ge_gerichte · ATA/608/2020 · 2020-06-23 · fr

Résumé:
 Suppression de poste objectivement justifiée en lien avec la réorganisation du service mais procédure de reclassement non menée conformément aux exigences requises. Licenciement contraire au droit et octroi d’une indemnité. Admission partielle du recours.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/627/2019-FPUBL 
ATA/608/2020 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 23 juin 2020 
 
dans la cause 
 
Monsieur A______ 
représenté par Me Philippe Eigenheer, avocat 
contre 
VILLE DE GENÈVE 
 
 


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EN FAIT 
1) 
 
Monsieur A______, né le ______ 1971, a été engagé par la Ville de Genève 
(ci-après : la ville) le 1er octobre 2009 en qualité de chef d’unité au service de la 
sécurité et de l’espace public, rattaché au département de l’environnement urbain 
et de la sécurité, devenu depuis lors le département de la sécurité et des sports (ci-
après : le département ou le DSS). 
2) 
 
Dès le 1er juillet 2014, M. A______ a été transféré, avec son accord, au 
service Voirie-Ville propre (ci-après : le service ou VVP), également rattaché au 
département et qui comptait, fin 2017, 343,4 équivalents temps plein (ci-après : 
ETP), pour occuper le poste d’adjoint de direction « logistique et monitoring » à 
100 % aux côtés de trois autres adjoints de direction (« aménagement et 
organisation technique », « santé et sécurité » et « administration »). 
 
 
Les quatre adjoints de direction dépendaient tous directement du chef du 
service, qui était, jusqu’en septembre 2017, Monsieur B______, puis Madame 
C______, directrice du département, ad intérim jusqu’en février 2018 et, à 
compter du 1er mars 2018, Monsieur D______. 
 
 
Au niveau organisationnel, la direction, assistée de l’administration du 
service (« gestion administrative », « géomatique », « secrétariat », « informations 
et communications » et « réception »), chapeautait les trois unités opérationnelles 
du VVP, soit « collecte des déchets », « gestion des incivilités » et « nettoiement 
espaces publics », chacune dirigée par un chef d’unité. 
3) 
 
Durant son activité au sein de VVP, M. A______ a notamment développé 
un outil de réservation en ligne pour la collecte des déchets dits encombrants, un 
programme de planification des ressources matérielles et humaines, et déployé un 
outil permettant de mesurer et de cartographier les différents types de déchets au 
sol à l’aide de l’intelligence artificielle. 
4) 
 
À la suite de son arrivée à la tête du service, Mme C______ a mandaté la 
société E______ (ci-après : la société) aux fins d’effectuer un audit de sa 
direction. 
5) 
 
Le 31 décembre 2017, la société a établi un rapport d’évaluation de la 
gouvernance du VVP (ci-après : le rapport). 
 
 
Il ressortait des observations effectuées pendant trois mois au sein du VVP 
que les adjoints de direction étaient trop nombreux, que la collaboration entre 
ceux-ci et les chefs d’unité ne fonctionnait pas, ces derniers ne comprenant pas le 
cahier des charges des premiers, et que le travail qu’ils produisaient ne justifiait 
pas non plus une activité à 100 %. Il convenait ainsi de réduire de manière 


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significative les ressources à cet échelon afin de le rationaliser, le futur chef de 
service, en fonction des orientations stratégiques choisies, devant évaluer la 
quantité de ressources nécessaires ainsi que les compétences requises. Des pistes 
d’optimisation étaient proposées, comme supprimer le poste d’adjoint de direction 
« santé et sécurité », repenser l’usage des ressources de la cellule « promotion et 
communication », disposer d’un soutien technique, d’une responsabilité 
« manifestation », « data analyses » et « administration ». 
 
 
S’agissant de M. A______, ses tâches et responsabilités n’étaient pas 
définies de manière claire et n’étaient pas suffisantes pour justifier un poste à 
plein temps. Dès lors que celui-ci cherchait à donner du sens à son travail, il 
prenait l’initiative de développer divers projets ou statistiques, sans les inclure 
dans un projet plus global, qui n’étaient toutefois pas repris par d’autres 
collaborateurs par la suite, de sorte qu’ils étaient inutiles pour le service. Un gain 
d’efficience pouvait être réalisé pour le poste de M. A______, qui représentait une 
charge salariale annuelle de CHF ______ l’intéressé étant d’avis que d’autres 
tâches pouvaient être ajoutées à son cahier des charges. 
6) 
 
Lors de sa séance du 23 mai 2018, le Conseil administratif de la ville 
(ci-après : le Conseil administratif), après avoir pris connaissance d’une note 
établie le 18 mai 2018 par le conseiller administratif en charge du DSS, a validé 
une nouvelle organisation de la direction du VVP impliquant la suppression des 
postes d’adjoints de direction « santé et sécurité » et « logistique et monitoring » 
ainsi que le transfert du poste de délégué à la communication à 60 % au sein du 
tronc commun partagé avec le service de la police municipale (ci-après : SPM). 
7) 
 
Le 24 mai 2018, M. A______ a pris part à un entretien en présence de 
Mme C______, M. D______ et Madame F______, responsable départementale 
des ressources humaines (ci-après : RH), au cours duquel la suppression de son 
poste lui a été annoncée. 
8) 
 
Le 12 juin 2018, M. A______ a porté sa candidature au poste de chef du 
service de l’espace public (ci-après : SEP), également rattaché au DSS. Après 
avoir été reçu en entretien, il a toutefois été informé que sa candidature n’avait pas 
été retenue au motif qu’une personne ayant « des compétences professionnelles 
avérées » et qui correspondait « parfaitement au profil attendu » avait été engagée, 
raisons qui lui ont été communiquées le 11 octobre 2018, après qu’il en eut fait la 
demande. 
9) 
 
Par courrier du 22 juin 2018, le Conseil administratif a confirmé à 
M. A______ la suppression du poste d’adjoint de direction « logistique et 
monitoring » à 100 %. 
 
 
À la suite du départ de M. B______, Mme C______ et M. D______ avaient 
constaté un certain nombre de dysfonctionnements au sein du VVP, confirmés par 


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le rapport, à savoir la présence trop élevée d’adjoints de direction, ce qui ne 
répondait pas à des nécessités fonctionnelles, sans d’ailleurs qu’aucun d’entre eux 
ne remplace formellement le chef de service, un déséquilibre entre le nombre 
d’adjoints de direction et les besoins en ressources opérationnelles sur le terrain, 
ainsi que d’importantes redondances entre les activités de son poste et certaines 
tâches dévolues à la géomaticienne, aux compétences sous-exploitées, mais dont 
l’activité était indispensable, étant précisé que l’aspect logistique était géré par les 
unités opérationnelles. Dès lors que son poste ne se justifiait pas, il était supprimé 
avec effet immédiat. Si, à l’échéance de la période de reclassement, qui débutait le 
22 juin 2018 et prendrait fin le 22 août 2018, aucune alternative n’était trouvée, 
les rapports de service seraient résiliés. 
10) 
Le 26 juin 2018, Madame G______, coordinatrice des RH, a pris contact 
avec M. A______, qu’elle a rencontré le 2 juillet 2018, séance au cours de 
laquelle celui-ci a répondu à un questionnaire de personnalité professionnelle 
« Perf Echo », dont les résultats lui ont été communiqués lors d’un deuxième 
entretien ayant eu lieu le 6 juillet 2018. Une troisième séance a eu lieu le 11 juillet 
2018, au cours de laquelle M. A______ a finalisé son curriculum vitae (ci-après : 
CV). 
11) 
Par courriel du 13 juillet 2018, Mme G______ a adressé le CV de 
M. A______ à l’ensemble des départements de l’administration de la ville afin de 
s’enquérir de l’existence éventuelle d’un poste pouvant correspondre à ses 
compétences, le délai de réponse étant fixé au 20 août 2018. 
 
 
Seules des réponses négatives sont parvenues à Mme G______. 
12) 
Le 19 juillet 2018, M. A______ a écrit au Conseil administratif, contestant 
les motifs invoqués en lien avec la suppression de son poste, requérant le 
prononcé d’une décision formelle et sollicitant les services d’un « chasseur de 
tête » ainsi qu’une prolongation de la période de reclassement en raison des 
absences estivales. 
13) 
Le 23 juillet 2018, le Conseil administratif lui a répondu que la période de 
reclassement était, exceptionnellement, prolongée au 15 septembre 2018 
14) 
Le 1er août 2018, M. A______ a été libéré de son obligation de travailler. 
15) 
Le 22 août 2018, M. A______ a réitéré sa demande en vue d’obtenir le 
prononcé d’une décision formelle en lien avec la suppression de son poste et 
sollicité une nouvelle prolongation de la période de reclassement jusqu’au 
31 octobre 2018. 
16) 
Le 23 août 2018, lors d’un entretien, Mme G______ et M. A______ ont 
abordé la question des lettres de candidature et ont passé en revue les postulations 
de l’intéressé. 


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17) 
Le 24 août 2018, le Conseil administratif a accordé à M. A______ une 
prolongation de la période de reclassement jusqu’au 30 septembre 2018. Dès lors 
que la suppression de son poste était un acte interne à l’administration, aucune 
décision formelle ne lui serait notifiée à ce titre. 
18) 
Le 29 août 2018, M. A______ a indiqué au Conseil administratif qu’il 
n’avait pas été en mesure d’exercer son droit d’être entendu en lien avec la 
suppression de son poste et sollicitait la production du rapport. Par ailleurs, dans 
la mesure où son dossier n’avait été transmis aux départements de la ville que du 
15 juillet au 20 août 2018, la période de reclassement devait être prolongée 
jusqu’au 31 octobre 2018. 
19) 
Le 31 août 2018, le Conseil administratif a informé M. A______ que la 
suppression de poste était un acte interne à l’administration, non sujet à recours, et 
que la période de reclassement prendrait fin le 30 septembre 2018. Par ailleurs, le 
rapport étant un document à usage interne, il ne pouvait lui être communiqué. 
20) 
Le 10 septembre 2018, Mme G______ a adressé une nouvelle fois le dossier 
de M. A______ aux différents départements de la ville, fixant un délai pour 
répondre au 21 septembre 2018. 
 
 
À l’issue du délai, seules des réponses négatives lui sont parvenues. 
21) 
Le 13 septembre 2018, le Conseil administratif a accordé à M. A______ un 
mandat d’« outplacement » pour un montant maximum de CHF 11'000.-. 
22) 
Le 17 octobre 2018, le Conseil administratif a informé M. A______ de son 
intention de procéder à son licenciement à la suite de la suppression de son poste, 
les démarches en vue de son reclassement n’ayant pas abouti. Il lui accordait un 
délai pour se déterminer. 
23) 
Dans le courant du mois d’octobre 2018, M. A______ a déposé sa 
candidature aux postes d’administrateur et de chef de service de la petite enfance 
auprès du département de la cohésion sociale et de la solidarité (ci-après : le 
DCSS) de la ville, pour lesquels il n’a toutefois pas été retenu et dont les motifs de 
refus lui ont été communiqués, à sa demande, le 13 décembre 2018. 
24) 
Le 26 octobre 2018, M. A______ a requis son audition par une délégation 
du Conseil administratif ainsi que la production du rapport, précisant n’avoir pas 
bénéficié du soutien actif de Mme G______. 
25) 
Le 22 novembre 2018, M. A______ a postulé au poste d’administrateur pôle 
commun SEP/SPM au sein du DSS. Sa candidature n’a toutefois pas été retenue, 
dès lors que le poste avait été repourvu dans le cadre du service, ce dont il a été 
informé le 5 décembre 2018. 


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26) 
Le 28 novembre 2018, M. A______ a été reçu par une délégation du Conseil 
administratif, composée de sa vice-présidente et du directeur général adjoint. 
27) 
Le 14 janvier 2019, la ville a établi un certificat de travail intermédiaire en 
faveur de M. A______, aux termes duquel il était noté que l’intéressé avait 
démontré d’excellentes aptitudes dans l’amélioration des activités du service, 
ayant actualisé les modes de travail du fait de l’élaboration d’outils de pilotage, de 
tableaux de bord et d’indicateurs de suivi d’activités. Il disposait d’une grande 
conscience professionnelle, était loyal et éthique, avait mené à bien de nombreux 
dossiers sensibles et disposait du sens des responsabilités. En sa qualité d’adjoint 
de direction, il s’était révélé comme un acteur du changement générateur de 
solutions innovantes et d’idées efficientes et ses qualités avaient été grandement 
appréciées. Il avait toujours fait preuve d’engagement dans l’accomplissement de 
son travail et avait entretenu d’excellentes relations tant avec ses supérieurs et ses 
collègues qu’avec les interlocuteurs externes et internes. 
28) 
Par décision du 16 janvier 2019, déclarée exécutoire nonobstant recours, le 
Conseil administratif a résilié l’engagement de M. A______ au 31 mai 2019, date 
à laquelle son dernier traitement lui a été versé, en raison de la suppression de son 
poste, le mettant au bénéfice de l’indemnité statutairement prévue dans un tel cas. 
29) 
Par acte du 18 février 2019, M. A______ a recouru auprès de la chambre 
administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) contre 
cette décision, concluant, « avec suite d’indemnité », préalablement à la 
production d’un certain nombre de documents et à l’ouverture des enquêtes, 
principalement à ce qu’il soit dit que ladite décision était contraire au droit et 
annulée, et à sa réintégration, subsidiairement au versement d’une indemnité de 
CHF 289'775.60, avec intérêts au 18 février 2019, correspondant à vingt fois son 
dernier traitement mensuel de base. 
 
 
Son droit d’être entendu avait été violé, puisqu’il n’avait jamais pu, malgré 
ses demandes répétées, prendre connaissance du contenu du rapport, ni n’avait pu 
consulter la note du conseiller administratif en charge du DSS à la suite de 
laquelle son poste avait été supprimé ou les observations de Mme C______ et M. 
D______ à ce sujet, documents dont il requérait la production. En outre, lors de 
l’annonce de suppression de son poste, il n’avait pas non plus été informé de la 
possibilité de faire valoir son droit d’être entendu. 
 
 
La résiliation des rapports de service était abusive, le motif de licenciement 
n’étant pas réel. Sa présence au sein du service n’était plus souhaitée, où il avait 
été harcelé psychologiquement, aucune enquête n’ayant été ouverte ni de mesures 
adoptées dans ce cadre par son employeur. Celui-ci s’accommodait également de 
la suppression de son poste, dès lors qu’à la suite de la dénonciation de certains 
dysfonctionnements constatés au sein du service, il était devenu un témoin gênant 
dont il convenait de se débarrasser. La ville lui imputait désormais les problèmes 


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régnant au sein du service, alors même qu’il était le seul à pouvoir le réformer, ce 
pour quoi il avait d’ailleurs été engagé. 
 
 
Le licenciement était intervenu sans motif objectivement fondé, puisque ses 
tâches répondaient aux nécessités fonctionnelles du service, dont le 
fonctionnement n’avait pas été modifié au cours des ans. Ses activités n’avaient 
pas non plus été reprises par ses collègues, la géomaticienne n’ayant pas les 
compétences requises pour ce faire, de sorte que la ville ne pouvait se prévaloir 
d’aucune redondance. Alors que son profil correspondait parfaitement aux postes 
auxquels il avait postulé, sa candidature avait à chaque fois été refusée pour des 
raisons peu convaincantes. Des irrégularités avaient également eu lieu pendant la 
période de reclassement, qui était intervenue durant la période estivale, ce qui 
montrait l’absence de volonté de la ville de le réintégrer. Les principes de 
subsidiarité et de proportionnalité avaient ainsi été violés. 
30) 
Le 4 avril 2019, la ville a conclu au rejet du recours. 
 
 
Le droit d’être entendu de M. A______ n’avait pas été violé, puisque les 
documents dont il sollicitait la production relevaient de son organisation interne, 
l’intéressé ayant eu connaissance de la réorganisation, qui lui avait été expliquée 
oralement. 
 
 
Il n’appartenait pas à M. A______ d’apprécier l’opportunité de la mesure 
organisationnelle qu’elle avait choisie, qui relevait de sa seule compétence et de sa 
vision plus large et complète du service. Les compétences du recourant, qui 
n’étaient pas remises en cause, n’étaient pas à l’origine de son licenciement, qui 
résultait d’une réorganisation de la direction du VVP consécutive au constat selon 
lequel elle ne répondait pas, organisée comme elle l’était, aux réels besoins du 
service et n’était pas non plus efficiente. La réorganisation entreprise était ainsi 
motivée par la volonté de remédier à cette situation et de permettre une meilleure 
utilisation des ressources humaines et une organisation plus efficace du travail. En 
particulier, le chef du service était entouré de quatre adjoints de direction, nombre 
trop important par rapport aux besoins en ressources opérationnelles sur le terrain, 
ne répondant pas à des nécessités fonctionnelles, certaines tâches entrant en 
redondance avec d’autres postes de travail, dont celui de la géomaticienne pour 
M. A______. À la suite de la réorganisation entreprise, l’organigramme actuel du 
VVP comprenait deux postes d’adjoints de direction, ce qui confirmait sa volonté 
de supprimer les deux postes restants, qui n’avaient pas été remplacés, quand bien 
même le service n’avait pas fait l’objet de changements notables. Le fait qu’il ait 
remplacé l’ancien chef de service durant quatre jours pendant ses vacances n’y 
changeait rien, étant précisé qu’il n’avait pas été engagé au sein du service pour le 
réformer et aucun dysfonctionnement ne lui avait été imputé. M. A______ n’avait 
apporté aucune preuve du prétendu harcèlement dont il se prétendait victime ni 
n’avait établi de rapport de causalité avec son licenciement. 


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Les prescriptions statuaires en matière de reclassement, qui ne comportaient 
aucune obligation de résultat, avaient également été respectées, étant précisé que 
M. A______ avait bénéficié de deux prolongations de la procédure de mobilité, 
puisque son dossier avait été transmis à l’ensemble des départements de la ville, 
qu’il avait été reçu aux postes auxquels il avait porté sa candidature, que les 
motifs de refus lui avaient été communiqués et qu’il avait bénéficié d’une mesure 
d’« outplacement ». 
31) 
Le 24 mai 2019, M. A______ a répliqué, persistant dans ses conclusions et 
termes de son recours. 
32) 
À compter du 1er juin 2019, M. A______ a trouvé un emploi au sein d’un 
établissement public autonome genevois en qualité de « responsable du secteur 
événements réseau ». 
33) 
Le 10 octobre 2019, le juge délégué a requis de la ville la production du 
rapport. 
34) 
Le 18 octobre 2019, la ville a fait droit à cette requête, demandant à ce que 
ce document soit soustrait à la consultation. 
35) 
Le juge délégué a convoqué les parties à des audiences de comparution 
personnelle et d’enquêtes, qui ont eu lieu les 12 septembre et 14 novembre 2019 
puis le 12 mars 2020. 
 
a. 
M. A______ a indiqué que lors de son engagement par M. B______, il lui 
avait été demandé de vérifier que les activités du VVP étaient bien en adéquation 
avec les besoins. Il avait alors constaté que la gestion du service était d’un autre 
temps et que les moyens n’étaient pas optimisés, ce à quoi il avait tenté de 
remédier. Avant la réorganisation ayant entraîné la suppression de son poste, la 
proportion de membres de la direction par rapport à la partie opérationnelle était 
dans la norme de ce qui se pratiquait. Il concédait que son rôle pouvait déranger 
les équipes opérationnelles qui se sentaient jugées, alors que telle n’était pas son 
intention. Il avait trouvé un nouvel emploi à compter du 1er juin 2019 qui le 
satisfaisait, de sorte qu’il renonçait à demander sa réintégration, mais persistait 
dans ses prétentions pécuniaires, au regard de la diminution salariale en résultant, 
de même que de son obligation de travailler régulièrement le week-end. 
 
b. 
M. B______ avait engagé M. A______ car son profil répondait aux besoins 
du VVP, ses tâches ayant consisté à combler un manque, à se poser les bonnes 
questions en vue d’envisager l’avenir du service et à développer et analyser des 
outils de « monitoring », un profil qui n’existait alors pas. M. A______ avait la 
capacité d’améliorer le service et de répondre à ces attentes en lien avec ses 
connaissances pratiques, ses compétences n’étant pas redondantes avec celles des 
autres collaborateurs, mais complémentaires. Son profil était créatif et orienté vers 


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l’avenir. Il avait monté des outils et formé le personnel pour qu’il puisse les 
utiliser de manière autonome et, avec succès, mené à bien la transformation de la 
réception du service ou encore développé la réservation en ligne du débarras des 
objets encombrants. D’autres de ses projets avaient abouti, mais pas 
nécessairement avec l’ampleur souhaitée initialement. L’activité de son adjoint 
n’avait pas toujours été bien perçue par les autres membres du personnel, ce 
d’autant que les chefs d’unité n’avaient que moyennement apprécié sa venue, 
regrettant l’engagement d’un membre de la direction plutôt qu’une personne sur le 
terrain, ce qui avait créé des tensions. M. A______ lui avait également fait part 
d’irrégularités constatées au sein du service, qui le concernaient parfois 
directement. Il avait en outre été témoin de comportements déplacés à l’encontre 
de M. A______, notamment le lancement d’une rumeur selon laquelle il aurait 
voulu prendre un nouveau poste ou le dépôt, sur son bureau, d’un article de presse 
modifié le faisant passer pour un « pervers narcissique ». Il avait été surpris 
d’apprendre le licenciement de M. A______, compte tenu de ses compétences et 
des besoins du service. 
 
c. 
Selon Mme C______, les facteurs ayant déclenché la restructuration du 
VVP étaient ressortis de plusieurs séances avec la hiérarchie, en lien avec des 
problématiques qui n’avaient pas été traitées correctement par l’ancien chef de 
service ainsi qu’un problème avec un collaborateur. Lorsqu’elle avait assuré 
l’intérim 
du 
service, 
elle 
s’était 
personnellement 
rendu 
compte 
des 
dysfonctionnements y régnant, en particulier l’écart entre le nombre d’adjoints et 
l’utilité de leurs postes pour l’opérationnel, mission que le VVP devait accomplir 
puisque les questions stratégiques de gestion des déchets relevaient de la seule 
compétence du canton. La communication était également rompue entre les 
membres de la direction et les chefs d’unité, qui ne se sentaient pas suffisamment 
inclus, alors même qu’ils étaient en charge des équipes opérationnelles 
essentielles à la continuité du service et à la poursuite de ses objectifs. En outre, le 
travail était éparpillé sur certains aspects, sans plus-value pour l’opérationnel. Elle 
avait ainsi mandaté une entreprise externe pour analyser la situation, dont les 
conclusions corroboraient ses constats, notamment s’agissant de l’absence de 
pertinence des tâches effectuées par M. A______, dont une partie du travail était 
inutile et l’autre pouvait être effectuée par les équipes opérationnelles et la 
géomaticienne, même si elles ne préconisaient pas formellement la suppression de 
son poste. Il s’avérait néanmoins indispensable, dans un contexte dans lequel la 
création d’un nouveau poste n’était pas envisageable, de rendre le service plus 
efficace et d’allouer les ressources là où elles étaient nécessaires. La 
réorganisation du VVP avait ainsi conduit à la suppression de deux postes 
d’adjoints de direction, le transfert d’un autre poste, la revalorisation de la 
fonction d’adjoint administratif et le remaniement du cahier des charges du 
responsable technique. Pour ce faire, elle avait entrepris plusieurs discussions 
s’agissant du processus à suivre, des démarches à entamer et du 
bien-fondé des propositions, tout en examinant si d’autres options pouvaient être 


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envisagées pour les personnes concernées, ce qui ne s’était pas révélé être le cas. 
Le processus avait suivi son cours jusqu’à son aval par le Conseil administratif. 
Elle avait ensuite rencontré les collaborateurs concernés pour les informer de la 
situation. M. A______ avait soumis ses candidatures pour deux postes au DSS, 
qui avaient été refusées étant donné que l’un nécessitait une formation juridique et 
que l’autre avait été repourvu à l’interne. 
 
d. 
Lors de son arrivée au VVP, M. D______ avait constaté un certain nombre 
de dysfonctionnements au sein de la direction, notamment un clivage avec les 
unités opérationnelles dû à une absence de communication et d’objectifs 
communs, voire à des problèmes relationnels, qui résidaient dans le nombre 
d’adjoints de direction sans fonctions clairement définies. Il avait également 
constaté que des personnes travaillaient sur des projets qui ne répondaient pas à la 
stratégie du service, à savoir du travail non pertinent ou effectué à double. Une 
partie de ce constat avait été énoncé lors de son recrutement et avait par la suite 
été abordé lors de séances de direction. Il avait ainsi établi un organigramme 
adapté au bon fonctionnement du service, associé à une répartition des tâches 
précise en vue de renforcer davantage les unités sur le terrain, et ce à disponibilité 
budgétaire constante. 
 
e. 
Monsieur H______, responsable technique au sein du VVP, avait entendu, 
en moyenne une fois par mois, des remarques désobligeantes à l’égard de M. 
A______, principalement du fait des directions d’unités, qui comprenaient mal 
son travail et prenaient ses requêtes comme des ingérences dans leur domaine de 
compétence. À son sens, la mission de M. A______ était complète, entière et 
nécessaire et son départ l’avait surpris. 
 
f. 
Monsieur I______ avait travaillé avec M. A______, lequel avait mis en 
place des indicateurs de suivi, ce qui constituait un élément déterminant pour le 
service, dont il avait amélioré le fonctionnement, et travaillé sur la base d’un 
esprit constructif, tant s’agissant de la productivité que du bien-être des 
collaborateurs. M. A______ lui avait fait part de certains dysfonctionnements au 
sein des unités et il avait rencontré des difficultés avec quelques personnes 
réfractaires au changement, notamment en lien avec la rénovation de la réception 
du service. Il n’avait pas été témoin de comportements déplacés à l’égard de 
M. A______, dont la fonction pouvait déranger. Il avait été surpris d’apprendre le 
départ de M. A______. 
 
g. 
Monsieur J______ avait régulièrement collaboré avec M. A______, qui 
avait apporté quelque chose de nouveau au service, puisque sous son impulsion 
une réflexion avait été menée sur différentes modifications à apporter à son 
fonctionnement. Les changements qu’il avait apportés avaient entraîné des 
remarques, sur des points de détail, de la part de certains chefs d’unité. À son 
sens, M. A______ était globalement assez apprécié et était bien intégré, même si 
son poste n’était pas toujours compris et que les autres collaborateurs, qui 


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pouvaient le considérer comme « surnuméraire », ne savaient pas ce qu’il faisait. 
Il n’avait toutefois jamais rien entendu de dramatique à son égard ni de propos 
désagréables le concernant. M. A______ lui avait fait part de dysfonctionnements 
au sein du VVP, semblables à ceux ayant cours dans d’autres services également. 
Il avait été surpris du départ de M. A______, qui avait des compétences qui 
méritaient qu’il reste à son poste. 
 
h. 
À l’issue de l’audience, le juge délégué a accordé aux parties un délai pour 
formuler d’éventuelles observations. 
36) 
Le 7 janvier 2020, le juge délégué a transmis à M. A______ une copie du 
rapport, caviardé, l’invitant à garder le secret sur les informations qu’il contenait 
jusqu’à ce que la décision soit définitive. 
37) 
Dans ses observations du 13 mai 2020, M. A______ a persisté dans les 
conclusions et termes de son recours, concluant au versement d’une indemnité de 
CHF 144'887.80 correspondant à douze mois de son dernier traitement. 
 
 
Dès lors qu’il n’avait, durant la procédure non contentieuse, jamais été mis 
au bénéfice de la possibilité de se déterminer valablement sur les motifs ayant 
conduit à la décision de supprimer son poste, son droit d’être entendu avait été 
violé. 
 
 
Il résultait des enquêtes que son engagement avait été justifié par une 
nécessité fonctionnelle, ses compétences, uniques, étant un atout pour le service, 
dont le nombre de membres de la direction n’était pas déséquilibré, mais se situait 
même en deçà de ce qui se pratiquait au sein même du département. Les témoins 
entendus avaient confirmé ses capacités d’analyse ainsi que son aptitude à corriger 
les dysfonctionnements du service et à contribuer à l’amélioration de sa 
productivité, ce qui n’était pas apprécié par plusieurs collaborateurs, notamment 
les chefs d’unités. L’activité du VVP n’était pas uniquement opérationnelle, dès 
lors qu’il lui avait été demandé d’établir une stratégie de valorisation des déchets. 
Par ailleurs, le rapport ne prévoyait pas la suppression de son poste, mais bien 
plutôt l’ajout de tâches à son cahier des charges. 
38) 
Le 15 mai 2020, la ville a également persisté dans les termes de ses 
précédentes écritures. 
 
 
Les enquêtes avaient confirmé que le licenciement de M. A______ avait 
pour fondement la suppression de son poste, au regard des dysfonctionnements 
relevés dans la direction du VVP, qui ne répondait pas à ses besoins, dès lors qu’il 
s’agissait d’un service dont les tâches étaient opérationnelles et s’effectuaient sur 
le terrain. Les dispositions statutaires en matière de reclassement avaient 
également été respectées, le département ne disposant pas de disponibles 
budgétaires pour créer un poste spécifique pour M. A______ et les postes 


- 12/20 - 
A/627/2019 
auxquels celui-ci avait postulé ne pouvant lui être attribués, l’un en raison de ses 
compétences, l’autre en raison de son attribution à un autre collaborateur dans le 
cadre d’un transfert de poste. Les enquêtes n’avaient pas non plus apporté 
d’élément permettant de prouver un quelconque harcèlement ni qu’elle se serait 
séparée de lui en raison de prétendus dysfonctionnements qu’il aurait dénoncés. 
39) 
Sur quoi, les parties ont été informées que la cause était gardée à juger. 
EN DROIT 
1) 
 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 132 de la loi sur l’organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - 
LOJ - E 2 05 ; art. 104 du Statut du personnel de la ville du 29 juin 2010 - SPVG - 
LC 21 151 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 
12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 
2) 
a. 
Le recourant requiert la production de plusieurs documents en lien avec la 
suppression de son poste. 
 
b. 
Le droit d’être entendu, tel qu’il est garanti par l’art. 29 al. 2 de la 
Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), 
comprend le droit pour l’intéressé de prendre connaissance du dossier, de 
s’exprimer sur les éléments pertinents avant qu’une décision ne soit prise touchant 
sa situation juridique, de produire des preuves pertinentes, d’obtenir qu’il soit 
donné suite à ses offres de preuves pertinentes, de participer à l’administration des 
preuves essentielles ou à tout le moins de s’exprimer sur son résultat. Il 
n’empêche toutefois pas l’autorité de mettre un terme à l’instruction lorsque les 
preuves administrées lui ont permis de former sa conviction et que, procédant 
d’une manière non arbitraire à une appréciation anticipée des preuves qui lui sont 
encore proposées, elle a la certitude qu’elles ne pourraient l’amener à modifier son 
opinion (ATF 143 III 65 consid. 3.2 ; 142 II 218 consid. 2.3 ; arrêt du Tribunal 
fédéral 2D_42/2019 du 25 mars 2020 consid. 3.1). 
 
c. 
En l’espèce, le recourant a eu connaissance du rapport caviardé, qui a été 
versé au dossier de la chambre de céans et lui a été transmis. Il ne se justifie 
toutefois pas d’ordonner la production des autres documents sollicités, dès lors 
que rien n’indique que la note du conseiller administratif en charge du DSS 
contiendrait des éléments supplémentaires utiles à l’issue du litige et que 
Mme C______ et M. D______ ont été entendus par la chambre de céans au sujet 
de la réorganisation du service, le recourant ayant pu leur poser toutes les 
questions qu’il jugeait utiles en lien avec cette mesure, ce qu’il ne conteste du 
reste pas. Il ne sera dès lors pas donné suite aux réquisitions de preuve sollicitées 
par le recourant. 


- 13/20 - 
A/627/2019 
3) 
 
Le litige a trait au licenciement du recourant à la suite de la suppression de 
son poste d’adjoint de direction « logistique et monitoring » qu’il occupait depuis 
2014, l’intéressé ne concluant plus à sa réintégration, mais à l’octroi d’une 
indemnité pour licenciement contraire au droit. 
4) 
a. 
Selon l’art. 61 LPA, le recours peut être formé pour violation du droit, y 
compris l’excès ou l’abus du pouvoir d’appréciation (al. 1 let. a), ainsi que pour 
constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents (al. 1 let. b). Les 
juridictions administratives n’ont toutefois pas compétence pour apprécier 
l’opportunité de la décision attaquée, sauf exception prévue par la loi, non réalisée 
en l’espèce (al. 2). 
 
b. 
Les communes disposent d’une grande liberté de décision dans la définition 
des modalités concernant les rapports de service qu’elles entretiennent avec leurs 
agents. Ainsi, l’autorité communale doit bénéficier de la plus grande liberté 
d’appréciation pour fixer l’organisation de son administration et créer, modifier ou 
supprimer des relations de service nécessaires au bon fonctionnement de celle-ci, 
questions relevant très largement de l’opportunité et échappant par conséquent au 
contrôle de la chambre de céans (art. 61 al. 2 LPA). Ce pouvoir discrétionnaire ne 
signifie pas que l’autorité est libre d’agir comme bon lui semble, dès lors qu’elle 
ne peut ni renoncer à exercer ce pouvoir, ni faire abstraction des principes 
constitutionnels régissant le droit administratif, notamment la légalité, la bonne 
foi, l’égalité de traitement, la proportionnalité et l’interdiction de l’arbitraire 
(ATA/430/2020 du 30 avril 2020 consid. 5b et la référence citée). Il en découle 
que le juge doit contrôler que les dispositions prises se tiennent dans les limites du 
pouvoir d’appréciation de l’autorité communale et qu’elles apparaissent comme 
soutenables (ATA/983/2018 du 25 septembre 2018 consid. 3d). 
 
c. 
Le principe de la proportionnalité, garanti par les art. 5 al. 2 et 36 Cst., se 
compose des règles d’aptitude – exigeant que le moyen choisi soit propre à 
atteindre le but fixé –, de nécessité – qui impose qu’entre plusieurs moyens 
adaptés, on choisisse celui qui porte l’atteinte la moins grave aux intérêts privés – 
et de proportionnalité au sens étroit – qui met en balance les effets de la mesure 
choisie sur la situation de l’administré et le résultat escompté du point de vue de 
l’intérêt public (ATF 140 I 218 consid. 6.7.1 ; ATA/397/2020 du 23 avril 2020 
consid. 10). 
5) 
a. 
Selon l’art. 34 al. 1 let. b et al. 2 let. d SPVG, le Conseil administratif peut 
licencier, moyennant un délai de quatre mois pour la fin d’un mois de la sixième à 
la dixième année de service, un employé lorsque son poste est supprimé et qu’il 
est impossible de l’affecter à un autre emploi correspondant à ses capacités et 
aptitudes professionnelles. 
 
 
Aux termes de l’art. 35 SPVG, avant d’envisager un tel licenciement, 
l’employeur procède à des recherches en vue de proposer un ou plusieurs postes 


- 14/20 - 
A/627/2019 
équivalents au sein de l’administration municipale. Subsidiairement, il doit 
proposer des mesures de reconversion professionnelle prévues par règlement 
(al. 1). En cas de proposition de reconversion professionnelle à l’extérieur de 
l’administration municipale, le salaire est maintenu pendant la période de 
formation. Le conseil administratif peut en outre décider que les frais de formation 
seront pris en charge par la ville (al. 2). La personne licenciée pour ce motif a 
droit à une indemnité égale à six fois son dernier traitement mensuel de base, plus 
0,2 fois son dernier traitement mensuel de base par année passée au service de la 
ville, une année entamée comptant comme une année entière. Le nombre de mois 
d’indemnités versées ne peut excéder le nombre de mois restant à courir jusqu’à 
l’âge statutaire de la retraite (al. 3). Le droit à l’indemnité tombe en cas de refus 
d’un poste équivalent au sein de l’administration municipale (al. 4). 
 
 
L’art. 47 du règlement d’application du SPVG du 14 octobre 2009 
(REGAP - LC 21 152.0) précise que le conseil administratif met en œuvre une 
politique active de reconversion et de réadaptation professionnelle (al. 1). La 
politique de reconversion et de réadaptation professionnelle repose notamment sur 
des mesures de formation spécifiques (al. 3 let. a), une offre de mesures 
d’orientation, en particulier des bilans de compétence (al. 3 let. b), un recensement 
des postes disponibles au sein de l’administration municipale (al. 3 let. c), une 
collaboration étroite avec les collectivités et institutions susceptibles d’offrir des 
débouchés professionnels (al. 3 let. d), une proposition de transfert dans d’autres 
fonctions (al. 3 let. e), une adaptation de la place de travail (al. 3 let. f). 
 
b. 
La suppression de poste constitue un cas spécial de licenciement lorsque la 
personne dont le poste est supprimé n’est pas reclassée dans une autre fonction. 
Elle doit être justifiée par des motifs objectifs, comme la suppression d’un poste 
d’enseignant ensuite de la diminution des effectifs scolaires. Il peut également se 
produire que certains services soient supprimés, qu’une rationalisation du travail 
ou une recherche d’économie rendent des postes de travail inutiles. Il doit s’agir 
d’une réelle suppression de fonction, justifiée par des motifs objectifs 
d’organisation de l’administration publique et non d’un simple prétexte utilisé 
dans le but de se séparer sans trop de difficultés d’un collaborateur (arrêt du 
Tribunal fédéral 8C_454/2019 du 20 mai 2020 consid. 3.1.2 ; ATA/163/2011 du 
15 mars 2011 consid. 6b). 
 
c. 
Le principe du reclassement est l’une des expressions du principe de la 
proportionnalité. Il impose à l’employeur public de s’assurer, avant qu’un 
licenciement ne soit prononcé, qu’aucune mesure moins préjudiciable pour 
l’administré ne puisse être prise (art. 36 al. 3 Cst. ; ATA/1778/2019 du 
10 décembre 2019 consid. 8 et les références citées). 
 
 
Il s’agit tout d’abord de proposer des mesures dont l’objectif est d’aider 
l’intéressé à retrouver ou maintenir son « employabilité », soit sa capacité à 
conserver ou obtenir un emploi, dans sa fonction ou dans une autre fonction, à son 


- 15/20 - 
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niveau hiérarchique ou à un autre niveau. Avant qu’une résiliation ne puisse 
intervenir, différentes mesures peuvent être envisagées. Elles peuvent prendre de 
multiples formes, telles qu’un certificat de travail intermédiaire, un bilan de 
compétences, un stage d’évaluation, des conseils en orientation, des mesures de 
formation et d’évolution professionnelles, l’accompagnement personnalisé, voire 
l’« outplacement ». Il faut ensuite rechercher si une solution alternative de 
reclassement au sein de la fonction publique cantonale peut être trouvée. En 
contrepartie de ces mesures, la garantie du niveau salarial atteint en cas de 
changement d’affectation lié à une mesure de reclassement peut être abrogée 
(ATA/1778/2019 précité consid. 8 et les références citées). 
 
d. 
La procédure de licenciement, y compris en cas de suppression de poste, est 
régie par les art. 96 ss SPVG par le renvoi de l’art. 37 SPVG. Un licenciement ne 
peut ainsi être prononcé sans que la personne intéressée ait pu préalablement faire 
valoir ses observations sur les motifs avancés pour le justifier (art. 96 al. 2 et 99 
al. 2 SPVG), la personne intéressée pouvant demander à être entendue oralement 
par une délégation du conseil administratif et se faire assister (art. 96 al. 2 et 99 
al. 3 SPVG). 
6) 
a. 
En l’espèce, le recourant conteste la validité de son licenciement, au motif 
que la suppression de son poste ne se justifierait pas et constituerait un prétexte 
pour mettre un terme à ses relations de travail avec l’intimée. 
 
b. 
Il ressort du dossier qu’à la suite de l’arrivée de Mme C______ à la tête du 
service, celle-ci a entamé une réflexion en vue de la réorganisation de sa direction 
dans un souci d’efficacité et d’efficience du service, constat partagé par la société 
de consultation externe qu’elle a mandatée à cette fin ainsi que par M. D______, 
qui a pris la direction du VVP en mars 2018. Cette réflexion a abouti à la 
suppression de deux des quatre postes d’adjoints de direction, dont celui du 
recourant, ainsi qu’au transfert du poste de délégué à la communication dans un 
autre service, restructuration avalisée par le conseil administratif lors de sa séance 
du 23 mai 2018. Depuis lors, les postes supprimés n’ont pas été repourvus, le 
service ne comptant d’ailleurs, selon les déclarations de Mme C______, plus que 
deux adjoints de direction. Aucun élément ne permet en outre d’affirmer que le 
cahier des charges du recourant aurait été transféré lors de la création d’une 
nouvelle fonction avec une dénomination différente, ce que l’intéressé n’allègue 
d’ailleurs pas. Il y a dès lors bien eu une réorganisation du service. 
 
c. 
Le recourant conteste le bien-fondé de cette réorganisation, qui ne reposerait 
sur aucun motif objectif. 
 
 
L’intimée a toutefois fait état de plusieurs motifs, à savoir la présence d’un 
nombre trop élevé d’adjoints de direction ne répondant pas à des nécessités 
fonctionnelles et créant un déséquilibre avec les besoins en ressources 
opérationnelles sur le terrain, d’importantes redondances entre les activités de son 


- 16/20 - 
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poste et certaines tâches dévolues à la géomaticienne, dont l’activité était 
indispensable, qui ne prêtent toutefois pas le flanc à la critique au regard de la 
marge de manœuvre étendue dont dispose l’intimée pour fixer l’organisation de 
son administration et qui reposent sur différents éléments du dossier. 
 
 
C’est d’ailleurs notamment la question du nombre des adjoints au sein de la 
direction qui a initié le processus de réorganisation du service et qui a conduit 
Mme C______ à mandater la société, laquelle est arrivée à la conclusion qu’il 
convenait de rationnaliser cet échelon, en particulier en raison d’un manque de 
communication avec les chefs d’unité, problème d’ailleurs relevé par plusieurs 
témoins lors des enquêtes, ainsi qu’un travail produit ne justifiant pas une 
occupation à un taux d’activité de 100 %. Le rapport a également retenu, 
s’agissant du recourant, que ses tâches et responsabilités n’étaient pas définies de 
manière claire et que, pour donner du sens à son travail, il avait pris l’initiative de 
développer divers projets, qui n’étaient pas repris par d’autres collaborateurs et 
qui n’étaient ainsi pas utiles au bon fonctionnement du service. Même si ce 
rapport ne préconisait pas la suppression du poste du recourant, l’intimée pouvait 
néanmoins s’écarter de ses conclusions, notamment en fonction des orientations 
stratégiques choisies et de l’évaluation des ressources nécessaires à 
l’accomplissement de ses tâches et des compétences requises dans ce but. Une 
diminution du nombre d’adjoints de direction s’inscrit également dans ce cadre et 
dans la volonté de l’intimée de réduire cet échelon hiérarchique par rapport aux 
missions prioritairement opérationnelles poursuivies par le service, que l’intimée 
voulait renforcer, malgré les visions divergentes du recourant. 
 
 
Le recourant soutient que la suppression de son poste constituait un prétexte 
pour procéder à son licenciement, au regard du harcèlement psychologique dont il 
aurait fait l’objet et des dysfonctionnements qu’il avait dénoncés. Rien de tel ne 
ressort toutefois du dossier, les événements isolés mentionnés par les témoins ne 
pouvant s’apparenter à un harcèlement systématique dont il prétend avoir été 
victime, étant précisé que c’était davantage sa fonction que sa personne qui était 
visée. Le recourant, comme plusieurs témoins entendus, a d’ailleurs décrit 
l’existence d’une résistance des chefs d’unité à l’égard de son travail, lesquels 
prenaient ses demandes comme des ingérences dans leur domaine de compétence, 
un clivage existant entre l’ensemble des membres de la direction et les unités 
opérationnelles, qui peinaient à comprendre le travail de leurs supérieurs. 
 
 
Le recourant ne peut pas non plus être suivi lorsqu’il affirme que l’intimée 
lui reprocherait de ne pas avoir remédié aux dysfonctionnements qu’il avait 
dénoncés, puisque rien n’indique que telle aurait été sa mission. 
 
 
Il convient dès lors d’admettre qu’au regard de ces éléments, la suppression 
du poste du recourant était justifiée par des motifs objectifs, soit la réorganisation 
du service, à laquelle l’intimée pouvait procéder au regard de sa marge de 
manœuvre étendue, et ne constituait ainsi pas un licenciement déguisé. 


- 17/20 - 
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d. 
Le recourant se plaint de plusieurs informalités intervenues lors de la 
procédure non contentieuse ayant conduit à la suppression de son poste. Bien que 
le recourant ait pu faire valoir son point de vue par écrit en se déterminant à 
plusieurs reprises sur la décision ayant conduit à la suppression de son poste, puis 
à son licenciement et ait été entendu par une délégation du Conseil administratif, 
il n’en demeure pas moins qu’il n’apparaît pas avoir été, d’une quelconque 
manière, associé à la restructuration du service, qui lui a été annoncée de manière 
abrupte lors d’une séance s’étant tenue le 24 mai 2018 avec sa hiérarchie, alors 
que la décision tendant à la suppression de son poste avait déjà été prise. En outre, 
malgré ses demandes répétées, il n’a pu consulter le rapport que devant la 
chambre de céans, au motif qu’il s’agissait d’un document à portée interne, alors 
même qu’il le concernait directement et qu’il aurait aisément pu être caviardé par 
l’intimée. La portée de ces informalités peut toutefois souffrir de rester ouverte, au 
regard de ce qui suit. 
 
e. 
L’intimée a ouvert la période de reclassement le 22 juin 2018, laquelle 
devait prendre fin un mois plus tard, et ce n’est qu’à la suite de demandes répétées 
du recourant qu’elle a accepté de la prolonger au regard de la période estivale, et 
ce jusqu’au 30 septembre 2018. Bien que le recourant ait bénéficié de quelques 
séances avec la coordinatrice RH, au cours desquelles il a répondu à un 
questionnaire de personnalité professionnelle, finalisé son CV et passé en revue 
ses postulations, et que celle-ci ait transmis à deux reprises son dossier à 
l’ensemble des départements de l’administration, la deuxième fois avec un délai 
relativement bref d’ailleurs, rien n’a été entrepris plus activement pour soutenir 
ses différentes postulations, notamment celles pour lesquelles il a bénéficié d’un 
entretien. En outre, hormis une enveloppe pour un « outplacement », aucune autre 
mesure ne lui a été accordée, comme des mesures de reconversion professionnelle, 
pourtant expressément prévues par l’art. 35 al. 1 SPVG dans un tel cas de figure et 
précisées à l’art. 47 REGAP. Même si, en matière de reclassement, l’employeur 
public n’a pas d’obligation de résultat (ATA/78/2020 du 28 janvier 2020 consid. 
4a), la situation particulière du recourant, dont le poste avait été supprimé malgré 
ses compétences avérées, que l’intimée a d’ailleurs admises et qui ressortent du 
certificat de travail élogieux établi, celle-ci devait activement soutenir l’intéressé 
dans sa recherche de poste, en quoi elle a failli, alors même que le recourant, de 
son côté, a entrepris de son propre chef toutes les démarches nécessaires pour 
trouver un nouvel emploi et participé activement à son reclassement. Rien 
n’indique du reste qu’il était impossible de reclasser l’intéressé. 
 
 
Vu ces circonstances, la procédure de reclassement n’a pas été menée 
conformément aux exigences du SPVG, de sorte que la résiliation des rapports de 
service s’avère contraire au droit au sens de l’art. 105 SPVG pour ce motif. 
7) 
a. 
Si la chambre administrative retient qu’un licenciement est contraire au droit 
et si la réintégration n’est pas possible, la personne intéressée, en lieu et place de 


- 18/20 - 
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celle-ci, peut demander le versement d’une indemnité, dont le montant s’élève à 
au moins trois mois et au plus douze mois du dernier traitement brut (art. 105 al. 3 
let. b SPVG). 
 
b. 
Dans la fixation de l’indemnité, il y a lieu de tenir compte de l’ensemble des 
circonstances du cas d’espèce, et de les apprécier sans donner une portée 
automatiquement prépondérante à certains aspects, comme le fait d’avoir ou non 
retrouvé un emploi en cours de procédure (ATA/196/2014 et ATA/195/2014 du 
1er avril 2014 consid. 12). 
 
c. 
Dans deux affaires dans lesquelles les licenciements pour suppression de 
poste étaient contraires au droit en raison de la violation du droit d’être entendu du 
fonctionnaire, la chambre de céans a fixé l’indemnité respectivement à douze et 
dix-huit mois, réduite toutefois par le Tribunal fédéral à six mois de traitement, 
qui s’ajoutait à l’indemnité accordée pour suppression de poste (arrêts du Tribunal 
fédéral 8C_423/2014 et 8C_417/2014 du 17 août 2015 consid. 5.2), en tenant 
notamment compte de la durée des rapports de service, respectivement de plus de 
quatre et dix ans, du parcours professionnel sans reproches ainsi que de la gravité 
particulière de l’atteinte au droit d’être entendu, en raison du refus de réintégration 
en dépit de la disponibilité du recourant (ATA/196/2014 et ATA/195/2014 
précités consid. 13). Dans une autre affaire, une indemnité équivalente à six mois 
de traitement a été allouée pour absence de procédure de reclassement, les 
circonstances comprenant aussi la durée des rapports de service, de douze ans, les 
conditions du transfert de la recourante dans un autre service, l’absence de soutien 
de sa hiérarchie, la chronologie des événements dans laquelle la recourante avait 
été convoquée à un entretien de service et s’était fait licencier à l’issue d’une 
procédure qui ne la concernait pas directement (ATA/1193/2017 du 22 août 2017, 
confirmé par l’arrêt du Tribunal fédéral 8C_697/2017 du 11 octobre 2018). Une 
indemnité équivalente à neuf mois a été allouée pour une absence de reclassement 
et un refus de réintégrer l’intéressé (ATA/1195/2017 du 22 août 2017 confirmé 
par l’arrêt du Tribunal fédéral 8C_696/2017 du 11 octobre 2018). Enfin, dans un 
autre cas, dans lequel il existait un motif fondé de licenciement et au regard de la 
durée des rapports de service de plus de six ans, l’indemnité a été arrêtée à quatre 
mois du dernier traitement de l’intéressé (ATA/1778/2019 précité consid. 9b). 
 
d. 
En l’espèce, au regard de l’ensemble des circonstances, en particulier d’une 
part la durée des rapports de service de près de dix ans, le parcours professionnel 
sans reproche du recourant, mais également, d’autre part, le fait que l’intéressé a 
rapidement trouvé un emploi à la suite de son licenciement, à savoir à compter du 
1er juin 2019, après avoir perçu son dernier salaire de la ville en mai 2019, et que 
la suppression de son poste s’avère objectivement fondée pour des raisons 
organisationnelles, l’indemnité sera arrêtée à trois mois du dernier traitement 
mensuel brut au sens de l’art. 105 al. 3 let. b SPVG, comprenant le 13e salaire au 
prorata du nombre de mois fixés, et ce avec intérêts à 5 % dès le 18 février 2018, 


- 19/20 - 
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conformément aux conclusions du recourant, étant précisé que ce montant lui est 
alloué en sus de l’indemnité pour suppression de poste, à laquelle il a droit (art. 35 
al. 3 SPVG ; arrêts du Tribunal fédéral 8C_423/2014 et 8C_417/2014 précités 
consid. 5.2). 
 
 
Il s’ensuit que le recours sera partiellement admis. 
8) 
 
Vu l’issue du litige, un émolument réduit de CHF 500.- sera mis à la charge 
du recourant, qui succombe en partie (art. 87 al. 1 LPA), et une indemnité de 
procédure réduite de CHF 1'000.- lui sera allouée, à la charge de l’intimée (art. 87 
al. 2 LPA). 
 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 18 février 2019 par Monsieur A______ contre la 
décision de la Ville de Genève du 16 janvier 2019 ; 
au fond : 
l’admet partiellement ; 
constate que le licenciement de Monsieur A______ du 16 janvier 2019 est contraire au 
droit ; 
condamne la Ville de Genève à payer à Monsieur A______ une indemnité 
correspondant à trois mois de son dernier traitement mensuel brut au sens des 
considérants ; 
met un émolument de CHF 500.- à la charge de Monsieur A______ ; 
alloue une indemnité de procédure de CHF 1'000.- à Monsieur A______, à la charge de 
la Ville de Genève ; 
dit que conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui 
suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 


- 20/20 - 
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- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les 
art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique 
aux conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du 
recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Philippe Eigenheer, avocat du recourant, ainsi qu’à la 
Ville de Genève. 
Siégeant : Mme Payot Zen-Ruffinen, présidente, Mme Krauskopf, M. Verniory, 
Mme Lauber, M. Mascotto, juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
la greffière-juriste : 
 
 
S. Hüsler Enz 
 
 
la présidente siégeant : 
 
 
F. Payot Zen-Ruffinen 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
 
la greffière :