ge_gerichte · CAPH/1/2010 · 2010-01-13 · fr

Résumé:
 Aucun élément autre que la chronologie des faits n'a été apporté en appel par T, ce qui n'est pas suffisant pour rendre le motif prétendument abusif allégué par T plus plausible que celui avancé par E, lequel a été de surcroît établi à satisfaction devant les premiers juges. En effet, celui qui se prévaut d'un motif abusif doit l'alléguer et en fournir des éléments constutifs d'un début de preuve, ce que T n'est pas parvenu à faire. Partant la Cour confirme intégralement le jugement entrepris.

RÉPUBLIQUE ET CANTON DE GENÈVE 
Juridiction des prud’hommes 
 
Cause n° C/17700/2008 - 4 
 
POUVOIR JUDICIAIRE 
* COUR D’APPEL* 
 
 
(CAPH/1/2010) 
 
 
 
T_____ 
Dom. élu : Me Roland BUGNON 
Route de Florissant 112 
1206 Genève 
 
 
 
 
Partie appelante 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
D’une part 
E_____ SA 
Dom. élu : Me Filippo RYTER 
LKNR & Ass. 
Avenue d’Ouchy 14 
Case postale 1249 
1001 Lausanne 
 
 
Partie intimée 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
D’autre part 
 
 
 
 
ARRÊT 
 
du 13 janvier 2010 
 
 
 Mme 
Sylvie DROIN, présidente 
 
 
 MM. 
Liano FONTI et Franco MAURI, juges employeurs 
 
 MM. 
Claude Elie CERUTTI et Yves DELALOYE, juges salariés 
 
 
 M. 
Olivier SIGG, greffier d’audience 
 
 
 


 
Juridiction des prud’hommes 
 
Cause n° C/17700/2008 - 4 
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* COUR D’APPEL * 
 
 
 
 
EN FAIT 
 
 
A. 
Par contrat du 24 décembre 2003, E_____ SA, société anonyme dont le siège est à 
Lausanne, a engagé T_____ en qualité de "responsable des sinistres, responsable 
de l'agence de Genève" à compter du 1er janvier 2004. 
 
 
Le lieu de travail était à Genève. Le salaire mensuel était fixé à CHF 8'500.-, versé 
treize fois l'an, les vacances à cinq semaines et l'horaire hebdomadaire à 42h 30. 
 
 
B. 
T_____ affirme que dès le début de son emploi à Genève, le directeur de E_____ 
SA lui a fait subir un harcèlement. 
 
 
Selon un employé de la défenderesse, courtier, qui avait son bureau à Genève, la 
collaboration avec T_____ ne fonctionnait pas; celui-ci rencontrait aussi des 
problèmes relationnels avec la secrétaire (témoin A_____, procès-verbal du 
15 décembre 2008). 
 
 
Des apprentis au service de E_____ SA ont entendu des collègues et des clients se 
plaindre de T_____, notamment de son absentéisme et de la difficulté à le joindre 
(témoins B_____, C_____, procès-verbal du 16 mars 2009). Un employé de 
D_____ a fait état de ses difficultés pour obtenir le règlement d'un sinistre par 
T_____ (témoin F_____, ibidem). 
 
 
C. 
T_____ allègue que le 12 octobre 2007, son chef hiérarchique lui a intimé l'ordre 
d'effectuer un travail qui ne résultait pas de son cahier des charges, ce qu'il a 
refusé de faire. Le 15 octobre suivant, une note du directeur financier le sommait 
de procéder au travail ordonné. 
 
Le même jour, il a consulté son médecin, le Dr G_____. Celui-ci a constaté qu'il 
était dans un état d'excitation, qu'il était en pleurs, et tétanisé, que la dépression 
était sous-jacente, de sorte qu'il lui a prescrit des anti-dépresseurs (témoin 
G_____, procès-verbal du 15 décembre 2008 p. 2). 
 
 
D 
Du 15 octobre au 5 novembre 2007, T_____ a été totalement incapable de 
travailler. Dès cette date, il a pu reprendre son emploi à 50%. 
 
 
Par lettre du 5 novembre 2007, E_____ SA a confirmé un entretien qu'elle avait 
eu avec son employé. Elle indiquait notamment: "[…] nous avons dû durant votre 
absence, pour des raisons évidentes de suivi de dossiers, rapatrier le service des 
sinistres à Lausanne. Cette expérience nous a démontré qu'il était plus judicieux 
de recentraliser l'entité de nos services généraux au siège. De ce fait, le service des 
sinistres est déplacé de façon définitive de H_____ à Genève à I_____ à Lausanne 


 
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et ceci dès le 05.11.07. Comprenant parfaitement que ce transfert est soudain pour 
vous, nous vous laissons le temps de vous organiser dans le cadre de ce 
changement et vous prions de bien vouloir nous communiquer à partir de quelle 
date vous serez opérationnel mais au plus tard pour le 15.11.07. Vous serez bien 
entendu indemnisé pour vos déplacements […]." 
 
 
E. 
A compter du 14 novembre 2007, T_____ a été à nouveau en incapacité de travail 
totale. 
 
 
La gestion des sinistres a été reprise par J_____, qui a constaté que certains 
assureurs étaient contents de changer d'interlocuteur (témoin J_____, procès-
verbal du 16 février 2009). 
 
 
F. 
La fiche de salaire établie le 22 novembre 2007 porte sur un salaire de base brut 
de CHF 7'573.-. 
 
 
G. 
Par lettre de son conseil du 7 décembre 2007, T_____ a informé son employeur de 
ce que son incapacité de travail tenait aux "manœuvres de pression et de 
déstabilisation" dont il était l'objet, ce qui fondait une prétention en indemnisation 
du tort moral et de l'atteinte à l'avenir économique subis, et a réclamé le versement 
de son salaire à 100% durant son incapacité de travail. 
 
 
Par courrier du 13 décembre 2007, E_____ SA a répondu avoir correctement 
calculé le salaire dû, et a contesté devoir une quelconque indemnité. 
 
 
H. 
Le décompte de salaire du mois de décembre 2007 fait état d'un salaire de base de 
brut de CHF 6'800.-. 
 
 
I. 
Par lettre de son conseil du 7 janvier 2008, T_____ a derechef réclamé le 
paiement de son salaire à 100% et le versement d'indemnités, avec délai 
comminatoire au 14 janvier suivant. 
 
 
Par courrier du 16 janvier 2008, E_____ SA a maintenu sa position. 
 
 
J. 
Par lettre du 18 janvier 2008, elle a licencié T_____ pour le 31 mars 2008. Elle 
indiquait: "Nous sommes contraints de mettre fin à votre contrat de travail, votre 
attitude rendant impossible la poursuite de votre activité professionnelle au sein 
de notre entreprise. Nous avons pu constater en effet que suite à la reprise de vos 
activités par le bureau de Lausanne vous vous êtes acquitté de votre travail de 
manière individualiste et minimaliste. Le manque d'indication sur l'outil 


 
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informatique spécifique au traitement des dossiers sinistres nécessite une reprise 
systématique de ces dossiers alors en cours avant votre absence. De plus, nous 
avons à déplorer votre comportement hostile envers les collaborateurs de la 
société ainsi que ceux des compagnies d'assurance et, plus grave encore, certains 
de nos clients. Les contacts établis suite à la reprise de votre activité par le bureau 
de Lausanne ces derniers mois confirment bien ce qui précède.[…]". 
 
 
Par courrier de son conseil du 26 février 2008, T_____ a fait opposition à son 
licenciement, le considérant comme abusif. 
 
 
 
K. 
Par demande déposée au greffe de la Juridiction des Prud'hommes le 29 juillet 
2008, T_____ a conclu à ce que E_____ SA soit condamnée à lui verser 
CHF 2'845,90 à titre de différence de salaire pour novembre et décembre 2007, 
CHF 4'314,05 à titre de solde de vacances 2007 et 2008, CHF 25'500.- à titre 
d'indemnité pour licenciement abusif, fondé sur l'art. 336al. 1 let. c CO, et 
CHF 10'000.- à titre d'indemnité pour tort moral, le tout avec suite d'intérêts à 5% 
dès le 1er avril 2008 et de dépens. 
 
 
Il soutenait, notamment, que son licenciement était abusif, parce qu'il lui avait été 
signifié alors qu'il faisait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat 
de travail, soit le paiement de son salaire à 100% durant ses incapacités de travail. 
II fondait sa prétention en indemnité pour tort moral sur le mobbing dont il 
affirmait avoir été victime. 
 
 
Par mémoire-réponse du 26 septembre 2008, E_____ SA a conclu au déboutement 
de T_____ de toutes ses conclusions, avec suite de dépens. 
 
 
Elle évoquait notamment les problèmes que son employé avait rencontré avec ses 
collègues et clients, et le fait que ses dossiers étaient inutilisables. 
 
 
L. 
Par jugement du 1er juillet 2009, le Tribunal des prud'hommes a condamné 
E_____ SA à verser à T_____ le montant brut de CHF 6'195,25 avec intérêts à 5% 
dès le 1er avril 2008 et à lui remettre un certificat de travail, invité E_____ SA à 
opérer les déductions sociales et légales usuelles, et condamné T_____ à un 
émolument de CHF 40.- et E_____ SA à un émolument de CHF 105.-, et débouté 
les parties de toute autre conclusion. 
 
 
En substance, les premiers juges ont retenu que l'employé avait droit au 100% de 
son salaire, part au treizième salaire comprise, pour les mois de novembre et 
décembre 2007, ainsi qu'à un solde de vacances, que le licenciement intervenu ne 
devait pas être qualifié d'abusif, n'ayant pas été signifié suite à des réclamations 
salariales, mais parce que l'employé ne donnait plus satisfaction, qu'il n'y avait pas 
eu d'atteinte illicite à la personnalité du travailleur, et qu'un certificat de travail 
devait être délivré. 


 
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M. 
Par mémoire du 3 août 2009, T_____ a appelé de la décision précitée. 
 
 
Il a conclu à la condamnation de E_____ SA à lui verser CHF 25'500.- plus 
intérêts à 5% l'an dès le 1er avril 2008 à titre d'indemnité pour licenciement abusif, 
et à la confirmation du jugement entrepris pour le surplus, avec suite de dépens. 
 
 
Par mémoire-réponse du 7 septembre 2009, E_____ SA a conclu au rejet de 
l'appel, au déboutement de T_____ de toute autre conclusion, avec suite de 
dépens. 
 
 
 
EN DROIT 
 
 
1. 
Déposé dans la forme et les délais légaux (art. 59 LJP), l'appel est recevable. La 
valeur litigieuse étant supérieure à CHF 1'000.-, la cause peut être portée devant la 
Cour d'appel (art. 56 al. 1 LJP). 
 
 
2. 
Seule reste litigieuse devant la Cour d'appel l'éventuel caractère abusif du 
licenciement signifié par l'employeur le 18 janvier 2008. 
 
a) 
Selon le principe posé à l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une 
durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du 
travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé 
n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit de chaque 
cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est toutefois limité par les 
dispositions sur le congé abusif (art. 336ss CO). L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère 
des cas dans lesquels la résiliation est abusive. Cette liste n'est pas exhaustive et 
un abus du droit de mettre un terme au contrat de travail peut également se 
rencontrer dans d'autres situations, qui apparaissent comparables, par leur gravité, 
aux cas expressément envisagés à l'art. 336 CO (ATF 132 III 115 consid. 2.1 p. 
116/117; 131 III 535 consid. 4.1 et 4.2 p. 537/538). 
 
L’art. 336 al. 1 CO tient pour abusive la résiliation signifiée seulement afin 
d’empêcher la naissance de prétentions juridiques de l’autre partie résultant du 
contrat de travail (let. c), alternativement notifiée parce que l’autre partie a fait 
valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail (let. d). Les 
prétentions au sens de la let. d précitée visent l’exercice de l’ensemble des droits 
découlant du contrat de travail, par exemple une requête du travailleur fondée sur 
l’art. 328 CO (TF, JAR 2007 p. 355 consid. 3; ZOSS, La résiliation abusive du 
contrat de travail, 1997 p. 204). 
 


 
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Cette disposition vise le congé de représailles ou congé-vengeance (Christiane 
Brunner/Jean-Michel Bühler/Jean-Bernard Waeber/Christian Bruchez, Commen-
taire du contrat de travail, 3e éd. Lausanne 2004, n. 7 ad art. 336 CO) et tend en 
particulier à empêcher que le licenciement soit utilisé pour punir le salarié d'avoir 
fait valoir des prétentions auprès de son employeur en supposant de bonne foi que 
les droits dont il soutenait être le titulaire lui étaient acquis (arrêt 4C.171/1993 du 
13 octobre 1993, in SJ 1995 I 797, consid. 2; 4C.262/2003 du 4 novembre 2003, 
consid. 3.1). En principe, la bonne foi du travailleur est présumée (art. 3 al. 1 CC; 
arrêt 4C.336/1990 du 4 mars 1991, consid. 1c, in JAR 1992 p. 357; Adrian 
Staehlin/Frank Vischer, Commentaire zurichois, n. 24 ad art. 336 CO; Marie-
Gisèle Zoss, La résiliation abusive du contrat de travail, thèse, Lausanne 1997, p. 
214) et il importe peu que les prétentions invoquées de bonne foi soient réellement 
fondées (arrêt 4C.10/2002 du 9 juillet 2002, consid. 3.2, in Pra 2003 n. 52 p. 260). 
S'il n'est pas nécessaire que les prétentions émises par le travailleur aient été seules 
à l'origine de la résiliation, il doit s'agir néanmoins du motif déterminant. En 
d'autres termes, ce motif doit avoir essentiellement influencé la décision de 
l'employeur de licencier; il faut ainsi un rapport de causalité entre les prétentions 
émises et le congé signifié au salarié (arrêt 4C.27/1992 du 30 juin 1992, in SJ 
1993 I 360, consid. 3a). 
 
La preuve du caractère abusif du congé incombe à la partie à laquelle celui-ci est 
signifié (art. 8 CC ; ATF 123 III 246). Cependant, la preuve ayant souvent pour 
objet des éléments subjectifs, le juge peut présumer en fait l’existence d’un congé 
abusif lorsque l’employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire 
apparaître comme fictif le motif avancé par l’employeur, et le motif abusif plus 
plausible. Cette présomption de fait n’a cependant pas pour effet de renverser le 
fardeau de la preuve. La partie demanderesse doit alléguer et offrir un 
commencement de preuve d’un motif abusif de congé. De son côté, l’employeur 
ne saurait alors demeurer inactif; il doit apporter les preuves à l’appui de ses 
propres allégations quant au motif du congé (SJ 1993, p. 360 ; ATF 115 II 484, 
consid. 2b ; Streif/Von Kaenel, Leitfaden zum Arbeitsvertragsrecht, 5ème éd., n. 16 
ad art. 336 CO ; SJ 1993, p. 360). 
 
b) 
En l'espèce, dans son courrier de licenciement du 18 janvier 2008, l'intimée a fait 
état des constatations de manquement opérées à partir du moment où l'activité de 
l'appelant avait été reprise au bureau de Lausanne, à savoir dès le mois de 
novembre 2007. Cela explique la raison pour laquelle aucun reproche n'a été 
formulé auparavant envers l'employé, comme le relève ce dernier à juste titre, ce 
qui n'est au demeurant pas contesté. 
 
 
Dans ses écritures de réponse, l'employeur a allégué un certain nombre de griefs 
supplémentaires justifiant, à ses yeux, le licenciement. 
 
 
Les enquêtes ont permis d'établir que les relations entre les parties ont été faites de 
tensions et d'insatisfactions mutuelles, sans que la situation ait revêtu le caractère 
de gravité soutenu de part et d'autre en procédure. Les motifs de congé énoncés 


 
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dans le courrier du 18 janvier 2008 par l'intimée ont été confirmés par les témoins 
A_____, B_____, C_____ et F_____. 
 
 
La Cour retient dès lors que ces motifs ne sont pas fictifs. 
 
 
Selon les principes rappelés ci-dessus, la partie qui se prévaut d'un motif abusif 
doit l'alléguer et en fournir des éléments constitutifs d'un début de preuve. In casu, 
il est établi que l'appelant a émis des revendications, dont, à dires de justice, une 
partie, de nature salariale, était fondée, tandis que l'autre, en réparation du tort 
moral, ne l'était pas. Aucun élément autre que la chronologie des faits n'a été 
apporté, ce qui n'est pas suffisant pour rendre le motif abusif prétendu plus 
plausible que le motif avancé par l'employeur, et établi à satisfaction. 
 
 
Dès lors le licenciement signifié à l'appelant n'était pas abusif, comme l'ont retenu 
avec raison les premiers juges. 
 
 
Le jugement entrepris sera donc confirmé. 
 
3. 
La procédure étant gratuite (art. 76 LJP), il n'est pas alloué de dépens. 
 
 
 
PAR CES MOTIFS 
 
La Cour d'appel des Prud'hommes, groupe 4 
 
 
A la forme: 
 
Déclare recevable l'appel formé par T_____ contre le jugement rendu le 1er juillet 2009 
par le Tribunal des Prud'hommes. 
 
 
Au fond: 
 
Confirme ce jugement. 
 
Déboute les parties de toute autre conclusion. 
 
 
 
La greffière de juridiction 
La présidente