ge_gerichte · ATA/21/2010 · 2010-01-19 · fr


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RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/1798/2009 - FPUBL 
ATA/21/2010 
ARRÊT 
DU TRIBUNAL ADMINISTRATIF 
du 19 janvier 2010 
 
dans la cause 
 
Madame Z______ 
représentée par Me Daniel Meyer, avocat 
 
 
contre 
 
 
X______ 
représentée par Me François Bellanger, avocat 
 
 


- 2/11 - 
 
 
EN FAIT 
 
1. 
 
Madame Z______ a été engagée à 50 % par la X______ dès le 1er janvier 
1995, puis à plein temps six mois plus tard, en qualité d’employée de maison. 
2. 
 
La X______ est un établissement médico-social genevois, qui accueille des 
personnes âgées, ayant atteint l’âge de l’AVS, quel que soit leur état de santé, 
selon leurs propres volontés et jusqu’aux derniers moments de leur existence. Elle 
est composée de quatre bâtiments, comportant cent quarante-huit chambres et un 
restaurant. Sa capacité d’accueil est d’environ deux cents places. 
3. 
 
Depuis le 1er janvier 1995, la qualité du travail effectué par Mme Z______ 
n’a jamais été remise en cause. Au contraire, ses compétences professionnelles ont 
été mises en exergue à plusieurs reprises. 
4. 
 
En revanche, le dossier personnel de Mme Z______ fait état de plusieurs 
problèmes relatifs à son comportement. 
5. 
 
Le 16 janvier 1997, la X______ a adressé un courrier à celle-ci rapportant 
un incident survenu entre l’intéressée et deux infirmières chefs. A cette occasion, 
Mme Z______ aurait fait preuve de non-respect envers la hiérarchie sur des 
consignes de travail, aurait refusé de collaborer avec plusieurs collègues femmes 
de ménage et aurait eu des gestes et des paroles déplacés vis-à-vis d’une cheffe 
d’unité. 
6. 
 
Le 27 juillet 2000, la X______ a adressé un nouveau courrier à 
Mme Z______ suite à une altercation survenue le 13 juin 2000 avec l’une de ses 
collègues. Les écarts de langage de Mme Z______ n’étaient pas tolérables. 
Nonobstant la qualité de son travail, il avait été décidé de l’affecter dans une autre 
unité de soin dès le 1er septembre 2000. 
7. 
 
Le 5 février 2002, Mme Z______ a reçu un avertissement au sens de l’art. 
16 al. 1 let. a de la loi générale relative au personnel de l’administration cantonale 
et des établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05), 
motif pris d’une violente altercation survenue à la salle à manger de 
l’établissement avec une aide-soignante en présence d’une résidente. Cette 
dernière avait été choquée par les écarts de langage et les propos à caractère 
raciste de l’intéressée. La X______ a invité « fermement » Mme Z______ à se 
« ressaisir », faute de quoi des mesures plus sévères seraient prises à son endroit. 
8. 
 
Cette sanction disciplinaire a été contestée par Mme Z______ le 14 février 
2002. Elle ne contestait pas l’altercation, mais refusait de se voir impliquer la 
responsabilité entière de cet acte. Elle relevait par ailleurs être une personne de 
caractère direct, avec un franc parlé, tout en précisant que ses propos pouvaient 


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être mal compris du fait de son français imparfait. 
9. 
 
Mme Z______ a alors été convoquée pour un entretien par le président du 
Conseil d’administration de la X______. 
10. 
 
Le 21 mars 2002, le recours a été rejeté et l’avertissement a été confirmé 
pour les mêmes motifs que ceux figurant dans la décision du 5 février 2002. 
 
 
Aucun recours n’a été interjeté contre cette décision. 
11. 
 
Le 12 mai 2006, un nouvel avertissement a été notifié à Mme Z______ pour 
les motifs suivants : « Nous nous référons à l’incident qui a eu lieu le mardi 21 
mars 2006 à l’unité Z______ dont vous avez été l’auteur. Ce matin-là, vers 9h00, 
vous avez agressé verbalement Mme K______, résidente de l’unité, et [vous] vous 
êtes mise en colère à propos de son chien. Mme K______ a été particulièrement 
perturbée par votre intervention verbale. 
 
 
Votre attitude a été inadmissible et nous ne pouvons pas la tolérer. 
 
 
Nous portons à votre attention que l’on ne doit, en aucune circonstance, 
élever la voix contre un résident ou en présence d’un résident. ». 
 
 
Aucun recours n’a été interjeté contre cet avertissement. 
12. 
 
En date du 14 février 2008, un nouvel avertissement a été notifié à 
Mme Z______, qui avait insulté une de ses collègues de travail, en employant des 
mots grossiers et des propos racistes. A cette occasion, la X______ a relevé que si 
ce genre d’incident devait se reproduire, un licenciement serait envisagé. 
 
 
Aucun recours n’a été interjeté contre cet avertissement. 
13. 
 
Au début de l’été 2008, un nouvel incident est intervenu entre 
Mme Z______ et une de ses collègues. Le déroulement de ces faits était incertain, 
Mme Z______ soutenant avoir été agressée par sa collègue, alors que cette 
dernière exposait le contraire. Une médiation a été organisée entre ces deux 
employées par le direction de la X______. Un protocole d’accord du 12 août 2008 
a été signé aux termes duquel Mme Z______ a exprimé son désir de travailler 
dans une autre unité que celle de sa collègue. 
14. 
 
La X______ a fait suite à cette requête. 
15. 
 
La X______ a également, suite à la demande de Mme Z______, organisé 
des cours de français pour cette dernière afin de lui permettre de mieux 
communiquer avec ses collègues. Le 4 septembre 2008, Mme Z______ a toutefois 
refusé de se rendre à ces cours de français, au motif que l’une de ses collègues, 
Madame W______, avec qui elle ne s’entendait pas, s’y trouverait également. 


- 4/11 - 
 
16. 
 
Le 10 septembre 2008, un entretien de service a eu lieu entre Mme Z______ 
et son responsable hiérarchique, en présence du directeur de la X______. 
Mme Z______ a admis avoir menacé l’une de ses collègues, Mme W______. 
Dans ces circonstances, l’employeur a exigé que qu’elle change de lieu de travail, 
au sein de la maison. Dans l’attente de la détermination de ce lieu, la X______ l’a 
dispensée de travailler. 
17. 
 
A la sortie de cet entretien, Mme Z______ a interpellé violemment 
Mme W______. En présence de Monsieur S______, son responsable 
hiérarchique, elle a menacé Mme W______ et ses enfants. 
18. 
 
La X______ a alors envisagé d’ouvrir une procédure de licenciement 
ordinaire à son encontre. 
19. 
 
Le 22 octobre 2008, informée de l’ouverture de la procédure de 
licenciement, Mme Z______ s’est opposée à un licenciement ordinaire relevant 
que la X______ alléguait, apparemment, une violation des devoirs de service, qui 
devait entraîner une procédure de révocation de type disciplinaire nécessitant la 
mise sur pied d’une enquête administrative. 
20. 
 
Le 28 novembre 2008, la X______ a ordonné l’ouverture d’une enquête 
administrative et l’a confiée, le 14 novembre 2008, à Monsieur Louis Peila, juge à 
la Cour de Justice. 
21. 
 
L’enquêteur a convoqué une audience de comparution personnelle le 
11 décembre 2008 et une audience d’enquêtes le 11 janvier 2009, au cours de 
laquelle onze témoins ont été entendus. Mme Z______ était présente lors de toutes 
les audiences. 
 
a. 
M. S______, a exposé que les prestations professionnelles de celle-ci étaient 
très bonnes, mais qu’elle connaissait un problème de comportement. 
Mme Z______ ne s’entendait pas avec une partie de ses collègues et en avait 
menacé certains. 
 
b. 
Mme W______ a indiqué que lors d’un colloque, Mme Z______ s’était 
levée et l’avait traitée de « connasse, musulmane et arabe ». Enfin, à une autre 
reprise, Mme Z______ l’avait menacée, elle et ses enfants. 
 
c. 
Madame G______ a déclaré qu’environ un mois après son arrivée, soit au 
mois de juillet 2008, M. S______ lui avait demandé d’effectuer un remplacement. 
Lorsqu’elle s’était présentée à son poste de travail, Mme Z______ avait refusé 
qu’elle effectue ce remplacement. Lorsqu’elle avait souhaité appeler M. S______ 
pour en discuter, elle avait été frappée sur le bras par Mme Z______, qui était 
hystérique. Elle aurait en outre été insultée. Elle n’avait ni frappé ni griffé 
Mme Z______ à cette occasion. 


- 5/11 - 
 
 
d. 
D’autres témoins ont relevé la bonne qualité du travail de Mme Z______. 
22. 
 
Dans son rapport du 16 janvier 2009, l’enquêteur administratif a considéré 
que seule une révocation était envisageable : « quoi qu’il en soit, au regard 
notamment des devoirs de loyauté et de fidélité, ainsi que de dignité, la citée ne 
pouvait ni refuser de se soumettre aux injonctions de ses chefs, ni les insulter. Elle 
ne pouvait pas non plus se montrer agressive, grossière, voire raciste envers ses 
collègues. En se montrant réfractaire aux injonctions de ses supérieurs et en 
manifestant une attitude empreinte d’autoritarisme vis-à-vis de ses collègues, 
notamment en se dressant contre certains ordres qu’elle aurait voulu voir dirigés 
différemment, au profit des personnes qu’elle préférait par exemple, elle a 
manifestement manqué à ses obligations et à adopté une attitude dont le résultat 
naturel était de fragiliser la position de ses supérieurs directs autant que ses 
collègues, qu’elle entraînait dans des altercations qui pouvaient les déstabiliser. Il 
apparaît ainsi, en conclusion, que l’attitude générale de la citée contrevient à ses 
devoirs et obligations tels qu’ils ressortent de la LPAC et qu’elle est susceptible 
d’entraîner la rupture du lien de confiance avec son employeur, notamment en tant 
qu’il est difficile, sinon exclu, qu’un chef de service poursuive sa collaboration 
avec un subordonné direct qui présente un déficit de loyauté et une inaptitude à 
s’améliorer persistante sur de nombreuses années et nonobstant les avertissements 
reçus. A ce sujet, le fait que d’autres employés acceptent sa manière de faire, voire 
lui trouvent des qualités étendues, ne lui est d’aucun secours, dans la mesure où 
elle ne saurait imposer à autrui un point de vue intolérable vis-à-vis de sa 
hiérarchie ni choisir les personnes avec lesquelles elle décide de travailler ou de se 
comporter correctement. Ayant trompé la confiance placée en elle, malgré la 
patience de la requérante et les nombreuses possibilités de s’amender qui lui ont 
été accordées, la citée doit se voir reprocher un comportement inadéquat, fautif, 
qu’il convient de sanctionner. Même en faisant la part des choses entre, d’une 
part, la gravité et la répétitivité du comportement relevé et, d’autre part, les états 
de service, favorables, notamment au regard des principes de proportionnalité 
rappelés ci-dessus, il n’apparaît pas qu’une autre mesure que la révocation puisse 
être envisagée. ». 
 
 
Ce rapport a été communiqué à Mme Z______ le 23 janvier 2009 et un délai 
au 23 février 2009 lui a été accordé pour faire part de ses observations. 
23. 
 
Par courrier du 20 février 2009, Mme Z______ a déploré l’excessivité du 
rapport. Elle a admis connaître des difficultés relationnelles, mais a relevé qu’elle 
avait travaillé quatorze ans pour la X______ et que son travail avait toujours 
donné entière satisfaction. Elle a également relevé qu’un licenciement à son âge la 
mettrait dans une situation délicate. 
24. 
 
Par décision du 31 mars 2009, la X______ a révoqué Mme Z______ 
conformément à l’art. 16 al. 1 let. c ch. 5 LPAC, et l’a libérée de son obligation de 
travailler. Cette décision a été déclarée exécutoire nonobstant recours. 


- 6/11 - 
 
25. 
 
La X______ a justifié cette décision par les problèmes de caractère connus 
avec déplacement des limites, des évènements suivis de menaces, une situation de 
violence avec une collaboratrice récemment en poste et divers épisodes de mots 
injurieux, violents et d’agressivité tant avec des collègues qu’avec des supérieurs. 
La X______ a en outre relevé avoir accordé, sans succès, de nombreuses chances 
à Mme Z______ pour qu’elle modifie son comportement. 
 
 
Cette décision a été envoyée le 23 avril 2009 à Mme Z______. 
26. 
 
Par acte remis à la Poste le 22 mai 2009, Mme Z______ a saisi le Tribunal 
administratif d’un recours contre la décision précitée. Elle conclut, préalablement, 
à la restitution de l’effet suspensif et, principalement, à l’annulation de la décision 
querellée et à sa réintégration dans ses fonctions au sein de la X______. 
 
 
Elle a contesté une part des reproches contenus dans le rapport d’enquête 
administrative. Elle s’est en outre, principalement, plainte d’une violation du 
principe de la proportionnalité. 
27. 
 
Le 30 juin 2009, la X______ s’est opposée à la restitution d’effet suspensif. 
28. 
 
Par décision du 6 juillet 2009, la présidente du Tribunal administratif a 
rejeté la requête en restitution de l’effet suspensif. 
29. 
 
Le 21 août 2009, la X______ s’est opposée, sous suite de frais et dépens, au 
recours de Mme Z______. Il existait en l’espèce une faute de cette dernière dont 
la gravité était telle que la révocation était justifiée. La proportionnalité était en 
outre respectée au motif que la recourante s’était vu notifier de nombreux 
avertissements sans modifier son comportement. 
30. 
 
Entendues en audience de comparution personnelle le 29 septembre 2009, 
les parties ont persisté dans leurs positions. Mme Z______ a contesté le rapport 
d’enquête administrative au motif que les personnes entendues avaient menti et 
que la X______ était mal dirigée. 
31. 
 
Les parties ayant renoncé à faire citer des témoins, le Tribunal administratif 
a gardé la cause à juger le 22 octobre 2009. 
EN DROIT 
1. 
 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 56A de la loi sur l’organisation judiciaire du 22 novembre 1941 - 
LOJ - E 2 05 ; art. 63 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 
12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 
2. 
 
Le présent litige porte sur la validité de la révocation disciplinaire de 


- 7/11 - 
 
Mme Z______. 
3. 
 
La X______ est un établissement de droit public, doté de la personnalité 
juridique (art. 1 et 2 de la loi concernant « La X______ » du 21 mai 2001 - PA 
715.00 - ci-après : LMV). Le personnel de l’établissement est soumis au statut 
de la fonction publique, tel que défini par la LPAC. 
4. 
 
Les devoirs du personnel sont énumérés aux art. 20 et suivants du règlement 
relatif au personnel de l'administration cantonale du 24 février 1999 (RLPAC - B 
5 05.01). L'art. 20 prévoit que les membres du personnel sont tenus au respect de 
l'intérêt de l'Etat et doivent s'abstenir de tout ce qui peut lui porter préjudice. Ils 
se doivent par leur attitude d’entretenir des relations dignes et correctes avec 
leurs supérieurs, leurs collègues et leurs subordonnés. Ils doivent justifier et 
renforcer la considération et la confiance dont la fonction publique doit être 
l'objet (art. 21 let. c). Dans l'exécution de leur travail, ils se doivent de remplir 
tous les devoirs de leur fonction consciencieusement et avec diligence (art. 22 al. 
1). 
5. 
 
L’art. 16 al. 1 LPAC contient le catalogue des sanctions disciplinaires. Les 
fonctionnaires et les employés qui enfreignent leurs devoirs de service, soit 
intentionnellement, soit par négligence, peuvent faire l'objet, selon la gravité de 
la violation, des sanctions suivantes : 
 
a) 
prononcée par le supérieur hiérarchique, en accord avec sa hiérarchie : 
 
 
1° le blâme ; 
 
b) 
prononcées, au sein de l'administration cantonale, par le chef du 
département ou le chancelier d'Etat, d'entente avec l'office du personnel de 
l'Etat; au sein de l'établissement, par le directeur général : 
2° la suspension d'augmentation du traitement pendant une durée 
déterminée ; 
3° la réduction de traitement à l'intérieur de la classe ; 
 
c) 
prononcées, à l'encontre d'un fonctionnaire, au sein de l'administration 
cantonale, par le Conseil d'Etat; au sein de l'établissement par le Conseil 
d'administration : 
4° le retour au statut d'employé en période probatoire pour une durée 
maximale de 3 ans ; 
5° la révocation. 
6. 
 
Selon la jurisprudence, les sanctions disciplinaires sont régies par les 
principes généraux du droit pénal, de sorte qu'elles ne sauraient être prononcées 
en l'absence d'une faute. La notion de faute est admise de manière très large en 
droit disciplinaire et celle-ci peut être commise consciemment, par négligence ou 
par inconscience dans une disposition expresse pour entraîner la punissabilité de 


- 8/11 - 
 
l'auteur (ATA/662/2006 du 12 décembre 2006, consid. 4 et les références citées ; 
voir aussi Arrêt du Tribunal fédéral 1P.133/2003 du 8 février 2005, consid. 6.1). 
7. 
 
En l’espèce, l’intimée n’a jamais adressé de reproches relatifs aux qualités 
professionnelles de la recourante, qui ont été unanimement reconnues, que cela 
soit par la X______ ou par de nombreux témoins entendus durant la procédure 
d’enquête administrative. En revanche, l’intimée reproche à la recourante son 
comportement, les injures répétées envers ses collègues, son acte de violence 
envers l’une de celles-ci et ses propos racistes. 
 
 
La recourante n’a pas contesté l’existence d’une faute dans ses prises de 
position antérieure à la fin des rapports de service ni dans son acte de recours du 
22 mai 2009. Durant l’audience de comparution personnelle du 29 septembre 
2009, elle a toutefois nié avoir commis une quelconque faute, tout en se bornant 
à rejeter en bloc le rapport d’enquête administrative du 16 janvier 2009 au motif 
que les témoins avaient menti, sans toutefois parvenir à fournir la moindre 
explication à cet égard. 
 
 
La recourante ne conteste pas véritablement l’existence d’un comportement 
fautif. En tout état, il ressort du dossier qu’une altercation violente a eu lieu entre 
Mme Z______ et l’une de ses collègues, Mme G______, au début de l’été 2008. 
La recourante a par ailleurs insulté une autre de ses collègues en été 2008 en la 
traitant, notamment de « connasse », puis en la menaçant en septembre 2008. Le 
comportement de la recourante a, en outre, préalablement fait l’objet de 
plusieurs avertissements, formels ou informels, depuis 1997 pour des 
comportements analogues. 
 
 
Des tels comportements constituent des violations fautives de l’art. 20 
RLPAC, qui impose à un membre du personnel d’entretenir des relations dignes 
et correctes avec ses collègues. Les insultes verbales, voire l’agression physique, 
susmentionnées doivent ainsi être qualifiées de violation fautive de l’art. 20 
RLPAC. 
 
 
Ce sont d’ailleurs des agissements similaires qui ont amené l’intimée à 
adresser les avertissements des 5 février 2002, 12 mai 2006 et 14 février 2008 et 
des rappels à l’ordre des 16 janvier 1997, 27 juillet 2000 et 12 août 2008. Or, la 
répétition des comportements inadéquats de la recourante envers ses collègues, 
nonobstant les nombreuses interventions de l’intimée, constituent des fautes 
entravant la bonne marche du service. Ces manifestations d’un caractère agressif 
sont inadmissibles dans des rapports de travail en général et plus 
particulièrement lorsque, comme en l’espèce, elles interviennent dans une équipe 
de plusieurs personnes travaillant au contact de pensionnaires fragiles. Il faut 
donc admettre que le comportement de la recourante est incompatible avec les 
devoirs du personnel de l’administration cantonale tels que la loi les prescrits. 
Force est enfin de constater que les différentes sanctions prononcées durant les 


- 9/11 - 
 
années antérieures ont été parfaitement vaines, la recourante ne modifiant pas 
son comportement agressif envers ses collègues, voire même envers des 
pensionnaires. Dès lors, l’autorité intimée était fondée à prononcer une sanction 
sévère au vu de la répétition des fautes de la recourante. 
8. 
 
Reste à examiner si la sanction querellée respecte le principe de la 
proportionnalité. En effet, toute sanction administrative doit être proportionnelle 
à la gravité de la violation du devoir de fonction, à l’importance du devoir ainsi 
violé et à la faute de l’agent public. Si les peines légères répriment des 
manquements bénins, les peines lourdes ne peuvent être prononcées que si le 
fonctionnaire s'est rendu coupable d'une infraction unique mais spécialement 
grave ou s'il a commis un ensemble de transgressions qui, prises isolément, ne 
seraient pas graves, mais dont la gravité résulte de leur répétition (ATA/34/2006 
du 24 janvier 2006). 
 
 
Dans un cas récent, le Tribunal administratif a confirmé le licenciement 
d’une fonctionnaire à laquelle il était reproché des manquements répétés aux 
devoirs de service. Pendant une dizaine d’années, cette personne avait donné 
pleine satisfaction à sa hiérarchie puis la qualité et la quantité de son travail 
s’étaient dégradées. Il lui était reproché notamment d’avoir refusé de répondre à 
des appels téléphoniques et d’avoir fait montre d’un manque de motivation en 
considérant que les tâches qui lui étaient confiées ne correspondaient pas à sa 
formation. Le tribunal de céans a jugé que dans ce contexte, le licenciement 
respectait le principe de la proportionnalité (ATA/34/2006 du 24 janvier 2006). 
Dans un autre arrêt, concernant l’intimée, le Tribunal administratif a en outre 
confirmé un licenciement ordinaire au motif que le fonctionnaire entretenait des 
relations professionnelles difficiles avec un partie de ses collègues et supérieurs, 
relevant que des difficultés d’ordre relationnel pouvaient constituer un motif de 
licenciement d’un fonctionnaire (ATA230/2008 du 20 mai 2008). 
9. 
 
En l’espèce, à la charge de la recourante, il y a lieu de retenir la répétition 
depuis 1997 des comportements inadéquats envers ses collègues et, à une reprise 
envers une pensionnaire. Malgré les multiples avertissements et rappels à 
l’ordre, elle n’a pas modifié son comportement. Bien au contraire, les faits qui se 
sont déroulés en 2008 peuvent être qualifiés de graves, s’agissant de violence 
physique à l’égard de l’une de ses collègues, de propos grossiers puis de 
menaces à l’endroit de l’une de ses autres collègues. Enfin, malgré les efforts de 
son employeur, qui a accepté de la déplacer de lieu de travail, afin de respecter 
ses souhaits, et qui lui a offert de suivre des cours de français pour lui permettre 
de mieux s’exprimer dans cette langue et ainsi lui donner l’occasion de mieux 
gérer ses relations, aucune évolution positive de son comportement n’a pu être 
constatée. La recourante a même refusé de suivre les cours de français organisés, 
au seul motif qu’elle n’appréciait pas l’une des autres participantes. 
 
 
A la décharge de la recourante, il y a en revanche lieu de retenir que depuis 


- 10/11 - 
 
son entrée en fonction, en 1995, son travail a toujours donné lieu pleine et 
entière satisfaction. 
 
 
Cela étant, le tribunal de céans estime qu’au vu de la répétition des 
comportements inacceptables de la recourante envers ses collègues durant dix 
ans, l’absence de toute modification de ce comportement nonobstant les 
nombreux avertissements et rappels à l’ordre reçu, l’excellence de son travail ne 
permet pas, à elle seule, de contrebalancer la lourdeur des fautes commises. 
L’intimée a en effet mis tous les éléments en œuvre afin de permettre à la 
recourante d’améliorer son comportement avec ses collègues, sans succès. Au vu 
de la répétition des violences verbales à l’endroit de ses collègues, la poursuite 
des relations de service n’est plus envisageable. Il en va au demeurant du 
fonctionnement même de la X______, qui ne dispose en définitive plus d’autres 
sanctions efficaces pour garder une bonne entente entre les employés de maison. 
En prononçant la révocation des rapports de service, l’intimée n’a ainsi pas 
abusé du pouvoir d’appréciation qui est le sien. La révocation disciplinaire de 
Mme Z______ sera ainsi confirmée. 
10. 
 
Au vu de ce qui précède, le recours sera rejeté. Un émolument de CHF 500.- 
sera mis à la charge de la recourante qui succombe. Une indemnité de procédure 
de CHF 500.- sera alloué à la X______, qui y a conclu, à la charge de la 
recourante (art. 87 LPA ; ATA/230/2008 du 20 mai 2008). 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LE TRIBUNAL ADMINISTRATIF 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 22 mai 2009 par Madame Z______ contre la 
décision de la X______ du 31 mars 2009 ; 
 
au fond : 
le rejette ; 
met à la charge de la recourante un émolument de CHF 500.- ; 
alloue à la X______ une indemnité de procédure de CHF 500.- , à la charge de la 
recourante ; 
dit que, conformément aux art. 82 et suivants de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 
17 juin 2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours 


- 11/11 - 
 
qui suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les articles 
113 et suivants LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, 1000 Lausanne 14, par voie postale ou par voie électronique aux conditions de 
l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du recourant, invoquées 
comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Daniel Meyer, avocat de la recourante, ainsi qu’à 
Me François Bellanger, avocat de l’intimée. 
Siégeants : Mme Bovy, présidente, Mmes Hurni et Junod, M. Dumartheray, juges, 
M. Grodecki, juge suppléant. 
Au nom du Tribunal administratif : 
la greffière-juriste : 
 
 
C. Del Gaudio-Siegrist 
 
la présidente : 
 
 
L. Bovy 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
Genève, le 
 
la greffière :