ge_gerichte · ACJC/707/2025 · 2025-06-03 · fr


Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 3 juin 2025. 
 
 
REPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENEVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
C/20959/2022 
ACJC/707/2025 
ARRÊT 
DE LA COUR DE JUSTICE 
Chambre des prud'hommes 
DU MARDI 27 MAI 2025 
 
Entre 
A______ SARL, sise ______ (VD), appelante d'un jugement rendu par le Tribunal des 
prud'hommes le 27 août 2024 (JTPH/224/2024), représentée par Me Céline LELIEVRE, 
avocate, Mercuris Avocats, rue du Grand-Chêne 2, case postale 1061, 1003 Lausanne, 
 
 
et 
Madame B______, domiciliée ______ (France), intimée, représentée par Me Robert 
HENSLER, avocat, NOMEA Avocats SA, avenue de la Roseraie 76A, case postale, 1211 
Genève 12. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 


- 2/16 - 
 
 
C/20959/2022 
EN FAIT 
A. 
Par jugement JTPH/224/2024 daté du 27 août 2024 et expédié le même jour, le 
Tribunal des prud'hommes, statuant par voie de procédure ordinaire, a déclaré 
recevable la demande formée le 16 mars 2023 par B______ contre A______ Sàrl 
(ch. 1), condamné A______ Sàrl à verser à B______ la somme brute de 13'065 fr. 
85, avec intérêts moratoires au taux de 5% l'an dès le 5 septembre 2022 (ch. 2), 
invité la partie qui en a la charge à opérer les déductions sociales et légales usuelles 
(ch. 3), condamné A______ Sàrl à verser à B______ la somme nette de 8'600 fr., 
avec intérêts moratoires au taux de 5% l'an dès le 5 septembre 2022 (ch. 4), 
condamné A______ Sàrl à délivrer à B______ un certificat de travail, 
conformément au considérant 9 du jugement (ch. 5), dit qu'il n'était pas perçu de 
frais, ni alloué de dépens (ch. 6) et débouté les parties de toute autre conclusion 
(ch. 7). 
B. 
a. Par acte du 27 septembre 2024, A______ Sàrl (ci-après: « l'employeur » ou 
« l'appelante ») a déposé un appel contre le jugement. Elle a conclu à l'annulation 
du jugement, puis au rejet de la demande en paiement du 16 mars 2023, à la validité 
du licenciement et enfin à la validité du certificat de travail transmis. 
Subsidiairement, elle a conclu au renvoi de la cause au Tribunal « pour nouvelle 
décision dans le sens des considérants ». En outre, « dans tous les cas », elle a 
conclu au déboutement de B______ (ci-après: « la travailleuse » ou « l'intimée ») 
de toutes ses conclusions, ainsi qu'à sa condamnation « au paiement des frais 
judiciaires et des dépens de première et de deuxième instance ». 
Le Tribunal avait constaté de façon inexacte les faits concernant l'absence de 
contestation formelle de la rupture du contrat de travail, les justes motifs, la gestion 
des plannings et des heures supplémentaires, les manquements à charge de 
A______ Sàrl et les avertissements préalables; de plus, il avait mal appliqué le droit. 
b. Le 31 octobre 2024, B______ a conclu au rejet de l'appel et à la confirmation du 
jugement. 
c. Le 4 décembre 2024, A______ SARL a répliqué et persisté dans toutes ses 
conclusions. 
d. Le 21 janvier 2025, B______ a dupliqué et persisté dans ses conclusions. 
e. Le 6 février 2025, la Cour a gardé la cause à juger. 
C. 
Les frais pertinents suivants résultent de la procédure. 
a. A______ Sàrl est une société à responsabilité limitée de droit suisse, ayant son 
siège à C______ (VD) et dont le but, selon le registre du commerce est le suivant: 
« la société a pour buts principaux: la gestion, l'acquisition et la prise de 
participations dans tous types de sociétés ou d'entreprises, et pour tous domaines 
d'activité, à l'exception d'opérations soumises à la LFAIE, le financement et 
l'acquisition de tout type d'actifs, l'acquisition, la détention, la gestion et 
l'exploitation de droits de propriété intellectuelle et autres droits immatériels, le 


- 3/16 - 
 
 
C/20959/2022 
financement d'entreprises, la valorisation d'entreprises, les conseils, notamment en 
matière de financement et de stratégie d'entreprises; le commerce, la fabrication et 
le conditionnement de tous produits cosmétiques et de parfumerie ». 
b. D______ en est le gérant, avec signature individuelle. 
c. B______ a été engagée par A______ Sàrl comme esthéticienne à l'institut 
E______ de F______, à Genève (ci-après: « l'institut) à partir du 22 janvier 2020. 
Son contrat à durée indéterminée a été signé le 24 février 2020. 
Initialement, le salaire mensuel convenu était de 3'560 fr. brut, versé douze fois par 
an; une prime brute de 10% calculée sur le chiffre d'affaires HT réalisé par la 
salariée mensuellement était versée à la condition que le seuil de ce chiffre d'affaires 
atteigne 5'200 fr. TTC. Le taux de travail était fixé à 100% pour 40 heures par 
semaine; le droit aux vacances était de 4 semaines (20 jours). 
Elle a signé trois avenants au contrat de travail les 22 juin 2020, 18 novembre 2020 
et 22 octobre 2021. Selon l'avenant du 22 juin 2020, applicable dès le 1er août 2020, 
le délai de résiliation était de 60 jours calendaires, de la deuxième à la neuvième 
année de service. 
Elle a été promue responsable de l'institut en novembre 2021, avec plusieurs 
responsabilités dont celles de veiller à la caisse, de rendre le tableau des objectifs 
mensuels, de veiller aux horaires du personnel et d'effectuer des dépôts bancaires 
journaliers. 
Chaque institut de soins avait des objectifs mensuels à atteindre concernant le 
chiffre d'affaires et la clientèle à obtenir. 
B______ a obtenu plusieurs « primes de succès » au cours de l'année 2021 et une 
autre en juillet 2022. 
d. Le 7 avril 2022, G______, chargée des instituts en Suisse romande, a envoyé un 
long message WhatsApp aux responsables des instituts. Elle a transmis les positions 
du gérant, à savoir des félicitations et des critiques. Les instituts « H______ » et 
« I______ » étaient dans le viseur du gérant en particulier avec des vols dans les 
caisses. S'agissant des instituts « F______ » et « J______ », le gérant « n'est pas 
très content des chiffres non plus donc il faut booster ces deux instituts aussi ». 
e. Par courrier recommandé du 1er septembre 2022, A______ Sàrl a résilié avec 
effet immédiat le contrat de B______. L'employeur avait constaté que, dès janvier 
2022 (après la crise du COVID-19), les chiffres d'affaires des deux autres instituts 
gérés à Genève (« J______ » [+86%] et « I______ » [+60%]) avaient été en 
constante augmentation jusqu'au mois d'août 2022, en particulier en juin, juillet et 
août 2022; à l'inverse, le chiffre d'affaires de l'institut de F______ avait connu une 
baisse de 3%. La direction soupçonnait des vols dans l'établissement; B______ 
n'avait pas informé sa hiérarchie des dysfonctionnements de son institut. 


- 4/16 - 
 
 
C/20959/2022 
Au moment de son licenciement, le salaire mensuel brut à 100% de B______ était 
de 4'300 fr. 
f. Par courrier recommandé du 7 septembre 2022, B______ a écrit que les motifs 
invoqués n'étaient pas des justes motifs au sens de l'art. 337 CO, ce qui rendait la 
résiliation nulle. Il convenait de remplacer son licenciement par un licenciement 
ordinaire respectant les délais légaux. 
g. Par courrier du 12 septembre 2022, A______ Sàrl a expliqué à B______ qu'au 
moment de la clôture des chiffres d'affaires d'août 2022, l'institut dont elle était 
responsable avait eu un chiffre d'affaires « K______ [prestation] » très bas. Certains 
jours du mois d'août, un seul encaissement « K______ » avait été enregistré, ce qui 
correspondrait à une seule cliente « K______ » sur la journée, ce qui semblait 
« totalement impossible ». En août 2021, le chiffre d'affaires était trois fois plus 
élevé. L'équipe avait été interrogée depuis le licenciement et était étonnée par le 
faible résultat; comme elle était la responsable et donc la seule à gérer les caisses et 
faire les dépôts à la banque, B______ était donc « automatiquement mise en cause 
pour cette situation ». 
h. Par courrier du 26 septembre 2022, B______ a maintenu la demande de 
modification du motif de licenciement. Elle demandait aussi la prise en 
considération des deux logiciels (« L______ [prestation] » et « K______ »), car les 
encaissements avaient été effectués en août dans le logiciel « L______ », alors 
qu'ils provenaient du logiciel « K______ », afin de remonter le chiffre d'affaire du 
logiciel « L______ ». 
D. 
a. Par requête de conciliation du 25 octobre 2022, B______ a conclu à ce que son 
licenciement soit déclaré abusif, à ce que A______ SARL soit condamnée à lui 
payer 
8'600 
fr. 
brut 
pour 
le 
salaire 
des 
deux 
mois 
de 
congé, 
4'300 fr. brut pour le salaire de septembre, 1'221 fr. brut pour les heures 
supplémentaires, 4'300 fr. brut à titre de dommages-intérêts. Elle a aussi conclu à 
la délivrance d'un certificat de travail conforme et une attestation de l'employeur 
international. 
Le 28 novembre 2022, B______ a amplifié ses conclusions à 39'921 fr. brut, sous 
déduction des charges légales et conventionnelles, avec intérêt à 5% dès le 1er 
septembre 2022. L'indemnité au sens de l'art. 337c al. 3 CO était désormais de 
25'800 fr. (au lieu de 4'300 fr.). 
En l'absence de conciliation, l'autorisation de procéder a été délivrée le 
30 novembre 2022. 
b. Le 16 mars 2022, B______ a saisi le Tribunal des prud'hommes de sa demande 
en paiement avec une valeur litigieuse de 42'406 fr. 75. Elle réclamait 12'276 fr. 
pour le salaire brut dû pendant les deux mois de congé, 26'640 fr. brut au titre 
d'indemnité selon l'art. 337c al. 3 CO, 1800 fr. 75 à titre de vacances non prises et 
1'690 fr. à titre d'heures supplémentaires. Des intérêts à 5% dès le 


- 5/16 - 
 
 
C/20959/2022 
1er septembre 2022 étaient requis (dès le 5 septembre 2022 s'agissant des vacances). 
En outre, elle sollicitait une rectification de son certificat de travail. 
Plusieurs encaissements pour le mois d'août 2022 n'avaient pas été comptabilisés 
correctement, à savoir des soins ______ encaissés dans le système « L______ » au 
lieu de « K______ ». 
c. Dans sa réponse du 27 avril 2023, A______ Sàrl a conclu au rejet des prétentions. 
A part en juillet 2022, B______ n'avait jamais atteint ses objectifs. Le taux d'activité 
de la travailleuse était de 90% de novembre 2021 à mars 2022; dès avril 2022, le 
taux d'activité était de 100% pour un salaire de base de 4'300 fr. 
Depuis janvier 2022, le chiffre d'affaires des différents instituts avait été en 
constante augmentation, alors qu'il avait chuté plusieurs mois d'affilée dans celui 
de F______, en particulier en juin, juillet et août 2022. Plusieurs incohérences 
avaient été relevées et démontraient un chiffre d'affaires anormalement bas, telles 
que l'annulation élevée de tickets avec pour motifs « erreur », « n'a pas le temps » 
ou « n'a pas voulu attendre ». La travailleuse n'avait jamais alerté sa hiérarchie 
quant à cette situation et, lorsqu'elle avait été interrogée, elle n'avait pas été en 
mesure de s'expliquer. Les heures supplémentaires n'étaient aucunement justifiées 
vu l'importante baisse du chiffre d'affaires et l'absence de maladie des autres 
collaboratrices; de plus, la gestion des heures supplémentaires était strictement 
encadrée avec des plannings. S'agissant des vacances, la travailleuse se prévalait 
faussement de dispositions concernant les travailleurs engagés à temps partiel alors 
qu'elle était engagée à taux plein. 
d. Le 23 juin 2023, B______ a répliqué. 
e. Le 25 septembre 2023, A______ Sàrl a dupliqué. Chaque responsable d'institut 
recevait un planning prévisionnel hebdomadaire, lequel tenait compte des 
présences, absences et vacances; le second tableau du planning devait être rempli 
par chaque responsable d'institut qui devait valider les heures réellement effectuées. 
La travailleuse avait des carences d'heures qu'elle devait rattraper avec des heures 
supplémentaires, ce qu'elle n'avait jamais fait. La situation économique s'était 
améliorée dès avril 2022, d'autant plus que le supermarché dans le centre 
commercial dans lequel se trouvait l'institut avait rouvert. Enfin, le seul fait que des 
soins « K______ » aient été enregistrés dans l'application « L______ » ne suffisait 
pas à expliquer cette chute du chiffre d'affaires. 
f. Après les débats d'instruction, le Tribunal a rendu son ordonnance de preuves. Il 
a entendu les parties le 11 mars 2024, puis trois témoins lors de l'audience du 
14 mars 2024 et deux autres témoins lors de l'audience du 13 mai 2024. Les parties 
ont ensuite plaidé et la cause a été gardée à juger. 
g. Les griefs relatifs à la constatation inexacte des faits, à supposer qu'ils soient 
pertinents pour le fond du litige, seront repris ci-dessous dans la partie « EN 
DROIT ». 


- 6/16 - 
 
 
C/20959/2022 
E. 
Dans le jugement querellé, le Tribunal s'est déclaré compétent à raison du lieu et de 
la matière. Il a considéré que la Contrat-type de travail des esthéticiennes (CTT-
Esthé) était applicable. La résiliation immédiate du contrat était injustifiée. En effet, 
même si la travailleuse portait une responsabilité dans la gestion insuffisante de 
l'institut en 2022 et en particulier dans l'encaissement correct des prestations, ce 
seul motif n'était pas suffisamment grave pour justifier une résiliation immédiate et 
méritait nécessairement un avertissement préalable. 
En ce qui concerne le chiffre d'affaires anormalement insuffisant, la travailleuse 
n'était pas engagée pour accroître la clientèle de l'institut ou effectuer des analyses 
de marché pour améliorer le chiffre d'affaires. Aucun reproche ne pouvait d'emblée 
être fait à la travailleuse et donc encore moins justifier une résiliation immédiate. Il 
ne ressortait pas non plus du dossier que la travailleuse aurait formellement et 
personnellement reçu des reproches ou avertissements ciblés sur le mauvais chiffre 
d'affaires. L'employeur n'avait même jamais véritablement recueilli la version de la 
travailleuse à ce sujet. D'ailleurs, l'équipe de l'institut n'avait pas véritablement été 
auditionnée non plus: cela ne ressortait ni des pièces, ni des témoignages; seul un 
témoignage l'évoquait très partiellement. L'institut avait comme particularité d'être 
situé dans un centre commercial, dont le supermarché avait été fermé pendant 
quatre mois en 2022. Le Tribunal a retenu que l'employeur connaissait les mauvais 
résultats depuis le début de l'année 2022 et qu'il n'avait adressé aucun avertissement 
à la travailleuse. Selon les témoins, la travailleuse était particulièrement attentive 
aux chiffres d'affaires; une témoin avait même été convoquée par la travailleuse en 
raison des mauvais chiffres. Certains témoins ont exposé des problématiques 
expliquant la baisse du chiffre d'affaires sans lien avec la gestion par la travailleuse. 
Les calculs produits par l'employeur n'étaient pas « comptables » et devaient être 
considérés avec circonspection; le mauvais chiffre d'affaires d'août 2022 pouvait 
être considéré comme une variation annuelle commune pour ce type de commerce, 
dépendant d'une clientèle fluctuante. 
En ce qui concerne les tickets de caisse contenant des erreurs récurrentes, ce motif 
ne serait à lui seul pas suffisant pour justifier une résiliation immédiate. Deux 
annulations de tickets s'expliquaient de manière logique (souscription d'un 
abonnement, bon), de sorte qu'il n'y avait plus que huit erreurs pour juin 2022, ce 
qui n'était pas particulièrement élevé. En outre, il n'y avait eu que deux annulations 
de tickets en août 2022. 
En raison du caractère injustifié du licenciement, la travailleuse avait droit à ce 
qu'elle aurait gagné si son contrat avait pris fin de manière ordinaire. Avec un salaire 
mensuel de base de 4'300 fr., cela représentait un salaire journalier de 141 fr. 40 
(4'300/30.41). Pour 60 jours, cela représentait 8'484 fr. (141.40 x 60), avec intérêts 
à 5% dès le 5 septembre 2022. Le principe, mais non le calcul, est contesté en appel. 
S'agissant des vacances non prises, un montant de 1'250 fr. 05 (sur une prétention 
de 1'800 fr. 75) a été retenu, avec intérêts à 5% dès le 5 septembre 2022. Ce montant 
ne fait pas l'objet d'un grief en appel. 


- 7/16 - 
 
 
C/20959/2022 
S'agissant de la rémunération insuffisante par rapport au taux d'activité pour la 
période de novembre 2021 à mars 2022, un montant de 1'641 fr. 80 (sur une 
prétention de 2'150 fr.) a été retenu, avec intérêts à 5% dès le 5 septembre 2022. Ce 
montant ne fait pas l'objet d'un grief en appel. 
S'agissant des heures supplémentaires, un montant de 1'690 fr. (sur une prétention 
de 1'690 fr.) a été retenu, avec intérêts à 5% dès le 5 septembre 2022. Le Tribunal 
a retenu que tant le décompte de la travailleuse que celui de l'employeur avaient des 
valeurs probantes limitées. L'employeur n'avait pas démontré qu'il tenait un 
décompte mensuel précis des heures supplémentaires. Trois témoins avaient 
expliqué que des heures supplémentaires étaient effectuées, mais qu'il n'y avait pas 
de procédure à ce sujet. Le Tribunal a considéré qu'il était établi que la travailleuse 
avait exécuté des heures supplémentaires, sous le contrôle de sa hiérarchie et sans 
possibilité de les récupérer par des congés. Le nombre de 50 heures et 15 minutes 
était considéré comme cohérent et adéquat en lien avec le cahier des charges de la 
travailleuse. La créance de la travailleuse était de 1'713 fr. 85, mais comme le 
Tribunal ne pouvait pas statuer ultra petita, seuls 1'690 fr. ont été accordés. Les 
calculs ne sont pas contestés en appel, mais le nombre d'heures supplémentaires 
retenu l'est. 
Cela représente un total intermédiaire de 13'065 fr. 85, figurant sous chiffre 2 du 
dispositif. 
S'agissant de l'indemnité pour licenciement immédiat injustifié, un montant de 
8'600 fr. (sur une prétention de 26'640 fr.), a été retenue avec intérêts à 5% dès le 
5 septembre 2022. La faute de l'employeur était importante; le motif principal du 
congé, à savoir une chute anormale du chiffre d'affaires durant le mois d'août 2022, 
effleurait la mauvaise foi; il était établi que plusieurs instituts rencontraient des 
problèmes financiers depuis plusieurs mois, ce dont l'employeur avait 
connaissance. Ces chutes du chiffre d'affaires étaient liées à plusieurs éléments qui 
échappaient au contrôle de la travailleuse. Celle-ci s'était retrouvée soupçonnée 
d'avoir commis des vols, alors que la question n'avait jamais véritablement été 
instruite. Cela étant, vu le jeune âge et l'expérience de la travailleuse, son avenir 
économique n'était pas en péril; de plus elle ne pouvait pas se prévaloir d'un travail 
irréprochable. Par conséquent, le Tribunal a retenu un montant correspondant à 
deux mois de salaire comme approprié. 
Enfin, le Tribunal a apporté quelques modifications au certificat de travail, qu'il a 
ensuite – pour des raisons de clarté – entièrement formulé. 
EN DROIT 
1. 
Interjeté contre une décision finale (art. 308 al. 1 let. a CPC), dans une affaire 
patrimoniale dont la valeur litigieuse au dernier état des conclusions est supérieure 
à 10'000 fr. (art. 308 al. 2 CPC), auprès de l'autorité compétente (art. 124 let. a LOJ), 
dans le délai utile de trente jours (art. 142 al. 1 et 3, 143 al. 1 et 311 CPC) et selon 
la forme prescrite par la loi (art. 130 al. 1, 131 et 311 CPC), l'appel est recevable. 


- 8/16 - 
 
 
C/20959/2022 
L''appel n'est pas une simple continuation de la procédure qui imposerait à l'instance 
supérieure de reprendre la cause ab ovo pour établir un nouvel état de fait: sa 
mission se limite à contrôler le bien-fondé de la décision rendue en première 
instance, et les griefs des parties constituent le programme de l'examen qu'elle doit 
accomplir (ATF 144 III 394 consid. 4.1.4; 142 III 413 consid. 2.2.4; arrêts du 
Tribunal fédéral TF 4A_51/2024 du 10 décembre 2024 consid. 4.1.2; 4A_502/2021 
du 17 juin 2022 consid. 4.1). Ainsi et en vertu de l'art. 311 al. 1 CPC, il incombe à 
l'appelant de démontrer, dans son mémoire d'appel, où et comment la première 
instance a inexactement appliqué le droit ou constaté les faits; il doit exposer, d'une 
manière compréhensible pour le tribunal supérieur, y compris en ce qui concerne 
les faits décisifs, les (prétendues) erreurs commises par le premier juge et, de cette 
manière, le fondement en fait des griefs présentés concernant l'application du droit 
(arrêts du Tribunal fédéral 4A_51/2024 du 10 décembre 2024 consid. 4.1.2; 
5A_790/2023 du 23 mai 2024 consid. 5.2; 5A_89/2021 du 29 août 2022 
consid. 3.4.2). 
2. 
L'appelante formule différents griefs tenant à la constatation inexacte des faits. 
2.1 Tout d'abord, l'appelante considère que le Tribunal aurait omis de relever 
l'absence de contestation formelle par la travailleuse de la rupture de son contrat de 
travail. Selon l'appelante, la travailleuse n'aurait « pas contesté le principe même de 
la rupture, mais uniquement l'absence de délai de congé ». Ensuite, la travailleuse 
n'aurait pas contesté la réalité des motifs invoqués, mais seulement leur gravité. 
Or, s'agissant du premier sous-grief, la travailleuse elle-même a écrit le 7 septembre 
2022 qu'elle considérait que les motifs invoqués dans la résiliation du 1er septembre 
2022 n'étaient pas des justes motifs, ce qui rendait la résiliation nulle. Dès lors que 
la travailleuse fait valoir la nullité de la résiliation, la Cour considère que la 
travailleuse s'est opposée suffisamment clairement à la fin de son contrat de travail. 
En ce qui concerne le deuxième sous-grief, l'appelante est d'avis que le Tribunal 
aurait omis de constater « la reconnaissance des manœuvres » sur les logiciels. Cela 
aurait dû être pris en considération pour apprécier la gravité de la faute. Pour la 
Cour, le courrier complémentaire de la travailleuse du 26 septembre 2022 n'impacte 
pas la question de l'opposition au congé, qui a été invoquée dans le courrier du 
7 septembre 2022 déjà. 
D'ailleurs, le licenciement immédiat pour justes motifs ne connaît pas de procédure 
d'opposition au congé similaire à celle prévue à l'art. 336b CO. 
Le premier grief relatif à la contestation des faits sera donc écarté. 
2.2 L'appelante se plaint ensuite que les éléments constituant les justes motifs du 
congé n'auraient pas été constatés de manière complète. 
2.2.1 Selon l'appelante, le Tribunal aurait retenu uniquement la chute anormale du 
chiffre d'affaires durant le mois d'août 2022; selon l'appelante, c'est « la prise en 
compte de l'ensemble des agissements de l'intimée qui a conduit à une suspicion et 


- 9/16 - 
 
 
C/20959/2022 
à une défiance d'une intensité telle que le maintien de l'intimée en qualité de 
responsable d'institut est devenu immédiatement et de manière irrémédiable 
impossible », à savoir des erreurs de caisse, des soins facturés à 1 fr. alors qu'il 
n'existait aucun soin à ce tarif et un taux d'annulation des tickets quatre fois 
supérieur à celui des autres instituts. La baisse du chiffre d'affaires était l'élément 
qui a alarmé l'appelante, tandis que les fautes de la travailleuse ont été découvertes 
par la suite. 
Parmi les autres motifs que le Tribunal aurait omis de prendre en considération, il 
y a les points suivants: 
L'appelante considère que le comportement général de la travailleuse devait être 
pris en considération; les primes de succès versées en 2021 l'avaient été avant que 
la travailleuse ne devienne responsable de l'institut. D'ailleurs, l'absence de prime 
de succès en faveur de la travailleuse en tant que responsable de l'institut confirmait 
la carence de la travailleuse dans ses nouvelles fonctions. 
Selon l'appelante, la travailleuse devait suivre les résultats de l'institut et s'assurer 
de son bon fonctionnement. 
L'appelante reproche également à la travailleuse d'avoir eu un « manque évident de 
volonté et de motivation », qu'elle aurait communiqué à ses collègues. Or, une 
responsable ne devait pas transmettre son manque de motivation à d'autres 
collaboratrices de l'employeur. 
L'appelante reproche aussi des erreurs d'encaissement à la travailleuse, y compris 
s'agissant du mélange des prestations « K______ » et « L______ » dans les 
logiciels en août 2022; la multiplication d'erreurs de caisse au sein de l'institut dont 
la travailleuse était responsable avait été constatée. Les erreurs d'encaissement 
avaient empêché l'appelante d'apprécier de manière correcte les résultats réels de 
l'institut concerné. 
S'agissant enfin des annulations suspectes de tickets, l'appelante considère que ce 
manquement aurait dû être pris en considération avec les autres fautes reprochées à 
la travailleuse. Elle n'avait procédé à l'examen des chiffres qu'en août 2022: elle 
avait découvert une erreur de caisse de 151 fr. datant du 20 juin 2022, puis un 
encaissement limité à 1 fr. pour toute la journée du 11 juillet 2022, ainsi que 
treize annulations de tickets pour le mois de juin 2022, quinze annulations pour le 
mois de juillet 2022 et six annulations pour le mois d'août 2022. Ce manquement 
supplémentaire avait contribué à une perte de confiance immédiate et irréversible. 
2.2.2 Comme cela sera expliqué ci-dessous (consid. 3), ces différents éléments 
factuels, même s'ils devaient tous être retenus, ne sauraient justifier un licenciement 
avec effet immédiat. 
En effet, l'existence de primes de succès versées en 2021 signifie que – même si la 
travailleuse n'était alors pas responsable de l'institut – l'employeur était satisfait des 
performances de sa collaboratrice. L'employeur lui-même reconnaît d'ailleurs dans 


- 10/16 - 
 
 
C/20959/2022 
son appel qu'une prime a été versée en juillet 2022, pour des résultats de juin 2022, 
c'est-à-dire pour une période lors de laquelle la travailleuse était responsable et 
moins de deux mois avant son licenciement début septembre 2022. 
Ensuite, il est admis par toutes les parties que la travailleuse était responsable de 
l'institut. Les parties divergent cependant sur la portée de cette responsabilité. Cette 
dernière couvrait assurément le fonctionnement opérationnel et quotidien de 
l'institut; il est moins certain – et l'appelante ne l'allègue pas et ne le prouve pas 
davantage – que cette responsabilité impliquait le développement économique de 
l'institut, par une hausse constante (souhaitée) du chiffre d'affaires. Que les parties 
échangent sur les résultats – considérés par l'employeur comme insuffisants – de 
l'institut aurait paru normal, mais il n'y a pas (sous réserve d'un message WhatsApp 
tout général) dans la procédure des preuves liées à des démarches spécifiques sur 
ce point (qui auraient pu être des procès-verbaux de séance, des formations ad hoc, 
des consignes écrites chiffrées, des exigences spécifiques dans une annexe au 
contrat de travail, etc.). 
S'agissant du prétendu manque de volonté et de motivation, qui figure dans le 
courrier de licenciement, il ne ressort pas de l'administration des preuves effectuée 
par le Tribunal. Il est encore moins établi par l'appel de l'employeur qui, dans sa 
critique du jugement querellé sur ce point précis, aurait dû – si cela figurait dans la 
procédure – se référer expressément à des titres produits dans la procédure ou à des 
témoignages; cela n'est pas le cas. Autrement dit, l'appelante échoue à rendre 
vraisemblable, et encore davantage à prouver, la critique de la travailleuse figurant 
dans le courrier de licenciement du 1er septembre 2022. 
S'agissant des erreurs d'encaissements et notamment du mélange des prestations 
« K______ » et « L______ » dans les logiciels de l'institut, il en est pris acte. 
S'agissant enfin des annulations de tickets, le Tribunal en a traité de manière 
détaillée dans le considérant 3d de son jugement (p. 21-22) et en a conclu que les 
annulations pouvaient difficilement être douteuses ou inusuelles. Même si les 
chiffres divergent entre le jugement du Tribunal et l'acte d'appel (par exemple: en 
juin 2022: treize annulations selon l'appel, huit erreurs selon le Tribunal; 
en août 2022: six annulations selon l'appel, deux selon le Tribunal), il est acquis 
qu'il y a eu des annulations de tickets. La Cour considère cependant que, même si 
les chiffres de l'appelante étaient retenus, cela ne conduirait pas – comme l'évalue 
l'appelante – à une « perte de confiance immédiate et irréversible ». 
2.2.3 Le deuxième grief relatif à la constatation des faits sera écarté. 
2.3 L'appelante se plaint ensuite que le Tribunal aurait fait une mauvaise analyse de 
la gestion des plannings et des fichiers de temps. Selon l'appelante, il appartenait à 
la responsable de l'institut, c'est-à-dire à la travailleuse, de réaliser le relevé des 
heures; la travailleuse ne saurait tirer un bénéfice de ses propres manquements. Un 
relevé d'heures supplémentaires, réalisé « en dehors du cadre », de manière 
unilatérale et sans aucune preuve ne saurait être pris en considération. Selon 


- 11/16 - 
 
 
C/20959/2022 
l'appelante, il faudrait tenir compte de 18.79 heures supplémentaires, compensées 
par 14.25 heures récupérées: il y aurait donc un solde de « 4h54 » (recte: « 4.54 ») 
en faveur de la travailleuse sous réserve des mois d'avril et de mai. Si on prend en 
considération le mois d'avril, 11h20 sont « dues », sans que l'appelante ne précise 
qui est le débiteur de ces heures. Les 50 heures supplémentaires retenues par le 
Tribunal seraient donc erronées. De plus, la travailleuse avait formulé sa demande 
initiale sur une occupation à 90%, de sorte qu'il apparaissait probable que les heures 
comptabilisées comme heures supplémentaires soient en réalité des heures 
comptabilisées pour une occupation à 100% 
La Cour relèvera tout d'abord que ce grief est peu clair. Si on comprend que 
l'appelante considère que la travailleuse n'a pas effectué les 50 heures 
supplémentaires et 15 minutes retenues par le Tribunal, on ignore – à la lecture du 
mémoire d'appel – d'où viennent les chiffres figurant dans le tableau présenté par 
l'employeur dans son acte d'appel. 
Vu l'absence de grief compréhensible face au Tribunal qui a administré des preuves 
de manière complète en examinant les titres, entendant les parties et plusieurs 
témoins, la Cour considérera que l'appelante n'a pas fait valoir de manière 
convaincante que les 50 heures et 15 minutes supplémentaires seraient erronées. Il 
en est de même s'agissant du taux d'occupation à 90%, respectivement à 100% de 
la travailleuse. 
Dans la mesure de sa recevabilité, le troisième grief relatif à la constatation des faits 
sera écarté. 
2.4 L'appelante se plaint ensuite que le Tribunal n'ait pas pris en considération 
l'ensemble des reproches de l'employeur vis-à-vis de la travailleuse: la chute 
anormale du chiffre d'affaires ne serait pas le motif de la résiliation immédiate, mais 
son élément déclencheur. Les manquements comprendraient notamment une 
démotivation partagée, des erreurs d'encaissement et des erreurs suspectes de 
tickets. 
En réalité, ce grief correspond au 2ème grief lié à l'établissement des faits, qui a déjà 
été traité et écarté ci-dessus. 
2.5 L'appelante se plaint ensuite que le Tribunal n'aurait pas pris en considération 
l'existence d'avertissements préalables. L'appelante admet ne pas avoir 
formellement notifié un avertissement, mais répète qu'elle a « fait part de son 
mécontentement face aux mauvais résultats » de l'institut. Ses questionnements liés 
aux mauvais résultats n'avaient jamais donné lieu à des réactions, des explications 
ou des propositions de la travailleuse. Selon l'appelante, la travailleuse – en tant que 
responsable – avait été avertie concernant des soupçons de vol dans les caisses des 
instituts. 
Dans cette critique, l'appelante reconnaît elle-même ne pas avoir notifié un 
avertissement formel à la travailleuse. Elle utilise ensuite les différentes formes de 
la racine du mot « avertir », pour faire une assimilation entre un « avertissement » 


- 12/16 - 
 
 
C/20959/2022 
(formel au sens du droit du travail) et le fait que la travailleuse ait été « avertie » 
(c'est-à-dire mise au courant ou informée) de manière générale sur des soupçons de 
vol dans les caisses. Il n'y a, à teneur de la procédure, aucune information sur un 
avertissement formel et clair de l'employeur à sa travailleuse en lien avec un 
soupçon de vol. En revanche, il ressort du dossier que la travailleuse était au courant 
de questions de son employeur en lien avec le chiffre d'affaires. 
La Cour partage donc la position factuelle du Tribunal selon laquelle il n'y a pas eu 
d'avertissement formel. Le cinquième grief relatif à la constatation des faits sera 
écarté. 
3. 
Dans un premier grief juridique, l'appelante considère que la résiliation immédiate 
du contrat de travail repose sur de justes motifs. 
3.1 L'employeur peut résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes 
motifs (art. 337 al. 1 CO). Sont notamment considérés comme de justes motifs 
toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas 
d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail 
(art. 337 al. 2 CO). 
Selon la jurisprudence, la résiliation immédiate pour justes motifs est une mesure 
exceptionnelle qui doit être admise de manière restrictive. Seul un manquement 
particulièrement grave peut justifier une telle mesure. Par manquement, on entend 
généralement la violation d'une obligation découlant du contrat de travail, mais 
d'autres incidents peuvent aussi justifier une telle mesure. Ce manquement doit être 
objectivement propre à détruire le rapport de confiance essentiel au contrat de 
travail ou, du moins, à l'atteindre si profondément que la continuation des rapports 
de travail ne peut raisonnablement pas être exigée; de surcroît, il doit avoir 
effectivement abouti à un tel résultat. Lorsqu'il est moins grave, le manquement ne 
peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un 
avertissement. Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 
CO); il applique les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC). Savoir si le 
comportement incriminé atteint la gravité nécessaire dépend des circonstances du 
cas concret. Dans son appréciation, le juge doit notamment tenir compte de la 
position et de la responsabilité du travailleur, du type et de la durée des rapports 
contractuels, de la nature et de l'importance des manquements, ou encore du temps 
restant jusqu'à l'échéance ordinaire du contrat. À cet égard, l'importance du 
manquement doit être d'autant plus grande que ce laps de temps est court. La 
position de l'employé, sa fonction et les responsabilités qui lui sont confiées peuvent 
entraîner un accroissement des exigences quant à sa rigueur et à sa loyauté (arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_467/2019 du 23 mars 2022, consid. 4.1; ACJC/554/2025 du 
22 avril 2025 consid. 4.1). 
3.2 L'appelante fait valoir que les instituts sont placés sous la responsabilité d'une 
personne qui est spécialement rémunérée pour cette fonction et doit garantir le 
contrôle du bon fonctionnement du site. Des faits graves avaient été cachés à 


- 13/16 - 
 
 
C/20959/2022 
l'employeur, notamment des différences de caisse, de nombreuses annulations de 
tickets, des prestations mal encodées, des prestations facturées 1 fr. alors que de 
telles prestations n'existent pas ainsi qu'une diminution « importante et 
incompréhensible » du chiffre d'affaires. La situation a été découverte fin août 
2022; elle a conduit l'employeur à soupçonner des manquements graves de la 
travailleuse : toute relation de confiance était irrémédiablement et définitivement 
détruite. Subsidiairement, les fautes étaient « légions et réelle »; la faute 
concomitante de la travailleuse pouvait aussi constituer un motif de suppression ou 
de réduction de l'indemnité. 
Dans sa réplique, l'appelante écrit que « le soupçon de vol était réel » et que les 
autres collaboratrices avaient été entendues à ce sujet. Elle considère comme 
difficile d'entendre un salarié « sur un tel point, sauf à formuler le soupçon, lequel 
sera forcément dénié ». Le soupçon de vol devait être considéré comme suffisant 
pour rendre intolérable la poursuite de la relation de travail; en l'espèce, en raison 
des erreurs de caisse et de la chute d'un chiffre d'affaires qui aurait dû être au plus 
haut avec la fin du COVID et la réouverture du supermarché, il n'y avait aucune 
autre explication. La travailleuse avait été licenciée « à la suite du constat d'une 
masse d'incohérences » dans les résultats et les chiffres de l'institut dont elle était 
responsable. 
L'appelante fait enfin valoir qu'il aura fallu tenir compte de l'économie des frais de 
déplacement entre le lieu de travail et le domicile de l'intimée, situé en France. Il 
était en outre surprenant que l'intimée n'ait pas retrouvé de travail pendant son délai 
de congé. 
3.3 L'intimée fait valoir qu'elle n'a pas reçu formellement et personnellement des 
reproches ou des avertissements ciblés sur le mauvais chiffre d'affaires de son 
institut ou de soupçons de vol la visant. Elle transmettait également régulièrement 
le tableau de suivi des objectifs du mois en cours. Les résultats de l'institut étaient 
liés à des difficultés contextuelles, telles que la fermeture du supermarché, la reprise 
économique après le COVID et les choix managériaux de l'appelante. Enfin, les 
soupçons de vol n'avaient pas fait l'objet d'une véritable investigation. 
Dans sa duplique, l'intimée fait valoir que l'employeur a changé le motif du 
licenciement, en substituant les mauvaises performances par un soupçon de vol. 
3.4 Certaines critiques de l'employeur vis-à-vis de la travailleuse, si elles sont 
avérées, constituent probablement un motif de mettre fin au contrat de la 
travailleuse. Cela étant, ils n'emportent pas la gravité suffisante pour une résiliation 
immédiate du contrat de travail. De plus, il ressort de la procédure qu'aucun 
avertissement formel clair n'a été notifié à la travailleuse. 
Au demeurant, comme le relève l'intimée, le changement du motif de licenciement 
en cours de procédure (initialement baisse du chiffre d'affaires, puis ultérieurement 
des soupçons de vol contre la travailleuse) ne permet pas de mieux comprendre quel 
était le véritable motif. Si un employeur peut être insatisfait des objectifs financiers 


- 14/16 - 
 
 
C/20959/2022 
de l'un de ses instituts, et par conséquent aussi des performances des différents 
travailleurs, cela ne signifie pas encore que cela justifie un licenciement avec effet 
immédiat de la responsable de l'institut. D'ailleurs, il ressort de la procédure que 
l'institut dont la travailleuse était responsable n'était pas le seul dont les résultats 
financiers ne satisfaisaient pas l'employeur: en effet, alors que certains instituts 
connaissaient une croissance de leur chiffre d'affaires, d'autres avaient une 
diminution ou, à tout le moins, une croissance insuffisante. De plus, si une 
infraction pénale était avérée – ce qui n'est pas le cas, aucune procédure pénale 
n'ayant été intentée selon le dossier – un tel licenciement immédiat aurait pu être 
envisagé. Par ailleurs, l'employeur s'est limité à interroger des collègues de la 
travailleuse, à l'exclusion de la travailleuse concernée. Cette dernière n'a donc 
nullement été confrontée aux résultats financiers insatisfaisants et aux explications 
souhaitées. Enfin, même si l'employeur fait désormais valoir de grandes exigences 
vis-à-vis de sa travailleuse, il faut rappeler que son contrat de travail, qui prévoyait 
certes implicitement quelques obligations administratives (décomptes, caisse, 
versements à la banque), ne prévoyait pas, par écrit, des exigences chiffrées, ni 
même de responsabilité quant au développement de l'institut. Le salaire mensuel 
brut de 4'300 fr., avec des primes de quelques centaines de francs, ne transforme 
pas non plus la travailleuse en cheffe d'entreprise. 
La Cour considère donc que le Tribunal a correctement appliqué le droit en 
considérant que le licenciement immédiat de la travailleuse était injustifié. 
Par conséquent, le grief sera écarté et le caractère injustifié du licenciement sera 
confirmé. 
4. 
Dans un grief de trois lignes, l'appelante explique que la travailleuse ne saurait 
prétendre au paiement de jours de congés pour la durée du délai de congé, dès lors 
que le licenciement immédiat était justifié. 
Le jour du licenciement, l'intimée disposait encore de 23 jours de vacances, élément 
factuel qui n'a pas été contesté en appel. 
Etant donné que le licenciement immédiat a été considéré comme injustifié, le 
calcul des jours de vacances est logique. Ce grief sera donc écarté. 
5. 
Enfin, dans un dernier grief, l'appelante explique que la travailleuse avait demandé 
50 heures et 15 minutes d'heures supplémentaires, alors que l'appelante avait 
reconnu 11 heures et 20 minutes seulement. Les éventuelles difficultés de gestion 
de l'institut devaient être mises à charge de la travailleuse, vu sa fonction de cadre. 
Enfin, il y aurait eu une prise en considération à tort d'un taux d'activité de 100%, 
alors qu'il n'était que de 90%. 
L'intimée considère que l'employeur ne tenait pas un décompte mensuel précis des 
heures supplémentaires, alors que celui-ci lui incombait. C'était donc à juste titre 
que le Tribunal avait retenu que le nombre de 50 heures et 15 minutes était cohérent 
et adéquat. 


- 15/16 - 
 
 
C/20959/2022 
La Cour considère, comme le Tribunal, que la position de la travailleuse est plus 
convaincante que celle de l'employeur. En effet, bien qu'elle soit la responsable de 
l'institut, la travailleuse n'en demeure pas moins subordonnée à l'employeur et 
soumise à ses règles organisationnelles et hiérarchiques: la responsabilité liée à 
l'organisation et au décompte (voire au formulaire de décompte) des heures 
supplémentaires se trouve donc plutôt auprès de l'employeur que de la travailleuse. 
De plus, sur le principe, l'employeur a admis que la travailleuse avait effectué des 
heures supplémentaires, mais n'a pas prouvé que son décompte était exact. Il ne 
ressort pas non plus de la procédure que la travailleuse aurait pris position sur les 
chiffres retenus par l'employeur. 
Ce grief sera écarté. 
6. 
L'appelante conclut formellement, sous chiffre 5 de son appel, à ce que le certificat 
de travail transmis soit valable. Cela étant, elle ne motive absolument pas cette 
conclusion et ne présente aucun grief. Dès lors que l'appel doit être motivé (art. 311, 
al. 1 CPC), cette conclusion sera irrecevable. Le jugement du Tribunal en lien avec 
le certificat de travail sera confirmé. 
7. 
Les différents griefs de l'appelante contre le jugement étant écartés, le jugement du 
Tribunal sera confirmé. 
8. 
La valeur litigieuse étant inférieure à 50'000 fr., aucun frais judiciaire ne sera perçu 
(art. 19 al. 3 let. c LaCC et art. 71 RTFMC). 
Il n'y a pas de dépens pour la représentation en justice dans les causes soumises à 
la juridiction des prud'hommes (art. 22 al. 2 LaCC). 
* * * * * 


- 16/16 - 
 
 
C/20959/2022 
PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes : 
A la forme: 
Déclare irrecevable le chiffre 5 de l'appel du 27 septembre 2024 de A______ SARL 
contre le jugement JTPH/224/2024 du Tribunal des prud'hommes du 27 août 2024 dans 
la cause C/20959/2022-2. 
Déclare recevable l'appel pour le surplus. 
Au fond: 
Confirme ce jugement. 
Dit qu'il n'est pas perçu de frais judiciaires. 
Dit qu'il n'est pas alloué de dépens d'appel. 
Siégeant: 
Monsieur David HOFMANN, président; Madame Monique FLÜCKIGER, Monsieur 
Michael RUDERMANN, juges assesseurs; Madame Fabia CURTI, greffière. 
 
 
 
 
 
 
 
Indication des voies de recours et valeur litigieuse: 
 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 
(LTF; RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa 
notification avec expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal fédéral 
par la voie du recours en matière civile. 
 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 
 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 
15'000 fr.