ge_gerichte · ATA/1266/2021 · 2021-11-23 · fr


RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/1621/2021-FPUBL 
ATA/1266/2021 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 23 novembre 2021 
 
 dans la cause 
 
Monsieur A______ 
représenté par Me Margaux Broïdo, avocate 
contre 
HÔPITAUX UNIVERSITAIRES DE GENÈVE 
représentés par Me Anne Meier, avocate 


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A/1621/2021 
EN FAIT 
1) 
 
Monsieur A______, né le ______ 1982, a été engagé aux Hôpitaux 
universitaires de Genève (ci-après : HUG) par contrat de droit privé, dans le cadre 
de sa formation, dès décembre 2004 en qualité de médecin stagiaire, puis dès 
juillet 2007 en qualité de médecin interne remplaçant non diplômé. Son statut a 
évolué au fil des années, toujours sous contrats de droit privé. 
2) 
 
Lors d'un entretien du 10 octobre 2017, organisé à la demande de 
M. A______, concernant son avenir au service _______ (ci-après : ______), le 
Professeur B______ a décidé de ne pas entrer en matière sur une possible 
promotion de celui-là « compte tenu de la chronologie des événements et d’un 
climat de confiance détérioré ». 
 
 
Référence était notamment faite à une discussion du 31 mars 2017 où la 
question d’une stabilisation future comme médecin adjoint avait été évoquée. Il 
avait été relevé que les critères de nomination n’étaient pas seulement cliniques, 
mais aussi en rapport avec le savoir-être, le leadership positif, la collégialité, la 
gestion de projets, critères sur lesquels il était prématuré de juger M. A______. 
3) 
 
Le 4 décembre 2018, le Prof. B______ a sollicité du directeur médical des 
HUG la nomination de M. A______ en qualité de chef de clinique avec FMH, 
faisant fonction de médecin adjoint non agrégé, dès le 1er février 2019. 
 
 
Il était relevé que « concernant les aspects de comportement et de 
savoir-être, ce point a été largement discuté avec le Dr A______ qui est conscient 
qu’un comportement irréprochable est attendu de sa part, en tant que faisant 
fonction de médecin adjoint ». 
4) 
 
Le 28 mai 2018, la direction des HUG a informé les Docteurs et 
Professeurs, 
médecins-chefs 
de 
service 
de 
l’évolution 
des 
conditions 
d’engagement dès la fonction de médecin adjoint. 
 
 
Afin d’améliorer leur attractivité, tant pour les médecins hospitaliers que 
pour les médecins hospitalo-universitaires, les HUG avaient décidé d’émettre des 
contrats à durée indéterminée. La décision entrait en application au 1er juin 2018. 
La nomination en qualité de fonctionnaire interviendrait à l’issue de la période 
probatoire de deux ans, comme pour les autres fonctions. 
5) 
 
Lors de l’évaluation du 20 mai 2019 dans le cadre de cette responsabilité ad 
interim, le Prof. B______ a relevé que « sur le plan du comportement, l’évolution 
est globalement positive. Certains points restent cependant à améliorer : 
bienveillance, respect dans l’interdisciplinarité, adaptation du discours. Il est 
nécessaire que le Dr A______ suive certaines formations institutionnelles sur la 


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gestion d’un conflit, la gestion à un entretien, le leadership et l’évaluation des 
collaborateurs ». 
 
 
Les plans clinique, de la gestion ainsi que de l’enseignement étaient aussi 
commentés. 
 
 
L’évaluation globale était excellente. 
6) 
 
M. A______ et Madame C______, infirmière, ont entretenu une relation 
privée de juillet 2018 à octobre 2019 selon celui-là, et d'avril 2018 à août 2019 
selon celle-ci. C’est Mme C______ qui y a mis un terme. 
7) 
 
Par courrier du 19 septembre 2019, le Prof. B______ a demandé la 
nomination de M. A______ comme médecin adjoint non agrégé dès le 
1er décembre 2019. 
 
 
« Sur le plan du comportement, l’évolution est positive. Le Dr A______ sait 
qu’un comportement irréprochable lui est demandé, ce qu’il a su montrer lors de 
ces derniers mois, et il s’est engagé de suivre des formations institutionnelles sur 
la gestion du conflit, la gestion d’un entretien et l’évaluation des collaborateurs ». 
8) 
 
Par courrier du 3 décembre 2019, M. A______ a été engagé en qualité de 
médecin adjoint non agrégé dès le 1er décembre 2019 à 100 %. La promotion était 
faite à titre d’essai, pour une période de quatorze mois, tenant compte de sa 
période du 1er février au 30 novembre 2019 en qualité de médecin faisant fonction 
d’adjoint au ______. Une évaluation de ses prestations serait établie au plus tard 
trois mois avant la fin de sa période d’essai. La classification salariale était 
précisée et le cahier des charges joint. 
9) 
 
Le 13 mai 2020, M. A______ a été convoqué par le médecin chef du 
______ à un entretien de service prévu le 28 mai 2020. La convocation indiquait 
faire suite à un comportement inadéquat et répété envers une collaboratrice 
infirmière. 
10) 
Lors de l’entretien de service du 28 mai 2020, en présence du 
Prof. B______, supérieur hiérarchique direct de M. A______, et de 
Madame D______, responsable des ressources humaines (ci-après : RRH) aux 
HUG, il a été reproché à M. A______ un comportement non professionnel envers 
Mme C______. 
 
 
Un compte rendu d’entretien a été remis à l’intéressé et signé par celui-ci le 
8 juin 2020. Mme C______ avait évoqué une présence extrêmement constante de 
M. A______ à son égard dans le service, qu'elle estimait souvent injustifiée. Elle 
avait demandé de l'aide à sa hiérarchie. Des exemples de comportements étaient 
détaillés sur trois pages. Les réponses de l'intéressé étaient notées sur trois pages. 


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Il était averti qu’il pourrait faire l’objet d’une éventuelle sanction pouvant aller 
jusqu’à la résiliation des rapports de service. 
11) 
Le 26 juin 2020, après réception des observations écrites de M. A______ à 
la suite de l'entretien de service, les HUG lui ont indiqué que : « Suite à cette 
rencontre et au vu des éléments d’explications que vous nous avez fournis, notre 
appréciation des faits permet de vous informer qu’aucune sanction ne sera prise 
dans cette affaire. Vous avez pu vous exprimer avec une sincérité que nous avons 
perçue et nous avons relevé notamment qu’il n’y avait pas volonté de nuire à la 
collaboratrice concernée. Nous tenons cependant à souligner, par ce courrier, les 
points relevés dans cet entretien de service, à savoir le débordement d’une affaire 
privée au sein du milieu professionnel et votre lieu de travail, avec ses effets 
secondaires délétères sur la collaboration d’une part et sur l’environnement de 
travail. Aussi, nous vous invitons à éviter toute attitude mélangeant de façon 
inappropriée votre situation personnelle et professionnelle pouvant nuire au 
service et/ou à la collaboratrice, et à entretenir une attitude professionnelle en tout 
temps ». 
12) 
Par pli du 20 août 2020, M. A______ a informé Mme D______ de rumeurs 
à son encontre liées à un prétendu harcèlement. Or, depuis avril 2020, il n’avait eu 
aucun contact personnel avec Mme C______ et que quelques brèves interactions 
professionnelles. Il faisait état de sa souffrance personnelle et professionnelle. 
13) 
Le 24 août 2020, Mme D______ a indiqué à M. A______ qu’elle 
analyserait la situation. Dans l’immédiat, il était souhaitable qu'il rencontre un 
médecin-conseil des HUG. 
14) 
Par courrier du 30 septembre 2020, Monsieur E______, directeur des RH 
aux HUG, a contacté le groupe de protection de la personnalité-HUG aux fins 
d'effectuer une « analyse exhaustive de la situation entre Mme C______ et M. 
A______ ». 
 
 
Cette démarche a été interrompue à la demande de la direction générale des 
HUG le 2 octobre 2020. 
15) 
Par pli du 9 octobre 2020, Mme D______ a sollicité du directeur général des 
HUG, Monsieur F______, l’ouverture d’une enquête administrative à l’encontre 
de M. A______. 
 
 
Elle y décrivait la chronologie des faits relatifs à la situation de 
Mme C______ et de M. A______ et mentionnait que, fin juillet 2020, 
l’encadrement de cette dernière s’était plaint que son état se péjorait. L’intéressée 
avait également signalé un nouvel « inconfort » fin août 2020. 
 
 
Ce même encadrement, à savoir, Madame G______et Monsieur H______, 
infirmiers responsables d'équipe de soins, avaient relevé que M. A______ était 


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intervenu de façon inadéquate dans leur gestion des infirmières. Il les avait 
interpellés afin qu'ils « recadrent » Mesdames C______ et I______« (qu'il a[vait] 
reconnue comme un témoin à sa charge) ». M. A______ exigeait dorénavant de 
ces dernières le vouvoiement dans le service. 
 
 
Il avait été convenu que le Prof. B______ revoie M. A______ pour qu'il 
cesse immédiatement tout acte d'intimidation et lui signaler que le vouvoiement 
ne faisait qu'attiser les rumeurs dont il se plaignait. 
 
 
« Nous avons demandé la mise en suspens de la démarche d’investigation 
informelle auprès de nos conseillères en protection de la personnalité, car vous 
nous avez informés que M. A______ serait connu pour d’autres agissements ou 
propos inappropriés envers des femmes de l’institution, au-delà de son attitude 
envers Mme C______. Ceci corrobore par ailleurs les propos relevés par le dernier 
témoignage de Madame J______ précités ou les tentatives d’intimidation perçues 
dans ce dossier ». 
 
 
Elle relevait avoir eu des échos d’une infirmière du ______ qui aurait porté 
plainte contre le Dr A______, hors des HUG, il y avait de cela plusieurs années. 
16) 
Par décision du 13 octobre 2020 du Président du conseil d'administration 
des HUG, M. A______ a été provisoirement suspendu de son activité, avec 
traitement. 
17) 
Par décision du 16 octobre 2020, le conseil d’administration des HUG 
(ci-après : le conseil d’administration) a ordonné l’ouverture d’une enquête 
administrative ainsi que le maintien de la suspension provisoire de l’intéressé. 
18) 
Vingt-neuf témoins ont été entendus par l'enquêtrice. 
 
 
Il sera revenu en tant que de besoin sur le contenu de leurs déclarations dans 
la partie en droit du présent arrêt. 
19) 
Dans ses observations à l'issue de l'enquête, M. A______ a repris en détail 
chacun des témoignages. 
 
 
Si M. F______ avait indiqué se rappeler de trois témoignages reçus 
informellement au cours des deux dernières années à l'encontre de M. A______, 
provenant de deux femmes médecins et d'un membre du personnel soignant, 
aucune démarche n'avait été entreprise par la direction générale à cette occasion. 
M. F______ avait suggéré à l'enquêtrice de prendre contact avec l'association 
MEDFEM (association à but non lucratif, indépendante, et inclusive crée en 2018, 
composée de femmes et hommes médecins engagés pour relever les défis liés à la 
féminisation de la médecine, selon la description sur leur site internet), ce que 
l'enquêtrice avait fait. 


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Sur vingt-trois témoins entendus au sujet de son comportement, dix-huit 
avaient déclaré n’avoir jamais entendu de plaintes le concernant. Ils s’accordaient 
sur le fait qu’il n’avait jamais tenu de propos inadmissibles, sexistes ou grossiers, 
n’était pas tyrannique, n’avait pas une réputation de « dragueur lourdingue » ni de 
comportements inadaptés. Son caractère fort était toutefois unanimement reconnu. 
Seuls cinq témoins, dont le directeur général, mentionnaient des comportements 
inappropriés ou inadéquats, la plupart prescrits, s’étant déroulés en 2009, 2011 et 
2014. Certains étaient par ailleurs intervenus dans un cadre privé. En tout état, ils 
étaient contestés. 
20) 
L’enquêtrice a rendu son rapport le 24 décembre 2020. 
 
 
Le Dr A______ avait été conditionnellement réintégré compte tenu de la 
période de pandémie dans un autre service que le ______. 
 
 
Les déclarations des témoins avaient parfois été extrêmement divergentes. 
L'enquêtrice avait pris contact avec les associations MEDFEM et AMIG 
(Association des Médecins d’Institutions de Genève, section cantonale genevoise 
de l’Association suisse des médecins-assistant(e)s et chef(fe)s de clinique 
[ASMAC]). Les deux associations s'étaient montrées réticentes à ce que leurs 
membres viennent témoigner, considérant que cela pouvait être un frein pour leur 
carrière. 
 
 
L'enquêtrice décrivait les contextes du ______ et de la nomination de 
l'intéressé comme adjoint. 
 
 
Sous « reproches adressés au Dr A______ », elle détaillait « [sa] personne, 
la succession de relations avec des soignantes du service, la relation avec Madame 
K______, la fin problématique de la relation avec C______ et les allégations des 
autres témoins victimes du Dr A______ ». 
 
 
Les 
« implications juridiques » portaient sur deux points : les 
problématiques de harcèlement sexuel et « du franc-parler et de l’humeur ». 
 
 
Selon les conclusions de l’enquête, « le comportement du Dr A______ n’a 
pas été celui qu’on peut attendre d’un médecin adjoint dans ses interactions avec 
Mme C______ à la suite de leur rupture. Il est navrant qu’il ne l’ait admis que du 
bout des lèvres et en ait imputé aussi largement la responsabilité à Cassandra 
C______, dont il n’a pas même perçu la souffrance, comme cela ressort de 
l’audition récapitulative du 16 novembre 2020. La présente enquête a permis de 
mettre ce comportement en lien avec d’autres épisodes, à tout le moins avec un 
cas où la situation comporte de très nombreuses similitudes, même si le Dr 
A______ a dit ne pas les voir. Par ailleurs, le Dr A______ a encore de la peine à 
s’exprimer de manière appropriée dans le service, où l’absence de formes est 
presque unanimement relevée. Certes, tout n’est pas noir dans le tableau, les 


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témoins entendus ayant tous rapporté des côtés positifs de A______ en tant que 
personne et surtout en qualité de médecin. Ceci n’excuse toutefois pas cela. 
Comme l’a expressément mentionné le Professeur L______, "les qualités du Dr 
A______ comme médecin et clinicien n’ont rien à voir avec sa personnalité 
privée." Il ne s'agit pas de faire du Dr A______ un bouc émissaire du conflit 
médico-infirmier, ce qu'il n'est pas d'ailleurs, ayant été soutenu par plusieurs 
soignants, mais la présente enquête ne se résume pas à trancher un conflit 
interpersonnel, comme paraît le penser le témoin M______. À cet égard, on doit 
saluer la réaction de la hiérarchie de convoquer le Dr A______ à un entretien de 
service après avoir pris des mesures de protection de C______. De ne rien faire 
aurait été s'exposer au grief de refus de protection de la personne d'un 
collaborateur, avec les conséquences juridiques qui peuvent en découler, et on ne 
saurait parler de mesures non proportionnées à cet égard. Cela étant, la soussignée 
est d'avis qu'il y aurait lieu à investigations supplémentaires de la part de 
l'employeur pour amener les témoins ayant relevé des propos incorrects d'autres 
collaborateurs des urgences à préciser leurs dires ». 
 
 
La hiérarchie, en particulier le chef de service et les « encadrants des 
apprenants FSU » ne semblaient pas conscients de leurs obligations de protection 
du personnel en cas de harcèlement sexuel. « Les nouveaux outils de gestion des 
conflits dans le monde du travail ne semblaient pas être arrivés dans le ______, ce 
qui pouvait contribuer aux interactions extrêmement fréquentes avec les syndicats. 
Ces considérations générales relativisaient quelque peu les reproches qui 
pouvaient être faits au Dr A______ sans toutefois les excuser ». 
 
 
« Enfin, de manière très générale, on p[ouvait] regretter l'absence de liberté 
de parole liée à une peur tangible pour la suite de leur carrière de la part des 
personnes qui os[aient] critiquer ; les réticences manifestées à collaborer à 
l'enquête par les associations MEDFEM et AMIG avaient clairement été placées 
sous le signe de la crainte des répercussions pour leurs membres ». 
21) 
Par pli du 8 janvier 2021, l'enquêtrice a fait suite à l'envoi de son rapport. 
« Je tiens à préciser, à toutes fins utiles, que la relation de pouvoir sur laquelle m'a 
paru jouer, de manière constante, le Dr A______ est l'élément qui m'a fait pencher 
pour une qualification de harcèlement sexuel d'une grande partie de son attitude ». 
22) 
Par pli du 11 janvier 2021, les HUG ont informé M. A______ de la 
prolongation de sa période probatoire en raison de l'enquête administrative 
ouverte à son encontre. L'examen de son dossier de nomination serait repris en 
fonction des résultats de l'enquête et de la décision y relative des instances 
concernées. 
23) 
Le 8 mars 2021, M. A______ a transmis ses observations au président du 
conseil d’administration. 


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Le rapport était empreint de subjectivité et ne constituait pas un document 
circonstancié et objectif conformément à ce qu'il aurait dû être. Il en contestait le 
contenu. L'enquêtrice avait retenu des faits pour avérés, au motif de l'absence de 
de dénégation de sa part, sans toutefois lui poser de questions, étant rappelé qu'il 
avait été entendu entre le décès et les funérailles de sa mère. À titre d'exemple, 
l'enquêtrice remettait en doute l'origine d'un courrriel, mais n'avait pas vérifié qui 
en était l'expéditeur auprès de la personne concernée, dont il avait fourni les 
coordonnées. Elle avait de même interprété exclusivement à charge les plannings 
et les échanges de courriels qu'il avait fournis. Madame K______ ne s'était pas 
plainte et l'on ignorait pourquoi elle avait été impliquée dans l'enquête. Le franc-
parler et l'humeur de M. A______ sortaient du cadre de l'enquête. Ce rapport 
causait un sentiment de malaise, résultant des appréciations personnelles de 
l'enquêtrice qui, vu la subjectivité manifestée, biaisait les conclusions. En 
l'absence de tout reproche à son encontre, la procédure devait être classée. 
24) 
Par décision du 30 mars 2021, notifiée le jour même, les HUG ont résilié les 
rapports de service de M. A______ pour le 30 juin 2021. 
 
 
Le conseil d’administration avait pris acte des conclusions du rapport 
d’enquête, lesquelles démontraient la violation par l’intéressé de plusieurs articles, 
cités, du statut du personnel des HUG du 16 décembre 1999 (ci-après : statut). 
25) 
Le 31 mars 2021, à 9h10, les Prof. B______ et L______ ont envoyé un 
courriel à tout le personnel du ______ faisant état de la révocation d’un médecin 
du service pour des raisons de harcèlement sexuel et de comportement inapproprié 
répété. Près de trente témoins avaient été entendus dans le cadre de l’enquête 
administrative. En leur qualité de chef de service et de chef de département, ils 
rappelaient que les comportements ou des propos sexistes portant atteinte à la 
dignité de la personne n’étaient pas tolérés et étaient inacceptables. 
26) 
Le 1er avril 2021, le Prof. B______ a demandé à M. A______ le rapport. Il 
souhaitait le lire. 
27) 
Par courriel du lendemain, M. A______ lui a indiqué « être effaré de 
constater, et cela après mon licenciement, et après l'envoi d'un mail y relatif signé 
de ta main à l'ensemble de l'équipe du ______, que tu n'as en définitive pas lu ce 
rapport d'enquête ni mes observations ». 
28) 
Le 6 avril 2021, M. A______ s’est adressé à la direction des affaires 
juridiques des HUG pour signaler la situation et l’atteinte grave à sa personnalité. 
Il réservait ses droits à la suite du courriel du 31 mars 2021 qu’il considérait 
comme diffamatoire. 


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29) 
Le 8 avril 2021, il s’est adressé au directeur général pour lui faire part de 
son mal-être et de sa consternation quant à la tournure des événements, plus 
particulièrement concernant l’envoi du courriel du 31 mars 2021 à tout le ______. 
30) 
Par pli du 16 avril 2021, le directeur général a indiqué à M. A______ que la 
communication aux équipes se fondait sur des faits établis sans équivoque par le 
rapport d’enquête et avait eu lieu après que du personnel des urgences, 
probablement informé par M. A______ ou d’autres sources, aient commencé à en 
parler de manière biaisée. Il contestait que les Prof. B______ et L______ n’aient 
reçu qu’un résumé oral de l’enquête administrative. 
31) 
M. A______ a été déclaré en incapacité de travail à compter du 21 avril 
2021. 
32) 
Par acte du 10 mai 2021, M. A______ a interjeté recours auprès de la 
chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre 
administrative) contre la décision de résiliation des rapports de service du 
30 mars 2021. Il a conclu à son annulation et, cela fait, à ce qu’il soit dit que la 
résiliation des rapports de service était contraire au droit, que la chambre 
administrative propose aux HUG sa réintégration immédiate et, en cas de refus 
des HUG, à la condamnation de ceux-ci à lui verser une indemnité équivalant à 
six mois de son dernier traitement, soit CHF 106'597.10, treizième salaire inclus, 
avec intérêts à 5 % dès le 30 juin 2021. Préalablement, il sollicitait la comparution 
personnelle des parties. 
 
 
La plupart des faits qui lui étaient reprochés étaient prescrits, à l’instar de 
ceux dénoncés par le Doctoresse N______ qui s’étaient déroulés en 2009. La 
Doctoresse O______ s’était référée à une situation de 2011, à l’occasion d’une 
soirée privée. L’autre épisode qu’elle avait évoqué datait de 2014. Madame 
P______ avait évoqué un épisode datant d’avant son arrivée au ______ en 2011. 
La prescription absolue de cinq ans était en conséquence acquise pour l’ensemble 
de ces faits. 
 
 
L’autorité intimée avait violé le droit, y compris commis un abus du pouvoir 
d’appréciation. Il ressortait de l’audition du directeur général qu’au cours des 
deux dernières années, il avait reçu trois témoignages de collaborateurs s’étant 
plaints de M. A______, mais qu’aucune suite n’y avait été donnée. Cette inaction 
de l’intimée ne pouvait lui être reprochée, des années plus tard, dans un contexte 
général de « chasse aux sorcières » liée au harcèlement de manière générale. Un 
tel comportement violait sans équivoque le principe de la confiance et, partant, de 
la bonne foi. De plus, les faits en relation avec Mme C______, voire avec Mme 
K______, ne pouvaient fonder une violation des devoirs de service. À l’issue de 
l’entretien de service du 28 mai 2020, les HUG lui avaient expressément indiqué 
qu’aucune sanction ne serait prise, tenant ainsi compte de tous les éléments en 
leur possession. Le rapport d’enquête retenait que son comportement constituait 


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du harcèlement sexuel pour la période avant ledit entretien. Ainsi, sauf à violer le 
principe ne bis in idem, les HUG ne pouvaient retenir ces faits à son encontre. La 
décision était contraire au droit. 
 
 
Son mal-être et le comportement d’évitement qu’il avait adopté à l’égard de 
Mme C______ après l’entretien de service avaient été relevés par tous les 
témoins. Seul restait éventuellement discutable le témoignage de Mme K______. 
Or, il avait produit les échanges de messages démontrant la « parfaite réciprocité 
entre eux ». Enfin, les déclarations de Mme K______ évoquant son « insistance » 
avaient été contredites par les vérifications faites par l’enquêtrice sur l’utilisation 
des téléphones dans le ______. Il avait par ailleurs expliqué que leur « relation » 
s’était terminée au cours de l’été 2018, soit bien avant sa nomination de médecin 
adjoint faisant fonction, intervenue le 1er février 2019. De surcroît, à compter de 
cette date, il n’avait plus travaillé de nuit, ce qui infirmait les dires de 
Mme K______. Il n’avait en conséquence pas violé ses devoirs de service. En tous 
les cas la résiliation des rapports de service était disproportionnée, étant rappelé 
qu’il travaillait aux HUG depuis quatorze ans et que son activité n’avait jamais 
fait l’objet de critiques. 
 
 
Le courriel adressé au personnel du ______ par les HUG le 31 mars 2021, 
lequel avait permis aux récipiendaires de l'identifier immédiatement, était 
choquant à plusieurs titres et constituait une grave atteinte à sa personnalité. Rien 
ne justifiait une telle annonce. Un simple communiqué annonçant la résiliation des 
rapports de service aurait suffi. Il était suspendu depuis de longs mois. Il n’existait 
aucune urgence à annoncer la décision des HUG. Ceux-ci avaient pris le risque de 
communiquer la révocation (sic) du recourant à tout un service avant même que le 
principal concerné en soit informé, la décision ayant été notifiée à son conseil. Le 
courriel laissait par ailleurs à penser que trente personnes s’étaient plaintes de son 
comportement. Enfin, les HUG avaient utilisé son cas pour en faire un exemple. 
Le congé était en conséquence abusif sous cet angle et, partant, contraire au droit. 
33) 
La tentative de conciliation (art. 65B de la loi sur la procédure 
administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10) a échoué. 
34) 
Les HUG ont conclu au rejet du recours. Préalablement, une audience de 
comparution personnelle des parties et l’audition de l’enquêtrice devaient être 
ordonnées. 
 
 
La résiliation avait été donnée durant la période probatoire. Le recourant 
n’était qu’employé, non nommé fonctionnaire de sorte que le licenciement 
répondait à des normes légales moins strictes. 
 
 
C’était à tort que le recourant invoquait la prescription, la résiliation ne 
s’étant pas inscrite dans le cadre d’une procédure disciplinaire. 


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Le recourant avait créé un climat de travail hostile envers plusieurs 
collaboratrices. Le congé était fondé. M. A______ lui-même avait communiqué 
l’existence d’une enquête administrative le concernant à plusieurs collaborateurs 
des HUG et avait reconnu avoir contribué aux rumeurs à son égard par le 
comportement adopté avec Mme C______. La communication était nécessaire 
pour mettre un terme aux rumeurs et était justifiée compte tenu des conclusions de 
l’enquête et du comportement grave du recourant. Les HUG pratiquaient une 
« tolérance zéro » en matière de harcèlement sexuel et de sexisme depuis plusieurs 
années. Ils s’efforçaient de prendre toutes les mesures nécessaires afin d’éradiquer 
ces fléaux. La communication querellée s’inscrivait dans le prolongement des 
actions menées par les HUG dans ce sens. 
35) 
Dans sa réplique, le recourant s’est opposé à l’audition de l’enquêtrice, qui 
ne s’était pas circonscrite à son rôle. 
 
 
La période probatoire avait commencé le 1er février 2019 et devait arriver à 
échéance le 1er février 2021. 
 
 
Il contestait tout comportement de harcèlement sexuel à l’encontre de 
Mme C______, au demeurant non allégué par celle-ci. 
 
 
Le 25 mai 2021, plusieurs personnes entendues dans le cadre de l’enquête 
s’étaient plaintes auprès de la direction générale quant à son déroulement : « ayant 
nous-mêmes passé ces auditions, nous pouvons être témoins d’une enquête qui 
semblait être aboutie avant même d’avoir débuté. Madame l’enquêtrice nous a 
posé des questions orientées, avec des propositions de réponses dans les questions 
à certains moments. Les reformulations de nos propos n’étaient pas toujours 
fidèles à ce que nous voulions exprimer. Nous pouvions même percevoir, à 
certains moments, une pointe d’agacement de l’enquêtrice quand nous étions à 
son goût peut-être trop insistants sur des éléments qui ne l’intéressaient pas. Il sied 
de préciser que ce collectif, tout comme une grande partie de l’équipe, a été 
grandement choqué par la forme de l’annonce ainsi que le contenu de celle-ci. Le 
compte rendu de cette enquête interne porte à l’interprétation et ne laisse à penser 
qu’aucun doute n’est permis sur les accusations portées à l’encontre de ce 
médecin ». 
 
 
Par ailleurs, l’association des médecins adjoints des HUG (ci-après : 
AMAHUG) était intervenue auprès du directeur général, après avoir été sollicitée 
par plusieurs de ses membres au sein du ______. Elle se questionnait sur plusieurs 
points tels que le décalage entre l’interdiction initiale totale de communiquer sur 
l’enquête administrative portant sur le cas de M. A______ et la diffusion 
ultérieure très large de l’information, l’injonction de faire preuve d’allégeance 
totale à la décision sous peine de licenciement ou la partialité de l’enquête. 
L’AMAHUG sollicitait plusieurs clarifications. 


- 12/27 - 
A/1621/2021 
 
 
Il persistait à considérer, au vu de la chronologie des faits et du contexte 
exposé, que l’inaction des HUG et l’actualité liée au mouvement #MeToo avaient 
contribué à sa mise en cause afin d’en faire un exemple. 
36) 
Sur ce, les parties ont été informées, le 30 septembre 2021, que la cause était 
gardée à juger. 
37) 
Les HUG ont dupliqué spontanément détaillant notamment la différence 
entre la période probatoire et la période d’essai. Il était hautement vraisemblable 
que le recourant ait transmis lui-même certains documents de l’enquête à des tiers. 
La circulation de ces éléments avait eu pour effet de diviser les équipes. Par 
ailleurs, le courrier reçu par la direction des HUG quant au déroulement de 
certaines auditions devant l’enquêtrice administrative, sept mois après la clôture 
de l’enquête, était surprenant, tous les témoins ayant signé le procès-verbal de leur 
audition et n’ayant jamais sollicité de rectification. 
38) 
Invité à produire d’éventuelles observations finales, le recourant ne s’est pas 
manifesté. 
39) 
Les parties ont été informées que la cause restait gardée à juger. 
40) 
Le contenu des pièces sera repris en tant que de besoin dans la partie en 
droit du présent arrêt. 
EN DROIT 
1) 
 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - 
LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a LPA). 
2) 
 
Les parties sollicitent une audience de comparution personnelle et l'autorité 
intimée l'audition de l'enquêtrice. 
 
a. 
Tel qu’il est garanti par l’art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d’être entendu 
comprend notamment le droit pour les parties de faire valoir leur point de vue 
avant qu’une décision ne soit prise, de fournir des preuves pertinentes quant aux 
faits de nature à influer sur la décision, d’avoir accès au dossier, de participer à 
l’administration des preuves, d’en prendre connaissance et de se déterminer à leur 
propos (ATF 145 I 73 consid. 7.2.2.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 1C_467/2020 du 
14 juin 2021 consid. 4.1). Le droit de faire administrer des preuves n’empêche 
cependant pas le juge de renoncer à l’administration de certaines preuves offertes 
et de procéder à une appréciation anticipée de ces dernières, en particulier s’il 
acquiert la certitude que celles-ci ne l’amèneront pas à modifier son opinion ou si 


- 13/27 - 
A/1621/2021 
le fait à établir résulte déjà des constatations ressortant du dossier (ATF 145 I 167 
consid. 4.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 1C_467/2020 précité consid. 4.1). 
 
 
Cela n’implique pas une audition personnelle de l’intéressé, celui-ci devant 
simplement disposer d’une occasion de se déterminer sur les éléments propres à 
influer sur l’issue de la cause (art. 41 LPA ; ATF 140 I 68 consid. 9.6 ; arrêt du 
Tribunal fédéral 2C_1003/2017 du 21 juin 2018 consid. 3 et les arrêts cités ; 
ATA/723/2018 du 10 juillet 2018 et les arrêts cités). 
 
b. 
En l'espèce, les parties ont été entendues dans le cadre de l'enquête 
administrative, le recourant ayant été auditionné les 16 novembre et 4 décembre 
2020 pendant plus de sept heures. Il a pu se déterminer à plusieurs reprises par 
écrit, notamment les 15 décembre 2020 et 8 mars 2021 sur le rapport d'enquête. Il 
a déposé un acte de recours détaillé, à l'instar de la réponse de l'autorité intimée. 
Le recourant a pu répliquer le 28 septembre 2021 et n’a pas souhaité fournir 
d’ultimes observations à la suite de la duplique du 13 octobre 2021. Par ailleurs, 
les parties ont pu produire toute pièce utile. Elles n'indiquent au surplus pas en 
quoi leur audition serait indispensable et sur quels points précis elle devrait porter. 
 
 
Dans ce contexte, il apparaît que la chambre de céans dispose d'un dossier 
complet lui permettant de trancher le litige en connaissance de cause, sans qu'il 
soit nécessaire de procéder à une audience de comparution personnelle. 
 
 
L'audition de l'enquêtrice n'est pas nécessaire compte tenu des considérants 
qui suivent. 
 
 
Par conséquent, il ne sera pas fait droit aux demandes d'actes d'instruction 
complémentaires. 
3) 
 
L'objet du litige concerne la conformité au droit de la décision de résiliation 
des rapports de service du recourant du 30 mars 2021. 
 
a. 
En tant que membre du personnel des HUG, le recourant est soumis au 
statut en application de l'art. 1 al. 1 let. e de la loi générale relative au personnel de 
l'administration cantonale et des établissements publics médicaux du 4 décembre 
1997 (LPAC - B 5 05) et de l'art. 7 let. e de la loi sur les établissements publics 
médicaux du 19 septembre 1980 (LEPM - K 2 05). Il est aussi soumis à la LPAC, 
au règlement d'application de la loi générale relative au personnel de 
l'administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics 
médicaux du 24 février 1999 (RPAC - B 5 05.01), à la loi concernant le traitement 
et les diverses prestations alloués aux membres du personnel de l'État, du pouvoir 
judiciaire et des établissements hospitaliers du 21 décembre 1973 (LTrait - 
B 5 15), ainsi qu'au règlement d'application de la loi concernant le traitement et 
les diverses prestations alloués aux membres du personnel de l'État et des 
établissements hospitaliers du 17 octobre 1979 (RTrait - B 5 15.01). 


- 14/27 - 
A/1621/2021 
 
b. 
Selon l'art. 4 al. 1 LPAC, le personnel de la fonction publique se compose 
de fonctionnaires, d'employés, d'auxiliaires, d'agents spécialisés et de personnel en 
formation. Est un employé le membre du personnel régulier qui accomplit une 
période probatoire (art. 6 al. 1 LPAC). 
 
 
La nomination en qualité de fonctionnaire intervient au terme d'une période 
probatoire de deux ans, sous réserve de prolongation de cette dernière (art. 47 al. 1 
RPAC ; 5A RTrait ; art. 49 al. 2 statut). 
 
c. 
La promotion d’un titulaire à un nouveau poste est faite à titre d’essai pour 
une période de douze à vingt-quatre mois (art. 8 al. 1 RTrait). 
 
 
d. 
En l'espèce, le recourant a travaillé plusieurs années sous contrats de droit 
privé avec les HUG, avant d'être engagé, le 1er décembre 2019, sous statut de droit 
public, impliquant une période probatoire de deux ans, ce qu’il ne remet pas en 
cause. 
 
 
Les parties divergent sur le dies a quo de la période probatoire, et par 
conséquent, sur son terme. Le recourant soutient que celle-ci s'est étendue du 
1er février 2019 au 1er février 2021. Dans sa réplique, le recourant affirme avoir eu 
des échanges de courriels avec Mme D______ confirmant que sa période 
probatoire avait commencé le 1er février 2019. Il offre de prouver ce fait par sa 
comparution. Selon l'autorité intimée, la période probatoire a débuté le 
1er décembre 2019. 
 
 
Le recourant confond la période probatoire et la période d’essai. 
 
 
Il ressort du dossier que le recourant a été engagé par contrat de droit public 
à compter du 1er décembre 2019. La période probatoire de deux ans, en 
application des art. art. 6 al. 1 LPAC, 47 al. 1 RPAC et 49 al. 2 statut, a dès lors 
commencé à courir dès cette date et prendra fin le 30 novembre 2021, sous réserve 
encore de la prolongation de celle-ci annoncée au recourant le 11 janvier 2021. 
 
 
Autre est la question de la période d’essai suite à la promotion du recourant, 
en application de l’art. 8 al. 1 RTrait, dont la durée a été fixée, au moment de son 
engagement, à quatorze mois, soit du 1er décembre 2019 jusqu’au 31 janvier 2021, 
afin de tenir compte de la période de dix mois pendant laquelle il avait exercé en 
qualité de chef de clinique avec FMH, faisant fonction de médecin adjoint non 
agrégé, dès le 1er février 2019. 
 
 
En conséquence, le recourant se trouvait encore en période probatoire lors 
de la résiliation des rapports de service le 30 mars 2021 et revêt la qualité 
d'employé au sens de l'art. 6 al. 1 LPAC et du Titre VII du statut. 
4) 
a. 
Pendant le temps d'essai et la période probatoire, chacune des parties peut 
mettre fin aux rapports de service moyennant le respect des délais de résiliation ; 


- 15/27 - 
A/1621/2021 
le membre du personnel n'ayant pas qualité de fonctionnaire est entendu par 
l'autorité compétente ; il peut demander que le motif de résiliation lui soit 
communiqué (art. 21 al. 1 LPAC). Lorsque les rapports de service ont duré plus 
d'une année, le délai de résiliation est de trois mois pour la fin d'un mois (art. 20 
al. 3 LPAC). 
 
b. 
Le conseil d'administration est l'autorité compétente pour prononcer la fin 
des rapports de service (art. 17 al. 1 LPAC). Il peut déléguer cette compétence à la 
direction générale de l'établissement (art. 17 al. 4 LPAC). Le conseil 
d'administration peut autoriser la sous-délégation de cette compétence en faveur 
des services de l'établissement pour les membres du personnel n'ayant pas la 
qualité de fonctionnaire (art. 17 al. 6 LPAC). Selon l'art. 62 du statut, la direction 
est compétente pour procéder à la résiliation des rapports de service d'un employé. 
 
c. 
En l'espèce, le recourant se trouvait, au moment de la résiliation des rapports 
de service, au cours de sa seconde année d'emploi. Le délai de résiliation était 
donc 
de 
trois 
mois 
pour 
la 
fin 
d'un 
mois. 
Notifié 
le 
30 mars 2021 avec effet au 30 juin 2021, le congé respecte le délai fixé à l'art. 30 
al. 3 LPAC. Une éventuelle suspension de celui-ci en raison d'une incapacité de 
travail ne fait pas l'objet du présent litige. 
 
 
Signée par le directeur général et un directeur des ressources humaines, ad 
interim, la décision querellée a été prise par une personne qui en avait la 
compétence, conformément aux art. 17 al. 6 LPAC et 62 du statut. 
 
 
La décision de licenciement respecte donc les exigences formelles. 
5) 
a. 
Conformément à l’art. 5 RTrait, les prestations du nouveau collaborateur 
font l'objet, au terme de la période d'essai de trois mois et des 1ère et 2ème années 
probatoires, d'une analyse qui porte notamment sur les capacités, le travail 
effectué et le comportement du titulaire. Si la période probatoire a été prolongée, 
les prestations de l’intéressé font également l’objet d’une analyse avant le terme 
de la prolongation (al. 1). Les résultats de l’analyse sont portés à la connaissance 
du titulaire et discutés au cours d’un entretien avec son chef direct et le supérieur 
hiérarchique. La formule d’analyse des prestations doit être signée par tous les 
intéressés. Le titulaire a la possibilité de rédiger une note contestant tout ou partie 
de l’analyse. Cette note fait partie intégrante du dossier d’analyse (al. 2). 
 
 
Si les résultats ne sont pas jugés satisfaisants, l’intéressé est avisé par écrit 
qu’une nouvelle analyse doit être faite dans un délai maximum de douze mois, au 
plus tard avant la fin de la période probatoire (art. 5 al. 4 let. c RTrait). 
 
b. 
Contrairement aux fonctionnaires qui ne peuvent être licenciés qu’en 
présence d’un motif objectivement fondé, dûment constaté, démontrant que la 
poursuite des rapports de service est rendue difficile en raison de l’insuffisance 


- 16/27 - 
A/1621/2021 
des prestations, du manquement grave ou répété aux devoirs de service ou de 
l’inaptitude à remplir les exigences du poste, la présence d’un motif fondé n’est 
pas nécessaire pour licencier un employé (art. 21 al. 1; 21 al. 3 et 22 LPAC a 
contrario). 
 
c. 
L’administration doit jauger, au vu des prestations fournies par l’employé et 
du comportement adopté par celui-ci pendant la période probatoire, les chances de 
succès de la collaboration future et pouvoir y mettre fin si nécessaire avant la 
nomination s’il s’avère que l’engagement à long terme de l’agent public ne 
répondra pas aux besoins du service (ATA/1784/2019 du 10 décembre 2019 
consid. 5b ; ATA/115/2016 du 9 février 2016 et les arrêts cités). Elle dispose dans 
ce cadre d’un très large pouvoir d’appréciation quant à l’opportunité de la 
poursuite des rapports de service. Dans sa prise de décision, elle reste néanmoins 
tenue au respect des principes et droits constitutionnels, notamment celui de la 
légalité, de la proportionnalité, de l’interdiction de l’arbitraire et du droit d’être 
entendu (ATA/1784/2019 consid. 5b ; ATA/115/2016 précité et les arrêts cités). 
 
 
La résiliation des rapports de service peut être attaquée devant la chambre 
administrative, mais compte tenu du large pouvoir d’appréciation laissé à 
l’autorité compétente, le pouvoir d’examen de celle-ci sera limité, sauf violation 
des droits et principes constitutionnels, à l’application des délais légaux de congé 
(ATA/1140/2018 du 30 octobre 2018 consid. 5a et les références citées). 
 
 
En particulier, le grief d'arbitraire ne doit être admis que dans des cas 
exceptionnels, par exemple lorsque les motifs allégués sont manifestement 
inexistants, lorsque des assurances particulières ont été données à l'employé ou en 
cas de discrimination. En revanche, l'autorité de recours n'a pas à rechercher si les 
motifs invoqués sont ou non imputables à une faute de l'employé ; il suffit en effet 
que la continuation du rapport de service se heurte à des difficultés objectives, ou 
qu'elle n'apparaisse pas souhaitable pour une raison ou une autre (arrêt du 
Tribunal fédéral 8C_182/2013 du 7 novembre 2013 consid. 2.2 ; ATA/115/2016 
précité). 
6) 
 
En l'espèce, par décision du 16 octobre 2020, l'autorité intimée a ouvert une 
enquête administrative à l'encontre de l'employé au sens de l'art. 27 LPAC, soit 
dans le cadre d'une procédure pour sanction disciplinaire. 
 
 
Elle a finalement décidé de le licencier en application des art. 17, 20 et 
21 LPAC pour avoir violé le statut des HUG, en particulier les art. 20, 21 let. a et 
c et 23 let. f. 
 
 
Ce faisant, les HUG ont opté pour un licenciement ordinaire en lieu et place 
d'une sanction disciplinaire, ce qu'ils sont autorisés à faire, au motif que le congé 
ordinaire a un impact moindre que la révocation disciplinaire, laquelle revêt 


- 17/27 - 
A/1621/2021 
l'aspect d'une peine et a un caractère infamant (arrêt du Tribunal fédéral 
8C_244/2014 du 17 mars 2015). 
7) 
 
Les membres du personnel sont tenus au respect de l'intérêt de 
l'établissement et doivent s'abstenir de tout ce qui peut lui porter préjudice 
(art. 20 statut). 
 
 
Les membres du personnel se doivent, par leur attitude, notamment, 
d'entretenir des relations dignes et correctes avec leurs supérieurs, leurs collègues 
et leurs subordonnés ; de permettre et de faciliter la collaboration entre ces 
personnes (let. a), de justifier et de renforcer la considération et la confiance dont 
la fonction publique doit être l'objet (let. c, art. 21 statut). 
 
 
Les membres du personnel chargés de fonctions d'autorité sont tenus, en 
outre, notamment, de veiller à la protection de la personnalité des membres du 
personnel (art. 23 let. f statut). 
8) 
 
Le rapport d’enquête administrative retient, à l’égard du recourant, deux 
problèmes : le harcèlement sexuel d’une part et le franc-parler et l’humeur d’autre 
part. 
 
 
Sous le titre marginal « Harcèlement sexuel; discrimination », l'art. 4 de la 
loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (loi sur 
l’égalité, LEg - RS 151.1) définit le comportement discriminatoire comme un 
« comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé 
sur l'appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son 
lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des 
avantages, d'imposer des contraintes ou d'exercer des pressions de toute nature sur 
une personne en vue d'obtenir d'elle des faveurs de nature sexuelle ». Bien que les 
exemples cités dans cette disposition ne se réfèrent qu'à des cas d'abus d'autorité, 
la définition englobe tous les comportements importuns fondés sur le sexe, soit 
également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple 
les plaisanteries déplacées, les remarques sexistes et les commentaires grossiers 
ou embarrassants (ATF 126 III 395 consid. 7b/bb p. 397 et les références; arrêts 
4A_544/2018 du 29 août 2019 consid. 3.1; 4A_18/2018 du 21 novembre 2018 
consid. 3.1; 8C_422/2013 du 9 avril 2014 consid. 7.2 et les arrêts cités). Selon les 
procédés utilisés, plusieurs incidents peuvent être nécessaires pour constituer une 
discrimination au sens de l'art. 4 LEg; la répétition d'actes ou l'accumulation 
d'incidents n'est toutefois pas une condition constitutive de cette forme de 
harcèlement sexuel (CLAUDIA KAUFMANN, in Commentaire de la loi sur 
l'égalité, Margrith Bigler-Eggenberger/ Claudia Kaufmann [éd.], 2000, n° 59 ad 
art. 4 LEg p. 118 ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 du 21 octobre 2020 
consid. 3.1.1) 


- 18/27 - 
A/1621/2021 
 
 
Les remarques et plaisanteries sexistes peuvent avoir un impact important 
sur la victime selon leur durée et leur fréquence. Le potentiel de nuisance de ce 
type de harcèlement est également susceptible d'être accru lorsque plusieurs 
personnes y prennent part (arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 précité 
consid. 3.3.4). 
 
 
Si une intention de nuire pourrait peser comme facteur de gravité du 
harcèlement sexuel, l'absence d'une telle intention ne saurait en atténuer le 
caractère inadmissible. En effet, sauf lorsqu'il s'agit d'établir l'existence d'un 
chantage sexuel, la motivation de l'auteur est sans pertinence pour la qualification 
du harcèlement sexuel (Karine LEMPEN, in Commentaire de la loi fédérale sur 
l'égalité, Gabriel Aubert et Karine Lempen [éd.], 2011, n° 9 ad art. 4 LEg p. 103 
s.). 
 
 
En cas de harcèlement sexuel, l'employeur a l'obligation de protéger son 
personnel contre des actes commis par la hiérarchie, des collègues ou des 
personnes tierces (art. 4 LEg, 6 LTr, 2 OLT 3). Son devoir de diligence comporte 
deux aspects, à savoir prévenir les actes de façon générale et y mettre fin dans les 
cas concrets. 
9) 
a. 
En l’espèce, l'objet du présent litige porte exclusivement sur le 
comportement du recourant indépendamment du contexte décrit par l'enquêtrice 
en matière de harcèlement sexuel dans l'institution, « d'omerta », voire de conflits 
entre certaines professions. 
 
b. 
Les compétences professionnelles du recourant sont unanimement louées. 
Seuls des reproches de type comportemental lui sont adressés. 
 
c. 
Le recourant considère que l'enquêtrice a outrepassé son mandat, tel que 
délimité par courrier du 9 octobre 2020, lequel se référerait quasi exclusivement à 
la problématique avec Mme C______. 
 
 
La décision du 16 octobre 2020 d’ouverture d’enquête administrative ne 
comporte toutefois pas cette limitation, le conseil d’administration indiquant avoir 
été « nanti de l’ensemble des éléments mettant en cause votre comportement, en 
particulier dans vos relations avec des collègues féminines ». De surcroît, la lettre 
du 9 octobre 2020 mentionnée par le recourant fait certes principalement référence 
à la situation avec Mme C______, mais mentionne aussi des « événements 
d’intimidation » auprès de trois personnes, l’information provenant de 
M. F______ que l’intéressé serait connu pour d’autres agissements ou propos 
inappropriés envers des femmes de l’institution et l’existence d’une plainte 
ancienne, hors HUG, contre le recourant, la femme concernée ayant toutefois 
finalement renoncé à être entendue aux motifs de l’écoulement du temps, de sa 
satisfaction actuelle à travailler dans son service et de craintes des suites pour son 
activité professionnelle. 


- 19/27 - 
A/1621/2021 
 
 
Le grief sera écarté. 
10) 
L’enquêtrice a retenu cinq éléments comme « comportements factuellement 
à charge » du recourant en matière de harcèlement sexuel : le refus de respecter la 
volonté de Mme C______ de mettre fin à leur relation ; une certaine insistance 
vis-à-vis de Mme K______ alors qu'elle était au travail, des remarques 
inadmissibles à l'égard de la Dresse O______, un comportement déplacé à tout le 
moins verbal vis-à-vis de la Dresse N______, des blagues grivoises ou remarques 
sexistes « même s'il n'est pas l'un des pires selon la Dresse Q______ ». 
 
a. 
L'enquêtrice a précisé dans son rapport que « dans le cadre des auditions, il 
a été en particulier demandé aux différentes personnes entendues comme témoins 
de décrire le Dr A______ et Mme C______, de faire état de ce qu'ils auraient 
entendus au sein des HUG ou de leur service et de se prononcer sur les relations 
du Dr A______ vis-à-vis des femmes, notamment sous l'angle du langage ». 
 
 
Toutefois, les propos rapportés n'ayant qu'une valeur probante moindre et 
les appréciations personnelles des personnes entendues ne constituant des faits 
pertinents pour trancher le litige, seules les déclarations factuelles déterminantes 
les plus importantes seront reprises ci-dessous. 
 
b. 
Certains témoins se sont référés à d'autres services des HUG pour indiquer 
que la situation du ______ n'était pas pire ou était du même ordre. 
 
 
L'éventuelle existence d'un comportement problématique ailleurs ne pouvant 
servir à le légitimer, il ne peut pas en être tenu compte. 
11) 
Le premier reproche retenu par l’enquêtrice porte sur le refus de respecter la 
volonté de Mme C______ de mettre fin à leur relation. 
 
a. 
Le recourant et Mme C______ ont entretenu une relation privée de juillet 
2018 à octobre 2019 selon le recourant, et d'avril 2018 à août 2019 selon 
Mme C______. Il n'est pas contesté que c'est cette dernière qui y a mis fin. 
 
 
L’autorité intimée a indiqué, par pli du 26 juin 2020, à l'issue de l'entretien 
de service du 28 mai 2020, qu’aucune sanction ne serait prise à l'encontre du 
recourant concernant la situation avec Mme C______. Seuls sont ainsi pertinents 
des faits ultérieurs au 26 juin 2020 ou antérieurs, mais inconnus de l'employeur à 
cette date. 
 
b. 
Il ressort des enquêtes que, selon Madame J______, il y a eu deux épisodes 
pendant lesquels elle avait travaillé avec Mme C______ depuis juin 2020, au 
cours desquels M. A______ avait passé à de nombreuses reprises. Cela 
« constituait la goutte d'eau qui a fait déborder le vase ». « Si A______ est là, il 
observe C______ et cela me dérange car elle n'a plus la même écoute du patient ». 


- 20/27 - 
A/1621/2021 
 
 
Madame I______ a indiqué avoir constaté la présence constante de M. 
A______ autour de Mme C______ jusqu'à fin septembre 2020. 
 
 
Mme C______ a confirmé avoir été dérangée par la présence de 
M. A______ au-delà de juin 2020 et par le vouvoiement qu'il lui avait imposé. 
 
 
Le Prof. L______ a relevé n'avoir jamais eu vent d'une relation aux HUG 
qui finisse en posant des problèmes de cette ampleur. Elle était, de surcroît, 
hiérarchique, induisant une responsabilité supérieure du cadre concerné. 
 
 
Mme G______ a rapporté que le recourant était venu la voir en juillet 2020, 
lui indiquant avoir été blanchi. Il avait expliqué avoir demandé que Mmes 
C______ et I______ (avec qui il avait entretenu une relation privée entre 2016 et 
2018) soient « recadrées » au motif qu'elles lui avaient « causé beaucoup de tort 
en ayant menti. Il ne voulait pas que cela en reste là ». Il reprochait à 
Mme I______ d'avoir violé le secret professionnel, ce qui avait eu pour 
conséquence que des collègues du service avaient désormais connaissance des 
plaintes de Mme C______ à son encontre. Par ailleurs, elle avait travaillé le 
15 juillet 2020 avec Mme C______ et avait constaté les nombreux passages de M. 
A______ « au tri » alors qu'il ne devait pas s'y trouver. Ils avaient eu des 
altercations, notamment quant à sa façon dure et directe de s'adresser aux 
collaborateurs. Il ne se remettait pas en question. 
 
 
De nombreux témoins ont constaté un mal-être ou une souffrance chez les 
deux intéressés au-delà de juin 2020. Mme C______ avait, par deux fois, sollicité 
son transfert au CHUV, « n'en pouvant plus de la situation ». 
 
 
Le recourant relève que seuls cinq témoins mentionnent des comportements 
inappropriés ou inadéquats de sa part avec Mme C______. Si certaines 
collaboratrices n’avaient effectivement aucun reproche à formuler à son encontre, 
il existe des témoins, directs, de la présence accrue du recourant autour de 
Mme C______ jusqu’à fin septembre 2020 environ. Cette présence a importuné 
l'intéressée, mais aussi d’autres personnes du service. Elle a eu une influence sur 
la qualité de la prestation professionnelle de Mme C______, moins à l’écoute des 
patients selon un témoin. De surcroît, certains collègues ont été surpris que le 
recourant vouvoie Mme C______, mettant ainsi publiquement de la distance à son 
encontre. L’intéressé n’a d’ailleurs pas contesté que la fin de leur relation avait été 
difficile et qu'il avait mal géré la frontière entre le privé et le professionnel. Il a de 
même admis avoir eu une attitude ambiguë à l’égard de Mme C______. 
 
 
L'enquêtrice a relevé que la fin problématique de cette relation et les 
difficultés du praticien à gérer la rupture présentaient de grandes similitudes avec 
le comportement qu'il avait adopté dans le cadre d'une précédente relation avec 
une autre collègue, Mme K______. Entendue en qualité de témoin, cette dernière 
a confirmé que le recourant avait de la peine à respecter sa volonté lorsqu'elle lui 


- 21/27 - 
A/1621/2021 
demandait de cesser un comportement. Il lui était ainsi arrivé de recevoir plus de 
cinquante messages quotidiens, qu'il se présente sur son lieu de travail, voire la 
fasse venir dans son bureau pendant qu'elle travaillait. Il l'avait de même menacée 
de venir chez sa mère si elle ne se rendait pas disponible. 
 
 
Si, certes, l’autorité intimée avait indiqué, par pli du 26 juin 2020, à l'issue 
de l'entretien de service du 28 mai 2020, qu’aucune sanction ne serait prise à 
l’encontre du recourant concernant la situation avec Mme C______, celle-ci est en 
conséquence restée problématique au-delà de cette date et des faits nouveaux ont 
été mis à jour dans le cadre de l'enquête. Les comportements du recourant 
constituent ainsi des violations des art. 21 A et 21 C du statut du personnel. Ces 
comportements répondent à la définition du harcèlement sexuel. Ainsi, par 
exemple, l'annexe du commentaire de l'art. 2 de l'ordonnance 3 de la loi sur le 
travail (Secrétariat d'État à l'économie, ad art. 2, p. 302-F) mentionne 
expressément, parmi une liste exemplative de comportements proscrits, les 
pratiques consistant à suivre des collègues à l'intérieur ou à l'extérieur de 
l'entreprise. De même, créer un climat de travail hostile répond à la définition du 
harcèlement sexuel. 
 
c. 
La faute est d'autant plus grave que le recourant l'a commise en sa qualité de 
supérieur de Mme C______. Or, il lui appartenait de contribuer à la protection de 
la personnalité de celle-ci, ce qu’il n’a pas fait, dès lors que son attitude, de l’avis 
de nombreux témoins, a contribué à un mal-être profond de l'intéressée, la 
contraignant à solliciter à deux reprises son transfert dans un autre établissement 
hospitalier. 
 
d. 
Au vu de ces seuls éléments, l’autorité intimée n’a pas abusé de son pouvoir 
d’appréciation en résiliant les rapports de service du recourant en période 
probatoire. Les reproches formulés par l’autorité intimée n’apparaissent pas 
manifestement dénués de fondement et constituent des motifs qui lui permettaient, 
au vu de son large pouvoir d’appréciation, de retenir que la continuation des 
rapports de service n'apparaissait pas opportune. 
 
 
Partant, la décision de licenciement prise par les HUG en période probatoire 
est dénuée d’arbitraire, respecte le principe de la proportionnalité et est, en tous 
points, conforme au droit. 
 
e. 
Il n’est dès lors pas nécessaire d’analyser les autres faits en lien avec le grief 
du harcèlement sexuel. 
 
f. 
 De surcroît, le grief relatif à la problématique autour du franc-parler et de 
l’humeur, est confirmé par de nombreux témoins et n’est pas contesté par le 
recourant, qui admet que son mode de communiquer n’est pas toujours bien reçu, 
même s’il est reconnu qu’il a fait des efforts et qu’il est aujourd’hui capable de 
travailler avec des personnes avec lesquelles il n’est pas forcément d’accord. 


- 22/27 - 
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L’enquêtrice a retenu, à cet égard, un « problème de communication personnel qui 
constitue un manque de finesse et d’à-propos » en violation de l’art. 21 let. a du 
statut. 
12) 
Le recourant se plaint d'une « résiliation des rapports de service abusive et 
partant, contraire au droit », au vu de l'envoi du courriel à tout le personnel du 
______ le 31 mars 2021 et de son contenu, ce qui aurait porté atteinte à sa 
personnalité. 
 
a. 
La notion de protection de la personnalité de l'agent public et l'obligation 
qui en découle pour l'employeur est typiquement un concept dont la portée et la 
valeur matérielle sont identiques en droit public et en droit privé (Valérie 
DÉFAGO GAUDIN, Conflits et fonctions publiques : Instruments, in 
Jean-Philippe DUNAND/Pascal MAHON [éd.], Conflits au travail. Prévention, 
gestion, sanctions, 2015, p. 156). Il incombe à l'employeur public, comme à 
l'employeur privé (art. 328 CO), de protéger et respecter la personnalité du 
travailleur. 
 
 
Les modalités d’une résiliation peuvent constituer une violation de 
l'art. 328 CO qui oblige l'employeur à protéger la personnalité du travailleur, 
notamment son honneur personnel et professionnel. L'employeur ne doit pas 
stigmatiser, de manière inutilement vexatoire et au-delà du cercle des intéressés, 
le comportement du travailleur. Même si les faits sont exacts, la stigmatisation à 
l'égard de tiers peut constituer, de la part de l'employeur, une violation de son 
devoir de protéger la personnalité du travailleur (arrêt du Tribunal fédéral 
4A_485/2016 et 4A_491/2016 précité consid. 2.2 et les arrêts cités). 
 
b. 
L’art. 336 CO contient une liste non exhaustive de motifs selon lesquels la 
résiliation des rapports de travail peut être considérée comme abusive. 
 
Toutefois, alors que l’art. 336 CO s’attache aux motifs de résiliation, le 
Tribunal fédéral considère qu’un congé peut aussi être abusif en raison de la 
manière dont il est donné (Rémy WYLER/Boris HEINZER, Droit du travail, 
2019, p. 814, n° 1.4.3). Ainsi, même lorsque le motif de la résiliation est en soi 
légitime, celui qui exerce son droit de mettre fin au contrat doit agir avec des 
égards. Si l’employeur porte une grave atteinte aux droits de la personnalité du 
travailleur dans le contexte d’une résiliation, celle-ci doit être considérée comme 
abusive ; un comportement simplement inconvenant ne suffit cependant pas 
(ATF 132 III 115 consid. 2.3 ; 131 III 535 consid. 4.2 ; arrêt du Tribunal fédéral 
4A_485/2016 et 4A_491/2016 du 28 avril 2017 consid. 2.2.2 et les arrêts cités.). 
 
Le point de savoir si et, le cas échéant, quand une réaction est indiquée 
dépend largement de l'appréciation du cas concret (ATF 137 I 58 consid. 4.2.3 ; 
arrêts du Tribunal fédéral 8C_340/2009 précité consid. 4.3.2). 


- 23/27 - 
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c. 
La chambre de céans a déjà retenu que l'envoi d'un courriel aux 
collaborateurs d'un cadre afin de les informer de son licenciement, contenant 
comme explications qu’il était responsable de graves dysfonctionnements, portait 
atteinte à sa personnalité. De plus, l’intimée évoquait l’existence d’un conflit 
d’intérêt entre l’emploi du recourant et ses activités accessoires, alors que ce motif 
n’avait finalement pas été retenu. Toutefois, bien que ce courriel fût inutile et 
inconvenant, il ne constituait pas une atteinte à la personnalité du recourant 
suffisamment grave pour rendre le licenciement abusif, au regard de l’ensemble 
des circonstances particulières (ATA/1807/2019 du 17 décembre 2019 consid. 15 
confirmé par arrêt du Tribunal fédéral 8C_104/2020 du 12 janvier 2021). 
 
d. 
En l'espèce, le courriel du 31 mars 2021 a été adressé à tout le personnel du 
______ à 9h10, soit le lendemain de la notification du licenciement au mandataire 
du recourant, intervenue à 15h48. À juste titre, le recourant relève que son 
employeur n'avait aucune garantie que son avocat ait pu le joindre la veille et qu'il 
soit au courant, avant que la nouvelle ne soit communiquée à ses collègues. Rien 
ne justifiait de prime abord cet empressement, l'intéressé étant libéré de son 
obligation de travailler depuis plusieurs mois, sous réserve du fait qu'il avait été 
rappelé, dans un autre service, dans le cadre de la gestion de la pandémie. Le 
recourant ayant toutefois été informé de la résiliation des rapports de service avant 
la diffusion du courriel, cet élément ne lui a pas causé d'atteinte à sa personnalité. 
 
 
Le courriel, bien que signé par deux professeurs, dont le supérieur direct de 
l'intéressé, engage la responsabilité de l'autorité intimée (arrêt du Tribunal fédéral 
4A_310/2019 du 10 juin 2020 consid. 4.3.1). Interpellé par le recourant, le 
directeur général a d'ailleurs confirmé son contenu. 
 
 
Le recourant soutient que la formulation « dans le cadre de cette enquête 
près de trente témoins ont été entendus » laisse à penser, pour des non-juristes, 
que trente personnes s'étaient plaintes de son comportement. Ce n'est toutefois pas 
ce que le texte dit, ce qui est de surcroît aisément explicable à toute personne qui 
l'aurait mal compris. Cette formulation ne cause en conséquence pas d'atteinte à la 
personnalité du recourant d'autant plus que certaines personnes ont expressément 
demandé à l'enquêtrice à pouvoir être entendues afin de témoigner de leur estime 
à l'égard du praticien. 
 
 
Autre est la question de la phrase « Le Conseil d'administration des HUG, 
après avoir pris connaissance d'une enquête administrative approfondie, a pris la 
décision de révoquer un médecin du service des urgences pour des raisons de 
harcèlement sexuel et de comportement inapproprié répété ». Le terme 
« révoquer », concerne la sanction administrative la plus sévère à l’encontre d’un 
employé ou d’un fonctionnaire (art. 16 al. 1 let. c ch. 5 LPAC), significative de 
commission de faute grave. Or, les HUG ont abandonné la voie disciplinaire 
envisagée tant dans la correspondance du 9 octobre 2020 que dans celle du 
2 février 2021 du président du conseil d’administration, pour, finalement, 


- 24/27 - 
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procéder à un licenciement, en période probatoire, ne nécessitant pas l'existence 
d'un motif fondé. Rien n’indique que les conditions strictes d’une révocation 
soient remplies. L’usage de ce terme est en conséquence attentatoire à la 
personnalité du recourant. 
 
 
Le courriel mentionne par ailleurs expressément « pour des raisons de 
harcèlement sexuel et de comportement inapproprié répété ». Cette mention n'était 
pas nécessaire, ce d'autant plus que l’autorité intimée ne fait nulle mention du 
harcèlement sexuel dans la lettre de licenciement, même pas dans les dispositions 
légales applicables. Les termes « pour des raisons de harcèlement sexuel et de 
comportement inapproprié répété » sont par ailleurs couplés avec un rappel des 
règles prévalant en matière de prévention du harcèlement sexuel dans 
l'établissement. À ce titre, ces mentions sont inutiles et inconvenantes. Elles 
portent atteinte à la personnalité du recourant et sont suffisamment graves pour 
rendre le licenciement abusif. 
13) a. 
Ni le statut ni la LPAC ne renvoient à l'art. 336 de la loi fédérale du 30 mars 
1911, complétant le Code civil suisse (CO, Code des obligations - RS 220). 
 
Une résiliation qui viole clairement la protection de la personnalité de 
l’employé serait abusive, même si le statut du personnel ne mentionne pas une 
telle éventualité (Héloïse ROSELLO, op. cit., p 286, n° 584). 
 
b. 
La LPAC prévoit, à l’art. 22, une liste de motifs fondés de résiliation 
(insuffisance des prestations ; inaptitude à remplir les exigences du poste ; 
disparition durable d'un motif d'engagement), mais ne dresse pas de liste de motifs 
abusifs. L’art. 31 al. 2 LPAC se limite à interdire toute résiliation qui serait 
contraire au droit (Héloïse ROSELLO, op. cit., p. 285, n° 581). 
 
 
L’alinéa précité, prévu dans le cas où « le fonctionnaire » serait licencié sans 
qu’un motif fondé le justifie, ne trouve pas application en l’espèce, l’intéressé 
n’ayant pas été « injustement licencié » (MGC [en ligne], Séance 61 du 
16 
octobre 
2015 
à 
17h15, 
disponible 
sur 
https://ge.ch/grandconseil/ 
memorial/seances/010209/61/26/). 
 
c. 
À teneur de l’art. 31 al. 3 LPAC, si la chambre administrative retient que la 
résiliation des rapports de service est contraire au droit, elle peut proposer à 
l’autorité compétente la réintégration (al. 3). En cas de décision négative de 
l’autorité compétente ou en cas de refus du recourant, la chambre administrative 
fixe une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à un mois et supérieur à 
vingt-quatre mois du dernier traitement brut à l’exclusion de tout autre élément de 
rémunération ; concernant un employé, l’indemnité ne peut être supérieure à six 
mois. 


- 25/27 - 
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La chambre administrative a pour pratique de fixer l'indemnité pour refus de 
réintégration à un certain nombre de mois du dernier traitement brut de l'employé, 
conformément à l'art. 31 al. 4 LPAC (ATA/1042/2016 du 13 décembre 2016 
consid. 13c ; ATA/258/2014 du 15 avril 2014 consid. 7). L'indemnité fondée sur 
cette disposition comprend le treizième salaire au prorata du nombre de mois fixés 
et n'est pas soumise à la déduction des cotisations sociales (ATA/1042/2016 
précité consid. 13c ; ATA/590/2016 du 12 juillet 2016 consid. 17). En l'absence 
de conclusion sur ce point, les intérêts moratoires n'y sont pas additionnés (art. 69 
al. 1 LPA ; ATA/273/2015 du 17 mars 2015 consid. 17c ; ATA/193/2014 du 
1er avril 2014 consid. 17). 
 
d. 
En l’espèce, l’autorité intimée ayant déclaré s’opposer à la réintégration du 
recourant, il convient de fixer le montant de l’indemnité. 
 
 
Aux fins d’en fixer la quotité, il sera retenu que la communication litigieuse 
a été envoyée à l’entier du ______. Le courriel comporte près de cinquante noms 
et plusieurs listes d’adressage. Toutefois, le recourant se trouvait en période 
probatoire et sous contrat de droit public depuis le 1er décembre 2019 seulement. 
À ce titre la durée des relations de travail doit être qualifiée de courte. Le congé 
en tant que tel est par ailleurs fondé et seules les circonstances entourant sa 
communication à des tiers le rendent contraire au droit. Le recourant est jeune, en 
bonne santé et pourra faire valoir ailleurs ses qualités professionnelles, 
unanimement reconnues. 
 
 
Compte tenu de l'ensemble des circonstances susmentionnées, l'indemnité 
sera arrêtée au minimum légal, soit un mois de son dernier traitement mensuel 
brut, somme portant intérêts, dûment réclamés, à 5 %, à compter du 30 juin 2021. 
14) 
Vu l’issue du litige, un émolument, légèrement réduit, de CHF 800.- sera 
mis à charge du recourant (art. 87 al. 1 LPA) et une indemnité réduite de 
CHF 500.- lui sera allouée à la charge des HUG (art. 87 al. 2 LPA, 
ATA/1653/2019 du 12 novembre 2019 et les références citées). 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 10 mai 2021 par Monsieur A______ contre la 
décision de licenciement des Hôpitaux universitaires de Genève du 30 mars 2021 ; 
au fond : 


- 26/27 - 
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l’admet partiellement ; 
condamne les Hôpitaux universitaires de Genève à verser à Monsieur A______ une 
indemnité correspondant à un mois de son dernier traitement brut, avec intérêts à 5 % 
l'an dès le 30 juin 2021 ; 
rejette le recours pour le surplus ; 
met un émolument de CHF 800.- à la charge de Monsieur A______ ; 
alloue à Monsieur A______ une indemnité de procédure de CHF 500.-, à la charge des 
Hôpitaux universitaires de Genève ; 
dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les art. 
113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 
aux conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Margaux Broïdo, avocate du recourant, ainsi qu'à 
Me Anne Meier, avocate des Hôpitaux universitaires de Genève. 
Siégeant : Mme Payot Zen-Ruffinen, présidente, Mmes Krauskopf et Pedrazzini Rizzi, 
M. Verniory, Mme Lauber, juges. 
 
Au nom de la chambre administrative : 
la greffière-juriste : 
 
la présidente siégeant : 


- 27/27 - 
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D. Werffeli Bastianelli 
 
 
 
F. Payot Zen-Ruffinen 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
la greffière :