ge_gerichte · ATA/108/2018 · 2018-02-06 · fr

Résumé:
 Les lacunes identifiées dès le premier entretien de management n'ont pas été améliorées par la recourante durant la période probatoire. La résiliation des rapports de service est conforme au droit. Recours rejeté.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/2658/2016-FPUBL 
ATA/108/2018 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 6 février 2018 
 
 dans la cause 
 
Madame A______ 
représentée par Me Didier Bottge, avocat 
contre 
INSTITUTION GENEVOISE DE MAINTIEN À DOMICILE (IMAD) 
 


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A/2658/2016 
EN FAIT 
1) 
 
Par contrat d’engagement du 13 juin 2014, l’Institution genevoise de 
maintien à domicile (ci-après : IMAD) a engagé dès le 1er juillet 2014, en qualité 
d’infirmière, Madame A______, née le ______ 1963. Son taux d’activité était de 
80 %. Elle était soumise au règlement sur le statut du personnel de l’IMAD du 5 
novembre 2012 (ci-après : le statut), ainsi que, par renvoi, à l’ensemble de la 
législation relative au personnel de l’administration cantonale. Son cahier des 
charges prévoyait notamment qu’elle exerce un rôle de référent de situation dans 
le cadre du modèle de l’unité aide et soins. Ses activités et responsabilités 
principales envers le client, dans le cadre du référent de situation, étaient déclinées 
en onze points. 
2) 
 
Le 6 janvier 2015, Mme A______ a eu son premier entretien périodique 
d’évaluation et de développement des compétences (ci-après : EPEDC), mené par 
la responsable d’équipe ad intérim, la titulaire se trouvait en arrêt maladie depuis 
l’automne 2014. Il en ressortait que M. A______ avait besoin de renforcer ses 
connaissances dans la maîtrise de l’outil informatique Medlink, logiciel contenant 
toutes les données des clients et dans lequel les infirmières devaient inscrire leurs 
observations 
cliniques 
après 
chaque 
visite 
à 
domicile. 
Deux 
suivis 
supplémentaires avaient été mis en place. Elle avait un manque important de 
connaissances dans le réseau des soins genevois pour la prise en charge de ses 
références. Elle montrait des difficultés dans la gestion des dossiers clients. Elle 
devait mieux s’organiser et planifier son travail administratif. Elle devait se 
concentrer sur ses apprentissages pour évoluer plus rapidement. Ses transmissions 
à ses collègues étaient souvent approximatives et souffraient parfois de la maîtrise 
imparfaite du français de l’intéressée, de langue maternelle suisse allemande. Elle 
manquait encore d’autonomie dans l’utilisation de Medlink. Elle mettait beaucoup 
de temps à réaliser un dossier complet et n’avait jusqu’alors pas réussi à faire 
seule un dossier en totalité. En revanche, ses connaissances générales de son rôle 
d’infirmière étaient bonnes, elle réalisait des soins de bonne qualité, était à 
l’écoute des clients, était autonome dans la réalisation des actes auprès d’eux, 
montrait beaucoup de volonté et souhaitait réussir et s’était bien intégrée dans 
l’équipe, avec un caractère très positif. Elle était ouverte au changement. 
 
 
Trois objectifs lui étaient fixés : être capable de réaliser seule des 
évaluations et prendre en charge un portefeuille de huit clients ; améliorer ses 
connaissances du réseau et de l’IMAD ; améliorer sa communication orale et 
d’écoute ainsi que le ciblage de ses besoins. Un tuteur infirmier et un responsable 
d’équipe devaient l’appuyer. L’évaluation globale était insuffisante. 
3) 
 
Le 21 juillet 2015, Mme A______ a eu un deuxième EPEDC, mené par la 
responsable d’équipe ad intérim. Les objectifs convenus le 6 janvier 2015 


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n’avaient pas été atteints pour les deux premiers et le troisième avait été 
partiellement atteint. 
 
 
Elle n’avait pas validé une partie de la formation nécessaire pour atteindre le 
premier objectif, malgré un appui de vingt heures supplémentaires par des 
infirmiers spécialisés et une réinscription à deux jours complets de cours. Les 
formations supplémentaires pour atteindre le deuxième avaient été annulées pour 
se concentrer sur le rôle de référent, en lien avec la validation obligatoire du 
cursus de référent. Quant au troisième objectif, elle avait amélioré ses 
transmissions écrites mais son manque de vocabulaire en français la mettait en 
difficulté pour rendre des transmissions ciblées. Par ailleurs, les points insuffisants 
relevés dans le premier EPEDC n’avaient pas été améliorés. Deux objectifs étaient 
fixés : connaître et respecter les procédures de travail ; améliorer ses transmissions 
orales et écrites en faisant attention au français et, lors des transmissions orales, 
apprendre à donner les informations nécessaires de manière concise et claire. 
L’évaluation globale était insuffisante. 
4) 
 
Mme A______ a réagi à certains points de l’évaluation susmentionnée dans 
une note non datée. Elle relevait notamment que le français n’était pas sa langue 
maternelle et comprenait que cela puisse engendrer des situations problématiques. 
Toutefois, sa maîtrise de l’allemand, du suisse allemand et de l’anglais était 
souvent sollicitée dans son travail. Les problèmes de retranscription étaient liés à 
sa maîtrise du français et elle s’investissait pour améliorer la situation. Elle 
contestait avoir des difficultés d’organisation et de planification. 
5) 
 
Le 17 mars 2016, Mme A______ a eu un troisième EPEDC, toujours mené 
par la même personne. 
 
 
Le premier des deux objectifs fixés lors de l’EPEDC de juillet 2015 était 
partiellement atteint : Mme A______ connaissait les procédures de travail mais 
elle devait régulièrement se tenir au courant des évolutions et les appliquer. Le 
second n’était pas atteint, les transmissions orales et écrites demeurant 
insuffisantes. Les informations cliniques n’étaient pas structurées. Les points à 
améliorer ou insuffisants des deux premiers EPEDC n’avaient pas évolué. Elle 
n’avait pas validé le rôle de référent, de sorte qu’elle ne remplissait pas 
entièrement son cahier des charges. L’évolution globale était insuffisante. 
L’évaluatrice n’était pas favorable à la nomination mais seulement à son report. 
 
 
Mme A______ a mentionné sur le compte-rendu qu’elle contestait les 
commentaires de l’évaluation et ferait parvenir les raisons de son désaccord. 
6) 
 
Dans une note non datée, Mme A______ a contesté plusieurs points de 
l’évaluation précitée, concluant qu’elle assumait le travail qui lui était demandé, 
même si le français n’était pas sa langue maternelle. Elle maîtrisait l’outil 
Medlink. Il n’était pas nécessaire de répéter qu’elle n’était pas référente. Elle 


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prenait du temps pour écouter les clients et consacrait le temps nécessaire pour 
écrire ou formuler une phrase lors des transmissions. Il arrivait qu’elle ait du 
retard car les temps de trajets étaient aléatoires. La communication fonctionnait 
avec ses collègues. Elle attendait que les gens viennent à elle pour pouvoir 
avancer et s’améliorer. 
7) 
 
Dans le cadre de l’activité professionnelle de Mme A______ au sein de 
l’IMAD, sa hiérarchie a souhaité la rencontrer à deux reprises, dans le cadre 
d’entretiens de management. 
 
 
Le premier est intervenu le 17 mars 2015 et avait pour objet le travail de 
l’intéressée et différents dysfonctionnements identifiés, qui se recoupaient avec 
ceux relevés dans l’EPEDC. Selon le courrier de l’IMAD du 20 mars 2015 
confirmant le contenu de l’entretien, Mme A______ avait fait part de ses 
difficultés à appréhender l’environnement technique et informatique, malgré 
l’appui d’une infirmière spécialisée. Elle avait indiqué avoir quelques soucis de 
maîtrise de la langue française ainsi que de gestion administrative. À l’issue de 
l’entretien, il lui avait été précisé que compte tenu de la situation, une fin des 
rapports de service était envisageable, et ce pour le 31 mai 2015. 
 
 
Le second entretien a eu pour objet un incident courant octobre 2015, relatif 
à une communication insuffisante auprès d’un client au sujet d’une absence de 
quelques minutes. 
8) 
 
Le 11 avril 2016, Mme A______ a eu un entretien de service avec sa 
hiérarchie initialement fixé au 15 mars 2016, mais reporté en raison d’une absence 
pour cause de maladie de l’intéressée, dont l’objet était son impossibilité à assurer 
le rôle de référente de situation ainsi qu’à remplir les exigences de son cahier des 
charges. Mme A______ assumait un rôle d’intervenante mais non de référente, ce 
dont elle ne pouvait être dispensée. Elle ne maîtrisait que certains aspects de 
Medlink, dans son environnement le plus simple. La qualité des transmissions 
était insuffisante. Elle avait bénéficié d’importantes mesures de soutien et il était 
difficile de prévoir de nouveaux appuis. Un changement d’équipe ne changerait 
rien vu la problématique identifiée. Les manquements relevés étaient susceptibles 
de conduire à une résiliation des rapports de service ou au prononcé d’une 
sanction disciplinaire. 
9) 
 
Le 28 avril 2016, Mme A______ a communiqué ses observations à la suite 
de l’entretien de service. Elle demandait à changer d’équipe. Elle aimait son 
travail et les clients étaient satisfaits. Elle avait fait des progrès dans ses 
transmissions et elle ne voyait guère de différence avec celles de ses collègues. 
Elle fonctionnait de manière collégiale. Il lui manquait une partie de la formation 
pour maîtriser Medlink mais cela ne l’empêchait pas d’être une bonne infirmière 
consciencieuse et faisant son travail avec passion. 


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10) 
Le 23 juin 2016, l’IMAD a résilié les rapports de service avec 
Mme A______, pour motif fondé, en raison de son incapacité à assumer le rôle de 
référente de situation et de la qualité insuffisante de ses observations cliniques, 
évoquées lors des entretiens de management et de l’entretien de service. La 
décision était exécutoire nonobstant recours. 
11) 
Le 12 août 2016, Mme A______ a recouru auprès de la chambre 
administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) contre 
la décision susmentionnée, concluant à son annulation et à ce qu’il soit ordonné à 
l’IMAD de la réintégrer, subsidiairement à ce qu’il soit proposé à l’IMAD de la 
réintégrer et, en cas de refus, de lui verser une indemnité de CHF 41'184.90. 
 
 
Il n’y avait pas de motif fondé de licenciement. Elle avait été engagée en 
qualité d’infirmière et non d’infirmière référente. Son contrat ne prévoyait pas 
l’obligation d’obtenir une telle promotion. Il ne prévoyait pas non plus de suivre 
et valider la formation qu’elle n’était pas parvenue à mener à chef, cela parce 
qu’on ne lui avait pas donné la possibilité de repasser l’examen. Au vu de son 
expérience professionnelle, elle était capable d’assumer le rôle de référente. Quant 
à l’insuffisance de ses observations, le reproche ne résistait pas à l’examen. Elle 
avait fait des progrès importants en informatique et elle n’avait pas relevé de 
différences notables avec les transmissions de ses collègues. En outre, elle n’avait 
pas pu bénéficier de formations supplémentaires, malgré sa demande. Enfin, le 
licenciement était abusif relevant de l’atteinte à la personnalité car dès son arrivée 
à l’IMAD, elle avait été laissée pour compte, vraisemblablement en raison de son 
âge, de son expérience professionnelle et peut-être de ses origines. Cela expliquait 
l’EPEDC tardif, le manque d’égards à sa personne, l’absence de formation 
adéquate ou l’oubli de formation. Les EPEDC comportaient des remarques 
infondées, le manque de ménagement, voire le harcèlement de sa hiérarchie quant 
à la quantité de travail exigée, la tenue d’entretiens de service successifs pour des 
motifs injustifiés et la volonté affichée de la licencier avaient été difficiles à 
supporter. Le licenciement, intervenu huit jours avant qu’elle puisse prétendre à sa 
nomination en tant que fonctionnaire, était l’ultime étape d’un travail de sape 
psychologique. 
12) 
Le 19 septembre 2016, l’IMAD a conclu au rejet du recours. 
 
 
Mme A______ était en période probatoire. Elle avait fait l’objet de trois 
évaluations insuffisantes, sans pouvoir améliorer les éléments qui devaient l’être, 
malgré les moyens mis à sa disposition. Bien que l’existence d’un motif fondé ne 
soit pas nécessaire pour mettre fin aux rapports de service en période probatoire, 
les prestations de l’intéressée s’étaient avérées insuffisantes et elle n’était pas à 
même de remplir les exigences de son poste, telles qu’elles ressortaient de son 
cahier des charges, en particulier l’obligation d’être référente de situation. La 
continuation des rapports de service n’était ainsi plus possible. Quant au reproche 


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de harcèlement psychologique, il était évoqué pour la première fois devant la 
chambre administrative. Elle n’avait rien évoqué de tel auparavant. 
13) 
Le 6 octobre 2016, le juge délégué a tenu une audience de comparution 
personnelle des parties. 
 
a. 
Mme A______ a persisté dans son argumentation. Le jour de l’examen pour 
la validation d’une partie de la formation Medlink, elle avait eu un « black out » 
après quatre heures de concentration qui l’avait empêchée de terminer. Elle avait 
fait beaucoup d’effort et avait été surprise par les éléments négatifs qui y 
figuraient alors que par ailleurs on lui répétait qu’elle était une bonne infirmière. 
 
b. 
L’IMAD a confirmé sa position. Quelle que soit l’issue du litige, elle n’avait 
pas l’intention de réintégrer Mme A______, à laquelle aucune indemnité ne devait 
être versée car l’employeur avait rempli ses obligations avec un délai de 
résiliation de trois mois. La formation usuelle d’une infirmière engagée par 
l’IMAD durait au total vingt heures. Dans le cas de Mme A______, elle avait été 
de plus de quarante-sept heures. Elle était la seule à avoir bénéficié d’une telle 
durée, à l’issue de laquelle seule la première partie du processus Medlink avait pu 
être validée. 
14) 
Le 30 novembre 2016, l’IMAD a déposé ses observations après 
comparution personnelle, persistant dans sa décision. 
15) 
Le 30 novembre 2016, Mme A______ a également transmis ses 
observations après comparution personnelle, et répliqué à la détermination de 
l’IMAD du 19 septembre 2016. Elle persistait dans ses conclusions. 
16) 
Le 2 décembre 2016, les parties ont été informées que la cause était gardée à 
juger. 
EN DROIT 
1) 
 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - 
LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a et 63 al. 1 let. b de la loi sur la procédure 
administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 
2) 
 
La recourante est soumise au statut qui renvoie, sauf dérogation, à 
l’ensemble de la législation cantonale relative au personnel de l’administration 
cantonale, aux instructions de l’office du personnel de l’État contenues dans le 
memento ad hoc, au règlement relatif à la protection de la personnalité à l'État de 
Genève du 12 décembre 2012 (RPPers - B 5 05.10), notamment et, en cas de 


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dispositions lacunaires, à la loi fédérale du 30 mars 1911, complétant le Code civil 
suisse (CO, Code des obligations - RS 220) à titre de droit public cantonal. 
 
 
Aucune disposition du statut ne décrivant les statuts des membres du 
personnel de l’IMAD ou les conditions de fin des rapports de service, ce sont donc 
les dispositions de la loi générale relative au personnel de l’administration 
cantonale du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 
4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05) et du règlement d’application de la loi générale 
relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des 
établissements publics médicaux du 24 février 1999 (RPAC - B 5 05.01) qui 
s’appliquent, dans leur teneur au moment des faits. 
3) 
 
Le personnel de la fonction publique se compose de fonctionnaires, 
d’employés, d’auxiliaires, d’agents spécialisés et de personnel en formation 
(art. 4 al. 1 LPAC). Est un fonctionnaire le membre du personnel régulier ainsi 
nommé pour une durée indéterminée après avoir accompli comme employé une 
période probatoire (art. 5 LPAC). Est un employé le membre du personnel 
régulier qui accomplit une période probatoire (art. 6 al. 1 LPAC). Il n’est pas 
contesté que la recourante était en période probatoire au moment du licenciement. 
4) 
 
La recourante critique les éléments négatifs des EPDEC sans toutefois 
apporter de justificatifs de leur caractère erroné. Elle ne l’a d’ailleurs pas fait dans 
le cadre de ses déterminations à l’issue des deux dernières évaluations, se limitant 
à marquer son désaccord sur certains points. Elle n’a en particulier pas contesté 
son manque de maîtrise du français mais en a minimisé les conséquences sur 
certaines de ses tâches. De même admet-elle ne pas avoir validé tous les 
programmes informatiques nécessaires à la maîtrise de Medlink, et ne conteste pas 
avoir bénéficié de plus du double d’heures de formation que nécessaire pour la 
validation de tous les programmes. Elle se limite à affirmer qu’elle a une maîtrise 
suffisante de cet outil. Enfin, elle ne conteste pas ne pas être référente de situation 
mais allègue que cela ne lui aurait pas été imposé par son contrat d’engagement, 
alors même que son cahier des charges prévoit expressément cette obligation. 
 
 
Au vu des pièces du dossier, force est de retenir que les lacunes identifiées 
dès le premier entretien de management n’ont pas pu être améliorées par la 
recourante durant la période probatoire. C’est le lieu de relever que ces lacunes 
relèvent des domaines administratifs et informatiques relatifs à la gestion des 
patients et non de la qualité des soins infirmiers, la recourante étant reconnue à cet 
égard comme une bonne infirmière. Cela ne suffit toutefois pas à compenser ses 
insuffisances dans les deux premiers domaines. 
5) 
a. 
Pendant le temps d’essai et la période probatoire, l’employeur étatique peut 
mettre fin aux rapports de service en respectant le délai de congé ; le membre du 
personnel doit être entendu par l’autorité compétente et peut demander que le 
motif de résiliation lui soit communiqué (art. 21 al. 1 LPAC). Lorsque les rapports 


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de service ont duré plus d’une année, le délai de résiliation est de trois mois pour 
la fin d’un mois (art. 20 al. 3 LPAC). 
 
 
Demeure toutefois réservée la résiliation en temps inopportun - non 
pertinente en l’espèce -, pour laquelle les art. 336c et 336d CO sont applicables 
par analogie (art. 44A RPAC). 
 
b. 
L’obligation d’entendre un employé avant qu’une décision de licenciement 
ne soit prise, rappelée à l’art. 21 al. 1 LPAC, découle du respect de son droit 
d’être entendu garanti par l’art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), lequel est compris comme 
représentant son droit de faire valoir son point de vue, voire ses moyens 
(ATF 132 II 485 consid. 3.2 ; 127 I 54 consid. 2b ; arrêt du Tribunal fédéral 
1C_424/2009 du 6 septembre 2010 consid. 2). 
 
 
Selon la jurisprudence, en matière de rapports de travail de droit public, des 
occasions relativement informelles de s’exprimer avant le licenciement peuvent 
également remplir les exigences du droit constitutionnel d’être entendu, pour 
autant que la personne concernée ait compris qu’une telle mesure pouvait entrer 
en ligne de compte à son encontre (arrêt du Tribunal fédéral 8C_243/2015 du 
17 mars 2016 consid. 5.5 et les arrêts cités). La personne concernée ne doit pas 
seulement connaître les faits qui lui sont reprochés, mais également savoir qu’une 
décision allant dans une certaine direction est envisagée à son égard (arrêts du 
Tribunal fédéral 8C_817/2015 du 6 juillet 2016 consid. 4.3.1 ; 8C_643/2011 du 
21 juin 2011 consid. 4.3 ; ATA/1008/2017 du 27 avril 2017 ; ATA/115/2016 du 
5 février 2016 ; ATA/909/2015 du 8 septembre 2015). En ce domaine, comme 
dans d’autres d’ailleurs, il n’existe toutefois pas un droit à être entendu oralement 
(arrêt du Tribunal fédéral 8D_4/2015 du 24 août 2016 consid. 4.1). 
 
 
Le droit d’être entendu garanti par l’art. 29 al. 2 Cst., dont l’un des aspects a 
été rappelé ci-dessus, comprend également le droit pour la personne concernée par 
une décision de participer à l’administration des preuves essentielles ou à tout le 
moins de s’exprimer sur son résultat, lorsque cela est de nature à influer sur la 
décision à rendre (ATF 142 III 48 consid. 4.1.1 ; 140 I 285 consid. 6.3.1 ; 
135 I 279 consid. 2.3 ; arrêt du Tribunal fédéral 2C_341/2016 du 3 octobre 2016 
consid. 3.1). L’étendue du droit de s’exprimer ne peut pas être déterminée de 
manière générale, mais doit être définie au regard des intérêts concrètement en 
jeu, mais aussi des questions juridiques à résoudre. L’idée maîtresse est qu’il faut 
permettre à une partie de pouvoir mettre en évidence son point de vue de manière 
efficace (ATF 111 Ia 273 consid. 2b ; 105 Ia 193 consid. 2b/cc ; arrêt du Tribunal 
fédéral 8C_861/2012 du 20 août 2013 consid. 5.2). 
 
 
La procédure de licenciement est formalisée au niveau du RPAC. Ainsi, aux 
termes de l’art. 44 RPAC, un entretien de service entre le membre du personnel et 
son supérieur hiérarchique a pour objet les manquements aux devoirs du personnel 


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(al. 1). Le droit d’être entendu est exercé de manière écrite dans les situations où 
un entretien de service ne peut pas se dérouler dans les locaux de l’administration 
en raison, notamment, de l’absence du membre du personnel pour cause de 
maladie ou de sa non-comparution alors qu’il a été dûment convoqué (al. 6). Le 
supérieur hiérarchique transmet par écrit au membre du personnel les faits qui lui 
sont reprochés et lui impartit un délai de trente jours pour faire ses observations 
(al. 7). 
6) 
 
Durant la période probatoire, même s’il doit exister un motif justifiant de 
mettre fin aux rapports de service pour ne pas tomber dans l’arbitraire, 
l’administration dispose d’un très large pouvoir d’appréciation quant à 
l’opportunité de la poursuite des rapports de service. Ce large pouvoir 
d’appréciation permet le recrutement d’agents répondant véritablement aux 
besoins du service. L’administration reste néanmoins tenue au respect des 
principes et droits constitutionnels, notamment le droit d’être entendu, 
l’interdiction de l’arbitraire, et le respect de l’égalité de traitement et du principe 
de la proportionnalité (ATA/408/2017 du 11 avril 2017 ; ATA/32/2017 du 
17 janvier 2017 ; ATA/156/2016 du 23 février 2016 ; ATA/258/2015 du 10 mars 
2015 ; ATA/96/2014 du 18 février 2014). 
 
 
En particulier, le grief d’arbitraire ne doit être admis que dans des cas 
exceptionnels, par exemple lorsque les motifs allégués sont manifestement 
inexistants, lorsque des assurances particulières ont été données à l’employé ou en 
cas de discrimination. En revanche, l’autorité de recours n’a pas à rechercher si les 
motifs invoqués sont ou non imputables à une faute de l’employé ; il suffit en 
effet que la continuation des rapports de service se heurte à des difficultés 
objectives, ou qu’elle n’apparaisse pas souhaitable (arrêts du Tribunal fédéral 
8C_182/2013 du 7 novembre 2013 consid. 2.2 ; 8C_774/2011 du 28 novembre 
2012 consid. 2.4 ; 1C_341/2007 du 6 février 2008 consid. 2.2 ; ATA/1008/2017 
précité ; ATA/408/2017 précité ; ATA/115/2016 précité ; ATA/612/2013 du 
17 septembre 2013). 
 
 
Saisie d’un recours pour résiliation des rapports de service durant la période 
probatoire, la chambre administrative dispose, sauf violation des droits et 
principes constitutionnels, d’un pouvoir d’examen limité à l’application des délais 
légaux de congé, compte tenu du large pouvoir d’appréciation laissé à l’autorité 
compétente (ATA/1071/2016 du 20 décembre 2016 ; ATA/408/2017 précité ; 
ATA/590/2016 du 12 juillet 2016). 
7) 
 
En l’espèce, il n’est pas contesté que la décision de l’autorité intimée 
respecte le délai de congé prévu par l’art. 20 al. 3 LPAC et n’a pas été prise en 
temps inopportun. C’est le lieu de relever que la recourante critique en vain le fait 
que le licenciement soit intervenu peu avant l’échéance de la période probatoire. 
Par ailleurs, il ressort du dossier que l’employeur envisageait de mettre fin aux 
rapports de service en mai 2015 déjà, mais qu’il n’en a rien fait, permettant ainsi à 


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la recourante de bénéficier de plusieurs mois pour remédier aux lacunes mises en 
évidence. 
 
 
Par ailleurs, la recourante a eu l’occasion de s’exprimer à plusieurs reprises 
sur les éléments fondant la décision querellée, en particulier à l’occasion de 
chaque EPEDC et après l’entretien de service du 11 avril 2016. 
8) 
 
La recourante soutient que la résiliation des rapports de service est 
« contraire au droit ». Elle perd toutefois de vue qu’en raison de son statut 
d’employée, l’autorité intimée disposait d’un large pouvoir d’appréciation quant à 
l’opportunité de poursuivre ou non les rapports de travail, que la chambre de 
céans ne revoit que de manière restreinte, conformément à la jurisprudence 
susmentionnée. 
 
 
Il ressort du dossier que tout au long de son engagement au sein de l’IMAD, 
la recourante s’est vue reprocher des lacunes récurrentes au sujet de la maîtrise du 
vocabulaire technique français pour assurer des transmissions fiables et de sa 
maîtrise des outils informatiques permettant d’utiliser complètement Medlink. 
Malgré son investissement personnel, elle n’est pas parvenue à les combler. 
 
 
Dans ces circonstances, la décision querellée est conforme au droit. 
9) 
 
Enfin, la recourante invoque pour la première fois devant la juridiction de 
céans une violation du RPPERS, alléguant avoir été victime de harcèlement 
psychologique. L’argument, non étayé et sans offre de preuves, est audacieux. En 
effet à aucun moment dans le cadre des échanges qu’elle a eus avec sa hiérarchie 
au cours des presque deux ans passés au sein de l’IMAD, elle n’a émis la moindre 
plainte relative à un harcèlement psychologique. Elle n’en a pas fait état non plus 
lors de l’audience de comparution personnelle. Aucun élément du dossier ne 
permet d’aller dans ce sens. Le grief sera donc écarté. 
10) 
Les considérations qui précèdent conduisent au rejet du recours. 
11) 
Vu l’issue du litige, un émolument de CHF 1'000.- sera mis à la charge de la 
recourante qui succombe (art. 87 al. 1 LPA), aucune indemnité de procédure 
n’étant en outre allouée (art. 87 al. 2 LPA). 
 
 
* * * * * 
 


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A/2658/2016 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 12 août 2016 par Madame A______ contre la 
décision de l’institution genevoise de maintien à domicile (IMAD) du 23 juin 2016 ; 
au fond : 
le rejette ; 
met à la charge de la recourante un émolument de CHF 1'000.- ; 
dit qu’il n’est pas alloué d’indemnité de procédure ; 
dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 
aux conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Didier Bottge, avocat de la recourante, ainsi qu'à 
l’institution genevoise de maintien à domicile (IMAD). 
Siégeant : Mme Junod, présidente, M. Thélin, Mme Krauskopf, M. Pagan et 
Mme Payot Zen-Ruffinen, juges. 
 


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A/2658/2016 
Au nom de la chambre administrative : 
le greffier-juriste : 
 
 
M. Mazza 
 
 
la présidente siégeant : 
 
 
Ch. Junod 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
 
la greffière :