ge_gerichte · ATA/915/2019 · 2019-05-21 · fr

Résumé:
 Compte tenu des circonstances du cas d'espèce, les conditions présidant à une suppression de poste sur la base de laquelle les rapports de service du recourant ont été résiliés, ne sont pas réalisées. Un licenciement pour motif fondé était également inconcevable, faute de justification possible. Le licenciement doit donc être annulé et la réintégration du recourant ordonnée. Recours admis.

RÉPUBLIQUE ET 
 
 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/4818/2017-FPUBL 
ATA/915/2019 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 21 mai 2019 
 
 dans la cause 
 
Monsieur A______ 
représenté par Me Vanessa Maraia-Rossel, avocate 
contre 
CONSEIL D'ÉTAT 
 
 


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EN FAIT 
1) 
 
Monsieur A______, né le ______ 1972, est ingénieur civil de formation. Il a 
été engagé à l'État de Genève (ci-après : l'État) dès le 1er juillet 1999 en qualité 
d'huissier-assiMstant à l'office des poursuites et des faillites (ci-après : OPF), 
rattaché ultérieurement au département des finances (ci-après : DF ou le 
département). 
 
 
Entre 1999 et 2014, M. A______ a suivi diverses formations dans le cadre 
de ses fonctions. Il a ainsi notamment obtenu le brevet de clerc d'avocat en 
juin 2002. 
2) 
 
Après avoir été nommé fonctionnaire le 1er juillet 2002, il a été promu 
huissier-chef, poste en classe 17 de l'échelle des traitements, avec effet au 
1er juillet 2004. 
 
 
Selon l'organigramme de l'office des poursuites (ci-après : OP) au 
1er mars 2016, deux huissier-chefs, sous la supervision d'un substitut de la 
direction des saisies, géraient alors treize secteurs, composés chacun de cinq 
collaborateurs. Ainsi, Monsieur B______ et M. A______ étaient responsables de 
sept et six secteurs respectivement. 
3) 
 
Dès le 1er août 2006, M. A______ a été confirmé dans sa fonction 
d'huissier-chef. 
4) 
 
Les 31 juillet 2008, 10 novembre 2010, 12 octobre 2012 et 29 août 2014, 
M. A______ a eu quatre entretiens périodiques et développement du personnel 
(ci-après : EEDP) menés par Monsieur C______, substitut de la direction des 
saisies. 
 
 
Le bilan en était excellent. M. A______ montrait un « véritable potentiel 
pour évoluer au sein de l'administration » et s'était fortement impliqué dans la 
refonte informatique de l'OP. 
5) 
 
Nommé substitut ad interim le 14 août 2014, Monsieur D______ est devenu 
le préposé de l'OPF le 1er décembre 2014. 
6) 
 
Entre novembre 2014 et mars 2016, dans le cadre de l'élaboration du 
nouveau système informatique OPUS (ci-après : OPUS), la direction de 
l'organisation et de la sécurité de l'information (ci-après : DOSI) et M. A______ 
ont échangé divers courriels afin de résoudre certains dysfonctionnements ou 
anomalies informatiques. 


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Généralement, M. D______ et M. C______ étaient également destinataire 
de ces échanges. Dans le cadre de ceux-ci, M. D______ a remis à l'ordre 
M. A______ à plusieurs reprises quant à ses méthodes de communication et son 
ton. Pour sa part, M. A______ a dénoncé plusieurs dysfonctionnements, attirant 
l'attention de M. D______ sur le fait que l'application n'était pas fonctionnelle 
après plusieurs tests dont les résultats s'étaient révélés négatifs et engendrait 
globalement une surcharge de travail pour les collaborateurs. 
7) 
 
Le 29 mars 2016, OPUS a été lancée à l'OP. 
8) 
a. 
Postérieurement à ce lancement, de nombreux courriels ont encore été 
échangés entre les personnes précitées au sujet des dysfonctionnements d'OPUS. 
 
b. 
Le 27 avril 2016, M. D______ a présenté ses excuses aux collaborateurs de 
l'OP pour avoir « largement sous-estimé la charge de travail liée aux doublons de 
tiers » et « ne pas avoir anticipé l'ampleur de cette charge ni avoir suffisamment 
tenu compte des alertes émises par certains d'entre [eux] ». Afin de remédier aux 
problèmes, une « task force » composée de vingt-six auxiliaires ayant des 
compétences analytiques serait engagée en appui aux collaborateurs. 
 
c. 
Selon le bilan du 26 mai 2016 de la DOSI, en collaboration avec la société 
mandatée, les premières semaines de la mise en place d'OPUS avaient été 
difficiles : notamment, des problèmes de qualité de données migrées avaient 
nécessité de multiples corrections automatiques ou manuelles, le domaine des 
saisies avait été insuffisamment préparé et formé. 
 
d. 
Par courriel du 29 juin 2016, M. D______ a demandé à M. C______ 
d'intervenir auprès de M. A______ afin qu'il cesse d'envoyer à certains de ses 
interlocuteurs de la DOSI des messages concernant les dysfonctionnements 
d'OPUS, contenant des « propos irrespectueux ». Il se questionnait « quant à la 
pertinence de M. A______ comme interlocuteur référent pour le service des 
saisies. M. C______ disposait de deux jours pour lui faire part de sa détermination 
à ce sujet et lui proposer une candidature alternative. 
 
 
Dans sa réponse du lendemain, M. C______ lui a expliqué que les 
personnes concernées souhaitaient poursuivre leur collaboration en se rencontrant 
davantage. Il lui déconseillait de l'interrompre. 
 
e. 
Par courriel du 9 septembre 2016, M. D______ a informé les collaborateurs 
de l'OP de l'évolution de la situation, en les remerciant de la qualité de leur travail. 
Les anomalies et les retards seraient progressivement corrigés ou absorbés. 
9) 
a. 
Le 20 septembre 2016, M. A______ a eu un EEDP mené par M. C______, 
lequel concluait que « cadre de valeur, M. A______ [avait] toute la confiance de 
sa hiérarchie. Sa maîtrise de l'environnement, tout comme son sens de l'adaptation 
et de l'innovation [étaient] de grands atouts. M. A______ mérit[ait] d'évoluer 


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positivement au sein de l'administration. [Il était] favorable à ce qu'il s'inscrive à 
la formation fédérale en vue de l'obtention du brevet de préposé ». 
 
 
Pour sa part, M. A______ avait indiqué qu'à condition d'obtenir le brevet de 
préposé, il souhaitait évoluer à moyen terme en qualité de substitut au sein de 
l'OP. 
 
b. 
Par courrier du 23 décembre 2016, également signé du secrétaire général et 
de M. D______, le conseiller d'État en charge du département a remercié 
M. A______ pour sa contribution à la refonte informatique de l'OP, relevant son 
« engagement exemplaire au service de l'État ». 
10) 
En novembre 2016, M. C______ a cessé ses fonctions. Madame E______ a 
ultérieurement pris le poste de substitut de la direction des saisies. 
11) a. 
Une réorganisation de l'OP a été décidée par le Conseil d'État au premier 
trimestre 2017. Monsieur F______, consultant externe, est intervenu dans ce 
processus de réorganisation initié au mois de décembre 2016 par la proposition 
d'un nouvel organigramme. 
 
 
D'après celui-ci, l'OP comprendrait cinq directions, dont la direction saisies 
et séquestres dirigée par Mme E______, constituée d'un service des saisies avec 
un responsable (à définir, aucun nom n'était précisé) des treize secteurs 
d'huissiers, un service séquestres sous la responsabilité de Monsieur G______ et 
un service traitement et contrôle des réquisitions de continuer et réalisation de 
gage mobilier. 
 
 
S'agissant en particulier du poste de responsable du service des saisies, il 
était expliqué que « contrairement aux propositions faites dans les deux groupes 
de travail (de maintenir le statu quo avec deux chefs de service) la direction et le 
consultant souhait[aient] qu'il n'y en ait plus qu'un seul dans la nouvelle 
organisation » afin de créer une unité de doctrine pour les treize secteurs et de 
renforcer la responsabilité et l'autonomie des huissiers. 
 
b. 
Dans ce cadre, le laboratoire RIFT de l'université de Genève (ci-après : 
RIFT) a été mandaté afin d'analyser les pratiques dans les secteurs de saisies. Il a 
rendu son rapport intitulé « Le travail individuel et collectif dans quatre secteurs 
de l'OP, service de saisies le 15 février 2017 », lequel relevait notamment 
qu' « OPUS a[vait] fortement impacté l'organisation et la signification du travail 
aux saisies. À ce jour il n'[était] pas possible de considérer que ce programme ait 
apporté des gains de productivité et de qualité tangibles, et il [avait] compliqué le 
travail des collaborateurs. La situation [pouvait] s'améliorer si le logiciel [était] 
débarrassé de ses bugs et aberrations, et du côté des opérateurs quelques gains de 
rapidité [pouvaient] encore être acquis. Mais il [leur] sembl[ait] que cela ne 
changer[ait] pas de manière significative la situation. Les collaborateurs pour leur 


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part considér[aient] comme peu probable que l'activité aux saisies puisse retrouver 
sa productivité passée ». 
12) 
Par courriel du 27 février 2017, M. D______ a demandé aux deux 
chefs-huissiers de lui confirmer leur intention de faire acte de candidature pour le 
poste de chef unique des huissiers selon la nouvelle organisation, ce qu'a fait 
M. A______ le 1er mars 2017. 
13) 
Le 16 mars 2017, M. D______ a écrit à M. A______ que, tel qu'indiqué lors 
d'une séance du même jour en présence de Mme E______ et Monsieur H______, 
directeur des ressources humaines du département, sa candidature n'avait pas été 
retenue pour le poste précité. Plusieurs voies étaient envisagées, à savoir : « un 
arrangement de départ d'un commun accord avec une période de transition sur un 
poste alternatif dont la durée [était] à déterminer ; une suppression de poste selon 
la procédure prévue ; un entretien de service en lien avec la qualité de [son] 
management ; […] un poste alternatif à l'OP ». 
14) 
À partir du 17 mars 2017, M. A______ a été en incapacité de travail pour 
cause de maladie à 100 % jusqu'au 3 juin 2017. 
15) 
Après la confirmation du 12 avril 2017 de M. H______ de la suppression de 
son poste, M. A______ a été convoqué à un entretien prévu le 5 mai 2017, reporté 
au 19 mai 2017, le Conseil d'État n'ayant pu traiter la suppression de son poste 
que le 10 mai 2017. 
 
 
Cette dernière étant susceptible de conduire à la résiliation de ses rapports 
de service, ledit entretien visait à l'entendre à ce sujet et lui exposer les mesures 
qui seraient prises, en collaboration avec les ressources humaines (ci-après : RH) 
du département et l'office du personnel de l'État (ci-après : OPE), dans le cadre de 
la procédure de reclassement. 
16) 
Entre le 25 avril et le 19 mai 2017, MM. A______ et H______ ont échangé 
au sujet de la requête du premier de reporter la date de cet entretien, en raison de 
son état de santé ne lui permettant pas d'y assister ni de se prononcer sur des 
questions professionnelles. 
 
 
Malgré les certificats médicaux et des attestations des 24 avril et 
16 mai 2017 du médecin traitant de M. A______, le DRH a maintenu son refus en 
précisant qu'en cas d'absence, l'entretien aurait lieu sous forme écrite. 
17) 
Par courriel du 12 mai 2017, le directeur de l'OPE a informé les 
représentants des associations professionnelles de la suppression du poste de 
M. A______, en raison de la réorganisation de l'OP et de l'introduction d'OPUS. 


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18) a. 
Le 19 mai 2017, la procédure de reclassement concernant M. A______ a été 
ouverte. En raison de l'absence de l'intéressé et de son conseil à l'entretien, 
M. H______ leur en a adressé le compte rendu par courrier le jour même. 
 
 
Ce document décrivait le déroulement de la procédure de reclassement. 
L'employeur envisageait la résiliation des rapports de service en cas 
d'impossibilité de lui confier un autre poste correspondant à ses capacités, une 
indemnité étant prévue dans cette hypothèse. M. A______ devait lui indiquer s'il 
entendait maintenir ses vacances planifiées du 3 au 28 juillet 2017. Un bilan 
intermédiaire était proposé le 20 juin 2017. 
 
b. 
Le 24 mai 2017, M. A______ a notamment contesté la validité de 
l'ouverture de la procédure de reclassement, en sollicitant une prolongation du 
délai pour transmettre ses observations et son curriculum vitae. 
 
 
Ultérieurement, il a également relevé qu'en dépit de la rigueur des délais qui 
lui étaient imposés, il ne disposait toujours pas d'un certificat de travail 
intermédiaire. Il souhaitait maintenir ses vacances planifiées du 3 au 28 juillet 
2017, sous réserve de son état de santé. La procédure de reclassement devrait alors 
être prolongée de quatre semaines. 
 
c. 
 M. H______ a reporté le délai pour remettre les observations au 31 mai 
2017 et confirmé que la procédure de reclassement serait prolongée de quatre 
semaines. 
19) 
Entre le 4 juin et le 30 septembre 2017, M. A______ a été en incapacité de 
travail pour cause de maladie à 80 %. 
20) a. 
Après avoir informé les directeurs des ressources humaines (ci-après : DRH) 
des autres départements de la situation de M. A______, en leur demandant leur 
concours pour étudier toute possibilité d'affectation, M. H______ leur a transféré 
le curriculum vitae actualisé de l'intéressé. 
 
b. 
À partir du 7 juin jusqu'au 11 septembre 2017, M. H______ a régulièrement 
transmis 
à 
M. 
A______ 
le 
bulletin 
des 
places 
vacantes 
(ci-après : BPV), en identifiant globalement pas ou peu de postes correspondant à 
son profil. 
 
 
À la demande de M. A______, il a soutenu ses candidatures et recherché des 
stages auprès des services l'intéressant. Il a également permis à M. A______ 
d'effectuer un stage les 9, 11, 17 et 18 octobre 2017, auprès de l'office cantonal de 
la protection de la population et des affaires militaires (ci-après : OCPPAM). 
 
c. 
Le département a pris en charge la mesure d'accompagnement et le bilan de 
compétences sollicités par M. A______. 


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21) 
Lors d'un entretien du 12 juin 2017, MM. H______ et A______ ont convenu 
qu'il reprendrait le travail à partir du 19 juin 2017 à raison de deux heures par 
jours du lundi au jeudi, jusqu'au 30 juin 2017. 
22) 
Le 16 juin 2017, M. A______ a adressé à M. H______ ses observations 
quant à l'entretien sous forme écrite du 19 mai 2017. 
 
 
M. H______ devait lui indiquer les raisons précises pour lesquelles sa 
candidature au poste de chef de service unique n'avait pas été retenue. Il réitérait 
sa demande consistant à obtenir une copie de la communication faite au 
Conseil d'État le 10 mai 2017 concernant la suppression de son poste. 
La procédure était toujours entravée par le fait qu'aucun certificat de travail 
intermédiaire conforme ne lui avait été délivré. Malgré ses recherches, il n'avait 
jusqu'alors identifié aucun poste susceptible de correspondre à ses compétences. 
Le compte rendu de l'entretien du 19 mai 2017 avait été signé de M. D______ en 
tant que responsable hiérarchique direct, alors qu'il s'agissait de Mme E______. 
23) 
Le 4 juillet 2017, est parue au BPV, une annonce pour le poste de chef de 
service auprès de la direction des saisies de l'OP, avec une entrée en fonction au 
1er juillet 2017 et une rémunération en classe 20 de l'échelle de traitement, qui 
serait responsable de treize chefs de secteurs, chaque secteur étant composé 
d'environ cinq collaborateurs. 
 
 
Cette offre précisait notamment que le candidat devrait être « au bénéfice 
d'un bachelor en droit, sciences économiques et sociales ou formation jugée 
équivalente », posséder « de bonnes connaissances juridiques en matière 
d'exécution forcée, disposer d'une formation en gestion d'équipe et/ou pouvoir 
attester d'une expérience managériale réussie d'au moins cinq ans, posséder un 
bon sens du service public, de la communication, de l'organisation et de la 
planification, avoir une bonne aptitude à déléguer, des capacités de gestion, de 
motivation et de conduite d'une équipe, disposer d'un excellent sens relationnel et 
avoir des compétences de communication avérées, être capable de gérer ses 
efforts dans le temps et de planifier ses activité dans le respect des délais, avoir 
une bonne gestion du stress et être persévérant ». 
24) 
Faisant suite au courriel de M. A______ résumant le contenu de leur 
entretien du 4 juillet 2017, M. H______ lui a confirmé le 5 juillet 2017 que son 
retour à son bureau aurait lieu le 7 août 2017, qu'il était libéré de son obligation de 
travailler à partir du 31 juillet 2017, cette libération valant pour solde de tout 
compte des éventuelles heures excédentaires et jours de vacances courant jusqu'à 
l'éventuelle fin des rapports de service, mais à concurrence d'au maximum un tiers 
de ce dernier. 
25) 
Le 10 juillet 2017, M. A______ a rappelé à M. H______ que, déjà lors de la 
réunion du 4 juillet 2017, il avait contesté la compensation de ses jours de 


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vacances et heures excédentaires. Concernant un poste pour lequel il avait 
demandé son soutien, il avait « torpillé » sa candidature puisqu'au lieu de 
l'appuyer afin qu'il soit reçu en entretien, il avait contacté la DRH pour se 
renseigner uniquement sur d'éventuels autres postes. 
26) 
Le 13 juillet 2017, un certificat de travail intermédiaire, rectifié selon les 
demandes de M. A______ des 8 et 26 juin 2017, lui a été transmis. 
27) 
Les 14 juillet et 15 août 2017, M. H______ a contesté ne pas avoir indiqué 
lors de la réunion du 4 juillet 2017 que la libération de l'obligation de travailler 
s'entendait également pour solde de tout compte s'agissant des heures 
excédentaires accumulées par M. A______. Il était choqué de ses affirmations au 
sujet de ses démarches en sa faveur concernant le poste en question, alors qu'il 
avait appuyé sa candidature et examiné d'autres possibilités. Il n'était pas autorisé 
à lui transmettre la communication faite au Conseil d'État relativement à la 
suppression de son poste. Sa candidature n'avait pas été retenue pour le poste de 
chef de service unique car sa hiérarchie avait estimé que « ses compétences 
managériales n'[étaient] pas suffisantes pour tenir un poste avec des exigences 
plus importantes en matière de management. Le 16 mars 2017, [il avait] par 
ailleurs été informé que la qualité de son management, notamment en ce qui 
concern[ait] la gestion des personnes et des opérations, qu'il [avait] démontré sur 
le poste de chef de service en classe 17 [avait été] jugée insuffisante par sa 
hiérarchie ». 
28) 
Le 16 août 2017, a eu lieu un deuxième entretien entre MM. H______ et 
A______, en présence du conseil de l’intéressé, de Mme E______ et d'une juriste 
de l’OPE. 
 
 
Le 28 août 2017, M. A______ a adressé ses observations sur le compte 
rendu transmis le 21 août 2017. 
29) a. 
Le 11 septembre 2017 a eu lieu le troisième entretien dans le cadre de la 
procédure de reclassement, dont le compte rendu a été transmis à M. A______ le 
15 septembre 2017. 
 
 
M. H______ lui avait alors indiqué que l'employeur envisageait de 
reprendre la procédure de résiliation des rapports de service, en rappelant les 
modalités du déroulement de celle-ci. Bien que l'employeur n'eût alors plus 
l'obligation de rechercher un poste vacant correspondant à ses capacités, il 
resterait à sa disposition pour soutenir toute candidature pour laquelle il 
demanderait son intervention. 
 
b. 
Dans ses observations du 28 septembre 2017, M. A______ a relevé que 
plusieurs des démarches faites par M. H______ pour des postes l'avaient été à sa 
demande ou sur relance de sa part. 


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c. 
M. H______ a versé ces écritures au dossier, sans toutefois en tenir compte 
dans la mesure où elles étaient irrecevables, faute de respect du délai imparti, ce 
que M. A______ a contesté. 
30) 
À partir du 1er octobre 2017, M. A______ a été en incapacité de travail pour 
cause de maladie à 50 %. 
 
 
31) 
Le 14 octobre 2017, M. C______ a rédigé une lettre de recommandation en 
faveur de M. A______, relevant ses excellentes compétences et qualités humaines. 
32) 
M. A______ a poursuivi ses postulations, notamment pour un poste de 
chargé de faillites 1 auprès de l’OF, pour lequel sa candidature n'a pas été retenue. 
33) 
Par arrêté du 1er novembre 2017, déclaré exécutoire nonobstant recours, le 
Conseil d'État a mis fin aux rapports de service de M. A______ pour cause de 
suppression de poste à compter du 31 mars 2018. Sous réserve de l'art. 23 al. 5 de 
la loi générale relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir 
judiciaire et des établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 
(LPAC - B 5 05), M. A______ recevrait à la fin de ses rapports de service une 
indemnité égale à six fois son dernier traitement mensuel de base, plus 0,2 fois 
son traitement mensuel de base par année passée au service de l'État, une année 
entamée comptant comme une année entière. 
 
 
Il s'était avéré impossible de confier à M. A______ un autre poste 
correspondant à ses capacités au sein de l'administration cantonale. Le dispositif 
en cas de suppression de poste n'avait pas abouti. 
 
 
34) 
Par acte du 4 décembre 2017, M. A______ a recouru auprès de la chambre 
administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) contre 
l'arrêté précité, en concluant principalement, à la constatation que l'arrêté attaqué 
constituait un licenciement déguisé qui ne reposait sur aucun motif fondé, à son 
annulation et sa réintégration au sein de l'OP dans un poste correspondant à ses 
activités et compétences professionnelles, et subsidiairement, à la constatation que 
l'arrêté attaqué était contraire au droit et, à défaut de réintégration, au versement 
d'une indemnité correspondant à vingt-quatre mois de son dernier traitement 
annuel, avec intérêts à 5 % l'an dès le 4 décembre 2017. Préalablement, il 
sollicitait la restitution de l'effet suspensif au recours, la production par le Conseil 
d'État de plusieurs documents listés, l'octroi d'un délai pour déposer une liste de 
témoins une fois la réponse déposée, ainsi que la tenue d'une audience de 
comparution personnelle des parties et l'ouverture d'enquêtes, le tout « sous suite 
de frais et dépens ». 
 
 
L'arrêté attaqué consacrait une violation de l'art. 23 LPAC et du principe de 
l'interdiction de l'arbitraire. 


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L'enchaînement des événements montrait que son poste n'avait en réalité pas 
été supprimé, mais que lui-même avait fait l'objet d'un licenciement déguisé 
dépourvu de tout motif fondé. L'hésitation entre plusieurs voies à la suite de 
l'entretien du 16 mars 2017 confirmait l'absence de réalité derrière la procédure 
choisie. Le départ de M. C______ fin 2016 avait permis à M. D______ d'entamer 
le processus d'éviction à son égard. Lors de la réunion du 16 mars 2017, après 
avoir contesté les reproches qui lui avaient été adressés sur ses qualités de 
responsable d'équipe et sur son comportement prétendument déloyal, il lui avait 
été indiqué qu'on ne voulait tout simplement plus de lui. La décision d'engager le 
dispositif prévu en cas de suppression de poste avait été prise peu de temps après 
qu'il s'était plaint à sa responsable RH (ci-après : RRH) de se sentir « mobbé » par 
M. D______ depuis plusieurs mois. L'intitulé du nouveau poste et son cahier des 
charges étaient restés en grande partie inchangés. L'engagement au poste de chef 
du service des saisies d'un candidat interne, auparavant chef du secteur des 
séquestres, ne possédant aucun diplôme en droit ni en sciences économiques et 
sociales démontrait la volonté de l'écarter de l'OP en raison des nombreuses 
alertes concernant OPUS qu'il avait lancées de bonne foi et de manière légitime, et 
qui avaient déplu à la direction. L'autonomie et les responsabilités des chefs de 
secteur n'avaient pas changé. 
 
 
Le département n'avait pas respecté ses obligations découlant de la 
procédure de reclassement (violation de l'art. 23 al. 2 LPAC). Il avait mené une 
procédure pro forma sans sérieusement chercher à le reclasser. Son certificat de 
travail intermédiaire ne lui avait été délivré qu'après plusieurs relances. Sur toute 
la durée de la procédure de reclassement, les RH ne lui avaient signalé qu'un 
nombre très limité de postes dont aucun ne correspondait à son profil et avaient 
omis d'attirer son attention sur deux postes lui correspondant en tous points, dont 
celui de chef du secteur des séquestres. La plupart des démarches de M. H______ 
avaient été initiées à sa demande. 
 
 
Concernant l'indemnité pour licenciement contraire au droit, l'octroi du 
montant maximal se justifiait compte tenu des circonstances : la résiliation de ses 
rapports de service matériellement viciée ; l'atteinte particulièrement grave à ses 
droits ; son ancienneté, son investissement dans la mise en place du nouveau 
système OPUS ; son âge et sa situation personnelle. 
35) 
Le 21 décembre 2017, le Conseil d'État, soit pour lui l'OPE a conclu au rejet 
de la demande de restitution d'effet suspensif au recours. 
36) 
Le 21 décembre 2017 également, M. A______ a informé la chambre 
administrative d'un courrier du 8 décembre 2017 du DRH indiquant que l'État 
suspendait le versement de l'indemnité due sur la base de l'art. 23 al. 4 LPAC 
« jusqu'à droit jugé, cela afin de préserver les droits de l'État au cas où [son] 
recours serait admis ». Ce pli ne mentionnait pas s'il s'agissait d'une décision, ni 
les voie et délai de recours. Si la chambre administrative devait décider de ne pas 


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restituer l'effet suspensif au recours du 4 décembre 2017, il interjetterait recours 
contre celle-ci et prendrait plusieurs conclusions subsidiaires, qu'il mentionnait. 
 
 
Il joignait un chargé de pièces complémentaire, comprenant notamment un 
échange de courriels avec M. H______ au mois de décembre 2017 portant sur le 
poste de chargé de faillites 1 pour lequel ce dernier avait finalement contacté le 
service recruteur après avoir dénié qu'il disposât de la formation et de l'expérience 
requises. 
37) 
Par décision présidentielle du 15 janvier 2018, la chambre administrative a 
refusé de restituer l'effet suspensif au recours, en réservant le sort des frais de la 
procédure jusqu'à droit jugé au fond. 
38) 
Le 19 janvier 2018, l'OPE a conclu au rejet du recours. 
 
 
La restructuration de la direction des saisies résultait d'une concertation, et 
non d'une décision subjective et unilatérale du préposé. Le renforcement de la 
responsabilité et l'autonomie des chefs de secteurs d'huissiers, de même que le 
besoin d'unité de doctrine étaient réels. Le poste de chef de service de la direction 
des saisies était intrinsèquement différent de celui de M. A______, de par son 
cahier des charges. La question de savoir si quelqu'un était qualifié pour occuper 
un poste ou non était du ressort de l'employeur, qui disposait pour cela d'une 
marge d'appréciation. Dans les mois qui avaient suivi son entrée en fonction le 
18 août 2014, le préposé avait scindé le service des séquestres de celui des 
séquestres de salaires en raison d'une organisation de l'exécution des séquestres et 
une supervision des séquestres des salaires insatisfaisantes. Au vu des 
constatations du préposé et des pièces versées à la procédure, les EEDP de 
M. A______, faites par M. C______, apparaissaient fort complaisantes et 
détachées de la réalité. La direction des saisies fonctionnait nettement moins bien 
que les autres directions, en raison de plusieurs manquements des cadres, 
impliquant des pratiques divergentes des treize secteurs d'huissiers durant de 
nombreuses années. Lors de la bascule informatique, M. A______ avait adopté un 
comportement peu coopérant et réalisé de « fausses actions ». En application du 
principe de proportionnalité, le département avait fait preuve de bienveillance en 
choisissant la voie de la suppression de poste, avantageuse pour M. A______, 
alors qu'il aurait aisément pu ouvrir une procédure de résiliation pour motif fondé 
à son encontre, voire une procédure de révocation pour violation des devoirs de 
service. Tout lien de cause à effet entre l'entretien de M. A______ avec la DRH et 
l'ouverture de la procédure de suppression de poste était contesté. Le poste de 
M. B______ n'avait pas encore été supprimé pour des motifs couverts par le secret 
de fonction, ce qui ne préjugeait pas de sa pérennité. 
 
 
La loi fédérale du 30 mars 1911, complétant le Code civil suisse (CO, Code 
des obligations - RS 220) ne s'appliquant plus à titre de droit public supplétif à la 
question de la fin des rapports de service, sauf mention expresse, le licenciement 


- 12/32 - 
A/4818/2017 
d'un membre du personnel était uniquement soumis au droit public. L'argument 
tiré du congé représailles n'était donc pas applicable. 
 
 
Aucune disposition légale ou réglementaire n'interdisait l'ouverture de la 
procédure de reclassement en cas d'incapacité de travail du fonctionnaire 
concerné. L'intérêt public à la poursuite de la recherche de poste primait l'intérêt 
privé du membre du personnel à la retarder. 
 
 
Il appartenait effectivement à M. A______ de prendre l'initiative de 
demander au département de pouvoir bénéficier de mesures d'accompagnement, 
de soutien à ses candidatures, ainsi que de stages dans d'autres services. 
 
 
Concernant 
l'établissement 
du 
certificat 
de 
travail 
intermédiaire, 
Mme E______ avait dû absorber une forte surcharge de travail à son entrée en 
fonction, à laquelle s'ajoutaient les deux demandes de modification de 
M. A______. Il ne pouvait lui être reproché d'avoir tardé à y donner suite, étant 
précisé que la dernière version du certificat de travail intermédiaire était 
élogieuse. En cas d'urgence, M. A______ aurait pu utiliser la version précédente 
du certificat de travail intermédiaire ou demander une simple attestation de travail, 
ce qu'il n'avait pas fait. Les démarches nécessaires avaient été prises pour soutenir 
les candidatures de M. A______. Le poste de chef du secteur des séquestres 
n'avait pas été signalé à M. A______ en raison des manquements qui avaient été 
constatés dans la qualité de ses prestations. Il ne semblait pas opportun, pour la 
bonne marche du service, d'envisager de l'affecter à ce poste pour lequel une 
licence en droit ou une formation jugée équivalente étaient exigées. Au 
demeurant, il n'avait pas fait acte de candidature. 
 
 
Si la décision de résiliation des rapports de service de M. A______ devait 
être déclarée comme contraire au droit, une indemnité devait être allouée 
exclusivement sur la base de l'art. 31 al. 4 LPAC. M. A______ n'aurait plus droit à 
l'indemnité due en vertu de l'art. 23 al. 4 LPAC. 
 
 
L'OPE joignait un chargé de pièces complémentaire, comprenant 
notamment : 
- 
Une lettre du service des ressources humaines de l'OPE au DRH du DF 
du 24 avril 2017 concernant l'évaluation du poste de chef de service à 
l'OP en classe 20 ; 
- 
Le cahier des charges du 1er juin 2017 du poste de chef de service de la 
direction des saisies ; 
- 
Un courriel de M. D______ aux collaboratrices et collaborateurs de l'OP 
du 11 novembre 2014 les informant qu'à partir du 24 novembre 2014 
interviendraient plusieurs modifications organisationnelles, à savoir 


- 13/32 - 
A/4818/2017 
notamment la création d'un nouveau service des séquestres, sous la 
responsabilité de M. G______ ; 
- 
Le rapport n° 14-26 du service d'audit interne de l'État (ci-après : SAI) 
du 13 novembre 2014 concluant notamment qu'il était « nécessaire que 
la direction de l'exécution définisse des processus communs à l'ensemble 
des treize secteurs, afin de gérer son organisation et ses risques de 
manière uniforme. L'OP [devait] profiter de l'implémentation de la 
nouvelle application métier (OPUS) pour revoir les contrôles actuels et 
concevoir 
des 
contrôles 
préventifs 
efficaces 
et 
efficients. 
L'implémentation de cette nouvelle application métier [devait] aussi 
participer à améliorer l'efficience et l'efficacité du processus de saisie et 
mieux répondre aux besoins métier, ce que ne [faisait] pas/plus 
l'application informatique actuelle. Il en découl[ait] une inefficience 
dans l'utilisation des ressources et une charge de travail supplémentaire 
pour les collaborateurs ». 
39) 
Dans ses déterminations du 16 février 2018, M. A______ a persisté dans ses 
conclusions, en déposant sa liste de témoins. 
 
 
Depuis le 1er janvier 2018, il avait acquis une annuité supplémentaire. Dès le 
1er février 2018, il avait recouvré une pleine capacité de travail. 
 
 
Il contestait les motifs mentionnés dans un courriel du 29 janvier 2018, pour 
lesquels le poste de chargé de faillites 1 ne lui avait pas été attribué. Sur certains 
points, ses propos avaient été déformés. Il remplissait tous les prérequis du poste 
et le principe de priorité aurait dû lui être appliqué. 
 
 
L'État avait produit certaines des pièces qu'il avait requises dans son 
recours. Il maintenait ses conclusions en production des pièces résiduelles et 
requérait la production de nouvelles pièces, listées. 
 
 
Ces documents sollicités visaient à étayer le fait que M. D______ avait 
cherché à monter un dossier contre lui, et à prouver qu'il avait fait correctement 
son travail en lien avec le projet de refonte informatique. Il contestait également le 
fait que l'état aurait eu suffisamment de motifs pour résilier les rapports de service 
pour motifs fondés, voire pour prononcer une révocation pour violation des 
devoirs de service. 
 
 
Était joint un chargé de pièces complémentaire, comprenant notamment : 
la fiche de salaire de M. A______ du mois de janvier 2018 pour un salaire 
mensuel brut de CHF 8'941.25 ; un certificat médical attestant d'une capacité de 
travail à 50 % du 29 au 31 janvier 2018 et de 100 % à partir du 1er février 2018 ; 
ainsi que divers échanges de courriels relatifs aux dysfonctionnements du système 
OPUS. 


- 14/32 - 
A/4818/2017 
40) 
Par arrêt du 27 mars 2018 (ATA/286/2018 dans la cause A/5098/2017), la 
chambre de céans a constaté la nullité de la décision du 8 décembre 2017 du 
département. 
41) 
Le 25 avril 2018 a eu lieu une audience de comparution personnelle des 
parties et d'enquêtes. 
 
a. 
Engagée auprès de l'OP en 2007 comme huissière assistante, puis huissière, 
Madame I______ travaillait sous la direction de M. A______. Selon elle, ce 
dernier était « archi compétent », un bon gestionnaire d'équipe et disponible. Son 
management n'était pas intrusif et il apportait des solutions lorsque ses 
collaborateurs en avaient besoin. Elle n'avait jamais senti de malaise entre lui et 
les chefs de secteur, dont elle faisait partie. Amené à former des personnes 
notamment sur le nouvel outil informatique OPUS, M. A______ pouvait répondre 
à toutes les questions du personnel du secteur des saisies et d'autres services. 
OPUS comportait beaucoup d'anomalies de fonctionnement. Dans certains cas, il 
leur proposait des solutions de contournement afin qu'ils puissent poursuivre leur 
travail. La mise en production d'OPUS avait été très difficile. Elle avait participé à 
l'un des groupes de travail, lors de la réorganisation de l'OP fin 2016. Tandis que 
la proposition de la direction de l'OP était qu'il y ait un seul chef de service, Mme 
E______ avait proposé qu'il y en ait quatre, car la tâche semblait trop rude pour 
une seule personne. D'autres personnes, dont elle-même, étaient en faveur d'une 
solution proche du statu quo avec deux ou trois chefs de service. Au sein de la 
direction des saisies, il existait des directives internes, ayant été remaniées après 
son arrivée. Il y avait des contrôles périodiques de leur bonne application. Lors 
d'une séance au mois d'avril 2017 entre Mme E______ et les chefs de service, l'un 
d'entre eux lui avait demandé de rappeler M. A______ afin qu'il revienne 
travailler, les gens au sein du service étant esseulés en raison de son absence. Son 
travail en tant que chef de secteur n'avait pas foncièrement changé, même s'ils 
avaient un peu plus de contraintes, notamment des statistiques à fournir (plus 
d'une fois par mois). Le poste unique de chef de service avait été attribué à 
M. G______, auparavant chef des séquestres. Il répondait plus difficilement aux 
questions juridiques, était moins disponible et plus formaliste, et avait moins de 
connaissances d'OPUS. Les formations dispensées aux collaborateurs avant et 
après la bascule informatique avaient été insuffisantes. Il n'y avait jamais eu de 
pratique uniforme des différents secteurs par rapport à l'approche des débiteurs. 
La direction parlait alors de la nécessité d'harmoniser la pratique des différents 
secteurs, discours encore actuel. 
 
b. 
Monsieur J______, gestionnaire des saisies à l'OP depuis 2002, avait 
travaillé depuis 2005 avec M. A______, supérieur de son chef de secteur. 
Lorsqu'il lui posait des questions, il avait toujours une réponse. Il n'avait jamais eu 
de problème par rapport à la gestion du service. M. A______, référent par rapport 
au système OPUS, avait organisé quelques formations avant et après la bascule 


- 15/32 - 
A/4818/2017 
informatique. Bien que la formation des collaborateurs fût insuffisante, c'était 
l'outil lui-même qui posait surtout problème. Le travail des chefs de secteur n'avait 
pas spécialement changé depuis la réorganisation de l'OP. 
 
c. 
Madame K______, engagée comme chef huissier en 2006 puis devenue 
juriste, avait collaboré pendant cinq ans avec M. A______. Celui-ci était un bon 
formateur, qui formait également d'autres personnes sur certains aspects. Il était 
compétent en matière de LP et savait toujours répondre aux questions que lui 
posaient les collaborateurs. Il connaissait également bien le système OPUS, de 
sorte qu'après son départ, certains collaborateurs étaient désemparés. Elle faisait 
partie du groupe de travail dans le cadre de la réorganisation de l'OP en 
2016-2017. Personnellement, elle était en faveur de trois chefs de service, d'autres 
personnes préférant deux ou quatre, étant précisé que la fonction était lourde. 
Depuis son arrivée, il y avait eu des demandes de réévaluation de certaines 
fonctions, notamment celle d'huissier chef. Dans le cadre du nouvel 
organigramme, celle-ci était d'ailleurs passée de la classe 17 à la classe 20, les 
huissiers étant eux passé de la classe 14 à la classe 16 huit ans auparavant. Le 
poste de MM. A______ et B______ était désormais occupé par M. G______. Il 
lui était difficile d'évaluer les connaissances juridiques de M. G______ car elle 
s'était souvent trouvée en conflit avec lui sur des questions techniques. 
 
 
Au terme de l'audience, un délai au 2 mai 2018 a été fixé aux parties pour 
formuler ou reformuler leur demande d'audition de témoins, et au département 
pour se prononcer sur les demandes de production de pièces de M. A______ du 
16 février 2018. 
42) 
Le 2 mai 2018, l'OPE a transmis sa liste de témoins, comprenant l'audition 
de Monsieur L______, huissier. 
 
 
En outre, M. A______ n'avait pas exposé en quoi la production de la 
demande de réévaluation des fonctions d'huissier, chef de secteur et chef de 
service et la réponse de l'OPE étaient pertinentes in casu, de sorte qu'il n'y 
donnerait pas suite ; de même qu'à l'annonce de la suppression du poste au Conseil 
d'État. Il ne pouvait pas fournir les documents personnels concernant 
MM. G______ et B______. L'accès à son profil informatique avait eu lieu en été 
2017, soit bien après la suppression de son poste au printemps 2017 ; 
le département n'avait pas connaissance du rapport de Vicario Consulting SA ni 
n'en avait reçu copie (le rapport en question avait été établi lorsque l'OP se 
trouvait encore sous la responsabilité de l'ancien département des institutions). 
M. A______ pouvait solliciter en tout temps la consultation de son dossier, et 
l'employeur n'avait pas l'obligation de verser dans le dossier administratif les 
courriels que les diverses hiérarchies de l'intéressé avaient échangé entre elles. 
 
 
Il transmettait également quelques pièces, soit notamment un courriel du 
27 juin 2017 adressé aux collaborateurs de l'OP annonçant la nomination de 


- 16/32 - 
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M. G______ au poste de chef de service à la direction des saisies ; un courriel du 
7 juin 2017 du secrétaire général du département demandant un contrôle de la 
messagerie de M. A______. 
43) 
Le même jour, M. A______ a maintenu sa requête en production de pièces, 
mise à jour dans son courrier du 16 février 2018, ainsi que ses demandes 
d'audition de témoins. Compte tenu de son absence de conclusions à cet égard 
depuis le début de la procédure, il fallait retenir que l'OPE avait renoncé à faire 
entendre des témoins. Sa requête devait être rejetée pour cause de tardiveté. 
44) 
Le 6 juin 2018 a eu lieu une audience de comparution personnelle des 
parties et d'enquêtes. 
 
a. 
Selon Monsieur L______, employé depuis 2006 à l'OP comme huissier 
assistant, puis comme huissier sous la direction de M. A______, en raison de trois 
managements différents, il y avait des disparités entre les trois divisions, ainsi 
qu'entre les secteurs. Après la bascule du système informatique, il y avait une 
grande diversité dans l'utilisation de cet outil, chaque huissier se faisant sa 
manière de procéder. La formation délivrée par la direction des saisies à 
l'utilisation du nouveau programme avant la bascule informatique avait été 
insuffisante. C'était plutôt la motivation des collaborateurs qui était déterminante 
pour surmonter les obstacles, le mode de communication important finalement 
peu. Ils avaient des méthodes de travail différentes les unes des autres parce qu'ils 
ne savaient pas utiliser cet outil informatique. Il n'y avait aucun processus fixé et 
le système informatique ne fonctionnait pas. Quand les gens allaient vers 
M. A______, il faisait son possible pour les aider à trouver une solution. Il existait 
des directives internes, qui consistaient davantage en des rappels du contenu de la 
législation sur les poursuites et faillites que de véritables modes opératoires. 
 
b. 
Monsieur M______ avait exercé différentes fonctions au sein de l'OP, à 
savoir huissier chef, chef de service, directeur financier ad intérim et directeur, 
depuis son engagement en 2011. Il était désormais en arrêt de travail depuis le 
30 avril 2018. Lorsqu'il était chef de service, M. A______ était un de ses pairs. Le 
30 mai 2018, il y avait eu une décision de non-confirmation en tant que directeur 
et de rétrogradation en tant que chef de service à la direction des saisies, avec effet 
au 1er juin 2018. M. G______ travaillait toujours comme chef de service à la 
même direction et allait devenir son collègue. Ils seraient ainsi deux chefs de 
service comme c'était le cas auparavant. Dans le cadre des groupes de travail 
portant sur la réorganisation de l'OP en 2016, la proposition avait été qu'il y ait au 
minimum deux chefs de service, voire trois. C'était la volonté de MM. D______ et 
F______ de ne retenir qu'une seule personne afin d'unifier davantage les pratiques. 
Lui-même n'avait pas constaté de différences concernant le rôle et les 
responsabilités du chef de service avant et après le remaniement. Ce qui avait 
changé était que le chef de service unique ne pouvait plus faire face à l'entier de 
son cahier des charges, car la tâche était impossible en étant tout seul. 


- 17/32 - 
A/4818/2017 
 
 
M. A______ connaissait son travail et représentait une des références de 
l'OP. Il lui était arrivé de lui poser des questions, auxquelles il répondait toujours. 
M. A______, référent du programme OPUS pour la direction des saisies, avait 
organisé les formations et annonçait les anomalies. Lorsque les collaborateurs 
avaient des questions sur cet outil, ils allaient le voir dans son bureau. Les 
formations au nouveau programme informatique avaient eu lieu avant et après la 
bascule informatique. La direction des saisies était l'une de deux directions qui 
avaient organisé le plus de cours, avec des supports de cours. Concernant le style 
de management d'équipe, M. A______ était toujours disponible et à l'écoute, avec 
un management plutôt participatif, et se rendait souvent dans les secteurs. Il était 
très apprécié des collaborateurs et reconnu dans sa fonction. M. G______ avait un 
peu moins d'expérience dans la prise de décision que M. A______, et était un peu 
plus directif. Néanmoins, il s'était toujours bien entendu avec lui aussi. 
 
 
S'agissant de M. A______, deux choses l'avaient choqué. D'une part, 
Madame N______ était venue lui dire que M. F______ lui avait demandé de 
ramener des éléments et témoignages contre MM. B______ et A______, en 
gardant un niveau de confidentialité très élevé et en lui disant que si elle le 
révélait, ce serait sa parole contre la sienne. Il avait interpellé Mme N______ à 
deux reprises au sujet de la gravité de ces accusations qu'elle avait réitérées. Il en 
avait ensuite référé à la Cour des comptes et au service de l'audit interne. D'autre 
part, en séance de direction et à plusieurs reprises, M. F______ avait interpellé 
Mme E______ en lui disant : « maintenant que je vous ai dégagé les deux 
incapables » en parlant de MM. B______ et A______. Mme E______ lui avait 
rétorqué qu'elle ne lui avait rien demandé. Certains collaborateurs attendaient le 
retour de M. A______. Lui-même avait des problèmes avec sa hiérarchie, 
notamment M. D______. 
 
c. 
Mme N______, huissier à l'OP depuis 2002, était subordonnée de 
M. A______. Lorsqu'elle avait des questions, il avait toujours donné des réponses, 
réussissant à faire en sorte que les collaborateurs puissent continuer à travailler. 
Le système fonctionnait même si ce n'était pas optimal. La gestion d'équipe de 
M. A______ était très bonne. Les personnes qu'elle côtoyait tous les jours 
l'appréciaient également. Dans le cadre d'une des séances de travail sur la 
réorganisation de l'OP, M. F______ avait évoqué la possibilité qu'il n'y ait plus 
qu'un seul chef de service. Il lui avait alors demandé s'il n'y avait pas des micros 
ou des caméras sur elle et lui avait dit que si elle parlait de cette conversation, il 
nierait l'avoir tenue. Il lui avait ensuite demandé, sachant qu'elle et ses collègues 
préféraient M. A______, d'essayer de réunir des signatures de collègues pour dire 
qu'ils craignaient que ce fût M. B______ qui restât au poste de chef de service. 
Elle n'avait rien dit d'autre à M. M______. Cela s'était passé avant que la décision 
fût officiellement prise de ne garder qu'un seul chef de service. M. F______ lui 
avait indiqué que ce serait plus facile de convaincre la direction si leurs 
témoignages indiquaient qu'ils appréhendaient la nomination de M. B______ 


- 18/32 - 
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plutôt que le fait qu'ils soutiennent M. A______. À l'époque de la bascule 
informatique, il n'y avait pas eu de prise en charge globale des problématiques 
liées à OPUS pour les huissiers, mais il n'y en avait pas davantage actuellement. 
45) 
Le 27 juin 2018 a eu lieu une dernière audience de comparution personnelle 
des parties et d'enquêtes. 
 
a. 
Monsieur O______, employé de l'OP depuis 2005 comme huissier assistant 
puis comme huissier, avait travaillé sous la supervision directe de M. A______ 
depuis 2015. Il savait déjà en arrivant dans son secteur qu'il était considéré comme 
l'huissier chef le plus compétent en matière de LP. Son management lui convenait 
et il était au courant de ce qui se passait dans le service. M. A______ connaissait 
bien le système informatique OPUS pour avoir participé à son élaboration. Avant 
la bascule informatique, il se montrait disponible pour faire des simulations, 
exercice vain car le programme ne contenait pas de données. Après la bascule 
informatique, M. A______ avait été bien occupé à répondre aux différentes 
questions des collaborateurs qui avaient des difficultés avec l'usage du 
programme. Il avait fallu trouver un nombre très important de moyens de 
contournement. M. A______ était en quelque sorte le coordinateur de ce 
processus. Il récupérait les idées auprès des différents collaborateurs qui avaient 
trouvé des solutions, puis les répercutait aux autres. Après la réorganisation et le 
passage à un seul chef, il avait pu constater une grande différence de méthode de 
travail et de disponibilité. La charge de travail pesant sur l'unique chef de service 
était beaucoup trop importante, si bien qu'il n'était plus possible de le solliciter sur 
des questions techniques, juridiques ou informatiques. Comme le nouveau chef de 
service n'était pas spécialement formé à l'outil informatique, des référents avaient 
été choisis pour répondre aux questions techniques des collaborateurs, ceux-ci 
n'étaient toutefois pas habilités à leur imposer une méthode de travail unique. Ils 
continuaient donc à avoir des manières de travailler différentes selon les huissiers, 
ce qui était moins normal depuis que le programme n'était plus en phase de test. 
M. A______ était plus proche de ses collaborateurs, car il leur parlait et venait de 
lui-même dans les secteurs, tandis que M. G______ procédait par messagerie 
électronique. En raison du manque de disponibilité du chef de service, ainsi qu'à 
son côté rigide et juridiquement méticuleux, il était amené à prendre plus de 
risques dans le traitement de ses dossiers, car il devait très souvent prendre seul 
même les décisions les plus délicates. Au plan professionnel, il lui était arrivé 
d'assister à des séances au cours desquelles MM. D______ et A______ étaient 
clairement en désaccord. 
 
b. 
Monsieur C______, substitut à l'OP de 2006 à novembre 2016, avait été le 
supérieur hiérarchique direct de M A______ jusqu'au début de l'année 2015. En sa 
qualité de chef de service, ce dernier était la personne la plus compétente qu'il 
avait eue à gérer, et ce sous tous les angles. Ses qualités personnelles les plus 
frappantes étaient l'intégrité et le courage. Il se souvenait d'une évaluation des 


- 19/32 - 
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collaborateurs faite par une société externe, dont il était ressorti que deux 
collaborateurs, dont M. A______, étaient les plus aptes à voir évoluer leur 
carrière. M. A______ était la personne à l'OP qui maîtrisait le mieux OPUS. 
Pendant la refonte, c'était l'unique personne parvenant à cibler les 
dysfonctionnements les plus problématiques de ce programme. Postérieurement à 
la bascule, c'était vers lui que quasiment l'ensemble des collaborateurs des 
différentes sections se tournait pour trouver des solutions dites de contournement. 
 
 
Il était exact que M. A______ avait régulièrement alerté sa hiérarchie des 
dysfonctionnements du programme OPUS. Son but n'était autre que de mettre en 
évidence ces dysfonctionnements pour que des correctifs puissent y être apportés 
par les auteurs du programme. La réaction de M. D______ à ces messages avait 
évolué au fil du temps. Avant la bascule informatique, il ne se souvenait pas qu'il 
les ait mal pris, mais après la bascule informatique, ces messages envoyés par 
M. A______ directement à la société mandataire avaient le don de l'excéder. Plus 
d'un mois après la bascule informatique, lors d'un déjeuner avec notamment 
M. D______ lui avait indiqué que les messages précités de M. A______ 
devenaient insupportables, que celui-ci devait se maîtriser et qu'il était prêt à se 
séparer de lui. Lui-même avait indiqué que « cela ne se passerait pas comme ça 
tant qu'[il] serait là ». À son départ, la direction des saisies disposait d'un 
catalogue de directives et de marches à suivre, refondues avant le départ de 
l'ancien préposé, visées par le contrôleur interne et le chef du service juridique, et 
approuvées par le collège des directeurs. Avec le concours de M. A______, ils 
avaient aussi procédé à une uniformisation complète des actes en créant un 
classeur donné pour intégration dans l'application informatique qui n'avait pas été 
effectuée. À la suite de la réévaluation de la classe d'huissier, il devenait 
nécessaire de réévaluer celle d'huissier chef. Cette réévaluation avait été 
demandée mais bloquée quelques années à cause de restrictions financières, de la 
crise financière de 2008 et de la mise à l'étude du projet SCORE. À sa 
connaissance, M. G______ n'avait aucune formation académique. Il avait 
développé une grande confiance en M. A______ et le considérait comme étant 
devenu un ami. Ils allaient prendre le café et déjeunaient parfois ensemble, mais 
n'avaient pas de relations personnelles plus poussées que ce genre de rencontres. 
 
c. 
M. D______ se souvenait avoir participé au repas mentionné par 
M. C______. 
 
d. 
Monsieur P______, préposé à l'OP de 2002 à 2015, avait apprécié les 
compétences de M. A______, notamment dans le domaine de la conduite de 
personnel. Il avait toujours eu d'excellentes relations avec lui, il faisait preuve 
d'initiatives et d'idées. Ses connaissances en matière de LP étaient bonnes et en 
adéquation avec sa fonction d'huissier chef. Il était exact que suite à la 
réévaluation de la fonction d'huissier, ils avaient demandé celle de la fonction 
d'huissier chef. Avant son départ, des directives avaient été mises en place, 


- 20/32 - 
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également à la direction des saisies, dans le but de mettre en œuvre le système du 
contrôle interne. 
 
 
Au terme de l'audience, un délai au 24 août 2018 a été fixé aux parties pour 
adresser leurs observations finales, après quoi la cause serait gardée à juger. 
46) 
L'OPE a persisté dans ses précédents développements. 
 
 
Les dépositions des témoins avaient confirmé que les griefs de M. A______ 
étaient infondés. Bien que M. A______ fût disponible pour répondre aux 
questions sur l'utilisation d'OPUS, il n'avait pas pris les initiatives suffisantes pour 
former les utilisateurs, ni proposé de solution générale permettant de former ses 
subordonnés et assurer le bon déroulement de la mission de l'OP, ni organisé sa 
propre suppléance, plaçant les secteurs d'huissiers dans une relation de 
dépendance malsaine à son égard. Les témoins s'accordaient à dire que 
M. G______ se montrait plus formaliste que M. A______, ce qui démontrait qu'il 
y avait un manque de suivi de la part de l'intéressé sur le travail de son équipe. Les 
témoignages se rejoignaient également sur le fait qu'il y avait eu un changement, 
ce qui prouvait que la gestion de l'époque n'était pas efficiente et que la fonction 
de MM. A______ et G______ était intrinsèquement différente. Les témoins 
s'accordaient à dire que M. D______ n'avait jamais eu de propos ni de 
comportement démontrant une quelconque animosité personnelle envers 
M. A______. Cet allégué était donc téméraire. M. C______ avait à l'évidence des 
souvenirs erronés des circonstances, étant devenu un ami de M. A______. Il 
ressortait des déclarations de M. M______ qu'il nourrissait quelque rancune 
envers le préposé. Il fallait donc éviter de donner trop de portée à ces deux 
témoignages. L'employeur avait dû affecter M. M______ à la fonction de chef de 
service en attendant de lui trouver un poste disponible au sein de l'administration 
cantonale, correspondant à ses compétences, de sorte qu'il ne s'agissait pas du 
poste qu'occupait auparavant M. A______, celui-ci ayant été supprimé. 
47) 
M. A______ a persisté dans ses conclusions, en modifiant le montant 
réclamé au titre de l'indemnité fondée sur l'art. 31 al. 4 LPAC afin de tenir compte 
de l'augmentation de son traitement annuel applicable depuis le 1er janvier 2018 et 
de l'indemnité pour suppression de poste que l'État lui avait versée avec son 
dernier salaire de mars 2018, soit un montant brut de CHF 87'624.25 
(CHF 84'608.25 net). Il demandait ainsi le paiement d'une indemnité 
correspondant à vingt-quatre mois de son dernier traitement brut, soit un montant 
net de CHF 232'472.50, avec intérêts à 5 % l'an dès le 4 décembre 2017, sous 
déduction du montant net de CHF 84'608.25 déjà perçu en mars 2018. 
 
 
Plusieurs éléments démontraient que son poste de chef de service n'avait pas 
été réellement supprimé. En dépit des quelques modifications cosmétiques 
apportées au cahier des charges, le poste de chef de service était resté le même 
avant et après la réorganisation en termes d'intitulé de poste, de tâches, de 


- 21/32 - 
A/4818/2017 
responsabilités, d'autonomie et/ou de pouvoir de décision. Le fait que ce nouveau 
poste était classé en classe 20 de l'échelle des traitements ne signifiait pas qu'il 
était différent de celui qu'il occupait à l'époque, puisque les enquêtes avaient 
confirmé que suite à la réévaluation de la fonction de chef de secteur, une 
réévaluation à la hausse du poste de chef de service avait été demandée il y avait 
plusieurs années déjà afin de passer en classe 20. Les enquêtes avaient démontré 
que les reproches formulés par la direction de l'OP à son égard étaient infondés, 
notamment concernant l'existence de directives et de contrôles réguliers. Les 
témoignages venaient directement infirmer les reproches ou manquements dont 
l'OP avait fait état à son sujet et montraient que celui-ci n'aurait pu se prévaloir 
d'aucun motif fondé pour résilier les rapports de service. 
 
 
M. D______ avait effectivement tenté de monter un dossier contre lui, 
puisqu'il avait demandé à avoir accès à son compte de messagerie au mois de juin 
2017, lorsque la décision de supprimer son poste n'avait pas encore été prise et 
alors même que M. D______ avait nié en audience avoir formulé une telle 
requête. Les circonstances portaient à croire que Mme N______ n'avait pas osé 
tout dire lors de l'audience. Les enquêtes avaient également confirmé ses 
nombreuses compétences et qualités professionnelles, en particulier : ses solides 
connaissances techniques et juridiques en matière de LP, lui permettant de 
répondre aux diverses questions des collaborateurs. 
 
 
C'était précisément après le départ de M. C______, ayant confirmé la 
volonté de M. D______ de l'écarter, que ce dernier avait annoncé au personnel, la 
création de deux groupes de travail pour discuter d'une proposition de nouvel 
organigramme présenté par la direction, processus qui mènerait par la suite à la 
prétendue suppression de son poste. Les propos de M. C______ quant à la volonté 
de M. D______ d'écarter M. A______, avaient également été confirmés par 
M. M______ lors de son audition. 
 
 
Il joignait son décompte de salaire du mois de mars 2018 indiquant le 
versement d'un traitement mensuel brut de CHF 8'941.25, auquel s'ajoutait celui 
d'une indemnité pour suppression de poste d'un montant brut de CHF 87'624.25 et 
une part du treizième salaire de CHF 2'235.35, ainsi que le décompte du mois de 
juin 2018 de la caisse cantonale genevoise de chômage (ci-après : CCGC) 
attestant du versement d'indemnité à hauteur de CHF 7'658.60 net. 
48) 
Par courrier du 11 septembre 2018, M. A______ a informé le juge délégué 
que M. G______ serait nommé au poste de chargé de faillites 1 au sein de l'OF 
dès le 1er janvier 2019, ainsi qu'il l'avait lui-même annoncé à ses collègues de 
travail par courriel du 5 septembre 2018. Cette nomination montrait que les motifs 
avancés pour refuser la candidature de M. A______ n'étaient que de faux 
prétextes pour faire obstacle à son reclassement. 


- 22/32 - 
A/4818/2017 
49) 
Le 21 septembre 2018, l'OPE a répondu que la demande de modification de 
M. A______ de sa conclusion subsidiaire devait être déclarée irrecevable et qu'il 
n'avait pas été pris pour le poste de chargé de faillites 1 auprès de l'OF en raison 
de son comportement lors de l'entretien du 18 décembre 2017. 
 
 
Un chargé de pièces complémentaire était joint, comprenant notamment un 
courriel du 1er juin 2018 de M. D______ à l'ensemble des collaborateurs de l'OP 
les informant qu'à sa demande, M. M______ ne serait pas confirmé dans sa 
fonction de directeur, en charges des services des caisses, guichets, 
renseignements et services généraux et un courriel du 12 mai 2017 du directeur de 
l'OPE informant de la suppression d'un poste de chef de service à la direction des 
saisies de l'OP. 
50) 
Par courrier du 8 octobre 2018, M. A______ a demandé que le courrier 
précité de l'OPE et les pièces produites à cette occasion soient déclarés 
irrecevables, sous réserve du dernier paragraphe se rapportant au fait nouveau de 
son courrier du 11 septembre 2018. 
51) 
Le 29 janvier 2019, l'OPE a transmis une copie du procès-verbal d'une 
audition du 24 janvier 2019 dans la procédure A/2940/2018 pour la verser au 
dossier. Mme N______, M. M______ et M. F______ avaient alors fait des 
dépositions pertinentes, contenant des éléments nouveaux. 
52) 
Le 5 février 2019, M. A______ a conclu à ce que le courrier précité et son 
annexe soient déclarés irrecevables. Subsidiairement, il s'opposait à ce que la 
procès-verbal de l'audience du 24 janvier 2019 soit versé à cette procédure. 
 
 
Les enquêtes étaient closes depuis plusieurs mois. L'OPE avait pu poser ses 
questions aux témoins et n'avait pas sollicité l'audition de M. F______. Lui-même 
et son conseil n'avaient pas participé à l'audition en question qui s'était tenue dans 
le cadre d'une autre procédure, de sorte qu'il n'avait pas pu faire valoir son droit 
d'être entendu. Un tel procédé était également contraire au principe d'égalité des 
parties dans la procédure. 
53) 
Le 2 avril 2019, M. A______ a confirmé qu'il n'avait pas d'observations 
complémentaires à formuler. 
54) 
Sur quoi, la cause a été gardée à juger. 
EN DROIT 
1) 
 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - 


- 23/32 - 
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LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 
12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 
2) 
a. 
Le litige porte sur la contestation d'une résiliation des rapports de service 
pour cause de suppression de poste. 
 
b. 
Rattaché administrativement et hiérarchiquement au département, le 
recourant est soumis à la LPAC et à ses règlements d’application (art. 1 al. 1 let. a 
LPAC). 
 
c. 
L'arrêté attaqué a été rendu le 1er novembre 2017 avec effet au 31 mars 
2018, soit après l'entrée en vigueur le 19 décembre 2015 d'une novelle modifiant 
la LPAC. En l'absence de droit transitoire, cette décision est soumise à la LPAC 
dans sa teneur actuelle (ATA/287/2018 du 27 mars 2018 consid. 2 et les 
références citées). 
3) 
 
Préalablement, le recourant sollicite la tenue d'une audience de comparution 
personnelle des parties, l'ouverture d'enquêtes pour l'audition de témoins, ainsi 
que la production de certains documents par l'intimé. 
 
 
Par ailleurs, il conteste le fait que l'intimé ait pu faire entendre un témoin 
sans avoir pris de conclusion à cet égard, de même que produire un procès-verbal 
issu d'une autre procédure administrative, pendante par-devant la chambre de 
céans. 
 
a. 
Tel qu’il est garanti par l’art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d’être entendu 
comprend notamment le droit pour l’intéressé d’offrir des preuves pertinentes, de 
prendre connaissance du dossier, d’obtenir qu’il soit donné suite à ses offres de 
preuves pertinentes (arrêt du Tribunal fédéral 2D_5/2012 du 19 avril 2012 
consid. 2.3), de participer à l’administration des preuves essentielles ou à tout le 
moins de s’exprimer sur son résultat, lorsque cela est de nature à influer sur la 
décision à rendre (ATF 138 I 154 consid. 2.3.3 ; 138 V 125 consid. 2.1 ; 137 II 
266 consid. 3.2 ; 137 I 195 consid. 2.3.1 ; 136 I 265 consid. 3.2 ; 135 II 286 
consid. 5.1 ; arrêts du Tribunal fédéral 5A_ 12/2013 du 8 mars 2013 consid. 4.1 ; 
2C_552/2011 du 15 mars 2012 consid. 3.1). 
 
 
Le droit de faire administrer des preuves n’empêche cependant pas le juge 
de renoncer à l’administration de certaines preuves offertes et de procéder à une 
appréciation anticipée de ces dernières, en particulier s’il acquiert la certitude que 
celles-ci ne l’amèneront pas à modifier son opinion ou si le fait à établir résulte 
déjà des constatations ressortant du dossier (ATF 136 I 229 consid. 5.2 ; 134 I 140 
consid. 5.3 ; 131 I 153 consid. 3 ; arrêts du Tribunal fédéral 4A_108/2012 du 
11 juin 2012 consid. 3.2 ; 8C_799/2011 du 20 juin 2012 consid. 6.1 ; 2D_2/2012 
du 19 avril 2012 consid. 2.3 ; 4A_15/2010 du 15 mars 2010 consid. 3.2 et les 


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arrêts cités ; ATA/404/2012 du 26 juin 2012 ; ATA/275/2012 du 8 mai 2012). Le 
droit d'être entendu ne contient pas non plus d’obligation de discuter tous les 
griefs et moyens de preuve du recourant ; il suffit que le juge discute ceux qui sont 
pertinents pour l'issue du litige (ATF 138 I 232 consid. 5.1 ; 138 IV 81 
consid. 2.2 ; 134 I 83 consid. 4.1 et les arrêts cités ; 133 II 235 consid. 5.2 ; arrêts 
du Tribunal fédéral 1C_424/2009 du 6 septembre 2010 consid. 2 ; 2C_514/2009 
du 25 mars 2010 consid. 3.1). 
 
b. 
L'art. 73 LPA n'impose pas d'exigences particulières auxquelles doit 
satisfaire la réponse au recours. Cette disposition se limite à offrir aux parties 
ayant participé à la procédure de première instance la possibilité de s'exprimer sur 
le recours et de faire valoir leurs points de vue (ATA/18/2013 du 8 janvier 2013, 
consid. 14a). Le fait qu'une partie ne formule pas d'observations dans le délai 
imparti par le juge délégué ne modifie en rien son statut de partie intimée 
(Stéphane 
GRODECKI/Romain 
JORDAN, 
Code 
annoté 
de 
procédure 
administrative genevois, 2017, nos 922 et 923 ad art. 73, p. 243 ; ATA/24/2014 du 
14 janvier 2014, consid. 2). 
 
c. 
Selon la maxime inquisitoire, qui prévaut en particulier en droit public, 
l’autorité définit les faits pertinents et ne tient pour existants que ceux qui sont 
dûment prouvés. Cette maxime oblige notamment les autorités compétentes à 
prendre en considération d’office l’ensemble des pièces pertinentes qui ont été 
versées au dossier (ATA/1192/2015 du 3 novembre 2015 ; art. 19 et 20 LPA). Ce 
principe n’est pas absolu, sa portée étant restreinte par le devoir des parties de 
collaborer à la constatation des faits (art. 22 et 24 LPA). Celui-ci comprend en 
particulier l’obligation des parties d’apporter, dans la mesure où cela peut être 
raisonnablement exigé d’elles, les preuves commandées par la nature du litige et 
des faits invoqués, faute de quoi elles risquent de devoir supporter les 
conséquences de l’absence de preuves (arrêts du Tribunal fédéral 8C_1034/2009 
du 28 juillet 2010 consid. 4.2 ; 9C_926/2009 du 27 avril 2010 consid. 3.3.2 ; 
ATA/1309/2015 du 8 décembre 2015 ; ATA/1019/2015 du 29 septembre 2015). 
 
d. 
Les 25 avril, 6 et 27 juin 2018, ont eu lieu des audiences d'enquêtes et de 
comparution personnelle des parties, lors desquelles le recourant a pu s'exprimer 
et faire entendre les témoins qu'il souhaitait. En outre, l'intimé a produit la plupart 
des documents demandés par le recourant. Le refus de l'intimé de transmettre 
certains d'entre eux a été justifié par leur caractère confidentiel et le fait que 
ceux-ci concernaient des tiers. 
 
 
Compte tenu des principes susrappelés, la formulation de conclusions par 
l'intimé pour faire entendre des témoins n'est pas soumise aux mêmes exigences 
de forme que celles du recourant, dont l'acte initie la procédure de recours. Ainsi, 
l'intimé a valablement pu produire une liste de témoins lorsqu'un délai à cet effet 
lui a été accordé. 


- 25/32 - 
A/4818/2017 
 
 
Quant au procès-verbal que l'intimé a versé à la procédure le 
29 janvier 2019, concernant une audition du 24 janvier 2019 dans la procédure 
A/2940/2018, deux des trois témoins concernés avaient aussi été entendus par la 
chambre de céans dans le cadre de la présente procédure. Le recourant a pu les 
questionner directement. Seul le troisième témoin, à savoir M. F______, n'a pas 
été entendu dans le cadre de la présente procédure. Le recourant a toutefois pu 
s'exprimer à diverses reprises, notamment le 5 février 2019 sur le procès-verbal 
susmentionné. 
 
 
En conséquence, dans la mesure où l'ensemble des pièces principales 
concernant le recourant a été versé à la procédure et où ce dernier a lui-même pu 
remettre les documents et faire entendre les témoins qu'il souhaitait, la chambre de 
céans considère que le dossier contient tous les éléments lui permettant de 
trancher les questions juridiques à résoudre. 
4) 
 
La chambre administrative peut revoir le droit, y compris l’excès et l’abus 
du pouvoir d’appréciation, ainsi que les faits (art. 61 al. 1 LPA), à l’exclusion de 
l’opportunité de la décision attaquée (art. 61 al. 2 LPA). 
5) 
 
Dans un premier grief, le recourant conteste que l'intimé ait réellement 
supprimé son poste au sens de l'art. 23 LPAC. 
 
a. 
Aux termes de l’art. 23 LPAC, lorsque, pour des motifs de réorganisation ou 
de restructuration du service, un poste occupé par un membre du personnel 
régulier est supprimé, le Conseil d’État, la commission de gestion du pouvoir 
judiciaire ou le conseil d'administration peut résilier les rapports de travail (al. 1). 
Une telle résiliation ne peut intervenir que s'il se révèle impossible de confier au 
membre du personnel régulier un autre poste correspondant à ses capacités (al. 2). 
Le membre du personnel régulier est entendu (al. 3). En cas de résiliation, seul le 
fonctionnaire reçoit une indemnité égale à six fois son dernier traitement mensuel 
de base, plus 0,2 fois son dernier traitement mensuel de base par année passée au 
service de l'État ou de l'établissement, une année entamée comptant comme une 
année entière. Le nombre de mois d'indemnités versées ne peut excéder le nombre 
de mois restant à courir jusqu'à l'âge légal de retraite du fonctionnaire (al. 4). 
Aucune indemnité n'est due en cas de transfert du fonctionnaire dans 
l'administration cantonale, les services centraux et greffes du pouvoir judiciaire, 
une corporation publique genevoise, un établissement public genevois, une 
fondation de droit public genevois ou toute autre entité qui se réfère, pour son 
personnel, à la LPAC (al. 5). 
 
b. 
En l'espèce, dans le cadre de la réorganisation de l'OP initiée à la fin de 
l'année 2016, la direction de celui-ci a établi un nouvel organigramme au début de 
l'année 2017, selon lequel le service des saisies ne comportait plus qu'un seul chef, 
responsable de la totalité des treize secteurs, alors qu'il en comportait auparavant 
deux, dont le recourant. Le préposé de l'OPF a justifié ce choix, opéré à l'encontre 


- 26/32 - 
A/4818/2017 
de tous les avis émis au sein du groupe de travail mis en place à cette occasion, 
par la nécessité de créer une uniformité de doctrine pour les treize secteurs, ainsi 
que de renforcer la responsabilité et l'autonomie des huissiers. Il ressort cependant 
des enquêtes que le rôle du chef du service des saisies n'est pas fondamentalement 
différent aujourd'hui de ce qu'il était lorsque le recourant occupait ce poste. Le fait 
que celui-ci soit désormais considéré en classe 20 de l'échelle des traitements ne 
peut pas être indicatif d'un éventuel accroissement de responsabilité, dans la 
mesure où il a été établi que cette augmentation de salaire avait déjà été envisagée 
depuis plusieurs années et reportée en fonction de diverses contraintes 
budgétaires. 
 
 
Bien qu'un des deux huissiers-chefs alors en fonction eût pu être choisi, la 
direction de l'OP a décidé de nommer le chef des séquestres à ce poste, au motif 
notamment que le recourant ne disposait pas de la formation juridique ni des 
compétences managériales requises. Force est toutefois de constater que 
M. G______ bénéficie d'une formation et d'une expérience professionnelle 
moindres que le recourant, titulaire d'un brevet de clerc d'avocat et huissier-chef 
depuis le 1er juillet 2004. De plus, alors que la direction des saisies était en proie à 
des difficultés importantes en raison de la mise en œuvre du nouveau programme 
informatique, la direction de l'OP a décidé de porter son choix sur un candidat ne 
disposant pas de connaissances informatiques étendues, à l'inverse de celles du 
recourant, unanimement reconnues, que ce soit dans les échanges de 
correspondance ou par les témoins. Cette lacune a d'ailleurs abouti à la 
désignation et la formation de nouveaux référents informatiques au sein du 
service. 
 
 
Outre la nomination à la fonction de chef unique du secteur des saisies d'un 
collaborateur n'en remplissant pas les prérequis, M. M______ a confirmé avoir été 
nommé en tant que chef de service à la direction de saisies à partir du 
1er juin 2018. Ainsi, le service comptait désormais à nouveau deux responsables, 
et non plus un seul. À cet égard, l'argument de l'intimé selon lequel il ne pouvait 
s'agir du poste occupé auparavant par le recourant car il était question d'une 
rétrogradation ne saurait convaincre, d'autant moins que la mise au concours du 
poste de chef du service des séquestres au mois de septembre 2017 pouvait 
constituer une alternative. 
 
 
Il s'ensuit que sur la base des éléments du dossier, la nécessité de supprimer 
le poste du recourant, dont se prévaut l'intimé, est infirmée. 
 
 
Après avoir rejeté la candidature du recourant au poste de chef de service 
unique, l'hésitation de la direction de l'OP, formulée dans le courriel du 
16 mars 2017 du préposé de l'OPF, entre plusieurs voies pour se séparer de lui, 
souligne in casu le choix d'un moyen pour l'écarter de l'OP. 


- 27/32 - 
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6) 
 
Dans un second grief, le recourant fait valoir que la suppression de son 
poste constituerait en réalité une « mesure de représailles » et un « licenciement 
déguisé » dépourvu de tout motif fondé. 
 
a. 
À teneur de l’art. 21 al. 3 LPAC, l’autorité peut résilier les rapports de 
service du fonctionnaire pour un motif fondé. Elle motive sa décision. Elle est 
tenue, préalablement à la résiliation, de proposer des mesures de développement et 
de réinsertion professionnelle et de rechercher si un autre poste au sein de 
l'administration cantonale correspond aux capacités de l'intéressé. 
 
 
Il y a motif fondé au sens de l’art. 22 LPAC, lorsque la continuation des 
rapports de service n'est plus compatible avec le bon fonctionnement de 
l'administration, soit en raison de l’insuffisance des prestations (let. a), de 
l’inaptitude à remplir les exigences du poste (let. b) ou de la disparition durable 
d'un motif d'engagement (let. c). Il s’agit de situations incompatibles avec le bon 
fonctionnement du service. Le premier cas de figure visé par la loi est aisé à saisir. 
Le second concerne par exemple un collaborateur incapable de s’adapter à un 
changement dans la manière d’exécuter sa tâche. Il en va ainsi de collaborateurs 
incapables de se former à de nouveaux outils informatiques. Le troisième cas 
concerne par exemple des collaborateurs frappés d’invalidité et, dès lors, 
durablement incapables de travailler (Rapport de la commission ad hoc sur le 
personnel de l’État chargée d’étudier le projet de loi modifiant la LPAC du 
29 septembre 2015, PL 7’526-F, p. 3). 
 
b. 
Les motifs de résiliation des rapports de service ont été élargis lors de la 
modification de la LPAC du 23 mars 2007, entrée en vigueur le 31 mai 2007. 
Depuis lors, il ne s’agit plus de démontrer que la poursuite des rapports de service 
est rendue difficile, mais qu’elle n’est plus compatible avec le bon fonctionnement 
de l’administration (ATA/287/2018 précité consid. 3a ; MGC 2006-2007/VI 
A 4529). L’intérêt public au bon fonctionnement de l’administration cantonale, 
déterminant en la matière, sert de base à la notion de motif fondé, lequel est un 
élément objectif indépendant de la faute du membre du personnel. La résiliation 
pour motif fondé, qui est une mesure administrative, ne vise pas à punir, mais à 
adapter la composition de la fonction publique dans un service déterminé aux 
exigences relatives à son bon fonctionnement (ATA/589/2018 du 12 juin 2018 
consid. 5 ; MGC 2005 2006/XI A 10420). 
 
c. 
Les rapports de service étant soumis au droit public, la résiliation est en 
outre assujettie au respect des principes constitutionnels, en particulier ceux de la 
légalité, l’égalité de traitement, la proportionnalité et l’interdiction de l’arbitraire 
(ATA/1177/2018 du 6 novembre 2018 consid. 6d). 
 
 
Le principe de la proportionnalité exige que les mesures mises en œuvre 
soient propres à atteindre le but visé (règle de l’aptitude) et que celui-ci ne puisse 
être atteint par une mesure moins contraignante (règle de la nécessité); il doit en 


- 28/32 - 
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outre y avoir un rapport raisonnable entre ce but et les intérêts compromis 
(principe de la proportionnalité au sens étroit, impliquant une pesée des intérêts ; 
ATF 140 I 168 consid. 4.2.1 ; ATA/1087/2018 du 16 octobre 2018 consid. 4c). 
 
d. 
Le congé-représailles est une notion de droit privé. Elle est concrétisée à 
l’art. 336 al. 1 let. d CO, prévoyant qu’est abusif le congé donné par une partie 
parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat 
de travail. 
 
 
Selon le Tribunal fédéral, les rapports de travail de droit public ne sont en 
principe pas soumis aux dispositions du CO. Les cantons et les communes 
peuvent ainsi les organiser librement. Les règles relatives au contrat de travail sont 
applicables à titre de droit public cantonal ou communal subsidiaire lorsque ce 
dernier y renvoie ou en cas de lacune dans la réglementation (ATF 138 I 232 
consid. 6 ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_358/2012 du 18 janvier 2013 consid. 5). 
Par exemple, le règlement d’application de la LPAC du 24 février 1999 (RPAC -
 B 5 05.01) prévoit expressément une application par analogie des art. 336c et 
336d CO en cas de résiliation en temps inopportun (art. 44A RPAC ; 
ATA/1193/2017 du 22 août 2017, consid. 7e). 
 
e. 
En l'occurrence, le recourant fait valoir une intention avérée du préposé de 
l'OPF de l'évincer, en raison des nombreuses alertes qu'il aurait lancées au sujet 
des 
dysfonctionnements 
du 
nouveau 
programme 
informatique 
et 
de 
l'inadaptabilité de celui-ci. Pour sa part, l'intimé relève un comportement 
inadéquat de l'intéressé et des compétences managériales insuffisantes, lesquelles 
auraient d'ailleurs conduit à l'exclusion de sa candidature pour le poste de chef de 
service unique. 
 
 
S'il ressort effectivement du dossier, en particulier de la correspondance du 
recourant avec les collaborateurs de la DOSI, que ses écrits pouvaient parfois 
s'avérer secs, ceux-ci paraissent cependant pouvoir aisément s'expliquer par les 
dysfonctionnements récurrents d'OPUS, engendrant une surcharge de travail 
notable. Bien que le préposé ait pu être parfois excédé par les propos du recourant 
à ce sujet, il n'en demeure pas moins que les alertes de celui-ci étaient justifiées et 
ses préoccupations légitimes. D'une part, le préposé lui-même a admis, par 
courriels des 27 avril et 9 septembre 2016 adressés à l'ensemble des collaborateurs 
de l'OP, avoir mésestimé l'impact des dysfonctionnements relevés par le 
recourant. Cette précipitation à l'encontre des mises en garde du recourant a 
plongé l'OP dans une situation très difficile durant plusieurs mois, ce dont la 
presse s'est largement fait l'écho, et induit le besoin de faire appel à une 
« taskforce » en appui aux collaborateurs. D'autre part, dans un courrier du 
23 décembre 2016, également signé du préposé de l'OPF, le conseiller d'État en 
charge du département remerciait le recourant de sa contribution à la refonte 
informatique de l'OP, en relevant son « engagement exemplaire au service de 
l'État ». 


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En dépit de ces éléments, l'intimé remet désormais en cause les compétences 
professionnelles du recourant, sans apporter la preuve d'une insuffisance de sa 
part. Nonobstant la constante qualité des EEDP du recourant depuis son 
engagement en 1999 ayant progressivement mené à sa promotion et sa 
confirmation au poste d'huissier-chef en 2004, l'intimé va jusqu'à faire valoir le 
caractère complaisant des derniers menés par M. C______. Pourtant, en tant que 
supérieur hiérarchique, le préposé de l'OPF n'a effectué aucun commentaire sur 
celui du 20 septembre 2016, pour le moins élogieux. Les anciens collaborateurs 
du recourant ont, pour leur part, confirmé leur souhait de le voir reprendre ses 
fonctions, allant jusqu'à réclamer son retour à Mme E______. 
 
 
En ces circonstances, la concordance chronologique entre l'arrêt de travail 
de M. C______ et l'évincement du recourant est frappante. Le déroulement des 
faits démontre que, conformément aux déclarations de l'ancien substitut de la 
direction des saisies, ce n'est qu'à partir du moment où celui-ci a cessé ses 
fonctions fin 2016, que le préposé de l'OPF a entrepris des démarches pour 
licencier le recourant, alors qu'il avait déjà manifesté une animosité à l'égard de 
celui-ci dans son courriel du 29 juin 2016 à M. C______. 
 
 
Au vu de ce qui précède, l'hypothèse selon laquelle l'intimé aurait choisi la 
voie de la suppression de poste afin d'épargner au recourant un licenciement pour 
motif fondé n'apparaît pas crédible. Compte tenu des éléments positifs figurant au 
dossier du recourant, il appert au contraire qu'un licenciement pour motif fondé 
était inconcevable, faute de justification possible. 
7) 
 
Dans la mesure où les conditions présidant à la suppression de poste en 
question et où aucun des cas de motif fondé de résiliation des rapports de service 
ne sont réalisés, la chambre de céans renoncera à examiner si le reclassement 
entrepris par le département en faveur du recourant était conforme au droit et si 
son licenciement respectait le principe de la proportionnalité. 
8) 
 
Les conséquences d’une résiliation des rapports de service infondée sont 
réglées par l’art. 31 LPAC. À cet égard, le recourant a conclu principalement à sa 
réintégration au sein de l'OP et subsidiairement, au versement d'une indemnité 
équivalant à vingt-quatre mois de son dernier traitement annuel, avec intérêts à 
5 % l'an dès le 4 décembre 2017. 
 
a. 
Selon l'art. 31 LPAC, tout membre du personnel dont les rapports de service 
ont été résiliés peut recourir à la chambre administrative pour violation de la loi 
(al. 1). Si la chambre administrative retient que la résiliation des rapports de 
service ne repose pas sur un motif fondé, elle ordonne à l’autorité compétente la 
réintégration (al. 2). Si la chambre administrative retient que la résiliation des 
rapports de service est contraire au droit, elle peut proposer à l’autorité 
compétente la réintégration (al. 3). En cas de décision négative de celle-ci ou de 
refus du recourant, la chambre administrative fixe une indemnité dont le montant 


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ne peut être inférieur à un mois et supérieur à vingt-quatre mois du dernier 
traitement brut à l’exclusion de tout autre élément de rémunération ; concernant 
un employé, l’indemnité ne peut être supérieure à six mois (al. 4). 
 
b. 
Dans son ATA/287/2018 précité (consid. 7 ; RDAF 2018 I 634), la chambre 
de céans a résumé l'intégralité des travaux législatifs ayant conduit à l'adoption le 
16 octobre 2015 de l'art. 31 al. 2 LPAC, en analysant la notion de réintégration en 
comparaison aux autres législations cantonales et fédérale, ainsi qu'au regard de la 
jurisprudence fédérale et cantonale. Sur la base de ces développements, la 
chambre de céans a ordonné la réintégration d'un fonctionnaire, considérant que la 
résiliation de ses rapports de service ne reposait sur aucun motif fondé et que les 
circonstances du cas examiné la permettaient. 
 
c. 
En l'occurrence, les conditions de la suppression de poste ne sont pas 
remplies, à l'instar de l'existence d'un motif fondé de résiliation. La décision de 
résiliation des rapports de service du recourant pour cause de suppression de poste 
doit être annulée. En application de l'art. 31 al. 2 LPAC et en tenant compte de 
toutes les circonstances du cas d'espèce, il convient d'ordonner la réintégration du 
recourant dans sa fonction d'huissier-chef. Il reviendra à l'État de lui trouver un 
nouveau poste, s'il ne devait pas être réintégré dans son ancien poste de travail. 
9) 
 
Le recours sera admis. 
 
Vu l'issue du litige, il ne sera pas perçu d'émolument (art. 87 al. 1 LPA), et 
le recourant, qui plaide par l'intermédiaire d'un conseil, se verra octroyer une 
indemnité de procédure de CHF 2'000.-, à la charge de l'État (art. 87 al. 2 LPA). 
 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 4 décembre 2017 par Monsieur A______ contre 
l'arrêté du Conseil d'État du 1er novembre 2017 ; 
 
au fond : 
l'admet ; 


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annule l'arrêté du Conseil d'État du 1er novembre 2017 ; 
ordonne la réintégration de Monsieur A______ ; 
dit qu'il n'est pas perçu d'émolument ; 
alloue à Monsieur A______ une indemnité de CHF 2'000.-, à charge de l'État de 
Genève ; 
dit que conformément aux articles 82 et suivants de la loi fédérale sur le Tribunal 
fédéral du 17 juin 2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les 
trente jours qui suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les articles 
113 et suivants LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, 1000 Lausanne 14, par voie postale ou par voie électronique aux conditions de 
l’article 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du recourant, invoquées 
comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Vanessa Maraia-Rossel, avocate du recourant, ainsi 
qu'au Conseil d'État. 
Siégeant : Mme Payot Zen-Ruffinen, présidente, MM. Thélin, Pagan et Verniory, 
Mme Cuendet, juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
la greffière-juriste : 
 
 
S. Hüsler Enz 
 
la présidente siégeant : 
 
 
F. Payot Zen-Ruffinen 
 
 


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Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
la greffière :