ge_gerichte · ATA/1778/2019 · 2019-12-10 · fr

Résumé:
 Confirmation d’une résiliation de rapports de service pour motifs fondés. Procédure de reclassement non conforme. Indemnité fixée à quatre mois de traitement, en tenant compte du refus de réintégration faisant suite à la constatation d’une autre violation de procédure (ATA/677/2017du 20 juin 2017) en raison de l’autorité incompétente qui avait pris la décision de licenciement.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/93/2017-FPUBL 
ATA/1778/2019 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 10 décembre 2019 
 
 dans la cause 
 
Monsieur A______ 
représenté par Me Romain Jordan, avocat 
contre 
HÔPITAUX UNIVERSITAIRES DE GENÈVE (HUG) 
représentés par Me Pierre Martin-Achard, avocat 


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A/93/2017 
EN FAIT 
1) 
 
En date du 21 juillet 2010, Monsieur A______ a été engagé par les 
Hôpitaux universitaires de Genève (ci-après : HUG) en qualité de chef de secteur 
B______ au sein de leur département d’exploitation (ci-après : le département), au 
taux de 100 %. Cette fonction était subordonnée à celle du chef du service 
B______ et, s’agissant du secteur C______, il avait sous ses ordres directs une 
cinquantaine de collaborateurs. La fonction était colloquée en classe 12. 
2) 
 
Le 24 novembre 2010, lors d’un entretien d’évaluation, il a été constaté que 
M. A______ avait atteint ses objectifs pour réussir son temps d’essai. Il devait 
améliorer ses connaissances des procédures propres au service, sinon tous les 
points retenus étaient « ok pour la fonction ». L’engagement et la motivation 
étaient retenus comme « point fort ». Quatre objectifs étaient fixés pour les mois à 
venir, dont celui d’appliquer les règles de gestion des absences, diminuer les 
heures supplémentaires de collaborateurs, maîtriser le système qualité et participer 
au groupe de travail chargé de revoir le système de garde du week-end. 
3) 
 
Le 18 mai 2011, lors d’un entretien d’évaluation, il a été constaté que deux 
objectifs étaient atteints et deux partiellement atteints. Tous les points étaient « ok 
pour la fonction » sauf les connaissances professionnelles, l’organisation du 
travail, l’efficacité, la capacité de décision et la capacité d’encadrement qui étaient 
à améliorer. Cinq objectifs étaient fixés. 
4) 
 
Le 10 mai 2012, lors d’un entretien d’évaluation en vue de la nomination, il 
a été constaté que les objectifs fixés étaient atteints, sauf celui d’une formation qui 
serait toutefois terminée en décembre 2012, dans le délai fixé. Tous les points 
évalués étaient notés « ok pour la fonction » ou « point fort ». Six objectifs étaient 
fixés. L’évaluation globale était bonne. 
5) 
 
Le 21 juin 2012, M. A______ a été nommé fonctionnaire avec effet au 
1er septembre 2012. 
6) 
 
Dans un rapport d’audit interne du service B______ de juillet 2013, les 
responsables de secteurs D______ et C______ étaient « perçus comme étant peu à 
l’écoute du personnel, ayant parfois des attitudes irrespectueuses ». Les décisions 
prises par la hiérarchie concernant le « D______ par rapport au C______ étaient 
vécues par les personnes concernées comme deux poids deux mesures ». 
7) 
 
Le 12 novembre 2013, M. A______ a participé à une formation en gestion 
des conflits. 


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8) 
 
Dès le mois de décembre 2013 et jusqu’en février 2014, M. A______ a 
bénéficié d’un coaching individuel, en raison de sa « carence actuelle en 
management » selon lettre de l’employeur du 4 décembre 2013. 
9) 
 
Lors d’un entretien d’évaluation le 19 février 2014, il a été retenu que 
l’attitude de M. A______ avec ses collaborateurs s’était améliorée à la suite de 
son coaching et que la situation sur le terrain était moins tendue. Il était encouragé 
à poursuivre dans cette voie. Tous les objectifs fixés étaient atteints, seul l’objectif 
de gestion des absences de manière à diminuer le taux d’absence était 
partiellement atteint. La procédure était respectée mais pour l’instant il n’y avait 
pas d’impact sur le taux d’absence. L’objectif de réussir l’intégration des 
E______, F______ et dans le G______ était fixé ainsi que la reprise de trois 
objectifs devenus permanents. L’évaluation globale était bonne. Il était relevé que 
M. A______ avait vécu des moments difficiles lors des attaques syndicales dont il 
avait été victime. Il avait su faire face sans se décourager. Son attitude avec les 
collaborateurs s’était améliorée à la suite du coaching et la situation sur le terrain 
était moins tendue. 
10) 
Par courrier des HUG du 28 février 2014, M. A______ a été promu en 
qualité de « chef de secteur » dès le 1er mars 2014, fonction colloquée en classe 
15. À l’instar des autres chefs de secteurs, il gérait entre nonante et cent quinze 
personnes dont des chefs d’équipe et des collaborateurs. 
11) 
Le 10 avril 2014, M. A______ a suivi une formation en « communication 
managériale par l’oral et l’écrit ». 
12) 
Le 12 janvier 2015, dans un courriel faisant suite à un entretien du 7 janvier 
2015, Madame H______, cheffe du service B______, a fixé des objectifs à M. 
A______. L’un des problèmes majeurs du fonctionnement du G______ résidait 
dans les difficultés de collaboration et de communication avec un autre chef de 
secteur. Pour faciliter cette démarche, un coaching individuel et d’équipe était mis 
en place. Toutes les informations concernant des disfonctionnements des 
collaborateurs devaient être remontées par courriel. M. A______ devait être 
présent deux fois par mois entre 21h30 et 22h00. Il était important de montrer 
l’exemple aux chefs d’équipe en accentuant la présence sur le terrain. Il fallait 
afficher les soldes horaires de collaborateurs chaque semaine et prendre les 
mesures nécessaires pour qu’ils ne dépassent pas 40 ou 80 heures supplémentaires 
à la fin de chaque mois. 
13) 
Entre janvier et juin 2015, M. A______ a participé à un coaching individuel 
et d’équipe. 
14) 
Le 21 octobre 2015, M. A______ a été convoqué à un entretien de service, 
en présence de Monsieur I______, responsable des ressources humaines (ci-après 
: RH) du département, et Mme H______, au sujet du non-respect des directives, 


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de la gestion lacunaire des collaborateurs, des objectifs non atteints, d’un 
comportement inapproprié envers des collègues et clients en référence aux articles 
du statut du personnel des HUG du 16 décembre 1999 (ci-après : le statut) portant 
sur l’attitude générale ainsi que de l’exécution du travail et les devoirs d’autorité. 
15) 
Le 5 novembre 2015, lors de l’entretien de service, il a notamment été 
exposé que cet entretien faisait suite à de nombreuses plaintes émanant d’un 
syndicat du personnel. Les faits retenus ont été décrits précisément dans le compte 
rendu de l’entretien. Les manquements constatés portaient sur le non-respect de 
directives, la gestion lacunaire de collaborateurs, des objectifs non atteints et un 
comportement inapproprié envers des collègues. 
 
 
Selon l’employeur, une éventuelle « sanction » de ces faits pouvait aller 
jusqu’à la résiliation des rapports de service. 
16) 
Par pli du 18 novembre 2015, le responsable RH du département 
d’exploitation a informé M. A______ de ce que sa candidature pour le poste de 
chef de production n’avait pas été retenue, le choix de l’employeur s’étant porté 
sur un candidat dont l’expérience et la formation s’inscrivaient davantage dans le 
profil du poste concerné. 
17) 
Par détermination du 15 décembre 2015 de son conseil nouvellement 
constitué, M. A______ a contesté point par point les reproches qui lui avaient été 
faits lors de l’entretien de service. Un licenciement serait, en toute hypothèse, une 
mesure injustifiée et disproportionnée. 
18) 
Du 19 novembre 2015 au 13 mars 2016, l’intéressé a été en incapacité totale 
de travail, pour raisons médicales. 
19) 
Par lettre du 15 mars 2016, le département, par sa cheffe du service 
B______ et son responsable des RH, a fait part à M. A______ de ce qu’il 
confirmait les propos tenus lors de leur rencontre de la veille ainsi que les 
reproches formulés lors de l’entretien de service. 
 
 
En conformité avec l’art. 48A du statut, il souhaitait lui donner la possibilité 
de se maintenir en emploi au sein de l’institution en lui proposant un 
reclassement. Tous les postes potentiels incluant des responsabilités de 
management devant être écartés d’emblée, le seul poste ouvert compatible avec 
ses capacités était celui de transporteur-brancardier, dont le cahier des charges lui 
était transmis en annexe. En cas d’accord de l’intéressé, à donner dans les dix 
jours, une durée de reclassement de six mois était prévue, afin de vérifier ses 
aptitudes à assumer cette nouvelle fonction. 
20) 
Par courrier du 30 mars 2016 de son avocat qui se plaignait de ne pas avoir 
été convoqué à l’entretien du 14 mars 2016, l’intéressé a jugé la proposition de 
reclassement inacceptable et a indiqué rester le cas échéant dans l’attente d’une 


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proposition convenable. Dans l’intervalle, il sollicitait qu’on le laisse effectuer le 
travail pour lequel il avait été engagé, « sans le cloîtrer sans fondement dans un 
bureau, l’occupant par de menues tâches administratives ne correspondant 
aucunement à son cahier des charges ». 
21) 
Par pli du 7 avril 2016, le département a répondu à M. A______, prenant 
acte de son refus quant au reclassement proposé et se déclarant disposé à 
l’entendre sur des propositions que celui-ci pourrait lui faire pour un poste sans 
activité de management du personnel, une liste de tous les postes, alors au 
concours aux HUG lui étant remise à cette fin. 
 
 
La tâche confiée à l’intéressé depuis sa reprise du travail, soit la mise à jour 
de toutes les informations relatives aux différentes techniques de nettoyage, dans 
le cadre d’une nouvelle certification ISO 9001 du service, était provisoire. 
 
 
Passé un ultime délai au 20 avril 2016 donnant à M. A______ la possibilité 
de proposer un poste correspondant à ses compétences et aux besoins de 
l’institution ou de reconsidérer son refus du poste de transporteur-brancardier, 
sans réaction de l’intéressé, l’employeur considérerait son refus comme définitif et 
serait dès lors contraint d’entamer les démarches en vue de résilier son contrat de 
travail pour motif fondé. 
22) 
Par lettres de son conseil des 18 et 26 avril 2016, M. A______ a contesté 
l’intégralité du courrier du département du 7 avril 2016, ce dernier devant 
démontrer la réalité des reproches disciplinaires formulés à son encontre avant de 
poursuivre une quelconque procédure. 
 
 
Il était hors de question qu’après les nombreuses atteintes à la personnalité 
commises à son encontre depuis plusieurs mois, il déménage dans un nouveau lieu 
de travail – il avait été informé début avril 2016 de ce que son bureau serait 
prochainement déplacé du bâtiment M______ vers celui de N______ – et 
sollicitait en tant que de besoin la notification d’une décision formelle au sens de 
l’art. 4A de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 1985 (LPA - 
E 5 10) à ce sujet. 
23) 
Par écrit du service juridique de leur direction générale adjointe du 27 avril 
2016, les HUG ont confirmé qu’il serait procédé dans la semaine au 
déménagement du bureau de M. A______ ; ce changement, qui relevait de 
l’organisation interne du service B______, n’entrait pas dans le champ 
d’application de l’art. 4A LPA et n’était en rien illégal ; il correspondait du reste 
aux souhaits autrefois exprimés par l’intéressé. 
24) 
Par courrier de son avocat du 29 avril 2016, M. A______ a maintenu sa 
position, confirmant son interdiction faite à la responsable du secteur coordination 


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des déménagements des HUG de procéder à tout acte matériel visant la réalisation 
du déménagement. 
25) 
Par lettre de son conseil du 12 septembre 2016, l’intéressé a sollicité de 
recevoir du service juridique susmentionné des nouvelles à la suite d’un entretien 
téléphonique du 12 juillet 2016 à l’issue duquel ledit service avait convenu de 
revenir par écrit sur les propositions évoquées lors d’un entretien du 29 juin 2016. 
 
 
Selon les HUG, cette réunion et cet entretien téléphonique se sont déroulés 
dans cadre de négociations menées sous les réserves d’usage, ce que contestait 
l’intéressé. 
26) 
Par plis du 21 septembre 2016 de son avocat, M. A______, d’une part, a 
demandé au service juridique des HUG de constater par une décision qu’un acte 
illicite au sens de l’art. 4A LPA avait été commis par le déménagement de son 
bureau qui était intervenu et, d’autre part, a mis le département en demeure de le 
restaurer immédiatement dans sa fonction originelle. 
27) 
Par lettre du service juridique du 6 octobre 2016, les HUG se sont référés à 
leur pli du 27 avril précédent s’agissant du déménagement du bureau. 
28) 
Par courrier de son avocat du 21 octobre 2016, M. A______, partant du 
principe – en l’absence de réponse à sa lettre du 21 septembre 2016 – que la 
procédure administrative ouverte à son encontre était classée et désormais close, a 
invité le département à le réintégrer dans sa fonction initiale. 
29) 
Par décision du 23 novembre 2016 notifiée le lendemain et déclarée 
exécutoire nonobstant recours, les HUG, par la signature de leur directrice des 
RH, faisant suite aux reproches formulés lors de l’entretien de service du 
5 novembre 2015, aux observations de l’intéressé du 15 décembre 2015 et aux 
résultat infructueux des tentatives de reclassement intervenues depuis lors, ont 
résilié le contrat qui les liait à M. A______ pour le 28 février 2017. 
30) 
Par acte expédié le 9 janvier 2017 à la chambre administrative de la Cour de 
justice (ci-après : la chambre administrative), M. A______ a formé recours contre 
cette décision, concluant, préalablement, à la restitution de l’effet suspensif, au 
fond à la constatation de la nullité et subsidiairement à l’annulation de la décision 
attaquée ainsi qu’à sa réintégration immédiate par ordre de la chambre 
administrative. 
 
 
Son droit d’être entendu avait été violé par l’absence d’interpellation avant 
le licenciement, son droit à la preuve et celui à une décision motivée avaient 
également été violés. 
 
 
Il n’existait aucun motif fondé de licenciement. 


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31) 
Dans leur détermination sur effet suspensif du 1er février 2017, les HUG ont 
conclu au rejet de la demande de restitution de celui-ci. Ils ont produit notamment 
les treize plaintes émanent du syndicat SSP/VPOD datées de la période entre le 
31 janvier 2013 et le 10 février 2014. 
32) 
Le 15 février 2017, le recourant a répliqué sur effet suspensif, ajoutant à ses 
précédents griefs celui de l’incompétence de l’autorité ayant rendu la décision 
querellée. 
33) 
Par décision du 20 février 2017, la chambre administrative a refusé de 
restituer l’effet suspensif au recours. 
34) 
Par arrêt du 20 juin 2017 (ATA/677/2017), la chambre administrative a 
constaté que la décision des HUG du 23 novembre 2016 était contraire au droit 
car prononcée par une autorité incompétente, a proposé la réintégration de 
M. A______ au sein des HUG, a ordonné à ces derniers, en cas de refus de 
procéder à cette réintégration, de transmettre immédiatement sa décision à la 
chambre administrative, dit qu’il n’était pas perçu d’émolument et alloué au 
recourant une indemnité de procédure de CHF 1’500.-, à la charge des intimés. 
35) 
Par arrêt du 13 août 2018 (8C_561/2017), le Tribunal fédéral a rejeté le 
recours interjeté contre cet arrêt par les HUG. 
36) 
Par lettre du 7 septembre 2018, les HUG ont informé la chambre 
administrative de leur décision de ne pas réintégrer M. A______. 
37) 
Le 15 octobre 2018, les HUG ont déposé des observations. L’indemnité qui 
devrait être versée au recourant devait être déterminée après avoir instruit tant la 
situation personnelle du recourant, notamment la question de savoir s’il avait 
retrouvé ou non un emploi, que les raisons qui avaient conduit au licenciement. 
38) 
Le 5 novembre 2018, le recourant s’est opposé à l’octroi d’une indemnité et 
a sollicité sa réintégration, la résiliation ne reposant sur aucun motif fondé. 
 
 
Il n’était pas possible de vicier à dessein une décision à la forme pour éviter 
à tout prix la réintégration. 
39) 
 Le 5 février 2019, lors d’une audience de comparution personnelle et 
d’enquêtes, le recourant a exposé que le fait que la décision querellée avait été 
rendue par un organe incompétent et l’absence de détermination des HUG sur ses 
observations du 15 décembre 2015, rendaient impossible un contrôle du caractère 
fondé ou non du licenciement. 
 
a. 
Mme H______ a été entendue à titre de témoin. Elle était la supérieure 
hiérarchique directe de M. A______. Elle était arrivée aux HUG en 2010. La 
situation des collaborateurs du service B______ était assez tendue à la suite d’un 


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mouvement de grève survenu en novembre-décembre 2011. En 2013, un audit 
interne avait été effectué à la demande du chef du département exploitation. Il 
était ressorti du rapport d’audit que M. A______ manquait d’empathie à l’égard 
de l’ensemble des collaborateurs de son secteur et n’était pas assez présent sur le 
terrain. Un coaching individuel avait été mis en place entre décembre 2013 et 
janvier-février 2014. Mme H______ avait constaté elle-même le manque de 
présence et le manque d’empathie, soit le comportement à l’égard de certains 
collaborateurs dans certaines situations où M. A______ estimait que leur 
comportement n’était pas correct. Il avait parfois un manque d’attention et 
d’écoute ainsi qu’un manque de respect et des propos déplacés. Il était trop 
souvent dans son bureau et pas assez souvent auprès des collaborateurs. À cela 
s’ajoutaient des courriers de plainte du syndicat. 
 
 
À la suite de ce coaching, l’attitude de M. A______ s’était améliorée, 
comme le relevait l’entretien d’évaluation du 19 février 2014 qui retenait 
néanmoins les points à améliorer. Son attitude s’était ensuite à nouveau détériorée 
à fin 2014, début 2015. 
 
 
À la suite d’un changement d’organisation, Mme H______ avait reçu 
individuellement tous les chefs d’équipes sous les ordres de M. A______. Ceux-ci 
étaient démotivés et ne faisaient pas confiance à M. A______ car celui-ci ne leur 
donnait pas d’explication sur les décisions prises, répondant que c’était elle-même 
qui les avaient prises ou que c’était une question confidentielle. Il y avait toujours 
des plaintes du syndicat en 2015. M. A______ peinait à collaborer avec le 
syndicat. M. A______ était responsable avec un collègue des secteurs E______, 
D______ et C______. 
 
 
Mme H______ confirmait le contenu du compte rendu de l’entretien de 
service du 5 novembre 2015, soit le non-respect des directives, la gestion 
lacunaire des collaborateurs, la non-atteinte des objectifs fixés, le comportement 
inapproprié envers ses collègues et notamment les propos déplacés contenus dans 
des courriels à son assistante. 
 
b. 
Monsieur I______ a été entendu à titre de témoin. Il était responsable, avec 
le service juridique des HUG, du suivi de la procédure à l’encontre de M. 
A______. Il était responsable des RH depuis le 1er mars 2014. Il avait notamment 
reçu un courrier de démission le 9 mai 2014 d’un collaborateur qui motivait sa 
décision par l’attitude de M. A______, son responsable hiérarchique. Il confirmait 
le contenu du compte rendu de l’entretien de service du 5 novembre 2015. Il 
produisait la fiche signalétique de M. A______, laquelle indiquait notamment que 
de janvier 2013 à février 2014 onze courriers avaient été adressés par le syndicat 
SSP/VPOD à la direction des HUG pour se plaindre de l’attitude de M. A______ 
envers ses collaborateurs. 


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M. A______ a demandé la production du rapport d’audit de juillet 2013, les 
procès-verbaux réalisés dans le cadre de l’établissement dudit audit, le courrier de 
démission d’un collaborateur le mettant en cause ainsi qu’un organigramme 
expliquant la délégation des pouvoirs au sein des HUG. 
40) 
Le 22 février 2019, le recourant a déposé des observations, persistant dans 
ses conclusions en réintégration. 
 
 
Il était « parfaitement inconcevable » que la chambre administrative 
instruise le motif fondé du licenciement prononcé, ce alors même que la décision 
de licenciement avait été rendue par une autorité incompétente, que les intimés 
n’avaient toujours par valablement signifié leur volonté de résilier les rapports de 
travail avec le recourant, ce qui consacrait une « violation crasse et réitérée du 
droit d’être entendu du recourant ». 
41) 
Le 4 avril 2019, les HUG ont déposé des observations, se déterminant en 
détail sur celles du recourant du 15 décembre 2015, comme demandé à l’issue de 
l’audience du 4 février 2019. Ils en contestaient la teneur point par point. 
 
 
Concernant les observations faites le 22 février 2019, seule demeurait 
litigieuse la quotité de l’indemnité pour refus de réintégration due à M. A______. 
42) 
Le 7 juin 2019, le recourant a déposé des observations. 
 
 
La résiliation devait être annulée car rendue en violation de son droit d’être 
entendu et la réintégration ordonnée. 
 
 
L’examen du caractère fondé ou non du licenciement ne saurait intervenir à 
ce stade mais uniquement dans l’éventualité où, après réintégration, les HUG 
venaient à rendre une nouvelle décision de licenciement suffisamment motivée. 
Cette question devait être tranchée à titre préalable. 
 
 
Il revenait en détail sur les observations du 15 décembre 2015 et les 
observations des HUG à leur sujet. 
 
 
Il demandait l’audition de Monsieur L______, son collègue chef de secteur, 
pour attester de l’horaire commun mis en place, de l’organisation du secteur Nord 
et de la gestion des chefs d’équipes. Sur deux points plus précis, il sollicitait 
également l’audition de deux collaboratrices. 
43) 
Le 13 juin 2019, les parties ont été informées que la cause a été gardée à 
juger. 
44) 
Pour le surplus, le détail de l’argumentation des parties sera repris en tant 
que de besoin dans la partie en droit. 
 


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EN DROIT 
1) 
 
La recevabilité du recours a déjà été examinée et admise dans l’arrêt du 
20 juin 2017 (ATA/677/2017), de sorte qu’il n’y a pas lieu d’y revenir. 
2) 
 
 En cours d’instruction, le recourant a demandé, outre l’audition de témoins, 
la production de plusieurs documents par les intimés, lesquels ont argués qu’il 
s’agissait de documents internes ou mettant en cause des tiers. 
 
 
Le droit d’être entendu garanti par l’art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale 
de la Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101) comprend notamment 
le droit pour l’intéressé de s’exprimer sur les éléments pertinents avant qu’une 
décision ne soit prise touchant sa situation juridique, de produire des preuves 
pertinentes, d’obtenir qu’il soit donné suite à ses offres de preuves pertinentes, 
d’avoir accès au dossier, de participer à l’administration des preuves essentielles 
ou à tout le moins de s’exprimer sur son résultat, lorsque cela est de nature à 
influer sur la décision à rendre (ATF 135 I 279 consid. 2.3 ; arrêt du Tribunal 
fédéral 2C_585/2014 du 13 février 2015 consid. 4.1). Le droit de faire administrer 
des preuves découlant du droit d’être entendu n’empêche pas l’autorité de mettre 
un terme à l’instruction, lorsque les preuves administrées lui ont permis de former 
sa conviction et que, procédant d’une manière non arbitraire à une appréciation 
anticipée des preuves qui lui sont encore proposées, elle a la certitude que ces 
dernières ne pourraient l’amener à modifier son opinion (ATF 140 I 285 
consid. 6.3.1 ; 138 III 374 consid. 4.3.2 ; 134 I 140 consid. 5.3). 
 
 
De plus, le droit d’être entendu ne peut être exercé que sur les éléments qui 
sont déterminants pour décider de l’issue du litige (ATF 135 I 279 consid. 2.3 ; 
132 V 368 consid. 3.1). L’autorité de décision peut donc se livrer à une 
appréciation anticipée de la pertinence du fait à prouver et de l’utilité du moyen de 
preuve offert et, sur cette base, refuser de l’administrer. Ce refus ne viole le droit 
d’être entendu que si l’appréciation à laquelle elle a ainsi procédé est entachée 
d’arbitraire (art. 9 Cst. ; ATF 138 III 374 consid. 4.3.2 ; 136 I 229 consid. 5.3). 
 
 
Force est de constater qu’en l’espèce, ni l’intégralité du rapport d’audit du 
service B______ de juillet 2013, ni celle des procès-verbaux y afférents, ou 
encore un courrier de démission particulier, de surcroît envoyé après l’entretien de 
service du recourant, ne sont nécessaires à la chambre de céans pour trancher le 
litige. Pour des motifs qui ressortent des considérants qui suivent, l’audition des 
témoins supplémentaires n’est pas susceptible de modifier l’issue du présent 
litige. 
 
 
La chambre administrative, qui a notamment procédé à une audience de 
comparution personnelle et d’enquêtes, renoncera donc à procéder aux mesures 
d’instructions demandées. 


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3) 
a. 
Le litige concerne une décision de résiliation des rapports de service du 
recourant, prononcée le 23 novembre 2016 pour motif fondé. Le recours du 
9 janvier 2017 concluait à la restitution de l’effet suspensif, à la nullité de la 
décision, subsidiairement à son annulation ainsi qu’à la réintégration du recourant. 
 
b. 
En tant que membre du personnel des HUG, le recourant est soumis à la 
LPAC, au règlement d’application de la loi générale relative au personnel de 
l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics 
médicaux du 24 février 1999 (RPAC - B 5 05.01) ainsi qu’au statut en application 
de l’art. 1 al. 1 let. e LPAC et de l’art. 7 let. e de la loi sur les établissements 
publics médicaux du 19 septembre 1980 (LEPM - K 2 05). 
 
c. 
Par arrêt du 20 juin 2017 (ATA/677/2017), la chambre administrative a 
constaté que la décision de résiliation n’était pas nulle mais était contraire au droit 
au sens de l’art. 31 al. 3 LPAC car prononcée par une autorité incompétente, et a 
proposé la réintégration du recourant aux HUG, en application de cette même 
disposition légale. Les HUG ont refusé la réintégration du recourant le 
7 septembre 2018. 
 
 
La chambre de céans est ainsi toujours saisie du recours déposé contre la 
décision de résiliation et, contrairement à ce que retient le recourant, les HUG à 
qui la proposition de réintégration a été faite ont, par leur refus, confirmé la 
décision de résiliation prise initialement par la directrice générale des ressources 
humaines. 
4) 
 
Il convient donc, à ce stade, d’examiner si la décision de résiliation a été 
prononcée pour des motifs fondés, au sens de l’art. 22 LPAC et rendue en 
conformité avec la procédure prévue par la LPAC et la RPAC. 
5) 
 
Le recourant invoque une violation de son droit d’être entendu. L’autorité 
intimée ne l’aurait pas « interpellé » avant le licenciement, n’aurait pas donné 
suite à son offre de preuve et n’aurait pas motivé sa décision. 
 
a. 
La procédure de résiliation des rapports de service des fonctionnaires des 
HUG est formalisée par le RPAC et le statut. Notamment, lors de l’entretien de 
service, le membre du personnel peut se faire accompagner d’une personne de son 
choix. Un responsable des ressources humaines est présent. La convocation doit 
parvenir au membre du personnel quatorze jours avant l’entretien. Ce délai peut 
être réduit lorsque l’entretien a pour objet une infraction aux devoirs du personnel. 
La convocation précise la nature, le motif de l’entretien et les personnes présentes 
pour l’employeur. Elle rappelle le droit de se faire accompagner. Un compte rendu 
d’entretien est établi dans les sept jours. Les divergences éventuelles peuvent y 
figurer ou faire l’objet d’une note rédigée par le membre du personnel dans un 
délai de quatorze jours, dès réception du compte rendu de l’entretien de service 
(art. 44 RPAC ; art. 46 statut). 


- 12/20 - 
A/93/2017 
 
b. 
La portée du droit d’être entendu est déterminée d’abord par le droit 
cantonal (arrêt du Tribunal fédéral 1C_915/2013 du 6 octobre 2014 consid. 4.1) et 
le droit administratif spécial (ATF 126 I 15 consid. 2 et les arrêts cités). Si la 
protection prévue par ces lois est insuffisante, ce sont les règles minimales 
déduites de la Constitution qui s’appliquent (art. 29 al. 2 Cst. ; arrêt du Tribunal 
fédéral 1C_915/2013 précité). L’art. 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des 
droits de l’homme et des libertés fondamentales du 4 novembre 1950 (CEDH - 
RS 0.101) n’accorde pas au justiciable de garanties plus étendues que celles 
découlant de l’art. 29 al. 2 Cst. (arrêt duTribunal fédéral 6B_24/2010 du 20 mai 
2010 consid. 1 et les arrêts cités). Cela n’implique pas une audition personnelle de 
l’intéressé, celui-ci devant simplement disposer d’une occasion de se déterminer 
sur les éléments propres à influer sur l’issue de la cause (art. 41 LPA ; 
ATF 140 I 68 consid. 9.6 ; arrêt du Tribunal fédéral 2C_1003/2017 du 21 juin 
2018 consid. 3 ; ATA/723/2018 du 10 juillet 2018). 
 
c. 
Le droit d’être entendu implique pour l’autorité de motiver sa décision, ce 
que rappelle l’art. 21 al. 3 LPAC. Selon la jurisprudence, il suffit que l’autorité 
mentionne, au moins brièvement, les motifs qui l’ont guidée et sur lesquels elle a 
fondé sa décision, de manière à ce que l’intéressé puisse se rendre compte de la 
portée de celle-ci et l’attaquer en connaissance de cause (ATF 141 III 28 
consid. 3.2.4 ; 138 I 232 consid. 5.1). L’autorité n’a pas l’obligation d’exposer et 
de discuter tous les faits, moyens de preuve et griefs invoqués, mais peut au 
contraire se limiter à l’examen des questions décisives. La motivation peut 
d’ailleurs être implicite et résulter des différents considérants de la décision 
(ATF 141 V 557 consid. 3.2.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 2C_341/2016 du 
3 octobre 2016 consid. 3.1). 
 
d. 
En l’espèce, le recourant se plaint de n’avoir pas été « interpellé » avant le 
licenciement qui a eu lieu près d’une année après qu’il a eu l’occasion de se 
prononcer sur les divers reproches formulés à son encontre. Or, comme il l’admet 
lui-même, l’intéressé a eu l’occasion de déposer des observations circonstanciées 
après l’entretien de service lors duquel des manquements graves et répétés aux 
devoirs de service ont été relevés. La décision de résiliation se fondant sur ces 
manquements, le droit d’être entendu du recourant a donc été respecté. 
 
 
Quant à « l’offre de preuve » faite par le recourant aux HUG, elle portait sur 
un des éléments qui lui était reproché, à savoir le dépassement des heures 
supplémentaires faites par les collaborateurs de son secteur. Outre que la 
procédure rappelée ci-dessus ne prévoit pas l’ouverture d’enquêtes et, même à 
supposer que le recourant ait fourni la preuve recherchée, les autres manquements 
évoqués lors de l’entretien de service sont suffisants pour constituer un motif 
fondé, comme cela sera vu ci-dessous. 
 
 
S’agissant finalement de la motivation de la décision, celle-ci est suffisante 
puisqu’elle renvoie à l’entretien de service du 5 novembre 2015, lequel a été suivi 


- 13/20 - 
A/93/2017 
d’un compte rendu le 10 novembre 2015 détaillant sur près de sept pages avec des 
pièces annexées les manquements reprochés ainsi que les articles du statut 
auxquels ils se rapportent. Pour le surplus, le recourant a compris les motifs à 
l’origine de son licenciement, à propos desquels il a pu prendre position à de 
nombreuses reprises, notamment dans sa détermination du 15 décembre 2015 
détaillée sur vingt-quatre pages, avant que la décision ne soit prise. 
 
 
En conséquence, le grief de violation du droit d’être entendu sera écarté. 
6) 
a. 
Conformément à l’art. 21 al. 3 LPAC, l’autorité compétente peut résilier les 
rapports de service du fonctionnaire pour un motif fondé. 
 
b. 
Il y a motif fondé au sens de l’art. 22 LPAC, lorsque la continuation des 
rapports de service n’est plus compatible avec le bon fonctionnement de 
l’administration, soit notamment en raison de : l’insuffisance des prestations 
(let. a) ; l’inaptitude à remplir les exigences du poste (let. b) ; la disparition 
durable d’un motif d’engagement (let. c). 
 
 
Le motif fondé, au sens de l’art. 22 LPAC, n’implique pas l’obligation pour 
l’employeur de démontrer que la poursuite des rapports de service est rendue 
difficile, mais qu’elle n’est plus compatible avec le bon fonctionnement de 
l’administration (ATA/1679/2019 du 19 novembre 2019). L’intérêt public au bon 
fonctionnement de l’administration cantonale, déterminant en la matière, sert de 
base à la notion de motif fondé, lequel est un élément objectif indépendant de la 
faute du membre du personnel. La résiliation pour motif fondé, qui est une mesure 
administrative, ne vise pas à punir mais à adapter la composition de la fonction 
publique aux exigences relatives au bon fonctionnement de celle-ci 
(ATA/1471/2017 du 14 novembre 2017). 
 
 
Des manquements dans le comportement de l’employé ne peuvent 
constituer un motif de licenciement que lorsqu’ils sont reconnaissables également 
pour des tiers. Il faut que le comportement de l’employé perturbe le bon 
fonctionnement de l’entreprise (en l’espèce, du service) ou qu’il soit propre à 
ébranler le rapport de confiance avec le supérieur (arrêt du Tribunal administratif 
fédéral A-897/2012 du 13 août 2012 consid. 6.3.2 ; ATA/1577/2019 du 
29 octobre 2019 ; Valérie DÉFAGO GAUDIN, Conflits et fonction publique : 
instruments, in Jean-Philippe DUNAND/ Pascal MAHON [éd.], Conflits au 
travail, 2015, p. 161-162). 
 
c. 
Les membres du personnel sont tenus au respect de l’intérêt de 
l’établissement et doivent s’abstenir de tout ce qui peut lui porter préjudice 
(art. 20 statut). Ils se doivent, par leur attitude, d’entretenir des relations dignes et 
correctes avec leurs supérieurs, leurs collègues et leurs subordonnés, et de 
permettre et de faciliter la collaboration entre ces personnes (art. 21 let. a statut). 


- 14/20 - 
A/93/2017 
 
 
S’agissant de l’exécution du travail, les membres du personnel se doivent de 
remplir tous les devoirs de leur fonction consciencieusement et avec diligence 
(art. 22 al. 1 statut). 
 
d. 
Les membres du personnel chargés de fonctions d’autorité sont tenus, en 
outre : d’organiser le travail de leur service ; de diriger leurs subordonnés, d’en 
coordonner et contrôler l’activité, d’assurer l’exécution ou la transmission des 
décisions qui leur sont notifiées (art. 23 statut) 
7) 
 
Les HUG ont retenu des manquements graves et répétés à l’égard du 
recourant, détaillés dans le compte rendu de l’entretien de service. 
 
 
Ces manquements découlent notamment de courriers émanant du syndicat 
SSP/VPOD faisant état de dysfonctionnements, soit du manque de respect envers 
le personnel, de la mauvaise gestion du personnel, d’inégalité dans le traitement 
des collaborateurs, d’arbitraire, d’atteinte à la personnalité des collaborateurs, de 
non-respect des directives et règles des HUG et d’absence de soutien des 
collaborateurs en cas de problèmes avec le personnel soignant. Les plaintes 
portaient sur les cas de six personnes, représentant environ 10 % de l’équipe gérée 
par le recourant. 
 
 
Certes, le recourant conteste les reproches formulés à son encontre par le 
syndicat. Cela étant, l’instruction menée par la chambre de céans a permis 
d’établir que les reproches retenus ont été formulés sur la base de constatations 
établies par Mme H______, la supérieure hiérarchique du recourant, et que, selon 
le témoignage du responsable RH du département, il y avait une concordance 
entre ces évaluations faites par la cheffe de service et les courriers de plainte du 
syndicat, au fil des mois. 
 
 
La plupart des plaintes dataient de 2013 mais, si un premier coaching avait 
mené à une certaine amélioration, constatée dans l’entretien d’évaluation du 
19 février 2014, le dernier coaching de début 2015 n’avait pas pu améliorer la 
situation, comme en attestait l’intervention du syndicat lors d’une séance d’une 
commission paritaire du 5 février 2015 mettant en cause le recourant et relevant 
notamment des comportements inadéquats d’humiliation et de mépris du 
personnel. 
 
 
Outre les dysfonctionnements relevés ci-dessus, les manquements évoqués 
lors de l’entretien de service concernaient également et surtout les objectifs 2015 
fixés par la cheffe de service, soit ceux portant sur la gestion des chefs d’équipe, 
l’organisation du secteur, le non-respect de directives et le non-respect de la loi 
sur le travail. 
 
 
Le recourant, qui s’est déterminé sur tous les points évoqués, tout d’abord 
dans ses observations du 15 décembre 2015 puis dans ses écritures devant la 


- 15/20 - 
A/93/2017 
chambre de céans, relève principalement que beaucoup de dysfonctionnements ne 
sont pas contestés, mais qu’ils n’étaient pas de sa responsabilité, mais de celle des 
chefs d’équipe ou de sa supérieure hiérarchique. Il invoque également que 
certaines tâches étaient trop nombreuses et complexes, s’agissant par exemple de 
saisies incomplètes. 
 
 
Il ressort toutefois du dossier que l’intéressé n’arrivait pas à effectuer ses 
tâches de chef de secteur à la satisfaction de son employeur et en particulier de sa 
hiérarchie directe. Cette constatation ne pourrait, au demeurant, être remise en 
cause par l’audition de témoins, collègues ou collaborateurs, que propose le 
recourant. 
 
 
En qualité de chef de secteur, les HUG estiment qu’il devait être à même de 
gérer des chefs d’équipe et des collaborateurs. Ils ont relevé que le recourant 
n’avait jamais réussi à prendre en compte les problématiques de ses collaborateurs 
et les demandes formulées par le biais du syndicat, se contentant d’imposer des 
décisions et un cadre de travail à ses collaborateurs. Il s’avère donc que cette 
façon de gérer son secteur n’était pas conforme à celle voulue par sa hiérarchie 
qui lui avait fixé des objectifs à cet effet, et créait les problèmes relevés par le 
syndicat. Les mesures mises en place pour l’aider à atteindre ses objectifs, soit les 
deux coachings successifs, l’un individuel et l’autre individuel et collectif, ainsi 
qu’une assistance administrative notamment, s’étaient révélées vaines. 
 
 
En conséquence, force est de constater que dans de telles circonstances, la 
poursuite des rapports de service n’était pas compatible avec le bon 
fonctionnement du service des HUG dans lequel travaillait le recourant, de sorte 
que les intimés n’ont pas abusé de leur pouvoir d’appréciation en le licenciant. La 
répétition sur une longue période d’actes incompatibles avec la poursuite des 
relations de service avait rompu la confiance minimale nécessaire à leur exercice. 
Ainsi, il faut retenir que la résiliation litigieuse repose sur des motifs fondés au 
sens des art. 21 al. 3 1ère phrase et 22 LPAC. 
8) 
 
Reste à examiner si les HUG ont suivi la procédure prévue par la LPAC et 
dont les modalités sont prescrites par le RPAC (art. 21 al. 3 LPAC). 
 
a. 
S’agissant des mesures préalables au licenciement, l’autorité est tenue, 
préalablement à la résiliation, de proposer des mesures de développement et de 
réinsertion professionnels propres à favoriser le reclassement et de rechercher si 
un autre poste au sein de l’administration cantonale correspond aux capacités de 
l’intéressé (art. 21 al. 3 LPAC ; art. 46A al. 2 RPAC et art. 48A al. 2 statut). 
L’intéressé est tenu de collaborer. Il peut faire des suggestions (art. 46A 
al. 3 RPAC ; art. 48A al. 3 statut). Les modalités de cette procédure sont fixées 
par règlement (art. 21 al. 3 LPAC). 


- 16/20 - 
A/93/2017 
 
 
Le principe du reclassement, applicable aux seuls fonctionnaires, est l’une 
des expressions du principe de la proportionnalité. Il impose à l’État de s’assurer, 
avant qu’un licenciement ne soit prononcé, qu’aucune mesure moins préjudiciable 
pour l’administré ne puisse être prise (art. 36 al. 3 Cst. ; arrêt du Tribunal fédéral 
1C_309/2008 du 28 janvier 2009 consid. 2.2 ; ATA/1265/2017 du 12 septembre 
2017 ; MGC 2005-2006/XI A 10420). 
 
 
Il s’agit tout d’abord de proposer des mesures dont l’objectif est d’aider 
l’intéressé à retrouver ou maintenir son « employabilité », soit sa capacité à 
conserver ou obtenir un emploi, dans sa fonction ou dans une autre fonction, à son 
niveau hiérarchique ou à un autre niveau. Avant qu’une résiliation ne puisse 
intervenir, différentes mesures peuvent être envisagées. Elles peuvent prendre de 
multiples formes, telles qu’un certificat de travail intermédiaire, un bilan de 
compétences, un stage d’évaluation, des conseils en orientation, des mesures de 
formation et d’évolution professionnelles, l’accompagnement personnalisé, voire 
« l’outplacement ». Il faut ensuite rechercher si une solution alternative de 
reclassement au sein de la fonction publique cantonale peut être trouvée. En 
contrepartie de ces mesures, la garantie du niveau salarial atteint en cas de 
changement d’affectation lié à une mesure de reclassement peut être abrogée 
(ATA/846/2016 du 11 octobre 2016 ; ATA/310/2015 du 31 mars 2015 ; MGC 
2005-2006/XI A 10420 s.). 
 
 
Selon la jurisprudence, lorsque la loi prescrit à l’État de ne pas licencier une 
personne qu’il est possible de reclasser ailleurs, elle ne lui impose pas une 
obligation de résultat, mais celle de mettre en œuvre tout ce qui peut être 
raisonnablement exigé de lui. En outre, l’obligation de l’État de rechercher un 
autre emploi correspondant aux capacités du membre du personnel dont le poste 
est supprimé se double, corrélativement, d’une obligation de l’employé, non 
seulement de ne pas faire obstacle aux démarches entreprises par l’administration, 
mais de participer activement à son reclassement (ATA/679/2017 du 20 juin 
2017 ; ATA/298/2016 du 12 avril 2016). 
 
b. 
En l’espèce, un poste de transporteur brancardier, colloqué en classe de 
fonction 7, a été proposé au recourant par les HUG. Dans leur courrier du 15 mars 
2016, ils ont précisé qu’en raison des carences significatives et récurrentes 
constatées dans la plupart des activités de management, les postes incluant des 
responsabilités de management avaient été écartés. La liste des postes ouverts aux 
HUG a également été transmise à l’intéressé. Aucune mesure de développement 
ou de réinsertion professionnels propre à favoriser le reclassement n’a été 
proposée par les HUG. Le 7 avril 2016, ils ont demandé au recourant de faire des 
propositions en vue de son reclassement, lui fixant un délai au 20 avril 2016 pour 
ce faire. 
 
 
Il appert ainsi que les HUG se sont contentés pour toute mesure de 
reclassement de proposer au recourant un poste dont la classe de fonction était 


- 17/20 - 
A/93/2017 
inférieure de plus de la moitié à celle qu’il occupait. Même si la garantie du 
niveau salarial n’est pas exigée s’agissant du reclassement, comme vu ci-dessus, 
et que les HUG étaient fondés à ne pas proposer un poste dans lequel le recourant 
aurait eu les mêmes responsabilités de gestion d’un grand nombre de personnes, il 
n’est pas possible de considérer, de bonne foi, que cette première et seule 
proposition qui implique une telle diminution de rémunération et de responsabilité 
corresponde aux exigences fixées à l’employeur par l’art. 21 al. 3 LPAC. Il en va 
de même de la demande de proposition faite au recourant avec un délai 
particulièrement bref. Les HUG n’ont par ailleurs aucunement cherché à soutenir 
l’intéressé dans une recherche de poste. 
 
 
Vu ces circonstances, force est de constater que la procédure de 
reclassement n’a pas été conforme aux exigences de la LPAC, et de ce fait la 
résiliation des rapports de service est contraire au droit au sens de l’art. 31 al. 3 
LPAC (ATA/1042/2016 du 13 décembre 2016). 
 
 
Les HUG s’étant déjà prononcés sur leur volonté de ne pas réintégrer le 
recourant, il convient de fixer une indemnité au sens de l’art. 31 al. 3 LPAC 
(ATA/1042/2016 précité) qui tiendra également compte de l’autre violation de 
procédure déjà constatée par l’ATA/677/2017. 
9) 
 
La chambre de céans a déjà été amenée à fixer des indemnités fondées sur 
l’art. 31 al. 3 LPAC. 
 
a. 
Ainsi, notamment, dans deux affaires dans lesquelles les licenciements pour 
suppression de poste étaient contraires au droit en raison de la violation du droit 
d’être entendu du fonctionnaire, la chambre administrative a fixé l’indemnité 
respectivement à douze et dix-huit mois, en tenant notamment compte de la durée 
des rapports de service, respectivement de plus de quatre et dix ans, du parcours 
professionnel sans reproches ainsi que de la gravité particulière de l’atteinte au 
droit d’être entendu, en raison du refus de réintégration en dépit de la disponibilité 
du recourant (ATA/196/2014 du 1er avril 2014 consid. 13 ; ATA/195/2014 du 
1er avril 2014 consid. 13). Le Tribunal fédéral a toutefois considéré que ces 
montants allaient au-delà des limites admissibles sous l’angle de l’arbitraire, au 
motif que les licenciements en cause avaient été invalidés en raison de la violation 
d’une garantie de procédure et que, sur le fond, il n’avait pas été constaté qu’ils 
étaient injustifiés (arrêts du Tribunal fédéral 8C_413/2014 du 17 août 2015 
consid. 5.2 ; 8C_417/2014 du 17 août 2015 consid. 5.2). Le Tribunal fédéral a 
donc réduit le montant de l’indemnité à six mois de traitement, qui s’ajoutait aux 
trois mois de salaire alloué pour suppression de la fonction (ATA/347/2016 
précité). 
 
 
Une indemnité équivalente à six mois de traitement a été alloué pour 
absence de procédure de reclassement, les circonstances comprenant aussi la 
durée des rapports de service (douze ans), les conditions du transfert de la 


- 18/20 - 
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recourante au service de facturation – présenté par la hiérarchie comme une 
nouvelle chance, alors qu’apparaissait dans la procédure l’intention de son 
employeur d’écarter la recourante –, le manque de soutien de la hiérarchie dans le 
cadre de la procédure d’enquête administrative ouverte contre son supérieur 
hiérarchique et qui avait affecté la recourante, la chronologie des événements dans 
laquelle la recourante avait été convoquée à un entretien de service et s’était fait 
licencier à l’issue d’une procédure qui ne la concernait pas directement et lors de 
laquelle elle n’avait pas pu se défendre alors que de nombreux témoignages 
l’avaient accablée (ATA/1193/2017 du 22 août 2017, confirmé par le Tribunal 
fédéral le 11 octobre 2018 dans la cause 8C_697/2017). 
 
 
Une indemnité équivalente à neuf mois a été allouée pour une absence de 
reclassement et un refus de réintégrer l’intéressé (ATA/1195/2017 du 22 août 
2017 confirmé par arrêt du Tribunal fédéral 8C_696/2017). 
 
b. 
En l’espèce, au vu de l’ensemble des circonstances, en particulier de 
l’existence de motifs fondés et de la durée des rapports de service de plus de six 
ans, l’indemnité sera arrêtée à quatre mois du dernier traitement mensuel brut du 
recourant au sens de l’art. 2 de la loi concernant le traitement et les diverses 
prestations alloués aux membres du personnel de l’État et des établissements 
hospitaliers du 21 décembre 1973 (LTrait - B 5 15). L’indemnité comprend le 
treizième salaire au prorata du nombre de mois fixés, au sens de l’art. 2 LTrait 
(ATA/1301/2015 du 8 décembre 2015), à l’exclusion de tout autre élément de 
rémunération. Elle n’est pas soumise à la déduction des cotisations sociales et, en 
l’absence de conclusion sur ce point, sans intérêts moratoires (art. 69 al. 1 LPA ; 
ATA/273/2015 du 17 mars 2015). 
10) a. 
En conclusion, le recours sera partiellement admis et les HUG seront 
condamnés à payer au recourant une indemnité correspondant à quatre mois de 
son dernier traitement mensuel brut au sens de l’art. 2 LTtrait, à l’exclusion de 
tout autre élément de rémunération. 
 
b. 
Un émolument partiel de CHF 500.- sera mis à la charge du recourant vu 
l’issue du litige (art. 87 al. 1 LPA), et une indemnité de procédure réduite de 
CHF 1’000.- lui sera allouée, à la charge des HUG (art. 87 al. 2 LPA). 
 
 
* * * * * 
 
 
 
 
 


- 19/20 - 
A/93/2017 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 9 janvier 2017 par Monsieur A______ contre la 
décision des Hôpitaux universitaires de Genève du 23 novembre 2016 ; 
au fond : 
l’admet partiellement ; 
constate que le licenciement du 23 novembre 2016 est contraire au droit ; 
condamne les Hôpitaux universitaires de Genève à payer à Monsieur A______ une 
indemnité correspondant à quatre mois de son dernier traitement mensuel brut à 
l’exclusion de tout autre élément de rémunération, au sens des considérants ; 
met un émolument de CHF 500.- à la charge de Monsieur A______ ; 
alloue une indemnité de procédure de CHF 1’000.- à Monsieur A______ à la charge des 
Hôpitaux universitaires de Genève ; 
dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15’000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15’000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les art. 
113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15’000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 
aux conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Romain Jordan, avocat de Monsieur A______, ainsi 
qu’à Me Pierre Martin-Achard, avocat des Hôpitaux universitaires de Genève (HUG). 


- 20/20 - 
A/93/2017 
Siégeant : Mme 
Krauskopf, 
présidente, 
MM. 
Thélin, 
Pagan 
et 
Verniory, 
Mme Cuendet, juges. 
 
Au nom de la chambre administrative : 
le greffier-juriste : 
 
 
M. Mazza 
 
 
la présidente siégeant : 
 
 
F. Krauskopf 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
 
la greffière :