ge_gerichte · CAPH/193/2006 · 2006-09-19 · de

Résumé:
 T est engagée par E en qualité de responsable du service de comptabilité. A plusieurs reprises, elle se plaint d'avoir trop de travail et de faire trop d'heures et craint que sa santé ne se dégrade. Elle ressentait beaucoup de pression en relation avec le secteur TVA. Aussi, sa hiérarchie, après plusieurs entretiens, a décidé de lui retirer ce secteur afin qu'elle ait tout le temps de se consacrer à ses autres tâches. Elle se trouve en incapacité totale de travailler pendant plusieurs mois. Un rapport établit pendant son incapacité de travail expose que T a plus le profil de cadre que celui de responsable et qu'elle éprouve des difficultés communicationnelles. E propose un congé modification à T, en vue de lui offrir un poste de fondée de pouvoir. T dépose plainte pénale pour contrainte et mobbing. La plainte est classée. Un an et huit mois après le début de son incapacité de travail, E résilie le contrat de T. Le congé n'est pas abusif. T n'a pas été mobbée. Le congé a bel et bien été donné pour les motifs allégués, à savoir que T n'avait pas les aptitudes professionnelles nécessaires pour exercer la fonction de responsable du service comptabilité.

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g: RÉPUBLIQUE ET CANTON DE GENÈVE

* POUVOIR JUDICIAIRE

T

Dom. élu :

Me Daniel K

Rue Ferdinand-Hodler 7
1207 Genève

Partie appelante

D'une part

Juridiction des prud'hommes
Cause n° C/19273/2005- 4

* COUR D’APPEL*

(CAPH/193/2006)

E SA

Dom. élu :

Fédération des entreprises romandes-
FER-SAJEC

Rue de Saint-Jean 98

Case postale 5278

1211 Genève 11

Partie intimée

D’autre part

ARRÊT

du 19 septembre 2006

M. Christian MURBACH , président

MM. Raymond BOURRECOUD et Dominique BALTHASAR, juges employeurs

Mme Christine PFUND et M. Claude Elie CERUTTI, juges salariés

Mme Rebecca MONNARD, greffière d’audience

Juridiction des prud'hommes
Cause n° C/19273/05-4

-2-
* COUR D’APPEL *
EN FAIT
A.a)T , née en 1955, a été engagée par la E SA (ci-après :
E SA ou la banque), le 14 mai 2001, en qualité de responsable du service

comptabilité, avec entrée en fonction le 1” août 2001. Son salaire annuel brut était de
frs. 180'000.- ainsi qu’un montant de frs. 200.- par mois à titre de participation aux frais
de repas.

Titulaire d’un brevet fédéral de comptable, obtenu en 1986, T bénéficiait
dans son domaine, d’une dizaine d’années d’expérience, principalement dans le secteur
bancaire. Le dernier poste qu’elle avait occupé était celui de sous-directrice au
département comptable de la banque A, établissement qu’elle avait quitté au motif
qu’elle ne supportait plus « la vulgarité permanente de son supérieur hiérarchique » (cf.
chargé intimée du 17.10.2005, pièce 1).

Le contrat de travail de T avec E SA, signé le 16 mai
2001, indiquait que l’intéressée était chargée non seulement de la comptabilité générale
de l’établissement, mais qu’elle était également appelée à collaborer à l’élaboration de
travaux concernant le groupe, sa nomination au grade de sous-directrice devant être
ratifiée par le Conseil d’administration de la banque lors de sa séance de fin d’année.

b) Le règlement du personnel de la banque comportait, notamment, les dispositions
suivantes :

- la durée du travail était de 41 h 15 par semaine (8 h 15 par jour), la pause de midi
d’une heure étant obligatoire (art. 7.1);

- l’organisation des services permettait, en principe, d’éviter l’accomplissement
d’heures supplémentaires. Cependant, en cas de surcroît extraordinaire de travail, le
collaborateur pouvait être appelé à en effectuer. Les heures supplémentaires ne pou-
vaient être compensées ou rétribuées qu’à la condition d’avoir été expressément
ordonnées par le chef du département.

Dès le grade de fondé de pouvoir, le collaborateur, du fait de sa position et de sa
fonction, ne pouvait exiger, sauf accord du Comité exécutif, ni compensation, ni
rétribution des heures supplémentaires (art. 7.2);

- les collaborateurs jusqu’au grade de fondé de pouvoir principal dès 50 ans ou après
20 ans de service, ainsi que les sous-directeurs, directeurs-adjoints, directeurs et
membres de la direction générale avaient droit à 26 jours ouvrables de vacances
payés par année (art. 7.3);

* COUR D’APPEL *

- le contrat de travail pouvait être résilié, durant la première année de service,
moyennant un préavis d’un mois pour la fin d’un mois, et, dès la deuxième année
de service, avec un préavis de deux mois pour la fin d’un mois (art. 11.0).

c)T a travaillé sous les ordres de B , Secrétaire général, di-
recteur responsable du département financier et d’autres secteurs administratifs de la
banque. Elle a été nommée au grade de sous-directrice, après ratification par le Conseil

d’administration de E SA à la fin de l’année 2001.
d) En janvier 2002, sur suggestion de C , réviseur interne de la banque,
avec le titre de directeur adjoint, la direction de E SA a décidé de faire

procéder à un contrôle de la comptabilité de l’établissement, aux fins de satisfaire
entièrement aux exigences légales en matière de TVA.

La banque a alors engagé D , consultant externe indépendant, spécialiste de
TVA bancaire, notamment en vue de préparer l’inspection finale requise volontairement
en ce domaine par E SA.

D a commencé son activité au printemps 2002. Au sein de la banque, son
interlocuteur principal, du point de vue technique journalier, était T , tous
deux travaillant sur le projet sous la responsabilité de B

Il résulte de la « feuille d’appréciation » de T , Signée par cette dernière et
B en décembre 2002, que l'intéressée menait ses tâches inhérentes à la
comptabilité de la maison-mère de façon satisfaisante, mais que, néanmoins, il était sou-
haitable qu’elle modifie tant son approche relationnelle avec ses collègues que son
perfectionnisme, parfois contre-productif, sa participation active à la mise en place de la
TVA ayant été très appréciée. Sous la rubrique « commentaires », il était mentionné
qu’il était conseillé à T - qui déclarait être enchantée par ce projet et
attendait à cet égard les propositions du service du personnel - de suivre un cours de
communication.

e) Par note interne du 22 janvier 2003 adressée à B ,T a
proposé de s’inscrire à un programme de formation par correspondance afin d’améliorer
ses capacités de communication.

f) En date du 6 février 2003, la banque a établi un certificat intermédiaire de travail de
T , dans lequel il était relevé que celle-ci travaillait en tant que sous-direc-
trice responsable du service comptabilité et dirigeait une équipe de trois personnes, avec
la précision, notamment, que durant l’année 2002, l’intéressée avait été chargée plus
particulièrement d’analyser les principes comptables de l’établissement au vu des
exigences de la TVA suisse et de travailler avec l’appui d’un conseiller fiscal expéri-
menté, afin d'adapter lesdits principes aux améliorations nécessaires au regard de la
réglementation en vigueur.

* COUR D’APPEL *

Le certificat précité relevait également que T faisait preuve d’un esprit
analytique très poussé, d’un grand engagement et qu’elle effectuait ses tâches de
manière méthodique et sérieuse, donnant ainsi toute satisfaction dans l’accomplissement
de ses tâches.

g) De mars à mai 2003, T a suivi cinq cours de communication dispensés
par la société F SA, d’un coût total de frs. 3'400.-, pris en charge par la
banque.

h) Par note interne du 24 mars 2003 adressée à G , responsable des
ressources humaines et fondée de pouvoir de la banque, avec copie à B

T a confirmé l’entrevue qu’elle avait eue le 20 mars 2003 avec ces deux
personnes, en y apportant, notamment, les précisions suivantes :

« Je suis bien consciente que ma fonction peut inclure des heures supplémentaires, censées être
occasionnelles en cas de surcharge de travail temporaire et inhabituel, et que je dois les prendre sur moi,
tel que vous le précisez et tel que B le répète sans cesse lors de réunions de travail avec des
tiers. Je pense d’ailleurs ne pas être en retard dans ce domaine, mes horaires depuis mon entrée en
fonction représentant un mélange d’heures de travail contractuelles, d’heures supplémentaires et d’heures
de travaux supplémentaires. Ainsi, pour faire face au surplus de travail (entre début octobre et fin décem-
bre 01 cause manque de personnel suite au départ de H et del , depuis janvier 02 à fin
décembre 02 cause travaux exceptionnels dus à l’étude des corrections nécessaires des codes comptables
du système informatique au vu des exigences de la TVA et à l’étude et au pointage des journaux TVA,
puis à la participation de la mise en place d’un nouveau processus pour obtenir la documentation
nécessaire aux décomptes et contrôles TVA), j’ai effectué en principe les horaires suivants :

Arrivée le matin Départ le soir Durée
Horaires
Lundi 7h55 18h00 10h05
Mardi 7h55 18h20 10h25
Mercredi 7h55 19h15 11h20
Jeudi 7h55 18h00 10h05
Vendredi 7h55 18h00 10h05
Total hebdomadaire 52h00

En moyenne, j’ai travaillé 2 jours par semaine non-stop à midi, les autres jours je me suis absentée sur
une durée moyenne de 1h30 pour ma pause de midi, soit 6 heures au total en moyenne par semaine. En
dehors de ces coupures, j’intercale en principe les pauses café réglementaires le matin et l’après-midi. Les
dérogations de ces horaires étaient surtout dues à des rendez-vous médicaux, physiothérapeutiques, et
quelques rendez-vous occasionnels. Ces détails ne comprennent pas le temps consacré à la maison les
week-end pour travailler sur des tableaux excel, afin d’avancer plus vite.

Depuis début janvier, pour des raisons d’organisation familiale et de santé, j’ai dû modifier légèrement
mes horaires.

Pour l’avenir, je m’astreignerai (sic) d’établir un recensement des horaires effectués que je remettrai à
intervalle régulier à B . Je pense que cette façon de faire ne pourra être que bénéfique. Tou-
tefois, je répète qu’il ne me sera guère possible de rajouter davantage d’heures de travail supplémentaires
sans pour autant affaiblir ma santé. Je tenterai par contre de supprimer plus fréquemment ma pause de

* COUR D’APPEL *

midi pour travailler non-stop. Toutefois, je ne pourrai pas donner suite à l’exigence de B
de supprimer les pauses café du matin et de l’après-midi, car ces pauses s’imposent de par la sécurité de
travail de toute personne qui travaille principalement sur l’écran. D’emblée, je décline toute responsabilité

pour des erreurs commises dues à une surfatigue et à la pression imputable à une surcharge de travail »

ï) Par note interne du 1” avril 2003 adressée à G , avec copie à
B , T a confirmé la teneur de l’entretien qu’elle avait eu le
26 mars 2003 au sujet de sa note interne du 24 du même mois, indiquant que son

supérieur avait «reconnu la pertinence et l’exactitude de mes arguments, à l’exception des termes
"exigences de B de renoncer aux pauses café ", termes qu’il désire que j’invalide. Il est
certainement vrai que B n’a pas exigé une telle renonciation, mais l’a simplement suggérée
avec beaucoup d’insistance, calculant qu’elle apporterai déjà près de 2 heures de travail gagnés, pour la

banque ».

T Joignait à sa note susmentionnée «un recensement horaire » pour les
semaines du 17 au 21 mars et du 24 au 28 mars, document dont il ressort qu’elle avait
effectué 50h 20 la première semaine et 53h 50 la seconde.

j) En date du 4 avril 2003, la banque a établi un procès-verbal concernant l’entretien
qu'avait eu, le 2 avril 2003, T avec B et
J - membre de la direction de la banque - au sujet de la note précitée
de l’intéressée du 24 mars 2003.

Il résulte de ce document qu’il avait été demandé de manière formelle à
T de suivre le règlement du personnel relatif aux pauses de midi
imposant aux collaborateurs de s’arrêter une heure au minimum, avec la précision que
les pauses café du matin et de l’après-midi ne devaient en principe pas dépasser de
manière régulière le temps imparti pour celles-ci. Le procès-verbal susmentionné
relevait que le dégagement, par l'intéressée, de toute responsabilité - pour les erreurs
commises dues à un état de fatigue « lié à la pression imputable à une surcharge de travail » - ne
pouvait être admis sans réaction du Management, de sorte qu’il était demandé, de
manière formelle, à T , de prendre contact avec le médecin-conseil de la
banque «qui décidera de la suite à donner, en l’occurrence, soit la poursuite du travail, soit l’arrêt du
travail ».

Enfin, ladite note mentionnait que : " compte tenu de la pression objective ou subjective que
T subit avec l’exercice TVA, B décide de lui retirer cette tâche afin de lui
laisser le temps de faire correctement, et avec tout le temps nécessaire, les autres tâches faisant partie de

son cahier des charges".

k) En date du 29 avril 2003, le Dr K a établi un certificat médical attestant
d’une incapacité totale de travail pour cause de maladie de T jusqu’au
5 mai 2003.

D Le 1% mai 2003, L , de la société F SA, a eu lieu un
entretien avec G , puis avec B , Concernant
T . Le procès-verbal établi à cette occasion par la banque mentionne,

notamment, que L soulignait que, « mis à part l’aspect purement relationnel

* COUR D’APPEL *

entre T et B », il résultait du cours suivi par la première nommée

«que l’approche, le style et le comportement professionnel pratiqués par T
correspondraient plus à une personnalité avec grade niveau cadre (fondée de pouvoir) et dans un

environnement genre PME/PMI ou du type structure de l'Etat ». Ce procès-verbal se terminait par
la remarque que «ces propos confirme en tous points les constatations faites par le Management ».

m) En date du 26 mai 2003, la banque a adressé à T un courrier
recommandé, signé de B et de J , se référant aux
différents entretiens, et plus précisément à celui du 23 mai 2003, que l’intéressée avait
eus avec les intéressés. Ces derniers confirmaient qu’ils avaient été sensibles à l’aspect
positif du professionnalisme avec lequel T gérait les applications
comptables ainsi qu'à la fiabilité de ses travaux. Néanmoins, en raison de leurs diverses
observations faites à plusieurs reprises, il s’avérait que la manière de l’intéressée de
gérer le service, respectivement ses difficultés à gérer plusieurs sujets en même temps,
n’était pas compatible avec les qualités inhérentes au poste qu’elle occupait et au titre
qui y était rattaché. Dès lors, il avait été décidé de ne pas maintenir l’intéressée à sa
position de responsable de la comptabilité et il lui avait été proposé soit de devenir un
cadre, fondée de pouvoir en l’occurrence, intégrant ainsi le service en tant que
spécialiste (avec les conditions y afférentes, notamment salariales), soit de quitter de son
plein gré la banque; si propositions ne rencontraient pas son adhésion, il serait mis fin
aux relations contractuelles liant les parties.

La banque indiquait également confirmer avoir pris acte de la requête de

T de vouloir bénéficier d’un support « d’outplacement ».

n) Le 18 mai 2004, T a déposé plainte pénale auprès du Procureur
général à l’encontre de B ainsi que des autres organes de la banque, des
chefs de « contrainte et mobbing ». T considérait, en substance, que les
critiques récurrentes et infondées, le harcèlement psychologique et les persécutions
systématiques de B à son égard, constitutifs de mobbing, avaient porté

une grave atteinte à sa personnalité et à sa santé. Quant au "congé-résiliation" dont elle
avait fait l’objet, 1l devait être qualifié de contrainte, n’étant justifié par aucun impératif
économique

o) Depuis le 23 mai 2003, T a produit à la banque des certificats de
travail du Dr K , attestant de son incapacité de travail pour cause de mala-
die.

p) Dans le cadre de la plainte pénale déposée par T , le Ministère public a
ordonné une enquête préliminaire de police qui a consisté en les auditions du Dr
M , médecin traitant la plaignante, des mis en cause ainsi que des employés de
la banque cités par l’intéressée.

Interrogée elle-même par la police, T a précisé n’avoir pas été insultée ou
injuriée par des paroles, mais par les comportements suivants : elle n’avait jamais
participé à une réunion de la Direction de la banque; elle n’avait pas été convoquée à
des réunions afférentes pourtant à son domaine d’activité ni conviée à des repas
communs; elle avait été amenée à effectuer continuellement des heures supplémentaires

* COUR D’APPEL *

muns, elle avait été amenée à effectuer continuellement des heures supplémentaires non
rémunérées ou à limiter son temps de pause; elle s’était fait constamment reprocher sa
rigueur professionnelle; elle avait dû renoncer aux services d’un collaborateur malgré
une surcharge de travail patente au sein du service; elle avait été obligée de changer et
de partager son bureau; elle avait entendu des remarques à caractère sexiste.

Le Dr M , psychiatre, a indiqué, pour sa part, que sa patiente souffrait d’un
trouble dépressif récurant dont les origines étaient « multi-factorielles ». Dès son
engagement à la banque, T avait éprouvé les tensions et des surcharges
professionnelles. Elle avait fait beaucoup d’effort pour améliorer sa condition et ses
compétences, de sorte qu’elle avait ressenti intensément les conflits l’opposant à ses
employeurs.

Les personnes mises en cause par T , en particulier B , Ont
contesté avoir adopté une quelconque attitude humiliante à l’égard de l’intéressée. Ils
ont affirmé que le licenciement de cette dernière avait été dicté par l’exigence de mieux
rationaliser le service; le poste de T n’avait d’ailleurs pas été repourvu; si
la précision était certainement une qualité, il n’incombait pas à la plaignante, en tant que
sous-directrice, de saisir des écritures comptables au centime près, cette tâche devant
être déléguée, afin que l’intéressée puisse prendre du recul pour gérer et traiter l’ensem-
ble des problèmes inhérents à sa fonction; le réaménagement des bureaux répondait à
une restructuration du département et n’avait rien de discriminatoire, ce qui avait été
confirmé par les autres personnes concernées par ces changements de locaux. Enfin, le
"congé-résiliation" avait pour objectif d’offrir à la plaignante un poste en adéquation
avec ses compétences et de lui éviter ainsi une période de chômage.

Tous les employés de la banque entendus par la police à la demande de T

ont affirmé n’avoir jamais été l'objet de mesures dégradantes, ni n’avoir constaté que
leur collègue en avait subies. Tous ont manifesté leur surprise quant aux griefs invoqués
par T dans sa plainte pénale.

En date du 2 décembre 2004, le Ministère public a classé la plainte de T

pour "défaut de prévention pénale" des faits dénoncés, l’ensemble des personnes
interrogées ayant nié avoir constaté que la plaignante avait fait l’objet d’un quelconque
mobbing de la part de B ou d’une autre personne au sein de banque.

q) Il résulte du courrier adressé le 17 décembre 2004 à la banque par la N

Assurances que l’expert médical mandaté par cette dernière a admis une incapacité de
travail de T de 100% jusqu’au 31 décembre 2004, de 50% jusqu’au
31 janvier 2005 et nulle depuis le 1° février 2005.

r) Le 21 décembre 2004, la banque a résilié le contrat de travail de T

pour le 28 février 2005, au motif qu’en raison de longue absence de l’intéressée pour
des raisons médicales, elle avait dû procéder à une réorganisation du service
comptabilité.

-8-

* COUR D’APPEL *
s) Le 3 janvier 2005, T a demandé son admission volontaire au sein des
Institutions universitaires de psychiatrie.
t) Par l’intermédiaire de son avocat, T a, le 19 janvier 2005, formé

opposition écrit au congé, qualifiant celui-ci d’abusif.

u) Il ressort notamment du "Résumé d’intervention" du Centre de thérapie brève de
BB , établi le 31 janvier 2005 par le Dr O , médecin interne, que
T souffrait d’un « trouble dépressif récurrent épisode actuelle sévère sans symptôme
psychotique F 33.2», qu’elle ne travaille plus depuis mai 2003 dans un contexte de fibromyalgie et
d’état dépressif sur mobbing professionnel (son patron lui aurait demandé de falsifier les dossiers)",
qu’en raison de sa fibromyalgie, une demande AI a été faite" et que l’intéressée a été
hospitalisée à la clinique de Belle-Idée après avoir absorbé des médicaments, n’ayant
pas supporté que le psychiatre expert de la N Assurances ait indiqué
qu’elle pouvait travailler à 50% dès le 1” janvier 2005 et à 100% depuis le 1° février
2005.

T a séjourné à la Clinique genevoise de Montana du 7 au 26 février 2005.

v) Par ordonnance du 15 février 2005, la Chambre d’accusation a confirmé la décision
de classement du Ministère public de la plainte de T susmentionnée.

B. a) Par demande adressée le 29 août 2005 à la Juridiction des prud’hommes,
T a assigné la E SA en paiement de fr. 244'377.-, avec
intérêts, soit :

- fr. 83077.- à titre d’indemnité pour licenciement abusif ;

- fr. 83077.- à titre de réparation pour tort moral ;

- fr. 70'549.- à titre de rétribution des heures et travaux supplémentaires;
- fr. 7674.60 à titre de solde des vacances.

T a indiqué avoir effectué un grand nombre d’heures supplémentaires,
notamment le soir à son domicile privé, puisque, à la demande de B , elle
avait dû, en sus des tâches afférentes à son poste de responsable de la comptabilité
générale, assister P dans le traitement des opérations de la filiale aux
Q , Veiller à l’organisation des remplacements en cas d’absence du personnel et
améliorer la tenue des comptes en introduisant de nouvelles formules de calcul sur ta-
bleau Excel. Elle a affirmé que, au début janvier 2003, suite au licenciement d’un

collaborateur, B avait exigé d’elle qu’elle effectue des heures
supplémentaires, précisant que, dans le cadre de l’audit volontaire de l’ Administration
fiscale fédérale, B l’avait chargée de procéder à la préparation de 5

exercices comptables, ce qui représentait 10 semaines de travail à plein temps, en sus
des travaux inhérents aux clôtures de fin de mois, ayant nécessité une semaine
supplémentaire de travail en fin de mois.

T a, par ailleurs, déclaré avoir été l’objet d’un harcèlement
psychologique de la part de B , qui lui reprochait d’être trop précise dans

* COUR D’APPEL *

son travail, notamment dans l’élaboration des tableaux comptables. Après l'avoir
déchargée de ses fonctions pour qu’elle s’occupe uniquement des travaux TVA,
B ne l'avait pas convoquée, à partir de l’été 2002, à des réunions de
travail portant sur la question, avait refusé de suivre ses conseils ou de prendre en
considération ses observations. Elle avait indiqué à G ne plus
supporter les interventions systématiques de B dans son domaine, que le
comportement de celui-ci relevait du mobbing et qu’elle avait des difficultés à faire face
à l’attitude désagréable et indifférente de son supérieur avec lequel le dialogue était
impossible. B lui avait également fait grief de ne pas savoir gérer son
service, car elle avait accordé à ses collaboratrices le droit de prendre leur solde de
vacances à tour de rôle.

b) Dans ses écritures responsives, E SA a conclu à ce que soit constatée
la péremption de la demande de T et a contesté les conclusions de son
ancienne employée, à l’exception des prétentions relatives au solde des vacances. Elle a
conclu, par ailleurs, à ce que la demanderesse soit condamnée en tous les dépens et frais
de justice, ainsi qu’à l’"amende maximale" prévue pas l’art. 76 LJP.

La banque a soutenu n'avoir jamais demandé à T d’effectuer des heures
supplémentaires, heures que celle-ci n’avait, au demeurant, pas prouvées, que, selon son
règlement interne du personnel, aucune heure supplémentaire n’était payée aux
employés dès le grade de fondé de pouvoir et, enfin, que T n'avait fait,
lors de la réception de ses précédents bulletins de salaire, aucune remarque concernant
le non-paiement des heures supplémentaires qu'elle réclamait aujourd'hui.

La banque a également affirmé qu’aucun de ses employés n’avait été victime de mob-
bing et que B n’avait jamais demandé à T d’exécuter des
travaux approximatifs, mais lui avait simplement dit qu’il appartenait à «une petite
employée de commerce » ou à un «petit comptable », et non à une sous-directrice
responsable de le comptabilité générale, de "passer des petites écritures". La décision de
B de détacher T de ses fonctions pour qu’elle s’occupe
strictement des travaux sur la TVA ne représentait en aucun cas une mise à l’écart de
celle-ci.

Enfin, E SA a indiqué qu’elle estimait que la proposition de conserver
T comme cadre, au vu de ses qualités comptables, était humaine et
acceptable, puisqu'elle ne pouvait lui conserver des fonctions de responsable,
respectivement de cheffe de la comptabilité, compte tenu de ses méthodes inadéquates
et d’un management déficient ne correspondant pas au titre de sous-directrice.

c) A l’audience du 22 novembre 2005, T a indiqué s’être plainte deux
fois auprès de G et C , d'avoir dû effectuer des heures
supplémentaires pendant toute la durée de son activité - car il n’y avait que trois
personnes pour faire le travail de cinq employés et d'avoir dû revoir cinq exercices
comptables. Elle n’avait pas eu la possibilité de prendre des décisions dans son
département et avait accepté de s’occuper de la TVA à la demande de B

qui lui avait dit qu’elle retrouverait ensuite toutes ses compétences de sous-directrice et

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* COUR D'APPEL *

avait dit qu’elle retrouverait ensuite toutes ses compétences de sous-directrice et que,
durant cette période, elle n’aurait plus à se charger de la comptabilité générale; tel
n'avait cependant pas été le cas, même si, pendant ladite période, B

l’avait aidée en reprenant la clôture des comptes. Elle ne notait pas ses heures
supplémentaires au fur et à mesure car, dans ses autres emplois, la compensation se
faisait automatiquement; elle avait dû toutefois le faire lorsqu’elle s’est rendue compte
que son titre ne servait qu’à l’obliger à accomplir "des heures et des heures", sans
aucune reconnaissance du travail effectué et à éluder les dispositions légales concernant
la rétribution des heures supplémentaires des personnes non membres de la Direction.
Elle avait commencé à prendre des médicaments antidépresseurs en décembre 2002.

J , a déclaré que T s'était effectivement plainte de
B auprès de G , que celle-ci en avait parlé avec ce
dernier et qu’il avait lui-même appris l’existence d’un malaise entre les intéressés en
mars 2003 seulement, ignorant jusqu’à cette date que T effectuait des
heures supplémentaires. Il n’y avait pas eu de complot contre T et il
n’avait jamais été question de l’exclure des réunions, précisant que seuls le directeur
général et les cinq membres de la Direction assistaient aux réunions de Direction, à
l’exclusions des sous-directeurs. T était une bonne comptable mais
n’avait pas les qualités pour être une cheffe comptable et il avait eu connaissance des
lacunes de management de T assez rapidement. Le fait que
T avait reçu un bonus de seulement CHF 2'000.- constituait un indice "de
non-satisfaction" à son égard. Durant l’arrêt de travail de T , Son poste
n’avait pas été remplacé, son travail ayant été redistribué aux autres collaborateurs du
service.

B , entendu à titre de renseignements, a déclaré que les tâches de
T consistaient à établir les bilans, à s'occuper de toute l’activité inhérente
à la comptabilité, comme le contrôle de réconciliations bancaire ainsi qu'à être
responsable des statistiques BNS et de l’organisation du service de la comptabilité de
Genève et de Zürich. Il y avait régulièrement des réunions de service tous les lundis
auxquelles assistait T . S'agissant de la TVA, T "pinaillait"
pour des détails de quelques centimes qui coûtaient plus cher à la banque que de passer
des écritures. L'intéressée lui avait demandé d’engager un collaborateur supplémentaire,
ce qu’il avait refusé. La seule tâche dont T avait été dessaisie était la
TVA. Il n’avait jamais mis systématiquement à l’écart T , n'avait jamais
donné à ses collaborateurs des instructions pour pratiquer à son encontre une politique
d’exclusion et n’avait pas eu de comportement tendant à rendre sa subordonnée ridicule.
Il ignorait que T effectuait des heures supplémentaires jusqu’à son audition
par la police, dans le cadre de la plainte pénale déposée contre lui par l'intéressée. Cette
dernière s’était plainte d’avoir beaucoup de travail et il lui avait dit de raccourcir ses

pauses. T arrivait avant lui le matin et partait avant lui le soir. Il avait
suggéré à T de suivre un cours de communication, ne supportant plus que
les collaborateurs de la banque s’adressent à lui pour éviter de devoir être directement
en contact avec T . La banque n’avait pas licencié T après

le délai de protection puisque sa Direction pensait que celle-ci allait accepter la

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* COUR D'APPEL *

proposition qu’elle lui avait faite et ne voulait pas accabler l'intéressée alors qu’elle était
malade.

d) Lors des audiences des 10, 24 et 31 janvier 2006, le Tribunal a procédé à l’audition
de 10 autres témoins, dont les déclarations seront reprises dans la mesure utile ci-
dessous dans la partie EN DROIT.

e) Par jugement du 23 février 2006, notifié le 27 du même mois, le Tribunal des
prud'hommes a débouté T de toutes ses conclusions, à l’exception de
celle consistant l’octroi d’une somme de frs. 7'674,60 à titre de solde de vacances non
prises, somme que la banque était d'accord de verser à son ex-employée, et qu'elle a été
condamnée à lui payer, avec intérêts.

C. a) Par acte mis à la poste le 30 mars 2006, T appelle de ce jugement,
dont elle demande l’annulation, concluant à l’octroi de ses conclusions de première
instance, ramenant toutefois à frs. 15'000.- la somme de frs. 70'549.- réclamée à titre de
rémunération des heures et travaux supplémentaires.

Préalablement, l’appelante a sollicité la réouverture des enquêtes aux fins d’audition, à
titre de témoins, des nommés R , S ,
U et V

b) Pour sa part, l’intimée a conclu au rejet de l’appel et la confirmation du jugement
entrepris, sollicitant, préalablement, la réouverture des enquêtes afin que soient
entendus comme témoins les nommés W et x

c) Lors de l’audience du 5 juillet 2006, la Cour de céans a procédé à l’audition de
R et de X , dont les déclarations seront reprises dans la
mesure utile ci-dessous dans la partie EN DROIT.

L’appelante a renoncé à l’audition du témoin S et maintenu celle de
V . L’intimée a, pour sa part, déclaré également maintenir l’audition de son
témoin W

En réponse à une question de la Cour de céans, le Conseil de T a indiqué
que V avait travaillé au service de l’intimée du 1” mai 1989 au 31 mai
1994 et que ce témoin était à même de déposer au sujet des relations entre
B et les responsables de la comptabilité de la banque à cette époque-là.

d) La cause a été gardée à juger sur la question des auditions de témoins, et, le cas
échéant, sur le fond.

EN DROIT

-12-
* COUR D'APPEL *

1. Interjeté dans les forme et délai prévus à l’art. 59 de la loi sur la Juridiction des
prud’hommes (LJP), par une partie à la procédure, l’appel est recevable.

2. 2.1. Les premiers juges ont considéré que le licenciement de l’appelante n’était pas
abusif, dans la mesure où il ne ressortait du dossier aucun élément permettant de douter
des motifs allégués par la banque pour justifier le congé donné à son employée, à savoir
la longue absence qui l’avait contrainte à réorganiser le service de la comptabilité. Par
ailleurs, les enquêtes avaient permis d’établir que E SA avait constaté, au
mois de mai 2003 déjà, qu’'T ne disposait pas des compétences
managériales nécessaires pour un poste de sous-directrice, comme l’avaient indiqué les
témoins B , D et Y ; en outre, l’intéressée avait refusé
la proposition de faire partie du service de la comptabilité en tant que spécialiste, avec le
rang de fondée de pouvoir.

2.2. 2.2.1. L’appelante soutient que les raisons invoquées de son licenciement
dissimulaient d'autres motifs qui constituaient la véritable cause du congé, à savoir
qu’elle avait osé former des doléances à l’encontre de son supérieur et contesté ses
méthodes de travail parfois douteuses, ce qui expliquait du reste le comportement de
l’intéressé à son égard. Les enquêtes avaient ainsi révélé que son poste n’avait pas été
repourvu durant son arrêt de travail, mais seulement dans le courant de l’année 2005,
comme l’avaient déclaré J et le témoin Z

Ainsi, selon l'appelante, les reproches qui lui étaient faits pour justifier son licenciement
étaient infondés et lui avaient été adressés de mauvaise foi puisqu'elle avait toujours fait
preuve de polyvalence et démontré être capable de "survoler" plusieurs domaines en
même temps, cumulant ses tâches respectives avec des travaux d’importance sortant de
son cahier des charges; en particulier, elle avait su assumer la comptabilité courante,
l'intérim pour le suivi des filiales ainsi que l’élaboration d’un concept de comptabilité
correct au vu des prescriptions sur la TVA et avait fourni une aide précieuse à la
préparation de l’inspection de l’administration fiscale fédérale.

Au vu de l’ensemble de ces circonstances, en particulier dans la manière dont la
résiliation des rapports de travail avait eu lieu — procédé consistant en des manoeuvres
contraignantes, soit accepter une rétrogradation au statut de fondée de pouvoir avec une
diminution de salaire ou donner sa démission — son licenciement devait être qualifié
d’abusif.

2.2.2. L’intimée, pour sa part, affirme qu’elle a bien dû réorganiser le fonctionnement
de ses services durant les 21 mois d'absence de l’appelante et qu’elle ne s’est résolue à
licencier cette dernière que lorsque l’assurance perte de gain en cas de maladie lui avait
indiqué que l’intéressée était à nouveau apte à reprendre le travail. L’instruction de la
cause avait démontré que l’appelante n’avait pas été licenciée pour une raison
constituant un congé abusif, en particulier un congé-représailles ou un "congé-
vengeance". Au demeurant, dans son mémoire d’appel T se gardait bien
de donner la moindre référence légale doctrinale ou jurisprudentielle à cet égard. Les
enquêtes avaient, par ailleurs, démontré l’inanité du prétendu harcèlement moral dont

-13-
* COUR D'APPEL *

l’appelante disait avoir été victime de la part de son supérieur, ce que T

admettait du reste elle-même en relevant qu’elle ne pouvait pas se prévaloir à ce propos
de «témoin direct » (cf. son mémoire d’appel, p. 12 paragraphe 3). C’était également en
vain que l’appelante affirmait avoir été «acculée à l’impossible » (cf. son mémoire
d’appel, p. 12 paragraphe 4), dans la mesure où, depuis son départ, l’ensemble des
témoins avait déclaré que le travail se faisait normalement, sans problème particulier et
que l’ambiance était bonne. En outre, c’était de manière inexacte que T

alléguait que la direction des ressources humaines de la banque n’avait rien entrepris à
la suite de l’entretien que les parties avaient eu, l’intéressée - à son entière satisfaction,
comme elle l’avait elle-même déclaré - ayant suivi de ce fait un cours de
communication auprès de la société F SA. Quant aux rapports médicaux
censés accréditer un prétendu mobbing vécu par l’appelante sur son lieu de travail, il en
résultait que les douleurs de l’intéressée provenaient également d’un accident survenu le
4 août 2003 et que les origines de celles-ci étaient multi-factorielles.

3. 3.1. Force est effectivement de constater que, dans son mémoire d’appel,
T ne cite aucune disposition légale, ni ne fait référence à la doctrine ou la
jurisprudence au sujet du licenciement abusif dont elle dit avoir été victime de la part
de l'intimée.

Les premiers juges ont considéré qu’il s’agissait de la lettre d) de l’art. 336 al. 1 CO,
soit le cas du travailleur qui formule de bonne foi des prétentions résultant du contrat de
travail, ce qui semble effectivement correspondre aux griefs de l’appelante à l’égard de
son ex-employeur.

3.2. Aux termes de l’art. 335 al. 1er CO, le contrat de travail conclu pour une durée
indéterminée peut être résilié par chacune des parties. Le droit de chaque cocontractant
de mettre unilatéralement fin au contrat est cependant limité par les dispositions sur le
congé abusif. Est abusif le congé donné pour un des motifs énumérés à l’art. 336 CO,
qui concrétise avant tout l’interdiction générale de l’abus de droit, et y assortit les
conséquences juridiques adaptées au contrat de travail (ATF 125 III 70; ATF 123 HI
246, consid. 3b).

En principe, la licéité d’une résiliation ne présuppose pas que soient avancés des motifs
particuliers, dès lors que le droit du travail repose sur le principe de la liberté de donner
congé (STAEHELIN/VISCHER, Zürcher Kommentar, n. 3 ad art. 336 CO; VISCHER, Der
Arbeitsvertrag, in Schweizerisches Privatrecht, p. 159).

A teneur de l’art. 336 al. ler lit. d CO, l’employeur ou le travailleur ne doit pas donner
congé à l’autre partie parce qu’elle formule de bonne foi une prétention découlant du
contrat de travail, d’une convention collective ou de la loi. Cette disposition vise les
congés-représailles.

La bonne foi doit être comprise comme une condition de restriction à l’invocation de
l’art. 336 al. ler lit. d CO. Elle comporte un double aspect, protégeant à la fois
l’employeur et le travailleur. D’une part, la réclamation ne doit être ni chicanière ni

-14-
* COUR D'APPEL *

téméraire, car la protection ne doit pas s’étendre au travailleur qui cherche à bloquer un
congé en soi admissible ou qui fait valoir des prétentions totalement injustifiées; d’autre
part, la prétention exercée ne doit pas nécessairement être fondée en droit puisqu'il
suffit que le travailleur soit légitimé, de bonne foi, à penser qu’elle l’est (ATF du
6.04.1994 en la cause 4C.247/1993, et les références citées; ATF du 13.10.1993, publié
in SJ 1995, p. 797 et les auteurs cités).

La preuve du caractère abusif du congé incombe à la partie à laquelle celui-ci est
signifié (art. 8 CC; ATF 123 III 246). Cependant, la preuve ayant souvent pour objet des
éléments subjectifs, le juge peut présumer en fait l’existence d’un congé abusif lorsque
l’employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme fictif
le motif avancé par l’employeur, et le motif abusif plus plausible. Cette présomption de
fait n’a cependant pas pour effet de renverser le fardeau de la preuve. La partie
demanderesse doit alléguer et offrir un commencement de preuve d’un motif abusif de
congé. De son côté, l’employeur ne saurait alors demeurer inactif, il doit apporter les
preuves à l’appui de ses propres allégations quant aux motifs du congé (ATF du 7 juillet
1994 en la cause 4P.334/1994; SJ 1993, p.360; ATF 115 II 484, consid. 2b;
STREIFF/VON KAENEL, Leitfaden zum Arbeitsvertragsrecht, Sème éd., n. 16 ad art. 336
CO; SJ 1993, p. 360).

La résiliation est cependant abusive lorsqu’elle intervient dans l’une des situations
énumérées à l’art. 336 al. 1 CO), situations qui se rapportent aux motifs de la partie qui
résilie. Cette disposition restreint, pour chaque cocontractant, le droit fondamental de
mettre unilatéralement fin au contrat (cf. VISCHER, Der Arbeitsvertrag, in
Schweizerisches Privatrecht, vol. VII/4, 3° éd., p. 236/237). L’énumération de l’art. 336
al. 1 CO n’est d’ailleurs pas exhaustive et un abus de droit de résiliation peut se révéler
aussi dans d’autres situations qui apparaissent comparables, par leur gravité, aux
hypothèses expressément visées. L’abus n’est pas obligatoirement inhérent aux motifs
de la résiliation; il peut également surgir dans ses modalités. La partie qui veut mettre
fin au contrat, même pour un motif légitime, doit exercer son droit avec des égards et
s’abstenir de tout comportement biaisé ou trompeur. L’art. 328 al. 1 CO impose à
l’employeur de respecter et de protéger la personnalité du travailleur, une violation
manifeste de ce devoir, en relation avec le licenciement, peut caractériser l’abus. Par
contre un comportement de l’employeur simplement discourtois ou indélicat car il ne
ressortit pas à l’ordre juridique de sanctionner ces attitudes. Lorsque le caractère
difficile d’un travailleur engendre une situation conflictuelle dans l’entreprise,
préjudiciable à l’accomplissement du travail, l’employeur ne peut licencier ce
travailleur qu’après avoir introduit sans succès les autres mesures que l’ont pouvait
raisonnablement attendre de lui en vue d’améliorer la situation, telles que des
modifications de son organisation ou des instructions adressées aux autres travailleurs.
Si le travailleur omet ces mesures ou s’il se contente de démarches insuffisantes et qu’il
procède néanmoins au licenciement, il viole l’obligation de protéger la personnalité du
travailleur concerné et le licenciement est alors abusif. En raison de la finalité du droit
de résiliation, d’une part, et de la disproportion des intérêts en présence, d’autre part, le
licenciement peut également être tenu pour abusif lorsqu’il répond à un motif de simple

-15-
* COUR D'APPEL *

convenance personnelle de l’employeur (ATF 4C.215/2005 du 20.12.2005, destiné à la
publication, consid. 2; ATF 131 II 535 consid. 4 p. 537; 125 II 70 consid. 2 p. 72).

L’énumération prévue dans la loi n’est pas exhaustive (ATF 125 III 70 consid. 2a; 123
IT 246 consid. 3b). Elle concrétise avant tout l’interdiction générale de l’abus de droit et
en aménage les conséquences juridiques pour le contrat de travail. D’autres situations
constitutives de congé abusif sont donc également admises par la pratique
(REHBINDER/PORTMANN, Commentaire bâlois, N 22 ss ad art. 336 CO). Elles doivent
toutefois comporter une gravité comparable aux cas expressément mentionnés à l’art.
336 CO ((ATF 4.C 110/2005 du 6.07.2005, consid. 4.2; ATF 4C.174/2004 précité,
consid. 2.1 et les arrêts cités).

L’abus de la résiliation peut découler non seulement des motifs du congé, mais
également de la façon dont la partie qui met fin au contrat exerce son droit (ATF 118 II
157 consid. 4b/bb p. 166 confirmé in ATF 125 III 70 consid. 2b). Lorsqu'une partie
résilie de manière légitime un contrat, elle doit exercer son droit avec des égards. Elle
ne peut en particulier jouer un double jeu, contrevenant de manière caractéristique au
principe de la bonne foi (ATF 125 II 70 consid. 2b; 118 II 157 consid. 4b/cc p. 167).
Ainsi un comportement violant manifestement le contrat, par exemple une atteinte grave
au droit de la personnalité dans le contexte d’une résiliation, peut faire apparaître cette
dernière comme abusive. En revanche, un comportement qui ne serait simplement pas
convenable ou indigne des relations commerciales établies ne suffit pas. Il n’appartient
pas à l’ordre juridique de sanctionner une attitude seulement incorrecte (arrêt 4C.
174/2004 précité, consid. 2.1 in fine). Par exemple, le fait pour l’employeur d’avoir
affirmé à son collaborateur qu’il ne serait pas licencié et de lui notifier son congé une
semaine plus tard est un comportement qui n’est certes pas correct, mais qui ne rend pas
à lui seul le congé abusif (consid. 3b non publié de ATF 128 III 129, traduit in SJ 2002 I
p. 389).

3.3. En l'occurrence, il ne résulte pas de la procédure, en particulier des enquêtes, ni que
l’appelante a été licenciée parce qu’elle avait osé formuler des doléances à l’encontre de
B auprès de la direction des ressources humaines de la banque, ni que
ce dernier service n’a rien entrepris pour remédier à la situation.

G a déclaré (PV d'enquêtes du 10.01.2006, p. 2) que l’appelante, dans
le cadre d'un entretien concernant la planification de sa formation, lui avait fait part,
pour la première fois, en février 2003, d'un "malaise" avec B ainsi que
de ses "état d'âmes" à ce sujet et que c'est "en prenant acte de ses difficultés
relationnelles que l'idée de la formation a été envisagées afin d'y palier".

C'est dans ce contexte que T a suivi le stage en communication qui lui a
été proposé par la banque, stage qu'elle avait du reste elle-même suggéré de suivre dans
sa note interne du 22 janvier 2003, adressée à son supérieur hiérarchique
consécutivement à l'établissement par ce dernier, en décembre 2002, d'une "feuille
d'appréciation", qu'elle avait contresignée pour accord, note qui indiquait, notamment,
qu'il était souhaitable qu’elle modifie tant son approche relationnelle avec ses collègues
que son perfectionnisme, parfois contre-productif.

-16-
* COUR D'APPEL *

Ainsi, il apparaît que les problèmes d'ordre relationnel rencontrés par l'appelante au sein
de la banque ne concernaient pas uniquement son supérieur hiérarchique mais
également d'autres de ses collègues de travail.

La note que T a adressée le 24 mars 2003, à la suite de l’entretien qu’elle
avait eu quelques jours auparavant avec la responsable des ressources humaines et
B , concernait des problèmes d’horaires et de charge de travail, de sorte
que ladite note ne peut pas non plus être assimilée à une plainte de l'intéressée à l’en-
contre de B en vue d’obtenir un changement d’attitude de ce dernier à
son égard. Au demeurant, cette note de l’appelante ne fait en aucun cas état de
tracasseries et d’absence de respect de sa personnalité dans ses rapports de travail de la
part de son supérieur hiérarchique.

Force est ainsi de constater que non seulement la teneur des entretiens que
T a eus en février et mars 2003 avec le service du personnel de la banque
et son supérieur hiérarchique ne saurait être considérée comme des critiques de l'intéres-
sée à l'égard de B , mais encore qu’il n’existe aucun lien de causalité en-
tre lesdits entretiens et le licenciement de l’intéressée survenu plus d’une année et demie
ultérieurement.

En revanche, il apparaît que les griefs de la banque à l’égard de l’appelante ayant
conduit à l’envoi du courrier du 26 mai 2003, valant congé-modification - qui faisait
suite à l’entretien du 23 du même mois qu’elle avait eu avec J et
B -, à savoir que la façon dont l’intéressée gérait son service, en
particulier ses difficultés à traiter plusieurs sujets en même temps, était incompatible
avec les qualités inhérentes au poste qu’elle occupait et au titre qui y était rattaché, ont
été confirmés par les enquêtes.

En particulier, il résulte du témoignage de D (PV d'enquêtes du
31.01.2006, p. 2-5) - consultant indépendant engagé par E SA pour s’oc-
cuper des questions de TVA en vue de l’inspection fiscale requise à cet égard
volontairement par la banque -, que les données établies par T , et que
celle-ci lui transmettait, étaient fausses, de sorte qu’avec B , 1l avait été

décidé d'écarter l'intéressée du projet de TVA vers la fin 2002 ou le début 2003. Ce té-
moin a précisé que l’appelante soit faisait de l’obstruction, soit lui donnait des fausses
pièces, soit lui cachait des informations et qu’il estimait que cela procédait de l'intention
de nuire ou du moins de créer des problèmes pour affirmer sa position. D

a également indiqué que si T avait des compétences techniques en ma-
tière de comptabilité, tel n’était pas le cas dans le domaine du management. Il a précisé
que les problèmes relationnels entre B et l’appelante relevaient du

caractère de cette dernière, qui donnait l’impression d’une personne devant nécessaire-
ment avoir raison.

Le témoin a également confirmé n’avoir pas constaté de harcèlement de la part de
B ni d’autres personnes de la banque à l’égard de l’intéressée, précisant

-17-
* COUR D’APPEL *
que si les rapports entre B et T n'étaient pas amicaux, ils
étaient tout à fait corrects.
D a encore indiqué que, lorsqu'il avait travaillé avec T il
avait remarqué ses plaintes constantes envers B et le souhait de
l'intéressée que soit créé, à son intention, un poste d’expert TVA à l’intérieur de la ban-
que: à cet égard, D a précisé que son intime conviction était que lorsque
B avait refusé la création dudit poste, l'appelante avait "commencé de
s’en plaindre auprès de tout le monde et que tout était parti de là", ce qui démontrait
également que T n’avait pas de compétences de management, dans la

mesure où, au vu de l’importance de sa formation, elle aurait dû comprendre que la
création d’un tel poste n’était pas nécessaire.

Les déclarations de D ont été confirmées par le témoignage de
AA (PV d'enquêtes du 31.01.2006, p. 5-6), informaticienne et sous-directrice
de E SA, qui a indiqué avoir eu "des cas d’incompréhension" avec
T et qu’il y avait eu "beaucoup de malentendus" à propos du projet TVA,
dans le cadre duquel l’appelante voulait ajouter des codes opération qui étaient inutiles.
Le témoin a précisé que T avait «une mauvaise façon de travailler » et
que l’intéressée se plaignait constamment auprès d’elle ou d’autres personnes, parfois
lorsqu’elle "avait des raisons, parfois uniquement pour se plaindre". Elle n’avait jamais
constaté que J et B avaient eu un comportement incor-
rect à l’égard de l’appelante. Depuis le départ de cette dernière, l’ambiance au service
comptable et à l’informatique était nettement meilleure.

Quant à X , employée au sein de la banque depuis une quinzaine d’an-
nées, qui à l’époque a collaboré avec T , elle a indiqué (PV d'enquêtes du
5.07.2006, p. 3-4), que sa collègue était "un peu tatillonne" et qu'elle avait, ainsi que ses
collaborateurs, "un peu de peine" à comprendre les préoccupations de l’intéressée,
précisant qu’il ne s’agissait toutefois pas d’un problème d’ordre relationnel. Ainsi,
T avait été opposée à une opération consistant en un « splitage » de fond
initiée par le directeur-adjoint de la succursale de Zürich de la banque, opération à son
avis, entièrement justifiée, à tel point qu’elle avait dû convaincre l’appelante de son
bien-fondé en lui soumettant les pièces justificatives. Le témoin a également précisé
que, s’agissant de la mise en place de procédures relatives à la TVA, "des améliorations
pour le futur" avaient été apportées très peu de temps après le départ de la banque de
T et que plusieurs paramètres que cette dernière souhaitait voir utilisés
n’avaient pas été retenus. X a enfin indiqué qu’avec T , en
définitive, "on perdait beaucoup de temps pour de petites choses".

Au vu des témoignages précités, force est ainsi de constater que l’appelante n’a pas
établi avoir été licenciée pour d’autres motifs que ceux invoqués par la banque.

A cet égard, il n’y a pas lieu de procéder à l’audition de V , qui a travaillé
au sein de l’intimée du 1°” mai 1989 au 31 mai 1994, et qui n’aurait pu témoigner, de
surcroît de manière indirecte, qu'au sujet des relations entre B et des

-18-
* COUR D'APPEL *

responsables de la comptabilité de la banque à cette époque-là, c'est-à-dire à propos
d’éléments anciens et non pertinents pour la solution du litige et n’intéressant pas
directement l’appelante.

Par ailleurs, on ne saurait faire grief à la banque de n’avoir pas essayé de proposer une
autre fonction à T lorsqu'il s’est avéré que cette dernière ne répondait pas
à ses attentes dans le cadre de la mise en conformité de la TVA de l’établissement.
Ainsi, lorsqu'il est apparu qu’il n’était plus possible que l’intéressée continue à collabo-
rer avec D pour effectuer ce travail spécifique, il a été décidé de lui retirer
cette dernière afin qu’elle puisse se consacrer aux autres tâches faisant partie de son ca-
hier des charges. Comme il s’était également avéré que l’appelante avait quelques
difficultés à gérer son service ainsi que plusieurs sujets en même temps, il lui a été pro-
posé un statut de cadre, soit de fondée de pouvoir, intégrant ainsi son service en tant que
spécialiste, moyennant une adaptation de son salaire.

Enfin, T étant en incapacité de travail depuis le 23 mai 2003, la banque
ne s’est séparée d’elle que le 28 février 2005, soit après 21 mois d’absence, et qu'après
que l’assurance perte de grain en cas de maladie lui eut indiqué que l’intéressée était
apte à reprendre son travail.

Dans ces conditions, le licenciement de l'appelante, ainsi du reste que la façon dont il y
été procédé, n'apparaissent pas abusifs.

L’appel sera, dès lors, rejeté sur ce point.

4. Il en va de même s’agissant de la somme de frs. 83'077.- réclamée par
T à titre de dommages et intérêts pour tort moral fondé sur le
harcèlement psychologique qu’elle affirme avoir subi de la part de B

4.1. Les premiers juges ont rejeté cette prétention, aux motifs qu'aucun des nombreux
témoins entendus n’avait confirmé les dires de T à cet égard, mais qu’au
contraire tous avaient déclaré n’avoir jamais constaté de mobbing ni d’attitude
dégradante ni de volonté de l'exclusion à son encontre, expliquant que les problèmes
relationnels que l'intéressée avait rencontrés avec son supérieur hiérarchique étaient
plutôt dus au caractère de celle-ci.

Par ailleurs, le Tribunal a relevé qu’il n’avait nullement été prouvé par l’appelante que
ses problèmes de santé étaient liés à un éventuel harcèlement moral subi au sein de la
banque, la demande AI qu’elle avait déposé étant justifiée par la fibromyalgie dont elle
souffrait.

4.2. Ce point de vue ne peut qu'être approuvé.
4.2.1. Le harcèlement psychologique, appelé aussi mobbing, se définit comme un

enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une
période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à

-19-
* COUR D'APPEL *

marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail (arrêt 2P.57 et 58/2005
du 11 août 2005, consid. 6.2.1; 4C.109/2005 du 31 mai 2005, consid. 4). La victime est
souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement, auquel un
témoin a pu assister, peut éventuellement être considéré comme supportable alors que
l'ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité, poussée
jusqu'à l'élimination professionnelle de la personne visée (arrêt 2P.57 et 58/2005 du
11 août 2005, consid. 6.2.1; 4C.109/2005 du 31 mai 2005, consid. 4). Il n'y a toutefois
pas harcèlement psychologique du seul fait qu'un conflit existe dans les relations
professionnelles, ni d'une mauvaise ambiance de travail, ni du fait qu'un membre du
personnel serait invité - même de façon pressante, répétée, au besoin sous la menace de
sanctions disciplinaires ou d'une procédure de licenciement - à se conformer à ses
obligations résultant du rapport de travail, ou encore du fait qu'un supérieur hiérarchique
n'aurait pas satisfait pleinement et toujours aux devoirs qui lui incombent à l'égard de
ses collaboratrices et collaborateurs. Il résulte des particularités du mobbing que ce
dernier est généralement difficile à prouver, si bien qu'il faut éventuellement admettre
son existence sur la base d'un faisceau d'indices convergents, mais aussi garder à l'esprit
qu'il peut n'être qu'imaginaire ou même être allégué abusivement pour tenter de se
protéger contre des remarques et mesures pourtant justifiées (arrêt 2P.57 et 58/2005 du
11 août 2005, consid. 6.2.1; 4C.109/2005 du 31 mai 2005, consid. 4).

En droit privé, les actes de mobbing sont prohibés par l'art. 328 al. 1 CO (arrêt 2P.57 et
58/2005 du 11 août 2005, consid. 6.2.1; 4C.109/2005 du 31 mai 2005, consid. 4), qui
dispose que l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité
du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la
moralité. En particulier, il veille à ce que les travailleurs ne soient pas harcelés
sexuellement et qu'ils ne soient pas, le cas échéant, désavantagés en raison de tels actes.
L'employeur qui n'empêche pas que son employé subisse un mobbing contrevient à l'art.
328 CO (ATF 125 III 70 consid. 2a p. 73; plus récemment arrêt 2P.57 et 58/2005 du 11
août 2005, consid. 6.2.1; 4C.343/2003 du 13 octobre 2004, consid. 3.1).

Le salarié victime d'une atteinte à sa personnalité contraire à l'art. 328 al. 1 CO du fait
de son employeur ou des auxiliaires de celui-ci peut prétendre à une indemnité pour tort
moral aux conditions fixées par l'art. 49 al. 1 CO (art. 97 al. 1, 101 al. 1 et 99 al. 3 CO;
ATF 130 II 699 consid. 5.1 p. 704; ATF 125 III 70 consid. 3a p. 74). Cette disposition
prévoit que celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a droit à une somme
d'argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité de l'atteinte le justifie et
que l'auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement. L'ampleur de la réparation
morale dépend avant tout de la gravité des souffrances physiques ou psychiques
consécutives à l'atteinte subie par la victime et de la possibilité d'adoucir sensiblement,
par le versement d'une somme d'argent, la douleur morale qui en résulte (ATF 130 III
6688sid. 5.1 p. 704; 129 IV 22 consid. 7.2 p. 36). N'importe quelle atteinte légère à la
réputation professionnelle, économique ou sociale d'une personne ne justifie pas une
réparation (ATF 130 III 699 consid. 5.1 p. 704; 125 III 70 consid. 3a p. 75). En raison
de sa nature, l'indemnité pour tort moral, qui est destinée à réparer un dommage qui ne
peut que difficilement être réduit à une simple somme d'argent, échappe à toute fixation
selon des critères mathématiques, de sorte que son évaluation en chiffres ne saurait

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* COUR D'APPEL *

excéder certaines limites; l'indemnité allouée doit toutefois être équitable (ATF 130 III
699 consid. 5.1 p. 704 s.; 129 IV 22 consid. 7.2 p. 36).

Les conditions de la réparation du tort moral en matière de contrat de travail consistent
en une violation du contrat constitutive d’une atteinte illicite à la personnalité (art. 328
CO), un tort moral, une faute et un lien de causalité naturelle et adéquate entre la
violation du contrat et le tort moral, l’absence d’autres formes de réparation
(GAUCH/SCHLUEP/TERCIER, Partie générale du droit des obligations, n. 1565 et ss).

L’octroi d’une indemnité sur la base de l’art. 49 CO ne sera justifié que si la victime a
subi un tort considérable qui doit se caractériser par des souffrances qui dépassent par
leur intensité celles qu’une personne doit être en mesure de supporter seule, sans
recourir au juge, selon les conceptions actuelles en vigueur (FF 1982 II 703;
DESCHENAUX/STEINAUER, Personne physique et tutelle, n. 624; Tercier, Le nouveau
droit de la personnalité, n. 2049).

Une faute particulièrement grave de l’auteur de l’atteinte n’est pas requise. Par ailleurs,
s’agissant d’une responsabilité contractuelle, la faute est présumée (art. 97 CO; FF 1982
IL, p. 703; DESCHENAUX/STEINAUER, op. cit., n. 613 et 619).

S'agissant du montant alloué en réparation du tort moral, toute comparaison avec
d'autres affaires doit intervenir avec prudence, puisque le tort moral touche aux
sentiments d'une personne déterminée dans une situation donnée et que chacun réagit
différemment face au malheur qui le frappe. Cela étant, une comparaison n'est pas
dépourvue d'intérêt et peut être, suivant les circonstances, un élément utile d'orientation
(ATF 130 III 699 consid. 5.1 p. 705).

4.2.2. En l'occurrence, les témoignages recueillis tant dans le cadre de l’enquête
préliminaire effectuée à la suite de la plainte pénale déposée par l’appelante que devant
le Tribunal des prud'hommes n’ont pas établi que T avait été l’objet de
mobbing.

Certes, R - engagé par l’intimée à fin 2001, et qui a quitté la banque
lorsqu’on le lui a demandé -, entendu le 5 juillet 2006 par la Cour de céans, a affirmé
avoir eu le sentiment d’avoir été "mobbé" par B et qu’il considérait
également que T avait subi "une sorte de mobbing" de la part de son
supérieur hiérarchique, dans la mesure où celui-ci lui confiait parfois certaines tâches
qu’il lui retirait par la suite. Ce témoin a également indiqué que B

exigeait beaucoup de l’appelante et qu’il y avait également de sa part "un machisme peu
commun", en ce sens qu’il avait un manque de considération envers la gente féminine.

Les déclarations critiques, d'ordre général et subjectives, émises par R à
l'endroit de B doivent toutefois être appréciées avec circonspection,
dans la mesure où, d'une part, elles n’ont été confirmées par aucun des nombreux
témoins entendus - tant dans le cadre de l'enquête pénale que dans la présente cause - et,
d'autre part, paraissent singulièrement dénuées de consistance, R ayant

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* COUR D'APPEL *

déclaré qu’il croyait que T n’était que fondée de pouvoir tout comme il a
admis, lorsqu'il a critiqué les compétences professionnelles de B ,
ignorer la formation de ce dernier.

En revanche, la remarque de R que B lui reprochait,
ainsi qu'à T , de tenir des comptes trop précis, rejoint, en fait, certains des
griefs de la banque à l’égard de l’appelante.

A l'instar de ce qui a été retenu plus haut, dans le cadre de l’examen de la nature du con-
gé signifié à l’appelante, l’audition de France n’apporterait manifestement aucun

élément pertinent au sujet du mobbing que T dit avoir subi. En effet,
selon les dires mêmes de l'appelante, V serait susceptible de déposer au
sujet des relations entre B et les responsables de la comptabilité de la

banque à l’époque, c'est-à-dire au sujet d’éléments datant d'une dizaine d'années non
pertinents pour la solution du litige.

Les constatations médicales dont se prévaut l'appelante à propos du mobbing qu'elle dit
avoir subi, ne lui sont, à cet égard, d'aucun secours non plus.

En effet, le Dr M , psychiatre, a déclaré, lors de son audition à la police,
lorsqu'il a été interrogé dans le cadre de la plainte pénale déposée par T ,
que "les origines de ses problèmes sont multi-factorielles" et que pour ce qui concernait
"l'aspect mobbing", à part ce que sa patiente lui avait dit, il ne savait rien à ce sujet (cf.
chargé intimée, pièce 18).

Quant à l’affirmation, pour le moins péremptoire, du Dr O , médecin interne au
Centre de thérapie brève de BB - figurant dans le "Résumé d’intervention"
établi le 31 janvier 2005 - que T "ne travaille plus depuis mai 2003 dans un

contexte de fibromyalgie et d’état dépressif sur mobbing professionnel (son patron lui aurait demandé de
falsifier les dossiers)", elle est uniquement fondée sur les plaintes subjectives dont lui a fait
part l'appelante, de sorte qu'elle ne saurait avoir de valeur probante, ou, à tout le moins,
une valeur probante suffisante pour remettre en cause, sur le plan juridique, les éléments
objectifs de la procédure établissant l’inexistence de tels actes, au sens de l’art. 328 CO,
et faire admettre la réalité des atteintes à la personnalité que l'intéressé dit avoir subies
de la part de son employeur.

4.2.3. I] ne résulte pas non plus de la procédure, en particulier des enquêtes, que la
banque a exigé de l’appelante qu’elle travaille à un point tel que cela était nuisible pour
sa santé.

Certes, dans sa note du 24 mars 2003 adressée au service des ressources humaines, avec
copie à B , T a émis quelques griefs au sujet de son
horaire et d’heures supplémentaires qu’elle disait accomplir et a décliné toute
responsabilité pour les erreurs qu’elle pourrait commettre en raison d'une « surfatigue et
à une pression imputable à une surcharge de travail ». Elle ne s'est toutefois pas plainte
à cette occasion que cela avait des répercussions particulières sur son état de santé.

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* COUR D'APPEL *
Par ailleurs, le 2 avril 2003, T a eu un entretien avec B et
J au sujet de sa note précitée du 24 mars 2003. Il résulte du procès-
verbal établi à cette occasion que l’indication de T de décliner toute

responsabilité pour les erreurs commises dues à un état de fatigue, ne pouvait être
admise sans réaction du Management, de sorte qu’il a été demandé, de manière
formelle, à l'appelante, de prendre contact avec le médecin-conseil de la banque « qui
décidera de la suite à donner, en l’occurrence, soit la poursuite du travail, soit l’arrêt du
travail ». Enfin, ladite note mentionnait que "compte tenu de la pression objective ou
subjective que T subit avec l’exercice TVA, B décide de
lui retirer cette tâche afin de lui laisser le temps de faire correctement, et avec tout le
temps nécessaire, les autres tâches faisant partie de son cahier des charges".

L'appelante n'a produit aucun document médical attestant, avant son licenciement, d'un
arrêt de travail en raison d'une surcharge de travail, l'intimée affirmant à cet égard, sans
être démentie, que le médecin-conseil de la banque, que l'intéressée n'avait consulté que
près d'un mois après l'entretien précité, semblait lui avoir conseillé 3 jours d'arrêt de
travail, mais pour une sinusite (cf. mémoires de réponse de l'intimée à l'appel, ch. 142,
et à la demande, ch.28, avec référence à l'audition de J à la police
[pièce 24 chargé de la banque] dans le cadre de la plainte pénale déposée par
l'appelante).

Il est vrai que G a indiqué que, pendant un certain temps, il y avait eu
une surcharge de travail à la comptabilité, mais en précisant que T avait
dû en être avertie lors de son engagement (PV d'enquêtes du 10.01.2006, p. 2). En
revanche, Z , Sous-directeur de l’intimée a, sans être contredit
à cet égard, déclaré que pendant que T s’occupait des questions relatives
à la TVA, B l’avait déchargée de certaines tâches (PV d'enquêtes du
10.01.2006, p. 4), ce que l'appelante a du reste aussi indiqué lors de l'audience du 22 no-
vembre 2005 devant le Tribunal des prud'hommes.

Quoi qu’il en ait été à cet égard, il ne résulte cependant pas de la procédure que les
problèmes de santé de l’appelante de l'époque aient été la conséquence exclusive ou
même principale d'un surcroît de travail ou d'un surmenage.

En effet, le Dr M , psychiatre, a déclaré, lors de son audition à la police
susmentionnée, avoir diagnostiqué chez l'appelante, "un trouble dépressif récurrent avec
céphalée de tension et fibromyalgies", précisant que "les origines de ces problèmes sont
multi-factorielles" (cf. chargé intimée, pièce 18).

Le DrK , pour sa part, a indiqué, dans son rapport du 19 avril 2004 établi à
l'intention de l'AI, que T "souffre d'un état dépressif majeur aggravé par
des douleurs lombaires post-traumatiques apparues après une chute ainsi que des
polyarthralgies s'inscrivant dans le cadre d'une fibromyalgie, non améliorée après une
année de prise en charge et motivant la demande d'une rente AI" (pièce 14, chargé
appelante).

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* COUR D'APPEL *

La décision de première instance sera, dès lors, également confirmée sur ce point.

5. T réclame encore le paiement de frs. 15'000.- à titre de rémunération
des heures supplémentaires qu’elle dit avoir accomplies.

5.1. A cet égard, le Tribunal des prud'hommes, se basant à cet égard sur la note qu'elle
avait adressée le 24 mars 2003 à son supérieur hiérarchique et au service du personnel
(dans laquelle elle indiquait, d’une part, avoir effectué des heures supplémentaires
d’octobre 2001 à décembre 2002 en travaillant 46 heures par semaine et, d’autre part,
avoir bénéficié parfois de dérogations à ses horaires en raison de rendez-vous médicaux,
physiothérapeutique et quelques rendez-vous occasionnels), a débouté l’appelante de ce
chef de conclusions, qui, en première instance, s’élevait à frs. 83'077.-.

Les premiers juges ont considéré que si l’intéressée avait effectué en 2001, 2002 et 2003
respectivement 13, 47 et 10 heures de travail supplémentaire, elle n’avait droit ni au
paiement d'heures supplémentaires au sens de l'art. 321c CO - le règlement de la banque
excluant la rémunération de telles heures dès le grade de Fondé de pouvoir -, ni à une
indemnité pour du travail supplémentaire, au sens de l’art. 13 al. 1 de la loi sur le travail
(LTr), l'appelante n'ayant pas accompli à cet égard dans l’année civile, pour chacune des
trois années concernées, un nombre d'heures supplémentaire supérieur à 61 heures.

5.2. Dans son mémoire appel, T fait valoir que, n’ayant pas demandé à
être indemnisée avant le mois de mars 2003, le Tribunal, qui l’avait déboutée au motif
qu’il n’était pas possible de déterminer avec exactitude le nombre d’heures de travail
supplémentaires accompli, aurait dû, en pareilles circonstances, « statuer en équité », ce
d’autant plus qu'elle avait « démontré à satisfaction avoir dépassé régulièrement l’ho-
raire maximum autorisés ». L'appelante soutient également que, « selon toute
vraisemblance, il n’est pas possible d’assumer un poste de responsable comptable à
100% et reprendre en même la comptabilité globale de cinq exercices précédents, sauf à
être obligé de dépasser la durée maximale de la semaine de travail (45 heures pour le
personnel de bureau); partant, la juridiction des prud’hommes aurait dû tenir compte de
cette situation» et lui accorder «une indemnité équitable pour les travaux
complémentaires réalisés qui peut être au moins estimée à frs. 15'000.- si l’on tient
compte que durant le cumul de charges, elle a durant plus de 11 mois effectué en
moyenne 48 heures hebdomadaire et accumulé des heures de travail supplémentaires
tout au long de son activité ».

5.3. Force est de constater que les écritures d’appel de T ne contiennent
aucun grief, tant en fait qu’en droit, relatif à la motivation retenue par les premiers juges
concernant la question des heures supplémentaires, notammnent sus l'angle des art. 312c
CO et 13 al. Ltr. Le Tribunal - dont la Cour de céans fait sienne la motivation - a
appliqué correctement les dispositions légales et la jurisprudence en la matière aux
éléments factuels du dossier - ne souffre aucune critique.

Le jugement entrepris ne peut ainsi qu'être confirmé sur ce point et, partant, l’appel être
rejeté à cet égard.

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* COUR D'APPEL *

6. Conformément à l’art. 78 al. 1 LJP, T , qui succombe en tous points
dans son appel, supportera l’émolument de mise au rôle qu’elle a versé ainsi que
l'indemnité de frs. 650.- payée au témoin R

PAR CES MOTIFS

La Cour d’appel des prud’hommes, groupe 4
A la forme :
Déclare recevable l’appel interjeté par T contre le jugement du Tribunal
des prud'hommes du 23 février 2006, notifié le 27 du même mois, dans la cause
C/19273/2005-4.
Au fond :
Le rejette et confirme la décision entreprise.

Laisse à la charge de T l’émolument de mise au rôle qu’elle a payé.

Condamne T à payer aux services financiers du Pouvoir judiciaire la
somme de frs. 650...

Déboute les parties de toutes autres conclusions.

La greffière de juridiction Le président