ge_gerichte · ATA/204/2005 · 2005-04-12 · de

Résumé:
 Fin des rapports de travail pendant la période probatoire. On ne saurait reprocher aux HUG de faire preuve d'intransigeance en exigeant de ses collaborateurs un comportement au-dessus de tout soupçon. L'autorité n'a pas mésusé de son très large pouvoir d'appréciation.

RÉPUBLIQUE ET CANTON DE GENÈVE

POST TENEBRAS LUX

POUVOIR JUDICIAIRE

A/1268/2004-EPM ATA/204/2005
ARRÊT
DU TRIBUNAL ADMINISTRATIF

du 12 avril 2005

dans la cause

Monsieur M.
représenté par Me Maurizio Locciola, avocat

contre

HÔPITAUX UNIVERSITAIRES DE GENÈVE
représentés par Me Pierre Martin-Achard, avocat

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EN FAIT

Monsieur M. a été engagé en qualité de commis administratif
5 par les Hôpitaux universitaires de Genève (ci-après : HUG) le 24 novembre
2003 pour une durée indéterminée. Il a déployé son activité à la X.

a. Selon une note du 12 mai 2004, une employée travaillant dans le même
service que l’intéressé a été entendue ce jour-là par Monsieur $. ,
responsable des ressources humaines (ci-après: RH) du département

et par Madame L. , assistante du chef de service à la
direction RH.

M.S. avait été informé que l’employée en question subissait,
depuis son arrivée aux HUG, des avances de M. M. . Celui-ci entrait
dans son bureau, sans raison professionnelle, chaque fois qu’elle s’y trouvait
seule. Il avait posé ses mains sur ses épaules et elle avait dû le repousser. Elle
avait tenté de gérer seule cette situation, sans en informer sa hiérarchie.
Ultérieurement, M. M. lui avait mis la main aux fesses et elle l’avait
repoussé. Le 12 mai 2004, soit l’avant-dernier jour de travail de cette employée,
l’intéressé était entré dans son bureau, s’était placé derrière son dos et avait tenté
de l’embrasser. Elle s’était alors plainte à sa hiérarchie.

b. Il résulte d’une note d’entretien du 13 mai 2004 que M. S. et
Madame W. , responsable RH du département de , Ont
entendu ce jour-là une employée qui avait partagé le bureau de M. M.

. Elle avait dû subir à maintes reprises des remarques sexistes, telles que « tu as de
belles jambes », « quand remets-tu tes jolies jupettes ? », ainsi que de nombreuses
invitations non sollicitées. M. M. s’était permis de la saisir par les
seins, en s’approchant par derrière.

L’employée avait été déplacée dans un autre bureau et n’avait plus été
importunée depuis lors. Cet incident l’avait toutefois perturbée pendant de longues

semaines.
c. M.S. a entendu une troisième employée, qui s’est plainte
d’avoir été importunée par M. M. par téléphone.

Le 14 mai 2004, les HUG ont mis un terme aux rapports de service les liant
à M. M. . La décision a été déclarée exécutoire nonobstant recours.
Les HUG se sont référés à l’entretien du même jour, en présence de M.
B. et de M.S.

Le 18 mai 2004, M. M. s’est opposé formellement au
licenciement et n’a reconnu ni les faits qui lui étaient reprochés, ni la manière dont

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il avait été licencié. Il était particulièrement lésé. Son comportement n’avait
jamais suscité de remarques, ni de la part de ses collègues, ni de son supérieur
direct. Il n’avait pas été informé, ni invité à discuter d’un éventuel problème. Il
n’y avait pas eu de période d’observation ou de médiation.

Le 3 juin 2004, le directeur général des HUG a confirmé la décision
litigieuse. Il appartenait aux HUG de prendre toutes les mesures utiles pour mettre
un terme aux atteintes à la personnalité faites à leur personnel.

M. M. a saisi le Tribunal administratif d’un recours le 14 juin
2004. Son droit d’être entendu avait été violé, car il n’avait pas été informé des
faits qui lui étaient reprochés avant le 14 mai 2004 et ce jour-là, il n’avait pas eu
la possibilité de répondre aux critiques. En outre, le nom des plaignantes ne lui
avait pas été communiqué et le directeur général avait refusé de le recevoir.

Enfin, la décision litigieuse était arbitraire, car prise sans aucune forme
d’enquête et sans qu’il ait pu être entendu.

L’intéressé a encore précisé qu’il était marié et père de deux enfants.
Le 3 août 2004, les HUG se sont opposés au recours.

Suite à une incapacité du travail du recourant, la fin des rapports de service
avait été reportée au 31 juillet 2004.

L’entrevue du 14 mai avait duré près d’une heure et le recourant avait été
informé des faits qui lui étaient reprochés. S’agissant du licenciement d’un
employé, les exigences légales avaient été respectées, tant en matière de délai de
congé que de droit d’être entendu. Au vu des éléments mis en évidence, les HUG
n’avaient pas d’autre solution que de licencier le recourant ; cette décision n’était
pas entachée d’arbitraire.

Les parties ont été entendues en comparution personnelle le 30 août 2004.

a M.M. a exposé qu’il travaillait dans un service comportant une
douzaine de personnes. Il pensait avoir identifié deux des plaignantes, mais pas la
troisième.

Il avait souvent mangé avec la personne qui partageait son bureau, et ils
avaient parlé de tout, même de leurs familles. Il n’avait jamais fait de remarques
sur l’aspect physique de cette collègue et ne lui avait jamais touché les seins. Ce
n’était pas elle qui avait changé de bureau, mais lui-même, pour des raisons de
service.

Quant à la seconde personne, soit celle qui avait quitté son emploi courant
mai 2004, il avait sympathisé avec elle et ils s’étaient promenés ensemble dans les

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parcs. Ils avaient mangé ensemble, en tout cas deux fois. Habitant le même
quartier, ils avaient également pris le bus ensemble. Cette personne lui avait
notamment confié qu’elle était en train de quitter son copain. Ultérieurement, elle
avait refusé ses invitations et il n’avait pas insisté. Il a contesté avoir mis les
mains sur ses épaules ou sur ses fesses. Elle lui avait indiqué trouver étrange qu’il
ait été engagé.

b M.S. , représentant des HUG, a précisé qu’il avait recueilli
plusieurs témoignages concordants et crédibles. La première personne entendue
avait le profil-type de la victime, timide et incapable de se défendre. Quant à la
seconde, elle semblait plus solide. La troisième avait été entendue uniquement par
téléphone, car elle n’avait pas voulu témoigner au sens strict du terme. Aucune
enquête administrative n’avait été ouverte, car M. M. était en période
probatoire. M. S. a exclu toute connivence entre les personnes ayant
témoigné, qu’il connaissait personnellement sur le plan professionnel.

L’entretien du 14 mai 2004 avec M. M. avait duré entre qua-
rante-cinq minutes et une heure et le recourant s’était emporté, puis avait demandé
à pouvoir réfléchir. Il avait eu le temps de s’exprimer sur les griefs formés à son
encontre, qu’il contestait.

c. Au terme de l’audience, M. M. a encore précisé que l’entrevue
avait duré environ dix minutes et, « qu’il avait déposé plainte pénale contre X
pour diffamation et calomnie en mentionnant le nom des plaignantes ». Il a sollici-
té l’ouvertures d’enquêtes.

Le 22 octobre 2004 M. M. a déposé plainte pénale auprès du
Procureur général contre inconnus pour calomnie et diffamation et il s’est
constitué partie civile.

a. Le Tribunal administratif a entendu M. B. en qualité de témoin,
lors d’une audience d’enquêtes le 8 novembre 2004. Celui-ci a exposé qu’il avait
d’abord appris que le recourant avait tenté d’embrasser une collaboratrice
temporaire, placée aux HUG par l’Office cantonal de l’emploi, puis, plus tard,
qu’il était impliqué dans un second cas de harcèlement. À sa connaissance, M.
S. et une collaboratrice des ressources humaines avaient entendu les
dénonciatrices.

Le recourant avait été informé des accusations dont il faisait l’objet lors de
l’entretien du 14 mai 2004, auquel il avait participé, ainsi que M. S.
Le recourant avait contesté les faits, sans toutefois expliquer son comportement, et
avait voulu connaître le noms des plaignantes. À la fin de cette entrevue, qui avait
duré près d’une heure et demie, la fin des rapports de travail lui avait été signifiée.

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M. M. a précisé que le licenciement ne lui avait pas été signifié
à la fin de l’entretien, mais tout au début. M. S. l’avait informé des
plaintes formulées et M. B. avait donné quelques détails, en précisant
ils étaient là pour lui communiquer une décision et non pas pour le juger. Ses
interlocuteurs ne lui avaient pas donné la possibilité de s’exprimer. La
conversation n’avait pas duré plus de vingt minutes.

M. B. a rétorqué, ils n’avaient pas le droit d’organiser une
confrontation entre les plaignantes et le recourant. M.S. et lui-même
avaient expliqué au recourant les raisons pour lesquelles ils mettaient fin aux
rapports de service.

Au terme de l’audience, le recourant a sollicité la suspension de la
procédure comme dépendant du pénal. Il a également sollicité l’audition des
personnes prétendant avoir été victimes de ses agissements.

b. Le juge délégué a accordé aux parties un délai échéant respectivement les 9
décembre 2004 pour le recourant et 9 janvier 2005 pour les HUG pour s’exprimer
après enquêtes.

Le 10 décembre 2004, le recourant a maintenu sa position, en précisant que
ce n’était pas sa collègue, mais lui-même qui avait dû changer de bureau, car il
occupait celui d’une personne temporairement absente.

Les HUG ont persisté dans leur décision le 11 janvier 2005. Au vu des gra-
ves accusations portées contre le recourant, il importait peu de savoir qui de la
collaboratrice ou du recourant avait changé de bureau. Au surplus, aucun témoi-
gnage ou pièce ne venait corroborer les dires du recourant. Enfin, le harcèlement
pouvait se produire dans une relation amicale à l’origine, et il pouvait être précédé
d’une phase de mise en confiance.

S'agissant de la suspension de l’affaire administrative dans l’attente du
résultat de la procédure pénale, les HUG ont relevé qu’une telle suspension était
facultative. En l’espèce, le sort de la présente procédure ne dépendait pas du
résultat de l’enquête de police.

EN DROIT

Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est
recevable (art. 56 A de la loi sur l'organisation judiciaire du 22 novembre 1941 -
LOJ - E 2 05; art. 63 al. 1 litt. a de la LPA).

Lorsqu’une personne est engagée pour occuper une fonction permanente au
sein de l’administration cantonale, elle a le statut d’employé d’après l’article 6 de

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la loi générale relative au personnel de l'administration cantonale et des
établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC -B 5 05). Au terme
d’une période probatoire de trois ans, qui peut être prolongée, le Conseil d’État
peut nommer l’intéressé fonctionnaire (art. 47 du règlement relatif au personnel de
l’administration cantonale du 24 février 1999 (B 5 05.01 — RLPAC).

En l’espèce, le recourant a été engagé comme employé dès le 1° décembre
2003. Au moment du licenciement, notifié le 14 mai 2004 pour le 30 juin 2004, il
était en période probatoire.

Il convient d’examiner la demande de suspension de l’instruction de la
cause sollicitée par le recourant.

a. A teneur de l’article 14 alinéa 1 LPA, lorsque le sort d’une procédure admi-
nistrative dépend de la solution d’une question de nature pénale [...] relevant de la
compétence d’une autre autorité et faisant l’objet d’une procédure pendante
devant ladite autorité, la suspension de la procédure administrative peut, le cas
échéant, être prononcée jusqu’à droit connu sur ces questions. Il résulte de cette
disposition que la suspension ne peut pas être ordonnée chaque fois que la
connaissance du jugement ou de la décision d’une autre autorité serait utile à
l’autorité saisie, mais seulement lorsque cette connaissance est nécessaire parce
que le sort de la procédure en dépend.

b. Dans le cadre de l’application de la LPAC, il faut tenir compte du fait que
durant la période probatoire, l’administration dispose d’un très large pouvoir
d’appréciation quant à l’opportunité de la poursuite des rapports de service. Ce
large pouvoir d’appréciation permet le recrutement d’agents répondant véritable-
ment aux besoins du service. L’administration reste néanmoins tenue au respect
des principes et droits constitutionnels (interdiction de l’arbitraire, droit d’être
entendu, proportionnalité). La résiliation des rapports de service peut être attaquée
devant le Tribunal administratif, mais compte tenu du large pouvoir d’apprécia-
tion laissé à l’autorité compétente, l’examen du Tribunal sera limité, sauf violation
des droits et principes constitutionnels, à l’application des délais légaux de congé
(Mémorial des séances du Grand Conseil de la République et canton de Genève,
1996/VI, Volume des annexes, pp. 6360-6361).

Au vu de ce qui précède et des constatations effectuées lors de l’instruction
de la cause, le Tribunal de céans est en mesure de rendre une décision conforme
au droit, sans avoir à prononcer la suspension de la procédure.

Le recourant allègue que son droit d’être entendu aurait été violé.

a. Tel qu’il est garanti par l’article 29 alinéa 2 de la Constitution fédérale de la
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d’être entendu
comprend le droit pour les parties de faire valoir leur point de vue avant qu’une

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décision ne soit prise, de fournir des preuves quant aux faits de nature à influer sur
la décision, d’avoir accès au dossier, de participer à l’administration des preuves,
d’en prendre connaissance et de se déterminer à leur propos (Arrêt du Tribunal
fédéral 2P.77/2003 du 9 juillet 2003 consid. 2.1 et les arrêts cités ; ATA/172/2004
du 2 mars 2004 et les arrêts cités). La jurisprudence en matière de droits constitu-
tionnels du Tribunal fédéral a également déduit du droit d’être entendu le droit
d’obtenir une décision motivée. L’autorité n’est toutefois pas tenue de prendre
position sur tous les moyens des parties ; elle peut se limiter aux questions
décisives.

Il suffit, de ce point de vue, que les parties puissent se rendre compte de la
portée de la décision prise à leur égard et, le cas échéant, recourir contre elle en
connaissance de cause (Arrêts du Tribunal fédéral 1P.729/2003 du 25 mars 2004
consid. 2; 1P.531/2002 du 27 mars 2003 consid. 2.1 et les arrêts cités ;
ATA/560/2000 du 14 septembre 2000).

b. Il ressort du dossier que l’intéressé a pu s’exprimer au sujet de la décision
de licenciement le 14 mai 2004 et qu’il a fait opposition, auprès du directeur
général des HUG, le 18 mai 2004, contre la plainte pour harcèlement sexuel
déposée à son encontre. Le Tribunal administratif admettra que son droit d’être
entendu a été respecté dans la présente affaire.

Ce grief sera donc écarté.

c. Le droit de faire administrer des preuves n’empêche cependant pas le juge
de renoncer à l’administration de certaines preuves offertes et de procéder à une
appréciation anticipée de ces dernières, en particulier s’il acquiert la certitude que
celles-ci ne pourraient l’amener à modifier son opinion ou si le fait à établir
résulte déjà des constatations ressortant du dossier (Arrêt du Tribunal fédéral
2P.200/2003 du 7 octobre 2003, consid. 3.1 ; ATA/172/2004 du 2 mars 2004 ;
ATA/39/2004 du 13 janvier 2004).

d. Le tribunal de céans a entendu les parties en audience de comparution
personnelle et il a procédé à une enquête. Les dépositions enregistrées établissent
la réalité des faits tels qu’ils ont été dénoncés par les HUG. Dès lors, il n’y a pas
lieu de procéder à une confrontation des plaignantes avec le recourant.

Pendant la période probatoire, le Conseil d’État ou le Conseil d’administra-
tion, voire la direction générale de l’établissement, peut mettre fin aux rapports de
service en respectant le délai de résiliation, d’une durée d’un mois pour la fin d’un
mois en l’espèce (art. 17, 20 al. 1 et 2 LPAC). L’employé doit préalablement être
entendu par l’autorité compétente et peut demander que le motif de la résiliation
lui soit communiqué (art. 21 al. 1 LPAC).

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a. La loi ne prévoit pas d’autres conditions pour le licenciement d’employés,
alors que les fonctionnaires ne peuvent être licenciés qu’en présence d’un motif
objectivement fondé, dûment constaté, démontrant que la poursuite des rapports
de service est rendue difficile en raison de l’insuffisance des prestations, du
manquement grave ou répété aux devoirs de service ou de l’inaptitude à remplir
les exigences du poste (art. 22 LPAC; ATA/419/2003 du 27 mai 2003;
ATA/667/2003 du 2 septembre 2003).

b. L’article 3 alinéa 4 LPAC prévoit que les rapports de service sont régis par
des dispositions statutaires. Le Code des obligations ne s’applique plus à titre de
droit supplétif à la question de la fin des rapports de travail (Mémorial des séances
du Grand Conseil, 1996/1V, Volume des annexes, p. 6360). Le licenciement d’un
employé est donc uniquement soumis au droit public et doit respecter les droits et
principes constitutionnels.

En l’espèce, le recourant a été licencié pour le 30 juin 2004 par une lettre
remise en mains propres le 14 mai 2004, ce délai étant reporté au 31 juillet pour
cause de maladie. Le délai d’un mois pour la fin d’un mois prévu à l’article 20
alinéa 2 LPAC a été respecté, de même que le délai de protection de trente jours
prévu à l’article 336c alinéa 1 lettre b du Code des obligations du 30 mars 1911
(CO - RS 220), applicable par analogie, selon l’article 44 RLPAC.

Il convient d’examiner si le congé est arbitraire au sens de l’article 9 Cst. Le
fait que le Tribunal fédéral n’ait pas reconnu au principe de l’interdiction de
l’arbitraire une portée plus étendue que sous l’empire de l’article 4 de l’ancienne
Constitution fédérale de la Confédération suisse du 29 mai 1874 (aCst), ne
conduit pas à une nouvelle restriction du pouvoir d’examen du tribunal de céans,
qui reste donc identique à celui qu’il a exercé dans le passé.

En l’espèce, il ressort tant du dossier que des écritures des parties que les
HUG ont procédé aux démarches nécessaires pour fonder leur décision, dès lors
qu’ils ont entendu les plaignantes et se sont entretenus avec le recourant. On ne
saurait reprocher à l’autorité intimée de faire preuve d’intransigeance en exigeant
de ses collaborateurs un comportement au-dessus de tout soupçon. Il y va de la
protection de la personnalité qui doit primer sur toute autre considération. Dans
ces circonstances, les HUG n’ont pas mésusé de leur pouvoir d’appréciation en
mettant fin aux rapports de travail pendant la période probatoire. Le Tribunal
administratif a en effet déjà eu l’occasion de relever que ce très large pouvoir
d’appréciation permet d’engager des agents répondant véritablement aux besoins
du service (Mémorial des séances du Grand Conseil 1996/VI, Volume des
annexes, pp. 6360 ; ATA/252/2000 du 18 avril 2000).

Au vu de ce qui précède, l’on ne saurait retenir que la décision entreprise
viole le principe de l’interdiction de l’arbitraire, ni davantage celui de la propor-

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tionnalité (AT A/734/2002 du 26 novembre 2002), aucune mesure moins incisive à
l’égard du recourant n’étant envisageable.

8. Compte tenu de ce qui précède, le recours sera rejeté.

Le recourant étant au bénéfice de l’assistance judiciaire, il ne sera pas perçu
d’émolument. Aucune indemnité ne sera allouée à l’employeur, celui-ci étant un
établissement public d’une taille suffisante pour disposer d’un service juridique à
même de traiter les litiges relatifs à son personnel (ATA/65/2004 du 20 janvier
2004).

PAR CES MOTIFS,
LE TRIBUNAL ADMINISTRATIF

à la forme :

déclare recevable le recours interjeté le 14 juin 2004 par Monsieur M.
contre la décision des Hôpitaux universitaires de Genève du 14 mai 2004 ;

au fond :
le rejette ;
dit qu’il n’est pas perçu d’émolument, ni alloué d’indemnité ;

communique le présent arrêt à Me Maurizio Locciola, avocat du recourant ainsi qu'à Me
Pierre Martin-Achard, avocat des Hôpitaux universitaires de Genève.

Siégeants : M. Paychère, président, Mmes Bovy, Hurni, M. Thélin, Mme Junod, juges.

Au nom du Tribunal administratif :

la greffière-juriste : le président :

C. Del Gaudio-Siegrist F. Paychère

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Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties.

Genève, le la greffière :

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