ge_gerichte · CAPH/122/2018 · 2018-09-05 · fr


Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 5 septembre 
2018. 
 
 
REPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENEVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
C/2678/2017-5 
CAPH/122/2018 
ARRÊT 
DE LA COUR DE JUSTICE 
Chambre des prud'hommes 
DU 5 SEPTEMBRE 2018 
 
Entre 
Madame A______, domiciliée ______, appelante d'un jugement rendu par la 5ème 
Chambre du Tribunal des prud'hommes le 22 décembre 2017, comparant en personne, 
et 
B______ [école privée], sise ______, intimée, comparant par Me Arun 
CHANDRASEKHARAN, avocat, avenue de Champel 4, 1206 Genève, en l'étude 
duquel elle fait élection de domicile. 
 


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C/2678/2017-5 
EN FAIT 
A. 
Par jugement JTPH/478/2017 du 22 décembre 2017, reçu par A______ le 3 
janvier 2018, le Tribunal des prud'hommes, statuant par voie de procédure 
simplifiée, a déclaré recevable la demande formée le 22 mars 2017 par celle-ci 
contre B______ (chiffre 1 du dispositif), débouté A______ des fins de sa 
demande (ch. 2), débouté les parties des toutes autres conclusions (ch. 3), dit que 
la procédure était gratuite et qu'il n'était pas alloué de dépens (ch. 4) et débouté les 
parties de toutes autres conclusions sur les frais (ch. 5). 
B. 
a. Par acte expédié le 9 janvier 2018 à la Cour de justice, A______ a formé 
"recours" contre le jugement précité. Elle a fait valoir que, dans la mesure où elle 
avait atteint ses objectifs, son salaire annuel variable lui était dû au prorata à 
concurrence de 16'666 fr. Préalablement, elle a demandé à la Cour d'inviter 
B______ à produire le chiffre d'affaires réalisé par l'école durant les années 
2014/2015 et 2015/2016. 
Elle a produit deux pièces nouvelles, à savoir un courrier daté du 5 janvier 2018, 
qu'elle avait expédié le 9 janvier 2018 au Tribunal, ainsi qu'un courrier daté du 
6 janvier 2018, expédié le 9 janvier 2018 au Ministère public, par lequel elle 
déposait plainte pénale pour "faux témoignage" à l'encontre de C______, 
auditionné dans la présente procédure par le Tribunal en qualité de représentant de 
B______. 
b. Dans un courrier expédié le 19 janvier 2018 à la Cour, A______ a repris 
l'intégralité de son acte précédent. 
Par ailleurs, elle a fait valoir que le Tribunal avait établi les faits de manière 
erronée. Elle a contesté certaines déclarations de D______, entendue comme 
témoin par le Tribunal. 
Elle a en outre formé des allégués nouveaux, le premier concernant "E______, 
propriétaire de l'école", le second au sujet de deux collaborateurs masculins 
(F______ et G______), auxquels B______ avait versé des "bonus/salaires 
variables". A ce propos, elle fait valoir pour la première fois que l'employeur ne 
lui aurait pas versé la rétribution litigieuse en raison de son sexe. 
c. Dans sa réponse du 15 février 2018, B______ a conclu à la confirmation du 
jugement attaqué. 
d. Par acte déposé le 15 mars 2018 au Tribunal, transmis à la Cour pour raison de 
compétence, A______ a persisté dans ses conclusions. 
Elle a formé des allégués nouveaux au sujet de ses deux collègues masculins 
précités. 


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e. Les parties ont été informées le 7 mai 2018 de ce que la cause était gardée à 
juger, B______ n'ayant pas fait usage de son droit de dupliquer. 
C. 
Les faits pertinents suivant résultent de la procédure : 
 
a. Par contrat de travail du 21 mai 2015, A______ s'est engagée à travailler en 
qualité de "Marketing & Communications Director rattachée au département 
Marketing" pour une durée indéterminée à compter du 1er juillet 2015 au service 
de B______, qui exploite une école à ______ (Genève). 
 
Le contrat de travail, rédigé en français et en anglais, a été signé, pour B______ 
par H______, directrice des Ressources humaines et par G______, "Managing 
Director". 
 
Le règlement du personnel (ci-après : le RP), qui n'a pas été produit dans la 
présente procédure, faisait partie intégrante du contrat de travail. 
 
b. La rubrique "Salaire (art. ______ RP)" a la teneur suivante : 
Salaire (art. ______ RP) : 
Salaire annuel de base : CHF 150'000.--
bruts par année, versé en 12 mensualités, 
comprenant 
une 
Indemnité 
de 
Représentation 
à 
condition 
que 
l'administration 
fiscale 
cantonale 
ait 
autorisé B______ à verser à l'Employé une 
telle indemnité. 
Salaire annuel variable : jusqu'à CHF 
20'000.-- en fonction de la réalisation de 
vos objectifs et/ou de votre performance 
individuelle. L'employé reconnaît d'ores et 
déjà que ce salaire variable peut être de 
CHF 0.-- en fonction de la situation 
financière de l'employeur. Tout salaire 
annuel variable sera payé au prorata en 
fonction de la date d'entrée dans l'année 
fiscale. Si une notification de fin de contrat 
est donnée avant le moment du paiement, 
aucun salaire variable annuel ne sera dû. 
Salary (art. ______ ER) : 
Annual base salary : CHF 150'000.-- 
gross per year paid in 12 monthly 
installments including a Representation 
Allowance if the cantonal tax authorities 
have authorized B______ to pay the 
Employee such indemnity. 
 
Annual variable salary : up to CHF 
20'000.-- 
gross 
based 
on 
the 
accomplishment of the objectives and 
individual performance. The employee 
recognizes that the annual variable salary 
may be CHF 0.-- depending on the financial 
situation. Any annual variable salary will be 
prorated according to the lenght of service 
of the Employee during the fiscal year. No 
annual variable salary is due if at the time 
of payment notice of termination has 
already been given. 
 
 
c. Le contrat de travail a été rédigé par D______, "Généraliste RH" auprès de 
B______ depuis ______ 2014. Dans son esprit, le "salaire annuel variable" 
représentait un bonus. La directrice des Ressources humaines, H______, lui avait 
demandé de "rédiger le contrat en ce sens". Elle avait reçu la consigne de ne pas 
utiliser le terme de "bonus". D______ n'avait utilisé les termes de "salaire annuel 
variable" que pour A______. Dans les autres cas était utilisé le terme de "bonus". 
De manière générale, l'évaluation des performances figurait dans un document 


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intitulé "______" [évaluation de la prestation], lequel comprenait une colonne 
"______" [évaluation intermédiaire] et une colonne "______" [évaluation de fin 
d'année]. Normalement, ce document était rempli en janvier-février en ce qui 
concerne la colonne "______" [évaluation intermédiaire] et en juillet-août pour ce 
qui est de la colonne "______" [évaluation de fin d'année]. Cependant, la rubrique 
concernant l'évaluation intermédiaire n'était pas toujours remplie, dans la mesure 
où il s'agissait parfois seulement d'une discussion entre les intéressés. L'évaluation 
annuelle devait en revanche toujours être remplie et signée. Généralement, les 
objectifs étaient fixés en octobre pour l'année scolaire en cours. En outre, courant 
octobre, une enveloppe était définie par le département des finances et [la] 
direction décidait de l'attribution personnelle du bonus en fonction de la 
performance générale du collaborateur durant l'année scolaire (septembre à août) 
et du résultat du service. Cette rétribution était ensuite distribuée fin octobre-début 
novembre (témoignage D______). 
Selon C______, directeur général de B______ depuis ______ 2015, le "salaire 
annuel variable" convenu avec A______ était un bonus. Très peu de membres du 
personnel bénéficiaient d'un bonus prévu contractuellement. Celui-ci dépendait 
entièrement de la performance et était totalement discrétionnaire (déclarations 
C______). 
L'évaluation des performances de A______ aurait dû être effectuée durant l'été 
2016 par G______, qui l'avait engagée. Comme celui-ci avait quitté B______, 
l'évaluation aurait été faite par C______, si A______ était restée dans l'entreprise 
(témoignage D______). 
d. A______ soutient qu'elle devait réaliser ses objectifs pour "mériter un salaire 
annuel variable" de 20'000 fr. Il lui appartenait de prouver, deux fois par année, 
qu'elle avait atteint ses objectifs. Elle admet que le "salaire annuel variable" 
dépendait également de la "performance individuelle" et que "ceci ne [pouvait] 
pas se démontrer clairement". Enfin, elle avait compris que, "comme dans les 
banques", si elle donnait sa démission avant le mois de mars, elle ne recevrait rien 
et si c'était l'employeur qui résiliait le contrat, elle toucherait son salaire au 
prorata, le contrat n'étant selon elle pas clair sur ce point (déclarations A______). 
e. Par courrier remis le 15 janvier 2016, B______ a résilié le contrat la liant à 
A______ avec effet au 30 avril 2016. L'employée a été libérée de son obligation 
de travailler avec effet au 1er février 2016. 
f. Par courrier du 26 septembre 2016, A______ a mis en demeure B______ de lui 
verser la somme de 16'666 fr. à titre de "revenu variable". Elle a fait valoir que 
cette partie de sa rémunération était déterminée ou objectivement déterminable, de 
sorte que l'employeur devait tenir son engagement consistant à lui verser la 


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rémunération convenue, qui devait être considérée comme un élément variable du 
salaire. 
Cette interprétation de A______ a été contestée par B______, qui a soutenu que la 
rétribution litigieuse était une gratification, dont le montant variable n'était pas 
convenu à l'avance. En outre, l'octroi du montant variable dépendait de critères 
subjectifs et le paiement dudit montant était subordonné à une condition 
temporelle qui ne s'était pas réalisée. 
g. Par acte porté devant le Tribunal le 22 mars 2017, A______ a conclu à la 
condamnation de B______ à lui verser la somme de 18'471 fr., comprenant 16'666 
fr. de "salaire annuel variable", 1'737 fr. à titre de frais d'avocat avant procès et 68 
fr. à titre de frais liés à des copies de documents. 
Elle a allégué que, selon les discussions avec son employeur, elle était tenue 
d'atteindre quatre objectifs, à savoir l'augmentation du nombre d'inscriptions 
d'étudiants, la modification du matériel de communication, l'augmentation de 
l'attractivité et de la visibilité de l'école et la mise en place d'un "engouement 
concernant B______ avec les étudiants actuels et leurs parents". Dans la mesure 
où son supérieur, C______, lui avait confirmé qu'elle avait atteint ses objectifs, 
elle avait droit au "salaire annuel variable" convenu. 
Elle a produit notamment copie d'un document intitulé "______" [évaluation de la 
prestation] la concernant, daté du 30 novembre 2015, mentionnant les quatre 
objectifs susmentionnés. Les rubriques concernant l'évaluation intermédiaire et 
l'évaluation annuelle ont été caviardées. Le document ne comprend que la 
signature de A______. 
h. Dans sa réponse du 22 mai 2017, B______ a conclu, préalablement, à ce que 
A______ produise le document précité non caviardé et, principalement, au rejet de 
la demande. 
 
B______ a allégué qu'à la fin de l'année 2015, il était apparu que le profil de 
A______ ne convenait pas au standard de l'école, du fait notamment du 
comportement de cette dernière. En outre, à cette même période, B______ avait 
décidé de réorganiser le département marketing pour des questions budgétaires 
(allégué 20). Depuis 2015, afin de pouvoir continuer son activité, B______ avait 
dû réduire drastiquement son budget et procéder à des réorganisations 
importantes. Elle avait, par exemple, totalement restructuré notamment le 
département des Ressources humaines, de l'internat et de la logistique, afin de 
réduire au maximum les coûts de fonctionnement (allégué 24). Le département 
marketing pour lequel travaillait A______ avait également été restructuré. A titre 
d'exemple, le poste de A______ n'existait plus et avait été fusionné avec le poste 


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de ______. Ce poste avait été repourvu en interne et était occupé par H______ 
(allégué 25). 
i. Le Tribunal a procédé à l'audition des parties et de divers témoins. Les 
déclarations recueillies ont été intégrées dans la partie EN FAIT ci-dessus dans la 
mesure utile. 
En outre, le témoin D______ a déclaré que le licenciement de A______ était dû à 
sa mauvaise performance et non pas à une "restructuration financière". De plus, le 
dossier du département des Ressources humaines concernant A______ ne 
comprenait aucun document d'évaluation des performances signé par C______. 
Ce dernier a déclaré qu'il n'avait pas signé le document produit par A______ et 
qu'il en avait pris connaissance dans le cadre de la procédure. Par ailleurs, il ne 
comprenait pas la date mentionnée dans l'évaluation annuelle produite par 
l'employée. En effet, à cette date, il n'avait collaboré que trois ou quatre mois avec 
A______. Il n'était donc pas logique qu'il effectue une telle évaluation pour une 
collaboratrice qui avait commencé à travailler plus ou moins en même temps que 
lui. 
Lors de l'audience du Tribunal du 5 juillet 2017, A______ a déclaré, en relation 
avec les allégués 24 et 25 de la réponse de sa partie adverse, qu'elle souhaitait que 
celle-ci apporte la preuve de la réduction drastique de son budget, en présentant 
son chiffre d'affaires. 
j. A l'issue de l'audience du 2 octobre 2017 les parties ont plaidé, en persistant 
dans leurs conclusions, et le Tribunal a gardé la cause à juger. 
Le procès-verbal de l'audience ne mentionne pas que A______ persistait à 
solliciter la production, par B______, de son chiffre d'affaires. 
EN DROIT 
1. 
1.1 L'appel est recevable contre les décisions finales de première instance (art. 308 
al. 1 let. a CPC). Dans les affaires patrimoniales, l'appel est recevable si la valeur 
litigieuse au dernier état des conclusions est de 10'000 fr. au moins 
(art. 308 al. 2 CPC). L'appel, écrit et motivé, est introduit auprès de l'instance 
d'appel dans les 30 jours à compter de la notification de la décision motivée 
(art. 311 al. 1 CPC). 
En l'espèce, les actes déposés par l'employée les 9 et 19 janvier 2018 émanent d'un 
plaideur en personne et doivent être interprétés avec indulgence. La Cour 
comprend que l'employée reproche au Tribunal de lui avoir refusé le "salaire 
annuel variable" prévu par le contrat et conclut au paiement de 16'666 fr. En 
outre, les deux actes mentionnés ont été introduits dans le délai prévu par la loi. 


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Compte tenu de la valeur litigieuse, les deux actes en question seront considérés 
comme un appel, en dépit de la dénomination utilisée par l'employée. L'appel est 
recevable. 
1.2 La valeur litigieuse étant inférieure à 30'000 fr., la cause est soumise à la 
procédure simplifiée (art. 243 al. 1 CPC). Les maximes inquisitoire (art. 247 al. 2 
let. b ch. 2 CPC) et de disposition (art. 58 al. 1 CPC) sont applicables. 
La maxime inquisitoire ne dispense toutefois pas les parties de collaborer 
activement à l'établissement des faits. Il leur incombe de renseigner le juge sur les 
faits de la cause et de lui indiquer les moyens de preuve disponibles. Il 
n'appartient pas au tribunal de rechercher lui-même l'état de fait pertinent ni de 
conseiller les parties de point de vue procédural (arrêts du Tribunal fédéral 
5A_138/2015 du 1er avril 2015 consid. 3.1, 5A_608/2014 du 16 décembre 2014 
consid. 4.2.1). 
1.3 La Cour revoit la cause avec un plein pouvoir d'examen en fait et en droit 
(art. 310 CPC). En particulier, l'autorité d'appel contrôle librement l'appréciation 
des preuves effectuée par le juge de première instance et vérifie si celui-ci pouvait 
admettre les faits qu'il a retenus (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1; arrêt du Tribunal 
fédéral 4A_238/2015 du 22 septembre 2015 consid. 2.2). 
2. 
Selon l'art. 317 al. 1 CPC, les faits et les moyens de preuve nouveaux ne sont pris 
en considération en appel que si ils sont invoqués ou produits sans retard (let. a) et 
s'ils ne pouvaient pas être évoqués ou produits devant la première instance, bien 
que la partie qui s'en prévaut ait fait preuve de diligence (let. b). 
En l'espèce, l'appelante aurait pu former ses allégués nouveaux devant le Tribunal 
si elle avait fait preuve de la diligence requise. Les allégations nouvelles qu'elle 
forme dans ses trois écritures sont ainsi irrecevables. 
En revanche, ses pièces nouvelles sont recevables, même si elles ne sont pas 
déterminantes pour la solution du litige. 
3. 
L'appelante fait grief au Tribunal d'avoir considéré que la clause contractuelle 
litigieuse prévoyait une gratification laissée à la discrétion de l'employeur et non 
pas une part du salaire. Elle soutient que, dans la mesure où elle avait atteint ses 
objectifs, l'intimée ne pouvait lui refuser le "salaire annuel variable" qu'en cas de 
situation financière obérée de l'employeur. Celui-ci soutient que la rémunération 
litigieuse était un bonus et fait sienne l'argumentation du Tribunal. 
 
3.1 
3.1.1 Le droit suisse ne contient aucune disposition qui traite spécifiquement du 
bonus, lequel peut consister dans le versement d'une somme d'argent ou encore 
dans la remise d'actions ou d'options (ATF 141 III 407 consid. 4.1). 


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Il faut donc déterminer dans chaque cas, par interprétation des manifestations de 
volonté des parties lors de la conclusion du contrat ou de leur comportement 
ultérieur au cours des rapports de travail (accord par actes concluants, c'est-à-dire 
tacite), s'il s'agit d'un élément du salaire (art. 322 s. CO) ou d'une gratification 
(art. 322d CO; ATF 142 III consid. 2.1 et 2.2). En outre, il découle de la nature de 
la gratification qu'elle doit rester accessoire par rapport au salaire de base, à défaut 
de quoi il faudra procéder à une conversion en salaire. 
 
Le salaire est la rémunération que l'employeur est tenu de payer à l'employé pour 
le temps ou le travail que celui-ci a consacré à son service, et qui est fixé soit 
directement par contrat individuel, soit indirectement par un contrat-type de 
travail ou par une convention collective (art. 322 al. 1 CO). 
 
La gratification, aux termes de l'art. 322d al. 1 CO, est une rétribution spéciale que 
l'employeur accorde en sus du salaire à certaines occasions, par exemple une fois 
par année. Selon la volonté des parties, il peut y avoir un droit à la gratification 
(art. 322d al. 1 CO) ou, au contraire, aucun droit lorsqu'elle est stipulée 
facultative, expressément ou par actes concluants (ATF 131 III 615 consid. 5.2). 
 
La gratification se distingue en outre du salaire par son caractère accessoire par 
rapport au salaire de base. Dans certaines circonstances, un bonus qualifié de 
facultatif peut ainsi devoir être requalifié en salaire en vertu du principe de 
l'accessoriété (ATF 141 III 407 consid. 4.3). 
 
Lorsque le bonus est indéterminé ou objectivement indéterminable, c'est-à-dire 
que son versement dépend du bon vouloir de l'employeur et que sa quotité dépend 
pour l'essentiel de la marge de manœuvre de celui-ci en ce sens qu'elle n'est pas 
fixée à l'avance et qu'elle dépend de l'appréciation subjective de la prestation du 
travailleur par l'employeur, il doit être qualifié de gratification (ATF 141 III 407 
consid. 4.1 et 4.2; ATF 139 III 155 consid. 3.1; arrêt du Tribunal fédéral 
4A_485/2016 du 28 avril 2017 consid. 4.1.2). 
 
Si, par contrat, les parties ont réservé tant le principe que le montant du bonus, il 
s'agit d'une gratification facultative: le bonus n'est pas convenu et l'employé n'y a 
pas droit, sous réserve de l'exception découlant de la nature de la gratification 
(principe de l'accessoriété). 
 
Lorsque l'employeur a réservé le caractère facultatif du bonus, dans son principe 
et dans son montant, et que l'employé n'a donc pas un droit contractuel au 
versement du bonus (qui est une gratification), il faut encore examiner si le bonus 
a un caractère accessoire par rapport au salaire de base. En effet, il ne faut pas 
oublier que la gratification ne peut avoir qu'une importance secondaire dans la 
rétribution du travailleur: il n'est pas concevable que dans le cadre d'un contrat de 
travail, la rétribution du travailleur consiste uniquement ou principalement en une 
gratification. La gratification, doit rester un élément accessoire du salaire de base, 


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ne peut aller au-delà d'un certain pourcentage de ce salaire de base convenu 
(ATF 141 III 407 consid. 4.3.2; ATF 139 III 155 consid. 5.3; ATF 129 III 276 
consid. 2.1). Le besoin de protection du travailleur doit l'emporter sur la liberté 
contractuelle des parties; l'application du principe de l'accessoriété peut enlever 
toute portée à la réserve et le bonus peut devoir être requalifié en salaire 
(ATF 141 III 407 consid. 4.3.2). 
 
Le principe de l'accessoriété, en vertu duquel le bonus doit être requalifié en 
salaire, ne s'applique toutefois que pour les salaires modestes et les salaires 
moyens et supérieurs. 
 
Il a été retenu que, pour des salaires moyens et supérieurs, un bonus très élevé en 
comparaison du salaire annuel, équivalent ou même supérieur à ce dernier, perd 
son caractère accessoire et doit être requalifié en salaire, alors que, pour des 
salaires modestes, un bonus proportionnellement moins élevé peut déjà devoir être 
requalifié en salaire (ATF 141 III 407 consid. 4.3.1; ATF 131 III 615 consid. 5.2; 
arrêt du Tribunal fédéral 4A_485/2016 du 28 avril 2017 consid. 4.2.1). 
 
Les salaires moyens et supérieurs sont les salaires (Löhne) situés entre le seuil du 
"salaire modeste" (plus d'une fois le salaire médian) et le seuil du "très haut 
revenu" (moins de cinq fois le salaire médian), soit pour l'année 2009 (à titre 
d'exemple), un salaire situé entre 70'800 fr. et 354'000 fr. (arrêts du Tribunal 
fédéral 4A_290/2017 du 12 mars 2018 consid. 4, 4A_714/2016 du 29 août 2017 
consid. 3). 
 
3.1.2 Ainsi que la loi le précise (art. 322d al. 2 CO), en cas d'extinction des 
rapports de travail avant l'occasion qui donne lieu à rétribution spéciale, le 
travailleur n'a droit à une part proportionnelle de cette rétribution que s'il en a été 
convenu ainsi. A ce défaut, il n'a aucun droit à la gratification en cas d'extinction 
prématurée des rapports de travail (c'est-à-dire antérieure à l'occasion donnant lieu 
au paiement de la gratification). Ainsi, le critère déterminant selon l'art. 322d CO 
réside dans la persistance des rapports de travail au moment du paiement de la 
gratification. Contrairement au salaire, l'employeur peut subordonner le paiement 
de la gratification à la réalisation de conditions. En particulier, il est admissible de 
subordonner le paiement de la gratification à la condition que le travailleur soit 
effectivement occupé dans l’entreprise à l'échéance, ou de préciser que l'employé, 
qui est encore au service de l'employeur au moment de l'occasion donnant lieu à la 
gratification, mais dont le rapport de travail a déjà été résilié, n'a droit à aucune 
gratification ou à une gratification réduite (WYLER/HEINZER, Droit du travail, 
3ème éd. 2014, pp. 166-167). 
 
S'agissant spécifiquement de la condition de la persistance des rapports de travail, 
voire de rapports de travail non résiliés au moment de l'échéance, l'on peut 
considérer qu'il s'agit d'une condition purement potestative dont l'employeur est 


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libre d'empêcher la réalisation. Dès lors, une rémunération soumise à une telle 
condition présente le caractère discrétionnaire permettant de la qualifier de 
gratification, pour autant qu'aucune autre circonstance ne s'y oppose, en particulier 
que la prestation puisse être considérée comme accessoire (WYLER/HEINZER, 
op. cit, p. 170). 
 
3.1.3 Confronté à un litige sur l'interprétation d'une convention, le juge doit tout 
d'abord s'efforcer de déterminer la commune et réelle intention des parties, sans 
s'arrêter aux expressions ou dénominations inexactes dont elles ont pu se servir, 
soit par erreur, soit pour déguiser la nature véritable de la convention 
(art. 18 al. 1 CO; ATF 140 III 86 consid. 4.1). Constituent des indices en ce sens 
non seulement la teneur des déclarations de volonté - écrites ou orales -, mais 
encore le contexte général, soit toutes les circonstances permettant de découvrir la 
volonté réelle des parties, qu'il s'agisse de déclarations antérieures à la conclusion 
du contrat ou de faits postérieurs à celle-ci, en particulier le comportement 
ultérieur des parties établissant quelles étaient à l'époque les conceptions des 
contractants eux-mêmes (ATF 144 III 93 consid. 5.2.2). 
 
Si le juge ne parvient pas à déterminer la volonté réelle et commune des parties - 
parce que les preuves font défaut ou ne sont pas concluantes - ou s'il constate 
qu'une partie n'a pas compris la volonté exprimée par l'autre à l'époque de la 
conclusion du contrat - ce qui ne ressort pas déjà du simple fait qu'elle l'affirme en 
procédure, mais doit résulter de l'administration des preuves -, il doit recourir à 
l'interprétation normative (ou objective), à savoir rechercher leur volonté 
objective, en déterminant le sens que, d'après les règles de la bonne foi, chacune 
d'elles pouvait et devait raisonnablement prêter aux déclarations de volonté de 
l'autre. Il s'agit d'une interprétation selon le principe de la confiance. D'après ce 
principe, la volonté interne de s'engager du déclarant n'est pas seule déterminante; 
une obligation à sa charge peut découler de son comportement, dont l'autre partie 
pouvait, de bonne foi, déduire une volonté de s'engager. Le principe de la 
confiance permet ainsi d'imputer à une partie le sens objectif de sa déclaration ou 
de son comportement, même si celui-ci ne correspond pas à sa volonté intime 
(ATF 144 III 93 consid. 5.2.3; ATF 130 III 417 consid. 3.2). 
 
Même s'il est apparemment clair, le sens d'un texte souscrit par les parties n'est 
pas forcément déterminant, de sorte que l'interprétation purement littérale est 
prohibée (art. 18 al. 1 CO). Lorsque la teneur d'une clause contractuelle paraît 
limpide à première vue, il peut résulter d'autres conditions du contrat, du but 
poursuivi ou d'autres circonstances que le texte de cette clause ne restitue pas 
exactement le sens de l'accord conclu. Il n'y a cependant pas lieu de s'écarter du 
sens littéral du texte adopté par les cocontractants lorsqu'il n'y a aucune raison 
sérieuse de penser que celui-ci ne corresponde pas à leur volonté 
(ATF 135 III 295 consid. 5.2; 131 III 606 consid. 4.2; 130 III 417 consid. 3.2; 
arrêt du Tribunal fédéral 4A_414/2015 du 17 décembre 2015 consid. 3.1-3.2). 


- 11/13 - 
 
C/2678/2017-5 
 
3.2 En l'espèce, la volonté commune et réelle des parties était de convenir d'une 
rémunération qui ne serait pas versée en cas de résiliation du contrat avant le 
moment du paiement. En effet, les parties ont prévu, tant dans la version française 
que dans la version anglaise de leur convention que, si la notification d'une 
résiliation était donnée avant le moment du paiement, aucun salaire variable 
annuel ne serait dû. En dépit des déclarations de l'appelante, aucun élément du 
dossier ne permet de s'écarter du texte clair de la dernière phrase de la disposition 
litigieuse et de retenir que le paiement était exclu uniquement en cas de 
démission. La condition prévue par les parties permet à elle seule de qualifier la 
rétribution litigieuse de gratification - en dépit de la dénomination de "salaire 
annuel variable" qu'elles ont utilisée -, dans la mesure où ladite prestation, comme 
cela sera démontré ci-après, doit être considérée comme accessoire. 
La solution serait la même, si l'on devait admettre que l'appelante, comme elle 
l'affirme, n'a pas compris la volonté exprimée par l'employeur à l'époque de la 
conclusion du contrat. En effet, la disposition litigieuse prévoit une rétribution 
dépendant de la réalisation des objectifs de l'employée et de la performance 
individuelle de celle-ci. En outre, le montant de la rétribution litigieuse pouvait 
varier entre 0 fr. et 20'000 fr. en fonction de la situation financière de l'employeur. 
Ainsi, les parties ont réservé tant le principe que le montant de la rétribution en 
question, de sorte qu'il s'agit d'une gratification facultative, en dépit de la 
dénomination "salaire annuel variable" utilisée par les parties. Dès lors, il s'agit 
d'un bonus qui n'est pas convenu et l'employée n'y a pas droit, sous réserve de 
l'exception découlant de la nature de la gratification (principe de l'accessoriété). 
A ce sujet, le salaire de base de l'appelante, à savoir 150'000 fr. par année, 
constitue un salaire moyen/supérieur, au sens de la jurisprudence rappelée 
ci-dessus. A juste titre, l'appelante ne se prévaut pas de ce que le bonus n'aurait 
pas un caractère accessoire par rapport à son salaire de base et que celui-ci devrait, 
de ce fait, être requalifié en salaire. En effet, le bonus pouvait atteindre au 
maximum le 13,33% du salaire annuel de base, de sorte qu'il conservait un 
caractère accessoire. 
Contrairement à ce que prétend l'employée, le contrat ne précise pas que serait 
visée uniquement une résiliation de la part de l'employée, laquelle, de bonne foi, 
ne pouvait pas comprendre autrement la disposition litigieuse. 
En définitive, il résulte d'une interprétation objective de la clause litigieuse que 
l'employée, d'après les règles de la bonne foi, pouvait et devait raisonnablement 
comprendre que celle-ci prévoyait le versement d'une gratification. Les parties ont 
réservé tant le principe que le montant du bonus, de sorte que, contractuellement, 
l'employée ne disposait d'aucun droit à la gratification. De surcroît, même si, par 
hypothèse, elle y avait eu droit sur le principe, l'employée n'a pas démontré qu'elle 
aurait eu droit au bonus même en cas de résiliation des rapports de travail. 


- 12/13 - 
 
C/2678/2017-5 
Dans la mesure où il est admis que les bonus étaient versés par l'employeur en 
octobre-novembre et où le contrat a été résilié en janvier pour fin avril 2016, 
l'appelante n'avait pas droit au bonus. 
Il résulte de ce qui précède que les pièces dont l'appelante sollicite la production 
ne sont pas pertinentes. Il est ainsi superflu d'examiner la recevabilité et le bien 
fondé de ses griefs à ce sujet, ainsi que de ceux relatifs aux déclarations et 
témoignages recueillis par le Tribunal. 
4. 
La Cour comprend que l'appelante soutient, à titre subsidiaire et pour la première 
fois en appel, que le caractère facultatif de la gratification convenue se heurterait 
au principe général de l'égalité de traitement, ainsi qu'à l'interdiction de toute 
discrimination à raison du sexe. 
Elle ne fournit cependant aucun élément permettant d'établir qu'elle aurait été 
placée dans une situation clairement moins avantageuse qu'un grand nombre 
d'autres employés, ou qu'elle aurait été privée de la gratification en raison de son 
sexe. 
Il n'est ainsi pas nécessaire d'examiner plus en détail les griefs précités, fondés sur 
des allégations irrecevables. 
5. 
En définitive, le jugement attaqué sera intégralement confirmé. 
6. 
Il n'est pas perçu de frais judiciaires (art. 19 al. 3 let. c LaCC). A juste titre, les 
parties ne sollicitent pas l'allocation de dépens (art. 22 al. 2 LaCC). 
* * * * * 


- 13/13 - 
 
C/2678/2017-5 
PAR CES MOTIFS, 
La Chambre des prud'hommes, groupe 5: 
A la forme : 
Déclare recevable l'appel formé par A______ contre le jugement JTPH/478/2017 rendu 
le 22 décembre 2017 par le Tribunal des prud'hommes dans la cause C/2678/2017-5. 
Au fond : 
Confirme le jugement attaqué. 
Déboute les parties de toutes autres conclusions. 
Dit qu'il n'est pas perçu de frais judiciaires ni alloué de dépens. 
Siégeant : 
Monsieur Ivo BUETTI, président; Monsieur Michael RUDERMANN, juge employeur; 
Monsieur Willy KNOPFEL, juge salarié; Madame Véronique BULUNDWE-LEVY, 
greffière. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Indication des voies de recours : 
 
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 
(LTF; RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa 
notification avec expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal 
fédéral par la voie du recours en matière civile. 
 
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. 
 
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 
15'000 fr.