ge_gerichte · ATA/258/2015 · 2015-03-10 · fr

Résumé:
 Rejet du recours de l'employée d'une institution publique contre la résiliation des rapports de service, intervenue durant la période probatoire. Si les éléments qui lui sont reprochés ne constituent pas, pris individuellement des fautes professionnelles graves, ils révèlent, pris dans leur ensemble, des manquements de nature à entamer le lien de confiance indispensable à la poursuite des relations de travail. La décision de licenciement ordinaire s'avère ainsi conforme au droit et n'apparaît ni disproportionnée, ni entachée d'arbitraire.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/3876/2013-FPUBL 
ATA/258/2015 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 10 mars 2015 
 
 dans la cause 
 
Madame A______ 
représentée par Me Christian Dandrès, avocat 
contre 
 INSTITUTION GENEVOISE DE MAINTIEN À DOMICILE (IMAD) 
 


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EN FAIT 
1) 
 
Madame A______, née le ______ 1965, a été engagée à plein temps dès le 
1er septembre 2011, par la fondation des services d'aide et de soins à domicile, 
devenue depuis lors l'institution genevoise de maintien à domicile (ci-après : 
IMAD), en qualité d'infirmière diplômée au sein de l'unité d'accueil temporaire et 
de répit (ci-après : UATR). 
2) 
 
Le 15 mai 2012, elle a déposé sa candidature pour un poste de suppléante 
responsable d'équipe ; celle-ci n'a toutefois pas été retenue. 
3) 
 
Le 21 novembre 2012, l'intéressée a fait l'objet d'un entretien périodique 
d'évaluation et de développement des compétences (ci-après : l'entretien 
d'évaluation) portant sur la période du 1er septembre 2011 au jour de l'entretien ; il 
s'agissait de sa première évaluation, basée sur son cahier des charges. 
 
 
Son travail a été globalement qualifié de bon. Elle était une excellente 
professionnelle et bénéficiait d'une longue expérience, en particulier dans le 
domaine de la gériatrie. C'était une collaboratrice précieuse, tant pour l'activité 
que pour l'équipe, au sein de laquelle son tempérament gai et dynamique faisait 
d'elle un élément moteur. Elle savait se positionner et faire valoir son point de 
vue. Diplomate et à l'écoute, elle était appréciée tant des clients que de leurs 
proches. Cela la portait naturellement et par goût à l'encadrement des stagiaires et 
élèves et, plus tard, à une orientation possible vers l'enseignement. 
 
 
Les différents critères relatifs à son savoir-faire et son savoir-être ont par 
ailleurs tous été évalués comme points forts ou adéquats pour la fonction. 
4) 
 
Le 27 février 2013, Mme A______ a adressé une lettre à sa responsable 
d'équipe. Après qu'elle eut constaté une erreur de dosage de médicaments 
commise le 13 février 2013 par l'une de ses collègues, cette dernière l'avait 
menacée à plusieurs reprises, faisait preuve de violences à son égard et cherchait à 
l'évincer. 
 
 
Des entretiens ont eu lieu dans ce contexte les 14 février et 5 mars 2013. 
5) 
 
Lors d'un entretien du 18 mars 2013, dont la teneur a été confirmée par 
courrier du 19 mars 2013, la direction des ressources humaines de l'IMAD a 
informé Mme A______ de ce qu'une enquête interne avait été ouverte à son 
encontre, suite à la plainte d'une cliente le 28 février 2013. Dans l'attente des 
résultats de ladite enquête, elle était provisoirement suspendue de toutes 
obligations de travail. 


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6) 
 
Le 19 mars 2013, elle a été convoquée à un entretien de service pour le 
8 avril 2013, ayant pour objet les points suivants : 
- problèmes d'attitude et de comportement vis-à-vis des clients et des 
collègues ; 
- les plaintes des clients à son encontre ; 
- sa responsabilité d'infirmière en lien avec la prise en charge clientèle ; 
- la cohérence dans les observations des dossiers clients ; 
- la cohérence dans l'analyse et le jugement clinique. 
7) 
 
Le 17 avril 2013, la direction des ressources humaines a établi un compte-
rendu faisant suite à cet entretien de service, lors duquel Mme A______ était 
accompagnée par une secrétaire syndicale. 
 
 
L'enquête interne avait été menée par la responsable des pratiques 
professionnelles, ainsi que par la responsable d'équipe UATR. Les points énoncés 
dans la convocation avaient été repris durant l'entretien. Des dysfonctionnements 
importants avaient été constatés dans huit situations cliniques analysées, 
lesquelles lui avaient été exposées. En substance, il lui était reproché d'avoir 
adopté un comportement inapproprié lors de certains soins ou prestations, ainsi 
que d'avoir tenu des propos inopportuns à l'égard de clients, cas échéant de leurs 
proches. Des erreurs de traitement et d'administration avaient également été 
relevées. 
 
 
À l'issue de l'entretien, l'intéressée avait fait part des difficultés qu'elle 
rencontrait en raison de la situation, ainsi que du sentiment d'injustice qu'elle 
ressentait. Elle avait demandé un second entretien de service afin de pouvoir 
compléter ses explications sur les cas évoqués, dès lors qu'elle n'avait pas été en 
mesure de se déterminer sur chacun d'entre eux. La responsable d'équipe UATR 
avait indiqué que la séance était destinée à lui exposer des situations 
préoccupantes et à l'entendre à leur sujet, sans qu'aucun jugement ne soit posé. Un 
second entretien allait être fixé. 
8) 
 
Le 19 avril 2013, la direction des ressources humaines a donné suite au 
courrier de Mme A______ du 27 février 2013 et à l'entretien y relatif du 5 mars 
2013, lors duquel la responsable d'équipe UATR lui avait demandé d'exposer les 
faits à l'origine du conflit avec sa collègue. Après s'être exprimée sur le contexte, 
elle avait indiqué bien s'entendre avec sa collègue, le comportement de celle-ci 
ayant changé après qu'elle fût devenue suppléante responsable d'équipe. Elle avait 
hésité à envoyer son courrier du 27 février 2013 car elle avait besoin de se 
protéger. Elle avait décliné la proposition de rencontre avec ses collègues qui lui 
avait été faite. Elle avait cependant rencontré individuellement certains de ses 
collègues et était à présent d'accord de procéder éventuellement à un tour de table, 
lequel serait organisé en cas de besoin. 


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9) 
 
Le 14 mai 2013, un compte-rendu a été établi, portant sur un second 
entretien de service ayant eu lieu le 6 mai 2013, après que les éléments des 
dossiers concernés eurent été mis à la disposition de l'intéressée, qui les a 
consultés le 2 mai 2013. Elle avait été à nouveau accompagnée d'une secrétaire 
syndicale. Les cas mentionnés lors du précédent entretien avaient été abordés et 
les explications de Mme A______ à leur sujet complétées. 
 
 
Elle avait été avisée à l'issue de l'entretien que la libération de son obligation 
de travailler était maintenue. Consciente des difficultés qu'elle rencontrait, sa 
hiérarchie lui avait suggéré de rencontrer le service de santé et sécurité au travail. 
Un délai lui était accordé pour faire valoir ses observations. 
10) 
Le 21 mai 2013, Mme A______ a repris et complété de manière détaillée 
ses explications concernant les huit cas cliniques ayant interpellé sa hiérarchie, au 
sujet desquels elle avait été convoquée. 
 
 
Les conditions d'exercice de son droit d'être entendue n'avaient pas été 
pleinement respectées, dès lors que certains des faits sur lesquels elle avait été 
interrogée remontaient à l'année 2011 et portaient parfois sur des détails, de sorte 
qu'elle n'était pas en mesure de se souvenir de tout. Le nombre de faits qui lui 
étaient reprochés étaient par ailleurs trop élevé ; l'enquête avait mis en exergue 
des faits relatifs à huit clients, lesquels avaient parfois eu jusqu'à trois griefs, sans 
compter les propos relatés par des collègues. Elle n'avait enfin pas pu prendre 
connaissance du rapport d'enquête et n'avait ainsi pas pu se déterminer quant à son 
contenu, en particulier sur les éléments émanant de ses collègues. 
 
 
La suspension de travail dont elle faisait l'objet était disproportionnée au 
regard des événements, ce d'autant que l'UATR n'était pas un domicile isolé ; le 
personnel y travaillait en équipe et les situations étaient traitées chaque jour en 
colloque. 
 
 
Elle avait l'impression que les reproches qui lui étaient faits étaient une 
conséquence de sa lettre du 27 février 2013 dénonçant le comportement hostile 
d'une collègue à son égard. Elle se sentait accusée de tous les maux, y compris de 
fautes que d'autres avaient commises et qu'elle-même avait eu à relever. Elle avait 
tout d'abord été mutée dans une autre UATR suite à la plainte d'une cliente. Elle 
avait été convoquée de manière inattendue à l'entretien du 18 mars 2013, lors 
duquel il lui avait été notifié verbalement de rentrer chez elle, dans un état 
psychique lamentable, sans qu'elle ne soit orientée vers une quelconque aide, ni 
informée explicitement de la raison pour laquelle elle devait quitter 
immédiatement son travail. Elle ressentait cette mise à l'écart subite comme une 
punition injuste, alors qu'elle se vouait corps et âme à son travail. 
11) 
La direction des ressources humaines a convoqué Mme A______ à un 
entretien le 24 juin 2013, afin de lui communiquer la position de l'IMAD. 


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Lors de cet entretien, un courrier intitulé « fin des relations de travail » lui a 
été remis en mains propres. 
 
 
Au cours des entretiens de service des 8 avril et 6 mai 2013, huit situations 
cliniques lui avaient été exposées afin de l'entendre au sujet de sa pratique. Après 
qu'elle se fût exprimée par oral et par écrit, plusieurs dysfonctionnements avaient 
été constatés, en particulier : 
- des incohérences dans l'analyse et le jugement cliniques ; 
- des erreurs, des incohérences et des manques d'observations dans les 
dossiers clients ; 
- une inadéquation dans la prise en charge des clients en lien avec sa 
responsabilité d'infirmière. 
 
 
Ces éléments étaient constitutifs de manquements professionnels et avaient 
fortement entamé le lien de confiance indispensable à la poursuite des rapports de 
travail, raison pour laquelle la direction des ressources humaines confirmait sa 
décision de mettre fin aux relations de travail avec effet au 30 septembre 2013. 
Elle était libérée de son obligation de travailler jusqu'à cette échéance. Le service 
de santé et sécurité au travail se tenait à sa disposition en cas de besoin. Cette 
décision était exécutoire nonobstant recours. 
12) 
Le 2 juillet 2013, Mme A______ a informé l'IMAD de ce qu'elle se trouvait 
en incapacité totale de travailler depuis le 10 mai 2013 pour une durée 
indéterminée ; elle avait été hospitalisée le 24 juin 2013, jour de son licenciement. 
Elle était ainsi au bénéfice d'un certificat médical à cette date, de sorte que la 
résiliation des rapports de travail avait eu lieu en temps inopportun et devait être 
annulée. 
 
 
Elle avait été suspendue de ses fonctions durant trois mois avant de 
connaître l'issue de l'enquête dont elle avait fait l'objet, période durant laquelle sa 
santé s'était rapidement détériorée. L'infirmière du service de santé de l'IMAD lui 
avait déconseillé de se mettre en arrêt maladie, dès lors qu'elle ne travaillait déjà 
plus, étant suspendue. 
 
 
Elle s'était présentée à l'entretien du 24 juin 2013 persuadée qu'une 
discussion allait avoir lieu au sujet des conditions de reprise de son travail et du 
lieu. C'était pour cette raison que son médecin l'avait autorisée à s'y rendre. Elle 
ne s'était pas du tout attendue à se voir notifier son licenciement et celui-ci lui 
avait causé un tel choc qu'elle s'était effondrée à la sortie de l'entretien et avait dû 
être admise aux urgences. 
13) 
Le 4 juillet 2013, la direction des ressources humaines a considéré que le 
licenciement intervenu le 24 juin 2013 était nul de plein droit et réputé n'avoir 
jamais eu lieu, dès lors que l'intéressée se trouvait en incapacité de travailler à 


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cette date. La procédure allait néanmoins se poursuivre dès la fin du délai de 
protection. 
 
 
Contrairement à ce qu'alléguait Mme A______, l'infirmière du service santé 
s'était préoccupée de son aptitude ou non au travail et l'avait invitée à produire un 
certificat médical si son médecin-traitant la jugeait inapte. Or, l'IMAD n'était en 
possession d'aucune attestation pour la période de suspension de l'obligation de 
travailler. 
14) 
Le 9 août 2013, l'IMAD a informé Mme A______ que la direction générale 
avait décidé de prolonger sa période probatoire d'une année à compter du 1er 
septembre 2013. Sa nomination en qualité de fonctionnaire était ainsi reportée, 
dès lors que ses prestations avaient été jugées insuffisantes, vu les courriers des 17 
avril et 14 mai 2013. 
15) 
Par décision du 29 octobre 2013, exécutoire nonobstant recours, l'IMAD a 
mis fin aux relations de travail avec effet au 28 février 2014, le délai de protection 
de nonante jours étant échu, pour les motifs indiqués dans le courrier du 24 juin 
2013 dont une copie était annexée. Mme A______ était libérée de l'obligation de 
travailler jusqu'à l'échéance du délai de congé. Le service santé et sécurité au 
travail se tenait à sa disposition en cas de besoin. 
16) 
Par acte du 2 décembre 2013, Mme A______ a recouru contre la décision 
précitée auprès de la chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la 
chambre administrative), sous la plume d'un avocat, concluant préalablement à la 
production de son courrier du 27 février 2013 et principalement au constat de la 
nullité de la décision litigieuse. Elle concluait subsidiairement à son annulation, 
cas échéant au constat de son caractère illégal et au paiement d'une indemnité 
équivalant à six mois de traitement. 
 
 
Dans son courrier du 19 avril 2013, faisant suite à celui de l'intéressée du 
27 février 2013, l'IMAD ne s'était pas positionnée quant au contenu de cette 
missive et n'avait pas mentionné la suite qu'elle entendait y donner. C'était 
toutefois à partir de cette période que ses ennuis avaient commencé, alors que son 
entretien d'évaluation quelques mois plus tôt témoignait de ses qualités 
personnelles et professionnelles. 
 
 
La nature et la portée des reproches qui lui avaient été faits dès le mois de 
mars 2013 concernant les prestations dispensées à huit patients n'étaient pas 
compréhensibles et semblaient refléter une volonté de « monter en épingle » des 
situations objectivement non problématiques. Elle s'était par exemple vue 
reprocher de ne pas avoir servi le thé au visiteur d'une cliente, alors que l'IMAD 
exigeait de ses collaborateurs qu'ils ne le fassent pas. Les griefs à son encontre 
avaient par ailleurs été étendus entre les entretiens de service des 8 avril et 6 mai 
2013. À l'issue de ce dernier entretien, sa suspension avait été maintenue, bien que 


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l'enquête dont elle faisait l'objet fût achevée. Lors de l'entretien du 24 juin 2013, 
l'IMAD avait maintenu l'intégralité de ses reproches à son égard, sans indiquer 
dans quelle mesure elle avait pris en considération ses explications. Son attention 
n'avait jamais été attirée sur l'éventualité d'un licenciement avant que la lettre du 
24 juin 2013 ne lui soit remise en mains propres. 
 
 
Cette décision de résiliation des rapports de service était nulle, dans la 
mesure où, conformément à la loi applicable contenant une clause de délégation, 
elle ne pouvait être prise par le directeur des ressources humaines et la directrice 
des prestations, mais devait l'être par la direction générale de l'intimée. Une sous-
délégation en faveur d'un service de l'institution, en l'occurrence la direction des 
ressources humaines, n'était pas autorisée. 
 
 
Au surplus, les règles sur la suspension des agents publics avaient été 
violées, dès lors que celles-ci ne prévoyaient comme seul motif de suspension que 
l'attente du résultat d'une enquête administrative. Or, elle avait été suspendue 
durant plusieurs mois alors qu'aucune enquête administrative n'avait été 
diligentée, l'enquête interne dont elle avait fait l'objet ne pouvant être considérée 
comme telle. Sa suspension ne lui avait pas été formellement notifiée et avait été 
maintenue après que le résultat de l'enquête interne lui ait été communiqué, alors 
que les conclusions ne permettaient pas de considérer qu'elle avait commis une 
faute grave ou qu'elle représentait une menace pour la santé de ses patients et de 
ses collègues, ni pour les missions essentielles du service public. Enfin, les 
personnes ayant décidé de cette mesure, à savoir la responsable des UATR et celle 
des ressources humaines, n'étaient pas compétentes d'un point de vue juridique. 
 
 
Aucun motif fondé et objectif ne justifiait son licenciement, y compris en 
période probatoire. Les griefs mentionnés lors du premier entretien de service 
étaient vagues et ne permettaient pas de motiver la résiliation des rapports de 
travail. Ils avaient de plus varié lors du second entretien de service. L'intimée 
avait soulevé des faits antérieurs à l'entretien d'évaluation du 21 novembre 2012 et 
qui n'avaient pas été abordés à cette occasion. Les situations qui lui avaient été 
exposées lors des entretiens de service étaient insuffisamment étayées ; l'IMAD 
avait notamment reproché à la recourante une situation dont elle n'était pas 
responsable, ce qu'elle ne pouvait ignorer puisque cette dernière l'avait dénoncée 
dans son courrier du 27 février 2013 et abordée lors de l'entretien du 5 mars 2013. 
La décision de licenciement était ainsi dépourvue de bonne foi et entachée 
d'arbitraire. Tant la méthode utilisée par l'IMAD, que son résultat apparaissaient 
choquants. Enfin, l'intimée avait mentionné, dans son courrier du 24 juin 2013, 
des manquements de nature à entamer le lien de confiance indispensable à la 
poursuite des rapports de travail, tandis qu'elle avait indiqué, dans son courrier du 
9 août 2013, que le report de la nomination était dû à des prestations insuffisantes, 
lesquelles n'avaient au demeurant pas été mentionnées lors des entretiens de 
service. Sa situation professionnelle ne pouvait pas s'être dégradée en quatre mois, 


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depuis son entretien d'évaluation, à tel point que sa suspension puis son 
licenciement se justifiaient. 
 
 
L'IMAD avait pris des mesures radicales, telles que la suspension et la 
résiliation des rapports de travail, sans attendre l'issue de la prolongation de la 
période probatoire qui avait été décidée par la direction générale. Même à 
considérer que les reproches faits à Mme A______ étaient fondés, elle aurait pu 
mettre à profit ce délai de douze mois pour remplir les exigences de sa fonction ; 
il aurait été nécessaire de lui donner la possibilité de se ressaisir, ce d'autant que 
les prétendus dysfonctionnements n'avaient duré que quatre mois. 
 
 
Enfin, son droit d'être entendue n'avait pas été respecté. Elle avait rencontré 
des difficultés à faire valoir son point de vue. De nombreuses situations dont elle 
n'avait pas connaissance lui avaient été soumises lors du premier entretien de 
service, de sorte qu'il avait fallu organiser un second entretien afin de lui 
permettre de se déterminer en toute conscience. Or, elle n'avait pas pu consulter 
l'enquête interne lors de ce second entretien, alors que l'essentiel des griefs 
reposait sur les résultats de celle-ci. L'IMAD n'avait en outre pas tenu compte de 
ses explications avant de rendre sa décision et n'avait pas jugé utile de discuter 
avec elle de ses arguments pertinents énoncés tant oralement que par écrit. 
L'éventualité d'une résiliation des rapports de service n'avait par ailleurs jamais été 
évoquée avant la lettre du 24 juin 2013, de sorte que la recourante n'avait pas été 
en mesure de se prononcer sur les conséquences des dysfonctionnements qui lui 
étaient reprochés. 
17) 
Le 23 janvier 2014, l'IMAD a conclu au rejet du recours. 
 
 
L'incident ayant opposé la recourante à l'une de ses collègues avait été clos 
par l'entretien du 5 mars 2013 à ce sujet, l'intéressée ayant décliné la proposition 
d'une rencontre avec ses collègues. 
 
 
Le matin du 26 février 2013, une cliente avait été retrouvée prostrée dans 
son lit, se plaignant de la manière dont l'avait traitée l'infirmière de nuit, soit 
Mme A______. La plainte de cette cliente n'avait pas été récoltée par la collègue 
avec laquelle elle était en froid, mais par d'autres membres du personnel présents 
ce jour-là. C'était suite à cet événement que la hiérarchie l'avait convoquée le 18 
mars 2013 et informée qu'elle était dispensée de son obligation de travailler - 
salaire maintenu - jusqu'à l'issue de l'enquête interne. 
 
 
Les dysfonctionnements relevés dans huit situations et exposés au cours des 
entretiens de service l'avaient été de manière factuelle et objective. Le fait que son 
entretien d'évaluation ait eu lieu quatre mois auparavant n'était pas pertinent. Elle 
avait pu s'exprimer à chaque étape de la procédure sur toutes les situations 
présentées et la décision de résiliation des rapports de travail avait été rendue 
après examen de la totalité du dossier, y compris de ses observations. 


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L'autorité ayant rendu la décision attaquée était compétente. Par décision du 
5 novembre 2012 dont copie était jointe, le conseil d'administration de l'IMAD 
avait, comme le permettait la loi, délégué à la direction générale l'engagement, la 
nomination ou son report, ainsi que la résiliation des rapports de travail des 
membres du personnel. Cette même décision autorisait la sous-délégation, en 
faveur des services de l'institution, de la compétence de procéder à l'engagement 
et à la résiliation des rapports de travail des membres du personnel n'ayant pas la 
qualité de fonctionnaire. Par décision du 17 décembre 2012, le conseil 
d'administration avait validé le document intitulé « compétences et signatures », 
indiquant notamment que la direction des ressources humaines était compétente 
pour résilier les rapports de travail d'un collaborateur non fonctionnaire. 
L'organisation et la gouvernance de l'IMAD étaient conformes aux législations 
applicables. 
 
 
La suspension de l'obligation de travailler de la recourante, se trouvant 
toujours en période probatoire, avait été décidée dans le but de préserver les 
intérêts des clients de l'IMAD, compte tenu des événements à l'origine de cette 
décision. Il en allait de la réputation de l'institution auprès de ses clients et de la 
sécurité de ces derniers, ce d'autant plus que le domaine d'intervention à domicile 
et des UATR était particulier, le personnel agissant souvent, voire exclusivement 
seul. Le fait de dénier à l'employeur la possibilité de libérer son employé de 
l'obligation de travailler dans une telle situation apparaissait sans fondement. Les 
règles concernant la suspension des agents publics et l'enquête administrative 
s'appliquaient aux fonctionnaires et non aux employés se trouvant en période 
probatoire. Il avait par ailleurs été proposé à l'intéressée de prendre contact avec 
le service de santé du personnel durant sa suspension. 
 
 
Son droit d'être entendue avait été respecté, dès lors que deux entretiens de 
service avaient été organisés et qu'elle avait eu accès aux dossiers des clients à 
l'égard desquels des dysfonctionnements avaient été constatés. Elle avait ainsi pu 
se déterminer à chaque étape de la procédure et sur toutes les situations soulevant 
une problématique de prise en charge et/ou de suivi. La première plainte d'une 
cliente avait alerté la hiérarchie qui avait procédé à un passage en revue des 
dossiers et situations dans lesquels Mme A______ était intervenue. Toutes les 
situations posant problèmes lui avaient été soumises lors des divers entretiens. Les 
observations qu'elle avait formulées à la suite des comptes rendus d'entretien 
faisaient partie intégrante du dossier, mais n'avaient pas à être discutées, infirmées 
ou intégrées dans lesdits comptes rendus. 
 
 
La problématique relationnelle entre la recourante et sa collègue avait fait 
l'objet d'un traitement distinct et n'avait aucun lien avec les manquements 
professionnels ayant abouti à la décision de licenciement. Les comptes rendus 
d'entretien détaillaient de manière exhaustive les manquements reprochés dans les 
différentes situations et dans les dossiers clients concernés. Les incohérences dans 


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l'analyse et le jugement clinique, ainsi que les erreurs et déficiences des 
observations mentionnées dans les dossiers mettaient en évidence son manque de 
rigueur et de professionnalisme dans la gestion de telles situations, que l'IMAD ne 
pouvait tolérer. Sa tendance à banaliser les erreurs commises n'était pas de nature 
à rassurer l'employeur, bien au contraire. C'est pourquoi les manquements mis en 
évidence au cours de la procédure avaient sérieusement entamé la confiance 
nécessaire à la poursuite des relations de travail dans un domaine où le rôle de 
l'infirmière et sa rigueur professionnelle sont primordiaux et où l'exactitude du 
contenu des dossiers est indispensable pour le suivi du client par l'ensemble des 
professionnels appelés à intervenir. La décision de licenciement était par 
conséquent justifiée et ne pouvait être qualifiée d'arbitraire. La poursuite des 
rapports de travail durant la prolongation de la période probatoire ne pouvait pas 
être envisagée compte tenu des manquements constatés, de leur importance et de 
la spécificité du travail en UATR ou à domicile. Néanmoins, dans l'hypothèse où 
l'IMAD aurait failli dans le cadre du licenciement, l'indemnité sollicitée par la 
recourante était disproportionnée. 
18) 
Le 3 juin 2014, Mme A______ a sollicité des mesures d'instruction, en 
particulier son audition, l'audition des membres du personnel ayant récolté la 
plainte de la cliente au matin du 26 février 2013, celle de quatre anciens collègues 
pouvant confirmer qu'elle effectuait son travail de manière satisfaisante, comme 
l'attestait d'ailleurs le certificat de travail qui lui avait été adressé, dont une copie 
était jointe, ainsi que celle de son médecin pouvant confirmer qu'elle avait été 
affectée par la manière dont son employeur l'avait traitée. 
19) 
Le 25 août 2014, le juge délégué a tenu une audience de comparution 
personnelle des parties. 
 
 
Mme A______ a confirmé les termes de son recours et maintenu sa position 
quant à la question de la compétence, car la loi ne contenait pas de clauses 
autorisant la sous-délégation. Elle ne travaillait pas et percevait le chômage en 
France ; elle avait toutefois effectué quelques missions temporaires dans sa 
profession. Elle ne s'expliquait pas les plaintes émanant de la cliente au matin du 
26 février 2013, dans la mesure où elle s'en était occupée de manière normale. 
Elle avait été suspendue quinze jours plus tard, avait été convoquée à un premier 
entretien de service lors duquel d'autres reproches lui avaient été faits, sur lesquels 
elle avait pu s'exprimer dans un second temps. Elle contestait ces griefs. Elle 
estimait avoir correctement retranscrit les éléments qui étaient ressortis des 
colloques avec ses collègues. Elle avait été extrêmement déstabilisée par 
l'annonce de son licenciement, auquel elle ne s'attendait pas et suite auquel elle 
avait été hospitalisée dix jours. La fin des rapports de travail n'avait pas été 
évoquée lors des entretiens antérieurs. Cet événement avait eu des répercussions 
non seulement pour elle-même, mais également pour son mari et ses enfants ; sa 
fille se trouvait avec elle lorsqu'elle avait été licenciée puis transportée à l'hôpital. 


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Les représentantes de l'IMAD ont persisté dans leurs écritures, en particulier 
sur le point de la compétence. L'institution avait une directive précise réglant 
l'intervention en cas de suspicion de maltraitance, laquelle avait été suivie de près 
dans ce dossier. Dans le cadre des investigations, le service des pratiques 
professionnelles avait relevé plusieurs éléments posant problèmes, lesquels 
avaient été traités lors des entretiens de service et avaient conduit au licenciement. 
Celui-ci avait été annoncé lors du troisième entretien de service. L'IMAD était 
attentive à l'accompagnement du personnel dans un tel moment, notamment en 
demandant à son service de santé d'être disponible. En l'occurrence, la 
représentante syndicale qui accompagnait la recourante avait explosé et 
abruptement interrompu l'entretien, empêchant son accompagnement, ce qui était 
regrettable. 
 
 
La chambre administrative déciderait des suites de la procédure lorsqu'elle 
serait en possession des pièces permettant de documenter les reproches faits à la 
recourante. 
20) 
Le 15 septembre 2014, l'IMAD a transmis d'une part la directive relative au 
traitement des situations de suspicion et/ou maltraitance de la personne âgée et, 
d'autre part, les dossiers des cinq situations cliniques dans lesquelles des 
annotations figuraient. Elle a également communiqué le nom de l'infirmière qui 
avait retrouvé la cliente prostrée et en pleurs dans son lit au matin du 26 février 
2013, ainsi que de celle à qui la situation avait été rapportée. 
21) 
Le 3 novembre 2014, Mme A______ a relevé que, dans la mesure où 
l'IMAD n'avait pas communiqué les documents relatifs à la première cliente à 
s'être plainte et dont elle s'était servie comme prétexte pour la suspendre, ce grief 
devait être écarté. Le contenu de la directive produite mettait en évidence le fait 
que l'IMAD n'avait pas respecté ses propres règles dans le traitement de la plainte 
de cette cliente. La procédure décrite n'avait pas été suivie, dès lors que le dossier 
ne contenait aucune trace de l'enquête interne ou d'une évaluation sérieuse des 
prétendues plaintes. 
 
 
Il ressortait en outre des documents produits que ses notes retranscrivaient 
fidèlement le suivi de ses patients et qu'elle en informait dûment ses collègues. Le 
passage en revue du document contenant les notes des soignants sur le suivi des 
patients (CARDEX) ne permettait pas de retenir un quelconque manquement, ni 
une manière de procéder critiquable. Pour chacune des situations décrites, ses 
observations et actions étaient justifiées. Le terme « recadrer » qu'elle avait utilisé 
concernant certains patients, ne pouvait être considéré comme un manquement à 
ses devoirs, dans la mesure où cela signifiait que le soignant veillait à clarifier, 
préciser, définir le cadre de son action lorsque le patient percevait mal sa situation 
et celle de l'équipe de soins. Ses collègues utilisaient également ce terme, sans 
qu'il n'y soit vu le reflet d'un comportement inadapté vis-à-vis des clients. 


- 12/19 - 
A/3876/2013 
 
 
Elle n'avait pas commis d'infraction à ses devoirs de service qui aurait pu 
justifier son licenciement. Elle ne représentait pas une menace pour les clients ; 
l'IMAD avait d'ailleurs attendu presque vingt jours entre le 26 février 2013, date 
de la prétendue plainte de la cliente, et le prononcé de sa suspension. 
 
 
Elle a au surplus persisté dans ses arguments s'agissant de la violation du 
droit d'être entendu et de la compétence de l'autorité ayant rendu la décision de 
licenciement et requis l'audition de quatre personnes. 
22) 
Le 6 novembre 2014, les parties ont été informées que la cause était gardée 
à juger. 
EN DROIT 
1) 
 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est 
recevable (art. 31 de la loi générale relative au personnel de l’administration 
cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 
4 décembre 1997 - LPAC - B 5 05 ; art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire 
du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure 
administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10). 
2) 
a. 
La recourante sollicite diverses mesures d'instructions, en particulier 
l'audition de plusieurs témoins, anciens collègues ou médecins, en vue d'attester 
qu'elle avait effectué son travail de manière satisfaisante et qu'elle avait été très 
affectée par son licenciement, cas échéant de compléter les explications qu'elle 
avait apportées s'agissant des situations cliniques problématiques qui lui avaient 
été soumises. 
 
b. 
Tel qu’il est garanti par l’art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d’être entendu 
comprend notamment le droit pour l’intéressé d’offrir des preuves pertinentes, de 
prendre connaissance du dossier, d’obtenir qu’il soit donné suite à ses offres de 
preuves pertinentes, de participer à l’administration des preuves essentielles ou à 
tout le moins de s’exprimer sur son résultat, lorsque cela est de nature à influer sur 
la décision à rendre (ATF 132 II 485 consid. 3.2 p. 494 ; 127 I 54 consid. 2b p. 
56 ; 127 III 576 consid. 2c p. 578 ; arrêt du Tribunal fédéral 1C.424/2009 du 
6 septembre 2010 consid. 2). Le droit de faire administrer des preuves n’empêche 
cependant pas le juge de renoncer à l’administration de certaines preuves offertes 
et de procéder à une appréciation anticipée de ces dernières, en particulier s’il 
acquiert la certitude que celles-ci ne l’amèneront pas à modifier son opinion ou si 
le fait à établir résulte déjà des constatations ressortant du dossier (ATF 134 I 140 
consid. 5.3 ; 131 I 153 consid. 3 p. 158 ; arrêts du Tribunal fédéral 2C.58/2010 du 
19 mai 2010 consid. 4.3 ; 4A.15/2010 du 15 mars 2010 consid. 3.2 et les arrêts 
cités ; ATA/432/2008 du 27 août 2008 consid. 2b). Le droit d’être entendu ne 


- 13/19 - 
A/3876/2013 
contient pas non plus d’obligation de discuter tous les griefs et moyens de preuve 
du recourant ; il suffit que le juge discute ceux qui sont pertinents pour l'issue du 
litige (ATF 133 II 235 consid 5.2 p. 248 ; 129 I 232 consid. 3.2 p. 236 ; arrêts du 
Tribunal fédéral 1C.424/2009 du 6 septembre 2010 consid. 2 ; 2C.514/2009 du 
25 mars 2010 consid. 3.1). 
 
c. 
En l'espèce, la chambre de céans renoncera à procéder aux actes 
d'instruction sollicités, notamment l'audition de plusieurs témoins, dans la mesure 
où ils ne sont pas de nature à influer sur l'issue du litige et où elle dispose de tous 
les éléments nécessaires pour statuer en connaissance de cause. 
3) 
 
La recourante est soumise à la LPAC, ainsi qu'au règlement d'application de 
la loi générale relative au personnel de l'administration cantonale, du pouvoir 
judiciaire et des établissements publics médicaux du 24 février 1999 (RPAC - B 5 
05.01), applicables par renvoi de l'art. 22 de la loi sur l'institution de maintien, 
d'aide et de soins à domicile du 18 mars 2011 (LIMAD - K 1 07). 
 
 
Engagée dès le 1er septembre 2011 en qualité d'infirmière au sein de 
l'intimée et ayant vu sa nomination reportée d'une année à compter du 
1er septembre 2013, elle avait le statut d'employée et se trouvait en période 
probatoire au moment de la résiliation des rapports de service le 29 octobre 2013 
(art. 5 et 6 LPAC ; art 45 al. 1 let a a contrario et 47 al. 1 RPAC). 
4) 
a. 
Dans un grief d'ordre formel, la recourante conclut préalablement au constat 
de la nullité de la décision litigieuse, laquelle aurait été rendue par une autorité ne 
disposant pas de la compétence requise. 
 
b. 
À teneur de l'art. 17 LPAC, le conseil d’administration peut déléguer la 
compétence de prononcer la fin des rapports de service à la direction générale de 
l’établissement (al. 4) et peut autoriser la sous-délégation de cette compétence en 
faveur des services de l’établissement pour les membres du personnel n’ayant pas 
la qualité de fonctionnaire (al. 6). 
 
 
Par décisions des 5 novembre et 17 décembre 2012, le conseil 
d'administration de l'intimée a autorisé la sous-délégation, en faveur des services 
de l'institution, en particulier à la direction des ressources humaines, de la 
compétence de procéder à l'engagement et à la résiliation des rapports de travail 
des membres du personnel n'ayant pas la qualité de fonctionnaire. 
 
c. 
En l'espèce, la décision litigieuse a été rendue par la direction des ressources 
humaines de l'intimée et signée par la directrice des prestations et le directeur des 
ressources humaines. Elle est ainsi conforme aux dispositions précitées, de sorte 
que ce grief sera écarté. 
5) 
 
La recourante conteste les reproches de l'intimée et soutient que la décision 
attaquée aurait été rendue en violation des règles sur la suspension des agents 


- 14/19 - 
A/3876/2013 
publics, en l'absence de motifs justifiant son licenciement, ainsi qu'en violation 
des principes de la proportionnalité et d'interdiction de l'arbitraire, ainsi que du 
droit d'être entendu. 
6) 
a. 
À teneur de l'art art. 21 al. 1 LPAC, pendant le temps d’essai et la période 
probatoire, chacune des parties peut mettre fin aux rapports de service ; le membre 
du personnel n’ayant pas qualité de fonctionnaire est entendu par l’autorité 
compétente ; il peut demander que le motif de résiliation lui soit communiqué. 
Selon l’art. 20 al. 3 LPAC, lorsque les rapports de service ont duré plus d’une 
année, le délai de résiliation est de trois mois pour la fin d’un mois. 
 
b. 
Les membres du personnel de l'État sont néanmoins protégés contre les 
risques d’une résiliation en temps inopportun des rapports de service, les 
dispositions du code des obligations étant applicables par analogie (art. 44A 
RPAC). 
 
 
L’art. 336c al. 1 let. b de la loi fédérale complétant le Code civil suisse du 
30 mars 1911 (Livre cinquième : Droit des obligations - CO - RS 220) prévoit 
qu’après le temps d’essai, l’employeur ne peut pas résilier le contrat pendant une 
incapacité de travail totale ou partielle résultant d’une maladie ou d’un accident 
non imputables à la faute du travailleur, et cela, durant trente jours au cours de la 
première année de service, durant nonante jours de la deuxième à la cinquième 
année de service et durant cent quatre-vingt jours à partir de la sixième année de 
service. 
 
 
En l'espèce, la recourante se trouvait en incapacité de travail avec effet au 
10 mai 2013 lorsque la première décision de licenciement du 24 juin 2013 est 
intervenue, ce dont elle a avisé l'intimée le 2 juillet 2013. Cette dernière l'a 
toutefois déclarée nulle de plein droit et a attendu l'issue de la période de 
protection de nonante jours avant de lui notifier une seconde décision de fin des 
rapports de travail le 29 octobre 2013. Le délai de résiliation du contrat de travail 
a, par conséquent, été respecté. 
 
c. 
La loi ne prévoit pas d’autres conditions pour le licenciement d’employés, 
alors que les fonctionnaires ne peuvent être licenciés qu’en présence d’un motif 
objectivement fondé, dûment constaté, démontrant que la poursuite des rapports 
de service est rendue difficile en raison de l’insuffisance des prestations, du 
manquement grave ou répété aux devoirs de service ou de l’inaptitude à remplir 
les exigences du poste (art. 22 LPAC). Durant la période probatoire, 
l’administration dispose ainsi d’un très large pouvoir d’appréciation quant à 
l’opportunité de la poursuite des rapports de service. Elle reste néanmoins tenue 
au respect des principes et droits constitutionnels, notamment la légalité, la 
proportionnalité, l’interdiction de l’arbitraire et le droit d’être entendu 
(ATA/96/2014 du 18 février 2014 ; ATA/214/2013 du 9 avril 2013 ; 
ATA/50/2013 du 29 janvier 2013 et les références citées). 


- 15/19 - 
A/3876/2013 
 
d. 
Selon l'art. 61 LPA, le pouvoir d’examen de la chambre administrative se 
limite à la violation du droit, y compris l'excès et l'abus du pouvoir d'appréciation 
(al. 1 let. a). Elle ne peut ainsi pas revoir l'opportunité de la décision litigieuse 
(al. 2). 
7) 
a. 
Selon l'art. 28 LPAC, dans le cadre d'une procédure pour sanctions 
disciplinaires, le membre du personnel auquel il est reproché une faute de nature à 
compromettre la confiance ou l'autorité qu'implique l'exercice de sa fonction peut 
être suspendu à titre provisionnel et sans délai, avec ou sans traitement, dans 
l'attente du résultat d'une enquête administrative ou d'une information pénale. 
 
 
L'intimée dispose de directives internes, produites dans le cadre de la 
présente procédure, faisant état de la marche à suivre dans le traitement de 
suspicion et/ou de maltraitance de la personne âgée. Il ressort notamment de ces 
directives qu'en cas de suspicion de maltraitance, l'intimée doit analyser la 
situation afin de définir le problème sous forme d'éléments objectivables et d'en 
déterminer le degré de gravité et d'urgence. Elle doit notamment rencontrer le 
soignant concerné et réfléchir aux stratégies de prévention à mettre en place. 
 
b. 
Une décision est arbitraire lorsqu’elle viole gravement une norme ou un 
principe juridique indiscuté ou lorsqu’elle heurte de manière choquante le 
sentiment de la justice et de l’équité. À cet égard, le Tribunal fédéral ne s’écarte 
de la solution retenue par l’autorité cantonale de dernière instance que lorsque 
celle-ci est manifestement insoutenable, qu’elle se trouve en contradiction claire 
avec la situation de fait, si elle a été adoptée sans motif objectif ou en violation 
d’un droit certain. L’arbitraire ne résulte pas du seul fait qu’une autre solution 
pourrait entrer en considération ou même qu’elle serait préférable. Pour qu’une 
décision soit annulée pour cause d’arbitraire, il ne suffit pas que la motivation 
formulée soit insoutenable, il faut encore que la décision apparaisse arbitraire dans 
son résultat (ATF 128 I 177 consid. 2.1 p. 182 ; arrêt du Tribunal fédéral 
4P.149/2000 du 2 avril 2001 consid. 2 et les arrêts cités ; ATA/171/2015 du 
17 février 2015 consid. 9c ; ATA/633/2014 du 19 août 2014 consid. 6d ; 
ATA/439/2014 du 17 juin 2014 consid. 6d ; ATA/126/2007 du 20 mars 2007 
consid. 9a). 
 
c. 
Le principe de la proportionnalité, garanti par l’art. 5 al. 2 Cst., exige qu’une 
mesure restrictive soit apte à produire les résultats escomptés et que ceux-ci ne 
puissent être atteints par une mesure moins incisive. En outre, il interdit toute 
limitation allant au-delà du but visé et exige un rapport raisonnable entre celui-ci 
et les intérêts publics ou privés compromis (ATF 126 I 219 consid. 2c p. 222 et les 
références citées). 
 
 
Traditionnellement, le principe de la proportionnalité se compose des règles 
d’aptitude - qui exige que le moyen choisi soit propre à atteindre le but fixé -, de 
nécessité - qui impose qu’entre plusieurs moyens adaptés, l’on choisisse celui qui 


- 16/19 - 
A/3876/2013 
porte l’atteinte la moins grave aux intérêts privés - et de proportionnalité au sens 
étroit - qui met en balance les effets de la mesure choisie sur la situation de 
l’administré et le résultat escompté du point de vue de l’intérêt public (ATF 125 I 
474 consid. 3 p. 482 ; arrêt du Tribunal fédéral 1P. 269/2001 du 7 juin 2001 
consid. 2c ; ATA/735/2013 du 5 novembre 2013 consid. 11). 
8) 
 
En l'espèce, le litige ne s'inscrit pas dans le contexte d'une procédure pour 
sanction disciplinaire au sens des art. 27 ss LPAC, mais dans celui du 
licenciement ordinaire d'une employée, non fonctionnaire, au sens de l'art. 21 al. 1 
LPAC. Les dispositions précitées concernant une enquête administrative, cas 
échéant une suspension, ne sont dès lors pas applicables. L'intimée s'est 
néanmoins conformée à ses directives internes suite à la plainte d'une cliente à 
l'encontre de la recourante le 26 février 2013. En effet, soupçonnant d'éventuelles 
maltraitances, elle a dans un premier temps observé la situation, puis a convoqué 
l'intéressée le 18 mars 2013 pour lui faire part de ses préoccupations. Elle l'a 
informée de ce qu'une enquête interne était ouverte en vue d'éclaircir les faits de 
manière objective et l'a, dans cette attente, suspendue de son obligation de 
travailler, tout en maintenant son traitement. Au vu du domaine particulier qu'est 
celui des soins à domicile ou en UATR, le personnel travaillant le plus souvent 
seul et de manière autonome auprès de personnes dont la santé et la sécurité 
doivent être assurées, ainsi que de la nature des éléments relevés sur lesquels était 
fondée l'enquête, l'intimée n'avait d'autre choix que de suspendre à titre préventif 
la recourante en attendant d'avoir une vision complète de la situation. 
 
 
Par ailleurs, il ressort du dossier que, tout au long de la procédure, que ce 
soit oralement au cours des entretiens de service ou par écrit entre chacune des 
rencontres avec sa hiérarchie, la recourante a eu largement l'occasion de se 
déterminer et s'est abondamment exprimée au sujet de chacune des situations qui 
lui ont été soumises et des autres problématiques soulevées, conformément à 
l'art. 21 al. 1 LPAC et aux dispositions générales de la LPA. Elle a en outre pu 
accéder sans obstacles aux documents pertinents de son dossier et de ceux des 
clients mentionnés au cours de l'enquête. Lorsqu'elle a indiqué lors du premier 
entretien de service qu'elle n'était pas en mesure de se prononcer sur des cas dont 
elle n'avait pas pu prendre connaissance, l'intimée a organisé un second entretien 
de service afin d'y remédier. Il n'apparaît pas que cette dernière n'aurait 
aucunement tenu compte des explications fournies par l'intéressée à chaque étape 
de la procédure. Il ne peut en revanche pas être fait grief à l'intimée de ne pas 
avoir transmis l'enquête interne à la recourante, dès lors que cette enquête, qui a 
consisté en un examen approfondi des prestations professionnelles de l'intéressée, 
ne s'est vraisemblablement pas soldée sur un rapport formellement établi et que 
ses résultats ont été dûment et régulièrement exposés à la recourante au cours des 
entretiens de service. Enfin, elle ne peut se prévaloir de n'avoir pas été 
formellement avertie que le dernier entretien du 24 juin 2013 allait porter sur la 
résiliation des rapports de travail dans la mesure où, au vu de la situation au cours 


- 17/19 - 
A/3876/2013 
des mois précédents, en particulier la tenue de deux entretiens de service et le fait 
qu’elle était suspendue, elle pouvait s'attendre à ce que la discussion porte sur un 
éventuel licenciement. 
 
 
La recourante conteste les faits que lui a reprochés l'intimée au cours de la 
procédure ayant conduit à son licenciement et considère, en tout état, que les 
éléments mentionnés ne permettaient pas de justifier la résiliation des rapports de 
service. Il convient néanmoins de relever que, si l'enquête interne n'a pas permis 
de démontrer des maltraitances au sens strict du terme, elle a mis en lumière 
plusieurs dysfonctionnements, à savoir des incohérences dans l'analyse et le 
jugement clinique, des erreurs, des incohérences et des manques d'observations 
dans les dossiers des clients, ainsi qu'une inadéquation dans la prise en charge des 
clients en lien avec sa responsabilité d'infirmière. Certes, les éléments qui lui sont 
reprochés ne constituent pas, pris individuellement, des fautes professionnelles 
pouvant être qualifiées de graves. Toutefois, pris dans leur ensemble, les griefs 
formulés à son égard reflètent une imprécision globale dans sa manière de 
travailler, ainsi qu'une gestion approximative de ses dossiers. L'intimée, ayant fait 
usage de son large pouvoir d'appréciation en la matière, était par conséquent 
fondée à considérer que de tels manquements professionnels étaient de nature à 
entamer le lien de confiance indispensable à la poursuite de la relation de travail. 
Cela se justifie d'autant plus que, compte tenu du contexte particulier dans lequel 
évoluent les soignants au sein de l'intimée, cette dernière se doit de pouvoir 
compter sur un personnel particulièrement fiable. Dans ces conditions, le fait que 
la première évaluation de la recourante ait été positive n'est pas susceptible de 
modifier la décision de l'intimée. 
 
 
Au surplus, aucun élément objectif du dossier ne permet d'établir un lien 
entre le différend ayant opposé la recourante à l'une de ses collègues et les 
événements ayant alerté sa hiérarchie et déclenché la procédure ayant conduit au 
licenciement. 
 
 
Partant, bien que la chambre de céans n'entende pas minimiser les 
conséquences qu'ont pu avoir, sur la recourante et son entourage, les évènements 
auxquels elle a été confrontée, qu'il s'agisse de sa suspension, de son licenciement, 
ou de la période entre les deux, il s'avère que la décision de résiliation des rapports 
de service est conforme au droit et n'apparaît pas disproportionnée, ni entachée 
d'arbitraire. 
9) 
 
Au vu de ce qui précède, le recours sera rejeté. Un émolument de 
CHF 1’000.- sera mis à la charge de la recourante et aucune indemnité de 
procédure ne lui sera allouée. 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 


- 18/19 - 
A/3876/2013 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 2 décembre 2013 par Madame A______ contre 
la décision de l'institution genevoise de maintien à domicile (IMAD) du 29 octobre 
2013 ; 
au fond : 
le rejette ; 
met un émolument de CHF 1’000.- à la charge de Madame A______ ; 
dit qu'aucune indemnité de procédure ne sera allouée ; 
dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 
17 juin 2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours 
qui suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail 
entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15'000.- ; 
- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à 
CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ; 
- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par 
les art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ; 
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et 
porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, 1000 Lausanne 14, par voie postale ou par voie électronique aux conditions de 
l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du recourant, invoquées 
comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Christian Dandrès, avocat de la recourante ainsi qu'à 
l'institution genevoise de maintien à domicile (IMAD). 
Siégeants : M. Thélin, président, Mmes Junod et Payot Zen-Ruffinen, M. Pagan, juges, 
M. Schifferli, juge suppléant. 
Au nom de la chambre administrative : 
la greffière-juriste : 
 
 
le président siégeant : 
 


- 19/19 - 
A/3876/2013 
 
F. Cichocki 
 
Ph. Thélin 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
 
la greffière :