ge_gerichte · ATA/634/2025 · 2025-06-05 · fr

Résumé:
 Vu le contexte, la recourante doit bel et bien être considérée comme étant l’employeuse de l’employée domestique de son père, la première donnant notamment des instructions à la seconde. Faute d’être en mesure de produire un relevé précis des heures de travail de l’employée, la recourante n’a pas satisfait à son obligation de tenir un registre des heures de travail et des jours de repos effectifs de l’employée. À défaut pour l’employée de bénéficier d’un logement conforme à la loi, un salaire en nature ne peut être retenu à ce titre. Celui pour les frais de repas n’est pas contesté. Vu les éléments au dossier, les heures de travail retenues par l’OCIRT apparaissent fondées. Compte tenu de l’ensemble des circonstances et du principe de la proportionnalité, légère diminution du montant de l’amende. Rejet du recours.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/3199/2024-EXPLOI 
ATA/634/2025 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 5 juin 2025 
1ère section 
 
 dans la cause 
 
 
A______ 
recourante 
représentée par Me Charles PIGUET, avocat 
contre 
OFFICE CANTONAL DE L'INSPECTION ET DES RELATIONS DU 
TRAVAIL 
intimé 
 


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A/3199/2024 
EN FAIT 
A. a. Selon contrat de travail du 4 février 2023, B______ a engagé C______, 
ressortissante ukrainienne domiciliée en Italie, en qualité d’auxiliaire de vie pour 
une durée indéterminée, à raison de 45 heures par semaines et 195 heures par mois. 
L’employée avait droit à quatre semaines de vacances par année civile pour un 
salaire mensuel brut de CHF 3'010.50, auquel s’ajoutait un salaire en nature 
comprenant le logement et les trois repas quotidiens. 
b. Le 31 mai 2023, un avenant a été apporté au contrat précité, signé par A______, 
au nom de son père, B______, et C______. Les conditions contractuelles restaient 
inchangées, à l’exception du salaire mensuel brut augmenté à CHF 4'730.-. 
c. Le 30 septembre 2023, l’employée a résilié son contrat de travail avec effet au 
31 octobre 2023. 
d. Le 19 octobre 2023, C______ a déposé plainte auprès de l’office cantonal de 
l’inspection et des relations du travail (ci-après : OCIRT). 
Selon le rapport d’entretien y relatif, l’employée avait donné sa démission pour le 
31 octobre 2023 au vu des conditions de travail qui ne s’étaient pas améliorées 
malgré ses demandes et l’intervention d’un syndicat. Elle avait été engagée par 
A______ pour accompagner son père, souffrant de démence, effectuer son ménage 
et promener son chien deux fois par jour, matin et soir. Elle devait vivre au domicile 
de celui-ci. Elle avait toujours été payée environ CHF 2'600.- net par mois, remis 
en espèces les trois premiers mois, puis par virement bancaire. Elle avait dû 
demander à plusieurs reprises à A______ qu’elle lui remette ses fiches de salaire. 
Sa plainte concernait en particulier les points suivants : 
- une durée du temps de travail supérieure à celle prévue contractuellement : elle 
travaillait tous les jours quasiment 24h sur 24, hormis deux demi-journées par 
semaine et trois jours par mois ; 
- l’absence de vrai repos quotidien : elle était épuisée par son rythme de travail sans 
nuit complète de repos, en raison de la démence dont souffrait B______. Ce dernier, 
très anxieux, se réveillait au moins trois fois par nuit ; 
- l’absence de chambre privée : elle devait dormir sur le canapé du salon, la seconde 
chambre du logement servant de débarras et n’étant pas meublée afin qu’elle puisse 
l’occuper. Elle n’avait pas d’endroit privé où se reposer durant ses deux 
demi-journées de congé par semaine ; 
- l’absence de nourriture en quantité et qualité suffisantes pour B______ et elle : 
aliments périmés depuis parfois plusieurs années, infestés de mites alimentaires, 
nourriture mal conditionnée. A______ refusait d’acheter des produits frais malgré 
ses demandes et le constat du réfrigérateur vide. Elle lui répondait que les aliments 
pouvaient être consommés bien longtemps après la date limite de consommation et 


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l’avait menacée de déduire de son salaire un montant pour la nourriture qu’elle avait 
jetée, refusé de manger ou de cuisiner pour B______. C______ se voyait prélever 
le montant de repas en nature alors qu’elle n’avait pas de repas équilibré mais 
seulement des aliments secs. Elle avait ainsi dû acheter de la nourriture en plus. Il 
lui avait été refusé d’avoir certains produits qu’elle avait l’habitude de consommer 
pour le petit-déjeuner. Elle avait dû payer les frais de transport et de repas 
lorsqu’elle était au chevet d’B______ qui était hospitalisé. 
Chaque fois qu’elle avait interpellé A______ sur ces points, celle-ci la menaçait de 
licenciement. De manière générale, elle estimait que A______ lui parlait mal et lui 
faisait beaucoup de reproches. 
Lors de cet entretien, C______ a notamment remis des photographies de la chambre 
encombrée, de la nourriture, du congélateur, du réfrigérateur et du canapé-lit, ainsi 
que ses échanges de messages WhatsApp avec A______ de février à octobre 2023. 
B. a. Par courrier du 23 octobre 2023, l’OCIRT a informé A______ qu’elle avait été 
retenue pour un contrôle, dans la mesure où elle employait du personnel de maison 
au domicile de son père. Dans le délai imparti, elle devait remettre les documents 
requis concernant toute personne qui avait travaillé au sein de son ménage depuis 
le 1er janvier 2018. 
b. Par pli du 3 novembre 2023, A______ a confirmé à l’OCIRT avoir employé 
C______ du 4 février au 31 octobre 2023, en tant qu’auxiliaire de vie, en lui 
remettant une copie de son contrat de travail, ses fiches de salaire de février à 
octobre 2023 et un décompte de charges pour l’année 2023. 
Il ressort desdits documents les éléments suivants : 
Mois 
Salaire brut 
Heures 
supplémentaires 
Jours de 
congé 
Salaire en 
nature 
Salaire net 
Février 2023 
CHF 3'731.42 
 
 
- CHF 990.- 
CHF 1'845.45 
Avril 2023 
CHF 4'730.- 
 
 
- CHF 990.- 
CHF 2'604.25 
Mai 2023 
CHF 4'730.- 
CHF 1'675.65 
(81 heures 
supplémentaires 
et 6 heures non 
travaillées) 
 
- CHF 990.- CHF 3'877.55 
Juin 2023 
CHF 4'730.- 
 
 
- CHF 990.- CHF 2'604.25 
Juillet 2023 
CHF 4'730.- 
 
 
- CHF 990.- CHF 2'604.25 
Août 2023 
CHF 4'730.- 
 
 
- CHF 990.- CHF 2'604.25 


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Septembre 2023 
CHF 4'136.- 
 
 
CHF 594.- 
(paiement 
salaire en 
nature 
vacances du 
1er au 18 
septembre 
2023) 
- CHF 396.- 
CHF 3'198.25 
Octobre 2023 
CHF 4'730.- 
 
CHF 435.95 
(paiement 2 
jours de 
vacances) 
- CHF 891.- CHF 3'034.50 
Chaque mois, les cotisations sociales étaient prélevées, ainsi que l’impôt à la source. 
Deux fiches de salaire mentionnaient le mois d’avril 2023, au lieu des mois de mars 
et avril 2023. 
c. Par courrier du 13 novembre 2023, l’OCIRT a sollicité de A______ la remise de 
documents complémentaires, en lui impartissant un délai pour se déterminer sur le 
contenu des déclarations précitées de C______. 
Après analyse des documents remis, il n’avait pas été en mesure d’établir avec 
certitude les faits pertinents nécessaires au contrôle, tandis que ceux-ci ne 
correspondaient pas aux allégations de l’employée. S’il devait être établi que la 
durée effective de travail hebdomadaire de celle-ci était supérieure aux dires de 
A______, il en résulterait qu’elle ne respectait pas le salaire minimum prévu dans 
le contrat-type de travail avec salaires minimaux impératifs de l’économie 
domestique du 13 décembre 2011 (CTT-EDom - J 1 50.03) à son égard. Au vu de 
la durée du travail de jour, des veilles de nuit avec interruption et du montant 
injustifié du salaire considéré comme salaire en nature. 
d. Dans ses déterminations du 30 novembre 2023, A______ a relevé que 
l’employée n’ayant pas fourni de curriculum vitae ni de certificats de travail 
attestant d’une expérience utile de 10 ans, le contrat de travail avait été établi sur la 
base d’une expérience utile de 5 ans, tel que recommandé par l’entreprise CHÈQUE 
SERVICE pour une collaboratrice de son âge. C______ ne disposant pas d’un 
compte bancaire en Suisse, son salaire lui avait été versé en espèces les premiers 
mois, contre signature d’un reçu, puis sur son compte bancaire en Italie. 
Le calcul de son salaire avait dû être rectifié, CHÈQUE SERVICE ayant oublié de 
mentionner que l’employée était assujettie à l’impôt à la source. Pour les mois de 
février à avril 2023, un montant de CHF 1'441.05 lui avait été versé en trop. Ainsi, 
il avait été convenu de lui payer les 81 heures supplémentaires travaillées en mars 
et avril 2023 en compensation de ses jours de congé et de déduire le montant du 


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trop-perçu de son salaire de mai 2023. Avec son approbation, C______ avait ainsi 
reçu un salaire corrigé en mai 2023. 
Le cahier des charges de l’employée consistait à « s’occuper du bien-être de son 
père (préparer ses repas de façon équilibrée et en adéquation avec ses pathologies, 
l’accompagner aux toilettes si nécessaire, gérer le ménage, le linge de maison et le 
linge personnel, l’accompagner en promenade, chez le médecin, entretenir ses 
facultés cognitives, s’occuper de tout ce dont il aurait besoin, [l’]alerter en cas de 
problème et prévenir des chutes à [domicile] ou à l’extérieur) ». À l’inverse de 
l’employée qui avait deux chiens, son père n’avait pas d’animal domestique. 
C______ entretenait mal l’appartement et ne prenait pas soin du mobilier ni des 
affaires de son père. Elle avait ainsi endommagé plusieurs biens et tardé à nettoyer 
les placards de la cuisine, lesquels avaient été infestés de mites. Les horaires de 
travail n’étaient pas définis de manière stricte ni consignés dans un cahier des 
heures. Elle était libre d’organiser son temps à sa guise, sous réserve de devoir 
prendre ses pauses à l’extérieur lorsque le personnel de soin était présent (soit 
1 heure le matin, 45 minutes le soir et 30 minutes pendant les séances de 
physiothérapie deux fois par semaine). Comme elle prenait tous ses repas avec son 
père, ce temps était également considéré comme temps de pause (soit 1 heure à midi 
et 1 heure le soir). Dans la mesure où son père faisait de nombreuses siestes durant 
la journée, l’employée pouvait se reposer à ces moments-là. Elle bénéficiait 
également de trois jours de congé payés par mois, des jours fériés suisses et de 
vacances. 
Elle-même faisait les courses le samedi en grande quantité pour la semaine, en 
fonction de la liste que lui transmettait C______, qu’elle complétait le jeudi. 
L’employée pouvait également faire des achats, lesquels lui étaient remboursés 
contre reçus. Les aliments périmés dont elle avait fait mention étaient ceux qu’il 
avait fallu jeter à la suite de l’invasion de mites alimentaires. Les photographies 
faisant état d’un réfrigérateur presque vide se référaient probablement à la période 
d’hospitalisation de son père, coïncidant avec le retour de vacances de l’employée. 
Au lieu de faire des courses et lui en transmettre les reçus, C______ avait alors 
préféré finir les réserves des placards pour économiser son argent. Les courses 
hebdomadaires avaient repris au retour de son père à son domicile. Les dépenses 
encourues pendant les séjours hospitaliers de son père (frais de repas et de transport) 
avaient été entièrement remboursées à C______. Les quittances y relatives 
permettaient de constater qu’elle n’y restait pas 8 heures d’affilée. 
Il était exact que C______ ne pouvait pas dormir dans la seconde chambre car celle-
ci était encombrée. L’employée disposait ainsi d’un canapé-lit dans le salon, se 
situant à l’opposé de la chambre de son père, en pouvant utiliser la télévision. Ses 
effets personnels étaient rangés dans une armoire fermée à clé dans la seconde 
chambre. L’employée ne supportait toutefois pas le principe d’une déduction de 
salaire pour le logement et la nourriture. Elle n’effectuait pas de veille de nuit. Son 
père prenait des médicaments pour dormir, de sorte qu’il ne pouvait passer de nuit 


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sans dormir. Lors des séances avec les médecins à l’occasion de ses séjours à 
l’hôpital, l’employée n’avait jamais mentionné que son père ne dormait pas la nuit. 
Les menaces de licenciement invoquées étaient calomnieuses. Son père lui avait 
demandé de la licencier à plusieurs reprises car il n’était pas satisfait de son attitude. 
Elle l’avait parfois négligé, ne lui apportant pas les soins d’hygiène nécessaires. En 
ces circonstances, elle lui avait demandé de réfléchir à sa démission, qu’elle avait 
reçue avec soulagement. 
Les documents suivants étaient joints : un tableau des présences de C______ pour 
la période de février à octobre 2023, indiquant ses jours de congé, ses week-ends 
de trois jours par mois en Italie, ses jours de remplacement (de mars à mai, 
l’employée n’avait pas eu de jour de congé les lundis. À partir de juin 2023, elle 
avait eu congé deux après-midis par semaine), ses jours de vacances (du 4 au 
18 septembre 2023 et du 28 au 31 octobre 2023), ainsi que les périodes 
d’hospitalisation d’B______ (du 14 au 16 mars, du 19 juillet au 5 août 2023 et du 
16 août au 22 septembre 2023) ; un relevé des charges et salaires 2023 ; des 
quittances de salaires reçus en espèces pour les mois de février à mai 2023 ; des 
reçus de frais accessoires remboursés et quelques tickets de caisse pour des achats 
de nourriture. 
e. Par courrier du 20 décembre 2023, l’OCIRT a invité A______ à corriger les 
salaires de C______ avec effet rétroactif à février 2023, à lui transmettre les 
justificatifs y relatifs et transmettre ses observations, dans le délai imparti à cet effet. 
Son attention était attirée sur la possibilité de prononcer une amende administrative 
à son encontre. 
Il ne lui appartenait pas de se déterminer sur la qualité des prestations ou du 
comportement de C______, ceux-ci n’ayant pas d’incidence sur le contrôle du 
respect du CTT-EDom. A______ pouvait mettre fin à son contrat selon les règles 
légales applicables si elle ne lui donnait pas satisfaction. 
Concernant la durée du travail, le contenu des messages WhatsApp échangés entre 
C______ et A______ montrait qu’B______ ne pouvait pas rester seul à son 
domicile, en raison de son état de santé. Le fait que A______ confirmait que 
C______ se plaignait de ne pas pouvoir partir à l’heure exacte convenue lorsque 
l’auxiliaire remplaçante venait la relever, corroborait l’impossibilité de laisser seul 
B______. De même, l’employée devait prendre ses pauses lorsque les autres 
soignants étaient présents. Les repas pris par l’employée avec B______ ne 
pouvaient être considérés comme des temps de pause, celle-ci étant tenue de rester 
avec lui durant ces moments-là. C______ se plaignait de ses conditions de travail 
et de logement, ainsi que du fait qu’B______ se réveillait la nuit et nécessitait son 
intervention. A______ n’avait pas demandé à l’employée de noter ses interventions 
de nuit, leur nombre, ni la durée de celles-ci, et les fiches de salaires ne 
mentionnaient pas qu’elle les avait rémunérées. Elle n’avait pas tenu de registre des 
heures de travail et des jours de repos effectifs. Durant les mois de mai et juin 2023, 
C______ avait dû régulièrement intervenir plus d’une fois par nuit. Il n’y avait pas 


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d’éléments permettant d’établir quelle avait été la fréquence des interventions 
durant les autres mois. Au vu de l’impossibilité de reconstituer le passé, en tenant 
compte des deux mois précités, de l’obligation faite à l’employée d’être présente la 
nuit et d’intervenir au moins une fois entre 22h et 7h, il était retenu une veille de 
nuit nécessitant une intervention pendant toute la période d’embauche, hormis 
durant les hospitalisations. 
Il en résultait que l’employée travaillait entre 8.25 heures et 12.75 heures de jour, 
du mardi au dimanche en février 2023, puis chaque jour en mars et avril 2023, et, 
dès mai 2023, chaque jour sauf les demi-journées des mardis et jeudis, ainsi que 
9 heures de veille par nuit nécessitant au moins une intervention, hormis trois jours 
par mois où elle était en Italie, soit une durée du travail hebdomadaire moyenne de 
128 heures, dont 57 heures en moyenne de veille de nuit. Le temps de non activité 
comptait comme temps de travail dans la mesure où l’employée ne pouvait pas 
quitter le domicile d’B______. 
Durant l’hospitalisation de ce dernier, C______ devait être présente pour l’aider 
durant la prise des repas de midi ou du soir. Il ressortait des pièces que la durée du 
travail durant l’hospitalisation d’B______ du 18 juillet au 4 août 2023 et du 16 au 
31 août 2023 avait été réduite à 42 heures en moyenne par semaine. Le temps de 
transport ne faisait pas partie du temps de travail. La durée du travail ayant toujours 
varié durant l’engagement de C______, en mars et avril 2023 où elle n’avait pas eu 
de congés, en juillet et août 2023 durant lesquels B______ avait été en partie 
hospitalisé et en septembre et octobre 2023 durant lesquels l’employée avait pris 
des vacances, un calcul avait été effectué sur une base horaire pour établir le salaire 
minimum dû selon le CTT-EDom, pour chaque mois travaillé. Ledit calcul 
aboutissait à une estimation plutôt basse de la durée du travail actif et donc du 
montant du rattrapage de salaire y relatif. 
S’agissant de la rémunération et du salaire en nature, les conditions applicables au 
logement n’étant pas respectées, le montant de CHF 345.- à ce titre ne pouvait pas 
être retenu comme élément de salaire en nature. Les photographies montraient des 
aliments achetés et périmés depuis une date antérieure à l’engagement de 
l’employée. Au vu des tickets de caisse transmis et des quittances contresignées par 
C______, il était néanmoins retenu que les repas en nature avaient bien été fournis 
ou remboursés, soit un montant de CHF 21.50 pour chaque jour de présence avec 
trois repas. Les frais de repas et de déplacement avaient également bien été pris en 
charge durant l’hospitalisation d’B______. 
Compte tenu du non-respect du salaire minimum à l’égard de l’employée au vu de 
la durée du travail de jour et des veilles de nuit, le montant de la sous-enchère 
salariale constatée, détaillée pour chaque mois de février à octobre 2023, s’élevait 
à CHF 51'746.34. A______ avait indûment prélevé un montant total net de 
CHF 3'422.50 à l’employée au titre de salaire en nature pour le logement. 
Un tableau indiquant les calculs effectués était joint. 


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f. Par courrier du 19 janvier 2024, A______ a contesté les faits reprochés en 
sollicitant un délai supplémentaire pour compléter ses déterminations. 
Les moyennes prises en compte étaient erronées ou fictives, non démontrées et non 
représentatives pour une personne ne nécessitant aucun soin de nuit. Le montant de 
la sous-enchère salariale étant contesté, il ne serait procédé à aucune mise en 
conformité sur cette base-là. Toutes les périodes d’hospitalisation durant lesquelles 
C______ n’avait pas travaillé mais était payée, n’avaient pas été prises en 
considération. Elle n’effectuait aucune veille de nuit. L’employée n’avait jamais 
documenté ses heures supplémentaires. D’une manière générale, la journée de 
l’employée débutait à 10h après le passage des soignants. Le repas était pris à 12h, 
l’employée demeurant libre de manger de son côté. À 13h étaient effectués le 
nettoyage et le débarrassage de la cuisine, avant la sortie de l’après-midi à 14h. Au 
lieu de s’occuper de son père, C______ faisait d’autres activités personnelles. La 
physiothérapeute venait deux fois par semaine à 15h. Entre 16h et 18h avaient lieu 
le goûter et la préparation du repas du soir pris à 19h45. Les soignants passaient à 
19h. B______ se couchait vers 20h30/21h. Les seules heures supplémentaires 
justifiées étaient celles effectuées en mars et avril 2023. En plus de deux demi-
journées de congé par semaine, l’employée bénéficiait d’un congé de trois jours par 
mois. Un tableau des présences avait bien été tenu. C______ logeait dans un 
appartement avec tout le confort et lavait son linge aux frais de son père. En cas de 
contestation du montant prélevé au titre de salaire en nature, elle devrait s’acquitter 
d’un loyer mensuel de CHF 800.-. Il était exact qu’elle ne souhaitait pas que son 
père reste seul. Elle organisait des suppléances avec l’aide de la Croix-Rouge, de 
sorte que C______ n’était pas la seule personne à s’occuper de lui. 
g. Par courriels des 23 janvier et 21 février 2024, l’OCIRT a accédé à la demande 
de A______ de consulter le dossier et d’auditionner son père, sous réserve de la 
précision du type de curatelle dont celui-ci faisait l’objet. 
h. Dans ses déterminations du 10 mai 2024, agissant par l’intermédiaire d’un 
avocat, A______ a sollicité l’annulation de la correction de salaire de C______ avec 
effet rétroactif au mois de février 2023. 
La journée de l’employée s’organisait du lever au coucher d’B______, soit de 10h 
à 20h. Au total, elle bénéficiait de 4 heures 30 minutes de pause entre les heures de 
passage de l’équipe de soins et ses pauses. Elle effectuait un travail effectif de 
6 heures quotidien et de 39 heures hebdomadaire. 
L’équipe de soins du soir s’occupait de faire la toilette de son père, de lui 
administrer les médicaments et de lui mettre son pyjama. Après avoir pris un 
somnifère, il se couchait vers 20h. Aucun médecin ni personnel soignant n’avait 
relevé la nécessité de veiller sur B______ pendant la nuit. Le simple fait de s’être 
réveillé deux fois dans la nuit, de manière sporadique, pour lui demander de se 
recoucher ne suffisait pas à qualifier ces évènements comme une veille de nuit avec 
intervention. 


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Elle avait pris des mesures pour installer C______ de manière confortable, en lui 
fournissant un canapé-lit, une literie neuve et une armoire pouvant se fermer à clé 
dans une chambre. Elles avaient convenu d’un commun accord d’un tarif journalier 
de CHF 11.50 pour le logement. 
À l’appui de ses déterminations, elle produisait notamment les documents suivants : 
- les relevés de l’organisation D______ indiquant les horaires des soins de base et 
infirmiers prodigués à B______ quotidiennement (matin et soir) pour la période du 
30 janvier au 29 octobre 2023 ; 
- une attestation d’E______du 22 février 2024 indiquant avoir « pu constater 
qu’[B______], qui est une personne charmante, n’avait pas besoin d’assistance 
pendant la nuit ni activement, ni passivement » lorsqu’elle s’était occupée de lui 
bénévolement pour remplacer A______ ou C______. 
i. Le 17 juin 2024, l’OCIRT a derechef invité A______ à corriger les salaires de 
C______ avec effet rétroactif à février 2023, en lui transmettant les justificatifs 
relatifs à la mise en conformité demandée. Compte tenu du non-respect du salaire 
minimum au vu de la durée du travail de jour et des veilles de nuit, le montant de 
la sous-enchère salariale pour les mois de février à octobre 2023 s’élevait à CHF 
42'250.- brut. Un montant total net de CHF 3'508.50 avait été indûment perçu au 
titre de salaire en nature pour le logement. 
Son courriel du 21 février 2024 acceptant l’audition d’B______ était resté sans 
réponse. 
Avant d’avoir congé les après-midis des mardi et jeudi, il était prévu que C______ 
ait congé, en plus des trois jours par mois, le lundi toute la journée, ce qui n’avait 
pas été le cas durant neuf lundis de mars à mai 2023. Ces neuf jours avaient été 
rémunérés CHF 1'675.65 par 81 heures supplémentaires. Ainsi, selon les propres 
calculs de A______, une journée habituelle du lundi équivalait à 9 heures de travail. 
Il était surprenant qu’elle ait pu estimer une durée hebdomadaire de travail de 
45 heures, sans avoir établi d’horaires de travail, pour des semaines de plus de six 
jours et tout en exigeant que l’employée ne laisse jamais son père seul. Un horaire 
ne pouvait être établi a posteriori alors qu’une des parties en ignorait l’existence. 
Le service de disponibilité de l’employée constituait une prestation de travail. La 
présence d’une tierce personne ne suffisait pas à établir que l’employée ne travaillait 
pas durant ces moments-là, compte tenu de la nature de ses tâches domestiques. Il 
retenait donc que l’employée devait être présente et travaillait toutes les heures où 
B______ était seul, de sorte que son horaire de jour était de 7h à 21h avec des pauses 
durant lesquelles elle pouvait s’absenter lors des soins à domicile (1h45 mais 2h35 
le vendredi), de la physiothérapie (30 minutes les lundis et mercredis) ou d’une 
auxiliaire de vie de la Croix-Rouge (4.5 heures les mardis et jeudis). La nuit 
débutant à 21h, la durée hebdomadaire du travail de jour était en moyenne de 
66.5 heures, en tenant compte de trois jours de congé mensuel. 


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Le tableau des présences transmis n’équivalait pas à un enregistrement du temps de 
travail. Compte tenu de l’impossibilité de définir le caractère régulier ou de chiffrer 
les interventions de C______, tout en tenant pour établi qu’elle n’avait pas la 
possibilité de sortir le soir ou de ne pas dormir sur place, de sorte qu’il s’agissait 
a minima d’un service de veille sans intervention, il fallait retenir 60% du salaire 
minimum pour les 10 heures entre 21h et 7h. Les veilles de nuit durant les périodes 
de vacances de l’employée, d’hospitalisation d’B______ et les jours de congé 
mensuel n’avaient pas été pris en compte. 
Dans la mesure où il retenait une durée de travail de jour de 66.5 heures par semaine, 
les heures au-delà de 45 heures ne correspondaient pas à des heures supplémentaires 
mais à des heures de présence habituellement planifiées selon ses instructions. 
Bien que C______ devait se tenir à disposition durant les périodes d’hospitalisation 
d’B______, il les avait prises en considération en réduisant la durée du travail de 
jour et en supprimant les veilles de nuit pour vérifier le respect du salaire minimum. 
Qu’importait les raisons justifiant l’encombrement de la deuxième chambre, 
l’usage d’un canapé-lit dans le salon ne pouvait relever du salaire en nature pour le 
logement. C______ était obligée de quitter l’appartement lorsque le personnel 
soignant était présent. Le salaire en nature pour les repas lui avait bien été fourni, 
soit un montant de CHF 21.50 chaque jour de présence, et les frais professionnels 
pris en charge. 
Le temps de promenade des chiens de l’employée devait être considéré comme du 
temps de pause pour celle-ci. 
Un tableau des calculs effectués sur la base des éléments retenus était joint. 
j. Par pli du 19 août 2024, A______ a, à nouveau, conclu à l’annulation de la 
demande de mise en conformité, en contestant les éléments retenus par l’OCIRT. 
Les déclarations de C______ ne comportaient aucune preuve tangible et relevaient 
de la mauvaise foi. En outre, de langue maternelle ukrainienne, elle ne maîtrisait ni 
le français ni l’italien, ce qui pouvait conduire à des malentendus et à des 
déclarations approximatives. L’OCIRT avait d’ailleurs reconnu la difficulté 
d’interpréter ses propos. 
L’employée recevait un salaire mensuel brut de CHF 4'730.- pour une durée 
quotidienne de 8 heures de travail. Ben que le paiement du salaire pour les lundis 
travaillés de mars à mai 2023 représentait 9 heures de travail quotidien, celui-ci 
avait été versé de manière gracieuse, sans que cela implique un travail effectif 
supérieur aux 8 heures convenues. Les horaires de travail retenus par l’OCIRT 
avaient été établis de manière arbitraire. Contrairement à ce qui avait été convenu, 
l’employée n’avait jamais annoncé des heures supplémentaires, ni produit aucune 
liste des heures effectuées avec des dates précises. Si elle avait voulu prendre des 
congés supplémentaires, elle pouvait le faire en l’informant suffisamment en 
avance. 


- 11/33 - 
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k. Par décision du 30 août 2024, l’OCIRT a prononcé à l’encontre de A______ une 
amende de CHF 8'500.- en application de l’art. 9 al. 2 let. f de la loi fédérale sur les 
conditions minimales de travail et de salaire applicables aux travailleurs détachés 
en Suisse et sur les mesures d'accompagnement, du 8 octobre 1999 (LDét - 
RS 823.20). 
En vertu de l’art. 10bis al. 3 CTT-EDom, l’employeur tient un registre des heures 
de travail et des jours de repos effectifs : toutes les heures où C______ était seule 
auprès du père de A______ étaient considérées comme temps de travail, soit une 
durée du travail hebdomadaire variant entre 47 et 154 heures, en fonction des 
congés, vacances ou hospitalisations. Après déduction de toutes les heures durant 
lesquelles un aidant était auprès de son père, une partie des horaires annoncés dans 
le courrier du 19 janvier 2024 avait été admise, en ajoutant le temps consacré aux 
repas pris midi et soir avec son père et celui entre la fin de la veille de nuit et 
l’arrivée des soins à domicile. Vu l’art. 10bis al. 1 bis CTT-EDom et compte tenu 
de l’obligation faite à C______ de ne pas quitter le domicile de son père et de 
l’impossibilité de chiffrer ses interventions durant la nuit, les heures de travail 
commençant au coucher de son père à 21h jusqu’à 7h devaient être rémunérées 
a minima à 60% du salaire minimum. Les nuits passées en congé ou en cas 
d’hospitalisation de son père avaient été exclues du calcul. Un canapé-lit installé 
dans le salon ne permettait pas une déduction mensuelle de CHF 345.- comme 
salaire en nature pour le logement faute de correspondre aux critères de l’art. 10 
al. 3 et 11 CTT-EDom. 
Elle persistait à ignorer la contradiction entre l’obligation de présence étendue de 
C______ auprès de son père et la durée du travail de 45 heures qu’elle admettait et 
à considérer que le fait de devoir rester auprès de son père, sans nécessairement 
avoir un comportement actif, ne constituait pas du temps de travail. Ses réponses 
avaient principalement consisté à décrire les manquements de C______, la piètre 
qualité de ses prestations et sa mauvaise foi. 
Le montant total de la sous-enchères, soit CHF 42'250.-, et la période mentionnée 
tenaient comptes des importantes variations dans la durée hebdomadaire du travail. 
Malgré sa précédente demande de mise en conformité, A______ n’avait procédé à 
aucun rattrapage salarial. En plus de se voir déduire un montant mensuel de 
CHF 345.- pour une chambre dont elle ne disposait pas, elle ne pouvait pas se 
reposer sur un lit dans une pièce fermée durant ses pauses ni durant ses deux 
demi-journées de congé et devait sortir de l’appartement. Une amende de 
CHF 8'500.- était justifiée quand bien même il s’agissait de sa première infraction 
en la matière, ce montant correspondant à la sévérité voulue par le législateur lors 
du durcissement du dispositif de sanctions entré en vigueur le 1er avril 2017. 
Était joint un tableau détaillant les éléments pris en considération pour le calcul de 
la sous-enchère salariale. 
C. a. Par acte du 30 septembre 2024, A______, comparaissant en personne, a recouru 
auprès de la chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre 


- 12/33 - 
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administrative) contre la décision précitée, en concluant à son annulation et 
demandant un délai pour compléter son recours. 
La décision querellée la sanctionnait pour des faits qui ne lui étaient pas attribués. 
C______ avait été engagée selon un contrat de travail signé par B______. Il était 
donc erroné de rendre une décision à son encontre. 
Les faits retenus par l’OCIRT à la suite des allégations de C______ étaient 
contestés. L’OCIRT avait mal apprécié les faits, qui étaient manifestement inexacts, 
en retenant un nombre d’heures excessif et disproportionné. 
b. L’OCIRT a conclu au rejet du recours. 
Tout au long de l’instruction, y compris lorsqu’elle était assistée d’un avocat, la 
recourante avait admis sa qualité d’employeuse. Elle invoquait ce fait pour la 
première fois dans son acte de recours. La procuration produite désignait la 
recourante et son père en tant que mandants. Ultérieurement, la qualité 
d’employeuse de la recourante n’avait aucunement été remise en question. Changer 
de version et déclarer ne pas être l’employeuse, après plusieurs mois d’instruction 
et de correspondances durant lesquelles elle avait été assistée d’un avocat, revenait 
à adopter un comportement contraire à la bonne foi. Elle avait elle-même exercé 
toutes les prérogatives d’une employeuse, alors qu’B______ n’en avait exercé 
aucune dans la relation de travail. 
La recourante lui reprochait d’avoir mal apprécié les faits, sans indiquer 
précisément lesquels seraient inexacts. Les explications et horaires présentés par la 
recourante avaient été pris en considération et la décision querellée n’était pas 
uniquement basée sur les dires de la travailleuse. Il s’était fondé tant sur les 
déclarations de la recourante et les documents qu’elle avait produits, que sur les 
photographies et les messages remis par la travailleuse. 
Figuraient au dossier produit les échanges de messages WhatsApp entre A______ 
et C______ entre les 7 février et 27 septembre 2023, en version originale (en italien) 
avec leur traduction en français. 
c. Par l’intermédiaire d’un conseil, la recourante a répliqué, en maintenant ses 
conclusions principales. À titre subsidiaire, elle concluait à une réduction de 
l’amende à CHF 1'000.-. 
En plus des griefs susévoqués, le montant de l’amende infligée devait être réduit en 
tant qu’il était disproportionné. 
Dans la mesure où C______ avait déposé plainte auprès de l’OCIRT après avoir 
résilié son contrat de travail, sa démarche revêtait un caractère revanchard, vu que 
celle-ci n’était jamais parvenue à s’entendre avec elle. C______ n’avait jamais 
introduit de demande auprès du Tribunal des Prud’hommes concernant les 
prétendues heures non rémunérées qu’elle aurait effectuées ou la veille de nuit qui 
lui aurait été imposée. 


- 13/33 - 
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C______ n’avait pas été réentendue depuis l’entretien du 19 octobre 2023 et aucune 
visite n’avait été effectuée sur le lieu de travail. Le rapport de l’OCIRT ne 
mentionnait que les propos que C______ aurait tenus à l’inspectrice du travail. Il 
ne constituait toutefois pas un procès-verbal, l’OCIRT n’étant pas habilité à 
procéder à l’audition de témoins. Ce rapport ne lui avait été soumis qu’a posteriori, 
de sorte qu’elle n’avait pas pu proposer d’éventuelles questions ni confronter 
C______. Le rapport ne mentionnait pas l’intervention d’un interprète pour les 
échanges de messages WhatsApp produits. 
Contrairement aux allégations de C______, sa rémunération nette s’était élevée à 
CHF 3'198.25 pour le mois de septembre 2023 et à CHF 3'034.50 pour le mois 
d’octobre 2023. 
Le nombre de jours de congé pris par C______ était supérieur à celui mentionné 
dans le rapport d’entretien. Le décompte des jours travaillés transmis par celle-ci et 
les factures de frais de déplacement de la Croix-Rouge fournis à l’appui du courrier 
du 10 mai 2024 mettaient en évidence 33 jours de congé pour les mois de mai à 
octobre 2023, quatre jours de congé en février 2023, cinq jours de congé en mars 
2023 et neuf jours de congé en avril 2023. 
Les 128 heures hebdomadaires de travail retenues par l’OCIRT n’étaient 
humainement pas possibles. C______ n’avait pas été astreinte à une veille de nuit. 
Elle occupait le logement d’B______, mais était libre d’aller et venir à sa guise en 
dehors de ses heures de travail contractuellement prévues. Si sa présence sur place 
lui avait permis d’aider B______ à l’une ou l’autre reprise, aucun élément du 
dossier ne venait contredire ses déclarations lorsqu’elle mentionnait l’attestation 
d’E______. 
Si le contraire devait être retenu, la prétendue veille de nuit n’avait jamais nécessité 
d’intervention de la part de C______. Seul un taux de 60% au titre de veille de nuit 
sans intervention pourrait être pris en compte. L’OCIRT n’avait pas entendu 
B______ sans en expliquer les raisons. Dans sa décision querellée, l’OCIRT se 
référait à son courrier du 19 janvier 2024 de manière tronquée pour démontrer 
l’existence d’une prétendue veille de nuit, alors qu’elle ne faisait qu’indiquer que 
son père nécessitait une présence et des soins quotidiens. 
S’il pouvait être surprenant que ses précédentes écritures ne mentionnaient pas son 
absence de qualité d’employeur, il fallait constater que le contrat de travail du 
4 février 2023 avait été conclu entre B______ et C______ et que les salaires avaient 
été versés depuis son compte bancaire. 
Concernant la disproportion de la quotité de l’amende, il fallait tenir compte du fait 
qu’elle n’avait pas d’antécédent, qu’une seule employée était concernée, que les 
circonstances de la prétendue sous-enchère salariale étaient floues et l’instruction 
insuffisante. À la demande de l’OCIRT, elle avait fourni tous les décomptes à sa 
disposition, à l’inverse de l’employée qui n’avait fait qu’alléguer, sans aucune 
preuve à l’appui à l’exception d’un échange de messages WhatsApp spécifique à un 


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évènement précis, les prétendues heures de veille de nuit. La durée de la 
sous-enchère salariale était limitée à moins de neuf mois, période pendant laquelle 
l’employée avait bénéficié des jours de congé contractuellement prévus, ainsi 
qu’été logée et nourrie chez B______. Elle-même n’avait tiré aucun bénéfice 
personnel de cette situation, cherchant uniquement à s’assurer que son père 
disposait de l’accompagnement quotidien nécessaire compte tenu de son état de 
santé. D’autres intervenants se relayaient au chevet d’B______. Dans la pire 
hypothèse, cette procédure résultait d’une négligence de sa part et non d’une 
volonté de fraude, ce qui devait être pris en compte dans la fixation de l’amende. 
À l’appui de ses écritures était produite la première page du relevé du compte 
bancaire d’B______ pour la période du 1er février 2023 au 14 janvier 2025, 
indiquant que celui-ci avait versé les salaires de C______ pour la période du 3 juillet 
au 2 novembre 2023, pour un montant mensuel net de CHF 2'604.- pour les mois 
de juin, juillet et août 2023, de CHF 3'198.25 pour le mois de septembre 2023 et de 
CHF 3'034.50 pour le mois d’octobre 2023. 
d. Sur quoi, les parties ont été informées que la cause était gardée à juger. 
EN DROIT 
1. 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est recevable 
(art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; 
art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 
1985 - LPA - E 5 10). 
2. 
À titre liminaire, il convient d’examiner la recevabilité des conclusions de la 
recourante. 
2.1 Selon l'art. 65 LPA, l'acte de recours contient, sous peine d'irrecevabilité, la 
désignation de la décision attaquée et les conclusions du recourant (al. 1). Il contient 
également l'exposé des motifs ainsi que l'indication des moyens de preuve (al. 2). 
Compte tenu du caractère peu formaliste de cette disposition, la jurisprudence fait 
preuve d'une certaine souplesse s'agissant de la manière par laquelle sont formulées 
les conclusions du recourant. Le fait qu'elles ne ressortent pas expressément de 
l'acte de recours n'est, en soi, pas un motif d'irrecevabilité, pour autant que l'autorité 
judiciaire et la partie adverse puissent comprendre avec certitude les fins du 
recourant. Ainsi, une requête en annulation d'une décision doit être déclarée 
recevable dans la mesure où le recourant a, de manière suffisante, manifesté son 
désaccord avec la décision ainsi que sa volonté qu'elle ne déploie pas d'effets 
juridiques (ATA/20/2022 du 11 janvier 2022 consid. 2b et les arrêts cités). 
En outre, l’exigence de motivation de l’art. 65 al. 2 LPA a pour but de permettre à 
la juridiction administrative de déterminer l’objet du litige qui lui est soumis et de 
donner l’occasion à la partie intimée de répondre aux griefs formulés à son encontre. 
Elle signifie que le recourant doit expliquer en quoi et pourquoi il s’en prend à la 


- 15/33 - 
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décision litigieuse (ATA/20/2022 du 11 janvier 2022 consid. 2c et les références 
citées). L’exigence de la motivation est considérée comme remplie lorsque les 
motifs du recours, sans énoncer les conclusions formelles, permettent de 
comprendre aisément ce que le recourant désire (arrêt du Tribunal fédéral 
2C_823/2017 du 23 mars 2018 consid. 4). 
2.2 Sauf exception prévue par la loi, le recourant peut invoquer des motifs, des faits 
et des moyens de preuves nouveaux qui ne l’ont pas été dans les précédentes 
procédures (art. 68 LPA). 
Le mémoire de réplique ne peut contenir qu'une argumentation de fait et de droit 
complémentaire, destinée à répondre aux arguments nouveaux développés dans le 
mémoire de réponse. Il ne peut en principe pas être utilisé afin de présenter de 
nouvelles conclusions ou de nouveaux griefs qui auraient déjà pu figurer dans l'acte 
de recours (arrêt du Tribunal fédéral 1C_130/2015 du 20 janvier 2016 consid. 2.2 
in SJ 2016 I 358 ; ATA/1190/2022 du 29 novembre 2022 consid. 2b). Partant, des 
conclusions nouvelles prises au stade de la réplique sont irrecevables 
(ATA/1221/2021 du 16 novembre 2021 consid. 3a ; ATA/434/2021 du 20 avril 
2021 consid. 1b). 
2.3 In casu, la recourante a rédigé elle-même son acte de recours du 30 septembre 
2024, avant d’être assistée d’un conseil dans le cadre de ses écritures de réplique. 
Initialement, la recourante a clairement conclu à l’annulation de la décision 
querellée, considérant qu’elle ne pouvait être considérée comme étant l’employeuse 
de l’auxiliaire de vie de son père et contestant les faits retenus par l’intimé. 
Ultérieurement, la recourante a répliqué en maintenant ses conclusions principales 
et sollicitant, subsidiairement, une réduction de l’amende à CHF 1'000.-. 
Il en résulte qu’entre son acte de recours et sa réplique, la recourante a modifié ses 
conclusions, en demandant en sus de l’annulation de la décision litigieuse, la 
réduction de l’amende infligée. S’il est vrai que, tel que susrappelé, le mémoire de 
réplique ne peut contenir de nouvelles conclusions, il convient d’admettre in casu 
que, a majore ad minus, soit selon le principe « qui peut le plus peut le moins », la 
conclusion en réduction de l’amende infligée entre dans l’objet du litige défini par 
la conclusion initiale de la recourante en annulation de la décision querellée. Ainsi, 
la conclusion de la recourante tendant à la réduction de l’amende infligée, à titre 
subsidiaire, doit être déclarée recevable. 
Par ailleurs, la recourante pouvait valablement faire valoir de nouveaux griefs dans 
son recours, de sorte que celui relatif à la contestation de sa qualité d’employeuse 
sera examiné dans les considérants qui suivent. 
3. 
La recourante reproche à l’intimé de ne pas avoir procédé à l’audition de son père, 
tandis qu’il aurait exclusivement fondé sa décision attaquée sur le contenu des 
déclarations de l’employée, sans avoir permis à la recourante d’être présente à cette 
audition, ni d’avoir tenu de procès-verbal y relatif. 


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3.1 Tel qu'il est garanti par l'art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d'être entendu 
comprend notamment le droit pour l'intéressé d'offrir des preuves pertinentes et 
d'obtenir qu'il y soit donné suite (ATF 145 I 167 consid. 4.1 ; 132 II 485 
consid. 3.21). Ce droit n'empêche pas le juge de renoncer à l'administration de 
certaines preuves et de procéder à une appréciation anticipée de ces dernières, s'il 
acquiert la certitude que celles-ci ne l'amèneront pas à modifier son opinion ou si le 
fait à établir résulte déjà des constatations ressortant du dossier. En outre, il 
n'implique pas le droit à une audition orale ni à celle de témoins (ATF 140 I 285 
consid. 6.3.1). 
3.2 Selon l’art. 28 al. 1 LPA, lorsque les faits ne peuvent être éclaircis autrement, 
les autorités suivantes peuvent au besoin procéder à l’audition de témoins : le 
Conseil d’État, les chefs de départements et le chancelier (let. a) ; les autorités 
administratives qui sont chargées d’instruire des procédures disciplinaires (let. b) 
ou les juridictions administratives (let. c). L’art. 42 al. 1 LPA prévoit que les parties 
ont le droit de participer à l’audition des témoins, à la comparution des personnes 
ordonnées par l’autorité ainsi qu’aux examens auxquels celle-ci procède. 
La doctrine précise que les autorités administratives qui ne sont pas mentionnées à 
l'art. 28 al. 1 LPA conservent la possibilité d'entendre des tiers, mais à titre de 
renseignements uniquement (MGC 1984 14/I 1565 ; Stéphane GRODECKI/ 
Romain JORDAN, Code annoté de procédure administrative genevoise, 2017, 
n. 349 ad art. 20 LPA). 
3.3 Les représentants de l'OCIRT, les membres de l'inspection paritaire des 
entreprises et les commissions paritaires chargées du contrôle par délégation sont 
notamment habilités à interroger les travailleurs hors de la présence de l'employeur 
(art. 2 al. 1 let. b du règlement d'application de la loi sur l'inspection et les relations 
du travail du 23 février 2005 - RIRT - J 1 05.01). 
3.4 En l’espèce, en invoquant ce grief, la recourante semble en réalité se plaindre 
d’une violation de son droit d’être entendu par l’intimé, lequel n’aurait, d’une part, 
pas donné suite à la mesure d’instruction sollicitée, et ne lui aurait pas permis, 
d’autre part, d’assister à l’audition de l’employée. 
Il ressort toutefois du courriel du 21 février 2024 de l’intimé que ce dernier avait 
accédé à la demande de la recourante d’auditionner son père. Pour une raison 
inconnue, celle-ci n’y a toutefois pas donné suite. Elle ne le conteste d’ailleurs pas. 
En ces circonstances, la recourante ne saurait désormais reprocher à l’intimé de ne 
pas avoir entendu son père. 
Quant à l’audition de l’employée, en tant que l’intimé ne constitue pas une autorité 
au sens de l’art. 28 al. 1 LPA, la jurisprudence constante admet qu’il a la possibilité 
d’entendre des tiers, notamment des employés, hors la présence de l’employeur. La 
recourante a néanmoins eu la possibilité de s’exprimer à ce sujet, par écrit, à 
diverses reprises afin de faire valoir son point de vue. En effet, par courrier du 


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13 novembre 2023, l’OCIRT l’a informée du contenu des déclarations de 
l’employée, ainsi que des documents produits par celle-ci lors de son audition. Par 
conséquent, la recourante a pu se déterminer en toute connaissance de cause sur les 
faits reprochés. Finalement, elle n’a sollicité aucune mesure d’instruction à cet 
égard dans le cadre de la présente procédure de recours. 
Ce grief sera dès lors rejeté. 
4. 
Le litige porte sur la conformité au droit de l’amende administrative infligée à la 
recourante pour sous-enchère salariale. 
La recourante conteste revêtir le statut d'employeuse à l'égard de l’employée 
domestique de son père. 
4.1 Selon l'art. 1 de la loi fédérale du 30 mars 1911, complétant le Code civil suisse 
(CO, Code des obligations - RS 220), le contrat est parfait lorsque les parties ont, 
réciproquement et d'une manière concordante, manifesté leur volonté (al. 1). Cette 
manifestation peut être expresse ou tacite (al. 2). 
En droit suisse des contrats, la question de savoir si les parties ont conclu un accord 
est soumise au principe de la priorité de la volonté subjective sur la volonté 
objective (ATF 144 II 93 consid. 5.2.1). Lorsque les parties se sont exprimées de 
manière concordante (échange de manifestations de volonté concordantes), qu’elles 
se sont effectivement comprises et, partant, ont voulu se lier, il y a accord de fait ; 
si au contraire, alors qu’elles se sont comprises, elles ne sont pas parvenues à 
s’entendre, ce dont elles étaient d’emblée conscientes, il y a un désaccord patent et 
le contrat n’est pas conclu. Subsidiairement, si les parties se sont exprimées de 
manière concordante, mais que l’une d’elles, ou toutes deux n’ont pas compris la 
volonté interne de l’autre, ce dont elles n’étaient pas conscientes dès le début, il y a 
désaccord latent. Le contrat est alors conclu dans le sens objectif que l’on peut 
donner à leurs déclarations de volonté selon le principe de la confiance ; en pareil 
cas, l’accord est de droit (ou normatif ; ATF 144 III 93 consid. 5.2.1 ; arrêt du 
Tribunal fédéral 9C_739/2022 du 5 janvier 2024 consid. 7.2 et les arrêts cités). 
Ainsi, en présence d'un litige sur l'interprétation d'un contrat, le juge doit tout 
d'abord s'efforcer de déterminer la réelle et commune intention des parties 
(interprétation subjective), sans s'arrêter aux expressions ou dénominations 
inexactes dont elles ont pu se servir, soit par erreur, soit pour déguiser la nature 
véritable de la convention (art. 18 al. 1 CO), le cas échéant empiriquement, sur la 
base d’indices (ATF 132 III 268 consid. 2.3.2 ; 129 III 664 consid. 3.1). Constituent 
des indices en ce sens non seulement la teneur des déclarations de volonté – écrites 
ou orales –, mais encore le contexte général, soit toutes les circonstances permettant 
de découvrir la volonté réelle des parties, qu’il s’agisse de déclarations antérieures 
à la conclusion du contrat ou de faits postérieurs à celle-ci, en particulier le 
comportement ultérieur des parties établissant quelles étaient à l’époque les 
conceptions des contractants eux-mêmes (ATF 144 III 93 consid. 5.2.2 et 5.2.3 ; 


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132 III 268 consid. 2.3.2 ; arrêt du Tribunal fédéral 9C_739/2022 du 5 janvier 2024 
consid. 7.2 et les arrêts cités). 
L’appréciation de ces indices concrets par le juge, selon son expérience générale de 
la vie, relève du fait. S’il ne parvient pas à déterminer la volonté réelle et commune 
des parties, parce que les preuves font défaut ou ne sont pas concluantes, ou s’il 
constate qu’une partie n’a pas compris la volonté exprimée par l’autre au moment 
de la conclusion du contrat – ce qui ne ressort pas déjà du simple fait qu’elle 
l’affirme en procédure, mais doit résulter de l’administration des preuves –, le juge 
doit recourir à l’interprétation normative (ou subjective), c’est-à-dire rechercher 
leur volonté objective en déterminant le sens que, d’après les règles de la bonne foi, 
chacune d’elles pouvait et devait raisonnablement prêter aux déclarations de 
volonté de l’autre (ATF 144 III 93 consid. 5.2.3). 
4.2 La LDét règle le contrôle des employeurs qui engagent des travailleurs en 
Suisse et les sanctions qui leur sont applicables en cas de non‑respect des 
dispositions relatives aux salaires minimaux prévus par les contrats‑types de travail 
au sens de l’art. 360a CO (art. 1 al. 2 LDét). Selon l'art. 1 al. 3 LDét, la notion de 
travailleur est régie par le droit suisse (art. 319 à 362 CO). 
4.3 À teneur de l'art. 319 al. 1 CO, par le contrat individuel de travail, le travailleur 
s'engage, pour une durée déterminée ou indéterminée, à travailler au service de 
l'employeur et celui-ci à payer un salaire fixé d'après le temps ou le travail fourni. 
Les éléments caractéristiques de ce contrat sont donc une prestation de travail, un 
rapport de subordination, un élément de durée et une rémunération (arrêts du 
Tribunal fédéral 4A_53/2021 du 21 septembre 2021 consid. 5.1.3 ; 4A_64/2020 du 
6 août 2020 consid. 6.1). 
Le rapport de subordination revêt une importance primordiale dans la qualification 
du contrat de travail. Il présuppose que le travailleur est soumis à l'autorité de 
l'employeur pour l'exécution du contrat et cela au triple point de vue personnel, 
fonctionnel (organisation et contrôle), temporel (horaire de travail) et, dans une 
certaine mesure, économique (ATF 125 III 78 consid. 4, SJ 1999 I p. 385 ; 121 I 
259 consid. 3a ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_553/2008 du 9 février 2009 
consid. 4.1). 
Le travailleur est assujetti à la surveillance, aux ordres et instructions de 
l'employeur ; il est intégré dans l'organisation de travail d'autrui et y reçoit une place 
déterminée (arrêts du Tribunal fédéral 4A_53/2021 précité consid. 5.1.3.1 ; 
4A_64/2020 précité consid. 6.3.1). 
4.4 Selon l'art. 321d CO, l'employeur peut établir des directives générales sur 
l'exécution du travail et la conduite des travailleurs dans son exploitation ou son 
ménage et leur donner des instructions particulières (al. 1) ; le travailleur observe 
selon les règles de la bonne foi les directives générales de l'employeur et les 
instructions particulières qui lui ont été données (al. 2). Il s'agit du corollaire du 
rapport de subordination. L'employé doit suivre les directives même lorsqu'elles 


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sont inappropriées ou inefficaces parce qu'il n'a ni l'obligation, ni le droit d'en 
contrôler l'opportunité (Rémy WYLER/Boris HEINZER, Droit du travail, 4e éd., 
2019, p. 155). Ce pouvoir de direction est exercé par l’employeur lui-même, mais 
il peut être délégué en partie ou entièrement à un tiers (arrêt du Tribunal fédéral 
4A_344/2015 du 10 décembre 2015 consid. 3.4). 
4.5 Lorsqu'un représentant agit au nom d'autrui, les droits et obligations dérivant de 
l'acte accompli passent directement au représenté si le représentant disposait des 
pouvoirs suffisants à cet effet en vertu du droit public, de la loi ou de la volonté du 
représenté (art. 33 al. 2 CO) ou, à défaut de pouvoirs, si le représenté ratifie l'acte 
accompli en son nom (art. 38 CO), ou encore si le tiers de bonne foi pouvait se fier 
aux pouvoirs qui lui avaient été communiqués, même tacitement (art. 33 al. 3, 34 
al. 3 et 37 CO ; ATF 131 III 511 consid. 3.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_487/2018 
du 30 janvier 2019 consid. 5.2.2). 
Dès lors qu'il agit avec pouvoirs, le représentant n'engage pas seulement le 
représenté par ses actes, mais également par ce qu'il sait ou doit savoir. Étant donné 
que la volonté du représentant est le « moteur de la représentation », la connaissance 
ou l'ignorance par manque d'attention de certains faits par le représentant sont 
directement attribuées au représenté. C'est ainsi que la question du consentement, 
comme condition d'existence d'un contrat, est jugée en fonction du représentant et 
non du représenté (Christine CHAPPUIS, in Luc THÉVENOZ/Franz WERRO 
[éd.], Commentaire romand du code des obligations, 3e éd., 2021, n. 21 ad art. 32 
CO). 
La manifestation de la volonté d'agir au nom d'autrui peut intervenir de manière 
expresse ou par actes concluants. La manifestation intervient par actes concluants 
lorsque le tiers doit déduire l'existence d'un rapport de représentation des 
circonstances. Aussi celui qui laisse créer l'apparence d'un pouvoir de 
représentation se trouve-t-il lié par les actes accomplis en son nom (ATF 131 III 
511 consid. 3.2.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_58/2010 du 22 avril 2010 
consid. 4.2). 
4.6 La société simple est un contrat par lequel deux ou plusieurs personnes 
conviennent d'unir leurs efforts ou leurs ressources en vue d'atteindre un but 
commun (art. 530 al. 1 CO). Le but de la société simple peut être de conclure en 
commun un contrat ; les moyens nécessaires pour atteindre le but social peuvent 
consister dans des prestations pécuniaires ou personnelles, qui ne seront pas 
nécessairement égales ni toujours prédéterminées. La conclusion d'un contrat de 
société simple peut résulter tacitement du comportement des parties, même si ces 
dernières ne sont pas conscientes de conclure un tel contrat (ATF 124 III 363 
consid. II/2a ; 116 II 707 consid. 2a). 
Lorsque deux personnes emploient un salarié à plein temps dont elles déterminent 
l'occupation, en se répartissant, sur la base d'accords internes, leurs droits et 
obligations envers lui, il convient d'admettre qu'elles sont liées par un contrat de 
société simple, dont le but est l'utilisation des services du travailleur (arrêts du 


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Tribunal fédéral 8C_130/2020 du 30 juin 2020 consid. 7.3 ; 4C.41/1999 du 
12 juillet 2000 consid. 5b). Chacune d'elles a le droit d'administrer la société 
(art. 535 al. 1 CO) et de la représenter envers tout tiers, tel le salarié (art. 543 al. 3 
CO), les associés étant solidairement responsables des engagements qu'ils ont 
assumés envers ledit tiers, singulièrement en agissant conjointement (art. 544 al. 3 
CO ; arrêt du Tribunal fédéral 4C.41/1999 précité consid. 5b ; ATA/555/2024 du 
3 mai 2024 consid. 2.6). 
Dans le domaine du travail domestique, la jurisprudence tant en matière 
administrative que civile a ainsi retenu la qualité d'employeuse d'une recourante qui 
donnait régulièrement à l'employée de maison de sa mère des instructions sur la 
manière d'effectuer son travail (ATA/555/2024 du 3 mai 2024 consid. 2.6 ; 
ATA/894/2022 du 6 septembre 2022 consid. 6 et les arrêts cités ; C/18817/2022 
CAPH/37/2024 du 15 avril 2024 consid. 3.2). 
4.7 En l’occurrence, la recourante invoque, pour la première fois dans son acte de 
recours, son absence de qualité d’employeuse de l’auxiliaire de vie s’occupant de 
son père, de sorte que la décision querellée ne pouvait lui être adressée. 
Contredisant cette approche, les éléments suivants ressortent du dossier. Tout 
d’abord, d’un point de vue strictement formel, s’il est exact que le contrat de travail 
du 4 février 2023 a été conclu entre l’employée et le père de la recourante, il n’en 
demeure pas moins que cette dernière l’a cependant représenté lors l’établissement 
de l’avenant du 31 mai 2023 en signant en son nom. À cela s’ajoute que, depuis le 
début de la procédure initiée par l’intimé, la recourante n’a non seulement jamais 
contesté sa qualité d’employeuse, mais a de plus été assistée du conseil mandaté par 
son père et elle pour cette cause. Concrètement, cette représentation par la 
recourante de son père peut également aisément s’expliquer par le fait que celui-ci 
était sous curatelle, ce qui n’est pas contesté. 
En ces circonstances, les échanges de messages WhatsApp entre la recourante et 
l’employée démontrent que le travail de la seconde était organisé en fonction des 
instructions de la première. En effet, dans ses diverses écritures, la recourante 
reconnaît elle-même que l’employée devait la prévenir de tout problème concernant 
son père, l’informer suffisamment en avance de ses congés afin de s’organiser avec 
elle pour assurer son remplacement, effectuer les tâches demandées par elle et 
ajuster ses horaires de travail selon les soins prodigués à son père, conformément à 
sa demande. 
Il en résulte donc que, si l’employée avait pour mission de prendre soin du père de 
la recourante, soit selon les propos de celle-ci de « s’occuper du bien-être de 
[celui-ci] (préparer ses repas de façon équilibrée et en adéquation avec ses 
pathologies, l’accompagner aux toilettes si nécessaire, gérer le ménage, le linge de 
maison et le linge personnel, l’accompagner en promenade, chez le médecin, 
entretenir ses facultés cognitives, s’occuper de tout ce dont il aurait besoin, 
[l’]alerter en cas de problème et prévenir des chutes à [domicile] ou à l’extérieur) », 
l’organisation et le déroulement de son activité s’effectuaient selon les instructions 


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de l’intéressée. Cette dernière confirme d’ailleurs elle-même qu’elle envisageait de 
résilier le contrat de l’employée en raison de leurs désaccords, de même qu’à la 
suite de plaintes de la part de son père sur son travail. Ce dernier s’en référait donc 
à la recourante pour prendre les mesures visant à gérer le travail de l’auxiliaire de 
vie. 
Dans ce contexte, le seul fait que le salaire était versé sur le compte bancaire de 
l’employée depuis le compte bancaire d’B______ ne saurait suffire à considérer 
que ce dernier en était réellement l’employeur ou en tous les cas l’employeur 
exclusif dès lors qu’à l’exception de cet aspect, l’ensemble de la relation de travail 
était dirigé par la recourante. Cette dernière se chargeait d’ailleurs du 
remboursement des dépenses effectuées par l’employée contre remise des tickets 
de caisse par celle-ci. 
Au vu de ce qui précède, force est de constater que, vu le lien de subordination liant 
la recourante et l’auxiliaire de vie, la première agissait bel et bien en qualité 
d’employeuse de la seconde. C’est dès lors à juste titre que l’intimé lui a notifié la 
décision querellée. 
Partant, ce grief sera écarté. 
5. 
Remettant en cause la méthode de calcul utilisée par l'OCIRT, la recourante 
conteste les heures de travail de l’employée retenues et, partant, l’existence et le 
montant de la sous‑enchère salariale. 
5.1 Selon le CTT-EDom, dans sa version en vigueur au 1er janvier 2023, sont 
considérés comme personnel de l'économie domestique les travailleurs occupés 
dans un ménage privé (art. 1 CTT-EDom). Le CTT-EDom s’applique à tout le 
personnel affecté aux activités domestiques traditionnelles ou nouvelles, 
notamment aux maîtres d'hôtel, gouvernantes, cuisiniers, cuisinières, valets de 
chambre, femmes de chambre, chauffeurs, jardiniers, jardinières, ainsi qu’aux 
autres employés de maison affectés notamment au nettoyage, à l’entretien du linge, 
aux commissions, à la prise en charge d’enfants, de personnes âgées, de personnes 
handicapées et de malades, à l’assistance aux personnes âgées, aux personnes 
handicapées et aux malades dans la vie quotidienne (art. 1 al. 2 CTT‑EDom). 
La durée de la semaine de travail desdits travailleurs est de 45 heures (art. 5 al. 1 
CTT-EDom). À teneur de l'art. 7 CTT-EDom, sont réputées heures supplémentaires 
les heures accomplies en sus du maximum quotidien ou hebdomadaire (al. 1). Les 
heures effectuées les dimanches et jours fériés ouvrent droit, au choix du travailleur, 
soit à une majoration de salaire de 50%, soit à un congé payé majoré de 50% (al. 2). 
L’employeur tient un registre des heures de travail et des jours de repos effectifs. 
Le travailleur peut s’informer en tout temps sur ses heures de travail, jours de repos, 
jours fériés et vacances qui lui restent à prendre (art. 10bis al. 3 CTT‑EDom). 
À défaut, l'enregistrement de la durée du travail fait par le travailleur vaut moyen 
de preuve en cas de litige (art. 10bis al. 4 CTT-EDom). 


- 22/33 - 
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Le travailleur logé par l’employeur a droit à une chambre particulière pouvant être 
fermée à clé, bien éclairée par la lumière naturelle (et par l’artificielle), bien 
chauffée et disposant des meubles nécessaires (lit, table, chaise, armoire à 
vêtements fermant à clé ; art. 11 al. 1 CTT-EDom). 
5.2 Les salaires minimaux prévus dans le CTT-EDom ont un caractère impératif au 
sens de l’art. 360a CO (art. 10 al. 7 CTT-EDom). Les contrats-types édictés en 
application de l’art. 360a CO, relatif aux salaires minimaux, présentent un caractère 
impératif, de sorte qu’il ne peut être dérogé aux salaires minimaux en défaveur du 
travailleur (art. 360d al. 2 CO). 
5.3 L’art. 10 CTT-EDom concrétise l’obligation de l’employeur de verser les 
salaires minimaux à ses employés pour une durée hebdomadaire de 45 heures, étant 
précisé qu’en cas de travail partiel, le salaire minimum est calculé prorata temporis 
(art. 10 al. 7 CTT EDom). 
Pour le personnel qualifié porteur d’une AFP, d’un titre équivalent ou avec 4 ans 
d’expérience professionnelle, le salaire minimal brut est de CHF 4'730.- par mois, 
soit CHF 24.26 par heure (art. 10 al. 1 CTT-EDom). Entre 20h et 7h, le travailleur 
perçoit 60% du salaire minimum pour les veilles de nuit accomplies sans 
interruption (art. 10 al. 1bis let. a CTT-EDom) et 80%, pour chaque nuit de veille 
nécessitant une intervention de sa part (art. 10 al. 1bis let. b CTT-EDom). 
Ces montants comprennent le salaire en nature pour le logement et pour la 
nourriture. S’il est logé ou nourri par l’employeur, le travailleur reçoit en espèces 
la différence entre ces montants et la valeur du logement ou de la nourriture selon 
les normes AVS en vigueur, rappelées en annexe au CTT-EDom (art. 10 al. 3 
CTT-EDom). 
Un décompte détaillé mentionnant les composantes du salaire (notamment salaire 
brut, heures supplémentaires), ainsi que les retenues (notamment AVS, assurances, 
impôt à la source) est remis chaque mois au travailleur (art. 10 al. 6 CTT-EDom). 
5.4 Parmi les objectifs de la LDét figure le contrôle des employeurs qui engagent 
des travailleurs en Suisse, et les sanctions qui leur sont applicables en cas de 
non-respect des dispositions relatives aux salaires minimaux prévus par les contrats 
types de travail au sens de l'art. 360a CO (art. 1 al. 2 LDét). 
5.5 Le travail à rémunérer, au sens de l'art. 319 CO, s'entend de toute occupation 
humaine qui tend, de manière planifiée, à la satisfaction d'un besoin. Il ne s'agit pas 
nécessairement d'un comportement actif. Lorsque le travailleur se tient prêt à 
fournir sa prestation, cette seule disponibilité à travailler contribue en effet à la 
satisfaction des besoins de l'employeur. Le service de disponibilité est une 
prestation de travail ; il ne se conçoit que contre rétribution (art. 320 al. 2 CO), car 
le travailleur ne fournit pas cette prestation de manière désintéressée, mais en vue 
de la prestation principale (rémunérée ; ATF 124 III 249 consid. 3b ; arrêts du 
Tribunal fédéral 4A_96/2017 du 14 décembre 2017 consid. 2.1 et 4A_334/2017 du 
4 octobre 2017 consid. 2.2 et 2.3). 


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5.6 En l'espèce, il n'est pas contesté que la recourante a engagé une employée 
affectée à la prise en charge quotidienne de son père et aux activités domestiques 
traditionnelles. Elle appartient donc à la catégorie des employeurs mentionnés à 
l'art. 1 al. 2 LDét et est ainsi soumise au respect des dispositions de la LDét qui 
renvoient à celles du CTT-EDom. 
Selon la décision litigieuse, l’OCIRT formule principalement trois reproches à 
l’égard de la recourante, lesquels ont une incidence sur le nombre d’heures de 
travail considéré et le calcul du salaire y relatif. L'OCIRT considère en effet que la 
recourante n’a pas tenu de registre des heures de travail et des jours de repos 
effectifs de l’employée, que le logement fourni ne pouvait justifier un salaire en 
nature et que le nombre d’heures de travail retenu pour déterminer le salaire n’est 
pas correct. 
5.6.1 Pour sa part, la recourante estime avoir respecté son obligation de tenir un 
registre des heures de travail et des jours de repos effectifs de l’employée. À cet 
égard, elle produit un tableau des présences de l’auxiliaire de vie pour la période de 
février à octobre 2023, lequel recense ses jours de congé, ses week-ends de trois 
jours par mois en Italie, ses jours de remplacement, ses jours de vacances, ainsi que 
les périodes d’hospitalisation d’B______. 
S’il peut être admis que ledit document, dont la date d’établissement n’est pas 
mentionnée, indique les jours de repos effectifs de l’employée, il n’indique en 
revanche pas ses horaires de travail. 
Par le biais de conjectures et pour les besoins de la cause, la recourante a tenté, au 
fur et à mesure de ses diverses écritures, d’en établir, a posteriori, un relevé ou, à 
tout le moins, un planning en fonction des horaires de soins et des hospitalisations 
de son père. Il reste qu’elle n’est pas en mesure de produire un relevé précis de 
heures de travail de l’employée, notées par celle-ci. 
La recourante a donc bel et bien failli à son obligation de tenir un registre des heures 
de travail et des jours de repos effectifs de l’employée. 
5.6.2 Par ailleurs, la recourante considère que les moyens mis à disposition de 
l’employée pour se loger étaient suffisants, de sorte qu’ils justifiaient un salaire en 
nature. En effet, elle estime que la mise à disposition d’un canapé-lit dans le salon, 
situé à l’opposé de la chambre de son père et d’une armoire dans la seconde 
chambre encombrée de l’appartement permettaient à l’auxiliaire de vie de se loger 
adéquatement. 
Or, il ressort clairement de la lettre de l’art. 11 al. 2 CTT-EDom que le logement 
mis à disposition de l’employé par l’employeur s’entend d’une chambre particulière 
pouvant être fermée à clé, bien éclairée par la lumière naturelle, bien chauffée et 
disposant des meubles nécessaires (lit, table, chaise, armoire à vêtements fermant à 
clé). 
In casu, s’il apparaît que l’employée disposait effectivement d’une armoire fermant 
à clé afin d’y ranger ses affaires, il n’est pas contesté que celle-ci se trouvait dans 


- 24/33 - 
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la seconde chambre du logement, occupée par les affaires du père de la recourante, 
de sorte que son utilisation était impossible. L’employée ne pouvait donc bénéficier 
de cette chambre que pour y entreposer ses affaires dans un espace réduit. Elle 
devait néanmoins dormir dans le salon, sur un canapé-lit, soit une forme de lit 
d’appoint n’équivalent pas à un lit permanent. Contrainte de dormir dans la pièce à 
vivre de l’appartement du père de la recourante, elle ne disposait d’aucun espace 
personnel, d’aucune intimité, lui permettant de se reposer et d’y passer ses pauses, 
de sorte qu’elle avait l’obligation de sortir de l’appartement à ces occasions. À cet 
égard, les propos de la recourante tendent à confirmer la plainte de l’employée du 
19 octobre 2023, selon laquelle celle-ci devait dormir dans le salon et ne disposait 
pas d’endroit privé où se reposer durant ses deux demi-journées de congé par 
semaine. 
Au vu de ces considérations, il ne saurait être retenu que l’employée bénéficiait 
d’un logement justifiant un salaire en nature au sens des art. 10 al. 3 et 
11 CTT-EDom. 
En revanche, le montant que l’intimé a pris en considération pour le calcul du salaire 
en nature quant au repas fournis, n’est pas contesté. 
5.6.3 S’agissant du nombre d’heures de travail de l’auxiliaire de vie pris en 
considération pour le calcul de son salaire, les éléments apportés par la recourante 
ne permettent pas de remettre en cause les décomptes de l'OCIRT. 
Le contrat de travail de l’employée prévoyait un taux d’activité équivalent à 
45 heures par semaine et 195 heures par mois. 
La recourante a ainsi précisé que, selon elle, la journée de l’employée débutait à 
10h après le passage des soignants pour se terminer vers 20h30/21h, heure de 
coucher de son père. Il fallait en déduire environ 4 heures 30 minutes de pause par 
jour entre les heures de passages de l’équipe de soins et ses pauses. Cependant, 
faute pour la recourante d’avoir tenu un registre des heures de travail de l’employée, 
rien ne permet de considérer que ces horaires étaient conformes à la réalité. 
Lesdits horaires ne tiennent en outre pas compte de l’assistance dont devait 
bénéficier le père de la recourante entre son réveil et l’arrivée des soignants, du fait 
que l’employée travaillait six jours sur sept compte tenu de ses deux demi-journées 
de congé (dont elle n’a bénéficié qu’à partir du mois de juin 2023) et qu’elle ne 
pouvait laisser le père de la recourante seul. En effet, les échanges de messages 
WhatsApp produits entre l’employée et la recourante démontrent que, à la demande 
même de la seconde, la première ne pouvait laisser son père seul et avait dû 
intervenir à plusieurs occasions durant la nuit afin de le recoucher. 
Sur ce dernier point, dans son raisonnement, la recourante persiste à se refuser de 
considérer les heures de service de disponibilité de l’employée comme du temps de 
travail effectif, quand bien même l’intimé lui a rappelé, à plusieurs reprises à bon 
droit, que la loi et la jurisprudence retenaient explicitement le contraire. 


- 25/33 - 
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Compte tenu des explications de la recourante et des éléments versés au dossier, 
l’intimé a pris en considération, au titre de temps de pause, soit lorsque l’employée 
pouvait sortir librement de l’appartement quand le père de la recourante était entre 
les mains de tierces personnes (infirmiers, physiothérapeute et auxiliaire de vie de 
la Croix-Rouge), les temps de pause suivants : 1 heure 45 minutes (2 heures 
35 minutes le vendredi), 30 minutes les lundi et mercredis et 4 heures 30 minutes 
les mardis et jeudis. Dès lors que l’employée devait être présente, y compris 
effectuer des veilles de nuit, il a retenu que son horaire de jour était de 7h à 21h et 
l’horaire de nuit de 21h à 7h. À cela s’ajoute que l’intimé a valablement déduit les 
jours de vacances de l’employée et ceux d’hospitalisation du père de la recourante, 
dans la mesure où ceux-ci avaient pu nécessiter une intervention limitée de 
l’employée. 
Par ailleurs, contrairement aux allégations de la recourante, l’intimé n’a pas retenu 
80% du salaire minimum pour les heures effectuées entre 21h et 7h, mais bel et bien 
60% de celui-ci, faute de pouvoir établir avec précision le nombre de nuits ayant 
nécessité des interventions de la part de l’employée. 
Au vu de tout ce qui précède, l’OCIRT était fondé à retenir les heures de travail 
susmentionnées. 
5.6.4 Les montant des salaires versés à l’employée ne sont pas contestés. Ils 
ressortent d'ailleurs des déclarations de celle-ci et de la recourante, des fiches de 
salaire produites, des décomptes de charges, ainsi que des relevés de compte 
bancaire de son père notamment. 
Si la recourante a remis en question les horaires de travail retenus par l’OCIRT, les 
montants, déterminés par l'intimé, que l’employée aurait dû recevoir ne sont pas 
non plus contestés et sont du reste conformes aux prescriptions applicables. C'est 
donc à bon droit que l'OCIRT a retenu que la sous-enchère salariale était de 
CHF 42'250.- à l’égard de l’employée. 
Le grief sera ainsi écarté. 
6. 
Finalement, la recourante conteste la quotité de l’amende qui lui a été infligée. 
6.1 Le contrôle du respect des conditions fixées dans la LDét incombe, pour les 
dispositions prévues par une convention collective de travail étendue, aux organes 
paritaires chargés de l’application de la convention (let. a), pour les dispositions 
relatives aux salaires minimaux au sens de l’art. 360a CO prévues par un 
contrat‑type de travail, aux commissions tripartites instituées par les cantons ou la 
Confédération (art. 360b CO ; let. b), pour les dispositions prévues par des actes 
législatifs fédéraux, aux autorités compétentes en vertu de ces actes (let. c), pour les 
autres dispositions : aux autorités désignées par les cantons (let. d ; art. 7 al. 1 LDét). 
Sur demande, l’employeur remet aux organes visés à l'art. 7 al. 1 LDét tous les 
documents attestant que les conditions de travail et de salaire des travailleurs sont 
respectées (art. 7 al. 2 LDét). Si les documents nécessaires ne sont pas ou plus 
disponibles, l’employeur doit établir le respect des dispositions légales à moins 


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qu’il ne puisse démontrer qu’il n’a commis aucune faute dans la perte des pièces 
justificatives (art. 7 al. 3 LDét). 
Les organes de contrôle annoncent à l’autorité cantonale compétente toute 
infraction à la LDét (art. 9 al. 1 LDét). 
6.2 La loi sur l'inspection et les relations du travail du 12 mars 2004 (LIRT - J 1 05) 
précise la mise en œuvre, dans le canton de Genève, de la LDét (art. 1 al. 2 LIRT). 
En vertu de l’art. 35 al. 3 LIRT, l’OCIRT est l'autorité de contrôle compétente pour 
le prononcé des sanctions et mesures administratives prévues par l'art. 9 LDét. En 
outre, il est spécifiquement désigné pour être l’autorité compétente pour contrôler 
le respect des salaires minimaux prévus dans les contrats-types de travail (art. 34A 
LIRT) et pour prononcer les sanctions administratives qui s’imposent selon l’art. 9 
LDét en cas de non-respect de ceux-ci (art. 34B al. 1 LIRT). 
6.3 L'autorité cantonale visée à l'art. 7 al. 1 let. d LDét  soit l’OCIRT  peut, en 
cas d’infraction aux dispositions relatives au salaire minimal d’un contrat-type de 
travail au sens de l’art. 360a CO par l’employeur qui engage des travailleurs en 
Suisse, prononcer une sanction administrative prévoyant le paiement d’un montant 
de CHF 30'000.- au plus (art. 9 al. 2 let. f LDét). 
Selon les travaux législatifs relatifs à l’art. 9 LDét, les sanctions administratives 
alors prévues n’étaient pas de nature à imposer efficacement le respect des 
conditions minimales de salaire et de travail. Il pouvait ainsi se révéler plus 
avantageux pour un employeur étranger de s’acquitter du paiement d’une sanction 
pécuniaire que de respecter la loi. C’est dire que la protection des travailleurs 
indigènes ou étrangers ne pouvait guère être assurée de cette manière. Il en allait de 
même pour les infractions relatives aux salaires minimaux prévus par les 
contrats-types de travail au sens de l’art. 360a CO qui sont commises par des 
employeurs employant des travailleurs en Suisse, qui elles aussi pouvaient être 
sanctionnées uniquement par une amende de CHF 5’000.- au maximum. Or, là 
encore, ce plafond de CHF 5’000.- était trop bas pour que la sanction soit réellement 
dissuasive. C’est pourquoi il était judicieux de porter à CHF 30’000.- le montant 
maximal des sanctions administratives applicables dans les cas précités, puisque 
cela garantira une mise en œuvre plus efficace des conditions suisses de salaire et 
de travail (FF 2015 5365 s.). 
6.4 La LDét ne contient aucune précision concernant les principes afférents au 
prononcé d’une amende administrative et à sa quotité. Les règles générales en la 
matière peuvent ainsi s’appliquer, rien ne s’y opposant. 
Les amendes administratives prévues par les législations cantonales sont de nature 
pénale, car aucun critère ne permet de les distinguer clairement des contraventions 
pour lesquelles la compétence administrative de première instance peut au 
demeurant aussi exister. C'est dire que la quotité de la sanction administrative doit 
être fixée en tenant compte des principes généraux régissant le droit pénal 
(ATA/508/2020 du 26 mai 2020 consid. 4b ; Pierre MOOR/Étienne POLTIER, 


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Droit administratif, vol. 2, 3e éd., 2011, p. 160 n. 1.4.5.5 ; plus nuancé : Thierry 
TANQUEREL, Manuel de droit administratif, 2e éd., 2018, p. 413 n. 1211). 
6.5 En vertu de l'art. 1 al. 1 let. a de la loi pénale genevoise du 17 novembre 2006 
(LPG - E 4 05), les dispositions de la partie générale du CP s'appliquent à titre de 
droit cantonal supplétif. On doit cependant réserver celles qui concernent 
exclusivement les juridictions pénales (notamment les art. 34 ss, 42 ss, 56 ss, 74 ss 
et 106 al. 1 et 2 CP ; ATA/422/2020 du 30 avril 2020 consid. 18c ; ATA/1370/2019 
du 10 septembre 2019 consid. 3c). 
Il est ainsi nécessaire que le contrevenant ait commis une faute, fût-ce sous la forme 
d'une simple négligence (ATA/407/2020 du 30 avril 2020 consid. 7c ; Ulrich 
HÄFELIN/Georg MÜLLER/Felix UHLMANN, Allgemeines Verwaltungsrecht, 
8e éd., 2020, p. 343 n. 1493). 
6.6 Selon la jurisprudence constante, l'administration doit faire preuve de sévérité 
afin d'assurer le respect de la loi et jouit d'un large pouvoir d'appréciation pour 
infliger une amende. La chambre administrative ne la censure qu'en cas d'excès ou 
d'abus de ce dernier (ATA/526/2020 du 26 mai 2020 consid. 10b). 
L'autorité prend en considération la nature, la gravité et la fréquence des infractions 
commises, dans le respect du principe de proportionnalité (art. 36 al. 3 Cst. - 
RS 101 ; ATA/326/2020 du 7 avril 2020 consid. 8b ; ATA/1365/2017 du 9 octobre 
2017 consid. 9e). 
L'autorité qui prononce une mesure administrative ayant le caractère d'une sanction 
doit également faire application des règles contenues aux art. 47 ss CP (principes 
applicables à la fixation de la peine), soit tenir compte de la culpabilité de l'auteur 
et prendre en considération, notamment, les antécédents et la situation personnelle 
de ce dernier (art. 47 al. 1 CP). Si les antécédents constituent une circonstance 
aggravante, l’absence d’antécédents est une circonstance neutre qui n’a pas l’effet 
de minorer la sanction (ATA/435/2023 du 25 avril 2023 consid. 11 et l'arrêt cité). 
La culpabilité est déterminée par la gravité de la lésion ou de la mise en danger du 
bien juridique concerné, par le caractère répréhensible de l'acte, par les motivations 
et les buts de l'auteur et par la mesure dans laquelle celui-ci aurait pu éviter la mise 
en danger ou la lésion, compte tenu de sa situation personnelle et des circonstances 
extérieures (art. 47 al. 2 CP ; ATA/280/2020 du 10 mars 2020 consid. 6b). 
6.7 Avant l’entrée en vigueur le 1er avril 2017 de l’art. 9 LDét dans sa nouvelle 
teneur, la chambre administrative avait confirmé, dans une affaire dans laquelle un 
employeur avait affecté pendant près d’une année son employé à des activités 
domestiques traditionnelles, sans respecter les salaires minimaux impératifs prévus 
par le CTT-EDom, impliquant un rattrapage salarial brut de CHF 19'750.-, l'amende 
de CHF 2'000.- infligée par l'OCIRT (ATA/1057/2017 du 4 juillet 2017). La quotité 
maximale fixée dans la loi à cette période était de CHF 5'000.-. 
Elle a fait de même s'agissant d'une affaire de violation des salaires minimaux 
prévus par la convention collective cadre dans le commerce de détail dans laquelle 


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l’OCIRT avait fixé l'amende au maximum, soit CHF 5'000.-, compte tenu de la 
quantité considérable de la sous-enchère salariale (CHF 329'120.60), de sa durée 
(plus de deux ans et demi) et du nombre de collaborateurs concernés (79), soit la 
totalité des employés soumis à la convention collective (ATA/647/2016 du 
26 juillet 2016). 
En revanche, la chambre administrative a réduit à CHF 3'500.- l'amende 
initialement fixée à CHF 5'000.-, pour un employeur n'ayant pas respecté les 
salaires minimaux impératifs prévus par le contrat-type de travail avec salaires 
minimaux impératifs des esthéticiennes du 18 décembre 2012 (CTT-Esthé – 
J 150.16), pour deux employées, pendant plusieurs mois, entraînant un rattrapage 
de CHF 10'175.84. Il s’agissait de la première infraction commise par l'employeur 
en cette matière et celui-ci avait collaboré à l'établissement des faits 
(ATA/126/2016 du 9 février 2016). 
L'amende fixée à CHF 2'500.- a toutefois été confirmée, s'agissant également d'une 
violation des salaires minimaux impératifs prévus par le CTT-Esthé, sur une durée 
de moins d'une année et concernant un arriéré salarial évalué entre CHF 10'000.- et 
CHF 15'000.-, du fait qu’une seule employée était concernée et que la recourante 
avait déjà fait l’objet, par le passé, d’un rattrapage salarial (ATA/1447/2017 du 
31 octobre 2017). 
6.8 En application de l'art. 9 al. 2 let. f LDét dans sa nouvelle teneur depuis le 
1er avril 2017 (augmentation du plafond de CHF 5'000.- à CHF 30'000.-), la 
chambre administrative a confirmé que, s’agissant d’une employeuse à laquelle il 
était reproché des versements inférieurs aux salaires minimaux pour un montant 
total de CHF 317'512.53 à une employée domestique durant un peu moins de 9 ans, 
une amende de CHF 20'800.- était justifiée. Ce montant tenait compte des 
« circonstances particulièrement déplorables dans lesquelles la sous-enchère 
constatée par l’OCIRT avait eu lieu », ainsi que de la mauvaise collaboration de 
l’employeuse à l’établissement des faits (ATA/1268/2023 du 24 novembre 2023 
consid. 6). 
De même, l’amende de CHF 8'500.- infligée aux employeurs d’une employée 
domestique pour une sous-enchère s’élevant à CHF 42'668.- sur une période d’un 
peu moins de 2 ans, a été considérée comme respectant le principe de la 
proportionnalité. À juste titre, pour la fixation de l'amende, avaient été pris en 
considération la durée de versement du salaire inférieur aux minimaux salariaux, le 
total important de la sous-enchère, l'absence de rattrapage salarial malgré la 
demande de mise en conformité et le fait qu'il s'agissait de la première infraction 
(ATA/521/2023 du 22 mai 2023 consid. 4). 
Une amende de CHF 7'250.- a également été confirmée dans une affaire dans 
laquelle la sous-enchère salariale d’un montant total de CHF 23'518.-, en 
contravention au contrat-type de travail du commerce de détail du 13 juin 2017 
(CTT-CD - J 1 50.17), concernait quatre employés, pendant la totalité de la durée 
de leur contrat de travail, de plus d'un an pour deux des employés et neuf mois pour 


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les deux autres. L'employeuse n'avait procédé à aucun rattrapage salarial en faveur 
des employés, malgré la requête de mise en conformité de l'autorité et avait fait 
preuve d'une collaboration médiocre (ATA/220/2020 du 25 février 2020 consid. 6). 
La chambre a par contre réduit l'amende dans plusieurs autres cas. 
Dans une affaire dans laquelle la sous-enchère salariale de CHF 381'701.18 en 
contravention au CTT-EDom avait duré quatre ans, été commise au préjudice de 
cinq employées, constituait la première infraction commise par la recourante et 
consacrait une faute moyenne de cette dernière relativisée par les circonstances, la 
chambre administrative a réduit l'amende de CHF 28'000.- à 14'000.- 
(ATA/894/2022 du 6 septembre 2022 consid. 9). 
Dans un autre cas, la chambre administrative a réduit l'amende de CHF 5'600.- à 
CHF 4'000.-. La recourante n'avait pas respecté le salaire minimal prescrit par le 
CTT-EDom pour deux employées pendant respectivement trois ans et près de 
quatre ans pour un montant de sous-enchère salariale de CHF 13'232.35. Elle avait 
fait preuve d'une collaboration moyenne. Il s'agissant de sa première infraction. Une 
partie minime de l'infraction s'était déroulée pendant la période où le plafond de 
l'amende était de CHF 5'000.- (ATA/917/2021 du 7 septembre 2021 consid. 8b). 
Dans une dernière affaire relevant toujours du CTT-EDom, la chambre de céans a 
réduit l'amende de CHF 11'400.- à CHF 5'000.-, malgré la faute grave, uniquement 
en raison de la prescription partielle des faits répréhensibles. En effet, pour la 
fixation de l'amende, seul devait être pris en compte un montant de sous-enchère 
salariale de CHF 30'185.- pendant environ deux ans, en raison de la prescription de 
la sous-enchère salariale antérieure de CHF 32'000.-. Il s'agissait de la première 
infraction de la recourante, qui n'avait pas procédé à un rattrapage salarial et avait 
fait preuve d'une collaboration médiocre. La sous-enchère avait eu lieu pendant 
toute la durée du contrat de travail de l'employée concernée (ATA/871/2020 du 
8 septembre 2020 consid. 3c). 
6.9 En l’occurrence, l’intimé a infligé à la recourante une amende d’un montant de 
CHF 8'500.-. Il a pris en compte le montant de la sous-enchère salariale de 
CHF 42'250.- sur une période relativement brève (9 mois), l’absence de rattrapage 
salarial et les circonstances dans lesquelles la sous-enchère constatée avait été 
pratiquée. Il a relevé que la chambre qui aurait dû être mise à la disposition de la 
travailleuse était totalement encombrée et qu’ainsi, en plus de se voir déduire un 
montant mensuel de CHF 345.- pour une chambre dont elle ne disposait pas, elle 
ne pouvait même pas se reposer sur un lit dans une pièce fermée durant ses pauses 
durant ses deux demi-journées de congé et devait sortir de l’appartement. 
Le montant précité était justifié, quand bien même il s’agissait de la première 
infraction en la matière constatée par l’office, ce montant correspondant à la 
sévérité voulue par le législateur lors du durcissement du dispositif des sanctions 
entré en vigueur au 1er avril 2017. 


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Dans un cas relativement similaire, la chambre de céans avait relevé qu’une 
sous-enchère de CHF 42'000.- devait être qualifiée d'importante au regard de la 
période relativement réduite pendant laquelle elle avait été cumulée (1er décembre 
2018 au 2 juillet 2020). La faute devait dès lors être qualifiée de grave. Elle avait 
de même retenu que la version des recourants, en l’espèce un couple, évoquant un 
travail de son employé de maison de 20 heures par semaine à raison de 4 heures par 
jour le matin plus des heures supplémentaires l'après-midi, le travail de l'employé 
n'étant pas nécessaire l'après-midi grâce au télétravail et à la présence des grands-
parents, n'était pas crédible. Il avait ainsi été retenu que l'employé travaillait des 
journées complètes (ATA/521/2023 précité). 
En l’espèce, bien que le montant de la sous-enchère salariale soit quasiment 
identique au cas susmentionné, il est constitué en majorité d’heures de veille qui 
n’ont pas été correctement prises en considération et rémunérées, circonstance qui 
doit être prise en considération dans l’analyse, fine, de tous les éléments pertinents 
servant à fixer le montant proportionné d’une amende. En effet, la gravité de la 
faute apparaît plus importante dans le premier cas que dans celui de la recourante, 
étant cependant relevé qu’il doit être retenu à la charge de cette dernière qu’elle a 
persisté à minimiser l’activité de son employée, pourtant contrainte de rester auprès 
du père de son employeur pendant la nuit, au seul prétexte, quelque peu léger, que 
celui-ci dormait. 
Il doit aussi être retenu à la décharge de la recourante, d’une part, que la 
sous-enchère salariale n’avait pas pour objectif de lui procurer un enrichissement 
personnel puisque le paiement des salaires dus à l’employée provenait 
exclusivement du compte bancaire de son père. Sa propre situation patrimoniale ne 
dépendait en conséquence pas du non-respect du CTT-EDom. De même, 
l’employeuse avait fait signer un contrat à son employée, l’avait affiliée à 
l’assurance vieillesse et survivants, établissait des fiches de salaire, et surtout avait 
sollicité CHÈQUE SERVICE qui procédait au relevé des salaires et des charges y 
relatives. Or, le choix de faire intervenir ce service constitue un signe en faveur 
d’une volonté d’un employeur de se conformer à ses obligations. 
C’est toutefois à juste titre que l’OCIRT a insisté sur la gravité des circonstances 
dans lesquelles la sous-enchère constatée avait été pratiquée. Les conditions de 
logement de la travailleuse ne répondaient en aucun cas aux obligations auxquelles 
était tenue l’employeuse, ce dont celle-ci aurait dû à l’évidence se rendre compte. 
À cet élément s’ajoute l’absence de rattrapage salarial. Pour le surplus, l’OCIRT a 
correctement rappelé et tenu compte de la sévérité voulue par le législateur lors du 
durcissement du dispositif de sanctions entrées en vigueur au 1er avril 2017. 
Enfin, le fait qu’il s’agisse d’une première infraction et que, par voie de 
conséquence, il n’y ait pas d’antécédent est, à teneur de la jurisprudence, un facteur 
neutre et ne permet pas un allégement du montant de l’amende à ce titre. 
Au vu de ce qui précède et afin de tenir compte de l’ensemble des circonstances 
pertinentes, le montant de l’amende sera légèrement diminué à CHF 6'000.-. 


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Le recours sera partiellement admis dans le sens de ce qui précède. 
7. 
La recourante succombant très largement, un émolument, réduit, de CHF 800.- sera 
mis à sa charge (art. 87 al. 1 LPA) et une indemnité de procédure, réduite, de 
CHF 500.- lui sera allouée, à la charge de l'État de Genève (art. 87 al. 2 LPA). 
 
 


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* * * * * 
 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 30 septembre 2024 par A______ contre la 
décision de l’office cantonal de l'inspection et des relations du travail du 30 août 2024 ; 
au fond : 
l’admet partiellement ; 
annule la décision de l’office cantonal de l'inspection et des relations du travail du 30 août 
2024 en tant qu’elle fixe l’amende due à CHF 8'500.- ; 
réduit cette amende à CHF 6'000.- ; 
met un émolument de CHF 800.- à la charge de A______ ; 
alloue à A______ une indemnité de procédure de CHF 500.- à la charge de l’État de 
Genève ; 
dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent 
sa notification par-devant le Tribunal fédéral, par la voie du recours en matière de droit 
public ; le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve 
et porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, 1000 Lausanne 14, par voie postale ou par voie électronique aux conditions de 
l'art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du recourant, invoquées comme 
moyens de preuve, doivent être joints à l'envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Charles PIGUET, avocat de la recourante, ainsi qu'à 
l'office cantonal de l'inspection et des relations du travail. 
Siégeant : Michèle PERNET, présidente, Francine PAYOT ZEN-RUFFINEN, Patrick 
CHENAUX, juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
la greffière : 
 
 
 
la présidente siégeant : 
 
 


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C. MARINHEIRO 
 
M. PERNET 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
 
la greffière :