ge_gerichte · ATA/33/2013 · 2013-01-22 · fr

Résumé:
 La décision de licenciement d'une fonctionnaire en exercice depuis 24 ans pour insuffisance de prestations est confirmée. L'insuffisance de prestation est un motif fondé. La formation dispensée par l'employeur est adéquate. La procédure de reclassement n'a pas été une pure formalité.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/174/2012-FPUBL 
ATA/33/2013 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 22 janvier 2013 
 
 dans la cause 
 
Madame X______ 
représentée par Me Christian Dandrès, avocat 
contre 
DÉPARTEMENT DES FINANCES 
 
 


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A/174/2012 
EN FAIT 
1. 
 
Madame X______, née le ______ 1963, a été engagée dès le 1er septembre 
1984 en tant que commise administrative 3 au service immobilier de 
l'administration fiscale cantonale (ci-après : AFC), laquelle dépendait alors du 
département des finances et contributions, devenu depuis lors le département des 
finances (ci-après : le département). 
 
 
Elle a été nommée fonctionnaire dès le 1er septembre 1987 et promue dès le 
1er janvier 1995 à la fonction de taxatrice immobilière 1. Elle a été promue à la 
fonction de taxatrice immobilière 2 dès le 1er juillet 2000. 
2. 
 
Lors d'un entretien périodique et de développement du personnel du 
14 décembre 2000, le supérieur hiérarchique de Mme X______, Monsieur 
Y______, a qualifié ses prestations de bonnes. Les objectifs étaient atteints. Elle 
avait acquis l'expérience nécessaire pour satisfaire à son cahier des charges et était 
devenue autonome dans le traitement du visa immobilier, soit la vérification de la 
feuille de la déclaration fiscale relative aux immeubles. 
3. 
 
En septembre 2004, une nouvelle application informatique dite « R-immo » 
a été introduite au service immobilier. Une formation a été dispensée au personnel 
dudit service. L'intéressée a suivi, le 23 août 2004, une formation de quatre heures 
dans un petit groupe de cinq personnes avec deux formateurs. Dans chaque bureau 
se trouvait un répondant « R-immo » pour répondre aux questions du personnel. 
Cette nouvelle application a supplanté l'ancienne application « Magic » dès la 
période fiscale 2004 (année civile 2005). 
4. 
 
Le 31 janvier 2006, Mme X______ a eu un entretien périodique et de 
développement du personnel avec son responsable hiérarchique direct, 
M. Y______, et l'adjoint de direction, Monsieur Z______. 
 
 
Elle avait partiellement atteint les objectifs. En particulier, la maîtrise des 
connaissances professionnelles et de l'environnement de travail devait être 
développée afin qu'elle devienne autonome dans le traitement des visas 
immobiliers des indépendants et en particulier des promoteurs. L'intéressée devait 
également améliorer le rythme de travail afin d'atteindre les 35 visas en moyenne 
par jour. Si elle ne pouvait atteindre cette norme de performance, elle devait aviser 
immédiatement les cadres du service. La qualité de son travail était, par contre, 
jugée adéquate à sa fonction ; elle travaillait avec soin et précision. 
 
 
De nouveaux objectifs ont été fixés. Elle devait immédiatement s'adapter à 
la nouvelle base de données immobilières « R-immo » et améliorer son 
autonomie. Elle devait en tout temps actualiser ses connaissances afin de pouvoir 


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maîtriser la nouvelle base de données immobilières. A fin 2006, elle devait 
perfectionner le visa immobilier des indépendants, notamment des promoteurs. 
 
 
L'intéressée a relevé dans son évaluation que les moyens de travail à 
disposition étaient insatisfaisants, sans autre précision. 
5. 
 
Le 28 février 2006, un certificat de travail intermédiaire a été établi sur 
demande de Mme X______. 
 
 
Cette dernière effectuait les visas immobiliers des personnes physiques 
indépendantes au moyen des outils bureautiques mis à sa disposition. Elle 
travaillait avec soin et précision et montrait de la disponibilité pour renseigner le 
public. Elle actualisait ses connaissances pour maîtriser la nouvelle base de 
données immobilières « R-Immo » et s'investissait pour mener à bien sa tâche 
principale qui était le visa des promoteurs immobiliers. 
6. 
 
Suite à une intervention chirurgicale intervenue le 5 septembre 2007, 
Mme X______ a été absente jusqu'au 9 juin 2008 pour des raisons de santé. 
7. 
 
Par courriel du 9 octobre 2008, Mme X______ a informé le nouveau chef 
du service immobilier, Monsieur A______, qu'elle recevait un nombre important 
de téléphones et qu'elle en souhaitait une meilleure répartition. Le 10 octobre 
2008, il lui a répondu, par courriel, que les téléphones de plus de trente minutes 
étaient déjà pris en compte dans les statistiques et qu'il ne pouvait pas influencer 
leur répartition, qui se faisait automatiquement par la centrale d'appels. 
8. 
 
Le 12 mars 2009, un rapport concernant l'activité de Mme X______ pour 
l'année 2008 a été signé par l'intéressée, Madame B______, cheffe de groupe et 
responsable hiérarchique directe de Mme X______, et M. A______. 
 
 
Les objectifs quantitatifs n'avaient pas été atteints et le résultat du contrôle 
de qualité était insuffisant. Le rapport relevait plusieurs erreurs commises par 
l'intéressée dans l'accomplissement de son travail (problème dans la vérification 
de certaines pièces, confusion dans les données à prendre en compte, oubli de 
mises à jour de la base de données). Des lacunes étaient également apparues dans 
le traitement par l'intéressée de la taxation des personnes physiques salariées. 
Cette dernière était encouragée à améliorer la qualité et la quantité de son travail 
et invitée à se reporter au cours immobilier 102 destiné à aider et faciliter le travail 
des taxateurs. 
9. 
 
Le 23 mars 2009, Mme X______ a eu un entretien d'évaluation et de 
développement du personnel portant sur la période du 1er février 2006 au 23 mars 
2009 avec Mme B______, M. A______ ainsi que la responsable des ressources 
humaines, Madame C______. En signant ladite évaluation, Mme X______ a 
indiqué la contester. 


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Selon Mme X______, les tâches étaient trop diversifiées et ne faisaient pas 
l'objet d'une formation adéquate. Elle travaillait seulement à 50 %. Les nouvelles 
technologies étaient trop complexes. Elle souhaitait être mieux formée sur les 
nouvelles applications et sollicitait un complément de formation. Elle avait utilisé 
l'application informatique « R-immo » à partir de 2007 seulement. Elle recevait de 
nombreux appels téléphoniques, sollicitations au guichet et demandes de 
renseignements. Elle essayait d'effectuer son travail au mieux, d'être performante 
et de s'adapter à tous les programmes informatiques. 
 
 
Les objectifs fixés lors de l’évaluation du 31 janvier 2006 n'avaient pas été 
atteints. Mme X______ avait de la difficulté à utiliser la nouvelle application 
« R-immo » mise en place en 2004 et à améliorer son autonomie. Elle peinait à 
s'adapter aux différents programmes informatiques et aux différentes procédures 
de service. Elle n'avait pas perfectionné le visa immobilier des indépendants. Au 
vu des erreurs commises et signalées par un autre service, sa hiérarchie lui avait 
redonné les dossiers de taxation des personnes physiques afin qu'elle acquière une 
base solide en taxation immobilière. 
 
 
L'évaluation de ses compétences comportait plusieurs points à améliorer et 
d'autres s'avéraient non maîtrisés. En sus des éléments précités, elle ne parvenait 
pas à assimiler les « connaissances métier » nécessaires à la réalisation de son 
travail ; les informations devaient lui être répétées à plusieurs reprises. Elle ne 
posait pas toujours les bonnes questions, ne faisait pas de propositions en vue 
d'améliorer son environnement de travail et celui du service, était vite déstabilisée 
par son manque de connaissances dans son travail, manquait de clarté dans les 
explications fournies à d'autres services et n'arrivait pas, au vu de sa production de 
visas, à planifier efficacement ses tâches afin d'atteindre l'objectif fixé. 
 
 
Le travail de Mme X______ ne donnait pas satisfaction à sa hiérarchie tant 
sous l'angle qualitatif que quantitatif et ne répondait pas aux exigences de son 
cahier des charges de taxatrice 2. Elle devait, au 30 juin 2009, atteindre les trois 
objectifs suivants : celui de production mensuel, améliorer la qualité de traitement 
des dossiers et devenir autonome dans son travail et dans le traitement des 
dossiers à taxer. Sur ce dernier point, le moyen d'action proposé était un cours 
immobilier 102. Un rapport d'activité au 30 juin 2009 était prévu pour faire un 
point de situation sur la période d'avril à juin 2009. 
10. 
 
Dans une lettre du 7 mai 2009, Mme X______ a contesté l'évaluation du 
23 mars 2009. Elle avait toujours fait son travail au mieux et n'avait reçu de 
formation qu'au début de sa carrière. Elle avait subi une intervention chirurgicale 
le 5 septembre 2007 et avait repris son travail à 50 % le 9 juin 2008. Elle était 
interrompue dans son travail par de nombreux appels téléphoniques. Depuis son 
retour de maladie, elle était satisfaite d'avoir suivi des cours et subi des examens 
et avait appris beaucoup de choses. 


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11. 
 
Le 16 juillet 2009, un entretien de service a réuni Mme X______, le 
représentant syndical de cette dernière, M. A______, Mme B______ et 
Mme C______. Le rapport dudit entretien comportait les éléments suivants. 
 
 
Après avoir constaté plusieurs erreurs et une production faible, la hiérarchie 
de Mme X______ lui avait retiré, le 12 avril 2007, le traitement des dossiers des 
promoteurs pour lui confier exclusivement les dossiers des indépendants. Ceux-ci 
lui avaient été retirés le 24 mai 2007 au vu des lacunes de l'intéressée. Elle avait 
alors été exclusivement affectée aux taxations des salariés afin qu'elle puisse 
acquérir les règles de base du visa. Toutes les déclarations des promoteurs et 
indépendants en suspens avaient été redistribuées à des collègues de manière à lui 
permettre d'entreprendre sa nouvelle tâche sans problèmes en suspens ni stress 
supplémentaire. 
 
 
Lors d'une séance, le 13 juillet 2007, Mme X______ avait expliqué à sa 
hiérarchie perdre beaucoup de temps à des tâches qui faisaient partie du travail de 
tous les taxateurs. L’intéressée devrait maîtriser lesdites tâches au vu des 
nombreuses années dans le service. 
 
 
Le 10 juillet 2008, Mme B______ avait signalé à Mme X______ qu'elle 
avait des difficultés à assimiler certaines procédures de travail du service 
immobilier. Depuis cette entrevue, Mme B______ avait pris du temps pour revoir 
les notes de Mme X______ et répondre hebdomadairement à ses questions. 
Depuis mai 2008, Mme X______ disposait d'un support de cours, qui avait été 
donné à tous les taxateurs du service. 
 
 
Mme X______ n'avait pas atteint au 30 juin 2009 les objectifs quantitatifs et 
qualitatifs fixés lors de l'entretien d'évaluation du 23 mars 2009. Elle n'était pas 
autonome dans son travail malgré l'assistance de Mme B______. Elle ne maîtrisait 
pas son environnement de travail, en particulier le principal outil de travail, soit 
l'application « R-immo ». Elle avait échoué deux fois aux examens immobiliers 
relatifs aux personnes physiques et une fois à celui concernant les personnes 
morales. 
 
 
Lors de l'entretien du 16 juillet 2009, Mme X______ a confirmé avoir les 
mêmes objectifs que ses collègues. Mme B______ a expliqué que le nombre de 
dossiers était identique pour les trois catégories de taxateurs (T1, T2 et T3) mais 
pas leur difficulté. Mme X______ taxait alors des dossiers de niveau T1, soit des 
dossiers personnes physiques simples. Mme X______ se sentait plus à l'aise 
depuis l'introduction du « workflow », car elle perdait moins de temps dans la 
recherche des dossiers et ceux-ci étaient distribués de manière aléatoire. Par 
contre, sa place de travail n'était pas adéquate ; elle était toujours dérangée. 
Mme C______ a rappelé que la place de travail de l'intéressée avait été étudiée en 
juillet 2008 par un médecin et que le problème ayant trait à l'espace situé derrière 
sa chaise n'avait pas été soulevé. Sur question de son mandataire, Mme X______ 


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a demandé à pouvoir changer de place afin d'être en mesure de remplir ses 
objectifs pour fin 2009. Cette demande lui a été refusée dans un premier temps par 
sa hiérarchie, qui a cependant accepté de retirer les armoires situées derrière 
l'intéressée afin de créer un espace supplémentaire et éviter qu'elle ne soit 
dérangée par le passage de ses collègues. 
 
 
A fin décembre 2009, Mme X______ devait atteindre l'objectif quantitatif 
en produisant un travail de qualité. Elle devait également maîtriser son 
environnement de travail (procédures et programmes informatiques) et devenir 
autonome dans le traitement des dossiers. Le département a prononcé une mise en 
garde. 
 
 
Après la séance du 16 juillet 2009, Mme C______ a informé le représentant 
syndical de l'intéressée que deux autres places de travail avaient été aménagées de 
la même manière. La hiérarchie a accepté néanmoins de changer Mme X______ 
de place jusqu'au 31 décembre 2009 pour lui permettre d'atteindre ses objectifs. 
12. 
 
Par lettre du 15 août 2009, Mme X______ a exprimé à Mme C______ sa 
lecture des événements professionnels pendant les années 2006 à 2008 et ses 
sentiments suite à l'entretien du 16 juillet 2009. 
 
 
Elle 
était 
consciencieuse, 
travailleuse 
et 
désireuse 
d’apprendre. 
L'environnement professionnel avait changé. A ses débuts, le calcul pour les 
déclarations des salariés se faisait à la main. Elle devait aujourd'hui s'adapter à des 
nouveaux programmes et à de nouvelles activités. 
13. 
 
Le 9 septembre 2009, Mme X______ s'est déterminée par écrit au sujet de 
l'entretien de service du 16 juillet 2009. 
 
 
Elle avait changé de types de taxations (promoteurs/ indépendants/salariés), 
mais pas pour des raisons liées à ses compétences. Elle ignorait que ces 
changements résultaient des erreurs et lacunes constatées dans l'accomplissement 
de son travail. 
 
 
Le 13 juillet 2007, suite à l’étonnement de Mme B______ quant à son faible 
rendement, Mme X______ lui en avait expliqué les raisons (nombreuses 
recherches, nouveaux domaines). S'agissant du bilan de l'année 2008, 
Mme X______ contestait avoir fait beaucoup d'erreurs. Entre janvier et juin 2009, 
elle avait notamment dû traiter des déclarations complexes. Elle demandait aussi 
du temps pour s'adapter. Elle admettait ne pas être à l'aise avec l'informatique, 
mais s'efforçait d'en améliorer sa maîtrise et de répondre aux exigences sur ce 
point. 
14. 
 
Le 25 juin 2010, un nouvel entretien de service a eu lieu au sujet des 
prestations effectuées par Mme X______. Celle-ci était accompagnée de son 
représentant syndical. Cet entretien avait été prévu pour le 15 décembre 2009 puis 


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pour le 5 mars 2010, mais reporté en raison de l'absence pour maladie de 
l'intéressée depuis décembre 2009. 
 
 
La hiérarchie a constaté que Mme X______ n'avait pas atteint les objectifs 
fixés le 16 juillet 2009. D'un point de vue quantitatif, il y avait un déficit de 
production de 15,5 %. D'un point de vue qualitatif, sur 50 taxations sélectionnées 
au hasard, 28 taxations étaient fausses, ce qui correspondait à un taux d'erreur de 
56 %. En raison de l'insuffisance des prestations, la hiérarchie envisageait de 
mettre fin aux rapports de service de l'intéressée pour motif fondé, dans le respect 
des délais légaux. Un reclassement tenant compte de ses compétences lui serait 
proposé. La hiérarchie acceptait la demande du représentant syndical de faire des 
propositions de reclassement. 
 
 
Le problème médical grave survenu en fin d'année 2009 et aboutissant à une 
opération à l'épaule avait pu influencer le travail de Mme X______, mais les 
objectifs n'étaient déjà pas atteints avant la survenance dudit événement. De plus, 
suite à l'entretien du 12 juillet 2009, Mme C______ a souligné également que tout 
avait été mis en œuvre pour aider l'intéressée à réaliser ses objectifs (réduction de 
deux heures par jour de l'obligation de répondre au téléphone, changement de 
place de travail). 
15. 
 
Par courrier du 1er juillet 2010, Mme X______, par l'intermédiaire de son 
représentant syndical, s'est déterminée sur le procès-verbal de l'entretien de 
service du 25 juin 2010. 
 
 
Depuis septembre 2007, elle avait rencontré de nombreux problèmes de 
santé. Elle avait été malade de septembre 2007 à mai 2008, puis de décembre 
2009 jusqu'alors. Ces longues absences rendaient difficile l'établissement d'un 
bilan chiffré. Après sa première absence, elle avait dû attendre juillet 2008 pour 
obtenir une place de travail adaptée. Par contre, elle n'avait pas bénéficié, dès son 
retour, de séances de mise à niveau pour l'informer des modifications ou 
nouveautés survenues depuis septembre 2007. Les objectifs de quantité et de 
qualité qui lui avaient été fixés auraient dû être adaptés. Après vingt-cinq ans 
d'activité à l'administration fiscale, Mme X______ avait toujours donné 
satisfaction. Les difficultés avaient commencé à son retour de maladie, en mai 
2008. La détermination de l'employeur de mettre fin aux rapports de service n'était 
donc pas fondée. Cependant, au vu de la situation et de son état de santé, elle 
demandait un transfert. Elle proposait d'occuper une fonction d'accueil ou de 
renseignements aux administrés. 
16. 
 
Par lettre du 4 août 2010, M. A______ a confirmé la volonté de résilier les 
rapports de service de Mme X______ pour motif fondé et la possibilité de lui 
proposer un reclassement. 


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17. 
 
Selon un préavis médical du service de santé du personnel de l'Etat du 
14 septembre 2010, un retour au travail de Mme X______ pouvait être envisagé 
dans le courant de l'automne 2010. 
18. 
 
Lors d'un entretien de service du 15 septembre 2010, la hiérarchie de 
Mme X______ lui a proposé, à titre de mesure de reclassement, un poste en 
qualité de taxatrice 1 au service des titres. Cette fonction tenait compte des 
capacités et de l'expérience acquise par l'intéressée pendant ses années de service 
au sein de l'administration fiscale. La proposition de Mme X______ ne pouvait 
pas être suivie faute de poste vacant dans le secteur de l'accueil. Un délai pour se 
déterminer lui était fixé au 30 septembre 2010. L'intéressée était accompagnée de 
son représentant syndical. 
 
 
Si elle acceptait ledit poste et y donnait satisfaction, une évolution en qualité 
de taxatrice 2 pouvait être envisagée moyennant certaines mesures. Si elle refusait 
la proposition, la procédure de licenciement interviendrait, avec la possibilité de 
recourir contre la décision de licenciement. 
19. 
 
Par courriel du 27 septembre 2010 et par l'intermédiaire de son représentant 
syndical, Mme X______ a accepté la proposition de reclassement en qualité de 
taxatrice 1. Elle a informé également sa hiérarchie être hospitalisée dès cette date. 
20. 
 
Le 9 décembre 2010, Mme X______ a été reclassée en qualité de taxatrice 1 
à 50 % au service des titres de l'AFC. Un délai de six mois lui a été imparti dès le 
début de son activité effective pour lui permettre d'assumer cette fonction. 
 
 
Mme X______ a commencé cette activité le 3 janvier 2011 à 25 %, soit 
50 % de son taux contractuel. Dès le 14 février 2011, elle a travaillé à 50 %. Pour 
tenir compte de ces circonstances et d'éventuels jours de vacances, le délai pour 
assumer sa fonction a été reporté au 31 juillet 2011. 
21. 
 
Le 21 avril 2011, un point de situation a été effectué au sujet du 
reclassement de Mme X______ après trois mois d'activité. Etaient notamment 
présents à cet entretien l'intéressée et son représentant syndical. Cette entrevue a 
fait l'objet d'une note du 12 mai 2011 établie par Mme C______. 
 
 
Les objectifs fixés pour la première période de trois mois étaient 
globalement atteints. Mme X______ s'était bien intégrée dans le service. Elle 
avait aussi suivi le cours interne n° 52 et réussi le test écrit de contrôle des 
connaissances. L'intéressée avait soulevé l'étendue de la matière à apprendre mais 
se déclarait satisfaite du transfert. 
 
 
Après la réussite du test, elle avait commencé à traiter les dossiers relatifs 
aux titres, sans aucune contrainte d'objectifs quantitatifs. Elle devait aussi se 
familiariser avec l'outil informatique et la manière de traiter les dossiers. Sur ce 
point, le nouveau chef de groupe de Mme X______, Monsieur D______, avait 


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constaté des lacunes au niveau informatique. Pour les combler, Monsieur 
E______, le chef du services des titres, avait proposé à l’intéressée, lors de 
l'entretien du 21 avril 2011, de s'inscrire aux cours de base sur la suite bureautique 
utilisée à l'Etat de Genève. L'étude ergonomique demandée par l'intéressée au 
sujet de sa nouvelle place de travail avait été effectuée le 12 mai 2011. 
 
 
Les objectifs quantitatifs fixés par M. E______ et devant être réalisés au 
31 juillet 2011 étaient graduels et inférieurs aux objectifs du service, afin que 
Mme X______ puisse se familiariser progressivement avec les dossiers et les 
documents annexes. 
 
 
Dans une des annexes de la note du 12 mai 2011 figurait la liste des 
objectifs fixés à Mme X______ pour les mois de mai à juillet 2011. En sus des 
objectifs quantitatifs et qualitatifs, il y avait un objectif intitulé « gestion de la 
« corbeille ». Le volume de cette « corbeille » et le nombre de jours de 
stationnement des dossiers devaient être en adéquation avec la note de service du 
7 mars 2011. Cet objectif était permanent. De plus, l'intéressée devait suivre une 
mise à niveau informatique d'ici au 31 juillet 2011. 
22. 
 
Par courriel du 12 mai 2011, M. E______ a précisé à Mme X______ ses 
objectifs quantitatifs par semaine, au vu de la répartition de son taux d'activité de 
50 % sur quatre jours. Il l’a invitée également à bien tenir à jour son décompte 
individuel Excel. 
23. 
 
Un entretien de service a eu lieu le 15 septembre 2011 entre Mme X______, 
qui n'était pas accompagnée, et sa hiérarchie. 
 
 
M. E______ a communiqué à Mme X______ le bilan des six mois dans son 
service. Les objectifs quantitatifs graduels pour les mois de mai, juin et juillet 
avaient été atteints, mais au détriment de l'objectif « corbeille » qui n'était pas 
réalisé. En effet, le nombre de dossiers « actifs » était supérieur au seuil de 
tolérance. Le nombre de retours augmentait régulièrement. Une baisse 
significative apparaissait dans la production depuis fin août et semblait se 
confirmer pour septembre. Sur l'aspect qualitatif, les dossiers validés par 
Mme X______ dans les deux semaines précédent l'entretien avaient fait l'objet 
d'un contrôle systématique par le chef de groupe. Il en ressortait que 30 à 50 % 
des dossiers validés comportaient des erreurs. Malgré sa bonne volonté, 
l'intéressée manquait d'autonomie dans son travail. Celle-ci était probablement 
due à un manque de confiance, des difficultés dans la lecture des pièces et 
annexes, dans l'utilisation des outils métier et plus globalement de 
l'environnement informatique. Mme X______ posait régulièrement des questions 
sur des sujets abordés dans le cours n° 52. Elle n'identifiait pas toutes les 
problématiques dans ses dossiers. Elle n'était pas à l'aise dans la rédaction et 
attendait que son chef de groupe lui suggère le texte. Elle était globalement moins 
autonome que d'autres taxateurs engagés ou transférés au même moment. La 


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hiérarchie de l'intéressée doutait de sa capacité à tenir ses objectifs quantitatifs et 
qualitatifs dans la durée. Elle craignait également que l'intéressée ne s'épuise à la 
tâche. 
 
 
Mme X______ s'est dite surprise par les résultats de cet entretien. Elle 
reconnaissait ne pas maîtriser tous les éléments et attendait de discuter de ses 
dossiers avec le chef de groupe pour les valider. Elle estimait être défavorisée 
dans le traitement plus rapide des dossiers par l'absence de connaissance de base 
dans le domaine bancaire. Du point de vue de ses supérieurs, cette lacune 
n'empêchait pas l'intéressée d'accomplir son travail. Le cours n° 52 permettait de 
connaître tous les éléments nécessaires au traitement des dossiers. Après six mois 
d'activité, Mme X______ n'était pas suffisamment autonome. 
 
 
Au vu de ces éléments, les objectifs convenus lors du changement 
d'affectation n'étaient pas atteints. La hiérarchie de Mme X______ envisageait de 
demander la résiliation des rapports de service pour motif fondé, soit insuffisance 
des prestations, dans le respect des délais légaux. 
24. 
 
Le 2 octobre 2011, Mme X______ s'est déterminée par écrit sur l'entretien 
du 15 septembre 2011. Elle se plaignait de ne jamais, au cours de sa carrière à 
l'administration fiscale, avoir été formée correctement, à l'exception de la période 
de reclassement. Le nombre de dossiers dans sa « corbeille » ne la surprenait pas ; 
il s'agissait de cas litigieux. Elle ne s'attendait par contre pas au nombre d'erreurs 
commises. Elle avait eu d'importants problèmes personnels. 
25. 
 
Par décision du 5 décembre 2011, remise en mains propres, le conseiller 
d'Etat en charge du département a mis fin aux rapports de service de 
Mme X______ avec effet au 31 mars 2012. 
 
 
Les motifs de cette décision lui avaient été communiqués, notamment lors 
des entretiens de service des 25 juin 2010 et 15 septembre 2011. La tentative de 
reclassement au poste de taxatrice 1 au service des titres avait échoué en raison de 
l'insuffisance des prestations de l'intéressée. L'intérêt public au bon 
fonctionnement de l'administration justifiait la résiliation des rapports de service. 
La décision de licenciement était exécutoire nonobstant recours. 
26. 
 
Par courrier du 20 décembre 2011, le département a confirmé la libération 
de l'obligation de travailler de Mme X______ dès le 2 décembre 2011, acceptée 
par l'intéressée, afin de lui permettre d'entreprendre les démarches en vue d'un 
nouvel emploi. 
27. 
 
Le 20 janvier 2012, Mme X______ a recouru contre la décision de 
licenciement du 5 décembre 2011 auprès de la chambre administrative de la Cour 
de justice (ci-après : la chambre administrative). A titre préalable, elle a conclu à 
l'octroi de l'effet suspensif et à la tenue d'une audience de comparution 


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personnelle des parties. Elle a conclu principalement à la nullité de la décision 
attaquée et subsidiairement à la non-conformité au droit de cette dernière ainsi 
qu'à sa réintégration. En cas de refus de réintégration, l'intéressée a demandé le 
versement d'une somme correspondant à vingt-quatre mois de traitement. 
 
 
Le département avait violé son droit d'être entendue en omettant de se 
prononcer sur les carences relevées par la recourante dans ses déterminations 
relatives aux entretiens de service de mars 2009, juin 2010 et septembre 2011 et 
dont elle n'était pas responsable. La chambre de céans ne disposant pas du même 
pouvoir d'examen que le département, elle ne pouvait réparer ce vice. La décision 
de licenciement était donc nulle. 
 
 
La recourante contestait l'existence d'un motif fondé justifiant la résiliation 
des rapports de service et invoquait la violation de l'art. 21 al. 3 de la loi générale 
relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des 
établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05) ainsi que 
la violation des principes de la bonne foi et de la proportionnalité. Après une 
absence prolongée pour maladie et confrontée, dans le cadre de la mesure de 
reclassement, à une gestion des dossiers différente de celle qu'elle avait connue 
lors de son engagement dans les années 1980, elle était parvenue à atteindre les 
objectifs quantitatifs fixés par sa nouvelle hiérarchie avec un bonus de huit unités 
à fin juillet 2011. La décision litigieuse avait été prise sur la base du relevé d'août 
2011, alors que la recourante avait été en vacances du 1er au 28 août 2011. 
L'objectif « corbeille » n'était pas déterminant car la statistique y relative 
aboutissait à la contradiction suivante : fin juillet 2011, la recourante avait à la fois 
200 dossiers en suspens et un bonus de 8 unités en termes de dossiers traités. 
 
 
Elle travaillait quatre matinées par semaine. Elle n'avait pas été formée à 
l'utilisation du programme informatique « R-immo », contrairement à ses 
collègues. Elle devait répondre à un grand nombre d'appels téléphoniques adressés 
au service, notamment en raison du fait que certains collègues déconnectaient 
leurs lignes téléphoniques, circonstance qu'elle avait en vain rapportée à son chef 
de groupe. 
 
 
Afin de pouvoir se concentrer, elle avait également demandé, sans succès, à 
changer de place de travail au motif qu'elle était située à côté du lieu de stockage 
de certains dossiers et de ce fait soumise aux fréquents va-et-vient de ses 
collègues, alors que d'autres places de travail étaient disponibles. Avant la 
nomination de Mme B______, la recourante avait donné entière satisfaction 
pendant vingt-deux ans de service. 
28. 
 
Le 3 février 2012, le département a conclu au rejet de la demande d'effet 
suspensif de la recourante. 


- 12/24 - 
A/174/2012 
29. 
 
Par décision sur effet suspensif du 22 février 2012, la présidente de la 
chambre de céans a refusé de restituer l'effet suspensif au recours. 
30. 
 
Le 9 mars 2012, le département a conclu au rejet du recours. 
 
 
Il a produit un relevé des dossiers traités par Mme X______ entre 2004 et 
2006. Cette dernière s'était occupée en 2005 de sept déclarations fiscales relatives 
à la période fiscale 2004. En 2006, elle avait traité de nombreuses déclarations 
fiscales portant sur les périodes fiscales 2004 et 2005. Elle avait donc utilisé le 
logiciel « R-immo » pendant cette période. 
31. 
 
Le 12 mars 2012, le département a transmis à la chambre de céans un chargé 
de pièces complémentaires. Il mentionnait la mise à disposition d'un guide 
d'utilisation pour les décomptes individuels dès février 2008. 
32. 
 
Le 4 avril 2012, le juge délégué a entendu les parties lors d'une audience de 
comparution personnelle. 
 
a. 
Le département avait détecté les principaux problèmes dans l'exécution du 
travail de Mme X______ suite à l'introduction dès 2008 de contrôles de qualité 
bisannuels. Certaines insuffisances avaient été révélées dans des entretiens de 
service avant 2009. S'agissant du reclassement, le poste de taxateur 1 était moins 
exigeant que celui de taxateur 2. Le département n'en avait pas d'autre à proposer 
à l'intéressée. 
 
 
Selon le département, Mme X______ avait fait des visas avec le logiciel 
« R-immo » dès 2004 et ce de manière croissante. Le travail du taxateur consistait 
à reporter correctement les données dans les programmes « Magic » et 
« R-immo ». Quant à la formation sur ce dernier logiciel, elle avait été dispensée à 
tout le service en 2004. Dans chaque bureau, il y avait un répondant capable de 
répondre aux questions sur ledit logiciel. Mme B______ avait remis à niveau 
l'intéressée et était à sa disposition pour toute question. Mme X______ affirmait 
avoir vu M. A______ dispenser la formation sur ledit logiciel, alors qu'elle-même 
ne l'avait pas reçu de sa cheffe de groupe, Mme B______, avec laquelle elle 
n’avait pas de bons contacts. 
 
 
Mme X______ traitait uniquement les déclarations simples et elle laissait 
dans la « corbeille » les déclarations complexes qui prenaient plus de temps. Le 
traitement des déclarations complexes faisait l'objet d'un décompte horaire 
permettant de pondérer le nombre de taxations attendu du taxateur. 
Mme X______ a précisé qu’elle laissait les dossiers dans la « corbeille » en raison 
d'une question spécifique indiquée, et non en raison de leur difficulté. 
 
 
Le département a contesté ne pas avoir offert de choix à l'intéressée dans le 
cadre de la procédure de reclassement. Il n'existait alors pas de poste vacant à 
l'accueil et aucune autre proposition ne lui avait été présentée par l'intéressée. 


- 13/24 - 
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Quant à Mme X______, elle avait accepté la mesure de reclassement proposée car 
l'un de ses supérieurs lui aurait dit qu'elle serait capable de donner satisfaction 
dans ce nouveau poste. 
 
 
Le département s’est engagé à produire le décompte individuel relatif à la 
période où Mme X______ avait travaillé au service des titres. Cette dernière a 
sollicité l'ouverture d'enquêtes. 
 
b. 
Mme X______ a attribué l'appréciation de ses prestations par sa hiérarchie 
aux évolutions informatiques, aux modifications de lois et de procédures et à 
l'augmentation des démarches administratives pour les taxateurs. La situation 
avait changé depuis son entrée en fonction dans les années 1980. Elle avait été 
absente pendant de longues périodes pour cause de maladie. Malgré son 
introduction en 2004 et sa courte formation y relative, elle n'avait pas travaillé 
avec le programme « R-immo » au moment de son évaluation sur sa capacité à 
l'utiliser. 
33. 
 
Par pli du 23 avril 2012, le département a transmis au juge délégué les 
extraits mensuels du décompte personnel de la recourante pour la période de 
janvier à novembre 2011, le guide d'utilisation à disposition des taxateurs ainsi 
qu'une note de M. E______. 
 
 
Le nombre de dossiers traités en octobre et novembre 2011 ne correspondait 
pas à l'objectif fixé à un taxateur du niveau de l'intéressée, mais au nombre de 
dossiers effectivement taxés. La recourante avait été retirée de la production suite 
au dernier entretien de service en raison du nombre important de dossiers 
accumulés. Elle devait pendant ces deux mois terminer les dossiers déjà entamés. 
Le 1er décembre 2011, la « corbeille » « Workflow » de la recourante contenait 
environ 150 dossiers qui avaient été répartis entre ses collègues. 
34. 
 
Le 27 avril 2012, la recourante a remis au juge délégué ses observations et 
un bordereau de pièces complémentaires. 
 
 
Elle avait noté à la main les appels professionnels et les dossiers traités en 
2009 et en 2011 et en fournissait des échantillons. Le 15 septembre 2009, elle 
avait transmis à son supérieur les chiffres des guichets et des téléphones effectués 
en août 2009. Elle n'avait pas pu les remettre avant en raison d'une absence pour 
maladie. Ces données n'avaient pas pu être prises en compte dans les statistiques 
de la recourante en raison de leur remise tardive. 
35. 
 
Le 11 mai 2012, le département a informé le juge délégué qu’il ne sollicitait 
pas d’actes complémentaires d'instruction. 
36. 
 
Le 15 mai 2012, la recourante a requis l'audition de cinq témoins. 


- 14/24 - 
A/174/2012 
37. 
 
Le 21 juin 2012, le juge délégué a tenu une audience de comparution 
personnelle des parties et d'enquêtes. 
 
a. 
M. Y______ avait dirigé le service immobilier de 1985 à 2006. Il avait assez 
vite constaté la lenteur de Mme X______. Pour cette raison, il lui avait confié une 
tâche spécifique pour laquelle le temps d'exécution n'était pas déterminant ni 
nécessairement quantifiable, à savoir le visa et en particulier le visa pour les 
promoteurs immobiliers. La difficulté de ces dossiers consistait à identifier les 
immeubles au bilan. Le travail de Mme X______ avait été vérifié dans un premier 
temps, puis ne l'avait plus été, sans qu'il ait donné lieu à des doléances. 
 
b. 
M. Z______ avait dirigé le service immobilier de mai 2006 à février 2008. 
Mme X______ s'était occupée de faire le visa des promoteurs immobiliers pour 
l'année fiscale 2004. A son arrivée, M. Z______ avait souhaité une certaine 
polyvalence de tous les collaborateurs, qui devaient se mettre à jour. 
Mme X______ devait donc aussi pouvoir traiter les déclarations des indépendants. 
Elle avait eu besoin d'être encadrée pour les gros dossiers et d'un certain temps 
pour acquérir des compétences. Mme X______ n'avait pas bénéficié d'un 
coaching particulier mais d'un encadrement et d'un contrôle effectués par son chef 
de groupe qui rapportait en cas de besoin à M. Z______. Mme X______ a 
contesté avoir été formée par un autre collègue ; elle n'avait reçu de la part de 
M. Z______ qu'une feuille établie par le service des indépendants qui s'occupait 
des promoteurs. Selon M. Z______ Mme X______ n’avait pas été laissée sans 
formation pendant deux ans. Elle savait à qui s'adresser pour obtenir un appui. A 
son arrivée dans le service, tout le monde travaillait sur « R-immo » et était censé 
avoir une formation de base sur ledit logiciel. Il savait qu'auparavant le logiciel 
« Magic » avait été utilisé. Dès septembre 2005, seul le logiciel « R-immo » était 
utilisé au sein du service. Des réunions hebdomadaires étaient consacrées à 
l'utilisation du logiciel, en particulier à la production puis aux nouveaux 
développements et fonctionnalités. Des encadrements particuliers n'avaient à son 
souvenir pas été organisés. En 2006, les chefs de groupe avaient été institués. 
 
c. 
Madame F______ avait travaillé en tant que taxatrice 1 au service 
immobilier de 2006 à 2011 et était la voisine de bureau de Mme X______. 
Mme F______ avait fait l'objet d'une mesure de reclassement, auprès de l'office 
du personnel de l'Etat, en tant que gestionnaire de formation, au motif que, selon 
sa hiérarchie, elle ne remplissait pas les exigences requises pour une taxatrice. 
Mme F______ avait également l'impression d'être la seule, avec un autre collègue, 
à prendre les appels téléphoniques. Mme X______ faisait partie des personnes 
répondant au téléphone davantage que d'autres. Ce problème avait en vain été 
signalé à la hiérarchie. Selon Mme F______, les rapports entre Mme X______ et 
Mme B______ étaient tendus. Les nombreux départs du service étaient, à ses 
yeux, dus au climat de travail y régnant. 


- 15/24 - 
A/174/2012 
 
d. 
Madame G______ était psychologue à titre indépendant. Mme X______ 
était sa patiente depuis décembre 2010. Elle présentait alors un état d'épuisement, 
assorti d'une demande d'aide en lien avec son quotidien. Elle ressentait de 
nombreuses douleurs et accusait une fatigue psychologique due à des événements 
professionnels mais aussi familiaux et de couple. En janvier et février 2011, son 
état s'était nettement amélioré. Depuis janvier 2012, elle avait subi une grosse 
rechute. Le service de santé du personnel de l'Etat avait pris contact directement 
avec le médecin traitant de la recourante, avec lequel le témoin était en relation. 
 
e. 
M. D______ était chef de groupe au service des titres depuis 2003 et en 
particulier celui de Mme X______ lors de son arrivée pendant deux à trois mois. 
Cette dernière s'était bien intégrée dans l'équipe. L'expérience au sein de 
l'administration fiscale permettait de tenir pour acquise la connaissance de l'outil 
informatique. La formation était en principe plus rapide pour une personne ayant 
déjà des notions fiscales. Lors de la mise en application, Mme X______ avait 
besoin de se référer souvent à la formation de base en matière de titres qu'elle 
avait suivie avec succès et posait des questions souvent sur les mêmes points. Elle 
avait de la difficulté à appliquer la théorie apprise. Elle avait traité des 
déclarations simples d'employés, comportant des comptes salaires ou d'épargne et 
certains portefeuilles simples, mais pas de successions ou de produits financiers. 
Elle n'avait pas été soumise à des objectifs quantitatifs lorsqu'elle était dans son 
équipe. Ensuite, Mme X______ avait été attribuée à un autre chef de groupe. 
 
f. 
A l'issue de l'audience, le juge délégué a fixé aux parties un délai au 
5 septembre 2012 pour déposer leurs observations finales. La cause serait ensuite 
gardée à juger. 
38. 
 
Dans ses observations du 5 septembre 2012, le département a contesté les 
arguments de la recourante et maintenu sa position. 
39. 
 
Le 11 septembre 2012, la recourante a transmis ses observations. 
 
 
Elle s'est d'abord déterminée sur la réponse du département du 9 mars 2012. 
 
 
Elle n'avait pas bénéficié du soutien d'un répondant et n'avait donc pu 
acquérir la maîtrise pratique du nouveau programme « R-immo ». Elle contestait 
la force probante de la pièce n° 6 produite par l'intimé. De 2004 à 2006, elle s'était 
occupée de dossiers concernant les années antérieures à 2004 auxquels 
s'appliquait l'ancien programme « Magic ». En 2006, elle était en charge de la 
taxation des personnes salariées et n'avait pas utilisé le programme « R-immo ». 
Elle n'avait pas bénéficié d'un suivi ni d'une mise à niveau adéquats de la part de 
ses supérieurs, en particulier suite à ses absences de longue durée pour maladie. 
 
 
Le nombre d'appels téléphoniques qu'elle avait traités l'avait empêchée de 
réaliser correctement son travail, sans avoir été pris en compte par sa hiérarchie. 


- 16/24 - 
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Cette dernière lui avait retiré cette tâche à raison de deux heures pour les seuls 
mois de juillet et août 2009. 
 
 
La mesure de reclassement qui lui avait été proposée la plaçait dans une 
situation de fort risque d'échec, à moins de bénéficier d'une solide formation des 
outils informatiques « R-titre ». Elle ne pouvait que l’accepter faute de place dans 
une fonction d'accueil ou de renseignements. Le nombre de dossiers contenus 
dans sa « corbeille » avait été traité mais attendait une validation du responsable 
de service. 
 
 
Les auditions des 4 et 21 juin 2012 avaient démontré qu’elle n’avait pas 
bénéficié d’une formation adéquate, dans une période où de nombreux 
changements en termes d'organisation hiérarchique interne, de législation, de 
pratiques administratives et de procédés d'évaluation avaient eu lieu. De plus, elle 
avait été absente pour des raisons de santé. Une telle carence de la part de 
l'employeur s’expliquait d'autant moins au vu de l'ancienneté de l'intéressée et de 
l'absence de reproches quant aux prestations qu'elle avait fournies toutes ces 
années. Elle n'avait pas bénéficié de conditions favorables lui permettant 
d'atteindre les objectifs fixés lors de l'entretien d'évaluation de 2006, ni de réussir 
la mesure de reclassement, qui n'avait revêtu qu'un caractère formel. 
40. 
 
Sur quoi, la cause a été gardée à juger. 
EN DROIT 
1. 
 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours contre la 
décision de licenciement du 5 décembre 2011 est recevable (art. 31 al. 1 LPAC ; 
art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - 2 05 ; 
art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 1985 - 
LPA - E 5 10). 
2. 
 
Selon l’art. 61 LPA, le pouvoir d’examen de la chambre administrative se 
limite à la violation du droit, y compris l’excès et l’abus du pouvoir d’appréciation 
(art. 61 al. 1 let. a LPA). La juridiction de céans ne peut pas revoir l’opportunité 
de la décision litigieuse (art. 61 al. 2 LPA). 
3. 
 
Fonctionnaire à l’Etat de Genève, Mme X______ est soumise à la LPAC. 
4. 
 
La recourante invoque la nullité de la décision au motif que le département a 
violé son droit d'être entendu en ne se prononçant pas sur ses déterminations au 
terme des entretiens de service de mars 2009, juin 2010 et septembre 2011. 
 
 
Tel qu’il est garanti par l'art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d’être entendu 


- 17/24 - 
A/174/2012 
comprend le droit pour les parties de faire valoir leur point de vue avant qu’une 
décision ne soit prise, de fournir des preuves quant aux faits de nature à influer sur 
la décision, d’avoir accès au dossier, de participer à l’administration des preuves, 
d’en prendre connaissance et de se déterminer à leur propos (ATF 135 II 286 
consid. 5.1. ; Arrêts du Tribunal fédéral 8C_866/2010 du 12 mars 2012 c. 4.1.1 ; 
8C_643/2011 du 9 mars 2012 c. 4.3 et réf. citées ; 1C_161/2010 du 21 octobre 
2010 consid. 2.1 ; 5A_150/2010 du 20 mai 2010 consid. 4.3 ; ATA/276/2012 du 
8 mai 2012 consid. 2 et les arrêts cités). L’étendue du droit de s’exprimer ne peut 
pas être déterminée de manière générale, mais doit être définie au regard des 
intérêts concrètement en jeu. L’idée maîtresse est qu’il faut permettre à une partie 
de pouvoir mettre en évidence son point de vue de manière efficace (ATF 111 Ia 
273 consid. 2b p. 274 ; ATF 105 Ia 193 consid. 2b.cc p. 197 ; ATA/806/2012 du 
27 novembre 2012 consid. 3a). 
 
 
En l'espèce, la recourante reproche au département de ne pas s'être prononcé 
sur les carences qu'elle a relevées lors des entretiens de mars 2009, du 25 juin 
2010 et du 15 septembre 2011, sans autre précision sur ledit reproche. Elle ne lui 
reproche cependant pas de ne pas avoir pu s'exprimer sur les griefs relatifs aux 
prestations qu'elle a fournies dans l'accomplissement de son travail. Or, ceux-ci 
constituent l'objet des entretiens et les motifs ayant conduit à la décision de 
licenciement litigieuse. Dès lors, le droit d'être entendu de la recourante n'a pas été 
violé et ce grief doit être écarté. 
5. 
 
Le litige porte sur la contestation d'une résiliation des rapports de service 
d'une fonctionnaire pour motif objectivement fondé en raison de l’insuffisance des 
prestations. La recourante conteste l'existence d'un motif fondé. Elle estime qu'elle 
n'a pas reçu une formation adéquate et que la procédure de reclassement a été 
purement formelle. 
 
a. 
Selon l’art. 21 al. 3 LPAC, l’autorité compétente peut résilier les rapports de 
service du fonctionnaire pour motif fondé. Elle motive sa décision. Elle est tenue, 
préalablement à la résiliation, de proposer des mesures de développement et de 
réinsertion professionnels et de rechercher si un autre poste au sein de 
l’administration cantonale correspond aux capacités de l’intéressé. 
 
b. 
Il existe un motif fondé au sens de l’art. 22 LPAC lorsque la continuation 
des rapports de service n’est plus compatible avec le bon fonctionnement de 
l’administration, soit notamment en raison de l’insuffisance des prestations 
(let. a), l’inaptitude à remplir les exigences du poste (let. b) ou la disparition 
durable d’un motif d’engagement (let. c). 
 
 
Les motifs de résiliation des rapports de service ont été élargis lors de la 
modification de la LPAC du 23 mars 2007, entrée en vigueur le 31 mai 2007. 
Depuis lors, il ne s’agit plus de démontrer que la poursuite des rapports de service 
est rendue difficile, mais qu’elle n’est plus compatible avec le bon fonctionnement 


- 18/24 - 
A/174/2012 
de l’administration (MGC 2006-2007/VI A 4529). Selon l’exposé des motifs à 
l’appui de cette modification, l’intérêt public au bon fonctionnement de 
l’administration cantonale est déterminant en la matière. C’est lui qui sert de base 
à la notion de motif fondé qui doit exister pour justifier un licenciement dans la 
fonction publique. Le motif fondé est indépendant de la faute du membre du 
personnel. Il n’est qu’un élément objectif indépendant d’une intention ou d’une 
négligence. […] La résiliation pour motif fondé, qui est une mesure 
administrative, ne vise pas à punir mais à adapter la composition de la fonction 
publique dans un service déterminé aux exigences relatives au bon 
fonctionnement dudit service (MGC 2005-2006/XI A 10420). 
 
c. 
La procédure est formalisée au niveau du règlement d’application de la 
LPAC du 24 février 1999 (RPAC - B 5 05.01). Un entretien de service entre le 
membre du personnel et son supérieur hiérarchique, ayant pour objet les 
manquements aux devoirs du personnel, doit avoir lieu (art. 44 al. 1 RPAC). Le 
membre du personnel peut se faire accompagner d’une personne de son choix. Il 
peut demander qu’un responsable des ressources humaines soit présent (art. 44 al. 
2 RPAC). La convocation doit parvenir au membre du personnel quatorze jours 
avant l’entretien, ce délai pouvant être réduit lorsque l’entretien a pour objet une 
infraction aux devoirs du personnel (art. 44 al. 3 RPAC). Elle doit préciser la 
nature, le motif de l’entretien et les personnes présentes pour l’employeur, 
respectivement rappeler le droit pour le membre du personnel de se faire 
accompagner (art. 44 al. 4 RPAC). Ces prescriptions sont une concrétisation du 
droit d’être entendu garanti par l’art. 29 al. 2 Cst. 
 
d. 
Les rapports de service étant soumis au droit public, la résiliation est en 
outre assujettie au respect des principes constitutionnels, en particulier ceux de la 
légalité, de l’égalité de traitement, de la proportionnalité et de l’interdiction de 
l’arbitraire. 
 
e. 
Le principe du reclassement, applicable aux seuls fonctionnaires, est l’une 
des expressions du principe de la proportionnalité. Il impose à l’Etat de s’assurer, 
avant qu’un licenciement ne soit prononcé, qu’aucune mesure moins préjudiciable 
pour l’administré ne puisse être prise (art. 36 al. 3 Cst. ; Arrêt du Tribunal fédéral 
1C_309/2008 du 28 janvier 2009, consid. 2.2 ; ATA/223/2010 du 30 mars 2010, 
consid. 10 ; ATA/434/2009 du 8 septembre 2009). 
 
 
Selon l’exposé des motifs présenté à l’appui de la modification de la LPAC 
du 23 mars 2007, l’Etat a l’obligation préalable d’aider l’intéressé et de tenter un 
reclassement, avant de prononcer la résiliation des rapports de service d’un agent 
public au bénéfice d’une nomination : il s’agit tout d’abord de proposer des 
mesures dont l’objectif est d’aider l’intéressé(e) à retrouver ou maintenir son 
« employabilité », soit sa capacité à conserver ou obtenir un emploi, dans sa 
fonction ou dans une autre fonction, à son niveau hiérarchique ou à un autre 
niveau. (…) Avant qu’une résiliation ne puisse intervenir, différentes mesures 


- 19/24 - 
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peuvent être envisagées et prendre de multiples formes. A titre d’exemples, on 
pense au certificat de travail intermédiaire, au bilan de compétence, à un stage 
d’évaluation, aux conseils en orientation, aux mesures de formation et d’évolution 
professionnelles, à l’accompagnement personnalisé, voire à « l’outplacement ». Il 
s’agit ensuite de rechercher si une solution alternative de reclassement au sein de 
la fonction publique cantonale peut être trouvée. (…) En contrepartie, la garantie 
du niveau salarial atteint en cas de changement d’affectation a été abrogée 
(MGC 2005-2006/XI A 10421). Selon la jurisprudence, les recherches de l’Etat 
employeur doivent s’étendre à tous les postes de la fonction publique 
correspondant aux capacités de l’intéressé (ATA/616/2010 du 7 septembre 2010). 
 
f. 
La procédure de reclassement est en outre formalisée à l’art. 46A RPAC. 
Lorsque les éléments constitutifs d’un motif fondé de résiliation sont dûment 
établis lors d’entretiens de service, un reclassement selon l’art. 21 al. 3 LPAC est 
proposé pour autant qu’un poste soit disponible au sein de l’administration et que 
l’intéressé au bénéfice d’une nomination dispose des capacités nécessaires pour 
l’occuper (al. 1). Des mesures de développement et de réinsertion professionnels 
propres à favoriser le reclassement sont proposées (al. 2). L’intéressé est tenu de 
collaborer et peut faire des suggestions (al. 3). Il bénéficie d’un délai de dix jours 
ouvrables pour accepter ou refuser la proposition de reclassement (al. 4). En cas 
de reclassement, un délai n’excédant pas six mois est fixé pour permettre à 
l’intéressé d’assumer sa nouvelle fonction (al. 5). En cas de refus, d’échec ou 
d’absence du reclassement, une décision motivée de résiliation des rapports de 
service pour motif fondé intervient (al. 6). 
 
 
En l'espèce, le département a résilié les rapports de service de 
Mme X______ pour insuffisance de prestations, par décision du 5 décembre 2011, 
avec effet au 31 mars 2012, soit dans le respect du délai de congé prévu par 
l'art. 20 LPAC. L'insuffisance de prestations est un motif fondé au sens de l'art. 22 
let. a LPAC justifiant ladite résiliation. Les exigences formelles posées par l'art. 
44 RPAC n'ont pas été contestées et sont donc respectées. 
6. 
 
Il convient d'examiner si les éléments constitutifs du motif fondé invoqué 
ont été dûment établis lors des entretiens de service (art. 46A al. 1 RPAC) et si la 
décision de résiliation a été motivée (art. 21 al. 3 LPAC). 
 
 
La volonté de résilier les rapports de service avec Mme X______ a été 
exprimée par le département lors de l'entretien de service du 25 juin 2010 au motif 
que l’intéressée n'avait alors pas atteint les objectifs fixés lors de l'entretien de 
service du 16 juillet 2009 et que son travail était insuffisant tant sous l'angle 
quantitatif que qualitatif. Le 16 juillet 2009, l'intéressée s’était vu fixer comme 
objectifs, en sus de ceux liés à la productivité et à la qualité, celui de maîtriser son 
environnement de travail, en particulier les procédures et les programmes 
informatiques, et celui de devenir autonome dans le traitement des dossiers. 


- 20/24 - 
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L'entretien de service du 16 juillet 2009 fait suite à d'autres entretiens ayant mis en 
évidence les lacunes de l'intéressée et la nécessité pour celle-ci d'y remédier. 
 
 
En effet, lors de l'entretien périodique et de développement du personnel du 
31 janvier 2006, Mme X______ n’atteignait que partiellement les objectifs. Sa 
hiérarchie lui avait alors indiqué les lacunes dans la maîtrise des connaissances 
professionnelles et de l'environnement de travail, dans l'autonomie du traitement 
des visas immobiliers des indépendants et en particulier des promoteurs ainsi que 
dans sa productivité. A cette date, la qualité de son travail n’avait pas été remise 
en cause. Des nouveaux objectifs lui avaient alors été fixés. Trois échéances lui 
étaient posées en fonction de l'objectif. L'adaptation à la nouvelle base de données 
immobilières « R-immo » et l'amélioration de son autonomie devaient être 
immédiatement atteintes. L'actualisation de ses connaissances devait être 
effectuée en tout temps afin de pouvoir maîtriser la nouvelle base de données 
immobilières. A fin 2006, elle devait perfectionner le visa immobilier des 
indépendants, notamment des promoteurs. 
 
 
L'entretien d'évaluation et de développement du personnel du 23 mars 2009 
constate des lacunes similaires dans le travail accompli par Mme X______. Elle 
avait en particulier de la difficulté à utiliser la nouvelle application informatique 
« R-immo » introduite en septembre 2004 et à s'adapter aux différents 
programmes informatiques et procédures de service. Elle commettait aussi des 
erreurs dans ses dossiers, ce qu'un autre service avait notamment signalé à sa 
hiérarchie. Elle devait améliorer plusieurs compétences, d'autres faisant défaut. 
Elle n’avait pas atteint les objectifs fixés le 31 janvier 2006. Son travail ne 
répondait pas aux exigences de son cahier des charges de taxatrice 2. Trois 
nouveaux objectifs lui avaient été fixés pour le 30 juin 2009 : réaliser l'objectif de 
production mensuel, améliorer la qualité de ses dossiers et devenir autonome dans 
son travail. 
 
 
L'entretien du 16 juillet 2009 avait conduit au constat de l'échec de 
Mme X______ dans la réalisation de ces trois objectifs. En particulier, elle ne 
maîtrisait pas le principal outil de travail, à savoir l'application « R-immo », et 
n'avait pas réussi les examens immobiliers relatifs aux personnes physiques et aux 
personnes morales. Un délai supplémentaire au 31 décembre 2009 lui avait été 
accordé pour réaliser les trois objectifs fixés le 23 mars 2009. Ceux-ci n’avaient 
cependant pas été atteints, ce qui avait été rappelé lors de l'entretien de service du 
25 juin 2010, annonçant la décision du département de résilier les rapports de 
service avec l'intéressée. Par ailleurs, sur l'ensemble de la période, la recourante 
avait disposé d’un laps de temps raisonnable pour s'adapter, ses lacunes lui ayant 
été signalées en janvier 2006 déjà et sa première incapacité de travail ayant débuté 
en septembre 2007. De retour en juin 2008, elle avait travaillé jusqu'en décembre 
2009. L'intéressée avait ainsi disposé de trois ans, répartis en une période de 


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dix-neuf mois et une autre période de dix-huit mois pour fournir des prestations 
suffisantes. 
7. 
 
L'intéressée a fait valoir principalement l'absence de formation dispensée 
par son employeur, qui lui aurait permis de remédier à ses lacunes. Or, d'une part, 
Mme X______ ne l'a pas relevé lors du premier entretien signalant ses lacunes, 
soit le 31 janvier 2006. Elle s'est contentée d'indiquer que les moyens de travail à 
sa disposition n'étaient pas suffisants, alors qu’il lui incombait de se tenir au 
courant des modifications et des perfectionnements nécessaires à l'exécution de 
son travail (art. 22 al. 5 RPAC). D'autre part, elle a bénéficié, à l'instar des autres 
membres du personnel du service, d'une formation en août 2004 sur l'application 
informatique « R-immo », principale source de difficultés informatiques dans 
l'accomplissement de son travail, ainsi que d'un encadrement par sa cheffe de 
groupe depuis juillet 2008. Un support de travail intitulé « cours immobilier 102 » 
était également mis à disposition du personnel depuis mai 2008. De plus, selon le 
témoignage de M. Z______, chef du service immobilier de mai 2006 à février 
2008, des réunions hebdomadaires étaient consacrées à l'utilisation du logiciel 
« R-immo ». Un répondant « R-immo » était également présent dans chaque 
bureau lors de l'introduction de ce logiciel en septembre 2004. Par ailleurs, le 
travail de Mme X______ a été organisé de manière à lui permettre d'acquérir les 
règles de base du visa en lui retirant les dossiers les plus complexes, soit le 
12 avril 2007 les dossiers des promoteurs puis le 24 mai 2007 ceux des 
indépendants. Depuis cette date, elle s'occupait exclusivement des dossiers les 
plus simples, soit les taxations des salariés. Au vu de l'ensemble de ces mesures, il 
ne peut dès lors être reproché au département de ne pas avoir offert à la recourante 
les moyens d'acquérir la maîtrise de l'outil informatique « R-immo » et des 
nouvelles procédures de taxation. 
8. 
 
La recourante invoque également de mauvaises conditions de travail 
résultant du nombre d'appels téléphoniques auxquels elle devait répondre et de 
l'emplacement de son bureau. Ces éléments ne remettent cependant pas en cause 
les insuffisances précitées. En effet, les faiblesses principales de Mme X______ 
ont trait à sa difficulté à maîtriser les outils informatiques et à s'adapter aux 
changements. Le nombre d'appels téléphoniques et l'emplacement du bureau 
n'influencent pas ces lacunes, qui sont d'ailleurs reconnues par l'intéressée. De 
plus, les appels téléphoniques font partie du travail de tout taxateur et 
l'emplacement du bureau est une contingence matérielle à laquelle les supérieurs 
sont également confrontés. Mme X______ a d’ailleurs été temporairement 
déplacée entre juillet et décembre 2009. Elle a démontré son incapacité à s'adapter 
aux changements, à être autonome dans son travail et à intégrer les connaissances 
requises. 
 
 
Au vu de l'ensemble de ces éléments, la décision de licenciement concernant 
Mme X______ est motivée et fondée sur l'insuffisance dûment établie de ses 


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prestations. La procédure conduite par le département en vue de l’établissement 
d’un motif fondé de résiliation des rapports de service est donc conforme à la 
LPAC et à son règlement d’application. Elle a en outre débouché sur une position 
matériellement fondée. 
9. 
 
Reste à déterminer si le constat d’échec du reclassement auquel le 
département est parvenu le 15 septembre 2011 était matériellement fondé, 
respectivement conforme au principe de la proportionnalité. 
 
 
En l'espèce, suite à la volonté de résilier les rapports de service avec 
Mme X______ exprimée le 25 juin 2010, le département lui a proposé une mesure 
de reclassement dans un poste de taxatrice 1 au service des titres lors d'un 
entretien de service du 15 septembre 2010. Le département n'a pas pu donner suite 
à la proposition du représentant syndical de l'intéressée, faute de place vacante 
dans le secteur de l'accueil. L'intéressée a accepté ladite mesure le 27 septembre 
2010 et commencé son activité de manière échelonnée, pour des raisons de santé, 
le 3 janvier 2011 à 25 % puis à 50 %, son taux contractuel, dès le 14 février 2011. 
La période d'évaluation de ladite mesure s'est étendue jusqu'au 31 juillet 2011. 
 
 
A l'issue des trois premiers mois, lors de l'entretien de service du 21 avril 
2011, la nouvelle hiérarchie de Mme X______ a constaté des lacunes au niveau 
informatique et lui a proposé des cours de base auxquels elle devait elle-même 
s'inscrire. A cette date, quatre objectifs ont été fixés à l'intéressée pour le 31 juillet 
2011 : des objectifs qualitatifs, des objectifs quantitatifs inférieurs à ceux du 
service afin de faciliter l'introduction progressive de l'intéressée aux dossiers du 
service, un objectif dit « gestion de la corbeille » et une mise à niveau 
informatique. L'entretien de service du 15 septembre 2011, intervenu à l'issue de 
la période de reclassement de six mois, a démontré que l'intéressée avait rempli 
les objectifs quantitatifs à l'exclusion des trois autres. A cela s'ajoutait le fait que 
la recourante manquait d'autonomie dans son travail, qu'elle avait des difficultés 
dans la lecture des pièces et annexes, qu'elle n'était pas à l'aise dans la rédaction, 
qu'elle posait souvent des questions sur des sujets traités dans le cours n° 52 
- qu'elle avait pourtant réussi - et qu'elle n'identifiait pas toutes les problématiques 
dans ses dossiers. Le grief de la recourante selon lequel le reclassement n'avait été 
qu'une pure mesure formelle ne peut donc être retenu. D'une part, le poste proposé 
correspondait à la fonction qu'elle avait exercée pendant plusieurs années mais à 
un niveau inférieur. D'autre part, le département pouvait uniquement lui proposer 
des postes vacants existants. Or, il n'a pas été démontré que des postes dans 
l'accueil existaient mais qu'ils n'avaient pas été offerts à l'intéressée. Au vu de ces 
circonstances, le constat d'échec du reclassement est conforme au droit. 
 
 
La procédure de licenciement de Mme X______ en raison de l’échec de son 
reclassement a, pour le reste, été conduite conformément aux exigences légales. 
Elle a donné lieu à l’entretien du 15 septembre 2011 lors duquel les constats du 
département ont été détaillés à la recourante. Mme X______ a ensuite pu se 


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déterminer par écrit sur les faits qui lui étaient reprochés, conformément à l’art. 44 
al. 7 RPAC. Les autres exigences de l'art. 44 RPAC ne sont pas remises en cause. 
Le licenciement de Mme X______ est par conséquent conforme au droit. 
10. 
 
En tous points mal fondé, le recours sera donc rejeté. Un émolument de 
CHF 1'000.- sera mis à la charge de la recourante, qui succombe (art. 87 al. 1 
LPA). Vu l'issue du litige, aucune indemnité de procédure ne lui sera allouée 
(art. 87 al. 2 LPA). 
 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 20 janvier 2012 par Madame X______ contre la 
décision du département des finances du 5 décembre 2011 ; 
au fond : 
le rejette ; 
met à la charge de Madame X______ un émolument de CHF 1’000.- ; 
dit qu'il ne lui est pas alloué d'indemnité de procédure ; 
dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, 1000 Lausanne 14, par voie postale ou par voie électronique aux conditions de 


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l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du recourant, invoquées 
comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Christian Dandrès, avocat de la recourante ainsi 
qu'au département des finances. 
Siégeants : Mme Hurni, présidente, M. Thélin, Mme Junod, MM. Dumartheray et 
Verniory, juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
la greffière-juriste : 
 
 
S. Hüsler Enz 
 
la présidente siégeant : 
 
 
E. Hurni 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
 
la greffière :