger M. B______ des conséquences de ces allégations dans 
le cas où elles se révéleraient injustifiées. 
 
 
Il est précisé que ni la responsable du service ad interim du 1er janvier au 
31 mars 2016, ni la responsable de celui-ci entrée en fonction le 1er avril 2016, 
n’ont été prévenues de cette décision, à tout le moins avant sa notification. 
8. 
 
Dans le cadre de l’enquête administrative, l’enquêtrice a procédé entre le 
19 mai et le 12 octobre 2016 à l’audition de l’intéressé et de vingt-quatre témoins 
et a recueilli de nombreuses pièces. 
 
 
En particulier, de l’instruction du reproche d’atteinte à la personnalité de 
Mme L______ par des remarques blessantes, des propos déplacés et des menaces 
répétées de ne pas valider le stage, il ressort notamment ce qui suit. 
 
a. 
D’une manière générale, M. B______ avait de bonnes relations avec les 
autres acteurs dans le domaine social dans la commune, y compris avec les 
collaborateurs du I______, et était apprécié des jeunes. 
 
 
À l’instar des autres collaborateurs du service, M. B______ n’était pas au 
bénéfice d’une formation de praticien formateur pour des stagiaires, dispensée par 
la HETS, mais, de l’avis de la responsable du service entrée en fonction le 1er avril 
2016, il avait un niveau de connaissance de l’institution suffisant pour encadrer 
une stagiaire durant un stage de vingt semaines. 
 
b. 
Les collaborateurs du I______, dont la responsable de l’équipe Mme 
K______, ont fait part de leur très grande satisfaction quant au travail de Mme 


- 7/38 - 
A/1242/2017 
L______ durant son stage du 15 juin au 24 juillet 2015 puis du 24 août au 4 
septembre 2015, sa posture à l’égard des jeunes encadrés étant adéquate. 
 
 
D’après les référents ECG et HETS, Mme L______ était une bonne élève, 
qui avait effectué un très bon rapport de stage et une très bonne soutenance. 
 
 
Un des collaborateurs du I______ a exposé que, lors de plusieurs échanges, 
M. B______ lui avait fait part de grandes difficultés rencontrées avec Mme 
L______, relatives à la qualité de son travail et à son investissement. 
 
c. 
Il ne ressort pas des déclarations de la responsable du service en poste 
jusqu’au 31 décembre 2015 que Mme L______ lui aurait parlé de son stage. 
Celle-ci ne s’était jamais plainte du comportement de M. B______ auprès de la 
responsable du service ad interim du 1er janvier au 31 mars 2016 ; cette dernière 
l’avait souvent croisée et, lorsque la responsable lui demandait si tout allait bien et 
si elle était contente, elle répondait positivement avec un petit sourire. 
 
d. 
Mme J______ a déclaré que MM. H______ et B______ étaient venus la 
voir dans son bureau le 14 décembre 2015 ; ils étaient en souci par rapport à Mme 
L______, à son bien-être et à sa vie personnelle compte tenu de ce que celle-ci, 
qui parlait beaucoup de sa vie privée au travail, leur avait raconté en lien avec son 
ami qui était selon eux très contrôlant, fouillait dans son téléphone portable et par 
lequel elle se laissait complètement « envahir », et avaient des doutes quant à son 
orientation professionnelle, concernant sa posture éducatrice à l’égard des jeunes ; 
l’attitude de M. B______ se voulait protectrice. À la suite de cette visite, le même 
jour, Mme J______ avait eu un long entretien avec Mme L______, lors duquel 
elle avait constaté que celle-ci n’était pas heureuse ni contente de son stage à la 
D______ ; elle était en pleurs, en souffrance au sujet de son stage et aussi de sa 
vie privée, cette dernière devant être comprise dans un sens plus large que 
seulement en lien avec son ami ; elle se plaignait de ne pas avoir beaucoup de 
choses à faire dans le cadre de son stage ; elle expliquait que c’était par moments 
compliqué avec M. B______ car il lui reprochait ses postures vis-à-vis des jeunes 
alors que de son côté elle pensait faire ce qui était demandé ; elle se questionnait 
concernant la suite de son orientation à la HETS (animatrice, assistante sociale ou 
éducatrice), questionnement dans lequel les difficultés encourues dans son stage 
avaient joué un rôle. Lors de cet entretien et des entretiens subséquents, Mme 
L______ disait se sentir dénigrée, et a fait effectivement état des propos repris 
dans la note interne de la responsable RH sauf concernant les propos d’ordre 
sexuel et la demande d’écrire tout ce qu’elle faisait de mal ; elle n’avait pas 
expressément dit être menacée par MM. H______ et/ou B______ que son stage ne 
soit pas validé, mais elle en avait peur. 
 
 
Le prononcé de propos inadéquats par M. B______ ne cadrait pas avec ce 
que Mme J______ avait elle-même constaté, même si elle avait été choquée 
d’entendre une fois M. B______ dire que Mme L______ avait un petit souci 


- 8/38 - 
A/1242/2017 
psychologique, celui-ci étant quelqu’un de bienveillant, dont les mots avaient 
peut-être dépassé sa pensée dans un contexte où il était un peu agacé ; Mme 
L______ lui avait également raconté que M. B______ lui avait dit qu’elle avait un 
petit souci psychologique. 
 
 
À la fin du stage, les relations de Mme L______ avec MM. H______ et 
B______ s’étaient améliorées. 
 
 
Mme L______ avait parfaitement exécuté les tâches que Mme J______ lui 
avait confiées ; elle était agréable et perfectionniste. Celle-ci mettait en évidence 
que Mme L______ était une stagiaire et non une éducatrice professionnelle. 
 
e. 
Selon les déclarations de la référente ECG, il n’était pas possible d’obtenir 
la maturité spécialisée en travail social si le stage n’était pas effectué et validé. Le 
stage en vue de la maturité spécialisée de l’ECG était fatiguant et stressant pour 
les étudiants, qui étaient souvent jeunes et pour lesquels c’était souvent le premier 
emploi ; il n’était pas inhabituel que, lors des entretiens, des étudiants 
« craquent », pleurent ou arrêtent leur formation. 
 
 
M. B______ avait apparemment laissé assez de temps à Mme L______ pour 
qu’elle puisse préparer son travail de maturité ; les conditions de la convention de 
stage étaient remplies. Parmi les objectifs de stage que Mme L______ s’était fixés 
figurait la bonne distance avec les jeunes. 
 
 
En cours de stage, M. B______ avait appelé la référente ECG afin de savoir 
si la stagiaire respectait ses échéances, ce à quoi elle avait répondu par 
l’affirmative. Des problèmes étaient seulement apparus lors de la réunion 
quadripartite du 11 janvier 2016, à la fin de laquelle Mme L______ était sortie à 
la demande des référents HETS et ECG conformément au souhait exprimé par 
M. B______. Ce dernier s’était alors entretenu avec les seuls référents HETS et 
ECG et il leur avait expliqué qu’il y avait des problèmes d’entente entre Mme 
L______ et lui-même et que celle-ci était parfois plus une adolescente qu’une 
stagiaire qui aidait, comme cela s’était produit lors d’une sortie raquettes-fondue ; 
il n’y avait pas de malveillance dans les propos de M. B______, ni de conflit 
ouvert, mais une relation un peu conflictuelle. D’après ce qu’avait perçu la 
référente ECG, M. B______ avait le sentiment, sans le dire expressément, que 
Mme L______ était fourbe et pas très honnête. Les référents HETS et ECG ne 
s’étaient pas inquiétés, la situation ne leur paraissant pas dramatique. 
 
 
La référente ECG avait revu Mme L______, seule à seule, le 12 mai 2016, 
dans le cadre de la soutenance en vue de la maturité ; celle-ci lui avait dit que le 
stage n’avait pas été facile et l’avait fait douter, et elle s’était mise à pleurer, 
paraissant « un peu perdue » ainsi qu’en manque de confiance ; elle n’avait pas 
voulu entrer dans les détails, avait évoqué un harcèlement et indiqué qu’il y avait 
une procédure en cours au sein de la commune. 


- 9/38 - 
A/1242/2017 
 
f. 
À teneur des propos du référent HETS, le stage de maturité professionnelle 
était un stage d’observation participative qui permettait de découvrir un métier et 
non pas un stage professionnalisant du type de ceux qui étaient ensuite effectués 
dans le cadre de la formation professionnelle à la HETS. 
 
 
À la fin de la réunion quadripartite du 11 janvier 2016, après que Mme 
L______ était sortie, M. B______, souhaitant faire part de difficultés qu’il 
rencontrait, avait rapporté aux référents HETS et ECG que la stagiaire avait de la 
peine à entendre ses critiques quant à sa manière d’être et de faire avec les 
usagers, sans la dénigrer, ni mentionner des problèmes psychologiques de la 
stagiaire, ni indiquer ou sous-entendre que le stage pourrait ne pas être validé. 
 
 
Lors des réunions quadripartites avec Mme L______, M. B______ avait 
évoqué des questions de distance de Mme L______ avec les usagers et le fait 
qu’elle se comportait parfois comme une adolescente, comme lors de la sortie 
raquettes-fondue. Les référents avaient compris que M. B______ et Mme 
L______ en avait parlé et avaient fait le point ensemble, ce qui était sain car les 
difficultés donnaient lieu à des discussions entre le praticien de terrain et la 
stagiaire. Le référent HETS avait senti que Mme L______, une personne timide, 
avait été « secouée » par ce stage, dans le bon sens du terme car elle s’était 
confrontée à une réalité qu’elle ne connaissait pas. 
 
g. 
D’après le civiliste, Mme L______ avait été deux fois « chamboulée », au 
bord des larmes, en sortant des entretiens hebdomadaires qu’elle avait avec 
M. B______ ; elle lui avait dit qu’il lui faisait des reproches qu’elle contestait et 
qu’il s’introduisait un peu trop dans sa vie privée. À un autre moment, elle avait 
évoqué le fait que son ami était très jaloux. Elle lui avait en outre dit que M. 
B______ lui avait fait savoir qu’il existait une possibilité que son stage ne soit pas 
validé. Le civiliste n’avait pas constaté que les relations entre Mme L______, qui 
semblait être heureuse, et M. B______ étaient tendues au quotidien, et il n’avait 
jamais entendu celui-ci s’adresser à celle-là de manière irrespectueuse ou 
inadéquate. 
 
h. 
Entendue en qualité de témoin hors de la présence de M. B______ mais en 
présence de l’avocate de ce dernier conformément à la décision de l’enquêtrice et 
malgré la protestation de l’avocate, Mme L______ a déclaré que des réunions 
seule à seul avec M. B______ avaient lieu de manière hebdomadaire, la plupart du 
temps les vendredis, durant environ une heure en moyenne, afin de faire le point 
sur le déroulement de la semaine. 
 
 
Son stage ne s’était pas bien déroulé au début. À compter de la deuxième 
semaine de stage, M. B______ lui avait dit qu’elle n’était « pas faite pour le 
social » et qu’elle ne comprenait pas le principe du travail social au motif qu’elle 
n’aurait pas su adopter la bonne distance avec les usages, qui étaient des jeunes du 
même âge qu’elle. Elle avait l’impression qu’il la rabaissait beaucoup en lui disant 


- 10/38 - 
A/1242/2017 
toujours des choses négatives, par exemple de ne pas donner son avis. La fois où 
elle avait pleuré en présence de M. B______, ce dernier lui avait dit en substance 
que depuis le temps qu’il essayait de la faire pleurer, elle avait enfin montré une 
émotion : la seconde fois où elle avait pleuré en sa présence, il l’avait amenée voir 
M. H______, étant content qu’elle ait montré ses émotions. C’était uniquement 
lors des réunions hebdomadaires que M. B______ lui faisait des reproches et des 
remarques ; le reste du temps et en présence des jeunes, ses relations avec lui 
étaient tout à fait normales. 
 
 
M. B______ lui avait dit à tout le moins à une reprise, vers Noël, qu’elle 
avait des problèmes psychologiques du fait qu’elle ne montrait pas assez ses 
émotions, et elle avait compris que sa critique concernait plutôt sa manière 
d’appréhender le travail. 
 
 
Le seul moment où il lui avait adressé des propos déplacés était lorsqu’il lui 
avait parlé du couple qu’elle formait avec son ami ; il lui avait souvent dit qu’il 
avait une amie qui était au cimetière car elle avait eu un couple comme celui de 
Mme L______ et son ami qui montrait des signes de pervers narcissique, ce qui 
l’avait conduite à remettre en question son couple et ses projets professionnels ; il 
avait vu parfois son ami venir la chercher et elle lui avait dit que celui-ci regardait 
dans son téléphone portable avec qui elle parlait, raison pour laquelle elle lui avait 
donné son mot de passe. À l’époque où elle avait rencontré Mme J______, elle 
était dans une situation difficile en lien avec son ami et avec sa propre famille. 
 
 
M. B______ lui avait dit, comme un reproche, que la précédente stagiaire 
avait compris beaucoup plus vite le fonctionnement de la D______. M. B______ 
l’avait menacée de ne pas valider son stage, au motif, selon son interprétation de 
ce qu’il lui avait expliqué, qu’elle manquait d’émotions et qu’elle n’était pas faite 
pour 
ce 
métier, 
et 
ce 
assez 
souvent 
vers 
fin 
novembre-début décembre 2015 ; elle avait alors commencé à s’inquiéter. Ainsi, 
lorsqu’elle rentrait chez elle, elle pleurait, et elle avait des insomnies. 
 
 
Lorsque M. B______ lui avait reproché son manque d’implication lors de la 
sortie raquettes-fondue de janvier 2016, quelque temps après, elle n’avait pas 
encore accepté la pertinence de ces remarques, même si elle lui avait certainement 
donné raison comme elle le faisait alors d’habitude afin qu’il la laisse tranquille ; 
c’était dans le cadre d’un stage ultérieur, commencé le 25 avril 2016, qu’elle avait 
pris conscience qu’il avait eu raison de lui faire ces remarques. Elle avait 
beaucoup suivi les conseils de Mme K______, avec laquelle elle avait gardé un 
bon contact et qui la soutenait grandement, par exemple d’aller dans le sens voulu 
par MM. B______ et H______, et « cela [avait] marché ». 
 
 
En-dehors des difficultés sus-décrites, elle avait beaucoup appris de son 
stage avec M. B______, qui l’avait bien aidée à trouver une bonne posture 
professionnelle. Vers la fin du stage, fin mars 2016, elle avait eu une relation 


- 11/38 - 
A/1242/2017 
sympathique avec M. B______, lequel avait organisé un apéritif de départ pour 
elle. 
 
i. 
Entendu trois fois par l’enquêtrice, la dernière fois après avoir pu prendre 
connaissance du procès-verbal de l’audition de Mme L______, M. B______ a 
déclaré que lors de la réunion en vue de l’établissement du bilan de fin de stage, il 
avait félicité Mme L______ pour ses bonnes qualités rédactionnelles vu la qualité 
de son rapport de stage, mais avait attiré son attention sur le fait qu’elle avait pris 
un certain temps avant d’intégrer complètement sa fonction de stagiaire 
éducatrice ; il avait laissé à Mme L______ un temps d’adaptation de deux mois ; 
celle-ci avait été très effacée en début de stage et cela s’était amélioré seulement 
en février-mars 2016. De manière générale, elle n’avait pas été régulière dans son 
niveau d’engagement, y compris au niveau scolaire. 
 
 
M. B______ a catégoriquement contesté avoir tenu les propos rapportés 
dans la note interne de la responsable RH du 23 mars 2016. En revanche, il lui 
était arrivé très souvent qu’il doive expliquer à plusieurs reprises à Mme L______ 
les tâches qu’elle devait effectuer et notamment son rôle de stagiaire et son savoir-
être vis-à-vis des jeunes ; celle-ci ne comprenait pas les enjeux de son stage, 
venait à leurs réunions hebdomadaires, qui duraient entre vingt minutes et une 
heure, systématiquement sans bloc-notes et sans stylo malgré ses invitations en ce 
sens, et « restait de marbre » face à ses observations, semblant ne pas les entendre 
et lui coupant tout le temps la parole en lui disant « oui, oui, c’est bon, OK », 
comme pour mettre fin à la discussion, de sorte qu’il ne se sentait pas écouté ; il 
avait une fois « recadré » la stagiaire en lui expliquant calmement qu’elle ne 
devait 
pas 
commencer 
sa 
journée 
de 
travail 
par 
une 
pause-café et cigarettes, ce à quoi elle s’était conformée dès le lendemain. 
 
 
Fin 2015, lors d’une des nombreuses discussions où il lui demandait de faire 
son travail et rédiger son rapport et « [constatait] que cela n’avançait pas et qu’elle 
n’était pas impliquée », il avait dit à la stagiaire s’inquiéter pour elle et ne pas 
comprendre son comportement professionnel ; celle-ci avait pleuré ; il lui avait 
alors fait part de ce qu’il était soulagé que cela sorte, qu’elle ait « ouvert la 
carapace » et qu’enfin elle allait lui dire ce qui n’allait pas ; elle avait alors reparlé 
de ses problèmes personnels. M. B______ a contesté avoir menacé 
Mme L______ de ne pas valider son stage ; en revanche, il lui avait expliqué que 
ce stage, qui était professionnel et pour lequel elle était rémunérée par la 
commune, comportait des objectifs et des échéances fixés par l’ECG et que, si elle 
ne parvenait pas à les respecter, il se pouvait que son stage ne soit pas validé, au 
même titre par exemple qu’une maturité devait se préparer car à défaut 
d’implication personnelle on pouvait rater son diplôme ; il était préoccupé par le 
fait qu’elle avait de la peine à tenir les délais fixés par l’ECG. En janvier 2016, 
dans le cadre d’une discussion où il lui avait demandé où elle en était avec ses 
objectifs, il lui avait dit qu’il ne savait plus quoi faire avec elle et qu’elle était dans 


- 12/38 - 
A/1242/2017 
un déni de la réalité ; elle avait pleuré et il était allé avec voir M. H______ à 
l’antenne jeunesse pour discuter ; ce dernier avait proposé à la stagiaire 
d’organiser une soirée crêpes ; la séance s’était bien terminée et Mme L______ 
était repartie avec le sourire ; à la suite de cette soirée qui avait été un déclic pour 
elle, elle avait compris les fondements du travail social, il l’avait félicitée de son 
évolution et le stage s’était depuis lors très bien déroulé dans l’ensemble. 
 
 
Selon M. B______, Mme L______ n’était pas cohérente et était dispersée 
dans ses propos ; en effet, à plusieurs reprises durant son stage, elle lui avait dit ne 
pas être sûre de s’inscrire à la HETS ou travailler dans l’humanitaire à l’étranger ; 
elle éprouvait ainsi des incertitudes quant à son avenir professionnel. Il ne lui 
avait jamais dit qu’elle n’était pas faite pour le travail social ; au contraire, il 
l’avait questionnée et placée face à des situations concrètes en lui donnant des 
exemples réels et concrets du travail social en foyer pour mineurs, ce à quoi elle 
avait répondu qu’elle préférait éviter ce genre de situations, qui pouvaient 
comporter de l’agressivité de la part des mineurs ; il lui avait alors dit que c’était 
dans de tels moments qu’elle pourrait déterminer si ce métier lui convenait ou 
non ; il lui avait aussi fait part de ce que le métier de la petite enfance était aussi 
une piste pour elle, tous les métiers du domaine social étant évoqués lors de la 
discussion. 
 
 
Mme L______ avait très vite expliqué à M. H______ et à M. B______ ses 
problèmes personnels, notamment concernant son ami, et familiaux, qui pouvaient 
la « submerger ». M. B______ n’avait jamais dit à Mme L______ qu’elle avait 
des problèmes psychologiques ni qu’elle devrait aller consulter un thérapeute ; 
cela étant, au regard de ce qu’elle lui avait expliqué du comportement de son ami, 
il avait été de son devoir en tant que professionnel de lui dire que, si la situation 
était trop difficile pour elle, elle pouvait consulter un « professionnel 
(psychologue) » ; pour sa part, il lui avait dit qu’il ne se permettrait pas de se 
mêler de sa vie privée, mais qu’en en ayant connaissance, il était à sa disposition 
pour lui donner des conseils si besoin, tout en restant professionnel, et il lui avait 
proposé de discuter de ses problèmes avec Mme J______, car elle était une 
femme ; il n’avait jamais dit à Mme L______ que son ami était un pervers 
narcissique, ni lui avoir fait lire un livre sur ce type de personnalité ; il lui avait 
effectivement parlé d’une amie qui s’était retrouvée au cimetière car poignardée 
dans le cadre de violences conjugales qui avaient été sous-jacentes durant des 
années, et lui avait expliqué qu’il fallait éviter des situations de conflits, comme 
celles en lien avec son téléphone portable auquel son ami accédait, et plutôt 
communiquer que monter en symétrie et finir en conflit, sans toutefois comparer 
Mme L______ et l’amie décédée. 
 
 
Au milieu du stage de Mme L______, il avait demandé à celle-ci, non 
d’écrire ce qu’elle faisait bien ou mal, mais de rédiger deux à trois pages sur son 


- 13/38 - 
A/1242/2017 
statut de stagiaire, son rapport aux autres et son savoir-être, pensant que cela 
pourrait être profitable à son rapport de stage. 
 
 
Il n’avait pas comparé Mme L______ avec la précédente stagiaire. 
 
j. 
Par ailleurs, il ressort des auditions et pièces de l’enquête administrative que 
le lendemain de la réunion quadripartite du 11 janvier 2016 avec les référents 
HETS et ECG, Mme L______, afin de se protéger d’un échec de son stage, avait 
parlé de sa situation à Mme K______, qui lui avait suggéré d’aller en discuter 
avec le maire de la commune, lequel était le conseiller administratif en charge des 
affaires sociales. Selon la stagiaire, c’était la peur de ne pas voir son stage validé 
qui l’avait conduite à aller voir celui-ci. 
 
 
Par courriel du 13 janvier 2016 ayant pour objet « informations 
confidentielles », Mme K______ s’était adressée au maire en ces termes : « Je 
t’avais parlé de la stagiaire qui est en ce moment à la D______ et qui rencontre 
des difficultés. Elle m’a appelée hier et la situation s’est péjorée et je pense qu’elle 
subit un harcèlement psychologique quotidien, d’après les informations que 
j’entends de sa part. Elle continue de noter tous les événements, mais elle est 
passablement en détresse, d’autant plus qu’elle ne sait pas si elle va continuer son 
stage, sous la menace pesante d’A______ et G______ qui disent qu’ils ne le 
valideront pas et les pressions incessantes. Je reviens vers toi, ne sachant pas trop 
quoi faire, mais ne pouvant décemment pas laisser une jeune personne de 18 ans 
dans une telle situation sans relayer l’information. Que pouvons-nous faire ? ». 
 
 
Le 20 janvier 2016, Mme L______ avait eu un entretien avec le maire et le 
secrétaire général. À teneur des notes manuscrites de ce dernier rapportant les 
propos de la stagiaire, la situation de cette dernière était désagréable. Elle recevait 
des reproches quotidiens de la part de M. B______, sans savoir pourquoi ; il y 
avait des questions sur sa vie privée ainsi que le pronostic que son stage allait 
échouer. Il était noté que, par exemple, le 18 décembre 2015, M. B______ avait 
été « méchant », de sorte que la stagiaire avait pleuré et que celui-là en avait été 
« content » car il « essayait de la faire pleurer pour qu’elle montre ses émotions » ; 
il avait dit qu’il ne validerait pas le stage et, selon lui, Mme L______ était « trop 
gentille », « naïve » et avait des « problèmes psychologiques ». Au début de stage, 
il avait été demandé à Mme L______ de ne pas dire qu’il n’y avait pas beaucoup 
de jeunes et que la D______ ne marchait pas. M. B______ était beaucoup dans 
son bureau, toujours à l’ordinateur, très peu présent. Concernant les reproches, il y 
avait une nette amélioration depuis une semaine ; Mme L______ « [travaillait] 
bien » selon MM. B______ et H______, alors que rien n’avait changé ; c’était 
« OK si cela [continuait] comme cela ». 
 
 
Selon ses déclarations devant l’enquêtrice, Mme L______ avait, lors de cet 
entretien, demandé au maire et au secrétaire général de ne rien dire à personne de 
ce qu’elle leur avait dit car elle espérait que les choses s’améliorent et surtout 


- 14/38 - 
A/1242/2017 
terminer son stage. Ceux-ci lui avaient répondu que si les problèmes continuaient, 
ils pourraient faire en sorte qu’elle change de lieu de stage et soit affectée au 
I______. Toutefois, comme la situation était à ce moment-là en train de 
s’améliorer petit à petit, elle leur avait dit que cela allait. 
 
 
Selon les souvenirs du secrétaire général, auditionné par l’enquêtrice, lors de 
l’entretien du 20 janvier 2016, Mme L______ n’avait pas donné de précisions au 
sujet des propos méchants que lui aurait adressés M. B______, et les reproches 
concernaient surtout le fait qu’elle ne parlait pas beaucoup et n’exprimait pas 
grand-chose ; c’était surtout la répétition des reproches qui semblait l’avoir 
perturbée. Ce n’était pas à la demande du maire ni du secrétaire général que la 
responsable 
RH 
avait 
organisé 
l’entretien 
de 
fin 
de 
stage 
avec 
Mme L______ le 23 mars 2016. 
9. 
 
Le 31 octobre 2016, l’enquêtrice a rendu son rapport d’enquête 
administrative. 
 
a. 
Selon ses conclusions, l’enquête ne permettait pas de conclure que 
M. B______ aurait tenu des propos à caractère sexuel en présence de jeunes 
participants durant les activités placées sous sa responsabilité, aucun témoin, pas 
même la stagiaire, n’ayant confirmé l’existence d’une telle discussion, ce grief 
étant dès lors infondé. 
 
b. 
L’éventuelle violation du secret de fonction de l’intéressé par la révélation 
d’une information sur l’état de santé psychique d’un jeune à ses camarades, qui 
ressortait d’un écrit anonyme, n’était aucunement fondée. 
 
c. 
Concernant le reproche d’atteinte à la personnalité de Mme L______ par des 
remarques blessantes, des propos déplacés et des menaces répétées de ne pas 
valider le stage, l’enquêtrice a conclu qu’en présence de tiers, M. B______ n’avait 
jamais adressé de remarques blessantes à Mme L______ ou tenu des propos 
déplacés ou dénigrants à son endroit, sous la notable réserve qu’il avait dit à 
Mme J______ que la stagiaire avait des problèmes psychologiques. C’était à 
l’occasion des entretiens hebdomadaires d’évaluation que M. B______ faisait des 
reproches et remarques à Mme L______. 
 
 
Ces reproches formulés à l’égard de celle-ci quant à son attitude durant le 
déroulement du stage et sa posture professionnelle, y compris concernant une 
prétendue faiblesse psychologique, ne cadraient absolument pas avec les 
appréciations la concernant effectuées durant le stage effectué au I______ d’après 
ce que Mme K______, un animateur socio-culturel du I______ et un travailleur 
social hors murs avaient rapporté. La description faite par M. B______ de 
l’attitude de Mme L______ vis-à-vis de ses tâches en lien avec l’école et le 
respect des délais ne correspondait pas non plus à la relation qui en avait été faite 
par ses référents HETS et ECG, qui avaient tous deux décrit une personne 


- 15/38 - 
A/1242/2017 
autonome, appliquée et consciencieuse, qui respectait les délais et avait fourni un 
excellent travail. 
 
 
Les remarques réitérées que M. B______ reconnaissait lui-même avoir 
adressées à Mme L______ lors des entretiens hebdomadaires à huis clos, par leur 
répétition et la manière dont elles étaient formulées, avaient induit que Mme 
L______ s’était sentie harcelée, jusqu’à se retrouver à plusieurs reprises en 
situation de pleurer, même lors de son audition par l’enquêtrice, et de souffrir 
d’insomnies. 
 
 
Cette situation de souffrance semblait avoir été également induite par le fait 
que M. B______, sans employer formellement le terme de « menace de ne pas 
valider le stage », avait expliqué à Mme L______ que si elle ne réussissait pas à 
atteindre ses objectifs, il se pouvait que son stage ne soit pas validé, au même titre 
par exemple qu’une maturité devait se préparer car à défaut d’implication 
personnelle on pouvait rater son diplôme. M. B______ avait donc fait peser sur 
Mme L______ le fait que son stage pourrait ne pas être validé et, dès lors, qu’elle 
pourrait ne pas obtenir sa maturité, ce qui avait accru le sentiment de détresse de 
la stagiaire. 
 
 
S’il était évident que le référent de terrain devait pouvoir adresser des 
observations et faire des critiques aux stagiaires dans le cadre d’un stage de 
maturité spécialisée, il apparaissait cependant que M. B______ avait adressé à 
Mme L______ des remarques blessantes et déplacées et par ailleurs hors de 
proportion avec les enjeux du stage, s’agissant d’un stage probatoire pour une 
maturité spécialisée et non d’un stage HETS. 
 
 
M. B______ avait également eu une attitude inadaptée en s’immisçant dans 
la vie privée de Mme L______ et ses relations avec son compagnon. Le fait en 
particulier qu’il lui ait fait part de la situation de son amie décédée du fait de 
violences conjugales, opérant par l’évocation même de l’exemple un effet de 
comparaison entre la situation de cette femme et celle de Mme L______, était 
déplacé. 
 
 
En conclusion, M. B______ avait porté atteinte à la personnalité de Mme 
L______, par des remarques blessantes et propos déplacés et pour lui avoir fait 
craindre inutilement de ne pas valider son stage. 
 
d. 
L’enquête ne permettait pas de conclure que M. B______ aurait effectué des 
heures supplémentaires injustifiées, ni surestimé la participation des jeunes à 
l’activité F______ de la D______. Les deux derniers griefs, afférents à la 
déloyauté, étaient dès lors infondés. 
10. 
 
Par pli du 16 novembre 2016, le secrétaire général a communiqué le rapport 
d’enquête administrative précité à M. B______, en attirant son attention sur le fait 


- 16/38 - 
A/1242/2017 
que son contenu était susceptible de conduire à une mesure pouvant aller jusqu’à 
la résiliation des rapports de travail. 
11. 
 
Par déterminations du 19 décembre 2016, M. B______ a contesté les 
reproches retenus à son encontre dans ledit rapport. 
 
 
Il avait par ailleurs eu le sentiment d’être victime d’une prévention de la part 
de l’enquêtrice durant ses investigations. Il était regrettable qu’au mépris de son 
droit d’être entendu, il n’ait pas pu assister à l’audition de Mme L______, témoin 
majeur, laquelle n’avait du reste à aucun moment allégué une atteinte à sa santé. 
En outre, c’était de manière erronée que l’enquêtrice avait cloisonné l’enquête 
administrative le visant par rapport à celle concernant M. H______. Il était enfin 
regrettable, sur le fond, que l’enquêtrice n’ait pas dressé une chronologie 
rigoureuse des faits dans son rapport, qu’elle ait mis les quatre semaines de la 
stagiaire auprès de I______ sur le même plan que les vingt semaines de stage à la 
D______, qu’elle ait fait le choix arbitraire d’accorder plus de crédibilité à la 
parole de Mme L______ qu’à la sienne propre alors qu’elle avait écarté nombre 
d’allégations portées par celle-ci, et qu’elle ait fait totalement abstraction du 
contexte singulier de cette affaire où le politique avait ignoré et mis à l’écart sa 
hiérarchie et accordé une confiance inconsidérée à des membres d’une 
organisation tierce, la FASe, laquelle entretenait pourtant des rapports de rivalité 
bien connus avec le service. 
12. 
 
Par lettre du 3 février 2017 du conseiller administratif en charge des RH, le 
Conseil administratif, reprenant les appréciations de l’enquêtrice, a fait savoir à 
M. B______ de ce qu’il n’avait pas été convaincu par ses explications et que 
celui-ci était tenu de respecter les droits de la personnalité de ses collègues, en 
particulier ceux d’une jeune stagiaire en étude. Il était envisagé de procéder à son 
licenciement, conformément à l’art. 32 du statut du personnel de l’administration 
municipale de la commune du 20 mai 2014 entré en vigueur le 1er juillet 2014 
(LC 33 151 ; ci-après : statut du personnel) dès lors qu’il était encore en période 
d’essai au moment de sa suspension. 
13. 
 
Lors d’une séance du 21 février 2017, entendu par le Conseil administratif 
en son entier, le secrétaire général et l’avocat de la commune ainsi qu’en présence 
de son propre conseil, M. B______ s’est dit profondément choqué par la 
procédure, son honneur ayant été bafoué et sa réputation salie. Selon son avocate, 
une suspension ne prolongeait pas une période d’essai en l’absence de 
prolongation avant son échéance. 
14. 
 
Par décision du 1er mars 2017 signée par le conseiller administratif en 
charge des RH, notifiée le 6 mars suivant au conseil de l’intéressé et le 9 mars à ce 
dernier, et déclarée exécutoire nonobstant recours, le Conseil administratif a 
prononcé le licenciement de M. B______ avec effet au 31 mai 2017, date à 
laquelle ses rapports de travail prendraient fin. 


- 17/38 - 
A/1242/2017 
 
 
Après un examen attentif du rapport d’enquête administrative et des 
éléments réunis dans le cadre de celle-ci, il était parvenu à la conclusion que 
l’appréciation de l’enquêtrice reposait sur des éléments objectifs et que l’intéressé 
avait effectivement manqué de manière importante à ses devoirs de fidélité à 
l’égard de son employeur en portant atteinte aux droits de la personnalité de la 
stagiaire. 
15. 
 
Par acte expédié le 5 avril 2017 au greffe de la chambre administrative de la 
Cour de justice (ci-après : la chambre administrative), M. B______ a formé 
recours contre cette décision. Il a conclu, « avec suite de frais et dépens », 
préalablement à l’octroi de l’effet suspensif, à la comparution personnelle des 
parties et à la mise en œuvre d’enquêtes, principalement à la constatation que 
ladite décision de licenciement était contraire au droit, à la mise à néant de 
celle-ci, à sa réintégration dans ses fonctions. En cas de refus de réintégration par 
la commune, il sollicitait la constatation que le délai de résiliation était de trois 
mois et à la condamnation de l’intimée à lui verser un mois de traitement ainsi que 
la part pro rata temporis du treizième salaire, soit au total CHF 5’867.- bruts, 
correspondant au solde du délai de préavis, de même qu’à lui verser une 
indemnité équivalente à six mois de traitement bruts, soit CHF 35’201.55, le tout 
avec intérêts à 5 % l’an dès la cessation des rapports de travail. Encore plus 
subsidiairement, si la chambre administrative devait considérer que son 
licenciement n’était pas contraire au droit, il concluait à la constatation que le 
délai de résiliation était de trois mois et à la condamnation de l’intimée à lui verser 
un mois de traitement ainsi que la part pro rata temporis du treizième salaire, soit 
au total CHF 5’867.- bruts, correspondant au solde du délai de préavis, avec 
intérêts à 5 % l’an dès la cessation des rapports de travail. 
 
 
En l’absence de motifs pertinents de résiliation, l’art. 33 du statut du 
personnel, qui lui était applicable car il avait accompli sa période d’essai, était 
violé. À titre subsidiaire, même s’il était retenu qu’il était encore en période 
probatoire au moment de son licenciement, ce dernier était abusif, en violation des 
art. 32 al. 1 du statut du personnel et 336 de la loi fédérale du 30 mars 1911, 
complétant le Code civil suisse (CO, Code des obligations - RS 220), car la 
commune avait attendu plusieurs mois après la plainte recueillie de Mme L______ 
en janvier 2016 avant de le suspendre, sur la base d’un dossier constitué et d’un 
témoignage instigué par une association tierce sans aviser ni consulter la 
responsable du service, envisageant ainsi dès le départ la résiliation comme 
unique issue. Par ailleurs, la résiliation de ses rapports de service était contraire au 
principe de la proportionnalité. 
16. 
 
Dans ses observations sur effet suspensif du 2 mai 2017, la commune a 
conclu au rejet de la requête de restitution dudit effet. 
 
 
Au vu des faits de la cause et des écritures du recourant, les relations de 
confiance entre les parties apparaissaient définitivement rompues non seulement 


- 18/38 - 
A/1242/2017 
du point de vue du Conseil administratif mais aussi de celui de M. B______ lui-
même, de sorte qu’une réintégration n’était en tout état de cause plus 
envisageable. 
17. 
 
Par décision du 22 mai 2017, la présidence de la chambre administrative a 
refusé la restitution de l’effet suspensif au recours de M. B______. 
18. 
 
Dans ses observations au fond du 26 mai 2017, la commune a conclu, 
« avec suite de frais », au rejet du recours. 
19. 
 
Par courrier du 18 juillet 2017, la chambre administrative a informé les 
parties qu’à sa demande, les quatre classeurs de l’enquête administrative et le 
dossier personnel du recourant avaient été remis au greffe par l’intimée et étaient 
consultables. 
20. 
 
Le 21 novembre 2017 s’est tenue une audience de comparution personnelle 
des parties devant le juge délégué de la chambre administrative. 
 
 
Selon ses propres déclarations, M. B______ avait été très surpris des 
reproches que Mme L______ avait formulés à son encontre, car son stage s’était 
bien passé et qu’il avait toujours été bienveillant envers elle. La stagiaire ne lui 
avait jamais fait part d’une insatisfaction ou d’une plainte concernant son stage, 
jusqu’à la fin de celui-ci. Ils avaient eu des échanges constructifs ; lorsqu’elle 
n’était pas sûre d’accomplir une action juste, elle venait le lui demander, et ce à 
plusieurs reprises. Elle était toujours venue au stage à l’heure et souriante et il 
n’avait pas l’impression qu’elle était malheureuse ; tout au long du stage, il 
remerciait Mme L______ pour ce qu’elle faisait lorsqu’il y avait lieu de la 
remercier, et il la félicitait. Il ne lui avait dit à aucun moment que son stage 
risquait de ne pas être validé. En revanche, il avait été très emprunté par le fait 
qu’elle lui raconte, très rapidement après le début de son stage, les problèmes de 
sa vie privée ; il n’avait pas voulu s’immiscer dans sa vie privée, mais rester dans 
un rapport professionnel avec elle. 
 
 
Sur question du conseil de la commune citant le référent HETS selon lequel 
le stage était un stage d’observation participative, M. B______ a estimé que, si les 
exigences étaient moins élevées qu’en HETS, il n’en demeurait pas moins qu’il 
s’agissait déjà d’un apprentissage, menant directement à la HETS. 
 
 
Sur question du juge délégué, le secrétaire général a déclaré que l’atteinte à 
la personnalité de Mme L______ retenue dans le rapport d’enquête administrative 
était le seul point pris en compte par le Conseil administratif concernant la 
poursuite ou la résiliation des rapports de travail du recourant. Il ne pouvait 
cependant pas présumer de ce qu’aurait décidé le Conseil administratif si le 
rapport d’enquête administrative l’avait entièrement blanchi. En tout logique, il 
formulait l’hypothèse qu’il aurait réintégré l’intéressé. 


- 19/38 - 
A/1242/2017 
21. 
 
Le 13 mars 2018, Mme L______ a été entendue en qualité de témoin par le 
juge délégué, en présence des parties. 
 
a. 
Concernant ses relations avec M. B______, Mme L______ a indiqué que 
cela était bien allé au début ; elle s’était rendu compte en décembre 2015 ou 
janvier 2016 des choses qui n’allaient pas dans ce que lui disait M. B______. 
 
 
Même si elle ne se souvenait pas des mots exacts, M. B______ lui disait 
parfois qu’elle avait des problèmes psychologiques et qu’elle n’arrivait pas à 
exprimer ses émotions ; elle ne se souvenait pas si c’était une fois ou plusieurs 
fois qu’il lui avait dit cela ; il le lui avait dit en tout cas une fois ; cela l’avait 
marquée. 
 
 
M. B______ l’avait menacée de ne pas valider son stage. Il avait rencontré 
ses professeurs sans sa présence (elle était sortie de la pièce), ce qu’elle avait 
ressenti comme un « coup de couteau ». Il lui avait dit que le métier de travailleur 
social n’était pas fait pour elle et qu’elle ne passerait pas le stage car elle n’avait 
pas fait ses preuves, même si ce n’étaient pas les mots exacts qu’il avait employés, 
ce à la moitié environ de son stage, à la même période que l’entretien avec ses 
professeurs hors de sa présence, à plusieurs reprises selon son souvenir, pendant 
les entretiens seule à seul. 
 
 
M. B______ lui avait fait lire des articles sur internet pour la mettre en 
garde et l’informer si son compagnon était ou non un pervers narcissique ; il ne 
l’avait pas obligée à lire ces articles mais elle les avait lus. M. B______ et elle-
même avaient parlé de sa vie privée, mais elle ne savait plus si c’était lui ou si 
c’était elle qui avait commencé à en parler. Cela ne la dérangeait pas qu’ils en 
parlent. C’était une discussion de surface. Ce n’était pas indiscret de la part de 
M. B______. Sur question de l’avocate du recourant, elle s’est souvenue s’être 
ouverte auprès de celui-ci, aux alentours de novembre 2015, avant qu’il lui 
recommande de lire des articles sur les pervers narcissiques, des problèmes de 
jalousie, et non de possessivité, de son ami, lequel voulait regarder ses messages 
et accéder parfois à son code de téléphone ; celui-ci et elle-même s’étaient 
réciproquement donné leurs codes. Elle ne se souvenait plus d’avoir parlé à 
M. B______ de son beau-père et de solutions d’hébergement, mais c’était 
possible ; elle vivait cependant déjà avec son ami. 
 
 
Elle se souvenait d’avoir pleuré une seule fois durant son stage, sans 
pouvoir dire que M. B______ l’avait poussée à pleurer pour montrer ses 
émotions ; en revanche, lorsqu’elle avait pleuré, il lui avait dit quelque chose du 
type qu’elle avait enfin montré ses émotions. Plus tard lors de son audition, Mme 
L______ a indiqué avoir pleuré à cause d’un tout, c’est-à-dire de son stage et de 
sa vie privée, sous ce dernier aspect parce qu’à l’époque cela n’allait pas bien avec 
son ami à cause des doutes que M. B______ avait mis au sujet de sa relation avec 
celui-là par ses questions sur les pervers narcissiques. Si elle ne se souvenait plus 


- 20/38 - 
A/1242/2017 
s’il l’avait mise en garde une fois ou plusieurs fois à ce sujet, elle se souvenait en 
revanche qu’il lui avait parlé plusieurs fois de son amie qui était au cimetière et 
qu’il lui fallait donc faire attention par rapport à son ami. Ces doutes n’avaient 
finalement pas brisé sa relation avec celui-ci. 
 
 
Lors de ses entretiens seule à seul avec M. B______ une fois par semaine, 
ils parlaient de son stage. C’était pendant ces moments-là qu’il lui disait ce dont 
elle venait de parler, jamais devant d’autres personnes. Parfois, il lui disait que 
son rapport écrit de stage était bon. Elle ne se souvenait plus si, à part sur sa façon 
d’écrire, il lui faisait parfois des compliments. Elle avait le sentiment d’être 
dénigrée, parce qu’il lui faisait des petits reproches, en moyenne une fois par 
entretien, parfois plusieurs fois, parfois aucune fois, par rapport à son travail et à 
sa façon de travailler, à savoir son manque d’implication, le fait qu’elle n’allait 
pas assez vers les jeunes, qu’elle n’était pas faite pour le travail social. Elle ne se 
souvenait pas exactement ce qu’il lui disait, mais ses propos voulaient dire cela. 
Le ton qu’il employait n’était pas menaçant, mais un ton normal de reproche. Au 
début du stage, il n’y avait pas ces reproches, lesquels étaient apparus petit à petit 
dès novembre 2015 et jusqu’à la fin de son stage. Avec le recul, les remarques que 
M. B______ lui avait faites par rapport à son stage étaient normales et servaient à 
ce qu’elle s’améliore. 
 
 
Avec le recul qu’elle avait actuellement, elle pensait que M. B______ avait 
eu sur certains points un comportement inadmissible qui l’avait blessée et l’avait 
fait douter d’elle-même, de son ami et de son orientation (travail social). 
 
b. 
Après le départ de Mme L______ de l’audience, M. B______ a persisté 
dans les déclarations qu’il avait déjà formulées, y compris devant l’enquêtrice. 
 
 
Après qu’il eut adressé la stagiaire à Mme J______, il lui avait posé à une 
reprise la question de savoir si cela allait bien dans sa vie en général et elle lui 
avait répondu que tout allait bien. Il ne lui avait ensuite plus posé de questions. 
 
 
Depuis fin août 2017, il était au chômage et il postulait pour des emplois. 
22. 
 
Dans ses déterminations après enquêtes du 30 avril 2018, M. B______ a 
persisté dans les conclusions et l’argumentation de son recours. 
23. 
 
Dans ses observations après enquêtes du 14 mai 2018, la commune en a fait 
de même. 
 
 
Les témoins qui avaient eu à connaître la détresse de Mme L______ et qui 
avaient été auditionnés par l’enquêtrice, à savoir la responsable RH, 
Mme J______ et Mme K______, avaient tous indiqué que la stagiaire paraissait 
sincère et cohérente. Si lors de son audition par le juge délégué, celle-ci avait 
relativisé certains de ses griefs de l’époque, il n’en demeurait pas moins qu’elle 
affirmait encore que le comportement du recourant avait été inadmissible, que ce 


- 21/38 - 
A/1242/2017 
dernier lui disait parfois qu’elle avait des problèmes psychologiques, qu’il lui 
avait faire lire des articles sur internet pour qu’elle puisse apprécier si son ami 
était un pervers narcissique et qu’il avait évoqué à plusieurs reprises l’histoire de 
son amie qui était décédée suite à des violences conjugales. 
 
 
Une réintégration de M. B______ était exclue compte tenu du temps écoulé 
depuis son départ, son poste ayant été repourvu et aucun autre poste vacant 
répondant à son profil n’étant ouvert. 
24. 
 
Par lettre du 18 mai 2018, la chambre administrative a informé les parties 
que la cause était gardée à juger. 
25. 
 
Pour le reste, les arguments des parties seront, en tant que de besoin, repris 
dans la partie en droit ci-après. 
EN DROIT 
1. 
 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 106 du statut du personnel, applicable ratione temporis en vertu de 
ses art. 109 et 110 al. 1 ; art. 132 de la loi sur l’organisation judiciaire du 
26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure 
administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 
2. 
a. 
Aux termes de l’art. 110 al. 1 du statut du personnel, la période d’essai des 
collaborateurs engagés avant l’entrée en vigueur le 1er juillet 2014 dudit statut - 
comme c’est le cas en l’espèce - reste régie par les art. 6 à 8 du statut du personnel 
du 16 décembre 2003 (ci-après : ancien statut du personnel). 
 
b. 
En vertu de l’art. 6 de l’ancien statut du personnel, l’employé est d’abord 
nommé à titre d’essai pendant une période de trois ans, qui peut être prolongée en 
cas d’absence pour cause de maladie, d’accident ou d’accomplissement d’une 
obligation légale (al. 1) ; pendant la première année, l’engagement peut être 
librement résilié de part et d’autre, un mois d’avance pour la fin d’un mois ; ce 
délai est porté à deux mois pour la fin d’un mois dès la deuxième année de la 
période d’essai ; avant toute résiliation notifiée par la commune, l’employé doit 
être entendu (al. 5). 
 
 
À teneur de l’art. 7 du même statut, après six, douze, vingt-quatre et trente-
six mois d’essai, le responsable de service dont dépend l’intéressé doit soumettre 
au Conseil administratif un rapport sur le comportement, les capacités et aptitudes 
professionnelles de l’employé (al. 1) ; ce rapport est établi conjointement entre le 
responsable de service et l’employé, lequel reçoit un exemplaire dudit rapport 
(al. 2). 


- 22/38 - 
A/1242/2017 
 
 
Selon l’art. 8 de ce statut, avant le terme de la période d’essai, le Conseil 
administratif doit procéder à la confirmation de la nomination ou, au cas où 
l’employé ne donne pas satisfaction, à la résiliation des rapports de service ; il 
observe le délai prévu à l’art. 6 dudit statut (al. 1) ; une fois confirmée, la 
nomination est faite pour une durée indéterminée (al. 2) ; en cas de résiliation, 
l’intéressé doit être informé des motifs par le conseiller administratif chargé du 
personnel, qui lui donne la possibilité de s’exprimer (al. 3). 
 
c. 
Le but de la période probatoire est de permettre à l’employeur de jauger, au 
vu des prestations fournies par l’employé et du comportement adopté pendant 
celle-ci, les chances de succès de la collaboration future et pouvoir y mettre fin si 
nécessaire avant la nomination, s’il s’avère que l’engagement à long terme de 
l’agent public ne répondra pas aux besoins du service (ATA/1620/2017 du 
19 décembre 2017 consid. 6c ; ATA/1008/2017 du 27 juin 2017). 
 
d. 
Dans le cadre du licenciement d’un employé de la Ville de Genève 
(ci-après : la ville), l’ancien Tribunal administratif, dont les compétences ont été 
reprises par la chambre de céans, a considéré que le processus de licenciement 
avait débuté par le préavis négatif du chef de service et donc pendant la période 
d’essai, et ce même si la décision de licenciement avait été notifiée après la fin de 
la période d’essai (ATA/982/2004 du 21 décembre 2004 consid. 6-7). Dans deux 
autres arrêts, l’ancien Tribunal administratif a également établi que le 
licenciement d’un employé de l’État de Genève signifié après l’échéance de la 
période probatoire était considéré comme ayant été donné durant ladite période si 
la personne intéressée avait été incapable de travailler et bénéficiait ainsi d’une 
période de protection, rendant la notification de son licenciement impossible 
pendant la période probatoire (ATA/829/2005 du 6 décembre 2005 consid. 3 ; 
ATA/252/2000 du 18 avril 2000 consid. 2). Enfin, dans une procédure concernant 
un employé de la ville, l’ancien Tribunal administratif a établi qu’une décision de 
licenciement notifiée pendant la période d’essai, annulée par la suite pour vice de 
forme, et confirmée un mois après la fin de la période d’essai, avait été donnée 
pendant ladite période. En effet, c’est à la date de la première décision, signifiée 
pendant la période d’essai, que l’autorité avait manifesté sa volonté définitive de 
résilier les rapports de travail (ATA/404/2007 du 28 août 2007 consid. 3). 
 
 
Ultérieurement, la chambre administrative a traité un cas où la décision de 
licenciement avait été formellement rendue par la ville le 25 septembre 2015, soit 
après la période probatoire de deux ans. Toutefois, le processus de licenciement 
avait débuté par le courrier du Conseil administratif du 24 juin 2015, informant la 
recourante que sa hiérarchie avait préavisé défavorablement la poursuite des 
rapports de service. Par la suite, la recourante avait été en arrêt maladie, rendant 
son licenciement impossible durant nonante jours. Le 29 juillet 2015, soit encore 
pendant sa période probatoire, son employeur l’avait informée de son intention de 
la licencier après la période de protection. Ainsi, conformément à la jurisprudence 


- 23/38 - 
A/1242/2017 
susmentionnée, il convenait de considérer que le licenciement de la recourante 
avait été prononcé pendant sa période d’essai (ATA/32/2017 du 17 janvier 2017 
consid. 3). 
 
 
Cela étant, dans un cas où le recourant avait été engagé le 1er septembre 
2006, où la fin de sa période probatoire ordinaire intervenait le 31 août 2008 et où, 
même si la prolongation de sa période probatoire avait été discutée lors d’un 
entretien du 14 août 2008, ce n’était que le 12 septembre 2008 que l’intéressé 
avait été avisé par écrit que sa période probatoire était prolongée de douze mois, 
cette décision a été considérée comme tardive par l’ancien Tribunal administratif, 
la prolongation de la période probatoire signifiée le 12 septembre 2008 devant 
ainsi être considérée comme nulle (ATA/223/2010 du 30 mars 2010 consid. 7b). 
 
 
Selon la jurisprudence rendue en application de la loi générale relative au 
personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des 
établissements publics médicaux du 5 décembre 1997 (LPAC - B 5 05) et de son 
règlement d’application du 24 février 1999 (RPAC - B 5 05.01), qui prévoient 
également un mécanisme de nomination au statut de fonctionnaire par voie de 
décision à l’issue d’une période probatoire (art. 5 LPAC ; art. 47 et 48 RPAC), 
lorsque le licenciement intervient après la fin de la période probatoire, mais en 
l’absence de décision tant de prolongation de celle-ci que de nomination, 
l’intéressé doit être considéré comme n’étant plus employé en période probatoire. 
Cela ne saurait avoir comme conséquence l’accès automatique au statut de 
fonctionnaire mais, dans de telles circonstances, l’État doit se laisser opposer les 
règles applicables aux fonctionnaires en matière de fin des rapports de service. La 
validité du licenciement doit ainsi être examinée au regard des dispositions 
applicables 
aux 
licenciements 
prononcés 
après 
la 
période 
probatoire 
(ATA/872/2014 du 11 novembre 2014 consid. 5c et les arrêts cités). 
3. 
 
En l’occurrence, il n’y a pas eu de discussion entre les parties sur une 
éventuelle prolongation de la période d’essai avant l’échéance de celle-ci le 
16 août 2016 (au sens de l’ATA/223/2010 précité consid. 7b). 
 
 
En revanche, la décision prononcée le 19 avril 2016 par le Conseil 
administratif, remise en mains du recourant le 26 avril suivant, de prendre une 
mesure provisionnelle sous forme de sa suspension de son activité professionnelle 
avec effet immédiat, son traitement étant néanmoins maintenu, et de mettre en 
œuvre une enquête administrative, ne pouvait être comprise par l’intéressé que 
comme défavorable à la confirmation de sa nomination, jusqu’à l’issue de 
l’enquête administrative et à la décision du Conseil administratif y faisant suite. Il 
sied de relever qu’en vertu de l’art. 101 du statut du personnel, une suspension 
avec effet immédiat est ordonnée en cas de faits graves ou si cette mesure est 
exigée pour la bonne marche du service (al. 1), entraîne l’ouverture immédiate 
d’une enquête administrative (al. 2) et implique l’interdiction de se rendre sur le 
lieu de travail et de toute activité professionnelle y relative (al. 3). Cette situation 


- 24/38 - 
A/1242/2017 
se rapproche donc de celle où un processus de licenciement a débuté par le préavis 
négatif du chef de service de la ville (au sens des ATA/32/2017 précité consid. 
3f ; ATA/982/2004 précité consid. 6-7). 
 
 
À réception de la décision de suspension de son activité professionnelle 
avec effet immédiat prononcée le 19 avril 2016, malgré l’absence de nouveau 
rapport établi de concert avec lui par la responsable du service (art. 7 de l’ancien 
statut du personnel ; ATA/32/2017 précité consid. 3f) et la non-prolongation de sa 
période d’essai (art. 6 de ce statut a contrario), il ne pouvait pas y avoir 
d’ambigüité aux yeux de l’intéressé qu’une confirmation de sa nomination (art. 8 
al. 1 dudit statut) n’entrait pour l’instant pas en ligne de compte pour son 
employeur. 
 
 
L’application par analogie desdits ATA/32/2017 et ATA/892/2004 excluait 
que, même en l’absence de décision tant de prolongation de la période d’essai que 
de nomination, l’intéressé doive être considéré comme n’étant plus employé en 
période d’essai (au sens de l’ATA/872/2014 précité consid. 5c) et impliquait que, 
quand bien même la décision de résiliation a été prononcée après le terme de 
ladite période, le recourant soit considéré comme étant encore en période d’essai 
au moment du licenciement. Le fait que l’art. 25 al. 1 du - nouveau - statut du 
personnel prévoie une période d’essai de deux ans - au lieu de trois - n’y change 
rien. 
 
 
Dans ces conditions, les rapports de service du recourant ont été résiliés 
pendant la période d’essai. 
4. 
 
Le délai de résiliation étant d’un mois pour la fin d’un mois pendant la 
période d’essai selon l’art. 30 al. 1 du statut du personnel alors qu’il est de trois 
mois pour la fin d’un mois après ladite période (al. 2) et de deux mois en vertu de 
l’art. 6 al. 5 de l’ancien statut du personnel, le fait que les rapports de service de 
l’intéressé aient été résiliés le 1er mars 2017 avec effet au 31 mai 2017 respecte en 
tout état de cause ce dernier article, qui est le plus favorable en période d’essai, et 
ne prête en tant que tel pas le flanc à la critique. 
5. 
 
Partant, les conclusions du recourant tendant à la constatation que le délai de 
résiliation était de trois mois et à la condamnation de l’intimée à lui verser un 
mois de traitement ainsi que la part pro rata temporis du treizième salaire, soit au 
total CHF 5’867.- bruts, correspondant au solde du délai de préavis, sont sans 
fondement. 
6. 
 
Conformément à l’art. 82 du statut du personnel - invoqué par l’intimée à 
l’appui du licenciement litigieux -, les membres du personnel ont un devoir de 
fidélité envers la commune ; ils sont tenus en toutes circonstances, d’agir 
conformément à ses intérêts légitimes et n’accomplir aucun acte susceptible de 
porter préjudice aux intérêts de la commune (al. 1) ; aucun comportement ne doit 


- 25/38 - 
A/1242/2017 
être de nature à porter atteinte à l’image de la commune ou de son personnel, ou 
de nuire à la confiance portée par les habitants à ceux-ci ; tout membre du 
personnel doit se montrer digne de la considération et de la confiance que sa 
fonction exige (al. 2). 
7. 
a. 
Aux termes de l’art. 32 al. 1 du statut du personnel, pendant la période 
d’essai, la commune peut librement résilier les rapports de travail d’un 
collaborateur ; l’art. 336 CO est applicable par analogie (al. 1) ; le collaborateur 
doit être entendu préalablement ; la résiliation fait l’objet d’une décision motivée 
(al. 2). 
 
b. 
Les communes disposent d’une très grande liberté de décision dans la 
définition des modalités concernant les rapports de service qu’elles entretiennent 
avec leurs agents (arrêt du Tribunal fédéral 2P.46/2006 du 7 juin 2006 ; 
ATA/449/2016 du 31 mai 2016 consid. 5a ; ATA/890/2015 du 1er septembre 2015 
consid. 5a ; François BELLANGER, Le contentieux communal genevois, in 
Thierry TANQUEREL/François BELLANGER [éd.], L’avenir juridique des 
communes, 2007, p. 125 ss, spéc. 149). 
 
 
Comme l’a retenu la chambre administrative dans des arrêts relatifs au 
licenciement de fonctionnaires durant la période probatoire par une autre 
commune, il convient dans ce cadre de se référer à la jurisprudence rendue en 
relation avec la LPAC (ATA/449/2016 précité consid. 5b ; ATA/890/2015 précité 
consid. 7b), laquelle, tout comme le statut, prévoit que, durant la période 
probatoire, chacune des parties peut mettre fin aux rapports de service en 
respectant le délai de congé (art. 20 et 21 al. 1 LPAC). 
 
c. 
Durant la période probatoire, même s’il doit exister un motif justifiant de 
mettre fin aux rapports de service pour ne pas tomber dans l’arbitraire, 
l’administration dispose ainsi d’un très large pouvoir d’appréciation quant à 
l’opportunité de la poursuite des rapports de service. Ce large pouvoir 
d’appréciation permet le recrutement d’agents répondant véritablement aux 
besoins du service. L’administration reste néanmoins tenue au respect des 
principes et droits constitutionnels, notamment le droit d’être entendu, le principe 
de la légalité, la bonne foi, l’interdiction de l’arbitraire ainsi que le respect de 
l’égalité de traitement et du principe de proportionnalité. La résiliation des 
rapports de service peut être attaquée devant la chambre administrative, mais 
compte tenu du large pouvoir d’appréciation laissé à l’autorité compétente, le 
pouvoir d’examen de celle-ci sera limité, sauf violation des droits et principes 
constitutionnels, à l’application des délais légaux de congé (ATA/449/2016 
précité consid. 5c ; ATA/890/2015 précité consid. 5b ; ATA/171/2015 du 
17 février 2015 consid. 9b ; ATA/289/2014 du 29 avril 2014 consid. 5 ; MGC 
1996/VI A p. 6360-6361). En particulier, le grief d’arbitraire (art. 9 de la 
Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 - Cst. - RS 101) 
ne doit être admis que dans des cas exceptionnels, par exemple lorsque les motifs 


- 26/38 - 
A/1242/2017 
allégués sont manifestement inexistants, lorsque des assurances particulières ont 
été données à l’employé ou en cas de discrimination. En revanche, l’autorité de 
recours n’a pas à rechercher si les motifs invoqués sont ou non imputables à une 
faute de l’employé ; il suffit en effet que la continuation du rapport de service se 
heurte à des difficultés objectives, ou qu’elle n’apparaisse pas souhaitable pour 
une raison ou une autre (arrêts du Tribunal fédéral 8C_774/2011 du 28 novembre 
2012 consid. 2.4 ; 1C_341/2007 du 6 février 2008 consid. 2.2 ; ATA/449/2016 
précité consid. 5c ; ATA/259/2014 du 15 avril 2014 consid. 7c). 
8. 
a. 
L’art. 336 al. 1 let. a CO – auquel renvoie l’art. 32 al. 1 2ème phr. du statut 
du personnel et qui qualifie d’abusif le congé donné par une partie pour une raison 
inhérente à la personnalité de l’autre partie, à moins que cette raison n’ait un lien 
avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au 
travail dans l’entreprise – vise le congé discriminatoire, fondé par exemple sur la 
race, la nationalité, l’âge, l’homosexualité, les antécédents judiciaires ou encore la 
maladie, la séropositivité (ATF 127 III 86 consid. 2a), discrimination qui n’est pas 
invoquée dans le cas présent. 
 
 
Selon le principe posé à l’art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour 
une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du 
travail prévaut la liberté de la résiliation, de sorte que, pour être valable, un congé 
n’a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier (ATF 131 III 535 
consid. 4.1). Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre fin 
unilatéralement au contrat est cependant limité par les dispositions sur le congé 
abusif (art. 336 ss CO). L’art. 336 al. 1 et 2 CO énumère les cas dans lesquels la 
résiliation est abusive. Cette liste n’est pas exhaustive ; elle concrétise avant tout 
l’interdiction générale de l’abus de droit. Un congé peut donc se révéler abusif 
dans d’autres situations que celles énoncées par la loi ; elles doivent toutefois 
apparaître comparables, par leur gravité, aux hypothèses expressément envisagées 
(ATF 136 III 513 consid. 2.3 ; 131 III 535 consid. 4.2 ; arrêt du Tribunal fédéral 
4A_92/2017 du 26 juin 2017 consid. 2.2.1). 
 
b. 
Dans le cadre de l’application de l’art. 336 al. 1 let. a CO, s’il est établi 
qu’une situation conflictuelle sur le lieu du travail, due au caractère difficile d’un 
employé, nuit notablement au travail en commun dans l’entreprise, le congé donné 
à ce travailleur n’est pas abusif, à condition toutefois que l’employeur ait pris 
toutes les mesures que l’on pouvait attendre de lui pour désamorcer le conflit. 
Cette exigence repose sur le devoir de l’employeur de protéger et de respecter, 
dans les rapports de travail, la personnalité de ses travailleurs. L’abus réside alors 
dans le fait que l’employeur exploite la propre violation de ses devoirs 
contractuels. En effet, après avoir laissé une situation conflictuelle s’envenimer 
parmi ses salariés sans prendre les mesures adéquates pour l’atténuer, l’employeur 
se prévaut du fait que l’ambiance est devenue préjudiciable au travail dans 
l’entreprise pour licencier le salarié apparaissant, en raison de son caractère 


- 27/38 - 
A/1242/2017 
difficile, comme un fauteur de troubles. La question de savoir si l’employeur a 
pris les mesures nécessaires pour désamorcer le conflit avant d’en arriver à la 
résiliation relève du droit, car elle revient à examiner si l’employeur s’est 
conformé aux devoirs que lui impose l’art. 328 CO (ATF 132 III 115 consid. 2.2 ; 
125 III 70 consid. 2c p. 74; arrêts du Tribunal fédéral 4A_130/2016 du 25 août 
2016 consid. 2.1 ; 4A_158/2010 du 22 juin 2010 consid. 3.2). 
 
 
De même, on ne saurait reprocher à l’employeur de licencier un travailleur 
en raison du ton et des propos humiliants utilisés par ce dernier de manière 
persistante envers ses collègues et son supérieur, nonobstant une mise en garde 
(arrêt du Tribunal fédéral 4A_259/2007 du 8 novembre 2007 consid. 4.2 ; Rémy 
WYLER/Boris HEINZER, Droit du travail, 2014, p. 648). 
 
c. 
Pour ce qui est des cas de licenciement abusif non expressément énoncés à 
l’art. 336 al. 1 et 2 CO, l’abus de la résiliation peut découler non seulement des 
motifs du congé, mais également de la façon dont la partie qui met fin au contrat 
exerce son droit. Même lorsqu’une partie résilie de manière légitime un contrat, 
elle doit exercer son droit avec des égards. Elle ne peut en particulier jouer un 
double jeu et contrevenir de manière caractéristique au principe de la bonne foi. 
Ainsi, un comportement violant manifestement le contrat, tel qu’une atteinte grave 
au droit de la personnalité dans le contexte d’une résiliation, peut faire apparaître 
cette dernière comme abusive. En revanche, un comportement qui ne serait 
simplement pas convenable ou indigne des relations commerciales établies ne 
suffit pas. Il n’appartient pas à l’ordre juridique de sanctionner une attitude 
seulement incorrecte (ATF 132 III 115 consid. 2.1-2.3 ; 131 III 535 consid. 4.2 ; 
arrêt du Tribunal fédéral 4A_92/2017 précité consid. 2.2.1). 
 
 
Est abusif le licenciement prononcé par un employeur dont il est avéré qu’il 
voulait se débarrasser à tout prix d’un collaborateur et a agi par pure convenance 
personnelle, sans parvenir à démontrer l’existence de manquements professionnels 
de la part de l’employé (arrêts du Tribunal fédéral 4A_92/2017 précité 
consid. 2.2.1 ; 4A_203/2007 du 10 octobre 2007 consid. 3 et 7). 
 
d. 
Le juge établit sa conviction par une libre appréciation des preuves 
administrées (art. 157 du code de procédure civile du 19 décembre 2008 - CPC -
 RS 272). L’appréciation du caractère abusif du licenciement suppose l’examen de 
toutes les circonstances du cas d’espèce (ATF 132 III 115 consid 2.5 et les 
références citées ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_92/2017 précité consid. 2.2.1). 
Pour dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur son motif réel (arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_92/2017 précité consid. 2.2.3). 
9. 
a. 
En l’espèce, sur les cinq reproches objets de l’enquête administrative - dont 
la procédure est régie par les art. 100 du statut du personnel et 27 du règlement du 
personnel de l’administration municipale de la commune du 6 avril 2004 (LC 33 
152 ; ci-après : règlement du personnel) -, seul celui d’atteinte à la personnalité de 


- 28/38 - 
A/1242/2017 
Mme L______, stagiaire, par des remarques blessantes, des propos déplacés et des 
menaces répétées de ne pas valider le stage, a été retenu par l’enquêtrice, puis par 
le conseil administratif, comme motif de la résiliation querellée. 
 
 
Il est incontesté que les propos problématiques que le recourant aurait 
adressés à la stagiaire l’auraient été uniquement durant leur entretiens 
hebdomadaires d’évaluation, hors de la présence de tiers. 
 
b. 
Parmi ces propos ont été considérés comme inutilement blessants et 
attentatoires à la personnalité de Mme L______ les remarques négatives et 
reproches que l’intéressé lui aurait adressés dans ce cadre quant à son attitude 
durant le stage et sa posture professionnelle, de même que le fait de faire peser sur 
la stagiaire le risque que son stage pourrait ne pas être validé. 
 
 
Tout d’abord, contrairement à ce qu’a considéré l’enquêtrice, le fait que les 
appréciations du recourant relativement au comportement professionnel de la 
stagiaire ne correspondent pas aux déclarations des collaborateurs du I______ ne 
saurait en soi impliquer que lesdites appréciations étaient erronées ou inutilement 
dénigrantes. En effet, il ne s’agissait pas du même stage que celui accompli auprès 
du I______. De par l’expérience générale de la vie, il ne saurait être considéré 
comme anormal que des maîtres de stage différents ne portent pas la même 
appréciation sur le même stagiaire, de même que la collaboration entre un 
stagiaire peut plus ou moins bien se dérouler selon le contexte du stage et ses 
interactions avec tel ou tel maître de stage, sans que cela doive forcément être 
reproché au maître de stage avec lequel les relations sont plus difficiles. De même, 
les inquiétudes de l’intéressé par rapport à l’accomplissement par la stagiaire de 
ses tâches scolaires et au respect des délais en lien avec son école de même que 
ses rappels adressés à ce sujet à la stagiaire n’entraient pas forcément en 
contradiction avec les constatations des référents HETS et ECG, dans la mesure 
où ceux-ci n’étaient pas en contact quotidien avec la stagiaire et où les rappels 
adressés à cette dernière par le recourant l’étaient à titre préventif, pas forcément 
parce qu’elle ne respecterait pas les délais. En définitive, les déclarations de Mme 
L______, qui n’ont pas toujours été constantes mais ont divergé dans le temps sur 
certains points, ne sauraient se voir attribuer une valeur probante supérieure à 
celles du recourant, et, en cas de divergences, il convient de prendre en 
considération l’ensemble des circonstances et moyens de preuve, à l’aune 
notamment de leur crédibilité, afin d’établir les faits. 
 
 
À teneur des déclarations formulées par la stagiaire devant l’enquêtrice, les 
remarques négatives et reproches que lui aurait adressés l’intéressé portaient sur 
un manque de distance de sa part par rapport aux usages, des jeunes du même âge 
qu’elle, ainsi qu’un manque d’expression de ses émotions et de son avis, ce qui 
correspond pour une grande part à ce dont a fait état le recourant lui-même. De 
tels reproches de la part de ce dernier, portaient en tout état de cause sur des 
considérations objectives en lien avec l’accomplissement du stage, seuls leur 


- 29/38 - 
A/1242/2017 
éventuelle répétition et le ton employé pouvant le cas échéant être constitutifs 
d’un véritable dénigrement. Or, devant le juge délégué, tout en confirmant avoir 
eu le sentiment d’être dénigrée par l’intéressé, la stagiaire a déclaré que le ton 
qu’il employait n’était pas menaçant, mais était un ton normal de reproche, que les 
« petits » reproches en cause étaient prononcés en moyenne une fois par entretien 
et qu’avec le recul, ils étaient normaux et servaient à ce qu’elle s’améliore. 
 
 
De telles critiques entraient dans le cadre de mission du recourant en sa 
qualité de « référent d’institution », telle que définie par la convention de stage. 
 
 
Une atteinte à la personnalité de la stagiaire n’est donc pas démontrée sur ce 
point. 
 
c. 
Les déclarations de la stagiaire relatives aux propos du recourant selon 
lesquels elle n’était « pas faite pour le social » ainsi qu’à ses menaces de ne pas 
valider son stage ont été contestées par celui-ci et ne sont pas corroborées par 
d’autres éléments du dossier. Certes, Mme L______ a fait état de tels propos 
auprès de Mme J______ durant son stage. Il découle des explications de cette 
dernière que la stagiaire avait des questionnements concernant la suite de son 
orientation à la HETS qui résultaient pour partie de son âge, des circonstances et 
des interrogations quant à l’avenir inhérentes à cette période de la vie et pour 
partie des difficultés encourues dans le cadre de son stage. Cela étant, entendue en 
qualité de témoin devant le juge délégué, la stagiaire n’a pas pu indiquer les mots 
exacts que l’intéressé aurait employés pour lui faire comprendre que le métier de 
travailleur social n’était pas fait pour elle et qu’elle ne passerait pas le stage car 
elle n’avait pas fait ses preuves. En outre, il ne ressort pas de l’ensemble des faits 
une volonté du recourant de nuire à la stagiaire, à son stage et à son avenir, ni 
même de la dissuader de continuer le cas échéant dans la voie du travail social ; 
celui-ci n’a notamment pas accompli de démarches auprès des référents HETS et 
ECG ou d’autres intervenants en vue d’entraver la réussite du stage de Mme 
L______. Au contraire, les déclarations de l’intéressé apparaissent crédibles 
lorsqu’il a dit de manière circonstanciée, devant l’enquêtrice, qu’il avait 
questionné la stagiaire, au vu des incertitudes de cette dernière, quant à ses 
motivations et intérêts professionnels et l’avait placée face à des situations 
concrètes en lui donnant des exemples réels et concrets du travail social, et, devant 
le juge délégué, qu’il s’était préoccupé de la réussite du rapport de stage de Mme 
L______ par plaisir dans son travail et par souci qu’elle progresse le mieux 
possible dans le cadre de sa future carrière dans le domaine social. Enfin, de l’avis 
même de Mme L______, le recourant l’a aidée à trouver une bonne posture 
professionnelle. 
 
 
En définitive, on ne voit pas en quoi ce comportement du recourant, qui a 
été décrit par son ancienne supérieure comme franc et aimant la confrontation 
d’idées, pourrait être considéré comme dégradant ou inutilement blessant, même 
s’il est tout à fait possible que dans ses propos il a parfois été maladroit et/ou n’a 


- 30/38 - 
A/1242/2017 
pas suffisamment tenu compte des attentes, de la personnalité ainsi que du jeune 
âge de la stagiaire. 
 
 
Comme l’a déclaré le recourant et comme l’a considéré l’enquêtrice, il doit 
être retenu que celui-ci a expliqué à Mme L______ que si elle ne réussissait pas à 
atteindre ses objectifs, il se pouvait que son stage ne soit pas validé, au même titre 
par exemple qu’une maturité devait se préparer car à défaut d’implication 
personnelle on pouvait rater son diplôme. De tels propos ne sauraient être 
considérés comme une menace proférée. On ne voit pas en quoi ils seraient 
répréhensibles, tant il est évident, y compris pour la personne en stage, que la 
non-réalisation d’objectifs exigés pour une formation peut mener à un échec de 
celle-ci. 
 
 
Il n’est au surplus pas manifeste que le recourant aurait donné une 
importance disproportionnée au stage de maturité spécialisée et aux exigences y 
afférentes pour la stagiaire. Au demeurant, comme relevé par la référente ECG, le 
stage de maturité spécialisée est souvent une épreuve difficile pour les jeunes. 
 
d. 
À teneur des déclarations faites par Mme L______ devant l’enquêtrice, le 
recourant lui a dit au moins à une reprise, vers Noël, qu’elle avait des problèmes 
psychologiques du fait qu’elle ne montrait pas assez ses émotions, et elle avait 
compris que sa critique concernait plutôt sa manière d’appréhender le travail. 
L’intéressé expose n’avoir jamais dit à la stagiaire qu’elle avait des problèmes 
psychologiques ni qu’elle devrait aller consulter un thérapeute. À Mme J______, 
il a dit que la stagiaire avait un petit souci psychologique et cette dernière a fait 
état de manière constante de tels propos adressés à elle-même par le recourant. 
 
 
Il convient donc de retenir qu’à une reprise devant la stagiaire, le recourant, 
nonobstant ses dénégations, a évoqué l’existence ou la possibilité de problèmes 
psychologiques de celle-ci du fait de la difficulté qu’elle avait d’après lui à 
montrer ses émotions, ce en lien avec l’accomplissement de son travail. 
 
 
L’évocation à une reprise de problèmes psychologiques apparaît inadéquate 
vu les circonstances, mais ne saurait à elle seule être attentatoire à la personnalité 
de la stagiaire, ce d’autant moins que cette expression, au contenu non 
précisément défini, ne signifie pas forcément que la personne concernée souffrirait 
d’une maladie mentale durable. 
 
 
Entendue devant le juge délégué, la stagiaire, contrairement à ce qu’elle 
avait déclaré devant l’enquêtrice, a indiqué ne pas pouvoir dire que l’intéressé 
l’aurait poussée à pleurer pour qu’elle montre ses émotions. Il est en revanche 
admis par celui-ci et celle-là que, lorsqu’elle avait pleuré pour la première fois 
devant lui, il lui avait laissé comprendre qu’il était positif qu’elle montre ainsi ses 
émotions. On ne voit ce qu’il pourrait y avoir de problématique dans de tels 
propos du recourant. 


- 31/38 - 
A/1242/2017 
 
e. 
Concernant l’attitude de l’intéressé par rapport à la vie privée de Mme 
L______, il est établi que celle-ci s’est, aux alentours de novembre 2015 et à 
plusieurs reprises, ouverte auprès de celui-là des problèmes de jalousie de son 
ami, lequel voulait regarder ses messages et accéder parfois à son code de 
téléphone. Il n’est pas possible de retenir que le recourant ait dit expressément à la 
stagiaire que son compagnon montrait des signes d’un pervers narcissique, vu 
notamment ses dénégations à ce sujet. Il découle toutefois des déclarations de la 
stagiaire, précises sur ce point, qu’il lui a, à tout le moins à une reprise, 
recommandé la lecture d’ouvrages traitant notamment des pervers narcissiques. 
En outre, l’intéressé n’a pas contesté avoir parlé plusieurs fois à Mme L______ 
d’une amie qui était décédée du fait des violences conjugales de son mari, ce à 
titre d’exemple afin qu’elle fasse attention quant à l’évolution dans ses relations 
avec son ami. 
 
 
Ces propos du recourant ont été prononcés lorsque Mme L______ lui 
parlait, de sa propre initiative, de difficultés relationnelles avec son compagnon et, 
donc, implicitement, des doutes qu’elle avait au sujet de la viabilité de sa relation 
avec lui. 
 
 
Dans ce contexte, lesdits propos n’avaient pas pour but de nuire à la relation 
qu’entretenait la stagiaire avec son compagnon, mais de la prévenir d’une 
éventuelle dérive de cette relation vers la possessivité et la violence. Il n’en 
demeure pas moins que ces propos apparaissent avoir, dans leur formulation, été 
pour le moins maladroits, voire déplacés, ne prenant pas en considération le 
ressenti, les souffrances et les fragilités de leur destinataire au moment où ils ont 
été prononcés. 
 
 
Cela étant, contrairement à ce que considère l’enquêtrice, on ne saurait 
retenir que l’intéressé s’est immiscé dans la vie privée de Mme L______ sans 
l’accord de celle-ci, rien ne montrant qu’il aurait pris des initiatives dans ce sens. 
10. 
a. 
En résumé, sur la base d’un examen approfondi du dossier, il y a lieu de 
retenir, au titre des seuls reproches fondés, que le recourant a évoqué une fois 
l’existence ou la possibilité de problèmes psychologiques de la stagiaire et qu’en 
référence aux difficultés qu’elle éprouvait dans sa relation avec son ami, à une 
reprise, il a recommandé à celle-ci la lecture d’ouvrages traitant notamment des 
pervers narcissiques et, à plusieurs reprises, lui a parlé d’une amie qui était 
décédée du fait des violences conjugales de son mari. 
 
b. 
Il n’y a pas lieu de déterminer ici si ces propos sont susceptibles, à eux 
seuls, d’être constitutifs d’une atteinte à la personnalité de Mme L______. 
 
 
Ces propos maladroits, voire déplacés, ont été limités à des moments précis 
et pendant une période restreinte, et ne découlaient pas d’une volonté de nuire de 
la part de l’intéressé. Ils n’étaient pas de nature à porter une atteinte importante à 


- 32/38 - 
A/1242/2017 
des biens protégés tels que non seulement la vie et la santé de la stagiaire, mais 
aussi sa dignité, la considération dont elle jouissait dans l’entreprise, son honneur 
personnel et professionnel (Gabriel AUBERT, in Commentaire romand, CO I, 
2012, n. 3 ad art. 328 CO). 
 
 
Il ne saurait ainsi en tout état de cause s’agir d’une atteinte grave, telle 
qu’un harcèlement psychologique (mobbing ; à ce sujet, notamment arrêts du 
Tribunal fédéral 4A_159/2016 du 1er décembre 2016 consid. 3 ; 4A_714/2014 du 
22 mai 2015 consid. 2), ni de circonstances constituant des motifs pertinents de 
licenciement si la résiliation querellée avait été prononcée après la période d’essai, 
au sens de l’art. 33 al. 2 du statut du personnel. 
11. 
a. 
Cela étant, nonobstant le principe de la liberté de la commune de résilier les 
rapports de travail d’un collaborateur (art. 32 al. 1 1ère phr. du statut du personnel), 
le licenciement querellé apparaît problématique pour les motifs qui suivent. 
 
b. 
Conformément à l’art. 12 du statut du personnel, la commune veille à la 
protection de la personnalité et de la dignité du personnel par des mesures de 
prévention, d’information ou par tout autre moyen adéquat (al. 1) ; chaque 
membre du personnel a droit à un traitement correct et respectueux de la part de 
ses supérieurs, de ses collègues et de toute autre personne, dans le cadre de son 
activité professionnelle ou dans d’autres lieux s’ils portent préjudice à la personne 
dans le cadre de son emploi (al. 2) ; la commune met en place un système de 
gestion des conflits adéquat, selon les dispositions de l’art. 103 (al. 3) ; toute 
forme de harcèlement est interdite, passible de sanctions disciplinaires pouvant 
aller jusqu’au licenciement immédiat (al. 4). 
 
 
À teneur de l’art. 102 du même statut, toute personne qui adopte, dans le 
cadre du travail, un comportement illicite, un comportement ou des propos 
inconvenants ou portant atteinte aux intérêts de la commune de quelque manière 
que ce soit est passible d’un avertissement par le conseiller administratif délégué 
(al. 1) ; l’avertissement est prononcé et notifié par lettre motivée après que le 
membre du personnel intéressé a été entendu par le conseiller administratif 
délégué ; cet avertissement ne peut plus être invoqué après quatre ans (al. 2). 
 
 
En vertu de l’art. 103 dudit statut, le personnel communal et les 
responsables de service s’efforcent de résoudre les conflits par la discussion 
(al. 1) ; le Conseil administratif établit une procédure de gestion interne ou externe 
des conflits ; toute personne qui, dans sa relation de travail avec d’autres 
collaborateurs, rencontre d’importantes difficultés qui peuvent porter atteinte à sa 
personnalité, est victime de harcèlement ou rencontre un conflit de travail, peut 
librement faire appel à la procédure interne ou externe de gestion des conflits 
(al. 2) ; toutes représailles envers des personnes victimes ou mises en causes sont 
passibles de sanctions (al. 3) ; selon la gravité des faits, le Conseil administratif 
ouvre immédiatement une enquête administrative au sens de l’art. 100 ; la 


- 33/38 - 
A/1242/2017 
procédure d’enquête vise à établir l’existence des faits et, le cas échéant, à 
proposer des mesures adéquates (al. 4). 
 
c. 
Dans le cas présent, Mme L______ ne s’est jamais plainte auprès du 
recourant de ce qu’elle était blessée par son comportement. En revanche, grâce à 
l’entremise de la responsable de l’équipe du I______, elle a eu un entretien avec le 
maire et le secrétaire général le 20 janvier 2016, soit deux mois environ avant la 
fin de son stage et trois mois avant la suspension de l’intéressé et l’ouverture de 
l’enquête administrative. Durant cet entretien, elle a fait état des mêmes 
comportements et propos du recourant que ceux qui ont conduit l’intimée à retenir 
une atteinte à la personnalité et à le licencier, sauf les paroles de celui-ci afférentes 
aux pervers narcissiques et à l’exemple du décès de son amie du fait de violences 
conjugales. 
 
 
En dépit de ces plaintes de la stagiaire et en raison du fait que cette dernière 
indiquait une nette amélioration de ses conditions de stage depuis une semaine et 
la volonté de terminer son stage au même endroit et sans changement de son 
« référent d’institution », le Conseil administratif n’a ni informé la hiérarchie 
directe de l’intéressé, à savoir la responsable ad interim du service, desdites 
plaintes, ni, surtout, n’a mis en garde le recourant, le cas échéant par un 
avertissement au sens de l’art. 102 du statut du personnel et de la jurisprudence du 
Tribunal fédéral citée plus haut, ou cherché à aplanir les difficultés relationnelles 
entre celui-ci et Mme L______ conformément à l’art. 103 dudit statut, 
éventuellement par la mise en œuvre d’une enquête administrative à ce moment-là 
et non après la fin du stage et alors que ce dernier s’était bien terminé. À cet 
égard, les relations entre le recourant et la stagiaire se sont améliorées à tout le 
moins peu avant la fin du stage, à fin mars 2016, et l’intéressé a validé le stage de 
la stagiaire, objet principal des inquiétudes qui avaient conduit celle-ci à 
s’adresser directement au maire en janvier 2016. 
 
 
Le comportement contradictoire sus-décrit de la commune n’est pas 
compatible avec les règles de la bonne foi conformément auxquelles elle devait 
agir avec son employé (art. 5 al. 3 ainsi que 9 Cst. ; notamment ATA/1004/2015 
du 29 septembre 2015 consid. 6d et les références citées). L’intimée a en effet 
omis de prendre les mesures de protection de la personnalité des membres de son 
personnel et de règlement des tensions interpersonnelles en violation de ses 
devoirs lorsqu’elle était en mesure de le faire, soit durant la collaboration des deux 
personnes intéressées, puis a mené des investigations et résilié les rapports de 
service alors que la stagiaire avait quitté le service et que la situation conflictuelle 
ou à tout le moins tendue ne pouvait ainsi plus être résolue. L’intimée doit 
assumer le fait d’avoir tu, même à la demande de la stagiaire, les informations 
qu’elle possédait depuis janvier 2016 sur les dysfonctionnements allégués par 
celle-ci, le recourant n’ayant pas, de ce fait, su qu’il faisait d’objet de reproches et 
éventuellement pu adapter son comportement en conséquence. Rien ne permet 


- 34/38 - 
A/1242/2017 
d’exclure que l’intéressé aurait collaboré à la recherches de solutions 
constructives en janvier-février 2016. 
 
d. 
Dès lors, en application de la jurisprudence citée plus haut et sans remise en 
cause du très large pouvoir d’appréciation de la commune en période d’essai, ainsi 
qu’en l’absence de gravité des manquements retenus à l’endroit du recourant, la 
résiliation des rapports de service querellée est abusive et, partant, contraire au 
droit. 
12. 
a. 
Selon l’art. 107 du statut du personnel, si la chambre administrative retient 
que la résiliation du contrat d’un membre du personnel est contraire audit statut ou 
abusive au sens de l’art. 336 CO, elle peut proposer au Conseil administratif la 
réintégration du membre du personnel concerné (al. 1) ; en cas de refus du Conseil 
administratif, la chambre administrative alloue au collaborateur une indemnité 
dont le montant ne peut être inférieur à un mois et supérieur à six mois du dernier 
traitement brut à l’exclusion de tout autre élément de rémunération (al. 2). 
 
b. 
Ladite indemnité doit être fixée à la lumière de la jurisprudence dégagée 
pour l’application de l’art. 31 al. 3 - devenu 4 à compter du 19 décembre 2015 - 
LPAC (ATA/274/2015 du 17 mars 2015 ; ATA/196/2014 du 1er avril 2014 
consid. 7 ; ATA/195/2014 du 1er avril 2014). 
 
 
Conformément à la jurisprudence actuelle de la chambre administrative en 
matière de fixation d’une indemnité en cas de licenciement d’agents publics, il y a 
lieu de tenir compte de l’ensemble des circonstances du cas d’espèce, et de les 
apprécier sans donner une portée automatiquement prépondérante à certains 
aspects, comme le fait d’avoir ou non retrouvé un emploi en cours de procédure 
(ATA/347/2016 du 26 avril 2016 consid. 11b et les références citées). Cette 
nouvelle jurisprudence a été confirmée par le Tribunal fédéral (arrêts du Tribunal 
fédéral 8C_472/2014 du 3 septembre 2015 consid. 11.2 ; 8C_421/2014 du 17 août 
2015 consid. 3.4.2 ; 8C_436/2014, 8C_437/2014 du 16 juillet 2015 consid. 9.2). 
 
c. 
Dans une affaire dans laquelle le licenciement était vicié matériellement, la 
chambre administrative a accordé une indemnité de douze mois au recourant, sur 
un maximum de vingt-quatre mois. S’il avait frappé un collègue au visage, 
l’intéressé avait agi par légitime défense. La chambre administrative a également 
tenu compte de la durée de rapports de service de plus de dix ans, de l’absence 
d’antécédents dans son parcours professionnel, du retrait d’effet suspensif à la 
décision de révocation par l’autorité intimée, du refus de le réintégrer alors qu’il y 
était disposé, de la faute de l’intéressé et du fait qu’après une période d’incapacité 
de travail pour laquelle il avait été indemnisé à hauteur de son traitement, il avait 
subi une période de chômage puis avait retrouvé un emploi à un salaire nettement 
inférieur pour une durée de six mois avant de subir une nouvelle période de 
chômage (ATA/258/2014 précité consid. 9, maintenu sur ce point par 
l’ATA/321/2016 du 19 avril 2016). Le Tribunal fédéral a estimé que ledit montant 


- 35/38 - 
A/1242/2017 
de l’indemnité restait dans les limites admissibles sous l’angle de l’arbitraire 
compte tenu des motifs invoqués dans l’arrêt cantonal (arrêt du Tribunal fédéral 
8C_436/2014, 8C_437/2014 précité consid. 10.1). 
 
 
Dans un autre cas de licenciement matériellement vicié en raison d’une 
violation des principes de la proportionnalité et de l’égalité de traitement, la 
chambre administrative a tenu compte de la gravité de la faute du recourant, de la 
violation du droit par l’autorité intimée dans le cadre du licenciement, du refus de 
réintégration malgré la disponibilité du recourant, de la durée des rapports de 
service, du fait qu’il n’avait pas retrouvé de travail ainsi que de son âge pour fixer 
l’indemnité à quinze mois, sur un maximum de vingt-quatre mois (ATA/744/2014 
précité consid. 5). 
 
 
Dans un cas d’application de l’ancien statut de la commune, au vu de 
l’ensemble des circonstances, en particulier du refus de réintégration malgré la 
disponibilité du recourant, de l’importante responsabilité de l’intimée dans la 
détérioration des conditions de travail et par voie de conséquence dans la 
diminution de la qualité du travail reprochée au recourant, de la durée conséquente 
de ses rapports de service – environ sept ans – et de la période de chômage qui 
avait suivi la cessation de ses rapports de service, la chambre administrative a fixé 
l’indemnité due à six mois de son dernier traitement brut, sur un maximum de 
douze mois (ATA/274/2015 du 17 mars 2015 consid. 9e). La même indemnité a 
été retenue dans le cas de son collègue, compte tenu du refus de réintégration 
malgré la disponibilité de l’intéressé, de la durée des rapports de service, de la 
période de chômage qui avait suivi la cessation des rapports de service, de 
l’absence de confirmation de nomination, contrairement au statut, de ses 
excellents antécédents, de son âge (cinquante-six ans), de l’importante 
responsabilité de l’intimée dans la péjoration des conditions de travail et par voie 
de conséquence de la qualité du travail (ATA/273/2015 du 17 mars 2015 
consid. 17c). 
 
 
Dans un cas concernant une autre commune, au regard de l’ensemble des 
faits, en particulier le caractère infondé ou non établi des reproches de celle-ci à 
l’encontre de la recourante - qui était en période probatoire -, la responsabilité de 
la commune dans les circonstances qui avaient conduit au licenciement de celle-ci 
et qui avaient contribué à la détérioration de son état de santé psychique et à son 
incapacité de travail, de même que la situation de chômage de l’intéressée, une 
indemnité maximale de six mois a été octroyée à la recourante (ATA/449/2016 du 
31 mai 2016 consid. 15). 
13. 
 
En l’espèce, la commune a catégoriquement exclu toute réintégration du 
recourant, de sorte qu’il serait vain de la lui proposer. 
 
 
Au regard de l’ensemble des circonstances, notamment des propos 
maladroits ou déplacés de peu de gravité imputables à l’intéressé qui a pour le 


- 36/38 - 
A/1242/2017 
reste accompli un travail très apprécié, des souffrances et humiliations qu’il 
indique avoir endurées du fait des accusations portées contre lui dont la plupart se 
sont révélées infondées, de l’omission fautive sus-relevée de l’intimée en janvier 
2016 et de son comportement contraire aux règles de la bonne foi, de l’absence 
d’ancienneté du recourant au moment du licenciement, durant la période d’essai, 
ainsi que de la période de chômage de celui-ci ayant suivi, une indemnité de 
quatre mois lui sera octroyée. 
 
 
Il s’agit des quatre mois du dernier traitement brut du recourant comprenant 
le treizième salaire au prorata du nombre de mois fixés, au sens de l’art. 2 de la loi 
concernant le traitement et les diverses prestations alloués aux membres du 
personnel de l’État, du pouvoir judiciaire et des établissements hospitaliers du 
21 décembre 1973 (LTrait - B 5 15), non soumise aux déductions des cotisations 
sociales, et à l’exclusion de toute autre rémunération, avec intérêts moratoires à 
5 % l’an dès le 1er juin 2017, soit le lendemain de l’échéance des rapports de 
service (ATA/54/2018 du 23 janvier 2018 consid. 20 ; ATA/449/2016 précité 
consid. 15). 
14. 
 
La caisse de chômage – qui a fait valoir une subrogation devant la chambre 
de céans – ayant un intérêt de fait à savoir si un licenciement est confirmé ou 
déclaré contraire au droit, et si des indemnités sont versées à son assuré, le 
dispositif du présent arrêt lui sera communiqué pour information (ATA/274/2015 
précité consid. 11 ; ATA/273/2015 précité consid. 19). 
15. 
 
En définitive, le recours sera partiellement admis, les conclusions du 
recourant afférentes au délai de résiliation seront rejetées, la décision de résiliation 
des rapports de service sera déclarée contraire au droit, et une indemnité de quatre 
mois au sens précité lui sera octroyée. 
16. 
 
Vu l’issue du litige, aucun émolument ne sera mis à la charge du recourant 
(art. 87 al. 1 LPA). Une indemnité de procédure de CHF 2’000.- lui sera allouée, à 
la charge de l’intimée (art. 87 al. 2 LPA). 
 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 5 avril 2017 par M. A______ B______ contre la 
décision de la commune de C______ du 1er mars 2017 ; 


- 37/38 - 
A/1242/2017 
au fond : 
l’admet partiellement ; 
constate que la décision de la commune de C______ du 1er mars 2017 prononçant le 
licenciement de M. A______ B______ est contraire au droit ; 
constate que la réintégration de M. A______ B______ n’est pas possible ; 
fixe l’indemnité pour refus de réintégration à quatre mois du dernier traitement brut de 
M. A______ B______, comprenant le treizième salaire au prorata du nombre de mois 
fixés et non soumise à la déduction des cotisations sociales, à l’exclusion de toute autre 
rémunération, avec intérêts à 5 % l’an dès le 1er juin 2017 ; 
y condamne la commune de C______ en tant que de besoin ; 
dit qu’il n’est pas perçu d’émolument ; 
alloue une indemnité de procédure de CHF 2’000.- à M. A______ B______, à la charge 
de la commune de C______ ; 
dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15’000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15’000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15’000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 
aux conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Françoise Markarian, avocate du recourant, à 
Me Eric Maugué, avocat de la commune de C______, ainsi que le dispositif à la caisse 
de chômage SIT, pour information. 
Siégeant : Mme Payot Zen-Ruffinen, présidente, M. Thélin, Mme Krauskopf, 
MM. Verniory et Pagan, juges. 


- 38/38 - 
A/1242/2017 
Au nom de la chambre administrative : 
le greffier-juriste : 
 
 
F. Scheffre 
 
 
la présidente siégeant : 
 
 
F. Payot Zen-Ruffinen 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
 
la greffière :