ge_gerichte · ATA/81/2022 · 2022-02-01 · fr

Résumé:
 Rejet du recours d'un employé des HUG, en période probatoire, pour prestations insuffisantes. Ces prestations ont été évaluées à plusieurs reprises. Les reproches formulés constituent des motifs qui permettaient aux HUG vu leur large pouvoir d'appréciation de retenir que la continuation des rapports de service n'apparaissait pas opportune.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/2549/2020-FPUBL 
ATA/81/2022 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 1er février 2022 
 dans la cause 
 
Monsieur A______ 
représenté par Me Orlane Varesano, avocate 
contre 
HÔPITAUX UNIVERSITAIRES DE GENÈVE 
représentés par Me Véronique Meichtry, avocate 


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A/2549/2020 
EN FAIT 
1) 
 
Monsieur A______ a exercé, dès le 8 janvier 2018, une activité d'aide à la 
numérisation au sein du service de radio-oncologie des Hôpitaux Universitaires de 
Genève (ci-après : HUG), au bénéfice d'un contrat d'activité de réinsertion de 
l'hospice général, pour une activité de vingt heures par semaine. 
2) 
 
Suite au départ de l'archiviste, M. A______ a été engagé par les HUG, en 
qualité de commis administratif 3, au sein du service de radio-oncologie, à un taux 
d'activité de 60 %, à compter du 1er novembre 2018. Son traitement était fixé en 
classe 9 de l'échelle de traitement, annuité 8, soit à CHF 45'530.40 brut annuel. 
Une période d'essai de trois mois était prévue. 
 
 
Le cahier des charges, signé le 30 octobre 2018 par M. A______, prévoyait 
qu'il devait assurer l'intendance globale des dossiers des patients du service de 
radio-oncologie et, selon les besoins du service, remplacer la réceptionniste et de 
la programmatrice. Une liste des activités principales était mentionnée et il était 
également prévu « la réalisation de toute tâche ou mandat ponctuel, selon les 
demandes spécifiques du supérieur hiérarchique ». Des horaires variables, 
spécifiques et du travail le week-end étaient prévus. Le poste était lié 
hiérarchiquement à la cheffe de bureau, Madame B______. 
3) 
 
Une réunion de bilan a eu lieu le 8 janvier 2019 et un rapport de fin de 
période d'essai a été établi par Mme B______. 
 
 
La notation globale figurant sur le compte rendu était de 2 sur 4, « peu 
satisfaisante ». Cette notation était approuvée par le Docteur C______, chef du 
service, et par Monsieur D______, responsable des ressources humaines (ci-
après : RH) du service d'oncologie. Ce dernier a indiqué que le 4 février 2019, il 
avait rendu attentif M. A______ au besoin d'améliorer rapidement ses prestations ; 
la polyvalence avec le poste à l'accueil faisait partie de ses responsabilités. 
 
 
Le bilan, détaillé sur dix-sept pages, indiquait notamment que les 
connaissances métier de la réception étaient à acquérir, dès la maîtrise totale des 
tâches d'archiviste et à finaliser d'ici fin 2019. Pour fin février 2019, afin de 
minimiser le temps passé à la recherche des dossiers, il était demandé à M. 
A______ de mettre en place sa propre stratégie. Pour fin mars 2019, il devait être 
à même d'assumer seul la réception du service de radio-oncologie et pour fin juin 
2019, de superviser le travail de préparation des dossiers pour la numérisation qui 
serait accomplie par une personne de l'hospice général. 
 
 
Mme B______ préavisait favorablement la poursuite de la collaboration, 
sous condition de la réalisation des objectifs définis. 


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M. A______ a indiqué dans le compte rendu que suite à l'entretien, il prenait 
acte du bilan et allait atteindre les objectifs. Malgré quelques désaccords, 
l'entretien s'était bien passé. 
4) 
 
Du 6 février au 7 mars 2019, les mercredis et jeudis matin, M. A______ a 
été formé par trois réceptionnistes, Mesdames E______, F______ et G______, en 
vue d'assurer les tâches inhérentes à la réception du service, soit l'accueil physique 
des patients, l'enregistrement informatique, la prise de rendez-vous et la gestion de 
l'agenda, la procédure de transports, les contacts avec le personnel soignant, la 
prise des appels téléphoniques et le transfert de ceux-ci, notamment. 
 
 
Le rapport d'évaluation du 7 mars 2019, rédigé par les réceptionnistes, à 
l'issue de cette première période de formation, indiquait notamment que M. 
A______ n'était pas à même d'assumer les multiples tâches qui devaient être faites 
en simultané à la réception. M. A______ estimait quant à lui qu'il pouvait assurer 
les tâches à la réception sans soutien. 
5) 
 
Par courrier de son syndicat du 8 avril 2019 adressé au service des RH, 
M. A______ a dénoncé une grave atteinte à sa personnalité réalisée par 
Mme B______ depuis décembre 2018. Cette dernière utilisait un ton sec et 
méprisant à son égard, le blessant profondément. Les reproches et remarques 
dénigrantes étaient formulées devant d'autres collaborateurs, ce qui l'humiliait 
encore plus. À titre d'exemple, étaient citées les phrases suivantes : « va faire les 
dossiers » ; « tu veux quoi ? » ; à la fin d'un colloque alors que M. A______ se 
servait de fruits offerts : « ça suffit ! oust ! » ; « tu dis oui, oui, oui mais tu ne 
comprends pas ! » ou alors qu'il demandait à augmenter son taux d'activité, « je 
n'ai rien pour toi, tu peux chercher ailleurs, t'es pas marié avec nous ». Sa 
responsable lui faisait constamment des reproches infondés sur la qualité de son 
travail et par ses directives, entravait son activité quotidienne. Treize exemples de 
reproches étaient cités. 
 
 
Il demandait notamment l'arrêt immédiat des graves atteintes à sa 
personnalité, l'ouverture d'une enquête, complète et indépendante afin de 
déterminer les responsabilités de Mme B______, l'arrêt des pressions dont il 
faisait l’objet au poste de travail, des conditions de travail respectueuses des lois 
et règlements ainsi qu'une formation complète avant qu'il ne lui soit demandé de 
travailler seul à la réception. 
6) 
 
Une entrevue de bilan a été fixée au 20 mai 2019 par Mme B______ faisant 
suite à une semaine passée à la réception par M. A______ du 8 au 12 avril 2019. 
Dans un courrier du 15 mai 2019, Mme B______ indiquait que le bilan était 
majoritairement positif. 
 
 
La note établie par M. D______ à la suite de l'entrevue, indiquait que pour 
M. A______ tout s'était bien passé, il connaissait les points qui étaient à améliorer 


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et se déclarait à l'aise avec l'entier du travail à la réception. Pour sa collègue de la 
réception, sur vingt-sept procédures, treize étaient validées, sept l'étaient 
partiellement et trois n'étaient pas acquises. Ces dix procédures non totalement 
acquises seraient placées dans les objectifs à acquérir jusqu'à fin septembre 2019 
et des objectifs allaient être ajoutés soit « l'attention, l'écoute et le prise de 
renseignements » ainsi que « la rapidité d'exécution, compréhension globale des 
tâches et de leur impact ». 
 
 
Les procédures étant majoritairement validées, Mme B______ proposait que 
M. A______ assure la réception tous les jeudis matins en précisant que le jour et 
le temps dédié à la réception pouvaient être modifiés sans préavis selon les 
besoins du service. 
7) 
 
Le 28 mai 2019, lors d'un entretien avec M. A______, Mme B______ a 
discuté de six situations survenues les 23 et 24 mai précédents, alors qu'elle était 
absente. Elle avait consigné dans un document de six pages, intitulé « description 
factuelle », le détail des faits tels que rapportés par des collaborateurs, s'agissant 
d'incidents en lien avec la prise de rendez-vous, les reports et les annulations et 
qui avaient donné lieu à des problèmes avec des collègues. 
 
 
M. A______ s'est exprimé par écrit le 28 mai 2019 au sujet de cet entretien, 
soulignant qu'il n'était pas d'accord sur certains points tels que relatés dans le 
document. Notamment, l'un des incidents était dû à l'erreur d'une autre 
collaboratrice. 
8) 
a. 
 Le 5 juin 2019, M. A______ a informé M. D______ et Mme B______ qu'il 
avait 
découvert 
une 
erreur 
faite 
par 
ses 
collègues 
: 
trois 
rendez-vous avaient été pris pour un jour férié et avaient dus être annulés par la 
suite. 
 
b. 
Le 6 juin 2019, dans un courriel ayant pour objet : « Agression », M. 
A______ a relaté ce qui s'était passé dans le bureau de Mme B______ le jour 
même, suite à la dénonciation de l'erreur de sa collègue qu'il avait faite. 
Mme E______ avait claqué la porte plusieurs fois. Elle était très énervée et l'avait 
traité de « mytho ». Il avait trouvé une erreur grave et au lieu d'être félicité, il 
s'était fait agresser. 
9) 
 
Le 18 juin 2019, par courrier de son syndicat adressé à M. D______, 
M. A______ a dénoncé des faits survenus le 14 juin 2019. Le Dr C______ l'avait 
convoqué dans son bureau et pendant une heure l'avait agressé et humilié, tapant 
sur le bureau et élevant la voix. Il l'avait menacé par deux fois : « si je vois que 
vous vous adressez mal à quelqu'un de mon service, je vous bute ». Il avait été 
traité de « faiseur de trouble » et le docteur lui avait dit : « vous n'avez pas de 
place ici » et « arrêtez de pourrir notre service », le traitant de manipulateur. Il 
avait été très affecté par cette agression. 


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10) 
Le 20 juin 2019, M. D______ a eu un entretien avec M. A______, son 
représentant syndical, Mme B______ et Mme E______, dans le but de 
comprendre tant les raisons que le déroulement de l'altercation du 6 juin 2019. M. 
D______ a consigné la teneur de l'entretien dans une note du même jour. 
 
 
Mme E______ a expliqué que l'erreur dénoncée par son collègue n'en était 
pas une en réalité. Lors de la prise des rendez-vous concernés, il y avait plus de 
deux ans, le système informatique ne mentionnait pas encore qu'il s'agissait de 
jours fériés. C'était pour cette raison qu'elle s'était emportée contre M. A______ 
qui n'avait pas cherché à comprendre la situation mais l'avait dénoncée. 
 
 
M. A______ a souligné que cette particularité n'était pas mentionnée dans la 
procédure. Les autres personnes présentes ont répondu que tout ne pouvait pas 
figurer dans les procédures et qu'il s'agissait d'une question de communication. 
 
 
En fin d'entretien, M. A______ a indiqué qu'il n'avait pas de revendications 
particulières à formuler. 
11) 
Dans sa réponse du 3 juillet 2019 au syndicat, M. D______ a expliqué que 
le Dr C______ reconnaissait s'être emporté contre M. A______, lequel était en 
conflit avec une partie des collègues du service. M. A______ avait d'ailleurs dû 
être retiré temporairement de son poste à la réception, en raison de plaintes 
diverses et répétées. Le professeur ne reconnaissait toutefois pas les paroles qui lui 
étaient attribuées et réfutait les menaces de mort en expliquant le malentendu par 
un mauvais usage du français. 
12) 
Dans un courrier du 22 juillet 2019, cinq collaboratrices de la réception ont 
fait part à M. D______ des difficultés qu'elles rencontraient depuis quelque temps 
avec M. A______ en raison de la situation tendue et inconfortable qui s'était 
installée entre celui-ci et le reste du groupe administratif. M. A______ cherchait 
constamment à se justifier ou à imputer des fautes à l'une d'entre elles, refusant 
d'admettre qu'il ne comprenait pas réellement le fonctionnement du service. Sa 
façon de s'adresser à leur cheffe de bureau était choquante et sa manie de porter 
plainte à tout va, était blessante. Elles évitaient toute interaction autre que celles 
strictement nécessaires au bon fonctionnement du service. Si M. A______ devait 
rester au sein du service, elles n'auraient plus du tout le cœur à l'ouvrage et ne 
sauraient supporter cette situation dans la durée. 
13) 
Par courrier du 6 août 2019, remis en main propre par Mme B______, M. 
A______ a été convoqué à un entretien de service fixé au 21 août 2019, en 
présence de M. D______. Les sujets de l'entretien étaient l'insuffisance de 
prestations professionnelles ainsi qu'une inaptitude à remplir les exigences du 
poste et ce, à la suite de plusieurs plaintes de patients et de collaborateurs ainsi 
que l'attitude de l'intéressé de manière générale. 


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14) 
Le 19 août 2019, le syndicat de M. A______ a dénoncé des attaques à 
l'encontre de celui-ci, reprenant les plaintes déjà formulées en avril et juin 2019 et 
ajoutant que les plaintes ayant donné lieu à l'entretien de service n'avaient pas été 
communiquées, empêchant M. A______ de donner sa version des faits. Malgré 
des menaces de mort, les HUG refusaient de protéger M. A______ et celui-ci était 
pris pour cible par sa hiérarchie. L'entretien de service devait être annulé et la 
personnalité de M. A______ protégée. 
15) 
Le 21 août 2019 lors de l'entretien de service, M. A______, accompagné de 
son représentant syndical, a indiqué vouloir répondre par écrit sur les points que 
sa cheffe allait évoquer. 
 
 
En sus des événements évoqués antérieurement, Mme B______ a 
notamment fait part de doléances reçues le 6 juin 2019 d'infirmières et de 
médecins, nommés par leurs initiales (NV, PT, MM, ML, VA, OF, AC et CH), 
concernant la difficulté de M. A______ à gérer simultanément plusieurs tâches et 
à mettre les priorités dans le bon ordre. Ces personnes se plaignaient également 
d'un manque de compréhension des diverses demandes faites à M. A______. 
Certaines infirmières préféraient donner elles-mêmes les rendez-vous ou faire les 
demandes de transport des patients, pour éviter de perdre du temps en s'adressant 
à M. A______. La procédure concernant la validation préalable des heures 
supplémentaires n'avait pas été suivie et cela malgré des explications données, 
notamment les 8 et 13 juin 2019. 
 
 
Le 13 juin 2019, à deux reprises, un médecin n'avait pas pu voir son patient 
en raison d'erreurs de M. A______ dans la demande de transport et de nouvelles 
plaintes de médecins et infirmières avaient été reçues. Le 14 juin 2019, le chef du 
service avait pris la décision de relever M. A______ des tâches de réception. Suite 
à l'incident avec Mme E______, cette décision avait été maintenue. 
 
 
En conclusion, il était retenu un manque de respect et de l'agressivité, une 
absence de prise en compte des demandes ou recommandations faites et un 
non-respect des procédures institutionnelles ainsi qu’un manque de réactivité qui 
obligeait à réitérer plusieurs fois les demandes. 
 
 
Des plaintes de huit patients, désignés par leurs initiales, avaient été 
rapportées en lien avec un manque d'empathie, de courtoise et d'écoute ainsi 
qu'une lenteur d'exécution. 
 
 
Le groupe administratif appréhendait de lui adresser la parole par crainte 
qu'il ne rapporte leurs propos de façon déformée. 
 
 
M. D______ a encore précisé que les faits énoncés étaient susceptibles de 
conduire à une résiliation des rapports de service pour juste motif ou à une 
sanction disciplinaire. 


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16) 
Le 12 septembre 2019, M. A______ s'est déterminé par le syndincat sur 
l'entretien de service. L'absence d'enquête et de mesures prises à la suite des 
menaces de mort reçues montrait bien le parti pris à son encontre. 
 
 
Le motif invoqué de son incapacité à occuper le poste de réceptionniste était 
« grotesque » et une excuse pour le licencier. Le 15 mai 2019, la responsable 
hiérarchique avait indiqué que le travail à la réception était majoritairement 
positif. Il contestait en outre tous les reproches faits et produisait un courriel de 
remerciement pour son travail du 6 juillet 2018 de Monsieur H______. 
17) 
Par décision du 18 février 2020, les HUG ont résilié le contrat de travail de 
M. A______ pour le 31 mai 2020 pour les motifs évoqués lors de l'entretien de 
service. La décision était déclarée exécutoire nonobstant recours et M. A______ 
était libéré de l'obligation de travailler pendant le délai de congé. La décision était 
signée "p.o. du directeur des RH des HUG". 
18) 
Par acte du 18 mars 2020, M. A______ a interjeté recours auprès de la 
chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre 
administrative) contre la décision de résiliation en concluant à son annulation. Ce 
recours a été enregistré sous le numéro de cause A/978/2020. 
19) 
Par décision du 23 juin 2020 annulant et remplaçant celle du 18 février 
2020, signée par le directeur des RH des HUG, le contrat de travail de M. 
A______ a été résilié pour le 30 septembre 2020. Pour le surplus, le contenu de la 
décision était identique à celle du 18 février 2020. 
20) 
Par arrêt du 21 juillet 2020, la chambre administrative a déclaré le recours 
déposé le 18 mars 2020 sans objet et la cause A/978/2020 a été rayée du rôle 
(ATA/674/2020). 
21) 
Par mémoire mis à la poste le 25 août 2020, M. A______ a interjeté recours 
auprès de la chambre administrative contre la décision de résiliation du 23 juin 
2020, concluant à son annulation, à sa réintégration et subsidiairement, en cas de 
refus de réintégration par les HUG, au versement d'une indemnité correspondant à 
vingt-quatre mois de son dernier traitement. 
 
 
Les HUG invoquaient une insuffisance de prestations professionnelles ainsi 
qu'une inaptitude à remplir les exigences du poste pour résilier les rapports de 
service. Or, ces critiques étaient intégralement contestées. Elles étaient 
incohérentes et tranchaient avec les retours positifs qu'il avait reçus quant à la 
qualité de son travail et son comportement. La décision violait le principe de 
l'interdiction de l'arbitraire, les reproches étant dépourvus de tout fondement. De 
plus, la résiliation intervenait alors qu'il avait dénoncé de graves atteintes à sa 
personnalité et violait gravement le sens de la justice et de l'équité. 


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Le principe de proportionnalité était également violé. Les critiques portaient 
uniquement sur son travail à la réception et aucunement sur le travail d'archivage 
et d'intendance des dossiers qui constituait le noyau principal du poste. Il était 
disproportionné de procéder à une résiliation, cela d'autant plus qu'il n'avait pas 
été formé correctement pour le poste à la réception. 
 
 
La résiliation était intervenue six mois après l'entretien de service sans 
aucune nouvelle évaluation. Même si les reproches avaient été fondés, il existait 
d'autres moyens que la résiliation pour atteindre l'objectif recherché. 
22) 
Le 28 septembre 2020, les HUG ont conclu au rejet du recours ainsi qu'au 
versement d'une indemnité de procédure. 
 
 
M. A______ s'était trouvé en incapacité de travail en raison d'un accident 
professionnel du 29 août 2019 au 16 février 2020. 
 
 
Le congé avait été donné en période probatoire et la présence d'un motif 
fondé de licenciement n'était pas nécessaire. Ils disposaient d'un très large pouvoir 
d'appréciation quant à l'opportunité de la poursuite des rapports de service. 
 
 
La totalité des reproches formulés à l'encontre de M. A______ découlait de 
témoignages concordants émanant de multiples personnes et/ou étaient 
documentés par pièces. 
 
 
Les manquements et l'absence de remise en question à ce propos 
constituaient une entrave au bon fonctionnement de l'institution. 
23) 
Le 26 octobre 2020, M. A______ a répliqué, requérant l'audition de cinq 
médecins et de deux collaborateurs et anciens collaborateurs des HUG. Il 
contestait les motifs invoqués à l'appui de son licenciement. 
 
 
Des tâches avaient été ajoutées à celles qu'effectuait la personne qu'il avait 
remplacée, notamment celles de la réception. Il n'avait pas été formé à plusieurs 
d'entre-elles et n'avait pas été formé de manière complète pour les autres. Il ne 
s'était jamais senti prêt à assumer la réception. Il avait été formé par des personnes 
qui travaillaient de manière différente les unes des autres. 
 
 
 Il contestait point par point les reproches faits. Son argumentation sera 
reprise en tant que de besoin dans la partie en droit du présent arrêt. 
24) 
Le 23 novembre 2020, les HUG ont dupliqué. 
 
 
Aucun élément nouveau n'était apporté par le recourant. Le taux d'activité 
du prédécesseur de M. A______ était de 60 % et le recourant avait été engagé à ce 
même taux. Les tâches de numérisation avaient été suspendues à son engagement 
puis reprises par une autre employée à 50 %. Depuis le 24 août 2018, une 


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apprentie aidait ponctuellement M. A______. La dotation en personnel n'avait pas 
varié, bien au contraire. Il n'avait pas remplacé la programmatrice, ce qu'avait fait 
son prédécesseur mais à la réception. Sa charge de travail était en réalité inférieure 
à celle de son prédécesseur et il n'avait jamais effectué l'entier des tâches prévues 
dans son cahier des charges. 
25) 
Lors des comparutions personnelles des 25 février et 17 juin 2021, le 
recourant a exposé qu'il avait remplacé l'archiviste et que depuis décembre 2018, 
l’attitude de sa responsable avait totalement changé. Il confirmait le contenu du 
courrier du 8 avril 2019. 
 
 
Le représentant des HUG a exposé que ce courrier avait donné lieu a un 
rendez-vous avec le syndicat dont le contenu n'avait pas été mis par écrit. Aucune 
médiation interne n'avait été entreprise. M. A______ aurait pu saisir le bureau de 
protection de la personnalité. Mme B______, bientôt à la retraite, n'avait jamais 
fait l'objet de plaintes du type de celles provenant du recourant. La qualité du 
travail de M. A______ n'était pas satisfaisante et des collègues s'étaient plaints à 
la hiérarchie. 
 
 
M. A______ a précisé qu'il ne connaissait pas l'existence du bureau de 
protection de la personnalité en avril 2019. Il avait demandé une enquête privée 
sur le comportement de sa responsable. Il n'était pas à l'aise à la réception. Il 
fallait commencer à 7h45 alors que son horaire était de 9h-13h. Il n'avait pas pu 
changer ses horaires. Trois personnes l'avaient formé mais chacune « faisait à sa 
façon ». 
 
 
Le représentant des HUG a souligné que les avis des collègues ayant 
supervisé le travail de M. A______ à la réception étaient unanimes. Il y avait un 
manque de compréhension par rapport à ce qu'on lui demandait de faire et les 
procédures à respecter. La première résiliation avait été annulée pour des raisons 
de forme. 
 
 
M. A______ a précisé que suite à son accident, il n'était toujours pas rétabli. 
Une demande AI était en cours. Le médecin qui l'avait menacé ne s'était pas 
excusé, malgré la lettre du 3 juillet 2019 et il en avait encore peur. 
 
 
M. D______ a indiqué que les problèmes de compréhension du 
fonctionnement du service et d'apprentissage du recourant étaient apparus début 
2019 mais qu'il avait été décidé de lui laisser du temps. Ces problèmes avaient 
amené à un fonctionnement difficile avec ses collègues qui avaient finalement 
écrit la lettre demandant que des mesures soient prises. Les relations s'étaient 
dégradées avec tout le monde. Bien qu'un suivi ait été mis en place avec sa 
responsable, la situation ne s'était pas améliorée. La procédure concernant les 
heures supplémentaires n'avait pas été respectée. Il semblait que le recourant avait 
besoin de plus de temps que son prédécesseur. Le Dr C______, chef du service, 


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recevait des plaintes de toutes parts et Mme B______ s'était sentie attaquée. Il 
avait voulu la protéger mais s'était emporté. 
 
 
Lors de la réunion du 20 juin 2019, le recourant ne s’était pas remis en 
question mais avait mis toute la faute sur ses collègues et était devenu agressif. Il 
avait été décidé de ne plus le mettre à la réception. 
 
 
Lorsque le recourant était parti, les choses s'étaient calmées dans le service, 
alors qu'il y avait beaucoup d'animosité avant. Les tensions venaient surtout du 
fait que M. A______ accusait ses collègues. 
 
 
Monsieur I______, commis administratif a indiqué qu'il partageait le bureau 
du recourant au service de radio-oncologie pour 30 % de son temps mais ils 
n'effectuaient aucune tâche commune. Il n'avait assisté à aucune scène mais avait 
entendu toute sorte de rumeurs. Il n'avait aucun problème ou conflit avec le 
recourant et ils avaient de bonnes relations. Il n'avait rien vu de notable 
concernant le comportement de Mme B______ envers le recourant, le climat était 
très tendu. Il ne pouvait pas se prononcer sur la qualité du travail du recourant. On 
ne lui avait pas demandé de signer la lettre de plainte commune de collègues 
travaillant à un autre étage. Avant l'arrivée du recourant l'atmosphère était assez 
détendue, même si cela n'était pas parfait. Après son arrivée, c'était devenu très 
tendu et cela avait duré. Il avait été pris à partie des deux côtés sans être impliqué. 
 
 
Mme B______, désormais retraitée, avait été assistante du Dr C______ de 
2016 à 2019 et responsable du groupe administratif qui comprenait une dizaine de 
personnes. Elle avait soutenu la candidature de M. A______ car il avait donné 
satisfaction les premiers mois, tant du point de vue du travail que de l'attitude. 
C'était dans ses tâches à l'accueil que le recourant posait problème. Elle avait 
recueilli des plaintes d'infirmières. Il y avait des problèmes de rendez-vous et de 
renseignements aux patients. Le comportement du recourant gênait le 
fonctionnement de l'entier du service. 
 
 
Concernant l'accueil, il avait reçu la formation habituelle. Son attitude n'était 
pas la bonne, ni avec les collègues ni avec les patients. Il disait avoir compris 
lorsqu'on lui expliquait quelque chose mais après contrôle, il s'avérait que ce 
n'était pas le cas. Au lieu de continuer son apprentissage, il prenait du temps pour 
chercher les erreurs chez les autres. 
 
 
Elle avait mal perçu la lettre du 8 avril 2019. La façon dont les faits étaient 
présentés était erronée. Il était vrai qu'elle n'avait plus beaucoup d'empathie pour 
le recourant à ce moment-là. 
 
 
À l'issue de l'audience du 17 juin 2021, les parties ont déclaré ne plus 
solliciter d'autres actes d'instruction. 
26) 
Le 3 août 2021, les HUG ont déposé des observations. 


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Les témoignages recueillis avaient confirmé le contenu des pièces produites 
et démontré l'existence des manquements reprochés au recourant. L'insuffisance 
de prestations et les manquements comportementaux qui avaient persisté et 
s'étaient amplifiés, avaient été établis et constituaient une entrave au bon 
fonctionnement de l'institution. 
27) 
Le 4 août 2021, le recourant a déposé des observations. 
 
 
Ses plaintes au sujet des comportements de sa responsable n'avaient jamais 
été prises en compte et il avait subi un acharnement évident au sein du service 
administratif de la réception. Le comportement intolérable du Dr C______ n'avait 
pas entraîné de mesures de la part des HUG. En écho à ses plaintes, il avait subi 
l'hostilité de ses collègues. 
 
 
Les prétendues insuffisances ne portaient que sur les tâches effectuées à la 
réception. Le 85 % des tâches restantes étaient effectuées à satisfaction des HUG. 
Le système de formation qu'il avait dû suivre était très procédurier et imposait que 
chaque remarque soit relevée dans un rapport, ce qui tendait à mettre en exergue 
le négatif, excluant le positif. On lui reprochait de demander de l'aide et de faire 
semblant d'avoir compris, de façon contradictoire. 
 
 
Il était notoire que les employés de la réception étaient hostiles à son égard. 
Or, ils étaient en charge de sa formation. Il contestait avoir donné lieu à des 
plaintes de médecins et d'infirmières. Celles-ci n'étaient pas prouvées. 
28) 
Le 6 août 2021, les parties ont été informées que la cause était gardée à 
juger. 
 
EN DROIT 
1) 
 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - 
LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 
12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 
2) 
 
L'objet du litige concerne la conformité au droit de la décision de résiliation 
des rapports de service du recourant du 23 juin 2020. 
 
a. 
En tant que membre du personnel des HUG, le recourant est soumis au 
statut en application de l'art. 1 al. 1 let. e de la loi générale relative au personnel de 
l'administration cantonale et des établissements publics médicaux du 4 décembre 
1997 (LPAC - B 5 05) et de l'art. 7 let. e de la loi sur les établissements publics 
médicaux du 19 septembre 1980 (LEPM - K 2 05). Il est aussi soumis à la LPAC, 
au règlement d'application de la loi générale relative au personnel de 


- 12/18 - 
A/2549/2020 
l'administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics 
médicaux du 24 février 1999 (RPAC - B 5 05.01), à la loi concernant le traitement 
et les diverses prestations alloués aux membres du personnel de l'État, du pouvoir 
judiciaire et des établissements hospitaliers du 21 décembre 1973 (LTrait - 
B 5 15), ainsi qu'au règlement d'application de la loi concernant le traitement et 
les diverses prestations alloués aux membres du personnel de l'État et des 
établissements hospitaliers du 17 octobre 1979 (RTrait - B 5 15.01). 
 
b. 
Selon l'art. 4 al. 1 LPAC, le personnel de la fonction publique se compose 
de fonctionnaires, d'employés, d'auxiliaires, d'agents spécialisés et de personnel en 
formation. Est un employé le membre du personnel régulier qui accomplit une 
période probatoire (art. 6 al. 1 LPAC). La nomination en qualité de fonctionnaire 
intervient au terme d'une période probatoire de deux ans, sous réserve de 
prolongation de cette dernière (art. 47 al. 1 RPAC ; 5A RTrait ; art. 49 al. 2 
statut). 
 
c. 
Pendant le temps d'essai et la période probatoire, chacune des parties peut 
mettre fin aux rapports de service moyennant le respect des délais de résiliation ; 
le membre du personnel n'ayant pas qualité de fonctionnaire est entendu par 
l'autorité compétente ; il peut demander que le motif de résiliation lui soit 
communiqué (art. 21 al. 1 LPAC). 
 
d. 
Lorsque les rapports de service ont duré plus d'une année, le délai de 
résiliation est de trois mois pour la fin d'un mois (art. 20 al. 3 LPAC). 
 
e. 
Le conseil d'administration est l'autorité compétente pour prononcer la fin 
des rapports de service (art. 17 al. 1 LPAC). Il peut déléguer cette compétence à la 
direction générale de l'établissement (art. 17 al. 4 LPAC). Le conseil 
d'administration peut autoriser la sous-délégation de cette compétence en faveur 
des services de l'établissement pour les membres du personnel n'ayant pas la 
qualité de fonctionnaire (art. 17 al. 6 LPAC). Selon l'art. 62 du statut, la direction 
est compétente pour procéder à la résiliation des rapports de service d'un employé. 
 
 
En l'espèce, le recourant se trouvait, au moment de la résiliation des rapports 
de service le 23 juin 2020, au cours de sa seconde année d'emploi, ce dernier 
ayant débuté le 1er novembre 2018. Il avait en conséquence le statut d'employé en 
période probatoire. Le délai de résiliation était donc de trois mois pour la fin d'un 
mois. Notifiée le 23 juin 2020 avec effet au 30 septembre 2020, la résiliation des 
rapports de service respecte le délai fixé à l'art. 30 al. 3 LPAC. 
 
 
Signée par le directeur des RH, la décision querellée a été prise par une 
personne qui en avait la compétence, conformément aux art. 17 al. 6 LPAC et 
62 du statut. 
 
 
La décision de licenciement respecte donc les exigences formelles. 


- 13/18 - 
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3) 
a. 
Conformément à l’art. 5 RTrait, les prestations du nouveau collaborateur 
font l'objet, au terme de la période d'essai de trois mois et des 1ère et 2ème années 
probatoires, d'une analyse qui porte notamment sur les capacités, le travail 
effectué et le comportement du titulaire. Les résultats de l’analyse sont portés à la 
connaissance du titulaire et discutés au cours d’un entretien avec son chef direct et 
le supérieur hiérarchique. La formule d’analyse des prestations doit être signée par 
tous les intéressés. Le titulaire a la possibilité de rédiger une note contestant tout 
ou partie de l’analyse. Cette note fait partie intégrante du dossier d’analyse (al. 2). 
 
 
Si les résultats ne sont pas jugés satisfaisants, l’intéressé est avisé par écrit 
qu’une nouvelle analyse doit être faite dans un délai maximum de douze mois, au 
plus tard avant la fin de la période probatoire (art. 5 al. 4 let. c RTrait). 
 
b. 
Contrairement aux fonctionnaires qui ne peuvent être licenciés qu’en 
présence d’un motif objectivement fondé, dûment constaté, démontrant que la 
poursuite des rapports de service est rendue difficile en raison de l’insuffisance 
des prestations, du manquement grave ou répété aux devoirs de service ou de 
l’inaptitude à remplir les exigences du poste, la présence d’un motif fondé n’est 
pas nécessaire pour licencier un employé (art. 21 al. 1; 21 al. 3 et 22 LPAC a 
contrario). 
 
c. 
L’administration doit jauger, au vu des prestations fournies par l’employé et 
du comportement adopté par celui-ci pendant la période probatoire, les chances de 
succès de la collaboration future et pouvoir y mettre fin si nécessaire avant la 
nomination s’il s’avère que l’engagement à long terme de l’agent public ne 
répondra pas aux besoins du service (ATA/1784/2019 du 10 décembre 2019 
consid. 5b ; ATA/115/2016 du 9 février 2016 et les arrêts cités). Elle dispose dans 
ce cadre d’un très large pouvoir d’appréciation quant à l’opportunité de la 
poursuite des rapports de service. Dans sa prise de décision, elle reste néanmoins 
tenue au respect des principes et droits constitutionnels, notamment celui de la 
légalité, de la proportionnalité, de l’interdiction de l’arbitraire et du droit d’être 
entendu (ATA/1266/2021 du 23 novembre 2021 consid. 5c et les arrêts cités). 
 
 
La résiliation des rapports de service peut être attaquée devant la chambre 
administrative, mais compte tenu du large pouvoir d’appréciation laissé à 
l’autorité compétente, le pouvoir d’examen de celle-ci sera limité, sauf violation 
des droits et principes constitutionnels, à l’application des délais légaux de congé 
(ATA/1140/2018 du 30 octobre 2018 consid. 5a et les références citées). 
 
d. 
Une décision est arbitraire au sens de l'art. 9 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101) lorsqu'elle viole gravement 
une norme ou un principe juridique indiscuté ou lorsqu'elle heurte de manière 
choquante le sentiment de la justice et de l'équité. À cet égard, le Tribunal fédéral 
ne s'écarte de la solution retenue par l'autorité cantonale de dernière instance que 
lorsque celle-ci est manifestement insoutenable, qu'elle se trouve en contradiction 


- 14/18 - 
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claire avec la situation de fait, si elle a été adoptée sans motif objectif ou en 
violation d'un droit certain. L'arbitraire ne résulte pas du seul fait qu'une autre 
solution pourrait entrer en considération ou même qu'elle serait préférable. Pour 
qu'une décision soit annulée pour cause d'arbitraire, il ne suffit pas que la 
motivation formulée soit insoutenable, il faut encore que la décision apparaisse 
arbitraire dans son résultat (ATF 144 I 113 consid. 7.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 
8C_743/2020 du 30 juin 2021 consid. 2.2). 
 
 
En particulier, le grief d'arbitraire ne doit être admis que dans des cas 
exceptionnels, par exemple lorsque les motifs allégués sont manifestement 
inexistants, lorsque des assurances particulières ont été données à l'employé ou en 
cas de discrimination. En revanche, l'autorité de recours n'a pas à rechercher si les 
motifs invoqués sont ou non imputables à une faute de l'employé ; il suffit en effet 
que la continuation du rapport de service se heurte à des difficultés objectives, ou 
qu'elle n'apparaisse pas souhaitable pour une raison ou une autre (arrêt du 
Tribunal fédéral 8C_462/2021 du 24 novembre 2021 consid. 3.1.2 ; 
ATA/545/2021 du 25 mai 2021 consid. 9c ; ATA/1198/2017 du 22 août 2017 
consid. 6 et les arrêts cités) 
4) 
 
Il convient en premier lieu d'examiner la portée des différents griefs que le 
recourant soulève dans son recours à l'encontre des intimés, en lien avec des 
dénonciations qu'il a faites du comportement de sa responsable directe à son 
égard, de celui du professeur chef du service ainsi que d'une collègue et plus 
généralement avec le fait que ces plaintes n'auraient pas donné lieu à des enquêtes 
internes ou à des mesures à l'égard des personnes mises en cause. 
 
 
Il faut préciser à cet égard que la présente procédure porte exclusivement sur 
l'examen de la conformité au droit de la décision de résiliation et non sur les faits 
dénoncés par le recourant, qui n'allègue d'ailleurs pas que ses plaintes seraient en 
lien avec la décision de résiliation, et qui sont en partie contestés par les 
intéressés. En outre, il est établi que le recourant ne s'est pas s'adressé au groupe 
de protection de la personnalité mis en place par l'autorité administrative afin 
d'examiner les plaintes en la matière, selon le témoignage du responsable des RH 
et les déclarations du recourant en audience. 
 
 
Dans son argumentation, le recourant lui-même reprend abondamment ces 
faits dans le but de décrire « le contexte qu'il convient de prendre en 
considération » pour examiner les reproches qui lui sont faits. S'il conclut qu'en 
raison de ce contexte, la résiliation violerait gravement le sens de la justice et de 
l'équité, il n'invoque toutefois pas une disposition légale ou un principe 
constitutionnel qui aurait été violé par les intimés dans leur décision, en lien avec 
ces faits. 
 
 
En conséquence, il appert que ces griefs, exorbitants au litige, doivent être 
écartés. 


- 15/18 - 
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5) 
 
Le recourant fait grief aux intimés d'avoir pris une décision arbitraire, les 
critiques à l'égard de ses prestations professionnelles et son inaptitude à remplir 
les exigences du poste étant contestées. 
 
a. 
Les prestations professionnelles du recourant ont été évaluées à plusieurs 
reprises avant l'entretien de service, lors de l'entretien bilan du 8 janvier 2019, le 
7 mars 2019 par ses collègues formatrices, le 20 mai 2019 et à nouveau le 28 mai 
2019 par ses supérieurs. 
 
 
Sauf le 7 mars et le 20 mai 2019 où les évaluations étaient en majorité 
positives, des problèmes ont été relevés lors des autres entretiens, notamment lors 
de celui ayant eu lieu à l'issue du temps d'essai, lequel avait été jugé peu 
satisfaisant par la responsable directe, le directeur des RH et le médecin chef du 
service. Le 28 mai 2019, également, peu après une évaluation majoritairement 
positive, de nombreux problèmes ayant eu lieu les 23 et 24 mai 2019, lors du 
travail du recourant à l'accueil, ont été relevés par sa responsable. 
 
 
À cet égard, le recourant argue que sa formation n'était pas terminée 
s'agissant des tâches liées à la réception, lesquelles étaient « peu explicites à 
teneur du cahier des charges » et que la forme et l'organisation de cette formation 
n'était pas à même de faciliter l'acquisition, de manière satisfaisante, des 
connaissances nécessaires à cette activité. 
 
 
Toutefois, auparavant, à deux reprises, le 7 mars 2019 et lors de l'entrevue 
du 20 mai 2019, le recourant avait affirmé de façon contradictoire à son 
argumentation développée dans la présente procédure, être tout à fait capable 
d'assumer seul les tâches de réception. 
 
b. 
Le recourant fait aussi valoir que son activité à la réception ne représentait 
que 15 % de son temps de travail et que s'agissant du reste de son cahier des 
charges, soit de son activité centrale, aucun reproche ne lui avait été fait. En cela, 
il estime donc que la satisfaction de l'employeur sur 85 % des tâches prévues par 
son cahier des charges, ce qui n'est au demeurant pas établi, devrait suffire à ce 
que la résiliation soit considérée comme non fondée. 
 
 
Le raisonnement du recourant ne saurait être suivi dans la mesure où rien ne 
permet à l'autorité intimée de renoncer à ce que toutes les tâches prévues par le 
cahier des charges d'un employé en période probatoire soient effectuées de façon 
satisfaisante, ou à estimer qu'à court ou moyen terme, cela ne pourra pas être le 
cas. Rien ne l'oblige non plus à adapter la répartition des tâches en fonction du 
profil d'un des employés, en réorganisant le fonctionnement de tout un service. La 
période probatoire a pour but de permettre à l'employeur de s'assurer que 
l'employé engagé pourra effectuer le travail pour lequel il a été engagé, ce qui 
n'est pas le cas en l'espèce, au vu des manquements constatés. 


- 16/18 - 
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c. 
Aux manquements établis quant aux prestations du recourant, s'ajoute que 
son comportement dans les interactions avec ses collègues de la réception, ainsi 
qu'avec les autres collaborateurs des HUG, les médecins et les patients aurait 
entraîné des problèmes de fonctionnement du service, selon les constatations 
faites par sa responsable directe et les doléances reçues. 
 
 
Même si le recourant ne reconnaît pas ces problèmes de comportement, 
force est de constater que cinq collaboratrices ont dénoncé par courrier du 22 
juillet 2019 une situation tendue et inconfortable qui s'était installée entre le 
recourant et le reste du groupe administratif et ont demandé l'intervention de la 
hiérarchie afin de préserver le bon fonctionnement du service. À cet égard, le 
recourant se contente de contester globalement le contenu de la dénonciation, 
relevant uniquement que certains collaborateurs n'avaient pas signé le courrier, 
dont son collègue partageant son bureau et qu'il était « notoire que les employés 
de la réception étaient hostiles » à son égard ; cette hostilité se serait alors 
matérialisée par le courrier du 22 juillet 2019. Toutefois, le recourant n'apporte 
aucun élément concret à l'appui de cette allégation et rien dans le dossier ne vient 
corroborer la réalité d'une telle hostilité qui aurait été la cause des problèmes de 
fonctionnement du service. 
 
 
En conclusion, sur ce point, l'existence des problèmes rencontrés par 
l'équipe de la réception, dans sa collaboration avec le recourant, doit être 
considérée comme établie. En revanche, il n'est pas décisif pour l'issue du litige 
d'établir dans quelle mesure ceux-ci découlent uniquement de l'attitude et du 
comportement du recourant ou des difficultés apparues dans la formation de celui-
ci. Il n'est pas besoin non plus d'instruire plus avant les différentes plaintes reçues 
de la part d'autres collaborateurs, médecins ou patients, contestées par le 
recourant, dans la mesure où, s'agissant d'une résiliation en période probatoire, 
l'existence d'un motif fondé n'est pas nécessaire et qu'il est déjà établi que le bon 
fonctionnement du service était altéré en raison des problèmes existants entre le 
recourant et cinq collaboratrices du groupe administratif. 
6) 
 
Au vu de ces éléments, force est de constater que les intimés n’ont pas abusé 
de leur pouvoir d’appréciation en résiliant les rapports de service du recourant en 
période probatoire. En effet, les reproches formulés constituent des motifs qui leur 
permettaient, au vu de leur large pouvoir d’appréciation, de retenir que la 
poursuite des rapports de service n'apparaissait pas opportune. 
 
 
Partant, la décision de licenciement prise par les HUG en période probatoire 
s'avère être dénuée d’arbitraire et respecte le principe de la proportionnalité. Elle 
est ainsi, en tous points, conforme au droit. 
7) 
 
Vu ce qui précède, le recours sera rejeté. 


- 17/18 - 
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Vu l'issue du litige, un émolument de CHF 1'000.- sera mis à la charge du 
recourant qui succombe (art. 87 al. 1 LPA). Aucune indemnité ne sera allouée à 
l'autorité intimée, qui dispose d'un service juridique (art. 87 al. 2 LPA ; 
ATA/1652/2019 du 16 novembre 2019 consid. 6 ; ATA/201/2018 du 6 mars 2018 
consid. 13 et les références citées). 
 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 25 août 202 0 par Monsieur A______ contre la 
décision des Hôpitaux Universitaires de Genève du 23 juin 2020 ; 
au fond : 
le rejette ; 
met un émolument de CHF 1'000.- à la charge de Monsieur A______ ; 
dit qu'il n'est pas alloué d'indemnité de procédure ; 
dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s'il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n'est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 
aux conditions de l'art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l'envoi ; 


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communique le présent arrêt à Me Orlane Varesano, avocate du recourant, ainsi 
qu'à Me Véronique Meichtry, avocate de Hôpitaux Universitaires de Genève. 
Siégeant : M. Mascotto, président, Mmes Krauskopf, Payot Zen-Ruffinen, Lauber et 
Tombesi, juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
la greffière-juriste : 
 
 
S. Hüsler Enz 
 
 
le président siégeant : 
 
 
C. Mascotto 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
 
la greffière :