ge_gerichte · ATA/79/2011 · 2011-02-08 · fr


RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/957/2010-FPUBL 
ATA/79/2011 
ARRÊT 
DE LA COUR DE JUSTICE 
CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
du 8 février 2011 
 
dans la cause 
 
Monsieur T______ 
représenté par Me Florian Baier, avocat 
contre 
HÔPITAUX UNIVERSITAIRES DE GENEVE 
représentés par Me Pierre Martin-Achard, avocat 
 


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A/957/2010 
EN FAIT 
1. 
 
Monsieur T______ a été engagé pour des missions de durée déterminée au 
sein de la division hôtelière des Hôpitaux universitaires de Genève 
(ci-après : HUG) le 1er juillet 1990. Il a été nommé fonctionnaire dès le 
1er septembre 1993 et affecté à la cuisine « patients ». 
2. 
 
Monsieur G______ a repris la gestion de la cuisine des HUG en 1999. A ce 
titre, il était le supérieur hiérarchique de M. T______ à la cuisine « patients ». 
3. 
 
Lors de l’entretien d’évaluation et de développement des compétences 
(ci-après : l’entretien d’évaluation) du 22 août 2000, l’évaluation globale de 
M. T______ a été qualifiée de bonne. Du point de vue de l’évaluateur, M. 
T______ était un très bon collaborateur donnant entièrement satisfaction et 
répondant aux exigences. Il était souhaité qu’il prenne plus d’initiatives. M. 
T______ pour sa part a relevé qu’il souhaitait plus de responsabilités pour 
l’organisation du travail. 
4. 
 
Le 11 janvier 2002, la direction des ressources humaines des HUG 
(ci-après : DRH) a adressé un courrier à M. T______. Suite aux entretiens que 
celui-ci avait eu au cours de ces derniers mois avec ses supérieurs hiérarchiques 
ainsi que le responsable des ressources humaines (ci-après : RH), il ressortait qu’il 
effectuait son travail à l’entière satisfaction de sa hiérarchie. Néanmoins, il était 
constaté que d’une part, il tenait trop souvent des propos négatifs, contestant les 
remarques et les demandes de ses supérieurs hiérarchiques et d’autre part, il 
montrait un manque de dialogue vis-à-vis de ses collègues. Il était demandé à 
M. T______ d’adopter une attitude positive et constructive, de participer à un bon 
esprit d’équipe, de dialoguer avec ses collègues et de faire part de ses remarques 
directement à l’un de ses responsables. 
5. 
 
L’évaluation de M. T______ a été qualifiée de bonne lors de l’entretien y 
relatif du 19 septembre 2002. L’évaluateur a noté : « après plusieurs entretiens, 
nous pensons avoir redéfini de bonnes bases pour un meilleur dialogue et une 
bonne collaboration ». 
6. 
 
Par courrier du 13 décembre 2002, M. T______ a adressé à M. G______, 
ses remarques suite à l’entretien susmentionné. Il contestait formellement avoir 
affirmé, comme cela était rapporté dans le rapport d’évaluation, que « toutes les 
observations ou changements dans le travail étaient perçus comme une punition ». 
Il est vrai que certaines de ses réactions pouvaient être mal interprétées. Il avait 
réagi à certaines demandes de changement ou à des décisions parce qu’il estimait 
que le principe d’équité n’était pas respecté. Il était prêt à faire un effort pour 


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améliorer cette situation. Il s’engageait à suivre des formations « gestion des 
situations relationnelles difficiles » et « Windows : environnement Windows ». 
7. 
 
Le 21 mars 2004, un incident est survenu entre M. T______ et l’un de ses 
collègues, Monsieur H______ : alors qu’il était à la fin de son service, M. 
T______ avait agressé physiquement M. H______ dans le local des vestiaires. Il 
avait saisi avec ses deux mains le col des vêtements de ce dernier et l’avait 
secoué. M. H______ n’avait pas répondu à la provocation. 
8. 
 
Suite à cet événement, un entretien a eu lieu le 26 mars 2004 réunissant les 
protagonistes, M. G______, une représentante des RH ainsi que le chef du service 
restauration HUG. 
 
 
M. T______ a reconnu son geste envers M. H______ et lui a présenté ses 
excuses. Interrogé sur l’origine de l’agression, M. T______ a expliqué qu’il 
considérait que M. H______ sabotait son travail. Il s’estimait victime d’un 
harcèlement psychologique au sein de la cuisine « patients ». Il était mis à l’écart 
par ses collègues et ses responsables qui l’ignoraient et ne lui parlaient pas. Le 
chef du service restauration HUG a relevé que l’incident du 21 mars 2004 était 
d’une extrême gravité et qu’une sanction serait prise à l’égard de M. T______, 
tout en reconnaissant la qualité du travail de ce dernier. Il a également relevé les 
problèmes d’intégration de celui-ci au sein de l’équipe du secteur cuisine 
« patients » et ses difficultés relationnelles et l’a informé qu’il serait transféré avec 
effet immédiat, soit le lundi 29 mars 2004 à l’unité centrale de production et de 
distribution (ci-après : UCPD). 
9. 
 
Par courrier du même jour, la DRH a confirmé à M. T______ qu’il était 
transféré à l’UCPD dès le lundi 29 mars 2004 en qualité d’employé de cuisine. 
10. 
 
Le 7 avril 2004 - et en relation avec les faits précités - M. T______ s’est vu 
adresser un blâme au sens de l’art. 16 let. a de la loi générale relative au personnel 
de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics 
médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05). Il lui était reproché une violation 
de l’art. 21 let. a LPAC. La hiérarchie informait l’intéressé que si elle devait 
constater de sa part un manquement à ses devoirs de service les plus élémentaires, 
elle se verrait dans l’obligation de prendre les mesures administratives qui 
s’imposaient. 
 
 
Le 28 mai 2004, la direction générale des HUG a rejeté le recours déposé 
par M. T______ à l’encontre de la sanction précitée. Dite décision est devenue 
définitive. 
11. 
 
L’évaluation globale de M. T______ a été qualifiée de bonne lors de 
l’entretien d’évaluation du 20 septembre 2006. L’évaluateur relevait le bon travail 
et le bon comportement de M. T______. En dehors du quai, toutes les activités 


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d’employé de cuisine confiées à M. T______ l’étaient sans problèmes. M. 
T______ pour sa part a confirmé à la responsable RH que tout se passait bien à 
l’UCPD. 
12. 
 
Au mois de mars 2008, M. G______ a pris la responsabilité de l’UCPD. A 
ce titre, il a été à nouveau le supérieur hiérarchique de M. T______. 
13. 
 
Le 18 décembre 2008, M. T______ a été convoqué à un entretien de service. 
A cette occasion il était accompagné par un représentant syndical. 
 
 
Il était reproché à M. T______ une forte hostilité à l’endroit de M. 
G______, celui-là déclarant pour sa part être sans cesse harcelé par celui-ci. Au 
cours de la discussion, M. T______ a exprimé qu’il gardait un mauvais souvenir 
du blâme qu’il avait reçu lorsqu’il travaillait à la cuisine « patients ». Il était sur 
ses gardes et se méfiait de M. G______. Ce dernier a précisé qu’il avait rencontré 
M. T______ lors de sa prise de fonction à l’UCPD. Dans un premier temps, M. 
T______ avait refusé cet entretien et ce n’était qu’à force de persuasion qu’il avait 
enfin pu avoir lieu. Cette entrevue s’était terminée par un engagement d’une 
confiance mutuelle. 
 
 
M. T______ a reconnu que depuis la reprise de l’UCPD par M. G______ au 
mois de mars, tout allait bien jusqu’à la réunion annuelle de 2008. Il avait alors 
reçu une convocation mentionnant « chère Madame ». La secrétaire lui avait 
donné une nouvelle convocation qui n’était pas signée par M. G______. Il avait 
considéré cet événement comme une provocation. 
 
 
Le second point reproché à M. T______ se rapportait au prosélytisme. La 
représentante des RH a relevé que quelques mois auparavant, M. T______ l’avait 
saluée en disant « que Dieu vous bénisse ». Elle avait constaté que M. T______ 
employait fréquemment ce genre de d’expressions à l’endroit de ses collègues et 
même des visiteurs et elle lui avait demandé de mettre fin à cette pratique. 
M. T______ n’avait pas tenu compte de cette remarque. Interrogé sur cette 
question, M. T______ a répondu : « je suis chrétien, je ne vois pas où est le 
problème. Je le dis avec amour et j’y suis tellement habitué que je ne sais pas si je 
vais parvenir à ne plus le dire ». 
 
 
M. G______ a confirmé qu’un nombre important de collaborateurs s’était 
plaint auprès de lui afin que ce type de salutation cesse. L’attention de M. 
T______ a été attirée sur le fait qu’il travaillait dans un service public laïque dans 
lequel les signes ostensibles de religion n’étaient pas admis. Ceci était bien précisé 
dans le statut du personnel des HUG du 26 mars 2009 (ci-après : le statut). 
14. 
 
Le 28 janvier 2009, M. T______ a établi un complément au procès-verbal 
de l’entretien de service susmentionné. Il avait compris la demande de s’en tenir à 
des salutations dépourvues de caractère religieux et s’engageait à y accéder. Il 


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avait très mal vécu l’épisode du blâme qui lui avait été infligé cinq ans auparavant 
et celui de la lettre avait ravivé de manière intense ce vécu d’injustice, de mise à 
l’écart, de stigmatisation pour le pousser à bout afin qu’il quitte les HUG. Il 
considérait avoir des rapports de travail corrects avec l’ensemble de ses collègues. 
Lors de l’entrevue, il avait entendu la hiérarchie affirmer qu’en règle générale il 
travaillait bien et était ponctuel. Il aimait beaucoup son travail aux HUG et 
souhaitait le poursuivre. 
15. 
 
Le 9 février 2009, la DRH a accusé réception des observations de M. 
T______, en relevant que dans le but d’améliorer les relations de ce dernier non 
seulement avec ses responsables mais également avec ses collègues, l’aide d’un 
médiateur paraissait souhaitable. M. T______ ayant refusé de rencontrer la 
Doctoresse Bonfillon (médiatrice HUG), il lui était demandé de proposer une 
personne de son choix et cela d’ici la fin du mois de mars 2009. 
16. 
 
Le 20 mars 2009, M. T______ a été convoqué par la responsable RH pour 
un entretien fixé au 25 mars 2009. Cette entrevue était motivée par le refus de 
M. T______ d’appliquer les procédures du poste de travail « cuisine froide » ainsi 
que par celui de se présenter au bureau de la responsable RH. 
17. 
 
Le 16 juin 2009, la DRH a informé M. T______ que suite à l’entretien qu’il 
avait eu en présence de Madame C______, il était transféré à l’hôpital des 
X______ dès le 1er octobre 2009. 
18. 
 
Le 2 juillet 2009, la DRH a notifié à M. T______ un avertissement en raison 
d’un problème d’hygiène constaté à l’UCPD le 30 juin 2009. Cet incident avait 
suscité beaucoup d’interrogations au sein de l’équipe. Une réunion d’urgence 
avait été organisée le 1er juillet 2009 à laquelle M. T______ avait refusé d’assister 
prétextant qu’il « n’en avait rien à foutre » alors qu’il en allait de la sécurité 
alimentaire des patients, des collaborateurs et des clients de l’institution. M. 
T______ avait continué à effectuer son travail avec bruit, gênant ainsi la réunion. 
Un tel comportement était inacceptable. 
 
 
Une fois de plus, il était constaté que l’attitude de M. T______ portait 
préjudice au bon fonctionnement du service de restauration alors qu’une des 
responsabilités de celui-ci était de garantir une sécurité alimentaire optimale. Au 
vu des événements des derniers mois ainsi que de celui mentionné en marge, M. 
T______ a été informé qu’au prochain dysfonctionnement, sa situation serait 
soumise à la DRH. 
19. 
 
A son arrivée à l’hôpital des X______ le 1er octobre 2009, M. T______ s’est 
vu remettre un formulaire intitulé « objectifs et moyens d’action pour la période 
d’intégration ». 


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20. 
 
Le 28 octobre 2009 a eu lieu un entretien destiné à évaluer les objectifs 
d’intégration. L’évaluation globale a été qualifiée de bonne. M. T______ 
répondait aux attentes qui lui avaient été fixées. L’évaluateur a noté que M. 
T______ n’était pas très à l’aise dans ses tâches ce qui était compréhensible après 
seulement trois semaines au sein de sa nouvelle équipe. 
 
 
M. T______ s’est déclaré surpris d’avoir si rapidement une évaluation après 
trois semaines de travail. Il s’attendait seulement à une réévaluation de ses 
objectifs d’intégration comme stipulé sur le formulaire d’objectifs. Il lui a été 
expliqué que cet entretien et le formulaire y relatif devaient poser les bases de la 
future collaboration. 
 
 
Il a refusé de signer le procès-verbal. 
21. 
 
Le 2 décembre 2009, M. T______ a eu une altercation avec 
l’un de ses collègues 
Monsieur 
K______ 
relatée 
comme 
suit 
par 
Monsieur H______, 
supérieur 
hiérarchique 
de 
M. 
T______ 
et 
de 
Monsieur Z______, chef de cuisine des X______ : 
 
 
« M. K______ arrive le matin à 10h00 et fait son tour afin de saluer tout le 
monde. M. T______ se trouvait au débarrassage à ce moment-là. Comme il avait 
les mains sales, M. K______ lui a touché simplement le bras pour le saluer. Ceci a 
fortement énervé M. T______ qui a commencé à tenir des propos religieux 
(votation anti-minarets du week-end) envers M. K______. Il a même mentionné 
que la religion musulmane tuait des innocents et qu’il avait la preuve sur vidéo. 
C’est alors que M. K______ quitte le lieu (débarrassage) et retourne en cuisine ne 
voulant plus parler avec M. T______. M. T______ le suit et répète les propos déjà 
tenus. C’est alors que M. K______ demande un entretien avec M. H______. Sur 
ce, M. H______ convoque M. T______ lui demandant le déroulement de ce 
différend. M. T______ se défend qu’il n’a pas du tout apprécié la façon dont il a 
été salué par M. K______. C’est pour cette raison qu’il a tenu les propos 
mentionnés. 
 
 
On lui rappelle également qu’en date du 31 octobre 2009 (absence de 
M. H______ pour vacances), il s’est pris de bec avec Monsieur N______, car il 
n’acceptait pas les remarques correctives de ce dernier concernant sa façon de 
travailler (également problèmes avec Monsieur S______, Monsieur L______, 
Monsieur Y______ et Monsieur W______). En ce temps, c’est le chef de cuisine 
qui l’a remis en place oralement. 
 
 
En appelant les deux parties au bureau, M. H______ leur fait comprendre 
qu’au travail on se limite à la vie professionnelle et non pas à la vie politique et 
religieuse. 


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Il informe également les deux parties qu’un rapport écrit à l’attention de la 
hiérarchie va être rédigé ». 
22. 
 
Par courrier du 4 décembre 2009, M. T______ a été convoqué à un entretien 
de service, conformément à l’art. 44 du règlement d’application de la loi générale 
relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des 
établissements publics médicaux du 24 février 1999 (RPAC - B 5 05.01). 
Référence était faite aux art. 21 (attitude générale) et 22 (exécution du travail) du 
statut ainsi qu’à l’art. 2A LPAC. Depuis le 3 décembre 2009 et jusqu’à nouvel 
avis M. T______ était libéré de l’obligation de se présenter à son poste de travail. 
23. 
 
M. T______ s’est présenté à l’entretien du 18 décembre 2009 accompagné 
d’un représentant syndical. 
 
 
D’entrée de cause, il a été précisé à M. T______ que l’entretien de service 
avait été déclenché suite à l’altercation intervenue le 2 décembre 2009 entre lui-
même et l’un de ses collègues. Cet événement était décrit sur la base du message 
précité. 
 
 
Invité à s’exprimer par rapport aux faits reprochés, M. T______ a déclaré 
qu’il ne voulait pas parler et qu’il aurait voulu une confrontation avec son 
collègue. 
 
 
Sur ce, la séance a été levée, M. T______ était informé de la possibilité de 
faire valoir ses observations complémentaires dans un délai venant à échéance le 
6 janvier 2010. 
 
 
M. T______ a refusé de signer le procès-verbal. 
24. 
 
Le 23 décembre 2009, M. T______ a établi une note suite à l’entretien de 
service précité. 
 
 
Il a déclaré ne pas se reconnaître dans la version des faits du 2 décembre 
telle que relatée par le procès-verbal. Il a donné sa propre version des événements, 
à savoir : 
 
 
« Le 2 décembre, il avait commencé le travail à 09h30. Il était affecté au 
triage. Ce matin-là, il avait rencontré divers collègues et ils s’étaient salués 
normalement, c’est-à-dire en se donnant la main et en se disant bonjour. Vers 
10h00, M. K______ était arrivé au triage. Sans dire bonjour, en guise de 
salutation, il avait posé rapidement et sans serrer le bras sa main sur l’avant-bras 
de M. T______. Ce dernier avait été agacé par ce geste. Depuis son arrivée aux 
X______ M. K______ le saluait de cette manière rapide, soit en posant une rapide 
tape sur l’avant-bras, soit en offrant seulement le doigt et pas la main. M. 
T______ se sentait mal à l’aise. Il craignait que le fait de ne pas donner la main 
soit en lien avec sa couleur de peau. Tous les autres collègues le saluaient 


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normalement. Il a exposé qu’une autre fois où il était gêné par ces salutations il a 
dit à M. K______ pour décrisper la situation : « c’est quoi ces salutations, c’est 
des salutations turques ? ». M. K______ n’a rien dit et est parti travailler. Le 2 
décembre, suite à ces salutations, M. T______ a dit à son collègue : c’est quoi ces 
salutations, tu es fâché pour les minarets ? ». M. K______ a répondu que même 
les catholiques et les protestants étaient contre le résultat de la votation. Il n’y 
avait pas eu de dispute. M. T______ avait alors dit : « vous aussi vous ne voulez 
pas que les chrétiens construisent des églises chez vous ». M. K______ a 
répondu : « mais où, dis-moi où ? ». M. T______ a répondu : « oui là-bas les 
chrétiens prient en cachette ». M. K______ a insisté : « mais où ? ». M. T______ 
a répondu que les chrétiens priaient en cachette, qu’il avait des vidéos qui le 
prouvaient et il pouvait les montrer. Il était sûr qu’il n’avait jamais prononcé une 
phrase ou un mot à propos de musulmans qui tuent les innocents. Lorsqu’il avait 
parlé de vidéos, il était sûr qu’il avait parlé de celles qui démontraient que les 
chrétiens priaient en cachette. Il avait même ajouté qu’à propos des votations du 
dimanche, il avait voté contre l’interdiction des minarets. Il ne s’agissait 
nullement d’un échange envenimé ou d’une altercation mais d’une conversation 
où chacun, sur un ton un peu animé, avait dit son avis. Pour lui ce n’était pas 
méchant. Aux X______, l’ambiance était plus détendue qu’au cantonal, tout le 
monde blaguait et riait dans le service et il y avait beaucoup de conversations. Ce 
jour-là, elles étaient en lien avec les votations du dimanche, mais d’autres jours le 
même type de blagues pouvait avoir lieu après un match de foot ou à propos des 
frasques de Berlusconi, etc. Si l’ambiance de travail dans les services publics 
devait être exempte de discriminations en lien avec la religion ou la politique, les 
échanges normaux n’étaient pas interdits. Il avait ensuite continué à travailler 
jusqu’à ce que le chef le convoque dans son bureau. S’en était alors suivi une 
confrontation entre lui-même et M. K______. Suite à celle-ci, il était parti 
travailler à la pâtisserie. Lui-même et ce dernier avaient travaillé normalement 
ensemble, en échangeant des consignes de collaboration professionnelle sans 
problèmes et cela jusqu’au moment où le chef de cuisine était venu lui dire que le 
3 décembre, il ne devait pas venir travailler ». 
 
 
Pour le surplus, concernant les faits du 31 octobre 2009, M. T______ niait 
avoir eu une altercation avec M. N______. Ils avaient échangé des propos un peu 
vifs sur la manière dont il convenait de poser la vaisselle dans la machine. 
 
 
S’agissant de M. W______, M. T______ précisait qu’un échange un peu vif 
avait eu lieu à propos d’un nettoyage. 
 
 
M. T______ ajoutait qu’à l’exception de la votation sur les minarets, ce dont 
tout le monde parlait ce jour-là, il n’avait jamais parlé de religion aux X______. 
Selon le point de situation qui avait eu lieu à fin octobre, l’évaluation globale de 
ses prestations était bonne. Concernant les relations avec les collègues et son 


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intégration dans le service, elle se faisait petit à petit, ce qui était normal en peu de 
temps et ce qui était aussi relaté dans l’évaluation. 
 
 
Il déclarait ne pas vouloir signer le procès-verbal de l’entretien de service, la 
présente déclaration signée par lui-même correspondant à sa version des faits. 
25. 
 
Le 20 janvier 2010, le directeur RH a informé M. T______ que suite à 
l’entretien de service du 18 décembre 2009, une demande de licenciement avait 
été présentée aux instances des HUG. Dans l’attente de leur position, M. T______ 
était libéré de l’obligation de se présenter à son poste de travail et ceci jusqu’à 
nouvel avis. 
26. 
 
Par décision du 19 février 2010, déclarée exécutoire nonobstant recours, les 
HUG ont licencié M. T______ pour motif fondé, soit l’inaptitude à remplir les 
exigences du poste, pour le 31 mai 2010. 
 
 
Lors des entretiens de service des 18 décembre 2008 et 18 décembre 2009, 
les faits reprochés à M. T______ lui avaient été exposés et il avait eu tout loisir de 
s’exprimer à ce sujet. Son droit d’être entendu avait été respecté. Le transfert le 
1er octobre 2009 au secteur de restauration des X______ lui avait donné 
l’opportunité de travailler dans un environnement différent avec un autre 
responsable hiérarchique. 
 
 
Afin de faciliter la recherche d’un nouvel emploi, M. T______ était 
dispensé de se présenter à son poste de travail. Les jours de vacances qui lui 
restaient étaient inclus dans cette période. Son salaire lui serait versé jusqu’à 
l’échéance des rapports de service, pour solde de tout compte. 
 
 
La voie et le délai de recours au Tribunal administratif étaient indiqués. 
27. 
 
M. T______ a saisi le Tribunal administratif devenu depuis le 1er janvier 
2011 la chambre administrative de la section administrative de la Cour de justice 
(ci-après : la chambre administrative) d’un recours contre la décision précitée par 
acte du 18 mars 2010. 
 
 
Il avait une bonne entente avec ses collègues à l’exception de M. G______ 
lequel lui avait infligé un blâme injustifié en 2004. Il ne s’était pas opposé à la 
décision de transfert aux X______ à dater du 1er octobre 2009. Depuis 1990, les 
évaluations périodiques étaient bonnes. Il n’avait eu qu’un différend avec 
M. G______. Son comportement n’entravait pas le bon fonctionnement de 
l’administration et il avait les aptitudes du poste. 
 
 
Il conclut à l’annulation de la décision litigieuse. 
28. 
 
Dans leur réponse du 30 avril 2010, les HUG se sont opposés au recours. 


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Les difficultés relationnelles de M. T______ avec ses collègues et sa 
hiérarchie, en relation notamment avec les propos religieux, étaient récurrentes. 
 
 
Deux tentatives de reclassement étaient intervenues, l’une en 2004 et la 
seconde en 2009. 
 
 
Le délai de congé ainsi que le droit d’être entendu de M. T______ avaient 
été respectés. La décision était conforme au principe de la proportionnalité. 
29. 
 
Le 2 juin 2010, les parties ont été entendues en audience de comparution 
personnelle. 
 
 
Les HUG on précisé qu’il y avait eu plusieurs entretiens avec M. T______ 
et la représentante syndicale au cours de l’année 2009. Dans le but de calmer les 
esprits, ces discussions n’avaient pas donné lieu à l’établissement de 
procès-verbaux. Ainsi, celui du 25 mars 2009 n’avait pas fait l’objet d’un 
procès-verbal, ni davantage les discussions auxquelles il était notamment fait 
référence dans le courrier du 16 juin 2009. Il en allait encore de même des 
entretiens des 1er et 22 septembre 2009 ayant réuni M. T______ et le directeur des 
RH ainsi que sa hiérarchie. 
 
 
Pour M. T______, deux périodes avaient débouché sur la décision litigieuse. 
La première remontait aux années 2002-2004 et la seconde aux années 2008-
2009. Pendant ces périodes, il avait ressenti un harcèlement de la part de ses 
collègues d’une part et de M. G______ d’autre part, pour la période 2002 à 2004. 
Ce dernier étant son supérieur hiérarchique, il n’avait pas fait état de ce 
harcèlement auprès d’une autre personne des HUG. Il avait en particulier des 
problèmes avec son chef d’équipe qui était M. H______. La situation s’était 
dégradée le jour où celui-ci avait été nommé chef d’équipe. La crise avait 
débouché sur le prononcé d’un blâme ensuite duquel il avait été déplacé à 
l’UCPD. Tout s’était très bien passé jusqu’à l’arrivée de M. G______ en 2008. 
C’était dans ce contexte qu’avait été fixé l’entretien de décembre 2008 et il n’en 
avait pas compris les raisons. 
 
 
La représentante des HUG a précisé que ceux-ci disposaient d’une 
psychologue-conseil affectée aux problèmes de harcèlement que pouvait 
rencontrer le personnel des HUG. Lors d’un entretien en mars 2004, M. T______ 
lui avait fait comprendre qu’il ne se sentait pas bien. Elle lui avait suggéré de 
rencontrer la psychologue-conseil ce qu’il avait accepté, mais il ne s’était 
finalement pas présenté au rendez-vous. Depuis lors, M. T______ n’avait plus 
jamais évoqué de problèmes de cet ordre-là. 
 
 
En février 2009, alors qu’elle savait que M. T______ avait des difficultés au 
sein de l’équipe, elle lui avait proposé l’intervention d’un médiateur, ce que 
celui-ci avait refusé. 


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M. T______ a répondu qu’en 2004, il ne voyait pas pourquoi il devait 
recourir à l’assistance d’un psychologue car il n’était pas malade. Quant à la 
médiation de 2009, il n’en voyait pas l’utilité, étant précisé qu’il était à l’époque 
assisté par un représentant syndical. 
 
 
Il a encore précisé qu’il n’avait pas retrouvé de travail. Il n’avait effectué 
aucune démarche dans ce sens et s’était inscrit au chômage le 31 mai 2010. 
30. 
 
Dans son audience du 23 septembre 2010, le juge délégué a entendu des 
témoins en présence des parties. 
 
 
− 
M. G______ a été entendu à titre de renseignement. 
 
 
Il avait repris la gestion de la cuisine des HUG en 1999. Il avait été le 
responsable hiérarchique de M. T______ une première fois lorsque celui-ci était 
affecté à la cuisine « patients » (site de la Cluse) puis à nouveau alors qu’il avait 
repris la direction de l’UCPD (site de la Roseraie). La cuisine des HUG 
comprenait cent personnes. A son arrivée, il avait mis en place une restructuration 
due en grande partie au déménagement de la cuisine. Les mesures y relatives 
avaient été ressenties difficilement par certains collaborateurs, dont M. T______. 
Dans le cadre de cette restructuration, M. H______ était devenu le supérieur 
hiérarchique direct de M. T______. Il n’avait pas assisté personnellement à des 
tensions entre MM. T______ et H______. Il avait entendu parler M. T______ du 
sabotage de son travail par M. H______, mais il n’avait pas souvenir que celui-là 
l’ait appelé pour constater un événement précis pour lequel il aurait pu intervenir. 
Il avait également entendu des plaintes de M. T______ au sujet du planning, 
lequel se plaignait d’injustices et du fait que ce planning serait établi par copinage. 
A partir de ce moment-là, il l’avait fait établir par sa collaboratrice par un système 
informatique sans passer par les chefs de groupe. Cela devait remonter à l’année 
2002. Il n’avait jamais entendu dire que M. H______ aurait fait interdiction aux 
membres de son équipe de saluer M. T______. En revanche, il avait pu constater 
des tensions chez M. T______, voire des attitudes négatives, ou encore des 
critiques que M. T______ formulait à l’endroit de ses supérieurs. Lorsqu’il 
constatait que M. T______ rencontrait des difficultés, il en discutait sur le champ 
avec lui. Personnellement, il n’avait jamais rencontré de problèmes relationnels 
avec M. T______. 
 
 
Il était ressorti des discussions et des entretiens qu’il avait eu avec la 
hiérarchie que M. T______ s’était senti dérangé par sa présence de sorte que le 
déplacement de ce dernier avait été envisagé dans l’optique de la poursuite des 
relations professionnelles. Il était personnellement d’accord avec cette mesure 
d’espoir. Depuis que M. T______ était affecté aux X______, il n’avait plus eu de 
contacts avec lui. 


- 12/20 - 
A/957/2010 
 
 
M. T______ avait rencontré des difficultés relationnelles tant avec ses 
collègues qu’avec sa hiérarchie. C’était bien là le problème car il n’y en avait pas 
sur le plan professionnel proprement dit. M. T______ avait finalement éprouvé un 
sentiment d’hostilité à son égard. Ainsi, il ne lui était plus possible de 
communiquer avec lui, tout devenait compliqué. Pour M. T______, il était le 
« diable » avec lequel il ne voulait plus entrer en relation. Il refusait les 
instructions que qu’il lui donnait. 
 
 
Il avait entendu M. T______ tenir constamment des propos religieux. Ainsi, 
par exemple lorsqu’il croisait quelqu’un dans la cuisine, il lui disait « béni » ou 
« soit béni ». Ces propos s’adressaient aussi bien aux collaborateurs qu’à lui-
même. Certains collaborateurs s’étaient plaints auprès de lui de ce comportement 
et lors de l’entretien de service du 18 décembre 2008, il avait été demandé à M. 
T______ de mettre fin à cette pratique. 
 
 
Le transfert de M. T______ aux X______ avait été décidé lors d’un nouveau 
refus de ce dernier de se soumettre aux instructions qu’il recevait. 
 
 
Il n’avait rien d’autre à ajouter tout en trouvant triste que l’on en soit arrivé 
là. 
 
− 
Monsieur Laurent Faivre, chef de cuisine à la cuisine centrale des HUG a 
également été entendu. 
 
 
Il avait organisé une réunion d’urgence le 1er juillet 2009 suite à un 
problème d’hygiène constaté le 30 juin 2009 à l’UCPD. 
 
 
L’incident en question avait trait au lavage des mains. M. T______ avait 
refusé de participer à cette séance malgré la demande qu’il lui avait 
personnellement formulée. C’était la première fois qu’il demandait quelque chose 
à M. T______ puisque il avait été engagé aux HUG le 1er octobre 2008. 
 
 
Son adjoint, en place depuis plusieurs années, avait rencontré des difficultés 
dans ses relations avec M. T______. Ce dernier était difficile à gérer. Il pouvait 
être plein de bonne volonté comme peu réceptif aux instructions qui lui étaient 
données. 
 
 
Il n’avait pas eu connaissance de problèmes que M. T______ aurait 
rencontrés avec MM. G______ ou H______. Il savait que M. T______ ne voulait 
pas se rendre dans le bureau de M. G______ mais Il en ignorait les raisons. 
 
 
Etant le supérieur hiérarchique direct de M. T______, il l’avait convoqué 
plusieurs fois dans son bureau pour régler des problèmes notamment de 
comportement. Lorsqu’il arrivait, M. T______ bénissait les gens. 


- 13/20 - 
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− 
Monsieur H______, chef d’équipe des employés de cuisine de l’hôpital des 
X______ a été entendu. 
 
 
M. T______ avait commencé à travailler dans son service en octobre 2009. 
Il l’avait accueilli personnellement et lui avait expliqué le fonctionnement de 
l’équipe. Il avait pris beaucoup de temps avec lui pour permettre une bonne 
intégration dans l’équipe. Peu après l’arrivée de M. T______, il avait pris des 
vacances qui étaient prévues de longue date. A son retour, il avait appris que 
M. T______ avait rencontré des difficultés avec son remplaçant. Il l’avait alors 
convoqué pour lui expliquer une nouvelle fois le fonctionnement de l’équipe ainsi 
que la répartition des responsabilités en lui demandant de respecter cette 
organisation. La situation avait été satisfaisante pendant quelques temps, puis il y 
avait eu de nouveaux problèmes entre M. T______ et un membre de l’équipe 
portant sur des problèmes de religion et politique. En particulier, un incident avait 
éclaté peu après la votation sur les minarets en décembre 2009 entre un employé 
musulman turc et M. T______. Il avait entendu séparément les deux protagonistes 
puis les avait réunis dans son bureau. Il n’avait pas réussi à obtenir de M. 
T______ qu’il présente des excuses à son collègue qui s’était senti blessé par ses 
propos à connotation religieuse. Il avait adressé son rapport à la DRH ce qui avait 
généré l’entretien de service du 18 décembre 2009. Suite à celui-ci, il avait fait 
savoir à sa hiérarchie qu’il ne pouvait pas continuer à travailler avec M. T______ 
dans son équipe car cette personne créait des difficultés relationnelles. Son équipe 
comptait vingt-deux personnes, elle était soudée et respectait les règles qui avaient 
été élaborées. Il trouvait difficile de mettre en péril l’équipe à cause d’une 
personne. 
 
 
Il ignorait quelles étaient les suites exactes qu’avaient donné les HUG à sa 
demande mais il savait que M. T______ ne travaillait plus dans son équipe depuis 
ce moment-là. 
 
 
Le témoin a encore précisé que pendant son absence en automne 2009, il lui 
avait été rapporté que M. T______ refusait de se soumettre aux instructions de son 
remplaçant. Par la suite, M. T______ n’avait jamais discuté des instructions que 
lui-même lui donnait mais il l’avait fait en revanche avec d’autres membres de 
l’équipe en leur disant qu’ils n’étaient pas les chefs. Or, ces derniers avaient le 
droit, selon leur cahier des charges, de donner des instructions à M. T______. Ce 
dernier avait eu de la peine à accepter le mode de fonctionnement propre à la 
cuisine des X______. 
 
 
Concernant les faits du 2 décembre 2009, il n’avait pas eu l’impression de 
prendre position pour l’une ou l’autre des versions des protagonistes. La version 
retenue en page 2 du procès-verbal de l’entretien de service du 18 décembre 2009 
était celle de M. K______. Pour lui, c’était également celle de M. T______ qui ne 
la contestait pas car il disait que c’était une rigolade. Il n’avait pas eu 
connaissance du texte rédigé par M. T______. Après avoir appris les faits, il avait 


- 14/20 - 
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envoyé le jour même un mail à la DRH en lui relatant l’altercation intervenue 
entre MM. T______ et K______. 
31. 
 
Bien que dûment convoqué pour une audience appointée au 10 novembre 
2010, le témoin Philippe Launay ne s’est pas présenté, de sorte que le recourant a 
renoncé à son audition. 
32. 
 
Le 15 décembre 2010, les parties ont présenté leurs conclusions après 
enquêtes. 
 
− 
Pour M. T______, il ressortait des pièces du dossier qu’il n’y avait pas 
d’inaptitude à remplir les exigences du poste au sens de l’art. 22 LPAC, mais 
uniquement une grave difficulté relationnelle entre lui-même et M. G______. Son 
licenciement était par conséquent infondé. 
 
− 
Pour les HUG, les faits reprochés à M. T______ avaient été confirmés par 
les enquêtes menées par la chambre administrative. Les témoins entendus le 
23 septembre 2010 avaient confirmé les difficultés relationnelles qu’entretenait 
M. T______ avec ses collègues et ses supérieurs hiérarchiques, notamment en lien 
avec des propos religieux tenus sur le lieu de travail ainsi que les difficultés de 
M. T______ à respecter les directives de sa hiérarchie. Les enquêtes avaient 
démontré le comportement inadéquat de M. T______ et son inaptitude à remplir 
les exigences du poste. Ce dernier avait fait l’objet de plusieurs tentatives de 
reclassement pour des postes correspondant à ses capacités qui toutes s’étaient 
soldées par un échec. Ils ont persisté dans leurs conclusions initiales. 
33. 
 
Sur quoi, comme annoncé lors de l’audience du 10 novembre 2010, la cause 
a été gardée à juger. 
EN DROIT 
1. 
 
Le recourant allègue sans être contredit par l’autorité intimée que la décision 
litigieuse qui lui a été notifiée par pli recommandé du 19 février 2010 a été retirée 
le 22 février 2010. Dès lors, interjeté en temps utile devant la juridiction alors 
compétente, le recours est recevable sur ce point (art. 31 al. 1 LPAC ; art. 56B 
al. 4 de la loi sur l’organisation judiciaire du 22 novembre 1941 en vigueur au 
31 décembre 2010 - aLOJ - E 2 05 ; art. 63 al. 1 let. a de la loi sur la procédure 
administrative du 12 septembre 1985 en vigueur au 31 décembre 2010 - 
LPA - E 5 10). 
2. 
 
Depuis le 1er janvier 2011, suite à l'entrée en vigueur de la nouvelle loi sur 
l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 (LOJ - E 2 05), l'ensemble des 
compétences jusqu'alors dévolues au Tribunal administratif ont échu à la chambre 


- 15/20 - 
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administrative, qui devient autorité supérieure ordinaire de recours en matière 
administrative (art. 131 et 132 LOJ). 
 
 
Les procédures pendantes devant le Tribunal administratif au 1er janvier 
2011 sont reprises par la chambre administrative (art. 143 al. 5 LOJ). Cette 
dernière est ainsi compétente pour statuer. 
3. 
 
Fonctionnaire des HUG, le recourant est soumis à la LPAC ainsi qu’au 
statut, du 16 décembre 1995, avec les modifications du 26 mars 2009. 
4. 
 
Selon l'art. 61 LPA, le pouvoir d’examen de la chambre administrative se 
limite à la violation du droit, y compris l'excès et l'abus du pouvoir d'appréciation 
(art. 61 al. 1 let. a LPA). La chambre de céans ne peut pas revoir l'opportunité de 
la décision litigieuse (art. 61 al. 2 LPA). 
5. 
a. 
La LPAC prévoit que l'autorité compétente peut résilier les rapports de 
service du fonctionnaire pour un motif fondé. Lorsque les rapports de service ont 
duré plus d'une année, le délai de résiliation est de trois mois pour la fin d'un mois 
(art. 20 LPAC). 
 
 
En l’espèce, le congé signifié le 19 février 2010 pour le 31 mai 2010 
respecte le délai de trois mois. 
 
b. 
Au sens de l'art. 22 LPAC, il y a motif fondé lorsque la continuation des 
rapports de service n'est plus compatible avec le bon fonctionnement de 
l'administration, soit notamment en raison de l'insuffisance des prestations (let. a), 
de l'inaptitude à remplir les exigences du poste (let. b) ou de la disparition durable 
d'un motif d'engagement (let. c). 
 
 
Les motifs de résiliation des rapports de service ont été élargis lors de la 
modification de la LPAC, entrée en vigueur le 31 mai 2007. Désormais, il ne 
s'agit plus de démontrer que la poursuite des rapports de service est rendue 
difficile, mais qu'elle n'est plus compatible avec le bon fonctionnement de 
l'administration (MGC [en ligne] séance 29 du 23 mars 2007 à 17h00, rapport 
PL 9904-A, 
disponible 
sur 
http://www.ge.ch/grandconseil/memorial/data/ 
560206/29/560206_29_partie4.asp). Selon l'exposé des motifs présenté à l'appui 
de la modification de la loi, l'intérêt public au bon fonctionnement de 
l'administration cantonale est déterminant en la matière. C'est lui qui sert de base à 
la notion de motif fondé qui doit exister pour justifier un licenciement dans la 
fonction publique. Le motif fondé est indépendant de la faute du membre du 
personnel. […] La résiliation pour motif fondé, qui est une mesure administrative, 
ne vise pas à punir mais à adapter la composition de la fonction publique dans un 
service déterminé, aux exigences relatives au bon fonctionnement dudit service 
(MGC déjà cité, projet de loi 9904). 


- 16/20 - 
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6. 
 
Les devoirs du personnel sont définis au titre III du statut, soit aux art. 20 à 
28 de ce dernier. En particulier, l'art. 21 décrit l’attitude générale que doivent 
observer les membres du personnel de la manière suivante : 
 
 
« Les membres du personnel se doivent, par leur attitude : 
a) d’entretenir des relations dignes et correctes avec leurs supérieurs, leurs 
collègues et leurs subordonnés ; de permettre et de faciliter la 
collaboration entre ces personnes ; 
b) d’établir une communication respectueuse avec le public, privilégiant 
l’écoute et la compréhension ; 
c) de justifier et de renforcer la considération et la confiance dont la 
fonction publique doit être l’objet ; 
d) d’adopter un comportement adapté à la situations des personnes 
malades, en particulier en faisant preuve de tact, de patience, de 
compréhension et en leur apportant les services dont elles ont besoin. 
7. 
 
Le rapport d'emploi étant soumis au droit public, la résiliation est assujettie 
au respect des principes constitutionnels, en particulier ceux de la légalité, de 
l'égalité de traitement, de la proportionnalité et de l'interdiction de l'arbitraire. 
8. 
 
En l’espèce, les prestations professionnelles du recourant ne sont pas 
discutées et ont toujours été qualifiées de bonnes lors des divers entretiens 
d’évaluation qui se sont succédés depuis l’année 2000. 
 
 
En revanche, depuis le début de l’année 2002, le comportement de 
M. T______, tant à l’égard de ses collègues que de sa hiérarchie, a fait l’objet de 
plusieurs remarques. Ainsi, il lui a été demandé d’adopter une attitude compatible 
avec un esprit d’équipe et une ambiance de travail agréable (lettre du 11 janvier 
2002). A l’occasion de l’entretien d’évaluation du 19 septembre 2002, M. 
T______ a été prié d’accomplir un gros effort de comportement et d’attitude et de 
mieux collaborer au sein de l’équipe. A cette fin, il a été inscrit à deux cours de 
formation. En mars 2004, la situation s’est dégradée notamment suite à 
l’altercation avec un collègue de travail survenue le 21 mars 2004. Le blâme 
infligé à M. T______ a été confirmé par la direction des HUG, mesure suivie d’un 
transfert de la cuisine « patients » à l’UCPD. 
 
 
Si dans un premier temps, le transfert à l’UCPD s’est révélé concluant, 
l’attitude du recourant face à M. G______, qui est devenu à nouveau son supérieur 
hiérarchique, a débouché sur l’entretien de service du 18 décembre 2008, au cours 
duquel M. G______ a exprimé qu’il ressentait une forte hostilité de la part de 
M. T______, état de fait que le recourant n’a pas démenti. 


- 17/20 - 
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Lors de cette séance, il a été demandé au recourant d’éviter de saluer ses 
collègues, voire les visiteurs, en des termes pouvant être assimilés à un certain 
prosélytisme. Le recourant s’est alors engagé à utiliser des formules de politesse 
usuelles, ce que visiblement il n’a pas fait. 
 
 
La conjonction de ces deux éléments a débouché sur le transfert du 
recourant à la cuisine des X______ en septembre 2009. 
 
 
Dès l’arrivée de ce dernier dans son nouveau poste de travail, des difficultés 
relationnelles avec les membres de l’équipe en place ont surgi dont le point 
d’orgue a été l’incident du 2 décembre 2010, teinté de prosélytisme. 
 
 
Aussi bien l’étude des pièces du dossier, que l’instruction à laquelle le juge 
délégué a procédé, ont mis en évidence que l’attitude du recourant ne s’était pas 
améliorée au fil des années et qu’il rencontrait systématiquement de graves 
difficultés relationnelles avec ses collègues d’une part et ses supérieurs 
hiérarchiques, voire avec quiconque le mettant dans un rapport d’autorité d’autre 
part. Il ne respectait pas les directives qui lui étaient données, que celles-ci 
concernent l’exécution de son travail proprement dite ou les termes qu’il utilisait 
pour saluer ses collègues et ses supérieurs. 
 
 
Cette attitude a perduré malgré les changements de service et les différentes 
interventions des supérieurs hiérarchiques du recourant, comme l’ont attesté les 
témoins entendus dans le cadre de la procédure. 
 
 
Il est ainsi établi que l’attitude du recourant sur son lieu de travail est 
incompatible avec celle que l’art. 21 du statut lui enjoint de respecter. En 
particulier, il est avéré que les relations du recourant avec ses collègues et sa 
hiérarchie étaient conflictuelles. Or, de jurisprudence constante, des difficultés 
d’ordre relationnel sont susceptibles de constituer des raisons justifiant le 
licenciement d’un fonctionnaire (ATA/567/2010 du 31 août 2010 et les 
réf. citées). 
 
 
Dans ces circonstances, l’autorité intimée était fondée à considérer qu’il 
existait un motif fondé de résiliation. Au vu de ce qui précède, la décision de 
licenciement ne saurait être qualifiée d’arbitraire. 
9. 
a. 
A teneur de l'art. 21 al. 3 LPAC, l'autorité compétente est tenue, 
préalablement à la résiliation, de proposer des mesures de développement et de 
réinsertion professionnelle et de rechercher si un autre poste au sein de 
l'administration cantonale correspond aux capacités de l'intéressé. 
 
 
Ainsi, lorsque les éléments constitutifs d'un motif fondé de résiliation sont 
dûment établis lors d'entretiens de service, un reclassement est proposé pour 
autant qu'un poste soit disponible au sein de l'administration et que l'intéressé au 


- 18/20 - 
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bénéfice d'une nomination dispose des capacités nécessaires pour l'occuper 
(art. 46A RPAC). 
 
b. 
Le principe de reclassement est une expression du principe de la 
proportionnalité qui impose à l'Etat de s'assurer, avant qu'un licenciement ne soit 
prononcé, qu'aucune mesure moins préjudiciable pour l'administré ne peut être 
prise (art. 36 al. 3 de la Constitution fédérale de la Confédération suisse du 
18 avril 1999 - Cst. - RS 101 ; Arrêt du Tribunal fédéral 1C.309/2008 du 
28 janvier 2009 consid. 2.2 ; ATA/223/2010 du 30 mars 2010 et les réf. citées). 
 
 
En l'occurrence, l’autorité intimée a par deux fois pris des mesures de 
transfert, soit une première fois de la cuisine « patients » à l’UCPD, puis une 
seconde fois de l’UCPD au site des X______. Ni l’une ni l’autre de ces mesures 
n’a été couronnée de succès et cela par le seul comportement du recourant. L’on 
ne saurait donc reprocher à l’autorité intimée de ne pas avoir respecté ses 
obligations sur ce point. 
10. 
 
Quant aux autres griefs soulevés par le recourant, notamment ses plaintes de 
mobbing, force est de constater, que le recourant n’a nullement saisi les autorités 
existantes à sa disposition et qui auraient pu traiter cette question. Il n’y a donc 
pas lieu d’instruire cette question plus avant. 
11. 
 
Au vu de ce qui précède, le recours ne peut être que rejeté. Le recourant 
plaidant au bénéfice de l’assistance juridique, aucun émolument ne sera mis à sa 
charge (art. 87 LPA). 
 
 
Conformément à la jurisprudence de la chambre administrative, il ne sera 
pas alloué d’indemnité de procédure aux HUG qui disposent d’un service 
juridique en leur sein (593/2009 du 17 novembre 2009 et les réf. citées). 
 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 18 mars 2010 par Monsieur T______ contre la 
décision du 19 février 2010 des Hôpitaux universitaires de Genève ; 
au fond : 
le rejette ; 


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dit qu’il n’est pas perçu d’émolument ; 
dit qu’il n’est pas alloué d’indemnité ; 
dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, 1000 Lausanne 14, par voie postale ou par voie électronique aux conditions de 
l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du recourant, invoquées 
comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Florian Baier, avocat du recourant ainsi qu'à 
Me Pierre Martin-Achard, avocat des Hôpitaux universitaires de Genève. 
Siégeants : Mme Bovy, présidente, M. Thélin, Mmes Hurni et Junod, M. Dumartheray, 
juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
la greffière-juriste : 
 
 
S. Hüsler Enz 
 
la présidente siégeant : 
 
 
L. Bovy 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
la greffière : 


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