ge_gerichte · ATA/1089/2020 · 2020-11-03 · fr

Résumé:
 Recours contre une décision de licenciement. L'audition de témoins par les enquêteurs administratifs hors la présence du recourant mais en présence de son avocat ne constitue pas une audition en l'absence des parties au sens de l'art. 42 al. 5 LPA. Conclusions du médecin traitant et des médecins-conseil divergentes, capacité de travail retenue et absence de congé en temps inopportun. Grief tiré de la violation des règles sur la récusation tardif et irrecevable. Le licenciement repose sur des motifs objectivement fondés et n'est pas abusif. Recours rejeté.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/4430/2019-FPUBL 
ATA/1089/2020 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 3 novembre 2020 
 
 dans la cause 
 
M. A______ 
représenté par Me Romain Jordan, avocat 
contre 
VILLE DE GENÈVE 
 


- 2/37 - 
A/4430/2019 
EN FAIT 
1) 
 
M. A______ a été engagé à compter du ______ 2012 par la Ville de Genève 
(ci-après : la ville) en qualité de chef de la section B______ au sein du service 
C______, devenu depuis lors le service D______ (ci-après : D______), du 
département E______ (ci-après : E______). 
2) 
 
Le 30 mai 2013, il a fait l'objet d'un entretien d'évaluation. Il répondait aux 
attentes pour tous les critères. Collaborateur doté d'un sens des responsabilités, 
faisant preuve d'un engagement personnel et fiable, il devait néanmoins améliorer 
son sens de l'autocritique en élargissant davantage son ouverture d'esprit. Les 
relations avec l'ensemble des membres du personnel du D______ étaient très 
bonnes. Il en allait de même avec les autres services de l'administration. Le 
rapport avec le public était parfois rugueux, M. A______ tendant parfois à 
défendre les intérêts de la ville sans concessions. Il était apprécié par l'ensemble 
de ses collaboratrices et collaborateurs, qu'il encadrait correctement et avec 
lesquels il entretenait une relation de confiance. 
3) 
 
Le 4 février 2014 a eu lieu un nouvel entretien d'évaluation. M. A______ 
répondait toujours aux attentes s'agissant de tous les critères d'évaluation. Les 
mêmes qualités qu'en 2013 étaient soulignées s'agissant de la pratique de l'emploi, 
des contacts humains et des responsabilités sur autrui (sens des responsabilités, 
disponibilité, fiabilité, bons rapports avec la hiérarchie et les collègues du 
D______, climat de confiance instauré au sein de sa section, disponibilité envers 
ses collaboratrices et collaborateurs, qui l'appréciaient). Il devait encore améliorer 
son jugement à l'égard des autres et son autocritique et devait développer sa 
capacité à travailler en équipe avec des membres du personnel hors de sa section 
ou du D______. Si des améliorations étaient constatées, il devait développer son 
empathie, son écoute et sa compréhension des besoins des autres services et de 
certains clients du D______. Il devait encore améliorer la gestion des 
problématiques de ressources humaines (ci-après : RH), donnant l'impression de 
manquer de recul et se faire emporter par une situation pour laquelle il n'était pas 
responsable. 
4) 
 
Dès le 1er juillet 2014, il a été promu au poste de chef de F______ (ci-après : 
F______) du D______ – composée de la section B______ et de la section 
G______ –, sous statut de cadre intermédiaire, avec période d'essai jusqu'au 31 
août 2015. Son supérieur hiérarchique était le chef du D______, M. H______. 
5) 
 
Les 31 mars et 27 mai 2015, Mme I______ – contrôleuse du Z______ 
rattachée à l'F______ entre 2014 et fin 2016, laquelle a été en incapacité totale ou 
partielle de travailler pendant cent trente et un jours en 2014, quarante et un jours 
en 2015 et quarante-cinq jours et demi en 2016 –, a exprimé son regret quant à sa 


- 3/37 - 
A/4430/2019 
propre attitude inadaptée, qui lui valait un avertissement, mais a souligné que 
ladite attitude découlait de l'attitude générale et de longue date ainsi que du 
comportement inapproprié de M. A______, se heurtant au devoir de relations 
dignes et respectueuses entre supérieures et supérieurs et subordonnées et 
subordonnés. 
6) 
 
Le 14 juillet 2015, M. A______ a fait l'objet d'un entretien d'évaluation. Il 
répondait aux attentes quant à tous les critères. Il était fiable et doté d'un sens des 
responsabilités. Un meilleur contrôle de son tempérament fougueux lui permettrait 
de défendre encore mieux les intérêts du D______. Il avait de bons rapports avec 
sa hiérarchie et les collaboratrices et collaborateurs. Il améliorerait encore ses 
rapports avec toutes les parties prenantes s'il parvenait à considérer plus 
attentivement les besoins, modes de faire, visions spécifiques à chacune de 
celles-ci. La gestion des membres de son équipe était bonne. Après avoir accompli 
un excellent travail dans la section B______, un nouvel enjeu attendait l'intéressé, 
qui devrait trouver un bon niveau de délégation pour ses chefs de section. Il ne 
devrait pas prendre sur lui les situations dont il n'avait pas la maîtrise (notamment 
en matière de RH), de manière à ce que des situations ne deviennent pas des 
problèmes personnels. Il était attendu de sa part plus d'empathie et de 
compréhension envers les autres, ce qui éviterait quelques énervements inutiles. 
 
 
Dans ses observations, l'intéressé a critiqué l'incohérence entre les propos 
oraux très positifs, voire élogieux, et le peu de place laissé aux indicateurs 
donnant pleine et entière satisfaction, la contradiction entre le positionnement des 
croix et l'importante place laissée aux mesures d'amélioration, l'absence 
d'éléments concrets s'agissant des éléments à améliorer et le manque de prise en 
considération du fait qu'il avait dû œuvrer sans chef de section pendant huit mois 
et avec un seul chef de section pendant quatre mois, ainsi que la surcharge de 
travail en découlant et le cahier des charges non adapté pour ce faire. 
7) 
 
Le 3 novembre 2015, le directeur de la direction J______ de la ville a 
dénoncé auprès du chef du D______ des propos inacceptables de M. A______ à 
l'égard de l'un de ses collaborateurs, lesquels n'avaient pas leur place dans le cadre 
de relations de travail dignes et respectueuses au sein de l'administration 
communale. 
8) 
 
Le 6 janvier 2016, M. A______ a été reçu à sa demande par Mme K______, 
responsable RH au E______, au sujet de son évaluation, ne comprenant pas 
pourquoi ni son chef, ni la direction du E______ n'avaient relevé les 
commentaires dans son évaluation. Pour lui, ni le travail effectué, ni les vingt-
quatre mois pendant lesquels il avait exercé à la fois le poste de chef d'unité et 
celui de chef de section (uniquement repourvu le 1er avril 2015) n'étaient 
reconnus. La situation était démotivante et il ne se sentait pas soutenu. Il y avait 
beaucoup de tensions au sein de la direction du D______. L'organigramme du 


- 4/37 - 
A/4430/2019 
service n'était pas clair. Il n'y avait aucune délégation, aucune communication, 
voire un manque total de retour sur les dossiers. 
9) 
 
Le 26 octobre 2016, la ville a délivré à l'intéressé un certificat de travail 
intermédiaire, signé par Mme L______, directrice des RH au E______, mettant 
notamment en avant les très bonnes relations entretenues tant avec ses supérieures 
et supérieurs hiérarchiques, ses collègues et le personnel dont il avait la charge, 
qu'avec ses interlocutrices et interlocuteurs externes. 
10) 
Le 24 novembre 2016, Mme I______ a confirmé à M. H______ sa difficulté 
à effectuer son activité syndicale, en raison des pressions reçues de M. A______, 
et exprimé son souhait que cette situation trouve un dénouement satisfaisant. 
11) 
Le 6 avril 2017, a eu lieu une séance réunissant Mme M______, 
gestionnaire RH au D______ depuis le 1er juin 2016, et M. N______, gestionnaire 
du Z______ rattaché à la section G______ entre 2015 et l'été 2017. Ce dernier 
avait ensuite fait l'objet d'une mesure de reclassement de l'assurance-invalidité (ci-
après : AI) en qualité d'employé technique rattaché à une autre unité, après avoir 
été en incapacité totale de travail pour cause d'accident du 7 septembre 2015 au 
18 janvier 2016, avoir repris le travail à 50 % jusqu'au 10 février 2016, être 
retombé en état d'incapacité totale de travailler, cette fois pour cause de maladie, 
dès le 11 février 2016, avoir repris le travail à 50 % le 1er mars 2017 et avoir à 
nouveau été totalement incapable de travailler depuis le 8 mars 2017. Selon 
M. N______, la cause principale de son arrêt de travail pour cause de maladie 
était liée à la personnalité et au style de conduite du personnel de M. A______. Il 
n'arrivait pas à travailler avec ce dernier, qui était hautain, distant et adoptait un 
style de conduite du personnel très directif. Il n'acceptait pas de se faire rabaisser 
gratuitement. Personne ne lui avait parlé de cette manière, même pas à l'armée. 
12) 
Par courriel du même jour à Mme M______, M. N______ a confirmé son 
souhait de travailler dans un autre service, où il ne serait pas sous la tutelle de 
l'intéressé. 
13) 
Le 5 juillet 2017, le responsable de groupe de la réadaptation 
professionnelle de l'office cantonal de l'AI (ci-après : OCAI) au sein de l'office 
cantonal des assurances sociales (ci-après : OCAS) a dénoncé auprès de Mme 
O______, directrice du E______, de graves dysfonctionnements au sein du 
D______, dont le chef d'unité était M. A______, observés dans le cadre du 
traitement des dossiers des collaborateurs de la ville ayant demandé une demande 
de prestations de l'AI. 
14) 
Le 14 juillet 2017, Mmes L______ et K______ ont eu un rendez-vous avec 
l'OCAS, qui a fait l'objet d'une note de séance et lequel a porté sur les situations 
de M. P______, gestionnaire du Z______ au sein de la section B______, et de M. 
N______. 


- 5/37 - 
A/4430/2019 
15) 
Le 26 septembre 2017, M. H______ a écrit à Mme K______. Aucun 
membre du D______ n'avait fait état de griefs à l'encontre de M. A______, à 
l'exception de M. N______ – après l'incident avec le chef de l'F______ qui l'avait 
tenu éloigné de son poste de travail pendant plusieurs mois, il avait été affecté à 
une autre section dépendant d'un autre chef d'unité, où il était satisfait – et, dans 
une moindre mesure, Mme I______ – pressions quant à ses activités syndicales et 
ses absences non planifiées, la situation s'étant améliorée après l'intervention du 
chef du D______ auprès du chef de l'F______. M. P______ ne s'était jamais plaint 
auprès de sa hiérarchie de M. A______, des soucis de santé ayant d'autres origines 
ayant nécessité l'initiation d'une procédure AI. Il était probable que MM. Q______ 
– gestionnaire du Z______ au sein de la section B______, devenu chef de la 
section G______ le 1er septembre 2015, puis redevenu gestionnaire du Z______ 
au sein de la section B______ le 1er décembre 2016, en arrêt de travail pour cause 
maladie depuis le 12 septembre 2017 –, R______ – gestionnaire du Z______ au 
sein de la section B______, lequel a fait l'objet d'un plan de progrès – et S______ 
– gestionnaire du Z______ au sein de la section B______ – aient des éléments à 
apporter à ce dossier, mais ils ne s'étaient alors pas manifestés. Une stratégie avait 
été élaborée, afin de faire prendre conscience à M. A______ de la situation, ce qui 
permettrait ensuite de voir si une amélioration était ressentie par les membres du 
D______. 
16) 
Entre les 5 octobre et 10 novembre 2017, Mme M______ a entendu 
séparément MM. R______, S______ et Q______, ainsi que Mme T______ – 
secrétaire au sein de l'F______ –, Mme I______, Mmes U______ – cheffe de 
l'unité V______ (ci-après : V______) – et W______ – cheffe de section dans une 
autre unité ayant occupé le bureau en face de celui de l'intéressé jusqu'en 
septembre 2017. Ces séances ont fait l'objet de procès-verbaux. 
17) 
Le 11 octobre 2017, Mme O______ s'est étonnée des propos de M. 
H______ du 26 septembre 2017, puisque ce dernier avait déjà fait part de griefs 
formulés par lui-même et d'autres collaboratrices et collaborateurs du D______, 
dont Mme M______, à l'encontre de M. A______. Elle a par ailleurs noté que la 
situation avec Mme I______ avait plutôt été réglée car cette dernière ne dépendait 
plus de l'intéressé et que l'attitude de ce dernier avait contribué à l'état de M. 
P______. 
18) 
Le 1er novembre 2017, M. Q______ a indiqué à M. A______ souhaiter 
communiquer uniquement avec le service des RH au sujet de son état de santé. 
M. A______ a réagi à ce courriel le lendemain par message sur le téléphone 
portable de M. Q______, en indiquant être extrêmement affecté par ledit courriel 
et ne pas avoir besoin de ça en plus. 
19) 
Le 2 novembre 2017, M. A______ a quitté une séance avec M. X______ – 
chef de la section B______ depuis avril 2015 –, M. Y______ – gestionnaire du 
Z______ au sein de l'F______ depuis le 1er mars 2016, en incapacité totale de 


- 6/37 - 
A/4430/2019 
travail pour cause de maladie physique dès août 2016, ayant recouvré une capacité 
de travail de 50 % en janvier 2017, puis de 60 % dès avril 2017, 70 % dès 
septembre 2017 et 80 % en novembre 2017 – et M. H______, se déroulant dans le 
bureau de ce dernier, pour se mettre en arrêt de travail. 
 
 
Cet épisode a fait l'objet d'une note interne du chef du D______ à la 
directrice du E______. 
20) 
Le 6 novembre 2017, soit le jour de sa reprise du travail, M. A______ a 
reproché au chef du D______ de ne pas avoir su faire preuve de l'empathie et de 
l'humanité nécessaires dans la situation. L'essence même du message communiqué 
dans le bureau de ce dernier, dans le courriel ultérieur et à d'innombrables reprises 
les derniers mois correspondait au fait que l'F______ et lui-même étaient à bout, 
ne se sentaient pas soutenus et souffraient depuis bien longtemps d'une situation 
sur laquelle ils n'avaient pas prise. La surcharge de travail, le fait que la 
réorganisation n'avançait de loin pas dans les délais prévus, mais surtout les 
silences et incertitudes généraient de nombreux problèmes. Tant M. X______ que 
lui-même avaient tiré la sonnette d'alarme à de nombreuses reprises pour pouvoir 
trouver des solutions constructives. Il était de plus en plus difficile de maintenir la 
qualité du travail désirée et une ambiance propice à la bonne réalisation des 
tâches, avec pour conséquence un effectif extrêmement réduit (maladie et postes 
non repourvus) et la diminution du bien-être global. L'insatisfaction des employés 
du D______ existait, était extrêmement marquée chez les cadres intermédiaires et 
très souvent imputée au chef du D______ en des termes souvent très durs. Lui-
même ne pouvait que regretter un tel jugement et ne voulait surtout pas qu'il 
puisse ressurgir, par effet de ricochet, sur l'image qu'ils avaient de lui, voire 
même, inconsciemment, sur son comportement. 
21) 
Le 15 novembre 2017, M. H______ a interrogé Mme O______ sur 
l'opportunité de saisir l'unité de la psychologie au travail. Selon les auditions 
menées par Mme M______, M. A______ avait un style de conduite du personnel 
dictatorial et adoptait régulièrement une attitude de dénigrement tendant à 
humilier et à rabaisser, ce qui, si cela était avéré, constituerait un 
dysfonctionnement grave ne lui permettant pas de continuer à exercer sa fonction. 
22) 
Le 17 novembre 2017, M. A______ a constaté ne pas avoir reçu de retour au 
sujet de son courriel du 6 novembre 2017, avec pour effet le sentiment que l'on 
cherchait à le faire craquer voire à lui nuire. Sans prompt retour, il prendrait les 
dispositions qu'il jugerait nécessaires pour se protéger. 
23) 
Le même jour, Mme O______ a suspendu M. A______ avec effet immédiat 
pour une durée de deux jours. 
24) 
Toujours le même jour, le conseiller administratif en charge du E______ a 
prononcé la prolongation de la suspension de M. A______ jusqu'à la décision du 


- 7/37 - 
A/4430/2019 
conseil administratif (ci-après : CA). Le recours hiérarchique interjeté le 
24 novembre 2017 par l'intéressé contre cette décision a été déclaré sans objet par 
le CA le 5 décembre 2017. 
25) 
Le 20 novembre 2017, M. A______ a sollicité auprès Mme L______ un 
rendez-vous de toute urgence concernant une forte atteinte à sa personnalité 
(harcèlement psychologique) de la part du chef du D______. Depuis de 
nombreuses années, il avait alerté à d'innombrables reprises les RH du D______ 
et la direction du E______, sans effet. La situation s'était récemment envenimée et 
il en payait désormais un lourd tribut. Il avait également l'impression que ce 
harcèlement avait pesé sur ses équipes malgré tous ses efforts pour les soutenir. 
En considérant les nombreuses remarques négatives à l'encontre de M. H______ 
qui lui parvenaient quasiment quotidiennement, il craignait que d'autres en 
souffrent également. La responsable RH du E______ lui avait indiqué que la 
direction n'arrivait pas à trouver une solution concernant le chef du D______, 
alors qu'ils avaient été alertés à plusieurs reprises pour des cas similaires, ce 
dernier étant suffisamment malin (manipulateur) pour toujours faire porter le 
chapeau à d'autres ou s'en sortir sans frais. La harcèlement moral et psychologique 
dont il était victime quasiment quotidiennement depuis cinq ans l'avait obligé à 
consulter un professionnel de la santé. Il se sentait complètement détruit. 
26) 
Le 22 novembre 2017, le CA a décidé de communiquer les plaintes à 
l'encontre de M. A______ à la direction des RH pour préavis quant à l'ouverture 
d'une enquête et a prolongé la suspension de ce dernier pour une durée 
indéterminée. 
27) 
Le 1er décembre 2017, en réponse à son courriel à Mme L______ du 
20 novembre 2017, M. A______ a été reçu notamment par la responsable de 
l'entité de la psychologie du travail. 
 
 
En vue de cette séance, il avait préparé un document écrit développant les 
éléments avancés dans le courriel à Mme L______, soit le harcèlement par son 
chef et l'organisation du D______, victime de sous-effectif, document qu'il a 
ensuite complété et transmis à la responsable de l'entité de la psychologie du 
travail le 21 février 2018. 
28) 
Le 12 décembre 2017, le CA a décidé l'ouverture d'une enquête 
administrative, à conduire par Mme AA______ et – respectivement adjointe de 
direction et juriste au sein du service juridique de la ville –, et a maintenu la 
suspension de M. A______. 
29) a. 
Les 2 et 9 février 2018, les enquêtrice et enquêteur ont entendu 
M. A______. 


- 8/37 - 
A/4430/2019 
 
b. 
Les 23 février, 6, 9, 13, 20 et 23 mars, 10, 17, 20 et 24 avril, 8, 15, 18, 22, 
25 et 29 mai, ainsi que 1er, 5, 8, 12, 19 et 22 juin 2018, ils ont entendu dix-huit 
témoins : MM. S______, R______, Q______, Mmes AC______ – gestionnaire du 
Z______ au sein de la section B______ –, AD______ – gestionnaire du Z______ 
au sein de la section G______ – et AE______ – secrétaire au sein de l'F______ –, 
M. N______, Mmes T______ et U______, Mme N______ – contrôleuse du 
Z______ au sein de l'F______ devenue gestionnaire du Z______ dans la section 
B______ le 1er octobre 2017 –, M. X______, Mme I______, M. H______, M. 
Y______ – devenu chef de section le 1er janvier 2018 et ayant recouvré sa pleine 
capacité de travail le 1er juin 2018 –, Mme W______, ainsi que MM. AF______ – 
employé technique, le groupe technique ayant été formellement rattaché à la 
section B______ dès janvier 2017 – et AG______ – chef de l'unité AH______ –, 
ainsi que Mme M______. 
 
 
Parmi ces dix-huit personnes, neuf témoins ont demandé à être entendus 
hors la présence de M. A______. Les enquêtrice et enquêteur ont accédé à six de 
ces requêtes, soit celles de MM. S______, R______ et Q______, ainsi que de 
Mmes I______, U______ et W______, qui ont été les six entendues et entendus 
en la seule présence du conseil de l'intéressé, malgré l'opposition de ce dernier à 
l'audition des trois dernières hors sa présence. Les demandes de Mmes AE______, 
T______ et M______ ont été rejetées, pour insuffisance des motifs à l'origine de 
celles-ci. M. A______ s'est cependant abstenu de participer en personne à 
l'audition de Mme M______, par « magnanimité et bienveillance ». 
30) 
Le 19 mars 2018, M. A______ a versé à la procédure d'enquête un 
bordereau de pièces, parmi lesquelles des courriels qu'il avait envoyés en octobre 
et novembre 2016 concernant le manque d'effectif au sein de l'F______. 
31) a. 
Le 15 juin 2018, M. A______ a demandé au CA de mettre un terme à 
l'enquête et à sa suspension ou, à tout le moins, de revoir le contenu et les 
contours de ladite enquête. 
 
 
L'enquête était menée uniquement à charge. Aucune démarche n'était 
entreprise pour établir les éléments à décharge ou expliquer la situation au sein du 
D______, alors qu'il s'était plaint du comportement de son supérieur hiérarchique, 
du manque de soutien de ce dernier face au manque de personnel et de 
l'augmentation importante de la charge de travail de son unité. Les enquêtrice et 
enquêteur avaient entendu des témoins hors sa présence, alors que ces derniers 
n'avaient pas prouvé par pièce une telle nécessité. Un clan s'était formé de manière 
insidieuse avec lequel il avait dû composer au sein de son unité et il avait dû faire 
face à un grave manque de soutien et de solidarité de la part de la direction du 
D______, voire une opposition marquée de la part de son supérieur hiérarchique 
direct. 


- 9/37 - 
A/4430/2019 
 
b. 
Le 25 juin 2018, le CA a indiqué qu'il n'entendait pas donner suite aux 
demandes de M. A______, les enquêtrice et enquêteur n'ayant pas été mandatés 
pour procéder à un audit du D______ ou pour investiguer des violations de leurs 
devoirs par d'autres membres du personnel. 
32) a. 
Le 10 juillet 2018, l'intéressé a sollicité auprès des enquêtrice et enquêteur 
l'audition de M. AI______ – contrôleur du Z______ rattaché à l'F______ jusqu'en 
janvier 2017 – et a maintenu sa demande d'audition de Mme AJ______ – 
gestionnaire RH au D______ avant Mme M______ –, formulée dans sa liste de 
témoins du 9 février 2018. 
 
b. 
Le 9 novembre 2018, M. A______ a maintenu sa demande d'audition de M. 
AI______ et Mme AJ______, sollicité l'audition de Mme O______, Mme 
L______ et M. AK______, constaté que vu l'instruction incomplète, il ne lui était 
pas possible de formuler des observations et conclu à la renonciation à toute 
sanction disciplinaire. 
 
c. 
Le 20 novembre 2018, les enquêtrice et enquêteur ont informé M. A______ 
de la clôture de l'instruction. 
 
d. 
Le 10 décembre 2018, M. A______ a demandé aux enquêtrice et enquêteur 
de revoir leur position et de procéder aux mesures d'instruction sollicitées. 
33) a. 
Le 10 décembre 2018, M. A______ a sollicité auprès du CA l'ouverture 
d'une enquête au sujet de ses plaintes à l'encontre de son supérieur hiérarchique. 
 
b. 
Le 9 janvier 2019, la CA a refusé de donner suite à cette requête. 
 
 
Lors de l'entretien du 1er décembre 2017, les démarches à suivre pour une 
plainte formelle pour atteinte à la personnalité lui avaient été expliquées. Il n'avait 
initié aucune procédure en ce sens. Sa requête, adressée près de dix mois après le 
dernier échange sur le sujet dans le contexte de la clôture de l'enquête 
administrative, paraissait formulée pour les besoins de la cause. M. H______ avait 
dans l'intervalle quitté l'administration communale. Suite à la récente adhésion de 
la ville au groupe de confiance, la direction des RH n'avait plus la compétence 
pour instruire un éventuelle demande d'enquête pour atteinte à la personnalité. 
34) 
Le 11 décembre 2018, les enquêtrice et enquêteur ont rendu leur rapport. 
 
 
Il n'était pas nécessaire de procéder à l'audition de témoins supplémentaires 
par appréciation anticipée des preuves et pour des raisons d'économie de 
procédure et de pertinence des témoignages par rapport au cadre de l'enquête. 
 
 
Si M. A______ s'était opposé à l'audition de Mmes I______, W______ et 
U______ hors sa présence, ces auditions avaient eu lieu en présence de son 
conseil et il avait eu l'occasion de prendre connaissance des procès-verbaux et de 


- 10/37 - 
A/4430/2019 
poser, par l'intermédiaire de ce dernier, des questions à une audience ultérieure 
lorsque celle-ci était sollicitée. 
 
 
Il avait adopté, à de nombreuses occasions, un comportement inapproprié et 
irrespectueux à l'égard de ses subordonnées et subordonnés, de son supérieur 
hiérarchique, de la gestionnaire RH du D______ et d'autres membres du personnel 
de l'administration et de tiers en s'emportant, voire en criant sur ses interlocutrices 
et interlocuteurs. Il avait adopté un style de conduite du personnel inadéquat par 
son attitude à plusieurs reprises rabaissante, voire humiliante pour un certain 
nombre de ses collaboratrices et collaborateurs, en particulier en faisant des 
remarques sur la qualité de leur travail ou sur leurs horaires en présence d'autres 
collègues, tandis que d'autres subordonnées et subordonnés étaient cités en 
exemple, provoquant des malaises et des tensions au sein de l'unité, voire de 
l'absentéisme, en raison des atteintes à la santé provoquées par les pressions 
exercées. Il avait émis à diverses occasions des remarques inappropriées en lien 
avec la vie privée de certains membres du personnel ou des commentaires laissant 
entendre qu'il remettait en cause certaines incapacités de travail. Il avait critiqué 
ouvertement, à réitérées reprises, devant ses subordonnées et subordonnés et 
d'autres collègues, son chef de service et plusieurs membres de la direction du 
D______, et en employant notamment des qualificatifs inappropriés. En 2017, 
dans le cadre du chantier de réaménagement de la AL______, il n'avait pas 
collaboré en bonne intelligence avec la cheffe de l'V______. Si de manière 
générale, il soutenait et supervisait ses équipes de manière adéquate, il avait, à 
certaines occasions, manqué à ses devoirs en la matière. Il avait adopté une 
attitude qui n'était pas digne et exemplaire, notamment en ne donnant pas lui-
même l'exemple s'agissant des règles imposées à ses propres collaboratrices et 
collaborateurs. Ses agissements avaient eu un impact indéniable sur l'ambiance de 
travail et sur la santé de plusieurs membres du personnel. 
 
 
D'autres éléments devraient également être pris en compte. La qualité du 
travail n'était pas remise en question, l'F______ était en proie à une charge 
importante de travail ayant nécessité une augmentation de ses effectifs et il avait 
dû, durant d'importantes périodes, assumer des tâches de chef de section en plus 
de ses responsabilités de chef d'unité. Âgé de 43 ans, il travaillait depuis six ans 
pour la ville et n'avait pas fait l'objet de sanctions ou recadrages formels, même si 
son attention avait été attirée sur ses problèmes de communication et d'écoute lors 
d'entretiens informels et d'entretiens d'évaluation. Il n'avait pas pris conscience de 
l'impact de ses agissements sur ses collaboratrices et collaborateurs. 
35) 
Le 19 décembre 2018, la ville a transmis le rapport d'enquête à l'intéressé et 
lui a indiqué envisager un licenciement pour motif objectivement fondé. 
36) 
Le 28 janvier 2019, M. A______ a sollicité une audition par une délégation 
du CA, persisté à demander l'audition de Mmes AJ______, L______ et O______, 
ainsi que MM. AK______ et AI______, reproché aux enquêtrice et enquêteur 


- 11/37 - 
A/4430/2019 
d'avoir violé son droit d'être entendu en procédant à l'audition de Mmes I______, 
U______ et W______ hors sa présence, souligné la qualité de son parcours 
professionnel au sein de la ville et la situation au sein de l'F______, contesté le 
fondement des griefs à son encontre et conclu à la renonciation à toute sanction 
disciplinaire. 
37) 
Le 7 mars 2019, M. A______ a été entendu par une délégation du CA. 
38) 
Le 11 mars 2019, l'intéressé a confirmé son souhait de pouvoir reprendre 
une activité et être réintégré au sein de la ville et a transmis copie du certificat 
médical établi le jour même par son médecin traitant, le Dr AM______, médecin 
généraliste, à teneur duquel il était totalement incapable de travailler jusqu'au 
30 mars 2019. 
39) 
Le 19 mars 2019, la ville a informé M. A______ du fait que, lors de sa 
séance du 12 mars 2019, le CA avait décidé de résilier son engagement. Dans la 
mesure où il était en période de protection, la notification de son licenciement 
interviendrait au terme de ladite période. 
40) 
Le 15 juillet 2019, M. A______ a une nouvelle fois contesté, aussi bien à la 
forme qu'au fond, les conclusions du rapport d'enquête, demandé qu'une nouvelle 
enquête soit ordonnée et conclu à sa réintégration. 
41) 
Le 29 juillet 2019, la ville a indiqué avoir été en mesure de statuer en toute 
connaissance de cause et, en l'absence d'éléments nouveaux, la notification de la 
résiliation de l'engagement de l'intéressé interviendrait au terme de la période de 
protection. 
42) 
Le 9 septembre 2019, M. A______ s'est rendu à un rendez-vous avec le 
médecin-conseil de la ville, le Dr AN______. 
 
 
Selon le rapport établi le 14 octobre 2019, l'incapacité de travail due à une 
maladie non professionnelle était justifiée et, à teneur des remarques 
complémentaires, l'intéressé retrouverait sa pleine capacité de travail dans sa 
fonction le 1er novembre 2019. Le Dr AO______, médecin-conseil psychiatre, 
avait été sollicité en vue d'un complément d'avis. 
43) 
Par décision de son CA du 1er novembre 2019, déclarée exécutoire 
nonobstant recours, la ville a résilié l'engagement de M. A______, qui avait 
recouvré sa pleine capacité de travail, avec effet au 31 mars 2020. 
 
 
Il résultait des conclusions du rapport d'enquête que M. A______ avait violé 
gravement et de manière répétée ses devoirs de service et que son comportement 
avait eu des répercussions sur plusieurs membres du D______ et s'était révélé 
préjudiciable à la bonne marche du service ainsi qu'à l'image de la ville auprès des 
tiers. Il avait porté atteinte à la considération et à la confiance dont la fonction 


- 12/37 - 
A/4430/2019 
publique devait être l'objet. La continuation des rapports de service n'était plus 
possible. 
 
 
Il n'avait que tardivement et très partiellement pris la mesure de ses actes en 
admettant, après la clôture de l'enquête, que son comportement n'était pas adéquat, 
tout en prétendant qu'il n'avait jamais eu de comportement inacceptable. Il n'avait 
eu de cesse de nier puis finalement minimiser la gravité des faits. 
 
 
Les éléments à décharge – qualité du travail, situation de surcharge de 
travail au sein de l'unité, tâches supplémentaires à assumer à certaines périodes – 
ne contrebalançaient pas, ni n'excusaient la gravité indéniable de ses 
comportements, d'autant plus que son attitude inadéquate s'était installée dans la 
durée et en dépit de recadrages formels de sa hiérarchie à propos de ses problèmes 
de communication et d'écoute. 
44) 
Le 5 novembre 2019, l'intéressé a sollicité la remise d'une copie de 
l'intégralité de son dossier. 
45) 
Le 12 novembre 2019, la ville a indiqué que l'intéressé – ou pour lui son 
ancien mandataire – disposait d'ores et déjà de l'intégralité de son dossier. Il 
pouvait néanmoins solliciter la consultation du dossier dans les locaux de la ville. 
S'il devait persister dans sa requête de transmission d'une copie de l'ensemble du 
dossier, il n'y serait donné suite que contre versement d'un émolument, susceptible 
d'être conséquent vu l'ampleur du dossier. 
46) 
Par acte du 2 décembre 2019, M. A______ a recouru auprès de la chambre 
administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) contre 
la décision du 1er novembre 2019, concluant, avec suite de frais et dépens, à la 
restitution de l'effet suspensif, à la communication de l'entier de son dossier par la 
ville, à la tenue d'une audience de comparution personnelle, à la constatation de la 
nullité de la décision attaquée, subsidiairement à son annulation, au constat du 
caractère contraire au droit de son licenciement et à l'injonction de sa 
réintégration. À défaut d'une telle injonction, il demandait la proposition de sa 
réintégration et, en l'absence de réintégration, la condamnation de la ville à lui 
verser une indemnité de CHF 254'776.60. 
 
 
La décision avait été notifiée alors qu'il se trouvait toujours en situation 
d'incapacité de travail, ceci avant la fin de son droit au versement de l'indemnité, 
le 28 février 2021. Notifiée en temps inopportun, la décision était nulle. 
 
 
La ville avait violé son droit d'être entendu de manière multiple. Elle n'avait 
pas instruit la question de son incapacité de travail, alors que les conclusions du 
médecin-conseil étaient contestées et contredites par le médecin traitant. Elle avait 
conditionné la remise de son dossier au versement d'un émolument important, 
alors qu'il y avait un droit inconditionnel d'accès et le droit de changer de conseil 


- 13/37 - 
A/4430/2019 
sans entrave à sa défense. Elle avait de manière erronée retenu que les auditions 
qu'il sollicitait n'étaient pas de nature à influer sur l'issue du litige, sans motivation 
concrète, alors que lesdites auditions étaient nécessaires à l'établissement des faits, 
l'exemplarité de conduite du personnel ne pouvait être exigée d'un collaborateur 
constamment mis sous pression, faisant face à de graves dysfonctionnement dans 
son service et à une importante surcharge de travail, sans soutien de sa hiérarchie. 
Ce faisant, elle avait procédé à une appréciation anticipée arbitraire des preuves. 
La ville ayant refusé de procéder à une nouvelle audition des témoins entendus 
hors sa présence, sans motif justificatif, son droit à une procédure contradictoire 
avait été violé. 
 
 
S'il avait lui-même reconnu ne pas avoir toujours agi de manière optimale 
en raison des graves dysfonctionnements du service et l'absence de soutien de sa 
hiérarchie, le rapport d'enquête passait sous silence les nombreuses déclarations 
positives des témoins et se concentrait quasiment exclusivement sur les reproches 
formulés par le clan dont faisaient partie, en plus de M. P______, MM. S______, 
R______ et Q______, auxquels les enquêtrice et enquêteur avaient 
inexplicablement accordé un crédit total. Ces derniers avaient posé des questions 
orientées, qui n'avaient pas été verbalisées, ce qui était problématique. L'enquête 
avait établi la réalité du clan et sa volonté de lui nuire. Les déclarations de ses 
autres détractrice et détracteur, Mme I______ et M. N______, devaient également 
être prises avec circonspection. Les déclarations de nombreux témoins 
démentaient qu'il ait adopté un comportement irrespectueux. L'existence d'un 
incident avec M. AF______ était indûment retenue. Il n'avait pas adopté un style 
de conduite du personnel inadéquat. De nombreux témoins avaient au contraire 
insisté sur le soutien qu'il leur apportait dans leur activité. Il n'avait pas commis 
d'ingérence dans la vie privée de ses collaboratrices et collaborateurs, les 
exemples retenus à son encontre étant dépourvus de toute portée. S'agissant des 
critiques du chef de service et de la direction, il n'avait pas formulé des remarques 
gratuites dans le but de nuire, mais se trouvait dans une situation intenable, dont il 
avait fait part à de multiples reprises à sa hiérarchie sans qu'aucune mesure ne soit 
prise. Le reproche d'avoir fait part de ses difficultés, alors que l'autorité avait 
elle-même failli à son devoir de protection, était choquante. Il contestait le 
manque de collaboration avec Mme U______, même s'il éprouvait des difficultés 
de communication avec elle. Celles-ci étaient dues à des dysfonctionnements du 
service. Il s'en était ouvert à plusieurs reprises à M. H______, lequel les avait 
exacerbées au moyen d'instructions et informations contradictoires. Il n'avait pas 
manqué de soutien et de supervision à l'égard de MM. R______ et Q______. Le 
grief de manque d'exemplarité était infondé et confinait à l'acharnement. Il avait 
toujours accompli son travail à l'entière satisfaction de sa hiérarchie, avait œuvré 
dans l'intérêt de la ville et n'avait jamais fait l'objet d'aucune sanction. Il n'avait 
jamais reçu de plaintes de collaboratrices et collaborateurs avant l'ouverture de 
l'enquête. S'il reconnaissait certaines erreurs, celles-ci devaient être atténuées au 
regard des conditions de travail dans lequel il était tenu d'évoluer et n'étaient pas 


- 14/37 - 
A/4430/2019 
constitutives de manquements graves ou répétés aux devoirs de service, justifiant 
son licenciement. La décision attaquée constituait une tentative abusive de lui 
faire supporter les dysfonctionnements du service et de le désigner comme seul 
coupable d'une situation contre laquelle il avait lutté durant des années, en vain. 
Le licenciement était arbitraire, ne reposait par sur un motif fondé et était 
contraire au principe de la proportionnalité. Il était par ailleurs abusif, dès lors que 
l'ouverture de l'enquête faisait directement suite à la séance du 2 novembre 2017 
et aux courriels des 6 et 17 novembre 2017. 
47) 
Le 18 décembre 2019, la ville s'est opposée à la restitution de l'effet 
suspensif. 
48) 
Par réplique sur effet suspensif du 13 janvier 2020, M. A______ a sollicité 
la production des échanges intervenus entre la direction du E______ et le chef du 
D______ après l'entretien avec l'OCAS du 5 juillet 2017 et a persisté dans ses 
conclusions. 
49) 
Par décision du 20 janvier 2020, la présidence de la chambre administrative 
a refusé la restitution de l'effet suspensif. 
50) 
Par réponse du 13 février 2020, accompagnée de son dossier, la ville a 
conclu au rejet du recours. 
 
 
L'intéressé disposait de l'entier du dossier mais n'avait produit que trois 
pièces à l'appui de son recours, tout en laissant le soin à la ville de combler ses 
lacunes, ce qui frisait l'abus et n'était pas conforme aux exigences de forme des 
recours. 
 
 
Entre le certificat médical du médecin traitant, ne contenant aucune 
motivation et constituant une simple allégation, et le rapport médical intégrant la 
position de deux médecins-conseils, la ville pouvait légitimement considérer que 
ce dernier avait une force prépondérante et n'avait pas à effectuer d'instruction 
complémentaire, d'autant plus que M. A______ supportait le fardeau de la preuve. 
Ce dernier invoquait une violation de son droit d'être entendu du fait de l'absence 
de remise d'une copie de son dossier, mais avait pu déposer un recours de 
soixante-deux pages, dont trente-quatre pages de faits comprenant douze pages de 
citations de déclarations de témoins. Les lois applicables prévoyaient la 
consultation gratuite du dossier mais la remise des copies contre émolument. Il 
s'agissait en l'occurrence d'une copie supplémentaire, la première copie ayant été 
fournie gratuitement. La ville n'avait pas refusé d'entendre les témoins sollicités 
sans aucune motivation, puisqu'elle avait fait siennes les conclusions du rapport 
d'enquête, qui détaillaient les raisons pour lesquelles lesdites auditions n'étaient 
pas nécessaires. Les enquêtrice et enquêteur avaient entendu tous les témoins 
susceptibles d'avoir constaté, par eux-mêmes, la manière dont l'intéressé menait 
son unité, soit dix-huit personnes dont le témoignage apparaissait le plus pertinent 


- 15/37 - 
A/4430/2019 
par rapport aux faits de la cause et au cadre de l'enquête. Aucun témoin cité par 
M. A______ n'était à même de fournir aux enquêtrice et enquêteur des éléments 
supplémentaires propres à modifier leur appréciation de la situation. Lors des 
auditions de Mmes I______, W______ et U______, l'intéressé était représenté par 
son conseil. Une fois la copie des procès-verbaux reçue, il n'avait pas demandé 
aux enquêtrice et enquêteur que l'un de ces témoins soit convoqué pour une 
audition complémentaire. 
 
 
Le 1er novembre 2019, M. A______ ne se trouvait plus en incapacité de 
travail, de sorte que le congé n'avait pas été notifié en temps inopportun et n'était 
pas nul. 
 
 
Au vu des conclusions de l'enquête administrative et des motifs de 
licenciement exposés dans la décision litigieuse, dont la réalité ressortait des 
témoignages, la ville était amplement légitimée à dénoncer le contrat de 
M. A______, ce qu'elle avait fait en observant les droits de ce dernier et les 
principes constitutionnels. Aucune autre mesure moins grave que le licenciement 
n'était envisageable. 
 
 
Si, contre toute attente, le licenciement devait être déclaré contraire au droit, 
une réintégration serait impossible et seule l'indemnité minimale devrait être 
accordée, M. A______ étant âgé de 44 ans, ayant travaillé pour la ville pendant 
moins de six ans avant sa suspension et étant titulaire d'une maturité commerciale 
et d'une licence en sociologie, ce qui devait lui permettre de retrouver un emploi. 
51) a. 
Le 10 mars 2020 a eu lieu une audience de comparution personnelle, durant 
laquelle les parties ont maintenu leur position et persisté dans leurs conclusions. 
 
b. 
Lors de cette audience, l'intéressé a notamment versé à la procédure deux 
certificats médicaux du Dr AM______ des 4 octobre et 5 novembre 2019 attestant 
de son incapacité totale de travailler du 5 octobre au 4 novembre 2019 puis du 6 
novembre au 2 décembre 2019 et trois certificats médicaux du Dr AP______, 
psychiatre-psychothérapeute, le premier du 2 décembre 2019, le deuxième non 
daté et le troisième du 17 février 2020, attestant de son incapacité totale de 
travailler du 2 décembre 2019 au 1er mars 2020. 
52) a. 
Le 2 juin 2020, M. A______ a sollicité l'audition de onze témoins. 
 
 
Une stratégie avait été mise en place pour monter a posteriori et à son insu 
un dossier à son encontre, pour justifier l'ouverture d'une enquête et un 
licenciement, ce qui était d'une gravité extrême et pouvait relever du droit 
disciplinaire. 
 
b. 
Il a notamment versé à la procédure un courrier du groupe de confiance du 
17 décembre 2019, par lequel ce dernier suspendait l'examen de sa demande 
d'investigation à l'encontre de M. H______, compte tenu de la procédure pendante 


- 16/37 - 
A/4430/2019 
devant la chambre administrative, ainsi qu'un courrier du Dr AN______, à teneur 
duquel les remarques complémentaires dans son rapport du 14 octobre 2019 
étaient basées sur le rapport du 7 octobre 2019 du Dr AO______, dont copie avait 
été adressée au Dr AM______. 
53) a. 
Le 30 septembre 2020, sur demande du juge délégué, M. A______ a versé à 
la procédure le rapport du Dr AO______ du 7 octobre 2019, dont il a contesté les 
conclusions tout en relevant que ledit rapport constatait son entière capacité de 
travail dans son métier et non dans son poste. 
 
b. 
Selon le rapport annexé, le Dr AO______ avait revu l'intéressé le 
24 septembre 2019. Ce dernier contestait son licenciement et se sentait 
injustement porter seul la responsabilité pour des dysfonctionnements du 
D______. Il décrivait un état psychique fluctuant avec des moments de tristesse, 
de nervosité, d'anxiété où il lui fallait plus d'effort pour se mobiliser et où il avait 
moins de patience. La qualité de son sommeil était diminuée avec des réveils 
fréquents. En dehors de ces moments, il se décrivait comme actif et recherchait 
activement du travail. Il voyait son médecin traitant une fois par mois, n'avait pas 
de prise en charge psychiatrique-psychothérapeutique et ne prenait pas de 
traitement médicamenteux. Ses symptômes psychiques étaient directement liés à 
son vécu d'injustice et l'idée qu'il devrait réintégrer son poste. Réintégrer son poste 
signifierait cautionner l'attitude de son employeur à son encontre, ce qui lui était 
impossible. Il ne pouvait pas entendre que le licenciement était prononcé et qu'en 
aucun cas, il devait retourner à son poste et par conséquent la question de sa 
capacité de travail ne se référait pas à sa capacité de pouvoir réintégrer son ancien 
poste. Son état psychique était certes affecté par la situation professionnelle 
actuelle, mais le Dr AO______ ne pensait par contre pas que cet état psychique 
réduisait sa capacité de travail à néant. Il estimait que M. A______ possédait son 
entière capacité de travail dans son métier. 
54) 
Le 16 octobre 2020, la ville a maintenu sa position et son argumentation. 
 
 
La conclusion de la pleine capacité de travail du Dr AO______ confirmait 
que le licenciement n'avait pas été notifié en temps inopportun. Vu le rejet de 
toute idée de réintégration constatée par le médecin, les conclusions de 
réintégration étaient sans objet. 
55) 
Le même jour, M. A______ a persisté dans ses conclusions, y compris 
celles relatives aux mesures d'instructions complémentaires sollicitées. 
56) 
Sur ce, la cause a été gardée à juger. 
57) 
Pour le reste, les arguments des parties et les éléments factuels utiles, y 
compris ceux ressortant de l'enquête administrative, des pièces versées à la 


- 17/37 - 
A/4430/2019 
procédure et de l'audience de comparution personnelle, seront en tant que de 
besoin repris dans la partie en droit du présent arrêt. 
EN DROIT 
1) 
 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est de 
ces points de vue recevable (art. 104 du statut du personnel de la ville du 29 juin 
2010 - SPVG - LC 21 151 ; art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 
26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure 
administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 
2) 
 
L'autorité intimée met en doute la recevabilité du recours, le recourant 
n'ayant pas joint à son recours les pièces sur lesquelles reposent ses allégués en 
fait mais ayant renvoyé au dossier à produire par la ville. 
 
a. 
L’acte de recours contient, sous peine d’irrecevabilité, la désignation de la 
décision attaquée et les conclusions de la recourante ou du recourant (art. 65 
al. 1 LPA). L’acte de recours contient également l’exposé des motifs ainsi que 
l’indication des moyens de preuve. Les pièces dont dispose la recourante ou le 
recourant doivent être jointes. À défaut, la juridiction saisie impartit un bref délai 
à la recourante ou au recourant pour satisfaire à ces exigences, sous peine 
d’irrecevabilité (art. 65 al. 2 LPA). 
 
b. 
En l'espèce, le recourant a joint à son recours la décision attaquée. S'il est 
évident, à la lecture des allégués de la partie en fait de son recours, que son 
nouveau conseil disposait tout au moins d'une partie d'un dossier, l'intéressé n'a 
néanmoins pas produit les pièces à l'appui de ceux-ci et s'est contenté de renvoyer 
au dossier à produire par l'autorité intimée. Si ce procédé ne facilite pas la preuve 
de ses allégués, qui ne se réfèrent pas à des pièces précises, il n'en demeure pas 
moins que l'autorité intimée a ensuite produit le dossier complet relatif au 
recourant, sans que la chambre de céans n'ait au préalable imparti de délai à ce 
dernier pour produire les pièces en sa possession. 
 
 
Le recours sera par conséquent déclaré recevable. 
3) 
 
Le recourant sollicite l'audition de onze témoins par la chambre 
administrative. Il reproche en outre à l'autorité intimée des violations de son droit 
d'être entendu du fait du refus ou de l'absence de certaines mesures d'instruction, 
tout en lui reprochant un défaut de motivation à cet égard. 
 
a. 
Le droit d'être entendu, garanti par les art. 29 al. 2 de la Constitution 
fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101) et 41 LPA, 
comprend notamment le droit pour la personne concernée de fournir des preuves 
quant aux faits de nature à influer sur le sort de la décision et de participer à 


- 18/37 - 
A/4430/2019 
l'administration des preuves (ATF 132 II 485 consid. 3.2 ; 129 II 497 consid. 2.2). 
Ce droit n'empêche cependant pas la juridiction saisie de renoncer à 
l'administration de certaines preuves offertes et de procéder à une appréciation 
anticipée de ces dernières, si elle acquiert la certitude que celles-ci ne l'amèneront 
pas à modifier son opinion ou si le fait à établir résulte déjà des constatations 
ressortant du dossier (ATF 140 I 285 consid. 6.3.1 ; 136 I 229 consid. 5.2). 
 
 
La jurisprudence du Tribunal fédéral en matière de droits constitutionnels a 
également déduit du droit d’être entendu le droit d’obtenir une décision motivée 
(ATF 138 I 232 consid. 5.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 2C_333/2019 du 3 juin 
2019 consid. 5.1). L’autorité n’est toutefois pas tenue de prendre position sur tous 
les moyens des parties ; elle peut se limiter aux questions décisives, mais doit se 
prononcer sur celles-ci (ATF 142 II 154 consid. 4.2 ; arrêt du Tribunal fédéral 
1C_394/2018 du 7 juin 2019 consid. 3.1). Il suffit, du point de vue de la 
motivation de la décision, que les parties puissent se rendre compte de sa portée à 
leur égard et, le cas échéant, recourir contre elle en connaissance de cause 
(ATF 141 V 557 consid. 3.2.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 2D_1/2019 du 22 juillet 
2019 consid. 6.1). 
 
b. 
En tant qu'employé de la ville, le recourant est soumis au SPVG ainsi qu'au 
règlement d'application du SPVG du 14 octobre 2009 (REGAP - LC 21 152.0). 
 
 
La procédure de licenciement est régie par les art. 96 ss SPVG ainsi que par 
la LPA (art. 37 SPVG). 
 
 
La procédure de décision est régie par la LPA, en particulier en ce qui 
concerne la notification et la motivation des décisions (art. 96 al. 1 SPVG). Les 
membres du personnel ont la possibilité de s'exprimer par écrit sur les motifs 
invoqués à l'appui de la décision. Les membres du personnel ont également droit à 
une audition orale devant l'autorité compétente pour rendre la décision, ou une 
délégation de celle-ci s'il s'agit du CA, avec le droit de se faire assister (art. 96 
al. 2 SPVG). 
 
 
Lorsqu'il s'avère qu'un membre du personnel est passible d'un licenciement 
au sens de l'art. 34 al. 2 let. a à c SPVG, le CA ouvre une enquête administrative 
qu'il confie à une ou plusieurs personnes choisies au sein ou à l'extérieur de 
l'administration municipale au sens de l'art. 97 SPVG (art. 99 al. 1 SPVG). Un 
licenciement ne peut être prononcé sans que la personne intéressée ait pu 
préalablement faire valoir ses observations sur les motifs avancés pour le justifier 
(art. 99 al. 2 SPVG). Dans les cas de licenciement fondés sur les art. 30, 32 et 
34 SPVG, la personne intéressée peut demander à être entendue oralement par une 
délégation du CA. La personne intéressée a le droit de se faire assister (art. 99 
al. 3 SPVG). 


- 19/37 - 
A/4430/2019 
 
 
Lorsque l’instruction d’une cause le justifie, le CA peut confier une enquête 
administrative à une ou plusieurs personnes choisies au sein ou à l’extérieur de 
l’administration municipale (art. 97 al.1 SPVG). La personne intéressée est 
informée par écrit de l’ouverture de l’enquête administrative et de son droit de se 
faire assister et représenter conformément à l’art. 9 LPA (art. 97 al. 2 SPVG). Au 
terme de l’enquête, le CA communique le rapport à la personne intéressée et lui 
impartit un délai pour se prononcer (art. 97 al. 3 SPVG). 
 
c. 
Les parties ont le droit de participer à l’audition des témoins, à la 
comparution des personnes ordonnées par l’autorité ainsi qu’aux examens 
auxquels celle-ci procède (art. 42 al. 1 LPA). Lors de l’audition des témoins, les 
parties présentes ne peuvent ni interrompre les témoins, ni les interroger 
elles-mêmes. Elles peuvent proposer des questions sur l’admission desquelles 
statue l’autorité chargée de l’audition (art. 42 al. 2 LPA). Chaque partie peut 
exiger l’inscription au procès-verbal du refus de poser une question (art. 42 
al. 3 LPA). Lorsqu’un intérêt public ou privé prépondérant l’exige, les témoins 
peuvent être entendus en l’absence des parties et l’accès aux procès-verbaux 
d’auditions peut leur être refusé. Lorsque la nature de l’affaire l’exige, la 
comparution des personnes et l’examen auquel procède l’autorité ainsi que 
l’expertise peuvent être conduits en l’absence des parties (art. 42 al. 5 LPA). 
Toutefois, dans les circonstances évoquées à l’art. 42 al. 5 LPA, le contenu 
essentiel de l’administration des preuves doit être porté à la connaissance des 
parties pour qu’elles puissent s’exprimer et proposer les contre-preuves avant que 
la décision ne soit prise. Dans le cas contraire, l’art. 45 al. 3 et 4 LPA s’applique 
(art. 42 al. 6 LPA). 
 
d. 
Le recourant demande l'audition de son médecin traitant et de son médecin 
psychiatre et fait grief à l'autorité intimée d'avoir violé son droit d'être entendu en 
n'instruisant pas la question de son incapacité de travail alors que les conclusions 
du médecin-conseil étaient contestées et contredites par celles de son médecin 
traitant. 
 
 
En l'occurrence, contrairement à ce qu'affirme le recourant, l'autorité 
intimée a instruit la question de sa capacité de travail, puisqu'elle a demandé au 
recourant de se rendre chez le médecin-conseil, lequel a rendu un rapport après 
avoir également consulté le médecin-conseil psychiatre. 
 
 
Il ne peut dès lors lui être reproché de violation du droit d'être entendu du 
recourant. Le grief sera écarté. 
 
 
Par ailleurs, la chambre administrative a également instruit cette question, 
ayant demandé la production du rapport du médecin-conseil psychiatre, lequel 
explique de manière détaillée les conclusions de ce dernier par rapport à la 
capacité de travail du recourant. 


- 20/37 - 
A/4430/2019 
 
 
Ces éléments permettent à la chambre administrative de trancher la question 
de la capacité de travail du recourant au moment de son licenciement en toute 
connaissance de cause, de sorte qu'il ne sera pas donné suite aux requêtes 
d'audition des deux médecins du recourant. 
 
e. 
En outre, le recourant affirme que l'autorité intimée ne pouvait refuser 
d'entendre Mme AJ______, M. AI______, Mme O______, Mme L______ et M. 
AK______ et demande leur audition devant la chambre administrative, ainsi que 
celle de la cheffe du service de la police municipale, afin d'instruire le 
comportement 
et 
les 
pressions 
exercées 
par 
M. H______ 
et 
des 
dysfonctionnements au sein du D______. 
 
 
Toutefois, les enquêtrice et enquêteur ont procédé à l'audition de dix-huit 
témoins, en plus des comparutions personnelles, auditions durant lesquelles la 
question du caractère fondé ou non des reproches formulés à l'égard du recourant 
a été instruite. Pendant ces auditions, qui ont fait l'objet de procès-verbaux, le 
recourant, soit personnellement, soit par l'intermédiaire de son conseil, a pu 
s'exprimer et poser des questions. Par ailleurs, le dossier de l'enquête comprend de 
nombreuses pièces, y compris des pièces portant sur la situation au sein du 
D______ et les plaintes du recourant à cet égard ainsi que des éléments versés à la 
procédure par certains témoins suite à leur audition. 
 
 
Sur cette base, les enquêtrice et enquêteur ont estimé avoir un dossier 
suffisant pour établir le fondement ou non des griefs à l'encontre du recourant en 
toute connaissance de cause et ont estimé que les cinq auditions sollicitées 
n'étaient pas nécessaires. Quant à Mme AJ______, ils ont constaté l'existence 
d'une relation privée avec le recourant et son départ de l'administration municipale 
en 2015, pour rejeter son audition. Pour le reste, ils ont constaté ne pas être 
chargés d'instruire une éventuelle plainte du recourant à l'encontre de son 
supérieur hiérarchique et relevé que les circonstances d'établissement du certificat 
de travail intermédiaire n'étaient pas utiles à l'établissement des faits pertinents, 
pour conclure que les auditions sollicitées n'étaient pas nécessaires. 
 
 
Le recourant persiste à demander ces auditions, en plus de celle de la cheffe 
du service de la police municipale, devant la chambre administrative. 
 
 
Cependant, le raisonnement des enquêtrice et enquêteur n'est pas critiquable, 
vu l'instruction approfondie menée et l'objet de l'enquête, soit le comportement du 
recourant lui-même. Ainsi, le rapport d'enquête, accompagné de tout le dossier – 
comprenant les nombreux procès-verbaux et pièces versées à la procédure –, 
permettait à l'autorité intimée, tout comme à la chambre administrative – qui a en 
outre procédé à une audience de comparution personnelle, durant laquelle le 
recourant a pu s'exprimer et suite à laquelle il a encore pu formuler des 
observations –, de statuer en toute connaissance de cause. 


- 21/37 - 
A/4430/2019 
 
 
Au vu de ce qui précède, les enquêtrice et enquêteur et l'autorité intimée 
n'ont pas violé le droit d'être entendu du recourant en refusant de procéder aux 
auditions supplémentaires sollicitées, et il ne sera pas donné suite à la demande 
d'audition de ces six témoins devant la chambre administrative. 
 
 
Il ressort par ailleurs de ce qui précède que le grief de motivation 
insuffisante du refus de mesure d'instructions par l'autorité intimée doit également 
être écarté. En effet, d'une part, la décision litigieuse précise que vu l'instruction 
complète et minutieuse menée par les enquêteurs, l'audition de témoins 
supplémentaires ne pouvait modifier sa décision, de sorte qu'elle y renonçait par 
appréciation anticipée des preuves. D'autre part, comme vu précédemment, le 
rapport d'enquête, sur lequel repose la décision litigieuse, détaille précisément les 
raisons du refus d'audition des cinq témoins. 
 
 
Le recourant était par conséquent parfaitement à même de comprendre les 
raisons du refus de mener ces auditions et de recourir auprès de la chambre 
administrative sur ce point en toute connaissance de cause. 
 
f. 
Finalement, le recourant sollicite l'audition de Mmes I______, W______ et 
U______ et reproche à l'autorité intimée d'avoir refusé de procéder à une nouvelle 
audition de ces trois témoins, entendus par les enquêtrice et enquêteur hors sa 
présence et sans son consentement. 
 
 
Néanmoins, si les enquêtrice et enquêteur ont entendu ces trois témoins hors 
la présence du recourant, ce dernier était représenté par son conseil lors des trois 
auditions, lequel a pu participer auxdites auditions pour le compte de son mandant 
et a d'ailleurs posé des questions à chacun des trois témoins. Il ne s'agit par 
conséquent pas d'une audition de témoin en l'absence des parties au sens de 
l'art. 42 al. 5 LPA. 
 
 
Par ailleurs, si le recourant s'est opposé à l'audition de ces trois témoins hors 
sa présence, ceci tant avant que pendant les trois auditions, et s'en est plaint durant 
la suite de la procédure d'enquête administrative et auprès du CA, il disposait des 
procès-verbaux d'audition et n'a pourtant à aucun moment devant les enquêtrice et 
enquêteur et l'autorité intimée sollicité qu'ils soient entendus une seconde fois, ni 
indiqué avoir des questions supplémentaires à leur poser. Il a ainsi uniquement 
demandé aux enquêtrice et enquêteur l'audition d'autres témoins les 10 juillet, 
9 novembre, 20 novembre et 10 décembre 2018 et n'a pas non plus demandé une 
nouvelle audition de ces trois témoins dans ses observations au CA du 28 janvier 
2019 ou son courrier à ce dernier du 15 juillet 2019. 
 
 
Ce n'est que devant la chambre administrative que le recourant a sollicité 
une nouvelle audition de ces personnes, par le biais de sa liste de témoins du 
2 juin 2020, ceci sans plus d'indications quant aux raisons nécessitant une telle 
audition, alors même que ces témoins ont déjà été entendus par l'enquêtrice et 


- 22/37 - 
A/4430/2019 
enquêteur en présence de son conseil et que les deux procès-verbaux figurent au 
dossier en mains de la chambre administrative. 
 
 
Au vu de ce qui précède, le grief de violation du droit d'être entendu du 
recourant par l'audition par l'enquêtrice et enquêteur de Mmes I______, W______ 
et U______ hors sa présence sera écarté. Il ne sera par ailleurs pas donné suite à sa 
demande d'audition de ces trois personnes devant la chambre administrative. 
 
g. 
Pour le reste, la procédure a permis de satisfaire les demandes de production 
de pièces du recourant, l'autorité intimée ayant produit l'entier du dossier 
d'enquête administrative et deux bordereaux de pièces. 
4) 
 
Le recourant affirme que la décision serait nulle, car notifiée pendant une 
période de protection contre les congés en temps inopportun. 
 
a. 
Après le temps d’essai, l’art. 336c de la loi fédérale complétant le code civil 
suisse du 30 mars 1911 (code des obligations, CO - RS 220) sur la résiliation en 
temps inopportun est applicable par analogie (art. 36 al. 1 SPVG). Après le temps 
d’essai, l’employeuse ou employeur ne peut pas résilier le contrat pendant une 
incapacité de travail totale ou partielle résultant d’une maladie ou d’un accident 
non imputables à la faute de la travailleuse ou du travailleur, et cela, durant trente 
jours au cours de la première année de service, durant nonante jours de la 
deuxième à la cinquième année de service et durant cent quatre-vingts jours à 
partir de la sixième année de service (art. 336c al. 1 let. b CO). Le congé donné 
pendant une des périodes prévues à l'art. 336c al. 1 CO est nul ; si le congé a été 
donné avant l’une de ces périodes et si le délai de congé n’a pas expiré avant cette 
période, ce délai est suspendu et ne continue à courir qu’après la fin de la période 
(art. 336c al. 2 CO). 
 
 
Le licenciement est réputé intervenir en temps inopportun pendant une 
période d’incapacité de travail pour cause de maladie et d’accident donnant droit à 
des indemnités au sens des art. 56 et 57 SPVG et pendant toute la durée du congé 
maternité ou adoption prévu par l’art. 69 SPVG (art. 36 al. 2 SPVG). En cas 
d’incapacité de travail pour cause de maladie ou d’accident attestée par un 
certificat médical, l’employé ou l’employée reçoit une indemnité égale à son 
dernier traitement avant la survenance de l’incapacité (art. 57 al. 1 SPVG). Cette 
indemnité est versée pendant vingt-quatre mois dans une période de neuf cents 
jours consécutifs (art. 57 al. 2 SPVG). 
 
b. 
Dire si une personne employée est apte à travailler relève de l'établissement 
des faits. Il incombe à celle-là d'apporter la preuve d'un empêchement de travailler 
(art. 8 CC ; ATA/1028/2019 du 18 juin 2019 consid. 4b). En cas de maladie ou 
d'accident, la personne concernée aura le plus souvent recours à un certificat 
médical, qui se définit comme un document destiné à prouver l'incapacité de 
travailler d'une patiente ou d'un patient pour des raisons médicales. Le certificat 


- 23/37 - 
A/4430/2019 
médical ne constitue pas un moyen de preuve absolu (arrêts du Tribunal fédéral 
4A_289/2010 du 27 juillet 2010 consid. 3.2 ; 4A_227/2009 du 28 juillet 2009 
consid. 3.1.3). En particulier, un document perd de sa force probante lorsqu'il est 
rédigé non au vu de constatations objectives de la praticienne ou du praticien, 
mais sur la base des seuls dires de la travailleuse ou du travailleur ou qu'il est 
établi avec un effet rétroactif de plusieurs semaines. Le certificat médical n'est 
qu'un moyen de preuve parmi d'autres pour attester de l'empêchement de 
travailler. La travailleuse ou le travailleur peut contredire le contenu du certificat 
par son comportement, auquel cas le certificat médical ne suffira pas à établir 
l'incapacité de travail au sens de l'art. 336c CO (ATA/1679/2019 du 19 novembre 
2019 consid. 4e). La jurisprudence fédérale a précisé que pourront en particulier 
être pris en compte pour infirmer une attestation médicale le comportement de la 
personne salariée (on cite souvent l'exemple de la travailleuse ou du travailleur qui 
répare un toit alors qu'elle ou il souffre d'une incapacité de travail totale en raison 
de douleurs à un genou) et les circonstances à la suite desquelles l'incapacité de 
travail a été alléguée (empêchement consécutif à un congédiement ou au refus 
d'accorder des vacances au moment désiré par la personne salariée ; absences 
répétées ; production de certificats émanant de permanences ou de médecins 
reconnus pour leur complaisance ; présentation d'attestations contradictoires ; 
attestations faisant uniquement état des plaintes de la travailleuse ou du travailleur 
ou établies plusieurs mois après le début des symptômes ; arrêt du Tribunal 
fédéral 1C_64/2008 du 14 avril 2008 consid. 3.4). Des soupçons quant au moment 
de l'incapacité de travail peuvent aussi légitimer la mise en doute d'un certificat 
médical, notamment lorsque la personne employée est régulièrement absente le 
lundi ou le vendredi, le jour de congé de sa conjointe ou son conjoint, juste avant 
ou juste après les vacances. Lorsque des motifs objectifs l'amènent à douter de la 
véracité de l'incapacité, l'employeuse ou employeur est en droit de faire vérifier, à 
ses propres frais, l'existence et le degré de l'empêchement par un médecin-conseil 
(ATA/1028/2019 précité consid. 4b et les références citées). 
 
c. 
 En matière d'assurances sociales, le Tribunal fédéral a posé des lignes 
directrices en ce qui concerne la manière d'apprécier certains types d'expertises ou 
de rapports médicaux, sans remettre en cause le principe de la libre appréciation 
des preuves. Ainsi, l'élément déterminant pour la valeur probante d'un certificat 
médical n'est ni son origine ni sa désignation sous la forme d'un rapport ou d'une 
expertise, mais bel et bien son contenu. Il importe que les points litigieux 
importants aient fait l'objet d'une étude fouillée, que le rapport se fonde sur des 
examens complets, qu'il prenne également en considération les plaintes 
exprimées, qu'il ait été établi en pleine connaissance du dossier (anamnèse), que la 
description des interférences médicales soit claire et enfin que les conclusions de 
l'expert soient bien motivées. La ou le juge ne saurait écarter des résultats 
convaincants qui ressortent d'une expertise d'un médecin indépendant établi par 
une ou un spécialiste reconnu, sur la base d'observations approfondies et 
d'investigations complètes, ainsi qu'en pleine connaissance du dossier. Le simple 


- 24/37 - 
A/4430/2019 
fait qu'un certificat médical soit établi à la demande d'une partie et produit 
pendant la procédure ne justifie pas, en soi, des doutes quant à sa valeur probante 
(arrêt du Tribunal fédéral des assurances I 701/2014 du 27 juillet 2005 
consid. 2.1.1 ; ATA/1679/2019 précité consid. 4d). 
 
d. 
Le rôle du médecin-conseil consiste à aborder la question de l'aptitude au 
travail sous un angle plus large qu'un médecin psychiatre par exemple, puisque 
son examen peut porter sur tous les aspects médicaux en lien avec le cas qui lui 
est soumis, en connaissance des besoins et risques concrets afférents aux fonctions 
concernées, et que les différents paramètres qu'il prend en considération ne sont 
pas nécessairement de nature à changer au cours du temps (ATA/1679/2019 
précité consid. 4f). 
 
e. 
En l'espèce, le recourant affirme qu'il était encore en état d'incapacité de 
travailler lors de la notification de son licenciement. 
 
 
À l'appui de sa position, il a versé à la procédure des certificats médicaux, 
dénotant la persistance de son incapacité de travail en tout cas jusqu'en mars 2020, 
deux certificats des 4 octobre et 5 novembre 2019 couvrant en particulier les 
périodes du 5 octobre 2019 au 4 novembre 2019 et du 6 novembre au 2 décembre 
2019. 
 
 
Ces certificats médicaux entrent cependant en contradiction avec les 
rapports du médecin-conseil psychiatre du 7 octobre 2019 et du médecin-conseil 
du 14 octobre 2019, qui tendent tous deux à dénoter une pleine capacité de travail 
au moment de la notification du licenciement. Ainsi, le premier conclut à la pleine 
capacité de travail du recourant dans son métier et le second arrête le retour à la 
pleine capacité de travail au 1er novembre 2019. 
 
 
Or, les deux certificats médicaux produits par le recourant concernant la 
période déterminante ont été établis par son médecin généraliste et non par un 
médecin spécialiste en psychiatrie, alors que les affections médicales dont se 
prévaut l'intéressé relèvent de la sphère psychique. Ils reposent ainsi 
vraisemblablement en majeure partie sur les dires du recourant, ceci dans un 
contexte où il savait que dès la fin de son empêchement de travailler, il se verrait 
notifier une décision de licenciement. Ces certificats médicaux ne comportent par 
ailleurs aucune motivation, contrairement au rapport du médecin-conseil 
psychiatre, motivé et détaillé. Ainsi, après avoir constaté que l'état psychique du 
recourant – lié au sentiment de porter injustement seul la responsabilité pour des 
dysfonctionnements du service – était affecté par sa situation professionnelle, le 
Dr AO______, qui avait revu le recourant le 24 septembre 2019, a conclu que la 
capacité de travail n'était pas réduite à néant, mais que l'intéressé possédait son 
entière capacité de travail dans son métier, ceci après avoir constaté qu'en dehors 
des moments de tristesse, nervosité, anxiété, le recourant se décrivait comme actif, 
voyait son médecin traitant une fois par mois, n'avait pas de prise en charge 


- 25/37 - 
A/4430/2019 
psychiatrique-psychothérapeutique – il ressort du dossier que ce n'est qu'après son 
licenciement que le recourant a initié une telle prise en charge, le premier 
certificat médical d'un médecin psychiatre ayant été établi le 2 décembre 2019 – et 
ne prenait pas de traitement médicamenteux. Ces conclusions rejoignent celles du 
médecin-conseil, qui a lui reçu le recourant en consultation le 9 septembre 2019 et 
a abouti à la conclusion de retour à la pleine capacité de travail dès le 
1er novembre 2019, après avoir consulté le Dr AO______. 
 
 
Les éléments qui précèdent, combinés au fait que le recourant n'allègue pas 
de péjoration de son état psychique entre les consultations avec le médecin-conseil 
et le médecin-conseil psychiatre et le début du mois de novembre 2019, 
conduisent à constater que l'intéressé avait recouvré sa pleine capacité de travail 
au début du mois de novembre 2019, lors de la notification de son licenciement. 
Celui-ci n'a par conséquent pas été notifié en temps inopportun et le grief sera 
écarté. 
5) 
 
Le recourant reproche à l'autorité intimée d'avoir violé son droit d'être 
entendu en relation avec son droit d'accès au dossier. 
 
a. 
Le droit d'être entendu comprend également le droit d'avoir accès au dossier 
(ATF 142 II 218 consid. 2.3 ; arrêt du Tribunal fédéral 2C_74/2019 du 13 mai 
2019 consid. 3.1). 
 
b. 
Les parties et leurs mandataires sont seuls admis à consulter au siège de 
l’autorité les pièces du dossier destinées à servir de fondement à la décision. Le 
droit d’accéder à leurs données personnelles que les personnes tierces peuvent 
déduire de la loi sur l’information du public, l’accès aux documents et la 
protection des données personnelles du 5 octobre 2001 (LIPAD - A 2 08) est 
réservé (art. 44 al. 1 LPA). L’autorité délivre copie des pièces contre émolument ; 
elle peut également percevoir un émolument pour la consultation des pièces d’une 
affaire liquidée (art. 44 al. 4 LPA). 
 
c. 
En l'espèce, le recourant reproche à l'autorité intimée d'avoir conditionné la 
remise du dossier au versement d'un émolument conséquent. 
 
 
Toutefois, d'une part, l'ensemble du dossier avait déjà été remis au cours de 
la procédure au recourant, soit pour lui son ancien conseil, puisque l'entier des 
actes de la procédure administrative lui avait été communiqué au fur et à mesure 
de son déroulement. D'autre part, l'autorité intimée a indiqué que l'intéressé 
pouvait solliciter la consultation du dossier dans ses locaux et a ensuite 
uniquement souligné qu'un émolument serait facturé pour l'obtention d'une 
nouvelle copie du dossier, ce qui est conforme à l'art. 44 al. 4 LPA, l'émolument 
étant proportionnel au nombre de copies à effectuer et donc à la taille du dossier, 
ce à quoi se référait indubitablement le qualificatif de « conséquent ». 


- 26/37 - 
A/4430/2019 
 
 
Dans ces circonstances, l'autorité intimée n'a pas violé le droit d'être entendu 
du recourant à cet égard non plus et le grief sera écarté. 
6) 
 
Sans formellement soulever ce grief, le recourant reproche néanmoins aux 
enquêtrice et enquêteur d'avoir posé des questions orientées aux témoins, mettant 
ainsi en doute leur impartialité. 
 
a. 
Découlant de l'art. 29 Cst., la garantie d'impartialité d'une autorité 
administrative ne se confond pas avec celle d'un tribunal (art. 30 Cst.) dans la 
mesure où la première n'impose pas l'indépendance et l'impartialité comme 
maxime d'organisation d'autorités gouvernementales, administratives ou de 
gestion (ATF 125 I 209 consid. 8a ; 125 I 119 ; ATA/1779/2019 du 10 décembre 
2019 consid. 3 ; Pierre MOOR/Étienne POLTIER, Droit administratif, vol. 2, 
2011, p. 242 ch. 2.2.5.2). Il y a toutefois équivalence de motifs de récusation entre 
instances administratives et judiciaires lorsqu'existe un motif de prévention, 
supposé ou avéré, qui commande d'écarter une personne déterminée de la 
procédure en raison de sa partialité (arrêt du Tribunal fédéral 1C_389/2009 du 
19 janvier 2010 consid. 2 ; ATA/1779/2019 précité consid. 3). 
 
 
L'obligation d'impartialité de l'autorité découlant de l'art. 29 al. 1 Cst. 
permet – indépendamment du droit cantonal – d'exiger la récusation des membres 
d'une autorité administrative dont la situation ou le comportement est de nature à 
faire naître un doute sur l'impartialité. Cette protection tend notamment à éviter 
que des circonstances extérieures à l'affaire ne puissent influencer une décision en 
faveur ou au détriment de la personne concernée. Elle n'impose pas la récusation 
seulement lorsqu'une prévention effective du membre de l'autorité est établie, car 
une disposition interne de sa part ne peut guère être prouvée. Il suffit que les 
circonstances donnent l'apparence de la prévention et fassent redouter une activité 
partiale. Cependant, seules des circonstances constatées objectivement doivent 
être prises en considération ; les impressions purement individuelles des 
personnes impliquées ne sont pas décisives (ATF 142 III 521 consid. 3.1.1 ; 
131 I 24 consid. 1.1 ; 127 I 196 consid. 2b ; 125 I 209 consid. 8a ; 125 I 119 
consid. 3b ; arrêt du Tribunal fédéral 1C_389/2009 précité consid. 2.1). 
 
 
Les soupçons de prévention peuvent être fondés sur un comportement ou sur 
des éléments extérieurs, de nature fonctionnelle ou organisationnelle (arrêt du 
Tribunal 
fédéral 
2C_171/2007 
du 
19 
octobre 
2007 
consid. 
5.1 
; 
Florence AUBRY GIRARDIN in Commentaire de la loi fédérale sur le Tribunal 
fédéral du 17 juin 2005 [LTF - RS 173.110], 2014, n. 33 ad art. 34). 
 
b. 
Les art. 15 et 15A LPA sont calqués sur les art. 47 ss du code de procédure 
civile du 19 décembre 2008 (CPC - RS 272 ; ATA/8/2019 du 8 janvier 2019 
consid. 4b), ces derniers, tout comme les art. 56 ss du code de procédure pénale 
suisse du 5 octobre 2007 (CPP - RS 312.0), avec lesquels ils sont harmonisés, 
étant calqués, à l'exception de quelques points mineurs, sur les art. 34 ss LTF, si 


- 27/37 - 
A/4430/2019 
bien que la doctrine et la jurisprudence à leur sujet valent en principe de manière 
analogique (arrêt du Tribunal fédéral 6B_621/2011 du 19 décembre 2011 consid. 
2.2 ; Message du Conseil fédéral du 28 juin 2006 relatif au CPC, FF 2006 6841 ss, 
spéc. 6887 ad art. 45 [devenu l'art. 47 CPC] ; Message du Conseil fédéral sur 
l'unification de la procédure pénale, FF 2005 1125 s.). 
 
c. 
Selon la jurisprudence relative à la récusation de juges dans le cadre de 
l'application des art. 15A al. 1 let. f LPA – correspondant à l'art. 34 al. 1 let. e LTF 
– et applicable à tout le moins par analogie à la récusation des membres des 
autorités administratives, d'éventuelles erreurs de procédure ou d'appréciation 
commises par une ou un juge ne suffisent pas à fonder objectivement un soupçon 
de prévention (ATF 116 Ia 14 consid. 5b ; ATA/237/2017 du 28 février 2017 
consid. 5c). Seules des fautes particulièrement graves et répétées pourraient avoir 
cette conséquence ; même si elles paraissent contestables, des mesures inhérentes 
à l'exercice normal de la charge de la ou du juge ne permettent pas de suspecter 
celui-ci de partialité (ATF 141 IV 178 ; 113 Ia 407 consid. 2 ; 111 Ia 259 
consid. 3b/aa). Une partie est en revanche fondée à dénoncer une apparence de 
prévention lorsque, par des déclarations avant ou pendant le procès, la ou le juge 
révèle une opinion qu'il a déjà acquise sur l'issue à donner au litige 
(ATF 125 I 119 consid. 3a). 
 
 
Le Tribunal fédéral a encore rappelé que la procédure de récusation n'a pas 
pour objet de permettre aux parties de contester la manière dont est menée 
l'instruction et de remettre en cause les différentes décisions incidentes prises par 
la direction de la procédure. Même dans ce cadre, seules des circonstances 
exceptionnelles permettent de justifier une récusation, lorsque, par son attitude et 
ses déclarations précédentes, la magistrate ou le magistrat a clairement fait 
apparaître qu'elle ou il ne sera pas capable de revoir sa position et de reprendre la 
cause en faisant abstraction des opinions précédemment émises (ATF 138 IV 142 
consid. 2.3). D'autres motifs doivent donc exister pour admettre que la ou le juge 
ne serait plus en mesure d'adopter une autre position, de sorte que le procès ne 
demeure plus ouvert (ATF 133 I 1 consid. 6.2 ; arrêt du Tribunal fédéral 
2C_755/2008 du 7 janvier 2009 consid. 3.2, in SJ 2009 I 233). 
 
d. 
Selon un principe général, la partie qui a connaissance d'un motif de 
récusation doit l'invoquer aussitôt, sous peine d'être déchue du droit de s'en 
prévaloir ultérieurement (art. 15 al. 3 LPA; ATF 139 III 120 consid. 3.2.1 ; 
138 I 1 consid. 2.2), dès lors qu'il serait contraire aux règles de la bonne foi de 
garder en réserve le moyen tiré de la composition irrégulière de l'autorité pour ne 
l'invoquer qu'en cas d'issue défavorable de la procédure (ATF 136 III 605 
consid. 3.2.2). 
 
e. 
En l'espèce, le recourant invoque des questions orientées des enquêteurs, 
dont le rapport dépeindrait un tableau aucunement conforme à la réalité. 


- 28/37 - 
A/4430/2019 
 
 
Néanmoins, le recourant, qui a soit assisté en personne, accompagné de son 
conseil, soit été représenté par ce dernier lors des auditions des témoins par les 
enquêtrice et enquêteur, ayant ainsi pu poser des questions et vérifier le contenu 
des procès-verbaux, respectivement en demander des corrections, n'a pas sollicité 
la récusation des enquêtrice et enquêteur au cours de l'enquête administrative. Il a 
certes demandé au CA de mettre un terme à l'enquête et à sa suspension ou, à tout 
le moins, de revoir le contenu et les contours de ladite enquête, affirmant que 
l'enquête était menée uniquement à charge. Il n'a cependant pas formellement 
demandé la récusation des enquêtrice et enquêteur et a attendu le 15 juin 2018 
pour formuler ces griefs auprès du CA, alors que les auditions de témoins étaient 
en cours depuis le mois de février 2018, l'audition de dix-sept des dix-huit témoins 
ayant déjà été effectuée – ou au moins en partie effectuée – à cette date, seul un 
témoin n'ayant alors pas du tout été entendu. 
 
 
Le grief tiré de la violation des règles sur la récusation a donc été soulevé 
tardivement et est irrecevable. 
7) 
 
Le recourant affirme que son licenciement ne reposerait sur aucun motif 
objectivement fondé et serait abusif. 
 
a. 
Les membres du personnel sont tenus au respect des intérêts de la ville et 
doivent s’abstenir de tout ce qui peut lui porter préjudice (art. 82 SPVG). Les 
membres du personnel doivent par leur attitude entretenir des relations dignes et 
respectueuses avec les collègues, les supérieures et supérieurs et les subordonnées 
et subordonnés et faciliter la collaboration entre ces personnes (let. a), établir des 
contacts empreints de compréhension et de tact avec le public (let. b), justifier et 
renforcer la considération et la confiance dont le personnel de la ville doit être 
l’objet (let. c ; art. 83 SPVG). Les membres du personnel doivent notamment 
remplir leurs devoirs de fonction consciencieusement et avec diligence (let. a), 
respecter leur horaire de travail (let. b), assumer personnellement leur travail et 
s’abstenir de toute occupation étrangère au service pendant les heures de travail 
(let. c), s’entraider et se suppléer, notamment en cas de maladie ou de congés 
(let. d), veiller à mettre à jour leurs connaissances professionnelles dans toute la 
mesure nécessaire à l’exécution de leur travail (let. e), se conformer aux 
règlements et directives les concernant (let. f), ainsi que se conformer aux 
instructions des supérieures et supérieurs et en exécuter les ordres avec conscience 
et discernement (let. g ; art. 84 SPVG). 
 
 
Les fonctions de cadre supérieure ou cadre supérieur exigent de leurs 
titulaires, outre la préoccupation constante des intérêts de la ville et 
l’accomplissement des devoirs généraux liés à l’exercice de la fonction publique, 
le maintien d’un haut niveau de qualification et un sens élevé de la mission 
confiée (art. 99 al. 1 REGAP). Les cadres intermédiaires sont tenus d’assumer, en 
particulier, les responsabilités suivantes : informer leur hiérarchie de la réalisation 
de leurs missions et apporter des solutions en vue d’améliorer le fonctionnement 


- 29/37 - 
A/4430/2019 
de l’administration (let. a), créer et maintenir un climat de travail favorable au sein 
de leur équipe (let. b), organiser leur travail et celui de leurs subordonnées et 
subordonnés en tenant compte des priorités définies par leur hiérarchie (let. c), 
gérer les membres du personnel de l’entité qui sont directement sous leur autorité 
(let. d), veiller à la réalisation des tâches confiées (let. e), prendre des mesures en 
cas d’atteinte à la personnalité d’un membre du personnel qui leur est subordonné 
(let. f), veiller à la santé et à la sécurité des membres du personnel qui leur sont 
subordonnés ou subordonnées (let. g ; art. 99 al. 3 REGAP). 
 
b. 
Les membres du personnel qui violent leurs devoirs de service 
intentionnellement ou par négligence peuvent se voir infliger un avertissement ou 
un blâme ou la suppression de l’augmentation annuelle de traitement pour l’année 
à venir (art. 93 al. 1 SPVG). En tout état de cause, si la violation des devoirs de 
service le justifie, le changement d’affectation d’office au sens de l’art. 41 
al. 4 SPVG ou le licenciement sont réservés (art. 94 SPVG). 
 
c. 
Après la période d’essai, une employée ou un employé peut être licenciée ou 
licencié, par décision motivée du CA, pour motif objectivement fondé pour la fin 
d’un mois, moyennant un délai de quatre mois de la sixième à la dixième année de 
service (art. 34 al. 1 let. b SPVG). Le licenciement est contraire au droit s’il est 
abusif au sens de l’art. 336 CO ou s’il ne repose pas sur un motif objectivement 
fondé. Est considéré comme objectivement fondé tout motif dûment constaté 
démontrant que les rapports de service ne peuvent pas se poursuivre en raison soit 
de l’insuffisance des prestations, un manquement grave ou répété aux devoirs de 
service, l’inaptitude à remplir les exigences du poste (art. 34 al. 2 let. a à c SPVG). 
 
 
L'ancien statut du personnel de la ville se caractérisait pas une très grande 
difficulté pour cette dernière de se séparer de membres du personnel ne donnant 
pas satisfaction : cela nécessitait soit de passer par la révocation, soit par la 
démonstration de motifs graves. Avec le SPVG, le licenciement d'un membre du 
personnel a été facilité et les principes le régissant clarifiés. La distinction très 
difficile, voire impossible à appliquer en pratique, entre la révocation à titre de 
sanction et le licenciement pour manquement grave aux devoirs du personnel a été 
supprimée, seule la deuxième solution subsistant (Mémorial du conseil municipal 
de la ville du 10 novembre 2009, Proposition du CA du 14 octobre 2009 en vue de 
la modification du statut de personnel de la ville, p. 2292, disponible sur 
https://conseil-municipal.geneve.ch/conseil-municipal/seances-lenieres/calendrier-
documents/detail-seance-ordre-jour/seance-cm/1257811200/, 
consulté 
le 
16 
septembre 2020). 
 
d. 
Le congé est abusif notamment lorsqu’il est donné par une partie parce que 
l’autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail 
(art. 336 al. 1 let. d CO). 


- 30/37 - 
A/4430/2019 
 
 
Cette disposition vise le congé donné à titre de représailles, c'est-à-dire 
parce que la salariée ou le salarié fait valoir ses droits (salaire contractuel, 
vacances, indemnités diverses, etc.). Il n'est pas nécessaire que la prétention soit 
bien fondée ; il faut néanmoins que la personne soit de bonne foi, c'est-à-dire 
qu'elle puisse raisonnablement penser que la prestation réclamée est due. La 
norme ne doit pas faire obstacle à un congé en soi admissible. La question de la 
bonne foi du salarié ne se pose que si le prétentions ont joué un rôle causal dans la 
décision 
de 
l'employeuse 
ou 
employeur 
(Gabriel 
AUBERT 
in 
Luc 
THÉVENOZ/Franc WERRO [éd.], Commentaire romand, Code des obligations I, 
Art. 1-259 CO, 2ème éd., 2012, n. 9 ad art. 336). 
 
e. 
Les communes disposent d'une grande liberté de décision dans la définition 
des modalités concernant les rapports de service qu'elles entretiennent avec leurs 
agents (arrêts du Tribunal fédéral 8C_78/2012 du 14 janvier 2013 consid. 6.1 ; 
2P.46/2006 du 7 juin 2006 consid. 2.2 ; ATA/147/2018 du 20 février 2018 
consid. 7). 
 
 
Ainsi, l'autorité communale doit bénéficier de la plus grande liberté 
d'appréciation pour fixer l'organisation de son administration et créer, modifier ou 
supprimer des relations de service nécessaires au bon fonctionnement de celles-ci, 
questions relevant très largement de l'opportunité et échappant par conséquent au 
contrôle de la chambre administrative (art. 61 al. 2 LPA). Ce pouvoir 
discrétionnaire ne signifie pas que l'autorité est libre d'agir comme bon lui semble, 
dès lors qu'elle ne peut ni renoncer à exercer ce pouvoir, ni faire abstraction des 
principes constitutionnels régissant le droit administratif, notamment la légalité, la 
bonne foi, l'égalité de traitement, la proportionnalité et l'interdiction de l'arbitraire. 
Il en découle que la ou le juge doit contrôler que les dispositions prises se tiennent 
dans les limites du pouvoir d'appréciation de l'autorité communale et qu'elles 
apparaissent comme soutenables au regard des prestations et du comportement du 
fonctionnaire ainsi que des circonstances personnelles et des exigences du service 
(ATA/608/2020 du 23 juin 2020 consid. 4b ; ATA/948/2019 du 28 mai 2019 
consid. 3d). 
 
f. 
Le principe de la proportionnalité, garanti par les art. 5 al. 2 et 36 Cst., se 
compose des règles d'aptitude – exigeant que le moyen choisi soit propre à 
atteindre le but fixé –, de nécessité – qui impose qu'entre plusieurs moyens 
adaptés, on choisisse celui qui porte l'atteinte la moins grave aux intérêts privés – 
et de proportionnalité au sens étroit – qui met en balance les effets de la mesure 
choisie sur la situation de l'administrée ou administré et le résultat escompté du 
point de vue de l'intérêt public (ATF 140 I 218 consid. 6.7.1 ; ATA/397/2020 du 
23 avril 2020 consid. 10). 
 
g. 
En l'espèce, l'autorité intimée fonde premièrement le licenciement du 
recourant sur les reproches de comportement inapproprié de par ses emportements 
et ses cris, notamment à l'égard des membres de son équipe, ainsi que par son 


- 31/37 - 
A/4430/2019 
style de conduite du personnel inadéquat de par son attitude rabaissante, voire 
humiliante. Ces deux griefs, qui ont tous deux trait à son savoir-être par rapport à 
ses subordonnées et subordonnés et à la conduite du personnel, seront traités 
conjointement. 
 
 
Le recourant conteste ces reproches. Il soutient avoir dû composer avec 
plusieurs collaboratrices et collaborateurs défaillants dans un contexte de 
dysfonctionnement général de l'F______ et de grave surcharge de travail, sans 
aucun soutien de sa hiérarchie. 
 
 
Certes, si l'enquête administrative n'a pas en tant que telle porté sur la 
situation générale au sein de l'F______, il en ressort néanmoins que les allégations 
du recourant quant à l'existence d'une grande surcharge de travail au sein de ladite 
unité sont fondées. En effet, le recourant faisait déjà état en été 2015 d'une telle 
surcharge, dans ses observations dans le cadre de son évaluation, éléments qu'il a 
réitérés lors de son entretien avec la responsable RH du E______ le 6 janvier 
2016. Il a encore dénoncé le manque d'effectif dans des courriels en octobre et 
novembre 2016. Il ressort par ailleurs du dossier que des postes sont restés vacants 
au sein de l'F______ et que cette unité a souffert d'absence répétées ou de longue 
durée de plusieurs de ses membres. Ainsi, après sa nomination au poste de chef de 
l'F______, le 1er juillet 2014, le poste de chef de la section B______ 
précédemment occupé par le recourant n'a été repourvu qu'en avril 2015 avec 
l'arrivée de M. X______. En outre, le poste de chef de la section G______ n'a été 
pourvu qu'entre novembre 2015 et novembre 2016, ce poste étant demeuré vacant 
après le retour de M. Q______ au poste de gestionnaire du Z______, ceci jusqu'à 
la suspension du recourant. De plus, MM. P______, N______, Q______ et 
Y______ ont subi des incapacités de travail de longue durée, le dossier dénotant 
également des absences de Mme I______. Le recourant n'a ainsi pas pu compter 
sur une équipe complète dans sa fonction de chef de l'F______, ce qui confirme 
l'existence d'une surcharge au sein de ladite unité. Nombre de membres de 
l'F______ entendus par les enquêtrices et enquêteurs ont d'ailleurs confirmé cette 
surcharge, soit en particulier Mmes AE______, T______, AC______, et 
AD______ ainsi que MM. Y______, S______, X______, R______ et Q______. 
 
 
Cela étant, si la surcharge et les problèmes en matière de RH au sein de 
l'F______ sont avérés et si une telle situation n'est pas de nature à faciliter le 
travail de chef d'unité, bien au contraire – étant sur ce point relevé que le 
recourant a soulevé l'existence de harcèlement moral pour la première fois juste 
après sa suspension, le 20 novembre 2017, et qu'il ne ressort pas du dossier qu'il 
aurait entrepris les démarches adéquates à cet égard pendant toute l'année 2018 
alors mêmes que celles-ci lui avaient été exposées lors de l'entretien du 1er 
décembre 2017, conformément aux courriers du recourant du 10 décembre 2018 
et du CA du 9 janvier 2019 –, une telle surcharge ne libère cependant pas ledit 
chef de ses obligations en matière de comportement et de conduite du personnel. 


- 32/37 - 
A/4430/2019 
 
 
Or, il ressort du dossier que les reproches formulés à l'encontre du recourant 
quant à son comportement inapproprié avec ses subordonnées et subordonnés et à 
son style de conduite du personnel inadéquat sont fondés. 
 
 
En effet, les témoignages de Mmes AE______, T______, AC______, 
I______, AD______, N______, M______, W______ et U______, ainsi que MM. 
N______, X______, S______, R______ et Q______ se rejoignent et font état de 
haussements de ton ou de l'utilisation d'un ton autoritaire avec certaines 
personnes, d'emportements, de cris, d'« engueulades », de hurlements sur ses 
subordonnées et subordonnés, ceci également avec ses interlocutrices et 
interlocuteurs au téléphone – avec le haut-parleur enclenché et la porte ouverte –, 
d'altercations, de commentaires négatifs sur la qualité du travail et de reproches en 
présence des collègues, de critiques concernant des subordonnées ou subordonnés 
absents et de prises à partie des collègues présents sur la personne absente, d'une 
attitude dénigrante, rabaissante ou infantilisante. Dans le cadre des auditions, les 
témoins ne se sont pas contentés de décrire ces éléments de manière générale, 
mais ont pu relater plusieurs événements précis faisant état de ces comportements. 
 
 
À cet égard, si le recourant invoque un clan formé par MM. S______, 
R______, P______ et Q______ et demande la prise en compte avec 
circonspection des déclarations de ses autres détracteur et détractrice, M. 
N______ et Mme I______, il convient de constater que même les témoins ayant 
indiqué avoir des relations correctes, bonnes ou très bonnes avec le recourant – 
lesquelles ne font du reste pas partie du clan et des personnes détractrices selon ce 
dernier –, soit Mmes AE______, T______, AC______, AD______ et N______ 
ainsi que M. X______, ont également soulevé au moins une partie des éléments 
susmentionnés. Par ailleurs, M. AF______, qui n'avait pas de contact régulier 
avec le recourant au quotidien et était très indépendant, a néanmoins également 
rapporté une « engueulade » qui l'avait beaucoup affecté. En définitive, parmi les 
témoins subordonnés au recourant, seul M. Y______ n'a absolument rien 
remarqué, étant relevé que ce dernier est un ami du recourant et qu'il n'a en 
définitive que peu travaillé à son contact en raison d'une longue incapacité de 
travail, due à une affection physique indépendante de l'intéressé. 
 
 
En outre, ces témoignages viennent confirmer les indices figurant dans les 
pièces au dossier. En effet, si à l'époque où le recourant était chef de secteur, les 
bonnes relations avec son équipe étaient soulignées dans ses deux évaluations, des 
éléments relationnels étaient alors déjà relevés dans les contacts externes à sa 
section et dans la gestion des problématiques RH. Lorsqu'il est devenu chef de 
l'F______, ces éléments sont à nouveau ressortis dans sa prochaine évaluation, en 
juillet 2015. Ainsi, à cette occasion, il a été souligné la nécessité d'un meilleur 
contrôle de son tempérament fougueux, de considérer plus attentivement les 
besoins, modes de faire et visions spécifiques des parties prenantes, de ne pas 
prendre sur lui les situations dont il n'avait pas la maîtrise, notamment en matière 


- 33/37 - 
A/4430/2019 
de RH, de manière à ce que des situations ne deviennent pas des problèmes 
personnels, et de faire preuve de plus d'empathie et de compréhension envers les 
autres. Au moment de cette évaluation, Mme I______ s'était déjà plainte, quelques 
mois plus tôt, de l'intéressé, ceci dans le cadre d'un avertissement qui lui avait été 
infligé en raison de ses propos envers ce dernier qu'elle avait reconnus être 
inappropriés, affirmant que sa conduite découlait de l'attitude générale et du 
comportement inapproprié de son supérieur hiérarchique mais renonçant à 
contester la sanction. Par la suite, Mme I______ a une nouvelle fois émis une 
plainte au sujet du chef de l'F______ en novembre 2016, en raison des pressions 
subies du fait de l'exercice de son activité syndicale. 
 
 
En avril 2017, c'est M. N______ qui a à son tour fait état de doléances à 
l'égard du recourant, mettant en lien son arrêt de travail et le style de conduite du 
personnel de son chef, indiquant ne pas accepter de se faire rabaisser gratuitement 
et émettant le souhait d'un transfert pour changer de supérieur hiérarchique. Une 
fois reclassé dans une autre unité avec un autre supérieur hiérarchique, M. 
N______ a continué à rencontrer des difficultés en raison du fait qu'il travaillait 
toujours dans le même bâtiment et vivait difficilement le fait d'être confronté au 
recourant dans ce cadre, comme il ressort du procès-verbal d'une séance du 14 
octobre 2017 avec Mme M______ et M. H______ ainsi que d'un courriel de 
l'OCAI du 23 novembre 2017 figurant au dossier d'enquête administrative. La 
situation de M. N______ était telle qu'elle a conduit, avec celle de M. P______, 
l'OCAI à alerter l'autorité intimée en juillet 2017, cet office externe ayant alors 
estimé nécessaire de dénoncer des dysfonctionnements de l'unité dirigée par le 
recourant. Finalement, en novembre 2017, c'est au tour de M. Q______, qui avait 
déjà quitté son poste de chef de section en décembre 2016, puis s'était retrouvé en 
état d'incapacité de travail en septembre 2017, de demander à ne plus avoir de 
contact avec le recourant pour des raisons de santé, ce que ce dernier n'a d'ailleurs 
pas respecté puisqu'il a réagi le lendemain en envoyant un message inadéquat tant 
sur le fond que sur la forme sur son téléphone portable. 
 
 
Par ailleurs, si l'intéressé a persisté, dans son acte de recours, à contester ces 
reproches tout en reconnaissant ne pas avoir eu un comportement optimal, il a, 
lors de sa comparution personnelle devant la chambre administrative, reconnu que 
les épisodes de perte de contrôle tirés du rapport d'enquête administrative, ne 
s'étaient jamais produits avant qu'il ne prenne ses nouvelles responsabilités et 
souligné que lorsqu'il était chef de section, il ne s'énervait pas, à son souvenir, 
admettant implicitement leur véracité. Il a en outre reconnu l'existence d'une 
altercation en séance d'unité avec M. Q______ et le fait qu'elle aurait dû se 
dérouler entre les deux protagonistes seuls, ayant indiqué comprendre la 
perception selon laquelle M. Q______ avait été rabaissé et humilié devant tout le 
monde à cette occasion. Il a finalement indiqué être sensible au fait que plus d'une 
dizaine de témoins aient rapporté des effets sur leur santé du fait de son attitude à 
leur égard. Si certains de ses collègues avaient déjà des problèmes, parfois 


- 34/37 - 
A/4430/2019 
importants, lui-même avait été sous une pression croissante, ce qui avait pu 
générer des dommages collatéraux et il était affecté et désolé des cas qui lui 
étaient dus. 
 
 
Plusieurs membres de l'équipe du recourant ont en effet rapporté des effets 
négatifs du comportement de ce dernier sur leur personne. En particulier, 
M. S______ a affirmé avoir la boule au ventre en venant au travail. M. R______ a 
indiqué avoir eu peur d'aller travailler. Selon M. Q______, il avait abandonné son 
poste de chef de section à cause de M. A______ et avait été détruit par le 
comportement de ce dernier, ayant d'ailleurs subi un longue période d'incapacité 
de travail. M. N______ a mis en lien son arrêt de travail avec M. A______. En 
outre, l'OCAI a également mis en lien l'état de santé de M. P______ avec le 
comportement de M. A______ – même si dans son cas d'autres causes à l'origine 
de l'incapacité de travail existaient –, de même que celui de M. N______, le 
conduisant à alerter l'autorité intimée de la situation et même, à teneur d'un 
courriel de la directrice du E______ du 20 juillet 2017 figurant au dossier 
d'enquête administrative, à désigner l'autorité intimée comme tiers responsable de 
l'état de santé et des incapacités de travail de ces deux collaborateurs auprès de 
l'office fédéral des assurances sociales. 
 
 
Au vu de ce qui précède, le comportement inapproprié du recourant à l'égard 
des membres de son équipe et le mode de conduite du personnel inadéquat doivent 
être considérés comme établis. 
 
 
Ces seuls griefs consacrent non seulement des violations graves et répétées 
des devoirs de service du recourant au sens de l'art. 34 al. 2 let. b SPVG – en 
particulier du devoir d'entretenir des relations dignes et respectueuses avec les 
subordonnées et subordonnés et de faciliter la collaboration, de créer et maintenir 
un climat de travail favorable au sein de l'équipe et de veiller à la santé et à la 
sécurité des subordonnées et subordonnés –, mais également une inaptitude à 
remplir les exigence d'un poste doté de responsabilités hiérarchiques, au sens de 
l'art. 34 al. 2 let. c SPVG. Ces éléments démontrent à ainsi à eux seuls, 
indépendamment des autres griefs à l'encontre du recourant, que le maintien des 
rapports de service n'était pas compatible avec le bon fonctionnement de 
l'F______ et que la poursuite de ceux-ci n'était plus possible. 
 
 
Dans ces circonstances, le licenciement repose sur des motifs objectivement 
fondés et le grief sera écarté. 
 
h. 
Le recourant affirme cependant que son licenciement serait abusif, car il 
ferait suite à la séance du 2 novembre 2017 ainsi qu'aux courriels des 6 et 
17 novembre 2017, le recourant ayant à ces occasions fait part de sa détresse et 
dénoncé les pressions qu'il subissait au quotidien. Il s'agirait donc d'un 
licenciement à titre de représailles car il aurait fait valoir son droit à la protection 
de sa personnalité. 


- 35/37 - 
A/4430/2019 
 
 
Toutefois, le processus qui a abouti au licenciement du recourant a été initié 
suite à dénonciation de l'OCAI survenue en juillet 2017, à la suite de laquelle 
Mme M______ a entendu plusieurs membres du personnel au sujet de 
M. A______, lesdites auditions s'étant déroulées dès le mois d'octobre 2017. Ces 
éléments, antérieurs au 2 novembre 2017, ont déclenché la suspension puis la 
décision d'ouvrir une enquête administrative, dont les conclusions ont conduit 
l'autorité intimée à prononcer le licenciement litigieux, de sorte qu'il ne peut être 
retenu que les éléments soulevés par le recourant auraient joué un rôle causal dans 
le licenciement. 
 
 
Au surplus, il sera ici relevé que contrairement aux affirmations du 
recourant, il n'apparaît pas qu'un dossier aurait été monté à son encontre a 
posteriori. En effet, si des échanges internes à l'autorité intimée font effectivement 
état d'une « stratégie », le chef du D______ a utilisé ce terme en réponse au 
courriel de la directrice du E______ du 20 juillet 2017, dans lequel celle-ci attirait 
son attention sur le fait que la ville allait devoir rapidement démontrer les actions 
mises en place auprès de l'OCAS, après l'alerte donnée par ce dernier auprès de la 
ville et la désignation de cette dernière comme tiers responsable auprès de l'office 
fédéral des assurances sociales. Or, à teneur du courriel de réponse du chef de 
D______ du 26 septembre 2017, la stratégie avait pour but de faire prendre 
conscience au chef de l'F______ de la situation, de mener ce dernier à exposer les 
améliorations qu'il entendait apporter à son comportement, pour ensuite voir si 
une amélioration était ressentie par les collaboratrices et collaborateurs du 
D______, à défaut de quoi d'autres mesures davantage coercitives devraient être 
prises. Ainsi, la stratégie en question avait pour objectif la prise en main de la 
situation par l'employeuse, dans un but de protection de la personnalité et de la 
santé au travail de ses employées et employés, en particulier au sein de l'F______, 
et non un but de nuire au recourant. 
 
 
Au vu de ce qui précède, le licenciement n'a pas été prononcé à titre de 
représailles et le grief sera écarté. 
8) 
 
Dans ces circonstances, la décision de l'autorité intimée est conforme au 
droit et le recours à son encontre, entièrement mal fondé, sera rejeté. 
9) 
 
Vu l'issue du litige, un émolument de CHF 2'000.- sera mis à la charge du 
recourant (art. 87 al. 1 LPA). Il ne sera pas alloué d'indemnité de procédure, la 
ville disposant de son propre service juridique (art. 87 al. 2 LPA). 
 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 


- 36/37 - 
A/4430/2019 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 2 décembre 2019 par M. A______ contre la 
décision de la Ville de Genève du 1er novembre 2019 ; 
au fond : 
le rejette ; 
met un émolument de CHF 2'000.- à la charge de M. A______ ; 
dit qu'il n'est pas alloué d'indemnité de procédure ; 
dit que conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s'il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n'est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 
aux conditions de l'art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l'envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Romain Jordan, avocat du recourant, ainsi qu'à la 
Ville de Genève. 
Siégeant : Mme Payot Zen-Ruffinen, présidente, Mme Krauskopf, M. Verniory, 
Mme Lauber, M. Mascotto, juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
la greffière-juriste : 
 
 
 
la présidente siégeant : 
 
 


- 37/37 - 
A/4430/2019 
F. Cichocki 
 
F. Payot Zen-Ruffinen 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
 
la greffière :