ge_gerichte · CAPH/42/2022 · 2021-06-17 · fr


Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 25 mars 2022. 
 
 
REPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENEVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
C/24030/2018-3 
CAPH/42/2022 
ARRÊT 
DE LA COUR DE JUSTICE 
Chambre des prud’hommes 
DU 25 MARS 2022 
 
Entre 
Monsieur A______, domicilié ______, appelant et intimé d’un jugement rendu par le 
Tribunal des prud’hommes le 17 juin 2021 (JTPH/11/2020), comparant par 
l’Association B______, sise ______, auprès de laquelle il fait élection de domicile, 
 
 
et 
C______, sise ______, intimée et appelante, comparant par Me Michel BUSSARD, 
avocat, SIASSI MCCUNN BUSSARD, rue de l’Ecole-de-Chimie 2, 1205 Genève, en 
l’Étude duquel elle fait élection de domicile. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 


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EN FAIT 
A. 
C______ est une société de droit suisse dont le but est l’exploitation d’une 
entreprise nationale et internationale d’expédition, de logistique, de transport et de 
fourniture, d’autres services connexes, tant sur terre, en mer que dans les airs ; son 
siège social est à D______ (cf. extrait du Registre du commerce). 
B. 
A______, né le ______ 1975, a été engagé par C______ en qualité de coursier à 
partir du 1er novembre 2006 (fait admis par les parties). 
C. 
En date du 10 avril 2007, A______ et C______ ont conclu un nouveau contrat de 
travail (pièce 1 dem.). 
Dès le 1er mai 2007, A______ a occupé la fonction de coursier dans le 
département GVA Opérations. Son temps de travail était de 42.50 heures par 
semaine. Le salaire mensuel brut était fixé à 4’178 fr., versé treize fois l’an. 
L’art. 12 dudit contrat stipulait que le règlement du personnel de C______ (ci-
après : « règlement du personnel ») faisait partie intégrante du contrat. 
D. 
En date du 29 juin 2016, A______ et C______ ont signé un avenant au contrat de 
travail ayant notamment pour effet d’intégrer audit contrat les clauses contenues 
dans la Convention collective de Branche KEP&Mail 2016 (ci-après : « CCT 
KEP&Mail »). 
E. 
Du 15 au 26 décembre 2017, A______ a été placé en arrêt de travail pour cause de 
maladie à 100% par le Docteur E______ (pièce 5 déf.). 
F. 
Le 3 janvier 2018, C______ a remis en mains propres à A______ une lettre 
d’avertissement pour ne pas avoir respecté l’heure du « Last Call » en date du 
29 décembre 2017, soit d’avoir unilatéralement interrompu sa journée de travail 
avant l’heure prévue. 
Ledit avertissement était signé par F______ (Service Center & ______ Manager) 
et G______ (HR Manager). 
G. 
Le 9 janvier 2018, le Docteur E______ a établi un nouveau certificat médical et a 
indiqué à A______ qu’il ne pouvait porter des charges supérieures à dix kilos. 
H. 
Au terme de sa journée de travail du 10 janvier 2018, A______ a fait part à son 
responsable F______ de son mécontentement d’avoir à assurer seul depuis 
quelque temps une tournée habituellement réalisée par plusieurs coursiers. Le ton 
est alors rapidement monté entre les deux hommes. 


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I. 
Le 9 janvier 2018, ainsi que du 12 janvier au 9 juillet 2018, A______ a été placé 
en arrêt de travail pour cause de maladie à 100% par le Docteur E______ (pièce 5 
déf.). 
J. 
Courant février 2018, considérant que sa hiérarchie ne prenait pas suffisamment 
au sérieux les atteintes à la personnalité dont il s’estimait victime de la part de 
F______, A______ a pris contact avec l’Office cantonal de l’inspection et des 
relations du travail (OCIRT). 
K. 
Le 14 février 2018, H______, inspecteur du travail de l’OCIRT, a reçu A______, 
lequel a dénoncé ses mauvaises conditions de travail et le comportement 
inapproprié à son endroit de F______. 
L. 
Par courrier du 16 mars 2018, co-signé par F______, G______ et I______ 
(______), C______ a communiqué à A______ son souhait de trouver une issue 
favorable à l’incident survenu avec F______ aux fins de poursuivre la relation de 
travail. 
A cette fin, A______ était invité à contacter les signataires pour agender un 
entretien en vue de son retour au travail. 
M. 
L’entretien s’est tenu dans le courant du mois d’avril 2018, lors duquel étaient 
présents A______, G______, F______ et I______. 
De nombreux reproches ont été échangés réciproquement entre les parties à cette 
occasion. 
N. 
Le 26 avril 2018, le Docteur E______ a fait parvenir à J______, assureur en 
charge de A______, un « Rapport médical intermédiaire » indiquant notamment 
comme diagnostic « mobbing professionnel ». 
O. 
Le 26 juin 2018, une collaboratrice de J______ a confirmé par email à G______ 
que renseignement pris par téléphone auprès de la secrétaire du Docteur E______, 
le cas de maladie dont souffrait A______ avait débuté le 15 décembre 2017. 
P. 
Par courrier A+ du 28 juin 2018, réceptionné le 30 juin 2018 par son destinataire, 
C______ a signifié à A______ la résiliation de son contrat de travail pour le 
30 septembre 2018 avec libération de l’obligation de travailler. 
Pour motifs, C______ a fait valoir que cette décision intervenait suite à la longue 
absence de A______ et en raison de la nécessité de procéder à la réorganisation du 
service, aux fins d’éviter tout dysfonctionnement opérationnel et de pérenniser la 
qualité des prestations à la clientèle. 


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Compte tenu de la libération de l’obligation de travailler, les éventuels congés 
et/ou heures supplémentaires encore ouvertes étaient considérés comme pris 
durant le délai de congé. 
Q. 
Par courrier recommandé du 9 juillet 2018, A______ a indiqué à C______ qu’il 
contestait les motifs de son licenciement ainsi que le contenu de la lettre de 
résiliation (pièce 9 dem.). 
Il a fait valoir ce qui suit : « J’ai été en arrêt de travail à 100% jusqu’à ce 9 juillet 
2018. Le pli simple contenant la même lettre de licenciement m’est parvenu le 
samedi 30 juin, alors que j’étais sous certificat médical, cette notification est donc 
nulle et non avenue (…). Je tiens surtout à contester le motif de mon licenciement. 
Celui-ci ne fait pas suite à ma « longue absence ». J’affirme que mon incapacité 
de travail a été provoquée par la faute de l’employeur, car je m’étais ouvert dès 
janvier aux Ressources humaines des atteintes à la personnalité dont je faisais 
l’objet. Les Ressources humaines n’ont jamais pris les mesures pour me protéger 
de ces atteintes. Les certificats médicaux de mon médecin en attestent. De 
surcroît, face à l’absence de réaction des Ressources humaines, j’ai dû 
entreprendre d’autres démarches extérieures pour me défendre et défendre mes 
droits, ce que Monsieur I______ m’a explicitement reproché (…) ». 
R. 
Le 13 juillet 2018, A______ a été reçu par G______ et K______, cadre de la 
société, pour régler les aspects formels de la résiliation des rapports de travail, soit 
notamment la restitution du matériel. 
S. 
Par courrier recommandé du 25 juillet 2018, A______ a déploré que son 
précédent envoi soit demeuré sans réponse. 
K______ avait proféré à son endroit des accusations calomnieuses lors de la 
réunion du 13 juillet 2018, laquelle avait en définitive été un « guet-apens » : 
« En conclusion, ce guet-apens ne constitue aucunement une réponse à mes 
questions. Au contraire, il constitue un élément de preuve supplémentaire dans la 
constellation des événements ayant mené à mon licenciement qui restera à 
qualifier juridiquement ». 
T. 
Par courrier recommandé du 3 août 2018, C______ a fait parvenir une réponse à 
A______ (pièce 11 dem.). 
Elle a notamment indiqué, concernant la prétendue atteinte à la personnalité dont 
il se plaignait, qu’après qu’il eut rapporté un incident avec son responsable début 
janvier 2018, de nombreux entretiens téléphoniques avaient eu lieu avec les 
ressources humaines, mais aussi des entretiens à la station de Genève, avec 
G______ et I______, qui avaient toujours été à son écoute. Lors des différentes 
conversations, il avait fait part de ses problèmes de dos et de son état dépressif, 


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elle lui avait alors toujours conseillé de se soigner et de consulter des médecins 
spécialisés. 
U. 
Par courrier recommandé du 3 septembre 2018, A______ a répondu à C______ 
(pièce 12 dem.). 
Il a expliqué que son licenciement était dû à une incapacité de travail provoquée 
par la faute de son employeur. C______ avait enfreint ses obligations de 
protection de sa personnalité et c’étaient les conséquences de la violation desdites 
obligations dont se prévalait C______ pour le licencier. 
Il avait été licencié parce qu’il faisait valoir de bonne foi des réclamations 
découlant de son contrat de travail. Devant l’inaction de son employeur, il avait 
dû s’adresser à un organisme étatique externe. 
V. 
Par requête déposée au greffe de l’autorité de conciliation des prud’hommes le 
18 octobre 2018, A______ a assigné C______ en paiement des sommes de 
4’750 fr. brut à titre de salaire pour le mois d’octobre 2018, de 6’935 fr. à titre 
d’heures supplémentaires et de 14’100 fr. à titre d’indemnité pour licenciement 
abusif, le tout avec intérêts moratoires de 5% l’an dès le 1er novembre 2018. 
Une audience de conciliation s’est tenue le 28 novembre 2018, sans succès, de 
sorte qu’à l’issue de celle-ci, une autorisation de procéder a été délivrée à 
A______. 
W. 
Par demande ordinaire déposée au greffe du Tribunal des prud’hommes le 
20 décembre 2018 et rectifiée les 28 janvier et 6 février 2019, A______ a assigné 
C______ en paiement de la somme totale de 37’572 fr., avec intérêts moratoires à 
5% l’an dès le 1er novembre 2018. Ladite somme se décomposait comme suit : 
- 
5’145 fr. 
à titre de salaire pour le mois d’octobre 2018 ; 
- 
3’927 fr. 
à titre de paiement d’heures supplémentaires ; 
- 
28’500 fr. 
à titre d’indemnité pour licenciement abusif. 
 
Il sollicitait par ailleurs la production du relevé des heures supplémentaires de 
l’entreprise et à la remise d’un certificat de travail conforme à sa demande. 
En substance, il indiquait avoir donné satisfaction à son employeur pendant onze 
ans et reçu des courriers de félicitations et remerciements de celle-ci. 
L’atmosphère avait changé à partir du mois de mai 2016. Dès ce moment, il avait 
subi moqueries, des remarques déplacées et des insultes de la part de son 
directeur, F______. 
Il a en outre précisé que vu les agissements à son encontre de la part de F______ 
et se considérant victime d’une atteinte à sa personnalité, il en avait fait part au 


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chef de groupe, L______, ainsi qu’au chef opérationnel du personnel de l’époque, 
M______. Ces derniers avaient alors déclaré avoir annoncé le cas aux ressources 
humaines. A cette époque, aucun dispositif de prévention des risques 
psychosociaux n’existait au sein de l’entreprise. 
En conclusion, A______ s’estimait victime d’un licenciement abusif, puisqu’il 
avait été licencié en raison de son incapacité de travail, elle-même provoquée par 
la faute de son employeur et alors même qu’il avait fait valoir des prétentions 
découlant de son contrat de travail. Pour preuve, le rapport médical du Docteur 
E______ du 26 avril 2018, mentionnait bien un diagnostic de « mobbing 
professionnel » (pièce 16 dem.). 
X. 
Par mémoire de réponse déposé au greffe du Tribunal des prud’hommes le 29 
avril 2019, C______ a conclu au déboutement de A______, à ce qu’il soit 
condamné au paiement des frais judiciaires et, préalablement, à ce qu’il soit 
ordonné à J______ de transmettre au Tribunal le dossier de l’intéressé. 
Elle a notamment allégué que A______ avait été un employé professionnel et 
consciencieux avant que son comportement ainsi que ses prestations de travail ne 
se dégradent peu à peu à la fin de l’année 2017. C’était dans ce contexte qu’un 
avertissement lui avait été signifié le 3 janvier 2018. 
Les investigations internes menées à la suite des plaintes élevées par A______ 
n’avaient pas fait ressortir que l’intéressé avait été victime d’une atteinte à sa 
personnalité de la part de son supérieur. 
Tous les arrêts de travail pour cause de maladie dès le 15 décembre 2017 étaient 
liés à la même pathologie, ce qui avait d’ailleurs été confirmé par J______. Sa 
période de protection au sens de la loi s’était donc achevée le 27 juin 2018. En 
outre, la notification de son licenciement lui était valablement parvenue le 30 juin 
2018. Les rapports de travail avaient donc bien pris fin le 30 septembre 2018. 
Partant, A______ devait être débouté de sa prétention en paiement d’un mois de 
salaire supplémentaire. 
A aucun moment, A______ n’avait valablement formé opposition à son 
licenciement, puisqu’à travers ses divers courriers, il s’était contenté de critiquer 
les motifs et les modalités dudit licenciement (pièces 9, 10 et 12 dem.). 
Enfin, le certificat de travail final délivré était conforme aux exigences légales. 
Y. 
Par requête déposée à l’office postal le 23 mai 2019, la CAISSE CANTONALE 
GENEVOISE DE CHOMAGE (ci-après : « la Caisse de chômage ») a formé une 
demande d’intervention principale, enregistrée sous le numéro de cause 
C/1______/2019, pour les indemnités versées pour le mois d’octobre 2018. 


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Z. Le 18 juin 2019, A______ a déposé au greffe du Tribunal une écriture intitulée 
« Complément aux débats d’instruction », dans laquelle il a allégué que les 
mesures de réorganisation et d’adaptation mentionnées par la défenderesse étaient 
inconséquentes et qu’en réalité, durant son arrêt de travail, il n’avait reçu que deux 
appels des ressources humaines. De son côté, il les avait régulièrement contactées 
par téléphone pour manifester son intérêt (liasse 14 Trib.). 
 
AA. Le 4 juillet 2019 s’est tenue une audience de débats d’instruction en présence de 
A______ et de C______, lesquels ont confirmé leurs conclusions ; non excusée, la 
Caisse de chômage ne s’est pas présentée à ladite audience. 
A______ a indiqué qu’il ne s’opposait pas à ce que son dossier personnel soit 
requis auprès J______ ; ce sur quoi le Tribunal a sollicité la production dudit 
dossier pour la période du 15 décembre 2017 au 9 juillet 2018, lequel lui a été 
remis en date du 6 août 2019. 
BB.a. Lors d’une première audience de débats principaux tenue le 25 septembre 2019, 
A______ a indiqué que le 14 décembre 2017, il avait dû aller chercher un colis 
chez un client. Ce colis était très lourd, il pesait environ septante kilos. Il avait 
demandé par téléphone à la centrale de lui envoyer de l’aide, mais personne 
n’était disponible. Il avait donc été contraint de transporter ce colis seul sur 
plusieurs centaines de mètres. A ce moment-là, il avait ressenti des douleurs qui 
s’étaient encore accrues lorsqu’il était rentré à la maison. Le lendemain, les 
douleurs ayant empiré, il avait dû prendre des médicaments. Il avait tout de même 
encore travaillé le 15 décembre 2017 dans la matinée, puis il s’était rendu chez 
son médecin dans l’après-midi et avait été mis en arrêt maladie. 
Concernant l’avertissement qui lui avait été signifié le 3 janvier 2018, A______ a 
expliqué qu’il contestait son contenu car il était parfaitement injuste. En effet, 
depuis douze ans qu’il travaillait pour C______, il y avait toujours eu peu de 
travail entre Noël et Nouvel An. Pendant cette période, tout le monde était 
autorisé à rentrer plus tôt à la station. En 2017, son horaire de travail avait été 
modifié. Il débutait sa journée de travail à 8h au lieu de 8h15, et il la terminait à 
18h45 au lieu de 19h. Il devait donc rester sur la tournée jusqu’à 18hl5 pour 
prendre les derniers appels. Or entre Noël et Nouvel An, tout le monde savait que 
le dernier appel était à 18h. Le 29 décembre 2017, il avait éteint son scanner à 
18h13. Le 3 janvier 2018, il avait été convoqué par ses supérieurs N______ et 
O______. Par gain de paix, il avait alors signé la lettre d’avertissement qui lui 
avait été remise. Le même jour, ils lui avaient annoncé un changement de tournée 
avec un autre collègue, cette tournée étant en principe assurée par un collègue à 
plein temps, un sous-traitant à plein temps et un coursier sur appel, qui se 
partageaient à trois cette tournée. Il lui avait toutefois été demandé d’assurer seul 
cette tournée. 


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Le 10 janvier 2018, A______ avait eu une réunion avec F______. Il cherchait à 
comprendre pour quelle raison il devait faire seul cette nouvelle tournée, mais son 
supérieur ne lui avait pas fourni d’explication. Il était entré dans un « délire » et 
lui avait dit que c’était lui qui décidait. F______ lui avait par ailleurs dit qu’il 
avait « un problème dans le cerveau » et il lui avait renvoyé son certificat médical 
à la figure, lui disant : « reprends ton torchon ». A la suite de cette conversation, 
A______ avait été voir son supérieur L______. Ce dernier avait alors pris contact 
avec G______, directrice du département des ressources humaines. Elle l’avait 
reçu le lendemain. Plus tard dans la journée, G______ l’avait rappelé. Elle lui 
avait dit qu’elle avait longuement vu F______ et qu’elle devait en parler à 
I______. Le lendemain, G______ lui avait indiqué par téléphone qu’elle allait se 
rendre le 5 février 2018 à la station de Genève et qu’elle le tiendrait au courant de 
la suite. Or, pendant les mois de janvier et février 2018, il n’avait plus eu de 
nouvelles de sa part. A cette période, il avait mal au dos, aux jambes ainsi qu’à la 
tête. Il n’était pas bien. Il était épuisé. C’était en désespoir de cause qu’il avait 
décidé de contacter l’OCIRT. 
Suite à l’intervention de l’OCIRT, G______ l’avait recontacté aux alentours du 
10 mars 2018. Finalement, une réunion avait eu lieu au début du mois d’avril, à 
laquelle I______, G______ et F______ avaient participé. Lors de cette réunion, il 
lui avait été conseillé de prendre le temps nécessaire de se reposer. A ce moment-
là, I______ avait demandé à F______ de quitter la réunion. A______ avait 
expliqué à I______ qu’il n’était pas « cassé » mais que le problème provenait de 
F______ qui n’avait pas de respect pour le personnel. G______ et I______ lui 
avaient alors dit qu’ils ne voulaient pas parler du passé. I______ lui avait même 
dit que ce qu’il avait indiqué à G______ concernant F______ était constitutif de 
calomnie. Il lui avait aussi dit qu’ils formaient une famille et qu’il ne comprenait 
pas pourquoi il était allé se plaindre à l’OCIRT. L’entretien avait duré environ une 
demi-heure. Au cours de cet entretien, G______ lui avait indiqué qu’à l’avenir son 
interlocuteur serait O______. Cette proposition n’était pas convenable car ce 
dernier n’avait pas de pouvoir de décision. 
Au mois de juin 2018, A______ a expliqué avoir appelé au moins six fois son 
employeur pour reprendre son travail. Il avait également envoyé un email le 25 
juin 2018 à N______. Ce dernier avait répondu qu’il allait reprendre contact avec 
lui, cependant, il n’avait pas eu de nouvelles de sa part. Le 28 juin 2018, G______ 
l’avait appelé pour lui proposer un rendez-vous le même jour, auquel il avait 
refusé de participer car il était en arrêt maladie jusqu’au 9 juillet 2018. 
Sur question du Tribunal, A______ a confirmé avoir reçu sa lettre de licenciement 
par courrier simple le 30 juin 2018. 


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Il avait, en date du 13 juillet 2018, participé à une réunion à ______ en présence 
de K______ et G______, laquelle lui avait indiqué que ses heures supplémentaires 
étaient comprises dans la période de préavis. 
Sur question du Tribunal, A______ a indiqué qu’il ne contestait pas le relevé des 
heures supplémentaires fourni par C______. Les heures supplémentaires étaient 
notées par les superviseurs et à la fin du mois, elles étaient soit payées, soit 
compensées en congé. Il n’était pas toujours possible de prendre ces congés 
immédiatement et les journées de compensation étaient additionnées. Les 
superviseurs informaient les employés des journées de compensation qu’ils 
avaient et qui figuraient sur les décomptes tels que ceux fournis par C______. Les 
journées de compensation devaient être convenues avec le superviseur. A ce titre, 
il contestait les heures de compensation négatives indiquées sur les relevés. En 
effet, il estimait qu’à fin janvier 2014, il disposait d’un crédit de 266.21 heures 
supplémentaires. Selon lui, sur celles-ci, quarante-quatre heures n’avaient été ni 
payées ni compensées. Depuis 2015, il n’avait pas pris un seul jour de 
compensation. Ainsi, C______ lui devait le paiement de cent soixante-quatre 
heures supplémentaires. 
Il prenait connaissance de ses fiches de salaire à la fin de chaque mois. Il ne les 
avait pas contestées car cela n’avait rien à voir avec les heures supplémentaires. 
En effet, il ne contestait que les heures supplémentaires « au black », soit celles 
qui n’avaient été ni compensées, ni payées. 
b. Entendue à son tour, G______, représentant C______, a d’abord confirmé les 
éléments contenus dans la lettre d’avertissement adressée à A______ L’heure du 
« Last Call » était fixée selon les exigences des clients et s’il devait y avoir un 
changement, celui-ci était communiqué aux employés de façon officielle lors de la 
réunion. L’heure officielle du « Last Call » était 18h15. Il pouvait y avoir une 
demande d’un client entre 18h13 et 18h15. De ce fait, fermer son scanner à 18h13 
était constitutif d’une faute qui méritait un avertissement, même entre Noël et 
Nouvel An. Un collaborateur qui souhaitait s’absenter avant l’heure de fin devait 
en informer son supérieur et obtenir une autorisation. 
Avant la réunion du mois d’avril 2018 et suite à la visite de l’OCIRT, une enquête 
interne avait été effectuée. En outre, d’entente avec l’OCIRT, elle avait été 
désignée comme personne de confiance, vu qu’elle n’avait aucun lien hiérarchique 
au sein de la société avec les managers ou les collaborateurs. Cette enquête avait 
révélé que F______ n’était plus forcément apte à assurer un rôle de manager pour 
cause de santé. C’était une personne qui travaillait énormément et le rythme de 
travail avait eu un impact sur sa santé. Son contrat de travail avait été résilié en été 
2018. 


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S’agissant de la réunion du 13 juillet 2018, G______ a indiqué que son but était la 
restitution du matériel de A______ ainsi que de lui apporter des explications 
concernant la libération de son obligation de travailler, et notamment de répondre 
à ses questions quant aux vacances et aux heures supplémentaires. Le but était de 
reprendre les points contenus dans la lettre de résiliation mais qui n’étaient peut-
être pas assez clairs. K______ avait fait un schéma pour expliquer que les 
vacances et les éventuelles heures supplémentaires pouvaient être imputées sur le 
délai de congé. 
Chaque collaborateur pouvait demander en fin de mois le nombre d’heures 
supplémentaires effectuées et, en général, elles étaient payées. Les heures 
supplémentaires étaient détaillées sur les fiches de salaire avec les différentes 
majorations. Elle n’avait jamais entendu parler d’heures supplémentaires « au 
black ». Les relevés d’heures produits étaient extraits du système informatique 
dans lequel étaient entrés tous les jours de présence et d’absence de chaque 
collaborateur. Ce système était ouvert et chaque collaborateur pouvait consulter la 
fiche le concernant. Les collaborateurs pouvaient d’ailleurs contester s’il y avait 
des erreurs dans les absences, tout comme ils pouvaient contester le nombre 
d’heures supplémentaires payées figurant sur la fiche de salaire. 
Sur question du Tribunal, G______ a confirmé que le solde d’heures de A______ 
était de 266 heures négatives. Il s’agissait d’un cumul. Cela signifiait qu’il avait 
travaillé moins de 42.5 heures par semaine, alors qu’il était payé à plein temps. En 
effet, il arrivait que des routes aient des durées variables, ce qui expliquait que 
certains collaborateurs travaillaient moins que le nombre d’heures prévues 
contractuellement. Ainsi, il arrivait qu’un collaborateur soit payé 266 heures sans 
travailler effectivement, cumulées sur plusieurs années. Lors de 1’entretien du 
13 juillet 2018, la question du solde négatif d’heures supplémentaires avait 
d’ailleurs été discutée. Les heures supplémentaires réclamées par A______ étaient 
contestées. Ses heures supplémentaires avaient été payées régulièrement, et s’il 
devait y avoir eu une erreur dans le paiement ou la compensation, il les aurait 
d’ailleurs certainement réclamées avant, vu que ces informations étaient 
consultables à tout moment. 
CC. Au cours d’une deuxième audience de débats principaux tenue le 2 octobre 2019, 
F______, M______, H______, E______ et P______ ont comparu en qualité de 
témoin après avoir été exhortés à dire la vérité et rendus attentifs aux 
conséquences légales de fausses déclarations. 
a. F______ a expliqué qu’il avait été employé de 2001 à 2019. Depuis 2009, il 
était manager de C______ ______. Entre lui et A______, il y avait deux niveaux 
hiérarchiques en ligne directe et une autre personne qui était son supérieur de 
manière indirecte. 


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L’intéressé a confirmé avoir signé la lettre d’avertissement du 3 janvier 2018. 
A______ avait quitté plus tôt son poste de travail. Le fait d’avoir éteint son 
scanner deux minutes avant la fin de l’horaire était une faute qui méritait un 
avertissement, même en considérant le changement d’horaire de travail. 
Selon lui, la modification de routes de distribution n’avait entraîné une surcharge 
de travail pour A______. 
Il se souvenait que A______ se soit plaint d’ennuis de santé et qu’il lui avait 
apporté plusieurs certificats médicaux. A cette occasion, A______ lui avait 
également demandé pourquoi les routes changeaient. Pour lui, A______ ne voulait 
pas changer de route. Il contestait lui avoir dit qu’il « avait un problème dans le 
cerveau ». Il avait certes jeté les certificats médicaux sur la table mais il ne les lui 
avait pas jetés au visage. 
Un solde négatif d’heures signifiait que l’employé avait travaillé moins que son 
nombre d’heures contractuel. 
b. Entendu à son tour, M______ a expliqué avoir travaillé pour C______ de 
décembre 1991 à novembre 2015 en qualité de chef d’équipe. Il était le supérieur 
hiérarchique de A______. Il se rappelait que plusieurs chauffeurs, dont A______, 
se plaignaient d’une ambiance délétère mais que ce n’était pas du mobbing à 
proprement dit. A______ lui en avait parlé un peu avant qu’il ne quitte 
l’entreprise. Les raisons de ses plaintes étaient les méthodes de travail de 
F______, notamment sa façon de gérer le personnel, sa dureté, sa « tolérance 
zéro » et ses exigences élevées. F______ confiait des tâches ingrates à ses 
employés, décidait de changements de tournées énormes et les dénigrait dès qu’il 
en avait l’occasion. 
C’était le chef d’équipe qui tenait mensuellement la liste des heures 
supplémentaires. Il demandait à tous les membres de l’équipe s’ils préféraient que 
leurs heures soient payées ou compensées. L’entreprise encourageait les 
collaborateurs à prendre des congés pour économiser de l’argent. Le chauffeur 
venait avec la liste des heures supplémentaires effectuées et demandait à prendre 
des vacances supplémentaires hors décomptes officiels. Ces décomptes étaient 
saisis dans le système quotidiennement par l’opératrice. L’entreprise était au 
courant de ces décomptes. Seule la direction y avait accès. C’était lui-même ou 
ses remplaçants qui effectuaient ces décomptes pour A______. Après son départ, 
P______ s’est chargé de cette tâche. L’entreprise savait quand un employé prenait 
un congé compensatoire. Il n’y avait pas de limite dans le temps pour l’utilisation 
des heures supplémentaires. 
c. Au cours de la même audience, H______, inspecteur du travail de l’OCIRT, a 
été interrogé. Il a expliqué que A______ avait contacté l’OCIRT en février 2018, 
à la suite de quoi ils s’étaient rencontrés le 14 février 2018. A______ se plaignait 


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de mauvaises conditions de travail et plus particulièrement du comportement de 
son responsable, F______. Son comportement était inapproprié à son égard, il 
était agressif et faisait preuve d’un comportement colérique, à la limite de 
l’insulte. Il se plaignait également d’humiliations et de moqueries, d’inégalités de 
traitement dès lors que lui avait été attribué une tournée beaucoup trop longue et 
impossible à réaliser. F______ consommait de façon excessive de l’alcool sur son 
lieu de travail. 
 
 
Une visite d’inspection s’était déroulée, au cours de laquelle il avait été reçu par 
F______, I______ et G______. L’entreprise s’était montrée dubitative quant aux 
plaintes de A______ et estimait que vu la qualité et le volume de travail effectué 
par F______, il était peu probable qu’il soit alcoolique. Une enquête interne avait 
été diligentée par G______, laquelle enquête concluait que les problèmes liés à la 
consommation d’alcool et d’autres substances étaient fondées et véridiques. Il 
avait été demandé à F______ de se soigner et mis en arrêt maladie. Compte tenu 
de son absence, son équipe s’était organisée et l’ambiance de travail s’était 
améliorée. Un nouvel élan était palpable au dépôt et le dialogue avait été retrouvé. 
Les collaborateurs parlaient d’une sorte de liberté et d’une sérénité retrouvée. 
F______ avait ensuite été licencié. Vu les conclusions de l’enquête, il estimait 
possible que A______ ait été victime de harcèlement. 
 
d. Au cours de la même audience, E______, médecin traitant de A______, a été 
entendu. Son rapport médical du 26 avril 2018 concluait à un mobbing 
professionnel avec des troubles de l’adaptation dus à un stress engendré par la 
situation professionnelle. Il s’agissait de troubles psychologiques, en réaction à 
une situation donnée, en l’occurrence une situation professionnelle. Le point de 
départ était lié à des troubles somatiques qui remontaient à fin 2007. 
 
 
Il avait traité A______ pour une hernie discale et des douleurs lombaires en 2008. 
Il l’avait suivi régulièrement, de 2008 à 2018, en raison de ces douleurs lombaires 
qui apparaissaient chroniquement. 
 
 
Il avait reçu en consultation A______ le 15 décembre 2017, en relation avec un 
mal de dos, sans paralysie, et il l’avait mis au bénéfice d’un arrêt de travail du l5 
décembre au 26 décembre 2017. Il l’avait ensuite revu mi-janvier 2018 et les 
douleurs étaient toujours présentes. D’après son souvenir, sa tournée avait été 
changée à l’époque, et il attribuait ses douleurs à ce changement de tournée. Il lui 
avait alors délivré un certificat médical le 8 janvier 2018 pour l’encourager à 
travailler, mais il ne devait pas porter de charge supérieure à dix kilos. 
 
 
Il avait établi le certificat d’incapacité de travail du 12 janvier 2018 au vu du 
travail sollicité par la nouvelle tournée. Il avait estimé que compte tenu des 
douleurs antérieures dont avait souffert A______, celui-ci n’était pas en mesure 


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d’accomplir ces tâches. A ce moment-là, l’incapacité de travail était liée aux 
troubles physiques antérieurs et les troubles psychologiques n’étaient intervenus 
qu’ultérieurement en raison de la prolongation de l’arrêt de travail. Les troubles 
psychologiques étaient apparus de façon insidieuse car A______ avait toujours 
manifesté sa volonté de retourner au travail. 
 
 
E______ a confirmé que l’incapacité de travail qu’il avait constatée le 12 janvier 
2018 était liée à l’incapacité de travail constatée en décembre 2017. Dans les deux 
cas, la cause était la même. 
 
e. En dernier lieu, le témoin P______ a indiqué avoir travaillé de 2001 à 2017 
pour le compte de C______. Sa dernière fonction avait été celle de responsable 
des chauffeurs. Il était en outre le supérieur hiérarchique direct de A______. Il a 
confirmé que c’était bien sa signature qui figurait sur le décompte daté du 
8 novembre 2016. Ce dernier était soit en relation avec les heures supplémentaires 
effectuées, soit avec les jours de congé. Logiquement, cela devait être en relation 
avec les heures supplémentaires, mais normalement il devait y avoir un décompte 
par mois qui retraçait toutes les heures supplémentaires effectuées pendant ce 
mois. Ces heures supplémentaires étaient soit payées, soit prises en congé 
supplémentaire. 
 
 
A la lecture du décompte, il comprenait qu’au 8 novembre 2016, il restait à 
A______ 15 jours de congé à prendre. Normalement, ce document devait être 
accompagné de toutes les heures supplémentaires effectuées pendant le mois. Les 
paiements et les prises de congés compensatoires n’étaient pas effectués « au 
noir ». Toutes les heures supplémentaires étaient déclarées ou compensées. Le 
décompte était effectué mensuellement. Les collaborateurs pouvaient lui 
demander à tout moment le détail des heures supplémentaires, lequel était stocké 
sur un fichier informatique sécurisé. Ils devaient lui demander s’ils voulaient 
connaitre l’état de leur décompte. Il n’y avait pas de limite de temps pour 
l’utilisation de ces heures supplémentaires. Certains les transféraient d’une année 
à l’autre mais le but était quand même de liquider les jours de congé restants ou 
les heures supplémentaires avant la fin de l’année. Il ignorait s’il y avait des 
exceptions. En tout état, tant qu’il occupait cette fonction, personne n’avait, à sa 
connaissance, accumulé les congés sur plus d’une année. Les collaborateurs ne 
pouvaient pas vérifier la saisie des heures supplémentaires mais en cas de 
divergence entre le décompte qui leur était remis et celui qui était saisi, ils 
pouvaient s’en plaindre. Pour les heures supplémentaires payées, le décompte de 
salaire les indiquait. 
 
 
Sur question du Tribunal, à sa connaissance, il n’y avait pas de collaborateur avec 
des heures négatives, à savoir des heures qu’il devait à la société. A______ ne 
s’était jamais plaint de l’inexactitude de ses décomptes. 


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DD. Le 16 octobre 2019, lors d’une troisième audience de débats principaux, K______ 
et O______ ont été entendus en qualité de témoin, Ils ont été exhortés à dire la 
vérité et rendus attentifs aux conséquences légales de fausses déclarations. 
 
a. K______ a indiqué qu’il travaillait pour C______ depuis 2000. A partir de 
début mai 2018, il était devenu responsable superviseur du service de 
l’importation dans lequel travaillait A______. Il avait été présent lors de son 
entretien de départ du mois de juillet 2018. A part le paiement de ses vacances, 
l’intéressé avait revendiqué le paiement d’heures supplémentaires. Il lui avait 
alors répondu qu’un éventuel solde d’heures supplémentaires devait être pris en 
compensation pendant la période de préavis. C______ disposait de nombreux 
systèmes informatiques pour contrôler les heures de travail des collaborateurs. 
Ainsi, lorsqu’il y avait des heures supplémentaires à payer ou à compenser, elles 
apparaissent dans le système. S’agissant de A______, lors de son licenciement, 
son compte était « à zéro ». 
 
b. O______ a quant à lui indiqué qu’il travaillait pour C______ depuis 2002. En 
juin 2017, il avait été nommé superviseur. Depuis cette période, il avait été le 
superviseur de A______. Il n’était pas son supérieur hiérarchique direct mais le 
chef de son chef d’équipe. Il avait senti un changement dans son attitude au travail 
lorsqu’il lui avait remis une lettre d’avertissement début janvier 2018 pour être 
rentré beaucoup trop tôt à la station un soir. C______ demandait aux coursiers de 
rester disponible sur leur zone jusqu’au « Last Call » afin de satisfaire ses clients. 
En l’occurrence, l’heure du « Last Call » était l8h15. Or pour pouvoir faire un 
« sign off », il fallait être présent à la station. A______ avait fait son « sign off » 
deux à trois minutes avant 18h15. Il avait ainsi conclu que A______ avait dû 
quitter sa zone au moins 15 minutes avant. C’était donc pour ces 15 minutes 
qu’un avertissement lui avait été notifié. Cet incident n’était pas négligeable dans 
la fidélisation des clients. 
 
 
Début janvier 2018, A______ avait dû changer de zone. Il s’agissait d’un 
changement de zone des coursiers qui s’effectuait de temps en temps. Il pensait 
que ce changement le remotiverait, cette zone étant plus proche de son domicile. Il 
avait initié ce changement et avait pris cette décision avec l’accord de F______. 
A______ pouvait tout à fait effectuer seul la tournée qui lui était proposée, son 
successeur s’en étant d’ailleurs très bien sorti seul. 
 
 
Les heures supplémentaires étaient toujours au bénéfice de l’employé. Il parlait en 
connaissance de cause vu qu’à l’époque, il était en charge de la vérification des 
heures supplémentaires. Lors de l’établissement des décomptes, il était tenu 
compte uniquement des heures positives et les heures passées à attendre n’étaient 
pas déduites. Ainsi, si l’employé terminait plus tôt son travail, son salaire convenu 


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lui était tout de même payé. Les heures « négatives » étaient indiquées sur le 
décompte d’heures mais n’étaient pas déduites des heures supplémentaires. 
 
 
A l’issue de l’administration des preuves, les parties ont plaidé et le Tribunal a 
gardé la cause à juger. 
 
EE. Par Jugement JTPH/11/2020 du 15 janvier 2020, communiqué aux parties le 
même jour par plis recommandés, le Tribunal des prud’hommes a déclaré 
recevable la demande (ch. 1 du dispositif) de même que la demande d’intervention 
principale (ch. 2 du dispositif) ; débouté A______ et la Caisse de chômage des 
fins de leur demande respective (ch. 3 et 4 du dispositif) ; dit que la procédure 
était gratuite et qu’il n’était pas alloué de dépens (ch. 5 du dispositif) et débouté 
les parties de toute autre conclusion (ch. 6 du dispositif). 
 
A travers son jugement, le Tribunal a notamment constaté que le licenciement de 
A______ n’était pas intervenu en temps inopportun et que les rapports de travail 
avaient ainsi bien pris fin le 30 septembre 2018. 
 
S’agissant du licenciement abusif allégué par le demandeur, le Tribunal a jugé que 
l’opposition au congé n’était pas formellement valable. 
 
FF. Par Arrêt CAPH/160/2020 du 2 septembre 2020, la Chambre des prud’hommes de 
la Cour de justice (ci-après également : « la Cour ») a déclaré recevable l’appel 
interjeté par A______. Au fond, elle a renvoyé la cause au Tribunal des 
prud’hommes pour nouvelle décision dans le sens des considérants sur la 
prétention de A______ tendant au paiement de la somme de 28’500 fr., plus 
intérêts moratoires à 5% l’an dès le 1er novembre 2018, à titre d’indemnité pour 
licenciement abusif. Pour le surplus, elle a confirmé le jugement entrepris, dit 
qu’il n’était pas perçu de frais ni alloué de dépens et a débouté les parties de toute 
autre conclusion. 
 
En substance, la Cour a reproché aux premiers juges d’avoir considéré que 
l’opposition du demandeur à son congé n’était pas formellement valable. 
 
Elle a renvoyé la cause au Tribunal des prud’hommes pour nouvelle décision sur 
la conclusion de A______ tendant au versement d’une indemnité si le 
licenciement devait être qualifié d’abusif. 
 
GG. Le 21 décembre 2020, C______ a fait parvenir au Tribunal des prud’hommes ses 
déterminations suite à l’Arrêt CAPH/160/2020 du 2 septembre 2020. Elle a conclu 
au rejet du recours formé par son ancien employé et à ce qu’il soit condamné en 
tous les frais et dépens de la procédure, lesquels devant comprendre une juste 
indemnité pour les honoraires d’avocat. 


- 16/28 - 
 
 
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HH. Le 13 janvier 2021, A______ a fait parvenir au Tribunal ses déterminations. Il a 
conclu à ce que C______ soit condamnée à lui verser la somme de 28’500 fr. à 
titre d’indemnité pour licenciement abusif, avec intérêts moratoires à 5% l’an à 
partir du 1er novembre 2018, et à ce qu’elle soit condamnée en tous les frais et 
dépens de la procédure. 
 
II. 
En date du 27 janvier 2021, C______ a déposé au greffe du Tribunal des 
déterminations complémentaires, à travers lesquelles elle a répété que si A______ 
avait été licencié, c’était pour les raisons qui lui avaient été communiquées et liées 
à sa longue absence. En outre, il n’avait quant à lui jamais fait part à son 
employeur de son envie de réintégrer son poste à l’issue de sa maladie. 
 
JJ. Lors de l’audience de débats principaux du 11 février 2021, C______ a maintenu 
le dépôt de ses déterminations complémentaires et le Tribunal a accordé à 
A______ un délai au 22 février 2021 pour se déterminer sur ces dernières. 
 
KK. Par mémoire de réponse déposé au greffe du Tribunal le 22 février 2021, 
A______ a fait parvenir ses déterminations complémentaires. Il a répété ses 
arguments et a maintenu ses conclusions. 
 
LL. A l’audience de débats principaux du 10 mars 2021, les parties ont plaidé et le 
Tribunal a gardé la cause à juger. 
 
MM. Par Jugement JTPH/222/2021 du 17 juin 2021, communiqué aux parties le 
même jour par plis recommandés, le Tribunal des prud’hommes a condamné 
C______ à verser à A______ la somme nette de 12’000 fr. (douze mille francs), 
avec intérêts moratoires au taux de 5% l’an dès le 1er octobre 2018 (ch. 1 du 
dispositif) ; a dit que la procédure était gratuite et qu’il n’était pas alloué de 
dépens (ch. 2 du dispositif) et a débouté les parties de toute autre conclusion (ch. 3 
du dispositif). 
 
a. Le Tribunal des prud’hommes a premièrement examiné si le licenciement du 
demandeur devait être considéré comme abusif. En se fondant notamment sur les 
différents témoignages, il a estimé que le demandeur a été victime de mobbing de 
la part de son supérieur hiérarchique et qu’il a été la cible d’un congé abusif de la 
part de son employeur, puisque son licenciement lui a été signifié après qu’il ait 
fait part du harcèlement qu’il subissait et de la maladie qui en a découlé. 
 
b. Dans la mesure où le Tribunal a considéré que le licenciement du demandeur 
était abusif, ce dernier était en droit de prétendre à une indemnité à ce titre de la 
part de son employeur. Pour en apprécier le montant, les premiers juges a pris en 
compte le fait que A______ était employé à un taux d’activité de 100%, que les 


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circonstances ont démontré que, le jour où il a dénoncé le cas de harcèlement, il 
l’a fait de bonne foi, sans aucune volonté de nuire à son employeur puisqu’il s’est 
trouvé en arrêt maladie, en raison notamment de ses conditions de travail difficiles 
et du fait qu’il ne supportait plus d’être confronté à son harceleur. Le Tribunal a 
également pris en considération le fait que les rapports de travail entre les parties 
ont duré près de douze ans, et que l’état dépressif du demandeur pouvait être 
attribué à un stress engendré par sa situation professionnelle, selon le témoignage 
du Docteur E______. 
 
Par ailleurs, les premiers juges ont retenu qu’en dépit du fait que C______ a tardé 
à prendre des mesures concrètes visant à protéger la personnalité du demandeur, 
elle a tout de même réagi face à ses plaintes, notamment en prenant le soin de le 
convoquer à divers entretiens et de l’écouter. Même si la défenderesse a admis 
qu’elle ne lui avait pas proposé de travailler pour un autre superviseur que son 
harceleur, le Tribunal a retenu qu’elle lui a tout de même proposé de choisir une 
autre tournée que celle qui lui avait été imposée et qui ne lui convenait pas, pour 
laquelle il aurait été formé le temps nécessaire. 
 
Le Tribunal a également pris en considération le témoignage de H______, 
inspecteur de l’OCIRT, lequel a estimé que l’enquête interne menée à la suite de 
la plainte du demandeur avait été faite sérieusement et que la défenderesse avait 
agi de façon adéquate. 
 
Les premiers juges ont également tenu compte de l’attitude du demandeur qui, 
avant de se voir notifier son congé, a refusé de rencontrer la défenderesse le 28 
juin 2018, alors que cette dernière lui avait indiqué qu’elle souhaitait discuter de 
la reprise de son travail. 
 
Compte tenu des différents facteurs susmentionnés, le Tribunal des prud’hommes 
a estimé qu’il se justifiait d’octroyer au demandeur une indemnité de fr. 12’000.-, 
laquelle représente un peu plus de deux mois de salaire. 
c. Le Tribunal a ainsi condamné la défenderesse à verser au demandeur la somme 
nette de fr. 12’000.-, avec intérêts moratoires à 5% l’an dès le 1er octobre 2018. 
 
NN. Par acte expédié le 13 août 2021 et réceptionné au greffe de la Cour de céans en 
date du 17 août 2021, C______ a interjeté appel contre ce jugement en concluant 
principalement à son annulation, à ce que la Cour constate que le licenciement de 
A______ n’était pas abusif, déboute ce dernier de toutes ses conclusions et le 
condamne en tous les frais et dépens. 
 
OO. A______ a également interjeté appel contre ce jugement en date du 19 août 2021. 
Il a conclu principalement à ce que l’Intimée soit condamnée à lui payer la somme 


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de 28’500 fr. à titre d’indemnité pour licenciement abusif, avec intérêts moratoires 
de 5% l’an à partir du 1er octobre 2018. 
 
PP. Par mémoire de réponse du 15 septembre 2021, C______ a pris des conclusions 
identiques à celle de son mémoire d’appel du 13 août 2021, et s’est référée à cette 
dernière écriture pour le surplus. 
 
QQ. Par courrier du 17 septembre 2021, A______ s’est déterminé sur l’appel de 
C______ et a conclu principalement à ce que celle-ci soit condamnée à lui verser 
la somme de 28’500 fr. à titre d’indemnité pour licenciement abusif, avec intérêts 
moratoires à 5% l’an dès le 1er octobre 2018, et à ce qu’elle soit condamnée en 
tous les frais de la procédure, ainsi qu’au versement de la somme de 4’000 fr. à 
titre de dépens. 
 
RR. Par mémoire de réplique déposé le 8 octobre 2021 auprès du Tribunal des 
prud’hommes, acheminé par courrier interne au greffe de la Cour en date du 
12 octobre 2021, C______ a persisté dans ses conclusions. 
 
SS. Par mémoire de duplique du 8 novembre 2021, A______ a également persisté 
dans ses conclusions. 
EN DROIT 
1. 
1.1 L’appel de C______ est dirigé contre une décision finale de première instance 
rendue dans le cadre d’un litige portant sur une valeur de plus de fr. 10’000.- au 
dernier état des conclusions (art. 308 al. 1 let. a et al. 2 CPC). 
Il a été déposé dans le délai de 30 jours à compter de la notification de la décision 
motivée (art. 311 al. 1 CPC) et respecte au surplus la forme prescrite (art. 130, 
131 et 311 CPC). 
Dès lors, l’appel est recevable. 
1.2 Il en va de même pour l’appel de A______ (art. 313 al. 1 CPC), qui est 
également recevable. 
2. 
La Cour revoit la cause en fait et en droit avec un plein pouvoir d’examen 
(art. 310 CPC). En particulier, elle contrôle librement l’appréciation des preuves 
effectuée par les juges de première instance et vérifie si ceux-ci pouvaient 
admettre les faits qu’ils ont retenus (cf. ATF 138 III 374, consid. 4.3.1 ; arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_153/2014 du 28 août 2014, consid. 2.2.3). Conformément à 
l’art. 311 al. 1 CPC, elle le fait cependant uniquement sur les points du jugement 
que l’appelant estime entachés d’erreurs et qui ont fait l’objet d’une motivation 
suffisante - et, partant, recevable -, pour violation du droit (art. 310 let. a CPC) ou 


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pour constatation inexacte des faits (art. 310 let. b CPC). Hormis les cas de vices 
manifestes, elle doit en principe se limiter à statuer sur les critiques formulées 
dans la motivation écrite contre la décision de première instance (cf. ATF 142 III 
413, consid. 2.2.4 ; arrêt du Tribunal fédéral 5A_111/2016 du 6 septembre 2016, 
consid. 5.3). 
3. 
A l’appui de son mémoire de réplique du 12 octobre 2021, C______ a produit un 
nouveau document sous pièce 6, soit un guide pratique de l’Académie suisse des 
Sciences médicales intitulé « Bases juridiques pour le quotidien du médecin », 
dont la dernière version publiée date de l’année 2020. 
A______ a lui aussi produit une nouvelle pièce à l’appui de son mémoire de 
duplique du 8 novembre 2021, soit un article intitulé « Conditions de travail 
infernales pour des livreurs de C______ » paru dans le journal « L’Evénement 
syndical » daté du 10 avril 2019. 
3.1 Selon l’art. 317 al. 1 CPC, les faits et les moyens de preuves nouveaux ne sont 
pris en considération en appel que s’ils sont invoqués ou produits sans retard 
(let. a) et s’ils ne pouvaient pas être invoqués ou produits devant la première 
instance bien que la partie qui s’en prévaut ait fait preuve de diligence (let. b). 
Il appartient au plaideur qui entend se prévaloir en appel d’un fait ou d’un moyen 
de preuve qui existait déjà lors de la procédure de première instance de démontrer 
qu’il a fait preuve de la diligence requise, ce qui implique notamment d’exposer 
précisément les raisons pour lesquelles le fait ou le moyen de preuve n’a pas pu 
être invoqué devant l’autorité précédente (cf. arrêt du Tribunal fédéral 
5A_445/2014 du 28 août 2014, consid. 2.1 ; 5A_739/2012 du 17 mai 2013, 
consid. 9.2.2 et 4A_334/2012 du 16 octobre 2012, consid. 3.1). 
Par ailleurs, le Tribunal fédéral estime que les faits notoires au sens de l’art. 151 
CPC sont soustraits à l’interdiction des novas et par conséquent, également aux 
restrictions, respectivement aux interditions des art. 229, 317 al. 1 et 326 al. 1 
CPC (cf. arrêt du Tribunal fédéral 5A_719/2018 du 12 avril 2019, consid. 3.2.1 ; 
5A_610/2016 du 3 mai 2017, consid. 3.1). 
3.2 En l’espèce, la pièce produite par C______ à l’appui de son mémoire de 
réplique du 12 octobre 2021 doit être déclarée irrecevable, car elle est antérieure à 
la date à laquelle le Tribunal a gardé la cause à juger, le 10 mars 2021, et elle 
n’explique pas les raisons pour lesquelles elle aurait été dans l’impossibilité de la 
produire en première instance. 
Il en va de même pour la nouvelle pièce produite par A______ à l’appui de son 
mémoire de duplique du 8 novembre 2021. En effet, l’article de presse invoqué ne 
peut être considéré comme un fait notoire au sens de l’art. 151 CPC (cf. arrêt du 
Tribunal fédéral 5A_639/2014 du 8 septembre 2015, consid. 7.4). Ce document, 


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produit sous pièce 24, doit donc également être déclaré irrecevable. En outre, 
l’offre de preuves relative à l’audition du Docteur Q______ doit également être 
considérée comme tardive. 
4. 
C______ reproche aux premiers juges d’avoir établi les faits de manière 
manifestement inexacte selon l’art. 310 let. b CPC, notamment en retenant que 
A______ a été victime de « mobbing professionnel » à l’origine de ses arrêts 
maladie, et que c’est en raison de sa plainte pour harcèlement professionnel que 
C______ l’a licencié. Elle indique que le Tribunal aurait ainsi retenu de manière 
contraire au droit (art. 310 let. a CPC), soit en violation de l’art. 336 let. d CO, 
que le licenciement prononcé était abusif. 
4.1 Dans le cadre d’un contrat de travail, chaque partie peut décider 
unilatéralement de mettre fin à un contrat de durée indéterminée (art. 335 al. 1 
CO). En droit suisse, le principe de base est la liberté de résilier : moyennant le 
respect du délai de préavis, chacune des parties peut en principe résilier le contrat 
dans le respect des délais, même sans justification ou motifs particuliers, seul 
l’abus étant sanctionné. L’exception est la protection contre le congé abusif 
prévue aux art. 336 ss CO (cf. arrêt du TF du 10 octobre 2018, 4A_78/2018, 
consid. 3.1.1 ; WYLER/HEINZER, Droit du travail, 2019, p. 782). 
Est abusif le congé donné pour un des motifs énumérés à l’article 336 CO, qui 
concrétise avant tout l’interdiction générale de l’abus de droit (art. 2 al. 2 CC), et 
y assortit les conséquences juridiques adaptées au contrat de travail (cf. ATF 
125 III 70 ; ATF 123 III 246, consid. 3b). 
Conformément à l’art. 8 CC, la preuve du caractère abusif du congé incombe à la 
partie à laquelle celui-ci est signifié (cf. ATF 123 III 129 in SJ 2002 I, p. 389). Il 
appartient dès lors à la personne invoquant le congé abusif de prouver que le motif 
du congé n’est pas digne de protection au sens de la loi, et qu’il est effectivement 
à l’origine de la rupture des rapports de travail (BRUCHEZ/MANGOLD/SCHWAAB, 
Commentaire du contrat de travail, 2019, p. 376). 
Selon l’art. 336 al. 1 let. a CO, le congé est abusif lorsqu’il est donné par une 
partie pour une raison inhérente à la personnalité de l’autre partie, à moins que 
cette raison n’ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point 
essentiel un préjudice grave au travail dans l’entreprise. Cette disposition vise le 
congé discriminatoire, fondé par exemple sur la race, la nationalité, l’âge, 
l’homosexualité, la religion, les antécédents judiciaires ou encore la maladie 
(WYLER/HEINZER, op. cit., p. 786). 
L’art. 336 al. 1 let. a CO suppose trois conditions cumulatives : 
1. La résiliation doit reposer sur un motif ayant trait à la personnalité de l’autre 
partie ; 


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2. Un lien de causalité doit exister entre ce motif et le congé ; 
3. La résiliation ne doit pas être justifiée par l’un des deux motifs justificatifs que 
constituent le lien avec le rapport de travail ou le fait que le motif considéré ne 
porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l’entreprise. Ces 
deux motifs justificatifs limitent considérablement le champ d’application de l’art. 
336 al. 1 let. a CO (WYLER/HEINZER, op. cit., p. 786). 
Par ailleurs, l’art. 336 al. 1 let. d CO indique que le congé est abusif lorsqu’il est 
donné par une partie parce que l’autre partie fait de bonne foi valoir des 
prétentions résultant du contrat de travail. Cette disposition vise les congés-
représailles. Elle suppose la réalisation de quatre conditions (arrêt du TF 
4C_282/2006 du 1er mars 2007, consid. 4.2) : 
1. La partie qui s’est vue notifier le congé doit avoir émis des prétentions ; 
2. Ces prétentions doivent découler du contrat de travail ; 
3. Le destinataire de la résiliation doit avoir agi de bonne foi ; 
4. Un lien de causalité doit exister entre la formulation de la prétention et la 
résiliation. 
Par ailleurs, selon l’art. 328 al. 1 CO, l’employeur protège et respecte, dans les 
rapports de travail, la personnalité du travailleur. Il manifeste en particulier les 
égards voulus pour sa santé. Les actes de harcèlement psychologique sont 
prohibés par l’art. 328 al. 1 CO. Selon le Tribunal fédéral, le harcèlement 
psychologique, appelé aussi « mobbing », se définit comme un enchaînement de 
propos et/ou d’agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période 
assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à 
marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail. La victime est 
souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement, auquel un 
témoin a pu assister, peut éventuellement être considéré comme supportable, alors 
que l’ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité, 
poussé jusqu’à l’élimination professionnelle de la personne visée. Il n’y a 
toutefois pas de harcèlement psychologique du seul fait qu’un conflit existe dans 
les relations de travail, ni du fait qu’un membre du personnel serait invité – même 
de façon pressante, répétée, au besoin sous la menace de sanctions disciplinaires 
ou d’une procédure de licenciement – à se conformer à ses obligations résultant 
du rapport de travail, ou encore du fait qu’un supérieur hiérarchique n’aurait pas 
satisfait pleinement et toujours aux devoirs qui lui incombent à l’égard de ses 
collaborateurs. Il résulte des particularités du « mobbing » que ce dernier est 
généralement difficile à prouver, si bien qu’il faut éventuellement admettre son 
existence sur la base d’un faisceau d’indices convergents, mais aussi garder à 
l’esprit qu’il peut n’être qu’imaginaire ou même être allégué abusivement pour 


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tenter de se protéger contre des remarques et mesures pourtant justifiées (arrêts du 
Tribunal fédéral 8C_446/2010 du 25 janvier 2011, consid. 4.1 ; 4A_245/2009 du 
6 avril 2010, consid. 4.2 ; 4A_128/2007 du 9 juillet 2007, consid. 2.1 ; 
4C_320/2005 du 20 mars 2006, consid. 2.1 ; WAEBER, Le mobbing ou 
harcèlement psychologique au travail, quelles solutions ?, in AJP/PJA 1998, p. 
792). 
Le mobbing, en tant que tel, ne rend pas la résiliation abusive ; celle-ci ne le 
devient que si, par exemple, elle intervient à cause d’une baisse des prestations du 
travailleur qui est la conséquence du comportement du supérieur (ATF 125 III 70, 
consid. 2a). Si l’employeur harcèle l’employé (ou tolère son harcèlement), il viole 
les devoirs imposés par l’article 328 CO et il n’est pas admis à se prévaloir, pour 
justifier la résiliation, des conséquences de sa propre violation du contrat (arrêt du 
Tribunal fédéral 4C_21/1998 du 18 mars 1998 ; ATF 125 III 70, consid. 2a ; arrêt 
du Tribunal fédéral 4A_381/2011 du 24 octobre 2011, consid. 3). 
Les actes de mobbing sont prohibés par l’art. 328 al. 1 CO, qui dispose que 
l’employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du 
travailleur, manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la 
moralité. L’employeur qui ne protège pas son employé du harcèlement 
psychologique enfreint la norme précitée (ATF 125 III 70, consid. 2a). 
4.2 En l’occurrence, dans son mémoire d’appel du 13 août 2021, C______ 
conteste l’état de fait retenu par le Tribunal des prud’hommes et estime qu’il 
ressort des éléments du dossier que A______ n’a pas subi de « mobbing 
professionnel », et que ses arrêts maladie ont été causés uniquement par ses maux 
de dos, lesquels ne sont pas imputables à un comportement de l’employeur. Elle 
indique en outre qu’elle a entièrement respecté les droits de la personnalité de son 
employé conformément à l’art. 328 CO, et que c’est en raison de son attitude 
devenue réfractaire au travail qu’elle a décidé de le licencier. 
Il convient dès lors d’analyser, au vu de toutes les circonstances du cas d’espèce, 
si les premiers juges ont valablement qualifié d’abusif le congé de A______. 
Il sied premièrement de relever que C______ avait été informée des maux de dos 
de son employé au mois de décembre 2017. En effet, lors de l’audience du 
25 septembre 2019, G______ a elle-même indiqué ce qui suit : « [e]n décembre 
2017, j’ai rencontré le demandeur avec l’ancienne responsable RH de la station 
de Genève et le demandeur nous a informé de ses problèmes de dos et du fait qu’il 
n’allait pas très bien » (cf. procès-verbal du 25 septembre 2019, p. 6). Ce n’est 
donc pas seulement le 10 janvier 2018 que A______ a informé son employeur de 
ses problèmes de santé, contrairement à ce que cette dernière affirme dans son 
mémoire d’appel du 13 août 2021. 


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En outre, C______ indique qu’aucune pièce n’atteste du fait que l’Intimé ait dû 
porter un colis de plus de 50 kilos en date du 14 décembre 2017. Toutefois, il 
ressort du témoignage de O______, entendu le 16 octobre 2019, qu’il arrivait 
fréquemment aux coursiers de prendre un colis supérieur à ce poids, notamment 
dans les zones industrielles. 
Bien que le Docteur E______ ait indiqué lors de l’audience du 2 octobre 2019 que 
les maux de dos de A______ remontaient à fin 2007 et qu’ils avaient été causés 
par une hernie discale, il apparaît manifeste que le fait de porter des charges 
excédant le poids réglementaire ait contribué à l’aggravation des douleurs 
lombaires de A______. 
De plus, C______ argue que la nouvelle route de travail imposée à l’Intimé le 
3 janvier 2018 aurait facilité les conditions de travail de ce dernier. Cependant, le 
témoin O______ a indiqué que « la tournée précédente du demandeur avait plus 
d’arrêts alors que la nouvelle tournée était plus « volumique » ce qui signifie qu’il 
y avait plus de paquets à livrer mais pas plus d’arrêts […] » (cf. procès-verbal de 
l’audience du 16 octobre 2019, p. 4). 
Dès lors, il sied de relever que le changement de route susmentionné n’était pas 
optimal pour A______, qui souffrait de douleurs lombaires chroniques connues de 
son employeur, puisqu’il aurait été contraint à livrer davantage de colis. 
Concernant le « mobbing » professionnel, C______ indique dans son acte d’appel 
qu’aucune pièce n’atteste du fait que l’Intimé ait été pris pour cible par F______, 
hormis le témoignage de M______. 
Elle allègue en outre qu’« aussitôt que l’Intimé a soulevé des griefs, soit les 10 et 
11 janvier 2018, C______ a immédiatement entrepris des mesures adéquates afin 
de répondre aux doléances de l’employé, notamment par l’organisation 
d’entretiens avec quatre responsables C______ (…) et la mise en place d’une 
enquête/procédure de gestion de conflits ». Toutefois, la Cour de céans relève que 
l’enquête interne n’a été initiée qu’après que A______ se soit plaint de ses 
conditions de travail auprès de l’OCIRT et que la réunion avec les responsables de 
C______ n’a eu lieu qu’au mois d’avril 2018. Par ailleurs, il convient de relever 
que lors de l’audience du 25 septembre 2019, G______ a admis avoir suggéré à 
A______ de « faire abstraction du passé et d’aller de l’avant » durant cette 
réunion du mois d’avril 2018, et que I______ et elle-même se sentaient 
« impuissants face aux sentiments du demandeur envers M. F______ ». Ils n’ont 
pas non plus proposé de changement de manager. Bien qu’une nouvelle route ait 
été proposée à A______, cette suggestion ne saurait être qualifiée d’adéquate au 
vu de l’harcèlement dénoncé par l’employé. En outre, le témoin H______ a 
affirmé lors de l’audience du 2 octobre 2019 qu’avant l’intervention de l’OCIRT, 


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C______ ne disposait pas d’une procédure de gestion des conflits ou d’une 
prévention de risques psychosociaux. 
C______ allègue ensuite que le témoignage de M______ est peu crédible et que le 
Tribunal n’aurait pas dû en tenir compte, car ce témoin n’était plus employé au 
moment des faits litigieux, soit entre la période de décembre 2017 à juillet 2018. 
Ce raisonnement ne saurait être suivi, dès lors que M______ a effectivement été 
l’ancien supérieur hiérarchique de A______ et que des plaintes d’autres employés 
au sujet de F______ lui étaient parvenues. Il convient dès lors de prendre 
également en considération le témoignage de M______ qui, interrogé lors de 
l’audience du 2 octobre 2019, a exposé que F______ « était impitoyable contre 
toute personne qui ne partageait pas son point de vue », que ce dernier « avait le 
soutien de la société car il était le numéro un de C______ Suisse », qu’il 
« confiait des tâches ingrates ainsi que des changements de tournée énormes et 
[qu’] il les dénigrait dès qu’il en avait l’occasion ». Il sied également de relever 
que M______ a précisé que A______ « était déjà dans le collimateur de M. 
F______ avant [son] départ, parce que le demandeur osait dire qu’il n’était pas 
satisfait de ses conditions de travail ». 
La Cour retiendra enfin que H______, interrogé lors de l’audience du 2 octobre 
2019, a déclaré qu’au vu des conclusions de l’enquête interne – laquelle concluait 
notamment que les problèmes de F______ liés à la consommation d’alcool et 
d’autres substances étaient fondés et véridiques – il était possible que le 
demandeur ait été victime de harcèlement. Il a également indiqué que « suite à 
l’absence de M. F______, son équipe s’est organisée et l’ambiance de travail 
s’est améliorée […] Les collaborateurs parlent d’une sorte de liberté et de 
sérénité retrouvée ». Ces éléments permettent ainsi de corroborer le diagnostic 
émis par le Docteur E______ sur l’état de santé de A______, lequel conclut à des 
troubles psychologiques dus à un stress engendré par la situation professionnelle. 
A l’instar des juges de première instance, la Cour retiendra ainsi que C______ n’a 
pas su protéger la personnalité de son employé, et qu’elle a exploité les 
conséquences de sa propre défaillance en le licenciant après sa longue absence 
pour cause de maladie, laquelle était directement liée aux conditions de travail 
qu’il a dû endurer. 
Par conséquent, la Cour de céans considère que A______ a effectivement été la 
cible d’un congé abusif et confirme le jugement du Tribunal des prud’hommes sur 
ce point. 
5. 
Quant à A______, il conteste dans son mémoire d’appel du 19 août 2021 
l’appréciation par les premiers juges du montant de l’indemnité pour licenciement 
abusif. Il reproche notamment aux premiers juges de ne pas avoir pris davantage 
en considération les conséquences de l’atteinte à la personnalité qu’il a subie sur 


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sa santé. Il estime également que le Tribunal a considéré à tort que C______ avait 
réagi face à ses plaintes avec un soin pouvant atténuer la faute de l’employeur. Il 
indique en outre que les premiers juges ont eu tort de retenir son attitude comme 
élément permettant de justifier une réduction de son indemnité, lorsqu’il a 
« refusé de rencontrer la défenderesse le 28 juin 2018, alors que cette dernière lui 
avait indiqué qu’elle souhaitait discuter de la reprise de son travail ». Selon lui, 
les entretiens qui lui avaient été proposés n’avaient en réalité pas pour but de 
l’écouter. Par ailleurs, il reproche aux premiers juges de ne pas avoir retenu le 
déroulement de l’entretien de service du 13 juillet 2018 dans leur appréciation de 
la faute de l’employeur (entretien lors duquel il a été accusé à tort par K______ 
d’être un consommateur de stupéfiants). Enfin, il estime que le Tribunal a erré 
dans son appréciation du montant de l’indemnité en omettant de prendre 
davantage en considération la durée des rapports de travail, laquelle était de 
presque douze ans. Au vu de ces éléments, il conclut ainsi à ce que la Cour de 
céans condamne C______ à lui verser un minimum de quatre mois de salaire à 
titre d’indemnité pour licenciement abusif. 
5.1 Conformément à l’art. 336a CO, la partie qui résilie abusivement le contrat 
doit verser à l’autre une indemnité (al. 1). L’indemnité est fixée par le juge, 
compte tenu de toutes les circonstances ; toutefois, elle ne peut dépasser le 
montant correspondant à six mois de salaire du travailleur. Sont réservés les 
dommages-intérêts qui pourraient être dus à un autre titre (al. 2). Le juge dispose 
d’un large pouvoir d’appréciation (art. 4 CC). Dès lors que la loi lui impose de 
tenir compte de toutes les circonstances, il ne saurait faire abstraction, entre autres 
éléments, de la durée et l’intensité des rapports de travail, de la gravité de 
l’atteinte à la personnalité de la personne congédiée et du comportement des 
parties lors de la résiliation du rapport contractuel (cf. ATF du 8 janvier 1999, 
publié in SJ 1999 I, p. 277 ; ATF 123 III 391 ; SJ 1995, p. 802). Il lui appartient 
de prendre également en considération les éventuelles difficultés de réinsertion du 
travailleur dans la vie économique, le tort subi par le travailleur, l’âge de ce 
dernier, ainsi que la qualité des appréciations obtenues par le travailleur tout au 
long des rapports de travail (arrêt du Tribunal fédéral 4C_25/2006 du 21 mars 
2006, consid. 4 ; 4A_485/2017 du 25 juillet 2018, consid. 4.1 et 4.3 ; 
WYLER/HEINZER, op. cit., p. 831). 
Le salaire de référence est le salaire brut, auquel s’ajoutent les autres prestations 
de l’employeur revêtant un caractère salarial, comme les provisions ou le 
treizième salaire. Du point de vue temporel, il convient de se fonder sur le salaire 
du dernier mois ou, lorsque le salaire est variable, sur la moyenne des salaires de 
la dernière année (arrêt du Tribunal fédéral 4A_92/2017 du 26 juin 2017, consid. 
3.2.1 ; WYLER/HEINZER, op. cit., p. 830). 
Lorsque les rapports de travail ont pris fin, toutes les créances qui en découlent 
deviennent exigibles (art. 339 al. 1 CO). Cela signifie qu’une interpellation au 


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sens de l’art. 102 al. 1 CO n’est pas nécessaire et que les intérêts moratoires sont 
dus dès la fin des rapports de travail. Cela vaut tant pour les créances en paiement 
d’heures supplémentaires que celles en paiement d’une indemnité pour 
licenciement abusif au sens de l’art. 336a CO et pour licenciement immédiat 
injustifié au sens de l’art. 337c al. 3 CO (arrêt du Tribunal fédéral 4C_414/2005 
du 29 mars 2006, consid. 6). 
5.2 In casu, le Tribunal des prud’hommes a considéré qu’il se justifiait d’octroyer 
à A______ une indemnité de 12’000 fr., laquelle représente un peu plus de deux 
mois de salaire. 
Pour en apprécier le montant, les premiers juges ont notamment pris en compte le 
fait que A______ était un employé à un taux d’activité de 100%, et que les 
circonstances démontrent que le jour où il a dénoncé le cas du harcèlement, il l’a 
fait de bonne foi, sans aucune volonté de nuire à son employeur, puisqu’il s’est 
trouvé en arrêt maladie en raison de ses conditions de travail difficiles et du fait 
qu’il ne supportait plus d’être confronté à son harceleur. Le Tribunal a également 
relevé que la durée des rapports de travail a duré presque douze ans – le premier 
contrat de travail de A______ ayant été conclu avec C______ le 1er novembre 
2006. 
Toutefois, il est exact que Tribunal a omis d’examiner la gravité de l’atteinte à la 
personnalité subie par A______, laquelle ne peut être considérée comme de faible 
importance au vu des différents éléments exposés plus haut. En effet, A______ a 
été placé en arrêt maladie par le Docteur E______ pendant six mois, non 
seulement pour ses problèmes de santé physiques, mais aussi psychologiques, liés 
au mobbing qu’il a subi sur son lieu de travail. 
Par ailleurs, s’agissant de la qualité des appréciations obtenues par le travailleur 
tout au long des rapports de travail, C______ a elle-même expliqué que A______ 
avait été un employé professionnel et consciencieux avant que son comportement 
ainsi que ses prestations de travail ne se dégradent peu à peu à la fin de l’année 
2017 (cf. mémoire de réponse de C______ du 29 avril 2019). La Cour constate 
également que A______ a reçu des remerciements de la part de son employeur 
pour ne jamais avoir été en arrêt maladie lors des années 2014 et 2015, ainsi que 
des félicitations pour ses bonnes performances en 2008, 2012 et 2015 (cf. pièces 2 
à 6 dem.). 
Il convient finalement de relever que l’employé était âgé de 43 ans au moment de 
son licenciement et qu’il n’a pas retrouvé d’emploi depuis lors. 
Compte tenu de toutes les circonstances, la Cour retiendra que le montant de 
l’indemnité due à A______ en application de l’art. 336a CO doit être porté à un 
peu plus de trois mois de salaire, soit 15'000 fr. 


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Le taux et la date de départ des intérêts moratoires n’étant pas contestés, ils seront 
confirmés. 
Le chiffre 1 du dispositif du jugement querellé sera annulé et C______ sera ainsi 
condamnée à verser à A______ la somme nette de. 15’000 fr., avec intérêts 
moratoires à 5% l’an dès le 1er octobre 2018. 
6. 
La valeur litigieuse étant inférieure à 50'000 fr., il ne sera pas prélevé de frais 
judiciaires, ni alloué de dépens (art. 71 RTFMC et 22 al. 2 LaCC). 
 
* * * 


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PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud’hommes, groupe 3 : 
 
A la forme : 
Déclare recevable l’appel interjeté par C______ contre le jugement JTPH/222/2021 
rendu le 17 juin 2021 par le Tribunal des prud’hommes dans la cause C/24030/2018-3. 
Déclare recevable l’appel interjeté par A______ contre le même jugement. 
Au fond : 
Annule le chiffre 1 du dispositif du jugement querellé. 
Cela fait et statuant à nouveau sur ce point : 
Condamne C______ à verser à A______ la somme nette de 15'000 fr., plus intérêts 
moratoires à 5% l’an à compter du 1er octobre 2018. 
Dit que la procédure est gratuite. 
Déboute les parties de toutes autres conclusions. 
Siégeant : 
Monsieur Serge FASEL, président; Monsieur Claudio PANNO, juge employeur; 
Madame Monique LENOIR, juge salariée; Madame Chloé RAMAT, greffière. 
 
 
 
 
Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 
 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 
(LTF; RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa 
notification avec expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal 
fédéral par la voie du recours en matière civile. 
 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 
 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 
15’000 fr.