ge_gerichte · ATA/489/2026 · 2026-05-19 · fr

Résumé:
 Confirmation d’un blâme prononcé à l'encontre d’un collaborateur pour avoir tenu des propos inappropriés, notamment à caractère sexuel, à l’égard de quatre collègues. La sanction est proportionnée compte tenu des manquements aux devoirs de fonction, à l’intérêt de l’intimée à ce que son employé s'abstienne de tout ce qui peut lui porter préjudice et à son devoir de garantir aux membres de son personnel une protection de leur personnalité. Recours rejeté.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/2929/2025-FPUBL 
ATA/489/2026 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 19 mai 2026 
 
 
 dans la cause 
 
 
A______ 
recourant 
représenté par Me Laura SANTONINO, avocate 
contre 
VILLE DE GENÈVE 
intimée 
 
 


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A/2929/2025 
EN FAIT 
A. a. A______, né en 1985, a été engagé par la Ville de Genève (ci-après : la ville) le 
______ 2006 pour une durée déterminée en qualité d’ouvrier au service voirie-ville 
propre (ci‑après : VVP). Son contrat a été renouvelé à deux reprises avec une 
échéance au 31 janvier 2007. 
b. Par décision du 28 mars 2007, A______ a été nommé au poste d’ouvrier au VVP, 
au sein de l’unité de collecte des déchets (ci-après : UCD) avec effet au 
______ 2007. 
c. Le 18 mars 2009, le conseil administratif de la ville (ci-après : CA) a confirmé 
sa nomination à ce poste, dès le ______ 2009, pour une durée indéterminée. 
d. Selon son dernier cahier des charges signé le ______ 2022, A______ a pour 
mission générale de collecter des déchets et de nettoyer les voiries. 
B. a. Selon les entretiens périodiques de 2007, 2008, 2009, 2014, A______ répondait 
aux attentes et accomplissait les tâches demandées. 
b. Il ressort du compte rendu de l’entretien du 28 juin 2018, que, le 28 janvier 2014, 
A______ avait été reçu pour un recadrage, dans la mesure où il avait laissé au sol 
une grande quantité de déchets après son passage. À la suite de cet événement, il 
avait postulé et obtenu une place fixe « aux encombrants » qui lui avait été attribuée 
le 1er septembre 2014. Son comportement s’était amélioré depuis lors. Les horaires 
de travail et les temps de pause devaient toutefois être respectés. 
c. À l’entretien de suivi du 8 avril 2019, une amélioration du respect des horaires 
de travail avait été constatée. 
d. Le 26 août 2024, une collaboratrice du VVP a écrit un courriel aux ressources 
humaines (ci-après : RH) du VVP. 
Elle avait reçu en entretien une apprentie employée de commerce au VVP qui 
travaillait à la réception. Cette apprentie s’était plainte que durant le mois de 
juillet 2024, A______ avait eu, à deux reprises, des échanges avec elle. Il lui avait 
dit, pour le premier événement, « vous êtes ravissante ». Cela avait perturbé 
l’apprentie qui trouvait la « situation malaisante » lorsque A______ était à la 
réception. 
e. Entre les 27 et 29 août 2024, les RH ont entendu plusieurs collaboratrices. 
 
f.a Une employée de cafétéria avait souhaité être entendue au sujet du 
comportement de A______ le 22 août 2024. Selon le procès-verbal, le précité lui 
avait dit « je ne suis pas un hypocrite comme les autres hommes qui veulent te 
pénétrer mais ne te le disent pas, moi je te le dis en face ». Il avait également ajouté 
« comme le gros cul, Lorena, qui est ma voisine et qui voulait me baiser mais moi 


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je ne voulais pas ». Il avait ensuite poursuivi en déclarant « Je nique et je baise la 
mère de ______ », faisant référence à un adjoint de direction au VVP. 
f.b L’apprentie au VVP a confirmé que A______ lui avait dit « Vous êtes 
ravissante », ce qui l’avait beaucoup gênée car il y avait d’autres collaborateurs 
masculins présents à ce moment-là. L’intéressé la regardait avec insistance. Le 
second échange avec lui avait eu lieu lorsqu’il était venu déposer un certificat 
médical à la réception. Il lui avait demandé « si [elle] faisait la gueule ». Elle s’était 
à nouveau sentie gênée car il la regardait avec insistance. Elle redoutait sa venue à 
la réception car elle ne savait pas ce qu’il était capable de lui dire. Elle craignait de 
le croiser seule sur site et cette situation la mettait mal à l’aise. 
f.c Selon une agente administrative au VVP, A______ lui avait dit, courant juin, 
qu’elle avait « une belle voix pour faire des téléphones roses ». Une autre fois, 
toujours à la même période, il lui avait dit « Si ton mari ne veut plus de toi, n’oublie 
pas que je suis là ». Elle comprenait que l’apprentie ait des craintes de se trouver 
avec l’intéressé. 
f.d Une agente administrative au VVP a déclaré avoir assisté au premier événement 
relaté dans le courriel précité. Ces faits étaient malsains. A______ était venu au 
guichet et avait demandé à l’apprentie si elle était nouvelle et avait ajouté qu’elle 
était ravissante. L’agente administrative avait été choquée par ces propos et avait 
conseillé à l’apprentie d’en parler à la hiérarchie. 
S’agissant d’autres événements, l’intéressé lui avait dit lors d’une pause 
« C’est dommage que je ne t’aie pas connu 20 ans en arrière ». Il avait également 
dit à une autre agente administrative du service qu’« [elle] a[vait] une voix pour 
faire du 156 (téléphone rose) ». 
Le contexte était malsain. Ils travaillaient entre hommes et femmes, ces 
comportements n’avaient pas lieu d’être. L’agente administrative se méfiait de lui. 
Il était inquiétant. Elle estimait qu’il était plus sûr pour la gent féminine qu’il ne 
soit plus sur site. 
f.e Une autre agente administrative au VVP a expliqué ne pas avoir été témoin des 
événements subis par l’apprentie. Étant nouvelle, elle ne connaissait pas A______. 
g. Le 24 septembre 2024, A______ a été convoqué pour un entretien pour être 
entendu sur son comportement inadéquat et ses commentaires gênants et/ou 
désobligeants, y compris à connotation sexuelle, à l’encontre de plusieurs 
collaboratrices de la ville. Le prononcé d’un blâme à son encontre était envisagé. 
h. Le 24 octobre 2024, un entretien s’est tenu entre la direction du département de 
la sécurité et des sports (ci-après : DSSP) de la ville et A______ accompagné de 
son mandataire. 
Il ne ressort pas du dossier qu’un procès-verbal de cet entretien aurait été tenu. 
i. Le 22 novembre 2024, A______ s’est déterminé sur les reproches formulés à son 
égard, concluant qu’aucune sanction ne soit prononcée à son encontre. 


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Les propos tenus ne revêtaient pas un degré de gravité suffisant. Il s’agissait 
principalement de compliments. Le fait d’avoir dit à une agente administrative qu’il 
aurait dû la connaître 20 ans auparavant laissait entendre qu’il la trouvait jolie. 
Concernant l’employée de cafétéria, il avait souhaité clarifier avec elle le fait qu’il 
n’avait jamais indiqué, contrairement à d’autres collègues, qu’il aurait eu envie 
d’avoir des relations sexuelles avec elle. Il ne s’était jamais montré grossier. 
De plus, il s’agissait de remarques isolées à l’attention de collègues avec lesquelles 
il travaillait depuis de nombreuses années, à l’exception de l’apprentie. Au vu du 
caractère exceptionnel des propos tenus à chacune, il ne pouvait pas être retenu 
qu’elles avaient été victimes de harcèlement sexuel. 
Il avait compris qu’il ne devait plus tenir ce type de propos envers ses collègues. 
Même s’il ne s’en était pas rendu compte sur le moment, il entendait que ceux-ci 
avaient pu les mettre mal à l’aise, ce qu’il regrettait. Il avait rédigé des lettres 
d’excuses à l’attention des quatre femmes. 
j. Par décision du 11 décembre 2024, la ville a prononcé un blâme à l’encontre de 
A______ compte tenu des manquements à ses devoirs de service, de la gravité de 
son comportement et de l’atteinte à la personnalité portée à ses collègues. 
Il ressortait des témoignages recueillis que l’intéressé avait fait des remarques 
gênantes et déplacées, dont certaines à connotation sexuelle, à l’égard de quatre 
collaboratrices de la ville. Si l’emploi du terme « ravissante » pouvait 
objectivement paraître anodin, le fait de faire un compliment non sollicité à une 
jeune employée en présence d’autres personnes était totalement déplacé, car cela 
plaçait la personne concernée dans une situation gênante et embarrassante. 
Son comportement ne permettait décemment pas d’entretenir des relations dignes 
et respectueuses avec ses collègues. 
Concernant la réflexion faite par A______ à l’entretien du 24 octobre 2024, selon 
laquelle il arrêtait des femmes dans la rue pour leur dire qu’elles étaient ravissantes, 
il ne pouvait pas, durant ses heures de travail et en uniforme de VVP, arrêter des 
passantes dans la rue pour les complimenter, car cela portait atteinte à l’image de la 
ville. 
S’agissant des autres remarques formulées auprès des deux femmes au sujet du 
téléphone rose, du fait d’être disponible au cas où le mari de l’une d’elles se 
désintéresserait ou sur le fait qu’il regrettait de ne pas avoir connu la seconde 20 ans 
plus tôt, celles-ci étaient intolérables, du fait de leur caractère sexuel et sexiste, en 
plus d’être irrespectueuses. Elles n’avaient pas leur place dans un contexte 
professionnel. 
Les personnes concernées avaient exprimé certaines réserves à l’égard de 
l’intéressé, qualifiant notamment le contexte de malsain. Le fait qu’il se soit excusé 
spontanément auprès de deux personnes démontrait que celles-ci n’étaient pas 
réceptives à son humour et que ces remarques avaient, au contraire, été mal perçues. 


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Concernant l’employée de cafétéria, sa remarque était déplacée, concernait 
l’intimité de cette employée, n’avait pas été sollicitée et l’avait placée dans une 
situation embarrassante et inconfortable sur son lieu de travail. 
Enfin, l’insulte proférée à l’encontre d’un adjoint de direction au VVP ne pouvait 
pas être retenue, dans la mesure où A______ l’avait contestée, le fait qu’il ait 
spontanément indiqué ne pas apprécier celui-ci n’étant à cet égard pas suffisant pour 
retenir ce fait. 
Ces agissements constituaient dès lors des violations des art. 82, 83 let. a et 84 let. f 
du statut du personnel de la ville du 29 juin 2010 (LC 21 151 ; ci-après : le statut). 
Les remarques formulées par l’intéressé pouvant être qualifiées d’embarrassantes 
pour les personnes concernées, revêtant dans plusieurs cas un caractère sexiste et 
sexuel et portant sur leur apparence physique ou largement sur leur sphère privée, 
n’étaient pas souhaitées par les personnes concernées. Elles étaient dès lors 
constitutives de harcèlement sexuel, l’intention de l’intéressé étant secondaire. 
k. Le 27 janvier 2025, A______ a déposé un recours hiérarchique auprès du CA 
contre la décision précitée, concluant, préalablement à son audition par une 
délégation du CA, principalement, à l’annulation du blâme prononcé à son encontre 
et, subsidiairement, au prononcé d’un avertissement. 
On ne savait pas si la ville lui reprochait une violation de la let. f ou g de l’art. 84 
du statut. En toute hypothèse, la ville n’avait pas démontré qu’il ne s’était pas 
conformé à des instructions données. 
Il avait fait preuve d’une grande honnêteté en admettant avoir tenu des propos à 
caractère sexuel avec certaines de ses collègues. Il n’avait pas cherché à minimiser 
les effets qu’avaient pu avoir ses propos, mais avait tenu à préciser le contexte dans 
lequel ils avaient été tenus. Il s’agissait en outre de propos isolés et le but n’avait 
jamais été de blesser ou mettre mal à l’aise ses interlocutrices. Il n’y avait aucune 
raison de donner plus de poids aux déclarations des personnes entendues. Il avait 
donné des explications précises sur l’incompréhension qu’il y avait pu avoir avec 
l’employée de cafétéria. Sa transparence devait être saluée. Il contestait avoir 
adopté un comportement constitutif de harcèlement sexuel. 
Ses excuses formulées dans des courriers n’avaient pas été prises en considération 
alors que sa démarche était significative et plus constructive qu’une sanction. 
Une telle manière de faire correspondait d’ailleurs à l’une des mesures préconisées 
par le bureau de promotion de l’égalité et de prévention des violences dans la fiche 
établie à l’attention des responsables RH et personnel d’encadrement. 
Pour le surplus, il a repris sa précédente argumentation. 
l. Par décision du 19 juin 2025, après l’avoir entendu, le CA a rejeté le recours 
hiérarchique et confirmé le blâme. 
Selon les procès-verbaux d’audition, il avait formulé, à l’encontre de quatre 
employées, des remarques déplacées dont certaines revêtaient un caractère sexuel 


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et sexiste. Il avait admis avoir dit à une agente administrative qu’elle avait une voix 
pour faire des téléphones roses et que si son mari ne voulait plus d’elle, il était là ; 
à une autre qu’il trouvait dommage de ne pas l’avoir connue 20 ans plus tôt ; à une 
apprentie qu’elle était ravissante et à une employée de cafétéria que si certains 
considéraient comme un aboutissement de coucher avec elle, tel n’était pas son cas. 
Le fait d’avoir demandé à une apprentie si elle était nouvelle avant de la 
complimenter sur son apparence, sur son lieu de travail et en présence d’autres 
personnes, avait eu pour conséquence de la placer dans une situation gênante et 
embarrassante. Le fait qu’une agente administrative, présente, ait été choquée par 
la situation démontrait que son attitude était loin d’être aussi anodine qu’il le 
prétendait. Un malaise avait été créé, poussant l’agente administrative à suggérer à 
l’apprentie d’en parler à sa hiérarchie. 
Les autres remarques revêtaient un caractère sexuel et sexiste en plus d’être 
irrespectueuses et étaient intolérables dans un contexte professionnel. L’une des 
agentes avait d’ailleurs qualifié le contexte de malsain et les autres employées 
concernées avaient exprimé certaines réserves et craintes à son égard. Il en était de 
même s’agissant des compliments formulés à l’égard de passantes qu’il arrêtait dans 
la rue pour leur dire qu’elles étaient ravissantes. 
De tels comportements portaient atteinte à l’image de la ville et ne permettaient ni 
d’entretenir des relations dignes et respectueuses avec les collègues de travail ni de 
justifier et de renforcer la considération et la confiance dont le personnel de la ville 
devait être l’objet. 
Il ne pouvait pas être suivi lorsqu’il estimait qu’il s’agissait de compliments ou de 
plaisanteries. Le fait qu’il travaillait avec certaines depuis plusieurs années ou que 
seules quelques remarques avaient été formulées sans que cela soit récurrent ne 
permettait pas non plus d’atténuer la gravité des propos tenus. 
C’était à bon droit que le DSSP avait retenu que les remarques formulées pouvaient 
être qualifiées d’embarrassantes pour les personnes concernées et revêtaient, dans 
plusieurs cas, un caractère sexiste et sexuel et portaient sur leur apparence physique 
et plus largement sur leur sphère privée et qu’elles n’étaient pas souhaitées par les 
personnes concernées. Elles étaient dès lors constitutives de harcèlement sexuel, 
son intention étant secondaire. 
Ses agissements constituaient dès lors des violations des art. 82, 83 let. a et c du 
statut, mais également de l’art. 84 let. f du statut, dans la mesure où il avait formulé 
des remarques constitutives de harcèlement sexuel contrairement au dispositif mis 
en place par la ville pour lutter contre le harcèlement sexuel et le sexisme, qui 
proscrivait un tel comportement. 
Les manquements retenus à son égard étaient incompatibles avec le comportement 
attendu d’un employé de la ville. Il avait par ailleurs suivi une formation en 2021 
permettant notamment d’identifier des situations de harcèlement sexuel et de 
sexisme sur le lieu de travail et la manière d’y réagir. Il ne pouvait ainsi ignorer que 


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son attitude à l’égard de quatre employées était contraire à ses devoirs statutaires. 
De plus, après avoir formulé des remarques à l’égard de deux agentes 
administratives, il s’était excusé, comprenant que ses remarques avaient été mal 
perçues. Il avait pourtant récidivé auprès de l’apprentie et de l’employée de 
cafétéria. 
Vu la gravité de son comportement, les manquements répétés à ses devoirs de 
service, les conséquences de ses agissements pour les employées concernées et 
l’atteinte portée à la personnalité de ces dernières, le blâme prononcé était justifié 
et était conforme au principe de la proportionnalité. 
C. a. Par acte du 26 août 2025, A______ a interjeté recours auprès de la chambre 
administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) contre la 
décision précitée, concluant, préalablement, à l’apport de son dossier administratif, 
principalement, à l’annulation du blâme prononcé à son encontre et, 
subsidiairement, au prononcé d’un avertissement. 
Il avait fait preuve d’une grande honnêteté en admettant avoir tenu des propos à 
caractère sexuel avec certaines de ses collègues. Il n’avait pas cherché à minimiser 
l’impact que ses propos avaient pu avoir, mais avait tenu à préciser le contexte dans 
lequel ils avaient été tenus. Son but n’avait jamais été de blesser ses collègues et/ou 
de les mettre mal à l’aise. Il avait en outre été touché par cette situation qu’il avait 
mal vécu puisqu’il avait été mis en arrêt par son médecin durant presque un mois. 
Il avait formulé des compliments à l’égard de ses collègues. Il avait dit à une agente 
administrative qu’elle était ravissante et avait demandé à une autre si elle avait fait 
du téléphone rose car elle avait une belle voix ainsi que de le tenir au courant si elle 
divorçait. 
Il ne se souvenait plus de l’échange qu’il avait eu avec une autre agente 
administrative. Le fait de lui avoir éventuellement dit qu’il aurait dû la connaître 
20 ans auparavant laissait entendre qu’il la trouvait jolie. Il s’agissait là encore, d’un 
compliment, étant relevé que la collègue en question avait réagi avec humour, ce 
qui pouvait laisser penser, sur le moment, qu’elle n’avait pas été blessée par ces 
propos ni mal à l’aise. 
Concernant les propos tenus à l’égard de l’employée de cafétéria, il avait 
uniquement souhaité clarifier avec elle le fait qu’il n’avait jamais indiqué, 
contrairement à d’autres collègues, qu’il aurait eu envie d’avoir des relations 
sexuelles avec elle. Il ne s’était en aucun cas montré grossier. Les propos allégués 
par celle-ci étaient contestés et non établis. 
Il travaillait à la ville depuis 19 ans et il n’avait jamais reçu de remarque sur son 
comportement jusque-là. Il s’agissait en outre de propos isolés formulés à 
l’attention de collègues avec lesquelles il travaillait depuis de nombreuses années, 
à l’exception de l’apprentie, qui n’avait fait état que d’une seule remarque, un 
compliment d’ailleurs. 


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Les remarques prononcées n’étaient pas systématiques et n’avaient été formulées 
qu’à de très rares occasions. De plus, des lettres d’excuses avaient été rédigées. 
Il avait compris qu’il ne devrait plus tenir ce type de propos. 
Il était par ailleurs mis à l’écart de son service depuis le 2 septembre 2024, ce qu’il 
vivait comme une sanction, et ignorait quand il pourrait réintégrer son poste. 
Certes, les propos tenus pouvaient être considérés comme inadéquats dans un 
environnement professionnel mais ils ne revêtaient pas la gravité suffisante pour 
infliger une sanction disciplinaire. 
Si une sanction disciplinaire devait être prononcée, un blâme serait disproportionné. 
Au regard de la nature des propos tenus et de la nature isolée de ceux-ci, un blâme 
était trop sévère au vu du nombre de ses années de service et du fait qu’il n’avait 
formulé que cinq remarques à des collègues différentes, remarques qui étaient 
d’ailleurs pour la plupart des compliments. Depuis lors, il avait adopté un 
comportement exemplaire et aucune collègue n’avait formulé de reproches à son 
égard. 
b. Le 29 septembre 2025, la ville a produit son dossier et conclu, préalablement, à 
l’audition des parties au sens de l’art. 6 de la Convention de sauvegarde des droits 
de l’homme et des libertés fondamentales du 4 novembre 1950 (CEDH - RS 0.101) 
et à l’ouverture d’enquêtes. Principalement, le recours devait être rejeté. 
A______ était âgé de 40 ans et travaillait pour la ville depuis ______ 2006. Il ne 
pouvait pas ignorer ses obligations, notamment s’agissant de l’attitude à adopter à 
l’égard de ses collègues féminines. 
Il ressortait de l’entretien d’évaluation du 10 septembre 2025 qu’il ne semblait pas 
vraiment regretter ses agissements envers ses collègues et souhaitait mettre la faute 
sur l’une des agentes administratives, instigatrice de ses problèmes. Il avait 
d’ailleurs indiqué que les ragots étaient colportés par les femmes et que de tels 
problèmes ne se présentaient pas à l’époque où il n’y en avait pas au VVP. 
De plus, ce comportement n’avait rien d’anodin ou de « bon enfant ». Le fait de 
demander à une apprentie si elle était nouvelle et de la complimenter sur son 
apparence sur son lieu de travail avait pour conséquence de la placer dans une 
situation gênante et embarrassante. Les remarques formulées n’avaient pas été 
souhaitées par l’apprentie. L’intention de l’auteur n’était pas déterminante pour 
juger si un comportement devait être considéré comme du harcèlement sexuel. 
Les autres remarques formulées à ses autres collègues revêtaient un caractère sexuel 
et sexiste et étaient intolérables dans un contexte professionnel. Il avait rendu 
l’environnement de travail hostile et son comportement devait être considéré 
comme une forme de harcèlement sexuel. 
Ce type d’agissement constituait une atteinte directe à la dignité d’autrui et était 
contraire à la politique de la ville relative au harcèlement sexuel sur le lieu de travail 
qu’elle tentait de combattre. Par son comportement, A______ avait porté préjudice 
à ses intérêts, en rendant hostile l’ambiance de travail au sein de l’administration 


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municipale, contrevenu à l’obligation d’entretenir des relations dignes et 
respectueuses dans le cadre professionnel, porté directement atteinte à la 
considération et à la confiance que la population était en droit d’attendre de ses 
agents et ne s’était pas conformé aux règlements et directives le concernant. 
La sanction prononcée respectait le principe de la légalité. Il était indéniable qu’en 
formulant des remarques déplacées dont certaines revêtaient un caractère sexuel et 
sexiste, il endossait une faute très lourde. Il ne pouvait pas ignorer qu’en agissant 
de la sorte, il enfreignait gravement ses obligations statutaires. Il avait adopté ce 
comportement à plusieurs reprises et à l’égard de différentes collaboratrices. 
Le 10 septembre 2025, à l’occasion de l’entretien périodique, il avait, une nouvelle 
fois, tenu des propos sexistes, ce qui démontrait son état d’esprit et une absence 
réelle de remise en question. Ses propos avaient également entraîné des 
conséquences sur le bon fonctionnement du service, puisque sa venue à la réception 
était redoutée et qu’il était craint par certaines de ses collègues. Un avertissement 
n’aurait pas été une mesure assez incisive. Compte tenu de ces éléments, la ville 
avait fait preuve de mansuétude en prononçant un blâme à son encontre. 
La ville a produit le compte rendu de l’entretien périodique de l’intéressé relatif à 
l’entretien du 10 septembre 2025. Le document fait état de plusieurs incidents 
survenus depuis le mois de mai 2024. Il y est également précisé que A______ a été 
affecté à un nouveau secteur depuis le 1er septembre 2024 mais qu’à la suite de 
diverses doléances, une nouvelle affectation à compter du 15 septembre 2025 avait 
dû être organisée. Dans une note adressée le 10 septembre 2025 au responsable RH 
de l’intéressé, l’adjoint technique et la gestionnaire RH ayant participé à l’entretien 
périodique ont relevé que A______ avait tenu des propos qui devaient être 
rapportés, tels que « il y a quelques années, il n’y avait pas de femmes au sein du 
service de la voirie, il n’y avait donc pas de problèmes de on-dit et de ragots » et 
qu’une des agentes administratives serait « l’instigatrice de tous les problème qu’il 
rencontre », précisant qu’elle aurait « retourné l’apprentie contre lui ». 
Le 25 septembre 2025, A______ a apporté ses commentaires sur le compte rendu 
de l’entretien contestant les incidents mentionnés. 
c. Le 9 octobre 2025, la ville a indiqué qu’elle renonçait à entendre des témoins. 
d. Le 17 novembre 2025, A______ a répliqué, persistant dans ses conclusions. 
Il contestait les faits reprochés relatifs à l’entretien périodique du 10 septembre 
2025 donnant des explications pour chaque incident relevé dans le compte rendu 
dudit entretien. 
e. Le 15 décembre 2025, la ville a dupliqué, persistant dans ses conclusions. 
Les propos tenus par A______ lors de l’entretien périodique du 10 septembre 2025 
concernant la présence de femmes au sein du service ainsi que ses commentaires 
sur une agente administrative et une responsable RH mettaient en exergue son 
comportement problématique envers ses collègues. 


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f. Sur ce, la cause a été gardée à juger, ce dont les parties ont été informées par 
courrier du 15 décembre 2025. 
 
EN DROIT 
1. 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est recevable 
(art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; 
art. 62 al. 1 let. a et 63 al. 1 let. b de la loi sur la procédure administrative du 
12 septembre 1985 - LPA - E 5 10 ; art. 104 du statut). 
2. 
Le recourant demande l’apport de son dossier administratif et propose, dans le corps 
de son recours, l'interrogatoire des parties. L’intimée sollicite une audience de 
comparution personnelle des parties au sens de l’art. 6 CEDH et l’ouverture 
d’enquêtes. 
2.1 Selon l'art. 6 § 1 CEDH, toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue 
équitablement, publiquement et dans un délai raisonnable, par un tribunal 
indépendant et impartial, établi par la loi, qui décidera, soit des contestations sur 
ses droits et obligations de caractère civil, soit du bien-fondé de toute accusation en 
matière pénale dirigée contre elle. Le jugement doit être rendu publiquement, sous 
réserve de certains cas. 
Selon la jurisprudence, la notion de droits de caractère civil englobe non seulement 
les contestations de droit privé au sens étroit, mais également les actes 
administratifs adoptés par une autorité dans l'exercice de la puissance publique, 
lorsque ces actes produisent un effet déterminant sur des droits et obligations de 
caractère civil (ATF 147 I 153 consid. 3.4.1 ; 144 I 340 consid. 3.3.4 ; arrêt du 
Tribunal fédéral 2C_845/2021 du 18 octobre 2022 consid. 5.1.2). De ce point de 
vue, sont décisifs le contenu du droit matériel et les effets que lui confère la 
législation nationale. Il convient dès lors de s'interroger préalablement sur 
l'existence d'un droit subjectif, fondé sur la législation interne. Un tel droit est nié 
quand l'autorité agit de manière discrétionnaire (ATF 130 I 312 consid. 3.1.2 ; 127 
I 115 consid. 5 et 5b et les références citées). 
Il peut être renoncé à une audience publique dans les cas prévus par l’art. 6 § 1 
2e phr. CEDH, lorsque la demande est abusive, chicanière, ou dilatoire, lorsqu’il 
apparaît clairement que le recours est infondé, irrecevable ou, au contraire, 
manifestement bien-fondé ou encore lorsque l’objet du litige porte sur des questions 
hautement techniques (ATF 141 I 97 consid. 5.1 ; 136 I 279 consid. 1 ; 134 I 331 
consid. 2.3 ; arrêt du Tribunal fédéral 8D_5/2019 du 4 juin 2020 consid. 3.2.2). 
La Cour européenne des droits de l’homme (ci-après : CourEDH) a également 
rappelé que l’art. 6 CEDH, en dehors des limitations expressément prévues par cette 
disposition, n’exige pas nécessairement la tenue d’une audience dans toutes les 
procédures. Cela est notamment le cas pour les affaires ne soulevant pas de question 


- 11/19 - 
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de crédibilité ou ne suscitant pas de controverse sur les faits qui auraient requis une 
audience, et pour lesquelles les tribunaux peuvent se prononcer de manière 
équitable et raisonnable sur la base des conclusions présentées par les parties et 
d’autres pièces (ACEDH Mutu et Pechstein c. Suisse du 2 octobre 2018, 
req. n° 40575/10, § 177 ; arrêt du Tribunal fédéral 8D_5/2019 précité consid. 3.2.2). 
2.2 Tel qu’il est garanti par l’art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d’être entendu 
comprend notamment le droit pour l’intéressé d’offrir des preuves pertinentes et 
d’obtenir qu’il y soit donné suite (ATF 145 I 167 consid. 4.1 ; 142 III 48 
consid. 4.1.1). Ce droit n’empêche pas la juge de renoncer à l’administration de 
certaines preuves et de procéder à une appréciation anticipée de ces dernières, si 
elle acquiert la certitude que celles-ci ne l’amèneront pas à modifier son opinion ou 
si le fait à établir résulte déjà des constatations ressortant du dossier. Il n’implique 
pas le droit d’être entendu oralement ou d’obtenir l’audition de témoins (ATF 145 
I 167 consid. 4.1 ; 140 I 285 consid. 6.3.1). 
2.3 En l’espèce, comme elle l’a souligné, l’intimée a produit l’entier du dossier 
administratif du recourant. Sa demande d’apport du dossier est donc sans objet. 
Les parties ont eu l'occasion de se déterminer dans leurs écritures respectives et 
produire toutes pièces utiles dans ce cadre. Elles se sont ainsi exprimées de manière 
circonstanciée sur l'objet du litige, étant relevé que l’intimée a finalement renoncé 
à solliciter l’audition de témoins et qu’il est douteux qu’elle puisse se prévaloir de 
l’art. 6 CEDH dans la mesure où elle est une collectivité publique et non pas une 
personne physique. En outre, le recourant n’expose pas quels éléments 
supplémentaires utiles à la solution du litige qu’il n’aurait pu produire par écrit 
l'audition des parties serait susceptible d’apporter. La chambre de céans dispose dès 
lors d'un dossier qui lui permet de statuer en connaissance de cause. 
Il peut donc être renoncé à une audience publique au sens de l’art. 6 CEDH, et il ne 
sera pas procédé aux actes d’instruction sollicités. 
3. 
L'objet du litige porte sur le bien-fondé du blâme infligé au recourant pour avoir 
fait des remarques à des collègues qualifiées par l’intimée d’embarrassantes et 
constitutives de harcèlement sexuel. 
4. 
Le recourant soutient que le blâme est injustifié, car les propos tenus ne revêtent 
pas la gravité suffisante pour faire l’objet d’une sanction disciplinaire. Si son 
comportement devait toutefois être sanctionné, un avertissement serait suffisant. 
4.1 Selon l’art. 61 LPA, le recours peut être formé pour violation du droit y compris 
l’excès et l’abus du pouvoir d’appréciation (al. 1 let. a) ainsi que pour constatation 
inexacte ou incomplète des faits pertinents (al. 1 let. b). Les juridictions 
administratives n’ont pas compétence pour apprécier l’opportunité de la décision 
attaquée, sauf exception prévue par la loi (al. 2), non réalisée en l’espèce. 
4.2 Il n’en résulte toutefois pas que l’autorité est libre d’agir comme bon lui semble 
(ATA/1300/2021 du 30 novembre 2021 consid. 6). Il y a abus du pouvoir 


- 12/19 - 
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d’appréciation lorsque l’autorité, tout en restant dans les limites du pouvoir 
d’appréciation qui est le sien, se fonde sur des considérations qui manquent de 
pertinence et sont étrangères au but visé par les dispositions légales applicables, ou 
viole des principes généraux de droit tels que l’interdiction de l’arbitraire et de 
l’inégalité de traitement, le principe de la bonne foi et le principe de la 
proportionnalité (ATF 137 V 71 consid. 5.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_37/2020 
du 7 septembre 2020 consid. 5.1). 
4.3 La décision litigieuse se fonde sur les art. 82, 83 let. a et c ainsi que 84 let. f du 
statut. 
Le chapitre VI du statut énonce les devoirs du personnel. 
Parmi les devoirs généraux, les membres du personnel sont tenus au respect des 
intérêts de la ville et doivent s'abstenir de tout ce qui peut lui porter préjudice 
(art. 82 du statut). 
Selon l’art. 83 du statut, les membres du personnel doivent par leur attitude 
entretenir des relations dignes et respectueuses avec leurs collègues, leurs 
supérieures et supérieurs et leurs subordonnées et subordonnés et faciliter la 
collaboration entre ces personnes (let. a) et justifier et renforcer la considération et 
la confiance dont le personnel de la ville doit être l'objet (let. c). 
Dans le cadre de l’exécution de leur travail, les membres du personnel doivent 
notamment se conformer aux règlements et directives les concernant (art. 84 let. f 
du statut). 
Selon l'art. 93 al. 1 du statut, les membres du personnel qui violent leurs devoirs de 
service intentionnellement ou par négligence peuvent se voir infliger un 
avertissement ou un blâme ou la suppression de l’augmentation annuelle de 
traitement pour l’année à venir. 
L’art. 107 al. 2 du règlement d'application du statut du 14 octobre 2009 (REGAP - 
LC 21 152.0) précise que le directeur ou la directrice du département, le secrétaire 
général ou la secrétaire générale de la ville, ainsi que le conseiller administratif 
délégué ou la conseillère administrative déléguée sont compétents pour prononcer 
un blâme concernant le personnel placé sous leur autorité. 
4.4 Selon l’art. 77 du statut, le CA veille à la protection de la personnalité des 
membres du personnel dans le cadre de leur activité professionnelle (al. 1). Il prend 
toutes les mesures nécessaires à la prévention, à la constatation, à la cessation et à 
la sanction de toute atteinte à la personnalité d’une ou d’un membre du personnel, 
en particulier en cas de harcèlement sexuel ou psychologique (al. 2). Le conseil 
administratif détermine dans un règlement les modalités de mise en œuvre de la 
protection de la personnalité des membres du personnel (al. 3). 
Les membres du personnel ont droit au respect de leur santé et de leur intégrité, tant 
physique que psychique, dans l’exercice de leurs fonctions (art. 79 du statut). 


- 13/19 - 
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4.5 Le règlement relatif à la protection de la personnalité du 2 mai 2018 
(RPP - LC 21 152.36) s’applique à l’ensemble des membres du personnel engagés 
au sein de l’administration municipale (art. 2). L’art. 3 RPP prévoit qu’est 
constitutive d’une atteinte à la personnalité toute violation illicite d’un droit de la 
personnalité, telles notamment la santé physique et psychique, l’intégrité morale, la 
considération sociale, la jouissance des libertés individuelles ou de la sphère privée 
(al. 1). Est constitutif d'un harcèlement sexuel tout comportement importun de 
caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l'appartenance sexuelle qui 
porte atteinte à la dignité de la ou du membre du personnel sur son lieu de travail, 
en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d'imposer 
des contraintes ou d'exercer des pressions de toute nature sur un collaborateur ou 
une collaboratrice en vue d'obtenir de sa part des faveurs de nature sexuelle (al. 3). 
Le harcèlement est une forme aiguë d'atteinte à la personnalité (al. 4). 
La définition de l’art. 3 al. 3 RPP est similaire à celle prévue à l’art. 4 de la loi 
fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (loi sur l’égalité, 
LEg - RS 151.1). 
4.6 Bien que les exemples cités à l'art. 4 LEg ne se réfèrent qu'à des cas d'abus 
d'autorité, la définition englobe tous les comportements importuns fondés sur le 
sexe, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par 
exemple les plaisanteries déplacées, les remarques sexistes et les commentaires 
grossiers ou embarrassants (ATF 126 III 395 consid. 7b/bb ; arrêt du Tribunal 
fédéral 8C_74/2019 du 21 octobre 2020 consid. 3.1.1 et les arrêts cités). Selon les 
procédés utilisés, plusieurs incidents peuvent être nécessaires pour constituer une 
discrimination au sens de l'art. 4 LEg ; la répétition d'actes ou l'accumulation 
d'incidents n'est toutefois pas une condition constitutive de cette forme de 
harcèlement sexuel (Claudia KAUFMANN, in Commentaire de la loi sur l'égalité, 
Margrith BIGLER-EGGENBERGER/Claudia KAUFMANN [éd.], 2000, ad art. 4 
LEg n. 59 p. 118 ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 précité consid. 3.1.1). 
Afin de juger du caractère importun des actes, il faut considérer non seulement le 
point de vue objectif d’une « personne raisonnable », mais aussi la perception de la 
victime, eu égard aux circonstances du cas d’espèce. L’existence d’un harcèlement 
sexuel ne saurait être écartée du seul fait que la personne concernée a aussi eu 
recours à un vocabulaire grossier ou a « choisi » de travailler dans un milieu où ce 
type de langage est courant (Karine LEMPEN, in Commentaire romand - Code des 
obligations I, vol. 2, Luc THÉVENOZ/Franz WERRO [éd.], 3e éd., 2021, 
ad art. 328 CO n. 25 et les références citées, en particulier ATF 126 III 395 
consid. 7d ; arrêt du Tribunal fédéral 4C.60/2006 du 22 mai 2006 consid. 3.1). 
Vu le rapport de subordination résultant du contrat de travail, on ne saurait inférer 
un acquiescement (consentement) tacite d'une collaboratrice victime de remarques 
déplacées à connotation sexuelle (sur son lieu de travail) du seul fait qu'elle n'a 
exprimé aucune plainte (arrêt du Tribunal fédéral 4A_105/2018 du 10 octobre 2018 
consid. 3.3). 


- 14/19 - 
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4.7 En cas de harcèlement sexuel, l'employeur a l'obligation de protéger son 
personnel contre des actes commis par la hiérarchie, des collègues ou des personnes 
tierces (art. 4 LEg, art. 6 de la loi fédérale sur le travail dans l’industrie, l’artisanat 
et le commerce du 13 mars 1964 - loi sur le travail, LTr - RS 822.11, art. 2 de 
l’ordonnance 3 relative à la LTr du 18 août 1993 - OLT 3 - RS 822.113). Son devoir 
de diligence comporte deux aspects, à savoir prévenir les actes de façon générale et 
y mettre fin dans les cas concrets. 
Selon la jurisprudence fédérale citée par Karine LEMPEN en matière de 
harcèlement, lors de l’appréciation des preuves, « il n’est pas admissible d’écarter 
d’emblée les témoignages d’autres employés ayant également été victimes de 
comportements hostiles et qui éprouvent du ressentiment à l’égard de l’auteur de 
ceux-ci », sous peine de rendre le harcèlement « quasiment impossible à 
démontrer ». De même, vu que les témoins directs des actes de harcèlement font 
souvent défaut, il n’est « nullement insoutenable de tenir compte d’autres indices et 
notamment des déclarations de personnes auxquelles la victime s’est confiée » 
(Karine LEMPEN, in Commentaire romand - Code des obligations I, vol. 2, 
Luc THÉVENOZ/Franz WERRO [éd.], 3e éd., 2021, ad art. 328 de la loi fédérale 
complétant le Code civil suisse du 30 mars 1911 - Livre cinquième : Droit des 
obligations - CO - RS 220, n. 31 et les arrêts cités). 
4.8 Selon la jurisprudence, les blagues grivoises peuvent constituer du harcèlement 
sexuel (ATF 126 III 395 consid. 7b/bb ; ATA/912/2022 du 19 septembre 2022 
consid. 7b). Les remarques et plaisanteries sexistes peuvent avoir un impact 
important sur la victime selon leur durée et leur fréquence. Le potentiel de nuisance 
de ce type de harcèlement est également susceptible d'être accru lorsque plusieurs 
personnes y prennent part (arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 précité 
consid. 3.3.4). 
Si une intention de nuire pourrait peser comme facteur de gravité du harcèlement 
sexuel, l'absence d'une telle intention ne saurait en atténuer le caractère 
inadmissible. En effet, sauf lorsqu'il s'agit d'établir l'existence d'un chantage sexuel, 
la motivation de l'auteur est sans pertinence pour la qualification du harcèlement 
sexuel (Karine LEMPEN, in Gabriel AUBERT et Karine LEMPEN [éd.], 
Commentaire de la loi fédérale sur l'égalité, 2011, ad art. 4 LEg n. 9 p. 103 s.). 
4.9 Le Tribunal fédéral a notamment relevé que ne pouvait être qualifié de 
harcèlement sexuel le fait pour un directeur d’une agence de presse d’appeler l’une 
de ses employées « belle enfant », dès lors qu'il a été constaté que celui-ci faisait 
preuve d'aménité à l'égard de cette employée, qui par ailleurs ne s'offusquait pas 
d'être désignée ainsi. Elle ne pouvait davantage se plaindre de ce qu’un collègue 
l’ait parfois appelée « bichounette », celle-ci lui répondant alors « bichounet » 
(arrêt du Tribunal fédéral 4C.276/2004 du 12 octobre 2004 consid. 3). Il en a jugé 
de même quant à l’utilisation du terme « Mistinguette » (arrêt du Tribunal fédéral 
4A_18/2018 du 21 novembre 2018 consid. 3.4). 


- 15/19 - 
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4.10 Les sanctions disciplinaires sont régies par les principes généraux du droit 
pénal, de sorte qu’elles ne sauraient être prononcées en l’absence de faute du 
fonctionnaire (Ulrich HÄFELIN/Georg MÜLLER/Felix UHLMANN, Allgemeines 
Verwaltungsrecht, 7e éd., 2016, n. 1515 ; Jacques DUBEY/Jean-Baptiste 
ZUFFEREY, Droit administratif général, 2014, n. 2249). La notion de faute est 
admise de manière très large en droit disciplinaire et celle-ci peut être commise 
consciemment, par négligence ou par inconscience, la négligence n’ayant pas à être 
prévue dans une disposition expresse pour entraîner la punissabilité de l’auteur 
(ATA/508/2022 du 17 mai 2022 consid. 7). La faute disciplinaire peut même être 
commise par méconnaissance d'une règle. Cette méconnaissance doit cependant 
être fautive (Gabriel BOINAY, Le droit disciplinaire dans la fonction publique et 
dans les professions libérales, particulièrement en Suisse romande, in Revue 
jurassienne de jurisprudence, 1998, n. 55 p. 14). 
Tout agissement, manquement ou omission, dès lors qu'il est incompatible avec le 
comportement que l'on est en droit d'attendre de celui qui occupe une fonction ou 
qui exerce une activité soumise au droit disciplinaire peut engendrer une sanction. 
La loi ne peut pas mentionner toutes les violations possibles des devoirs 
professionnels ou de fonction. Le législateur est contraint de recourir à des clauses 
générales susceptibles de saisir tous les agissements et les attitudes qui peuvent 
constituer des violations de ces devoirs (ATA/912/2022 du 13 septembre 2022 
consid. 6e ; Gabriel BOINAY, op. cit., n. 50 p. 14). Dans la fonction publique, ces 
normes de comportement sont contenues non seulement dans les lois, mais encore 
dans les cahiers des charges, les règlements et circulaires internes, les ordres de 
service ou même les directives verbales. Bien que nécessairement imprécises, les 
prescriptions disciplinaires déterminantes doivent être suffisamment claires pour 
que chacun puisse régler sa conduite sur elles, et puisse être à même de prévoir, à 
un degré raisonnable dans les circonstances de la cause, les conséquences de nature 
à résulter d'un acte déterminé (ATA/571/2022 du 31 mai 2022 consid. 7b ; 
Gabriel BOINAY, op. cit., n. 51 p. 14). 
4.11 En matière de sanctions disciplinaires, l'autorité dispose d'un large pouvoir 
d'appréciation ; le pouvoir d'examen de la chambre administrative se limite à l'excès 
ou à l'abus du pouvoir d'appréciation (art. 61 al. 2 LPA ; ATA/118/2016 du 9 février 
2016 consid 3a ; ATA/452/2013 du 30 juillet 2013 consid 7a et les références 
citées). L'autorité qui inflige une sanction disciplinaire doit toutefois respecter le 
principe de la proportionnalité (arrêt du Tribunal fédéral 8C_292/2011 du 
9 décembre 2011 consid. 6.2). 
4.12 Dans sa jurisprudence, la chambre de céans a confirmé une dégradation de 
Sergent-major à Sergent-chef pour une durée de trois ans pour des propos à 
connotation sexuelle de manière répétée dans le cadre du travail et en présence de 
subalternes (« vendredi c’est sodomie », « je me ferais bien tirer les huiles ») 
(ATA/809/2021 du 10 août 2021 confirmé par arrêt du Tribunal fédéral 8D_5/2021 
du 10 février 2022). 


- 16/19 - 
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Elle a également retenu un manquement aux devoirs du personnel et confirmé le 
blâme s’agissant d’un coordinateur infirmier, responsable de la coordination et de 
la gestion de l’équipe des infirmiers, ayant tenu des propos, des plaisanteries, 
inappropriés (à connotation sexuelle) en présence de trois collaboratrices sur 
lesquelles il exerçait un certain ascendant (ATA/912/2022 précité). 
La chambre de céans a enfin confirmé un blâme infligé à un collaborateur de la 
voirie pour avoir klaxonné des femmes et fait des remarques déplacées à leur sujet 
en présence de collègues, les faits reprochés ressortant du dossier (ATA/1358/2025 
du 9 décembre 2025). 
4.13 En l’espèce, dans la décision entreprise, l’intimée a retenu que le recourant 
avait tenu des propos déplacés dont certains revêtaient un caractère sexuel et sexiste 
à l’égard de quatre collègues. 
À titre préalable, il convient de relever que la présente cause ne traite pas d’une 
procédure visant la constatation d’éventuelles atteintes à la personnalité, mais le 
prononcé d'une sanction disciplinaire. Dans ce cadre, la qualification des éventuels 
actes commis par le recourant n’est pas déterminante, la question essentielle étant 
de savoir si le recourant a eu des comportements problématiques, et par là enfreint 
ses devoirs de service (ATA/390/2022 du 12 avril 2022 consid. 7). 
Le recourant admet avoir dit à l’apprentie, en juillet 2024, qu’elle était ravissante. 
Même si cette phrase peut paraître, de prime abord, comme étant un simple 
compliment, le fait qu’il ait été adressé à une apprentie – jeune et récemment entrée 
en fonction selon les écritures de la ville – et en présence d’autres personnes sur le 
lieu de travail, peut être constitutif de gêne pour la personne à qui il est destiné, à 
plus forte raison lorsqu’il ne s’inscrit pas dans le cadre d’une relation 
particulièrement amicale entre les protagonistes. Tel a effectivement été le cas, 
puisque l’apprentie – en formation et soumise à l’évaluation de son employeur et 
partant particulièrement vulnérable et appelant une protection particulière – s’est 
sentie extrêmement embarrassée. Elle s’est d’ailleurs confiée à une agente 
administrative présente lors de cet événement. Cette dernière avait également été 
choquée par ces propos, selon son audition du 29 août 2024, ce qui renforce le 
caractère inapproprié de la phrase prononcée par le recourant. 
Le recourant ne conteste par ailleurs pas avoir dit courant juin 2024 à une autre 
agente administrative qu’elle avait une voix pour faire des « téléphones roses » et 
que si son mari ne voulait plus d’elle, il était là. Outre le fait que ces propos ont 
clairement une connotation sexuelle et répondent à la notion de harcèlement sexuel 
dans le cadre de relations de travail, ce type d'humour peut heurter et blesser leur 
destinataire. Ils sont, dans ce contexte, totalement déplacés. 
Le recourant ne se souvient pas avoir dit à la dernière agente administrative la 
phrase « C’est dommage que je ne t’aie pas connue 20 ans en arrière ». Toutefois, 
les déclarations de celle-ci, retranscrites dans un procès-verbal, sont précises par 
rapport à la teneur de la phrase prononcée et au lieu où celle-ci a été dite. De plus, 


- 17/19 - 
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les autres événements rapportés par cette agente lors de son audition, soit les 
épisodes concernant l’apprentie et le « téléphone rose » sont reconnus par 
l’intéressé, ce qui renforce la crédibilité de l’agente en question sur l’épisode la 
concernant directement. Même si cette dernière aurait répondu sur le ton de 
l’humour en disant qu’elle lui aurait changé les couches, le caractère inadéquat de 
la phrase du recourant ne saurait être écarté, à plus forte raison que l’agente a 
souligné le contexte malsain de l’environnement de travail. 
S’agissant enfin de l’épisode à l’égard de la collaboratrice de la cafétéria, le 
recourant ne saurait être suivi lorsqu’il soutient qu’il y a eu un malentendu avec 
elle. Même si tel devait être le cas, le fait de lui dire que des collègues souhaitent 
avoir avec elle des relations sexuelles est inapproprié. 
Le nombre de plaignantes et de situations rapportées, s’il n’atteste certes pas d’une 
intention de nuire dans la fréquence et la durée, révèle néanmoins qu’il ne s’agissait 
pas d’actes isolés. 
Ainsi, par son attitude, le recourant n’a pas permis l’instauration de relations dignes 
et correctes avec ses collègues. Il n'a pas adopté un comportement exemplaire, 
digne et respectueux de la personne humaine. Le recourant a par conséquent porté 
préjudice aux intérêts de la ville (art. 82 du statut), n’a pas entretenu des relations 
dignes et respectueuses avec ses collègues (art. 83 let. a du statut), n’a pas justifié 
ni renforcé la considération et la confiance dont le personnel de la ville doit être 
l'objet (art. 83 let. c du statut) et ne s’est pas conformé aux règlements et directives 
le concernant (art. 84 let. f du statut). 
L’intimée était donc en droit de lui infliger une sanction disciplinaire au sens de 
l’art. 93 du statut. 
4.14 Le blâme constitue la seconde sanction qui figure dans la liste de l’art. 93 al. 1 
du statut, qui en comporte trois au total. Il s'agit ainsi d'une sanction moyennement 
sévère. 
Dans l’appréciation de l’adéquation de celle-ci, il y a lieu de tenir compte de la 
durée des rapports de service (20 ans) et de l’absence de tout antécédent. 
Néanmoins, force est de constater que le recourant a manqué à ses devoirs de 
fonction, que l’intérêt de l’intimée à ce que son employé s'abstienne de tout ce qui 
peut lui porter préjudice est important et que l’intimée doit garantir aux membres 
de son personnel la protection de leur personnalité. 
Les lettres d’excuses adressées à ses quatre collègues apparaissent de plus avoir été 
rédigées pour les besoins de la cause, dans la mesure où elles font suite à la 
dénonciation des faits reprochés et à la convocation pour un entretien annonçant la 
possibilité du prononcé d’un blâme à son encontre. Elles doivent ainsi être 
relativisées, à plus forte raison dès lors qu’il semble que le recourant ait tenu 
également des propos inappropriés à l’égard des femmes lors de l’entretien 
d’évaluation du 10 septembre 2025. Il ne paraît ainsi pas avoir fait preuve d’une 


- 18/19 - 
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réelle remise en cause de son comportement, ni avoir démontré une prise de 
conscience pouvant le pousser à modifier celui-ci. 
Un blâme est ainsi une mesure propre à faire comprendre au recourant que son 
comportement, notamment la tenue de propos à caractère sexuel, n'a pas sa place 
dans le cadre professionnel, et à éviter qu’il ne se reproduise, sans par ailleurs nuire 
de manière excessive au recourant, fautif, vu les éléments susmentionnés. 
Au vu de l’ensemble de ces circonstances, la sanction respecte le principe de la 
proportionnalité. Elle est ainsi conforme au droit et ne consacre aucun abus du 
pouvoir d’appréciation de l'intimée. 
Le recours sera donc rejeté. 
5. 
Vu l’issue du litige, un émolument de CHF 1'500.- sera mis à la charge du recourant, 
qui succombe (art. 87 al. 1 LPA). Aucune indemnité de procédure ne lui sera 
allouée, pas plus qu'à l'autorité intimée, qui dispose de son propre service juridique 
(art. 87 al. 2 LPA ; ATA/638/2024 du 28 mai 2024 consid. 4 et les références 
citées). 
Le litige ne présente pas de valeur litigieuse au sens de l'art. 85 al. 1 let. b de la loi 
fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 (LTF - RS 173.110). 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 26 août 2025 par A______ contre la décision du 
Conseil administratif de la Ville de Genève du 19 juin 2025 ; 
au fond : 
le rejette ; 
met un émolument de CHF 1'500.- à la charge de A______ ; 
dit qu'il n'est pas alloué d'indemnité de procédure ; 
dit que, conformément aux art. 82 ss LTF, le présent arrêt peut être porté dans les trente 
jours qui suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; dit que, conformément 
aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 (LTF - RS 
173.110) ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s'il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n'est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 


- 19/19 - 
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- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les art. 113 
ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et porter 
la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal fédéral, 
av. du Tribunal-Fédéral 29, 1000 Lausanne 14, par voie postale ou par voie électronique 
aux conditions de l'art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du recourant, 
invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l'envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Laura SANTONINO, avocate du recourant, ainsi qu'à 
la Ville de Genève. 
Siégeant : Michèle PERNET, présidente, Florence KRAUSKOPF, Jean-Marc 
VERNIORY, Patrick CHENAUX, Claudio MASCOTTO, juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
le greffier-juriste : 
 
 
J. PASTEUR 
 
 
la présidente siégeant : 
 
 
M. PERNET 
 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
 
la greffière :