ge_gerichte · ATA/768/2014 · 2014-09-30 · fr

Résumé:
 Déni de justice commis par l'autorité intimée, qui a refusé de statuer suite aux mises en demeure du recourant ayant sollicité le prononcé d'une décision formelle de licenciement. Le statut d'employé conféré aux membres du personnel régulier est de durée indéterminée (rappel de jurisprudence). L'autorité intimée devant aussi résilier les rapports de service par une décision formelle, ceux-ci ne pouvant prendre fin par le simple écoulement du temps. Octroi d'une indemnité, sans renvoi de l'affaire à l'autorité intimée.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/142/2014-FPUBL 
ATA/768/2014 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 30 septembre 2014 
 
dans la cause 
 
Monsieur A______ 
représenté par Me Philippe Ducor, avocat 
contre 
HÔPITAUX UNIVERSITAIRES DE GENÈVE 
représentés par Me Pierre Martin-Achard, avocat 


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EN FAIT 
1) 
 
Monsieur A______, né le ______ 1962, a obtenu un diplôme fédéral de 
médecin en 1990, puis le titre post-grade fédéral de spécialiste en ophtalmologie 
en 2002, année durant laquelle il s’est également vu délivrer le diplôme de 
formation approfondie en chirurgie ophtalmologique, l’autorisant à porter le titre 
de spécialiste FMH dans ce domaine. Il n’a pas acquis le titre de privat-docent. 
2) 
 
Dès le 1er octobre 1990, il a été employé par les Hôpitaux universitaires de 
Genève (ci-après : les HUG) en qualité de médecin assistant. À partir du 
1er octobre 1997, il y a été engagé en tant que chef de clinique adjoint, puis de 
chef de clinique à compter du 1er octobre 2001, poste qu’il a occupé jusqu’au 
30 novembre 2006. 
3) 
 
À compter du 1er décembre 2006, M. A______ a été engagé en qualité de 
médecin adjoint au service d’ophtalmologie du département des neurosciences 
cliniques et dermatologie des HUG jusqu’au 30 novembre 2009 à un taux 
d’activité de 100 %, moyennant un salaire mensuel brut de CHF 12'770.45 
correspondant à la classe 26, annuité 10, de l’échelle des traitements du personnel 
de l’État de Genève et des établissements hospitaliers (ci-après : l’échelle des 
traitements). Le « règlement des services médicaux des HUG (en particulier le 
titre IV, chapitre IV, et le titre V), ainsi que le statut du personnel des HUG » 
faisaient partie intégrante du contrat. 
 
 
Selon son cahier des charges, M. A______ devait assurer la responsabilité 
des consultations d’uvéites, prendre en charge les cas inflammatoires difficiles, 
infectieux ou non, participer aux activités du service et à l’enseignement. Il devait 
également développer des projets de recherche. 
4) 
 
M. A______ a fait l’objet d’un entretien d’évaluation et de développement 
des compétences, dont le résultat a été consigné dans un rapport du 7 juillet 2009. 
La majorité des critères d’évaluation étaient jugés « ok pour la fonction », tandis 
que d’autres étaient des « points forts », aucun n’étant au demeurant insuffisant. 
L’évaluation globale était « bonne », de sorte que le rapport préconisait la 
« poursuite de la collaboration ». 
5) 
 
Par contrat du 6 novembre 2009, l’engagement de M. A______ en qualité 
de médecin adjoint au sein des HUG a été reconduit, aux mêmes conditions, du 
1er décembre 2009 au 30 novembre 2011, pour un traitement mensuel brut de 
CHF 13'326.40 correspondant à la classe 26, annuité 13, de l’échelle des 
traitements. 


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6) 
 
En octobre 2010, Monsieur B______ a succédé à Monsieur C______ à la 
direction du service d’ophtalmologie, devenant le supérieur hiérarchique de M. 
A______. 
7) 
 
Le 11 mars 2011, un entretien a eu lieu entre M. A______, d’une part, et 
Messieurs D______, responsable des ressources humaines, et B______, d’autre 
part. Selon le procès-verbal établi par ce dernier, les raisons s’opposant à la 
prolongation du contrat de M. A______ au sein des HUG lui avaient été exposées. 
Ses connaissances cliniques, son activité scientifique et son implication dans la 
formation n’étaient pas suffisantes pour un poste de médecin adjoint au sein d’un 
hôpital universitaire. En particulier, M. A______ n’avait effectué que des 
« fellowship » de courte durée, ce qui n’apportait pas une expérience significative, 
certains collègues préférant ne pas lui envoyer leurs patients atteints d’uvéites. Sa 
liste des publications était inférieure à celle des autres médecins adjoints, voire 
même à celle de certains chefs de clinique. Il ne manifestait pas non plus 
d’enthousiasme pour la participation aux formations, restant passif face aux 
différents projets du service, au sein duquel il n’était d’ailleurs pas apprécié. M. 
A______ faisait enfin preuve de « protectionnisme », en empêchant les chefs de 
clinique disposant d’une formation identique à la sienne de voir ses patients 
atteints d’uvéites. 
8) 
 
Le 10 novembre 2011, le contrat de M. A______ en qualité de médecin 
adjoint a été renouvelé du 1er décembre 2011 au 30 novembre 2012, pour un 
traitement mensuel brut de CHF 13'605.40 correspondant à la classe 26, annuité 
15, de l’échelle des traitements. Son cahier des charges demeurait en substance 
identique aux précédents, tout en indiquant, sous la rubrique « autres conditions », 
que ses activités seraient réévaluées après six mois, ce qui était déterminant pour 
la suite de celles-ci. Il était annexé d’une liste des tâches additionnelles et des 
objectifs à atteindre pour les six prochains mois établie par M. B______, en 
particulier l’amélioration de la remise d’informations médicales, le suivi de 
consultations externes dans les établissements carcéraux et le contrôle de la 
facturation. 
9) 
 
Par courrier du 9 décembre 2011, M. A______, sous la plume de son 
conseil, a écrit à la direction générale et à la direction médicale des HUG au sujet 
du renouvellement de son contrat et des difficultés croissantes rencontrées avec 
M. B______, lequel lui infligeait un traitement discriminatoire, s’apparentant à du 
« mobbing », et avait unilatéralement modifié son cahier des charges. Son 
supérieur avait ainsi réorganisé le service, de sorte qu’il n’était plus affecté à 
l’unité d’uvéites, alors qu’il en avait été le responsable pendant quinze ans. Il lui 
avait également confié des tâches, en particulier les consultations externes et en 
matière de facturation, qui ne relevaient pas de la fonction d’un médecin adjoint, 
tout en décidant d’augmenter le rythme des évaluations, ce qui montrait la volonté 
de M. B______ de lui signifier la précarité de sa situation. En outre, celui-ci avait 


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souverainement déplacé le jour de ses interventions chirurgicales, le mettait à 
l’écart des activités de la clinique, avait supprimé son secrétariat, de même que la 
consultation des patients hospitalisés en division privée, ne donnait pas suite à ses 
demandes d’entretien et lui faisait subir d’innombrables chicaneries lorsqu’il 
participait à des congrès en lien avec sa spécialisation. Il sollicitait par conséquent 
l’intervention des HUG afin de faire cesser ce harcèlement psychologique. Même 
s’il ne s’opposait pas à la prolongation de son contrat, il n’acceptait toutefois pas 
le cahier des charges imposé unilatéralement par M. B______, qui ne 
correspondait pas à la fonction de médecin adjoint de sixième année, soit à une 
année de la titularisation. 
10) 
Le 16 juillet 2012, Monsieur E______, secrétaire général des HUG, a 
transmis à M. B______ les conclusions de l’investigation menée par le groupe 
d’enquête et d’analyses suite à la survenance, le 9 septembre 2011, d’un 
événement indésirable grave (ci-après : EIG) en raison d’un examen médical, à 
savoir un « trou sténopéique », n’ayant pas été pratiqué par M. A______ sur l’une 
de ses patientes. Indépendamment de la correction, a posteriori, du dossier 
médical, l’enquête n’avait pas démontré la nécessité de pratiquer un tel examen, 
pas davantage que l’existence d’un défaut de communication, d’une maladresse 
ou d’un acte inapproprié imputable à M. A______. 
11) 
Le même jour, M. E______ a écrit à M. A______ au sujet de l’EIG du 9 
septembre 2011. La modification du dossier médical d’une de ses patientes, soit 
les notes de consultation manuscrites et leur retranscription informatisée, n’était 
pas correcte au plan médico-légal. Il était ainsi apparu qu’un examen, à savoir un 
« trou sténopéique », qui avait été mentionné dans le dossier, n’avait jamais été 
pratiqué sur sa patiente. L’enquête menée suite à cet incident, qui n’était pas 
acceptable et était contraire à la stricte obligation de véracité en matière de tenue 
des dossiers médicaux, n’avait toutefois pas permis d’établir les faits, dès lors que 
M. A______ alléguait avoir agi sur les injonctions de son chef de service, ce que 
ce dernier contestait. Le doute devant lui profiter, la procédure ouverte à son 
encontre était par conséquent classée. 
12) 
M. A______ a fait l’objet d’un entretien d’évaluation et de développement 
des compétences, dont le résultat a été consigné dans un rapport du 
17 octobre 2012, qui indique, pour la période évaluée, sous la case « autre motif », 
« évaluation de satisfaction ». Les objectifs fixés n’étaient pas atteints et la 
collaboration devait être améliorée. Au niveau des critères, aucun n’était 
considéré comme « point fort ». Le volume des prestations, l’autonomie, 
l’organisation du travail, la faculté d’analyse et de conceptualisation, la capacité 
d’encadrement, la gestion des conflits, les activités paracliniques et non cliniques, 
le développement des compétences et la communication étaient « ok pour la 
fonction ». 
Devaient 
en 
revanche 
être 
améliorées : 
les 
connaissances 
professionnelles, la qualité des prestations, en particulier les entrées dans les 


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dossiers qui étaient illisibles, l’engagement et la motivation, notamment de 
disponibilité pour les internes, l’intégration à l’équipe, la capacité d’initiative et la 
flexibilité, en particulier par rapport au changement, l’efficacité, notamment 
s’agissant de la gestion de tâches administrative, les activités cliniques et 
d’enseignement. 
D’autres 
critères 
étaient 
« insuffisants », 
comme 
la 
communication des informations, qui était inexistante, la capacité de décision, 
l’intéressé n’assumant « pas les fautes », les activités de recherches en lien avec la 
fonction, le comportement et la coopération et l’évolution de la carrière, en 
l’absence de « plan académique ». L’évaluation globale était jugée « peu 
satisfaisante à inacceptable ». La rubrique « prise de position quant à une 
prolongation de la collaboration » mentionnait « non » aux questions « êtes-vous 
favorable à la nomination ? » et « êtes-vous favorable à la stabilisation ? ». Ce 
rapport, bien que comportant les signatures de M. B______ et des membres de la 
direction des HUG, ne contient pas celle de M. A______. 
13) 
Par courrier du 1er novembre 2012, la direction générale des HUG a informé 
M. A______ qu’à la demande de sa hiérarchie et dans l’attente que sa nomination 
en qualité de fonctionnaire soit « soumise aux instances », son contrat du 10 
novembre 2011, dont les clauses demeuraient valables, était prolongé jusqu’au 31 
janvier 2013. 
14) 
Le 22 janvier 2013, la direction générale des HUG a envoyé à M. A______ 
un courrier similaire, l’informant que l’étude de son dossier de nomination en 
qualité de fonctionnaire n’était pas finalisée, de sorte que son contrat du 10 
novembre 2011, dont les clauses demeuraient au surplus valables, était prolongé 
jusqu’au 30 avril 2013. 
15) 
Par courriel du 20 février 2013, M. B______ écrit à M. A______. Il 
l’informait notamment n’avoir trouvé aucune note dans le dossier médical 
informatisé de plusieurs de ses patients, dont les dossiers physiques étaient 
également introuvables. Pour des raisons médico-légales, en l’absence de toute 
documentation, il ne l’autorisait pas à opérer ces personnes. 
16) 
Le 22 avril 2013, la direction générale des HUG a envoyé à M. A______ un 
courrier identique à celui du 22 janvier 2013, précisant que son contrat du 
10 novembre 2011 était reconduit jusqu’au 30 septembre 2013 pour le même 
motif. 
17) 
Le même jour, le groupe d’enquête et d’analyses des HUG a transmis à 
M. E______ un rapport concernant un EIG survenu le 28 novembre 2012 suite à 
un acte chirurgical pratiqué par M. A______ sur l’une de ses patientes, qui avait 
entraîné des complications. Même si celles-ci étaient courantes et que l’état de la 
patiente s’était amélioré, cet incident avait néanmoins mis en évidence l’absence 
de mention, dans le dossier, de certains événements ayant eu lieu entre le suivi du 
diagnostic de la complication jusqu’à la deuxième intervention pratiquée. De plus, 


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la rédaction et la validation des comptes-rendus opératoires n’avaient été 
effectuées qu’avec retard par M. A______. 
18) 
Le 31 mai 2013, M. A______ a écrit à M. B______, courrier qu’il a adressé 
en copie à MM. F______, directeur médical, G______, directeur des ressources 
humaines, et D______. Il était employé des HUG depuis 1990 et occupait 
actuellement le poste de médecin adjoint au service d’ophtalmologie, où il avait 
été responsable de l’unité des uvéites, soit des inflammations et infections 
oculaires, qu’il avait contribué à renforcer au plan national et international, tout en 
consolidant la collaboration avec d’autres services. Il souhaitait à présent modifier 
son temps de travail pour diminuer son activité au sein des HUG au taux de 45 % 
en tant que médecin associé, « ceci afin de continuer à superviser la consultation 
uvéites avec une activité dans le secteur privé et ce dès octobre 2013 ». 
19) 
Par courriel du 3 juillet 2013, M. D______ a accusé réception de la lettre de 
M. A______ du 31 mai 2013. Il lui exposait que pour bénéficier d’un contrat de 
médecin associé et avoir une activité dans le secteur privé, un terme devait au 
préalable être mis à son contrat de médecin adjoint, en vue de l’élaboration d’un 
contrat de médecin associé. Il attendait la prise de position de M. B______ « avant 
d’aller de l’avant ». 
20) 
Par courriel du lendemain, M. B______ a écrit à M. A______, accusant 
réception de sa lettre du 31 mai 2013, qui ne lui était parvenue que la veille après 
qu’elle lui eut été transmise par M. D______. 
21) 
Le 17 juillet 2013, M. D______ a écrit à M. A______. Dès lors que dans 
son courrier du 31 mai 2013 il lui avait fait part de son installation dans le secteur 
privé dès le mois d’octobre 2013, sa démission au 30 septembre 2013 était 
enregistrée. Il n’était toutefois pas en mesure de lui proposer un engagement en 
qualité de médecin associé au sein de l’établissement. Il le remerciait néanmoins 
d’avoir contribué, par son engagement, à accomplir la mission des HUG au 
service du patient et de poursuivre son activité dans cet esprit jusqu’au terme de 
son contrat. 
22) 
Par courrier du 21 août 2013, M. A______ a fait part à M. G______ de son 
inquiétude, dès lors que sa lettre du 31 mai 2013 avait été interprétée comme une 
démission unilatérale, alors que telle n’était pas son intention. En effet, son 
courrier se limitait à faire état de son souhait de continuer son activité auprès des 
HUG en qualité de médecin associé, avec un taux d’occupation réduit, ce qui 
présupposait l’ouverture de discussions au sujet des possibilités qui lui étaient 
offertes, qui n’avaient jamais eu lieu. Ayant compris qu’aucun poste de médecin 
associé n’était disponible, ce qui rendait impossible une réduction de son temps de 
travail, il restait au service des HUG à un taux d’occupation de 100 % dès le 1er 
octobre 2013, dans le même esprit de fidélité qui l’animait depuis le début de sa 
carrière. Il considérait donc le courrier de M. D______ du 17 juillet 2013, dont le 


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contenu l’avait passablement troublé et dont il n’avait eu connaissance qu’à son 
retour de vacances, comme « nul et non avenu ». 
23) 
Il ressort du compte-rendu, non daté, d’un colloque médical hebdomadaire 
du service d’ophtalmologie du 22 août 2013, à la participation duquel 
M. A______ était excusé, que le départ de ce dernier avait été annoncé car 
quittant « la clinique pour s’installer dans le privé le 30 septembre 2013 ». 
24) 
Par courriel du 29 août 2013, M. G______ a répondu à la lettre de M. 
A______ du 21 août 2013. Il ne partageait pas ses conclusions et ne pouvait que 
confirmer la teneur du courrier de M. D______ du 17 juillet 2013. Il lui proposait 
néanmoins de le rencontrer au début du mois de septembre afin de procéder à 
l’examen d’éventuelles divergences pouvant encore subsister. 
25) 
Le 20 septembre 2013, M. G______ a écrit à M. A______, faisant suite à 
une réunion s’étant tenue le 9 septembre 2013 en présence de l’intéressé. Il lui 
rappelait que son contrat de médecin adjoint arrivait à échéance le 30 septembre 
2013, leurs rapports de service prenant fin à cette date, souhait dont son 
interlocuteur lui avait d’ailleurs fait part dans son courrier du 31 mai 2013 et qui 
restait d’actualité au vu des démarches entreprises, tant auprès de l’Association 
des médecins du canton de Genève (ci-après : AMG) que de la clinique Générale-
Beaulieu, aux fins de son installation en cabinet privé. Dans ce contexte, il ne 
souhaitait pas revenir en détail sur certains problèmes rencontrés par M. A______ 
durant son activité aux HUG, se limitant néanmoins à mentionner ses difficultés 
récurrentes en matière de suivi des dossiers des patients ainsi que les 
modifications a posteriori de notes de consultations manuscrites et des dossiers 
informatisés qu’il avait effectuées, ce comportement étant déjà de nature à ruiner 
la relation de confiance entre l’établissement et ses médecins cadres. 
26) 
Par courrier du 25 septembre 2013, M. A______ lui a répondu, contestant le 
contenu de sa lettre, ainsi que la fin des rapports de service au 30 septembre 2013. 
Le statut de médecin adjoint ne permettait qu’une période probatoire de six ans, sa 
nomination ayant été retardée par la reconduction de contrats à durée déterminée, 
dénués de tout fondement légal et reflétant le harcèlement psychologique dont il 
faisait l’objet depuis plusieurs mois. Ce procédé était d’autant plus choquant qu’il 
avait eu le temps de faire ses preuves, travaillant pour le compte des HUG depuis 
1991 et jouissant d’une excellente réputation. Etant resté employé par les HUG 
au-delà de la période probatoire, il bénéficiait désormais des droits attachés au 
statut de fonctionnaire, lequel ne pouvait être révoqué que dans le respect de 
conditions procédurales strictes, ce qui n’avait pas été le cas. Il ne pouvait pas non 
plus être considéré comme ayant démissionné, son courrier du 31 mai 2013 ayant 
été interprété de manière abusive, sans discussion préalable. En aucun cas il 
n’avait entamé une activité privée, s’étant limité à quelques préparatifs auprès de 
l’AMG et de la clinique Générale-Beaulieu, qu’il avait d’ailleurs cessés à la 
réception de la réponse négative des HUG. Il peinait également à comprendre les 


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reproches que lui faisaient les HUG, au sujet desquels il n’avait pas pu s’exprimer, 
dès lors qu’il avait donné entière satisfaction à son employeur et n’avait jamais 
fait l’objet d’une quelconque sanction disciplinaire, l’enquête menée à son 
encontre ayant été classée. Il n’était pas question qu’il cédât à ces pressions, 
restant au service des HUG au-delà du 1er octobre 2013 et les mettant en demeure 
de lui verser son salaire après le 30 septembre 2013. 
27) 
Par courrier du 27 septembre 2013, les HUG ont contesté les propos de 
M. A______. Le passage du statut d’employé à celui de fonctionnaire était 
subordonné à une procédure stricte, qui ne pouvait se résumer à la durée de 
l’engagement, la pérennisation d’un collaborateur exerçant des tâches essentielles 
nécessitant une confiance absolue entre les parties, tant s’agissant des 
compétences professionnelles que relationnelles. La législation prévoyait 
d’ailleurs dans certains cas la prolongation de la période probatoire. M. A______ 
avait ainsi conservé la qualité d’employé jusqu’au 30 septembre 2013, date à 
laquelle son contrat, de durée déterminée, avait automatiquement pris fin, à défaut 
de prorogation. Même si M. A______ n’avait pas exercé d’activité en parallèle à 
celle menée aux HUG, il avait néanmoins entrepris des démarches à cette fin, ce 
qui montrait déjà sa volonté de quitter l’établissement et résultait de son courrier 
du 31 mai 2013. L’intéressé était également au courant des reproches formulés à 
son encontre dans l’exécution de son travail, puisqu’ils lui avaient été 
communiqués en temps opportun et figuraient dans son dossier. 
28) 
Par courriers des 30 septembre et 17 octobre 2013, M. A______ a persisté 
dans les termes de sa lettre du 25 septembre 2013, réitérant son offre de service. Il 
précisait qu’en vue de réduire son dommage, il avait ouvert une consultation 
privée, certains patients soignés aux HUG l’ayant sollicité pour qu’il continue de 
les traiter. 
29) 
Le 22 octobre 2013, les HUG lui ont confirmé que ses rapports de service 
avaient pris fin le 30 septembre 2013. 
30) 
Par courrier du 27 novembre 2013, M. A______ a invité les HUG à rendre, 
d’ici au 15 décembre 2013, une décision mettant un terme à ses fonctions, 
comportant une motivation ainsi que l’indication des voie et délai de recours. 
31) 
Le 29 novembre 2013, les HUG, sous la plume de leur conseil, lui ont 
répondu que ses rapports de travail avaient pris fin par le seul écoulement du 
temps, du fait de l’existence, entre les parties, d’un contrat de durée déterminée 
échéant au 30 septembre 2013. 
32) a. 
Par acte du 17 janvier 2014, M. A______ a recouru auprès de la chambre 
administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) contre 
« le refus des HUG de rendre une décision formelle mettant fin à ses rapports de 
service », concluant, avec « suite de frais et dépens », à ce que sa qualité de 


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fonctionnaire soit constatée et que sa réintégration soit proposée aux HUG, 
subsidiairement à ce que la décision de résiliation des rapports de service soit 
annulée et à la condamnation des HUG à lui verser une indemnité de 
CHF 353'740.- correspondant à vingt-quatre mois de traitement brut. 
 
 
N’ayant pu obtenir des HUG le prononcé d’une décision formelle mettant 
un terme à ses relations de travail, qui avaient pris fin le 30 septembre 2013 et 
relevaient du droit public, il recourait contre ce refus, dont il avait eu connaissance 
le 2 décembre 2013, qui devait être considéré comme une décision. Son recours 
était recevable, puisque ses relations de travail avaient bien été résiliées. En effet, 
il n’avait pas démissionné, ce qui résultait de son courrier du 31 mai 2013 ayant 
pour seul but d’obtenir des renseignements en vue de la modification de son statut 
et non de quitter les HUG ; de plus, il avait matériellement acquis le statut de 
fonctionnaire à l’issue de la période probatoire de six ans, la procédure de 
nomination 
ayant 
été 
initiée, 
comme 
l’attestaient 
les 
courriers 
des 
1er novembre 2012, 22 janvier et 22 avril 2013, et l’utilisation de contrats en 
chaîne étant prohibée. Dès lors, ses rapports de travail n’avaient pas pu prendre fin 
par le seul écoulement du temps et devaient être résiliés au moyen d’une décision 
formelle que les HUG avaient refusé de prononcer, malgré plusieurs 
interpellations. 
 
 
Sur le fond, il reprenait en substance les arguments développés dans ses 
précédents courriers, précisant que ses droits en matière de licenciement avaient 
été violés à plusieurs égards. Les HUG avaient ainsi contrevenu au principe de la 
légalité, puisqu’ils avaient cherché à s’arroger ses services et à bénéficier de ses 
compétences professionnelles au-delà de la période probatoire de six ans, sans lui 
accorder formellement le statut de fonctionnaire, ce comportement n’étant 
autorisé par aucune disposition réglementaire ou statutaire, ce d’autant que son 
employeur avait ouvert une procédure de nomination et que rien ne justifiait que 
sa stabilisation ne soit pas rapidement intervenue, sauf à éluder les garanties 
offertes par la loi au titulaire d’un emploi sous un statut plus favorable. À tout le 
moins, les règles matérielles relatives au statut de fonctionnaire auraient dû lui 
être appliquées. Ainsi, il n’avait jamais eu connaissance des motifs ayant fondé la 
fin des rapports de service, les faits mentionnés par les HUG n’étant pas fondés, 
dès lors qu’il n’avait pas exercé d’activité en parallèle, que l’affaire de la 
modification a posteriori des notes de consultation avait été classée et que, de 
manière générale, il avait donné pleine et entière satisfaction à son employeur. 
Son droit d’être entendu n’avait pas non plus été respecté, puisque le choix des 
HUG de ne plus l’occuper à compter du 1er octobre 2013 n’avait été précédé 
d’aucune information ni d’aucun entretien, le mettant dans l’impossibilité de se 
déterminer sur la véracité des faits qui lui étaient reprochés, étant précisé que la 
séance du 9 septembre 2013 avait été convoquée à d’autres fins. À partir du mois 
d’octobre 2013, en vue de réduire son dommage, il avait été contraint de prendre 
plusieurs emplois temporaires, dans l’attente de sa réintégration au sein des HUG, 


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dans les termes de laquelle il persistait, même s’il avait été victime des difficultés 
survenues au sein du service d’ophtalmologie. 
 
b. 
Il a versé à la procédure un chargé de pièces, comprenant notamment : 
 
- 
un courriel que lui a adressé Monsieur H______, sous-directeur de la 
clinique Générale-Beaulieu, le 13 décembre 2013 lui confirmant qu’il ne 
pratiquait pas au sein de cet établissement et qu’il n’avait été lié à ce dernier par 
aucun contrat de travail ou mandat quelconque. L’intéressé n’avait pas non plus 
souhaité s’installer dans le cabinet médical à proximité de la clinique à compter du 
1er novembre 2013 ; 
 
- 
un courrier de I______ SA, registre des codes-créanciers, du 23 octobre 
2013, ayant pour objet « date d’ouverture de votre cabinet médical », lui rappelant 
que suite à sa demande au cours de l’année 2012, un numéro « RCC » pour la 
facturation des prestations à charge de l’assurance obligatoire des soins lui avait 
été attribué. Un contrôle avait mis en évidence qu’il n’avait pas encore commencé 
à exercer, alors que la date d’ouverture de son cabinet, telle qu’elle avait été 
communiquée, était dépassée depuis longtemps. Dès lors que l’une des conditions 
essentielles pour l’attribution d’un tel numéro n’était plus réalisée, sa demande 
devait être annulée ; 
 
- 
un échange de courriels avec Monsieur J______, secrétaire de l’AMG, du 
20 août 2013 aux termes duquel ce dernier indiquait à son interlocuteur que 
l’annonce pour la « lettre du mois d’octobre » était « agendée » et qu’il attendait 
les éventuelles modifications de sa part jusqu’au 30 septembre 2013. M. A______ 
l’en remerciait, tout en lui demandant s’il était possible de ne « rien agender pour 
l’instant » ; 
 
- 
une convocation à un rendez-vous à la polyclinique d’ophtalmologie datée 
du 27 septembre 2013 indiquant qu’en raison de la cessation des activités de 
M. A______, le patient serait vu par un autre médecin ; 
 
- 
un courrier adressé par une patiente de M. A______ aux HUG daté du 
30 septembre 2013 relevant le professionnalisme et le dévouement sans failles de 
ce dernier, qui l’avait soignée ; 
 
- 
plusieurs articles de presse concernant les problèmes liés aux conditions de 
travail au sein du service d’ophtalmologie des HUG en 2013. 
 
c. 
Il a également annexé à ses écritures une liste de six témoins. 
33) 
Dans leur réponse du 20 février 2014, les HUG ont conclu à l’irrecevabilité 
du recours, subsidiairement à son rejet. 


- 11/27 - 
A/142/2014 
 
 
En présence d’un contrat de durée déterminée, le prononcé d’une décision 
mettant un terme aux relations de travail avec M. A______ ne s’était pas révélé 
nécessaire, pas davantage que d’une décision de non-renouvellement de son 
contrat. Après avoir pris connaissance d’un certain nombre d’incidents, à savoir 
l’absence de prise en considération des critiques de M. B______, la survenance 
d’un EIG ainsi que son évaluation peu satisfaisante, voire inacceptable, ils avaient 
décidé de ne prolonger que brièvement le contrat de l’intéressé, pour des durées 
déterminées, et avaient attendu d’avoir une vue d’ensemble de la situation pour se 
prononcer en pleine connaissance de cause sur sa nomination au statut de 
fonctionnaire. Les contrats successifs dont il se plaignait n’avaient ainsi pas pour 
but de précariser sa situation ou d’éluder les dispositions légales et réglementaires, 
mais de favoriser sa stabilisation. En tout état, M. A______ était au courant de la 
fin de ses rapports de service, dès lors qu’ils la lui avaient communiquée à 
plusieurs reprises, tant par écrit, pour la première fois le 17 juillet 2013, que lors 
de l’entretien du 9 septembre 2013. Pour ce motif déjà, son recours était 
irrecevable, car tardif. M. A______ ne pouvait pas davantage prétendre à être mis 
au bénéfice du statut de fonctionnaire, qui ne s’acquérait pas seulement par 
l’écoulement du temps, mais résultait d’un processus de sélection rigoureux, 
nécessitant une double validation des instances médicales et administratives et ne 
se terminait jamais par une décision de « non-nomination », puisque l’intéressé 
n’avait aucun droit à son obtention. 
 
 
Sur le fond, ils reprenaient les arguments développés dans leurs précédents 
courriers, indiquant que M. A______ avait connaissance des reproches formulés à 
son encontre, qui lui avaient été communiqués, et avait été entendu à leur propos. 
À plusieurs reprises, il n’avait pas respecté les devoirs auxquels il était soumis. 
Ainsi, deux rapports avaient relevé ses manquements s’agissant de la tenue des 
dossiers de ses patients et la modification, a posteriori, des notes de consultations 
manuscrites, éléments de nature à ruiner toute relation de confiance avec son 
employeur. De plus, les conclusions du rapport d’évaluation du 17 octobre 2012 
étaient sans équivoque, s’opposant à sa stabilisation. Il en résultait que la 
continuation des rapports de service avec M. A______ n’était pas compatible avec 
le bon fonctionnement de l’établissement, l’existence d’un motif fondé de 
résiliation, à savoir l’insuffisance de ses prestations, devant être reconnue, étant 
précisé qu’une mesure de reclassement était dénuée de sens dans une telle 
situation. Les HUG étaient ainsi légitimés à ne pas poursuivre les rapports de 
service les liant à M. A______. 
 
b. 
Ils ont versé à la procédure un chargé de pièces, comportant notamment : 
 
- 
une photographie d’une boîte aux lettres sur laquelle est apposée la 
plaquette « Dr A______, ophtalmologie, ophtalmo-chirurgie, 1er étage » ; 
 
- 
la page « changements d’adresses » du numéro 7 de la Lettre de l’AMG du 
mois de septembre 2013 mentionnant que M. A______, spécialiste en 


- 12/27 - 
A/142/2014 
ophtalmologie, n’exerçait plus à la clinique d’ophtalmologie mais à l’avenue 
N______ ; 
 
- 
un courriel de Madame K______ du 30 janvier 2014 informant M. D______ 
des propos de l’une de ses patientes, qui avait été contactée à deux reprises par M. 
A______ pour lui annoncer qu’il travaillait désormais à la clinique de l’œil. 
34) 
Par courrier du 24 février 2014, le juge délégué a requis des HUG qu’ils se 
déterminent également sur les conclusions en réintégration et en indemnisation de 
M. A______. 
35) a. 
Par acte du 10 mars 2014, les HUG ont persisté dans leurs précédentes 
conclusions. 
 
 
Ils n’entendaient pas procéder à la réintégration de M. A______, les 
difficultés rencontrées avec ce dernier s’y opposant. En tout état, ses conclusions à 
ce titre étaient sans objet, puisqu’il avait travaillé en qualité d’indépendant à 
compter du 1er octobre 2013 et avait été engagé par la clinique de l’œil en février 
2014. Il ne lui était donc pas possible d’être à disposition des HUG pour y 
reprendre son activité. Pour les mêmes motifs, ses conclusions en indemnisation 
étaient également irrecevables, M. A______ ayant immédiatement retrouvé du 
travail après la fin de son contrat aux HUG. 
 
 
Subsidiairement, l’indemnité ne devait être supérieure au minimum légal, à 
savoir un mois de traitement, au regard de l’ensemble des circonstances. Durant 
son engagement aux HUG, il avait préparé son installation en cabinet privé. Il 
n’avait jamais été sans emploi et n’avait ainsi subi aucun préjudice financier, ce 
d’autant que son revenu était actuellement supérieur à celui précédemment perçu. 
Par ailleurs, il avait commis plusieurs manquements à ses devoirs professionnels, 
en dernier lieu en tentant de capter la clientèle des HUG. En outre, seule la durée 
de son engagement en qualité de médecin adjoint devait être prise en compte pour 
le calcul d’une éventuelle indemnité, à l’exclusion de ses années de formation. 
 
b. 
Ils ont annexé à leurs écritures un chargé de pièces, contenant : 
 
- 
des extraits du site internet de la clinique de l’œil mentionnant M. A______ 
en qualité de médecin membre, spécialiste uvéite ; 
 
- 
un rapport de la société d’enquêtes privées L______ & Cie SA du 
5 mars 2014 adressé au conseil des HUG au sujet d’une surveillance et d’une 
enquête de M. A______ entre le 24 février et le 5 mars 2014. Il en ressortait que 
l’intéressé se rendait quotidiennement à la clinique de l’œil, où il était employé 
depuis peu de temps. Il ne travaillait plus à la clinique Générale-Beaulieu depuis 
deux mois. Jusqu’au mois de décembre 2013, il avait pratiqué dans le cabinet d’un 
confrère sis à l’avenue N______. Étaient annexés au rapport des photographies 


- 13/27 - 
A/142/2014 
représentant M. A______ ainsi que la plaquette de la clinique de l’œil comportant 
son nom. 
36) a. 
Dans sa réplique du 11 avril 2014, M. A______ a persisté dans les termes de 
ses précédentes conclusions, ainsi que dans l’argumentation développée dans son 
acte de recours, précisant que les motifs invoqués par les HUG pour justifier les 
renouvellements successifs de son contrat étaient infondés et fallacieux, ce 
d’autant qu’il n’en avait jamais été informé, les prolongations ayant été effectuées 
sous le couvert d’une prochaine nomination. Si son employeur n’avait pas été 
satisfait de ses prestations, il aurait mis un terme à son contrat, sans attendre 
l’échéance du 30 septembre 2013. Cette situation ne s’expliquait qu’en raison des 
différends rencontrés avec M. B______, les HUG ayant voulu continuer à 
bénéficier de ses prestations, sans pour autant procéder à sa stabilisation, alors 
même que la période probatoire ne pouvait, aux termes des dispositions légales 
applicables, excéder six ans. 
 
 
Sa réintégration au sein des HUG demeurait possible, puisqu’il n’avait 
exercé, entre le 1er octobre 2013 et le 31 janvier 2014, que des activités 
professionnelles sporadiques, de sorte qu’il aurait immédiatement pu reprendre 
son poste. Tel était également le cas actuellement, une démission demeurant 
possible. Aussi restait-il à disposition des HUG pour sa réintégration, ses 
conclusions à ce titre étant recevables. L’indemnité ne pouvait être inférieure à 
trois mois de traitement brut, soit CHF 44'217.50, dès lors qu’il avait subi une 
interruption de travail entre les mois d’octobre 2013 et janvier 2014. Dans ce 
cadre, l’intégralité de la durée de son engagement auprès des HUG devait être 
prise en considération, à savoir douze ans, son statut au sein de l’établissement 
étant sans importance. 
 
- 
un certificat de travail établi le 12 février 2014 par l’hôpital canton de 
Fribourg attestant que M. A______ avait fait office de chef de clinique au sein de 
l’établissement du 5 au 31 décembre 2013 pour un remplacement, son travail 
s’étant révélé en tous points excellent ; 
 
- 
un contrat de travail avec la société M______ SA, daté du 16 janvier 2014, 
l’engageant en qualité de « médecin ophtalmologie salarié » auprès de la clinique 
de l’œil à Onex à compter du 3 février 2014 moyennant un salaire annuel brut 
dont le montant a été caviardé, versé treize fois l’an, pour une activité à 100 %. 
37) 
Sur quoi, la cause a été gardée à juger. 
EN DROIT 


- 14/27 - 
A/142/2014 
1) 
a. 
La chambre administrative est l’autorité supérieure ordinaire de recours en 
matière administrative (art. 132 al. 1 de la loi sur l’organisation judiciaire du 
26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05). Elle examine d’office sa compétence, qui est 
déterminée par la loi et ne peut être créée par accord entre les parties (art. 11 al. 1 
et 2 de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 1985 (LPA - 
E 5 10). 
 
 
Sauf exceptions prévues par la loi ou lorsque le droit fédéral ou une loi 
cantonale prévoit une autre voie de recours (art. 132 al. 8 LOJ), elle statue sur les 
recours formés contre les décisions des autorités et juridictions administratives au 
sens des art. 4, 4A, 5, 6 al. 1 let. d et 57 LPA (art. 132 al. 2 LOJ). 
 
b. 
Lorsqu’une autorité mise en demeure refuse sans droit de statuer ou tarde à 
se prononcer, son silence est assimilé à une décision (art. 4 al. 4 LPA). Dans un tel 
cas, une partie peut recourir en tout temps pour déni de justice ou retard non 
justifié, si l’autorité concernée ne donne pas suite rapidement à la mise en 
demeure prévue à l’art. 4 al. 4 LPA (art. 62 al. 6 LPA). 
 
 
Toute personne a droit, dans une procédure judiciaire ou administrative, à ce 
que sa cause soit traitée équitablement et jugée dans un délai raisonnable (art. 29 
al. 1 de la Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 - Cst. 
- RS 101). Il y a déni de justice formel lorsqu’une autorité n’applique pas ou 
applique d’une façon incorrecte une règle de procédure, de sorte qu’elle ferme 
l’accès à la justice au particulier qui, normalement, y aurait droit. L’autorité qui se 
refuse à statuer, ou ne le fait que partiellement alors qu’elle est compétente pour le 
faire viole l’art. 29 al. 1 Cst. (ATF 135 I 6 consid. 2.1 p. 9 ; 134 I 229 consid. 2.3 
p. 232 ; arrêts du Tribunal fédéral 2D_59/2013 du 4 juillet 2014 consid. 2.1 et 
2C_601/2010 du 21 décembre 2010 consid. 2). 
 
c. 
Selon la loi sur les établissements publics médicaux du 19 septembre 1980 
(LEPM - K 2 05), les HUG sont des établissements publics médicaux (art. 1 let. a 
LEPM), soit des établissements de droit public dotés de la personnalité juridique 
(art. 5 al. 1 LEPM). Ils sont donc une autorité administrative au sens de l’art. 5 
let. e LPA. 
 
d. 
En l’espèce, le recours a été déposé devant la juridiction compétente, de 
sorte qu’il est recevable de ce point de vue. 
 
 
Le recourant a saisi la chambre de céans contre « le refus des HUG de 
rendre une décision formelle mettant fin à ses rapports de service », suite au 
courrier de ceux-ci du 29 novembre 2013 lui indiquant que ses rapports de travail 
avaient pris fin par l’écoulement du temps, du fait de l’existence, entre les parties, 
d’un contrat de durée déterminée échéant au 30 septembre 2013. Dès lors, pour 
déterminer si les HUG ont commis un déni de justice, il convient préalablement 
d’examiner s’ils avaient l’obligation de rendre une décision (ATA/787/2012 du 


- 15/27 - 
A/142/2014 
20 novembre 2012 ; ATA/652/2012 du 25 septembre 2012 ; ATA/164/2011 du 
15 mars 2011), cette question étant dépendante de l’examen du fond du litige. 
2) 
a. 
La loi générale relative au personnel de l’administration cantonale et des 
établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05) s’applique 
notamment au personnel des établissements publics médicaux, sous réserve des 
dispositions particulières énoncées dans les règlements des services médicaux 
adoptés par les établissements publics médicaux (art. 1 al. 1 let. e LPAC). Par 
ailleurs, les membres du personnel de chaque établissement public médical 
relèvent de l’autorité du conseil d’administration (art. 2 al. 4 LPAC). 
 
 
Le personnel de la fonction publique se compose de fonctionnaires, 
d’employés, d’auxiliaires, d’agents spécialisés et de personnel en formation (art. 4 
al. 1 LPAC). Est un fonctionnaire le membre du personnel régulier ainsi nommé 
pour une durée indéterminée après avoir accompli comme employé une période 
probatoire (art. 5 LPAC). Est un employé le membre du personnel régulier qui 
accomplit une période probatoire, le conseil d’administration, s’agissant des 
établissements publics médicaux, arrêtant la durée et les modalités de cette 
période (art. 6 LPAC). Est un auxiliaire le membre du personnel engagé en cette 
qualité pour une durée déterminée ou indéterminée aux fins d’assurer des travaux 
temporaires, la relation de service ne pouvant excéder une durée maximale de 
trois ans et la durée d’engagement étant prise en compte comme période 
probatoire en cas d’accès au statut d’employé (art. 7 LPAC). 
 
b. 
Selon l’art. 21 LPAC, pendant le temps d’essai et la période probatoire, 
chacune des parties peut mettre fin aux rapports de service ; le membre du 
personnel n’ayant pas qualité de fonctionnaire est entendu par l’autorité 
compétente ; il peut demander que le motif de résiliation lui soit communiqué 
(al. 1). L’autorité compétente peut résilier les rapports de service du fonctionnaire 
pour un motif fondé. Elle motive sa décision. Elle est tenue, préalablement à la 
résiliation, de proposer des mesures de développement et de réinsertion 
professionnels et de rechercher si un autre poste au sein de l’administration 
cantonale correspond aux capacités de l’intéressé (al. 3). Aux termes de l’art. 22 
LPAC, il existe un motif fondé lorsque la continuation des rapports de service 
n’est plus compatible avec le bon fonctionnement de l’administration, soit 
notamment en raison de l’insuffisance des prestations (let. a), de l’inaptitude à 
remplir les exigences du poste (let. b) ou de la disparition durable d’un motif 
d’engagement (let. c). 
 
 
Sous l’intitulé « autres membres du personnel », l’art. 24 al. 1 LPAC 
dispose que lorsqu’un contrat est conclu pour une durée déterminée, les rapports 
de service prennent fin à l’échéance dudit contrat. Dans ce cas, il n’existe pas de 
droit à son renouvellement (ATA/398/2012 du 26 juin 2012 ; ATA/840/2003 du 
18 novembre 2003). Par conséquent, le courrier par lequel l’employeur rappelle 
l’échéance du contrat n’est pas une décision car il ne crée, ne modifie ou n’annule 


- 16/27 - 
A/142/2014 
pas de droits ou d’obligations (ATA/574/2007 du 13 novembre 2007 ; 
ATA/142/2006 du 14 mars 2006). 
 
c. 
Lorsque l’autorité d’engagement maintient artificiellement un employé dans 
un statut d’auxiliaire par des contrats successifs ininterrompus pour éluder les 
garanties offertes par la loi aux titulaires d’un emploi fixe, elle commet un abus de 
droit et l’intéressé doit être considéré comme un employé fixe (ATA/398/2012 du 
26 juin 2012). Il en a été jugé ainsi d’une personne ayant été engagée en qualité 
d’auxiliaire par contrats successifs, avec une brève interruption de deux mois, 
durant quatre ans, l’autorité ayant sciemment eu recours à ce procédé pour 
bénéficier des compétences de l’intéressé pendant une période supérieure à trois 
mois, tout en le maintenant dans le statut précaire d’auxiliaire (ATA/574/2007 du 
13 novembre 2007). 
 
 
De même, lorsque le licenciement intervient après la fin de la période 
probatoire, mais en l’absence de décision tant de prolongation de celle-ci que de 
nomination, l’intéressé doit être considéré comme n’étant plus employé en période 
probatoire. L’autorité doit ainsi se laisser opposer les règles applicables aux 
fonctionnaires en matière de fin des rapports de service, sans que l’intéressé 
n’acquière pour autant formellement le statut de fonctionnaire (ATA/633/2014 du 
19 août 2014 ; ATA/223/2010 du 30 mars 2010 ; ATA/574/2007 du 
13 novembre 2007 ; ATA/613/2006 du 21 novembre 2006 ; ATA/311/2005 du 
16 avril 2005). 
 
d. 
Il ressort des travaux préparatoires relatifs à la LPAC que la période 
probatoire doit être considérée comme une période indéterminée, dans la mesure 
où une cessation des rapports de service peut toujours intervenir. Lorsque 
l’employé arrive au terme de son statut d’employé pour devenir, le cas échéant, 
fonctionnaire, il n’y a pas de nouveaux rapports qui se créent, mais ceux-ci se 
transforment. La période probatoire fait ainsi référence à un employé régulier, 
lequel a un contrat de durée indéterminée, dont la spécificité, par rapport au 
contrat de durée déterminée, est qu’il peut être résilié en tout temps, moyennant le 
respect des délais légaux. Ce qui est donc déterminant est uniquement la durée de 
la période probatoire (MGC 1997 55/IX 9650). 
 
e. 
La loi concernant le traitement et les diverses prestations alloués aux 
membres du personnel de l’État et des établissements hospitaliers du 
21 décembre 1973 (LTrait - B 5 15) et le règlement d’application de la loi 
concernant le traitement et les diverses prestations alloués aux membres du 
personnel de l’Etat et des établissements hospitaliers du 17 octobre 1979 (RTrait - 
B 5 15.01) s’appliquent à la rémunération du personnel de l’Etat de Genève, y 
compris notamment le personnel des établissements publics médicaux (art. 1 al. 1 
let. b LTrait ; art. 1 RTrait). 


- 17/27 - 
A/142/2014 
 
 
Selon l’art. 5 RTrait, qui a trait à l’analyse des prestations durant la période 
probatoire, les prestations du nouveau collaborateur font l’objet, au terme de la 
période probatoire d’essai de trois mois et des 1ère et 2e années probatoires, d’une 
analyse qui porte notamment sur les capacités, le travail effectué et le 
comportement du titulaire ; si la période probatoire a été prolongée, les prestations 
de l’intéressé font également l’objet d’une analyse avant le terme de la 
prolongation (al. 1). Les résultats de l’analyse sont portés à la connaissance du 
titulaire et discutés au cours d’un entretien avec son chef direct et le supérieur 
hiérarchique ; la formule d’analyse des prestations doit être signée par tous les 
intéressés ; le titulaire a la possibilité de rédiger une note contestant tout ou partie 
de l’analyse, laquelle fait partie intégrante du dossier (al. 2). Si les résultats ne 
sont pas jugés satisfaisants, l’intéressé est avisé par écrit (al. 4) : qu’il n’assume 
pas d’une manière satisfaisante les tâches qui lui sont confiées (let. a), qu’il doit 
améliorer ses prestations (let. b), qu’une nouvelle analyse doit être faite dans un 
délai maximum de douze mois, au plus tard avant la fin de la période probatoire 
(let. c), que si les résultats de cette nouvelle analyse ne sont toujours pas 
satisfaisants, une autre affectation lui est proposée. Si cette solution n’est pas 
possible, il est avisé que les rapports de service doivent cesser au plus tard à la fin 
de la période probatoire (let. d). Aux termes de l’art. 5A let. e RTrait, la période 
probatoire de deux ans peut notamment être prolongée exceptionnellement d’une 
année en cas de prestations insuffisantes. 
3) 
a. 
Sur la base de la LEPM ainsi que de l’art. 33 LPAC, le conseil 
d’administration des HUG a adopté, le 16 décembre 1999, le statut du personnel 
des HUG, approuvé par le Conseil d’État le 12 janvier 2000 (ci-après : SPHUG), 
lequel s’applique aux catégories de personnel énoncé par la LPAC, les 
dispositions particulièrement prévues par le règlement des services médicaux 
demeurant réservées, et détermine les devoirs et les droits ainsi que les 
caractéristiques de chaque catégorie des membres du personnel (art. 1 SPHUG). 
 
 
Selon l’art. 47 al. 1 SPHUG, peut être nommée fonctionnaire toute personne 
définie à l’art. 5 LPAC et qui a, en règle générale, occupé un emploi au sein de 
l’établissement durant deux ans et a accompli à satisfaction les tâches qui lui 
incombaient à ce titre (let. a), est capable d’exercer ses droits civils (let. b) et est, 
si la fonction occupée ou un intérêt public le commande, domiciliée dans le 
canton (let. c). D’après l’art. 49 SPHUG, la demande de nomination est soumise 
au conseil d’administration par la direction de l’établissement (al. 1) ; la 
nomination intervient au terme d’une période probatoire de deux ans, sous réserve 
de prolongation de cette dernière (al. 2). Si la demande est agréée, la décision du 
conseil d’administration fait l’objet d’un acte de nomination (al. 5) ; si, au 
contraire, elle est refusée, la direction de l’établissement en informe l’intéressé 
(al. 6). S’agissant du traitement, l’art. 60 SPHUG prévoit que celui de l’employé 
est fixé par la direction conformément aux dispositions applicables aux 
fonctionnaires (al. 1) et qu’il y a droit dès le jour où il occupe son emploi jusqu’au 


- 18/27 - 
A/142/2014 
jour où il cesse de l’occuper pour cause de démission ou pour toute autre cause 
(al. 2). 
 
b. 
En date du 23 juin 2011, le conseil d’administration a adopté le règlement 
des services médicaux des HUG (ci-après : RSM), qui a été approuvé par le 
Conseil d’Etat le 28 septembre 2011. Ce texte réglemente tant l’organisation 
générale des HUG (titre I) que celle des départements (titre II) ainsi que des 
services et des centres (titre III) ; il fixe également le statut du corps médical (titre 
IV) et pose les conditions générales de travail du personnel médical (titre V), ainsi 
que le sort réservé aux dossiers des patients (titre VI). 
 
 
Est un médecin adjoint, agrégé ou non, toute personne engagée en cette 
qualité afin de seconder un médecin-chef de service dans sa fonction (art. 44 al. 1 
RSM). Selon l’art. 45 RSM, le comité de direction engage les médecins adjoints 
sur proposition des départements médicaux, avec préavis du conseil médical 
d’établissement (al. 1) ; le médecin adjoint peut être engagé à temps partiel mais, 
en règle générale, à un taux d’activité d’au moins 50 % et ce pour autant qu’il 
n’exerce pas d’activité médicale extérieure autonome. Il doit obligatoirement 
déclarer toute activité extérieure et tous les changements subséquents, cette 
activité ne devant pas être susceptible d’entrer en conflit avec sa fonction au sein 
des HUG (al. 2) ; le comité de direction peut déroger à ces principes par décision 
dûment motivée, sur préavis du directeur médical (al. 3). L’art. 47 RSM prévoit 
que le médecin adjoint est soumis au statut d’employé selon le titre VII du 
SPHUG (al. 3) ; le contrat de médecin adjoint non agrégé, soit sans titre de privat-
docent (art. 44 al. 2 RSM), est conclu pour une durée de deux ans et est 
renouvelable deux fois pour la même période, sur proposition du chef de service 
au comité de direction, six mois avant l’échéance, le comité de direction devant 
statuer dans les trois mois avant l’échéance, à défaut de quoi le contrat est réputé 
reconduit pour une nouvelle période de deux ans (al. 6) ; dès la septième année, 
sur proposition du département médical au comité de direction, avec préavis du 
conseil médical d’établissement et approbation du conseil d’administration, le 
médecin adjoint non agrégé est nommé fonctionnaire (al. 7). Lorsqu’un chef de 
service souhaite proposer au comité de direction de ne pas renouveler le contrat 
d’un médecin adjoint et qu’il n’a pas, au moment du dépôt de sa proposition, 
collaboré douze mois au moins avec le médecin concerné, le comité de direction 
peut décider d’un délai supplémentaire, par le biais d’une prolongation du contrat 
d’au maximum un an, sur la base d’un cahier des charges accepté par le médecin 
et le chef de service (al. 8) ; en cas de désaccord sur le contenu de ce cahier des 
charges, le chef de service et/ou le médecin concerné pourront s’adresser au 
conseil médical d’établissement qui rendra un préavis à l’attention du comité de 
direction (al. 9). 
 
 
 


- 19/27 - 
A/142/2014 
 
 
Aux termes de l’art. 48 al. 1 RSM, est un médecin associé toute personne 
engagée en raison de sa compétence particulière pour exercer une activité 
médicale, à temps partiel exclusivement, au sein d’un service médical. Selon 
l’art. 49 RSM, le taux d’activité du médecin associé est d’au moins 25 % et de 
45 % au plus (al. 2), l’intéressé devant exercer une activité médicale 
prépondérante à l’extérieur des HUG (al. 3) et son contrat étant soumis au droit 
privé (al. 4). 
 
c. 
Selon l’art. 117 RSM, les médecins surveillent la tenue des documents de 
leur unité et établissent le dossier du patient qu’ils tiennent régulièrement à jour. 
Ils signent leurs ordres manuscrits ou authentifient leurs ordres informatiques et 
autres documents réglementaires (al. 1). Le dossier comprend toutes les pièces 
concernant le patient, notamment l’anamnèse, le résultat de l’examen clinique et 
des analyses effectuées, l’évaluation de la situation du patient, les soins proposés 
et ceux effectivement prodigués, avec l’indication de l’auteur et de la date de 
chaque inscription (al. 2). 
4) 
a. 
En l’espèce, le recourant a été engagé par les HUG en qualité d’employé, 
statut soumis au droit public, le 1er décembre 2006 en tant que médecin adjoint 
jusqu’au 
30 
novembre 
2009. 
Cet 
engagement 
a 
été 
renouvelé 
du 
1er décembre 2009 au 30 novembre 2011, puis du 1er décembre 2011 au 
30 novembre 2012. Son contrat a été prolongé à trois reprises aux mêmes 
conditions, du 1er décembre 2012 au 31 janvier 2013, du 1er février au 
30 avril 2013 et du 1er mai au 30 septembre 2013, sans qu’il ne soit promu au 
statut de fonctionnaire. 
 
 
Dans ce cadre, la question de savoir si les HUG devaient rendre une 
décision de non-nomination peut souffrir de rester ouverte, en l’absence de toute 
voie de recours permettant de contester un tel acte (art. 132 al. 2 LOJ et 1 al. 1 et 2 
let. d LPA ; ATA/398/2012 du 26 juin 2012 ; ATA/60/2011 du 1er février 2011). 
Il n’en va toutefois pas de même s’agissant de savoir si les relations de travail ont 
pris fin. Selon le recourant, une décision de licenciement était nécessaire, ce que 
contestent les intimés, qui allèguent, d’une part, que l’intéressé avait démissionné 
au 30 septembre 2013 et, d’autre part, que son contrat, de durée déterminée, avait 
pris fin à cette date. 
 
b. 
Bien que le recourant ait indiqué, dans son courrier du 31 mai 2013 adressé 
à M. B______, souhaiter réduire son temps de travail aux HUG à 45 % et obtenir 
le statut de médecin associé aux fins d’exercer une activité dans le secteur privé 
en parallèle dès le mois d’octobre 2013 et qu’il ne se soit pas déterminé quant au 
devenir de son statut de médecin adjoint, les intimés ne pouvaient, en toute bonne 
foi, pas interpréter sa requête, qui n’en fait aucune mention, dans le sens d’une 
démission, ce d’autant au regard du courriel de M. D______ du 3 juillet 2013. En 
effet, après avoir exposé à son destinataire que pour pouvoir bénéficier du statut 
de médecin associé, un terme devait être mis à son contrat de médecin adjoint, 


- 20/27 - 
A/142/2014 
M. D______ demandait à M. B______ de prendre position quant à cette requête, 
« avant d’aller de l’avant ». Or, à teneur du dossier, cette détermination n’a pas été 
communiquée au recourant, M. B______ s’étant limité, par courriel du 4 juillet 
2013, à accuser réception de la lettre du 31 mai 2013. Comme l’a souligné le 
recourant, ces courriels laissaient penser qu’un échange plus formel aurait lieu, 
notamment en lui offrant la possibilité de se déterminer quant à son statut de 
médecin adjoint en cas d’indisponibilité d’un poste de médecin associé, ce 
d’autant que les courriers de la direction générale des HUG des 
1er novembre 2012, 22 janvier et 22 avril 2013 présageaient de l’ouverture d’une 
procédure de stabilisation, en cours de traitement. Que le recourant ait entrepris 
diverses démarches en vue de son installation en cabinet privé, notamment auprès 
de l’AMG ou de la clinique Générale-Beaulieu, n’y change rien, dès lors qu’une 
réponse formelle n’a été donnée à sa requête par M. D______ qu’en date du 
17 juillet 2013, les courriels des 3 et 4 juillet 2013 ayant encore pu le laisser 
imaginer qu’une suite favorable serait donnée à sa demande. Il en résulte que les 
HUG ne pouvaient considérer que le recourant avait présenté sa démission au 
30 septembre 2013. 
 
c. 
Aussi convient-il de déterminer si l’autorité intimée devait procéder au 
licenciement du recourant ou si son engagement a pris fin par l’écoulement du 
temps, comme elle le prétend. 
 
 
Se basant sur la jurisprudence rendue par la chambre de céans, le recourant 
allègue avoir matériellement acquis le statut de fonctionnaire en raison de la 
prolongation de son engagement, postérieurement à la période probatoire de six 
ans propre au statut de médecin adjoint selon l’art. 47 al. 6 RSM, étant précisé 
qu’il n’est pas au bénéfice d’un titre de privat-docent. Il ne saurait toutefois être 
suivi sur ce point, dès lors qu’il se méprend sur sa portée. En effet, même en 
l’absence de nomination, l’autorité intimée n’en a pas moins prolongé la durée de 
son contrat, de sorte que les HUG ne peuvent se voir opposer les règles 
applicables aux fonctionnaires en matière de fin des rapports de service. 
 
 
Les HUG étaient habilités à prolonger la période probatoire du recourant en 
vertu de l’art. 5A RTrait, également applicable au personnel des HUG, et de l’art. 
49 al 2 SPHUG, ce d’autant au regard de ses prestations, jugées insuffisantes. En 
effet, même si le compte-rendu du rapport d’évaluation du 17 octobre 2012 doit 
être pris en compte avec circonspection, étant donné que l’exemplaire dont 
dispose la chambre de céans ne comporte pas la signature du recourant, il n’en 
demeure pas moins que son contenu est confirmé d’autres pièces versées à la 
procédure, comme le compte rendu établi le 11 mars 2011 par M. B______, le 
courrier de M. E______ du 16 juillet 2012, le rapport du groupe d’enquête et 
d’analyses des HUG concernant l’EIG du 28 novembre 2012 ou encore le courriel 
adressé par M. B______ au recourant le 20 février 2013, qui peuvent laisser 


- 21/27 - 
A/142/2014 
penser que ses prestations ne pouvaient donner automatiquement lieu à sa 
stabilisation à l’issue de la période probatoire. 
 
 
Contrairement à aux affirmations du recourant, sa situation ne s’apparente 
pas non plus à une succession de contrats de durée déterminée qui serait 
constitutive d’un abus de droit, aucun élément du dossier ne permettant d’affirmer 
que les HUG auraient eu pour objectif, à partir de la première prolongation de la 
période probatoire selon leur courrier du 1er novembre 2012, d’éluder les garanties 
offertes par la loi aux titulaires d’un emploi fixe, ce d’autant que le travail du 
recourant, ainsi que ses relations avec sa hiérarchie, ont révélé des problèmes dès 
2011. Dans ce cadre, le recourant ne saurait se prévaloir de la jurisprudence 
rendue par la chambre de céans, qui ne s’apparente pas à sa situation, étant précisé 
qu’il n’était pas au bénéfice d’un statut d’auxiliaire et que la prolongation de son 
engagement a été effectuée durant moins d’une année. Même s’il eût été, à ce 
moment, préférable de mettre fin aux relations de service, celles-ci ont néanmoins 
perduré du fait du renouvellement de l’engagement de l’intéressé pour une année, 
conformément à son statut, ce que ce dernier a au demeurant accepté, contestant 
uniquement certains éléments de son cahier des charges et se plaignant de 
l’attitude de son supérieur hiérarchique, conformément à son courrier du 
9 décembre 2011. Par ailleurs, aucune décision formelle de nomination n’est 
intervenue et aucune assurance dans ce sens ne lui était donnée, les courriers de la 
direction générale des HUG des 1er novembre 2012, 22 janvier et 22 avril 2013 
indiquant seulement que son dossier était en cours de traitement. Il en résulte que 
le recourant ne peut se prévaloir des dispositions en matière de licenciement des 
fonctionnaires pour fonder ses prétentions. 
 
d. 
Encore reste-t-il à déterminer si la fin des rapports de service devaient à tout 
le moins faire l’objet d’une décision de licenciement au regard du statut 
d’employé du recourant, ce que l’autorité intimée conteste également. Le 
raisonnement des HUG, aux termes duquel l’engagement du recourant en qualité 
d’employé aurait pris fin à l’issue du dernier contrat, soit le 30 septembre 2013, 
par le simple écoulement du temps, mérite dans ce cadre un examen approfondi. 
 
 
Il résulte des éléments figurant au dossier que le recourant a effectué 
l’intégralité de la période probatoire de six ans, conformément à son statut de 
médecin adjoint. Les trois prolongations intervenues par courriers de la direction 
générale des HUG des 1er novembre 2012, 22 janvier et 22 avril 2013 font 
expressément référence à ce statut, indiquant que ses conditions demeuraient 
inchangées, à l’exception de la durée, réduite de quelques mois, dans l’attente que 
son dossier soit soumis à l’instance compétente pour se prononcer sur sa 
nomination, ce à quoi le recourant ne s’est pas opposé. Dans ce contexte, rien 
n’indique qu’il aurait changé de statut, pour passer à celui d’auxiliaire, le cahier 
des charges annexé au contrat du 10 novembre 2011 n’indiquant au demeurant pas 
un renouvellement de son contrat tous les six mois, mais une réévaluation de ses 


- 22/27 - 
A/142/2014 
nouvelles fonctions au terme de cette échéance. Or, le statut d’employé, 
contrairement à celui d’auxiliaire, est conféré aux membres du personnel régulier 
et est, par définition, de durée indéterminée, dès lors qu’une fois l’intéressé 
nommé, les rapports de travail sont transformés, et non pas nouvellement créés, 
seule la durée de la période probatoire étant déterminante, étant précisé que la 
cessation des relations de service peut toujours intervenir. À cela s’ajoute 
qu’aucune disposition légale ou réglementaire ne prévoit que le statut d’employé 
constitue un contrat de durée déterminée et que l’art. 24 al. 1 LPAC, qui 
s’applique également au personnel des HUG, a pour objet les « autres membres du 
personnel », à savoir ceux qui ne relèvent pas des statuts d’employé et de 
fonctionnaire, en prévoyant que les contrats de durée déterminée prennent fin à 
leur échéance. De plus, en prévoyant que le traitement de l’employé est dû 
jusqu’au jour où il cesse d’occuper son emploi pour cause de démission ou pour 
toute autre cause, l’art. 60 al. 2 SPHUG ne mentionne pas non plus l’existence 
d’un statut d’employé qui serait de durée déterminée. Ces éléments sont au 
demeurant corroborés par le courriel de M. D______ du 3 juillet 2013, qui a 
expressément indiqué au recourant que l’obtention du statut de médecin associé 
présupposait qu’un terme soit mis à son contrat de médecin adjoint, lequel ne 
pouvait ainsi prendre fin par l’écoulement du temps. 
 
 
Aussi, si les HUG souhaitaient mettre un terme aux relations de travail les 
unissant au recourant, auraient-ils dû procéder à son licenciement, conformément 
aux dispositions légales applicables aux employés, et non pas attendre que la 
durée de son engagement prenne fin, tout en se prévalant en premier lieu de sa 
démission, puis en se ravisant et en mentionnant une série de reproches à son 
encontre, qui plus est trois semaines seulement avant la fin de son contrat. 
Indépendamment des manquements professionnels qui pouvaient être reprochés 
au recourant, en particulier en lien avec la tenue des dossiers de ses patients, et de 
ses problèmes relationnels avec son supérieur hiérarchique, la manière par 
laquelle les HUG ont procédé n’apparaît ainsi pas correcte, tant d’un point de vue 
juridique qu’humain. 
 
 
Les HUG devaient, par le biais d’une décision, et non par un simple courrier 
de leur conseil, se déterminer formellement sur la fin des relations de travail du 
recourant. En refusant de donner suite à ses mises en demeure, les HUG ont 
commis un déni de justice. Contrairement aux allégués de l’autorité intimée, le 
recours, bien que daté du 17 janvier 2014, pouvait être déposé en tout temps, en 
application de l’art. 62 al. 6 LPA. Le fait que l’intéressé n’ait pas agi plus tôt, à 
savoir dès la fin du mois de septembre 2013, ne peut lui être reproché, son 
comportement n’étant pas constitutif d’un abus de droit. Il en résulte que le 
recours n’est pas tardif (ATA/60/2011 du 1er février 2011 ; ATA/898/2010 du 
21 décembre 2010) et qu’il est ainsi recevable. 


- 23/27 - 
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5) 
 
Sur le fond, il résulte de ce qui précède qu’en l’absence de toute décision 
prononçant le licenciement du recourant, la fin des rapports de travail entre celui-
ci et les HUG est contraire au droit. Il reste à en déterminer les conséquences, 
étant précisé que, bien qu’ayant annexé à son acte de recours une liste de témoins, 
M. A______ n’a formé aucune conclusion en lien avec leur audition par la 
chambre de céans, laquelle n’a ainsi pas à ordonner l’ouverture d’enquêtes, ce 
d’autant que le dossier contient suffisamment d’éléments pour qu’elle puisse se 
prononcer et trancher le litige en pleine connaissance de cause. 
6) 
a. 
Selon l’art. 69 al. 4 LPA, lorsqu’une juridiction administrative admet un 
recours pour déni de justice ou retard injustifié, elle renvoie la cause à l’autorité 
inférieure en lui donnant des instructions impératives. Cependant, le principe de 
l’économie de procédure impose aux autorités de mener la procédure de la 
manière la plus raisonnable possible, en évitant des pertes de temps inutiles, des 
actes sans portée ou en facilitant le cheminement ordonné des opérations 
(ATA/787/2012 du 20 novembre 2012 ; ATA/82/2012 du 8 février 2012 ; 
ATA/29/2008 du 22 janvier 2008). 
 
b. 
Aux termes de l’art. 31 LPAC, si la chambre administrative retient que la 
résiliation des rapports de service est contraire au droit, elle peut proposer à 
l’autorité compétente la réintégration (al. 1). En cas de décision négative de 
l’autorité compétente, elle fixe une indemnité dont le montant ne peut être 
inférieur à un mois et supérieur à vingt-quatre mois du dernier traitement brut, à 
l’exclusion de tout autre élément de rémunération ; concernant un employé, 
l’indemnité ne peut être supérieure à six mois (al. 3). La formulation de l’art. 31 
LPAC ne permet ainsi pas à la chambre de céans d’annuler formellement la 
décision querellée et d’imposer la réintégration de l’intéressé, mais seulement de 
proposer celle-ci. Si l’autorité refuse la réintégration, alors la voie de 
l’indemnisation est ouverte (ATA/258/2014 du 15 avril 2014 ; ATA/787/2012 du 
20 novembre 2012 ; ATA/755/2012 du 6 novembre 2012). 
 
 
Dans ses derniers arrêts en matière de licenciement d’agents publics 
cantonaux, la chambre administrative a procédé à une analyse détaillée de 
l’évolution de sa jurisprudence pour arriver à la conclusion que le moyen 
d’obtenir réparation du caractère infondé du licenciement était de ne pas faire 
dépendre complètement le droit à une indemnité ainsi que la quotité de celle-ci de 
la possibilité d’une réintégration. Il y a désormais lieu de tenir compte de 
l’ensemble des circonstances du cas d’espèce et de les apprécier sans donner une 
portée automatiquement prépondérante à certains aspects, comme le fait d’avoir 
ou non retrouvé un emploi en cours de procédure (ATA/258/2014 du 
15 avril 2014 ; ATA/193/2014 et ATA/195/2014 du 1er avril 2014). 
 
c. 
En l’espèce, même si aucune décision formelle de licenciement n’a mis un 
terme aux relations de travail, celles-ci ont néanmoins pris fin, compte tenu 
notamment des dispositions prises depuis lors par chacune des parties, la sécurité 


- 24/27 - 
A/142/2014 
du droit ne permettant pas à la chambre de céans de considérer que l’absence de 
décision serait constitutive d’un licenciement dont la nullité devrait être constatée 
ou qu’il devrait être annulé, ce que l’art. 31 al. 2 LPAC ne lui permet d’ailleurs 
pas. En application du principe d’économie de procédure, le renvoi du dossier aux 
HUG n’a pas de sens au vu du temps écoulé et du fait que ceux-ci ont 
formellement refusé les offres de service présentées à plusieurs reprises par le 
recourant. 
 
 
Étant donné que la réintégration du recourant au poste de médecin adjoint 
n’est ainsi plus possible au vu des déterminations de l’autorité intimée, seule la 
question de la quotité de l’indemnité à lui octroyer reste à trancher, conformément 
à la jurisprudence susmentionnée, étant précisé que s’agissant d’un employé, 
l’indemnité ne peut être supérieure à six mois du dernier traitement brut. 
 
 
Le recourant a exercé durant près de sept ans auprès des HUG en qualité de 
médecin adjoint, au sein desquels il a été engagé en 1990 déjà, au bénéfice de 
divers statuts successifs. Son travail a été jugé satisfaisant, comme l’indique le 
rapport d’évaluation du 7 juillet 2009. La situation s’est toutefois modifiée à 
l’arrivée d’un nouveau supérieur hiérarchique, le recourant ne répondant plus aux 
attentes de ce dernier, ce qui résulte notamment du procès-verbal relatif à un 
entretien du 11 mars 2011 ainsi que du rapport d’évaluation du 17 octobre 2012, 
jugé très peu satisfaisant. Les HUG n’en ont pas moins prolongé l’engagement du 
recourant puis, au lieu de l’avertir qu’ils entendaient se séparer de lui, ont 
renouvelé à trois reprises, pour de courtes périodes, son contrat, sous couvert 
d’une procédure de stabilisation en cours de traitement. Profitant de la maladresse 
du courrier du recourant du 31 mai 2013, qui pouvait laisser planer un doute quant 
à ses intentions au sein de l’établissement, les HUG l’ont interprété comme valant 
démission, avant de se raviser, en lui expliquant finalement que les relations de 
travail prendraient fin au 30 septembre 2013, à l’échéance de son dernier contrat. 
Indépendamment de ces éléments et même si aucune procédure de licenciement 
n’a été initiée, il n’en demeure pas moins que le recourant était au courant des 
faits qui lui étaient reprochés, dès lors qu’ils lui avaient été communiquées 
s’agissant en particulier de certains problèmes en lien avec la tenue des dossiers 
de ses patients, une réunion ayant au demeurant eu lieu le 9 septembre 2013 entre 
l’intéressé et M. G______, ce qu’il ne conteste pas. Il a également pu s’exprimer 
par écrit à la suite de celle-ci, notamment par courrier des 25 et 30 septembre 
2013. 
 
 
Bien qu’il ne résulte pas clairement du dossier quelle activité a été menée 
par le recourant entre les mois d’octobre et novembre 2013 ainsi qu’au mois de 
janvier 2014, étant précisé que la photographie d’une plaquette d’une boîte aux 
lettre et un extrait de la Lettre de l’AMG ne sont pas des éléments de nature à 
établir son installation en cabinet privé, le recourant ne conteste pas avoir 
poursuivi une activité à l’hôpital de Fribourg en décembre 2013 et avoir été 


- 25/27 - 
A/142/2014 
engagé à la clinique de l’œil à partir du mois de février 2014 en qualité de 
médecin à plein temps, produisant son contrat de travail, tout en masquant le 
montant du salaire perçu. Dans ce cadre, le recours aux services d’un détective 
privé, dont le rapport contient des éléments non contestés ainsi que des 
photographies de l’intéressé, n’apporte aucun élément probant et se révèle 
inutilement avilissant. 
 
 
En tenant compte de l’ensemble des circonstances susmentionnées, 
l’indemnité due au recourant en application de l’art. 31 al. 3 LPAC sera arrêtée à 
quatre mois de son dernier traitement brut, à l’exclusion de toute autre 
rémunération et sans intérêts moratoires en l’absence de conclusions sur ce point 
(art. 69 al. 1 LPA). 
7) 
 
Au regard de ce qui précède, le recours sera partiellement admis. 
8) 
 
Vu l’issue du litige, aucun émolument ne sera mis à la charge du recourant, 
qui obtient pour une large part gain de cause (art. 87 al. 1 LPA). En outre, une 
indemnité de procédure de CHF 2'000.- lui sera allouée, à la charge des HUG 
(art. 87 al. 2 LPA). 
 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 17 janvier 2014 par Monsieur A______ pour 
déni de justice contre les Hôpitaux universitaires de Genève ; 
au fond : 
l’admet partiellement ; 
dit que la fin des rapports de service de Monsieur A______ est contraire au droit ; 
constate que les Hôpitaux universitaires de Genève ont refusé la réintégration de 
Monsieur A______ ; 
fixe l’indemnité pour refus de réintégration à quatre mois du dernier traitement brut de 
Monsieur A______, à l’exclusion de toute autre rémunération ; 


- 26/27 - 
A/142/2014 
condamne, en tant que de besoin, les Hôpitaux universitaires de Genève à payer à 
Monsieur A______ l’indemnité correspondant à quatre mois de son dernier traitement 
brut, à l’exclusion de toute autre rémunération ; 
dit qu’il n’est pas perçu d’émolument ; 
alloue à Monsieur A______ une indemnité de procédure de CHF 2'000.-, à la charge des 
Hôpitaux universitaires de Genève ; 
dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 
17 juin 2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours 
qui suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral : 
- 
par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 
- 
par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure 
à CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- 
par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, 1000 Lausanne 14, par voie postale ou par voie électronique aux conditions de 
l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du recourant, invoquées 
comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Philippe Ducor, avocat du recourant, ainsi qu’à 
Me Pierre Martin-Achard, avocat des Hôpitaux universitaires de Genève. 
Siégeants : M. Verniory, président, M. Thélin, Mme Junod, MM. Dumartheray et 
Pagan, juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
la greffière-juriste : 
 
 
F. Cichocki 
 
le président siégeant : 
 
 
J.-M. Verniory 
 
 


- 27/27 - 
A/142/2014 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
la greffière :