ge_gerichte · ATA/47/2025 · 2025-01-14 · fr

Résumé:
 Confirmation de la résiliation des rapports de service d'une fonctionnaire pour motif fondé, en raison de violations répétées de son secret de fonction sur plusieurs années. Une ordonnance pénale la reconnaissant coupable de violation de secret de fonction et d'instigation à violation de secret de fonction a été rendue. Même en tenant compte de sa situation personnelle, de son ancienneté et de ses bons états de service, son comportement consistant, de manière répétée et pendant plusieurs années, à consulter des données confidentielles destinées uniquement à usage professionnel, et de les avoir transmis par la suite à des tiers, est de nature à rompre le lien de confiance avec son employeur. La mesure est dès lors adéquate et nécessaire pour assurer le bon fonctionnement de l'administration et préserver la confiance du public à l'égard de celle-ci, à la suite de l’échec de la procédure de reclassement. Pas de violation du droit d'être entendu de la recourante sous l'angle d'obtenir une décision motivée et respect des principes de la proportionnalité ainsi que de l'égalité de traitement. Rejet du recours.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/656/2024-FPUBL 
ATA/47/2025 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 14 janvier 2025 
 
 
 dans la cause 
 
 
A______ 
recourante 
représentée par Me Vincent SPIRA, avocat 
contre 
DÉPARTEMENT DE L'ÉCONOMIE ET DE L'EMPLOI 
intimé 
 


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EN FAIT 
A. a. A______, née le ______ 1970, a été engagée le 15 mai 1996 en qualité de 
conseillère en placement au sein du service de placement professionnel de l’office 
cantonal de l’emploi (ci-après : OCE). Cet engagement a pris fin le 31 mai 2005. 
b. Le 21 mai 1996, elle a, de par sa signature, certifié avoir pris connaissance de 
son obligation de garder le secret sur les affaires du service soit notamment de ne 
« donner des renseignements que dans le cadre des instructions reçues ». 
c. Le 1er mai 2009, elle a été engagée en qualité de conseillère en personnel au sein 
du service de placement professionnel de l’OCE, lequel est rattaché au département 
de l’économie et de l'emploi (ci-après : le département). Le contrat mentionnait 
notamment que « le secret le plus absolu doit être gardé sur les affaires de service ». 
d. Le 5 mai 2009, elle a signé un contrat pour l'usage de l'application B______ 
précisant notamment que les données personnelles enregistrées étaient classées 
« confidentielles et particulièrement sensibles ». 
e. Le 1er mai 2011, elle a été nommée fonctionnaire. 
f. Ses entretiens d’évaluation et de développement – le plus récent date du 
16 novembre 2022 –, avant et après nomination, étaient positifs. 
g. Depuis le 18 janvier 2023, A______ est en incapacité de travail. 
B. a. Par ordonnance pénale du 2 juin 2023, le Ministère public a reconnu 
A______ coupable de violation du secret de fonction et d’instigation à violation du 
secret de fonction. 
b. Le 13 juin 2023, le Ministère public a accordé un « n’empêche » à l’inspection 
générale des services lui permettant de communiquer son rapport aux autorités 
administratives concernées afin qu’elles puissent prendre des mesures relevant de 
leur compétence. 
c. Le 3 juillet 2023 s’est tenu un entretien de service, sous forme écrite, au cours 
duquel le département a informé A______ qu’il envisageait de résilier les rapports 
de service pour motif fondé basé sur les art. 21 al. 3 et 22 let. a et b de la loi générale 
relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des 
établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05). Au vu des 
faits de la cause, le département n’envisageait pas de rechercher préalablement si 
un autre poste au sein de l’administration cantonale correspondrait aux capacités de 
A______, dans la mesure où cela revenait à reporter dans un autre service le 
problème existant. 
Les faits reprochés étaient les suivants : 
 
le 26 mai 2017, elle avait utilisé les bases de données professionnelles C______ 
afin de rechercher l’identité d’un dénommé D______, sur demande de 
E______, une ancienne collègue, et lui avait indiqué qu’il ne s’y trouvait pas ; 


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 
le 8 août 2018, elle avait utilisé les bases de données professionnelles C______ 
et B______ et avait transmis les informations personnelles relatives à la famille 
F______, telles que la situation professionnelle et le numéro de téléphone du 
père GF______à « H______» et « I______» ; 
 
le 29 août 2019, elle avait sollicité l’aide de son amie J______, assistante de 
sécurité publique (ASP) 2, afin qu’elle lui transmette des informations 
personnelles sur K______, étant précisé qu’une photographie de ce dernier, 
provenant d’une base de données L______ de la police, avait été envoyée à 
A______ le 17 février 2020 avec la mention « Si elle [s]ort de chez toi je suis 
morte et toi aussi », qu’elle l’avait transmise à son tour le 10 mars 2020 à 
M______et qu’elle avait effectué des recherches sur K______, soit 40 au total, 
à travers l’application C______ ; 
 
le 14 octobre 2019, elle avait sollicité l’aide de J______ afin de faire des 
recherches sur N______, étant précisé qu’après lui avoir transmis des 
informations personnelles, J______ lui avait écrit « Écoute, je vais te donner le 
nom mais jure-moi de supprimer car quelqu’un s’est fait foutre dehors à cause 
de ça ». Ce à quoi avait répondu A______ « Oui bien entendu je supprime tout 
» ; 
 
le 28 octobre 2019, elle avait utilisé les bases de données professionnelles 
B______ et avait transmis des informations personnelles sur O______, ses 
parents ainsi que sa sœur à P______, telles que leur lieu de séjour et leur 
situation professionnelle, étant précisé qu’elle lui avait également envoyé le 
lendemain cinq clichés des résultats de recherche en lui précisant 
« Par contre la photo que je t’ai envoyée ce n’est pas moi car je peux me faire 
virer !!!! » ; 
 
le 7 juillet 2020, elle avait utilisé les bases de données professionnelles 
B______ 
et 
avait 
transmis 
des 
informations 
personnelles 
sur 
Q______, soit sa situation professionnelle, à J______ ; 
 
le 2 février 2021, elle avait utilisé les bases de données professionnelles 
C______ et avait transmis les informations personnelles de R______, ainsi que 
de ses parents, telles que la situation professionnelle de la mère, à 
E______, étant précisé qu’elle lui avait également envoyé un cliché des 
résultats de recherche. 
d. Par observations du 7 août 2023, A______ a contesté le projet de résiliation pour 
motif fondé, considérant celui-ci comme disproportionné et a conclu 
subsidiairement à une procédure de reclassement. 
Les faits décrits dans l’entretien de service du 3 juillet 2023 ressortaient de la 
procédure pénale, plus précisément de ses déclarations ainsi que de l’ordonnance 
pénale du 2 juin 2023. 
Elle ne contestait pas les faits qui lui étaient reprochés. Elle soulignait que son 
contrat d’engagement indiquait que le secret le plus absolu portait sur « les affaires 


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de service ». Or, les informations obtenues ou transmises ne concernaient pas de 
telles affaires, de sorte que la situation juridique n’était peut-être pas aussi claire. 
Elle savait avoir fauté et avait parfaitement compris qu’elle ne pouvait pas agir 
ainsi. Elle ne pensait pas, notamment en consultant C______, adopter un 
comportement illicite et commettre une violation de son secret de fonction. Sans 
minimiser sa faute, il convenait cependant de la relativiser. Les informations en 
cause avaient été utilisées à des fins privées, elle n’avait jamais failli dans la gestion 
de ses dossiers et n’avait jamais porté préjudice à son service et aux administrés, ni 
à l’État de Genève. La continuation des rapports de service n’était donc pas 
incompatible avec le fonctionnement de l’administration. Des sanctions moins 
dommageables que le licenciement pouvaient être envisagées, respectant ainsi le 
principe de proportionnalité. 
En outre, elle œuvrait depuis plus de 25 ans au sein de l’OCE et son travail n’avait 
jamais été critiqué. Elle avait deux enfants dont elle assumait seule la charge 
financière. Elle avait également dû subir plusieurs interventions chirurgicales et 
souffrait d’un grave problème de santé. 
Il lui était finalement concevable d’être affectée à une fonction dans laquelle elle 
n’avait pas accès à B______ et C______. 
e. Par ordonnance pénale du 29 août 2023, rendue sur opposition, le Ministère 
public a reconnu A______, sur la base des faits tels que décrits par l’ordonnance 
pénale du 2 juin 2023, coupable de violation du secret de fonction et d’instigation 
à violation du secret de fonction. Il a maintenu la peine et réduit, au vu de la prise 
de conscience de l’intéressée, l’amende à titre de sanction immédiate. 
Faute de recours contre ladite ordonnance, celle-ci est devenue définitive et 
exécutoire. 
f. Par décision du 8 septembre 2023, déclarée exécutoire nonobstant recours, le 
département a ouvert une procédure de reclassement à l’endroit de 
A______. 
Elle avait pris en compte ses observations, qui n’étaient pas de nature à remettre en 
cause la détermination de la hiérarchie, et avait relevé que les faits en cause 
mentionnés dans le compte rendu de l’entretien du 3 juillet 2023 n’étaient pas 
contestés. En outre, le fait que les informations aient été utilisées à des fins privées 
et sans nuire à quiconque n’était pas déterminant et ne diminuait en rien sa 
responsabilité. Les déclarations selon lesquelles elle ignorait agir faussement et 
qu’elle pensait que son comportement n’était pas illicite vu le caractère peu clair de 
la situation juridique contredisaient les éléments du dossier. En effet, elle avait été 
dûment informée de son obligation de maintenir le secret de fonction et avait 
déclaré lors de son audition par la police qu’elle savait y être soumise. Elle 
connaissait, à teneur de ses échanges avec J______, parfaitement les conséquences 
possibles de ses agissements, soit une résiliation des rapports de service. Même en 
tenant compte de sa situation personnelle, de son ancienneté et de ses bons états de 


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service, ses manquements étaient graves. Son comportement consistant, de manière 
répétée et pendant plusieurs années, à consulter des données confidentielles 
destinées uniquement à un usage professionnel était inacceptable, nuisant 
gravement à la confiance que le public devait pouvoir accorder dans l’intégrité de 
l’administration ainsi que de ses employés, et était de nature à ébranler le rapport 
de confiance avec son employeur. 
Les motifs évoqués lors de l’entretien de service du 3 juillet 2023 étaient dûment 
établis et constitutifs d’un motif fondé de résiliation. 
Cependant, compte tenu des remarques de A______, soit notamment sa prise de 
conscience, et de la possibilité d’être affectée à une fonction dans laquelle les bases 
de données de B______ et C______ ne seraient pas accessibles, le département 
avait décidé d’ouvrir une procédure de reclassement. 
g. Le 19 septembre 2023, la responsable des ressources humaines (ci-après : RH) 
de l’OCE a expliqué par écrit le déroulement de la procédure de reclassement et a 
rappelé que A______ était tenue de collaborer, qu’elle était encouragée à faire acte 
de candidature et qu’elle devait aussi faire des recherches de son côté. 
h. Par observations du 28 septembre 2023, A______ a sollicité une prolongation 
supplémentaire de la procédure de reclassement de deux mois. 
Son arrêt maladie ralentissait l’entier des démarches à effectuer en vue du 
reclassement, en particulier celles qu’elle devait réaliser elle-même. Elle avait pris 
note qu’elle était tenue de collaborer à la procédure en cours, qu’elle ferait acte de 
candidature et procéderait à des recherches de son côté, tout en rappelant que son 
incapacité de travail à 100% ralentissait de telles interventions, raison pour laquelle 
elle sollicitait une prolongation. En outre, les offres d’emploi qui lui avaient été 
transmises ne correspondaient pas à ses besoins et ses attentes. Elle avait deux 
enfants à charge qui lui imposaient un taux d’activité de 100% et un traitement en 
classe niveau 16. En tant que conseillère en personnel depuis 25 ans, elle excluait 
également tout poste d’auxiliaire et de secrétariat, indépendamment de la classe de 
fonction. 
i. Les 22 et 29 septembre 2023 ainsi que les 6 et 13 octobre 2023, la responsable 
RH a adressé à A______ des offres d’emploi. Les taux d’activité variaient de 50% 
à 80%. La responsable RH a précisé ne pas avoir identifié de poste correspondant à 
son profil, à son expérience ainsi qu’à ses critères de choix. Elle a également 
demandé à être informée de ses diverses candidatures. 
j. Un certificat de travail intermédiaire daté du 26 septembre 2023 a été remis à 
A______. 
k. Le 3 octobre 2023, la responsable RH a sollicité le concours des autres 
départements de l’État de Genève afin d’étudier toute possibilité d’affectation 
pouvant être proposée à A______. Aucun poste correspondant à son profil n’était 
cependant à pourvoir. 


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l. Par pli du 3 octobre 2023, le département a refusé la demande de prolongation, 
l’incapacité de travail de A______ ne l’empêchant pas d’effectuer des démarches 
visant à son reclassement. 
m. Le 17 octobre 2023 a eu lieu, sous forme écrite, le bilan intermédiaire de la 
procédure de reclassement. 
n. Par observations du 24 octobre 2023, A______ a rappelé contester les conditions 
d’un licenciement en cas d’insuccès de la procédure de reclassement ainsi que la 
teneur du certificat de travail intermédiaire et a persisté à solliciter la prolongation 
de la procédure de reclassement. 
À ces fins, deux certificats médicaux du 19 octobre 2023 établis par le docteur 
S______, spécialiste FMH en psychiatrie et psychothérapie, étaient joints. Selon 
ces derniers, A______ souffrait de diverses pathologies qui l’empêchaient de 
« fonctionner normalement ». Elle n’était, selon le médecin précité, « en aucun cas 
capable d’effectuer des recherches d’emploi ». Il était ainsi établi qu’elle ne pouvait 
collaborer, comme elle souhaitait le faire, à la recherche d’un nouvel emploi. 
Son sentiment était que la procédure de reclassement n’avait pas pour finalité de lui 
permettre de retrouver un travail ou à tout le moins, de favoriser une telle recherche. 
En outre, en raison de ses charges familiales, elle ne pouvait pas se permettre 
d’occuper un taux d’activité inférieur à 100%. 
o. Le 8 novembre 2023, la responsable RH a indiqué qu’elle avait tenu compte des 
critères de sélection des offres d’emploi répondant aux attentes et besoins de 
l’intéressée. Il n’y avait pas lieu de prolonger la procédure de reclassement au vu 
des certificats médicaux produits attestant de son incapacité d’effectuer des 
recherches d’emploi. Enfin, s’agissant du certificat de travail intermédiaire, 
celui-ci ne pouvait être contesté au vu des faits de la cause. 
p. Par réponse du 10 novembre 2023, A______ a précisé que les certificats 
médicaux du 19 octobre 2023 attestaient qu’elle n’était pas en état d’effectuer des 
recherches d’emploi, ce qui ne voulait pas dire qu’elle ne pouvait pas prendre 
connaissance des postes qui lui étaient proposés. Elle prenait cependant note que la 
procédure de reclassement n’était pas prolongée, bien qu’elle le regrettait. 
q. Le 16 novembre 2023, un entretien de clôture de la procédure de reclassement a 
eu lieu, lors duquel A______ a été informée que les démarches de reclassement 
n’avaient pas abouti et que l’employeur envisageait de résilier les rapports de 
service sur la base de l’art. 46A al. 6 du règlement d’application de la loi générale 
relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des 
établissements publics médicaux (RPAC - B 5 05.01) ainsi que les art. 21 al. 3 et 
22 let. a et b LPAC. 
r. Par observations du 27 novembre 2023, A______ a contesté le projet de 
résiliation des rapports de service, considérant celui-ci comme disproportionné. 
La procédure pénale avait établi sa prise de conscience et elle subissait déjà les 
conséquences pénales. En outre, elle œuvrait depuis plus de 25 ans au sein de l’OCE 


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et, au vu de ses excellentes évaluations, à l’entière satisfaction de son employeur. 
Enfin, elle avait deux enfants dont elle assumait seule la charge financière. Elle 
renvoyait pour le surplus à ses courriers des 28 septembre, 24 octobre et 
10 novembre 2023. S’agissant du certificat de travail intermédiaire, un courrier 
séparé serait adressé au département. 
s. Le 6 décembre 2023, le département a requis de A______ qu’elle produise 
l’ensemble des éventuels autres certificats ou attestations d’incapacité de travail 
concernant les autres pathologies l’ayant affectée pour la période du 
1er janvier au 6 décembre 2023. 
t. Par pli du 22 décembre 2023, A______ a expliqué que des certificats médicaux 
avaient déjà été transmis par différents spécialistes, démontrant ainsi l’existence de 
plusieurs pathologies. 
u. Par décision du 26 janvier 2024, notifiée le lendemain et déclarée exécutoire 
nonobstant recours, le département a résilié les rapports de service de A______ pour 
motif fondé avec effet au 30 avril 2024 sur la base des art. 20 al. 3, 21 al. 3 et 22 
let. a LPAC. 
Les motifs conduisant à la résiliation étaient connus de l’intéressée depuis 
l’entretien de service du 3 juillet 2023. 
Lors de la décision d’ouverture de la procédure de reclassement, sa prise de 
conscience, son ancienneté, ses bons états de service et sa situation personnelle 
avaient été pris en compte, mais ils n’étaient pas de nature à remettre en cause la 
détermination de la hiérarchie. En effet, ils ne permettaient pas de contrebalancer 
ses manquements, qui étaient graves et incompatibles avec le comportement attendu 
d’une fonctionnaire. Le fait d’avoir, de manière répétée et pendant plusieurs années, 
consulté à des fins privées durant son activité professionnelle les bases de données 
contenant des informations personnelles et sollicité ainsi que transmis à des tiers 
ces données couvertes par le secret de fonction était inacceptable. Ces données 
personnelles avaient été consultées et transmises à des tiers sans égard pour la 
sphère privée des intéressés et alors qu’elle connaissait parfaitement l’illégalité de 
ses agissements. Ses manquements avaient gravement nui à la confiance que le 
public devait pouvoir accorder à l’intégrité de l’administration et de ses 
collaboratrices et collaborateurs, en particulier en ce qui concernait la sphère privée 
des administrés. La rupture du lien de confiance avec son employeur était donc 
largement consommée. 
La résiliation de ses rapports de service constituait dès lors une mesure adéquate et 
nécessaire pour assurer le bon fonctionnement de l’administration cantonale et 
préserver la confiance du public à l’égard de celle-ci. Même en tenant compte de sa 
prise de conscience quant aux faits reprochés, son ancienneté, ses bons états de 
service en dehors de ces manquements et sa situation personnelle, son intérêt privé 
à conserver son emploi devait céder le pas à l’intérêt public. S’agissant de la 


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procédure de reclassement, les démarches avaient été correctement menées mais 
n’avaient pas abouti. 
C. a. Par acte déposé le 26 février 2024, A______ a interjeté recours auprès de la 
chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) 
contre cette décision. Elle a sollicité préalablement la restitution de l’effet suspensif, 
la comparution personnelle des parties, la production par le département du 
« dossier personnel et RH » ainsi que toutes les décisions rendues par le 
département en lien avec des violations du secret de fonction de ces cinq dernières 
années. Elle a conclu principalement à l’annulation de la décision querellée et à sa 
réintégration. 
Ses évaluations étaient élogieuses. Les extractions faites sur son téléphone portable 
dans le cadre de la procédure pénale n’avaient démontré aucun autre comportement 
critiquable de sa part. Elle avait géré de nombreux dossiers sans qu’aucune 
réclamation ait été formulée à son encontre. Sur le plan personnel, elle était divorcée 
avec deux enfants à charge. Depuis le 18 janvier 2023, elle était en incapacité de 
travail car elle avait subi plusieurs interventions chirurgicales et souffrait d’un grave 
problème de santé. 
Elle invoquait tout d’abord une violation de son droit d’être entendue, car la 
décision litigieuse était peu motivée dès lors qu’elle ne mentionnait ni l’ordonnance 
rendue sur opposition du 29 août 2023, ni dans quelle mesure la procédure pénale 
influencerait la procédure administrative ni encore en quoi, en sus de l’ordonnance 
pénale rendue, la résiliation des rapports de service se justifierait au regard de sa 
prise de conscience et de l’intérêt public. C’était en outre à tort que le département 
avait indiqué qu’aucun autre certificat d’incapacité de travail n’avait été produit. 
Elle contestait également l’existence d’un motif fondé justifiant la résiliation de ses 
rapports de service. Elle ne contestait pas les manquements qui lui étaient imputés, 
mais il convenait d’en relativiser la gravité au regard de la nature des informations 
recueillies. Elle avait honte de son comportement, mais les informations obtenues 
et/ou communiquées n’avaient porté préjudice à personne, contrairement à la 
situation jugée dans l’ATA/56/2019 du 22 janvier 2019. 
De plus, compte tenu de la nature de ses manquements, des motifs à l’origine de ses 
comportements et de la futilité d’une grande partie des informations recueillies 
et/ou transmises, une appréciation globale et non motivée ne pouvait être admise. 
Quant au principe de la proportionnalité, son travail n’avait jamais été critiqué et 
ses évaluations étaient excellentes. Il était donc difficile de faire abstraction de ses 
qualifications en indiquant qu’elles ne suffisaient pas à remettre en question la 
résiliation des rapports de service. Les informations concernées n’avaient nui à 
personne et n’avaient été utilisées qu’à des fins privées. Finalement, les 
conséquences de la résiliation des rapports de service équivalaient à une révocation 
et étaient gravissimes au regard de sa situation personnelle, une mesure moins 


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incisive pouvant être prononcée. Elle considérait enfin que la sanction dont elle 
faisait l’objet n’était pas proportionnée à la faute commise. 
En outre, elle a invoqué la violation du principe de l’égalité de traitement et a requis 
à ce propos la production de toutes les décisions en lien avec des violations de secret 
de fonction rendues par le département ces cinq dernières années. Elle trouvait 
douteux que des violations identiques à celle du 26 janvier 2024 aient été 
sanctionnées aussi sévèrement, compte tenu également de la quasi-absence d’arrêts 
rendus par la chambre administrative en lien avec une résiliation de rapport de 
service et une violation de secret de fonction. 
b. Par décision du 26 mars 2024, la présidence de la chambre administrative a rejeté 
la requête de restitution de l’effet suspensif (ATA/437/2024). 
c. Le 19 avril 2024, le département a conclu au rejet du recours. 
La demande de production de l’ensemble des décisions en lien avec des violations 
du secret de fonction des cinq dernières années devait être rejetée, s’apparentant à 
une mesure exploratoire. La recourante ne soutenait pas qu’au sein du département, 
un cas similaire au sien serait intervenu, soit des faits reprochés multiples, étendus 
sur plusieurs années et qui concernaient tant la consultation à des fins privées de 
données confidentielles, que la violation du secret de fonction et l’instigation à la 
violation de secret de fonction. À sa connaissance, aucun cas similaire ne s’était 
présenté depuis sa création. 
Concernant la violation du droit d’être entendu, les motifs l’ayant amené à prendre 
la décision querellée étaient parfaitement connus de la recourante, laquelle avait 
largement pu se déterminer à ce sujet. Il avait également pris en compte la procédure 
pénale, dont les faits constituaient l’objet même de la procédure administrative. 
La décision s’y référait expressément et renvoyait à l’entretien de service du 
3 juillet 2023. La prise de conscience de la recourante avait également été prise en 
considération. 
Enfin, les griefs de violation du principe de proportionnalité et de l’égalité de 
traitement devaient être écartés. Les données couvertes par le secret de fonction 
qu’elle avait consultées, sollicitées, transmises, à plusieurs reprises, étaient loin 
d’être futiles et concernaient des données délicates qui relevaient de la sphère privée 
d’administrés. La recourante ne pouvait d’ailleurs pas ignorer que le devoir de 
respecter son secret de fonction constituait un principe cardinal de la fonction 
publique. Elle connaissait parfaitement les conséquences possibles de ses 
agissements. De plus, la décision litigieuse ne constituait pas une sanction 
disciplinaire mais une mesure administrative visant à assurer le bon fonctionnement 
de l’administration cantonale. Le comportement de la recourante avait donc 
gravement et de manière répétée nui à la confiance que le public devait pouvoir 
accorder dans l’intégrité de l’administration et des membres de son personnel, en 
particulier en ce qui concernait la sphère privée des administrés. La rupture du lien 
de confiance avec l’employeur était alors consommée et la résiliation était dès lors 


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une mesure adéquate et nécessaire pour préserver la confiance du public vis-à-vis 
de l’administration cantonale et assurer son bon fonctionnement. La décision tenait 
finalement compte de la prise de conscience de la recourante, ainsi que de son 
ancienneté, de ses bons états de service et de sa situation personnelle. L’intérêt privé 
de la recourante à conserver son emploi devait céder le pas à l’intérêt public visant 
à préserver la confiance du public vis-à-vis de l’administration cantonale et ses 
membres du personnel et à assurer le bon fonctionnement de celle-ci. 
d. Par réplique du 30 avril 2024, la recourante a indiqué que la décision querellée 
ne démontrait pas en quoi la procédure pénale ainsi que sa prise de conscience 
avaient été examinées. L’intimé s’était contenté d’affirmer avoir tenu compte de la 
prise de conscience, de l’ancienneté, de ses bons états de service, de sa situation 
personnelle et des difficultés y relatives en cas de perte d’emploi, sans aucune 
explication ni argumentation. Cela ne lui permettait pas de comprendre comment 
ces divers éléments avaient été mesurés et examinés pour permettre au département 
de conclure à un intérêt public prépondérant. 
En outre, la production des décisions rendues par le département les cinq dernières 
années relatives à une violation du secret de fonction avait pour but d’apprécier 
comment le département avait appliqué les différents cas de violation du secret de 
fonction. 
e. Le 12 juin 2024, la chambre administrative a tenu une audience de comparution 
personnelle des parties. 
La recourante a reconnu les faits et s’en est excusée. Elle n’avait « pas trop de vision 
d’ensemble » et ne savait toujours pas vraiment ce qu’elle avait fait pour en arriver 
là. Il lui semblait avoir été déjà amplement punie sur le plan pénal. Le Ministère 
public avait d’ailleurs pris en compte sa prise de conscience. Elle avait travaillé 
toute sa vie à l’OCE et se retrouvait désormais sans emploi et avec un casier 
judiciaire. Le certificat de travail intermédiaire ne l’aidait pas non plus, car il y était 
mentionné qu’elle avait violé son secret de fonction. Elle était en arrêt maladie 
depuis début 2023 pour des causes somatiques. Elle souhaitait, à l’issue de la 
procédure, pouvoir réintégrer son poste de travail. 
D’accord entre les parties, la cause a été gardée à juger à l’issue de l’audience. 
f. Les arguments des parties et la teneur des pièces de la procédure seront pour le 
surplus repris ci-dessous dans la mesure utile au traitement du litige. 
EN DROIT 
1. 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est recevable 
(art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; 
art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 
1985 - LPA - E 5 10). 


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2. 
La recourante a conclu préalablement à une comparution personnelle des parties 
ainsi qu’à la production de l’entier de son « dossier personnel et RH » et des 
décisions rendues par le département ces cinq dernières années en lien avec une 
violation du secret de fonction. 
2.1 Tel qu'il est garanti par l'art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d'être entendu 
comprend notamment le droit pour l'intéressé d'offrir des preuves pertinentes et 
d'obtenir qu'il soit donné suite à ses offres de preuves pertinentes, lorsque cela est 
de nature à influer sur la décision à rendre (ATF 142 III 48 consid. 4.1.1 ; 140 I 285 
consid. 6.3.1). Le droit de faire administrer des preuves n'empêche cependant pas 
le juge de renoncer à l'administration de certaines preuves offertes et de procéder à 
une appréciation anticipée de ces dernières, en particulier s’il acquiert la certitude 
que celles-ci ne l'amèneront pas à modifier son opinion ou si le fait à établir résulte 
déjà des constatations ressortant du dossier (ATF 145 I 167 consid. 4.1 ; 140 I 285 
consid. 6.3.1). En outre, il n'implique pas le droit à l’audition orale ni à celle de 
témoins (ATF 140 I 285 consid. 6.3.1). 
2.2 En l’espèce, il a été donné suite à la demande de la recourante s’agissant de la 
production de son dossier « personnel et RH », lequel comprend notamment les 
certificats d’incapacité de travail mentionnés lors de son recours. Une audience de 
comparution personnelle des parties a également eu lieu. S’agissant de la 
production des décisions rendues en lien avec une violation de secret de fonction, 
faute d’allégation relative à une inégalité concrète devant la loi, cette demande 
n’apparaît pas utile à la solution du litige. Elle concerne au surplus des décisions 
relatives à des tiers comprenant des données confidentielles, si bien que la 
recourante ne saurait se prévaloir d’un droit d’accès à ces données. Quoi qu’il en 
soit, chaque situation présente des circonstances particulières qui diffèrent de cas 
en cas et doit ainsi être appréciée à la lumière de ces circonstances. Il est donc 
difficile de soutenir que la production de ces décisions permettrait de déterminer si 
l’intimé a correctement appliqué et respecté le principe d'égalité de traitement dans 
des cas de violation de secret de fonction dont il a dû se saisir. 
Partant, la demande de production de décisions rendues par le département en lien 
avec une violation du secret de fonction les cinq dernières années sera refusée, les 
autres demandes étant quant à elles devenues sans objet. 
3. 
La recourante se plaint également d’une violation de son droit d’être entendue sous 
l’angle du droit d’obtenir une décision motivée. 
3.1 Le droit d’être entendu garanti par l’art. 29 al. 2 Cst. implique notamment, pour 
l’autorité, l’obligation de motiver sa décision, afin que, d’une part, le destinataire 
puisse la comprendre, l’attaquer utilement s’il y a lieu et, d’autre part, que l’autorité 
de recours puisse exercer son contrôle. L’autorité doit ainsi mentionner, au moins 
brièvement, les motifs qui l’ont guidé et sur lesquels elle a fondé sa décision, de 
manière à ce que la partie intéressée puisse se rendre compte de la portée de celle‑ci 
et l’attaquer en connaissance de cause. Elle ne doit toutefois pas se prononcer sur 


- 12/20 - 
A/656/2024 
tous les moyens des parties mais peut se limiter aux questions décisives pour l’issue 
du litige (ATF 147 IV 249 consid. 2.4 ; arrêt du Tribunal fédéral 2C_278/2023 du 
10 janvier 2024 consid. 5.1). 
3.2 En l’espèce, la décision litigieuse renvoie aux faits tels que décrits lors de 
l’entretien de service du 3 juillet 2023. Ces faits sont, comme l’a rappelé la 
recourante lors de ses observations du 7 août 2023, identiques à ceux retenus par 
ordonnance pénale du 2 juin 2023. Compte tenu du renvoi audit entretien, la 
décision entreprise satisfait aux exigences de motivation au regard de la 
jurisprudence (ATA/1142/2024 du 1er octobre 2024 consid. 3 et les références 
citées). Ainsi, contrairement à ce qu’allègue la recourante, elle a pu se déterminer 
sur les différents reproches formulés à son encontre, tant dans ses notes du 7 août 
2023 que dans ses courriers circonstanciés et sa comparution personnelle devant la 
chambre de céans. De plus, l’intimé a expliqué dans quelle mesure sa prise de 
conscience avait été prise en compte, dès lors qu’une procédure de reclassement 
avait été reconsidérée et finalement acceptée. En outre, dans sa décision du 
26 janvier 2024, l’autorité intimée a exposé que bien qu’elle ait tenu compte de 
cette prise de conscience ainsi que des autres remarques de la recourante, celles-ci 
n’étaient pas de nature à remettre en cause la détermination de la hiérarchie. 
En ce qui concerne l’absence de mention de l’ordonnance pénale du 29 août 2023 
par l’autorité intimée, celle-ci ne saurait être pertinente en l’espèce, dès lors qu’elle 
reprend à l’identique les faits décrits par l’ordonnance pénale du 2 juin 2023 eux-
mêmes repris, comme l’a rappelé la recourante, lors de l’entretien de service du 
3 juillet 2023, la seule différence entre les deux décisions étant la réduction de 
l’amende à titre de sanction immédiate au vu de la prise de conscience de la 
recourante. 
Le grief de la violation du droit d’être entendue de la recourante sous l’angle du 
droit d’obtenir une décision motivée sera par conséquent écarté. 
4. 
La recourante conteste l’existence d’un motif fondé et invoque la violation du 
principe de la proportionnalité. Les conséquences de la résiliation des rapports de 
service s’apparenteraient à une révocation, soit une sanction disciplinaire. 
4.1 En tant que membre du personnel administratif de l’administration cantonale, 
la recourante est soumise à la LPAC et à ses règlements d’application (art. 1 al. 1 
let. a LPAC). 
4.2 Les devoirs du personnel sont énumérés aux art. 20 et 21 RPAC. Les membres 
du personnel sont tenus au respect de l’intérêt de l’État et doivent s’abstenir de tout 
ce qui peut lui porter préjudice (art. 20 RPAC). 
4.3 En application de l’art. 23A RPAC, le personnel de la fonction publique qui 
dispose de l'accès à un téléphone, à un poste de travail informatique, à Internet, à 
un compte de messagerie ou à tout autre outil de communication électronique mis 
à disposition par l'État doit utiliser ces ressources à des fins professionnelles (al. 1). 
Leur utilisation à titre privé n'est tolérée que si elle est minime en temps et en 


- 13/20 - 
A/656/2024 
fréquence, qu'elle n'entraîne qu'une utilisation négligeable des ressources 
informatiques, qu'elle ne compromet ni n'entrave l'activité professionnelle ou celle 
du service, qu'elle ne relève pas d'une activité lucrative privée, et qu'elle n'est ni 
illicite, ni contraire à la bienséance ou à la décence (al. 2). 
4.4 Les membres du personnel de la fonction publique sont soumis au secret de 
fonction pour toutes les informations dont ils ont connaissance dans l’exercice de 
leurs fonctions dans la mesure où la loi sur l’information du public, l’accès aux 
documents et la protection des données personnelles du 5 octobre 2001 
(LIPAD ‑ A 2 08) ne leur permet pas de les communiquer à autrui (art. 9A 
al. 1 LPAC). L’obligation de garder le secret subsiste après la cessation des rapports 
de service (art. 9A al. 2 LPAC). 
Le secret au sens de l'art. 320 du code pénal suisse du 21 décembre 1937 (CP - 
RS 311.0), qui réprime la violation du secret de fonction, est un fait qui n'est connu 
que d'un nombre restreint de personnes, que le détenteur du secret veut maintenir 
secret et pour lequel il existe un intérêt au maintien du secret. L'infraction implique 
une notion matérielle du secret. Il n'est dès lors pas nécessaire que l'autorité 
concernée ait déclaré secret le fait en question. Est en revanche déterminant que ce 
fait n'ait ni été rendu public ni ne soit accessible sans difficulté et que le maître du 
secret ait non seulement un intérêt légitime, mais également la volonté manifestée 
expressément ou par actes concluants que ce secret soit maintenu (ATF 142 IV 65 
consid. 5.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 6B_532/2017 du 28 février 2018 consid. 2.1). 
4.5 À teneur de l'art. 21 al. 3 LPAC, l'autorité peut résilier les rapports de service 
du fonctionnaire pour un motif fondé. Elle motive sa décision. Elle est tenue, 
préalablement à la résiliation, de proposer des mesures de développement et de 
réinsertion professionnelle et de rechercher si un autre poste au sein de 
l'administration cantonale correspond aux capacités de l'intéressé. 
Il y a motif fondé au sens de l'art. 22 LPAC, lorsque la continuation des rapports de 
service n'est plus compatible avec le bon fonctionnement de l'administration, soit 
notamment en raison de : a) l'insuffisance des prestations ; b) l'inaptitude à remplir 
les exigences du poste ; c) la disparition durable d'un motif d'engagement. 
L'élargissement des motifs de résiliation des rapports de service, lors de la 
modification de la LPAC entrée en vigueur le 31 mai 2007, n'implique plus de 
démontrer que la poursuite des rapports de service est rendue difficile, mais qu'elle 
n'est plus compatible avec le bon fonctionnement de l'administration. L'intérêt 
public au bon fonctionnement de l'administration cantonale, déterminant en la 
matière, sert de base à la notion de motif fondé, lequel est un élément objectif 
indépendant de la faute du membre du personnel. La résiliation pour motif fondé ne 
vise pas à punir mais à adapter la composition de la fonction publique dans un 
service déterminé aux exigences relatives au bon fonctionnement dudit service 
(ATA/1219/2022 du 6 décembre 2022 consid. 4c et les références citées). Il faut 
que le comportement de l'employé – dont les manquements sont aussi 
reconnaissables pour des tiers – perturbe le bon fonctionnement du service ou qu'il 


- 14/20 - 
A/656/2024 
soit propre à ébranler le rapport de confiance avec le supérieur (arrêt du Tribunal 
fédéral 8C_392/2019 du 24 août 2020 consid. 4.1 et 4.2). La notion de motifs fondés 
doit être concrétisée, dans chaque situation, à la lumière des circonstances du cas 
d’espèce (ATA/1042/2024 du 3 septembre 2024 consid. 3.3). 
Les justes motifs de résiliation ordinaire des rapports de service des fonctionnaires 
ou employés de l'État peuvent procéder de toutes circonstances qui, selon les règles 
de la bonne foi, excluent la poursuite des rapports de service, même en l'absence de 
faute. De toute nature, ils peuvent relever d'événements ou de circonstances que 
l'intéressé ne pouvait éviter, ou au contraire d'activités, de comportements ou de 
situations qui lui sont imputables (arrêts du Tribunal fédéral 8C_667/2019 du 
28 janvier 2021 consid. 6.2 et les arrêts cités ; 8C_638/2016 du 18 août 2017 
consid. 4.2 et les références citées). Les conditions justifiant une résiliation ne se 
déterminent pas de façon abstraite ou générale, mais dépendent concrètement de la 
position et des responsabilités de l'intéressé, de la nature et de la durée des rapports 
de travail ainsi que du genre et de l'importance du manquement (ATF 142 III 579 
consid. 4.2). 
Le Tribunal fédéral retient qu’un fonctionnaire a l'obligation, pendant et en dehors 
de son travail, d'adopter un comportement qui inspire le respect et qui soit digne de 
confiance, et il doit s'abstenir de tout ce qui peut porter atteinte aux intérêts de l'État. 
En particulier, il doit s'abstenir de tout comportement de nature à entamer la 
confiance du public en l'intégrité de la fonction publique et des fonctionnaires ou à 
le rendre moins digne de confiance aux yeux de son employeur. Il est sans 
importance que le comportement répréhensible ait été connu ou non du public et ait 
attiré l'attention (arrêts du Tribunal fédéral 8C_448/2019 du 20 novembre 2019 
consid. 4.1 ; 8C_252/2018 du 29 janvier 2019 consid. 5.2). 
4.6 D'après le Tribunal fédéral, l'employeur jouit d'un large pouvoir d'appréciation 
pour juger si les manquements d'un fonctionnaire sont susceptibles de rendre la 
continuation des rapports de service incompatible avec le bon fonctionnement de 
l'administration. En tant que les rapports de service relèvent du droit public, il doit 
respecter le principe de la proportionnalité (art. 5 al. 2 Cst.). Celui-ci exige qu'une 
mesure restrictive soit apte à produire les résultats escomptés (règle de l'aptitude) 
et que ceux-ci ne puissent pas être atteints par une mesure moins incisive (règle de 
la nécessité) ; en outre, il interdit toute limitation allant au-delà du but visé et il 
exige un rapport raisonnable entre celui-ci et les intérêts publics ou privés 
compromis (principe de la proportionnalité au sens étroit, impliquant une pesée des 
intérêts ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_15/2019 du 3 août 2020 consid. 7.2 et les 
arrêts cités). 
À titre d’exemple, la chambre administrative a confirmé, dans un arrêt 
ATA/71/2024 du 23 janvier 2024, une décision de licenciement pour juste motif 
basé sur la violation du secret de fonction par une aide-soignante, laquelle avait 
répondu aux questions d’un journaliste et tenu des propos graves à l’encontre de 
l’établissement pour lequel elle travaillait. Il a été retenu que la rupture de confiance 


- 15/20 - 
A/656/2024 
entre l’employeur et la recourante empêchait la poursuite des rapports de service. 
L’employeur n’avait pas abusé de son pouvoir d’appréciation en ne procédant pas 
à une procédure de reclassement au vu des faits particulièrement graves, étant 
précisé cependant que la personne concernée travaillait depuis douze années au sein 
de l’établissement et n’avait fait l’objet d’aucune mesure disciplinaire. 
Le principe de la proportionnalité (art. 5 al. 2 Cst.) exige qu'une mesure restrictive 
soit apte à produire les résultats escomptés (règle de l'aptitude) et que ceux-ci ne 
puissent pas être atteints par une mesure moins incisive (règle de la nécessité) ; en 
outre, il interdit toute limitation allant au-delà du but visé et il exige un rapport 
raisonnable entre celui-ci et les intérêts publics ou privés compromis (principe de 
la proportionnalité au sens étroit, impliquant une pesée des intérêts ; ATF 143 I 403 
consid. 5.6.3 ; 142 I 76 consid. 3.5.1) 
4.7 Les dispositions s’appliquant aux fonctionnaires peuvent être de deux ordres 
lorsqu’un comportement leur est reproché, comme en l’espèce : soit l’intéressé fait 
l’objet d’une sanction disciplinaire en raison d’une violation fautive de ses devoirs 
de fonction et l’art. 16 LPAC est applicable, soit il est licencié pour motif fondé 
(art. 22 LPAC). Le licenciement pour motif fondé est indépendant de la faute du 
membre du personnel. En effet, la résiliation des rapports de service fondée sur cette 
disposition est une mesure administrative qui ne vise pas à punir mais à adapter la 
composition de la fonction publique dans un service déterminé, aux exigences 
relatives 
au 
bon 
fonctionnement 
de 
ce 
dernier 
(ATA/506/2022 
du 
17 mai 2022 ; ATA/294/2022 du 22 mars 2022). 
Ces deux procédures doivent être distinguées. Lorsque l’autorité choisit la voie du 
licenciement ordinaire et non de la révocation disciplinaire, l’employé ne peut se 
plaindre d’une violation de son droit d’être entendu sur ce choix dans la mesure où 
le congé ordinaire a un impact moindre que la révocation disciplinaire, laquelle 
revêt l’aspect d’une peine et a un caractère infamant (arrêt du Tribunal fédéral 
8C_244/2014 du 17 mars 2015). Contrairement à la révocation, le licenciement ne 
vise pas à sanctionner un employé pour un comportement déterminé, mais à assurer 
le bon fonctionnement de l’administration (ATA/842/2021 du 24 août 2021). 
4.8 Quant à la procédure de reclassement, celle-ci est réglée à l’art. 46A RPAC, qui 
prévoit que lorsque les éléments constitutifs d’un motif fondé de résiliation sont 
dûment établis lors d’entretiens de service, un reclassement selon l’art. 21 
al. 3 LPAC est proposé pour autant qu’un poste soit disponible au sein de 
l’administration et que l’intéressé au bénéfice d’une nomination dispose des 
capacités nécessaires pour l’occuper (al. 1). Des mesures de développement et de 
réinsertion professionnels propres à favoriser le reclassement sont proposées (al. 2). 
L’intéressé est tenu de collaborer. Il peut faire des suggestions (al. 3). En cas de 
refus, d’échec ou d’absence du reclassement, une décision motivée de résiliation 
des rapports de service pour motif fondé intervient (al. 6). 
Le principe du reclassement, applicable aux seuls fonctionnaires, est une expression 
du principe de la proportionnalité (art. 5 al. 2 Cst.) et impose à l’État de s’assurer, 


- 16/20 - 
A/656/2024 
avant qu’un licenciement ne soit prononcé, qu’aucune mesure moins préjudiciable 
pour l’administré ne puisse être prise. La loi n’impose toutefois pas à l’État une 
obligation de résultat, mais celle de mettre en œuvre tout ce qui peut être 
raisonnablement exigé de lui (ATA/1782/2019 du 10 décembre 2019 consid. 13e). 
4.9 La jurisprudence pose le principe selon lequel l’autorité administrative est en 
principe liée par les constatations de fait d’un jugement pénal, notamment lorsque 
celui-ci a été rendu au terme d’une procédure publique ordinaire au cours de 
laquelle les parties ont été entendues et des témoins interrogés. Si les faits retenus 
au pénal lient donc en principe l’autorité et le juge administratifs, il en va 
différemment des questions de droit et de l’appréciation juridique à laquelle s’est 
livrée le juge pénal (arrêt du Tribunal fédéral 1C_202/2018 du 18 septembre 2018 
consid. 2.2 ; ATA/1060/2020 du 27 octobre 2020 consid. 7f et les références citées). 
Lorsque les faits reprochés à un membre du personnel peuvent faire l’objet d’une 
sanction civile ou pénale, l’autorité disciplinaire administrative applique, dans les 
meilleurs délais, les dispositions des art. 16 (sanctions disciplinaires), 21 (résiliation 
des rapports de service) et 27 (enquête administrative) LPAC. 
4.10 En l’espèce, la recourante ne conteste pas les faits qui lui sont reprochés, soit 
les multiples violations de secret de fonction pour lesquelles elle a été condamnée 
par ordonnance pénale du 29 août 2023 et dont l’état de fait lie la chambre 
administrative. Elle considère cependant le licenciement pour motif fondé comme 
disproportionné au vu de sa prise de conscience, de son ancienneté, de ses bons 
états de service et de sa situation personnelle. Selon la recourante, une mesure 
moins incisive aurait dû être privilégiée. 
Les faits en cause, reconnus par la recourante, sont particulièrement graves et à 
même de rompre le lien de confiance entre l’intéressée et son employeur, que cela 
soit en raison du contenu des informations transmises, de la répétition des 
agissements de la recourante ou de la durée de ceux-ci. Cette appréciation se justifie 
d’autant plus que contrairement à ce qu’elle allègue, elle connaissait, lors de ses 
agissements illicites, la gravité de ces derniers et les conséquences qui pouvaient en 
découler. En effet, elle avait confirmé, par sa signature, en 1996 et 2009, avoir pris 
connaissance de la confidentialité des données qu’elle traitait ainsi que des 
conséquences d’une violation du secret de fonction, qu’elles soient administratives 
ou pénales. La recourante ne saurait prétendre ne pas s’être rendue compte que ses 
agissements pouvaient entraîner un licenciement dès lors que J______ lui avait fait 
part de ses inquiétudes, en lui indiquant notamment « Si elle [s]ort de chez toi je 
suis morte et toi aussi ». La recourante a en outre expliqué à P______ : « Par contre 
la photo que je t’ai envoyée ce n’est pas moi car je peux me faire virer !!!! ». Elle 
savait risquer un licenciement si sa hiérarchie venait à apprendre son comportement 
illicite. Elle n’a pourtant pas hésité, sans égard pour la sphère privée des personnes 
concernées, à transmettre à des tiers leurs données strictement confidentielles. 
En agissant ainsi, la recourante a accepté le risque de subir de telles conséquences. 
Que les informations transmises eussent été utilisées à des fins privées ne rend pas 


- 17/20 - 
A/656/2024 
les violations moins graves. De plus, la chambre administrative ne peut suivre son 
argument selon lequel une grande partie des informations recueillies et/ou 
transmises, telles que le lieu de domicile et la situation professionnelle, doivent être 
considérées comme « futiles » (cf. n. 38 p. 15 du recours). Cela suggère que la 
recourante n’a, à ce jour, toujours pas totalement pris conscience de son 
comportement illicite. 
Son licenciement est ainsi apte à assurer le secret de données confidentielles de 
justiciables et à préserver la confiance de ces derniers dans la fonction publique. Il 
est également nécessaire, aucune mesure moins incisive n’étant de nature à garantir 
les intérêts publics concernés. Il respecte finalement le sous-principe de la 
proportionnalité au sens étroit. En effet, si l’intérêt privé de la recourante à 
conserver son emploi est important, il doit céder le pas à l’intérêt public primordial 
de la confidentialité des informations privées en possession de l’administration. Au 
vu de la jurisprudence précitée, de la répétition des actes, pendant plusieurs années 
et de la gravité des fautes de l’intéressée, du fait qu’il s’agit d’un licenciement 
ordinaire et du caractère aisément reconnaissable de l’inadéquation du 
comportement adopté, le principe de la proportionnalité est par conséquent 
respecté. 
Quant 
à 
l’argument 
selon 
lequel 
les 
conséquences 
du 
licenciement 
s’apparenteraient à une révocation, on ne voit pas ce que la recourante pourrait en 
tirer quand bien même il serait avéré. En effet, il ressort clairement du dossier que 
la résiliation des rapports de service prononcée à l’encontre de la recourante ne 
relève pas d’une sanction disciplinaire mais d’une mesure administrative. L’autorité 
intimée a d’ailleurs dûment informé la recourante, que ce soit lors de l’entretien de 
service du 3 juillet 2023, la décision d’ouverture de la procédure de reclassement 
du 8 septembre 2023 ou la décision du 26 janvier 2024, que les éléments qui lui 
étaient reprochés étaient constitutifs d’un motif fondé de résiliation des rapports de 
service, à savoir une insuffisance de prestations (art. 22 let. a LPAC). 
Le département ne recherche ainsi pas à punir la recourante mais à permettre le bon 
fonctionnement de l’administration cantonale, étant rappelé que selon la 
jurisprudence, l’employeur public est en principe libre, en cas de manquements aux 
devoirs de la charge, de choisir la voie de la résiliation ordinaire plutôt que celle de 
la révocation, ce qui est du reste aussi favorable à l’agent public dès lors que la 
résiliation ordinaire est moins stigmatisante. 
Quant à la procédure de reclassement, qui concrétise aussi le principe de la 
proportionnalité (arrêt du Tribunal fédéral 8C_392/2019 du 24 août 2020 
consid. 4.3.3), elle apparaît avoir été effectuée de manière conforme au droit, 
compte tenu des circonstances. La décision de refus de la prolongation de ladite 
procédure par l’intimé n’a de plus pas été contestée par la recourante qui déclare, 
lors de son courrier du 10 novembre 2023, en avoir pris note. En outre, les 
attestations médicales produites ne démontrent pas en quoi les causes somatiques 
auraient empêché la recourante d’effectuer activement des recherches d’emploi. 


- 18/20 - 
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5. 
La recourante soulève enfin le grief de violation du principe de l’égalité de 
traitement. 
5.1 Aux termes de l’art. 8 al. 1 Cst., tous les êtres humains sont égaux devant la loi. 
Une décision ou un arrêté viole cette garantie lorsqu’il établit des distinctions 
juridiques qui ne se justifient par aucun motif raisonnable au regard de la situation 
de fait à réglementer ou qu’il omet de faire des distinctions qui s’imposent au vu 
des circonstances. Il y a notamment inégalité de traitement lorsque l’État accorde 
un privilège ou une prestation à une personne, mais les dénie à une autre qui se 
trouve dans une situation comparable (ATF 140 I 201 consid. 6.5.1 et les références 
citées ; arrêt du Tribunal fédéral 1C_223/2014 du 15 janvier 2015 consid. 4.5.1). 
La protection de l’égalité (art. 8 Cst.) et celle contre l’arbitraire (art. 9 Cst.) sont 
étroitement liées. Une décision est arbitraire au sens de l’art. 9 Cst., si elle est 
manifestement insoutenable, méconnaît gravement une norme ou un principe 
juridique clair et indiscuté ou heurte de manière choquante le sentiment de la justice 
et de l’équité. Il ne suffit toutefois pas qu’une autre solution paraisse concevable, 
voire préférable. Pour qu’une décision soit annulée, elle doit se révéler arbitraire 
non seulement dans ses motifs, mais également dans son résultat (ATF 141 I 49 
consid. 3.4 ; 140 I 201 consid. 6.1 ; 138 I 49 consid. 7.1). Selon le Tribunal fédéral, 
l’inégalité de traitement apparaît comme une forme particulière d’arbitraire, 
consistant à traiter de manière inégale ce qui devrait l’être de manière semblable ou 
inversement (ATF 141 I 235 consid. 7.1 ; 129 I 1 consid. 3 ; 127 I 185 consid. 5 ; 
125 I 1 consid. 2b.aa). 
5.2 En l’espèce, la recourante ne porte pas à la connaissance de la chambre de céans 
des exemples de fonctionnaires occupant la même fonction qu’elle, qui auraient, 
par des actes s’approchant de ceux qui lui sont reprochés, violé, à plusieurs reprises, 
leur secret de fonction, justifiant le prononcé d’une condamnation pénale similaire 
mais à l’égard desquels l’intimé aurait fait part de plus d’indulgence. 
Elle n’a par ailleurs pas démontré l’existence d’une pratique illégale du département 
en matière de résiliation ordinaire des rapports de service. 
Elle échoue en conséquence à prouver que l’autorité intimée aurait violé le principe 
de l’égalité de traitement et son grief sera dès lors écarté. 
La recourante ne soulève – à raison – pas de grief relatif au certificat de travail 
intermédiaire, bien que contesté au cours de la procédure de reclassement, de sorte 
que la chambre administrative considèrera, que celui-ci ne fait plus l’objet du litige. 
Au vu des considérants qui précèdent, il n’y a pas lieu d’examiner les conclusions 
de la recourante tendant à sa réintégration. 
Entièrement mal fondé, le recours sera par conséquent rejeté. 
6. 
Vu l'issue du litige, un émolument de CHF 1'000.- tenant compte de la décision sur 
effet suspensif ainsi que de l’audience, sera mis à la charge de la recourante, qui 


- 19/20 - 
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succombe (art. 87 al. 1 LPA), et aucune indemnité de procédure ne sera octroyée 
(art. 87 al. 2 LPA). 
Compte tenu des conclusions du recours, la valeur litigieuse est supérieure à 
CHF 15'000.- (art. 112 al. 1 let. d de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 
17 juin 2005 - LTF - RS 173.110). 
 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 26 février 2024 par A______ contre la décision 
du département de l'économie et de l'emploi du 26 janvier 2024 ; 
au fond : 
le rejette ; 
met un émolument de CHF 1'000.- à la charge de A______ ; 
dit qu'il n'est pas alloué d'indemnité de procédure ; 
dit que conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent 
sa notification par-devant le Tribunal fédéral par la voie du recours en matière de droit 
public ; le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve 
et porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, avenue du Tribunal fédéral 29, 1000 Lausanne 14, par voie postale ou par voie 
électronique aux conditions de l'art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession 
du recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l'envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Vincent SPIRA, avocat de la recourante, ainsi qu'au 
département de l'économie et de l'emploi. 
Siégeant : Francine PAYOT ZEN-RUFFINEN, présidente, Florence KRAUSKOPF, 
Jean-Marc VERNIORY, Patrick CHENAUX, Claudio MASCOTTO, juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
le greffier-juriste : 
 
 
J. PASTEUR 
 
la présidente siégeant : 
 
 
F. PAYOT ZEN-RUFFINEN


- 20/20 - 
A/656/2024 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
la greffière :