ge_gerichte · ATA/1737/2019 · 2019-12-03 · fr

Résumé:
 La jurisprudence considère qu’il n'existe pas, pour un agent public, de droit à être promu. Une non-confirmation d’une promotion pour insuffisance de prestations ne viole pas les dispositions sur la protection de la personnalité d’un collaborateur. Par ailleurs, en cas de non-confirmation d’une promotion, le salaire d’un collaborateur dépend de sa fonction, de la classe de traitement et de l’échelon auquel il se trouve dans l’échelle de traitement, les dispositions légales garantissant dans un tel cas une classe et une position de traitement.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/2278/2018-FPUBL 
ATA/1737/2019 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 3 décembre 2019 
 
 dans la cause 
 
M. A______ 
représenté par Me Romain Jordan, avocat 
contre 
DÉPARTEMENT DES FINANCES ET DES RESSOURCES HUMAINES 
 


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A/2278/2018 
EN FAIT 
1) 
 
M. A______, né en 1984 et domicilié dans le canton de Vaud, a été, le 
______ 2011, engagé par le département des finances, devenu le département 
des finances et des ressources humaines (ci-après : DF ou département), en 
qualité d’employé sous statut de cadre intermédiaire affecté à B______ (ci-
après : B______), à un taux d’activité de 100 %, avec effet au ______ 2011. 
2) 
a. 
Le 8 juin 2011, M. A______ a eu avec sa hiérarchie un entretien 
d’évaluation et de développement du personnel (ci-après : EEDP) portant sur la 
période du 1er au 31 mai 2011, dont le bilan a été estimé très bon par celle-ci. À 
la suite de cet entretien, le département a, par courrier du 10 juin 2011, promu 
M. A______ à la fonction de chef de service au service C______, à un taux 
d’activité de 100 %, avec effet au 1er juin 2011. 
 
b. Le 2 septembre 2011, il a eu avec sa hiérarchie un autre EEDP portant sur la 
période du 1er mai au 31 août 2011, dont le bilan a été estimé bon par celle-ci. 
 
c. 
Le 12 octobre 2012, M. A______ a eu avec sa hiérarchie un autre EEDP 
portant sur la période du 3 septembre 2011 au 30 septembre 2012. À la suite de 
cet entretien, le département l’a confirmé, le 18 octobre 2012, dans sa fonction 
de chef de service / chef des D______, située dans la classe de traitement 17. 
 
d. Le 22 mai 2013, il a eu avec sa hiérarchie un autre EEDP portant sur la 
période du 30 septembre 2012 au 30 avril 2013, dont le bilan était estimé bon. 
3) 
 
Par courrier du 24 mai 2013, le département a nommé M. A______ 
fonctionnaire, avec effet au 1er mai 2013. 
4) 
 
Par courriel du 28 février 2014 adressé au personnel de B______, le préposé 
de B______ (ci-après : le préposé) en poste a informé les collaborateurs que M. 
A______ assurerait l’intérim de la direction financière, avec effet au 3 mars 
2014. L’intéressé s’occuperait également du service des caisses et services 
généraux. 
5) 
 
En mai 2016, le département a, à la suite de nombreux problèmes provoqués 
par le changement du système informatique d’exploitation de l’B______ (ci-
après : la bascule informatique), engagé un mandataire externe chargé d’appuyer 
la direction de l’B______. 
6) 
 
Le 21 octobre 2016, le secrétaire général du DF a reproché à M. A______ 
de ne pas avoir respecté le processus de nomination de trois collaborateurs. Il 
n’avait pas procédé aux EEDP de deux d’entre eux et avait tenu tardivement un 
autre. 


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7) 
 
Le 23 décembre 2016, le conseiller d’État en charge du département, son 
secrétaire général et le nouveau préposé ont signé un courrier de remerciements 
envoyé à M. A______ pour son investissement dans la bascule informatique. 
8) 
 
Le 23 janvier 2017, le préposé a, pour approbation du Conseil d’État, 
soumis au conseiller d’État en charge du département une nouvelle organisation 
et un organigramme de l’B______. 
 
 
Il était notamment créé une nouvelle direction regroupant le service des 
caisses et services généraux. Le service des caisses était tourné vers le public et 
l’accueil des usagers. Il comprenait la réception, la tenue des caisses, 
l’encaissement des fonds aux guichets et la délivrance des extraits du registre 
E______. Il était chargé de la délivrance des renseignements téléphoniques et de 
l’aiguillage des appels à l’B______. Les services généraux comprenaient le 
service affecté au tri du courrier entrant, sa dématérialisation (numérisation), 
l’expédition du courrier sortant, les archives et les divers secteurs affectés à la 
logistique de l’B______. M. A______ était proposé pour assumer la direction 
des caisses et de la logistique. 
9) 
 
Le 11 mai 2017, M. A______ a postulé à la fonction de directeur de la 
direction des caisses et services généraux. 
10) 
 
Par courriel du 2 juin 2017, le responsable du secteur des ressources 
humaines du département en charge de l’B______ (ci-après : RRH) a envoyé à 
M. A______ et au chef du service des caisses le programme d’une séance de 
réflexion sur le projet de réaménagement des caisses et leur a donné un 
échéancier à suivre, notamment l’organisation d’une réunion avec une 
formatrice externe et l’office du personnel de l’État (ci-après : OPE), réunion 
préparatoire aux séances avec le personnel. 
11) 
 
Les 30 juin et 13 juillet 2017, le chef du service des caisses a attiré 
l’attention de M. A______ sur divers problèmes récurrents rencontrés avec les 
caisses automatiques. 
12) 
 
Le 11 juillet 2017, le bureau de conseil F______ (ci-après : F______) a 
rendu un rapport d’assessment de M. A______ en vue de la fonction de directeur 
de la direction des caisses et services généraux et a donné un préavis favorable à 
sa candidature. 
 
 
Selon ce rapport, dont le but était d’être un outil d’aide à la décision en 
mettant en évidence l’adéquation entre la personne et la fonction envisagée, 
M. A______ avait le profil d’un manager-coordinateur de projets stratégiques 
doté d’une grande capacité d’analyse et de réflexion, humain, fiable, organisé, 
structuré, professionnel, engagé et possédant un leadership basé sur ses 
compétences techniques, analytiques et stratégiques et sur l’exemple. 


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Néanmoins, le rapport avait identifié quelques risques inhérents à son éventuelle 
promotion à la fonction précitée, notamment : ne pas savoir décider et se 
positionner clairement, ne pas réussir à dire non ; manquer de capacité et de 
détermination à s’affirmer et s’imposer ; manquer de clarté dans la 
communication, ne pas être percutant dans son argumentation ; paraître peu sûr 
de lui et pas assez convaincant ; passer beaucoup de temps dans la réflexion et 
l’analyse et trop s’arrêter sur les détails. Un accompagnement était recommandé 
pour améliorer les compétences liées à ces risques. 
13) 
 
Le 19 juillet 2017, le RRH a requis la détermination de M. A______ sur un 
document relatif aux moyens à mettre en œuvre pour développer ses 
compétences au vu des risques identifiés par F______ et lui a transmis les 
coordonnées d’un coach destiné à l’appuyer en cas de promotion. 
14) 
 
Le 14 août 2017, le département a promu M. A______, en qualité de cadre 
supérieur, à la fonction de directeur de la direction des caisses et services 
généraux, située dans la classe de traitement 25, avec effet au 1er septembre 
2017. 
 
 
L’intéressé serait confirmé dans sa fonction au terme d’une période d’essai 
de vingt-quatre mois moyennant des prestations satisfaisantes. Dans le cas 
contraire ou en cas de renonciation à l’affectation, il serait transféré dans une 
fonction compatible avec ses aptitudes. 
15) 
 
Le 21 septembre 2017, M. A______ a requis de l’autorité de surveillance de 
l’B______ (ci-après : AS) l’autorisation de détruire, après numérisation, les 
documents « papier » originaux des dossiers de poursuites à l’échéance d’un 
délai d’archivage d’un an dès la réception de ceux-ci en dérogation de celui de 
dix ans. 
16) 
 
Le 26 septembre 2017, le RRH a, à la suite de la prise de fonction de 
M. A______, adressé un courriel au préposé pour requérir son appui sur le choix 
de l’accompagnement à procurer à celui-ci. 
 
 
À la suite de sa nomination, l’intéressé devait, pour être à l’aise dans sa 
fonction, développer son positionnement comme directeur et asseoir sa 
crédibilité. Il devait savoir se positionner clairement, améliorer son impact et sa 
communication, développer l’affirmation de soi et sa capacité à s’imposer, être 
sûr de soi et convaincant et « lâcher les détails ». 
17) 
 
Le 26 septembre 2017, le RRH a attiré l’attention de M. A______ et du chef 
du service des caisses sur la nécessité d’organiser leur suppléance en cas 
d’absence. 
 
 
Leur remplacement informel par leurs collaborateurs n’était pas satisfaisant 
et créait de l’insécurité chez ces derniers. Il fallait trouver une solution à long 


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terme pour gérer la problématique et anticiper les prochaines absences par le 
biais d’un remplacement interne ou la création d’un poste dédié. 
18) 
 
Le 6 octobre 2017, la direction de l’B______, dans une composition 
comprenant le préposé et M. A______, a rencontré l’AS pour discuter 
notamment du problème de désengorgement des archives. 
19) 
 
Le 13 octobre 2017, l’AS a donné son accord de principe à la demande de 
destruction de documents « papier » du 21 septembre 2017, en précisant que le 
délai d’archivage d’un an était compté dès la numérisation des documents. 
 
 
Elle procéderait dans un délai de six mois à une inspection du système 
proposé de conservation sécurisée de données informatisées de l’B______ en 
vue de confirmer cet accord de principe. 
20) 
a. 
Le 13 octobre 2017, M. A______ a eu un entretien avec le préposé qui lui a 
demandé de prendre diverses mesures pour réduire le temps d’attente des 
usagers aux guichets ; prendre en mains les problèmes rencontrés avec les 
caisses automatiques ; entreprendre des démarches pour obtenir l’autorisation de 
l’AS en vue de la destruction des documents de manière anticipée après leur 
dématérialisation ; et améliorer le taux de réponse aux appels téléphoniques. 
 
 
L’intéressé avait adopté une attitude de retrait et fait preuve de passivité lors 
de la séance du 6 octobre 2017 avec l’AS, quand celle-ci avait critiqué le temps 
d’attente des usagers aux guichets. Le préposé avait été obligé de défendre la 
direction des caisses et services généraux. Le préposé devait dorénavant se 
montrer plus présent et actif en pareilles situations et améliorer la précision de 
son expression écrite. 
 
b. Le préposé avait donné son accord à l’appui d’un coach pour M. A______ 
afin de l’aider à améliorer les compétences liées aux risques identifiés par 
F______. 
21) 
a. 
Le 19 octobre 2017, l’AS a confirmé son accord de principe du 13 octobre 
2017 et a requis de l’B______ de lui faire parvenir une directive formalisant le 
nouveau processus de gestion documentaire et de faciliter l’accès de son 
contrôleur de gestion aux lieux de stockage des données informatisées de 
l’B______ et aux informations techniques ayant trait à leur méthode de 
conservation. 
 
b. Par courriel du 23 octobre 2017, M. A______ a requis l’autorisation d’accès 
du contrôleur de gestion de l’AS aux lieux de stockage des données 
informatisées du département devenu le département de la sécurité, de l’emploi 
et de la santé (ci-après : DSES) et de l’envoi de la documentation technique 
relative à leur méthode de conservation. 


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Pour organiser la visite du contrôleur de gestion précité, divers services du 
DSES et du DF, chargés du stockage de données informatisées, ont échangé 
plusieurs courriels entre octobre et décembre 2017. 
22) 
 
En novembre 2017, la Cour des comptes, chargée d’effectuer un audit du 
système d’information implémenté à l’B______, a eu un entretien avec M. 
A______. 
 
 
L’intéressé avait évoqué les problèmes causés par la bascule informatique et 
certains aspects de la gouvernance de l’B______. 
23) 
a. 
À l’automne 2017, M. A______ a, lors d’une séance du comité de direction 
de l’office (ci-après: CODIR) et par la suite devant certains de ses 
collaborateurs, évoqué l’existence d’une fonctionnalité du système de téléphonie 
mis en œuvre dans ses services pouvant permettre d’écouter ses collaborateurs 
répondant aux usagers. Le préposé lui a demandé de préparer et de lui soumettre 
un courriel à envoyer au personnel attestant que cette fonctionnalité n’avait pas 
été utilisée. 
 
b. Par courriel du 21 novembre 2017, M. A______ a informé l’ensemble du 
personnel que la direction avait pris la décision de ne pas activer l’option 
d’écouter les conversations téléphoniques des collaborateurs avec les usagers. 
24) 
a. 
Par courriel du 15 décembre 2017, l’intéressé a adressé à l’AS une directive 
sur le nouveau processus de gestion documentaire de l’B______, intitulée « 01-
13 Directive sur la conservation des pièces (archivage) », de deux pages et 
contenant quelques paragraphes se référant à des normes ainsi qu’un tableau 
proposant des durées de conservation suivant quatre types d’archives de l’office, 
et un document sur la bascule informatique de cent quarante-neuf pages établi le 
2 décembre 2016 par une société informatique (« OPUS Dématérialisation »). 
 
b. Le même jour, le RRH a adressé à M. A______ un courriel pour lui 
demander sa disponibilité en vue de fixer « un rendez-vous de discussion ». 
 
 
Il souhaitait l’aider à mettre en œuvre des actions à mener notamment sur 
son management et son encadrement de l’équipe des caisses, son positionnement 
en séance de direction, sa méthodologie de prise de décision et d’analyse de 
projets, et sur le poste de suppléant à finaliser. Il avait contacté le coach désigné 
et invitait l’intéressé à prendre contact avec celui-là. 
25) 
 
Le 9 X______vier 2018, une collaboratrice, membre du personnel des 
caisses, Mme G______, commise administrative au service des caisses, a 
exprimé au RRH son inquiétude au sujet du retard pris dans le dossier 
concernant le poste de suppléant au chef du service des caisses, celui-ci devant, 
dès le 15 février 2018, s’absenter, pour vacances, en même temps que 
M. A______, absent pour causes médicales. Interpellé le même jour par le RRH, 


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l’intéressé a indiqué n’avoir pas pu discuter de la suppléance avec le préposé. En 
outre, selon lui, la situation ne présentait pas d’urgence dans la mesure où il 
remplaçait normalement le chef du service des caisses. Il avait certes un 
problème avec les vacances de ce dernier qui serait absent lors de son propre 
arrêt de travail. Toutefois, il devait en discuter avec ce dernier pour définir un 
plan de remplacement et faire une communication aux collaborateurs. 
26) 
a. 
Le 10 janvier 2018, M. A______ a eu un entretien de prise de contact avec 
le coach désigné pour l’appuyer. 
 
b. Le 11 janvier 2018, l’intéressé a adressé un courriel au RRH lui proposant 
de lui faire un retour sur l’entretien précité. Celui-ci lui a indiqué avoir plusieurs 
séances avec les collaborateurs et être disponible après celles-ci. 
27) 
a. 
Le 11 janvier 2018, le RRH a requis de M. A______ et du chef du service 
des caisses de lui fournir un projet de cahier des charges pour la fonction de 
suppléant au poste de chef du service des caisses. 
 
 
L’intéressé a, le même jour, envoyé un projet de cahier des charges du type 
d’un commis administratif. 
 
b. Le 12 janvier 2018, M. A______ a motivé le besoin de création du poste 
précité. Le préposé a donné son accord, le 16 janvier 2018. 
 
c. 
Le 18 janvier 2018, le RRH a rédigé le cahier des charges du poste de 
suppléant et l’a envoyé à M. A______ et au chef du service des caisses, pour 
validation. Il l’a ensuite soumis à l’OPE pour collocation de la fonction. 
28) 
 
Le 17 janvier 2018, le préposé a validé un formulaire de demande de 
formation, approuvé le même jour par le RRH, en faveur de M. A______. 
 
 
Dans le cadre de sa promotion au poste de directeur, l’intéressé devait 
bénéficier d’un coaching individuel destiné à asseoir sa position et obtenir des 
outils de management de soi et des personnes. 
29) 
 
Du 18 janvier au 15 mars 2018, M. A______ a été en arrêt maladie pour 
subir une opération au genou planifiée auparavant. Durant cette absence, il a 
utilisé son accès à distance à sa messagerie électronique professionnelle et a 
échangé des courriels avec les collaborateurs de l’B______ sur diverses 
problématiques de sa direction. 
30) 
 
Le 22 janvier 2018, le RRH a signé le mandat de coaching précité, adressé 
en retour au coach désigné, le 25 janvier 2018. 
31) 
a. 
Le 23 janvier 2018, l’AS a annoncé au préposé l’extension de son inspection 
sur le processus documentaire de l’B______ et a rappelé que des démarches 


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devaient être accomplies pour faciliter l’accès de son contrôleur de gestion au 
stockage de données informatisées de l’B______. 
 
 
La directive 01-13 transmise par courriel du 15 décembre 2017 n’abordait 
pas les modalités pratiques de la nouvelle organisation documentaire ni la 
démarche à suivre, ce qui était une faiblesse du système de contrôle interne. 
Aucun audit n’avait été réalisé sur la gestion documentaire et sur le système 
informatique de stockage des données. 
 
b. Le 28 février 2018, M. A______ a repris contact avec le DSES pour 
organiser la visite du contrôleur de gestion au lieu de stockage des données 
informatisées. 
 
c. 
Le 9 mars 2018, l’AS a rappelé son courrier précité du 23 janvier 2018 qui 
était resté sans réponse. 
32) 
 
Le 7 février 2018, le chef du service des caisses a informé M. A______ des 
nombreux problèmes rencontrés depuis le début de l’année au niveau de 
l’effectif et du central téléphonique. 
33) 
 
Le 23 février 2018, le RRH a informé M. A______ que certains indicateurs 
du sondage de satisfaction de l’B______ (ci-après : Satiscan), réalisé entre 
septembre 2017 et janvier 2018 n’étaient pas bons pour sa direction. Il lui a 
conseillé d’analyser la situation, de trouver des solutions, et de fixer une séance 
dès sa reprise de travail. 
 
 
Les résultats de la direction de l’intéressé étaient bas par rapport à ceux des 
autres directions pour certaines thématiques, comme la marge d’autonomie 
laissée aux collaborateurs dans l’exécution de leurs activités et l’environnement 
de travail peu sécurisant dans le service. L’impact négatif du travail sur la santé 
des membres du personnel était le plus élevé de l’B______ avec un risque 
important de « burnout » aux caisses. 
34) 
 
Le 28 février 2018, le chef du service des caisses a informé le préposé au 
sujet de l’impossibilité d’encaisser les poursuites clôturées en statut 1_______ et 
2_______. Il avait demandé à M. A______ d’avertir les créanciers concernés et 
de mettre une information dans le flyer distribué aux usagers. Rien n’ayant été 
fait, certains créanciers et débiteurs avaient manifesté leur mécontentement. 
35) 
 
Le 5 mars 2018, le chef du service des caisses a demandé à M. A______ de 
prendre position au sujet de l’encaissement des frais de mainlevée. 
36) 
 
Le 17 mars 2018, M. A______ a repris son activité à un taux de 50 %. 


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37) 
 
Le 19 mars 2018, M. A______ a écrit au contrôleur de gestion de l’AS pour 
lui demander sa disponibilité en vue d’organiser sa visite des lieux de stockage 
des données informatisées de l’B______. 
38) 
 
Le 20 mars 2018, M. A______ a eu un entretien avec le préposé, qui l’a 
informé qu’il n’entendait pas le confirmer dans sa fonction de directeur de la 
direction des caisses et services généraux. 
 
 
L’intéressé n’avait pris aucune mesure au sujet de la dématérialisation des 
documents de poursuite. S’agissant de son positionnement comme directeur, 
l’objectif n’était pas atteint. Il n’avait pas été en mesure d’exiger des autres 
directeurs la prise en charge des appels téléphoniques par leurs collaborateurs 
afin de décharger son propre service. Il n’avait par ailleurs pas fait état aux 
usagers des changements de pratique de l’B______ concernant certaines 
prestations, 
un 
manque 
de 
communication 
qui 
avait 
généré 
de 
l’incompréhension et porté atteinte à l’image de l’B______. Il avait renoncé sans 
raison à l’encaissement de certaines poursuites dont la procédure était terminée, 
notamment celles en statut 1_______ et 2_______. 
 
 
Le préposé avait évoqué la possibilité de démission de l’intéressé et de sa 
libération de l’obligation de travailler durant neuf mois pour lui permettre de se 
consacrer à la recherche d’un autre emploi. M. A______ s’était déclaré intéressé 
par la proposition de démission moyennant un délai de libération de l’obligation 
de travailler de douze mois. Néanmoins, après avoir consulté la direction des 
ressources humaines du département (ci-après : DRH), le préposé a refusé cette 
contre-proposition. 
39) 
 
Dans le cadre de cet entretien a été établi par le préposé un document avec 
annexes intitulé « Notes – entretien avec MRI 20.03.2018 ». 
40) 
 
Le 22 mars 2018, le service d’audit interne (ci-après : SAI) a auditionné 
M. A______. Celui-ci a accusé la DRH de mobbing en rapport avec le délai de 
restitution des EEDP de ses collaborateurs et du processus de sélection d’une 
candidate à un poste au service des caisses. 
41) 
 
Le 27 mars 2018, le chef du service des caisses a informé M. A______ qu’il 
y aurait moins de guichets ouverts en raison de l’absence de plusieurs membres 
du personnel pour des raisons médicales et que les appels téléphoniques des 
usagers ne seraient pas pris en charge. 
42) 
 
Le 29 mars 2018, le RRH s’est entretenu avec le chef du service des caisses 
et s’est rendu à plusieurs reprises aux caisses pour s’enquérir de la situation. 
 
 
Seuls cinq membres du personnel des caisses étaient présents. Le temps 
d’attente des usagers était de quatre-vingts minutes. Un problème technique à la 
caisse du back office (machine collectant les fonds) avait généré du retard. En 


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outre, deux autres caisses et la machine à ticket pour la file d’attente des usagers 
étaient en panne et l’accès aux prestations en ligne interrompu. Les flyers 
d’information destinés aux administrés sur les prestations en ligne manquaient 
également. 
43) 
 
Le même jour, M. A______ a été convoqué à un entretien de service fixé au 
19 avril 2018, mais repoussé au 24 avril 2018, afin de l’entendre au sujet de 
l’insuffisance de ses prestations, notamment de la qualité insuffisante de son 
management et de ses difficultés à définir les orientations de sa direction et à les 
mettre en œuvre, à analyser et à favoriser la recherche de solutions communes 
avec les autres directeurs, à prendre des décisions et à les faire appliquer. 
 
 
La procédure était susceptible de conduire à la résiliation des rapports de 
service pour motif fondé si les faits reprochés étaient avérés. 
44) 
a. 
Par courriel du 5 avril 2018, le RRH a reproché à M. A______ de ne pas 
avoir participé à une séance convoquée par le chef du service des caisses et 
consacrée aux mesures à prendre pour pallier le manque de personnel aux 
caisses. Le même jour, l’intéressé a réfuté avoir manqué la séance par sa faute, 
celle-ci initialement prévue à 15h30 avait été déplacée à 9h00 par le chef du 
service des caisses sans tenir compte d’une autre séance prévue à la même heure 
par lui-même. 
 
b. Le 11 avril 2018, l’intéressé a réagi au courriel récapitulatif de la séance 
précitée convoquée par le chef du service des caisses en réfutant les critiques qui 
lui avaient été adressées. Il prévoyait un communiqué de presse au sujet de la 
promotion des prestations en ligne de l’B______ et l’organisation d’une 
présentation en interne. Il devait contacter un graphiste au sujet des flyers. Il 
avait prévu d’informer des créanciers au sujet des encaissements E______ en 
statuts 1_______ et 2_______. 
45) 
 
Les 13 et 24 avril 2018, le chef du service des caisses a annoncé à 
M. A______ être en sous-effectif, de nombreuses collaboratrices étant en arrêt 
de travail pour des raisons médicales. Le taux d’absentéisme pour cause de 
maladie était en augmentation depuis le début de l’année et l’introduction de 
deux nouvelles prestations en ligne aux usagers n’avait pas modifié la situation. 
 
 
Il ne disposait pas d’assez de personnel pour assurer en même temps le 
service des guichets, le central téléphonique et les renseignements. 
46) 
 
Le 13 avril 2018, M. A______ a eu un entretien avec le préposé qui a porté 
notamment sur les projets de téléphonie et de dématérialisation des documents. 
 
a. 
L’intéressé devait dans un délai fixé par le préposé, lui soumettre un projet 
de réponse à l’AS concernant la numérisation de l’archivage. Par les courriers 
des 19 octobre 2017 et 23 janvier 2018, l’AS avait requis notamment 


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l’établissement d’un document décrivant de manière détaillée le processus de 
réception du courrier et de son scannage, et l’élaboration d’une directive 
d’archivage. 
 
b. Le guide vocal de la téléphonie devait être modifié également. 
47) 
 
Le 17 avril 2018, l’B______ a informé l’AS que le contrôleur de gestion 
avait inspecté le processus de dématérialisation des documents le 26 mars 2018, 
visité les lieux de stockage des données informatisées, le 9 avril 2018. La 
rédaction d’un document formalisant le processus documentaire était en 
préparation. 
48) 
 
Le 24 avril 2018, M. A______ a eu un entretien avec le préposé et la DRH. 
 
a. 
Formellement, il ne s’agissait pas d’un entretien de service susceptible 
d’aboutir à la résiliation des rapports de service, mais d’un entretien de 
non-confirmation qui, en principe, aurait dû être mené sous la forme d’un EEDP. 
L’employeur envisageait de ne pas confirmer l’intéressé dans son poste de 
directeur et de le transférer dans une fonction compatible avec ses aptitudes. 
 
b. Il était reproché à M. A______ : un manque de suivi et d’initiative dans la 
fonction de directeur, un problème de positionnement comme directeur et une 
communication inadéquate vis-à-vis des prestataires externes de l’B______ ; un 
suivi inadéquat et une appréciation erronée des attentes de l’AS ; des difficultés 
à défendre les intérêts de sa direction et à s’affirmer par rapport à ses 
homologues des autres directions, à chercher des solutions communes et à 
proposer des pistes de solutions ; des difficultés à formuler des demandes en 
ressources afin d’assurer les prestations de ses services, à argumenter et défendre 
ses demandes ; une communication insuffisante en lien avec les prestations de 
ses services à destination des collaborateurs et des usagers ; des interventions 
intempestives auprès des collaborateurs en lieu et place des chefs de service de 
sa direction ; un manque d’anticipation, de réflexion et de prise de décision pour 
soutenir ses équipes ; et une expression écrite insuffisante par manque de 
précision et de substance. 
 
c. 
L’intéressé a contesté tous les griefs de sa hiérarchie. 
49) 
 
Le 25 avril 2018, M. A______ s’est adressé à un consultant externe de la 
société ayant installé le système de téléphonie de l’B______ pour lui demander 
s’il était possible d’écouter des conversations téléphoniques des collaborateurs 
avec des usagers et si cette fonctionnalité avait été activée. Le consultant a 
confirmé que la fonctionnalité n’était pas opérationnelle. 
50) 
 
Le 27 avril 2018, M. A______ a envoyé un courriel de réprimande à une 
assistante des RH qui, le 26 avril 2018, avait rappelé à une collaboratrice de 


- 12/38 - 
A/2278/2018 
celui-ci l’obligation d’effectuer des EEDP de plusieurs membres de la direction 
des caisses et services généraux. 
51) 
 
Le 30 avril 2018, la DRH a répondu au courriel précité de M. A______. 
 
 
Les EEDP étaient de la responsabilité de la hiérarchie. M. A______ avait 
annoncé prévoir effectuer ceux-ci dans les délais, mais ne l’avait pas fait. Le 
taux de réalisation de ces derniers était faible dans la direction des caisses et 
services généraux. 
52) 
 
Dès le 2 mai 2018, M. A______ a été en arrêt de travail à 100 % pour des 
raisons médicales. 
53) 
 
Le 17 mai 2018, à l’issue d’une séance du CODIR, les services qui étaient 
sous la responsabilité de M. A______ ont, en raison de son absence prolongée, 
été temporairement répartis entre le préposé, la direction juridique et formation 
et celle de la pré-exécution. 
54) 
 
Le 22 mai 2018, M. A______ a formulé des observations écrites au compte 
rendu de l’entretien de non-confirmation en contestant tous les griefs de sa 
hiérarchie. 
55) 
 
Par décision du 30 mai 2018 de non-confirmation de M. A______ dans la 
fonction de directeur de la direction des caisses et services généraux, déclarée 
exécutoire nonobstant recours, le conseiller d’État en charge du département a, 
en reprenant les reproches formulés lors de l’entretien du 24 avril 2018, affecté 
l’intéressé à une fonction de chef de service à la direction des saisies et 
séquestres, dès le 1er juin 2018, située dans la classe de traitement 17. 
56) 
 
Le 26 juin 2018, le préposé a désigné Mme H______ à la direction des 
caisses et services généraux, dès 2018. 
57) 
 
Le 29 juin 2018, le préposé a informé M. A______ de l’existence d’un poste 
de chargé de faillites 1 à l’office J______ et a convenu avec celui-ci d’une 
séance de discussion sur un éventuel transfert, fixée au 3 juillet 2018. 
58) 
 
Par acte expédié le 2 juillet 2018, M. A______ a recouru contre la décision 
de non-confirmation précitée auprès de la chambre administrative de la Cour de 
justice (ci-après : la chambre administrative) en concluant sur mesures 
provisionnelles à la restitution de l’effet suspensif, et, préalablement, à 
l’ouverture d’enquêtes, à l’octroi d’un délai pour établir la liste des témoins et à 
ce qu’ordre soit donné à l’B______ de rétablir sa connexion informatique à 
distance à son poste de travail, en particulier à sa boîte de messagerie afin qu’il 
puisse verser à la procédure les pièces manquantes. Il a conclu au fond à 
l’annulation de la décision attaquée et à sa réintégration comme directeur à la 


- 13/38 - 
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direction des caisses et services généraux. Subsidiairement, il a conclu à ce que 
« les infractions commises » à son endroit soient dénoncées au Ministère public. 
 
 
L’B______ avait violé son droit d’être entendu en interrompant notamment 
sa connexion informatique à distance. 
 
 
Sur le fond, il a repris les arguments contenus dans ses observations du 
22 mai 2018 au procès-verbal de l’entretien de non-confirmation du 24 avril 
2018. 
 
 
En substance, il a relevé n’avoir pas de problèmes de positionnement 
comme directeur vis-à-vis des prestataires externes de l’B______. Il avait été à 
l’origine du suivi des défaillances des caisses automatiques. Il avait adressé des 
courriers à l’entreprise concernée et avait tenu une réunion avec celle-ci pour 
convenir d’un plan d’actions. Il avait donné des instructions à un collaborateur 
pour résoudre un problème avec une entreprise qui avait installé un distributeur 
de boissons qui ne donnait pas satisfaction. Il avait assuré le suivi adéquat du 
processus d’archivage et avait pris en compte les attentes de l’AS. Il lui avait 
adressé une documentation complète sur la directive y relative et avait consacré 
un travail important à l’organisation de l’inspection du contrôleur de gestion. Le 
taux de réponse aux appels téléphoniques des usagers était de 85 %. Ses 
collaborateurs étaient satisfaits de sa stratégie et de son encadrement, leur 
environnement de travail était adéquat. Il intervenait aussi de manière appropriée 
dans les réunions. 
 
 
Il n’avait pas eu un comportement dénotant un manque de suivi et d’intérêt 
au coaching. Il avait fait toutes les demandes de dotation en ressources de 
manière argumentée et en considération des contraintes budgétaires et d’une 
saine gestion des services. Il n’avait pas fait montre d’inaction concernant la 
modification de la note explicative sur internet pour l’encaissement E______ en 
statut 1_______ et 2_______. Cette modification était en outre dépendante de 
celle du logiciel utilisé à la comptabilité de l’B______. Il lui était techniquement 
impossible d’utiliser la fonctionnalité de la téléphonie installée dans ses services 
pour écouter ses collaborateurs répondant à des usagers. Il avait évoqué une 
problématique de mobbing, le RRH ayant, dans le but de l’évincer et de 
privilégier le chef du service des caisses, déplacé une réunion importante sur le 
fonctionnement du service des caisses à une date et à une heure où il était pris 
par une autre séance. Son expression écrite n’était pas insuffisante. 
 
 
Il n’y avait pas de cahier des charges pour sa fonction de directeur en 
violation des dispositions applicables. Il n’avait pas eu d’EEDP depuis l’été 
2014. Sa rétrogradation ne pouvait pas être prononcée sans un tel entretien. La 
sanction prononcée violait le principe de la proportionnalité et celui de la bonne 
foi. La nomination d’une directrice à sa fonction sans attendre l’issue de la 
présente procédure était également douteuse. 


- 14/38 - 
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59) 
 
Le 3 juillet 2018, M. A______ ne s’est pas présenté à la séance de 
discussion convenue avec le préposé le 29 juin 2018. Il a été convoqué à 
nouveau par courriel pour le 5 juillet 2018. 
 
 
Selon l’employeur, l’affectation qui lui était proposée correspondait à un 
poste prenant en considération ses compétences et expériences. 
60) 
 
Le 5 juillet 2018, M. A______ a informé le préposé ne pas pouvoir déférer à 
la convocation du même jour étant donné qu’il était en arrêt de travail pour des 
raisons de santé. 
61) 
 
Le 8 août 2018, le département a formulé ses observations sur la demande 
de restitution de l’effet suspensif. Le 22 août 2018, il a conclu au rejet du 
recours. 
 
 
Les problèmes techniques qui avaient été à l’origine de l’interruption de la 
connexion à distance de l’intéressé avaient été levés en juin 2018, celui-ci avait 
retrouvé un libre accès à sa messagerie. L’intention de ne pas confirmer 
l’intéressé dans sa fonction aurait dû formellement être communiquée dans le 
cadre d’un entretien d’évaluation et de développement du manager (ci-après : 
EEDM) et non d’un entretien de service. 
 
 
M. A______ n’avait pas été à l’origine du suivi des défaillances des caisses 
automatiques et ses interventions n’avaient pas été efficaces. Ses remplaçants, 
pendant son arrêt maladie, étaient intervenus avec succès auprès du prestataire 
externe pour lui demander de résoudre le problème. Un commis administratif ne 
pouvait pas se voir déléguer la tâche d’exprimer à un prestataire externe la 
volonté de la direction de faire évacuer un distributeur de boissons. L’intéressé 
n’avait pas pris les devants et ne s’était pas préoccupé de l’avancement du projet 
de numérisation des documents de poursuites avant leur destruction et n’avait 
pas transmis à l’AS la directive y relative. 
 
 
À la fin du premier trimestre 2018, le taux de réponse aux appels 
téléphoniques était tombé à 25 %. La situation avait mis de la pression sur le 
personnel des caisses, provoquant de l’insécurité et de la fatigue. Les demandes 
en dotation en personnel n’avaient pas été faites pour trouver des solutions 
permettant de soulager le personnel des caisses. Malgré les alertes de son chef de 
service, l’intéressé n’avait pas réagi. Sa déclaration sur la fonctionnalité 
permettant d’écouter les conversations de ses collaborateurs avec les usagers les 
avait, même sous forme de « boutade », troublés. 
 
 
Depuis sa promotion, l’intéressé était resté en retrait et n’intervenait pas 
comme directeur notamment lors de la séance du 6 octobre 2017 avec l’AS qui 
avait critiqué le temps d’attente aux guichets. Il n’avait pas pris au sérieux les 
constatations du rapport F______ et n’avait pas persisté dans le processus de 


- 15/38 - 
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coaching qui lui avait été proposé. Il n’avait pas pris conscience de ses lacunes 
managériales, et n’avait pas sollicité l’aide du préposé, de ses pairs ou du RRH. 
Il avait fait montre d’une incapacité à anticiper les problèmes de ses services et 
de prendre des mesures concrètes visant à pallier ceux-ci. Il n’était pas capable 
de se remettre en question. Le grief de mobbing n’était pas fondé. Il n’avait pas 
assuré le suivi de ses propres initiatives de manière correcte. Certaines d’entre 
elles n’avaient pas été terminées et avaient été menées sans consulter le 
personnel concerné. 
 
 
L’absence d’un cahier de charges relatif à sa fonction ne l’empêchait pas 
d’accomplir les prestations attendues de lui. Comme cadre supérieur, il n’avait 
pas initié des mesures afin de pallier les problèmes rencontrés aux caisses. Il 
n’avait pas pris les mesures nécessaires pour assurer son remplacement et celui 
du chef du service des caisses. Le processus d’engager une suppléante avait été 
initié par le RRH. Le CODIR avait également dû prendre à sa place une décision 
sur les encaissements des frais de mainlevée, l’intéressé n’ayant pas réagi à 
l’alerte du chef du service des caisses. Les demandes formulées par le préposé 
lors de l’entretien du 13 octobre 2017 étaient restées lettre morte. 
 
 
La décision attaquée ne violait pas le principe de la bonne foi. La 
nomination de la nouvelle directrice ne relevait pas de la volonté de « sacrifier » 
l’intéressé, le poste étant vacant et la personne désignée possédant les 
compétences nécessaires. 
62) 
 
Le 5 septembre 2018, M. A______ a, par le biais de son avocat 
nouvellement constitué, persisté dans sa conclusion de restitution de l’effet 
suspensif. 
 
 
La décision attaquée avait été rendue durant une période de protection en 
raison d’une incapacité totale de travail. 
63) 
 
Par décision du 4 octobre 2018 sur effet suspensif et mesures 
provisionnelles (ATA/1041/2018), la présidence de la chambre administrative a 
refusé de restituer l’effet suspensif au recours et d’ordonner des mesures 
provisionnelles. 
64) 
 
Le 13 novembre 2018, le juge délégué a tenu une audience de comparution 
personnelle des parties. 
 
a. 
M. A______ a déclaré être en arrêt maladie depuis le 30 avril 2018, à 100 
%. La décision attaquée était une rétrogradation de poste occupé depuis le 3 
mars 2014. Une telle décision nécessitait un motif fondé. Il n’avait jamais eu 
connaissance du cahier des charges de l’ancien directeur financier. La fonction 
de directeur de la direction des caisses et services généraux constituait un 
nouveau poste. 


- 16/38 - 
A/2278/2018 
 
 
Il était responsable du projet discuté avec ses collègues directeurs et 
implémenté dès le 27 octobre 2017 qui avait permis d’objectiver et de chiffrer le 
taux de réponse aux téléphones et le nombre d’appels entrants et d’établir des 
statistiques. Il avait mis en place dès le 1er septembre 2017 une collaboration 
avec le central téléphonique de l’État de Genève. Pour remédier à la baisse du 
taux de réponse de ses collaborateurs aux appels téléphoniques, il avait fait appel 
à deux auxiliaires dès fin 2017. Il n’avait jamais constaté de malaise de ses 
collaborateurs. En revanche, dans sa direction, il régnait une excellente 
ambiance de travail. En janvier 2018, avant de s’absenter pour des raisons 
médicales, il avait quitté une équipe saine. Il avait deux entretiens de suivi par 
mois avec ses chefs de service, et tous les deux jours au moins, il allait saluer ses 
autres collaborateurs. Les indicateurs statistiques de sa direction étaient bons et 
les objectifs étaient atteints avec le personnel en place. De plus, les coupes 
budgétaires du département ne permettaient pas d’engager du personnel 
supplémentaire. En outre, sa stratégie était de développer des prestations en 
ligne. 
 
 
Il avait répondu aux remarques de l’AS lors de la séance du 6 octobre 2017 
en soulignant les nombreuses pannes liées à la bascule informatique et des 
changements majeurs dans la délivrance des extraits du registre E______. 
 
 
Il n’avait pas reçu le courriel le convoquant à la séance du 3 juillet 2018, 
n’ayant pas accès à sa boîte e-mail de l’B______. Le poste à l’office J______ 
était dans une catégorie inférieure à celle des postes occupés précédemment. 
 
 
Après son Opération du genou, le 18 janvier 2018, il avait été immobilisé 
les trois premières semaines, sans pouvoir travailler. Il avait été remplacé par 
une collaboratrice conformément à sa planification. Après son immobilisation, il 
avait pu recevoir et adresser des courriels depuis sa boîte e-mail B______ à 
distance. 
 
b. Le département ne contestait certes pas l’incapacité de travail de 
M. A______. Toutefois, celle-ci n’avait aucune incidence sur la décision 
querellée, l’intéressé n’ayant pas été licencié. La renonciation à une nouvelle 
affectation pouvait être prononcée même en l’absence de tout motif. La décision 
querellée ne nécessitait pas l’existence de motifs fondés. 
 
c. 
Selon M. I______, préposé, M. A______ s’occupait des services généraux 
de l’B______ à compter du 1er septembre 2017. Lui-même n’avait pas eu le 
temps d’établir un cahier des charges de la fonction de directeur des caisses et 
services généraux. Les responsabilités des postes de direction avaient été 
expliquées au personnel en décembre 2016 et en février 2017. 
 
 
Il avait évoqué l’éventualité d’une démission de l’intéressé en échange de la 
suppression de son obligation de travailler pendant neuf mois. Il lui avait 


- 17/38 - 
A/2278/2018 
également proposé la possibilité d’aller travailler à l’office J______ même s’il 
n’y avait pas de poste ouvert à ce moment-là. Il avait renouvelé cette proposition 
lors de l’entretien téléphonique du 29 juin 2018. 
 
 
En mars et avril 2018, le taux de réponse aux appels téléphoniques de la part 
des collaborateurs de l’intéressé était descendu à 25 %. Il y avait eu un 
mécontentement parmi ses collaborateurs et les usagers. Lui-même avait 
demandé à l’intéressé si sa direction n’était pas sous-dotée pour répondre aux 
appels téléphoniques après le départ des auxiliaires, à fin 2017. Celui-ci avait 
indiqué être serein pour assurer les prestations téléphoniques. 
 
 
En novembre 2017, lors d’une séance du CODIR, il avait compris les 
propos de l’intéressé dans le sens d’avoir écouté ses collaborateurs. Même si les 
collaborateurs n’avaient pas été écoutés, la communication de l’intéressé avait 
été défaillante dans la mesure où ceux-ci avaient été convaincus de l’avoir été. 
 
d. Selon le RRH, les problèmes de surcharge des collaborateurs de M. 
A______ existaient depuis juin 2017. L’intéressé n’avait toutefois pas pris les 
mesures suffisantes pour y remédier, notamment en discuter avec ses 
collaborateurs, chercher des priorités, repenser à un mode de fonctionnement ou 
encore demander des ressources supplémentaires. Son chef du service des 
caisses avait en vain fait régulièrement des demandes de dotation 
supplémentaires et des demandes de résolution de problèmes techniques. En 
outre, Satiscan montrait un certain nombre d’éléments inquiétants au sein de la 
direction de M. A______. Les écoutes des collaborateurs n’avaient pas été 
alléguées par l’intimé comme reproche à son encontre. L’intéressé les avait 
évoquées sous forme de boutade auprès du CODIR et deux collaborateurs de la 
caisse s’étaient offusqués de ces propos. La proposition de transfert à l’office 
J______ constituait une porte de sortie honorable pour l’intéressé. 
 
e. 
Le juge délégué a fixé aux parties un délai au 30 novembre 2018 pour 
fournir leurs listes de témoins et préciser les allégués sur lesquels porterait leur 
audition. 
65) 
 
Le 30 novembre 2018, le département a transmis sa liste de témoins et des 
pièces complémentaires. Le même jour, M. A______ en a fait de même. 
66) 
 
Le 17 janvier 2019, M. A______, a, dans ses observations au fond, persisté 
dans les termes et les conclusions de son recours et dans ses réquisitions de 
preuve. Il a également requis en tant que de besoin une audience de plaidoiries. 
 
 
Le département avait changé la procédure d’entretien de service en celle de 
non-confirmation. La stratégie avait été modifiée lors de l’entretien du 24 avril 
2018. L’autorité, en procédant de la sorte, avait tenté de contourner les règles 
strictes sur la rétrogradation et celles sur le licenciement. Elle avait ainsi agi de 


- 18/38 - 
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mauvaise foi. La décision attaquée était une décision de rétrogradation, voire de 
licenciement déguisé. 
 
 
Il exerçait la fonction de directeur au sein de l’B______ depuis le 3 mars 
2014. La décision formelle de promotion du 14 août 2017 était certes entrée en 
vigueur le 1er septembre 2017. Toutefois, il occupait une telle fonction depuis 
près de trois ans et demi. La décision attaquée lui avait été notifiée durant une 
période de protection. Elle devait être considérée comme nulle. Elle n’était au 
demeurant pas justifiée. 
67) 
 
Le 17 janvier 2019, le département a, dans ses observations, persisté dans 
celles antérieures et dans sa demande d’audition de témoins. 
 
 
La décision attaquée n’avait pas confirmé l’intéressé dans sa promotion et 
l’avait affecté dès le 1er juin 2018 dans la fonction de chef de service. Les 
dispositions sur la résiliation des rapports de service ne s’appliquaient pas. 
 
 
Pour le surplus, il a repris ses arguments antérieurs. 
68) 
 
Le 15 février 2019, le département a de nouveau persisté dans ses 
observations antérieures et dans sa demande d’audition de témoins. 
 
 
Une audience publique de plaidoiries ne se justifiait pas. 
 
 
L’accès à distance de l’intéressé à sa messagerie électronique était actif dès 
le 19 décembre 2017, celui-ci disposant d’un ordinateur portable mis à sa 
disposition par le département. Depuis le transfert de l’OPE au département de 
l’emploi et de la santé, devenu le département de la sécurité, de l’emploi et de la 
santé (ci-après : DSES ou le département), l’intéressé ne disposait plus de cet 
accès, dans la mesure où il n’avait pas rempli les formulaires ad hoc pour le 
renouveler. Il devait aussi changer son mot de passe à partir d’un poste fixe de 
l’B______ pour pouvoir continuer à consulter sa messagerie sur son smartphone. 
 
 
Une non-promotion garantissait à l’intéressé de rester dans l’administration 
cantonale. Néanmoins, les dispositions légales ne lui assuraient pas d’être 
réintégré dans sa fonction précédente, mais dans une fonction compatible avec 
ses aptitudes. 
69) 
 
Le 20 mars 2019, M. A______ a persisté dans les conclusions de son 
recours, dans ses observations antérieures et dans ses réquisitions de preuve, en 
reprenant ses arguments antérieurs. 
 
 
Son accès informatique à distance restait interrompu. Il avait été activé en 
mai 2018 après un entretien avec le préposé, mais avait été à nouveau 
interrompu en juin 2018. Il n’avait pas pu bénéficier du coaching prévu, le 
département ayant pris la décision attaquée. 


- 19/38 - 
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70) 
 
Les 11 juin et 4 juillet 2019, se sont tenues des audiences de comparution 
personnelle des parties et d’enquêtes (auditions de témoins). 
 
a. 
M. A______ n’avait toujours pas accès à sa messagerie professionnelle ni à 
aucun autre outil de l’B______. Il était toujours en arrêt de travail. Sa situation 
au plan médical s’améliorant, il aimerait proposer ses services à l’office pour 
une reprise du travail. Il maintenait sa demande de plaidoiries. 
 
 
Lors de l’installation du système téléphonique CISCO, un bouton grisé 
intitulé « écoute d’appel » avait été installé, Option qui n’avait pas été évoquée 
avant, notamment pendant la formation. À la caisse, Mme G______, promue 
adjointe ou suppléante du chef dudit service, avait la même fonctionnalité. Pour 
eux, celle-ci était destinée à écouter les administrés à des fins de formation. M. 
K______, commis administratif au service des caisses, présent à ce moment-là, 
avait averti de la nécessité d’avertir les administrés si cette option devait être 
activée. Lui-même n’avait pas à ce stade proposé d’introduire un tel système 
d’écoute. D’après un technicien auprès de qui il s’était renseigné, 
l’implémentation d’un tel système n’était pas prévue à l’État. Deux jours après, 
il en avait parlé au cours d’une séance du CODIR lors de laquelle il avait été 
décidé de ne pas activer cette fonctionnalité. Le lendemain, il avait envoyé un 
courriel à l’ensemble du personnel de l’B______ relative à cette décision du 
CODIR. 
 
b. M. L______, substitut à l’B______, en charge de la direction de la pré-
exécution, n’avait pas remarqué si M. A______, lors des séances du CODIR, 
prenait souvent ou peu souvent la parole, ni si celui-ci avait eu un comportement 
inadéquat lors d’un CODIR. Lors d’une séance de celui-ci, M. A______ avait 
évoqué l’existence d’une fonction permettant d’écouter les conversations 
téléphoniques des collaborateurs. Les participants avaient décidé de ne pas le 
faire, ce dont devait être informé le personnel par souci de transparence. 
 
c. 
M. M______, chef du service des caisses comprenant seize postes dont le 
sien, avait été pendant environ trois ans sous la responsabilité de M. A______ 
dans la mesure où avant le 1er septembre 2017, le service des caisses dépendait 
du service de la comptabilité. Il y avait beaucoup d’échanges entre eux, au moins 
une fois par semaine, et ils avaient toujours pu parler normalement entre eux 
malgré leurs désaccords. 
 
 
Selon lui, lorsque M. A______ était directeur de la direction des caisses et 
des services généraux (du 1er septembre 2017 au 31 mai 2018), il s’adressait 
parfois directement à ses subordonnés, parfois par son intermédiaire, sans 
volonté de le court-circuiter. Il manquait un cadre clair quant aux compétences 
respectives au sein du service des caisses. M. A______ était plein de bonnes 
intentions. Toutefois, il était désorganisé. Il énonçait beaucoup d’idées, même 
bonnes, par exemple concernant la téléphonie, les guichets sur rendez-vous, les 


- 20/38 - 
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demandes sur Internet, mais il manquait à chaque fois de fil conducteur, ce qui 
générait des tensions au sein de son équipe, en raison d’un surplus de travail et 
d’une diminution du nombre de collaborateurs. À la fin de l’année 2017 et 
surtout au début de l’année 2018, avant l’arrêt pour raisons de santé de 
M. A______, le témoin avait souligné l’existence de beaucoup de changements, 
mais pas assez de collaborateurs. Il avait eu le sentiment de ne pas avoir été 
écouté. 
 
 
Depuis octobre 2017, il avait demandé le renouvellement des contrats de 
trois auxiliaires dont deux postes avaient été perdus en janvier 2018. À sa 
connaissance, M. A______ avait formulé une seule demande de renouvellement 
auprès du préposé. Après l’arrêt pour raison de santé de celui-ci en janvier 2018, 
il avait continué à faire une demande de renouvellement pour deux postes 
d’auxiliaires ou fixes. Pour M. A______, il n’y avait pas de budget pour ces 
postes, ni de besoin, l’amélioration du système informatique OPUS et les futures 
améliorations téléphoniques devant contribuer à la diminution de la charge de 
travail des collaborateurs. Malgré cette réponse, il avait continué à lui faire cette 
demande. La charge de ses collaborateurs était trop grande, ce qui générait des 
tensions et des problèmes d’absence pour maladie. M. A______ lui avait 
proposé des personnes venant de l’Hospice général, placées au service des 
renseignements mais pas aux guichets, ni à la téléphonie, et rarement à la 
réception. Il y avait un tournus des collaborateurs entre le guichet (poste censé 
être le plus lourd), la réception, la téléphonie et le service pour la délivrance des 
extraits par Internet. La charge était devenue lourde pour ces trois derniers 
services en plus de celui du guichet. Il y avait au guichet un long temps d’attente 
(quarante-cinq minutes à une heure, parfois moins et même vingt minutes, 
rarement plus d’une heure). L’objectif était de vingt minutes. Pour réaliser cet 
objectif, il fallait plus de personnel. 
 
 
Il ressortait du graphique établi le 26 novembre 2018 par un service de 
l’État et intitulé « Points statistiques » relatif au pourcentage des « appels 
répondus » par rapport aux « appel reçus » durant la période du 1er novembre 
2017 et le 20 avril 2018 (ci-après : le graphique « Points statistiques ») une 
baisse du taux de réponse en 2018 à la suite d’une baisse des effectifs de son 
service, dû au non-renouvellement de deux postes et étant précisé les absences 
des deux collaboratrices. Il fallait au minimum six collaborateurs au guichet, 
idéalement sept. Il y avait donc moins de monde pour la téléphonie notamment. 
Il y avait des jours où, en raison notamment d’absences ou de vacances, 
seulement cinq guichets étaient ouverts, une seule personne était à la réception, 
une à la téléphonie et une autre aux renseignements, ce qui était largement 
insuffisant. À cela s’ajoutait le problème de la mise en place du système 
téléphonique pour l’ensemble de l’B______, qui était, selon sa connaissance, 
voulu par M. A______. Enfin, à l’époque où M. A______ était directeur, le 
service des caisses avait eu un problème récurrent avec le back office, un des 


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problèmes principaux en plus de celui de la téléphonie. M. A______ avait essayé 
de faire quelque chose mais « c’était trop gentil » à l’égard du fournisseur. Plus 
tard, lorsqu’un autre responsable avait « tapé sur la table », ce problème avait pu 
être résolu. 
 
 
Après le départ de M. A______ de son poste de directeur, lui-même avait 
continué à faire sa demande d’obtention de deux postes. Ceux-ci avaient été 
obtenus en début d’année 2019, un poste fixe et un d’auxiliaire, grâce à l’appui 
de Mme H______, avec qui il avait fait le point de la situation trois mois après 
son entrée en fonction. 
 
d. M. N______, chef de projet auprès de l’office cantonal des systèmes 
d’information et du numérique (ci-après : OCSIN) pour les projets 
informatiques, a indiqué avoir effectué deux projets concernant la téléphonie qui 
s’étaient bien déroulés, pour lesquels M. A______ était mandant : un premier 
projet destiné à mettre un outil de statistique sur les appels téléphoniques et un 
second visant à déployer un centre d’appels téléphoniques à l’B______. Sa 
collaboration avec celui-ci s’était bien passée. 
 
 
Il ressortait du graphique « Points statistiques » un taux de prises d’appels 
de 80 % ou plus en 2017 et jusqu’à mi-janvier 2018 ; ensuite, jusqu’à fin avril 
2018, ledit taux avait chuté à une moyenne de 50 % avec 25 % sur la fin de cette 
période. Dans ce graphique, le « temps moyen de réponse » – d’une minute et 
quarante-neuf secondes – signifiait une réponse de l’B______ intervenue après 
une minute et quarante-neuf secondes de l’appelant ; le « temps moyen de 
traitement » – de deux minutes et neuf secondes – signifiait la durée moyenne de 
l’entretien téléphonique ; le « temps moyen abandon » – de cinq minutes et deux 
secondes – signifiait le temps moyen d’attente après lequel l’appelant 
raccrochait. Lors d’une séance du 25 avril 2018 du comité de pilotage en 
présence du préposé et de M. A______, il avait relevé la corrélation entre la 
chute du taux de prises d’appels et un manque de personnel. À la fin 2017, avec 
un consultant spécialisé dans la téléphonie, il avait estimé le besoin en personnel 
au central téléphonique à deux personnes. D’après les statistiques à partir de 
2018, il y avait souvent moins de deux personnes, à savoir entre une et une 
demi-personne en moyenne, pour répondre aux appels. Le consultant et 
lui-même en avaient averti le chef du service des caisses début 2018. Il ignorait 
si ce dernier avait fait quelque chose pour y remédier. M. A______ et le chef du 
service des caisses disposaient de cet outil statistique à partir d’octobre 2017. 
 
 
Le deuxième projet susmentionné, pour lequel il avait œuvré et qui devait 
permettre d’améliorer le taux de réponse du central téléphonique en le 
déchargeant d’un certain volume d’appels, avait été lancé en juin 2017 après 
l’examen des statistiques des taux d’appels, et avait été d’abord mis en place au 
central téléphonique avant d’être généralisé ensuite à tout l’B______ en mai 
2018. Pour le central téléphonique, la mise en place avait été préparée entre juin 


- 22/38 - 
A/2278/2018 
et septembre 2017 et s’était vraiment déployée en octobre 2017. En juin 2017, il 
y avait aussi un taux de réponse très bas pour la centrale d’appels de l’ordre de 
25 %. Il y avait eu une amélioration à fin 2017, deux personnes ayant été 
dévolues à la prise d’appels au moment du déploiement du projet. Moins on 
répondait, plus les gens appelaient. 
 
 
C’était M. A______ qui l’avait informé de l’existence d’une demande des 
renforts de la part de la centrale téléphonique de l’État. 
 
e. 
Mme O______, du service « services généraux » (dématérialisation, courrier 
entrant, courrier sortant et les archives), ayant treize collaborateurs subordonnés, 
était sous la direction de M. A______ entre mars 2017 et le 31 mai 2018. Celui-
ci ne la court-circuitait pas pour s’adresser à ses subordonnés. Lorsqu’elle était 
en vacances, il gérait son service à sa place. Il avait toujours été présent et 
disponible. Elle avait assez d’effectifs pour les tâches courantes, mais pas pour 
l’archivage au sous-sol (anciennes archives, reprises depuis 2017). Cela avait été 
également ainsi du temps où M. A______ était son directeur. Elle n’avait pas 
demandé à celui-ci du personnel supplémentaire. 
 
f. 
Selon M. K______, la mise en place d’OPUS avait duré deux ans, période 
de grandes difficultés et de stress en rapport avec les prestations aux usagers. 
M. A______ n’avait pas court-circuité le chef du service des caisses en 
s’adressant directement à des collaborateurs dudit service. Il ne lui avait jamais 
donné des ordres directs. Il s’était plaint une fois de l’organisation mise en place 
par M. M______, jamais de celle de M. A______. Pendant les deux ans qui 
avaient suivi le lancement d’OPUS, les collaborateurs du service des caisses 
auraient préféré une plus grande disponibilité de M. A______. Ils étaient en 
contact quotidiennement avec lui et échangeaient régulièrement avec lui sur les 
nouvelles améliorations à apporter au système OPUS concernant leurs tâches à 
l’B______, et sur les autres points. Il avait entendu les propos de M. A______ au 
sujet de l’existence d’une option sur le nouveau système téléphonique disponible 
pour écouter les collaborateurs et les usagers. Il avait attiré l’attention de M. 
A______ sur la nécessité, si cette option était activée, d’informer les usagers par 
messagerie téléphonique. 
 
g. Mme G______ a fait état de l’existence d’un sous-effectif récurrent à la 
caisse. C’était un problème, avant et après le départ de M. A______. Il y avait eu 
une période où seuls cinq ou six collaborateurs étaient présents. Ce moment 
avait été la période la plus difficile. Ce n’était pas peu avant le départ de 
M. A______ en mai 2018, mais soit en 2016 soit en 2017. 
 
 
L’ambiance n’était « pas terrible », mais elle n’était pas due à la 
responsabilité de M. A______. Elle était plutôt une conséquence notamment de 
la surcharge de travail. MM. A______ et M______ étaient rarement d’accord 
entre eux. Elle n’avait jamais remarqué que M. A______ ne respectait pas les 


- 23/38 - 
A/2278/2018 
prérogatives de celui-ci comme chef de service. M. A______ était toujours 
disponible lorsque les collaborateurs allaient le voir. Elle-même ne s’était jamais 
plainte du comportement de M. A______ auprès des RH. Elle avait entendu 
M. M______ critiquer M. A______ en son absence, à la suite d’un désaccord 
avec les idées de celui-ci. Certaines idées et propositions de M. A______ lui 
apparaissaient pertinentes et réalisables, d’autres non. 
 
 
Au début de la mise en place de CISCO, M. A______ était venu à la caisse 
et lui avait dit vouloir essayer de la mettre sur écoute, mais M. K______ avait 
rappelé la nécessité d’adresser préalablement un message à l’attention des 
usagers et des collaborateurs. Quelques temps après, M. A______ lui avait 
indiqué avoir discuté avec le responsable du logiciel qui lui avait signifié 
l’impossibilité de procéder à cette manœuvre. Cette idée de M. A______ de 
l’écouter l’avait surprise. Au début, elle avait cru avoir été écoutée par celui-ci. 
Les collaborateurs qui étaient éventuellement présents lors de la tenue des 
propos de celui-ci avaient eu aussi peur d’un manque de confiance. 
 
h. Selon Madame X______, commise administrative au service des caisses, 
entre huit mois et une année environ après le lancement d’OPUS, il y avait eu 
des difficultés à répondre aux attentes des usagers. Au service des caisses, issu 
de la fusion du service des anciennes caisses avec les renseignements, et au sein 
duquel travaillaient environ quinze personnes (huit à la caisse, deux à la 
réception, deux au téléphone et deux aux renseignements) et où l’ambiance était 
bonne, elle n’avait pas eu l’impression d’une surcharge de travail ou d’un 
sous-effectif, même durant les quelques mois qui avaient précédé le départ de 
M. A______ de son poste de directeur. Dans les quelques mois qui avaient 
précédé le départ de M. A______, il y avait trop de demandes des usagers par 
rapport à l’effectif disponible. Les collaborateurs étaient assez nombreux aux 
guichets après la fusion au service des caisses. Il y avait beaucoup de demandes 
par téléphone et il manquait des téléphonistes pour tout l’B______. Un 
collaborateur du service allait une fois par semaine à la centrale téléphonique de 
l’État. Même après le départ de M. A______, il y avait des périodes où ce 
problème se répétait et d’autres plus calmes. 
 
 
Il n’avait jamais entendu M. A______ avoir des remarques déplacées. 
Celui-ci n’avait jamais court-circuité M. M______, mais il le soutenait. Il était 
toujours disponible et à l’écoute des collaborateurs. La communication avec lui 
était excellente. 
 
i. 
Mme P______, commise administrative au service des caisses, n’avait pas 
eu de conflits avec M. A______. Elle n’avait pas remarqué les interférences de 
celui-ci dans les compétences de M. M______ en s’adressant directement au 
personnel, ni des conflits entre les deux. Par rapport aux demandes des usagers, 
il y avait des moments où il n’y avait pas de problèmes pour les traiter et 
d’autres où c’était plus difficile, en particulier lorsqu’il y avait des collaborateurs 


- 24/38 - 
A/2278/2018 
en arrêt maladie ou accident. Elle-même ne pouvait pas dire s’il y avait eu un 
sous-effectif à la fin de l’année 2017 et au premier semestre 2018. Il y avait eu 
des absences. 
71) 
 
Le 27 juin 2019, le département a produit une lettre du 12 avril 2019 de 
Mme H______ transmettant à l’AS deux directives, la première, de sept pages, 
portant sur « la gestion du courrier entrant-sortant et l’économat », la seconde, 
de quatre pages, sur « les archives et les pièces comptables », toutes deux 
validées le 20 mars 2019 par le préposé. 
 
 
Étaient aussi produits un courriel du 30 avril 2019 de Mme H______ à l’AS 
lui communiquant les documents de l’B______ « Procédure pour le traitement 
du courrier entrant et la numérisation des documents » (de quarante-cinq pages, 
contenant des exemples en copies) ainsi que « Procédure pour l’envoi du 
courrier à la poste » (de deux pages) auxquels se référait la première directive 
précitée, ainsi qu’une lettre du 14 mai 2019 du président de l’AS répondant que 
les documents présentés en avril 2019 satisfaisaient à ses attentes et donnant son 
accord à la destruction de documents « papier » selon des conditions indiquées. 
72) 
 
Par observations finales du 22 août 2019, portant notamment sur la 
recevabilité du recours et le pouvoir de cognition de la chambre administrative, 
M. A______ et le département ont persisté, chacun de son côté, dans leurs 
conclusions respectives. 
 
 
Selon M. A______, la décision querellée était en réalité une décision de 
licenciement déguisée qui, étant donné son incapacité de travail au moment de 
son prononcé, était nulle. 
 
 
M. A______ a par ailleurs produit notamment des procès-verbaux de 
séances du CODIR entre le 5 octobre 2017 et le 25 janvier 2018 contenant, selon 
lui, des informations sur le temps d’attente aux guichets de caisse pour les mois 
de septembre 2017 à février 2018, et une capture d’écran du 27 mai 2019 du site 
internet de l’B______ indiquant un temps d’attente aux guichets de caisses de 
quarante-neuf minutes. 
73) 
 
Le 15 octobre 2019, les parties ont plaidé en persistant dans leurs 
conclusions antérieures, ensuite de quoi, la cause a été gardée à juger. 
EN DROIT 
1) 
 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable sous cet angle (art. 132 de la loi sur l’organisation judiciaire du 
26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure 
administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 


- 25/38 - 
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2) 
 
À teneur de l’art. 2 let. d LPA, les règles de procédure contenues dans cette 
loi ne sont pas applicables, en matière de fonction publique, aux procédures 
relatives à la création initiale des rapports de service et aux promotions. 
 
 
Cette disposition légale, de même que les art. 29a de la Constitution fédérale 
de la Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101) et 6 de la Convention 
de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales du 
4 novembre 1950 (CEDH - RS 0.101), ont été examinés récemment par la 
chambre de céans concernant la non-confirmation comme en l’espèce 
(ATA/1411/2019 du 24 septembre 2019). 
3) 
 
À Genève, les promotions d’une fonction à une autre de rang supérieur sont 
régies par l’art. 13 de la loi concernant le traitement et les diverses prestations 
alloués aux membres du personnel de l’État, du pouvoir judiciaire et des 
établissements hospitaliers du 21 décembre 1973 (LTrait - B 5 15) qui prévoit 
que les promotions, soit les mutations à une nouvelle fonction de classe 
supérieure à celle exercée jusqu’alors se font compte tenu des exigences de la 
nouvelle fonction et de son rang hiérarchique, et son règlement d’application du 
17 octobre 1979 (RTrait - B 5 15.01). À teneur de l’art. 8 RTrait, la promotion 
d’un titulaire à un nouveau poste est faite à titre d’essai pour une période de 
douze à vingt-quatre mois (al. 1). À la fin de cette période, le titulaire est 
confirmé dans son nouveau poste et son traitement est situé dans la classe de la 
fonction (al. 2). Au cours de cette période, chaque partie peut renoncer à cette 
nouvelle affectation. Dans ce cas, le titulaire est transféré dans une fonction 
compatible avec ses aptitudes et son traitement est fixé selon la classe 
correspondant à son nouvel emploi. Le titulaire conserve toutefois le salaire 
acquis avant l’affectation au poste supérieur, sous réserve des dispositions 
figurant à l’art. 9 (al. 3). L’art. 8 al. 2 let. a RTrait prévoit que la promotion 
donne lieu immédiatement à l’octroi d’une augmentation extraordinaire de 
traitement qui correspond à une triple annuité et un coulissement dans la 
nouvelle classe ou dans la classe la plus proche lorsque la nouvelle fonction est 
située trois classes et plus au-dessus de la fonction antérieure (ATA/538/2014 du 
17 juillet 2014). 
4) 
a. 
En l’occurrence, le recourant a été nommé chef de service des D______ en 
octobre 2012. Il est fonctionnaire dans l’administration publique depuis mai 
2013. Il a exercé les fonctions de directeur financier ad intérim de l’B______ du 
3 mars 2014 au 1er septembre 2017 en remplacement du directeur titulaire 
absent. Il a perçu dans le cadre de ce remplacement dans une fonction supérieure 
à la sienne une indemnité (art. 12 al. 1 RTrait ; ATA/871/2014 du 11 novembre 
2014). Il a par la suite postulé au poste de directeur de la direction des caisses et 
services généraux issu de la réorganisation de l’B______ proposée par le 
préposé en janvier 2017. Le 14 août 2017, il a été nommé directeur de cette 
direction avec effet au 1er septembre 2017. 


- 26/38 - 
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L’art. 2 let. d LPA prévoit l’inapplicabilité de la loi dans le cadre d’une 
promotion, comme en l’espèce. En outre, la nomination du recourant au poste de 
directeur à la place de celui de chef de service, au sens de l’art. 8 al. 2 RTrait, est 
provisoire jusqu’à la fin du délai d’essai de vingt-quatre mois. Même après cette 
période, celui-ci n’a pas droit à une telle promotion et aux effets qu’elle déploie 
si ses prestations ne sont pas jugées satisfaisantes par sa hiérarchie. Son 
affectation, dès le 1er juin 2018, au poste de chef de service, équivalent à celui 
qu’il occupait auparavant et qui tient compte de ses aptitudes, est une mesure qui 
ressortit à la sphère d’organisation de l’administration. Elle n’entraîne pas, pour 
le recourant une diminution de son traitement antérieur à sa promotion, son 
salaire étant calculé sur la base du barème de la classe de traitement d’un chef de 
service (ATA/1411/2019 précité). 
 
b. Par ailleurs, le recourant ne démontre pas que le présent litige concerne une 
violation de ses droits de la personnalité, et n’a au demeurant pris aucune 
conclusion dans ce sens. Il a certes conclu à ce que les « infractions commises » 
à son endroit soient dénoncées au Ministère public. Toutefois, ces « infractions » 
alléguées concernent, à teneur du dossier, les reproches de sa hiérarchie au sujet 
du délai de restitution des EEDP de ses collaborateurs et du processus de 
sélection d’une candidate à un poste de suppléante au service des caisses. Le 
recourant invoque aussi le fait que le RRH aurait, dans le but de l’évincer et de 
privilégier le chef du service des caisses, déplacé une réunion importante sur le 
fonctionnement de ce service-ci à une date et à une heure où il était pris par une 
autre séance. On ne discerne pas néanmoins en quoi les reproches qui ont été 
faits au recourant dans le cadre de ses attributions relèveraient du droit pénal. En 
outre, le recourant ne soutient pas qu’il aurait demandé au groupe de confiance 
l’ouverture d’une investigation sur sa situation à l’B______, notamment au sujet 
de son éventuelle éviction alléguée au profit de son chef du service des caisses, 
ni que cette démarche aurait abouti. 
 
c. 
Dans ses écritures, le recourant se plaint néanmoins d’un mobbing. 
 
 
Est constitutive d’une atteinte à la personnalité toute violation illicite d’un 
droit de la personnalité, telles notamment la santé physique et psychique, 
l’intégrité morale, la considération sociale, la jouissance des libertés 
individuelles ou de la sphère privée (art. 3 al. 1 du règlement relatif à la 
protection de la personnalité à l’État de Genève du 12 décembre 2012 - RPPers - 
B 5 05.10). 
 
 
La notion de protection de la personnalité de l’agent public et l’obligation 
qui en découle pour l’employeur est typiquement un concept dont la portée et la 
valeur matérielle sont identiques en droit public et en droit privé 
(Valérie DÉFAGO GAUDIN, Conflits et fonctions publiques : Instruments, in 
Jean-Philippe DUNAND/Pascal MAHON [éd.], Conflits au travail. Prévention, 
gestion, sanctions, 2015, p. 156). Il incombe à l’employeur public, comme à 


- 27/38 - 
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l’employeur privé (art. 328 de la loi fédérale complétant le code civil suisse du 
30 mars 1911 [Livre cinquième : Droit des obligations] - CO - RS 220), de 
protéger et respecter la personnalité du travailleur. L’employeur protège et 
respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur (art. 328 
al. 1 CO). Cette obligation comprend notamment le devoir de l’employeur d’agir 
dans certains cas pour calmer une situation conflictuelle et de ne pas rester 
inactif (ATF 137 I 58 consid. 4.2.3 ; arrêts du Tribunal fédéral 8C_340/2009 du 
24 août 2009 consid. 4.3.2 ; 1C_245/2008 du 2 mars 2009 consid. 4.2 ; 
1C_406/2007 du 16 juillet 2008 consid. 5.2). En particulier, il ne doit pas 
stigmatiser, de manière inutilement vexatoire et au-delà du cercle des intéressés, 
le comportement d’un travailleur (ATF 137 III 303 consid. 2.2.2 ; 130 III 699 
consid. 5.2). 
 
 
Le point de savoir si et, le cas échéant, quand une réaction est indiquée 
dépend largement de l’appréciation du cas concret. Dans le cadre du pouvoir 
d’examen limité à l’arbitraire, le Tribunal fédéral n’intervient que lorsque 
l’attitude de l’employeur apparaît manifestement insoutenable (ATF 137 I 58 
consid. 4.2.3 ; arrêts du Tribunal fédéral 8C_340/2009 précité consid. 4.3.2 ; 
1C_245/2008 précité consid. 4.2 ; 1C_406/2007 précité consid. 5.2). 
 
 
Est constitutif d’un harcèlement psychologique tout enchaînement de propos 
ou d’agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez 
longue, par lesquels une ou plusieurs personnes tendent à déstabiliser, isoler, à 
marginaliser, voire à exclure une ou plusieurs personnes de leur lieu de travail 
(art. 3 al. 2 RPPers). 
 
 
Le harcèlement psychologique, appelé aussi mobbing, dont la définition 
jurisprudentielle vaut pour les relations de travail fondées tant sur le droit privé 
que sur le droit public (arrêt du Tribunal fédéral 1C_156/2007 du 30 août 2007 
consid. 4.2 ; Rémy WYLER/Boris HEINZER, Droit du travail, 3ème éd., 2014, 
p. 349 ; Rémy WYLER, La responsabilité civile de l’employeur, y compris en ce 
qui concerne les actes de ses organes et auxiliaires, in DTA 2011 249, p. 252), se 
définit comme un enchaînement de propos et/ou d’agissements hostiles, répétés 
fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs 
individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son 
lieu de travail. La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte 
pris individuellement, auquel un témoin a pu assister, peut éventuellement être 
considéré comme supportable alors que l’ensemble des agissements constitue 
une déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu’à l’élimination 
professionnelle de la personne visée (arrêt du Tribunal fédéral 1C_156/2007 
précité consid. 4.2). 
 
 
Le mobbing s’inscrit dans un élément de durée, de répétition, de finalité et 
ne saurait être admis en présence d’atteintes isolées à la personnalité (Rémy 
WYLER/Boris HEINZER, op. cit., p. 349 ; Jean-Philippe DUNAND/ 


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Pascal MAHON, Commentaire du contrat de travail, 2013, p. 283 n. 34 ad 
art. 328 CO). S’agissant de la répétition des actes de mobbing, ceux-ci doivent 
être répétés fréquemment, soit généralement au moins une fois par semaine 
(Philippe CARRUZZO, Contrat individuel du travail. Commentaire des art. 319 
à 341 du Code des obligations, 2009, p. 281). Pour ce qui est de la durée, les 
atteintes doivent se dérouler sur une période d’au moins six mois 
(Philippe CARRUZZO, op., cit., p. 281 ; Henz LEYMANN, Mobbing : 
La persécution au travail, 1996, p. 27). La majorité des cas de harcèlement 
s’étend sur une période supérieure à une année (Marie-France HIRIGOYEN, 
Le harcèlement moral dans la vie professionnelle : Démêler le vrai du faux, 
2001, p. 36 et p. 142-143). 
 
 
En l’espèce, il ressort du dossier que le recourant affirme que les relations 
avec sa hiérarchie se sont dégradées dès novembre 2017 à l’issue de son 
entretien avec la Cour des comptes, au cours duquel il a abordé certains aspects 
de la gouvernance de l’B______. Néanmoins, aucun élément du dossier ne laisse 
penser que, depuis ce moment-là, le comportement de sa hiérarchie était hostile 
à l’égard du recourant ou que celle-là ait tenu à plusieurs reprises des propos 
négatifs à l’encontre de celui-ci. Les remarques et les reproches qui ont été 
adressés, comme ceux de ne pas s’approprier sa fonction de directeur, l’ont été 
dans le cadre d’entretiens notamment et s’inscrivaient dans un processus de 
recherche de solutions aux problèmes du recourant de répondre aux exigences de 
son poste de cadre supérieur. De tels actes ne sont pas susceptibles d’être 
considérés comme une atteinte à la personnalité de ce dernier. Par ailleurs, 
l’absence de communication avec la hiérarchie alléguée par le recourant est à 
relativiser en raison notamment des entretiens avec le préposé du 13 octobre 
2017 et du 13 avril 2018, des nombreux échanges par courriels mentionnés plus 
haut, également avec le RRH, et de l’autonomie qui devait caractériser la 
fonction du recourant. 
 
 
Par ailleurs, le recourant souligne qu’il avait des relations marquées par un 
climat de collaboration harmonieuse avec ses autres collègues directeurs et les 
membres de sa direction. Avec le chef du service des caisses, les relations 
semblaient plus délicates sans atteindre néanmoins, au-delà de désaccords sur les 
effectifs et de critiques de celui-ci à son égard, une intensité exigeant des 
mesures de protection de la personnalité. 
 
 
Ainsi, ni la hiérarchie, ni ses collègues directeurs voire ses collaborateurs 
n’ont cherché à déstabiliser, isoler, marginaliser ou exclure le recourant sur son 
lieu de travail. Au contraire, ses qualités de dynamisme et de porteur de 
nouvelles idées ont été souvent soulignées par certains de ceux-ci. 
 
d. 
Rien ne permet de retenir que la non-confirmation de promotion querellée 
équivaudrait à une quelconque sanction disciplinaire (art. 16 de la loi générale 
relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des 


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établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 - LPAC - B 5 05), même 
déguisée, par exemple une rétrogradation. 
 
e. 
Il s’ensuit que, dans les circonstances susmentionnées, le litige pourrait ne 
pas tomber sous le coup de l’art. 6 § 1 CEDH, dans la mesure où il ne semble pas 
être de nature patrimoniale ni concerner une violation des droits de la personnalité 
du recourant, voire constituer une sanction déguisée, de sorte que la garantie de 
l’art. 29a Cst. ne serait pas violée. Cette question peut néanmoins souffrir de rester 
indécise compte tenu de ce qui suit. 
5) 
 
Le recourant soutient que la décision attaquée ne pouvait pas être prononcée 
sans un EEDP. Il souligne que l’autorité intimée l’a convoqué pour un entretien de 
service en vue de la résiliation de ses rapports de services. Il soutient également 
qu’il n’a pas eu accès à sa messagerie électronique depuis la décision attaquée. Il 
fait implicitement grief à l’autorité intimée d’avoir violé son droit d’être entendu. 
 
a. 
Le droit d’être entendu, garanti par les art. 29 al. 2 Cst. et 41 LPA, 
comprend, en particulier, le droit pour la personne concernée de s’expliquer avant 
qu’une décision ne soit prise à son détriment, celui de fournir des preuves quant 
aux faits de nature à influer sur le sort de la décision, celui d’avoir accès au 
dossier, celui de participer à l’administration des preuves, d’en prendre 
connaissance et de se déterminer à leur propos. En tant que droit de participation, 
le droit d’être entendu englobe donc tous les droits qui doivent être attribués à une 
partie pour qu’elle puisse faire valoir efficacement son point de vue dans une 
procédure (ATF 132 II 485 consid. 3.2 ; 129 II 497 consid. 2.2 et les références 
citées). Il ne comprend pas le droit d’être entendu oralement (ATF 134 I 140 
consid. 5.3 ; arrêt du Tribunal fédéral 2D_51/2018 du 17 janvier 2019 consid. 
4.1). 
 
b. 
Les prestations du nouveau collaborateur font l’objet, au terme de la période 
d’essai de trois mois et des première et deuxième années probatoires, d’une 
analyse qui porte notamment sur les capacités, le travail effectué et le 
comportement du titulaire (art. 5 al. 1 RTrait). Les résultats de l’analyse sont 
portés à la connaissance du titulaire et discutés au cours d’un entretien avec son 
chef direct et le supérieur hiérarchique. La formule d’analyse des prestations doit 
être signée par tous les intéressés. Le titulaire a la possibilité de rédiger une note 
contestant tout ou partie de l’analyse. Cette note fait partie intégrante du dossier 
d’analyse (al. 2). 
 
 
Les entretiens ont lieu après trois mois, un an et deux ans durant la période 
dite probatoire. Par la suite, les entretiens doivent avoir lieu au minimum tous les 
deux ans de manière continue. L’entretien peut avoir lieu en tout temps, lorsque la 
situation l’exige, comme par exemple lors d’une promotion (Mémento 
d’instructions de l’OPE [ci-après : MIOPE], Guide de l’entretien d’évaluation et 
de développement du personnel, n. 04.04.01, p. 1). 


- 30/38 - 
A/2278/2018 
 
c. 
En l’espèce, il n’est pas contesté que l’autorité intimée a le 29 mars 2018 
convoqué le recourant à un entretien de service fixé au 24 avril 2018 qui pouvait 
aboutir à une résiliation des rapports de service. Au début de l’entretien en cause, 
le recourant a été informé que celui-ci n’était pas destiné à une résiliation des 
rapports de service, mais à une non-promotion et qu’il aurait dû être convoqué 
sous forme d’un EEDM. Ainsi, même si formellement la convocation faite avait 
pour objet un entretien dénommé d’une manière erronée, cette dénomination n’a 
pas porté préjudice au recourant. 
 
 
Au demeurant, un entretien de service offre plus de garanties au membre du 
personnel concerné (art. 44 du règlement d’application de la loi générale relative 
au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des 
établissements publics médicaux du 24 février 1999 - RPAC - B 5 05.01) qu’un 
EEDP (cf. notamment l’art. 46 RPAC). De plus, la mesure de non-confirmation 
prise à la suite de l’entretien en cause est moins incisive que celle de la résiliation 
des rapports de service, le recourant restant fonctionnaire dans l’administration 
cantonale. 
 
 
D’autre part, il ressort du dossier que, le 20 mars 2018, le préposé a eu un 
entretien avec le recourant au sujet de la non-confirmation de celui-ci dans la 
fonction de directeur au cours duquel des reproches ont été faits à celui-ci. La 
possibilité de démission discutée à cette occasion n’a pas reçu l’aval des RH et du 
département. Les intéressés avaient également abordé la question de la possibilité 
d’affecter le recourant à l’office J______ même s’il n’y avait pas à ce 
moment-là de poste ouvert. 
 
 
Au surplus, durant la discussion en cause, le recourant n’a pas contesté la 
rectification de l’erreur commise lors de sa convocation qui avait substitué un 
entretien de non-confirmation par un entretien de service. En revanche, il a signé 
le procès-verbal de celui-ci. De plus, dans ses observations du 17 mai 2018, il 
s’est déterminé sur sa non-confirmation comme directeur de la direction des 
caisses et services généraux et non sur une éventuelle résiliation de ses rapports de 
service. À cet égard, la décision attaquée n’a pas mis fin aux rapports de service et 
ne saurait dès lors en aucune manière être assimilée à un licenciement même 
déguisé. L’hypothèse du licenciement déguisé développée par le recourant 
apparaît ainsi sans fondement, ce qui conduit à l’irrecevabilité de la conclusion en 
nullité de la résiliation en temps inopportun. 
 
 
Concernant l’accès à sa messagerie électronique, il ressort du dossier que 
dès la levée des problèmes techniques qui avaient été à l’origine de l’interruption 
de la connexion à distance du recourant, celle-ci a été rétablie en juin 2018. Il 
revenait au recourant de demander de nouveaux accès dès le transfert de l’OPE au 
DSES et changer son mot de passe à partir d’un poste fixe de l’B______ pour 
pouvoir continuer à consulter sa messagerie sur son smartphone. Le recourant 
n’affirme pas avoir accompli ces démarches. Au demeurant, le dossier contient de 


- 31/38 - 
A/2278/2018 
nombreux messages électroniques échangés entre le recourant et sa hiérarchie et 
d’autres services de l’administration durant la période durant laquelle il a été 
promu au poste de directeur, seule pertinente, et il a eu la possibilité de soutenir 
ses griefs au cours de trois audiences de comparution personnelle des parties et 
d’audition de témoins et d’une audience de plaidoiries. 
 
 
Dans ces circonstances, les différents griefs du recourant doivent être 
écartés, et son droit d’être entendu n’a pas été violé. 
6) 
 
Le litige porte sur la conformité au droit de la non-confirmation de la 
promotion du recourant à la fonction de directeur de la direction des caisses et 
services généraux et de son affectation dans sa fonction antérieure de chef de 
service (dans un autre service). 
 
a. 
Aux termes de l’art. 2A al. 1 let. c LPAC, parmi les principes généraux qui 
s’appliquent notamment dans l’administration cantonale figure entre autres celui 
d’utiliser et de développer le potentiel des collaboratrices et des collaborateurs en 
fonction de leurs aptitudes et de leurs qualifications. En outre, à teneur de 
l’art. 12 al. 1 LPAC, l’affectation d’un membre du personnel dépend des besoins 
de l’administration ou de l’établissement et peut être modifiée en tout temps. 
 
 
Le RTrait fixe les critères à prendre en compte pour décider d’une 
éventuelle promotion au sens de l’art. 8 al. 3 RTrait. Cette disposition, déjà citée, 
prévoit que l’autorité doit tenir compte des aptitudes personnelles de l’intéressé. 
Dans ce cadre, l’art. 3 al. 2 RTrait de forme potestative confère un large pouvoir 
d’appréciation à l’autorité de nomination. Le titulaire promu en vertu de 
l’art. 8 RTrait ne peut ainsi pas prétendre à une prise en compte automatique de 
son expérience antérieure à sa promotion (arrêt du Tribunal fédéral 8C_169/2009 
précité consid. 3 ; ATA/1411/2019 précité ; ATA/538/2014 précité). 
 
b. 
Le fonctionnaire, même s’il remplit les conditions requises, n’a pas droit 
automatiquement à une promotion après une période de deux ans dans la même 
fonction. De manière plus générale et de jurisprudence constante, il n’existe pas 
de droit à être promu. Les agents publics n’ont en principe aucun droit à une 
promotion (arrêt du Tribunal administratif fédéral [ci-après : TAF] A-3311/2011 
précité consid. 5.4 et 5.5 ; ATA/1411/2019 précité ; ATA/1283/2019 précité). 
Tout avancement est subordonné aux besoins du service et à l’aptitude du 
fonctionnaire à assumer une fonction supérieure (JAAC 2000 64/III n° 57 
consid. 2.1 ; JAAC 1993 57/III n° 37 consid. 4.1). En outre, sous réserve 
d’assurances précises contraires, un agent n’a pas de droit à se voir confier des 
tâches qui justifieraient, par la suite, une promotion. En effet, s’il n’y a pas de 
droit à une promotion, il n’y a pas davantage de droit à être mis dans des 
conditions pouvant justifier une promotion (JAAC 2000 64/III n° 57 consid. 2.1). 


- 32/38 - 
A/2278/2018 
 
 
La jurisprudence rendue en application des dispositions fédérales dans le 
domaine parle d’avancement et de promotion, sans distinguer les deux notions. 
Est réputé avancement toute nomination de l’employé à une fonction rangée dans 
une classe de traitement plus élevée ou à une fonction dans laquelle il est chargé 
en permanence d’un travail correspondant à une fonction de rang supérieur à celle 
qu’il occupe. Une promotion implique qu’une fonction plus élevée soit occupée et 
que le fonctionnaire soit chargé en permanence de travaux correspondant à une 
fonction supérieure à celle qu’il remplit (arrêt du TAF A-3311/2011 précité 
consid. 5.2 et 5.3 ; JAAC 2000 64/III n° 57 consid. 2.1). Une promotion ou un 
avancement peut revêtir trois formes différentes. D’abord, au cours de sa carrière, 
l’expérience que le fonctionnaire acquiert et qui est profitable à son service peut 
justifier que l’autorité le fasse passer dans une classe supérieure, toujours dans la 
même fonction. Ensuite, il en va également ainsi si de nouvelles tâches, avec des 
responsabilités accrues, lui sont confiées. Enfin, le fonctionnaire peut aussi être 
nommé à une fonction de rang supérieur à celle qu’il occupait (Blaise KNAPP, 
L’engagement, op. cit, n. 55 ; Blaise KNAPP, Précis de droit administratif, 
4ème éd., 1991, n. 3132 ; Pierre MOOR/ François BELLANGER/Thierry 
TANQUEREL, Droit administratif, vol. 3, 2ème éd., 2018, p. 583 n. 7.2.1.3). 
 
c. 
De manière générale, la jurisprudence reconnaît à l’administration une 
grande latitude pour s’organiser et un large pouvoir d’appréciation. Celle-ci 
dispose ainsi d’une très grande liberté de décision dans la définition des modalités 
concernant les rapports de service qu’elle entretient avec ses agents (arrêt du 
Tribunal fédéral 2P.46/2006 du 7 juin 2006 consid. 3.1 ; François BELLANGER, 
Contentieux communal genevois, in L’avenir juridique des communes, 2007, 
p. 149). Ainsi, l’administration doit bénéficier de la plus grande liberté 
d’appréciation pour fixer son organisation et créer, modifier ou supprimer des 
relations de service nécessaires à son bon fonctionnement, questions relevant de 
l’opportunité et échappant par conséquent au contrôle de la chambre 
administrative. Ce pouvoir discrétionnaire ne signifie pas que l’autorité est libre 
d’agir comme bon lui semble. Elle ne peut ni renoncer à exercer ce pouvoir ni 
faire abstraction des principes constitutionnels régissant le droit administratif, 
notamment la légalité, la bonne foi, l’égalité de traitement, la proportionnalité et 
l’interdiction de l’arbitraire (ATA/1411/2019 précité). 
 
 
L’exercice d’un contrôle judiciaire dans ce cadre-là garde tout son sens, 
même si le juge administratif doit alors observer une très grande retenue dans 
l’examen de la manière dont l’administration a exercé ses prérogatives. Le juge 
doit ainsi contrôler que les dispositions prises demeurent dans les limites du 
pouvoir d’appréciation de l’autorité et qu’elles apparaissent comme soutenables 
au regard des prestations et du comportement du fonctionnaire ainsi que des 
circonstances personnelles et des exigences du service (ATF 120 Ib 134 
consid. 2a ; ATA/1411/2019 précité). 


- 33/38 - 
A/2278/2018 
 
d. 
D’après l’art. 20 RPAC, les membres du personnel sont tenus au respect de 
l’intérêt de l’État et doivent s’abstenir de tout ce qui peut lui porter préjudice. 
L’art. 21 let. a RPAC dispose que les membres du personnel se doivent, par leur 
attitude, notamment, d’entretenir des relations dignes et correctes avec leurs 
supérieurs, leurs collègues et leurs subordonnés et de permettre et de faciliter la 
collaboration entre ces personnes. Les membres du personnel se doivent aussi de 
justifier et de renforcer la considération et la confiance dont la fonction publique 
doit être l’objet (art. 21 let. c RPAC), de remplir tous les devoirs de leur fonction 
consciencieusement et avec diligence (art. 22 al. 1 RPAC ; arrêt du Tribunal 
fédéral 8C_101/2017 du 18 octobre 2017 consid. 5.2) et d’assumer 
personnellement leur travail (art. 22 al. 3 RPAC). 
 
 
Il appartient en premier lieu aux supérieurs hiérarchiques, ainsi qu’à 
l’autorité compétente de qualifier les prestations de l’employé, du moment qu’ils 
peuvent le mieux évaluer le travail quotidien et apprécier le comportement de 
l’intéressé (ATF 118 Ib 164 consid. 4b ; arrêt du Tribunal fédéral 2A.761/2006 du 
19 avril 2007 consid. 3.3.4). Les critères d’évaluation relèvent essentiellement du 
domaine de l’opportunité. Le juge saisi d’un tel litige observe une certaine retenue 
dans l’appréciation des prestations des employés et de leur promotion et ne 
substitue pas son propre pouvoir d’appréciation à celui de l’autorité 
administrative, à moins que la décision attaquée ne soit manifestement 
inopportune (arrêt du TAF A-3991/2010 du 18 juin 2011 consid. 7.2 ; 
ATA/1411/2019 précité). 
 
e. 
Dans le cadre de ses compétences d’exécution de la LPAC, le Conseil d’État 
a prévu deux règlements distincts consacrés respectivement aux cadres supérieurs 
et aux cadres intermédiaires. Il a déterminé les responsabilités, les exigences et les 
compétences de chacune des deux catégories. 
 
 
À teneur de l’art. 2 al. 1 du règlement sur les cadres supérieurs de 
l’administration cantonale du 22 décembre 1975 (RCSAC - B 5 05.03), sont 
nommés en qualité de cadres supérieurs les fonctionnaires appelés, par leurs 
responsabilités hiérarchiques ou fonctionnelles, à préparer, proposer ou prendre 
toute mesure ou décision propre à l’élaboration et à l’exécution des tâches 
fondamentales du pouvoir exécutif. Leur fonction se situe à compter de la 
classe 23 de l’échelle fixée par la LTrait (art. 2 al. 2 RCSAC). 
 
 
Selon l’art. 3 al. 1 RCSAC, les fonctions de cadres supérieurs exigent de 
leurs titulaires, outre la préoccupation constante des intérêts de l’État et 
l’accomplissement des devoirs généraux liés à l’exercice de la fonction publique, 
le maintien d’un haut niveau de qualification et un sens élevé de la mission 
confiée. En collaboration avec les cadres intermédiaires, les cadres supérieurs 
élaborent les objectifs des services qui leur sont subordonnés (art. 3 
al. 2 RCSAC). Ils donnent à ces derniers qui leur sont subordonnés toute 
information nécessaire à l’exercice de leur fonction (art. 3 al. 3 RCSAC). 


- 34/38 - 
A/2278/2018 
 
 
De par leurs responsabilités hiérarchiques ou fonctionnelles, le pouvoir 
exécutif attend des cadres supérieurs qu’ils concourent à la préparation, à la 
proposition ou à la prise de toute mesure ou décision propre à l’élaboration et à 
l’exécution des tâches fondamentales de l’État. Ce qui n’est pas le cas pour un 
cadre intermédiaire, auquel le règlement sur les cadres intermédiaires de 
l’administration cantonale du 23 septembre 1981 (RCIAC - B 5 05.06) confère 
des fonctions qui impliquent seulement une responsabilité d’encadrement du 
personnel ou d’exercice d’une influence fonctionnelle (ATA/538/2014 du 
17 juillet 2014). 
7) 
 
En l’espèce, le recourant a été promu du poste de chef du service des 
D______ en classe de traitement 17 à celui de directeur de la direction des caisses 
et services généraux en classe de traitement 25. Il est donc passé de la catégorie 
des cadres intermédiaires de l’administration (art. 2 RCIAC) à celle de cadre 
supérieur (art. 2 al. 2 RCSAC). Une telle promotion n’impliquait aucune 
révocation de son statut antérieur de fonctionnaire obtenu en 2013 à la suite de 
son engagement de 2011 par l’État. Selon l’art. 8 RTrait précité, une période 
probatoire de douze à vingt-quatre mois est prévue dans ce cadre. C’est après la 
fin de celle-ci que le titulaire promu est confirmé si ses prestations donnent 
satisfaction à sa hiérarchie. En l’occurrence, la décision de nomination du 
recourant prévoyait une période probatoire de vingt-quatre mois. La période 
comme directeur ad intérim n’est pas prise en compte, car il s’agissait d’une 
situation provisoire et d’une direction qui n’était pas la même, même si certains 
services sont restés sous la direction de l’intéressé après sa promotion. 
 
 
Durant la période ici pertinente, soit du 1er septembre 2017 au 30 mai 2018, 
il est reproché au recourant, un manque de suivi et d’initiative dans la fonction de 
directeur, un problème de positionnement comme directeur et une communication 
inadéquate vis-à-vis des prestataires externes de l’B______ ; un suivi inadéquat et 
une appréciation erronée des attentes de l’AS ; des difficultés à défendre les 
intérêts de sa direction et à s’affirmer par rapport à ses homologues des autres 
directions, à chercher des solutions communes et à proposer des pistes de 
solutions ; des difficultés à formuler des demandes en ressources afin d’assurer les 
prestations de ses services, à argumenter et défendre ses demandes ; une 
communication insuffisante en lien avec les prestations de ses services à 
destination des collaborateurs et des usagers ; des interventions intempestives 
auprès des collaborateurs en lieu et place des chefs de service de sa direction ; un 
manque d’anticipation, de réflexion et de prise de décision pour soutenir ses 
équipes ; et une expression écrite insuffisante par manque de précision et de 
substance. Ainsi, les reproches faits au recourant sont d’ordre professionnel 
(absence d’exécution de certaines tâches, manque de précision, d’autonomie, 
d’imagination et de créativité notamment) et relationnel (difficultés avec le chef 
du service des caisses, ses collaborateurs et des collaborateurs des autres services, 
ses collègues directeurs des autres directions). 


- 35/38 - 
A/2278/2018 
 
 
Les reproches d’ordre relationnel n’ont toutefois pas été confirmés par les 
enquêtes. 
 
 
Le recourant conteste les reproches qui lui sont faits et considère qu’avant sa 
nomination d’août 2017, il bénéficiait déjà d’une expérience comme directeur 
ad intérim depuis mars 2014. 
 
 
Il ressort de l’ensemble des éléments du dossier que des exemples concrets 
en rapport avec les reproches précités ont été relevés par la hiérarchie du 
recourant. Ceux-ci concernent notamment les tâches de répondre aux attentes de 
l’AS s’agissant de la rédaction de directives relatives à la numérisation et à 
l’archivage des données informatisées de l’B______ et celles d’assurer aux 
usagers du central téléphonique ou des guichets des prestations appropriées. Le 
recourant avait la responsabilité de ces tâches et était appelé à les exécuter avec 
diligence comme cadre supérieur de l’État. 
 
 
Le recourant n’a pas répondu aux attentes de sa hiérarchie depuis l’entrée en 
vigueur de sa nomination en septembre 2017, et cette situation a perduré malgré 
les mises en garde par le préposé notamment lors de l’entretien du 13 octobre 
2017 ainsi que des courriels du RRH des 15 décembre 2017, 9 et 23 février 2018 
dont l’un d’eux proposait un rendez-vous pour discuter du fonctionnement de la 
direction de l’intéressé, des attentes placées en lui et des tâches qui étaient de sa 
compétence. 
 
 
En particulier, a été insatisfaisante la rédaction de la directive sur la 
numérisation des archives papier destinée à l’AS, cette autorité ayant estimé le 23 
janvier 2018 que la version que le recourant lui avait remise le 15 décembre 2017 
n’abordait pas les modalités pratiques de la nouvelle organisation documentaire ni 
la démarche à suivre, ce qui était une faiblesse du système de contrôle interne ; 
rien au dossier ne permet de soutenir que l’intéressé aurait cherché à pallier les 
carences de son projet de directive. En outre, le chef du service des caisses et le 
RRH ayant à réitérées reprises fait part au recourant d’un problème important de 
personnel insuffisant et en surcharge pour gérer notamment les guichets, où le 
temps d’attente était trop long par rapport à l’objectif, ainsi que la téléphonie, où 
le temps de prises d’appels avait grandement baissé entre début février et fin avril 
2018 (comme cela ressort du graphique « Points statistiques »), l’intéressé n’a pas 
su apprécier de manière adéquate ces besoins, en demandant notamment à sa 
hiérarchie le renouvellement des postes de tous les auxiliaires qui avaient quitté 
ledit service à fin 2017, ce d’autant moins que le manque de personnel au sein de 
ce service apparaît avoir été un problème récurrent durant de nombreuses années. 
À cet égard, le recourant n’a pas démontré qu’une telle demande lui aurait 
d’emblée été refusée. 
 
 
Par ailleurs, le recourant n’a pas été laissé sans soutien pour l’aider à 
s’adapter à ses nouvelles responsabilités de directeur. Le préposé et le RRH ont 


- 36/38 - 
A/2278/2018 
montré leur disponibilité pour répondre à ses questions. Au surplus, constatant 
que certaines compétences managériales du recourant étaient problématiques à la 
suite du rapport précité de F______ du 11 juillet 2017, un coaching recommandé 
par ce bureau de conseil pour permettre à l’intéressé de s’approprier son poste de 
directeur a reçu l’aval du préposé le 13 octobre 2017. Néanmoins, il ne ressort pas 
du dossier que le recourant aurait fait des démarches proactives pour accélérer la 
concrétisation de cette formation avant le 10 janvier 2018, alors que ses carences 
en cas de nomination comme directeur lui avaient été signalées dans le rapport 
précité de F______. 
 
 
En soutenant que ses difficultés dans sa fonction de directeur sont liées à la 
volonté de sa hiérarchie de privilégier le chef du service des caisses ou à une 
mauvaise gouvernance au sein de l’B______, le recourant n’apparaît pas crédible. 
Il ne parvient par conséquent pas à démontrer que c’est à tort que l’autorité 
intimée ne l’a pas confirmé dans la fonction de directeur de la direction des 
caisses et services généraux en raison de l’insuffisance de ses prestations et de son 
inaptitude pour le poste. Il n’a pas su de façon satisfaisante répondre aux 
demandes de l’AS ni exécuter ses tâches de manière à remédier à certains 
dysfonctionnements au sein de sa direction malgré les mises en garde de sa 
hiérarchie et les mesures mises en place pour l’appuyer, notamment le coaching et 
des entretiens avec le préposé ou le RRH. Les reproches qui lui ont été adressées 
concernaient les tâches dont il avait la responsabilité et, comme cadre supérieur, il 
était appelé à les exécuter avec diligence. 
 
 
Aussi, l’autorité intimée n’a pas abusé de son pouvoir d’appréciation en 
considérant que les attentes de l’AS et certains dysfonctionnements constatés au 
sein de la direction des caisses et services généraux n’ont pas été pris en charge à 
satisfaction par le recourant dans le cadre des tâches de sa fonction et en 
conformité avec ce qu’on pouvait raisonnablement attendre de lui. Dans un tel cas 
de figure, les dispositions légales prévoient que chaque partie est libre de mettre 
fin à la relation contractuelle durant la période probatoire (art. 8 
al. 3 RTrait). Elles permettent à l’employeur de ne pas promouvoir un 
collaborateur s’il se révèle qu’il n’a pas suffisamment la capacité de répondre aux 
exigences du poste. D’après les considérants qui précèdent, la décision de 
non-confirmation du recourant repose ainsi sur des motifs objectifs qui ne peuvent 
pas être qualifiés de purs prétextes, ce qui suffit pour leur dénier tout abus du 
pouvoir d’appréciation de l’autorité intimée. La décision attaquée n’est en outre 
pas contraire au principe de la proportionnalité. L’intérêt public à la non-
confirmation de promotion pour mettre fin aux dysfonctionnements au sein de la 
direction considérée l’emporte sur l’intérêt privé du recourant à être maintenu 
dans sa fonction de directeur de celle-ci. Quant à la perte de prestige du recourant 
liée à son affectation à un poste de chef de service, elle n’est pas pertinente, vu les 
motifs objectifs de non-confirmation. 


- 37/38 - 
A/2278/2018 
 
d. 
La décision attaquée est dès lors conforme au droit, ce qui conduit au rejet 
du recours en tant qu’il est recevable. 
8) 
 
Compte tenu de l’issue du litige, un émolument de CHF 2’500.- sera mis à 
la charge du recourant, qui succombe (art. 87 al.1 LPA), et aucune indemnité de 
procédure ne sera allouée (art. 87 al. 2 LPA). 
 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
rejette, en tant qu’il est recevable, le recours interjeté le 2 juillet 2018 par M. A______ 
contre la décision du département des finances et des ressources humaines du 30 mai 
2018 ; 
met un émolument de CHF 2’500.- à la charge de M. A______ ; 
dit qu’il n’est pas alloué d’indemnité de procédure ; 
dit que conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 
17 juin 2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours 
qui suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15’000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15’000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15’000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 
aux conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Romain Jordan, avocat du recourant ainsi qu’au 
département des finances et des ressources humaines. 
Siégeant : Mme Payot Zen-Ruffinen, présidente, MM. Thélin, Pagan et Verniory, 
Mme Cuendet, juges. 


- 38/38 - 
A/2278/2018 
Au nom de la chambre administrative : 
la greffière-juriste : 
 
 
S. Hüsler Enz 
 
 
la présidente siégeant : 
 
 
F. Payot Zen-Ruffinen 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
la greffière :