ge_gerichte · ATAS/651/2006 · 2006-07-06 · de


RÉPUBLIQUE ET CANTON DE GENÈVE

POST TENEBRAS LUX

POUVOIR JUDICIAIRE

A/46/2006 ATAS/651/2006

ARRET

DU TRIBUNAL CANTONAL DES
ASSURANCES SOCIALES

Chambre 3
du 6 juillet 2006
En la cause
Madame S recourante
contre
CAISSE CANTONALE GENEVOISE DE CHOMAGE, rue de intimée

Montbrillant 40, case postale 2293, 1211 GENEVE 2

Siégeant : Karine STECK, Présidente,
Valérie MONTANT et Doris WANGELER, Juges

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EN FAIT

Madame S a été employée par X SARL du 5 octobre
1994 au 31 mai 2005 en qualité d'agente d'accueil polyvalente.

Le 27 janvier 2005, son employeur a résilié le contrat de travail avec effet au
30 avril 2005 - échéance reportée au 31 mai 2005 pour cause d'accident - au motif
que l'intéressée ne répondait plus aux exigences du poste.

L'assurée s'est annoncée auprès de l'Office cantonal de l'emploi (OCE) et a
demandé à pouvoir bénéficier des indemnités de chômage à compter du
1° juin 2005.

Lors d'un entretien téléphonique avec l'OCE le 7 juillet 2005, l'assurée a déclaré
qu'elle ignorait les motifs de son licenciement.

Plusieurs courriers adressés à l'assurée par son employeur ont été versés au dossier :

- Le 14 avril 1998, l'employeur (qui était alors Y ) a reproché
à l'assurée de n'avoir pas prévu suffisamment de caissières pour faire face
à l'affluence de spectateurs durant les fêtes de Pâques. Il lui a également
adressé des reproches concernant la livraison de lecteurs, livraisons qui
se serait faite sans tenir compte des bons de livraison et des numéros
d'identification des appareils.

- Le 7 mai 1999, l'employeur (Y ) a indiqué avoir constaté
plusieurs absences de l'employée à son poste de travail, des
manquements au cahier des charges et aux "conditions particulières au
contrat de travail".

- Le 6 avril 2004, l'employeur (X ) a reproché à son employée
son "attitude générale sur le lieu de travail". Il lui a été demandé, suite
aux plaintes de clients, de faire un effort pour que l'accueil de ces
derniers soit irréprochable. Il lui a par ailleurs été demandé de
"détimbrer" lorsque ses pauses duraient plus de cinq minutes et de
prendre ces dernières à l'endroit prévu à cet effet. Il a été précisé que ce
courrier constituait un avertissement.

- Le 26 avril 2004, l'employeur a pris acte de l'état de santé de l'assurée
tout en soulignant que son attitude générale avait fait l'objet de plaintes
des clients.

- Le 21 octobre 2004, l'employeur a souligné avoir pu constater une
amélioration de l'attitude de l'assurée envers les clients. Il a également
assuré que la qualité de son travail était appréciée. Il lui a cependant
reproché son attitude envers "certaines personnes du management et les
personnes travaillant à l'administration". Il lui a notamment été signifié

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qu'il n'était pas tolérable qu'elle ne salue pas l'un de ses responsables sous
prétexte de mésentente.

- Le 29 décembre 2004, l'employeur a encore reproché à l'assurée d'être
arrivée avec près d'une heure d'avance sur son horaire, d'avoir "timbré"
puis de s'être offert une pause. Il lui a été indiqué que le courrier devait
être considéré comme un dernier avertissement et que, si elle ne
modifiait pas son attitude, il serait mis fin aux rapports de travail.

Pour sa part, l'employée, par courrier adressé à son employeur le 21 avril 2004, a
indiqué qu'elle avait pris conscience, suite à l'entretien du 6 avril 2004, qu'elle
traversait une dépression. Elle a informé son employeur du fait qu'elle avait pris
contact avec un psychiatre pour y remédier.

Dans son certificat de travail, daté du 3 juin 2005, l'employeur a indiqué, après
description des tâches accomplies : "Mme S était principalement
affectée au département caisse. Elle ne s'est pas opposée au surplus de
responsabilités, notamment pour le travail au coffre ainsi que pour les clôtures de
caisses. Mme S a toujours accompli les tâches qui lui ont été confiées
à notres satisfaction. Elle a entretenu de bons rapports avec ses collègues de
travail."

Par décision du 25 juillet 2005 l'OCE a prononcé une suspension du droit de
l'indemnité de l'assurée de 28 jours au motif que cette dernière avait, par son
comportement, donné à son employeur un motif de résiliation et que, partant, elle
était responsable de sa situation. L'OCE a fondé sa décision sur le fait que
figuraient au dossier plusieurs courriers transmis par l'employeur dont il ressortait
que celui-ci avait, à plusieurs reprises, manifesté son mécontentement quant à
l'attitude générale négative de son employée et lui avait reproché divers
manquements à ses obligations professionnelles par écrit.

Le 16 août 2005, l'assurée a formé réclamation contre la décision de l'OCE. Elle a
contesté les faits qui lui étaient reprochés et a expliqué à cet égard que les divers
griefs formulés par son employeur étaient en réalité le résultat de problèmes liés à
l'organisation de la direction, au manque de personnel et à l'absence d'instructions
de la part des responsables.

S'agissant de l'avertissement qui lui a été adressé le 14 avril 1998, elle a expliqué
qu'il lui était impossible d'assurer une permanence aux caisses de trois cinémas
différents alors qu'elles n'étaient que deux caissières disponibles. Elle devait ainsi
elle-même "faire la navette" entre les cinémas W et V

Quant à l'erreur de livraison dont son employeur l'a accusée, elle a fait valoir que la
livraison de lecteurs ne relevait pas de son cahier des charges et qu'elle s'était
exécutée pour décharger la "manager" alors responsable.

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Quant aux plaintes des clients concernant son accueil peu avenant, elle a indiqué
qu'elle traversait à l'époque une période de dépression qui avait nécessité une prise
en charge thérapeutique. Elle a produit à l'appui de ses dires un certificat médical
établi par le Dr A en date du 15 août 2005, attestant d'une capacité de
travail de 0% du 7 avril au 7 mai 2004, puis de 50% jusqu'au 31 mai 2004 pour
cause de maladie. L'assurée s'étonne par ailleurs d'avoir reçu un avertissement à cet
égard alors qu'elle venait précisément d'informer sa direction de son problème de
santé.

Concernant son "manager", l'assurée a allégué que ce dernier faisait preuve d'une
attitude arrogante et méprisante à son endroit, que depuis son entrée en fonction, en
février 2004, plusieurs de ses collègues avaient démissionné et que le climat qui
régnait dans l'entreprise n'avait cessé de se dégrader.

Enfin, elle a admis que l'avertissement reçu en date du 29 décembre 2004 était
motivé mais a fait valoir que ce n'était pas une raison suffisante pour prononcer une
suspension de son droit à l'indemnité durant vingt-huit jours, d'autant plus que la
lettre de résiliation du 27 janvier 2005 ne mentionnait nullement un problème de
compétence ou de comportement.

Par courrier du 7 septembre 2005, l'assurée a produit un nouveau certificat médical
établi le 24 août 2005 par le Dr A , psychiatre et psychothérapeute,
certifiant qu'il la suivait depuis le 15 avril 2004 pour dépression et sentiment
d'épuisement et que la situation de travail avait été incriminée en premier lieu par la
patiente comme la cause de son épuisement et de sa dépression. Selon elle, une
mésentente avec la direction était apparue et la situation s'était tendue de telle sorte
que la patiente n'avait pas réussi à la gérer. Il a souligné que c'était contre son avis
que la patiente avait désiré conserver son emploi. Le traitement s'était finalement
terminé à la fin du mois de janvier 2005.

Par décision sur opposition du 29 novembre 2005, la Caisse cantonale genevoise de
chômage (ci-après : l'intimée) a confirmé la décision du 25 juillet 2005. Elle a
relevé que, bien qu'ayant allégué des dysfonctionnements dans l'organisation de la
direction, l'assurée n'avait apporté aucun élément corroborant sa version des faits,
en particulier elle n'avait produit aucun courrier adressé à l'employeur contestant les
faits reprochés et/ou faisant état de difficultés organisationnelles. Il ressortait en
revanche du dossier que l'employeur lui avait pour sa part reproché à de multiples
reprises la qualité de son travail et son comportement professionnel. La caisse a
souligné que les courriers d'avertissement adressés à l'intéressée étaient
suffisamment détaillés pour lui permettre de modifier son attitude et éviter ainsi son
licenciement. En conséquence, elle a estimé qu'une suspension du droit de
l'indemnité de vingt-huit jours était justifiée.

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12. Par courrier du 9 janvier 2006, l'assurée a interjeté recours contre cette décision.
Elle allègue avoir informé à plusieurs reprises son employeur du manque chronique
de personnel. Elle fait valoir que la situation de sous-effectifs permanente l'a
fréquemment amenée à devoir travailler dans deux cinémas différents et à "faire la
navette" entre ceux-ci, à devoir effectuer des livraisons de lecteurs et à les installer,
tâches qui n'entraient pas dans son cahier des charges. Qui plus est, outre la gestion
des caisses des trois cinémas, elle devait s'occuper des inventaires, des commandes,
de la correction des journaux, etc. Elle s'indigne qu'on lui reproche son manque de
professionnalisme alors qu'en raison du manque de personnel, elle a été contrainte
de travailler dans deux cinémas sans congé hebdomadaire et ce, jusqu'à un mois
d'affilée. Quant à son attitude irrespectueuse vis-à-vis d'un assistant manager, elle
fait valoir que cette personne était des plus méprisante avec bon nombre de
collaborateurs et que, depuis son entrée en fonction en février 2004, il y a eu plus
d'une quinzaine de licenciements et de démissions. La mauvaise ambiance régnant
sur son lieu de travail est à l'origine, selon elle, de sa dépression nerveuse. A cet
égard elle se réfère au certificat médical établi par le Dr A le 24 août
2005.

A l'appui de ses dires, la recourante a produit divers documents :

- Madame C a attesté, dans un document daté du 2 janvier
2006, avoir travaillé avec la recourante depuis le mois de décembre
2002. Elle décrit cette dernière comme "sympathique" et
"professionnelle" avec les clients et ses collègues "aussi bien en période
d'affluence que dans les moments d'accalmie". Elle a souligné qu'il lui
était arrivé à plusieurs reprises d'aider ses supérieurs sans demander de
traitement de faveur. Elle dit avoir remarqué que, durant sa maladie,
elle était moins souriante que d'habitude mais soutient que cela n'a pas
affecté ses relations avec ses collègues et les clients.

- Madame K , dans une attestation datée du 3 janvier 2006,
a expliqué avoir été assistante manager puis manager des cinémas
U de février 2001 à novembre 2004. Elle a indiqué : "dans
l'entreprise depuis plusieurs années, S connaissait
parfaitement son travail d'agente polyvalente et l'exécutait de manière
consciencieuse. .. De caractère indépendant et sachant prendre des
initiatives, Mile S a démontré sa promptitude à rendre
service et à aider ses collègues ainsi que ses supérieurs". Elle a assuré
en garder le "meilleur des souvenirs".

- Madame K a pour sa part expliqué, dans un document
écrit, avoir travaillé durant une année et demi au cinéma
Le] avec l'assurée. Elle a décrit cette dernière comme
"toujours disponible et prête à rendre service". Selon elle, elle

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"connaissait son travail sur le bout des doigts". Elle a émis l'opinion que
le motif de licenciement selon lequel l'intéressée aurait entretenu de
mauvais contacts avec sa hiérarchie n'était pas fondé; elle a expliqué à
cet égard que la responsable des ressources humaines et le directeur
d'exploitation ne voyaient les agents d'accueil que très rarement. Elle a
allégué que les entretiens entre eux et le personnel se terminaient
souvent par des larmes, qu'en revanche, la recourante n'avait jamais
rencontré de problèmes avec ses supérieurs directs, à l'exception d'un
certain Monsieur T , arrivé dans l'entreprise deux ans
auparavant. Elle précise que ce dernier a rencontré des problèmes
relationnels avec de nombreux employés et que "des accusations très
graves ont même été lancées contre lui".

- Madame L , dans un document daté du 4 janvier 2006, a
indiqué travailler depuis huit ans comme agent d'accueil pour
l'employeur de la recourante et avoir à ce titre collaboré avec cette
dernière. Elle se dit étonnée de son licenciement après dix ans de
service "sans problème majeur et en bonne entente avec le
management". Elle reconnaît que l'arrivée d'un nouvel assistant
manager a créé des conflits mais souligne que la recourante n'a pas été
la seule à avoir des "difficultés de communication" avec lui.

- Monsieur N , le 18 décembre 2005, a attesté avoir
travaillé comme barman pour le compte de l'employeur de la recourante
de 1996 à 2003 et avoir "pu compter sur une collègue agréable qui
donnait régulièrement des coups de mains à l'équipe du Bar selon les

besoins".

- Monsieur P , le 22 décembre 2005, a indiqué avoir
travaillé en tant qu'agent d'accueil au U et aux
XX de 2001 à 2003. Il a certifié avoir toujours entretenu

d'excellents rapports de travail avec la recourante.

- Monsieur AA , qui a travaillé pour Y puis
X de mars 2000 à juillet 2004, a indiqué avoir toujours pu
compter sur l'extrême professionnalisme" et la "très grande
disponibilité" de la recourante. Il a expliqué qu'elle avait toujours été là
pour remplacer au pied levé les collègues malades, qu'elle avait souvent
enchaîné les journées de douze heures sans se plaindre, qu'elle avait été
responsable de la formation de nombreux employés à la caisse, qu'elle
assumait des responsabilités de manager sans en avoir le titre, que le
"cinéma aurait été bien souvent dans l'incapacité de fonctionner sans
son aide" et qu'il a été choqué en apprenant les motifs de son
licenciement. Il explique que depuis le changement de management, au

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début de l'année 2004, l'ambiance s'est profondément détériorée, que les
licenciements se sont multipliés et que cela a plongé "le staff dans un
climat de peur, dans la mesure où les avertissements leur paraissaient
arbitraires", que lui-même s'est fait licencier pour faute grave deux mois
après avoir accepté la fonction de délégué syndical, qu'il a alors
introduit une procédure aux prud'hommes qu'il a remportée et que les
reproches faits à la recourante ne sont que calomnies.

- Monsieur MM , dans un document daté du 12 décembre
2005, a attesté avoir travaillé durant cinq ans avec la recourante. Il a fait
état des nombreuses heures supplémentaires effectuées par cette
dernière, de sa polyvalence et de son efficacité d'analyse.

- Enfin, un courrier daté du 30 août 2005, adressé par le syndicat
interprofessionnel de travailleuses et travailleurs (SIT) à la direction de
X SARL concernant la recourante et Mme
K . Il a été relevé que ces deux dernières, agents d'accueil
polyvalentes depuis plusieurs années, avaient été licenciées à la fin du
mois de mai 2005, respectivement du mois d'octobre 2005. Le SIT est
intervenu au sujet du comportement de l'un des assistants manager,
Monsieur T . Il a été reproché à ce dernier d'exercer sur
une partie du personnel des pressions "souvent difficilement
supportables", d'adopter un comportement discriminatoire envers
certaines personnes, de s'adresser à son personnel sur un ton agressif, de
tenir régulièrement des propos dégradants, parfois à connotation
sexuelle, et de s'immiscer dans la vie privée des salariées en leur posant
des questions indiscrètes ou en fouillant leurs affaires. Le SIT a dès lors
demandé une "intervention urgente" de la part de la direction.

Par courrier du 9 janvier 2006, Monsieur CC , ancien collègue de
travail de l'intéressée, a encore indiqué au Tribunal de céans : "c'est à titre d'ancien
collègue de travail, que je tiens à souligner le point suivant : pendant ma période de

travail de six années au sein de YY puis X , Madame
S n'a jamais failli à ses tâches et les a effectuées avec le plus grand
professionnalisme. Le licenciement de Madame S m'a attristé. Le

comportement de l'employeur vis-à-vis de cette employée exemplaire est injustifié
et immoral. Je tiens à dire que sa décision ne me surprend guère, sachant qu'elle
n'est pas la seule à avoir été victime auparavant de ce type de licenciement
discutable. Je tiens à signaler que mon avis reste neutre et que j'ai quitté
X sans litige mais avec une amertume envers son comportement pour
ses collaborateurs".

Invité à se prononcer, l'OCE, dans sa réponse du 21 février 2006, a persisté dans les
termes de sa décision. L'autorité intimée a considéré que les manquements

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reprochés à l'assurée, à savoir un accueil incorrect des clients, une attitude
inadaptée envers la hiérarchie et les collaborateurs et le non-respect en matière de
contrôle des horaires dénotaient un manque de professionnalisme et de rigueur
certain et ce, indépendamment du fait qu'il existe ou non un problème lié au
manque de personnel. Quant à la quotité de la sanction, il a été relevé qu'au regard
de l'ensemble des circonstances, seule une faute moyenne avait été retenue à
l'encontre de l'assurée.

Une audience de comparution personnelle et d'enquêtes a eu lieu le 30 mars 2006.

Madame DD , responsable des ressources humaines X ,
entendue à titre de témoin, a expliqué avoir été engagée il y a quatre ans. Elle a
expliqué que les problèmes avec la recourante sont survenus durant les trois
dernières années, que cette dernière, en sa qualité d'agente d'accueil et de caissière
se devait d'être accueillante, agréable et souriante envers les clients, ce qui n'était
pas toujours le cas, qu'il y avait eu quelques plaintes, que son comportement avec
certains des managers lui avait également été reproché.

Elle a exprimé l'avis qu'il n'y avait pas de problème de sous-effectifs, tout en
reconnaissant que, du fait qu'ils travaillaient beaucoup avec des étudiants, cela
entraînait un roulement.

La recourante était une agente polyvalente travaillant pour X , Société
qui gère trois cinémas sur Genève : WW , U et
U . À son souvenir, la recourante a travaillé dans les deux derniers, qui

ne sont distants que de quelques centaines de mètres.

Le témoin a dit se souvenir qu'il avait été plusieurs fois été reproché à la recourante
de se rendre dans la cabine de projection - où se trouvait également une machine à
café - sans "détimbrer". La recourante a reconnu s'être parfois rendue dans la cabine
pour des pauses de 5 à 10 minutes mais a affirmé que c'était toujours avec l'accord
du manager et qu'elle avait payé son café.

Quant au problème de sous-effectifs, la recourante a indiqué qu'il remontait à la
période Y (1994-1999). Elle a admis que, par la suite, la situation
s'était améliorée, surtout du fait qu'elle avait demandé à ne plus être responsable des
caisses. La recourante a par ailleurs allégué que son attitude s'expliquait par sa
dépression et par l'arrivée, en 2004, de Monsieur T ; qui s'était livré à
du harcèlement psychologique à son encontre.

Madame DD a admis que l'arrivée de cette personne avait conduit à
un "changement de style au niveau du management". La direction avait alors opté
pour "un style peut-être moins permissif qu'auparavant" et avait mis l'accent sur
l'accueil. Le personnel en avait été informé lors d'une séance. Le témoin a nié qu'il
y ait eu une "vague de licenciements" après l'arrivée de Monsieur T

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mais a reconnu qu'il y en avait effectivement eu quelques-uns suite au changement
de style mentionné. Elle a affirmé qu'aucune procédure aux prud'hommes n'avait
été engagée par d'autres employés. S'agissant de Monsieur T , elle a
admis qu'il avait rencontré des problèmes avec deux autres employés : le premier
était sur le point d'être licencié et s'est présenté avec un courrier se plaignant des
pressions subies de la part de Monsieur T . Le témoin a fait remarquer
qu'il était difficile d'évaluer dans quelle mesure ces plaintes n'étaient pas seulement
réactives au licenciement, mais elle a admis que Monsieur T avait un
"ton très militaire” et qu'il avait été averti qu'il devait en changer. La seconde
plainte concernait une employée qui avait fait état de harcèlement sexuel auprès de
la direction générale. (Cependant, après confrontation avec Monsieur
T , elle était revenue sur ses déclarations. Là encore, le témoin a
estimé qu'il était difficile de faire la part des choses.

La recourante a précisé que, pour sa part, elle n'avait pas subi de harcèlement
sexuel. Elle a toutefois souligné que Monsieur T , alors qu'il venait à
peine d'être engagé, avait eu des propos déplacés envers certains collègues et elle-
même. Il lui avait ainsi posé des questions indiscrètes sur sa vie privée, lui avait
demandé ce qu'elle pensait de sa vie sexuelle.

Par courrier du 3 avril 2006, la recourante a informé le tribunal de céans que
Monsieur T avait été licencié avec effet immédiat le 30 mars 2006,
soit le jour même de l'audience.

Interrogé sur les raisons et circonstances de ce licenciement, l'employeur a répondu,
par courrier du 26 avril 2006, que l'intéressé avait été licencié non pas avec effet
immédiat mais dans le délai de congé contractuel à la suite de "divergences
concernant son management et après divers entretiens" qui avaient eu lieu durant
les derniers huit mois.

Après communication de ces dernières informations aux parties, la cause a été
gardée à juger.

EN DROIT

La loi genevoise sur l’organisation judiciaire (LOJ) a été modifiée et a institué, dès
le 1% août 2003, un Tribunal cantonal des assurances sociales, composé de 5 juges,
dont un président et un vice-président, 5 suppléants et 16 juges assesseurs (art. 1 let.
ret 56 T LOJ).

Suite à l’annulation de l’élection des 16 juges assesseurs, par le Tribunal fédéral le
27 janvier 2004 (ATF 130 I 106), le Grand Conseil genevois a adopté, le 13 février,

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une disposition transitoire urgente permettant au Tribunal cantonal des assurances
sociales de siéger sans assesseurs à trois juges titulaires, ce, dans l’attente de
l’élection de nouveaux juges assesseurs.

Conformément à l'art. 56 V al. 1 let. a ch. 8 LOJ, le Tribunal cantonal des
assurances sociales connaît en instance unique des contestations prévues à l’article

56 LPGA qui sont relatives à la loi fédérale sur l’assurance-chômage obligatoire et
l’indemnité en cas d’insolvabilité du 25 juin 1982 (LACD.

Sa compétence pour juger du cas d’espèce est ainsi établie.

La loi fédérale sur la partie générale du droit des assurances sociales du 6 octobre
2000 (LPGA) est entrée en vigueur le ler janvier 2003, entraînant la modification
de nombreuses dispositions légales dans le domaine des assurances sociales. Elle
s’applique à l’assurance-chômage et à l’indemnité pour cause d’insolvabilité, sauf
dérogation expresse (cf. art. 1 al. 1 LACT). Sur le plan matériel, le point de savoir
quel droit s'applique doit être tranché à la lumière du principe selon lequel les
règles applicables sont celles en vigueur au moment où les faits juridiquement
déterminants se sont produits (ATF 130 V 230 consid. 1.1; 335 consid. 1.2;
ATF 129 V 4 consid. 1.2; ATF 127 V 467 consid. 1, 126 V 136 consid. 4b et les
références). Les règles de procédure quant à elles s'appliquent sans réserve dès le
jour de son entrée en vigueur (ATF 117 V 93 consid. 6b, 112 V 360 consid. 4a;
RAMA 1998 KV 37 p. 316 consid. 3b). La LPGA s’applique donc au cas d’espèce.

Interjeté dans la forme et le délai prescrits par la loi, le recours est recevable (art. 56
et 60 LPGA ; art. 89B de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre
1985 — LPA).

Le litige porte sur la suspension du droit de la recourante à l’indemnité de chômage
pour une durée de 28 jours.

Selon la jurisprudence, il convient de sanctionner par une suspension du droit à
l'indemnité de chômage celui qui, par son comportement, donne à l'employeur des
raisons de mettre fin à son contrat de travail (arrêt C 387/98 non publié du 22 juin
1999).

La suspension du droit à l'indemnité prononcée en raison du chômage dû à une
faute de l'assuré ne suppose pas une résiliation des rapports de travail pour justes
motifs au sens des art. 337 et 346 al. 2 CO. II suffit que le comportement général de
l'assuré ait donné lieu au congédiement de celui-ci, même sans qu'il y ait des
reproches d'ordre professionnel à lui faire. Tel peut être le cas aussi lorsque
l'employé présente un caractère, dans un sens large, qui rend les rapports de travail
intenables (ATF 112 V 244 consid. 1 et les arrêts cités).

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Une suspension du droit à l'indemnité ne peut cependant être infligée à l'assuré que
si le comportement reproché à celui-ci est clairement établi.

Selon la jurisprudence et la doctrine, l’autorité administrative ou le juge ne doivent
considérer un fait comme prouvé que lorsqu'ils sont convaincus de sa réalité
(KUMMER, Grundriss des Zivilprozessrechts, 4°" édition Berne 1984, p. 136;
GYGI, Bundesverwaltungsrechtspflege, 2°"°
des assurances sociales, le juge fonde sa décision, sauf dispositions contraires de la
loi, sur les faits qui, faute d’être établis de manière irréfutable, apparaissent comme

édition, p. 278 ch. 5). Dans le domaine

les plus vraisemblables, c’est-à-dire qui présentent un degré de vraisemblance
prépondérante. Il ne suffit donc pas qu’un fait puisse être considéré seulement
comme une hypothèse possible. Parmi tous les éléments de fait allégués ou
envisageables, le juge doit, le cas échéant, retenir ceux qui lui paraissent les plus
probables (ATF 126 V 360 consid. 5 let. b 125 V 195 consid. ch. 2 et les
références). Aussi n’existe-t-il pas en droit des assurances sociales, un principe
selon lequel l’administration ou le juge devrait statuer, dans le doute, en faveur de
l’assuré (ATF 126 V 322 consid. 5 let. a).

Lorsqu'un différend oppose l'assuré à son employeur, les seules affirmations de ce
dernier ne suffisent pas à établir une faute contestée par l'assuré et non confirmée
par d'autres preuves ou indices aptes à convaincre l'administration ou le juge (ATF
112 V 245 consid. 1 et les arrêts cités, DTA 2001 n° 22 p. 170 consid.3;
GERHARDS, Kommentar zum Arbeitslosenversicherungsgesetz, n. 10 ss ad art. 3).

Il y a faute au sens de la LACI lorsque la survenance du chômage n’est pas
imputable à des facteurs objectifs d’ordre conjoncturel mais due à un comportement
que l’intéressé pouvait éviter et dont l’assurance-chômage n’a pas à répondre. Par
ailleurs, on attend de l’assuré qu’il ne cause pas lui-même le dommage mais qu’il le
prévienne. Dès lors, le critère de la culpabilité retenue par la jurisprudence est celle
du «comportement raisonnablement exigible » de l’assuré. Il faut se demander
dans chaque cas d’espèce si, au vu de toutes les circonstances, on pouvait
raisonnablement exiger du travailleur qu’il conservât sa place de travail (MUNOZ,
La fin du contrat individuel de travail et le droit aux indemnités de l’assurance-
chômage, Lausanne, thèse 1992, p. 167 et p. 175).

La durée de la suspension est proportionnelle à la gravité de la faute de l’assuré et
ne peut excéder, par motif de suspension, 60 jours (art. 30 al. 3 LACT). Selon
l’art. 45 al. 2 de l’ordonnance fédérale sur l’assurance-chômage du 31 août 1983
(OACD), la durée de la suspension est de 1 à 15 jours en cas de faute légère, de 16 à
30 jours en cas de faute de gravité moyenne et de 31 à 60 jours en cas de faute
grave. Elle est fixée en tenant compte de toutes les circonstances du cas particulier
tel que le mobile, les circonstances personnelles (âge, état civil, état de santé,
dépendance éventuelle, environnement social, niveau de formation, connaissances
linguistiques etc.), les circonstances particulières (comportement de l’employeur ou

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des collègues de travail, climat de travail) et, par exemple, de fausses hypothèses
quant à l’état de fait, par exemple quant à la certitude d’obtenir un nouvel emploi
lorsque les rapports de travail ont été résiliés d’un commun accord.

En l'espèce il convient de déterminer, en vertu de la jurisprudence rappelée ci-
dessus, si c'est le comportement général de la recourante qui a donné lieu à son
congédiement, qu'il y ait ou non des reproches d'ordre professionnel à lui faire.

En l'occurrence, un différend oppose l'assurée à son dernier supérieur hiérarchique.
Cependant, les allégations de la recourante paraissent crédibles au tribunal de céans
dans la mesure où elles n'ont pas varié dans le temps et où elles sont corroborées
par de multiples témoignages d'anciens collègues. Il en ressort qu'effectivement, la
personnalité du dernier assistant manager, Monsieur T , à eu des
répercussions néfastes sur l'ambiance générale de travail. Qui plus est, des
accusations de harcèlement ont été formulées envers lui et ce, par d'autres
personnes que la recourante elle-même. Enfin, l'employeur, en décidant de se
séparer dudit Monsieur T , à reconnu que la gestion de ce dernier - à
tout le moins - posait problème.

En définitive, les seuls éléments objectifs à reprocher à la recourante sont les
plaintes - non établies - que des clients auraient formulés à son encontre. Or,
l'instruction a fait apparaître que - même s'il y a eu plaintes - ces dernières sont
intervenues durant un très court laps de temps - comparé à la durée des rapports de
travail - et que le comportement de la recourante s'expliquait par la dépression
qu'elle traversait, laquelle était précisément la conséquence de la gestion du
personnel du supérieur qui a finalement été licencié.

En conséquence, le Tribunal de céans estime qu'il n'a pas été clairement établi que
c'est le comportement de la recourante qui est à l'origine de son licenciement,
encore moins qu'il rendait les rapports de travail intenables.

Compte tenu de l'ensemble des circonstances, des rapports particuliers entretenus
avec un assistant manager dont il apparaît que l'attitude n'était certainement pas
dénuée de tout reproche, de l'état de santé de l'assurée, dont il est avéré qu'elle a
traversé une dépression sans doute induite par l'atmosphère qui régnait alors sur son
lieu de travail, le Tribunal de céans est d'avis qu'il doit être renoncé à toute
suspension.

Eu égard aux considérations qui précèdent, le recours est admis.

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PAR CES MOTIFS,
LE TRIBUNAL CANTONAL DES ASSURANCES SOCIALES

Statuant

(conformément à la disposition transitoire de l’art. 162 LOJ)

A la forme :

1. Déclare le recours recevable.

Au fond :

2. Admet le recours dans le sens des considérants.

3. Annule les décisions des 25 juillet et 29 novembre 2005.

4. Dit que la procédure est gratuite.

5. Informe les parties de ce qu’elles peuvent former recours contre le présent arrêt

dans un délai de 30 jours dès sa notification par plis recommandé adressé au
Tribunal fédéral des assurances, Schweizerhofquai 6, 6004 LUCERNE, en trois
exemplaires. Le délai ne peut être prolongé. Le mémoire doit: a) indiquer

exactement quelle décision le recourant désire obtenir en lieu et place de la décision

attaquée; b) exposer pour quels motifs il estime pouvoir demander cette autre

décision; c) porter sa signature ou celle de son représentant. Si le mémoire ne

contient pas les trois éléments énumérés sous lettres a) b) et c) ci-dessus. le

Tribunal fédéral des assurances ne pourra pas entrer en matière sur le recours qu’il

devra déclarer irrecevable. Le mémoire de recours mentionnera encore les moyens
de preuve, qui seront joints, ainsi que la décision attaquée et l’enveloppe dans
laquelle elle a été expédiée au recourant (art. 132, 106 et 108 OJ).

La greffière La Présidente :

Janine BOFFI Karine STECK

Une copie conforme du présent arrêt est notifiée aux parties et au Secrétariat d'Etat à

l’économie par le greffe le

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