ge_gerichte · ATA/32/2017 · 2017-01-17 · fr

Résumé:
 Licenciement d'une employée de la ville de Genève formellement signifié plus de deux ans après l'entrée en fonction de celle-ci. Le conseil administratif de la ville avait informé la recourante pendant sa période probatoire du préavis négatif de sa hiérarchie quant à la poursuite des rapports de service, mais celle-ci s'est ensuite retrouvée en incapacité de travail, rendant son licenciement impossible avant la fin de la période d'essai. Avant la fin de la période probatoire, la ville l'a informée de son intention de la licencier après la fin de sa période de protection. Dans ces circonstances, il convient de considérer que le licenciement de la recourante a été prononcé pendant sa période probatoire. 
L'administration disposant d'un très large pouvoir d'appréciation quant à l'opportunité de poursuivre les rapports de service pendant la période probatoire, elle était fondée à considérer que les manquements professionnels de la recourante étaient de nature à entamer le lien de confiance indispensable à la poursuite de la relation de travail. Recours rejeté.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/3773/2015-FPUBL 
ATA/32/2017 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 17 janvier 2017 
 
 dans la cause 
 
Mme A______ 
représentée par Me Philippe Eigenheer, avocat 
contre 
VILLE DE GENÈVE 
 
 


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A/3773/2015 
EN FAIT 
1) 
 
Mme A______ a été engagée par la Ville de Genève (ci-après : la ville) le 
______ 2013 en tant qu'éducatrice accueillante à 50 % au service de la petite 
enfance, avec effet au ______ 2013. 
2) 
 
Selon son cahier des charges, elle devait remplir les tâches suivantes : 
assurer l’accueil et l’orientation des parents au Bureau d’information petite 
enfance (ci-après : BIPE) ; procéder à l’enregistrement, au suivi et à la gestion des 
demandes de places ; participer à la récolte et à l’enregistrement de données, ainsi 
qu’aux recherches en lien avec la cellule sociologique ou pédagogique du service ; 
et participer régulièrement aux séances d’échanges et d’informations organisées 
par la responsable du BIPE. 
3) 
 
En parallèle, Mme A______ exerce la fonction de coordinatrice en accueil 
familial de jour au taux de 30 %, depuis le 1er janvier 2008, auprès de la B______ 
(ci-après : B______) sise dans le canton de Vaud. 
4) 
 
Lors de son engagement, Mme A______ a été placée sous la responsabilité 
de Mme C______, adjointe de direction et responsable du secteur coordination, 
qualité des prestations et BIPE. 
5) 
 
Mme C______ a été absente du 13 janvier au 1er septembre 2014 pour 
raison de maternité. 
6) 
 
Durant cette période, Mme A______ n’a donc pas été évaluée. 
7) 
 
Par courriel du 28 octobre 2014, Mme A______ a été convoquée par Mme 
C______ à une évaluation le 25 novembre 2014. Celle-ci a précisé qu’elle voulait 
alors la rencontrer « en bilatéral », afin de faire le point, et qu’une évaluation 
formelle aurait lieu courant décembre. 
8) 
 
Par courriel du lendemain, Mme C______ a reproché à Mme A______ de 
n’avoir pas mis de personne de référence en copie de courriels qu’elle avait 
échangés avec la crèche des D______ au sujet de l’accueil exceptionnel d’une 
fratrie dans ladite crèche. 
 
 
Il était important que les informations circulent entre toutes les personnes 
concernées pour assurer la transparence dans le suivi des dossiers. 
9) 
 
Selon le formulaire d’évaluation daté du 25 novembre 2014, mais non signé 
par les parties, Mme A______ donnait globalement satisfaction à son employeur, 
répondant aux attentes pour les cinq critères d’appréciation, à savoir les 


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connaissances, la pratique de l’emploi, l’organisation / exécution du travail, la 
bienfacture et les contacts humains. 
 
 
Elle possédait de bonnes connaissances du réseau d’accueil de la petite 
enfance, étant précisé qu’elle devait être attentive à renforcer ses connaissances 
dans le domaine afin d’être à l’aise dans tout type de demande de la part des 
familles usagères du BIPE. Elle pouvait également faire preuve de plus 
d’autonomie dans certaines tâches, son engagement datant d’il y a plus d’un an. 
 
 
Mme A______ effectuait son travail de manière rigoureuse, se montrant 
disponible au sein de l’équipe. Elle travaillait cependant de manière trop 
individualiste et ne partageait pas assez les informations avec ses collègues ou sa 
hiérarchie. Elle avait parfois de la peine à gérer les urgences et devait s’efforcer de 
rester professionnelle, notamment lors des contacts avec les familles. 
 
 
S’agissant de l’organisation de son travail, elle était une collaboratrice 
consciencieuse, bien organisée, et qui portait soin à l’exécution de ses tâches. 
 
 
Elle fournissait également un travail de qualité, autant sur le fond que sur la 
forme, et respectait généralement les délais impartis. 
 
 
Quant aux contacts humains, elle entretenait de bons rapports professionnels 
avec ses collègues et sa hiérarchie directe. Ses relations avec les institutions de la 
petite enfance avec lesquelles elle collaborait étaient harmonieuses. Elle se 
montrait patiente et agréable à l’égard des familles, mais devait s’efforcer de ne 
pas perdre trop de temps lors des contacts à l’accueil ou au téléphone. Lors des 
colloques ou de moments d’échange en équipe, Mme A______ se montrait 
régulièrement très individualiste, mettant en avant des préoccupations 
personnelles souvent inadéquates au sein de ces espaces. 
 
 
S’agissant enfin de la rubrique actions à entreprendre, l’intéressée devait 
faire attention à rester concentrée sur sa mission, tout en gardant son empathie et 
son caractère positif, et assurer son rôle informatif et de conseil auprès des 
familles. 
10) 
Mme A______ a fait l'objet d’un deuxième entretien d'évaluation le 10 
février 2015. Selon le formulaire d’évaluation, signé par les parties les 10 et 12 
juin 2015, elle répondait aux attentes pour trois des cinq critères d’évaluation, 
mais ne répondait que partiellement aux attentes s’agissant des critères 
connaissances et pratique de l’emploi. 
 
 
Après vingt mois de fonctionnement, Mme A______ devait toujours être 
attentive à renforcer ses connaissances, afin d’être à l’aise dans les demandes 
effectuées par les familles usagères du BIPE. Comme dans sa précédente 
évaluation, il était mentionné qu’elle pouvait faire preuve de plus d’autonomie 
dans l’accomplissement de certaines tâches. 


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S’agissant de la pratique de l’emploi, elle était organisée et exécutait ses 
tâches de manière investie, mais devait se montrer plus « proactive » afin d’être 
une réelle source de proposition lors de moments d’échanges avec l’équipe. Elle 
devait se faire confiance et oser exprimer son avis. 
 
 
En outre, malgré des efforts de collaboration avec l’équipe et sa hiérarchie, 
elle travaillait de manière trop individuelle. Elle exécutait les tâches qui lui étaient 
confiées de manière adéquate et dans les délais impartis, mais devait se dépasser 
un peu parfois en faisant preuve d’initiative. 
 
 
S’agissant enfin des contacts humains, elle devait prendre garde à rester 
dans une posture professionnelle avec les familles usagères du BIPE. Elle 
entretenait de bons rapports avec ses collègues directs et d’excellents rapports 
avec les structures d’accueil. Elle devait cependant veiller à informer plus 
régulièrement sa hiérarchie du suivi de ses dossiers. 
 
 
Trois objectifs lui étaient fixés, à réaliser d’ici le mois d’août 2015 pour les 
deux premiers et le mois de juillet 2015 pour le troisième. Premièrement, elle 
devait se donner les moyens de rester empathique, tout en restant dans une posture 
professionnelle neutre et objective avec les familles. Elle devait ainsi limiter les 
entretiens aux aspects relatifs à l’inscription de la demande. Deuxièmement, elle 
devait participer de manière plus active aux colloques d’équipes, tant au niveau de 
la réflexion qu’au niveau des propositions à faire. Troisièmement, elle devait 
prendre contact avec ses institutions de référence et effectuer une visite de 
celles-ci avant l’été. 
 
 
Selon la rubrique « observations de l’employé », Mme A______ entendait 
les appréciations faites, et précisait qu’elle vivait une période difficile au niveau 
privé, l’empêchant momentanément de répondre entièrement aux attentes. Elle 
souhaitait néanmoins y remédier et faire des efforts allant dans le sens des 
objectifs émis. 
11) 
Par courriel du 9 mars 2015, Mme A______ s’est fait rappeler à l’ordre par 
Mme C______ au sujet de ses horaires de travail, l’intéressée arrivant souvent 
vers 7h30 – 7h40 le matin afin de partir plus tôt l’après-midi. Mme C______ lui a 
rappelé qu’il était exceptionnellement possible de changer ses horaires, mais qu’il 
était important qu’elle soit présente en même temps que ses collègues l’après-
midi, qui était un moment de travail administratif et d’échange entre collègues. 
12) 
Le 22 mai 2015, Mme C______ a fait une remarque à Mme A______ parce 
que cette dernière consultait le site internet Facebook pendant ses horaires de 
travail. 
13) 
Par courriel du même jour, l’intéressée a expliqué qu’il s’agissait de la seule 
manière pour elle de contacter le médecin soignant des problèmes de peau qui la 


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complexaient, le cabinet, difficile à joindre par téléphone, ayant instauré ce moyen 
de communication avec les patients. 
14) 
Le 2 juin 2015, Mme A______ a eu un entretien informel avec Mme 
E______, cheffe de section au BIPE. Cette dernière lui reprochait de n’avoir pas 
suivi une directive du BIPE, car elle avait envoyé le dossier d’un bébé sans 
respecter l’ancienneté ni le lien géographique. 
15) 
Par courriel du 3 juin 2015, Mme A______ s’est expliquée sur ce fait et a 
regretté la façon dont sa supérieure lui avait fait ce reproche, relevant que la 
situation n’aurait certainement pas été gérée de la même manière avec ses 
collègues qui partageaient d’autres liens amicaux avec Mme E______. 
16) 
Par courriel du même jour, Mme A______ a sollicité un entretien auprès de 
Mme C______, afin de lui faire part de certaines difficultés qu’elle rencontrait 
pour trouver des dossiers dans les secteurs dont elle avait la charge, ne voulant pas 
empiéter sur les secteurs de ses collègues, ce qui avait déjà généré des tensions. 
17) 
Mme C______ lui a répondu le jour même, lui donnant des indications 
quant à la manière de procéder, et lui proposant de s’entretenir prochainement 
avec elle des tensions qu’elle évoquait. 
18) 
Par courriel du 5 juin 2015, Mme C______ a transmis à Mme A______ le 
formulaire d’évaluation du 10 février 2015. 
19) 
Dans le courant du mois de juin 2015, Mme C______ a établi une note 
interne récapitulant l’historique de la collaboration avec Mme A______ et les 
problèmes rencontrés. 
 
 
Un tableau recensait le nombre de dossiers saisis par l’intéressée et ses 
collègues depuis le mois de janvier 2015 : à un taux d’activité comparable, elle 
avait saisi significativement moins de dossiers que ses collègues. 
 
 
Mme A______ passait une grande partie de son temps sur son téléphone 
portable ou sur des sites internet via son poste de travail. Elle n’était pas adéquate 
dans sa posture professionnelle, et n’avait pas de vision d’ensemble des tâches à 
effectuer au BIPE. Elle ne participait que très peu aux colloques d’équipe ou alors 
de manière peu adéquate. Elle collaborait peu avec ses collègues référentes 
d’autres quartiers de la ville s’agissant de la gestion des demandes en attente, et 
avait ainsi commis une erreur dans l’attribution du dossier d’un bébé alors qu’il y 
avait d’autres dossiers en liste d’attente depuis longtemps. Elle avait également 
envoyé aux D______ un dossier en attente sur le quartier de Plainpalais, alors que 
ce dossier était certain d’obtenir une place dans son quartier d’habitation. 


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20) 
Par courriel du 8 juin 2015, Mme A______ a été convoquée à un troisième 
entretien d'évaluation, prévu le lendemain après-midi en présence de membres de 
la direction du BIPE et du service de la petite enfance. 
21) 
Selon le formulaire d’évaluation du 9 juin 2015, l’intéressée ne répondait 
plus que partiellement aux attentes pour quatre critères d’appréciation, et ne 
répondait pas aux attentes pour le critère pratique de l’emploi. 
 
 
Elle n’avait pas acquis une maîtrise suffisante de l’ensemble des tâches liées 
à sa fonction, malgré son engagement en ______ 2013. Elle ne faisait que 
rarement preuve d’initiative et sollicitait trop souvent ses collègues. 
 
 
Mme A______ était également trop lente dans certaines tâches et trop 
souvent distraite par des activités privées. Elle saisissait trois à quatre fois moins 
de dossiers que ses collègues à un taux d’activité comparable, alors même que la 
gestion des institutions dont elle était référente générait moins de travail. 
 
 
Au niveau pratique et organisation de l’emploi, elle reportait une partie de 
son travail sur ses collègues, et sollicitait souvent ces dernières pour les 
procédures et directives. Elle n’informait pas régulièrement sa hiérarchie ou ses 
collègues, continuant à gérer ses dossiers de manière trop individualiste. Elle ne 
respectait parfois pas les directives et avait fait des erreurs dans l’attribution des 
places. 
 
 
Enfin, son intégration au sein de l’équipe était problématique, l’intéressée 
ne participant que très peu aux colloques ou alors de manière inadéquate. Elle 
n’était pas toujours dans une posture professionnelle, tant vis-à-vis de ses 
collègues que des familles usagères du BIPE. Elle entretenait cependant de bonnes 
relations avec les directions d’institutions dont elle était référente. 
22) 
Suite à cet entretien, Mme A______ a déposé des observations dans 
lesquelles elle manifestait son incompréhension quant à la tenue de cette 
évaluation complémentaire, organisée alors que la période qui lui avait été fixée 
lors de la dernière évaluation pour réaliser ses objectifs n’était pas terminée. 
 
 
Elle avait été empêchée momentanément de répondre aux attentes, vivant 
une période difficile sur le plan privé. Elle s’était toutefois investie autant que 
possible et souhaitait leur prouver qu’elle était capable d’être en adéquation avec 
le cahier des charges de l’éducatrice accueillante. 
23) 
Le 24 juin 2015, la ville a fait savoir à Mme A______ que sa hiérarchie 
avait préavisé défavorablement la poursuite des rapports de service. Un délai lui 
était imparti pour se déterminer et solliciter le cas échéant son audition par une 
délégation du Conseil administratif (ci-après : CA). 


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24) 
À compter du 26 juin 2015, Mme A______ s’est trouvée en incapacité de 
travail totale pour maladie, ce dont elle a informé sa hiérarchie par courriel du 
29 juin 2015, visant également à faire le point sur le suivi de ses dossiers. 
25) 
Le 17 juillet 2015, Mme A______, par l’intermédiaire de son conseil, a 
adressé ses observations. 
 
 
Elle soulignait les carences de la ville en ce qui concernait notamment les 
entretiens d'évaluation la concernant. Elle avait appris le matin même du 9 juin 
2015 qu’elle allait être évaluée l’après-midi. Par ailleurs, elle n’avait jamais reçu 
de formulaire écrit de son entretien des neuf mois, et elle n’en avait trouvé aucune 
trace dans son dossier administratif. Quant à l’entretien des vingt mois, elle 
n’avait reçu copie de cette évaluation qu’en juin 2015, soit quatre mois plus tard. 
Quelques jours avant l’entretien complémentaire du 9 juin 2015, elle avait 
elle-même sollicité la tenue d’un entretien avec sa responsable, Mme C______, 
afin de s’expliquer sur un différend l’ayant opposée à Mme E______. En lieu et 
place, elle avait été convoquée à un entretien d’évaluation complémentaire. Lors 
de celui-ci, il n’avait manifestement pas été tenu compte de son entretien des vingt 
mois. En effet, le 9 juin 2015, la période fixée en février 2015 pour l'amélioration 
des points discutés n'était pas terminée. De surcroît, le laps de temps entre les 
entretiens de février et juin 2015 était très court, le BIPE ayant durant cette 
période fermé plus d'un mois, et cette fermeture ayant été suivie par les vacances 
de Pâques. Elle réfutait enfin divers reproches qui lui étaient adressés. S’agissant 
des tensions existant au sein du service, elle contestait en être à l’origine. 
 
 
Étant donné l’impact de la présente affaire sur son état de santé, une reprise 
sereine de son activité s’avérait peu envisageable. Elle sollicitait donc la mise en 
place d’une procédure de reclassement. 
26) 
Suite à la demande de l’intéressée, la ville lui a transmis le formulaire 
d’évaluation des neuf mois le 24 juillet 2015. 
27) 
Par courrier du 29 juillet 2015, la ville a informé Mme A______ que le CA 
avait décidé de poursuivre le processus de licenciement. 
 
 
Dans la mesure où elle était actuellement en période de protection, la 
notification de la résiliation interviendrait au terme de cette période. 
28) 
Par décision du 25 septembre 2015 déclarée exécutoire nonobstant recours, 
le CA de la ville a prononcé le licenciement de Mme A______, avec effet au 30 
novembre 2015. 
 
 
Des manquements trop importants subsistaient à ce jour pour permettre une 
bonne exécution des tâches qui lui avaient été confiées. Les arguments de 
l’intéressée n’étaient pas à même de modifier son appréciation. 


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29) 
Par acte déposé le 28 octobre 2015, Mme A______ a interjeté recours 
auprès de la chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre 
administrative) contre la décision précitée, concluant préalablement à la restitution 
de l'effet suspensif, et principalement à l'annulation de la décision attaquée et à ce 
que la chambre administrative propose sa réintégration. En cas de refus de 
réintégration, la ville devait être condamnée à lui verser une indemnité équivalant 
à vingt-quatre mois de traitement brut, avec intérêts à 5 % l'an à partir du 30 
novembre 2015, soit la somme de CHF 114'701.60. 
 
 
Le licenciement avait été prononcé après la période d’essai, soit plus de 
deux ans après son entrée en fonction. En effet, selon la législation applicable, les 
employés de la ville étaient réputés nommés pour une durée indéterminée si les 
rapports de travail n’avaient pas été résiliés au plus tard pour l’échéance de la 
période d’essai. Celle-ci n’avait par ailleurs pas été prolongée par la ville. 
 
 
Il s’ensuivait que les dispositions pour un licenciement après la période 
d’essai trouvaient application. Le CA devait donc démontrer que la décision de 
résiliation reposait sur un motif objectivement fondé. Or, cela n’était pas le cas. 
Le licenciement était ainsi contraire au droit. 
 
 
Elle critiquait à nouveau les carences dont avait fait preuve sa hiérarchie 
dans la conduite et la transmission de ses entretiens d’évaluation. En particulier, 
étant donné que l’entretien complémentaire avait été mené alors que la période qui 
lui avait été impartie pour atteindre les objectifs fixés n’était pas terminée, les 
manquements relatés lors dudit entretien complémentaire ne pouvaient être admis. 
 
 
Les critiques qui lui étaient faites apparaissaient d’autant plus infondées que 
dans le cadre de son activité de coordinatrice en accueil familial en B______, elle 
avait fait l’objet d’excellentes évaluations, comme en attestait le bilan de 2014, 
établi en 2015 par son employeur, qu’elle avait produit. 
 
 
Quant aux autres remarques qui avaient été formulées à son encontre, 
notamment sur le traitement prétendument erroné du dossier d’un bébé, elles 
étaient infondées. Elle n’avait par ailleurs jamais reçu d’avertissement s’agissant 
de la consultation des sites internet pendant les heures de travail. 
30) 
Le 9 novembre 2015, la ville a conclu au rejet de la demande de restitution 
de l'effet suspensif. 
31) 
Par arrêt du 12 novembre 2015, la présidence de la chambre administrative a 
refusé de restituer l’effet suspensif au recours de Mme A______. 
32) 
Le 4 décembre 2015, la ville a conclu au rejet du recours. 
 
 
Si la résiliation du contrat avait formellement été effectuée le 25 septembre 
2015, la recourante avait été avertie, depuis fin juin 2015 déjà, de l’intention de la 


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ville de mettre un terme aux rapports de travail pendant la période d’essai. Par 
ailleurs, cette volonté avait été confirmée par courrier du 29 juillet 2015, la 
recourante ayant alors été informée que la notification de cette résiliation 
interviendrait à la fin de la période de protection. Le processus de licenciement 
ayant été initié avant la fin de la période d’essai de deux ans, les règles sur la 
résiliation pendant la période d’essai devaient s’appliquer. Le fait que la 
notification formelle du congé soit intervenue après les deux ans en raison de la 
survenance d’une période de protection était dénué de pertinence. Par ailleurs, il 
convenait de considérer que l’employé qui se trouvait en incapacité de travail 
après vingt-et-un ou vingt-deux mois n’avait pas achevé sa période d’essai. Enfin, 
le CA n’aurait en l’espèce pas pu prolonger la période d’essai de la recourante, 
cette dernière s’étant retrouvée en incapacité de travail cinq semaines avant la fin 
de son temps d’essai, alors que les dispositions légales applicables prévoyaient 
que la prolongation du temps d’essai n’était possible que sous déduction d’une 
franchise de vingt semaines. Pour tous ces motifs, le congé avait bien été notifié 
pendant la période d’essai. 
 
 
Le délai de congé était ainsi de deux mois pour la fin d’un mois. 
Par ailleurs, l’employeur disposait d’un très large pouvoir d’appréciation dans la 
poursuite des relations contractuelles. La chambre administrative ne pouvait pas 
revoir l’opportunité de la décision entreprise, son pouvoir d’examen 
étant limité à la 
violation 
du 
droit. 
En 
l’espèce, 
étant 
donné 
les 
nombreuses insuffisances constatées dans les diverses évaluations sur le travail de 
Mme A______, la ville était amplement légitimée à dénoncer le contrat de travail 
pendant la période d’essai, ce qu’elle avait fait en respectant les droits de la 
recourante et les principes constitutionnels de l’égalité de traitement, du droit 
d’être entendu, de l’interdiction de l’arbitraire et de la proportionnalité. La 
recourante n’avait d’ailleurs pas invoqué une violation de ces principes. Le congé 
n’était également pas abusif. 
 
 
Par surabondance de moyens, le congé reposait sur un motif objectivement 
fondé. Il ressortait en effet des diverses évaluations de la recourante que celle-ci 
exécutait nettement moins de tâches que ses autres collègues à un taux d’activité 
comparable. Elle passait une grande partie de son temps à des activités privées, 
reportant sa charge de travail sur ses collègues. Elle n’avait pas une posture 
professionnelle adéquate dans l’accueil des parents. Elle n’avait pas une vision 
d’ensemble des tâches du BIPE et ne faisait jamais preuve d’initiative ou 
de « proactivité ». Elle ne collaborait pratiquement jamais avec ses collègues 
référentes, ce qui avait causé des problèmes dans l’attribution de dossiers. Enfin, 
elle ne participait que très peu aux colloques d’équipe ou de manière inadéquate. 
Malgré des rappels à l’ordre en mars 2015, mai 2015 et juin 2015, son attitude 
n’avait pas changé. C’est pour cette raison que le BIPE avait posé le constat, dans 
l’évaluation complémentaire de juin 2015, qu’après près de deux années 
d’activité, la recourante n’avait pas su cerner les attentes de son poste. 


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La ville contestait enfin ses prétendus manquements s’agissant des 
évaluations de la recourante. Les dispositions légales applicables n’imposaient 
aucun délai de convocation s’agissant des entretiens durant la période d’essai. Elle 
contestait également n’avoir pas transmis le formulaire établi lors de l’entretien du 
24 novembre 2014 : Mme C______ avait remis ce formulaire à la recourante à 
l’issue de cet entretien, mais celle-ci ne le lui avait jamais restitué. Si le formulaire 
de l’entretien de février 2015 n’avait été remis qu’en juin 2015, c’était en raison 
d’une surcharge de travail importante. Ses collègues avaient également reçu leurs 
formulaires d’évaluation avec quelques mois de retard. Si l’entretien de juin 2015 
avait été organisé avant la fin de la période fixée à la recourante pour atteindre ses 
objectifs, c’était parce que celle-ci n’avait aucunement modifié son comportement 
en dépit des remarques formulées. Son employeur ne pouvait donc se permettre 
d’attendre encore deux mois supplémentaires avant de la convoquer. 
 
 
Si par impossible le congé devait être annulé, il serait impossible de 
réintégrer la recourante sans mettre en péril le fonctionnement du BIPE, étant 
donné les difficultés considérables qu’elle avait rencontrées dans l’exécution de 
ses tâches. Quant au changement d’affectation, il n’était possible que si la période 
d’essai était achevée, ce qui n’était pas le cas ici. Enfin, si la ville devait être 
condamnée à verser une indemnité, elle devrait être réduite au minimum. 
33) 
Par courrier du 14 janvier 2016, la recourante a motivé sa demande 
d’audition de témoins et produit une attestation datée du 21 décembre 2015, 
établie par Mme F______. 
 
 
À teneur de cette attestation, Mme F______ avait travaillé comme 
éducatrice accueillante au sein du BIPE du 1er octobre 2011 au 30 avril 2013, sous 
un contrat à durée indéterminée. Elle avait vécu une situation très similaire à celle 
de la recourante, qui avait repris son poste, ayant rencontré des difficultés 
d’intégration 
importantes 
dans 
l’équipe. 
Ses 
collègues 
relevaient 
systématiquement ses erreurs dans la tenue des fichiers, sans tenir compte de son 
ancienneté, et ne partageaient pas sa vision des priorités, n’attachant que peu 
d’importance à la qualité de l’accueil des familles. L’ambiance était lourde, de 
nombreuses conversations tournant autour de plaintes de toutes sortes sur les 
conditions de travail. Avant de commencer, elle avait été avertie par 
Mme C______ de la dynamique de l’équipe, mais elle n’avait pas imaginé 
l’ampleur du problème. Elle avait finalement dû se résoudre à chercher un autre 
travail. 
34) 
Le 3 février 2016 a eu lieu une audience de comparution personnelle et 
d’enquêtes. 
 
a. 
M. G______, supérieur hiérarchique de Mme A______ au sein de B______, 
avait toujours eu de très bonnes relations de travail avec celle-ci. Elle avait une 
autonomie certaine dans la gestion de ses tâches, et il n’avait aucune plainte à 


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formuler concernant l’exécution de son travail, au contraire. Elle faisait preuve 
d’esprit d’équipe, s’assurant notamment que d’autres types d’accueil que celui 
envisagé par les parents puissent être pris en considération si cela s’avérait 
opportun. Elle ne répondait qu’à lui de son travail. Le logiciel qu’ils utilisaient 
était le même que celui employé par la ville. Le « bilan 2014, personnel 
d’encadrement » produit par la recourante correspondait à une évaluation. Entre 
janvier et juin 2015, Mme A______ lui avait fait part de ce qu’elle traversait une 
situation personnelle difficile. Elle n’avait pas la même dynamique que d’habitude 
pendant cette période, mais son travail n’en avait pas pâti. 
 
b. 
Mme C______ avait été la supérieure hiérarchique de Mme A______. Au 
départ, la recourante donnait satisfaction car elle faisait preuve de fraîcheur et 
d’un esprit positif et dynamique. Elle s’était personnellement préoccupée de son 
intégration au sein du service, ayant eu des problèmes avec une autre personne 
dans le passé. La recourante s’était assez rapidement intégrée mais prenait « pas 
mal de place », intervenant très souvent lors des réunions communes, mais pas 
toujours à bon escient. Elle était donc intervenue de manière informelle suite à 
cela. Son bureau n’était pas au sein du BIPE, mais elle était physiquement sur les 
lieux une à deux fois par semaine, ainsi que lors de colloques. Elle s’était 
néanmoins rendu compte que la recourante commettait certaines erreurs 
récurrentes. La recourante avait également une attitude de déni par rapport aux 
remarques qui lui étaient faites. Lors de l’entretien d’évaluation, Mme A______ 
ne lui avait pas fait part de problèmes relationnels avec l’équipe et encore moins 
de mobbing. L’aspect qui l’avait le plus dérangée était une inadéquation au niveau 
de sa posture professionnelle, consistant à se mettre en avant lors des entretiens 
avec les parents et à interpeller ceux-ci (à au moins deux reprises) pour des 
affaires privées. La recourante montrait vis-à-vis des parents une familiarité allant 
largement au-delà de la compréhension nécessaire à leur égard. La recourante était 
également souvent distraite par des préoccupations d’ordre privé. Elle l’avait 
constaté elle-même et avait eu des retours de l’équipe. Elle avait alors consulté les 
statistiques des dossiers saisis et constaté que le taux de la recourante était jusqu’à 
cinquante pour-cent inférieur à celui de ses collègues. Les collaborateurs n’avaient 
pas de poste informatique fixe, mais ils se connectaient de manière personnalisée 
au serveur, ce qui permettait de rattacher une action à une personne. S’il existait 
un « login visiteur », son utilisation était marginale et ne pouvait expliquer à lui 
seul une différence aussi importante dans le nombre de dossiers saisis. Le lien 
avec les institutions était par contre bon. Lors de son congé maternité, elle était 
restée en contact régulier avec Mme H______, qui l’avait remplacée pour la 
supervision de cette unité. Celle-ci avait fait les mêmes constats qu’elle par 
rapport à Mme A______. Il était même devenu plus difficile de lui faire des 
remarques étant donné sa relative ancienneté. 


- 12/20 - 
A/3773/2015 
 
 
Il n’y avait certes pas eu d’avertissement au sens formel (disciplinaire), mais 
il y avait eu de nombreux entretiens, discussions ou remarques. Elle l’avait 
également remise à l’ordre à plusieurs reprises par courriel. 
 
 
D’après son souvenir, les formulaires d’entretien avaient toujours été 
transmis à la recourante par courriel sous forme de pièce jointe scannée. Si 
l’entretien de février 2015 n’avait été signé qu’en juin 2015, c’était parce qu’il 
s’agissait d’une période très chargée pour elle. Cela concernait toute l’équipe. 
 
 
Au printemps 2015, elle avait remarqué que Mme A______ n’était pas bien, 
et elle lui avait proposé un entretien. Elle voyait que ses soucis personnels 
péjoraient son efficacité au travail. La recourante lui avait indiqué qu’elle ne 
voulait pas se mettre en arrêt maladie. Elle lui avait répondu que si une baisse de 
régime était compréhensible, elle devait cependant atteindre un minimum. 
S’agissant de la note interne de juin 2015, elle avait été faite à la demande de sa 
hiérarchie. 
 
 
La personne dont elle avait souligné les difficultés d’intégration était 
Mme F______. Il s’agissait sans doute d’une erreur de recrutement, son profil ne 
correspondant pas complètement à ce qui était recherché. La période était par 
ailleurs assez tendue au sein de l’équipe. Mme F______ était partie de son propre 
chef pour aller travailler dans un domaine lui correspondant mieux. 
 
c. 
Mme E______ était collaboratrice comme Mme A______ lors de l’entrée en 
fonction de cette dernière. Elle était devenue cheffe de service en avril 2015, donc 
cadre intermédiaire entre les collaborateurs et Mme C______. Pendant les 
premiers mois, cela s’était bien passé. La recourante était charmante et semblait 
beaucoup s’intéresser à son travail. Après un certain temps, elle continuait à poser 
beaucoup de questions sur la manière d’exécuter les tâches, commettait des 
erreurs, ne respectait pas toujours les procédures et saisissait beaucoup moins de 
dossiers que ses collègues. Elle se montrait trop empathique lors de l’accueil des 
parents, voire parlait de sa vie privée. Elle était peu à peu moins investie, des 
problèmes personnels empiétant sur son activité professionnelle. Elle passait 
beaucoup de temps sur internet et au téléphone pour des affaires privées. 
S’agissant des colloques, elle prenait beaucoup de place au début, mais suite à des 
remarques de l’équipe et de sa hiérarchie, elle avait adopté l’attitude inverse. Elle 
semblait clairement désinvestie, alors qu’une bonne cohésion d’équipe était 
importante. Lorsque des membres de l’équipe lui faisaient des remarques, elle 
répondait qu’elle « gérait », mais cela n’avait pas d’effet concret. 
 
d. 
Mme A______ avait entendu qu’il y avait déjà eu des problèmes avec au 
moins une personne dans l’équipe. Elle avait fait tout ce qu’il fallait pour 
s’intégrer. Le plus difficile était le « surcontrôle » constant de son travail par tous 
ses collègues. À B______, elle travaillait en collaboration immédiate avec deux 
autres personnes et cela n’avait jamais posé de problèmes. Elle était surprise que 


- 13/20 - 
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quiconque ait pu l’entendre parler d’affaires privées avec les parents car l’accueil 
se faisait dans un bureau à part, isolé de la pièce principale. Elle contestait avoir 
évoqué le cursus d’hôtesse de l’air avec un parent. Elle avait peut-être mentionné 
à ses collègues lors d’une pause que sa fille aurait rêvé de faire ce métier, ce qui 
était malheureusement impossible, celle-ci étant partiellement sourde. Elle 
confirmait n’avoir jamais reçu le formulaire d’évaluation de novembre 2014. Il ne 
figurait pas non plus dans son dossier administratif lorsqu’elle l’avait consulté. 
Elle avait fait mention de ses problèmes avec l’équipe lors des entretiens 
d’évaluation, notamment celui du 10 février 2015. Lors de celui de juin 2015, son 
niveau de stress était tel qu’il l’avait empêchée de rédiger des remarques 
complètes. 
35) 
Par courrier du 18 février 2016, la recourante, par l’intermédiaire de son 
conseil, a transmis à la chambre administrative les cahiers des charges de son 
activité au sein de B______ et le bilan pour l’année 2015. 
36) 
Le 10 mars 2016, la recourante a adressé ses observations finales à la 
chambre administrative, persistant dans les conclusions de son recours. 
 
 
Il ressortait des cahiers de charges transmis le 18 février 2016 que ses tâches 
au sein de B______ étaient foncièrement similaires à l’activité exercée au BIPE. 
Par ailleurs, son bilan 2015 saluait ses compétences et capacités, dans la 
continuité du précédent bilan. Ainsi, les critiques formulées à son encontre et 
alléguées comme motifs de licenciement apparaissaient d’autant plus infondées. 
En réalité, les raisons de son licenciement semblaient plutôt trouver leurs origines 
dans les relations difficiles entretenues avec ses collègues. Or, la ville n’avait pris 
aucune mesure pour remédier à cette situation, malgré son devoir de protection de 
la personnalité de ses employés. 
 
 
 
S’agissant du prétendu temps passé sur internet, la ville n’avait produit 
qu’un seul courriel comme preuve à ce titre. Quant aux discussions d’ordre privé, 
Mme C______ ne les avait pas elle-même constatées, ce fait lui ayant été rapporté 
par les membres de l’équipe. Enfin, il ressortait du formulaire d’évaluation de 
février 2015 que la recourante répondait aux attentes s’agissant des rubriques 
« organisation et exécution du travail », « bienfacture » et « contacts humains » et 
qu’elle n’avait, ensuite, reçu aucun avertissement écrit jusqu’à l’entretien 
d’évaluation complémentaire de juin 2015. 
37) 
Le 11 mars 2016, la ville a transmis ses observations finales, persistant 
également dans ses conclusions. 
 
 
Les enquêtes avaient permis de confirmer la pleine et entière validité de la 
décision entreprise : le congé était motivé par le fait que la recourante n’était pas 
parvenue à répondre aux attentes de sa hiérarchie en raison d’un certain nombre 
de manquements qui avaient été mis en évidence dans la procédure. 


- 14/20 - 
A/3773/2015 
 
 
L’attestation de l’ancienne collaboratrice du BIPE produite par la recourante 
n’avait aucune pertinence, le parcours de ces deux personnes n’étant pas 
comparable, et la hiérarchie ayant confirmé lors des enquêtes que le recrutement 
de cette ancienne collaboratrice avait été une erreur. 
 
 
Quant au travail effectué par la recourante au sein de B______, il ne pouvait 
être comparé à celui du BIPE, tant la nature de l’activité que la charge de travail 
ou encore le mode de fonctionnement entre le BIPE et B______ étaient différents. 
 
 
La ville a produit enfin deux attestations écrites de Mmes E______ et 
H______. La première confirmait avoir entendu Mme A______ discuter du 
parcours d’hôtesse de l’air avec une mère dont le dossier était en attente au BIPE. 
La seconde indiquait que la recourante lui avait effectivement fait part, lors d’une 
discussion informelle, de certaines difficultés d’intégration en tant que nouvelle 
arrivée au BIPE. Mme A______ pensait cependant que la situation allait 
s’améliorer. 
38) 
Sur quoi, la cause a été gardée à juger. 
EN DROIT 
1) 
 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - 
LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 
12 septembre 1985 - LPA - E 5 10 ; art. 104 du statut du personnel de la Ville de 
Genève du 29 juin 2010 - SPVG - LC 21 151). 
2) 
 
Le litige porte sur la conformité au droit de la décision de licenciement de la 
recourante. 
 
 
Le pouvoir d’examen de la chambre administrative est limité à la 
violation du droit, y compris l’excès et l’abus du pouvoir d’appréciation 
(art. 61 al. 1 let. a LPA). Sauf exception prévue par la loi, la chambre de céans ne 
peut pas revoir l’opportunité de la décision litigieuse (art. 61 al. 2 LPA). 
3) 
 
La recourante soutient tout d’abord que son licenciement aurait été donné 
après la période d’essai, la décision de résiliation des rapports de service ne datant 
que du 25 septembre 2015, soit plus de deux ans après son entrée en fonction. 
 
a. 
Collaboratrice de la ville de Genève, la recourante est soumise au SPVG. 
Les rapports de service sont régis par le statut, les dispositions d'exécution, ainsi 
que, le cas échéant, les clauses du contrat de travail (art. 3 al. 1 SPVG). En cas de 
lacune, les dispositions pertinentes de la loi fédérale du 30 mars 1911, complétant 


- 15/20 - 
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le Code civil suisse (CO, Code des obligations – RS 220), sont applicables à titre 
de droit public supplétif (art. 3 al. 2 SPVG). 
 
b. 
Le SPVG prévoit que les employés sont nommés initialement pour une 
période d'essai de deux ans (art. 27 al. 1 SPVG). Une évaluation des employés en 
période d'essai est menée au plus tard après neuf et vingt mois sous forme d'un 
entretien d'évaluation (art. 27 al. 5 SPVG). Les employés sont réputés nommés 
pour une durée indéterminée si les rapports de service n'ont pas été résiliés au plus 
tard pour l'échéance de la période d'essai (art. 27 al. 6 SPVG). Lorsque le travail a 
été interrompu notamment pour cause de maladie, le CA peut prolonger la période 
d’essai par décision notifiée au moins un mois avant son échéance. La durée de la 
prolongation est égale au plus à celle de l’empêchement de travailler, sous 
déduction d’une franchise de vingt semaines (art. 27 al. 2 SPVG). 
 
 
Lorsqu’un licenciement est signifié durant la période d’essai, l’art. 336c CO 
sur la résiliation en temps inopportun est applicable par analogie dès le quatrième 
mois des rapports de service (art. 32 al. 4 SPVG). Selon l’art. 336c al. 1 let. b CO, 
l’employeur ne peut pas résilier le contrat de travail pendant une incapacité de 
travail totale ou partielle résultant d’une maladie ou d’un accident non imputables 
à la faute du travailleur, et cela, durant trente jours au cours de la première année 
de service, durant nonante jours de la deuxième à la cinquième année de service et 
durant cent quatre-vingt jours à partir de la sixième année de service. Le congé 
donné pendant une des périodes prévues à l’alinéa 1 est nul ; si le congé a été 
donné avant l’une de ces périodes et si le délai de congé n’a pas expiré avant cette 
période, ce délai est suspendu et ne continue à courir qu’après la fin de la période 
(art. 336c al. 2 CO). 
 
c. 
L’exposé des motifs concernant la proposition du CA du 14 octobre 2009 
visant l’adoption du nouveau SPVG, précise que la période d’essai, qui était 
auparavant de trois ans, est réduite à deux ans. Afin qu’elle puisse jouer son rôle, 
elle peut être prolongée en cas d’absence d’une certaine durée. Il n’y a plus de 
décision de nomination à la fin de la période d’essai : il appartient donc à 
l’employeur de prononcer un licenciement pendant la période d’essai s’il n’est pas 
satisfait de l’intéressé(e). Si l’employé n’a pas été licencié avant la fin de cette 
période, c’est le régime normal de licenciement après la période d’essai qui 
s’applique. Afin que l’autorité compétente puisse correctement apprécier 
l’opportunité de se séparer ou de conserver une personne en période d’essai, une 
évaluation doit être menée au plus tard après neuf et vingt mois de service 
(Mémorial des séances du conseil municipal de la ville du 10 novembre 2009, 
PR-749 p. 2297 s). 
 
d. 
Le SPVG prévoit que l'employeur statue par décision dans tous les cas où le 
statut le prévoit (art. 95 al. 1 SPVG). Les membres du personnel ont la possibilité 
de s'exprimer par écrit sur les motifs invoqués à l'appui de la décision. Les 
membres du personnel ont également droit à une audition orale devant l'autorité 


- 16/20 - 
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compétente pour rendre la décision, ou une délégation de celle-ci s'il s'agit du 
Conseil administratif, avec le droit de se faire assister (art. 96 ch. 2 SPVG). 
 
e. 
Dans le cadre du licenciement d’un employé de la ville, l’ancien Tribunal 
administratif a considéré que le processus de licenciement avait débuté par le 
préavis négatif du chef de service et donc pendant la période d’essai, et ce, même 
si la décision de licenciement avait été notifiée après la fin de la période d’essai 
(ATA/982/2004 du 21 décembre 2004 consid. 6-7). Dans deux autres arrêts, 
l’ancien Tribunal administratif a également établi que le licenciement d’un 
employé de l’État de Genève signifié après l’échéance de la période probatoire 
était considéré comme ayant été donné durant ladite période si la personne 
intéressée avait été incapable de travailler et bénéficiait ainsi d’une période de 
protection, rendant la notification de son licenciement impossible pendant la 
période probatoire (ATA/829/2005 du 6 décembre 2005 consid. 3 ; 
ATA/252/2000 du 18 avril 2000 consid. 2). Enfin, dans une procédure concernant 
un employé de la ville, l’ancien Tribunal administratif a établi qu’une décision de 
licenciement notifiée pendant la période d’essai, annulée par la suite pour vice de 
forme, et confirmée un mois après la fin de la période d’essai, avait été donnée 
pendant ladite période. En effet, c’est à la date de la première décision, signifiée 
pendant la période d’essai, que l’autorité avait manifesté sa volonté définitive de 
résilier les rapports de travail (ATA/404/2007 du 28 août 2007 consid. 3). 
 
f. 
En l’espèce, la décision de licenciement a été formellement rendue le 
25 septembre 2015, soit plus de deux ans après l’entrée en fonction de la 
recourante. Toutefois, le processus de licenciement a débuté par le courrier du CA 
du 24 juin 2015, informant la recourante de ce que sa hiérarchie avait préavisé 
défavorablement la poursuite des rapports de service. Par la suite, la recourante a 
été en arrêt maladie, rendant son licenciement impossible durant nonante jours. Le 
29 juillet 2015, soit encore pendant sa période probatoire, son employeur l’a 
informée de son intention de la licencier après la période de protection. Ainsi, 
conformément à la jurisprudence susmentionnée, qui demeure valable sous 
l’actuel SPVG en cas d’incapacité de travail, il convient de considérer que le 
licenciement de la recourante a été prononcé pendant sa période d’essai. 
 
 
Les arrêts cités par la recourante pour appuyer sa thèse (ATA/223/2010 du 
30 mars 2010 consid. 7b ; ATA/574/2007 du 13 novembre 2007 consid. 7 ; 
ATA/613/2006 du 21 novembre 2006 consid. 4b ; ATA/311/2005 du 
16 avril 2005 consid. 3d) sont dénués de pertinence en l’espèce. Le cas de figure 
est en effet différent : dans ces arrêts, concernant des employés de l’État de 
Genève, la période probatoire des recourants n’avait pas été valablement 
prolongée avant son échéance. Ainsi, en l’absence de prolongation de la période 
probatoire et de nomination, l’employé ne pouvait plus être considéré comme 
étant en période probatoire et l’État devait se voir opposer les règles applicables 
aux fonctionnaires en matière de fin des rapports de travail. 


- 17/20 - 
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Par ailleurs, et contrairement à ce que soutient la recourante, la ville n’aurait 
pas pu prolonger la période d’essai. En effet, le SPVG prévoit la possibilité de 
prolonger la période d’essai en cas d’absence d’une certaine durée : la durée de la 
prolongation est égale au plus à celle de l’empêchement de travailler, sous 
déduction d’une franchise de vingt semaines (art. 27 al. 2 SPVG). En l’espèce, la 
recourante s’est retrouvée en arrêt de travail cinq semaines avant l’échéance de sa 
période d’essai, rendant la prolongation de cette période impossible étant donné la 
franchise de vingt semaines prévue par le SPVG. 
 
 
La chambre administrative tient toutefois à souligner que l’intimée ne se 
serait pas trouvée dans cette situation si elle avait appliqué de manière plus 
rigoureuse les obligations qui sont les siennes selon le SPVG, en procédant à des 
évaluations en bonne et due forme à neuf et vingt mois. 
 
 
Cela étant dit, et malgré les insuffisances de l’intimée dans le processus 
d’évaluation de son employée, il convient de considérer que les rapports de 
service ont été résiliés pendant la période d’essai, comme indiqué ci-dessus. 
4) 
a. 
Pendant la première année de la période d'essai, l'engagement peut être 
librement résilié de part et d'autre, un mois à l'avance pour la fin d'un mois ; 
ce délai est porté à deux mois dès la deuxième année (art. 32 al. 1 SPVG). 
La résiliation par l'employeur (licenciement) fait l'objet d'une décision motivée du 
CA (art. 32 al. 2 SPVG). L’art. 336 CO est applicable en cas de licenciement 
abusif (art. 32 al. 3 SPVG). 
 
b. 
Durant la période probatoire, l’administration dispose d’un très large 
pouvoir d’appréciation quant à l’opportunité de la poursuite des rapports de 
service. Ce large pouvoir d’appréciation permet le recrutement d’agents répondant 
véritablement aux besoins du service. L’administration reste néanmoins tenue au 
respect des principes et droits constitutionnels, notamment la légalité, la 
proportionnalité, l’interdiction de l’arbitraire et le droit d’être entendu 
(ATA/156/2016 du 23 février 2016 consid. 4c ; ATA/258/2015 du 10 mars 2015 
consid. 6c ; ATA/96/2014 du 18 février 2014). Le Tribunal fédéral a déjà eu 
l'occasion d'exposer que lorsque le droit applicable ne fait pas dépendre le 
licenciement de conditions matérielles, l'autorité dispose dans ce cadre d'un très 
large pouvoir d'appréciation, la cour cantonale n'étant fondée à intervenir qu'en 
cas de violation des principes constitutionnels tels que l'égalité de traitement et 
l'interdiction de l'arbitraire. En particulier, le grief d'arbitraire ne doit être admis 
que dans des cas exceptionnels, par exemple lorsque les motifs allégués sont 
manifestement inexistants, lorsque des assurances particulières ont été données à 
l'employé ou en cas de discrimination. En revanche, l'autorité de recours n'a pas à 
rechercher si les motifs invoqués sont ou non imputables à une faute de 
l'employé ; il suffit en effet que la continuation du rapport de service se heurte à 
des difficultés objectives, ou qu'elle n'apparaisse pas souhaitable pour une raison 
ou une autre (arrêts du Tribunal fédéral 8C_774/2011 du 28 novembre 2012 


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consid. 2.4 ; 1C_341/2007 du 6 février 2008 consid. 2.2 ; ATA/612/2013 du 
17 septembre 2013 consid. 4). 
 
c. 
Il ressort également de l’exposé des motifs concernant la proposition du CA 
du 14 octobre 2009 visant l’adoption du nouveau SPVG que le licenciement est 
libre pendant la période d’essai, sous réserve du respect du délai de préavis et de 
l’interdiction des licenciements abusifs ou prononcés en temps inopportun. La 
décision de licenciement doit être motivée et, comme toute décision fondée sur le 
statut, elle est sujette à recours (Mémorial des séances du conseil municipal de la 
ville du 10 novembre 2009, PR-749 p. 2297 s). 
 
d. 
En l’espèce, tant les diverses évaluations de la recourante que les enquêtes 
ont mis en évidence les nombreuses insuffisances de cette dernière dans 
l’accomplissement de son travail : elle n’avait pas acquis de maîtrise des tâches de 
son unité, manquait de vision d’ensemble, n’informait pas suffisamment sa 
hiérarchie ou ses collègues des particularités de ses dossiers, exécutait nettement 
moins de tâches que ses collègues, était souvent distraite par des affaires d’ordre 
privé, et n’était pas toujours adéquate dans sa posture professionnelle, en 
particulier lors des entretiens avec les familles usagères du BIPE. Malgré 
plusieurs rappels à l’ordre de sa hiérarchie, la recourante n’a pas modifié son 
comportement. Quant au fait que son employeur à B______ soit satisfait d’elle, il 
n’est d’aucune pertinence dans le cas d’espèce, quand bien même les tâches 
qu’elle y effectue sont en partie comparables. 
 
 
Quant à la prétendue atteinte à la personnalité invoquée par la recourante en 
cours de procédure, elle n’a apporté aucune pièce probante ni sollicité l’audition 
de témoins à ce sujet. Elle ne saurait donc être retenue. 
 
 
Dès lors que la recourante avait le statut d'employée et non de fonctionnaire, 
l'autorité disposait d'un large pouvoir d'appréciation quant à l'opportunité de 
poursuivre ou non les rapports de travail. Elle était par conséquent fondée à 
considérer que de tels manquements professionnels étaient de nature à entamer le 
lien de confiance indispensable à la poursuite de la relation de travail. 
 
 
La décision attaquée a ainsi respecté le droit d’être entendu de la recourante, 
cette dernière ayant pu se prononcer par écrit sur les griefs qui étaient formulés à 
son encontre. Les autres principes constitutionnels, notamment la légalité, la 
proportionnalité et l’interdiction de l’arbitraire n’ont pas été violés, ce qui n’est 
d’ailleurs pas invoqué par la recourante. 
 
 
Enfin, la décision de résiliation des rapports de service, rendue le 
25 septembre 2015 pour la fin du mois de novembre 2015, respecte le délai de 
congé de deux mois de l’art. 32 al. 1 SPVG et a été rendue plus de nonante jours 
après le début de l’incapacité de travail de la recourante, soit après la fin de la 
période de protection des art. 32 al. 4 SPVG et 336c CO. 


- 19/20 - 
A/3773/2015 
 
 
Dans ces circonstances, la décision du 25 septembre 2015 est conforme au 
droit. 
 
 
Étant donné l’issue du litige, les conclusions en réintégration et en 
indemnisation de la recourante sont sans objet. 
5) 
 
Mal fondé, le recours sera rejeté. 
6) 
 
Vu l’issue du litige, un émolument de CHF 1'000.- sera mis à la charge de la 
recourante, qui succombe (art. 87 al. 1 LPA), et aucune indemnité de procédure ne 
sera allouée (art. 87 al. 2 LPA). 
 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 28 octobre 2015 par Mme A______ contre la 
décision de la Ville de Genève du 25 septembre 2015 ; 
au fond : 
le rejette ; 
met un émolument de CHF 1'000.- à la charge de Mme A______ ; 
dit qu’il n'est pas alloué d’indemnité de procédure ; 
dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 
17 juin 2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours 
qui suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 


- 20/20 - 
A/3773/2015 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 
aux conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Philippe Eigenheer, avocat de la recourante, ainsi 
qu'à la Ville de Genève. 
Siégeants : M. Thélin, président, Mme Junod, M. Verniory, Mme Payot Zen-Ruffinen, 
M. Pagan, juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
la greffière-juriste : 
 
 
S. Hüsler Enz 
 
 
le président siégeant : 
 
 
Ph. Thélin 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
 
la greffière :