ge_gerichte · CAPH/88/2005 · 2005-04-21 · de

Résumé:
 T, chef de chantier, entretient des rapports conflictuels avec son supérieur, abandonne momentanément son poste de travail plusieurs fois, et est à plusieurs reprises averti, licencié, puis repris. Il lui est également reproché sa consommation d'alcool. A la suite d'une altercation, il est licencié avec effet immédiat. La Cour commence par rappeler que des abus d'alcool répétés de la part d'un chef d'équipe d'une entreprise de construction sont de nature à ruiner les liens de confiance avec l'employeur, ne serait-ce que pour des raisons de sécurité. T ayant été averti, un nouvel abandon de poste momentané pourrait justifier un licenciement immédiat, de même qu'un abus d'alcool avéré. Toutefois, E n'a jamais donné d'instructions s'agissant de la consommation d'alcool, qui était pour le moins tolérée. T n'ayant consommé que deux verres de vin à midi le jour du licenciement, et son supérieur s'en étant pris à lui de façon virulente et inappropriée, la Cour se déclare convaincue que c'était bien la demande de T de prendre des vacances qui était à l'origine de son licenciement. Ce licenciement, que E a tenté de justifier par un problème certes réel, mais non actuel le jour du licenciement, est ainsi injustifié. Une indemnité pour licenciement immédiat équivalente à un mois de salaire est justifiée, le comportement conflictuel de T vis-à-vis de son supérieur ayant largement contribué à la dégradation de ses conditions de travail.

RÉPUBLIQUE ET CANTON DE GENÈVE Juridiction des prud’hommes
Cause n° C/3722/2004-1

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x. POUVOIR JUDICIAIRE * COUR D’APPEL*

(CAPH/88/2005)

E SA Monsieur T
Dom. élu : Me Pierre BANNA Dom. élu: Me Anna SOUDOVTSEV-
Place des Philosophes 8 MAKAROVA
1205 GENEVE Boulevard Georges-Favon 24

1204 GENEVE
Partie appelante Partie intimée
D'une part D'autre part

ARRET

du 21 avril 2005

Mme Renate PFISTER-LIECHTI, présidente

Mmes Johanna HARRY et Maria UNTERNAEHRER, juges employeurs

MM. Pascal FOUVY et Jorge SANCHEZ, juges salariés

M. Raphaël KLEMM, greffier d’audience

Juridiction des prud'hommes
Cause n° C/3722/2004-1

* COUR D’APPEL *
EN FAIT

Par jugement du 30 juin 2004, notifié le 7 octobre 2004, le Tribunal des
prud'hommes a condamné E SA à verser à T la
somme brute de 11'166 fr. 30, avec intérêt à 5 % dès le 26 novembre 2003,
et la somme nette de 5'280 fr., avec intérêt à 5 % dès le 26 novembre 2003,
a invité la partie qui en avait la charge à opérer les déductions sociales et
légales usuelles et a débouté les parties de toutes autres conclusions.

Ce faisant, le Tribunal a considéré que le licenciement de T

pour justes motifs, prononcé le 26 novembre 2003 (recte : le 25 novembre
2003) n'était pas justifié, de sorte que l'employé avait droit au paiement de
son salaire jusqu'au prochain terme de résiliation, soit fin février 2004, sous
déduction toutefois du salaire réalisé en février 2004 en 4'673 fr. 70, ainsi
qu'à une indemnité à concurrence d'un mois de salaire.

Par acte déposé au greffe de la juridiction des prud'hommes en date du
9 novembre 2004, E SA a appelé de ce jugement, concluant à son
annulation et au déboutement de T de toutes ses prétentions.

E SA a fait valoir que les motifs du licenciement résidaient dans
les abus d’alcool répétés de son employé dans l’accomplissement de son
travail et que c’était à tort que les premiers juges avaient retenu que la
réalité de ces abus durant les jours précédent le licenciement n’avait pas été
établie. Elle n’a en revanche pas contesté les calculs auxquels le Tribunal
des prud’hommes s’était livré, s’agissant de la détermination du salaire dû
pendant le délai de préavis.

Par mémoire du 10 décembre 2004, T a formé appel incident,
concluant à l'annulation du jugement dans la mesure où celui-ci a statué à
propos de l'indemnité pour résiliation injustifiée et sollicitant la
condamnation de E SA à lui verser un montant net de 15'840 fr.
avec intérêt à 5 % dès le 26 novembre 2003, le jugement devant être
confirmé pour le surplus. Sur appel principal, T a conclu au
déboutement de E SA de toutes ses conclusions.

T n’a pas remis en cause l’appréciation du Tribunal des
prud’hommes quant au fait que le licenciement avec effet immédiat avait été
prononcé le 25 novembre 2003, pas plus que les calculs du salaire auquel il
avait droit durant le délai de résiliation.

Sur appel incident, E SA a conclu au rejet de celui-ci.

L'argumentation des parties sera examinée ci-après, dans la mesure utile.

* COUR D’APPEL *

Les faits pertinents suivants ressortent du dossier soumis à la Cour d'appel :

E SA, fondée en juillet 1997, au capital social de 100'000 fr., dont
le siège social est à Plan-les-Ouates (Genève), a pour but toutes opérations
liées à des travaux de construction, spécifiquement dans le domaine
immobilier, à l'exclusion de toute acquisition d'immeubles en Suisse. La
société a pour administrateur unique A , et pour directeurs
B et C

L'équipe de maçonnerie de l'entreprise comportait, à l'époque des faits,
quatre personnes, le directeur C et le contremaître compris.

Le 1° février 2001, T a été engagé par E SA, avec
effet immédiat, en qualité de chef d'équipe, moyennant un salaire mensuel
brut de 5110 fr., porté par la suite à 5'280 fr., plus 19 fr. 50 par jour à titre
d'indemnité de déplacement et de repas. Le temps d'essai a été fixé à 2 mois
et le contrat a été soumis à la convention collective applicable dans le
bâtiment.

Par courrier du 19 septembre 2001, T a donné sa démission

LOU OX A

préavis.

E SA a répondu le 24 septembre 2001 en indiquant que
T avait quitté son travail le 14 septembre précédent et que sa
démission prenait donc effet à cette date. Le dernier salaire lui serait versé
ainsi que le 13° salaire pro rata temporis.

T a finalement repris son activité au sein de l’entreprise
courant octobre 2001. Selon lui, C était venu le chercher alors
que, selon E SA, elle l’avait repris moyennant engagement de sa

part de résoudre ses problèmes d’alcool.

Par courrier du 7 avril 2003, E SA a sommé T de
reprendre immédiatement son travail, faute de quoi il serait licencié en
application de l’article 337 CO pour abandon de son poste. Il était encore
indiqué que l’employé était absent sans motifs depuis le 31 mars 2003 et
qu’il n’était plus couvert par D Assurances.

Par lettre signature du 14 avril 2003, E SA a résilié le contrat de
travail de T avec effet au 30 juin 2003, pour des raisons
économiques. Selon les explications de l’administrateur de E SA
au Tribunal des prud'hommes, ces motifs avaient été mentionnés pour ne
pas causer du tort à l'employé, les vraies raisons résidant dans les problèmes

* COUR D’APPEL *

récurrents d'alcool de l'intéressé. Toutefois, à la demande de T

C avait repris ce dernier moyennant promesse de modifier son
attitude vis-à-vis de l'alcool. T , dans sa demande en justice,
s'est borné à dire à propos de cet incident qu'après un tour de table avec son
supérieur, les rapports de travail avaient été maintenus.

Dans l'après-midi du 25 novembre 2003, s’est produit un incident en rapport
avec l’installation d’un échafaudage, incident dont les circonstances sont

partiellement litigieuses. C a fait des remontrances à
T , de sorte que ce dernier a manifesté sa volonté de quitter le
chantier considérant qu’il avait besoin de quelques jours de vacances.
C lui a lors dit que, s’il quittait les lieux, il le licencierait.
T est alors effectivement parti.

Comme dit plus haut, il n’est plus contesté en appel que C a
effectivement licencié immédiatement T en fin d’après-midi
du 25 novembre 2003.

Dans une lettre datée du ler décembre 2003, adressée à son employeur,
T s'est plaint d'avoir à subir les excès d'humeur de C

Ainsi, le 25 novembre 2003, il avait demandé à ce dernier s'il pouvait
prendre trois jours de vacances, car il avait besoin de repos en raison de
douleurs à l'épaule gauche. C s'était mis en colère et lui avait dit
qu’il prendrait des vacances quand lui le déciderait. Son quotidien de travail
était fait d'insultes et d'humiliations de la part de C qui le traitait
de « bougnoul, bon à rien, tête de con » etc. Aïnsi, pour avoir répondu à ces
insultes, C lui avait fait comprendre qu'il serait licencié sur-le-
champ, décision qu'il refusait.

Par courrier du 2 décembre 2003, confié à la société G__,E SA a
rappelé à T le congé qui lui avait été signifié pour le 30 juin
2003 et le fait qu'elle l'avait rétabli dans son poste pour des raisons sociales,
à la condition que son travail donne entière satisfaction et qu'il n’y ait plus
de problèmes d'alcool. Or, courant novembre 2003, d'une part, son travail
n'avait pas donné satisfaction à C «et de plus, il semblerait que vos
problèmes liés à l'alcool ont resurgi et se répercutent sur votre humeur et la
qualité de votre travail, ainsi que sur la sécurité du chantier. » Et
E SA de souligner que la consommation d'alcool était prohibée sur
les chantiers mais que, malgré les nombreux avertissements qui lui avaient
été adressés par C , 1l n'avait pas modifié son comportement, raison
pour laquelle son licenciement immédiat avait été prononcé le 25 novembre
2003, décision qui était confirmée, la consommation d'alcool au travail
constituant une faute très grave.

Au cours de l'instruction à laquelle le Tribunal des prud'hommes a procédé,
l'administrateur de E SA a déclaré avoir été au courant des

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* COUR D'APPEL *
frictions entre C et T , mais qu'il ne s'était jamais
mêlé de leurs problèmes. Il avait su que T avait eu deux
retraits du permis de conduire. Concernant le licenciement, 1l savait que le
ton était monté entre les deux hommes et que C avait licencié
T , décision qu'il n'avait fait qu'avaliser. Plusieurs mois
auparavant, C lui avait indiqué qu'au vu de l'engagement de
T de ne plus boire d'alcool, il l'avait gardé à son poste de
travail. Il avait d'ailleurs préparé une lettre de licenciement au début de l’été
2003, mais lors d'une discussion entre C et T , ce

dernier s'était engagé à ne plus boire, sous peine d'être licencié avec effet
immédiat. À son avis, le licenciement n'était pas dû au fait que
T avait demandé à prendre des vacances, mais à la
consommation d'alcool de l'intéressé.

Selon le témoin F , maçon, il était effectivement arrivé que
T consommât de l'alcool sur le chantier, «mais comme tout le
monde», et il était même arrivé qu’il soit ivre, mais « pas tous les jours et
pas plus que tout le monde». Il ne savait pas si la qualité du travail de

T s'était ressenti en raison de cette consommation d'alcool.
T avait abandonné trois fois son poste et il lui était arrivé de
partir en laissant son travail «en plan». A ces occasions, T n’était
plus venu travailler pendant plusieurs jours, voire pendant une à deux
semaines. L'après-midi du 25 novembre 2003, T avait dit à
C qu'il voulait prendre des vacances. C avait refusé en
disant qu'il avait besoin de T . Ce dernier avait alors déclaré:

«si c’est comme cela, je pars ».

D’après B , T avait consommé de l'alcool sur le
chantier à l'heure du casse-croûte, mais aussi pendant la journée, à son avis
plus que les autres. T s'était montré désobligeant vis-à-vis de
C . Il considérait qu'il s'agissait là de frictions caractérielles. Le 25
novembre 2003, T avait consommé de l'alcool à midi. Durant
l'après-midi, C lui avait fait une remarque concernant le travail de
montage d'un échafaudage, ce qui avait entraîné un conflit, mais il ne savait
pas si l'alcool avait joué un rôle. Selon son appréciation, le licenciement
était motivé par les abus d'alcool et les divers conflits que T

avait eus avec C , conflits qui n'étaient pas nécessairement liés à
l'alcool.
C a déclaré que T avait bien travaillé durant les deux

premiers mois de son engagement, mais que, par la suite, son travail était
devenu « convenable ». La consommation d'alcool changeait l’humeur de
T , qui n'était plus la même personne quand il avait bu. Il était
arrivé que T quitte sa place de travail pour ne plus revenir
pendant plusieurs jours, raison pour laquelle il l’avait licencié, puis repris à
plusieurs reprises. Ainsi, le licenciement prononcé en avril 2003 n'avait rien

* COUR D’APPEL *

eu à voir avec des problèmes économiques, mais avait été motivé par la
problématique de l'alcool. Le 25 novembre 2003, il avait reproché à
T de trop boire et de se montrer négatif vis-à-vis des autres
ouvriers. Ses exigences vis-à-vis de T étaient plus importantes
du fait que ce dernier était contremaître et devait donc montrer l'exemple.
Ce n'était pas parce que T avait demandé à pouvoir prendre
des jours de vacances qu'il l'avait licencié, mais cette demande avait
contribué à sa décision, vu l’attitude de l'intéressé de toujours partir, puis de
revenir.

Le témoin H , employé de E SA durant six ans jusqu'au
mois de juin 2004, entendu en appel seulement, a déclaré qu'il se souvenait
bien de l'incident qui s'était produit la veille du jour où T

n'était plus venu travailler. Il était alors en train de monter un échafaudage

avec T dans un terrain boueux. Un tel travail aurait
normalement dû être fait par trois personnes. C travaillait pour sa
part avec un autre ouvrier. À un moment donné, C était intervenu

et leur avait reproché de faire du travail de « merde », motif pris de ce que
l'échafaudage n'était pas d'aplomb. Comme le travail de montage n'était pas
terminé, le ton était monté entre C etT , lequel avait
mal à l'épaule et avait demandé à pouvoir prendre des jours de congé.
C s'était énervé et avait répondu qu’il déciderait seul d'octroyer ou
non des congés. À un moment donné, T s'était assis, tandis que
C avait appelé l'administrateur de la société auquel il avait
demandé de se « débrouiller » pour que T ne revienne plus sur
le chantier, car il ne voulait plus de lui. Ce jour-là, T n'était
pas pris de boisson, mais tout le monde avait bu un ou deux verres de vin en
mangeant à midi. Concernant l'état d'énervement de T lors de
cet incident, le témoin a indiqué qu’ils avaient travaillé toute la journée, que
tous étaient fatigués et que C avait, à plusieurs reprises, fait des
remarques désagréables. Selon le témoin, T avait été licencié à
cause de ses problèmes relationnels avec C

EN DROIT

Les appel et appel incident sont recevables pour avoir été déposés dans les
forme et délai prévus par la loi (art. 59 de la loi sur la juridiction des
prud'hommes).

. L'article 337 al. 1 CO prévoit que tant l'employeur que le travailleur peut
résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs, soit
toutes circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas

* COUR D’APPEL *

d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail.
Il est constant que les manquements retenus à charge de l'employé/e doivent
être une gravité certaine, de nature à ruiner les relations de confiance devant
nécessairement exister entre les parties au rapport de travail. La Cour
d'appel se réfère à cet égard aux jurisprudences rappelées pertinemment par
les premiers juges, selon lesquelles le licenciement avec effet immédiat est
« l’ultima ratio» et que l’employeur en particulier ne peut y recourir que si
la continuation des rapports de travail ne peut plus raisonnablement être
exigée.

Il ne fait pas de doute que des abus d’alcool répétés sur le lieu de travail, de
surcroît de la part d’un chef d’équipe d’une entreprise active dans la
construction, sont de nature à ruiner le lien de confiance avec l’employeur,
ne fût-ce que pour des raisons de sécurité compte tenu de l’obligation de
l’entreprise de veiller à la protection de l'intégrité physique du personnel en
général, et peuvent donc justifier, moyennant un avertissement préalable, un
renvoi sans délai.

En l’espèce, la situation n’est pas simple à apprécier.

Les enquêtes ont fait apparaître, s’agissant de la consommation d’alcool
durant le travail, qu’elle était pour le moins tolérée, et l’employeur n’a pas
établi qu’il aurait donné à son personnel des instructions claires -
d’abstention - en la matière.

D'autre part, s’il doit être considéré comme établi que l’employé avait bien
des problèmes d’alcool, d’autres problèmes se sont posés au cours de la
relation contractuelle, tels des abandons de poste, suivis d’absences parfois
prolongés, par l’employé, sans que l’on sache s’il y avait un lien entre eux.
A cet égard, c’est certainement à bon droit que l’employeur fait valoir qu'il
est difficile d'exiger un comportement correct de l'ouvrier ordinaire, si le
chef d’équipe donne le mauvais exemple. Il ressort toutefois des pièces du
dossier qu’il y avait également, entre T et C , des
problèmes relationnels avec des excès de langage blessants, de part et
d’autre.

Dès lors que l’employé avait été mis en garde, plus d’une fois, qu’il n’avait
pas le droit de quitter son poste et, à plus forte raison, de s’absenter pour des
périodes plus ou moins longues, un nouveau comportement de ce type aurait
pu justifier un renvoi immédiat, sans nouvel avertissement.

De même, un état d’ivresse avéré de l’employé sur un chantier aurait pu à
juste titre être sanctionné par un licenciement sans délai.

Ces considérations générales mises à part, il faut néanmoins constater que
les circonstances ayant présidé à la décision de licenciement prise oralement

* COUR D’APPEL *

par C , en fin d'après-midi du 25 novembre 2003, et ultérieurement
ratifiée par l'administrateur de l'entreprise, ne sont pas aussi claires.

En effet, selon les déclarations crédibles du témoin H , qui a
travaillé au service de E SA pendant plusieurs années, l’employé
n'avait bu que modérément le jour en question, soit un ou deux verres de vin
lors du repas de midi, comme tous les autres. Si le ton était monté entre
C et T , C'était en raison des critiques virulentes et
peu appropriées — en fin de journée et alors que les conditions de terrain
étaient difficiles - du premier à propos du travail accompli par l'équipe
formée du témoin et de son chef direct, travail au demeurant non terminé au
moment de l'intervention de C . Ce dernier a d’ailleurs admis, lors
de son audition, qu’il lui était arrivé de s’exprimer de manière pour le moins
rude, ce que d’autres témoins ont confirmé.

Le témoin H a encore rapporté l'entretien téléphonique
auquel il avait assisté, au cours duquel C avait demandé à
A de faire en sorte que l’employé ne puisse plus revenir. La
réalité de cet entretien a d’ailleurs été confirmée par A , ce qui
accroît la crédibilité du témoignage de H , dans la mesure où
l’administrateur de E SA a déclaré qu’il avait ratifié le
licenciement prononcé oralement par C en se fiant aux dires de ce

dernier concernant le déroulement de l’incident.

Le courrier de T du ler décembre 2003, donc écrit avant la
réception de la confirmation du licenciement datée du 2 décembre 2003,
confirme que l'incident ou du moins la fin de celui-ci avait eu pour objet la
demande de l’employé de prendre quelques jours de congé et non pas sa
consommation prétendument excessive d'alcool ce jour-là.

Il s’avère donc que l’employeur a motivé sa décision de renvoi immédiat
par un problème posé par l’employé, qui existait certes, mais qui n’était pas
actuel le jour en question.

Dans ces circonstances, la conclusion à laquelle les premiers juges sont
parvenus n’est pas critiquable dans son résultat, les conditions strictes pour
une résiliation d’un contrat de travail pour de justes motifs n’étant pas
réalisées.

Le jugement entrepris doit donc être confirmé dans la mesure où il a alloué
à l’employé le salaire afférent à la durée du préavis de résiliation, déduction
faite de ses gains durant cette période.

. Conformément à l'article 337c al. 3 CO, le juge peut condamner
l'employeur, qui a résilié le contrat de travail avec effet immédiat sans que

* COUR D’APPEL *

de justes motifs ne soient démontrés, à verser à l'employé/e une indemnité -
supplémentaire - d'un montant adapté aux circonstances du cas d'espèce,
sans toutefois que cette indemnité ne puisse excéder six mois de salaire.
L'octroi d'une telle indemnité ne peut être refusé que dans des cas
exceptionnels (Rehbinder, Schweizerisches Arbeitsrecht, 150, Stämpfli,
1999, ch. 158 et jurisprudences citées), mais il peut être tenu compte de la
faute concomitante de l'employé par application analogique de l'article 44
CO (ATF 120 II 243).

b. En l’espèce, la décision des premiers juges de fixer l’indemnité à un mois de
salaire est également appropriée.

En effet, l’employé a largement contribué à la dégradation des rapports de
travail et la situation conflictuelle existant de ce fait entre lui et son
supérieur hiérarchique ne pouvait que déboucher à brève échéance sur une
résiliation du contrat de travail.

L’appel incident sera donc rejeté et le jugement intégralement confirmé.

4. Les parties supporteront les frais qu’elles ont pu exposer dans le cadre de la
procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour d'appel des prud'hommes, Groupe 1,
A la forme :
Déclare recevable les appel et appel incident interjetés par E SA et
T contre le jugement du Tribunal des prud'hommes du 30 juin 2004
dans la cause C/3722/2004-1.
Au fond :

Confirme ce jugement.

Dit que les parties doivent supporter les frais qu’elles ont pu exposer dans le cadre
de la procédure d’appel.

Déboute les parties de toutes autres conclusions.

La greffière de juridiction La présidente