ge_gerichte · ATA/449/2021 · 2021-04-27 · fr

Résumé:
 Recours d'une fonctionnaire contre une décision de son département de tutelle constatant qu'elle ne fait pas l'objet d'une discrimination salariale en raison du sexe. Bien que la rémunération de ses collègues masculins apparaisse supérieure à la sienne, sa fonction et le traitement y relatif ont été évalués sur la base des cahiers des charges des différents postes ainsi que de critères tels que la mission, les responsabilités ou encore le nombre de personnes sous gestion. Une inégalité de traitement fondée sur le genre n'a en conséquence pas été rendue vraisemblable. Le recours doit être rejeté.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/2461/2019-FPUBL 
ATA/449/2021 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 27 avril 2021 
 
 dans la cause 
 
Mme A______ 
représentée par Me Giuseppe Donatiello, avocat 
contre 
DÉPARTEMENT DE L'INSTRUCTION PUBLIQUE, DE LA FORMATION ET 
DE LA JEUNESSE 
 
 


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EN FAIT 
1) 
 
Mme A______ a été engagée dès le ______ 1997 par le département de 
l'instruction publique, de la formation et de la jeunesse (ci-après : DIP ou le 
département) en qualité d'employée non-permanente au poste de collaboratrice 
socio-professionnelle au sein de l'B______(ci-après : B______). 
2) 
 
Dès le 1er juillet 1998, elle a été promue au poste de responsable C______ – 
structure qui a notamment pour mission de promouvoir les stages et les 
apprentissages auprès des entreprises, de prospecter de nouvelles offres de places, 
de coordonner les stages organisés par les institutions du canton de Genève et de 
placer les candidats à l'emploi en stage – en qualité d'employée permanente en 
classe maximale 19 de l'échelle des traitements de l'État de Genève, dans un 
premier temps à 50 % puis, dès le 1er juin 1999 à 100 %. 
 
 
En 2001, la rémunération liée à ce poste a été réévaluée avec effet rétroactif 
au 1er janvier 2000 et a été positionnée en classe maximale 20. 
 
 
Le traitement de Mme A______ a été porté dès cette date en classe 18, 
annuité 3, dès lors qu'elle n'avait pas encore été nommée fonctionnaire. 
3) 
 
Sa nomination étant intervenue le 1er mars 2000, son traitement a été porté 
en classe 20, annuité 2 dès cette date, puis en classe 20, annuité 3 dès le 1er juillet 
2000 et en classe 20, annuité 4 dès le 1er juillet 2001. 
4) 
 
À la suite d'une réévaluation de sa fonction de responsable C______, Mme 
A______ est devenue cheffe de groupe et son traitement a été porté en classe 21 
dès le 1er novembre 2010. 
 
 
À la tête d'une petite équipe, elle était chargée de transmettre et appliquer 
sur le terrain les volontés politiques et stratégiques de l'B______ et de 
l'S______(ci-après : S______) en matière de besoins en places de stage et 
d'apprentissage. L'objectif de la structure était de prospecter et créer des liens avec 
les entreprises et milieux économiques pour augmenter les places de formation 
pour les jeunes et accroître de 10 % les places d'apprentissage par année, ainsi que 
de promouvoir de nouveaux métiers auprès des entreprises et des écoles. Elle 
n'était toutefois pas habilitée à prendre des décisions liées à l'application de la 
législation et la réglementation spécifiques au domaine, ni de décisions relatives 
aux engagements financiers, et son autonomie était restreinte par la définition de 
la politique de l'B______ et de l'S______. Dans le cadre de son mandat, ses 
partenaires étaient notamment les représentants patronaux et syndicaux, chefs du 
personnel, responsables de secteurs professionnels du canton, ainsi que la 


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Confédération et en particulier le secrétariat d'État à la formation, à la recherche et 
à l'innovation (ci-après : SEFRI). 
5) 
 
Dès le 1er avril 2013, Mme A______ s'est vue confier la responsabilité de la 
T______, tout en conservant ses responsabilités liées à C______. 
 
 
La T______ était une structure destinée aux particuliers et aux entreprises 
consistant en un espace d'information et de conseil pour l'orientation, la formation 
professionnelle et continue, le financement de la formation et l'emploi. Dans le 
cadre de sa nouvelle fonction, elle avait notamment pour mission de promouvoir 
et développer les prestations de la T______ ; assurer la communication de cette 
structure et des centres associés ; transmettre et appliquer sur le terrain les 
volontés politiques et stratégiques de l'B______ et l'S______ en matière de 
besoins de places de stage et de formation et définir précisément les missions et 
objectifs visés d'C______ ; concevoir et faire évoluer ce dispositif permettant de 
coordonner les besoins de places de stage et apprentissage avec les offres ; mettre 
en place des stratégies de communication ; développer des stratégies pour 
promouvoir la formation et les stages en entreprise à large échelle ; développer et 
entretenir la collaboration avec les partenaires sociaux. 
6) 
 
Dans ce contexte et dès lors que le poste nouvellement créé reprenait les 
cahiers des charges de deux fonctions jusqu'alors distinctes, un nouveau cahier des 
charges a été établi et la fonction de Mme A______ devait faire l'objet d'une 
nouvelle évaluation. 
7) 
 
Le 9 septembre 2013, la direction des ressources humaines du DIP a 
demandé l'évaluation du poste précité à l'office du personnel de l'État (ci-après : 
OPE). Un projet d'organigramme de l'B______ a été joint à cette demande, faisant 
état des cinq services alors rattachés au directeur général, à savoir le F______, le 
G______, le H______, le I______ et le J______. 
8) 
 
Le 28 novembre 2013, le service des ressources humaines de l'OPE 
(ci-après : SRH-OPE) a classé ce poste dans la fonction de chef de groupe en 
classe 22. 
9) 
 
Le 8 janvier 2014, Mme A______ a signé son nouveau cahier des charges. 
10) 
À la même date, l'ancien directeur général de l'B______ a formé auprès de 
la direction des ressources humaines du DIP une demande de reconsidération afin 
que le poste de cheffe de groupe de Mme A______ soit évalué en classe 23. Cette 
demande a été transmise au SRH-OPE avec le soutien de la directrice des 
ressources humaines, accompagnée d'un cahier des charges modifié en ce sens que 
l'expérience professionnelle requise était un minimum de cinq ans dans le 
domaine des relations extérieures et du marketing, ainsi que dans l'organisation et 
la mise sur pied d'évènements et d'expositions ponctuelles ou permanentes. 


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11) 
Le 14 février 2014, le SRH-OPE a informé la direction des ressources 
humaines du DIP avoir reconsidéré sa position en colloquant le poste dans la 
classe de fonction 23. 
12) 
Le DIP ayant donné son accord quant à l'évaluation du SRH-OPE, celle-ci 
est devenue une décision notifiée à Mme A______ le 25 février 2014. Cette 
dernière n'a pas formé opposition auprès de la commission de réexamen en 
matière d'évaluation des fonctions (ci-après : CREMEF) contre cette décision, 
entrée en vigueur le 1er mars 2014. 
13) 
Le 19 mars 2014, l'ancien directeur général de l'B______ a informé 
Mme A______ avoir décidé de modifier la dénomination de son poste, laquelle 
devenait « directrice T______ ». Cette nouvelle dénomination n'entraînait pas de 
changement de sa classe de fonction, ni de son cahier des charges. Elle était par 
ailleurs invitée à participer aux séances du conseil de direction restreint, alors 
composé des directeurs des services de l'B______. 
14) 
Le 27 mars 2018, Mme A______ a informé la directrice générale de l'office 
cantonal de l'inspection et des relations du travail (ci-après : OCIRT) avoir 
constaté une différence de traitement importante entre sa rémunération et celle de 
ses collègues de sexe masculin. 
15) 
L'OCIRT lui a répondu le 19 avril 2018 que, lorsqu'une salariée s'estimait 
être victime de discrimination salariale, elle pouvait saisir la justice s'il n'était pas 
possible de régler la situation avec son employeur. 
16) 
Le 16 mai 2018, Mme A______ s'est adressée au directeur général de l'OPE, 
lui indiquant qu'elle s'estimait victime d'une inégalité de traitement en raison de 
son genre et demandant que l'OPE renonce à invoquer l'exception de prescription. 
17) 
Le 20 juin 2018, le directeur général de l'OPE lui a répondu qu'après un 
examen approfondi de sa situation professionnelle, il considérait que son poste 
était équitablement rémunéré en regard des responsabilités qui lui incombaient et 
également de celles des autres postes de la structure dans laquelle elle s'inscrivait. 
De plus, l'OPE n'était pas favorable à renoncer à invoquer l'exception de 
prescription, étant précisé que cette déclaration relevait formellement de la 
compétence du DIP. 
18) 
Le 23 juillet 2018, la directrice des ressources humaines du DIP a confirmé 
que le département refusait de renoncer à invoquer l'exception de prescription. 
Elle a par ailleurs rappelé à Mme A______ que le titre de « directrice T______ » 
restait une dénomination d'usage. 
19) 
Le 27 août 2018, le nouveau directeur général de l'B______, entré en 
fonction le 1er février 2018, a fait part à Mme A______ de la nécessité de 


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simplifier la structure des H______ et F______, ainsi que de ses prestations en 
lien avec C______ et la T______. 
20) 
Le 20 septembre 2018, une séance s'est tenue en présence de 
Mme A______, des directeurs de services de l'B______, ainsi que du directeur 
général adjoint, visant à clarifier les rôles et responsabilités des services de 
l'B______ en se fondant sur les principes de lisibilité, simplification, 
responsabilisation et efficience. Dans ce contexte, les quatre collaborateurs 
d'C______ allaient être rattachés au H______ qui se trouvait en lien direct avec 
les milieux professionnels. Ce rattachement a été annoncé en comité de direction 
le 24 septembre 2018. 
21) 
Le 27 septembre 2018, Mme A______, estimant faire l'objet d'une 
discrimination salariale liée au sexe et se fondant sur l'art. 5 al. 1 de la loi fédérale 
sur l’égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (LEg - RS 151.1), a 
demandé à la Conseillère d'État en charge du DIP de prononcer des mesures 
provisionnelles, le cas échéant 
urgentes, 
afin qu'aucune 
modification 
organisationnelle au sein de l'B______ ne soit mise en œuvre. Elle a également 
demandé à bénéficier de la classe de traitement 25, avec effet rétroactif dès la date 
à laquelle son poste avait été colloqué en classe 23. 
 
 
Ce courrier a été transmis à la directrice des ressources humaines du DIP, 
pour raison de compétence. 
22) 
Le même jour, elle a confirmé au directeur général de l'B______ qu'elle 
s'estimait victime d'une discrimination salariale quant au sexe. En sa qualité de 
directrice et participant à ce titre aux séances de direction de l'B______, sa 
rémunération était inférieure à celle de ses collègues masculins avec le même 
statut. Lorsqu'elle avait accepté que son poste soit porté en classe 23, elle ne 
connaissait pas la classe de traitement des précités. Par ailleurs, elle sollicitait le 
prononcé de mesures provisionnelles pour empêcher que des modifications 
organisationnelles au sein de l'B______, qui visaient à la rétrograder, ne soient 
mises en œuvre, ce jusqu'à droit jugé sur la question de la discrimination salariale 
dénoncée. S'agissant des changements envisagés, il était en particulier question 
d'un rattachement de la T______ à la responsabilité du directeur F______. 
23) 
Le 10 octobre 2018, Mme A______ a demandé à la responsable de secteur 
RH du DIP de prévenir le directeur général de l'B______ qu'aucune mesure 
organisationnelle ne devait intervenir, dans la mesure où il était question de 
remaniements et de fusion avec un autre service dirigé par un autre directeur. 
24) 
Le 17 octobre 2018, elle a demandé à la Conseillère d'État en charge du 
département de se déterminer sur sa requête de mesures provisionnelles urgentes. 


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25) 
Le 18 octobre 2018, Mme A______ a informé le directeur général de 
l'B______ qu'elle ne participerait pas à la prochaine séance de réorganisation du 
F______ et de la T______, compte tenu de ses démarches en cours. 
26) 
Le 21 novembre 2018, la directrice des ressources humaines du DIP a 
répondu aux courriers que Mme A______ avait adressés tant au directeur général 
de l'B______ qu'à la Conseillère d'État en charge du département. Vu le contexte 
dans lequel s'inscrivait la réorganisation des différents services de l'B______, en 
particulier s'agissant des dispositifs C______ et T______, qui avait été évoquée 
dès le mois d'août 2018, ces mesures de gestion étaient nécessaires au bon 
fonctionnement de l'administration. Dès lors, il était attendu de Mme A______ 
qu'elle participe aux séances concernant la réorganisation. Au demeurant, le 
comité de direction était composé de douze personnes dont les postes avaient été 
évalués conformément à la méthodologie d'évaluation de l'État de Genève, selon 
la fiche MIOPE 02.01.01, soit indépendamment des personnes qui les occupaient 
et donc de leur genre. 
27) 
Le 17 décembre 2018, Mme A______ a indiqué à la Conseillère d'État en 
charge du département, d'une part, n'avoir pas été contactée afin de participer à 
une réunion avec les parties concernées et, d'autre part, contester le contenu du 
courrier 21 novembre 2018 et demander qu'une décision soit rendue. 
28) 
Le 29 janvier 2019, une séance s'est tenue en présence de Mme A______ 
accompagnée de son avocat, ainsi que de la cheffe de service aux ressources 
humaines de l'OPE, d'une juriste de l'OPE et de la responsable de secteur RH du 
DIP. 
 
 
Lors de cette séance, l'organigramme de l'B______ au 1er janvier 2019 a été 
présenté à Mme A______, indiquant les intitulés de fonction des membres du 
comité de direction ainsi que les dénominations d'usage, le nombre de personnes 
sous gestion et les critères inhérents à chaque fonction. Les classifications des 
fonctions occupées par les autres membres du comité de direction ont été 
mentionnées. Des explications ont été données sur plusieurs points en lien avec 
les revendications de Mme A______. La principale distinction entre l'évaluation 
de la fonction de l'intéressée et celles de ses collègues résidait dans le critère de la 
responsabilité. Les dispositifs qu'elle dirigeait n'étaient que des supports à une 
prestation de politique publique. Lorsque le SRH-OPE procédait à une évaluation 
de fonction, il ne tenait pas compte de la personne titulaire de la fonction, mais du 
poste et des activités décrites, indépendamment du genre de la personne occupant 
la fonction. Une autre différence résidait dans le nombre et l'hétérogénéité des 
fonctions subordonnées. Mme A______ comptait au maximum onze personnes 
sous gestion, dont certaines sous contrat à durée déterminée, occupant des 
fonctions essentiellement administratives comprises entre les classes 11 et 16, 
tandis que les autres membres du comité de direction géraient entre dix-neuf et 
septante-neuf personnes. Par ailleurs, le niveau de responsabilité de son poste était 


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inférieur à ceux de ses collègues, dès lors que certains d'entre eux avaient pour 
tâche de suppléer le directeur général dans la prise en charge de ses dossiers. 
29) 
Le 20 février 2019, Mme A______ a informé le directeur général de 
l'B______ qu'elle ne se présenterait pas à la séance du 26 février 2019 portant sur 
la réorganisation de son service et de celui de l'information scolaire et 
professionnelle. 
30) 
Mme A______ a transmis ses observations relatives au procès-verbal de 
l'entretien du 29 janvier 2019, lesquelles ont été annexées audit procès-verbal qui 
n'a pas été modifié. 
 
 
Elle a demandé qu'une modification de forme soit apportée quant aux 
propos qu'elle aurait alors tenus. Les services dont elle était responsable ne 
pouvaient pas être qualifiés de services « de support ». Son poste impliquait des 
prises de décisions rapides pour la gestion des urgences, notamment la gestion des 
usagers instables, violents ou menaçants. Il avait été sous-évalué par rapport au 
niveau de responsabilité équivalent de ses collègues masculins. La réorganisation 
de l'B______ s'avérait discriminatoire et attentatoire à sa personnalité. La cotation 
pour l'expérience professionnelle attribuée à son poste était erronée, seule la 
cotation « E » pouvant entrer en considération. Elle était prête à accepter un 
traitement en classe 24, dès lors que les autres directeurs bénéficiaient de cette 
classe. Une décision devait être rendue. 
31) 
Le 27 mars 2019, le directeur général de l'B______ a rappelé à Mme 
A______ ses devoirs de service, notamment quant à la nécessité de sa présence 
aux séances de réorganisation touchant son service. 
32) 
Le 5 avril 2019, Mme A______ a transmis le procès-verbal de l'entretien du 
29 janvier 2019 signé à la directrice des ressources humaines du DIP. 
33) 
Le même jour, Mme A______ confirmé au directeur général de l'B______ 
que le but de la réorganisation de son service relevait d'un comportement de 
représailles en lien avec la doléance de discrimination salariale quant au sexe 
qu'elle avait émise. Ce processus visait à modifier l'organigramme de l'B______ 
pour pouvoir affirmer qu'elle n'était prétendument pas directrice. 
34) 
Par décision du 27 mai 2019, la Conseillère d'État en charge du département 
a constaté qu'il n'existait aucune discrimination salariale quant au sexe dans la 
collocation du poste occupé par Mme A______. Cette décision était exécutoire 
nonobstant recours et l'intéressée était priée de bien vouloir participer aux séances 
de réorganisation des services nécessaires au bon fonctionnement de l'B______. 
 
 
Les mesures provisionnelles sollicitées par Mme A______, consistant à 
faire interdiction à l'B______ de prendre des mesures de réorganisation relatives 


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aux dispositifs C______ et T______, étaient sans objet, dès lors que le grief de 
discrimination n'était pas fondé. 
 
 
L'B______ comptait à ce jour quatre services, placés chacun sous la 
responsabilité d'une directrice ou d'un directeur, soit le F______, le G______, le 
H______ et le I______. Jusqu'à la fin de la précédente législature, le J______ était 
également rattaché à l'B______. L'organigramme de ce dernier actait cette 
organisation. Ces cinq services avaient pour mission première d'appliquer le cadre 
légal tel que défini au niveau fédéral par les lois et les ordonnances fédérales 
applicables en matière de formation professionnelle et continue, ainsi qu'au niveau 
cantonal par les lois et règlements applicables dans chacun des cinq domaines 
concernés et définissant la politique cantonale en la matière. Sous l'autorité du 
directeur général de l'B______ et ainsi que l'indiquaient leurs cahiers des charges, 
il appartenait aux directeurs de ces services d'exécuter et de faire respecter les 
législations fédérale et cantonale. 
 
 
Les structures C______ et T______ n'avaient pas pour mission de faire 
appliquer une loi cantonale. Leur mission était d'apporter des supports 
transversaux aux différents services chargés du respect et de l'application du cadre 
légal. 
 
 
Le directeur du H______ était le responsable hiérarchique de quarante-neuf 
personnes, celui du I______ de vingt-deux personnes, celui du G______ de 
septante-neuf personnes et celui du F______ de dix-neuf personnes. Mme 
A______ était pour sa part à la tête d'une équipe pouvant atteindre onze personnes 
en incluant des contrats à durée déterminée, étant précisé que le nombre de 
personnes disposant d'un contrat à durée indéterminée avait oscillé, depuis son 
entrée en fonction en tant que cheffe de groupe, entre quatre et sept. 
 
 
L'autre poste de chef de groupe existant, soit celui relatif à la structure 
K______, occupé jusqu'à récemment par un homme, était colloqué, au même titre 
que celui de Mme A______, en classe 23. 
 
 
Le fait que Mme A______ pouvait être amenée à gérer des urgences ou 
prendre des décisions rapides ne démontrait pas qu'elle était responsable de 
l'application et du respect d'une loi cantonale et de son règlement ou d'une 
politique publique ou stratégique. En revanche, cette tâche correspondait 
effectivement à ce qui était attendu d'elle en tant que cadre supérieur dont le poste 
était colloqué en classe 23. 
 
 
Son poste ne pouvait pas bénéficier de la cotation « E » car « la mise au 
courant, la collaboration et la spécialisation » qui étaient nécessaires, ainsi que 
« les connaissances de domaines connexes » qui permettaient d'accomplir les 
tâches liées à ce poste, avaient été estimée par le SRH-OPE comme correspondant 
à une cotation « D », soit trois à cinq ans d'expériences professionnelles après 


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l'obtention du diplôme requis. De surcroît, les postes de directeurs à la formation 
continue, à l'information scolaire et professionnelle, ainsi qu'à l'orientation 
scolaire et professionnelle avaient également été évalués en cotation « D » pour ce 
critère, alors qu'ils détenaient des responsabilités supérieures aux siennes. 
 
 
Dans de telles circonstances, des motifs objectifs existaient et justifiaient 
une différence de traitement entre son poste et ceux des autres cadres du comité de 
direction. Le poste de Mme A______ avait été évalué par le SPE indépendamment 
de la personne qui l'occupait, comme il était d'usage dans la fonction publique. 
Dans la mesure où elle n'avait pas contesté la collocation de son poste en classe 23 
dans le délai prévu à cet effet, sa démarche semblait vouée à contourner la 
prescription de son droit d'opposition auprès de la CREMEF. 
35) 
Le 28 juin 2019, Mme A______ a recouru auprès de la chambre 
administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) contre 
la décision précitée. Elle concluait préalablement à ce qu'il soit, par décision sur 
mesures provisionnelles, le cas échéant urgentes, fait interdiction au département, 
respectivement l'B______, de mettre en œuvre des modifications de son cahier des 
charges et des modifications organisationnelles concernant C______ et la 
T______, notamment l'incorporation de cette dernière sous la responsabilité du 
directeur de l'information scolaire et professionnelle, jusqu'à droit jugé au fond. 
Elle demandait également la production des dossiers des membres du conseil de 
direction de l'B______ qui étaient en poste au moment de la fixation de sa 
rémunération, à savoir MM. L______, M______, N______, O______, P______ et 
Q______. Elle sollicitait la transmission du dossier au Tribunal administratif de 
première instance (ci-après : TAPI) afin de tenter la conciliation en matière 
d'égalité. Elle demandait, cela fait, l'ouverture des enquêtes, la comparution 
personnelle des parties et une expertise aux fins d'analyser l'évaluation de la classe 
de traitement appliquée par le DIP à ses tâches et responsabilités en comparaison 
de ses collègues masculins précités, membres du conseil de direction restreint. 
Elle concluait principalement à ce qu'il soit constaté que la décision du 27 mai 
2019 était contraire au droit, à ce que sa classe salariale soit réévaluée en position 
24 dès le 1er avril 2013, à ce que le département soit condamné à lui verser la 
différence due en conséquence pour la période du 1er avril 2013 au 28 juin 2019 et 
à ce que le DIP soit condamné à la remettre dans ses fonctions à la tête 
d'C______. 
 
 
Il avait été annoncé au mois d'octobre 2018 que Mme A______ ne serait 
plus responsable d'C______, alors qu'elle assumait cette fonction depuis 1998. Il 
était également prévu de lui retirer la responsabilité de la T______. Il s'agissait 
d'une rétrogradation de fait, puisqu'il avait été décidé que ses principales 
responsabilités lui seraient ôtées. Ces mesures, considérées comme des 
représailles, visaient à modifier l'organigramme de l'B______ pour pouvoir 
affirmer qu'elle n'avait pas le statut de directrice et justifier une différence de 


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traitement inéquitable. Le fait que le département l'avait enjointe à participer aux 
séances de réorganisation des services de l'B______ indiquait que ces démarches 
allaient se poursuivre. Dans ces circonstances, compte tenu des droits liés à sa 
personnalité, du respect de son cahier des charges et de l'interdiction de 
discriminer, l'interdiction de modifier son cahier des charges et l'organisation de 
l'B______ devait être prononcée. 
 
 
En janvier 2014 déjà, le directeur général de l'B______, se fondant sur le 
cahier des charges de la recourante, avait conclu à l'établissement d'un profil pour 
la fonction « MEKAK » correspondant à la classe de traitement 25. S'agissant en 
particulier du critère de la responsabilité, il avait souligné que cette fonction 
impliquait la gestion et la direction parallèle de deux équipes (C______ et 
T______), le développement d'un centre de compétence cantonal et 
transfrontalier, ainsi qu'une coordination inter institutionnelle, une représentation 
au sein du réseau international et le développement de projets européens. Mme 
A______ avait alors accepté l'attribution de la classe 23 qui lui était proposée par 
sa direction, car elle ne se doutait pas qu'elle serait ainsi discriminée par rapport à 
ses collègues masculins. Or, en 2014 ceux-ci étaient au bénéfice de profils pour 
leur fonction correspondant à la classe 24, soit « MELAJ » ou « MDKAK », voire 
à la classe 25 avec un profil de fonction « MELAK ». À cette époque, seule la 
directrice de R______, une femme, était colloquée en classe 23 avec le profil « 
MDKAJ » pour sa fonction. Pourtant, au regard de leurs fonctions et de leurs 
responsabilités, ces différences de traitement ne se justifiaient pas. 
 
 
Au moment de la fixation de la classe de traitement de la nouvelle fonction 
créée et occupée par la recourante, certains critères pour l'établissement de son 
profil de fonction avaient été sous-évalués, en particulier ceux de l'expérience et 
de la responsabilité. Contrairement à ce que soutenait le département, les services 
dirigés par Mme A______ visaient, comme les autres services de l'B______, à 
exécuter et faire appliquer des lois cantonales et leurs règlements. Il ressortait 
expressément de son cahier des charges que la T______ répondait aux 
dispositions applicables en matière d'information et d'orientation scolaires et 
professionnelles et à leur mise en œuvre. Les services qu'elle dirigeait étaient 
notamment chargés de développer des prestations en matière d'information et 
d'orientation professionnelles, ainsi que des stratégies pour promouvoir la 
formation et les stages en entreprise à large échelle. Ils ne pouvaient pas être 
considérés comme services de support, dès lors qu'ils offraient principalement des 
prestations étatiques aux particuliers et entreprises. 
 
 
La recourante exerçait bien la fonction de directrice et était mentionnée 
comme telle dans l'organigramme. Ce statut lui avait été notifié par le directeur 
général de l'B______ à plusieurs reprises. Elle faisait en outre partie de la 
direction générale de l'B______ et était membre du conseil de direction restreint. 
Son cahier des charges avait été développé en 2015 pour y intégrer des 


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responsabilités en matière de management et de contrôle interne. Son certificat de 
travail intermédiaire du 12 juillet 2017 confirmait son statut de directrice, qu'il 
mentionnait expressément. Même à considérer que sa fonction était celle de cheffe 
de service, cela n'apparaissait pas être un critère suffisant pour justifier un 
traitement en classe 23 au lieu de la classe 24. Enfin, s'agissant du critère de 
l'homogénéité des fonctions subordonnées, son cahier des charges la prévoyait à la 
tête d'une équipe de quinze personnes dans des fonctions variées. La recourante 
devait dès lors se voir reconnaître la même pondération du critère de 
responsabilité que ses collègues masculins. Le critère de l'expérience avait 
également été sous-évalué dans le cadre de son profil, dès lors que son cahier des 
charges indiquait qu'une expérience professionnelle d'au minimum cinq ans dans 
le domaine des relations extérieures et du marketing était nécessaire. Ainsi, seule 
la cotation « E », décrite dans l'évaluation des fonctions comme représentant une 
expérience professionnelle nécessaire de cinq à huit ans, pouvait entrer en 
considération. 
 
 
La recourante avait subi, dès sa collocation en classe 23, une discrimination 
quant au sexe par rapport à ses collègues masculins membres du conseil de 
direction, qui ne se justifiait ni par des responsabilités plus importantes ni par une 
expérience supérieure, et ce même à considérer que telle n'ait pas été l'intention de 
son employeur. Elle ne tentait pas de contourner les règles en lien avec la 
contestation de la collocation de sa fonction ; elle était fondée en tout temps à 
exiger le redressement de la situation légale afin que l'égalité quant au sexe soit 
respectée, soit en se voyant reconnaître la classe salariale 24 dès le 1er avril 2013. 
36) 
Par décision du 1er juillet 2019, la chambre administrative a refusé 
d'ordonner des mesures superprovisionnelles et imparti des délais au DIP pour se 
déterminer sur les conclusions sur mesures provisionnelles et produire son 
dossier, respectivement pour formuler ses observations sur les conclusions 
afférentes à l'instruction, y compris la demande de conciliation, ainsi qu'au fond. 
37) 
Le 12 août 2019, le DIP a conclu au rejet des mesures provisoires requises 
par la recourante, à l'irrecevabilité de la conclusion visant à ce que celle-ci soit 
remise dans ses fonctions à la tête d'C______ et au rejet du recours. 
 
 
Ont été notamment produits à l'appui de cette écriture les cahiers des 
charges relatifs aux fonctions de directeur du F______, directeur du G______, et 
directeur de la formation continue, toutes trois colloquées en classe 24. 
 
 
La recourante ne démontrait pas en quoi la production, sur mesures 
provisoires, de données personnelles d'autres collaborateurs serait nécessaire au 
maintien de l'état de fait, ni l'existence d'un intérêt privé et encore moins une 
situation d'urgence. Sa conclusion devait en conséquence être rejetée, ce d'autant 
que les cahiers des charges des membres du conseil de direction colloqués en 
classe 24 étaient produits. 


- 12/27 - 
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Il n'apparaissait pas possible de concilier sur la demande de la recourante, 
dès lors que seul le Conseil d'État pouvait fixer la rémunération de chaque 
membre du personnel et que les fonctions étaient évaluées, sur sa délégation, par 
l'OPE, qui ne tenait pas compte de la personne occupant le poste. De plus, la 
recourante avait estimé que sa fonction valait une classe 25, avant de se raviser et 
réclamer une classe 24 ; or, la rémunération des fonctionnaires ne se faisait pas « à 
la carte ». 
 
 
La demande d'expertise de la recourante devait être rejetée car elle n'était 
pas motivée et le DIP avait produit tous les documents permettant de constater que 
l'évaluation de la classe de fonction qu'elle occupait avait été correctement 
effectuée par l'OPE et que la différence entre sa classe de fonction et celle des 
autres fonctions colloquées en classe 24 était fondée sur des éléments objectifs. 
 
 
La conclusion de la recourante visant à ce qu'elle soit remise à la tête 
d'C______ devait être déclarée irrecevable car la réorganisation de l'B______, 
notamment le rattachement de la structure précitée au H______, était une mesure 
interne de l'administration, non sujette à recours, et ne faisait au demeurant pas 
l'objet de la décision attaquée. 
 
 
Enfin, le poste occupé par la recourante avait été correctement évalué et ne 
souffrait pas de discrimination salariale quant au sexe. Les critères d'évaluation de 
son poste lui avaient été largement détaillés lors de la séance du 29 janvier 2019, 
pièces à l'appui. L'OPE avait évalué le poste objectivement et sans tenir compte de 
la personne l'occupant, en fonction de sa configuration au sein de l'B______, mais 
aussi de ses activités, de son niveau de responsabilité et des impacts sur l'B______ 
et sur le département. Il lui avait également été expliqué que la différence de 
collocation entre son poste et ceux des directeurs de service s'expliquait par le 
nombre de collaborateurs directement subordonnés auxdites fonctions. La 
décision querellée ne pouvait ainsi que constater l'absence de discrimination 
salariale quant au sexe. 
 
 
Par ailleurs, au vu de l'historique du poste occupé par la recourante 
reprenant deux postes colloqués en classe 20 et 21, et de la création de la structure 
C______ et son développement, c'était à juste titre que le poste qu'elle occupait 
actuellement avait été évalué en classe 23. Une comparaison des cahiers des 
charges, notamment ceux des trois directeurs de service en classe 24 permettait en 
outre de comprendre que les responsabilités et la mission n'étaient pas les mêmes. 
Il s'agissait pour ces fonctions de gérer des services dont la mission était de 
concevoir et développer l'ensemble des prestations en lien avec une politique 
publique. Le poste de la recourante ne revêtait pas cette dimension. Il était 
notamment mentionné dans le cahier des charges du directeur du F______ que 
l'une de ses missions consistait à organiser l'accueil et la réception du public pour 
tous les services de l'B______ ainsi que pour la T______, soit la structure dont la 
recourante était en charge et qui constituait un appui au service précité. Le champ 


- 13/27 - 
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décisionnel des trois directeurs était également plus large que celui de la 
recourante, dont le degré d'autonomie était restreint. La fonction de directeur 
impliquait en outre que ceux-ci président ou participent, en tant que représentants 
de l'B______ voire de l'État, à des commissions cantonales, intercantonales ou 
fédérales. 
38) 
Le 30 août 2019, Mme A______ a transmis ses observations sur mesures 
provisionnelles, persistant dans les conclusions de son recours et dans sa 
précédente argumentation. 
 
 
Il ressortait du dossier que la décision de modifier ses responsabilités ne 
reposait sur aucun événement antérieur au 27 mars 2018, soit au moment où elle 
avait fait valoir des prétentions en lien avec une violation de la LEg. Les pièces 
transmises par l'intimé ne permettaient pas non plus de discerner les motifs de 
cette décision. Alors qu'elle avait toujours travaillé à satisfaction de sa hiérarchie, 
son poste allait être démantelé suite à ses démarches, afin de justifier a posteriori 
une différence de traitement en violation de l'égalité quant au sexe. Le processus 
de représailles qui avait été initié à son encontre devait être interrompu. 
 
 
Les trois cahiers des charges sélectionnés par l'employeur et produits par 
l'autorité intimée ne permettaient pas d'examiner la situation de la recourante dans 
une comparaison concrète avec celle de tous les autres directeurs masculins 
membres du conseil de direction restreint. Elle persistait ainsi à demander la 
production de leurs dossiers, non plus dans le cadre de mesures provisionnelles 
mais dans celui de l'instruction du recours. 
39) 
Le 13 septembre 2019, Mme A______ a persisté dans ses conclusions au 
fond. 
 
 
Elle n'était toutefois pas en mesure de se déterminer précisément sur les 
allégués et développements au fond de l'autorité intimée, dès lors que plusieurs 
des pièces qu'elle avait sollicitées n'avaient pas encore été produites, en particulier 
les dossiers de tous ses collègues masculins membres du conseil de direction 
restreint. Or, l'examen judiciaire d'une prétention à raison du sexe présupposait 
nécessairement une comparaison concrète avec des collègues de sexe masculin 
dont le profil était similaire. En ne produisant que trois cahiers des charges, le DIP 
ne fournissait pas d'informations sur ses autres collègues directeurs, également 
membres du conseil de direction restreint. 
40) 
Par décision présidentielle du 2 octobre 2019, la chambre administrative a 
refusé d'ordonner des mesures provisionnelles dans le cadre du recours de 
Mme A______. 
41) 
Par ordonnance du même jour, le juge délégué a transmis le dossier au TAPI 
pour conciliation en matière d'égalité. 


- 14/27 - 
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42) 
Le TAPI a constaté l'échec de la tentative de conciliation le 28 octobre 2019 
et retourné le dossier à la chambre de céans. 
43) 
Le 14 mai 2020, le DIP a persisté dans ses conclusions et argumentation 
ressortant de son écriture du 12 août 2019. 
 
 
S'agissant de la demande de production des dossiers de l'ensemble des 
membres du comité de direction de l'B______, il semblait inutile de comparer la 
fonction occupée par la recourante à des fonctions n'ayant aucun point commun 
avec son poste et se trouvant donc dans des classifications supérieures à celle à 
laquelle elle prétendait erronément. Par ailleurs, ce n'étaient pas les personnes qui 
étaient évaluées, mais bien leurs fonctions, de sorte que les cahiers des charges et 
organigrammes produits étaient les seuls éléments pertinents pour évaluer chaque 
fonction. Les dossiers des collaborateurs étaient en outre constitués de données 
personnelles et sensibles. 
 
 
La recourante ne pouvait pas prétendre à la réévaluation de sa classe 
salariale dès le 1er avril 2013 et au paiement de la différence de rémunération entre 
les classes 23 et 24 du 1er avril 2013 au 28 juin 2019, dès lors que ses prétentions 
étaient en partie prescrites. 
44) 
Le 18 juin 2020, Mme A______ a persisté dans ses conclusions au fond. 
 
 
La production de pièces complémentaires, tout comme l'expertise, étaient 
nécessaires à l'établissement complet des faits pertinents. 
 
 
Dans la mesure où elle avait fait valoir ses prétentions dès le 27 mai 2018, 
celles-ci n'étaient pas prescrites. 
45) 
Une audience de comparution de comparution personnelle s'est tenue le 
18 août 2020 devant la chambre de céans. 
 
a. 
Mme A______ a confirmé toujours occuper son poste à 100 % au sein du 
département. Sa dénomination officielle, qui n'avait pas changé, était cheffe de 
groupe, mais elle était autorisée à utiliser le titre de directrice, dans la mesure où 
elle intervenait beaucoup publiquement. Ce dernier terme figurait dans son cahier 
des charges signé en 2014. 
 
 
Lors de l'évaluation de son poste en 2014, elle n'avait pas fait opposition 
auprès de la CREMEF car elle avait confiance en son employeur. C'était par la 
suite, lorsqu'elle avait dû demander à siéger au comité de direction car elle 
représentait tous les services de l'B______ à la T______, qu'elle s'était rendue 
compte que sa rémunération se trouvait dans une, voire plusieurs classes 
inférieures à celles des autres directeurs qui siégeaient avec elle environ une fois 
par semaine. Elle avait appris que certains de ses collègues étaient colloqués en 
classe 24, 25 et peut-être 27. Elle avait aussi découvert que les directeurs entre 


- 15/27 - 
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eux ignoraient leurs classes de traitement, faute de transparence à ce sujet. À 
l'époque, elle n'avait pas pris connaissance du cahier des charges de ses collègues, 
mais elle se représentait bien quelles étaient leurs missions et responsabilités, qui 
étaient similaires aux siennes, vu les nombreuses séances et discussions qu'ils 
avaient dans le cadre du comité de direction. Ils travaillaient vraiment ensemble. 
Elle connaissait en revanche la différence du nombre de personnes placées sous la 
responsabilité hiérarchique des différents directeurs. Elle organisait une fois par 
trimestre un comité de pilotage traitant de questions sur la T______, réunissant 
tous les directeurs des services de l'B______ ainsi que des représentants de deux 
autres départements. 
 
 
Elle était responsable du pilotage et de la coordination de la T______, qui 
était ouverte toute l'année, en plus de la manifestation dédiée. Elle s'assurait que 
les prestations étaient bien délivrées au public et était la personne à contacter en 
cas de problème. Elle intervenait pour des problèmes en moyenne trois fois par 
semaine. La structure accueillait entre vingt-huit mille et trente mille personnes 
par année. Elle collaborait avec une centaine de permanents issus d'autres services 
ou départements, qui assuraient une présence sur les espaces de la T______ 
ouverts au public, dont elle n'était pas responsable hiérarchiquement, mais auprès 
desquels il lui appartenait d'intervenir en premier lieu en cas de problème. Elle 
représentait la T______ auprès du réseau international comptant trente-deux 
structures similaires dans le monde. Dans ce contexte, elle voyageait environ trois 
fois par an. 
 
b. 
Les représentantes du département, respectivement juriste et responsable 
RH, ont notamment précisé que le point de départ de la réévaluation du poste de la 
recourante en 2014 était la requête formée le 6 janvier 2014 par le directeur de 
l'B______. Elles se sont également prononcées, confirmant la position du 
département, quant au cahier des charges de la recourante et la dénomination de sa 
fonction. Elles considéraient que l'on ne pouvait pas parler d'opacité, puisque les 
offres d'emploi de l'État de Genève étaient toutes publiées et mentionnaient la 
classe salariale du poste. Elles ont admis qu'il était exact de parler de coopération, 
d'entraide ou d'interface entre les différents services d'un même département. En 
l'occurrence, la coopération et l'entraide au sein du DIP fonctionnaient sans 
problème. S'agissant de la cotation de l'expérience professionnelle dans 
l'évaluation du poste de la recourante, il appartenait à l'OPE de quantifier les 
différents critères et de définir le sigle de cinq lettres conduisant à la 
détermination de la classe salariale ; c'était ce qui avait été fait en 2014, lorsque la 
DRH du département avait soumis à l'OPE une demande pour réévaluer la 
fonction de la recourante. Si cette dernière estimait que la pondération de son 
expérience professionnelle n'était pas correcte, il lui appartenait de s'y opposer à 
l'époque lors de l'établissement de son cahier des charges. 


- 16/27 - 
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c. 
À l'issue de l'audience, un délai a été imparti au département pour produire 
les cahiers des charges ainsi que les évaluations de l'OPE pour toutes les fonctions 
du comité de direction et du directeur général. À réception de ces pièces, les 
parties disposeraient d'un délai pour produire leurs déterminations. 
46) 
Le 3 septembre 2020, le service des ressources humaines du département de 
la cohésion sociale (ci-après : DCS) a transmis copie des cahiers des charges de la 
fonction de directeur du J______, respectivement mis à jour en décembre 2012 et 
octobre 2019. 
47) 
Le 28 septembre 2020, le directeur de l'OPE a précisé que la fonction de 
directeur du J______ se nommait auparavant directeur du service des allocations 
d'études et d'apprentissage. Celle-ci avait été réévaluée en 2000. L'analyse avait 
abouti à un profil « LEKAJ » en classe 23, ainsi que cela ressortait des documents 
annexés au courrier, et n'avait pas été revue depuis lors. 
48) 
Le 2 octobre 2020, le DIP a transmis un bordereau de pièces 
complémentaires relatif aux évaluations des différentes fonctions mentionnées 
dans l'organigramme de l'B______, ainsi que leurs cahiers des charges. 
 
 
Le contenu de ces pièces sera repris en tant que de besoin dans la partie en 
droit du présent arrêt. 
49) 
Le 2 décembre 2020, Mme A______ a transmis ses observations finales, 
persistant dans ses conclusions au fond. 
 
 
C'était à l'issue du processus d'évaluation de sa nouvelle fonction, occupée 
depuis avril 2013, qu'elle avait été colloquée en classe 23. L'autorité intimée avait 
toujours soutenu que l'évaluation de sa classe salariale n'était pas liée à sa 
personne ou son sexe et reposait sur une analyse objective de l'OPE. Toutefois, le 
DIP ayant spécifiquement demandé à l'OPE d'évaluer le poste « occupé par Mme 
A______ » le 9 septembre 2013, précisant que l'B______ réclamait « un 
rangement de ce poste dans la fonction de cheffe de groupe, classe max. 23 », il 
fallait considérer que la démarche n'était pas dépersonnalisée et limitait d'emblée 
la classe maximale à lui attribuer. Elle ne s'y était alors pas opposée car elle 
n'avait ni raisons ni doutes pour ne pas accepter la collocation de sa fonction. Elle 
avait ensuite découvert peu à peu les classes de traitement de ses collègues 
directeurs. C'était ainsi dans un contexte inaccessible en raison des informations 
lacunaires dont elle disposait qu'elle avait entamé des démarches formelles visant 
à obtenir une égalité de traitement. 
 
 
Les enquêtes et les pièces produites notamment par le DIP établissaient 
l'existence d'une inégalité salariale quant au sexe. Il convenait de comparer sa 
situation avec celle des autres directeurs de sexe masculin au sein de l'B______ au 
moment où sa nouvelle fonction avait été définie, à la suite de la jonction des deux 


- 17/27 - 
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postes de responsable C______ et de directrice de la T______. Les précités étaient 
tous colloqués au minimum en classe 24 : le directeur de la formation 
professionnelle était en classe 25, le directeur du service de l'information en classe 
24, le directeur du service de l'orientation en classe 24, le directeur à la direction 
générale en classe 26, le directeur du I______ en classe 24 et le directeur du 
J______ en classe 24. La comparaison avec ce dernier permettait de démontrer 
que, sur la base d'une évaluation similaire de l'OPE, un directeur de sexe masculin 
s'était vu placer dans une classe équivalente aux autres directeurs de sexe 
masculin, tandis qu'elle-même avait été placée dans une classe inférieure. Le poste 
de directeur du service des bourses avait été évalué dès le 1er janvier 2001 au 
profil « LEKAJ », classe maximum 23. Il ressortait toutefois de son cahier des 
charges qu'il avait finalement été placé en classe 24, soit la classe minimale des 
directeurs au sein de l'B______. Ainsi, contrairement à ce qu'avait toujours 
soutenu le département, la classe de traitement ne dépendait pas uniquement de 
l'OPE. L'autorité intimée ne pouvait dès lors pas se réfugier derrière cette analyse 
pour justifier l'inégalité de traitement, ce d'autant moins que le poste de la 
recourante avait été évalué à un profil « MDKAJ » pour 214 points et se trouvait 
en classe 23, alors que celui de directeur du service des bourses à un profil « 
LEKAJ » pour 209 points et se situait en classe 24. La discrimination étant 
démontrée, même si la vraisemblance était suffisante, il convenait de la placer 
dans une position égalitaire avec ses collègues de sexe masculin en lui 
reconnaissant la classe salariale 24. 
 
 
Même à retenir une évaluation objective de la fonction de la recourante, elle 
ne pouvait pas justifier une inégalité de traitement. Son poste n'avait pas été 
évalué conformément à la grille d'analyse établie par l'OPE. L'évaluation initiale 
de sa fonction, notamment s'agissant du critère de l'expérience, reposait sur un 
cahier des charges du 27 juillet 2013, lequel avait été ensuite modifié pour être en 
adéquation avec la réalité en relevant l'exigence d'une expérience professionnelle 
minimum de trois à cinq ans. Malgré ce changement, l'OPE n'avait pas procédé à 
une nouvelle évaluation de la fonction, dans laquelle la lettre « E » devait être 
retenue pour ce critère. Ainsi, une analyse objective de la fonction de la 
recourante devait conduire à retenir un profil « MEKAJ » pour 219 points, 
impliquant une classe 24, et non un profil « MDKAJ ». Pour cette raison 
également, il convenait de la placer dans une position égalitaire avec ses collègues 
de sexe masculin en lui reconnaissant la classe salariale 24. 
 
 
Dès lors qu'elle avait effectivement fait l'objet d'une discrimination salariale 
liée au sexe et que les mesures organisationnelles intervenues au sein de 
l'B______ lui retirant des responsabilités depuis qu'elle avait soulevé cette 
question visaient uniquement à asseoir cette inégalité, il se justifiait de condamner 
le DIP à la remettre dans ses fonctions à la tête d'C______. 


- 18/27 - 
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Enfin, dans la mesure où elle avait valablement fait valoir ses prétentions 
dès le 27 mars 2018, soit moins de cinq ans après le 1er avril 2013, la différence de 
traitement dès cette date n'était pas prescrite. En tout état de cause, une éventuelle 
prescription d'une partie de ses créances ne pouvait conduire à l'irrecevabilité de 
l'entier de ses conclusions. 
50) 
Le même jour, le DIP a également transmis ses observations finales et 
persisté dans ses conclusions. 
 
 
Il ne pouvait pas être considéré que la recourante avait interrompu la 
prescription de sa prétendue créance par son courrier du 27 mars 2018 à la 
directrice générale de l'OCIRT, ce d'autant plus que le DIP avait clairement 
indiqué dans son courrier du 23 juillet 2018 qu'il n'entendait pas renoncer à 
invoquer l'exception de prescription. 
 
 
Le cahier des charges signé par la recourante le 17 juillet 2013 avait 
effectivement été modifié par la suite, faisant passer l'exigence d'expérience 
professionnelle de trois à cinq ans. Cet élément n'avait toutefois pas eu d'incidence 
sur la grille de cotation, dès lors que l'OPE n'avait finalement pas retenu qu'une 
expérience de cinq ans était nécessaire pour occuper le poste avec une efficacité 
optimale. L'OPE ne s'en tenait pas uniquement à ce qui était mentionné dans le 
cahier des charges transmis par le département mais examinait, selon ses propres 
critères, la formation et les années d'expériences nécessaires pour le poste évalué. 
En l'occurrence, il avait estimé qu'une expérience de trois à cinq ans était 
suffisante. 
 
 
Sur la base de ce qui précédait, ainsi que compte tenu de l'organigramme de 
l'B______ dans sa version au 9 septembre 2013, l'OPE avait évalué le poste en 
proposant les nouveaux profil, pondération et classification suivants : MDKAJ – 
214 points – classe maximum 23. 
 
 
Le poste de directeur du J______ avait été réévalué en 2000. L'analyse de 
cette fonction avait abouti à un profil « LEKAJ » en classe 23. Selon le cahier des 
charges créé le 1er février 2011 et modifié le 4 décembre 2012, ce poste avait été 
colloqué en classe 24. En effet, depuis le 1er mars 2006, il avait été occupé par une 
personne au bénéfice d'un statut d'agent spécialisé rémunérée en classe 24. Cette 
dernière avait été stabilisée sous le statut d'employée le 1er janvier 2008 avec 
maintien de la classification « par octroi d'un code 7 » conformément à l'art. 11 al. 
3 règlement d’application de la loi concernant le traitement et les diverses 
prestations alloués aux membres du personnel de l’État et des établissements 
hospitaliers du 17 octobre 1979 (RTrait - B 5 15.01), ce jusqu'à son départ en 
2011. Il s'agissait d'une femme. Dès le 1er mai 2010, la fonction avait été assimilée 
à une fonction de directeur en classe 24. Au vu du cahier des charges inhérent à ce 
poste, la recourante ne pouvait pas se prévaloir de ce que le poste qu'elle occupait 
était de même envergure. 


- 19/27 - 
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La recourante alléguait ne pas avoir eu connaissance des autres classes de 
fonction de ses collègues, alors que leurs postes avaient été évalués plus de vingt à 
quarante ans plus tôt et qu'ils étaient, pour les cinq postes de directeurs de service, 
les piliers de l'B______ depuis des années, répondant en première ligne aux 
exigences légales, réglementaires et politiques tant au niveau cantonal que fédéral. 
 
 
Un examen détaillé des pièces produites le 2 octobre 2020 laissait apparaître 
que l'évaluation du poste de la recourante était cohérente au regard des autres 
postes évalués dans la même classe de fonction ainsi que des charges et 
responsabilités inhérentes aux postes des directeurs des services de l'B______, et 
qu'il n'existait pas de discrimination fondée sur le genre. 
 
 
Enfin, la réorganisation globale de l'B______, mesure de gestion interne, ne 
faisait pas l'objet de la décision querellée. 
51) 
Sur quoi, les parties ont été informées que la cause était gardée à juger. 
EN DROIT 
1) 
 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - 
LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 
12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 
2) 
 
Dans le cadre de la présente procédure, la chambre de céans a statué sur les 
mesures superprovisionnelles et provisionnelles sollicitées par la recourante, 
transmis le dossier au TAPI pour une tentative de conciliation, tenu une audience 
de comparution personnelle et obtenu de l'autorité intimée la transmission des 
pièces permettant d'apprécier l'analyse ayant conduit à la classification des postes 
des membres du comité de direction de l'B______. Par ailleurs, au stade de ses 
observations finales, la recourante ne conclut plus à l'ordonnance d'une expertise 
visant à analyser l'évaluation de sa classe de traitement en comparaison de celle de 
ses collègues masculins. 
 
 
Compte tenu de ce qui précède, il ne sera pas revenu sur les conclusions 
préalables de la recourante. 
3) 
 
Selon l'autorité intimée, les prétentions de la recourante seraient, à tout le 
moins en partie, prescrites. 
 
a. 
La chambre administrative a eu récemment l'occasion de confirmer sa 
jurisprudence sur la question de la prescription des créances salariales en droit de 
la fonction publique (ATA/89/2019 du 29 janvier 2019). 


- 20/27 - 
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Le principe de la prescription des créances de droit public vaut même en 
l'absence de base légale expresse, en tant qu'institution générale du droit. En 
l'absence de dispositions légales pertinentes, le délai de prescription sera 
déterminé en se référant aux délais prévus dans la même loi s'ils apparaissent 
applicables ou, à défaut, à des règles légales régissant des cas analogues (Thierry 
TANQUEREL, Manuel de droit administratif, 2018, p. 261 n. 740 et p. 262 n. 742 
et la jurisprudence citée). En l'absence d'une règlementation de droit public à 
laquelle se référer, des règles pertinentes du droit privé sont appliquées 
(Piermarco ZEN-RUFFINEN, Droit administratif, Partie générale et éléments de 
procédure, 2ème éd., 2013, p. 28 n. 122 et la jurisprudence citée). 
 
 
Concernant la législation applicable au personnel de la fonction publique, la 
chambre de céans a déjà retenu que les actions des travailleurs, pour leurs 
services, se prescrivent par cinq ans (ATA/198/2014 du 1er avril 2014 consid. 15). 
 
b. 
La prescription est notamment interrompue lorsque le créancier fait valoir 
ses droits par une action devant un tribunal (art. 135 ch. 2 de la loi fédérale du 
30 mars 1911, complétant le Code civil suisse (CO, Code des obligations - 
RS 220). Les conditions d'interruption de la prescription sont plus souples en droit 
public que celles prévues par l'art. 135 CO. Il s'agit de tout acte propre à faire 
admettre la prétention en question, visant à l'avancement de la procédure et 
accompli dans une forme adéquate. L'administré interrompt la prescription par 
toute intervention auprès de l'autorité compétente tendant à faire reconnaître ses 
droits. Pour l'autorité, le délai est interrompu en particulier dès lors qu'elle déclare 
son intention d'ouvrir une procédure et par tout acte qu'elle prend pendant 
celle-ci : par exemple par l'envoi au contribuable d'une formule de déclaration 
fiscale et, par la suite, par les actes qui, jusqu'à la décision, visent à établir la 
créance puis, ensuite, à la recouvrer. En revanche, des actes préparatoires tels que 
des mesures d'instruction ne suffisent pas. Le débiteur doit avoir reçu 
connaissance du fait interruptif (Pierre MOOR/Étienne POLTIER, Droit 
administratif, vol. 2, 3ème éd., 2011, p. 100 et la jurisprudence citée). 
 
c. 
En l'occurrence, la question de l'éventuelle prescription des prétentions de la 
recourante pourra souffrir de demeurer indécise, compte tenu de ce qui suit. 
4) 
 
La recourante estime faire l'objet d'une discrimination salariale à raison du 
sexe. Elle considère que la décision du DIP du 27 mai 2019 serait contraire au 
droit et que sa classe salariale devrait être réévaluée rétroactivement au 1er avril 
2013 pour lui reconnaître la classe 24 au lieu de la classe 23. 
 
 
Le présent litige porte donc sur la question de savoir si la recourante a subi, 
dans le cadre de l'évaluation de son traitement, une discrimination liée à son 
genre. 


- 21/27 - 
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5) 
a. 
Conformément au principe constitutionnel de l'égalité salariale entre 
l'homme et la femme (art. 8 al. 3, dernière phrase de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 - Cst. - RS 101), la travailleuse a droit à un 
salaire égal à celui que touche le travailleur s'ils accomplissent tous deux, dans des 
conditions égales, des tâches semblables ou des travaux, certes de nature 
différente, mais ayant une valeur identique (arrêt du Tribunal fédéral 4A_12/2007 
du 3 juillet 2007, destiné à publication, consid. 4.3; ATF 130 III 145 
consid. 3.1.2). 
 
b. 
La loi sur l'égalité a pour but de promouvoir dans les faits l’égalité entre 
femmes et hommes (art. 1 LEg). Les dispositions en matière d'égalité dans les 
rapports de travail s’appliquent aux rapports de travail régis par le droit privé et 
par le droit public fédéral, cantonal ou communal (art. 2 LEg). 
 
 
À teneur de l'art. 3 LEg, il est interdit de discriminer les travailleurs à raison 
du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur 
état civil ou leur situation familiale ou, s’agissant de femmes, leur grossesse 
(al. 1). L’interdiction de toute discrimination s’applique notamment à l’embauche, 
à l’attribution des tâches, à l’aménagement des conditions de travail, à la 
rémunération, à la formation et à la formation continue, à la promotion et à la 
résiliation des rapports de travail (al. 2). 
 
 
Selon l'art. 5 al. 1 LEg, quiconque subit ou risque de subir une 
discrimination au sens des dispositions précitées peut requérir le tribunal ou 
l’autorité administrative : d’interdire la discrimination ou, d’y renoncer, si elle est 
imminente (let. a) ; de faire cesser la discrimination, si elle persiste (let. b) ; de 
constater l’existence de la discrimination, si le trouble qu’elle a créé subsiste 
(let. c) ; d’ordonner le paiement du salaire dû (let. d). 
 
 
Aux termes de l’article 6 LEg, l’existence d'une discrimination est présumée 
pour autant que la personne qui s'en prévaut la rende vraisemblable. Cette 
disposition allège le fardeau de la preuve d'une discrimination à raison du sexe, en 
ce sens qu'il suffit à la partie demanderesse de rendre vraisemblable l'existence 
d'une telle discrimination. Si celle-ci y parvient, le fardeau de la preuve est 
renversé; il appartient alors à l'employeur d'établir l'inexistence de la 
discrimination (Message du Conseil fédéral concernant la loi fédérale sur l’égalité 
entre femmes et hommes, du 24 février 1993, in : FF 1993 I 1215/1216 ; 
S. STEIGER-SACKMANN, in : Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, Bâle 
1997, n. 57, 58 et 64 ad art. 6 LEg ; ATF 127 III 207 consid. 3b). Cette disposition 
s’applique à l’attribution des tâches, à l’aménagement des conditions de travail, à 
la rémunération, à la formation et à la formation continue, à la promotion et à la 
résiliation des rapports de travail (art. 6 LEg). 
 
c. 
L’existence d'une différence de salaire entre n'importe quels travailleurs ne 
fait pas apparaître comme probable une discrimination à raison du sexe. En 


- 22/27 - 
A/2461/2019 
revanche, lorsque des travailleurs de sexe opposé ont une position semblable dans 
l’entreprise avec des cahiers des charges comparables, il est présumé, s'il y a une 
différence de rémunération entre eux, que celle-ci est de nature sexiste, 
l'employeur devant apporter la preuve de la non-discrimination (ATF 125 III 368 
consid. 4 ; 125 II 541 consid. 6a/6b ; 125 I 71 consid. 4a qui renvoie à 
l'ATF 118 Ia 35 où était déduit directement de l'art. 4 al. 2 aCst. le devoir 
d'examen minimal auquel le juge doit procéder en la matière). Si l'employeur ne 
réussit pas à rapporter cette preuve, l'action de la partie demanderesse doit être 
accueillie, sans que doive encore être établie l'existence dans l'entreprise d'une 
politique du personnel sexiste (ATF 127 III 207 consid. 3b). 
 
d. 
Une discrimination à raison du sexe peut intervenir dans la classification 
générale de diverses fonctions au sein d'une échelle de traitement, ou bien dans la 
fixation de la rémunération d'une personne déterminée lorsqu'on la compare avec 
celle d'autres personnes du sexe opposé (ATF 125 III 368 consid. 3 et les arrêts 
cités). Dans les deux cas, elle peut résulter de l'évaluation des prestations de 
travail selon des critères directement ou indirectement discriminatoires ou du fait 
que des critères d'évaluation neutres, objectivement admissibles en eux-mêmes, 
sont appliqués de façon inconséquente au détriment d'un sexe, soit que le critère 
invoqué à l'appui d'une différence de traitement ne soit pas du tout réalisé 
concrètement, soit qu'il ne joue aucun rôle pour l'exercice de l'activité en cause 
(ATF 117 Ia 270 consid. 4a) soit encore qu'il n'exerce une influence sur 
l'évaluation des prestations de travail que dans des cas isolés (127 III 207 
consid. 3b ; ATF 125 III 368 consid. 3). 
 
e. 
La jurisprudence considère comme non discriminatoires les différences de 
salaire qui reposent sur des motifs objectifs. Parmi ceux-ci figurent d'abord les 
motifs qui peuvent influencer la valeur même du travail, comme la formation, 
l'ancienneté, la qualification, l’expérience, le domaine concret d'activité, les 
prestations et les risques encourus (ATF 125 III 368 consid. 5 ; 124 II 409 
consid. 9c, 436 consid. 7a et les références citées). En outre, des différences de 
salaire peuvent se justifier pour des motifs qui ne se rapportent pas 
immédiatement à l'activité de la travailleuse ou du travailleur, mais qui découlent 
de préoccupations sociales, comme les charges familiales ou l'âge (ATF 125 III 
368 consid. 5 ; 118 Ia 35 consid. 2c ; 117 Ia 270 consid. 4a). En règle générale, 
des motifs objectifs ne peuvent légitimer une différence de rémunération que s'ils 
jouent un rôle véritablement important en regard de la prestation de travail et s'ils 
influent par conséquent sur les salaires versés par le même employeur 
(ATF 125 III 368 consid. 5 p. 374). 
6) 
a. 
À Genève, l'administration cantonale doit veiller à réaliser l’égalité entre 
femmes et hommes dans les faits (art. 2A al. 1 let. b de la loi générale relative au 
personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des 
établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05). 


- 23/27 - 
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b. 
En application de cette disposition, il est veillé au respect de l'égalité des 
chances, de l'égalité de traitement et à la réalisation de l'égalité dans les faits 
(art. 1 al. 1 du règlement pour l'égalité et la prévention des discriminations en 
raison du sexe, de l'orientation sexuelle et de l'identité de genre du 13 septembre 
2017 - REgal - B 5 05.11). Ce règlement est applicable notamment à tous les 
membres du personnel de l'administration cantonale soumis à la LPAC (art. 1 
al. 2 REgal). Toute forme de discrimination, directe et indirecte, en raison du 
sexe, de l'orientation sexuelle et de l'identité de genre est interdite dans l'ensemble 
de l'administration cantonale. Des mesures de prévention et d'information sont 
développées à cet effet (art. 1 al. 3 REgal). Est constitutive d'une discrimination 
en raison du sexe, de l'orientation sexuelle et de l'identité de genre une différence 
de traitement entre deux personnes, qui se fonde uniquement sur le sexe, 
l'orientation sexuelle ou l'identité de genre (art. 2 al. 1 REgal). 
7) 
a. 
À teneur de l'art. 4 de la loi concernant le traitement et les diverses 
prestations alloués aux membres du personnel de l'État, du pouvoir judiciaire et 
des établissements hospitaliers du 21 décembre 1973 (LTrait - B 5 15), le Conseil 
d’État établit et tient à jour le règlement et le tableau de classement des fonctions 
permettant de fixer la rémunération de chaque membre du personnel en 
conformité de l’échelle des traitements (al. 1). Dans ce classement il doit être tenu 
compte du rang hiérarchique et des caractéristiques de chaque fonction en prenant 
en considération notamment l’étendue qualitative et quantitative des attributions 
dévolues et des obligations à assumer, les connaissances professionnelles et 
aptitudes 
requises, 
l’autonomie 
et 
les 
responsabilités, 
les 
exigences, 
inconvénients, difficultés et dangers que comporte l’exercice de la fonction (al. 2). 
 
b. 
Le règlement instituant une commission de réexamen en matière 
d’évaluation des fonctions du 7 avril 1982 (RComEF - B 5 15.04) prévoit qu'une 
commission de réexamen est instituée pour permettre aux membres du personnel 
de l’État et des établissements publics médicaux de demander le réexamen des 
décisions 
relatives 
à 
l’évaluation 
des 
fonctions 
(rangement, 
cotation, 
classification) (art. 1 al. 1). Sont susceptibles d’opposition toutes les décisions 
relatives à l’évaluation des fonctions mentionnées à l’art. 1 à l’exclusion des 
décisions prises lors de l’engagement (art. 4). Peuvent faire opposition, dans un 
délai de trente jours dès réception de l'opposition, les membres du personnel de 
l'État et des établissements publics médicaux intéressés à titre individuel ou 
collectif pour la fonction qui les concerne ainsi que le département, l'établissement 
concerné ou le Grand Conseil, ce dernier étant représenté par son bureau (art. 5 
et 6). 
8) 
 
En l'espèce, la recourante a occupé son poste sous la dénomination de cheffe 
de groupe au sein de l'B______, responsable des deux structures C______ et 
T______, depuis le 1er avril 2013, date à partir de laquelle, à la suite d'une 


- 24/27 - 
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demande d'évaluation de la fonction soumise à l'OPE, celle-ci a été colloquée en 
classe 23. 
 
 
La recourante n'a pas contesté cette évaluation lorsque la décision lui a été 
notifiée et ce n'est qu'en 2018 qu'elle a remis en cause son traitement en fondant 
ses prétentions sur une discrimination salariale liée au sexe. 
 
 
Elle allègue avoir constaté au fil du temps, après avoir côtoyé les directeurs 
de services de l'B______ dans le cadre des séances du comité de direction 
restreint et s'être fait une idée du contenu de leurs cahiers des charges respectifs, 
que ses collègues masculins étaient rémunérés dans une à deux classes salariales 
supérieures à la sienne, alors que, selon elle, leurs missions, tâches et 
responsabilités étaient similaires. 
 
 
Il ressort toutefois d'un examen approfondi des cahiers des charges et 
documents relatifs à l'évaluation des fonctions tant de la recourante que de ses 
collègues directeurs de services que plusieurs critères ont été pris en 
considération, en particulier la mission, les tâches, le niveau de responsabilités, le 
nombre d'années d'expérience professionnelle requis ainsi que le nombre de 
personnes sous gestion de la personne occupant le poste. 
 
 
Il apparaît en l'occurrence que la mission d'C______ et de la T______ 
consiste à apporter aux différents services de l'B______, chargés du respect et de 
l'application du cadre légal en matière de formation, des supports transversaux 
adéquats. La personne occupant le poste de responsable de ces structures, in casu 
la recourante, a pour tâche notamment la transmission et l'application sur le terrain 
des volontés politique et stratégique de l'B______ et de l'S______ en matière de 
besoins en places de stage et d'apprentissage ; la prospection et la création de liens 
avec les entreprises et les milieux économiques ; la promotion de nouveaux 
métiers auprès des entreprises et des écoles ; la collaboration et communication 
avec différents partenaires (représentants syndicaux et patronaux, chefs du 
personnel et responsables de secteurs professionnels) ; la promotion et le 
développement des prestations délivrées aux professionnels et aux particuliers ; le 
suivi de l'évolution des dispositifs pour coordonner les besoins en places de stage 
et apprentissage avec les offres ou encore le développement des stratégies pour 
promouvoir la formation et les stages en entreprise à large échelle. L'autonomie de 
la personne titulaire de la fonction apparaît en revanche limitée en ce sens qu'elle 
n'est pas habilitée à prendre des décisions liées à l'application de la législation ou 
aux engagements financiers. 
 
 
Les cinq services de l'B______ ont quant à eux pour mission première 
d'appliquer le cadre légal tel que défini au niveau fédéral par les lois et 
l'ordonnances fédérales applicables en matière de formation professionnelle et 
continue, ainsi qu'au niveau cantonal par les lois et règlements applicables dans 
chacun des cinq domaines concernés et définissant la politique cantonale en la 


- 25/27 - 
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matière. Sous l'autorité du directeur général de l'B______, il appartient aux 
directeurs de ces services d'exécuter et de faire respecter les législations fédérale 
et cantonale, ce qui n'est pas le cas de la personne en charge des structures 
C______ et T______. 
 
 
Par ailleurs, le directeur du H______ a sous sa responsabilité hiérarchique 
quarante-neuf personnes, celui du I______ vingt-deux personnes, celui du 
G______ septante-neuf personnes et celui du F______ dix-neuf personnes. La 
recourante est pour sa part susceptible d'être à la tête d'une équipe de onze 
personnes, étant précisé que dans les faits ce nombre a oscillé, depuis son entrée 
en fonction en tant que cheffe de groupe, entre quatre et sept. 
 
 
Au vu des éléments qui précèdent, l'évaluation de la fonction de cheffe de 
groupe de la recourante en 2013 a conduit à retenir un profil « MDKAJ » pour 
214 points, classe maximum 23. 
 
 
À titre de comparaison, les postes de directeurs des services de l'information 
scolaire et professionnelle, de l'orientation scolaire et professionnelle et de la 
formation continue ont été évalués respectivement en 1998, 1999 et 2007 avec un 
profil « MDKAK » pour 224 points, classe maximum 24. Le poste de directeur du 
H______ a été évalué en 1976 et les profils « MELAJ » ou « MELAK » 
correspondant à une classe maximum 25 ou 26 ont été proposés ; le cahier des 
charges adopté en 2011 a conduit à retenir la classe 25 pour cette fonction. En 
outre, le poste de directeur du J______ avait été évalué en 2000 avec un profil « 
LEKAJ » correspondant à une classe maximum 23. Le traitement en classe 24 
dont a bénéficié la précédente titulaire de ce poste, en fonction de 2006 à 2011, 
était justifié par l'attribution d'un code complémentaire 7, soit une rémunération 
dans une classe supérieure à celle prévue en raison de l'exercice, en plus des 
tâches relatives à sa fonction, de manière significative et durable, d'activités d'un 
niveau supérieur ou connexe (art. 11 al. 3 RTtrait) Cette particularité n'est 
toutefois pas susceptible d'influer sur le sort du présent litige. Enfin, la fonction de 
directeur général de l'B______ a été évaluée en 1999 avec un profil « MELAK » 
pour 238 points, classe maximum 26. 
 
 
Il découle de ce qui précède qu'à tout le moins en termes de mission, de 
tâches, de niveau de responsabilités et de nombre de personnes sous gestion, la 
recourante ne peut pas se fonder sur des similitudes entre sa fonction et celles de 
ses collègues directeurs des services de l'B______, qu'ils soient de sexe masculin 
ou féminin d'ailleurs, pour se prévaloir d'une inégalité de traitement ou d'une 
éventuelle discrimination au motif qu'elle est une femme. Il apparaît au contraire 
que l'évaluation de sa fonction repose sur des éléments objectifs et tient compte 
des différences réelles et concrètes existant entre son cahier des charges et ceux de 
ses collègues. Le fait qu'elle siège en comité de direction restreint et qu'elle soit 
autorisée à utiliser, par commodité, le titre de directrice de la T______ ne permet 
pas de remettre en cause ce qui précède. 


- 26/27 - 
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Dès lors, ni l'analyse des pièces du dossier, ni les enquêtes auxquelles il a 
été procédé ne permettent de retenir un ou des indices conduisant à rendre 
vraisemblable l'existence d'une discrimination salariale fondée sur le sexe, car 
aucun élément ne laisse à penser que sa fonction, bien qu'elle n'ait été occupée que 
par elle jusqu'à présent, aurait été évaluée différemment si elle avait été un 
homme. 
 
 
Au surplus, dans la mesure où la recourante n'a pas formé opposition en 
temps utile à la décision notifiée le 25 février 2014 s'agissant de l'évaluation de 
son poste en classe 23, elle n'est pas fondée à se prévaloir, dans le cadre de la 
présente procédure, de ce que sa fonction aurait été sous-évaluée ou évaluée de 
manière incorrecte. 
 
 
Dans ces circonstances, la recourante ne peut pas prétendre au paiement 
d'un montant représentant une différence entre les classes 23 et 24. 
 
 
Enfin, dès lors que sa conclusion tendant à être replacée dans ses fonctions à 
la tête de la structure C______ est exorbitante à l'objet du litige et de la décision 
attaquée, et que la réorganisation de l'B______ constitue une mesure interne de 
l'administration, elle est irrecevable. 
 
 
Compte tenu de ce qui précède, le recours sera rejeté, dans la mesure de sa 
recevabilité. 
9) 
 
La procédure étant gratuite, il ne sera pas perçu d’émolument (art. 13 
al. 5 LEg et 8 de la loi d'application de la loi fédérale sur l'égalité entre femmes et 
hommes du 28 mai 1998 – LaLEg - A 2 50). Au vu de l'issue du litige, aucune 
indemnité de procédure ne sera allouée. 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
rejette, dans la mesure de sa recevabilité, le recours interjeté le 28 juin 2019 par Mme 
A______ contre la décision du département de l'instruction publique, de la formation et 
de la jeunesse du 27 mai 2019 ; 
dit qu'il n'est pas perçu d'émolument, ni alloué d'indemnité de procédure ; 
dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s'il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n'est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 


- 27/27 - 
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- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les art. 
113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 
aux conditions de l'art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l'envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Giuseppe Donatiello, avocat de la recourante, ainsi 
qu'au département de l'instruction publique, de la formation et de la jeunesse. 
Siégeant : M. Mascotto, président, Mmes Krauskopf, Payot Zen-Ruffinen, Lauber et 
Tombesi, juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
la greffière-juriste : 
 
 
F. Cichocki 
 
 
le président siégeant : 
 
 
C. Mascotto 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
 
la greffière :