ge_gerichte · CAPH/190/2008 · 2008-10-31 · fr

Résumé:
 A mandate E pour effectuer des travaux de réfection de ses bâtiments. E engage T comme assistante pour suivre les travaux de réaménagement et diverses autres activités. Elle travaillait chez A. Des divergences apparaissentre entre T et F, employé de A, aboutissant au licenciement de T. Celle-ci se plaint de mobbing et de résiliation abusive. La Cour, confirmant le jugement, retient que l'existence d'un mobbing n'a pas été établie, étant précisé que F est très perfectionniste, tant envers lui-même qu'envers les autres et qu'il a de la peine à déléguer. Le fait qu'il ait retiré deux tâches à T n'avait ainsi pas pour but de l'isoler. Pareille attitude trouvait son origine dans son souci permanent de contrôle. L'existence d'un harcèlement n'a ainsi pu être établie. Au demeurant, T a admis que ces actes n'avaient pas eu d'influence dramatique sur sa santé. Enfin, la résiliation reposait sur des conditions légitimes tenant aux dissenssions existantes entre T et F et à l'impossibilité pour E de gérer cette situation.

RÉPUBLIQUE ET CANTON DE GENÈVE 
Juridiction des prud’hommes 
 
 
Cause n° C/31069/2006 - 4 
 
POUVOIR JUDICIAIRE 
* COUR D’APPEL * 
 
 
 
 
 
(CAPH/190/2008) 
 
 
 
Madame T_______ 
________________ 
12__ _______ 
 
 
 
 
 
 
Partie appelante 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
D’une part 
E_______ SA 
Dom. élu : Me Christian REISER 
Rue de Candolle 16 
1205 Genève 
 
 
 
 
 
Partie intimée 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
D’autre part 
 
 
 
 
ARRÊT 
 
du 31 octobre 2008 
 
 
 M. 
Richard BARBEY, président 
 
 
 MM. Jean-François HUGUET et Laurent VELIN, juges employeurs 
 
 MM. Yves DELALOYE et Patrick MARRO, juges salariés 
 
 
 Mme Véronique BULUNDWE-LEVY , greffière d’audience 
 
 
 


 
Juridiction des prud’hommes 
 
Cause n° C/31069/2006 - 4 
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* COUR D’APPEL * 
 
 
 
EN FAIT 
 
 
A/a. En 2005, A_______ à Z_______ a mandaté E_______ SA avec siège à Y______, 
qui a pour administrateur B_______, en lui confiant le pilotage des travaux 
qu’elle envisageait d’entreprendre pour la rénovation de son village destiné à 
l’accueil de personnes mentalement handicapées; une rémunération mensuelle 
forfaitaire lui a été promise en contrepartie de ses services (p.-v. du 3.4.2007 p. 4; 
du 22.5.2007 p. 2-3). 
 
b. 
Sachant que B_______ cherchait une secrétaire à mi-temps pour l’exécution du 
mandat, C_______, président de A_______, lui a présenté T_______. Celle-ci, 
avec laquelle il avait siégé au Grand Conseil, n’avait pas été réélue et cherchait un 
emploi à temps partiel, pour compléter celui qu’elle assumait déjà à 50% pour 
D______ (p.-v. du 3.4.2007 p. 2 ; du 26.6.2007 p. 2). 
 
 
Par contrat du 29 novembre 2005 prenant effet huit jours auparavant, E_______ 
SA a engagé T_______ en qualité d’assistante administrative à mi-temps, pour un 
salaire mensuel brut de 3'300 fr. versé douze fois l’an auquel s’ajoutait un défraie-
ment forfaitaire de ses frais - de déplacement, de téléphone, d’informatique, etc. - 
à hauteur de 300 fr. par mois. Selon l’art. 1 al. 2 de l’accord, l’employée était plus 
particulièrement chargée de tâches administratives pour son employeur et 
B_______, en second lieu « de suivre les travaux de réaménagement et le fonc-
tionnement du Village », enfin de diverses activités liées à sa fonction. L’art. 17 
du contrat prévoyait un délai de résiliation d’un mois pendant la première année 
de service au terme de la période d’essai, de deux mois entre la deuxième et la 
neuvième année de service, enfin de trois mois par la suite (pièces 1-2 dem.) 
 
 
 
B/a. Pour les transformations qu’elle souhaitait entreprendre, A_______ avait constitué 
une « Commission de réaménagement » (Commission), au sein de laquelle ont 
notamment siégé C_______, F_______, adjoint de direction de A_______, et 
B______. Dans le cadre de son emploi, T_______ a assisté ce dernier en tant que 
secrétaire aux séances de la Commission. 
 
Un comité de pilotage des transformations a été parallèlement constitué, composé 
de F_______, de B_______ et de T_______. 
 
En sus de son activité au sein de la Commission, l’employée a essentiellement tra-
vaillé sous les ordres de F_______. Au moment de son engagement, B_______ 
l’avait prévenue qu’elle exercerait son activité professionnelle à A_______, sans 
que l’on sache s’il lui a indiqué à ce moment que F_______ assurerait la direction 
de ses tâches quotidiennes (p.-v. du 6.8.2008 p. 2; pièce 5 p. 4 dem.). 
 


 
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Cause n° C/31069/2006 - 4 
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* COUR D’APPEL * 
 
 
b. 
Durant les premiers mois qui ont suivi son engagement, les prestations de 
T_______ ont suscité la satisfaction (p.-v. du 3.4.2007 p. 3; du 22.5.2007 p. 4). 
 
c. 
Pour la réalisation des transformations, A_______ devait solliciter des subsides de 
l’Etat de Genève. F_______ s’est ainsi vu confier le soin de préparer un projet de 
loi à l’attention du Grand Conseil, en vue de l’obtention du crédit nécessaire. 
Compte tenu de sa précédente expérience parlementaire, T_______ lui a proposé 
de rédiger une première version du projet de loi, ce qu’il a accepté après quelques 
réticences. 
 
 
L’employée lui a ensuite remis le texte préparé, qu’il a toutefois estimé devoir 
profondément remanier sur plusieurs points, qu’il considérait incomplets ou non 
conformes à l’esprit de A_______. Il n’a par la suite plus sollicité sa collaboration 
pour cette tâche, dont il a décidé d’assumer seul la responsabilité (pièce 5 p. 2 
dem; p.-v. du 22.5.2007 p. 4-5, 7-8). 
 
d. 
T_______ a par ailleurs assuré la dactylographie du courrier de F_______, pris en 
dictée, le classement de ses dossiers, ainsi que la préparation d’appels d’offres 
pour l’équipement de locaux à A_______, puis de bureaux d’éducateurs. A la lire, 
celui-ci n’a jamais été satisfait de ses services, mais ne lui a pas communiqué les 
raisons précises de son mécontentement. Ayant un emploi du temps chargé et très 
exigeant dans l’exécution des tâches qu’il assumait ou qu’il demandait, il lui est 
arrivé de laisser s’entasser des contrats ou d’autres documents, tels que des appels 
d’offres, dans son bureau sans se préoccuper de leur signature (pièce 5 p. 3-7 
dem.). 
 
 
F_______ a au contraire indiqué que sa satisfaction initiale dans les services de sa 
collaboratrice s’était graduellement réduite. Il avait eu l’impression que son as-
sistante ne se sentait plus à l’aise dans son poste de travail; sa ponctualité s’était 
de surcroît étiolée. Il avait également constaté qu’elle avait des connaissances in-
suffisantes, lorsqu’il lui a demandé de préparer des appels d’offres pour les futurs 
équipements d’A_______. A plusieurs reprises, il a fait part à B_______ de ses 
préoccupations sur ces questions (p.-v. du 3.4.2007 p. 3; du 22.5.2007 p. 3-5). 
 
e. 
A l’appui de l’appel présentement interjeté, T_______ a indiqué avoir demandé à 
C_______ un entretien, au mois de juin 2006, pour l’informer des difficultés aux-
quelles elle se heurtait dans l’exécution de son travail à A_______. C_______ a 
confirmé l’avoir rencontrée durant un déjeuner en juillet 2006, au cours duquel 
avait été évoqué de façon informelle le sujet de A_______. Selon les souvenirs du 
témoin, son interlocutrice ne lui avait en revanche pas fait part à cette occasion de 
récriminations à l’encontre de F_______ ou de son employeur. Elle ne s’était pas 
plus plainte d’être exclue des travaux de réaménagement d’A_______, ni d’être la 
victime d’une mise à l’écart dans le cadre de son travail (mém. du 10.3.2008 p. 3 ; 
p.-v. du 26.6.2007 p. 2). 
 


 
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* COUR D’APPEL * 
 
 
f. 
A la suite des remarques de F_______ au sujet des prestations de T_______, 
B_______ s’est entretenu avec cette dernière le 14 septembre 2006. A l’entendre, 
l’employée a exprimé le sentiment de n’être pas assez mise en valeur dans ses ac-
tivités professionnelles. 
 
 
T_______ a allégué avoir été bien plus précise durant l’entrevue et dénoncé alors 
sa mésentente avec F_______, motivée par le fait que celui-ci l’avait invitée à pré-
parer l’exposé des motifs du projet de loi à l’attention du Grand Conseil, travail 
qu’il avait ultérieurement repris seul sans lui communiquer les raisons de son revi-
rement. Il lui avait ensuite demandé de contacter des entreprises pour des soumis-
sions, travail qu’elle avait fait en préparant des dossiers et des comparaisons de 
prix entre plusieurs offres, avant de se voir à nouveau retirer cette tâche sans la 
moindre explication. 
 
Au dire de l’employée, B_______ aurait reconnu le 14 septembre 2006 qu’il était 
très difficile de travailler avec F_______. L’administrateur de E_______ SA a 
toutefois contesté cette allégation. 
 
 
A la fin de l’entrevue du 14 septembre 2006, T_______ a indiqué à son interlocu-
teur qu’elle ne souhaitait pas s’imposer. Ils se sont alors quittés en se donnant mu-
tuellement un temps de réflexion (p.-v. du 3.4.2007 p. 3; du 6.8.2008 p. 2). 
 
g. 
Par lettre du 20 septembre 2006, B_______ a licencié T_______ pour le 31 octo-
bre suivant, en ajoutant que la résiliation faisait «suite à une réorganisation de la 
cellule de pilotage du projet d’A_______». 
 
 
L’administrateur de E_______ SA a expliqué avoir pris cette décision, après être 
parvenu à la conclusion que la formule consistant à mettre une employée à la dis-
position de A_______, dont il ne maîtrisait pas véritablement le travail, ne consti-
tuait pas une solution viable. Avant de procéder au licenciement, il en avait parlé à 
F_______ qui ne s’y était pas opposé, ce que celui-ci a confirmé (pièce 3 déf; p.-
v. du 3.4.2007 p. 3-4; du 22.5.2007 p. 2-3). 
 
h. 
Le 17 octobre 2006, le syndicat SYNA, mandaté par T_______, a invité 
E_______ SA à motiver le congé donné, en rappelant que l’employée estimait 
avoir subi des pressions répétées dans le cadre de son activité professionnelle et 
qu’elle s’en était ouverte lors de l’entretien qu’elle avait eu avec son employeur. 
 
 
B_______ a répondu quatre semaines plus tard, qu’une discussion franche avait 
eu lieu le 14 septembre 2006, durant laquelle il avait été constaté que le poste as-
signé à l’employée ne convenait pas à ses souhaits d’initiative et d’indépendance. 
La situation, qui se détériorait chaque semaine, l’avait en conséquence contraint à 
réorganiser la cellule de pilotage d’A_______ (pièces 3 dem; 4 déf.). 
 
C. 
Le 22 décembre 2006, T_______ a ouvert action devant le Tribunal des 
prud’hommes contre E_______ SA, en paiement d’une indemnité de 19'800 fr. 


 
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fondée sur l’art. 336 CO et d‘une réparation morale de 15'000 fr. en application de 
l’art. 328 CO. A l’appui de ses conclusions, elle a exposé avoir été progressive-
ment mise à l’écart de manière systématique par F_______, qui ne lui communi-
quait plus la moindre information au sujet d’A_______, après avoir choisi de faire 
abstraction de toutes les tâches qu’elle avait exécutées. Elle s’était plainte de la 
situation auprès de B_______, le 14 septembre 2006, mais avait compris à l’issue 
de l’entretien qu’il lui fallait chercher un autre travail. Le licenciement était en-
suite intervenu de manière précipitée, alors qu’elle avait demandé à B_______ de 
pouvoir disposer de plus de temps (pièce 5 dem. p. 7-10). 
 
 
La demanderesse a par la suite réduit ses prétentions fondées sur l’art. 336 CO à 
9'900 fr., en rappelant avoir insisté le 14 septembre 2006 pour être employée con-
formément aux conditions et au cahier des charges définis lors de son engagement 
et pour empêcher la naissance de prétentions juridiques, en ce sens que le congé 
lui avait été notifié juste avant qu’un préavis de résiliation de deux mois ne de-
vienne applicable et alors qu’un temps de réflexion avait été convenu avec 
B_______. S’y ajoutaient 7'500 fr. réclamés pour l’atteinte due au mobbing dont 
elle avait été la victime de la part de F_______. 
 
 
La demanderesse s’est opposée à la demande. 
 
 
Les premiers juges ont entendu les parties et cinq témoins, parmi lesquels 
F_______ et C_______ dont les dépositions ont déjà été évoquées. 
 
 
Par jugement du 13 février 2008, le Tribunal a considéré que T_______ n’avait 
pas été victime d’un mobbing imputable à F_______. Celui-ci était certes perfec-
tionniste et exigeant, tant avec lui-même qu’avec les autres, et avait de la peine à 
déléguer le travail, mais il n’avait pas été démontré qu’il aurait eu la volonté de 
porter atteinte à la personnalité des tiers qui composaient son entourage, en parti-
culier de la demanderesse. L’instruction de la cause avait au demeurant fait ressor-
tir que l’employée était insatisfaite de son poste de travail. Aucune réparation mo-
rale n’était donc due et le congé n’apparaissait pas abusif. 
 
 
D. 
T_______ appelle du jugement rendu, en persistant dans son argumentation ainsi 
que dans ses prétentions de première instance. 
 
 
E_______ SA conclut à la confirmation de la décision attaquée et sollicite l’allo-
cation de dépens pour la procédure de deuxième instance. 
 
 
E. 
Les faits suivants ressortent encore du dossier : 
 
a. 
L’appelante a admis n’avoir aucun grief à formuler à titre personnel contre 
B_______ et s’est limitée à lui reprocher de ne pas l’avoir protégée des atteintes 
ou du mobbing qu’elle estimait avoir subi de la part de F_______. Même si les 


 
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effets du harcèlement n’avaient pas été dramatiques, elle en avait été la victime 
(p.-v. du 3.4.2007 p. 2-3). 
 
b. 
G_______, supérieure hiérarchique de la demanderesse pour D______, a constaté 
chez celle-ci de la tristesse et une perte de confiance en ses capacités, lorsqu’elle a 
travaillé à A_______. Selon les confidences qu’elle avait reçues de l’appelante, 
son nouvel emploi à mi-temps la déstabilisait (p.-v. du 21.8.2007 p. 2). 
 
c. 
Appelée à assurer le secrétariat de F_______ à A_______, H_______ a remarqué 
que celui-ci était très travailleur et exigeant au niveau professionnel, notamment 
dans la rédaction de ses lettres qui devaient toujours respecter la même mise en 
page et la même structure de texte. Elle a éprouvé de la peine à comprendre ce 
qu’il attendait d’elle sur ce point et a constaté que la préparation du courrier 
requérait un temps considérable. 
 
H_______ a constaté T_______ n’avait parfois rien à faire, ce qui suscitait ses 
plaintes. 
 
Sur instruction de F_______, mais sans recevoir des instructions précises sur la 
manière de procéder, le témoin avait dû reclasser des dossiers déjà classés par la 
demanderesse, sans être autorisée à se faire assister par celle-ci, tâche qui lui avait 
pris un temps considérable et qu’une troisième personne avait dû ensuite 
reprendre. 
 
 
H_______ a enfin entendu F_______ adresser des critiques à l’appelante au sujet 
de son travail, en particulier à propos d’une faute d’orthographe dans une lettre, et 
s’est sentie gênée d’être présente à ce moment. Le témoin a néanmoins précisé 
que l’adjoint de direction de A_______ s’était conduit de manière courtoise et 
plutôt correcte à son égard. Elle ne l’avait enfin jamais vu rudoyer une autre per-
sonne (p.-v. du 21.8.2007 p. 4-5) 
 
d. 
A la suite de son licenciement, T_______ a pu percevoir des allocations de chô-
mage (p.-v. du 6.8.2008 p. 3). 
 
e. 
Après le départ de l’appelante et sur instruction de la Commission, la cellule de 
pilotage composée de F_______ et de B_______ s’est adjointe les services d’un 
économiste, dans le but de contrôler les adjudications d’ouvrages (p.-v. du 
3.4.2007 p. 4). 
 
 
 
EN DROIT 
 
 
1. 
L’appel est recevable, ayant été interjeté dans le délai et suivant la forme prescrits 
(art. 56 al. 1, 59 LJP). 


 
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2.1. Selon l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de tra-
vail, la personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus par sa santé et 
veille au maintien de la moralité. 
 
2.2. Le harcèlement psychologique ou mobbing, se définit comme un enchaînement de 
propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période 
assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à margina-
liser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail. La victime est souvent 
placée dans une situation où chaque acte pris individuellement, auquel un témoin 
a pu assister, peut éventuellement être considéré comme supportable, alors que 
l'ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité pous-
sée jusqu'à l'élimination professionnelle du collaborateur visé (TF, JAR 2004 p. 
235 et 2005 p. 285 consid. 3.1; 2; ATF 125 III 70 cons. 2/a). 
 
 
Il n'y a toutefois pas harcèlement psychologique du seul fait qu'un conflit existe 
dans les relations professionnelles, ni d'une mauvaise ambiance de travail (JAR 
2007 p. 211, 355), ou lorsqu'un membre du personnel est invité – même de façon 
pressante, répétée au besoin sous la menace de sanctions disciplinaires ou d'une 
procédure de licenciement – à se conformer à ses obligations résultant du rapport 
de travail, ou encore du fait qu'un supérieur hiérarchique n'aurait pas satisfait 
pleinement et toujours aux devoirs qui lui incombent à l'égard d’un collaborateur. 
 
 
En raison des particularités du mobbing, ce dernier est généralement difficile à 
prouver, si bien qu'il faut admettre son existence sur la base d'un faisceau d'indi-
ces convergents, mais en gardant aussi à l'esprit qu'il ne peut être qu'imaginaire, 
sinon même être allégué abusivement pour tenter de se protéger contre des remar-
ques et des mesures pourtant justifiées (JAR 2005 précité, consid. 3.1 non publié). 
 
 
2.3. Comme l’ont rappelé les premiers juges, l’instruction de la cause a révélé que 
F_______ est professionnellement très exigeant et perfectionniste, aussi bien en-
vers lui-même qu’à l’égard d’autrui; il éprouve également de la peine à déléguer 
une partie de ses tâches. 
 
 
Malgré ces traits de caractère et ainsi que l’a retenu le Tribunal, la Cour d’appel 
ne saurait considérer que la demanderesse a été victime d’un harcèlement ou d’un 
mobbing. Après quelques mois, F_______ s’est certes montré plus distant et lui a 
retiré, sans explication, plusieurs tâches qu’il lui avait précédemment confiées. 
Pareille attitude trouvait son origine dans son souci permanent du contrôle et dans 
sa réticence à déléguer des tâches, mais on ne saurait pour autant considérer qu’il 
a délibérément choisi d’isoler l’appelante du reste du personnel travaillant à 
A_______ ou de la déstabiliser. 
 
 
L’existence d’un harcèlement n’a ainsi pas été établie. 
 


 
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* COUR D’APPEL * 
 
 
2.4. Les conclusions de la demanderesse fondées sur l’art. 328 al. 1 CO se heurtent à 
d’autres objections. 
 
 
L’employeur doit protéger l’employé contre un mobbing imputable à d’autres col-
laborateurs, mais à la condition d’être informé de tels agissements (JAR 2007 p. 
355 consid. 3 i.f. et p. 528). En l’occurrence, l’appelante explique avoir dénoncé 
le harcèlement dont elle disait être la victime, le 14 septembre 2006, lorsqu’elle 
s’est entretenue avec l’administrateur de l’intimée. Or, les rapports de travail ont 
pris fin peu de temps après (cf. let. C). On ne conçoit donc pas qu’elle puisse 
rechercher la défenderesse sur la base de l’art. 328 CO. 
 
 
La demanderesse a enfin admis que le mobbing n’a pas eu d’effets dramatiques 
sur sa santé (cf. let. E/a). Rien ne permet donc de lui allouer une réparation à 
raison d’une atteinte résultant d’un harcèlement. 
 
3. 
L’appelante dénonce en second lieu le caractère abusif de son licenciement.. 
 
3.1. L’art. 336 al. 1 CO tient pour abusive la résiliation signifiée seulement afin d’em-
pêcher la naissance de prétentions juridiques de l’autre partie résultant du contrat 
de travail (let. c), alternativement notifiée parce que l’autre partie a fait valoir de 
bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail (let. d). Les prétentions au 
sens de la let. d précitée visent l'exercice de l'ensemble des droits découlant du 
contrat de travail, par exemple une requête du travailleur fondée sur l’art. 328 CO 
(TF, JAR 2007 p. 355 consid. 3; ZOSS, La résiliation abusive du contrat de 
travail, 1997 p. 204). 
 
 
Le fardeau de la preuve du caractère abusif du congé incombe à la partie qui le 
reçoìt (ATF 123 III 246 = JdT 1998 I 300 cons. 4/b). En relation avec l'art. 336 al. 
1 lit d CO, le demandeur doit donc démontrer avoir formulé une prétention à l'ori-
gine de la résiliation. Comme un des faits déterminants, soit la véritable raison du 
congé signifié, est de nature psychique, un faisceau d'indices ou une très grande 
vraisemblance, fondé entre autres sur la chronologie des événements, peut suffire 
à établir la nature abusive du congé. Le défendeur doit, de son côté, collaborer à 
l'administration des preuves et démontrer la réalité des motifs qui l'ont amené, 
selon son dire, à mettre fin aux rapports de travail (WYLER, Droit du travail, p. 
397; VISCHER, Der Arbeitsvertrag, Schweizerisches Privatrecht, Vol. VII/4, 3ème 
éd, p. 244-245). 
 
3.2. Au terme d’une première période suivant l’engagement de l’appelante, F_______ 
a communiqué à plusieurs reprises à l’administrateur de l’intimé ses réserves sur 
la qualité à son avis insuffisante des services rendus par sa collaboratrice et sur sa 
formation lacunaire qui l’empêchait de contrôler des soumissions d’entrepreneurs. 
A l’issue de l’entretien du 14 septembre 2006 avec son employeur, au cours de 
laquelle elle affirme s’être plainte de l’attitude de F_______, la demanderesse a 
réalisé de son côté qu’il lui fallait chercher un nouvel emploi. 
 


 
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L’administrateur de la défenderesse a en outre expliqué de manière crédible qu’il 
s’était trouvé en fin de compte dans l’incapacité d’apprécier la qualité des presta-
tions de l’employée, affectée pour l’essentiel de son temps à un assistanat au pro-
fit de l’adjoint de direction de A_______. 
 
 
On ne saurait donc considérer que le licenciement a été notifié, parce que l’appe-
lante s’est plainte le 14 septembre 2006 d’être la victime d’un mobbing, dont la 
réalité n’a au demeurant pas été démontrée (cf. supra consid. 2.3). La résiliation 
reposait au contraire sur des considérations légitimes, tenant aux dissensions qui 
opposaient l’employée à l’adjoint de direction de A_______, à l’impossibilité 
dans laquelle se trouvait l’administrateur de la défenderesse de gérer cette situa-
tion et à la nécessité de réorganiser le comité de pilotage pour lui permettre de 
gérer les adjudications de travaux. Le jugement attaqué doit ainsi être approuvé, 
dans la mesure où il a écarté l’application de l’art. 336 al. 1 let. d CO au cas 
d’espèce. 
 
3.3. Enfin, l’éventualité prévue à l’art. 336 al. 1 let. c CO n’entre pas en considération. 
 
 
Le contrat de travail définissait de manière précise les délais de résiliation à res-
pecter, qui était d’un mois pour un congé signifié à l’employée durant sa première 
année de service et prenant effet durant celle-ci, soit avant le 21 novembre 2005 
(WYLER, op. cit., p. 331, 333). Peu importe qu’un délai de réflexion ait été con-
venu à l’issue de l’entrevue du 14 septembre 2006, délai dont la durée n’a au de-
meurant pas été précisée. Rien ne permet en tous les cas de considérer que les 
parties auraient choisi à ce moment d’amender l’art. 17 du contrat de travail. 
 
4. 
L’appelante succombe, mais il n’apparaît pas qu’elle a plaidé de manière témé-
raire, de sorte que le procédure de deuxième instance reste gratuite conformément 
au principe posé à l’art. 76 LPC. 
 
 
 
PAR CES MOTIFS 
 
La Cour d’appel des prud'hommes, groupe 4 
 
A la forme : 
 
Reçoit l’appel du jugement no TRPH/95/2008 rendu le 13 février 2008 par le Tribunal 
des prud’hommes dans la présente cause. 
 
 
Au fond : 
 
Confirme ce jugement. 
 


 
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Déboute les parties de toutes autres conclusions 
 
 
 
 
La greffière de juridiction 
Le président