ge_gerichte · ATA/238/2019 · 2019-03-12 · fr

Résumé:
 Examen de la conformité au droit du licenciement d'une employée en période d'essai prononcé par les HUG. Même si l'autorité intimée dispose d'une grande liberté d'appréciation pour licencier un employé en période d'essai, elle doit respecter le droit d'être entendu du collaborateur en question. En procédant à un entretien d'évaluation et de développement des compétences et en lui remettant un courrier de résiliation des rapports de service à son issue, l'autorité intimée n'a pas laissé à la recourante la possibilité de faire valoir son point de vue. Elle a violé le droit d'être entendue de la recourante. Cette violation est grave et n'est pas réparable par-devant la chambre de céans puisque celle-ci ne dispose pas d'un pouvoir d'examen équivalent à celui de l'autorité qui a prononcé le licenciement. Recours admis.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/754/2018-FPUBL 
ATA/238/2019 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 12 mars 2019 
 
 dans la cause 
 
Madame A______ 
représentée par Me Christian Dandrès, avocat 
contre 
HÔPITAUX UNIVERSITAIRES DE GENÈVE 
représentés par Me Pierre Martin-Achard, avocat 
 


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A/754/2018 
EN FAIT 
1) 
 
Madame A______, née le ______1976, divorcée, est mère de trois enfants 
en bas âge. 
 
 
Elle a été engagée par les Hôpitaux universitaires de Genève (ci-après : 
HUG) au sein du département de gynécologie et d'obstétrique en tant qu'aide en 
soins et accompagnement, par contrat de durée déterminée du 1er juillet 2014 au 
30 juin 2015, à un taux d'activité de 80 %. 
 
 
Un certificat de travail lui a été remis le 10 octobre 2016. 
2) 
 
Du 1er juillet 2015 au 20 mars 2016, Mme A______ a été placée aux HUG 
par l'agence intérimaire B______(ci-après : B______) en tant qu'aide en soins et 
accompagnement. 
 
 
Elle y a effectué plusieurs missions de durée variable dans différentes 
unités. 
 
 
Un certificat de travail établi par B______ lui a été remis le 10 novembre 
2017. 
3) 
 
Le 29 novembre 2017, Mme A______ a été engagée par les HUG, par 
contrat de durée indéterminée, en tant qu'aide en soins et accompagnement, à un 
taux d'activité de 80 %, à compter du 1er janvier 2018. 
 
 
Le temps d'essai était de trois mois. 
 
 
Le même jour, Mme A______ a signé son cahier des charges. 
 
 
Mme A______ a commencé son activité le 2 janvier 2018 au sein de 
l'unité 1______ de C______(ci-après : C______). 
4) 
 
Le 16 janvier 2018, un entretien s'est tenu entre Mme A______ et Madame 
D______, infirmière responsable de l'unité 1______. 
 
 
Selon le document signé par les précitées, depuis l'arrivée de Mme A______ 
dans l'unité, celle-ci avait travaillé sept jours, durant lesquels elle avait été doublée 
et encadrée par les soignants de l'unité (six jours par des aides-soignants et un jour 
par une infirmière). 
 
 
Mme A______ rencontrait de grandes difficultés à remplir les objectifs fixés 
à son arrivée dans l'unité. Ces objectifs liés à l'hygiène, les soins indirects et les 
soins directs étaient « partiellement atteints » (désinfection des mains, port du 
masque, appliquer les mesures de base et maîtriser les fondamentaux de 


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l'organisation des soins sur 24h00), « non atteints » (port du gant adapté, 
désinfection du matériel, appliquer les mesures spécifiques, faire le chariot des 
petits déjeuners, faire la première tournée, prendre en soins trois patients dans la 
globalité pour les soins d'hygiène en respectant le planning d'interventions et en 
validant les soins) ou « non abordés » (faire un départ d'un patient, faire les autres 
activités annexes [sitelle, matériel, tournée des chambres]). 
 
 
Mme A______ rencontrait également des difficultés à réaliser le chariot 
pour les petits déjeuners. 
 
 
Globalement, l'intéressée avait des difficultés à assimiler les consignes et les 
activités en lien avec l'activité de soins, son savoir-être était toutefois adapté. 
 
 
Son attention était attirée sur la nécessité de prendre des notes, notamment 
lors des colloques de transmissions. Lors de l'entretien, le fait que Mme A______ 
s'était endormie lors du colloque de transmissions du 15 janvier 2018 avait été 
abordé. Enfin, une augmentation de son rythme de travail était nécessaire. 
 
 
Mme D______ lui proposait de revoir à la baisse les objectifs pour la 
période du 16 au 31 janvier 2018. Ses horaires seraient aménagés pour que 
Mme A______ puisse bénéficier d'un suivi rapproché. 
 
 
Un nouvel entretien était fixé au 31 janvier 2018 à 13h30 pour faire le point 
sur l'atteinte des objectifs. 
5) 
 
Selon les HUG, le 31 janvier 2018, un nouvel entretien s'est tenu entre 
Mme A______ et Mme D______. 
 
 
Selon le document non signé par les précitées, les mêmes objectifs étaient 
« atteints » (faire le chariot des petits déjeuners), « partiellement atteints » 
(désinfection des mains, appliquer les mesures de base, faire la première tournée, 
prendre en soins trois patients dans la globalité pour les soins d'hygiène en 
respectant le planning d'interventions et en validant les soins), « non atteints » 
(port du gant adapté, port du masque, désinfection du matériel, appliquer les 
mesures spécifiques, faire un départ patient, faire les autres activités annexes 
[sitelle, matériel, tournée des chambre], maîtriser les fondamentaux de 
l'organisation des soins sur 24h00). 
 
 
Cinq exemples concrets étaient mentionnés pour aider Mme A______ à 
comprendre cette évaluation. 
 
 
Lors de la première tournée d'aide-soignante, il lui avait été expliqué qu'il 
fallait être attentif à l'hygiène des mains des patients, notamment en vue du petit 
déjeuner en leur nettoyant systématiquement les mains. Après son passage, 
l'infirmière avait pu observer que les mains de la patiente étaient très largement 
souillées de selles. 


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Lors d'une installation d'une patiente pour le petit déjeuner, Mme A______ 
devait veiller à sa sécurité : le lit devait être baissé pour limiter le risque de chute 
et l'adaptable de la table de nuit être ajusté. Lorsque Mme A______ quittait la 
chambre, la patiente devait avoir la sonnette à portée de mains. 
 
 
Lorsqu'elle distribuait les plateaux de petits déjeuners, il fallait s'assurer que 
le patient puisse réaliser ses tartines ou les faire pour lui si besoin, comme la 
patiente porteuse d'un gilet orthopédique. Lorsqu'elle retirait le plateau, il fallait 
vérifier que le patient avait eu suffisamment de temps pour manger et le stimuler 
s'il n'avait pas touché son plateau. 
 
 
Au cours du suivi, Mme D______ avait pu observer la difficulté de 
Mme A______ à maîtriser la prise du poids pour lequel elle avait eu du mal à 
retenir les informations pour le faire correctement. 
 
 
Enfin, elle avait rencontré des difficultés d'organisation, comme la prise en 
soins d'une patiente (isolement contact) pour laquelle Mme A______ était 
ressortie quatre fois de la chambre au cours de l'aide à la toilette au lavabo, 
entraînant des fautes d'hygiène. 
 
 
La majorité des objectifs n'était pas atteinte. Ses difficultés à mémoriser les 
consignes et de ce fait, à faire face à la charge en soins, avaient été mises en 
évidence. De plus, son rythme de travail restait très largement insuffisant. L'écart 
entre les attentes et ses prestations restait très important. 
 
 
Un nouvel entretien était fixé au 1er février 2018 avec Mesdames E______ 
(« IARS ») et F______ (« RH ») et Mme D______ afin d'évoquer la poursuite de 
la collaboration. 
 
 
La tenue de cet entretien à cette date est contestée par Mme A______. La 
problématique sera traitée dans la partie en droit. 
6) 
 
Le 1er février 2018, un entretien d'évaluation et de développement des 
compétences (ci-après : EEDC) s'est tenu pour la période d'un mois. 
 
 
L'évaluation globale était inacceptable. 
 
 
La poursuite de la collaboration était exclue au motif de prestations 
insuffisantes. 
 
 
L'évaluateur avait relevé qu'à son arrivée, Mme A______ avait bénéficié 
d'un encadrement de cinq jours qui avait mis en évidence des difficultés 
d'adaptation. Un plan d'encadrement et de suivi spécifique avait donc été mis en 
place sur l'ensemble du mois de janvier 2018 afin de lui permettre d'acquérir les 
compétences nécessaires à l'autonomie relative à sa fonction d'aide en soins et 
accompagnement au sein de l'unité. Des stratégies lui avaient été proposées afin 


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de l'aider dans sa démarche (plan de suivi). Des entretiens de suivi avaient été 
faits régulièrement afin d'adapter les objectifs ; Mme A______ avait signifié être 
en accord avec le contenu des entretiens et avait reconnu ses difficultés. Malgré sa 
bonne volonté évidente, l'intéressée n'était pas parvenue à remplir les objectifs 
fixés. Son rythme était très largement insuffisant. Elle présentait des difficultés à 
mémoriser et de fait à mettre en application les consignes données et ainsi à 
donner satisfaction dans sa fonction. D'autre part, ses prestations insuffisantes 
influaient sur la sécurité des patients. L'écart entre les attentes de la fonction d'aide 
en soins et accompagnement au sein de l'unité restait très important rendant 
difficile le maintien de Mme A______ dans l'unité. 
 
 
Le bilan intermédiaire du 16 janvier 2018 était joint à l'EEDC signé le 
1er février 2018. 
7) 
 
Le 1er février 2018, tenant compte des entretiens que Mme A______ avait 
eus le 16 janvier 2018 avec Mme D______ et, le 1er février 2018, en présence tout 
d'abord de Mme D______ puis en présence de Mmes E______ et F______ 
concernant la mise en évidence de sa grande difficulté à remplir les objectifs fixés 
depuis son engagement, les HUG ont résilié le contrat de travail de l'intéressée 
pour le 18 février 2018 en raison de l'insuffisance de ses prestations 
professionnelles. 
 
 
Lors des entretiens, elle avait eu tout loisir de s'exprimer à ce sujet, de sorte 
que son droit d'être entendue avait été respecté. 
 
 
Elle était dispensée de se présenter à son poste de travail dès le 1er février 
2018. 
 
 
La décision, remise en mains propres et envoyée par courrier recommandé, 
était exécutoire nonobstant recours. 
 
 
La décision était signée par Monsieur G______, directeur des ressources 
humaines ad interim. 
8) 
 
Par acte du 1er mars 2018, mis à la poste le 2 mars 2018, Mme A______ a 
interjeté recours auprès de la chambre administrative de la Cour de justice 
(ci-après : la chambre administrative) contre son licenciement, concluant à son 
annulation, subsidiairement à ce que les HUG soient condamnés au paiement 
d'une indemnité correspondant à six mois de son traitement. 
 
 
La décision reposait sur une appréciation arbitraire de son travail. 
 
 
Durant les vingt et un mois (du 1er juillet 2014 au 20 mars 2016) au cours 
desquels elle avait travaillé aux HUG, son travail avait été apprécié par les 
patients, ses collègues et sa hiérarchie. 


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Elle avait été licenciée abruptement à peine un mois après le début de son 
activité sans avoir eu l'opportunité de faire ses preuves dans un service où tout 
était nouveau pour elle. 
 
 
Pour justifier son licenciement, sa hiérarchie avait effectué « un bilan 
intermédiaire » non statutaire, dont elle contestait le contenu. 
 
 
Sa hiérarchie n'avait jamais suivi son travail. Son jugement se basait 
uniquement sur les critiques de ses collègues, qui l'avaient rejetée dès le premier 
jour. 
 
 
Le traitement qui lui avait été réservé pouvait ainsi être qualifié d'arbitraire. 
 
 
Mme A______ a joint à son recours un courrier du 1er mars 2018 que son 
syndicat avait adressé à la direction des ressources humaines des HUG, 
demandant l'annulation du licenciement, son transfert dans un autre service, une 
enquête pour savoir si le nombre très important de femmes d'origine africaine 
sanctionnées, voire licenciées, était en rapport avec leurs origines. 
9) 
 
Le 27 avril 2018, les HUG ont conclu au rejet du recours. 
 
 
Mme A______ avait pu faire valoir sa position à plusieurs reprises avant 
que la décision de licenciement n'intervienne, notamment lors des entretiens des 
16 et 31 janvier 2018, ainsi que lors de l'entretien d'évaluation du 1er février 2018 
à la suite duquel la décision lui avait été notifiée. Son droit d'être entendue avait 
ainsi été respecté. 
 
 
Les prestations de l'intéressée avaient fait l'objet d'évaluations rigoureuses et 
très détaillées effectuées dans le cadre d'un suivi étroit. Rapidement après son 
entrée en fonction, sa hiérarchie avait constaté des insuffisances professionnelles. 
Bien que les consignes claires sur les activités et les règles à suivre lui aient été 
données quotidiennement, Mme A______ n'était pas arrivée à exécuter les tâches 
qui lui incombaient conformément à ce qui était attendu d'elle. Elle avait d'ailleurs 
été « doublée » pendant l'ensemble de ses activités au sein du service par une 
aide-soignante, une infirmière praticienne formatrice ou l'infirmière responsable 
d'unité elle-même. 
 
 
Après plusieurs entretiens avec l'infirmière responsable d'unité au cours 
desquels les consignes avaient été reprises et expliquées, Mme A______ avait été 
convoquée à un entretien pour faire le point formellement. Au cours de l'entretien 
du 16 janvier 2018, l'infirmière responsable d'unité avait pu reprendre avec 
l'intéressée les insuffisances constatées. Malgré celles-ci, les HUG avaient 
souhaité donner une chance à Mme A______ de s'améliorer et de démontrer 
qu'elle était capable de remplir – à terme – les tâches inhérentes à sa fonction. Il 
avait été décidé d'aménager ses horaires de façon à ce qu'elle puisse continuer à 
bénéficier d'un suivi rapproché. 


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Lors de l'entretien du 31 janvier 2018, les objectifs d'hygiène élémentaire (le 
port du gant adapté, le port du masque et la désinfection du matériel) n'étaient 
toujours pas atteints. D'autres objectifs n'étaient que partiellement atteints (la 
désinfection des mains, la réalisation de la première tournée, le fait de prendre en 
charge personnellement deux patients). 
 
 
Ces insuffisances avaient été encore une fois reprises et discutées avec 
Mme A______ lors de l'entretien du 1er février 2018. 
 
 
Malgré un encadrement optimal, les insuffisances professionnelles étaient 
telles qu'une poursuite des relations de service n'était pas envisageable. Il en allait 
du fonctionnement du service et de la santé des patients. Mme A______ avait été 
très bien accueillie et encadrée dans l'unité, ce qu'elle avait elle-même souligné le 
jour de son départ. Elle n'avait jamais dû travailler seule, elle avait été sous 
supervision et n'avait jamais dû s'occuper de « cas lourds », lesquels étaient du 
ressort de collaborateurs expérimentés. 
 
 
Compte tenu de l'importante marge d'appréciation conférée aux HUG en 
période probatoire, le licenciement n'était pas critiquable. 
10) 
Le 13 juin 2018, Mme A______ a répliqué, concluant, préalablement, à son 
audition, à ce qu'il lui soit permis de déposer une liste de témoins permettant 
d'attester de la qualité de son travail. Principalement, la décision du 1er février 
2018 devait être annulée. Subsidiairement, il devait être constaté que la décision 
attaquée était contraire au droit et partant les HUG devaient être condamnés à 
verser une indemnité équivalant à six mois de traitement. 
 
 
Si elle avait pu prendre connaissance du document intitulé « Bilan 
intermédiaire » du 16 janvier 2018, elle n'avait pas eu la possibilité de faire valoir 
correctement son point de vue et ainsi permettre aux HUG de comprendre qu'elle 
ne partageait pas l'appréciation faite par sa hiérarchie et que ladite appréciation 
était infondée. Il en allait de même du bilan du 31 janvier 2018 non signé. Cette 
réunion n'avait pas eu lieu le 31 janvier 2018 mais le 1er février 2018. Lors de ce 
dernier entretien, il avait immédiatement été indiqué à Mme A______ que sa 
hiérarchie ne voulait plus d'elle et qu'elle était licenciée. 
 
 
La décision avait donc déjà été prise par M. G______ lorsqu'elle avait été 
reçue. 
 
 
Elle avait ainsi été dans l'impossibilité d'obtenir les conseils d'un mandataire 
professionnellement qualifié, d'un avocat ou tout simplement de se faire 
accompagner par une personne de confiance. 
 
 
Les manquements mis en évidence par les HUG sur des règles aussi 
élémentaires de son activité professionnelle auraient été constatés dans le passé, 


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notamment par les HUG, au cours de ses différentes expériences professionnelles. 
Les griefs formulés à son encontre n'étaient pas crédibles. 
 
 
Les HUG n'avaient pas à attenter à sa réputation professionnelle et ruiner sa 
carrière professionnelle pour obtenir son départ. De plus, la manière dont elle 
avait été congédiée était également injustifiée et constituait une atteinte à sa 
personnalité. En effet, elle avait été raccompagnée au vestiaire, puis à l'extérieur 
des HUG le 1er février 2018. Elle n'avait même pas eu la possibilité de se munir 
d'un sac pour prendre ses effets personnels. 
 
 
Mme A______ a joint à son écriture son curriculum vitae, ainsi que des 
certificats de travail établis les 3 septembre 2010, 20 août 2012 et 10 novembre 
2017. 
11) 
Le 2 juillet 2018, le juge délégué a tenu une audience de comparution 
personnelle des parties. 
 
a. 
Mme A______ a expliqué qu'elle avait cessé sa mission temporaire le 
20 mars 2016, car elle était enceinte et qu'elle n'était plus apte à travailler. Sans 
cela, elle aurait continué. 
 
 
Lorsqu'elle avait commencé son activité aux C______, sa cheffe lui avait 
indiqué, dès la première minute dans le service, qu'elle ne pourrait pas la garder si 
cela « ne jouait pas » et qu'elle n'avait pas le même rendement que les autres. Elle 
avait donc travaillé seule. Le deuxième jour, l'infirmière à laquelle elle devait 
s'adresser en cas de problème avec un patient lui avait été indiquée, mais elle 
travaillait de nouveau seule. 
 
 
Tous les jours en fin de journée, elle avait une évaluation avec l'infirmière 
référente. Dès le premier entretien, cette dernière lui avait dit que cela n'allait pas 
et qu'elle lui laissait quelques jours pour s'améliorer. Au début, on lui avait de plus 
confié des cas lourds. Par ailleurs, elle ne connaissait pas le bâtiment ni les lieux 
et ne trouvait pas toujours le matériel. Elle travaillait pour la première fois aux 
C______ et la configuration des lieux était différente de celle du bâtiment 
principal des HUG. 
 
 
Elle avait signé le « Bilan intermédiaire » du 16 janvier 2018, car elle avait 
eu le sentiment que si elle ne le faisait pas, elle en « ferai[t] les frais ». 
 
 
Les éléments tels que l'hygiène des mains et le port du masque étaient 
strictement respectés. Elle ne pouvait pas poser de questions car on l'interrompait 
en lui disant que « c'était comme cela ». Une de ses collègues avait réagi, car elle 
avait trouvé choquant qu'elle soit laissée toute seule au début. 


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À la fin du mois de janvier 2018, il n'y avait pas eu d'entretien le 31 à 
13h30, on ne lui avait rien dit à son sujet. À la fin janvier 2018, elle avait reçu son 
planning du mois de février 2018. 
 
 
Le 1er février 2018, après avoir fait les soins du matin, Mme D______ lui 
avait dit qu'un entretien était prévu à 9h30 pour évaluer son travail. Cela lui avait 
été annoncé au colloque de 7h00. Elle ne lui avait pas dit s'il y aurait d'autres 
personnes à cet entretien. À 9h30, Mme A______ avait été dans le bureau de 
Mme D______. Cette dernière lui avait annoncé que « ça n'allait pas » et qu'elle 
ne pourrait pas la garder. Mme D______ avait essayé de lui expliquer la 
procédure, soit qu'elles allaient ensemble voir les responsables des ressources 
humaines. 
 
 
Elles s'étaient rendues dans un bureau au rez-de-chaussée où elles avaient 
retrouvé la médecin-cheffe et une personne des ressources humaines. Il lui avait 
été annoncé qu'elle ne serait pas gardée et il lui avait été demandé de s'exprimer. 
Elle avait expliqué les difficultés rencontrées, mais Mme D______ l'avait 
rapidement interrompue pour se justifier. Mme A______ n'avait pas insisté pour 
s'exprimer car elle avait compris que « tout était joué ». À la fin de l'entretien, les 
personnes présentes lui avaient fait signer la lettre de congé ainsi que l'EEDC. Ces 
documents étaient déjà préparés. Elle avait été raccompagnée pour prendre ses 
affaires et elle avait pu partir. Un sachet lui avait été donné à l'accueil pour 
emporter ses affaires. 
 
b. 
Les HUG ont produit l'EEDC du 1er février 2018 et allaient rechercher s'il 
existait d'autres évaluations que celles figurant déjà au dossier relatives à la 
période du 1er juillet 2014 au 20 mars 2016. 
12) 
Conformément aux discussions en comparution personnelle, le juge délégué 
a transmis aux parties l'arrêt du Tribunal fédéral 8C_541/2017 du 14 mai 2018, 
ainsi qu'une note publiée dans la RDAF I 2018 46 relative à l'arrêt du Tribunal 
fédéral 8C_615/2016 du 15 juillet 2017, à propos du droit d'être entendu. 
13) 
Le 11 juillet 2018, les HUG ont transmis l'EEDC à trois mois d'essai dans le 
cadre du contrat de durée déterminée du 1er juillet 2014 au 30 juin 2015. Il n'y 
avait pas eu d'autres EEDC dans le cadre de ce contrat. 
 
 
L'évaluation globale était bonne avec un préavis favorable pour la poursuite 
de la collaboration. L'évaluateur notait que Mme A______ avait su tenir compte 
des remarques qui lui avaient été faites tout au long des trois premiers mois. Elle 
commençait à acquérir l'assurance nécessaire pour travailler, souvent seule, en 
policlinique. Elle devait garder son dynamisme et ne pas se laisser entraîner par la 
routine. L'évaluateur la remerciait pour son implication actuelle et future au 
travail. 


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S'agissant des missions temporaires et après vérifications, les placements 
avaient eu lieu entre le 1er juillet 2015 et le 19 février 2016. Les HUG ont remis 
les contrats de location de services qui étaient au nombre de seize pour des 
missions dans différentes unités ou services des HUG pour des périodes d'un jour 
(neuf missions), de deux jours (une mission), de trois jours (trois missions), de 
sept jours (une mission) et d'un mois (deux missions). Au vu de la brièveté des 
multiples missions, les HUG n'avaient pas effectué d'évaluation. 
14) 
Le 3 septembre 2018, le juge délégué a tenu une audience de comparution 
personnelle et d'enquêtes au cours de laquelle Mme D______ a été entendue en 
qualité de témoin. 
 
a. 
Lors de la prise d'emploi de Mme A______, Mme D______ l'avait 
accueillie et présenté l'aide-soignante qui allait être sa référente pendant la période 
d'intégration. Pendant ce premier jour, Mme A______ n'avait fait qu'observer sa 
collègue. Mme D______ ne l'avait suivie que ponctuellement pendant ce premier 
jour et pendant les journées suivantes. 
 
 
Les six premières demi-journées avaient été faites avec une aide-soignante. 
Vers la mi-janvier, elle avait passé une demi-journée avec une infirmière 
praticienne formatrice. 
 
 
Mme D______ se chargeait de contrôler un certain nombre d'éléments, par 
exemple la préparation du petit déjeuner. Elle avait pu constater des oublis et des 
erreurs dans les actes de Mme A______. Après contrôle et explications, il n'y 
avait que cinq plateaux sur quinze qui étaient conformes à la liste demandée. 
 
 
L'évaluation du 16 janvier 2018 était fondée sur des observations que 
Mme D______ avait faites personnellement. Elle avait par exemple vu 
Mme A______ sortir d'une chambre avec une tenue d'isolement, alors qu'elle 
n'aurait pas dû en sortir. Mme A______ avait également laissé une chaise percée, 
après son utilisation par un patient atteint de gastro-entérite, dans le local sans la 
nettoyer et la désinfecter. 
 
 
Lors du bilan du 16 janvier 2018, Mme A______ n'avait pas réussi à 
prendre en charge trois patients pour les soins quotidiens. 
 
 
Pendant l'intégration, l'arrivante travaillait sous le regard de son binôme et 
des cas légers lui étaient confiés. Progressivement, l'arrivante prenait plus de 
responsabilités. 
 
 
À la mi-janvier 2018, Mme D______ avait indiqué à Mme A______ que le 
travail en doublure allait être maintenu pendant quinze jours supplémentaires au 
vu des carences constatées. Cela ne se faisait pas d'habitude ; Mme D______ avait 
demandé cette prolongation à sa hiérarchie. Le planning indiquait une 
aide-infirmière qui était sa référente de façon quotidienne. Une infirmière 


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praticienne formatrice allait la suivre pendant une journée pour repérer les 
carences et lui indiquer comment s'améliorer. 
 
 
La hiérarchie de Mme D______ lui demandait des bilans intermédiaires 
dont la forme n'était pas définie. 
 
 
S'agissant du document établi le 31 janvier 2018, Mme D______ avait vu 
Mme A______ ce jour-là notamment pour lui annoncer un rendez-vous le 
lendemain avec la direction. Selon Mme D______, le document signé devait être 
dans le dossier de Mme A______. Mme D______ se rappelait avoir vu 
Mme A______ le jour en question dans son bureau et elles avaient parlé de ce 
document. 
 
 
Mme D______ avait fait passer l'entretien d'embauche à Mme A______ au 
mois de septembre 2017 et elle avait demandé à sa hiérarchie de l'engager. 
 
b. 
Mme A______ a persisté dans sa position quant au fait qu'elle n'avait pas 
travaillé en binôme avec une aide-soignante et que Mme D______ ne lui avait pas 
montré comment préparer les plateaux de petit déjeuner. Par ailleurs, elle n'avait 
pas vu Mme D______ le 31 janvier 2018 et contestait l'épisode de la chaise 
percée. 
 
 
Mme A______ avait le sentiment que, depuis le début, sa présence n'était 
pas souhaitée et qu'un départ était voulu. Travaillant seule avec une grande 
pression, elle avait eu tout le temps l'impression d'être surveillée, ce qui lui faisait 
perdre ses moyens. 
 
 
Elle ne contestait pas l'épisode de l'assoupissement au colloque. Elle ne 
dormait pas depuis une semaine, sa fille étant malade. 
15) 
Le 13 septembre 2018, Mme A______ a remis la liste des missions 
temporaires qu'elle avait effectuées auprès des HUG de juillet 2015 à mars 2016. 
 
 
En plus de celles déjà précisées par les HUG le 11 juillet 2018, 
Mme A______ avait également travaillé entre le 17 et 23 août 2015. Par ailleurs, 
il ressortait de cette liste que l'intéressée avait travaillé jusqu'au 20 mars 2016 lors 
de sa dernière mission débutée le 20 janvier 2016. 
16) 
Le 1er octobre 2018, les HUG ont remis leurs conclusions après enquêtes, 
persistant dans leurs conclusions. 
 
 
Les enquêtes avaient permis d'établir que les reproches étaient justifiés, 
lesquels avaient des conséquences sur le fonctionnement du service et sur la santé 
des patients. 


- 12/23 - 
A/754/2018 
 
 
L'intégration ne visait pas à former le nouveau collaborateur, mais à lui 
expliquer les modalités de fonctionnement pratiques au sein du service. 
Contrairement à ce que soutenait Mme A______, celle-ci avait été encadrée par 
une aide-soignante référente. Cela ressortait du document que Mme D______ 
tenait pour son usage personnel pour lui rappeler ce qui se passait et lui permettant 
de faire des points de situation lorsque sa hiérarchie lui en demandait. 
 
 
L'épisode de la mauvaise préparation des plateaux repas du petit déjeuner 
pouvait apparaître anodin. Toutefois, cela pouvait avoir son importance avec la 
pathologie dont souffrait le patient. 
 
 
Les épisodes détaillés dans les différents bilans intermédiaires démontraient 
les insuffisances professionnelles de Mme A______. 
 
 
Mme D______ n'avait aucun intérêt à ce que Mme A______, qu'elle avait 
recommandée à sa hiérarchie, quitte le service. 
 
 
Les arrêts du Tribunal fédéral 8C_615/2016 et 8C_541/2017 précités ne 
concernaient pas des cas de résiliation pendant la période d'essai, contrairement 
aux arrêts du Tribunal fédéral 8C_419/2017 du 16 avril 2018 et 8C_310/2017 du 
14 mai 2018. Dans ces derniers arrêts, le Tribunal fédéral n'avait pas fait mention 
d'un éventuel délai pour faire valoir des observations avant que la décision ne soit 
prise. 
 
 
Un tel délai de réflexion dans le cadre de la période d'essai poserait 
d'évidents problèmes pratiques, raison pour laquelle le Tribunal fédéral ne 
l'appliquait pas dans ces circonstances. Le temps d'essai avait notamment pour but 
de permettre à l'employeur de s'assurer que l'employé donnerait satisfaction dans 
le cadre de sa fonction. 
 
 
Le temps d'essai était de trois mois selon le contrat de travail de la 
recourante et selon le statut du personnel des HUG, adopté par le Conseil 
d’administration le 16 décembre 1999 et approuvé par le Conseil d’État le 
12 janvier 2000 dans sa version du 25 janvier 2012 (ci-après : le statut). Conférer 
à l'employé – dont le licenciement durant la période d'essai était envisagé – un 
délai pour faire valoir ses observations raccourcirait d'autant, sans que cela soit 
justifié, la période d'essai déjà courte. 
 
 
Le 16 janvier 2018, la recourante avait bénéficié d'un entretien au cours 
duquel ses insuffisances professionnelles avaient été discutées et des objectifs 
fixés. Le 31 janvier 2018, un nouvel entretien s'était tenu au cours duquel ses 
insuffisances professionnelles avaient été à nouveau discutées. De plus, la 
poursuite de la collaboration avait été réservée. La recourante avait en outre été 
informée qu'un rendez-vous avec la direction était fixé le lendemain. À l'entretien 
du 1er février 2018, ses insuffisances professionnelles avaient encore été discutées. 


- 13/23 - 
A/754/2018 
Les HUG avaient indiqué leur intention de mettre fin aux rapports de travail, ce 
que la recourante ne pouvait ignorer vu les reproches formulés. Elle avait pu faire 
valoir son point de vue. C'était uniquement à l'issue de l'entretien que la décision 
de licenciement avait été notifiée en mains propres à la recourante. Compte tenu 
des insuffisances relevées lors de l'entretien du 31 janvier 2018 et de la réserve 
émise quant à une éventuelle poursuite de la collaboration, l'intéressée ne saurait 
prétendre qu'elle ne pouvait pas s'attendre à ce que les rapports de service soient 
résiliés, ce d'autant qu'elle se savait être en période d'essai, période précaire s'il en 
était. Au vu des arrêts 8C_615/2016 et 8C_541/2017 précités, il n'y avait pas lieu 
d'accorder un délai de huit à dix jours pour faire valoir ses observations à la suite 
de l'entretien du 1er février 2018, ce compte tenu du fait que la résiliation était 
intervenue durant le temps d'essai. 
 
 
Son droit d'être entendue avait été respecté. 
17) 
Le 1er novembre 2018, Mme A______ a communiqué ses observations, 
persistant dans ses conclusions. 
 
 
En faisant appel aussi fréquemment aux services de Mme A______ au 
travers de ses différentes missions, les HUG avaient manifesté leur confiance et 
avaient considéré que son travail donnait satisfaction. 
 
 
Les carences et lacunes alléguées n'auraient pas pu échapper aux équipes et 
aux différents responsables d'unités qui avaient travaillé avec l'intéressée depuis 
2014. L'appréciation du travail faite par Mme D______ était dès lors sujette à 
caution. 
 
 
Compte tenu des affirmations de Mme A______ et de l'absence de date et de 
signature sur le document élaboré le 31 janvier 2018, Mme D______ ne saurait 
être crue lorsqu'elle affirmait avoir effectué un bilan d'évaluation professionnelle 
avec l'intéressée le 31 janvier 2018. Le droit d'être entendue de Mme A______ 
avait été gravement violé, la décision de licenciement ayant déjà été prise lorsque 
cette dernière avait rencontré Mme D______ puis la direction des HUG le 
1er février 2018. 
 
 
La position des HUG selon laquelle le collaborateur en temps d'essai 
pourrait se voir privé du délai raisonnable de huit à dix jours pour se déterminer 
n'était pas soutenable. 
 
 
La lettre de licenciement avait d'ores et déjà été rédigée et signée lorsque la 
recourante s'était rendue dans le bureau de la direction des HUG le 1er février 
2018. Elle n'avait donc pas pu s'exprimer avant que l'autorité compétente statue 
sur son sort. 
 
 
Par ailleurs, la protection offerte par le droit d'être entendu valait pour tous 
les salariés du secteur public, quel que soit leur statut. Dans la situation 


- 14/23 - 
A/754/2018 
exceptionnelle où un évènement significatif surviendrait de huit à dix jours avant 
le terme du temps d'essai, il se pourrait qu'un délai plus court que celui énoncé par 
le Tribunal fédéral soit retenu comme admissible. En l'occurrence, le temps d'essai 
venait à échéance fin mars 2018, il n'y avait aucune urgence à remettre, le 
jour-même de l'entretien du 1er février 2018, la décision de résiliation des rapports 
de service. 
 
 
Enfin, l'audition de Mme D______ n'avait pas permis d'établir la réalité des 
motifs invoqués par les HUG pour la licencier. Les éléments allégués par 
Mme D______, s'ils avaient été conformes à la réalité, auraient fait l'objet d'un 
signalement comme incident selon la procédure interne prévue par les HUG, ce 
qui n'avait pas été fait. Mme A______ disposait de diplômes adéquats et avait 
travaillé auparavant à la satisfaction des HUG. 
 
 
À toutes fins utiles, Mme A______ sollicitait que les HUG produisent tout 
éventuel signalement d'incident la concernant. 
18) 
Le 5 novembre 2018, le juge délégué a informé les parties que la cause était 
gardée à juger. 
EN DROIT 
1) 
 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - 
LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 
12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 
2) 
 
La chambre de céans a procédé à l’audition de la recourante et de 
Mme D______, entendue en tant que témoin. Chacune des parties a pu formuler 
de nombreuses observations circonstanciées sur chacun des points litigieux et a 
versé à la procédure les pièces appuyant sa position. La chambre administrative 
dispose ainsi d’un dossier complet lui permettant de trancher les griefs soulevés 
en toute connaissance de cause. Aucun autre acte d’instruction ne sera ordonné. 
En particulier, pour les motifs qui seront exposés ci-après, il ne sera pas exigé des 
intimés la production d'éventuels signalements d'incident concernant la 
recourante. Le droit de faire administrer des preuves n’empêchant pas le juge de 
renoncer à l’administration de certaines preuves offertes et de procéder à une 
appréciation anticipée de ces dernières, en particulier s’il acquiert la certitude que 
celles-ci ne l’amèneront pas à modifier son opinion ou si le fait à établir résulte 
déjà des constatations ressortant du dossier (ATF 136 I 229 consid. 5.2 ; arrêt du 
Tribunal fédéral 1C_119/2015 du 16 juin 2015 consid. 2.1). 


- 15/23 - 
A/754/2018 
 
 
Compte tenu des éléments au dossier, l'administration d'autres actes 
d'instruction, notamment l'apport souhaité de pièces, ne sont pas de nature à 
modifier l'issue du litige. 
3) 
 
L’objet du litige concerne la conformité au droit de la décision de résiliation 
des rapports de service de la recourante du 1er février 2018. 
4) 
a. 
En tant que membre du personnel des HUG, la recourante est soumise au 
statut en application de l’art. 1 al. 1 let. e de la loi générale relative au personnel 
de l’administration cantonale et des établissements publics médicaux du 
4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05) et de l’art. 7 let. e de la loi sur les 
établissements publics médicaux du 19 septembre 1980 (LEPM - K 2 05). Elle est 
aussi soumise à la LPAC, au règlement d’application de la loi générale relative au 
personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des 
établissements publics médicaux du 24 février 1999 (RPAC - B 5 05.01), à la loi 
concernant le traitement et les diverses prestations alloués aux membres du 
personnel de l’État, du pouvoir judiciaire et des établissements hospitaliers du 
21 décembre 1973 (LTrait - B 5 15), ainsi qu’au règlement d’application de la loi 
concernant le traitement et les diverses prestations alloués aux membres du 
personnel de l’État et des établissements hospitaliers du 17 octobre 1979 (RTrait - 
B 5 15.01). 
 
b. 
Les membres du personnel de chaque établissement public médical relèvent 
de l'autorité du conseil d'administration (art. 2 al. 4 LPAC). 
 
c. 
Selon l’art. 4 al. 1 LPAC, le personnel de la fonction publique se compose 
de fonctionnaires, d’employés, d’auxiliaires, d’agents spécialisés et de personnel 
en formation. Est un fonctionnaire le membre du personnel régulier ainsi nommé 
pour une durée indéterminée après avoir accompli comme employé une période 
probatoire (art. 5 LPAC). Est un employé le membre du personnel régulier qui 
accomplit une période probatoire (art. 6 al. 1 LPAC). 
 
 
La nomination en qualité de fonctionnaire intervient au terme d'une période 
probatoire de deux ans, sous réserve de prolongation de cette dernière (art. 47 
al. 1 RPAC ; art. 49 al. 2 du statut). 
 
d. 
En l'espèce, la recourante a commencé son activité aux HUG le 1er janvier 
2018, selon son contrat de travail signé le 29 novembre 2017, si bien que 
l'intéressée revêt la qualité d'employée au sens de l'art. 6 al. 1 LPAC et du Titre 
VII du statut. 
5) 
a. 
Pendant le temps d'essai et la période probatoire, chacune des parties peut 
mettre fin aux rapports de service ; le membre du personnel n'ayant pas qualité de 
fonctionnaire est entendu par l'autorité compétente ; il peut demander que le motif 
de résiliation lui soit communiqué (art. 21 al. 1 LPAC). 


- 16/23 - 
A/754/2018 
 
 
Pendant le temps d’essai, d’une durée de trois mois au plus, le délai de 
résiliation est de quinze jours pour la fin d’une semaine (art. 20 al. 1 LPAC). 
 
b. 
Le conseil d'administration est l'autorité compétente pour prononcer la fin 
des rapports de service (art. 17 al. 1 LPAC). Il peut déléguer cette compétence à la 
direction générale de l’établissement (art. 17 al. 4 LPAC). Le conseil 
d’administration peut autoriser la sous-délégation de cette compétence en faveur 
des services de l’établissement pour les membres du personnel n’ayant pas la 
qualité de fonctionnaire (art. 17 al. 6 LPAC). 
 
 
Selon l’art. 62 du statut, la direction est compétente pour procéder à la 
résiliation des rapports de service d'un employé. 
 
c. 
En l'occurrence, au 1er février 2018, date de la remise en mains propres du 
courrier de résiliation des rapports de service signé par la direction des ressources 
humaines, la recourante se trouvait dans sa période d'essai. Le délai de résiliation 
était donc de quinze jours pour la fin d'une semaine, si bien qu'en résiliant le 
contrat pour le dimanche 18 février 2018, les HUG ont respecté ce délai. 
6) 
 
La recourante soutient que son droit d'être entendue a été violé dans la 
conduite de la procédure ayant mené à son licenciement. 
 
a. 
L’obligation d’entendre un employé avant qu’une décision de licenciement 
ne soit prise, rappelée à l’art. 21 al. 1 LPAC, découle du respect de son droit être 
entendu garanti par l’art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la Confédération 
suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), compris comme représentant son droit de 
faire valoir son point de vue, voire ses moyens, avant qu’une décision ne soit prise 
à son égard (ATF 132 II 485 consid. 3.2 ; arrêt du Tribunal fédéral 1C_424/2009 
du 6 septembre 2010 consid. 2 ; ATA/1143/2018 du 30 octobre 2018 consid. 6a). 
 
 
En matière de rapport de travail de droit public, des occasions relativement 
informelles de s'exprimer avant le licenciement peuvent remplir les exigences du 
droit constitutionnel d'être entendu, pour autant que la personne concernée ait 
compris qu'une telle mesure pouvait entrer en ligne de compte à son encontre 
(arrêts du Tribunal fédéral 8C_310/2017 précité consid. 7.4 ; 8C_301/2017 du 
1er mars 2018 consid. 3.2 ; 8C_817/2015 du 6 juillet 2016 consid. 4.3.1 ; 
8C_243/2015 du 17 mars 2016 consid. 5.5 et les arrêts cités). La personne 
concernée ne doit pas seulement connaître les faits qui lui sont reprochés, mais 
doit également savoir qu'une décision allant dans une certaine direction est 
envisagée à son égard (ATF 144 I 11 consid. 5.3 ; arrêt du Tribunal fédéral 
8C_158/2009 du 2 septembre 2009 consid. 5.2 non publié in ATF 136 I 39). Selon 
la jurisprudence, l'omission pour un employeur public d'entendre le fonctionnaire 
auquel il veut signifier son congé constitue en principe une violation grave du 
droit d'être entendu de l'intéressé (arrêts du Tribunal fédéral 8C_310/2017 précité 


- 17/23 - 
A/754/2018 
consid. 7.4 ; 8C_615/2016 du 15 juillet 2017 consid. 3.4 ; 8C_53/2012 du 6 juin 
2012 consid. 5.4). 
 
b. 
La LPAC, le RPAC et le statut ne précisent pas les modalités selon 
lesquelles l’employé doit être entendu avant son licenciement. Même si le 
chapitre IV du statut, appelé « Entretien de service-résiliation », contient un 
art. 46 intitulé « Entretien de service », la présence de cette disposition à cet 
emplacement n’implique pas obligatoirement que le licenciement d’un employé 
soit nécessairement précédé d’un tel entretien, conduit selon les formes prévues 
dans cette disposition. L’art. 46 du statut a en effet pour objet de régler la 
procédure à respecter en cas de manquements aux devoirs du personnel, qu’un 
licenciement soit ou non à l’ordre du jour lorsque le membre du personnel est 
convoqué (ATA/201/2018 du 6 mars 2018 consid. 8a ; ATA/282/2016 du 5 avril 
2016 consid. 10). 
 
c. 
Dans un arrêt du 15 juillet 2017 (8C_615/2016) concernant une affaire 
genevoise (ATA/637/2016 du 26 juillet 2016), le Tribunal fédéral a retenu qu'une 
commune avait violé le droit d'être entendu de son collaborateur. En effet, le 
recourant avait disposé d'une demi-heure pour prendre connaissance de son 
dossier et soumettre ensuite ses observations sur l'intention de la commune de le 
licencier. Quand bien même l'insatisfaction de l'employeur public au sujet de ses 
prestations professionnelles lui était connue, le recourant n'avait manifestement 
pas disposé d'un délai approprié pour préparer sa détermination. Certes, les 
membres de l'exécutif communal avaient déclaré qu'ils lui auraient laissé le temps 
qu'il aurait estimé nécessaire s'il l'avait demandé. Le recourant lui-même avait dit 
que, lorsqu'il était retourné dans la salle de réunion après avoir pris connaissance 
de son dossier, il n'avait en fait rien à déclarer puisque la décision était prise. On 
ne saurait pour autant considérer, au vu du stress occasionné par la procédure 
lorsqu'un fonctionnaire était entendu oralement, que celui-ci avait valablement 
exercé son droit d'être entendu si sa seule réaction, sur le moment, consistait à 
répondre laconiquement qu'il n'avait aucune remarque à formuler. Il s'agissait 
d'une violation grave de son droit d'être entendu (consid. 3.4). La gravité de cette 
violation empêchait toute réparation devant l'autorité de recours (consid. 4.3). 
 
 
Dans une autre affaire genevoise (ATA/679/2017 du 20 juin 2017), le 
Tribunal fédéral, dans son arrêt 8C_541/2017 précité, a considéré que l'autorité 
intimée avait violé le droit d'être entendu de son collaborateur. En effet, son 
licenciement n'était pas l'aboutissement logique de l'absence de garantie quant à 
un reclassement au sein de l'entreprise. Il n'était en effet pas établi que le 
collaborateur avait été informé, avant de recevoir une lettre annonçant que la fin 
des rapports de travail était envisagée, que la résiliation de ses rapports de service 
était concrètement envisagée (consid. 2.4). L'omission pour un employeur public 
d'entendre le fonctionnaire auquel il veut signifier son congé constitue une 


- 18/23 - 
A/754/2018 
violation du droit d'être entendu dont la gravité empêche toute réparation devant 
l'autorité de recours de l'intéressé (consid. 2.5). 
 
 
Le Tribunal fédéral a également traité de la question du droit d'être entendu 
pour des collaborateurs en temps d'essai. 
 
 
Dans un arrêt du 16 avril 2018 (8C_419/2017 précité), concernant à 
nouveau une affaire genevoise (ATA/453/2017 du 25 avril 2017), le Tribunal 
fédéral a considéré qu'il était douteux que l'intimée ne lui ait pas communiqué les 
motifs du licenciement ni permis de s'exprimer lors de l'entretien qui portait 
précisément sur la suite à donner à la relation de travail. Dans ces conditions, il 
n'y avait pas lieu de s'écarter des constatations des premiers juges, selon lesquelles 
le recourant avait bel et bien eu l'occasion de se déterminer sur les motifs de son 
licenciement lors de l'entretien précité. En revanche, l'arrêt attaqué ne disait rien 
sur la durée de l'entretien et son déroulement. Cela dit, dès lors que le recourant se 
trouvait en période d'essai, pour laquelle les statuts de la fondation ne prévoyaient 
pas de motif de licenciement, une éventuelle violation de son droit d'être entendu 
ne saurait revêtir un caractère de gravité tel qu'il empêcherait toute réparation 
devant une instance jouissant d'un plein pouvoir d'examen en fait et en droit 
(consid. 4.3.2). 
 
 
Dans une affaire vaudoise (TL14.039653-162073 du 9 janvier 2017), le 
Tribunal fédéral, dans son arrêt 8C_310/2017 précité, a considéré qu'il était établi 
que la recourante n'avait pas été informée de ce que le gouvernement cantonal 
envisageait de la licencier avant que celui-ci ne rende la décision litigieuse. Son 
droit d'être entendue n'avait pas été respecté. Cependant, il n'était pas arbitraire de 
retenir que l'atteinte aux droits procéduraux de l'intéressée ne pouvait être 
qualifiée de grave vu la grande liberté d'appréciation reconnue aux parties de 
mettre fin aux rapports de service pendant le temps d'essai. Le Tribunal fédéral 
admettait qu'une résiliation pendant le temps d'essai, compte tenu de la finalité de 
celui-ci, comportait nécessairement une part d'arbitraire. Cela étant, la recourante 
avait pu faire valoir ses motifs (tous d'ordre juridique), particulièrement ceux tirés 
de la légitimité de l'instauration du temps d'essai, de l'exigence d'égalité de 
traitement et du caractère abusif du licenciement, devant deux instances qui 
disposaient d'un libre pouvoir d'examen sur ces questions. Or, la jurisprudence 
admettait que lorsque la violation du droit d'être entendu portait sur une question 
juridique, le vice pouvait être réparé. Il y avait lieu de retenir en l'occurrence que 
la violation du droit d'être entendue de la recourante avait été valablement réparée 
devant les instances judiciaires cantonales, et de rejeter le grief par substitution de 
motifs (consid. 7.6). 
 
d. 
En l'espèce, il ressort de la chronologie du dossier que la recourante a 
commencé son activité aux HUG le 2 janvier 2018. 


- 19/23 - 
A/754/2018 
 
 
Le 16 janvier 2018, l'intéressée a fait l'objet d'un bilan intermédiaire avec 
Mme D______. Selon le document, l'intéressée rencontrait de « grandes 
difficultés à remplir les objectifs ». Ce document a été signé par la recourante et 
par Mme D______. 
 
 
Les HUG soutiennent qu'un nouvel entretien entre la recourante et 
Mme D______ a eu lieu le 31 janvier 2018. Ils produisent à l'appui de cette 
allégation le « Document élaboré le 31/01 » par Mme D______. 
 
 
Il ressort de ce document que l'écart entre les attentes et les prestations de la 
recourante restait très important. Un entretien était fixé le 1er février 2018 en 
présence de Mmes E______ (« IARS »), F______ (« RH ») et D______ afin 
d'évoquer la poursuite de la collaboration. Or et contrairement à celui du 
16 janvier 2018, ce document n'est signé ni par Mme D______ ni par la 
recourante. Par ailleurs, la seule annexe de l'EEDC du 1er février 2018 est le bilan 
intermédiaire du 16 janvier 2018. S'il apparaît que le contenu du « Document 
élaboré le 31/01 » par Mme D______ a servi dans le cadre de l'EEDC du 
1er février 2018, au vu de la reprise de certains éléments dans l'EEDC, rien au 
dossier ne permet de conclure que la recourante a eu un entretien le 31 janvier 
2018 portant sur le « Document élaboré le 31/01 » par Mme D______. D'ailleurs 
et alors que Mme D______ a précisé, en audience le 3 septembre 2018, que le 
« Document élaboré le 31/01 » signé par la recourante devait être dans son 
dossier, les intimés ne l'ont pas produit à l'appui de leurs conclusions après 
enquêtes du 1er octobre 2018. En outre, la lettre de résiliation du 1er février 2018 
se limite à faire mention des entretiens du 16 janvier 2018 et du 1er février 2018 
sans faire référence à un quelconque entretien qui aurait eu lieu le 31 janvier 2018. 
Enfin, la case prévue pour le « Point de vue du collaborateur » de l'EEDC est vide, 
ce qui renforce le constat qu'aucun entretien n'a eu lieu le 31 janvier 2018. 
 
 
L'évocation par Mme D______ de l'existence de cet entretien est d'ailleurs 
assez floue et sans précisions sur le contenu et le déroulement de celui-ci. Il 
n'emporte pas conviction au vu de ce qui précède. 
 
 
Dès lors et compte tenu de ces éléments, les HUG n'ont pas démontré à 
satisfaction de droit qu'un entretien avait eu lieu entre la recourante et 
Mme D______ le 31 janvier 2018. 
 
 
Ainsi, la recourante a été reçue le 1er février 2018 pour son EEDC, dont la 
conclusion était, au vu des prestations insuffisantes, l'exclusion de la poursuite de 
la collaboration. À l'issue de cet entretien ou peu après avoir été conduite dans le 
bureau des ressources humaines, le courrier de résiliation des rapports de service 
lui a été remis en mains propres. 
 
 
À l'instar de l'arrêt vaudois précité, la recourante ignorait jusqu'au 1er février 
2018 que l'autorité intimée envisageait de la licencier. 


- 20/23 - 
A/754/2018 
 
 
S'il est vrai que la recourante était en temps d'essai au moment de son 
licenciement, ce qui, selon la jurisprudence fédérale précitée, laisse une grande 
liberté d'appréciation à l'autorité intimée de mettre fin aux rapports de service, il 
n'en demeure pas moins que l'autorité intimée devait respecter le droit d'être 
entendue de la recourante. Or, en procédant à un EEDC le 1er février 2018 et en 
lui remettant un courrier de résiliation des rapports de service à son issue ou très 
peu de temps après, l'autorité intimée n'a pas laissé à la recourante la possibilité de 
faire valoir son point de vue. D'ailleurs et même si l'entretien du 31 janvier 2018 
avait eu lieu, la proximité temporelle entre cet entretien, l'EEDC le lendemain et 
la remise de la lettre de licenciement à son issue, n'aurait pas permis à la 
recourante de faire valoir efficacement son droit d'être entendue avant la prise de 
décision. 
 
 
L'autorité intimée a donc violé le droit d'être entendue de la recourante. 
 
 
La jurisprudence fédérale invoquée par l'autorité intimée (8C_419/2017 
précité consid. 4.3.2) ne lui est d'aucun secours, puisque le Tribunal fédéral a 
retenu que le recourant en question avait bel et bien eu l'occasion de se déterminer 
sur les motifs de son licenciement, de sorte que son droit d'être entendu n'avait pas 
été violé (ATA/453/2017 précité consid. 5f), ce qui n'est pas le cas dans la 
présente affaire comme démontré ci-dessus. 
 
 
Il est vrai que le Tribunal fédéral, dans sa jurisprudence précitée 
(8C_310/2017 précité) a reconnu que l'atteinte aux droits procéduraux d'une 
collaboratrice qui se trouvait en temps d'essai ne pouvait pas être qualifiée de 
grave vu la grande liberté d'appréciation reconnue aux parties pour mettre fin aux 
rapports de service pendant cette période, et que lorsque la violation du droit d'être 
entendu portait sur une question juridique, le vice pouvait être réparé par-devant 
les instances judiciaires cantonales. 
 
 
Toutefois et comme le relève la doctrine (Stéphane GRODECKI in RDAF I 
2018 46 et 47), à Genève, les juridictions administratives ne peuvent pas revoir 
l'opportunité d'une décision (art. 61 al. 2 LPA) ; l'autorité disposant d'un large 
pouvoir d'appréciation, il est dès lors exclu d'envisager une réparation du droit 
d'être entendu devant la chambre administrative dans le contexte d'une résiliation 
des rapports de service, faute pour cette dernière de disposer d'un pouvoir 
d'examen équivalent à celui de l'autorité qui a prononcé le licenciement dans un 
domaine où un large pouvoir d'appréciation est reconnu à l'autorité administrative. 
 
 
Dans ces circonstances particulières, la chambre administrative retiendra 
dès lors que l'autorité intimée a violé gravement le droit d'être entendue de la 
recourante et que cette violation n'est pas réparable par-devant la juridiction de 
recours compte tenu de la gravité de cette violation et du fait que la chambre de 
céans ne dispose pas d'un pouvoir d'examen équivalent à celui de l'autorité 
intimée dans le contexte d'une résiliation des rapports de service. 


- 21/23 - 
A/754/2018 
 
 
Le grief sera admis. 
 
 
La chambre administrative retiendra en conséquence que la résiliation des 
rapports de service de la recourante est contraire au droit, la décision étant 
entachée d’un vice formel. 
7) 
a. 
Selon l'art. 31 LPAC, si la chambre administrative retient que la résiliation 
des rapports de service est contraire au droit, elle peut proposer à l’autorité 
compétente la réintégration (al. 3). En cas de décision négative de l’autorité 
compétente ou en cas de refus du recourant, la chambre administrative fixe une 
indemnité dont le montant ne peut être inférieur à un mois et supérieur à 
vingt-quatre mois du dernier traitement brut à l’exclusion de tout autre élément de 
rémunération ; concernant un employé, l’indemnité ne peut être supérieure à six 
mois (al. 4). 
 
b. 
En l'espèce, il ne ressort pas des écritures de l'autorité intimée que celle-ci 
s'oppose catégoriquement à la réintégration de la recourante. De plus, compte tenu 
du nombre important de services et d'unités au sein de l'intimée, une place de 
travail en tant qu'aide en soins et accompagnement pourrait être trouvée ailleurs 
que dans l'unité 34 (arrêt du Tribunal fédéral 8C_670/2017 du 19 juillet 2018 
consid. 8.3.1) 
 
 
Partant, la chambre de céans proposera à l’autorité intimée la réintégration 
de la recourante. En cas de refus, il appartiendra à l'autorité intimée de transmettre 
immédiatement copie de sa décision à la chambre de céans afin qu’elle puisse se 
ressaisir de l’affaire (art. 31 al. 4 LPAC). 
8) 
 
Vu l’issue du litige, aucun émolument ne sera perçu (art. 87 al. 1 LPA) et 
une indemnité de procédure de CHF 1'500.- sera allouée à la recourante, à la 
charge de de l'autorité intimée (art. 87 al. 2 LPA). 
 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 2 mars 2018 par Madame A______ contre la 
décision des Hôpitaux universitaires de Genève du 1er février 2018 ; 
 
 


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A/754/2018 
au fond : 
l'admet ; 
constate que la décision de résiliation des rapports de service des Hôpitaux 
universitaires de Genève du 1er février 2018 est contraire au droit ; 
propose la réintégration de Madame A______ au sein des Hôpitaux universitaires de 
Genève ; 
ordonne aux Hôpitaux universitaires de Genève, en cas de refus de procéder à cette 
réintégration, de transmettre immédiatement sa décision à la chambre administrative ; 
dit qu’il n’est pas perçu d’émolument ; 
alloue une indemnité de procédure de CHF 1'500.- à Madame A______, à la charge des 
Hôpitaux universitaires de Genève ; 
dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 
aux conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Christian Dandrès, avocat de la recourante, ainsi qu'à 
Me Pierre Martin-Achard, avocat des Hôpitaux universitaires de Genève. 
Siégeant : Mme Krauskopf, présidente, M. Thélin, Mme Junod, M. Pagan, 
Mme Payot Zen-Ruffinen, juges. 
 
 


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A/754/2018 
Au nom de la chambre administrative : 
la greffière-juriste : 
 
 
S. Hüsler Enz 
 
 
la présidente siégeant : 
 
 
F. Krauskopf 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
 
la greffière :