ge_gerichte · ATA/1807/2019 · 2019-12-17 · fr


RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/3632/2016-FPUBL 
ATA/1807/2019 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 17 décembre 2019 
 
 dans la cause 
 
M. A______ 
représenté par Me Julien Blanc, avocat 
contre 
COMMUNE DE B______ 
représentée par Me Christian Bruchez, avocat 
 
 


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EN FAIT 
1) 
 
M. A______, né le ______ 1969, a exercé depuis 2005 une activité au sein 
de la chaîne de télévision régionale C______, association financée par les 
subventions de la commune de B______ (ci-après : la commune). 
2) 
 
Le conseil administratif de la commune est composé de trois membres, soit 
Mme D______, MM. E______et F______, pour la législature en cours. 
 
 
Il est assisté dans ses fonctions d’un secrétariat général, dont dépendent les 
services communaux. 
 
 
La place de secrétaire général est occupée par M. G______. 
3) 
 
Placé sous la direction de ce dernier, M. A______ a été engagé par la 
commune en qualité de chargé de communication institutionnelle de la commune 
à un taux d’activité de 50 % dès le ______ 2012. 
4) 
 
Le 22 novembre 2012, M. A______ a fait l’objet d’un entretien 
d’appréciation et de développement, lors duquel sa collaboration a été qualifiée 
d’excellente, notamment en raison de l’autonomie et de l’efficacité dont il faisait 
preuve. 
5) 
 
Le 28 novembre 2012, M. A______ a été nommé fonctionnaire avec effet au 
1er janvier 2013. 
6) 
 
Le 17 septembre 2013, au terme de la période comprise entre le 
22 novembre 2012 et le 17 septembre 2013, M. A______ était décrit dans la fiche 
d’appréciation annuelle le concernant comme un collaborateur dynamique et 
motivé, avec lequel il était plaisant de collaborer, et ses prestations étaient jugées 
bonnes à excellentes. 
7) 
 
Le 1er janvier 2014, la commune a augmenté le taux d’activité de 
M. A______ à 70 %. 
8) 
 
Depuis cette même date, M. A______ a pris la direction de C______. 
9) 
 
Durant l’année 2014, M. A______ a rencontré des difficultés dans sa 
collaboration avec M. G______. Il a interrompu son travail pour cause de maladie 
dès le mois de novembre 2014. 
10) 
Par courrier du 3 mars 2015, MM. E______et F______ ont invité M. 
A______ à un entretien, pour discuter ensemble de son prochain retour au travail 
et lui soumettre leurs propositions, afin qu’il se fasse dans de bonnes conditions. 


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11) 
Par courriel du même jour, M. A______ a répondu qu’il acceptait de les 
rencontrer, en l’absence de M. G______. Conformément à ce qui avait déjà été 
discuté lors de leurs rencontres en décembre 2014 et en janvier 2015, il 
considérait avoir été l’objet de plusieurs agressions verbales et de tentatives 
d’intimidation de la part de M. G______dans le courant de l’année 2014 et avait 
été menacé physiquement, devant témoin. Tout en admettant que M. G______était 
entièrement fautif, le conseil administratif semblait occulter ces faits. En cas de 
reprise du travail, sa sécurité devait être garantie. 
12) 
Par courriel du 4 mars 2015, d’entente avec M. F______, M. E______a 
informé M. A______ du fait que l’entretien se tiendrait le 11 mars 2015 et que M. 
G______ne serait pas présent. 
13) 
En juillet 2015, M. A______ a repris son activité au taux d’occupation 
normale de 70 %. Il a été placé sous la responsabilité hiérarchique directe de 
M. E______, et son poste a été provisoirement détaché du secrétariat général. 
14) 
Au mois de septembre 2015, la Cour des comptes a publié un rapport 
d’audit de gestion sur l’organisation des ressources humaines (ci-après : RH) de la 
commune. 
 
 
Après avoir reçu, au cours des premiers mois de l’année, plusieurs 
communications « citoyennes » faisant part de possibles irrégularités dans la 
gestion du personnel et de nombreuses absences maladie de longue durée parmi 
les cadres, la Cour des comptes avait constaté que la gestion des RH était 
inadéquate. Le personnel d’encadrement était en situation de souffrance. Une 
personne de confiance avait été mandatée par la commune et avait relevé, au 
travers de trente situations distinctes, un climat de travail compliqué et des 
relations très tendues entre les cadres de la commune. Cette situation occasionnait 
des absences pour cause de maladie. L’office cantonal des inspections et des 
relations du travail (ci-après : OCIRT) était également intervenu afin d’améliorer 
et garantir la protection du personnel. La Cour des comptes avait fait le choix 
d’orienter son audit vers une logique de feuille de route, intégrant un plan 
d’actions concrètes devant permettre à la commune de sortir de la situation en 
matière de gestion des RH. 
 
 
Les neuf recommandations de la Cour des comptes avaient toutes été 
acceptées et le tableau du suivi avait été rempli de manière adéquate par le conseil 
administratif. 
15) 
Le 15 février 2016, M. A______ a fait l’objet d’un entretien d’évaluation 
annuel, portant sur l’année 2015 et mené par M. E______. 
 
a. 
Selon M. A______, son retour au travail en juillet 2015 avait été bien 
accueilli par les chefs de service. Son travail lui donnait partiellement satisfaction. 


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M. A______ regrettait un manque de communication au sein des services 
communaux. Il relevait des dysfonctionnements. Certains objectifs n’étaient pas 
clairs et la délégation des tâches et des responsabilités était parfois chaotique. La 
collaboration avec le secrétaire général n’était pas bonne et le climat de travail 
était empreint d’une tension générale. Il n’était pas responsable des critiques 
formulées en lien avec le rapport administratif et compte rendu financier 
(ci-après : CRA). 
 
b. 
Pour M. E______, dans l’ensemble, la qualité du travail de M. A______ 
devait être améliorée, les relations de travail s’étaient révélées laborieuses. 
M. A______ devait améliorer la qualité de sa rédaction de même que 
l’actualisation du site internet des services communaux. Il assumait un travail 
important et varié et devait apprendre à gérer ses priorités et respecter les délais, 
notamment avec les sous-traitants. Il ne les avait pas respectés pour la finalisation 
du CRA 2013. Il faisait preuve de propositions constructives, mais devait 
apprendre à les intégrer parmi les priorités. Il se déresponsabilisait de certaines 
tâches. M. A______ entretenait des rapports tendus avec sa hiérarchie et sa 
communication était grippée, voire frondeuse. Enfin, il existait un risque de 
conflit d’intérêts entre son activité principale et son activité accessoire au sein de 
C______. Celui-là devait être écarté. Des moyens d’action étaient proposés. 
16) 
Le 20 avril 2016, le conseil administratif a adressé un courrier à 
M. A______. 
 
 
Le projet CRA 2014 comprenait de nombreuses imperfections, tant sur le 
fond que sur la forme. Le rôle du conseil administratif n’était pas de vérifier 
systématiquement la syntaxe, l’orthographe et la mise en page. Dans le futur, la 
coordination avec les différents services devait être améliorée, afin que les textes 
lui soient remis dans les délais, et que le CRA puisse être distribué à la date 
planifiée. 
17) 
Par courrier du 20 mai 2016, M. E______a informé M. A______ qu’il ne lui 
semblait plus possible d’envisager la poursuite de son activité au poste de chargé 
de communication. Avant de soumettre le dossier au conseil administratif pour 
qu’il détermine les mesures à prendre, il souhaitait l’entendre le 30 mai 2016, en 
présence d’un consultant RH mandaté par la commune. 
 
 
Le désaccord de M. A______ quant à certains points de l’évaluation du 
15 février 2016 pour l’année 2015 avait été mentionné dans le formulaire, qu’il 
n’avait pourtant toujours pas signé, malgré plusieurs rappels. Ce refus était 
inacceptable et engendrait d’inutiles tensions. 
 
 
Aucune amélioration de son attitude et de ses prestations n’avait été 
constatée depuis cette évaluation. Il avait rendu un travail très insatisfaisant, 


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exigeant des corrections de plan, de texte et de mise en forme, et le projet de CRA 
2014 n’était pas satisfaisant. 
18) 
Selon le procès-verbal de l’entretien du 30 mai 2016, M. E______a 
confirmé qu’aucune amélioration de la qualité du travail de M. A______ n’avait 
pu être constatée depuis l’évaluation de février 2016. Il avait accepté que ce 
dernier lui soit subordonné ad interim. Vu les dysfonctionnements opérationnels, 
il ne pouvait assumer personnellement cette charge plus longtemps. 
 
 
M. A______ a contesté en substance les reproches qui étaient formulés à 
son encontre. Il était ouvert à une conciliation pouvant donner lieu à un 
rattachement au secrétaire général. 
19) 
Par courrier du 8 juin 2016, le conseil administratif a informé M. A______ 
de l’ouverture d’une procédure de licenciement pour motif fondé après la période 
probatoire, en application de l’art. 58 du statut du personnel de la ville de 
B______ du 1er février 2014 [ci-après : le statut du personnel], moyennant un 
délai de résiliation de trois mois pour la fin d’un mois. 
 
 
En raison des difficultés relationnelles, mais également de claires 
insuffisances de prestations et d’une inaptitude à remplir les exigences de son 
poste, il n’apparaissait objectivement plus possible de maintenir les rapports de 
service, et ce indépendamment de son rattachement hiérarchique. 
 
 
Avant de prendre une décision, le conseil administratif souhaitait l’entendre 
le 22 juin 2016 à la mairie. 
20) a. 
Le 22 juin 2016, un entretien s’est déroulé en présence du conseil 
administratif, du secrétaire général, M. G______, et de M. A______. 
 
 
Ce dernier avait pris connaissance du courrier du 8 juin 2016 et du 
procès-verbal de l’entretien du 30 mai 2016 dont il contestait plusieurs éléments. 
 
b. 
Il a lu ses observations écrites aux personnes présentes et celles-là ont été 
annexées au procès-verbal. 
 
 
M. G______l’avait menacé physiquement en 2014. Aucun conseiller 
administratif ne l’avait soutenu ni n’avait demandé à M. G______d’adopter un 
comportement normal à son égard. 
 
 
Dès l’automne 2015, M. E______avait décidé de monter contre lui un 
dossier contenant des reproches infondés. Les retards allégués dans la remise de 
certains textes, en particulier pour la plaquette de B______, étaient purement 
vexatoires. En effet, il attendait depuis le mois d’octobre 2015 des corrections de 
M. E______. Il existait en effet des difficultés relationnelles qui rendaient son 


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travail particulièrement difficile. Le conseil administratif et le secrétaire général 
en portaient seuls la responsabilité. 
 
 
Avant 2014, ses prestations n’avaient jamais été jugées insuffisantes et il en 
voulait pour preuve les différents rapports d’évaluation. Son taux d’activité avait 
même été augmenté. 
21) 
Le 23 juin 2016, M. A______ a cessé son activité pour cause de maladie, 
sur la base de certificats médicaux. 
22) 
Au 30 juin 2016, dans le cadre du suivi de l’audit effectué au mois de 
septembre 2015, la Cour des comptes a indiqué que trois recommandations 
avaient été mises en œuvre et que les six autres étaient en cours de réalisation. 
 
 
Le taux d’absentéisme et le nombre de sollicitations de la personne de 
confiance restaient à des niveaux similaires à ceux expérimentés lors de l’audit. 
Le temps et le développement d’une véritable culture d’entreprise étaient 
nécessaires pour que les actions produisent un effet favorable sur le climat de 
travail et la motivation du personnel. 
23) 
Par courrier du 15 juillet 2016, le conseil administratif a contesté 
l’appréciation des faits de M. A______, telle que contenue dans sa détermination 
écrite remise lors de l’entretien du 22 juin 2016. 
 
 
Il a maintenu les griefs qui lui étaient faits en lien avec son travail et son 
comportement. Le conseil administratif considérait avoir fait preuve de beaucoup 
d’engagement pour lui permettre de travailler dans de bonnes conditions, 
notamment en le plaçant provisoirement sous la hiérarchie de M. E______. Aucun 
dossier n’avait été monté contre lui, son travail n’était pas satisfaisant. Enfin, du 
fait de l’évolution de son rôle et de C______, cette activité accessoire entrait en 
conflit d’intérêts avec son activité principale. 
 
 
Le conseil administratif s’est déclaré disposé à surseoir à la décision de 
licenciement envisagée et à donner à M. A______ une dernière possibilité de 
démontrer qu’il était en mesure d’exercer l’activité de chargé de communication 
pour laquelle il avait été engagé, pour autant qu’il abandonne son activité 
accessoire dans un délai de six mois, expirant le 1er février 2017. 
 
 
De plus, son poste serait rattaché au nouveau responsable RH qui entrait en 
fonction le 2 août 2016, et son lieu de travail serait déplacé dans les locaux de la 
mairie. Son cahier des charges serait adapté en conséquence et il devrait travailler 
selon un horaire régulier. 
 
 
Un délai au 3 août 2016 lui était octroyé pour se déterminer. 


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24) 
Dans ses observations du 3 août 2016 adressées au conseil administratif, 
M. A______ s’est dit opposé à ces nouvelles exigences. 
 
 
Il n’était pas en charge de la communication. Cette responsabilité incombait 
au secrétaire général, qui devait relire les documents, les corriger et les défendre 
devant le conseil administratif. Il procédait ainsi avant qu’il ne soit victime de 
harcèlement de la part de M. G______. Son cahier des charges avait déjà été 
modifié et il travaillait suivant un horaire régulier. Il n’existait pas de conflit 
d’intérêts et cette relation de défiance lui pesait. 
25) 
Par lettre du 31 août 2016, le conseil administratif a constaté qu’il n’était 
plus possible d’envisager une poursuite de l’activité de M. A______ au sein de 
l’administration municipale et qu’il devrait se résoudre à prononcer son 
licenciement pour motif fondé au sens de l’art. 58 du statut du personnel. 
L’intéressé était invité à se déterminer par écrit avant le 13 septembre 2016. 
 
 
Malgré son refus de donner suite aux exigences que le conseil administratif 
avait fixées pour surseoir à son licenciement et lui permettre de continuer à 
exercer son activité de chargé de communication, le conseil administratif avait 
demandé au nouveau responsable administration et RH de recevoir M. A______ 
pour faire le point sur sa situation et examiner si une solution moins douloureuse 
qu’un licenciement pouvait encore être envisagée. M. A______, sans même 
répondre au dernier courriel qui lui avait été adressé, ne s’était toutefois pas 
présenté au rendez-vous fixé le 23 août 2016. Il avait finalement pris contact avec 
le nouveau responsable administration et RH par courriel du 28 août 2016 et la 
rencontre avait été fixée le 2 septembre 2016. 
26) 
Le 13 septembre 2016, M. A______ a persisté dans ses précédentes 
déclarations. Il regrettait l’issue qui avait été choisie par le conseil administratif à 
ses relations de travail, tout comme la méthode employée, qui avait constitué 
pendant trois longs mois à souffler le chaud puis le froid par rapport à son 
licenciement. Il était victime de mobbing. 
27) 
Le 17 septembre 2016, M. A______, selon certificat médical, a repris son 
activité au terme de la période d’incapacité de travail qui avait débuté le 
23 juin 2016. 
28) 
Par décision du 21 septembre 2016, notifiée le 23 septembre 2016 et 
déclarée exécutoire nonobstant recours, le conseil administratif a licencié 
M. A______ pour motif fondé moyennant un délai de résiliation de trois mois 
pour la fin d’un mois, soit pour le 31 décembre 2016. Il était libéré de son 
obligation de travailler. 
 
 
Le 8 juin 2016, le conseil administratif avait envisagé de prononcer son 
licenciement en raison de ses manquements professionnels et de son 


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comportement. La question de la résolution du conflit d’intérêts entre son travail à 
la commune et ses activités au sein de C______ ne se posait alors pas. Dans la 
mesure où le conseil administratif s’était ensuite déclaré prêt à surseoir à la 
procédure de licenciement pour lui donner une dernière chance et à envisager une 
poursuite des rapports de service, il importait alors de mettre un terme à ce conflit 
d’intérêts. Le refus de M. A______ avait conduit le conseil administratif à 
considérer que la poursuite des rapports de service était impossible pour ce motif 
également. 
29) 
Le 26 septembre 2016, le conseil administratif a adressé un courriel à 
l’ensemble des collaborateurs de la commune, les informant de sa décision prise 
lors de sa séance du 21 septembre 2016, soit de licencier M. A______. Ce dernier 
était responsable de graves dysfonctionnements et ses activités accessoires 
entraient en conflit avec ses devoirs professionnels. À plusieurs reprises au cours 
des derniers mois, il avait rejeté les propositions que lui avait faites le conseil 
administratif afin de lui permettre de reprendre le travail. 
 
 
Ces informations étaient destinées à un usage strictement interne et étaient 
couvertes par le secret de fonction. 
30) 
Par acte expédié le 24 octobre 2016 au greffe de la chambre administrative 
de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative), M. A______ a formé 
recours contre cette décision, concluant, « avec suite de frais et dépens », 
préalablement à l’octroi de l’effet suspensif, au fond, principalement, à ce que 
ladite chambre dise que la décision de licenciement après la période probatoire du 
21 septembre 2016 était abusive et que son droit d’être entendu avait été violé, 
annule ladite décision et ordonne sa réintégration, subsidiairement, condamne la 
commune à lui verser une indemnité de vingt-quatre mois de traitement. 
 
a. 
Son droit d’être entendu n’avait pas été respecté. Il aurait dû pouvoir 
s’exprimer avant son licenciement. Au terme de son arrêt maladie en été 2016, il 
s’était présenté à la mairie afin de reprendre son travail mais son employeur avait 
refusé et l’avait libéré. Pourtant, aucune décision de licenciement n’avait alors été 
prise. Pour ces motifs, il était d’avis que la décision de licenciement avait été 
planifiée plusieurs mois auparavant et que ses déterminations n’avaient pas été 
prises en compte. Le courrier du conseil administratif du 8 juin 2016 donnait la 
même impression. Toutes les auditions et autres possibilités qui lui avaient été 
laissées pour se déterminer par écrit n’étaient qu’une pure mise en scène du 
conseil administratif, alors qu’il était en arrêt maladie. Les propositions reçues ne 
garantissaient ni son avenir, ni celui de C______. 
 
b. 
Ses relations avec M. G______ s’étaient détériorées dès le mois d’avril 
2014, il faisait pression sur lui pour influencer le choix des invités de C______. 


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L’année 2015 était une année électorale à B______ pour le conseil 
municipal et le conseil administratif. Dans ce cadre, en avril 2015, C______ avait 
organisé un débat télévisé. M. E______ avait par la suite reproché à M. A______ 
l’organisation de ce débat. Pourtant, il avait pris les précautions nécessaires à son 
bon déroulement et l’ensemble des partis politiques actifs à B______ avait été 
informé de l’identité des animateurs. Aucune réserve n’avait été formulée. 
 
c. 
Le congé était abusif. 
 
 
Les mesures prises par le conseil administratif s’étaient avérées n’être que 
de pure façade. Elles avaient même contribué de façon active à l’ambiance 
oppressante et aux conditions de travail déplorables dans lesquelles évoluaient ses 
employés. 
 
 
Plusieurs médias s’étaient fait l’écho des dysfonctionnements qui avaient 
cours à la municipalité de B______. Le rapport de la Cour des comptes mettait en 
cause M. G______. Il y était décrit comme autoritaire et oppressant, soutenu 
systématiquement par le conseil administratif. 
 
 
Malgré les difficultés liées à ce cadre de travail, M. A______ avait effectué 
ses tâches de la manière la plus efficace et consciencieuse possible. Après avoir 
repris son travail au printemps 2015 au sein des services communaux, il avait été 
constamment confronté aux opinions divergentes des conseillers administratifs, 
qui rendaient de plus en plus difficile l’exécution de son travail. 
 
 
Dès le mois d’octobre 2015, le harcèlement allégué s’était accentué et avait 
eu pour conséquence un nouvel arrêt maladie. 
 
 
Le 22 juin 2016, soit le soir même de son audition devant le conseil 
administratif, il avait été convoqué pour une audition devant la commission de la 
culture, au cours de laquelle il avait été violemment attaqué sur la qualité des 
programmes de C______. À la suite de ces auditions particulièrement 
douloureuses, il avait subi une nouvelle incapacité de travail à partir du 23 juin 
2016. 
 
 
Malgré cet arrêt maladie, le conseil administratif avait réagi aux 
déterminations qu’il avait déposées lors de son audition le 22 juin 2016, en 
formulant un nouveau grief, soit l’existence d’un conflit d’intérêts entre ses 
activités à C______ et sa qualité de fonctionnaire municipal. Les services 
communaux avaient fait preuve de mauvaise foi, puisque la position de 
M. A______ au sein de C______ lui était connue depuis plusieurs années et 
n’avait pas évolué. La véritable intention des services communaux était de faire 
disparaître C______, en attaquant son directeur. 
 
 
Le 26 septembre 2016, soit à la suite de son licenciement, les services 
communaux avaient envoyé un courriel, au nom du conseil administratif, à ses 


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anciens collègues, dans lequel ils lui attribuaient la responsabilité de graves 
dysfonctionnements opérationnels et mentionnaient que ses activités accessoires 
entraient en contradiction avec ses devoirs professionnels. Cette manière de 
justifier son licenciement auprès de ses collègues était inhabituelle et constituait 
une atteinte à sa personnalité. 
 
d. 
M. A______ a produit un chargé de pièces à l’appui de son recours, dont le 
contenu sera repris en tant que de besoin dans la partie en droit ci-après. 
31) a. 
Le 7 novembre 2016, la commune a conclu au rejet de la requête de 
restitution de l’effet suspensif. 
 
 
La chambre administrative ne pouvait pas annuler la décision et imposer à la 
commune la réintégration de M. A______. Ainsi, s’il était fait droit à la requête de 
restitution de l’effet suspensif, la chambre administrative rendrait une décision 
allant au-delà des compétences qui étaient les siennes sur le fond de l’affaire, ce 
qui causerait un préjudice irréparable à la commune. 
 
b. 
Elle a produit de nouvelles pièces. 
 
- 
un échange de courriels des 25 août, 11 et 18 septembre 2015 entre 
M. A______ et M. E______ dans lequel ce dernier rappelait à celui-là qu’il 
aimerait à l’avenir que les délais de finalisation et de publication soient mieux 
tenus, particulièrement quand il s’agissait de documents adressés au conseil 
municipal ou au public ; 
 
- 
un courriel du 13 avril 2016 de M. E______ à M. A______, avec copie à M. 
G______, selon lequel il était désolé d’apprendre que M. A______ prenait congé 
un mercredi, alors que personnellement, il consacrait justement ses mercredis aux 
services communaux. M. A______ était invité, à l’avenir, à rester à disposition les 
mercredis, comme le faisaient les autres chefs de service. Il formulait des 
demandes de corrections en lien avec le CRA 2014 et le H______ 20 ; 
 
- 
un courriel du 27 avril 2016 de M. E______ à M. A______ concernant le 
H______ 20, à teneur duquel des corrections devaient être apportées. 
32) 
Par décision du 8 décembre 2016, la présidence de la chambre 
administrative a refusé la restitution de l’effet suspensif au recours de 
M. A______ et réservé le sort des frais de la procédure jusqu’à droit jugé au fond. 
33) 
Dans ses observations du 15 décembre 2016, la commune a conclu au rejet 
du recours, « avec suite de frais et de dépens ». 
 
a. 
Elle avait respecté le droit d’être entendu de M. A______. Après l’audition 
du 22 juin 2016 et malgré un constat d’insuffisance de prestations, le conseil 
administratif avait encore proposé une solution qui aurait pu permettre de surseoir 


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au licenciement de M. A______. La décision de licenciement n’avait ainsi pas été 
prise de longue date et les accusations de M. A______ étaient dénuées de tout 
fondement. 
 
b. 
Les prestations de M. A______ avaient été considérées comme bonnes, 
voire excellentes, jusqu’à l’évaluation du 17 septembre 2013. Dès le 1er janvier 
2014, le taux d’activité de M. A______ avait été porté à 70 %. Le 20 % 
supplémentaire, représentant environ quatre cent heures par année, était prévu 
pour la rédaction du CRA. Il s’agissait d’un rapport annuel sur les activités des 
services communaux d’environ septante pages qui devait être finalisé au plus tard 
le 1er décembre de l’année suivante. M. A______ était notamment chargé de 
recueillir les informations nécessaires dans les services de l’administration 
municipale. 
 
 
M. E______ avait dû intervenir auprès de M. A______ en raison du retard 
pris dans certains travaux, en particulier dans la finalisation du CRA 2013. De 
manière générale, les retours des collaborateurs et des partenaires externes sur le 
travail de M. A______ étaient assez négatifs. Les documents qu’il délivrait 
contenaient beaucoup de fautes. En outre, les relations entretenues avec lui étaient 
difficiles. 
 
 
Ces difficultés avaient été abordées lors de l’entretien annuel d’évaluation le 
15 février 2016 pour 2015 et énoncées dans le bilan 2015 de M. A______. Lors de 
cet entretien, M. E______ avait demandé à M. A______, à titre d’objectif 
immédiat pour 2016, d’améliorer la qualité rédactionnelle des documents, 
l’actualisation du site internet et de mieux maîtriser les délais de production des 
documents avec les sous-traitants. Lors de l’entretien du 30 mai 2016, il avait été 
expliqué à M. A______, sur la base d’exemples concrets, qu’aucune amélioration 
n’avait été constatée. 
 
c. 
Après les tensions survenues en septembre 2014 entre M. A______ et 
M. G______ et l’arrêt de travail dès le 17 novembre 2014, les conseillers 
administratifs avaient cherché des solutions afin de permettre à M. A______ de 
poursuivre provisoirement son activité au sein de l’administration municipale sans 
être directement rattaché au secrétaire général. M. A______ avait fait le choix de 
travailler en étant provisoirement rattaché à M. E______ et sa reprise de travail 
s’était faite progressivement. La commune avait ainsi respecté son obligation de 
protéger la personnalité de son employé. 
 
d. 
Son activité accessoire au sein de C______ s’était dans un premier temps 
limitée à la réalisation de reportages et interviews lors de manifestations 
communales. Le 1er janvier 2014, il avait pris la direction de C______ et avait 
depuis consacré de plus en plus de temps et d’énergie au développement des 
activités de C______. 


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Cette évolution s’était faite au détriment de la qualité de son travail au sein 
de l’administration municipale et il avait souvent été indisponible. Au cours de 
l’année 2014, M. G______ avait dû à plusieurs reprises intervenir auprès de M. 
A______ pour lui rappeler des délais ou pour lui demander d’améliorer ou 
corriger les textes remis. 
 
 
De plus, l’activité principale et l’activité accessoire visaient des buts qui 
pouvaient être divergents puisque, dans son activité principale, M. A______ était 
chargé de promouvoir les intérêts de la commune et de l’administration 
municipale alors que, dans son activité accessoire, il pouvait être amené à 
exprimer des propos critiques sur les autorités et l’administration municipales. Il 
existait également un risque que M. A______ fasse usage dans son activité pour 
C______, même involontairement, d’informations auxquelles il n’avait accès 
qu’en sa qualité de fonctionnaire. 
 
e. 
Le licenciement prononcé le 21 septembre 2016 n’était ainsi pas abusif. Les 
difficultés relationnelles persistantes entre M. A______ et sa hiérarchie, de même 
que le constat d’insuffisance de prestations et d’inaptitude à remplir les exigences 
du poste constituaient des motifs fondés de licenciement. De plus, au vu des 
devoirs généraux des fonctionnaires, le fait de demander à M. A______ 
d’abandonner son activité accessoire était légitime. 
 
 
Dans le cadre de la procédure de licenciement, le conseil administratif avait 
encore donné une dernière chance à M. A______ de surseoir à la décision de 
licenciement envisagée, mais ce dernier avait refusé d’entrer en matière sur ces 
conditions. La décision de licenciement avait été prise en dernier recours, dans le 
respect du principe de proportionnalité. 
34) 
Le 29 mars 2017, le juge délégué a tenu une audience de comparution 
personnelle des parties en présence de M. A______, assisté de son conseil, de 
M. E______ et du nouveau responsable administration et RH, tous deux 
représentant la commune de B______, assistés de son conseil. 
 
a. 
Selon M. E______, l’essor de C______ était à mettre essentiellement au 
crédit de M. A______. Ce dernier avait pour projet d’élargir la diffusion de 
C______ à l’échelle régionale. Le conseil administratif subventionnait la chaîne à 
hauteur de CHF 30’000.- par année, CHF 40’000.- durant les années électorales. 
Durant l’été 2014, M. A______ était captivé par C______ et en parlait beaucoup. 
Il avait demandé une importante augmentation de la subvention communale 2015, 
qui avait été refusée. La subvention 2017 pour C______ était gelée, tout en étant 
inscrite au budget. En effet, la commune réfléchissait sur ce qu’elle devait faire 
avec C______, qui était devenue indépendante compte tenu de la législation 
fédérale. 


- 13/36 - 
A/3632/2016 
 
 
L’insatisfaction était venue des prestations de M. A______ et non pas de 
rancune nourrie à la suite de débats. M. A______ n’avait pas été victime de 
mobbing et le conseil administratif avait tout fait pour éviter qu’il soit en contact 
avec M. G______. M. E______ avait toujours répondu et consacré du temps aux 
questions de M. A______. 
 
 
Ayant lui-même collaboré avec M. A______, il comprenait que ses 
manquements en matière de qualité et de délais en lien avec le CRA avaient pu 
conduire à des tensions avec M. G______. Lorsque M. A______ avait repris son 
travail en avril 2015, il avait reçu pour objectif de terminer le CRA 2013 dans les 
deux à trois mois. M. A______ avait alors exprimé son souhait de ne pas terminer 
ce document. Il lui avait alors répondu qu’il devait le faire. Au mois de septembre 
2015, le document n’était pas terminé. 
 
b. 
M. A______ a persisté dans les termes de son recours. 
 
 
Il était toujours directeur de C______ à titre bénévole, sans salaire. 
 
 
Les menaces de M. G______ l’avaient traumatisé et il avait compris qu’il 
souhaitait son départ lorsque le secrétaire général avait modifié son cahier des 
charges, les nouvelles tâches n’ayant plus aucun lien avec la communication. Sa 
vie au sein de l’administration communale était devenue impossible. Il recevait 
sans arrêt des appels téléphoniques agressifs de M. G______ qui hurlait. Ces faits 
étaient à l’origine de sa dépression et de son incapacité de travail dès novembre 
2014. 
 
 
Durant son arrêt maladie de novembre 2014 à fin mars 2015, la rédaction du 
CRA 2013 avait été confiée à une personne externe qui n’avait pas avancé. 
Celle-ci avait dû rencontrer les mêmes problèmes que lui, soit la difficulté 
d’obtenir des documents d’un chef de service. Entre juin et septembre 2015, il 
avait accompagné sa mère dans sa fin de vie. Durant cette période très difficile, il 
avait souvent été obligé de quitter son travail plus tôt que d’habitude. Durant 
l’année 2015, l’absence de réponses de M. E______ et d’un chef de service à ses 
questions avait fait ressurgir ses symptômes dépressifs. Ceux-ci s’étaient encore 
aggravés en 2016. Son projet de CRA 2014 avait été bien accueilli par les chefs de 
service concernés avant d’être transmis au conseil administratif. Le projet fourni 
au conseil administratif posait toutefois problème. Cependant, un poste de budget 
de la commune prévoyait qu’un prestataire extérieur devait corriger son projet. 
 
 
Les déclarations de M. E______ étaient contestées. Le procès-verbal de la 
séance du 30 mai 2016 ne reflétait pas ses réponses. Il était exact mais incomplet. 
Enfin, M. A______ contestait avoir eu des relations difficiles avec les 
collaborateurs et partenaires externes, de même que leurs retours négatifs. 


- 14/36 - 
A/3632/2016 
 
 
À l’issue de son audition, M. A______ a produit de nouvelles pièces dont le 
contenu sera repris en tant que de besoin dans la partie en doit 
ci-après. 
 
c. 
Le nouveau responsable administration et RH était entré en fonction le 
1er août 2016 en qualité de directeur de l’administration et des RH. Le délai laissé 
à M. A______ pour se déterminer sur la poursuite de son activité à C______ avait 
été bref en raison de l’incompatibilité des deux emplois. 
35) a. 
Dans ses observations après enquêtes du 8 mai 2017, la commune a persisté 
dans ses précédentes conclusions. 
 
 
Les difficultés rencontrées par M. A______ avec plusieurs instances de la 
commune en lien avec C______ n’étaient pas le motif de son licenciement. En 
effet, comme cela ressortait de la procédure, le conseil administratif de la 
commune avait dû prononcer le licenciement de M. A______ en raison de 
l’inaptitude de ce dernier à remplir les exigences de son poste ainsi qu’en raison 
de son comportement. 
 
 
En réponse à la demande du juge délégué, la commune précisait que 
M. A______ n’avait pas été en incapacité de travail pour cause de maladie en 
octobre 2015. Ses jours d’absence durant les mois de septembre à novembre 2015 
étaient dus à d’autres causes (fin de vie et décès de sa mère, vacances). 
 
b. 
La commune a produit les certificats médicaux de M. A______ : 
 
- 
douze certificats médicaux du Dr I______, médecin généraliste, selon 
lesquels M. A______ avait été en incapacité de travail du 17 novembre 2014 au 
20 janvier 2015 à 100 %. Du 21 janvier au 9 mars 2015, son incapacité de travail 
était de 80 %, avec comme restriction qu’il ne devait pas effectuer d’emploi 
public. Du 9 mars au 6 avril 2015, son incapacité de travail était de 70 % avec la 
même restriction. Du 7 avril au 15 juin 2015, son incapacité de travail était de 40 
% avec comme restriction que seuls 30 % de son temps pouvait être consacré à un 
emploi public. Du 10 au 30 juin 2015, son incapacité de travail était de 50 %. Il ne 
pouvait travailler qu’à 30 % pour les services communaux et exclusivement à 
domicile ; 
 
- 
sept certificats médicaux datés des 23 juin, 12 juillet, 18 juillet, 5 août, 
18 août et 1er septembre 2016 de la Dresse J______, psychiatre et 
psychothérapeute, selon lesquels M. A______ avait présenté une incapacité de 
travail de 70 %, soit 100 % de son activité aux services communaux, du 23 juin au 
1er septembre 2016, puis une capacité de travail de 40 % du 2 au 16 septembre 
2016, et de 70 %, soit 100 % de son taux d’activité, à partir du 17 septembre 
2016. 


- 15/36 - 
A/3632/2016 
36) 
Dans ses observations du 23 mai 2017, M. A______ a persisté dans les 
termes de son recours. 
37) 
Le 9 juin 2017, les parties ont été informées que la cause était gardée à 
juger. 
38) 
Par arrêt ATA/1623/2017 du 19 décembre 2017, la chambre administrative 
a rejeté le recours interjeté le 24 octobre 2016 par M. A______ contre la décision 
de la commune du 21 septembre 2016 et a mis à la charge de M. A______ un 
émolument de CHF 1’000.-. 
 
 
Il n’était pas donné suite aux mesures d’instruction complémentaires 
sollicitées. 
39) 
Par arrêt 8C_159/2018 du 17 décembre 2018, le Tribunal fédéral a admis le 
recours interjeté par M. A______ contre l’arrêt précité, annulé ce dernier et 
renvoyé la cause à la chambre administrative pour nouvelle décision ; les frais 
judiciaires, arrêtés à CHF 1’500.- étaient mis à la charge de la commune et une 
indemnité de CHF 2’800.- prononcée en faveur de M. A______, à la charge de la 
commune. 
 
 
La juridiction cantonale avait procédé de façon arbitraire à une appréciation 
anticipée des preuves et violé le droit d’être entendu de M. A______, en refusant 
d’entendre des témoins. Il convenait, en conséquence, de renvoyer la cause à 
l’autorité précédente pour qu’elle donne suite à la requête d’audition des deux 
témoins requise par M. A______ et statue à nouveau. 
40) 
Le 9 avril 2019, le juge délégué a tenu une première audience de 
comparution personnelle des parties, en présence de M. A______, de M. 
K______, directeur de l’administration et des ressources humaines, représentant la 
commune. 
 
 
L’avocat de la commune a rappelé qu’il n’y avait pas eu de cahier des 
charges formel, mais que M. A______ savait ce qu’il devait faire. 
 
a. 
M. L______, chef du service travaux, voirie et environnement de la 
commune depuis 1996, a été entendu en qualité de témoin. 
 
 
Ses contacts avec M. A______ avaient trait à la communication, par rapport 
aux activités de son service, par exemple dans les journaux. Ils avaient des 
séances hebdomadaires et se rencontraient souvent en dehors du travail. 
 
 
Entre 2014 et 2016, il y avait un malaise au sein du personnel de la 
commune, soit un problème de confiance à l’égard du conseil administratif. Deux 
personnes avaient été licenciées et il avait lui-même souffert d’un « burn-out » 
pendant trois mois. 


- 16/36 - 
A/3632/2016 
 
 
La situation s’était détériorée dès que M. A______ avait augmenté son 
temps de travail. Il avait été mis sous les ordres de M. G______. Il devait alors 
passer par ce dernier, de sorte que les prérogatives de M. A______ avaient 
diminué. Il avait le souvenir que les supérieurs hiérarchiques, y compris le conseil 
administratif, avaient été moins satisfaits de la qualité du travail de M. A______ 
depuis l’augmentation de son taux d’activité. La méthode de travail de 
M. A______ n’avait pas changé. 
 
 
Il avait été imposé à lui-même et ses collaborateurs de passer par le 
secrétaire général, avant de collaborer avec M. A______. Ensuite, M. A______ 
avait cessé d’être sous la hiérarchie directe de M. G______, mais ils devaient alors 
d’abord passer par M. E______. 
 
 
Lorsqu’ils pouvaient être en contact direct, les personnes de son service 
étaient contentes de travailler avec M. A______. 
 
 
Même après son transfert sous la hiérarchie de M. E______, c’était resté 
tendu entre M. A______ et le conseil administratif. Cela ne pouvait pas durer. 
Selon son impression, lors des séances plénières, le conseil administratif n’était 
pas satisfait du travail rendu par M. A______. Il lui avait souvent exprimé son 
mécontentement, ce qui pouvait d’une certaine façon constituer une certaine 
pression. De son côté, M. A______ ne recevait pas d’ordres précis, de sorte qu’il 
devait refaire son travail. Il ne pouvait pas dire si les critiques étaient 
compréhensibles. Parfois, c’était des questions de goût. Le travail de 
M. A______ lui convenait mais pas au conseil administratif. 
 
 
Une altercation entre M. G______ et M. A______, dont il n’avait pas été 
témoin, avait « mis le feu aux poudres ». M. A______ lui en avait parlé comme 
d’un échange violent. 
 
 
Parfois il y avait eu des urgences pour C______ qui avaient obligé 
M. A______ à quitter son poste au sein de la commune et cela avait pu créer des 
tensions. 
 
 
M. A______ avait donné satisfaction pour les dossiers de son service, en 
particulier le « H______ 20 ». Les versions transitoires présentées avaient 
convenu à son service, mais le conseil administratif n’en était pas satisfait. 
 Peut-être y avait-il eu des problèmes de graphisme, mais ce n’était pas le métier 
de M. A______. Ce dernier avait proposé de copier le modèle de la commune de 
M______ et le conseil administratif avait donné son accord pour s’en inspirer, 
mais il n’avait finalement pas été satisfait. 
 
 
M. A______ s’était toujours montré respectueux envers lui, mais il montrait 
des signes de lassitude. Il l’avait toujours vu respectueux avec les membres du 
conseil administratif et n’avait jamais constaté de mauvaises relations avec 


- 17/36 - 
A/3632/2016 
d’autres collaborateurs de la commune ou des tiers externes. Peut-être qu’au final, 
il y avait eu un certain laisser-aller et un manque de motivation de sa part et que 
ses relations de service avec la commune traînaient en longueur. 
 
b. 
Mme N______, cheffe du service social et jeunesse de la commune depuis 
juin 2014, a également été entendue en qualité de témoin. 
 
 
Entre les années 2014 et 2016, il y avait un mal-être au sein de la commune, 
une gestion lacunaire du personnel et un manque de vision managériale. 
 
 
Son service avait été souvent en contact avec M. A______ pour 
l’organisation de différents évènements et elle n’avait pas constaté de 
dysfonctionnements de sa part. Elle avait cependant remarqué au cours du temps 
une augmentation de sa souffrance professionnelle. Lorsqu’elle le croisait, il avait 
parfois les larmes aux yeux et sa sensibilité était exacerbée. 
 
 
M. A______ était quelqu’un de posé, plutôt introverti, ne parlant pas 
beaucoup. Elle n’avait jamais constaté de comportements irrespectueux de sa part 
à l’égard de quiconque. 
 
 
Depuis l’arrivée de M. K______, il y avait des consignes claires concernant 
le CRA. Auparavant, il n’y avait pas de coordination, pas de délais impartis aux 
chefs de service, si bien que la rédaction de ce document prenait du temps. Il n’y 
avait pas autant de personnes qui travaillaient à ce document. 
 
 
M. A______ courait après ces textes auprès de certains chefs de service 
alors qu’il n’y avait aucune consigne ni O______ à suivre pour ceux-ci. Certains 
chefs de service pouvaient se considérer comme étant des supérieurs de 
M. A______ alors que ce dernier devait leur donner des délais. Le CRA n’avait 
pas été terminé par M. A______, car il était en arrêt-maladie, si bien que d’autres 
avaient repris ce travail. 
 
 
M. A______ était consciencieux, soucieux de donner à l’extérieur une 
image positive de la mairie. Ils avaient parfois des visions différentes mais après 
discussion, le résultat répondait à ses attentes. Dès 2015, une pression avait été 
exercée sur lui. Le CRA lui revenait souvent pour corrections, finalisation. En 
l’absence de « capitaine » et de cap clair, elle n’avait pas eu le sentiment que 
M. A______ était soutenu par sa hiérarchie, notamment lorsqu’il demandait des 
textes à des chefs de service. 
 
 
Elle ne se souvenait pas d’avoir entendu des membres du conseil 
administratif faire des remarques négatives à M. A______ au sujet du CRA, à part 
des fautes d’orthographe ou de grammaire. La fonction de celui-ci par rapport au 
CRA était confuse. 


- 18/36 - 
A/3632/2016 
 
 
Elle n’avait pas constaté que l’activité de M. A______ pour C______ aurait 
interféré avec sa fonction au sein de la commune. Dans son service, ils avaient 
sollicité M. A______ pour des plaquettes à publier dans le journal B______-
Région qui ne dépendait pas de la commune mais dans lequel celle-ci achetait des 
pages. Ses conseils et ses textes étaient satisfaisants. Elle avait collaboré avec M. 
A______ de juin à décembre 2014 puis de septembre 2015 à quelques mois après 
le début de l’année 2016. Il avait effectué durant toute cette période ce genre de 
prestations. Elle n’avait pas constaté une baisse de qualité, même s’il était évident 
que cela lui coûtait beaucoup plus d’efforts et qu’il était malheureux. 
 
 
Le cahier des charges de M. A______ n’était pas clairement défini entre ses 
tâches pour C______ et pour la commune. Mais cette double fonction était admise 
par la commune. 
 
c. 
Mme O______, gestionnaire en ressources humaines à la commune depuis 
2007, a été entendue en qualité de témoin. 
 
 
Elle avait souvent collaboré avec M. A______, en particulier pour les 
« brèves », soit les informations communiquées au personnel mensuellement. 
Leur collaboration avait d’abord été très bonne puis, dès 2015, leurs échanges 
étaient plus compliqués, plus tendus, moins fluides, moins spontanés, sans raisons 
apparentes. 
 
 
Ses prestations étaient satisfaisantes concernant les « brèves » mais étaient 
devenues un peu moins bonnes en même temps que se dégradait leur 
collaboration. Il était moins proactif. Elle n’avait jamais senti un manque de 
respect de sa part. 
 
 
Elle avait constaté quelques fautes d’orthographe dans les « brèves », trois 
ou quatre sur une ou deux pages avec des lignes serrées. Elle n’avait pas remarqué 
d’erreurs de grammaire. 
41) a. 
Le 14 mai 2019, la commune a produit en deux exemplaires un chargé de 
pièces complémentaire contenant des courriels échangés et des projets annotés 
relatifs au travail effectué par M. A______ pour le « H______ » et le projet de 
CRA 2014 de M. A______ avec les corrections des trois conseillers administratifs 
concernant leurs propres dicastères. 
 
 
Elle a également produit la version finale des CRA 2014, 2015 et 2016, 
figurant sur son site internet, étant précisé qu’elle avait encore dû faire appel à un 
prestataire externe pour établir la version finale du CRA 2014. 
 
b. 
Selon la commune, M. A______ n’avait, en 2016, par encore débuté le 
travail sur le CRA 2015. Ce rapport, accessible sur internet, dont un extrait était 
produit, avait ainsi dû être entièrement réalisé par la nouvelle chargée de 
communication, entrée en fonction au début de l’année 2017, sous la 


- 19/36 - 
A/3632/2016 
responsabilité de M. K______, qui était lui-même entré en fonction le 1er août 
2016. 
 
 
Pour les années 2016 et 2017, la présentation du CRA avait pu être 
nettement améliorée. 
42) 
Par courrier du 14 mai 2019, M. A______ a produit un échange de courriels 
du 2 avril 2015 mentionné lors de l’audience de comparution personnelle du 29 
mars 2017. 
43) 
Le juge délégué a tenu une deuxième audience de comparution personnelle 
des parties et d’enquêtes le 24 mai 2019. 
 
a. 
M. E______ a été entendu. La qualité des prestations de M. A______ était 
insatisfaisante et il devait souvent l’aider, afin d’obtenir les documents des chefs 
de 
service. 
C’était 
certainement 
dû 
à 
une 
inefficacité 
de 
M. A______, car il n’avait pas rencontré ces problèmes lorsqu’un journaliste 
amateur avait eu des contacts avec les chefs de service. Il avait également dû 
prendre contact avec l’imprimeur en raison de problèmes de communication. 
 
 
Ces difficultés s’expliquaient par des problèmes relationnels de la part de 
M. A______ avec les chefs de service car d’autres personnes avaient été chargées 
de la communication et n’avaient pas rencontré ces difficultés. 
 
 
Ses propres corrections du projet de CRA 2014 dataient du mois d’avril 
2016, comme les corrections de ses collègues. Avant cette version, il n’y avait pas 
eu de corrections d’orthographe, grammaire, structure du document, contenu et 
syntaxe. 
 
 
Dans cette version, il y avait des fautes de contenu, des désignations 
erronées de services ou de fondations, des bouts de phrase isolés, des mises en 
page non harmonisées sur tout le document, des logos qui n’étaient pas au bon 
endroit par rapport aux titres, des titrages avec des couleurs qui n’étaient pas 
harmonisés ou exacts, des photographies inappropriées. Tous ses reproches 
concernant cette version figuraient dans ses annotations manuscrites sur le 
document. 
 
 
L’idéal aurait été que ce document soit plus compact, mais on ne saurait le 
reprocher à M. A______ qui l’avait rédigé sur la base des textes et graphiques des 
chefs de service. Était attendu de lui un équilibrage entre les différents services, 
une mise en page et une harmonie rédactionnelle, ainsi qu’une absence de fautes 
d’orthographe, de grammaire et de syntaxe ainsi que de contenu. 
 
 
Des annotations de sa main figuraient sur un projet de « H______ » qui 
était une des dernières versions. Auparavant, il avait déjà apporté d’importantes 


- 20/36 - 
A/3632/2016 
corrections en avril 2016. Monsieur A______ avait correctement mis en œuvre ses 
corrections figurant sur le projet susmentionné. 
 
 
M. A______ avait déjà rédigé les CRA 2010, 2011 et 2012, à sa 
connaissance, sans problème majeur. 
 
 
Il avait parlé de « communication grippée voire frondeuse » de la part de 
M. A______, car ce dernier lui envoyait des messages en lui demandant 
d’intervenir pour faire aboutir ce qu’il aurait dû faire par lui-même. Il inversait les 
rôles. Il y avait aussi des problèmes de communication avec d’autres services, 
auxquels s’ajoutait un certain parti pris dans le cadre de C______. 
 
 
Des tensions avec M. A______ découlaient aussi du fait que ce dernier était 
souvent en retard aux réunions et M. E______ ne savait pas s’il viendrait. 
 
b. 
M. A______ a déclaré qu’après avoir demandé durant neuf mois à M. 
P______, chef de service, des documents, il avait sollicité l’intervention de M. 
E______. M. P______ avait mis un an pour lui rendre les documents. D’autres 
chefs de service, notamment deux qu’il mentionnait, avaient aussi du retard mais 
moins. Il avait envoyé à ces personnes des dizaines de courriels et fait de 
nombreux téléphones pour leur rappeler de lui donner les informations, en vain. 
 
 
Durant son arrêt maladie à fin 2014 – début 2015, le journaliste amateur 
n’avait rien fait concernant le CRA 2013, dont il lui avait pourtant remis sa 
version. À son retour, il avait constaté que ce dernier rencontrait les mêmes 
difficultés pour obtenir des informations de M. P______, raison pour laquelle il 
avait demandé d’être déchargé du CRA. 
 
c. 
M. Q______, consultant entrepreneur, a été entendu en qualité de témoin. Il 
avait été consultant pour la commune en ressources humaines de 2015 à 2017. Il 
n’avait plus de mandat avec la commune et n’était pas au courant du présent litige. 
 
 
Il avait eu des contacts avec M. A______ dans le but d’établir son cahier des 
charges, comme pour les autres collaborateurs de la commune. 
 
 
Il avait également été impliqué avec M. E______ dans l’entretien avec M. 
A______, le 30 mai 2016. M. E______ avait mené l’entretien. Selon ses 
souvenirs, le procès-verbal de cet entretien qui lui avait été montré était complet, 
tous les points discutés y figurant. M. A______ avait voulu répondre aux 
remarques formulées sur la qualité de son travail. Cet entretien s’était déroulé de 
manière équitable. 
 
 
M. A______ avait bénéficié d’un accompagnement de sa part comme tous 
les collaborateurs de la commune. Il avait choisi de ne pas participer à ses 
formations mais il avait accepté d’avoir des entretiens personnalisés avec lui. Son 
attitude était constructive. 


- 21/36 - 
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d. 
M. R______, employé de bureau, a été entendu en qualité de témoin. Il avait 
été employé de la commune depuis 1998 et employé de bureau depuis 2006, sous 
le secrétariat général. 
 
 
À une reprise, M. A______ lui avait demandé, en sa qualité de président de 
la commission du personnel, de l’accompagner à un entretien avec M. E______ 
qui était accompagné d’une autre personne, soit M. Q______. Cet entretien s’était 
bien déroulé, chaque partie disant ce qu’elle avait à dire et exprimant ses 
désaccords. 
 
 
Lors de l’entretien du 30 mai 2016, M. A______ avait exprimé qu’il y avait 
des problèmes de coordination entre et avec les chefs de service, chacun essayant 
de « refiler » à l’autre des tâches difficiles, et de « tirer les marrons du feu », ce 
qui créait de tensions ; la Cour des comptes avait fait état de ce problème dans son 
rapport. Il y avait des articles de presse et un audit interne. C’était une période 
difficile à vivre, avec une ambiance tendue. 
 
 
Le fait que M. A______ était journaliste et directeur de C______ 
parallèlement à sa fonction de chargé de communication était source d’un grand 
trouble auprès de la commune, et source du conflit qu’il avait eu avec elle. 
44) 
Une dernière comparution personnelle des parties et d’enquêtes s’est tenue 
le 2 juillet 2019. 
 
a. 
Mme S______ a été entendue en qualité de témoin. Elle était secrétaire au 
service travaux et au service urbanisme. Auparavant, depuis 2003 jusqu’en 2017, 
elle avait été la seule secrétaire du secrétariat général. 
 
 
Lorsqu’il dépendait du secrétaire général, M. G______ lui avait parfois 
demandé de relire les projets de documents de M. A______, notamment en lien 
avec le CRA, afin d’en contrôler l’orthographe, en particulier le CRA. Il y avait 
des erreurs dans ses projets, mais elle ne se souvenait pas s’il y avait beaucoup ou 
peu de fautes d’orthographe. Après son arrêt-maladie, M. A______ avait été 
rattaché à M. E______ et depuis, elle ne relisait plus ses projets de documents. 
 
 
S’agissant du CRA, elle avait reçu plusieurs courriels de M. A______ qui 
lui demandait des textes relatifs au secrétariat général pour le CRA. Il attendait 
certainement des documents. Des textes auraient dû lui parvenir de la part du 
secrétaire général ou du conseil administratif via le secrétaire général, mais ne lui 
étaient pas parvenus. 
 
 
Entre 2014 et 2015, l’ambiance s’était dégradée. C’était très tendu entre 
M. A______ et M. G______. Elle avait été témoin d’une altercation qui s’était 
déroulée dans le bureau de ce dernier et lors de laquelle M. G______ avait menacé 
M. A______, en tenant des propos dont la teneur était « si cela continue, nous 
allons en venir aux mains ». Elle se trouvait alors dans son bureau et les avaient 


- 22/36 - 
A/3632/2016 
entendus sans les voir, surtout M. G______. Le ton était monté à plusieurs autres 
reprises. 
 
 
Il y avait eu une altercation au sujet d’une émission de télévision de 
C______, mais elle ne savait plus si c’était précisément l’altercation dont elle 
venait de parler. M. G______ avait reproché à M. A______ d’organiser une 
émission de télévision sans l’avoir averti ou dans un contexte qui ne lui convenait 
pas. 
 
 
Après cette altercation au sujet de l’émission de télévision, elle avait 
entendu plusieurs fois des politiques ou le secrétaire général se plaindre de 
l’existence d’un conflit d’intérêts en raison du fait que M. A______ était chargé 
de communication alors qu’il travaillait également pour C______. 
 
 
M. A______ n’avait jamais ni crié, ni haussé la voix lors des altercations. 
 
b. 
M. A______ a déclaré qu’après l’altercation avec le secrétaire général, il 
avait demandé qu’une convention relative à ses fonctions à la mairie et à C______ 
soit signée, ne pouvant pas continuer à être menacé pour une émission qui ne lui 
plaisait pas ou influencé quant aux personnes à inviter à l’émission. Avant la 
séance du 30 mai 2016, il avait relancé par courriel M. afin qu’il tienne parole et 
établisse cette convention – cahier des charges. Il avait eu l’intention de produire 
ce 
courriel 
mais 
ne 
l’avait 
pas 
fait 
sur 
conseil 
de 
M. Q______. 
 
 
Il n’était pas question des menaces dans le procès-verbal de séance du 
30 mai 2016. 
 
 
La coordination avec les chefs de service était difficile. C’était 
M. E______ qui lui donnait les priorités et les consignes à suivre. Comme il était 
au courant de tout, il ne pouvait pas lui reprocher son insatisfaction concernant 
cette coordination comme il l’avait fait le 30 mai 2016. Pendant cinq ans et demi, 
il n’avait reçu aucune remarque négative concernant la section « sports et 
manifestation » (ce n’était pas un service à l’époque) et il n’avait découvert un tel 
reproche que lors de cette période. C’était seulement en 2016 que de tels 
reproches lui avaient été faits, cinq ans après avoir commencé à travailler à la 
mairie de B______. 
 
 
En 2015, il avait demandé à M. E______ à plusieurs reprises des retours, 
qu’il n’avait pas reçus. On lui reprochait de ne pas tenir des délais alors qu’il avait 
attendu de tels retours pendant sept semaines. 
 
 
Il avait réclamé en 2015 une clarification de son cahier des charges de ses 
tâches en mairie, ce que M. E______ avait accepté par courriel. Mais un an et 
demi après cette demande, il n’avait toujours par reçu ce document, alors qu’il 
était essentiel pour lui, pour avoir des conditions sereines de travail. Après s’être 


- 23/36 - 
A/3632/2016 
plaint 
des 
menaces 
de 
M. G______ 
auprès 
de 
M. 
F______ 
et 
M. E______, il s’était retrouvé dans le collimateur du secrétaire général. De plus, 
on lui avait fait comprendre par sous-entendus au 1er semestre 2016 qu’il 
retournerait sous les ordres de M. G______, alors qu’il lui était insupportable de 
l’envisager, en raison du comportement violent que ce dernier avait eu à son égard 
et de ses tâches qui n’avaient pas été clarifiées. 
 
 
M. E______ n’avait jamais été violent physiquement ou verbalement à son 
égard. 
 
 
Il avait refusé une médiation avec M. G______, car il souhaitait qu’elle soit 
précédée de la convention – cahier des charges qu’on lui avait promis. 
 
 
Il ne pouvait pas travailler dans des conditions normales après le débat 
télévisé, après lequel il avait senti une grande distance de M. E______ qui s’était 
mis à le vouvoyer. Il avait découvert, peu avant son licenciement, dans des 
courriers, que M. E______ critiquait C______ alors qu’il ne lui avait pas fait part 
de critiques. Il ignorait que les reportages de C______ posaient un problème à M. 
E______. 
 
 
Actuellement il était journaliste indépendant et travaillait sur mandats mais 
il n’en avait alors aucun. 
 
 
Il retirait sa conclusion en réintégration au sein de la commune. 
45) 
Dans son écriture du 30 août 2019, la commune a persisté dans ses 
conclusions du 15 décembre 2016. 
46) 
Dans ses observations du même jour, M. A______ a conclu qu’il soit dit que 
la résiliation de licenciement après la période probatoire du 21 septembre 2016 
était abusive ; que son droit d’être entendu dans le cadre de la procédure de 
licenciement après la période probatoire avait été violé et que la commune soit 
condamnée à lui verser une indemnité de vingt-quatre mois de traitement. 
 
 
La commune n’avait pas arrêté de « souffler le chaud et le froid » sur lui, de 
changer les règles du jeu, de l’inviter à se déterminer à coups de courriers et de 
reproches, alors même qu’il était incapable de se prononcer sereinement sous un 
tel harcèlement. 
47) 
Un échange spontané de courriers a eu lieu entre le 24 septembre et le 
11 octobre 2019, ayant pour objet l’impartialité de M. Q______, la commune 
ayant confirmé que ce dernier avait exécuté pour elle un dernier mandat en mars 
2019 alors qu’il avait déclaré en audience en mai 2019 qu’il n’en avait plus. 
48) 
Le 11 octobre 2019, M. A______ a persisté dans sa demande d’écarter les 
déclarations de M. Q______. 


- 24/36 - 
A/3632/2016 
49) 
Le 14 octobre 2019, après avoir reçu plusieurs courriers des parties qu’elle a 
transmis, la chambre administrative a attiré leur attention sur le fait que toutes 
nouvelles écritures seraient renvoyées à l’expéditeur. 
50) 
La cause a été gardée à juger. 
51) 
Les arguments des parties ainsi que le contenu des pièces produites sera 
repris en tant que de besoin dans la partie en droit ci-après. 
EN DROIT 
1) 
 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 84 du statut du personnel ; art. 132 de la loi sur l’organisation 
judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la 
procédure administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 
2) 
 
Les rapports de service entre le recourant et l’intimée sont régis par le statut 
du personnel, les dispositions d’exécution ainsi que, le cas échéant, par des 
clauses contractuelles (art. 2 al. 2 statut du personnel). 
 
 
Les art. 319 ss de la loi fédérale du 30 mars 1911, complétant le Code civil 
suisse (CO, Code des obligations - RS 220) s’appliquent à titre de droit supplétif 
(art. 2 al. 3 statut du personnel). 
3) 
 
Sous l’angle du droit d’être entendu, garanti par les art. 29 al. 2 de la 
Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101) 
et 41 LPA, le juge délégué a procédé aux auditions demandées et laissé 
l’opportunité aux parties de produire les pièces nouvelles et de se déterminer suite 
à ces nouvelles mesures d’instruction. Au terme de l’instruction, les parties n’ont 
pas demandé d’autres mesures d’instruction. Par conséquent, la chambre 
administrative dispose d’un dossier complet et comprenant les éléments pertinents 
lui permettant de se prononcer en toute connaissance de cause. 
4) 
 
Les déclarations de M. Q______ ne sont pas déterminantes pour l’issue du 
litige et ne nécessitent pas d’être prises en compte de sorte que la question de son 
impartialité lors de son audition en qualité de témoin n’a pas besoin d’être 
tranchée. 
5) 
 
Le recourant se plaint de ne pas avoir été entendu en temps opportun, la 
décision de le licencier ayant été prises bien avant que la décision querellée ne soit 
notifiée. 
 
a. 
L’art. 58 ch. 3 du statut du personnel dispose que le fonctionnaire doit être 
entendu préalablement par le conseil administratif sur les motifs de licenciement 
invoqués. Le licenciement fait l’objet d’une décision motivée. 


- 25/36 - 
A/3632/2016 
 
b. 
En matière de rapports de travail de droit public, des occasions relativement 
informelles de s’exprimer avant le licenciement peuvent remplir les exigences du 
droit constitutionnel d’être entendu, pour autant que la personne concernée ait 
compris qu’une telle mesure pouvait entrer en ligne de compte à son encontre 
(arrêts du Tribunal fédéral 8C_62/2014 du 29 novembre 2014 consid. 2.3.1 ; 
8C_861/2012 du 20 août 2013 consid. 5.2). La personne concernée ne doit pas 
seulement connaître les faits qui lui sont reprochés, mais doit également savoir 
qu’une décision allant dans une certaine direction est envisagée à son égard (arrêts 
du Tribunal fédéral 8C_62/2014 précité consid. 2.3.1 ; 8C_861/2012 précité 
consid. 5.2). Il n’est pas admissible, sous l’angle du droit d’être entendu, de 
remettre à l’employé une décision de résiliation des rapports de service en se 
contentant de lui demander de s’exprimer s’il le désire (arrêt du Tribunal fédéral 
8C_861/2012 précité consid. 5.2 ; Gabrielle STEFFEN, Le droit d’être entendu du 
collaborateur de la fonction publique : juste une question de procédure ?, in 
RJN 2005 p. 51 ss, plus spécialement p. 64). 
 
c. 
En l’espèce, le recourant a été rendu formellement attentif aux conséquences 
envisagées en raison de l’insatisfaction donnée par son travail dans le courrier que 
lui a adressé M. E______ le 20 mai 2016. Il y était précisé qu’au vu des objectifs 
immédiats qui lui avaient été fixés lors de l’entretien d’évaluation du 15 février 
2016 et des circonstances qui s’étaient produites depuis lors, il apparaissait 
difficile d’envisager la poursuite de son activité ; le fonctionnaire était convoqué 
par sa hiérarchie pour être entendu dix jours plus tard et en présence d’un 
consultant RH. 
 
 
À la suite de cet entretien et par courrier du 8 juin 2016, le conseil 
administratif a informé le recourant de l’ouverture d’une procédure de 
licenciement pour motif fondé et a demandé à l’entendre lors d’une séance fixée le 
22 juin 2016. Lors de cette séance, le recourant a eu l’occasion de s’exprimer et de 
verser ses observations écrites à la procédure, celles-ci ayant été annexées au 
procès-verbal du jour. Il a encore pu le faire dans sa réponse donnée à la 
proposition de l’intimée du 15 juillet 2016, soit celle d’abandonner son poste au 
sein de C______. 
 
 
Enfin, après avoir constaté qu’il n’était plus possible d’envisager une 
poursuite des relations de travail et que le licenciement du recourant était 
envisagé, l’intimée, dans son courrier du 31 août 2016, a laissé au recourant une 
dernière possibilité de s’exprimer. 
 
 
Par conséquent, le droit d’être entendu du recourant a été respecté avant 
qu’une décision ne soit prise. 
 
 
De plus, aucun élément du dossier ne permet d’affirmer que la décision de 
licencier le recourant avait été prise avant que la parole ne lui soit donnée. Au 
contraire, l’intimée, bien que peu satisfaite des prestations de son employé, a 


- 26/36 - 
A/3632/2016 
cherché à éviter de le licencier. Elle lui a accordé plusieurs délais pour lui 
permettre d’améliorer ses prestations et elle a vainement tenté de trouver des 
solutions permettant la poursuite des rapports de travail. 
 
 
Pour ces motifs, le grief sera également rejeté. 
6) 
a. 
Le pouvoir d’examen de la chambre administrative est limité à la violation 
du droit, y compris l’excès et l’abus du pouvoir d’appréciation (art. 61 al. a let. a 
LPA). Sauf exception prévue par la loi, la chambre de céans ne peut pas revoir 
l’opportunité de la décision litigieuse (art. 61 al. 2 LPA). 
 
b. 
Les communes disposent d’une grande liberté de décision dans la définition 
des modalités concernant les rapports de service qu’elles entretiennent avec leurs 
agents (arrêts du Tribunal fédéral 8C_78/2012 du 14 janvier 2013 consid. 6.1 ; 
2P.46/2006 du 7 juin 2006 consid. 2.2 ; ATA/308/2017 du 21 mars 2017 
consid. 2 ; ATA/87/2017 du 3 février 2017 consid. 4d ; ATA/623/2016 du 
19 juillet 2016 ; ATA/653/2015 du 23 juin 2015). 
 
 
Ainsi, l’autorité communale doit bénéficier de la plus grande liberté 
d’appréciation pour fixer l’organisation de son administration et créer, modifier ou 
supprimer des relations de service nécessaires au bon fonctionnement de celles-ci, 
questions relevant très largement de l’opportunité et échappant par conséquent au 
contrôle de la chambre de céans (art. 61 al. 2 LPA). Ce pouvoir discrétionnaire ne 
signifie pas que l’autorité est libre d’agir comme bon lui semble, dès lors qu’elle 
ne peut ni renoncer à exercer ce pouvoir, ni faire abstraction des principes 
constitutionnels régissant le droit administratif, notamment la légalité, la bonne 
foi, l’égalité de traitement, la proportionnalité et l’interdiction de l’arbitraire. Il en 
découle que le juge doit contrôler que les dispositions prises se tiennent dans les 
limites du pouvoir d’appréciation de l’autorité communale et qu’elles apparaissent 
comme soutenables au regard des prestations et du comportement du 
fonctionnaire ainsi que des circonstances personnelles et des exigences du service 
(ATA/308/2017 précité consid. 2 ; ATA/87/2017 précité consid. 4d ; 
ATA/623/2016 précité ; ATA/653/2015 précité). 
7) 
a. 
Aux termes de l’art. 8 ch. 1 1ère phr. du statut du personnel, il est en l’espèce 
incontesté par les parties que le recourant était fonctionnaire au sens de l’art. 4 
ch. 1 du statut du personnel, à la date de son licenciement et n’était plus en 
période probatoire, laquelle dure en principe deux ans. 
 
b. 
Conformément à l’art. 58 du statut du personnel, après la période probatoire, 
le conseil administratif peut, pour des motifs fondés, licencier un fonctionnaire 
moyennant un délai de résiliation de trois mois pour la fin d’un mois (ch. 1). Par 
motifs fondés, il faut entendre toutes circonstances qui, d’après les règles de la 
bonne foi, ne permettent plus de maintenir les rapports de service. Sont 
notamment considérés comme motifs fondés l’insuffisance des prestations, 


- 27/36 - 
A/3632/2016 
l’inaptitude à remplir les exigences du poste, la disparition durable d’une 
condition d’engagement, un manquement grave ou répété aux devoirs généraux 
(ch. 2). 
 
c. 
En l’espèce, le congé donné le 21 septembre 2016 respecte les conditions de 
forme. 
8) 
 
L’art. 85 ch. 1 du statut du personnel octroie à la chambre administrative, si 
elle retient que le licenciement est contraire au statut du personnel ou abusif au 
sens de l’art. 336 CO, la possibilité de proposer au conseil administratif la 
réintégration du membre du personnel concerné. À teneur du ch. 2 de cet article, 
en cas de refus du conseil administratif, la chambre administrative alloue au 
membre du personnel une indemnité dont le montant est fixé en prenant en 
compte l’ensemble des circonstances et s’élève au maximum à vingt-quatre mois 
de traitement pour un fonctionnaire après période probatoire. 
 
 
Ainsi, en l’espèce, la commune ne pourrait en tout état de cause pas être 
obligée de réintégrer le recourant. 
9) 
a. 
Une décision est arbitraire au sens de l’art. 9 Cst. lorsqu’elle est 
manifestement insoutenable, qu’elle se trouve en contradiction claire avec la 
situation de fait, qu’elle viole gravement une norme ou un principe juridique 
indiscuté ou encore lorsqu’elle heurte de manière choquante le sentiment de la 
justice et de l’équité. L’arbitraire ne résulte pas du seul fait qu’une autre solution 
pourrait entrer en considération ou même qu’elle serait préférable. De plus, il ne 
suffit pas que les motifs de la décision attaquée soient insoutenables, encore faut-il 
que cette dernière soit arbitraire dans son résultat (ATF 141 I 49 consid. 3.4 ; 
140 I 201 consid. 6.1 ; 138 I 305 consid. 4.4 ; arrêt du Tribunal fédéral 
2C_199/2015 du 31 mai 2016 consid. 6.1). 
 
b. 
En matière de licenciement, le grief d’arbitraire ne doit être admis que dans 
des cas exceptionnels, par exemple lorsque les motifs allégués sont manifestement 
inexistants, lorsque des assurances particulières ont été données à l’employé, ou 
au stagiaire, ou en cas de discrimination. En revanche, l’autorité de recours n’a 
pas à rechercher si les motifs invoqués sont ou non imputables à une faute de 
l’employé ; il suffit en effet que la continuation du rapport de service se heurte à 
des difficultés objectives, ou qu’elle n’apparaisse pas souhaitable pour une raison 
ou une autre (arrêts du Tribunal fédéral 8C_774/2011 du 28 novembre 2012 
consid. 2.4 ; 1C_341/2007 du 6 février 2008 consid. 2.2). 
10) a. 
Concernant les devoirs des fonctionnaires de la commune, et à teneur de 
l’art. 35 du statut du personnel, ceux-ci sont tenus au respect des intérêts de la 
commune et doivent s’abstenir de tout comportement qui peut lui porter 
préjudice ; ils se montrent dignes de la considération et de la confiance que leur 
fonction exige. En vertu de l’art. 36 ch. 2 du statut du personnel, les 


- 28/36 - 
A/3632/2016 
fonctionnaires doivent, par leur attitude, entretenir des relations dignes et 
respectueuses avec leurs collègues, leurs supérieurs et leurs subordonnés et 
faciliter la collaboration entre ces personnes. L’art. 37 du statut du personnel 
prévoit que les fonctionnaires doivent exécuter leur travail consciencieusement et 
avec diligence, notamment accomplir les tâches prévues par leur cahier des 
charges (let. a) et se conformer aux directives de leurs supérieurs et en exécuter 
les instructions avec discernement (let. d). 
 
b. 
Conformément à l’art. 38 let. a du statut du personnel, les fonctionnaires qui 
occupent des fonctions hiérarchiques doivent créer et maintenir un climat de 
travail favorable dans leur service et veiller à la protection de la personnalité des 
collaborateurs. 
 
c. 
Aux termes de l’art. 39 ch. 3 du statut du personnel, les fonctionnaires à 
temps partiel qui exercent une activité lucrative accessoire doivent veiller à ce 
qu’elle ne nuise pas à l’exercice de la fonction et aux intérêts de la commune. 
11) a. 
En vertu de l’art. 73 du statut du personnel, la commune protège et respecte 
la personnalité des membres du personnel. Elle prend les mesures nécessaires 
pour protéger leur santé et leur intégrité personnelle ; elle veille en particulier à ce 
que les membres du personnel ne soient pas harcelés sexuellement ou 
psychologiquement. 
 
b. 
Selon l’art. 328 al. 1 CO, l’employeur protège et respecte, dans les rapports 
de travail, la personnalité du travailleur; en particulier, il manifeste les égards 
voulus pour sa santé. 
 
c. 
Selon la définition donnée par le Tribunal fédéral, le harcèlement 
psychologique, ou mobbing, se définit comme un enchaînement de propos et/ou 
d’agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, 
par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à 
exclure une personne sur son lieu de travail. La victime est souvent placée dans 
une situation où chaque acte pris individuellement peut éventuellement être 
considéré comme supportable, alors que l’ensemble des agissements constitue une 
déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu’à l’élimination professionnelle de 
la personne visée. Il n’y a pas harcèlement psychologique du seul fait qu’un 
conflit existe dans les relations professionnelles, qu’il règne une mauvaise 
ambiance de travail, ou encore du fait qu’un supérieur hiérarchique n’a pas 
satisfait pleinement et toujours aux devoirs qui lui incombent à l’égard de ses 
collaborateurs. Le harcèlement est généralement difficile à prouver, si bien qu’il 
faut savoir admettre son existence sur la base d’un faisceau d’indices convergents 
(arrêts du Tribunal fédéral 4A_381/2014 du 3 février 2015 consid. 5.1 ; 
4A_680/2012 du 7 mars 2013 consid. 5.2 ; 4A_381/2011 du 24 octobre 2011 
consid. 4 ; 4C_343/2003 du 13 octobre 2004 consid. 3.1, in JAR 2005 p. 285), 
mais aussi garder à l’esprit qu’il peut n’être qu’imaginaire, sinon même être 


- 29/36 - 
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allégué abusivement pour tenter de se protéger contre des remarques et mesures 
justifiées (arrêts du Tribunal fédéral 4A_381/2011 du 24 octobre 2011; 
4A_32/2010 du 17 mai 2010 consid, 3.2 ; 4A_245/2009 du 6 avril 2010 
consid. 4.2). L’employeur qui n’empêche pas que son employé subisse un 
mobbing contrevient à l’art. 328 CO (ATF 125 III 70 consid. 2a). L’employeur 
répond du comportement de ses collaborateurs (art. 101 CO ; arrêt du Tribunal 
fédéral 4A_381/2014 précité consid. 5.1). 
12) a. 
L’art. 336 al. 1 let. a CO – qui qualifie d’abusif le congé donné par une 
partie pour une raison inhérente à la personnalité de l’autre partie, à moins que 
cette raison n’ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point 
essentiel un préjudice grave au travail dans l’entreprise – vise le congé 
discriminatoire, fondé par exemple sur la race, la nationalité, l’âge, 
l’homosexualité, les antécédents judiciaires ou encore la maladie, la séropositivité 
(ATF 127 III 86 consid. 2a), ce qui n’est pas invoqué dans le cas présent. 
 
b. 
L’énumération des cas de congé abusif effectuée à l’art. 336 CO n’est pas 
exhaustive (ATF 131 III 535 consid. 4.2 ; 125 III 70 consid. 2a). Elle concrétise 
avant tout l’interdiction générale de l’abus de droit et en aménage les 
conséquences juridiques pour le contrat de travail. D’autres situations 
constitutives de congé abusif sont donc également admises par la pratique. Elles 
doivent toutefois comporter une gravité comparable aux cas expressément 
mentionnés à l’art. 336 CO (ATF 131 III 535 consid. 4.2 et les références citées). 
 
c. 
L’art. 336 al. 1 let. d CO peut s’appliquer lorsque l’employé fait valoir le 
droit au respect de sa personnalité qui lui est conféré par l’art. 328 CO. Cette 
disposition protège la personnalité du travailleur ; elle prohibe notamment les 
actes de mobbing ou harcèlement psychologique. Le harcèlement psychologique, 
à titre d’atteinte à la personnalité du travailleur, peut donner lieu à une 
indemnisation si sa gravité le justifie. Toutefois, par lui-même, il ne rend pas la 
résiliation des rapports de travail abusive ; celle-ci ne le devient que si, par 
exemple, elle intervient à cause d’une baisse des prestations du travailleur qui est 
la conséquence du harcèlement. L’employeur qui tolère un harcèlement viole les 
devoirs imposés par l’art. 328 CO et il n’est pas admis à se prévaloir, pour 
justifier la résiliation, des conséquences de sa propre violation du contrat (arrêt du 
Tribunal fédéral 4C.237/2006 du 24 novembre 2006 consid. 3). 
13) 
Aux termes de ses dernières écritures, l’intimée a clarifié les motifs du 
licenciement, en ce sens qu’elle a précisé que les difficultés rencontrées par le 
recourant avec plusieurs instances de la commune en lien avec C______ n’étaient 
pas le motif de son licenciement. En effet, comme cela ressort de la procédure, le 
conseil administratif a dû prononcer le licenciement du recourant en raison de 
l’inaptitude de ce dernier à remplir les exigences de son poste ainsi qu’en raison 
de son comportement. 


- 30/36 - 
A/3632/2016 
 
 
De son côté, le recourant soutient que le congé serait abusif. Il reproche à 
l’intimée de ne pas l’avoir soutenu alors qu’il subissait une situation de 
harcèlement et de violence psychique de la part de sa hiérarchie, en particulier de 
M. G______ qui l’aurait agressé verbalement à plusieurs reprises, en particulier 
durant l’été 2014. L’intimée aurait ainsi contribué à l’ambiance oppressante et aux 
conditions de travail déplorables dans lesquelles évoluaient ses employés, pour 
justifier la résiliation de ses rapports de service. Le conflit d’intérêts entre son 
emploi au sein des services communaux et son activité au sein de C______ 
n’aurait été évoqué que pour éluder la situation précitée à laquelle sa hiérarchie 
n’a jamais tenté de remédier. 
14) a. 
En l’espèce, la relation difficile entre M. G______ et le recourant n’apparaît 
pas comme étant contestée et les témoins entendus l’ont également attestée. 
 
 
À la suite des difficultés rencontrées avec M. G______, le recourant s’est 
absenté pour raisons de santé dès le 17 novembre 2014. En juillet 2015, afin de lui 
permettre de reprendre son activité dans de bonnes conditions, il a été placé sous 
la responsabilité de M. E______, évitant ainsi tout contact direct avec 
M. G______. 
 
 
Durant l’été 2016, à la suite des problèmes rencontrés dans sa collaboration 
avec M. E______, l’intimée a encore invité le recourant à rencontrer le nouveau 
responsable de l’administration et des ressources humaines afin de trouver une 
solution moins incisive que le licenciement. Le recourant n’a cependant pas su 
saisir à temps cette opportunité, dès lors que, et sans s’en excuser au préalable, il 
ne s’est pas présenté au rendez-vous fixé le 23 août 2016 et qu’il a finalement pris 
contact avec son interlocuteur le 28 août 2016 seulement. L’entretien a pu 
finalement avoir lieu le 2 septembre 2016 mais n’a pas abouti à une autre 
proposition. 
 
 
Par conséquent, il ressort des faits de la cause que l’intimée a tenu compte 
des difficultés relationnelles entre le recourant et M. G______ et a agi de manière 
adéquate pour protéger la personnalité du recourant et lui permettre de poursuivre 
son travail dans de bonnes conditions. 
 
b. 
Après son détachement hiérarchique de M. G______, la collaboration du 
recourant avec M. E______ a posé problème. Lors de l’entretien annuel du 15 
février 2016, ce dernier a fait remarquer qu’il était difficile de collaborer avec le 
recourant. Non seulement sa communication était grippée, voire frondeuse, mais il 
se déresponsabilisait de certaines tâches. Selon M. E______, le travail du 
recourant ne donnait pas satisfaction. La qualité de sa rédaction devait être 
améliorée de même que la gestion des priorités. Il ne respectait pas suffisamment 
les délais et rencontrait des problèmes dans la gestion de la sous-traitance avec les 
partenaires extérieurs. En avril 2016, la rédaction du CRA 2014 avait également 
fait l’objet de critiques, le recourant y ayant laissé trop d’imperfections. Son 


- 31/36 - 
A/3632/2016 
attention avait été attirée sur le fait que sa hiérarchie n’était pas tenue de vérifier 
systématiquement la syntaxe, l’orthographe et la mise en page de son travail. Elle 
lui avait également rappelé son devoir de collaboration avec les différents services 
afin que les délais soient respectés. Ces critiques n’avaient toutefois débouché sur 
aucune amélioration. 
 
c. 
Le recourant tente de justifier les lacunes concernant le respect des délais, 
en mettant notamment en cause le manque de réactivité de sa hiérarchie. Or, 
conformément aux explications données par l’intimée, la gestion des relations 
avec les interlocuteurs faisait partie intégrante du travail du recourant pour 
l’établissement des documents qu’il devait rendre. Quatre cents heures de son 
temps annuel de travail devaient être destinées à la rédaction du CRA. Le 
recourant en était responsable. Il était ainsi normal qu’il lui incombe de récolter 
les informations nécessaires à sa rédaction, de même que d’assurer une bonne 
coordination avec les différents services, afin que les textes soient remis dans les 
délais. Le conseil administratif le lui a d’ailleurs rappelé dans son courrier du 
20 avril 2016. Le recourant, qui devait finaliser le CRA au plus tard le 
1er décembre de l’année suivante, avait ainsi plusieurs mois pour obtenir les 
informations requises et relancer si nécessaire les différents services. 
 
 
De la part de M. L______ et de Mme N______, le recourant a certainement 
obtenu les documents demandés. 
 
 
Il ressort des témoignages que le recourant rencontrait effectivement des 
difficultés à obtenir les textes qui devaient lui être remis par certains chefs de 
service. Toutefois, il n’avait pas besoin de faire intervenir sa hiérarchie. En le 
faisant, il se déchargeait de sa responsabilité, et il n’a pas démontré que ses retards 
auraient été la cause du fait qu’il n’a pas rendu le CRA 2014 à temps. Il aurait dû 
à tout le moins rendre le document demandé quitte à ce que ce dernier soit ensuite 
complété. En effet, quand bien même certains services n’avaient pas remis leur 
texte, il pouvait avancer sur le projet de CRA avec les éléments déjà obtenus et 
rendre une première version en expliquant les raisons des manquements. Il ne 
pouvait laisser ce travail de côté. 
 
 
Le retard dans la rédaction de ce document dont il avait la responsabilité 
constitue un motif fondé de résiliation au sens du statut du personnel. 
 
d. 
Les versions corrigées et finales du CRA 2014 ont été versées au dossier. 
Les corrections effectuées par les conseillers administratifs en avril 2016 
apparaissent pertinentes. En effet, on peut, dans les versions des conseillers 
administratifs, constater des erreurs de mise en page ou de cadrage des 
illustrations, de saut de pages, des prénoms qui ne figurent pas sur la même ligne 
que le nom, des répétitions dans les informations, des confusions dans des noms, 
dans des dates. Il a également commis des erreurs de compréhension, par exemple 
en expliquant que « les augmentations de revenus sont donc totalement absorbées 


- 32/36 - 
A/3632/2016 
par les augmentations de charges » alors que l’inverse devait être mentionné, soit 
que les augmentations des charges étaient absorbées par l’augmentation des 
revenus (p. 31 CRA 2014). Ces erreurs n’entachent pas toutes les pages et les 
fautes d’orthographe sont assez rares. Toutefois, il n’appartient pas à la chambre 
de céans de substituer son appréciation à celle de la commune, pour laquelle la 
qualité du travail devait être irréprochable de la part d’un employé occupant le 
poste du recourant, responsable des projets de CRA. 
 
 
Lors de la séance du 30 mai 2016, M. E______ a fait part de son 
insatisfaction concernant la qualité du travail rendu et du fait qu’aucune 
amélioration n’était constatée. Il a également précisé que ce n’était pas parce qu’il 
y avait un exemple pour la ville de M______ que le recourant pouvait reproduire 
le même format strictement. Il attendait une valeur ajoutée de la part du chargé de 
communication. 
 
 
Le recourant ne conteste pas les erreurs matérielles relevées dans ses 
travaux, mais en minimise l’importance. De son point de vue, celles-ci ne 
pouvaient justifier son licenciement, puisque sa hiérarchie devait relire ses textes 
et les corriger en tant que de besoin et que s’agissant du CRA, un poste du budget 
de la commune prévoyait qu’un prestataire extérieur corrige son projet. Or, 
l’intimée lui a expliqué à plusieurs reprises que ces fautes ne pouvaient pas être 
tolérées. Lors de l’entretien du mois de février 2016, l’intimée lui a demandé 
d’améliorer la qualité de sa rédaction et par courrier du 20 avril 2016, elle lui a 
encore rappelé que le rôle du conseil administratif n’était pas de vérifier la 
syntaxe, l’orthographe ou la mise en page. Lors de la séance du 30 mai 2016, il a 
été précisé qu’aucune amélioration n’avait été constatée. Partant, le recourant ne 
pouvait pas ignorer l’importance portée à ces exigences par sa hiérarchie et il lui 
appartenait de faire les efforts nécessaires afin de remédier à ses insuffisances de 
prestations. 
 
 
Enfin, Mme O______, gestionnaire en ressources humaines à la commune 
depuis 2007, qui a apprécié collaborer avec le recourant pour les « brèves » et 
qualifié ses prestations de satisfaisantes dans un premier temps, a également pu 
constater, dès 2015, une légère baisse de la qualité des prestations. 
 
 
Les déficits de la qualité des rédactions de projets du recourant, qui a baissé 
à tout le moins dès 2015, constituent aussi un motif fondé de licenciement. 
 
e. 
Certes, les témoins entendus ont également confirmé qu’entre 2014 et 2016, 
il y avait eu un malaise au sein du personnel de la commune, soit un problème de 
confiance à l’égard du conseil administratif. Le recourant avait également souffert 
de cette situation et son humeur s’était modifiée en ce sens notamment que sa 
sensibilité avait été exacerbée. Toutefois, et comme relevé ci-avant, la commune 
ne saurait être tenue responsable de l’accroissement du mal-être du recourant, dès 


- 33/36 - 
A/3632/2016 
lors qu’elle a réagi en confiant sa responsabilité hiérarchique à M. E______, suite 
aux problèmes rencontrés avec M. G______. 
 
 
 
Il ressort des témoignages que M. A______ entretenait de bons rapports 
avec ses collègues et les autres services et que ces personnes étaient contentes de 
travailler avec lui. Malgré l’ambiance parfois tendue au sein de l’administration, 
le recourant devait donner satisfaction, ce d’autant plus que son employeur 
recherchait des solutions afin d’améliorer le climat de travail. 
 
 
Les manquements ainsi constatés de manière objective ne découlent pas des 
difficultés relationnelles rencontrées avec M. G______. Il n’est pas non plus 
démontré qu’ils seraient la conséquence d’un climat de travail prétendument 
délétère. 
 
 
Enfin, il n’est pas démontré que M. E______ aurait monté un dossier contre 
le recourant. Au contraire, le licenciement est fondé sur des reproches 
régulièrement exprimés, et suffisamment de possibilités ont été données au 
recourant afin de lui permettre de s’améliorer, sans qu’il n’ait su saisir ces 
opportunités. 
 
f. 
Ainsi, indépendamment d’une faute imputable ou non au recourant, les 
lacunes sus décrites constituent un motif fondé de licenciement. L’insuffisance 
des prestations, telles qu’attendues de l’employeur, et l’inaptitude à remplir les 
exigences du poste, telles que perçues par ce dernier, ont été démontrées. Par 
conséquent, la continuation des rapports de service se heurte à des difficultés 
objectives. 
 
 
La décision de licenciement respecte ainsi les limites du pouvoir 
d’appréciation de l’autorité communale et apparaît comme soutenable au regard 
des prestations du recourant et des exigences requises par le service. Le fait 
qu’une autre solution aurait pu être adoptée ne rend pas celle-ci arbitraire. 
 
 
Pour ces motifs, et étant rappelé que les communes disposent d’une grande 
liberté de décision dans la définition des modalités concernant les rapports de 
service qu’elles entretiennent avec leurs agents, la chambre administrative 
constate que la commune n’a pas abusé de son pouvoir d’appréciation puisque la 
résiliation des rapports de service est fondée sur les éléments objectifs et des 
insuffisances démontrées ; elle n’était pas abusive. 
15) a. 
Selon la jurisprudence du Tribunal fédéral, la manière dont le congé est 
donné peut aussi le faire apparaître comme abusif. Même lorsque le motif de la 
résiliation est en soi légitime, celui qui exerce son droit de mettre fin au contrat 
doit agir avec des égards. Si l’employeur porte une grave atteinte aux droits de la 
personnalité du travailleur dans le contexte d’une résiliation, celle-ci doit être 
considérée comme abusive ; un comportement simplement inconvenant ne suffit 


- 34/36 - 
A/3632/2016 
cependant pas (ATF 132 III 115 consid. 2.3 ; 131 III 535 consid. 4.2 ; arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_485/2016 et 4A_491/2016 du 28 avril 2017 consid. 2.2.2 et 
les arrêts cités.). 
 
 
Les modalités d’une résiliation peuvent constituer une violation de 
l’art. 328 CO qui oblige l’employeur à protéger la personnalité du travailleur, 
notamment son honneur personnel et professionnel. L’employeur ne doit pas 
stigmatiser, de manière inutilement vexatoire et au-delà du cercle des intéressés, le 
comportement du travailleur. Il y a atteinte grave aux droits de la personnalité 
lorsque l’employeur formule des accusations lourdes qui se révèlent infondées 
alors qu’il ne dispose d’aucun indice sérieux ou n’a fait aucune recherche en vue 
d’établir les faits. L’employeur ne doit pas formuler des accusations accablantes si 
ses soupçons ne reposent sur aucun élément sérieux. Même si les faits sont exacts, 
la stigmatisation à l’égard de tiers peut constituer, de la part de l’employeur, une 
violation de son devoir de protéger la personnalité du travailleur (arrêt du Tribunal 
fédéral 4A_485/2016 et 4A_491/2016 précité consid. 2.2.2 et les arrêts cités). 
 
b. 
En l’espèce, l’intimée a adressé le 26 septembre 2016 un courriel à ses 
collaborateurs afin de les informer du licenciement du recourant. Les explications 
données, soit qu’il était responsable de graves dysfonctionnements, portent 
atteinte à sa personnalité. De plus, l’intimée évoque l’existence d’un conflit 
d’intérêt entre l’emploi du recourant et ses activités accessoires, alors que ce motif 
n’a finalement pas été retenu. Toutefois, bien que ce courriel fût inutile et 
inconvenant, il ne constitue pas une atteinte à la personnalité du recourant 
suffisamment grave pour rendre le licenciement abusif, au regard de l’ensemble 
des circonstances particulières. 
16) 
En tous points mal fondé, le recours sera rejeté. 
17) 
Vu l’issue du litige, un émolument légèrement réduit à CHF 2’000.-, du fait 
de l’ensemble des circonstances, comprenant l’important travail requis par ce 
dossier et l’indemnisation de M. Q______ comme témoin à concurrence de 
CHF 432.40, sera mis à la charge du recourant, qui succombe (art. 87 al. 1 LPA). 
Aucune indemnité de procédure ne sera allouée à la commune, collectivité 
publique de plus de 10’000 habitants, taille suffisante pour disposer d’un service 
juridique, et par conséquent apte à assurer la défense de ses intérêts sans recourir 
aux services d’un avocat (art. 87 al. 2 LPA ; ATA/415/2017 du 11 avril 2017 
consid. 13 ; ATA/753/2016 du 6 septembre 2016 consid. 8 ; ATA/404/2016 du 
10 mai 2016 consid. 11). 
 
* * * * * 
 


- 35/36 - 
A/3632/2016 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 24 octobre 2016 par M. A______ contre la 
décision de la commune de B______ du 21 septembre 2016 ; 
au fond : 
le rejette ; 
met à la charge de M. A______ un émolument de CHF 2’000.- ; 
dit qu’il n’est pas alloué d’indemnité de procédure ; 
dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15’000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15’000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15’000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 
aux conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Julien Blanc, avocat du recourant, ainsi qu’à 
Me Christian Bruchez, avocat de la commune de B______. 
Siégeant : Mme Payot Zen-Ruffinen, présidente, M. Thélin, Mme Krauskopf, 
M. Pagan, Mme Cuendet, juges. 
Au nom de la chambre administrative : 


- 36/36 - 
A/3632/2016 
la greffière-juriste : 
 
 
S. Hüsler Enz 
 
 
la présidente siégeant : 
 
 
F. Payot Zen-Ruffinen 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
 
la greffière :