ge_gerichte · ATA/1714/2019 · 2019-11-26 · fr


RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/241/2018-FPUBL 
ATA/1714/2019 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 26 novembre 2019 
 
 dans la cause 
 
Mme A______ 
représentée par Me Christian Dandres, avocat 
contre 
HÔPITAUX UNIVERSITAIRES DE GENÈVE 
représentés par Me Pierre Martin-Achard, avocat 
 


- 2/23 - 
A/241/2018 
EN FAIT 
1) 
 
À compter du 1er septembre 1996, Mme A______ a été engagée en qualité 
d’infirmière au taux de 100 % par les Hôpitaux universitaires de Genève (ci-
après : HUG), avec le statut d’employée, avant d’être nommée fonctionnaire avec 
effet au 1er septembre 1999. 
2) 
 
Dès le 1er juin 2007, Mme A______ a été transférée au sein du service de 
B______, unité 1______, avec, conformément à ses souhaits, une diminution de 
son taux d’activité à 90 %. 
3) 
 
Le 28 janvier 2013, Mme A______ a signé le cahier des charges relatif à la 
fonction d’infirmière. 
4) 
 
Lors des neuf entretiens d’évaluation et de développement des compétences 
(ci-après : entretiens d’évaluation) ayant eu lieu entre le 28 novembre 1996 et le 
20 janvier 2014, le travail de Mme A______ a été évalué globalement comme 
bon, voire très bon ou excellent. 
 
 
Dans le compte rendu de l’entretien d’évaluation du 23 mars 2016, aucune 
mention n’a été inscrite sous « évaluation globale ». Toutefois, le « point de vue » 
des évaluateurs, soit Mme C______, infirmière responsable d’unité (ci-après : 
IRU) et responsable hiérarchique directe de l’intéressée, et Mme D______, 
responsable des soins du département des E______ (ci-après : RS) et supérieure 
de Mme C______, avait la teneur suivante : « Mme A______ est une 
collaboratrice motivée et impliquée qui aime apprendre en permanence. Je 
l’encourage à s’affirmer davantage pour partager son savoir ». 
5) 
 
Au 
mois 
de 
mars 
2017, 
Mme 
A______ 
a 
fait 
part 
à 
Mme C______, par une annotation au planning des vacances, de ses vœux d’avoir 
congé la semaine du 31 juillet au 6 août 2017. 
 
 
Celle-ci a refusé ce congé. 
6) 
 
Au début du mois de juin 2017, Mme A______ s’est entretenue avec Mme 
D______ au sujet de la planification des congés et a sollicité de celle-ci le congé 
que sa responsable hiérarchique directe lui avait refusé. 
 
 
La RS lui a répondu ne pas pouvoir donner une suite favorable à sa 
demande et, le 13 juin 2017, elle lui a écrit le courriel suivant : 
 
 
« Je fais suite à notre récent entretien au sujet de la planification des 
vacances. J’ai bien compris vos contraintes personnelles à planifier chaque année 
la première quinzaine d’août. Je vous ai rappelé que les besoins du service ne 


- 3/23 - 
A/241/2018 
permettaient pas à mon grand regret d’accéder à votre souhait puisque plusieurs 
de vos collègues ont les mêmes demandes. J’ai validé en mars le planning des 
vacances que Mme C______ m’a soumis et qui répondait aux besoins du service 
et à un traitement équitable de l’ensemble des demandes. Je ne suis pas en mesure 
de rentrer en matière pour un quelconque changement de vacances ou de 
planification de congé. Par ailleurs, cette problématique avait déjà été objectivée 
sur 2016, période qui vous avait été attribuée de manière exceptionnelle. Un 
roulement est donc déjà établi dans un souci d’équité. Nous avons également 
évoqué l’opportunité d’accéder à d’autres unités pour satisfaire vos souhaits en 
regard de vos contraintes personnelles ». 
7) 
 
Néanmoins, avec ses collègues de travail, Mme A______ a trouvé des 
arrangements et effectué des rocades afin de ne pas travailler durant la semaine 
souhaitée en sus des vacances concédées et de bénéficier ainsi de deux semaines 
de vacances. 
8) 
 
Le 19 juin 2017 a eu lieu un entretien entre Mme A______ et l’IRU, 
laquelle lui a indiqué avoir appris qu’elle avait effectué sans autorisation des 
changements d’horaires avec ses collègues, afin de pouvoir être en congé aux 
dates précédemment sollicitées, du 31 juillet au 6 août 2017, et lui a indiqué que 
ces changements ne pouvaient pas être validés compte tenu de l’organisation du 
service. 
9) 
 
Le 20 ou 21 juin 2017, alors qu’elle était dans le bureau infirmier de l’unité 
1______, Mme A______ a abordé Mme C______ au sujet du congé souhaité du 
31 juillet au 6 août 2017, devant deux collaboratrices, et il y a eu un échange de 
propos, la première se plaignant auprès de la seconde de ce qu’elle ne validait pas 
la rocade de vacances, et lui disant notamment ne pas croire qu’elle n’avait rien 
contre elle et avoir l’impression qu’elle lui faisait du mobbing. 
10) 
Le 
28 
juin 
2017, 
convoquée 
par 
courriel 
de 
la 
veille, 
Mme A______, en larmes du fait que sa mère était proche de la mort, a eu un 
entretien avec M. F______, responsable des ressources humaines (ci-après : 
RRH), ainsi que Mme D______. L’intéressée a indiqué ressentir un manque 
d’équité quant à l’organisation des congés, ne comprenant pas pour quels motifs 
les rocades qui étaient pratiquées librement dans tous les services, y compris le 
sien, lui étaient refusées. Ses interlocuteurs ont nié un manque d’équité, exposé 
que la répartition était faite avec un tournus entre les collaboratrices qui 
sollicitaient les mêmes périodes de congé et indiqué que son comportement à 
l’égard de Mme C______ était inacceptable. 
11) 
Le 22 août 2017, sur convocation du 15 août précédent, a eu lieu un nouvel 
entretien entre les mêmes personnes. Il est précisé que la mère de 
Mme A______ était entretemps décédée. 


- 4/23 - 
A/241/2018 
12) 
Faisant suite à un courriel de Mme A______ du 25 août 2017, Mme 
C______ lui a accordé un entretien à fin août 2017, à l’occasion duquel celle-là a 
reconnu que ses mots avaient dépassé sa pensée et qu’elle en regrettait l’emploi. 
Mme C______ a dit en prendre note. 
13) 
Le 15 septembre 2017, Mme A______ a été convoquée à un entretien de 
service devant avoir lieu le 3 octobre 2017 avec le RRH et l’adjoint de la RS, avec 
la possibilité d’être accompagnée d’une personne de son choix, au sujet de son 
comportement 
à 
l’égard 
de 
sa 
hiérarchie 
directe, 
Mme C______, ainsi qu’à l’égard de Mme D______, remettant en question leur 
autorité. 
14) 
Par courrier du 28 septembre 2017, le Syndicat des Services publics 
(ci-après : SSP ou syndicat), sous la signature de M. G______, a demandé au 
directeur des ressources humaines ad interim des HUG (ci-après : DRH) le respect 
notamment « des règles d’équité lors de la confection des plannings », « des règles 
permettant le changement d’horaires entre collègues », « des règles d’octroi des 
vacances », ainsi que l’annulation de l’entretien de service agendé au 3 octobre 
2017, car il ne respectait pas les règles institutionnelles du fait en particulier de 
l’absence de l’IRU aux entretiens avec le RRH précités. Il a aussi sollicité un 
rendez-vous en présence de Mme A______ afin de rétablir un cadre d’équité et la 
remercier pour ses vingt-et-un ans de bons et loyaux services. 
 
 
Cette excellente infirmière, très appréciée par les patients et ses collègues, 
subissait des atteintes à la personnalité depuis plusieurs mois. 
 
 
Une première inégalité de traitement avait été commise en 2016 à l’encontre 
de Mme A______ par sa responsable hiérarchique – l’IRU – qui avait décidé 
qu’elle serait la seule infirmière à ne pas pouvoir bénéficier de deux semaines de 
vacances en été 2016, mais, avec le soutien et la mobilisation de toute l’équipe, 
une solution avait été trouvée et Mme A______ avait pu partir deux semaines en 
été 2016. 
 
 
Concernant l’incident du 20 juin 2017, le SSP a notamment écrit : « Ce 
refus de changement d’horaires avec ses collègues alors qu’elle avait accepté le 
même type de changement pour d’autres collègues et l’explication donnée pour 
les refuser ont été la goutte d’eau qui a fait déborder le vase. Notre mandante a 
demandé à l’IRU si elle avait quelque chose contre elle. Elle a répondu que non, 
mais notre mandante a eu le tort de lui dire qu’elle ne la croyait pas et qu’elle 
avait l’impression qu’elle lui faisait du mobbing. Cette phrase, exprimée lors d’un 
moment de colère, a été mal prise par l’IRU et a déclenché une tempête qui n’en 
finit plus ». 
 
 
En conclusion et avant diverses demandes, le SSP a estimé notamment que 
Mme A______ était « victime d’inégalités de traitement de la part de l’IRU sans 


- 5/23 - 
A/241/2018 
qu’elle lui donne d’explications. Notre mandante a réagi à tant d’injustice et a 
prononcé une phrase qui a blessé son IRU. Elle s’en est excusée par la suite. Des 
hautes cadres de neurosciences se sont acharnés contre notre mandante, violant 
ses droits lors des entretiens au cours desquels elle était désignée « coupable ». 
Pour finir un entretien de service a été programmé 3 mois et demi après l’incident 
sans que l’IRU ne l’ait convoqué (sic) et sans qu’elle y participe. Cet acharnement 
est un clair abus de pouvoir ». 
15) 
Par courriel du 29 septembre 2017, le DRH a répondu au SSP que sur la 
base d’informations complémentaires recueillies, le contenu de son courrier ne 
reflétait que partiellement les faits survenus et a confirmé la tenue de l’entretien 
de service le 3 octobre 2017. 
 
 
La 
problématique 
survenue 
relevait 
de 
divergences 
entre 
Mme A______ et sa responsable directe. Il paraissait donc adéquat, dans un souci 
d’impartialité 
et 
de 
respect 
de 
la 
personnalité 
de 
Mme A______, que cette convocation n’ait pas été faite par l’IRU et que celle-ci 
ne participe pas à l’entretien de service. 
16) 
Par lettre du 1er octobre 2017, le syndicat a persisté dans sa demande 
d’annulation de l’entretien de service et proposé de transformer ce dernier en 
entretien « normal » afin qu’une discussion puisse être engagée et qu’une solution 
constructive soit recherchée. 
17) 
Par courriel du 2 octobre 2017, le DRH a accepté cette proposition, en ce 
sens que l’entretien de service était suspendu et remplacé par un entretien dit 
« normal ». 
 
 
Mme C______ n’était pas en état de participer à cet entretien à la suite du 
comportement 
qu’elle 
avait 
eu 
à 
subir 
de 
la 
part 
de 
Mme A______. Elle indiquait avoir subi une atteinte à sa personnalité et avait 
entrepris des démarches en relation avec cette atteinte. 
18) 
Le 3 octobre 2017, l’entretien, dit « normal », s’est tenu en présence de 
Mme A______ accompagnée de Mme H______, représentante du syndicat, ainsi 
que du RRH et de l’adjoint de la RS. 
19) 
Le 4 octobre 2017, le SSP a écrit au DRH que, lors de l’entretien du 
3 
octobre 
2017, 
aucun 
nouveau 
reproche 
n’avait 
été 
exposé 
à 
Mme A______. Il ressortait de cet entretien que l’unique problème de celle-ci 
résidait dans le fait qu’elle ne se soit pas soumise aveuglément à sa hiérarchie en 
osant contester certaines décisions qu’elle considérait inéquitables. En effet, dans 
des situations similaires à la sienne, d’autres collègues avaient obtenu l’accord 
immédiat de leur IRU. 


- 6/23 - 
A/241/2018 
 
 
Étaient formulées trois demandes, à savoir la communication de la plainte 
de l’IRU à l’encontre de Mme A______ ainsi que « le rapport des hauts cadres 
suite à l’entretien du mardi 3 octobre 2017 », enfin l’octroi prochain d’un rendez-
vous. 
 
 
Était produite une pétition signée par quarante-cinq collègues de travail de 
l’intéressée, y compris des médecins, faisant part des qualités considérées comme 
excellentes de Mme A______, de leur appui et du souhait qu’elle puisse continuer 
à travailler dans leur équipe. 
20) 
Par courriel du 20 octobre 2017, le DRH a écrit au syndicat que sa 
concession de transformer l’entretien de service du 3 octobre 2017 en entretien 
« normal » n’avait pas donné les résultats espérés puisque le SSP continuait après 
l’entretien à accuser la cadre concernée de partialité et d’iniquité. 
 
 
Plutôt que d’apaiser la situation, la pétition de soutien, dont le but était de 
faire pression sur la hiérarchie, la compliquait. Après s’être renseigné, le DRH 
constatait que les signataires n’avaient pas reçu une information complète et 
objective sur les raisons du conflit. Ainsi, ce qui était un conflit entre des 
personnes et qui aurait pu se régler par une médiation, était devenu l’affaire de 
toute une équipe avec une dégradation du climat de travail. 
 
 
Une réunion serait organisée avec Mme I______, directrice des soins des 
HUG, 
Mme 
D______, 
Mme 
A______ 
et 
M. G______, lors de laquelle il serait fait état des mesures nécessaires pour 
assainir cette situation. 
 
 
L’IRU avait porté ses doléances auprès du groupe de protection de la 
personnalité, instance indépendante qui travaillait dans la confidentialité, et les 
hauts cadres avaient effectué un rapport oral de l’entretien du 3 octobre 2017. 
21) 
Par pli du 29 octobre 2017, le SSP a répondu entre autres que les 
pétitionnaires ne prenaient pas position sur un « conflit » et ne cherchaient pas à 
faire pression sur la hiérarchie, et s’est opposé à la tenue d’un entretien de service. 
22) 
Le 23 novembre 2017 s’est tenu l’entretien annoncé dans le courriel de 
l’employeur du 20 octobre 2017, en présence du DRH, de la RS et du RRH, 
Mme A______ étant de son côté assistée de Mme H______ et de M. G______. 
23) 
Par lettre du 12 décembre 2017 envoyée par pli simple, signée par la RS et 
le RRH, et sans voie de recours, les HUG ont fait part à Mme A______ de leur 
décision, dans un souci d’apaisement, de la transférer à partir du 1er avril 2018 à 
l’unité 3DL en J______. 
 
 
À la lumière de l’entrevue du 23 novembre 2017, aucun élément nouveau 
n’avait permis d’infirmer les faits qui lui étaient reprochés, à savoir qu’elle avait, 


- 7/23 - 
A/241/2018 
en présence de collaborateurs de l’unité, remis en question l’autorité de sa 
hiérarchie ainsi que celle de la RS, rencontrée préalablement en rapport avec la 
même affaire. 
 
 
Mme A______ avait reconnu les faits, qu’elle regrettait, mais les syndicats 
s’étaient obstinés à qualifier son comportement de simple et légitime refus de 
soumission, et leurs attaques verbales et leur interprétation de la vérité avaient 
amené cette triste rencontre dans une impasse. 
 
 
Restaient réservés les droits découlant d’atteintes à la personnalité que 
l’IRU avait portés à la connaissance du groupe de protection de la personnalité. 
 
 
La crédibilité de la hiérarchie avait été ébranlée, ce qui avait créé, au sein de 
l’unité, un précédent dangereux, et la pression mise par la pétition avait 
définitivement compromis ladite crédibilité. 
 
 
Il avait été tenu compte du très bon parcours professionnel de l’intéressée et 
des événements privés douloureux qu’elle avait traversés. 
24) 
Par courrier du 22 janvier 2018, le SSP a demandé au DRH si cette lettre 
était une décision sujette à recours et, à défaut, de statuer par voie de décision. 
25) 
Par acte expédié le 22 janvier 2018 au greffe de la chambre administrative 
de 
la 
Cour 
de 
justice 
(ci-après : 
la 
chambre 
administrative), 
Mme A______, agissant en personne, a formé recours contre cette lettre, afin de 
sauvegarder ses droits s’il s’agissait d’une décision. 
 
 
Sur le fond, elle était injustement sanctionnée pour des faits qui ne 
justifiaient pas un tel transfert et, à teneur de la lettre contestée, le ressentiment 
des responsables des ressources humaines à l’égard du syndicat ne semblait pas 
étranger à ce choix. Le dépôt d’une pétition constituait un droit fondamental. 
26) 
Dans leur réponse du 28 février 2018, les HUG ont conclu à l’irrecevabilité 
de ce recours, subsidiairement à son rejet. 
 
 
Par courriel du DRH du 5 février 2018, ils n’avaient pas donné une suite à 
une proposition de discussion en vue d’un accord émise par le syndicat le 3 février 
précédent. 
 
 
La recourante était au bénéfice d’un certificat médical d’arrêt de travail à 
100 % depuis le 15 décembre 2017, étant précisé qu’il ressort en outre du relevé 
de ses absences des arrêts pour maladie à 100 % du 3 juillet au 4 juillet 2017, du 
14 au 30 juillet 2017, puis dès le 4 décembre 2017. 


- 8/23 - 
A/241/2018 
 
 
En droit, le prononcé du transfert par lettre du 12 décembre 2017 n’affectait 
pas les droits de Mme A______ ni ne constituait une sanction déguisée, et était 
donc un acte interne, non sujet à recours. 
 
 
Par surabondance, ledit transfert n’était pas critiquable sur le fond. 
27) 
Par écriture de son conseil nouvellement constitué du 23 avril 2018, 
Mme A______ a persisté dans l’intégralité des conclusions de son recours. 
 
 
À teneur d’un accord conclu en 2002 entre le syndicat et la direction des 
HUG, « une fois le planning établi, des changements [étaient] possibles sur 
demande d’un collaborateur/trice et/ou entre collègues. Ils [devaient] être 
préalablement validés par le/la supérieur(e) hiérarchique ». Le seul critère valable 
pour ne pas valider un changement entre collègues serait que les compétences 
entre eux ne soient pas équivalentes ou que ce changement entraîne une violation 
du droit au repos. Or, en l’occurrence, le seul motif de refus évoqué par la 
hiérarchie était sa volonté de ne pas donner plus d’une semaine de vacances à la 
recourante. 
 
 
Elle présentait un intérêt particulier et des compétences marquées en 
psychologie et en psychiatrie, avec des compétences relationnelles. Elle s’était 
beaucoup investie pour répondre au mieux aux pathologies des patients de son 
unité. Elle s’était formée en psychologie, ayant suivi entre 2010 et 2011 vingt-six 
jours de formation et obtenant le certificat « soins auprès des patients en 
souffrance psychique ». Elle avait activement participé au projet d’introduction de 
la zoothérapie canine en B______. Elle avait donc poursuivi une carrière alliant 
soins physiques et psychiques, dans le domaine de la B______. Un transfert dans 
une unité J______ mettrait un terme à cette carrière et lui ferait perdre, à terme, 
ses compétences spécifiques dans ledit domaine, et ses formations et expériences 
acquises dans le passé lui seraient totalement inutiles au sein d’une telle unité, ce 
que sa hiérarchie n’ignorait pas. À tout le moins, cette dernière aurait pu en être 
informée, si elle avait pris le soin de respecter son droit d’être entendu en lui 
soumettant le projet de changement d’affectation préalablement à sa décision de 
transfert. 
 
 
Cette violation de son droit d’être entendu était si grave qu’elle justifiait de 
tenir le transfert pour nul. À titre subsidiaire, le changement d’affectation était 
contraire au droit et devait être annulé, « sous suite de frais et dépens ». 
28) 
Par pli du 27 avril 2018, Mme A______ s’est opposée à ce que la chambre 
administrative garde la cause à juger et a sollicité l’audition en qualité de témoins 
des deux collaboratrices ayant assisté à l’incident du 20 juin 2017 ainsi que de M. 
F______. 


- 9/23 - 
A/241/2018 
29) 
Lors d’une audience de comparution personnelle du 3 mai 2019 devant le 
juge délégué, Mme A______ a indiqué qu’après un arrêt maladie depuis décembre 
2017, elle avait repris un poste d’infirmière au 2______ (unité de K______ au 
département 
de 
E______), 
au 
taux 
de 
50 
%, 
dès 
le 
14 janvier 2019, de 60 % dès début avril 2019 et de 80 % (taux habituel) dès le 
1er mai 2019. 
 
 
Selon M. F______, l’affectation de Mme A______ au 2______ remplaçait 
celle initialement prévue au service J______ et était durable. Elle s’occupait de la 
même patientèle qu’auparavant, mais en amont de la trajectoire du patient. 
 
 
Mme A______ a déclaré alors qu’auparavant elle travaillait dans une unité 
de longs séjours (quatre à cinq mois en moyenne), elle travaillait actuellement 
dans les soins aigus avec une moyenne d’hospitalisation de six jours. Auparavant, 
c’était la rééducation pour la neurologie générale, avec toutes les atteintes au 
cerveau, tandis qu’actuellement il s’agissait seulement des AVC. Le transfert 
d’unité lui avait fait perdre les démarches entreprises dans la précédente unité, 
telle que la mise en place de la zoothérapie et l’accompagnement des souffrances 
psychiques. 
30) 
À la demande des parties, une nouvelle audience s’est tenue le 5 juillet 
2019. 
 
a. 
Mme A______ a indiqué n’avoir pas pris de vacances durant la semaine 
litigieuse, soit du 31 juillet au 6 août 2017. 
 
 
Le 20 – ou 21 – juin 2017, elle n’avait absolument pas manqué de respect à 
l’égard de Mme C______, mais lui avait simplement exprimé son ressenti. Elle 
pleurait car elle avait passé la nuit aux urgences avec sa mère, laquelle allait 
bientôt décéder. Elle n’avait pas l’impression d’avoir haussé le ton. Jusqu’alors, 
elle avait une bonne relation avec Mme C______. Lors de cette discussion, elle lui 
avait dit qu’elle ne comprenait pas pourquoi elle refusait des rocades alors que 
cela se faisait depuis qu’elle était infirmière aux HUG et qu’elle venait de 
l’accepter pour d’autres collègues avant leurs vacances pour l’été 2017, étant 
précisé qu’elle avait auparavant expliqué que c’était la seule période qu’elle 
pouvait passer avec son conjoint qui avait une entreprise. L’IRU lui avait répondu 
que depuis le mois de mars 2017 elle n’aurait qu’une semaine de vacances lors de 
cette période d’été, parce que cela avait été décidé ainsi entre elle et 
Mme D______. Elle avait demandé à Mme C______, toujours ce 20 – ou 21 – 
juin 
2017, 
si 
elle 
avait 
quelque 
chose 
contre 
elle, 
et 
celle-ci lui avait répondu non, puis Mme A______ lui avait alors dit « je ne te 
crois pas » et « j’ai l’impression que tu me fais du mobbing » ; l’IRU lui avait 
alors dit que si elle pensait cela, elles n’avaient plus à parler. 


- 10/23 - 
A/241/2018 
 
 
Lorsqu’elle avait présenté ses excuses à Mme C______, cette dernière lui 
avait demandé si elle avait quelque chose à ajouter, ce à quoi elle avait répondu 
par la négative, et l’IRU avait alors dit qu’elle pouvait disposer. La recourante ne 
savait donc pas si celle-ci avait accepté ses excuses. 
 
b. 
Mme L______, l’une des deux collaboratrices présentes lors de l’incident du 
20 ou 21 juin 2017, entendue comme témoin, avait assisté à une seule discussion 
difficile entre Mme A______ et Mme C______. Celle-là était triste, car elle était 
dans une situation difficile à cause de l’hospitalisation de sa mère. Elle avait 
beaucoup d’incompréhension par rapport à la situation de refus de changement 
d’horaire. Elle pleurait mais elle n’avait pas manqué de respect à l’égard de Mme 
C______. Il n’y avait en effet pas eu d’insultes ou de débordements de la part de 
Mme A______. Finalement, Madame C______ avait dit que la discussion allait en 
rester là et elle était partie. 
 
 
À la suite de cette discussion, Mme A______ avait été convoquée plusieurs 
fois par sa hiérarchie. Elle avait été représentée par un syndicat. L’équipe de 
l’unité s’était mobilisée pour soutenir Mme A______. 
 
 
Cette affaire avait créé des tensions dans l’unité, l’équipe ayant une 
incompréhension par rapport au refus du changement d’horaire dans ce cas précis. 
Le témoin n’avait pas le souvenir que cette incompréhension ait créé une tension 
entre le personnel et la hiérarchie ou une défiance de la part de celui-là à l’égard 
de Mmes D______ et C______, car il n’en avait jamais parlé avec elles. Elle 
pensait que l’équipe avait évoqué avec Mme C______ cette incompréhension, 
mais cela n’avait pas eu lieu lors d’entretiens formels à ce sujet ; « c’était dans 
l’air ». Ladite incompréhension avait rendu l’ambiance tendue au sein du 
personnel de l’unité. Ce qui s’était passé à l’égard de Mme A______ restait une 
situation qui n’était pas claire encore actuellement au sein de l’unité. 
 
 
À l’époque des faits, en été 2017, il était, depuis longtemps, possible qu’il y 
ait une rocade par rapport aux changements d’horaire, sur une journée ou plus. Si 
deux soignants étaient d’accord d’échanger un horaire, ils traçaient sur le planning 
de l’unité les mentions déjà existantes et intervertissaient leurs horaires. Parfois, 
ils en parlaient avant avec la hiérarchie, parfois non. Il fallait toujours une 
validation de ce changement par la hiérarchie. Ce n’était pas validé si à cause du 
changement, le personnel dans l’unité n’était pas suffisant ou si le changement 
induisait de trop nombreuses journées d’affilée. Mais généralement, si les deux 
soignants étaient d’accord, cela était accepté. Mme L______ avait reçu rarement 
des refus à ses demandes de rocades. 
 
c. 
Mme M______, l’autre collaboratrice présente lors de l’incident du 20 ou 
21 juin 2017, entendue comme témoin, se souvenait qu’il y avait eu une 
discussion 
difficile 
entre 
Mme 
A______ 
et 
Mme 
C______. 
Celle-là souhaitait alors savoir pourquoi un changement d’horaire avait été 


- 11/23 - 
A/241/2018 
accepté pour une collègue mais pas pour elle, à une autre date. Mme L______ 
avait fait venir dans leur bureau Mme C______ car Mme A______ avait beaucoup 
d’émotion du fait de son problème personnel (hospitalisation de sa mère dans les 
12h00 précédentes) et, au plan professionnel, du fait du refus du changement 
d’horaire. Elle était triste et en pleurs. Son ton de voix n’était aucunement haut et 
elle n’était pas agressive dans sa façon de parler. Mme C______ avait maintenu sa 
position de refus et avait essayé de donner des explications. Le problème était 
qu’aucune parmi Mmes A______, L______ et M______ n’avait compris ces 
explications, ce qu’elles avaient dit à Mme C______, laquelle était ensuite partie. 
 
 
Il y avait eu une incompréhension de toute l’équipe de l’unité mais pas de 
tension entre collègues. Il ne semblait pas au témoin qu’il y ait eu de tension de la 
part de l’équipe à l’égard de la hiérarchie, ni que celle-là l’ait exprimé à celle-ci. 
L’équipe s’était faite du souci pour Mme A______, s’était demandée quel effet 
aurait la pétition, et était restée dans son incompréhension, qui l’avait bouleversée, 
ce encore actuellement. 
 
d. 
Selon Mme D______, entendue en qualité de témoin, en 2016, Mme 
A______ avait bénéficié d’une réponse favorable à sa demande de vacances 
pendant deux semaines à des dates bien précises, dates qui étaient environ les 
mêmes depuis 2008. Pour 2017, il avait été tenu compte des réponses favorables 
des années précédentes à Mme A______ et, par souci d’équité, l’IRU et la RS 
n’avaient pas pu accéder à sa demande de semaine de vacances supplémentaire 
pour la période demandée. Après avoir discuté avec Mme D______ à ce sujet à la 
suite de l’établissement du planning, Mme A______ avait cherché à faire une 
rocade avec une collègue, ce que ni sa supérieure hiérarchique directe ni la RS 
n’avaient pu valider car cela aurait eu des conséquences sur le rythme de travail 
des autres collaborateurs et un accroissement des heures supplémentaires ; elles 
devaient en effet être attentives aux heures de roulement et de repos ainsi que des 
heures de nuit, conformément à la loi fédérale sur le travail dans l’industrie, 
l’artisanat et le commerce du 13 mars 1964 (LTr - RS 822.11) et au statut du 
personnel. Une infirmière venant d’un autre service avait déjà planifié et obtenu 
des vacances dans son ancien service pour la même période que la semaine 
demandée en plus par Mme A______. Il y avait eu une incompréhension de celle-
ci. D’une manière générale, des rocades dans le planning étaient particulièrement 
complexes du fait qu’il y avait des temps partiels d’une part et des heures 
supplémentaires d’autre part, qui ne devaient pas dépasser en principe deux jours 
et devaient tenir compte des heures travaillées la nuit ou le jour. 
 
 
Il 
y 
avait 
eu 
une 
discussion 
entre 
Mme 
A______ 
et 
Mme C______ lors de laquelle celle-là avait parlé de manière véhémente à celle-
ci d’après ce que cette dernière lui avait rapporté, à tel point que 
Mme C______ s’était sentie atteinte dans sa personnalité et son intégrité et s’était 


- 12/23 - 
A/241/2018 
adressée au service de protection de la personnalité des HUG afin de bénéficier 
d’un soutien psychologique. 
 
 
Après une absence de Mme A______ pour s’occuper de sa mère et un retour 
au travail après le décès de celle-ci après lequel elle s’était excusée de son attitude 
auprès de Mme C______, celle-là avait eu une absence pour raison de santé qui 
avait perduré. En parallèle, le syndicat avait communiqué une pétition à la 
direction des ressources humaines, pétition de soutien signée par des 
collaborateurs du service 1______, y compris des médecins. Le texte de cette 
pétition ne parlait pas d’un litige sur les vacances mais indiquait la compétence de 
Mme A______, laquelle n’avait jamais été remise en cause, bien au contraire. Il y 
avait 
eu 
une 
séance 
entre 
les 
ressources 
humaines, 
le 
syndicat, 
Mme A______ et Mme D______ en vue de résoudre ce problème, mais elle 
n’avait pas pu le résoudre. 
 
 
Le fait que l’autorité de la supérieure hiérarchique directe ait été bafouée et 
qu’il y ait eu ensuite toute une émulation au sein de l’unité au sujet de la 
planification des vacances (qui était complexe à établir) avait créé une dynamique 
de 
tension, 
de 
prise 
de 
parti 
en 
faveur 
ou 
en 
défaveur 
de 
Mme A______ et de Mme C______. Cela n’avait pas entravé les soins aux 
patients mais avait beaucoup fait parler au sein de l’unité et avait 
peut-être pu remettre en question chez certains la confiance à l’égard de la 
hiérarchie. Ce n’était pas une ambiance très sereine. Après le début de l’absence 
de Mme A______, les tensions avaient perduré quelques mois au cours de l’année 
2018, et avaient cessé lorsque les syndicats avaient arrêté de relancer des 
informations ou des actions à ce sujet. La situation au sein de l’unité était 
redevenue sereine. 
 
 
C’était Mme D______, avec l’accord de la direction des HUG, qui avait pris 
la décision de transfert de Mme A______, dont le déplacement en unité J______ 
correspondait à ses qualifications comme infirmière. 
 
 
En automne 2017 sauf erreur, Mme C______ avait quitté l’unité pour un 
autre service de son département, non en raison de son conflit avec 
Mme A______ mais en raison de l’ouverture d’un poste en interne pour tout le 
personnel de l’hôpital, pour lequel elle avait postulé en raison de ses souhaits et 
qualifications. 
 
 
L’unité 2______ faisait comme la 1______ partie du département des 
E______, et, actuellement, cela se passait très bien entre la RS (dudit 
département) et Mme A______. 
 
e. 
Après l’audition des témoins, les HUG ont persisté dans leur demande, 
formulée le 3 juin 2019, d’entendre aussi la nouvelle supérieure hiérarchique de la 
recourante, au sein de l’unité de K______. 


- 13/23 - 
A/241/2018 
 
 
Ils ont produit un courriel de Mme C______ du 21 juin 2017 à 
Mme D______ et M. F______, dont il ressort ce qui suit. Le 19 juin 2017, l’IRU 
avait vu Mme A______ en pleurs à cause des problèmes de santé de sa mère, « ne 
[l’avait pas sentie] en capacité de travailler » et lui avait proposé de rentrer, avant 
de lui dire que ses changements en relation avec les vacances n’étaient pas 
validés. La recourante lui avait alors fait part de son incompréhension et l’avait 
quittée « en colère froide ». Le 21 juin 2017, à la demande de Mme L______, 
Mme C______ s’était rendue dans le bureau infirmier où Mme A______, en 
pleurs, ne l’avait pas regardée et avait refusé d’écouter ses explications, mais, 
avec véhémence : « Me dit que je lui en veux, que je lui fais payer ses mois 
d’absence, sa dépression. Puis me dit que c’est du mobbing, avec véhémence. Me 
dit ensuite que son père veut faire une lettre à la direction pour dire que sa fille a 
fait une dépression et qu’elle a besoin de ses vacances ou quelque chose de cet 
ordre-là ». L’IRU lui avait alors rappelé le contexte : trois collaborateurs avec les 
mêmes désirs de planification, les mêmes contraintes ; l’ancienneté des 
attributions des vacances avait orienté son choix ; l’intéressée savait depuis mars 
2017 la non-validation de ses vacances ; les « pourcentages », « l’équité 
AS/ASSC » ; les besoins du service. Elle lui avait demandé de faire un effort cette 
année, ce qui la dédouanerait pour les deux années à venir. Mme A______ lui 
avait répondu, par deux fois, qu’elle n’en croyait pas un mot. 
 
 
Les HUG ont en outre produit un courriel de Mme C______ du 
29 août 2017 aux mêmes destinataires, dont il ressort qu’à la suite d’un courriel 
du 25 août 2017 de Mme A______ qui souhaitait lui parler, cette dernière lui avait 
« exprimé qu’elle n’avait pas de mots pour s’excuser à plusieurs reprises qu’elle 
(sic) n’avait pas eu l’opportunité de venir [la] voir ». Au vu des mots employés le 
20 – ou 21 – juin 2017 par la recourante, qui avaient pour elle notamment des 
significations d’accusation et de menaces, Mme C______ lui avait répondu qu’il y 
avait pour elle une rupture de confiance, ce qu’elle avait confirmé après que sa 
subordonnée lui avait réitéré sa confiance. Elle avait considéré comme incroyable 
et comme une banalisation le fait que Mme A______ lui demande ensuite si elle 
lui avait manqué de respect, et elle lui avait dit que, lors de cet échange violent, 
elle avait ressenti notamment de la colère. Elle avait conclu l’entretien en 
indiquant avoir entendu ses excuses, et la recourante, qui pleurait, l’avait 
remerciée. 
31) 
Par écriture du 12 juillet 2019, Mme A______ a considéré comme 
inacceptable le fait que les deux courriels précités n’aient pas été produits avant 
l’audition des témoins. Elle a sollicité l’entier des pages contenant ces courriels, le 
rapport rédigé par Mme C______ mentionné dans le courriel de cette dernière du 
29 août 2017, l’audition de celle-ci, ainsi que la production par les HUG du 
planning avant et après les changements d’horaire pour l’été 2017 et les taux 
d’activité des personnes avec lesquelles la recourante envisageait le changement 
de semaine d’horaire et leurs décomptes horaires à cette date. 


- 14/23 - 
A/241/2018 
32) 
Par écrit du 26 juillet 2019, les HUG ont considéré comme sans pertinence 
ni utilité les mesures d’instruction sollicitées par Mme A______ et ont précisé 
qu’il n’y avait pas de rapport de Mme C______ s’agissant de la situation litigieuse 
autre que le descriptif du courriel de celle-ci du 21 juin 2017. Ils ont néanmoins 
produit toutes les pages contenant les deux courriels précités. 
33) 
Dans leurs observations après enquêtes du 20 septembre 2019, 
Mme A______ et les HUG ont persisté dans les conclusions de leurs précédentes 
écritures. 
34) 
Sur ce, la cause a été gardée à juger. 
35) 
Pour le surplus, les arguments des parties seront, en tant que de besoin, 
repris dans la partie en droit ci-après. 
EN DROIT 
1) 
 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 132 de la loi sur l’organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - 
LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a et 63 al. 1 let. c de la loi sur la procédure 
administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 
2) 
 
Selon la jurisprudence développée par le Tribunal fédéral et reprise par la 
chambre de céans (ATA/1140/2018 du 30 octobre 2018 consid. 2a et les 
références citées), tel qu’il est garanti par l’art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale 
de la Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), repris par 
l’art. 41 LPA, le droit d’être entendu comprend notamment le droit pour 
l’intéressé d’offrir des preuves pertinentes, de prendre connaissance du dossier, 
d’obtenir qu’il soit donné suite à ses offres de preuves pertinentes (arrêts du 
Tribunal fédéral 2C_545/2014 du 9 janvier 2015 consid. 3.1 ; 2D_5/2012 du 
19 avril 2012 consid. 2.3), de participer à l’administration des preuves essentielles 
ou à tout le moins de s’exprimer sur son résultat, lorsque cela est de nature à 
influer sur la décision à rendre (ATF 138 I 154 consid. 2.3.3 ; 138 V 125 
consid. 2.1 ; 137 II 266 consid. 3.2). 
 
 
L’autorité peut cependant renoncer à procéder à des mesures d’instruction 
lorsque les preuves administrées lui ont permis de forger sa conviction et que, 
procédant d’une manière non arbitraire à une appréciation anticipée des preuves 
qui lui sont encore proposées, elle a la certitude que ces dernières ne pourraient 
l’amener à modifier son opinion (ATF 140 I 285 consid. 6.3.1). 
3) 
a. 
En l’occurrence, l’objet du présent litige ne porte pas sur le bien-fondé de la 
non-validation par l’IRU et la RS de la rocade organisée par la recourante avec 
des collègues pour la semaine du 31 juillet au 6 août 2017, ni sur l’incident du 


- 15/23 - 
A/241/2018 
20 ou 21 juin 2017, ni même sur les relations difficiles qui s’en sont suivies entre 
l’intéressée et l’IRU, même si ces circonstances constituent une partie importante 
du contexte dans lequel se sont insérés les motifs qui ont conduit au transfert 
présentement querellé. 
 
b. 
Dans 
ces 
conditions, 
l’audition 
en 
qualité 
de 
témoin 
de 
Mme C______, requise par l’intéressée, n’est nullement nécessaire, ni utile, ce 
d’autant moins que celle-ci a clairement exposé sa version des faits dans ses 
courriels des 21 juin et 29 août 2017 comme l’a fait la recourante dans ses 
écritures et lors de la seconde audience, et que leurs divergences – respect ou non, 
véhémence ou non de la part de l’intéressée – relèvent de ressentis et ne 
pourraient ainsi pas être comblées par une confrontation. 
 
 
Au surplus, le fait que les courriels de l’IRU des 21 et 29 août 2017 n’aient 
pas été soumis à la recourante avant l’audition des deux collègues présentes lors 
de la discussion du 20 ou 21 juin 2017 est sans portée sur l’établissement des faits, 
lesdits courriels ne contenant pas d’éléments notablement nouveaux par rapport 
aux faits alors déjà allégués. 
 
 
N’apparaissent pas non plus pertinents le planning avant et après les 
changements d’horaire pour l’été 2017, ni les taux d’activité des personnes avec 
lesquelles la recourante avait envisagé le changement de semaine d’horaire et leur 
décomptes horaires à cette date, vu l’objet du litige circonscrit ci-dessus. 
 
 
De même, serait inutile et non nécessaire l’audition en tant que témoin de la 
nouvelle supérieure hiérarchique de la recourante, au sein de l’unité de K______, 
requise par les intimés. En effet, les nouvelles fonctions de celle-ci ont été décrites 
suffisamment précisément lors des audiences, les HUG allèguent que cette 
nouvelle affectation est très satisfaisante et Mme D______, également responsable 
pour cette nouvelle unité, a déclaré en audience que cela se passait actuellement 
très bien entre l’intéressée et elle-même, ce qui n’est pas contesté. 
4) 
 
Les HUG sont les établissements publics médicaux du canton de Genève 
(art. 1 al. 1 de la loi sur les établissements publics médicaux du 19 septembre 
1980 - LEPM - K 2 05). Les membres de leur personnel sont soumis à la loi 
générale relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire 
et des établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05) et 
au règlement d’application de la loi générale relative au personnel de 
l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics 
médicaux du 24 février 1999 (RPAC - B 5 05.01), sous réserve des dispositions 
particulières figurant dans la LEPM (art. 1 al. 1 let. e LPAC), ainsi qu’au statut du 
personnel (ci-après : le statut). 
 
 
Aux termes de l’art. 12 LPAC, l’affectation d’un membre du personnel 
dépend des besoins de l’administration ou de l’établissement et peut être modifiée 


- 16/23 - 
A/241/2018 
en tout temps (al. 1). Un changement d’affectation ne peut entraîner de diminution 
de salaire (al. 2). Sont réservés les cas individuels de changements d’affectation 
intervenant comme alternative à la résiliation des rapports de service au sens de 
l’art. 21 al. 3 LPAC (al. 3). 
5) 
 
Selon l’art. 29a Cst., toute personne a droit à ce que sa cause soit jugée par 
une autorité judiciaire. La Confédération et les cantons peuvent, de par la loi, 
exclure l’accès au juge dans des cas exceptionnels. Cette norme constitutionnelle 
étend le contrôle judiciaire en principe à toutes les contestations juridiques. Elle 
garantit ainsi l’accès à un juge disposant d’un pouvoir d’examen complet des faits 
et du droit. Elle ne s’oppose cependant pas aux conditions de recevabilité 
habituelles du recours ou de l’action. Elle ne s’applique toutefois pas, notamment, 
aux actes internes de l’administration qui n’ont pas le caractère d’une décision 
(arrêt du Tribunal fédéral 8D_5/2017 du 20 août 2018 consid. 7.1 ; aussi 
ATF 136 I 323 consid. 4.4). 
 
 
La décision comme acte juridique a pour objet de régler la situation 
d’administrés en tant que sujets de droit et donc, à ce titre, distincts de la personne 
étatique ou, en d’autres termes, extérieurs à l’administration. On oppose dans ce 
contexte la décision à l’acte interne ou d’organisation, qui vise des situations à 
l’intérieur de l’administration ; l’acte interne peut avoir des effets juridiques, mais 
ce n’en est pas l’objet, et c’est pourquoi il n’est en règle générale pas susceptible 
de recours. Deux critères permettent généralement de déterminer si on a affaire à 
une décision ou à un acte interne. D’une part, l’acte interne n’a pas pour objet de 
régler la situation juridique d’un sujet de droit en tant que tel et, d’autre part, le 
destinataire en est l’administration elle-même, dans l’exercice de ses tâches. 
Ainsi, un acte qui affecte les droits et obligations d’un fonctionnaire en tant que 
sujet de droit, par exemple la fixation de son salaire, d’indemnités diverses ou 
encore de sanctions disciplinaires, est une décision. En revanche, un acte qui a 
pour objet l’exécution même des tâches qui lui incombent en déterminant les 
devoirs attachés au service, telles que la définition du cahier des charges ou des 
instructions relatives à la manière de trancher une affaire, est un acte interne 
juridique (arrêt du Tribunal fédéral 8D_1/2016 du 23 janvier 2017 consid. 5.1 
confirmant l’ATA/69/2016 du 26 janvier 2016, et les références citées ; 
ATF 136 I 323 consid. 4.4). Lorsque le fonctionnaire s’oppose à un acte de ce 
type, ce sont les mesures disciplinaires ou autres moyens de contrainte 
ressortissant aux règles régissant les rapports internes qui sont susceptibles de 
s’appliquer (arrêt du Tribunal fédéral 8D_1/2016 précité consid. 5.1). 
 
 
Tout changement d’affectation n’ouvre pas la voie d’un recours à l’autorité 
judiciaire. Un changement d’affectation d’un fonctionnaire constitue une décision 
attaquable lorsqu’il est susceptible de porter atteinte aux droits de la personnalité 
de l’employé, y compris le droit au respect de sa vie familiale, ou encore lorsqu’il 
est de nature à porter atteinte à la considération à laquelle il peut prétendre au 


- 17/23 - 
A/241/2018 
regard notamment de ses aptitudes. Il en va de même quand le changement 
d’affectation représente une sanction déguisée et constitue de ce fait un acte 
attaquable (arrêt du Tribunal fédéral 8D_1/2016 précité consid. 5.2 et les arrêts 
cités). 
 
 
Il a été jugé que le reclassement d’un fonctionnaire dans une fonction 
inférieure devait être considéré comme une sanction disciplinaire déguisée, 
puisque décidé uniquement en raison de la commission d’une infraction aux 
devoirs de service par cette personne et non pas parce qu’elle se serait révélée 
inapte à remplir les exigences liées à son poste (ATA C. du 27 juin 1990, in SJ 
1991 p. 501). Lorsque le changement d’affectation était motivé par la nécessité de 
garantir un fonctionnement optimal du service et que les relations entre le 
fonctionnaire et sa hiérarchie avaient évolué de telle façon qu’il leur était devenu 
impossible de collaborer, il a été jugé que ce changement d’affectation ne 
constituait pas une sanction déguisée, même si une sanction disciplinaire avait été 
prononcée parallèlement (ATA/226/2004 du 16 mars 2004 ; ATA/641/2000 du 
24 octobre 2000). Une mutation ne constituait pas une sanction déguisée, lorsque 
la nouvelle fonction était mieux adaptée aux aptitudes de l’intéressé (arrêt du 
Tribunal fédéral 2P.93/2004 du 15 octobre 2004 consid. 3.2 confirmant 
l’ATA/226/2004 du 16 mars 2004). Il est considéré qu’un transfert peut également 
constituer un moyen de régler un conflit de personnes au sein d’un service, la 
personne en prise à une situation conflictuelle pouvant être déplacée dans un autre 
service de l’administration afin d’apaiser les tensions au sein du service, 
respectivement de l’en épargner (arrêt du Tribunal fédéral 8D_1/2016 précité 
consid. 5.5 ; ATA/1054/2018 du 9 octobre 2018 consid. 3 ; ATA/69/2016 précité 
consid. 3b ; Valérie DÉFAGO GAUDIN, Conflits et fonction publique : 
instruments, in Jean-Philippe DUNAND/Pascal MAHON [éd.], Conflits au 
travail, 2015, p. 145 ss, spéc. 159). 
6) 
a. 
En l’espèce, tout d’abord, la violation du droit d’être entendu invoquée par 
la recourante dans son écriture du 23 avril 2018, consistant en ce que le projet de 
changement d’affectation ne lui aurait pas été soumis préalablement au transfert 
litigieux – si tant est qu’elle puisse être retenue, ce qui peut souffrir de demeurer 
indécis au regard des considérants qui suivent –, ne saurait en tout état de cause 
être considérée comme si grave qu’elle justifierait de tenir le transfert contesté 
pour nul (à ce sujet notamment ATA/1079/2019 du 25 juin 2019 consid. 2c et les 
arrêts cités), ce d’autant moins que le contenu de la pétition montre qu’une telle 
solution était crainte par les pétitionnaires et donc aussi par l’intéressée. 
 
b. 
La recourante ne fait pas clairement valoir que la lettre de transfert dans une 
autre unité du 12 décembre 2017 serait susceptible de porter atteinte à ses droits 
de la personnalité, y compris le droit au respect de sa vie familiale, ou encore 
serait de nature à porter atteinte à la considération à laquelle elle peut prétendre au 
regard notamment de ses aptitudes. 


- 18/23 - 
A/241/2018 
 
 
Il ressort néanmoins de ses écritures qu’elle reproche aux intimés de l’avoir 
sanctionnée injustement par ledit transfert, à cause de l’incident du 20 ou 21 juin 
2017. Selon l’intéressée, l’objectif invoqué par les HUG, soit « ramener du calme 
et de la sérénité dans l’unité », revenait à sanctionner une personne qui, d’après 
eux, aurait remis en cause l’autorité d’une IRU et fait appel au syndicat qui avait 
donné la parole aux autres collaborateurs de l’unité, ces derniers ne partageant 
manifestement pas l’appréciation de l’IRU. D’après elle, il s’agissait d’un 
« management d’un autre temps » et l’IRU n’a pas fait preuve à son égard des 
qualités attendues d’un cadre, à savoir la compétence, l’empathie et la capacité à 
mobiliser les membres de son équipe, ce qu’attesteraient ses courriels des 21 juin 
et 29 août 2017. 
 
 
Selon les HUG, le transfert litigieux était un acte interne effectué pour la 
bonne marche du service, « dans un souci d’apaisement », vu le contexte 
conflictuel déclenché par la défiance de la recourante envers sa hiérarchie et les 
conséquences que cela avait eu sur l’équipe soignante, la portée dudit contexte 
conflictuel ayant été attisée par le syndicat qui, en représentant l’intéressée, avait 
mêlé l’ensemble des collaborateurs de l’unité à la problématique initiale, au 
moyen d’une pétition dont l’explicatif était du reste tronqué. Par ailleurs, selon les 
intimés, ledit transfert n’a pas eu de conséquences sur le traitement de la 
recourante, et le cahier des charges de celle-ci n’a pas été modifié. 
 
c. 
La lettre de transfert du 12 décembre 2017 litigieuse a fait suite, à l’origine, 
à une incompréhension de la recourante face au refus, motivé, de l’IRU et de la 
RS de valider une rocade avec un ou des collègues de travail afin qu’elle puisse 
être en vacances durant la semaine du 31 juillet au 6 août 2017, étant précisé 
qu’une volonté de nuire ou de porter préjudice à la recourante concernant ce refus 
n’est pas établie. 
 
 
Lors de la discussion tendue du 20 ou 21 juin 2017 avec l’IRU, la 
recourante, en pleurs, devant deux collègues, a notamment dit à celle-là ne pas 
croire qu’elle n’avait rien contre elle et avoir l’impression qu’elle lui faisait du 
mobbing. Ces paroles ont été exprimées sous le coup de l’émotion, en raison de 
l’incompréhension de l’intéressée par rapport au refus de validation de la rocade 
ainsi que du fait que sa mère était mourante. Elles étaient néanmoins de nature à 
apparaître à leur destinataire – l’IRU – comme une remise en cause de son 
autorité, ce que les témoignages de Mmes L______ et M______, amies de la 
recourante, ne sont pas de nature à remettre en cause. Il n’est néanmoins pas établi 
que celle-ci se serait exprimée de manière véhémente et / ou agressive, même si 
cela a été perçu et ressenti ainsi par l’IRU. Cette dernière a été profondément 
heurtée par les propos précités de l’intéressée et la manière dont ils avaient été 
prononcés, à tel point qu’elle n’a pas clairement accepté les excuses de celle-ci 
lors de leur entrevue de fin août 2017, a sollicité un soutien psychologique et s’en 
est plainte auprès du groupe de protection de la personnalité. 


- 19/23 - 
A/241/2018 
 
 
À la demande du syndicat, le DRH a accepté de transformer l’entretien de 
service prévu pour le 3 octobre 2017 en un entretien « normal », ce qui dénote une 
volonté d’apaisement de la part de la haute hiérarchie des HUG. Toutefois, d’une 
part, le syndicat a, notamment par son courrier du 4 octobre 2017, soutenu le 
caractère inéquitable du refus de validation de la rocade de la semaine de 
vacances. D’autre part, comme Mmes L______, M______ et D______ en ont fait 
part lors de l’audience d’enquêtes, l’incompréhension de l’intéressée face au refus 
de validation du changement d’horaire a été partagée par tout ou une grande partie 
du personnel soignant, et s’est accompagnée d’une tension latente ayant cessé 
dans le courant de l’année 2018, mais qui n’a néanmoins pas été résolue depuis 
lors. 
 
d. 
Certes, l’absence de modification du cahier des charges, qui était le même 
pour l’ensemble des infirmières des HUG, comme le maintien du traitement, 
constituent des indices que la lettre de transfert contestée serait un acte interne, 
conformément à la jurisprudence citée plus haut (aussi Stéphane GRODECKI, 
Fonction publique : décision versus acte interne, in RDAF 2017 I 609 ss, 
spéc. 611). Irait dans le même sens le fait que le nouveau poste de la recourante au 
sein d’une unité J______, bien que ne correspondant pas aux intérêts spécifiques 
de la recourante pour le domaine des soins physiques et psychiques dans la 
B______ ainsi qu’à ses formations et expériences dans ce domaine, restait en 
adéquation avec ses compétences générales et son profil principal qui était sa 
fonction d’infirmière, dédiée aux soins aux patients quelles que soient leurs 
pathologies (à ce sujet, notamment, Valérie DÉFAGO GAUDIN, op. cit., 
p. 160 s.). 
 
e. 
Cependant, sous l’angle de la question d’une éventuelle sanction déguisée, 
le changement d’affectation apparaît problématique quant aux motifs qui y ont 
conduit. 
 
 
En particulier, il n’a pas servi à régler un conflit de personnes – entre la 
recourante et l’IRU – au sein de l’unité. En effet, l’IRU avait quitté l’unité avant 
le prononcé de la décision de transfert, pour des raisons sans lien avec sa relation 
difficile avec l’intéressée selon les propres déclarations de la RS. 
 
 
Il n’est en outre pas démontré que le départ de l’intéressée de l’unité a 
effectivement apaisé la situation. En effet, le syndicat a continué son action en sa 
faveur pendant encore quelques mois, en 2018, et l’incompréhension au sein de 
l’unité au sujet du refus de validation de la rocade a perduré jusqu’à ce jour. On ne 
voit pas en quoi la tension aurait été plus forte si la recourante était restée affectée 
à l’unité. 
 
 
Or, le contenu même de la lettre contestée du 12 décembre 2017, en 
réservant les droits découlant d’une atteinte à la personnalité que l’IRU avait 
portés à la connaissance du groupe de protection de la personnalité, alors qu’une 


- 20/23 - 
A/241/2018 
telle réserve n’était aucunement nécessaire s’agissant d’un changement 
d’affectation, montre que l’incident du 20 ou 21 juin 2017 n’était pas étranger à 
cette mesure. Dans le même sens, le texte de l’acte querellé, à teneur duquel aucun 
élément nouveau n’avait permis d’infirmer les faits qui étaient reprochés à la 
recourante, à savoir qu’elle avait, en présence de collaborateurs de l’unité, remis 
en question l’autorité de sa hiérarchie ainsi que celle de la RS, signifie que le 
transfert a, entre autres, servi à sanctionner l’intéressée. 
 
 
Pourtant, auparavant, durant l’automne 2017, le DRH avait renoncé à la 
tenue d’un entretien de service pour le remplacer par un entretien « normal », et 
avait estimé que le conflit entre la recourante et l’IRU aurait pu se régler par une 
médiation. 
 
 
À cet égard, l’intéressée a certes tenu des propos regrettables à l’encontre de 
l’IRU le 20 ou 21 juin 2017, mais, sans que cela justifie lesdites paroles, elle l’a 
fait sous le coup d’une émotion compréhensible au regard de sa situation 
personnelle à ce moment-là, et elle a présenté plus tard ses excuses à l’IRU. En 
outre, seule devant le RRH et la RS, puis accompagnée du syndicat et enfin 
assistée de son conseil, la recourante a, de manière constante, indiqué ressentir un 
manque d’équité quant à l’organisation des congés ainsi qu’une incompréhension 
quant aux motifs du refus de validation de la rocade pour la semaine du 31 juillet 
au 6 août 2017. L’expression de ce ressenti et de cette incompréhension ne saurait 
en soi constituer un manquement aux devoirs de la fonctionnaire. 
 
 
Rien ne permet non plus de retenir que l’intéressée ait cherché à propager 
son ressenti et son incompréhension au sein de son unité de telle sorte qu’elle soit 
soutenue à ce sujet par ses collègues contre sa hiérarchie et qu’une tension 
générale s’installe. Le simple fait qu’elle ait parlé avec des collègues de son 
ressenti et de son incompréhension ne saurait lui être reproché. 
 
 
Il ressort par ailleurs du contenu de la lettre de transfert du 12 décembre 
2017 que celui-ci a également été du point de vue des HUG, pour partie, la 
conséquence d’une intransigeance de la part du SSP ainsi que d’une pression qui 
aurait été induite sur la hiérarchie par la pétition annexée au courrier du syndicat 
du 4 octobre 2017. 
 
 
L’intéressée ne saurait toutefois être tenue responsable et subir, par un 
changement d’affectation, les conséquences de tensions entre la hiérarchie des 
HUG et le SSP, fût-ce « dans un souci d’apaisement ». 
 
 
Au demeurant, il ne saurait être reproché à la recourante d’avoir fait appel 
au syndicat pour la soutenir, qui plus est après avoir reçu une convocation à un 
entretien de service pour le 3 octobre 2017, un tel entretien ayant pour objet les 
manquements aux devoirs du personnel (art. 44 al. RPAC). Pourtant, les HUG 
considèrent que la relation devenue tendue entre l’intéressée et l’IRU aurait pu se 


- 21/23 - 
A/241/2018 
régler par une médiation, et, à la demande du syndicat, le DRH a, le 2 octobre 
2017, accepté que l’entretien de service soit suspendu et remplacé par un entretien 
« normal ». 
 
 
Les intimés ne précisent pas en quoi une pétition en faveur d’un 
collaborateur serait un procédé, voire un moyen de pression, qui serait, dans les 
présentes circonstances à tout le moins, illicite ou illégitime. Au demeurant, par la 
pétition en cause, les signataires faisaient seulement part des qualités considérées 
comme excellentes de l’intéressée, de leur appui et du souhait qu’elle puisse 
continuer à travailler dans leur équipe, sans prendre parti au sujet de la divergence 
d’appréciation entre la recourante et la hiérarchie quant au refus de validation de 
la rocade et sans critiquer quiconque, pas même un responsable, ou remettre en 
cause l’autorité de la hiérarchie. Du reste, cette pétition apparaît avoir été mise en 
œuvre non pas par l’intéressée, mais par le syndicat. 
 
f. 
En définitive, le changement d’affectation querellé, eu égard à ses réels 
motifs qui sont non seulement une volonté d’apaisement mais aussi pour une part 
essentielle le reflet des reproches à l’encontre de la recourante, apparaît être une 
sanction déguisée, vu notamment l’absence de sanction disciplinaire et 
d’indication de voie de droit. Il s’agit donc d’une décision au sens de l’art. 4 LPA, 
de sorte que le recours est recevable (art. 57 let. a LPA). 
 
 
Cette sanction – déguisée – ne repose sur aucune base légale, en particulier 
pas sur un catalogue des sanctions disciplinaires et doit, pour ce motif déjà, être 
annulée (ATA/1054/2018 précité consid. 5). 
 
 
Elle doit aussi, par surabondance, être annulée parce que les reproches 
formulés à l’encontre de la recourante à l’appui du changement d’affectation 
litigieux apparaissent, vu les circonstances examinées ci-dessus, insuffisants pour 
justifier une telle sanction, le recours étant ainsi admis partiellement (vu le rejet de 
la conclusion en nullité). 
 
 
Cette annulation implique qu’il soit proposé à la recourante, dès que 
possible, d’être réaffectée à l’unité 1______ qu’elle a dû quitter à la suite de la 
décision présentement annulée. Rien n’apparaît s’y opposer. Le retour de 
l’intéressée ne serait pas susceptible de créer, au sein de cette unité, des tensions 
particulières ou d’aggraver l’incompréhension persistante au sujet du refus de 
validation de la rocade, et les relations sont actuellement très bonnes entre la RS et 
la recourante. 
7) 
 
Vu l’issue du litige, aucun émolument ne sera perçu (art. 87 al. 1 LPA) et 
une indemnité de procédure de CHF 2'000.- sera allouée à la recourante, à la 
charge des HUG (art. 87 al. 2 LPA). 
 


- 22/23 - 
A/241/2018 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 22 janvier 2018 par Mme A______ contre la 
décision des Hôpitaux universitaires de Genève du 12 décembre 2017 la transférant 
dans une autre unité ; 
au fond : 
l’admet partiellement ; 
annule la décision des Hôpitaux universitaires de Genève du 12 décembre 2017, au sens 
des considérants ; 
dit qu’il n’est pas perçu d’émolument ; 
alloue une indemnité de procédure de CHF 2'000.- à Mme A______, à la charge des 
Hôpitaux universitaires de Genève ; 
dit que conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15’000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15’000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15’000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 
aux conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Christian Dandres, avocat de la recourante, ainsi qu’à 
Me Pierre Martin-Achard, avocat des Hôpitaux universitaires de Genève. 


- 23/23 - 
A/241/2018 
Siégeant : Mme 
Krauskopf, 
présidente, 
MM. 
Thélin, 
Pagan 
et 
Verniory, 
Mme Payot Zen-Ruffinen, juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
la greffière-juriste : 
 
 
S. Hüsler Enz 
 
 
la présidente siégeant : 
 
 
F. Krauskopf 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
la greffière :