ge_gerichte · ATA/1521/2019 · 2019-10-15 · fr

Résumé:
 Décision de licenciement pour motif fondé d'une aide-soignante, fonctionnaire des HUG pour divers agissement et attitudes ne correspondant pas à un comportement professionnel correct (cris, crises de colère, hurlements dans les couloirs, refus de mobilité, etc.). Lacunes en communication, notamment dans la communication avec sa hiérarchie et ses collègues. Droit d'être entendu respecté et motif fondé donné. Procédure de reclassement respectée par les HUG mais aucun poste correspondant aux aptitudes de la fonctionnaire n'a pu être trouvé. Recours rejeté.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/3820/2018-FPUBL 
ATA/1521/2019 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 15 octobre 2019 
 
 dans la cause 
 
Madame A______ 
représentée par Me Christian Dandrès, avocat 
contre 
HÔPITAUX UNIVERSITAIRES DE GENÈVE 
représentée par Me Pierre Martin-Achard, avocat 
 


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EN FAIT 
1) 
 
Le 18 avril 2006, Madame A______, née le ______1962, a été engagée à 
100 %, en qualité d'aide-soignante, au sein du Service J______ des Hôpitaux 
universitaires de Genève (ci-après : HUG). 
2) 
 
Il ressort des entretiens d'évaluations et de développement des compétences 
(ci-après : EEDC) des 30 août 2006, 22 octobre 2007 et 22 février 2008 que 
l'évaluation globale de Mme A______ était satisfaisante. Étaient notamment 
relevés sa maturité professionnelle et personnelle ainsi que son esprit d'équipe. La 
collaboratrice était décrite comme respectueuse des autres et toujours d'humeur 
égale. Étaient toutefois relevés des progrès à faire pour formuler ses demandes de 
manière constructive et adapter la tonalité de sa voix. 
3) 
 
Le 15 mai 2008, Mme A______ a été nommée fonctionnaire avec effet au 
1er juillet 2008. 
4) 
 
Le 4 novembre 2008, Mme A______ a été victime d'un accident 
professionnel qui a engendré une incapacité de travail totale, pour accident puis 
pour maladie. 
5) 
 
À la suite d'une demande de prestations auprès de l'office cantonal de 
l'assurance-invalidité (ci-après : OCAI), un reclassement professionnel a été initié 
en 2011, l'intéressée suivant une formation d'auxiliaire administrative et divers 
cours de langues et de phonétique. 
 
 
Mme A______ a effectué plusieurs stages dans différents secteurs 
administratifs des HUG dans le cadre de cette procédure de reclassement. Ceux-ci 
se sont bien passés, l'intéressée donnant satisfaction à ses employeurs. 
6) 
 
À sa demande et de concert avec l'OCAI, l'intéressée a repris une activité 
d'aide-soignante au sein du service K______ des HUG (ci-après : le service) dès 
le 1er avril 2013. 
7) 
 
Le 30 septembre 2013 s'est déroulé un entretien d'évaluation. Les prestations 
étaient globalement jugées bonnes. Au titre des points négatifs, l'attention de la 
collaboratrice était attirée sur la discrétion, notamment dans les couloirs de l'unité. 
Elle devait travailler sur l'intonation et l'élocution verbale et suivre la formation 
« impact de la voix dans la communication professionnelle ». 
8) 
 
Le 16 juin 2015, un nouvel entretien a eu lieu entre la collaboratrice, 
Madame B______, responsable des ressources humaines du département 
O______, et Madame C______, responsable des soins au sein de ce département. 


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La teneur de cet entretien a été relatée dans un courrier du 26 juin 2015 à 
l'intéressée. 
 
 
L'entretien portait sur différentes plaintes de patients, de collègues et d'une 
élève. L'intéressée a été rendue attentive à son comportement. Il n'était pas 
admissible de hurler dans les couloirs. Elle était invitée à gérer ses réactions. Sa 
familiarité avec certains patients n'était pas en adéquation avec le comportement 
attendu d'une aide-soignante. Elle était invitée à désormais respecter ses horaires. 
 
 
À défaut de modification de son comportement, elle était informée qu'un 
entretien de service serait organisé. 
9) 
 
Lors de l'entretien d'évaluation du 26 août 2015, l'évaluation globale a été 
jugée peu satisfaisante. 
 
 
L'engagement et la motivation, l'intégration au service/à l'équipe, le 
comportement, la coopération, la communication et l'information ainsi que 
l'initiative et la flexibilité étaient insuffisants. L'intéressée faisait preuve de 
difficultés à se remettre en question à la suite de remarques de sa hiérarchie, 
chaque commentaire étant sujet à polémique. À la suite de plaintes de patients, 
plusieurs remarques sur la manière de s'exprimer et sur la distance respectueuse à 
garder avaient déjà été exprimées, sans réelle amélioration. La manière de 
s'exprimer envers les collègues et étudiants était souvent discourtoise et empreinte 
de colère. Enfin, les initiatives et propositions d'organisation du travail formulées 
par Mme A______ étaient parfois adéquates mais devaient être exprimées sans 
agressivité ni jugement de valeur sur le travail d'autrui. Elle exprimait un fort 
mécontentement à toute demande de sa hiérarchie visant à aider d'autres unités du 
département. 
 
 
Des objectifs devant être atteints sans délai ont été fixés. Il s'agissait ainsi de 
développer ses connaissances des pathologies viscérales complexes, de connaître 
les liens entre réalimentation et pathologies, de développer l'utilisation du dossier 
patient informatisé (ci-après : DPI) ainsi que de travailler sur son intonation et 
élocution verbale. Il s'agissait de communiquer de manière différente dans le 
respect des exigences institutionnelles. 
 
 
L'évaluation précisait encore que l'intéressée n'avait pas intégré la nécessité 
de la mobilité au sein du département et manifestait avec véhémence son aversion 
pour une telle mobilité. Elle devait entendre les remarques justifiées qui lui étaient 
faites et réussir à s'améliorer sur les points évoqués. 
 
 
Mme A______ a précisé, dans des commentaires ajoutés à l'évaluation le 3 
septembre 2015, que ses réactions découlaient de l'organisation du service et de 
ses conditions de travail qui s'étaient fortement dégradées et qui lui donnaient 
l'impression « de n'être qu'un pion » dont on attendait une flexibilité totale sans 


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considération pour sa personne et le reste du personnel. Elle était inquiète quant 
aux conséquences d'une telle désorganisation pour les patients. 
 
 
L'intéressée exprimait sa satisfaction à travailler au sein de l'unité et son 
accord pour une nouvelle évaluation à l'issue de trois mois. 
10) 
Un nouvel entretien d'évaluation s'est ainsi tenu le 4 décembre 2015, en 
présence de l'intéressée, de Madame D______ ainsi que de la supérieure 
hiérarchique de cette dernière, Madame E______. 
 
a. 
L'évaluation était globalement bonne. Seul l'objectif intitulé « apprendre à 
communiquer différemment » n'était pas atteint. Les autres critères étaient 
partiellement 
atteints. 
La 
collaboratrice 
devait 
suivre 
la 
formation 
« communication constructive » et accepter les démarches de mobilité. 
 
 
Si des améliorations devaient encore être fournies, les efforts de l'intéressée 
étaient malgré tout relevés. Le critère « tâches et responsabilités confiées » était 
jugé « très satisfaisant ». 
 
b. 
Il était relevé que Mme A______ exprimait toujours par son « attitude non 
verbale significative », sa désapprobation face aux demandes de suppléance dans 
d'autres unités de sa hiérarchie. Des efforts avaient été faits sur le volume verbal. 
La mise en pratique et l'acceptation de la démarche de mobilité et d'échange au 
sein du département étaient encore à acquérir. 
 
c. 
L'intéressée avait, durant les trois derniers mois, démontré qu'elle avait les 
ressources personnelles pour modifier son comportement de manière constructive. 
Il restait toutefois une marge de progression significative sur certains points, en 
particulier l'acceptation de la mobilité au sein du département ainsi que le 
développement de la collaboration et de l'entraide avec ses collègues. 
 
d. 
De son côté, la collaboratrice indiquait qu'elle appréciait ses collègues et ne 
souhaitait pas changer d'unité. Elle relevait que celle-ci était fragile et que le 
manque d'organisation, d'éthique sociale et professionnelle était un motif de souci 
et de querelles entre collègues. Elle avait l'impression d'être à l'école primaire 
alors qu'elle était là pour travailler. 
 
 
L'évaluation précisait que la répartition de la charge en soins était depuis 
quelque temps organisée de manière à faire plus attention aux besoins de 
l'intéressée et que des collègues lui proposaient spontanément leur aide. 
11) 
Le 9 mai 2017, l'intéressée a demandé par courriel à Madame F______, 
responsable des ressources humaines du département O______, à intégrer le 
département de maternité, le travail au sein du département O______ ne lui 
convenant plus pour diverses raisons. 


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12) 
Durant 
la 
fermeture 
estivale 
de 
l'unité 
de 
l'intéressée, 
Mme A______ a pu effectuer un stage au sein du département de médecine 
génétique et laboratoires, en qualité de coordinatrice du pré-analytique. 
 
 
Ce stage n'a pas pu déboucher sur une possibilité de transfert, faute de poste 
ouvert, et l'intéressée a ainsi repris le 27 août 2017 son activité au département 
O______. Toutefois, Mme F______ a invité l'intéressée à contacter le secteur 
mobilité des HUG afin de l'aider dans ses démarches ultérieures. 
13) a. 
Le 19 décembre 2017 s'est déroulé un entretien d'évaluation en présence de 
l'intéressée, de Mme D______ et de Mme E______. 
 
 
L'évaluation globale était bonne, deux objectifs sur cinq étant atteints et les 
trois restants partiellement atteints, compte tenu de son expérience. Une plus 
grande autonomie était attendue de la collaboratrice pour certains soins. 
 
b. 
Les décisions de la hiérarchie étaient systématiquement discutées et mal 
acceptées, en particulier lors de demandes de remplacement dans une autre unité. 
Des remarques sur son âge et sa fatigue étaient opposées aux demandes de sa 
hiérarchie. Si la communication était meilleure, il persistait régulièrement encore 
des réactions coléreuses et négatives qui détérioraient l'esprit d'équipe et 
l'ambiance au travail. La collaboratrice devait accepter les décisions de sa 
hiérarchie sans faire de commentaires. La collaboration avec ses collègues et les 
infirmières devait être adaptée afin d'aboutir à une autonomie de travail plus 
importante. 
 
c. 
Les objectifs fixés concernaient en particulier l'autonomie attendue d'une 
aide-soignante avec son expérience ainsi que la poursuite du travail personnel 
entrepris, relatif à la manière de s'exprimer, en utilisant un langage approprié et un 
vocabulaire professionnel, ainsi que l'adoption en tout temps d'un ton adéquat et 
d'une attitude posée, l'établissement d'une communication adaptée à la personne et 
surtout accepter sans réaction colérique ou négative les décisions hiérarchiques en 
particulier en ce qui concernait la mobilité. La collaboratrice était invitée à se 
souvenir que les décisions étaient prises dans une perspective globale et non 
personnelle. 
 
d. 
La collaboratrice a ajouté certains commentaires à l'issue de cette 
évaluation, le 18 janvier 2018. Elle précisait avoir parfois de la peine à s'adapter 
aux autres équipes en raison de leur manque d'organisation et ressentait une 
certaine fatigue due à son âge. 
14) 
Le 18 mai 2018, Madame G______, spécialiste RH en « case management » 
aux HUG, a reçu la collaboratrice en vue d'examiner les possibilités internes de 
mobilité. 


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Il ressortait du compte rendu de Mme G______ que la collaboratrice 
souhaitait changer d'unité et travailler à la maternité. La spécialiste en « case 
management » lui a précisé que sa manière de communiquer, « directe, 
affirmative et revendicatrice » pourrait lui nuire lors d'entretien d'embauche par 
exemple. La collaboratrice en avait « pleinement conscience et ne souhaitait pas 
changer ce trait de sa personnalité ». Diverses recommandations ont été faites à la 
collaboratrice en vue de trouver un poste lui convenant mieux, selon les souhaits 
émis lors de cet entretien (meilleures conditions de travail, conditions adaptées à 
son état de santé). 
15) 
Le 13 juillet 2018, Mme A______ a été convoquée à un entretien de service 
qui se rapportait à son comportement envers sa hiérarchie et au sein de l'équipe, 
ainsi qu'envers des patients. Seraient évoqués à l'entretien la plainte d'une patiente 
du 11 juillet 2018, la situation relevée par la hiérarchie de garde du 9 juillet 2018, 
les situations ayant donné lieu à des entretiens avec Mme D______, les éléments 
de l'entretien du 3 mai 2017, les entretiens d'évaluation du 19 décembre 2017, du 
4 décembre 2015, du 26 août 2015 et les objectifs fixés lors de ces entretiens 
concernant la communication et le comportement, ainsi que le courrier du 26 juin 
2015 relatif à l'entretien du 16 juin 2015. 
 
 
Il était précisé que Mmes F______ et E______ seraient présentes à cet 
entretien. 
16) 
Le 15 juillet 2018, la collaboratrice a écrit un courriel à sa hiérarchie en lien 
avec la plainte de la patiente mentionnée dans la convocation. Elle n'avait pas dit à 
celle-ci de faire elle-même son lit, au contraire, et précisait que sa collègue, 
Madame H______, travaillait avec elle ce jour-là. 
17) 
Le 14 août 2018 s'est tenu l'entretien de service précité, organisé 
conformément à l'art. 46 du statut du personnel des HUG (ci-après : le statut). Le 
sujet de l'entretien se rapportait aux points mentionnés dans la convocation. 
 
a. 
Le 11 juillet 2018, une patiente s'était plainte de l'attitude exubérante de la 
collaboratrice ainsi que de son refus de refaire son lit. La patiente jugeait que 
l'attitude de la collaboratrice nuisait au service. La collaboratrice a expliqué à cet 
égard ne pas avoir refusé de faire le lit mais avoir décidé de le faire plus tard, la 
patiente sortante n'ayant pas encore quitté l'unité. Quand elle était revenue pour 
changer les draps, la patiente s'était occupée du changement de lit avec sa 
visiteuse, car elle savait les aides-soignantes surchargées. En outre, la 
collaboratrice expliquait son attitude joyeuse par la sortie d'une patiente qui allait 
mieux. Par ailleurs, elle avait toujours un comportement joyeux avec les patients 
afin de les soutenir et les accompagner au mieux. 
 
b. 
Le 9 juillet 2018, Monsieur I______, cadre de garde, avait informé les 
collègues de travail de Mme A______ que celle-ci devrait se déplacer dans une 


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autre unité dès sa prise de service. Une altercation a par la suite eu lieu entre M. 
I______ et l'intéressée, cette dernière estimant sa mobilité du jour inadmissible et 
tenant des propos déplacés et insultants envers l'institution et sa hiérarchie. La 
collaboratrice s'est excusée de son attitude à cette occasion, expliquant avoir eu un 
moment de rage dû à ses conditions de travail et à la fatigue qu'elles induisaient. 
Elle a rappelé que ses conditions de travail difficiles et la surcharge l'empêchaient 
d'exercer son travail dans de bonnes conditions. 
 
c. 
Les nombreux rappels à l'ordre depuis 2016 de la part de la hiérarchie 
directe ont été évoqués, notamment ceux relatifs à la ponctualité, les arrivées 
tardives nuisant à la qualité de la prise en charge, et les contestations des décisions 
de la hiérarchie. La collaboratrice a expliqué avoir des problèmes de santé qui 
s'opposaient à sa mobilité, sans pour autant que ceux-ci soient médicalement 
documentés. 
 
d. 
L'entretien du 3 mai 2017 qui concernait les reproches adressés par 
Mme A______ aux infirmières d'une unité à laquelle elle avait été affectée en 
renfort a été rappelé. Ces reproches étaient formulés sur un ton et au fond de 
manière inadéquate. La collaboratrice a expliqué son attitude par un « ras le bol 
général » face à l'attitude des infirmières de ce secteur. 
 
 
Elle avait aussi voulu contraindre un patient à prendre une douche, estimant 
qu'une douche se prenait le matin. Mme E______ lui a rappelé que les droits 
fondamentaux des patients impliquaient qu'aucun soin ne pouvait leur être 
imposé. Par ailleurs, leurs pathologies ne leur permettaient pas de se croire à 
l'hôtel, contrairement aux affirmations de la collaboratrice. 
 
 
Celle-ci a précisé qu'elle ne souhaitait plus aller dans d'autres unités, et a 
tenu un langage grossier « inadapté au monde professionnel ». Il lui a été rappelé 
que la mobilité n'était pas optionnelle et que l'entraide inter-équipe était 
incontournable pour garantir la sécurité des soins. 
 
e. 
La collaboratrice a indiqué se sentir comme au collège avec « les pions qui 
surveillent », toutes les situations relevées se passant en face du bureau de Mme 
D______, sa responsable. En outre, proposer douche ou toilette était une 
obligation de l'aide-soignante, ce qui expliquait qu'elle l'ait fait. 
 
f. 
Les responsables sont revenues sur les entretiens d'évaluation des 
19 décembre 2017, 4 décembre 2015 et 26 août 2015. Les progrès et 
l'amélioration de la collaboratrice ont été soulignés. Si l'entretien du 26 août 2015 
était globalement peu satisfaisant en raison de comportements inadéquats 
(manière de s'exprimer irrespectueuse, retards, aversion exprimée pour la 
mobilité), les deux évaluations de décembre 2015 et décembre 2017 étaient pour 
leur part bonnes. 


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Seuls persistaient des problèmes récurrents dans l'acceptation de la mobilité 
ainsi que de la communication. Malgré un travail personnel et des formations 
dispensées à la collaboratrice, celle-ci continuait à avoir un comportement 
« explosif » intolérable. La collaboratrice considérait qu'elle défendait l'équipe au 
complet et que certaines valeurs de travail étaient pour elle essentielles afin de 
faire son travail correctement. Elle reconnaissait qu'elle « montait très vite dans 
son attitude » mais considérait avoir fait des progrès. 
 
g. 
La collaboratrice a rappelé qu'elle n'avait pas eu de soucis au Service 
J______ entre 2006 et 2010 mais qu'elle ne pouvait plus y travailler pour des 
raisons de santé. Elle avait ensuite travaillé vingt-sept mois en facturation, mais sa 
réorientation n'avait pas abouti, le contact avec les patients lui manquant. Aucun 
problème de communication n'avait été relevé à ce moment-là. Les problèmes de 
2015 étaient dus à sa responsable, Mme D______, et la collaboratrice estimait 
qu'elle aurait dû changer d'unité à ce moment-là, afin de travailler avec quelqu'un 
d'autre. 
 
 
La collaboratrice a rappelé son souhait de changer d'unité, voire de 
département. Elle souhaitait aller travailler à L______. Elle n'avait pas postulé aux 
offres d'emploi dans les laboratoires à la suite de son stage d'observation positif 
car elle n'avait pas vu d'annonces pour ce poste, et il était impératif qu'on lui 
garantisse tant son salaire que son taux d'activité. 
 
 
Elle se disait fatiguée physiquement et moralement et espérait quitter l'unité. 
Pour elle, l'institution mettait en danger les patients et devait aussi prendre soin 
des collaborateurs ; venir travailler était un calvaire et elle espérait finir son travail 
avec dignité. Elle était d'accord de désormais respecter sa hiérarchie. 
18) 
Selon l'employeur, les faits mentionnés ci-dessus contrevenaient aux 
art. 20 à 22 du statut, qui ont été remis à la collaboratrice. 
 
 
Celle-ci a été informée que son attitude et son comportement à l'égard de ses 
collègues, de la hiérarchie et des patients n'étaient plus tolérables et perturbaient 
l'organisation du service (cris, hurlements dans les couloirs, ton de voix élevé, 
colères, altercations dans les unités en présence des professionnels, propos 
vulgaires et orduriers, irrespect vis-à-vis de la hiérarchie, plaintes de patients). 
 
 
Malgré de nombreux entretiens avec la hiérarchie, les objectifs fixés depuis 
2015 dans les différents entretiens d'évaluations, les formations dispensées et les 
discussions avec les responsables RH, ce type de comportement inadéquat se 
réitérait, sans prise de conscience durable, ni remise en question au plan 
professionnel. Mme A______ était informée que ces faits étaient susceptibles de 
déboucher sur une sanction qui pouvait aller du blâme au licenciement et qu'elle 
avait la possibilité de faire valoir des observations, dès réception du compte rendu 
de l'entretien, dans un délai de quatorze jours. 


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19) 
Le 17 août 2018, les HUG ont adressé à la collaboratrice le compte rendu de 
l'entretien de service, lui rappelant la possibilité de faire valoir des observations 
dans un délai de quatorze jours. 
20) 
Le 3 septembre 2018, le syndicat des services publics (ci-après : SSP), pour 
le compte de Mme A______, a sollicité l'annulation de l'entretien de service de 
cette dernière, sa responsable directe n'étant pas présente. Les HUG ont refusé 
cette requête par courrier du 14 septembre 2018. 
21) 
Par courriel du 7 septembre 2018, Mme F______ s'est adressée à ses 
collègues des ressources humaines des autres départements des HUG et également 
auprès de la Clinique L______, en vue de rechercher un poste pour Mme 
A______, à titre de reclassement avant licenciement. 
 
 
Les collègues sollicités ont répondu par la négative, aucun poste 
correspondant au profil de la recourante n'étant à repourvoir. 
22) 
Par décision déclarée exécutoire nonobstant recours du 1er octobre 2018, 
remise en mains propres à Mme A______ le 2 octobre 2018, les HUG ont résilié 
les rapports de service de celle-ci pour motif fondé, avec effet au 31 janvier 2019. 
23) 
Dès le 3 octobre 2018, Mme A______ s'est retrouvée en incapacité totale de 
travail. 
24) 
Par courriel du 5 octobre 2018, les HUG ont pris note de l'arrêt de travail de 
Mme A______. Le congé étant antérieur à cette incapacité, il était valable. 
25) 
Le 31 octobre 2018, Mme A______ a interjeté recours auprès de la chambre 
administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) contre 
la décision précitée, concluant à son annulation, aucun motif fondé n'existant, et à 
sa réintégration aux HUG. Subsidiairement, en cas de refus de réintégration, elle 
concluait à ce que les HUG soient condamnés à lui verser des indemnités 
équivalant à vingt-quatre mois de salaire. 
 
 
Elle travaillait aux HUG depuis douze ans et avait toujours donné 
satisfaction. Son attitude n'avait jamais posé problème jusqu'à récemment et sa 
hiérarchie invoquait des réactions jugées inadéquates ou intempestives pour la 
licencier. Les éléments qui lui étaient reprochés étaient sortis de leur contexte et 
amplifiés, alors que ses réactions étaient liées à des surcharges et une mauvaise 
organisation du travail. Ses réactions n'étaient pas « gratuites » et n'avaient pas nui 
au bon fonctionnement du service. Une meilleure organisation du travail aurait pu 
éviter ces surcharges. Si son comportement était considéré comme contraire à ses 
obligations de service, les HUG auraient dû procéder à un avertissement, voire à 
une sanction disciplinaire et non à un licenciement. 


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La licencier pour motifs fondés donnait à penser qu'il était dans sa nature de 
mal se comporter avec sa hiérarchie et les patients, ce que démentaient les 
quatorze (sic) ans passés au sein de l'institution. 
 
 
La décision était ainsi disproportionnée et la plaçait dans une situation 
professionnelle difficile, puisqu'à 56 ans, elle était seulement à quelques années de 
prendre une rente-pont pour activité avec pénibilité. 
 
 
Elle souhaitait être entendue en même temps que deux autres collègues. 
26) 
En réponse à un courrier de la chambre administrative lui demandant de 
transmettre la décision querellée, la recourante a également transmis une pétition 
de soutien de ses collègues de travail ainsi qu'une lettre du syndicat envoyée aux 
HUG le 3 septembre 2018. 
27) 
Les HUG ont conclu au rejet du recours. Le licenciement était basé sur des 
motifs fondés, soit notamment l'attitude et le comportement inadéquats de la 
recourante, son refus de se conformer aux instructions de sa hiérarchie et son 
attitude discourtoise et colérique. Ce comportement inadapté perdurait depuis 
maintenant plusieurs années malgré plusieurs remises à l'ordre de sa hiérarchie, 
des évaluations, des formations dispensées et des discussions avec les ressources 
humaines. 
 
 
Le principe de la proportionnalité avait été respecté, dès lors qu'aucune autre 
solution n'était envisageable, compte tenu des manquements persistants de la 
recourante. Le reclassement avait été tenté, en vain, puisqu'aucun poste 
correspondant au profil de la recourante n'était disponible. 
28) 
Le 6 février 2019, la recourante a présenté des observations aux allégués des 
HUG. Elle persistait dans ses conclusions. 
 
 
Elle était particulièrement appréciée de ses collègues et transmettait à la 
chambre administrative un complément à la pétition de soutien. En outre, 
plusieurs lettres de remerciements de patients étaient annexées à l'écriture. La 
recourante était qualifiée de « petit rayon de soleil » et de « personne charmante, 
vive, sérieuse, prête à répondre à [nos] nombreuses demandes de malades ». La 
recourante rappelait qu'elle avait toujours mis au centre de ses préoccupations le 
bien-être des patients. 
 
 
Son travail avait été apprécié notamment lors des stages administratifs. La 
situation actuelle résultait d'une péjoration de ses conditions de travail, en raison 
d'une pression grandissante au sein de l'institution et d'une hiérarchie manquant de 
considération pour le personnel et le bien des patients, la surveillant en 
permanence dans l'attente d'une erreur. Elle considérait que sa situation actuelle 
résultait des critiques relatives à la désorganisation de l'unité adressées à sa 
hiérarchie, sans toutefois que ses propos nuisent au bon fonctionnement du 


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service. Au vu de ces éléments, la recourante maintenait qu'il n'existait aucun juste 
motif permettant de résilier les rapports de service. 
29) 
Les 18 mars, 8 mai et 17 juin 2019 se sont tenues plusieurs audiences de 
comparution personnelle et d'enquêtes. La recourante a été entendue, tout comme 
Madame H______ et Madame M______, infirmières dans le service K______, 
Monsieur I______, infirmier responsable d'équipe de soins, ainsi que 
Mme F______, responsable des ressources humaines au sein du département 
O______, et Mme E______, infirmière assistante de la responsable des soins. 
 
 
Le détail des déclarations tant des témoins que des parties sera repris, en tant 
que de besoin, dans la partie en droit du présent arrêt. 
30) 
Les HUG se sont opposés à l'audition de trois des témoins proposés par la 
recourante, dès lors qu'il s'agissait de patients qui ne pouvaient pas se prononcer 
sur les manquements reprochés. Lors de la dernière audience d'enquêtes, la 
recourante n'a plus demandé l'audition des patients mais plutôt celle de Monsieur 
N______, diététicien ayant collaboré avec elle. 
31) 
Dans ses observations après enquêtes du 16 août 2019, la recourante s'est 
référée à l'intégralité de ses écritures et conclusions, rappelant son 
professionnalisme et ses compétences. Les griefs à l'origine de la résiliation 
étaient infondés et contestés. Pour le surplus, la résiliation des rapports de services 
était contraire au principe de la proportionnalité. 
32) 
Le même jour, les HUG ont présenté leurs conclusions après enquêtes, 
persistant intégralement dans leurs développements et conclusions. 
33) 
Sur ce, la cause a été gardée à juger. 
EN DROIT 
1) 
 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable 
(art. 
132 
de 
la 
loi 
sur 
l'organisation 
judiciaire 
du 
26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure 
administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10 ; art. 31 al. 1 de la loi 
générale relative au personnel de l’administration cantonale et des établissements 
publics médicaux du 4 décembre 1997 - LPAC - B 5 05). 
2) 
 
La recourante sollicite encore l'audition d'un diététicien qui avait collaboré 
avec elle. Elle n'a plus requis, à l'issue de la dernière audience, l'audition de 
patients. 
 
a. 
Le droit d'être entendu, tel qu'il est garanti par l'art. 29 al. 2 de la 
Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), 


- 12/20 - 
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comprend notamment le droit pour l'intéressé d'offrir des preuves pertinentes et 
d'obtenir qu'il y soit donné suite (ATF 132 II 485 consid. 3.2 ; 127 I 54 
consid. 2b). Ce droit ne s'étend toutefois qu'aux éléments pertinents pour décider 
de l'issue du litige et n'empêche pas le juge de renoncer à l'administration de 
certaines preuves et de procéder à une appréciation anticipée de ces dernières, en 
particulier s'il acquiert la certitude que celles-ci ne l'amèneront pas à modifier son 
opinion ou si le fait à établir résulte déjà des constatations ressortant du dossier 
(ATF 138 III 374 consid. 4.3.2; 131 I 153 consid. 3). 
 
b. 
En l'espèce, lors de la dernière audience, la recourante a maintenu sa 
demande d'audition de M. N______. Compte tenu de son activité de diététicien, 
celui-ci n'a toutefois eu qu'un contact limité avec la recourante. Il n'assistait pas au 
quotidien, contrairement aux infirmières entendues, aux actes et comportements 
de celle-ci. En outre, au vu du dossier, des actes d’instruction effectués, des pièces 
produites par les parties et des explications fournies par celles-ci, le dossier 
apparait complet et permet à la chambre de céans de statuer en connaissance des 
éléments pertinents. L'audition de M. N______ ne serait pas de nature à modifier 
l'issue du litige. 
 
 
Il ne sera donc pas ordonné d'autres actes d'instruction. 
3) 
 
Dans un premier grief, la recourante estime que la résiliation de ses rapports 
de service ne repose pas sur des motifs fondés. 
4) 
 
Les HUG sont les établissements publics médicaux du canton de Genève 
(art. 1 al. 1 de la loi sur les établissements publics médicaux du 19 septembre 
1980 - LEPM - K 2 05). Les membres de leur personnel sont soumis à la LPAC, 
sous réserve de dispositions particulières figurant dans la LEPM, et au statut. 
5) 
a. 
Conformément à l’art. 21 al. 3 LPAC, l'autorité compétente peut résilier les 
rapports de service du fonctionnaire pour un motif fondé. Elle motive sa décision. 
Elle est tenue, préalablement à la résiliation, de proposer des mesures de 
développement et de réinsertion professionnels et de rechercher si un autre poste 
au sein de l'administration cantonale correspond aux capacités de l'intéressé. Les 
modalités sont fixées par règlement. 
 
b. 
Il y a motif fondé au sens de l’art. 22 LPAC, lorsque la continuation des 
rapports de service n'est plus compatible avec le bon fonctionnement de 
l'administration, soit notamment en raison de : l’insuffisance des prestations 
(let. a) ; l’inaptitude à remplir les exigences du poste (let. b) ; la disparition 
durable d'un motif d'engagement (let. c). 
 
 
L'élargissement des motifs de résiliation des rapports de service, lors de la 
modification de la LPAC entrée en vigueur le 31 mai 2007, n'implique plus de 
démontrer que la poursuite des rapports de service est rendue difficile, mais 


- 13/20 - 
A/3820/2018 
qu’elle n’est plus compatible avec le bon fonctionnement de l’administration 
(ATA/783/2016 du 20 septembre 2016). L’intérêt public au bon fonctionnement 
de l’administration cantonale, déterminant en la matière, sert de base à la notion 
de motif fondé, lequel est un élément objectif indépendant de la faute du membre 
du personnel. La résiliation pour motif fondé, qui est une mesure administrative, 
ne vise pas à punir mais à adapter la composition de la fonction publique dans un 
service déterminé aux exigences relatives au bon fonctionnement dudit service 
(ATA/1471/2017 du 14 novembre 2017 ; ATA/674/2017 du 20 juin 2017). 
 
 
Des manquements dans le comportement de l’employé ne peuvent 
constituer un motif de licenciement que lorsqu’ils sont reconnaissables également 
pour des tiers. Il faut que le comportement de l’employé perturbe le bon 
fonctionnement de l’entreprise (en l’espèce, du département) ou qu’il soit propre à 
ébranler le rapport de confiance avec le supérieur (arrêt du Tribunal administratif 
fédéral A-897/2012 du 13 août 2012 consid. 6.3.2 ; Valérie DÉFAGO GAUDIN, 
Conflits et fonction publique : instruments, in Jean-Philippe DUNAND/ 
Pascal MANHON [éd.], Conflits au travail, 2015, p. 161-162). 
 
c. 
Quant aux devoirs du personnel, les membres du personnel sont tenus au 
respect de l’intérêt de l’État et doivent s’abstenir de tout ce qui peut lui porter 
préjudice (art. 20 du règlement d’application de la loi générale relative au 
personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des 
établissements publics médicaux du 24 février 1999 - RPAC - B 5 05.01). Ils se 
doivent, par leur attitude, d’entretenir des relations dignes et correctes avec leurs 
supérieurs, leurs collègues et leurs subordonnés, et de permettre et de faciliter la 
collaboration entre ces personnes (art. 21 let. a RPAC). 
 
 
S’agissant de l’exécution du travail, les membres du personnel se doivent de 
remplir tous les devoirs de leur fonction consciencieusement et avec diligence 
(art. 22 al. 1 RPAC). 
 
d. 
Les rapports de service étant soumis au droit public, la résiliation de ceux-ci 
est en outre assujettie au respect des principes constitutionnels, en particulier ceux 
de la légalité, l’égalité de traitement, la proportionnalité et l’interdiction de 
l’arbitraire (ATA/347/2016 du 26 août 2016 consid. 5e ; ATA/1343/2015 précité 
consid. 8). 
6) 
a. 
En l'espèce, la position des HUG repose sur plusieurs entretiens et 
évaluations de compétences ainsi que sur divers incidents ayant émaillé la relation 
professionnelle. La recourante conteste les arguments des HUG, estimant qu'il 
n'existe pas de motif fondé. 
 
b. 
Il ressort du dossier que l’attitude de la recourante à l’égard des patients n’a, 
à l’exception d’une plainte de patient, pas donné lieu à des doléances de ceux-ci. 
Mme E______ a relevé qu'à part une patiente, elle n'avait reçu aucune autre 


- 14/20 - 
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plainte de patients, certains étaient d'ailleurs très contents des services de la 
recourante et des remerciements ont été exprimés en rapport avec ceux-ci. 
Mme H______ a également relevé que « dans son approche avec les patients, [la 
recourante] s'est toujours montrée énergique et motivationnelle, ce qui était 
positif. Elle cherchait à les booster pour leur rétablissement. Elle les a toujours 
respectés et cherché à faire le mieux pour eux ». Elle a également déclaré que 
« son énergie n'était pas toujours perçue peut-être de la même manière par tous les 
patients, comme d'autres manières de faire plus douces ne peuvent pas 
nécessairement convenir [non plus]. Chaque patient ressent[ait] les choses 
différemment ». Une autre infirmière, Mme M______, a précisé qu'elle n'avait 
jamais constaté de comportement inadéquat envers des patients. 
 
c. 
Néanmoins, il ressort également de ces auditions que la recourante collabore 
difficilement avec ses collègues et se révèle inadéquate à l'égard de sa hiérarchie, 
même si certains incidents n'ont pas nécessité d'entretien de service par la suite. 
Mme H______ a précisé aussi avoir « rencontré une situation difficile avec la 
recourante », celle-ci lui ayant fait des reproches inadéquats en haussant le ton. La 
recourante s'est par la suite excusée. Seule Mme M______, qui a expliqué en 
audience prendre parti pour la recourante dans la situation l'opposant à 
l'institution, a indiqué ne pas avoir rencontré de soucis avec celle-ci. 
 
d. 
M. I______ a aussi fait état d’un incident important, la recourante refusant 
une mobilité qui était nécessaire pour les besoins du service et s'emportant de 
manière grossière et inadéquate. Ce collaborateur a précisé « que la collaboratrice 
n'est pas dysfonctionnante dans les soins mais dans son comportement au sein de 
l'équipe ». 
 
 
Il ressort ainsi du dossier que la collaboratrice est revendicatrice et opposée 
à la mobilité, à tout le moins depuis 2015. Elle considère que le système est mal 
géré. Elle exprime toutefois cet avis de façon conflictuelle, agressive et colérique 
à l'égard de sa hiérarchie. De manière répétée, elle s'est opposée violemment à 
toute forme de mobilité, pour finalement s'exécuter, de mauvaise grâce et en 
dernier recours. 
 
 
Par ailleurs, il ressort de l'audition de Mme F______ que la charge de travail 
était étudiée par le département et que le taux d'occupation des lits au sein de la 
chirurgie viscérale était inférieur à la cible institutionnelle. Des surcharges 
ponctuelles et une lourde charge de travail ne pouvaient pas être exclues, l'unité 
apportant des soins aigus, mais il n'y avait pas d'indicateurs de surcharge de travail 
chronique dans l'unité de la recourante. Des lits avaient au contraire été fermés 
dans ces unités en 2018. Mme M______, témoin ouvertement favorable à la 
recourante, a d'ailleurs déclaré que la mobilité au sein des unités faisait partie de 
sa fonction. Mme F______ a également précisé que sans mobilité, l'institution ne 
pouvait plus fonctionner. 


- 15/20 - 
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e. 
La recourante estime être compétente et avoir toujours fait preuve de 
professionnalisme. À l'exception de la plainte d'une patiente, sur laquelle la 
décision de licenciement ne se base au demeurant pas, la recourante semble, de 
manière générale, avoir été appréciée par ceux-ci. Toutefois, son exubérance et 
manque de distance, observés notamment par Mmes H______ et E______, 
n'étaient pas toujours adéquats par rapports aux patients. Or, il appartient à une 
collaboratrice ayant son expérience de savoir garder une distance adéquate en 
fonction des préférences des patients, qui ne ressentent pas tous les événements de 
la même manière. Il n'appartient pas aux patients de s'adapter aux soignants mais 
bien aux soignants d'avoir suffisamment de finesse pour ressentir l'état émotionnel 
des patients et d'adapter leur attitude en conséquence. 
7) 
a. 
Depuis l'entretien d'évaluation insatisfaisant de 2015, la recourante a été 
invitée à modifier son comportement, non conforme aux standards attendus d'une 
aide-soignante. En effet, tant le contenu que la forme ne correspondaient pas à une 
communication professionnelle, en particulier avec ses collègues et sa hiérarchie. 
 
b. 
Les évaluations de décembre 2015 et 2017 relèvent certes les progrès à court 
terme réalisés par la recourante, mais ceux-ci ne suffisent pas à rendre son 
comportement conforme à celui attendu d'une aide-soignante avec son expérience. 
Par ailleurs, les évaluations mettent systématiquement en avant une absence de 
remise en question et la difficulté de la recourante à entendre les remarques. 
Malgré plusieurs formations, des carences demeuraient dans la manière de 
communiquer avec sa hiérarchie et certaines collègues. 
 
 
Les évaluations mentionnaient que, malgré les progrès, il existait une réelle 
nécessité que l’intéressée améliore communication et flexibilité en particulier dans 
le cadre de la mobilité inter-unité, nécessaire au fonctionnement de l'institution. 
Les critiques émises à l’encontre de la recourante ont ainsi été constantes depuis 
2015. 
 
c. 
Il ressort du dossier que la recourante, par son attitude, a rendu le 
fonctionnement du service difficile. Malgré les remises à l'ordre de sa hiérarchie 
et les mesures prises, la recourante n'a pas modifié son comportement. Au 
contraire, elle a continué à créer des situations tendues, ayant des répercussions 
sur l'ensemble du fonctionnement du service. La décision querellée se fonde ainsi 
sur plusieurs griefs, liés au comportement de la recourante, à sa ponctualité ainsi 
qu'aux mauvais rapports entretenus avec ses supérieurs hiérarchiques. Bien que 
les relations de travail aient duré relativement longtemps, que la recourante 
possède des qualités notamment dans ses relations avec les patients, les différentes 
évaluations mettent en avant de nombreux critères professionnels problématiques, 
dûment illustrés par des exemples. 
 
 
Aucun élément, à l'exception de l'altercation avec M. I______, pris 
isolément, n'est suffisamment grave au point de représenter un motif fondé. 


- 16/20 - 
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Toutefois, au vu de l'accumulation et la répétition des incidents et de l'attitude de 
la recourante, qui malgré de nombreux entretiens, rappels, et accompagnements de 
la hiérarchie, n'a pas modifié son comportement alors que, depuis 2015 à tout le 
moins, son attention a été attirée sur la nécessaire modification de son attitude, la 
chambre de céans estime que les HUG ont, en l’espèce, suffisamment établi 
l’existence de motifs fondés au sens des art. 21 al. 3 et 22 LPAC, susceptibles de 
conduire à la résiliation des rapports de service de la recourante. 
 
d. 
Dans de telles circonstances, la poursuite des rapports de service n'était pas 
compatible avec le bon fonctionnement des HUG, de sorte que les intimés n'ont 
pas abusé de leur pouvoir d'appréciation en licenciant la recourante. La résiliation 
des rapports de service était justifiée par les actes susmentionnés de la recourante, 
violant en particulier son devoir de respecter l'intérêt de l'État (art. 20 RPAC) ainsi 
que ses devoirs d'entretenir des relations dignes et correctes avec ses supérieurs et 
ses collègues et de permettre et faciliter la collaboration entre ces personnes 
(art. 21 let. a RPAC), ainsi que de remplir tous les devoirs de sa fonction 
consciencieusement et avec diligence (art. 22 al. 1 RPAC). Ces actes étaient 
incompatibles avec la poursuite des relations de service et avaient rompu la 
confiance minimale nécessaire à leur exercice. 
 
 
Par conséquent, l'existence de motifs fondés a été établi par les HUG. Ce 
grief doit ainsi être écarté. 
8) 
a. 
L’autorité est tenue, avant la résiliation, de proposer des mesures de 
développement et de réinsertion professionnels et de rechercher si un autre poste 
au sein de l’administration cantonale correspond aux capacités de l’intéressé, les 
modalités étant fixées par règlement (art. 21 al. 3 LPAC). 
 
b. 
L'art. 46A RPAC et l'art. 48A du statut règlent le reclassement. Ils exigent 
entre autres que les éléments constitutifs d'un motif fondé soient dûment établis 
lors d'entretiens de service. 
 
c. 
Un reclassement selon l'art. 21 al. 3 LPAC est proposé pour autant qu’un 
poste soit disponible au sein de l’administration et que l’intéressé au bénéfice 
d'une nomination dispose des capacités nécessaires pour l’occuper. Des mesures 
de développement et de réinsertion professionnels propres à favoriser le 
reclassement sont proposées (art. 46A al. 2 RPAC). L’intéressé est tenu de 
collaborer. Il peut faire des suggestions (art. 46A al. 3 RPAC). 
 
d. 
Le principe du reclassement, applicable aux seuls fonctionnaires, est une 
expression du principe de la proportionnalité (art. 36 al. 3 Cst.). Il impose à l’État 
de s’assurer, avant qu’un licenciement ne soit prononcé, qu’aucune mesure moins 
préjudiciable pour l’administré ne puisse être prise (arrêt du Tribunal fédéral 
1C_309/2008 du 28 janvier 2009 consid. 2.2 ; ATA/1343/2015 du 15 décembre 
2015 ; ATA/585/2015 du 9 juin 2015). 


- 17/20 - 
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e. 
L’employeur a l’obligation préalable d’aider l’intéressé et de tenter un 
reclassement, avant de prononcer la résiliation des rapports de service d’un agent 
public au bénéfice d’une nomination : il s’agit tout d’abord de proposer des 
mesures dont l’objectif est d’aider l’intéressé à retrouver ou maintenir son 
« employabilité », soit sa capacité à conserver ou obtenir un emploi, dans sa 
fonction ou dans une autre fonction, à son niveau hiérarchique ou à un autre 
niveau. Avant qu’une résiliation ne puisse intervenir, différentes mesures peuvent 
être envisagées et prendre de multiples formes. À titre d’exemples, on pense au 
certificat de travail intermédiaire, au bilan de compétences, à un stage 
d’évaluation, aux conseils en orientation, aux mesures de formation et d’évolution 
professionnelles, à l’accompagnement personnalisé, voire à « l’outplacement » 
(arrêt du Tribunal fédéral 8C_697/2017 du 11 octobre 2018 ; MGC 2005-2006/XI 
A 10421). 
 
f. 
Selon la jurisprudence, lorsque la loi prescrit à l'État de ne pas licencier une 
personne qu'il est possible de reclasser ailleurs, elle ne lui impose pas une 
obligation de résultat, mais celle de mettre en œuvre tout ce qui peut être 
raisonnablement exigé de lui (ATA/679/2017 du 20 juin 2017 consid. 7c ; 
ATA/298/2016 du 12 avril 2016 consid. 5b ; ATA/128/2015 du 3 février 2015 
consid. 4). En outre, le reclassement est illusoire s’il revient, en fin de compte, à 
reporter dans un autre service les problèmes de comportement reprochés au 
fonctionnaire concerné (arrêt du Tribunal fédéral 8C_839/2014 du 5 mai 2015 
consid. 7.1 ; ATA/1193/2017 du 22 août 2017). 
 
g. 
En l'espèce, s'agissant du respect de la procédure de reclassement par les 
intimés, les pièces du dossier et les audiences de comparution personnelle et 
d'enquêtes démontrent que les intimés ont œuvré de manière large pour favoriser 
le reclassement de la recourante et que celle-ci n'a pas collaboré ni effectué de 
suggestions. Aucun poste n'était disponible à teneur des réponses des autres 
gestionnaires RH et un poste dans le domaine administratif n'a été cherché qu'afin 
d'éviter que la situation ne se reproduise dans un autre service, les difficultés 
relationnelles avec l'équipe et la hiérarchie empêchant un reclassement dans un 
poste de soins. 
 
 
Par conséquent, la procédure de reclassement a correctement été suivie par 
les HUG et la résiliation des rapports de service de la recourante n'est ainsi pas 
contraire au droit. 
9) 
 
Dans un second grief, la recourante estime que son licenciement viole le 
principe de la proportionnalité. 
 
a. 
Le principe de la proportionnalité, garanti par l’art. 5 al. 2 Cst., se compose 
des règles d’aptitude - qui exige que le moyen choisi soit propre à atteindre le but 
fixé - de nécessité - qui impose qu’entre plusieurs moyens adaptés, l’on choisisse 
celui qui porte l’atteinte la moins grave aux intérêts privés - et de proportionnalité 


- 18/20 - 
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au sens étroit - qui met en balance les effets de la mesure choisie sur la situation 
de l’administré et le résultat escompté du point de vue de l’intérêt public 
(ATF 125 I 474 consid. 3 ; arrêt du Tribunal fédéral 1P. 269/2001 du 7 juin 2001 
consid. 2c). 
 
b. 
En l’espèce, le licenciement est propre à atteindre le but fixé, à savoir 
garantir le bon fonctionnement des HUG. Il est nécessaire aux fins de garantir la 
qualité des soins aux patients - les relations entre professionnels et avec la 
hiérarchie à cette fin étant aussi importantes - et proportionné au sens étroit au vu 
notamment des nombreuses évaluations fixant des objectifs, en l’espèce non 
atteints. En outre, les divers comportements inadéquats de la recourante, qui 
malgré de nombreuses remarques, entretiens, formations et discussions avec les 
RH, n'ont abouti ni à une remise en question professionnelle ni à une prise de 
conscience de la recourante, ni surtout à une modification de son attitude 
professionnelle. 
 
 
Par conséquent, la résiliation des rapports de service ne viole pas le principe 
de la proportionnalité et ce grief doit être écarté. 
10) 
La recourante considère enfin que son licenciement est contraire au droit car 
elle n'a pas eu accès à la plainte de la patiente qui serait à l'origine du licenciement 
et sa supérieure hiérarchique n'était pas présente à l'entretien de service. 
 
 
Si la recourante n'a pas eu accès à la plainte de la patiente, elle a pu se 
déterminer à de multiples reprises à ce sujet et expliquer sa position. Au 
demeurant, le licenciement n'est pas basé sur cette plainte mais sur d'autres 
comportements inadaptés de la recourante. En outre, si Mme D______, supérieure 
hiérarchique directe de la recourante, n'a pas assisté à l'entretien de service, elle 
était représentée par sa propre supérieure hiérarchique à celui-ci, dès lors que les 
reproches à l'encontre de la recourante allaient au-delà de son champ de 
compétences. La recourante n'explique par ailleurs pas en quoi cette situation 
impliquerait que la résiliation des rapports de service serait contraire au droit. 
 
 
Partant, ce grief sera écarté. 
 
 
Compte tenu de ce qui précède, le recours sera rejeté et la décision querellée 
confirmée. 
11) 
Vu l'issue du litige, un émolument de CHF 1'000.- sera mis à la charge de la 
recourante, qui succombe (art. 87 al. 1 LPA). Aucune indemnité de procédure ne 
sera allouée (art. 87 al. 2 LPA). 
 
* * * * * 
 


- 19/20 - 
A/3820/2018 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 31 octobre 2018 par Madame A______ contre la 
décision des Hôpitaux universitaires de Genève du 1er octobre 2018 ; 
au fond : 
le rejette ; 
met un émolument de CHF 1'000.- à la charge de Madame A______ ; 
dit qu'il n'est pas alloué d'indemnité de procédure ; 
dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 
17 juin 2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours 
qui suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s'il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n'est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 
aux conditions de l'art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l'envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Christian Dandrès, avocat de la recourante, ainsi 
qu'à Me Pierre Martin-Achard, avocat des Hôpitaux universitaires de Genève. 
Siégeant : Mme Payot Zen-Ruffinen, présidente, Mme Krauskopf, MM. Pagan et 
Verniory, Mme Cuendet, juges. 
Au nom de la chambre administrative : 


- 20/20 - 
A/3820/2018 
la greffière-juriste : 
 
 
M. Rodriguez Ellwanger 
 
 
la présidente siégeant : 
 
 
F. Payot Zen-Ruffinen 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
 
la greffière :