ge_gerichte · ATA/993/2021 · 2021-09-28 · fr

Résumé:
 Rejet d'un recours contre une décision de résiliation des rapports de travail pour motif fondé de l'inaptitude à remplir les exigences du poste. Bien que la recourante ait été apte à reprendre une activité après un arrêt de travail pour raison de santé, les témoignages concordants de son médecin traitant, du médecin et de la psychologue du service de santé de l'État attestent qu'elle n'était pas apte à remplir la fonction pour laquelle elle avait été engagée.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/4479/2018-FPUBL 
ATA/993/2021 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 28 septembre 2021 
 
 dans la cause 
 
Mme A______ 
représentée par Me Christian Dandrès, avocat 
contre 
DÉPARTEMENT DES FINANCES ET DES RESSOURCES HUMAINES 
 


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EN FAIT 
1) 
 
Mme 
A______ 
a 
été 
engagée 
dès 
le 
______ 2004 en qualité de B______ auprès du département devenu depuis lors le 
département des finances et des ressources humaines (ci-après : le département). 
 
 
Mme A______ a été nommée fonctionnaire dès le 1er janvier 2007 et a été 
promue à la fonction de taxatrice 2 dès le 1er juillet 2007. Le 27 octobre 2008, elle 
été confirmée dans cette fonction. 
2) 
 
À partir du 1er mai 2009, Mme A______ a été affectée auprès de l’office du 
personnel de l’État (ci-après : OPE) en qualité de C______ et promue en qualité 
de commise administrative 6 auprès du secteur paie et administration du personnel 
(ci-après : SPAP) de l’OPE à partir du 1er mai 2011, avec une période d’essai de 
vingt-quatre mois. 
3) 
 
Dès le 1er mai 2013, Mme A______ a été promue au poste D______ SPAP, 
avec une période d’essai de vingt-quatre mois. Ce poste avait pour but de 
coordonner toutes les activités liées à la gestion des salaires et assurances sociales, 
en garantissant le respect des procédures et réglementation en vigueur ; contrôler 
et s’assurer que le contrôle des paies et des assurances sociales soit effectué dans 
les délais effectifs, organisation et système de contrôle interne ; superviser le 
personnel de son secteur en s’assurant que la gestion des ressources humaines, 
matérielles et techniques soit adéquate. 
4) 
a. 
Les entretiens d’évaluation et de développement personnel (ci-après : 
EEDP) des 1er janvier 2004, 31 décembre 2005 et 23 novembre 2006, 22 mai 
2007, 12 avril 2011 constataient que les prestations de l’intéressée donnaient 
entière satisfaction. 
 
b. 
Le 10 juillet 2012 a eu lieu un EEDP de Mme A______ portant sur la 
période du 12 avril 2011 au 9 juillet 2012. 
 
 
Selon le formulaire y relatif, les objectifs fixés étaient globalement atteints. 
Seul celui visant la rédaction des procédures était en suspens à la demande de sa 
hiérarchie. La charge de travail ne permettait pas de finaliser cet objectif pour 
l’instant. Selon le bilan de Mme E______, responsable hiérarchique, l’intéressée 
répondait pleinement à ses attentes et fournissait des prestations de qualité. 
 
c. 
Le 9 octobre 2014 a eu lieu un EEDP au titre de bilan intermédiaire. 
 
 
Selon Mme E______, les compétences de Mme A______ étaient « montées 
en puissance durant ces derniers mois. [Elle était] extrêmement satisfaite de sa 
collaboration et ravie de lui avoir confié le poste de chef de secteur ». 


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Pour sa part, l’intéressée considérait que la clarté de la mission et des 
objectifs, la répartition de la charge de travail, les moyens de travail mis à 
disposition, les possibilités de formation et la circulation des informations étaient 
à améliorer. Selon ses mots, elle avait « encore beaucoup à apprendre, mais [elle 
avait] plaisir à constater les évolutions et améliorations qu’[elle] était parvenue à 
mettre en place, ce qui [la motivait] pour continuer ». 
5) 
 
Par courriel du 20 mars 2015, Mme E______ a félicité Mme A______ 
« pour cette première paie, qui [s’était] révélée un peu compliquée à dompter ». 
 
 
Par courriel du 10 juin 2015, Mme E______ a confirmé à Mme A______ 
avoir validé ses heures supplémentaires pour le 8 juin 2015 et qu’elle le ferait 
pour le 9 juin 2015 également. Elle attirait son attention sur la nécessité de 
surveiller la durée de son travail durant sa grossesse, afin de préserver sa santé et 
celle de son enfant. 
 
 
Mme A______ lui a répondu qu’elle tenterait de « lisser ses heures durant la 
semaine pour éviter de faire des longues journées », en précisant que son état 
l’affectait. 
6) 
 
Le 22 juin 2015, a eu lieu un EEDP de Mme A______ en vue de sa 
confirmation à la suite de sa promotion. 
 
 
Selon l’intéressée, les contacts avec sa hiérarchie étaient excellents. En 
revanche, la répartition de la charge de travail, les moyens de travail à disposition, 
les possibilités de formation, la circulation des informations et le climat de travail 
restaient à améliorer. Les autres aspects étaient adéquats. Elle relevait sa 
surcharge de travail et le fait que le climat pourrait être meilleur si le service 
n’était « pas tout le temps en train de travailler sous stress ». Le bilan de ses 
prestations restait très satisfaisant et ses objectifs étaient globalement atteints. 
7) 
 
Dès le 1er août 2015, Mme A______ a été confirmée dans la fonction 
D______. 
8) 
 
Du 2 octobre 2015 au 26 avril 2016, Mme A______ a été absente pour 
raisons de santé, puis en congé maternité. Elle a repris ses activités le 2 mai 2016. 
9) 
 
Le 29 septembre 2016, Mme E______ a adressé au service de santé de l’État 
(ci-après : SPE) une demande d’évaluation concernant Mme A______. En 
particulier, un avis sur l’aptitude au poste ou à la fonction et sur les restrictions 
d’aptitude éventuelles, ainsi qu’une estimation du délai pour une aptitude 
complète sans restriction étaient demandée. 
 
 
La demande était justifiée ainsi : « Mme A______ ne présente pas 
d’absences significatives. L’intervention du SPE est souhaitée car la hiérarchie 
constate un état dépressif qui va crescendo depuis janvier 2015. Suite à son retour, 


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des pleurs sur sa place de travail, un manque de confiance en soi, et une 
interaction devenue plus discrète avec les gestionnaires du secteur dont elle a la 
gestion (quinze collaborateurs). Mme A______ reconnaît que son état physique et 
psychique n’est pas optimal. La collaboratrice indique souffrir de problèmes 
d’ordre privé et professionnel, sans véritablement pouvoir, pour ce dernier point, 
en expliquer les causes et difficultés. Les compétences professionnelles ne sont 
pas affectées hormis durant les phases où les larmes et son état amenuisent ses 
capacités à prendre des décisions ou rendent difficiles les contacts avec les 
gestionnaires ». Il était également précisé : « il est difficile de déterminer si les 
problèmes de santé sont en lien avec des éléments professionnels dans la mesure 
où Mme A______ ne parvient pas à expliquer clairement ce qui peut déclencher 
cet état de mal-être. Mme A______ est une personne sensible de nature et toute 
discussion concernant son état de santé déclenche inévitablement des pleurs. En 
date du 27 septembre 2016, Mme A______ a admis qu’il était temps de prendre 
son état au sérieux et qu’elle avait besoin d’un appui pour cela. Elle a donc 
accepté de recevoir de l’aide d’une psychologue du SPE […]. Pour l’heure, elle ne 
souhaite pas être reçue par les RH ». 
10) 
Le 25 octobre 2016, Mme F______, psychologue au SPE, a indiqué à Mme 
E______ être très inquiète pour la santé de Mme A______, raison pour laquelle 
elle avait conseillé à cette dernière de consulter en urgence son médecin traitant. 
Un arrêt de travail était probable et souhaitable pour elle. Mme F______ allait la 
suivre régulièrement. Le retour au travail de Mme A______ serait abordé dès que 
sa santé le permettrait. 
11) 
À partir du 28 octobre 2016, Mme A______ a été en incapacité totale de 
travail. 
 
 
Par courrier du 21 février 2017, la responsable des ressources humaines 
(ci-après : RH et RRH) a informé Mme A______ que, compte tenu du cumul de 
ses jours d’absence, elle devait entreprendre les démarches auprès de l’assurance 
invalidité fédérale (ci-après : AI). 
12) 
Dans son préavis médical du 11 avril 2017, le Dr G______ du SPE a 
indiqué qu’il lui était actuellement impossible de se prononcer sur une reprise de 
travail de Mme A______ à son poste habituel. La durée de l’absence était estimée 
à deux ou trois mois et l’intéressée serait à nouveau convoquée dans deux mois. 
 
 
Selon son préavis médical du 24 mai 2017, l’évolution de l’état de santé de 
Mme A______ était lentement favorable. Bien qu’elle présentât une affection 
médicale dont les origines étaient multiples, il existait un lien entre le vécu 
professionnel et l’atteinte à la santé, à l’origine d’une souffrance qui s’était 
notoirement amplifiée dans la période ayant précédé l’absence. Un retour à 
l’ancien poste de travail n’était alors pas envisageable, compte tenu du risque de 
rechute. La perspective d’une réaffectation professionnelle dans un autre 


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environnement ne pourrait être que salutaire. Le pronostic pour une capacité de 
travail dans un nouveau poste semblait réaliste à moyen terme. 
 
 
En complément du préavis précédent, le Dr G______ a précisé le 29 août 
2017 que dans le cadre d’un processus de retour au travail, la capacité de travail 
initiale était de 30-50 %, avant un retour au taux contractuel à moyen terme, avec 
une diminution temporaire du rendement (50-70 %), vu une limitation de la 
concentration et une nécessité de traiter des dossiers simples en raison d’une 
limitation de la confiance en soi. 
13) 
Par courrier recommandé du 9 octobre 2017, la RRH a convoqué 
Mme A______ à un entretien prévu le 19 octobre 2017 mais reporté au 23 
novembre 2017 à la demande de l’intéressée. 
 
 
L’objectif de cet entretien était de l’entendre au sujet de son incapacité à 
exercer ses activités à son poste de travail pour des raisons de santé et du transfert 
de son dossier à la cellule retour au travail (ci-après : CRT). 
14) 
Le 28 novembre 2017, un « formulaire de communication pour adultes : 
détection précoce » a été adressé à l’AI. 
15) 
Par courrier recommandé du 5 janvier 2018, la RRH a invité Mme A______ 
à s’adresser au Groupe de confiance (ci-après : GdC). Un délai de dix jours lui 
était imparti pour indiquer si elle acceptait que la CRT se saisisse de son dossier 
 
 
Lors de l’entretien du 23 novembre 2017, l’intéressée avait, à la grande 
surprise des représentants de l’employeur présents, indiqué faire l’objet de 
harcèlement moral, sans évoquer de faits spécifiques, le nom de harceleurs, ni 
apporté d’éléments de preuve. En ces circonstances, Mme A______ ne pouvait 
pas retourner à son poste de travail pour des raisons de santé. Il n’était pas 
davantage possible de suspendre la procédure CRT en l’absence d’éléments 
permettant de constater qu’elle faisait l’objet d’un harcèlement psychologique. 
L’employeur devait ainsi ouvrir une procédure de reclassement, du ressort de la 
CRT qui permettrait à la collaboratrice de reprendre progressivement contact avec 
le monde du travail, dans les conditions que le SPE avait définies, lesquelles 
tenaient compte de son état de santé. 
16) 
Par courrier du 18 janvier 2018, la RRH a informé Mme A______ que le 
total de ses absences pour raison de santé s’élèverait à 539 jours au 31 janvier 
2018. Il convenait d’aviser la Caisse de prévoyance de l’État de Genève. 
Indépendamment de ces démarches, l’employeur se réservait le droit de mettre fin 
aux rapports à l’issue de la période des 730 jours. 
17) 
Après avoir consulté son dossier, Mme A______ a informé le directeur de 
l’OPE le 29 mars 2018, que son état de santé s’était amélioré et qu’elle souhaitait 
prochainement reprendre le travail. Elle ne pourrait cependant reprendre son poste 


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que si les conditions qui lui avait été imposées et qui avaient entraîné l’arrêt de 
travail ne perduraient pas. 
 
 
Elle avait toujours accepté de travailler sans compter ses heures. Ses états de 
service et son engagement ne pouvaient être remis en cause. En revanche, la 
charge de travail était problématique. Les difficultés avaient débuté avec sa 
grossesse qui ne lui permettait plus d’assumer une aussi lourde charge de travail. 
Elle avait alors été mise à l’écart et confrontée à un suivi hiérarchique plus 
« tatillon ». Lors de l’EEDP de juin 2015, elle avait notamment dû faire face à des 
reproches concernant sa « sensibilité » qui autrefois, n’auraient sans doute pas été 
relevés. Elle avait été chargée d’exécuter des tâches dans des délais très courts 
alors que les circonstances ne semblaient pas l’exiger. En dépit de cette situation, 
après son congé, elle avait repris le travail avec élan et dynamisme. Bien qu’elle 
eût informé sa hiérarchie qu’elle ne pourrait pas effectuer autant d’heures qu’elle 
l’avait fait avant sa grossesse, compte tenu d’impératifs familiaux, la charge 
n’avait pas diminué. Après qu’elle eut rencontré une psychologue au mois de mai 
2016, qui avait constaté des conséquences sur son état de santé, sa hiérarchie avait 
« diagnostiqué » en juin 2016 un « baby blues », ce qui ne correspondait pas à la 
réalité. Après les vacances d’été 2016, sa hiérarchie continuait à exercer des 
pressions pour qu’elle accepte de travailler toujours autant, tout en indiquant 
qu’elle s’inquiétait pour elle. Malgré sa grande fatigue, elle avait continué au 
même rythme avant de rencontrer le SPE. 
18) 
Le 16 avril 2018, le directeur de l’OPE lui a répondu qu’il transmettait son 
dossier à la direction des RH (ci-après : DRH) du département, pour raison de 
compétence. 
19) 
Selon un préavis médical du Dr G______ du 3 avril 2018, l’évolution de 
l’état de santé de Mme A______ était favorable. En référence au préavis du 24 
mai 2017, un retour à l’ancien poste de travail n’était pas envisageable, compte 
tenu du risque de rechute. 
20) 
Par courrier du 20 avril 2018, la RRH a convoqué Mme A______ à un 
nouvel entretien de non-retour à son poste de travail. 
 
 
Les personnes présentes seraient la RRH, Mme E______, Mme F______ et 
Mme H______. 
 
 
Le 24 avril 2018, Mme A______ a demandé un report dudit entretien, en 
relevant qu’elle se plaignait précisément du comportement de Mme E______. 
Ainsi, une rencontre entre elles devait se faire dans le cadre d’une procédure de 
médiation. 


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21) 
Le 26 avril 2018, la RRH a envoyé une nouvelle convocation à 
Mme A______ pour un entretien de non-retour à son poste de travail prévu le 30 
avril 2018. 
 
 
Les conditions de déroulement de l’entretien étaient inchangées. 
22) 
Par courrier du 27 avril 2018, la RRH a répondu au courrier du 29 mars 
2018 de Mme A______. Ses griefs avaient été transmis à Mme E______, une 
copie de la prise de position de cette dernière lui serait transmise. En parallèle, la 
procédure de retour au travail suivait son cours. 
23) 
Le 8 mai 2018, la RRH a adressé à Mme A______ le compte rendu de 
l’entretien du 30 avril 2018 et son annexe concernant le « processus de la CRT ». 
Un 
délai 
de 
cinq 
jours, 
ultérieurement 
prolongé 
au 
23 mai 2018, lui était imparti pour dater et signer ces documents, ainsi que faire 
part de ses observations. 
 
 
Selon ledit document, Mme A______ s’était déclarée apte à reprendre le 
travail et favorable à rejoindre la CRT pour autant que ses droits soient 
sauvegardés. La CRT étant la voie de résolution pour une problématique de santé, 
Mme E______ l’invitait à saisir le GdC. Mme A______ craignait que ce dernier 
soit inopérant dans son cas et débouche sur une longue procédure juridique, de 
sorte qu’elle proposait d’adopter une solution amiable. Mme H______ avait 
précisé que, dans la mesure où le délai des 730 jours d’absences arriverait à 
échéance le 10 août 2018, cela laissait environ deux mois et demi pour trouver une 
place de stage. Elle rappelait qu’il était établi que Mme A______ ne pouvait pas 
retourner à son poste de travail pour des raisons de santé et non par rapport au 
contexte de travail. Mme F______ craignait un risque de rechute qu’une entrée 
dans le processus CRT éviterait. Mme A______ était disposée à cette démarche 
pour autant qu’il soit admis que le non-retour au poste de travail ne résultait pas 
de son seul fait. Au final, l’employeur envisageait d’ouvrir le processus CRT, 
valant reclassement, et en cas d’impossibilité de reclasser la collaboratrice, de 
procéder à la résiliation des rapports de service. 
24) 
Dans ses observations du 23 mai 2018, Mme A______ a indiqué ne pas 
s’opposer à son déplacement. En revanche, sa motivation quant à celui-ci 
divergeait de celle des représentants de son employeur. Le département 
considérait à tort qu’elle était médicalement inapte à poursuivre son activité à son 
poste actuel tandis qu’elle avait sollicité la protection de sa personnalité, que 
menaçait Mme E______ à son poste actuel. Le SPE se bornait à évoquer un risque 
de rechute sans procéder à une analyse de l’origine de ce risque. Les avis 
convergeaient sur ce risque mais divergeaient sur ses causes. Elle acceptait le 
changement d’affectation proposé par le département quel que soit le moyen 
proposé. Elle ne pouvait en revanche admettre que ce changement découle d’une 
prétendue maladie dont elle ne souffrait désormais plus. Elle ne souhaitait pas que 


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ses droits soient péjorés par le choix du département de charger la CRT de son 
changement d’affectation. Tant la manière que la forme dont l’entretien avait été 
mené l’interpellaient. Dans la mesure où l’employeur semblait considérer que 
l’intervention de la CRT valait reclassement, l’entretien du 30 avril 2018 devait 
être tenu pour un entretien de service alors qu’elle n’avait pas été convoquée dans 
les formes prévues. À cette occasion, il n’avait pas non plus été fait mention que 
le département envisageait la résiliation des rapports de service. Elle regrettait que 
le département rejette son approche d’une solution amiable permettant d’éviter 
une procédure judiciaire. Elle requérait la notification d’une décision incidente 
d’ouverture de procédure de reclassement. 
25) 
Le 29 mai 2018, la RRH a adressé à Mme A______ son certificat de travail 
intermédiaire relatif à son activité au sein du SPAP. 
26) 
Le 22 juin 2018, la DRH a attiré l’attention de Mme A______ sur la 
nécessité de fournir un certificat médical de reprise, attestant de son aptitude à 
travailler. Il lui remettait également en annexe une copie de la prise de position de 
Mme E______ relativement à son courrier du 29 mars 2018. 
 
 
Aux termes de celle-ci, Mme E______ faisait part de son incompréhension 
face aux accusations de harcèlement moral. Elle les reprenait point par point en y 
répondant précisément. 
27) 
Le 2 juillet 2018, la conseillère d’État en charge du département a rendu une 
décision incidente d’ouverture de la procédure de reclassement. 
 
 
Il n’était pas contesté que Mme A______ ne pouvait pas retourner à son 
poste de travail au SPAP pour des raisons de santé, comme l’avait établi le SPE 
dans ses préavis médicaux des 24 mai 2017 et 3 avril 2018. Une procédure de 
reclassement s’imposait donc, laquelle serait menée par les RH du fait que Mme 
A______ n’avait pas accepté les conditions de la prise en charge de son dossier 
par la CRT. De plus, ce n’était que le 23 novembre 2017 qu’elle avait allégué pour 
la première fois, dans le cadre de l’entretien de non-retour, qu’elle faisait l’objet 
de harcèlement moral, sans pour autant évoquer des faits, citer le nom des 
harceleurs, ni apporter des éléments de preuve. Malgré les invitations de la RRH 
de s’adresser au GdC, elle ne l’avait pas fait. Ce n’était que le 29 mars 2018 
qu’elle avait communiqué ses griefs, lesquels n’étaient pas de nature à remettre en 
cause la nécessité d’ouvrir une procédure de reclassement. Les griefs de Mme 
A______ à l’encontre de sa supérieure hiérarchique étaient infondés. 
 
 
À partir du 5 juillet 2018, la RRH a régulièrement signalé à Mme A______, 
des postes du bulletin des places vacantes pouvant correspondre à son profil. 


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Le 11 juillet 201, la RRH a également envoyé le curriculum vitae de 
l’intéressée aux RRH des différents départements, afin de solliciter leur concours 
pour étudier toute possibilité d’affectation pouvant lui être proposée. 
 
 
Aucun poste disponible ne correspondait à son profil. 
28) 
Lors d’un premier entretien du 10 juillet 2018, la RRH a notamment 
proposé à Mme A______ un poste temporaire auprès de la direction de 
l’organisation et de la sécurité de l’information, de la logistique et du contrôle 
interne (ci-après : DOSIL), à condition qu’elle soit apte à travailler. En outre, il 
n’était pas envisagé de la libérer de son obligation de travailler et elle devait 
fournir un certificat médical de reprise de son activité professionnelle de son 
médecin au plus tôt. 
29) 
Par courrier du 12 juillet 2018, Mme A______ a notamment remis un 
certificat médical de reprise, établi le 5 juillet 2018 et valable dès le 1er avril 2018. 
 
 
La RRH a accusé réception le 18 juillet 2018 en relevant que le certificat 
médical de reprise datant du 5 juillet 2018, celui-ci ne pouvait avoir un effet 
rétroactif au 1er avril 2018. La reprise d’activité débutait donc au 5 juillet 2018. 
Une libération de son obligation de travailler n’étant pas envisagée et son état de 
santé ne lui permettant pas de retourner à son poste de travail au SPAP selon 
l’avis médical du SPE du 3 avril 2018, elle était affectée à une occupation 
temporaire à 100 % auprès de la DOSIL, dès le 23 juillet 2018 pour une durée 
alors encore indéterminée. La procédure de reclassement suivrait son cours durant 
la période d’occupation temporaire. 
30) 
Par courriel du 17 juillet 2018, la RRH a répondu au courriel de 
Mme A______ l’informant qu’elle avait postulé pour deux emplois en lui 
rappelant la nécessité de lui préciser lesquels afin qu’elle puisse soutenir sa 
candidature. Le certificat de travail intermédiaire de l’intéressée était modifié 
selon ses souhaits. 
 
31) 
Le 20 août 2018 a eu lieu le second bilan intermédiaire, dont le contenu a 
été résumé par la RRH dans un courriel du 22 août 2018 à Mme A______. Cette 
dernière avait notamment souhaité avoir une estimation de la durée de son 
occupation temporaire auprès de la DOSIL pour son organisation personnelle. 
 
 
Le directeur de la DOSIL a ainsi fait savoir que les compétences de 
Mme A______ « [leur étant] très utiles, [ils souhaitaient] continuer avec elle aussi 
longtemps que possible selon la procédure en cours. En tous cas, fin 2018 ». 
32) 
Un dernier bilan intermédiaire a eu lieu le 5 septembre 2018, lors duquel 
Mme A______ a demandé une prolongation de la procédure de reclassement au 
30 septembre 2018, laquelle lui a été accordée. 


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33) 
Par courrier du 5 octobre 2018, la RRH a adressé à Mme A______ le 
compte rendu de l’entretien de clôture de la procédure de reclassement du 1er 
octobre 2018. Un délai de cinq jours lui était imparti pour transmettre ses 
observations. 
 
 
Selon ledit document, Mme A______ avait postulé à plus d’une vingtaine 
de postes, tant dans le secteur privé que public. Mme A______ suggérait un 
transfert de son poste au sein du SPAP à la DOSIL pour lui permettre de continuer 
à y travailler étant donné que des besoins y étaient existants. La RRH soumettrait 
la suggestion aux personnes concernées. 
 
 
Les démarches de reclassement n’ayant pas abouti, l’employeur envisageait 
de clore la procédure de reclassement et de résilier les rapports de service de 
Mme A______. 
34) 
Dans ses observations du 12 octobre 2018, Mme A______ a rectifié ses 
déclarations en ce sens qu’elle avait postulé à une trentaine d’offres d’emploi, et 
non pas une vingtaine. 
35) 
Par décision du 13 novembre 2018, exécutoire nonobstant recours, le 
département a résilié les rapports de service de Mme A______ pour motif fondé, à 
savoir inaptitude à remplir les exigences du poste, avec effet au 28 février 2019. 
 
 
Les motifs lui étaient connus, pour lui avoir été communiqués par sa 
hiérarchie lors de l’entretien du 30 avril 2018. Ses remarques et observations des 
23 mai et 12 octobre 2018 n’étaient pas de nature à remettre en question la 
détermination de sa hiérarchie ni celle du département. Les démarches de 
reclassement n’avaient pas abouti, tel que constaté lors de l’entretien du 
1er octobre 2018. Le transfert de son poste de l’OPE à la DOSIL n’était pas 
possible, compte tenu du fait que les activités liées à son poste au SPAP ne 
pouvaient être supprimées. Il n’y avait pas de poste disponible à la DOSIL. Les 
motifs invoqués par sa hiérarchie lors de l’entretien du 30 avril 2018 justifiaient la 
résiliation de ses rapports de service. 
36) 
Par acte du 19 décembre 2018, Mme A______ a recouru auprès de la 
chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre 
administrative) contre la décision précitée, en concluant principalement à la 
constatation que celle-ci reposait sur un motif non fondé et à ce que sa 
réintégration soit ordonnée et, subsidiairement, à la constatation que celle-ci était 
contraire au droit, à ce que sa réintégration soit proposée et en cas de refus du 
département, à ce qu’il soit condamné à lui verser une indemnité équivalant à 
vingt-quatre mois de son traitement. 
 
 
Elle avait toujours contesté être médicalement inapte à retourner à son poste 
de travail. Le département avait tiré cette conclusion erronée en se fondant sur 


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deux préavis médicaux des 24 mai 2017 et 3 avril 2018 du SPE. Elle avait 
toujours été à la disposition de son employeur pour qu’il l’adresse à nouveau au 
SPE afin que ces avis médicaux soient confrontés à ses affirmations. Elle était 
également disposée à accepter tout rendez-vous auprès du médecin-conseil de 
l’État ainsi qu’à subir une expertise. Malgré ses contestations fondées sur des 
pièces probantes, le département avait considéré que ces démarches n’étaient pas 
nécessaires. Le département avait procédé à la résiliation des rapports de service 
en estimant qu’aucune alternative ne pouvait lui être offerte, nonobstant la qualité 
des prestations qu’elle avait fournies, puisque, depuis l’été 2018, elle était affectée 
à un autre poste au sein du DF. La décision querellée violait ainsi l’art. 21 al. 3 de 
la loi générale relative au personnel de l’administration cantonale et des 
établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05). 
L’appréciation des faits par le département relevait de l’arbitraire car elle était en 
décalage avec sa situation. La décision violait également gravement le principe de 
la proportionnalité puisqu’elle continuait à œuvrer à temps plein au DF, à la 
satisfaction de sa hiérarchie, démontrant ainsi qu’elle pouvait être utile à son 
employeur. 
37) 
Dans ses écritures du 4 février 2019, le département a conclu, 
principalement, au rejet du recours. Préalablement, il sollicitait l’ouverture 
d’enquêtes afin d’entendre Mme F______ et le Dr G______. 
 
 
Au vu du déroulement chronologique des faits, en particulier des quatre 
préavis médicaux du SPE, la recourante n’avait pas contesté que son état de santé 
ne lui permettait pas de remplir les devoirs de sa fonction au SPAP. Concernant la 
cause de la pathologie ayant empêché la recourante de remplir les devoirs de sa 
fonction au SPAP, ce n’était que le 23 novembre 2017 que celle-ci l’avait évoquée 
sans apporter d’éléments de preuve. La recourante avait ensuite porté des 
accusations graves à l’égard de sa supérieure hiérarchique sans avoir voulu en 
saisir le GdC, malgré plusieurs invitations en ce sens. Elle n’avait pas non plus 
mis en cause les observations de sa supérieure hiérarchique du 28 juin 2018, 
lesquelles contestaient tous ses griefs. 
 
 
Le département était légitimé à résilier les rapports de service de la 
recourante, la décision entreprise ayant été rendue à l’issue d’une procédure de 
reclassement, qui n’avait pas abouti. L’intéressée ne formulait aucun reproche 
quant au déroulement de la procédure de reclassement. 
 
 
La recourante n’exposait pas quels étaient les faits que l’intimé aurait 
appréciés de manière arbitraire, ni en quoi il en aurait tiré des constatations 
insoutenables. 
 
 
Il ne pouvait lui être fait grief d’avoir violé le principe de la proportionnalité 
étant donné que la procédure de reclassement n’avait pas abouti. La DOSIL ne 
disposait pas d’un poste disponible auquel l’intéressée pouvait être transférée. Le 


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SPAP ne pouvait pas céder son poste à la DOSIL étant donné qu’il était nécessaire 
de le repourvoir pour assurer la bonne marche du service. 
38) 
Le 15 avril 2019, la recourante a persisté dans ses conclusions, en sollicitant 
l’ouverture d’enquêtes et l’audition de plusieurs témoins. 
 
 
La procédure ne concernait pas une plainte pour mobbing et ne visait pas 
non plus à faire constater que les conditions de travail qui lui étaient imposées 
justifiaient une mise en demeure du département. Il s’agissait de déterminer 
quelles exigences de son poste elle était prétendument incapable de remplir, étant 
précisé que son état de santé au moment de l’ouverture de la procédure de 
reclassement importait, ainsi que les prestations qu’elle avait effectuées auprès de 
la DOSIL – impliquant des prestations pour le bénéfice du SPAP – durant ladite 
procédure. 
 
 
Elle ne se souvenait pas de l’entretien du 10 juin 2015 allégué avec sa 
supérieure hiérarchique. Cela étant, cette dernière devait veiller à s’assurer que la 
charge de travail corresponde au temps de travail réglementaire. Bien qu’elle eût 
été informée de sa surcharge de travail, elle n’avait rien entrepris pour respecter 
les exigences de la loi qui lui étaient pourtant connues. Avant son congé 
maternité, Mme E______ lui avait posé des objectifs pour que les missions qui lui 
avaient été confiées puissent continuer à être menées à bien durant le congé 
maternité. Ces objectifs s’étaient ajoutés à la surcharge de travail à laquelle elle 
était déjà confrontée. Malgré sa demande lors de son entretien de retour au travail 
du 2 mai 2016 de ne plus effectuer autant d’heures supplémentaires qu’auparavant 
compte tenu de sa situation de famille, Mme E______ n’en avait pas tenu compte. 
Sa santé avait dès lors rapidement périclité. 
 
 
Mme E______ avait également formulé plusieurs reproches durant l’EEDP 
qui l’avaient amenée à douter de la qualité de son travail et de ses compétences. 
Ni son médecin, ni les services médicaux de l’office AI n’avaient considéré que 
son état de santé justifiait de retenir une quelconque limitation fonctionnelle. 
Celle-ci avait d’ailleurs cessé dès lors qu’elle ne travaillait plus sous les ordres de 
Mme E______. Les préavis médicaux ne lui avaient pas été adressés en copie de 
sorte qu’elle n’avait pu y accéder qu’après l’avoir sollicité. 
 
 
Le département ne rapportait que partiellement ses propos, en ce sens 
qu’elle avait parlé de harcèlement, mais également de surcharge insupportable de 
travail. 
 
 
Dès lors qu’elle avait retrouvé sa pleine capacité de travail dès le 1er avril 
2018, son dossier ne pouvait alors plus être transféré à la CRT. L’absence de 
saisine du GdC, avancée pour justifier de considérer ses griefs comme infondés, 
consacrait une attitude abusive du département. La surcharge de travail invoquée 
ressortait de l’organisation du service qui incombait à la hiérarchie et non au GdC. 


- 13/26 - 
 
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Nonobstant son courrier du 29 mars 2018, l’absence d’enquête et sur le seul 
fondement des quelques lignes du préavis médical du 4 avril 2017, le département 
l’avait convoquée à l’entretien de service du 30 avril 2018. 
 
 
La prétendue inaptitude relevée par le département était en contradiction 
avec les diagnostics posés par son médecin. Or, en cas de contestation d’une 
appréciation médicale du médecin traitant, l’État employeur devait s’adresser à 
son médecin-conseil, et non pas au SPE. 
 
 
Malgré ses plaintes, l’entretien du 30 avril 2018 avait eu lieu en présence de 
Mme E______, alors que le département ne pouvait pas prétendre ne pas connaître 
l’identité de la personne mise en cause. Mme E______ était non seulement à 
l’origine du « vécu professionnel » évoqué par le SPE dans son préavis du 24 mai 
2017, mais également au cœur de la procédure de résiliation des rapports de 
service. En juin 2017 et en juin 2018, Mme E______ avait informé les membres 
de l’équipe que respectivement, elle ne souhaitait pas revenir à son poste de 
travail et qu’elle serait affectée à la DOSIL. En consultant son espace RH, elle 
avait constaté que ses absences étaient insérées à l’avance, avant même qu’un 
certificat médical ait été établi. Ses accès à l’espace RH comme cheffe de secteur 
avaient été supprimés avant l’ouverture de la procédure de reclassement. Son 
reclassement aurait pu aboutir, puisque ses compétences étaient appréciées de la 
DOSIL et que son travail était nécessaire. Malgré son engagement, ses 
compétences reconnues et sa force de travail, elle avait été licenciée. À aucun 
moment le département n’avait tenté une reprise de travail comme cheffe de 
secteur, soit à son poste de travail, ni même demandé des explications 
complémentaires au SPE. Trois mois après la date du préavis du 3 avril 2018, le 
département avait rendu une décision incidente d’ouverture d’une procédure de 
reclassement. Elle avait été congédiée huit mois après ce préavis, sur le seul 
fondement de ce document. 
39) 
Le 10 mai 2019, le département a maintenu sa position, en relevant que si 
les rapports de service de la recourante sous le statut de fonctionnaire avaient pris 
fin le 28 février 2019, celle-ci était en revanche engagée sous le statut d’auxiliaire 
au service RH de l’office médico-pédagogique (ci-après : OPE), au département 
de l’instruction publique, de la formation et de la jeunesse (ci-après : DIP), depuis 
le 4 mars 2019. 
40) 
Le 28 mai 2019, la recourante a relevé qu’elle n’avait pas bénéficié du 
soutien du département pour son nouveau poste. Il s’agissait d’un engagement en 
qualité d’auxiliaire pour un contrat de durée déterminée qui pourrait se poursuivre 
au maximum jusqu’au 31 décembre 2019. Cette information était donc sans 
pertinence pour l’issue du litige. Cette situation démontrait que son état de santé 
ne l’empêchait aucunement de travailler. 


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41) 
Le 12 juillet 2019, la recourante a remis copie d’un courrier électronique du 
3 juin 2019 adressé par Mme E______ à divers destinataires de l’OPE et du 
département indiquant officiellement la modification de l’organisation du SPAP. 
Il en ressortait que les tâches du secteur paie seraient, dès le 1er septembre 2019, 
effectuées par deux personnes. 
42) 
Par arrêt du 20 décembre 2019 (ATA/1843/2019) la chambre administrative 
a rejeté le recours de Mme A______. 
43) 
Le 26 novembre 2020, le Tribunal fédéral a partiellement admis le recours 
de Mme A______ et annulé l’arrêt de la chambre administrative. La cause était 
renvoyée à la chambre administrative pour nouvelle décision dans le sens des 
considérants. Pour le surplus, le recours était rejeté (arrêt du Tribunal fédéral 
8C_119/2020). 
 
 
L’instruction devait être complétée pour établir l’aptitude de la recourante à 
exercer sa fonction au sein du SPAP, en raison des déclarations divergentes des 
parties et des avis contradictoires des médecins consultés. 
44) 
Le 19 janvier 2021, le département a conclu à l’audition de Mme F______ 
ainsi que du Dr G______. 
45) 
Le 22 janvier 2021, la recourante a conclu à l’audition de Mme F______, du 
Dr G______ ainsi que de son médecin traitant, le Dr I______, médecin psychiatre 
FMH. 
46) a. 
Le 13 avril 2021, lors d’une audience de comparution personnelle et 
d’enquêtes, le Dr I______ a indiqué recevoir la recourante une fois par semaine 
depuis le 27 octobre 2016. Elle présentait des symptômes dépressifs : tristesse, 
troubles importants du sommeil, cauchemars, extrême fatigabilité, difficultés très 
importantes à accomplir les tâches du quotidien ainsi que ses tâches 
professionnelles. En dépit de la sévérité des troubles initiaux, l’évolution avait été 
relativement bonne et rapide et le 19 mai 2017, il écrivait à son confrère, le 
Dr G______, qu’il avait observé une amélioration importante. Il fallait envisager 
plutôt une réaffectation professionnelle que la reprise de son poste et cela était 
possible à brève échéance. Le 18 janvier 2018, dans un courrier à 
l’assurance-maladie, il observait que l’état psychique s’était suffisamment 
amélioré au début du printemps 2017 pour que l’on puisse envisager déjà la 
reprise de l’activité à condition que ce soit dans un autre environnement 
professionnel. En accord avec le Dr G______, un certificat de reprise à 100 % 
avait été délivré pour le 1er avril 2018 mais selon lui, la patiente était apte à 
travailler depuis l’été 2017. 
 
 
Il avait adressé deux rapports les 17 janvier et 19 mai 2017 au Dr G______ 
et lui avait parlé au téléphone fin août 2017. 


- 15/26 - 
 
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 S’agissant des plaintes de la patiente, l’anamnèse avait révélé que le constat 
initial d’une symptomatologie dépressive trouvait sa cause dans une forme de 
harcèlement moral vécu dans le milieu professionnel. La patiente avait élaboré et 
détaillé les différentes difficultés qu’elle avait rencontrées avec sa hiérarchie, et 
les souffrances que cela lui avait causées. Il n’avait pas les moyens de conclure 
que ce que rapportait sa patiente était vrai ou faux mais il pouvait attester que la 
souffrance psychique subie était réelle. Il n’avait pas observé de mythomanie chez 
sa patiente. 
 
b. 
Entendue le 13 avril 2021, Mme F______ a indiqué avoir eu six entretiens 
avec la recourante suite à la demande d’évaluation ainsi que trois entretiens 
téléphoniques. 
 
 
Elle avait constaté en octobre 2016 que la recourante allait très mal et lui 
avait demandé de consulter son médecin traitant pour qu’il lui prescrive un arrêt 
de travail. Informée de cela, Mme E______ avait répondu qu'elle était soulagée 
par la prise en charge du SPE. 
 
 
Le 17 janvier 2017, elle avait reçu des renseignements du Dr I______ et le 
20 février 2017 elle avait vu Mme J______, RRH, et Mme E______. Lors de cette 
réunion, elle avait eu le sentiment que pour la responsable hiérarchique la 
situation était moins grave que ce qu’elle-même avait perçu. Cette gravité était 
confirmée par les renseignements fournis par le Dr I______. 
 
 
Elle avait revu la collaboratrice les 28 février et 28 mars 2017. La demande 
d’évaluation médicale portait sur l’aptitude au poste et la date prévisible de la 
reprise ou pronostic de retour. 
 
 
L’anamnèse avait montré des événements de la vie personnelle (antécédents, 
grossesse difficile et accouchement traumatique), ainsi que professionnels 
(responsabilité de vingt-cinq collaborateurs, stress élevé, sentiment de ne pas être 
reconnue dans ses difficultés par la supérieure hiérarchique) avec des détails mais 
qu’elle n’avait pas notés. Il y avait une grande détresse, une angoisse profonde et 
des idées noires. La patiente avait décrit une relation difficile avec sa hiérarchie, 
en lien avec la banalisation de son état de stress et de son engagement, parfois 
au-delà des horaires, avec une impression de non reconnaissance, tant de son 
travail que de la fatigue qui en résultait. Les exemples donnés par la recourante 
étaient des phrases plutôt jugeantes et inadéquates en milieu professionnel. 
 
 
Le 30 mars 2017, elle avait convaincu la recourante de reprendre contact 
avec sa RRH, Mme J______. Comme elle ne pouvait envisager de retourner à la 
rue du Stand, l’entretien avait eu lieu au SPE en sa présence. La recourante avait 
mentionné les questions de sa supérieure qu’elle vivait comme étant intrusives, les 
difficultés relationnelles, les conditions de travail. Mme J______ lui avait proposé 


- 16/26 - 
 
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d’en parler à la hiérarchie mais la recourante avait peur et avait demandé à 
réfléchir. Ensuite, elle lui avait proposé de saisir le GdC. 
 
 
Elle avait encore participé à deux entretiens multilatéraux de non-retour au 
poste, les 23 novembre 2017 et 30 avril 2018, en présence de la recourante. 
 
c. 
Le Dr G______, entendu le 13 avril 2021, avait travaillé au SPE de 2002 à 
2019 et avait vu la recourante à deux reprises avant la rédaction des deux avis 
principaux des 24 mai 2017 et 3 avril 2018. Il s’agissait d’un travail en équipe et 
des retours systématiques étaient faits avec Mme F______. Il n’avait pas souvenir 
d’avoir eu lui-même des échanges avec la hiérarchie et les RH mais il avait 
connaissance de ceux qu’avait Mme F______. 
 
 
Lorsqu’il avait reçu la recourante en mai 2017, elle était en grande 
souffrance. La problématique relationnelle avec sa supérieure hiérarchique 
occupait la plus grande partie de son discours et de son ressenti. Il avait eu 
l’intuition, que les entretiens avec le Dr I______ et Mme F______ avaient par la 
suite confirmé, qu’il y avait eu une profonde rupture de confiance de la recourante 
à l’égard de sa supérieure hiérarchique. Le risque de rechute était en relation avec 
cette problématique relationnelle. 
 
 
Dans ses notes d’entretien du 5 avril 2017, déposées lors de l’audience, il 
avait retenu que la recourante souffrait d’un épisode dépressif jugé moyen selon 
son médecin psychiatre et représentait une récidive compte tenu d’un premier 
épisode en 2007, à mettre en relation à l’époque avec une problématique 
personnelle. 
 
 
La recourante se sentait injustement traitée dans son activité professionnelle, 
était en proie à des cauchemars récurrents, ainsi qu’à des pensées obsédantes. Elle 
voulait travailler mais il était hors de question qu’elle le fasse dans son ancien 
poste, au contact de Mme E______ qui semblait être la principale cause de sa 
souffrance. Pour elle, il s’agissait d’un « lieu de torture », ce n’était pas qu’elle ne 
voulait pas y retourner mais elle ne pouvait pas. Il ne se souvenait pas des propos 
exacts de la recourante au sujet de sa relation avec Mme E______. Il avait 
compris qu’elle se plaignait de ne pas être reconnue par sa supérieure et se sentait 
injustement traitée. 
 
 
Il lui semblait difficile d’envisager une reprise, compte tenu du trouble 
dépressif, il faudrait attendre probablement une amélioration de la thymie pour 
envisager un retour au travail. 
 
 
Le préavis de non-retour sur le poste n’avait pas été facile à prendre, il avait 
pris en compte l’importance de la détresse constatée le 5 avril 2017, l’absence 
d’évolution de la recourante dans le vécu de sa relation professionnelle, la rupture 


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entière de confiance de sa part ainsi que le rapport catégorique du Dr I______ et 
de tous les collègues qui avaient été sollicités. 
 
 
Le SPE entendait les plaintes des collaborateurs et la version de la hiérarchie 
mais n’avait pas pour mission d’investiguer plus loin. Dans les années 
précédentes, le SPE avait effectué le suivi d’autres collaborateurs du même 
service. Il se souvenait de trois personnes, parce que sa hiérarchie lui avait 
demandé d’établir un rapport sur toutes les personnes concernées après que la 
recourante leur avait été adressée. La mission était d’investiguer d’éventuelles 
similitudes entre les quatre situations. Il n’avait plus les détails en tête mais il se 
souvenait que dans les quatre cas, il y avait un problème de reconnaissance de la 
part de Mme E______, supérieure hiérarchique directe. Il avait adressé ce rapport 
à M. K______. 
 
 
Ni Mme E______, ni la juriste du département n’avaient eu connaissance de 
ce rapport. 
 
d. 
La recourante a exposé lors de l'audience du 13 avril 2021 que son état 
général s’était amélioré, qu’elle était accompagnée par le Dr I______ pendant que 
durait la procédure, qu’elle était engagée à 100 % à l’OMP depuis le 
1er juillet 2020. Il était prévu qu’elle soit nommée fonctionnaire. 
47) 
Le 7 juin 2021, la recourante a déposé des observations. 
 
 
Elle avait toujours indiqué qu’elle était apte au travail, à quel que poste que 
ce soit, pour autant que sa personnalité soit protégée. Elle l’avait indiqué lors de 
son entretien de reprise du 9 octobre 2017, dans sa lettre du 29 mars 2018 à 
M. K______ ainsi que dans son courrier à Mme J______ du 9 mai 2018. 
 
 
En réponse, la hiérarchie avait écarté toutes les critiques formulées 
concernant le contexte professionnel attentatoire à sa santé et fait comme si la 
seule et unique cause de l’incapacité de travail puis du risque de rechute relevaient 
de sa seule et unique faute, respectivement de son état de santé. 
 
 
Le département n’avait pas utilisé la procédure idoine en cas de 
licenciement dû à la maladie. D’ordinaire, un collaborateur malade de manière 
durable faisait l’objet d’une demande auprès de l’AI. Le licenciement était en 
outre précédé d’un avis du médecin-conseil de l’État et non du seul SPE. Cette 
procédure n’avait pas été respectée. 
 
 
Elle avait travaillé sans discontinuité pour l’État de Genève, soit la DOSIL 
depuis l’été 2018 dès l’ouverture de la procédure de reclassement dans une 
activité très similaire à celle qu’elle effectuait à l’OPE et jusqu’à la fin des 
rapports de travail en février 2019. 


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Les mesures d’instruction avaient permis d’établir qu’un faisceau d’indices 
permettait de considérer que les conditions de travail au sein du SPAP étaient de 
nature à expliquer l’incapacité de travail et le risque de rechute. Le rôle de 
Mme E______ était connu de la haute hiérarchie qui avait diligenté une enquête à 
son insu. Dans ces conditions, le risque de rechute ne saurait être imputé à sa 
santé. 
 
 
Elle avait été atteinte dans sa santé par les dysfonctionnements managériaux 
de sa hiérarchie et les conditions de travail imposées par cette dernière. Le risque 
de rechute n’était pas en lien avec une problématique médicale, mais managériale. 
 
 
L’État aurait tout d’abord dû respecter et prendre au sérieux les critiques 
faites et procéder à une investigation sérieuse. Mme E______ aurait dû soit être 
sanctionnée, en cas de manquement fautif, soit recadrée et ou encore déplacée 
dans la mesure où son attitude n’était pas en adéquation avec ce qui était 
nécessaire pour une fonction d’encadrement. 
 
 
Il était inacceptable dans cette situation de résilier les rapports de service 
pour motif médical. 
48) 
Le 28 juin 2021, le département a déposé des observations. 
 
 
La recourante n’avait pas pu prouver qu’elle avait fait l’objet d’un 
harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique. Bien au contraire, 
jusqu’au 28 octobre 2016, date de l’arrêt de travail définitif, il était incontestable 
que les rapports avec sa supérieure hiérarchique étaient excellents. Les EEDP 
étaient excellents et ne contenaient aucune critique de la recourante au sujet de ses 
relations avec sa supérieure hiérarchique. Cette dernière l’avait fréquemment 
félicitée pour la qualité de ses prestations et encouragée. Il y avait une 
collaboration empreinte de bienveillance et la supérieure était rapidement 
intervenue pour qu’elle prenne soin de sa santé, en particulier pendant sa 
grossesse. Elle avait alerté le SPE et avait exprimé son désir de la voir reprendre 
ses activités au SPAP. Le 20 mai 2015, elle lui avait proposé de diminuer son taux 
d’activité afin d’être déchargée de certaines tâches. 
 
 
Aucun témoin n’avait été en mesure de citer les griefs de la recourante, ils 
avaient tout au plus pu dire qu’ils avaient compris des déclarations de la 
recourante qu’elle se plaignait d’une surcharge de travail et d’un manque de 
reconnaissance. Or, les relevés mensuels du contrôle horaire n’indiquaient pas 
d'heures supplémentaires et donc de surcharge de travail. En outre, la recourante 
avait toujours refusé de s’adresser au GdC. 
 
 
L’atteinte à la santé avait été constatée par la psychologue du SPE, le 
médecin traitant de la recourante et celui du SPE. La recourante avait recouvré 
une capacité de travail mais à un autre poste, l’ouverture d’une procédure de 


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résiliation pour inaptitude à remplir les exigences du poste s’imposait, de même 
qu’une procédure de reclassement, laquelle avait été effectuée. 
49) 
Le 1er juillet 2021, les parties ont été informées que la cause était gardée à 
juger. 
EN DROIT 
1) 
 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - 
LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 
12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 
2) 
 
À teneur de l’art. 61 al. 1 LPA, le recours peut être formé pour violation du 
droit y compris l’excès et l’abus du pouvoir d’appréciation (let. a) ou pour 
constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents (let. b). Les juridictions 
administratives n’ont pas compétence pour apprécier l’opportunité de la décision 
attaquée, sauf exception prévue par la loi (art. 61 al. 2 LPA), non réalisée en 
l’espèce. 
3) 
 
L’objet du litige porte sur une décision de résiliation des rapports de service 
de la recourante, prononcée le 13 novembre 2018, pour motif fondé, à savoir 
inaptitude à remplir les exigences du poste. 
4) 
a. 
En tant que fonctionnaire, la recourante est soumise à la LPAC, au RPAC, 
ainsi qu’au règlement relatif à la protection de la personnalité à l’Etat de Genève 
(RPPers - B 5 05.10). 
 
b. 
Conformément à l’art. 21 al. 3 LPAC, l’autorité compétente peut résilier les 
rapports de service du fonctionnaire pour un motif fondé. Elle motive sa décision. 
Elle est tenue, préalablement à la résiliation, de proposer des mesures de 
développement et de réinsertion professionnels et de rechercher si un autre poste 
au sein de l’administration cantonale correspond aux capacités de l’intéressé. Les 
modalités sont fixées par règlement. 
 
 
L’art. 46A RPAC règle le reclassement. Il exige entre autres que les 
éléments constitutifs d’un motif fondé soient dûment établis lors d’entretiens de 
service (art. 46A al. 1 RPAC). 
 
 
L’élargissement des motifs de résiliation des rapports de service, lors de la 
modification de la LPAC entrée en vigueur le 31 mai 2007, n’implique plus de 
démontrer que la poursuite des rapports de service est rendue difficile, mais 
qu’elle n’est plus compatible avec le bon fonctionnement de l’administration 
(ATA/783/2016 du 20 septembre 2016). L’intérêt public au bon fonctionnement 


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de l’administration cantonale, déterminant en la matière, sert de base à la notion 
de motif fondé, lequel est un élément objectif indépendant de la faute du membre 
du personnel. La résiliation pour motif fondé, qui est une mesure administrative, 
ne vise pas à punir, mais à adapter la composition de la fonction publique dans un 
service déterminé aux exigences relatives au bon fonctionnement dudit service 
(ATA/1471/2017 du 14 novembre 2017 ; ATA/674/2017 du 20 juin 2017). 
 
c. 
L’art. 22 LPAC prévoit qu’il y a motif fondé lorsque la continuation des 
rapports de service n’est plus compatible avec le bon fonctionnement de 
l’administration, soit notamment en raison de la disparition durable d’un motif 
d’engagement (let. c). 
 
d. 
Le membre du personnel doit jouir d’un état de santé lui permettant de 
remplir les devoirs de sa fonction (art. 5 al. 1 RPAC). Il peut en tout temps être 
soumis à un examen médical pratiqué sous la responsabilité d’un médecin-conseil 
de l’établissement (art. 5 al. 2 RPAC). À la suite d’un examen médical, le 
médecin-conseil requis remet à l’intéressé et à la direction, une attestation 
d’aptitude, d’aptitude sous conditions ou d’inaptitude à occuper la fonction. Il 
précise les contre-indications qui justifient son attestation. Le respect du secret 
médical est garanti (art. 5 al. 3 RPAC). 
 
 
Le législateur, considérant que l’état de santé fait partie des conditions 
d’engagement (art. 5 RPAC et 26 LPAC), a estimé que si une absence pour cause 
de maladie ou d’accident perdure sans qu’un remède y soit apporté ou ne puisse y 
être apporté, le motif fondé de la disparition durable d’un motif d’engagement est 
acquis (Mémorial du Grand Conseil - ci-après : MGC - 2005-2006/XI A 10437). 
 
e. 
Les rapports de service étant soumis au droit public, la résiliation est en 
outre assujettie au respect des principes constitutionnels, en particulier ceux de la 
légalité, l’égalité de traitement, la proportionnalité et l’interdiction de l’arbitraire 
(ATA/347/2016 du 26 août 2016 consid. 5e ; ATA/1343/2015 du 15 décembre 
2015 consid. 8). 
 
f. 
Par ailleurs, la procédure de licenciement pour motif fondé est formalisée 
dans le RPAC, en particulier en son art. 44 (ATA/783/2016 du 20 septembre 2016 
consid. 5b ; ATA/82/2014 du 12 février 2014 consid. 10). 
 
 
Aux termes de l’art. 44 RPAC, intitulé « entretien de service », un entretien 
de service entre le membre du personnel et son supérieur hiérarchique a pour objet 
les manquements aux devoirs du personnel (al. 1) ; le membre du personnel peut 
se faire accompagner d’une personne de son choix ; il peut demander qu’un 
responsable des ressources humaines soit présent (al. 2) ; la convocation doit 
parvenir au membre du personnel quatorze jours avant l’entretien. Ce délai peut 
être réduit lorsque l’entretien a pour objet une infraction aux devoirs du personnel 
(al. 3) ; la convocation précise la nature, le motif de l’entretien et les personnes 


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présentes pour l’employeur ; elle rappelle le droit de se faire accompagner (al. 4) ; 
à la demande d’un des participants, un compte rendu d’entretien est établi dans les 
sept jours ; les divergences éventuelles peuvent y figurer ou faire l’objet d’une 
note rédigée par le membre du personnel dans un délai de quatorze jours, dès 
réception du compte rendu de l’entretien de service (al. 5) ; le droit d’être entendu 
est exercé de manière écrite dans les situations où un entretien de service ne peut 
pas se dérouler dans les locaux de l’administration en raison, notamment, de la 
détention du membre du personnel, de sa disparition, de son absence pour cause 
de maladie ou d’accident, ou de sa non-comparution alors qu’il a été dûment 
convoqué (al. 6) ; le supérieur hiérarchique transmet par écrit au membre du 
personnel les faits qui lui sont reprochés et lui impartit un délai de trente jours 
pour faire ses observations (al. 7). 
 
 
Ces prescriptions sont une concrétisation du droit d’être entendu garanti par 
l’art. 29 al. 2 Cst. (ATA/1299/2015 du 8 décembre 2015 consid. 6). 
 
 
La précision de l’art. 44 al. 1 RPAC qu’un entretien de service a pour objet 
les manquements aux devoirs du personnel restreint le champ d’application de 
l’obligation pour l’employeur de procédure selon l’art. 44 RPAC et ne vise, au 
regard du texte clair de cette disposition réglementaire, que les manquements aux 
devoirs du personnel tels notamment énoncés aux art. 20 ss RPAC. Un entretien 
de service au sens de l’art. 44 RPAC n’est ainsi pas nécessaire avant la résiliation 
des rapports de service si aucun manquement aux devoirs du personnel n’est 
reproché au collaborateur concerné (ATA/876/2016 du 18 octobre 2016 
consid. 6b et les références citées). 
 
g. 
À teneur de l’art. 46A RPAC, lorsque les éléments constitutifs d’un motif 
fondé de résiliation sont dûment établis lors d’entretiens de service, un 
reclassement selon l’art. 21 al. 3 LPAC est proposé pour autant qu’un poste soit 
disponible au sein de l’administration et que l’intéressé au bénéfice d’une 
nomination dispose des capacités nécessaires pour l’occuper (al. 1) ; des mesures 
de développement et de réinsertion professionnels propres à favoriser le 
reclassement sont proposées (al. 2) ; en cas de refus, d’échec ou d’absence du 
reclassement, une décision motivée de résiliation des rapports de service pour 
motif fondé intervient (al. 6). 
 
 
Selon la jurisprudence, l’autorité administrative est dispensée de l’obligation 
d’ouvrir une procédure de reclassement préalable à un licenciement si le 
médecin-conseil constate que le fonctionnaire n’est pas médicalement apte à 
reprendre un emploi quelconque au sein de l’État de Genève à court et moyen 
terme, même si le fonctionnaire concerné est prêt à collaborer à la mise en place 
de cette mesure alors que le délai de protection de la résiliation des rapports de 
service pour temps inopportun est échu (ATA/1299/2015 du 8 décembre 2015 
consid. 9c ; ATA/585/2015 du 9 juin 2015 ; ATA/783/2014 du 7 octobre 2014). 


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5) 
 
En l’occurrence, il s’agit de déterminer si la recourante était inapte à remplir 
les exigences de son poste au SPAP. 
 
 
La recourante conteste avoir été médicalement inapte à retourner à son poste 
de travail. Elle avait démontré dans le cadre de son emploi temporaire auprès de la 
DOSIL être apte à travailler et ses prestations avaient donné satisfaction. Même si 
la procédure ne concernait pas une plainte pour mobbing, ni la qualité des 
conditions de travail qui lui étaient imposées, le comportement de Mme E______ 
à son égard devait être pris en considération dans l'examen de son aptitude. 
 
 
Le déroulement des faits laisse apparaître que la dégradation de l'état de 
santé de la recourante a débuté en janvier 2015 et qu'elle se caractérisait 
notamment par des pleurs sur la place de travail. La supérieure hiérarchique a 
alors adressé une demande d’évaluation au SPE portant en particulier sur 
l’aptitude de la recourante à son poste de travail ou à la fonction et sur 
d'éventuelles restrictions d'aptitude, ainsi que sur une estimation du délai pour une 
aptitude complète sans restriction. 
 
 
Il ressort de ces éléments que c’est bien la dégradation de l'état de santé de 
la recourante, ayant débuté avant son congé maternité, ainsi que son 
comportement à son retour de congé-maternité qui avaient alerté sa hiérarchie. 
 
 
En outre, ce n’était qu’en raison des encouragements de Mme E______ et 
de la demande d’évaluation de celle-ci que la recourante a pu bénéficier d’un 
soutien psychologique auprès de Mme F______. La recourante ne contredit pas le 
fait qu’initialement, elle ne souhaitait pas entreprendre de démarches afin de se 
faire soigner. Elle a ensuite accusé sa supérieure hiérarchique de harcèlement 
moral lors de l’entretien du 23 novembre 2017 seulement, sans avancer aucun 
élément permettant d’étayer ses dires et se refusant à toute action en lien avec ses 
assertions. 
 
 
Rien ne permet ainsi de remettre en cause les explications contenues dans la 
prise de position de Mme E______, adressée le 22 juin 2018 à la recourante. À 
aucun moment, cette dernière n’explique comment elle avait pu estimer que ses 
contacts avec sa supérieure hiérarchique étaient excellents dans son EEDP du 
22 juin 2015, avant de se dire victime de harcèlement moral de la part de cette 
même personne. 
 
 
Par la suite, le médecin du travail du SPE – le « médecin-conseil » au sens 
du RPAC (MIOPE, Sollicitation des prestations du SPE : ATA/876/2016 précité 
consid. 6c) – s’est prononcé à quatre reprises sur l’évolution de l’état de santé de 
la recourante dans ses préavis médicaux des 11 avril, 24 mai, 29 août 2017 et 
3 avril 2018. Il a ainsi pu constater progressivement une évolution favorable de 
l’état de santé de celle-ci tout en concluant qu’un retour à l’ancien poste de travail 
n’était pas envisageable, compte tenu d'un risque de rechute. 


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Lors de son audition, le Dr G______ a confirmé ses préavis précisant qu'il 
travaillait en collaboration avec Mme F______ mais n'avait pas eu lui-même 
d'échanges avec la hiérarchie et les RH. Le risque de rechute de la recourante était 
en relation avec la problématique relationnelle et la profonde rupture de confiance 
qu'elle avait développée à l'égard de sa supérieure hiérarchique. La recourante 
avait affirmé ne pas pouvoir retourner à son poste de travail qu'elle considérait 
comme un « lieu de torture ». La décision de non-retour sur le poste avait été prise 
en raison de l'importance de la détresse constatée en avril 2017, l'absence 
d'évolution dans le vécu de sa relation professionnelle et cette rupture de 
confiance de sa part ainsi que de l'avis unanime des personnes sollicitées, dont le 
Dr I______. 
 
 
Le Dr I______, médecin traitant de la recourante, a également constaté une 
souffrance psychique puis une amélioration de l'état psychique suffisante pour une 
reprise de travail depuis l'été 2017 mais dans un autre environnement 
professionnel. Il fallait plutôt envisager une réaffectation professionnelle que la 
reprise à son poste. 
 
 
Quant à la psychologue du SPE qui avait suivi la recourante, elle a 
également constaté que la recourante ne pouvait pas envisager de retourner à son 
poste de travail. 
 
 
Ainsi, si l’intéressée a produit le 12 juillet 2018 un certificat médical de 
reprise constatant une capacité de travail totale, il n’en demeure pas moins qu’elle 
a maintenu ses plaintes à l’égard de sa supérieure hiérarchique et fait valoir un 
droit à être reclassée sur cette base. Elle n’a cependant entrepris aucune démarche 
visant à prouver ses assertions. Elle n’a pas non plus manifesté le souhait de 
reprendre son poste de travail. 
 
 
Par conséquent, bien qu’elle fût apte à exercer une autre activité – ce qui 
n’est pas contesté –, elle ne l’était toutefois pas à remplir la fonction pour laquelle 
elle avait été engagée, ce que les témoignages concordants de son médecin 
traitant, du médecin et de la psychologue du SPE ont établi. Or il s’agit 
précisément de l’objet de son engagement. La recourante ne dispose d’aucun droit 
à un autre poste, encore moins à ce qu’un poste soit créé pour elle auprès de la 
DOSIL, en faisant fi des considérations organisationnelles et budgétaires qu’une 
telle opération implique, la DOSIL n’ayant pas de poste disponible. 
 
 
La recourante fait également valoir le fait que l’intimé se serait basé sur le 
dernier préavis médical du 3 avril 2018 sans avoir procédé à un réexamen de son 
état de santé. Force est de constater qu’elle n’a ni allégué ni démontré être à 
nouveau apte à travailler sous la direction de Mme E______, alors que telle est la 
raison – selon ses dires – de son inaptitude à travailler au sein du SPAP. 


- 24/26 - 
 
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Finalement, conformément aux dispositions qui précèdent et compte tenu 
des circonstances ayant conduit à la résiliation des rapports de service de la 
recourante, l’intimé n’avait pas à procéder à un entretien de service. Il lui 
appartenait en revanche de permettre à l’intéressée d’exercer son droit d’être 
entendue, ce qu’il a fait à l’occasion des entretiens de non-retour à son poste de 
travail des 23 novembre 2017 et 30 avril 2018, à la suite desquels la recourante a 
pu adresser des observations pour exposer son point de vue, puis au cours de la 
procédure de reclassement, qui s’est déroulée entre les 5 juillet et 12 octobre 2018. 
Ladite procédure a été menée correctement, ce que la recourante ne conteste pas. 
En effet, elle a pu à plusieurs reprises s’entretenir avec la RRH en charge de son 
dossier, laquelle lui a proposé des offres d’emploi et a soutenu sa candidature en 
cas de postulation. 
 
 
C’est donc conformément au droit que l’intimé a retenu l’inaptitude à 
remplir les exigences du poste de la recourante au sens de l’art. 22 let. b LPAC. 
Le grief de cette dernière doit être écarté. 
6) 
a. 
Aux termes de l’art. 2B LPAC, il est veillé à la protection de la personnalité 
des membres du personnel, notamment en matière de harcèlement psychologique 
et de harcèlement sexuel. Des mesures sont prises pour prévenir, constater et faire 
cesser toute atteinte à la personnalité. Les modalités sont fixées par règlement. 
 
 
L’art. 1 RPPers prévoit que le Conseil d’État veille à la protection de la 
personnalité de tous les membres du personnel dans le cadre de leur activité 
professionnelle (al. 1). Il prend les mesures nécessaires à la prévention, à la 
constatation, à la cessation et à la sanction de toute atteinte à la personnalité d’un 
membre du personnel, en particulier en cas de harcèlement sexuel ou 
psychologique (al. 2). Depuis une modification de l’art. 12 let. a RPPers, entrée en 
vigueur le 29 novembre 2017, peut s’adresser librement au GdC tout membre du 
personnel qui, dans sa relation de travail avec d’autres personnes, estime 
rencontrer d’importantes difficultés qui pourraient notamment constituer du 
harcèlement psychologique ou sexuel. Dans sa version antérieure, l’art. 12 
let. a RPPers prévoyait déjà cette possibilité, seul le terme « collaborateur » ayant 
été remplacé par celui de « membre du personnel ». 
 
b. 
En l’espèce, la recourante a expressément refusé d’entreprendre des 
démarches en ce sens pour harcèlement moral, en mettant d’avance en doute 
l’impartialité du GdC, sans apporter la preuve de ses allégations. En outre, ce 
n’est que lors de l’entretien du 23 novembre 2017 qu’elle a indiqué faire l’objet de 
harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique pour la première fois. 
Au contraire, dans son EEDP du 22 juin 2015 en vue de sa confirmation au poste 
au cheffe de secteur au SPAP, elle avait indiqué entretenir d’excellents rapports 
avec sa hiérarchie. 


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Le grief lié au harcèlement moral invoqué est irrecevable, la chambre de 
céans n’étant pas compétente pour l'examiner (ATA/1577/2019 du 29 octobre 
2019 consid. 4 ; ATA/1280/2019 du 27 août 2019 consid. 4b). 
 
 
Du reste, la recourante n’avait fourni aucun élément justifiant d’ouvrir une 
enquête administrative à l’encontre de sa supérieure hiérarchique, un tel procédé 
n’étant prévu qu’en cas de procédure disciplinaire pour manquement à ses 
obligations par un membre du personnel (art. 27 LPAC). 
7) 
 
Vu ce qui précède, l’intimé n’a pas abusé ou excédé son pouvoir 
d’appréciation en prononçant la résiliation des rapports de service de la 
recourante, étant précisé que l’intérêt public au bon fonctionnement du service 
prime sur celui, privé, de la recourante à conserver son emploi, aucune autre 
mesure ne permettant de garantir la protection de cet intérêt public 
(ATA/1343/2015 précité consid. 12f). 
 
 
La décision querellée étant conforme au droit, le recours sera rejeté, dans la 
mesure où il est recevable. 
8) 
 
Vu l’issue du litige, un émolument de CHF 1’000.- sera mis à la charge de 
la recourante (art. 87 al. 1 LPA) et aucune indemnité de procédure ne lui sera 
allouée (art. 87 al. 2 LPA). 
 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
rejette le recours interjeté le 19 décembre 2018 par Mme A______ contre la décision du 
département des finances et des ressources humaines du 13 novembre 2018, dans la 
mesure où il est recevable ; 
met à la charge de Mme A______ un émolument de CHF 1’000.- ; 
dit qu’il n’est pas alloué d’indemnité de procédure ; 
dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15’000.- ; 


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- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15’000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15’000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 
aux conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Christian Dandrès, avocat de la recourante, ainsi 
qu’au département des finances et des ressources humaines. 
Siégeant : M. Mascotto, président, Mme Krauskopf, M. Verniory, Mmes Zehetbauer 
Ghavami et Lauber, juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
la greffière-juriste : 
 
 
J. Balzli 
 
 
le président siégeant : 
 
 
C. Mascotto 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
Genève, le 
 
la greffière :