ge_gerichte · ACJC/847/2026 · 2026-05-15 · fr


Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 20 mai 2026. 
 
 
REPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENEVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
C/1669/2024 
ACJC/847/2026 
ARRÊT 
DE LA COUR DE JUSTICE 
Chambre des prud'hommes 
DU VENDREDI 15 MAI 2026 
 
Entre 
A______ SA, sise ______, appelante d'un jugement rendu par le Tribunal des 
prud'hommes le 23 juillet 2025 (JTPH/230/2025), représentée par Me Yvan JEANNERET, 
avocat, KEPPELER AVOCATS, rue Ferdinand-Hodler 15, case postale 6090, 
1211 Genève 6, 
et 
1) Monsieur B______, domicilié c/o C______, ______, intimé, représenté par 
Me Anne MEIER, avocate, rue de Lyon 77, case postale, 1211 Genève 13, 
2) CAISSE DE CHOMÂGE D______, sise ______, autre intimée. 


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EN FAIT 
A. 
Par jugement JTPH/230/2025 du 23 juillet 2025, reçu le lendemain par les parties, 
le Tribunal des prud'hommes (ci-après : le Tribunal) a déclaré recevables la 
demande formée le 1er juillet 2024 par B______ à l'encontre de A______ SA 
(chiffre 1 du dispositif), la demande reconventionnelle formée le 23 octobre 2024 
par la précitée (ch. 2), ainsi que la demande d'intervention formée le 3 juillet 2024 
par CAISSE DE CHOMÂGE D______ (ch. 3), condamné A______ SA à verser à 
B______ la somme brute de 14'885 fr. 78, avec intérêts à 5% dès le 19 juillet 
2023, sous déduction de la somme nette de 2'582 fr. 10 due à CAISSE DE 
CHOMÂGE D______ (ch. 4), condamné A______ SA à verser à la précitée ladite 
somme (ch. 5), ainsi qu'à B______ la somme nette de 13'725 fr., avec intérêts à 
5% dès le 19 juillet 2023 (ch. 6), débouté A______ SA de ses conclusions (ch. 7), 
invité la partie qui en avait la charge à opérer les déductions sociales et légales 
usuelles (ch. 8), dit qu'il n'était pas perçu de frais judiciaires ni alloué de dépens 
(ch. 9) et débouté les parties de toutes autres conclusions (ch. 10). 
B. 
a. Par acte expédié le 15 septembre 2025 au greffe de la Cour de justice, A______ SA 
a formé appel de ce jugement, sollicitant l'annulation des chiffres 4 à 10 de son 
dispositif. Cela fait, elle a conclu, sur demande principale, au déboutement de 
B______ et CAISSE DE CHOMÂGE D______ de toutes leurs conclusions et, sur 
demande reconventionnelle, à ce que la Cour condamne ce dernier à lui verser 
1'747 fr. 47, avec intérêts à 5% dès le 10 juillet 2023. Subsidiairement, elle a 
sollicité le renvoi de la cause au Tribunal pour nouvelle décision. 
 
b. Dans sa réponse, B______ a conclu au rejet de cet appel, sous suite de frais 
judiciaires et dépens. 
 
c. CAISSE DE CHOMÂGE D______ a persisté dans les termes et conclusions de 
sa demande d'intervention du 3 juillet 2024. 
 
d. Dans sa réplique, A______ SA a persisté dans ses conclusions et a conclu, 
subsidiairement, si une indemnité pour licenciement injustifié devait être octroyée 
à B______, à la limitation de celle-ci à un mois de salaire. 
 
e. Dans sa duplique, B______ a persisté dans ses conclusions. 
 
f. Les parties se sont encore déterminées les 22 janvier et 5 février 2026. 
 
g. Par avis du greffe de la Cour du 6 mars 2026, les parties ont été informées de ce 
que la cause était gardée à juger. 
C. 
Les faits pertinents suivants ressortent de la procédure : 
 
a. La société genevoise A______ SA a pour but l'exploitation d'une entreprise de 
transports, la fourniture et la commercialisation de prestations de transport par bus 


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et tout autre moyen de transport public, ainsi que toute prestation de services 
connexes, et la construction, l'exploitation et l'administration des infrastructures et 
installations qui y sont liées. 
 
b. Par contrat de travail de durée indéterminée signé le 29 novembre 2021, 
B______, né le ______ 1964, a été engagé par A______ SA en qualité de 
conducteur de bus à partir du 1er décembre 2021. 
 
Le revenu mensuel brut convenu était de 4'575 fr., versé treize fois l'an, auquel 
s'ajoutaient des indemnités pour le travail effectué le samedi dès 12h00, le 
dimanche et les jours fériés, conformément à la CCT applicable. 
 
Ce contrat prévoyait qu'en cas d'absence pour cause de maladie ou accident, 
A______ SA pouvait exiger la remise d'un certificat médical dès le 1er jour. 
B______ bénéficiait de cinq semaines de vacances et celles-ci étaient fixées 
d'entente avec la direction entre le 1er janvier et le 31 mars pour l'année entière. Le 
contrat pouvait être résilié moyennant un préavis écrit dont la durée était fixée 
conformément à la loi, soit notamment de deux mois pour la fin d'un mois de la 
deuxième à la neuvième année de service. 
 
B______ a également établi et signé, le 2 octobre 2021, une attestation sur l'honneur, 
à teneur de laquelle il confirmait avoir cessé son activité de chauffeur VTC. 
 
c. B______ a planifié des vacances entre le 12 juin et le 9 juillet 2023 et devait 
reprendre le travail le lundi 10 juillet 2023. 
 
d. Le 3 juillet 2023, durant ses vacances en Tunisie, B______ a consulté un 
médecin, lequel l'a mis en arrêt de travail pour une durée de quinze jours, selon 
certificat médical daté du "3 juin 2023". 
 
e. Par échange de messages WhatsApp du 4 juillet 2023, B______ a transmis ce 
certificat médical à son supérieur hiérarchique, E______, lequel a répondu que 
celui-ci n'avait aucune valeur juridique, de sorte qu'il était en congé sans solde 
pendant quinze jours. 
 
f. Par échange de messages WhatsApp du 5 juillet 2023, E______ a relevé que 
ledit certificat médical mentionnait une date d'établissement erronée. 
 
B______ a répondu qu'il s'agissait d'une erreur, mais étant donné que ce certificat 
médical n'avait pas de valeur juridique, il n'en demanderait pas la rectification et 
essayerait de consulter son médecin en Suisse à son retour prévu le lendemain. 
 
g. A______ SA a inscrit sur le planning des employés, consultable en ligne, que 
B______ était en congé sans solde du 3 au 17 juillet 2023 inclus. 
 
h. Par message WhatsApp du 7 juillet 2023, B______ a indiqué à son supérieur 
hiérarchique ne pas comprendre les raisons pour lesquelles il avait été "placé" en 


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congé sans solde à partir du 3 juillet 2023, alors qu'il était en vacances jusqu'au 
9 juillet 2023. Il a précisé que s'il se sentait mieux, il reprendrait son travail le 
lundi suivant, soit le 10 juillet 2023. 
 
Ce message est resté sans réponse. 
 
i. B______ ne s'est pas présenté à son poste le 10 juillet 2023. 
 
j. Par message WhatsApp du 14 juillet 2023, le supérieur hiérarchique de B______ 
a requis de celui-ci la confirmation quant à sa reprise le lundi 17 juillet 2023. 
 
Ce message est resté sans réponse, de même que l'appel téléphonique du même 
jour. 
 
k. B______ ne s'est pas présenté à son poste le lundi 17 juillet 2023, ni le lendemain. 
 
Le précité a allégué avoir consulté, le 14 juillet 2023, le planning en ligne, lequel 
mentionnait qu'il était en congé sans solde jusqu'au 23 juillet 2023 inclus, avec un 
retour prévu le lundi 24 juillet 2023 à 5h21. 
 
A______ SA a allégué avoir prolongé sur le planning en ligne, le 18 juillet 2023, 
le congé sans solde de B______ jusqu'au 23 juillet 2023 inclus (allégué n° 41 et 42 
de son mémoire réponse de première instance). 
 
l. Le 18 juillet 2023, E______ a tenté de joindre B______ par téléphone et 
message WhatsApp, sans succès. 
 
Le même jour, F______, responsable des ressources humaines, s'est entretenue 
avec B______ au téléphone. Cet entretien a été suivi d'un courriel, à teneur duquel 
F______ priait le précité de contacter son supérieur hiérarchique afin d'organiser 
la reprise de son travail. 
 
m. Le matin du 19 juillet 2023, B______ a établi avoir consulté le planning en 
ligne, lequel mentionnait qu'il était en congé sans solde jusqu'au 23 juillet 2023 
inclus. 
 
Il a allégué qu'il ne s'était donc pas rendu sur son lieu de travail et pensait 
reprendre son poste le 24 juillet 2023. 
 
n. Par courrier recommandé du 19 juillet 2023, anticipé par courriel, A______ SA 
a résilié le contrat de travail de B______ pour abandon de poste avec effet au 
10 juillet 2023. 
 
A______ SA a précisé qu'une indemnité, correspondant à un quart de son salaire 
mensuel, soit 1'143 fr. 75, était due compte tenu de l'abandon de poste et que le 
solde de ses vacances au 10 juillet 2023 était négatif, soit -12.75 jours, de sorte 
que ceux-ci allaient être déduits de son prochain salaire. A cet égard, A______ SA 


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a expliqué que son droit aux vacances du 1er janvier au 10 juillet 2023 était de 
17.25 jours, qu'il bénéficiait d'un solde positif de 0.5 jour pour l'année 2022 et 
qu'il avait pris 30 jours de vacances en 2023. 
 
o. Par courriel du 25 juillet 2023, A______ SA a transmis à B______ sa fiche de 
salaire du mois de juillet 2023 et sollicité le remboursement de 1'747 fr. 47 d'ici 
au 31 août 2023. 
 
Cette fiche mentionnait notamment les montants suivants : 1'525 fr. de revenus 
pour la période du 1er au 10 juillet 2023; 25 fr. 50 de prime "samedi"; 138 fr. 60 
de 13ème salaire; 15 fr. 20 pour les heures supplémentaires; 90 fr. 83 de prime 
"dimanche"; -1'143 fr. 75 d'indemnité pour abandon de poste; -2'905 fr. 40 de 
"paiement vacances" et 137 fr. 95 à titre de "déduction pour absence". 
 
p. Par courriels des 26 juillet et 2 août 2023, B______ a sollicité de F______ 
l'envoi de toutes ses fiches de salaire, afin de s'inscrire au chômage. 
 
Par courriel du 3 août 2023, F______ a répondu favorablement à ces demandes, 
tout en requérant de B______ la confirmation de ce qu'il s'engageait à rembourser 
1'747 fr. 47 à A______ SA. 
 
Par courriel du jour même, le précité a répondu par l'affirmative, en précisant 
solliciter un entretien concernant le calcul de ses vacances. 
 
q. Par message WhatsApp du 31 août 2023, E______ a rappelé à B______ qu'il 
devait rembourser 1'747 fr. 47 à A______ SA. 
 
r. Par courriels des 14 et 15 septembre 2023, après avoir consulté CAISSE DE 
CHOMÂGE D______, B______ a expliqué à A______ SA ne jamais avoir eu 
l'intention d'abandonner son poste et être prêt à retourner travailler. 
 
s. Par courrier du 25 septembre 2023, B______ a expliqué à A______ SA qu'il 
estimait avoir été licencié de manière injustifiée. De plus, ce licenciement le 
privait de la possibilité de travailler auprès d'un des partenaires de la précitée, qui 
terminait "sa mission en fin d'année pour avoir perdu toutes les lignes". 
 
t. Par courrier du 1er novembre 2023, B______, soit pour lui son conseil, a fait 
opposition à son licenciement immédiat, au motif que celui-ci était injustifié. Il a 
demandé à pouvoir être replacé au sein de l'une des entreprises partenaires de 
A______ SA, à l'instar des autres chauffeurs, dans la mesure où elle cessait ses 
activités en décembre 2023, et réclamé le paiement de son salaire pour les mois de 
juillet à septembre 2023, ainsi que tout éventuel solde de vacances en sa faveur. 
 
u. Par courrier du 27 novembre 2023, A______ SA a répondu en contestant le 
caractère injustifié du licenciement immédiat de B______. Elle a précisé ne pas 
donner suite à sa demande de réintégration et qu'un montant de 1'395 fr. 82 restait dû. 


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D. 
a. Par acte du 1er juillet 2024, B______ a assigné A______ SA en paiement de la 
somme totale de 14'885 fr. 80, avec intérêts à 5% dès le 11 juillet 2023, due à titre 
de salaire pour les mois de juillet à septembre 2023 (13'611 fr.), de primes et 
compensation pour les heures supplémentaires et le travail effectué le samedi et le 
dimanche durant le mois de juillet 2023 (131 fr. 03) et de 13ème salaire du 
1er juillet au 30 septembre 2023 (1'143 fr. 75). 
 
Il a soutenu ne pas avoir abandonné son poste. En consultant le planning en ligne, 
il avait constaté que A______ SA l'avait "placé" en congé sans solde et prévu son 
retour le 24 juillet 2023, de sorte qu'il n'avait pas de raison de revenir avant cette 
date. Il s'était, de bonne foi, fié à ce planning. Lors de l'entretien téléphonique 
avec F______ du 18 juillet 2023, cette dernière avait confirmé que son retour était 
prévu pour le 24 juillet 2023. Il n'avait pas été en mesure de répondre à l'appel de 
son supérieur hiérarchique du 18 juillet 2023, car il quittait à ce moment-là la 
Tunisie par bateau. Compte tenu de son congé sans solde, son état de santé et 
l'absence de réponse de A______ SA, il avait prolongé son séjour dans ce pays 
durant cette période. 
 
S'agissant de son droit aux vacances, il n'avait pris que 20 jours de vacances (du 
12 juin au 9 juillet 2023) au lieu des 19 jours auxquels il avait droit pour la 
période du 1er janvier au 30 septembre 2023. En ajoutant son solde positif d'une 
demi-journée pour l'année 2022, seul un solde négatif d'une demi-journée pouvait 
être retenu sur son salaire. 
 
b. Dans sa réponse et demande reconventionnelle, A______ SA a conclu au 
déboutement de B______ de toutes ses conclusions et à ce que ce dernier soit 
condamné à lui verser 1'747 fr. 47, avec intérêts à 5% dès le 10 juillet 2023, à titre 
d'indemnité pour abandon de poste (1'143 fr. 75) et remboursement du solde de 
12.75 jours de vacances pris en trop (603 fr. 72). 
 
Elle a soutenu que B______ avait abandonné son poste en ne revenant pas 
travailler au terme de ses vacances, soit le 10 juillet 2023. Le certificat médical 
transmis n'attestait pas de sa prétendue incapacité de travail. Il avait toutefois été 
inscrit au planning, pour des raisons organisationnelles, comme étant en congé 
sans solde jusqu'au 18 juillet 2023 et ce, dans l'attente qu'il fournisse un certificat 
médical valable. Il ne s'était toutefois pas présenté à son travail le 10 juillet 2023 
ni le 18 juillet 2023 et n'avait pas répondu à ses nombreuses sollicitations. Lors de 
l'entretien téléphonique entre B______ et F______, cette dernière avait expliqué 
qu'il devait immédiatement contacter son supérieur hiérarchique afin de planifier 
son retour et qu'il encourait un licenciement pour abandon de poste. 
 
Dans la mesure où B______ avait abandonné son poste et pris 12.75 jours de 
vacances en plus pour la période du 1er janvier au 10 juillet 2023, l'indemnité pour 
abandon de poste et le remboursement du solde de jours de vacances pris en trop 
lui étaient dus. Elle lui reprochait également de ne pas avoir cessé son activité de 


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chauffeur VTC, malgré l'interdiction faite en ce sens et sa déclaration sur 
l'honneur. A cet égard, elle a produit des publications du profil Facebook de 
B______ des 23 et 8 juillet 2022. 
 
c. Dans sa réponse sur demande reconventionnelle, B______ a conclu au 
déboutement de A______ SA de toutes ses conclusions. Sur demande principale, 
il a amplifié ses conclusions, sollicitant le paiement de la somme totale de 
28'610 fr. 80 (14'885 fr. 80 + 13'725 fr. à titre d'indemnité pour licenciement 
immédiat injustifié), avec intérêts à 5% dès le 11 juillet 2023. 
 
Il a allégué que, si initialement le planning en ligne indiquait qu'il était en congé 
sans solde jusqu'au 18 juillet 2023, A______ SA avait, le 14 juillet 2023, modifié 
celui-ci de manière unilatérale et prolongé ledit congé jusqu'au 23 juillet 2023 
inclus. La précitée n'avait pas fait mention d'un licenciement pour abandon de 
poste lors de l'entretien téléphonique du 18 juillet 2023. Il n'avait pas pris 30 jours 
de vacances en 2023 et avait cessé son activité de chauffeur VTC en 2021, les 
publications de son profil Facebook ne permettant pas d'établir le contraire. 
 
d. Lors de l'audience du Tribunal du 6 mai 2025, A______ SA a persisté à 
conclure au déboutement de toutes les conclusions de B______ et déposé des 
déterminations sur l'écriture susvisée. Elle a produit un décompte des vacances du 
précité pour l'année 2023, dont il ressort qu'il avait pris 6 jours en janvier, 17 jours 
en juin et 7 jours en juillet 2023. 
 
B______ a persisté dans ses dernières conclusions et contesté le décompte 
susvisé. 
 
e. CAISSE DE CHOMÂGE D______ s'est subrogée dans les droits de B______ à 
concurrence du montant de 2'582 fr. 10 versé à titre d'indemnités journalières. 
 
f. Lors de l'audience du 28 mai 2025, B______ a déclaré avoir pris 5 jours de 
vacances en janvier 2023. A______ SA décomptait 6 jours de vacances par 
semaine, alors qu'il ne fallait en compter que 5. Le 3 juillet 2023, pendant ses 
vacances en Tunisie, il avait souffert de douleurs lombaires; une sciatique lui avait 
été diagnostiquée. Il n'avait pas remarqué l'erreur de date mentionnée sur le 
certificat médical établi ce jour-là. Il n'avait pas requis la modification de cette 
date, dès lors que son supérieur hiérarchique lui avait dit que le certificat médical 
n'avait pas de valeur juridique. Ce dernier n'avait d'ailleurs pas répondu à son message 
du 7 juillet 2023. Il avait manqué les appels téléphoniques de son supérieur 
hiérarchique en raison de l'absence de réseau internet et n'avait pas recontacté ce 
dernier entre le 14 et le 18 juillet 2023, car le planning mentionnait qu'il était en 
congé sans solde jusqu'à cette date. Il n'avait pas réagi à la différence entre ce 
qu'indiquait E______ dans son message du 14 juillet 2023 et ce qu'indiquait le 
planning en ligne, car il était malade. Durant cette période, il avait à nouveau 
consulté ledit planning et constaté que son congé sans solde avait été prolongé 


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jusqu'au 23 juillet 2023 inclus. Lors de l'entretien téléphonique avec F______ du 
18 juillet 2023, il avait confirmé revenir à son poste le 24 juillet 2023. 
 
A______ SA, soit pour elle F______, a déclaré que le planning en ligne ne 
pouvait pas rester vide, de sorte qu'elle avait dû "codifier" l'absence de B______ 
en congé sans solde dans l'attente d'un nouveau certificat médical. Celui transmis 
n'était pas valable en raison de sa date erronée et du fait que les certificats établis 
au-delà de 100 km n'étaient pas considérés par l'assurance perte de gain, admettant 
ne pas avoir soumis ledit certificat à son assurance pour vérification. Si la case 
restait vide dans le planning, cela déclenchait la planification d'un autre conducteur, 
au même titre que lorsque la case indiquait que l'employé était en congé sans 
solde. Lors de l'entretien téléphonique du 18 juillet 2023, B______ avait été 
sommé de contacter immédiatement son supérieur hiérarchique et avait indiqué 
qu'il serait présent le lendemain. Il n'était pas venu et avait été immédiatement 
licencié, compte tenu des multiples tentatives pour le contacter; il se moquait 
d'elle. B______ n'avait pas été prévenu d'une éventuelle sanction prévoyant une 
retenue de salaire en cas d'abandon de poste. Concernant le calcul de ses jours de 
vacances, il avait droit à 30 jours sur 12 mois et bénéficiait d'un solde d'une demi-
journée sur l'année 2022. De manière générale, lorsqu'un employé prenait une 
semaine de vacances, 6 jours étaient décomptés. 
 
Entendu en qualité de témoin, E______, responsable hiérarchique de B______, a 
déclaré que le certificat médical transmis par ce dernier n'était pas valable, car 
établi par un médecin situé à plus de 50 km du lieu de travail. Lorsqu'un employé 
ne transmettait pas d'arrêt de travail, il devait mentionner "congé sans solde" sur le 
planning, ce qui permettait de réattribuer les services des collaborateurs absents. 
S'il avait inscrit que B______ était en arrêt maladie, alors que ce n'était pas le cas, 
ce dernier aurait été payé et lui-même se serait fait "retoquer" par le service des 
ressources humaines. Pensant que B______ reviendrait avec un certificat médical 
confirmant les 15 jours d'arrêt, il avait pris la décision de le "codifier" en congé 
sans solde pour la durée totale de l'arrêt. Il avait modifié le planning à deux 
reprises. F______ était déconcertée par la situation et lui avait indiqué ne pas 
comprendre le quiproquo avec B______, précisant que ce dernier attendait d'être 
contacté. Il avait tenté à plusieurs reprises de téléphoner à ce dernier, qui avait 
également reçu un courriel définissant une date butoir à laquelle il devait se présenter, 
faute de quoi son absence serait considérée comme un abandon de poste. Il se 
souvenait être en copie de ce courriel. Durant deux ans, il avait toujours pu avoir 
un contact direct avec B______ et à ce moment-là c'était devenu difficile. 
 
A l'issue de l'audience, le Tribunal a gardé la cause à juger. 
E. 
Dans le jugement entrepris, le Tribunal a considéré que B______ n'avait pas 
abandonné son poste, de sorte que son licenciement immédiat était injustifié. Ce 
dernier avait contacté, à plusieurs reprises et sans succès, A______ SA afin de 


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connaitre les raisons de son placement en congé sans solde et s'était, à juste titre, 
fié au planning en ligne mentionnant un tel congé jusqu'au 23 juillet 2023. Il ne 
pouvait pas savoir que A______ SA avait "codifié" son absence de cette manière 
en attente d'un nouveau certificat médical. A cela s'ajoutait qu'aucun élément au 
dossier n'établissait que A______ SA aurait sommé B______ de revenir travailler. 
Par ailleurs, la précitée avait remis en cause le certificat médical de ce dernier en 
lien avec les directives de l'assurance perte de gain quant aux prestations 
octroyées lors d'un séjour à l'étranger et non en lien avec l'existence ou non d'une 
incapacité de travail. 
 
Le licenciement litigieux ayant été notifié le 19 juillet 2023, le délai de congé 
ordinaire de B______ aurait pris fin le 30 septembre 2023. Il avait ainsi droit à 
son salaire pour les mois de juillet à septembre 2023, soit 13'725 fr. bruts (4'575 fr. 
x 3 mois), à ses primes et compensations pour les heures supplémentaires et les 
jours travaillés durant le week-end en juillet 2023, soit 131 fr. 53 bruts (25 fr. 50 
+ 15 fr. 20 + 90 fr. 83), et son 13ème salaire pour les mois de juillet à septembre 
2023, soit 1'143 fr. 75 (4'575 fr. / 12 mois = 381 fr. 25 x 3 mois). 
 
Il avait également droit à une indemnité pour licenciement immédiat injustifié 
correspondant à trois mois de salaire, soit 13'725 fr. nets. A______ SA avait fait fi 
du certificat médical transmis – dont seule la validité avait été remise en question 
et non l'incapacité de travail – et avait sciemment décidé de ne pas le transmettre à 
son assurance perte de gain pour vérification. De plus, elle n'avait pas mis en 
demeure B______ de revenir à son poste et avait manqué d'égard envers ce 
dernier en le qualifiant de mauvaise foi et en ne lui ayant pas laissé l'opportunité 
de s'expliquer. Elle n'avait pas non plus pris en compte son âge et la difficulté qu'il 
aurait à retrouver un emploi. 
 
Enfin, dès lors que A______ SA était responsable de la fin des rapports 
contractuels, elle ne pouvait pas exiger le remboursement des 12.75 jours de 
vacances pris en trop selon ses calculs. 
EN DROIT 
1. 
1.1 L'appel est recevable contre les décisions finales de première instance lorsque, 
dans les affaires patrimoniales, la valeur litigieuse au dernier état des conclusions 
est de 10'000 fr. au moins (art. 308 al. 1 let. a et al. 2 CPC). 
En l'espèce, la valeur litigieuse est supérieure à 10'000 fr., de sorte que la voie de 
l'appel est ouverte. 
1.2 Déposé dans le délai utile et selon la forme prescrite par la loi (art. 130 al. 1, 
131, 145 al. 1 let. b et 311 al. 1 CPC), l'appel est recevable. 


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2. 
La Cour revoit la cause en fait et en droit avec un plein pouvoir d'examen (art. 310 
CPC), mais uniquement dans la limite des griefs qui sont formulés (ATF 142 III 413 
consid. 2.2.4). 
En particulier, elle contrôle librement l'appréciation des preuves effectuée par les 
juges de première instance et vérifie si ceux-ci pouvaient admettre les faits qu'ils 
ont retenus (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_153/2014 
du 28 août 2014 consid. 2.2.3). 
La valeur litigieuse ne dépassant pas 30'000 fr. – tant pour la demande principale 
que pour la demande reconventionnelle (cf. art. 94 al. 1 CPC) –, la procédure 
simplifiée est applicable (art. 243 CPC). 
3. 
Les parties ne contestent pas que les rapports de travail étaient soumis à la 
Convention collective conclue le 15 décembre 2015 entre le Groupement des 
Entreprises sous-traitantes des TPG et le Syndicat du personnel des transports et 
Syndicat interprofessionnel de travailleuses et travailleurs (ci-après : CCT-GEST). 
4. 
Invoquant une constatation inexacte des faits, l'appelante fait grief au Tribunal de 
ne pas avoir retenu que l'intimé avait abandonné son poste, avec effet au 10 juillet 
2023, subsidiairement, qu'elle était en droit de le licencier immédiatement au vu 
de son comportement. 
4.1.1 L'abandon de poste, au sens de l'art. 337d CO, entraîne l'expiration 
immédiate du contrat. Il est réalisé lorsque le travailleur refuse consciemment, 
intentionnellement et définitivement de continuer à fournir le travail convenu (ATF 
121 V 277 consid. 3a). Dans ce cas, le contrat de travail prend fin immédiatement, 
sans que l'employeur doive adresser au salarié une résiliation immédiate de son 
contrat (ATF 121 V 277 consid. 3a; 112 II 41 consid. 2; arrêts du Tribunal fédéral 
4C_303/2005 du 1er décembre 2005 consid. 2.2 et 4C_370/2001 du 14 mars 2002 
consid. 2a). 
La décision du travailleur d'abandonner son emploi doit apparaître nettement. 
Lorsque celle-ci ne ressort pas d'une déclaration explicite du travailleur, le juge 
doit examiner si l'employeur a pu de bonne foi, en considération de l'ensemble des 
circonstances, comprendre son attitude comme un abandon de poste; le principe de la 
confiance, relatif à l'interprétation des déclarations et autres manifestations de 
volonté entre cocontractants (ATF 144 III 93 consid. 5.2.3; 135 III 410 consid. 3.2) 
est déterminant (arrêts du Tribunal fédéral 4A_337/2013 du 12 novembre 2013 
consid. 3 et 4C_339/2006 du 21 décembre 2006 consid. 2.1). Lorsque l'attitude du 
travailleur est équivoque, il appartient à l'employeur de le mettre en demeure de 
reprendre son activité (arrêt du Tribunal fédéral 4A_91/2021 du 9 juillet 2021 
consid. 3.1). 


- 11/18 - 
 
 
C/1669/2024 
Selon la jurisprudence, lorsque l'absence injustifiée du travailleur est de courte 
durée, soit quelques jours, l'employeur ne peut pas déduire des circonstances que 
le travailleur a abandonné son emploi; il peut seulement lui reprocher un 
manquement de nature à justifier une résiliation immédiate des rapports de travail, 
au besoin après avertissement, soit en le mettant en demeure de reprendre le 
travail ou, le cas échéant, de présenter un certificat médical (arrêt du Tribunal 
fédéral 4C_370/2001 précité consid. 2a). 
Il n'y a pas d'abandon d'emploi lorsque le travailleur malade ou accidenté tarde à 
faire parvenir à l'employeur un certificat médical. Si l'absence est motivée par, ou 
pourrait être due à une incapacité de travail, et si l'employeur nourrit des doutes à 
ce propos, il ne saurait conclure de suite à un abandon d'emploi, ni encore 
procéder à un licenciement immédiat; il doit d'abord sommer le salarié de 
reprendre son travail ou de produire un certificat médical; ce n'est que si ces 
démarches sont restées vaines, ou d'emblée inutiles, qu'un abandon d'emploi peut 
être retenu (GLOOR, Commentaire du contrat de travail, 2022, n° 9 ad. art. 337d 
CO; WYLER/HEINZER, Droit du travail, 2019, p. 770). 
Il incombe à l'employeur de prouver les faits propres à dénoter un abandon de 
poste (arrêt du Tribunal fédéral 4A_91/2021 précité consid. 3.1). 
A teneur de l'art. 337d al. 1 CO, lorsque le travailleur n'entre pas en service ou 
abandonne son emploi abruptement sans justes motifs, l'employeur a droit à une 
indemnité égale au quart du salaire mensuel. 
4.1.2 L'employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en 
tout temps pour de justes motifs (art. 337 al. 1 CO). Sont notamment considérés 
comme de justes motifs, toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne 
foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des 
rapports de travail (art. 337 al. 2 CO). 
Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise 
de manière restrictive (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1). Les 
faits invoqués à l'appui d'un renvoi immédiat doivent avoir entraîné la perte du 
rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail (ATF 
137 III 303 consid. 2.1.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_395/2018 du 10 décembre 
2019 consid. 5.1). Seul un manquement particulièrement grave du travailleur 
justifie son licenciement immédiat (ATF 142 III 579 consid. 4.2). Si le manquement 
est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété 
en dépit d'un ou de plusieurs avertissements (ATF 142 III 579 consid. 4.2; 
130 III 213 consid. 3.1; 130 III 28 consid. 4.1). L'employeur peut toutefois s'en 
abstenir lorsqu'il ressort de l'attitude de l'employé qu'une telle démarche serait 
inutile (ATF 127 III 153 consid. 1b). 


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C/1669/2024 
Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO); il 
applique les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC) et il dispose d'un large 
pouvoir d'appréciation (arrêt du Tribunal fédéral 4A_105/2018 du 10 octobre 
2018 consid. 3.2.2). Savoir si le comportement incriminé atteint la gravité 
nécessaire dépend des circonstances du cas concret (ATF 142 III 579 consid. 4.2). 
L'absence injustifiée d'un travailleur – moyennant avertissement selon les 
circonstances – peut constituer un juste motif de résiliation immédiate du contrat 
de travail par l'employeur (arrêt du Tribunal fédéral 8C_468/2019 du 28 février 
2020 consid. 4.1). Il résulte, en effet, du devoir de fidélité que le travailleur doit 
notamment informer immédiatement l'employeur de ses absences imprévisibles, 
comme une maladie (arrêt du Tribunal fédéral 4A_521/2016 du 1er décembre 
2016 consid. 3.4 et 3.5). Cela étant, ne permet pas un licenciement immédiat une 
absence injustifiée de courte durée (un à deux jours) et ne constituant pas un cas 
de récidive. Une absence pour cause de maladie, sans production immédiate d'un 
certificat médical attestant de l'incapacité de travail, ne justifie pas non plus la 
résiliation immédiate du contrat; l'employeur doit d'abord mettre le travailleur en 
demeure de lui en fournir un (GLOOR, op. cit., n° 29 ad art. 337 CO). 
Il appartient à la partie qui se prévaut de justes motifs de résiliation immédiate 
d'en établir l'existence (art. 8 CC; arrêt du Tribunal fédéral 4A_37/2010 du 
13 avril 2010 consid. 4.1). 
4.1.3 Aux termes de l'art. 337c al. 1 CO, lorsque la résiliation immédiate du 
contrat est injustifiée, le travailleur a droit à ce qu'il aurait gagné si les rapports de 
travail avaient pris fin à l'expiration du délai de congé ou à la cessation du contrat 
conclu pour une durée déterminée. 
Selon l'art. 53 CCT-GEST, après le temps d'essai, les rapports de travail peuvent 
être résiliés, pour la fin d'un mois, en respectant un délai de congé d'un mois 
durant la première année de service, de deux mois de la deuxième à la neuvième 
année de service, de trois mois ultérieurement. 
 
Les heures supplémentaires doivent être compensées par un congé de même 
durée. Lorsque la compensation n'est pas possible dans un délai de 56 jours, les 
heures supplémentaires sont payées avec une majoration de 25% (art. 28 CCT-
GEST). Le salaire pour le travail fourni le samedi est majoré de 25% et celui pour 
le travail fourni le dimanche est majoré de 10 fr. par heure (art. 37 CCT-GEST). 
Un 13ème salaire est versé en une ou deux fois, au mois de juin et/ou décembre. Si 
le collaborateur entre ou quitte l'entreprise avant la fin de l'année, le 13ème salaire 
est versé proportionnellement (art. 35 CCT-GEST). 
 
4.1.4 Lorsque l'employeur résilie immédiatement le contrat de travail sans justes 
motifs, le juge peut condamner celui-ci à verser au travailleur une indemnité dont 


- 13/18 - 
 
 
C/1669/2024 
il fixera librement le montant, compte tenu de toutes les circonstances; cette 
indemnité ne peut toutefois dépasser le montant correspondant à six mois de 
salaire du travailleur (art. 337c al. 3 CO). 
 
En principe, cette indemnité couvre le tort moral subi par le travailleur (ATF 
135 III 405 consid. 3.1). Sauf cas exceptionnel, elle doit être versée pour tout 
licenciement immédiat dénué de justes motifs (ATF 133 III 657 consid. 3.2; arrêt 
du Tribunal fédéral 4A_173/2018 du 29 janvier 2019 consid. 5.1). 
 
Cette indemnité, qui s'ajoute aux droits découlant de l'art. 337c al. 1 CO, revêt une 
double finalité, à la fois réparatrice et punitive, quand bien même elle ne consiste 
pas en des dommages-intérêts au sens classique, car elle est due même si la 
victime ne subit ou ne prouve aucun dommage; revêtant un caractère sui generis, 
elle s'apparente à la peine conventionnelle (ATF 135 III 405 consid. 3.1; arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_173/2018 précité consid. 5.1). 
 
L'indemnité est fixée d'après la gravité de la faute de l'employeur, la mesure de 
l'atteinte portée aux droits de la personnalité du travailleur et la manière dont la 
résiliation a été annoncée. D'autres critères tels que la durée des rapports de 
travail, l'âge du lésé, sa situation sociale et les effets économiques du licenciement 
entrent aussi en considération (arrêt du Tribunal fédéral 4A_161/2016 du 
13 décembre 2016 consid. 3.1). 
 
Une éventuelle faute concomitante du travailleur est prise en considération et peut 
donner lieu à une réduction, voire à une suppression de l'indemnité lorsque la 
faute du travailleur est grave, mais insuffisante pour justifier le licenciement avec 
effet immédiat, ou encore lorsque tout manquement de l'employeur ou tout 
reproche d'un autre ordre est exclu (WYLER/HEINZER, op. cit., p. 765). 
 
4.1.5 A teneur de l'art. 329a al. 3 CO, les vacances sont fixées proportionnellement 
à la durée des rapports de travail lorsque l'année de service n'est pas complète. 
 
Si le travailleur a pris trop de vacances au moment de la fin des rapports de 
travail, il ne devrait rembourser le salaire y afférent que lorsque le congé lui est 
imputable et si les vacances anticipées relèvent de sa propre initiative. Dans les 
autres cas, il n'y a pas lieu à remboursement, sauf accord contraire (DIETSCHY-
MARTENET, Commentaire romand CO I, 2021, n° 6 ad art. 329a CO et les 
références citées). 
 
4.2.1 En l'espèce, l'appelante se prévaut du fait que l'intimé ne s'est plus présenté 
sur son lieu de travail, sans justification, depuis la fin de ses vacances, soit à partir 
du 10 juillet 2023, jusqu'à son licenciement le 19 juillet 2023, malgré ses 
nombreuses sollicitations. 
 
Indépendamment de la durée de cette absence, l'appelante ne pouvait pas déduire 
des circonstances que l'intimé avait abandonné son emploi. Elle n'a d'ailleurs pas 


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C/1669/2024 
démontré une intention ferme et définitive de ce dernier de ne plus continuer à 
fournir sa prestation de travail. Au contraire, durant ses vacances, l'intimé lui a 
remis, le 4 juillet 2023, un certificat médical, à teneur duquel il était en arrêt de 
travail durant quinze jours, soit du 3 au 17 juillet 2023 inclus. Les questions 
concernant la validité de ce certificat médical et le fait de déterminer si l'appelante 
a ou non formellement contesté l'incapacité de travail en résultant ne sont pas 
déterminantes pour l'issue du litige, de sorte qu'elles peuvent demeurer indécises. 
En effet, à réception de ce certificat médical, l'appelante a immédiatement et de 
manière péremptoire informé l'intimé de ce qu'il était considéré en congé sans 
solde durant cette période, sans autre explication ni directive, et a complété le 
planning en ligne en ce sens. 
 
Contrairement à ce que soutient l'appelante, la nécessité de cette mention audit 
planning pour des raisons organisationnelles n'est pas pertinente pour la résolution 
du litige. En effet, l'élément déterminant réside dans le fait que l'appelante n'a pas 
établi avoir expliqué à l'intimé que cette annotation était provisoire et ce, dans 
l'attente qu'il transmette un certificat médical valable selon les règles internes de 
l'entreprise. Le seul fait que l'intimé a, par message du 5 juillet 2023, indiqué à 
l'appelante qu'il tenterait de consulter un médecin à son retour en Suisse ne saurait 
suffire à pallier cette absence d'explication. D'autant plus que l'appelante n'a pas 
répondu à ce message, ni à celui du 7 juillet 2023, par lequel l'intimé sollicitait 
expressément des explications sur le fait qu'il était considéré en congé sans solde. 
L'appelante aurait dû l'informer de ce qu'elle restait dans l'attente d'un certificat 
médical valable et que la mention inscrite au planning était provisoire et non 
définitive. 
 
Dans ces circonstances, comme retenu, à juste titre, par les premiers juges, 
l'intimé était fondé à se fier aux indications figurant sur le planning et ainsi 
comprendre de bonne foi qu'il n'était attendu à son poste de travail qu'en date du 
18 juillet 2023. Le fait que ce dernier a indiqué, dans son message du 7 juillet 
2023, qu'il reprendrait éventuellement son travail le 10 juillet 2023, s'il se sentait 
mieux, ne saurait modifier ce qui précède. L'appelante a d'ailleurs admis qu'elle 
s'attendait à ce que l'intimé revienne au travail le 17 ou le 18 juillet 2023. 
 
L'intimé ne s'est certes pas présenté à son poste le 18 juillet 2023, ni le lendemain, 
mais compte tenu de cette courte absence l'appelante ne pouvait pas conclure à un 
abandon d'emploi et le licencier pour ce motif le 19 juillet 2023. 
 
A cela s'ajoute que l'appelante n'a pas établi avoir mis l'intimé en demeure de 
reprendre son activité, ni requis de celui-ci un certificat médical ou des 
explications concernant son absence, ce qui lui incombait si elle suspectait un 
abandon de poste. En effet, la teneur de la conversation téléphonique entre les 
parties du 18 juillet 2023 est contestée et les éléments précités ne ressortent pas du 
courriel de l'appelante faisant suite à cet entretien. 


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C/1669/2024 
 
Compte tenu de l'ensemble de ce qui précède, l'appelante ne pouvait pas, de bonne 
foi, comprendre le comportement de l'intimé comme un refus conscient, 
intentionnel et définitif de poursuivre l'exécution de son travail et ce même si ce 
dernier n'a pas répondu à ses sollicitations du 14 juillet 2023. Elle n'a donc pas 
démontré que l'intimé aurait abandonné son poste au sens des principes rappelés 
supra. 
 
Il s'ensuit que la conclusion de l'appelante tendant au versement d'une indemnité 
pour abandon de poste au sens de l'art. 337d CO n'est pas justifiée et a été, à juste 
titre, rejetée par les premiers juges. Contrairement à ce que soutient l'appelante, le 
fait que l'intimé aurait admis, par courriel du 3 août 2023, qu'il s'acquitterait d'une 
telle indemnité ne saurait modifier ce qui précède. 
 
4.2.2 Un abandon de poste ne pouvant pas être retenu, reste à déterminer si 
l'absence de l'intimé constitue ou non un juste motif de résiliation immédiate. 
 
Comme retenu ci-dessus, l'absence de l'intimé entre le 10 et le 17 juillet 2023 ne 
saurait être considérée comme injustifiée et donc constituer un juste motif de 
licenciement immédiat. En effet, le précité était mentionné dans le planning en 
ligne comme étant en congé sans solde jusqu'à cette date et l'appelante ne lui a pas 
expliqué attendre un certificat médical valable selon son règlement, ni que cette 
mention était provisoire. 
 
La courte absence de l'intimé entre le 18 et 19 juillet 2023 ne saurait non plus 
justifier un licenciement immédiat et être considérée comme une faute grave 
rompant le lien de confiance entre les parties, d'autant plus sans avertissement 
préalable. En effet, comme retenu supra, l'appelante n'a pas établi avoir mis en 
demeure l'intimé de reprendre immédiatement son travail ni averti celui-ci des 
éventuelles conséquences de son absence, notamment lors de la conversation 
téléphonique du 18 juillet 2023. Elle n'a pas non plus requis de l'intimé qu'il lui 
transmette un certificat médical valable ou des explications concernant son état de 
santé. Contrairement à ce que soutient l'appelante, l'absence de réaction du précité 
après son licenciement immédiat n'est pas déterminante et ne saurait démontrer 
qu'une mise en demeure aurait été vaine. Il en va de même du seul fait que l'intimé 
n'a pas contacté son supérieur hiérarchique le 18 juillet 2023, malgré l'injonction 
en ce sens contenue dans le courriel du même jour. 
 
L'appelante n'a d'ailleurs pas allégué, ni a fortiori établi, que l'intimé aurait été 
souvent absent, sans justification, depuis son engagement. Le témoin E______ a 
d'ailleurs déclaré que le silence de l'intimé était inhabituel, le contact avec celui-ci 
ayant toujours été aisé. Il s'ensuit que l'absence de l'intimé durant deux jours, soit 
du 18 au 19 juillet 2023, ne justifie pas une résiliation immédiate des rapports de 
travail le 19 juillet 2023. D'autant plus que l'appelante a allégué, dans son 
mémoire réponse (allégués n° 41 et 42), avoir prolongé le congé sans solde de 


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C/1669/2024 
l'intimé jusqu'au 23 juillet 2023 inclus en date du 18 juillet 2023. Elle n'est pas 
fondée en appel à revenir sur cette allégation en soutenant avoir effectué cette 
prolongation après le licenciement litigieux. En se fiant au planning en ligne, 
l'intimé pouvait de bonne foi comprendre dès cette date que son retour au travail 
était prévu par l'appelante pour le 24 juillet 2023. 
 
Dans ces circonstances particulières, le comportement de l'intimé ne constitue pas 
un manquement grave à ses devoirs justifiant son licenciement immédiat. Il a 
donc droit à ce qu'il aurait perçu si les rapports de travail avaient pris fin de 
manière ordinaire, soit le 30 septembre 2023. 
 
Les premiers juges étaient ainsi fondés à condamner l'appelante à verser à l'intimé 
les sommes brutes de 13'611 fr. à titre de salaire pour les mois de juillet à 
septembre 2023, 1'143 fr. 75 à titre de 13ème salaire durant cette période – étant 
relevé que les parties ne soulèvent aucun grief à l'encontre de ces montants, de 
sorte qu'ils seront confirmés – et 131 fr. 03 à titre de primes et compensation pour 
les heures supplémentaires et le travail effectué les samedis et dimanches durant le 
mois de juillet 2023. Les montants afférents auxdites heures ressortent 
expressément de la fiche de salaire produite, établie par l'appelante, de sorte 
qu'elle n'est pas fondée à les remettre en cause. 
 
4.2.3 Le licenciement immédiat de l'intimé étant injustifié, les premiers juges ont 
également accordé à ce dernier une indemnité au sens de l'art. art. 337c al. 3 CO, 
correspondant à trois mois de salaire, ce qui n'est pas critiquable. 
 
En effet, l'appelante ne pouvait pas considérer le comportement de l'intimé comme 
un abandon de poste, alors même que, comme retenu ci-dessus, elle ne l'a pas 
enjoint à reprendre son activité ou à justifier son absence. L'intimé aurait certes dû 
répondre aux sollicitations de l'appelante du 14 juillet 2023, toutefois celle-ci 
n'avait pas donné suite au message de ce dernier du 7 juillet 2023, par lequel il 
demandait des explications, et l'avait mis en congé sans solde jusqu'au 
17 juillet 2023 inclus, sans lui expliquer qu'elle attendait un certificat médical 
valable. Elle ne peut donc pas se prévaloir du fait que seule l'attitude de l'intimé 
aurait engendré une "grande incertitude" quant à sa date de reprise d'activité. 
 
L'appelante n'est pas non plus fondée à se prévaloir du fait que l'intimé n'aurait 
pas été un "employé exemplaire". En effet, les seuls extraits du profil Facebook de 
ce dernier ne suffisent pas à démontrer qu'il aurait maintenu une activité parallèle 
de chauffeur VTC. 
 
Par ailleurs, bien que les rapports de travail aient été relativement courts, soit 
environ vingt mois, l'intimé était âgé de 59 ans au moment des faits ayant conduit 
à son licenciement immédiat. Il n'a d'ailleurs pas pu être engagé par une des 
sociétés partenaires de l'appelante, qui cessait ses activités à la fin de l'année 2023, 


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C/1669/2024 
ce qui n'est pas contesté. Ces éléments accentuent les effets économiques du 
licenciement subi par l'intimé. 
 
Compte tenu de l'ensemble de ces circonstances, il n'est pas critiquable d'avoir 
fixé l'indemnité pour licenciement immédiat injustifié à trois mois de salaire. 
 
4.2.4 Contrairement à ce que soutient l'appelante, les premiers juges étaient fondés 
à retenir qu'elle n'était pas légitimée à réclamer à l'intimé le remboursement de ses 
jours de vacances pris en trop en 2023, dont le nombre est d'ailleurs contesté par 
ce dernier. 
 
En effet, le licenciement immédiat de l'intimé, qui plus est injustifié, est imputable 
à l'appelante et il n'est pas allégué qu'un accord aurait été conclu entre les parties 
s'agissant du remboursement des vacances prises en trop par le précité. 
 
4.2.5 Au regard de l'ensemble des considérants qui précèdent, le jugement 
entrepris sera entièrement confirmé. 
5. 
5.1 L'appel étant infondé, il n'y a pas lieu de revoir les frais de première instance 
(art. 318 al. 3 CPC a contrario). Les chiffres du dispositif du jugement attaqué y 
afférents seront donc également confirmés. 
 
5.2 La valeur litigieuse étant inférieure à 50'000 fr., la procédure d'appel est 
gratuite (art. 114 let. c et 116 al. 1 CPC; art. 71 RTFMC; art. 19 al. 3 let. c LaCC) 
et il ne sera pas alloué de dépens d'appel (art. 22 al. 2 LaCC). 
* * * * * 


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C/1669/2024 
PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes : 
 
A la forme : 
Déclare recevable l'appel interjeté le 15 septembre 2025 par A______ SA contre le 
jugement JTPH/230/2025 rendu le 23 juillet 2025 par le Tribunal des prud'hommes dans 
la cause C/1669/2024. 
Au fond : 
Confirme le jugement entrepris. 
Déboute les parties de toutes autres conclusions. 
Dit qu'il n'est pas perçu de frais judiciaires, ni alloué de dépens d'appel. 
Siégeant : 
Madame Nathalie LANDRY, présidente; Madame Marie-Noëlle FAVARGER 
SCHMIDT, Monsieur Thierry ZEHNDER, juges assesseurs; Madame Fabia CURTI, 
greffière. 
 
 
 
 
 
 
Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 
 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 
(LTF; RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa 
notification avec expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal 
fédéral par la voie du recours en matière civile. 
 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 
 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 
15'000 fr.