ge_gerichte · ATA/815/2014 · 2014-10-28 · fr

Résumé:
 Le licenciement repose sur des motifs avérés ou admis et imputables à la recourante d'insuffisance des prestations et d'inaptitude à remplir les exigences de son poste, qui s'opposent à la poursuite des rapports de service. L'autorité intimée n'a pas abusé de son pouvoir d'appréciation. Recours rejeté.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/2935/2013-FPUBL 
ATA/815/2014 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 28 octobre 2014 
 
 dans la cause 
 
Madame X______ 
contre 
OFFICE CANTONAL DE L'INSPECTION ET DES RELATIONS DU TRAVAIL 
 


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A/2935/2013 
EN FAIT 
1) 
 
Madame X______ a été engagée à compter du 1er août 2012 en qualité de 
commise administrative 3 à 60% auprès de l’office cantonal de l’inspection et des 
relations du travail (ci-après : OCIRT), en classe 9 de l’échelle des traitements. 
2) 
 
Selon le cahier des charges mis à jour le 2 août 2012 et signé par 
Mme X______, elle devait assurer l’accueil du public et des partenaires de 
l’OCIRT, tenir un central téléphonique pour environ septante collaborateurs, afin 
d’orienter et répondre rapidement aux interlocuteurs, et exécuter diverses tâches 
administratives. 
 
 
En matière d’accueil du public, sa fonction requérait notamment qu’elle soit 
à l’écoute de l’interlocuteur afin de l’orienter au mieux et lui donner les 
renseignements relevant de ses compétences, prenne note des messages et les 
transmette aux personnes concernées, réceptionne les annonces d’absence des 
collaborateurs, tienne le carnet de contrôle des absences et transmette 
l’information aux responsables hiérarchiques concernés ainsi que réceptionne, 
tamponne et distribue les télécopies. 
3) 
 
Le 19 octobre 2012, l’intéressée a fait l’objet d’un entretien d’évaluation et 
de développement du personnel après trois mois, portant sur la période du 1er août 
au 31 octobre 2012. 
 
 
Elle avait parfaitement acquis les sens de l’accueil et du service public, 
s’était bien intégrée à l’équipe et démontrait une grande volonté d’apprendre. 
Depuis son entrée en fonction, elle s’était uniquement consacrée aux tâches de la 
réception. D’autres tâches administratives allaient lui être attribuées. Elle 
maîtrisait déjà bien les procédures liées aux activités de la réception et avait gagné 
en autonomie. Elle avait toutefois encore besoin d’un rappel régulier des 
consignes. En matière d’organisation, elle entreprenait trop de tâches simultanées, 
ce qui entraînait une dispersion, et devrait accomplir un gros effort sur ce point. 
Le bilan restait positif. Le perfectionnement de la maîtrise en termes d’accueil 
figurait parmi les objectifs fixés. 
4) 
 
Le 1er février 2013 a eu lieu un entretien intermédiaire. Après six mois 
d’activité, un problème d’insuffisance des prestations et de fluctuations 
permanentes était constaté. Après une nette amélioration suite à sa décision du 
10 janvier 2013 de laisser ses problèmes personnels de côté, depuis le 28 janvier 
2013, l’intéressée semblait à nouveau perturbée dans son travail quotidien et ne 
comprenait plus ce qu’elle faisait. Sa performance était moins bonne qu’à ses 
débuts en été 2012. Il était difficile de pouvoir compter sur elle de manière fiable 
et durable. Elle ne maîtrisait pas le central téléphonique. Elle se dispersait en 


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voulant accomplir ses tâches administratives à la réception, au détriment de ses 
tâches directement liées à la fonction de réceptionniste. Elle minimisait les 
remarques de sa hiérarchie ou de ses collègues. 
 
a. 
Monsieur Y______, directeur administratif et financier et des ressources 
humaines (ci-après : RH), a indiqué à l’intéressée être inquiet quant à sa maîtrise 
des tâches de réception et des travaux administratifs confiés. Elle avait plusieurs 
fois dévié le téléphone chez plusieurs personnes sans s’en apercevoir. Le mari 
d’une collaboratrice avait à plusieurs reprises essayé de joindre son épouse durant 
les heures d’ouverture de la réception, sans succès en raison d’un message 
d’invalidité du numéro. Il y avait aussi eu des problèmes d’appels restés en attente 
et de débours envoyés au département sans en garder des copies. Elle n’avait pas 
le droit à l’erreur à son poste, en raison de l’importance de ce dernier à l’interne et 
vis-à-vis de l’extérieur, et le téléphone avait la priorité sur toute autre activité. Elle 
ne devait pas entreprendre des travaux administratifs susceptibles de la 
déconcentrer à la réception. Elle ne traitait pas à temps les courriels reçus sur la 
boîte Outlook de la réception. Sa collègue directe, Madame Z______ s’était 
peut-être énervée car elle devait lui réexpliquer les bases du travail à la réception. 
Mme X______ devait se reprendre rapidement. 
 
b. 
Madame A______, adjointe administrative responsable de la réception et 
supérieure directe de l’intéressée, a déclaré ne pas comprendre les raisons de la 
succession d’un bon fonctionnement temporaire et de moments de grande 
confusion. 
 
c. 
Mme X______ a expliqué avoir rencontré des difficultés avec les appels 
téléphoniques depuis qu’elle se servait du casque à la place du combiné, car elle 
n’utilisait pas les bonnes fonctions. Elle avait fait appel à une collaboratrice qui 
maîtrisait 
parfaitement 
l’utilisation 
du 
casque. 
Elle 
reconnaissait 
les 
manquements, qui ne se reproduiraient plus. Le problème des appels restés en 
attente ne s’était produit qu’une seule fois. L’épisode des débours était 
impardonnable et ne se reproduirait plus. Les mois de novembre et décembre 2012 
avaient été particulièrement difficiles pour elle. Depuis son retour de vacances, les 
choses s’étaient mises en place et elle avait retrouvé sa tranquillité. Les erreurs 
permettaient d’apprendre. Elle avait appris très vite puis s’était aperçue qu’elle 
n’avait pas encore des connaissances profondes du domaine d’activité. Elle se 
sentait bien à sa place de travail mais Mme Z______ envenimait les choses et 
leurs rapports s’étaient détériorés. Mme X______ aurait souhaité avoir plus 
d’échanges avec elle, appréciait la franchise et était persuadée que les événements 
n’auraient pas dû remonter jusqu’à sa hiérarchie. 
5) 
 
Le 5 avril 2013 a eu lieu un nouvel entretien intermédiaire. 
 
a. 
M. Y______ et Mme A______ ont indiqué à l’intéressée qu’il était toujours 
difficile de compter sur elle de manière fiable et durable. Si des améliorations 


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avaient été constatées, elles étaient de courte durée. Sa hiérarchie n’était pas 
rassurée quant à la maîtrise de ses tâches. Il y avait une amélioration quant aux 
tâches administratives, des points importants restant toutefois à consolider. 
 
 
Ils lui ont exposé les problèmes, en les appuyant par des exemples et des 
pièces, annexées au procès-verbal de l’entretien. Elle continuait à gérer les 
messages de la boîte Outlook de la réception de manière aléatoire. Elle la 
confondait avec sa propre boîte de réception et avait omis de diffuser à temps un 
courriel d’annonce d’arrivée tardive. Elle n’arrivait pas à discerner à qui elle 
devait envoyer les informations reçues à la réception, de sorte que la diffusion 
était incertaine et mal orientée, et oubliait de transmettre des messages. Elle 
n’effectuait pas les commandes de petit matériel, ne mettait pas à jour les papiers 
de la réception et était partie à plusieurs reprises en laissant les locaux ouverts. 
Elle n’avait pas tenu sa responsable informée quant à sa journée de formation le 
22 mars 2013, alors qu’il était nécessaire d’organiser son remplacement. Elle avait 
pris en main un suivi qui ne concernait pas la réception. En relation avec le 
changement de procédure de gestion des notes de frais, elle n’avait ni mis à jour le 
classeur de procédures des travaux administratifs, ni n’y avait inséré en attendant 
une copie du courriel relatif au changement. Alors qu’elle ne maîtrisait pas son 
travail à la réception, elle avait pris l’initiative, sans consulter préalablement sa 
hiérarchie, de mettre en place, avec une collègue, une marche à suivre pour les 
travailleurs détachés, laquelle s’était révélée trop lourde. Elle avait laissé attendre 
puis oublié une personne demandant un inspecteur en vacances, n’avait pas 
prévenu un inspecteur de l’arrivée de son rendez-vous et avait laissé attendre deux 
itinérants quarante minutes sans s’en occuper. Elle ne devait pas effectuer des 
travaux administratifs à la réception afin de ne pas se déconcentrer. 
 
 
 
Les problèmes avaient été signalés à maintes reprises par plusieurs 
personnes intérieures et extérieures au service. La péjoration de ses relations avec 
Mme Z______ provenait du fait que cette dernière était désespérée de voir que sa 
collègue ne maîtrisait toujours pas ses tâches après huit mois. 
 
 
Il existait un réel problème d’adéquation au poste et un manque 
d’organisation. Il était très difficile de continuer à lui rappeler les procédures et les 
règles ainsi qu’à vérifier son travail. Le problème était accentué par le fait qu’elle 
ne se souvenait pas de procédures et règles de base, qu’elle fournissait des 
explications « pas toujours à propos » et qu’après reconnaissance d’une erreur, 
elle promettait en vain que cela ne se reproduirait plus. Le bilan après huit mois 
d’activité n’était pas positif. 
 
b. 
Mme X______ a exprimé sa surprise car elle pensait avoir fait des progrès 
depuis le dernier entretien. Elle admettait avoir des problèmes avec Outlook. Elle 
a contesté certaines observations et en a admis d’autres, apportant des 
explications. Mme A______ n’écoutait « qu’un son de cloche ». Ses difficultés 
étaient aussi dues à ses relations tendues avec Mme Z______, qui ne lui parlait 


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plus depuis fin octobre. Cette dernière aurait dû lui faire directement ses 
remarques plutôt que de les accumuler auprès de la hiérarchie. Ces entretiens lui 
apprenaient des choses et elle ne referait plus les mêmes erreurs. 
6) 
 
Le 16 avril 2013, l’intéressée a signé le procès-verbal de l’entretien du 
5 avril 2013 tout en indiquant en contester une grande partie. Elle a demandé une 
autre entrevue avec sa hiérarchie. 
7) 
 
Le 10 mai 2013 s’est tenu un nouvel entretien intermédiaire, suite à la 
demande de Mme X______. 
 
a. 
Cette dernière a déclaré être stressée et « à bout » depuis l’entretien du 
5 avril 2013. Elle se sentait prise dans un étau et le contrôle permanent la mettait 
très mal à l’aise. Elle reconnaissait tous ses manquements mais n’acceptait pas 
que Mme Z______ ait « tout fait dans son dos », se plaignant directement à la 
hiérarchie sans attirer son attention sur ses erreurs. À son retour de vacances à la 
fin du mois de septembre, sa collègue ne lui avait plus rien dit jusqu’au mois de 
décembre. Elle en avait conclu que tout allait bien, même si elle savait que des 
points devaient être améliorés. Les mois de janvier et février 2013 avaient été très 
difficiles. Entre collègues, il devait y avoir de l’entraide permettant de pallier les 
erreurs, plutôt qu’un recours direct à la hiérarchie. Elle perdait ses moyens et 
commettait des erreurs en raison du contrôle permanent. Concernant son initiative, 
elle n’avait pas voulu passer par-dessus la hiérarchie mais simplement essayer 
d’améliorer les choses. Elle aimait malgré tout son travail et les collaborateurs de 
l’OCIRT, avec lesquels elle entretenait de bons contacts. 
 
b. 
M. Y______ a indiqué qu’à sa connaissance, au début, Mme Z______ disait 
les choses directement à l’intéressée. En l’absence de progrès et lorsqu’elle s’était 
rendu compte que certaines bases n’étaient pas maîtrisées, elle en avait fait part à 
Mme A______ et à lui-même. 
8) 
 
Le 4 juillet 2013 a eu lieu un entretien de service, auquel ont participé outre 
l’intéressée, Madame B______, responsable du secteur des RH du département de 
la sécurité et de l’économie (ci-après : DSE), et Mme A______. 
 
a. 
Mme A______ a rappelé les faits. Pendant son premier mois et demi 
d’activité, Mme X______ avait été formée de manière intensive et rapprochée par 
Mme Z______, sous sa supervision. Cette dernière s’était retirée au fur et à 
mesure des progrès de l’intéressée, tout en restant disponible pour des questions. 
Par la suite, Mme A______ avait programmé des séances hebdomadaires pour la 
partie administrative de sa fonction. Les premiers indices de dysfonctionnements 
étaient apparus au mois d’octobre 2012, certains étant mentionnés dès l’évaluation 
du 19 octobre 2012. Mme Z______ avait constaté que des choses apparemment 
maîtrisées ne l’étaient en fait pas ou plus. Mme X______ ignorait des consignes 
de base et n’utilisait pas les outils à disposition, ce qui engendrait des questions 


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répétitives. Ce comportement avait généré une certaine lassitude de 
Mme Z______ et leurs rapports s’étaient détériorés. Les erreurs avaient également 
été constatées par la hiérarchie et d’autres personnes de l’OCIRT. En demandant 
de l’aide sur des points déjà expliqués à plusieurs reprises, l’intéressée avait elle-
même avoué des erreurs. Elle contestait souvent les remarques élevées par sa 
hiérarchie, puis les minimisait, les considérant comme dépourvues de gravité ou 
injustes. En fin d’année 2012, elle avait traversé une situation privée difficile, ce 
qui avait été pris en compte. Début janvier 2013, après stabilisation de sa situation 
personnelle, ses prestations s’étaient améliorées puis s’étaient à nouveau 
détériorées dès la fin du mois. 
 
 
Les principaux problèmes étaient la trop grande méconnaissance des 
secteurs métier après onze mois d’activité, avec pour résultat une distribution des 
messages et téléphones aux mauvais destinataires, une incapacité persistante dans 
l’utilisation d’Outlook, une méconnaissance du central téléphonique ou une 
mauvaise maîtrise du flux des appels entrants, des oublis et erreurs dans 
l’exécution des procédures de base de la réception, une mise en attente parfois 
trop longue des visiteurs, une dispersion d’énergie et d’attention sur des sujets non 
réellement de son ressort, une prise d’initiatives sans en référer à sa hiérarchie 
ainsi qu’une minimisation voire une négation des problèmes, empêchant toute 
amélioration. 
 
 
Malgré les efforts de formation et d’appui constants et supérieurs à ceux 
déployés pour les précédentes réceptionnistes, ses prestations étaient très 
insuffisantes et fluctuantes quant à des tâches essentielles inhérentes à sa fonction. 
Mme A______ avait personnellement constaté les problèmes. M. Y______ avait 
aussi entendu des remarques de collègues de différentes directions de l’OCIRT. 
Les manquements de l’intéressée mettant en péril le fonctionnement de la 
réception, Mme A______ avait demandé à être tenue informée. Après des mois de 
questions répétitives, Mme Z______ ne voulait plus rentrer en matière. Le climat 
de travail s’était détérioré au point que la motivation de Mme Z______ en 
souffrait. Qualifier la situation de « mobbing », comme le faisait Mme X______, 
était totalement inapproprié. 
 
b. 
Mme X______ a admis ses erreurs et ses oublis, lesquels avaient été 
largement accentués par la situation avec sa collègue. Tout le monde faisait des 
erreurs. Les siennes n’étaient pas excessives et étaient provoquées par le stress ou 
des concours de circonstances. Si une autre personne que Mme Z______ l’avait 
formée, personne n’en aurait eu connaissance. Elle avait déjà occupé plusieurs 
postes de réceptionniste, mais aucun aussi intense qu’à l’OCIRT, où il fallait 
connaître septante noms, emplois et numéros de téléphone. Elle admettait pouvoir 
encore confondre des collègues. En janvier 2013, elle n’avait pas conscience de 
ses erreurs et ne savait pas que Mme Z______ critiquait son travail. Elle n’avait 
pas reçu de plaintes des inspecteurs quant à la transmission des appels, bien qu’on 


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lui ait fait des remarques sur des appels mal dirigés, ce qui n’était pas grave, sans 
toutefois minimiser. Il ne fallait pas mettre toutes les erreurs sur le même plan et 
systématiquement en informer la hiérarchie. Sa collègue avait fait les choses « très 
mesquinement », n’était jamais venue vers elle lui faire part des erreurs et avait 
peut-être un problème nerveux, car quelques questions l’exaspéraient. La 
formation d’un mois et demi avait été superficielle et n’avait porté que sur les 
appels téléphoniques, les envois postaux et Outlook, mais non sur le petit 
matériel. Pendant trois mois, Mme Z______ lui avait dit de ne pas s’inquiéter car 
elle faisait les mêmes erreurs au début. Personne ne critiquait Mme Z______ 
lorsqu’elle faisait des erreurs. Cette dernière avait joué un jeu perfide, mais elle ne 
lui en voulait pas. Si elles avaient eu un rapport normal, elles auraient pu se dire 
les choses très simplement. Après avoir eu connaissance des critiques, elle avait 
interrogé Mme Z______, qui lui avait répondu être exaspérée et ne plus en 
pouvoir. Mme X______ lui avait déclaré que ça s’appelait du « mobbing ». Si elle 
n’avait pas été à la hauteur à un moment, ce n’était plus le cas, même si elle 
admettait ne pas avoir compris la boîte Outlook de la réception. Certains collègues 
lui avaient rapporté que Mme Z______ demandait à d’autres collègues de tout 
noter pour transmettre à la hiérarchie. Cette dernière avait un plan, ne voulait pas 
que Mme X______ reste en place et voulait la faire licencier. Elle avait vécu 
énormément de stress, dont sa collègue était l’instigatrice, et avait l’impression 
d’être contrôlée en permanence. 
 
c. 
Conformément à la détermination de l’employeur, compte tenu de 
l’ensemble des éléments, la direction de l’OCIRT envisageait de demander la fin 
des rapports de service. 
9) 
 
Dans ses observations du 23 juillet 2013, Mme X______ a en substance 
contesté l’insuffisance de prestations reprochée durant l’entretien de service. Elle 
reconnaissait certaines erreurs. Elle avait cependant une bonne connaissance des 
secteurs métier et distribuait correctement les messages et téléphones aux bons 
destinataires. Si, au début, Outlook était son point faible, elle s’était améliorée. Le 
problème des procédures n’était plus d’actualité. Le temps d’attente des visiteurs 
n’était pas toujours du ressort de la réceptionniste. Sa hiérarchie était de mauvaise 
foi quant au problème touchant le secteur des travailleurs détachés. Elle avait 
cherché une solution pour désengorger le standard téléphonique. Elle n’était pas 
une personne qui minimisait les problèmes ou les niait. Toutes les réceptionnistes 
faisaient des erreurs, y compris Mme Z______, mais peu d’erreurs étaient portées 
à la connaissance des supérieurs. Sa collègue se comportait comme si elle faisait 
partie des RH, « soufflant le chaud et le froid dans le service », ce qui avait 
empêché la collaboration. Mme A______ ou M. Y______ avaient manqué à leur 
fonction de RH. Leur devoir était d’expliquer à Mme Z______ que son rôle était 
de collaborer avec Mme X______ et non avec eux. 


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10) 
Par décision exécutoire nonobstant recours du 15 août 2013, l’OCIRT a 
prononcé la fin des rapports de service le liant à Mme X______ pour le 
30 novembre 2013. 
 
 
Les commentaires de l’intéressée n’étaient pas de nature à remettre en cause 
la détermination de sa hiérarchie. Les motifs du licenciement lui avaient 
notamment été communiqués lors de l’entretien de service. L’insuffisance de ses 
prestations et son inaptitude à remplir les exigences de son poste ne permettaient 
pas la poursuite des rapports de service. 
11) 
Par acte du 13 septembre 2013, Mme X______ a recouru auprès de la 
chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre 
administrative) contre cette décision, indiquant espérer que cette dernière 
« entendr[ait] ses revendications et qu’[elle] s’élèver[ait] contre ce licenciement ». 
 
 
Le licenciement était abusif. Mme Z______ avait usé de « mobbing » à son 
encontre. De mi-septembre à fin décembre 2012, pour des raisons personnelles, 
elle avait mis en évidence toutes ses erreurs, même les plus futiles, d’une façon 
sournoise, sur un ton très colérique, devant sa hiérarchie, en mentionnant ne pas 
pouvoir travailler avec elle, tout en adoptant une attitude cordiale à son égard, de 
sorte qu’elle pensait que tout allait bien. Elle avait profité des pauses café pour la 
dénigrer et proposé aux collaborateurs de dénoncer toutes ses erreurs. Sa 
hiérarchie avait un parti pris certain pour Mme Z______ et avait couvert ce 
comportement, sans jamais proposer de confrontation ni de médiation. Du fait de 
la machination de sa collègue, ses erreurs et oublis avaient augmenté, à cause du 
contrôle constant, et son état de santé s’était détérioré, en raison de la peur de 
perdre son travail alors qu’elle l’aimait, gérait bien la réception et était 
accueillante et bienveillante envers les clients et les collaborateurs. Elle n’avait 
pas commis autant d’erreurs que sa hiérarchie lui reprochait et elles n’avaient 
jamais eu de conséquences sur l’extérieur. 
12) 
Par courrier du 12 novembre 2013, Mme X______ a conclu préalablement à 
l’audition de Mesdames C______ et D______, inspectrices du travail, de 
Monsieur E______, inspecteur du travail, de Madame F______, assistante 
administrative, et de Madame G______, inspectrice du travail, et principalement 
au constat de la violation de ses droits dans la procédure de licenciement et à sa 
réintégration à son poste à l’OCIRT ou dans un poste similaire à l’État de Genève. 
 
 
Son droit d’être entendu avait été violé. Elle n’avait jamais été écoutée de 
façon impartiale. Les reproches concernaient des faits mineurs et étaient présentés 
comme des fautes graves. Sa hiérarchie ne lui avait jamais proposé de 
confrontation ou de médiation avec sa collègue, l’empêchant de s’améliorer ou de 
progresser dans son travail. S’il avait été demandé aux collaborateurs de noter 
chaque erreur de sa part, les collaborateurs qui lui étaient favorables avaient été 
systématiquement écartés de la procédure. 


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13) 
Dans ses observations du 15 novembre 2013, l’OCIRT a conclu au rejet du 
recours et à la mise des frais de la cause à la charge de Mme X______. 
 
 
L’intéressée se trouvait en période probatoire. La décision de licenciement 
respectait le délai de résiliation. Les insuffisances constatées par la hiérarchie 
touchaient des tâches essentielles et de base inhérentes à la fonction de 
l’intéressée, laquelle en avait reconnu une partie et en avait minimisé certaines, ne 
les considérant pas comme graves. Alors qu’elle estimait avoir amélioré ses 
prestations, sa hiérarchie avait constaté que les manquements relevés durant 
l’entretien de service étaient restés d’actualité jusqu’à la fin des rapports de 
service. La décision de licenciement était consécutive aux nombreuses difficultés 
rencontrées dans l’exercice de sa fonction. 
 
 
Le dossier ne contenait aucun élément de nature à établir un « mobbing » de 
la part de Mme Z______. Les constats d’erreurs ne provenaient pas uniquement 
de sa collègue ou de sa hiérarchie, mais également d’autres personnes de 
l’OCIRT. La recourante alléguait abusivement une attitude de « mobbing » pour 
se protéger contre un licenciement justifié. 
14) 
Sur quoi, la cause a été gardée à juger. 
EN DROIT 
 
 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable de ces deux points de vue (art. 31 al. 1 et 32 al. 7 de la loi générale 
relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des 
établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 – LPAC – B 5 05 ; art. 132 
de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 – LOJ - E 2 05 ; art. 62 
al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 
1985 - LPA - E 5 10). 
2) 
a. 
L’acte de recours contient, sous peine d’irrecevabilité, la désignation de la 
décision attaquée et les conclusions du recourant (art. 65 al. 1 LPA). L’acte de 
recours contient également l’exposé des motifs ainsi que l’indication des moyens 
de preuve. Les pièces dont dispose le recourant doivent être jointes. À défaut, la 
juridiction saisie impartit un bref délai au recourant pour satisfaire à ces 
exigences, sous peine d’irrecevabilité (art. 65 al. 2 LPA). 
 
b. 
Compte tenu du caractère peu formaliste de cette disposition, il convient de 
ne pas se montrer trop strict sur la manière dont sont formulées les conclusions du 
recourant. Le fait que les conclusions ne ressortent pas expressément de l’acte de 
recours n’est pas, en soi, un motif d’irrecevabilité, pourvu que l’autorité judiciaire 
et la partie adverse puissent comprendre avec certitude les fins du recourant 
(ATA/754/2014 du 23 septembre 2014 consid. 2a ; ATA/427/2014 du 


- 10/17 - 
A/2935/2013 
12 juin 2014 consid. 3a ; ATA/350/2014 du 13 mai 2014 consid. 4 ; 
ATA/818/2013 
du 
18 décembre 
2013 
consid. 
3 ; 
ATA/844/2012 
du 
18 décembre 2012 consid. 3 ; ATA/681/2010 du 5 octobre 2010 consid. 2a). Une 
requête en annulation d’une décision doit par exemple être déclarée recevable 
dans la mesure où le recourant a, de manière suffisante, manifesté son désaccord 
avec la décision ainsi que sa volonté qu’elle ne développe pas d’effets juridiques 
(ATA/350/2014 précité consid. 4 ; Pierre MOOR/Étienne POLTIER, Droit 
administratif, Vol. II, 3ème éd., 2011, p. 624 n. 5.3.1.2). 
 
 
Les conclusions doivent être complétées dans le cadre du délai de recours. 
Au-delà de celui-ci, elles sont irrecevables (ATA/350/2014 précité consid. 4 ; 
ATA/96/2014 du 18 février 2014 consid. 2 ; ATA/34/2014 du 21 janvier 2014 
consid. 3 ; ATA/757/2012 du 6 novembre 2012 consid. 2 ; ATA/99/2012 du 
21 février 2012 consid. 4 ; ATA/12/2012 du 10 janvier 2012 consid. 2). 
 
c. 
L’exigence de motivation de l’art. 65 al. 2 LPA a pour but de permettre à la 
juridiction administrative de déterminer l’objet du litige qui lui est soumis et de 
donner l’occasion à la partie intimée de répondre aux griefs formulés à son 
encontre (ATA/586/2013 du 3 septembre 2013 consid. 4c ; ATA/401/2013 du 
25 juin 2013 consid. 2c ; ATA/102/2012 du 21 février 2012 consid. 3 ; 
ATA/775/2005 du 15 novembre 2005 consid. 1). Elle signifie que le recourant 
doit expliquer en quoi et pourquoi il s’en prend à la décision litigieuse 
(ATA/586/2013 précité consid. 4c ; ATA/401/2013 précité consid. 2c ; 
ATA/102/2012 précité consid. 3). 
 
d. 
En l'espèce, par acte du 13 septembre 2013, la recourante a déclaré faire 
recours contre la décision de résiliation des rapports de service du 15 août 2013, 
dénonçant l’attitude de sa collègue à son encontre, contestant l’insuffisance de 
prestations reprochée et qualifiant son licenciement d’abusif. Elle a indiqué 
espérer que la chambre administrative entendrait ses revendications et s’élèverait 
contre son licenciement. 
 
 
Dans le complément à son recours du 12 novembre 2013, elle a 
formellement conclu au constat de ses droits dans la procédure de licenciement et 
à sa réintégration. 
 
 
Si ces dernières conclusions n’ont pas été déposées dans le délai de recours, 
il convient d’admettre qu’elles viennent simplement formaliser celles 
implicitement contenues dans l’acte de recours du 13 septembre 2013, dans lequel 
la recourante, qui agit sans l’aide d’un mandataire, a clairement manifesté son 
désaccord avec la décision de l’autorité intimée et sa volonté qu’elle ne déploie 
pas d’effets juridiques, de sorte qu’il en découle matériellement qu’elle conteste 
son licenciement et demande l’annulation de la décision litigieuse et sa 
réintégration. 


- 11/17 - 
A/2935/2013 
 
 
Le recours est par conséquent recevable. 
3) 
 
La recourante sollicite l’audition de cinq témoins. 
 
a. 
Tel qu’il est garanti par l’art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d’être entendu 
comprend notamment le droit pour l’intéressé d’offrir des preuves pertinentes, de 
prendre connaissance du dossier, d’obtenir qu’il soit donné suite à ses offres de 
preuves pertinentes, de participer à l’administration des preuves essentielles ou à 
tout le moins de s’exprimer sur son résultat, lorsque cela est de nature à influer sur 
la décision à rendre (ATF 135 I 279 consid. 2.3 p. 282 ; 132 II 485 consid. 3.2 
p. 494 ; 127 I 54 consid. 2b p. 56 ; arrêts du Tribunal fédéral 2D_5/2012 du 
19 avril 2012 consid. 2.3 ; 2C_552/2011 du 15 mars 2012 consid. 3.1). 
 
b. 
Le droit de faire administrer des preuves n’empêche cependant pas le juge 
de renoncer à l’administration de certaines preuves offertes et de procéder à une 
appréciation anticipée de ces dernières, en particulier s’il acquiert la certitude que 
celles-ci ne l’amèneront pas à modifier son opinion ou si le fait à établir résulte 
déjà des constatations ressortant du dossier (ATF 136 I 229 consid. 5.2 p. 236 ; 
134 I 140 consid. 5.3 p. 148 ; 131 I 153 consid. 3 p. 158 ; ATA/586/2013 du 
3 septembre 2013 consid. 5b). 
 
c. 
En l'espèce, la chambre administrative dispose d'un dossier complet lui 
permettant de trancher le litige et de se prononcer sur les griefs soulevés en toute 
connaissance de cause. 
 
 
Il ne sera dès lors pas donné suite à la requête de la recourante. 
4) 
 
Le recours porte sur la conformité au droit de la décision de l’OCIRT de 
mettre fin aux rapports de service le liant à la recourante. 
5) 
 
Selon l'art. 61 LPA, le pouvoir d’examen de la chambre administrative se 
limite à la violation du droit, y compris l'excès et l'abus du pouvoir d'appréciation 
(art. 61 al. 1 let. a LPA). Elle ne peut ainsi pas revoir l'opportunité de la décision 
litigieuse (art. 61 al. 2 LPA). 
6) 
 
Dans un grief d’ordre formel, la recourante soutient premièrement que 
l’autorité intimée aurait violé son droit d’être entendu. 
 
a. 
Le droit d’être entendu comprend notamment le droit pour l’intéressé 
d’offrir des preuves pertinentes, d’obtenir qu’il soit donné suite à ses offres de 
preuves pertinentes et de participer à l’administration des preuves essentielles ou 
de s’exprimer sur son résultat (ATF 135 I 279 consid. 2.3 p. 282 ; 132 II 485 
consid. 3.2 p. 494 ; 127 I 54 consid. 2b p. 56 ; arrêts du Tribunal fédéral 
2D_5/2012 du 19 avril 2012 consid. 2.3 ; 2C_552/2011 du 15 mars 2012 
consid. 3.1). En tant que droit de participation, le droit d’être entendu englobe tous 


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A/2935/2013 
les droits qui doivent être attribués à une partie pour qu’elle puisse faire valoir 
efficacement son point de vue dans une procédure (ATF 132 II 485 précité 
consid. 3.2 p. 494 ; 129 II 497 consid. 2.2 p. 504 ss). L’étendue du droit de 
s’exprimer ne peut pas être déterminée de manière générale, mais doit être définie 
au regard des intérêts concrètement en jeu. L’idée maîtresse est qu’il faut 
permettre à une partie de pouvoir mettre en évidence son point de vue de manière 
efficace (ATF 111 Ia 273 consid. 2b p. 274 ; 105 Ia 193 consid. 2b/cc p. 197). En 
matière de rapports de travail de droit public, des occasions relativement 
informelles de s’exprimer avant le licenciement peuvent remplir les exigences du 
droit constitutionnel d’être entendu, pour autant que la personne concernée ait 
compris qu’une telle mesure pouvait entrer en ligne de compte à son encontre 
(arrêts du Tribunal fédéral 1C_560/2008 du 6 avril 2009 consid. 2.2 et 
1C_103/2007 du 7 décembre 2007 consid. 5.3). 
 
b. 
Le membre du personnel n'ayant pas qualité de fonctionnaire est entendu par 
l'autorité compétente. Il peut demander que le motif de résiliation lui soit 
communiqué (art. 21 al. 1 LPAC). 
 
 
Un entretien de service entre le membre du personnel et son supérieur 
hiérarchique a pour objet les manquements aux devoirs du personnel (art. 44 al. 1 
du règlement d’application de la loi générale relative au personnel de 
l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics 
médicaux du 24 février 1999 – RPAC – B 5 05.01). Le membre du personnel peut 
se faire accompagner d’une personne de son choix et demander qu’un responsable 
des RH soit présent (art. 44 al. 2 RPAC). La convocation doit parvenir au membre 
du personnel quatorze jours avant l’entretien, ce délai pouvant être réduit lorsque 
celui-ci a pour objet une infraction aux devoirs du personnel (art. 44 al. 3 RPAC). 
La convocation précise la nature, le motif de l’entretien et les personnes présentes 
pour l’employeur, et rappelle le droit de se faire accompagner (art. 44 al. 4 
RPAC). À la demande d'un des participants, un compte rendu d'entretien est établi 
dans les sept jours. Les divergences éventuelles peuvent y figurer ou faire l'objet 
d'une note rédigée par le membre du personnel dans un délai de quatorze jours, 
dès réception du compte rendu de l'entretien de service (art. 44 al. 5 RPAC). 
 
c. 
En l’espèce, la recourante soutient que l’autorité intimée ne l’aurait jamais 
écoutée. Toutefois, cette dernière lui a donné à plusieurs reprises l’occasion de 
s’exprimer sur une période de plusieurs mois. Ainsi, lors des entretiens 
intermédiaires des 1er février et 5 avril 2013, l’autorité intimée a exposé les faits 
reprochés et la recourante a pu s’exprimer à leur sujet. Par ailleurs, lorsque la 
recourante a sollicité un nouvel entretien, l’OCIRT a accédé à sa demande, de 
sorte qu’elle a une nouvelle fois pu faire valoir son point de vue lors de l’entretien 
du 10 mai 2013. Elle a finalement à nouveau pu s’exprimer tant lors de l’entretien 
de service du 4 juillet 2013, à l’issue duquel l’OCIRT a indiqué envisager de 


- 13/17 - 
A/2935/2013 
demander la fin des rapports de service, que dans ses observations écrites du 
23 juillet 2013. 
 
 
La recourante affirme par ailleurs que l’autorité intimée aurait refusé 
d’entendre les collaborateurs voulant témoigner en sa faveur. Il ne ressort 
toutefois pas du dossier que la recourante ait demandé à l’OCIRT d’entendre des 
collaborateurs ni que l’OCIRT ait opposé un refus à une telle demande. Il 
n’apparaît par ailleurs pas que cette audition soit pertinente en relation avec les 
faits ayant conduit à constater l’insuffisance de ses prestations et son inaptitude à 
remplir les exigences de son poste, lesquels sont en partie documentés par 
l’autorité intimée, ont été admis à diverses reprises par la recourante et ont été 
constatés tant pas sa collègue et sa hiérarchie que par d’autres personnes au sein 
de l’OCIRT. 
 
 
Au vu de ce qui précède, la recourante a largement pu s’exprimer sur les 
faits reprochés et n’a pas démontré que l’autorité intimée ait refusé de donner 
suite à des offres de preuve pertinentes. Son droit d’être entendu a dès lors été 
respecté et le grief sera écarté. 
7) 
 
La recourante estime ensuite que son licenciement serait abusif. Les 
reproches formulés à son encontre ne constitueraient que des fautes mineures, qui 
n’auraient pas eu de conséquences sur l’extérieur et l’image de l’OCIRT et 
auraient en grande partie été provoquées par l’attitude de « mobbing » de sa 
collègue à son égard. 
 
a. 
Lorsque les rapports de service ont duré plus d’une année, le délai de 
résiliation est de trois mois pour la fin d’un mois (art. 20 al. 3 LPAC). Pendant la 
période probatoire, chacune des parties peut mettre fin aux rapports de service 
(art. 21 al. 1 LPAC). 
 
 
Est un employé le membre du personnel régulier qui accomplit une période 
probatoire (art. 6 al. 1 LPAC). La période probatoire dure deux ans, sous réserve 
d’une prolongation (art. 45 al. 1 let. a et 47 al. 1 RPAC). Afin de pouvoir être 
nommé fonctionnaire, l’employé doit notamment avoir accompli à satisfaction les 
tâches de sa fonction durant la période probatoire (art. 45 al. 1 let. a RPAC). 
 
b. 
La loi ne prévoit pas d'autres conditions pour le licenciement d'employés. 
En particulier, contrairement aux fonctionnaires, elle ne prévoit pas l’existence 
d'un motif fondé (art. 21 al. 1 LPAC et art. 21 al. 3 et 22 LPAC a contrario ; 
ATA/755/2012 du 6 novembre 2012 consid. 4f ; ATA/446/2012 du 30 juillet 2012 
consid. 9 ; ATA/217/2012 du 17 avril 2012 consid. 4a ; ATA/739/2010 du 
2 novembre 2010 consid. 4a ; ATA/611/2008 du 9 décembre 2008 consid. 5c). 
 
c. 
Durant la période probatoire, même s'il doit exister un motif justifiant de 
mettre fin aux rapports de service pour ne pas tomber dans l’arbitraire, 


- 14/17 - 
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l’administration dispose ainsi d’un très large pouvoir d’appréciation quant à 
l’opportunité de la poursuite des rapports de service. Ce large pouvoir 
d’appréciation permet le recrutement d’agents répondant véritablement aux 
besoins du service. L’administration reste néanmoins tenue au respect des 
principes et droits constitutionnels, notamment le droit d’être entendu, 
l'interdiction de l’arbitraire, et le respect de l'égalité de traitement et du principe de 
proportionnalité. La résiliation des rapports de service peut être attaquée devant la 
chambre administrative, mais compte tenu du large pouvoir d’appréciation laissé à 
l’autorité compétente, le pouvoir d'examen de celle-ci sera limité, sauf violation 
des droits et principes constitutionnels, à l’application des délais légaux de congé 
(ATA/446/2012 du 30 juillet 2012 consid. 9 ; ATA/217/2012 précité consid. 4a ; 
ATA/611/2008 précité consid. 4d ; MGC 1996/VI A p. 6360-6361). 
 
d. 
Le principe de la proportionnalité, garanti par l’art. 5 al. 2 Cst., exige qu’une 
mesure restrictive soit apte à produire les résultats escomptés et que ceux-ci ne 
puissent être atteints par une mesure moins incisive. En outre, il interdit toute 
limitation allant au-delà du but visé et exige un rapport raisonnable entre celui-ci 
et les intérêts publics ou privés compromis (ATF 126 I 219 consid. 2c p. 222 et les 
références citées). 
 
 
Traditionnellement, le principe de la proportionnalité se compose des règles 
d’aptitude – qui exige que le moyen choisi soit propre à atteindre le but fixé –, de 
nécessité – qui impose qu’entre plusieurs moyens adaptés, l’on choisisse celui qui 
porte l’atteinte la moins grave aux intérêts privés – et de proportionnalité au sens 
étroit – qui met en balance les effets de la mesure choisie sur la situation de 
l’administré et le résultat escompté du point de vue de l’intérêt public (ATF 125 I 
474 consid. 3 p. 482 ; arrêt du Tribunal fédéral 1P. 269/2001 du 7 juin 2001 
consid. 2c ; ATA/735/2013 du 5 novembre 2013 consid. 11). 
8) 
 
En l’espèce, la recourante a été engagée à compter du 1er août 2012 et les 
rapports de service ont ainsi duré plus d’une année. La décision de l’autorité du 
15 août 2013 de résiliation avec effet au 30 novembre 2013 respecte le délai de 
résiliation de trois mois pour la fin d’un mois. 
 
 
Par ailleurs, la décision de résiliation, qui est intervenue alors que la 
recourante se trouvait encore en période probatoire, repose sur des motifs 
d’insuffisance des prestations et d’inaptitude à remplir les exigences du poste, 
lesquels ont été détaillés lors de l’entretien de service du 4 juillet 2013. Après 
onze mois d’activité, la recourante distribuait des messages et téléphones aux 
mauvais destinataires, ne maîtrisait pas Outlook ni le central téléphonique, 
commettait des erreurs ou des oublis dans l’exécution des procédures de base de la 
réception, mettait parfois trop longuement les visiteurs en attente, perdait son 
énergie en portant son attention sur des sujets non réellement de son ressort, 
prenait des initiatives sans en référer à sa hiérarchie et minimisait voire niait les 
problèmes, empêchant toute amélioration. 


- 15/17 - 
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Or, il ressort non seulement du dossier que l’autorité intimée a illustré les 
faits reprochés par des exemples concrets et des pièces, mais également que la 
recourante a reconnu de nombreux manquements. Dès le premier entretien 
intermédiaire, en février 2013, l’employée a reconnu les faits reprochés, indiquant 
qu’ils ne se reproduiraient plus et apportant des explications aux problèmes 
soulevés. Par ailleurs, lors de l’entretien du 5 avril 2013, elle a admis une partie 
des manquements, comme ses problèmes avec Outlook, puis, le 10 mai 2013, elle 
a indiqué reconnaître tous ses manquements. Deux mois plus tard, lors de 
l’entretien de service, elle a à nouveau reconnu ses erreurs, ses oublis et son 
absence de maîtrise d’Outlook et a admis pouvoir encore confondre des collègues. 
 
 
Ainsi, les faits mis en avant par l’employeur sont avérés ou admis. La 
recourante conteste toutefois que ces manquements justifient un licenciement et 
soutient que ses erreurs auraient été largement provoquées par le comportement de 
sa collègue. 
 
 
Les faits reprochés concernent cependant les tâches essentielles de son 
cahier des charges. L’autorité intimée a attiré son attention sur ses manquements, 
lui a enjoint de se reprendre et a souligné à plusieurs reprises le caractère crucial 
du travail à la réception et la nécessité d’un travail sans fautes. Malgré le temps 
accordé et en dépit de ses engagements à ne plus commettre les mêmes erreurs, les 
problèmes ont persisté. L’autorité intimée pouvait dès lors retenir que la 
recourante, qui se trouvait encore en période probatoire, ne donnait pas 
satisfaction dans l’exercice de sa fonction, de sorte qu’un licenciement était 
nécessaire afin de préserver le bon fonctionnement de la réception de l’OCIRT. 
 
 
En outre, il ressort du dossier que ce que la recourante qualifie de 
« mobbing » correspond en réalité au signalement de ses erreurs par 
Mme Z______ à leur hiérarchie, alors qu’elle-même aurait préféré que sa collègue 
lui en parle directement, sans impliquer leurs supérieurs. Ainsi, lors du premier 
entretien intermédiaire, Mme X______ a indiqué qu’elle aurait souhaité avoir plus 
d’échanges avec sa collègue, qu’elle appréciait la franchise et qu’elle estimait que 
les événements n’auraient pas dû remonter jusqu’à la hiérarchie. Au cours des 
deuxième et troisième entretiens intermédiaires, elle a déploré le manque 
d’entraide entre collègues et reproché à Mme Z______ d’avoir accumulé des 
remarques directement auprès de la hiérarchie plutôt que de lui en faire part, afin 
de lui permettre de pallier ses erreurs. Finalement, lors de l’entretien de service, la 
recourante a une nouvelle fois exprimé les mêmes reproches à l’encontre de sa 
collègue, l’accusant d’avoir fait les choses « très mesquinement ». Il apparaît dès 
lors que la recourante réprouve la dénonciation de ses erreurs à sa hiérarchie, mais 
n’a pas été sujette à un harcèlement moral qui serait à l’origine de ses erreurs. La 
recourante qualifie du reste elle-même, dans son acte de recours, le comportement 
de Mme Z______ à son égard de cordial. Par ailleurs, il convient de constater que 
les manquements de la recourante sont survenus dès le mois d’octobre 2012, soit 


- 16/17 - 
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avant que ses relations avec sa collègue ne s’enveniment, ce qui confirme que la 
détérioration de leurs rapports n’est pas à l’origine de son inaptitude à remplir les 
tâches de sa fonction. 
 
 
Au vu de ce qui précède, le licenciement prononcé par l’autorité intimée 
repose sur des motifs avérés ou admis imputables à la recourante et s’opposant à 
la poursuite des rapports de service, de sorte que l’autorité intimée n’a pas abusé 
de son pouvoir d’appréciation. Le grief sera écarté. 
9) 
 
Dans ces circonstances, la décision de licenciement de l’OCIRT est 
conforme au droit et le recours de Mme X______ sera rejeté. 
10) 
Vu l’issue du litige, un émolument de CHF 1'000.- sera mis à la charge de la 
recourante (art. 87 al. 1 LPA). Il ne lui sera pas alloué d’indemnité de procédure 
(art. 87 al. 2 LPA). 
 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 15 septembre 2013 par Madame X______ 
contre la décision de l’office cantonal de l’inspection et des relations du travail du 
15 août 2013 ; 
au fond : 
le rejette ; 
met à la charge de Madame X______ un émolument de CHF 1'000.- ; 
dit qu’il ne lui est pas alloué d’indemnité de procédure ; 
dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 
17 juin 2005 (LTF – RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours 
qui suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 


- 17/17 - 
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- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 
communique le présent arrêt à Madame X______ ainsi qu'à l'office cantonal de 
l'inspection et des relations du travail. 
Siégeants : M. Thélin, président, Mme Junod, MM. Dumartheray, Verniory et Pagan, 
juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
la greffière-juriste : 
 
 
S. Hüsler Enz 
 
le président siégeant : 
 
 
Ph. Thélin 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
 
la greffière :