ge_gerichte · CAPH/139/2008 · 2008-07-15 · fr

Résumé:
 La Cour, contrairement à l'avis des premiers juges, octroie une indemnité de départ à T., licenciée pour raisons économiques. La question était de savoir si T. pouvait se prévaloir d'un droit tiré du principe de la confiance. En effet, E. n'avait pas informé clairement ses employés que les licenciements pour raisons économiques ne faisaient pas tous l'objet d'un plan social et que la mise en oeuvre d'un tel plan social dépendait de sa santé financière. Or, au regard du principe de la confiance, si les critères de sélection de l'employeur ne sont pas clairement reconnaissables par les employés, le doute doit profiter à ces derniers. T. pouvait donc comprendre, de bonne foi, que si elle était licenciée pour raisons économiques, un plan social lui garantirait l'octroi d'une indemnité de départ, faute d'indications contraires précises de E.

RÉPUBLIQUE ET CANTON DE GENÈVE 
Juridiction des prud’hommes 
 
Cause n° C/3856/2007 - 5 
 
POUVOIR JUDICIAIRE 
* COUR D’APPEL* 
 
 
(CAPH /139/2008) 
 
 
T_____ 
 
 
 
 
 
 
Partie appelante 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
D’une part 
 
 
 
 
E_____ GmbH 
Dom élu : 
Me Jean-François DUCREST 
Rue Jargonnant 2 
Case postale 6045 
1211 Genève 6 
 
Partie intimée 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
D’autre part 
 
 
 
ARRÊT 
 
du 15 juillet 2008 
 
 
 M. 
Christian MURBACH, président 
 
 
 MM. Christian FREY et Charles DORMOND, juges employeurs 
 
 Mmes Pierrette FISHER et Astrid JACQUOT, juges salariées 
 
 
 M. 
Pierre-Alain STÄHLI, greffier d’audience 
 
 
 


 
Juridiction des prud’hommes 
 
Cause n° C/3856/2007 - 5 
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* COUR D’APPEL * 
 
 
 
 
EN FAIT 
 
 
A. a) Par jugement du 10 octobre 2007, notifié le 16 du même mois, le Tribunal des 
prud’hommes a condamné E_____ GmbH à payer à T_____ la somme de fr. 21'433.90 
brut à titre de différence de salaire, solde de bonus, heures supplémentaires et indemnité 
pour vacances non prises ainsi que le montant de fr. 720.- net à titre de paiement de 
primes d’assurance maladie. En revanche, T_____ à été déboutée de ses conclusions en 
paiement de fr. 33’869.- net à titre d’indemnité de départ et de fr. 163'000.– net à titre 
d’indemnité pour licenciement abusif. 
 
b) Par acte mis à la poste le 16 novembre 2007, T_____ appelle de ce jugement en tant 
qu’il l’a déboutée de sa demande en paiement de fr. 33’869.– à titre d’indemnité de li-
cenciement, concluant à la confirmation dudit jugement pour le surplus. 
 
c) Dans son mémoire de réponse du 21 décembre 2007, E_____ GmbH a conclu au dé-
boutement de l’appelante de toutes ses conclusions et à la confirmation du jugement 
entrepris. 
 
d) Lors de l’audience du 20 mars 2008 devant la Cour de céans, les parties ont apporté 
diverses précisions factuelles et persisté dans leurs explications et conclusions. 
 
B. Il résulte de la procédure les éléments pertinents suivants : 
 
a) Par contrat écrit du 6 novembre 2001, T_____ a été engagée par la société A_____ 
Sàrl en qualité de responsable des ressources humaines du site de Genève. 
 
Ledit contrat prévoyait, notamment, le versement d’un salaire annuel de fr. 84'500,–, 
payable en treize mensualités, mais ne mentionnait pas le versement d’une indemnité de 
licenciement. 
 
Plusieurs employés du site de Genève étaient d’anciens employés de B_____ SA SA, 
société qui avait été reprise par A_____ Sàrl en 1997. 
 
T_____ n’a jamais été employée par la société B_____ SA. 
 
b) Au mois de septembre 2003, A_____ Sàrl a fusionné, avec effet rétroactif au 1er avril 
2003, avec la société E_____ AG, en une seule entité, sous la raison sociale de E_____ 
GmbH, avec siège à Z_____ dans le canton de Zurich, et dont le but social était égale-
ment la prestation de services dans le domaine informatique (ci-après : E_____ ou 
l’intimée). 
 
c) Dans le courant du mois de juillet 2005, E_____ a décidé de procéder à 
l’harmonisation des différents contrats de ses employés, afin que ces derniers soient 


 
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traités de manière "homogène", et dans le but de réduire les coûts administratifs et pro-
mouvoir la transparence et la "comparabilité" en son sein. 
 
L’intimée a informé ses employés, dont l’appelante, par circulaire du 27 juillet 2005, en 
leur indiquant qu’ils allaient se voir remettre, au début du mois de septembre 2005, de 
nouveaux contrats de travail qui entreraient en vigueur le 1er octobre 2005 mais qui 
étaient déjà à leur disposition, ainsi que le règlement général sur l’intranet de la société. 
 
Dans ce cadre-là, E_____ a également organisé, le 2 septembre 2005, une séance 
d’information générale afin de fournir à ses employés tous les renseignements relatifs 
aux nouveaux contrats proposés, séance qui a été menée par C_____ et les responsables 
des ressources humaines des différents sites de la société, dont T_____. 
 
Au cours de cette séance, E_____ a exposé les changements qui allaient être engendrés 
par les nouveaux contrats proposés. Ainsi, il a notamment été précisé, s’agissant de la 
question des indemnités de licenciement, ce qui suit : « It is correct that several ex B [B_____ 
SA] employees were paid a package when they left E_____. These packages of different extent and com-
position in the individual cases have all been volontary payments though. Since the merger of A_____ 
Sarl [A_____ Sàrl] and E_____ CH [E_____ GmbH] two years ago no packages for ex B employees have 
been paid anymore. Work contracts with E_____ CH do not contain a right to any termination pay » 
(soit en français: « il est exact que plusieurs anciens employés de B_____ SA ont reçu 
des indemnités forfaitaires lorsqu’ils ont quitté E_____. Ces paiements d’importance et 
de composition différentes dans chaque cas particulier ont tous été à bien plaire. De-
puis la fusion entre A_____ Sàrl et E_____ GmbH, il y a deux ans, plus aucune indem-
nité de départ n’a été versée à d’anciens employés de B_____ SA. Les contrats de tra-
vail avec E_____ GmbH ne contiennent pas un droit à une telle indemnité de départ ». 
 
Aux termes de la réunion du 2 septembre 2005 précitée, les employés présents ont reçu 
leur nouveau contrat de travail accompagné d’une lettre, datée du même jour, les invi-
tant, en cas d’acceptation du nouveau contrat qui leur avait été proposé, à renvoyer une 
copie de celui-ci à l’intimée. 
 
Le nouveau contrat de travail proposé à l’appelante indiquait, en particulier , que celle-
ci était employée à plein temps en tant que responsable des ressources humaines appar-
tenant au groupe de contribution « Senior Professional », avec place de travail au 
Grand-Saconnex à Genève. Par ailleurs, ledit contrat indiquait que le salaire annuel de 
base était de fr. 126'000.–, mais ne prévoyait aucune indemnité de départ. 
 
d) Par courrier du 19 septembre 2005, adressée à D_____, à Z_____, T_____ a renvoyé 
un exemplaire signé du nouveau contrat proposé, en précisant qu’elle en acceptait les 
conditions, mais partait de l’idée que celles-ci n’entreraient en vigueur que le 1er janvier 
2006, compte tenu de ce que les modifications proposées ne pouvaient prendre effet 
qu’à l’échéance du délai contractuel de résiliation de trois mois. 
 
e) En date du 13 février 2006, l’appelante a été convoquée pour un entretien avec 
F_____ et D_____, à l’issue duquel ces derniers lui ont remis, en main propre, un cour-


 
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rier lui notifiant la résiliation de son contrat de travail pour des raisons économiques, 
avec effet au 31 mai 2006. 
 
T_____ a apposé sa signature sur ledit courrier pour en attester sa réception. 
 
Elle a été, en outre, libérée de son obligation de travailler à compter du même jour. 
 
f) L’intimée a offert à T_____ la possibilité de participer à un programme de réinsertion 
professionnelle (« outplacement ») organisé par l’institut G_____. L’appelante a accepté 
cet offre et a suivi cinq cours dudit institut. 
 
g) Le 16 janvier 2006, F_____, « account director » de l'intimée, a établi, en anglais, 
une lettre de recommandation pour l’appelante, lettre qui, notamment, confirmait que 
l’intéressée avait été licenciée à la suite d’une restructuration interne qui avait centralisé 
le département des ressources humaine à un seul endroit en Suisse. 
 
h) L’appelante a fait opposition au congé susmentionné par lettre du 15 mai 2006, ré-
clamant, notamment, à son ex-employeur le paiement d’une indemnité de licenciement 
« calculée de la même façon que pour les anciens employés de B_____ SA (trois se-
maines de salaire par année de service, maximum quinze mois) ». 
 
L’intimée y a répondu, par courrier du 23 juin 2006, ainsi : 
 
« Vous demandez que E_____ vous paie une indemnité de départ s’élevant à trois se-
maines de salaire par année de service. Nous voudrions vous informer que votre contrat 
de travail n’inclut pas de droit à un tel paiement. Il est vrai que A_____ Sàrl a payé des 
indemnités forfaitaires de montants variables à certains employés, sur une base volon-
taire, jusqu’en 2003. Ce fait n’étend pas automatiquement les mêmes droits à votre si-
tuation en vertu de votre contrat. Depuis la fusion entre A_____ Sàrl et E_____ AG et 
la transformation en E_____ GmbH, seuls des paiements additionnels et spéciaux, tels 
que définis dans les plans sociaux pour les années fiscales 04 et 05 sont versés aux em-
ployés. En tant qu’employée du département des ressources humaines à Genève, vous 
devriez être consciente de ce fait ». 
 
i) L’appelante à fait savoir à E_____, par courrier du 3 juillet 2006, qu’elle maintenait 
ses prétentions. S’agissant des indemnités de départ, elle affirmait que celles-ci étaient 
dues en raison du fait qu’elles avaient été accordées aux autres employés de E_____ et 
qu’il y aurait inégalité de traitement si cette dernière choisissait de ne pas observer la 
loi, précisant qu’elle était parfaitement au courant de la formule adoptée pour les em-
ployés ayant un contrat de travail identique au sien et ayant reçu des indemnités de dé-
part. 
 
j) Le 31 août 2006, l’intimée a établi un certificat de travail pour T_____ qui confirmait, 
notamment, que son contrat avait pris fin pour des raisons économiques. 
 


 
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C. a) Les premiers juges ont motivé leur décision de débouter l’appelante de ses conclu-
sions en versement d’une indemnité de départ de la manière suivante : T_____ alléguait 
que tous les employés de E_____ licenciés pour raison économique avaient reçu une 
indemnité de départ et qu’en application du principe d’égalité de traitement, elle avait 
également droit à une telle indemnité, calculée selon la formule appliquée dans le cadre 
du plan social de l’année fiscale 2007. Dans son jugement du 21 février 2007, rendu en 
la cause C/7811/2006-5, opposant un collègue de T_____ à E_____, le Tribunal de 
céans avait jugé que les anciens employés de B_____ SA, dont les rapports de travail 
avaient été repris par E_____ dans le cadre d’un transfert d’entreprise, étaient titulaires 
d’un droit au versement d’une indemnité de départ, opposable à E_____. Le droit en 
question trouvait son origine dans la pratique constante de B_____ SA d’indemniser les 
collaborateurs licenciés pour motif économique. T_____ n’étant pas une ancienne em-
ployée de B_____ SA, elle ne pouvait fonder sa prétention sur le principe valable pour 
cette catégorie de collaborateurs. Quant aux employés de E_____, T_____ n’avait pas 
établi que la société appliquait une pratique identique à celle de B_____ SA. En dehors 
du cas de H_____, licencié en 2001, il apparaissait au contraire que E_____ n’avait in-
demnisé ses employés que dans le cadre de plans sociaux. Au cours de l’année durant 
laquelle la demanderesse avait été licenciée, aucun plan social n’avait été mis en place 
et, selon la liste produite par E_____, aucun collaborateur n’avait reçu d’indemnité de 
départ. T_____ n’avait donc pas été traitée différemment que ses collègues licenciés la 
même année qu’elle, de sorte que sa prétention était dénuée de fondement. 
 
b) Relevant d’emblée que les premiers juges n’avaient pas tenu compte d’un arrêt du 
Tribunal fédéral du 6 juillet 2007 (4A_63/2007), l’appelante fait tout d’abord grief au 
Tribunal de n’avoir pas interprété le comportement de E_____ selon le principe de la 
confiance. L’application de ce principe aurait dû amener les premier juges à constater 
que E_____ n’avait, dans le passé, pas fait de distinction entre les anciens employés de 
B_____ SA et les autres, de sorte que tous ses employés pouvaient comprendre qu’ils 
seraient traités de la même façon puisque l’intimée n’avait jamais énoncé ses critères et 
que, dans le cas de H_____, qui n’était pas annoncé comme un employé de B_____ SA, 
elle avait aussi versé une indemnité. L’arrêt rendu par le Tribunal fédéral le 6 juillet 
2007 allait dans le même sens, dans la mesure où il avait été considéré que n’ayant pas 
informé ses collaborateurs du changement du plan d’indemnité de licenciement, désor-
mais limité au seul cas de résiliation pour cause de restructuration, l’entreprise devait se 
voir opposer cette absence d’information qui empêchait les employés de savoir et de 
comprendre que le plan avait été modifié. C’était ce qui s’était produit dans le cas 
d’espèce, puisque, depuis 1999, aussi longtemps que des licenciements économiques ou 
des mises à la retraite anticipée pour motif économique avaient été prononcés à Genève, 
E_____ avait versé des indemnités de licenciement, comme l’attestait la pièce 14 pro-
duite par l’intimée, sans distinguer entre les anciens employés de B_____ SA et les 
autres. En outre, dans l’entreprise, à Zurich, avaient été appliqués les plans sociaux, 
durant les années fiscales 2003, 2004 et début 2005 et, subitement, durant l’année fis-
cale 2006, E_____ avait cessé de verser des indemnités, sans annoncer son changement 
de pratique, tout au moins à T_____, qui était pourtant responsable des ressources hu-
maines à Genève. Lors de l’audience du 4 juillet 2007, le témoin I_____ avait confirmé 
que T_____ n’avait pas connaissance des plans sociaux, car aucun employé de Genève 


 
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n’était touché par ceux-ci, T_____ elle-même ayant déclaré qu’elle avait appris 
l’existence d’un tel plan en 2006. Ainsi, E_____ n’avait pas jugé utile de communiquer 
les plans sociaux à la responsable du personnel de Genève, qui de toute façon, connais-
sait la pratique attestée par la pièce 14 de l’intimée et savait donc que l’entreprise ver-
sait des indemnités en cas de départ involontaire. Par ailleurs, ces plans sociaux 
s’appliquaient à tous les employés de la société et il ne résultait nullement de leur texte, 
qu’ils ne couvraient pas les employés de Genève. 
 
Par ailleurs, l’appelante soutient que, sous l’angle du principe de l’égalité de traitement, 
elle avait été défavorisée par rapport à un grand nombre d’employés, pendant de nom-
breuses années, pour avoir été licenciée pendant l’année fiscale 2006, alors que, de 1999 
à 2003, E_____ avait toujours versé des indemnités de départ, sans annoncer une diffé-
rence de traitement entre salariés, admettant, en outre, qu’elle avait néanmoins institué 
un plan social en avril 2006 en vue de la restructuration effectuée durant cette période. 
Ce n’était donc que pendant une seule année, soit l’année 2006, que l’intimée n’avait 
pas versé des indemnités de départ. Enfin, il y avait lieu de prendre en considération les 
assurances données par le groupe E_____ à ses employés, assurances selon lesquelles il 
avait été indiqué, très formellement, que lesdits employés seraient traités de façon cor-
recte et équitable, ce qui n’avait pas été le cas puisqu’elle avait licencié l’appelante dans 
le cadre d’une restructuration, la privant ainsi d’indemnité de départ versée à d’autres 
employés pendant les années fiscales précédent l’année 2006 ainsi que l’année suivante, 
étant relevé E_____ n’avait pas établi que sa situation financière était moins favorable 
en 2006 que celle des années précédentes ainsi qu’au printemps 2006, lorsqu’elle a pré-
senté un nouveau plan social. 
 
c) En réponse à l’appel de T_____, l’intimée a tout d’abord exposé les conditions dans 
lesquelles elle - ainsi que les différentes entités qui l’avaient précédée - avait versé des 
indemnités de départ à certains de leur employés. 
 
Ainsi, A_____ Sàrl, après la reprise de 1997, avait parfois offert des indemnités à plu-
sieurs de ses employés licenciés lorsqu’elle se trouvait en bonne santé financière, c'est-
à-dire de 2000 à 2003, indemnités qui étaient toutefois à bien plaire et dont le montant 
et les modalités variaient et ne suivaient aucune règle fixe et en particulier pas la for-
mule de calcul qui était utilisée par B_____ SA. H_____, employé de A_____ Sàrl avait 
bénéficié d’une telle indemnité de licenciement en même temps que quatre autres em-
ployés, anciens collaborateurs de B_____ SA, licenciés par A_____ Sàrl en 2001 dans 
le cadre d’une restructuration. Par ailleurs, le cas de H_____ présentait un caractère tout 
à fait exceptionnel, puisqu’il était le seul employé provenant de A_____ Sàrl (et non pas 
de B_____ SA) licencié pour raison économique entre 2001 et 2003. 
 
Avant la fusion de septembre 2003, E_____ AG avait également versé des indemnités 
de départ à des employés licenciés, mais uniquement dans le cadre de plans sociaux 
prévoyant le paiement d’un montant calculé selon la durée des rapports de travail, mais 
ne pouvant dépasser trois mois de salaire. 
 


 
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Après la fusion de septembre 2003, effective dès le 1er avril 2003, E_____ avait versé 
des indemnités de départ aux employés licenciés pour raison économique (ancien em-
ployé de B_____ SA ou non) essentiellement dans le cadre de plan sociaux, perpétuant 
ainsi le système adopté par E_____ AG. Exceptionnellement, elle avait accordé des in-
demnités de licenciement à bien plaire, sur la base d’accords individuels. Plus particu-
lièrement, entre 2000 et 2007, les systèmes qu’elle avait appliqués avaient été les sui-
vants : 
 
- Pour l’année fiscale 2005 (du 1er avril 2004 au 31 mars 2005), elle avait mis en place 
un plan social prévoyant le versement d’une indemnité aux employés licenciés pour 
raison économique durant cette année, indemnité calculée selon la durée des rapports de 
travail, mais ne pouvant dépasser trois mois de salaire ; 
 
- Pour l’année fiscale 2006 (du 1er avril 2005 au 31 mars 2006), aucun plan social 
n’avait été prévu, faute de budget disponible à cet effet, de sorte qu’aucun des employés 
licenciés pour raison économique durant cette année fiscale-là n’avait reçu d’indemnité 
de licenciement fondé sur un plan social. Seul un employé avait reçu une telle indemni-
té, accordée à bien plaire dans le cadre d’un accord individuel ; 
 
- Au cours de l’année fiscale 2007 (du 1er avril 2006 au 31 mars 2007), la maison mère, 
E_____ Corporate, sise au USA, avait annoncé à l’intimée, de même qu’à toutes ses 
filiales, en avril 2006, qu’une restructuration importante allait avoir lieu au niveau mon-
dial et qu’elle devrait par conséquent procéder à une réduction importante du personnel. 
Dans ce cadre, E_____ Corporate avait alloué à l’intimée un budget destiné au verse-
ment d’indemnités spéciales de licenciement aux employés dont le contrat serait résilié 
pour raison économique. Suite à cette annonce, étant donné le nombre important 
d’employés que la réduction de personnel risquait de toucher, l’intimée avait mis en 
place un programme de restructuration pour les employés dont le contrat de travail se-
rait résilié en raison de cette restructuration durant l’année fiscale 2007. Ce programme 
prévoyait, notamment, le versement d’une indemnité dans le cadre d’un accord portant 
sur la fin des rapports de travail et calculée selon une formule basée sur les années de 
service, l’âge et le salaire. 
 
Ainsi, il apparaissait que depuis la fusion intervenue entre A_____ Sàrl et E_____ AG, 
l’intimée n’avait, d’une part, plus versé d’indemnité de départ calculée selon la formule 
de B_____ SA et, d’autre part, n’avait octroyé des indemnités de départ que dans le 
cadre de plans sociaux et, de manière exceptionnelle, sur la base d’accords individuels. 
Les plans sociaux adoptés par l’intimée et par E_____ AG n’avaient pas un caractère 
automatique, mais faisaient l’objet d’une décision prise annuellement portant aussi bien 
sur le principe que les modalités du plan, et dépendant essentiellement du nombre 
d’employés licenciés et du budget disponible. Les plans sociaux avaient toujours fait 
apparaître leur durée de validité, si bien qu’il était clairement reconnaissable et prévi-
sible pour les employés que les avantages accordés par ces plans n’étaient acquis que 
pour une durée limitée et à certaines conditions bien précises. Enfin, lesdits plans étaient 
dans tous les cas communiqués aux employés potentiellement concernés, qu’ils se trou-
vent à Zurich ou à Genève, tel que cela avait été le cas lors de la séance d’information 


 
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organisée par E_____ GmbH, qui s’était tenue le 20 avril 2006 dans le cadre du pro-
gramme de restructuration applicable aux personnes licenciées, suite à la réorganisation 
au niveau mondial intervenue durant l’année fiscal 2007. 
 
De ce qui précède, l’intimée en tire la conclusion que l’appelant n’avait aucun droit à 
une indemnité de licenciement fondée sur l’application du principe de l’égalité de trai-
tement, les indemnités de licenciement versées à certains employés pour des raisons 
économiques l’ayant été dans le cadre des plans sociaux et/ou sur la base d’accords in-
dividuels, conclus à bien plaire. 
 
Par ailleurs, l’intimée soutient que l’appelante n’a aucun droit à une indemnité de licen-
ciement sur base du principe d’égalité de traitement par rapport aux autres employés 
licenciés durant l’année fiscale 2006. Cette année-là, en raison du nombre restreint 
d’employés touchés, l’intimée n’avait pas prévu de plan social, de sorte qu’aucun des 
dix-huit employés licenciés pour raison économique n’avait reçu d’indemnité de licen-
ciement, à l’exception d’une personne à qui avait été accordée une indemnité de départ 
sur la base d’un accord individuel. T_____ avait donc été traitée de manière égale aux 
autres employés qui se trouvaient dans une situation comparable à la sienne. 
 
De surcroît, l’intimée fait valoir que l’appelant n’a pas droit non plus à une indemnité 
de licenciement fondée sur le principe de la confiance. En effet, T_____ ne définissait 
pas, ni ne désignait spécifiquement le « traitement collectif » dont elle prétendait ignorer 
l’existence et/ou les critères d’inclusion, et auxquels elle alléguait avoir droit au même 
titre que certains autres employés. En particulier, elle ne prétendait pas avoir droit à une 
indemnité de licenciement calculée sur la base de la formule anciennement appliquée 
par B_____ SA, ni n’alléguait non plus qu’elle aurait dû être traitée de la même manière 
que H_____, ancien employé de A_____ Sàrl. L’appelante ne pourrait pas non plus être 
mise au bénéfice des plan sociaux des années fiscales 2004 et 2005 et ne revendiquait 
pas un traitement égal aux autres employés licenciés, tout comme elle, pour raisons 
économiques, durant l’année fiscale 2006. Et pour cause, puisque T_____ avait été 
mieux traitée que les employés se trouvant dans la même situation qu’elle, dès lors 
qu’elle avait bénéficié d’un « outplacement ». En réalité, « dans le cadre d’un raisonne-
ment relativement confus », T_____ tentait, en application du principe de la confiance, 
d’inférer à la fois d’une prétendue « pratique générale » de l’intimée en la matière et du 
programme de restructuration de l’année fiscale 2007, l’existence d’un droit à une in-
demnité de licenciement calculée selon la formule présentée dans ledit programme. Or, 
l’intimée n’avait jamais instauré une quelconque pratique générale en matière d’octroi 
d’indemnité de licenciement, ce que T_____, en sa qualité de responsable des res-
sources humaines de Genève et du fait qu’elle était présente lors de la séance 
d’information du 2 septembre 2005 ayant précédé la conclusion des nouveaux contrats, 
savait inévitablement. 
 
Enfin, on ne pouvait suivre T_____ lorsqu’elle affirmait n’avoir pas eu connaissance du 
contenu exact des plans sociaux mis en place pour les années fiscales 2004 et 2005, af-
firmant les avoir ignorés jusqu’au 20 avril 2007. S’il était possible que l’intéressée n’ait 
pas eu connaissance du contenu exact desdits plans, en raison notamment du fait 


 
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qu’aucun employé de Genève n’était touché par ceux-ci, il était douteux qu’elle en ait 
ignoré le principe, au regard du courrier qui lui avait été adressé le 23 juin 2006. A sup-
poser même que l’appelante ait véritablement ignoré l’existence et le contenu des plans 
sociaux précités, l’on voyait mal comment elle aurait pu de bonne foi déduire de cette 
prétendue « pratique » de l’intimée en la matière, l’existence d’un quelconque droit à 
une indemnité de départ, dès lors que, précisément, elle affirmait avoir ignoré jusqu’au 
20 avril l’existence de ces plans et, partant, de cette « pratique ». Quant au programme 
de restructuration prévu pour l’année fiscale 2007, T_____ ne pouvait pas prétendre non 
plus objectivement et de bonne foi considérer que ledit programme lui donnait droit à 
une indemnité de licenciement, dans la mesure où celui-ci avait été communiqué aux 
employés concernés plus de deux mois après son licenciement et que son contenu énon-
çait clairement qu’il faisait suite à une décision de la société mère intervenue le 4 avril 
2007, de procéder à une restructuration au niveau mondial, décision qui était tout à fait 
étrangère au motif pour lequel l’intéressée avait été licenciée, et qui avait trait à une 
réorganisation au niveau suisse. 
 
d) Lors de l’audience du 20 mars 2008 devant la Cour de céans, l’intimée a notamment 
déclaré qu’il lui était difficile d’indiquer si elle avait rencontré des difficultés écono-
miques lors de l’année fiscale 2007 et d’évaluer les éventuelles difficultés du groupe à 
ce moment-là, précisant que c’était la maison mère aux USA qui avait pris la décision 
d’une restructuration au niveau mondial et donné des instructions à chacune des succur-
sales concernant le nombre de collaborateurs dont elle devait se séparer. A sa connais-
sance, en 2006, le groupe n’avait pas particulièrement de problèmes économiques et, 
durant cette année fiscale-là, il n’avait pas été prévu spécifiquement de licencier plu-
sieurs collaborateurs. Toutefois, comme l’activité du secteur était liée aux besoins des 
clients, cela avait une influence sur le nombre de collaborateurs en fonction des projets 
qui étaient confiés à l’entreprise. C’était pour cette raison que, durant l’année fiscale 
2006, il avait été procédé à une réorganisation dans certains départements, dont celui 
des ressources humaines. Contrairement aux années fiscales 2003 2004 2005, il n’y 
avait pas eu de plans sociaux pour l’année fiscale 2006, car l’intimée n’avait pas 
l’intention de licencier cette année-là. 
 
EN DROIT 
 
 
1. Interjeté dans les forme et délai prescrits par la loi (art. 59 LJP), l’appel est recevable. 
 
2. Le litige est circonscrit à la question de savoir si l’appelante a ou non droit à une in-
demnité de licenciement. 
 
2.1. Jurisprudence et doctrine déduisent de l’obligation incombant à l’employeur de 
protéger la personnalité de l’employé (art. 328 CO) ainsi que des règles générales sur la 
protection de la personnalité (art. 28 ss. CC) l’existence d’un principe général d’égalité 
de traitement (WYLER, droit du travail, 2002, p. 567 ; ATF 129 III 276 consid. 3.1, JT 
2003 I 346 c. 3.1). 
 


 
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Cause n° C/3856/2007 - 5 
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Toutefois, il faut prendre en considération que même une décision subjective et arbi-
traire de l’employeur ne représente une atteinte à la personnalité, et donc une contraven-
tion à l’interdiction d’une discrimination, que si elle laisse transparaître une sous-
évaluation de la personnalité du travailleur qui soit blessante pour ce dernier. Une telle 
sous-évaluation ne peut être donnée que si l’employé est placé dans une situation clai-
rement moins avantageuse qu’un grand nombre d’autres employés ; elle n’est pas don-
née lorsque l’employeur favorise simplement quelques employés. Dans tous les cas, le 
fait que l’employeur favorise certains de ses employés peut avoir pour conséquence que 
ceux qui ne bénéficient pas du même traitement puissent, selon les principes de la bonne 
foi, conclure à une modification tacite, en leur faveur, de leur contrat de travail. Dans 
une telle situation, l’employeur doit leur accorder aussi le traitement censé favoriser 
certains employés uniquement parce qu’en vertu de la bonne foi, ce sont des conditions 
qui paraissent avoir été convenues (ATF 129 III 276 précité et les références citées ; 
ATF 4A_63/2007 du 6.07.07, consid. 4.1). 
 
Ainsi, l’employeur est libre de déterminer ou de convenir, selon les circonstances, des 
critères d’inclusion ou d’exclusion de certaines catégories de travailleurs dans le traite-
ment collectif, pour autant que ces critères soient reconnaissables, qu’ils ne soient pas 
arbitraires, ne violent pas le respect de la personnalité et ne soient pas illicites. Au re-
gard du principe de la confiance, si les critères de sélection de l’employeur ne sont pas 
clairement reconnaissables par les employés, le doute doit profiter à ces derniers. 
L’employeur qui traite d’une situation collective doit donc clairement déterminer et 
communiquer aux travailleurs les critères d’attribution ou de réduction des prestations 
en cause (WYLER, op. cit. p. 567 - 668 ; ATF 4A_63/2007 précité). 
 
Selon le principe de la confiance, le juge doit rechercher comment une déclaration ou 
une attitude pouvait être comprise de bonne foi par son destinataire en fonction de 
l’ensemble des circonstances ; il s’agit d’une question de droit (interprétation dite objec-
tive ; ATF 132 III 268 consid. 2.3.2, p. 274 s., 626 consid. 3.1 ; ATF 4A_63/2007 préci-
té). 
 
2.2. En l’occurrence, aucune indemnité de licenciement n’était prévue dans le contrat de 
travail initial du 6 novembre 2001 ayant lié A_____ Sàrl à l’appelante. 
 
Toutefois, jusqu’à la fusion de septembre 2003 entre A_____ Sàrl et E_____ AG, sous 
la raison social de l’intimée, avec effet rétroactif au 1er avril 2003, des indemnités de 
départ ont parfois été offertes à des employés licenciés pour raisons économiques, sur la 
base de paiements à bien plaire et d’accords individuels, sans règles fixes. C’est ainsi 
qu’entre 2001 et 2003, divers employés, anciens collaborateurs de B_____ SA, ont bé-
néficié d’indemnités de licenciement lorsqu’ils ont été remerciés pour des raisons éco-
nomiques. H_____ est, durant cette période, le seul employé, qui n’était pas un ancien 
collaborateur de B_____ SA, ayant reçu une telle indemnité lorsqu’il a été licencié pour 
raisons économiques, sur la base d’un accord individuel. 
 
Par ailleurs, avant la fusion de septembre 2003, susmentionnée, E_____ AG a égale-
ment versé des indemnités de départ à des employés licenciés, mais uniquement dans le 


 
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Cause n° C/3856/2007 - 5 
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cadre de plans sociaux, qui prévoyaient le paiement d’un montant calculé selon la durée 
des rapports de travail, mais ne pouvant dépasser trois mois de salaire. 
 
Après la fusion de septembre 2003, effective dès le 1er avril 2003, l’intimée a versé des 
indemnités de départ aux employés licenciés pour raisons économiques, qu’ils soient 
anciens employés de B_____ SA ou non, essentiellement dans le cadre de plans so-
ciaux, reprenant ainsi le système adopté par E_____ AG. Exceptionnellement, des in-
demnités de licenciement ont été également accordées à bien plaire sur la base 
d’accords individuels. 
 
Pour l’année fiscale 2005 (du 1er avril 2004 au 31 mars 2005), l’intimée a mis en place 
un plan social prévoyant le versement d’une indemnité aux employés licenciés pour 
raisons économiques durant cette année fiscale-là, indemnité calculée selon la durée des 
rapports de travail, mais ne pouvant dépasser trois mois de salaire. 
 
Pour l’année fiscale 2006 (soit du 1er avril 2005 au 31 mars 2006), l’intimée n’a prévu 
aucun plan social, de sorte qu’aucun des employés pour des raisons économiques durant 
cette période-là n’a reçu d’indemnité de licenciement. Seul un employé a reçu une telle 
indemnité accordée à bien plaire dans le cadre d’un accord individuel. 
 
Au début du mois de septembre 2005, l’appelante, comme tous les autres employés de 
l’intimée, s’est vue proposer la conclusion d’un nouveau contrat de travail qui, lors 
d’une séance ayant eu lieu le 2 septembre 2005, a fait l’objet d’une séance 
d’information générale au cours de laquelle ont été exposés clairement les changements 
coulant des nouveaux contrats proposés. En particulier, il a été indiqué que, depuis la 
fusion de 2003, plus aucune indemnité de départ n’avait été versée à d’anciens em-
ployés de B_____ SA et que les nouveaux contrats de travail ne contenaient pas un droit 
à une telle indemnité de départ. L’appelante ne saurait ainsi se prévaloir d’inégalité de 
traitement avec les anciens employés de B_____ SA. 
 
Il résulte toutefois de ce qui précède qu'à l’occasion de la conclusion de ces nouveaux 
contrats de travail du mois de septembre 2005 l’intimée n'a fourni des informations pré-
cises à ses employés concernés qu'au sujet des indemnités de licenciement qui étaient 
versées auparavant aux ex-employés de B_____ SA et n’a pas abordé la question des 
indemnités de départ versées en cas de licenciement pour des raisons économiques, dans 
le cadre de plans sociaux ou d’accords individuels, payées avant le mois de septembre 
2005. 
 
L’appelante peut-elle s’en prévaloir pour en tirer un droit à percevoir une indemnité de 
licenciement ? 
 
Les employés qui n’étaient pas des anciens de B_____ SA ni n’ont fait l’objet d’un plan 
social, et qui, néanmoins, ont reçu des indemnités de licenciement pour raisons écono-
miques, ont obtenu de telles indemnités sur la base d’accords individuels, conclus à bien 
plaire. L’appelante ne pouvait ainsi en conclure, selon le principe de la bonne foi, avoir 
un droit de même nature, fondé sur l’égalité de traitement, à percevoir de telles indemni-


 
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tés, ce d’autant moins qu'en sa qualité de responsable des ressources humaines du site 
de Genève, elle ne pouvait ignorer le caractère exceptionnel de tels accords individuels, 
le nouveau contrat de travail qu’elle avait signé - et qui ne prévoyait aucun versement 
d'une indemnité de départ - ne pouvant que la conforter dans l’absence de son droit à 
percevoir une prestation de cette nature. 
 
En d’autres termes, les indemnités de départ accordées, de manière exceptionnelle, sur 
la base d’accords individuels, constituaient des critères reconnaissables par l’appelante 
qui, par ailleurs, ne soutient pas, à juste titre, que ces critères étaient arbitraires ou illi-
cites ou violaient le principe de sa personnalité. 
 
Pour ce qui est des indemnités de licenciement pour raisons économiques octroyées 
dans le cadre de plans sociaux, l’appelante s’est vu notifier son congé le 13 février 
2006, soit durant l’année fiscale 2006 (1er avril 2005 au 31 mars 2006), pour le 31 mai 
2006, soit l’année fiscale 2007 (1er avril 2006 au 31 mars 2007). 
 
Antérieurement et postérieurement à la fusion de septembre 2003, l’intimée a versé des 
indemnités de départ aux employés licenciés pour raisons économiques dans le cadre de 
plans sociaux. Ainsi, pour l’année fiscale 2005 (1er avril 2004 au 31 mars 2005), les 
employés licenciés pour motif économique ont été indemnisés, de même que ceux qui 
ont fait les frais de la restructuration intervenue au cours de l’année fiscale 2007 
(1er avril 2006 au 31 mars 2007). En revanche, aucun plan social n’a été prévu pour 
l’année fiscale 2006 (1er avril 2005 au 31 mars 2006), de sorte que, à l’instar de 
l’appelante, aucun des employés licenciés pour raisons économiques durant cette année-
là n’a reçu d’indemnité de licenciement. 
 
Dans ses écritures responsives à l'appel, l’intimée explique cette absence de plan social 
pour l’année fiscale 2006 par l'inexistence d'un budget disponible à cet effet (mémoire 
de réponse du 21.12.2007, p. 12 ad ch. 32). Lors de l’audience du 20 mars 2008 devant 
la Cour de céans, elle a déclaré qu’à sa connaissance le groupe (international) dont elle 
faisait partie n’avait pas rencontré particulièrement de problèmes économiques en 2006, 
précisant que cette année-là, à sa connaissance toujours, il n’y avait pas eu d’intention 
de licencier de la part de la société et que si tel avait été le cas, cela avait été à la suite 
d’une réorganisation dans certains départements, dont celui des ressources humaines, 
compte tenu des besoins des clients influençant le nombre de collaborateur en fonction 
des projets confiés. 
 
Si l’appelante n’a pas pu ignorer jusqu’au mois d’avril 2007 l’existence de plans so-
ciaux pour les années fiscales 2004 et 2005, puisqu’elle a reçu un courrier de l’intimée 
daté du 23 juin 2006 s’y référant expressément, en revanche, il ne résulte pas de la pro-
cédure que l’intimée a informé ses employés, y compris l’appelante, d’une part, que les 
licenciements pour raisons économiques ne feraient pas tous l’objet d’un plan social et, 
d’autre part, que la mise en œuvre d’un plan social dépendait du volume de ses affaires, 
voire de sa santé financière. 
 


 
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A cet égard, l’intimée n'a pas établi que les plans sociaux qu’elle mettait en place fai-
saient l’objet d’une décision prise annuellement, essentiellement en fonction du nombre 
d’employés touchés ainsi que de l’existence et de l’importance du budget alloué au ver-
sement de compensation financière audits employés. Elle n'a pas prouvé non plus que le 
principe et le contenu de ces plans ont toujours été communiqués aux employés poten-
tiellement concernés par un licenciement pour raisons économiques, en particulier à 
l’appelante. A ce propos, le document qu’elle a produit sous pièce 19 de son chargé 
("Geneva information cession") concernant le programme de restructuration pour 
l’année fiscale 2007, pour autant qu'il soit pertinent aux faits de la cause, porte la date 
du 20 avril 2006, de sorte que, postérieur à la lettre de licenciement adressée le 13 fé-
vrier 2006 à l'intimée, il ne saurait être opposable à cette dernière. 
 
Dès lors, au regard du principe de la confiance, l’appelante était, avant de recevoir son 
congé, en droit de comprendre, de bonne foi, compte tenu de l’ensemble des circons-
tances, que les licenciements pour raisons économiques faisaient l’objet d’un plan so-
cial, indépendamment de la situation financière de la société et, par conséquent, que si 
elle était licenciée pour ce motif-là, elle pouvait aussi bénéficier d’un tel plan social et, 
partant, d’une indemnité de départ, à l’instar des employés licenciés pour raisons éco-
nomiques les années précédentes. 
 
Le jugement entrepris sera, dès lors, réformé dans ce sens. 
 
2.3. S’agissant du montant de l’indemnité, l’appelante réclame à ce titre la somme de 
fr. 33'869.–. 
 
L’intimée ne conteste pas la méthode ni les calculs effectués par l'appelante pour arriver 
à ladite somme, de sorte que c’est cette dernière qui sera octroyée à l'intéressée. 
 
3. En tant qu’elle succombe entièrement, l’intimée supportera l’émolument d’appel dont 
s’est acquitté sa partie adverse, soit fr. 440.–. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 


 
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Cause n° C/3856/2007 - 5 
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PAR CES MOTIFS 
 
La Cour d’appel des prud’hommes, groupe 5 
 
A la forme : 
 
Déclare recevable l’appel interjeté par T_____ contre le jugement rendu le 10 octobre 
2007 par le Tribunal des prud’hommes, notifié le 16 du même mois, dans la cause 
C/3856/2007-5. 
 
Au fond : 
 
Annule ledit jugement en tant qu’il a débouté T_____ de ses conclusions tendant au 
paiement d’un montant de fr. 33'869.- net à titre d’indemnité de licenciement. 
 
Et statuant à nouveau sur ce point 
 
Condamne E_____ GmbH à payer à T_____ à ce titre la somme de fr. 33'869.- net, avec 
intérêts à 5% dès le 30 septembre 2006. 
 
Confirme, pour le surplus, le jugement entrepris. 
 
Condamne E_____ GmbH à payer à T_____ l'émolument d'appel dont celle-ci s'est ac-
quittée, soit fr. 440.-. 
 
Déboute les parties de toutes autres conclusions. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
La greffière de juridiction 
Le président