ge_gerichte · ATA/634/2016 · 2016-07-26 · fr


RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/900/2015-FPUBL 
ATA/634/2016 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 26 juillet 2016 
 
 dans la cause 
 
M. A______ 
représenté par Mes Christian Dandrès et Damien Chervaz, avocats 
contre 
HÔPITAUX UNIVERSITAIRES DE GENÈVE 
représentés par Me Pierre Martin-Achard, avocat 


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A/900/2015 
EN FAIT 
1. 
 
Après avoir été engagé en qualité de commis administratif avec statut 
d’auxiliaire à partir du 24 mai 2007 puis avec statut d’employé à partir du 1er mai 
2008, M. A______, né en 1979, a été nommé, par le bureau du conseil 
d’administration des Hôpitaux universitaires de Genève (ci-après : HUG), 
fonctionnaire desdits hôpitaux dès le 1er septembre 2008, à la fonction de commis 
administratif 3/9, au département de l’enfant et de l’adolescent (ci-après : DEA), 
service de pédiatrie, au taux d’activité de 100 %. 
2. 
 
Lors des entretiens d’évaluation et de développement des compétences 
(ci-après : entretiens d’évaluation de l’intéressé) des 22 octobre 2007, 26 juin 
2008 et 17 juin 2010, ses prestations ont été considérées comme globalement 
bonnes par les HUG. 
 
 
À teneur du procès-verbal du dernier entretien d’évaluation, signé 
notamment par la responsable des admissions du DEA, la supérieure hiérarchique 
directe, Mme B______, trois objectifs et moyens d’action ont été fixés à M. 
A______ pour la période à venir : « prise d’initiative dans le traitement de suivi 
des listes de production et des tâches administratives annexes et WIMS », pour 
2010 ; « participer activement au projet qualité des enregistrements lors de 
l’admission des patients », pour tout de suite ; « continuer de s’intégrer dans le 
tournus de la polyvalence : hospitalisations et guidance », pour 2010-2011. Le 
collaborateur s’est déclaré toujours à l’aise et satisfait de sa fonction et a indiqué 
qu’un soin particulier serait apporté à la mise à jour des listes et autres travaux 
« back office » de façon plus spontanée ; il restait en outre disponible et motivé 
quant à un stage aux admissions « HOSP ». 
3. 
 
Lors de l’entretien d’évaluation du 3 octobre 2012, le premier de ces trois 
objectifs a été considéré comme partiellement atteint et le troisième atteint. En 
revanche, le deuxième, soit la participation active au projet qualité des 
enregistrements lors de l’admission des patients, a été considéré comme non 
atteint, et l’employeur a relevé vingt-trois « notices qualité » en 2011 et vingt-six 
en 2012, de sorte que la qualité était encore à améliorer. 
 
 
Son évaluation globale était peu satisfaisante. En particulier, ses 
connaissances professionnelles étaient pour partie jugées conformes à la fonction 
et pour partie insuffisantes ; notamment, « les procédures envoyées par V-DOC 
[n’étaient] pas ouvertes et consultées » et la formation au bureau des admissions 
[n’avait] pas été concluante : « procédure concernant l’AI, traitement OPALE, 
refacturation ». La qualité des prestations était à améliorer ; un suivi individuel 
avait été fait cette année afin d’aider M. A______ dans la fiabilité et le soin 
apporté à la tâche ainsi que dans le suivi dans le travail, et il avait été constaté une 


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légère amélioration sur ces points depuis l’été ; l’intéressé rencontrait des 
problèmes de concentration qui pénalisaient la qualité de ses prestations. Le 
volume des prestations était conforme à la fonction. L’engagement et la 
motivation étaient à améliorer. L’intégration au service et à l’équipe était 
conforme à la fonction. S’agissant du comportement, de la coopération et de la 
communication, le comportement avec les patients était poli, donc conforme à la 
fonction, alors que, à l’égard des personnes travaillant pour les HUG, son 
comportement était à améliorer, avec une attention qui devait être donnée à la 
maîtrise de sa colère dans certaines situations ; concernant la communication, il 
devait penser lors d’absences aux séances planifiées à se faire excuser. 
L’autonomie était jugée conforme à la fonction, de même que l’initiative et la 
flexibilité. L’organisation du travail était à améliorer ; M. A______ devait 
continuer à améliorer sa méthode de travail afin de ne pas s’éparpiller et les 
nombreux oublis étaient des facteurs de désorganisation. L’image professionnelle, 
autre critère important, devait être améliorée, « des remarques [ayant] été faites 
par la hiérarchie sur la tenue sur le poste de travail (Cravate, se raser, croissant, 
IPhone, Internet) ». 
 
 
Des objectifs et moyens d’action pour la période à venir lui ont été fixés, 
dont le suivi quotidien des informations métier, une baisse significative des 
notices qualité, qui ne devaient pas être d’un nombre supérieur à dix, l’inscription 
à trois formations à effectuer dans l’année, un contrôle mensuel des dossiers 
traités avec un taux d’erreur inférieur ou égal à 10 %. Une évaluation serait faite 
dans les six mois afin de constater une évolution positive. La responsable 
hiérarchique 
directe, 
Mme 
B______, 
restait 
à 
disposition 
de 
M. A______ pour l’aider comme cela avait été fait durant les deux dernières 
années. 
4. 
 
Un entretien entre M. A______ et sa hiérarchie a eu lieu le 6 novembre 
2012. À teneur de la note au dossier, l’intéressé s’était absenté de son travail le 
31 octobre 2012 au soir et a expliqué son absence par le fait qu’il avait manqué 
son avion pour des raisons administratives. Sa hiérarchie lui a demandé de bien 
planifier ses retours de vacances et ses trajets afin qu’elle-même et ses collègues 
puissent compter sur lui. L’intéressé n’a pas contesté les constatations de sa 
hiérarchie et s’est engagé à faire plus attention et à respecter ses horaires de 
travail. 
5. 
 
Par courriel du dimanche 10 décembre 2012 adressé à M. C______, 
supérieur hiérarchique de Mme B______, à M. D______, administrateur du DEA, 
et à M. E______, responsable des ressources humaines (ci-après : RH) du DEA, 
Mme B______ a fait part de ce que M. A______ s’était absenté de son poste de 
travail durant deux heures la veille, entre 18h30 et 20h30 environ. Lorsqu’elle lui 
avait demandé où il était parti pendant ces deux heures, celui-ci avait commencé à 
monter le ton en lui disant qu’il avait un problème avec sa voiture et qu’il avait 


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appelé le TCS. Il lui avait notamment dit qu’il en avait marre de la pression qu’on 
mettait sur lui depuis quelque temps et elle lui avait répondu qu’on attendait de lui 
simplement qu’il fasse son travail en respectant ses horaires. Mme B______ 
restait à disposition de ses supérieurs afin de discuter de la suite à donner à ces 
faits. 
6. 
 
Suite à une convocation du 13 décembre 2012, un entretien de service s’est 
tenu le 22 janvier 2013. 
 
 
À teneur du compte-rendu de cet entretien, signé par M. A______, 
Mme B______ et MM. E______ et C______, M. A______ a admis n’avoir 
effectivement pas informé sa hiérarchie d’un retard le 30 novembre 2012 avec 
arrivée à 07h30 au lieu de 07h00, et il ne s’est pas souvenu d’une arrivée le 13 
décembre 2012 à 10h00 au lieu de 08h00, après téléphone à sa hiérarchie à 09h00. 
L’intéressé a maintenu ses explications précédentes concernant son absence de 
deux heures du 9 décembre 2012. 
 
 
Depuis l’entretien d’évaluation du 10 octobre 2012, dix-neuf notices qualité 
avaient été créées par les responsables des admissions et de la facturation, par 
rapport à des dossiers incomplets ; les tableaux réalisés par le responsable qualité 
du DEA concernant les problèmes d’adresses démontraient également un manque 
de concentration ; suite à une réclamation de parents du 3 décembre 2012, il avait 
été constaté un grave manquement dans le respect de la procédure concernant 
l’admission des parents en privé et des démarches avaient dû être effectuées par le 
responsable du CAF afin de déclasser le séjour et annuler les honoraires de l’ayant 
droit concerné. Concernant ces points, M. A______ a dit faire plus attention 
actuellement pour lire les procédures et se mettre à jour des notices qualité. À la 
lecture d’un graphique que Mme B______ lui avait montré, il a déclaré ne pas 
comprendre comment il pouvait avoir autant d’erreurs par rapport aux autres 
collaborateurs ; concernant la prise en charge du patient privé, il a reconnu ne pas 
avoir suivi la procédure en omettant de créer la notice relative et en n’appelant pas 
l’assurance indiquée. 
 
 
M. A______ a en outre confirmé qu’il se faisait réveiller par certains 
collègues des urgences lorsqu’il travaillait à 07h00, mais seulement par quelques 
collègues proches. 
 
 
M. A______ n’allait pas contester la sanction, et « car cela serait, selon lui, 
de la mauvaise foi » ; il a reconnu avoir besoin de stabilité et d’un cadre de travail 
très précis. 
 
 
Son employeur l’a informé de ce que son comportement était susceptible de 
conduire à une résiliation des rapports de service pour justes motifs ou à une 
sanction disciplinaire ou encore à la demande de l’ouverture d’une enquête 


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administrative. Il avait la possibilité de faire valoir ses observations 
complémentaires ou divergences d’ici au 13 février 2013. 
7. 
 
Par décision du 19 février 2013, signée par M. E______ et 
Mme B______, les HUG ont, sur la base des faits relevés lors de l’entretien de 
service du 22 janvier 2013, infligé un blâme à M. A______. 
 
 
L’intéressé n’a pas contesté ce blâme. 
8. 
 
Lors de l’entretien d’évaluation du 2 mai 2013, l’évaluation globale de 
M. A______ a été jugée inacceptable. 
 
 
Trois des objectifs fixés lors de l’entretien d’évaluation précédent étaient 
atteints, deux partiellement atteints et deux non atteints ; ces derniers objectifs 
devaient être respectés dans un délai de six mois. S’agissant de l’objectif de la 
baisse significative des notices qualité à dix notices, vingt-neuf notices qualité 
avaient été établies. Et, concernant l’objectif d’un taux d’erreurs inférieur ou égal 
à 10 %, il y avait eu des réclamations de patients en privé de 33 % en octobre 
2012, 53 % en janvier 2013 et 46 % en avril 2013. 
 
 
Cinq critères d’évaluation étaient jugés conformes à la fonction, trois à 
améliorer et trois insuffisants. En particulier, la qualité des prestations était 
insuffisante, de même que son engagement et sa motivation, la ponctualité restant 
un problème d’actualité ; son image professionnelle restait insuffisante, le 
commentaire formulé lors du précédent entretien d’évaluation étant repris. 
 
 
Selon les évaluateurs, soit Mme B______ et MM. C______ et D______, M. 
A______ avait essayé de faire des efforts mais les objectifs fixés n’étaient pas 
atteints ; un suivi individuel jusqu’à la fin de l’année était là pour l’aider à réagir 
et à comprendre les points à développer ; les choses avaient été dites et M. 
A______ les reconnaissait, mais aucune amélioration significative n’avait été 
constatée sur la qualité et la concentration ainsi que sur l’assiduité et la 
ponctualité ; au contraire, ces points s’étaient péjorés. La suite ferait l’objet d’un 
entretien de service. 
 
 
Le compte-rendu de cette évaluation a été remis en mains propres à 
M. A______, qui a refusé de le signer. 
9. 
 
Par courrier du 17 mai 2013, le Syndicat des services publics de Genève 
(ci-après : SSP/VPOD ou le syndicat), que M. A______ avait mandaté afin 
d’assurer la défense de ses intérêts, a sollicité de l’administrateur du DEA 
l’annulation de l’évaluation de l’intéressé du 2 mai 2013, relevant notamment que 
le délai de deux semaines pour remettre le formulaire vierge de l’entretien 
d’évaluation n’avait pas été respecté puisque le fonctionnaire ne l’avait reçu que 
deux jours avant ledit entretien. 


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10. 
 
Par lettre du 27 mai 2013, le SSP/VPOD a conclu à l’annulation de 
l’évaluation susmentionnée de M. A______ au motif que le règlement concernant 
sa tenue n’avait pas été respecté, à la protection de ce délégué syndical face aux 
attaques de sa responsable hiérarchique, ainsi qu’à l’ouverture d’une enquête 
concernant ladite responsable, étant donné son comportement inacceptable et ses 
antécédents dans le service des admissions centrales. 
 
 
Ont été contestées plusieurs notices qualité. Le taux d’erreur de l’intéressé 
diminuait de 46 % à 7,8 %. Concernant les critères d’évaluation, ceux qui étaient 
jugés non satisfaisants ou à améliorer devaient être notés comme conformes à la 
fonction. M. A______ contestait de nombreux reproches qui lui avaient été faits, 
notamment les faits de ne pas mettre sa cravate, de ne pas mettre le porte-nom sur 
son bureau. Il précisait utiliser notamment son téléphone de façon modérée et 
jamais devant les patients. 
 
 
La responsable hiérarchique essayait de démolir M. A______ en le 
présentant comme quelqu’un d’inapte pour la fonction qu’il occupait. 
L’acharnement de celle-ci était sans limites. Les contrôles sur les « notices » 
qu’elle avait mis en vigueur dans le service d’admission étaient uniques aux 
HUG ; les notices servaient à véhiculer les informations et n’étaient nullement un 
indicateur d’erreurs. Le graphique démontrant un taux d’erreur élevé ne résistait à 
aucune analyse sérieuse, les prétendues erreurs de M. A______ étant montées en 
épingle pour démontrer qu’il n’était pas apte à occuper son poste de travail. Il était 
rappelé que ladite responsable avait été déplacée du service des admissions 
centrales car elle avait un comportement inacceptable envers le personnel ; 
d’ailleurs son départ avait permis à ce service de retrouver son calme. Il y avait 
quelques mois que le SSP/VPOD avait écrit à l’administrateur du DEA pour 
dénoncer les mauvaises conditions de travail dans le service des admissions ; le 
comportement de la responsable était pour beaucoup dans les plaintes décrites 
dans cette lettre. Par ailleurs, le syndicat avait demandé et obtenu un entretien 
avec M. D______ ; lors de cet entretien, il était accompagné des deux délégués 
syndicaux du service des admissions dont l’un était M. A______. 
11. 
 
Par deux lettres du 4 juin 2013, sous la signature de l’administrateur du 
DEA, les HUG ont contesté les reproches et les conclusions contenues dans les 
courriers du syndicat des 17 et 27 mai 2013. 
 
 
Notamment, la convocation pour l’évaluation avait été envoyée, par 
messagerie, par la secrétaire de l’administrateur – lequel était présent à l’entretien 
d’évaluation du 2 mai 2013 et en avait signé le compte-rendu – le 15 avril 2013, 
soit dix-sept jours avant ledit entretien, de sorte que les délais avaient été 
respectés. 


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Par ailleurs, la hiérarchie conservait toute sa confiance à l’égard de la 
responsable des admissions et demandait instamment de cesser les attaques 
personnelles contre celle-ci car elles constituaient une atteinte à sa personnalité. 
12. 
 
Par courrier du SSP/VPOD du 10 juin 2013, M. A______ a maintenu sa 
position et ses conclusions. 
13. 
 
Un 
entretien 
de 
service 
a 
été 
tenu 
le 
28 
juin 
2013 
par 
Mme B______ et M. E______ concernant les prestations professionnelles et le 
comportement de M. A______, jugés inacceptables lors de l’évaluation de bilan à 
six mois effectuée le 2 mai 2013. 
 
 
M. A______ a reconnu l’importance des procédures d’admission. Il a relevé 
le faible nombre d’erreurs par rapport à la quantité de dossiers qu’il traitait ainsi 
que leur gravité relative. Concernant le cas du patient privé pour lequel une notice 
traçant l’information transmise au patient avait été oubliée, il a rappelé qu’il avait 
bien fait le courriel et que c’était le seul cas sur six ans. 
 
 
La hiérarchie a indiqué que l’indication du numéro d’assuré comme élément 
indispensable pour la facturation avait été signalée à M. A______ à plusieurs 
reprises par le secteur de la facturation. Lors du contrôle de qualité d’avril 2013 
effectué pour l’équipe, il avait été constaté, dans les treize dossiers de 
M. A______ sélectionnés au hasard, que trois comprenaient cette erreur, ce qui 
engendrait des conséquences importantes : refus de la facture par l’assurance, 
refacturation par le service (coût non négligeable) et renvoi de la facture avec les 
bonnes informations. L’accumulation d’erreurs et d’inexactitudes avait largement 
entamé la confiance dans le travail effectué par M. A______. 
 
 
Selon M. A______, trois dossiers sur le nombre de dossiers traités étaient 
peu ; il semblait que le « copier/coller » n’avait pas fonctionné. La hiérarchie lui a 
répondu que le numéro n’était pas présent dans le dossier du patient et qu’aucun 
disfonctionnement sur le logiciel d’admission n’avait été signalé. La hiérarchie a 
également déclaré qu’au bureau de suivi des admissions, certaines tâches ne 
pouvaient plus être confiées à M. A______, par exemple la saisie des déclarations 
AI. M. A______ n’a pas contesté les erreurs mais il s’est déclaré en désaccord 
avec le fait qu’on ne veuille plus lui confier certaines tâches. 
 
 
M. A______ a manifesté son désaccord concernant le taux d’erreurs des 
suivis qualité le concernant. 
 
 
Selon la hiérarchie, les 26, 27 et 28 avril 2013, M. A______ était arrivé en 
retard de 10 à 25 mn, soit trois jours consécutifs, et cela malgré la remarque faite 
par sa responsable. 
 
 
Pour la hiérarchie, l’absence de prise de conscience de l’importance de la 
saisie exacte des coordonnées des patients, l’application des procédures 


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d’admission et le comportement de M. A______ avaient conduit à une rupture de 
la confiance accordée à celui-ci dans la mission qu’il devait effectuer. 
 
 
Le syndicaliste qui le représentait s’est plaint de l’acharnement de la 
hiérarchie, cet entretien de service ne tenant compte que des aspects négatifs et 
non des aspects positifs. À l’issue de l’entretien, l’employeur a indiqué que le 
comportement de M. A______ était susceptible de conduire à une résiliation des 
rapports de service pour motif fondé ou à une sanction disciplinaire. Celui-ci avait 
la possibilité de faire valoir ses observations complémentaires ou divergences par 
écrit d’ici au 26 juillet 2013. 
14. 
 
Malgré le courrier des HUG lui transmettant le compte-rendu dudit entretien 
de service et la demande qui lui était faite de le retourner signé, M. A______ n’a 
pas apposé sa signature sur ledit compte-rendu. 
15. 
 
Par décision de leur directeur général adjoint du 31 juillet 2013 traitant le 
recours contre l’entretien d’évaluation du 2 mai 2013 de M. A______, les HUG 
ont confirmé cet entretien et le rapport y relatif. 
16. 
 
Par courriels du 13 août 2013, M. E______ a demandé à ses collègues, 
responsables des RH des autres départements des HUG, s’il existait un poste 
disponible de commis administratif 3 ou 2 à 100 %, en vue d’un éventuel 
reclassement de M. A______. 
 
 
Les réponses de ces responsables RH ont été négatives. 
 
 
Des demandes en ce sens effectuées à fin octobre 2013 par la nouvelle 
responsable RH du DEA, Mme F______ – qui n’a pas caché les points négatifs du 
dossier de M. A______ –, ont également été vaines. 
17. 
 
Un entretien de service s’est tenu le 28 janvier 2014, en présence de 
M. A______, assisté du syndicaliste, de Mmes B______ et F______ ainsi que de 
M. C______, se rapportant, selon la convocation du 6 janvier 2014, « à [ses] 
différents retards ainsi qu’à la qualité de [ses] prestations ». 
 
 
Sous « absences et arrivées tardives », selon la hiérarchie, les 9, 10, 20, 23, 
26 et 27 septembre 2013, alors qu’il devait prendre son poste à 07h30 et ouvrir les 
admissions, M. A______ avait prévenu, seulement à 07h00, de son absence, ce 
qui avait désorganisé l’accueil des patients prévu dès 07h30, puisqu’il n’y avait 
pas systématiquement quelqu’un pour reprendre le poste, de sorte qu’il avait été 
nécessaire de déplacer un collaborateur en urgence pour ouvrir les admissions à 
six reprises dans le même mois. Concernant ces absences, M. A______ a relevé 
qu’il s’agissait d’absence pour raison de maladie et qu’il avait toujours justifié ses 
absences qui s’étaient produites alors qu’il traversait une période difficile. Il a 
également été reproché à l’intéressé de ne pas être venu travailler le 30 septembre 
2013, sans prévenir personne de son absence et sans présenter de certificat 


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médical, un jour de vacances lui ayant été finalement généreusement accordé de 
façon rétroactive. Le 18 octobre 2013, M. A______ a été absent ; son médecin ne 
souhaitant pas établir en sa faveur un arrêt de travail, il avait contacté 
Mme B______ avant sa prise de poste et lui avait demandé un jour de vacances 
qui lui a été accordé. M. A______ n’a pas contesté ce point. Le 
25 octobre 2013, sans nouvelles de la part de M. A______ qui ne répondait pas 
aux messages laissés sur son répondeur, Mme B______ avait organisé un 
remplacement de dernière minute pour couvrir le soir aux urgences, au risque de 
couvrir inutilement et doublement le poste. En réponse, M. A______ a soutenu 
avoir contacté Mme B______ pour lui faire part de son absence, mais il n’a pas 
contesté ne pas avoir appelé la hiérarchie pour l’informer de la prolongation de 
l’arrêt. Les 10 et 27 novembre 2013, M. A______ n’arrivant pas à son travail à 
07h00, son collègue en poste la nuit l’avait appelé pour qu’il vienne travailler et il 
était arrivé avec 30 respectivement 35 mn de retard. Le 4 décembre 2013, il était 
arrivé à 15h30 au lieu de 15h00 sur son poste de travail sans prévenir sa hiérarchie 
et le 10 décembre 2013, il avait appelé son collègue à 07h00 pour le prévenir qu’il 
arriverait en retard. M. A______ n’a pas souhaité s’exprimer sur ces derniers 
retards. 
 
 
S’agissant des négligences amenant à des « dysfonctionnements », 
M. A______ n’a pas contesté avoir mis par erreur les clés des archives dans son 
sac et les avoir ainsi emmenées chez lui durant la nuit du 30 novembre au 
1er décembre 2013, mais il a estimé qu’il existait d’autres solutions pour avoir 
accès aux dossiers, par exemple un double des clés ou l’appel à la sécurité qui 
disposait de passes ; Mme B______ a toutefois insisté sur le sentiment de stress 
que pouvait engendrer une réanimation et estimé qu’il était important de le limiter 
au maximum sans devoir penser à des aspects logistiques ; cela avait occasionné 
un retard d’un à deux jours dans l’acheminement de neuf dossiers d’enfants 
hospitalisés. M. A______ a également reconnu avoir commis un oubli, le 12 
décembre 2013, en prenant par erreur dans son sac le téléphone portable des 
urgences et d’avoir le lendemain après-midi annoncé à son service l’avoir retrouvé 
au fond de son sac ; selon sa hiérarchie, cet oubli n’avait pas permis, durant ce 
laps de temps et lors des déplacements des collaborateurs des admissions, de 
répondre aux appels effectués tant aux urgences administratives qu’à l’accueil du 
département ; M. A______ a toutefois estimé qu’il s’agissait d’un oubli sans 
conséquence majeure pour le service ; depuis lors, il s’efforçait de bien vérifier le 
contenu de son sac avant de rentrer à domicile et a relevé que ces oublis étaient 
intervenus après qu’il eut travaillé la nuit. 
 
 
Concernant le « non-accomplissement de certaines tâches », M. A______ 
n’a pas contesté ne pas avoir effectué des recherches ni donné de réponse à sa 
hiérarchie concernant deux dossiers dans lesquels il avait omis certaines 
opérations. 


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Sous « non-respect de procédures », malgré un courriel des RH du 
27 décembre 2013 concernant les mesures à prendre pour le personnel durant les 
épidémies de grippe ainsi qu’un rappel du 8 janvier 2014 de l’administrateur du 
DEA, lors du point de situation effectué le 21 janvier 2014 par 
Mme B______, M. A______ avait alors admis ne pas s’être encore fait vacciner et 
a indiqué qu’il allait le faire ; il ne portait ni le masque ni l’autocollant « masque » 
et n’était à ce moment-là pas au courant de la procédure, justifiant cela, lors de 
l’entretien de service, par le fait qu’il était en vacances lorsque le courriel de 
l’administrateur avait été envoyé et qu’il n’avait donc pu en prendre connaissance 
qu’à 
son 
retour. 
Il 
avait 
porté 
le 
masque 
à 
partir 
du 
23 janvier 2014. 
 
 
Pour ce qui était de « l’utilisation de la messagerie à des fins privées », 
Mme B______ qui avait travaillé avec M. A______ le 30 novembre 2013 aux 
urgences, avait constaté que sa boîte de messagerie professionnelle était envahie 
de courriels privés qui arrivaient en permanence, par exemple quatre cent trente 
messages de la BBC Musique, en violation de la « charte pour la sécurité et le bon 
usage de l’outil informatique », cela expliquait peut-être, en partie, le manque de 
rigueur et de suivi de la part de celui-ci. M. A______ n’a pas contesté être abonné 
à la BBC mais a indiqué qu’il s’agissait de nouvelles qui arrivaient sous le flux 
« RSS » de sa messagerie, ce qui les distinguait des messages professionnels ; il 
estimait donc que cela ne paralysait pas son travail. Le syndicaliste lui a 
néanmoins demandé de retirer tout de suite son abonnement à la BBC. 
 
 
M. A______ a déclaré souhaiter avoir une activité plus régulière, avec un 
horaire de travail normal, c’est-à-dire excluant un travail du soir ou de nuit. Il 
effectuait un travail sur lui-même et a ajouté qu’il était toujours content de venir 
travailler. À la question de Mme F______ de savoir s’il avait cherché un autre 
poste au sein de l’institution lui permettant d’avoir des horaires plus réguliers, il a 
indiqué qu’il n’en était jusqu’à présent qu’au stade de la réflexion mais qu’il 
pensait de plus en plus à se diriger vers une activité plus régulière. La responsable 
RH l’a invité à consulter les offres d’emploi sur le site intranet, en précisant que le 
contenu de son dossier pourrait constituer un obstacle pour une postulation 
interne. Elle a toutefois incité M. A______ à entamer une réflexion par rapport à 
la suite de son parcours professionnel, étant donné que la situation aux admissions 
avait atteint un point de non-retour pouvant conduire à une résiliation des rapports 
de service. M. A______ s’est plaint du manque de confiance qui lui avait été 
accordé dans le secteur depuis son arrivée. Selon la hiérarchie, le manque 
d’assiduité, de régularité et de fiabilité de M. A______ amenait à une rupture 
totale des rapports de confiance à son égard. À l’issue de l’entretien, la hiérarchie 
a indiqué que le comportement de M. A______ était susceptible de conduire à une 
résiliation des rapports de service pour juste motif ou à une sanction disciplinaire, 
un délai au 20 février 2014 lui étant imparti pour faire valoir ses observations 
complémentaires ou divergences par écrit. 


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18. 
 
M. A______ a, le 20 avril 2014, signé le compte rendu de cet entretien de 
service qui lui avait été transmis le 3 février 2014. 
19. 
 
Par courrier du syndicat du 20 février 2014, adressé à l’administrateur du 
DEA, M. A______ s’est déterminé sur l’entretien de service du 28 janvier 2014. 
 
 
Étant en vacances jusqu’au 20 janvier 2014, le délai de deux semaines pour 
la convocation n’avait pas été respecté et le motif de celle-ci manquait de 
précision et ne lui avait pas permis de se préparer correctement. 
 
 
Ses absences du mois de septembre 2013 étaient justifiées par un certificat 
médical, soumis au secret médical. Ce qui s’était passé le 30 septembre 2013 ne 
dérogeait pas à cette règle ; du fait de ses nombreux jours de maladie, d’un 
commun accord avec son médecin, M. A______ avait accepté de prendre ce jour 
comme vacances ; il s’était toujours efforcé d’être de retour à son poste de 
manière rapide, minimisant parfois l’impact sur sa santé. S’agissant des deux 
négligences qui lui étaient reprochées, ces oublis avaient été sans conséquence 
grave, étant précisé qu’un double des clés des archives était disponible auprès du 
personnel du service propreté-hygiène ou à la sécurité des HUG, l’intéressé étant 
très surpris de constater que sa hiérarchie ne semblait pas être au courant de ce 
fait. 
 
 
S’agissant du « non-respect des procédures », M. A______ n’avait pas 
travaillé du 25 décembre 2013 au 20 janvier 2014, l’oubli du port du masque ne 
concernant donc que deux jours ; « le vaccin [avait] été effectué le jour suivant cet 
entretien ». 
 
 
Il n’avait jamais imaginé que la réception d’un flux RSS sur la boîte e-mail 
de l’hôpital pouvait poser un quelconque problème, étant donné que les flux RSS 
étaient des messages de quelques lignes, relatant des informations générales, qui 
n’apparaissaient en aucun cas dans la partie réception de la boîte e-mail. Il avait 
toutefois arrêté la réception de ces flux. À son avis, l’entretien de service avait été 
agencé afin de le déstabiliser, pour le pousser à envisager un changement de 
fonction. Aucun des points énoncés ne pouvait être considéré comme une faute 
grave. Il était traqué par la hiérarchie et cette manière de procéder portait atteinte à 
sa personnalité, il se sentait persécuté par sa hiérarchie. Le syndicat s’opposait 
fermement à son licenciement qui n’était nullement justifié par les faits reprochés. 
20. 
 
Par lettre du 19 juin 2014, le chef du DEA et la responsable RH de celui-ci 
ont demandé au directeur général des HUG de prononcer le licenciement de 
M. A______ pour motifs fondés, avec libération de se présenter durant le préavis, 
pour insuffisance de prestations. 
 
 
Le 26 juin 2014, le directeur des RH des HUG et le directeur général de ces 
derniers ont émis un préavis favorable à cette demande. 


- 12/25 - 
A/900/2015 
 
 
Le 27 juin 2014, la responsable RH du DEA a établi une biographie et un 
résumé des faits concernant M. A______. 
21. 
 
Par courrier adressé le 11 août 2014 au directeur général des HUG et se 
référant notamment à un entretien du 11 juin 2014 entre d’une part M. A______ 
et d’autre part la responsable RH du DEA et sa supérieure hiérarchique, lors 
duquel celui-ci avait été informé que sa hiérarchie faisait suivre son dossier au 
directeur des RH et au directeur général des HUG – en vue d’une résiliation des 
rapports de service –, le SSP/VPOD s’est insurgé contre cette nouvelle menace de 
licenciement. 
 
 
Selon le syndicat, cet acharnement contre M. A______ trouvait son origine 
à l’époque où celui-ci avait participé comme délégué syndical au mouvement du 
personnel des admissions urgences de pédiatrie pour réclamer une amélioration 
des conditions de travail. M. A______ avait été élu par le SSP/VPOD et, à ce titre, 
il avait participé aux discussions que le syndicat avait eues avec l’administrateur 
du DEA, M. D______, et depuis lors, il était traqué par sa hiérarchie et par les 
RH. 
 
 
Était jointe une pétition de soutien signée par vingt-cinq collègues de 
M. A______. 
22. 
 
Le même jour a eu lieu une séance du bureau du conseil d’administration au 
cours de laquelle a été prise la décision de licencier M. A______. 
23. 
 
Par décision du 13 août 2014, le bureau du conseil d’administration des 
HUG, sous la signature du président du comité de direction et directeur général 
ainsi que celle du président du conseil d’administration, et se référant à la séance 
du bureau du 11 août 2014, a résilié le contrat qui les liait à M. A______ pour le 
30 novembre 2014. Cette décision était exécutoire nonobstant recours. 
24. 
 
Par pli du 19 août 2014, le directeur général des HUG a accusé réception du 
courrier du SSP/VPOD du 11 août 2014, précisant que les considérations qui 
avaient amené au licenciement de M. A______ étaient d’ordre purement 
professionnel et comportemental et ne relevaient d’aucune manière d’une 
quelconque activité syndicale. 
25. 
 
Par acte du 10 septembre 2014, M. A______ a formé recours auprès de la 
chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre 
administrative) contre la décision susmentionnée du 13 août 2014, concluant à son 
annulation et à sa réintégration à son poste de travail. 
 
 
Par courrier du même jour, il a demandé au directeur général des HUG de 
retirer ce licenciement. 


- 13/25 - 
A/900/2015 
 
 
Étaient joints à ces deux actes trois certificats de son médecin généraliste, 
l’un établi le 14 août 2014 et attestant un arrêt de travail à 100 % pour maladie du 
12 au 20 août 2014, le second, établi le 19 août 2014, attestant un arrêt de travail à 
100 % pour maladie du 19 au 29 août 2014, et le troisième établi le 29 août, 
attestant un arrêt de travail à 100 % pour maladie du 29 août au 17 septembre 
2014. 
26. 
 
Par lettre du 23 septembre 2014, le directeur des RH des HUG a informé 
M. A______ qu’au vu des certificats médicaux produits, son licenciement était 
effectivement nul et non avenu, et lui serait renotifié dès la fin de la période de 
protection. 
 
 
Par courrier du même jour, ledit directeur en a informé la chambre 
administrative, le recours n’ayant ainsi plus d’objet. 
27. 
 
Par décision du 25 septembre 2014, la chambre administrative a dit que le 
recours était devenu sans objet et a rayé la cause (A/2704/2014) du rôle. 
28. 
 
Depuis lors, M. A______ est resté en incapacité totale de travail. 
29. 
 
Par lettre du 28 janvier 2015, le SSP/VPOD a, en se référant à un certificat 
médical de reprise de travail à partir du 16 février 2015 dans un poste adapté, 
sollicité du directeur général des HUG un rendez-vous afin de trouver un tel poste 
pour M. A______. 
30. 
 
Par courrier du 6 février 2015, le directeur des RH des HUG a rejeté cette 
demande. 
 
 
La procédure permettant une fin des rapports de travail ayant déjà été mise 
en œuvre l’année précédente, il n’y avait plus lieu de discuter d’un éventuel 
reclassement. 
31. 
 
Par décision du 11 février 2015 déclarée exécutoire nonobstant recours et se 
référant à la séance du bureau du conseil d’administration du 11 août 2014, date à 
laquelle celui-ci avait décidé de licencier M. A______ pour motif fondé, le 
président du comité de direction et directeur général ainsi que le président du 
conseil d’administration des HUG ont résilié les rapports de service de l’intéressé 
pour le 31 mai 2015. Celui-ci était dispensé de se présenter à son poste de travail 
dès le 16 février 2015, date de sa reprise d’activité. 
32. 
 
Par acte de son conseil expédié le 16 mars 2015 au greffe de la chambre 
administrative, M. A______ a formé recours contre cette décision, concluant 
principalement à la nullité de celle-ci, subsidiairement à son annulation, plus 
subsidiairement encore, à la constatation qu’elle n’était pas conforme au droit, et 
cela fait, à ce que les HUG soient invités de le réintégrer et, en cas de refus, à leur 
condamnation à lui verser une indemnité équivalant à vingt-quatre mois de son 


- 14/25 - 
A/900/2015 
dernier traitement, les intimés devant être déboutés de toute autre ou contraire 
conclusion et condamnés en tous les dépens qui comprendraient une participation 
équitable aux honoraires de son avocat. 
 
 
La 
nullité 
découlait 
de 
l’incompétence 
du 
bureau 
du 
conseil 
d’administration pour résilier ses rapports de service. 
 
 
Il y avait absence de motif fondé. En effet, les principaux griefs formulés à 
son encontre concernaient la période antérieure au blâme du 19 février 2013 et 
avaient donc dû logiquement être absorbés par celui-ci. Par la suite, seuls des 
manquements minimes tels que de rares retards avaient été évoqués par les HUG. 
Le recourant avait chaque fois pu s’en expliquer et justifier les circonstances 
excusant ses prétendus manquements. Pour ce qui était du taux d’erreur 
prétendument trop élevé dans l’exécution de ses tâches, il avait pleinement 
démontré en quoi le système d’évaluation utilisé pour identifier les prétendues 
erreurs était inadapté et prenait en compte des variables sur lesquelles il n’avait 
aucune prise, telles les déclarations erronées ou peu précises des patients. Ainsi, 
s’il devait être démontré qu’il avait un taux d’erreurs supérieur à la moyenne, cela 
ne pouvait en aucun cas lui être imputé. Si son attitude et sa présentation au travail 
avaient pu poser problème durant la période antérieure à son blâme du 19 février 
2013, cela n’avait plus été le cas par la suite. 
 
 
Sous l’angle du principe de la proportionnalité, les intimés avaient refusé 
d’entrer en matière sur la demande du recourant de pouvoir être reclassé, et ils 
n’avaient ainsi envisagé aucune mesure alternative au licenciement. Même en cas 
d’admission d’un éventuel problème en lien avec les prestations du recourant, ce 
problème ne pouvait que découler directement de sa relation avec 
Mme B______. L’intéressé était pour le surplus soutenu par un grand nombre de 
ses collègues qui semblaient l’apprécier dans son milieu professionnel, de sorte 
qu’il y avait tout lieu de penser qu’un reclassement aurait pu fonctionner. 
33. 
 
Dans leur réponse du 29 avril 2015, les HUG ont conclu au rejet du recours 
de M. A______ et à sa condamnation en tous les éventuels frais et « dépens ». 
 
 
Le bureau du conseil d’administration était compétent pour résilier les 
rapports de service du recourant. 
 
 
Sous l’angle de la proportionnalité, à la suite de l’entretien d’évaluation du 
3 octobre 2012 qui s’était révélé peu satisfaisant, l’intéressé avait bénéficié de 
mesures de soutien de la part de la hiérarchie, sans toutefois que ses prestations et 
son comportement s’améliorent. Il avait été à de nombreuses reprises mis en garde 
lors des entretiens d’évaluation et de service, mais ces manquements avaient 
perduré. 


- 15/25 - 
A/900/2015 
 
 
Au cours du second semestre, tous les responsables des RH des autres 
départements sollicités par le responsable RH du DEA avaient répondu par la 
négative concernant un éventuel changement de poste de l’intéressé. Ainsi, les 
démarches initiées par la hiérarchie du recourant en vue de son éventuel 
reclassement s’étaient révélées vaines, aucun poste correspondant à ses capacités 
n’étant disponible au sein de l’établissement. 
34. 
 
Lors de l’audience de comparution personnelle qui s’est tenue le 11 juin 
2015 devant le juge délégué de la chambre administrative, le recourant a admis 
qu’en 2012 son travail n’avait pas été suffisamment efficace. Après l’entretien de 
service de janvier 2013, il avait fait un travail sur lui-même pour améliorer ses 
prestations et recadrer son travail ; dans ces circonstances, l’entretien d’évaluation 
de mai 2013 avait été pour lui comme un « coup de massue », une « double 
peine », et il avait eu l’impression que ses supérieurs n’étaient pas convaincus de 
ses capacités. 
 
 
Le recourant a en outre indiqué qu’il avait justifié ses absences de septembre 
2013 par des certificats médicaux, ses rendez-vous n’ayant pas eu lieu tout de 
suite mais deux ou trois jours après son incapacité de travail, selon les 
disponibilités de son médecin. Les HUG ont contesté que toutes les absences de 
l’intéressé aient été justifiées par un certificat médical. 
 
 
M. A______ ne se souvenait pas d’avoir reçu un appel d’un ou une collègue 
pour savoir s’il avait un double des clés des archives et a déclaré, que si tel avait 
été le cas, il serait retourné à l’hôpital pour rendre les clés. 
 
 
Les HUG ont indiqué ne pas être soumis au MIOPE. 
35. 
 
Par courrier du 29 juin 2015, les HUG ont sollicité l’audition de deux 
témoins. 
36. 
 
Le lendemain, le recourant a sollicité l’audition de trois témoins. 
37. 
 
Par lettre du 7 juillet 2015, le juge délégué a informé les parties de ce que, 
pour des motifs qui seraient indiqués dans l’arrêt au fond, il n’entendait pas 
procéder à des mesures d’instruction complémentaires, en particulier l’audition de 
témoins. 
38. 
 
Dans leurs observations du 17 août 2015, M. A______ et les HUG ont 
persisté dans leurs conclusions et argumentations respectives. Le premier a 
notamment émis des griefs contre la lettre du DEA du 19 juin 2014 au directeur 
général des HUG. 
39. 
 
Par courrier du 24 août 2015, la chambre administrative a informé les 
parties de ce que la cause était gardée à juger. 


- 16/25 - 
A/900/2015 
40. 
 
Pour le reste, les arguments des parties seront repris, en tant que de besoin, 
dans la partie en droit ci-après. 
 
EN DROIT 
1. 
 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 31 al. 1 et 32 al. 6 et 7 de la loi générale relative au personnel de 
l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics 
médicaux du 4 décembre 1997 - LPAC - B 5 05 ; art. 132 de la loi sur 
l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; art. 17 al. 3 et 
62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 1985 - 
LPA - E 5 10). 
2. 
a. 
Fonctionnaire aux HUG, le recourant est soumis aux dispositions de la 
LPAC, du règlement d’application de la loi générale relative au personnel de 
l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics 
médicaux du 24 février 1999 (RPAC - B 5 05.01), de la loi sur les établissements 
publics médicaux du 19 septembre 1980 (LEPM - K 2 05) et du statut du 
personnel des HUG (ci-après : le statut ; art. 1 al. 1 let. e et 33 LPAC ; art. 7 al. 2 
let. k LEPM). 
 
b. 
Les devoirs du personnel des HUG sont énumérés aux art. 20 ss du statut, 
qui reprennent pour l’essentiel les art. 20 ss RPAC. 
 
 
Selon l’art. 20 du statut, les membres du personnel sont tenus au respect de 
l'intérêt de l’établissement et doivent s'abstenir de tout ce qui peut lui porter 
préjudice. En vertu de l’art. 22 al. 1 du statut, ils se doivent de remplir tous les 
devoirs de leur fonction consciencieusement et avec diligence. 
 
 
À teneur de l’art. 24 du statut, un membre du personnel empêché de se 
présenter à son lieu de travail à l’heure prescrite doit en informer le plus tôt 
possible son supérieur direct et justifier son absence (al. 1) ; tout accident ou 
maladie doit être signalé dans le plus bref délai à la direction par la voie 
hiérarchique (al. 2) ; la production d’un certificat médical peut être exigée (al. 3) ; 
la direction des ressources humaines effectue le contrôle des absences (al. 4). 
3. 
a. 
Aux termes de l’art. 17 LPAC, le Conseil d'État, la commission de gestion 
du pouvoir judiciaire ou le conseil d'administration est l'autorité compétente pour 
prononcer la fin des rapports de service (al. 1) ; le conseil d’administration peut 
déléguer cette compétence à la direction générale de l’établissement (al. 4) ; le 
conseil d’administration peut autoriser la sous-délégation de cette compétence en 
faveur des services de l’établissement pour les membres du personnel n’ayant pas 
la qualité de fonctionnaire (al. 6). 


- 17/25 - 
A/900/2015 
 
 
En vertu de l’art. 7 LEPM, le conseil d’administration est le pouvoir 
supérieur de l’établissement (al. 1) ; sous réserve des compétences du Grand 
Conseil et du Conseil d’État, le conseil d’administration est investi des pouvoirs 
les plus étendus pour la gestion de l’établissement ; il a notamment les attributions 
suivantes : il nomme et révoque les fonctionnaires de l’établissement (al. 2 let. l). 
 
 
Selon l’art. 7A LEPM, le conseil d’administration se réunit aussi souvent 
que l’exige l’intérêt de l’établissement (al. 1) ; il est convoqué par le président ou, 
à défaut, par le vice-président (al. 2) ; il est aussi convoqué si quatre 
administrateurs au moins ou le Conseil d’État le demandent (al. 3) ; la présence de 
la majorité des administrateurs est nécessaire pour la validité des délibérations ; à 
défaut, une nouvelle séance est convoquée ; le conseil d’administration peut alors 
délibérer valablement, quel que soit le nombre des administrateurs présents 
(al. 4) ; les décisions sont prises à la majorité des membres présents, le président 
ne prenant pas part au vote ; en cas d’égalité, le président départage (al. 5). 
 
 
À teneur de l’art. 2 ch. 5 du règlement du conseil d’administration relatif à 
la répartition des compétences en matière de gestion du personnel du 5 octobre 
2000 (ci-après : le règlement), par délégation du conseil d’administration, le 
bureau du conseil d’administration exerce notamment la compétence afférente à la 
fin des rapports de service et à la révocation des fonctionnaires (art. 7 LEPM ainsi 
que 16 et 21 LPAC). 
 
b. 
Selon le recourant, l’art. 7 al. 1 al. 2 let. l LEPM déroge à la norme générale 
de l’art. 17 al. 4 LPAC et exclut une délégation par le conseil d’administration de 
son pouvoir de licencier un fonctionnaire. D’après lui, en dépit du texte clair de la 
loi, le conseil d’administration des intimés a chargé cinq de ses membres de 
décider de la résiliation des rapports de service de ses collaborateurs ; ces cinq 
administrateurs siègent sous la forme d’un bureau dont l’existence n’est pas 
prévue dans la loi et qui ne peut pas se voir déléguer la tâche de licencier un 
fonctionnaire, même si l’art. 17 al. 4 LPAC était applicable, cette délégation étant 
formulée en faveur de la direction générale. Par ailleurs, l’art. 7A al. 4 LEPM 
prévoit que le conseil d’administration ne peut pas valablement prendre ses 
décisions si moins de la moitié de ses membres sont présents. 
 
c. 
La chambre de céans a exclu une délégation de compétence du conseil 
d’administration en faveur du bureau du conseil d’administration concernant la 
révocation d’un fonctionnaire vu l’application de l’art. 7 al. 2 let. l LEPM et 
l’absence d’autorisation de délégation qui aurait été prévue par la LPAC pour une 
telle révocation, au contraire de la résiliation des rapports de service 
(ATA/312/2015 du 31 mars 2015). 
 
 
Ainsi, a contrario, l’art. 7 al. al. 2 let. l LEPM, d’une part, vise la révocation 
des fonctionnaires, sanction disciplinaire prévue à l’art. 16 al. 1 let. c ch. 5 LPAC, 
et non la résiliation des rapports de service au sens de l’art. 21 LPAC, d’autre part, 


- 18/25 - 
A/900/2015 
n’exclut pas une délégation de compétence en cette dernière matière, laquelle est 
visée par l’art. 17 al. 4 LPAC. Au demeurant, la LEPM, ne traitant pas 
spécifiquement la gestion du personnel, ne saurait être considérée comme une lex 
specialis par rapport à la LPAC pour la résiliation des rapports de service. 
 
 
L’art. 17 al. 4 LPAC autorise le conseil d’administration à déléguer la 
compétence de prononcer la fin des rapports de service à la direction générale des 
HUG, sans faire de distinction entre la situation des fonctionnaires et celles des 
employés. Certes, cette disposition légale ne mentionne pas le bureau du conseil 
d’administration comme délégataire. Toutefois, la compétence dudit bureau, 
composé en l’occurrence de quatre administrateurs, est objectivement plus 
favorable aux intérêts des collaborateurs concernés que le seul directeur général. 
En tout état de cause, ce dernier a préavisé favorablement le licenciement avant le 
prononcé de la décision querellée et a signé cette dernière avec le président du 
conseil d’administration. 
 
 
Le fait que, dans une autre cause (A/714/2014), invoquée par le recourant, 
les HUG aient, par une décision de leur conseil d’administration postérieure à une 
décision du bureau du conseil d’administration, confirmé la révocation d’une 
fonctionnaire et résilié les rapports de service de celle-ci pour un nouveau terme 
ne démontre nullement une incompétence dudit bureau en la matière. 
 
d. 
C’est enfin en vain que le recourant fait valoir, en se référant à l’art. 7A 
al. 1 LEPM par analogie, que le bureau du conseil d’administration n’aurait pas 
été habilité à rendre la décision attaquée en l’absence d’au moins la moitié de ses 
membres. En effet, vu une opposition, au moins trois membres dudit bureau, soit 
plus que la moitié des cinq membres qui composeraient le bureau, ont participé à 
la séance lors de laquelle a été prise la décision querellée. 
 
e. 
Vu ce qui précède, la décision attaquée a été rendue par une autorité 
compétente et composée conformément au droit, ce qui exclut une nullité fondée 
sur ce point. 
4. 
a. 
Tel qu’il est garanti par l’art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d’être entendu 
comprend notamment le droit pour l’intéressé d’offrir des preuves pertinentes, de 
prendre connaissance du dossier, d’obtenir qu’il soit donné suite à ses offres de 
preuves pertinentes, de participer à l’administration des preuves essentielles ou à 
tout le moins de s’exprimer sur son résultat, lorsque cela est de nature à influer sur 
la décision à rendre (ATF 132 II 485 consid. 3.2 ; 127 I 54 consid. 2b ; 127 III 576 
consid. 2c ; arrêt du Tribunal fédéral 1C.424/2009 du 6 septembre 2010 
consid. 2). 
 
b. 
Les parties ont, après l’audience de comparution personnelle du 11 juin 
2015, sollicité l’audition de témoins. 


- 19/25 - 
A/900/2015 
 
 
Toutefois, la chambre administrative dispose d'un dossier complet et, les 
faits non contestés ainsi que les pièces figurant au dossier suffisent pour permettre 
de statuer sur tous les points du litige, sans que des mesures d’instruction 
complémentaires soient nécessaires. 
5. 
a. 
Aux termes de l’art. 21 al. 3 LPAC, l'autorité compétente peut résilier les 
rapports de service du fonctionnaire pour un motif fondé ; elle motive sa 
décision ; elle est tenue, préalablement à la résiliation, de proposer des mesures de 
développement et de réinsertion professionnels et de rechercher si un autre poste 
au sein de l'administration cantonale correspond aux capacités de l'intéressé ; les 
modalités sont fixées par règlement. 
 
 
Selon l’art. 22 LPAC, il y a motif fondé lorsque la continuation des rapports 
de service n'est plus compatible avec le bon fonctionnement de l'administration, 
soit notamment en raison de : a) l'insuffisance des prestations ; b) l'inaptitude à 
remplir les exigences du poste ; c) la disparition durable d'un motif d'engagement. 
 
b. 
Les motifs de résiliation des rapports de service ont été élargis lors de la 
modification de la LPAC du 23 mars 2007, entrée en vigueur le 31 mai 2007. 
Depuis lors, il ne s’agit plus de démontrer que la poursuite des rapports de service 
est rendue difficile, mais qu’elle n’est plus compatible avec le bon fonctionnement 
de l’administration (MGC 2006-2007/VI A 4529). Selon l’exposé des motifs 
relatif à cette modification, l’intérêt public au bon fonctionnement de 
l’administration cantonale est déterminant en la matière. C’est lui qui sert de base 
à la notion de motif fondé qui doit exister pour justifier un licenciement dans la 
fonction publique. Le motif fondé est indépendant de la faute du membre du 
personnel. Il n’est qu’un élément objectif indépendant d’une intention ou d’une 
négligence. […] La résiliation pour motif fondé, qui est une mesure 
administrative, ne vise pas à punir mais à adapter la composition de la fonction 
publique dans un service déterminé aux exigences relatives au bon 
fonctionnement dudit service (MGC 2005-2006/XI A 10420). 
 
 
Par ailleurs, la procédure de licenciement pour motif fondé est formalisée au 
niveau du RPAC, en particulier en son art. 44 (ATA/82/2014 du 12 février 2014 
consid. 10). 
 
c. 
Les rapports de service étant soumis au droit public, la résiliation est en 
outre assujettie au respect des principes constitutionnels, en particulier ceux de la 
légalité, de l’égalité de traitement, de la proportionnalité et de l’interdiction de 
l’arbitraire (ATA/82/2014 précité consid. 11 ; ATA/330/2013 du 28 mai 2013 ; 
ATA/33/2013 du 22 janvier 2013). 
 
d. 
Traditionnellement, le principe de la proportionnalité, garanti par l’art. 5 
al. 2 Cst., se compose des règles d’aptitude – qui exige que le moyen choisi soit 
propre à atteindre le but fixé –, de nécessité – qui impose qu’entre plusieurs 


- 20/25 - 
A/900/2015 
moyens adaptés, l’on choisisse celui qui porte l’atteinte la moins grave aux 
intérêts privés – et de proportionnalité au sens étroit – qui met en balance les 
effets de la mesure choisie sur la situation de l’administré et le résultat escompté 
du point de vue de l’intérêt public (ATF 125 I 474 consid. 3 ; arrêt du Tribunal 
fédéral 1P. 269/2001 du 7 juin 2001 consid. 2c ; ATA/735/2013 du 5 novembre 
2013 consid. 11). 
 
 
En vertu de l’art. 46A RPAC, lorsque les éléments constitutifs d'un motif 
fondé de résiliation sont dûment établis lors d'entretiens de service, un 
reclassement selon l'art. 21 al. 3 LPAC est proposé pour autant qu’un poste soit 
disponible au sein de l’administration et que l’intéressé au bénéfice d'une 
nomination dispose des capacités nécessaires pour l’occuper (al. 1) ; des mesures 
de développement et de réinsertion professionnels propres à favoriser le 
reclassement sont proposées (al. 2) ; l’intéressé est tenu de collaborer ; il peut faire 
des suggestions (al. 3) ; l’intéressé bénéficie d’un délai de dix jours ouvrables 
pour accepter ou refuser la proposition de reclassement (al. 4) ; en cas de refus, 
d’échec ou d'absence du reclassement, une décision motivée de résiliation des 
rapports de service pour motif fondé intervient (al. 6). 
 
 
Le principe du reclassement, applicable aux seuls fonctionnaires, est l’une 
des expressions du principe de la proportionnalité. Il impose à l’État de s’assurer, 
avant qu’un licenciement ne soit prononcé, qu’aucune mesure moins préjudiciable 
pour l’administré ne puisse être prise (arrêt du Tribunal fédéral 1C_309/2008 du 
28 janvier 2009 consid. 2.2 ; ATA/347/2016 du 26 avril 2016 consid. 5d ; 
ATA/1343/2015 du 15 décembre 2015 consid. 9a ; ATA/223/2010 du 30 mars 
2010 consid. 10). 
 
 
Selon l’exposé des motifs présenté à l’appui de la modification de la LPAC 
du 23 mars 2007, l’État a l’obligation préalable d’aider l’intéressé et de tenter un 
reclassement, avant de prononcer la résiliation des rapports de service d’un agent 
public au bénéfice d’une nomination : il s’agit tout d’abord de proposer des 
mesures dont l’objectif est d’aider l’intéressé à retrouver ou maintenir son 
« employabilité », soit sa capacité à conserver ou obtenir un emploi, dans sa 
fonction ou dans une autre fonction, à son niveau hiérarchique ou à un autre 
niveau. (…) Avant qu’une résiliation ne puisse intervenir, différentes mesures 
peuvent être envisagées et prendre de multiples formes. À titre d’exemples, on 
pense au certificat de travail intermédiaire, au bilan de compétences, à un stage 
d’évaluation, aux conseils en orientation, aux mesures de formation et d’évolution 
professionnelles, à l’accompagnement personnalisé, voire à « l’outplacement » 
(MGC 2005-2006/XI A 10421). 
6. 
a. 
En l’espèce, les intimés ont fondé la résiliation des rapports de service du 
recourant sur l’art. 22 let. a et b LPAC, à savoir l'insuffisance de ses prestations et 
son inaptitude à remplir les exigences du poste. 


- 21/25 - 
A/900/2015 
 
b. 
Depuis le mois d’octobre 2012, le recourant a fait l’objet de deux entretiens 
d’évaluation jugeant ses prestations à tout le moins insuffisantes, ainsi que de trois 
entretiens de service, les 22 janvier 2013, 28 juin 2013 et 28 janvier 2014, à 
l’issue de chacun desquels une résiliation des rapports de service « pour juste 
motif » ou une sanction disciplinaire ont été expressément envisagées par 
l’employeur. 
 
 
L’intéressé n’a pas contesté les circonstances et l’efficacité insuffisante de 
son travail ayant donné lieu au blâme prononcé le 19 février 2013 par les intimés. 
Parmi les circonstances ayant conduit à ce blâme figuraient trois retards compris 
entre le 30 novembre et le 13 décembre 2012. Il est précisé que les éventuels 
manquements qui seront examinés ci-après seront tous postérieurs audit blâme. 
 
 
Malgré le blâme et les insatisfactions exprimées par sa hiérarchie, le 
recourant a eu quatre retards trois jours consécutifs au mois d’avril 2013, six 
absences annoncées seulement le matin même en septembre 2013, une absence 
non annoncée à fin septembre 2013 et une autre annoncée avant la prise de poste 
en octobre 2013 commuées toutes deux en jours de vacances, une non-reprise de 
travail le 25 octobre 2013, deux retards en novembre 2013 et deux autres en 
décembre 2013. Il n’a pas justifié ses retards, qui pouvaient s’avérer 
problématiques puisqu’il devait à tout le moins à plusieurs de ces moments-là 
ouvrir les admissions du DEA. La question de savoir si ses absences de septembre 
2013 étaient justifiées par certificats médicaux peut demeurer ouverte ; en effet, 
même dans l’hypothèse où elles auraient été justifiées, ces absences, du fait 
qu’elles n’étaient annoncées au service que le matin, une demi-heure avant 
l’ouverture des admissions, ont impliqué des complications dans l’organisation 
des HUG, puisque ceux-ci ont dû déplacer en urgence un autre collaborateur ; le 
recourant n’a pas démontré qu’il n’aurait pas pu avertir plus tôt son employeur de 
ces absences. Il est à cet égard rappelé, concernant une résiliation des rapports de 
service, que ce n’est pas une éventuelle faute qui est décisive, mais l’intérêt public 
au bon fonctionnement du service. 
 
 
Par ailleurs, indépendamment de l’interdiction de l’utilisation de la 
messagerie à des fins privées, l’ampleur des messages privés reçus, notamment de 
BBC Musique, ne pouvait que gêner le recourant dans son travail. Le fait qu’il n’y 
ait pas renoncé, à tout le moins dans une grande mesure et après les premières 
critiques de son employeur sur la qualité de son travail, dénote un manque de prise 
de conscience de son devoir d’améliorer ses prestations et sa concentration. 
 
 
La question de savoir si les reproches contestés par l’intéressé – taux 
d’erreurs réel, nombre des notices qualité fondées, « non-respect de procédures » 
– sont établis ou justifiés peut demeurer indécise. En revanche, les autres 
manquements relevés dans les deux derniers entretiens de service, non contestés 
mais qualifiés de minimes par le recourant, certes d’une faible gravité pour 
certains pris individuellement, ont acquis un poids important et posé des 


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problèmes non négligeables aux intimés de par leur accumulation : il s’agissait de 
l’absence d’indication du numéro d’assuré dans trois cas et d’erreurs dans 
certaines tâches, notamment la saisie des déclarations AI, selon l’entretien de 
service du 28 juin 2013, de même que des deux oublis (clés et téléphone portable 
du service) et de l’absence de réponse à la hiérarchie concernant deux dossiers 
selon l’entretien de service du 28 janvier 2014. 
 
 
Était enfin problématique et de nature à rompre encore plus le rapport de 
confiance nécessaire à la continuation de la collaboration de l’intéressé le fait que 
ce dernier a cherché à de nombreuses reprises à minimiser l’importance de ses 
manquements, montrant ainsi une prise de conscience insuffisante de ceux-ci. 
N’est d’ailleurs pas établie l’explication des reproches des intimés par de 
prétendues mesures de rétorsion contre lui du fait qu’il avait œuvré en tant que 
délégué syndical, ce alors que la hiérarchie lui a réellement accordé l’opportunité 
de remédier à ses manquements, entre le mois d’octobre 2012 et le mois de janvier 
2014, soit pendant plus d’une année. 
 
c. 
Vu ce qui précède, la continuation des rapports de service du recourant 
n’était, dès 2014 à tout le moins, plus compatible avec le bon fonctionnement du 
service, de sorte que c’est pour des motifs fondés que le licenciement querellé a 
été prononcé. 
7. 
 
Pour ce qui est du principe de la proportionnalité, les responsables RH du 
DEA ont tenté, durant le second semestre 2013, de trouver un poste similaire à 
celui occupé par le recourant, soit celui de commis administratif, auprès des autres 
départements des HUG, mais cette tentative de reclassement n’a pas abouti. 
Parallèlement, les prestations de l’intéressé se sont encore dégradées, comme cela 
ressort de l’entretien de service du 28 janvier 2014. Compte tenu de cette 
dégradation malgré la patience de l’employeur, de l’absence de prise de 
conscience de l’intéressé et de l’ensemble des autres circonstances particulières du 
présent cas, une éventuelle formalisation de l’ouverture de la procédure de 
reclassement par une décision incidente et une participation active du recourant à 
celle-ci n’auraient en tout état de cause aucunement pu permettre son 
reclassement. 
 
 
La décision de licenciement prononcée le 13 août 2014 par les intimés n’est 
donc pas critiquable sous l’angle du principe de la proportionnalité. 
 
 
Depuis le 12 août 2014 et après le retrait le 23 septembre 2014 de ladite 
décision du fait qu’elle avait été notifiée en temps inopportun au sens de 
l’art. 336c al. 1 let. b de la loi fédérale complétant le Code civil suisse du 30 mars 
1911 (Livre cinquième : Droit des obligations - CO - RS 220), l’intéressé a été en 
incapacité totale de travail pour raisons de maladie. Le 28 janvier 2015, par son 
syndicat, il a, en se référant à un certificat médical de reprise de travail à partir du 
16 février 2015 dans un poste adapté, sollicité du directeur général des HUG un 


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rendez-vous afin de trouver un tel poste. Cette demande a été rejetée le 6 février 
2015 par les intimés ; selon eux, la procédure permettant une fin des rapports de 
travail ayant déjà été mise en œuvre l’année précédente, il n’y avait plus lieu de se 
positionner sur un éventuel reclassement. 
 
 
Dans ce contexte, la décision querellée du 11 février 2015 n’a consisté 
qu’en la confirmation, après l’échéance du délai de protection de l’art. 336 al. 1 
let. b CO, de la décision de résiliation des rapports de service du 13 août 2014, ce 
qui n’apparaît pas non plus critiquable sous l’angle de la proportionnalité, d’autant 
moins que le comportement passé du recourant et le fait qu’il ne s’était pas repris 
en main malgré l’opportunité qui lui avait été accordée de le faire dans un laps de 
temps de plus d’une année avaient définitivement rompu la confiance des HUG à 
son égard et en ses capacité nécessaires pour un reclassement (art. 46A 
al. 1 RPAC). Il importe peu que le recourant ait le cas échéant bénéficié du 
soutien de collègues. 
 
 
Au regard de ces circonstances, il ne pouvait être attendu des intimés aucune 
mesure moins préjudiciable pour le recourant que la résiliation de ses rapports de 
service. 
8. 
 
En définitive, le recours, en tous points infondés, sera rejeté. 
 
 
Vu l’issue du litige, un émolument de CHF 1’000.- sera mis à la charge du 
recourant, qui ne se verra allouer aucune indemnité de procédure (art. 87 al. 1 
et 2 LPA). 
 
* * * * * 
 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 16 mars 2015 par M. A______ contre la 
décision des Hôpitaux universitaires de Genève du 11 février 2015 ; 
 
au fond : 
le rejette ; 


- 24/25 - 
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met un émolument de CHF 1’000.- à la charge de M. A______ ; 
dit qu’il n’est pas alloué d’indemnité de procédure ; 
dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 
aux conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 
communique le présent arrêt à Mes Christian Dandrès et Damien Chervaz, avocats du 
recourant, ainsi qu'à Me Pierre Martin-Achard, avocat des Hôpitaux universitaires de 
Genève. 
Siégeants : M. Verniory, président, M. Thélin, Mme Junod, MM. Dumartheray et 
Pagan, juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
la greffière-juriste : 
 
 
S. Hüsler Enz 
 
le président siégeant : 
 
 
J.-M. Verniory 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 


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Genève, le 
 
 
 
 
 
 
la greffière :