ge_gerichte · ACJC/673/2026 · 2026-04-17 · fr


Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 21 avril 2026. 
 
 
REPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENEVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
C/12451/2023 
ACJC/673/2026 
ARRÊT 
DE LA COUR DE JUSTICE 
Chambre des prud'hommes 
DU VENDREDI 17 AVRIL 2026 
 
Entre 
Monsieur A______, domicilié ______ (Italie), appelant d'un jugement rendu 
par le Tribunal des prud'hommes le 3 février 2025 (JTPH/26/2025), représenté par 
Me Giuseppe DONATIELLO, avocat, Linea Avocats, rue Sautter 29, 1205 Genève, 
et 
B______ 
SÀRL, 
sise 
______ 
[GE], 
intimée, 
représentée 
par 
Me Marie-Christine BALZAN, avocate, TROILLET BALZAN Avocats, rue 
Saint-Léger 2, 1205 Genève. 


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C/12451/2023 
EN FAIT 
A. 
Par jugement JTPH/26/2025 du 3 février 2025, reçu par les parties le lendemain, 
le Tribunal des prud'hommes (ci-après : le Tribunal) a, à la forme et statuant par 
voie de procédure ordinaire, déclaré recevable la demande formée par A______ 
contre B______ SÀRL le 31 août 2023 (ch. 1 du dispositif), condamné 
B______ SÀRL à verser à A______ la somme brute de 2'792 fr. 60, avec intérêts 
moratoires à 5% l’an dès le 1er juillet 2021 (ch. 2), invité la partie qui en a la 
charge à opérer les déductions sociales et légales usuelles (ch. 3), condamné 
B______ SÀRL à remettre à A______ une fiche de salaire et un certificat de 
salaire mentionnant le versement susvisé (ch. 4) et débouté les parties de toute 
autre conclusion (ch. 5). 
Le Tribunal a arrêté les frais de la procédure à 1'800 fr. (ch. 6), les a mis à la 
charge de A______ pour 1'700 fr., montant partiellement compensé avec l’avance 
de frais de 1'430 fr. qu’il avait effectuée et qui restait acquise à l’Etat de Genève 
(ch. 7 et 8), condamné A______ à verser 270 fr. aux Services financiers du 
pouvoir judiciaire de l’Etat de Genève (ch. 9), mis le solde des frais de 100 fr. à la 
charge de B______ SÀRL et condamné cette dernière à verser ce montant aux 
Services financiers du Pouvoir judiciaire de l’Etat de Genève (ch. 7 et 10), dit 
qu’il n’était pas alloué de dépens (ch. 11) et débouté les parties de toute autre 
conclusion (ch. 12). 
B. 
a. Par acte expédié le 6 mars 2025 à la Cour de justice, A______ forme appel 
contre ce jugement, dont il sollicite l'annulation des chiffres 5, 7, 8, 9 et 10 de son 
dispositif. Cela fait et statuant à nouveau, il conclut, sous suite de frais, à ce que 
B______ SÀRL soit condamnée à lui verser la somme brute de 140'000 fr. avec 
intérêts moratoires à 5% l’an dès le 1er juillet 2021 et à lui remettre une fiche de 
salaire et un certificat de salaire mentionnant ce versement, à la confirmation du 
jugement entrepris pour le surplus et au déboutement de B______ SÀRL de toute 
autre conclusion. 
b. Dans sa réponse du 28 avril 2025, B______ SÀRL conclut au rejet de l'appel, à 
la confirmation du jugement entrepris et au déboutement de A______ de toute 
autre conclusion. 
c. Les parties ont répliqué, dupliqué, et échangé encore plusieurs déterminations, 
persistant chacune dans leurs conclusions respectives. 
d. Par avis de la Cour du 25 novembre 2025, les parties ont été informées de ce 
que la cause était gardée à juger. 
 
 


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C. 
Les faits pertinents suivants résultent de la procédure : 
a. B______ SÀRL (ci-après : B______ SÀRL ou l'employeuse) est une société 
inscrite au Registre du commerce de Genève depuis le ______, qui a pour but 
social la recherche, le développement, l'ingénierie, la production, la fabrication, le 
marketing, la distribution, l'achat et la vente de produits de consommation, en 
particulier dans le domaine de la beauté; la société est active mondialement. 
 
B______ SÀRL fait partie du groupe international C______ INC., actif dans le 
développement, la commercialisation et la distribution de produits et soins de 
beauté. 
 
L’année fiscale de B______ SÀRL, tout comme celle de C______ INC., s’étend 
du 1er juillet au 30 juin de chaque année. 
 
a.a En 2015, C______ INC. a acquis des marques de produits de beauté 
appartenant à D______ SA. 
 
a.b Depuis 2016, le groupe C______ INC. a fait face à une baisse de sa part de 
marché. Afin de remédier à cette contre-performance et de garantir le respect de 
ses engagements, le groupe C______ INC. a mis en place dès fin 2018 un plan de 
protection. Dans ce cadre, C______ INC. a pris diverses mesures afin de générer 
rapidement des liquidités et de réduire sa dette. Elle a également décidé de 
procéder à la création d'un nouveau quartier général regroupant la direction et les 
équipes fonctionnelles globales du groupe en un seul lieu, à E______ (Pays-Bas). 
 
b. A______, né le ______ 1980, est entré au service de B______ SÀRL à Genève 
le 1er octobre 2016 à la suite de son transfert de la société D______ SA, avec 
reprise de son ancienneté auprès de cette dernière au 1er mai 2003. 
 
b.a Il a été engagé à plein temps, par contrat de durée indéterminée, aux fonctions 
de Regional Chief Finance Officer, Professional Beauty Europe. Le contrat de 
travail du 1er octobre 2016 conclu entre les parties n’a toutefois pas été produit à 
la procédure. 
 
b.b A teneur d’un avenant (rédigé en anglais) daté du 6 novembre 2019 et signé 
par A______ le 11 novembre 2019, ce dernier a été promu à la fonction de Chief 
Finance Global Supply à compter du 1er octobre 2019 (ci-après : l’Avenant). 
 
Selon l’Avenant, son salaire annuel convenu pour cette nouvelle fonction était de 
350'000 fr. bruts, versé en douze mensualités. 
 


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L’Avenant précisait sous le titre "Bonus and special payments" qu’en plus du 
salaire de base, A______ participait au plan de performance annuel de 
C______ INC., le "C______ Inc. Annual Performance Plan" (ci-après : APP) 
avec une participation cible ("annual target award") correspondant à 40% de son 
salaire annuel brut et qu’il convenait de se référer à la brochure APP pour plus de 
détails, la participation étant soumise aux termes de l’APP. 
 
Il était en outre éligible à participer au plan d’actionnariat et d’intéressement à long 
terme de C______ INC. ("C______ Inc. Equity & Long Term Incentive Plan "). 
 
Il ressort encore de l’Avenant que A______ avait accepté son transfert à E______ 
à compter du 1er avril 2020. 
 
Pour le surplus, l’Avenant renvoyait au contrat de travail du 1er octobre 2016. 
 
b.c A______ a, par ailleurs, produit un contrat de travail de durée indéterminée, 
daté du 31 octobre 2019 (antérieur à la signature de l’Avenant), signé avec 
C______ B.V., sise à F______ (Pays-Bas), faisant état de son engagement à 
compter du 1er avril 2020 en qualité de "SVP Supply Finance" pour un salaire 
annuel brut de EUR 310'000.-. Selon ce contrat, le lieu de travail était en principe 
fixé à E______ (Pays-Bas). Ce contrat prévoyait également une participation au 
plan de performance annuel et le droit à un bonus ciblé sur 40% du salaire annuel 
brut, en fonction des résultats obtenus par rapport aux objectifs de l’entreprise. 
 
La version produite de ce contrat n’est toutefois pas signée par A______. Par 
ailleurs, il n’est pas contesté que ce dernier n’est finalement jamais parti à 
E______ (notamment en raison de la pandémie de COVID-19), qu’il a poursuivi 
son activité au sein de B______ SÀRL jusqu’à son licenciement (juin 2021) et 
que son dernier salaire annuel brut était celui de 350'000 fr. tel que prévu dans 
l’Avenant. 
 
b.d Pour le surplus, la documentation contractuelle produite et applicable aux 
rapports de travail comportait encore les deux documents suivants (rédigés en 
anglais) : 
 
L’"EMPLOYEE HANDBOOK" de C______ INC. pour la Suisse, qui mentionnait 
notamment que C______ INC. offrait à ses employés la possibilité de bénéficier 
de différents types de bonus, en fonction de leur poste, de leur titre et des 
directives de la société pour laquelle ils travaillaient. Si les employés étaient 
éligibles à un ou plusieurs bonus, les règles et les modes de calculs leur étaient 
transmis par écrit annuellement. 
 


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La brochure d’information de C______ INC. intitulée "FY20 H2 Annual 
Performance Plan (APP)" (ci-après : la brochure APP), précisait la manière dont 
était calculé le bonus APP pour l’année fiscale allant du 1er juillet 2019 au 30 juin 
2020. Il y était mentionné qu’il fallait être un employé travaillant activement au 
sein de la société ("actively employed") au moment du paiement du bonus APP, 
que la participation au programme APP se terminait avec la fin des rapports de 
travail, qu’en cas de période d’absence, le bonus APP pouvait être calculé au 
prorata et que, si les résultats de l’employé étaient insatisfaisants, aucun bonus 
APP ne pouvait lui être versé. Par ailleurs, C______ INC. se réservait le droit de 
revoir et réviser les facteurs APP et les paiements correspondants si la manière 
dont les résultats avaient été atteints n’était pas en ligne avec la pratique standard, 
les lignes directrices, les règles, les règlements et les objectifs de la société tels 
qu’ils avaient été définis. Ce document fournissait également deux exemples 
précisant la manière dont le bonus était calculé, étant précisé qu’il était indiqué 
que si certains résultats financiers du groupe n’étaient pas atteints, aucun bonus ne 
serait versé ("no bonus payable"). Ce document précisait encore que le conseil 
d’administration de C______ INC. fixait les objectifs de performance annuels. 
 
b.e B______ SÀRL a également produit un modèle d’offre d’emploi vierge 
qu’elle utilisait avec ses employés. Ce document mentionnait notamment la 
possibilité pour l’employé de percevoir un bonus annuel selon le "Annual 
Performance Plan" (le bonus APP), pouvant correspondre à un pourcentage du 
salaire annuel. Le bonus APP était basé sur les performances individuelles de 
l’employé et sur les résultats de C______ INC. La décision d’octroi du bonus APP 
était laissée à la discrétion et à l’approbation du conseil d’administration de 
C______ INC. Il était également mentionné qu’une brochure explicative était 
jointe au contrat. 
 
b.f Les témoins entendus à la procédure ont apporté les précisions suivantes 
concernant le bonus APP : 
 
G______, employé du groupe C______ INC. depuis le 1er avril 2016 en tant que 
directeur rémunération et avantages sociaux pour le groupe, a déclaré qu’au 
niveau du groupe C______ INC., les objectifs pour les bonus APP étaient soumis 
au comité de rémunération entre juin et septembre (soit en tout début d’année 
fiscale) pour discussion et approbation par le comité. Ce dernier se basait sur les 
objectifs potentiels de l’année sous la forme d’une grille, qui était communiquée à 
chaque salarié entre septembre et novembre. Les grilles étaient basées sur les 
objectifs globaux de C______ INC., déclinées par division, puis par marché. Ces 
grilles étaient établies au niveau des marchés et pour des positions qui avaient un 
impact direct sur ces marchés. Il n’y avait pas de grille pour le département des 
finances, car les grilles différenciées étaient toujours rattachées à un marché. 
Ainsi, un directeur financier rattaché à un marché bénéficiait de la grille 


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spécifique à son marché, alors qu’un directeur financier d’une fonction de support 
restait sous la grille globale C______ INC. 
 
H______, employée au sein d’une autre entité du groupe C______ INC. à 
I______ (France) depuis 2000, a exposé, pour sa part, que seule comptait la 
performance du groupe C______ INC. pour définir les objectifs et les bonus APP; 
les résultats des filiales n’étaient pas pertinents. 
 
c. En septembre 2019, B______ SÀRL a annoncé à ses employés que, dans le 
cadre de la restructuration de C______ INC. et de son plan de redressement, la 
relocalisation de postes vers E______ était privilégiée, mais qu’il était envisagé de 
supprimer jusqu’à 350 postes et qu’un plan social allait être développé afin de 
réduire l’impact de ces mesures. 
 
d. C’est ainsi que le 25 novembre 2019 B______ SÀRL a conclu un plan social 
(rédigé en anglais) avec les représentants élus de son personnel (ci-après : le Plan 
social). 
d.a Le Plan social était applicable à tous les employés de B______ SÀRL engagés 
par un contrat de travail de durée indéterminée, qui voyaient leur contrat de travail 
résilié entre le 25 novembre 2019 et le 30 juin 2021. Les employés entrant dans ce 
champ d’application étaient définis dans le Plan social comme les "Employés 
Eligibles" (soit "Eligible Employee" selon les chapitres IV et V du Plan social). 
d.b Le chapitre VI du Plan social recensait les avantages offerts aux "Employés 
Eligibles", dont notamment le paiement d’une indemnité de départ. L’article 7 de 
ce chapitre (ci-après : l’art. VI.7) prévoyait ce qui suit concernant le versement 
des bonus : 
"Applicable bonus payments will be made to entitled Eligible Employees on pro-
rated basis corresponding to the number of months up to and including the 
Termination Date. 
In order to advantage those who wish to use their bonus for a voluntary 
contributions in their pension fund before end of employment, (i) if B______'s 
results used to calculate the bonus are known on the Termination Date, their 
bonus will be determined in accordance with the Employee grid and paid on a 
pro-rata basis, with the last salary and (ii) if B______'s results used to calculate 
the bonus are not known on the Termination Date, the bonus will be paid at factor 
1 on a pro-rata basis with the last salary. 
Current practice of not paying bonus to Employees leaving prior to October will 
be waived for Eligible Employee". 
 
 


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Le Tribunal a traduit cet article de la manière suivante : 
"Les bonus applicables seront versés aux Employés Eligibles au prorata du 
nombre de mois jusqu'à et y compris la date de la fin des rapports de travail. 
Afin d'avantager ceux qui souhaitent utiliser leur bonus pour cotiser 
volontairement à leur fonds de pension avant la fin des rapports de travail, (i) si 
les résultats de B______ SÀRL utilisés pour calculer la prime sont connus à la 
date de la fin des rapports de travail, leur bonus sera déterminé conformément à 
la grille des employés et payée au prorata, avec le dernier salaire et (ii) si les 
résultats de B______ SÀRL utilisés pour calculer le bonus ne sont pas connus à la 
date de la fin des rapports de travail, le bonus sera payé au facteur 1 au prorata, 
avec le dernier salaire. 
La pratique actuelle consistant à ne pas verser de bonus aux employés quittant 
l'entreprise avant le mois d'octobre ne s'appliquera pas à l’Employé Eligible". 
B______ SÀRL a, pour sa part, soumis une traduction libre de cet article dans 
laquelle la première phrase est traduite de la sorte : "Les paiements de bonus 
applicables seront effectués aux Employés Eligibles qui y ont droit au pro rata 
correspondant au nombre de mois jusqu’à et y compris la Date de résiliation". 
d.c Entendue en qualité de témoin, J______, directrice des ressources humaines 
de B______ SÀRL pour la Suisse, a expliqué qu’elle avait participé à la 
négociation du Plan social. La représentation des travailleurs était assistée d’un 
conseil durant les discussions et le plan avait été très bien négocié. S’agissant du 
bonus APP, le facteur 1 avait été négocié dans le cadre dudit plan bien avant la 
pandémie du COVID-19, et c’était la politique de l’entreprise qui s’appliquait 
lorsque les résultats n’étaient pas encore connus. En revanche, les résultats 
globaux s’appliquaient lorsque les résultats étaient connus. 
e. A travers un courriel de l’équipe des paiements de C______ INC. du 31 mars 
2020, adressé à A______, ce dernier a été informé que le conseil d’administration 
de C______ INC. avait exceptionnellement approuvé en avance le paiement de 
50% d’une partie de son bonus APP relatif au premier semestre de l’année fiscale 
2020 (soit "FY/2020 H1"), soit 58’075 fr. (116'150 fr. x 50%), en principe versé en 
octobre 2020. Ce montant allait lui être payé en avril 2020. Ce geste exceptionnel 
avait pour but de l’encourager à continuer à se focaliser sur ses objectifs 
professionnels et à fournir des efforts en vue de protéger le futur de la société, en 
cette période compliquée liée au COVID-19. Enfin, il était précisé que ce geste ne 
modifiait en rien la pratique liée au programme du bonus APP pour le futur. 
Dans ce contexte, la somme de 58'075 fr., lui a été versée avec le paiement du 
salaire du mois d’avril 2020, tandis qu’il a perçu le solde de 50% de son bonus 
relatif au premier semestre de l’année fiscale 2020 en octobre 2020. 


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f. Le 6 août 2020, le comité de rémunération de C______ INC. a adopté ses 
principes de rémunération pour la nouvelle année fiscale qui débutait (soit 
"FY/2021"). Dans ce contexte et au vu de la situation financière très critique du 
groupe, il a été décidé qu’aucune augmentation de salaire n’allait être octroyée et 
qu’aucun bonus ne serait versé pour l’année fiscale 2021. 
g. Cette décision a été annoncée à travers une communication du 4 septembre 
2020, intitulée "Compensation Policy Update FY 2021" (soit "Directive de 
rémunération pour l’exercice 2021"), par laquelle le groupe C______ INC. 
indiquait notamment que l’année 2020 avait été difficile et que les bonus APP / 
bonus locaux (soit un autre type de bonus prévu par C______ INC.) n’allaient pas 
être versés. 
h. A travers des échanges de courriels intervenus entre les 23 et 30 septembre 
2020, les ressources humaines de B______ SÀRL ont informé la représentation 
des travailleurs du fait qu’aucun bonus APP FY/2021 n’allait pouvoir être versé 
aux employés éligibles, compte tenu notamment de la situation financière et 
économique qui ne permettait pas d’atteindre les objectifs de performances usuels. 
Les témoins G______ et H______ ont déclaré qu’il n’y avait pas eu de grille ni 
d’objectifs pour le bonus APP FY/2021, car il s’agissait de la période du COVID-19 
et que la situation financière de la société était très critique, respectivement 
catastrophique. 
G______ a précisé que cela avait été annoncé lors d’une réunion avec les cadres 
dirigeants de la société en mai 2020, puis ratifié par le comité de rémunération le 
6 août 2020. L’information avait ensuite été diffusée début septembre 2020 dans 
chaque pays, par le département des ressources humaines. C’était la seule année 
pour laquelle il n’y avait pas eu de bonus versé ni défini en amont, ce qui 
s’expliquait par les résultats économiques. Il précisait ainsi que, pour la première 
partie de l’année 2020, l’objectif fixé était de 933 millions de dollars et seuls 167 
ou 168 millions de dollars avaient été atteints en juin, tandis que pour la deuxième 
partie de l’année, un résultat positif de 200 millions de dollars était attendu, alors 
que le résultat avait finalement été de moins 318 millions de dollars. 
H______, pour sa part, ne se rappelait pas du niveau d’endettement du groupe 
C______ INC. en 2020, mais elle se souvenait notamment qu’il restait un milliard 
de dollars de trésorerie avec une dépense de 300 millions de dollars par mois. En 
raison de cette situation, il avait été décidé de ne pas établir de bonus pour l’année 
2021. A son souvenir, cela avait été communiqué aux salariés en septembre 2020, 
tandis que la décision avait été prise au mois d’août 2020 par le comité de 
rémunération. Il n’avait pas été surprenant pour les employés de ne pas recevoir 
ce bonus, dans la mesure où tout le monde voyait bien que les usines devaient 
fermer de manière temporaire, puisqu’hormis l’alimentation, les autres magasins 
n’étaient pas ouverts en France. 


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J______ se souvenait également de la communication du mois de septembre 2020 
qui parlait de la situation catastrophique et du fait que le bonus APP FY/2021 
n’allait pas être versé car les résultats étaient trop mauvais. 
i. Par courrier du 16 décembre 2020, B______ SÀRL a annoncé à A______ que 
son contrat de travail était résilié avec effet au 30 juin 2021, compte tenu des 
mesures de restructuration annoncées. 
Il y était mentionné : 
"The Employee will receive his monthly salary and any other contractual 
allowance until the Termination Date in conformity with the law and the 
Employment Contract". 
Soit en français (traduction libre) : 
"L'employé recevra son salaire mensuel et toute autre indemnité contractuelle 
jusqu'à la date de résiliation, conformément à la loi et au contrat de travail". 
Il était précisé que A______ bénéficiait du Plan social. Il percevrait notamment à 
ce titre une indemnité de départ de 525'000 fr. 
Concernant le bonus APP, il était écrit ce qui suit : 
"As per C______ Inc. Board decision, the FY21 bonus is nil and no payment will 
be made". 
Soit en français (traduction libre) : 
"Conformément à la décision du conseil d'administration de C______ Inc., le 
bonus pour l'exercice 21 est nul et aucun paiement ne sera effectué". 
L’annexe 1 audit courrier récapitulait les divers montants que A______ allait 
percevoir en application du Plan social en précisant que son salaire annuel était de 
350'000 fr., qu’il travaillait à 100% et qu’il était éligible à un bonus APP pouvant 
représenter 40% de son salaire ("target bonus"). Il n’était pas fait mention du 
versement du bonus APP FY21, comme cela ressortait de la lettre de résiliation 
des rapports de travail. 
j. A______ a été libéré de son obligation de travailler dès le 1er mai 2021, soit 
pour ses deux derniers mois d’activité, son contrat prenant fin au 30 juin 2021. 
k. A la suite d’un litige intervenu par-devant la Chambre des relations collectives 
de travail, B______ SÀRL a signé, au mois de mai 2022, un accord collectif avec 
la représentation des travailleurs concernant l’exécution du Plan social. 


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Selon le texte de l’accord, seuls les employés répondant à plusieurs conditions 
cumulatives, dont le fait de percevoir une rémunération annuelle inférieure à 
300'000 fr., étaient éligibles à recevoir une indemnité discrétionnaire, calculée 
selon un pourcentage dégressif du bonus APP à un facteur 1. Les 47 employés 
bénéficiant de cet accord étaient listés dans une annexe. Il était spécifié qu’aucun 
accord n’avait pu être trouvé concernant les employés dont la rémunération 
annuelle excédait 300'000 fr. et que les conditions de l’accord ne leur étaient pas 
applicables. 
D. 
a. Par requête déposée en conciliation le 14 juin 2023, puis demande introduite 
devant le Tribunal le 31 août 2023 à la suite de l’échec de la tentative de 
conciliation, A______ a assigné B______ SÀRL en paiement des sommes brutes 
de 140'000 fr. et de 2'792 fr. 60, portant intérêts moratoires à 5% l’an dès le 
1er juillet 2021, et à la délivrance d’une fiche de salaire et d’un certificat de 
salaire, complets, exacts et tenant compte des paiements susmentionnés, sous suite 
de frais. 
 
A______ a exposé que le montant brut de 140'000 fr. correspondait au paiement 
de son bonus APP pour l’année fiscale 2021, étant précisé que le montant de 
2'792 fr. 60 – non litigieux en appel – portait sur une indemnité pour les jours de 
vacances non pris. Il a en substance allégué que B______ SÀRL s'était engagée à 
verser un bonus aux employés bénéficiaires du Plan social en vertu de son 
art. VI.7, étant précisé que le Plan social avait une valeur normative. Les résultats 
de B______ SÀRL n’étant pas connus à la date de la fin de son contrat de travail, 
le bonus devait lui être payé sur la base d’un facteur 1, en application du Plan 
social, ce qui correspondait à 140'000 fr. (= 40% x 350'000 fr.). Or, ce montant ne 
lui avait pas été versé. L’engagement de B______ SÀRL à verser ce bonus 
ressortait également de l’accord collectif conclu dans le contexte du litige pendant 
devant la Chambre des relations collectives de travail, selon lequel 
B______ SÀRL s’engageait à verser une indemnité aux employés percevant un 
salaire annuel brut inférieur à 300'000 fr., à condition notamment qu'ils soient 
éligibles à un bonus pour l'année fiscale 2021 et qu'ils n'aient pas reçu de 
paiement à ce titre. 
b. Par mémoire de réponse du 27 octobre 2023, B______ SÀRL a conclu au rejet 
des conclusions de A______ et à ce qu’il soit condamné en tous les frais 
judiciaires. 
Le Plan social ne conférait pas de droit inconditionnel au paiement du bonus APP, 
qui demeurait soumis aux termes et conditions fixés annuellement par le conseil 
d'administration de C______ INC. et approuvés par B______ SÀRL. Les seules 
modifications apportées par le Plan social avaient trait à la date d'exigibilité du 
bonus APP (payable avec le dernier salaire de l'employé concerné même si ce 
paiement était antérieur au mois d’octobre, correspondant à la date usuelle de 


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paiement du bonus APP), afin d’avantager les employés qui souhaitaient effectuer 
une contribution volontaire au deuxième pilier au moyen de leur bonus. Or, le 
conseil d’administration de C______ INC. avait décidé, en août 2020, de 
suspendre le bonus APP pour le FY/2021, car il allait être impossible de revenir 
d’ici à la fin du FY/2021 à un niveau de résultats comparables à ceux atteints 
avant la pandémie de COVID-19. Les filiales du groupe en avaient été informées 
en septembre 2020 et avaient appliqué cette décision à tous leurs employés, le 
Plan social ne prévoyant pas que les employés éligibles auraient dû être traités 
différemment du reste du personnel à ce sujet. B______ SÀRL avait ainsi payé les 
bonus APP FY/2021 au facteur 1 calculé prorata temporis aux employés 
bénéficiaires du Plan social dont le contrat avait été résilié jusqu'au 31 août 2020 
inclus, tandis que les employés dont la date de résiliation était postérieure au 
4 septembre 2020 n’avaient perçu aucun bonus APP FY/2021. 
Par ailleurs, l’accord collectif de mai 2022 ne prévoyait aucun versement de bonus, 
mais le paiement d'une indemnité purement discrétionnaire, dont la quotité ne 
représentait qu'un pourcentage du bonus APP au facteur 1, à un cercle limité 
d'employés bénéficiaires du Plan social jouissant d'un salaire inférieur à 
300'000 fr. 
c. Les parties ont encore répliqué, dupliqué et produit des déterminations 
spontanées, persistant dans leurs conclusions. 
d. A l’audience de débats du 4 novembre 2024, K______, représentante de 
B______ SÀRL, a confirmé que tous les employés éligibles au Plan social dont 
les contrats de travail s’étaient terminés en juillet et août 2020 avaient reçu un 
bonus APP FY/2021 au prorata. Ce bonus avait été calculé au facteur 1 car les 
résultats n’étaient pas encore connus à ce moment-là et la décision de suppression 
non plus. 
Lors de cette même audience, le Tribunal a procédé aux auditions des témoins 
dont les déclarations ont été reprises ci-dessus dans la mesure utile. 
e. Lors de l’audience du 6 novembre 2024, les parties ont plaidé et persisté dans 
leurs conclusions respectives, puis le Tribunal a gardé la cause à juger. 
E. 
Dans le jugement entrepris, le Tribunal a retenu que le Plan social avait une valeur 
normative. Cela étant, son art. VI.7 ne conférait pas un droit inconditionnel au 
bonus APP, celui-ci étant versé uniquement aux employés concernés éligibles, à 
savoir ceux qui avaient droit au bonus selon leurs clauses contractuelles propres. 
Or, selon les clauses contractuelles liant les parties, le bonus APP n’était garanti 
ni dans son principe, ni dans sa quotité, et son versement était tributaire de 
l’approbation discrétionnaire du conseil d’administration de C______ INC. En 
septembre 2020, le groupe C______ INC. avait annoncé qu’aucun bonus ne serait 
versé vu la situation financière du groupe. Le fait que des bonus aient pu être 


- 12/24 - 
 
C/12451/2023 
versés à des bénéficiaires du Plan social au facteur 1 avant que les résultats ne 
fussent connus et la décision de suspension du bonus prise n’y changeait rien. Dès 
que les résultats étaient connus, le bonus devait être payé en fonction de ces 
résultats, ce qui impliquait qu’aucun bonus ne devait être payé si les résultats 
n’atteignaient pas le niveau de performance attendu. 
 
Le fait que l’accord collectif du 22 mai 2022 accorde une indemnité 
discrétionnaire à certains employés bénéficiaires du Plan social n’était pas 
pertinent, puisque A______ reconnaissait lui-même que les employés jouissant 
d’un salaire annuel supérieur à 300'000 fr. comme lui n’étaient pas concernés. 
 
Ainsi, aucun paiement à titre de bonus ne lui était dû. 
 
En revanche, il obtenait gain de cause concernant le paiement de l’indemnité 
réclamée pour jours de vacances non pris à raison du montant brut de 2'792 fr. 60, 
avec intérêts moratoires à 5% l’an depuis le 1er juillet 2021. 
 
Concernant les frais, ils ont été arrêtés à 1'800 fr., dont 345 fr. 92 de frais 
d’interprète, et ont été mis à charge de A______ à hauteur de 1'700 fr. et à charge 
de B______ SÀRL à raison de 100 fr., les dépens étant compensés. 
EN DROIT 
1. 
1.1 Le jugement entrepris ayant été communiqué aux parties après le 1er janvier 
2025, la présente procédure d'appel est régie par le nouveau droit de procédure 
(art. 404 al. 1 et 405 al. 1 CPC). 
1.2 Le jugement attaqué constitue une décision finale rendue dans une cause 
patrimoniale dont la valeur litigieuse est supérieure à 10'000 fr., de sorte que la 
voie de l'appel est ouverte (art. 308 al. 1 let. a et al. 2 CPC). 
Interjeté dans le délai et la forme prévus par la loi (art. 130, 131, 142 al. 1 et 
311 CPC), l'appel est recevable. 
1.3 A juste titre, les parties ne remettent pas en cause la compétence à raison du 
lieu et de la matière des juridictions genevoises, compte tenu du fait que 
l'appelant, actuellement domicilié en Italie, a fait valoir dans sa demande en 
paiement des prétentions découlant exclusivement des rapports de travail et que le 
lieu où il exerçait habituellement son activité se trouvait alors à Genève (art. 1 
al. 1 LDIP; art. 19 de la Convention concernant la compétence et l'exécution des 
décisions en matière civile et commerciale [CL; RS 0.275.12], étant précisé que 
l’Italie est un état contractant, et art. 1 al. 1 let. a de la loi sur le Tribunal des 
prud'hommes [LTPH]). 


- 13/24 - 
 
C/12451/2023 
1.4 La Cour revoit la cause avec un plein pouvoir d'examen en fait et en droit 
(art. 310 CPC). En particulier, elle contrôle librement l'appréciation des preuves 
effectuée par le juge de première instance et vérifie si celui-ci pouvait admettre les 
faits qu'il a retenus. Il incombe toutefois au recourant de motiver son appel 
(art. 311 al. 1 CPC), c'est-à-dire de démontrer le caractère erroné de la motivation 
attaquée (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_55/2017 du 
16 juin 2017 consid. 5.2.3.2). 
1.5 Compte tenu de la valeur litigieuse d'espèce, supérieure à 30'000 fr., la 
maxime des débats (art. 55 al. 1 et 247 al. 2 let. b ch. 2 CPC a contrario) et la 
maxime de disposition (art. 55 CPC) s'appliquent. 
2. 
L'appelant reproche à l'instance précédente d'avoir procédé à une constatation 
inexacte des faits sur plusieurs points. L'état de fait retenu ci-dessus a été rectifié 
et complété dans la mesure utile, sur la base des actes et des pièces de la présente 
procédure, de sorte que le grief de l'appelant en lien avec la constatation des faits 
ne sera pas traité plus avant. 
3. 
L'appelant reproche au Tribunal d'avoir rejeté sa prétention en versement d’un 
montant de 140'000 fr. à titre de bonus APP FY/2021. Il considère, à titre 
principal, qu’il avait un droit inconditionnel à ce bonus en vertu du Plan social et 
que le Tribunal a violé l’art. 322 al. 1 CO en ne retenant pas qu’il s’agissait d’une 
prestation à caractère salarial. 
3.1.1 Rangé parmi les mesures destinées à protéger les travailleurs dans le cadre 
d'un licenciement collectif (art. 335d ss CO), le plan social est défini à l'art. 335h 
al. 1 CO, comme une convention par laquelle l'employeur et les travailleurs fixent 
les moyens d'éviter les licenciements, d'en limiter le nombre ou d'en atténuer les 
conséquences. 
Les employeurs employant au moins 250 travailleurs et envisageant de résilier le 
contrat d'au moins 30 travailleurs dans un délai de 30 jours pour des motifs de 
gestion non inhérents à leur personne sont tenus de mener des négociations avec 
les travailleurs en vue d'établir un plan social (art. 335i al. 1 CO). Les 
licenciements qui sont étalés dans le temps mais dictés par les mêmes motifs sont 
additionnés (art. 335i al. 2 CO). 
La plupart des mesures prévues dans les plans sociaux génèrent des coûts. Par 
conséquent, la condition première que doit remplir un plan social est que 
l’employeur dispose des ressources financières nécessaires pour concrétiser les 
mesures prévues, autrement dit pour désintéresser les travailleurs de leurs 
prétentions (Message du Conseil fédéral FF 2010 5871, p. 5912). 
3.1.2 Si l'employeur conclut un plan social avec une organisation de travailleurs à 
la suite de négociations, il s'agit d'une forme particulière de convention collective 


- 14/24 - 
 
C/12451/2023 
au sens de l'art. 356 CO. Les travailleurs peuvent s'en prévaloir directement, de 
sorte que le plan social revêt dans cette mesure un caractère normatif (ATF 
133 III 213 consid. 4.3.1; 132 III 32 consid. 6.1; arrêt du Tribunal fédéral 
4A_335/2016 précité consid. 3.1). Les dispositions qu'il contient doivent dès lors 
être interprétées comme une loi (ATF 133 III 213 consid. 5.2 et les références 
citées; arrêt du Tribunal fédéral 4A_335/2016 précité, ibidem). 
Lorsque, à défaut de représentation des travailleurs dans l'entreprise, le plan social 
est conclu directement avec ces derniers (cf. art. 335i al. 3 let. c CO), il s'applique, 
selon la volonté du législateur, à tous les travailleurs concernés. Un tel plan social 
déploie dès lors également un effet normatif (SCHWAAB, Le licenciement collectif, 
2018, p. 119; ROCHAT POCHELON, L'obligation de négocier un plan social avec les 
travailleurs, in Panorama du droit du travail 2017, p. 575). 
Quand il s'agit d'appliquer les dispositions normatives d’un plan social, qui doit 
être traité comme une convention collective, il ne faut pas surestimer l'importance 
de la distinction à opérer entre l'interprétation d'après les principes valant pour les 
contrats ou les lois. Les dispositions normatives d'une convention collective 
trouvant leur fondement dans un contrat, la volonté des parties à la convention 
collective constitue un des éléments d'interprétation. Afin de protéger la confiance 
de parties individuelles qui n'ont pas pris part à l'élaboration de la norme, il faut 
toujours se demander, lorsque l'on interprète ces dispositions normatives, si la 
volonté contractuelle déterminée selon les principes régissant l'interprétation des 
contrats résiste devant une interprétation objective fondée sur le texte de la norme 
et la raison d'être de celle-ci (ATF 133 III 213 consid. 5.2). 
3.2.1 Le droit suisse ne contient aucune disposition qui traite spécifiquement du 
bonus. Il faut donc déterminer de cas en cas, sur la base des manifestations de 
volonté des parties, s'il s'agit d'un élément du salaire (art. 322 ss CO) ou d'une 
gratification (art. 322d CO), distinction qui revêt une grande importance dès lors 
que le régime de la gratification est beaucoup plus flexible pour l'employeur que 
celui applicable aux éléments du salaire (ATF 142 III 381 consid. 2; 141 III 407 
consid. 4.1). 
Le salaire est la rémunération que l'employeur est tenu de payer à l'employé pour 
le temps ou le travail que celui-ci a consacré à son service, et qui est fixé soit 
directement par contrat individuel, soit indirectement par un contrat-type de 
travail ou par une convention collective (art. 322 al. 1 CO; arrêt du Tribunal 
fédéral 4A_714/2016 du 29 août 2017 consid. 3.1). 
La gratification, aux termes de l'art. 322d CO, est une rétribution spéciale que 
l'employeur accorde en sus du salaire à certaines occasions telles que Noël ou la 
fin de l'exercice annuel (al. 1). En cas d'extinction des rapports de travail avant 


- 15/24 - 
 
C/12451/2023 
l'occasion qui donne lieu à la rétribution spéciale, le travailleur n'a droit à une part 
proportionnelle de cette rétribution que s'il en a été convenu ainsi (al. 2). 
Ainsi, l'employeur peut subordonner le paiement de la gratification à la réalisation 
de conditions, dans les limites de l'art. 27 al. 2 CC. Il est admissible, notamment, 
d'exiger que le travailleur soit effectivement employé dans l'entreprise à 
l'échéance de la gratification, ou encore de n'allouer aucune gratification, ou une 
gratification réduite à l'employé qui est encore au service de l'employeur au 
moment de l'occasion donnant lieu à la gratification, mais dont le rapport de 
travail a déjà été résilié. En revanche, le paiement du salaire ne saurait dépendre 
de la présence de l'employé dans l'entreprise ou de la non-résiliation de son 
contrat; la fonction même du salaire s'y oppose. Une telle clause est illicite et 
frappée de nullité en tant qu'elle se rapporte à un élément du salaire (art. 20 al. 2 
CO; arrêt du Tribunal fédéral 4A_506/2023 du 19 février 2025 consid. 4.1.2 et les 
arrêts cités). 
Par ailleurs, la gratification se différencie du salaire par son caractère accessoire; 
elle ne peut avoir qu'une importance secondaire dans la rétribution du travailleur. 
Un montant très élevé en comparaison du salaire annuel, égal ou même supérieur 
à ce dernier, et versé régulièrement, doit être considéré comme un élément de 
salaire variable, alors même que l'employeur en a réservé le caractère facultatif 
(principe de l'accessoriété; ATF 131 III 615 consid. 5.2; 129 III 276 consid. 2.1). 
Toutefois, lorsque l'employé perçoit un très haut revenu, le bonus n'a pas à être 
requalifié en salaire et reste toujours une gratification (ATF 141 III 407 
consid. 4.3.1 et 4.3.2, cf. infra consid. 5.3.2 et 5.3.4). Le salaire d'un employé doit 
être qualifié de très haut lorsque la totalité de la rémunération qu'il a effectivement 
perçue au cours d'une année donnée équivaut ou dépasse cinq fois le salaire 
médian suisse (secteur privé) (ATF 142 III 456 consid. 3.2 et les arrêts cités). 
Lorsque le bonus est conditionné à la réalisation d’objectifs fixés par 
l’employeuse chaque année, ce bonus demeure une gratification si l’employeuse 
conserve la latitude de fixer ces objectifs et de juger s’ils ont été atteints (arrêts du 
Tribunal fédéral 4A_378/2017 consid. 3.3.1 à 3.3.3; 4A_327/2019 du 1er mai 2020 
consid. 3.1.3.1, 3.4 à 3.6). 
3.2.2 En matière de rémunération, il faut distinguer les trois cas suivants : (1) le 
salaire – variable –, (2) la gratification à laquelle l'employé a droit et (3) la 
gratification à laquelle il n'a pas droit. Ce n'est que lorsque l'employé n'a pas de 
droit à la gratification – cas n° 3 – que la question de la requalification du bonus 
en salaire, en vertu du principe de l'accessoriété lorsque les salaires sont modestes 
ou moyens à supérieurs, se pose, ce principe étant en revanche inapplicable pour 
les très hauts revenus (arrêts du Tribunal fédéral 4A_587/2020 du 28 mai 2021 
consid. 12; 4A_327/2019 du 1er mai 2020 consid. 3.1). 


- 16/24 - 
 
C/12451/2023 
On se trouve dans le cas n° 1 lorsqu'un montant (même désigné comme bonus ou 
gratification) est déterminé ou objectivement déterminable, c'est-à-dire qu'il a été 
promis par contrat dans son principe et que son montant est déterminé ou doit 
l'être sur la base de critères objectifs prédéterminés comme le bénéfice, le chiffre 
d'affaires ou une participation au résultat de l'exploitation, et qu'il ne dépend pas 
de l'appréciation de l'employeur; il doit alors être considéré comme un élément du 
salaire (variable), que l'employeur est tenu de verser à l'employé (art. 322 ss CO; 
ATF 141 III 407 consid. 4.1; 136 III 313 consid. 2; 129 III 276 consid. 2). 
En revanche, on se trouve en présence d'une gratification – dans les cas n° 2 et 3 – 
lorsque le bonus est indéterminé ou objectivement indéterminable, c'est-à-dire que 
son versement dépend du bon vouloir de l'employeur et que sa quotité dépend 
pour l'essentiel de la marge de manœuvre de celui-ci (ATF 141 III 407 consid. 4.1 
et 4.2). La jurisprudence reconnaît à l'employeur un tel pouvoir d'appréciation 
lorsque le montant du bonus ne dépend pas seulement de l'atteinte d'un certain 
résultat d'exploitation, mais aussi de l'appréciation subjective de la prestation du 
travailleur; le bonus doit alors être qualifié de gratification (ATF 142 III 381 
consid. 2.1; 139 III 155 consid. 3.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_327/2019 précité 
consid. 3.1.2). 
Il y a un droit à la gratification – cas n° 2 – lorsque, par contrat, les parties sont 
tombées d'accord sur le principe du versement d'un bonus et n'en ont réservé que 
le montant; il s'agit d'une gratification que l'employeur est tenu de verser, mais il 
jouit d'une certaine liberté dans la fixation du montant à allouer (ATF 136 III 313 
consid. 2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_587/2020 précité consid. 12.3.1). 
Il n'y a pas de droit à la gratification – cas n° 3 – lorsque, par contrat, les parties 
ont réservé tant le principe que le montant du bonus; il s'agit alors d'une 
gratification facultative; le bonus n'est pas convenu et l'employé n'y a pas droit, 
sous réserve de l'exception découlant de la nature de la gratification (principe de 
l'accessoriété) lorsque les salaires sont modestes ou moyens et supérieurs, ce 
principe étant en revanche inapplicable pour les très hauts revenus (arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_327/2019 précité consid. 3.1.3.2 et 3.2 et les arrêts cités). 
3.2.3 Aux termes de l'art. 18 al. 1 CO, pour apprécier la forme et les clauses d'un 
contrat, il y a lieu de rechercher la réelle et commune intention des parties, sans 
s'arrêter aux expressions ou dénominations inexactes dont elles ont pu se servir, 
soit par erreur, soit pour déguiser la véritable nature de la convention. Pour 
déterminer le contenu d'une clause contractuelle, le juge doit donc rechercher, 
dans un premier temps, la réelle et commune intention des parties (interprétation 
subjective), le cas échéant empiriquement, sur la base d'indices (arrêt du Tribunal 
fédéral 4A_635/2016 du 22 janvier 2018 consid. 5.2, destiné à la publication; 
ATF 132 III 268 consid. 2.3.2, 626 consid. 3.1 p. 632; 131 III 606 consid. 4.1). 
L'appréciation de ces indices concrets par le juge, selon son expérience générale 


- 17/24 - 
 
C/12451/2023 
de la vie, relève du fait. Il n'y a pas place ici pour une application de la règle sur le 
fardeau de la preuve de l'art. 8 CC, car si le juge ne parvient pas à déterminer la 
volonté réelle et commune des parties – parce que les preuves font défaut ou ne 
sont pas concluantes – ou s'il constate qu'une partie n'a pas compris la volonté 
exprimée par l'autre à l'époque de la conclusion du contrat – ce qui ne ressort pas 
déjà du simple fait qu'elle l'affirme en procédure, mais doit résulter de 
l'administration des preuves –, il doit recourir à l'interprétation normative (ou 
objective), à savoir rechercher leur volonté objective, en déterminant le sens que, 
d'après les règles de la bonne foi, chacune d'elles pouvait et devait 
raisonnablement prêter aux déclarations de volonté de l'autre (principe de la 
confiance; arrêts du Tribunal fédéral 4A_635/2016 déjà cité consid. 5.2; 
4A_262/2017 déjà cité consid. 4.2; 4A_508/2016 déjà cité consid. 6.2 et les arrêts 
cités; 4A_98/2016 déjà cité consid. 5.1). 
L'art. 8 CC ne joue de rôle que dans l'établissement des circonstances concrètes 
nécessaires pour l'interprétation de la volonté des parties (subjective ou objective) 
(arrêt du Tribunal fédéral 4A_463/2017 du 4 mai 2018 consid. 4.1). 
3.3 En l'espèce, le Tribunal a considéré, à juste titre et sans que cela ne soit 
critiqué en appel, que le Plan social avait une valeur normative, celui-ci ayant été 
conclu entre l’intimée et les représentants de son personnel. De la même manière, 
il est établi que l’appelant, qui a été licencié par l’intimée durant la période 
d’application du Plan social, bénéficie des dispositions de ce dernier. 
L’appelant critique en premier lieu l’interprétation que le Tribunal a faite de 
l’art. VI.7 du Plan social relatif au bonus, sans pour autant contester la traduction 
en français de cette disposition. Il relève que cet article ne concernerait pas que le 
versement du bonus APP, mais également celui du "bonus local", sans que l’on 
discerne en quoi cela conduirait à une interprétation différente pour ce qui 
concerne le versement du bonus APP qu’il réclame. Cette question ne sera dès 
lors pas traitée plus avant. 
Le deuxième reproche formulé par l’appelant à l’encontre du raisonnement du 
Tribunal porte sur la compréhension des termes "Employés Eligibles" utilisés à 
l’art. VI.7. L’appelant considère que le Tribunal aurait compris, par erreur, qu’il 
s’agissait de l’éligibilité au bonus, alors que ces termes se rapportaient à 
l’éligibilité au Plan social. Il ressort effectivement des définitions contenues aux 
chapitres IV et V du Plan social que la formulation "Employés Eligibles" couvre 
tous les employés entrant dans le champ d’application du Plan social, de sorte que 
l’appelant a correctement interprété cette notion. 
Selon l’appelant, le premier paragraphe de l’art. VI.7, soit la phrase "Applicable 
bonus payments will be made to entitled Eligible Employees on pro-rated basis 
corresponding to the number of months up to and including the Termination 


- 18/24 - 
 
C/12451/2023 
Date", ne comporterait ainsi aucun élément laissé à la discrétion de l’employeuse. 
Toutefois, comme le relève l’intimée, les premiers juges n’ont pas traduit le terme 
"entitled" précédent "Eligible Employees " en traduisant cette phrase de la sorte : 
"Les bonus applicables seront versés aux Employés Eligibles au prorata du 
nombre de mois jusqu'à et y compris la date de la fin des rapports de travail". Or, 
cette notion vient préciser que le paiement du bonus ne concerne que les 
Employés Eligibles "qui y ont droit". C’est ainsi la traduction littérale de l’intimée 
qui se rapproche le plus du texte original et qui doit être privilégiée. Elle se lit 
comme suit : "Les paiements des bonus applicables seront effectués aux Employés 
Eligibles qui y ont droit au pro rata correspondant au nombre de mois jusqu’à et 
y compris la Date de résiliation". Bien que la traduction du premier paragraphe de 
l’art. VI.7 effectuée par le Tribunal ne soit pas complète, il a tout de même saisi 
correctement sa portée en retenant qu’un bonus serait versé aux employés 
concernés par le Plan social s’ils y avaient droit en fonction de critères non définis 
dans celui-ci, mais découlant de leurs clauses contractuelles propres avec 
l’intimée. D’ailleurs, l’appelant lui-même admet qu’il convient de se référer à la 
relation contractuelle propre de chaque employé bénéficiant du Plan social pour 
connaître le pourcentage appliqué au salaire annuel de base dans le calcul du 
bonus. 
Il faut ainsi saisir de l’art. VI.7 du Plan social qu’il s’adresse aux employés qui 
entrent dans le champ d’application du Plan social dans la mesure où leur relation 
contractuelle propre avec l’intimée prévoit le versement d’un bonus. Contrairement 
à ce qu’avance l’appelant, cela ne vide pas de sa substance cette disposition qui 
n’a vocation à s’appliquer que si l’employé a droit à un bonus selon les termes de 
sa relation contractuelle, ce qui pourrait, par exemple, ne pas être le cas pour le 
versement du bonus APP dans l’hypothèse où le niveau de performance de 
l’employé serait qualifié d’insatisfaisant, comme cela ressort de la brochure APP. 
Il ressort de ce qui précède que l’art. VI.7 ne confère pas à tous les employés 
bénéficiant du Plan social un droit inconditionnel au versement d’un bonus, 
contrairement à ce que soutient l’appelant. 
 
Dans la mesure où il a été démontré que le Plan social ne prévoit le paiement d’un 
bonus que si l’employé y a droit, il s’agit à ce stade de déterminer si l’appelant 
avait droit à un bonus en vertu des clauses contractuelles le liant à l’intimée. 
 
A cet égard, et à titre superfétatoire, l’appelant considère que les premiers juges 
n'ont pas qualifié correctement l'accord conclu entre les parties. Il soutient que, 
dans le cadre de la relation contractuelle, l’intimée ne s’était réservée aucune 
discrétion quant au paiement du bonus et qu’il existait, au contraire, un engagement 
contractuel à son versement, bien qu’il ne soit pas garanti dans sa quotité. 


- 19/24 - 
 
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Lorsqu'il s'agit de qualifier juridiquement un accord, il convient de se fonder sur 
les éléments concrets sur lesquels les parties se sont entendues. Il sera d’emblée 
relevé que les éléments produits à la procédure ne semblent pas refléter 
l’intégralité de la relation contractuelle liant les parties. Cela étant, il peut être 
retenu qu’elles se sont entendues sur le fait que l’appelant participait au plan de 
performance annuel de C______ INC. avec une participation cible correspondant 
à 40% de son salaire annuel brut comme cela ressort de l’Avenant, lequel renvoie 
à la brochure APP pour le surplus. A cet égard, les parties s’accordent à 
considérer que la brochure APP produite à la procédure était applicable aux 
rapports de travail et posait les conditions de l’octroi du bonus APP. Ce document 
mentionne notamment que, pour toucher le bonus APP, il fallait être un employé 
travaillant activement au sein de la société au moment du paiement du bonus, 
qu’en cas de période d’absence, le bonus APP pouvait être calculé au prorata ou 
encore que si les résultats de l’employé étaient insatisfaisants, aucun bonus APP 
ne pouvait lui être versé. C______ INC. se réservait le droit de revoir les facteurs 
APP et les paiements correspondants si la manière dont les résultats avaient été 
atteints n’étaient pas en ligne avec la pratique. Ce document précise en outre que 
le versement du bonus reposait sur l’atteinte de divers objectifs de performance, 
en particulier certains résultats financiers du groupe, et que si C______ INC. ne 
les atteignait pas, aucun bonus n’était dû. 
Tous ces éléments tendent à démontrer que le bonus n’était garanti ni dans son 
principe, ni dans sa quotité. A cela s’ajoute que ce document relève encore que le 
conseil d’administration de C______ INC. fixait les objectifs de performance 
annuels à atteindre. Le témoin G______, directeur rémunération et avantages 
sociaux pour le groupe C______ INC., a confirmé que les objectifs pour les bonus 
APP étaient soumis et approuvés par le comité de rémunération, qui se basait sur 
les objectifs potentiels de l’année sous la forme d’une grille communiquée à 
chaque salarié entre septembre et novembre. H______ a précisé, pour sa part, que 
seule comptait la performance du groupe C______ INC. pour définir les objectifs 
et les bonus APP, les résultats des filiales n’étant pas pertinents. Il ressort de ce 
qui précède que le conseil d’administration de C______ INC. conservait une 
grande marge de manœuvre dans la fixation des objectifs à atteindre et, par 
conséquent, des bonus APP. D’ailleurs, le fait qu’une partie du bonus APP de 
l’appelant pour l’année fiscale 2020 lui ait été payé en avance par décision du 
conseil d’administration de C______ INC. vient corroborer ces constats. 
Le contenu du modèle d’offre d’emploi vierge produit par l’intimée, de même que 
le contrat de travail du 31 octobre 2019 produit par l’appelant n’apparaissent pas 
pertinents – quand bien même le contenu de ces pièces ne contredit pas l’analyse 
ci-dessus – ces documents n’étant pas signés par l’appelant et le contrat de travail 
ayant étant conclu avec une autre entité et n’ayant manifestement pas été mis en 
œuvre. 


- 20/24 - 
 
C/12451/2023 
A la lumière de ces éléments, il apparaît que le bonus APP doit être qualifié de 
gratification à laquelle l’employé n’avait pas droit. En effet, seule C______ INC. 
fixait les objectifs à atteindre pour que l’employé puisse bénéficier de son bonus, 
étant précisé que le versement du bonus dépendait des résultats financiers du 
groupe, ainsi que de la manière dont la performance de l’employé était évaluée, ce 
qui comporte une part de subjectivité. 
En l’occurrence, C______ INC. a annoncé, en début d’année fiscale 2021, qu’elle 
ne verserait pas de bonus pour l’année à venir et qu’elle n’allait, en conséquence, 
pas fixer de grilles, ni d’objectifs pour cette année-là, au vu de la situation 
financière très critique du groupe. Cette situation était exceptionnelle et unique, et 
s’expliquait notamment par la pandémie de COVID-19. Cela étant, il n’apparaît 
pas que le conseil d’administration de C______ INC., respectivement son comité 
de rémunération, n’était pas en pouvoir de prendre cette décision. Au contraire, la 
brochure APP précise explicitement qu’il est de son ressort de fixer les objectifs à 
atteindre, ce qui a encore été confirmé par les témoins entendus à la procédure. 
Par ailleurs, il n’est pas allégué qu’une réserve aurait été émise pour les 
bénéficiaires du Plan social. En tout état, il ressort des auditions des témoins que 
les résultats du groupe étaient largement inférieurs aux résultats attendus, de sorte 
que le seuil habituel permettant le paiement des bonus APP ne pouvait pas être 
atteint, raison pour laquelle les organes dirigeants de C______ INC. ont renoncé à 
fixer des objectifs pour l’année à venir. 
L’appelant relève encore que le Tribunal aurait erré en retenant que les résultats 
permettant de calculer le bonus de l’année fiscale 2021 étaient connus en 
septembre 2020 déjà, l’intimée ayant annoncé à ce moment-là, qu’au vu des 
résultats financiers, aucun bonus ne serait versé pour l’année fiscale 2021. La 
formulation du Tribunal, certes maladroite puisqu’il est évident que les résultats 
financiers ne pouvaient pas être connus en avance, ne change rien à la solution. En 
effet, peu importaient les résultats financiers à l’issue de l’année fiscale – dont le 
seul intérêt était de permettre le calcul du bonus – puisque C______ INC. avait 
d’emblée décidé, en septembre 2020 déjà, qu’aucun objectif ne serait fixé et donc 
qu’aucun bonus ne serait versé pour l’année fiscale à venir, car il était prévisible 
que les performances attendues du groupe ne seraient pas atteintes. Ainsi, les 
employés savaient, dès septembre 2020, qu’ils ne toucheraient pas de bonus pour 
l’année fiscale 2021. 
Dans la mesure où le Plan social ne prévoyait le paiement du bonus applicable que 
si l’employé au bénéfice des avantages du Plan social y avait droit en vertu de son 
contrat de travail, il doit être retenu que l’appelant n’y avait pas droit pour l’année 
fiscale 2021, la décision de suspension des bonus prise par C______ INC. lui 
étant opposable au vu de la teneur de la relation contractuelle. Cela a d’ailleurs été 
explicitement mentionné dans sa lettre de résiliation des rapports de travail. 


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C/12451/2023 
Cette interprétation de l’art. VI.7 apparaît en outre en adéquation avec le sens 
objectif qui peut être donné à cette disposition et sa raison d’être, étant rappelé 
que les mesures prévues dans un plan social doivent pouvoir être concrétisées par 
les ressources dont dispose l’employeur. Il apparaît difficilement envisageable que 
l’intimée se soit engagée à payer irrévocablement et inconditionnellement un 
bonus à tous les bénéficiaires du Plan social (en sus des autres avantages 
conférés), alors même que le bonus n’était pas garanti en vertu de leur contrat de 
travail et dépendait notamment des résultats du groupe C______ INC., lequel était 
déjà en difficultés financières avant même l’arrivée de la pandémie COVID-19. 
Au vu de ce qui précède, le Tribunal était fondé à débouter l'appelant de sa 
conclusion en paiement du bonus APP à hauteur de 140'000 fr. pour l'année 
fiscale 2021. 
4. 
L’appelant fait également grief au Tribunal d’avoir violé le principe d’égalité de 
traitement dans le cadre d’un plan social résultant notamment de l’art. 328 CO. Il 
considère que les employés éligibles ont subi une différence de traitement 
concernant le paiement du bonus 2021 en fonction de la date de résiliation de leur 
rapport de travail avec l’intimée, alors même qu’une telle différence de traitement 
n'était pas prévue dans le Plan social. 
4.1 S'agissant des prestations offertes ou convenues dans le cadre d'un plan social, 
à l'instar de la jurisprudence rendue en matière de gratifications, l'égalité de 
traitement doit être respectée, en ce sens que les critères d'allocation de prestations 
supplémentaires doivent être définis de manière objective, en traitant de manière 
égale les travailleurs qui se trouvent dans une situation comparable. Toutefois, la 
liberté contractuelle prévaut sur l'égalité de traitement lorsque les distinctions ne 
sont ni arbitraires ni illicites. Les critères, qui peuvent être pris en considération 
pour déterminer les catégories de travailleurs ayant droit au plan social ou à 
certaines de ses prestations, peuvent être notamment la fonction du travailleur, son 
niveau hiérarchique, son salaire, son ancienneté, le fait d'avoir refusé un poste de 
travail alternatif proposé à l'initiative de l'employeur, la formation et des 
considérations sociales. L’égalité de traitement doit ainsi se comprendre comme 
une interdiction de l’arbitraire et l’interdiction de la discrimination, en ce sens que 
les critères de différenciation ne doivent pas reposer sur des fondements 
inacceptables, car contraires à la protection de la personnalité ou à l’égalité des 
sexes (WYLER/HEINZER, Droit du travail, 5e édition 2024, p. 755 et les références 
citées). 
Une discrimination n'est réalisée que si l'employé est placé dans une situation 
clairement moins avantageuse qu'un grand nombre d'autres employés; tel n'est en 
revanche pas le cas lorsque l'employeur favorise simplement quelques employés 
(ATF 129 III 276 consid. 3.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_651/2017 du 4 avril 
2018 consid. 3.3). 


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4.2 En l’espèce, la thèse de l’appelant ne saurait être suivie. En effet, le Plan 
social opère à son art. VI.7 une différence de traitement relative au calcul du 
bonus en fonction de la connaissance ou non des résultats financiers de 
B______ SÀRL, en fixant un facteur 1 quand ceux-ci ne sont pas connus. Cette 
façon de procéder s’explique par le fait que, d’une part, le Plan social visait à 
avantager les employés souhaitant utiliser leur bonus pour cotiser à leur fonds de 
pension et, d’autre part, que la fixation d’un critère était nécessaire puisque la 
connaissance des résultats financiers influençait le montant du bonus. L’appelant 
ne critique pas en soi la règle posée par l’art. VI.7, justifiée par un critère objectif 
et usuelle pour C______ INC. selon les propos de la témoin J______. 
L’appelant considère, en revanche, que l’application que l’intimée a faite de cette 
disposition en supprimant le droit au bonus à compter de septembre 2020, y 
compris pour les bénéficiaires du Plan social et alors même que les résultats 
financiers de l’année à venir n’étaient pas encore connus, engendre une inégalité 
de traitement inacceptable. 
Il est établi que, notamment pour des motifs extraordinaires liés à la pandémie du 
COVID-19, C______ INC. n’a pas attendu la connaissance des résultats financiers 
pour décider de supprimer tout bonus à ses employés pour l’année fiscale 2021. 
C______ INC. a en effet estimé qu’il était prévisible que les résultats financiers ne 
pourraient pas retrouver le niveau attendu. Or, le Plan social prévoit explicitement 
que seuls les employés éligibles, qui ont droit à un bonus, peuvent bénéficier des 
modalités de calcul prévues à l’art. VI.7, étant rappelé que le droit au bonus 
dépend avant tout de la relation contractuelle de chaque employé (cf. supra 
consid. 3.3). Ainsi, dans la mesure où l’art. VI.7 du Plan social renvoyait aux 
dispositions contractuelles propres de chaque employé en matière de droit au 
bonus et que cet article distinguait de plus les cas où les résultats financiers étaient 
connus de ceux où les résultats n’étaient pas connus, il appert que cette disposition 
allait inévitablement aboutir à des résultats différents en fonction de la teneur de la 
relation contractuelle et de la date de fin de contrat. Ces différences de traitement 
sont justifiées par des critères objectifs et par le fait que les employés ne se 
trouvent pas dans des situations comparables. Le droit au bonus a été suspendu 
pour tous les employés à compter de septembre 2020, y compris les employés 
licenciés bénéficiant du Plan social. Ainsi, tous les employés licenciés après cette 
date et entrant dans le champ d’application du Plan social ont subi un traitement 
égal et n’ont pas touché de bonus pour l’année fiscale 2021. Ils n’ont certes pas 
été traités de manière égale, à ceux dont la fin de contrat était antérieure. 
Toutefois ces derniers n’étaient pas dans une situation comparable, puisque 
C______ INC. n’avait pas encore pris sa décision de suspendre les bonus. A cela 
s’ajoute que les employés ayant touché leur bonus ne l’ont touché qu’au prorata 
de l’année concernée. Or l’année fiscale débutant en juillet, ils n’ont pu toucher 
qu’un, voire deux, douzième de leur bonus, puisqu’en septembre déjà, il a été 
décidé que le bonus serait supprimé. 


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Ainsi, il ne saurait être retenu que l’appelant aurait été placé dans une situation 
clairement moins avantageuse qu'un grand nombre d'autres employés et qu’il 
aurait de ce fait subi une inégalité de traitement arbitraire ou illicite. 
Il suit de là que le Tribunal était fondé à débouter l'appelante de sa conclusion en 
paiement d'un bonus APP pour l'année fiscale 2021, de sorte que le jugement 
attaqué sera confirmé. 
5. 
5.1 Le jugement entrepris étant confirmé, il ne se justifie pas de revoir les frais 
judiciaires de première instance (art. 318 al. 3 CPC). L'appelant ne motive pas sa 
conclusion relative à la répartition de ces frais, laquelle est au demeurant 
conforme à l'art. 106 al. 1 CPC au vu du sort de litige, de sorte qu'il ne sera pas 
entré en matière sur cette conclusion (art. 311 al. 1 CPC). 
5.2 Au regard de la valeur litigieuse supérieure à 50'000 fr., il y a lieu de percevoir 
des frais judiciaires pour la procédure d'appel (art. 114 let. c cum 116 al. 1 CPC; 
art. 19 al. 3 let. c LaCC). 
 
Ils seront arrêtés à 1'500 fr. (art. 19 al. 3 let. c LaCC; art. 71 RTFMC), mis à la 
charge de l'appelant et compensés avec l'avance fournie par ce dernier d'un même 
montant, qui reste acquise à l'État de Genève (art. 106 al. 1 CPC et 111 al. 1 
CPC). 
 
Il n'y a pas de dépens pour la représentation en justice dans les causes soumises à 
la juridiction des prud'hommes (art. 22 al. 2 LaCC). 
* * * * * 


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C/12451/2023 
PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes : 
 
A la forme : 
Déclare recevable l'appel interjeté le 6 mars 2025 par A______ contre le jugement 
JTPH/26/2025 rendu le 3 février 2025 par le Tribunal des prud'hommes dans la cause 
C/12451/2023. 
Au fond : 
Confirme le jugement entrepris. 
Déboute les parties de toutes autres conclusions. 
Sur les frais d'appel : 
Arrête les frais judiciaires d'appel à 1'500 fr., les met à charge de A______ et dit qu'ils 
sont compensés avec l'avance effectuée, laquelle demeure acquise à l'État de Genève. 
Dit qu'il n'est pas alloué de dépens d'appel. 
Siégeant : 
Madame Pauline ERARD, présidente; Monsieur Roger EMMENEGGER, Madame 
Fiona MAC PHAIL, juges assesseurs; Madame Fabia CURTI, greffière. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 
(LTF; RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa 
notification avec expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal 
fédéral par la voie du recours en matière civile. 
 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 
 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 
30'000 fr.