ge_gerichte · CAPH/8/2020 · 2020-01-14 · fr


Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 14 janvier 2020. 
 
 
REPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENEVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
C/10277/2017-1 
CAPH/8/2020 
ARRÊT 
DE LA COUR DE JUSTICE 
Chambre des prud'hommes 
DU 13 JANVIER 2020 
 
Entre 
Monsieur A______, domicilié ______, ______ (GE), appelant d'un jugement rendu par 
le Tribunal des prud'hommes le 15 mars 2019 (JTPH/104/2019) et intimé sur appel 
joint, comparant par Roland BUGNON, mandataire titulaire du brevet d'avocat, avenue 
Krieg 42, case postale 464, 1211 Genève 12, auprès duquel il fait élection de domicile, 
 
 
et 
Monsieur B______, domicilié ______, ______ (GE), intimé et appelant sur appel joint, 
comparant par Me Lorenzo PARUZZOLO, avocat, route des Acacias 6, case postale 
588, 1211 Genève 4, en l'étude duquel il fait élection de domicile. 
 
 
 
 
 
 


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C/10277/2017-1 
EN FAIT 
A. 
Par jugement JTPH/104/2019 du 15 mars 2019, reçu le 18 mars 2019 par 
A______, statuant par voie de procédure ordinaire, le Tribunal des prud'hommes a 
déclaré recevable la demande formée le 13 octobre 2017 par B______ contre 
A______ (ch. 1 du dispositif), condamné A______ à verser à B______ la somme 
nette de 15'238 fr. 80 avec intérêts moratoires au taux de 5% l'an dès le 1er janvier 
2017 (ch. 2), condamné A______ à verser à B______ la somme brute de 3'218 fr. 
70 avec intérêts moratoires au taux de 5% l'an dès le 1er janvier 2017 (ch. 3), 
invité la partie qui en a la charge à opérer les déductions sociales et légales 
usuelles (ch. 4), condamné A______ à remettre à B______ un certificat de travail 
conforme aux considérants du jugement (ch. 5), dit que la procédure était gratuite 
et qu'il n'était pas alloué de dépens (ch. 6) et débouté les parties de toute autre 
conclusion (ch. 7). 
B. 
a. Par acte expédié le 2 mai 2019 au greffe de la Cour de justice, A______ appelle 
de ce jugement, dont il sollicite l'annulation, sous suite de frais judiciaires et 
dépens. 
Il conclut à ce qu'il soit dit que la résiliation du contrat de travail intervenue le 
29 août 2016 n'était pas abusive et que les montants figurant aux chiffres 2 et 3 du 
dispositif n'étaient pas dus. 
b. Dans sa réponse, B______ forme appel joint et conclut, sur appel principal, à la 
condamnation de A______ à lui verser la somme nette de 238 fr. 80 avec intérêts 
moratoires au taux de 5% l'an dès le 1er janvier 2017 à titre de salaire, à la 
confirmation des chiffres 3 à 6 du dispositif du jugement entrepris pour le surplus 
et à ce que A______ soit débouté de toutes ses conclusions. 
Sur appel joint, il conclut à la condamnation de A______ à lui verser la somme 
nette de 30'000 fr. avec intérêts moratoires au taux de 5% l'an dès le 1er janvier 
2017 à titre d'indemnité pour licenciement abusif, à ce que A______ soit débouté 
de toute autre conclusion et qu'il ne soit perçu ni de frais judiciaires, ni de dépens. 
c. Les parties ont été informées de ce que la cause était gardée à juger par pli du 
greffe du 21 août 2019, A______ n'ayant pas fait usage de son droit de répondre à 
l'appel joint, ni de son droit de répliquer à l'appel principal. 
C. 
Les éléments pertinents suivants résultent de la procédure: 
a. A______ (ci-après également "l'employeur") exploite une entreprise 
individuelle sous la raison de commerce C______, dont le siège est à Genève et le 
but est la serrurerie ainsi que les constructions métalliques et les installations 
d'équipements sportifs. 


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b. B______ (ci-après également "l'employé") a été engagé à temps plein par 
A______, en qualité de serrurier, à partir du 1er juin 2006, par contrat de travail 
oral, de durée indéterminée. 
Le salaire horaire convenu était de 36 fr. brut. Selon les fiches de salaire des mois 
de septembre 2015 à décembre 2015, le salaire de l'employé comprenait des 
paniers, le téléphone et diverses indemnités que l'employeur ne soumettait pas aux 
déductions sociales. A compter du 1er janvier 2016, le salaire horaire est passé à 
42 fr. 50 et les paniers, téléphone et diverses indemnités ne figuraient plus sur les 
fiches de salaire. L'employé a perçu ainsi en dernier lieu en moyenne un salaire 
mensuel brut de 6'690 fr. 70 sur sept mois, hors part au treizième salaire. 
c. Par courrier recommandé du 14 mars 2016, A______ a licencié B______ avec 
effet au 31 mai 2016 en raison de problèmes économiques et du comportement 
inapproprié de l'employé envers son employeur et ses collègues, malgré les 
avertissements verbaux reçus. Il l'a libéré de son obligation de travailler à compter 
du lendemain et l'a enjoint à prendre ses vacances du 1er au 31 mai 2016. 
Après réflexion et discussion avec B______, A______ est revenu sur le 
licenciement. L'employé a repris son poste au sein de l'entreprise le 22 mars 2016. 
d. Le 22 août 2016, B______ et d'autres employés ont travaillé sur un chantier au 
domicile de A______. 
d.a Le soir même, A______ a envoyé à 20h14 un SMS à B______ en ces termes: 
"Bonsoir B______ [surnom], je viens de m'apercevoir que vous avez cassé le 
verre de la petite table ! Vous auriez pu me tenir au courant ! Bonne soirée. 
A______". 
B______ lui a alors répondu "Bonsoir A______, malheureusement à notre arrivée 
le verre était déjà cassé. Vous pouvez demander à D______ qui vous le 
confirmera. Si c'était moi qui l'avais cassé, je vous aurai prévenu mais ce n'est 
pas le cas. Bonne soirée. B______ [surnom]". 
d.b A 21h31, A______ a une nouvelle fois envoyé un SMS à B______ dont le 
contenu était le suivant: "Re bonsoir, excusez moi de vous re déranger, demain, 
mardi 23 août, je vous donne congé, vos heures vous seront payées. Concernant 
votre demande de certificat provisoire, j'attends la réponse du juriste. je vous 
tiendrais au courant pour votre programme de la suite de la semaine, demain. Je 
vous fixerais un rendez-vous afin de trouver la meilleure solution pour nous deux. 
Bonne soirée A______". 
e. Par courrier recommandé du 24 août 2016, A______ a signifié à B______ son 
licenciement avec effet au 30 novembre 2016. Selon ce courrier, ce licenciement 


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faisait "suite à plusieurs avertissements verbaux ainsi qu'aux trois avertissements 
écrits que vous avez reçus depuis le début de l'année". 
e.a Le premier avertissement écrit, daté du 14 mars 2016, faisait état d'un entretien 
du même jour lors duquel A______ avait reproché à B______ son comportement 
inapproprié, envers son employeur et ses collègues, ainsi que son manque de 
professionnalisme. Ce document précisait que l'employé avait répondu à A______ 
que s'il n'était pas satisfait de lui il pouvait sans autre le licencier, ce que 
l'employeur avait fait sur-le-champ par un courrier remis en main propre à 
B______ et envoyé par recommandé. Il était également précisé que le 18 mars 
2016, l'employé avait demandé à son employeur de le réengager, ce que ce dernier 
avait accepté, à la condition qu'il modifie son attitude. 
e.b Le deuxième avertissement, daté du 2 août 2016, faisait référence à un 
chantier à la route de ______ (Genève) sur lequel B______ devait, à son retour de 
vacances, poser un verre pour terminer le travail commencé avant ses vacances. 
L'employé avait oublié à deux reprises du matériel à l'entreprise, entraînant 
plusieurs heures de travail supplémentaires par rapport au devis approuvé par le 
client. 
e.c Le troisième avertissement, daté du 24 août 2016, reprochait à B______ de 
s'être montré récalcitrant dans l'exécution du travail qu'il était censé effectuer ce 
jour-là, et d'avoir dit qu'il ne savait pas s'il était en mesure de le faire, en raison de 
ses deux hernies discales qui risquaient de se réveiller. De plus, l'employé avait 
travaillé à l'atelier en sandales en raison d'une douleur au pied faisant fi des 
instructions de son employeur de porter des chaussures de sécurité. A______ 
constatait ainsi un manque de professionnalisme de la part de l'employé, une 
attitude déplorable qui générait une mauvaise ambiance dans l'entreprise, des 
dépassements des heures devisées, des oublis et des problèmes de dos. Par son 
comportement, B______ contrevenait à la Convention collective de la métallurgie 
du bâtiment (ci-après la CCT) et sa conscience professionnelle était défaillante. 
L'employeur menaçait également son employé d'un licenciement immédiat pour 
justes motifs. 
e.d Sur chacun de ces documents était inscrit "Par la présente, je, E______, 
atteste que ce jour, B______ refuse de signer cet avertissement, le 24 août 2016". 
f. Par courrier du 29 août 2016, B______ a contesté son licenciement ainsi que le 
motif de celui-ci. Il a en outre nié avoir reçu des avertissements, tant oralement 
que par écrit. Il a notamment relevé que les deux premiers avertissements étaient 
antidatés. 
g. Selon la fiche de salaire du mois d'août 2016, le salaire horaire brut de B______ 
a été réduit à 40 fr. 


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h. Par courriel du 4 novembre 2016, B______ a relevé que la réduction de son 
salaire horaire de 42 fr. 50 à 40 fr. dès le mois d'août 2016 a été décidé de manière 
unilatérale et sans procédure de congé-modification. Il ajoutait qu'en raison de son 
incapacité de travail, le délai de congé, suspendu entre le 30 septembre et le 
3 novembre 2016, était reporté à fin décembre 2016, de sorte qu'après ses 
vacances, qu'il prendrait du 24 au 30 novembre 2016, il se représenterait au 
travail, sauf avis contraire. 
i. Au mois de novembre 2016, B______ a reçu un montant net de 5'558 fr. 70 à 
titre de salaire tandis que la fiche de salaire correspondante mentionnait un 
montant de 5'797 fr. 50, soit une différence nette en sa défaveur de 238 fr. 80. 
j. Le 23 décembre 2016, A______ a remis un chèque de 400 fr. à B______ pour le 
remercier de sa collaboration. 
Le 26 décembre 2019, A______ a fait annuler le chèque, sans en informer 
B______, qui affirme s'être présenté au guichet d'une banque le 29 décembre 2019 
et n'avoir pas pu l'encaisser. 
k. Le 10 janvier 2017, la Caisse F______ a transmis à A______ un relevé de 
vacances 2016 de l'employé mentionnant un taux horaire brut de 40 fr. 
L'indemnité nette versée à l'employé s'élevait ainsi à 5'834 fr. 35 correspondant à 
22 jours de vacances non prises, à raison de 8h par jour. 
l. Par courriel du 26 janvier 2017, B______ a soumis à A______ le récapitulatif 
de ces prétentions et mis en demeure ce dernier du paiement d'un montant de 
4'214 fr. 40 d'ici au 31 janvier 2017. 
m. Le 30 janvier 2017, A______ a remis à B______ un certificat de travail au 
contenu indiquant notamment: 
"Autonome et sérieux, Monsieur B______ peut fournir un travail qualitatif, très 
satisfaisant et entretenir des relations professionnelles empreintes de courtoisie, 
malheureusement, pas de manière régulière. 
Trop souvent, son comportement et son attitude fluctuants ont impacté sur la 
qualité, le rendement de son travail ainsi que sur ses relations avec ses collègues 
et les clients. 
Monsieur B______ est libéré de tout engagement au terme de son contrat de 
travail, hormis la clause d'obligation de discrétion et de confidentialité inscrit 
dans son contrat de travail. 
Nous souhaitons plein succès à Monsieur B______ pour son futur" 


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n. Le 1er février 2017, A______ a remis à B______ un nouveau certificat de 
travail dont la teneur était notamment la suivante: 
"Monsieur B______ travail de manière indépendante et sérieuse sur les chantiers 
qui lui sont confiés. Ses bonnes compétences et sa disponibilité font de lui un 
collaborateur de confiance. 
De bon contact, il a su se faire apprécier. Nous le remercions pour son 
engagement." 
D. 
a. Par demande du 4 mai 2017, déclarée non conciliée le 15 juin 2017, et 
introduite devant le Tribunal des prud'hommes le 13 octobre 2017, B______ a 
assigné A______ en paiement de la somme totale nette de 45'238 fr. 80 avec 
intérêts à 5% l'an dès le 1er janvier 2017, composée de 45'000 fr. à titre 
d'indemnité pour licenciement abusif et 238 fr. 80 à titre de retenue injustifiée sur 
le salaire du mois de novembre 2016. Il a également conclu au paiement de la 
somme brute de 5'459 fr. 90, avec intérêts à 5% l'an dès le 1er janvier 2017, 
composée de 881 fr. 90 à titre de salaire complémentaire pour le mois de mars 
2016, 497 fr. 50 à titre de salaire complémentaire pour le mois d'août 2016, 
437 fr. 50 à titre de salaire complémentaire pour le mois de septembre 2016, 
412 fr. 50 à titre de salaire complémentaire pour le mois d'octobre 2016, 370 fr. à 
titre de salaire complémentaire pour le mois de novembre 2016, 1'487 fr. 50 à titre 
de salaire complémentaire pour le mois de décembre 2016, 933 fr. 45 à titre de 
treizième salaire complémentaire pour 2016 et 440 fr. à titre de salaire 
complémentaire afférant aux vacances non prises pour 2016. Il a enfin conclu à la 
rectification du certificat de travail du 1er février 2017 par l'appréciation suivante : 
"Possédant des connaissances professionnelles approfondies et d'une solide 
expérience dans le domaine de la serrurerie, Monsieur B______ a accompli les 
tâches qui lui ont été confiées à notre entière satisfaction. 
Employé compétent et digne de confiance, il a fait preuve d'efficacité et de savoir-
faire dans son travail et dans la construction et réparation de pièces métalliques. 
De caractère agréable, il a été très apprécié par la direction, ses collègues et la 
clientèle. 
Monsieur B______ nous quitte libre de tout engagement, sous réserve du secret 
des affaires. 
Nous le remercions vivement pour le travail accompli et le recommandons à tout 
autre employeur. 
Nous lui souhaitons plein succès dans la suite de sa carrière professionnelle". 


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A l'appui de ses conclusions, B______ a notamment expliqué que durant des 
années, il avait supporté les sautes d'humeur de son employeur qui s'adressait à lui 
de manière incorrecte, avec colère et menaces. Le 14 mars 2016, il l'avait accusé 
d'avoir commandé une pièce métallique pour des portes coulissantes qui ne 
correspondait pas auxdites portes, alors que l'erreur provenait en réalité de lui. 
Sous la colère, il lui avait reproché de lui coûter trop cher et l'avait enjoint à 
"foutre le camp de son bureau". Il lui avait remis un peu plus tard dans la journée 
une lettre de licenciement dans laquelle il le libérait de son obligation de travailler 
à compter du lendemain. Après quelques jours de réflexion, il avait décidé 
d'annuler le licenciement, de sorte que B______ avait repris son poste au sein de 
l'entreprise le 22 mars 2016. A______ avait refusé de rémunérer entièrement 
l'employé pour les cinq jours non travaillés, retranchant 2.5 jours de salaire. 
Les relations de travail entre les parties s'étaient à nouveau envenimées à plusieurs 
occasions durant l'été 2016. Une première fois, en juillet 2016, lors d'un chantier 
pour G______. Il avait construit une porte pendant une journée et demi et son 
employeur lui avait indiqué que ce temps ne serait pas comptabilisé, le client 
n'ayant pas accepté le devis alors que tel avait finalement été le cas quelques jours 
plus tard. Un autre événement, toujours au mois de juillet 2016, avait eu lieu à 
l'occasion d'un chantier à la route de ______ (GE) qu'il n'avait pas pu terminer en 
raison de son départ en vacances. A son retour, alors qu'il avait été convenu que le 
chantier serait terminé en son absence, B______ avait constaté qu'il fallait encore 
poser un verre. Une fois sur place, il s'était aperçu qu'il manquait également les 
parcloses pour le fixer, ce qui avait entraîné des allers-retours à l'entreprise et des 
heures supplémentaires, que l'employeur lui avait imputées afin de justifier leur 
non-paiement. Ultérieurement, ayant reçu, encore durant l'été 2016, une amende 
de la caisse AVS, A______ avait voulu que les employés accomplissent des 
heures supplémentaires non rémunérées les samedis afin de pouvoir la payer. 
S'agissant de son licenciement, B______ a expliqué que son employeur avait 
décidé de le congédier le 22 août 2016 pour un motif futile, le soupçonnant à tort 
d'avoir endommagé une table, alors qu'il intervenait sur un chantier au domicile de 
A______. En réalité, lorsque B______ était arrivé sur place avec ses collègues, la 
table en verre était déjà fissurée. La lettre de licenciement mentionnait en outre de 
manière abusive des faux avertissements. B______ admettait toutefois avoir 
travaillé avec des chaussures ouvertes en raison d'un bandage sur un pied. 
Au jour du dépôt de la demande, B______ se trouvait encore au chômage et a 
produit à cet égard le décompte relatif à l'indemnité du mois d'août 2017. 
b. Dans sa réponse, A______ a reconnu devoir à son employé le montant brut de 
881 fr. 90 à titre de solde du salaire du mois de mars 2016. Pour le surplus, il a 
conclu au déboutement de B______. 


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Il a notamment allégué avoir engagé B______ sur conseil d'un ancien 
collaborateur. D'une manière générale, le travail accompli par son employé avait 
toujours été satisfaisant. En revanche, son mauvais caractère entraînait 
régulièrement des frictions avec les autres employés. Il estimait être un excellent 
"patron" qui entretenait de bonnes relations avec ses employés. 
A______ a encore expliqué que suite à un contrôle opéré par la Caisse AVS, il 
avait été contraint de diminuer le salaire horaire de son employé à 40 fr., 
déduisant ainsi l'indemnité repas. Cette diminution était devenue effective dès le 
mois d'août 2016, date à laquelle il avait précisé à son employé que le 
remboursement des frais effectifs s'effectuerait désormais sur présentation de 
justificatifs jusqu'à concurrence de 25 fr. par jour, ce en lieu et place des 15 fr. 
prévus par la CCT. Le salaire de B______ n'avait donc pas été diminué 
unilatéralement. 
Il a également indiqué qu'à partir de l'année 2013, plusieurs clients de l'entreprise 
s'étaient plaints de l'attitude de B______, ce qui avait entraîné plusieurs 
avertissements oraux. Ne tenant pas compte des remarques qui lui avaient été 
adressées, il s'était vu résilié son contrat de travail au mois de mars 2016, avant de 
se voir réintégrer dans l'entreprise une semaine plus tard, à sa demande. Le 24 
août 2016, A______ avait une nouvelle fois résilié le contrat de travail de son 
employé, compte tenu de différents manquements constatés dans son travail, en 
particulier dans le courant de l'été 2016. Les rapports de travail entre les parties 
avaient pris fin le 31 décembre 2016. 
A l'appui de son mémoire, il a notamment produit des courriers, datés des 
2 décembre 2013, 10 octobre 2016 et 19 mai 2017, rédigés par des personnes 
ayant côtoyées B______ sur des chantiers. Les trois courriers attestaient de 
problèmes relationnels rencontrés avec l'employé. Celui du 2 décembre 2013, 
rédigé par H______, mentionnait le refus de ce dernier de travailler avec A______ 
s'il devait être à nouveau amené à collaborer avec B______. 
A______ a également produit des simulations de fiche de salaire. Il ressort de 
celle avec un taux horaire de 40 fr. et comprenant 17 paniers avec preuves 
justificatives que le salaire net de l'employé serait de 7'048 fr. 19. Avec un taux 
horaire de 42 fr. 50 (sans panier), le salaire net de l'employé serait de 7'073 fr. 26. 
c. Le 13 septembre 2018, A______ a produit un nouveau certificat de travail dont 
la teneur était notamment la suivante: 
"Possédant des connaissances professionnelles approfondies, et d'une solide 
expérience dans le domaine de la serrurerie, Monsieur B______ a accompli les 
tâches qui lui ont été confiées à notre entière satisfaction. 


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Monsieur B______ a su travailler de manière indépendante et sérieuse sur les 
chantiers qui lui ont été confiés. 
Ses compétences et sa disponibilité ont été appréciés tant par la Direction et ses 
collègues que par la clientèle. 
Monsieur B______ nous a quitté, libre de tout engagement, sous réserve du secret 
des affaires. 
Nous le remercions vivement pour le travail accompli et lui souhaitons plein 
succès dans la suite de sa carrière professionnelle." 
d. Le 7 novembre 2018, A______ a versé un montant de 785 fr. 05 à B______ 
concernant la conclusion de celui-ci en condamnation de celui-là en paiement d'un 
montant brut de 881 fr. 90 s'agissant du solde de salaire pour le mois de mars 
2016. 
e. Les parties ont été entendues lors de l'audience de débats principaux des 
31 mai 2018, 5 juin 2018, 11 septembre 2018, 6 novembre 2018 et 
6 décembre 2018. 
e.a A______ a indiqué que la valeur de la table en verre qui avait été fissurée à 
son domicile était estimée à 200 fr. et qu'il n'avait rien réclamé à B______ à cet 
égard. Depuis 2013, ce dernier avait fait preuve d'un comportement "laissant à 
désirer" sur les chantiers. Il était souvent absent en raison des maladies de ses 
enfants, pour lesquelles il produisait des certificats médicaux. Il avait aussi un 
désaccord de caractère avec son collègue, I______. "Une rixe" était presque 
intervenue entre eux sur un chantier et ils se disputaient également à l'atelier. 
A______ avait dû réunir ces deux employés dans son bureau pour "faire cesser 
cette dispute". B______ avait reçu trois à cinq avertissements oraux entre 2013 et 
2016. En mars 2016, suite à un échange virulent, il avait été licencié. Il s'était 
excusé par la suite, raison pour laquelle il avait été réengagé oralement sur la base 
d'un contrat de durée déterminée jusqu'au 31 décembre 2016. Il avait 
expressément stipulé la durée déterminée à son employé car le bail arrivait à 
échéance à cette date, qu'il voulait que l'ambiance s'améliore et qu'il ne savait pas 
s'il allait garder B______ au-delà de cette date. A______ avait "convenu" que sur 
les cinq jours d'absence du travailleur, 2,5 jours étaient à sa charge et 2,5 jours à la 
charge de l'employé. 
S'agissant du devis de juillet 2016 pour G______, il n'avait pas été accepté par le 
client mais les heures effectuées par B______ avaient toutes été payées. En ce qui 
concerne le chantier de ______ (GE), A______ a contesté avoir indiqué qu'il 
terminerait le chantier durant les vacances de son employé. Il avait au contraire 
estimé que la fin du chantier pouvait attendre le retour des vacances de son 
employé. Il a également indiqué que si l'employé avait pris le matériel, le travail 


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aurait duré une demi-journée et non dix heures comme cela avait été le cas, soit 
cinq heures pour deux travailleurs. C'était cet épisode qui avait déclenché le 
licenciement de son employé. En ce qui concerne le chantier à son domicile, 
B______ avait refusé de poser une structure métallique au sol, arguant que ce 
n'était pas son travail et qu'il avait mal au dos. B______ était le seul à avoir reçu 
le SMS en raison du fait qu'il était le responsable du chantier. 
S'agissant des lettres d'avertissement annexées à la lettre de licenciement, 
A______ a admis les avoir remises à B______ pour la première fois le 24 août 
2016, et non à la date indiquée sur chacune d'elles. Par ces lettres, il avait voulu 
confirmer par écrit les avertissements donnés oralement. Pour ce qui a trait aux 
courriers de mécontentement des différents clients, il a également admis ne pas les 
avoir montrés à son employé. 
A______ a enfin précisé qu'il avait aidé son employé en lui prêtant 7'000 fr. ainsi 
qu'en lui trouvant un appartement plus grand. En 32 ans d'activité, il n'avait jamais 
eu de litige avec des collaborateurs. 
e.b B______ a expliqué avoir eu une seule fois, en 10 ans de collaboration, un 
souci avec I______ mais a contesté l'avoir agressé, notamment physiquement. 
S'agissant du chantier au domicile de son employeur, il a expliqué avoir effectué 
le travail malgré une hernie discale. En ce qui concerne le chantier de ______ 
(GE), A______ ne se trouvait pas à l'entreprise le matin pour lui donner les 
instructions et I______ lui avait demandé d'aller poser une porte à ______ (GE) 
sans autre indication. Il pensait donc que les parcloses étaient déjà sur place, ce 
qui n'était pas le cas. C'était E______ qui les lui avait apportées sur le chantier. 
Elle avait toutefois dû faire encore un aller-retour car elle devait lui apporter 
d'autres poignées qu'il fallait modifier et poser sur les portes existantes, ce qui 
avait impliqué que, durant 2h30, il n'avait pas travaillé. Il avait ainsi quitté ce 
chantier vers 21h sans demander le paiement d'heures supplémentaires pour "ne 
pas faire d'histoires". 
Pour ce qui concerne la discussion intervenue après le licenciement du 
14 mars 2016 entre lui et son employeur, ce dernier avait admis s'être "défoulé sur 
lui", qu'il ferait des efforts à l'avenir, qu'il était content de son travail et qu'il le 
réembauchait à compter du mardi suivant. B______ a contesté avoir été réengagé 
pour une durée déterminée. 
B______ a contesté avoir reçu des avertissements oraux ou écrits et confirmé 
avoir refusé de signer la lettre de licenciement du 24 août 2016 ainsi que les trois 
lettres d'avertissement. 


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Enfin, il a renoncé à la mention dans le certificat de travail "et nous le 
recommandons à tout autre employeur" et a précisé avoir été au chômage jusqu'au 
mois d'août 2017 inclus, puis s'être mis à son compte. 
f. Le Tribunal a entendu des témoins lors des audiences des 31 mai 2018, 5 juin 
2018, 11 et 13 septembre 2018, 6 novembre 2018 et 6 décembre 2018. 
f.a I______, employé de A______ depuis le 1er mai 1995 et supérieur hiérarchique 
de B______ sur les chantiers, a expliqué que les rapports de travail avec ce dernier 
avaient été difficiles car il avait sa propre opinion, n'acceptait pas l'autorité, 
contestait les instructions et remettait en doute les capacités des autres. A titre 
d'exemple, il lui avait manqué de respect ce qui avait engendré une absence de 
communication entre eux pendant un mois. A______ les avait ensuite réunis pour 
"mettre les choses au clair" et ils étaient repartis sur de meilleures bases. 
I______ a encore expliqué que B______ lui avait avoué avoir reçu plusieurs 
avertissements oraux de A______, ce que ce dernier lui avait confirmé. Il estimait 
que leur employeur avait été très sympa avec l'employé en le reprenant suite au 
premier licenciement. A______ avait très bon cœur mais était strict. B______, 
quant à lui, avait un très fort caractère. Il avait assisté à des conversations lors 
desquelles ce dernier critiquait leur employeur. 
Il a enfin expliqué qu'il n'était pas présent sur le chantier de ______ (GE), mais 
selon lui, il fallait une journée à une journée et demi pour exécuter ce travail et 
que B______ avait su gérer le problème lequel n'était pas prévisible. 
f.b D______, employé de A______ depuis plus de trois ans, a indiqué avoir eu de 
bons rapports de travail avec B______. En août 2016, il avait travaillé avec lui sur 
le chantier du domicile de leur employeur. A ce propos, B______ avait refusé 
d'exécuter certains travaux en raison de son mal de dos. Celui-ci avait déplacé la 
table en verre sans la casser. Il ne se rappelait toutefois pas si celle-ci était cassée 
au moment de leur départ. Normalement, ils étaient partis tous en même temps en 
fin de journée, mais il n'en était pas certain. Le lendemain, il était retourné finir le 
travail sur le chantier. 
Il n'avait jamais assisté à une altercation entre B______ et I______ et il trouvait 
que A______ était un bon "patron" qui l'avait aidé alors que personne n'avait 
voulu le reprendre en apprentissage. 
f.c E______, employée depuis plus de huit ans et compagne de A______, a 
indiqué que les relations de travail entre B______ et les autres employés avaient 
été plus mauvaises que bonnes. Elle-même restait au bureau et ne se rendait pas 
sur les chantiers. S'agissant des avertissements, elle a confirmé les avoir rédigés. 
Comme l'employé avait refusé de les signer, elle avait indiqué ce fait au bas de 
chaque courrier. En ce qui concernait ensuite le chantier de ______ (GE), 


- 12/30 - 
 
 
C/10277/2017-1 
B______ avait dû revenir à l'atelier pour chercher un verre. Comme il avait oublié 
les parcloses, elle-même, ou peut-être son compagnon, les avait apportées sur le 
chantier afin d'éviter les allers-retours. Elle considérait son compagnon comme un 
bon employeur qui aidait ses employés financièrement. Il lui avait également prêté 
de l'argent au début de leurs rapports de travail. Elle a finalement indiqué avoir 
fait une remarque à B______, à une reprise, en raison du fait que celui-ci ne 
portait pas ses chaussures de sécurité et avoir rapporté l'incident à A______. 
f.d J______, employé de A______ depuis quatre ans, a expliqué que l'ambiance 
était bonne sur les chantiers, qu'il s'entendait bien avec B______, que ce dernier 
s'entendait bien avec ses collègues, D______ et I______ et qu'il n'avait jamais 
assisté à une quelconque altercation. S'agissant du chantier au domicile de 
l'employeur, la table en verre était nette en début de journée et cassée en fin de 
journée, mais il ne savait pas comment cela s'était passé. Il n'avait pas reçu de 
SMS de son employeur à la fin de la journée. Finalement, il estimait que A______ 
était un excellent employeur. Il l'avait aidé à obtenir un appartement pour sa mère 
et lui avait payé un billet d'avion pour aller voir sa famille en Équateur. 
f.e Pour K______, qui avait été le supérieur de B______ chez un précédent 
employeur, ce dernier travaillait bien mais était insupportable et "dur à vivre". 
Le témoin avait ensuite été engagé par A______, auquel il avait recommandé 
B______, en raison de ses qualifications professionnelles. Il espérait qu'il y aurait 
une harmonie différente dans leur relation de travail mais cela n'avait finalement 
pas été le cas. Aujourd'hui, K______ était son propre employeur et il n'engagerait 
pas B______. Il ne comprenait pas pourquoi A______ l'avait gardé aussi 
longtemps. 
f.f L______, ancien stagiaire auprès de A______, a expliqué avoir travaillé 
environ deux mois pour ce dernier. B______ avait été un "super" collègue, 
professionnel. Il avait gardé un bon souvenir de lui. Il avait également aimé 
travailler avec I______ et avait entretenu de très bons rapports avec leur 
employeur même s'il ne l'avait pas beaucoup vu pendant son stage. Il n'avait 
jamais assisté à une dispute entre ces personnes. 
f.g M______, ancien apprenti, avait travaillé pour l'entreprise de A______ durant 
trois ans. Il considérait B______ comme son maître d'apprentissage et avait eu 
d'excellents rapports de travail avec lui. Il avait également travaillé avec I______, 
sans aucun problème. Entre ces deux personnes, il y avait eu de temps en temps 
des différends professionnels mais rien de personnel. M______ n'avait pas eu de 
litige avec son employeur. 
f.h Selon N______, locataire d'un local ayant fait l'objet de travaux effectués par 
C______, le travail avait bien été effectué par B______, avec lequel il y avait eu 
une entente cordiale. En revanche, il avait trouvé A______ arrogant. 


- 13/30 - 
 
 
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f.i O______, sous-traitant de A______, connaissait ce dernier depuis vingt ans. Il 
avait constaté que B______ avait un caractère "un peu spécial". Il donnait des 
ordres, haussait le ton, se prenait pour le chef d'équipe et s'adressait aux ouvriers 
un peu comme "à des esclaves". O______ n'avait pas le souvenir d'avoir écrit un 
courrier concernant B______ puis a reconnu que l'un de ses enfants avait rédigé, à 
sa demande, un courrier en 2017, qu'il avait ensuite lui-même signé et envoyé à 
A______. Ce dernier lui avait en effet posé des questions sur le comportement de 
l'employé et demandé de consigner ces impressions par écrit. Le témoin n'avait eu 
aucun souci avec B______ et son fils avait travaillé pour C______ en 2017. 
f.j P______, architecte ayant côtoyé B______ sur un chantier, a confirmé avoir 
rédigé et signé le courrier daté du 10 octobre 2016. Il en a également confirmé le 
contenu et la date de rédaction. Il avait constaté que sur ce chantier, B______ 
n'avait pas tenu compte de ses directives. 
f.k H______, technicien ayant collaboré sur un chantier avec B______, ne se 
souvenait pas avoir envoyé une lettre à A______ concernant B______. Il a 
toutefois reconnu sa signature sur le courrier daté du 2 décembre 2013 qui avait 
été probablement rédigé par son comptable. 
Ce courrier concernait des travaux qui avaient eu lieu en 2013, en lien avec la 
pose d'une porte de garage. Le travail n'était pas terminé à la fin de la journée, 
puisque B______ était parti vers 17h. Celui-ci n'avait en outre pas suivi les 
consignes de H______ et n'en avait fait "qu'à sa tête". Le témoin avait manifesté 
son mécontentement auprès de A______ par téléphone. 
H______ a admis que la lettre avait été rédigée en 2017, à la demande de 
A______, son contenu étant toutefois conforme à la vérité. A______ lui avait 
expliqué avoir besoin de cette lettre car "il y avait une affaire d'argent en jeu". 
g. A l'issue de l'administration des preuves, les conseils des parties ont plaidé puis 
le Tribunal a gardé la cause à juger. 
E. 
Dans le jugement attaqué, le Tribunal a considéré que B______ avait été licencié 
de manière abusive, le caractère abusif résultant de la manière avec laquelle 
l'employeur avait exercé ses droits, en violant notamment les droits de la 
personnalité de l'employé et en manquant aux égards dus dans l'exercice de la 
résiliation. Le Tribunal a ainsi alloué une indemnité correspondant à deux mois de 
salaire, à savoir 15'000 fr. nets, compte tenu de la gravité de l'atteinte à la 
personnalité de l'employé et du fait que les parties étaient liées par un contrat de 
travail depuis 10 ans. 
Le Tribunal a également considéré que l'employeur n'avait pas prouvé avoir 
expliqué la baisse du salaire à l'employé ni que celui-ci aurait accepté la 
modification de son contrat de travail, de sorte que l'employeur devait être 


- 14/30 - 
 
 
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condamné à verser le solde des salaires pour les mois d'août à décembre 2016, 
étant précisé que pour le mois de décembre 2016, seul un montant de 403 fr. 75 
était prouvé. Il était également débiteur d'un solde sur le treizième salaire et sur 
les indemnités de vacances non prises, à savoir un montant brut de 657 fr. 45 
respectivement 440 fr. Il devait également être condamné à verser à son employé 
le montant net de 238 fr. 80, retenu sans explication sur le salaire du mois de 
novembre 2016. 
Enfin, le Tribunal a considéré que le certificat de travail devait être basé sur celui 
daté du 1er février 2017, produit le 13 septembre 2018 par l'employeur, et 
comprendre en lieu et place du paragraphe "Ses compétences et sa disponibilité 
ont été appréciés tant par la Direction et ses collègues que par la clientèle", les 
paragraphes "Employé compétent et digne de confiance, il a fait preuve 
d'efficacité et de savoir-faire dans son travail et dans la construction et 
réparation de pièces métalliques" et "Il a su se faire apprécier tant par la 
Direction et ses collègues que par la clientèle". Le premier juge a retenu que ce 
contenu-là était conforme aux exigences légales, véridique et complet, de sorte 
que l'employeur devait être condamné à remettre à l'employé un tel certificat de 
travail. 
EN DROIT 
1. 
1.1 L'appel est dirigé contre une décision finale de première instance rendue dans 
le cadre d'un litige portant sur une valeur litigieuse de plus de 10'000 fr. au dernier 
état des conclusions de première instance (art. 308 al. 1 let. a et al. 2 CPC). 
Il a été déposé dans le délai de 30 jours à compter de la notification de la décision 
et respecte, au surplus, la forme prescrite (art. 130, 131, 145 al. 1 let. c et 
311 CPC). 
L'appel est ainsi recevable. 
1.2 La partie adverse peut former un appel joint dans la réponse. (art. 313 
al. 1 CPC). 
1.2.1 Selon la jurisprudence, le mémoire d'appel – et d'appel joint – doit contenir 
des conclusions qui doivent être formulées de telle sorte qu'en cas d'admission de 
la demande, elles puissent être reprises dans le jugement sans modification; si 
elles tendent au versement d'une somme d'argent, elles doivent être chiffrées (arrêt 
du Tribunal fédéral 5A_775/2018 du 15 avril 2019 consid. 3.4; ATF 137 III 617 
consid. 4.2, 4.3 et 4.2 in JdT 2014 II 187, SJ 2012 I 373). 
1.2.2 
L'interdiction 
du 
formalisme 
excessif 
commande 
d'entrer 
exceptionnellement en matière sur l'appel – et sur l'appel joint –, si ce que 
demande l'appelant résulte de sa motivation, cas échéant en relation avec le 


- 15/30 - 
 
 
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jugement attaqué; les conclusions doivent être interprétées à la lumière de la 
motivation et selon les règles de la bonne foi (ATF 137 III 617 consid. 6.4 in 
JdT 2014 II 187, SJ 2012 I 373; ATF 136 V 131 consid. 1.2; 133 II 409 
consid. 1.4.2 in JdT 2008 I 675; 123 IV 125 consid. 1 in JdT 1998 IV 135; 
105 II 149 consid. 2a in JdT 1980 I 177). 
1.2.3 En l'espèce, nonobstant les conclusions peu claires de l'intimé, on comprend 
de l'ensemble de son mémoire réponse qu'il sollicite, sur appel principal, la 
confirmation du jugement entrepris dans la mesure où il conclut à ce que 
l'appelant soit débouté de toutes ses conclusions. Sur appel joint, il sollicite en 
réalité la condamnation de l'appelant à lui verser la somme totale nette de 
30'238 fr. 80, intérêts en sus, soit 30'000 fr. à titre d'indemnité pour licenciement 
abusif et 238 fr. 80 à titre de solde de salaire. De même, on comprend que, sur 
appel joint, il requiert la confirmation des chiffres 3 à 6 du dispositif du jugement 
alors même qu'il n'a formellement pris cette conclusion que sur appel principal. 
Il sera par conséquent entrée en matière sur l'appel joint de l'intimé, lequel, formé 
dans la réponse, est recevable. 
1.3 La valeur litigieuse étant supérieure à 30'000 fr., la procédure ordinaire est 
applicable (art. 219 et 243 CPC) et celle-ci est soumise aux maximes des débats et 
de disposition (art. 55 CPC cum art. 247 al. 2 let. b ch. 2 CPC et art. 58 CPC). 
1.4 La Cour revoit la cause en fait et en droit avec un plein pouvoir d'examen 
(art. 310 CPC). En particulier, elle contrôle librement l'appréciation des preuves 
effectuée par les juges de première instance et vérifie si ceux-ci pouvaient 
admettre les faits qu'ils ont retenus (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1; arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_153/2014 du 28 août 2014 consid. 2.2.3). Conformément à 
l'art. 311 al. 1 CPC, elle le fait cependant uniquement sur les points du jugement 
que l'appelant estime entachés d'erreurs et qui ont fait l'objet d'une motivation 
suffisante – et, partant, recevable –, pour violation du droit (art. 310 let. a CPC) ou 
pour constatation inexacte des faits (art. 310 let. b CPC). Hormis les cas de vices 
manifestes, elle doit en principe se limiter à statuer sur les critiques formulées 
dans la motivation écrite contre la décision de première instance (ATF 142 III 413 
consid. 2.2.4; arrêt du Tribunal fédéral 5A_111/2016 du 6 septembre 2016 
consid. 5.3). 
1.5 A juste titre, les parties ne contestent pas que la Convention collective de 
travail pour les métiers techniques de la métallurgie du bâtiment soit applicable au 
présent litige. 
2. 
L'appelant reproche au Tribunal d'avoir procédé à une appréciation erronée des 
faits et ainsi qualifié d'abusif le licenciement signifié à l'intimé. 


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2.1 Selon le principe posé à l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour 
une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du 
travail prévaut la liberté de la résiliation, de sorte que, pour être valable, un congé 
n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier (ATF 131 III 535 
consid. 4.1 p. 538). Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre fin 
unilatéralement au contrat est cependant limité par les dispositions sur le congé 
abusif (art. 336 ss CO). 
2.1.1 Selon l'art. 336 al. 1 let. a CO, le licenciement est abusif s'il est donné par 
une partie pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que 
cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point 
essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise. 
Le licenciement n'est en principe pas abusif lorsque le travailleur présente des 
manquements ou des défauts de caractère (par exemple: forte personnalité; trouble 
de la mémoire; caractère brouillon; incapacité de décision) qui nuisent au travail 
en commun (arrêts du Tribunal fédéral 4A_309/2010 du 6 octobre 2010 
consid. 2.4 à 2.6; 8C_826/2009 du 1er juillet 2010 consid. 4.4; 4C.189/2003 du 
23 septembre 2003 consid. 4.2; WYLER/HEINZER, Droit du travail, 4e éd., 2019, p. 
786 ss; DUNAND in Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 33 ad art. 336 
CO). De même, il a été jugé que le congé n'était pas abusif lorsqu'il était donné au 
travailleur qui, en raison de son caractère difficile, avait créé une situation 
conflictuelle qui nuisait notablement au travail en commun (ATF 136 III 513 
consid. 2.5). Il n'y a cependant pas de solution schématique. L'employeur, qui doit 
protéger et respecter, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur 
(art. 328 al. 1 CO), doit prendre toutes les mesures que l'on peut attendre de lui 
pour désamorcer le conflit avant d'en arriver à la résiliation (ATF 125 III 70 
consid. 2c p. 74; arrêts du Tribunal fédéral 4A_92/2017 du 26 juin 2017 
consid. 2.2.1; 4A_130/2016 du 25 août 2016 consid. 2.1; 8C_826/2009 précité 
consid. 4; 4A_158/2010 du 22 juin 2010 consid. 3.2; 8C_340/2009 du 
24 août 2009 consid. 4.3.3; 1C_245/2008 du 2 mars 2009 consid. 4.2; 
4C.189/2003 précité consid. 5; 4C_253/2001 du 18 décembre 2001 consid. 2c; 
WYLER/HEINZER, op. cit., p. 810 ss; DUNAND, op. cit., n. 33 ad art. 336 CO). 
2.1.2 Selon l'art. 336 al. 1 let. d CO, qui vise le congé-représailles (ou congé-
vengeance), le licenciement est abusif s'il est donné par une partie parce que 
l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail. 
Les prétentions résultant du contrat de travail portent notamment sur des salaires, 
des primes ou des vacances (arrêt du Tribunal fédéral 4C.237/2005 du 
27 octobre 2005 consid. 2.3 et les références citées). 


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Les prétentions émises par l'employé doivent encore avoir joué un rôle causal 
dans la décision de l'employeur de le licencier (ATF 136 III 513 consid. 2.6 
p. 517). 
Ainsi, le fait que l'employé émette de bonne foi une prétention résultant de son 
contrat de travail n'a pas nécessairement pour conséquence de rendre abusif le 
congé donné ultérieurement par l'employeur. Encore faut-il que la formulation de 
la prétention en soit à l'origine et qu'elle soit à tout le moins le motif déterminant 
du licenciement (arrêt du Tribunal fédéral 4C.60/2006 du 22 mai 2006 consid. 7.1 
et les arrêts cités). Plus les deux évènements seront rapprochés dans le temps et 
plus facilement l'on pourra y inférer un indice du caractère abusif du congé 
(DUNAND op. cit, n. 46 ad art. 336 CO). 
Un congé est abusif lorsqu'il est notifié au travailleur du fait qu'il a refusé une 
modification de son contrat de travail devant prendre effet avant l'échéance du 
délai de résiliation (arrêt du Tribunal fédéral 4C.282/2006 du 1er mars 2007 
consid. 4.2). Est ainsi abusif le congé donné à un employé parce qu'il s'oppose à 
une réduction immédiate de son salaire (arrêt du Tribunal fédéral 4C.177/2003 du 
21 octobre 2003 consid. 3.2). 
2.1.3 Dans la mesure où il n'existe pas de numerus clausus des motifs abusifs de 
congé et que le critère principal réside dans l'existence d'une "gravité 
comparable" aux motifs énumérés à l'art. 336 CO, le caractère abusif d'une 
résiliation peut également découler de la façon dont la partie qui met fin au contrat 
exerce son droit. Accuser, par exemple, à la légère un travailleur d'une faute 
lourde, portant atteinte à son honneur personnel et professionnel, constitue une 
violation flagrante de l'obligation de l'employeur de respecter la personnalité du 
travailleur, ce indépendamment de toute communication à des tiers. Intervenant à 
l'occasion de la résiliation, cette manière de procéder rend le licenciement abusif 
(arrêts du Tribunal fédéral 4A_694/2015 du 4 mai 2016 consid. 2.2; 4A_99/2012 
du 30 avril 2012 consid. 2.2.2; WYLER/HEINZER, op. cit., p. 806 ss, notamment 
815; DUNAND op. cit, n. 75 et 78 ad art. 336 CO). En revanche, un comportement 
qui ne serait simplement pas convenable ou qui serait indigne des relations 
commerciales établies ne suffit pas (ATF 132 III 115 consid. 2.3; 131 III 535 
consid. 4.2; DUNAND op. cit, n. 78 ad art. 336 CO). 
2.1.4 En application de l'art. 8 CC, c'est en principe à la partie qui a reçu son 
congé de démontrer que celui-ci est abusif. Elle doit établir non seulement le 
motif abusif, mais aussi l'existence d'un lien de causalité entre l'état de fait fondant 
le caractère abusif du congé et la résiliation du contrat de travail. L'appréciation 
du caractère abusif d'un licenciement suppose l'examen de toutes les circonstances 
du cas d'espèce afin de déterminer quel est le motif réel du congé (arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_408/2011 du 15 novembre 2011 consid. 5.2; 4A_564/2008 


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du 26 mai 2009 consid. 2.1; WYLER/HEINZER, op. cit., p. 804 ss; DUNAND, op. 
cit., n. 16 ad art. 336 CO). 
En ce domaine, la jurisprudence a cependant tenu compte des difficultés qu'il 
pouvait y avoir à apporter la preuve d'un élément subjectif, à savoir le motif réel 
de celui qui a donné le congé. Selon le Tribunal fédéral, le juge peut présumer en 
fait l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvient à présenter des 
indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par 
l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n'a pas pour 
résultat d'en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de 
"preuve par indices". De son côté, l'employeur ne peut rester inactif; il n'a pas 
d'autre issue que de fournir des preuves à l'appui de ses propres allégations quant 
au motif du congé (ATF 130 III 699 consid. 4.1). Il doit ainsi apporter la preuve, 
dans le cas prévu à l'art. 336 al. 1 let. a CO, que la raison inhérente à la 
personnalité du travailleur avait un lien avec le rapport de travail ou portait sur un 
point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise (DUNAND op. cit, 
n. 21 ad art. 336 CO). 
2.2 En l'espèce, l'appelant a mentionné dans la lettre de licenciement que le 
comportement de l'employé, inapproprié et dépourvu de professionnalisme, avait 
fait l'objet de nombreux avertissements, notamment écrits. L'employé estime en 
revanche qu'il s'agit de motifs fictifs et qu'il a été en réalité licencié en raison du 
bris du verre de la table sur le balcon de l'appelant et de son opposition à la 
réduction de son salaire horaire. 
2.2.1 Tout d'abord, il résulte du dossier que l'employé n'a jamais reçu les trois 
avertissements écrits auquel se réfère l'employeur dans la lettre de licenciement. 
Ce dernier admet du reste les avoirs présentés à l'intimé le jour de son 
licenciement. Il s'agit donc d'avertissements confectionnés pour les besoins de la 
cause, et antidatés pour les deux premiers. 
Les enquêtes n'ont pas non plus permis de démontrer que l'appelant a signifié 
plusieurs avertissements oraux à l'intimé. Le témoignage de l'employé I______, 
selon lequel l'intimé lui aurait avoué avoir reçu des avertissements oraux, doit être 
apprécié avec retenue s'agissant d'un témoignage indirect émanant d'un employé 
toujours au service de l'appelant. Il n'apparait pas non plus que la remarque du 
témoin E______, qui est au demeurant la compagne de l'appelant et donc pas 
totalement extérieure au conflit, au sujet du port de chaussures de sécurité, 
constituerait un avertissement. La lettre de licenciement du mois de mars 2016 est 
certes révélatrice des problèmes existant entre l'employeur et l'employé. Le 
dossier n'établit toutefois pas que les avertissements oraux mentionnés dans cette 
lettre auraient effectivement été donnés, ce d'autant que les parties s'opposent sur 
le déroulement des évènements ayant mené audit licenciement et que l'appelant 
est revenu sur sa décision peu de temps après celui-ci, en réengageant l'intimé. 


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Enfin, quand bien même l'appelant aurait reçu des plaintes orales de personnes 
ayant côtoyées l'intimé (i.e. clients, sous-traitants, etc.), il ne démontre pas avoir 
adressé des avertissements à l'intimé suite à ces plaintes. Finalement, il ne ressort 
pas du dossier que le comportement prétendument inapproprié de l'intimé ait eu 
un lien avec les rapports de travail ou ait porté, sur un point essentiel, un préjudice 
grave au travail dans l'entreprise, ce que l'appelant n'allègue au demeurant pas. 
Or, en indiquant que la résiliation des rapports de travail fait suite à plusieurs 
avertissements oraux et à trois avertissements écrits "reçus depuis le début de 
l'année", qui n'ont pas existé, l'appelant a porté atteinte à la personnalité de 
l'employé. Il s'agit d'un indice fort en faveur d'un licenciement abusif. 
2.2.2. Les plaintes écrites exprimées par des personnes ayant côtoyé l'employé, 
qui ont été fournies par l'appelant au cours de la procédure prud'homale, posent 
aussi problème et sont révélatrices d'une volonté de ternir le tableau et, partant, la 
réputation de l'employé. 
Ces courriers ont en effet tous été rédigés après le licenciement, à la demande 
expresse de l'appelant. La lettre rédigée par le témoin H______, à teneur de 
laquelle ce dernier refusait de collaborer à nouveau avec l'intimé, a d'ailleurs été 
antidatée au 2 décembre 2013, alors qu'elle a été rédigée en 2017, comme a fini 
par le reconnaitre son auteur. Or, quand bien même le contenu de la lettre serait 
conforme à la vérité, le procédé consistant à faire croire que des clients ou autres 
partenaires s'étaient plaints par écrit du comportement de l'intimé pendant les 
rapports de travail, alors que ce n'est pas vrai, constitue une atteinte à la 
personnalité de l'employé. 
Les autres éléments ressortant de la procédure ne permettent pas d'aboutir à la 
conclusion que le comportement de l'intimé était inapproprié. En effet, les autres 
témoins entendus (i.e. I______, E______, K______ et O______) n'ont pas fait état 
de récents comportements inappropriés de l'intimé sur le lieu de travail ou sur les 
chantiers. Bien que le témoin I______ ait fait état de plusieurs disputes avec 
l'intimé, celui-ci n'en a admis qu'une seule en l'espace de 10 ans. Plusieurs 
témoins (i.e. D______, J______, L______ – les deux premiers étant au demeurant 
employés depuis plus de trois ans chez l'appelant) ont en outre confirmé ne jamais 
avoir assisté à une altercation entre eux et ont affirmé que l'intimé s'entendait bien 
avec ce témoin. Quant au témoin K______, qui a indiqué avoir assisté à des 
différents entre ces deux personnes, il a quitté l'entreprise de l'appelant depuis une 
dizaine d'années déjà, de sorte que la situation a très bien pu évoluer depuis lors. 
Enfin, selon le témoin M______, des différends professionnels existaient entre ces 
personnes ce qui ne permet pas encore de dire que le travail en commun était mis 
en péril. S'agissant de la relation entre l'intimé et les autres employés et clients, 
plusieurs témoins ont confirmé avoir eu de bons rapport avec l'intimé, qu'il 


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s'agisse de collègues ou de personnes ayant côtoyé l'intimé sur un chantier (i.e. 
D______, J______, L______, M______ et N______). 
Finalement, il ne ressort pas du dossier que le comportement prétendument 
inapproprié de l'intimé ait eu un lien avec les rapports de travail ou ait porté, sur 
un point essentiel, un préjudice grave au travail dans l'entreprise, ce que l'appelant 
n'allègue au demeurant pas. 
2.2.3 S'agissant du prétendu manque de professionnalisme de l'intimé allégué par 
l'appelant, il n'est pas non plus démontré. En effet, il n'est arrivé qu'à une seule 
reprise – et non de manière récurrente – que l'intimé ne porte pas, en raison d'une 
blessure, ses chaussures de sécurité à l'atelier, ce qui ne peut constituer en soi un 
manque de professionnalisme justifiant une résiliation. Ensuite, à propos du 
prétendu oubli de l'intimé du matériel pour le chantier de ______ (GE), les parties 
s'opposent sur le déroulement des faits sans toutefois rendre une version plus 
vraisemblable que l'autre. Seul est établi le fait que le chantier a duré plus 
longtemps que la demi-journée prévue par l'appelant. Or, selon le témoin I______, 
ce chantier devait durer entre un jour et un jour et demi, de sorte que le temps de 
travail nécessaire sur ce chantier avait été mal évalué dès le départ, ce 
indépendamment de la raison de ce dépassement. En outre, ce même témoin a 
indiqué que l'intimé avait su gérer le problème lequel n'était pas prévisible. Par 
conséquent, sous cet angle non plus aucun manque de professionnalisme ne peut 
être reproché à l'intimé. Enfin, s'agissant du refus de l'intimé de procéder à la pose 
de sol sur le balcon de l'appelant en raison d'une hernie discale, il y a lieu de 
souligner que l'intimé avait souffert en 2010 déjà de maux de dos, ce que 
l'appelant savait. Malgré cela, ce dernier a confié à son employé une tâche à 
effectuer sur le sol nécessitant une position de travail accroupie et donc 
potentiellement douloureuse pour l'intimé, tâche que ce dernier a finalement 
exécutée, ce malgré ses protestations. On ne voit ainsi pas en quoi, le fait d'attirer 
l'attention de son employeur sur ses maux de dos serait un manque de 
professionnalisme. 
Le manque de professionnalisme de l'intimé n'étant pas démontré, il s'agit d'un 
indice supplémentaire que le licenciement était abusif. 
2.2.4 Il ressort en outre de la procédure que, deux jours avant le licenciement, 
l'appelant a accusé l'intimé, par SMS et à une heure tardive, du bris du verre de la 
table située sur son balcon sans avoir au préalable cherché à comprendre ce qui 
s'était réellement passé et sans se renseigner auprès d'autres employés également 
présents sur le chantier au moment des faits. Le fait que l'intimé était responsable 
du chantier ne permettait pas à l'appelant de l'accuser personnellement sans 
éclaircir les faits, étant précisé que la rédaction du SMS était suffisamment claire 
pour retenir que le message était uniquement adressé à l'intimé et non à tous les 
employés présents sur le chantier. En tenant également compte du second SMS 


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adressé à l'intimé ce jour-là, du licenciement intervenu au retour de l'intimé suite à 
son jour de congé "forcé" et de la notification par la même occasion et pour la 
première fois, de trois avertissements écrits, dont deux antidatés – éléments que 
l'appelant admet lui-même – ces éléments constituent très clairement des indices 
de licenciement abusif, l'appelant ayant en réalité pris une journée de réflexion 
pour organiser le licenciement de l'intimé après avoir constaté le bris du verre sur 
sa table de balcon. 
2.2.5 Bien que l'on ne puisse pas déceler une réduction du salaire mensuel net de 
l'intimé au 1er janvier 2016 – le salaire horaire ayant au contraire augmenté mais 
les paniers et indemnités diverses, jusqu'alors non soumises aux déductions 
sociales, ayant été inclus dans le nouveau salaire horaire – force est d'admettre que 
celui-ci a diminué de 42 fr. 50 à 40 fr. à compter du 1er août 2016. Contrairement 
à ce que prétend l'appelant, le salaire mensuel net a également diminué, ce qui est 
corroboré par les simulations de fiches de salaire produites par l'appelant lui-
même qui affichent un salaire mensuel net de 7'048 fr. 19 avec un taux horaire de 
40 fr. et comprenant 17 paniers avec preuves justificatives, tandis qu'avec un taux 
horaire de 42 fr. 50 (sans panier), le salaire net de l'employé serait de 7'073 fr. 26, 
soit au moins 25 fr. nets de plus par mois. 
Bien que l'on ne puisse déterminer la date précise à laquelle cette réduction du 
salaire horaire de 42 fr. 50 à 40 fr. a été communiquée à l'intimé (i.e. avant ou 
après le licenciement), elle est intervenue au cours du même mois durant lequel le 
licenciement a eu lieu, ce qui est un indice supplémentaire du caractère abusif du 
licenciement. En effet, à supposer que l'intimé ait été mis au courant de cette 
réduction avant le licenciement et qu'il l'ait refusé de bonne foi, le lien de causalité 
entre le licenciement et le refus de l'intimé de réduire son salaire horaire devrait 
être reconnu et le congé-représailles admis. Dans l'hypothèse où la réduction du 
salaire horaire ait été communiquée à l'intimé après la notification du licenciement 
ou au cours de celui-ci, l'appelant aurait alors violé ses obligations vis-à-vis de 
l'intimé en manquant aux égards dus dans l'exercice de son droit de résilier le 
contrat de travail. 
2.2.6 Il y a lieu encore de relever, à l'instar de ce qu'ont fait les premiers juges, 
que l'appelant a, en tout état, manqué aux égards dus envers son employé. En 
effet, en annulant le chèque de 400 fr. qu'il lui avait offert trois jours auparavant, 
sans informer directement l'employé, l'appelant a placé celui-ci dans une situation 
délicate, pouvant partir du principe que le chèque serait encaissé rapidement 
compte tenu de la période des fêtes de fin d'année. 
2.2.7 Au vu de ce qui précède, l'intimé est parvenu à présenter des indices 
probants de sa version, tandis que l'appelant n'a pas fait la démonstration des 
motifs invoqués à l'appui du licenciement et a, au contraire, violé les droits de la 
personnalité de l'intimé dans le contexte du licenciement. 


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En définitive, la situation étant appréciée dans sa totalité, la conclusion à laquelle 
sont parvenus les premiers juges est fondée, le congé signifié par l'appelant 
revêtant un caractère abusif. 
3. 
Dans son appel joint, l'intimé conteste le montant de l'indemnité allouée par le 
Tribunal. Il soutient qu'elle ne prend pas en compte ses excellentes prestations de 
travail, son caractère agréable, sa longue période de chômage, le fait qu'il n'est pas 
l'auteur du bris du verre de la table de l'appelant et le fait qu'aucun reproche ne 
peut être formulé à son encontre qui justifierait une baisse de salaire. 
3.1 Selon l'art. 336a al. 1 et 2 CO, la partie qui a résilié abusivement doit à l'autre 
une indemnité à fixer par le juge et correspondant à six mois de salaire au plus. Le 
montant doit être évalué selon les règles du droit et de l'équité, conformément à 
l'art. 4 CC. Il faut notamment prendre en considération la gravité de la faute 
commise par l'employeur, une éventuelle faute concomitante du travailleur, la 
gravité de l'atteinte à sa personnalité, son âge et sa situation personnelle, l'intensité 
de la relation de travail, les effets du licenciement, les difficultés de réinsertion 
dans sa vie économique (arrêt du Tribunal fédéral 4A_31/2017 du 17 janvier 2018 
consid. 3) et la manière dont la résiliation des rapports d'affaires a été signifiée 
(ATF 123 III 246 consid. 6a). 
La durée des rapports de travail peut également être prise en compte, dès lors 
qu'elle constitue l'un des éléments permettant de mesurer l'intensité du lien 
contractuel (arrêt du Tribunal fédéral 4A_194/2011 du 5 juillet 2011 consid. 7.3). 
3.1.1 En ce qui concerne la faute de l'employeur, il résulte de la casuistique tirée 
de la jurisprudence en matière de congés-représailles que l'indemnité se situe le 
plus souvent entre quatre et six mois de salaire (arrêt du Tribunal fédéral 
4A_401/2016 du 13 janvier 2017 consid. 6.2.1). Cela étant, dans le cas 
d'employés licenciés en raison de leurs refus de modifier de manière importante 
leurs contrats de travail avant l'échéance du délai de congé, le Tribunal fédéral a 
confirmé une indemnité correspondant à deux mois de salaire, ce en raison du fait 
que les rapports de travail avaient durés moins d'une année (arrêt du Tribunal 
4A_194/2011 précité). 
S'agissant des effets économiques du licenciement, cela présuppose de prendre en 
considération également la situation économique de l'employeur (arrêt du 
Tribunal fédéral 4C.86/2001 du 28 mars 2002 consid. 1d). 
En ce qui concerne le comportement des parties, il s'agira notamment d'observer, 
s'agissant de l'attitude de l'employeur, si celui-ci a permis à l'employé de 
s'exprimer sur les motifs ayant conduit au licenciement (arrêt 4C.86/2001 déjà cité 
consid. 1e) ou si, ayant connaissance de querelles au sein de l'entreprise, il a pris 
diverses mesures pour protéger la personnalité de ses employés. Cette dernière 
circonstance ne représente toutefois qu'un critère parmi d'autres permettant 


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d'apprécier l'attitude de l'employeur, de sorte que, dans ce contexte, il n'est pas 
nécessaire de savoir si l'employeur a pris toutes les mesures exigées par 
l'art. 328 CO. 
3.1.2 Par mois de salaire on entend le salaire brut, y compris le treizième salaire. 
Le juge se fondera, en principe, sur le salaire perçu le dernier mois ou alors sur la 
moyenne des salaires de la dernière année (arrêt du Tribunal fédéral 4A_571/2008 
du 5 mars 2009 consid. 5.1). 
3.1.3 La partie qui entend demander une indemnité pour congé abusif fondée sur 
l'art. 336a CO doit faire opposition audit congé par écrit auprès de l'autre partie au 
plus tard jusqu'à la fin du délai de congé et doit introduire son action en justice 
dans les 180 jours à compter de la fin du contrat (art. 336b al. 1 et 2 CO). 
3.2 En l'espèce, il n'est pas contesté que l'intimé a respecté les règles de procédure, 
à savoir qu'il a fait opposition au congé par écrit auprès de l'appelant avant la fin 
du délai de congé et qu'il a agi en justice dans les 180 jours à compter de la fin du 
contrat de travail. 
Après avoir retenu le caractère abusif du licenciement, les premiers juges ont fixé 
à 15'000 fr. l'indemnité, correspondant à environ deux mois de salaire. A l'appui 
de sa décision, le Tribunal a uniquement pris en compte les dix années de services 
et l'atteinte à la personnalité de l'intimé, de sorte qu'il apparait que le montant de 
15'000 fr. alloué par le Tribunal est insuffisant au regard de la jurisprudence 
précitée. 
En effet, en sus des éléments retenus par les premiers juges, il y a lieu de tenir 
compte de l'attitude particulièrement choquante de l'appelant (i.e. notification des 
avertissements écrits à l'intimé au moment du licenciement, non communication 
des plaintes des clients à l'intimé, accusation d'un faute deux jours avant le 
licenciement, réduction unilatérale du salaire horaire de l'intimé le même mois au 
cours duquel le licenciement a eu lieu et annulation du chèque donné à l'intimé 
sans avertir ce dernier). A cela s'ajoute que l'intimé s'est retrouvé au chômage au 
moins durant une année. L'appelant n'allègue, de son côté, pas que l'indemnité 
réclamée par l'intimé lui causerait des difficultés financières. 
Au vu de ce qui précède, il se justifie d'allouer à l'intimé le montant net de 
29'000 fr., à titre d'indemnité pour licenciement abusif. Ce montant correspond à 
quatre mois de salaire de l'intimé calculé sur la base du dernier salaire horaire brut 
convenu entre les parties, à savoir 42 fr. 50, soit en moyenne 7'247 fr. 50, 
treizième salaire inclus (6'690 fr. x 13 mois / 12 mois). 
3.3 Le montant net de 238 fr. 80 ainsi que les intérêts moratoires, le taux et la date 
de début de ces derniers n'étant pas remis en question par les parties, ils seront 
confirmés. 


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3.4 Par conséquent, le chiffre 2 du dispositif du jugement entrepris sera réformé 
dans le sens qui précède. 
4. 
L'appelant fait grief au Tribunal d'avoir mal apprécié la question du salaire horaire 
de l'intimé. Il estime que la différence apparente de salaire provient d'une 
modification dans la présentation du salaire de l'employé dans la fiche de salaire. 
4.1 Selon l'art. 322 al. 1 CO, l'employeur paie au travailleur le salaire convenu, 
usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective. 
Le salaire fixé par les parties est en principe le salaire brut (WYLER/HEINZER, op. 
cit., p. 237; DANTHE in Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 28 ad art. 322 
CO). Il convient de soustraire de ce salaire les déductions sociales et 
conventionnelles, ce qui permet de déterminer le salaire net (WYLER/HEINZER, op. 
cit., p. 237). 
Les cotisations sociales doivent être déduites lors de chaque paie ou sur le salaire 
de la période qui suit immédiatement (art. 14 al. 1 LAVS, art. 3 LAI, art. 27 
LAPG, art. 91 al. 3 LAA, art. 5 al. 1 LACI, art. 66 al. 3 LPP). 
Le salaire brut est le salaire déterminant au sens de l'art. 5 al. 2 LAVS. Celui-ci 
comprend toute rémunération pour un travail dépendant, fourni pour un temps 
déterminé ou indéterminé. En d'autres termes, il s'agit de toutes sommes touchées 
par le salarié si le versement est économiquement lié au contrat de travail 
(WYLER/HEINZER, op. cit., p. 237). 
4.1.1 Selon la CCT, en sus du salaire, l'employeur peut être tenu de verser à ses 
employés une indemnité de déplacement et de repas. Aux termes de l'art. 19 CCT, 
il a le choix d'appliquer un forfait (variante A) ou de leur verser l'indemnité sur 
présentation de justificatif (variant B). Il ne peut changer son choix avant 
l'échéance de la CCT sauf dérogation octroyée par la Commission paritaire 
professionnelle. Si l'employeur a choisi le versement d'indemnité sur présentation 
de justificatif, l'indemnité n'est due que pour les déplacements en dehors d'un 
rayon de 4 kilomètres autour du siège de l'entreprise. Le montant varie entre 8 fr. 
et 15 fr. par jour selon les cas (art. 19 let. a ch. 2 al. 10 CCT). 
4.1.2 Pendant la durée des rapports contractuels, les parties peuvent en tout temps 
convenir d'une modification du salaire pour l'avenir, également dans le sens d'une 
réduction, même pour une date antérieure à l'échéance du délai de congé (arrêts du 
Tribunal fédéral 4A_434/2014 du 27 mars 2015 consid. 3.2; 4A_509/2008 du 3 
février 2009 consid. 5.1). En revanche, l'employeur ne peut réduire le salaire du 
travailleur sans son consentement, par une décision unilatérale à moins qu'il ne 
s'en soit réservé la faculté par une clause contractuelle. Cela étant, le 
consentement du travailleur peut parfois intervenir tacitement. Le juge doit dans 
ce cas faire preuve de retenue avant d'inférer du silence d'un travailleur 


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l'acceptation d'une proposition de modification du contrat dans un sens qui lui est 
défavorable (arrêt du Tribunal fédéral 4A_434/2014 précité; WYLER/HEINZER, op. 
cit., p. 233). 
4.2 En l'espèce, il ressort du dossier que l'appelant a modifié son système 
d'indemnisation pour les déplacements et les repas de l'intimé puisqu'il est passé 
du système B (36 fr. bruts de l'heure et indemnités de déplacement et de repas 
versées en sus) au système A (42 fr. 50 incluant lesdites indemnités). Cette 
modification, en faveur de l'intimé, est intervenue suite à la volonté commune des 
parties de soumettre les indemnités aux cotisations sociales. A cet égard, il n'est 
pas établi que l'intimé ait expressément demandé à ce que les indemnités soient 
comprises dans son salaire horaire brut et que celui-ci soit fixé ainsi à 42 fr. 50. Il 
s'agit en réalité de décisions émanant de l'appelant lui-même, lesquelles 
convenaient à l'intimé. Or, il appartenait à l'appelant – qui exerce à titre 
indépendant depuis plus de trente ans et qui n'emploie pas qu'une seule personne 
dans son entreprise – de se renseigner sur la manière de faire pour soumettre les 
indemnités aux déductions sociales, avant d'augmenter le salaire horaire brut de 
l'intimé à 42 fr. 50 comme il l'a fait. N'ayant apparemment pas procédé aux 
vérifications nécessaires, l'appelant ne peut pas réduire a posteriori et de manière 
unilatérale, ledit salaire horaire brut convenu à un montant de 40 fr., ce d'autant 
plus que, contrairement à ce qu'il prétend, le salaire mensuel net de l'intimé a 
également été réduit à compter du 1er août 2016, ce d'environ 25 fr. par mois (cf. 
supra consid. 2.2.4). 
L'intimé – à qui l'on ne peut reprocher une acceptation tacite de la réduction – doit 
être protégé dans sa bonne foi dans la mesure où il a reçu sept salaires calculés de 
cette manière, soit jusqu'à ce que l'appelant soit interpellé par la Caisse AVS. 
Il convient ainsi d'admettre, avec les premiers juges, d'une part qu'une réduction 
du salaire de l'intimé a bien eu lieu et d'autre part qu'elle est intervenue sans le 
consentement de l'intimé, de sorte que ce dernier a droit aux sommes 
complémentaires dues sur ses salaires des mois d'août à décembre 2016, sur son 
treizième salaire de 2016 et sur son indemnité pour vacances non prises en 2016. 
4.3 Les parties ne critiquant pas les calculs opérés par les premiers juges s'agissant 
des montants bruts retenus ainsi que les intérêts moratoires, le taux et la date de 
début de ceux-ci, les chiffres 3 et 4 du dispositif du jugement entrepris 
condamnant l'appelant à verser à l'intimé un montant brut de 3'218 fr. 70 avec 
intérêt à 5% l'an dès le 1er janvier 2017 et invitant la partie qui en a la charge à 
opérer les déductions sociales et légales usuelles seront confirmés. 
5. 
L'appelant critique les termes retenus par le premier juge dans le certificat de 
travail. 


- 26/30 - 
 
 
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5.1 Selon l'art. 330a al. 1 CO, le travailleur peut demander en tout temps à 
l'employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, 
ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite. On parle de certificat de 
travail complet ou qualifié (ATF 136 III 510 consid. 4.1 p. 511). 
5.1.1 Afin d'obtenir un certificat de travail que l'employeur refuse de lui fournir, le 
travailleur peut agir en justice contre l'employeur en délivrance du certificat de 
travail, soit intenter une action condamnatoire (ATF 129 III 177 consid. 3.3 
p. 180). 
S'il n'est pas satisfait du certificat de travail reçu, parce que celui-ci est lacunaire, 
inexact ou qu'il contient des indications trompeuses ou ambiguës, il peut en 
demander la modification, par le biais d'une action en rectification (ATF 129 III 
177 consid. 3.3 p. 180; AUBERT, in Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 46 
ad art. 330a CO). Il appartient au travailleur de prouver les faits justifiant 
l'établissement d'un certificat de travail différent de celui qui lui a été remis. 
L'employeur devra collaborer à l'instruction de la cause, en motivant les faits qui 
fondent son appréciation négative. S'il refuse de le faire ou ne parvient pas à 
justifier sa position, le juge pourra considérer que la demande de rectification est 
fondée (arrêts du Tribunal fédéral 4A_270/2014 du 18 septembre 2014 
consid. 3.2.1; 4A_117/2007 du 13 septembre 2007 consid. 7.1; WYLER/HEINZER, 
op. cit., p. 529). 
5.1.2 Pour ce qui est des appréciations que supposent nécessairement les 
indications sur la qualité du travail et la conduite du travailleur, le certificat doit 
répondre à un certain nombre de principes qui découlent de sa finalité, 
respectivement de sa double finalité. D'une part, le certificat de travail est destiné 
à favoriser l'avenir économique du travailleur; à ce titre il doit être rédigé de 
manière bienveillante. D'autre part, il doit donner à de futurs employeurs une 
image aussi fidèle que possible des activités, des prestations et du comportement 
du travailleur; à ce titre, il doit être véridique et complet (ATF 136 III 510 in JdT 
2010 I 437; WYLER/HEINZER, op. cit., p. 525). 
A ce titre, le certificat peut et même doit contenir des faits et appréciations 
défavorables, pour autant que ces éléments soient fondés et pertinents. En d'autres 
termes, le certificat de travail doit décrire les prestations et activités du travailleur 
conformément à la vérité, de manière à permettre à un tiers de se faire une image 
fiable du travailleur (ATF 136 III 510 in JdT 2010 I 437; arrêts du Tribunal 
fédéral 4A_117/2007 du 13 septembre 2007 consid. 7.1; 4C.60/2005 du 
28 avril 2005 consid. 4.1; 4C.129/2003 du 5 septembre 2003 consid. 6.1; 
WYLER/HEINZER, op. cit., p. 525). 
Le choix de la formulation appartient à l'employeur, de sorte que le travailleur ne 
dispose d'aucune prétention à une formulation déterminée (ATF 144 II 345 


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consid. 5.2.3). De manière générale, l'employeur peut décider du style du 
certificat, et opter ainsi pour un style concis plutôt qu'emphatique (arrêt du 
Tribunal fédéral 4A_137/2014 du 10 juin 2014 consid. 4; WYLER/HEINZER, op. 
cit., p. 527). 
5.2 En l'espèce, il résulte du dossier que les parties s'opposent à ce jour encore sur 
l'appréciation de la qualité du travail fournie par l'intimé ainsi que sur le descriptif 
de la conduite de celui-ci durant les rapports de travail. 
A cet égard, les premiers juges ont retenu que l'intimé avait travaillé 10 ans au 
sein de l'entreprise de l'appelant et qu'il était compétent. En outre, ils ont constaté 
que l'intimé s'était entendu avec ses collègues, à l'exception d'un ou deux 
malentendus, de sorte que le paragraphe rédigé initialement par l'intimé, à savoir 
"Employé compétent et digne de confiance, il a fait preuve d'efficacité et de 
savoir-faire dans son travail et dans la construction et réparation de pièces 
métalliques" pouvait être repris en l'état. 
En ce qui concerne le second paragraphe, les premiers juges ont rédigé leur propre 
version, à savoir "Il a su se faire apprécier tant par la Direction et ses collègues 
que par la clientèle", en reprenant la base de la proposition de l'intimé et en 
apportant quelques modifications pour correspondre davantage à la réalité. 
Cette analyse ne porte pas le flanc à la critique. En effet, il est constant que 
l'intimé a travaillé en tant que serrurier pour l'appelant durant 10 ans et qu'il était 
compétent dans son domaine. Par ailleurs, il n'est pas démontré que l'intimé n'ait 
pas été digne de confiance durant les rapports contractuels et le manque de 
professionnalisme reproché à l'intimé par l'appelant n'a pas non plus été établi. 
Etant véridique et complet, il n'y a pas lieu de modifier ce paragraphe du certificat 
de travail. 
S'agissant du second paragraphe, la version de l'intimé, à savoir "De caractère 
agréable, il a été très apprécié par la direction, ses collègues et la clientèle" 
apparaît dans le cas d'espèce trop emphatique par rapport au style concis choisi 
par l'appelant. Par ailleurs, plusieurs employés, en particulier sa hiérarchie (i.e. 
I______ et K______) ne se sont pas très bien entendus avec lui, de sorte que la 
version de l'intimé n'est pas totalement véridique. La version de l'appelant, à 
savoir "Ses compétences et sa disponibilité ont été appréciés tant par la Direction 
et ses collègues que par la clientèle" ne reflète, quant à elle, pas l'attitude générale 
de l'intimé mais uniquement ses compétences et sa disponibilité, de sorte qu'elle 
n'est pas complète. Partant, la version adoptée par les premiers juges, se trouvant à 
mi-chemin entre les deux versions, est véridique et complète, de sorte qu'il n'y a 
pas non plus lieu de modifier ce paragraphe. 
Compte tenu de ce qui précède, le chiffre 5 du dispositif du jugement entrepris 
sera confirmé. 


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6. 
Si l'instance d'appel statue à nouveau, elle se prononce sur les frais de la première 
instance (art. 318 al. 3 CPC). 
6.1 En l'occurrence, compte tenu de la valeur litigieuse inférieure à 75'000 fr. il 
n'a, à juste titre, pas été perçu de frais judiciaires en première instance 
conformément aux dispositions légales applicables (art. 114 let. c et 116 al. 1 
CPC; art. 69 RTFMC; art. 19 al. 3 let.c LaCC), ni alloué de dépens (art. 22 al. 2 
LaCC), de sorte qu'il n'y a pas lieu de revenir dessus. 
6.2 La valeur litigieuse étant inférieure à 50'000 fr., la procédure d'appel est 
gratuite (art. 114 let. c et 116 al. 1 CPC; art. 71 RTFMC; art. 19 al. 3 let.c LaCC) 
et il ne sera pas alloué de dépens d'appel (art. 22 al. 2 LaCC). 
* * * * * 


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C/10277/2017-1 
PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes, groupe 1 : 
A la forme : 
Déclare recevables l'appel interjeté le 2 mai 2019 par A______ et l'appel joint interjeté 
le 11 juin 2019 par B______ contre le jugement JTPH/104/2019 rendu le 15 mars 2019 
par le Tribunal des prud'hommes dans la cause C/10277/2017-1. 
Au fond : 
Annule le chiffre 2 du dispositif du jugement entrepris. 
Cela fait et statuant à nouveau sur ce point: 
Condamne A______ à verser à B______ la somme nette de 29'238 fr. 80 avec intérêts 
moratoires au taux de 5% l'an dès le 1er janvier 2017. 
Confirme le jugement entrepris pour le surplus. 
Déboute les parties de toutes autres conclusions. 
Sur les frais : 
Dit qu'il n'est pas perçu de frais judiciaires d'appel, ni alloué de dépens. 
Siégeant : 
Madame Verena PEDRAZZINI RIZZI, présidente; Monsieur Christian PITTET, juge 
employeur; Monsieur Roger EMMENEGGER, juge salarié; Madame Chloé RAMAT, 
greffière. 
 
 
 
 


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C/10277/2017-1 
Indication des voies de recours et valeur litigieuse : 
 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 
(LTF; RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa 
notification avec expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal 
fédéral par la voie du recours en matière civile. 
 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 
 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 
15'000 fr.