ge_gerichte · ATA/1198/2024 · 2024-10-15 · fr

Résumé:
 L'absence d'une évaluation au terme de la première année de service ne saurait constituer un motif d'annulation de l'évaluation postérieure de nomination et de la prolongation de la période probatoire si cette évaluation porte sur des faits ayant déjà fait l'objet de discussions entre l'employé et ses supérieurs hiérarchiques ou sur des faits propres à celui-là qui les porte à la connaissance de ceux-ci à l'occasion de ladite évaluation. Aussi bien l'insatisfaction exprimée dans la fonction occupée que les critiques excessives et non fondées sur le climat au travail, les moyens de travail mis à disposition, la circulation des informations ainsi que la mise en œuvre des processus internes peuvent valablement justifier la prolongation de la période probatoire de l'employé et, donc, le report de sa nomination au statut de fonctionnaire. Cette mesure moins incisive d'une résiliation des rapports de travail est conforme au principe de la proportionnalité.
Rejet du recours.

RÉPUBLIQUE ET 
 
CANTON DE GENÈVE 
POUVOIR JUDICIAIRE 
A/4163/2023-FPUBL 
ATA/1198/2024 
COUR DE JUSTICE 
Chambre administrative 
Arrêt du 15 octobre 2024 
 
 
 dans la cause 
 
 
A______ 
recourant 
représenté par Me Tuyet-Mai DINH, avocate 
contre 
HÔPITAUX UNIVERSITAIRES DE GENÈVE 
intimés 
représentés par Me Véronique MEICHTRY, avocate 


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A/4163/2023 
EN FAIT 
A. a. A______, né le ______ 1992, est titulaire d'un diplôme d'ambulancier ES. 
b. Il a été engagé à durée indéterminée en qualité d'employé à 100% à la fonction 
de régulateur sanitaire au sein des Hôpitaux universitaires de Genève (ci-après : 
HUG), à compter du 1er janvier 2022. Il a été affecté à la B______ (ci-après : 
B______ ou C______) de D______ dépendant du département de la médecine 
aiguë (ci-après : le département). 
c. L'intéressé a signé le cahier des charges de régulateur sanitaire d'urgence, selon 
lequel le but de la fonction consistait en l'accomplissement d'activités de régulation 
et de coordination médicale, à assurer la prise en charge et l'évaluation de manière 
autonome des appels sanitaires en déterminant le degré d'urgence à l'aide de 
l'Échelle Suisse de Tri (EST) adaptée au 144, à faire prodiguer les soins d'urgence 
par le témoin afin de garantir la survie jusqu'à l'arrivée des professionnels de santé, 
à décider de manière autonome et immédiate, suite à une expertise et une analyse 
précise, de l'urgence et des risques, à superviser et à coordonner le déroulement de 
l'intervention de la prise d'appel jusqu'à la prise en charge du patient en milieu 
hospitalier, à identifier et à adapter la prise en charge lors d'événements particuliers. 
d. Le 29 mars 2022, l'employé a été évalué à la fin de la période d'essai de trois 
mois. Il avait globalement répondu aux attentes. En rapport avec le point relatif à 
l'esprit d'équipe, la disparité des pratiques provoquait parfois des difficultés de 
compréhension et de dialogue. Il projetait de demander une réduction de son taux 
d'activité à 80% puis à 50% au bout d'une année pour exercer en parallèle une 
activité accessoire d'ambulancier ES. Le responsable B______, administrateur du 
bilan, l'encourageait dans cette démarche, relevant qu'il s'agissait d'un point 
stratégique du B______ afin de maintenir les compétences et les acquis. 
e. Le 3 novembre 2022, la responsable en charge de répondre aux plaintes au sein 
de la B______ est, par courriel, revenue sur la réaction de A______ à la suite d'un 
incident qui s'était produit lors d'une régulation assurée par ses soins. Elle exprimait 
son désaccord quant à la façon avec laquelle il lui avait parlé « devant tout le monde 
» à la C______, alors qu'elle recherchait des éléments de réponse à une plainte de 
patient. Elle remarquait qu'il avait « un peu de peine à remettre en question sa 
régulation ». Si celle-ci avait été initialement adéquate lors des appels pour la prise 
en charge du patient souffrant d'une hémorroïde, il n'avait pas réévalué la situation 
lors du dernier appel, restant campé sur le fait qu'une hémorroïde n'était pas grave. 
Selon elle, il fallait garder à l'esprit que les appels insistants pouvaient être un signe 
de la gravité de la situation. Tel était le cas puisque le patient s'était, d'après ses 
propres affirmations, retrouvé dans un état critique ayant conduit à son 
hospitalisation pendant dix jours. Elle n'était pas certaine que sa plainte n'ait pas de 
raison d'être, comme l'affirmait le responsable opérationnel adjoint, et ne méritait 


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pas d'explications ou, tout au moins, une réponse un peu plus nuancée. Elle espérait 
que cet incident soit clos et que ses remarques soient perçues comme constructives. 
f. Le 5 novembre 2022, l'employé a réagi en soulevant certaines interrogations. 
Il rappelait que les éléments de réponse avaient été transmis à la responsable 
chargée de répondre aux plaintes par le responsable opérationnel adjoint et le 
responsable B______ afin de lui permettre de faire un retour au patient. Cette 
réponse, qui prenait en compte les éléments objectifs tirés des bandes audio de la 
régulation, appuyait le caractère non fondé de la plainte. Considérant que la 
responsable en charge de répondre aux plaintes remettait en cause sa régulation, il 
formulait plusieurs questions en lien avec le cadre légal et les tâches et prérogatives 
de cette dernière pour lesquelles il sollicitait des réponses de la part de ses 
supérieurs hiérarchiques. Il souhaitait que le traitement de la plainte soit suspendu 
jusqu'à ce que les réponses soient apportées à ses questions. Il n'avait pas mis en 
copie la responsable chargée de répondre aux plaintes afin de ne pas remettre de 
l'huile sur le feu. L'objectif du courriel n'était pas de mettre en cause le 
fonctionnement en place au sein du service, mais l'incident, qui n'était pas anodin, 
remettait « entièrement » en cause sa confiance au sujet des réponses aux plaintes 
des patients. 
g. Le 14 novembre 2022, le responsable B______ a apporté des clarifications aux 
interrogations de A______. Le traitement des incidents et des plaintes, y compris 
les demandes juridiques, suivait un processus différent. Pour les plaintes, il était fait 
appel à l'expertise du responsable opérationnel adjoint pour une partie de l'analyse. 
Celui-ci n'aurait pas dû lui faire un retour sur le sujet avant que n'ait été analysé 
l'ensemble de la question et qu'une réponse formelle ait été rédigée. Il avait eu un 
échange sur le sujet avec le responsable opérationnel adjoint et la responsable en 
charge de répondre aux plaintes. Après avoir exposé le cadre de traitement des 
plaintes, il indiquait que la réponse, nuancée, avait été rédigée et envoyée. Vu qu'il 
n'y avait « pas mort d'homme », il espérait que ses clarifications allaient suffire et 
que cela n'aille pas plus loin. 
h. Le 23 janvier 2023, le responsable opérationnel a autorisé l'intéressé à exercer 
une activité accessoire d'ambulancier ES à hauteur de 50%. Le responsable des 
ressources humaines (ci-après : RH) du département a confirmé cette réduction du 
taux d'activité le 2 février 2023. 
i. Le 30 janvier 2023, l'employé a sollicité un entretien de service individuel avec 
le responsable B______ afin d'analyser le traitement de la plainte et de l'incident à 
son origine, d'obtenir des réponses complémentaires sur le rôle de la responsable en 
charge de répondre aux plaintes et de recevoir les détails sur le processus de 
traitement d'une plainte de patient. Il souhaitait qu'un procès-verbal de cet entretien 
soit tenu. 
j. Le 7 février 2023, le responsable B______ a donné son accord pour rencontrer 
l'employé, tout en soulignant que les statuts du personnel ne prévoyaient ni un 
entretien de service ni un autre moyen de documenter une discussion entre un 


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collaborateur et la hiérarchie, sauf en cas d'évaluation ou de réévaluation des 
objectifs. L'entretien de service était uniquement prévu en cas d'erreur présumée, 
ce qui n'était en l'occurrence pas le cas. 
k. Le 10 août 2023 a eu lieu l'entretien de nomination de A______ en tant que 
fonctionnaire. 
À teneur du rapport d'entretien, il avait atteint les objectifs fixés sous la rubrique 
« Évaluation globale de la performance et des objectifs ». Comme moment clef, le 
responsable opérationnel, administrateur du bilan, mentionnait la plainte ayant 
donné lieu à une intervention de la cellule démarche qualité pour que l'incident ne 
se reproduise plus. L'incident avait déclenché un conflit entre l'employé et la 
responsable en charge de répondre aux plaintes, le premier ne comprenant pas 
pourquoi la seconde effectuait des extractions de bandes sous délégation du 
médecin responsable. L'incident avait été classé. L'employé le sollicitait 
régulièrement à propos de sa demande de réduction de son taux d'activité à 50%, 
l'informant qu'une issue défavorable conduirait à sa démission. La demande avait 
été acceptée et la réduction du taux d'activité mise en œuvre dès avril 2023. 
 Selon le responsable opérationnel, A______ avait répondu aux attentes relatives à 
la performance globale. Il était un soutien pour l'ensemble des collaborateurs et était 
engagé dans la formation initiale ou continue. Ses évaluations étaient adaptées pour 
« une prévalence de gravité 16.7%, sous triage 5.8% et 59.9% pour le sur triage ». 
Il devait faire attention à réduire le temps de ses « évolutions » pour que ces 
dernières soient compatibles avec l'« IAS (P1 et P1 med en dessous des 3 min ». Il 
devait également respecter les bonnes pratiques et appliquer les procédures et 
protocoles. Il avait en effet tendance à sortir des protocoles. Selon l'employé, il avait 
dépassé les attentes. 
L'employé avait également répondu aux attentes relatives aux « Compétences 
professionnelles en lien avec la fonction ». S'agissant de son niveau de maîtrise des 
connaissances professionnelles, il était, selon le responsable opérationnel, 
« proactif » concernant la gestion de ses interventions et attentif à la performance 
de ses évaluations et de l'ensemble du service. Ses connaissances dans le domaine 
« ambulanciers/physiopathologie/processus » étaient bonnes. Il les partageait 
aisément avec les régulateurs. En rapport avec les niveaux de qualité et de volume 
des prestations professionnelles, les indicateurs de performance montraient qu'il 
devait raccourcir ses temps de régulation. 
Il possédait des « Compétences comportementales en lien avec les valeurs 
relationnelles de l'institution », et avait même dépassé les attentes pour un point, 
selon le responsable opérationnel, ou plusieurs selon l'intéressé. Il participait à la 
création d'un climat de travail apaisant au sein de la B______ et pouvait être une 
force de proposition. Il devait cependant accepter que certains projets s'inscrivaient 
dans une démarche et une intelligence collective. Il devait faire attention au savoir-
être. Il pouvait être de temps en temps très directif. Il devait prendre du recul sur 
certaines situations et prendre en compte l'historique du service « d'où on vient et 


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où on va ». A______ n'était pas dans le jugement et ses décisions étaient neutres et 
limitaient les biais cognitifs. Il venait régulièrement à sa rencontre pour évoquer 
certains sujets. Il devait absolument comprendre que, si ses propositions ne faisaient 
pas l'unanimité au sein du service, il devait l'accepter. Il devait « prendre du recul 
et maîtriser son savoir-être. Cela pourrait être interprété par certains collaborateurs 
et cadres comme de l'arrogance ». En rapport avec l'« Égalité et inclusion », il faisait 
attention à ne pas porter atteinte à la dignité d'autrui. 
A______ a indiqué être peu satisfait de la clarté de sa mission et des objectifs fixés. 
Il faisait remarquer qu'il n'y avait pas réellement d'objectifs fixés avec la hiérarchie. 
Le travail était relativement peu stimulant la plupart du temps sauf les journées 
actives. Il était satisfait des rythme et volume de travail. La répartition du taux 
d'activité à 50% à la régulation sanitaire et à 50% comme ambulancier ES lui 
convenait bien avec la réserve que le volume de travail à la régulation était encore 
peu stimulant. Très satisfait des moyens de travail à sa disposition, l'employé notait 
néanmoins une « difficulté à faire agir rapidement le personnel qualifié lors des 
signalements d'anomalie du système pourtant critique. Mise en difficulté des jeunes 
régulateurs par le système déjà submergé, alors que des corrections simples à faire 
régleraient les problèmes ». 
Il a ainsi écrit les passages suivants : « Absence COMPLETE de formation continue 
EN LIEN DIRECT avec notre activité de régulation. En résumé : visiter, c'est 
sympathique, faire de la réécoute avec analyse : formateur (sic) ». 
A______ était peu satisfait du climat du travail : « Relation avec les collègues : très 
bonne. Bonne intégration. Pas de conflit. 
Relation avec les partenaires : très bonne. Quasi-absence de contact en journée 
désormais avec la période test. 
Hiérarchie : ouverte à la discussion. Bureau toujours ouvert. Bémol sur le traitement 
des mails et réactions parfois à chaud (ex. incident E______) désagréables. 
Plus généralement : "Just culture" ou "culture de l'erreur" absente en centrale. 
Sentiment d'une épée de Damoclès omniprésente dans l'activité quotidienne. Que 
la faute est dramatique. 
Sentiment d'absence complet de soutien de la hiérarchie sur les difficultés 
rencontrées vis-à-vis des patients. Exemple sur le traitement des plaintes (…). 
Souvent décision unilatérale sans avoir le sentiment d'avoir été consulté et/ou 
écouté ». 
Également peu satisfait de la circulation des informations, il estimait que la 
communication avec les équipes restait relativement mauvaise, même si les 
courriels officiels circulaient. Il y avait beaucoup de consignes « à la volée », de 
versions différentes en fonction des interlocuteurs, notamment par voie de 
communication radio. Des consignes de régulation étaient parfois données lors de 
discussions informelles. Des évaluations de satisfaction étaient réalisées oralement 


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en centrale « sans anonymat et sans impartialité ». Son degré de satisfaction globale 
dans sa fonction correspondait à « peu satisfait ». Bien qu'étant satisfait du rythme 
de travail avec la répartition susmentionnée et de son intégration dans l'équipe, la 
formation, la communication, l'évaluation des besoins et satisfactions, 
l'encadrement, l'évolution des tâches étaient des éléments d'insatisfaction pour leurs 
« absences ou mauvaises mises en œuvre ». 
Dans le cadre de la notation globale de la rubrique, le responsable opérationnel 
indiquait être interpelé par les réponses de A______ relatives à son insatisfaction 
dans la fonction. La « Just culture » était prise en compte au sein du service. Lors 
de leurs échanges, ce dernier était resté « en boucle » sur l'incident et la plainte à 
son encontre et le conflit avec la responsable en charge de répondre aux plaintes. Il 
était d'autant plus surpris que l'employé avait demandé l'augmentation de son taux 
d'activité à 100% en cas de faillite de l'entreprise d'ambulance. Son positionnement 
et ses propos étaient à plusieurs reprises ambivalents. Il devait apprendre à nuancer 
ses propos et éviter des écrits ambigus. 
l. Au terme de cet entretien, l'insatisfaction exprimée par l'employé a conduit les 
évaluateurs à organiser un nouvel échange avec celui-ci. Il s'ensuivait que le rapport 
de l'entretien de nomination a été modifié et complété. 
Les évaluateurs ont émis un avis défavorable à la nomination de A______ au statut 
de fonctionnaire et proposé une prolongation de sa période probatoire de douze 
mois si possible. Ce dernier devait être évalué comme suit : 
- 
« En terme de prise de recul et de savoir-être. A______ doit s'inscrire dans une 
démarche intellectuelle et collective » ; 
- 
« Mesurer ses propos » : il évoquait l'inefficience du service sans prendre en 
compte dans le domaine de la formation le développement de la formation 
interne et les nombreux thèmes abordés et dans le domaine de la communication 
des efforts réalisés depuis 2022 ; 
- 
« Éviter l'ambivalence de ses propos ». 
m. Le 3 octobre 2023, A______ et le responsable RH du département ont eu un 
échange portant sur l'avis défavorable de nomination. 
n. Le 10 novembre 2023, la période probatoire de A______ a été prolongée d'un 
an, soit jusqu'au 1er janvier 2025, en raison de ses prestations professionnelles 
insuffisantes. 
o. Le 29 novembre 2023, à la suite du rejet de sa candidature pour un poste de 
superviseur, l'intéressé a écrit au responsable RH du département pour s'enquérir 
des motifs. 
p. Le 30 novembre 2023, le responsable RH du département a, en guise de réponse, 
rappelé que les motifs de la prolongation de sa période probatoire avaient déjà fait 
l'objet d'une rencontre et que cette prolongation avait pour but de lui donner plus de 
temps pour atteindre certains objectifs et réfléchir sur son degré d'aisance avec le 


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cadre de travail et le mode d'interaction avec sa hiérarchie. Il s'agissait de conditions 
essentielles pour se projeter à long terme dans son activité de régulateur. Il était 
prématuré de lui donner accès à un poste de superviseur, lequel n'était, quoiqu'il en 
soit, confié qu'aux collaborateurs nommés. 
q. Le 4 décembre 2023, la représentante syndicale de A______ a formulé une 
demande de rencontre au responsable de D______. 
L'employé contestait la décision de prolongation de sa période probatoire. Le 
responsable RH du département avait justifié le refus de sa nomination par les 
points d'insatisfaction mentionnés dans le formulaire d'évaluation, lesquels 
pouvaient être perçus comme des critiques envers le système en place. Son intention 
était d'interpeller ses responsables sur certaines problématiques du service en vue 
d'une discussion constructive. Le report de sa nomination n'était pas fondé, car lors 
de l'entretien de nomination, tous les « items » étaient au minimum évalués comme 
répondant aux attentes, attestant par conséquent que les objectifs fixés par le cahier 
des charges avaient été remplis. Il affichait par ailleurs les meilleures performances 
de son groupe en termes de sous-triage et sur-triage selon les affirmations de son 
supérieur hiérarchique. 
La candidature de A______ avait été refusée au poste de superviseur au motif qu'il 
n'était pas nommé, alors qu'une telle condition n'avait pas été mentionnée 
préalablement et que le poste était encore vacant. 
Elle était extrêmement inquiète de la tournure que prenait la situation de A______ 
et craignait qu'il subisse ainsi les conséquences de la franchise avec laquelle il avait 
abordé les problématiques du service. Elle sollicitait urgemment une rencontre afin 
qu'il puisse exposer plus en détail sa situation et mettre en œuvre les mesures 
nécessaires à la protection de sa personnalité. 
B. a. Par acte du 11 décembre 2023, A______ a interjeté recours auprès de la chambre 
administration de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) contre la 
décision de prolongation d'un an de sa période probatoire, concluant à son 
annulation et à ce qu'il soit ordonné aux HUG de le nommer fonctionnaire dès le 
1er janvier 2024. 
Son droit d'être entendu avait été violé. Il n'avait pas pu se déterminer sur les motifs 
exposés dans le rapport d'évaluation de nomination avant la décision entreprise. 
Lors de l'entretien de nomination, il avait discuté avec ses supérieurs hiérarchiques 
des problématiques figurant dans le formulaire, et ces derniers avaient préavisé 
favorablement sa nomination. Lors de l'entretien du 11 septembre 2023, ils étaient 
revenus sur leur position et s'étaient contentés de lui indiquer que le responsable 
RH du département s'était opposé à sa nomination. Aucune discussion n'avait eu 
lieu en lien avec les motifs retenus pour justifier la prolongation de sa période 
probatoire, soit l'insuffisance des prestations professionnelles. Ce n'était que lors de 
l'entretien du 3 octobre 2023 qu'il s'était rendu compte que les points d'insatisfaction 
transposés par ses soins dans le rapport pouvaient être perçus comme des critiques 


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envers le système en place et qu'ils n'étaient pas recevables dans la forme présentée. 
Aucune discussion n'avait eu lieu sur les réponses indiquées par le responsable 
opérationnel et administrateur du bilan dans le rapport précité qui ne lui avait jamais 
été transmis. La décision querellée présentait, par ailleurs, un défaut de motivation 
puisque les HUG se contentaient d'indiquer que sa période probatoire était 
prolongée d'un an en raison de prestations professionnelles insuffisantes, sans 
étayer davantage ces propos. 
Il invoquait, en outre, la violation de dispositions réglementaires. Aucune 
évaluation n'avait été réalisée au terme de la première année probatoire, l'entretien 
de nomination étant intervenu après 18 mois de collaboration. Outre le fait que les 
positions de ses supérieurs hiérarchiques n'avaient pas été portées à sa 
connaissance, la procédure n'avait pas été régulièrement suivie, de sorte que la 
décision attaquée devait être annulée et la cause renvoyée à l'employeur pour qu'il 
procède à sa nomination. 
Si l'irrégularité de la procédure ne devait pas être retenue, la décision attaquée 
devait être annulée pour abus du pouvoir d'appréciation. Dans le rapport d'entretien 
de nomination, les HUG indiquaient que les objectifs fixés avaient été atteints, voire 
même largement dépassés. Selon ses responsables hiérarchiques, son niveau de 
performance globale était excellent et il était un soutien pour l'ensemble des 
collaborateurs et était engagé dans la formation initiale ou continue. Il était 
« proactif » concernant la gestion de ses interventions et attentif à la performance 
de ses évaluations ainsi que pour l'ensemble du service. Il avait de bonnes 
connaissances dans le domaine « ambulancier/physiopathologique/processus », 
connaissances qu'il partageait aisément avec les régulateurs. Il était « dans les 
normes du service » et participait à la création d'un climat de travail apaisant au sein 
de la B______. Il faisait attention à ne pas porter atteinte à la dignité d'autrui. 
Le seul reproche qui lui avait été fait était que les points d'insatisfaction exprimés 
pouvaient être perçus comme des critiques envers le système mis en place. Il ne 
contestait pas avoir pu être quelque peu maladroit dans la rédaction de certaines 
remarques, mais il n'avait en aucun cas voulu remettre en question ledit système. 
Son intention était uniquement d'interpeller sa hiérarchie sur certaines difficultés 
rencontrées, ce en vue d'un échange constructif, conformément aux indications 
figurant dans le préambule du rapport d'entretien de nomination. La prolongation 
de la période probatoire, qui était une mesure exceptionnelle, ne paraissait pas 
fondée sur un motif justifié. 
b. Le 14 décembre 2023, le responsable de D______ a répondu que les décisions 
prises à l'encontre de A______ ne constituaient pas des mesures de rétorsion, mais 
étaient justifiées par les interrogations sérieuses face au sentiment d'insatisfaction 
profonde exprimé par ce dernier dans le cadre de son travail. 
c. Le 18 décembre 2023, le taux d'activité de l'employé a, à sa demande, été porté 
à 70% du 1er janvier 2024 au 31 mars 2024. 


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d. Le 21 décembre 2023, A______ a transmis un courrier adressé au responsable 
D______, lequel contenait ses déterminations sur le rapport d'entretien de 
nomination. 
e. Le 12 janvier 2024, A______ a saisi le directeur général des HUG d'un courrier 
similaire. 
f. Le 31 janvier 2024, le directeur RH des HUG a répondu en indiquant qu'il était 
impossible d'y donner une suite en raison du dépôt du recours. 
g. Le 16 février 2024, les HUG ont conclu au rejet du recours. 
A______ avait été entendu par sa hiérarchie directe, soit le responsable opérationnel 
et le responsable B______, les 8 août et 11 septembre 2023 dans le cadre de 
l'entretien de nomination. Il avait également été reçu par le responsable RH du 
département le 3 octobre 2023. Lors de ces réunions, il avait pu faire valoir son 
point de vue en toute connaissance de cause sur les manquements reprochés qui lui 
avaient été communiqués à ces occasions. Il en était de même de la probabilité d'un 
préavis négatif relatif à sa nomination. Le seul fait que son point de vue n'ait pas 
été suivi ne pouvait consacrer une violation du droit d'être entendu. 
Si la décision attaquée se bornait à faire état du report de la nomination et de la 
prolongation de la période probatoire d'une année de l'intéressé, elle devait se lire 
en parallèle du compte rendu de l'entretien de nomination qui exposait ses motifs. 
Ce dernier avait parfaitement compris ladite motivation puisqu'il avait contesté la 
décision querellée point par point. 
L'absence d'une évaluation intermédiaire ne pouvait à elle seule invalider le 
processus d'évaluation mené par les HUG ainsi que le prononcé de la décision 
querellée. L'évaluation intermédiaire à neuf mois d'activité avait été repoussée afin 
d'intervenir quelques mois après la mise en place dès le 1er avril 2023 du travail en 
alternance un mois à la B______ et un mois auprès de l'entreprise d'ambulance. 
Si les compétences métier de l'employé n'étaient pas remises en cause, étaient 
pointés des problèmes de comportement non négligeables et peu compatibles avec 
les devoirs de service. Il devait faire attention à son savoir-être, respecter ses 
collègues de travail – ce qui n'avait pas été le cas lors de l'épisode impliquant la 
responsable en charge de répondre aux plaintes –, sa hiérarchie et le fonctionnement 
général de la B______. Il devait accepter que certains projets s'inscrivent dans une 
démarche collective et ne pouvait imposer sa façon de voir. Son attitude directive 
pouvait être mal perçue. Il devait également mesurer ses propos, ce qui n'avait pas 
été le cas lors de sa dernière évaluation. Ses critiques sévères émises à cette 
occasion, qui s'avéraient pour la plupart infondées, témoignaient de sa profonde 
remise en question de sa hiérarchie et mettaient à mal le lien de confiance devant 
prévaloir entre un collaborateur et les HUG. De manière générale, il remettait en 
cause l'organisation et la planification du travail au sein de la B______ ainsi que 
des processus établis de concert par les différents partenaires impliqués notamment 
sur le plan cantonal, conformément à la législation et à la réglementation ad hoc. 


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Sa profonde insatisfaction manifestée lors de l'évaluation de nomination interpellait 
de surcroît quant à son souhait de poursuivre son travail de régulateur à la B______. 
Compte tenu de cette situation, la décision attaquée était fondée. 
h. Le 11 avril 2023, A______ a répliqué, persistant dans ses conclusions. 
Il contestait certaines allégations des HUG. Ceux-ci se méprenaient dans leur 
interprétation des propos tenus dans le cadre de l'évaluation à trois mois : il indiquait 
ne répondre que partiellement aux attentes au niveau de l'esprit d'équipe parce qu'il 
n'avait pas assez de recul sur la période travaillée pour donner un avis objectif. La 
disparité des pratiques invoquée était uniquement un constat qui n'impliquait pas le 
« relationnel ». Ils alléguaient sans démontrer ses problèmes de comportement, sa 
tendance à se montrer directif et peu enclin à respecter l'avis de ses collègues ou 
supérieurs et ses menaces de démission. Ils n'avaient fourni aucun exemple concret 
de quelle manière il sortait des protocoles ni de quelle manière son savoir-être ne 
correspondait pas aux attentes. L'unique incident avec la responsable en charge de 
répondre aux plaintes avait été réglé et clos, étant précisé qu'il était fondé à 
expliquer sa régulation, dès lors que sa responsabilité était en jeu. 
Les motifs avancés pour justifier le report de sa nomination n'étaient pas étayés par 
des exemples concrets. Outre que la jurisprudence évoquée n'était pas applicable 
dans la mesure où les circonstances de fait n'étaient pas similaires, il n'avait jamais 
fait l'objet de la moindre remarque concernant son savoir-être et/ou un quelconque 
manque de respect envers ses collègues de travail ou sa hiérarchie. 
Les reproches des HUG selon lesquels il avait une « attitude directive » et imposait 
son « mode de voir les choses » étaient injustifiés au regard des remarques positives 
figurant dans le rapport de l'entretien de nomination. Il n'avait pas manifesté une 
« profonde insatisfaction » quant à son souhait de poursuivre son travail de 
régulateur à la B______. S'il avait pu se questionner sur le fait que son emploi 
pouvait parfois être relativement peu stimulant, il s'agissait uniquement d'une 
réflexion ponctuelle. Il avait démontré, depuis son engagement, qu'il s'inscrivait 
dans une perspective de carrière à long terme auprès des HUG, comme il l'avait 
communiqué à diverses reprises. 
Étaient jointes trois attestations rédigées par son entreprise d'ambulances, une 
assistante de régulation sanitaire de la B______ et une régulatrice sanitaire 
d'urgence de la B______, celles provenant des deux dernières étant anonymisées 
dans la mesure où elles étaient toujours employées à la B______. 
i. Le 12 avril 2024, les HUG ont indiqué se réserver le droit de requérir l'audition 
de témoins si A______ sollicitait des enquêtes ou si la chambre de céans devait 
avoir des doutes sur les motifs sous-tendant la prolongation de la période probatoire. 
j. Le 25 avril 2024, les HUG ont dupliqué, persistant dans leurs conclusions. Ils 
contestaient les développements exposés par A______ dans sa réplique. La 
hiérarchie avait formulé à son encontre des reproches en lien avec son 
comportement durant sa période probatoire. Les attestations produites et émanant 


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de deux de ses collègues, caviardées y compris la signature, étaient dépourvues de 
toute valeur probante. Elles n'apportaient, à l'instar des autres pièces transmises, 
aucun élément pertinent pour l'issue du litige. 
k. Le 2 mai 2024, A______ a communiqué sept lettres de soutien anonymisées 
rédigées par ses collègues. 
l. Le 24 mai 2024, A______ a persisté dans les développements contenus dans sa 
réplique. 
m. Sur ce, les parties ont été informées que la cause était gardée à juger. 
EN DROIT 
1. 
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est recevable 
(art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; 
art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 
1985 - LPA - E 5 10). 
2. 
Le recourant se plaint de la violation de son droit d'être entendu. La décision 
attaquée avait été prise sans qu'il se soit déterminé sur les comportements reprochés 
et était insuffisamment motivée. 
2.1 Le droit d'être entendu, garanti à l'art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 [Cst. - RS 101]), comprend notamment le 
droit pour l'intéressé de s'exprimer sur les éléments pertinents avant qu'une décision 
soit prise touchant sa situation juridique (ATF 145 I 73 consid. 7.2.2.1 et les arrêts 
cités ; 135 I 279 consid. 2.3). La procédure administrative genevoise exige donc de 
l'autorité qu'elle entende les parties avant de prendre une décision (art. 41 LPA). 
2.2 La jurisprudence déduit également du droit d’être entendu le droit d’obtenir une 
décision motivée (ATF 148 III 30 consid. 3.1 ; 142 II 154 consid. 4.2). L’autorité 
n’est toutefois pas tenue de prendre position sur tous les moyens des parties ; elle 
peut se limiter aux questions décisives, mais doit se prononcer sur celles-ci 
(ATF 143 III 65 consid. 5.2 ; 142 II 154 consid. 4.2). Il suffit, du point de vue de la 
motivation de la décision, que les parties puissent se rendre compte de sa portée à 
leur égard et, le cas échéant, recourir contre elle en connaissance de cause (ATF 148 
III 30 consid. 3.1 ; arrêts du Tribunal fédéral 1C_548/2021 du 24 février 2023 
consid. 5.2 ; ATA/936/2021 du 14 septembre 2021 consid. 5b et les références). 
2.3 En l'espèce, il ressort de la chronologie des événements établis que trois 
entretiens ont été organisés les 10 août, 11 septembre et 3 octobre 2023 dans le 
cadre de l'évaluation du recourant en vue de sa nomination au statut de 
fonctionnaire. Il allègue que lors du deuxième entretien, ses supérieurs 
hiérarchiques ont changé le préavis favorable de nomination exprimé oralement à 
l'issue du premier entretien en préavis défavorable, à la suite de l'opposition 
formulée par le responsable RH du département, sans qu'une discussion sur les 
motifs de ce revirement ait pu se tenir. Il est relevé dans le rapport d'entretien de 


- 12/17 - 
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nomination que celui-ci avait été modifié et davantage détaillé, ceci à la suite du 
deuxième entretien et de l'insatisfaction du recourant dans sa fonction. S'il n'est pas 
possible de distinguer les modifications ou détails apportés audit rapport, tout laisse 
à penser, au vu de l'objet de l'entretien et de la teneur du rapport précité, que les 
parties ont discuté des appréciations critiques du recourant lors du deuxième 
entretien. Celui-ci a été suivi par le troisième entretien, sollicité par le recourant et 
consacré à une explication des motifs du préavis négatif de nomination et de 
prolongation. 
La question de savoir si les supérieurs hiérarchiques du recourant ont changé leur 
préavis entre le premier et le deuxième entretien peut souffrir de rester indécise, 
le point déterminant étant celui de savoir si les parties ont discuté des motifs 
sous-tendant la décision litigieuse. Dans la mesure où le recourant admet lui-même 
que le changement de préavis de nomination de ses supérieurs hiérarchiques s'est 
produit lors du deuxième entretien, il va de soi qu'il a été informé, à cette occasion, 
des circonstances justifiant un tel changement et, partant, la prolongation de sa 
période probatoire. Il en était de même lors du troisième entretien. Ainsi, 
contrairement à ses allégations, le recourant a bel et bien eu des occasions de 
s'exprimer avant la prise de la décision attaquée 
Le grief, mal fondé, sera écarté. 
Quant au grief tiré de l'absence de motivation dans la décision querellée, il figure 
dans celle-ci que la période probatoire du recourant a été prolongée d'un an en raison 
de ses prestations insuffisantes. Si cette motivation peut paraître, certes, succincte, 
elle comporte néanmoins les motifs à la base de la mesure prise par les intimés. 
Comme retenu précédemment, outre que le recourant a ainsi pu les discuter lors du 
deuxième et du troisième entretien de nomination, et qu'ils sont exposés dans le 
rapport d'entretien de nomination, le fait qu'il ait pu, par la suite, contester dans le 
détail la décision litigieuse auprès de sa hiérarchie apporte la preuve supplémentaire 
qu'il avait bien saisi la portée de la décision attaquée. La motivation insuffisante 
alléguée devrait en outre être désormais considérée comme réparée, les HUG ayant 
apporté dans leur écriture les éléments nécessaires au recourant pour pleinement 
saisir les raisons ayant sous-tendu la décision querellée. 
3. 
Le recourant invoque la nullité de celle-ci, au motif que les intimés n'ont jamais 
procédé à l'analyse des prestations au terme de la première année probatoire et que 
les résultats de l'évaluation de nomination n'ont jamais été portés à sa connaissance. 
3.1 Conformément à l’art. 5 du règlement d'application de la LTrait du 17 octobre 
1979 (RTrait - B 5 15.01), les prestations du nouveau collaborateur font l'objet, au 
terme de la période d'essai de trois mois et des première et deuxième années 
probatoires, d'une analyse qui porte notamment sur les capacités, le travail effectué 
et le comportement du titulaire. Si la période probatoire a été prolongée, les 
prestations de l’intéressé font également l’objet d’une analyse avant le terme de la 
prolongation (al. 1). Les résultats de l’analyse sont portés à la connaissance du 
titulaire et discutés au cours d’un entretien avec son chef direct et le supérieur 


- 13/17 - 
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hiérarchique. La formule d’analyse des prestations doit être signée par tous les 
intéressés. Le titulaire a la possibilité de rédiger une note contestant tout ou partie 
de l’analyse. Cette note fait partie intégrante du dossier d’analyse (al. 2). 
3.2 Selon la jurisprudence de la chambre de céans, l’art. 5 RTrait a pour but de 
permettre à l’autorité qui emploie une personne de s’assurer de ses compétences 
avant qu’elle ne soit nommée fonctionnaire et faciliter ainsi le licenciement des 
personnes ne répondant pas à ses attentes. L’employé est protégé dans la mesure où 
il a un droit de participation à la procédure, lui permettant de dialoguer avec son 
employeur. Dès lors qu’il connaît et comprend les raisons d’une éventuelle 
insatisfaction, il peut améliorer ses prestations (ATA/1177/2015 du 3 novembre 
2015 consid. 4 ; ATA/84/2015 du 20 janvier 2015 consid. 4c ; ATA/233/2008 du 
20 mai 2008 ; ATA/311/2005 du 26 avril 2005). 
L'employeur dispose d'une certaine marge de manœuvre concernant la fréquence 
d'analyses de prestations (ATA/855/2004 du 2 novembre 2004 consid. 8c). Dans un 
arrêt récent, la chambre de céans a considéré qu'une évaluation faite deux ans après 
l'entrée en service ne pouvait pas être annulée pour le seul motif qu'une évaluation 
n'avait pas été réalisée au terme de la première année de service, dès lors que la 
recourante n'était pas parvenue à démontrer qu’elle ignorait les attentes de sa 
hiérarchie sur ce point et ne pouvait pas être surprise par les critiques formulées à 
son encontre concernant son comportement (ATA/1269/2021 du 23 novembre 2021 
consid. 6 b). 
3.3 En l'occurrence, il n'est pas contesté que le recourant n'a pas fait l'objet d'une 
évaluation au terme de sa première année probatoire. Toutefois, la fin de sa 
première année de service a été marquée par un incident survenu lors de l'une de 
ses régulations, qui a donné lieu à une plainte. Le traitement de celle-ci a déclenché 
un conflit entre le recourant et la responsable en charge de répondre aux plaintes, 
suscitant des échanges et une rencontre de clarification avec son responsable 
hiérarchique ainsi que l'intervention de la « cellule démarche qualité ». Le recourant 
était bien conscient des attentes de sa hiérarchie relativement aux difficultés 
révélées par son comportement à l'occasion de la gestion de cet événement, sur 
lequel il est revenu amplement pour formuler des critiques à l'encontre de sa 
hiérarchie, comme en atteste le rapport d'entretien de nomination. Cette attitude du 
recourant, à laquelle s'ajoute son insatisfaction dans sa fonction, font l'objet des 
reproches exprimés à son encontre par ses supérieurs hiérarchiques pour justifier la 
décision querellée. Contrairement à l'incident, l'insatisfaction du recourant dans sa 
fonction a surpris ses supérieurs hiérarchiques, qui ne s'y attendaient 
vraisemblablement pas. Dans ces circonstances, l'absence d'une analyse des 
prestations au terme de la première année de service ne saurait constituer un motif 
d'annulation ou de nullité de l'évaluation de nomination et la prolongation de la 
période probatoire du recourant. 


- 14/17 - 
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Par renvoi au considérant 2.4 ci-dessus, le recourant ne saurait valablement 
prétendre que les résultats de son évaluation n'ont pas été portés à sa connaissance 
lors de l'entretien de nomination. 
Mal fondé, le grief soulevé sera écarté. 
4. 
Le recourant conteste le bien-fondé de la décision de prolonger de douze mois de 
sa période probatoire. 
4.1 En tant que membre du personnel des HUG, le recourant est soumis au statut 
du personnel des HUG du 16 décembre 1999 (ci-après : le statut - PA 720.0) en 
application de l'art. 1 al. 1 let. e LPAC et de l'art. 7 let. e de la loi sur les 
établissements publics médicaux du 19 septembre 1980 (LEPM - K 2 05). Il est 
aussi soumis à la LPAC, au règlement d'application de la loi générale relative au 
personnel de l'administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements 
publics médicaux du 24 février 1999 (RPAC - B 5 05.01), à la loi concernant le 
traitement et les diverses prestations alloués aux membres du personnel de l'État, 
du pouvoir judiciaire et des établissements hospitaliers du 21 décembre 1973 
(LTrait - B 5 15), ainsi qu'au Rtrait. 
4.2 Le personnel de la fonction publique se compose de fonctionnaires, d’employés, 
d’auxiliaires, d’agents spécialisés et de personnel en formation (art. 4 al. 1 LPAC). 
Est un fonctionnaire le membre du personnel régulier ainsi nommé pour une durée 
indéterminée après avoir accompli comme employé une période probatoire 
(art. 5 LPAC). Est un employé le membre du personnel régulier qui accomplit une 
période probatoire (art. 6 al. 1 LPAC). 
4.3 La période probatoire, au terme de laquelle la nomination en qualité de 
fonctionnaire intervient, est de deux ans, sous réserve de sa prolongation (art. 45 
al. 1 let. a et 47 al. 1 RPAC). L’art. 5A let. e RTrait précise ainsi que la période 
probatoire de deux ans peut être prolongée exceptionnellement d’un an au 
maximum en cas de prestations insuffisantes. 
4.4 L’art. 13 LPAC prévoit que chaque membre du personnel n’ayant pas le statut 
de fonctionnaire fait l’objet d’une appréciation qui porte notamment sur les 
capacités du titulaire et la qualité du travail effectué (let. a), le maintien et le 
développement des compétences du titulaire (let. b), les objectifs à atteindre et les 
dispositions à prendre pour la période à venir (let. c). Afin de pouvoir être nommé 
fonctionnaire, l’employé doit notamment avoir accompli à satisfaction les tâches de 
sa fonction durant la période probatoire (art. 45 al. 1 let. a RPAC). 
Le but de la période probatoire est de permettre à l’employeur de jauger, au vu des 
prestations fournies par l’employé et du comportement adopté pendant celle-ci, les 
chances de succès de la collaboration future et pouvoir y mettre fin si nécessaire 
avant la nomination, s’il s’avère que l’engagement à long terme de l’agent public 
ne répondra pas aux besoins du service (ATA/1620/2017 du 19 décembre 2017 
consid. 6c et les arrêts cités). 


- 15/17 - 
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4.5 L'art. 5A let. e RTrait prévoit que la période probatoire de deux ans peut être 
prolongée exceptionnellement, d’un an au maximum en cas de prestations 
insuffisantes. 
De jurisprudence constante, l’employeur public dispose dans ce cadre d’un très 
large pouvoir d’appréciation quant à l’opportunité de la poursuite des rapports de 
service. Dans sa prise de décision, il reste néanmoins tenu au respect des principes 
et droits constitutionnels, notamment celui de la légalité, de la proportionnalité, de 
l’interdiction de l’arbitraire et du droit d’être entendu (ATA/1008/2017 du 27 juin 
2017 consid. 5c et les arrêts cités). Sous l’angle du respect du principe de la 
proportionnalité, la prolongation de la période probatoire est une mesure moins 
incisive que la fin des rapports de service (ATA/1269/2021 du 23 novembre 2021 
consid. 7). 
Constitue un abus du pouvoir d’appréciation le cas où l’autorité reste dans le cadre 
fixé par la loi, mais se fonde toutefois sur des considérations qui manquent de 
pertinence et sont étrangères au but visé par les dispositions légales applicables, ou 
viole des principes généraux du droit tels que l’interdiction de l’arbitraire et de 
l’inégalité de traitement, le principe de la bonne foi et le principe de la 
proportionnalité (ATF 137 V 71 ; ATA/1276/2018 du 27 novembre 2018 consid. 
4d ; Thierry TANQUEREL, Manuel de droit administratif, 2e éd., 2018, n. 515). Il 
y a excès du pouvoir d’appréciation lorsque l’autorité dépasse le cadre de ses 
pouvoirs. En outre, celle-ci doit exercer son libre pouvoir d’appréciation 
conformément au droit, ce qui signifie qu’elle doit respecter le but dans lequel un 
tel pouvoir lui a été conféré, procéder à un examen complet de toutes les 
circonstances pertinentes, user de critères transparents et objectifs, ne pas 
commettre d’inégalité de traitement et appliquer le principe de la proportionnalité. 
Si elle ne respecte pas ces principes, elle abuse de son pouvoir (ATA/827/2018 du 
28 août 2018 consid. 2b ; ATA/845/2015 du 20 août 2015 consid. 2b). 
4.6 En l'espèce, contrairement aux allégations du recourant, les motifs de 
prolongation de sa période probatoire sont étayés et reposent sur des exemples 
concrets. Les critiques émises par le recourant dans le rapport d'entretien de 
nomination en lien avec le traitement de la plainte du patient paraissent excessives 
dans leur formulation et non fondées. Le recours aux expressions telles que 
« réactions parfois à chaud (ex : incident E______) désagréables », « sentiment 
d'absence complet de soutien de la hiérarchie sur les difficultés rencontrées vis-à-
vis des patients […] » n'est justifié par aucun élément du dossier. Il est, au contraire, 
établi que la hiérarchie du recourant s'est efforcée à plusieurs reprises d'apporter des 
clarifications quant au traitement de la plainte afin de dissiper tout malentendu. Il a 
également été reçu dans le même cadre par une cellule spécialisée. L'incident a été 
considéré comme clos. Le fait pour le recourant d'y être revenu tout au long de 
l'entretien de nomination, comme l'affirme son supérieur hiérarchique, était propre 
à susciter des interrogations sur la capacité du recourant à respecter les processus 
internes et le rapport de confiance à l'égard de ses supérieurs hiérarchiques. 


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Outre l'évocation de l'absence de « just culture » et du « sentiment d'une épée de 
Damoclès omniprésente dans l'activité quotidienne », le fait qu'il ait critiqué sans 
ménagement les moyens de travail mis à disposition, la circulation des informations 
ainsi que la mise en œuvre des processus internes, pouvait, à juste titre, être perçu 
comme une remise en cause de la hiérarchie et du fonctionnement de la B______, 
en l'absence d'éléments constructifs. 
Ajoutée à ces circonstances, l'insatisfaction dans la fonction caractérisée par les 
remarques du recourant sur le travail peu stimulant et ses « énormes craintes » sur 
l'attrait de l'activité, l'on comprend les réserves de la hiérarchie concernant son 
absence de prise de recul et son comportement, l'ambivalence et/ou l'ambiguïté de 
son positionnement, ainsi que l'absence de mesure dans ses propos. Le recourant, 
qui admet partiellement ces reproches en plaidant la maladresse, ne saurait 
valablement justifier que ses critiques excessives s'inscrivaient dans une démarche 
constructive en référence au préambule du formulaire de l'entretien de nomination. 
Il ne peut, dès lors, être reproché aux intimés d'avoir considéré que la nomination 
du recourant était en l'état impossible en raison de ses comportements 
problématiques relevés lors de l'entretien de nomination. En tant que la 
prolongation de la période probatoire du recourant constitue une mesure moins 
incisive que la résiliation des rapports de service et en l'absence d'autres options, 
les intimés n’ont pas abusé ni mésusé de leur pouvoir d’appréciation en usant de 
cette mesure. 
Infondé, le recours sera rejeté. 
5. 
Vu l’issue du litige, un émolument de CHF 1'000.- sera mis à la charge du recourant 
qui succombe (art. 87 al. 1 LPA), et aucune indemnité de procédure ne lui sera 
allouée (art. 87 al. 2 LPA). 
 
* * * * * 
PAR CES MOTIFS 
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE 
à la forme : 
déclare recevable le recours interjeté le 11 décembre 2023 par A______ contre la décision 
des Hôpitaux universitaires de Genève du 10 novembre 2023 ; 
au fond : 
le rejette ; 
met un émolument de CHF 1'000.- à la charge de A______ ; 
dit qu’il n’est pas alloué d’indemnité de procédure ; 


- 17/17 - 
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dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 
2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent 
sa notification par-devant le Tribunal fédéral par la voie du recours en matière de droit 
public. Le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve 
et porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal 
fédéral, avenue du Tribunal-fédéral 29, 1000 Lausanne 14, par voie postale ou par voie 
électronique aux conditions de l'art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession 
du recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l'envoi ; 
communique le présent arrêt à Me Tuyet-Mai DINH, avocate du recourant ainsi qu'à 
Me Véronique MEICHTRY, avocate des Hôpitaux universitaires de Genève. 
Siégeant : Florence KRAUSKOPF, présidente, Jean-Marc VERNIORY, Patrick 
CHENAUX, Eleanor McGREGOR, Michèle PERNET, juges. 
Au nom de la chambre administrative : 
la greffière-juriste : 
 
 
D. WERFFELI BASTIANELLI 
 
 
la présidente siégeant : 
 
 
F. KRAUSKOPF 
 
 
 
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties. 
 
Genève, le 
 
 
 
 
 
 
la greffière :